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給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第153號原告張紹武許秋鐘上二人共同訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人裘雅心鍾文俊上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國104年2月7日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由一、原告主張：　㈠原告甲○○部分：　　原告甲○○於民國69年9月26日起受僱於被告擔任工程師，迄至108年10月30日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為17年9月又5日，加計2年兵役期，退休金基數為4 1，依照被告所定之員工工作規則（下稱系爭工作規則），得請領之退休金為新臺幣（下同）2,223,635元（計算式：5 4235元×41個基數＝223635元），就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。然原告甲○○自87年7月1日起適用勞基法後至退休日止之年資，共22年3月又18日（查實際年資應為21年3月又30日），退休前六個月之平均工資為136,098 元，依勞基法第55條規定，勞退舊制基數應為36.5，應領退休金為4,967,577元（計算式：136098元×36.5個基數＝00000 00元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為7,191, 212元（計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金6,124,410元（計算式：136098元×45個基數＝0000000元），是原告甲○○得請求之退休金6,124,410元，扣除已領取之退休金5,149,742元，被告尚短給付原告甲○○9 74,668元（計算式：0000000元－0000000元＝974668元）。　㈡原告乙○○部分：　　原告乙○○於69年9月12日起受僱於被告擔任技術師，迄至109 年10月30日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資，計17年9月又19日，加計義務役期年資2年，退休金基數為41，依照被告所定之系爭工作規則，得請領之退休金為1, 662,960元（計算式：40560元×41個基數＝0000000元），就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。然原告乙 ○○自87年7月1日起適用勞基法後至退休日止之年資共22年3 月又30日，退休前六個月之平均工資為87,093元，依勞基法第55條規定，勞退舊制基數應為37.5，應領退休金為3,265, 987元（計算式：87093元×37.5個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為4,928,947元（計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元），已逾依勞基法第5 5條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金3,919,185元（計算式：87093元×45個基數＝0000000元），是原告乙○○得請求之退休金3,919,185元，扣除已領取之退休金3,622,553元，被告尚短給付原告乙○○296,632元（計算式：0000000元－0000000元＝296632元）。　㈢被告將上開原告甲○○、乙○○（下合稱原告2人）在87年7月1日以後適用勞基法後之工作年資依適用勞基法第84條之2規定，對於適用勞基法前之年資已滿15年者，其退休金基數係以每滿1年給與1個基數計算，反不利於原告2人，造成工作越久，領得月少之不合理之處，實有違勞基法第84條之2之立法本意。是依勞委會（勞動部前身）87年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋（下稱系爭台勞三字函釋）略以：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2個月平均工資，超過15年之部分，每滿1年給與1個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1個基數；未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計；另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算等語，可知，應認勞工適用勞基法前、後合計之工作年資，其退休金給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數，未滿半年者以半年計，方屬合理。此亦有最高法院11 1年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112年度勞上字第79號民事判決、臺灣台中高分院106年度勞上易字第4號民事判決意旨（下合稱系爭判決意旨），可資參照。是原告 2人適用勞基法前、後合計工作年資之退休金給與標準，顯然低於勞基法第55條所定之最低勞動條件。為此，原告甲○○ 、乙○○爰依勞基法第55條規定，提起本件訴訟，請求被告給付退休金差額及其遲延利息，並聲明：⒈被告應給付原告甲○ ○974,668元，及自108年12月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告乙○○296,632元，及自109年12 月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告甲○○、乙○○係分別自69年9月26日、69年9月12日起任職於被告，分別擔任研發類工程師、技術生產類技術員，其等分別至108年10月30日、109年10月30日退休時止，且均係自 87年7月1日起始適用勞基法規定，其等年資乃橫跨適用勞基法前後，依勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條等規定及歷年最高法院86年度台上字第2393號、89年度台上字第42 號判決、107年度台上字第2444號及109年度台上字第3191號等共計數十則歷年最高法院裁判之見解（見答辯狀附表一，本院113年度勞專調字第262號卷〈下稱勞專調卷〉第65至75頁），勞工工作年資跨越勞基法適用前後，而於勞基法適用後始退休者，以分段適用方法計算退休金，亦即，其退休金年資應接續合併計算，而非自適用勞基法時，另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。是以，原告2人退休時，即應依系爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2 等規定，又其中原告2人於適用勞基法前之退休金給與部分，兩造並不爭執，而所應適用勞基法後之工作年資部分：其中原告甲○○於適用勞基法後之年資自87年7月1日起至108年1 0月30日，共21年3月又30日（原告甲○○此部分主張年資為22 年3月18日，容有誤算），退休金基數為21.5（計算式：21× 1＋0.5＝21.5），退休前6個月平均工資為136,098元，此部分之退休金為2,926,107元(計算式：136096元×21.5＝0000000 元)，合併計算之退休金共計5,149,742元(計算式：0000000 元＋0000000元＝0000000元)；原告乙○○適用勞基法後之年資自87年7月1日起至109年10月30日止，共22年3月又30日，退休金基數為22.5（計算式：22×1＋0.5＝22.5），退休前6個月平均工資為87,093元，此部分之退休金為1,959,593元(計算式：87093元×22.5＝0000000元)，合併計算之退休金共計3,6 22,960元(計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元)。是被告已全數給付與原告2人完畢，並無短少。　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取退休之因多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法，勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1 個基數，而原告2人年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日起算，故原告2人適用勞基法後之年資，超過年資15 年之部分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如被告受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造所不爭執之事實：　　　㈠勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈡原告甲○○自69年9月26日起受僱於被告，擔任研發類工程師，於87年7月1日起適用勞基法，於108年10月30日退休時適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為136,098元。　㈢原告乙○○自69年9月16日起受僱於被告，擔任生產類技術師，於87年7月1日適用勞基法，於109年10月30日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為87,093元。　㈣原告甲○○、乙○○自受僱日起至87年6月30日止，依被告系爭工作規則第77條及其附件四「國家中山科學研究院各類職聘雇人員八十七年六月三十日以前工作年資退休（職）金、資遣費及撫卹金發給標準」，所適用勞基法前之工作年資、基數、退休金計算方式及所領取之退休金，已如前述。　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金基數，分別核給原告甲○○之退休金各2,223,635元、2,926,107元，合計5,149, 742元;分別核給原告乙○○之退休金各1,662,960元、1,959,5 93元，合計3,622,553元。四、原告2人主張：依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84條之2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告3人反而不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應分別給付原告甲○○、乙○○之退休金差額各974,668元、296,632元及其遲延利息等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為：本件有無勞基法第84條之2之適用，亦即，原告2人請求被告給付上開退休金差額及其遲延利息，是否有據？茲分述如下：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算( 　　最高法院109年度台上字第3191號判決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55條所定標準計算之。　㈡經查，原告2人適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作年資之退休金給與標準，原告2人依被告系爭工作規則第7 7條第2項、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87年7月1日後之工作年資為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限。亦即，原告2人自87年7月1日適用勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中適用勞基法前之工作年資已滿15年者，適用勞基法後之工作年資即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不合。故原告2人自87年7月1日後之工作年資自不能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準計算退休金。準此，原告2人所適用勞基法後之勞退舊制工作年資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55 條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。　㈢次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法另標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函釋以處理本件。　　㈣又查，原告2人雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告2人之工作年資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法第84條之2之規範意旨不符。　㈤再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續與安定，避免法秩序之動搖。而原告甲○○、乙○○已分別於10 8年10月30日、109年10月30日退休並分別領取被告給予之退休金，此有原告2人退休人員退休金給付明細表附卷可稽（見勞專調卷第21至23頁），原告2人退休多年來，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。　㈥末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告2人主張：本件不適用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其遲延利息等語，即屬無據。　五、綜上所述，原告2人依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額予原告甲○○974,668元，及自108 年12月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；原告乙○○2 96,632元，及自109年12月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均為無理由，不應准許。　　六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-03-14

TYDV-113-勞訴-153-20250314-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第154號原告李忠林張兆淇上二人共同訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人徐克銘律師吳尚霖複代理人陳惟中律師廖健君律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國104年2月7日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由一、原告主張：　㈠原告甲○○部分：　　原告甲○○於民國73年10月11日起受僱於被告擔任專業技術師，迄至111年10月30日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為13年8月又21日，加計2年兵役期，退休金基數為33，依照被告所定之員工工作規則（下稱系爭工作規則），得請領之退休金為新臺幣（下同）1,213,740元（計算式：36780元×33個基數＝0000000元），就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。然原告甲○○自87年7月1日起適用勞基法後至退休日止之年資共24年3月又30日，退休前六個月之平均工資為82,553元，依勞基法第55條規定，勞退舊制基數應為39.5，應領退休金為3,260,843元（計算式：8 2553元×39.5個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為4,474,583元（計算式：0000000元＋000 0000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金3,714,885元（計算式：82553元×45個基數＝0000000元），是原告甲○○得請求之退休金3,714,885元，扣除已領取之退休金3,236,289元，被告尚短給付原告甲○○478,596元（計算式：0000000元－0 000000元＝478596元）。　㈡原告乙○○部分：　　原告乙○○於68年7月12日起受僱於被告擔任技術師，迄至109 年4月29日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資，加計義務役期，計20年11月又20日，退休金基數為43，依照被告所定之系爭工作規則，得請領之退休金為1,813,74 0元（計算式：42180元×43個基數＝0000000元），就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。而原告乙○○自87 年7月1日起適用勞基法後至退休日止之年資共21年9月又29 日，退休前六個月之平均工資為84,360元，依勞基法第55條規定，勞退舊制基數應為37，應領退休金為3,121,320元（計算式：84360元×37個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為4,935,060元（計算式：0000000 元＋0000000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1 款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金3,796,20 0元（計算式：84360元×45個基數＝0000000元），是原告乙○ ○得請求之退休金3,796,200元，扣除已領取之退休金3,423, 645元，被告尚短給付原告乙○○372,555元（計算式：000000 0元－0000000元＝372555元）。　㈢被告將上開原告甲○○、乙○○（下合稱原告2人）在87年7月1日以後適用勞基法後之工作年資，係依適用勞基法第84條之2 規定，對於適用勞基法前之年資已滿15年者，其退休金基數係以每滿1年給與1個基數計算，反不利於原告2人，造成工作越久，領得月少之不合理之處，實有違勞基法第84條之2 之立法本意。是依勞委會（勞動部前身）87年10月19日（87 ）台勞動三字第043879號函釋略以：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2個月平均工資，超過15年之部分，每滿 1年給與1個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1個基數；未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計；另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算等語，可知，應認勞工適用勞基法前、後合計之工作年資，其退休金給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數，未滿半年者以半年計，方屬合理。亦有最高法院111年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112年度勞上字第79號民事判決、臺灣台中高分院106年度勞上易字第4號民事判決意旨（下合稱系爭判決意旨）可資參照。是原告2人適用勞基法前、後合計工作年資之退休金給與標準，顯然低於勞基法第55條所定之最低勞動條件。為此，原告甲○○、乙○○爰依勞基法第55條規定，提起本件訴訟，請求被告給付退休金差額及其遲延利息，並聲明：⒈被告應給付原告甲○○478,596元，及自111年1 2月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告乙○○372,555元，及自109年6月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告2人均係自87年7月1日起始適用勞基法規定，其等年資乃橫跨適用勞基法前後，依勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條等規定及歷年最高法院111年度台上字第2678號等共計數十則歷年最高法院裁判之見解（見答辯狀附表一，本院 113年度勞專調字第297號卷〈下稱勞專調卷〉第87至97頁），勞工工作年資跨越勞基法適用前後，而於勞基法適用後始退休者，以分段適用方法計算退休金，亦即，其退休金年資應接續合併計算，而非自適用勞基法時，另行起算「前15年」工作年資退休金給與標準。是以，原告2人退休時，即應分別依系爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2 等規定，又其中原告2人於適用勞基法前之退休金給與部分，兩造並不爭執，而所應適用勞基法後之工作年資給與部分：其中原告甲○○於適用勞基法後之年資自87年7月1日起至11 1年10月共24年3月又30日，退休金基數為24.5（計算式：24 ×1＋0.5＝24.5），退休前6個月平均工資為82,553元，適用勞基法後之退休金為2,022,549元(計算式：82553元×24.5＝000 0000元)，合併計算之退休金共計3,236,289元(計算式：000 0000元＋0000000元＝0000000元)；原告乙○○適用勞基法後之年資自87年7月1日起至109年4月29日止，共21年9月又29日，退休金基數為39.5，退休前6個月平均工資為82,553元，原告於適用勞基法後之退休金為3,260,843元(計算式：8255 3元×39.5＝0000000元)，合併計算之退休金共計4,474,583元 (計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元)。是被告已全數給付原告2人完畢，並無短少。　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取退休之因多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法，勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1 個基數，而原告2人年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日起算，故原告2人適用勞基法後之年資，超過年資15 年之部分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造所不爭執之事實：　　　㈠勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈡原告甲○○自73年10月11日起受僱於被告，擔任技術員，於　　87年7月1日起適用勞基法，於111年10月30日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為82,553元。　㈢原告乙○○自68年7月12日起受僱於被告，擔任技術員，於87年 7月1日適用勞基法，於109年4月29日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為84,360元。　㈣原告甲○○、乙○○自受僱日起至87年6月30日止，依被告所定之系爭工作規則及附件四「中山科學研究院各職類聘雇人員八十七年六月三十日以前工作年資退休（職）金、資遣費發給標準」，所適用勞基法前之工作年資、基數、退休金計算方式及所領取之退休金，已如前述。　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金基數，分別核給原告甲○○之退休金各1,213,740元、3,260,843元，合計4,474, 583元；分別核給原告乙○○之退休金各1,813,740元、3,121, 320元，合計4,935,060元。四、本院之判斷：　　原告2人主張：依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84條之2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告3人反而不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應分別給付原告甲○○、乙○○之退休金差額各478,596元、372,555元及其遲延利息等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為：本件有無勞基法第84條之2之適用，亦即，原告2人請求被告給付上開退休金差額及其遲延利息，是否有據？茲分述如下：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第319 1號判決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55 條所定標準計算之。　㈡經查，原告2人適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作年資之退休金給與標準，原告2人依被告系爭工作規則第7 7條第2項、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87年7月1日後之工作年資為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限。亦即，原告2人自87年7月1日適用勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中適用勞基法前之工作年資已滿15年者，適用勞基法後之工作年資即應按勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中適用勞基法前之工作年資已滿15年者，適用勞基法後之工作年資即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不合。故原告2人自87年7月1日後之工作年資自不能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準計算退休金。準此，原告2人所適用勞基法後之勞退舊制工作年資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55 條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。　㈢次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法另標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函釋以處理本件。　　㈣又查，原告2人雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告2人之工作年資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法第84條之2之規範意旨不符。　㈤再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續與安定，避免法秩序之動搖。而原告甲○○、乙○○已分別於11 1年10月30日、109年4月29日退休並分別領取被告給予之退休金，此有原告2人退休人員退休金給付明細表附卷可稽（見勞專調卷第21至23頁），原告2人退休多年來，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。　㈥末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告2人主張：本件不適用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其遲延利息等語，即屬無據。　五、綜上所述，原告2人依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額予原告甲○○478,596元，及自111 年12月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；原告乙○○3 72,555元，及自109年6月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均無理由，不應准許。　　六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-03-14

