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給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第42號原告曾祥駿訴訟代理人陳世杰律師（法扶律師）被告鑫造室內裝修有限公司法定代理人林湧鎵訴訟代理人呂嘉坤律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查本件原告起訴訴之聲明㈡原請求「被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國112年8月29日、離職事由記載係為勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之服務證明書予原告。」（本院卷第9頁）。嗣於本院審理中具狀更正上開聲明為：「被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。」（本院卷第177頁）。經核原告所為，係屬更正其所為之事實上及法律上之陳述，非屬訴之變更、追加，揆諸前開說明，並無不合，合先敘明。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告自110年5月10日起受僱於被告擔任水電工程師，每月薪資為新臺幣（下同）5萬元，後在被告要求下改為日薪2,500 元。111年4月原告原欲申請育嬰留職停薪，因無法請領育嬰留職停薪津貼，始知被告並未於原告到職當日即為原告申報加保勞工保險、全民健保（下稱勞健保），也未為原告提繳勞工退休金（下稱勞退金），使原告無法依法申請育嬰假。原告於111年11月間再以書面向被告申請育嬰留職停薪，原告以被告諸多違反勞動法令或勞動契約之行為，於111年12 月5日申請勞資爭議調解，經調解後，被告始同意原告育嬰留職停薪之請求，且經原告檢舉後，被告始補提繳勞退金及給付原告加班費，然仍未就原告之健保追溯投保。原告遂於 112年8月29日發函向被告以勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。並為下列請求：　⒈被告應給付原告資遣費3萬7,944元: 　　原告係自110年5月10日起受僱被告，112年8月29日終止勞動契約，原告自111年12月1日起開始育嬰留職停薪，則自110 年5月10日至111年11月30日，原告工作年資應為共1年6月又 22天，而原告平均工資為4萬8,611元（111年6月至11月原告薪資，加計已扣除勞保自付額1,054元、健保自付額785元，計算式：41,667＋50,000＋50,000+50,000＋50,000＋50,000＝29 1,667,291,667÷6＝=48,611）則被告依法應給付原告資遣費3 7,944元【計算式：48,611×0.5×（1＋6/12＋22/30×1/12）＝37 ,944】。被告爰依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求被告給付3萬7,944元之資遣費。　⒉被告應賠償原告無法申請育嬰留職停薪所受之損失5萬3,213 元：　　原告本欲自111年4月起申請育嬰留職停薪，因被告當時尚未為原告投保勞保，原告未取得就業保險被保險人身分，以致原告無法依法申請育嬰留職停薪津貼，以致原告放棄育嬰留職停薪之申請，造成原告每月須多支付3萬元給岳母育嬰費用。又原告實領月薪超過4萬3,901元，平均月投保薪資本應為4萬5,800元，原告亦無法請領每月2萬7,480元（45,800×6 0%＝=27,480）之育嬰留職津貼，以育嬰留職停薪6個月計算即有34萬4,880元（30,000×6＋27,480×6＝344,880）之損失。而原告本係欲至少自111年4月至111年9月間申請育嬰留職停薪，因無法申請育嬰留職停薪而仍持續工作，於上述期間內共取得28萬0,633元之薪資（計算式：50,000＋50,000＋41,66 7＋50,000＋50,000＋50,000＝291,667），縱扣除薪資所得，原告仍受有5萬3,213元（計算式：344,880－291,667＝53,213）之損失，原告爰依民法第184條第2項、就業保險法第38條第 1項後段請求被告上開損失。　⒊被告應開立非自願離職證明書予原告：　　原告既依勞基法第14條第1項第6款之事由終止兩造間之勞動契約，被告即應根據勞基法第19條規定開立非自願離職證明書予原告。　㈡被告未為原告投保勞健保，以致原告無申請育嬰留職停薪，並因此受有5萬3,213元之損失，且在原告依法檢舉後，被告仍未為原告追溯投保健保，故原告終止勞動契約應屬合法。原告請求被告給付資遣費3萬7,944元、損害賠償5萬3,213元及開立非自願離職證明書，自屬有理。爰聲明：⒈被告應給付原告9萬1,157元整，及自起訴狀送達被告翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息。⒉被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。⒊第一項聲明如受有利之判決，原告願供擔保，請准予假執行。二、被告則以：　㈠原告於110年6月1日起至111年3月31日止在被告案場擔任水電師傅，係採按日計酬，按實際出工日數計算，每日報酬為2,400元，並非領取固定月薪；自111年4月1日起方採月薪制，每月薪資5萬元；被告因誤解兩造契約非僱傭關係，於110年6月1日起至111年3月31日之間辦理勞健保事務、申報投保金額有所錯誤，然自被告自111年4月1日起聘用原告為月薪制勞工起，即有依法投保勞保、健保事務，並無違規。而原告自111年12月1日至112年5月31日，申請育嬰留職停薪6個月，復於112年5月3日寄送申請書，申請自112年6月1日起延長3個月至112年8月31日。被告已於112年4月前，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）要求補繳保費時，已依令補足追溯投保，也向衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）補足健保費，是110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保投保事務，被告已於112年4月間全數補足，被告並無原告所稱未追溯投保等情事。　㈡況原告既自承就前開情事於111年12月5日申請勞資爭議調解並向相關機關進行檢舉等情，則原告於112年8月29日始為終止勞動契約之意思表示，已逾勞基法第14條第2項30日除斥期間。原告於112年8月29日以存證信函終止勞動契約之意思表示不合法，不生依勞基法第14條第1項第6款終止契約之效力，則原告亦無依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條請求資遣費之權利。又原告於111年4月至9月並未申請育嬰留職停薪，且仍領有薪資，並於111年12月1日至112年5月31日申請育嬰留職停薪時領有育嬰津貼，則原告並無任何損失，原告請求損害賠償，亦屬無據。　㈢原告延長育嬰留職期間後，應於112年8月31日屆滿，被告公司以簡訊提醒原告恢復上班，又發函予原告通知屆期應收假上班。然原告自111年12月1日起即不曾到被告公司，也沒有出現在工地，連續曠職達3日以上，被告於112年9月13日發函通知原告無故曠職達3日以上，依勞基法第12條第1項第6 款將其解雇，原告於112年9月14日收受前開意思表示，已生終止契約之效力。原告因曠職而遭解雇，非屬就業保險法第 11條第3項所稱之「非自願離職」，故原告請求被告開立以勞基法第14條第1項第6款為解雇事由之非自願離職證明書，亦屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項（本院卷第103頁，依判決格式修正文句用語）：　㈠原告為水電師傅，被告為室內裝修有限公司。　㈡原告於111年12月1日起至112年5月31日共6個月辦理育嬰留職停薪，並經原告申請被告同意，展延3個月至112年8月31日。　㈢原告於112年8月29日寄送存證信函給被告，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約（本院卷第33頁），並於112年8月 30日送達被告。　㈣被告於112年9月13日函覆原告上開終止契約不生效力，原告曠職，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14 日送達原告（本院卷第79、81頁)。　㈤兩造曾於臺北市政府勞動局調解未成（本院卷第31頁）　　四、得心證之理由：　㈠原告於112年8月29日依勞基法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約之意思表示，是否有效？　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。是以，勞工依上開規定終止勞動契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。　⒉經查，原告指稱被告未於原告就職日即為原告投保勞健保，然被告抗辯係誤認111年4月1日後始為僱傭關係，就111年4 月1日後之勞健保投保事務並無違誤，為原告所不爭執。而就原告110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保部分，勞保部分雖無法以補繳保險費方式追溯投保，健保部分亦已辦理追溯投保完成，有勞保局113年9月6日保費資字第1136023 0990號函（本院卷第223頁）、健保署113年8月30日健保北字第113085047號函在卷可查（本院卷第221頁），金，另此段期間之勞退金被告亦已補繳完成，有勞保局112年4月18日保納工二字第11260078920號函可查（本院卷第29頁）。　⒊原告雖主張被告就原告健保費追溯健保係於112年9月13日始追溯投保完成，然所追溯部分係均係「110年6月1日起至111 年3月31日間」之保費，被告自111年4月1日後之勞健保投保事務並無違誤，即無原告所稱繼續違反勞工法令之事。而原告主張因原告未投保110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保，而原告主張因被告未為原告投保勞保受有損害，使原告無法請領育嬰津貼而必須支付托育保母費用，依原告所提出之保母費用切結書（本院卷第107頁），係於每月5日現金支付保母費用3萬元，則原告應係自申請育嬰留職停薪前工作最後一個月之5日即111年11月5日已知悉損害發生，至遲亦應於112年1月4日勞資爭議調解即已知悉（本院卷第31頁）。惟原告係至112年8月29日始以被告違反勞基法等相關規定為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，並於112年8月30日到達被告，已逾30日除斥期間，難認原告已依勞基法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，自無從依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求資遣費。　㈡原告依民法第184條第2項、就業保險法第38條第1項後段請求育嬰津貼損失，亦屬無據：　⒈按投保單位違反就業保險法法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就業保險法第38條第1項定有明文。又按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項本文亦有明定。然侵權行為之成立，仍行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立。　⒉經查，原告所申請育嬰留職停薪之期間為111年12月1日起至1 12年5月31日共6個月，且經展延3個月至112年8月31日，而原告就此段留職停薪期間領有育嬰津貼，有育嬰津貼申請書、給付收據在卷可查，並無損害可言（本院卷第71頁）；原告雖主張因被告未於原告到職日使原告無法於111年4月申請育嬰留職停薪，然原告確實並未於111年4月間提出育嬰留職停薪之申請，則原告該段期間確屬在職，本無請領育嬰留職津貼權利，至原告該段期間保母費用之支出，亦與被告有無為原告投保110年6月1日至111年3月31日間之勞保費用間並無因果關係，則原告此部分損害賠償之請求，即屬無據。　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　⒈再按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦有明定。　⒉經查，原告終止勞動契約並未合法，已如前述。而原告留職停薪期間應於延長後之112年8月31日期滿，而原告於育嬰留職停薪假期屆滿前，並未主動聯繫或通知被告是否復職，而雇主即被告並未負有主動聯繫原告探詢其是否復職之義務。況被告不僅通知原告於112年9月1日復職，並以簡訊通知原告復職時間及地點，有112年8月14日鑫造總字第112081401 號函（本院卷第77頁）、簡訊截圖（本院卷第201頁）可證。是原告屆期既未提出延長育嬰假之申請、亦未依規定請假，則原告於育嬰留職停薪期滿並未到職，無故曠職達3日以上，被告於112年9月13日通知原告以原告無故曠職為由，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14日送達原告（本院卷第79、81頁)，即屬有據。　⒊從而，本件被告並無前揭就業服務法所列上開情事，而原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，已逾30日除斥期間，業經認定如上。被告係依勞基法第12條第1項第6款通知原告終止勞動契約，原告即不符合上開規定所定非自願離職之意旨，則原告請求被告發給非自願離職證明，即無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求被告給付資遣費，及民法第184條第2項、就業保險法第38條第1項後段請求損害賠償，合計請求被告應給付9萬1,157元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息；以及開立非自願離職書予原告，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回之。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-42-20250117-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

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臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第59號原告莊喻婷訴訟代理人王通顯律師(法扶律師) 被告梅恪爾數位行銷股份有限公司法定代理人吳幸靜訴訟代理人侯志翔律師複代理人何怡君上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣41萬9,000元，及自民國112年3月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣15萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。六、本判決第1、2項得假執行。但被告以新臺幣57萬6,454元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠被告以招牌名稱為「青山假髮」經營假髮買賣，被告之法定代理人甲○○與訴外人沃生國際企業有限公司（下稱沃生公司，招牌名稱為「魔髮部屋」）之法定代理人辛東霖為配偶關係，合先敘明。原告自民國100年3月1日起至111年8月29日5 止受僱於被告，原擔任被告台北忠孝門市之店員，嗣於101 年5月依被告要求改至台中三民門市(下稱三民門市)擔任店長，每月薪資為新臺幣(下同)5萬7,000元。109年9月起因疫情爆發，被告與全部員工協議減薪，每位員工停止發放5,00 0元之「全班津貼」，且工作時間由每日11小時調整為9小時，惟被告對原告除扣除前述之「全班津貼」外，另將5,000 元之「全班獎勵金」一併扣除，自109年9月至111年8月止被告共積欠原告工資差額12萬元。　㈡詎料，被告於111年8月中旬表示因經營不善，三民門市將於1 11年8月30日結束營業，欲將原告調至位在精誠路尚在籌備營業之新門市。惟經原告至現場察看，並無任何新店面裝潢，原告因無從得知調職後之工作地點，進而無法安排調職後之生活規劃，此影響原告家庭生活甚鉅。故原告乃於111年8 月19日以LINE通訊軟體向被告表示不同意調動，並請求被告開立非自願離職證明書。嗣原告因被告未依兩造勞動契約擅自調動原告工作場所，遂依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以存證信函終止兩造間勞動契約，被告自應給付原告資遣費29萬9,000元、預告工資5 萬2,000元及發給非自願離職證明書予原告。又原告任職期間，被告為原告提撥之勞工退休金有短少，被告亦應補提15 萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。　㈢爰依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、第16條第1項第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項、第31條規定提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告4 7萬1,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2、3項所示。二、被告則以：被告之三民門市租約到期，而另覓之精誠店尚在裝潢，被告僅係於精誠店裝修之1個月期間，暫時將原告調至被告經營之另一品牌「魔髮部屋」，原告之工作內容相同，且薪資等勞動條件均未改變，符合調職五原則。惟原告不願接受合法調動，自111年9月1日起即未出勤，無故曠職3日，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於111年9月29日寄發存證信函終止雙方勞動契約。是原告請求資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書均無理由。又依兩造簽訂之僱契約書（下稱系爭僱傭契約）第3條第2項規定，被告本得視營業狀況變更員工之各項津貼，且減薪亦經過原告同意，減薪後原告之薪資為4萬7,000元，則原告主張薪資差額及提繳勞工退休金差額亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、得心證之理由：　㈠兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告，而於111年9月1 3日合法終止：　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件原告主張被告調職不合法，且未得原告同意即為減薪，亦未照實替原告提繳勞工退休金等情。就此，被告均否認之，則本件原告終止契約是否有理由，詳述如下：　⒈被告調職是否合法？　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權利濫用或違反誠信原則。　⑵原告主張：被告未向原告告知要在台中精誠路何處開設新門市，也未曾要求原告先到沃生公司所屬之「魔髮部屋」任職，原告不同意調職等語，業據其提出LINE對話紀錄、台中雙十路郵局第255號存證信函暨回執、台中市○區○○路00號之照片為證(見本院卷第55、59、61至65頁)。至被告雖抗辯：原告僅需暫時至同樣位在精誠路之魔髮部屋工作一個月後，即可於新設立之精誠店繼續擔任店長，工作內容及勞動條件均相同等語。惟觀被告提出之精誠路52號門市裝修照片（見本院卷第243至245頁）拍攝時間為112年11月10日，當時尚在裝修中，足證被告之精誠店距預計開業之日期逾一年皆未開始營業。則原告主張無法確定被告精誠店是否有要營業，進而無從得知調職後之工作地點，無法預先安排調職後之生活應屬可採。該調動使原告面臨無從得知未來工作地點，進而無從安排調職後之生活規劃，應認為此屬對原告及其家庭之生活造成不利益，原告主張被告違法調職，自有理由。　⒉被告是否有違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定而為不當扣薪？　⑴按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第165 至183頁)，原告自106年8月至109年8月每月皆領有「全班津貼」及「全班獎勵金」，且每月固定各為5,000元，依上開說明，「全班津貼」及「全班獎勵金」為經常性給與，並且與原告之表現能力優劣無涉，與具有勉勵、恩惠性質之給與不同，依兩造間勞動契約之約定，應屬工資。　⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）於100年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(本院卷第43頁)，其中第2、3、9 點之注意事項分別為：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法。況事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或有減少工時、工資之協議給付卻低於法定基本工資，即難謂適法。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第 277條前段定有明文。是負舉證責任之一方，應先就主張法律關係之要件事實提出證據證明，使法院就該要件事實得有真實之確信，始得謂已盡舉證責任(最高法院112年度台上字第2136號判決參照)。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第 183至195頁)，原告自109年9月起至111年8月止均未領有「全班津貼」與「全班獎勵金」。被告不爭執上開事實，惟就原告主張兩造僅就「全班津貼」部分達成減薪協議，「全班獎勵金」部分並未經過原告同意，被告雖抗辯依系爭僱傭契約第3條第2項約定，被告得隨時視營業情況或職工表現逕行修改、變更其他各項津貼、員工福利、加班費、各種獎金，原告不得異議，且兩造口頭上有減薪協議等語。惟依前揭說明，「全班獎勵金」既屬工資，則不得由被告片面減少，應得原告之明示同意，惟被告復未能舉證以實其說，此情既為原告所爭執，顯然被告未經原告同意而未發放「全班獎勵金」，揆諸上開說明，被告自有違兩造間勞動契約關於工資之勞動條件約定及勞基法第22條第2項規定。　⒊被告是否未足額提繳原告之勞工退休金？　　　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依同條例第31條第 1項規定，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。　⑵查，本件原告自106年8月起每月應領工資及被告為原告按月提繳勞工退休金如附表實際提撥金額欄所載，有原告勞退專戶明細1份附卷可稽（見本院卷第77至87頁）。原告自100年 3月起每月應領工資、月提繳工資、被告應提撥金額、被告實際提撥金額分別如附表所示。而被告未據實以原告之實際薪資為原告提繳勞工退休金，則原告主張被告未足額提繳勞工退休金，而違反勞工法令之情形，應屬有理。　⒋本件被告確有調職不合法、未全額給付工資、未據實提繳勞工退休金等諸多違反勞工法令及違反勞動契約之情形，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告終止勞動契約，自屬合法。而本件台中雙十路郵局第155號存證信函係於111年9 月13日送達被告，有掛號郵件收件回執在卷可憑（見本院卷第65頁），是兩造間之勞動契約已於111年9月13日經原告合法終止。又兩造間之勞動契約既經原告於111年9月26日合法終止而不復存在，被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定，以台北光復郵局第000804號存證信函（本院卷第133頁）於111年9月29日終止勞動契約，自不生終止之效力。　㈡原告請求被告給付工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元、預告工資5萬2,000元與提繳15萬7,454元至原告之勞退專戶，有無理由？　⒈工資差額部分：　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。查，依原告109年9月至111年8月之薪資明細表（見本院卷第183 至195頁），原告上開期間每月均未領有5,000之「全班獎勵金」。又本件「全班津貼」與「全班獎勵金」之性質屬工資，已如前述，而被告就「全班獎勵金」部分未經原告同意即擅自減薪，即未合法，被告就此部分仍有給付義務。是原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付109年9月至111年 8月止之工資差額12萬元（計算式：5,000元×24個月＝120,00 0元），於法有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。查原告於111年9月13日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止與被告間之勞動契約，業如前述，被告自應依前揭規定發給原告資遣費。則原告按其自100年3月1 日至111年8月30日止之年資及離職前6個月每月之平均工資5萬2 ,000元，請求被告給付資遣費29萬9,000元（見本院卷第71 頁資遣費試算表），於法並無不合，應予准許。　⒊預告工資部分：　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第 16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第16條第3項之規定，其理甚明（臺灣高等法院99年勞上易第157號、臺灣高等法院臺中分院103年勞上字第26號、最高法院104年台上字第2254號裁判要旨參照）。承上，本院既認定本件係原告依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，依前揭法律規定，原告自無從請求被告給予預告期間工資5萬2,000元。是原告請求被告給付上開預告工資及法定遲延利息，即屬無據，不應准許。　⒋勞工退休金部分：　　依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例第6條第1項及第14條第1項之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參照最高法院101年度台上字第1602號判決意旨）。查，依附表之「應提撥金額」與「實際提撥金額」欄位觀之，被告未以原告每月應領工資，並按月提繳工資為原告提繳勞工退休金，使原告受有如附表之「勞退差額」之損害，是原告請求被告應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶，為有理由。　㈢以上，原告得請求被告給付之金額為41萬9,000元(包括工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元)；被告並應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶。　㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。如前所述，本件原告係依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，則原告依前揭規定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。　　給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告對被告請求給付之工資差額，被告應於各月發薪日給付，是被告至遲應於111年9月間給付完畢；資遣費部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內即於112年10月12日前給付，均屬有確定期限之給付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就上開部分合計 41萬9,000元，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即112年3月28日(起訴狀繕本於112年3月27日送達被告，見本院卷第103頁送達證書)起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1、2項、第31條規定，請求被告給付41 萬9,000元，及自112年3月28日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，被告並提繳15萬7,454元至原告勞退專戶及開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，於法無據，不應准許。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。　　七、本件事證已臻明確，兩造所為其他攻擊防禦方法及主張，於事實認定及判決結果不生影響，爰不逐一審究，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：　　　　　　編號年月每月應領工資月提繳工資應提撥金額實際提撥金額勞退差額 1 100年3月至12月 38,000元 38,200元 22,920元 9,478元 13,442元 2 101年1月至4月 38,000元 38,200元 9,168元 4,824元 4,344元 3 101年5月至12月 57,000元 57,800元 27,744元 9,648元 18,096元 4 102年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 16,092元 25,524元 5 103年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 17,568元 24,048元 6 104年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 20,844元 20,772元 7 105年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 26,712元 14,904元 8 106年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,292元 9,324元 9 107年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 10 108年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 11 109年1月至8月 57,000元 57,800元 27,744元 21,984元 5,760元 12 109年9月至12月 52,000元 53,000元 12,720元 10,992元 1,728元 13 110年1月至12月 52,000元 53,000元 38,160元 32,976元 5,184元 14 111年1月至8月 52,000元 53,000元 25,440元 21,984元 3,456元合計：163,862元

