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給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第131號原告張育華訴訟代理人吳宛怡律師被告耀仁營造股份有限公司法定代理人許燈城被告林玉堂共同訴訟代理人楊金順律師複代理人方志偉律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應連帶給付原告新臺幣8萬元，及自民國113年11月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。　訴訟費用新臺幣2,313元由被告連帶負擔百分之29，並加計本判決確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息;餘由原告負擔。本判決得為假執行；但被告如以新臺幣8萬元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張略以： (一)原告於民國112年11月10日起，受雇於被告耀仁營造股份有限公司（下稱被告公司），擔任工地現場營造工程師，每月薪資新臺幣（下同）45,000元（原證1)。惟被告公司竟於11 3年6月10日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，違法終止兩造間勞動契約（原證2)。　　原告於113年6月25日提起勞資爭議調解（原證3)。嗣被告公司於113年7月19日第一次調解期日（原證4)後，於113年7月 26日通知原告（同年月30日送達原告）變更資遣事由，由勞基法第11條第4款變更為同法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任（原證5)。兩造復於113年8月26日進行調解，終因被告公司不承認原告主張而調解不成立（原證6)。 (二)被告公司依勞基法第11條第4款規定事由，終止兩造間勞動契約關係，屬非法終止，自始不生效力：　　被告公司於113年6月10日依勞基法第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，違法終止雙方間勞動契約（原證2)。然而，被告公司於資遣原告前後，均仍持續透過其全資母公司即訴外人綠意開發股份有限公司(下稱綠意公司)持續於人力資源網站張貼徵才訊息（附件1至附件4)，徵才地點包括原告工作之台北市文山區工地（附件1)外，亦包含新北市土城區與桃園市中壢區工地等，足徵被告公司並無業務性質變更而有減少勞工必要，其依此為由終止兩造間僱傭關係，當屬非法終止勞動契約。 (三)被告公司於113年7月19日與被告間之第一次調解後，復於11 3年7月26日通知原告將先前資遣事由勞基法第11條第4款，變更為同法第11條第5款，然原告並無勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情形，被告公司以此為由終止兩造間之勞動關係，亦屬非法終止勞動契約，自始不生效力： 1、被告公司於113年7月26日復行通知原告（同年月30日送達原告）變更資遣事由，由勞基法第11條第4款，變更為同法第1 1條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任（原證5)。被告公司本不得隨意改列終止僱傭關係時所列之資遣事由，縱認應併予審查其改列之資遣事由是否合法（假設語氣），該改列後之終止意思表示，亦應自原告收受通知函之日即113年7 月30日起，方有可能發生效力，而後改列之時點為認定基準點。 2、被告公司於113年7月26日改列勞基法第11條第5款為資遣事由，所載理由僅有「試用期未通過」而為資遣，惟該通知時點自112年11月10日原告受雇於被告公司起算，已逾8.5個月，且被告公司與原告締結勞動契約時，僅有告知3個月試用期而早已屆至。而原告任職期間主觀上均忠誠履行勞務給付義務，客觀上之學識及能力亦無無法勝任之情形；原告係自東南科技大學營建與空間設計系營建科技與防災碩士畢業，且於先前其他公司就職期間另行考取營造業甲種職業安全衛生主管證照，亦持續於在職期間修讀乙級職業安全衛生管理員安全衛生證照課程，對於被告公司工地主任即被告甲○○所交付之工作均遵照指示及要求辦理。 3、原告雖因工地主任即被告甲○○強迫其進行逾越工程師工作範圍之高危險性及身體高負擔工作，而罹患蜂窩性組織炎、腕隧道症候群等疾病，經原告就醫後，醫師告知應開刀進行手術，手部傷口於手術後2周内不得負重，原告並依被告甲○○ 之指示，於113年5月22日住院、5月23日進行手術治療，並請病假2周休養（113年5月22日至6月6日），然原告並未因此即無法從事其工程師工作之情形。詎料，原告於病假期間之113年5月27日，即接獲被告公司人資聯繫，告知被告公司將依勞基法第11條第4款規定，於113年6月10日資遣原告。被告公司未曾向原告說明其有任何不能勝任工作之情事，即遽於113年7月26日通知原告改以勞基法第11條第5款終止其與原告間之僱傭關係，顯已違反勞動基準法之規定，屬非法終止勞動契約，自始不生效力。 (四)被告公司應給付原告113年7月31日前，按月薪45,000元計算之薪資: 1、被告公司所主張前開各資遣事由皆不生合法終止兩造間勞動契約之效力。原告自始均無終止僱傭關係之意思。被告公司於113年6月10日違法終止兩造間僱傭關係時即已預示拒絕受領原告續行提出勞務給付，且原告於同年6月間申請勞資爭議案件調解時，亦向被告公司請求確認僱傭關係存在，遭被告公司拒絕，此有勞資調解紀錄可參（原證3、4、6)，故原告並無補服勞務之義務，自得依雙方間勞動契約請求被告公司自違法終止僱傭關係之翌日起按月給付原告每月45,000元之薪資。惟因被告公司於勞資爭議調解之態度強硬，於第一次調解後復通知變更資遣事由，原告為維持生活已另於113 年8月1日受其他雇主聘僱，而自同日起已無繼續兩造勞動關係之意，爰請求自113年6月11日起至113年7月31日止，按每月45,000元計算之薪資，共計75,000元（已扣除被告公司於 113年6月1日至同年月10日支付之15,000元薪資，原證7)，並自次月應支付薪資之日即每月5日之翌日起算利息。 2、況且，被告公司係於113年7月26日復行通知原告變更資遣事由，原告並於同年月30日收受通知(原證5)，則先前以其他理由所為資遣自不生效力，該終止之意思表示應自原告收受通知函之日即113年7月30日起方有可能發生效力，則縱認原告前揭主張均無足採（假設語氣），被告公司至少應給付原告113年6月11日至113年7月30日間之薪資，共計73,500元。 (五)被告甲○○之行為造成原告受有損害，被告公司與被告甲○○應負連帶賠償責任及精神慰撫金: 1、關於原告所受職業災害疾病，補償醫療費用及不能工作期間之工資；縱認非屬職業災害，亦應由被告甲○○與被告公司對原告所受損害連帶負擔損害賠償責任：　　原告為工地現場營造工程師，工作内容包含於工地主任之指示下，指揮監督分包商、檢查分包商準備及施工工作、盤點進場材料、填寫工作日誌、協助分包商工程請款作業（附件 1至附件3)。惟自113年3月間開始，被告公司之工地主任即被告甲○○開始指派、強迫原告進行需要手部重度負擔及高危險之勞力工作，諸如操作專業打石機、清理垃圾管道間、搬運超過40公斤過重之鋼筋及營建廢棄物、拆除高度3至4公尺高的鋼構防墜網等工作。此類工作並非原告身為營造工程師的工作範圍，且為相對專業、危險的工作，原告亦因於無經驗下從事此類工作，導致罹患蜂窩性組織炎、腕隧道症候群等疾病(以下合稱系爭疾病)。原告手術治療因工造成之腕隧道症候群，已支出共計90,838元之醫療費用（附表1、原證8 )，並因請病假2周休養（113年5月22日至6月6日），而短少治療期間工資5,600元（原證7，即被告公司於113年5月份所扣除薪資）。原告因前揭工作所罹患之腕隧道症候群，係原告在被告公司及被告甲○○支配下，於勞動作業活動過程操作專業打石機所引起之工作者疾病，屬職業災害疾病(職業安全衛生法第2條第5款、職業安全衛生法施行細則第6條之規定可參)。依勞基法第59條第1項第1、2款規定，被告公司自應補償原告醫療費用及不能工作期間之工資。 2、縱認原告前揭所受損害非屬勞基法第59條第1項規定之職業災害情形（假設語氣），原告之損害亦係基於被告甲○○之故意或過失行為所致，蓋被告甲○○使原告操作非工程師工作範圍内之專業打石機，且未提供任何指導或教學，致原告右手因此罹患腕隧道症候群而需手術治療；被告公司身為被告甲 ○○之僱用人，自應依民法第188條第1項本文規定，與被告甲 ○○對原告之損害，包含身體、健康及減少勞動能力之損害等，共計96,438元(為恢復身體健康所支出之90,838元醫療費用，及短少治療期間工資5,600元），連帶負擔損害賠償責任。 (六)另被告甲○○於原告在職期間，常對原告為言語霸凌、公然排擠，甚為資遣原告而以顯與事實相悖之理由上呈被告公司，自應與被告公司連帶對原告負擔精神慰撫金： 1、被告甲○○於原告在職期間一再對其為言語霸凌，類似用語包括「你是白癡嗎？」、「能力怎麼這麼差」、「你是不是腦子有問題？出門不帶腦？」、「不要出來害人」、「混蛋，你有沒有羞恥心，我是你這樣被罵我會覺得很丟臉」、「你連點工都不如」等語(下稱系爭言語)，並指派下屬將原告踢出被告公司Line群組（原證9)，以工地最高主管之身分公然排擠原告，使原告無法與同事得到同等的資訊後，再嫌棄原告狀況外，並使原告電腦無法連接到公司資料庫，造成原告無法取得工作需要的相關資訊與圖面，因此工作事倍功半後再受到能力不足的批判，造成原告長期蒙受高度精神壓力。 2、原告於113年5月治療職業災害疾病之病假期間，突如其來遭被告公司資遣後，另聽聞被告甲○○為使被告公司資遣原告，甚至以原告放任非法外勞於工地工作等不實理由上簽呈予被告公司，顯已造成原告受有名譽損害。 3、原告因被告甲○○長期之言語霸凌與職場排擠，已侵害原告身體及精神健康，被告甲○○又以顯與事實相悖之理由呈報被告公司以資遣原告，已造成原告名譽之損害，雖非財產上之損害，仍得請求被告甲○○支付精神慰撫金，爰依民法第195條第1項前段及第188條第1項本文，請求被告等連帶負擔精神慰撫金100,000元。 (七)綜上，爰依附表所示請求權基礎，提起本件訴訟等語，並聲明如附件所示。二、被告辯解略以： (一)被告公司於113年6月10日依勞基法第11條第4款規定，終止與原告間勞動契約，應屬合法:被告耀仁公司於112年11月10 日僱用原告擔任工程師，試用期間薪資為45,000元。然因原告於試用期間有圖面閱讀、施工方式屢出錯而專業度不足、放任並掩飾未帶證件外籍人士進場工作等重大違反工作場所規則事項，經兩次延長試用期考核均未通過(被證1)。被告公司乃以原告「試用不合格」為由解僱原告。而被告公司本依勞基法第11條第5款不能勝任工作為由資遣原告，然因上報台北市勞工局時，承辦人員表示以勞基法第11條第5款資遣恐影響原告日後求職，希望被告公司更改為勞基法第11條第4款，被告公司始以勞基法第11條第4款作為解僱依據。且被告公司已通知原告「試用期未通過」。況原告復於離職申請書上簽名(被證2)，且已領取相關薪資、資遣費並已申請失業補助，本件原告已認知兩造間勞動契約乃因上情「試用不合格」而為資遣終止並有同意終止之行為。被告於113年7 月26日發函解僱依據為勞基法第11條第5款，僅係更正前開錯誤引用法條。 (二)縱認被告113年6月10日之終止勞動契約不合法，然被告於11 3年7月26日依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，亦屬有據: 1、原告到任職務為工程師，其工作內容固有監督指揮分包商、檢查分包商準備及施工工作、盤點進場材料、填寫工作日誌、協助分包商工程等，然亦須於現場配合工班協助現場工程內容之施作，此亦屬現場工程師應負責之職務。而原告有不能勝任職務行為及重大違反公司規定事項如下:原告在現場對於施工進程之先後順序均不清楚，無法監督指揮分包商、檢查分包商準備及施工工作等現場工程師基本作業。原告繪製之圖面多有錯漏，需被告甲○○協助修正(被證3)。原告於1 13年5月21日違反公司規定放任無證件外籍人士到場施作(被證4)。辦理預拌混凝土灌漿作業時，讓水泥漿與灌好的樓版面結合，致需數日清除。 2、另被告公司之所以錄取原告擔任工程師，係因原告提出之履歷表上載有「華梵大學建築學系『畢』」(被證5)，因認原告建築學系畢業對於營造現場應有基本專業程度。詎料，嗣於 113年10月22日經被告公司向華梵大學註冊課務組確認，原告雖曾就讀該校大學部，但並未取得學位(被證6)，故原告詐欺求職致被告公司誤認其有營造現場基本專業程度。 3、況且被告公司非於原告有不適任之情即旋以未通過試用期資遣，而係經延長兩次試用期，期間更由被告甲○○及其他專業協力廠商與原告協力，原告猶未能完成現場工程師基本專業要求，至113年6月間始以試用不合格為由資遣原告。