Know99判決書

搜尋結果：勞動調解

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補繳聲請費

臺灣宜蘭地方法院民事裁定 114年度勞補字第5號聲請人宋弘彬上列聲請人與相對人宜蘭縣政府勞工處間請求給付退休金差額事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於收受本裁定送達翌日起五日內，繳納聲請費新臺幣（下同）1,000元，逾期未補正，即駁回聲請人之聲請。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條定有明文。次按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之2第1、2項定有明文。勞動事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請，勞動事件法第16條第2項有明文規定。又調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正；聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費，勞動事件法第22條第1項、勞動事件審理細則第15條第1項亦分別定有明文。又依民事訴訟法第77條之20第1項規定，因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿十萬元者，免徵聲請費；十萬元以上，未滿一百萬元者，徵收一千元；一百萬元以上，未滿五百萬元者，徵收二千元；五百萬元以上，未滿一千萬元者，徵收三千元；一千萬元以上者，徵收五千元。非因財產權而聲請調解者，免徵聲請費。二、經查，本件聲請人就勞動事件逕向法院起訴，依前述說明，應視為調解之聲請。查本件聲請人起訴時先位聲明為：相對人應給付聲請人退休金差額10萬5,928元，及自民國112年10 月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；備位聲明為：相對人應給付聲請人退休金差額3萬3,190元，及自112年10 月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。就聲請人先位聲明請求之本金10萬5,928元計算至起訴前1日即113年12月3 0日已生之利息為6,617元，是原告先位之訴之訴訟標的金額合計為11萬2,545元（計算式：105,928元＋6,617元＝112,545 元）。至備位聲明部分，就聲請人請求之本金3萬3,190元計算至起訴前1日即113年12月30日已生之利息為2,073元，是原告備位之訴之訴訟標的金額合計為35,263元（計算式：33 ,190元＋2,073元＝35,263元）。依上開規定，應擇高核定為1 1萬2,545元，應徵調解費1,000元。茲依勞動事件法第22條第1項但書規定，限聲請人於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　蔡仁昭以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高雪琴

2025-02-24

ILDV-114-勞補-5-20250224-1

勞補

臺灣新北地方法院

請求損害賠償

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第40號原告長榮航空股份有限公司法定代理人丙○○ 上列原告與被告甲○○、乙○○間請求損害賠償事件，核屬勞動事件，聲請人起訴未經調解，兩造間亦無勞動事件法第16條第1項所定情形，依同條第2項之規定，其起訴視為調解之聲請，且聲請人未據繳納調解聲請費。而按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第15條定有明文。又以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之 2第2項亦有明文。另因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元；100萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3,000元；1, 000萬元以上者，徵收5,000元。民事訴訟法第77條之20第1項亦有明定。查聲請人前向相對人聲請核發支付命令，經相對人於法定期間提出異議，以支付命令之聲請視為起訴，聲請人既逕向本院起訴請求相對人連帶給付191萬5,014元及自民國112年10月1日起至起訴前一日即113年10月14日止之利息9萬9,423元【計算式：1,915,014元×（1＋14/365）×5％＝99,423元；元以下四捨五入】，視為調解之聲請，其聲請調解之金額為201萬4,437元（計算式：1,915,014元＋99,423元＝2,014,437元），揆諸前開說明，本件應徵收勞動調解聲請費2,000元，扣除前已繳納之支付命令裁判費500元後，尚應補繳1,500元。茲依勞動事件法第22條第1項但書之規定，限聲請人於本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其聲請，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 24 日勞動法庭法官王士珮以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 24 日書記官李依芳

2025-02-24

PCDV-114-勞補-40-20250224-1

勞專調

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞專調字第20號聲請人劉旭致相對人新系環境技術有限公司法定代理人曾厚元上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣新北地方法院。　　理　由一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；有關勞動事件之處理，依本法之規定，本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定；勞動調解事件，除別有規定外，由管轄勞動事件之法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段、第7 條第1項前段、第15條、第17條第1項分別定有明文。次按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限，前項合意，應以文書證之；被告不抗辯法院無管轄權，而為本案之言詞辯論者，以其法院為有管轄權之法院；訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第24條、第25條、第28條亦分別有明文規定。再按勞工起訴或聲請勞動調解之事件，經雇主為合意管轄之抗辯，且法院認當事人間關於管轄之合意，按其情形未顯失公平者，得以裁定移送於當事人以合意所定第一審管轄法院，但雇主不抗辯法院無管轄權而為本案之言詞辯論者，不在此限，勞動事件審理細則第7條第2項定有明文。二、經查，聲請人主張：其受僱於相對人之工作地點在桃園市等語，固為本院轄區。惟相對人之主事務所所在地為新北市中和區，有相對人之有限公司變更登記表可參（見本院卷第57 至59頁），其管轄法院為臺灣新北地方法院。且相對人具狀陳報：聲請人係主張確認僱傭關係存在，屬因勞動契約所生爭議而涉訟，且無專屬管轄或其他優先於合意管轄之事由，應由兩造合意之臺灣新北地方法院（下稱新北地院）為第一審管轄法院（見本院卷第55頁）。而觀諸兩造於民國112年1 月3日簽訂之勞動契約書（下稱系爭契約）第27條約定：「如因本契約發生爭議而涉訟。甲乙雙方同意以臺灣新北地方法院為第一審管轄。」等語（見本院卷21頁），可知，兩造簽訂系爭契約時，就系爭契約或因系爭契約所引起之糾紛涉訟，已明確約定，同意以新北地院為第一審管轄法院，且為排他性之合意管轄。又兩造合意因系爭契約而涉訟有管轄權之新北地院位於新北市土城區，屬北北基桃共同生活圈範圍內，對於聲請人而言，交通亦屬便捷，如由新北地院為本件確認僱傭關係存在等事件之審理法院，對其並無不利益。是該合意管轄之約定，對於聲請人並無顯失公平之處。揆諸前揭說明，本件應由新北地院管轄，乃將本件移送於該管轄法院。三、爰裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新台幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-02-24