2025-01-17

TCDV-112-勞訴-59-20250117-1

再

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度再字第21號再審原告有志貨運物流有限公司代表人張秋稔訴訟代理人吳存富律師郭光煌律師再審被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年6月13日本院112年度上字第159號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文一、再審之訴駁回。二、再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、按行政訴訟法第273條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，係指原確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸而言，不包括認定事實錯誤、取捨證據失當、判決理由不備或矛盾之情形在內。又本院為法律審，其所為判決以高等行政法院判決所確定之事實為基礎。上開規定所謂適用法規顯有錯誤，對本院而言，應以該判決依據高等行政法院判決所確定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯有錯誤之情形為限。至於高等行政法院取捨證據、認定事實之職權行使，是否妥當，與本院適用法規是否顯有錯誤無關。至於事實之認定或法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，要難謂為適用法規顯有錯誤，而據為再審之理由。又行政訴訟法第27 3條第1項第2款所稱判決理由與主文顯有矛盾，係指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當。　　　二、本件再審原告主張前訴訟程序本院112年度上字第159號判決（下稱原確定判決），有行政訴訟法第273條第1項第1款、第2款之再審事由，對之提起再審之訴，係以：㈠原確定判決既可認定再審原告應申報本案勞工○○○等17人（下稱○君等17 人）在職期間之勞工退休金為新臺幣(下同)19,519元，參照再審原告於原審程序終結後接獲再審被告兩封提繳指示信及勞工退休金繳款單，足見再審被告得以計算核對前開勞工退休金及再審原告應申報之金額，即非無法依行政執行法第27 條、第28條第1項第1款、第29條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第19條第1項及第53條第1項等規定，以代履行方式代替再審原告申報並繕具繳款單命再審原告繳納。原確定判決認為勞退條例第18條之內容無法由他人代委履行，有判決適用法規顯有錯誤及理由矛盾之再審事由。㈡再審原告迄今共收受24件裁罰處分，各處分間原因關係相同，且原確定判決之原審判決(臺北高等行政法院111年度訴字第723號判決) 之事實認定亦參酌先前行政處分認定有構成要件效力，惟原確定判決竟稱「不得將再審被告針對雇主他次為依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量」其論述有所衝突，且就原處分之原因事實所涉過往一概不論。再審被告本次依勞退條例第49條、第53條之1及行政罰法第18條第1項規定，以 111年1月24日保退三字第11160006801號裁處書（即第23次裁罰處分，下稱原處分）處再審原告罰鍰30,000元，除已罹於時效外，該裁罰金額明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金，罰鍰亦非由勞工受領，再度裁罰無助改善現況，未能達成裁罰目的，原確定判決未審酌過往而限縮本件審查範圍逕認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之瑕疵。㈢再審原告於訴訟中尚爭執其有無勞退條例第18條規定之申報義務及金額之認定，惟原確定判決徒以代履行及比例原則等爭點已有攻防，無須再行審理而自為判決。惟再審被告處以怠金前，有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見機會等，與後續各次行政處分是否合法具有重要關係，且再審原告後來又收受第24次罰鍰處分，足見本件事實仍持續進展，難認事實已確定。原確定判決自為判決，有適用行政訴訟法第 259條第1款、第125條第1項、第133條規定之顯有錯誤事由，造成突襲再審原告，亦不符合憲法第16條訴訟權保障之規定等語，為其論據。三、查原確定判決基於原審法院所確定之事實，即再審原告因承攬臺北市立美術館民國104年度「展覽場管理服務案」之勞務採購契約（履約期間104年2月15日至同年12月31日止)而與○君等17人成立勞動契約關係，惟再審原告未依規定申報提繳○君等17人在職期間之勞工退休金19,519元，經再審被告以105年12月6日保退三字第10560359800號限期改善函請再審原告於106年1月2日前改善，惟再審原告逾期仍未補申報提繳，再審被告乃以再審原告違反勞退條例第18條規定為由，依同條例第49條規定，以106年1月10日保退三字第10660003560號裁處書，裁處再審原告罰鍰20,000元，再審原告不服，提起訴願及行政訴訟均遭駁回確定。再審被告其後以再審原告仍未依規定補申報○君等17人提繳勞工退休金，以第2次裁罰處分處再審原告罰鍰25,000元，以第3至22次裁罰處分各處再審原告罰鍰30,000元，第5至22次裁罰處分併公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊。惟再審原告仍未依規定補申報○君等17人應提繳之勞工退休金，再審被告乃依勞退條例第49條及第53條之1規定，以原處分處再審原告罰鍰30,000元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊。是原確定判決基此而認再審原告於原處分作成前，經由再審被告所為限期改善及上開22次之裁罰處分，對其負有依勞退條例第18條規定為○君等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，故再審被告就再審原告於第22次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事；又勞退條例第18條所定雇主向再審被告申報開始提繳勞工退休金之作為義務，具有不可代替性，而無法由再審被告以直接強制執行、委託第三人或指定人員代履行等方式（行政執行法第32條、第29條、第30條等規定參照），以達到與雇主自行履行義務相同之效果及行政目的。勞退條例第19條或行政執行法上之直接強制與代履行等手段，並非再審被告於按月處罰之外，所可選擇達成行政目的而對雇主權益損害最少之方法之一，不能因為有此等規定，而推論勞退條例第49條關於按月處罰之規定及再審被告據以作成之原處分，違反比例原則。再審原告因未履行限期改善義務，經再審被告依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，再審原告對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及再審被告裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將他次未依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量。原審判決於判斷此次原處分是否符合比例原則時，未專就此次裁罰對再審原告本件違規情節是否適切，予以審查，而將非屬再審原告訴請撤銷標的之第1至22次裁罰處分併予列入考量，認為再審被告對再審原告連續多次裁罰，並非對人民權益損害最少之方法，且裁罰數額遠逾再審原告應提繳之勞工退休金總額，造成之損害與所欲保障之勞工權益顯失均衡，自有適用法規不當之違背法令情事；另再審原告不服原處分公布名稱及負責人姓名部分，應提起撤銷訴訟，其訴請確認此部分原處分為違法，非正確訴訟類型，惟原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元部分，並無違誤，再審被告據此公布再審原告名稱及其負責人姓名，亦合於勞退條例第53條之1規定，原審判決確認原處分關於公布再審原告名稱及其負責人姓名部分為違法，亦有適用法規不當之違背法令。是原確定判決係依原審判決確定之事實而自為判決，僅法律涵攝與原審不同，至事實審法院事實認定是否錯誤或證據有無依職權調查，依前開說明，均不構成適用法規顯有錯誤之再審理由核無適用法規顯有錯誤之情形，亦無判決理由與主文顯有矛盾情事。再審原告主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款適用法規顯有錯誤及同條項第2款判決理由與主文顯有矛盾之再審事由，對之提起再審之訴，顯無再審理由，應予駁回。四、據上論結，本件再審之訴為無理由。依行政訴訟法第278條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日最高行政法院第二庭審判長法官陳　國　成　法官　高愈杰法官　蔡　如　琪法官　林麗真法官　簡　慧　娟以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭　君　卉