故被告公司以勞基法第11條第5項規定將其資遣，亦屬有據。 (三)關於原告主張其所罹蜂窩性組織炎、腕隧道症候群之請求是否屬職業災害疾病，本應由原告舉證證明。 (四)被告甲○○於現場工程期間對原告有系爭言語乙節不爭執。原告施作之內容為高風險、高管制之營建工程，於原告作業疏失時口氣、音量與用詞確實較為激烈，但此為工程現場慣行之溝通方式，非以侮辱原告之故意所為，希望其能記住錯誤進而避免再發生相同情形。被告甲○○並無故意刁難或言語霸凌原告等語。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由: (一)關於兩造勞動契約是否已合法終止？ 1、按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。且試用期間既為試用契約之重要因素，延長試用期間無異是契約要素之變更，應得到勞工之同意，方可許之。又試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說。但如約定雇主可任意解僱試用勞工，解釋上應認為違背公序良俗而無效。以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度，即可許之（臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號研討表決結果多數說意旨參照）。 2、經查，原告主張其於112年11月10日起受雇於被告公司，擔任工地現場營造工程師，依報到通知書所載雙方約定月薪為 45,000元、試用期間3個月等節，為被告所未爭執，並有報到通知書在卷可憑(見本院卷第59頁)，足信為真。被告以原告試用期間有專業度不足、使未帶證件外籍人士進場工作而違反工作場所規則之情事，經二次延長試用期間仍未通過試用期考核而予資遣等語為辯，原告除否認上述專業不足及違規情事，並稱:兩造締結勞動契約時，僅有告知3個月試用期而早已屆至等語(見本院卷第21頁)，按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1項定有明文;又契約當事人之一方終止契約之意思表示，為終止權之行使，為單獨行為，將行使終止權之意思表示合法送達於相對人，即可發生終止之法律效果。查，依被告公司所提出之113年6月1日人事通知(見本院卷第229頁)所載 :「受文者:乙○○…。主旨:因『試用期未通過』…;新進人員考核表(見本院卷第225頁)所載:「試用期間:自112年11月10日至 113年6月6日，共5個月6天…。結論:不適用應辭退…」及113 年6月7日經原告親簽之「離職申請書」(見本院卷第227頁) 說明欄所載:「工務所人員試用不合格」等語，甚於被告公司113年7月26日勞資爭議調解期間，以通知書變更終止法條依據時，仍以未通過試用期為本件資遣事由(見本院卷第75 頁)，可知本件被告公司之真意始終以原告「未通過試用期」即勞工不能勝任工作之個人事由作為對其資遣事由。復參以原告嗣於勞資爭議調解時，固就被告公司資遣之法條依據有所爭執，然就被告公司以「試用期未通過」為由，則全然未見有何爭執。況其於113年6月25日申請勞資爭議調解時，主張自112年11月10日到職日至最後工作日113年6月7日(見本院卷第65頁)之期間，亦未見有何「兩造締結勞動契約時，僅告知3個月試用期而早已屆至」之爭議，綜上可證，被告公司與原告就二次延長試用期間續行考核，應有達成意思表示之合致，尚難僅憑原告臨訟否認延長試用期合意，逕認其主張為真。再者，本件被告公司之真意始終以原告「未通過試用期」即勞工不能勝任工作之個人事由作為對其資遣事由，已如上述，復依被告公司新進人員考核表所載，就原告之專業知識、績效表現、敬業精神、個性操求屬負面評語( 見本院卷第225頁)，且經被告公司管理部主管、試用單位主管、總經理逐層簽核確認，另原告曾使未帶居留證之外籍勞工先進入工地工作嗣後補證之情，有兩造所提出之於line對話紀錄(見本院卷第233、277頁)可憑，則被告所辯因其試用期間有專業度不足、使未帶證件外籍人士進場工作而違反工作場所規則之情事，經二次延長試用期間仍未通過試用期考核而予資遣等語，即非全屬虛妄。原告並於113年6月7日向被告公司提出離職申請書，是以，被告公司終止契約之意思表示已合法送達於原告，被告公司所辯兩造間僱傭關係於11 3年6月10日已經合法終止，應屬有據。尚且，原告除於載明試用不合格之離職申請書上簽名並向被告公司提出，且就被告所辯其已領取相關薪資、資遣費及失業補助等節未予爭執，則本件縱由被告公司一方先發動終止權而片面終止契約，然嗣後兩造間既就離職日、資遣費數額及如上資遣事由難認無默示意思合致，故被告公司所辯兩造間僱傭關係因被告同意終止而於113年6月10日已經合法終止等語，亦非無據。至原告所稱，被告公司任意變更資遣事由，違反勞基法規定，自始無效等語，然依上所述，被告公司之真意自始即以未通過試用期之勞工不能勝任工作之個人事由作為對其資遣事由，復參以兩造非無以試用期未通過為合意終止勞動契約之意思表示合致，是縱被告公司將法條依據自勞基法第11條第4 款變更為同條第5款，故尚難憑此即認屬被告公司違法變更解僱事由，本件資遣自始無效。另就被告聲請傳喚證人何建志，以確認原告於任職期間使未帶居留證之外籍勞工先進入工地工作嗣後補證、專業度不足，被告終止兩造僱傭關係合法乙節，然此部分事實，業經本院說明如上，並無調查必要，併予敘明。 (二)循上所述，兩造間僱傭關係於113年6月10日已經合法終止，原告請求依附表編號1請求權基礎，請求被告公司給付自113 年6月11日起至同年7月31日止之工資75,000元及如聲明一所示利息，即屬無據。 (三)關於原告請求被告連帶給付其因被告甲○○指派、強迫手部重度負擔及高危險之勞力工作，致其罹患蜂窩性組織炎、腕隧道症候群等系爭疾病，而受有醫療費用90,838元及治療期間工資5,600元，共計96,438元之損害(下稱系爭損害)部分: 1、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。再按職業安全衛生法第2條第5款規定，所謂「職業災害」係指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷殘或死亡而言。是勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之疾病、傷害、殘廢或死亡，二者間具有相當因果關係，即屬當之。學理在探究職業災害判斷基準，有援引日本判例學說見解，提出「業務起因性」（勞務提供存在危險性）、「業務遂行性」（雇主支配管理關係），認災害發生與勞工工作間有相當因果關係要件。本件原告主張被告甲○○指派、強迫手部重度負擔及高危險之勞力工作，致其罹患系爭疾病而受有系爭損害，依上說明，原告就上開有利於己之事實，負擔舉證之責。 2、經查，原告固提出醫療費用彙總表及費用單據(見本院卷第4 1、87至109頁)、被告甲○○與原告之相關對話截圖、作業照片、診斷證明書及照片(見本院卷第167至209頁)等件為證，惟依該113年3月9日診斷證明書(見本院卷第203頁)所載，僅可證明原告於當日前往就診，經診斷為蜂窩組織炎乙節;依1 13年5月13日診斷證明書(見本院卷第207頁)所載，僅可證明原告於同年5月6日、13日就診，經診斷為右側腕隧道症候群之就診過程及診斷結果，而至多僅能證明原告於任職期間罹有系爭疾病，然無從推認該疾病即因被告甲○○指派、強迫手部重度負擔及高危險之勞力工作所致，兩者難認有相當因果關係，從而，原告依勞基法第59條第1項第1、2款、民法第1 84條第1項前段、第188條第1項本文規定，請求被告連帶給付醫療費用90,838元及治療期間工資5,600元，即屬無據。　　 (四)關於原告主張被告甲○○言語霸凌、公然排擠而侵害其身體及精神健康權，及以原告放任非法外勞於工地工作不實理由上簽呈予被告公司而侵害其名譽權，依侵權行為法律關係請求被告連帶給付精神撫金100,000元部分:　 1、按人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額;受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任，民法第18條第2項、第184條第1項前段、第195條第1項前段、第188條第1項前段，分別定有明文。是侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。再按，職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為 (或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。 2、原告主張被告甲○○有言語霸凌、公然排擠而侵害其「身體及精神健康權」;以原告放任非法外勞於工地工作之不實理由上簽呈予被告公司而侵害其名譽權等情。經查，被告固承認被告甲○○於現場工程期間，對原告有為「你是白癡嗎？」、「能力怎麼這麼差」、「你是不是腦子有問題？出門不帶腦？」、「不要出來害人」、「混蛋，你有沒有羞恥心，我是你這樣被罵我會覺得很丟臉」、「你連點工都不如」等系爭言語之事實(見本院卷第223頁)，然辯以係因施作之內容為高風險、高管制之營建工程，於原告作業疏失時口氣、音量與用詞確實較為激烈，但此為工程現場慣行之溝通方式，非以侮辱原告之故意所為云云，惟被告甲○○既於現場工程期間，多次對原告有系爭言語，且參諸系爭言語內容顯已貶損原告之個人評價，是被告甲○○恣意辱罵原告難謂無故意，且已貶損原告社會評價，並使在場被告公司其餘職員對原告產生不佳評價，對原告造成心理之負向結果，應認被告甲○○所為系爭言語屬言語霸凌之侵權行為。至原告固提出原證9之lin e群組截圖以證明被告甲○○有對原告公然排擠之行為云云，然依該截圖所示將原告退出群組者非被告甲○○，此有該截圖在卷可稽(見本院卷第111、112頁)。原告復未提出其等係受被告甲○○指示所為，難認其上開所述為真。再者，原告曾使未帶居留證之外籍勞工先進入工地工作嗣後補證之情，已如上述，則縱被告甲○○曾上簽呈提及其放任非法外勞於工地工作，亦難謂屬不實而有侵害其名譽權情事。基上，被告甲○○ 所為系爭言語屬對原告之言語霸凌之侵權行為，衡以，被告甲○○恣意辱罵原告，且已貶損原告社會評價，並使在場被告公司其餘職員對原告產生不佳評價，對原告造成心理之負向結果，難謂其精神上無受有相當痛苦。而被告公司為被告甲 ○○之僱用人，被告甲○○於執行職務時，以系爭言語霸凌原告，被告公司自應負連帶賠償責任，則原告依侵權行為法律關係，請求被告連帶負損害賠償責任，自屬有據。本院斟酌原告年收入總額約53萬元，且自承目前已另受僱於他人(見本院卷第25頁);被告甲○○則為被告公司之工地主任，年收入約 116萬元，名下尚有桃園房地(房地現值:198萬3,851元)、廠牌賓士之自用小客車乙輛;被告公司資本總額2億元，實收資本總額為5,000萬元，經營土木及建築工程業務等節，此有被告公司變更登記表(見本院卷第141至144頁)及本院依職權調閱之稅務電子閘門調件明細表可按（置於卷外），及原告因前揭侵權行為、兩造之身分、地位、經濟能力等情，認原告主張被告應連帶賠償8萬元為適當，逾此部份，應予駁回。 (五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。本件原告請求被告連帶給付侵權行為損害賠償部分，係未約定給付期限及利率之金錢之債，依上說明，原告請求自民事起訴狀繕本送達翌日即 113年11月16日(見本院卷第135、136頁)起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，應予准許。　　四、綜上所述，原告依侵權行為法律關係，請求被告連帶給付原告8萬元，暨自113年11月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由，應予駁回。五、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。並確定被告應負擔之訴訟費用額（即第一審裁判費）如主文第3項所示。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧附件訴之聲明一、被告耀仁營造股份有限公司應給付原告新臺幣75,000元，其中新臺幣30,000元部分自民國113年7月6日起、其中新臺幣45,000元部分自民國113年8月6日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告耀仁營造股份有限公司及甲○○應連帶給付原告新臺幣196,438元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。三、訴訟費用由被告負擔。四、如受有利判決，原告願以現金供擔保，請准宣告假執行。附表

