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確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第86號原告謝吉宗訴訟代理人洪家駿律師複代理人蕭凡森律師被告邁迪恩企業有限公司法定代理人李靜訴訟代理人李孟軒律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由一、原告主張：原告自民國107年4月23日起受僱於被告，擔任業務專員，月平均工資為新臺幣（下同）50,000元。被告於11 2年12月20日委請律師寄發律師函，表示原告浮報餐費及加油費用，違反勞動契約及工作規則，逕自於同年12月22日口頭告知原告終止勞動契約，將原告退出LINE工作群組，並結算至該日之工資。惟原告為業務專員，負責中部地區各大醫療院所醫療業務之推展與服務，因職務需求，除送貨外，免不了送禮、應酬，甚至有為接送醫師等公關行為之必要。且經常係由醫院開刀房直接通知原告送貨，因其具緊急性，故並未及時向被告內勤人員登記，且被告未對前述送貨內容設有工作規則，原告無遵守之可能。縱認原告有過失誤列收據明細，而高報交通費用或交際費用之情事，被告未給與說明之機會，以釐清事實，亦未考慮以其他替代手段如告誡、罰款、調職、降薪等作為處罰，以達避免原告再次犯錯之懲處目的，即以此為由逕自解僱原告，違反最後手段性原則，亦有違比例原則、懲戒相當性原則。又兩造未簽訂勞動契約要求員工遵守，被告不得主張原告違反勞動契約情節重大，故被告依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止勞動契約，係屬無理由。況原告並無能為而不為、可以做卻無意願之消極不能勝任工作之情形。是被告終止勞動契約不符勞基法第11條第5款之要件，並非合法。另原告被解僱後始發現被告有勞工保險高薪低報之情事。為此，依兩造間勞動契約提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被告應自112年12月22日起至原告復職日之前一日止，按月給付原告50,000元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告抗辯：原告擔任被告之業務專員，負責台中、苗栗區域各醫療院所之業務，其離職前6個月之月平均工資為33,600 元。緣112年11月中下旬，被告中區業務主管劉承諭與原告一同前往中國醫藥大學附設醫院（下稱中國附醫）麻醉科回訪，竟發覺原告對該院麻醉科拜訪流程及規定一無所知，狀似初次拜訪，與原告填寫之業務行程紀錄及拜訪情形不符，遂向被告之負責人李靜、人事內勤主管張茜婷報告前情。同年12月初，經劉承諭、李靜、張茜婷勾稽原告之業務行程報表與請款發票及收據，並分別前往各客戶間訪談，始發現原告長期假藉拜訪客戶為由，浮報多筆費用（如餐費、油資、台灣中油加油站儲值費用）、隱匿部分收據明細事項，詐取被告財物；其業務行程報表內容，亦有不實記載之情事，已違反兩造間之勞動契約及員工忠實義務。原告自112年6月起至離職時之半年期間不實請款差旅費23筆、虛報交際費多達 29筆，累計至少52筆不實請款，詐取被告財物至少68,650元，顯見其非過失之初犯，而係長期故意而為之累犯。原告上開行為，涉及刑法偽造私文書、詐欺取財等罪嫌。且原告非單純一次不忠誠之初犯，而係屢次詐取被告財物之累犯，係屬情節重大，兩造間已無信賴基礎，亦無回復可能。被告為維護內部秩序、避免財物繼續受損以及預防對外之商譽遭破壞，難以其他非解僱之手段進行懲戒。原告客觀上亦已無忠誠履行其提供勞務之義務與意願，難期待其主觀上有繼續忠誠服勞務之可能，遂於112年12月22日由劉承諭口頭告知原告，依勞基法第12條第4款規定，終止兩造間之僱傭契約。兩造間既不存在僱傭關係，原告請求給付薪資亦無理由等語。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第247、2 48頁）：　㈠兩造不爭執之事項（本院採為判決之基礎）：　　⒈原告自107年4月23日起受僱於被告擔任業務專員，每月15 日具領上個月工資，原告離職前6個月即112年6月至11月各月總計支領金額如本院卷第73頁陳證1匯款金額所示。　　⒉被告於112年12月20日委由律師發函通知原告，主張原告涉嫌浮報餐費、加油費等違反勞動契約及工作規則，另涉犯刑事詐欺罪嫌之嫌，原告有收受該函。　　⒊被告於112年12月22日委由原告之業務主管劉承諭口頭通知原告，被告因原告有上開第2點之事由而終止兩造間之勞動契約，並將原告退出群組。　　⒋兩造就各自所提出之證據資料，及對被告答辯二狀附表1「原告不實請款之業務行程與收據彙整說明表」（見本院卷第91至94頁，下稱附表1）所記載請款金額、種類等明細，形式上真正均不爭執。　㈡兩造爭執之事項　　⒈原告是否有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為？　　⒉被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，是否合法及符合最後手段性原則？兩造間之僱傭關係是否仍存在？　　⒊原告請求被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？四、得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031 號判決要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。㈡原告是否有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被　　告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為？　　⒈原告任職於被告時，係擔任業務專員，主要負責之業務區域為中部地區之中國附醫總院及豐原分院、衛生福利部豐原及苗栗醫院、為恭紀念醫院、大千綜合醫院、協和醫院、東勢農民醫院、梓榮醫療社團法人弘大醫院等區域，此有被告公司Line通訊軟體（下稱Line）群組公告業務負責區域紀錄截圖在卷可憑（見本院第95、96頁），並為原告所不爭執。　　⒉被告抗辯：被告之中區業務主管劉承諭於112年11月下旬，陪同原告前往中國附醫麻醉科拜訪護理長時，發現原告如同初次拜訪，其對於拜訪流程與規定，均一無所知、毫不熟知，此情與原告提呈之各業務行程報表內容（見本院卷第97至138頁），顯不相符。嗣經劉承諭向被告公司負責人李靜、人事內勤主管張茜婷報告，上開3人乃於同年12 月初，分別就原告上開業務行程報表內容、所附請款單據等資料，相互勾稽，並透過實地至上開收據之消費地訪查、向原告負責之客戶探詢等方式，終確認原告長期虛報業務行程、浮報收據向被告請款，更有撕毀、隱匿部分收據明細等事項，而原告離職前六個月之不實請款收據、業務行程內容及不實請款之說明，詳如附表1及被證3、4各交際、差旅費請款收據所示（見本院卷第91至94、139至161 頁）等情。上情經證人劉承諭於本院審理時證述在卷（詳如後述）。原告對於附表1所記載請款金額、種類等明細（見本院卷第91至94頁），形式上真正亦不爭執（見不爭執事項第4點）。　　⒊查證人劉承諭於112年11月擔任原告之業務主管，與原告共事，於其過程中發現原告提供予被告之業務行程報表及記載之交際費有異常狀況；依被告業務人員通常交際狀況，不會提供便當或正餐給客戶，特別是原告每週都提供中國附醫麻醉部2,000元以上的便當或正餐，每週一次，每次超過2,000元以上，因此劉承諭於在112年11月底12月初向李靜及張茜婷報告，被告決定由劉承諭和張茜婷整理核對原告112年下半年的業務行程報表，與原告所提供申報之費用單據，對原告執行業務狀況進行查核，其中，由劉承諭與李靜負責查證客戶是否收受便當這部分，劉承諭和張茜婷負責核對原告業務行程報表及原告申請的單據，主要查證事項有三，一是客戶收受餐食的狀況，二是客戶實際收受點心的流程，三是到原告申請單據的店家查訪；就被告彙整之附表1編號24至52交際費部分，是劉承諭負責查證之範圍，業務行程報表是每位業務製作的報表，都要交給公司，是固定的格式，這部分對新人教育訓練時都有要求，並教導業務報表的格式怎麼書寫。查證方式是實地訪查原告行程所登載的業務區域。關於客戶收受餐食狀況，經訪查中國附醫麻醉部，護理長表示平常業務繁忙不會要求及收受廠商提供便當一類的餐食，收受餐食都是廠商主動提供的點心或飲料。客戶實際收受點心的流程，係由劉承諭購買50份小點心送給中國附醫麻醉部，當天查證等待途中，劉承諭也陪同在五樓的恢復室等候，當時麻醉部護理長用嚴厲的口吻要求劉承諭等人不能在五樓恢復室送點心，僅能從六樓的庫房門口，還詢問劉承諭等人是否是第一次送點心，怎麼連這點規矩都不懂，因此證明原告完全不了解中國附醫麻醉部收受點心的流程。申報單據的店家由劉承諭和李靜負責查證，經訪查後發現原告提供的單據都是便當店或壽司店等等，實際前往店家詢問老闆，是否有每週或二、三週收到大量訂單，老闆都稱沒有，而且店家所給予的都是手寫免用統一發票收據，店家表示只要客人有需要就會提供空白免用統一發票收據，並有不少店家距離中國附醫有不短的距離，其中特別有一家最遠到彰化市的泉心食事所，距離中國附醫有一小時車程，不太合理，還有位於臺中火車站附近及大里區的便當店。當時主要是詢問店家有沒有提供這些餐點，店家都回答沒有提供這些大量的餐點。很多店家表示如果客人需要，可以提供有蓋店家章，但是收據其他地方都是空白等收據給客人。劉承諭購買50分小點心送中國附醫麻醉部隔天，12月15日中午在LINE的通話上，原告很緊張詢問劉承諭是否在調查，同時也聲明所有的申報費用都是用於公司用途，劉承諭進一步詢問是什麼用途，原告沒有說明，但要求劉承諭幫他保守秘密，他自己會想辦法跟公司朦混過關，劉承諭表示聽不懂原告說什麼，通話就結束，當時是因為業務問題通話中，原告突然提到上開事項。整個查證過程在12月中旬完成彙整，由劉承諭口頭向李靜報告，報告內容包括實際查證三點的訪查狀況，及原告在LINE通話中要求劉承諭幫他保密且朦混過關的事實。依被告的作業流程，業務人員需要調貨、借貨需填寫出貨單據給內勤人員，這個流程原告一定知道，因為這些業務都有明確的流程，如果沒有跟原告講這些流程，公司沒有辦法出貨，而且內勤人員是認單據的，即使提前先出貨也要把單據補上。依照被告公司流程，業務人員不一定必須親自送貨給客戶，有透過物流送給客戶，也有業務親自送貨的，客戶長期使用都是用物流居多，如果是客戶臨時要使用，就會由業務親送。附表 1上面不實請款說明都有都有實地考察過，也有跟客戶及商家確認過等情，此經證人劉承諭於本院審理時證述在卷（見本院卷第249至255頁）。　　⒋原告雖主張：原告為業務專員，負責中部地區各大醫療院所醫療業務之推展與服務，因職務需求，除送貨外，免不了送禮、應酬，甚至接送醫師等公關行為之必要等語。惟依原告離職前6個月之工資清冊，原告所具領之薪資，本包括差旅費、交際費及業務推廣等費用（見本院卷第73頁）。被告亦據此抗辯：差旅費、交際費及業務推廣等，係依照工作性質實際支出核給，多數要拿單據報銷等語。是原告此部分主張，縱屬實，原告仍應就其各項支出，依被告之要求，檢具確實之單據據以申報請領需出具單據報銷之各項費用。然依附表1，僅核算原告離職前半年期間，其不實請款之差旅費即高達23筆，其中有將油資儲值收據下半聯之加油卡儲值卡號逕自撕毀、藏匿之情形，以及請款收據日期與業務行程日期、地點均不符，更有停車地點非屬原告負責之業務區域等捏造、虛報收據或業務行程之情事。就交際費部分，原告多次以中國附醫麻醉科之全科餐費為由請款，惟經劉承諭親向該科護理長確認，均未曾收受任何原告所提供之便當一類的餐食，甚至親往各該商家探詢，各商家均表示對原告及其購買大量餐點均無印象，是該多筆交際費亦為虛報請款，至臻明確，其半年內統計不實交際費亦高達29筆。總計原告離職前半年內，即累計至少52筆不實請款，詐取被告公司財物至少68,650元，顯見其非過失之初犯，而係長期故意為之。另依證人劉承諭上開證述，業務行程報表為業務員所製作，為固定格式，被告在對新人教育訓練時已有教導如何製作，原告不能諉為不知。又被告出貨等業務均有明確流程，其中，業務員出貨、調貨、借貨等需填寫單據予內勤人員，即使先出貨亦需補上單據，此等流程原告亦一定知悉，否則被告無法出貨，然原告所製作之業務行程報表卻與實際情形不符。是原告主張：被告未對送貨內容設有工作規則，原告無遵守之可能，原告經常由醫院開刀房直接通知送貨，因其具緊急性，故並未及時向被告內勤人員登記云云，洵非可採。堪認原告確有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被告請款、詐取公司財物，及虛報業務行程之行為。　㈢被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第　　1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，是　　否合法及符合最後手段性原則？兩造間之僱傭關係是否仍存　　在？　　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。僱傭非要式契約，不以訂立書面契約為必要。又在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以依勞基法第 70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1項第3款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。本件原告既受僱於被告擔任業務專員，自應誠實執行職務，負有不得浮報費用、虛報業務行程及詐取公司財物等之義務，此為該勞動契約之內涵，不因未將所負誠實之義務明定於勞動契約或工作規則中而影響（最高法院86年度台上字第35 3號裁判要旨）。　　⒉勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院112年度台上字第1099號判決要旨參照）。良以勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。　　⒊查原告自107年4月23日起受僱於被擔任業務專員，負責中部地區之中國附醫總院及豐原分院、衛生福利部豐原及苗栗醫院等醫院之業務。而原告確有長期浮報差旅費、交際費等費用，向被告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為。僅計原告於112年12月22日離職前半年內，即累計至少52筆不實請款，詐取被告公司財物至少68,650元，已如前述。上開不實請款之金額總計雖僅6萬餘元，然僅統計原告離職前半年，原告不實請款之筆數即高達52筆，顯見原告長期故意嚴重違反勞動契約之誠實義務，其品格、操守已有瑕疵，若原告繼續任職，被告有繼續受有損害之危險。且原告發現被告在調查原告有無浮報費用及虛報業務行程之行為時，對於劉承諭之詢問，竟在LINE通話中要求劉承諭幫他保密且企圖朦混過關，此經劉承諭證述如前。足見被告發現原告有浮報費用及虛報業務行程之行為時，已提供原告說明之機會，然原告未能悛悔認錯，仍企圖掩飾。原告主張：縱認其有過失誤列收據明細，而高報交通費用或交際費用之情事，被告未給與說明之機會，以釐清事實云云，與事實不符，要非可採。　　⒋審酌原告任職被告擔任業務專員，其執行業務推展、送貨等職務時常需在外與客戶接觸，被告為利其工作，亦授與一定之權限，是依原告工作時間、地點及內容觀之，相較於內勤人員，被告原即較難以時刻加以監督，本質上著重於勞雇雙方一定程度之信任關係（例如，被告抗辯原告每月領取之業務推廣費，係支付予客戶的，無需檢具單據，係信賴業務員所提出之需求，由直接主管審酌所提出之金額是否合理等，見本院卷第73、203頁）。若原告有濫用權限之情事，被告實不易發現及防範。本次被告為釐清原告有無不實請款等情事，依前揭證人劉承諭之證述，亦由李靜、劉承諭及張茜婷等人核對報表、單據，並實地查訪客戶及商家等，因此耗費相當之勞力、時間及費用等成本。顯見被告因原告不實請款，非但受有金錢上之損害，客觀上可認被告不能容忍此等事件之再次發生，若繼續留任原告，依原告擔任之工作性質，無法確保類似事件不再發生，被告亦將難以維護內部紀律秩序，並足以對被告所營事業造成相當之危險，客觀上可認兩造間之勞動關係受有嚴重之干擾，已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，堪認符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。是被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，有其正當性及必要性，並符合最後手段性原則。　　⒌準此，被告依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約，合法有效，兩造間勞動契約已於112年12月22日經被告合法終止而不復存在。原告訴請判決確認兩造間僱傭關係存在，自非有據。　㈣原告請求被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止　　，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？　　兩造間之僱傭契約已不存在，原告依僱傭契約請求被告應自 112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦非有據。五、綜上所述，被告終止兩造間之勞動契約應屬合法，兩造間之勞動契約已不存在。從而，原告訴請判決確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約請求判決被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，證人劉承諭係就其親自經歷之事項而為證述，且其證述與附表1及相關單據記載之內容相符，自堪採信。又兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官黃渙文正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-02-18