2025-01-16

TPAA-113-再-21-20250116-1

重勞訴

臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金等

臺灣嘉義地方法院民事判決 112年度重勞訴字第4號原告吳國信訴訟代理人劉秋明律師被告英健裕企業有限公司法定代理人毛天益訴訟代理人許洋頊律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新台幣（下同）130,937元，及民國112年2 月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用（減縮部分除外），由被告負擔40分之1，餘由原告負擔。四、本判決第1項得假執行，但被告如以130,937元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第3款定有明文。原告起訴時原請求被告給付原告包含退休金1,497,600元、職災補償金3,407,165元、勞保老年給付1,497,600元共6,402,365元，嗣於113年5月6日更正各項請求金額及抵充已賠付原告之理賠金後，減縮聲明為請求被告給付5,227,766元（本院卷㈡第63頁），經核原告所為與首開規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：㈠、伊自88年8月份起任職於博愛鐵工廠有限公司（下稱博愛公司），擔任操作固定式起重機（天車）作業員，約定日薪1,60 0元、月薪約38,400元，博愛公司解散後由被告公司承接業務及員工，以相同之工作地點、薪資約定及工作型態等勞動條件僱傭伊，嗣伊於112年2月16日向被告公司申請退休，因未選擇勞退新制，適用勞動基準法（下稱勞基法）之年資共計23年又6個月、退休金基數為39、月平均工資應為39,600 元，是伊得請領之退休金計1,544,400元（39,600元×39個基數）。另因被告未為原告投保勞保，致原告無法向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）請領老年給付，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，請求被告賠償短少之勞保老年給付共1,544,400元（39,600元×39個基數）。　㈡、原告任職被告公司期間，被告從未對原告實施勞工安全教育，於員工操作機器設備時也未提供安全裝備，加以工作場所常有粉塵，被告亦未採取任何防止措施，致原告⑴於110年12 月1日經戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院（下稱嘉基）診斷罹患矽肺病（下稱系爭疾病）。⑵於110年4月20日工作操作天車吊離平擺於置放1.5公尺高、長4公尺鐵管不慎掉落砸落原告左腳，受有「左腳第四、五趾骨骨折施行開放性復位及鋼板內固定手術、左腳第一遠端趾骨骨折施行復位及鋼釘內固定手術」（下稱系爭傷害1）。⑶於111年5月13日工作操作天車時，因使用由公司自行製造但未經工安檢定合格之 H型鋼夾，導致翻轉過程中H型鋼夾脫勾砸中原告右腳，受有「右足壓砸傷合併第一至第三腳趾創傷性截趾、第四趾甲床損傷，111年5月13日接受第一至三趾骨折復位及固定手術，末稍血管修補手術及甲床修補手術，111年5月25日接受第一至第三趾截趾手術及裂層植皮手術」（下稱系爭傷害2）。嗣原告於111年8月30日經嘉基醫院開立勞保局失能診斷書確定失能，並經鑑定喪失原有工作能力，且經治療終止後，至今仍遺存障害，依勞工保險失能給付標準（下稱系爭給付標準）第2條規定原告屬第十二類下肢。㈢、原告受有上述職業傷害，共支出如附表所示之醫療門診費用、醫療過程必須費用219,295元，另原告自系爭傷害2之事故發生後迄今共計8個月仍無法工作，並經勞保局認定為系爭給付標準第5條之第一等級失能1,200日之給付標準，故依勞基法第59條第1款、第2款、第3款等規定得向被告請求補償上開醫療費用、工資補償316,800元（39,600元×8個月）、失能給付2,160,000元（日薪1,800元×1,200日），總計2,69 6,095元。㈣、基上，請求被告給付原告退休金1,544,400元、職災補償金2, 696,095元、勞保老年給付1,544,400元共5,784,895元，扣除被告給付原告醫療費慰問金110,000元、團保保險金115,6 86元（49,000元＋66,686元=115,686元）、勞保局支付原告職災補償金70,215元、失能給付261,228元後，被告應再支付原告5,227,766元（5,784,895元－557,129元=5,227,766元）。㈤、並聲明：被告應給付原告5,227,766元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告答辯略以：㈠、博愛公司於110年8月2日為解散登記，而原告自110年1月5日已於被告公司任職，可見被告並非因博愛公司改組或轉讓始留用原告。被告公司僅向博愛公司單純購買廠房，無商定留用員工，非承受博愛公司所有權利義務，本件無勞基法第20 條後段之適用，原告於博愛公司之年資不得與被告公司合併計算。另原告自88年1月1日起至112年3月14日止，曾先後投保其他公司，另由泰安產物保險股份有限公司（下稱泰安產險）113年3月4日113健傷字第7號函（下稱系爭函文）及證人甲○○之證述，足認原告自103年6月20日104年5月8日期間並非任職於博愛公司，則依勞基法第10條反面解釋，原告於博愛公司之工作年資不得合併計算，應自104年5月9日重新起算至109年12月31日止之工作年資至多僅5年6個月23天。㈡、就原告請求之項目金額部分：１、退休金部分： ⑴、被告於110年10月28日後已補申報原告提繳勞工退休金、辦理健保投保手續（110年1月5日投保、111年5月13日轉出，投保金額28,800元），平均工資應以系爭傷害2之事故發生當日回溯6個月即110年11月14日至111年5月13日之工資總額除以該期間之總日數計算為27,900元。 ⑵、而原告於博愛公司任職期間為21個月16日，加上任職被告公司之年資，服務年資顯不足15年，不符勞基法第53條第1項第1款得申請自願退休之規定。縱認原告有請領退休金資格，因本件無勞基法第20條適用，原告係自110年1月5日始任職於被告公司，至系爭傷害2之事故發生後未再於被告公司提供勞務，退休金之工作年資僅能計算於被告公司任職之11 0年1月5日至112年2月15日止共2年1個月11天，原告不得依勞基法第53條第1項請求給付退休金。又勞基法第54條之發動權為雇主，原告自願申請退休，不符勞基法第54條第1項第2款要件，故原告不得依勞基法第55條第1項第2款請求退休金。２、職災補償金部分，否認原告所受系爭疾病及系爭傷害1、2為職業災害，且系爭疾病與被告公司應無因果關係。⑴、醫療費用部分，原告前於嘉義縣政府調解程序中已承認被告公司法定代理人已清償全部醫療費用。⑵、工資補償部分：依證人甲○○證述，原告於發生系爭傷害2事故之前之工作內容以不需負重及攀爬高處，則依國立成功大學醫學院附設醫院（下稱成大醫院）成附醫鑑0800-1號病情鑑定報告書（下稱系爭鑑定報告2）所示，原告所受傷害於醫療中不能工作之天數至多為150日，且應以原告工資採日薪1,800元計算。⑶、殘廢失能給付部分：原告所受系爭傷害2依系爭鑑定報告2並對應系爭給付標準附表第12-13項，屬於第10等級給付標準為220日之失能，依原告日薪1,800元計算，得請求之殘廢失能金額為396,000元。３、勞保老年給付部分：原告迄今未滿60歲，且於博愛公司、被告公司之工作年資分別為5年6個月23日、2年1個月11天，合計未滿15年，不符勞保條例第58條第1項、第7項要件，不得請領老年給付，縱認具領取資格，然博愛公司未為其投保勞保並非被告責任，故以原告任職被告公司之年資2年1個月11 日，依勞基法第55條第1項以2年6個月計，可請領2.5個基數，再以原告平均工資27,900元計算，可請領之老年給付為69 ,750元。４、被告並主張就已給付予原告之醫療費用11萬元、團保保險金1 15,686元、勞保局核付原告之職業災害補償金70,215元、失能給付261,228元為扣除及抵充。㈢、並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件不爭執事項（本院卷㈠第297至298頁）：㈠、博愛公司於110年8月2日解散。原告自88年8月起至博愛公司解散前，曾於95年10月3日至95年11月3日至大昶有限公司任職、102年11月22日至102年12月4日至正好工程行任職、103 年4月28日至103年5月16日至冠閤企業股份有限公司任職。㈡、原告自110年1月5日起於被告公司任職，擔任操作固定式起重機（天車）之作業員，於111年5月13日發生系爭傷害2之事故後，未再於被告公司提供勞務。被告於原告任職期間並未為原告投保勞保、健保，嗣於110年10月28日以後，已補申報原告提繳勞工退休金、辦理健保投保手續（110年1月5日投保、111年5月13日轉出、投保金額28,800元）。㈢、勞保局核付原告職業傷病給付情形如下：以月投保薪資26,40 0元及職業災害保險傷病給付基準101日計算，給付金額70,2 15元。㈣、勞保局核付原告職業失能給付情形如下：平均月投保薪資23, 749元，平均日投保薪資791.6元，791.6元乘以330日等於26 1,228元。㈤、被告為原告投保團體保險，系爭傷害1、2分別賠付理賠金49, 000元、66,686元予原告，另被告已追繳職業傷病給付70,21 5元、追繳職業失能給付261,228元。前揭金額被告依法抵充。㈥、被告就原告所受系爭傷害1、2，已分別給付9萬元、2萬元予原告。㈦、原告於博愛公司工作期間，並未選擇適用勞退新制。㈧、原告向被告自願申請退休日為112年2月15日，原告前揭意思表示於112年2月16日送達被告（本院卷㈠第75頁）。四、本院之判斷：㈠、請求退休金1,544,400元部分：１、原告於博愛公司年資與在被告公司年資應合併計算： ⑴、按勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計；勞基法第57條定有明文。而勞基法第 20條則規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。由此以觀，倘新雇主之事業單位係由舊雇主之他事業單位改組或轉讓而來，且新舊雇主之間，曾經商定留用舊雇主之員工者，新雇主即應依勞基法第20 條規定承認勞工於舊雇主之工作年資。且由上開規定所稱：「其餘勞工應依第17條發給資遣費」一語，更可推知，倘舊雇主並未依勞基法第17條另行結算留用勞工之資遣費者，新雇主更應承認留用勞工之舊有工作年資，一併加以承受，始符合勞基法係為保障經濟地位居於弱勢之勞工權益而制訂之立法目的與精神。又所謂「新舊雇主商定留用之員工」，不僅指經新舊雇主以口頭或書面明示留用之員工，如依新舊雇主之舉動或其他情事，足以間接推知留用之默示意思者，亦包括在內（最高法院104年度台上字第2368號判決意旨參照）。 ⑵、查原告前任職博愛公司，博愛公司並未為原告加保勞保，但曾自100年1月14日起為原告向泰安產險投保一年期傷害保險，截至109年12月31日終止投保，有系爭函文可參（本院卷㈡第3頁）。嗣原告自110年1月5日起任職於被告公司，被告未為原告投保勞健保（不爭執事項㈡）。又證人甲○○證稱：博愛公司出售予被告公司時，原有的機械設備連同廠房一併出售，並一併將未完工作交予被告，工作完成後，被告公司問伊是否續留，伊就留下來；被告公司買博愛公司時，有問全部員工是否續留，後來留任約一半，包含伊與原告等語明確（本院卷㈠第379、380、382頁）。則被告公司既購買博愛公司廠房、機械設備及繼續僱用部分員工，博愛公司且並未另行結算留用之員工即原告之資遣費，依上開說明，被告公司自應承認博愛公司之年資，一併加以承受。２、原告應自104年5月9日起計算工作年資，原告請求被告給付退休金，並無理由： ⑴、原告之工作年資應自104年5月9日起計算：　　按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。原告雖主張其年資應自88 年8月起算云云，惟證人甲○○證稱：博愛公司沒有工作時，員工會自己去其他地方找工作，之後博愛公司有工作，伊再去問員工要不要回來工作；博愛公司沒有工作時所有員工都休息，印象中原告有時候會休息半年以上等語（本院卷㈠第3 81、384頁），核與原告自88年8月起至博愛公司解散前，曾於95年10月3日至95年11月3日至大昶有限公司任職、102年1 1月22日至102年12月4日至正好工程行任職、103年4月28日至103年5月16日至冠閤企業股份有限公司任職（不爭執事項㈠）之情形相符。另泰安產險系爭函文亦記載：原告於博愛公司投保期間（即自100年1月14日起至109年12月31日止），有於100年10月21日至24日、102年04月24日至同年05月17 日、103年06月20日至104年05月08日、107年04月24日至25 日期間斷保等語（本院卷㈡第3頁）。則依泰安產險前揭函覆，博愛公司斷保期間超過半年部分為103年06月20日至104年 05月08日，核與證人甲○○前揭證述原告有休息半年以上之情形相一致，足認被告抗辯原告於博愛公司任職期間，於103 年06月20日至104年05月08日並未於博愛公司工作等語，應為可採。因此，原告於103年6月19日前之任職期間，與104 年5月9日後之任職期間，二次任職期間相距逾3個月以上，不符勞基法第10條之年資併計規定，自應以原告104年5月9 日起至與被告終止勞動關係時止計算工作年資。 ⑵、按勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年滿60 歲者，勞基法第53條定有明文。原告之工作年資應自104年5 月9日起算，業據認定如前，則縱計算至被告自請退休之112 年2月16日（不爭執事項㈧），亦未滿15年，則原告工作未滿 15年，依法不能申請退休，原告主張依勞基法第53條第1項第2款、第55條之規定，請求被告給付退休金，自無理由。㈡、請求職災補償2,696,095元部分：１、按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞保條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞基法第59條第1款、第2款分別定有明文。２、原告所受系爭傷害1、2屬職業災害，系爭疾病則非職業災害：　　原告雖主張其所罹系爭疾病及系爭傷害1、2均為職業災害等語，惟本件經成大醫院鑑定結果為：依據病歷資料與個案所述，⑴110年4月20日工作中操作天車時左足遭鐵管壓砸傷、⑵ 111年5月13日工作中操作天車時遭H型鋼砸中右腳致右足壓砸傷,上述兩處傷勢皆為執行職務所致,屬職業災害。個案所患肺疾，依據110年12月13日嘉基醫院胸腔外科開立之診斷書，診斷為組織性肺炎，而肺功能檢查結果正常，胸部X光未有塵肺症之證據，切除之肺葉組織病理切片報告顯示為Or ganizingpneumonia，依據我國職業性矽肺症及煤礦工作塵肺症認定參考指引，缺乏證據支持個案所患組織性肺炎為粉塵所致之職業病等情，有成大醫院成附醫鑑字第0800號病情鑑定報告書（下稱系爭鑑定報告1）可參（本院卷㈡第7頁）。堪認原告所罹系爭疾病並非職業災害，所受系爭傷害1、2 則屬職業災害。３、原告因系爭傷害1、2共支出醫療費用109,516元：　　原告主張因系爭疾病、系爭傷害1、2支出如附表所示之醫療費用共219,295元（本院卷㈡第68頁），惟被告抗辯系爭疾病並非職業災害，胸腔外科之收據應予扣除，且脊椎外科與系爭傷害1、2無關，亦應予扣除等語。經查，系爭疾病並非職業災害業如前述，而原告並未證明脊椎外科收據為系爭傷害 1、2相關之醫療費用，均應予剔除。是原告因本件職業災害（即系爭傷害1、2）所支出之醫療費用合計共109,516元。至於被告抗辯原告於嘉義縣政府調解程序中已承認被告法定代理人已清償全部醫療費用云云，為原告所否認，被告並未舉證證明，自不足採。４、原告得請求工資補償270,000元： ⑴、按勞基法施行細則第31條第1項規定：本法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。原告主張其平均月薪為39,000元，為被告否認，被告抗辯原告之薪資為日薪1,800元等語，並提出員工出勤表（下稱系爭出勤表，本院卷㈠第139至155頁）為證，原告雖否認系爭出勤表之真正，惟證人甲○○證稱：系爭出勤表之格式係由被告公司所擬定，員工出勤狀況係由伊於系爭出勤表中打勾，故手寫打勾等部分均係由伊為之；原告係以日計薪，計薪會由老闆在系爭出勤表中註記，手寫薪資部分係由老闆口頭向伊告知，再由伊記載於其中等語（本院卷㈠第197 頁），堪認系爭出勤表為證人甲○○所勾選，且原告以日薪計薪。而本件原告系爭傷害2之事故之前1日正常工作時間為11 1年5月12日，依系爭出勤表所載，原告當月之日薪為1,800 元，堪認被告抗辯原告係以日薪每日1,800元計算為可採。 ⑵、原告主張其工作內容需負重、攀爬高處，為被告所否認，經查，證人甲○○證稱：原告在被告公司之工作內容清鐵渣、電焊組合、偶爾操作天車；員工要搬動的機器只有研磨機，約 1公斤重，拿研磨機不需要爬高或爬下；電焊使用的機器僅一條線拿著而已，沒有1公斤；天車故障會由專業人士處理等語（本院卷㈡第105、107、108頁），證人乙○○則證稱：原告工作內容與伊一樣，要抱鐵去組裝、焊接、開天車吊；鐵片小的幾公斤，有的20至30公斤，體積大要2個人搬，體積小1個人搬就可以；焊接鐵的部分自己搬比較快，也可以全部用天車吊，被告公司沒有要求要自己搬或用天車搬；在11 0年4月20日意外發生前，員工有時要用天車吊，但廠長說這樣吊太慢，意外發生後廠長就不曾說過用天車吊太慢；天車故障除了滑輪卡住員工會自己處理外，其他部分會通知公司找人修理（本院卷㈡第164、167、170、171頁）。是依證人甲○○、乙○○上開證述，可知原告之工作內容為清鐵渣、電焊組合、操作天車，被告並未要求員工必須搬運鐵片不得以吊車吊運，亦未要求員工須自行爬上天車修理卡住之滑輪，惟員工為求工作時效及順利運作，有自行搬運鐵片及爬上天車修理卡住滑輪之情形。 ⑶、原告於受有系爭傷害2後，因右足部分缺損無法安全執行負重或高處攀爬作業，喪失原有工作能力，無法預期復工日期，且經治療終止後至今仍遺存障害。若受傷後公司能提供配工至不需負重之輕度作業，則在醫療中不能工作之天數至多為 150天等情，有系爭鑑定報告2可參（本院卷㈡第179至180頁）。而被告公司所提供之原告工作內容，既為清鐵渣、電焊組合、操作天車，且未要求原告搬運鐵片（可以吊車吊運代之）、攀爬至天車修理卡住滑輪（可通知公司請專人修理），應屬不需負重之輕度作業，參酌系爭鑑定報告2、原告所受傷害及癒後情形，應認原告所受系爭傷害2醫療中不能工作之日數為150日。 ⑷、原告因系爭傷害2醫療中不能工作之醫療期間為150日，則其依勞基法第59條第2款規定得請求之原領工資補償為270,000 元（1,800元/日×150日）。５、原告得請求失能補償308,550元： ⑴、按勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞保條例有關之規定，勞基法第59條第 3款定有明文。又按被保險人遭遇職業傷害或罹患職業病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定發給一次金者，得按其平均月投保薪資，依規定之給付標準，增給50％，請領失能補償費。勞保條例第54條第1項亦有明定。 ⑵、原告所受系爭傷害2，受傷後已達失能程度，參考個案113年1 月19日右足X光與我國勞工保險失能給付標準附表，應符合「足趾缺損失能中，12-13一足第一趾及其他任何之足趾，共有二趾以上缺損者。」對應勞保失能等級為第十等級，有系爭鑑定報告2可參（本院卷㈡第180頁）。足見原告因所受系爭傷害2治療終止後，其失能等級屬系爭給付標準之失能項目12-13，失能等級為10。依勞基法第59條第3款規定，失能補償標準，依勞保條例有關之規定，而依系爭給付標準第 5條第1項第12款規定，失能等級10之給付標準為220日，又本件係職業災害，依勞保條例第54條第1項規定，給付標準增給50%，則原告所受系爭傷害2之失能給付標準為330日【計算式：220日×（1＋50%）＝330日】，原告得請求按平均工資計算330日之失能補償。 ⑶、按平均工資，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款亦有明文。依系爭出勤表所示，原告110 年11月至111年4月實際工作日共94日（20日+0日+24日+7.5 日+22.5日+20日），工資總額為169,200元（94日×1,800元/ 日），該期間總日數為181日，則平均工資為日薪935元（16 9,200元181，元以下四捨五入），原告得請求被告給付之失能補償為308,550元（330日×935元）。㈢、請求勞保老年給付1,544,400元，並無理由：　　勞工請領老年給付，係以其符合勞保條例第58條第1項、第2 項規定之要件為前提，其老年給付請求權應於合於勞保條例第58條第1項、第2項規定之要件並辦理離職退保之時發生。依勞保條例第58條第1項、第2項規定，勞工應年滿60歲有保險年資，或在勞保條例97年7月17日修正之條文施行前有保險年資，且參加保險之年資合計滿一年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職，或參加保險之年資合計滿15年，年滿 55歲退職，或在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職，或參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職，或擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55 歲退職，始得請領老年給付。本件原告係00年0月00日生，自70年7月7日起投保勞工保險，其未滿60歲，亦未有同一投保單位參加保險之年資合計滿15年、25年之情形，核與勞保條例第58條第1項、第2項所定得請領老年給付之要件不符，有勞保與就保被保險人投保資料表可稽（本院卷㈠第95至104 頁），足見原告請領老年給付之請求權尚未發生，當無罹受老年給付減損損害之情形，自無請求被告賠償未投保勞工保險老年給付減損之損害可言。因此，原告依勞保條例第72條第3項規定，請求勞保老年給付，並無理由。㈣、綜上，原告得請求被告給付之金額為：醫療費用補償109,516 元、原領工資補償270,000元、失能補償308,550元，合計68 8,066元，扣除、抵充被告已給付之醫療費慰問金11萬元（即不爭執事項㈥）、團保保險金115,686元、勞保局支付原告職業災害補償金70,215元、失能給付261,228元（即不爭執事項㈤）後，原告尚可請求被告給付130,937元（688,066元- 110,000元-115,686元-70,215元-261,228元=130,937元）。五、綜上所述，原告依勞基法第59條第1款、第2款、第59條第3 款之規定，請求被告給付130,937元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月17日（本院卷㈠第75頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，則屬無據，應予駁回。另本判決所命被告給付部分，應依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告得為假執行，並按同條第2項規定應宣告被告得預供擔保免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經斟酌後認與判決結果不生影響，自無逐予論駁之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉附表：醫療費用　　　　　　　　　　　　　　㈠、系爭傷害1（110年4月20日）編號日期科別金額出處本院認定 1 110年4月20日創傷急診 300元卷㈠第47頁 300元 2 110年4月20日至110年4月24日骨科 83,730元卷㈠第56頁 83,730元 3 110年4月24日骨科 200元卷㈠第47頁 200元 4 110年5月10日骨科 50元卷㈠第48頁 50元 5 110年5月6日脊椎外科 50元卷㈠第48頁 0元 6 110年6月7日骨科 70元卷㈠第49頁 70元 7 110年7月5日骨科 330元卷㈠第49頁 330元 8 110年10月1日脊椎外科 70元卷㈠第50頁 0元 9 110年10月29日脊椎外科 50元卷㈠第50頁 0元 10 111年1月6日脊椎外科 50元卷㈠第51頁 0元 11 111年1月6日骨科 100元卷㈠第51頁 100元 12 110年12月1日至110年12月6日胸腔外科 109,259元卷㈠第52頁 0元 13 111年1月21日脊椎外科 70元卷㈠第52頁 0元 14 111年2月14日胸腔外科 50元卷㈠第53頁 0元 15 111年2月18日脊椎外科 50元卷㈠第53頁 0元總計 194,429元 84,780元㈡、系爭傷害2（111年5月13日）編號日期科別金額出處本院認定 1 111年5月13日創傷急診 600元卷㈠第54頁 600元 2 111年5月13日創傷急診 600元卷㈠第54頁與編號1重覆 0元 3 111年5月13日至111年6月2日整形外科 23,828元卷㈠第56頁 23,828元 4 113年6月9日整形外科 188元卷㈠第55頁 188元 5 113年6月16日整形外科 120元卷㈠第55頁 120元總計 25,336元 24,736元㈠、㈡合計 219,765元（原告請求219,295元） 109,516元

