Know99判決書

搜尋結果：黃靜鑫

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准予強制執行

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞執字第196號聲請人蔡力民相對人永豐興業有限公司法定代理人李清照上列當事人間聲請裁定准予強制執行事件，本院裁定如下：　　主　　文新北市政府於民國一一三年九月二十三日所處理聲請人與相對人間有關勞資爭議調解紀錄調解結果欄所載，關於相對人同意給付聲請人新臺幣貳拾參萬陸仟伍佰元之調解內容部分，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。二、本件聲請意旨略以：聲請人與相對人於民國113年9月23日業經新北市政府勞工局調解成立在案，其內容為相對人應給付聲請人新臺幣（下同）236,500元（即資遣費），惟相對人迄今仍未履行，爰依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請裁定准予強制執行等語。三、經查，聲請人前開主張，業據其提出新北市政府勞資爭議調解紀錄、存摺封面及內頁影本在卷為證，堪信為真，且本件調解方案亦核無勞資爭議處理法第60條所定法院應駁回強制執行裁定聲請之情形，相對人迄今既仍未依前揭調解方案為履行，則聲請人聲請就相對人應給付236,500元之調解成立部分裁定准予強制執行，於法有據，應予准許。四、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本證明與原本無異如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-12-03

PCDV-113-勞執-196-20241203-1

救

臺灣新北地方法院

訴訟救助

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度救字第241號聲請人麥丹尼代理人蔡晴羽律師(法扶律師) 相對人億光電子股份有限公司法定代理人葉寅夫上列當事人間因確認僱傭關係存在等事件，聲請人聲請訴訟救助，本院裁定如下：　　主　文准予訴訟救助。　　理　由一、按當事人無資力支出訴訟費用者，法院應依聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限；法院認定前項資力時，應斟酌當事人及其共同生活親屬基本生活之需要，民事訴訟法第107條定有明文。次按經分會准許法律扶助之無資力者，其於訴訟或非訟程序中，向法院聲請訴訟救助時，除顯無理由者外，應准予訴訟救助，不受民事訴訟法第10 8條規定之限制，法律扶助法第63條亦有明文。二、本件聲請人以其與相對人間請求給付工資等事件（本院113 年度勞專調字第139號），因無資力支出訴訟費用，已由財團法人法律扶助基金會新北分會准予法律扶助等情，業據提出財團法人法律扶助基金會新北分會准予扶助證明書影本以為釋明，而依起訴狀所載內容及所提證據資料，尚非顯無理由，是其本件聲請與上開規定相符，應准許之。三、爰依民事訴訟法第107條第1項前段，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-12-02

PCDV-113-救-241-20241202-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞簡字第75號上訴人蘇秉燊林卉馨被上訴人陳盈志上列當事人間請求請求給付工資等事件，上訴人對於民國113年8 月14日本院第一審判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　理　由一、按提起民事第二審上訴應依民事訴訟法第一編第三章第一節、第二節之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又上訴不合程式或有其他不合法之情形而可以補正者，原審法院應定期間命其補正；如不於期間內補正，應以裁定駁回之，民事訴訟第442條第2項定有明文。二、本件上訴人不服本院第一審判決提起上訴，未繳納第二審裁判費，經本院於民國113年10月28日裁定限期命其於送達後5 日內補正，該裁定均業於113年11月17日合法送達上訴人，有送達證書在卷可按。茲上訴人逾期迄未補正，有本院民事科查詢簡答表、答詢表附卷可參，其上訴自非合法，應予駁回。三、據上論結，本件上訴為不合法，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-26

PCDV-113-勞簡-75-20241126-3

重訴

臺灣新北地方法院

遷讓房屋等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度重訴字第802號原告呂明隆訴訟代理人葉志飛律師被告黃愛珠上列當事人間請求遷讓房屋等事件，本院裁定如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理　由一、按提起民事訴訟應依民事訴訟法第1編第3章第1節、第2節之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。二、本件原告起訴，未據繳納裁判費，經本院於民國113年8月8 日裁定命原告於5元日內補正，該項裁定已於113年8月12日送達原告，有送達證書附卷可憑。原告逾期迄未補正，有本院查詢簡答表乙份附卷可參，其訴顯難認為合法，又假執行之聲請亦缺乏依據，均應予以駁回。三、依民事訴訟法第249條第1項第6款、第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事第三庭　　法　官　吳幸娥以上正本證明與原本無異如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-26

