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請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 111年度勞訴字第238號原告袁宗華吳鎮平共同訴訟代理人涂惠民律師被告三重汽車客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人苗怡凡律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年1月 8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　　　按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告於起訴時聲明第1、2項為「被告應給付原告袁宗華1,70 8,051元、原告吳鎮平735,068元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」之後於訴訟中減縮聲明為「被告應給付原告袁宗華425,346元、原告吳鎮平173,883元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」（見本院卷三第437頁），符合法律規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：　　原告袁宗華、吳鎮平分別自民國（下同）107年4月25日、10 3年5月1日起受僱於被告公司，擔任大客車駕駛之工作，原告袁宗華駕駛810公車路線（土城站往返迴龍站）、原告吳鎮平駕駛265公車路線（板橋壽德公園往返行政院）之工作，約定工資每月為55,000元以上；嗣原告袁宗華、吳鎮平依序於110年8月20日、108年6月27日與被告合意終止勞動契約。原告二人任職期間，被告公司未依勞基法規定，發給延長工作時間工資，被告公司規定原告需於每日第一趟發車時間應提早20分鐘前到停車場，依序進行刷卡登載出勤時間，再由調度員進行酒測及是否服用嗜睡藥物，如無服用及蓋上檢測章並手寫紀錄檢查時間；行車執照查驗、駕駛員身心狀況檢查、領取當日行車憑單、行車紀錄器時間校對等，並將出車時間紀錄於行車憑單上後，再按行車憑單背面載有汽車一級保養等工作事項如:煞車、轉向、燃料、懸吊等20項車輛檢查項目，並親自簽名、紀錄日期等前置作業準備工作，係確保乘客安全及順利發車所為，並受被告公司之指揮監督。又每日每趟次間皆無休息時間，係常因交通尖峰時段交通壅塞或路上車況變化造成駕駛時間不可控制致經常延後返站時間，因此到站後，隨時處於被告調度員派車提供駕駛工作狀態之拘束，俾符合交通局規定每天應出車班次，避免脫班情形而遭交通局裁罰，準此，趟次間實無法離開工作場所或隨心所欲的從事與工作無關之事務，否則將難於及時受調度員或站長指揮從事下一趟車次駕駛工作，再者，又常因交通尖峰時段交通壅塞或路上車況變化造成駕駛時間不可控制而延後返站時間致經常逾時下班情況。故以每一次發車前20分鐘及每日末班返站後加計20分鐘為每日工作時間，並扣除每班次間隔超過30分鐘之休息時間，經計算為工作時間，據此計算每日超過8小時、及休息日、例假日、國定假日之工作時間計算加班時數。另加計年資加給、工資薪給、安全獎金、運價補貼、中休獎金、特別加給、特休結算等項目、扣除平日加班、休息日加費之總額所得金額，除以30日除以8，作為平日每小時工資額，計算加班費如附件A、附件B所示。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項、第36條第1項、第37條第1項、第39條等規定，提起本件訴訟，請求給付原告袁宗華106年6月23日起至110年8月20日止、原告吳鎮平106年8月2日起至108年6 月27日止之加班費。併聲明：1.被告應給付原告袁宗華425, 346元元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。2.被告應給付原告吳鎮平173,883元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：　　㈠薪資結構部分：被告公司給付員工之薪資，其中年資加給、工作薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補贴等項目為平日正常工作時間工資，應計入計算加班費。中休獎金為鼓勵選擇單班特別給予之獎金，新進或介紹獎金係為鼓勵介紹駕駛進入公司服務所給予之獎金，特別加給屬站長權限內給予駕駛員配合排班之鼓勵，均為被告公司之恩惠性給予。至於平日加班、休息日加班、國定假日加班、特別加給，則均屬被告公司給付之加班費。特休結算則係針對未休特休之給付。被告除於駕駛員應徵時有說明工作内容及大略薪資外，於10 7年間亦應主管機關要求，再次說明一例一休加班費之計算方式。㈡工時部分：被告公司之主管機關即臺北市政府公共運輸處及新北市政府交通局為管制客運業者之發車準點性、符合派車班次要求以及管制駕駛員工時，建置有「雙北公車動態系統後端平台」(下稱OMS系統)外，該系統功能包括：班表上載管理、稽核管理整合、駕駛工時管理、班表即時檢核、異常事件控制等功能，故原告實際駕駛時間有OMS系統之駕駛工時資料為憑。而被告站務員就駕駛員工時輸入之時間，較OMS系統為多，即已將駕駛員之趟次時間外，其他可能需要之時間均計入在内。另外，被告工作規則明文，駕駛員發車前之预備時間至多應以10分鐘計算，且前後班次間隔之時間為休息時間，即原告等人除中間休息3小時外，趟次與趟次間也都屬休息時間。原告主張應自第一班車發車前20 分鐘至最末班返站後20分鐘連續計算工時，應屬無由。至於整備時間10分鐘，被告已經核給工時；而調移例休假日、國定假日本為原告應聘時明知且同意之勞動條件，且被告事實上亦有計算加班費予原告，故被告並無任何積欠加班費之情。㈢併聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執事項：　　㈠原告袁宗華自107年4月25日起至110年8月20日止、原告吳鎮平至少自104年2月3日起至108年6月20日止受僱於被告公司，擔任大客車駕駛之工作，原告袁宗華駕駛810公車路線（土城站往返迴龍站）、原告吳鎮平駕駛265公車路線（板橋壽德公園往返行政院）。　㈡被告公司給付員工之薪資，其中年資加給、工作薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補贴等項目為平日正常工作時間工資，應併予計入計算平日每小時工資額。　㈢原告每月薪資單所載平日加班、休息日加班、國定假日加班項目均屬加班費性質。四、本件爭執點及本院判斷如下：　㈠平日每小時工資額如何計算？　1.原告主張加班費係以加計年資加給、工資薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼、中休獎金、特別加給、特休結算等項目，扣除平日加班、休息日加班、國定假日加班總額所得金額，除以30日除以8，作為平日每小時工資額，計算加班費如附件A、附件B所示（見本院卷三第107至243頁）。被告則以前詞置辯。　2.經查，工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第 2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給付，自不具有工資之性質。.原告主張依據勞動事件法第37條規定，被告核發之金額均應列入平日加班費之計算依據云云，然查，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，固為勞動事件法第37條所明定，然查，上開規定係推定為工資，是否具有工資之性質仍須依據前開說明判斷之，從而，原告前開主張，自有誤會。　3.被告所給付之年資加給、工作薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼等項目屬平日正常工作時間工資，均已計入每小時工資據以計算加班費，有被告提出之原告袁宗華平日每分鐘正常工時工資、平日加班費、休息日加班費計算式，及110 年4月份平日、休息日加班費統計表可稽（見本院卷三第249 至250、255頁）　4.「中休獎金」為各站站長鼓勵駕駛配合排班調度，對選擇單班之駕駛特別給予之獎金，對選擇雙班之駕駛則無此項獎金，有中休獎金核發規則可稽（見本院卷三第21頁）；「新進及介紹獎金」係為提升招募駕駛效率而設，凡是新進、介紹或重僱者均按一定條件發給定額獎金，有被告人事室公告可稽（見本院卷三第23頁），核其性質均為被告公司之恩惠性給予。「特別加給」則係被告給予站長視情況調整之權限，站長也是根據排班的時間多寡來決定金額；「特休結算」則係針對駕駛每年未休特別休假天數折算工資之給付，顯然均不具備工資之性質。　5.從而，原告主張加班費除年資加給、工資薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼外，應將中休獎金、介紹或新進獎金、特別加給、特休結算等項目列入併計云云，顯不足採信。　　㈡原告等人每日工時如何計算？　1.原告袁宗華主張被告規定駕駛工作時間自上午6時00分起至2 1時00分止，中間僅休息3小時；原告吳鎮平主張被告規定駕駛工作時間自上午6時30分起至19時30分止，中間僅休息3小時；另應加計每日第一班發車前20分鐘、每日末班返站後20 分鐘，及趟次間休息不滿30分鐘者，均屬待命時間，均應計入每日工時，並據以計算加班費等情。被告則以前詞置辯。　2.被告公司工作規則第24條、第25條及第27條分別規定：「本公司員工之正常工作時間以每天不超過8小時（不含休息時間）…但為因應大眾交通需要起見，及工作之起迄時間，得視實際需要排定之。」、「本公司員工連續工作4小時至少應有30分鐘之休息，但其工作有連續性或時效性者在工作時間內另行調配其休息時間。」，行車人員之工作時間區分如下：　　⑴駕駛時間：為駕駛員實際擔任駕駛工作時間。　　⑵預備時間：①排定班次人員應於第一班車發車前10分鐘報到，並做行車前檢查、保養及清潔工作之時間。②前後班次間隔時間為休息時間，休息時間內不得拘束行車人員行動自由，亦不列為工作時間…。」（見本院卷二第229至231 頁）。　2.由上可知，駕駛員之工作時間應以實際之駕駛時間計算，另於排定第一班車時，應加計10分鐘之整備時間；惟如該日實際駕駛時間未達8小時，或者加計10分鐘後仍未達8小時，以及於107年2月1日至110年5月間被告對休息日加班於4小時內給滿4小時、超過4小時於8小時內給滿8小時，加記10分鐘後仍不滿4或8小時者，即不應另外加計10分鐘之整備時間。　3.又依被告公司工作規則第27條規定，僅要求排定「第一班車」之駕駛員應於發車前10分鐘報到；如係排定第二班以後之班次，即無須再行行車前檢查，故亦無提早10分鐘報到之必要；而第一趟次發車前所須進行之行車前檢查(含酒測)，10 分鐘內即可完成，有被告公司於其他駕駛員進行行車前檢查 (含酒測)時同步錄製之光碟影片及截圖可稽（見本院卷三第 52至75頁），其中行車前之酒測，從輸入代碼開始(擷取自「出車前酒測及車輛檢查」影片第3秒；以下截圖來源均同) 、拍攝受試者影像(影片第21秒)、開始吹氣(影片第22秒)至酒測完成(影片第29秒)，僅需要26秒時間；而司機由場站走至車輛停放位置開始穿戴手套(影片第1分3秒)、由右前車輪開始檢查(影片第1分13秒)，再依序檢查右後車輪、車後機油、相關設備、左後車輪、左前車輪、回到車上完成全部檢查(影片第2分49秒)，可以證明酒測作業，僅需30秒不到之時間，連同行車前檢查，總共亦僅需要3分鐘左右時間。此外，同為司機之蕭琮瀚於本院112年度勞簡字第108號事件也陳稱，每一次發車前一般保養速度快的話僅需10分鐘，如要再取油添加，大約要15分鐘，有被告提出被證25之筆錄可按，故被告所要求提前報到十分鐘內應可完成。因此，原告就此部分主張應列計20分鐘工作時間，即無依據。其如果有提早到場情形（即提前上班者），亦非基於被告要求提供勞務所致，自無從請求被告給付加班費。　4.至於收班時之作業，僅最末班車需要讀取悠遊卡營收資料以及拆卸投幣錢箱，其他趟次均僅直接向站務員報告登記返站時間即可，有被告公司於其他駕駛員進行末班車收班作業時同步錄製之光碟影片及截圖可稽（見本院卷三第52、77至95 頁）。其中於最末班車進入場站、停妥車輛後(「每天最末班次收班」影片第1分22秒；以下截圖來源均同)，司機員需要以隨身USB插入悠遊卡讀卡機讀取當日營收資料(影片第1 分33秒)、巡檢車內有無遺失物或者垃圾(影片第1分42秒)、卸下投現錢箱(影片第2分12秒)、回到站上向站務員繳回USB (影片第2分34秒)，站務員使用站上設備讀取悠遊卡營收紀錄(影片第2分28秒)、紀錄返站時間；駕駛員則同時再領取新投現錢筒(影片第4分21秒)、回到車上裝妥(影片第5分53 秒)、隨手關閉車門(影片第6分21秒)後，即完全結束駕駛員當日之工作；從車輛停妥至完成裝設空投幣錢箱，總計時間亦僅不過4分鐘；而裝置空投幣錢箱亦可於次日第一趟車時進行裝置。而駕駛員之返站時間，係以駕駛員返站後向站務員報到之時間進行登錄，故上開作業時間均已紀錄為原告之工作時間，原告爭執應再加計20分鐘返站作業工時，顯無依據。　5.再就班次（趟次）間之休息時間而言，如前所述，被告工作規則第27、28條已明文規定為駕駛員之休息時間，並無待命之需要。再者，駕駛員依其路線、尖離峰，所需要之駕駛時間不同，本屬「分段提供勞務」之性質，故趟次與趟次間之時間，當然不可如原告所主張、以是否達30分鐘之機械性操作做為認定係屬工作時間之標準。既然被告公司工作規則明訂駕駛員於前後趟次間隔時間為休息時間，不得拘束行車人員之自由，且工作排班亦係事先排定，故駕駛員於趟次間時間，本非實際從事工作之時間，亦非屬待命時間（即雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務），故原告主張趟次間之時間，若未達休息30分鐘即均應計入工作時間計算加班費，自非可採。　　6.原告雖主張被告未能提出行車（駛車）憑單以證明原告二人每日實際駕駛工時云云。惟查，　　⑴被告公司之主管機關即臺北市政府公共運輸處及新北市政府交通局為管制客運業者之發車準點性、符合派車班次要求以及管制駕駛員工時，建置有「雙北公車動態系統後端平台」(下稱OMS系統)外，該系統功能包括：班表上載管理、稽核管理整合、駕駛工時管理、班表即時檢核、異常事件控制等功能。主管機關除要求業者必須預先提供各路線之班表、各班次之駕駛員姓名，上傳至OMS系統外，更直接與被告之派車系統界接，故於站務員根據駕駛員之發車及到站時間輸入被告系統後，相關資料亦同時鍵入主管機關OMS系統。　　⑵在OMS系統中，①於稽核管理整合部分，主管機關管制發車準點、行駛里程統計、站上車輛監控、歷史軌跡查詢、上線車輛統計、異常事件統計、班次不足統計，並用以公告評鑑相關事項；②於駕駛員工時管理部分，主管機關管制實際發車狀況與駕駛工時管理；於點選進入之後，則可以見到客運業者、營業站、路線、駕駛員、異常態樣類型、日期區間類型，以及日期、駕駛員、趟次、業者上傳工時、系統觸發工時、工時異常等欄位；③於班表即時檢核部分，則係進行預排班表與實際發車狀況檢核；④於異常事件監控方面，則係進行車機路線設定異常監控（見本院卷三第279至304頁）。　　⑶因此，被告駕駛員之排班狀況，包括駕駛員、路線、班次、行駛時間等各項資訊，均掌握在主管機關之系統中；且上開資料亦為使用公車動態資訊系統之民眾可以隨時查詢。故被告所提出之原告二人班表資料（見本院卷二第323 至381、401至436頁），既然是即時傳輸於主管機關後台之資訊所列印者，自應可作為判斷駕駛員實際駕駛時間之依據，亦符合勞動基準法施行細則第21條規定。故原告此部分主張，實不足採。　7.此外，依被告提出之被證7-1原告袁宗華OMS系統資料，比對「業者上傳」（即被告上傳每一班次發車及返站時間至OMS 系統者）及「系統觸發」（即客運車上車機設備到達站位點的觸發時間資訊）結果，「業者上傳」時間均較「系統觸發」時間為多，以111年6月份為例，原告袁宗華工作14日，「業者上傳」者即多計算403分鐘，平均每日多計算工時約28 分鐘（見本院卷二第49至79頁、卷三第315至316頁），該多列計之工時遠較原告所主張之整備工時20分鐘為多。另外原告吳鎮平行駛265區間車部分，該路線長度為26公里，於被告班表上里程註記為29公里者，即以包括原告所稱由土城站出發、空駛至壽德新村站之里程；故原告吳鎮平主張就空駛部分應另計10分鐘時間云云，亦無理由。　㈢被告是否已給付平日、休息日、休假日延長工時工資？　　1.按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，於每7日之週期內調整之。內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第36條第1 項、第4項、第37條第1項、第39條定有明文。　2.被告為汽車客運業，因時間特殊，業經勞動部於92年5月16 日以勞動二字第0000000000號函指定為適用八周變形工時之業者，自得上述規定調整例假日、休息日。又被告之工作規則第37條約定「員工每七日中有一日之休息，作為例假。本業為配合大眾運輸需要，其例假日得由本公司分別排定輪休之。」（見本院卷二第233頁），並經原告簽署切結同意書，其中第6、7條分別約定：「為遵循勞基法規定及顧全大眾運輸實際需要同時方便薪資計算，平均每月以八天休假日計給，本人同意服務期間按前列方法計算薪資絕無異議」、「為大眾運輸之便利，在紀念日勞動節日其他中央主管機關規定應放假之日與平日值勤時，依勤務之需要，本人同意配合出勤與加班，以維護乘客行之權益。」，有原告二人簽署之勞動契約及切結同意書可稽（見本院卷二第301、383頁），足認兩造確已約定採行輪班制，被告得依勞基法第36條第4 項規定，調整例假日，此並依同條第5項規定，取得勞資會議同意，有被告提出之勞資協調會議紀錄可憑（見本院卷三第467頁）。　3.又勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定假日日數。本件中，被告業已陳明，其將國定假日以每月一日之方式平均分配至各月，班表上註明「國定假日挪移」者，於該日出勤，即加倍計算加班費；另每月連同國定假日會預設10天休假，若逢休為達 10日，即按照出勤之天數計給加班費（國定假日加倍給付、例假休假依規定按工作時間加權給付）。故原告一年共休假天數達120天，而一例一休一年52周共104天，加計國定假日（含勞動節共12天），僅共116天，足認被告所給予的休假天數顯然優於法令規定的天數。　　4.從而，原告之例假日、休息日、國定假日，不能以通常之星期六、日、國定假日作為判斷標準，而仍應依被證1-5、1-6 號、被證2-5、2-6號班表決定（見本院卷二第311至381、39 3至436頁）。則原告仍依據一般例假日、休息日、國定假日之加班費計算方法請求被告給付國定假日之加班費，自有誤會。　5.再就原告平日、休息日、國定假日之加班費計算而言：　　⑴按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」，然就休息日加班，於修正前(民國105年12月21日至民國107年01月31日間)原條文規定為：「…雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」依上開修正前後之規定，加班費計算之標準相同，惟105年12月21日至民國107 年01月31日間就休息日加班之情況，四小時內以四小時計算、四至八小時以八小時計算、八至十二小時以十二小時計算。　　⑵被告於計算加班費時，均依照上開標準，且於107年2月1日至110年5月，縱法規已修正改以實際加班時間計算，然被告仍採用4小時內以4小時計算(2小時以內者以加給1.34 倍計算、2小時至4小時以1.67倍計算)、4至8小時以8小時計算、8至12小時以12小時計算之方式給付加班費；故如原告於該段時間加班時數未達上開門檻，就被告溢付加班費之範圍，即不能認為被告有短付加班費之情。　　⑶平日延長工時部分　　　被告依據被證1-6號、2-6號原告二人班表加總計算各日之工作時間、均計算至分鐘；即為「分鐘數」欄。各該日之上班時間，於正常工作日8小時以內者，為「正常上班時間」欄，紀錄為480分鐘；延長工作時間在2小時內；即上班時間超過8小時至10小時內之實際分鐘數，紀錄於「正常134」欄，依平日正常工作時間工資加給三分之一；延長工作時間在10小時至12小時以內者，即上班時間超過10 小時至12小時內之實際分鐘數，紀錄於「正常167」欄，依平日正常工作時間工資加給三分之二；此三欄之加總即為「分鐘數」欄。　　⑷休息日延長工作時間之加班費計算　　　依據被證1-5號、2-5號統計表，可由「動態狀態（勤怠狀態）」欄及各該日之出勤狀況，判斷工作以及休假之狀況、該工作日係正常上班日、公休、休假日、事假、或者曠職，應以正常工作日或者休假日計算加班費。根據上開統計表，於「勤怠狀態」欄記載「公休」、「自動指定公休」、「自動指定例假」，而有工作時間紀錄者，均係以「休息日加班」之方式計算加班費；即於2小時以內應按實際工作時間加給1.34倍、2小時以上應按實際工作時間加給1.67倍計算之加班費；而被告於110年4月前，休息日工作於4小時以內者，均會以4小時計算、前2小時加給1.34 倍之加班費、後2小時加給1.67倍之加班費，工作滿4小時於8小時以內者，就該部分亦會以加給1.67倍給滿4小時之加班費，如工作滿8小時以上者，就該部分亦會加給以2.6 7倍計算之加班費。如係「國定假日挪移」，則會加倍計算工資。　　⑸經被告以原告袁宗華110年4月之薪資為例，經以上述方式計算其平日每分鐘正常工作時間工資後，再按其當月工作天數、分鐘數及是否應計加班費而為統計結果，被告於正常工作日、休息日均有加班費溢給情形（見本院卷三第24 9至250頁），而統計原告袁宗華自107年4月起至110年4月止薪資結果，每月也都有加班費溢給情形，有被告提出之附表可稽（見本院卷三第255頁）。從而，原告主張被告有短付加班費之事由，自不足採信。　五、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項、第36條第1項、第37條第1項、第39條等規定，請求被告給付原告袁宗華425,346元、原告吳鎮平173,8 83元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請已經失所依據，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核　　與判決結果無涉，不再一一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 114　　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官劉以全　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余佳蓉