TYDV-114-勞專調-20-20250224-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求損害賠償

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞訴字第20號原告廖雅慧訴訟代理人廖儀婷律師上列原告與張敏玉等間請求損害賠償事件，因勞動事件調解不成立續行訴訟程序，原告已繳納部分裁判費，又本件於民國113年9 月21日繫屬本院，有起訴狀上本院收狀戳可稽，故仍適用修正前之提高徵收額數標準規定核定裁判費。又本件訴訟標的金額核定為新臺幣200萬元，應徵收第一審裁判費新臺幣（下同）2萬0,80 0元，扣除其已繳納之勞動調解聲請費2,000元，故原告尚應補繳裁判費1萬8,800元。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 24 日勞動法庭法官王士珮以上正本證明與原本無異本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 24 日書記官李依芳

2025-02-24

PCDV-114-勞訴-20-20250224-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付加班費等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第53號原告余國榮訴訟代理人韓瑋倫律師被告光泉食品股份有限公司法定代理人汪林洋訴訟代理人楊明廣律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年1月21日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣339,135元，及自民國113年5月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔5分之2，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣339,135元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹：程序部分　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：被告應給付原告新台幣（下同）671,300元，即自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。原告於民國113年8月 2日以書狀將其聲明變更為：被告應給付原告844,354元，及其中671,300元部分，自勞動調解聲請書狀送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；暨其中173 ,054元部分，自民事準備二暨變更訴之聲明狀送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。核原告所為之變更，係基於同一事實而擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳：實體部分一、原告主張：原告自107年2月1日起至113年2月29日止受僱於被告，擔任載貨司機，約定每月薪資5萬元，原告中午並無休息時間，且每日出勤時間均超過8小時，然被告均未發給加班費，而積欠原告727,279元之加班費，另強迫原告自行吸收壞品之金額、遇客戶遞延給付貨款即遭扣薪，致原告任職期間扣薪共計117,075元，故原告爰提起本件訴訟，並依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第24條及第26條規定請求被告給付上開加班費及不當扣薪共計844,354元，並聲明：如上開變更訴之聲明所載。二、被告則以：原告自107年2月1日受僱於被告，擔任業務專員，而非單純載送貨物之司機，原告於113年2月29自請離職。就原告請求上開加班費727,279元部分，應依原告簽訂之服務切結書第4條之規定「因故需加班完成者，應依規定提出申請，經主管同意後方能依規定申請加班費或補休」，本件原告並未提出加班之申請，故不得請求加班費。另原告主張被告不當扣薪共117,075部分，因原告兼有業務員之身分，上開金額並非扣款，而係被告於發放業務獎金時，需綜合原告所有積極、消極因素（收款率、壞品率）後再計算之金額，本件被告已如實核發原告應取得之工資及業務獎金，而無不當扣款之情。綜上，原告請求被告給付短少之加班費、不當扣款共計844,354元，均屬無據，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。三、本院判斷：　　兩造對於原告於107年2月1日至113年2月29日在被告公司任職，約定正常出勤時間為上午8時至下午5時30分等情均不爭執。惟原告主張：被告不得以壞品率、收款率扣減原告薪資，且因原告負責轄區客戶眾多，原告除中午無法休息外，每日均有延長工時之情，故被告應返還扣薪金額及給付加班費等語，被告則以：被告僅在計算業務獎金時，將壞品率及收款率計入計算，而非短少給付原告工資。又原告明知被告公司採加班申請制，原告自不得未申請加班，即逕自請求被告給付加班費。是本件爭點應為：①被告以原告壞品率、收款率不佳而扣款，是否屬不當扣薪？②原告如未申請加班，得否請領加班費？③承上，就原告主張全日連續工作致中午均未有休息1.5小時，而請求被告需給付中午1.5小時延長工時之加班費，是否有理？以下分論之：(以原告打卡記錄為準，並就原告出勤時間以「上午午8時前、下午5時30分後之工時」均列入延長工時加總為全日工時，再將全日工時扣除中午休息1.5小時計算，兩造均同意以被告試算結果：總加班時數為1069小時，以此計算加班費為339,135元為基礎【見本院卷第393頁】，附此敘明）㈠、被告有無不當扣薪而需再給付原告117,075元？　　