TYDV-113-勞訴-154-20250314-1

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臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院裁定　地方行政訴訟庭 114年度地訴字第2號原告亞洲瑞思生物科技股份有限公司代表人洪建龍被告苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年1 0月25日勞動法訴二字第1130016795號訴願決定，提起行政訴訟，本院裁定如下：　　主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理由一、按對於行政處分以訴訟程序請求救濟，不論撤銷訴訟或課予義務訴訟，均採訴願前置主義，即應先行踐履訴願程序未果後，始得向行政法院起訴為一定之請求，此稽之行政訴訟法第4條、第5條可明。此立法選擇之意旨，在於訴願前置程序提供上級機關檢視下級機關之處分合法性，以行政層級自我省查，以提昇效能，同時具有疏解訟源之效益，以落實司法之最後性。故人民提起撤銷訴訟或課予義務訴訟，應先踐行合法之訴願程序，以合致法制設計。倘遽行起訴，或提起訴願不備訴願程式要件經決定訴願不受理而起訴者，例如訴願書未依法載明應記載事項、訴願逾期等情，等同未合法踐行訴願程序，即應依行政訴訟法第107條第1項第10款「起訴不合程式或不備其他要件者」予以駁回（最高行政法院110年度抗字第15號裁定意旨參照）。二、訴願法第14條第1項及第3項規定：「（第1項）訴願之提起，應自行政處分達到或公告期滿之次日起30日內為之。（第 3項）訴願之提起，以原行政處分機關或受理訴願機關收受訴願書之日期為準。」第77條第2款規定：「訴願事件有左列各款情形之一者，應為不受理之決定：……二、提起訴願逾法定期間或未於第57條但書所定期間內補送訴願書者。」是原告如逾期提起訴願，即屬未依法踐行訴願程序。另依行政程序法第71條前段規定：「行政程序之代理人受送達之權限未受限制者，送達應向該代理人為之。」第72條第1項前段規定：「送達，於應受送達人之住居所、事務所或營業所為之。」第73條第1項規定：「於應送達處所不獲會晤應受送達人時，得將文書付與有辨別事理能力之同居人、受雇人或應送達處所之接收郵件人員。」因此，應受送達人之送達處所倘僱有負責接收郵件之人員，其所服勞務既包括為在該處所工作或居住人員接收郵件，即屬上開條文所定之接收郵件人員。對於此種僱有接收郵件人員之應受送達人為文書送達者，原則上即屬「郵務人員於應送達處所不獲會晤應受送達人」之情形，將文書付與應送達處所之接收郵件人員，即生合法送達之效力，至於應受送達之本人實際上於何時收受文書，並不影響送達效力。是受公寓大廈管理委員會僱用之管理員，其所服勞務包括為公寓大廈住戶接收文件者，性質上即屬行政程序法第73條第1項所稱應送達處所「接收郵件人員」，郵務機構之送達人員送達文書於應受送達處所，不獲會晤應受送達人，而將文書付與上開公寓大廈管理員，即生合法送達效力；不因該接收郵件人員事後有無轉交或何時轉交應受送達人而影響上開合法送達之效力（最高行政法院11 2年度抗字第109號裁定意旨參照）。另外，行政院103年9月 29日院臺規字第1030148122號函略以：「關於原告及其訴願代理人不在原行政處分機關所在地住居，依訴願法第58條規定向原行政處分機關遞送訴願書者，以其住居地與受理訴願機關所在地間之區域關係，原不得扣除在途期間或在途期間較短時，得類推適用訴願法第16條規定，扣除其訴願書遞至原行政處分機關所需之在途期間」。三、本件原告不服被告民國113年7月1日府勞資字第1130139453 號裁處書（下稱原處分），提起訴願；惟查，原處分於113 年7月3日郵寄送達原告地址即臺北市○○區○○街000巷0弄0號，經該址之平安新村社區甲區管理委員會管理員洪爰輝代為收受，有送達證書在卷可稽（見訴願卷第14頁）可稽，故應認原處分於113年7月3日即對原告發生合法送達效力。又原告當時住居於臺北市松山區，而原行政處分機關即被告所在地在苗栗縣，依訴願扣除在途期間辦法第2條規定，應扣除在途期間4日，依此核計原告對原處分提起訴願之30日不變期間，應自113年7月3日之次日起算，加計在途期間4日，至遲應在113年8月6日（星期二）以前提起訴願，方屬適法。惟原告遲至113年8月13日提起訴願，有原告訴願書上之被告收文條碼所載日期可考（見訴願卷第6頁），原告顯已逾法定不變期間，始行提起訴願至明。訴願決定以原告逾期提起訴願為由，依訴願法第77條第2款規定，決定不予受理，尚無不合，其後原告提起本件行政訴訟，因未合法踐行訴願程序，其起訴程式自有欠缺，依行政訴訟法第107條第1項第10 款規定，應予裁定駁回。又本件原告之訴既不合法，依程序不合實體不究之原則，即無庸審究原告實體上之主張，附此敘明。四、依行政訴訟法第107條第1項第10款、第104條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　審判長法　官　林學晴　　　　　　　　法　官張佳燉　　　　　　　　　　　　法　官黃麗玲上為正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10 日內，以書狀敘明理由向本院提出抗告狀。　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日書記官蔡宗和

2025-03-14

TCTA-114-地訴-2-20250314-1

竹北勞小

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事小額判決 114年度竹北勞小字第11號原告沈千惠訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)9萬3,710元，及其中8萬9,017 元自民國113年11月23日起，其餘4,693元自113年12月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用1,000元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之5之利息。四、本判決得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以9萬3,7 10元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自113年9月18日起受僱於被告公司擔任系統工程繪圖人員職務，約定每月薪資5萬4,500元，詎被告竟於113年1 1月20日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資5萬4 ,500元、11月1日至同年月19日薪資3萬4,517元，及資遣費4,694元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於113年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年1 0月、11月薪資及資遣費，共計9萬3,710元。　(二)並聲明：被告應給付原告9萬3,710元，及自113年11月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、113年9月份薪資入帳資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資未付，被告並於113年11月19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之積欠薪資明細、離職證明書為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付113年10月1日至同年月31日工資5萬4,500元、113年11月1日至同年月19日工資3萬4,517元，核屬有據。　２、請求資遣費部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯2個月止月平均薪資為5萬4,500元，而原告自113年9月18日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為2月2日，其勞工退休新制資遣基數為（62/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為4,693元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），則原告請求被告公司給付資遣費4,693元，洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後3 0日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，均屬有據；逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用，及諭知被告應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息如主文第三項所示。據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第385條第1項前段、第79條、第78條、第436條之19第1項、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　　　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，非以其違背法令為理由不得為之，且須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並記載上訴理由（須按他造當事人之人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞小-11-20250314-1

竹北簡

竹北簡易庭(含竹東)

損害賠償(交通)