2025-02-27

PCDV-111-勞訴-238-20250227-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第78號原告蔡達夫訴訟代理人莊志成律師被告三重汽車客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人苗怡凡律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年1月 8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：㈠原告自民國（下同)83年11月28日起受僱於被告，擔任大客車駕駛工作，駕駛810公車路線（土城站往返迴龍站)，約定工資每月為新台幣（下同)4.5萬元以上，於108 年12月31日自請退休。㈡原告任職期間，被告公司未依勞基法規定，發給延長工作時間工資，被告公司規定原告需於每日第一趟發車時間應提早20分鐘前到停車場，依序進行刷卡登載出勤時間，再由調度員進行酒測及是否服用嗜睡藥物，如無服用及蓋上檢測章並手寫紀錄檢查時間；行車執照查驗、駕駛員身心狀況檢查、領取當日行車憑單、行車紀錄器時間校對等，並將出車時間紀錄於行車憑單上後，再按行車憑單背面載有汽車一級保養等工作事項如:煞車、轉向、燃料、懸吊等20項車輛檢查項目，並親自簽名、紀錄日期等前置作業準備工作，係確保乘客安全及順利發車所為，並受被告公司之指揮監督。又每日每趟次間皆無休息時間，係常因交通尖峰時段交通壅塞或路上車況變化造成駕駛時間不可控制致經常延後返站時間，因此到站後，隨時處於被告調度員派車提供駕駛工作狀態之拘束，俾符合交通局規定每天應出車班次，避免脫班情形而遭交通局裁罰，準此，趟次間實無法離開工作場所或隨心所欲的從事與工作無關之事務，否則將難於及時受調度員或站長指揮從事下一趟車次駕駛工作，再者，又常因交通尖峰時段交通壅塞或路上車況變化造成駕駛時間不可控制而延後返站時間致經常逾時下班情況。故以每一次發車前20分鐘及每日末班返站後加計20分鐘為每日工作時間，並扣除每班次間隔超過30分鐘之休息時間，經計算為工作時間，據此計算每日超過8小時、及休息日、例假日、國定假日之工作時間計算加班時數。另加計年資加給、工資薪給、安全獎金、運價補貼、中休獎金、特別加給、特休結算等項目、扣除平日加班、休息日加費之總額所得金額，除以30日除以8，作為平日每小時工資額，計算加班費如原證2 -1所示。惟因被告目前尚未提出原告在職期間正確的出勤紀錄表、行車憑單，目前暫先請求被告給付30萬元之加班費。㈢又原告退休時計算原告一個月平均工資，自應包含計算前揭期間延長工作時間工資在内，原告自得請求被告給付依照工作年資、平均工資計算之退休金數額4,177,332元，扣除原告已領取之退休金數額2,722,840元後，被告仍短付原告退休金差額為1,454,492元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項、第36 條第1項、第37條第1項、第39條、第55條第1項第1款、第2 項規定等規定，請求被告給付平日、休息日、例假日、國定假日之加班費及短發退休金。㈣併聲明：1.被告應給付原告6 0萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。2.願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：　　㈠薪資結構部分：被告公司給付員工之薪資，其中年資加給、工作薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補贴等項目為平日正常工作時間工資，應計入計算加班費。中休獎金為鼓勵選擇單班特別給予之獎金，新進或介紹獎金係為鼓勵介紹駕駛進入公司服務所給予之獎金，特別加給屬站長權限內給予駕駛員配合排班之鼓勵，均為被告公司之恩惠性給予。至於平日加班、休息日加班、國定假日加班、特別加給，則均屬被告公司給付之加班費。特休結算則係針對未休特休之給付。被告除於駕駛員應徵時有說明工作内容及大略薪資外，於107年間亦應主管機關要求，再次說明一例一休加班費之計算方式。㈡工時部分：被告公司之主管機關即臺北市政府公共運輸處及新北市政府交通局為管制客運業者之發車準點性、符合派車班次要求以及管制駕駛員工時，建置有「雙北公車動態系統後端平台」(下稱OMS 系統)外，該系統功能包括：班表上載管理、稽核管理整合、駕駛工時管理、班表即時檢核、異常事件控制等功能，故原告實際駕駛時間有OMS系統之駕駛工時資料為憑。而被告站務員就駕駛員工時輸入之時間，較OMS系統為多，即已將駕駛員之趟次時間外，其他可能需要之時間均計入在内。另外，被告工作規則明文，駕駛員發車前之预備時間至多應以10分鐘計算，且前後班次間隔之時間為休息時間，即原告等人除中間休息3小時外，趟次與趟次間也都屬休息時間。原告主張應自第一班車發車前20分鐘至最末班返站後20分鐘連續計算工時，應屬無由。至於整備時間10分鐘，被告已經核給工時；而調移例休假日、國定假日本為原告應聘時明知且同意之勞動條件，且被告事實上亦有計算加班費予原告，故被告並無任何積欠加班費之情。㈢併聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執事項：　　㈠原告自民國（下同)83年11月28日起受僱於被告，擔任大客車駕駛工作，駕駛810公車路線（土城站往返迴龍站)，約定工資每月為新台幣（下同)4.5萬元以上，於108年12月31日自請退休。　㈡被告公司給付員工之薪資，其中年資加給、工作薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補贴等項目為平日正常工作時間工資，應併予計入計算平日每小時工資額。　㈢原告每月薪資單所載平日加班、休息日加班、國定假日加班項目均屬加班費性質。四、本件爭執點及本院判斷如下：　㈠平日每小時工資額如何計算？　1.原告主張加班費係以加計年資加給、工資薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼、中休獎金、特別加給、特休結算等項目，扣除平日加班、休息日加班、國定假日加班總額所得金額，除以30日除以8，作為平日每小時工資額，計算加班費如原證2-1所示（見本院卷二第139至406頁）。被告則以前詞置辯。　2.經查，工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第 2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給付，自不具有工資之性質。.原告主張依據勞動事件法第37條規定，被告核發之金額均應列入平日加班費之計算依據云云，然查，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，固為勞動事件法第37條所明定，然查，上開規定係推定為工資，是否具有工資之性質仍須依據前開說明判斷之，從而，原告前開主張，自有誤會。　3.被告所給付之年資加給、工作薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼等項目屬平日正常工作時間工資，均已計入每小時工資據以計算加班費，且為原告所不爭執。然「中休獎金」為各站站長鼓勵駕駛配合排班調度，對選擇單班之駕駛特別給予之獎金，對選擇雙班之駕駛則無此項獎金，有中休獎金核發規則可稽（見本院卷一第167頁）；「新進及介紹獎金」係為提升招募駕駛效率而設，凡是新進、介紹或重僱者均按一定條件發給定額獎金，有被告人事室公告可稽（見本院卷一第169頁），核其性質均為被告公司之恩惠性給予。「特別加給」則係被告給予站長視情況調整之權限，站長也是根據排班的時間多寡來決定金額；「特休結算」則係針對駕駛每年未休特別休假天數折算工資之給付，顯然均不具備工資之性質。　4.從而，原告主張加班費除年資加給、工資薪給、安全獎金、遊覽津貼、運價補貼外，應將中休獎金、介紹或新進獎金、特別加給、特休結算等項目列入併計云云，顯不足採信。　　㈡原告每日工時如何計算？　1.原告主張自83年10月1日起至110年4月30日止，原定出車時間自上午6時20分起至22時00分止，被告規定應提早20分鐘，到停車場及最後一班車回到停車場處理事務時間約為20分鐘，是以，每日應計入的工作時間應自上午6時00分起至22 時20分止，每天工作總時數16小時，僅中間休息3小時，及趟次間休息不滿30分鐘者，均屬待命時間，均應計入每日工時，並據以計算加班費等情。被告則以前詞置辯。　2.被告公司工作規則第24條、第25條及第27條分別規定：「本公司員工之正常工作時間以每天不超過8小時（不含休息時間）…但為因應大眾交通需要起見，及工作之起迄時間，得視實際需要排定之。」、「本公司員工連續工作4小時至少應有30分鐘之休息，但其工作有連續性或時效性者在工作時間內另行調配其休息時間。」，行車人員之工作時間區分如下：　　⑴駕駛時間：為駕駛員實際擔任駕駛工作時間。　　⑵預備時間：①排定班次人員應於第一班車發車前10分鐘報到，並做行車前檢查、保養及清潔工作之時間。②前後班次間隔時間為休息時間，休息時間內不得拘束行車人員行動自由，亦不列為工作時間…。」（見本院卷一第173至175 頁）。　2.由上可知，駕駛員之工作時間應以實際之駕駛時間計算，另於排定第一班車時，應加計10分鐘之整備時間；惟如該日實際駕駛時間未達8小時，或者加計10分鐘後仍未達8小時，以及於107年2月1日至110年5月間被告對休息日加班於4小時內給滿4小時、超過4小時於8小時內給滿8小時，加記10分鐘後仍不滿4或8小時者，即不應另外加計10分鐘之整備時間。　3.又依被告公司工作規則第27條規定，僅要求排定「第一班車」之駕駛員應於發車前10分鐘報到；如係排定第二班以後之班次，即無須再行行車前檢查，故亦無提早10分鐘報到之必要；而第一趟次發車前所須進行之行車前檢查(含酒測)，10 分鐘內即可完成，有被告公司於其他駕駛員進行行車前檢查 (含酒測)時同步錄製之光碟影片及截圖可稽（見本院卷一第 195至219頁），其中行車前之酒測，從輸入代碼開始(擷取自「出車前酒測及車輛檢查」影片第3秒；以下截圖來源均同)、拍攝受試者影像(影片第21秒)、開始吹氣(影片第22秒 )至酒測完成(影片第29秒)，僅需要26秒時間；而司機由場站走至車輛停放位置開始穿戴手套(影片第1分3秒)、由右前車輪開始檢查(影片第1分13秒)，再依序檢查右後車輪、車後機油、相關設備、左後車輪、左前車輪、回到車上完成全部檢查(影片第2分49秒)，可以證明酒測作業，僅需30秒不到之時間，連同行車前檢查，總共亦僅需要3分鐘左右時間，故被告所要求提前報到十分鐘內應可完成。因此，原告就此部分主張應列計20分鐘工作時間，即無依據。其如果有提早到場情形（即提前上班者），亦非基於被告要求提供勞務所致，自無從請求被告給付加班費。　4.至於收班時之作業，僅最末班車需要讀取悠遊卡營收資料以及拆卸投幣錢箱，其他趟次均僅直接向站務員報告登記返站時間即可，有被告公司於其他駕駛員進行末班車收班作業時同步錄製之光碟影片及截圖可稽（見本院卷一第195、221至 239頁）。其中於最末班車進入場站、停妥車輛後(「每天最末班次收班」影片第1分22秒；以下截圖來源均同)，司機員需要以隨身USB插入悠遊卡讀卡機讀取當日營收資料(影片第 1分33秒)、巡檢車內有無遺失物或者垃圾(影片第1分42秒) 、卸下投現錢箱(影片第2分12秒)、回到站上向站務員繳回U SB(影片第2分34秒)，站務員使用站上設備讀取悠遊卡營收紀錄(影片第2分28秒)、紀錄返站時間；駕駛員則同時再領取新投現錢筒(影片第4分21秒)、回到車上裝妥(影片第5分5 3秒)、隨手關閉車門(影片第6分21秒)後，即完全結束駕駛員當日之工作；從車輛停妥至完成裝設空投幣錢箱，總計時間亦僅不過4分鐘；而裝置空投幣錢箱亦可於次日第一趟車時進行裝置。而駕駛員之返站時間，係以駕駛員返站後向站務員報到之時間進行登錄，故上開作業時間均已紀錄為原告之工作時間，原告爭執應再加計20分鐘返站作業工時，顯無依據。　