按本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。勞基法施行細則第11條明文在案。經查，依被告公司營業單位冷藏業務獎金辦法及冷藏營所各級人員業務獎金分為：目標達成獎金、策略品項推廣獎金、組服務品質績效（扣項）、收款率（扣項）、壞品率獎罰金等（本院卷第141頁、第159頁），再酌以證人江筆鋒到庭證稱：我們是結合業務及司機之身份，稱為業務專員。業務專員薪資是底薪再加上業務獎金、加班費、特休未休、伙食津貼等。業務獎金包含巡貨獎金，巡貨就是服務客戶，因為我們運送的是乳製品，需要每日到貨，所以要幫客戶上架、檢視架上是否有即期品，如有即期品就辦理退貨，而上架數量由業務員依客戶的迴轉週期跟銷售的PSD （一客戶在一個月平均每日賣幾瓶）來決定，例如客戶一天只能賣一瓶，業務員兩天來一次，所以業務員就要下貨兩到三瓶，大概是會抓二到三倍的量，若夏天賣的好，可能下貨量就會比較高，全部都由業務員決定，公司主管只規定每月業務目標，至於如何達成由業務員自己決定。如達成率至90％，公司就會給達成獎金6500元。「收款率」係指未在到期日收到客戶足額款項，然收款率則受客戶端影響，如收款率未達95％，業務獎金就會被扣。而「壞品」則指從客戶端收回來的即期品，因為貨都是由業務員決定，因恐業務員為求業績獎金而下過多數量，致壞品過多，所以壞品是由業務員來吸收，依業績金額設定3％的壞品獎罰金，只要壞品低於3％還是會給壞品獎金。「代送佣金」指公司自己跟連鎖飲料店談來的客戶，要由各區業務負責配送，此部分業績獎金不同於我們自己開發的客戶去做計算。「代送獎金」是針對全聯，因為全聯銷售業績比較好，公司對運送到全聯的部分會給3％的代送獎金。「策略品項推廣獎金」是每年公司新開發產品，會給不一樣的推廣獎金，希望業務員可以將新產品或公司設定的重點品項全面鋪銷，只要有完成目標就會給與推廣獎金。「服務品質績效」對公司來說就是巡貨率，除傳承下來的舊客戶外，業務專員還會自己開發新客戶，客戶會分為A 、B 、C 級的巡貨率，A 級客戶是每天巡貨，B 級兩天一次，C 級五天一次，如業務員沒有依上開級別頻率巡貨，該業務員的巡貨分數就會被扣分，若低於95分，就會減少這項獎金的數額，最多會少拿2000元，雖然巡貨率是電腦先設定好的計算方式，但事後可由營業主管做人工調整，如不可歸責於業務之事由，還是會做人工調整。業務專員就自己轄區內所有客戶依級數來巡貨，若業務專員客戶人數太多，業務員可決定少跑一些C 級客戶，倉庫爆量的即期品跟壞品亦由業務員吸收，主管會依產品級數與業務專員及區域屬性做壞品分配等語，核與被告上開辯稱大致相符。足認原告工作內容除單任載貨司機外，亦具有需推展公司業務且需達成公司績效考核之業務員身分，被告公司為提高營運成果、激勵員工完成績效，而將壞品率及收款率列入核發績效獎金數額之扣項，應屬有據。是以原告除取得固定之本薪、伙食津貼等工資外，另尚有每月不定額之業務獎金，此有原告薪資明細在卷可佐（見專調卷第164、166頁），故被告依原告每月收款率、壞品率核發績效獎金，而未就原告每月工資部分予以扣款或未有何短發工資之情，故被告所為並無勞基法第26條預扣工資之舉，是故原告主張不得以收款率、壞品率而扣減原告獎金，請求被告需發放獎金全額云云，尚屬無稽。　　㈡、被告請求加班費727,279元，是否有理？　　按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主經徵得勞工於第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38 條所定之特別休假工作者，工資應加倍發給；勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第30條第1 項前段、第39條、勞動事件法第37條分別定有明文。又按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。勞動事件法第38條亦有明文。經查，兩造原約定正常出勤時間為上午8時至下午5時30分，中間休息1. 5小時，惟原告主張需載送商品至學校，故上午七點即需出勤，且因原告負責之轄區客戶較多，中午均無法休息用餐，且下午5時30分後也有需要延長工時云云，被告則以公司係採加班申請制，原告如因執行職務延長工時，即可向被告申請加班，被告同意後即核發加班費等語。經查，證人江筆鋒到庭證稱：應徵員工時會跟應徵者說明，雖然公司表定時間為八點到下午五點半，中間可以休息1.5小時，但有些客戶需求是中午時段，所以業務員就必須自己提早安排休息及吃飯時間。業務可自行安排今日預定要跑的客戶，沒有主管來監督，公司只有透過業務員PDA去看有無異狀等語。核與被告辯稱中午可以休息1.5小時相符，足認原告可自行安排每日客戶數量、巡貨時段，是原告既可彈性安排中午休息時段，被告主管均不加以干涉，休息時間之調控均取決於原告，故原告空言主張過於忙碌以致中午無法休息1.5小時云云，要難逕以採信，是本件應認原告中午能可自由休息1.5小時為宜。再查，依原告出勤紀錄表所示，並經兩造核算結果（上午8時前、下午5時30分後計入加班工時，中午扣除休息1. 5小時計算），原告確實每日有延長工時，且合計延長工時達1069小時，而被告自始無法提出原告於上揭延長工時期間並未有執行職務之反證，揆諸上開法律規定，即應推定該延長工時1069小時即屬加班，又原告同意依被告以此核算之加班費339,135元為準，是本件被告即應給付加班費339,135元無訛。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於113年5 月2日送達被告公司（見勞專調卷第35頁），則本件應於113 年5月3日起負遲延責任。六、綜上所述，原告請求被告給付加班費為339,135元，及自113 年5月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-02-21