TCDV-113-勞訴-86-20250218-1

勞小

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第121號原告蔡佩姍被告東吳精密工業股份有限公司法定代理人羊蜀忠訴訟代理人羊婕妤上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。　　事　實壹、程序上理由　　本件原告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請,由其一造辯論而為判決貳、實體上理由一、原告未於最後言詞辯論期日到庭，惟之前具狀主張：其於民國（下同）113年7月10日前往被告公司面試會計，雙方約定薪資新臺幣（下同）3萬5000元，面試當天公司主管告知錄取，成立口頭勞動契約，被告公司羊小姐於113年7月12日下午致電給原告，告知113年7月15日報到當日要攜帶身分證、照片二張、最高學歷畢業證書等文件，惟過不到3分鐘羊小姐又致電給原告，告知原告113年7月15日不用去公司報到，因為被告公司原本會計要繼續上班不離職了，但原告在113 年7月10日面試當天被告公司負責人一直強調被告公司的會計確定要離職，所以被告公司急需可以立即上班的會計，原告錄取該職缺後，把其他面試及工作都推掉，被告公司卻叫我不用再去報到，卻持續於人力網站刊登該職缺之求才廣告，被告公司明顯危害勞工權益。爰依兩造勞動契約之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告3萬5000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告尚未提出應徵報到所需文件及完成程序，兩造間自未成立僱傭關係，參照臺灣桃園地方法院107年度簡上字第207號判決意旨，本件被告公司通知原告之電子郵件中明確表示，應進行報到手續、並攜帶身分證正本及最高學歷畢業證書正本等重要文件，以利被告公司隊員告知應徵學歷進行查驗，確認無任何偽造或不實，方符合報到手續，此為一般公司均會進行之標準流程。是以，雖原告主張僱傭契約於被告公司向其以電子郵件通知時即以成立生效云云，然原告暨未攜帶約定之文件在約定之日期完成報到，尚未符合被告公司之報到程序，則系爭僱傭契約顯未生效，又衡諸社會常情，經雇主錄取後之求職者，因各種情狀未必均會依約完成報到程序，且在完成報程序前多未實際為雇主服勞務，故原告之主張，自不足採。 (二)退步言之，縱兩造間以成立僱傭關係(假設語，被告公司仍否認之)，惟原告於應徵履歷中，有諸多不實工作經歷，應構成勞基法第12條懲戒解僱之事由，參照最高法院83年度台上字第1703號等多則判決意旨，本件原告於應徵履歷中填載數項前任工作之經歷，惟經被告公司詢問過後，其中幾任工作並非事實，即未實際到任或與其所載不符，足認原告有虛偽意思表示，且將此虛偽不實資訊填載至應徵履歷之上，致被告公司誤信而發出電子郵件通知，若原告到職後，因其虛偽陳述恐難以勝任，亦影響薪資核算之多寡，則將發生原告已被於善良風俗之放法，每月溢領薪資，致被告公司有受損害之虞，應有引勞基法第12條規定之適用。倘被告公司未即時解僱，後續將衍生諸多法律爭議，徒耗司法資源，方於不得已下，先行通知原告無須到職，應符常理，並符法制。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、原告主張其於113年7月10日經由被告面試擔任會計，約定月薪3萬5000元，於113年7月15日辦理報到，原告於113年7月1 2日先通知原告需攜帶最高學歷影本、2吋照片，之後又通知原告不用辦理報到，被告於113年8月5日持續刊登徵人啟事，有原告提出如本院卷第17頁之企業通知函文、本院卷第19 頁之網頁為證（見本院卷第17、19頁）。四、本件爭點應為：原告依據勞動契約，請求被告給付3萬5000 元，是否有理由?茲分述如下: (一)兩造是否已成立勞動契約? 　　當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。民法第153條定有明文。原告主張被告於113年7月10日通知錄取，兩造已就勞動契約之工作條件及薪資條件，達成意思表示合致，故兩造於於113年7月10日之勞動契約已成立。從而，被告抗辯原告未於113年7月15日未提出身分證正本；最高學歷畢業證書，尚未完成報到程序，兩造雇傭契約尚未成立云云，自非可採。 (二)原告得否依據勞動契約請求薪資，是否有理由? 　　勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第12 條第1項第1款、第2項定有明文。因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。民法第92條第1項亦有明文。被告抗辯原告所填載工作經歷，經被告查詢後，均為虛偽，致被告誤信而為錄取，並提出被告查詢之應徵人員基本資料表可按（見本院卷第157頁），並有本院依職權調閱之原告勞工保險投保資料(見本院卷第65-121頁)，從而，被告於發現上開事由立即於113年7月15日撤銷勞動契約之意思表示，並解雇原告，合於上開規定，況原告並未提供勞務，被告自無給付薪資之義務。五、綜上述，原告依據兩造勞動契約，請求被告應給付原告3萬5 000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並無理由，應予駁回。六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-02-18