5.再就班次（趟次）間之休息時間而言，如前所述，被告工作規則第27、28條已明文規定為駕駛員之休息時間，並無待命之需要。再者，駕駛員依其路線、尖離峰，所需要之駕駛時間不同，本屬「分段提供勞務」之性質，故趟次與趟次間之時間，當然不可如原告所主張、以是否達30分鐘之機械性操作做為認定係屬工作時間之標準。既然被告公司工作規則明訂駕駛員於前後趟次間隔時間為休息時間，不得拘束行車人員之自由，且工作排班亦係事先排定，故駕駛員於趟次間時間，本非實際從事工作之時間，亦非屬待命時間（即雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務），故原告主張趟次間之時間，若未達休息30分鐘即均應計入工作時間計算加班費，自非可採。　　6.原告雖主張被告未能提出行車（駛車）憑單以證明原告二人每日實際駕駛工時云云。惟查，　　⑴被告公司之主管機關即臺北市政府公共運輸處及新北市政府交通局為管制客運業者之發車準點性、符合派車班次要求以及管制駕駛員工時，建置有「雙北公車動態系統後端平台」(下稱OMS系統)外，該系統功能包括：班表上載管理、稽核管理整合、駕駛工時管理、班表即時檢核、異常事件控制等功能。主管機關除要求業者必須預先提供各路線之班表、各班次之駕駛員姓名，上傳至OMS系統外，更直接與被告之派車系統界接，故於站務員根據駕駛員之發車及到站時間輸入被告系統後，相關資料亦同時鍵入主管機關OMS系統。　　⑵在OMS系統中，①於稽核管理整合部分，主管機關管制發車準點、行駛里程統計、站上車輛監控、歷史軌跡查詢、上線車輛統計、異常事件統計、班次不足統計，並用以公告評鑑相關事項；②於駕駛員工時管理部分，主管機關管制實際發車狀況與駕駛工時管理；於點選進入之後，則可以見到客運業者、營業站、路線、駕駛員、異常態樣類型、日期區間類型，以及日期、駕駛員、趟次、業者上傳工時、系統觸發工時、工時異常等欄位；③於班表即時檢核部分，則係進行預排班表與實際發車狀況檢核；④於異常事件監控方面，則係進行車機路線設定異常監控（見本院卷一第337至379頁）。　　⑶又據證人張先得證稱：「駕駛員出車時都有行車憑單，經由行車憑單中的姓名、行駛路線、車號以及當天所有發車班次的發車時間和返站時間，由站務人員登載系統後就會進到公司的綜合資料庫，之後經由報表系統就能產出被證 1-2的班表。」、「OMS 系統存在的原因是依照汽車客運業者管理條例19之4 條，規範公路汽車客運業者要在車上裝置車機設備，車機設備要主動回傳車輛的定時及定點資訊以及站位點的觸發資訊到主管機關所規範的平台也就是 OMS 系統。這些主動回傳的資料在OMS 系統中會與路線基礎資訊進行勾稽，這些基礎資訊包含路線尖離峰時段點，以及尖離峰班距，或是固定班次的時刻表，另外主管機關也要求業者上傳被證1-2 的資料表，這些資料也被要求上傳系統來確認上述基礎資料、自動回傳資料、業者上傳資料是否相符。主要目的是控管業者是否依照核定的計畫書去按時發車。」、「（行車憑單、被證1-2號班表、OMS系統之間之關係如何？）三者會主動勾稽或是互相檢視。行車憑單上面有駕駛員所記載的發車時間跟返站時間，經由站務員將資料登載系統中，然後進入資料庫就會產生如被證1-2 的班表，被證1-2 的班表必須要傳到OMS 系統中供主管機關去勾稽跟查核，所以三者中有直接關係。資料內容唯一的差別是行車憑單跟被證1-2號班表會涵蓋部分是像是駕駛員空駛的路段，就是發車點不是在總站的情形，有時候司機返站後會再車上收拾後才返回站務台，司機忘了填載時間就會由站務員幫忙填載，就會有時間差，所以 OMS 系統會相較行車憑單、被證1-2 號班表少一點時間。」等語（見本院卷二第457頁）　　⑷由上可知，被告駕駛員之排班狀況，包括駕駛員、路線、班次、行駛時間等各項資訊，均掌握在主管機關之系統中；且上開資料亦為使用公車動態資訊系統之民眾可以隨時查詢。故被告所提出之原告班表資料（見本院卷一第101 至134頁），既然是即時傳輸於主管機關後台之資訊所列印者，自應可作為判斷駕駛員實際駕駛時間之依據，亦符合勞動基準法施行細則第21條規定。故原告主張應以行車（駛車）憑單所載才能認定原告實際駕駛工時云云，實不足採。　㈢被告是否已給付平日、休息日、休假日延長工時工資？　　1.按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，於每7日之週期內調整之。內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第36條第1 項、第4項、第37條第1項、第39條定有明文。　2.被告為汽車客運業，因時間特殊，業經勞動部於92年5月16 日以勞動二字第0000000000號函指定為適用八周變形工時之業者，自得上述規定調整例假日、休息日。又被告之工作規則第37條約定「員工每七日中有一日之休息，作為例假。本業為配合大眾運輸需要，其例假日得由本公司分別排定輪休之。」（見本院卷一第177頁），又參照同為被告公司駕駛之另案原告袁宗華、吳鎮平（本院111年度勞訴字第238號請求給付工資事件）簽署切結同意書，其中第6、7條分別約定：「為遵循勞基法規定及顧全大眾運輸實際需要同時方便薪資計算，平均每月以八天休假日計給，本人同意服務期間按前列方法計算薪資絕無異議」、「為大眾運輸之便利，在紀念日勞動節日其他中央主管機關規定應放假之日與平日值勤時，依勤務之需要，本人同意配合出勤與加班，以維護乘客行之權益。」，有該二人簽署之勞動契約及切結同意書可稽（見該案卷二第301、383頁），足認被告與公司駕駛員間確已約定採行輪班制，被告得依勞基法第36條第4項規定，調整例假日，此並依同條第5項規定，取得勞資會議同意，有被告提出之勞資協調會議紀錄可憑（見本院卷二第449頁）。　3.又勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定假日日數。本件中，被告業已陳明，其將國定假日以每月一日之方式平均分配至各月，班表上註明「國定假日挪移」者，於該日出勤，即加倍計算加班費；另每月連同國定假日會預設10天休假，若逢休為達 10日，即按照出勤之天數計給加班費（國定假日加倍給付、例假休假依規定按工作時間加權給付）。故原告一年共休假天數達120天，而一例一休一年52周共104天，加計國定假日（含勞動節共12天），僅共116天，足認被告所給予的休假天數顯然優於法令規定的天數。　　4.從而，原告之例假日、休息日、國定假日，不能以通常之星期六、日、國定假日作為判斷標準，而仍應依被證1-2、1-3 班表決定（見本院卷一第101至152頁）。則原告仍依據一般例假日、休息日、國定假日之加班費計算方法請求被告給付國定假日之加班費，自有誤會。　5.再就原告平日、休息日、國定假日之加班費計算而言：　　⑴按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」，然就休息日加班，於修正前(民國105年12月21日至民國107年01月31日間)原條文規定為：「…雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」依上開修正前後之規定，加班費計算之標準相同，惟105年12月21日至民國107 年01月31日間就休息日加班之情況，四小時內以四小時計算、四至八小時以八小時計算、八至十二小時以十二小時計算。　　⑵被告於計算加班費時，均依照上開標準，且於107年2月1日至110年5月，縱法規已修正改以實際加班時間計算，然被告仍採用4小時內以4小時計算(2小時以內者以加給1.34 倍計算、2小時至4小時以1.67倍計算)、4至8小時以8小時計算、8至12小時以12小時計算之方式給付加班費；故如原告於該段時間加班時數未達上開門檻，就被告溢付加班費之範圍，即不能認為被告有短付加班費之情。　　⑶平日延長工時部分　　　被告依據被證1-2原告班表加總計算各日之工作時間、均計算至分鐘；即為被證1-3「分鐘數」欄。各該日之上班時間，於正常工作日8小時以內者，為「正常上班時間」欄，紀錄為480分鐘；延長工作時間在2小時內；即上班時間超過8小時至10小時內之實際分鐘數，紀錄於「正常134 」欄，依平日正常工作時間工資加給三分之一；延長工作時間在10小時至12小時以內者，即上班時間超過10小時至 12小時內之實際分鐘數，紀錄於「正常167」欄，依平日正常工作時間工資加給三分之二；此三欄之加總即為「分鐘數」欄。　　⑷休息日延長工作時間之加班費計算　　　依據被證1-3統計表，可由「勤怠狀態」欄及各該日之出勤狀況，判斷工作以及休假之狀況、該工作日係正常上班日、公休、休假日、事假、或者曠職，應以正常工作日或者休假日計算加班費。根據上開統計表，於「勤怠狀態」欄記載「公休」、「自動指定公休」、「自動指定例假」，而有工作時間紀錄者，均係以「休息日加班」之方式計算加班費；即於2小時以內應按實際工作時間加給1.34倍、2小時以上應按實際工作時間加給1.67倍計算之加班費；而被告於110年4月前，休息日工作於4小時以內者，均會以4小時計算、前2小時加給1.34倍之加班費、後2小時加給1.67倍之加班費，工作滿4小時於8小時以內者，就該部分亦會以加給1.67倍給滿4小時之加班費，如工作滿8小時以上者，就該部分亦會加給以2.67倍計算之加班費。如係「國定假日挪移」，則會加倍計算工資。　　⑸被告已依上述方式計算並給付原告平日、休息日及國定假日加班費，詳如被證1-1統計表所示（見本院卷一第99頁），其中「休息日加班費」欄實際所領取的金額，較「應給休息日加班費」欄金額為多，足認被告每月確有多給休息日加班費之情形，多給金額即如「備註，休息日多給」欄所載，故原告主張被告有短付平日、休息日、國定假日加班費之事由云云，自不足採信。　㈣被告是否短付原告退休金？　1.原告主張自83年11月28日到職於108年12月31日自請退休，工作年資為25年又1個月，年資基數為40.5，計算原告退休時一個月平均工資，自應包含延長工作時間工資在内，故原告得請求給付退休金4,177,332元，扣除原告已領取之退休金2,722,840元後，被告仍短付原告退休金差額為1,454,492 元等情。　2.經查，被告自陳係依原告108年5月至10月薪資總額平均金額 68,071元，乘以40基數，共給付原告退休金2,722,840元（見本院卷一第391頁）。惟原告工作年資共25年又1個月，基數應為40.5【計算式：（15×2=30）+（10.5×1=10.5）=40.5 】，非被告所主張之40個基數。而計算原告退休時平均工資，應以其退休前6個月即108年7至12月工資總額為計算基礎，則依被證1-1所載，依序為70,905元、68,446元、66,368 元、67,451元、65,144元、65,720元（00000-00000=65720 ），總計為404,034元，原告平均工資即為65,875元（404,0 34/184日×30日=65,875元，元以下四捨五入）。　3.因此，原告得請求被告給付依照工作年資、平均工資計算之退休金數額為2,667,938元（65875x40.5=0000000），顯然低於原告實際已領取之退休金數額2,722,840元，自無從再請求被告給付退休金差額。五、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項、第36條第1項、第37條第1項、第39條、第5 5條第1項第1款、第2項等規定，請求被告給付原告60萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請已經失所依據，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核　　與判決結果無涉，不再一一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 114　　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官劉以全　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余佳蓉