TYDV-113-勞訴-53-20250221-1

訴

臺灣桃園地方法院

偽造文書

臺灣桃園地方法院刑事裁定 113年度訴字第304號公訴人臺灣桃園地方檢察署檢察官被告常克煌選任辯護人黃敬寓律師(法扶律師) 上列被告因偽造文書案件，經檢察官提起公訴，本院裁定如下：　　主　文本案停止審判。　　理　由一、被告因精神或其他心智障礙，致不解訴訟行為意義或欠缺依其理解而為訴訟行為之能力者，應於其回復以前停止審判。刑事訴訟法第294條第1項定有明文。二、被告因涉犯行使偽造私文書等罪嫌，經臺灣桃園地方檢察署檢察官提起公訴，而為本院審理。因下列因素，本院認為被告有因精神障礙致其不解訴訟行為意義，並欠缺依其理解而為訴訟行為之情形：　㈠被告於法庭之反應及陪同到庭者之敘述：　1.於民國113年8月6日本案行審理程序，被告坐輪椅入庭後，就自己之生日、身分證統一編號、住所地址各節，均搖頭表示無法表達，並稱陪同到庭之友人張玉嵩為其兒子等語（本院卷第79-80頁）。經詢張玉嵩後，其稱：被告應該是最近車禍後開始有講話前後不一樣的情形等語（本院卷第80-81 頁）。同日遂改由受命法官行調查程序，以確認本案是否有應予停止審判之情形。於調查程序中經詢問被告是否係常克煌先生本人，被告就此提問沒有反應，後續亦無法為正常應答（本院卷第83頁）。　2.隨後詢問張玉嵩，並經其同意閱覽其與被告間之LINE對話記錄，其稱：被告是獨居，被告用LINE聯繫其陪同來開庭，被告會用LINE傳一些奇奇怪怪的東西給其，其不知道被告傳這些要幹嘛；被告講話有顛來倒去的情況，比如禮拜一的時候被告叫其載他來法院，結果其實是今天開庭才對，剛剛要出門的時候，一開始證件也都沒有帶到，上車之後問他說不是有資料要給法官，被告又下車去找；被告車禍兩三次，最近一次車禍是在今年的農曆年後等語（本卷第85-86頁）。　㈡醫療紀錄之記載：　1.被告於113年8月6日審理程序中提出桃園國軍總醫院之診斷證明書（本院卷第91頁，證明書開立日期為113年7月29日），上面記載之診斷結果為「失智症」，症狀則為「短期記憶差，時間錯亂，方向感差，自我照護能力差」等語（本院卷第91頁）。　2.本院函詢國軍桃園總醫院以核實被告精神狀況，國軍桃園總醫院函復以：被告於113年6月17日至神經內科就診，門診依簡易智能檢測被告為重度失智（MMSE：6）、CDR：3，嚴重記憶喪失，只有人定位正常，無法做判斷，外觀上看似正常但無法獨立勝任家庭外事物，個人衛生需要協助等語（本院卷第107頁）。再於113年11月間向國軍桃園總醫院函詢追蹤被告狀況，國軍桃園總醫院於113年12月10日回覆以「被告於113年6月17日後回診3次，並於8月12日時依檢查結果開立身障手冊」等語（本院卷第233頁）。　㈢被告友人及辯護人之敘述：　1.電詢被告友人韓佩庭，其稱：在112年1、2月份的時候，其在和被告的相處過程中，開始察覺被告說話、做事常常有頭沒尾，很健忘，這時候被告就有開始去臺北榮總看神經內科；而在113年3-5月的時候，因為被告一個人住且其打了被告電話三天都沒接，所以其就直接去他家找他，結果發現被告頭暈沒力氣動彈，身體狀況很不佳，當天就帶被告去國軍桃園總醫院掛急診，那時候醫生就說他有中風和失智症，其也是這時候才真正確認被告罹患失智症；被告從112年年底到1 13年年初的確有發生3起車禍，但他的失智症是不是因為車禍導致的其並不清楚，但被告從112年1、2月開始到今年車禍後，健忘的情形的確越來越嚴重，說話也常常會牛頭不對馬尾等語（本院卷第95頁）。　2.本院將本案轉介法扶基金會請其指派法扶律師為辯護人，辯護人於113年10月18日具狀表示：其與被告面談的過程中，被告雖可表示其姓名，但對其詳細之地址，親人姓名為何等等，皆無法清楚表示，對本件起訴事實，被告亦有時間錯亂，無法針對辯護人之詢問進行回答，被告亦不記得、不清楚曾於警詢、偵訊時說了什麼話，以致辯護人無法就本件起訴事實與被告進行溝通，實難期待被告能有效參與審判等語（本院卷第225-227頁）。　㈣結論：　　依被告在庭反應、前揭醫療紀錄、被告友人之敘述，被告確有因精神障礙，致不解訴訟行為意義及欠缺依其理解為訴訟行為之情況。且依辯護人之意見，被告亦無從透過辯護人的協助進行審理程序。　㈤另外：　　經調閱被告相關訴訟紀錄，雖發現有以被告名義於113年10 月11日在臺灣士林地方法院與他人成立勞動調解（本院卷第 257），並有以被告名義就本院於113年8月2日所為112年度訴字第1361號民事事件提起上訴（本院卷第259頁）。惟本院就此再次向辯護人確認後（本院卷第263頁），辯護人另具狀稱：前揭勞動調解為韓佩庭代理並陪同被告出席，並由韓佩庭代為向調解委員及對造協商，前揭上訴事件也是韓佩庭幫被告寫上訴狀提起上訴等語（本院卷第265-267頁）。本院另向士林地院調閱前揭勞動調解卷宗，其內確有被告委任韓佩庭為訴訟代理人之委任狀（士林卷第44頁）；並另核對前揭上訴事件之第一審判決，亦是由韓佩庭擔任被告之訴訟代理人，是辯護人前揭所述並非無據。從而，尚難以前揭訴訟紀錄影響被告有因精神障礙，致不解訴訟行為意義或欠缺依其理解為訴訟行為之認定。三、本院審酌前情，並考量告訴人陳述可以接受本案停止審判之意見（本院卷第88頁），爰依上開規定裁定本案停止審判。惟日後若本案停止審判之原因有所消滅，則將撤銷本案裁定並續行審理，附此敘明。四、應依刑事訴訟法第294條第1項，裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　21　　日　　　　　　　　　刑事第二十庭審判長法　官林蕙芳　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官陳布衣　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官張羿正以上正本證明與原本無異。如不服本裁定，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王宣蓉　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日