PCDV-113-重訴-802-20241126-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第246號原告龔凱圻訴訟代理人陳信翰律師（法扶律師）被告台灣松下銷售股份有限公司法定代理人黃政成訴訟代理人許弘奇律師陳業鑫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按確認法律關係成立或不成立之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第二百四十七條第一項前段定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院99年度台上字第1362號判決意旨參照）。經查，原告主張被告非法解僱原告，故兩造間仍存在僱傭關係存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求：㈠請求新臺幣（下同）30萬元之民事賠償。㈡以顧問方式回聘原告，薪俸比照日籍顧問。㈢歸還解雇日起至復職日之薪俸與獎金（見本院卷一第11頁）。嗣原告於民國112年11月26日遞書狀追加聲明：㈣被告公司甲○○總經理應發出正式公函撤銷性騷擾之汙名（見本院卷一第65頁），後又於113年1月8日以民事變更追加訴之聲明狀變更聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自11 2年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷一第89頁）。經核原告所為，與原訴皆係基於兩造間勞動契約所生爭議，基礎事實均屬同一，揆諸前揭規定，並無不合，應予准許。三、再按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項、第2項定有明文。另原告之訴倘經合法撤回一部，因該部分之請求已不存在，法院即毋庸就該部分為裁判（最高法院107年度台上字第37號判決意旨參照）。經查，原告起訴時另有以台灣松下電器股份有限公司（下稱松下電器公司）為被告，嗣於113年3月12日本件言詞辯論程序中提出撤回部分起訴狀，當庭撤回對松下電器公司之起訴（見本院卷一第165頁），並經松下電器公司選任之訴訟代理人當庭表示同意撤回（見本院卷一第164頁）。是原告上開撤回部分被告之訴訟行為，既經松下電器公司同意撤回，合於前開規定，應予准許。貳、實體方面一、原告起訴主張：　㈠原告於96年4月9日起任職於被告，擔任營運經理一職，月薪為48,590元。孰料，被告於112年8月7日以通知書，記載不符合事實之事由，且未載明原告有何違反工作規則之具體事實，逕自以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2、4款規定違法解僱原告。嗣原告向新北市政府申請勞資爭議調解，請求被告應讓原告復職、提供勞務，惟被告仍拒絕受領原告勞務，原告不得已而提起本件訴訟，請求回復工作權。　㈡查過往被告公司會在每月5日給付前1個月之工資，因被告自1 12年8月8日起，即未給付原告後續期間之工資，然原告仍有提供勞務之事實，是被告應按非法解雇前原告之月薪48,590 元給付薪資，並依50,600元為月提繳工資，每月提繳3,036 元（計算式：50,600 × 6%＝3,036）至勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。爰依民法第487條、勞動事件法第37 條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項等規定，提起本件訴訟。　㈢並聲明：　　1.確認兩造間僱傭關係存在。　　2.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　3.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告則以：　㈠原告於96年4月9日任職於台灣松下銷售股份公司關係企業，嗣因企業合併組織調整，而任職於被告，並於111年7月1日調動為國外客服一職，每月平均工資為48,358元，合先敘明。　㈡原告於112年8月7日受被告懲戒解僱前，已有多次違反工作規則並對同事有職場不法侵害情事，並分別於112年1月、3月、4月間就原告言詞脫序行為予以輔導、勸誡處分，惟原告依然故我且不願改善與同仁互動方式，甚至在被告限制原告使用公務電子郵件後，於112年7月間變本加厲，以私人電子郵件信箱對異性同仁以帶有人格羞辱之言語及物化女性言論辱罵。是被告為維護職場秩序與紀律文化、保護受害員工，參酌原告已有多次脫序言行，並多次經被告勸戒、懲戒亦不願改善，已難期待被告與原告繼續維持僱傭關係，而僅能於 112年8月7日依法懲戒解僱原告。又原告受被告解僱後，為影響民事訴訟案件審理，再以顯無理由之刑事告訴騷擾被告之人資、同事與總經理，並對被告之訴訟代理人提出刑事告訴，更多次以電話騷擾被告訴訟代理人等語，資為抗辯。　㈢並答辯聲明：原告之訴駁回。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷二第104、105頁）：　㈠原告自年96年4月9日起任職於台灣松下銷售股份有限公司關係企業，而任職於被告，並於111年7月1日調動為國外客服一職，離職時當月約定工資48,590元，最後工作日為112年8 月7日。　㈡原告對被證2、被證3、被證4書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第185頁至第195頁）。　㈢原告對被證6、被證6之1書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第199、201頁）。　㈣原告對被證7、被證8書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第203頁至第216頁）。　