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勞專調
臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞專調字第50號 聲 請 人 即 原 告 凜睿亞洲股份有限公司 法定代理人 江承彬 相 對 人 即 被 告 方浩修 蔡于婷 林育琪 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院裁定如下： 　　主　文 本件移送臺灣臺南地方法院。 　　理　由 一、按「本法所稱勞動事件，係指下列事件：一、基於勞工法令 、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習 慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議」、「勞動事 件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務 所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者， 由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄」、 「前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前，聲請將 該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院」、「勞動事件 之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失 公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告 者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之 法院」，勞動事件法第2條第1項第1款、第6條第1項、第2項 本文、第7條第1項本文分別定有明文。 二、相對人聲請意旨略以：相對人方浩修戶籍設於臺南市，目前 居住於臺南市，相對人蔡于婷、林育琪目前亦居住於臺南市 ，本件案件發生實際地點係位於臺南市○區○○○路0號，且相 對人並非法人或商人，如親赴臺北開庭，路途遙遠，多有不 便，對聲請人顯失公平，爰聲請將本件訴訟移送臺灣臺南地 方法院等語。 三、經查，本件聲請人以相對人為其離職員工，於民國114年1月 14日集體提出離職，導致聲請人企劃課之職務全數中斷，因 而蒙受極大損失等情，請求相對人賠償損害而提起訴訟，是 本件自屬勞動事件法第2條第1款所稱「基於勞動契約所生民 事上權利義務之爭議」之勞動事件。又聲請人以勞動契約第 10條約定合意選定本院為第一審管轄法院而起訴，惟經相對 人具狀請求移送至臺灣臺南地方法院。查相對人方浩修戶籍 地位於臺南市，相對人蔡于婷、林育琪則陳報其等居住地址 亦位於臺南市，而相對人任職於聲請人公司期間，實際工作 地點係位於臺南市○區○○○路0號，有相對人提出之官方網站 附卷可佐，核屬臺灣臺南地方法院管轄地域。而兩造所簽立 之勞動契約應為聲請人事先單方擬定，於相對人到任時簽署 ，依照勞動職場型態，相對人並無磋商或變更有關合意管轄 條款之機會及可能性，且相對人因該契約涉訟，而須至本院 應訴，不僅耗時勞費不便且需負擔支出往返交通費用，衡量 其於程序上所受不利益之情況，該合意管轄約定確有顯失公 平之處。相對人聲請將本件移送於其選定之管轄法院即臺灣 臺南地方法院，核與前揭規定相符，應予准許，爰將本件移 送於臺灣臺南地方法院。 四、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　許筑婷 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告 費新臺幣1,500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林政彬

2025-02-25

TPDV-114-勞專調-50-20250225-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第261號 原 告 潘信雄 張煙炎 胡志行 李奕楨 蘇金城 李俊益 賴俊忠 簡憲毅 陳進忠 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月11 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告各如附表「應補發退休金」欄、「應補發舊 制結清金」欄所示之金額，及各如附表「利息起算日」欄所 示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發退休金 」欄、「應補發舊制結清金」欄所示之金額為原告預供擔保 ，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告潘信雄、張煙炎、胡志行、李奕楨、蘇金城 、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠等9人（以下合稱原告 ，分稱其姓名）分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期 受僱於被告公司台中供電區營運處，且原告均為線路裝修員 。賴俊忠、簡憲毅及陳進忠於民國108年12月間與被告公司 協議，依勞工退休金條例第11條第3項規定結清勞退舊制年 資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立 台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）。胡志行 、蘇金城、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠，除原本職務 外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任 ，因肩負較重責任獲發領班加給（下稱系爭領班加給），該 加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月薪資一同 發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且為 胡志行、蘇金城、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠於固定 常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應 屬工資，並應列入平均工資計算。又潘信雄、張煙炎、李奕 楨除原本職務外並兼任司機按月核發兼任司機加給（下稱系 爭司機加給），系爭司機加給並非因應臨時性之業務需求而 偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之 給與，此種雇主因特珠工作條件而對勞工所給付之兼任司機 加給，本質上自應認係勞工於本職工作外兼任司機工作之勞 務對價。此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且 為潘信雄、張煙炎、李奕楨於固定常態工作中可得支領之給 與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工 資計算。詎被告公司於計算退休金或結清舊制結清金時，均 未將系爭領班加給及系爭司機加給納入平均工資據以計算， 因而短少給付原告退休金及舊制結清金，被告公司自應補為 給付。潘信雄、張煙炎、胡志行、李奕楨、蘇金城、李俊益 依勞動基準法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退 休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第9條、臺 灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；賴 俊忠、簡憲毅及陳進忠除上開規定外，併依勞工退休金條例 第11條第3項、系爭協議書等規定，請求被告給付短少之退 休金差額及結清舊制金差額，及自退休日或舊制年資結清日 期30日之翌日起算之遲延利息等語。並聲明：如主文第1項 所示。 二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業法 第14條「國營事業人員待遇及福利由行政院規定標準」，及 第33條「國營事業人員退休、撫卹由主管機關（即經濟部） 擬定相關規定辦法辦理」之規定。依經濟部所屬事業人員退 休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退輔資遣辦法作業手冊） 內之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（ 下稱系爭給與項目表），領班加給、兼任司機加給並未列入 得計算平均工資之項目，被告依法自不得將此項費用列入計 算平均工資。經濟部認定領班加給、兼任司機加給之性質乃 公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工資。 又工資應具有「勞務對價性」與「經常給與性」，而潘信雄 於退休前3個月均無領取兼任司機加給，顯見此項加給欠缺 經常給與性，應非屬工資。賴俊忠、簡憲毅、陳進忠與被告 簽訂系爭協議書，依系爭協議書第2條約定結清舊制之年資 採計、基數計算方式依據經濟部退撫資遣辦法及勞動基準法 等相關規定辦理，平均工資計算依據系爭給與項目表計算， 然賴俊忠、簡憲毅、陳進忠於108年12月間簽訂系爭協議書 時，當時之系爭給與項目表未將領班加給列入，故賴俊忠、 簡憲毅、陳進忠依約不得請求將此項給付計入平均工資計算 之退休金。退步言之，縱使領班加給應列入工資計算平均工 資，依據勞動基準法第55條第3項前段規定，賴俊忠、簡憲 毅、陳進忠之遲延利息應從渠等退休日起30日之翌日起算， 故原告賴俊忠、簡憲毅、陳進忠3人請求之遲延利息應自退 休日起30日之翌日起算遲延利息。並聲明：原告之訴駁回。 三、不爭執事項： 　㈠原告退休前均任職於被告公司台中供電區營運處，均為線路 裝修員，均為勞工。 　㈡關於原告所主張其各自起訴狀所附附表「服務年資起算日期 」所示之日期分別受僱於被告，並分別於附表「退休日期或 舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，且原 告於勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數如附表「結清 或退休金基數」欄所示，其於退休或結清前三個月、六個月 之平均領班加給、兼任司機加給如附表「平均領班加給、平 均兼任司機加給」欄所示。 四、得心證之理由： 　　查本件原告請求被告補發如附表所示「退休金差額」或「舊 制結清金差額」等情，惟為被告所否認，並以前開情詞置辯 ，是本件爭點應為㈠系爭領班加給及司機加給是否應計入原 告主張之平均工資計算之退休金？㈡賴俊忠、簡憲毅、陳進 忠與被告簽訂系爭協議書，是否影響渠3人有關舊制年資結 清差額之請求？㈢承上㈡，如是，賴俊忠、簡憲毅、陳進忠因 尚未退休，則渠3人之結清舊制年資之退休金差額請求權是 否已發生？得請求被告補發之退休金差額為何？ 　㈠系爭領班加給及系爭司機加給是否應計入原告之平均工資計 算退休金？ 　⒈按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此 與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞 動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然 有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準 此，系爭領班加給及司機加給是否屬於工資，應依一般社會 交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲 致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得 、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。 　⒉領班加給部分： 　　胡志行、蘇金城、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠於任職 被告公司期間擔任領班，並固定領有領班加給。依被告各單 位設置領班辦法（本院卷第41至43頁）及被告各單位設置領 班、副領班要點（本院卷第45至46頁），擔任領班人員除原 定職責外，尚須領導工作人員、加強團結及改進工作技術、 確保工作人員安全、注意各項生活行為及解決有關問題，並 需推動現場工作、監督工作進度及品質等職責，如有發生事 故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年 度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷 者，亦得由領班向主管提供意見。足見胡志行、蘇金城、李 俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠在職期間，係因被告業務上 之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取 領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司 行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於原 告在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之 業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固 定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領 班加給既經被告核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供 勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此 雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付， 本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班 加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞 工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因 工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞 務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。 準此，胡志行、蘇金城、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠 主張領班加給屬於工資，即屬有據，自應列入平均工資計算 結清舊制年資金額。 　⒊系爭司機加給： 　　潘信雄、張煙炎、李奕楨3人於任職期間兼任司機工作，每 月另領有系爭司機加給。故司機之工作本非其等主要職務， 該項加給係因被告業務需求，而由其等兼職開車至維修現場 並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼任司機者 所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放 ，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與 ，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上 自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價， 且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般 情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報 酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經 常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計 算退休金、舊制結清金，是原告此部分主張當屬有據。 　⒋被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條規定，抗辯系爭 領班加給、系爭司機加給不應列入平均工資云云。國營事業 管理法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其人 員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開 支。」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣 及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管 機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，然上開條文並未將領 班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被告 等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬 之準據。又被告辯稱受僱於被告之員工退休，應整體適用行 政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管機 關函釋，並非部分適用勞基法等情；惟勞基法係國家為實現 憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為 最低標準，此觀該法第1條規定即明。是於勞基法公布施行 後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另 行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所 定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待 遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定勞 動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系爭 領班加給、系爭司機加給確屬工資之性質，業經本院認定如 前，被告前開抗辯自屬無據。縱被告提出經濟部96年5月17 日經營字第09602605480號函釋（本院卷第227至228頁）主 張領班加給及兼任司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質， 不得列入平均工資云云；惟系爭領班加給、司機加給是否屬 於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，且行 政機關之解釋，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函 釋，自無從採為對其有利之認定。 　㈡賴俊忠、簡憲毅、陳進忠3人於108年12月間與被告簽訂之系 爭協議書，是否影響渠3人有關舊制年資結清差額之請求？ 　　被告抗辯原告賴俊忠、簡憲毅、陳進忠與被告簽訂系爭協議 書，依系爭協議書第2條約款，系爭領班加給、司機加給均 不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其不得再 起訴請求將系爭司機加給納入「平均工資」據以計算所結清 之舊制年資退休金。惟觀諸賴俊忠、簡憲毅、陳進忠於108 年12月間與被告所簽訂系爭協議書，其中第2條約定：「結 清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事 業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理 。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項 目表』之規定辦理…」，有台灣電力公司年資結清協議書在卷 可稽（本院卷第235至240頁），足見系爭協議書亦依據勞基 法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業 性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動 條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協議書即不 得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以勞基法規 定為據，始符合規範之意旨。而系爭領班加給、系爭司機加 給應屬勞基法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付 原告賴俊忠、簡憲毅、陳進忠舊制年資結清金時，既未將系 爭司機加給納入平均工資計算，有違勞基法規定，原告自得 不受拘束，被告應依勞基法規定標準，補給賴俊忠、簡憲毅 、陳進忠結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，即乏依據 。　　 　㈢基上，系爭領班加給及系爭司機加給均屬勞動基準法第2條第 3款工資性質，已如前述，且兩造對於附表應補發舊制結清 金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙節，均不爭執 （不爭執事項㈡、本院卷389至390頁）。故本件被告應依勞 動基準法第84條之2、第55條、經濟部退撫資遣辦法第9條、 退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款給付如附表「應補 發退休金」欄所示之差額；賴俊忠、簡憲毅及陳進忠除上開 規定外併依勞工退休金條例第11條第3項、系爭協議書等規 定，請求被告給付如附表「應補發舊制結清金」欄之差額， 均有理由，應予准許。 　㈣又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日修正前勞 基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法 第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。再 按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資 之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依 該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工 ，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4 月29日以勞動4字第0940021560號函釋在案。再依兩造於108 年12月間，以系爭協議書約定於109年7月1日結清舊制年資 ，依系爭協議書第5條約定，被告應以支票或匯款方式一次 給付，有系爭協議書在卷可參（本院卷第235至240頁），堪 認被告就結清舊制年資部分，應於約定結清日後30日內發給 結清舊制年資退休金，而系爭司機加給既認應計入平均工資 ，據以結清年資，已如前述，則被告短發部分，其給付期限 即應與依系爭協議書給付部分相同，應於109年7月1日結清 日後30日內發給，被告所辯其等尚未退休，請求權尚未發生 而不得請求云云，即無足採。又被告未將系爭領班加給、系 爭司機加給計入原告等平均工資計算退休金或舊制年資結清 給與，並於其等各於附表「退休日期」或「舊制結清日期」 欄所示日期起30日內給付之等情，業如前述，則被告自原告 退休或結清之日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是原告 依上開規定請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，亦屬 有據，應予准許。 五、綜上所述，原告分別請求被告給付原告各如附表「應補發舊 制結清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額，及各如附表 「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友 附表

2025-02-25

TPDV-113-勞訴-261-20250225-1

勞小
臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第50號 原 告 陳盈如 被 告 皇御科技有限公司 法定代理人 歐秉漢 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月21日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣壹仟零伍拾玖元，及自民國113年8月 3日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。　 三、訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。 四、本判決得為假執行；但被告如以新臺幣壹仟零伍拾玖元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無 民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依原告之聲請，由 其一造辯論而為判決。　　　　 貳、實體部分： 一、原告主張：伊自民國113年2月17日起受僱於被告擔任美編一職，平均每月工資為新臺幣（下同）4萬元。詎被告於113年6月7日告訴伊自翌日起不要進公司了，伊遭被告不法解僱，伊得依法請求被告給付積欠伊在6月間上班7日之工資9,333元、10日之預告工資13,333元及資遣費14,057元，總計為36,723元等語。並聲明：被告應給付原告36,723元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、被告則以：原告自進被告公司以來時常疑神疑鬼，認為周遭 人有意針對而引起許多糾紛，其違反常理之言行已影響公司 之營運；甚者，原告於113年6月7日當天在老闆與客戶商談 簽約事宜時，未經同意即闖入辦公室進行攝錄行為干擾商談 事宜，致使客戶憤而離開致該次未能順利簽約，原告上開行 為已符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4項「違反勞 動契約或工作規則情節重大」之情形，被告已於113年6月7 日合法終止勞動契約，原告請求資遣費及預告工資，為無理 由。又依兩造所簽勞動契約或薪資明細均記載原告本薪為36 ,000元，而非原告所主張之4萬元。另原告於113年6月7日離 職後，被告已於次月將原告6月之薪資匯給原告，並無積欠 原告薪資等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠被告於113年6月7日依勞基法第12條第1項第4款之規定終止與 原告間之勞動契約，是否合法？ 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止勞動契約，勞基法第12條第1 項第4 款固有明文。 惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有 提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照 顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契 約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠 實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此， 雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬 勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時， 應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於 不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取 終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予 保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約 ，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字 第2630號判決意旨參照）。又勞基法第12條第1項第4款所謂 「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂 工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須 勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性 解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基 法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初 次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險 或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等， 均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年台上字 2465號民事判決意旨參照）。 　⒉被告抗辯：因原告於113年6月7日有擅入辦公室攝錄干擾老闆與客戶商談簽約事宜致商談未成，故依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告違反勞動契約及工作規則情節重大之情事，得不經預告終止勞動契約云云，惟為原告所否認(見本院卷第103至104頁)，被告就其所抗辯之前情，固提出專業行銷顧問服務公司契約書為佐（見本院卷第71至78頁），然觀此份契約書首頁及末頁均經被告與訴外人賴運緯於立合約人處簽名，形式上已與被告所稱「未能簽約」情形不符；又被告迄至本件言詞辯論終結前復未再就原告之行為究如何違反勞動契約或被告工作規則之情事舉證以實其說，應認被告於113年6月7日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，並非合法。 　㈡原告是否已合法終止與被告間之勞動契約？ 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 　　，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。又勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日 起30日內為之，亦為同條第2 項所明定。 　⒉本件被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約並非合法 ，已如前述，而被告於113年6月7日解雇原告之舉，難謂無 勞動基準法第14條第1項第6款之違反勞動契約、勞工法令致 有損害勞工權益之虞。本院依據原告於113年6月11日已申請 本件勞資爭議之調解並表示要請求被告給付積欠工資、資遣 費及預告工資等款、該調解通知已於113年6月19日送達被告 等情觀之（見本院卷第9頁），認為原告至遲於113年6月19 日已合法向被告表示終止勞動契約。 　㈢原告請求被告給付積欠之7日工資、10日預告工資及資遣費等 項，總計金額為36,723元，是否有理由？ 　⒈7日工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有 明文。兩造對於原告之最後工作日為113年6月7日乙事，並 無爭執；然原告主張其月薪為4萬元，但未提出證明，而依 被告所提之薪資單則載明原告自113年4月至6月薪資均為36, 000元乙情（見本院卷第57頁），為原告所不爭執（本院卷 第103、118頁），則原告之月薪以36,000元計算基準，應可 採認。據此，原告請求被告給付7日之工資金額為8,400元（ 計算式：36,000元/30日×7日=8,400元）部分，為有理由。 　⒉資遣費部分： 　 按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。查原告於113年6月19日已合法向被告終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告請求被告給付資遣費，自屬有據。查原告自113年2月17日受僱於被告，迄至113年6月19日終止勞動契約止，年資共計4月又3日，則原告得請求之資遣費為6,150元【計算式：36,000元×【(4+3/30)÷12】×0.5=6,150元，以下四捨五入】，亦有勞動部資遣費試算表在卷可參（見本院卷第121頁），是原告請求被告給付資遣費5,600元部分，為有理由。 　⒊預告工資部分： 　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止 勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。勞工雖於同法 第14條第1 項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟 依同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明 文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法 第16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有 意排除，在法源基礎及理論上，應不許再依類推解釋之方法 使之亦可請求預告工資，自無再類推適用第17條之規定為宜 　　。查本件既以原告依勞基法第14條第1項第6 款規定不預告 而終止兩造間之勞動契約，已如前述，原告自無從再請求被 告給予10日預告期間工資，原告請求被告給付10日預告工資 部分，即屬無據。 　⒋承前，本件原告得向被告請求給付7日工資及資遣費部分，總 計為14,550元（計算式：工資8,400元+資遣費6,150元＝14,5 50元），但因被告抗辯於113年7月9日、同年月26日已給付 原告8,046元、5,445元，總計為13,491元等情，此為原告所 不爭執（本院卷81、117頁），故經扣除被告已給付之金額 後，原告向被告請求1,059元（計算式：14,550－13,491＝1,0 59），應屬有據。又原告請求被告給付前項金額，未定給付 期限，被告應自受催告而未為給付時起負遲延責任，查本件 起訴狀繕本於113年8月2日送達被告（見本院卷第35頁）， 則原告請求被告給付自起訴狀繕本送達之翌日即113年8月3 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，應予准許。 四、綜上所述，原告請求被告給付1,059元，及自113年8月3日起 至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。 逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件為勞動事件 ，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，爰由本院依職權 宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。 五、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經 　　審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-02-25