2025-02-21

TYDM-113-訴-304-20250221-1

勞補

臺灣臺中地方法院

勞資爭議

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第890號聲請人徐唯芝相對人台灣國際公寓大廈管理維護有限公司法定代理人張晉銓一、「調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正」、「聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。」、「因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣十萬元者，免徵聲請費；十萬元以上，未滿一百萬元者，徵收一千元；一百萬元以上，未滿五百萬元者，徵收二千元；五百萬元以上，未滿一千萬元者，徵收三千元；一千萬元以上者，徵收五千元」，勞動事件法第22條第1項、勞動事件審理細則第15條第1項、民事訴訟法第77條之20第1項分別定有明文。又聲請勞動調解，應於聲請書狀載明聲請之意旨及其原因事實，勞動事件法第18條第3項第4款亦定有明文。所謂聲請之意旨及其原因事實，應記載聲請人之請求、具體之原因事實、為調解標的之法律關係及爭議之情形。二、經查，本件聲請人聲請勞動調解不合法，爰依勞動事件法第 22條第1項但書規定，命聲請人於收受本裁定送達後5日內補正下列事項；如逾期未補繳、補正，即駁回聲請人之聲請：㈠聲請人聲請調解狀未載調解聲明，亦未載明調解標的金額或價額，聲請人應以書狀補正。㈡聲請人聲請勞動調解未據繳納聲請費，聲請人應依前項之聲明及調解標的金額或價額，依上述規定自行計算並繳納聲請費。㈢如聲請人無法確定調解聲明及調解標的金額或價額，則本件調解標的價額屬不能核定，依民事訴訟法第77條之12規定，應以同法第466條所定不得上訴第三審之最高利益數額加1/10定之，是本件應核定調解標的價額為新臺幣（下同）165萬元，應繳納聲請費2,000元。三、爰檢送聲請人聲請調解狀繕本送相對人，請相對人於收受後 7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達聲請人。四、本件經以公務電話徵詢聲請人表示兩造未調解過等語，乃本件即屬強制調解案件，本件將待聲請人補納裁判費以補正起訴之合法要件後，即進行調解程序。中華民國 114 年 2 月 21 日勞動法庭法官黃渙文正本係照原本作成不得抗告中華民國 114 年 2 月 21 日書記官陳建分