㈤被證9為原告以其所有之EMAIL「colorkai0000000look.com」信箱寄送如被證9之文件電子郵件，原告對被證9、被證10書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第217頁至第231頁）。　㈥被告以被證11懲處通知書終止雙方勞動契約，並於112年8月7 日通知原告（見本院卷一第233、234頁），原告並不爭執被證27、被證28之形式上真正（見本院卷二第51頁至第52頁）。　㈦原告提告被告之員工與總經理等7人，分別有臺灣新北地方檢察署112年度偵字第79669號不起訴處分書、臺灣新北地方檢察署112年度偵字第78353號不起訴處分書，原告並不爭執前開書類之形式上之真正（見本院卷一第235頁至第243頁）。　㈧兩造曾於112年8月25日於新北市政府勞工局調解，惟雙方立場差距過大，調解不成立（見本院卷一第101頁至第102頁）。四、法院得心證之理由：　　本件兩造爭執之點，經協商並經兩造同意後（見本院卷二第 105頁），應在於㈠被告以勞基法第12條第1項第2、4款解雇原告，是否合法？㈡原告訴請確認僱傭關係存在，請求給付薪資及提繳勞工退休金，是否有理由？茲分述如下：　㈠被告解雇原告應屬適法：　⒈按勞基法第12條第1項第2款之「重大侮辱」，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院106年度台上字第2922號判決意旨參照）。　⒉次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。而舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院109年度台上字第8 59號判決意旨參照)。勞基法第12條第1項第4款解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號判決意旨參照）。　⒊被告主張係以勞基法第12條第1項第2、4款合法解雇原告，業據其提出：①職場不法侵害調查小組於111年7月22日提出之會議結案報告書1份，上載調查小組成員一致決議通過加害人即本件原告成立職場不法侵害，涉及侵害行為包括E-mail 信件騷擾及Line對話騷擾等語（見本院卷一第185頁至第189 頁）、②松下電器公司人力資源中心於111年7月29日提出之職場不法侵害決議結果通知書1份，上載原告透過公務E-mai l使用辱罵、貶抑等文字或圖片連續性攻擊與騷擾被害者，並將信件副本予公司其他同仁等語（見本院卷一第193頁）、③原告使用公司電子信箱「[email protected] 」○○○○○○○○○）於111年8月1日傳送：陳經理您好我是用比較激烈的文字表達一些事實，比如說俗辣、烏龜以上是表達顏資深要陳健偉副處長留手機號碼給中東販社窗口，但是陳副處拖延不願意留下電話號碼給對方，對方還是一直透過我的手機號碼聯繫我。腦子不好、愚蠢等等是表達陳副處身為外銷業務人員，最基本的國際貿易常識和語言能力差的匪夷所思。走著瞧是指既然他接手我的商品，期未來看看他能不能達成商品事業計畫。我用的文字是激烈，但是陳健偉位階比我高，當面直斥其非更讓他下不了台，身為下屬只能用激烈的文字表達我的不滿。既然他如此軟弱，這樣就身心受創，我的文字激烈是事實等語（見本院卷一第394頁至第395頁）、④松下電器公司獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書1份，上載原告因違反被告公司規則第45條第1項第2款、第67條第10項規定，且行為持續一段時間，具有針對性、涉及多人、3次勸阻仍未改善，故決議為小過處分（見本院卷一第195頁至第196頁）、⑤112年3月15日、同年6月21日PS TW員工面談表紀錄2份，提及原告勿再對非自身職務為不當發言、勿針對非工作有關信件使用情緒性及攻擊性言語、未經主管許可私自攜出公司電腦等節（見本院卷一第291頁至第293頁）、⑥松下電器公司獎懲委員會於112年4月12日發文予原告之內容，提及原告於112年3月起陸續寄發多封電子郵件，就工作範圍以外事務指摘他人，或文字中帶有反諷、提及他人私領域事務等，要求原告於112年4月17日提出書面承諾書，表示遵守工作上分際等語（見本院卷一第199頁）、⑦ 原告於112年4月14日出具之承諾書1份，承諾不使用公司網路信件攻擊或貶抑公司及同事等語（見本院卷一第201頁）、⑧原告使用公司電子信箱於112年6月8日傳送：你唯一比我大的機會只有腰圍等語；於112年6月12日傳送：還是你喜歡所有的事情都透過公司郵件等語；112年7月6日傳送：我一定要把舉報被我性騷擾的傢伙逼出來，這麼想被我騷擾就好好騷擾一下，只怕菜色不佳，我胃口沒這麼好。那個舉報我的7月8日下午1點不回來中和廠福利社門口罰站10分鐘，就等看電視新聞吧等語（見本院卷一第213頁、第216頁、第21 8頁至第219頁）、⑨原告使用自己所有之電子信箱「colorka i0000000look.com」於112年7月8日傳送：○○穿過的破鞋送我還嫌髒等語（見本院卷一第217頁）、⑩112年7月11日職場不法侵害事件受害者關聯人員訪談會議紀錄2份，上載D君即原告陳稱：「別人不要惹我，我就不會反擊」、「如果他不取笑我，我也不會發信」等語（見本院卷一第401頁至第402 頁、第407頁至第408頁）、⑪被告職場性騷擾調查小組於112 年7月17日提出之會議結案報告書2份，上載被申訴人即原告以電子郵件傳遞具有不受歡迎且冒犯、物化女性、性別歧視、嘲諷之言語，已讓申訴人感到不舒服且嚴重損害申訴人之人格尊嚴，成立職場性騷擾等語（見本院卷一第221頁至第2 25頁、第227頁至第231頁）、⑫松下電器公司獎懲委員會於1 12年8月7日提出之懲處通知書1份，上載原告自111年8月受懲戒後，仍繼續威脅、挑釁被告公司總經理及其他同仁，且不接受公司指揮監督權，於112年6月間陸續以電子郵件對被告員工有以電子郵件使用負面辱罵、貶抑、恐嚇等文字，並消遣申訴者的身材等，且使與本案無關聯之同仁見聞上述對受害者們之負面言論等情，考量原告上述相關行為已持續一段時間，且具有針對性、涉及多人、經單位主管和人事多次懇談勸阻仍未改善、原告提出承諾書卻仍恣意妄為等節，決議懲戒處分內容為職場不法侵害事件部分記1大過、職場性騷擾事件部分記1大過、擾亂職場事件記1大過，因違反被告公司規定情節重大，被告依工作規則第45條第1項第2款及第 4款、第45條第2項第16款及勞基法第12條第1項第2款及第4 款，終止雙方勞務契約（見本院卷一第233頁至第234頁）、 ⑬被告公布之職場不法侵害預防管理辦法（見本院卷一第254 頁至第265頁）。