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 112年度竹北簡字第494號原告張泓威訴訟代理人林慶皇律師(法扶律師) 被告劉源圃新竹物流股份有限公司法定代理人許育瑞訴訟代理人江禾畬謝旭初上列當事人間因過失傷害案件，原告提起刑事附帶民事訴訟請求損害賠償(交通)事件，經本院刑事庭以111年度竹交簡民字第23 號裁定移送前來，本院於民國114年2月13日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應連帶給付原告新臺幣貳佰肆拾伍萬玖仟壹佰柒拾元，及其中新臺幣貳佰壹拾參萬玖仟伍佰零壹元自民國一一二年十一月十七日起、其餘新臺幣參拾壹萬玖仟陸佰陸拾玖元自民國一一四年一月七日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告連帶負擔十分之七，餘由原告負擔。四、本判決第一項於原告以新臺幣捌拾壹萬玖仟柒佰貳拾參元為被告擔保後，得為假執行。但被告如以新臺幣貳佰肆拾伍萬玖仟壹佰柒拾元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原訴之聲明請求被告連帶給付原告新臺幣（下同）1,292,058元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息(見附民卷第5頁)。嗣於民國（下同）114年1月9日言詞辯論期日最後變更請求金額為3,489,609元及其中2,139,501元自112年1 1月17日起，其餘1,350,108元自114年1月8日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息(見本院卷第191頁)。經核原告上開所為變更，係屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸首揭說明，尚無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：緣被告劉源圃於110年8月10日中午12時許，駕駛車牌號碼000-00號營業大貨車，沿新竹市北區中央路由北往南方向行駛，行經中央路106號前，本應注意車前狀況，隨時採取必要之安全措施，且應注意與前車保持足夠之安全距離，而依當時之情形，並無不能注意之情事，竟疏未注意及此，追撞同向前方由原告駕駛、停等紅燈之車牌號碼000-00 00號自小客車（下稱系爭車輛），致原告受有下背部挫傷疼痛、腰椎椎間盤突出合併坐骨神經壓迫等傷害（下稱系爭傷害），經接受腰椎板切除神經減壓手術治療後，中樞神經仍遺存障礙，無法獨立行走，致身體健康有重大難治之傷害。被告劉源圃上開行為，業經本院111年度交簡上字第26號刑事判決（下稱刑案判決）判處過失傷害致人重傷罪確定。原告因此支出醫療費用93,429元、醫療用品費用16,050元、就診交通費用112,090元、看護費用436,800元、車輛修理費用 10,377元，自受傷後迄今均無法上班，損失工作收入968,30 0元，又經鑑定原告勞動能力減損比例為18%，事發前每月薪資為35,000元，自本件車禍發生時起至原告65歲法定退休之 138年7月20日，依霍夫曼式計算法扣除中間利息，計受有1, 344,168之損失，且因本件車禍事故致原告受有精神上之痛苦即非財產上之損害，請求精神慰撫金500,000元。又被告公司為被告劉源圃之僱用人，依民法第188條第1項前段規定應負連帶賠償責任。爰依侵權行為法律關係提起本件訴訟，請求合計共3,489,609元之損害賠償等語。並聲明：如上述變更後聲明；願供擔保請准宣告假執行。二、被告之答辯：被告二人對被告劉源圃在上開時、地，駕駛肇事車輛追撞系爭車輛，並致原告受有傷害，被告劉源圃對本件車禍有過失，被告二人應就本件車禍負連帶損害賠償責任等情均不爭執。惟辯以：原告請求損害賠償無單據部分及至其至家醫科及國術館就診，應與本件系爭傷害無關，關於上開部分之支出及車資應予剔除。又原告所受系爭傷害是否得請求自受傷時起至111年6月23日止之看護費用有爭執。就原告所請求交通費用部分，項次2、3未提出單據以為證，項次 1、5、6、7、8、14等金額過高。另原告請求之工作損失及精神慰撫金亦過高等語。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　　原告主張被告劉源圃於前開時、地，駕駛肇事車輛追撞系爭車輛，致原告受有系爭傷害等情，業據提出與所述相符之道路交通事故當事人登記聯單、道路交通事故初步分析研判表、事故現場圖、照片黏貼紀錄表、診斷證明書為證（見附民卷第13至35頁、第39至47頁、第83至92頁），並為被告所不爭，而被告劉源圃前開過失傷害致重傷之行為，業經本院刑事庭判處有期徒刑4月，如易科罰金，以1,000元折算1日確定在案，此有本院111年度交簡上字第26號刑事判決在卷可稽，並經本院調取上開刑事案件全案卷宗查核屬實，自堪信為真正。原告另主張被告應連帶賠償3,489,609元，被告則以前詞置辯，茲就原告請求被告賠償之各項費用有無理由，分述如下： (一)按汽車在同一車道行駛時，除擬超越前車外，後車與前車之間應保持隨時可以煞停之距離，不得任意以迫近或其他方式，迫使前車讓道；又汽車行駛時，駕駛人應注意車前狀況及兩車併行之間隔，並隨時採取必要之安全措施，不得在道路上蛇行，或以其他危險方式駕車，道路交通安全規則第94條第1項、第3項分別定有明文。經查，被告劉源圃於上揭時間駕駛車輛行經肇事地點，未注意車前狀況，並保持安全距離，而自後方碰撞前方之系爭車輛，致系爭車輛受損，有本件道路交通事故現場圖及道路交通事故談話紀錄表在卷可考( 見偵查卷第15、18頁)，且本件車禍發生時天候晴、日間自然光線、柏油路面乾燥無缺陷且無障礙物、視距良好，並無不能注意之情形，有道路交通事故調查報告表㈠在卷可參（見偵查卷第20頁），足認被告劉源圃對於本件車禍之發生，顯有過失，且其過失行為與系爭車輛受損之結果間具有相當因果關係，則被告劉源圃就本件肇事應負全部過失侵權行為責任，洵堪認定。 (二)次按受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任，民法第188條第1項本文定有明文。本件原告主張被告公司應與被告劉源圃就系爭車禍事故負連帶賠償責任等語。經查被告劉源圃於事故發生時係受僱於被告公司，且於執行職務當中，此為被告所不爭執，並有被告劉源圃之調查筆錄附卷可按（見偵查卷第4、5頁），而被告公司並未提出其有何選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害之抗辯及證據。是原告依民法第188條第1項本文規定，請求被告公司應與被告劉源圃負連帶賠償責任，即屬有據。 (三)再按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1 項前段、第193條第1項、第195條定有明文。茲就原告請求賠償之項目、金額析述如下： 1、醫療費用92,149元：　　原告主張因系爭車禍受有系爭傷害，在新竹馬偕紀念醫院、聯新國際醫院、中壢長榮醫院、台北慈濟醫院就醫，共計支出醫療費用93,429元等情，業據其提出上開醫院醫療收據( 除111年6月2日台北慈濟醫院之證明書40元部分外)為證，其中原告分別於110年8月23日、同年9月27日、同年11月22日、111年1月17日、同年3月14日至中壢長榮醫院家醫科就診，並未提出診斷證明書，以證明該門診與本件車禍傷勢相關，且觀諸中壢長榮醫院於本案刑事案件檢附原告至該院家醫科就診之病歷資料，亦未見其診治與本件系爭傷害有關（見本院二審刑案卷宗第164、168、174、182、188頁），難認此部分門診醫療費用支出為必要費用，應予剔除。另就前述未提出醫療單據部分之支出亦應剔除，除上開部分之支出外，被告均不爭執為必要之醫療費用支出，是扣除上開費用1, 280元（計算式：320+280+80+280+280+40=1,280)，原告得請求被告賠償之醫療費用，僅於92,149元（計算式：93,429 元-1,280元=92,149元）範圍內，為有理由，逾此範圍，則屬無據。 2、看護費用436,800元： (1)按親屬代為照顧被害人之起居，固係基於親情，但親屬看護所付出之勞力並非不能評價為金錢，雖因二者身分關係而免除被害人之支付義務，惟此種基於身分關係之恩惠，自不能加惠於加害人，故由親屬看護時雖無現實看護費之支付，仍應比照一般看護情形，認被害人受有相當於看護費之損害，命加害人賠償，始符民法第193條第1項所定「增加生活上需要」之意旨（最高法院89年度台上字第1749號、94年度台上字第1543號裁判意旨參照）。可知原告如有因系爭傷害由他人照護之必要，縱實際由親屬照護，仍得比照一般看護之情形評價為金錢，認原告受有相當於看護費之損害，命被告賠償。 (2)原告主張因本件車禍受有系爭傷害，請求自110年12月24日至111年6月23日止之看護費用等情，業據提出其配偶出具之看護證明為證（見附民卷第51頁）。被告則抗辯原告此部分請求過高云云。經查，依原告所提其因系爭傷害進行手術之台北慈濟醫院出具之診斷證明書醫師囑言欄所載：「病患自述因外傷致上述疾病於110年12月23日住院，110年12月24日接受腰椎板切除神經減壓手術，需使用止血凝膠及組織凝膠。術後需背架使用，110年12月29日出院，續門診追蹤，宜休養6個月，需24小時專人照護。」等語（見附民卷第117頁），可見原告於住院手術期間6日及出院後6個月期間有專人全日看護之必要，而此項看護工作，縱係由其親屬擔任，然親屬看護之恩惠，尚不能加惠於被告，故原告縱未於該期間內另僱請看護而由其親人看護，仍得請求看護費用之損害。又原告以每日2,400元計算全日看護費用，與看護市場行情相符，且為被告所不爭執，是以，原告得請求之看護費用為 446,400元（計算式：2,400元×6日+2,400元×30日×6個月=44 6,400元)，原告僅請求其中436,800元，即屬有據，應予准許。 3、看診交通費74,410元：　原告主張其因就醫而受有112,090元之往返醫院交通費之損失，固據提出免用統一發票收據為證（見本院卷第81至95頁）。惟查，原告並未提出國術館部分之診斷證明以供認定為醫療上所必要，且國術館從業人員尚非現行我國醫事法所規範之合格醫事人員，所為處置是否確屬醫療上所必要，即非無疑，故而原告至國術館就診所支出之交通費用，難認係因本件車禍所支出之必要費用，是原告此部分請求，要非有據，應予剔除。另就附表項次1其中110年8月13、17、23日、項次 2、3、項次7其中110年12月7日、項次11、項次20、項次22至 28、項次30至32等，均未提出就診單據，難認此部分支出為本件車禍之必要支出。另項次4其中110年9月6日、27日及項次5其中110年10月4日、項次6其中110年11月1、10、22日、項次8其中111年1月17日等均係至該院泌尿科或家醫科就診，核與本件車禍無關，業如前述，另項次5其中110年10月15日至新竹地方檢察署開庭、項次6其中110年11月24日至中壢區公所調解，此部分支出係屬原告主張其自身權利，均難認為本件車禍之必要支出。茲此，經剔除上開金額後，項次1應為 2,400元、項次2應為0元、項次3應為0元、項次4應為900元、項次5應為4,510元、項次6應為4,800元、項次7應為2,400元、項次8應為11,400元。茲此，原告此部分所得請求之金額應為74,410元（計算式：2,400元+900元+4,510元+4,800元+2,4 00元+11,400元+4,800+2,400+2,400+2,400+4,800+2,400+2,4 00+2,400+2,400+2,400+2,400+2,400+2,400+2,400+2,400+2, 400+2,400+2,400=74,410），逾此範圍之請求，要非無據。 4、醫療用品費用16,050元：　原告主張其因系爭車禍所受傷害，須支出輪椅、背架、護具、洗澡椅等醫療輔助品共計16,050元，業據提出統一發票影本為證（見附民卷第73至75頁、本院卷第203頁），且為被告所不爭執，經核上開用品應屬必要費用，應予准許。 5、工作損失223,616元：　原告主張其受有自車禍發生迄至112年11月止不能工作之損失，業據提出金永國際租賃有限公司工作證明為證（見附民卷第81頁）。經查，原告發生本件車禍至新竹馬偕紀念醫院急診就醫，經診治處理後，宜多休息，不可劇烈活動，不可搬重物，需門診追蹤；隔日再至聯新國際醫院就醫，經診治後建議藥物治療與休養一週，多平躺休息；嗣於110年12月23日至台北慈濟醫院住院進行手術，出院後宜休養6個月，原告休養6個月後至台北慈濟醫院回診，經診斷後，認其中樞神經遺存障礙，僅能從事輕便工作等情，有新竹馬偕紀念醫院診斷證明書、聯新國際醫院診斷證明書、台北慈濟醫院診斷證明書在卷可稽（見附民卷第83至91頁），併審酌原告於事故發生前係擔任業務司機職務，其工作性質為久坐而無法平躺，足認原告自110年8月10日因本件車禍受傷，歷經110年12月23 日至29日手術出院後再休養6個月之期間（即6個月又142天）均無法工作。又原告主張其於本件車禍發生前，每月薪資35, 000元乙節，業據提出工作證明為證，且為被告所不爭執，故原告得請求之工作損失於223,616元（計算式：35,000元×6+3 5,000元×142/365=233,333元=223,616元，元以下四捨五入）範圍內，應予准許，逾此部分，不應准許。 6、勞動能力減損1,315,523元：　按身體或健康受侵害，而減少勞動能力者，其減少及殘存勞動能力之價值，不能以現有之收入為準，蓋現有收入每因特殊因素之存在而與實際所餘勞動能力不能相符，現有收入高者，一旦喪失其職位，未必能自他處獲得同一待遇，故所謂減少及殘存勞動能力之價值，應以其能力在通常情形下可能取得之收入為標準（最高法院61年度台上字第1987號判決意旨參照）。復按勞工非年滿65歲，雇主不得強制其退休，勞動基準法第54條第1項第1款定有明文。查原告於本件車禍發生時擔任業務司機，業如前述，足見原告有工作能力及機會，而原告於本件車禍後，經本院囑託臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）鑑定原告勞動能力減損之程度，經臺大醫院依據本院卷內病歷資料、問診及身體診察評估後之鑑定意見為：「參考『美國醫學會永久障害評估指引』，針對病人目前遺留不能回復而造成其勞動能力減損之穩定傷痛評估如下：外傷性腰椎椎間盤突出壓迫神經、脊椎狹窄症候群：評估其全人障害比例為14%。倘進一步參考『美國加州永久失能評估準則』，考量其受傷部位、職業屬性及事故時之年齡，其調整後之全人障害比例為18%，即其勞動能力減損比例為18% 。」，此有前揭醫院113年10月4日校附醫秘字第1130904435 號函檢附鑑定案件回復意見表在卷可參（見本院卷第151至15 3頁）。是以，原告為00年0月00日生，至138年7月20日達法定退休年齡65歲，是自111年7月1日起（因110年8月10日至11 1年6月30日已計入前揭不能工作損失，而所謂不能工作之損害，乃較勞動能力減少之損害範圍更大，性質上實已包含勞動能力減少之損害在內，原告自不得重複請求）計至138年7 月20日，尚有27年0月19日（共計9881天日）工作期間，為可請求勞動能力減損期間。又原告主張以每月35,000元之薪資作為減少勞動能力損失之計算基礎，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額為1,315,5 23元【計算方式為：75,600×17.00000000+(75,600×0.000000 00)×(17.00000000-00.00000000)=1,315,523.0000000000。其中17.00000000為年別單利5%第27年霍夫曼累計係數，17.0 0000000為年別單利5%第28年霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一年部分折算年數之比例(19/365=0.00000000)。採四捨五入，元以下進位】。則原告得請求被告賠償減少勞動能力損害核計其金額為1,315,523元，逾此部分之請求，則無可採。 7、精神慰撫金500,000元：　按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195條第1 項前段法有明文。又法院於酌定慰撫金數額時，應斟酌加害人與被害人雙方之身分、資力與加害程度，及其他各種情形核定之。查原告因被告劉源圃過失肇事，致其腰椎椎間盤突出壓迫神經，需多次門診及復健，影響其日常生活，於接受腰椎板切除神經減壓手術後，迄今中樞神經遺存障礙，經臺大醫院認定勞動能力減損18%，其精神上自受有相當之痛苦，其請求被告賠償非財產上之損害，係屬有據。本院審酌原告高中肄業，現為低收入戶，系爭車禍發生前擔任九人座包車旅遊司機，月薪約4萬元，名下無財產；被告劉源圃高中畢業，現擔任物流司機，月薪約6萬元，112年所得約86萬元，名下無財產等情，業據兩造自陳在卷，並經本院依職權調閱兩造之112年度之稅務電子閘門財產所得調件明細表在卷可佐（見本院卷第214頁、限閱卷資料），復參酌兩造身分、資歷及原告所受之傷害程度等一切情狀，認原告所得請求精神慰撫金以500,000元尚屬適當，應予准許。 8、至原告請求車輛修理費用10,377元部分，原告自承此部分金額已交由保險公司代位求償（見原告起訴狀第2頁），亦即保險公司已就上開金額完成理賠，原告自不得重複請求，故原告此部分請求洵屬無據，不應准許。 9、綜上，原告本件得請求被告賠償之金額，總計為2,658,548元（計算式：醫療費用92,149元+看護費用436,800元+看診交通費74,410元+醫療用品費用16,050元+工作損失223,616元+勞動能力減損1,315,523元+精神慰撫金500,000元=2,658,548）。 (四)再按保險人依本法規定所為之保險給付，視為被保險人損害賠償金額之一部分；被保險人受賠償請求時，得扣除之，強制汽車責任保險法第32條定有明文。查原告因本件事故而受領強制責任保險金199,378元（見本院卷第111至113頁、第1 92頁），故原告所得請求賠償之金額，自應扣除已領取之強制險理賠金。從而，原告得請求被告賠償之金額，應以2,45 9,170元為限（計算式：2,658,548-199,378元＝2,459,170元）。四、綜上所述，原告依侵權行為法律關係，請求被告連帶賠償2, 459,170元，及其中2,139,501元自112年11月17日起，其餘3 19,669元自114年1月8日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、本件係依民事訴訟法第427條第2項第11款適用簡易訴訟程序所為被告部分敗訴之判決，應依同法第389條第1項第3款規定，就原告勝訴部分，依職權宣告假執行。原告雖聲明願供擔保宣告假執行，惟此僅促使法院職權發動，爰不另為假執行准駁之諭知。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回已失所附麗，應併予駁回。並依職權為被告酌定相當之擔保金額後併宣告得免為假執行。六、本件係原告於刑事訴訟程序提起之附帶民事訴訟，經本院刑事庭裁定移送民事庭審理，依刑事訴訟法第504條第2項之規定，免納裁判費。惟本件原告起訴時請求金額為1,292,058 元(見附民卷第5頁)，於移送本院民事庭後追加擴張請求金額至3,489,609元(見本院卷第191頁)，因非在刑事附帶提起民事訴訟範圍，就此部分依兩造勝敗比例諭知訴訟費用負擔，併此說明。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，核於判決結果不生影響，爰不一一予以論駁，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　竹北簡易庭法　官　楊明箴以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭家慧　　　　　　　　　　　　　　　　附表：原告請求之交通費　　　　　　　　　　　　　　　　項次日　　期項　　目原告請求金額本院准許金額 1 110年8月26日計程車資 4,800元 2,400元 2 110年8月27日租車費用 2,500元 0元 3 110年8月28日租車費用 1,000元 0元 4 110年8月29日計程車資 3,600元 900元 5 110年10月21日計程車資 11,290元 4,510元 6 110年11月29日計程車資 9,700元 4,800元 7 110年12月29日計程車資 7,500元 2,400元 8 111年1月6日計程車資 11,700元 11,400元 9 111年2月10日計程車資 4,800元 4,800元 10 111年3月10日計程車資 2,400元 2,400元 11 111年3月21日計程車資 2,400元 0元 12 111年4月7日計程車資 2,400元 2,400元 13 111年5月5日計程車資 2,400元 2,400元 14 111年6月2日計程車資 4,800元 4,800元 15 111年7月28日計程車資 2,400元 2,400元 16 111年8月25日計程車資 2,400元 2,400元 17 111年9月22日計程車資 2,400元 2,400元 18 111年10月26日計程車資 2,400元 2,400元 19 111年11月23日計程車資 2,400元 2,400元 20 111年12月19日計程車資 2,400元 0元 21 112年1月12日計程車資 2,400元 2,400元 22 112年2月19日計程車資 2,400元 0元 23 112年3月25日計程車資 2,400元 0元 24 112年4月23日計程車資 2,400元 0元 25 112年5月21日計程車資 2,400元 0元 26 112年3月25日計程車資 2,400元 0元 27 112年6月18日計程車資 2,400元 0元 28 112年7月23日計程車資 2,400元 0元 29 112年8月2日計程車資 2,400元 2,400元 30 112年9月19日計程車資 2,400元 0元 31 112年9月27日計程車資 2,400元 0元 32 112年10月25日計程車資 2,400元 0元 33 112年10月11日計程車資 2,400元 2,400元 34 113年1月4日計程車資 2,400元 2,400元 35 113年3月28日計程車資 2,400元 2,400元 36 113年9月12日計程車資 2,400元 2,400元 37 113年6月20日計程車資 2,400元 2,400元 38 113年12月5日計程車資 2,400元 2,400元合計 128,890 74,410元