2025-01-16

CYDV-112-重勞訴-4-20250116-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第192號原告張靜玫楊盛欽黃明慧施怡旬張登凱共同訴訟代理人詹家杰律師複代理人謝文凱律師被告聖僑資訊事業股份有限公司法定代理人陳柏鈞訴訟代理人張藝騰律師複代理人黃譓蓉律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應分別給付原告張靜玫、楊盛欽、黃明慧、施怡旬及張登凱如附表一第⑷欄所示之金額，及均自民國113年7月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被告應分別提撥如附表二第⑴欄所示之金額至原告張靜玫、楊盛欽、黃明慧、施怡旬及張登凱設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告分別以如附表二第⑵欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項　　被告聖僑資訊事業股份有限公司之負責人為陳柏鈞，此有其登記資料在卷可憑（見本院卷第43頁）。被告雖抗辯：被告已為言瑞實業有限公司（負責人李國榮，下稱言瑞公司）合併，存續公司為言瑞公司，被告實際負責人並非陳柏鈞，原告應向實際負責人李國榮請求云云，並提出言瑞公司人事總務部張瑋君寄發之薪資確認電子郵件所附之薪資條、言瑞公司人事總務部林家均寄發之電子郵件、言瑞公司總監孫猷昇與陳柏鈞之LINE對話、言瑞公司EIP之PDF檔案內容、言瑞公司設計部門主管柯春彬之名片、被告公司亞馬遜AWS主機付款方式截圖及員工張文子勞保E化服務系統截圖等件為證（見本院卷第137至149頁）。然被告與言瑞公司合併事宜，並未依公司法規定召開股東會議決議（公司法第316條規定參照），亦未辦理登記，此經被告陳明在卷（見本院卷第379 頁）。且兩家公司若已合併，依公司法第316條之1第1項規定，其存續或新設公司以股份有限公司為限。被告抗辯其與言瑞公司合併後言瑞公司為存續公司、被告為消滅公司，（見本院卷第350、351頁) ，核與前揭規定不符，難認被告此部分抗辯屬實。參以陳柏鈞依序於民國113年10月16日、113 年10月30日仍以被告公司負責人身份，代理被告於本院113 年度勞訴字第184號及113年度勞簡字第93號被告其他員工訴請給付資遣費、工資等事件到場辯論，並為認諾，有該二事件判決在卷可稽（見本院卷第367至373頁）。是陳柏鈞仍為被告之負責人，要無可疑，其依法仍有代理被告應訴之權利。被告上開抗辯，並非可採。貳、實體事項　　　　一、原告主張：原告張靜玫自87年2月12日起受僱於被告，擔任平面設計部副理，於113年3月間月薪為新臺幣（下同）52,3 54元；原告楊盛欽自94年2月19日起受僱於被告，擔任影片剪輯員，於113年3月間月薪為62,458元；原告黃明慧自96年 1月11日起受僱於被告，擔任平面設計人員，於113年3月間月薪為42,367元；原告施怡旬自105年1月4日起受僱於被告，擔任3D動畫師，於113年3月間月薪為34,075元；原告張登凱自94年5月2日起受僱於被告，擔任後製導演，於113年3月間月薪為61,868元。被告於113年4月10日發薪日未給付原告 113年3月份薪資，楊盛欽、黃明慧、施怡旬、張登凱等4人（下稱楊盛欽等4人）乃分別於113年4月12日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款對被告終止勞動契約；張靜玫則於113年4月14日依前揭規定對被告終止勞動契約。如認張靜玫113年4月14日之終止不合法，則張靜玫嗣於11 3年4月25日與被告在臺中市政府勞工局進行調解時，亦已依前揭規定對被告終止契約。被告分別積欠原告如附表一第⑴ 欄所示期間之薪資、第⑵欄所示特休未休工資，並應按附表一第⑶欄所示之年資、平均工資，分別給付原告如該欄所示之資遣費。另被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12 月、112年1月至4月、6月、7月、12月、113年1至4月共18個月份未提撥勞工退休金，依原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶) 列表及勞保被保險人投保資料表，被告應分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專戶。為此，依勞基法第21條第1 項、第23條第1項、第38條第4項、第6項，勞基法施行細則第19條、第24條第1項，勞工退休金條例第12條第1項及第31 條等規定，訴請被告如數給付等語。並聲明：除如主文第1 項、第2項所示外，就如主文第1項所示之請求，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：被告負責人陳柏鈞於112年10月間與言瑞公司達成由言瑞公司投資被告之協議。嗣被告已將公司之銀行存摺、公司大小章等經營相關文件交付言瑞公司，並由言瑞公司取得被告之財務會計權利義務，言瑞公司業已整合被告之人事、財務、設備及客戶等資產，陳柏鈞已為被告之名義負責人，實際負責人為李國榮，被告已為言瑞公司所合併，其存續公司為言瑞公司，原告應向被告實質負責人李國榮為本件請求等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　㈠原告主張：張靜玫自87年2月12日起受僱於被告，擔任平面設計部副理；楊盛欽自94年2月19日起受僱於被告，擔任影片剪輯員；黃明慧自96年1月11日起受僱於被告，擔任平面設計人員；施怡旬自105年10月4日起受僱於被告，擔任3D動畫師；張登凱自94年5月2日起受僱於被告，擔任後製導演；其等113年3月間之月薪依序為52,354元、62,458元、42,367元、34,075元及61,868元，被告積欠原告如附表一第⑴欄所示期間及金額之薪資。原告分別有如附表一第⑵欄所示之特休未休日數，被告應分別給付原告如該欄所示特休未休之工資，楊盛欽等4人於113年4月12日分別依勞基法第14條第1項第 5、6款之規定，未經預告對被告終止勞動契約，且原告均於 113年4月25日與被告在臺中市政府勞工局進行調解時陳明請求資遣費等款項。另被告業已陸續發給原告非自願離職證明書，其勾選之離職理由均為勞基法第14條第1項第5款，又被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12月、112年1月至4 月、6月、7月、12月、113年1至4月共18個月份未依法為原告提撥勞工退休金，其應補提繳之金額如附表二第⑴欄所示等情，業據提出服務證明、薪資明細資料、勞保局勞工退休金繳款單、調解紀錄、楊盛欽等4人發給被告之終止契約訊息、原告之非自願離職證明及原告之勞退專戶資料等件為證（見本院卷第45至64、69、75至79、87至106頁），並為被告所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項前段規定，視同自認，堪信原告此部分主張為真實。　㈡工資部分：　　按工資應全額直接給付勞工；依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項及勞基法施行細則第9條分別定有明文。本件被告分別積欠原告如附表一第⑴欄所示期間及金額之薪資，應於勞動契約終止時結清給付原告。楊盛欽等4人與被告間之勞動契約已於113年4月1 2日合法終止，張靜玫與被告間之勞動契約則於113年4月25 日終止（詳如後述）。是原告依前揭規定請求被告分別給付原告如附表一第⑴欄所示工資，核屬有據，應予准許。　㈢特休未休工資部分：　　勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項前段定有明文。雇主應發給之工資，則係按勞工未休畢之特休日數，乘以其一日工資計發。所稱一日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。於契約終止時，雇主即結算給付勞工，此觀勞基法施行細則第24條之1第2項規定自明。本件原告分別有如附表一第⑵欄所示之特休未休日數，被告應分別給付原告如該欄所示特休未休之工資，業如前述，是原告依前揭規定，請求被告分別給付原告如附表一第⑵欄所示特休未休工資，核屬有據，應予准許。　㈣資遣費部分：　　⒈雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。查原告主張其等任職期間，於每月10日具領上一月份之薪資，此為被告所不爭執，是被告應於113年4月10日給付原告113年3月份薪資，其未給付，核已違反勞動契約及前揭勞工法令。又被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12月、112年 1月至4月、6月、7月、12月、113年1至3月未依法為原告提撥勞工退休金，業如前述，此部分亦違反勞工退休金條例　　　第6條第1項及第14條第1項等勞工法令。　　　⑴楊盛欽等4人於113年4月12日依勞基法第14條第1項第5、 6款規定，向被告終止勞動契約，此有對話訊息在卷可憑（見本院卷第87至89頁），並為被告所不爭執，業合法生終止之效力。　　　⑵張靜玫雖主張其於113年4月14日依勞基法第14條第1項第 5、6款規定對被告終止勞動契約，惟被告否認之，抗辯：張靜玫並未傳送任何訊息通知被告終止契約等語。按終止僱傭契約，依民法第263條準用同法第258條第1項規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院87年度台上字第1432號裁判要旨參照）。張靜玫無法證明其曾於113年4月14日依勞基法第14條第1項第5、6款規定對被告為終止勞動契約之意思表示，張靜玫主張於該日對被告終止勞動契約，即非可採。惟張靜玫於113年4月 25日在臺中市政府勞工局勞資爭議調解時向被告表示：資方113年4月10日未如期給付113年3月工資，勞方依勞基法第14條第1項終止勞動契約等語，此有該日調解紀錄在卷可憑（見本院卷第75至79頁），堪認張靜玫主張於113年4月25日調解時依勞基法第14條第1項第5、6款規定對被告終止勞動契約，於法有據，已生終止之效力。　　⒉勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12 條第1項、第2項定有明文。如前所述，楊盛欽等4人與被告間之勞動契約經楊盛欽等4人依勞基法第14條第1項第5 款、第6款規定，於113年4月12日合法終止；張靜玫與被告間之勞動契約，則經張靜玫依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年4月25日合法終止，被告自應依前揭規定給付原告資遣費。　　⒊原告主張其等任職於被告之年資、離職前六個月之月平均工資及請求被告給付之資遣費數額分別如附表一第⑶欄所示，被告就此並未爭執，堪信屬實。則原告依前揭規定，分別請求被告給付如附表一第⑶欄所示之資遣費，於法並無不合，應予准許。　㈤補提繳勞工退休金部分：　　⒈雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決參照）。　　⒉被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12月、112年1月至4月、6月、7月、12月、113年1至4月共18個月份未依前揭規定為原告提繳勞工退休金，其應補提繳之金額如附表示二第⑴欄所示，業如前述。從而，原告依前揭規定請求被告分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專戶，於法有據，應予准許。　　㈥以上，原告得請求被告給付之金額合計分別如附表一第⑷欄所示，被告並應分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專戶。　㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233 條第1項、第203條亦分別有明文。本件被告分別積欠原告如附表一第⑴欄所示之工資，被告至遲應於勞動契約終止時給付，亦即楊盛欽等4人部分應於113年4月12日給付，張靜玫部分應於113年4月25日給付；特休未休工資部分，亦需於終止勞動契約時給付，亦如前述。至資遣費部分，依勞工退休金條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內發給。是楊盛欽等4人部分應於113年5月12日前發給，張靜玫部分應於113年5月25日前發給。準此，就附表一部分，核均屬有確定期限之給付，被告迄未給付，至遲應自113年5月26日起負遲延責任。是原告就附表一所示之給付，併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即113年7月17日（起訴狀繕本於11 3年7月16日送達被告，見本院卷第119頁送達證書) 起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，核屬有據。四、綜上所述，原告依勞動契約、前揭勞基法及勞工退休金條例等規定，請求被告應分別給付原告如附表一第⑷欄所示，及均自113年7月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息，被告並應分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專戶，均為有理由，應予准許。五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官黃渙文正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官陳建分　附表一：編號原告 ⑴未結薪資（期間） ⑵特休未休工資（特休未休日數） ⑶資遣費（年資、平均工資） ⑷合計 1 張靜玫 76,786元（113.3.1-113.4.14） 54,535元（31.25日） 702,417元（87.2.12-113.4.14、52,354） 833,738元 2 楊盛欽 87,442元（113.3.1-113.4.12） 87,962元（42.25日） 650,605元（94.2.19-113.4.12、62,458） 826,009元 3 黃明慧 59,314元（113.3.1-113.4.12） 43,073元（30.5日） 254,202元（96.1.11-113.4.12、42,367） 356,589元 4 施怡旬 47,705元（113.3.1-113.4.12） 13,630元（12日） 140,986元（105.1.4-113.4.12、34,075） 202,321元 5 張登凱 86,616元（113.3.1-113.4.12） 56,712元（27.5日） 381,520元（94.5.2-113.4.12、61,868） 524,848元附表二：編號原告 ⑴提繳至勞工退休金個人專戶) ⑵被告供擔保免為假執行金額 1 張靜玫 53,893元 887,631元 2 楊盛欽 66,607元 892,616元 3 黃明慧 46,744元 403,333元 4 施怡旬 36,691元 239,012元 5 張登凱 70,639元 595,487元

2025-01-14

TCDV-113-勞訴-192-20250114-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第94號原告劉惠誼訴訟代理人張宏明律師(法扶律師) 被告絲碧淨科技股份有限公司法定代理人黃禎豐上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月24 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣參拾肆萬陸仟零陸拾參元，及自民國 113年11月12日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。二、被告應提繳新臺幣壹拾萬零柒佰壹拾壹元至原告之勞工退休金專戶。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參拾肆萬陸仟零陸拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。五、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬零柒佰壹拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時請求被告給付新臺幣（下同）346,063元（含積欠薪資138,475元、資遣費207, 588元）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息，並請求被告補提勞工退休金100,711元至原告勞退專戶（本院卷第11頁），嗣就資遣費金額減縮為195,58 8元（本院卷第89頁），又於民國113年12月24日當庭擴張資遣費金額為207,588元（本院卷第99頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。貳、實體部分一、原告主張：伊於90年9月5日起任職訴外人成宇實業股份有限公司（下稱成宇公司）擔任店長乙職，約定每月工資於次月 10日給付，嗣於95年5月份因組織及業務調整，由訴外人采高股份有限公司（下稱采高公司）承受伊與成宇公司之聘用契約及其所約定之勞動條件，復於110年9月間，采高公司因組織及業務調整，由被告承受伊與采高公司間聘用契約及其所約定之勞動條件，並以此併計之年資計算給付資遣費或退休金及給予特別休假。惟被告自111年8月起即陸續有遲延給付伊薪資之情況，又積欠伊112年9、10、11月份及113年1月份之薪資共計138,475元，且未依法提撥上開4個月份之退休金共計100,711元至伊於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。伊任職被告公司之年資，自90年9月5日起算至113年2月29 日止，總計為22年5個月又25日，以伊離職前六個月之平均工資34,598元為基準計算，被告尚積欠伊207,588元之資遣費未給付。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第14條第1項第5、6款及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第31條第1項之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠如主文第1至2項所示。㈡聲明第1至2項，請依職權宣告假執行。二、被告則以：關於原告主張伊積欠138,475元之薪資及未提撥勞退金100,711元等事實並不爭執，然伊已向保局申請申請分期提繳原告之勞退金。另原告係因家庭問題要照顧先生而主動向伊表示要辭職，原告請求給付資遣費並無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠關於原告請求被告給付積欠薪資138,475元，及被告應提繳10 0,711元至原告之勞工退休金專戶等部分之主張，被告均當庭表示不爭執（見本院卷第100頁），是原告該等部分之請求，當屬有理，應予准許。　㈡原告請求被告給付資遣費207,588元，為有理由：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充份之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5、6款定有明文。查原告與被告間存在勞動契約，並約定每月薪資應於次月10日支付等情，有原告提出中國信託銀行存摺影本為佐（見本院卷第33至41頁），而被告有積欠原告薪資、未依法提撥勞退金至原告勞退專戶等情，為被告所不爭執，已如前述，復參前開存摺明細內容，原告之薪資自111年7月起至原告終止兩造勞動契約之113年2月29 日止，持續約一年半期間均有拖欠逾1個月始為給付之情形，可見原告主張被告未依約給付薪資而有勞基法第14條第1 項第5、6款之事由存在，應可信實。是原告依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造間勞動契約，於法有據。至被告抗辯原告是主動向其表示要辭職之意，自無由再請求資遣費云云，此為原告所否認（見本院卷第90、100頁），被告對此復未再舉證已實其說，難認被告所辯為實在。 ⒉次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第1 項、第2項同有明文。又基於勞基法第1條第1項所揭櫫規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法目的，避免雇主利用法人之法律上型態規避法規範以遂行不法目的，是計算勞工退休年資時，應得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於現雇主法人有「實體同一性」之原雇主僱傭期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100年度台上字第1016號判決要旨參照）。原告主張自90年9月5日起任職於成宇公司，嗣由采高公司及被告承受原告之聘用契約，年資應自90年9月5日起算等情，已據其提出經濟部商工登記公示資料查詢、被告員工年假日數登錄表、勞保被保險人投保資料表為佐（本院卷第49至51 頁、第31頁、第69頁、第53至54頁），次依原告所提被告員工年假日數登錄表明確記載原告任職日為90年9月5日，至11 2年9月5日止累積年資22年，而成宇公司、采高公司及被告公司之代表人及公司所在地址均相同，登記所營事業資料大致相符，再依勞保被保險人投保資料顯示，原告於上開公司投保情形相續且未中斷，堪認原告主張其於成宇公司及采高公司任職之年資應一併計算，為有理由。從而，原告以其終止勞動契約前六個月之平均月薪為34,598元【計算式：112 年9月薪資34,619元+10月薪資34,619元+11月薪資34,107元+ （12月薪資34,023元+12勞保663元）+113年1月薪資35,130 元+（113年2月薪資33,762元+2月勞保663元）＝207,586元， 207,586÷6≒34,598元，見本院卷第25頁、第39至41頁】，及其自90年9月5日開始任職於被告公司至勞動契約終止之113 年2月29日止，起算其資遣年資為22年5個月又24日，依前開基準計算，則原告請求被告給付資遣費207,588元《（計算式：34,598×｛22+【5+（24÷30）÷12】｝÷2≒388,939，已逾6個月平均薪資，依勞退條例第12條第1項規定，以6個月平均薪資計算之，34,598×6月＝207,588元》，為有理由，應予准許。四、綜上所述，原告主張依勞基法第22條第2項及勞退條例第12 條第1項規定，請求被告給付346,063元（即包含薪資138,47 5元及資遣費207,588元)及自起訴狀繕本送達翌日即113年11 月12日（見本院卷第83頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；暨主張依勞退條例第6條第1項、第31條第1 項規定，請求被告提繳勞工退休金100,711元至原告之勞工退休金專戶，均有理由，應予准許。　五、本件為勞動事件，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，爰由本院依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至原告聲請假執行，僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知，併此敘明。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為於判決之結果均無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　 14 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　14 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-01-14