PCDV-113-勞小-121-20250218-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第19號上　訴　人　陳俐君　　被上訴人　眾旺股份有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法定代理人　蔡素雲　　訴訟代理人　黃志文律師複代理人林福地律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 2年6月29日臺灣士林地方法院111年度勞訴字第114號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原判決關於駁回上訴人下列第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。二、確認兩造自民國一０六年六月六日起至民國一０七年四月十一日止，及自民國一０八年五月二十一日起至復職之日止之僱傭關係存在。三、確認兩造自民國一０六年五月二十六日起至民國一０六年六月五日止之僱傭關係存在。四、其餘上訴、追加之訴均駁回。五、第一、二審訴訟費用（含追加之訴部分）由被上訴人負擔百分之二十四，餘由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。本件上訴人在原審起訴請求：㈠確認兩造於民國106年6月6日至107年4月 11日間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人新臺幣（下同）1 萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息〔見原審卷㈠第341頁至第342頁〕；嗣上訴人上訴後，就前開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於106年5月26日至107年4月11日間僱傭關係存在」，就聲明㈡部分擴張請求「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人原正職職位月薪資（即2萬8,400元），及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息」（見本院卷第115頁、第143頁、第335頁、第349頁至第35 0頁）。經核上訴人上開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於10 6年5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在」、聲明㈡部分擴張請求「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,400元（計算式：28,40 0－14,000＝14,400），及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息」，均係擴張原審應受判決事項之聲明，與民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第3款規定相符，自應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊自103年11月下旬受雇於被上訴人，擔任臺北市天母門市人員，約定月薪為2萬6,400元，於每月10日給付前1月薪資，然被上訴人遲至104年2月4日方為伊投保勞工保險、全民健康保險（下分別稱勞保、健保），105年年中，被上訴人將伊升任為店長，並調整月薪為2萬8,400元。嗣於106年5月間，被上訴人將伊調職至總公司，伊於調職後工作壓力遽增，因而向被上訴人請假，被上訴人表示為伊辦理留職停薪，卻於106年6月5日將伊解僱，並辦理退勞保，經伊數次向被上訴人表達復職意願，但未獲回覆。嗣被上訴人於107年4月間與伊聯繫，再次聘僱伊至天母門市擔任部分工時人員，約定日薪為平日1,200元、假日1,500元，惟伊自10 8年4月起排班減少，並於108年5月中旬，因身體不適向主管請病假，及詢問換班事宜，主管雖同意伊請假，惟未回覆排班狀況，反而以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙，伊直至收到國民年金催繳單，始知悉已遭被上訴人於108年5 月20日解僱並辦理退勞保。然伊先前請病假之日數並未超過勞工請假規則之病假日數，自無曠職問題，被上訴人無正當理由片面終止勞動契約自不合法。爰請求確認兩造間106年6 月6日至107年4月11日間、108年5月20日迄今之僱傭關係均存在，及自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元，並應給付積欠106年6月6日至107年4月11日之薪資28萬9,680元、 108年5月21日至110年8月31日之薪資38萬2,968元，合計67 萬2,648元（下合稱系爭薪資）；另依勞動基準法（下稱勞基法）第38條，請求被上訴人給付特別休假未休工資3萬1,6 58元；依性別工作平等法第14條，請求被上訴人返還生理假之薪資6,402元；依民法第184條第2項、勞工保險條例第6條、全民健康保險法第84條，請求被上訴人賠償106年6月6日起至107年4月11日止增加支出之勞保差額3,631元，108年5 月21日起至110年9月30日增加支出之保費差額2萬2,450元，合計2萬6,081元（下合稱系爭勞保費差額），及106年6月6 日起至107年4月11日止增加支出之健保費差額3,509元，108 年5月21日起至110年9月30日增加之健保費差額1萬3,848元，合計1萬7,357元（原判決誤載為1萬6,640元，下合稱系爭健保費差額）；合計75萬3,429元；依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項，請求被上訴人給付短少提撥106 年6月6日至107年4月11日之勞工退休金（下稱勞退金）1萬7 ,626元，107年4月12日至108年4月止之勞退金1,136元，及1 08年5月之勞退金506元，合計1萬9,268元（下合稱系爭勞退金），及自110年6月起按月提撥退休金950元。另被上訴人於非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，並剝奪伊請生理假之權利及扣除特別休假，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人於調職前，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解，致伊任職後罹患憂鬱症並加重病情，爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之1規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金300 萬元等語。並聲明：㈠確認兩造於106年6月6日至107年4月11 日間僱傭關係存在；㈡確認兩造自108年5月21日起至復職日止之僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣被上訴人應給付上訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被上訴人應補提系爭勞退金1萬9,268元至上訴人之勞退金專戶（下稱系爭勞退專戶），並自108年6月起至兩造僱傭關係終止日止，每月提撥勞退金950元；㈥第4項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：上訴人自103年11月初擔任伊天母門市人員，約定月薪為2萬6,400元，惟上訴人工作表現長期不佳，常有遲到、臨時請假等情形，上訴人於106年5月間未依規定請假，連續曠職逾3日，上訴人母親雖代上訴人表示身體不適無法上班，惟上訴人曠職行為仍違反伊工作規則之店面制度第2條、第3條規定，故伊於106年5月間，依勞基法第12條第 1項第4款、第6款規定終止勞動契約。況觀上訴人事後交還天母門市鑰匙，及未就伊於106年6月5日為上訴人辦理退保勞健保表示異議，亦可認兩造業已合意終止勞動契約。嗣於 106年9月間，上訴人自稱憂鬱症情況好轉希望回任，伊念及舊情，於107年4月12日再雇用上訴人為部分工時人員，日薪平日1,200元、假日1,500元。詎上訴人無法配合排班，經常要求調班或配合其時間，經伊屢次勸告改善工作狀況仍未改善，已無法勝任工作，伊遂於108年5月間，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦已合意終止勞動契約。再者，上訴人分別於106年10月、108年12月即知悉勞動契約業已終止，惟均未對伊主張僱傭關係存在，遲至110年11月始提起本件訴訟，上訴人於相當期間內不行使其權利，足使伊正當信賴上訴人不再主張僱傭關係存在之意，應有權利失效之適用。上訴人就其於任職期間有生理日身體不適，或伊不准上訴人請生理假，並未舉證證明。又上訴人之工作年資既有中斷，則上訴人主張年資已滿3、4年，顯屬無據。況上訴人主張104年12月至105年11月之特別休假工資，已逾5年之時效。另上訴人於110年11月5日始起訴請求賠償106年6月6日至107年4月11日，及108年5月21日後之勞健保差額，暨主張伊對上訴人工作上指示、休假安排構成侵權行為而請求損害賠償，均已逾2年時效。至上訴人於受雇前已有憂鬱症，就診至少4年，且上訴人任職期間並未提及有何不愉快經驗，故上訴人稱其因遭伊解僱致病情加重乙節，並不實在，上訴人請求賠償精神慰撫金，並無理由等語，資為抗辯。三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命被上訴人應給付上訴人8,400元（即107年4月後之7日特別休假未休工資）本息，另駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分及前開勝訴部分均聲明不服，提起上訴（被上訴人就其敗訴部分未據聲明不服，不在本院審理範圍，下不贅述），並於本院為訴之追加。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡確認兩造於106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存在。㈢確認兩造自108年5月21日起至復職日止之僱傭關係存在。㈣被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應給付上訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈥被上訴人應補提系爭勞退金1 萬9,268元至系爭勞退專戶，並自108年6月起至兩造僱傭關係終止日止，每月提撥勞退金950元。㈦第5項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。另追加之訴聲明：㈠確認兩造於106年 5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自110 年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人 1萬4,400元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人之答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、本件爭點如下：　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約？