2025-03-21

TPDV-113-勞簡-131-20250321-1

勞執

臺灣臺中地方法院

准予強制執行

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞執字第51號聲請人劉坤弦相對人耀儒科技股份有限公司法定代理人賴昱銓上列當事人間勞資爭議調解事件，聲請人聲請准予強制執行，本院裁定如下：　　主　文民國114年1月23日國家科學及技術委員會中部科學園區管理局勞資調解紀錄之調解結果所載：「相對人同意給付新臺幣65,396元。」之調解內容，准予強制執行。聲請程序費用新臺幣750元由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人前因相對人積欠資遣費之勞資爭議，於民國114年1月23日經國家科學及技術委員會中部科學園區管理局指派調解人而調解成立，詎相對人未依約履行調解成立內容所載給付義務，爰依法聲請裁定准予強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。三、經查，兩造間前因勞資爭議，由國家科學及技術委員會中部科學園區管理局指派調解人進行調解，於114年1月23日調解成立，並作成如主文第一項所示之調解成立內容，且相對人應於114年1月23日匯入聲請人薪資帳戶，惟相對人迄今並未給付等情，有聲請人提出之國家科學及技術委員會中部科學園區管理局勞資調解紀錄及聲請人之中國信託銀行存款交易明細為證，則聲請人以相對人未依上開調解內容履行其義務，據以聲請裁定強制執行，經核與首揭規定並無不合，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條第1項，非訟事件法第13條第1款、第21條第2項、第24條第1項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀（須附繕本），並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-21

TCDV-114-勞執-51-20250321-1

補

臺灣基隆地方法院

宣告調解無效

臺灣基隆地方法院民事裁定 114年度補字第179號原告林政緯被告倍思科技有限公司法定代理人許晴翔上列當事人間宣告調解無效事件，本院裁定如下：　　主　文本件訴訟標的價額核定為新臺幣1萬9,888元。原告應於本裁定第1項確定之翌日起5日內，補繳第一審裁判費新臺幣1,500元，倘逾期未補正，即駁回其訴。　　理　由一、按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之1 第1項、第2項、第77條之2第1項分別定有明文。又原告之訴，有起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之；但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，此為民事訴訟法第249條第1項第6款所明文規定。二、經查，本件原告起訴未據繳納裁判費，依原告起訴狀所載，其訴之聲明為：㈠先位聲明：確認系爭調解筆錄（指兩造之民國114年2月24日基隆市政府勞資爭議調解紀錄）無效；㈡備位聲明：系爭調解筆錄應予撤銷。又系爭調解筆錄約定之內容為：「對造人（即被告）給付新臺幣（下同）2,000元公積金予申請人（即原告），給付方式全額現金當場給付… 對造人同意申請人應賠償遺失機具共計1萬9,888元，經應給付（予原告）報酬（一月報酬9,265元、獎金兩筆共3,600＝1 2,865）抵充後不足部分（7,023元），對造人不再主張…」。故原告如以先位聲明或備位聲明之主張獲得勝訴，即可免於其在系爭調解筆錄中所承認之遺失機具損害賠償1萬9,888 元（於系爭筆錄中已與原告對被告之報酬請求權抵銷），是其所得受之客觀利益應為1萬9,888元。是以，本件先位聲明、備位聲明之訴訟標的價額均為1萬9,888元，爰核定本件訴訟標的價額為1萬9,888元，應徵第一審裁判費1,500元。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於前揭核定訴訟標的價額裁定確定之翌日起5日內補繳裁判費，倘逾期不繳，即駁回其訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　民事第二庭　法　官　　姜晴文以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林煜庭

2025-03-21

KLDV-114-補-179-20250321-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 114年度勞簡字第1號原告朱玉瑋被告高畫質股份有限公司法定代理人蔡聰源上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣18萬7,208元，及自民國114年1月15 日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決得假執行。但被告如以新臺幣18萬7,208元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：伊自民國109年7月28日起受僱於被告，擔任財務，約定每月薪資為新臺幣（下同）4萬5,800元，因被告突於 113年9月份宣布倒閉，並經臺北市政府認定自113年10月2日歇業，故兩造間之勞動契約已終止。而被告尚積欠伊113年9 月份工資4萬5,800元、預告期間工資4萬5,800元、資遣費9 萬5,608元，爰依民法第482條、勞動基準法第22條第2項前段、第16條第1、3項、勞工退休金條例第12條第1項之規定，提起本件訴訟等語，聲明：被告應給付原告18萬7,208元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。四、經查，原告主張之上開事實，業據提出薪資帳戶存摺及交易明細表、臺北市政府函文、臺北市勞動局勞資爭議調解紀錄等件為證，又被告經合法通知，未於言詞辯論期日到庭，亦未就原告之上揭主張提出書狀予以爭執，依民事訴訟法第28 0條第3項、第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。從而，原告依上開規定，請求被告給付原告18萬7,208元，及自起訴狀繕本送達翌日即114年1月15日（見本院卷第39 頁）起至清償日止，按年息5％計算之利息（民法第203條、第229條第2項、第233條第1項本文規定參照），為有理由，應予准許。五、本件係勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-03-21

