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確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第69號原告張博仁訴訟代理人練家雄律師陳貞文律師被告台灣浩鼎生技股份有限公司法定代理人梁賡義訴訟代理人林永頌律師陳怡君律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，經臺灣士林地方法院以 112年度重勞訴字第14號裁定移送前來，本院於民國113年11月6 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣12萬4,460元，及自民國112年7月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　　二、原告先位之訴及其餘備位之訴均駁回。三、訴訟費用由被告負擔1％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣12萬4,460元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、被告法定代理人原為閻雲，嗣於訴訟進行中變更為丙○○，並經其聲明承受訴訟（見本院卷㈡第103頁），核符民事訴訟法第175條第1項規定，應予准許。二、原告原起訴請求確認兩造僱傭關係存在，暨命被告自民國11 2年7月5日起按月給付新臺幣（下同）22萬9,583元、自112 年7月14日起按月提繳9,000元，嗣本於主張兩造間僱傭關係之同一基礎事實，追加備位之訴並變更聲明（另併就定期給付、提繳迄日更正為「復職之前一日」）如下開貳、一、㈢所示（見本院卷㈢第14頁、卷㈨第5頁），核符民事訴訟法第2 55條第1項第2款規定，應予准許。　　　　貳、實體部分：一、原告主張：　㈠先位之訴部分：原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅生技股份有限公司（下稱潤雅公司）人力資源暨行政管理處處長。被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴增解僱事由，其依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款、第12條第1項第2、4、6款終止契約顯不合法；且原告並無被告所指恐嚇執行長及同事、曠職或指導他人以不實履歷應徵等行為，復被告終止亦逾30日除斥期間；再原告亦無不能勝任工作情事，況被告亦未曾告知原告有何須改善之處或提出任何輔導計畫，亦未給予轉調機會，逕為解僱顯不符最後手段性。末被告於知悉原告向主管機關申訴後之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效。爰先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按月給付薪資、提繳勞工退休金。　㈡備位之訴部分：倘被告已合法終止勞動契約，亦應依法給付原告資遣費80萬3,860元及預告期間工資22萬9,583元，再原告於被告公司尚有245小時特休時數未休（潤雅公司部分已結清），被告亦應給付折算工資12萬4,460元。爰備位依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3項、第38條第4項，求命被告給付115萬7,903元本息等語。　㈢並聲明：　　⒈先位聲明：　⑴確認兩造間僱傭關係存在。　⑵被告應給付原告10萬6,906元（即112年7月工資差額），及自 112年8月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⑶被告應自112年月8月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月25日給付原告22萬9,583元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⑷被告應提繳5,464元（即112年7月提繳差額）至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自112年8月1日起至原告復職之前一日止，按月提繳9,000元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。　⑸請依職權宣告假執行。　⒉備位聲明：　⑴被告應給付原告115萬7,903元，及其中80萬3,860元自112年8 月4日起、其中35萬4,043元自112年7月5日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⑵請依職權宣告假執行。　　　　　　　　　二、被告辯以：　㈠原告自109年12月1日起受被告委任為經理人後，勞動關係已為委任關係所取代，原告請求確認僱傭關係存在及依相關勞動法規所為請求並無理由。　㈡縱屬僱傭關係，①原告於110年9月6日至110年10月5日期間共曠職7日（勞基法第12條第1項第6款及工作規則第11條第1項第5款）；②復於解任前2年508個工作天有288天早退、39天無故曠職，卻利用最高人事主管身分溢領薪資（勞基法第12 條第1項第4款及工作規則第11條第6款）；③於112年5至6月間以言語恐嚇執行長乙○○、同事甲○○、丁○○、職場護理師（勞基法第12條第1項第2款及工作規則第11條第1項第2款）； ④於112年4月間指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷（勞基法第12條第1項第4款）。被告於112年6月28日開始蒐證調查，經調查形成具上開解僱事由之確信，而於112年7月4日為解僱通知，無逾30日除斥期間。　㈢兩造僱傭關係已不存在，且被告係依勞基法第12條為懲戒解僱，自無庸給付資遣費及預告期間工資。