TPDV-113-勞小-50-20250225-2

訴
臺灣新北地方法院

給付工程款

臺灣新北地方法院民事判決 112年度訴字第2096號 原 告 壹鈞室內裝修設計有限公司 法定代理人 李珮螓 訴訟代理人 張世柱律師 潘宜靜律師 被 告 瓦城泰統股份有限公司 法定代理人 徐承義 訴訟代理人 張菀萱律師 複 代理人 黃筱涵律師 上列當事人間請求給付工程款事件，經本院於民國114年1月21日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣捌拾貳萬肆仟參佰玖拾伍元，及自民國11 2年9月8日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之三十六，餘由原告負擔。 本判決第一項於原告以新臺幣貳拾柒萬伍仟元為被告供擔保後 ，得假執行。但被告如以新臺幣捌拾貳萬肆仟參佰玖拾元為原告 預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告起訴主張： 　㈠兩造約定由原告承作被告旗下位於臺中市○區○○路0段000號3 樓之時時香臺中新時代店面之拆除工程，原告已施作完畢， 工程款為新臺幣（下同）319,358元，然被告迄未給付 。又 上開工程並未包含在兩造就時時香臺中新時代店面原所簽立 之被證1本工程範圍內，故本件並無被證1裝修工程合約書之 適用。被告由工程部統籌旗下店面之裝修、維修工程，工程 發包、議價、撥款等也均由被告工程部負責並對外聯繫，而 訴外人黃富承為被告工程部最高主管，其稱職為協理，為公 司負責人。且被告工程部副理李啟榆於另案亦證稱被告店面 裝修工程之簽約也等均是由黃富承處理，足證黃富承就被告 工程相關事務（包含議價及同意付款等）實質上卻屬被告負 責人，有代表被告為意思表示之權利。身為被告負責人之黃 富承於111年10月11日代表被告同意支付原證24未收款明細 表所列款項，此觀原證24下方證人黃富承手寫「以上工程款 無誤並同意」等字並簽名，應認被告已拋棄時效利益。 　㈡兩造約定由原告以10,395元承作被告旗下位於新北市○○區○○ 路0段000號B2之大心中和環球店面之馬達工程，前揭工程已 施作完畢，被告迄未給付工程款。承前㈠所述，被告之負責 人之黃富承於111年10月11日代表被告同意支付原證24未收 款明細表所列款項，此觀原證24下方證人黃富承手寫「以上 工程款無誤並同意」等字並簽名，應認被告已拋棄時效利益 。 　㈢兩造約定由原告以53,735元承作被告旗下位於臺北市○○區○○ 路00號6樓之瓦城微風南山店面之防焰窗簾及燈具工程，前 揭工程已施作完畢，被告未給付工程款。而無限廚房店面展 店及維修工程之申請、找廠商、請款、付款均係由被告對外 辦理，有被告工程部副理李啟榆及工程師趙弘棋於他案之證 述可證，原告與被告就無限廚房店面工程亦存在利益第三人 契約性質，契約當事人仍為原告與被告。 　㈣兩造約定由原告以80,265元承作被告旗下位於臺北市○○區○○ 路00號6樓之時時香微風南山店面之防焰窗簾工程，工程已 施作完畢，被告未給付工程款。 　㈤兩造約定由原告以68萬元承作被告旗下位於新北市○○區○○路0 00號1樓之「無限廚房中和安平店室內裝修工程」，施作場 所包含新北市○○區○○路○000號、第136之l號、第138號及第1 40之l號。被告工程部副理李啟榆以原證21電子郵件說明議 價，原證5-1為該電子郵件之附件。且被告於新北市○○區○○ 路○000號曾設有無限廚房營業所，被告否認該址有店面存在 ，顯然不實。而工程已施作完畢，被告未給付工程款。 　㈥原告以7,071,209元投標被告旗下位於高雄市○○區○○路000號9 樓時時香高雄左營新光店面之室內裝修工程，經兩造議價合 意由原告以550萬元承作，工程已施作完畢，詎被告僅給付 工程款4,708,380元，除保固款25萬元未返還外，尚有工程 款50萬元未給付，爰請求被告給付工程款50萬元。又兩造長 期合作，依慣例，被告製成合約書面後郵寄給原告，交由原 告先用印。原告於合約書面用印後寄交被告，被告再於合約 書面用印後寄給原告，原告收到被告寄回之合約書面，始屬 完成合約書面之簽立。被告雖提出被證2合約辯稱此項工程 總價為500萬元，惟原告於被證2合約書面用印寄交被告後， 被告並未用印寄回，是被證2合約書面並未完成簽立，不生 效力，且依原證24第25項所載「高雄新光三越時時香 （應 補款） 銷貨金額50000 」，即知被告確實尚餘50萬元之工 程款未付。 　㈦兩造約定由原告承作被告前開時時香高雄左營新光店面之室 內裝修工程外，被告另有追加工程，經原告報價36,007元、 827,340元，就原告前述36,007元之報價部分，經兩造議價 為35,000元，而827,340元報價部分，則經被告要求拆分為3 張報價單，第1張報價金額723,240元，原告同意減價為540, 959元，第2張報價金額21,150元，議價為2萬元，第3張報價 金額82,950元，議價為8萬元）。是兩造最後約定之金額合 計為675,959元。原告均已施作完成，被告迄未給付前述追 加工程款。被告此部分雖未辦理驗收，然應類推適用民法第 101條之規定，應視為時時香高雄新光店追加工程已完成驗 收，原告並無放棄請領追加款項之意。 　㈧就時效抗辯部分，依兩造合作慣例，需由被告通知原告請款 ，原告方得開立發票請款，請求權時效應自被告通知原告日 起算，被告迄今未通知原告請款，是本件請求之工程款時效 均尚未起算。又本件不得依被證1及被證2工程合約書為抵銷 ，因原證1拆除工程與被證1工程屬不同工程，且被證2合約 書未完成簽立，不生效力；況被告亦未提出被告有要求原告 提出施工日誌之證明，是被告所為抵銷抗辯，並無理由 。 另原告否認有被告所指之侵權行為及不當得利情事，被告依 侵權行為及不當得利法律關係主張抵銷，應由被告就抵銷權 利存在舉證。爰依民法第490條第1項、第505條規定，提起 本件訴訟，聲明：被告應給付原告2,319,712元，及自起訴 狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；並 願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠時時香臺中新時代店拆除工程：原告僅提出報價單，並未舉 證證明已完成時時香臺中新時代店拆除工程之施作。縱認原 告完成原證1報價單之工作，此亦為兩造原約定之被證1契約 範圍內之工項，原告不得另外請款。原告提出之原證18電子 郵件內容均為「瓦城台中新時代店」，並非原告主張之「時 時香台中新時代店」。原證1之原告單方製作拆除報價單日 期為「2019年12月23日」，原證18電子郵件日期為「2022年 3月13日」，兩者顯然不相關。原證1報價單為原告單方製作 之電子檔，用印為「電腦圖片輪入」，該檔案並無「證據原 本」，為原告隨時可以自行製作之電子檔案，顯然無法證明 被告應給付款項。原告於108年12月10日以總價515萬承攬「 時時香台中新時代」之裝修工程(即被證l之裝修工程合約書 )，依據被證1之估價單內容，包含假設工程（臨時水電）、 拆除工程、清潔工程等10項內容，顯然「時時香台中新時代 」之契約範圍涵蓋原證l之臨時水電、拆除、清運、保護等 工項，被證1之工程已完成付款，原告不得逾越契約請求額 外付款。原證1項目1之「臨時水電施作」，為被證1估價單A .3項之「臨時水電施作」，兩者並無任何區別。原證1項目2 之「外場地坪打除見底(約5~8公分)含清運」，為被證1估價 單B項之「拆除工程」(註：1.原有消防管線保留、2.原有空 調管線、幹管、風管保留、3.原有壁面拆除至複牆，保留金 屬骨料，依現況重新面封9mm矽酸鈣板)」與估價單J項之「 清潔工程」，屬原契約範圍。另依據被證1契約第3條「工程 範圍」與第5條第2項「總工程價款」之總價承攬責任施工約 定，原告依約施工範圍包含空白估價單所列項目，原告依約 已經自行依圖說詳細估算數量，不得再額外請求。原證1項 目3之「垃圾清運路線地坪保護工程(櫃位至貨梯口)」，為 被證1估價單J項之「清潔工程」，內容包含施工中粗清、完 工後粗清、完工後細清與垃圾清運，均為「乙式」工項，依 據前開契約之總價承攬責任施工約定，原告主張項目即包含 於原契約範圍內。又依原告主張原證1報價單應為108年12月 10日前之工作，或至遲於該店109年1月11日開幕營業前之工 作，原告於112年8月22日起訴請求，已罹於民法第127條承 攬人報酬之2年短期時效。 　㈡大心中和環球馬達工程：被告不爭執有此工程，就原告主張 之施作事實亦不爭執，但無論以原證2之報價單日期「109年 11月26日」或原證19之LINE對話日期「109年12月7日」為基 準，原告於112年8月22日起訴請求，顯然已經罹於民法第12 7條承攬人報酬之2年短期時效。再黃富承前為被告公司工程 部主管，陳芊蓉前為被告公司工程部主任，兩人曾為上下部 屬關係，被告發現前員工黃富承與陳芊蓉，涉嫌偽造文書、 夥同廠商以不實名目向被告公司請款、要求廠商與同仁墊付 不 明款項後再以不實名目向被告公司請款等，嚴重違法與 違反工作規則，該2人與廠商為共犯結構，被告係於111年8 月間發覺上情，並於同年月展開內部調查，展開調查後被告 前員工李啟榆自請離職，被告並於111年10月18日停止黃富 承與陳芊蓉之職務，最終於111年12月22日核定解雇。假設 原證24為真(被告否認)，即為黃富承係於遭受調查且部分相 關人員自請離職後，擅自簽署之內容，恐為其意圖虛捏不實 債權以合理化其自身夥同廠商不實請款之惡意行為。黃富承 從未就原證24之內容對被告提出何說明或取得任何同意，原 證24並非被告與原告間承認債務之契約，不生民法第144條 第2項之效力。黃富承與陳芊蓉對被告提出之確認僱傭關係 存在訴訟，由鈞院112年度重勞訴字第10 號判決內容可知， 黃富承與陳芊蓉以不實單據或拆單方式幫助廠商請款，黃富 承甚至就被告未核准施作之項目，擅自以被告名義，要求廠 商或下屬代墊款項，已經對被告造成重大損害。 　㈢瓦城微風南山防焰窗簾、燈具工程：被告不爭執有此工程， 然為後述抵銷之抗辯。 　㈣時時間微風南山防焰窗簾工程：被告不爭執有此工程，然為 後述抵銷之抗辯。 　㈤無限廚房中和安平店室內裝修工程：原告提出之電子郵件及 手寫日期有日期不相符之疑義，且原告亦未舉證完成此項工 程之施作，縱原告有提出施工照片，但該照片是否均為原告 之施工成果並未見原告舉證，且此項工程之契約當事人應為 無限廚房股份有限公司（下稱無限廚房公司），而非被告。 不同公司間縱屬關係企業或關係人，各自具有獨立之法人格 ，無限廚房公司就店鋪工程雖委由被告提供勞務協議，然各 該店舖工程之締約與付款對象仍為無限廚房公司，原告主張 施作無限廚房公司之相關工程，自應向無限廚房公司請求， 而非向被告請求。 　㈥時時香高雄新光店室內裝修工程及追加工程：原告於111年5 月23日以總價500萬元承攬時時香高雄新光店室內裝修工程 ，契約已約定總價為500萬元，原告主張總價為550萬元，與 事證不符。就追加工程部分，原告並未舉證證明已施作追加 工程，被告亦無原告所稱追加工程之驗收紀錄與原告依約取 得被告同意辦理追加之相關文件，證人李啟榆亦證稱就追加 工程部分無印象。再者，縱認原告有完成原告所稱之追加工 程，然依原證10之追加減說明，本件應係追減，而非追加， 經計算後應追減34,827元。況兩造於驗收時，係以500萬元 之合約標單作為驗收基準，且原告實際負責人李振東於驗收 過程親自書寫放棄追加報價單，最終辦理結案請款，自不得 再請求額外款項。 　㈦訴外人黃富承、陳芊蓉夥同原告在內之其他廠商，向被告請 領諸多不實款項，並與外部廠商存有不正常之金流往來，違 約違法並立場偏頗，現已遭被告解雇，且原告明知黃富承任 職被告工程部時之核決金額為10萬元，無權簽認原證24之工 程後項，遑論原告主張黃富承簽認之時間111年110月11日時 ，黃富承自承為遭調查架空時，益證原證24內容有疑，無從 拘束被告。 　㈧又原告未依約提供施工日誌，應依約扣罰，被告並以之為抵 銷抗辯，依被證1之時時香臺中新時代店裝修工程合約書， 原告依約應於施工期間每日提供施工日誌，然被告完全查無 原告提送施工日誌之任何紀錄，依約應扣罰721,000元，並 與原告於本件主張之全部工程款為抵銷，依被證1契約第4條 第1項約定，整體工期為108年12月10日至109年l月7日，共2 8日。再依被證1契約第12條第6項「乙方（即原告）應於每 日早上9時前準時按甲方（即被告）要求提供施工日誌，逾 期或不按要求提供，甲方得按日依工程總金額千分之5計罰 ，乙方絕無異議」，然被告完全查無原告依約提供施工日誌 之任何紀錄，依據前開契約條款，應扣罰721,000元(計算式 ：28日×0.05（千分之5）×515萬元（契約價金）＝721,000) 。依被證2時時香高雄新光店室內裝修工程之裝修工程合約 書，原告依約應於施工期間每日提供施工日誌，然被告完全 查無原告提送施工日誌之任何紀錄，依約應扣罰1,075,000 元，被告並為抵銷之抗辯，依被證2契約第4條第1項約定， 整體工期為111年5月23日至111年7月5日，共43日。再依被 證2契約第12條第6項「乙方應於每日早上9時前準時按甲方 要求提供施工日誌，逾期或不按要求提供，甲方得按日依工 程總金額千分之五計罰，乙方絕無異議」，然被告完全查無 原告依約提供施工日誌之任何紀錄，依據前開契約條款，應 予以扣罰1,075,000元(計算式：43日×0.05(千分之五）×500 萬元（契約價金）＝1,075,000)。 　㈨聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決，願 供擔保請准宣告假執行。 三、兩造不爭執事項：(見本院卷二第33、34頁) 　㈠「大心中和環球馬達工程」之工程款為10,395元(原證2)，且 已經完工(見本院卷一第31、586頁)。 　㈡「瓦城微風南山防焰窗簾、燈具工程」之工程款為53,735元( 原證3)，且已經完工(見本院卷一第27、33、225、214、586 頁)。 　㈢「時時香微風南山防焰窗簾工程」之工程款為80,265元(原證 4)，且已經完工(見本院卷一第27、35、225、214、586頁) 。 　㈣原證1至4、13-1、15-1、16-1、24、26之形式上為真正( 見 本院卷一第218、546、584、586頁) 。 　㈤被證1至7之形式上為真正。 四、爭執事項：(見本院卷二第34頁) 　㈠原告請求被告給付「時時香台中新時代店拆除工程」工程款3 19,358元，是否有據？ 　㈡原告就「大心中和環球馬達工程」工程款10,395元之承攬報 酬請求權，是否已罹於時效消滅？或已清償而債權消滅？ 　㈢原告就「瓦城微風南山防焰窗簾、燈具工程」工程款53,735 元之承攬報酬請求權，是否有據？ 　㈣原告就「時時香微風南山防焰窗簾工程」工程款80,265元之 承攬報酬請求權，是否有據？ 　㈤原告請求被告給付「無限廚房中和安平店室內裝修工程」工 程款680,000元，是否有據？ 　㈥原告請求被告給付「時時香高雄新光店室內裝修工程」工程 款500,000元，是否有據？ 　㈦原告請求被告給付「時時香高雄新光店室內裝修追加工程」 追加工程款675,959元，是否有據？ 　㈧被告抗辯以施工日誌逾期提供之違約金721,000元及1,075,00 0元，與原告於本件所主張之全部工程款抵銷，是否有據？ 五、本院之判斷： 　㈠關於原告請求被告給付「時時香臺中新時代店拆除工程」工 程款319,358元，是否有據之爭議： 　⒈原告固主張：「時時香臺中新時代店拆除工程」拆除報價單( 原證1)係在被證1之裝修工程合約書簽立及施作前成立並施 作，故該拆除工程並無適用被證1裝修工程合約書等語，然 此為被告所否認。查，被告提出之被證1裝修工程合約書之 簽立日期為108年12月10日，而原告提出之原證1拆除報價單 所載日期為108年12月23日等情，有被證1裝修工程合約書、 原證1拆除報價單在卷可佐(見本院卷一第239、29頁)，可知 原告提出之原證1之拆除報價單係在被證1裝修工程合約書簽 立後後所製作，並非兩造於簽立裝修工程合約書(被證1)之 前，是原告主張就拆除工程係先報價並先施工之情，既為被 告所否認，則原告主張是否屬實，即非無疑。 　⒉又原告雖主張：原證1之拆除報價單所載「臨時水電施作」並 未包含於被證1之裝修工程合約書之施工範圍內，該合約書 所載係正式水電配置工程，二者並不相同等語。然查，觀諸 被證1裝修工程合約書所附估價單載有項目A「假設工程」， 其細項3為「臨時水電施作」之情，有該估價單在卷可佐（ 見本院卷一第242頁)，則施工中暫時所設置之工程(即假設 工程)包含「臨時水電施作」在內，足見「臨時水電施作」 非屬追加工程，原告自不得另行請求「臨時水電施作」工程 款。 　⒊原告復主張：被證1裝修工程合約書所附估價單項目B「拆除 工程」之單價及總價欄位均以「－」標示，即知該合約書所 約定施工範圍並未包含原證1拆除報價單所載「外場地坪打 除見底(約5~8公分)含清運」等語。惟查： 　⑴依被證1裝修工程合約書所附估價單之內容，載有：「註……17 .因循責任施工原則，圖說及標單皆為發包之依據，不得就 圖說"或"標單已載明之項目申請追加。……」、「二、工程補 充說明：……19.設計圖說或標單其一者中有標示或列出項目 ，皆需認列施作項目內容，不得辦理追加，未施作者本公司 得辦理追減。……」等語，有該估價單可佐(見本院卷一第242 、248頁），再觀諸該估價單所載項目G「燈具工程」以括弧 註記：「燈具數量圖和標單其一有就不屬追加」等語，其細 項7「辦公室 LED平板燈」僅標示數量為22盞，其單價及總 價（複價）欄位均以「－」標示，上開合約書所附施工圖則 有標示LED平板燈之位置及數量為22盞等情(見本院卷一第24 6、261頁)；又上開估價單所載項目I「雜項工程」之細項13 「鞋櫃」僅標示數量為2座，其單價欄位為空白，總價（複 價）欄位以「－」標示，上開合約書所附施工圖則有標示活 動式鞋櫃之詳圖及數量為2座（見本院卷一第247、314頁） 。由上觀之，可知被證1裝修工程合約書所附估價單上，有 未標示單價或複價之工項，亦不表示該工項無庸施作或可另 行計價，該工項雖未載明單價或複價，然其所需費用既不得 追加且為應施作工項，應認其所需費用已包含於工程總價內 。 　⑵佐以兩造就「時時香高雄新光店室內裝修工程」所簽立之被 證2裝修工程合約書所附估價單載有項目F「燈具工程」，並 以括弧註記：「燈具數量圖和標單其一有就不屬追加」等語 ，其細項僅標示數量，單價欄位為空白或以「－」標示，總 價(複價)欄位則以「－」標示，其施工圖則有標示燈具之位 置及數量等情，亦有所附估價單等件存卷可稽（見本院卷一 第355、348、362頁），益徵兩造所簽立之裝修工程合約書 所附估價單，縱有未標示單價或複價之工項，亦不表示該工 項無庸施作或可另行計價。 　⑶再者，依被證1裝修工程合約書所附估價單之項目B「拆除工 程」雖僅標示數量為1式，其單價及總價(複價)欄位均以「－ 」標示，然估價單之註記欄記載有應如何拆除即「1.原有消 防管線保留2.原有空調管線、幹管、風管保留3.原有壁面拆 除至複牆，保留金屬骨料，依現況重新面封9mm矽酸鈣板)」 等語，且另有註記：「1.本標單不含廚房設備及消防、空調 設備工程、音響、監視器、活動單椅、活動桌等未估價之項 目。」，該註記並未將拆除工程列入尚未估價項目內等情（ 見本院卷一第242、243頁），復有前述「註17」及「二、工 程補充說明19」載明圖說「或」標單上項目即屬應施作工項 而不得追加工程款，應認上開項目B「拆除工程」縱未標示 單價或複價，亦不表示其無庸施作或可另行計價，其所需費 用已包含於工程總價內，原告尚不得另行請求。 　⑷再者，原告所提原證1之拆除報價單上亦將臨時水電、清運及 地坪保護列入另行請求項目，然上開3項目均已包含被證1裝 修工程合約書內，而不應重複計價（清運費用及地坪保護部 分，詳後述），設若在施作被證1裝修工程合約書所列項目 之前，原告就原證1拆除報價單所列工項係先報價並先施工 而應另行計價，則兩造嗣後簽訂被證1裝修工程合約書時， 理應將臨時水電、清運、地坪保護及拆除工程之已施作及已 計價範圍，在其單價及複價欄位均以「－」標示或另行標註 不包含在內，卻僅有「拆除工程」以「－」標示，其他3項目 均未標示，顯非合理。至證人李啟榆即前被告公司人員雖於 本院審理時證稱：「…243頁的B項拆除工程沒有單位數量、 單價，表示沒有拆除工程…。」