TPDV-113-勞簡-94-20250114-1

勞上

臺灣高等法院

給付加班費等

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第147號上訴人王聖凱　　　　　　　　　　　被上訴人晶品小吃有限公司法定代理人陳克強訴訟代理人張健瑀上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國111 年10月5日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第32號第一審判決提起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原判決關於駁回上訴人後開第二項請求及訴訟費用部分（除確定部分外）之裁判，均廢棄。二、被上訴人應給付上訴人新臺幣參拾貳萬伍仟陸佰壹拾陸元，及自民國一百一十年十二月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、其餘上訴駁回。四、第一審（確定部分除外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔五分之一，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國104年1月20日起至107年12月31日間受僱於被上訴人經營之溫州大餛飩店擔任外場人員，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬7000元，被上訴人要求伊每日工作12小時，用餐休息1小時，月休5天，另依被上訴人指示至其他店面上班。惟被上訴人未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付平日延時加班工資，且違反一例一休，依上訴人每月經常性工資包括薪資、獎金、全勤獎金、跑班加給計算結果，被上訴人應給付伊106年及107年之平日延時加班工資及於休息日、例假日、休假日工作之加倍工資，及例假日補休未休薪資共計161萬4457元（見附表甲）等語，爰依勞基法第30條、第36條、第24條第1項、第2項、第40條、第39條規定，求為命被上訴人應給付161萬4457元，及自110年12月 23日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並聲明願供擔保，請准宣告假執行（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人逾上開範圍之請求，未據聲明不服已告確定，非本院審理範圍，下不贅述）。　　二、被上訴人則以：上訴人於104年1月20日到職時，兩造約定每日工時為12小時，每月薪資3萬7000元，係包含平日、休假日及國定假日加班費，即以月薪統包式薪資計算方式。且上訴人自薪資明細可清楚知悉其每月薪資金額為薪資、獎金、全勤獎金、跑班獎金等項目總額，已包含平日、休息日、例假日、休假日之工作時間在內，至平日工作超過8小時部分及除每月6天以外之休息日、例假日、休假日工作部分，均不另發給加班費，被上訴人每月實際給付上訴人之工資，已超出以法定基本工資依一例一休及加計平日、休息日、例假及休假日暨延長工時計算之工資，並未低於勞基法之規定。至因109年8月以前上訴人所開立出勤紀錄及薪資明細表內容未盡詳細，經新北市政府勞工局輔導後自109年9月份起改依每月薪資、績效獎金、加乘後加班費金額、補休津貼、國定假日、一例一休等項目明列清楚，特將上訴人自104年7月至 107年12月31日之薪資明細改依新版方式列出，其中可見各項給付皆依規定計算，且每月薪資皆已超出約定之3萬7000 元，上訴人請求補發加班費及補休工資等費用顯無理由。又上訴人任職至107年12月31日止，翌日自請離職，迄至110年 12月23日始請求加班費，長達3年未行使權利，客觀上足使被上訴人信賴其就兩造勞動契約終止後已不再爭執或行使權利，上訴人本件請求係違反誠實信用原則而無保護之必要，應有權利失效原則之適用等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、原審就上訴人之請求為其全部敗訴之判決，上訴人不服，提起一部上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人161萬 4457元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　四、上訴人主張其自104年1月20日起至107年12月31日任職於被上訴人經營之溫州大餛飩店面擔任外場人員，每日上班12小時，期間有1小時之用餐休息時間，另任職期間被上訴人所發給之薪資表如原審卷二第77至129頁之「出勤紀錄及薪資明細表（下稱系爭薪資明細表）」等情，為被上訴人所不爭執（見本院卷一第64至65頁、卷二第78頁），堪以信採。五、上訴人主張被上訴人未依法給付加班費及例假日出勤應補休 1日未補休折算之薪資等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1條、第 30條第1項、第2項分別規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過40小時。」、「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。」；又勞工延長工作時間、例假、休假及特別休假照常工作者，雇主應依同法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依第39條第1項規定加倍發給工資。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年度台上字第25 05號、105年度台上字第376號、106年度台上字第1221號裁判意旨參照）。又勞基法第24條、第39條規定之平日每小時工資及工資應加倍給付，其所謂之工資，均指勞工因工作而經常獲得之報酬而言。故憑以計算延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資，係以勞工因工作而經常獲得之報酬為基礎，而非以基本工資為憑算基礎（最高法院97年度台上字第929號判決要旨參照）。　㈡觀諸上訴人所提出其任職期間經被上訴人發給之系爭薪資明細表（見原審卷二第77至129頁），其上記載上訴人所領每月薪資、獎金、跑班加給、全勤（下稱全勤獎金），然上訴人上班時間除每日出勤超出12小時外有給以加班費外，不論有無加班或加班日數，均為薪資3萬4200元或調薪後之3萬47 22元，並與獎金、跑班加給、全勤獎金併同給與，即計算基準均相同，未就超過8小時部分有增加給付，揆諸前揭說明，自難認此計算方式有包含全部超過8小時部分之加班費與休息日、例休假日出勤之加乘工資在內。準此，縱兩造曾約定將上訴人之加班費或休假暨國定假日工資內含於每月薪資，且實際給付金額高於基本工資加計上開費用之數額，惟兩造間之協議既已違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付加班費、休假暨國定假日工資之強制規定，並有違勞基法保障勞工權益之立法意旨，自屬無效。至勞基法第21條第1項雖規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，僅在規範法定最低工資標準，並未排斥勞基法第2條第3款、第 24條、第39條等強制規定之適用。　㈢被上訴人雖辯稱本件係約定以採取統包式薪資計算方式，即兩造約定工作時間每日12小時，每月休假6天，每月薪資3萬 7000元，係指月所獲得薪資總額包含薪資、獎金、全勤獎金等項目合計不低於3萬7000元，故所給薪資均已包含上訴人全部工作時間所獲取之報酬，已含平日延長工時及例假日、休假日之工資及加班費在內云云，雖舉證人即人事經理張世軍及證人即被上訴人員工陳真於原審之證述為憑（見原審卷一第308至313頁）。惟上訴人並非屬適用勞基法第84條之1 公告工作之勞工，此為兩造不爭執（見本院卷一第390頁），被上訴人亦未提出工會或勞資會議紀錄證明兩造合意採取變形工時制度，自應認上訴人工作時間即勞基法第30條第1 項所定，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，於此以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間，上訴人如有延長工時或國定假日、休假日照常工作之情，被上訴人自應按勞基法相關規定加給延長工作時間之工資，以及加倍發給休假及國定假日工資，否則即與勞基法第30條第1項及第24條、第39條等強制規定有違，此非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用。　㈣按所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（參照最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。本件上訴人主張其自106年1月至107年12月每月均有領取薪資、獎金、跑班加給、全勤獎金（系爭薪資明細表106年1至7月記載「全勤」，106年8月至107年12月記載「出勤」，下均稱全勤獎金），應以106年、107年經常性工資各4萬4400元、4 萬6222元計算，原審所提計算式誤將106年之經常性工資記載為4萬4440元等語（見本院卷一第201頁）。查被上訴人於上訴人任職期間有發給系爭薪資明細表乙節，為兩造所不爭執（見本院卷一第316至317頁），其上記載上訴人每月薪資、獎金、全勤獎金、跑班加給之數額各如附表四所載，有系爭薪資明細表在卷可參（見原審卷二第77至129頁），而被上訴人不爭執獎金及全勤獎金均屬經常性給與（見本院卷一第189頁）。至跑班加給部分，觀諸系爭薪資明細表除107年 2月給付2600元外，其餘每月固定發給5000元，並經被上訴人陳稱：跑班加給就是獎金的一部分，如果當天不是僅在固定溫洲大餛飩店家工作，有去另一家溫洲餛飩店，就會給跑班加給，除107年2月份跑班天數只有11.44天，這是調班的人會做記錄，所以該月是給付2600元（計算式：5000元÷22 天×11.44天≒2600元）外，其餘月份均有給付5000元之跑班加給等語（見本院卷一第123、202頁），足認跑班加給亦為上訴人提供勞務對價之一種，屬經常性給與，為工資之一部。據上，上訴人主張其領取之獎金、跑班加給、全勤獎金均屬工資等語，應可採信。故本件就上訴人106年1月至7月、1 07年3月至12月每月薪資經計算各如附表四「工資」欄所載。　㈤至上訴人主張106年8月至107年2月因系爭薪資明細表紀錄異常，106年8月至12月每月薪資均應以106年7月份之4萬5200 元為基準，107年1月起則為以每月4萬6222元計算等語（見本院卷一第212至213頁）。此部分經被上訴人辯稱：106年8 月份起，為符合勞基法薪資規範嘗試更改薪資計算方式，以每天正常工時8小時，再加計之後的加班時數為計算基準，且以所計算之整月薪資不得低於原計薪方式之薪資為原則，將系爭薪資明細表拆分為2張，亦即將上訴人之薪資分割為被上訴人及另家公司營業報表之薪資支出項目，試辦至106 年12月時因有部分員工不習慣新模式並對明細表有疑問，因此改回原計薪方式，同月以薪資誤計項目加發每位員工300 元，以示對於自106年8月份改革以來造成不便之慰問等語（見本院卷一第105頁）。可知系爭薪資明細表自106年8月起，僅因被上訴人為供兩家公司製作報表之用，因而變更系爭薪資表所列計薪方式，始在系爭薪資明細表呈現不同數額，然106年8月起薪資之給付與上訴人之前月份之薪資並無不同。況被上訴人亦自承：106年8月至11月如以原計薪方式計算，則應領金額為：薪資34200元+獎金4000元+全勤獎金2000 元+跑班加給5000元=4萬5200元等語（見本院卷一第105至11 7頁），均與被上訴人之前給付之薪資數額相同，益見106年 8月後實際薪資並無不同，僅係系爭薪資明細表記載方式有所更易；且觀諸106年12月至107年1月改版後系爭薪資明細表上記載之「基準」數額均與106年8至11月之63.3元相同，堪認106年8月至107年1月薪資均與106年7月相同而為4萬520 0元。又被上訴人陳稱上訴人薪資自107年2月起調高為3萬47 22元、107年9月起獎金從4000元調整為4500元，亦有上開月份之系爭薪資明細表可參（見原審卷二第117至119頁、第14 5頁），可知107年2月至8月每月薪資為4萬5722元（計算式：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）、107年9月至12月每月薪資為4萬6222元（計算式：薪資34722+4500+2000+500 0=46222元），故上訴人106年及107年每月薪資經認定如附表四「工資」欄所載。至107年2月該系爭薪資明細表記載之獎金、全勤獎金及跑班加給數額為3818元、1909元、2600元，然此經被上訴人陳稱係因上訴人該月超休1日，故獎金及全勤獎金均比例扣減為3818元（計算式：4000÷22×21=3818 ）、1909元（計算式：2000÷22×21=1909），跑班天數則因只有11.44天，故該月跑班加給為2600元（計算式：5000元÷ 22天×11.44天≒2600元）等語（見本院卷一第121至133頁），然上訴人既係以月薪制計算，則仍應以每月應領薪資計算加班費，故107年2月之「工資」仍應以4萬5722元（計算式：薪資34722+4000+2000+5000=45722元）為計算。又兩造原約定月薪3萬7000元，每日工作時間為12小時，包括用餐休息時間為1小時等情，為兩造所不爭執（見原審卷一第282頁、本院卷一第390頁、卷二第78頁），則應以每日工作時間1 1小時計算平日每小時約定工資額，上訴人主張以8小時計算，則非可採。準此，依附表四「工資」欄所載每月薪資為基礎，計算上訴人各該月份之日薪（即以每月工資÷30日）及以每日約定工作時間11小時計算之平日每小時約定工資額（即以工資÷30日÷11小時）各如附表四「約定日薪」、「約定時薪」所載。　㈥再依105年12月21日修正、106年1月1日實施之勞基法第36條第1項、第4項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日」、「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項所定之例假，於每7日之週期內調整之」；依本法第36條第1項所定之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日，勞基法施行細則第22條之3亦有明文。本件上訴人雖主張其與被上訴人約定月休5日，然觀諸系爭薪資明細表自105年1月1日至 107年12月均記載「應休假：6日」(見原審卷二第53至117頁），並經證人張世軍於原審證述其應徵上訴人時係告知月休 6日等語在卷（見原審卷一第308頁），故被上訴人辯稱兩造原約定月休6日乙節，堪以信採。又兩造約定上訴人每月休假6日，且上訴人有連續工作逾6日之情形，有系爭薪資明細表在卷可參，與上開勞基法第36條第1項有違。而兩造均稱上訴人任職期間並未約定休息日、例假日、休假日之日期，且觀諸系爭薪資明細表未出勤之日期並未固定於每7日為週期中之第幾日，可認並無規則可循，則於不違反勞基法第36 條規定之情形下，本得於每7日之週期內調整例假日，依此，兩造均不爭執106年1月至107年12月間之工作日、休息日、例假日、休假日如附表一所載（見本院卷一第401至412頁、卷二第6頁）。依此，就上訴人請求部分，茲分述如下：　⒈工作日之延長工資部分（見附表一）：　　按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1款、第2款亦定有明文。查本件上訴人106年及107年每月薪資如附表四「工資」欄所載，因兩造約定工作時間12小時，扣除兩造不爭執之休息用餐時間1小時後，每日約定實際工作時間為11小時，故兩造間每日約定日薪及約定時薪應以11小時計算後，各如附表四「約定日薪」、「約定時薪」所載（如106年1月：44400÷30÷11=135，元以下四捨五入）。是以，上訴人106年1月工作日如附表一「實際工時即打卡總時數扣除休息用餐1小時」超出8小時之「延長工時」部分，於11小時內被上訴人已按約定時薪給付，故於 2小時內只以「約定時薪」加給3分之1，於逾2至3小時部分以「約定時薪」加給3分之2即可（8+2+1=11），至逾3小時部分則應以「約定時薪」加給1又3分之2。其餘月份亦循此方式計算。則上訴人於106年、107年之平日延長工時工資經計算如附表一「工作日延時工資」所載，合計9萬6604元。　⒉例假日、休假日出勤部分（見附表二）：　　　⑴按勞基法第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第39條定有明文。而所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。又勞基法第36條第1項「勞工每 7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」之規定，係因法定正常工作時間自105年1月1日起縮減為每週不得超過40小時後，為落實週休2日，並考量例假僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平審酌勞資雙方權益，遂於105年12月21日修正勞基法第36條第1項規定，定明勞工每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，此觀其立法理由自明。又勞基法第40 條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；所稱突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定（勞動部87年4月15日勞動二字第013133號函意旨參照）。關於勞工於國定假日適逢例假或翌日補假日照常工作，未達8小時及超過8小時工資如何加給疑義，依內政部75年9月16日台內勞字第434652號函釋，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發 1日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規定辦理（行政院勞工委員會77年3月1日台七十七勞動二字第 03458號函釋參照）。而勞基法第40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」，換言之，合法之例假日加班(即因天災、事變或突發事件之例假日加班) ，工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡發），並給與補假。反之，非因天災、事變或突發事件之例假日加班，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加班費，違法加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給加班費，而有所不同。是雇主如徵得勞工同意於國定假日、例假日出勤，工資應加倍發給，至勞工假日出勤工作於超過8小時部分，則依勞基法第24條規定給付延時工資。　⑵上訴人雖於附表一「例假」日出勤，然因兩造原約定每月休6 日而有於例假日出勤之情，而非因天災、事變或突發事件而於上開例假日出勤工作，就超出8小時之延時工資，自應依勞基法第24條規定給付。上訴人請求就例假日出勤超出8小時之延時工資按附表四「約定時薪」加倍給付，尚非有據。從而，上訴人於附表一「例假」及「休假日（國定假日）」欄所示日期出勤暨延長工時之工資經計算如附表二「一日工資+延時工資」欄所載，合計14萬1370元。　⒊休息日出勤部分（見附表三）：　　　依105年12月21日修正、106年1月1日施行之勞基法第24條第 1項、第2項、第3項分別規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」、「雇主使勞工於第 36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」、「前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8 小時至12小時以內者，以12小時計。」。又107年1月31日修正公布、同年3月1日施行之勞基法第24條則刪除上開第3項規定，故106年1月1日起至107年2月28日期間，於休息日出勤逾8小時至12小時以內者均以12小時計時計算，107年3月1 日後，仍按實際出勤時間計算。又勞動部105年12月21日勞動條2字第1050030466號函釋：「立法院於105年12月6日三讀通過勞動基準法部分條文修正案，依新修正之勞動基準法第24條第2項修正條文規定略以：『...工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上』。按月計酬者，前8小時除已照給之工資外，另再加給1又1/3或1又2/ 3 以上；至逾8小時部分，雇主須按平日每小時工資額之2又 2/3 倍給付。」。準此，於休息日出勤加班，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額加給1又3分之1，第3小時至第8小時則按平日每小時工資額加給1又3分之2。惟第9小時之後，則按勞工平日每小時工資額再加給2又3分之2。故上訴人於附表一「休息日」欄所示日期出勤工資經計算如附表三「休息日出勤暨延長工資」欄所示，合計8萬7 642元。　　　⒋上訴人請求附表甲編號5、6關於106年、107年例假日出勤應補休未休之金額部分：　　上訴人主張：其於例假日加班，依勞基法第40條規定另須補假一天，故請求被上訴人給付106年、107年例假日補休未休之工資各8萬2955元、8萬0118元，並於上訴後主張此部分計算後應共計22萬5543元等語（見本院卷一第211至214頁）。則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。按勞基法第40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」，換言之，合法之例假日加班即因天災、事變或突發事件而於出勤時工資加倍發給（原本的一倍本薪在原本的月薪裡發），並給與補假。反之，倘非因天災、事變或突發事件之例假日加班，則屬違法加班，雇主可被開罰，但仍應給付加班費，違法加班超過8小時部分，則比照同法第24條規定給加班費，而有所不同，業如上述。本件上訴人未舉證證明其係因天災、事變或突發事件而於附表一所示例假日出勤工作，故其雖得請求例假日出勤之一日工資及延時工資，經本院認定如前（見附表二），然上訴人無從依勞基法第40條規定請求補休，故上訴人依勞基法第40條規定請求附表甲編號5 、6之例假日出勤應補休未休之薪資部分，自屬無據。　㈦從而，本件上訴人得請求被上訴人給付106年、107年工作日加班費及休息日、休假日、例假日出勤及加班費數額合計為 32萬5616元（詳如附表一、二、三所示，計算式：9萬6604 元+14萬1370元+8萬7642元=32萬5616元）。　㈧被上訴人雖辯稱：上訴人於107年12月31日翌日自請離職，迄至110年12月24日始提起本件訴訟，顯有怠於行使權利而權利失效云云。惟按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。而所謂權利失效係源於誠信原則，應以權利人不行使權利，確已達相當之期間，致義務人產生正當之信賴，信任權利人將不再行使其權利，並以此作為自己行為之基礎，對義務人之行為有應加以保護之情形，而依一般社會之通念，權利人如對之行使權利，有違誠信原則，始足當之。權利失效理論既係針對時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，用以填補權利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏，剝奪其權利之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時效制度之空洞化（最高法院103年度台上字第854號判決意旨參照）。又勞基法係國家為實現憲法保護勞工基本國策制定之法律，業如前述，上訴人依勞基法之標準請求給付加班費，乃正當權利之行使，難認係專以損害被上訴人為其主要目的，或有違背誠信原則情事。且上訴人於任職期間未明確知悉被上訴人將跑班加給、獎金、全勤獎金排除於平均工資及加班費之計算，則上訴人陳稱因疫情期間申辦補助知悉上情，遂於110年1 0月16日申請勞資爭議調解，然兩造僅就106、107年特休未休工資差額、105年特休未休工資、任職期間未提繳及短提繳之勞退金差額、未投保勞健保之損失等部分達成調解，遂就未達成調解部分提起本件訴訟等情，有勞資爭議調解紀錄在卷可參（見原審卷一第17至21頁），顯無久不行使權利之情事，被上訴人復未舉證證明上訴人有何積極行為，足以使人產生其等不欲行使權利之正當信賴，自難認有失權效之適用。故被上訴人此部分所辯，尚非可採。　㈨末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第2 03條分別定有明文。又終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；核發特休未休工資之期限：㈠年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。㈡契約終止：依第9條規定發給，勞基法施行細則第9條、第24條之 1第2項第2款亦有明定。查兩造間勞動契約於108年1月1日終止，已如前述，且於110年12月22日第2次勞資爭議調解時，上訴人已向被上訴人為加班費之請求，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可憑（見原審卷一第17至21頁），是以，上訴人請求被上訴人給付32萬5616元，及自上開調解日之翌日即11 0年12月23日起至清償日止按週年利率5%計算之遲延利息，核屬有據，應予准許。逾此範圍，則無理由，不應准許。六、綜上所述，上訴人依勞基法第30條、第36條、第24條第1項、第2項、第40條、第39條規定，請求被上訴人給付32萬561 6元，及自110年12月23日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，不應准許。原審就上開應予准許部分為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上開不應准許部分，上訴人之請求，並非正當，原審為上訴人敗訴之判決及駁回假執行之聲請，理由雖有未洽，結論並無不合，上訴人就此部分上訴求予廢棄改判，仍為無理由，應駁回其上訴。因本件判決主文第二項所命被上訴人給付部分未逾150萬元，不得上訴第三審，經判決後即確定，不生假執行問題，原審判決駁回此部分之聲請，理由雖有不同，結論並無二致，仍應予維持，附此敘明。七、本件事證已臻明確，被上訴人雖聲請向國家圖書館調閱104 年1月19日自由時報台北市G4版及中國時報104年1月20日中國時報台北市E4版，由老虎醬溫州大餛飩所委託刊登之求職廣告，用以證明被上訴人於上訴人104年1月應徵期間所刊登之薪資及工作時間等勞動條件等語（見本院卷一第307頁）。然上開勞動條件違反勞基法第24條、第39條關於雇主給付加班費、休假暨國定假日工資等強制規定，已如前述，有違勞基法保障勞工權益之立法意旨而無效，則被上訴人上開聲請調查證據，核無必要。另兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114　年　　1 　　月　　14 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊正本係照原本作成。兩造均不得上訴中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠附表甲：上訴人請求金額上訴人請求項目上訴人於原審請求之金額(見原審卷一第11至45頁) 上訴人上訴後請求金額(見本院卷一第177頁、第211至214頁） 1 105年加班費 64萬9170元不請求（見本院卷一第200頁） 2 106年加班費 67萬0437元 67萬0437元上訴人主張之計算式見註1 3 107年加班費 70萬7613元 70萬7613元 4 105年例假日出勤應補休未休薪資 7萬3875元不請求（見本院卷一第200頁） 5 106年例假日出勤應補休未休薪資 8萬2955元 8萬2955元 11萬4058元上訴人歷次主張之計算式見註2 6 107年例假日出勤應補休未休薪資 8萬0118元 8萬0118元 11萬1485元共計 221萬7451元 161萬4457元【計算式：67萬0437元+70萬7613元+8萬2955元+8萬0118元=154萬1123元】【計算式：67萬0437元+70萬7613元+11萬4058元+11萬1485元=160萬3593元】註1：上訴人主張之加班費請求金額（見上訴人起訴狀附表即原審卷一第29至33頁）月份金額上訴人主張之計算式（參原審卷一第39頁、本院卷一第200至201頁） 106年1月 6萬1464元 106年經常性工資以每月4萬4440元計算如下： ⒈平日加班17日1至2小時：8,436元　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.34×17天=8,436元】 ⒉平日加班17日3至4小時：10,514元　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×2×1.67×17天=10,514元】 ⒊休息日上班4日：17,317元　【計算式：44,440元÷30天÷8小時×（2×1.34+6×1.67+2.67×4)×4天=17,317元】 ⒋例假上班5日：14,813元　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×4×2)］×5天=14,813元】 ⒌休假日上班4日：10,384元　【計算式：［(44,440元÷30天)+(44,440元÷30天÷8小時×2×1.34) +(44,440元÷30天÷8小時×2×1.67)］×4天=10,384元】 106年2月 5萬4920元同上計算方式 106年3月 5萬3691元同上計算方式 106年4月 5萬5783元同上計算方式 106年5月 5萬5539元同上計算方式 106年6月 5萬0476元同上計算方式 106年7月 5萬8753元同上計算方式 106年8月 5萬3691元同上計算方式 106年9月 5萬3691元同上計算方式 106年10月 5萬9983元同上計算方式 106年11月 5萬3691元同上計算方式 106年12月 5萬8753元同上計算方式 107年1月 5萬8925元 107年經常性工資以每月4萬6222元計算，其餘計算式同上 107年2月 6萬3548元同上計算方式 107年3月 5萬5844元同上計算方式 107年4月 6萬2388元同上計算方式 107年5月 5萬7385元同上計算方式 107年6月 6萬0728元同上計算方式 107年7月 5萬7766元同上計算方式 107年8月 5萬5844元同上計算方式 107年9月 6萬2650元同上計算方式 107年10月 5萬7385元同上計算方式 107年11月 5萬5844元同上計算方式 107年12月 5萬9307元同上計算方式註2：上訴人歷次主張例假日補休未休之請求金額及計算方式上訴人於原審起訴狀附表之計算式及金額（見原審卷一第45頁）上訴人以112年9月12日民事補正狀㈡主張之計算式及金額（見本院卷一第213至214頁） 106年 106年例假出勤共計56日，應補休天數56天，應補薪資8萬2955元【計算式：44,440元÷30天×56天=82,955元】 1至3月經常性工資為4萬4400元，每小時工資185元，每日補班加班費為3330元，少付6日；4至6月經常性工資為4萬4700元，每小時工資186元，每日補班加班費為3348元，少付6日；7至12月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付14日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計106年補休加班為11萬4058元。 107年 107年例假出勤共計52日，應補休天數52天，應補薪資8萬0118元【計算式：46,222元÷30天×52天=80,118元】 1至2月經常性工資為4萬5200元，每小時工資188元，每日補班加班費為3384元，少付3日；3至8月經常性工資為4萬5722元，每小時工資191元，每日補班加班費為3439元，少付12日；9至12月經常性工資為4萬6222元，每小時工資193元，每日補班加班費為3474元，少付6日。又依每日補休加班，被上訴人已付補休金額尚有不足。則每日補班加班費乘以少付天數加總，再加不足補休金額，共計107年補休加班為11萬1485元。