2025-02-27

PCDV-112-勞訴-78-20250227-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第19號原告曾于倩訴訟代理人賴政旭武傑凱律師被告晶心科技股份有限公司法定代理人林志明訴訟代理人王宇晁律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月13 日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴時原訴之聲明為：「㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告至少新臺幣（下同）354,267元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」（見本院卷一第7頁），嗣於民國113年11月5日言詞辯論期日變更前開第2項聲明為：「被告應給付原告至少1,636,133元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨自112年11月29日起至原告復職日止，按月給付原告100,000元」（見本院卷二第6 9頁）。原告所為訴之變更，其請求之基礎事實同一，且屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸首揭說明，尚無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自111年12月5日起受僱於被告擔任品質及安全經營處專案經理，約定每月本薪97,600元，每月伙食津貼2,400元，年金1個月月薪，端午及中秋各0.5個月月薪，雙方並簽訂聘雇保密契約書（下稱系爭聘僱契約）、保密約款（下稱系爭保密約款）。原告工作期間均勤懇工作，豈料被告突於112 年11月29日以電子郵件告知原告有於112年10月31日未經主管同意大量複製機密文件之情事，而依勞動基準法第12條第 1項第4款終止兩造間之勞動契約。　㈡原告於業務範圍內本須大量接觸、閱覽被告文件，並負責新增、改版文件，因工作需求及方便於被告會議室作業，始將資料以複製或電子郵件傳送等方式移轉至其他公務電腦作業，屬正當履行職務，並經被告授權，實無違反系爭聘僱合約或被告工作規則。被告雖提出原告下載機密文件紀錄及電腦監控伺服器錄影光碟，然該書面文件為被告自行製作，原告難以查知內容是否經增刪修改，及錄影影像與原告下載之檔案是否同一，應由被告負舉證之責。縱認原告有違反系爭聘僱契約及系爭保密約款之情事，然原告於被告任職期間從未受被告告知或糾正，倘原告確有誤為下載儲存資料，亦係業務執行之偶發事件，非屬故意行為，對被告及其所營事業並無危險或損失，被告應舉證該情事符合勞動基準法第12條第 1項第4款所稱「情節重大」之要件。再者，被告亦應衡酌是否有教育輔導、考績扣減、降職扣薪等對原告權益影響較輕之措施，被告未給予原告說明澄清機會，逕予終止兩造間之勞動契約，不符解僱最後手段性原則，有違憲法保障工作權之意旨，而與勞動基準法之規定不符。　㈢原告遭被告不法解僱，應認被告拒絕受領原告所提供之勞務，原告無補服勞務之義務，被告應按月給付原告薪資，且原告得向被告請求112年12月至114年1月13日之薪資暨伙食津貼1,300,000元【計算式：100,000×（13＋13/30）＝1,343,33 3元，元以下四捨五入，下同】、112年年終獎金97,600元、 113年端午及中秋節獎金各97,600元、113年年終獎金97,600 元，合計共1,636,133元。並聲明：　　⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。　　⒉被告應給付原告至少1,636,133元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨自112年11月29日起至原告復職日止，按月給付原告100,0 00元。二、被告答辯：　　被告之內外部文件資料係由品質安全經營處部門之文件管制中心（Document Contron Center，下稱DCC）負責登錄ISO 文件管理模組系統（下稱BPM系統），並進行初審、會簽、生效發佈管理及維護，全體員工皆須透過使用者名稱及密碼在BPM系統內閱覽文件。原告任職DCC之工作內容包含㈠文件新增改版、調閱及作廢會簽作業；㈡校對檢查、內外部文件發佈管制；㈢管制文件調閱申請及識別浮水印等，原告並知悉被告制定之一般作業文件與資料管制程序、資訊系統管理程序等工作規則。112年11月間，因原告向被告申訴其工作量過大，被告乃指示資訊部門透過「Cloud Insight數據中心基礎架構洞察軟體」調查原告使用公司電子信箱和網路之情形，藉以瞭解其工作情形，始發現原告利用其有進入公司伺服器T槽之特殊權限，自112年9月22日起至同年11月28日止，大量複製顯非工作需要及正常使用之各部門機密文件檔案，並以電子郵件傳送至外部之個人信箱，以供己將來使用。若原告須進行文件之管理、維護等作業，直接於BPM系統上操作即可，並無複製帶回家作業之可能，原告稱因其上班時間做不完，將工作上需要的資料複製帶回家處理等語，顯屬杜撰。原告雖又稱其開啟公司機密文件檔案係要檢查浮水印或供外部稽核人員查看，惟原告主管黃國城並無要求原告檢查浮水印，且依一般作業文件與資料管制程序，浮水印僅會建立在PDF格式之文件，然原告複製之檔案卻包括Word檔，102年9月至11月間被告亦無外部稽核人員到公司開會並調閱機密文件資料。是原告未經被告事前書面同意，非正當履行職務而複製持有與其職務無關之被告各部門機密文件高達 1萬多筆，實難期待被告採用解僱以外之手段而繼續兩造間僱傭關係，被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止兩造間之勞動契約，符合最後手段性原則。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　　原告主張未違反勞動契約或工作規則，被告於112年11月29 日通知原告終止勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，並以前開情詞置辯。茲就本件爭點：㈠被告於112年11月29日依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約，是否合法？㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應給付原告至少1,636,133元，及按月給付原告100,000元，有無理由？分論如下：　㈠按雇主就勞工應遵守之服務紀律，及考勤、請假、獎懲及升遷，訂有共通適用之規範，俾使受僱人一體遵循，此規範即為工作規則。除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束（最高法院104年度台上字第129號民事判決意旨參照）。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院113 年度台上字第1784號民事判決意旨參照）。　㈡原告自111年12月5日起受僱於被告擔任品質及安全經營處專業經理，並於同日簽訂系爭聘僱契約、系爭保密約款，系爭聘僱契約第7條規定：「乙方（即原告）對於甲方（即被告）之機密資訊應依保密約款負保密責任，對於乙方於受僱期間所知悉或接觸甲方依約對第三者負保密義務之機密資訊，亦同。保密約款如附件，雙方已明悉保密約款之規定，並同意遵守」；系爭保密約款第1點、第2條第1款及第2款規定：「本契約應保密之『機密資訊』係指乙方於任職期間內知悉或持有與公司營業或其他活動有關之公司機密資訊（包括但不限書面形式或標示『機密』文字或其他類似文字或直接宣示為機密者）」、「乙方對於前條所定之機密資訊應保持其機密性，且不得有下列行為，離職亦同：⒈未經甲方事前書面同意或非依乙方職務之正當履行，提供、告知、交付、移轉、使用E-mail、網路傳達或以任何方式洩漏予第三人或對外發表，或為自己或第三人利用或使用之。⒉未經甲方事前書面同意或非依乙方職務之正當履行，複製、照像或以其他方法保有全部或部份內容」，有系爭保密約款在卷可參（見本院卷一第23至27頁）。準此，原告對業務上所知悉或持有與被告相關之機密資訊負有保密義務，不得擅自以電子郵件或任何方式為自己或第三人利用。　㈢又被告訂有「一般作業文件與資料管制程序」，設置BPM系統管理公司文件檔案，原告並負責關於文件調閱及閱覽權限之修訂，有被告提出之文件修改履歷可佐（見本院卷一第129 頁），其中第5.3條約定文件調閱申請作業，員工因實際作業需要原始文件檔案或瀏覽無閱覽權限之文件時，須提出申請並經直屬主管核准（見本院卷一第138頁）。被告另訂有「資訊系統管理程序」，其中第5.6.12、5.6.13條規定：「非公務往來，不得將公司文件檔案以電子郵件寄出公司」、「非公務需求，不得將公司內之文件以電子檔案私自以任何儲存媒體（如：磁片、硬碟、隨身碟、Notebook、光碟、ZI P及MO等）攜出公司」（見本院卷一第396頁），上開規則並經原告閱覽，有文件閱覽列表在卷可參（見本院卷二第119 頁），足認原告已知悉一般作業文件與資料管制程序、資訊系統管理程序，並繼續為被告提供勞務，且上開規定之內容未違反法律之強制或禁止規定，依上開說明，一般作業文件與資料管制程序、資訊系統管理程序已成為兩造間勞動契約內容之一部分，有拘束兩造之效力。　㈣經查，原告自112年9月22日至同年11月28日止，陸續自BPM系統複製檔案，其中包含顧客滿意度分析報告、品質及安全經營處2020～2023部門年度計畫、客戶滿意度追蹤及潛在客戶名單、客戶合約等資料，並以公司信箱將上開檔案寄至原告之私人Yahoo信箱，有被告提出之拷貝機密資料主要內容及趨勢圖、寄信明細可參（見本院卷一第217至220頁）。原告雖否認該文書之真正，惟證人即被告資訊部門主管黃琴展於本院審理時證稱：「人資主管要求我提供該員工電腦檔案使用資訊，我於檔案伺服器中發現有異常行為，這異常行為就是短時間大量存取檔案。有關被證6是我提供資訊給品質部門的主管，也是當事人主管所統計的資料。被證20、7都是從我剛才所說的伺服器檔案存取紀錄中所下載的資料。READ 就是在短時間大量存取，我們可以合理的相信這是複製。因人不可能在短時間打開這樣數量的檔案。我們提供的資料非常多，都是在短時間有大量的READ檔案，且是在很短的時間，如果是一個正常行為，是不會這麼做的。（被告訴訟代理人提示原證4晶心科技財務兼人事主管周含章於112年11月29 日寄送給曾于倩之電子郵件內所檢附IT監控記錄圖表，問：上開資料為何人依據哪些資料所產製？）圖表取得就是剛才所示檔案存取紀錄的軟體，上面顯示的時間點確有大量的存取檔案，我們會判定是一個異常行為」等語（見本院卷一第 360至363頁），足證被告所提之證據文書係屬真正，原告空言否認上開文書真正，已非可採。而被告於112年11月29日以電子郵件通知原告：「我們公司的IT監控紀錄顯示妳於今年10月31日早晨未經主管同意，大量複製公司機密文件，嚴重違反聘僱保密契約書」，原告於隔日回覆：「我是工作需要，正常使用資料」（見本院卷一第35頁），由上開電子郵件內容可知，原告亦不否認其有大量複製機密文件資料之行為，僅主張係因工作需要而使用資料等語。是原告複製公司文件資料，並寄送至外部私人信箱，顯已違反系爭保密約款第2條第1款及第2款、一般作業文件與資料管制程序第5.3條、資訊系統管理程序第5.6.12條規定。　㈤原告固主張已取得被告授權，且係基於工作需求而複製、寄送檔案至私人信箱等語，然證人即原告主管黃國城於本院審理時證稱：「（法官問：被告有無在112年9月27日下載0000 -0000年全公司KPI定義及彙整、0000-0000全公司重要專案管制表、歷年客戶退貨訴願報告、訓練教材、0000-0000部門所有人工作報告之必要？該段期間有無會議要用到上述資料？）無。並無會議要用到這些資料，原告也沒有下載這些資料的必要。這時候交辦給原告的工作是滿意度調查，她要負責寄送禮物卡，而非去下載這些檔案。送禮物卡也不需要用到這些檔案。（被告訴訟代理人問：曾于倩的訴訟代理人於113年10月22日言詞辯論筆錄第2頁又表示：複製公司檔案的原因：「是要檢查有無浮水印，如果沒有的話，他就要加上去」。請問您當時有沒有要求曾于倩要檢查被證6所示1萬多筆公司檔案的浮水印？）無，也沒有這個需要，因加上浮水印我們在會簽時就已經加了，這個檔案會存在我們BPM系統資料庫中，所謂加浮水印的東西，是有人申請被動需求，才會額外的加，正常的浮水印只有加上OFFICIAL-RELEASE，就是經過文件管制中心DCC會簽的。特別的浮水印是有特殊需求，在BPM系統資料庫提出調閱需求時，才會額外去加。原告拷貝的資料不是只有最新的版本，將歷史、作廢、被取代的版本都拷貝，不只PDF，連WORD檔都拷貝。（被告訴訟代理人問：曾于倩的訴訟代理人於113年8月13日言詞辯論筆錄第2頁表示：複製的原因是因為『要在公司不同電腦操作，要複製到其他會議室開會』。請問公司是否允許開會時，複製公司文件資料攜帶至不同電腦操作的情形？事實上，曾于倩於113年9至11月間開會時，有沒有複製公司文件資料到其他會議室作為開會使用的情形？）規定不能使用USB，怎麼會使用USB拿到其他會議室使用，且我們公司公共槽就有會議資料可以使用，不需要去拷貝資料作為會議使用。（被告訴訟代理人問：曾于倩的訴訟代理人於113年10月22日言詞辯論筆錄第2頁又表示：『所謂會議部分，大部分都是外部稽核人員來的時候』。請問113年9、10、11月間，有沒有外部稽核人員要來公司進行稽核、開會的情形？開會時，曾于倩有沒有事先複製、準備好幾千筆甚至上萬筆機密文件資料於開會時給外部稽核人員看的情形？）此為謊言，ISO9001是3 月時候認證的，外部人員是一年來依一次，9-11月份外部人員不可能會來，外面稽核也不需要複製資料，我們是直接上網將BPM系統資料庫調出來給稽核人員看即可」等語（見本院卷一第366至370頁），可知原告複製及傳送至私人信箱之資料顯與其工作內容無關，而原告就複製資料與職務相關、或已取得被告授權等情，均未再另舉其他事證以實其說，其主張自無從憑採。　㈥按「乙方違反本契約時，甲方得不經預告終止本契約，此外，甲方亦得依勞動基準法或相關法令之規定終止本契約」，系爭聘僱契約第11條第2項定有明文。又按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院109年度台上字第2385號、105年度台上字第1894號判決意旨參照）。勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666號裁定意旨參照）。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。　㈦被告已就文件檔案之調閱、傳送訂明於一般作業文件與資料管制程序及資訊系統管理程序，且原告亦明知相關規定，原告大量複製被告之文件檔案，其中包含顧客滿意度分析報告、品質及安全經營處2020～2023部門年度計畫、客戶滿意度追蹤及潛在客戶名單、客戶合約等資料，並將檔案傳送至私人電子信箱，違反系爭保密約款第2條第1款及第2款、一般作業文件與資料管制程序第5.3條、資訊系統管理程序第5.6 .12條規定，違背忠實提供勞務之義務，嚴重影響被告之內部秩序、資訊安全，使被告業務經營陷入機密外洩可能產生之威脅及危害，已符合勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大之情，客觀上已達解僱之程度，被告依上開規定終止兩造勞動契約，自屬有據。　㈧原告雖主張縱其有複製或寄送與工作無關之資料檔案，然被告未先採取教育輔導、考績扣減等方式，即逕將原告解僱，違反最後手段性云云。惟若被告僅予懲處而保留其職務，實可能致其員工輕忽資訊安全之契約義務，增加被告之管理成本，並擔負公司機密資訊流出遭不當利用而影響商業競爭力之風險，本件實難期待被告採用解僱以外之懲處手段，繼續維持兩造間之僱傭關係，被告依勞動基準法第12條第1項第4 款規定終止兩造勞動契約，應認符合比例原則，核與解僱之最後手段性原則無違。從而，原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在，並依該僱傭關係請求被告給付自其遭解僱時起之工資、獎金及遲延利息，均屬無據。五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約，請求確認兩造間之僱傭關係存在、被告應給付原告至少1,636,133元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨自112年11月29日起至原告復職日止，按月給付原告100,000元，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　蔡孟芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶

2025-02-27

SCDV-113-勞訴-19-20250227-1

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 114年度勞抗字第4號抗告人尤宸燁相對人財團法人消防安全中心基金會法定代理人陳文龍上列當事人間聲請定暫時狀態之處分事件，抗告人對於中華民國 113年12月4日臺灣桃園地方法院113年度勞全字第13號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文原裁定關於駁回抗告人後開第二項聲請部分，及聲請訴訟費用之裁判均廢棄。相對人於臺灣桃園地方法院一一三年度勞訴字第一四八號確認僱傭關係等事件終結確定前，應繼續僱用抗告人，並自民國一一三年七月起按月給付抗告人新臺幣柒萬貳仟壹佰元。其餘抗告駁回。聲請及抗告訴訟費用由相對人負擔十分之九，餘由抗告人負擔。　　理　由一、抗告人聲請及抗告意旨略以：伊自民國90年7月1日起受僱於相對人，離職前擔任專門委員，薪資新臺幣（下同）7萬　　2,100元（下稱系爭勞動契約），並約定春節給付1.5個月薪資，端午節、中秋節各給付0.5個月薪資。相對人於113年4 月30日以伊協助同事即第三人賴日強向監察院及消防署檢舉情事為由，將伊停職，伊同日申請勞資爭議調解，詎相對人於調解期間之113年5月29日，以伊違反人事管理規則第80條第5目、第14目、第19目規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，於113年6月18 日再行終止系爭勞動契約，已逾勞基法第12條第2項規定之3 0日除斥期間，亦違反勞資爭議處理法第8條規定。另伊提供媒體及協助賴日強向主管機關檢舉之資料均屬事實，且涉及大眾消防安全，伊因此遭解僱，應類推適用勞基法第74條第 3項規定認解雇無效。伊已向原法院提起確認僱傭關係存在等事件（案列113年度勞訴字第148號，下稱本案訴訟），非無勝訴之望，且相對人112年度預算結餘達1,425萬0,287元，累積現金達1億1,883萬6,982元，繼續僱用伊非有重大困難。伊為家中唯一經濟來源，需扶養父母、配偶及幼女，確有持續工作維持家庭生計之需求。爰依勞動事件法第49條第 1項規定，聲請為「相對人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用抗告人，並自113年7月起按月給付抗告人7萬　　2,100元、自114年起每年春節給付抗告人10萬8,150元、自　　114年起每年端午節給付抗告人3萬6,056元、及自113年起每年中秋節給付抗告人3萬6,050元」之定暫時狀態處分裁定。二、相對人答辯意旨略以：抗告人教唆賴日強蒐集資料，分別向消防署、監察院、臺灣公益揭弊暨吹哨者保護協會、法務部及新聞媒體提出檢舉及陳情，違反工作規則情節重大，賴日強已在行政調查會議中坦承此情，並提供其與抗告人Line對話紀錄，故抗告人並未釋明本案訴訟有勝訴之望。抗告人所為對伊及多位現職同仁名譽造成重大傷害，並使伊廠商及實驗室資料洩漏曝光，動搖廠商對伊保密能力之信心，兩造已無勞資信任關係可言，如容任抗告人繼續任職，勢必造成同仁無法安心工作，亦使廠商對伊內部控管產生質疑，將使伊經營有發生不能預期損害之虞，伊繼續僱用抗告人顯有重大困難。抗告人正值盛年，亦有相當工作經驗，於本案訴訟期間，應可暫覓其他工作獲取報酬。伊所給付之年終獎金、端午節獎金、中秋節獎金均非經常性給與，非屬勞基法規定之薪資等語。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。另所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。四、經查：　㈠抗告人主張：伊自90年7月1日起受僱於相對人，離職前擔任專門委員，薪資7萬2,100元，相對人於113年4月30日以伊協助同事賴日強向監察院及消防署檢舉情事為由，將伊停職，伊同日申請勞資爭議調解，相對人於調解期間之113年5月29 日，以伊違反人事管理規則第80條第5目、第14目、第19目規定，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，於113年6月18日再行終止系爭勞動契約，並不合法等情，業據提出桃園市政府勞資爭議調解記錄、相對人113年4月30日、113年5月29日、113年6月18日人事令為證（見原法院卷第 17至25頁），應認為抗告人已釋明本件請求之原因，及本案訴訟非無勝訴之望。至於相對人終止系爭勞動契約是否違反勞資爭議處理法第8條、勞基法第12條第2項、或因類推適用勞基法第74條第3項規定而無效等節，核屬本案實體爭執事項，要非本件保全程序所得審究。　㈡抗告人復主張：相對人112年度預算結餘達1,425萬0,287元，累積現金達1億1,883萬6,982元，繼續僱用伊非有重大困難等情，業據提出相對人收支營運表、現金流量表可考（見本院卷第26、27頁），足認抗告人就相對人繼續僱用非顯有重大困難亦已為釋明。相對人雖辯稱：抗告人所為對伊及多位現職同仁名譽造成重大傷害，兩造已無勞資信任關係可言，如抗告人繼續任職勢必造成同仁無法安心工作，亦使廠商對伊內部控管產生質疑，伊繼續僱用抗告人顯有重大困難云云。經查抗告人職務為專門委員，非屬高階主管，惟相對人仍得以提供與抗告人職能相當工作之方式，繼續僱用抗告人，並以工作規則或其他適法之管理手段指揮、監督抗告人提供勞務。且縱使繼續僱用抗告人將影響其他員工之工作情緒，或影響廠商質疑相對人之內部控管機制，相對人仍得經由調整部門及工作項目等事務管理方式加以防免，尚無從據此認定相對人將因繼續僱用抗告人而遭受不合理之經濟上負擔及存續上危害。相對人復未能釋明繼續僱用抗告人有何可能造成不可期待其接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。是相對人於此所辯，實難憑採。　㈢相對人另辯稱：抗告人正值盛年，亦有相當工作經驗，於本案訴訟期間，應可暫覓其他工作獲取報酬云云。然抗告人於相對人終止系爭勞動契約後並未在他處任職，有勞保災保被保險人投保資料表可憑（見本院卷第39、41頁）。另參諸抗告人112年度綜合所得稅各類所得資料清單所載（見原法院卷第39頁），任職相對人之薪資所得為抗告人112年度唯一所得來源，自難認抗告人無繼續受僱相對人以維持生計之強烈需求。況勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院本不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要。故相對人就此所辯，難認有理。　㈣至抗告人固聲請相對人於本案訴訟終結確定前，自114年起每年春節給付抗告人10萬8,150元、自114年起每年端午節給付抗告人3萬6,056元、及自113年起每年中秋節給付抗告人　　3萬6,050元。但依勞基法施行細則第10條第3款規定，春節、端午節、中秋節給與之節金並非勞基法第2條第3款之工資，抗告人此部分聲請，自無從准許。　五、從而，抗告人聲請定暫時狀態處分，請求命抗告人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用相對人，並自113年7月起按月給付抗告人7萬2,100元，核屬有據，應予准許，逾此範圍之聲請，則無理由，應予駁回。原裁定就前開應准許部分，駁回抗告人此部分聲請，容有未洽，抗告意旨指摘原裁定此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院予以廢棄，並裁定如主文第2項所示。至於抗告人聲請不應准許部分，原裁定駁回抗告人此部分聲請，並無不合，抗告意旨指摘原裁定此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其抗告。六、據上論結，本件抗告一部為有理由，一部為無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-02-27

TPHV-114-勞抗-4-20250227-1

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臺灣橋頭地方法院

聲請更生程序

臺灣橋頭地方法院民事裁定 113年度消債更字第83號聲請人即債務人曾聖翔代理人蔡秋聰律師（法扶律師）上列當事人因消費者債務清理事件聲請更生，本院裁定如下：主文聲請人曾聖翔自民國一百一十四年二月二十七日下午四時起開始更生程序。命司法事務官進行本件更生程序。理由一、聲請意旨略以：聲請人即債務人曾聖翔前向金融機構辦理消費借貸、信用卡契約，另向非金融機構辦理車輛貸款等，致積欠無擔保債務計新臺幣（下同）2,088,525元，因無法清償債務，乃於民國113年2月間向本院聲請前置調解，因無法負擔債權人所提還款方案而於同年3月14日調解不成立，因聲請人有不能清償債務或有不能清償之虞，復未經法院裁定開始清算程序或宣告破產，爰依法聲請准予裁定更生等語。二、按「債務人不能清償債務或有不能清償之虞者，得依本條例所定更生或清算程序，清理其債務。」消費者債務清理條例（下稱消債條例）第3條定有明文。衡以消費者與金融機構間債之關係之發生，係依契約自由原則及相互間之信賴為基礎，此為社會經濟活動得以維繫及發展之重要支柱，債務人經濟窘迫，固不應任其自生自滅，債權人一方之利益，仍不能因之摒棄不顧。是債務人於協商程序中，自應本於個人實際財產及收支狀況，依最大誠信原則，商討解決方案。如終究不能成立協商，於聲請更生或清算時，法院審酌上開條文所謂「不能清償或有不能清償之虞」，自宜綜衡債務人全部收支、信用及財產狀況，評估是否因負擔債務，而不能維持最基本之生活條件；所陳報之各項花費，是否確屬必要性之支出；如曾有協商方案，其條件是否已無法兼顧個人生活之基本需求等情，為其判斷之準據。三、經查：㈠聲請人前向各金融機構辦理消費借貸、信用卡契約，另向非金融機構辦理車輛貸款等，致現積欠無擔保債務至少2,088, 525元，前即因無法清償債務，而於113年2月間向本院聲請前置調解，因無法負擔債權人所提還款方案而於113年3月14 日調解不成立等情，有113年2月2日前置調解聲請狀所附債權人清冊、財團法人金融聯合徵信中心前置協商專用債權人清冊、信用報告、調解筆錄等件在卷可稽，堪信為真實。㈡聲請人現任職於萬機鋼鐵工業股份有限公司，依112年4月至1 13年3月薪資明細單、薪資轉帳存摺內頁所示，此期間薪資總額為456,044元，另領有年終獎金147,903元，核每月平均薪資、獎金約50,329元，而其名下有1輛107年出廠車輛，另有國泰人壽保險解約金23,523元，111、112年度申報所得分別為492,161元、546,830元，核112年度每月平均所得45,56 9元，現勞工保險投保薪資45,800元等情，有財產及收入狀況說明書、勞工保險被保險人投保資料表、綜合所得稅各類所得資料清單暨國稅局財產歸屬資料清單、113年5月9日陳報狀所附薪資明細單、薪資轉帳存摺內頁、本院稅務電子閘門財產所得調件明細表、國泰人壽保險股份有限公司114年2 月8日國壽字第1140023507號函附卷可稽。則查無聲請人有其他收入來源，佐以聲請人提出薪資明細單、薪資轉帳存摺內頁為證，則以聲請人主張之收入來源，應全非虛罔，是以薪資明細單、薪資轉帳存摺內頁所示每月平均薪資、獎金共 50,329元作為核算其現在償債能力之基礎，應能反映真實收入狀況。㈢至支出部分，聲請人主張需扶養配偶及1名未成年子女，各支出扶養費5,000元。按直系血親、夫妻相互間，互負扶養之義務，民法第1114條第1款、第1116條之1定有明文。查聲請人配偶朱○○，其112年度申報所得260,570元，核每月平均所得21,714元，名下有供其等居住之房屋，惟現已申請育嬰留職停薪中，另育有1名未成年子女為112年生，於112年度未有申報所得，名下無財產等情，有戶口名簿影本、配偶之本院勞工保險投保資料查詢紀錄、本院稅務電子閘門財產所得調件明細表等附卷可證。扶養費用部分，依消債條例第64條之2第1、2項，並參照民法第1118、1119條規定，其負扶養義務之程度，亦應考量其目前身負債務之窘境，所負擔之扶養義務能力，自非比一般，在無其他更為詳實之資料可供佐證之情形下，故本院認定以114年度高雄市最低生活費標準之1.2倍19,248元為標準，則聲請人每月各應支出之配偶、子女扶養費應各以19,248元為度，聲請人就此主張支出子女、配偶扶養費共10,000元，應屬可採。至聲請人個人日常生活必要費用部分，審酌聲請人負債之現況，基於社會經濟活動之互賴及誠信，該日常生活所需費用，自應節制開支，不得有超越一般人最低生活標準之享受，否則反失衡平，本院依消債條例第64條之2第1項，參酌衛福部社會司所公告歷年最低生活費標準，114年度高雄市最低生活費標準16,040元之1.2倍為19,248元，則聲請人每月最低生活費除有特殊情形並有證據證明者外，自宜以此為度，始得認係必要支出。然聲請人主張每月個人必要生活費為23,377元，已高於上開標準19,248元，且所列保險費高達5,000元，未釋明有較高支出之必要性，故本院認應以上開標準19,248元列計為聲請人全部必要生活費，較為可採。㈣綜上所述，以聲請人現每月之收入50,329元為其償債能力基準，扣除其每月個人必要生活費19,248元、扶養費10,000元後僅餘21,081元，而聲請人目前負債總額為2,088,525元，扣除保險解約金23,523元後，債務餘額為2,065,002元，以上開餘額按月攤還結果，約8年期間始能清償完畢，已逾消債條例第53條第2項第3款所定6年清償期限，如加計利息負擔，其還款年限顯然更長，堪認聲請人確有不能清償債務或有不能清償之虞之情事。從而，聲請人主張已不能清償債務，聲請本院准予更生，依所舉事證及本院調查結果，即無不合。四、末按「法院開始更生程序之裁定，應載明其年、月、日、時，並即時發生效力。」、「法院裁定開始更生或清算程序後，得命司法事務官進行更生或清算程序，必要時得選任律師、會計師或其他適當之自然人或法人一人為監督人或管理人。」消費者債務清理條例第45條第1 項、第16條第1 項分別定有明文。本件聲請人其目前收入及財產狀況，不能履行債務，依聲請人其目前收入及財產狀況，未償之債務亦屬不能清償，有如上述。此外，復查無聲請人有消費者債務清理條例第46條各款所定駁回更生聲請等事由，從而，聲請人聲請更生，洵屬有據，應予准許，爰命司法事務官進行本件更生程序。五、依消費者債務清理條例第11條第1 項、第45條第1 項、第16 條第1 項，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　民事庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。本裁定已於民國114年2月27日下午4時公告。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官郭南宏