等語（見本院卷二第106頁） ，然未能說明為何原證1拆除報價單所載臨時水電、清運及 地坪保護，在被證1裝修工程合約書上仍有單位、數量及單 價，是其此部分所證尚難遽採。 　⑸至就清運部分，依被證1裝修工程合約書所附估價單載有項目 J「清潔工程」，其細項為「施工中粗清」、「完工後粗清 」、「完工後細清」及「垃圾清運」之情，有該估價單存卷 可考（見本院卷一第247頁），足見清運費用已包含於工程 總價內，原告尚不得另行請求清運工程款。 　⒋原告又主張：被告應另行給付原證1拆除報價單所載「垃圾清 運路線地坪保護工程(櫃位至貨梯口)」之工程款等語。然查 被證1裝修工程合約書所附估價單載有項目A「假設工程」， 其細項2為「全室保護工程(地坪、門片、人造石、雜項)」 之情（見本院卷一第242頁），則假設工程包含「保護工程 」在內，足見「保護工程」非屬追加工程，原告尚不得另行 請求此部分工程款。 　⒌據上，原告依承攬法律關係請求被告給付「時時香臺中新時 代店拆除工程」工程款319,358元，核屬無據。至被告所為 抵銷之抗辯，自無審酌之必要。 　㈡關於原告就「大心中和環球馬達工程」工程款10,395元之承 攬報酬請求權，是否已罹於時效消滅？或已清償而債權消滅 之爭議： 　⒈按技師、承攬人之報酬及其墊款之請求權，因2年間不行使而 消滅；消滅時效，自請求權可行使時起算；消滅時效，因承 認而中斷；時效中斷者，自中斷之事由終止時，重行起算。 民法第127條第7款、第128條、第129條第1項第2款、第137 條第1項分別定有明文。 　⒉被告就原告有施作本項工程之事實不爭執，惟辯稱：原告本 項工程款請求權，無論以原證2之報價單日期「109年11月26 日」或原證19之LINE對話日期「109年12月7日」為基準，以 本件起訴日112年8月22日而言，已罹於民法第127條承攬人 報酬之2年短期時效；至黃富承從未就原證24之未收款明細 內容對被告提出何說明或取得任何同意，原證24並非被告與 原告間承認債務之契約，不生民法第144條第2項之效力等語 。查，本項「大心中和環球馬達工程」之工程款為10,395元 ，且已經完工之情，為兩造所不爭執，自堪認為真正。原告 主張：該工程係於109年11月26日夜間進行施工，並於當日 完工驗收等語，是本項工程之承攬報酬請求權時效期間應自 109年11月27日起至111年11月26日。次查，證人李啟榆即被 告前工程部副理於本院審理時具結證稱：「（問：你在瓦城 公司的核決權限為多少額度?）1萬元。」、「(問：超過你 核決權限1萬元的事項，要如何辦理?) 向上呈報。」、「( 問：你在瓦城公司工程部主管的核決權限為多少額度?) 印 象中是10萬元。」等語（見本院卷二第111頁）；佐以被告 所提被告於其前工程部協理黃富承之懲處單記載：「黃員為 工程部最高主管」等語，有瓦城泰統集團懲處單佐卷可考（ 見本院卷一第413頁），可知被告前工程部協理黃富承為當 時被告工程部最高主管，其工程款核決權限自會高於證人李 啟榆之1萬元權限，本項「大心中和環球馬達工程」之工程 款為10,395元，被告是否承認應給付該工程款，應屬黃富承 有權決定之範圍，應堪認定。 　⒊再查，原證24之未收款明細包含「大心中和環球馬達工程」 工程款10,395元，黃富承於111年10月11日簽名同意給付該 工程款之情，有該紙未收款明細在卷可參（見本院卷一第52 5頁），可知黃富承係於「111年10月11日」 以被告工程部 最高主管身分同意被告給付本項工程款。至被告所提被告對 於其前工程部協理黃富承之懲處單記載：「懲處結果：經查 證免職事由屬實……核定解僱」、「懲處生效日：民國111年1 2月22日」等情，有前開懲處單可佐（見本院卷一第413、41 4頁)，則黃富承於111年10月11日尚具被告工程部最高主管 身分時承認上開工程款10,395元，係在被告停止黃富承職務 日111年10月18日及上開免職解僱生效日111年12月22日之前 ，黃富承仍有權決定被告公司是否承認應給付該工程款。是 以，被告公司前工程部協理黃富承於111年10月11日即時效 完成前，簽名同意給付工程款10,395元，自堪認已生民法第 129條第1項第2款承認之效力，2年短期時效應重行起算，原 告於112年8月22日起訴請求上開工程款10,395元，尚未罹於 時效消滅，被告為時效抗辯拒絕給付，並無所據。 　㈢關於原告就「瓦城微風南山防焰窗簾、燈具工程」工程款53, 735元之承攬報酬請求權，是否有據之爭議： 　　查，本項「瓦城微風南山防焰窗簾、燈具工程」之工程款為 53,735元，且已經完工等情，兩造所不爭執，此部分事實堪 認屬實。次查，原告主張：該工程係於111年7月間完工之情 ，業據原告提出報價單、兩造間通訊軟體對話內容截圖為 證(見本院卷一第33、199、187至193頁），堪予憑採。則自 111年7月間起算，原告即可本於承攬契約關係向被告請求給 付此部分工程款，原告於112年8月22日起訴請求被告給付「 瓦城微風南山防焰窗簾、燈具工程」工程款53,735元，尚未 罹於2年時效期間，被告為時效抗辯拒絕給付，即無所據。 　㈣關於原告就「時時香微風南山防焰窗簾工程」工程款80,265 元之承攬報酬請求權，是否有據之爭議： 　　查，本項「時時香微風南山防焰窗簾工程」之工程款為80,2 65元，且已經完工之情節，為兩造所不爭執，並有原證4時 時香南山微風施工報價單可佐（見本院卷一第34頁），此部 事實堪認屬實。次查，該工程係於111年7月間完工之情節， 亦據原告提出報價單、兩造間通訊軟體LINE對話內容截圖為 證(見本院卷一第35、199、187至193頁)，觀諸前開LINE對 話內容：「東哥您好　微風南山以下工項再煩您7/22前完成 1.瓦城包廂區3顆崁燈瓦數換小一點的試試看。2.瓦城包廂 立柱協助安裝。3.兩間店的拉簾麻煩請廠商用蒸氣熨斗將摺 痕燙開一點。謝謝您」、「2022年7月20日三　南山瓦城換6 w30度。……師傅2點50到 都整燙過了。（對方回稱）感恩， 我今天下班再過去看一下」等情，有前開LINE對話內容截圖 可佐（見本院卷一第189至193頁），堪認本項工程係於111 年7月22日完工並經驗收完成。是以自111年7月23日起算， 原告即可本於承攬契約關係向被告請求給付此部分工程款， 原告於112年8月22日起訴請求被告給付「時時香微風南山防 焰窗簾工程」工程款80,265元，尚未罹於2年時效期間，被 告為時效抗辯拒絕給付，即無所據。 　㈤關於原告請求被告給付「無限廚房中和安平店室內裝修工程 」工程款68萬元，是否有據之爭議： 　⒈原告主張：原告確有向被告承攬無限廚房中和安平店室內裝 修工程，工程款為68萬元等語，並提出前被告人員李啟榆簽 認之工程報價單為憑（見本院卷一第181至185頁）。被告則 辯稱：被告與無限廚房公司分屬不同法人，無限廚房之設立 、經營與相關工程，均為無限廚房公司之業務，並非由被告 負責，原告應向無限廚房公司請求工程款，而非向被告請求 等語。 　⒉查，被告於本院審理時陳稱：李啟榆為被告當時工程部員工 之情(見本院卷一第586頁)，再參以證人李啟榆於辭院審理 時具結證稱：「(問：你在職期間，瓦城公司工程部有無辦 理無限廚房店面的展店及維修?) 有。」、「(問：你有無參 與111年間位於新北市○○區○○路000號1樓之無限廚房店裝修 工程?參與部分為何?) 有參與過，工程的裝潢從一開始到結 束都有參與。」、「(問：無限廚房店裝修工程是由何人辦 理發包?) 瓦城公司工程部的主管。」、「（問：是所有無 限廚房的裝修工程都是由瓦城公司的工程部負責嗎 ?） 是 。」、「（問：請庭上提示原證15-1（提示本院卷一第443～ 452頁）是否為無限廚房中和安平店裝修工程之施工照片？ ）是。（問：請庭上提示原證5-1第1頁及第3頁（提示本院 卷一第181頁）下方文字「議680000（含稅）李啟榆5/16」 是誰寫的？）看起來是我簽的，我有印象看過這份報價單。 」、「（問：請提示原證15-1（提示本院卷一第443 ～452 頁）與原證5-1（本院卷一第181～185頁）核對）經核對後， 原證5-1 報價單應該都有施作，與照片是有對應的。」、「 （問：無限廚房有無自己的工程部門?） 就是我們，就是由 瓦城負責，無限廚房的工程都是由我們部門負責。」、「（ 問：無限廚房工程裝修後，之後的維修工程也是你們部門負 責嗎 ?） 是。」等語（見本院卷二第106、107、119頁）， 已明確證稱本項「無限廚房中和安平店室內裝修工程」之定 作人為被告，且已施作完成等情，堪認兩造間確有就無限廚 房中和安平店室內裝修工程」訂立承攬契約，並約定承攬報 酬為68萬元，且原告確有施作該工程，並已完工無誤，是被 告上開所辯，核與事證不符，自無可採。則原告依承攬契約 關係，請求被告給付此項工程款68萬元，應屬有據。 　㈥關於原告請求被告給付「時時香高雄新光店室內裝修工程」 工程款50萬元，是否有據之爭議： 　⒈原告主張：「時時香高雄新光店室內裝修工程」之工程總價 為550萬元，被告尚有50萬元未給付等語，雖提出111年5月1 8日估價單、兩造間通訊軟體LINE對話內容截圖為證（見本 院卷一第41至52、203至207頁），然前開估價單合計之工程 總價並非550萬元，且上揭LINE對話內容亦無工程總價之對 話，是原告主張本項裝修工程之工程總價為550萬元之情， 尚難遽信為真。而被告辯稱：「時時香高雄新光店室內裝修 工程」之被證2裝修工程合約書所載工程總價為500萬元，並 非550萬元，且兩造均係以該合約書所附估價單為基礎進行 驗收，如今原告於訴訟中突然改稱工程總價為550萬，並佯 稱其尚有50萬元未領取等語，業據被告提出被證2裝修工程 合約書、該合約書所附估價單上單價及複價欄位留白所製作 之驗收紀錄表為證（見本院卷一第340、348至356、399至40 9頁)，經核屬實，自堪認「時時香高雄新光店室內裝修工程 」之工程總價應為500萬元。 　⒉原告雖主張：被告未於被證2裝修工程合約書上用印，故該合 約書並未簽立完成，即無適用該合約書可言等語。然查，承 攬契約不以簽訂書面契約為必要，被告雖未在記載簽立日期 為111年5月23日之上開合約書之「立約人」處用印，有該合 約書佐卷可考（見本院卷一第347頁)，惟原告之員工李振東 在前述將該合約書所附估價單上單價及複價欄位留白，所製 作之驗收紀錄表上逐項核對已施作數量，並簽名確認及註記 ：「壹鈞室內裝修設計公司李振東於111年5月24日進行承包 瓦城泰統股份有限公司室內裝修工程事項……，於112年1月11 日會同瓦城泰統公司(徐家豪先生)至現場完成本案室內裝修 工程事項內容驗查簽認完成」等情，有該估價單存卷可參（ 見本院卷一第399頁)；再參以證人即被告工程部副理徐家豪 於本院審理時具結證稱：伊係於112年1月11日到現場做驗收 確認，且係依照原告簽訂的500萬元裝修合約進行逐項逐量 的驗收，結案文件除被證4整份外，還有連同500萬元的合約 標單，即鈞院卷一第348至356頁，結算後原告並未表示還有 50萬元款項未付等語(見本院卷二第79、81、83頁)，可見原 告係依被證2裝修工程合約書施作各工程項目，原告既未提 出其他事證證明兩造於簽立該合約書後有何變更工程總價為 550萬元之情事，自應認工程總價為該合約書所載500萬元。 　⒊基上，原告主張本項「時時香高雄新光店室內裝修工程」之 工程總價為550萬元，並非被證2裝修工程合約書(被證2)所 載500萬元，而請求被告給付差額50萬元，尚乏所據，不應 准許。　 　㈦關於原告請求被告給付「時時香高雄新光店室內裝修追加工 程」追加工程款675,959元，是否有據之爭議： 　⒈原告主張：「時時香高雄新光店室內裝修工程」有追加工程 ，追加工程款合計為675,959元等語，雖提出追加報價單為 證（見本院卷一第53至63頁)，然觀諸前開追加報價單中經 被告人員簽認部分，僅為135,000元(計算式：35,000+20,00 0+80,000＝135,000)，有前開追加報價單可佐(見本院卷一第 53、61、63頁)，尚難遽認追加工程款總額為675,959元。 　⒉被告抗辯：原告實際負責人李振東於驗收紀錄表，親自書寫 確認原告於驗收階段已經全數放棄請求追加項目等語，並提 出驗收紀錄表為證（見本院卷一第399至409頁)，此為原告 所否認，並主張：該驗收紀錄表乃李振東與被告員工徐家豪 至現場進行驗收簽認時，二人合意若被告於農曆年前（即於 112年1月22日前）付清「時時香高雄新光店室內裝修工程」 工程款，則原告同意不請求追加工程款，然被告尚有工程款 50萬元未給付，原告自得請求追加工程款等語。經查，觀諸 原告員工李振東於112年1月12日在驗收紀錄表所書寫內容： 「……因配合新光三越規定，原廚房區域防火區劃隔間牆，未 能依照原設計圖輕隔間矽酸鈣板牆施作，改為砌磚隔間牆如 副件追加報價單內容等事項，基於配合公司查審進度，願意 放棄上述追加報價單申請款項內容，以利順利於舊曆年前收 到室內裝修工程款項」等語，有前開驗收紀錄表可佐(見本 院卷一第399頁)；再參以證人徐家豪即被告當時工程部副理 於本院審理時具結證稱：「……112年1月11日進行驗收時，我 是依照原告簽訂的500萬的裝修合約進行逐項逐量的驗收， 但李振東突然提出一份82萬的追加報價單(按：即被證3)， 這份82萬追加報價單的項目，與500萬裝修合約的項目部分 相同，所以我當天就跟李振東講如果要辦理這82萬的追加減 ，要再進行核對，就沒有辦法這麼快進行結算，我跟李振東 講了這些內容後，當天晚上李振東就寫了這些內容用LINE拍 照給我……。」等語(見本院卷二第81、83頁)，足認原告於斯 時同意不請求追加工程款，並非以被告須於農曆年前再給付 原工程款50萬元為先決條件，是原告上開主張，即難信取。 況且，「時時香高雄新光店室內裝修工程」之工程總價應為 裝修工程合約書(被證2)所載500萬元，並非550萬元，已如 前述，原告不得以被告尚有原工程款50萬元未給付為由，主 張其同意不請求追加工程款之條件未成就。 　⒊據上，原告請求被告給付「時時香高雄新光店室內裝修追加 工程」追加工程款675,959元，核屬無據。　 　㈧關於被告抗辯以施工日誌逾期提供之違約金721,000元及1,07 5,000元，與原告於本件所主張之全部工程款抵銷，是否有 據之爭議：　　 　　被告抗辯：被證1之時時香臺中新時代店裝修工程合約書及 被證2之時時香高雄新光店室內裝修工程裝修工程合約書第1 2條第6項約定：「乙方(即原告)應於每日早上9時前準時按 甲方(即被告)要求提供施工日誌，逾期或不按要求提供，甲 方得按日依工程總金額千分之5計罰……。」，原告未提送施 工日誌，依約應分別扣罰721,000元及1,075,000元，並與原 告於本案所主張之全部工程款抵銷等語。然此為原告所否認 。經查，證人李啟榆即被告前工程部副理證稱：「(問：壹 鈞公司有無於時時香臺中新時代店裝修期間，每日早上9點 前提供施工日誌?) 沒有印象，但是因為開店的速度很快都 會省略這個環節，通常施工期間沒有要求準時提供施工日誌 ，因為開店的時間很短要趕快完工，是因為那段時間很集中 開新店，所以才會這樣緊急，不然是有制度的。」等語(見 本院卷二第112頁)，可見上開合約書雖約定原告應按被告要 求提供施工日誌，惟實際上為加速施工進度，已省略施工日 誌提送程序，被告並未要求原告提供，被告亦自承其查無要 求及催告原告應每日提供施工日誌之紀錄等語(見本院卷二 第35頁)，自不得以原告未提送為由計罰違約金。是被告辯 稱：以施工日誌逾期提供之違約金721,000元及1,075,000元 ，與原告於本案所主張之全部工程款抵銷，即乏所據 。 　㈨至被告固於本院審理最後辯稱：請求增加2個爭點，第1個爭 點是時時香臺中新時代店亦要抗辯時效消滅，第2個爭點係 被告發現原告溢領YABI微風南山店裝修工程款2,974,196元 ，就溢領之款項為抵銷抗辯等語。然按攻擊或防禦方法，除 別有規定外，應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當 時期提出之；當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始 行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之 ，民事訴訟法第267條、第196條第1項、第2項前段分別設有 規定。查本院前於113年6月27日行集中審理程序，整理兩造 不爭執事項及爭點整理，經兩造當庭確認無誤，且就爭點部 分，並經兩造當庭表明聲請調查之證據等情，有本院113年6 月27日言詞辯論筆錄可佐（見本院卷二第33至36頁），本院 即據此為證據之調查，僅證人黃富承經傳喚後未到庭，本院 再問兩造有無其他主張或舉證，經兩造當庭陳稱無其他主張 或舉證等，有本院113年11月26日言詞辯論筆錄可佐（見本 院卷二第120頁），被告始於114年1月21日言詞辯論時當庭 提出之民事綜合言詞辯論意旨狀提出前開2抗辯（本院卷二 第199至411頁），其中增加之時效消滅抗辯係就原告請求之 第1項時時香臺中新時代店工程款為之，然因原告此部分工 程款請求為無理由（詳如前述），是本院自無審酌時效消滅 之必要。再就被告前開所增加之溢領YABI微風南山店裝修工 程款2,974,196元為抵銷抗辯部分，係與本件原告請求事實 全然不同之工程事實，且原告就YABI微風南山店之工程款部 分，係另案於臺灣臺北地方法院對被告提出給付工程款訴訟 ，經該院以112年度建字第285號受理在案，而被告復陳稱： 亦於該案同時就上開溢領款項為抵銷抗辯等語（見本院卷二 第232頁），是有關原告是否有溢領款之工程及抵銷抗辯之 糾紛，業由另案審理中，本院復考量本件已於113年6月27日 為集中審理程序，經兩造確認不爭執事項、爭點整理及證據 調查之聲請，而被告自收受起訴狀繕本後即於112年9月即委 任律師為訴訟代理人（本院卷一第85頁），非無能力適時提 出上開抗辯，卻遲於本院行集中審理，並為證據調查後為之 ，應認屬因重大過失而逾時提出該防禦方法，有礙訴訟終結 ，爰依民事訴訟法上引規定駁回之。 　㈩綜上所述，本件原告得請求被告給付之項目與金額，分別為 大心中和環球馬達工程之工程款10,395元、瓦城微風南山防 焰窗簾燈具工程之工程款53,735元、時時香微南南山防焰窗 簾工程之工程款80,265元、無限廚房中和安平店室內裝修工 程款68萬元，共計824,395元（計算式：①10,395元＋②53,735 元＋③80,265元＋④68萬元＝824,395元）。 　末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但 約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利 率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法 第233條第1項及第203條亦有明文。經查，本件起訴狀繕本 係於112年9月7日送達被告之情，有本院送達證書可佐（見 本院卷一第71頁），則原告請求自112年9月8日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息，洵屬有據，應予准許。 六、從而，原告依民法第490條第1項規定，請求被告給付824,39 5元，及自112年9月8日起至清償日止，按年息百分之5計算 之利息，為有理由，應予准許，逾此部分請求，為無理由， 不應准許。又原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，聲請宣 告假執行或免為假執行，爰分別酌定相當擔保金額准許之。 至原告敗訴部分，其假執行之聲請因訴之駁回而失所附麗， 併予駁回。 七、本件判決之基礎已臻明確，被告雖請求再次傳喚證人黃富承 ，並請求依民事訴訟法第303條規定為裁罰等語（見本院卷 二第120頁），然此部分事證已明，證人徐家豪、李啟榆就 此已為明確證述，且有相關報價單、懲處單為證，爰認並無 傳喚證人黃富承之必要。至兩造其餘之攻擊防禦方法、未經 援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果 ，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，判 決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　民事第五庭　法　官　鄧雅心 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴峻權