原告於被告公司之薪資每月僅為10萬9,460元，且原告已另與潤雅公司達成資遣合意，就其於潤雅公司之薪資及勞工退休金部分對被告無何請求權。　㈣縱被告終止契約不合法，被告董事會已解除原告經理人職務，原告薪資至多回復升任經理人前之水準；再原告已轉向他處服勞務，應自112年10月23日起扣除新職報酬每月24萬元，扣除後無可向被告請求之餘額。如原告本件尚有得請求給付之款項，原告無法律上原因溢領薪資102萬8,560元（計算式：因曠職而溢領薪資76萬7,836元＋經常性溢領薪資為26萬 0,724元），被告爰以對原告之不當得利返還債權為抵銷等語。　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、不爭執事項（見本院卷㈢第21至22、121頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管理處處長，依員工異動申請通知單記載，薪資由被告、潤雅公司支付各半（原證1、被證2，士院卷第28頁、本院卷㈠第65至67頁），惟實際上被告、潤雅公司分擔金額並非各半計算。　㈡被告董事會110年3月12日決議追認上開原告升任及兼任之任命，並同意其年薪為250萬元（含本薪、伙食津貼及交通津貼），於000年00月0日生效；嗣經被告董事會歷次決議通過調升原告薪資，111年度薪資調整金額記載為259萬9,600元。　㈢原告並未列在112年度經董事會同意之調薪名單中。　㈣原告於112年6月19日向臺北市政府勞動局提出職場霸凌申訴，調查及處理結果如被證15、16（本院卷㈠第153至158頁）。　㈤被告於112年7月4日以口頭方式向原告表示終止契約，嗣於11 2年7月10日寄發書面解任通知，原告於112年7月11日收受。　㈥原告最後工作日為112年7月4日。　㈦潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清於潤雅公司之特休時數。　㈧原告112年度每月由被告給付薪資12萬1,960元、潤雅公司給付金額為固定金額10萬7,173元加計應稅伙食。　㈨原告已受領112年7月薪資12萬2,677元（被告給付1萬5,054元、潤雅公司給付全月薪資10萬7,623元）；被告已為原告提繳112年7月份勞工退休金3,536元。四、本院判斷：　　　㈠兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係：　⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決意旨參照）。　⒉查兩造於105年7月4日起為僱傭關係，原告原擔任人力資源處招募經理，嗣自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管理處處長（見不爭執事項㈠）。被告雖辯稱：原告自109年12 月1日起係受被告委任為經理人，勞動關係已為委任關係所取代云云。惟查兩造就原告於該日升任處長一事，並未簽立新書面契約等節，為兩造所不爭執（見本院卷㈢第12頁），原告固曾出具經理人聲明書聲明本人及家庭成員均知悉證券交易法就持股轉讓、短線及內線交易禁止等規定（見本院卷㈠第163頁），惟此僅係因應職級所提出之書面，無從憑此認定兩造已有變更為委任關係之真意，此由被告交付原告之員工異動申請通知單中，亦僅載明升職之職位名稱、薪資，而無其他變更合約內容等記載（見士院卷第28頁），復參諸兩造未曾結清升職前之工資、年資、特別休假日數或工資等情，均可推知被告肯認原告除因內部晉升以致職位、薪資產生異動外，其餘勞動條件並未有變更。　⒊再對照被告之核決權限表，原告僅有核決處級主管以下請假、公出、加班申請、在離職及各項人事證明之權限，其餘人員任免、核薪、考績、調職等事項，均仍須呈轉上級主管覆核（見本院卷㈢第109至110頁），仍須定期接受考評（見士院卷第30至37頁績效考評表），仍受被告工作規則中關於工作時間、延長工作時間、加班指派、補休、請假手續等規定（見本院卷㈠第256至258、263頁工作規則）之限制，可知原告升任處長後，仍依被告工作規則持續提供勞務，每月固定領取薪資，並受上級主管之指揮、監督、考核，其提供勞務係為被告營業目的而勞動，據此獲取勞務報酬，前述實際履約情形仍具有勞動契約之從屬性，難認有合意變更為委任關係之情事，則兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係，應堪認定無誤。　㈡被告已依勞基法第12條第1項第2款、第4款合法終止契約：　⒈本件合於勞基法第12條第1項第2款、第4款事由：　⑴按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款定有明文。又所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。　⑵又按判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666 號裁定意旨參照）。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。　⑶被告辯稱：原告於112年6月間有恐嚇同事甲○○之行為，已合於勞基法第12條第1項第2款事由等語。查證人甲○○具結證稱：原告還在職時我是原告的下屬，擔任人資處副理，112年6 月間原告跟我抱怨晉升不公，我勸他以和為貴，不要跟公司採取激烈的行動，原告表示公司不敢對他採取什麼行動，如果採取的話，他也有學泰拳，到時誰有能力趕他走，是我嗎？還是Ronny（另一位人資同仁）？原告開玩笑時都是伴隨笑聲，我是可以區分他是開玩笑還是認真的，原告講到學泰拳，是眼神銳利及表情嚴肅，跟平常開玩笑的樣子不一樣。我是蠻害怕的，因為原告講這句話是很認真的，我也知道他真的有學泰拳，因為原告指明是我還是Ronny，我怕他到時真的會使用泰拳等語（見本院卷㈨第22至23、26、28、31頁）。