2025-02-21

TCDV-113-勞補-890-20250221-1

勞補

臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第882號原告甲○○ 被告乙○○ 一、按勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一，或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序；前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請，勞動事件法第16條定有明文。又有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第15條第1項分別定有明文。是因財產權事件聲請調解，應依民事訴訟法第77條之20第 1項前段之規定繳納聲請費，此為必須具備之程式。又調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。勞動事件法第22條第1 項亦定有明文。二、上列當事人間請求給付工資等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件並無勞動事件法第16條第1項所列情形，視為聲請調解，並應依勞動調解程序之規定計算並補繳聲請費。本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）113,167元，依民事訴訟法第77條之20第1項規定，應徵聲請費1,000元。茲依勞動事件法第22條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳；逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 21 日勞動法庭法官黃渙文正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 21 日書記官陳建分

2025-02-21

TCDV-113-勞補-882-20250221-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號原告李冠霖訴訟代理人楊家明律師許世烜律師葉賢賓律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月6 日言詞辯論終結，判決如下：　主　　　文被告應給付原告新臺幣579,795元，及自民國113年7月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣579,795元為原告預供擔保，得免為假執行　　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。本件原告起訴時聲明第1項關於金錢給付部分原係請求：「一、被告應給付新臺幣（下同）523,848元（資遣費4 27,568元+獎金96,280元）予原告。」嗣於民國113年9月23 日以勞動事件起訴暨減縮聲明狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付581,673元予原告，及自民事聲請調解狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於114年1月17日以勞動事件辯論意旨狀更正訴之聲明為：「一、被告應給付579,795元予原告，及自民事聲請調解狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」再於114年2月6日言詞辯論期日當庭將有關利息起算日部分更正為自勞動調解補充狀送達翌日（即 113年7月20日）起算，核與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自93年5月11日起任職於被告，並於94年7月1日起適用勞工退休新制。因被告有未按時給付薪資、未依法提撥勞工退休金及未依法繳納勞工保險費等違反勞工法令之情事，原告已於113年7月8日以台南地方法院郵局第882號存證信函主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款規定，於113年7月11日終止兩造之勞動契約。是以，原告既因被告有違反勞工法令情事而合法終止兩造之勞動契約，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、年中獎金暨年終獎金。　㈡原告主張以勞基法第14條第1項第5款及第6款為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈原告因被告遲至113年5月29日始將應付之113年4月份薪資匯入原告帳戶，原告才會於113年6月13日向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）查詢勞工退休金個人專戶明細資料及被告勞工保險費暨滯納金繳款單，進而發現，被告除有遲付原告薪資外，尚有未依勞工保險條例規定，繳納勞工保險費及提繳其應繳納之勞工退休金，嚴重影響原告之權益，因此原告乃依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，不經預告終止兩造之勞動契約。　　⒉被告雖抗辯勞基法第14條第1項應採「重大事由」說，惟依勞基法第14條第1項第5款及第6款之文義，均未載明「重大」或「情節重大」等文字，顯然有別於同法第12條第1 項第4款有「情節重大」明文之規定，是勞基法第14條第1 項第5款及第6款，並無「重大事由」說之適用。如採「重大事由」說，將增加法律所未規定之限制，影響勞工權利之行使，亦不應採認。況被告於未依勞工保險條例規定繳納勞工保險費與提繳勞工退休金期間，除未告知勞工外，且從被告所提出原告之薪資條可知，薪資條上「扣項」欄位中明確記載「勞保費」及扣除之金額，足證被告確有從應給付予原告之薪資中扣除勞保費，但被告卻未繳納，被告上述行為，顯然有刻意隱瞞勞工之惡性；又原告向勞保局所查得之資料可知，被告自112年8月起即未繳納勞工保險費，自112年11月起即未提繳勞工退休金，距原告發現之日分別長達近11個月與8個月之久，其惡性重大，縱採「重大事由」說，被告上開行為，仍符合情節重大。　　⒊被告違反勞工保險條例之行為，確有影響原告之權益之虞，故原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止兩造勞動契約，應有理由。　　㈢原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費435,375元，為有理由：　　⒈被告既有違反勞基法第14條第1項第5款及第6款之情事，原告自得依同法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費。　　⒉原告於93年5月間任職於被告公司時，被告即向原告表示，除每月給付之薪資外，尚會於每半年給付至少1個月基本薪，分別於年中及年終，各給付1次，用以保障原告每年可領到14個月之薪資。且自原告93年5月任職開始，除本件所爭執之112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,1 40元及113年年中獎金48,140元外，被告均有發放予原告，此有原告自2014年1月起至2024年5月間之中國信託商業銀行存戶交易明細可稽，顯見被告雖以「年中獎金」與「年終獎金」稱之，然48,140元乃原告於112年及113年間所領得之基本薪，其本質為被告保障原告14個月年薪中之2 個月薪資，故屬常態性、經常性之給付，而為工資之一部分。　　⒊又依被告之「薪資．獎金管理規程」（下稱薪獎規程）第2 條第1項與同項第⑴款之記載可知，確有明確記載「保障至少提撥全體員工共平均一個月之基本薪資」、「最低保證標準」等用語，且如上所述，被告除本件爭執之獎金外，均有給付予原告，因此年中獎金及年終獎金之性質，確屬常態性、經常性給付，而屬工資之一部分。　　⒋原告自113年1月起至6月止，各月份薪資分別為51,299元、 51,299元、54,329元、56,524元、50,985元及51,926元，為兩造所不爭執。且被告本應於113年1月25日發給原告之常態性、經常性給予48,140元（即112年年終獎金），自應算入原告之平均工資，是經核算後，原告終止勞動契約前6個月之平均工資即為60,750元【計算式：（51,299＋48 ,140＋51,299＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60, 750】。　　⒌經勞動部提供之「資遣費試算表」系統核算後，被告應給付之資遣費為435,375元。從而，原告主張依勞基法第14 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費435,375元，應有理由。　㈣原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定，請求被告給付積欠之 112年7月年中獎金48,140元、113年1月年終獎金48,140元及 113年7月年中獎金48,140元，亦為有理由：　　⒈如前所述，112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,14 0元及113年年中獎金48,140元，性質上既屬常態性、經常性給予，即屬工資，原告自得請求被告給付。　　⒉又依被告112年7月20日發給各員工之電子郵件內容可知，被告仍願發放112年之年中獎金，但須延長至112年12月始能發放。由上開電子郵件之內容可稽，被告抗辯須以公司有盈餘始會發放獎金云云，顯與事實不符。　　⒊被告雖抗辯原告未符合薪獎規程第2條「獎金給付日仍在籍者」之給付條件，被告無給付113年年中獎金48,140元之義務云云，然如前所述，113年年中獎金48,140元屬工資之範疇，原告既已於113年1月1日至113年6月30日給付勞務，則被告自應給付113年年中獎金48,140元。縱認原告仍應符合「獎金給付日仍在籍者」，惟原告終止兩造之勞動契約，實因被告違反勞基法之規定且嚴重影響原告權益所致，而使原告「獎金給付日仍在籍者」之條件無法成就，自應依民法第101條第1項規定，認被告以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就，故被告仍應給付113 年年中獎金48,140元。　㈤原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項，請求被告應開立非自願離職服務證明書予原告，亦為有理由：　　⒈原告係因被告違反勞工保險條例規定，未按時給付工資、未繳納勞工保險費及提繳勞工退休金，依勞基法第14條第 1項第5款及第6款規定，終止兩造勞動契約。　　⒉原告終止兩造勞動契約既係被告違反法令規定所致，非原告自願離職，則被告自應依勞基法第19條、就業保險法第 25條第3項規定，開立非自願離職書予原告。　㈥並聲明：　　⒈被告應給付579,795元予原告，及自勞動調解補充狀送達翌日（即113年7月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告辯稱：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理由：　　　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告於113年7月8日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉另被告固曾有未按時提繳勞工退休金、繳納勞工保險保費之情事，實係因被告當時資金調度較為困難，為優先確保公司營運及發給勞工工資，未能及時將應提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶、勞保保費扣款帳戶所致，主觀上並非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告依法提繳前開款項之義務並未消滅，被告已積極向勞保局、行政執行署聯繫處理，達成以分期付款方式將遲納款項全部繳清之協商，目前並均按協商分期繳款，並不影響原告於退休後請領勞工退休金之權利。