TPDV-114-勞簡-1-20250321-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第276號原告陳茂寅訴訟代理人唐大鈞律師原告陳彥良共同訴訟代理人何金陞律師鍾承哲律師被告德信綜合證券股份有限公司法定代理人何家瑜訴訟代理人李瑞敏律師葛百鈴律師陳金泉律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被吿應給付原告陳茂寅新臺幣1,220元，及應給付給付原告陳彥良新臺幣6,204元，及均自112年2月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被吿負擔1％，原告陳茂寅負擔52％、原告陳彥良負擔4 7％。本判決第一項得假執行，但被吿以新臺幣1,220元為原告陳茂寅，及以新臺幣6,204元為原告陳彥良提供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款、及勞動事件法第15條後段定有明文。查本件原告陳茂寅及陳彥良（下稱原告二人）起訴原聲明：1.被吿應給付原告陳茂寅新臺幣（下同）1,171,491元，其中428,5 83元自起訴狀繕本送達翌日起，383,714元自民國112年3月3 日起，359,194元自112年2月1日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.被吿應給付原告陳彥良1,070,7 34元，其中364,107元自起訴狀繕本送達翌日起，405,849元自112年3月3日起，301,778元自112年2月1日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息等語。嗣於113年2月2 6日具狀主張原告陳茂寅部分之特休未休日數計算錯誤，並變更聲明為：1.被吿應給付原告陳茂寅1,199,741元，其中4 28,583元自起訴狀繕本送達翌日起，383,714元自112年3月3 日起，387,444元自112年2月1日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.被吿應給付原告陳彥良1,070,7 34元，其中364,107元自起訴狀繕本送達翌日起，405,849元自112年3月3日起，301,778元自112年2月1日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息等語（本院卷一第355 頁）。核屬擴張應受判決事項之聲明，要與前開規定相符，應予准許。貳、實體事項一、原告主張　㈠原告二人於附表一所示時間任職被告擔任營業員，兩造具僱傭關係。　1.兩造自原告二人任職被吿起，均成立僱傭關係，原告二人為保留工作不得已於附表所示其日，簽立協議書（下稱系爭協議書），結清舊制退休金，由被吿給付如附表一所示款項予原告二人。然被吿並未依據勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項及勞動基準法（下稱勞基法）第55條、第84 條之2等規定給付足額退休金，則被吿給付如附表一所示款項即未足，因此系爭協議書因違反前開強制禁止規定為無效，不得再拘束原告二人。　2.被告於112年1月31日，以勞基法第11條第1項第5款為由，資遣原告二人，然斯時原告陳茂寅已滿60歲5月餘且工作年資近33年5月，另原告陳彥良已滿62歲餘且工作年資近28年，依照勞基法第53條均得自請退休，則被告給付原告二人退休金之義務，並不因原告二人遭資遣而免除；為避免被告以資遣方式迴避給付退休金之義務，被告應於斯時有給付退休金之義務，無庸再自請退休，即以112年1月31日為其等退休日；而證券業自87年3月1日起適用勞基法，原告於任職日起至 94年7月1日起選擇適用勞退新制止，依照勞基法第55條第1 項第1款，均得領取之舊制退休金，因此，扣除被告於原告二人簽立系爭協議書後給付原告二人如附表一所示之金額後，被告就原告二人如附表一所示任職日起至94年6月30日止之工作年資，應再給付原告二人如附表一所示之舊制退休金差額。　3.此外，被吿僅自110年1月1日起而非自94年7月1日起計算原告二人工作年資，故被吿雖已給付原告二人如附表一所示資遣費及特休未休工資，然尚有如附表一所示資遣費及特休未休工資差額未給付原告二人，原告二人自得請求被告給付。　4.再者，被告自94年7月1日起至簽立系爭協議書日止，以「雇主提繳」名義，自原告每月薪資內扣款提繳如附表一所示金額至勞保局為原告二人設立之勞工退休金個人專戶（下稱系爭專戶），而未自行負擔提繳退休金之義務，因此受有不當得利，原告二人自得請求被吿返還。　㈡兩造前經勞資爭議調解未成立，為此，爰依：1.勞基法第56 條第1項、勞退條例第6條第1項、第7條第1項、第14條第1項，民法第179條，請求被吿返還未提繳退休金至系爭專戶所受如附表一所示之不當得利，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。2.勞退條例第 11條第3項、第55條、第84條之2規定，及勞基法第53條、第 55條第3項、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條，請求被吿給付原告二人如附表一所示舊制給付退休金差額，及自112年3月3日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。3.勞退條例第12條第1、2項請求給付附如附表一所示資遣費差額及自112年3月3日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。4.勞基法38條第4項、施行細則第24條之 1、第9條規定請求如附表一所示特休未休工資差額，及自11 2年2月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。並聲明：如擴張後聲明所示。二、被告則以　㈠110年1月1日前：1.被吿營業員原分為貢獻制及績效制，前者與被吿為僱傭關係，後者與被吿為委任關係；另被吿自110 年1月1日後改採新制，即全面與營業員成立僱傭關係。然本件原告二人於110年1月1日前為績效制營業員，與被吿間為委任關係，則原告二人請求被吿給付如附表一所示舊制退休金差額並非有理。2.此外，兩造既為委任關係，被吿自無為原告二人投保勞工保險、提繳退休金至系爭專戶之法律上義務，是被吿並無因未提繳退休金至系爭專戶受有何不當得利。3.再者兩造並已於109年底簽立系爭協議書，結清原告二人身為績效制營業員期間與被吿間之權利義務，系爭協議書具和解契約之性質，原告二人自應受系爭協議書拘束，不得就績效制營業員期間權利義務再為請求。　㈡110年1月1日後：兩造自110年1月1日後成立僱傭關係，被吿以此計算原告二人之工作年資，並於原告二人離職時，已分別足額給付如附表一所示資遣費及特休未休工資予原告二人，則原告二人以附表所示任職日起計算工作年資並請求資遣費及特休未休工資，並非有理，自不得再請求如附表一所示資遣費及特休未休工資差額。　㈢縱兩造自附表一所示原告二人任職之日起即有僱傭關係存在，然：1.舊制退休金與資遣費同為離職所得，僅請領要件不同，無法併存，原告二人不得併為請求。2.另被告前已提繳退休金至系爭個人專戶，並無原告二人主張受有不當得利之情事。3.又工資請求權時效為5年，關於補提繳退休金請求權及特休未休工資請求權，超過5年部分，被告亦為時效抗辯，原告二人仍不得再請求被吿給付。　㈣從而，原告二人請求舊制退休金差額、資遣費、特休未休工資、返還不當得利等，均非有理。並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回，2.願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、爭執與不爭執事項　㈠不爭執事項　1.原告二人陳茂寅於78年9月15日、陳彥良於86年1月6日成為被告公司績效制營業員，並於87年3月1日與被告公司簽署委任代理契約而適用績效制營業員業績獎金及管理辦法。　2.被告於110年1月1日起全面改制而取消簽署委任契約的績效制營業員制度；原告陳茂寅與陳彥良二人分別於109年12月1 4日、109 年12月31日與被告簽署協議書，被告並於109年12 月31日給付原告二人協議書所載款項130,000元、105,000元。　3.原告陳茂寅與陳彥良二人分別109年12月31日、109年12月21 日與被告簽署不定期勞動契約書，並適用貢獻制營業員業績獎金辦法。　4.被告於於112年1月9日通知依據勞基法第11條5款預告資遣原告二人並定於同年1月31日止資遣生效，給付資遣費之年資計算係自110年1月1日起至112年1月31日；被告分別給付原告陳茂寅與陳彥良二人如附表一所示資遣費及特休未休工資。　5.原告二人之系爭個人專戶，於110年1月1日前提繳金額為新台428,583元，原告陳彥良之勞工退休金專戶金額共提繳364 ,107元。　㈡兩造爭執之事項　1.110年1月1日前，兩造間是否為僱傭關係？　2.若兩造於110年1月1日前為僱傭關係，則系爭協議書是否生和解之效力？　3.承上，本件原告二人依據不當得利規定分別請求被告返還如附表一所示110年1月1日前已提繳之退休金是否有理？被告所為5年短期時效抗辯是否可採？　4.承上，原告二人分別請求被告給付如附表一所示舊制退休金差額是否有理？　5.原告二人分別請求被告給付附表一所示資遣費差額是否有理？　6.原告二人分別請求被告給付附表一所示特休未休工資差額是否有理？被告所為5年短期時效抗辯是否可採？四、本院之判斷　㈠關於兩造於110年1月1日前是否具有僱傭關係存在　1.⑴按勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞工得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。如勞工就勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬雇主間之從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約。至報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，均非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。⑵次按關於契約之歸類，應視各別契約之類型特徵而定，而契約類型之特徵，基本上存在於主給付義務之約定。民法第153 條即規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。」所謂當事人間之必要之點，在勞務契約，即為關於「勞務給付」與「報酬給付」等主給付義務之約定。所以在僱傭契約，雙方最重要之約款為工作時間之長短、時段，以及各時段單位時間之工資。只要勞務債務人提供勞務，無論工作成果之優劣、預定目標是否達成，均不影響勞務債務人於任職期間內之薪資請求權（民法第482條參照）。換言之，在僱傭契約，勞務債務人無須負擔企業風險又稱為非自力營生之勞務契約。在委任、承攬及居間契約，勞務債務人對於工作時間、時段、地點等勞務給付方式有支配之自由，但卻需自行負擔委任、承攬或居間事務之處理及工作完成所涉之企業風險。該自由為人格權之核心內容或價值，因此，當勞務債務人享有該自由，即稱其對於勞務債權人無人格上之從屬性。另勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第三章有關工資及第四章有關工作時間、休息、休假之規定。上開規定係屬強制規定，為勞基法所定之最低標準之勞動條件，不容勞務債權人與勞務債務人任意以契約約定規避之。依上開規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制，必須依勞務債權人所定之工作時間、時段給付勞務，而不能自由支配工作時間、時段（實務上稱此為勞務債務人對於勞務債權人有人格上之從屬性）；而關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間、時段給付勞務，勞務債權人即必須按約定單位工作時間之工資，依勞務債務人工作時間之長度與時段，計算並給付報酬，勞務債務人報酬之有無繫諸於勞務債權人經營之成敗而非勞務債務人提供勞務之成果（實務上稱此為勞務債務人對於勞務債權人有經濟上之從屬性）。因此，當一勞務契約具備上開類型之特徵時，即應屬於勞基法所稱之勞動契約。勞雇雙方所簽訂之勞務契約，倘就勞務給付部分，係約定勞工得自由決定其提供勞務之時間長短、時段、地點等勞務給付方式者；關於報酬給付部分，係約定勞工須待確實收到款項後，對於雇主始有按約定基礎計算之勞務報酬請求權者（即由保險業務員自行負擔招攬保險之企業風險），勞雇間之勞務契約因不具備勞動契約之類型特徵，非屬勞基法所稱之勞動契約，自不應適用勞基法之相關規定。（釋字第740號解釋理由書及協同意見書意旨參照）　2.原告主張：⑴110年1月1日前被吿營業員雖有貢獻制及績效制之分，然僅薪資計算及管理方式不同，至於勞務給付方式則屬相同，均需出勤打卡、參與教育訓練、每月會議、亦需依照被告指示移轉客戶，原告二人受被吿指揮監督，兩造具從屬性。⑵此外，被吿為原告二人投保勞工保險，並有提繳退休金至原告二人之系爭專戶，且原告於92年間亦曾擔任櫃臺主管，佐以原告二人於110年前、後支領之薪資幾無差別，另被告於85至89年申報原告二人收入之扣繳憑單均以代號50 之薪資所得為原告二人申報扣繳，而非通常委任關係之執行業務所得代號9A或9B為原告二人申報扣繳，則兩造於110年1 月1日前實屬僱傭關係而非委任關係等語。　