2025-02-25

PCDV-112-訴-2096-20250225-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第61號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 　　　　　　　　　　　 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 上訴人 傅錦卿 姚慕金 王錦照 管乾富 羅裕州 蕭春貴 談欽如 邱明進 黎榮焜 李錫鍾 王中亨 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 詹奕聰律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月29日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第384號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之追加，本院於114年2月11日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 附表2所示被上訴人追加之訴駁回。 第二審訴訟費用，由上訴人負擔。追加之訴訴訟費用，由如附表 2所示被上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 按當事人於第二審為訴之追加，非經他造同意，不得為之。 但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條 第1項但書、第255條第1項第2款定有明文。查被上訴人於原 審主張上訴人結清其等舊制年資時，未將司機加給、領班加 給（下合稱系爭加給）納入平均工資據以計算退休金，故聲 明請求補發如附表1「應補發金額」欄所示金額本息；被上 訴人傅錦卿、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、 談欽如、邱明進、李錫鍾、王中亨（下合稱如附表2所示被 上訴人），另於本院主張其等受領之考績獎金、其他獎金（ 下合稱系爭獎金），亦應納入平均工資計算，並追加聲明如 附表2「應補發金額」欄所示之金額本息（見本院卷第134-1 44頁），經核均係本於上訴人結清舊制年資時計算平均工資 短少之同一基礎事實，請求上訴人給付加計系爭獎金結算舊 制退休金之金額，依前開說明，應予准許。 貳、實體方面： 一、被上訴人主張：伊等自如附表1「工作年資起算日」欄所示 之日起，分別受僱於上訴人卓蘭發電廠、大甲溪發電廠、嘉 義區營業處，均於民國109年7月1日辦理舊制年資結清，迄 今為上訴人之員工。而伊等除原本職務外，被上訴人王中亨 尚兼任司機，其餘被上訴人則兼任領班，分別按月受領司機 加給、領班加給此等因兼任司機或領班始得領取之報酬，與 提供勞務行為有對價關係；另如附表2所示被上訴人自任職 迄今，均有受領系爭獎金，亦為對勞工提供勞務評價後之對 價，且均屬經常性給付，應為平均工資之一部。惟上訴人結 清伊等舊制年資時，並未將系爭加給及系爭獎金納入平均工 資據以計算退休金，自應予補發，且其未於結清舊制年資日 起30日內給付，應自翌日即109年8月1日起給付遲延利息。 爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定、 勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、臺灣省工 廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1 項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱 退撫辦法）第9條規定，請求上訴人給付如附表1「應補發金 額」欄所示金額，另於本院追加請求上訴人再給付如附表2 「應補發金額」欄所示金額，並均自109年8月1日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。 二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，所屬人員之薪資， 依法應由行政院及經濟部相關規定發給，而領班加給係為獎 勵人員在工安維護上之表現，兼任司機加給則與出勤無關， 欠缺勞務對價關係，均非經常性給與，不屬經濟部所定得列 入平均工資計算基礎者。又被上訴人均與伊簽訂年資結清協 議書（下稱系爭協議書），同意平均工資依行政院核定之「 經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」辦理 ，即系爭加給不列入計算，自應受拘束，其等提起本件訴訟 不符誠信原則且構成權利濫用。另考績獎金、工作獎金係以 受考核事業機構全體同仁之整體表現而核發，非員工個人勞 務對價；績效獎金則以當年度審定決算有盈餘或經申算政策 因素影響金額有盈餘者，始得發給，不具時間經常性且不可 預期，亦非考量員工個人提供之勞務；況如員工離職、涉風 紀案件或過失工作，縱有提供勞務，仍減發或不發給系爭獎 金，顯見系爭獎金非勞務對價，而係恩勉性給與，被上訴人 追加請求，亦無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決：上訴人應各給付被上訴人如附表1「應補發金額 」欄所示之金額，及各自109年8月1日起至清償日止按週年 利率5％計算之利息，及依職權宣告假執行並准供擔保免為假 執行。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴 人在第一審之訴駁回。 　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。並為訴之追加：上訴人應 再給付被上訴人各如附表2「應補發金額」欄所示金額，及 自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 　　上訴人答辯聲明：追加之訴駁回。　　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第188-189頁，並依判決文字調 整）： 　㈠被上訴人分別為上訴人卓蘭發電廠、大甲溪發電廠、嘉義區 營業處之在職員工，屬純勞工身分，業於109年7月1日辦理 舊制年資結清。 　㈡被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春 貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾除原本職務外尚兼任 領班；被上訴人王中亨除原本職務外另兼任司機，分別按月 受領領班加給、兼任司機加給。 　㈢被上訴人之工作年資起算日、結清基數、舊制年資結清前3個 月、6個月領取之司機加給、領班加給等明細，各如原判決 附表「工作年資起算日」、「結清基數」、「平均司機加給 」、「平均領班加給」欄所示。 　㈣兩造於108年12月間簽訂年資結清協議書，於第2條約定平均 工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」。經109年7月1日結算後，上訴人所給付之 舊制年資退休金，並未計算系爭加給。 　㈤如採認被上訴人關於系爭加給之主張，上訴人不爭執計算結 果之金額均屬正確。　 五、兩造之爭點： ㈠系爭加給是否屬勞基法第2條第3款所定工資，應否納入平均 工資計算退休金？ ㈡被上訴人追加請求將系爭獎金列入平均工資計算退休金，有 無理由？ ㈢系爭協議書第2條中段關於平均工資計算之約定得否拘束被上 訴人？ ㈣被上訴人請求如附表1「應補發金額」欄所示金額及自109年8 月1日起算之法定遲延利息，及追加請求如附表2「應補發金 額」欄及自109年8月1日起算之法定遲延利息，有無理由？ 六、本院之判斷： 　㈠系爭加給屬勞基法第2條第3款所定工資，應納入平均工資計 算退休金： 　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非 工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條第2款所指 不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法 院100年度台上字第801號判決意旨參照）。 2.領班加給部分：　 　　被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春 貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾受僱上訴人期間兼任 領班工作，並按月受領領班加給，此為兩造所不爭執（見不 爭執事項㈡），依此可見被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照 、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李 錫鍾擔任領班之職務，具有常態性，與一般公司行號應付臨 時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於傅卿錦、姚 慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進 、黎榮焜、李錫鍾兼任領班所給付之領班加給，自非臨時性 之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成 固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。領班加 給係台電公司核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工 提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。雇主因特 殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從 事領班工作之勞務對價。故領班加給係屬勞雇雙方間就特定 工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領 得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦 具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」 之要件，自屬工資之一部分。　　 　3.兼任司機加給部分： 　　被上訴人王中亨受僱上訴人期間兼任司機工作，並按月受領 兼任司機加給，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡）。又 司機工作本非其等主要職務，則上訴人給付之兼任司機加給 係因上訴人未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並 保養維護車輛而取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享 有並按月核發，且按月核發並非係因應臨時性之業務需求而 偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取 得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付 ，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞 務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工 於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作 所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平 均工資計算退休金，是被上訴人王中亨主張應將兼任司機加 給列入平均工資計算退休金，自屬有據。 4.據上，被上訴人主張系爭加給均屬於工資，即屬有據，自應 列入平均工資計算結清舊制年資金額。上訴人抗辯系爭加給 乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對 價性，非其等工作給付之對價，非屬工資云云，自無足採。 ㈡系爭獎金非屬工資，不得列入平均工資計算退休金： 　1.系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下 稱經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績 效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定 （見本院卷第229-234、307-308頁）核發一節，為兩造所不 爭執（見本院卷第268、351頁），自堪信為真實。又當年度 經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分， 其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金 、工作獎金等項目，此觀經營績效獎金要點第2點、第3點第 3款第2、4目等規定自明。故被上訴人主張考績獎金係依經 營績效獎金要點第3點第3款第2目中所定考核獎金中之各事 業總經理及所屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，自 堪認屬實。而被上訴人主張其他獎金包含工作獎金及績效獎 金，此為上訴人所不爭執（見本院卷第268、336頁），亦堪 認屬實。 　2.考績獎金不具工資之性質： 　⑴依經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中考績獎金之核發， 係以①各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥 總額以不超過本機構二個月薪給總額為限、②各事業當年度 工作考成列乙等以下（含乙等）者，工作考成成績未滿80分 ，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構 1.5個月薪總額為限。工作考成成績未滿75分者，其考核獎 金之提撥總額以不超過本機構1個月新給總額為限（見本院 卷第229頁）。而上訴人依據經濟部所屬事業機構人員考核 辦法訂定台灣電力股份有限公司各單位辦理人員年度考核作 業注意事項（下稱考核注意事項），上訴人辦理年度考核作 業即依考核注意事項之規定辦理，此為兩造所不爭執（見本 院卷第351頁），亦堪認屬實。 　⑵依考核注意事項第5條第2項第1、2款規定「㈠年度考核：1.甲 等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級 可晉者，另發給一個月之薪額。2.乙等：晉原等薪級一級， 並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月 之薪額。3.丙等：留原等薪級。4.丁等：免職或除名」、「 另予考核（含專案另予考核）：考核結果均不晉級。列甲等 者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪 額之考績獎金；列丙等者，留原等薪級；列丁等者，免職或 除名」等語（見本院卷第342頁）。依上開規定觀之，年度 考核甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等免職或解僱，另 予考核部分除甲等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎 金之核發均與年度考核相同，堪認考績獎金之發給係屬對考 核甲等、乙等之獎勵，係屬獎勵之性質。 ⑶又依考核注意事項第2條規定「各級主管應依據受考人平時工 作考核結果，本綜名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則 ，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。 」、第4條規定「考核對象：本公司正式任（僱）用人員在 考核年度內連續任職（不含新進人員之實習、工作訓練期間 ）滿一定期間者，除因養育三足歲以下子女、本人或配偶之 直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職 停薪外，為連續任職致年資中斷者，不予併計離職前、復職 後考核年度內年資。考核年度內任職期間之計算，以月計之 。」、「㈠年度考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿1年 者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經 原機關辦理考核之年資後滿1年者。3.入、退伍人員考核... 。㈡另予考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿6個月而未 滿1年者。2.因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血 親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪， 其併計離職前、復職後之年資滿6個月者。3.考核年度中轉 介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年 資後滿6個月而未滿1年者。4.考核年度中在本公司任職滿6 個月而未滿1年，調往（商調）其他公司機關服務至年終仍 在職，且該年度年資未經商調機關併計辦理考核者。5.因案 停職人員考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年者。惟 至10月底仍未復職者，應俟案情確定後，再依規定辦理。6. 專案另予考核，考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年 之離職人員，得於離職後1個月內辦理專案另予考核。㈢不予 考核：1.考核年度內於本公司任職未滿6個月者。2.考核年 度中轉介（商調）至本公司任職，經併計未經原機關辦理考 核之年資後仍未滿6個月者。3.在考核年度內因請假（事假 、非安胎休養事由之病假、特准病假、住院病假）或留職停 薪，至實際上班天數未達考核期間辦公日曆表所列應上班天 數二分之一者。4.因案停職准予復職人員，於考核年度內任 職未滿6個月者。」等語（見本院卷第341-342頁），故依上 開規定可知，年度考核係以平時考核之結果為依據，於考核 為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金， 則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提 供勞務而可經常性取得之對價。再者，於同一考核年度內， 任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核， 另予考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之 考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均 各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職 已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相 同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職 期間之比例發給，依此更可證考績獎金之發給與勞工提供之 勞務間並不具有對價性。 　⑷另依考核注意事項第7條明訂考列甲等名額（或比例）之分配 ，規定考列甲等名額之計算基礎、分配程序及各單位考列甲 等人數以受分配名額為限等語（見本院卷第343頁），可見 系爭考核注意事項，就考核列甲等之人數或比例設有限制， 更可知基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。 ⑸據上，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等之獎勵 ，屬獎勵之性質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供 勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不 具有對價性，均如前述，故考績獎金僅具恩惠性、勉勵性給 與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎，被 上訴人主張考績獎金具有工資之性質云云，自屬無據。 3.其他獎金不具工資之性質： ⑴其他獎金係包含工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營 績效獎金要點及經營績效獎金注意事項之規定，業如前述。 而依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定： 「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業， 不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素 影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額 由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪 給總額為限。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『 法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為 限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點 二個月按達成比率調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素 影響金額』者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至一點二 個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二個月為限 。前述級距基準台電、中油公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜ 六％，第二級距為六％≦Y＜十二％，第三級距為十二％≦Y）；台 水、台糖、漢翔公司為五％（第一級距為一％≦ Y＜五％，第二 級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦Y）; Y為『總盈餘』超過 『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』之比例」、「㈡總盈 餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益 後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額」、「 ㈢前項『政策因素』係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無 法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之 法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府 政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指 示辦理事項」、「㈣政策因素之限制：1.處理土地盈餘不得 作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列政策因 素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項，不屬於 『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項，應為公民營 企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬公司經營 範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況特殊者 不在此限」、「㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘 之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算 各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金 總額，由董事會核定」等語（見本院卷229-231頁）。故依 上開規定可知，績效獎金係以事業當年度有盈餘（包含事業 當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金 額後可為盈餘之情形者）時，始得依上開規定之比例（即「 總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」， 及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」 之比例，而為不同績效獎金月數、級距之規定），核定績效 獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受 政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給 績效獎金。準此，績效獎金之核發與否，繫乎事業當年度有 盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎 金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納 稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與 ，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業當 年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放， 其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政 策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減 政策因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，依此可 認績效獎金係僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質 。 ⑵經營績效獎金注意事項第7點規定：「核發工作獎金及績效獎 金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若於年度內新進( 含由其他事業調入)、復職(工）、退休、資遣、在職死亡、 入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則按在職比例（不 含新進雇用人員課程及實習訓練期間）發給。㈠ 編制內正式 員工。㈡約聘雇人員。㈢工作訓練之新進人員。㈣實習或試用 之新進人員。」等語（見本院卷第307頁）。依此規定，可 見除有經營績效獎金注意事項所定之例外情形外，係以全年 度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金之權利。 準此，年度中非因前開所定例外情形而離職者，例如自請離 職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，依此更可徵上開獎 金之發給與勞工提供之勞務間不具有對價性。 　⑶依經營績效獎金注意事項第8點第2款第1、2目規定：「㈡員工 獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位 績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素 核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增 發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分 者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發 工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天 ，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住 院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2. 因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位平均每 人工作獎金或績效獎金日數之百分之二十為限」、第10點規 定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分 會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規 定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回， 有關主管並應負行政及法律責任」等語。依上開規定，可知 工作獎金及績效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發 獎金之依據，發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依 據，且獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時，即應由 各單位負責收回，足見其性質上係屬激勵性之給與，其發放 之數額並非一定，依一般社會之通常觀念，顯難認依上規定 發放之工作獎金及績效獎金係員工當年度提供勞務之對價， 蓋如系爭獎金係屬員工勞務之對價，豈可能因請事、病假即 予扣發或不予發放？又豈能因核發有不公或寬濫情事時得予 各單位收回？依此可認系爭獎金之發放，僅具有恩惠性、勉 勵性之性質之給與，與勞工提供之勞務並不具對價性自明。 ⑷綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎 金之核發與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類 似，而工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念 難認屬勞工提供勞務而在時間上可經常性取得之對價，僅具 恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所發 放之其他獎金應僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質 ，自不得納入平均工資之計算基礎。 ㈢系爭協議書第2條中段關於平均工資計算之約定得否拘束被上 訴人？　 　1.按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適 用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業 單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之 工作年資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動 契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及 第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基 法第55條第2項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指 核准退休時一個月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「 本辦法所稱基數，係指計算事由發生時1個月平均工資。平 均工資依勞基法有關規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員 關於舊制年資結清給與計算之平均工資認定，亦依勞基法有 關規定辦理，並無特別規定。而勞基法第2條第4款則規定： 「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得『工資』 總額除以該期間之總日數所得之金額」。是上訴人與被上訴 人約定結清保留之工作年資時，關於計算舊制年資結清給與 之工資，自應依前揭勞基法之規定辦理，並不得低於前揭勞 基法規定之給與標準甚明。然查上訴人與被上訴人簽訂之系 爭協議書第2條中段約定：平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列 入計算平均工資之給與項目表」之規定辦理，有系爭協議書 可參（見原審卷第55頁）。而系爭加給並未列入平均工資計 算一節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），準此，依系 爭協議書第2條中段有關結清保留工作年資之給與標準約定 ，就平均工資之計算，顯然低於勞基法第55條所定之給與標 準，應可認定。 　2.次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權， 應予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者， 應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基 於上開意旨，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促 進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息 、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。 而退休乃勞動關係之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅， 勞退條例施行後，為銜接該條例之新舊制度，該條例第11第 1項固明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本 條例前之工作年資應予保留。而此項保留之年資，依勞動基 準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或 資遣費之義務，原不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金 制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動 契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不 影響勞工之權益，應屬可行，爰為本條例第3項規定。故於 勞雇雙方約定結清保留之工作年資時，就約定之給與標準， 乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞基法第55條及第84 條之2規定之給與標準規定予以規範，並以此標準作為法律 保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。 然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定，有關退休金 基數、應計入1個月平均工資計算之各項給與等事項之約定 可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第 71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方 之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為由 ，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… 勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定 之給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第 55條之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定 。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數 、應計入1個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否 低於勞基法第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的 ，依勞基法第55條規定予以調整。經查，依系爭協議書第2 條中段約定，即上訴人與被上訴人約定結清保留工作年資之 給與標準，其中就平均工資之計算，約定不計入系爭加給， 此部分之約定，既低於勞基法第55條之規定，本院自不受此 約定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之，將屬 勞基法第2條第3款所定工資之系爭加給，納入平均工資計算 舊制年資結清給與，以符合不低於勞基法第55條規定之給與 標準。從而，上訴人抗辯被上訴人應受系爭協議書第2條中 段約定之拘束，而不得請求將系爭加給列入平均工資計算云 云，自屬無據。　　　 ㈣被上訴人請求上訴人給付各如附表1「應補發金額」欄所示之 金額及自109年8月1日起算之法定遲延利息，為有理由；如 附表2所示被上訴人追加請求如附表2「應補發金額」欄及自 109年8月1日起算之法定遲延利息，為無理由： 　1.查系爭加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，則上 訴人與被上訴人約定結清保留工作年資及退休金之給付，自 均應將之列入其等之平均工資計算。而被上訴人主張其服務 工作年資起算日各如附表1所示，且主張其依前揭規定，將 附表1所列之系爭加給分別計入平均工資計算後，其等各得 請求上訴人補發如附表1「應補發金額」欄所示之退休金差 額，上訴人就系爭加給如應計入平均工資，則應補發差額數 額如附表1所示，並無爭執（見不爭執事項㈤），是被上訴人 請求上訴人給付如附表1「應補發金額」欄所示之金額，即 屬有據。又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起 30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起 ，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人 得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利 率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。104年10月2 3日修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。查上訴人未將系爭加給計入被上訴人平均工資等情 ，業如前述，則上訴人自被上訴人舊制結清之日起30日之翌 日起即屬遲延給付狀態。是被上訴人請求上訴人應各給付附 表1「應補發金額欄」所示金額自109年8月1日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之遲延利息，即屬有據，應予准許。 　2.系爭獎金之性質非屬工資，已如前述，故上訴人與如附表2 所示被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其 等之平均工資計算，則如附表2所示被上訴人主張系爭獎金 應計入平均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條、退 休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條 例第11條第3項之規定，請求上訴人給付各如附表2「應補發 金額」欄所示之金額及各自109年8月1日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，洵屬無據，應予駁回。 七、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項規定、勞基法 第84條之2、第55條、退休規則第9條第1款、第10條第1項第 1款、退撫辦法第9條之規定，請求上訴人應分別給付被上訴 人如附表1「應補發金額」欄所示之金額，及各自109年8月1 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，自屬正當，應 予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執 行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭知，核無不 合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應駁回上訴。另如附表2所示被上訴人於本院追加請求上訴 人給付各如附表2「應補發金額」欄所示之金額及各自109年 8月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由 ，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。　 九、據上論結，本件上訴人之上訴及被上訴人追加之訴均為無理 由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 吳燁山 法 官 鄭貽馨 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 王增華　　　　　 附表1：被上訴人於原審請求之舊制結清金（舊制年資結清日均 　　 為109年7月1日/金額均為新臺幣)　 編號 姓 名 工作年資起算日 結清基數 平均領班加給 (元) 平均司機加給 (元) 應補發金額(元) 1 傅錦卿 80年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,330 結清前3個月 113,220 勞基法施行後 34 結清前6個月 3,330 結清前6個月 2 姚慕金 79年 8月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 3 王錦照 69年 2月8日 勞基法施行前 9 結清前3個月 3,590 結清前3個月 161,550 勞基法施行後 36 結清前6個月 3,590 結清前6個月 4 管乾富 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,393 結清前3個月 77,773 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 2,393 結清前6個月 5 羅裕州 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 6 蕭春貴 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 116,675 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月 7 談欽如 79年 7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 8 邱明進 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,393 結清前3個月 83,755 勞基法施行後 35 結清前6個月 2,393 結清前6個月 9 黎榮焜 79年 7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 74,655 勞基法施行後 35 結清前6個月 2,133 結清前6個月 10 李錫鍾 70年 10月5日 勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 3,590 結清前3個月 140,010 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 3,590 結清前6個月 11 王中亨 67年 12月13日 勞基法施行前 11.3333 結清前3個月 結清前3個月 3,199 143,955 勞基法施行後 33.6667 結清前6個月 結清前6個月 3,199 附表2：被上訴人於本院擴張請求之舊制結清金（舊制年資結清 日均為109年7月1日)　 編號 姓名 工作年資起算日 結清基數 平均考績獎金(元) 平均其他獎金(元) 應補發金額 (元) 1 傅錦卿 80年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 19,398.17 1,054,584 勞基法施行後 34 結清前6個月 11,619 結清前6個月 19,398.17 2 姚慕金 79年 8月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 21,298.00 1,197,922 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,928 結清前6個月 21,298.00 3 王錦照 69年 2月8日 勞基法施行前 9 結清前3個月 結清前3個月 21.875.67 1,457,007 勞基法施行後 36 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,875.67 4 管乾富 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,133.83 1,061,033 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,330 結清前6個月 20,317.17 5 羅裕州 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,192.17 1,158,658 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,729 結清前6個月 20,375.50 6 蕭春貴 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,669.25 1,084,918 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,530 結清前6個月 20,852.58 7 談欽如 79年 7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,084.17 1,134,688 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,267.50 8 邱明進 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,999.17 1,186,903 勞基法施行後 35 結清前6個月 12.729 結清前6個月 21,182.50 9 李錫鍾 70年 10月5日 勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 結清前3個月 21,659.00 1,486,641 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,659.00 10 王中亨 67年 12月13日 勞基法施行前 11.3333 結清前3個月 結清前3個月 20,301.75 1,118,143 勞基法施行後 33.6667 結清前6個月 6,076 結清前6個月 20,301.75