綜觀上開事證可知：　⑴原告自111年7月間持續對被告員工、上級等人使用具有貶損他人名譽、針對性且公開發表之文字訊息如「俗辣」、「愚蠢」等，就非屬原告工作範圍之事項擅以公司電子信箱發送個人主觀評價內容，於111年8月31遭小過懲處、經被告勸導並要求原告簽立承諾書後，仍繼續以公司電子信箱、原告所有之電子信箱發送貶抑性文字如「○○穿過的破鞋送我還嫌髒」等予被告員工，甚且發送「我一定要把舉報被我性騷擾的傢伙逼出來」等威脅性內容。是原告之行為除減損其談論對象之名譽，亦對言論指涉之對象構成精神上暴力，情節重大並嚴重影響被告之工作環境，堪以認定。　⑵按勞動契約下勞工有人格上、組織上之從屬性，前者意謂勞工應服從雇主訂定之工作規則；後者意謂勞工必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而查被告公布之職場不法侵害預防管理辦法第5.4.1條項規範：公司絕不容許公司員工同仁間有心理暴力、語言暴力、性騷擾等職場暴力行為等語（見本院卷一第256頁）、被告員工工作規則第31條亦規範：員工應互相尊重人格等語（見本院卷一第336頁），原告前開行為已違反被告制定之工作規則，經被告勸導仍未改善，甚且於112年7月6日以公司電子信箱發送：我的後台有新北市政府勞工局、中華民國勞動部、新北市市長申訴、新北地檢署線上起訴、媒體爆料管道，夠不夠硬？誰要公函上蓋的是台灣松下銷售的章，只好拉公司代表人一起告等語（見本院卷一第218頁）。足認原告已無服從被告指示之意思，違反被告制定之工作規則且情節重大，除解雇外並無其他替代手段。　⑶再按勞基法第12條第2項所定之30日除斥期間，為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。參照職場性騷擾調查小組於112年7月17日方提出之會議結案報告書確立原告有違規事實，應自該時起算30日之除斥期間，而被告於同年8月7日即依上開違規事實做成解雇之懲處，尚未逾越勞基法第12條第2項所規定之期間。是被告依勞基法第12條第1項第2、4款規定不經預告終止和原告間之勞動契約，應屬適法有據。　⒋原告雖主張被告解雇並不合法，陳稱：①原告罹患腮腺癌，評價原告行為舉止時應考量疾病對原告之影響，並提出數份診斷證明書（見本院卷一第19頁至第53頁、第319頁至第320頁、本院卷二第79頁及第107頁）、②松下電器公司獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書，未給予原告到場陳述意見之機會，且未記載具體時間、地點和行為，程序上有瑕疵、③職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結案報告書，組織並不合法、④松下電器公司獎懲委員會於112年8 月7日提出之懲處通知書，職場性騷擾部分不應將112年6月1 2日以後之事採為懲處事實，另原告所陳述之內容並無性意味、性別歧視之意，應未達大過之程度，且上揭懲處決定做成時點尚在原告職場性騷擾認定申復之期間，程序上有瑕疵；職場不法侵害部分原告否認有恐嚇行為，縱原告有不當行為，記大過已違背比例原則，且調查小組成員和被告所公布之職場不法侵害預防管理辦法之當然成員不符，程序上顯有違誤；上開懲處通知書有一事三罰之情形，被告之解雇並應已逾越勞基法第12條第2項之除斥期間、⑤被告所為之解雇行為違反最後手段性，被告尚可透過調職等使原告可遠離某些會譏諷原告之同事等語。然查：　⑴原告所提出之診斷證明書，就112年1月6日長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱林口長庚醫院）之部分（本院卷一第27頁、第31頁、第33頁、第39頁、第47頁、第49頁），其中112年1月6日診斷證明書固有記載：「會影響短期記憶力、暫時性情緒、判斷力異常」等語，然其上醫院之印信不全（見本院卷一第31、33頁），且被告復爭執文書形式上之真正，原告於民事準備一狀有提出同日林口長庚醫院之診斷證明書（見本院卷一第319頁），醫囑內容相較原告先前提出之診斷證明書竟缺少「暫時性情緒」、「判斷力異常」字樣，是原告先前所提出之前揭時日診斷證明書是否為林口長庚醫院所出具已有可疑，且有關「暫時性情緒」、「判斷力異常」之文字，是否確為診治醫師所為確有疑義。再者，林口長庚醫院於112年5月26日、113年11月1日出具之診斷證明書（見本院卷一第21頁、本院卷二第107頁），雖記載原告因完成放射治療，影響腦部顳葉會影響短期記憶力，只能負荷輕度工作等語，然醫囑部分並未記載原告會有情緒方面異常之問題；另查原告提出欣悅診所113年7月1日出具之診斷證明書（見本院卷二第79頁），病名雖記載原告患有焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症及睡眠障礙症，惟並未記載原告前開違反被告工作規則、侮辱同事之行為和其病症間有因果關係，是尚難逕謂原告所罹患腮腺癌和其前揭職場不法侵害、職場性騷擾等行為有必然影響。　⑵被告獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書，係依據1 11年7月22日職場不法侵害調查小組會議結案報告書之調查結果所為之評價。前開結案報告書記載加害者即原告經本公司告知權益仍放棄答辯，未於指定時間出席，亦有詳細列舉原告自111年6月7日至同年7月6日共寄發32封電子郵件、於同年6月17日Line通訊軟體對話紀錄為貶抑、辱罵之文字（見本院卷一第186頁至第187頁）。