2025-02-27

CTDV-113-消債更-83-20250227-2

勞補

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第896號原告徐朗星被告耀儒科技股份有限公司法定代理人賴昱銓一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）89,247元（含資遣費18,417元、預告工資28,330元、年終獎金42,500元），原應徵第一審裁判費1,000元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。本件應暫免徵收裁判費3分之2即667元（計算式：1,000元×2 /3＝667元，元以下四捨五入），是本件應徵收第一審裁判費 333元（計算式：1,000元－667元＝333元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳；逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢被告表達願行調解之意願（並另已徵詢被告對於調解委員之意見），因聯繫不到被告，請原告於收到本裁定後以書狀向本院呈報或聯繫承辦書記官，是否有調解意願？如欲調解，是否有對調解委員之意見？並提供本院可供聯繫之電話。倘原告均亦表達願行調解之意願，本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 2 月 27 日勞動法庭法官黃渙文正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 27 日書記官陳建分

2025-02-27

TCDV-113-勞補-896-20250227-1

消債更

臺灣桃園地方法院

更生

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度消債更字第540號聲請人即債務人李念祖代理人林文凱律師上列當事人因消費者債務清理事件聲請更生，本院裁定如下：　　主　文更生之聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、按債務人不能清償債務或有不能清償之虞者，得依本條例所定更生或清算程序，清理其債務，消費者債務清理條例（下稱消債條例）第3條定有明文。又所謂「不能清償」，係指欠缺清償能力，即綜合債務人之財產、信用及勞力（技術），仍不足以對已屆清償期之債務，繼續客觀上不能清償債務，始克當之；而「不能清償之虞」，則指債務人之狀態如置之不理，客觀上得預見將成為不能清償之情形而言。債務人是否繼續客觀上不能清償債務，宜綜衡債務人全部收支、信用及財產狀況，評估是否因負擔債務，而不能維持最基本之生活條件，暨其所陳報之各項花費，是否確屬必要性之支出等情，而為判斷之準據。故債務人之資產經評估雖已不足以清償債務，惟依債務人之年齡及工作能力，在相當期限內如能清償債務，參諸上開說明，仍應認其尚未達不能清償債務或有不能清償之虞，與消債條例第3條所規定之要件不合，法院即應駁回其更生聲請。二、聲請意旨略以：聲請人即債務人李念祖因積欠債務無法清償，於民國113年6月3日聲請消費者債務清理法院前置調解，後因無力負擔最大債權銀行中國信託商業銀行股份有限公司（下稱中信銀行）所提供之還款條件而調解不成立，並向本院聲請更生。聲請人聲請更生前兩年之收入約為新臺幣（下同）1,040,372元，必要支出為456,000元，名下除一輛自用小客車（已遭執行拍賣）及一輛普通重型機車外，無其他財產及人壽保單、儲蓄性、投資性保單，且無擔保或無優先權之債務總額未逾1,200萬元，未經法院裁定開始清算程序或宣告破產，債務人目前月收入平均為46,295元，另領有每月 2,880元之租屋補助，但扣除個人必要生活費用後，無力負擔遭債權人追討之本息，確實已不能清償債務或有不能清償之虞之情形，爰聲請裁定准予更生等語。三、經查：　㈠依聲請人提出之勞保職保被保險人投保資料表、財團法人金融聯合徵信中心查詢當事人綜合信用報告回覆書（本院113 年度司消債調字第390號卷，下稱調解卷，第43至45、21頁），可知聲請人於聲請更生前5年，均投保在民間公司，且無從事小額營業活動，合於消債條例第2條第1、2項規定。又聲請人前於113年6月3日向本院聲請債務清理之調解，經本院以113年度司消債調字第390號調解事件受理在案，嗣於 113年8月15日調解不成立，經調取該調解案卷查閱無誤，並有調解不成立證明書可稽，是聲請人已依消債條例第151條第1項規定踐行前置調解程序。　㈡本院向各債權人函詢聲請人目前積欠之債務金額，各債權人所陳報無擔保或無優先權之本金及利息債務總額暫計如附表所示，未逾1,200萬元。其中成功當鋪部分雖未據陳報債權，然依聲請人提出之當票，應可認定其對聲請人有如附表該編號所示之債權；至聲請人及債權人台灣銀行所陳報之債權為就學貸款（本院卷一第49至51頁），尚未屆期，聲請人亦陳明還款起日為114年8月，故不予列計。是聲請人向本院聲請更生，本院應綜合聲請人目前全部收支及財產狀況，評估其有無不能清償債務或有不能清償之虞之情形。　㈢依聲請人所提出財產及收入狀況說明書、全國財產稅總歸戶財產查詢清單、中華民國人壽保險商業同業公會投保查詢單、郵局及金融機構存摺封面及內頁（調解卷第47、89頁、本院卷一第83至325、327至329頁），顯示聲請人並無以聲請人為要保人之有效保單，名下除一輛2015年出廠之自用小客車（業經債權人裕融企業股份有限公司施行抵押）、一輛20 22年出廠之普通重型機車外，無其餘財產，所提出郵局、永豐商業銀行股份有限公司、彰化商業銀行股份有限公司、第一商業銀行股份有限公司、臺灣中小企業銀行股份有限公司、合作金庫商業銀行股份有限公司、玉山商業銀行股份有限公司、台新國際商業銀行股份有限公司、花旗(台灣)商業銀行股份有限公司等銀行帳戶之結餘均低於百元以下，但中信商業銀行股份有限公司、兆豐國際商業銀行股份有限公司之帳戶結餘分別仍有11,717元、3,196元。　㈣收入部分　⒈聲請更生前二年（即111年6月3日至113年6月2日，取月份整數111年6月至113年5月估算），聲請人自述之收入共計約1, 040,372元等語，經查：聲請人於109年起任職於銘鈺精密股份有限公司（下稱銘鈺公司），至112年6月26日退保，期間於111年9月2日至同年11月28日尚有任職於富利餐飲股份有限公司桃園大園分公司（下稱利富公司），另自112年7月3 日起任職於星宇航空股份有限公司（下稱星宇航空公司），於112年12月17日同時於三盈科技有限公司（下稱三盈公司）加保並於同日退保，以上有聲請人之勞保職保被保險人投保資料表可稽（調解卷第43至45頁）。又依據聲請人之111 年度與112年度綜合所得稅各類所得資料清單所示（調解卷第39、41頁），111年度所得共475,503元，其中利富公司為 28,679元，銘鈺公司為443,830元，另有一筆來自永豐金融控股股份有限公司之所得90元，則聲請人於111年6月至同年 12月之收入估算為287,633元【計算式（443,830元÷12月×7 月）＋28,679元＋（90元÷12月×7月）＝287,633元，元以下四捨五入】，又聲請人於112年度所得共508,394元（來源為銘鈺公司、星宇航空、三盈公司），於113年1月至5月任職於星宇航空公司，依據聲請人自行陳報於112年7月至113年6月於星宇航空公司之薪資收入共533,081元（調解卷第89頁，本院卷一第79頁），平均每月約44,423元，比對其投保薪資為41,000元及提出113年4至6月之薪資收入交易明細金額依序為45,668元、45,680元、43,900元，大致相符，可以44,4 23元估算，則113年1月至5月之薪資收入約為222,115元。此外，聲請人尚有領取租金補助，於111年6至9月每月為2,400 元，111年10月至113年5月每月為2,880元，亦與桃園市政府住宅發展處113年12月13日桃住福字第1130026015號函及內政部國土管理署113年12月20日國署住字第1130131906號函之查復結果相符（本院卷一第57至61、77至78頁），是此部分共計67,200元【2,400元×4月＋2,880元×20月＝67,200元】。從而聲請人聲請更生前二年之收入約為1,085,342元【287 ,633元＋508,394元＋222,115元＋67,200元＝1,085,342元】。　⒉聲請人於聲請更生後之收入（即自113年6月起至今），依據聲請人提出之星宇航空公司員工113年6月至11月薪資單金額共計264,860元（本院卷一第333至343頁，6月至11月依序為 43,900元、44,662元、44,701元、43,147元、44,397元、44 ,053元，其中8月至11月均有遭法院強制執行扣薪部分仍屬薪資收入，應與該月之實領金額合計）、三盈公司之8月份薪資單為911元（本院卷一第345頁），另聲請人並陳報112 年12月起至114年2月本院訊問時之收入每月約為49,000元（本院卷二第15頁）。則聲請人於113年6月至114年2月之薪資收入平均每月約為45,762元（即113年6至11月共264,860元，113年12月至114年2月每月以49,000元估算共147,000元，以上共411,860元，113年6月至114年2月平均每月約為45,76 2元），此外，依聲請人提出之兆豐銀行存摺交易明細尚有由星宇航空公司匯入之補助費（本院卷一第315至321頁）及自述領有113年度尚有年終獎金（本院卷二第15頁）等情，故實際收入當較前開以各月薪資單估算之金額為高，是聲請人自述目前月收入平均為46,295元（本院卷一第357頁）可以作為其每月之薪資收入。又聲請人陳明持續領有租屋補貼每月2,880元（本院卷一第357頁），並有郵局歷史交易清單及前述內政部國土管理署函可稽（本院卷一第79、87、77至 78頁），則聲請更生後每月可處分收入至少有49,175元【46 ,295元＋2,880元＝49,175元】　㈤又聲請人聲請更生或清算時所提財產及收入狀況說明書，其表明每月必要支出之數額，與本條例第64條之2第1項、第2 項規定之認定標準相符者，毋庸記載原因、種類及提出證明文件；債務人必要生活費用，以最近1年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費1.2倍定之，消債條例施行細則第21條之1第3項、消債條例第64條之2第1項分別定有明文。聲請人主張其個人聲請前二年內每月生活必要支出數額為房租7,500元、伙食費8,500元、水電費1,000元、電信費1,000元、交通費1,000元，共計19,000元（計算式：7,500元＋8,500元＋1,000元＋1,000元＋1,000元＝19,000元），聲請人除提出租約外，其餘並無逐項舉證，故除111年度超過當年度最低生活費之1.2倍18,337元部分未舉證而就超過部分不予列計，即以18,337元列計，112年、113年度均未逾衛生福利部公告桃園市當年度最低生活費之1.2倍即19,17 2元，合於上開規定，可如數列計。至於聲請更生後聲請人陳報113年度債務人必要生活費用19,172元，114年度為20,1 22元（本院卷一第357頁），均未逾衛生福利部公告桃園市當年度最低生活費之1.2倍，可如數列計。　㈥綜合評估聲請人全部收支、信用及財產狀況，聲請人有零星存款，無其他有價值之財產，但有良好工作能力，聲請前二年之收入減去個人生活必要支出後應有餘額，聲請更生後，以上開每月有49,175元之收入扣除目前每月必要生活費20,1 22元後，每月餘額至少有29,053元可供清償債務，而聲請人現年37歲（76年出生），距勞工強制退休年齡（65歲）尚約 28年，則聲請人欲全數清償債務約需6.29年【計算式：（暫列債權總額2,206,960元－中信商業銀行股份有限公司之結餘 11,717元－兆豐國際商業銀行股份有限公司之結餘3,196元） 29,053元12月≒6.29年】，審酌聲請人目前之收支及財產狀況，至其退休時止，並非顯無法清償聲請人前揭所負之債務總額，足認聲請人應有清償前開債務之能力，核與消債條例第3條之規定不符，尚不得以更生程序調整其與債權人間權利義務關係。聲請人理當面對債務，妥適規劃償還計畫，例如就本金少、利息高之債務優先計畫償還，並主動積極與債權銀行重啟協商程序，謀求適當可行之清償方案。四、綜上所述，本件客觀上難認聲請人有不能清償債務或有不能清償之虞等情事存在，揆諸首揭規定，聲請人本件更生之聲請，為無理由，應予駁回，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　許曉微正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新台幣1500元。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　董士熙附表：債權人與所陳報暫列債權額（貨幣單位：新臺幣／元）編號債權人債權額有無擔保出處備註本金利息違約金其他費用總額 1 裕富數位資融股份有限公司 147,420 11,914 　　 159,334 無本院卷一第35至43頁自113年2月24日起暫算至113年12月10日，因執行命令已受償9,138元，沖抵利息後，剩餘利息尚有11,914元利率為年息16% 2 遠東國際商業銀行股份有限公司 151,457 　　　 151,457 無本院卷一第45頁暫計算至113年12月6日（債權人未陳報起算日及利率） 3 中國信託商業銀行股份有限公司 ①49,423 4,527 1,200 　 55,150 無本院卷一第65至73頁 ①信用卡，利息自113年10月14日起暫算至113年12月9日，年息15% ②小額信貸，利息自113年10月24日起暫算至113年12月9日，年息10.720% ③小額信貸，利息自113年11月23日起暫算至113年12月9日，年息14.900%　 4 ②571,992 49,466 1,793 500 623,751 無 5 ③98,584 11,203 989 500 111,276 無 6 裕融企業股份有限公司 758,194 　　　　無本院卷一第75、364頁暫計算至113年12月16日，未分列本金、利息，所擔保之汽車已遭拍賣，陳報不足額。利率為年息16% 7 成功當鋪 150,000 　　　　無調解卷第37頁債權人未陳報債權，惟據聲請人提出之當票，應可認定債權人對聲請人有150,000元之本金債權，利息部分不明。參考聲請人所述，利率以年息16%暫計（超過法定利率上限部分無效）。小計 2,124,868 77,110 3,982 1,000 2,206,960