兩造有無合意終止勞動契約？　㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元（原判決已判准107年4月後之特別休假未休工資8,400元，上訴人敗訴部分為2萬3,258元）、生理假薪資6,402元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，有無理由？　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由？五、得心證之理由：　　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約？兩造有無合意終止勞動契約？　　按契約終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之，並於終止契約之意思表示到達相對人時，生終止契約之效力。次按勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，或第12條第1項規定雇主無須預告勞工即得終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由或無須預告之事由，及法令依據，否則難認終止勞動契約為合法。再按法雖無明文禁止勞雇雙方得以合意方式終止勞動契約，惟勞雇雙方仍須依民法第153條第1項規定，雙方就合意終止勞動契約之意思表示互相一致者，始得謂合意終止勞動契約。亦即雇主雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，惟須經勞雇雙方溝通、協調，就該終止勞動契約之方式達成共識，雙方意思表示趨於一致時，始得謂合意終止勞動契約，否則即難謂為合意終止勞動契約。本件上訴人主張：伊於調職後因工作壓力遽增，向被上訴人請假，被上訴人表示為伊辦理留職停薪，卻將伊解僱，並辦理退勞保，伊向被上訴人表達復職意願，未獲回覆。嗣被上訴人於107 年4月間再次聘僱伊擔任天母門市之部分工時人員，伊於108 年5月中旬，因身體不適向主管請病假並獲准，惟被上訴人以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙，嗣伊收到國民年金催繳單，始知悉遭被上訴人於108年5月20日解僱並辦理退勞保，被上訴人無正當理由片面終止勞動契約，並不合法等語。被上訴人則辯稱：上訴人於106年5月間未依規定請假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故於106年5月間，依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上訴人事後交還天母門市鑰匙，亦未就伊於106年6月5日為上訴人辦理退保勞健保表示異議，可認兩造已合意終止勞動契約。嗣伊於107年4月12日再次雇用上訴人為部分工時人員，然上訴人無法配合排班，經常要求調班或配合其時間，經伊屢次勸告改善工作狀況仍未改善，伊遂於108年5月間依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦已合意終止勞動契約云云。經查：　⒈依證人即被上訴人法定代理人之配偶楊仲堅於原審證稱：上訴人於106年5月間忽然沒有請假就沒有來上班，公司一直聯絡不到上訴人，後來上訴人母親打電話給伊，伊跟上訴人母親說上訴人的身體狀況不好，要暫時休息，等休息好了，公司再來處理上訴人要不要上班的事情，卻被上訴人解讀成留職停薪，有請上訴人把鑰匙拿回來，是由上訴人母親將鑰匙送回門市。上訴人因為身體狀況不好，連續請了好多天假，都找不到人，也避不接電話，其實是曠職，沒有請假，3天沒來就曠職，公司都原諒上訴人，後來上訴人病好了，一直要來上班，因為公司已經請了固定的員工上班，沒有缺，就讓上訴人兼職上臨時班，上訴人同意接受。伊當時跟上訴人母親通電話時，沒有明確談到要上訴人離職，只是讓上訴人先休息養病，等養好病再回來，在伊觀念，上訴人既然沒有上班就先辦退保，等上訴人回來上班再辦加保等語〔見原審卷㈡第211頁至第212頁、第230頁〕；及證人即上訴人母親吳曉青於原審證稱：伊跟上訴人的老闆講電話時，沒有討論到上訴人離職的事，也沒有跟伊說上訴人要離職，或被上訴人公司要上訴人離職。伊接到被上訴人公司電話返還鑰匙的事，好像是在上訴人再去被上訴人公司兼職之後的事等語〔見原審卷㈡第252頁、第254頁、第253頁〕，可知上訴於106年5 月間雖因身體不適而未上班，雖兩造就上訴人當時是否有申請留職停薪而有爭執，惟被上訴人當時確未因上訴人未上班，而以上訴人無正當理由連續曠職3日以上，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定，向上訴人為終止勞動契約之意思表示，且上訴人於身體回復穩定後，即向被上訴人表示回去上班，亦見上訴人斯時並無與被上訴人合意終止勞動契約之意，縱上訴人母親吳曉青有將鑰匙交還被上訴人，尚難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止勞動契約之意。是被上訴人臨訟抗辯：上訴人於106年5月間未依規定請假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上訴人事後交還天母門市鑰匙，及未就伊為上訴人辦理退保勞健保表示異議，亦可認兩造已合意終止勞動契約云云，委無可採。　⒉另依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人來上臨時班後，表現非常不好，排好班還是臨時有事，不來上班，員工一直抱怨，所以才有同仁口頭告知請上訴人離職，當時是授權由盧延毫請上訴人離職，沒有發給資遣費及非自願離職證明，盧延毫如何處理伊不清楚。公司同仁一直打電話請上訴人交回鑰匙，她都沒有回應，後來是打電話去上訴人家，上訴人母親把鑰匙拿回來等語〔見原審卷㈡第212頁、第214頁、第229頁至第230頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人再去被上訴人公司繼續上班後，伊接到被上訴人公司電話要把鑰匙拿回去，伊有跟上訴人講，上訴人說不要處理，過一陣子被上訴人公司又打電話來問可不可以把鑰匙拿回去，伊基於這個鑰匙對公司很重大，伊就出門幫上訴人把鑰匙拿過去，當時沒有說為什麼要把鑰匙拿回去，也沒有說上訴人不做了等語〔見原審卷㈡第253頁〕；證人盧延毫於本院證稱：「（問：你是否知道眾旺公司有無因為陳俐君都沒有來排班，就通知陳俐君以後不要來上班？）答：我自己的記憶是因為沒有聯絡上陳俐君，大家有種『那就這樣吧』的感覺。」等語（見本院卷第357頁），可知被上訴人於107年4月12日再次雇用上訴人為部分工時人員後，雖因上訴人無法配合排班，經常臨時不上班，而授權證人盧延毫告知被上訴人終止勞動契約，惟證人盧延毫因無法聯絡上陳俐君，致未將被上訴人單方終止勞動契約之意思表示告知上訴人，自不生合法終止勞動契約之效力；且證人吳曉青係因被上訴人公司人員一再打電話要求交還鑰匙，其基於鑰匙對被上訴人之重要性，始幫上訴人將鑰匙交還，難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止勞動契約之意。是被上訴人抗辯：伊因上訴人已無法勝任工作，故於108年5月間依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，兩造亦已合意終止勞動契約云云，亦無可採。㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？　　查，上前所述，本件被上訴人既未分別於106年5月間及108 年5月間對上訴人為終止勞動契約之意思表示，且兩造亦未合意終止勞動契約，則上訴人請求確認兩造於106年6月6日至107年4月11日期間，及108年5月21日至復職日止，暨追加 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，即為有理由。又被上訴人對上訴人於前述時間未上班，既未對上訴人為終止勞動契約之意思表示，任兩造間之勞動關係長期處於久懸未定狀態，此非單方可歸責於上訴人所致，縱上訴人迄至110年11月5日始對被上訴人提起本件訴訟，並於113年3 月15日具狀追加確認106年5月26日至106年6月5日間之僱傭關係存在，亦屬上訴人正當權利之行使，尚難認其有長期怠為行使權利而有權利失效之適用，被上訴人此部分抗辯，並無可採。　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元、生理假薪資6,402元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110年9月1日起按月給付工資 1萬4,400元，有無理由？　⒈查，上訴人於106年5月26日起至107年4月11日止，及自108年 5月21日起，均未向被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭執；且上訴人復未舉證證明其於前述期間有向被上訴人為任何準備提供勞務之通知，經被上訴人預為拒絕，而有受領勞務遲延之情事。是上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2, 648元、自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110 年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，均為無理由。　⒉次按勞基法第38條係於105年12月21日始修正增訂第4項前段「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」之規定，自106年1月1日起開始施行。修正前之勞基法無上開規定，且特別休假日期之指定，依106 年6月16日修正公布前之勞基法施行細則第24條第2款規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄，特別休假日工作雇主加倍發給工資，須以該工作係出於雇主需求要求勞工加班為要件。勞工應休之特別休假日於年度終結時，有未休完日數，以可歸責於雇主之原因者，雇主始應發給未休完日數之工資（最高法院111年度台上字第971號民事判決意旨參照）。再按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。」勞基法第38條第1項定有明文。上訴人主張104年12月至105年11月工作期間之特別休假部分，適用修正前勞基法第38條規定；106年12月至107年1 1月、107年12月至108年5月20日工作期間之特別休假部分，則適用修正後勞基法第38條規定，合先敘明。經查：　　⑴關於104年12月至105年11月部分：　　查上訴人於103年11月受僱於被上訴人，於104年12月工作滿1年，固有特別休假7日；惟依前揭修正前勞基法第38條規定之說明，上訴人並未舉證證明其於104年12月至105年 11月間，曾請求特別休假遭被上訴人拒絕，或因被上訴人要求，使其客觀上不可能使用該特別休假，致上訴人此段期間之特別休假，於105年度終結未休。是上訴人請求被上訴人給付104年12月至105年11月之特休未休工資，為無理由。　　⑵自107年4月12日向被上訴人再提供勞務之特別休假：　　　①又按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文。