3.被吿則以：⑴依照釋字740號意旨，勞務給付方式與從屬性之限制得由契約當事人本於契約自由原則而約定，並未限制證券業與員工成立委任關係之可能，兩造既然簽立委任契約，依據當事人意思自治及契約自由原則，當予尊重（卷二第16 2）。⑵實務上證券業營業員採僱傭制、委任制、混合制行之有年，營業員與證券期貨商間存有不同契約，例如底薪制即僱傭制、底價制為委任制、混合制為僱傭及委任之混合契約。而被告前於90年間頒佈經濟部業務人員管理規則，將營業員區分為有底薪之貢獻制（僱傭契約）營業員及無底薪之績效制（委任契約）營業員兩種不同契約類型，原告二人於入職時與被告公司簽立委任契約，109年12月31日前原告二人屬績效制營業員，長達十餘年均未有異議。⑶原告二人於入職時均知悉且明瞭被告公司營業員採貢獻至與績效制不同制度，被吿於訂約前均有詳為說明，原告二人於110年1月1日前不受工作規則拘束，不受獎懲考核、不享員工福利，單純以委任事務之完成與否領取報酬，不具從屬性。　4.經查：　⑴原告二人前於附表一所示時間與被吿簽立委任代理契約書，受聘為被吿績效制業務員，有委任代理契約書在卷可參（本院卷一第155、159頁）；其後，原告二人分別於附表一所示時間與被吿簽立系爭協議書，協議自績效制營業員轉任為貢獻制營業員，並領取協議金，有系爭協議書在卷可查（本院卷一第35、170頁）；此外，原告二人並分別與被吿簽立不定期勞動契約書，適用貢獻制營業員業績獎金辦法，另有前開契約書及辦法附卷可考（本院卷一第289頁至296頁），亦為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒈⒊）。　　⑵原告固主張，因證券業屬特許事業，故貢獻制與績效制營業員與被吿均成立僱傭關係等語。然查，保險業亦屬特許行業，然依據釋字740解釋意旨，保險營業員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險營業員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險營業員管理規則為認定依據，故原告二人主張：特許行業不能委外，被吿與營業員間無從成立委任關係等語即與前開解釋意旨相違，而非可採。　⑶①證人陳秋菊於本院審理時證稱：伊任職被吿總公司，擔任管理部協理，負責總務庶務及人力資源，包含獎金發放及計算，以及員工之管理。被吿營業員依據不同職務簽立不同契約，原告二人為績效制營業員故與被吿簽立委任代理契約書。此外，僱傭制的營業員需受被吿工作規則的管理，包含刷卡、出勤、請假、公出、考核、達成目標、且必須按照被吿要求拜訪或留下客戶，即被吿工作規則就一般員工之休假、請假、值勤、教育訓練有統一規定，有減薪的效果，但工作規則不適用於簽立委任契約的員工，績效制營業員上下班自由、收盤完就可以離開、被吿不會要求其等出勤，且績效制營業員自帶客戶來，獎金也比較多。以原告陳茂寅為例，被吿一般正常上班時間為早上八點到下午五點，中間沒有休息， 4點可彈性下班，被吿希望原告陳茂寅配合前開上班時間，但原告陳茂寅不配合也沒有關係，不會有懲處，薪資也不會受影響；另原告二人為客戶下單、完成報表與後勤部門對帳、確認業績後，就可以離開，不需要與他人討論，實質上也沒有隸屬的部門、主管，自己對自己的業績負責，錯帳時要自負價差，除了佣金即業績獎金沒有其他薪資來源，沒有取得績效考核獎金、員工分紅、全勤獎金、管理津貼、福利性獎金之資格等語（本院卷一第478至484頁）。②羅玉雲於本院審理時證稱：我擔任被吿中正分公司業務協理，110年1月 1日改制前，原告二人是績效制營業員，總公司說不用管理原告二人，他們自由上班、不需打卡、請假、參與月會，不需遵守工作規則，也不需與他人分工，內勤依據電腦輸單會作帳到總公司，月底時總公司會依照原告二人業績計算業績獎金，除此之外沒有其他津貼或獎金，因為原告二人出勤不用打卡，所以也沒有扣考勤，考績也不用上OA系統（被吿員工系統）等語（本院卷一第484至489頁）。　　⑷此外，貢獻制營業員請假、外出需填載公出單，則有請假單、拜訪客戶公出單、特休請假單、忘刷卡單在卷可考（本院卷一第229至233、453至460頁），再者，被吿之教育訓練公告載明績效制營業員得自由參加教育訓練，僅貢獻制營業員經指定參加，有E-mail公告附卷可參（本院卷一第451頁）；另股市休市時，績效制營業員無須到勤，且被吿僅就貢獻制營業員調查紀念日出勤情形，亦有台灣證券交易所股份有限公司函文，及被告出勤調查單在卷可考（本院卷一第463 至468頁）；又108年8月9日股匯市因颱風休市，然台中因正常上班，故貢獻制營業員仍有到班，惟績效制營業員則無人出勤之情，有監視錄影資料在卷可稽查（本院卷一第271、2 73、279頁），堪認績效制營業員得自由決定勞務給付之時間。　⑸再者，被吿之貢獻制與績效制業務員性質有如附表二所示之異同，則原告主張：改制前後僅有管理方式及給薪計算不同，工作內容或勞務給付方式基本模式均相同等語，即與事實相違，而非可採。準此，揆諸釋字第740號解釋意旨，既然原告得自由決定其提供勞務之時間長短、時段、地點等勞務給付方式，無須依據被吿所定之工作時間、時段給付勞務，且被吿依據原告二人績效計算報酬之給付，原告報酬之有無並非繫諸於被吿經營之成敗而係原告二人提供勞務之成果，則勞雇間之勞務契約因不具備勞動契約之類型特徵，即非屬勞基法所稱之勞動契約，而不適用勞基法之相關規定。　⑹①原告固主張曾任櫃臺主管，然亦於本院審理時自陳：此部分無舉證，僅有照片等語（本院卷一第304頁），即無從據為兩造具從屬關係之證明；至原告固主張被告於113年3月15日言詞辯論時自認等語，然被吿乃不爭執考勤表形式之真正，並無就前開事實自認，有該次言詞辯論筆錄在卷可參（卷一第423頁），則原告主張被吿業已自認等語，即有誤解。②原告固舉考勤表、簽到單為證，主張兩造具從屬性等語，然原告二人所舉考勤表僅3份，其中107年4月及6月考勤表上未有打卡記錄，108年5月考勤表僅有上班而無下班打卡記錄，佐以原告二人所提會議通知、月會簽到表、教育訓練簽到表（本院卷一第365至396頁）雖有原告簽名，然就原告二人若未打卡、出勤、簽到、出席是否有懲處效果，則未見原告另舉證以為說明，尚無從僅憑前開資料，遽認兩造有從屬性。③ 至原告固舉勞保資料查詢單、系爭專戶明細資料為證主張兩造具僱傭關係存在等語。然按勞工保險之投保單位義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人得於保險事故發生時得受領保險給付，且勞工保險被保險人非以受僱勞工為限，此由勞工保險條例（下稱勞保條例）第8條規定僱主亦得準用勞保條例之規定，參加勞工保險可知。另勞退條例第7條第2項規定，實際從事勞動之雇主及受委任工作者，均得自願提繳及請領退休金，可見投保勞工保險、提繳退休金均不以勞基法規範之勞工為限，無從據此而認系爭勞務契約性質為僱傭契約，而認兩造間有僱傭契約關係存在。　　㈡茲就原告各項請求是否有理，分述如下：　⒈關於舊制退休金差額部分　　兩造於110年1月1日前不具有僱傭關係存在，業經本院認定如前，則原告二人依據勞退條例第11條第3項、第55條、第8 4條之2規定，及勞基法第53條、第55條第3項、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條請求被吿給付此期間舊制退休金差額，即非有據，不應准許。據此，系爭協議書效力為何，即與本件並無相涉。　⒉關於不當得利部分　　兩造既不具僱傭關係存在，則被吿依據勞退條例規定，即不負為原告二人提繳退休金至系爭專戶之責，是原告二人依據勞基法第56條第1項、勞退條例第6條第1項、第7條第1項、第14條第1項，民法第179條規定，主張被吿於110年1月1日前受有不自行提繳退休金至系爭專戶之利益，仍非有理。　⒊關於資遣費部分　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。勞退條例第12條第1項定有明文。查原告離職前平均薪資如附表一所示，為兩造所不爭執（本院卷二第17 3、239頁），是依前開規定，以上開平均工資及原告年資即 110年1月1日至112年1月31日計算結果，被吿應給付原告陳茂寅、陳彥良之資遣費分別為26,259元、26,457元，核與原告二人提出被吿給付之資遣費金額相符（本院卷第53至55頁，見不爭執事項㈠⒋），則原告二人請求資譴費差額，即非有理。　⒋關於特休未休工資部分　⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」、「本法第38條第4項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別例假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」勞基法第38條第1項第1至4款、第4 項，同法施行細則第24之1條第1、2項定有明文。　　⑵經查，①原告陳茂寅於110年1月1日至112年1月31日間尚有83 小時特休未休、另陳彥良則有144小時特休未休，有被吿提出特休計算表附卷可參（本院卷二第207、271頁），此外，原告陳茂寅112年1月薪資為26,431元，有被吿提出之薪資清冊附卷可查（本院卷一第323頁），則揆諸上開規定，依據原告二人離職前一日正常工作時間所得工資計算特休未休工資結果，被告應給付原告陳彥良之特休未休工資為9,140元（計算式：26431÷30÷30×83＝9140元，小數點以下四捨五入），而被吿僅給付原告陳茂寅7,920元特休未休工資，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈠⒋），則原告陳茂寅請求被吿給付之特休未休工資差額以1,220元(計算式：0000-0000＝1220 ）為可採，逾此部分，尚非有據。②原告陳彥良112年1月薪資為25,007元，有被吿提出之薪資清冊附卷可查（本院卷一第325頁），則以其離職前一日正常工作時間所得工資計算特休未休工資結果，被告應給付原告陳彥良之特休未休工資為15,004元（計算式：25007÷30÷8×144＝15004，小數點以下四捨五入），然被吿僅給付原告陳彥良8,800元特休未休工資，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈠⒋），則原告陳彥良請求被吿給付之特休未休工資差額以6,204元（計算式：00000 -0000＝6204）為可採，逾此部分，均非有據。　五、從而，原告二人依據勞基法38條第4項、施行細則第24條之1 、第9條規定請求被吿給付原告陳茂寅1,220元，及給付原告陳彥良6,204元，及均自112年2月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官陳航代　正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵　附表一　編號營業員姓名任職日簽立系爭協議書日遭被吿資遣日簽立系爭協議書前已提繳至系爭專戶之退休金被吿已給付之資遣費被吿已給付之特休未休工資簽立系爭協議書時被吿給付之系爭款項被吿應再給付之舊制退休金差額被吿應再給付之資遣費差額被吿應再給付之特休未休差額 1 陳茂寅 78年9月1日 109年12月14日 112年1月31日 428,583元 26,259元 7,920元 130,000元 255,695元 128,019元 387,444元 2 陳彥良 78年11月18日至80年11月1日 86年1月6日至112年1月31日 109年12月31日同上 364,107元 26,457元 8,800元 105,000元 278,790元 127,059元 301,778元附表二項目法律關係異同適用規定 1 契約貢獻制（僱傭關係）兩造間簽訂不定期勞動契約不定期勞動契約書（卷一第195至196頁）績效制（委任關係）兩造間委任代理契約書委任代理契約書（卷一第197至198頁） 2 薪資報酬貢獻制有底薪保障，且有最低責任額之要求、適用貢獻制業績獎金辦法、錯帳損失公司會協助分擔，錯帳利得歸屬公司。貢獻制營業員業績獎金辦法（卷一第199至200頁）績效制無底薪，純依績效制業績獎金辦法計算委任報酬，自負盈虧、錯帳損失營業員全額自付，錯帳利得歸屬於營業員。合併業績至營業員業績獎金及管理辦法（A版）績效制營業員業績獎金及管理辦法（B版）（卷一第201至206頁） 3 差勤管理貢獻制須遵守工作規則，如要公出、請假均需填單送核，上下班均要打卡，差勤紀錄並會於公司人事管理系統內留存、休市之上班日均須照常到勤。不定期勞動契約書第5條員工手冊（卷一第217頁）公出單、請假單、忘刷卡單（卷一第229至233頁）刷卡記錄、監視錄影紀錄、請假統計表（卷一第271至281頁）績效制工作規則僅是參考、休市之上班日均無到勤、亦無需請假、可自行安排提供勞務之時間、未納入公司人事管理系統。委任代理契約書第5條（卷一第195頁） 110年1月1日前無刷卡記錄（本院卷一第235至265頁） 4 獎懲考核貢獻制須受公司績效考核，並可領績效獎金，如考核優異尚可獲調薪與晉升、如考核不佳則可能遭資遣、員工績效考核及獎金發放標準（卷一第283頁）績效制不受公司績效考核、無績效獎金、無調薪與晉升問題、業績好壞僅影響委任報酬。無規定 5 員工福利貢獻制享有一切員工福利措施、可領取中秋節金、年終獎金。不定期勞動契約書第5條（卷一第195頁）績效制不享任何員工福利、無中秋節金、年終獎金。無規定