2025-02-27

TYDV-113-消債更-540-20250227-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第59號原告郭李昱訴訟代理人連郁婷律師複代理人王中平律師被告中華汽車工業股份有限公司法定代理人嚴陳莉蓮訴訟代理人沈以軒律師游鎮瑋律師林芮如律師王佳怡律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月5日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣捌萬柒仟玖佰捌拾元，及自民國一百一十四年一月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣貳佰柒拾玖元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之四，餘由原告負擔。本判決第一、二項得為假執行。但被告如各以新臺幣捌萬柒仟玖佰捌拾元、新臺幣貳佰柒拾玖元為原告預供擔保後，得各免為假執行。　　事實與理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時第1、2項聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）77萬8,261元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬9,472元。嗣原告於民國114年1月2日具狀更正上開第1項、第2項聲明為：㈠被告應給付原告25萬7,566元，及變更訴之聲明狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬7,263元（見本院卷第299至307頁）。核原告上開所為請求金額之變更，係減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，要無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告自111年11月21日起至113年3月17日止任職於被告公司，擔任電動車推動組之2.3等高級管理師。兩造之勞動契約書（下稱系爭勞動契約）第1條約定：「保障年薪至少95萬元（不因甲方〈即被告〉公司獲利盈虧受影響，乙方〈即原告〉任職首年度之保障年薪則依在職比例計算）」；同條第3項約定：「年薪包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞、以及由甲方發給的其他名目之薪資（包含加班費、變動津貼、特補休結算…等）或獎金，乙方年度合計薪資（結算時間為每年1月1日至12月31日）如有低於前項保障年薪之部分，則由甲方於該年度員工酬勞發放後之次月一次補足發放」；第3條第2項約定：「甲、乙雙方聘僱關係如因歸責於甲方而終止時，甲方除依法給予資遣費外，乙方並仍享有在當年度內依在職比例計算之應得保障年薪，甲方應依前條規定補足發給乙方，但因歸責於乙方而終止聘僱關係，則離職時薪資計算至離職當日，當年度剩餘之保障年薪部分不予補發」。　㈡系爭勞動契約既已約定原告之保障年薪為95萬元，被告本應以原告之平均月薪7萬9,167元（計算式：95萬元÷12=7萬9,1 67元，小數點以下四捨五入，以下同）申報原告之勞工退休金月提繳工資。然被告卻於111年11月及112年11月，分別申報原告之每月工資為5萬600元及5萬3,000元，有高薪低報之違法情形，且被告未依原告之平均月薪足額提繳勞工退休金，應補提繳勞工退休金差額2萬7,263元至原告之勞工退休金個人專戶。又原告所領取之月薪係由本薪、每月預支獎金及伙食津貼所組成，上開項目均為工資，而原告每年可領受之年終獎金、三節獎金、年終加發獎金及激勵獎金等獎金，均係端視原告之工作情形以及被告業績發展，另外給予之獎金，其性質為恩惠性給與，非經常性工資，不應算入保障年薪 95萬元之範圍內。然被告卻將原告於112年1月可領取之三節獎金7,900元、考績獎金3,950元及年終加發獎金7,044元，於扣除111年度已領取之「每月預支獎金」後，最終僅領得2 ,325元，遭剋扣之薪資為1萬6,569元（計算式：7,900元+3, 950元+7,044元-2,325元=1萬6,569元）；113年1月可領取之三節獎金7萬3,780元、考績獎金7萬3,780元及年終加發獎金 12萬7,270元，於扣除112年度已領取之「每月預支獎金」後，最終僅領得12萬5,706元，遭剋扣之薪資為14萬9,124元（計算式：7萬3,780元+7萬3,780元+12萬7,270元-12萬5,706 元=14萬9,124元），致原告所獲之薪資未達保障年薪95萬元。　㈢被告上揭高薪低報及積欠工資之情形，經原告以存證信函通知後仍未改善，原告於113年3月17日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，被告應依原告之平均月薪（即7萬9,167元）以及資遣年資（即1年3月25日）給付資遣費5萬2,228元，並開立非自願離職證明書。此外，系爭勞動契約係因非可歸責於原告之事由而終止，依系爭勞動契約第3條第2項約定，原告應可享有依11 3年度在職期間比例計算之保障年薪數額19萬9,863元（計算式：95萬×77/366=19萬9,863元，小數點以下四捨五入），但原告於113年1月1日起至同年3月17日止僅受領16萬218元，被告尚應給付原告保障年薪之差額3萬9,645元（計算式： 19萬9,863元-16萬218元=3萬9,645元）。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第31條、勞基法第19條規定，及系爭勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告25萬7,566元，及自變更訴之聲明狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬7,263元。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：　㈠原告於每年7月領取保障年薪差額，造成原告當月份薪資總額增加，然此並非原告常態領取之薪資數額，故被告係於每年 5月、11月時，分別依據原告當年度2至4月、8至10月之平均月薪調整投保薪資級距，以貼近實際情況，此投保申報方式合於勞工保險條例第14條第2項及勞退條例第15條第2項規定，並無高薪低報之違法情形，且每月所提繳之勞工退休金亦無短少。　㈡依系爭勞動契約第1條第3項約定，原告之保障年薪95萬元，係包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞、及被告以其他名目發給之薪資，並未將恩惠性、獎勵性給與之非工資項目排除在保障年薪之計算範圍外。被告於加計原告每月薪資、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金等獎金後，已於112年7月14日給付原告111年度之保障年薪差額4萬19元（計算式：10萬6,685元〈依原告到職日數比例計算之應領保障年薪〉-6萬6,666元〈已領取月薪〉=4萬19元）；於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20萬3 ,858元（計算式：95萬元-62萬436元〈已領取月薪〉-12萬5,7 06元〈加發年終獎金〉=20萬3,858元），被告於111年、112年間發給原告之薪資均有達保障年薪95萬元。　㈢綜上，被告並無高薪低報以及積欠工資之情形，原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，應不合法，原告無從請求被告給付資遣費，以及開立非自願離職證明書。　㈣又原告自113年3月18日起連續3日無故未提供勞務，被告於11 3年3月22日依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，此乃可歸責於原告之事由所致者，依系爭勞動契約第3 條第2項約定，原告自不得領取依113年度在職比例計算之保障年薪差額等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造所不爭執之事實：　㈠原告自111年11月21日起任職於被告公司，擔任電動車推動組之2.3等高級管理師，並約定每月先行發放工資為5萬元（見 113年度勞專調字第77號卷〈下稱勞專調卷〉第39至41頁）。　㈡被告於111年11月21日起至112年10月31日止，申報原告之勞工退休金月提繳工資為5萬600元；自112年11月1日起至113 年3月20日止，申報原告之勞工退休金月提繳工資為5萬3,00 0元（見本院卷第121至126頁）。　㈢被告於112年7月14日給付原告111年度之保障年薪差額4萬19 元，另於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20 萬3,858元（見勞專調卷第89頁、本院卷第59、154、155頁）。四、本院之判斷：　　原告主張：被告有高薪低報及積欠工資之情形，原告基此終止系爭勞動契約合法等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭勞動契約，是否有據？㈡原告請求被告給付遭剋扣之薪資共16萬5,693元，有無理由？㈢原告請求被告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元，有無理由？㈣原告請求被告給付資遣費5萬2,228元，有無理由？㈤原告請求被告提繳2萬7,263元至其設於勞保局退休金專戶，有無理由？㈥原告得否請求被告開立非自願離職證明書？　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭勞動契約，是否有據？　⒈原告前以被告有積欠薪資及高薪低報之違法情形，要求被告改善，否則將依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於1 13年3月17日終止系爭勞動契約，被告並於113年3月11日收受上開存證信函，此有桃園國際路郵局存證號碼第89號存證信函及回執在卷可稽（見勞專調卷第47至49、133頁），先予敘明。　⒉原告依勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約部分：　⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，勞基法第14條第1項第5款定有明文。　⑵經查，系爭勞動契約第1條約定：「薪資：保障年薪至少95萬元（不因甲方公司獲利盈虧受影響，乙方任職首年度之保障年薪則依在職比例計算），相關說明如下：㈠月薪為5萬元（含本薪3萬5,173元、每月預支獎金1萬2,427元及伙食津貼2, 400元）。㈡固定年終獎金（三節獎金）為60天日本薪，並依乙方當年度之在職天數比例計發，獎金預支方式依甲方規定發放，乙方當年度應領獎金金額扣除已預支獎金金額後，若尚有剩餘，則甲方統一於年終獎金發放日發放之，惟若有不足，則甲方得依序從乙方應發之考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞中抵扣。㈢年薪包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞、以及由甲方發給的其他名目之薪資（包含加班費、變動津貼、特補休結算…等）或獎金，乙方年度合計薪資（結算時間為每年1月1日至12月31日）如有低於前項保障年薪之部分，則由甲方於該年度員工酬勞發放後之次月一次補足發放。㈣調薪依個人績效表現另案呈核。」，有系爭勞動契約在卷可查（見勞專調卷第39頁）。　⑶原告雖主張：保障年薪95萬元不含三節獎金、考績獎金及年終加發獎金等恩惠性給與等語，惟自上開約定內容可知，被告所提供之保障年薪95萬元，係由每月月薪（含本薪、每月預支獎金及伙食津貼）加計固定年終獎金（三節獎金）、考績獎金、年終加發獎金等獎金計算。兩造既已約定原告每年可自被告獲得至少95萬元之薪資，則被告以月薪以及不同名目之獎金發放，應可認除每月月薪外，其餘獎金項目於保障年薪95萬元之範圍內，均屬原告之勞動對價且為經常性給與，而屬工資性質。故被告於扣除原告已領取之每月預支獎金後，始發給原告當年度可獲得之三節獎金、考績獎金及年終加發獎金，自難認有何導致原告可獲得之薪資未達保障年薪 95萬元之情形。是原告主張：被告有積欠工資之情形，而依勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約等語，難認合法。　⒊原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約部分：　⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞基法第14條第1項第6款定有明文。次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條、第14條第1項分別定有明文。是雇主未依勞退條例為勞工提繳退休金者，即屬違反勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工自得依前開勞基法之規定，不經預告即終止勞動契約。　⑵經查，原告於111年12月起至112年8月止，每月自被告處受領之工資，除本薪、年獎預支及伙食津貼，合計5萬元係於當月15日發放外（111年11月受領16,666元係於次月15日受領），亦曾於112年1月12日受領年終加發獎金2,325元、112年 7月14日受領111年度之保障年薪差額4萬19元；被告復於112 年9月起調整原告之每月本薪、年獎預支及伙食津貼，共計5 萬3,406元（112年9月含本薪補發6,812元，共受領60,128元），亦係於當月15日發放，並於113年1月29日發放年終加發獎金11萬9,421元，此有原告之薪資單附卷可佐（見本院卷第21至61頁），嗣原告離職後，被告復於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20萬3,858元（見本院卷第63頁、第79頁）。可見，被告給付保障年薪95萬之方式，並非平均於每月發放，而係按月發給固定本薪、年獎預支及伙食津貼，並於年底結算已發放之薪資，倘不足保障年薪95萬元，再於隔年1月、7月以其他獎金或保障年薪差額之名目發放補足，是原告於每年1月、7月可較其他月份獲得更多之薪資。關於被告於上開情形，應如何向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）申報原告之勞工退休金月提繳工資數額，勞保局函覆內容略以：「所詢勞退條例施行細則第15條第2項規定『勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。』之『最近3個月』所指月份為何乙節，查法無明文規定該期間應如何採計，事業單位以申報時可取得之最近3個月工資之平均，申報調整勞工退休金月提繳工資，即合於規定。又一般事業單位多於次月發放上月工資，故實務上本局係以申報當月往前溯算最近3個月工資之平均（即雇主如於10月及4月申報調整，則往前溯算7、8、9月及1、2、3月工資之平均）；惟單位之每月工資如係當月15日發放者，則雇主於10月底及4 月底，以勞工已領取之最近3個月（即8、9、10月及2、3、4 月）工資之平均申報調整月提繳工資，亦屬適法。基上，所詢雇主每年於1月、7月發放保障年薪之差額，惟固定於4月及10月以申報時可取得之勞工最近3個月（即2、3、4月及8 、9、10月）工資之平均申報調整其月提繳工資，因雇主已於法定申報調整期限前（當年8月底及次年2月底前）調整月提繳工資，爰核與法令規定尚無不符」等語，此有勞保局11 3年11月18日保退三字第11310315791號函在卷可憑（見本院卷第201至202頁）。可見，被告僅須以申報調整原告退休金月提繳工資時，往前回溯最近3個月原告已領取之平均工資數額作為申報數額即可，故原告主張：被告應以保障年薪95 萬元計算之平均月薪7萬9,167元為申報數額等語，應屬無據。　⑶又原告之月薪本為5萬元，被告原申報原告之勞工退休金月提繳工資為5萬600元，嗣被告於112年9月起將原告之月薪調整為5萬3,406元後，於112年10月27日申報調整原告之勞工退休金月提繳工資為5萬3,000元，並自同年11月1日起生效，此有原告之投保勞健保及提撥勞退紀錄查詢結果、勞保局11 3年9月6日保費資字第11313564990號函所附加保（提繳）、投保薪資（提繳工資）調整及退保（停繳）合一申報表影本在卷可稽（見本院卷第121至126、131至135頁）。然被告既於112年10月27日申報調整原告之勞工退休金月提繳工資，依前揭說明，即應以申報日時可取得之原告最近3個月工資之平均數額，作為申報數額。而原告於上開申報調整日之最近3個月已領取工資數額分別為5萬元、6萬218元及5萬3,406 元，此有原告112年8月至同年10月之薪資所得明細表附卷可查（見本院卷第47至51頁），原告於112年8月至同年10月之平均工資即為5萬4,541元（計算式：〈5萬元＋6萬218元＋5萬3 ,406元〉÷3=5萬4,541元）。對照當年度所適用之勞工退休金月提繳分級表，被告為原告申報調整之勞工退休金月提繳工資應為5萬5,400元，然被告僅以5萬3,000元申報，足認被告確實有以多報少、未足額提撥勞工退休金之行為，而有違反上開勞退條例之規定，已損害勞工之權益，核與勞基法第14 條第1項第6款規定相符。　⑷末按，勞工依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第 2項定有明文。其立法目的固係為維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。是以，自112年11月1日起至11 3年3月17日原告終止系爭勞動契約日止，被告為原告提繳勞工退休金之申報薪資均為5萬3,000元，業如前述，亦即，被告低報原告提繳勞工退休金薪資之情形，迄至113年3月17日原告為終止系爭勞動契約之意思表示時，仍持續發生中，未逾勞基法第14條第2項規定之30日期間。據此，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於113年3月17日終止系爭勞動契約，應屬合法。　㈡原告請求被告給付遭剋扣之薪資共16萬5,693元，有無理由？　　經查，原告主張：被告發給之三節獎金、考績獎金及年終加發獎金，其性質上均為恩惠性給與，被告於扣除具工資性質之每月預支獎金後，始發放上開獎金，導致原告於111年度之薪資遭剋扣1萬6,569元、112年度之薪資遭剋扣14萬9,124 元，合計為16萬5,693元（計算式：1萬6,569元+14萬9,124 元=16萬5,693元）等語。惟依系爭勞動契約第1條約定，兩造約定之保障年薪95萬元，係由被告以月薪及各類獎金之名目發放，可認除每月工資外，其餘獎金項目於保障年薪95萬元之範圍內均為原告之工資，而非恩惠性給與，業如前述，則被告於扣除原告前已領取之每月預支獎金後，始發給三節獎金、考績獎金及年終加發獎金，即難認有何剋扣原告薪資之情形，是原告請求被告給付111年及112年度遭剋扣之薪資共16萬5,693元，為無理由。　㈢原告請求被告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元，有無理由？　⒈經查，系爭勞動契約第3條第2項約定：「甲、乙雙方聘僱關係如因歸責於甲方而終止時，甲方除依法給予資遣費外，乙方並仍享有在當年度內依在職比例計算之應得保障年薪，甲方應依前條規定補足發給乙方，但因歸責於乙方而終止聘僱關係，則離職時薪資計算至離職當日，當年度剩餘之保障年薪部分不予補發」，有系爭勞動契約在卷可查（見勞專調卷第39至41頁）。經查，原告於113年3月17日以被告有以多報少、未足額提撥勞工退休金之違反勞工法令情形，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，已如前述，則系爭勞動契約既係因可歸責於被告之事由而終止，依前開約定，原告自得請求被告給付113年度依在職比例計算之應得保障年薪。　⒉又查，原告於113年3月17日終止系爭勞動契約前，已領取1月至3月份之薪資均為5萬3,406元，合計為16萬218元（計算式：5萬3,406元×3=16萬218元），此有原告之113年1月、2月、3月薪資所得明細表附卷可查（見本院卷第65至69頁）。而原告於113年度在被告公司之在職期間為113年1月1日起至同年3月17日止，共77日，依在職比例計算原告113年度保障年薪應為19萬9,863元（計算式：95萬元×77/366=19萬9,863 元），進而，保障年薪差額為3萬9,645元（計算式：19萬9, 863元－16萬218元=3萬9,645元），故原告請求被告給付3萬9 ,645元之保障年薪差額，乃屬有據。　㈣原告請求被告給付資遣費5萬2,228元，有無理由？　⒈按勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計。」，為勞基法第14條第4項、第17條第1項所明定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，原告已於113年3月17日終止系爭勞動契約，其前6個月（即自112年9月17日起至113年3月16日止）之工資，分別為 2萬8,102元（計算式：6萬218元÷30×14=2萬8,102元，小數點以下四捨五入）、5萬3,406元、5萬3,406元、5萬3,406元、17萬2,827元（計算式：5萬3,406元〈1月份月薪〉+11萬9,4 21元〈1月份發給之年終加發獎金〉=17萬2,827元）、5萬3,40 6元、2萬4,119元（計算式：5萬3,406元÷31×16＝2萬4,119元），則平均月工資應為7萬3,112元【計算式：（2萬8,102元＋5萬3,406元＋5萬3,406元＋5萬3,406元＋17萬2,827元＋5萬3,4 06元＋2萬4,119元）÷6＝7萬3,112元】；又原告之任職期間自 111年11月21日起至113年3月17日止，工作年資共計為1年3 個月又26天，新制資遣基數為476/720。故原告請求被告給付資遣費4萬8,335元（計算式：7萬3,112元×476/720＝4萬8, 335元）為有理由。　　　㈤原告請求被告提繳2萬7,263元至其設於勞保局退休金專戶，有無理由？　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1 項、第14條第1項定有明文；依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⒉經查，原告主張：被告自111年11月起至113年3月止，並未足額為原告提繳勞工退休金，而短少提繳如民事變更訴之聲明暨準備、聲請調查證據狀所附附表六所示之退休金，合計2 萬7,263元等語（見本院卷第99頁）。而被告自111年11月起至113年3月止，分別為原告提繳之勞工退休金各為3,036元（111年11月至112年10月）、3,180元（112年11月至113年2 月）及2,120元（112年3月），此有上開附表六暨原告之勞工退休金個人專戶明細資料在卷可憑（見本院卷第99頁、勞專調卷第120至121頁）。然被告自112年11月起本應以5萬5, 400元為原告之月提繳工資，卻僅以5萬3,000元申報，業如前述，是被告自112年11月起至113年2月止，每月本應提繳6 %之金額為3,324元（計算式：5萬5,400元×6%=3,324元），另113年3月份應提繳1,823元（計算式：3,324元×17/31＝1,8 23元），合計本應提繳1萬5,119元（計算式：3,324元×4＋1, 823元＝1萬5,119元），卻僅於112年11月至113年3月17日止，僅為原告共提繳1萬4,840元（計算式：3,180元×4＋2,120 元＝1萬4,840元），合計尚短少提繳279元（計算式：1萬5,1 19元-1萬4,840元=279元），則原告請求被告應補提繳差額2 79元至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶，自屬有理。　㈥原告得否請求被告開立非自願離職證明書？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第25條第3項、第11條第3項分別有明文規定。經查，系爭勞動契約業經原告依勞基法第14條第 1項第6款規定於113年3月17日終止，此即屬就業保險法第11 條第3項規定所稱之非自願離職，是原告請求被告開立非自願離職證明書，自屬有據。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利息較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。經查，原告對被告請求113年度保障年薪差額及資遣費，均以支付金錢為標的，其中資遣費依勞退條例第12條第2項規定，應於終止兩造間勞動契約後30日內發給，而原告就上開113年度保障年薪差額及資遣費等項目，係請求被告給付自民事減縮訴之聲明暨準備四狀繕本送達之翌日起算之遲延利息。又因原告並未就上開減縮訴之聲明狀陳報其繕本送達日期及其相關佐證依據，惟自被告於11 4年1月24日提出之民事答辯五狀所載內容，可知，被告業已收受上開減縮訴之聲明狀（見本院卷第318頁），故僅能以被告提出民事答辯五狀之翌日即114年1月25日起算至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息。六、綜上，原告依勞退條例第12條、第31條、勞基法第19條規定，及系爭勞動契約之法律關係，請求被告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元及資遣費4萬8,335元，合計為8萬7,9 80元，及自114年1月25日起至清償日止，按年息5％計算之利息，暨請求補提撥勞工退休金279元至原告設於勞保局個人退休金帳戶內，並請求開立非自願離職書等，均有理由，應予准許，然逾上開請求範圍之請求，則無理由，應予駁回。七、又本判決主文第1、2項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，同時宣告被告預供相當擔保金後得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條規定。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　姚葦嵐正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官李孟珣