揆其立法意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給予，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約之方法，中斷年資之計算，損及勞工之權利，特明文予以限制（最高法院10 9年度台上字第1618號民事判決意旨參照）。查，上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存在，業經本院認有理由之情，已如前述，惟106年6月6 日至107年4月11日未提供勞務自不應計上訴人之工作年資。是以，上訴人之勞動契約於106年6月6日停止履行，迄至107年4月12日向被上訴人提供勞務止，已逾10個月，不符合前揭前工作年資合併計算之要件，是上訴人前揭停止履行契約期間，不能與107年4月12日再提供勞務後之年資併計，上訴人請求計入此部分期間之特別休假工資，於法不合。　　　②上訴人於107年4月12日再向被上訴人提供勞務，於108年 4月11日年資滿1年，依前開規定有特別休假7日，然上訴人於108年5月離職前並未休畢，依前開說明，上訴人自得請求被上訴人給付7日未休之特別休假工資；逾此日數之請求，則屬無據。依兩造所不爭執，上訴人自10 7年4月12日再提供勞務後，係部分工時人員，平日工資 1,200元計算，上訴人得請求被上訴人給付特別休假未休工資7日之金額為8,400元（計算式：1,200×7＝8,400 ）。　　⑶從而，上訴人請求被上訴人給付8,400元，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。　⒊復按女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1 日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。性別工作平等法第14條定有明文。惟按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定有明文。被告於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律及系爭契約同時課以其應依法定程序辦理請假手續之義務。而當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；勞工主張其依規定請假，自應由勞工就此對其有利之請假積極事實負舉證之責（最高法院93年度台上字第2636號民事判決要旨參照）。查，上訴人雖主張其任職期間每年度可請生理假3日，惟並未證明其當時有請假生理假之事實，自難推認上訴人確有因生理日且致工作有困難之程度。從而，上訴人請求其任職期間歷年之生理假返還薪資6,402元，洵屬無據。　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由？　　　　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；民法第184條第1項前段定有明文。次按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院 48年台上字第481號民事判決先例意旨可參）。再按相當因果關係乃由「條件關係」及「相當性」所構成，必先肯定「條件關係」後，再判斷該條件之「相當性」，始得謂有相當因果關係，該「相當性」之審認，必以行為人之行為所造成之客觀存在事實，為觀察之基礎，並就此客觀存在事實，依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者，始足稱之；若侵權之行為與損害之發生間，僅止於「條件關係」或「事實上因果關係」，而不具「相當性」者，仍難謂該行為有「責任成立之相當因果關係」，或為被害人所生損害之共同原因（最高法院101年度台上字第443號民事判決意旨可參）。又主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號民事判決意旨可參）。　⒉上訴人主張：被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，並剝奪伊請生理假之權利及扣除特別休假，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人於調職前，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解，使伊於任職後罹患憂鬱症並加重病情，均係因被上訴人違反勞基法之行為所致。另被上訴人於其任職期間，對上訴人之工作上指示，及休假安排，對其造成精神上身體上損害云云。經查：　　⑴依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人在被上訴人公司的表現，基本上是可以接受，但上訴人經常臨時請假、臨時不來，會影響公司其他員工的作業；公司基本上是不需要加班，因為門市時間到就打烊，從門市報表看，1天才做3 、5千元，並不需要加班。上訴人的工作是門市銷售商品，而要承攬業績，業績表現好，公司會有獎勵制度；上訴人因為常常上班遲到、常常臨時請假不來，造成公司及其他員工困擾，伊就請謝雨書或蔡小姐跟上訴人說，將上訴人調到淡水公司的辦公室上班，謝雨書或蔡小姐有跟上訴人溝通，上訴人說好，有經過上訴人同意，才將上訴人調到淡水公司的辦公室上班，不會強迫將上訴人調職，上訴人上了1、2個禮拜，說不習慣，又回到門市，門市通常只有1個人負責等語〔見原審卷㈡第210頁至第211頁、第215頁至第216頁、第226頁至第227頁〕；證人即被上訴人之門市銷售人員高貞玉於原審證稱：門市人員不需要加班，公司有明確講時間到就下班，但有時候寫報表會拖到很晚才下班；剛開始有幾次上訴人有說人不舒服跟伊調班，後來是由公司處理，上訴人後來調到淡水公司，工作內容是打電腦、上網路之類等語〔見原審卷㈡第236頁至第237頁、第 242頁、第239頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人第1年做得還不錯，第2年可能在業績上有些挫折，有點低潮，有聽上訴人發牢騷做得很晚很累；被上訴人並未向伊抱怨上訴人上班表現不好，公司老闆娘在電話中有說上訴人第 1年做得很好，沒有說上訴人不好的話等語〔見原審卷㈡第2 50頁、第254頁、第257頁〕；證人即原被上訴人之天母門市店長謝雨書於本院證稱：天母門市只有1位工作人員，上訴人經常突然丟個訊息請假不到班，聯絡不到人，伊或其他同事就要從淡水總公司到天母門市代班等語（見本院卷第351頁至第352頁）；證人即原被上訴人之天母門市店長盧延毫於本院證稱：上訴人在門市擔任兼職人員時，都是先寫好排班表交給伊，上訴人臨時說人不舒服不能上班時，伊就要從淡水總公司到天母門市代班等語（見本院卷第355頁至第356頁）。可知上訴人於任職被上訴人之天母門市正職人員時，僅由其1人負責該門市之商品銷售，如門市銷售商品之業績良好，被上訴人即會給予獎勵，而依上訴人每日整理提供給被上訴人之門市報表，每日銷售業績僅有3、5千元觀之，上訴人之銷售業績不佳，自會對其心理產生壓力，然上訴人並無法證明此壓力是來自於被上訴人之業績要求所致。再者，上訴人係因經常上班遲到、臨時請假未到班，被上訴人需找人代班，造成被上訴人及其他人員困擾，證人楊仲堅遂請證人謝雨書（即當時天母門市店長）或公司人員蔡小姐跟上訴人協商是否改調至被上訴人位於淡水總公司上班，經上訴人同意才將上訴人調至淡水總公司上班。且證人吳曉青亦證稱被上訴人並未向伊抱怨上訴人上班工作表現不好。是上訴人主張：被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人將伊調職，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解云云，尚屬無據。　　⑵另依振興醫療財團法人振興醫院（下稱振興醫院）112年5 月17日振行字第1120002921號函文略以：「依主治醫師意見，病患（按即上訴人）於本院精神科門診初診日為108 年11月28日，病歷記載病患於17歲即有精神科就診的經歷，當時主要症狀呈現為憂鬱情緒，也提到面臨課業及升學壓力。病患在本院初診主訴只要感受到有壓力事件或是重要的事情未完成時，就常會出現許多身體不舒服的症狀，如頭痛、背痛等。又病患17歲後，陸續曾到不同的醫院就診，當時治療方式除了藥物治療外，也接受過10多次的自費心理治療。綜上所述，病患病首發年齡為17歲左右，當時仍在就學，也尚未成年，故一開始精神病的成果不可能是工作或是解僱事件造成。但病患於本院精神科門診斷續追蹤約2年半，後續看診的內容的確有提及幾年前的工作受到公司解僱所遭受的情緒衝擊，導致其憂鬱及焦慮症狀加重。惟此乃病患後設之說法及主述，無從查證，也無法據此推定兩者有直接的因果關係。」等語〔見原審卷㈡第 53頁至第55頁〕；及振興醫院前開函文檢附上訴人就診之門診紀錄所示〔見原審卷㈡第57頁至第170頁〕，上訴人於10 8年11月28日至109年5月5日間之病情描述，均未提及工作解僱或不愉快之事，內容係與家人等人際關係有關，上訴人就診多次，迄109年5月9日就診時，才開始提及其於失業狀態，遭非法解僱，受到不平等待遇，及其後表示對未來悲觀，不知道要找何工作等情〔見原審卷㈡第111頁、第1 16頁〕，可知上訴人於受僱被上訴人之前，於就學時期，本即因面臨課業及升學壓力，患有精神憂鬱問題而陸續就診，且上訴人於108年5月間離職後至振興醫院門診時，並未提及其憂鬱及焦慮症狀加重與工作有關係，迄至離職1 年多後之109年5月間再次就診時，始向醫師提及遭非法解僱，受到不平等待遇等工作問題，而此僅係上訴人單方面之陳述，並無證據證明其憂鬱及焦慮症狀加重，與上訴人在被上訴人任職期間之工作有因果關係。是縱上訴人於離職後，其憂鬱及焦慮症狀有加重情形，惟此或與上訴人長期待業或與其他人際關係等多重外在壓力有關，尚難憑此遽認與被上訴人對上訴人之工作上指示及解僱行為等有相當因果關係。是上訴人依民法第184條第1項前段、第195 條第1項、第227條之1規定，請求被上訴人給付精神慰撫金300萬元，亦屬無據。六、綜上所述，上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間，及108年5月21日至復職日止之僱傭關係存在，並依勞基法第38條第4項規定，請求被上訴人給付8,400元，及自民事準備2狀繕本送達之翌日即112年2月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾前開範圍之請求，則為無理由，不應准許。從而，原審就上開應准許之確認僱傭關係存在部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示；至應准許之8 ,400元本息部分，對上訴人並無不利，上訴人仍就此有利於己部分，提起上訴，於法不合，應予駁回。至於上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回此部分假執行之聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人追加請求確認 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在部分，為有理由，應予准許；至請求自110年9月1日起按月給付工資1 萬4,400元本息部分，則為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日勞動法庭審判長法官邱琦法官邱靜琪法官高明德正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日書記官郭彥琪