復對照原告對被告撤回其晉升議案乙事及該時甫到任之被告執行長乙○○多有不滿，曾向證人乙○○表示其練泰拳、用泰拳解決事情、以前在美國夜總會做保全時抽屜都放著槍等語，且有多位同仁向證人乙○○反應原告亦對其他同事稱其會泰拳、會用拳頭處理事情，致公司執業場所其他同仁感到害怕；再原告亦曾向同事即證人丁○○表達對證人乙○○之不滿，稱原告提出勞動檢查檢舉，在勞動檢查過程看到下屬忙碌應付檢查，感到戰術成功，其練泰拳，有在美國夜總會當保全，抽屜有槍，差點加入洪門，是不會怕的等節，均經證人乙 ○○、丁○○具結證述甚詳（見本院卷㈨第8至11、34至35頁），並有訪談紀錄可考（見本院卷㈠第437、441至442頁），可認原告於工作場所確有遇事宣揚自身武術技能及經歷之慣行，綜上各節，證人甲○○證稱原告對其表示「我有學泰拳，到時誰可以強迫我離開，你嗎？還是Ronny？」等語（見本院卷㈠第439頁訪談紀錄、卷㈨第22頁），應與實情相符，衡情已造成證人甲○○心生畏懼，被告辯稱已合於勞基法第12條第1項第2款所稱「對於共同工作之勞工，實施暴行」之事由，核屬可採。　⑷被告辯稱：原告指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷，已合於勞基法第12條第1項第4款事由等語。查王欣傑於104人力銀行網站發布之履歷記載其於①94年5月至98年8月於SoundMax公司、②98年8月至101年1月於Foxlink公司、③101年2月至103年7月於MAXIM公司、④103年8月至105年6月於寶成國際集團、⑤105年8月至107年6月於龍偉股份有限公司工作；惟其向被告提出之履歷記載95年3月至101年4月於Foxlink公司、於101年5月至106年4月於MAXIM公司工作，有履歷比對圖可考（見本院卷㈡第11頁），除任職期間記載不一外，並有隱匿前開①、④、⑤工作經歷之狀況。又查證人甲○○具結證稱：王欣傑的履歷是原告提供給我的，後來用人單位主管丁○○表示王欣傑的履歷與104上履歷經歷有一不致的狀況，主要是部分過往的工作經驗跟時間有所不同，我與原告反應後，原告表示履歷調整是他跟王欣傑要求的，這方面是沒有問題的，希望丁○○不要在意這件事。我也有把原告的說明再轉達給丁○○等語（見本院卷㈨第25、29至30、33頁）；證人丁○○具結證稱：王欣傑是原告曾經在寶成國際集團一起工作的同事，王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷上推薦人是原告，王欣傑本人告訴我原告跟他是朋友，原告也跟我說過會找曾經於寶成國際集團一起工作的人進來公司。王欣傑履歷是人資甲○○提供的，甲○○說是原告提供給他的。我拿到後做了查證，比對王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷後，發現我拿到的履歷經歷有3段是偽造的，大概是6年的時間，其中包含寶成國際集團的經歷。面試時我有詢問王欣傑原因，但他說這幾段經歷不重要，不願透露。我就偽造經歷的事有告知甲○○，甲○○說是原告告訴應徵者這麼做的等語（見本院卷㈨第36至37、43頁）。衡酌原告為最高人事主管，徵才招募及人事管理為其工作核心事項，非但未善盡為被告擇選適切人才之忠實義務，反要求應徵者提供不實經歷，復經同仁反應後仍再次表達此舉毫無疑義，顯已嚴重影響被告徵用職員及人事管理程序之適切性，並損及兩造間信賴關係，已達影響兩造間勞動關係存續程度，無法期待被告施以其他較輕微懲戒手段後繼續兩造之僱傭關係，則被告辯稱已符合勞基法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」事由，亦屬可採。　　⒉本件無增列解僱事由情事：　　原告主張：被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴增解僱事由，其終止契約顯不合法云云。查被告於112年7月 4日口頭解僱時，已明確告知係依勞基法第12條進行解僱，且說明：「舉例而言…恐嚇主管及同事，例如你以口語威脅主管，我以前在夜總會工作，我是用拳頭做事的人，並用口語威脅同事，別想讓我走，我會泰拳，我以前在美國抽屜裡有槍，使主管及同事心生畏懼…那對於那個履歷表有循私造假的情形…」（見本院卷㈡第429至431頁），確已告知前述事由，是原告此部分主張，洵屬無據。　　　⒊本件解僱未逾除斥期間：　⑴按雇主依勞基法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。又按為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。　　⑵查證人乙○○證稱：我上任後啟動與全公司同仁為一對一面談，因為有很多人提出原告是人事的最高主管，處理事情的方式是類似黑道，公司同仁都是敢怒不敢言。另外證人丁○○是供應鏈的主管，每個禮拜幾乎都會跟我會報公司事情，時間我記不太清楚，大概是112年6月20日左右，證人丁○○跟我說在招募員工時，原告拉熟人要進來公司，請應徵者作假履歷表，被證人丁○○查到。112年6月21日左右我問證人甲○○是否知道原告這些事情，證人甲○○表示原告有跟他說威脅性語言，關於造假履歷的事，證人甲○○的說法也與證人丁○○一致等語（見本院卷㈨第12至13頁）；證人甲○○證稱：我應該是112 年6月28日有跟證人乙○○報告原告不當言語狀況，履歷造假的部分也有報告過，但詳細的時間已經忘記了等語（見本院卷㈨第23、26頁）；證人丁○○證稱：王欣傑履歷造假之事，1 12年4月我有告知營運長，但是沒有提到原告，是112年6月2 1日工作會報時執行長乙○○詢問我原告相關情況，我才多做說明，後來112年6月28日開始調查，我有提供履歷比較資料並說明具體細節等語（見本院卷㈨第37、42至44頁）。上開證人固就具體日期陳述略有出入，惟可知被告係於112年6月下旬始知悉前述原告對證人甲○○之不當言論及涉入王欣傑不實履歷事件等節，則被告於112年7月4日為終止意思表示，自未逾30日除斥期間。　　　⒋本件未違反勞基法第74條規定、職業安全衛生法第39條第1項、第4項：　　　　　按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，勞基法第74條第1 項、第2項定有明文。