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-61-20250225-1

勞上易
臺灣高等法院

請求給付加班費

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第84號 上 訴 人 英屬維京群島商永邑國際控股有限公司台灣分公司 法定代理人 紀喬兒 訴訟代理人 簡榮宗律師 黃翊華律師 被上訴人 花秀麗 上列當事人間請求請求給付加班費事件，上訴人對於中華民國11 3年2月26日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第193號第一審判決 提起上訴，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　本件上訴人英屬維京群島商凱羿國際有限公司台灣分公司之 法定代理人原為蔡謀賦，嗣於本院審理中先後變更為李弘錦 、紀喬兒，並據其等具狀聲明承受訴訟等情，有卷附民事聲 明承受訴訟狀及外國公司登記基本資料可稽（見本院卷第45 -47頁、第83-85頁），核與民事訴訟法第175條第1項規定相 符，應予准許。又上訴人於民國113年10月8日更名為「英屬 維京群島商永邑國際控股有限公司台灣分公司」，亦有上訴 人提出之外國公司登記基本資料附卷可查（見本院卷第101 頁），不影響其同一性，先予敘明。 貳、實體方面： 一、被上訴人主張：伊自96年10月1日起受僱於上訴人，擔任財 會部經理，並於107年6月15日轉調為管理部經理，復於110 年2月1日晉升為總經理室特別助理。伊自106年8月起至107 年6月止，每月薪資為新臺幣（下同）8萬1000元；自107年7 月起至110年1月止，每月薪資為8萬3000元；自110年2月起 至110年7月止，每月薪資為8萬6000元；自110年8月起至111 年6月止，每月薪資為8萬8000元，薪資於次月5日發放。嗣 伊經上訴人以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定 資遣，兩造間勞動契約已於111年7月30日終止。惟伊於106 年8月至111年6月間，有如附表1所示時間之加班情事，爰依 勞基法第24條等規定，請求上訴人給付加班費共計77萬0855 元（未繫屬本院部分，不予贅述）。　 二、上訴人則以：伊於104年10月1日向新北市政府報核「工作規 則」，且於105年5月1日制定員工加班管理辦法（下稱系爭 加班管理辦法），其中第5條第1項規定員工欲加班者，應於 加班當日退勤前2小時提出或前一工作日提出，並至人事系 統HR-ESS提出「加班計畫申請」並註明是否計畫調休（補休 ），經權限主管簽核後，始可加班，否則視為處理私人事務 ，不得申請加班費；即使伊有使員工在正常工作時間以外工 作之必要者，依第6條第1項規定，仍需依程序提出加班申請 ，經核准後始得將工作時間延長之。上訴人另訂有教育訓練 辦法，並製作新進人員引導手冊，規定員工應事先線上提出 加班申請，經權限主管簽核後，始可加班，且申請加班一律 自晚間6時30分開始計算，以半小時為單位，延長至9時30分 止。被上訴人曾參與系爭加班管理辦法與新進人員引導手冊 之制定，明知加班需事先申請經主管簽核始可申請加班費， 並持續宣導及執行要求上訴人員工遵守相關規定，且曾否決 員工之加班申請，並曾於105年8月31日提出加班申請單及加 班報告書，則被上訴人於106年8月1日起至111年7月29日期 間未提出加班申請，不得請求加班費。縱認被上訴人得請求 加班費，加班時間應自晚間6時30分開始計算，並以半小時 為單位，延長至9時30分止，未滿半小時不計入加班時數， 且不得以員工下班後任意寄發電子郵件或傳送訊息，即認有 延長工時之必要及事實。況自被上訴人起訴時起回溯5年以 前之請求，均已罹於時效等語，資為抗辯。 三、原審判命上訴人給付被上訴人77萬0855元之本息，並駁回被 上訴人其餘之訴。上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠ 原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人 在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明： 上訴駁回。 四、被上訴人主張其於96年10月1日起至111年7月30日止受僱於 上訴人，先後擔任財會部經理（96年10月1日起至107年6月1 4日）、管理部經理（107年6月15日起至110年1月31日止） 、總經理特別助理（110年2月1日起至111年7月30日），離 職時每月薪資8萬8000元，工作時間為週一至週五，上午8時 30分至中午12時、下午1時30分至下午6時，嗣經上訴人以勞 基法第11條第2款規定資遣，而終止兩造勞動契約等情，業 據提出終止勞動契約確認書、上訴人公告、系爭加班管理辦 法、加班申請作業流程等附卷可稽（見原審卷一第21頁、第 25頁、第31頁、第35-43頁），且為上訴人所不爭執（見原 審卷三第513頁、第526頁、第570頁），堪信為真實。 五、本件應審究者為：㈠被上訴人是否應依系爭加班管理辦法事 先申請加班，始得請領加班費？㈡被上訴人請求上訴人給付 加班費77萬0855元，有無理由？茲分別論述如下： 　㈠被上訴人是否應依系爭加班管理辦法事先申請加班，始得請 領加班費？ 　⒈經查，系爭加班管理辦法第2條規定：「凡本公司副理級（含 ）以下員工皆適用本辦法。」（見原審卷一第37頁），足見 系爭加班辦法明文規定係適用於副理級以下之員工。而被上 訴人任職於上訴人期間，前後擔任財會部經理、管理部經理 、總經理特別助理，此為兩造所不爭執，已如前述；又依卷 附上訴人之組織圖（見原審卷一第29頁），可知被上訴人（ 英文名：Fiona）所擔任經理乙職，僅隸屬於總經理及副總 經理之下，並非為副理級以下之員工，則被上訴人主張伊非 屬系爭加班管理辦法之規範對象，故無需依系爭加班管理辦 法事先提出加班申請乙情，應屬可採。再者，依卷附系爭加 班管理辦法、加班申請作業流程（見原審卷一第37頁、第41 頁），可知權責主管負責核准申請人之加班申請，核決權限 為經理級，若部門無經理級者由副總級核准之。參以上訴人 於104年8月26日之會議記錄（見原審卷一第293頁），足見 關於加班機制討論之會議決議事項，就加班申請部分為：「 員工欲加班者，應於加班當日退勤前口頭經核決權限主管（ 經理級）核准後，始可加班，否則視為處理私人事務，不得 申請加班費」，核決權限僅至經理級。是若經理級員工亦可 申請加班，核決權限主管即應為經理級之上一層主管，益徵 經理級員工非屬系爭加班管理辦法之適用範圍甚明。 　⒉上訴人雖提出公司其他經理級員工於106年1月1日起至111年7 月30日期間之加班明細表（見原審卷二第295頁），然訴外 人謝明勳、朱永勝、莊凌傑之計畫名稱有註明「（簽）」， 原因均為7月10日員工參加董事長母親公祭之加班事宜，衡 情應係事先經簽核准予加班，而非自行申請加班。至其中訴 外人白詮新於106年申請加班時為資訊室副理，本應適用系 爭加班辦法，而上訴人提出之加班明細表係列白詮新最後在 職時之經理職稱，上訴人並未對此表示爭執，自不得以此證 明經理級員工亦需依規定事先申請加班。另上開加班明細表 中，關於訴外人林幸汶、鄭裕平之「計畫名稱」欄位之申請 日期編碼序號，較加班日期晚數天，可知上訴人主張經理級 員工亦需依系爭加班管理辦法事先申請加班云云，並不可採 。故上訴人雖提出經理級員工之加班明細表，亦難認被上訴 人應受系爭加班管理辦法之拘束。 　⒊上訴人另辯稱被上訴人應受員工工作規則之拘束，加班應事 先提出申請云云，雖提出104年10月1日制訂之工作規則，並 經新北市政府同意核備之函文為證（見原審卷二第361-401 頁）。查工作規定雖明訂第2條（適用範圍）：「本公司員 工有關之服務守則、受僱、解僱、…工作時間、休息、休假 、加班、請假…等，除政府法令、勞資會議決議或勞動契約 另有規定外，悉依照本規則辦理。」、第3條（適用對象） 第1項：「本規則所稱員工，係指依勞動契約受僱於本公司 從事工作獲致薪資者。」、第23條（延長工作時間）：「本 公司因業務需要，得依勞動基準法之規定延長員工工作時間 ，延長之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小 時，一個月不得超過四十六小時。」、第24條（加班指派） ：「本公司依第二十三條辦理後，因工作需要加班時，加班 人員應填寫『加班申請單』，且載明加班事由、時數之必要， 經權責主管核准後交予加班人員憑以加班。」等語；然系爭 加班管理辦法係於105年5月18公告，並追溯自同年月0日生 效（見原審卷一第35頁），足認上訴人制訂工作規則後，就 工作規則中之延長工作時間及加班部分，另訂系爭加班管理 辦法，藉以詳加規範加班相關事宜；而系爭加班管理辦法所 規範之對象僅限於副理級（含）以下員工適用，已如前述， 故不得僅以工作規則第24條之規定，逕認被上訴人亦應事先 申請並經主管核准後始可加班。 　⒋上訴人復辯稱被上訴人曾參與系爭加班管理辦法與新進人員 引導手冊之制定，明知加班需事先申請經主管簽核始可申請 加班費，並持續宣導及執行要求上訴人員工遵守相關規定， 且曾否決員工之加班申請，被上訴人未依規定事先申請加班 ，不得請求加班費云云，固據提出上訴人公司會議記錄及簽 到表、被上訴人寄發予上訴人員工之電子郵件、上訴人教育 訓練辦法、新進人員職前訓練實施細則、內部教育訓練實施 細則、外部教育訓練實施細則、文件履歷表、新進人員引導 手冊、上訴人108年2月19日公告、員工加班統計表等為證（ 見原審卷一第293-315頁、卷二第469-509頁）。惟查，觀諸 卷附之管理部經理職位說明書（見本院卷第111-114頁）， 管理部經理之主要工作職責為制訂人事及行政制度及流程、 部門的目標設定及績效管理、負責部門人員管理及團隊建設 、建立完善的人力薪酬制度以吸引人才進入公司、建立完善 的行政管理制度…等。而教育訓練辦法之制訂，係為配合公 司人力資源發展之目標及貫徹實施教育訓練之必要，就有關 從業人員之教育訓練管理機構及實施訓練事項予以釐定，特 制訂本辦法；教育訓練為培養各級人員在組織系統上充分發 揮其職能，並予啟發其知識技能，進而達到相互協調支援， 提供工作效率，養成合理之思考及培養觀察能力，以計畫性 的教育訓練結合員工的前程發展規劃為基本方針；凡在組織 上各級主管在固定職務上均有對部屬施予教育訓練之義務（ 見原審卷二第469頁）。是以，被上訴人身於管理部經理， 參與上訴人公司制訂教育訓練辦法，為上訴人之新進人員訂 立職前教育訓練之指導方針及引導手冊，並多次於會議或以 電子郵件向上訴人副理級以下員工宣導應依系爭加班管理辦 法申請加班，要求其他主管審視加班之合理性，且曾因員工 未提出事前申請而否准其加班申請等情（見原審卷一第307- 315頁），均為其職責範圍，被上訴人身為經理，以此宣導 並執行公司政策，實屬當然。又新進員工引導手冊所列之加 班程序，係依系爭加班管理辦法辦理（見原審卷二第501頁 ），然被上訴人既非新進員工，亦非副理級以下之員工，自 應不受系爭加班管理辦法及進人員引導手冊之拘束。是上訴 人上開所辯，不足為採。 　⒌上訴人又辯稱被上訴人曾於105年8月31日提出加班申請單及 加班報告書，被上訴人雖為經理，但可以申報加班云云，雖 提出加班申請單及加班報告書為證（見原審卷一第317-319 頁）。然依上開加班申請單及加班報告書，可知被上訴人時 任財會部經理，為配合券商及準備會計師審查資料，時常利 用週六或平日之下班時間處理合併報表，以期能趕上進度， 但被上訴人與其他2名同仁於105年8月31日深夜因匆忙收拾 物品下班，疏未設定辦公室保全，以致系統發生異常，經保 全公司深夜通知管理部高層主管，經管理部要求被上訴人填 寫加班申請單說明原委，被上訴人才填寫加班申請單並附上 加班報告書說明加班狀況，並非主動提出加班申請。況該年 度相關出勤等申請，仍處於紙本與系統共存時間，申請人會 先以紙本送請主管核准後，再將核准後之紙本繳回人事單位 ，申請人才會接續上系統進行申請，完成申請後，系統會同 步發出待核通知予主管，主管收到通知便可直接連結通知上 系統進行核可，益見被上訴人毋須依系爭加班管理辦法申請 加班。 　⒍從而，被上訴人為經理級員工，並非系爭加班管理辦法所規 範之對象，毋須依據系爭加班管理辦法事先申請經主管核准 ，始可加班；被上訴人僅本於管理部經理之職責，參與上訴 人公司制訂教育訓練辦法，而向上訴人副理級以下員工宣導 應依系爭加班管理辦法申請加班；縱有其他經理級員工曾提 出加班申請，均不得以此推認被上訴人應受系爭加班管理辦 法之拘束。故上訴人辯稱被上訴人應依系爭加班管理辦法事 先申請加班，始得請領加班費云云，洵非有理。 　㈡被上訴人請求上訴人給付加班費77萬0855元，有無理由？　 　⒈按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。而勞工 應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於 勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第7條第2款參照）。 所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設 施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間， 但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之 主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之 證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且 依勞基法第30條第5項、第6項規定，應置備勞工出勤紀錄， 並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘 為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及 更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之 備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就 勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之 勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務 ；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而 自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者 ，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之 證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀 求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，勞動事件法第38條立法 理由可資參照。查，被上訴人主張其自106年8月起至111年7 月止之上、下班時間如附表1（即原證36）「被上訴人主張 上班時間」欄及「被上訴人主張下班時間」欄所示，有如「 加班總時數」欄所示之延長工時時數，上訴人應依法給付加 班費等語；上訴人則爭執其中如附表2（即原證39至原證43 ，見本院卷第120頁）被上訴人主張之上、下班時間，辯稱 ：員工於下午6時下班後，應有30分鐘休息時間，申請加班 一律應自下午6時30分起算，並以半小時為單位，延長至下 午9時30分為止，未滿半小時不計入加班時數，且不得以員 工下班後任意寄發電子郵件或傳送訊息，即認有延長工時之 必要及事實云云。經查： 　⑴被上訴人主張任職期間之工作為責任制，除主管事務外，尚 需處理董事長及總經理的交辦事項，經常需與公司內部及外 部單位溝通接洽，囿於專案進度、時程之急迫性，及貸款、 資金調度、徵才等時間壓力，需即時傳遞相關訊息予董事長 及總經理等語，業據提出電子郵件、WeChat及Line對話紀錄 為證（見原審卷二第91-166頁、第175-258頁、卷三第453-4 65頁）。又依卷附之上訴人公司108年10月2日簽呈，說明欄 上載：「查本公司管理部經理受董事長指派處理集團相關專 案事務，因配合董事長專案指示作業，平日工作時間經常延 至中午休息及下班需延長到深夜，甚至週六及週日需配合工 作，包含請特休放假期間，仍需配合作業工作，長期下來無 法獲得身心靈的放鬆及休息，除可能導致工作效率低落外， 亦對該員生理健康產生負面影響，故呈請同意給予該員額外 5天的慰勞假，以體恤該員長期延長工作時數的辛勞。」， 並經董事長批核：「該員平日工作未分日夜、上下班，特予 以準假特休，並特批加休2/17、2/18二日」等語（見原審卷 一第33頁）。足見被上訴人主張任職於管理部及總經理室期 間，除負責部門內工作之外，需同步處理董事長及總經理之 交辦事項，且因時效性及急迫性需立刻處理，以致長期於平 日午休、平日晚上、休息日及例假日有常態性之加班事實等 情，尚屬有據。故上訴人辯稱不得以員工下班後任意寄發電 子郵件或傳送訊息，即認有延長工時之必要及事實云云，即 非可採。 　⑵上訴人雖辯稱：縱被上訴人得申請加班，依公司規定加班一 律自晚間6時30分開始計算，以半小時為單位，延長至9時30 分止，未滿半小時不計入加班時數云云，並提出教育訓練辦 法、新進人員引導手冊為證（見原審卷二第469-507頁）。 惟勞基法係為保障勞工權益、加強勞雇關係而規範勞動條件 最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最 低標準（勞基法第1條規定參照），勞基法關於延長工時工 資之給付，並未限定應以30分鐘或1小時為計算單位，是勞 工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工 時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者， 即不得請求延長工時工資云云，應屬無效。況以被上訴人職 稱為經理級，既不符系爭加班管理辦法適用之範圍，而未能 向上訴人申請加班費之情形下，在平日下午6時後，衡情無 須先休息30分鐘，再於下午6時30分後開始加班，以免拖延 其下班時間。是上訴人前開所辯，亦無足採。 　⑶再者，被上訴人主張如附表2（即附表1黑底部分）所示上、 下班之打卡時間與實際上、下班時間不一致之部分，被上訴 人雖已下班打卡，或因假日無打卡紀錄，然仍持續加班處理 上訴人交付之工作等情，並提出WeChat及Line對話紀錄、電 子郵件等為證（見原審卷三第155-423頁），堪信被上訴人 確有加班之事實。至上訴人辯稱於疫情居家工作期間，兩造 簽有居家辦公增補協議，公司採用Google表單線上打卡，依 上開協議第3條約定，每日正常工作時間自上午8時30分至下 午6時，以不超過8小時為限…被上訴人若需延長工作時間， 需依上訴人規定辦理等語，並提出上訴人居家辦公增補協議 案為憑（見本院卷第109-110頁）。然被上訴人並不適用系 爭加班管理辦法，已如前述，被上訴人自無需依系爭加班管 理辦法事先申請並經其主管核准，始得加班。且被上訴人當 時經上訴人告知經理級不得請領加班費之情況下，仍較表定 之下班時間即下午6時後始為下班打卡（見原審卷三第495-4 98頁凱羿集團打卡系統資料），足認被上訴人應有加班之事 實。此外，被上訴人雖主張110年7月13日下班時間為下午10 時25分，然依卷附兩造WeChat對話紀錄，被上訴人該日應係 加班至下午8時27分（見原審卷三第376頁），再加計該日午 休時段中午12時至12時17分以WeChat通話之加班時間，該日 加班時數應為2小時44分即2.73小時，亦即分段一【1.34倍 】計2小時、分段二【1.67倍】計0.73小時。是以，被上訴 人如附表2（即附表1黑底部分）所示日期之實際上、下班時 間，應分別如「本院認定之被上訴人上班時間」欄、「本院 認定之被上訴人下班時間」欄所示，則被上訴人得請求之加 班時數應如「本院認定之加班總時數」欄。 　⒉按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者 ，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；因天災 、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第 36條至第38條所定勞工之假期，但停止假期之工資，應加倍 發給，並應於事後補假休息，勞基法第24條第1款、第2款、 第39條前段、第40條第1項前段分別定有明文。又勞基法第3 9條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍 發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃 因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假 日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小 時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續 工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工 時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應 屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工 假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部 分，應依同法第24條規定辦理，行政院勞工委員會（87）台 勞動二字第 039675 號函亦有說明（見本院卷第132-1頁） 。經查，被上訴人主張依附表1所示之上、下班時間計算加 班總時數，應如附表1之「例假日＋休假日【1倍】」欄、「 分段一【1.34倍】」欄、「分段二【1.67倍】」欄等欄位計 算加班費，除其中如附表2部分（即附表1黑底部分），應如 「本院認定之加班總時數」欄，據以計算各分段時數外，均 有理由。 　⒊再按消滅時效，自請求權可行使時起算。利息、紅利、租金 、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其 各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。時效完成後，債 務人得拒絕給付。民法第128條前段、第126條、第144條第1 項定有明文。又消滅時效，因左列事由而中斷：一、請求。 二、承認。三、起訴。左列事項，與起訴有同一效力：一、 依督促程序，聲請發支付命令。二、聲請調解或提付仲裁。 三、申報和解債權或破產債權。四、告知訴訟。五、開始執 行行為或聲請強制執行；時效因請求而中斷者，若於請求後 6個月內不起訴，視為不中斷；時效因聲請調解或提付仲裁 而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲 裁之請求經撤回、仲裁不能達成判斷時，視為不中斷。民法 第129條、第130條、第133條分別定有明文。故依其反面解 釋，若於請求後6個月內起訴，其時效仍於請求時即告中斷 。查被上訴人請求上訴人給付加班費，前於111年8月17日向 新北市政府申請勞資爭議調解，於111年9月2日調解不成立 ，但被上訴人已於請求後6個月內之111年10月4日向原審提 起本件訴訟，有新北市政府勞資爭議調解紀錄及起訴狀上收 狀戳可稽（見原審卷一第51-53頁、第9頁)。則自111年8月1 7日申請調解時時效中斷，回溯5年於106年8月18日前，即被 上訴人請求自106年8月1日起至同年月17日止之加班費請求 權，均已罹於時效。而被上訴人如附表1所示上開期間所請 求平日分段一加班時數為11.97小時(計算式：0.92＋0.12＋1. 03＋1.35＋1.55＋2＋1.63＋1.17＋0.72＋0.5＋0.53＋0.45＝11.97） 、平日分段二加班時數為0.2小時，此部分之加班費，上訴 人自得拒絕給付。 　⒋從而，被上訴人主張如附表1「加班總時數」欄之加班時數， 除其中如附表2（即附表1黑底部分）應為「本院認定之加班 總時數」欄，並扣除自106年8月1日起至同年月17日止罹於 時效部分外，可知被上訴人得請求之加班時數應如附表3「 加班時數」欄所示。又被上訴人主張自106年8月起至107年6 月止，每月薪資為8萬1000元，時薪為337.50元；自107年7 月起至110年1月止，每月薪資為8萬3000元，時薪為345.83 元；自110年2月起至110年7月止，每月薪資為8萬6000元， 時薪為358.33元；自110年8月起至111年6月止，每月薪資為 8萬8000元，時薪為366.37元，並提出107年7、8月之員工薪 資條（見原審卷三第447頁），且為上訴人所不爭執。是依 此計算，被上訴人得請求上訴人給付如附表3「加班金額」 欄所示之加班費，共計77萬1625元。則被上訴人請求上訴人 給付77萬0855元，應屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞基法第24條等規定，請求上訴人給 付77萬0855元，及如原判決附表二所示各月份加班費分別自 次月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理 由，應予准許。原審判命上訴人如數給付本息，並為准、免 假執行之宣告，及就不應准許部分，為被上訴人敗訴之判決 ，並駁回其該部分假執行之聲請，於法核無違誤。上訴人指 摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回其上訴。　 　 七、至上訴人公司之加班事宜既係以系爭加班管理辦法為據，則 上訴人申請傳喚證人蔡侑呈，證明上訴人有將工作規則張貼 於辦公室之公佈欄乙節，核無必要。又本件事證已臻明確， 兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後， 認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明 。 八、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官 郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林桂玉