至原告申請失業給付部分，亦得由原告將保費已扣繳於事業單位之證明提出予勞保局辦理，並不因此喪失請領失業給付之機會。是以，被告上開行為並未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，依實務見解，應難謂勞雇關係是否已達無法維持之破綻，原告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予終止勞動契約，應不該當勞基法第14條第1項第6款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由，從而，原告請求被告給付資遣費等，亦非適法有據。　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請求之資遣費金額與法未符：　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）」，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時，慰勞公司內部表現考績良好、無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。　　⒊原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性給付之112年年終獎金48,1400元，惟該等獎金並非常態性給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年7月17日終止勞動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。　　⒋倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至至6月之平均工資應為52,727元，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊制）應為377,877元（計算式詳如本院卷第103頁附件一所示）。　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金、113年年中獎金各4 8,140元（合計144,420元），於法無據：　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘，甚至資金調度困難，此由被證5即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。　　⒉原告自承原證6文件係被告發給之「年終獎金核算明細表」，亦即僅係於有發給獎金時，提供予受僱勞工以說明該等獎金金額計算之方式及明細，尚無從逕以此認定該等「獎金」係屬工資性質，或無論被告經營盈虧均應發給獎金。又被告工作規則第20條已明定獎金係於「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘…對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，亦即需公司營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞工始有發放等情，遑論兩造並無於勞動契約有「保障年薪14個月」或其他將年中、年終獎金列為工資之約定及記載，再者由原證6及證人甲○○所述，個人考課評價亦影響奬金之發放及計算，可證尤非工資，依舉重以明輕之法理，亦足認被告抗辯年中、年終獎金並非工資、被告因於112年度年中、年終、113年度年中結算均無盈餘而無發給該等獎金義務等情，確符兩造勞動契約及相關規定，原告請求尚難謂有據。至證人甲○○因向被告請求資遣費等案件，業經被告遵期提出第二審上訴，難期其於本件訴訟無為其個人利益為不利於被告證詞之情。　　　⒊又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年7月8日發函而於113年7月11日終止，則縱被告應依薪獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告就此部分請求顯屬無由。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自93年5月11日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為48,140元、伙食津貼為1,800元，每月金額不等之休日殘業（即加班費）等，總額分別為51,299元、51,299元、54,329元、56,524 元、50,985元、51,926元。　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定：　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本　　　薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數　給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) 　　　⑶支給對象：　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如　　　　　為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員　　　　　工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如　　　　　為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員　　　　　工則為對象外) 。　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」。　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」復於113年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月基本薪之獎金。被告於112年7月、113年1月及113年7月並未給付原告獎金。　㈨原告於113年7月8日寄發台南地方法院郵局第882號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定為由，於113年7月11日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經被告於113年7月9日收受。　㈩被告於113年7月17日寄發台南安南郵局第245號存證信函予原告，以原告自113年7月11日起至113年7月17日止連續礦工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定，於113 年7月17日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於1 13年7月18日收受。　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞退新舊制年資之基數合計為7又2/12個月，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞工法規（勞訴卷第55頁）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費435,375元，為有理由：　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算：　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第99、101頁，被證5)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2 項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每月平均薪資為60,750元【計算式：（51,299＋48,140＋51,2 99＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60,750，（即每月工資+1個月年終獎）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已於113年7月9日合法終止，已如前述，而被告就若原告終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計為7又2/12個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費435,375元【60,750元×（7+2/12）個月】。　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次獎金合計共144,420元（112年7月年中獎金48,140元+113年1 月年終獎金48,140元+113年7月年中獎金48,140元），為有理由：　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述，而原告既於前開期間在職工作，被告自應發給113年年中獎金。　　　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額各為48,140元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計144,420元，為有理由，應予准許。　㈣原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求被告應開立非自願離職服務證明書予原告，為有理由：　　⒈末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。勞基法第19條、就業保險法第11條第3項分別定有明文。是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。　 ⒉查本件原告係依勞基法第14條第5、6之規定而終止兩造間之勞動契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，是原告自得依上開規定，請求被告開立非自願離職證明書，故原告此部分請求，亦屬有據。五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付579,795元(計算式：系爭獎金144,420元＋資遣費435,375 元＝579,795元)，及自勞動調解補充狀送達翌日（即113年7 月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並請求被告開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　2　　月　　21　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-02-21