2025-03-21

TCDV-112-勞訴-276-20250321-1

重勞訴

臺灣新竹地方法院

給付退休金等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號原告曹振源訴訟代理人葉鈞律師被告豐裕股份有限公司法定代理人日向博実訴訟代理人蘇逸修律師陳俊成律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月24日辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、本件被告豐裕股份有限公司之法定代理人原為橋柿和弘，嗣於本院審理期間變更為甲○○○，並據其聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第170條、第175條第1項規定相符，應予准許。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明及不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款及第7款分別定有明文。經查，本件原告起訴時，原係主張被告公司尚有退休金新臺幣（下同） 6,171,120元、加班費114,031元與退休金差額656,010元未據給付，請求被告公司給付原告上開各項總金額6,941,161 元及其遲延利息，並聲明：被告應給付原告6,941,161元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息（詳本院卷1第11頁民事起訴狀）；嗣因被告公司於民國113年12月2日先為給付原告部分退休金5,587,020 元，原告乃具狀減縮聲明，主張被告公司尚剩退休金584,10 0元、加班費114,031元與退休金差額656,010元，總計1,354 ,141元及其遲延利息未為給付，另請求被告公司就前開已為給付之退休金給付按週年利率百分之5計算之遲延利息117,0 98元，並變更原聲明為：被告應給付原告1,471,239元，及其中1,354,141元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（詳本院卷2第98頁民事縮減聲明狀）。核原告上開所為，乃縮減應受判決事項之聲明，請求所據基礎事實同一且不甚礙被告之防禦及本案之終結，與前開規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：㈠、緣原告於77年6月25日到被告公司工作，原任職製造部方向盤課，長期於該部門工作，嫻熟該部門事務，詎107年間，被告公司未經原告同意，擅將原告調動至完全未接觸過之製造部塗裝室。原告職稱雖為製造部塗裝室「副理」，惟主要都做「作業員」工作，「副理」工作多被架空，且因原告初來乍到，就塗裝課事務完全陌生，遂遭塗裝室同事訕笑並霸凌。近年原告因年紀漸長，且體力衰退，乃決定退休，並於11 2年7月25日提出員工自願提前退休申請單，申請於112年8月 31日退休，經被告公司審查，原告年齡已滿58歲以上，符合規定，乃准予提前退休。惟原告對退休金之計算金額有疑慮，且無法接受塗裝室同事前所為之職場霸凌，乃於112年8月 30日向新竹縣政府申請勞資爭議調解。嗣因調解不成立，為維權益，爰提起本件訴訟。㈡、原告請求被告公司給付下開項目及其金額顯有理由： 1、退休金584,100元：　　原告退休前之平均工資，被告公司係依下開原告個人退休離職請領金額表所示金額為計算：　　　　　　　經核算原告退休前之每月平均工資係124,156元【計算式：( 77,889元+77,889元+77,889元+185,769元+88,879元+236,61 9元=744,934元)÷6個月≒124,156元，元以下四捨五入（下同）】。惟原告退休前之每月平均工資，應列入被告公司於11 2年3月份所發給109年度未休完之特別休假折算薪資77,880 元為計算，而為137,136元【計算式：（77,889元+77,880元 +77,889元+77,889元+185,769元+88,879元+236,619元）÷6 個月≒137,136元】。又被告公司同意原告之退休金基數為45 個基數，則依勞動基準法（下稱：勞基法）第55條規定，以 45個退休金基數計算，原告得請求之退休金為6,171,120元（計算式：137,136×45=6,171,120）。嗣因被告公司於113 年12月2日先為給付部分退休金5,587,020元，被告公司尚餘有584,100元之退休金未為給付（計算式：6,171,120-5,587 ,020=584,100）。 2、加班費114,031元：　　原告工作出勤時間為上午8時至12時，中午12時25分至16時2 5分。而原告於112年1月1日至8月31日期間各月份之加班時數，及依勞基法第24條所定標準，原告於上開期間各月份應獲加給之加班費數額如附表所示，總金額計為114,031元，被告公司應依勞基法第24條規定，如數給付原告。 3、退休金差額656,010元：　　原告112年3月份至8月份之加班費總計為87,468元（計算式：20,470+18,254+19,450+11,689+7,209+10,396=87,468），應計入平均工資計算，故被告公司尚應給付原告退休金差額656,010元（計算式：87,468元÷6個月×45個基數=656,010 元）。 4、退休金遲延給付之利息117,098元：　　就被告公司遲延給付退休金5,587,020元部分，原告係113年 7月1日接獲本件開庭通知，被告公司亦應係於同一天接獲，故經計算自翌日即113年7月2日起，至113年12月1日止共153 天，被告公司應給付之遲延利息金額為117,098元（計算式：5,587,020×l53÷365×5%≒117,098）。㈢、綜上，被告公司應給付原告上開項目之金額總計1,471,239元，及其中1,354,141元部分【計算式：退休金584,100元+加班費114,031元+退休金差額656,010元=1,354,141元】自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之遲延利息等語，並聲明： 1、被告應給付原告1,471,239元，及其中1,354,141元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 2、願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠、被告公司所核算原告舊制退休金之金額為5,587,020元，原告要求將109年度之未休完的特休假薪資計入平均工資計算，於法殊有未合： 1、原告係於112年8月31日退休，適用勞工退休金舊制，而被告公司於核算原告之平均工資時，將「35週年出國補助款3萬元」及「35週年出國補助款1萬元」等非原告對被告公司提供勞務所得之對償工資，而係補助原告出國旅遊之任意性、恩惠性給付，仍基於增加勞工之福祉予以列入計算平均工資，被告公司實係以優於勞基法之條件核算原告之舊制退休金，自不待言。是被告公司依前開原告個人退休離職請領金額表所示金額核算原告之平均工資係124,156元，以45個基數為計算，原告之舊制退休金數額為5,587,020元（計算式：1 24,156元×45個基數=5,587,020元）。 2、經比較被告公司核算之平均工資與原告認為「正確」之平均工資，兩者主要差別在於，原告主張在112年3月之工資中，應增列「特休折現77,880元」。惟查，該部分係原告於109 年度未休畢之特休買回薪資，儘管被告公司與員工約定未休畢之特別休假得遞延至次年度使用，惟原告之109年度特休的「原特別休假年度終結」時點應為110年6月（原告之到職日為77年6月25日），即便以遞延一年計算，至遲於111年即已終結，並不在被告退休日（112年8月31日）之前六個月內，故原告主張將該部分「特休折現」列入平均工資計算云云，依法顯屬無據。㈡、原告要求被告公司支付加班費及依該加班費而生之退休金差額，係無理由： 1、被告公司固不否認從原告的打卡紀錄觀之，原告之出退勤時間有超過正常工作時間8小時之情，惟依被告公司工作規則其中有關員工加班之規定，被告公司之員工若有加班之必要，必須事先填寫加班通知單送交上司審核，奉命加班或假日加班工作後，更要由各單位主管彙整加班通知單上之工作人員、時間及實際工作進度核對後，填報於工作日報表向上呈核。然而，原告全然未填寫加班通知單申請加班，顯已違反被告公司之工作規則無訛，故不能僅憑原告之上下班打卡紀錄超過正常工作時間，即遽認伊有加班之事實。 2、其次，依據原告自行製作之「作業日報表」，不論從工作項目、內容與作業時間觀之，均查無原告有任何加班之情。而原告係該表之製作者，若伊確有加班，衡情豈有不如實記載之理，顯見原告實際上並無加班之行為。再者，經被告公司將112年1月至同年8月之原告出退勤打卡時間，與原告在作業日報表上所自行記載之工作起迄時間加以比較，可知原告在職期間，明顯有刻意遲延開始工作的情形，經常遲延到下午1、2點以後才開始工作，從而即使有時原告完成作業的時間點在正常下班時間16時25分以後，亦係因原告遲延工作所致，並非其有加班之必要性。故原告要求被告公司支付加班費及依該加班費而生之退休金差額，係無理由。㈢、因原告不同意被告公司就原告舊制退休金核算之結果，致被告公司無法撥款給付，原告另請求舊制退休金之遲延利息，並無理由：　　被告公司原本希望於原告退休後30日內，依勞基法第55條第 3項規定儘速將舊制退休金5,587,020元撥付予原告，然而因原告不同意被告公司之核算結果，致使被告公司勞工退休準備金監督委員會相關人員無法在原告之退休金申請單上簽名，進一步導致被告公司在程序上無法讓臺灣銀行撥款，故原告請求被告公司另給付其舊制退休金之遲延利息，並無理由。㈣、綜上所述，原告主張係與事實不符，亦非適法有據，其訴應予駁回等語，資為抗辯，並聲明： 1、原告之訴駁回。 2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本件經整理及協議簡化爭點之結果如下（詳本院卷2第93頁至第94頁，部分文字依本判決之用語調整）：㈠、兩造不爭執事項： 1、原告自77年6月25日起到被告公司工作，陸續轉換職位，最後擔任製造部塗裝課副理職務，於112年7月25日提出員工自願提前退休申請單，申請於112年8月31日退休。 2、原告於113年12月2日領取被告公司所發舊制退休金5,587,02 0元。㈡、本件爭點： 1、原告請求被告公司將112年3月份所發給109年度未休完之特別休假折算薪資77,880元列入平均工資計算應發給之退休金數額，有無理由？ 2、原告請求被告公司給付加班費114,031元、及依照加班費而生退休金差額656,010元暨退休金584,100元、遲延給付退休金利息金額117,098元，有無理由？四、本院之判斷：㈠、原告主張被告公司應將112年3月份所發給109年度未休完之特別休假折算薪資77,880元列入平均工資計算應發給之退休金數額，據以請求被告公司給付退休金差額584,100元，並無理由： 1、按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定」、「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇」、「勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇適用本條例之退休金制度」，勞工退休金條例第8條第1項、第9條第1項、第2項分別定有明文。經查，勞工退休金條例係於93年6月30日公布，並於94年7月1日施行，而本件原告自77年6月25日起受僱於被告公司，並於112年8月31日退休離職，並選擇適用勞工退休金舊制等情，為兩造所不爭執，則依上開說明，原告所應獲付之勞工退休金，自應適用勞基法有關退休金給與標準之規定為計算，合先敘明。 2、次按勞工退休金之給與，應以核准勞工退休時一個月平均工資為其退休金基數之標準，並按其工作年資定給與之基數，此據勞基法第55條第1項第1款、第2項所明定。而所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款著有明文，是依前開規定計算勞工之退休金給付基數時，僅得將雇主所為具工資性質之給付列入計算。又按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第4項本文所明定。惟勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質（最高法院107年度台上字第587號判決、108年度台上字第2 169號判決意旨參照）。 3、經查，原告雖主張被告公司應將112年3月份所發給109年度未休完之特別休假折算薪資77,880元列入平均工資計算應發給之退休金數額，然依前開說明，該項給付僅係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，非勞工工作之對價，亦不具經常性，自非屬工資性質，則被告公司未將112年3月份所發給原告109年度未休完之特別休假折算薪資77,880元列入計算原告平均工資，於法並無不合。原告以被告公司未將該筆折算薪資計入平均工資為由，主張被告公司所核算並給付原告之舊制退休金5,587,020元尚有短付之情事，訴請被告公司給付剩餘584,100元之退休金差額，即屬無據。㈡、原告請求被告公司給付加班費114,031元及依照加班費而生退休金差額656,010元，均無理由： 1、按勞基法第24條之規定，係就雇主延長勞工工作時間者，明定雇主負有加給勞工延長工時工資之義務及其應加給之標準。然勞動契約為雙務契約，一般情形而言，勞工係本於勞雇雙方之約定，於正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，僅雇主認有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，而經由勞雇雙方約定，始得依勞基法第32條第1 項規定延長勞工工作時間，並應給付勞工延長工時之工資及遵循該規定所設不得逾一定時數之限制，蓋因勞工如有加班之事實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以勞工需在雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得請求延長工時工資，否則不問勞工於正常時間之工作效率或生產力，即許其可未經雇主之同意自行延長工作時間，強使雇主受領其勞務給付，並逕向雇主請求支給加班費，不惟與勞動契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。再者，在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第16 96號判決意旨參照）。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。據此，倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。 2、次按「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，勞動事件法第38條定有明文。參諸該條文立法理由略以：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」等語。準此，勞工固得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此而推翻前述推定。 3、原告主張其於112年1月1日至8月31日任職被告公司期間，各月份於正常工作時間外之加班時數如附表所示，請求被告公司依勞基法第24條規定給付其如附表所示各月應獲加給之加班費總額114,031元，與依照該加班費而生之退休金差額656 ,010元，惟為被告公司所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴原告任職被告公司期間擔任製造部塗裝課副理職務，工作時間為上午8時至12時，中午12時25分至16時25分等情，為兩造具狀陳明在卷（詳本院卷1第200頁、第204頁），此部分之事實，首堪認定。而原告主張其於112年1月1日至8月31日期間各月份有如附表所示加班時數之加班情事，業據提出上開期間其個人出勤時間表影本為證（詳本院卷1第53頁至第5 9頁），經核該出勤紀錄所載內容，與被告公司提出原告於1 12年之出勤紀錄記載相符（詳本院卷1第103頁至第111頁），並可見原告打卡下班時間確有逾其上述正常下班時間之情事，則依前揭勞動事件法第38條之規定與說明，自推定原告於該時間內係經雇主即被告公司同意而執行職務。　⑵然查，依被告公司規則第57條規定：「一、各單位應填寫加班通知單，並主管核准後當日下午4:30前(假日加班應於前二日出勤日下午一小時時前送至守衛室備案）。二、一般加班應先徵得同意。三、事變性加班發生時，各級主管得命令員工繼續工作或取消休假，但應另行排定補休時間並於加班單上註明後通知人事課」；第58條規定：「奉命加班或假日加班工作後，翌日各單位主管人員應集聚加班通知單上之工作人員、時間及實際工作進度核對後，填報於工作日報表呈核之」；第59條規定：「單位各級主管對所屬人員之加班及假日加班應嚴加督導並予以考核，如有忽視或縱容加班情事者，視情節輕重予懲處」（詳本院卷1第113頁至第124頁被告公司工作規則），可知被告公司之員工若有加班之必要，必須填寫加班通知單送交主管審核，經獲准始得加班，此情亦據證人即曾任職於被告公司領班職務之庚○○於本院113年1 1月14日言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷1第334頁至第335頁）。而原告於112年8月31日退休前，任職於被告公司製造部塗裝課，該課室之加班申請程序，係由班長依統計申請加班的員工姓名、工作內容、加班原因、加班時數與時間，手寫於「塗裝課加班單」後，送交文書人員以電腦繕打加班單並登錄於被告公司的人事系統，而文書人員繕打完加班單後，再提呈塗裝室組長、室長及製造部的部長簽核，被告公司並依此紀錄按月對加班員工支付加班等情，業據證人即被告公司塗裝課室長乙○○、證人即塗裝課班長戊○○、己○○ 於本院113年12月26日言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷2第14頁、第27頁、第37頁至第38頁），並有被告公司所提出之塗裝課加班單影本在卷可查（詳本院卷1第213頁），復為原告不否認工作現場之班長會與線上作業員溝通，合意加班時數，班長再將加班通知單送予上級簽核完成申請加班手續等情（詳本院卷1第200頁至第201頁），足認被告公司就延長所屬員工工作時間乙事，已預先以工作規則為相關規範，且原告對於被告公司實施之加班申請核可制度；加班人員應依規定之加班申請作業流程，填寫相關加班申請單並經權責主管核准後始得延長工作時間等情事，應知之甚詳，原告即應受被告公司訂定之前開工作規則所拘束。　