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-84-20250225-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第98號 上 訴 人 甲○○ 訴訟代理人 呂嘉坤律師 複 代理 人 許宏宇律師 被 上訴 人 台灣高速鐵路股份有限公司 法定代理人 江耀宗 訴訟代理人 鄭景霈律師 盧志偉 上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國113年2 月27日臺灣士林地方法院112年度勞訴字第138號第一審判決提起 上訴，本院於114年1月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國93年8月16日起受僱於被上訴人，原 在高鐵桃園車站任職，112年3月間調任台灣高鐵維修處場站 設施部北區設施維護二課新竹車站資深機電督導，每月工資 新臺幣（下同）6萬9,500元（下稱系爭勞動契約）。被上訴 人以伊於110年8月間任職高鐵桃園車站時，以如附表1、2所 示簡訊恐嚇、性騷擾同事A女（真實姓名年籍詳見臺灣桃園 地方檢察署111年度偵字第674號卷【下稱偵查卷】，下稱系 爭性騷擾事件），違反工作規則情節重大為由，於112年6月 15日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終 止系爭勞動契約。惟伊對此已深刻悔悟，與A女達成和解， 經本院112年度上易字第556號刑事判決諭知緩刑確定，被上 訴人終止系爭勞動契約有違解僱最後手段性原則，且已逾30 日除斥期間，自不生效力。伊得訴請確認兩造間僱傭關係存 在，請求被上訴人給付112年6月16日至同月30日間之薪資3 萬4,750元、111年度績效奬金21萬1,840元，合計24萬6,590 元，另請求自112年7月1日起至伊復職前一日止，按月給付 工資6萬9,500元及按月提繳勞工退休金4,590元。爰依系爭 勞動契約、民法第487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第6條第1項、第14條第1項規定，求為判決：⑴確認兩 造間僱傭關係存在。⑵被上訴人應給付上訴人24萬6,590元， 及自勞動調解聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。⑶被上訴人應自112年7月1日起至上訴人復職 前一日止，按月於當月30日給付上訴人6萬9,500元，及自各 期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑷ 被上訴人應自112年7月1日起至上訴人復職前一日止，按月 提繳4,590元至上訴人之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專 戶）之判決。 二、被上訴人則以：伊為運輸服務業，對工作場所之性騷擾採取 零容忍態度，上訴人任職十餘年，對此知之甚詳，卻仍對A 女為性騷擾，倘使上訴人繼續任職，恐造成A女及其他員工 之恐慌，及對職場工作環境之不安全感，是上訴人違反工作 規則情節重大，伊終止系爭勞動契約實為不得已之最後手段 。伊前於110年10月12日收到系爭性騷擾事件申訴書，但上 訴人否認有性騷擾情事，且未有可直接認定上訴人傳送不當 内容簡訊之事證，故認定性騷擾不成立。嗣A女復於112年3 月20日以臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）111年度審易 字第1451號刑事判決提出性騷擾申訴，性騷擾事件申訴處理 委員會於112年5月22日開會認定上訴人性騷擾A女成立，是 伊於112年5月22日始在客觀上確信上訴人確有性騷擾A女、 違反工作規則重大之事實，則伊於112年6月15日終止系爭勞 動契約，未逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間。系 爭勞動契約既已合法終止，上訴人請求給付薪資、提繳勞工 退休金，自無理由，而上訴人於111年度績效獎金發放日已 不在職，即不具受領資格等語，資為抗辯。 三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並 上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵確認兩造間僱傭關係存在。⑶被 上訴人應給付上訴人24萬6,590元，及自勞動調解聲請狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑷被上訴 人應自112年7月1日起至上訴人復職前一日止，按月於當月3 0日給付上訴人6萬9,500元，及自各期應給付日之翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。⑸被上訴人應自112年7月1 日起至上訴人復職前一日止，按月提繳4,590元至上訴人之 勞退專戶。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事實（見本院卷第75、76、151、152頁）： 　㈠上訴人自93年8月16日起受僱於被上訴人，A女亦受僱於被上 訴人。上訴人與A女屬不同部門，無上下隸屬關係。 　㈡上訴人於110年8月31日至同年9月6日間，傳送如附表1、2所 示內容之簡訊予A女。 　㈢桃園市政府警察局八德分局於110年10月12日將性騷擾事件申 訴書函送被上訴人。 　㈣上訴人於112年3月20日與A女和解，作成桃園地院112年度桃 司小調字第292號調解筆錄。　 　㈤A女於112年3月20日以桃園地院111年度審易字第1451號刑事 判決為新事證，再度向被上訴人提出性騷擾申訴。 　㈥A女前對上訴人提出恐嚇危害安全之刑事告訴，經桃園地院11 1年度審易字第1451號、本院112年度上易字第556號刑事判 決認定上訴人犯恐嚇危害安全罪，處有期徒刑7月。緩刑3年 ，緩刑期間付保護管束，並應於判決確定之日起1年內，完 成20小時之法治教育課程確定。 　㈦被上訴人員工盧志偉於112年6月15日上午在高鐵新竹車站辦 公室將解僱通知書交付予上訴人。 五、得心證之理由： 　㈠被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約 ，是否有據？　 　⒈按被上訴人工作規則6.11.2規定：「依6.11.1 f)係指員工有 下列情形之一，屬違反勞動契約或工作規則，情節重大者： ……b)在工作場所對同仁或他人成立性侵害或性騷擾且情節重 大者。」（見原審勞專調卷第181頁）。經查，上訴人任職 高鐵桃園車站時，於110年8月31日至同年9月6日間，傳送如 附表1、2所示內容之簡訊予A女，為兩造所不爭執（見兩造 不爭執之事實㈡）。觀諸該等訊息內容，不但有加害A女身體 、自由等惡害告知，足使A女心生畏怖，構成刑法第305條恐 嚇危害安全罪，另有以性要求、具有性意味或性別歧視之言 詞，致侵犯或干擾A女人格尊嚴、人身自由，對A女亦構成性 騷擾。次查上訴人係在其桃園市○○區○○路000巷0號13樓住處 ，使用軟體Globfone.com（伺服器名稱CLOUDFLARENET）， 向A女傳送如附表1、2所示內容之簡訊，有桃園市政府警察 局刑事警察大隊111年4月14日函附職務報告影本可稽（見偵 查卷，卷宗外放）。依被上訴人提出之上訴人、A女上班時 間及騷擾行為時間對照表（見原審卷第122、123頁），上訴 人傳送如附表2編號三⑵之簡訊時，係在其上班時間，而上訴 人傳送如附表2編號四⑴、⑵之簡訊時，係在A女上班時間。足 認上訴人曾在自己上班時間對A女傳送騷擾簡訊，亦曾在A女 上班時間傳送騷擾簡訊。另如附表2編號一簡訊內容記載「I will often go to Taoyuan high speed rail station to observe you.I know you will take the taxi on Yongfu Road.（我經常在桃園高鐵站觀察妳，我知道妳是在永福路 搭計程車的吧）」，而上訴人工作內容包括中央監控、門禁 系統、CCTV及職安衛相關作業，有上訴人約談紀錄可憑（見 原審卷第137頁），又依A女與上訴人之Line對話紀錄，A女 稱「該不會CCTV都照著我吧」，上訴人回應「沒錯」、「全 車站最好看的，當然要看囉」，另上訴人向A女稱「你沒打 算戴護目鏡？啊我不該問的。畢竟使用CCTV注意到你，然後 被當成BT是很不舒服的事」等語（見原審卷第152頁）。由 上可知，上訴人會在上班時間使用CCTV察看A女動態，且會 利用上班時間收集到之A女動態，對A女傳送騷擾訊息，更曾 在自己上班時間對A女傳送騷擾簡訊，亦曾在A女上班時間傳 送騷擾簡訊，則上訴人之行為，核屬於被上訴人工作規則6. 11.2所示「在工作場所對同仁成立性騷擾」之情形，應甚明 確。 　⒉次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情 節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項， 客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭 關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當， 舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇 主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、 勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予 解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響 雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當 之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件 ，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院111年度台上字第6 97號判決意旨參照）。經查，上訴人向A女傳送如附表1、2 所示內容之簡訊，已違反被上訴人工作規則6.11.2規定。審 酌上訴人係故意違反該工作規則，另被上訴人為大眾運輸業 者，為提供搭車民眾安全服務，就範圍廣大之軌道、月台、 機房設備之安全監控，仰賴監視設備之遠端監控，上訴人職 司中央監控、門禁系統、CCTV及職安衛相關作業，應知監控 系統之使用，乃提供運輸安全之用，不能公器私用，上訴人 竟利用執行勤務之機會，以監控設備CCTV獲取A女之動態訊 息，再以之對A女為性騷擾，足以造成A女及其他員工對職場 工作環境之不信任、不安全感，被上訴人內部紀律維護之能 力遭受相當質疑，並嚴重破壞兩造間之信賴關係，應認已合 於勞基法第12條第1項第4款之「情節重大」，客觀上已難期 待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，則 被上訴人於112年6月15日依勞基法第12條第1項第4款規定終 止系爭勞動契約，洵屬有據。 　⒊再按雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日 起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。該所稱「 知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節 重大，有所確信者而言（最高法院110年度台上字第1246號 判決意旨參照）。上訴人雖主張：被上訴人遲至112年6月15 日始終止系爭勞動契約，已逾勞基法第12條第2項規定之30 日除斥期間云云。惟查，被上訴人於110年10月12日收受桃 園市政府警察局八德分局之A女性騷擾事件申訴書函後（見 原審勞專調卷第64頁），經調查因無明確證據認定A女通聯 紀錄上顯示之騷擾簡訊為上訴人所為，故性騷擾事件申訴處 理委員會認定性騷擾事件不成立，有性騷擾事件申訴處理委 員會110年11月16日及同月24日會議紀錄可考（見原審卷第1 30至148頁），自難認被上訴人對於上訴人違反工作規則6.1 1.2規定有所確信。嗣A女於112年3月20日以桃園地院111年 度審易字第1451號刑事判決為新事證，再度向被上訴人提出 性騷擾申訴（見本院卷第117頁），性騷擾事件申訴處理委 員會於112年5月22日開會認定性騷擾事件成立，並屬於情節 重大之性騷擾事件，有性騷擾事件申訴處理委員會112年5月 22日會議紀錄可稽（見原審卷第150頁），可認被上訴人斯 時始就上訴人違反工作規則6.11.2規定有所確信，則被上訴 人於112年6月15日終止系爭勞動契約，未逾30日除斥期間。 上訴人此部分主張，並非可取。 　㈡上訴人各項請求，有無理由？　　 　⒈被上訴人既已於112年6月15日，依勞基法第12條第1項第4款 規定合法終止系爭勞動契約，則上訴人訴請確認兩造間僱傭 關係存在，請求被上訴人給付112年6月16日至同月30日間之 薪資3萬4,750元，另請求自112年7月1日起至其復職前一日 止，按月給付工資6萬9,500元及提繳勞工退休金4,590元， 自非有理。 　⒉依被上訴人薪資給付辦法6.3規定，績效獎金屬於恩惠性給與 （見原審勞專調卷第168頁）。另依被上訴人薪資給付辦法6 .3.2b)、c)規定，績效獎金適用對象為該年度12月31日（含 ）以前到職之一般員工或本國籍約聘員工（不含實習生）， 於發放當日仍在職或留職停薪之人員；發放時間除另有核定 發給日期外，原則上係於獎金年度之次年度6月30日發給（ 見原審勞專調卷第169頁）。足認績效獎金原則上是於獎金 年度之次年度6月30日發放，且發放之對象乃發放當日仍在 職之員工。是以，111年度績效奬金係於112年6月30日發放 ，但被上訴人已於112年6月15日合法終止系爭勞動契約，上 訴人於112年6月30日發放時即非仍在職之員工，不符合領取 111年度績效奬金之資格。則上訴人請求被上訴人給付111年 度績效奬金21萬1,840元，難認有據。　 六、從而，上訴人依系爭勞動契約、民法第487條本文、勞退條 例第6條第1項、第14條第1項規定，訴請⑴確認兩造間僱傭關 係存在。⑵被上訴人應給付上訴人24萬6,590元本息。⑶被上 訴人應自112年7月1日起至上訴人復職前一日止，按月於當 月30日給付上訴人6萬9,500元本息。⑷被上訴人應自112年7 月1日起至上訴人復職前一日止，按月提繳4,590元至上訴人 之勞退專戶，核非有據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判 決，並無違誤。上訴意旨仍執陳詞，求予廢棄改判，為無理 由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證 據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明 。　　 八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠 附表1： 編號 傳送時間 傳送內容 一 110年9月4日晚間7時50分許 You hurt my feelings.I will Pester you to death.（妳傷害我的感情，我要纏死妳） 二 110年9月4日晚間9時39分許 I'll tell you next,I'll findy your sister(Pei Long).and get a bra and panties from where she lives.would be have a funny.（接下來告訴妳，我會找到妳的妹妹〈○○〉。從她住的地方拿她的內衣內褲。應該很有趣。） 附表2： 編號 傳送時間 傳送內容 一 110年8月31日晚間10時32分許 A女，I will often go to Taoyuan high speed rail station to observe you.I know you will take the taxi on Yongfu Road.（A女，我經常在桃園高鐵站觀察妳，我知道妳是在永福路搭計程車吧。） 二 ⑴110年9月2日下午6時6分許 A女，Do you think it will be fine if you ignore me? as long as make a mistake,I will complain to you everywhere.I curse you.（A女，妳覺得你不理我就好了嗎？只要妳犯錯，我就會到處投訴妳，我詛咒妳。） ⑵110年9月2日晚間8時49分許 A女，I know that your home is in the Xiaying District,the most rural area of Tainan City.I will visit yout parents and sister.I CURSE YOU.（A女，我知道妳家就在台南最鄉下的下營區。我會去拜訪妳的爸媽和妹妹，我詛咒妳。) 三 ⑴110年9月3日凌晨5時24分許 Bitch,Go to the Xiaying District fo Tainan City today.Guess what will happen to your home today?（婊子，我要去臺南市下營區猜猜今天妳家會發生什麼事？） ⑵110年9月3日上午9時20分許 A女,Finally arrived at the Xiaying District of Tainan City.Guess what will happen next?（A女，終於到台南市下營區了，猜猜接下來會發生什麼事？） 四 ⑴110年9月5日晚間10時50分許 Bitch,I will continue to pester you,Curse you,And curse you that you will not get married uni\til you are 55.（婊子，我會繼續纏著妳、詛咒妳，詛咒妳直到55歲才結婚。） ⑵110年9月5日晚間10時54分許 Bitch,I will hack into your home while you go to work,steal your underwear and masturbate on the spot.（婊子，妳上班的時候我就闖進妳家，偷妳的內褲當場自慰。） 五 ⑴110年9月6日上午8時1分許 A女,Bitch pig,get up,I want to continue to rape you,the moan of a bitch satisfies me.（A女，婊子豬，起來，我要繼續強姦妳，婊子的呻吟讓我滿足。） ⑵110年9月6日上午8時8分許 Bitch pig,get up,I'm going to continue to insert you, the moan of a bitch satisfies me.（婊子豬，起來，我要繼續插妳，婊子的呻吟讓我滿足。）

2025-02-25

TPHV-113-勞上-98-20250225-1

勞上
臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第35號 上 訴 人 田玉霞 訴訟代理人 陳昭琦律師(法扶律師) 複代理人 王怡璇律師 被上訴人 亙順科技股份有限公司 法定代理人 莊家毅 訴訟代理人 陳銘雄 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年8月16日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第40號第一審判決提 起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國108年6月12日起任職於被上訴人 公司擔任現場技術人員，月薪新臺幣（下同）33,000元。上 訴人於112年10月13日因公司廠房棧板及工作動線設計不良 ，導致上訴人工作時骨折受傷，需休養3個月，嗣因被上訴 人稱現場工作量太大，央請上訴人回現場幫忙，上訴人遂於 112年11月29日回廠上班，但因腳痛難忍不堪負荷而向被上 訴人表示無法繼續工作，詎被上訴人竟於112年11月30日以 口頭開除上訴人。被上訴人既係依勞動基準法（下稱勞基法 ）第11條第5款認為上訴人無法勝任工作而終止兩造間勞動 契約，自應依勞工退休金條例第12條規定給付上訴人資遣費 73,746元，及依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規 定開立非自願離職證明書。上訴人於遭解僱時尚有2日之特 休假未休畢，亦得依勞基法第38條第4項規定請求特休假未 休工資2,200元，爰依上開規定請求被上訴人給付。聲明：㈠ 被上訴人應給付上訴人75,946元，及自113年7月17日起至清 償日止按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應開立非自願 離職證明書予上訴人。 二、被上訴人則以：被上訴人係因上訴人於工作場所毆打同事， 違反員工守則，經被上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止 勞動契約，上訴人無從請求被上訴人給付資遣費及開立非自 願離職證明書。另上訴人雖有特休假2日未休畢，但其係因 違反員工守則而遭解僱，不可歸責於雇主，應不需發給特休 假補償金等語為辯。 三、原審判決被上訴人應給付上訴人特休假而未休工資2,200元 ，駁回上訴人其餘請求。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠ 原判決不利上訴人部分廢棄；㈡廢棄部分，被上訴人應再給 付上訴人73,746元本息，並開立非自願離職證明書予上訴人 。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（被上訴人敗訴部分未據上 訴，不在審理範圍）。 四、本院判斷： 　㈠上訴人主張被上訴人係以其不能勝任工作為由，依勞基法第1 1條第5款終止勞動契約云云，為被上訴人所否認，然上訴人 並未提出任何被上訴人以上該事由為終止之事證，參諸上訴 人對其於112年11月30日與另名員工發生肢體衝突，被上訴 人於同日解僱彼2人等情不爭執（原審勞訴字40號卷，下稱4 0號卷，第113頁），並有廠內監視錄影光碟可證，及被上訴 人於112年12月18日、27日勞資爭議調解時均陳述係因上訴 人在公司動手打架，公司將打架之員工雙方均開除（原審勞 訴字44號卷，下稱44號卷，第19-21頁）。此該情形足證被 上訴人主張其因上訴人違反不能打架之員工守則，而以勞基 法第12條第1項第4款規定終止勞動契約乙節，自可採信。上 訴人主張被上訴人係以勞基法第11條第5款終止勞動契約云 云，核與事證不符，洵非可採。 　㈡上訴人雖稱：衝突當日係其因與另名員工（依被上訴人陳述 該員工為陳籽蝶）發生口角，陳籽蝶嗆聲要以棧板砸上訴人 ，嗣見對方拿紙箱走來，以為要砸上訴人，上訴人才用手上 東西加以推擊，主觀上乃出於自衛，並非故意傷害陳籽蝶云 云（40號卷第102頁）。然依原審勘驗監視錄影畫面，顯示 陳籽蝶（即員工B）拖拉棧板進入一處通道，在通道內之上 訴人見狀即手持白色長條物戳向陳籽蝶胸前2下，陳籽蝶隨 即放下棧板走出該通道遠離上訴人；上訴人激動舉起右手指 向陳籽蝶2次，同時跑步追向陳籽蝶，以右手推陳籽蝶右後 肩，陳籽蝶遭推後，加速離去等情，有原審勘驗筆錄可參（ 40號卷第114頁）。衡以棧板為能承載貨物重量且重複使用 ，其本身質地及重量非輕，且體積甚大，此觀該女員工陳籽 蝶當時以拖拉方式移動棧板之情自明，在通常情形況下，鮮 有可能被利用作為攻擊他人之器物，尤以陳籽蝶係於上班時 間拖移該廠內用以堆放物品之棧板，依吾人一般生活經驗所 習知，當會認為其行舉應與工作有關，而不致聯想陳籽蝶係 要拿取棧板砸人。上該過程不能認上訴人有因誤認陳籽蝶要 以棧板對之攻擊，為了自我防衛才以白色長條物戳擊陳籽蝶 之情形，此觀陳籽蝶快步遠離上訴人時，上訴人仍自後加速 追趕並徒手自後猛推陳籽蝶右肩益明。上訴人主張係因自衛 而推擊陳籽蝶云云，顯係事後圖以卸責之詞，不足採信。是 而被上訴人主張上訴人上該行舉已違反員工守則第13條「員 工之間應團結合作，不挑撥離間、不搬弄是非、不吵架打架 ，如發生上述事情經知悉，一律以開除論，不得有任何異議 」之規定，洵屬有據。 　㈢按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「 情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項 ，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當 ，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對 雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度 、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應 予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影 響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相 當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要 件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱 ，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第6 97號判決意旨參照）。上訴人雖主張：彼等縱有打架行為， 亦屬過失初犯，情節並非重大云云（本院卷第33頁）。然上 訴人前該戳擊及追打之行舉，並非出於自我防衛之目的及意 思，已如前述，上訴人顯係故意攻擊陳籽蝶而非過失。並觀 陳籽蝶於事發當日傳予被上訴人副總訊息所言：「今天的事 發原因是記保養燈的數量...她（即上訴人）一直說我灌水. ..只不過我的登記方式不一樣，她就是這樣想盡辦法要逼走 我，4年多了一直不放棄...」，對照上訴人同日以LINE傳訊 予被上訴人副總之訊息稱：「陳青青（按：即指陳籽蝶）昨 天保養燈多記。被我抓到...早上我們吵架了」、「你不要 覺得不好意思。我本來能在公司待這麼久就是想看她有天我 跟她一起被干掉...」（40號卷第133頁），足見上訴人確有 長期藉端霸凌陳籽蝶之情，佐以被上訴人除將上該員工間應 團結合作，不可吵架、打架等規範訂明於工作規則外，並使 上訴人及其他員工均在該守則上簽名確認，可徵被上訴人主 張：因上訴人先前即有長期霸凌同事、存有攻擊意圖，曾經 公司多次協調輔導乙節，應可採信。然上訴人簽署上該守則 不久後（按：該守則係112年9月1日修訂，見40號卷第63-67 頁），反變本加厲，僅因一時與陳籽蝶發生口角氣憤，即視 公司一再重申之禁令為無物，動手將陳籽蝶打傷（參見同上 卷第69頁陳籽蝶下嘴唇傷勢照片），所為除已違反被上訴人 工作規則外，更涉犯刑法第277條之故意傷害罪，其違反工 作規則之情節難謂並非重大。是而被上訴人因上訴人存有長 期霸凌同事行為，經多次告誡及輔導無效後，為此特別書立 上該守則並明訂將予解僱之違反效果，期待上訴人能警惕而 確實遵守，然上訴人卻未珍惜公司此般最後再予改正之機會 ，猶於簽署守則後不到3個月，故意違犯此該涉及刑事責任 之重大違規行為；且被上訴人公司共計10名員工，其中3名 女員工在廠內負責漁船燈具的保養工作，其餘男員工皆要上 船工作等情（本院卷第112頁），為上訴人所不爭執，並有 該員工守則之簽名可資對照，可見無將上訴人調任他職之可 能。此該情形足認客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之 懲處手段而繼續其僱傭關係，被上訴人以勞基法第12條第1 項第4款為由終止兩造間勞動契約，符合最後手段性之要求 ，並無不法。上訴人執前揭情詞，主張被上訴人係違法解僱 云云，自非可採。 五、綜上所述，被上訴人係以上訴人違反勞基法第12條第1項第4 款事由合法終止兩造間之勞動契約，是而上訴人依勞工退休 金條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費73,746元本息 ，及依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定，請求 被上訴人開立非自願離職證明書，均屬無據，不應准許。原 審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不 當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認 不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 周佳佩 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 蔣志宗 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師 提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-02-25