2025-03-14

CPEV-112-竹北簡-494-20250314-1

竹北勞小

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事小額判決 114年度竹北勞小字第15號原告陳資釉訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)8萬750元，及其中5萬8,800元自民國113年11月23日起，其餘2萬1,950元自113年12月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用1,000元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之5之利息。四、本判決得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以8萬750 元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自112年9月1日起受僱於被告公司擔任行政助理職務，約定每月薪資3萬6,000元，詎被告竟於113年11月20日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資3萬6,000元、11月1日至同年月19日薪資2萬2,800元，及資遣費2萬1, 950元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於113年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年10月、11月薪資及資遣費，共計8萬750元。　(二)並聲明：被告應給付原告8萬750元，及自113年11月23日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、勞保投保資料、薪資明細及薪資入帳資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資未付，被告並於113年11月19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之積欠薪資明細、離職證明書為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付113年10月1日至同年月31日工資3萬6,000元、113年11月1日至同年月19日工資2萬2,800元，核屬有據。　２、請求資遣費部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為3萬6,000元，而原告自112年9月1日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為1年2月1 9日，其勞工退休新制資遣基數為（439/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為2萬1,950元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），則原告請求被告公司給付資遣費2萬1,950元，洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後3 0日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，即屬有據；逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用，及諭知被告應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息如主文第三項所示。據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第385條第1項前段、第79條、第78條、第436條之19第1項、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞小-15-20250314-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第152號原告郭建得鍾瑞香陳聰輝上三人共同訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人鍾文俊張煥熙上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國104年2月7日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由一、原告主張：　㈠原告甲○○部分：　　原告甲○○於民國86年4月8日起受僱於被告擔任助理研究員，迄至112年3月30日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之工作年資為1年2月又23日，退休金基數為2，依照被告當時所定之員工工作規則（下稱系爭工作規則），得請領之退休金為新臺幣（下同）91,400元（計算式：45700元×2個基數＝91400元），且就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。又自87年7月1日起適用勞基法後至112年3月30 日退休日止之工作年資，共24年8月又30日，退休前六個月之平均工資為124,469元，退休金基數應為39.54，依勞基法第55條規定，此部分應領退休金為4,921,504元（計算式：1 24469元×39.54個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為5,012,904元（計算式：91400元＋000 0000元＝0000000元），並未超過依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金5,601,105 元（計算式：124469元×45個基數＝0000000元），是原告甲○ ○得請求之退休金應為5,012,904元，扣除已領取之退休金4, 888,435元，被告尚短給付124,469元（計算式：0000000元－ 0000000元＝124469元）。　㈡原告乙○○部分：　　原告乙○○於77年4月28日起受僱於被告擔任工程師，迄至111 年9月29日退休，於適用勞基法前之工作年資，為10年2月又 3日，退休金基數為21個基數，依照被告當時所定之系爭工作規則，得請領之退休金為921,270元（計算式：43870元×2 1個基數＝921270元），且就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。又自87年7月1日起適用勞基法後至111年9 月29日退休日止之工作年資，共24年2月又29日，退休金基數應為39.2，退休前六個月之平均工資為101,304元，依勞基法第55條規定，此部分應領退休金為3,971,116元（計算式：101304元×39.2個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為4,892,386元（計算式：921270 元＋0000000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1 款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金4,558,68 0元（計算式：101304元×45個基數＝0000000元），是原告乙 ○○得請求之退休金應為4,558,680元，扣除已領取之退休金3 ,874,282元，被告尚短給付684,398元（計算式：0000000元－0000000元＝684398元）。　㈢原告丙○○部分：　　原告丙○○於71年11月3日起受僱於被告擔任工程師，迄至111 年12月31日退休，於適用勞基法前之工作年資，為15年7月又28日，退休金基數為33個基數，依照被告當時所定之系爭工作規則，得請領之退休金為1,503,480元（計算式：45560 元×33個基數＝0000000元），且就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。又自87年7月1日起適用勞基法後至 111年12月31日退休日止之工作年資，共24年又6月，退休金基數為應40，退休前六個月之平均工資為96,600元，依勞基法第55條規定，此部分應領退休金為3,864,000元（計算式：96600元×40個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為5,367,480元（計算式：0000000元＋000 0000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金4,347,000元（計算式：96600元×45個基數＝0000000元），是原告丙○○得請求之退休金應為4,347,000元，扣除已領取之退休金3,918,4 80元，被告尚短給付428,520元（計算式：0000000元－00000 00元＝428520元）。　　㈣被告將上開原告甲○○、乙○○、丙○○（下合稱原告3人）在87年 7月1日以後適用勞基法後之工作年資，係依適用勞基法第84 條之2規定，自受僱日起算工作年資，致使原告3人有短領退休金之情事，已如上述。是依勞委會（勞動部前身）87年10 月19日（87）台勞動三字第043879號函釋（下稱系爭台勞三字函釋）略以：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1年給與1個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1個基數；未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計；另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算等語，可知，應認勞工適用勞基法前、後合計之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數，未滿半年者以半年計。與上開函釋相同見解者，亦有最高法院111年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112年度勞上字第79號民事判決、臺灣台中高分院106年度勞上易字第4號民事判決意旨（下合稱系爭判決意旨）可資參照。是被告依其系爭工作規則及勞基法第84 條之2規定，適用勞基法前工作年資之退休金給與標準，顯然低於勞基法第55條所定之最低勞動條件，有違勞基法第84 條之2之立法本意，在擴大勞基法所定退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益，是勞基法第84條之2規定，於此情形無可適用，勞工資得請求雇主就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定計給退休金。是被告自應依系爭台勞三字函釋意旨，原告3人開始適用勞基法後應為1年2個基數為計算。為此，原告3人爰依勞基法第55條規定，提起本件訴訟，請求被告給付退休金差額及其遲延利息，並聲明：⒈被告應給付原告甲○○124,469元，及自112年5月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告乙○○684,398元，及自111年11月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被告應給付原告丙○○428,520元，及自112年2月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告3人均係自87年7月1日起始適用勞基法規定，其等之工作年資乃橫跨適用勞基法前後，依勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條等規定，及最高法院111年度台上字第2678號等共計數十則歷年最高法院裁判之見解（見答辯狀附表一，本院113年度勞專調字第260號卷〈下稱勞專調卷〉第71至81頁），勞工工作年資跨越勞基法適用前後，而於勞基法適用後始退休者，以分段適用方法計算退休金，亦即，其退休金年資應接續合併計算，而非自適用勞基法時，另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。是以，原告3人退休時，即應分別依其等退休時所適用之系爭工作規則（見勞專調卷第 99至177頁）及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等規定。又原告3人於適用勞基法前之退休金部分，兩造並不爭執，而所應適用勞基法後之工作年資部分：其中原告甲○○於退休時，適用勞基法後之工作年資為24年8月又30日（「未滿1 5年」之工作年資為13年9月又7日，「滿15年」之工作年資為10年11月又23日），則退休金基數為38.54，退休前6個月之平均工資為124,469元，此部分退休金即為4,797,035元（計算式：124469元×38.54基數＝4,797,035元），則原告甲○○ 總共得請領並已領取之退休金總額為4,888,435元（計算式：91400元＋0000000元＝0000000元）：原告乙○○於退休時，適用勞基法後之工作年資為24年2月又29日（「未滿15年」之工作年資為4年9月又27日，「滿15年」之工作年資為19年 5月又2日），則退休金基數為29.15，退休前6個月之平均工資為101,304元，此部分退休金即為2,953,012元（計算式： 101304元×29.15基數＝2,953,012元），則原告乙○○總共得請領並已領取之退休金總額為3,874,282元（計算式：921270 元＋0000000元＝0000000元）：原告丙○○於退休時，適用勞基法後之工作年資為24年又6月，退休金基數為25，其退休前6 個月之平均工資為96,600元，此部分退休金即為2,415,000 元（計算式：96600元×25基數＝0000000元），則原告丙○○總共得請領並已領取之退休金總額為3,918,480元（計算式：0 000000元＋0000000元＝0000000元）。是被告已全數給付退休金與原告3人完畢，並無短少。　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取退休之因多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法，勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1 個基數，而原告3人年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日起算，故原告3人適用勞基法後之年資，超過年資15 年之部分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造所不爭執之事實：　　　㈠勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈡原告甲○○自86年4月8日起受僱於被告，擔任研發類工程師，於87年7月1日起適用勞基法，於112年2月30日退休時適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為124,469元。　㈢原告乙○○自77年4月28日起受僱於被告，擔任生產類技術師，於87年7月1日適用勞基法，於111年9月29日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為101,304元。　㈣原告丙○○自71年11月3日起受僱於被告，擔任生產類技術師，於87年7月1日適用勞基法，於111年12月31日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為96,600元。　　㈣原告甲○○、丙○○自受僱日起至87年6月30日止，依被告111年1 1月4日增訂之系爭工作規則第77條及其附件三「國家中山科學研究院聘雇人員八十七年六三十日以前工作年資退休（職）金、資遣費及撫卹金發給標準」；原告乙○○依被告107年8 月3日增訂之系爭工作規則第77條及其附件四「國家中山科學研究院各類職聘雇人員八十七年六三十日以前工作年資退休（職）金、資遣費及撫卹金發給標準」，所適用勞基法前之工作年資、基數、退休金計算方式及所領取之退休金，已如前述。　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金基數，分別核給原告甲○○之退休金各91,400元、4,921,504元，合計5,012,904 元；分別核給原告乙○○之退休金各921,270元、3,971,116元，合計4,892,386元；分別核給原告丙○○之退休金各1,503,4 80元、3,864,000元，合計5,367,480元。四、原告3人主張：依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84條之2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告3人反而不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應分別給付原告甲○○、乙○○及丙○○之退休金差額各124,469元、684,398元、 428,520元及其遲延利息等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為：本件有無勞基法第84條之2之適用，亦即，原告3人請求被告給付上開退休金差額及其遲延利息，是否有據？茲分述如下：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第319 1號判決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55 條所定標準計算之。　㈡經查，原告3人適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作年資之退休金給與標準，原告甲○○、丙○○依被告111年11 月4日修正之系爭工作規則第77條第2、3款、第75條第1項第 2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員之工作年資，其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87年7月1日後為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限；而原告乙○○依被告107年8月3日修正之系爭工作規則第77條第2項、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87年7月1日後之工作年資為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與 1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限。亦即，原告3人自87年7月1日適用勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中在補足15年差額之工作年資部分為每年2基數，已滿15年者，即應按勞基法第5 5條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不合。故原告3人自87年7月1日後之工作年資自不能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準計算退休金。準此，原告3人所適用勞基法後之勞退舊制工作年資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。　㈢次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法另標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函釋以處理本件。　　㈣又查，原告3人雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告3人之工作年資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法第84條之2之規範意旨不符。　㈤再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續與安定，避免法秩序之動搖。而原告甲○○、乙○○、丙○○已分別於112年3月30日、111年9月29日、111年12月31日退休並分別領取適用勞基法後被告給予之退休金，此有原告3人退休人員退休金給付明細表附卷可稽（見勞專調卷第17至21頁），原告3人退休時，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。　㈥末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告主張：本件不適用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其遲延利息等語，即屬無據。　五、綜上所述，原告3人依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額予原告甲○○124,469元，及自112 年5月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；原告乙○○68 4,398元，及自111年11月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；丙○○428,520元，及自112年2月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均無理由，不應准許。　　六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日