又按工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。疑似罹患職業病。身體或精神遭受侵害；雇主不得對第1項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分，亦為職業安全衛生法第39條第1項、第4 項所明定。原告雖主張：被告於知悉原告向主管機關申訴後之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效云云。查本件有前開勞基法第12條第1項第2款、第4款所定事由，業經認定如前，則被告依據該等客觀事由依法為終止之意思表示，難認與原告申訴之舉有關，此部分主張亦無可採。　　　⒌綜上所述，被告已合法於112年7月4日依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止契約，則原告先位請求確認僱傭關係存在、求命被告給付其後工資、提繳勞工退休金，均無理由。另兩造僱傭關係既已依前開規定終止，被告另主張其餘終止事由或據與法規同一意旨之工作規則終止契約部分，即無論究必要，附此敘明。　㈢備位請求部分：　⒈原告無從請求資遣費、預告期間工資：　　　本件係依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止契約，業經認定如前，即不符勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第1 6條請求資遣費、預告期間工資之要件。原告雖另稱：被告前依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由終止契約云云，惟原告既主張其無不能勝任工作情事，被告於本件亦表示不主張該款事由（見本院卷㈨第6 頁），顯見兩造同認被告並未合法依該款事由終止契約，原告自無從據此請求資遣費、預告期間工資。　　　⒉原告得請求特休折算工資12萬4,460元：　　⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。 1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3 年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年1 5日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款定有明文。　　⑵首查潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清原告於潤雅公司之特休時數（見不爭執事項㈦），合先敘明。關於被告應付之特休折算工資，原告主張計算結果為12萬4,460元（計算式：①月薪12萬1,960元÷240小時＝508元《元以下四捨五入，下均同》、②時薪508元×特休245小時＝12萬4,460元，見本院卷㈢第114頁）；被告則抗辯原告112年未獲得董事會決議調薪，真正薪資應回歸111年度董事會決議通過之薪資總年薪259萬9,600元，總月薪21萬6,633元，時薪為903元（計算式：21萬6,633元÷240小時），扣除潤雅公司已付金額後，被告應付金額為3萬8,169元（計算式：903元×165小時－ 11萬0,826元，見本院卷㈢第31頁）。　⑶查原告係各對被告、潤雅公司提供勞務，並由被告、潤雅公司各自給付原告月薪（見不爭執事項㈠、㈧），是除兩造與潤雅公司另有約定外，兩造間、原告與潤雅公司間洵屬各別之勞動關係，被告辯稱應以合計總月薪計算折算工資再扣除潤雅公司給付金額云云，尚非可採。再查原告112年度每月由被告給付薪資12萬1,960元（見不爭執事項㈧），依勞動事件法第37條規定，推定為勞工因工作而獲得之報酬。被告雖辯稱原告於被告及潤雅公司之總年薪應回歸111年度董事會決議通過之259萬9,600元云云，查原告112年度之晉升加給案雖經撤案而未決議通過（見本院卷㈢第265至274頁會議錄音譯文），惟調薪本不以晉升職等為要件，況被告於本件於11 2年8月24日起訴後（見士院卷第10頁收文章），尚於113年1 月25日提出答辯狀表示原告於被告之月薪為12萬1,960元（見本院卷㈠第55頁），所提員工薪資明細亦記載112年5、6月間，原告本薪為11萬4,560元、交通津貼為5,000元、免稅餐費津貼為2,400元（合計亦為12萬1,960元），備註欄更有「公司感謝您2022年表現，本次您的調薪生效日追溯至112年1 月1日」等記載（見本院卷㈠第87頁），亦即被告除112年7月前已如數給付調薪後之金額外，於兩造因112年7月4日解僱行為發生爭執半年餘後，均仍肯認原告薪資確有增加，嗣於本件訴訟中始再改稱薪資未為調整，顯有違事理之常。綜上各節，被告未提出其他反證推翻前開推定，應認原告112年度於被告之月薪為12萬1,960元。　⑷至被告辯稱：被告董事會已於112年7月4日解除原告經理人職務，原告薪資至多回復升任經理人前之水準云云。惟揆諸勞基法施行細則第24條之1第2項第1款，計算特休折算工資之工資基準應以「契約終止前最近1個月正常工作時間」所得之工資除以30所得之金額，即應以112年6月之工資計算，則不論被告所稱112年7月薪資回復是否屬實，均無礙應以112 年6月工資12萬1,960元計算之認定。再兩造均同意原告於被告公司未休畢之特休時數為245小時（見本院卷㈢第12、114 頁），則被告應給付之折算工資即為12萬4,460元（計算式同前述⑵之原告主張）。綜上，原告請求被告如數給付該金額，及自契約終止翌日（勞基法施行細則第9條參照）即112 年7月5日起算之遲延利息，為有理由。　