⑶原告雖稱其因礙於主管職身分不可能徵詢下屬班長之同意提報加班申請，亦未獲班長理會，被告公司並規定主管職不得填寫加班通知單，始未依程序提報加班之申請云云。然參諸證人乙○○到庭證稱：「我在被告公司塗裝部擔任室長，原告丙○○是在107年度調到塗裝部工作擔任課長，我是原告當時在塗裝部的直屬主管，原告在塗裝部工作時間是早上8點到下午4點55分，負責作業員的工作。原告作業日報表記載生產時間如果超過下午4點45分，可以申請加班，一定要寫流程簽呈上去，因為原告的官階是課長，被告公司課長以上職務是管理職，管理職只能代休，原告可以自己直接寫代休單上去，就可以代休，但是有從事作業員的工作的話就可以跟班長提出加班單，由班長手寫在加班單上，再由小姐幫原告 Key上去電腦，就會算加班的錢給你。今天原告是在做壓合，原告可以跟班長報加班，剛剛看到的加班單上面有名字，但原告的名字不在加班單上面，班長會把原告的名字寫在下面，但這不是常態，常態的狀況是人員請假、必須要安排加班，就會擺名字進去，管理職的部分是你有做事、你提出加班費的申請的話，我可以幫忙送到總經理那邊去，就算是管理職，如果有延後下班的情況也可以申請加班，我們就呈上去，由人事那邊算薪水。我本人如果有加班，我是寫代休單，主要是因為工作、生產延遲的，我們都寫代休單，上面還是會同意，管理階也一樣，有做事就寫代休單，一樣會簽給我們。我每天的正常工作時間是從8點到16點55分，【法官問：（提示院卷1第280頁）根據妳的出缺勤記錄，妳下班時間多數都晚於16點55分，妳有每次晚下班都提出加班申請嗎？】因為我本身人力沒那麼夠，所以我會留下來幫忙看一下，我並沒有提加班申請，因為我留下來並不是一直在工作，我只是巡視一下，我並沒有在工作，我留下來是沒錯，但有時有業務在身會晚一點下班，但我沒有一直在做事的話就沒有提出代休，但如果週六我有去上班就會提出代休，平常日的話就是文書沒做完會晚一點下班。【法官問：妳平日超過幾點下班才會提出代休單？】原則上沒有需要一直在工作的話，我都是間接性的，大概5分鐘、幾分鐘巡視一下，這種狀況我都不會提，除非遇到設備故障，修到晚上8點多的話，我就會提出，我會陳報上去說我在修機器」等語（詳本院卷2第10頁至第16頁、第22頁）；證人戊○○亦到庭證稱：「【法官問：原告在塗裝課是作業者，原告可否列入加班單申請加班費？（提示院卷1第213頁）】（閱覽後答）這個加班單是我做的，這有我的字跡，原告可以列入加班單申請加班費，上面的人名是可以調整的、可以塗改的，但原告不曾提出過」、「（法官問：原告會不會跟你說，他要報加班？）沒有，我不知道為什麼，因為原告的官階比我大，我不會去問原告為什麼，但工作調度是我們幹部安排，其實就算原告工作做不完，也會有中班的幹部去幫原告吸收，甚至那時候還有夜班也都可以去吸收，所以不會因為原告做不完，然後由原告提加班，實際上原告也沒提出要加班，然後原告的工作量也不會大到需要加班」等語（詳本院卷2第27頁至第2 8頁），可見被告公司並無僅因員工具管理職身分，即令其不得填寫加班單以申請加班費，員工若有延長工作時間必要時，仍得循程序提出加班或代休申請，並無原告所稱不可能獲班長同意提報加班申請之情事，況由被告公司提出原告於 112年間之代休紀錄（詳本院卷2第87頁），益證原告曾依循被告公司規定申請代休而經被告公司核准，自難認原告有何不得依循被告公司所定程序為加班申請之情事。基此，依被告公司所舉事證，既可知被告公司就所屬員工之加班，設有相關之申請流程作業及核可制度以為規範，而原告未遵循被告公司所定流程提出加班申請，令被告公司無法管控原告是否確為職務之需而有延長工時之情形，已足推翻前揭以出勤紀錄記載之出勤時間作為勞工經雇主同意執行職務時間之推定，則原告究有無經被告公司同意延長工時而執行職務，或確有加班需要等節，即應由原告負舉證證明之責。　⑷而勞工有無加班之必要，係依工作負荷予以判斷，並非勞工有加班工作提供勞務，即得遽認其有加班之必要，蓋超逾每日正常工時之原因除工作負荷外，亦不能排除出於個人之工作習慣、能力、時間安排、態度等多項因素所肇致之可能。經查，原告於112年8月31日退休前，於被告公司製造部塗裝課負責之工作內容多為作業員之工作，於上午主要從事輪圈蓋壓合作業，下午則進行儀表板簡易塗裝、檢查作業等情，業據證人乙○○到庭證述明確（詳本院卷2第12頁、第18頁）。然原告對於下午應負責之塗裝作業，多係晚於中午12時25 分方開始作業，此有被告公司提出之作業日報表在卷可查（詳本院卷1第125頁至第192頁、第209頁至第211頁），已難排除原告係因其遲延開始工作，始致其作業結束時間晚於表定之下班時間。復參酌證人曾建華到庭證稱：「原告12點45 分之後就不屬於是輪圈蓋，就不是在線上，所以丙○○是去另外一間塗裝室噴簡易塗裝，有給他那部分的工時，絕對是夠的，原則上我們不會去管他那邊，因為他的數量其實很少，跟工時是對不到的，其他時間丙○○也不會一直在那邊，又加上丙○○比我們高一階，我們不太會去過問，除非原告負責噴塗的那間素材不夠了，我們才會去問為什麼素材不夠，只要素材夠，原則上我們不會去管到原告那一間，因為原告是做簡塗，是一人作業，沒有搭配性的問題，而一塗、二塗那一間都是兩個人，才會有所謂搭配性的問題，如果少一個人的話就會知道，但是原告負責的簡塗那一間只有一個人，只要原告在時間內完成那些治品，原則上就可以了」、「【法官問：（提示院卷1第181頁）原告在112年4月27日在AM-09，生產數12，生產時間16點35分到16點50分，停止時間換模10 ，4S10，這是何內容？】（閱覽後答）AM-09是儀表板上半部的塗裝，作業時間是16點35分到16點50分，做了12個上半部儀表板的簡塗，停止時間就是所謂的換模時間，譬如說我要換治品、治具跟塗料，然後4S就是清潔，就是我換完模之後塗裝怕會有粉塵，可能要把治具給清潔一下，以這樣的記錄來看，約15分鐘可以做12個儀表版上半部的簡塗，這樣的速度算差不多，因為那其實只是所謂的加工，就是成形出來不良的地方要去蓋它，所以雖然治品很大支，但是需要噴塗的地方很少，所以很快就完成了，就是儀表板是很大，可是只有噴兩旁邊，所以原則上噴塗一支儀表板所需要的時間約 30幾秒吧。原告在塗裝課下午進行簡塗的作業，會比其他一塗、二塗、三塗的人工作數量少很多，一塗、二塗、三塗原則上都是兩個人一起作業，只有簡塗是一人作業」等語（詳本院卷2第34頁至第36頁），足見原告下午從事簡易塗裝作業所需時間不多，客觀上亦無工作量過大而令原告不堪負荷之情事，則原告是否確無法於正常工時內完成工作內容，而有加班之需要，以致使其逾時停留於公司執行職務，已屬有疑。　⑸原告雖稱其延後開始下午之塗裝作業，係因上午輪圈蓋壓合作業有時進行到下午1、2點云云，然為被告公司所否認，辯稱輪圈蓋壓合作業之均係自動化機械操作，工作負擔非鉅，在正常作業速度下，通常每天中午之前即可以做完當日之數量等語，並提出原告於112年1月起至6月底參與壓合作業之輪圈蓋之數量表為憑（詳本院卷1第371頁）。而參酌證人乙 ○○到庭證稱：「原告早上進行輪圈蓋壓合作業的數量，原則上跟著機台跑在中午以前是做得完，一個早上就可以做400 至500台輪圈蓋的壓合，在中午12點前可以完成，因為是機器化、自動化，它是跟著AI的自動化，走到丙○○旁邊來的話，丙○○拿起來直接壓合，都是機器在壓合，丙○○是操作機器，不用人壓，除非是前面的機台故障，那就偶爾會有壓沒完的時候，因為前面機台故障整個停下來的話，就偶爾會有1 、2點才結束的情形」等語（詳本院卷2第13頁）；證人戊○○ 到庭證稱：「通常休息完，12點45分就會去進行塗裝作業，因為壓合是會在12點前就要結束，才有辦法成形繼續往下生產，剛剛乙○○所謂跟著機台走，那是每個月都會有固定的數量，所以這東西是在中午12點前就要結束，且成形在生產的時候有自己的排程，這個東西在12點前就要結束，就是所謂的同期化，意思是壓合要在12點前結束，才有辦法成形、繼續往下生產」等語（詳本院卷2第28頁）；證人己○○到庭證稱：「輪圈蓋壓合作業，每天會有固定的量，早上8點只要成形課供給我們素材，到11點多就差不多結束了。除非素材來不及供應，就是前工程延遲的狀態，才會有延後的工時，但這種情況很少，因為會有庫存，如果他們機台壞掉就用，他們就下庫存給我們，繼續供給素材」等語（詳本院卷2第3 3頁至第34頁），由上開於現場作業之班長與部門主管之證述，可知被告公司輪圈蓋壓合作業有制式生產排程，而因上午作業期程延宕致使影響下午塗裝作業開始之情況不多，即難認原告長期未於12點45分準時開始進行下午塗裝作業，係因上午作業有所延誤而致。　⑹原告復稱其從事塗裝作業時或需協助調漆，或需處理機械異常、翻譯等工作，又常因人員不足需遞補幫忙工作，且其於退休前於塗裝課雖多從事作業者工作，惟仍有從事副理工作，實係因工作忙碌以致延後下班云云。然觀諸證人乙○○、戊 ○○、己○○到庭證稱：「原告擔任塗裝部課長期間，並無從事本屬課長職務之年度方針跟期待值等文書工作，原告在塗裝課管理階層的工作如管理現場人員、所有工作調配及文書處理基本上都是班長戊○○、己○○一起完成，文書部分則是班長戊○○做比較多；而被告公司規定每天都要開早會，由品管主持，原告沒有參加，一般早會都是室長乙○○去開，除非是室長請假或是產線有異常的情況下，原告偶爾要去開會，但原告去開會會有代理人去做他的工作，所以產線不會因為原告離開，產線就因此要停下來，我們會有代理者，通常都是幹部下去做」等語（詳本院卷2第11頁至第12頁、第17頁、第2 0頁至第21頁、第24頁至第25頁），尚難認原告有因執行副理職務或出席早會致其工作量增加而有加班需要。而由證人己○○證述：「曾經有日本人要來，確實我們室長不會日文，有請原告翻譯，但相對的，原告那天就是沒有壓合，就是沒有做他那天的工作，不然就像我一開始說的，所謂的AGB就是跟著走流動線的東西，那誰要做？他可以邊翻譯邊壓合嗎？不可能吧，而且也不太可能翻譯完再去加班，因為壓合輪圈蓋的時間是早上，日本人來的時間也是早上，時間是衝突的，衝突的時候要如何同時間去做這兩件事情」等語（詳本院卷2第42頁），及原告自陳：其去開會有時是外籍移工幫忙其做壓合，有時是班長幫忙等語（詳本院卷2第43頁），足見出席早會亦或協助翻譯等業務，尚不至影響早上輪圈蓋壓合之作業時程。則原告就其所為因工作量負擔而有加班必要之主張，復無提供其他具體事證以供本院審酌，即難認其所述業務內容已使其有長期加班之需要。　⑺再者，觀諸原告出退勤時間與實際工作起訖時間比較表（詳本院卷1第209頁至第211頁），可見原告於其下午塗裝作業結束後，仍常停留於被告公司數小時始打卡下班，核與常情所見勞工於下班之際，為下班前準備行為（如：整理私人物品等）所費時間，顯不相當。參以證人戊○○到庭證述：「原告說他留到很晚、他需要養家，我私下很會跟原告聊天，湖口工業區是一個非常會塞車的地方，原告曾經跟我說過會塞車，他不要這麼早回去」等語；證人曾建樺亦到庭證稱：「在我中班的時候，下午4點15分到12點，確實有時候6點多會看到原告，我問原告怎麼還沒回家，原告就回答說他要噴他的東西，等室長走了再來噴，我又問原告要噴什麼，原告說私人物品，有時我問原告怎麼還沒回家，原告說室長沒走，他不敢走，我們公司很多人下班後會聚在一起聊天、抽菸，再一起集體回家，這樣是不是全部人都要算加班，這是我們公司的常態，原告不抽菸，但很多時間原告並不是在做工作的事情，就像報表顯示的，原告的工作量就是這麼少」等語（詳本院卷2第42頁），可見原告逾時停留於公司之原因，不能排除係因個人時間安排或處理私人事務等因素所肇致，則原告主張其於此期間有提供勞務之情是否屬實，亦生疑義。至證人庚○○雖到庭證稱：「（問：假設原告有超時工作的狀況，據證人所知，原告超時工作的內容為何？）我看到的部分就是原告在上線，然後我看到他在我們那邊做輪圈蓋，還有簡易塗裝、調漆都有在做，基本上都是上線」等語（詳本院卷1第339頁）；證人即製造管理部品管室主任丁○○亦於本院113年11月14日言詞辯論期日亦到庭證稱：「（法官問：妳是否知道原告在塗裝課工作時，有無加班的情況？）我只知道我很晚下班的時候，都還有看到原告」、「（法官問：妳看到原告在做什麼事？）原告的工作內容就是做輪圈蓋、簡易塗裝，甚至調配漆、處理一些異常都有」等語（詳本院卷1第344頁），然衡酌證人庚○○近年從事工會會務，並無在塗裝室作業乙情，已據證人乙○○、戊○○、己○○等人證述明確（詳本院卷2第19頁、第29頁、第39頁），並有被告公司提出證人庚○○112年度全年請假紀錄與請假統計表在卷可查（詳本院卷1第379頁至第385頁），證人丁○○亦非與原告任職同一部門，則渠等僅見聞原告於正常工作時間以外仍在工作場所，尚無足僅憑渠等證述遽認原告確有在執行職務之事實。 4、綜上，原告未依被告公司工作規則規定，遵循加班申請作業流程提出相應之加班申請，復未能舉證證明其確有無法於正常工時內完成工作內容，而有延長工時執行職務之必要，及其確實有在執行職務之事實，當無從僅憑原告事後片面主張有加班之情事，即認原告於正常工作時間以外停留於工作場所，係有加班必要情事存在，是原告依勞基法第24條規定，請求被告公司給付如附表所示共計114,031元之加班費，難認有理。 5、而原告既無由請求被告公司給付其112年3月份至8月份之加班費，其主張被告公司應將上開期間之加班費計入原告平均工資據以核算退休金，訴請被告公司給付退休金差額656,01 0元云云，自無理由。㈢、原告請求被告公司給付退休金之遲延利息117,098元，亦屬無據： 1、按「因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任」，民法第230條定有明文。而債務人之給付兼需債權人之行為始能完成者，倘因債權人不為協力，即應負受領遲延之責，債務人於此受領遲延狀態終了前，未能完成給付，係因不可歸責於自己之事由所致，依民法第230條之規定，自不負給付遲延責任。所謂給付兼需債權人之行為者，乃指債權人於受領行為以外，兼需為協力之其他事實或法律行為，債務人始克完成其給付之情形。 2、原告另就其於113年12月2日領取被告公司所給付之舊制退休金5,587,020元，主張被告公司有遲延給付之情事，請求被告公司給付自113年7月2日起，至113年12月1日止期間之遲延利息117,098元云云。然查，原告於112年7月25日提出員工自願提前退休申請單，申請於112年8月31日退休，惟因原告對於被告公司所核算應給付之勞工退休金數額5,587,020 元認有短少之情事，而拒絕於勞工退休金請領單簽名等情，有被告公司勞工退休準備金監督委員會會議紀錄、新竹縣政府勞資爭議調解申請書、調解紀錄及未據原告簽名之勞工退休金請領單等件在卷可查（詳本院卷1第29頁至第44頁、第9 9頁）。而後於本院審理期間，經原告於勞工退休金請領單簽名，而由被告公司將原告退休金給付相關申請文件送請新竹縣政府勞工處查核確認原告符合舊制勞工退休金之給付資格，復據臺灣銀行於收受新竹縣政府核准函文後開立勞工退休金支票交付被告公司，原告已於113年12月2日領取被告公司所發舊制退休金5,587,020元等情，有被告公司提出新竹縣政府核准函、已據原告簽名之退休金請領單及兩造訴訟代理人間溝通往來電子郵件等件在卷可參，並為兩造陳明在卷（詳本院卷2第94頁）。衡酌原告於113年12月2日領取被告公司所發舊制退休金5,587,020元，核與被告公司召開勞工退休準備金監督委員會所核算應給與原告之勞工退休金數額相同，僅係因原告未為協力行為於勞工退休金請領單簽名，始致被告公司未能完備勞工退休金取款作業程序以完成該筆勞工退休金之給付，依上開規定與說明，自難認被告公司對於該筆退休金之給付有應負遲延責任之可歸責事由。是原告訴請被告公司給付該筆退休金之遲延利息117,098元，洵屬無據。五、綜上所述，原告依勞基法第55條、第24條規定，請求被告公司給付原告1,471,239元，及其中1,354,141元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，無由准許，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕附表：原告主張其於112年1月至8月期間各月加班時數及應獲付之加班費月份延長工時之時數(分鐘) 加班費金額二小時以內再延長工時二小時以內 1月 1,538 63 11,660元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,538分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×63分鐘】=11,660元 2月 1,884 000 14,903元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,884分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×146分鐘】=14,903元 3月 2,357 000 20,470元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×2,357分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×385分鐘】=20,470元 4月 1,971 000 18,254元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,971分鐘】）+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×448分鐘】=18,254元 5月 2,262 000 19,450元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×2,262分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×348分鐘】=19,450元 6月 1,432 000 11,689元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,432分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×151分鐘】=11,689元 7月 000 0 7,209元當月工資78,879元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×987分鐘=7,209元 8月 1,371 42 10,396元【當月工資78,879元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,371分鐘】+【78,879元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×42分鐘】=10,396元總計 114,031元