2025-03-14

TYDV-113-勞訴-152-20250314-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第760號 114年2月27日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜(董事長) 訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真(局長) 訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月26日勞動法訴一字第1130000734號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、爭訟概要：　　原告所屬員工林芳妤等15人(下稱系爭業務員)於民國94年4 月份至112年7月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年12月6日保退二字第11260190271號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示之「月提繳工資明細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。二、原告主張及聲明：　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金月提繳工資之必要：　⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約；金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。　⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性：　⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有人格從屬性。　⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等勞動契約之主給付義務之必要要素。　⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果：　原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督，係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之影響。　⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性：　⑴系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即可獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存在，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第3 點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」經濟從屬性之判斷不同。而所謂營業風險即經營風險，依系爭公告第5點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事後因各種原因致原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業務員非如一般勞工般，不論工作有無成果，均得領取薪資，而公司營收狀態原則上亦與一般勞工無關。可見系爭業務員所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單所涉保費。　⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置，自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符，難謂系爭契約為勞動契約。　⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」要素。　⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。原告為符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調整不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需求，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬計算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求等特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付方式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第9 條、第36條所定一體注意原則。　⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性：　⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭關係。　⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。　⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應為極低，自非勞動契約。　㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申報勞工退休金月提繳工資之必要：　⒈按報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「是否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經常性」則為輔助之判斷標準。　⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性，均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。　⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約，已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。　㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行政程序法第8條、行政自我拘束原則。　㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第39條、第102條規定。　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約關係：　⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系爭契約是否為勞動契約之判斷標準。　⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關係應具人格從屬性。　⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確：　⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權之明文規定。　⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」之處分。　⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬性：　⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員，且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。　⑵依勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。　⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。　⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被告所為認定悖於勞動契約認定指導原則。惟勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足勞動契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所成立者為勞動契約。　⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定，係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契約非屬勞動契約。原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非立於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討人格從屬性。　⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟雇主對於工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵性之標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬性。而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較為彈性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督，不得僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保險業務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告經濟利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向客戶解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成為經營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內容，與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不同，縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約，亦無從反推系爭契約並非勞動契約。　㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資：　⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資，而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。　⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對價，而為工資。　⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金，與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動基準法第2條第3款所定工資。　⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而，承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給與，應認定為工資。　㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定：　　原處分已記載所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間工資已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳工資，爰逕予更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3 條、第14條、第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所附月提繳工資明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等數據，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，合於行政程序法第5條、第96 條規定。　㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款之規定。　㈤聲明：原告之訴駁回。四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第141頁至 203頁)、訴願決定(本院卷第207頁至219頁)、系爭契約(本院卷第221頁至250頁)、系爭公告(本院卷第253頁)、系爭業務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原處分卷第125頁至194頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願可閱覽卷第92頁至102頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴願可閱覽卷第103頁至142頁)在卷可稽，堪信屬實。五、本件爭點為：　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資？　㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示「月提繳工資明細表」)，是否適法有據？六、本院的判斷：　㈠本件應適用之法令及法理說明：　⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。　⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡系爭契約應屬勞動契約：　⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約為「99 年7月版」，依系爭契約第8條約定，該契約自雙方約定之日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契約15份在卷可憑(本院卷第221頁至250頁)。又細繹系爭業務員之訴外人廖慶盛、陳敏炤、陳木水、張凱棻、許儷馨、林靖雅、薛巧翎、王郁婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原處分卷第129頁至131頁、第135、136頁、第139 頁至141頁、第145頁至147頁、第151頁至153頁、第157頁至 158頁、第161頁至163頁、第183頁至185頁)可知，該8人於9 9年7月前已於原告公司任職，而其等之系爭契約均自100年1 月1日生效。原告固未提出系爭契約改版前與前揭業務員所簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整其等之月提繳工資期間，即原處分附件序號2、3 、4、5、6、7、8、13所示期間)，亦可認定原告於系爭契約改版前係與其等另行簽訂另一承攬契約，至100年1月1日上開保險業務員再另與原告簽訂系爭契約取代之。　⒉原告分別與系爭業務員於100年1月1日、104年3月23日、12月 29日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第92頁至142頁)。依系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系爭公告、 111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98)三業㈤字第 35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」(訴願可閱覽卷第92、103頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約之一部分。　⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性：　⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬性的特徵。　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資：　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」(本院卷第253頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可採。㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收，並無違誤：　⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 43頁至203頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原處分卷第125頁至194頁)，經核均無任何不明確之情事，被告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性原則，亦不足採。　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條，給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條規定。　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對價，原告於94年4月份至112年7月份期間給付予系爭業務員的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年4月份至112年 7月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資如原處分附件「月提繳工資明細表」所示，短計的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日審判長法官　侯志融法官　傅伊君法官　郭淑珍一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　書記官劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-760-20250313-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付薪資等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號原告阮翠十訴訟代理人林泓帆律師被告張培伶即辰安護理之家訴訟代理人劉家延律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣196元，及自民國113年6月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣196元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　(一)原告到職日為民國110年4月15日，至同年10月15日間約6 個月期間，因疫情關係，每日工作12小時，吃飯、休息都在病房內，如有病人要服務，即要立即提供服務，每日又要提早10分鐘交班後才下班，及交班10分鐘後才下班，故每日實際工作時間為12小時又20分，但被告每日僅計加班 1小時予原告。嗣被告於111年11月1日以業務緊縮為由解僱原告，然被告未依勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定提示業務緊縮之財務報表，向勞工局陳報後獲准，即逕行違法解僱原告，未依法給予原告預告期間找新雇主，亦未給付資遣費。關於轉換雇主，那時仲介和被告已經討論好了，當時原告在睡覺，被叫起來馬上給原告簽，是仲介要求簽轉換雇主，如果不簽就要回越南，因原告到臺灣工作要付一大筆錢，所以不得不簽。爰依兩造間之勞動契約及勞基法關於加班費之規定，請求被告給付原告下列金額：　　1.自111年11月1日起至112年9月27日止期間（計330日）按基本工資計算之薪資新臺幣（下同）288,100元（計算方式：330日÷30＝11個月，25,250元×2個月＝50,500元，26,4 00元×9個月＝237,600元，50,500元＋237,600元＝288,100元）。　　2.短給之薪資15,600元：　　　依兩造間之勞動契約，應扣除之膳宿費為每月2,500元，然員工每月都會給被告現金4,000元，每月遭多扣1,500元。至於被告提出之切結書並非原告自願簽署，是老闆要求原告才簽的，在越南簽合約時約定2,500元是所有費用，但到臺灣後老闆就要求原告多付1,500元。　　3.110年4月至111年10月之加班費496,327元：　　　⑴平日加班費208,271元（均以每日加班4時20分計）：　　　　①110年之平均時薪為100元，則每日加班費為657.11元【100元×（1.34×2＋1.67×2.33) ＝657.11元】。自110 年4月6日至110年12月31日，平日加班共189日（見本院卷第271、272頁附表) ，此段期間加班費共計124, 193元，扣除被告已付23,584元，尚應付100,609元。　　　　②111年之平均時薪為105元，則每日加班費為689.9655 元【105元×（l.34×2＋1.67×2.33)＝689.9655元】。自 111年1月1日至111年10月31日，平日加班共201日（見本院卷第272、273頁附表) ，此段期間加班費共計 138,682元，扣除被告已付31,020元，尚應付107,662 元。　　　⑵假日加班費288,056元（均以每日加班12時20分計）：　　　　①110年之平均時薪為100元，則每日加班費為2,426.11 元【100元×（1.34×2＋1.67×6＋2.67×4.33) ＝2,426.11 元】。自110年5月1日至110年12月31日，假日加班共 52日（見本院卷第274頁附表) ，此段期間加班費共計126,158元，扣除被告已付30,480元，尚應付95,67 8元。　　　　②111年之平均時薪為105元，則每日加班費為2,547.415 5元【105元×（l.34×2＋1.67×6＋2.67×4.33)＝2,547.41 55元】。自111年1月1日至111年10月31日，假日加班共91日（見本院卷第274、275頁附表) ，此段期間加班費共231,814元，扣除被告已付39,436元，尚應付1 92,378元。　(三)原告因遭違法解僱並退勞、健保，無法請求父親過世之勞工喪葬津貼79,200元，及因生殖系統手術切除兩側J管之殘廢失能給付）52,800元（失能等級為13級，給付日數60 日，880元×60日＝52,800元）及醫療費約9萬元，合計為22 2,000元，依勞工保險條例第72條第1項後段規定，請求被告賠償之。　(四)被告在原告轉換新雇主期間，謊報原告逃跑，經原告向行政院勞動部（下稱勞動部）、行政院訴願委員會申訴，並獲勞動部重為審查後，准予撤銷原廢聘許可及逃跑之通報。原告遭被告謊報逃跑，期間每天不敢出門，怕被抓回母國，精神受到極度壓力，惶惶不可終日，健康權受嚴重侵害，爰依民法第184條第1項前段規定，請求精神慰撫金50 萬元。　(三)聲明：被告應給付原告1,410,144元，及自起訴狀繕本送達之日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息（原告請求之各項目金額合計為1,522,027元，超出其聲明請求之金額，經本院闡明後，原告表明仍維持起訴聲明之金額，見本院卷第279頁）。二、被告則以：　(一)原告自110年3月14日入境臺灣，完成集中檢疫及自主管理後，於110年4月5日由仲介公司即裕群國際開發有限公司（下稱裕群公司）人員及翻譯偕同至被告機構報到，原告之職務為看護工，從事機構收容者日常照顧等工作。被告所僱之看護工均需配合輪調排班，被告於每位看護工到職日均會以「外籍照服員排班班別輪班時程表」向員工說明告知。被告於原告110年4月5日到職起至110年8月底，均安排原告上白班，110年9月起才安排原告上夜班。惟被告因人力調動，希望原告改調白班，遂於111年11月1日請仲介公司業務代表及翻譯老師至被告機構向原告表達調派白班事宜，惟原告聽聞後不願接受，並當場表示想轉至工廠工作，因加班機會多，可多賺一點錢。因原告不願配合輪調排班，乃主動提出終止與被告之勞動契約，被告係在原告要求下將其辦理轉出，合意終止勞動契約，並將原告退勞健保。原告曾於112年間以相同事由向被告提起訴訟（本院112年度勞訴字第118號，嗣因原告二次未於期日到庭而視為撤回起訴），被告因不解為何原告會以「業務緊縮」事由作為爭議開端，而向仲介公司探詢後，始知仲介公司向勞動部勞動力發展署跨國勞動力事務中心通報外籍勞工轉換雇主時，一向是勾選「其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者：業務緊縮」，然被告並不知悉仲介公司以此事由將原告轉換新雇主；尤有甚者，仲介公司於被告收到調解通知書時，主動表示會代被告出席調解會，被告以為仲介公司係為出面澄清，然其竟於調解會代被告表示願補償原告26萬元，使被告蒙受冤屈，所幸當日調解未成立，被告就此已向仲介公司請求損害賠償並達成和解。是以，原告主張被告不當解僱並非事實，其據此請求被告給付解僱期間之工資、喪葬津貼、失能給付及醫療費等，並無理由。　(二)原告來臺至被告機構工作前，早經由仲介公司提供一紙切結書，其上載明雇主除依法得向外籍勞工扣取每月因提供住宿之膳宿費2,500元之外，若外籍移工同意每月使用水電費及生活用品之需求均由雇主提供及購買者，外籍移工同意每月另外付給雇主1,500元，是原告主張依兩造勞動契約膳宿費應扣2,500元，但卻被扣款4,000元云云，亦非真實。　(三)原告請求加班費並無理由：　　1.被告為得使用4週變形工時之行業，即得在4週内安排讓員工有4日例假日、4日休息日下，且在14日内至少安排例假日即屬合法；又勞基法規定可放假之國定假日為每年12日，為便利計算，被告機構之勞雇雙方同意將此12日國定假日平均分配於12個月份，使每月都有1日的國定假日可放假，故被告機構之員工除每4週依法會有4日例假日、4日休息日外，亦會分配1日國定假日，即每月至少有9日休假日，倘有休息日加班，被告必會給予加班費。原告係自11 0年4月6日開始打卡上班，到職第1個月並無加班情形，於原告到職之當月底即110年4月30日，原告請班長阮氏合轉述希望能跟其他人一樣每月能多加班，自110年5月起，原告於平日每日正常工時下加班1小時（即工作9小時），於假日則有3日休息日加班8小時，且原告均有領到被告所給付之3日休息日加班費及平日加班1小時之平日加班費，倘適逢當月僅有30個日曆天者，被告亦從優以22小時給付平日加班費。縱111年起基本薪資已提高至25,250元，除平日每小時工資提高至105元外，計算方式均不變，且被告所提供之出勤紀錄及工資清冊等文件，亦提呈經勞動部審查。且原告於111年6月12日至6月18日確診新冠肺炎休假7 天，除原告休假期間工資照給之外，原告確診當月僅於平日加班14日（共14小時），被告仍從優給予22小時之平日加班費，可見被告對待外籍看護工寬厚。　　2.被告設有員工宿舍，所聘僱員工均按契約所約定時間為出勤、休息，且休息時間均係外籍看護回到其宿舍内休憩，並非停留於工作處所。原告辯稱其每日工作11小時，被告僅給予1小時加班費，且其每日工作12時20分，即平日每日加班4小時20分、假日每日加班12小時20分等語，並不可採。證人阮氏合雖有提到會提早10至15分鐘交班，其乃個人自主性的行為，並無規範、亦無罰則，該時間亦合於一般就職經驗法則，例如公司規定8時30分上班，吾人早到10至15分鐘，亦在合理範圍内，並非被告機構強行規定，被告並無短發加班費。　　　3.另原告前向勞工局檢舉被告有多項違規，經勞工局勞動檢查後，被告僅有因誤認「夜班津貼」非工資而未將其併入工資作為計算加班費之違失，並無其他違反勞動法規之情事。被告嗣亦將夜班津貼併入工資，重新計算並已給付短給原告之加班費13,074元。　　(四)兩造終止勞動契約後，原告同時向仲介公司請假，表示伊會前往嘉義，並留下地址及聯絡電話給仲介公司，仲介公司亦告知原告每週須回仲介公司辦理報到請假事宜，及提醒原告要保持聯絡，如果讓仲介公司找不到的話，因擔心安危也會通報逃逸，此均記載於仲介公司之雙語客戶服務表内。　(五)聲明：　　1.原告之訴駁回。　　2.如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。三、兩造不爭執事項如下（見本院卷第433、434頁）：　　　(一)原告受僱於被告擔任辰安護理之家看護工，兩造訂立如本院卷第131至142頁之勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定僱傭期間為2年6月1日，即自原告入境臺灣之110年3月1 4日起至112年9月15日止，月薪則按最低基本工資計付。　(二)本院卷第151頁之客戶服務表上之原告簽名為原告親簽。　(三)被告所委託之裕群公司於111年11月1日，代被告以「業務緊縮」為由，向勞動部為原告轉換雇主之申請（被告辯稱兩造為合意終止僱傭關係，「業務緊縮」事由為裕群公司自行勾選）。　(四)裕群公司以被告名義，以原告於①112年1月16日至18日、② 112年11月21日至23日間失聯為由，向勞動部為2次「外國人連續曠職3日失去聯繫」之通知。　(五)被告於112年10月16日補發110年9月至111年10月之加班費合計13,074元予原告（明細見本院第207頁表格）。四、得心證之理由：　(一)按民事事件涉及外國之人、地、物等涉外成分，為涉外民事事件，法院應依當事人所提出之法律事實，進行法律關係性質之定性，以決定應適用之準據法。次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。關於由侵權行為而生之債，依侵權行為地法。涉外民事法律適用法第20條第1項、第25條第1項分別定有明文。查本件原告為越南社會主義共和國籍之外國人，本件具涉外因素，屬涉外民事事件。原告係依系爭契動契約、侵權行為及勞工保險條例第72條第1項（性質上為特殊侵權行為之規定）為本件請求，而系爭契約第十六條第2項約明：「契約發生爭議時，雙方同意依中華民國相關法令或仲裁法規定處理……」；又原告主張之侵權行為地均在我國，則依上開規定，本件應以中華民國法律為準據法，先予說明。　(二)關於原告請求被告給付111年11月1日後之薪資，及依勞工保險條例第72條第1項規定，請求被告賠償原告所受未領得喪葬津貼、失能給付及所支出醫療費之損害部分：　　1.被告所委託之裕群公司固於111年11月1日，代被告以「業務緊縮」為由，向勞動部為原告轉換雇主之申請（見本院卷第161至164頁之申請文件），然原告所親簽、填表日期為111年11月1日之裕群公司客戶服務表上，以中越雙語記載：「服務事項：其他事項：①工作態度不佳，無法配合排班，經溝通輔導後。②工人要求轉出，今天會帶回公司安置辦理轉出事宜。③如果要請假或辦理轉換相關事宜，需找葉小姐0936XXXXXX辦理。」等語（見本院卷第151頁）。是關於兩造勞動契約之終止原因，存有相異之書面記述。　　2.經於上開客戶服務表「服務人員」欄簽名之證人葉品均到庭證稱：我是裕群公司的業務經理，公司業務是為機構從國外引進外勞，或是從臺灣承接，辰安護理之家是我們公司的客戶，原告是裕群公司110年3月14日引進的，我們每月都會帶一位通譯去服務；系爭服務表是當天我去服務機構，是排班問題，機構要幫原告排白班，原告拒絕做白班，我們由通譯跟她溝通，因為她們國外入境都有簽同意由機構安排班別，原告還是說不要做白班，幫她轉換僱主，經過溝通之後沒辦法，我們就讓她先轉換雇主，因為他自己要求，雇主也同意她轉換，溝通失敗後就請她簽這份文件，她同鄉也很高興的幫她整理行李，我就帶她回公司安置；（問：原告是自己要轉換雇主，為何161頁勾選業務緊縮而終止勞動契約？）要問公司文書的行政人員，不是我負責的等語（見本院卷第288至291頁）。證人阮氏合則證稱：我現在在辰安養老院做看護，到明年（114年）4月在臺灣工作就滿10年，在辰安護理之家工作9年多；原告有來我們辰安護理之家工作，現在已經離開；（問：原告為何離開？）調班請她做白班，她不要，為什麼離開我不知道，她不要做很開心，我們幫她整理東西，仲介來跟她溝通，她說不要做白班，仲介就帶她回去他們公司，她要去工廠賺很多錢，我在裡面當班長，她有事情都是找我轉達給老闆，所以我知道，她有說她想去工廠賺5、6萬元，我有看到原告跟老闆說不要做等語（見本院卷第281至284 頁）。上開二位證人所證稱原告離職之緣由、過程，均與前開客戶服務表上原告因不願配合排班，要求轉出之記載相符；則被告辯稱係原告因不願配合排班而要求轉換雇主乙節，已非無憑。　　3.另證人林修如證稱：我在108年12月2日到112年間任職於裕群公司，該公司是申請外籍移工，我負責文書上的申請，辰安護理之家是我們的客戶，我們會持有辰安護理之家的大小章，有時候文書上要用印，所以請辰安護理之家授權給我們；我與原告本人沒有接觸過，只接觸過她的文書作業，在歸檔時有看過本院卷第151、155頁2份客戶服務表，有經手本院卷第161至166頁的文件（即外國人申請轉換雇主及曠職通報之申請文件），這些業務是如果工人不想要這份工作，或雇主不想要這個工人，就會請我們終止僱用關係，後面這份是如果逃跑聯絡不到工人就會通報；本院卷第161頁勾選第5項（即「業務緊縮」事由）是因為我們電腦只有這個選項；（問：151頁是因為排班問題原告要求轉出，勞工要轉出跟業務緊縮好像無關，跟第161 頁不符？）因為我們的電腦系統是舊的，沒有辦法勾選其他的選項；（問：所以不管終止勞動契約的原因是什麼，你們申請的時候，一律都勾業務緊縮嗎？）當時是這樣，我們被告知就是只能這樣，我們真的沒有在改這個東西，都是系統怎麼做，我們就怎麼做等語（見本院卷第298至3 06頁）。而原告與裕群公司曾於113年3月8日，訂立內容為：「茲就越南籍員工阮翠十與甲方公司（即被告）間本為合意終止勞動契約，然為乙方公司（即裕群公司）所屬業務人員於官方文件勾選因甲方業務緊縮而致生勞資爭議案件，致使阮翠十向甲方提告，甲方受有損害一事，經甲、乙方達成協議條款如後，俾資共同遵守：壹、乙方願給付甲方新臺幣80,000元整……。貳、甲方拋棄對乙方之其餘民、刑事請求權；惟日後若阮翠十再就本事件（112年度勞訴字第118號）相關內容對甲方提起爭訟，除甲方委任律師出庭等費用，乙方應為償還外，若甲方受有損害者，乙方亦應為賠償甲方，不得異議。」之和解書，有該和解書附卷可參（見本院卷第171頁）。