⒊被告無從抵銷：　　⑴被告固提出110年度董事會議事錄、門禁刷卡紀錄、比對表格（見本院卷㈠第65至66、325至366、381至390頁），主張被告110年度將原告升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任潤雅公司人力資源暨行政管理處處長時，已決議總薪資包含本薪、交通津貼及伙食津貼，惟潤雅公司已付金額亦包含交通津貼及伙食津貼等項目，原告簽核送交被告之應付月薪金額卻未扣除之，致被告與潤雅公司均核發伙食津貼及交通津貼，原告110年度至112年度上半年自被告與潤雅公司領取之薪資總額，高出董事會決議之總薪資，而經常性溢領薪資26萬0,724元；另原告多有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元，被告對原告有合計102萬8,560元之不當得利返還得抵銷云云。　　　　　⑵就被告主張經常性溢領薪資部分，查被告每月核發薪資明細須經人資經辦送原告覆核後，呈請執行長核准（見本院卷㈠第399至430頁薪資明細表、卷㈢第110頁核決權限表），而原告前開薪資項目中本包含交通津貼及伙食津貼，並經被告執行長核准後核發，堪認被告同意給付該等金額，至於潤雅公司給付原告之金額是否包含交通津貼及伙食津貼、有無溢付該等款項，則應視原告與潤雅公司之約定內容，且屬原告與潤雅公司之法律關係，被告逕主張原告自被告處經常性溢領薪資26萬0,724元云云，難認可採。　⑶至被告據前開門禁刷卡紀錄、比對表格（見本院卷㈠第325至3 66、381至390頁），主張經過比對後原告多有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元云云。首就兩造已各就本件門禁刷卡狀況、意見及引用證物各整理為表格（為便利兩造核對及查找，以下稱本院卷㈢第53至64頁被證48表格為「附表A 」，本院卷㈧第349至391頁原告民事準備㈣狀附表為「附表B 」）。被告固稱門禁刷卡紀錄即為出勤紀錄，被告係以當日刷被告公司門禁之最早、最晚紀錄作為上班卡、下班卡時間云云，惟查：　①其中有多筆上、下班卡時間為同一時間之情形（如附表A序號 8，上班卡為「09：03」，下班卡亦為「09：03」，其餘時間相同或僅隔數分鐘者如附表A序號22、49、71、76、78、1 03、114、130、134、173、178、181、182），無法排除出入時僅刷到1次門禁或將同次刷進或刷出之紀錄誤各列為上、下班之狀況。　②另有下述明顯與實際進出辦公室有出入之情形：　❶附表A序號49之110年8月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「15：36」、「15：37」，即認原告僅出勤1分鐘，惟實則當日下午原告有到被告公司請同仁喝飲料（見本院卷㈣第262 頁電子郵件）；　❷附表A序號54之110年8月23日，無刷卡紀錄，即認原告當日未至被告公司，惟實則當日原告有參加會議（見本院卷㈧第393 至395頁通訊軟體對話截圖）；　❸附表A序號130之110年12月10日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄同為「14：56」，即認原告當日未出勤，惟實則原告於下午1 時48分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第167頁照片之時間及地點資訊欄）；　❹附表A序號302之111年8月24日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「08：13」、「15：32」，即認原告下午3時32分後已離開被告公司，惟實則原告於下午4時11分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第169頁照片之時間及地點資訊欄）；　❺附表A序號308之111年9月1日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「08：09」、「08：23」，即認原告上午8時23分後已離開被告公司，惟實則原告於上午8時40分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第173頁照片之時間及地點資訊欄）；　❻附表A序號379之111年12月13日，無刷卡紀錄，即認原告當日未至被告公司，惟實則原告當日8、9時許仍位於辦公室（見本院卷㈢第181頁通訊軟體對話截圖）；　❼附表A序號477之112年5月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「07：54」、「08：06」，即認原告上午8時6分後已離開被告公司，惟實則該日原告於上午9時至9時45分有向證人乙 ○○述職之會議預定（見士院卷第56頁電子郵件），且證人乙 ○○亦證稱當日有與原告進行面談會議（見本院卷㈨第9頁）。　　　　③又本件訴訟進行中，被告依原告請求提出其在職期間使用公務電子郵件信箱收發之信件紀錄，經兩造會同檢視後，原告以附表B臚列可證明附表A不符實際出勤狀況之天數及證物（即原告於附表A刷進刷退之期間外，仍有使用公務電子信箱發出郵件及接受會議邀請等紀錄）。被告則抗辯使用公務電子信箱發出郵件，不代表有到勤且身處辦公處所。本院審酌原告確可使用手機或其他設備於辦公處所外寄發電子郵件，且關於「面試會議」部分，原告雖有接受通知但大部分都不會出席乙節，亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷㈨第26頁），是附表B臚列項目應排除前開單純寄發信件、接受「面試會議」通知、或被告已表示雖有預定會議惟嗣後取消（如序號505之部分，見本院卷㈨第108頁）、或會議地點非被告公司辦公室者。惟排除後，仍有高達50天可認原告於刷卡紀錄以外之時間有參與員工會議、採購會議、每週會議、主管會議、小組會議、勞資會議、董事會、防災講座、公司治理實訪、信貸說明會、晉升會議、授獎提名會議、教育訓練、候選人狀況討論會議、紓壓講座、內訓課程、審計委員會、計畫檢視會議、資安系統管理審查會議等會議或活動（引用事證見附表B序號28、34、40、48、61、69、76、80、86、105 、110、125、137、140、141、142、144、154、158、167、 170、175、177、181、204、210、214、218、234、259、26 1、267、268、272、276、290、294、304、315、322、326 、331、355、357、365、368、402、405、443、446證據欄中關於接受會議或活動通知之電子郵件）。