2025-01-14

TPHV-111-勞上-147-20250114-1

訴

臺北高等行政法院

勞保

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第664號原告何英美被告勞動部代表人洪申翰（部長）訴訟代理人蔡孟珊上列當事人間勞保事件，原告提起行政訴訟，本院判決如下：　　主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理由一、本件原告何英美起訴後，被告勞動部代表人於訴訟進行中變更為洪申翰，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第 509、511頁），核無不合，應予准許。二、爭訟概要：　㈠原告前於民國107年4月30日因執行職務發生事故致受有左手多指壓砸傷等傷害，已請領107年5月3日至109年3月26日期間共694日之勞工保險職業傷害傷病給付（下稱職災傷病給付）。嗣原告以同一傷病及「左手1-3指截肢，經左大腳趾、第3趾、右腳第2趾移植移植至左手1-3指」，於109年9月2 4日填具「勞工保險傷病給付申請書及給付收據」（下稱109 年9月24日申請書），繼續申請109年3月27日至109年9月22 日斷續期間職災傷病給付。案經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）將原告病歷等相關資料送請專科醫師審查，據醫理見解，所患「左手1-3指截肢，經左大腳趾、第3趾、右腳第2 趾移植移植至左手1-3指」係職傷，惟所續請期間病況穩定，無併發症，亦無再進階侵入治療，且已請領694日，故所續請傷病療養給付無理由，爰以109年11月20日保職簡字第1 09021170824號函（下稱109年11月20日函）核定不予給付。㈡原告因前揭事故，另於112年12月7日填具「勞工職業災害保險住院治療期間照護補助申請書及補助收據」（下稱112年1 2月7日申請書），案經勞保局以原告業已依勞工保險條例（下稱勞保條例）申請職災傷病給付，不得依勞工職業災害保險及保護法（下稱災保法）申請補助為由，以112年12月28 日保職核字第109023170824號函（下稱112年12月28日函）核定不予給付。原告不服，提起訴願，經被告以113年7月11 日勞動法訴一字第1130001567號訴願決定書駁回其訴願。　㈢原告不服勞保局109年11月20日函、112年12月28日函之核定，乃提起本件行政訴訟。三、關於原告訴請「撤銷職災傷病給付原處分，應作成准予職災傷病給付的行政處分」、「一、訴願決定及原處分均撤銷。二、被告應依原告民國112年12月7日之申請，作成准予給付住院治療期間照護補助之行政處分」部分(本院卷第493頁、第495頁)：　㈠按行政訴訟法第107條第3項規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：一、除第二項以外之當事人不適格或欠缺權利保護必要。二、依其所訴之事實，在法律上顯無理由。」其中，所謂當事人適格，乃指在具體之訴訟事件中得以自己名義為原告或被告，而受本案判決之資格而言。此項資格之有無，應依當事人與特定訴訟標的之關係定之，必須當事人對於訴訟標的之法律關係有處分權能，始足當之。又當事人適格要件屬訴訟要件，其是否具備，為法院應依職權調查之事項，原告之訴欠缺該要件而不可補正者，即得不經言詞辯論，逕以判決駁回其訴。　㈡次按勞保條例第2條第2款規定：「勞工保險之分類及其給付種類如下：…。二、職業災害保險：分傷病、醫療、失能及死亡四種給付。」第4條規定：「勞工保險之主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府。」第5條第1項、第2項規定：「（第1項）中央主管機關統籌全國勞工保險業務，設勞工保險局為保險人，辦理勞工保險業務。…。（第2項）勞工保險局之組織及勞工保險監理委員會之組織，另以法律定之。」第6條第1項本文規定：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：…。」第34條規定：「被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。…。」又按災保法第2條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第3條第1項規定：「勞工職業災害保險（以下簡稱本保險）以勞動部勞工保險局為保險人，辦理保險業務。」第6條第1項本文規定：「年滿十五歲以上之下列勞工，應以其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人：…。」第7條本文規定：「年滿十五歲以上之下列勞工，應以其所屬團體為投保單位，參加本保險為被保險人：…。」第8條規定：「年滿十五歲以上，於政府登記有案之職業訓練機構或受政府委託辦理職業訓練之單位接受訓練者，應以其所屬機構或單位為投保單位，參加本保險為被保險人。」第42條第1項規定：「被保險人遭遇職業傷病不能工作，致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之日起算第四日起，得請領傷病給付。」第80條第1款規定：「被保險人因職業傷病，有下列情形之一者，得向保險人申請照護補助：一、符合第四十二條第一項規定，且住院治療中。」再按勞動部勞工保險局組織法第2條第4款規定：「本局掌理下列事項：…。四、勞工保險之給付審查及核付業務。」依上開規定可知，被告固為勞保條例、災保法之中央主管機關，然勞工保險（包括職業災害保險。下稱勞保）係以勞保局為保險人，勞工所屬之雇主、團體或機構為投保單位，勞工則為被保險人，勞工（被保險人）請領職業傷害傷病給付、住院治療期間照護補助（下稱照護補助）者，係由勞保局審查並決定核付與否及其範圍，被告尚非為勞保給付、照護補助審查、核付之業務權責機關。　㈢經查：　　⒈原告前於107年4月30日因執行職務發生事故致受有左手多指壓砸傷等傷害，已請領107年5月3日至109年3月26日期間共694日之職災傷病給付。嗣原告以同一傷病及「左手1 -3指截肢，經左大腳趾、第3趾、右腳第2趾移植移植至左手1-3指」，填具109年9月24日申請書，繼續申請109年3 月27日至109年9月22日斷續期間職災傷病給付。案經勞保局將原告病歷等相關資料送請專科醫師審查，據醫理見解，所患「左手1-3指截肢，經左大腳趾、第3趾、右腳第2 趾移植移植至左手1-3指」係職傷，惟所續請期間病況穩定，無併發症，亦無再進階侵入治療，且已請領694日，故所續請傷病療養給付無理由，爰以109年11月20日函核定不予給付。原告後續並未提起勞保爭議審議、訴願等情，為兩造所不爭執，並有109年9月24日申請書、傷病診斷書(原處分卷第1、2頁)、勞保局109年11月20日函（含更正函。原處分卷第14頁至第16頁)在卷可憑。　　⒉又原告因前揭事故，另填具112年12月7日申請書，案經勞保局以原告業已依勞保條例申請職災傷病給付，不得依災保法申請補助為由，以112年12月28日函核定不予給付。原告不服，提起訴願，經被告以113年7月11日勞動法訴一字第1130001567號訴願決定書駁回其訴願等情，亦為兩造所不爭執，並有112年12月7日申請書(原處分卷第17頁)、勞保局112年12月28日函(原處分卷第19頁)及訴願決定書( 原處分卷第43頁至第49頁)附卷可稽。　　 ⒊原告以勞動部為起訴對象，訴請：「撤銷職災傷病給付原處分，應作成准予職災傷病給付的行政處分」、「一、訴願決定及原處分均撤銷。二、被告應依原告112年12月7日之申請，作成准予給付住院治療期間照護補助之行政處分」，並敘明其所稱「原處分」，分別係指勞保局109年11 月20日函、112年12月28日函等語(本院卷第493頁至第495 頁)。是原告就職災傷病給付、照護補助所提之訴訟類型，乃係請求應為特定內容之行政處分的課予義務訴訟。然如前所述，職災傷病給付、照護補助之給付審查及核付程序，為勞保局之執掌業務，被告並非上開給付或補助之給付審查及核付機關，是原告以勞動部為被告而提起課予義務訴訟，自屬被告不適格，且經本院闡明後，原告仍堅持以勞動部為被告(本院卷第494頁至第496頁)，依其情形已無可補正，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回其訴。四、關於原告訴請確認勞動基準法第43條、第79條第1項第3款、第80條之1、職業安全衛生教育訓練規則第33條第3款、災保法第88條、勞工請假規則第4條、第6條所定勞工權益是否存在部分(本院卷第496頁)：　㈠按行政訴訟法第6條第1項規定：「確認行政處分無效及確認公法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。其確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦同。」可知，行政訴訟法所規範得提起確認訴訟之訴訟類型有「確認行政處分無效訴訟」、「確認公法上法律關係成立或不成立訴訟」及「確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法訴訟」3種。其中，確認公法上法律關係成立或不成立訴訟，其所稱之公法上法律關係，乃指特定生活事實之存在，因法規之規範效果，在兩個以上權利主體（人）間所產生之權利義務關係，或產生人對權利客體（物）間之利用關係。行政法上法律關係之成立有直接基於法規規定者，亦有因行政處分、行政契約或事實行為而發生者。至法規、行政行為及事實均非法律關係之本身，故皆不得以其存否為確認訴訟之標的。故若當事人提起之確認訴訟非屬上開法定之類型，即應認其起訴係不備要件（最高行政法院111年度抗字第312號裁定意旨參照）。　㈡經查，原告訴請確認前開法規所定勞工權益是否存在，經核均非在訴請確認任何具體行政處分之無效或違法，且上開聲明訴請確認之標的，乃在確認抽象之法規內容，或確認法規之一般、抽象規範意義下，是否在於保障勞工權益，經核亦皆非兩造間具體法律關係存在與否的爭議，並非行政訴訟法第6條第1項所稱之公法上法律關係。參照前開說明，此部分確認訴訟與行政訴訟法所容許3種確認訴訟類型不符，起訴不備合法要件且不能補正，應予駁回。至原告另訴請「確認依法給付公傷假薪資」、「確認依勞動基準法第30條第5、6 項可申請紀錄」、「確認依法處罰、公告違法之雇主」部分，業經原告當庭撤回(本院卷第496、497頁)，原告於庭後雖具狀表明上開聲明「不撤銷」(本院卷第499頁)，然撤回起訴或部分訴訟為訴訟行為，一旦原告向法院為撤回之意思表示，即發生撤回之效力，自不得任意再行撤回，併此敘明。五、綜上所述，原告之訴，或屬被告不適格，或有起訴不備合法要件之情，其所為之請求除部分應以判決駁回外，固有本應以裁定駁回者，惟為使卷證合一，爰併以程序較為嚴謹之判決駁回之。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂

2025-01-14

TPBA-113-訴-664-20250114-1

簡上

臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第七庭 113年度簡上字第38號上訴人孫梅玉被上訴人勞動部勞工保險局代表人白麗真(局長) 上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於中華民國113年1月 31日本院地方行政訴訟庭112年度簡字第18號判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、按對於簡易訴訟程序之判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或表明依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條定有明文。又依行政訴訟法第263條之5準用第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於高等行政法院地方行政訴訟庭之簡易訴訟程序事件判決上訴，如依行政訴訟法第263條之5準用第243條第1項規定，以判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院解釋或憲法法庭裁判，則應揭示該解釋或裁判之字號或其內容。如以行政訴訟法第263條之5準用第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對簡易訴訟程序判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人為臺北市百貨行售貨職業工會之勞工保險被保險人，以於民國104年7月8日公出車禍事故(下稱系爭事故)，致「① 胸挫傷、臉、頭及頸之挫傷」、「②鼻部機能損傷致嗅覺喪失」等傷病，已領取104年7月11日至104年8月7日期間共28 日職業傷害傷病給付在案。嗣以同一傷病及「③疑腦創傷後併腦下垂體功能不足、④多發性關節痛、頭痛、雙側顳顎關節症候群、⑤右側腕創傷性關節破壞及左肘肌腱炎、⑥肩部旋轉環帶撕裂傷、⑦二尖瓣脫垂合併中度二尖瓣逆流、⑧右側顳部及臉頰凹陷、⑨疑陳舊性鼻骨骨折併右鼻樑凹陷、⑩上顎右側第三大臼齒發炎疼痛及下顎右側第二小臼齒、⑪第一大臼齒缺牙、⑫脊髓病變、⑬多重腦神經功能障礙」於109年2月24 日申請104年8月8日至108年12月18日期間職業傷害傷病給付 (下稱系爭申請)。案經被上訴人依據其特約專科醫師醫理見解及相關病歷資料審查，以109年6月17日保職簡字第109021 031920號函(下稱原處分)核定不予給付，上訴人不服，申請審議，經勞動部以109年11月19日勞動法爭字第1090021259 號審定書審定駁回，上訴人復提起訴願，勞動部以110年7月 2日勞動法訴一字第1100000048號訴願決定駁回，上訴人仍不服，提起本件行政訴訟，本院地方行政訴訟庭(下稱原審) 112年度簡字第18號判決(下稱原判決)：㈠訴願決定、爭議審定及原處分關於否准主文第2項申請部分均撤銷。㈡被上訴人應依上訴人之系爭申請，作成准予核給新臺幣(下同)112,65 4元之處分。㈢上訴人其餘之訴駁回。上訴人就對其不利之部分不服，提起本件上訴(被上訴人未上訴，原判決主文第1、 2項部分已告確定)。三、上訴意旨略以：　㈠上訴人前揭①至⑫之傷病，係因其於104年7月8日因公外出時，發生系爭事故所致，自應認定為職業傷害：　⒈上訴人於系爭事故發生前，並無前揭①至⑫所示傷病，於系爭事故發生後，始有上開傷病並經醫院診斷，可見系爭事故與上開傷病間，存在相當因果關係。上訴人於發生系爭事故時，已無法進行吹氣，經新北市立聯合醫院三重分院診斷有：頭部、胸壁挫傷、左肘左膝兩側手腕挫傷、臉部挫傷併凹陷及咬合不良、鼻挫傷、鼻骨閉鎖性骨折、頸部挫傷併椎間盤疾患、脊髓病變等傷病，復因癱瘓、發燒、腦、耳、全身積水，致影響肢體平衡而無法下床，原於新北市立聯合醫院三重分院、維德骨科診所及蘆洲祥和中醫診所治療，遂轉診至臺北榮民總醫院(下稱榮總)住院。原判決駁回上訴人前揭① 至⑫職業傷害傷病給付之請求，應有違誤。　⒉上訴人於104年9月14日，經診斷有頭骨折、頭部外傷合併顱骨骨折、顱骨閉鎖性骨折之初期照護；104年9月22日，左手骨折、肱骨骨折、尺骨骨折、未特定側性肱骨幹、未特定閉鎖性骨折之初期照護、未特定側性前臂閉鎖性骨折之初期照護、高頸部之其他頸椎椎間盤移位。上訴人復有小腦或腦幹挫傷、未提及之開放式顱內傷口、嗅覺及味覺障礙、疑似壓迫性神經病變導致頸椎間滑脫、腦部受傷、失智、失語、感官及運動神經失能等情，均可能導致癱瘓。又因上訴人因頭、腦部及旋轉環肌嚴重受創，進而導致神經病變、軟骨萎縮，並經建議進行右手掌指關節融合術，以降低疼痛。上訴人左手手肘亦因系爭事故導致軟骨萎縮，時常須忍受疼痛，且無法舉高，但因尚能彎曲，故經醫師建議暫不進行手術。　⒊觀諸上訴人104年7月至9月間之新北市立聯合醫院診斷證明可知，上訴人因系爭事故，受有椎間盤傷害併脊髓病變；104 年12月21日出院病歷摘要「主診斷」部分，載有：脊椎崩解、腰胝部、多發性關節痛、疑似壓迫性神經根病、發音障礙、吞嚥困難、頸部腫塊(V2、V3區感覺異常)、顏面肌肉(CN7 )萎縮、牙齦萎縮、右咬肌、額肌、鼻肌和眼輪匝肌缺乏去極化神經活動；依維德骨科診所之診斷證明，可知上訴人於 105年3月2日至7月9日間，因系爭事故所造成之右腕左肘挫傷併攣縮後遺症、肩部旋轉環帶撕裂傷，多次就診及復健。復觀榮總放射部104年5月11日報告單，上訴人有左側額葉區域損傷；放射部104年9月21日報告單，上訴人有右臉觸覺障礙；神經內科同日報告單載有：右臉觸覺障礙；神經外科10 4年10月6日報告單，經檢查、發現有右咬肌、額肌、鼻肌、眼輪面肌缺乏去極化神經活動；104年11月26日住院報告病歷單，有椎關節黏連改變與頸髓失去曲線、C4-5與C5-6椎間盤脫出伴隨輕微硬膜囊向前壓迫；105年1月11日住院資料，亦載有腎上腺皮質功能不足；同日出院病歷摘要，載有小腦或腦幹挫傷未提及開放式顱內傷口、嗅覺及味覺障礙、疑似壓迫性神病變導致頸椎間滑脫、椎核磁共振顯示頸曲線改變與頸椎椎間C4、C5前硬膜囊輕度壓迫；神經內科106年8月22 日報告單，有四上肢肌力異常、雙掌及足底單相型模式而使皮膚交感神經反應異常影響速成習慣性；109年7月14、15日門診紀錄可知，上訴人有脛骨神經傳導異常、因缺少大腦雙側皮質反應之情形、C4-5-6椎間盤空間狹窄、C3-4-5中央椎間盤突出、C5-6左中線旁椎間盤突出伴隨脊髓壓痕等症狀，並受有擴散性疼痛而日常活動受限、因擴散性之肌內緊繃伴隨多重關節之移動限制；依榮總評估報告，亦有頭部、胸部疼痛等情。　㈡上訴人因系爭事故受重傷且失能，係發生職業傷害，後續住院、開刀、復健多年，所進行之中、西醫治療，應認定為同一原因所致，經榮總醫師會診、綜合臨床經驗、上訴人暴露史、檢查結果為評估及分析，認定系爭事故嚴重撞擊上訴人腦部，造成創傷、顱骨骨折、左額葉缺損、右臉觸覺障礙等。榮總復認定上訴人因系爭事故，而有外出肢體移動、體耐力、反應速度、專注力、身體易產生疼痛等傷病，致無法招攬業務、即時回應顧客需求、開發市場或新產品等情，另經鑑定上訴人勞動能力減損40％。再參酌榮總112年10月18日北總神字第1120004337號函以：上訴人106年6月18日之頸椎核磁共振報告顯示：頸椎第三、四、五節與第六、七節有輕微椎間盤突出。101年7月30日新光吳火獅紀念醫院(下稱新光醫院)頸椎核磁共振之結果為：頸椎第四、五節與第六、七節有輕微椎間盤突出。前開期間發生系爭事故，影像報告無顯著性變化，無法判定上訴人脊髓病變與系爭事故有無因果關係；上訴人於系爭事故後，始有嗅覺功能喪失、顏面神經異常、臉肌萎縮及暈眩等多重腦神經功能障礙，雖無腦出血及顱顏骨折，但不能據此說明該障礙與系爭事故無關，縱以核磁共振亦有無法顯示傷害之情形，但若以臨床上之物理檢查、生理監測，其異常之處應可推測為受系爭事故之撞擊所致等語，從而，前揭①至⑫所示傷病，與系爭事故存在相當因果關係，被上訴人自應依系爭申請，核定給付上訴人104年8 月8日至108年12月18日間職業傷害傷病給付。　㈢上訴人在臺灣高等法院審理系爭事故之110年度上更一字第17 號侵權行為損害賠償案件(下稱上訴人損賠案件)就前揭傷病是否與系爭事故有關，送請榮總鑑定，其中：　⒈骨科以：上訴人前因跌倒受傷，致右腕持續疼痛，於106年4 月18日經檢查為右腕關節炎合併關節破壞，成因可能為創傷或自體免疫疾病侵犯關節所致，應不是急性傷害造成，可能與系爭事故有關等語，可見右腕關節炎合併關節破壞之傷病，與系爭事故具有因果關係。　⒉物理治療師李肇中、心理治療師黃瑞瑛證稱：上訴人已受有腦部重傷、頸椎移位、四肢麻痺等傷病，雙手功能嚴重減損，無法再從事原工作。該物理治療師復證稱：其對上訴人量測全身所有關節之角度、全身肌內力量等級、生活功能障礙，參考醫囑檢查報告，包括：Ｘ光片、病史詢問，並評估日常生活功能，包括：腰部前傾、蹲下撿拾物品、上廁所、走路、搬運重物、上下樓梯等，作出鑑定結論。並稱椎間盤疾患會導致腰部前傾、走路無力、平衡感下降並誘發下肢疼痛，上訴人動作受限於左側肘關節、右側腕關節，其雙手手部肌肉群為最大障礙，預估手部功能左側僅剩25％，右側為25％以下。該心理治療師復證稱：鑑定係就上訴人與職業有關之認知功能，包括工作的持續注意力，又因上訴人並無傷及大腦內部，而屬腦震盪型，爰再針對後遺症的症狀為評估；復就工作功能情境進行評估，而包括全身關節活動度為評估；另一部分是晤談、蒐集資料，所蒐集之資料源於上訴人受傷後主觀陳述及生活功能減損狀況為參考。再就上訴人原從事之工作即禮品事業經營，判斷工作任務所需能力、配比，參酌上訴人之陳述，擬定任務比例之分配，再就受限程度為評估。就椎間盤疾患部分，會涉及個案全身關節活動度、移動、久坐及騎機車。工作減損程度達40％者，從事原來的工作會受有限制，而有轉換工作任務之需要。　㈣被上訴人並無擅於腦部、神經、新陳代謝、心臟、顳顎關節或復健等科別之特約專科醫師，且沒有機會接觸病人。開立診斷證明之榮總腦部、神經內、外科及復健科之醫師，為主任教授且直接對上訴人之傷病進行檢查、問診，並綜合其臨床經驗、上訴人暴露史及經完整之院內設備所進行之檢查結果，所為評估及分析，應優先採納。況醫師聯合公會前以：被上訴人職業傷害特約專科醫師審議時之醫理見解，如與診療醫師診斷證明、病歷或檢查結果不同時，不得逕予駁回，以保障勞工權益。被上訴人就系爭申請所據上訴人傷病之認定，與榮總病歷資料證據相反，自應以有實際診斷行為之榮總診斷認定為據。　㈤本件職業傷害傷病給付如依勞工職業災害保險及保護法(下稱災保法)第42條、第103條等新法規定為計算，上訴人得請領 343,931元，與舊法所得265,029元，相差78,902元，可見新法之適用較舊法而言，對上訴人有利，故應適用新法為本件職業傷害傷病給付之依據，原判決以舊法為計算，應有違誤。　㈥並聲明：⒈原判決關於駁回上訴人系爭申請部分廢棄。⒉被上訴人應依系爭申請，作成准予核付265,429元之行政處分。　四、經核原判決業已論明：㈠依被上訴人調取上訴人在新北市立聯合醫院、祥和中醫診所、榮總、新光醫院、臺北市立聯合醫院、維德骨科診所、蘆洲祥安中醫診所、詠贊聯合中醫診所就診之相關病歷，併全案資料檢送被上訴人特約專科醫師，審查結論略以：本件系爭事故係引起胸部、頸部及雙手(腕)挫傷即前揭①之傷病，特別是胸部。合理休養1個月，不宜再給付。前揭③至⑬之傷病(⑬為原判決確定部分)皆與系爭事故無關。系爭事故之前與之後的自身傷病史極多，包含焦慮，左肱骨(同)骨折，各處/多處關節疼痛，風濕免疫科疾病，頸椎HIVD合併神經病變，多次受傷等就醫不斷，有臆病之可能(Hypochondria)」等語。勞動部爭議審定程序特約醫師審查意見則以：上訴人系爭事故造成胸臉頭頸之挫傷，鼻部機能損傷至嗅覺喪失，原已請領104年7月11日至104年8月7日計28日職業災害傷病給付，擬因疑腦創傷後併腦下垂體功能不足、多發性關節痛、頭痛、雙側顳顎關節症候群、右側腕創傷性關節破壞、左肘肌腱炎、肩部旋轉環帶撕裂傷、二尖瓣脫垂合併中度二尖瓣逆流、鼻骨骨折、牙齒缺損等，再申請104年8月8日至108 年12月18日之職業傷害傷病給付，依中醫診所病歷申請人原有多重外傷長期診所治療，依104年7月9日門診大部分與104 年7月7日雷同，提及系爭事故胸部撞到方向盤，無明顯外傷，右腕轉動痛，並無頭部、肩部及四肢外傷之描述，無顱骨骨折不致造成嗅覺喪失，無頸部外傷不致造成腦下垂體萎縮，以其輕微外傷無Ｘ光，不需住院或詳細評估，原核定28日職災已為寬鬆，後續之主訴均與系爭事故無關，為普通傷病，不予核付為合理。㈡上訴人主張前揭①、②部分之傷病部分，被上訴人就前揭①部分核定為職業傷害並給付12,671元。前揭②之傷病部分，業經被上訴人108年9月25日重新審查後，改核定為職業傷害，惟嗅覺喪失並不影響一般工作能力，不同意104年8月8日以後之申請(原有給付已屬合理)；又依上訴人民事損賠案件之鑑定機關鑑定人李肇中物理治療師於該案審理時亦證稱，嗅覺喪失只會影響靠嗅覺工作的部分，例如廚師、調酒師。縱使診斷未包含嗅覺喪失的部分，對於上訴人工作能力減損之判斷，亦不生影響，可知此部分傷病尚不致影響上訴人之一般工作能力，依前開規定及說明，上訴人縱有不能工作，影響亦屬有限，原核定之給付應屬合理。㈢上訴人主張前揭⑥之傷病，參被上訴人特約醫師審查意見，上訴人於100年至102年間即有左肱骨骨折、左肩棘上肌退化、鈣化等症，亦有新光醫院急診及門診病歷記錄單在卷可查。原審再函詢上訴人就診之維德骨科診所，該診所函覆略以前開審查意見無誤，難認與系爭車禍間有因果關係；上訴人主張前揭⑦及⑫之傷病，亦經被上訴人特約醫師審查意見認定與系爭車禍無因果關係。原審再函詢榮總，該院函覆以前揭⑦ 之傷病係由於先天性「二尖瓣脫垂」所致，與系爭事故無因果關係。關於前揭⑫之傷病，上訴人於該院106年6月18日之頸椎核磁共振報告顯示頸椎第三、四、五節與第六、七節有輕微椎間盤突出。然而，放射科醫師判讀101年7月30日新光醫院的頸椎核磁共振之結果為：頸椎第四、五節與第六、七節有輕微椎間盤突出，兩者影像間隔區間包含系爭事故，影像報告則無顯著性變化，無法判定是否與系爭事故有直接因果關係。可知前揭⑦及⑫傷病，均難認定與系爭車禍有關。㈣上訴人主張前揭③、④、⑤、⑧、⑨、⑩、⑪之傷病，業經前開上訴人民事損賠案件與系爭事故有無因果關係乙節，函詢榮總函覆內容略以：前揭③之傷病、嗅覺全失、④之頭痛、多發性關節痛，上訴人曾於105年1月11日至同年月14日，因上述症狀至該院新陳代謝科住院進行內分泌功能之相關檢查。無續發性腎上腺功能不足之臨床表徵。尿量及尿液滲透壓亦符合正常範圍，並無中樞型尿崩症表現，顯示病患腦下垂體功能正常，並未因顱骨損傷而導致腦下垂體功能受創；顏面疼痛部分，於104年9月14日至神經外科就診，其門診紀錄記載病患之系爭事故創傷為頸部揮鞭式(whiplash)創傷，後於同年9月21日初次至神經內科就診，門診紀錄記載三叉神經之第二及第三分支區域面部疼痛，眨眼反射檢查結果顯示雙側三叉頸神經匯聚(trigeminocervical convergence)處反應異常，但上訴人同年9月22日頭部電腦斷層攝影與10月9日臉部電腦斷層攝影均無異常發現，且同年11月26日頸椎核磁共振並無高位頸椎(第一至三節)病灶，難以證實顏面疼痛乃頸部揮鞭式創傷所致。前揭④之雙側顳顎關節退化性關節炎，為退化性疾病，此病症亦包括顏面疼痛，實難證明與系爭事故相關。前揭⑤右側腕創傷後併腦下垂體功能不足之傷病，其成因恐為創傷；抑或自體免疫疾病侵犯關節。依Ｘ光判讀應不是急性傷害造成，有可能與系爭事故有關，惟期間並無門診追蹤及影像學紀錄，無法確定關聯性；前揭⑧、⑨之傷病與①、②之傷病無關；⑩上顎右側第三大臼齒發炎疼痛為齟齒導致發炎疼痛；⑩下顎右側第二小臼齒、⑪第一大臼齒缺牙上訴人於系爭事故時即有缺失及牙橋修復，與系爭事故無明顯相關性。從而，上訴人主張其因系爭事故致受上述傷病，均無理由。㈤災保法於110年4月30月制定公布並於111年5月1日施行，同法第107條固規定：於該法施行後勞工保險條例(下稱勞保條例 )有關職業災害保險給付規定不再適用；惟同法第103條第1 項前段規定：「勞工保險被保險人於本法施行前發生職業災害傷病、失能或死亡保險事故，其本人或受益人已依勞保條例規定申請保險給付者，同一保險事故之保險給付仍適用勞保條例規定。」經查，系爭事故發生後上訴人已依勞保條例申請保險給付等節，依上開說明，同一保險事故之保險給付，基於法安定性原則，仍應適用勞保條例之規定。上訴人應適用災保法，尚無理由。㈥綜上，上訴人主張其因系爭事故，致受前揭⑬之傷病，為有理由，被上訴人依上訴人系爭申請，應作成核付112,654元職業傷害傷病給付之行政處分(此部分業經確定)；至上訴人另請求因致受前揭①至⑫之傷病，所為職業傷害傷病給付請求部分，則為無理由，應予駁回等語。五、原判決已詳述其得心證之理由及法律上之意見，並就上訴人之主張，何以不足採取，分別予以指駁甚明。經核上訴理由無非係重述其在原審提出而為原審所不採之主張，或重申其一己之法律見解，並就原審已論斷者，泛言未論斷或論斷違法，而非具體表明合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對原判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首揭規定及說明，應認其上訴為不合法，應予駁回。　　六、結論：本件上訴為不合法，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日審判長法官　侯志融法官　傅伊君法官　郭淑珍上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　書記官劉聿菲