另於111年7月29日被告員工陳可穎有寄送電子郵件予原告，電子郵件附帶職場不法侵害決議結果通知書之附件，並提及原告如有需要陳述申復之內容，應於同年8月1日下午六點前以書面方式（E-mail亦可）提交至獎懲委員會事務局（見本院卷一第191頁至第193頁）。再查，原告於112年1月18日亦有前往被告ENG辦公室陳述有關111年8月31日之懲處決定，被告亦有說明並無偽造文書等問題，原告亦有在說明紀錄文書上親筆簽名（見本院卷一第197頁）。足認被告有給予原告事前表達意見之機會、事後申復之管道，並非如原告所述未給予陳述意見之情形。是原告基於個人因素並未出席陳述意見，難謂被告111年8月 31日作成之小過懲處決定有何程序上之瑕疵。　⑶原告所稱職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結案報告書，其組織並不合法一節。經查，被告公布之台灣松下電器集團工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法規定（見本院卷二第97頁至第99頁），第6點第3項第2款記載當然委員為人力資源部門主管、法務部部門主管、公會理事長，其中法務部部門主管並未記載為法務部最高職位主管職，故文義理解上法務部主管職應皆可為代表法務處出席之當然委員，被告亦陳稱法務處長是管轄法務處之部門主管（見本院卷二第106頁）。另觀原告以公司電子信箱於112年7月24 日回覆內容：「廖資深你以為我嚇大的啊？7/25法務長出差還沒回來，委員會成員不齊，召開獎懲委員會於工作規則不符」等語（見本院卷一第414頁），顯見原告係依片面對被告上開辦法中所指法務部部門主管限於被告法務長職位的解讀，方認有組織不合法之瑕疵，然此等解釋已逸脫文義。是原告所稱組織不合法之一節，尚乏所據。　⑷被告獎懲委員會於112年8月7日提出之懲處通知書，係依據11 2年7月17日職場性騷擾調查小組會議結案報告書之調查結果所為之評價。組織部分如上所述，並無原告指摘未有法務部部門主管出席之程序瑕疵。查原告於112年7月11日下午1時至5時期間，有至被告第五教室針對112年7月17日所評價原告涉及職場性騷擾之內容為說明，有被告提出之職場不法侵害事件受害者及關連人員訪談會議紀錄2份可參（見本院卷一第401頁至第411頁），故原告既有對112年6月12日以後之部分為陳述意見，自和其主張職場性騷擾部分不應將112年6 月12日以後之事採為懲處事實，互相矛盾而不可採。再按勞基法第12條第2項定有雇主解雇權須自知悉勞工違規情事30 日起之除斥期間規定，勞基法亦無明文規範懲戒處分之作成須待申復結果，勞工若申復成功亦另可提起請求確認僱傭關係存在、請求雇主返還解雇時間之工資等訴訟救濟，尚難謂對勞工之權益有重大影響，故在法無明文之情形下申復應理解為事後救濟性質，並不妨礙雇主依照先前認定為懲戒處分之作成，較為適當。另按勞動契約下勞工和雇主有人格上、組織上之從屬性，雇主對勞工既有管理、指揮及監督之權限，受訴法院宜僅在雇主懲處決定有顯然違法之情形，方審查懲處決定之實質正當性，而觀諸結案報告書2份之內容，有詳細記載原告對申訴者代號E以E-mail方式，於112年6月7日至同年7月8日間，發送夾帶性意味、與性別有關而具冒犯或不受歡迎文字之電子郵件8封；對申訴者代號A、B以E-mail 方式，於112年6月10日至同年月20日間，發送夾帶毀謗、嘲諷、恐嚇文字之電子郵件5封，另有利用Line通訊軟體發送帶有恐嚇、毀謗等訊息（見本院卷一第221頁至第231頁），足認結案報告書已具體記載認定成立職場不法侵害之原因事實；再觀之懲處通知書上記載：龔員相關行為已持續一段時間（111年8月至112年7月），且具有針對性、涉及多人、經單位主管和人事多次懇談勸阻仍未改善，龔員於112年4月提出承諾書保證不再犯後仍恣意妄為，決議懲戒內容分就職場不法侵害事件部分、職場性騷擾事件部分、擾亂職場事件各記1大過等語（見本院卷一第233頁至第234頁），堪認懲處通知書已具體交代加重處分及懲處3大過之理由，是並無原告所稱懲處決定顯然違反比例原則、一事三罰一節，無從單以原告個人主觀對其用詞之評價，逕行推翻被告對原告是否成立性騷擾之認定。末就原告主張逾越除斥期間之部分，如前所述勞基法第12條第2項期間之起算係以雇主獲得相當之確信時為準，並非以勞工違規行為時即行起算除斥期間。是原告此部辯稱，亦不可採。　⑸查被告於111年7月1日即有調動原告之職位，有被告台松人字第1110629號函上載原告職位調動至系統解決方案本部整合工程管理處系統專案工程部擔任國外客服一職等語（見本院卷一第183頁至第184頁）。惟原告經職位調動後，仍有前述以電子郵件、Line通訊軟體方式持續騷擾被告員工，並未因調職而遵守被告工作規則。另查原告就被告安排於112年7月 5日之心理諮商，亦以公司電子郵件回覆：「7/5的心理諮商可以取消嗎？以前的我2個月出差1次，現在的我2個月回診1 次，我不是很想在外人面前揭自己傷疤。」等語（見本院卷二第61頁），足認被告所提供之心理諮商亦為原告拒絕，無從透過此渠道了解原告反抗被告管理、監督之原因。被告先前已有調職、主管洽談和提供心理諮商等方式欲解決原告職場問題，然原告仍拒絕改善自身行為，是被告之解雇應認已符合最後手段性。原告此部主張，不足採信。　㈡被告既於112年8月7日合法終止與原告之僱傭契約，兩造僱傭契約已不存在，原告請求確認兩造僱傭關係存在及請求被告應給付原告自112年8月8日起之薪資及提繳勞工退休金等，即無理由。五、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約、民法第487條、勞動事件法第37條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年8月 8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,5 90元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-26