被告雖再稱接受會議邀請不代表有實際參與云云，惟原告身為高階主管，前開各項會議或活動亦有包含董事會、審計委員會、勞資會議等重要會議，殊難想像被告允許原告表示出席其後又任意不到場之情形，被告此部分辯稱尚無可採。　④綜合上開各節，原告有多次實際進出辦公場所但門禁刷卡紀錄未能如實顯現之狀況，應認此僅屬單純進出門禁紀錄而非出勤紀錄，被告據此主張原告有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元，而得以該不當得利返還債權於本件抵銷云云，亦非有據。　　　　　　　　　　　五、結論：　㈠原告先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按月給付薪資、提繳勞工退休金，為無理由，應予駁回；原告備位依勞基法第38條第4項，求命被告給付特休折算工資12 萬4,460元本息，為有理由，應予准許；備位依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3項所為其餘請求，則無理由，應予駁回。　　　　　㈡假執行：本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第1項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-11-20

TPDV-112-重勞訴-69-20241120-2

重勞訴

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度重勞訴字第7號原告余瑞宏訴訟代理人陳志隆律師李汶晏律師被告元創開發股份有限公司法定代理人陳證中訴訟代理人劉德壽律師劉逸旋律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月18日言詞辯論終結，判決如下：　主　　　文一、確認兩造間之僱傭關係存在。二、被告應自民國112年7月12日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告新臺幣150,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　三、被告應給付原告如附表所示之金額。四、被告應自民國112年7月12日起至原告復職之日止，按月提撥新臺幣9,000元至原告勞工退休金個人專戶。五、訴訟費用由被告負擔。六、本判決第二項、第三項、第四項所命給付已到期部分得假執行，但被告如就按月給付已到期部分，各以每期金額全額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決意旨可資參照）。經查，原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造對於僱傭關係存在與否乙事有所爭執，並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該法律地位上之不安及危險，得以確認僱傭關係存在之判決排除之，是原告起訴請求確認兩造間上開僱傭關係存在，經核與上揭法條所定相符，自堪認本件有確認利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：原告於民國93年11月9日起受雇於被告，擔任財務經理至97年7月1日則派駐至中國湖南省永洲市，擔任轉投資公司之總經理，約定月薪新台幣（下同）15萬元。然被告竟於111年11月間通知將原告調職回台，並於112年3月間通知原告於112年3月1日至4月30日間停職，停職期間僅支付薪資5萬元，嗣被告於112年7月11日於公司會議中終止兩造勞動契約，並於112年7月28日以原告違反專業經理人忠實義務為由，再重申兩造已於7月11日已終止契約，原告即於8月25 日回函表示原告並無被告所指之行為，主張兩造僱傭關係仍存在，願繼續為被告提供勞務，是被告解僱不合法且已受領遲延，故請求被告給付自112年3月1日起至7月11日短少給付如附表所示之薪資，另請求給付112年7月12日起至原告復職之日止，按月給付15萬元，並按月提撥9,000元至原告勞工退休金專戶。原告爰依勞動契約提起本件訴訟，並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國112年7月12日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告新臺幣150,0 00元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息。㈢被告應給付原告如附表所示之金額，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告應自民國112年7月12日起至原告復職之日止，按月提撥新臺幣9,000元至原告勞工退休金個人專戶。㈤願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告因有下列情況，被告依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、第5款、第6款終止勞動契約。㈠原告分別於109年5月27日、109年8月26日、109年11月27日、110年1月25日使用被告公司大小章向訴外人借款（下稱借款事件），並將借款匯入原告個人帳戶，已違反公司規則（議決資金貸予他人、債務保證或債務延期；議決超過人民幣 200萬元之新增壞帳或免除、註銷壞帳；向非金融機構借款，專調卷第80頁，下稱系爭工作規則），而有勞基法第12條第1項第4款之情事。