2025-01-13

TPBA-113-簡上-38-20250113-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第34號原告翁尚文訴訟代理人吳于安律師複代理人沈智揚律師被告藝啟股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第172條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條第1項分別定有明文。查被告藝啟股份有限公司法定代理人原為潘杰賢，於本院審理期間變更為姜泓匯，並於民國113 年9月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、藝啟公司變更登記事項表等在卷可稽（本院卷第159-165頁），核與規定相符，自應准許。二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告以被告終止兩造間之僱傭契約係不合法，而主張該僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告經營之17LIVE平台尊榮客戶、推廣行銷，雙方約定原告之月薪為新臺幣（下同） 8萬7,355元（含本薪8萬540元、伙食津貼2,400元、混合工作津貼4,000元、退還福利金415元），保障年薪14個月（下稱系爭勞動契約）。原告任職期間工作表現良好，主管歷年來皆給予工作能力正向評價，並無不能勝任工作之狀況。詎被告於113年3月14日以被告有虧損或業務緊縮狀況，及原告有不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第5款於同年4月13日終止兩造間系爭勞動契約。惟原告自始未合意終止系爭勞動契約，並已向被告表明願繼續提供勞務，期間亦向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，要求回復原職，益見原告未同意終止系爭勞動關係。被告業績良好，並無虧損或業務緊縮狀況。另被告從未安排原告轉調其他適合職缺或嘗試任何得迴避解雇之方式，即逕將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約不合法。　㈡原告並無去職之意，已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，為被告所拒，被告應付受領遲延之責，而原告並無補服勞務之義務，仍得向被告請求給付薪資報酬，而原告每月薪資為10萬1,914元，自得向被告請求113年4月14日至1 13年5月31日之工資共15萬9,665元〈計算式：（101,914/30× 17）＋101,914=159,665〉，並向被告請求應自113年6月1日起至復職日前1日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元之薪資。又被告本應按每月工資10萬1,914元每月提撥勞工退休金（下稱勞退金）6,336元，自113年4月14日起未再依法提撥勞退金，被告自應補提113年4月14日起至113年5月31日短少提繳之勞退金9,926元，並自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳6,336元勞退金。原告爰依系爭勞動契約、民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月請求工資及提繳退休金等語。　㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告15萬9 ,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自113年6月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元，及自各當月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應提繳9,9 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。⒌被告應自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳勞工退休金6,336元至原告勞退專戶。⒍願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠17LIVE集團於臺灣最早乃係成立「英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣分公司」（下稱臺灣分公司，已廢止登記），在國內經營網路直播服務，有眾多包括直播服務、工程部門、業務開發等部門；嗣「一七直播服務股份有限公司」（下稱一七直播公司，已解散）於110年7月7日設立，臺灣分公司將業務開發部門、工程部門暨部分員工移轉至一七直播公司。被告於110年10月1日設立後，臺灣分公司將直播服務及所屬員工陸續移轉至被告，並於111年12月31日完成相關部門之分割合併。臺灣分公司於112年2月10日廢止，一七直播公司亦陸續將業務開發部門、工程部門暨所屬員工（包括原告等10人）移轉至被告，一七直播公司於112年6月29日解散。基於上述組織變更情形，臺灣分公司、一七直播公司及被告公司於110年度至112年度期間之營業收入、營業損失及累積虧損等數據，應彙整觀察比較，被告等上開3間公司之營業收入於110年度至112年度期間不斷銳減，營業損失日益嚴重，累積虧損均每年鉅額增長，長期以來仍無法填補，該等彙整數據有會計師出具之協議程序執行報告書可參。　㈡被告雖3年來面臨巨大財務壓力，未遽然資遣員工，而係盡可能多方節約成本，甚至不惜承受爭議風險，大量提前終止與商業合作夥伴、供應商間契約，已盡力採取節約成本及支出措施，仍無法減輕長期鉅額虧損之財務壓力情事，不得已於 113年3月4日以虧損及業務緊縮為由，通知資遣79名員工，並為使剩餘團隊人員於組織內發揮最大效能，將包括原告在內之部分員工列入PIP計畫，當日被告執行長並於公司群組內公告資遣原因。而原告身為PCS部門唯一之資深經理，擔任該部門高階職位，卻連年無法達到業績目標，更曾經連業績獎金發放門檻都未達到，近期業績連續逐月下降，於113 年2月間到達歷史新低，亦顯有不能勝任工作之情事，惟為符合最後手段性及給予原告改善績效表現之機會，被告遂將原告列為PIP計畫，由相關人員於113年3月7日與原告進行PI P會議，說明該會議之目的、流程等事項後，並說明依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告當場表示不會簽署相關PIP會議進行之文件，並拒絕進行PIP會議改善；嗣於同年3月14日被告相關人員與原告再進行會議，原告仍表示拒絕進行PIP計畫。被告依法終止與原告間系爭勞動契約，自符合勞基法第11條第2款、第5款之合法解僱事由，亦符合最後手段性原則。另原告之薪資中之「混合工時津貼」、「退還福利金」屬公司福利、補助性質，並非經常性工資，應於薪資中扣除，是被告之平均月薪應為9萬6,763 元，每月提撥勞退金應為5,034元等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執之事項（本院卷第223、299頁，依判決格式用語修正文字）：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告公司所經營之17LIVE 平台尊榮客戶、推廣行銷。（本院卷第27頁，原告主張有保障月薪14個月，契約約定其中額外2個月以年底在職為限，以當年度在職比例計算後，於次年度二月發放）。　㈡被告於113年3月14日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮、第11條第5款勞工所擔任之工作確不能勝任為由，書面通知資遣事由，通知於113年4月13日終止雙方勞動契約（本院卷第41頁）。被告於113年4月14日起停止為原告提撥勞退金。　㈢兩造曾於臺北市政府勞動局調解兩次未成（本院卷第68頁以下）。　四、得心證之理由：　　原告主張被告被告依勞基法第11條第2款、第5款為由終止兩造間之系爭勞動契約不合法，雙方僱傭契約關係應仍繼續存在，被告應依法給付原告違法解僱後之薪資及提繳勞工退休金等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下：　　　　　㈠被告依勞基法第11條第2款規定終止與原告間系爭勞動契約，是否合法？　　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第151 8號判決參照）。末按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量（最高法院 110年度台上字第676號判決意旨參照）。　⒉經查，臺灣分公司於104年10月1日設立登記，於112年2月10 日廢止登記；一七直播公司於110年7月7日設立登記，於112 年6月29日解散登記；被告公司則於110年10月1日設立登記，現仍存續中，此有經濟部商工登記公示資料查詢畫面再卷可參（本院卷第121-129頁），是被告主張臺灣分公司、一七直播公司陸續將相關部門暨所屬員工移轉至被告公司，被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司已完成分割合併，尚非無據。另觀諸被告提出之安永聯合會計師事務所出具之被告公司協議程序執行報告書內容，取得三年度之各公司營業收入、營業損失及累計虧損，經與會計師查核後之財務報表進行核對相符。因被告公司於過去三年間曾數次進行分割及合併，故匯整被告、臺灣分公司、一七直播公司三間公司之會計師查核後數據，以呈現可比較之三年度財務資訊。有關110年至112年之營業收入分別為36億3,302萬477元、33億2,840萬3,714元、26億6,893萬729元；而110年度為營業淨利為5億4,092萬2,293元，111年度之營業損失641萬6 ,053元，112年度之營業損失為1億1,086萬2,397元；至於11 0年至112年之累計虧損分別為2億5,794萬8,343元、4億8,50 2萬7,284元、5億3,098萬5,469元，此有被告公司113年7月3 0日協議程序執行報告書在卷可參（本院卷第131-133頁）。可知被告公司3年來營業收入逐漸減少，且高額成本與費用亦逐年超過營業收入，營業營運獲利下降，虧損比例逐年擴大，被告主張其虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，即便採取節省成本及支出仍無法減輕虧損，僅能大量資遣員工精簡人事成本等語，尚非無據。　⒊原告固主張17LIVE集團在全球各地之公司獲利良好，亦包含臺灣地區之被告公司，並提出新聞稿為證，然新聞稿之內容，係以全球各地總集團文內容，並非僅針對臺灣地區之被告公司（本院卷第47至48頁、191至195頁）。而原告提出被告公司前執行長潘杰賢於112年2月28日在通訊軟體群組發布訊息：「2023年，我們的營收入為2.789億美元，毛利為1.149 億美元，毛利率增至41.2%，營業利潤年增35.8%。…我們的全球綜合獲利能力指標有所改善…以下業務部門持續表現強勁…」（本院卷第47至48頁，下稱系爭訊息），訊息之內容亦提及：「我們的全球綜合獲利能力指標有所改善。這主要是由以下因素推動的：日本區域持續強勁的獲利能力、我們去年在支出上採取謹慎的措施」等語。足認17LIVE集團獲利係指在日本區域，被告辯稱業績良好係指全球獲利而非臺灣地區，尚非無據，尚難逕為否定被告業務虧損之依據。而被告既據以提出上開經會計師核對被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司之財務報表無誤，參以被告提出所經營網路直播平台於臺灣地區之觀覽用戶、留言數、線下活動場次確有銳減（本院卷第237至241頁），則被告有如前所述之累計虧損逐年增加之情形，因業務緊縮虧損而有資遣員工以精簡人事成本之必要，以維持營業運作以避免虧損而倒閉等語，尚非虛妄，應予採信。　⒋另被告主張其於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於 113年3月7日、14日欲與原告進行「PIP績效改善計劃(Perfo rmance improvement Plan)，簡稱PIP」會議，依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告主張於被告公司服務期間定期績效考核結果良好，並無進入PIP計畫之必要，是原告拒絕參與PIP會議，為原告所不爭執(本院卷第191頁)。則認被告於終止系爭勞動契約前，曾嘗試以權益影響較輕之替代措施，即以原告通過PIP計畫後，以確保原告受僱人地位繼續存在，然原告既已拒絕前開替代方案，考量原告之意願，被告抗辯已無資遣以外之手段可供因應，所為解僱已符最後手段性，即非無據。　⒌據上論斷，被告抗辯其因虧損而有精簡人力節省成本之必要，其終止與原告間之勞動契約亦未違反最後手段性原則，合於勞基法第11條第2款規定等語，應屬有據，其終止勞動契約既為合法有效，兩造間自113年4月13日起，自已無勞動契約關係存在。又被告公司依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約既為合法，則其同時依同條第5款規定終止勞動契約是否合法，即無庸審酌，附此敘明。另原告復主張被告於勞資爭議調解期間片面終止勞動關係，終止勞動契約不合法等情（本院卷第182頁）；然原告係於113年2月1日申請勞資爭議案件，內容為原告請求給付業績獎金，被告於113年3月12 日收受勞資調解開會通知（本院卷第215至217頁）。嗣被告於113年3月14日寄發終止勞動契約通知書予原告，內容並非針對原告請求給付業績獎金之勞資爭議調解事項終止勞動契約。而原告係於113年3月27日調解會議時始提出回復僱傭關係之請求，有113年3月27日調解紀錄可查（本院卷第68、69 頁）。則原告係於被告公司通知解僱後始提出回復僱傭關係之請求，被告並非於原告就回復僱傭關係等爭議事項提出勞資爭議調解期間，始就回復僱傭關係之勞資爭議事件進行終止勞動契約之通知，尚難認被告有違反勞資爭議處理法第8 條之規定，則原告此部分主張終止勞動契約不合法，亦屬無據。　㈡從而，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，無其他替代之措施，亦非於勞資爭議調解期間就已為勞資爭議之調解事項終止勞動契約，則被告於113年3月14日預告依勞基法第11條第2款於113年4月13日終止勞動契約，自屬合法。故原告請求確認兩造僱傭關係存在及命被告給付、提繳113年4月14日後之工資及勞工退休金，應無理由。　五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間系爭勞動契約、勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告給付15萬9,665元自113年6月1日起至復職之日止，按月於每月5日給付10萬1,914元及法定遲延利息，以及提撥勞退金9,926元至原告勞退專戶、自113年6月1日起至復職前一日止按月提撥勞退金6,336元至原告勞退專戶，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-10

TPDV-113-重勞訴-34-20250110-1