自證人林修如之證述及上開和解書之內容，可知裕群公司於代被告向勞動部為原告轉換雇主之申請時，確有不問兩造間勞動契約實際終止原因為何，即逕自勾選「業務緊縮」作為申請事由之情，嗣後更為此與被告訂立和解契約，同意賠償被告8萬元，並負擔日後被告因此遭原告提起訟爭而生費用及可能之賠償金額。倘被告確係以「業務緊縮」為由解僱原告，衡情裕群公司當不致於有此自承錯誤，並願簽署不利於己之和解契約之舉。是以，綜合證人葉品均、阮氏合、林修如之證述、原告於以中越雙語記載「工人要求轉出」之客戶服務表上簽名及裕群公司自承申請轉換雇主事由勾選有誤並以上開和解書承諾賠償被告因此所生之損害等情，已足使本院認被告辯稱兩造係於111年11月1日合意終止勞動契約，而非被告以「業務緊縮」為由解僱原告乙情，確屬真實。　　4.原告雖另稱是仲介要求伊簽署轉換雇主，如果不簽就要回越南，故伊不得不簽等語，似有主張係遭脅迫始於本院卷第151頁之客戶服務表上簽名之意。然原告上開主張，與證人葉品均、阮氏合所稱「原告要求轉換雇主」、「原告想去工廠賺錢」等情相悖，況縱認仲介人員曾對原告表示「不轉換雇主就要回越南」等語，亦可能僅是在向原告說明倘其於兩造勞動關係終止後不另尋雇主，恐將喪失原得居留於我國境內之原因而已，尚難認此屬不法危害之言語或舉動。原告復未能舉證證明其有何因受脅迫致其為原本不欲為之意思表示之情，其上開主張自難採憑。　　5.從而，兩造間之定期勞動契約，已於111年11月1日因合意終止而提早消滅，被告自斯時起，已無給付原告薪資及為原告投保勞工保險之義務，則原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付自111年11月1日起至112年9月27日止之薪資，及以被告未為原告投保勞保為由，依勞工保險條例第 72條第1項規定，請求被告賠償原告所受未領得喪葬津貼、失能給付，及支出醫療費之損害，均屬無據，不應准許。　(二)關於原告請求給付短給工資15,600元部分：　　　兩造就原告受僱於被告期間，除依系爭契約契約所定原告因雇主提供膳宿所需支付之2,500元膳宿費外，原告尚另按月支付1,500元予被告乙節，固無爭執，然被告否認此1 ,500元為短付之薪資，辯稱此1,500元係因水電費及生活用品由被告提供，經原告同意另行支付予被告之費用，並提出經原告簽名於上，以中越雙語記載，內容為：「依照勞動契約內容及勞基法規定，外籍移工在台灣工作期間，雇主應提供住宿並每個月得向每一位外籍移工扣除2,500 元之膳宿費，本人已了解並沒問題。另外，因本人每個月都有使用水電及生活用品之需求（本人所使用之水電及生活用品皆為雇主提供及購買），因此本人同意每個月另外付給雇主水電費及生活用品費用為1,500元，決無異議。（外籍移工生活用品清單如附件）」之切結書1紙為證（見本院卷第317、318頁）。原告亦不否認其有簽署上開切結書（見本院卷第432頁）。則依上開切結書之內容，可認被告主張其收取之1,500元係經原告同意支付之水電費、生活用品費乙情，應屬真實。原告雖另主張水電費及生活用品費應包括在系爭勞動契約所定之2,500元膳宿費中，然系爭勞動契約第四條僅約被告應提供原告合理、安全、適合日常生活休息之住宿環境及每日三餐膳食，並未明確約定水電費、日常生活用品等費用亦應全由雇主負擔。又原告雖主張其簽署該切結書非出於自願，然經本院詢問原告簽署切結書是否出於被詐欺或脅迫，原告僅覆稱「那時候老問說別人都願意簽，為何你不願意簽，因為我跟另外一位回越南的同事都不願意簽，老問就問我們為何不願意簽」等語（見本院卷第433頁），自原告陳述之情節觀之，亦無法認為其意思表示有不自由之情形。此外，該切結書所載之簽立日期為110年3月12日，斯時原告尚未入境我國，則原告所稱遭「老闆」即被告要求簽立切結書乙情是否屬實，頗有疑問。原告復未能另行舉證證明其有何因受詐欺或脅迫致簽署切結書之情，其上開主張自難採憑。從而，兩造間既有原告應按月支付被告1,500元水電、生活用品費用之約定，則被告按月向原告收取之1,500元，自非薪資之短付。原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付短付薪資15,600元部分，亦難認有據，無從准許。　(三)關於原告請求加班費部分：　　　　1.依勞基法第36條第2項第3款規定，依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4 週內之例假及休息日至少應有8日。不受勞工每7日中應有 2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日之限制。被告辯稱其適用4週變形工時，並與包括原告在內之員工約定將應放假之紀念日、節日及勞動節等12日假日平均分配於 12個月份，使每月均有1日國定假日可放假等情，業據被告提出勞資會議紀錄、請求書各1紙為憑（見本院卷第143 、149、150頁），且此種採4週變形工時及每月1日國定假日之休假方式，亦與證人阮氏合所稱每月有9日休假日等情相符（見本院卷第287頁），堪信為真實。而例假及休息日，得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下，依照事業單位營運特性及勞工的需求自行約定，並未限制僅能安排於星期六、日。被告為養護中心，需提供住民連續不間斷之看護服務，自有藉由排班輪值之方式，使其所雇看護工於星期六、日提供勞務之需求，實難想像其會獨與原告成立以星期六、日作為例假及休息日之特別約定，原告亦未另行舉證證明其有與被告達成以星期六、日作為例假及休息日之約定；此外，兩造間既有將12日國定假日平均分配於12個月份，亦即將國定假日與工作日對調之約定，則縱原告於原本之國定假日工作，亦不能認係於休假日加班。是以，原告將110年5月起至111年10月止間各月份中原告有打卡紀錄之原國定假日、星期六或星期日均列為休假日並請求假日加班費部分，已有誤解，合先說明。　　2.按「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，勞動事件法第38條定有明文。又勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定，勞基法第24條、第30條至第35條可資參照。而所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。休息時間為勞工得自由運用之時段，非屬工作時間，除非事實上雇主未予勞工休息，未允勞工得脫離指揮監督，猶要求勞工於職場待命或提供勞務，始屬工作時間。原告固主張　　　其於吃飯、休息時間仍需為病人服務，且於輪班開始時需提早10分鐘交班，於結束時需10分鐘後才下班，致每日（包括於休假日加班時）工作時間長達12小時20分，並以此為由請求被告給付短付之加班費，然查：　　　⑴依被告所提出之原告110年4月至111年11月間攷勤表（打卡紀錄）所示（見本院卷第175至188頁），原告係於11 0年4月6日開始提供勞務，於110年4月間之工作時間為每日6時至12時，14時至18時，合計為8小時；於110年5 至8月間，單日最長之工作時間為每日8時至11時30分， 14時至18時，18時30分至20時，合計為9小時；於110年 9月至離職止，單日最長之工作時間為每日20時至0時，隔日2時至6時，7時至8時，合計亦為9小時（上、下班之打卡時間均偶有晚1、2分鐘之情形，此屬常態，不影響本院之認定）。是依此攷勤表所示出勤紀錄，尚無法認為原告有於休息時間仍需工作，及於值班時間始末各延長10分鐘工作時間之情形。　　　⑵證人阮氏合到庭證稱：我們排班有護理長排，有白班、晚班，休息時間可以離開病房，離開時病人有人輪，我們會輪班，休息會有另一班照顧老人，可以回宿舍休息；（問：辰安護理之家有無要求交班要提早來，下班要晚一點下班？）我們都是10至15分鐘前去交班，沒有太早，打卡自己上班自己打；（問：證人證述上班會提早 10至15分鐘交班嗎？）因為我們住在宿舍，吃飯都在那邊的食堂，交班只是口頭，沒有書面，公司也沒有要求我們什麼時候交班，交班的時候如果病患有問題要提醒下一班的人，大概交班時間要1至2分鐘，如果沒有問題就沒有交流等語（見本院卷第285至287、410、411頁）。是自證人阮氏合上開證述，亦難認原告有無法自由運用休息時間，仍需待命或提供勞務之情形。此外，自被告所提出之「外籍照服員排班班別輪班時程表」觀之（見本院卷第145至147頁），被告之「白班人員」分為2 班，「晚班人員」則分為3班，白班、晚班不同班別之休息時間均互相錯開，亦即其中1班人員休息時，同一時段均尚有他班人員輪值工作中，此亦與證人阮氏合所述情節相符。則依被告之排班時段安排以觀，應尚不至於發生因養護中心住民無人照管，致看護工需於休息時間持續提供照護服務之情形。是依目前所呈現之證據，尚無法使本院信原告主張其於休息時間仍需待命或服勞務，及依被告要求需提早、延後10分鐘上、下班等情為真實，原告之實際工作時間，仍應以上開攷勤表之記錄為準。原告雖另主張上開攷勤表並非伊親自打卡云云，然此與證人阮氏合所證稱係由員工自行打卡等情不符，復為被告所否認（見本院卷第253、254、256、287頁），原告復未另行舉證以實其說，其上開主張自無足採信。　　3.從上開攷勤表所示出勤紀錄，可知原告於上開期間，除依兩造約定分配至各月份之1日國定假日外，每月實際放假之例假、休假日合計日數，於110年4月、111年10月份為7 日，110年5至9月份、110年11月至111年7月份、111年9月份則均各為5日，111年8月份為6日（每月例假則至少為4 日）。再經本院以被告所提出之原告110年4月至10月份薪資表（見本院卷第189至195頁）與上開攷勤表互核，該薪資表記載原告在110年5月至111年7月、111年9月等月份，於休假日加班3日、每日8小時，111年8月份於休假日加班 2日、每日8小時，111年10月則係於休假日加班3日，其中 2日為8小時，另1日為4小時；將該薪資表所計載之休假日加班日數與攷勤表所示例假、休假日日數合計後，並無違反勞基法所定採4週變形工時勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日之規定。又關於加班費之計付，除111年5月份計算有誤外（詳下述），被告均已按出勤紀錄所示平日加班1小時、休息日加班8小時之時數，依系爭契動契約第五條約定之標準（依該條越南文字之記載，平日加班費於2小時以內者，按時薪加給1 .34倍，超過2小時者加給1.67倍；平日加班在2小時以內者，時薪另再加給1.34倍，超過2小時者另再加給1.67倍，略優於勞基法第24條第1項之規定），計付加班費予原告；嗣被告因漏未將夜班津貼加計至原告工資以計算每小時工資額，而於112年10月16日補發加計夜班津貼重新計算後之110年9月至111年10月加班費差額13,074元予原告，可認原告除下述111年5月份加班時數認定錯誤之部分外，並無原告所稱短給加班費之情形。惟111年5月份薪資表係記載原告於該月份於休假日加班3日，每日8小時，然依當月份攷勤表之記載，原告於該月工作日數為25日（包括自111年5月31日20時起至翌日111年6月1日8時之9小時），其中工作時數為9小時者為22日，8小時者僅2日；被告既於原告111年5月份薪資表記載原告於該月休息日加班3 日，可推知工作時數為9小時的22日中，應有1日為休息日，亦即原告於該月份之休息日加班日數3日中，應有2日之加班時數為8小時，所餘1日則為9小時。則被告以8小時核計此休息日之加班時數，自有短付1小時加班費之疏漏。而依原告當時之月薪25,250元，再加計當月份夜班津貼3, 000元後，可知原告該月份於休息日延長工作時間在2小時以上者，每小時之加班費為196元【計算式：〈（25,250元＋3,000元）÷30÷8〉×1.67＝196元，元以下四捨五入】。是原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付加班費196元，為有理由，應予准許。逾此範圍之加班費請求，則屬無據。　(四)關於原告以遭謊報逃逸由為請求損害賠償部分：　　　　　1.按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責　　　任，民法第184條第1項前段定有明文。又侵權行為，須以　　　故意或過失不法侵害他人之權利，而使他人受有實際損害　　　為成立要件，若其行為並無故意或過失，即無賠償之可言。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失，不法侵害其權利之事實負舉證責任。又受聘僱之外國人有連續曠職3日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於3 日內以書面載明相關事項通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。此為就業服務法第56條第1項前段所明定。　　2.原告固主張被告故意謊報其逃逸，致其健康權受有損害，然證人葉品均就此證稱：當天（指同意轉換雇主當日）原告就要請假出去，拍她安置的地點在嘉義市文化路，外出日期111年11月1日，當時她說大概要兩個禮拜的時間，她想要去找朋友幫她找工廠的工作，我會跟她說一些請假之規定，如果有雇主，請她要回來，如果有媒合，隨時通知她，她就要回來報到；我請她11月14日回來，她有回來， 21日也有回來，可是25日要她回來的時候，她就沒有回來。12月12日是她最後一次回公司的時間，我有告訴她9日、16日要媒合，她答應我9日要回來，媒合也沒有回來；我有用LINE打電話給她，她也不接，就偶爾給我回個簡訊，她要求我提供她資料、轉出的證明，我有傳給她，我有在LINE上面跟她講麻煩妳16日回來，如果沒回來，要請公司報妳逃逸；第一次通報是112年1月19日寄出的，原告在當天晚上7點半才傳了一張很模糊的請求來；二次曠職通報的實際通報人是裕群公司，但我們有通知機構（指辰安護理之家）等語（見本院卷第292至295頁）。證人林修如則證稱：逃逸的通報文件是我處理的，負責聯絡原告，回報找不到原告的人是葉品均，本院卷第333至337頁附位置資訊的照片是工人提供給我們的住宿地點，照片是裕群公司員工郭錦雯提供的，因為我們要3天的紀錄才能通報；第二次通報是因為工人都沒有跟我們聯繫，我們擔心工人安危，我們問勞動部是否可以第二次通報，勞動部說如果有失聯3天就可以，我們才做第二次等語（見本院卷第301 、302頁）。是從上開二位證人之證述，於原告離職後負責與原告保持聯繫、確認原告行蹤者，為裕群公司；被告既委託裕群公司代為處理聘用外籍勞工相關事實，縱其同意裕群公司以其名義為失聯通報，衡情亦應係因信賴裕群公司所回報之原告失聯情形而為，尚難認被告有明知原告並未失聯，仍為失聯通報之故意存在。　　3.況且，從證人葉品均所提供之切結書、嘉義市東區文化路 722巷103弄146附1門牌照片、附GOOGLE位置資訊之3紙尋人啟事張貼照片、其與原告間之LINE對話紀錄、移工請假外出申請表、原告所親簽之客戶服務表等資料觀之（見本院卷第329至365頁），原告於111年1月自辰安護理之家離職後，確與裕群公司表示其將居住於上開嘉義市東區文化路址處，並與裕群公司約定應每週回公司辦理報到、請假事宜；然其於111年12月12日至裕群公司報到後，即未在原約定112年1月9日、16日返回群裕公司（見本院卷第357 至362頁請假外出申請表），嗣群裕公司於112年1月16日起於上開嘉義市東區文化路址張貼原告之尋人啟事，並於同月17日、18日再至該址拍照確認，該尋人啟事均未被取下（見本院卷第333至337頁照片）；另證人葉品均於112 年11月20日至24日間，以LINE要求原告與其聯絡，均未獲回應（見本院卷第347、349頁）。於此情形，群裕公司認定原告已失聯且行蹤不明，並基於委託關係代被告為失聯通報，核屬盡就業服務法第56條第1項所定之通知義務，自無不當。至於勞動部雖於112年8月22日，以被告於112 年1月19日通報原告失聯時所附聯繫事證有瑕疵為由，撤銷該部於以112年4月10日勞動發事字第1120649101號函所為註記原告行蹤不明之處分，然此僅是表示勞動部認裕群公司於112年1月19日代被告為失聯通報時所附事證不足而已，並不代表裕群公司或被告存有謊報原告失聯之故意。是依現有事證，尚難認被告有明知原告並未失聯，仍為失聯通報之故意存在。原告復未就此有利於己之事實另行舉證以實其說，原告既不能證明被告有故意不法侵害其權利之行為，則其依民法第184條第1項前段規定，請求被告賠償其所受健康權之損害，自屬無據，不能准許。五、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付加班費196元，及起訴狀繕本送達翌日即113年6月5日起（原告起訴時將原告列為「方碧嬌即辰安護理之家」，致本院依此姓名送達起訴狀，雖經方碧嬌於113年5月27日收受，然不能據此認為被告已收受起訴狀，惟被告嗣於113年6月5日針對原告起訴內容，提出具狀日期為113年6月4日之民事答辯狀，可認被告至遲於113年6月4日已收受起訴狀，見本院卷第77 、81頁）至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求則屬無據，應予駁回。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。七、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第79條、第87條第1項分別定有明文。本院審酌被告雖一部敗訴，然其敗訴部分金額與本件訴訟整體訴訟標的金額相較，其數甚微，認訴訟費用仍應由原告負擔為宜，爰確定本件訴訟費用之負擔如主文第三項所示。八、又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定，就原告勝訴依職權宣告假執行，並命被告得供擔保後免為假執行。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張玉萱上列正本係照原本作成。　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝明達