㈡原告就廢料差異重量部分，僅向公司說明：可能遭竊、疫情期間管理漏洞，後續加裝監視器防範，亦可能係工（批）單造假，原則上2019至2022累計正負值並無短少等語，原告既於108年即知悉廢料遭員工竊取，卻未陳報公司高層，亦未積極採取防止措施，直至112年7月11 日在會議中始為陳報，顯已違反勞基法第12條第1項第5款。㈢原告自被告解除大陸公司職位後，均未至被告公司報到，且原告亦拒絕出席被告公司之會議，顯已違反勞基法第12條第1項第6款等語置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。三、兩造對於原告自93年11月9日任職，於97年7月1日派駐至中國，擔認被告轉投資公司湖南元創精密科技有限公司及株洲元創精密科技有限公司（下稱湖南、株洲元創公司）總經理，月薪15萬元。111年11月間原告調職回台，被告於112年3 月間通知原告於112年3月1日至4月30日間停職，停職期間每月僅支付薪資5萬元，嗣被告於112年7月11日之會議中終止兩造勞動契約等情，均無爭執，應堪信為真實。本件被告以原告違反勞基法第12條第1項第4款、第5款、第6款等事由，終止勞動契約。原告則主張兩造僱傭關係仍存續，被告應依法按月給付薪資15萬元，及提撥勞工退休金與原告。是本件應審究者為：㈠被告得否以勞基法第12條第4款、第5款、第6 款事由終止兩造勞動契約？㈡如被告上開解雇不合法，則原告得請求之金額若干？分述如下：四、本院判斷㈠、勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項4 款、第5款、第6款及第2項均定有明文。㈡、被告以系爭借款事件，認原告未經公司同意，擅自向訴外人借款，而違反系爭工作規則，依勞基法第12條第1項4款終止兩造契約云云。原告則主張：系爭借款係原告深耕當地人脈後所借得，故先匯入原告個人帳戶，嗣原告再加計自身資金後，全數匯至湖南、株洲元創公司，系爭借款款項均用於上開公司等語。經查，原告上開主張確有上開匯款記錄在卷可查，且湖南及株洲元創公司均業與原告達成民事調解，兩造並於民事調解書明確載明：確認借款均使用於公司經營，原告並未獲得任何不正當收益，湖南及株洲元創應再給付人民幣410萬元與原告等語，此有（2024）湘1103民初5143號湖南省永州市冷水攤區人民法院民事調解書一份在卷可佐（見本院卷第165至169頁），益徵系爭借款均係使用於由被告轉投資之湖南、株洲元創公司，是原告所為均係為被告、湖南及株洲元創公司之利益，且原告自109年至110年間即為系爭借款，被告卻遲至113年7月始以系爭借款未經被告同意為由，而逕認原告違反系爭工作規則，主張依勞基法第12條第1 項第4款終止勞動契約，顯與常情相違，實難採信。㈢、被告辯稱：原告108年即知悉廢料遭竊，卻未向公司陳報，亦未積極採取防止措施，原告於113年7月11日會議中自承：「就廢料差異重量部分，僅說明可能遭竊、疫情期間管理漏洞，後續加裝監視器防範，亦可能係工（批）單造假，原則上 2019至2022累計正負值並無短少」等語，被告以此逕認原告已違反勞基法第12條第1項第5款云云。然查，被告自始均未就公司究竟係何種廢料短少、如何短少、短少之數量為何等指訴，提出任何相關事證，已實其說，僅空言主張原告未盡管理之責，且未舉證證明原告有何故意損耗機器、工具、原料或產品之情事，是被告逕以勞基法第12條第1項第5款終止兩造勞動契約，顯屬無稽，實難採信。㈣、被告主張原告於111年11月調動回台後，均未至被告公司位於桃園市龍潭區公司報到，認原告一個月內曠工6日以上，而依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約云云。原告則以：係被告告知原告可不進公司，但原告仍持續從事公司相關工作等語。經查，原告自111年11月底回台後均未曾進入公司報到，而被告至112年7月終止勞動契約前，均有支付薪資與原告等情觀之，堪認原告所從事之職務內容，並無須實際出勤至公司報到，加以，係被告於112月3月16日要求原告自11 2年3月1日至4月30日停職帶薪，益徵係被告主動將原告停職，致原告無法再進入公司，亦無法從事公司相關職務，被告嗣竟以原告曠職為由，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，顯屬無理。㈤、綜上，被告依勞基法第12條第1項第4款、第5款、第6款終止勞動契約，均於法未合，應認兩造僱傭關係仍存續等情無訛。㈥、原告主張被告應按月支付15萬元，並按月提撥勞工退休金，以及給付112年3月至7月間如附表所示之薪資等情，是否有理？　１、就工資部分：　①按工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2 條第 3 款規定參照；再按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。勞動基準法第21條第1項、第22條第2 項、第23條亦有明文。本件被告辯稱：原告薪資分為：①本薪10萬元、②職務加給15,000元、③外派加給35,000元。因原告調動回台後之職務即非總經理，故無外派加給及職務加給，只剩下本薪10萬元，又因112年3月停職，始給付半薪5萬元云云，原告則主張：原告於97年外派中國前，月薪已13萬元。其從未知悉被告將原告薪資區分為上開三項目，原告亦未同意被告調降原告薪資等語。經查，兩造對於原告於大陸任職時期間，每月領取薪資15萬元（內含扣除勞健保後實拿 105,000元、人民幣8000元≒36,000元），且原告自111年11 月底回台後至112年2月底前，原告月薪均為15萬元等節，均無意見，是原告即便回台任職已逾3個月，被告仍持續給付月薪15萬元與原告，足認原告薪資並未區分非是否在臺任職、職稱為何，原告月薪均為15萬乙情無訛。加以，被告雖辯稱原告薪資應區分為上開三項目，然被告竟無法提出原告至中國任職14年以來之工資計算明細，是被告空言主張原告本薪僅有10萬元，要難採信。