PCDV-112-勞訴-246-20241126-3

除

臺灣新北地方法院

除權判決

臺灣新北地方法院民事判決 113年度除字第628號聲請人陳聰明上列聲請人聲請宣告證券無效事件，經本院判決如下：　　主　文附表所示之證券無效。訴訟費用由聲請人負擔。　　理　由一、上開證券經本院以113年度司催字第433公示催告在案。二、所定申報期間已於民國113年10月28日屆滿，迄今無人申報權利。三、依民事訴訟法第564條第1項判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事第三庭　　法　官　吳幸娥以上正本證明與原本無異本判決不得上訴中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫附表：支票附表：編號發票人付款人發票日票面金額支票號碼備考（新台幣） 001 尚旺壓鑄企業有限公司彰化銀行林口分行 113年6月20日 40,000元 5464419

2024-11-26

PCDV-113-除-628-20241126-1

救

臺灣新北地方法院

訴訟救助

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度救字第232號聲請人林小迪相對人台竹企業管理顧問有限公司法定代理人丁晟淋上列當事人間因請求給付扣押款事件，聲請人聲請訴訟救助，本院裁定如下：　　主　文准予訴訟救助。　　理　由一、按當事人無資力支出訴訟費用者，法院應依聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限；法院認定前項資力時，應斟酌當事人及其共同生活親屬基本生活之需要，民事訴訟法第107條定有明文。二、本件聲請人以其與相對人間請求給付扣押款事件（本院113 年度勞小專調字第98號），因血汗錢都被騙走，且無工作收入，無資力支出訴訟費用情，業據提出身心障礙證明文件影本乙份以為釋明，而依起訴狀所載內容及所提證據資料，尚非顯無理由，是其本件聲請與上開規定相符，應准許之。三、爰依民事訴訟法第107條第1項前段，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-25