2025-03-13

TNDV-113-勞訴-40-20250313-2

高上

高雄高等行政法院

勞動基準法

高雄高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第三庭 114年度高上字第2號上訴人家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉恩廷律師劉彥麟律師被上訴人高雄市政府勞工局代表人江健興訴訟代理人許宏竹陳彥宏上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年12月3 1日本院地方行政訴訟庭113年度地訴字第44號判決，提起上訴，本院裁定如下：主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按對於地方行政法院之判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容之事由，或表明依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第24 2條、第244條第2項規定甚明。又依同法第263條之5準用第2 43條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之判決上訴，如依行政訴訟法第263條之5準用第243條第1項規定，以判決不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院大法官解釋、憲法法庭裁判意旨，則應揭示該解釋、裁判之字號或其內容。如以行政訴訟法第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對地方行政法院判決之違背法令有具體指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，被上訴人於民國112年3月23日、3月29日派員對上訴人所屬五甲分公司(下稱五甲分公司)實施勞動檢查後，發現上訴人所屬五甲分公司有未經工會同意，而使該分公司勞工在正常工作時間以外延長工作時間之情事，被上訴人爰以112年10月1 2日高市勞條字第00000000000號函及陳述意見通知書，通知上訴人陳述意見。上訴人於112年10月20日提出書面意見後，經被上訴人審酌調查事實證據及陳述意見後，仍認上訴人違反勞動基準法(下稱勞基法)第32條第1項規定之事實明確，並衡酌上訴人為依法辦理公司登記，且實收資本額超過新臺幣(下同)1億元之事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點第 2款等規定，以112年12月18日高市勞條字第00000000000號裁處書，裁處上訴人5萬元罰鍰，並公布處分資料，並應自即日起改善。上訴人不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起行政訴訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審）113年度地訴字第44號判決（下稱原判決）駁回，遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷或發回原審更為審理。　　三、上訴意旨略以：五甲分公司之郭佳豪、楊惠如、杜淑如、陳泳清、侯志峰、林福興等6人非上訴人公司企業工會之會員，彼等勞工選擇不加入企業工會，本無可能行使工會會員之權利，進而影響工會之決策；然依原判決之解釋，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻反而受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。依中正大學勞工關係學系楊通軒教授之見解認為，非工會會員應不受工會同意或團體協約之拘束。原判決之解釋，將勞基法第32條第1項有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，會造成由0.3％勞工組成之企業工會，不僅得決定其會員得否延長工時，亦得決定其餘99.7％非工會會員勞工得否延長工時之現象，顯見原判決實有適用法規不當之違背法令。四、經查，原判決已敘明：勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第1項第1 款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。家福股份有限公司工會既早於100年5月1日成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，上訴人自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使勞工延長工時，斷無以總公司工會不具代表性，且五甲分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使五甲分公司勞工在正常工作時間以外工作之餘地等語甚詳。五、觀諸前揭上訴意旨，無非重申其一己之法律見解，就原審已論斷或指駁不採其主張之理由，泛言原判決違背法令，而非具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對原判決之如何違背法令已有具體之指摘，依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日審判長法官林　彥　君法官廖　建　彥法官黃奕超上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日書記官　蔡　玫　芳

2025-03-13

KSBA-114-高上-2-20250313-1