2025-02-27

TYDV-113-勞訴-59-20250227-1

家親聲

臺灣桃園地方法院

免除扶養義務

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度家親聲字第541號聲請人乙○○ 相對人甲○○ 上列當事人間聲請免除扶養義務事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人對於相對人之扶養義務應予免除。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人為相對人之子。自聲請人有記憶以來，相對人即經常飲酒作樂、尋歡晚歸，一返家便發酒瘋不斷罵人，且於與聲請人之母丙○○離婚前，時常帶其女友返家同寢，要求丙○○睡客廳。此外，相對人於聲請人成長過程中不曾關心聲請人，只會罵聲請人沒用或抱怨聲請人花錢，聲請人高中前之生活費及學費均係丙○○工作支付，大學時則是聲請人自己半工半讀，相對人不曾支付任何費用，於聲請人大學一年級與丙○○離婚時，也僅要聲請人大哥張翔凱之親權。是聲請人自小不曾感受父愛，相對人完全不曾盡其父親之責任，由聲請人負擔相對人扶養義務顯失公平，且聲請人之妹妹丁○○前聲請免除對相對人之扶養義務，業經本院以113年度家親聲字第92號裁定准予（下稱92號案）。為此，爰依民法第1118條之1規定，請求免除對相對人之扶養義務等語。二、相對人則以：當時相對人僅是有交女朋友，但未曾帶女友回家，且相對人有在紡織廠擔任警衛，並開計程車，紡織廠可申請學雜費補助，年終獎金也供作聲請人學費，丙○○開店時相對人也會幫忙取貨、送貨，相對人確實有幫忙養育聲請人，以丙○○一個女人，沒有辦法養聲請人，聲請人現不願養相對人，實在沒有天良，不同意聲請人之聲請等語置辯。三、按直系血親相互間互負扶養之義務；負扶養義務者有數人而其親等同一時，應各依其經濟能力，分擔義務；受扶養權利者，以不能維持生活而無謀生能力者為限；前項無謀生能力之限制，於直系血親尊親屬不適用之，民法第1114條第1款、第1115條第3項、第1117條分別定有明文。次按，受扶養權利者有下列情形之一，由負扶養義務者負擔扶養義務顯失公平，負扶養義務者得請求法院減輕其扶養義務：㈠對負扶養義務者、其配偶或直系血親故意為虐待、重大侮辱或其他身體、精神上之不法侵害行為，㈡對負扶養義務者無正當理由未盡扶養義務；受扶養權利者對負扶養義務者有前項各款行為之一，且情節重大者，法院得免除其扶養義務，民法第 1118條之1第1項、第2項亦有明定。　四、本院之判斷　㈠經查，相對人為民國45年生，與丙○○原為夫妻，共同育有聲請人（70年生），嗣於89年12月28日離婚，約定丙○○為聲請人之親權行使人，有兩造戶籍謄本在卷可稽（見本院卷第5 頁），堪認聲請人為相對人之法定扶養義務人。又相對人於 112年10月16日經桃園市政府社會局安置於桃園市楊梅區雲鵬長照中心迄今，並領有第六類極重度身障證明等情，有桃園市政府社會局113年11月15日桃社工字第1130100933號函檢送之個案匯總報告摘要在卷可參（見本院卷第40至42頁），又依本院職權調取之92號案卷附稅務電子閘門財產所得調件明細表顯示，相對人109至111年之薪資所得分別為新臺幣 14,093元、26,189元及13,495元，名下無財產，堪認相對人確實無謀生能力，且名下財產不足維持自己生活，需受人扶養，確屬應受扶養之人。　㈡聲請人主張相對人自其幼時即經常酒醉晚歸，且會帶不同女子返家，返家後即發酒瘋，不曾照顧聲請人或負擔聲請人生活必要費用，與丙○○離婚後亦未盡扶養之責等情，經證人丙 ○○於92號案中具結證稱：伊因相對人外遇，沒有把家當家，想回來就回來，不想回來就不回來，所以才離婚，離婚前相對人有與伊及兩人所生之3名子女同住，一開始有每天回家，離婚前一年開始沒有每天回家，且曾8天沒回家；離婚前相對人是開計程車，但賺的錢都自己用，會拿去唱歌、喝酒、抽菸、簽六合彩，不曾拿錢回家養家，相對人不要跟伊拿錢就很好了，家用開支均係伊負擔；相對人於婚後第二年開始有小酌習慣，之後越喝越多，變成每天都會喝酒，一週有 3、4天都是喝醉後回家，回家後會一直罵，罵小孩、罵狗；婚姻關係存續期間，相對人交過3任女友，每任都有帶回家，要伊在旁邊看、大度點，還叫伊與他們做好朋友，並將伊的金子送他們；伊與相對人離婚時，相對人說不要3名子女之親權，當時老大已成年，老二讀大學住校，老三即聲請人則與伊同住，伊離婚時說只要給伊自由，伊什麼都不要，故沒有約定子女扶養費，且聲請人已經自己在賺錢，相對人沒有負擔其扶養費等語，核與聲請人所述大致相符。相對人空言主張相對人有照顧聲請人並負擔費用，而未舉證以實其說，難認可採。綜合上情，堪信相對人雖與聲請人同住至聲請人高中，然期間有酗酒問題，且長期未分擔家用開銷及未盡照顧責任，離婚後亦未曾負擔聲請人扶養費，相對人顯未曾善盡照護責任。　㈢本院審酌相對人身為聲請人之父親，於聲請人成年前，依法對聲請人負有扶養義務，卻自聲請人幼時起，即無正當理由而未盡扶養聲請人之義務，致聲請人於成長過程中未曾蒙受父愛之照拂，且相對人於與丙○○婚姻關係存續期間多次帶不同女子返家同住，所為實有違為人父應盡之義務，足認相對人無論於主觀及客觀上，均有疏於保護、照顧聲請人之情事，且情節重大，如強令聲請人負擔與其長期感情疏離之相對人之扶養義務，顯係強人所難，而有失公平之情。從而，聲請人依民法第1118條之1規定，請求免除其對相對人之扶養義務，洵屬有據，應予准許。五、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　家事第一庭　法　官　羅詩蘋上列正本證明與原本無異。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　古罄瑄

2025-02-27

TYDV-113-家親聲-541-20250227-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第83號上訴人林玉丞訴訟代理人魏千峯律師徐榕逸律師被上訴人台灣華可貴股份有限公司法定代理人辻強訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師賴怡欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年10月8日臺灣高等法院第二審判決（112年度重勞上字第2 7號），提起上訴，並擴張聲明，本院裁定如下：主文上訴及擴張聲明均駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按在第三審程序，上訴之聲明，不得變更或擴張之，此觀民事訴訟法第473條第1項規定自明。本件上訴人於原審聲明請求被上訴人給付新臺幣（下同）287萬3,126元、擴張聲明請求被上訴人再給付47萬7,606元之法定遲延利息，已分別減縮自民國110年9月12日、113年7月30日起算。原審就各該部分為上訴人敗訴之判決。上訴人提起第三審上訴，聲明請求被上訴人給付335萬732元，及加付自110年4月20日起算法定遲延利息，其就法定遲延利息超過原審判決部分，核屬擴張聲明，依前揭說明，其擴張聲明為不合法。二、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審認。三、上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：上訴人自92年4月1日起陸續擔任被上訴人總務部副理、總務部經理、北部營業部經理、受注業務室經理，兩造間具有人格、經濟及組織上之從屬性，故兩造間為僱傭關係。上訴人偽造系爭契約書，並持之請求被上訴人給付離職金，嚴重違背忠實提供勞務之義務，使兩造勞雇之信賴關係發生破綻，難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，被上訴人於110年2月4日以上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間勞動契約，不違反解僱最後手段性原則，亦未逾30日除斥期間，自屬合法。又系爭工作規則第61條第1項第6款規定與勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定相同，被上訴人於解僱通知已表明上訴人有盜用公司印信、偽造系爭契約書之事由，及依系爭工作規則第61條第1項第6款規定終止契約，其主張依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，非於訴訟中追加解僱事由。是上訴人先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付薪資本息；備位之訴請求確認兩造間委任關係存在，及按月給付報酬本息，均為無理由。又調派津貼係經被上訴人指派赴國內其他營業據點之「赴任旅費」，非屬按月給付之津貼。另被上訴人已依其與企業工會討論決定之年終獎金發放方法，計算應給予上訴人104年度至108年度之年終獎金，經上訴人受領，自無短付。至被上訴人109年度年終獎金、紅利於110年5月31日、7月發放時，上訴人已離職，無請領該年終獎金及紅利之資格等情，或原審贅述而與上開認定無關部分，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者，泛言謂為違法，而非表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依前揭說明，應認其上訴為不合法。末查原審係本於調查證據所得及全辯論意旨，認被上訴人已舉證證明系爭契約書係上訴人偽造，自無違背舉證責任分配原則可言。又法院就調查證據之方法原可衡情取捨，不受當事人聲明所拘束。原審已說明其認定系爭契約書係上訴人偽造之理由，其未依上訴人聲請再訊問證人鍾文岳、囑託法務部調查局鑑定系爭契約書，及命被上訴人提出上訴人歷年業務職掌表與交接文件等，乃其衡情認定有無調查必要之職權行使，上訴意旨指摘原判決有判決不備理由之違法，不無誤會。均附此敘明。四、據上論結，本件上訴及擴張聲明均為不合法。依民事訴訟法第481條、第444條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　最高法院勞動法庭第一庭審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日

2025-02-27

TPSV-114-台上-83-20250227-1