PCDV-113-救-232-20241125-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付薪資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第69號原告馬嘉俊被告千山淨水股份有限公司法定代理人廖子逸訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師林栗民律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年11月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國112年4月14日起至同年12月11日止受僱於被告，起初在被告桃園門市擔任技師，從事產品維修、銷售工作，嗣原告受被告之店長培訓，自112年8月16日起至被告板橋門市，再於112年9月30日改至台南門市擔任店長。詎料，被告在原告擔任店長期間（即自112年8月16日至同年11月12日止），遭被告不當剋扣工資合計新臺幣（下同）75,289元（計算式：4,500元＋13,626元＋5,083元＋45,240 元＋6,840元=75,289元），直至原告於112年12月10日領薪時，發現11月之薪資遭被告扣款後，僅領取4,758元，被告所為實屬莫名、無理，致原告每月勞力付出幾近白工，兩造曾於113年3月26日於臺南市政府勞工局調解，惟調解不成立，為此，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段，提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告75,289元，及本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；原告願供擔保，請准為假執行之宣告。二、被告則以：（一）本件原告所主張112年9月至11月間薪資扣款，被告已事先頒布獎懲管理辦法（系爭獎懲辦法）經原告簽名確認詳閱，且被告均於懲戒事件發生後，提供原告申覆機會，並經原告確認同意方辦理扣款，上開期間之扣款事由及依據詳如鈞院卷第57至65頁所載，是本件扣款所據系爭獎懲辦法，事先經原告簽名同意，事後亦有提供申覆機會，供其確認懲戒事由、依據、扣款金額、方式及時間。如原告異議，亦再次經原告書面同意方為扣款。至於遲到、曠職、颱風假部分，被告依法本得就原告因此未出勤之時數，依比例不予計發薪資。是被告所為上開薪資扣款，均屬合法。（二）原告任職期間收銀機有短少、過期品未挑出、EC誤刷等，被告有製成各月份短溢收表可證，是原告未盡善良管理人義務所致，被告請求原告給付尚非無據，又原告既屬不完全給付，被告所為非預扣勞工工資作為違約金或損害賠償，難謂有違反勞基法第22條第2項、第26條規定，是原告請求剋扣工資14,463元，應屬無據。退步言之，若為違法扣減，被告主張就原告造成被告店內之損失部分抵銷，店內損失為14,463元。（三）併答辯聲明：　　1.原告之訴駁回。　　2.如受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第172頁）：（一）原告自112年4月14日起，任職於被告桃園門市擔任客服技師，於同年8月16號任板橋門市店長，復於同年9月30日轉調為台南門市店長，又於同年11月13日降調台南門市為客服技師，最後工作日為112年12月11日。（二）被告於112年9月至11月間分別對原告扣薪4,500元、13,62 6元、5,083元、45,240元、6,840元，共計75,289元。（三）兩造對被證7至11形式上真正不爭執。（四）被告係次月10日發放原告當月薪資，並於次月20日發放原告當月獎金及加班費。四、法院得心證之理由：　　本件兩造爭執之點，經協商並經兩造同意後（見本院卷第17 2頁），應在於：原告請求被告應給付剋扣薪資75,289元，有無理由？茲敘明如下：（一）按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。又雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬秩序罰性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當（臺灣高等法院108年度勞上易字第114號民事判決意旨可資參照）。是勞工違反工作規則或勞動契約義務時，若工作規則或勞動契約已有明文、公開約定懲處方式，且程序合理妥當，雇主本得予以秩序罰，並以罰扣工資作為懲戒手段。又於個案爭議發生後，勞雇雙方事後已確認無異議，勞工同意由其工資扣取一定金額者，即無不法。（二）經查，原告陳稱：系爭獎懲辦法原告入職前完全沒看過，是被扣薪為不當云云。然按工作規則不以雇主報請主管機關核備者為限，且雖由雇主單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力。勞工知悉後繼續提供勞務，亦應認已默示承諾該工作規則內容（最高法院106年度台上字第2627號、97年度台上字第2012號判決意旨參照）。查被告已事先頒布系爭獎懲辦法，且經原告簽名確認詳閱，此有系爭獎懲辦法及原告簽名確認詳閱獎懲管理辦法文件各乙份附卷足參（見本院卷第71至87頁）。又系爭獎懲辦法業經被告於企業內部網路公開揭示，供原告在內之員工得隨時查詢閱覽，此有被告公司企業內網截圖乙份附卷可憑（見本院卷第179 頁），且原告於擔任店長之主管職務，亦須核定其他員工之獎懲處分，此亦有被告公司獎懲系統截圖乙份附卷可稽（見本院卷第181、182頁），原告對系爭獎懲辦法內容，實難諉為不知。又依被告獎懲管理辦法作業流程及注意事項宣導之文件（見本院卷第183、185頁），其中載明：「主旨：重申–獎懲作業流程及注意事項宣導」、「說明：一、公司訂定之『獎懲管理辦法』為激勵員工向善上進，強化團體紀律；並使用獎懲系統輔助管理作業，特此說明。」，另亦有說明於不同意懲處時得提出申覆之相關流程，且原告就此簽名確認已知悉瞭解，復原告於懲戒事由發生後，被告亦有提供申覆機會，就相關扣款再經原告確認同意，即於獎懲系統由原告逐次確認，詳如後述，可徵原告對於懲戒規範、申覆流程均知悉甚詳，自應受拘束。準此，原告陳稱：入職後沒看過獎懲辦法，被告扣薪為不當云云，揆諸上開實務見解及說明，委無足採。（三）次查，本件原告主張112年9月至11月間相關扣款，被告抗辯均係依據系爭獎懲辦法內容為懲處及扣款（112年9月至 12月間各次懲處事由、內容、口款及依據均如本院卷第57 至65頁）等語，而系爭獎懲辦法原告對於獎懲制度內容、申覆流程均知悉甚詳，應受拘束，業如前述，而被告就原告112年9月至11月間薪資扣款，於懲戒事由發生後，亦經電子申覆系統告知懲戒事由與依據，如原告有異議者，被告會再為審核確認，經原告書面確認同意後方為扣款，此亦有原告112年9月懲處扣款同意書、112年10月忘刷卡懲處及警告扣款同意書3份、原告112年11月大過扣薪同意書 3份等附卷足憑（見本院卷第89至91頁、第99至123頁、第 129至138頁、第141頁）。是被告既於懲戒事件發生後，提供原告申覆機會，並經原告確認同意，方辦理扣款，則其所為扣薪之處分即屬有據，並無不合。雖原告又稱扣款同意書是被告強迫原告簽立，若不簽可能會被辭退，都是用電話說明云云。然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文；次按當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例意旨參照）；而民法第92條第1 項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院亦著有95年度台上字第2948 號判決意旨參照）。本件原告主張遭被告脅迫而簽訂同意書之事實，既為被告所否認，依前揭說明，自應由原告就此利於己之事實負舉證責任。然原告為智識正常之成年人，且已升任店長，在原告於人身安全無受限制侵害之虞下，仍願簽立系爭同意書，顯見該簽立乃經其權衡利害關係下所為，且從原告先前對簽署同意書後嗣異議後並有成立，此參見112年11月30日本為大過一支改為小過1支，有獎懲扣款同意書乙份附卷可參（見本院卷第119頁），就其申覆協商過程及內容，益徵原告簽立系爭同意書乃基於其他利益考量，並非因脅迫行為導致心理受強烈壓制不自由而為意思表示，是其主張簽立系爭同意書係被脅迫始書立云云，尚乏所據。（四）次按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。勞基法第26條固定有明文。又如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑協調解決，但不得逕自扣發工資（勞委會82年11月16日台勞動二字第62018號函釋、89年7月28日台勞動二字第0031343號函釋參照）。而查，被告於112年 11月就資產盤查損失全效能淨水器濾心乙件對原告扣薪2, 790元乙節（見本院卷第64頁），此有原告盤查損失明細暨扣款同意紀錄乙份可參（見本院卷第181、182頁），另就112年11月被告對原告駕駛不當致公務車前檔損壞及營業損失之情，原告同意依約賠償6,340元（見本院卷第65 頁），亦有原告交通事故扣款統整表暨扣款同意書乙份可憑（見本院卷第181、182頁），是就上述二項被告損害，原告既已同意賠償，則被告抗辯：就上開被告損失部分，勞雇雙方事後已確認，原告既已同意由工資扣取，於法即無不合等語，依前開說明，核屬有據。（五）末按勞工遲到因未提供勞務，雇主得依遲到時間比例扣發工資；至於颱風假之施放，係不可歸責於勞雇雙方事由，除另有約定外，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發工資，（臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第132號民事判決可參）。是就原告於112年10月4日曠職、10月13日遲到及10月 4、5日颱風假，及10月10、11日遲到部分（見本院卷第59 頁、第64頁），被告依法本得就原告因此未出勤之時數，依比例不予計發薪資。是被告所為上開薪資扣款，亦屬合法。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告應給付原告75,289元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　月　　 22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　月　　 22 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-22