KSHV-113-勞上-35-20250225-1

勞簡
臺灣桃園地方法院

給付年終獎金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號 原 告 邱翊浤 訴訟代理人 游淑琄律師（法扶律師） 被 告 景碩科技股份有限公司 法定代理人 廖賜政 訴訟代理人 葉智超律師 陳業鑫律師 上列當事人間請求給付年終獎金等事件，本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　　　 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為 本案言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，但 於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第26 2條第1、2項分別定有明文。查，原告起訴時原訴之聲明第2 項為：請求被告應提繳新臺幣（下同）2,791元至原告設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（ 本院卷一9頁），嗣於民國114年2月18日言詞辯論期日撤回 對該項聲明之起訴（本院卷二189頁），此亦據被告之訴訟 代理人當庭表示同意在案（本院卷二189頁），揆諸上開規 定，此部分已生撤回之效力。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自111年11月22日起任職於被告並擔任工程師，約定月薪 為52,900元，任職之初所屬部門員工為7人，員工後於112年 3月初陸續離職，至同年4月部門人數銳減為3人，被告因一 時無法補足人力，遂陸續要求原告承接離職員工之業務，至 同年4月底承擔其中2位離職員工各1項業務，當時原告所屬 主管告知此僅為暫時職務代理，日後人力補足時即重新分配 業務。詎被告並未立即補足人力，原告因而多次以電子郵件 告知業務負擔過重，均未獲被告回應，原告僅得持續承擔工 作負擔，惟被告卻因原告多次去信說明工作負擔過重而引起 主管不悅，竟於113年1月本應發放前一年之112年10月至12 月季獎金15,000元，及112年全年2個月薪資年終獎金計105, 800元均未發放，並聲稱係因原告112年績效評估為C等，故 不予發放，然分別於112年6、8、9月遞補至原告所任職部門 之新人，均有拿到部分年終獎金及季獎金。原告任職期間競 競業業，在人力短缺且被告管制加班時數下，仍完成指定工 作不敢怠慢，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而 遭評為C等，且因此被扣除年終獎金及季獎金，原告以電子 郵件申訴，仍未獲置理。 　㈡被告於求職網頁一再強調每年有2個月年終獎金，顯見此為工 作一定時間之對待給付，而兩造所簽立之受僱服務契約書（ 下稱系爭受僱契約）第7條標題雖記載為「非工資之恩惠性 給與」，然該條第3項內容為勞動基準法（下稱勞基法）第2 9條規定之重申，顯見如勞工於事業單位營業年度終了結算 時在職，且當年度工作無過失，即具備分配紅利之要件，對 符合前開要件之勞工，事業單位不可任意不予發給，次依被 告112年度年終獎金發放公告（下稱系爭2023年年獎發放公 告）、本院110年度勞訴字第81號民事判決，均揭示公司有 盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有 受領111年年終獎金，可見被告於112年度終了結算時確有盈 餘，並有員工領取年終獎金，而原告為在職且無過失有領取 年終獎金之權利，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一 般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與，故原告當得請 求2個月薪資年終獎金計105,800元。 　㈢被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000元予原告 ，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季 季獎金15,000元。依被告訂定之季紅利獎金管理辦法（下稱 系爭季紅利獎金辦法）第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1 條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行 所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於 112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課 兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而其他部門員 工僅負責單一課業務，在此情形下被告卻未具體說明合理理 由，為何對兼2課別之原告為過苛考績不給予季獎金，被告 未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之 績效在無目標前提下如何得為有效考核，故被告無從以考績 理由不給予季獎金。 　㈣原告於113年2月1日雖有與被告就考績結果進行申訴面談，結 論為主管有表示願意再就有問題事項給予說明，惟未達成認 定原告考核無瑕疵之結論，原告後續持續以電子郵件詢問人 資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被 告未符申訴程序應有義務，且被告無採規章流程反覆調查， 反藉故懲處原告而於同年4月18日提出獎懲申請單，然原告 未見聞過員工訪談表亦未簽名，甚113年4月獎懲資料如何認 定112年被告所為考績評等、拒發年終獎金為合法。若原告 工作表現差勁，被告為何未將離職人員之業務交由訴外人即 原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，且原告年中考績為何評核 為B等，被告須特別敘明理由。　　 　㈤原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均遭被告拒 絕而認定為曠職，被告訂定之出勤管理辦法（下稱系爭出勤 辦法）第6.1.2條雖記載「遇有緊急事故或急病而未能事先 辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管 先行口頭報備或委託同事代辦請假手續」，惟此非強制事前 報備制，原告於病假後上班即補提請假證明書，卻遭認定曠 職而扣2日薪資計3,526元（計算式：52,900元×2/30，原告 自行將小數點以下無條件捨去），惟被告過往對原告請病假 百般刁難，原告不得已未提前提出請假說明，而事後立即提 出病假證明應為合法請假，依勞工請假規則第4條第4項規定 ，普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，故被 告應返還1,763元予原告。另被告就桃園市政府勞動檢查處 （下稱勞檢處）以違反勞基法第43條規定裁罰後提起訴願， 而勞動部決定訴願駁回，肯認原告請假合理、合法，被告剋 扣薪水無理由。　　　 　㈥被告另有拒絕原告於113年3月25日請特別休假，原告因而申 請勞資爭議調解，惟調解不成立。嗣原告於113年5月2日以 新屋郵局存證號碼000048號存證信函通知被告違反勞工法令 ，並於同年月6日終止勞動契約，請求被告給付資遣費及開 立非自願離職證明書，再原告於同年月16日向桃園市政府申 請勞資爭議調解，並於同年6月4日在桃園市新世紀愛鄉協會 進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。後被告 於同年6月25日以存證信函通知已給付資遣費予原告，並檢 附開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證 明書，惟仍不願補足年終獎金、季獎金及扣曠職病假之薪資 。 　㈦為此，爰依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定 提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告122,563元（ 含季獎金15,000元、年終獎金105,800元、2日病假半薪1,76 3元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。 二、被告則以： 　㈠原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均未依照勞 工請假規則第10條、勞動部104年勞動條3字第1040130742號 函、系爭出勤辦法第6.1.2條等規定，於事前請假或委託他 人代辦請假手續，甚連口頭通知主管或委託他人代辦手續亦 未為之，即連續2日逕行未到班，事後更未提出任何急病證 明文件以說明有何事前請假之困難存在，顯無視法令及職場 規範，亦與勞工請假規則及系爭出勤辦法規定之內容不符， 原告既無正當理由未依照請假程序辦理，亦未出勤提供勞務 ，被告本無給付該2日工資之義務，且系爭出勤辦法絕非可 解釋為倘有緊急事故或急病即可恣意不遵守規定，原告所患 非急病亦非緊急事故，為何無法遵守系爭出勤辦法之規定， 原告亦未依規定檢附證明文件。另行政機關駁回被告提出之 訴願，係僅憑原告就診收據認定其曠職屬合法有據，顯然有 不適用法律恣意認定之重大瑕疵。 　㈡參照最高行政法院111年度上字第244號、臺北高等行政法院1 10年度簡上字第27號等判決，被告之季獎金屬恩惠性給與性 質，並非工資。依系爭季紅利獎金辦法第1.2條、第4.2.3.1 條、第4.2.3.2條等規定，季紅利獎金之發放除取決於被告 營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及 發放金額，非勞工只要提供勞務即可領取，故季紅利獎金性 質應屬雇主基於留才及勉勵目的而發放之恩惠性給與，不具 備勞務對價性而非屬工資。原告主張因主管不滿其反映工作 負擔過重故拒絕核發季獎金一事，原告並未舉證以實其說， 且原告所提出之通訊軟體LINE對話紀錄係斷章取義片面擷取 ，與事實不符。原告被評為C等係因其工作表現不佳且有諸 多缺失所致，而原告未獲季獎金原因，實係因其工作上錯誤 百出，於任職期間除負責處理之CAR、FMEA等業務進度落後 未準時完成且品質未符要求外，亦與其他同事溝通不良發生 衝突，被告對於考核等第最佳之A與最末之C會要求主管務必 於考核表敘明理由，而原告經評核為C等之理由為「⒈接手CA R業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」 ，故原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，因此依照 系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，原告本無權請求被 告發放季紅利獎金。又謝佳君因其工作表現效率高於平均且 比原告優秀，故獲得較高之考績實屬正常；訴外人即原告同 部門同事吳亭瑩因112年年中考評結果不佳，故依系爭季紅 利獎金辦法第4.2.3.2條規定，確未領到112年7月、10月發 放之季獎金，後因吳亭瑩經提點後工作表現有改善，因此年 底考績評核成績優於原告，自有權領取當年度第4季季獎金 。　 　㈢依系爭受僱契約第7條第3項規定，及系爭2023年年獎發放公 告說明、㈠之內容：「2023年度年終獎金發放說明：㈠評核 計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際 任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，可知年終 獎金發放取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣 ，以決定是否發放及發放金額，非發放定額，亦非原告有工 作即必然可領取之勞務對價，故年終獎金性質應屬恩惠性給 與而非工資，且依最高法院108年度台上字第890號、臺灣新 北地方法院112年度勞簡字第59號等判決可知，對於勞工之 考績評核，主管有其權限且為雇主人事管理核心，非法院可 介入審查之標的，勞工亦無從置喙。原告於112年間至少有6 9.5小時之請假或曠職，已與發放年終獎金之「全年工作」 要件不符，又原告於其經辦工作多有遲誤延宕及疏失違誤之 情，業經訴外人即原告直屬主管林胤堯多次面談提醒，惟原 告毫無改進，林胤堯始於112年年終考績給予原告C等考績， 原告因不滿而提出內部申訴，林胤堯與訴外人即原告處級主 管廖書筠偕同人資部門於113年2月1日再次召開面談會議， 說明原告對其負責之CAR業務未落實追蹤管理責任，且內容 錯誤百出經主管逐一指正，對於主管詢問追蹤事項毫不理解 亦無意釐清，對於承辦業務確有疏失。原告經112年底評核C 等考績後仍拒絕改善持續延宕，並於113年4月被處以小過乙 次，而原告於112年2月開始進入績效改善計畫，惟其於被告 尚未告知最終結果前即主動終止勞動契約，足證原告根本無 權領取年終獎金。另原告提出之人力銀行招募廣告截圖所刊 登之徵才資訊係何時刊載並非明確，形式真正性亦屬可疑， 更非兩造間合意約定之契約內容，原告勞動條件應以系爭受 僱契約為準，無從以徵才廣告為請求權基礎。況招募廣告所 提「平均年薪14個月」與「年終平均發放2個月」係指全公 司工作表現良好之人員平均可領取之給付，原告於112年度 考績僅獲得C等且為部門末位，難謂工作表現良好無過失， 故無權請求被告給付年終獎金。 　㈣被告對季獎金、年終獎金均設有發放條件，除參酌營運獲利 外，亦須考量勞工工作表現有無過失及考績分數，非提供勞 務即必然可領取，足證不具備勞務對價性。原告援引本院11 0年度勞訴字第81號民事判決係指雇主對年終獎金數額計算 已有制訂標準，於本件無比附援引之可能。另依本院113年 度重勞訴字第1號民事判決，倘年終獎金計算方式係依雇主 營收情形、個人考績優劣、主管評核等不確定因素進行調整 ，即不具勞務對價性而非屬工資。　　 　㈤原告雖主張其加班時數最多代表工作表現最佳，惟加班時數 多寡並無法與工作表現優劣劃上等號，加班原因有可能為工 作較多或工作效率不佳，而原告有諸多工作缺失及延宕，可 知原告會加班純粹係因工作效率不佳所致，其主張顯與事實 不符，況對照原告所屬部門同事之工時分析紀錄，原告非實 際工時最多者，可見原告不僅誇大自身工作表現，亦對造成 同仁困擾無反省之意等語，資為抗辯。 　㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： 　㈠原告自111年11月22日起受僱於被告，擔任工程師，約定每月 工資為52,900元，最後工作日為113年5月6日。　 　㈡被告於111年11月22日以月提繳工資53,000元為原告提繳勞退 金；嗣於113年3月1日將月提繳工資調整為55,400元，迨於 同年5月11日停繳。　 　㈢原告於112年績效評估為C等。 　㈣被告有給付原告112年第1至3季各15,000元之季獎金、111年 年終獎金13,700元（本院卷二189頁），惟被告迄未給付原 告112年10月至12月之季獎金、112年年終獎金。　 　㈤原告經被告認定於113年2月27日、同年3月1日曠職，後被告 遭勞檢處以其違反勞基法第43條規定，裁罰20,000元，而被 告提起訴願後，經勞動部於113年10月25日以勞動法訴字第1 130010905號訴願決定書（下稱系爭決定書）訴願駁回在案 （本院卷二77-78頁）。 　㈥被告於113年6月25日以新屋郵局存證號碼000076號存證信函 計算原告之資遣費39,223元、加班費368元，合計共39,591 元，另隨函檢附離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自 願離職證明書送達原告。 　㈦原告於113年5月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市新世紀愛鄉協會於同年6月4日召開調解會議，但調解不 成立。 　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈原告勞退金提繳異動查詢。 　⒉被告公司品質系統部管制員工加班時數之電子郵件。 　⒊原告申訴之電子郵件、請病假翻拍電腦畫面。 　⒋兩造簽立之系爭受僱契約。 　⒌被告訂定之系爭出勤辦法、系爭季紅利獎金辦法、113年之部 分節錄工作規則。 　⒍原告年中人員考核單。 　⒎系爭2023年年獎發放公告。 　⒏113年2月1日討論主題為「同仁申訴事件處理與協調」之電子 郵件、對原告之獎懲申請單。 　⒐原告出勤與加班紀錄。 　⒑勞保局114年1月14日保退二字第11460002951號函文。 　⒒原告任職期間薪資單翻拍電腦畫面。　 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　 　㈠原告於113年2月27日、同年3月1日所申請之病假程序是否合 法？原告請求各該日之病假半薪本息返還，是否有理？ 　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇 主得不經預告終止契約；勞工因婚、喪、疾病或其他正當事 由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休 養者，得在規定範圍內請普通傷病假；勞工因有事故必須親 自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或 書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託 他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出 有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款、第43條前段、勞 工請假規則第4條第1項、第7條前段、第10條分別定有明文 。準此，勞工因病或於有事故，必須親自處理時，固得請假 ，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務 ，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由 ，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約， 始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號 判決亦同此旨）。又所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工 作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理， 致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦 理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工 （最高法院109年度台上字第2250號判決要旨參照）。 　⒉原告主張系爭出勤辦法第6.1.2條之記載並非強制事前報備制 ，原告於病假後待上班即補提請假證明書，卻仍遭被告認定 曠職而扣薪等語（本院卷一13、136頁），惟為被告所否認 ，並以前詞抗辯。經查：依系爭出勤辦法第6.1.2條規定： 「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上 班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事 代辦請假手續；惟如需補述理由或提供證明者，當事人應於 請假日後二日內提送相關證明文件呈請權責主管核定後，送 人事單位存查，當天未申請請假手續者一律以曠職論」（本 院卷一118、197頁）；次依工作規則第32條第4項規定：「 員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日 數證明文件，經主管同意後生效，未依規定辦理者，以曠職 論」（本院卷一207、209頁）；再依系爭受僱契約第38項條 約定：「甲方（即被告，下同）所訂工作規則、各項管理規 章、安全衛生守則、文件表單及行政公告內容視為本契約之 一部分，甲乙（即原告，下同）雙方有遵守之義務」（本院 卷一63、237頁），經核前開系爭出勤辦法、工作規則所訂 之請假程序，並無違反勞工請假規則第10條所訂之請假原則 ，則原告依系爭受僱契約第38項條約定，自應遵守系爭出勤 辦法所訂之請假規定，如原告無正當理由而未依系爭出勤辦 法所訂請假規定之程序完成請假手續即逕未到班，揆諸首揭 規定，自屬無故曠工。 　⒊原告自承其因身體肌肉疾病去復健科治療，當天很痛所以沒 有事前向被告申請請病假一事(本院卷一258頁)，然原告僅 表示「當天很痛」，並未提出診斷證明書證明其病症達到無 法親自請假，又原告雖主張隔天有將病假證明上傳至公司系 統，並提出上傳之翻拍照片為證(本院卷一43、45、187-189 、258頁)，惟此仍不足以證明原告病情有嚴重至無法依系爭 出勤辦法第6.1.2條規定，於事前向主任級（含）以上直屬 主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續之程度，況原告 亦未提出就醫之診斷證明書供本院參酌。又系爭出勤辦法第 6.1.2條、工作規則第32條第4項已分別規定：「當天未申請 請假手續者一律以曠職論」、「員工請假時，應於事前……， 未依規定辦理者，以曠職論」，而請假日後2日內提送相關 證明文件，僅為需補述理由或提供證明者，此僅為涉及被告 對於請假程序是否合法之事後審核，而非據以認為原告已完 成請假手續，而無須於事前提出請假之申請。是以，原告如 確患有急病固非不得由同事代辦或事後再親自補辦請假手續 ，倘被告容任員工得不按請假規定之程序辦理，恐將影響被 告人事管理及工作紀律維持，而原告既未能證明其確有急病 至無法事前報備或委託同事代辦請假手續，確已違反系爭出 勤辦法、工作規則等規定，及系爭受僱契約之約定，故原告 所稱事後有補請假云云（本院卷一136、258頁），顯與系爭 出勤辦法、工作規則所訂之請假規定不符，原告事前並無不 能委託他人或告知主管而申請病假，卻未依規定辦理，未盡 其應依法定程序辦理請假手續之義務，堪認其有故意不依規 定辦理請假之意思，足已顯示其並無到職服勞務的主觀意思 ，從而，原告請求被告返還2日病假半薪1,763元之本息，自 屬無據。 　⒋至原告主張被告拒絕其請病假並認定為曠職，進而剋扣該日 薪資，經勞檢處處以罰鍰，被告進而提起訴願，後經勞動部 以系爭決定書駁回被告訴願一情，此有原告提出系爭決定書 網頁列印資料附卷可稽（本院卷二63、65、77-78頁），雖 堪信屬實，惟民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關 認定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查 證據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，再觀諸系爭決 定書之理由四及五：「……訴願人（即被告，下同）所僱勞工 邱君於113年2月29日向訴願人請113年2月27日之病假，互核 邱君所提復健科診所開立之就診藥品明細收據日期亦為113 年2月27日，與申請病假日期相符；邱君之主管林Ｏ堯以邱君 113年2月27日上班前未告知需請病假，無法符合訴願人出勤 管理辦法，請邱君依規定提出請假申請與訴願人所定辦法符 合之相關證明後，未予准假。據此，訴願人違反勞動基準法 第43條規定之事實，應可認定」、「……惟查，依勞工請假規 則第10條但書規定，如遇有急病或緊急事故，得委託他人代 辦請假手續，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程。據 訴願人所提供之請假申請單，邱君於113年2月29日確有補行 提出病假之申請(2月27日8小時)。次查，雇主若對勞工請假 事由有所質疑時，可依勞工請假規則第10條規定，要求勞工 提出有關證明文件，邱君既已提出申請病假當日之復健科診 所就診藥品明細收據為憑，其所請113年2月27日病假，尚屬 合理，訴願人應依勞動基準法第43條規定核予病假。訴願人 所為，核其違規情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而 未注意之過失。則原處分……，於法有據」，勞動部無非係以 原告已於事後提出與請病假當天日期相符之就診藥品明細收 據，且勞工請假規則第10條但書之規定，並無強制規定勞工 須於事前完成請假流程，故認定被告不准假有違反勞基法之 行為。然勞工請假規則第10條但書係指「遇有急病或緊急事 故」，而原告已自承為「因身體肌肉疾病去復健科治療」（ 本院卷一258頁），顯與前開規定所指之情況有別，況勞動 部未實際審究原告請病假之病因、症狀與嚴重程度，是否確 實無法事先委託他人代辦請假手續，即以原告已有補提出當 日就醫之藥品明細收據而遽以認定原告所請病假為合理，尚 嫌率斷。從而，系爭決定書之結論自無從拘束本院之認定， 亦不足為有利於原告之認定。　 　㈡原告請求被告給付季獎金之金額本息，是否有理？ 　⒈按雇主對於勞工所擔任之工作，按勞工表現之績效，允為獎 金之給與，並非單純之勞工勞力所得，或其勞動對價而給付 之經常性給與，而係雇主為其營利績效考量，用以激勵勞工 達成雇主單方設定之經營目標為目的，具有勉勵、恩惠性質 之給付，是雇主自得根據雇主透過獎金給與所欲達成客觀合 理之經濟目的，針對獎金制度，裁量設定給與評核之標準。 　⒉原告主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000 元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端 扣第4季季獎金15,000元，且其任職期間在人力短缺及被告 管制加班時數下仍完成指定工作，竟因工作量負擔過重並與 高層要求調整人力而遭評為C等等語（本院卷一11、17頁） ，惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查： 　⑴依兩造簽立之系爭受僱契約第2條約定：「乙方之每月工資金 額、項目、給付標準及條件等相關事宜，依甲方薪資管理辦 法辦理」（本院卷一61、200、234頁）；次依系爭季紅利獎 金辦法第1.1條、第1.2條、第4.2.1條、第4.2.3.1條、第4. 2.3.2條分別規定：「為強化本公司優秀人才之招募與留才 措施，以提升公司整體營運之競爭能力」、「藉由定期評核 員工之工作優劣表現，並依公司營運獲利狀況，給予同仁適 時之激勵與回饋，以使各部門達成既定之工作目標，進而有 效活化人才管理機制」、「季紅利獎金之給付，係依員工在 職天數與個人工作表現優劣差異評核發放之」、「單位主管 依據各部門之績效評核指標與工作執行成果，據實評核所屬 同仁之工作表現優劣狀況，以作為季末核發當季紅利獎金增 減之依據」、「年中考核考績等第評核為最末位者，則該年 度第二季與第三季之季紅利獎金不予發給；年底考核考績等 第評核為最末位者，則第四季與隔年第一季之季紅利獎金不 予發給。……」（本院卷○000-000頁）；再依被告訂定之工作 規則第39條第1項規定：「本公司依每月實際經營獲利狀況 及部門主管評核同仁工作表現優劣差異，秉持『創造利潤， 分享員工』的原則，視管理需要，對同仁的工作績效與貢獻 給予及時的激勵回饋，分配月紅利獎金」（本院卷一209頁 ）。由上可知，領取季獎金之要件為：須經單位主管就員工 在職天數與個人工作表現優劣為評核，而年中或年底之考核 為最末位者，則無法領取季獎金，即非屬考核最末位者始可 領取季獎金，可證季獎金之發放與否，與員工工作表現優劣 有關，顯非繫於原告有勞務付出，即必然得以領取季獎金， 仍視公司整體盈餘表現及員工個人有無達成年度評核標準而 定，如年底考核考績等第評核為最末位者，將無從領取任何 季獎金，而員工是否可達成年度評核標準，尚屬未定，並非 提供勞務即當然可取得季獎金。又系爭季紅利獎金辦法與工 作規則均已就季獎金加以定義，即被告核發季獎金之目的係 為強化優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運競 爭能力，兼衡以適時給予員工激勵與回饋，以使各部門達成 既定工作目標，進而有效活化人才管理機制，具有獎勵性質 ，雖與勞務提供相關聯但並非提供勞務之對價，是難認季獎 金具有「勞務對價性」及「給與經常性」。 　⑵原告固主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,0 00元云云（本院卷一17頁），然依系爭季紅利獎金辦法第3. 1.1條、第4.1條分別規定：「本辦法所稱之季紅利獎金，係 依本公司經營運作狀況及同仁工作表現優劣差異，視實際管 理需要所發放之獎金；亦即非屬經常性給與之工資，……」、 「平均基準金額：依公司實際經營獲利狀況另行公告之」（ 本院卷一123頁），可見季獎金金額並未訂有明確之計算方 式，實際發放金額仍需視被告實際經營獲利狀況及員工個人 工作表現優劣進行調整，足證系爭季紅利獎金辦法既未明確 訂定出發放季獎金之計算公式，顯無固定標準，亦有可能產 生不發放之情形，是原告之主張季獎金有給與經常性，難認 有據。 　⒊綜上，被告係考量公司營運獲利狀況、員工之工作優劣表現 後始發給季獎金，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常 性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付 112年第4季季獎金15,000元之本息，尚無可採。 　⒋至原告主張依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條、第4.2.3條 、第3.2.1條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未 與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品 質系統部於112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責 異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而 被告卻對兼2課別之原告為過苛考績，未具體說明不給予季 獎金之合理理由，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、 面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考 核云云（本院卷二63、81、83頁）。然查，依系爭季紅利獎 金辦法之內容觀之，被告核發季獎金與否不以有無進行「績 效及職能目標設定面談」為要件，又原告既主張被告於112 年年初並未進行前開面談作業，如何得為有效考核，卻又自 承已有領取112年第1至3季各15,000元之季獎金〔兩造不爭執 事項㈣〕，前後主張顯然互相矛盾，再原告未能領取112年第4 季季獎金，係因其112年年終考核為C等，理由則為「⒈接手C AR業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」 ，此有被告提出之原告考核單在卷可參（本院卷一125、127 頁），後原告就其考核遭評核為C等一事提出內部申訴，被 告對該事件亦於113年2月1日召開「同仁申訴事件處理協調 會議」，此有被告寄發予原告、被告公司處長、經理等會議 通知之電子郵件在卷可參（本院卷二17頁），可知並無原告 所指「未見任何具體合理理由」之情，則原告主張係因工作 量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，並無可採 。 　⒌又原告主張其持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及 申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序反覆調 查，若被告認原告工作表現差勁，為何未將離職人員之業務 交由原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，及被告為何對評核原 告為B等特別敘明理由云云（本院卷二83、85頁）。然查， 原告僅以寄發電子郵件方式詢問被告其仍不服考核為C等之 申訴結果，而非以書面文件再次「正式」提出再申訴之申請 ，此是否符合原告所指被告「未符申訴程序反覆調查」之正 當程序，未見原告具體舉證說明，已非無疑。又被告對於如 何劃分各員工業務職掌範圍，自有其相當程度之評價判斷成 分在內，事涉公司內部經營管理事項或業務分工制度之環節 ，除有明顯濫用裁量權限或違反公司相關管理規範致有不法 情事外，自有賦與其職務分派自由裁量空間，況原告當初亦 已同意承擔2位離職員工所遺留業務，故不宜由法院事後以 司法審查介入評斷業務分配之裁量適當性。另被告於年中評 核原告為B等之人員考核單上有敘明理由乙節（本院卷二29 頁），被告已抗辯對於B+、B之考績分數，未要求主管須特 別敘明理由（本院卷二12頁），可見原告主管若於考核單上 敘明理由並非不可，可能僅係就原告工作狀況於年中考核時 做一紀錄，俾利於年終考核時可互相參照原告年中至年終之 工作狀況是否有所改善，此並非就表示對原告有差別待遇或 心存偏見，況被告所為敘明理由之記載，並無影響原告之工 作權或致其無法領取112年第1至3季之季獎金，是原告所稱 被告有工作分配管理不公云云（本院卷二85頁），並無所據 ，故原告之主張，自非可取。　　 　㈢原告請求被告給付年終獎金之金額本息，是否有理？ 　⒈按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與 ，……獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎 金，勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款分別 定有明文。可知勞基法第2條第3款所稱之工資，原則上不包 括年終獎金在內。次按事業單位於營業年度終了結算，如有 盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於 全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法 第29條定有明文。可見事業單位有發放與否之裁量權，難認 其於營業年度終了時發給勞工之獎金屬於經常性給與。 　⒉原告主張被告於求職網頁有強調每年有2個月年終獎金，且系 爭受僱契約第7條第3項為勞基法第29條規定之重申，及系爭 2023年年獎發放公告均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金 之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，堪認 年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取 ，非單純恩惠性給與等語（本院卷一15、17頁；卷二59、61 頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查： 　⑴依系爭受僱契約第7條第3項條約定：「甲方於營業年度終了 結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」 （本院卷一61、200、234頁）；次依工作規則第39條第2、3 項分別規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除 繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作 並無過失之員工，應給與年終獎金……」、「基於留才目的， 年終獎金給與及紅利分配，皆以發放時員工在職者為限」（ 本院卷○000-000頁；卷二67頁），由前開說明可知，領取年 終獎金設有被告當年度有盈餘、員工全年工作無過失、發放 時需在職等要件，顯非制度上未設有條件而全體員工一律皆 能領取，即非屬勞工提供勞務之對價，況原告經被告考核為 C等為部門最末位（本院卷一125、127頁），而原告經考核 為C等之理由，已如前述，是已難認原告符合領取年終獎金 之要件。再參前開工作規則第39條第3項規定內容，已明訂 年終獎金發放之目的係「基於留才目的」，益證年終獎金非 屬勞工提供勞務之對價。 　⑵依系爭2023年年獎發放公告說明一及說明二第1點之內容：「 ……公司以兩個月為基礎做為年終獎金的作業預算，……」、「 評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、 實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」（本院 卷一129頁），可見被告係以2個月薪資做為計算年終獎金之 計算基礎，且實際核發金額仍須視員工任職績效、任職天數 及最終實際考核成績等情節，做為核發年終獎金之依據，再 觀原告提出2022年度年終獎金發放公告（本院卷二69頁）， 說明一及說明二第1點之內容：「……公司提撥三個月做為年 終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：總核發數額約 為2.5～3.5個月，實際金額依2022年期間個人工作績效表現 、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，顯 見被告之年終獎金並非「保障」有2個月，金額亦非「固定 」，且尚須依員工個人工作績效表現、實際任職天數等因素 做為評核，故非謂員工有上班即得以領取2個月薪資之年終 獎金，更證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價，而係被告對 員工為具勉勵性、恩惠性之給與。 　⑶原告固主張被告一再強調每年有2個月年終獎金，並提出求職 網頁為證（本院卷一15、59頁），然觀諸該徵才廣告內容， 其上並無記載刊登日期，此徵才廣告是否為原告應徵當時之 徵才廣告，已非無疑，又前開徵才廣告中記載之「平均年薪 14個月：……年終平均發放2個月！！」之文字，係列於「福 利制度」欄位之「你不知道的福利制度」之下，既無保證給 付年終獎金之文字，亦非將年終獎金列於「工作待遇」欄位 下之記載，況徵才廣告為要約之引誘非要約，顯然該年終獎 金之福利是否適用於原告，及年終將金之數額應為若干，仍 應視兩造間之勞動契約議定結果而定。再觀之系爭受僱契約 （本院卷一61-63、200、234-237頁）內容，兩造並未約定 每年必會固定給付年終獎金，自難認前開「福利制度」已為 兩造間勞動契約之一部。 　⒊綜上，被告係依員工個人工作績效表現、實際任職天數為評 核而為年終獎金之發放，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦 非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被 告給付2個月薪資年終獎金105,800元，自屬無據。 五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明其有向被告請求季 獎金、年終獎金、2日病假半薪之權利，從而原告依勞基法 第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定，請求判命如其聲 明所述之事項，均為無理由，應予駁回。　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞簡-61-20250225-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