2025-02-18

TPHV-113-勞上-19-20250218-3

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第84號上訴人蘇慶華訴訟代理人謝憲愷律師複代理人洪維寧律師李家豪律師黃閎肆律師被上訴人曾百村即吉佳商行上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年1月2日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第202號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴及追加之訴均駁回。第二審(含追加之訴)訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按於第二審為訴之變更、追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第44 6條第1項定有明文。本件上訴人於原審以被上訴人非法解僱為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人並自民國11 2年7月31日起，按月於每月5日給付工資新臺幣(下同)3萬76 57元及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並自112年7月31日起至其復職日止，按月提撥2259元至上訴人在勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶(見原審卷第11頁)，經原審為上訴人敗訴之判決。上訴人提起上訴後，以其另於113年9月20日依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5款規定，終止兩造間勞動契約為由，減縮聲明為請求被上訴人給付上訴人自112年8月1日起至113 年8月31日止之工資48萬9541元本息(見本院卷第165頁)；另依勞基法第17條規定，追加請求被上訴人給付資遣費2萬516 9元，及自民事準備狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息(見本院卷第215頁)。經核上訴人前開減縮聲明及訴之追加，均係基於兩造間因勞務關係所生爭執之同一基礎事實，核符上開規定，應予准許。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：伊自112年5月2日起受雇於被上訴人，擔任大夜班PT制時薪工讀生一職，負責進出貨物盤點、上架、配送、結帳收銀等業務，約定薪資為每小時為200元(下稱系爭勞動契約)。詎被上訴人自112年7月中旬後，減少伊之排班工時，經伊詢問後，竟以伊使用其他員工編號(即其他員工之身分證字號)登入收銀機，違反工作守則，情節重大為由，而依勞動基準法第12條第1項第4款規定，於112年7月31日終止系爭勞動契約。惟被上訴人並未告知伊係違反何項工作規則，且未給予伊改善之機會，亦違反解僱最後手段性原則，自不生合法終止效力。伊於113年9月13日依勞基法第14條第 1項第5款規定，以民事準備狀繕本送達被上訴人，於113年9 月20日終止系爭勞動契約。爰依系爭勞動契約及民法第487 條規定，請求被上訴人應給付伊48萬9541元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息等語(上訴人逾上開請求部分，非屬本院審理範圍，不予贅敘)。並於第二審追加依勞基法第17條規定，請求被上訴人給付上訴人資遣費2萬5169元，及自民事準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被上訴人則以：上訴人入職時已簽署任職同意書(下稱系爭同意書)，系爭同意書第1條11款、第16款分別約定，無正當理由反抗職務上之指令，造成蓄意擾亂工作秩序者；執行業務時應遵守法令，不得有違法或侵害他人權益之事；若有違反比照勞基法第12條規定終止僱傭關係。上訴人以他人身分證字號登入收銀系統之行為，係違反個人資料保護法(下稱個資法)第19條規定，亦觸犯刑法第358條規定，有違反工作規則之情事。詎伊於112年7月7日勸阻上訴人不得再犯，上訴人竟稱其向來皆利用他人身分證字號登入收銀系統，若伊認為不當，得逕行解僱上訴人，嗣後猶多次以他人身分證字號登入收銀系統，拒絕改善，兩造間信賴關係已喪失，伊已無法採取解僱外之懲戒手段而繼續維持勞動關係。則上訴人既有違反系爭同意書第1條第11款、第16款約定，且情節重大之情事，伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，應生合法終止之效力等語，資為抗辯。三、原審就前揭之訴為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴後，並為訴之追加。其上訴聲明：㈠原判決駁回後開第㈡項之訴部分廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人48萬9541元，及自民事準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。另追加之訴聲明：被上訴人應給付上訴人2萬5169元，及自民事準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。四、兩造不爭執事項(見原審卷第125-126頁）：　㈠上訴人自112年5月2日起受僱於被上訴人，擔任大夜班PT時薪制工讀生，負責貨物盤點、上架、配送、結帳收銀等業務，時薪200元。　㈡被上訴人於112年7月31日以上訴人經常使用其他員工之身分證字號進行收銀，依據勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則情節重大為由，終止系爭勞動契約，最後工作日11 2年7月30日。　㈢上訴人遭解雇前之月平均工資為3萬7675元。五、本院得心證之理由　㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護，衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件(最高法院111年度台上字第 697號判決意旨參照)。　　　㈡經查，上訴人於112年4月25日簽署系爭同意書，同意自任職之日起接受系爭同意書所載之僱用約定；而系爭同意書第1 條第11款約定：「無正當理由反抗職務上的指示、命令，造成蓄意擾亂工作單位秩序者」；同條第16款約定：「同仁於執行業務時，應遵守各項法令...，不得有違法或侵害他人權益之情事」，倘有上開情事，門市得比照勞基法第12條及其相關規定終止僱用關係(見原審卷第109頁)，可明系爭同意書為系爭勞動契約之一部，上訴人負有遵守系爭同意書上開約定之義務，違者即屬違反工作規則。　㈢被上訴人抗辯其於112年7月6日發現上訴人以其他員工身分證號碼登入收銀系統後，已於112年7月7日規勸上訴人不得再犯，上訴人不願改善，仍多次再犯，違反工作規則等語，業據證人吳哲綺、賀子芸、陳梵煒、陳建伸、蘇怡靜到庭證述屬實，並有兩造間之line對話記錄可憑。茲分述如下：　⒈證人即國府店店長吳哲綺證稱：伊自109年6月起擔任國府店店長迄今，伊負責自後台查看電腦結算金額與實際收受之現金、禮券是否相符，並須核對客人辦理退貨之紙本發票；若有誤開發票情形，收銀系統之電腦會自動記載在每日現金日報表，包含誤開發票之號碼、金額及收銀人員為何人，伊於 112年7月6日查核現金日報表時，發現國府店於112年7月5日有誤開發票之情形，卻未收到該張誤開之紙本發票，伊乃向收銀系統所記錄之收銀人員賀子芸為詢問，賀子芸向伊表示當週並未在國府店上班，經伊調閱班表、監視器錄影與誤開發票之日期相為核對後，確認國府店112年7月5日之大夜班人員為上訴人，係上訴人以賀子芸之身分證字號登入收銀系統，伊旋即向被上訴人報告此事等語(見本院卷第217-218頁 )；參以證人賀子芸證稱：店長曾打電話詢問伊關於作廢發票之事，伊告知店長那幾天並沒有在國府店上班，所以並非伊操作收銀系統，店長表示會去查看後台，始發現係大夜班人員(即上訴人)使用伊之身分證字號登入收銀系統等語(見本院卷第256頁)，足見賀子芸未於112年7月5日上班，上訴人卻於112年7月5日利用賀子芸之身分證字號登入國府店收銀系統之情。　⒉再審諸兩造於112年7月7日之line對話記錄，被上訴人詢問上訴人：「慶華(即上訴人)，昨天顧問查帳，你是不是會用其他夥伴的員工代號打收銀?」，上訴人為肯定之答覆；被上訴人表示：「你收銀機應該有員工代號吧?怎麼會用其他人的?」，上訴人回稱：「他們交完班就打編號了，我又沒改」；被上訴人稱：「可是也不可能會有子芸、德義的啊，他們沒在國府，反正交班後，你改成你自己的即可，這樣就沒有問題的，沒事」，上訴人回稱：「所以這樣不行?」；被上訴人稱：「你上班當然是用你的員工編號，怎麼會用別人的?如果我上班，用你的員編，你不會覺得奇怪喔?」，上訴人回稱：「我一直都是用別人的，從來都沒有被講過話」；被上訴人稱：「你這個觀念要改，我是說真的，那個是人家的身分證字號，怎麼你上班，用別人的身分證字號打收銀? 當然你上班，要用你的啊?」，上訴人回稱「你覺得不妥嗎? 」；被上訴人稱：「當然不妥，請你用自己的員編打收銀ST ，如果在吉佳人家用你的員編，打收銀帳務、發票有問題，而你沒在那邊上班，這樣不是很奇怪，我認為這很基本啊」，上訴人回稱：「你覺得不妥就不要繼續用我了」(見本院卷第33-35頁)，可見被上訴人發現上訴人於112年7月6日以賀子芸之身分證字號登入收銀系統後，已於112年7月7日規勸上訴人改正，惟上訴人非但不認為未經他人同意，使用他人身分證字號登入收銀系統，有違系爭勞動契約之約定，更直言被上訴人得將其逕行解僱，拒絕接受被上訴人所為之職務上指示。　⒊證人即國府店工讀生陳梵煒證稱：伊於112年7月9日要與上訴人交接班，伊於6點50分抵達國府店，當日上班時間為7點，伊進入店內即先至收銀台，發現上訴人以伊之員工編號即身分證字號登入收銀系統，伊發現後即以簡訊告知店長吳哲綺；此前，伊亦曾見過上訴人以賀子芸、林德義之身分證字號登入收銀系統各1次，伊有親眼看見上訴人一邊查看手機，一邊輸入賀子芸之身分證字號登入收銀系統，未看見上訴人以伊或林德義之身分證字號登入收銀系統之過程，但大夜班人員僅有上訴人1人，伊與上訴人交接班時，發現收銀系統登載之收銀人員為伊或林德義，應係由上訴人輸入等語(見本卷第250-251頁)，並有證人林梵煒與吳哲綺之line對話記錄可憑(見本院卷第241-243頁)，可明上訴人於112年7月7日經被上訴人規勸後，仍於112年7月9日以證人林梵煒之身分證字號登入收銀系統。　⒋證人即國府店員工蘇怡靜證稱：伊係國府店正職早班人員，除伊休假外，均係由伊與上訴人交接工作，伊曾於到班時，發現收銀系統登入之人員並非上訴人，而係賀子芸、林德義、陳梵煒，且上訴人多次以賀子芸、陳梵煒之身分證字號登入收銀系統，因大夜班僅有上訴人1人，應係由上訴人以他人身分證字號登入等語(見本院卷第252-253頁)；證人陳建伸證稱：伊曾與上訴人交接班3次，上訴人均非以自己身分證字號登入收銀系統，上訴人係以伊、馮芷柔、林德義之身分證字號登入收銀系統，自伊入職以來，每個員工上班皆係以自己之身分證字號登入收銀系統，假設金額不對或有錯誤，始能知悉由何人負責等語(見本卷第253-254頁)，足見上訴人於任職期間，未經他人同意，分別以賀子芸、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷柔等人之身分證字號登入收銀系統，多次擅自使用賀子芸、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷柔之身分證字號。　⒌又按個人資料指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料；蒐集指以任何方式取得個人資料；處理：指為建立或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸入、儲存、編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送，個資法第2條定有明文。次按非公務機關對個人資料之蒐集、處理，除第6條第1項所規定資料外，應有特定目的，並符合：法律明文規定、與當事人有契約或類似契約關係，且已採取適當之安全措施、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人、經當事人同意、為增進公共利益所必要、個人資料取自於一般可得之來源，但當事人對該資料之禁止處理或利用顯有更值得保護之重大利益者，不在此限、對當事人權益無侵害情形者之一，個資法第1 9條第1項定有明文。查，上訴人未經同意，擅自使用賀子芸、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷柔之身分證字號登入收銀系統，業如前述，核屬蒐集、處理關於賀子芸、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷柔個人資料之行為，且不合於個資法第 6條第1項之情形，亦不符合個資法第19條第1項所定之情形，已侵害賀子芸、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷柔之權益，並有違反法令之虞。　⒍上訴人雖主張係因交接班繁忙，未及注意前班人員未登出，故繼續使用他人身分證字號收銀云云。惟查，賀子芸於112 年7月5日並無上班，而證人陳梵煒則係接續上訴人上班，並非前班人員，甚且，陳梵煒曾親自見聞上訴人輸入賀子芸之身分證字號登入收銀系統，已如前述，自無上訴人未及注意登出，而繼續利用前班人員之身分證字號使用收銀系統之情。況上訴人自陳其向來皆係利用他人身分證字號登入收銀系統(見本院卷第35頁)，足見上訴人明知且故意以他人身分字號登入收銀系統，其前開主張自無足採。　⒎準此，上訴人使用賀子芸、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷柔之個人資料，已侵害其等之權益，並有違反個資法第6條第1項、第19條第1項規定之虞，且經被上訴人勸阻後，猶違反被上訴人職務上之指示，繼續使用他人之個人資料，堪認上訴人有違反系爭同意書第1條第11款、第16款約定之情事。　㈣被上訴人解雇上訴人時，已告知上訴人有違反系爭同意書第1 條第11款、第16款約定之情事：　　上訴人固主張被上訴人通知解雇時，並未告知違反何工作規則云云。惟查，審諸上訴人所提出兩造於112年7月31日之對話記錄，可明被上訴人於112年7月31日通知解僱上訴人時，已告知「...因為您不是被資遣的，你是因為違反工作守則而離職的...」、「...你簽署的任職同意書就有提到，針對工作主管對於你的工作要求改進，卻未改進者，視為違反工作守則，是依據此項讓你離職...」、「...希望你能了解，你離開這裡的原因。原因就是你擅用他人身分證字號(員編) ，且涉暗取他人個資，而我發現請你改善的時候，你並未改善，這不僅違反統一超商守則，也涉嫌觸犯個資法，所以在我發現此事1個月內請你離職...違反工作守則是不得給予非自願離職證明書，同時也不用提前告知」等語（見本院卷第 53-55頁)。足見被上訴人已明確告知解雇事由係上訴人違反系爭同意書第1條第11款、第16款約定之情事。上訴人主張上訴人通知解雇時，並未告知違反何工作規則云云，自不足採。　㈤上訴人多次故意違反系爭同意書第1條第11款、第16款約定，客觀上已難期待被上訴人繼續其僱傭關係，被上訴人終止系爭勞動契約，並未違反最後手段性原則：　　上訴人固主張其行為並未造成具體損害，被上訴人非不得處以罰金、違規記點或在職教育，被上訴人卻逕予解僱，違反最後手段性原則云云。惟查，上訴人於112年7月6日遭被上訴人發現利用他人個資之情事後，被上訴人即於112年7月7 日要求上訴人改正，惟上訴人拒絕改正，更直言其向來均係使用他人個資登入收銀系統，若被上訴人認其行為不當，可直接解雇上訴人；上訴人復於112年7月9日再次以林梵煒之身分證號碼登入收銀系統，業如前述，足見上訴人之行為係明知故犯，要無悔過之意。甚且，上訴人於112年7月31日被通知解雇時，猶責怪被上訴人於112年7月7日既已有異議，為何未立刻解雇上訴人，故意設陷阱為難上訴人，有兩造於 112年7月31日之line對話紀錄為憑(見本院卷第55頁)，實難認上訴人主觀上仍有忠誠履行其提供勞務義務之意，客觀上亦難期待其為被上訴人提供勞務時，願意遵守系爭同意書第 1條第11款、第16款約定，被上訴人對上訴人之信賴基礎盡失，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，無法繼續僱用之情形，無從僅以處以罰金、違規記點或在職教育等其他懲處方式獲得改善可能，依社會一般通念，難以期待上訴人採用解僱以外之懲處手段。本院斟酌上開各情節，認上訴人違反工作規則，情節已屬重大，揆諸前揭說明，上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，程度相當，核無不當。故上訴人主張被上訴人之解僱不符合最後手段性云云，洵非有理。　㈥準此，被上訴人於112年7月31日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，已生合法終止之效力，兩造間僱傭關係自斯時起已不存在，是上訴人請求被上訴人給付自112 年8月1日起至113年8月31日止之工資48萬9541元，即屬無據。又系爭勞動契約既於112年7月31日合法終止，上訴人嗣於 113年9月16日提出民事準備狀，主張依勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約(見本院卷第171頁)，即不生終止系爭勞動契約之效力。則上訴人依勞基法第17條規定，追加請求被上訴人應給付上訴人資遣費2萬5169元本息部分，亦屬無據。六、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約及民法第487條規定，請求被上訴人給付上訴人48萬9541元，及自民事準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法核無違誤。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人追加之訴，依勞基法第17 條規定，請求被上訴人給付2萬5169元，及自民事準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦為無理由，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃炎煌