PCDV-113-勞小-69-20241122-2

勞補

臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞補字第289號原告子○○ 乙○○ 戊○○ 辛○○ 己○○ 癸○○ 甲○○ 丁○○ 庚○○ 壬○○ 共同訴訟代理人林柏男律師複代理人簡辰曄律師上列原告與被告丙○○即剪剪單單工作室、剪不簡單髮藝沙龍、剪不停工作室間給付加班費等事件，核屬勞動事件，原告起訴未經調解，有本院公務電話紀錄可憑，且兩造間並無勞動事件法第16 條第1項所定情形，依同條第2項之規定，其起訴視為調解之聲請，原告未據繳納調解聲請費。而按普通共同訴訟，雖係以數訴合併於一訴，但僅為形式之合併，以便同時辯論及裁判而已，是其是否具備訴成立要件及權利保護要件，仍須按各共同訴訟人分別調查之。稽此，原告所應繳納之調解聲請費亦應分別計算之。本院茲依民事訴訟法第77條之20第1項、勞動事件審理細則第15條第1項之規定，就原告分別請求金額及應繳納之調解費分別計算如附表，各該原告應於本裁定送達之日起5日內補繳勞動調解聲請費，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 11 月 20 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 11 月 21 日書記官黃靜鑫附表：（新臺幣/元）編號原告請求金額調解聲請費 1 子○○ 643,631 1,000 2 乙○○ 505,008 1,000 3 戊○○ 406,723 1,000 4 辛○○ 97,766 免徵 5 己○○ 222,099 1,000 6 癸○○ 176,925 1,000 7 甲○○ 308,727 1,000 8 丁○○ 1,052,334 2,000 9 庚○○ 119,027 1,000 10 壬○○ 312,604 1,000 附錄：勞動事件調解聲請費徵收標準表(新臺幣/元) 分類訴訟標的金額級距聲請費財產權未滿新臺幣10萬元免徵 10萬元以上，未滿100萬元 1,000 100萬元以上，未滿500萬元 2,000 500萬元以上，未滿1,000萬元 3,000 1,000萬元以上 5,000 非財產權免徵

2024-11-20

PCDV-113-勞補-289-20241120-1

勞補

臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞補字第312號原告詹曉瑩訴訟代理人陳稚婷律師(法扶律師) 上列原告與被告周素梅即新北市私立祥逸老人長期照顧中心等間請求給付加班費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條定有明文。查原告起訴請求被告等應給付原告新臺幣（下同）3,274,944元（計算式：加班費3,040,264元＋特休未休折算工資143,000元＋失業給付短少損失91,680元＝3,274,944元），依民事訴訟法第77條之13 規定，原應徵第一審裁判費33,472元，惟請求加班費及特休未休折算工資部分，應徵收第一審裁判費32,581元，依勞動事件法第 12條第1項規定暫免徵收2/3即21,721元（計算式：32,581元×2/3 ＝21,721元，元以下四捨五入），原告應繳納之第一審裁判費為1 1,751元（計算式：33,472元－21,721元＝11,751元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內分別補繳，如逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 11 月 20 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 11 月 21 日書記官黃靜鑫

2024-11-20

PCDV-113-勞補-312-20241120-1