2025-03-21

SCDV-113-重勞訴-10-20250321-1

勞補

臺灣高雄地方法院

恢復帳號使用權

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第41號原告郭宇婷被告優食台灣股份有限公司法定代理人 Michelle Georgette Parker 上列當事人間請求恢復帳號使用權事件，原告起訴未據繳納裁判費。按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。訴訟標的之價額不能核定者，以第466條所定不得上訴第三審之最高利益額數加10分之1定之。民事訴訟法第77條之1第1、2項及第77條之12分別定有明文。經查，本件原告起訴請求被告恢復帳號使用權，核其訴訟標的並非對於親屬關係及身分上之權利有所主張，自屬財產權訴訟，又參原告於高雄市政府勞工局調解時所陳其因該帳號停用導致損失報酬約新臺幣（下同）30,000元(參高雄市政府勞工局民國114年2月13日勞資爭議調解紀錄)，應認原告透過本件訴訟可取得的利益為30,000元，則依前開規定，本件訴訟標的價額應為30,000元，應徵收第一審裁判費1,500元。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於本裁定送達後5日內補繳，逾期未補繳，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 20 日勞動法庭法官呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500 元；命補繳裁判費及其餘部分，不得抗告。中華民國 114 年 3 月 20 日書記官解景惠

2025-03-20

KSDV-114-勞補-41-20250320-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第115號受裁定人即相對人家家餐飲有限公司法定代理人馬倩如上列受裁定人即相對人與聲請人賴佳宏間勞資爭議調解准予強制執行事件，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即相對人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣750 元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第77條之22第3項本文、第91條第3項亦有分別明定。二、經查，本件當事人間勞資爭議調解成立，聲請准予強制執行事件，聲請人依勞資爭議處理法第59條聲請裁定准予強制執行並暫免繳納裁判費，嗣經本院114年度勞執字第8號裁定諭知聲請程序費用新臺幣750元應由相對人負擔確定在案，經本院調閱上開案件卷宗核實無訛。是以，聲請人暫免繳納聲請費750元，應由受裁定人即相對人負擔而向本院繳納，並應於本裁定確定之翌日起，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。　　三、爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官林柔均

2025-03-20

TCDV-114-司他-115-20250320-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第120號受裁定人即相對人李昌欣即中泰鐵工廠上列受裁定人即相對人與聲請人洪鵬儒間勞資爭議調解准予強制執行事件，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即相對人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣750 元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第77條之22第3項本文、第91條第3項亦有分別明定。　　　　　　二、本件當事人間勞資爭議調解成立，聲請准予強制執行事件，聲請人依勞資爭議處理法第59條聲請裁定准予強制執行並暫免繳納裁判費，嗣經本院114年度勞執字第11號裁定諭知聲請程序費用新臺幣750元應由相對人負擔，遂確定在案，經本院調閱上開案件卷宗核實無訛。是以，聲請人暫免繳納聲請費750元，應由受裁定人即相對人負擔而向本院繳納，並應於本裁定確定之翌日起，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。三、爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官　張祥榮

2025-03-20

TCDV-114-司他-120-20250320-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第114號受裁定人即相對人石覺文上列受裁定人即相對人與聲請人黃凱揚即翔源工程行間勞資爭議調解准予強制執行事件，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即相對人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣750 元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第77條之22第3項本文、第91條第3項亦有分別明定。二、經查，本件當事人間勞資爭議調解成立，聲請准予強制執行事件，聲請人依勞資爭議處理法第59條聲請裁定准予強制執行並暫免繳納裁判費，嗣經本院114年度勞執字第7號裁定諭知聲請程序費用新臺幣750元應由相對人負擔確定在案，經本院調閱上開案件卷宗核實無訛。是以，聲請人暫免繳納聲請費750元，應由受裁定人即相對人負擔而向本院繳納，並應於本裁定確定之翌日起，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。　　三、爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官林柔均

2025-03-20

TCDV-114-司他-114-20250320-1