2025-02-18

TPHV-113-勞上-84-20250218-1

勞訴

臺灣南投地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣南投地方法院民事裁定 114年度勞訴字第1號原告陳錫勳被告悅和雅餐廳法定代理人葉建男上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理　由一、提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。原告之訴，有起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正，法院應以裁定駁回之（民事訴訟法第249條第1項第6款）。上開規定，於勞動事件適用之（勞動事件法第15 條）。二、本件原告起訴，未於起訴狀記載應受判決事項之聲明，亦未表明本件訴訟標的金額及繳納裁判費，而有補正之必要。經本院於民國113年12月31日裁定限原告於收受裁定後7日內補正：㈠應受判決事項之聲明；㈡依前項聲明查報系爭訴訟標的金額，並依民事訴訟法第77條之13、第77條之27所定費率計算訴訟標的價額，並依勞動事件法第12條第1項規定補繳裁判費；㈢原告之正確住所或居所；㈣被告之主營業所地址、法定代理人之姓名及住所或居所，該裁定已於114年1月9日寄存送達原告，原告逾期迄未補正等情，有本院送達證書、本院民事科查詢簡答表、本院答詢表在卷可憑。是原告提起本件之訴顯不合法，應予駁回。　　　三、依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項第6款、第9 5條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　鄭順福　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　葛耀陽　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭煜霖以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　沈柏樺

2025-02-17

NTDV-114-勞訴-1-20250217-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號原告江國華訴訟代理人詹豐吉律師複代理人鐘煒翔律師被告薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司法定代理人陳維家訴訟代理人何蕙芳王瑞蘭古富昇上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書（下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」，但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管，職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者，系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形，被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係，且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　　　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見本院限閱卷)。　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練；此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定，被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有從屬性，兩造間應為僱傭關係。　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)，且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令，例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工，有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前，則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形？　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力，是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含）以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現，自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告上開主張，尚非可採。　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判決意旨參照）。　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合，而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸，就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則，原告此部分主張，亦非可採。四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定，請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：薪資月份應給付日原告按月得請求薪資應扣除原告於他處服勞務薪資被告應給付薪資利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1