損害賠償

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第164號 原 告 詹勳振 訴訟代理人 莊美惠 被 告 詹勳合 訴訟代理人 張永昌 被 告 陳春月 共 同 訴訟代理人 吳仲立律師 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年2月18日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為 本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第1項 定有明文。查本件原告原起訴時列台灣歐德傢俱股份有限公 司（下稱歐德傢俱公司）、詹勳合、陳春月為被告，嗣於本 案言詞辯論前，原告於民國113年10月24日具狀撤回對歐德 傢俱公司之起訴（本院卷123頁），歐德傢俱公司未經言詞 辯論，而原告撤回起訴無須得其同意，揆諸上開說明，對歐 德傢俱公司已生撤回起訴之效力，合先敘明。 貳、實體事項：　　 一、原告主張：被告詹勳合、陳春月（下合稱被告，如單指一人 時則逕稱其名）係夫妻關係，原告與詹勳合、陳春月為堂兄 弟、弟妹關係，被告合夥經營訴外人合盛企業，員工數十人 ，並承作訴外人歐德傢俱公司之系統板材商品運送業務20餘 年，而原告於90年9月開始在合盛企業工作，因工作性質屬 粗重且具危險性，故工作期間原告屢次請求被告要將其加入 勞保，惟被告皆口頭承諾但無下落。另訴外人螺距研磨有限 公司（下稱螺距公司）之負責人為原告媳婦之父，其知悉被 告未替原告投保勞保，並表示螺距公司有時有貨要送請原告 幫忙，惟次數不多且投保金額亦較低，原告故接受螺距公司 將其納入投保，直至111年6月30日退保。後原告於111年9月 28日搬運木板至施作工地並擺放時，遭旁邊厚重木板砸到左 小腿而身體承受不住跌倒，連帶傷到右膝蓋（下稱系爭傷害 ）後即無法工作，就醫後休養8個月始恢復健康，然受傷在 家休養期間，被告不聞不問，且原告亦遭踢出合盛企業通訊 軟體LINE群組，因被告之疏失致原告年邁且病痛，無任何保 險可支撐晚年就醫及生活，為此，爰依勞動相關法令之規定 提起本件訴訟，請求被告連帶給付勞保老年給付差額。並聲 明：被告應連帶給付原告新臺幣（下同）2,000,000元，及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。 二、被告則以： 　㈠被告因有自購貨車承攬貨物運送業務，因詹勳合姓名末字為 「合」，對外均以「合盛」名義承包貨物運送業務，故業界 均以「合盛」稱詹勳合負責之運送業務，惟詹勳合尚未向經 濟部申請公司行號之商業登記，故詹勳合自82年7月21日起 係以無一定雇主資格參加桃園市汽車駕駛員職業工會（下稱 桃園汽車駕駛工會）之勞保暨健保。 　㈡訴外人振通貨運有限公司、京通貨運有限公司、兆通貨運有 限公司（下合稱振通3公司）承攬歐德傢俱公司之系統板材 商品運送，再將運送系統板材商品之業務交由被告次承攬， 被告於接收振通3公司之運送系統板材商品業務後，會將工 作內容公告於名為「合盛派車窗口」之通訊軟體LINE群組（ 下稱系爭群組），系爭群組內司機均為自行購買車輛之「個 體戶」，可依個人意願狀況前往載貨地點以「再承攬」運送 貨物業務，依照其個人跑趟之次數計算承攬運費，原告亦為 自有車輛之個體戶司機，為再承攬司機之一員。原告為詹勳 合之堂哥，詹勳合遂將原告加入系爭群組，助其於工作空閒 時間再承攬運送業務以增加副業收入補貼家用，而再承攬司 機均無固定出車時間，由被告分派運送業務予司機，惟司機 均可自行決定是否承接工作，至於司機承接後如何完成在所 不問，被告未設有任何遵守事項或限制，全由司機自行決定 ，司機出勤時間不定、沒有固定上、下班時間、毋需打卡， 實難認原告受被告指揮監督，兩造間乃屬承攬關係。被告均 非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第2款規定之雇主，原告 亦非同條第1款規定之勞工，而被告與原告間既不存在任何 法律關係，自無勞工保險條例第8條規定之適用。 　㈢原告自陳於90年9月至111年9月間在合盛工作，然此期間原告 曾分別以桃園市家具修理業職業工會及螺距公司為投保單位 參加勞保，而螺距公司亦函復本院陳述原告於103年3月至11 1年6月間，有不定期協助螺距公司進、出貨工作之事實，足 見原告並非全依賴合盛承運貨物工作維生，兩造間無經濟上 從屬關係等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受 不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　 三、兩造不爭執事項（本院卷325-326頁）： 　㈠振通3公司承攬歐德傢俱公司之系統板材商品運送業務，並將 該業務外包交由被告經營之合盛承攬，而原告自90年9月至1 11年9月28日發生系爭傷害止，有在被告經營之合盛為運送 系統板材商品貨物，兩造間並無簽立書面勞動契約，而原告 使用之車輛係自行購買。 　㈡被告並未為原告投保勞保。另原告自103年3月17日起至111年 6月30日止，有以螺距公司為投保單位投保勞保，並於此期 間內為螺距公司進行送貨工作。 　㈢陳春月曾分別於111年1月4日、2月7日、3月2日、4月6日、5 月4日、6月6日、7月4日、11月3日開立金額各為83,868元、 82,447元、22,036元、53,236元、76,386元、81,606元、67 ,272元、56,724元之支票予原告（本院卷13、133-145頁） 。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠兩造是否為僱傭關係？ ⒈按稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作， 他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項著有 規定。是承攬關係重在一定工作之完成，當事人並約定工作 之對價（報酬）。又勞基法規定之勞動契約，指當事人之一 方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他 方給付報酬之契約，此觀勞基法第2條第3款、第6款規定即 明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格上、經濟上及組 織上從屬性之特徵。另按當事人主張有利於己之事實者，就 其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。 本件原告主張其與被告間有僱傭關係存在，既為被告所否認 ，本諸前開舉證分配原則，應由原告舉證證明其係受僱於被 告並從事運送系統板材商品貨物工作，被告因此給付報酬， 確係符合勞動契約所具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組 織上從屬性之內涵。經查： 　⑴證人即詹勳合姑表兄弟梁興國證稱：被告有叫貨我才有載，1 年差不多1趟而已，車趟多才會叫我載，原告是看被告載貨 趟數很多而自薦來幫忙載貨，沒有固定上下班時間，把貨送 完就好了等語（本院卷327-329頁），而原告自承：兩造無 簽立書面契約，且不用打卡簽到等語（本院卷203頁），可 見原告服務於被告期間，無固定上下班時間且無須記載出缺 勤情形，核與一般員工需受雇主指揮上、下班時間，且遲到 需扣薪等情形有別，亦可知被告對於原告出缺勤實際上未嚴 格管控，是難認被告對原告有管理監督權。則原告於其提出 之「勞動契約從屬性判斷檢核表」（下稱系爭從屬性檢核表 )中，就第㈠項次第1.3點「勞務提供者上下班應簽到打卡或 輔以電子通信設備協助記載」之內容勾選「符合」（本院卷 257頁），顯有前後說詞矛盾而未臻實在，難認可採。 　⑵原告固主張被告之考核懲處為若慢一點，被告會罵一直催， 不是今天有貨才去，很早就要去現場等待，且請假要口頭跟 被告辦公室的小姐講等語（本院卷203-204頁），且主張其 僅得依被告決定的工作執行方式完成工作，及需遵守被告的 工作規則或其他內部規範，違反會受懲處或不利益待遇，並 分別於系爭從屬性檢核表第㈡項次第2.1點、第㈥項次第6.1點 之內容勾選「符合」（本院卷257頁），惟證人梁興國證稱 ：扣報酬只會扣發票錢，自己的車不太會遲到，怎麼會扣錢 ，有貨給你跑，車程自己抓，若這趟不想載可以拒絕等語（ 本院卷328-329頁）；證人即被告之女詹芳瑜亦證稱：不會 有對原告扣報酬情形，若有貨要運送，原告可以拒絕不會被 處罰等語（本院卷331-333頁），可明被告對於原告並無相 關懲處措施，況原告並未舉證以實其說被告確有對其實施任 何之懲處管制措施，尚難採信。又原告如欲請假無需填寫請 假單以完成請假手續，以口頭告知即可，可見被告對原告勤 缺實際上並未嚴格管考，亦無需徵得被告同意且無任何懲罰 ，益徵原告出勤有一定程度之自由。 　⑶原告復主張早上8點多要報到，在歐德傢俱公司司機休息室等 待，有時10點或11點才會派車，派車單是被告給的，先到公 司的人先報名，再以通訊軟體LINE給被告的女兒，被告的女 兒再依照順序派車，如果那條路線不想跑，不能拒絕，且要 押1個月薪水等語（本院卷250-251頁），可知原告或其他司 機得於被告上班時間自行前來排班，由被告依先後順序安排 送貨路線及地點，原告當自可決定是否要前去排班，而原告 雖稱不能拒絕被安排之路線，然原告既已決定接受依先後順 序排班，則被告通知原告車輛路線及進行貨車運送貨物之工 作分配，無非係被告就原告應完成之工作內容所為之指示， 可見被告對於原告提供勞務之從屬性及指揮監督關係甚為薄 弱。　　 　⑷綜前，被告對於原告出缺勤並無實質控制力，且原告亦未舉 證有何接受被告懲戒或制裁之義務，是兩造間關係不具有勞 動契約之人格上從屬性。 　⑸另參原告自承：自己備有貨車，油資及車輛維修均由自己負 責，兩造間沒有固定底薪，報酬看派車載的貨量多少，跑桃 園、新竹、新北的價位均不同，只看載貨重量等語（本院卷 202-204、251頁），核與證人梁興國、詹芳瑜均證稱：車輛 是自己的車，油資、保養都是自己支付等語（本院卷329、3 33頁）相符，此與一般員工由雇主提供車輛，由雇主負擔油 費、維修保養費用、相關牌照、燃料稅費等之情形不同，是 原告主張其被要求必須使用被告提供或指定之設備（或工具 等）提供勞務，並於系爭從屬性檢核表第㈡項次第2.1點之內 容勾選「符合」（本院卷258頁），顯屬無據。既原告賴以 維生之貨車係其自行購置，且相關油資、維修保養費用均由 其自行負擔，而被告僅按原告實際運送數量計算給付報酬， 可見原告從事為被告運送貨物之行為，乃係基於為自己計算 而且負擔其成本、盈利、風險而為之，顯與一般員工以提供 一定勞務而為請求給付一定薪資之情形有別，此亦與被告辯 稱：以車趟計算，1個月結算1次，有跑才有錢，沒有固定底 薪，車子是原告的，所以油資及車輛維修由其負責，報酬依 照車子噸數及目的地計算，看材數計算車資，由我的女兒負 責派車，叫原告來跑這一趟，多少錢、多少貨、到哪裡、電 梯或樓梯均是不同價格，不是固定的錢，每一趟目的地不同 ，價格就會不一樣等語（本院卷203-205、252頁）互核相符 ，是被告抗辯兩造間沒有僱傭關係（本院卷203頁），應屬 可採。 　⑹參以兩造不爭執原告之報酬係以支票方式給付（本院卷204、 251-252頁），及原告提出由陳春月開立予其111年1至7月、 11月之支票〔兩造不爭執事項㈢、本院卷13、133-145頁〕觀之 ，每個月之報酬均不固定，多則高達8萬3千餘元，少則僅有 2萬2千餘元，金額每月浮動落差甚大，已與一般員工領取較 為固定金額薪資之情形有異，足見兩造係約定以原告完成一 定之工作後，按載送貨物重量及目的地計算報酬，即係著重 於一定工作之完成為給付酬金之對價，原告須自行負擔油資 及維修保養費用，並非全然從屬於被告而提供勞務，實欠缺 勞動契約之經濟上從屬性。是本院尚難僅以被告自承有開立 支票給付原告車資（本院卷204頁），即遽認前開支票之給 付屬工資，並據此推論兩造間有僱傭關係存在。 　⑺另螺距公司於113年10月29日函復本院表示：原告服務於螺距 公司係自103年3月起至111年6月止，因原告有其他主要貨運 工作，於空閒或路徑相近時，不定期協助螺距公司進、出貨 工作，有受領薪資，原告亦有在他處兼職等語（本院卷73、 79頁），此有螺距公司提出原告103至111年度個人所得彙總 表、各類所得扣繳暨免扣繳憑單在卷可佐（本院卷81-115頁 ），此亦經原告自承：螺距公司有時有貨要送請其幫忙，惟 次數不多，103年時有幫忙跑螺距公司的貨等語（本院卷125 、203頁），顯見原告於任職被告期間尚可兼職，原告之主 要經濟來源，係為自己勞動，並非在經濟上全然從屬於被告 經濟體，而僅為被告之目的而為勞動，是兩造間之勞務專屬 性甚低，原告係為自己取得報酬而工作，實欠缺勞動契約之 經濟上從屬性。則原告主張其僅得透過被告提供勞務，不得 私下與第三人交易，以獲取報酬，並於系爭從屬性檢核表第 ㈤項次第5.1點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），委無 可採。　 　⑻原告主張其須依被告要求定期排班、輪班或值班，且原告無 法獨力完成完成工作，需與其他同事分工共同完成工作，並 分別於系爭從屬性檢核表第三大項第㈠項次第1.1點、第1.2 點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），然原告僅係為個 人運送貨物之結果據以計算其應得之報酬，已如前述，參以 運送貨物之業務性質，本得自行獨立完成，非必須另行仰賴 被告組織編制，況原告未具體舉證證明其確有與他人居於分 工合作之狀態，是原告為獨自完成運送貨物業務，並無與其 他成員分工合作，兩造間顯然不具有組織上之從屬性甚明。 　⒉綜上，原告上、下班無強制打卡，而被告係以承攬運送貨物 為業，以運費收入為其主要營收來源，又原告以自有車輛加 入被告營運體系，報酬係以車子噸數、目的地、材數計算車 資，是原告付出勞務，須自行負擔油資、維修保養費用等營 運成本風險，乃為自己之營業而勞動，非為被告之營業目的 而提供勞務，此與僱傭契約為單方提供勞務並支領固定報酬 ，有所差異，原告亦未因有出缺勤而遭被告扣款或為其他不 利處分等事實。準此，原告與被告間尚難認具人格上從屬性 、經濟上從屬性及組織上從屬性之特徵，兩造間應為承攬關 係，而非僱傭關係，實屬明確。　 　㈡原告請求被告連帶給付勞保老年給付差額2,000,000元本息， 有無理由？ 　 原告與被告間並不具有人格上、經濟上或組織上之從屬性， 業經本院認定如前，則原告依勞動相關法令規定之請求，係 以與被告間具有勞雇關係為前提，而本院既已認定其等間並 無勞雇關係，則原告本於前揭規定對被告連帶請求勞保老年 給付差額2,000,000元本息，即失所依據，無從准許。 五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明兩造間具有僱傭關 係，從而原告依勞動相關法令之規定，請求判命如其聲明所 述之事項，為無理由，應予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞訴-164-20250225-1

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