TNDV-113-勞訴-98-20250221-2

勞補

臺灣新北地方法院

請求損害賠償

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第41號聲請人甲○○ 一、上列聲請人與相對人聯安保全股份有限公司間請求損害補償事件，原告起訴未據繳納裁判費。按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所訂情形之一、或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序，當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。勞動事件法第 15條、第16條第1項、第2項分別定有明文。又按聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定數額繳納聲請費。因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元；100萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3,000元；1,000萬元以上者，徵收5,000元。調解之聲請不合法者，勞動法院之法官應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，應定期間先命補正。勞動事件審理細則第15條第1項、民事訴訟法第77 條之20、勞動事件法第22條第1項亦分別定有明文。二、經查，本件為勞動事件，因聲請人並未提出事證釋明本件有勞動事件法第16條第1項所列情形，且未見聲請人與相對人前有勞動調解紀錄，則聲請人逕向法院起訴，揆諸前揭說明，應視為勞動調解之聲請。本件聲請調解之標的金額為300 萬元，應徵收勞動調解聲請費2,000元。茲依勞動事件法第2 2條第1項但書、第15條後段、勞動事件審理細則第18條第1 項第2款、及民事訴訟法第249條第1項但書規定，限聲請人於本裁定送達5日內補繳，逾期未補繳，即依勞動事件審理細則第18條第2項規定，改分為勞動訴訟事件後，依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第249條第1項規定，駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 20 日勞動法庭法官許姿萍正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 20 日書記官劉雅文

2025-02-20

PCDV-114-勞補-41-20250220-1