勞再

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事裁定 114年度勞再字第1號再審原告林昆瑋上列再審原告就其與和榮興通運有限公司間請求確認僱傭關係存在等事件，對於民國111年10月19日本院110年度勞上字第18號確定判決，提起再審之訴，本院裁定如下：　　主　文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理　由一、按提起再審之訴，應依民事訴訟法第77之17條規定，繳納裁判費，此為必須具備之程式。再審原告未繳納依法裁判費，法院定期間命補正後，逾期仍未補正者，其再審之訴即屬不合法，法院應以裁定駁回之，此觀同法第502條第1項規定即明。二、本件再審原告提起再審之訴，雖就原確定判決聲明不服，惟訴狀卻記載被告為許文燕個人，且未表明應如何廢棄原確定判決，及就本案如何判決之聲明，亦未依首揭規定繳納再審之裁判費。經本院於民國114年1月3日以裁定限期命其於收受裁定正本7日內補正諸事項，並於同年月9日合法寄存送達（本院卷頁135之送達證書）。茲再審原告迄未依限補正，亦有同年2月13日本院查詢表、答詢表在卷可稽（本院卷頁1 37至139）。依首揭規定及說明，本件再審之訴為不合法，應予駁回。據上論結，本件再審之訴為不合法，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官蘇姿月　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉傑民　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉定安以上正本證明與原本無異。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀（須按他造當事人之人數附繕本），並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲

2025-02-14

KSHV-114-勞再-1-20250214-2

勞補

臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣橋頭地方法院民事裁定 114年度勞補字第13號原告歐慶洋訴訟代理人方勝新律師被告泰菱系統工程股份有限公司法定代理人張兆文一、上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之2第1項定有明文。次按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第11、12條亦有明文。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、勞工退休準備金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院102年度台抗字第978號、100年度台抗字第10號裁定意旨參照）。二、經查，原告原告聲明請求：「㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告並應自民國113年12月5日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同）38,000元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自113年12月1日起至原告復職之日止，按月提繳2,406 元至原告勞工退休金個人專戶。」，聲明第二、三項均係以兩造間僱傭關係存在為前提，與聲明第一項請求確認僱傭關係存在之間，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，應認數項標的互相競合，訴訟標的價額應擇其中價額最高之訴之聲明第一項之價額定之。而原告為00年0月生，自113年12月起至其強制退休65歲為止，已逾5年，依上開規定存續期間以5年計算，茲原告主張其每月薪資為38,000元，每月應提撥退休金2,406元，訴訟標的價額核定為2,424,360元【計算式：（38,000+2,406 ）元/月×12月×5年＝2,424,360元】，再依民事訴訟法第77條之2第2項規定併算第二項聲明之起訴前利息276元（計算式如附表所示，小數點以下四捨五入）。是本件訴訟標的價額核定為2,424,636元【計算式：2,424,360元+276元＝2,424,6 36】，應徵第一審裁判費29,931元，依上開規定暫免繳納3 分之2裁判費即19,954元，是本件應徵第一審裁判費9,977元【計算式：29,931元－19,954元＝9,977元】。又原告另聲請訴訟救助，現由本院114年度救字第4號受理中，如其聲請經駁回確定，應於駁回確定之翌日起7日內，如數補繳裁判費，如逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 13 日勞動法庭法官張琬如正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 2 月 13 日書記官謝群育附表：(民國/新臺幣) 編號計算本金起算日終止日年息給付總額 1 38,000元 113年12月6日 114年1月16日（計算至起訴前1 日） 5% 218.63元 2 12萬6,727元 114年1月6日 114年1月16日 5% 57.26元給付總額合計 275.89元

2025-02-13

CTDV-114-勞補-13-20250213-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等再審之訴

最高法院民事裁定 113年度台上字第2286號上訴人李燕華訴訟代理人陳妙泉律師被上訴人台灣國際造船股份有限公司法定代理人黃正弘訴訟代理人賴勇全律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等再審之訴事件，上訴人對於中華民國113年9月25日臺灣高等法院高雄分院再審判決（113 年度重勞再字第1號），提起上訴，本院裁定如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由 按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之；又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依民事訴訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第468條、第470條第2項、第475條本文各有明文。是當事人提起上訴，如依同法第469條規定，以原判決有所列各款情形之當然違背法令為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實；如依同法第46 9條之1規定，以原判決有前條以外其他不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關大法官解釋或憲法法庭裁判，或成文法以外之習慣或法理、法則等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。　另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審認。 本件上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，無非仍說明其對於前訴訟程序確定裁判不服之理由，及對於原審取捨證據、認定事實之職權行使，所論斷：上訴人主張原法院111年度重勞上字第3號確定判決（下稱原確定判決）有民事訴訟法第496條第1項第13款、第 497條、第498條所定之再審事由，惟觀再審原證1即上訴人與訴外人陳中原之通訊軟體對話紀錄，非前訴訟程序事實審言詞辯論終結前已存在之證物，亦非根據另一證據作成，且該證物縱經斟酌，亦不足為其有利之認定；再審原證2即上訴人與被上訴人原董事長鄭文隆之通訊軟體對話紀錄，則為前訴訟程序已存在，為其知悉而得使用者，均與民事訴訟法第496條第1項第13款規定之證物要件不符。而上訴人聲請傳喚之證人，亦非該款所謂證物。又本件前訴訟程序為得上訴於第三審法院之事件，原確定判決亦未以其他確定裁判為判決之基礎，與民事訴訟法第497條、第498條規定要件均不符，無從據以提起再審之訴，暨載明不予傳喚證人陳中原等人之理由等情，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言論斷違法，而非表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。末查，依民事訴訟法第469條第4款規定，係為保護所代理之本人而設，若代理權欠缺之一造不自行聲明上訴，他造當事人不得以此據以為提起第三審上訴之理由。本件上訴人自不能以原審判決有被上訴人未經合法代理情形為由，提起本件上訴。又再審之訴為前訴訟程序之再開及續行，上訴人對原確定判決提起再審之訴，原法院未依勞動事件法先進行勞動調解，並無違背法令。另上訴人於原審民國113年7月19日準備程序當庭明示依民事訴訟法第496條第1項第13款、第497條、第498條規定提起再審之訴（原審卷第184頁），並無以同法第496條第1項第1款規定作為再審事由，原判決就此未予論斷，自無理由不備可言。均附此敘明。 據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第444 條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官蔡孟珊法官藍雅清法官高榮宏本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日

2025-02-13

TPSV-113-台上-2286-20250213-1

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第35號原告賴嘉君訴訟代理人周宇修律師李郁婷律師被告賽諾菲股份有限公司法定代理人林嘉莉　　主　文原告應於收受本裁定後七日內，繳納第一審裁判費新臺幣柒萬捌仟零陸拾柒元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之1第2項、第77條之2第1項分別定有明文。次因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，勞動事件法第11條定有明文。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897號裁定要旨參照）。再按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項亦有明文。二、原告起訴未繳納裁判費（本件屬性別工作平等法第12條所生之爭議事件，依勞動事件法第16條第1項第2款規定，毋庸行勞動調解程序）。經查，原告訴之聲明第1至5項分別為確認僱傭關係、給付此間工資（包含車輛津貼、年度目標獎金等）與法定遲延利息、以及按月提繳勞工退休金，而該確認僱傭關係存在之聲明勝訴獲得之利益即為確認僱傭關係存在期間所獲得每月工資新臺幣（下同）32萬8500元、保障年薪暨年度目標獎金99萬9375元、及應提撥勞工退休金9000元至勞動部勞工保險局設立勞工退休金個人專戶之利益，性質屬因定期給付而涉訟，原告為民國00年間出生，距法定退休年齡逾5年，依勞動事件法第11條規定，推定以5年計算其權利存續期間，是此部分訴訟標的價額即原告權利存續期間收入總額應核定為2524萬6875元（計算式：[32萬8500元+9000元]× 12月×5年+99萬9375元×5年=2524萬6875元）；第2項按月給付工資本息部分，亦係因定期給付而涉訟，其於權利存續期間之收入總額除前述2524萬6875元，尚應依民事訴訟法第77 條之2第2項規定，併計第2項按月給付工資部分於起訴前之孳息如附表所示之2250元（元以下四捨五入，下同），是此部分之訴訟標的價額應為2524萬9125元（計算式：2524萬68 75元+2250元=2524萬9125元）。又上開訴之聲明第1至5項，均係以兩造間之僱傭關係存在為前提，且自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者即2524萬9125元定之，原應徵收第一審裁判費23萬4200元（按裁判費之徵收，以為訴訟行為時之法律規定為準，最高法院92年第17次民事庭會議決議意旨參照，本件乃於113年12月31日起訴，爰依修法前規定之徵收額數計算）。然參諸首揭規定，本件核屬請求確認僱傭關係、給付工資、退休金涉訟事件，得暫免徵收第一審裁判費2/3即1 5萬6133元（計算式：23萬4200元×2/3≒15萬6133元），故原告應繳納之裁判費為7萬8067元（計算式：23萬4200元-15萬 6133元=7萬8067元）。茲依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本件裁定送達 7日內補繳，如逾期未繳，即駁回其訴。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊承翰以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　馮姿蓉附表：（金額：新臺幣/紀元：民國）編號薪資期間計算本金起始日到期日孳息金額 1 113年10月份 32萬8500元 113年11月21日 113年 12月30日 1800元 2 113年11月份 32萬8500元 113年12月21日 450元合計： 2250元

2025-02-13

TPDV-114-勞補-35-20250213-1