再以揆諸上揭法條，被告自112 年3月起片面減少原告薪資，應屬違法，被告尚積欠原告如附表所示之薪資，故原告上開主張，應屬有據，應予准許。　②次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487 條前段定有明文。又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第234 條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務，但仍有報酬請求權。經查，被告主張於112年7月11日終止契約之舉，與法未合，如前所述，而原告既已回函表示願繼續為被告提供勞務等情，益徵被告確實拒絕受領原告於112 年7月11日後之勞務給付，則原告已無補服勞務，仍得請求被告給付報酬，是原告主張自112年7月12日起至原告復職之日為止，按月於每月5日給付原告15萬元，核屬無誤，應予准許。２、就提撥勞工退休金部分　　　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、第31條第1項分別定有明文。是雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，被告如未依規定為原告提繳足額退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至伊勞工退休金專戶以填補其損害。本件被告以勞基法第12條終止兩造勞動契約，應屬不合法，且原告薪資應以15萬元計算等情，均如前所述，則依勞退金月提繳分級表，被告按月應以15萬元之級距提繳9,000元，是原告主張被告應並自112年7月12日起至原告復職之日止，按月提撥 9,000元至原告勞工退休金個人專戶等情，應屬有據。五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項本文分別定有明文。經查，原告請求被告分別給付短付之工資，係以支付金錢為標的，每月工資應於次月5日發給，為定有期限之債權，而原告請求短付之工資，各期工資給付期限均於各該應給付之日屆至後之翌日起算法定利息，應屬有理。綜上，原告依兩造勞動契約及勞基法相關規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在；被告應給付附表所示之金額及自各該應給付日翌（6）日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；被告應自112年7月12日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告15萬元及各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並按月提撥勞工退休金9,00 0元至原告勞工退休金個人專戶部分，均應予准許。另就主文第2、3、4項命被告給付金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行，所以分別宣告如主文第6項所示。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳附表編號短少工資之月份給付方式　1 112年3月被告應給付原告10萬元，自112年4月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息　2 112年4月被告應給付原告10萬元，自112年5月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息　3 112年5月被告應給付原告10萬元，自112年6月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息　4 112年6月被告應給付原告10萬元，自112年7月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息　5 112年7月1日至11日被告應給付原告35,483元（計算式：【150,000元-50,000元】÷31×11），自112年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息

2024-11-19

TYDV-113-重勞訴-7-20241119-1

清

懲戒法院

懲戒

懲戒法院判決 113年度清字第53號移送機關交通部代表人陳世凱被付懲戒人蘇上銘國營臺灣鐵路股份有限公司北區營運處臺北運務段車長上列被付懲戒人因懲戒案件，經交通部移送審理，本院判決如下：主文蘇上銘降壹級改敘。事實甲、移送意旨略以：一、應受懲戒事實及證據：被付懲戒人蘇上銘因有公務員懲戒法第2條第2款所定事由，應受懲戒。謹將被付懲戒人應受懲戒之事實及證據，分述如下：㈠被付懲戒人為國營臺灣鐵路股份有限公司（改制前為交通部臺灣鐵路管理局，以下分別以臺鐵公司、原臺鐵局或臺鐵代稱）北區營運處臺北運務段（改制前為臺北運務段）車長，現擔任該運務段基隆車班組行政人員。其自民國111年6月7 日起至同年8月23日止，陸續以LINE傳送訊息，盯梢、守候等方式接近同公司屬員A女之工作場所，並要求約會、聯絡，或以手機設備偷拍A女執行職務，對A女進行干擾；又被付懲戒人於111年9月14日經內政部警政署鐵路警察局臺中分局查獲、製作筆錄並於收受書面告誡書後，仍於111年10月19 日再次跟蹤騷擾A女，嗣經臺灣臺中地方法院（下稱臺中地院）112年度簡字第741號刑事簡易判決，認定其行為涉犯跟蹤騷擾防制法第18條第1項之跟蹤騷擾罪，數罪併罰確定在案，有相關事證可稽。㈡被付懲戒人自111年6月7日起至同年8月23日止之行為，經原臺鐵局臺北運務段於111年9月19日112年第2次考成委員會決議核予被付懲戒人申誡1次。另被付懲戒人於111年10月19日之行為，復經原臺鐵局臺北運務段於112年10月19日113年第 3次考成委員會決議核予被付懲戒人記過2次，並認被付懲戒人之上開違失行為已達嚴重影響單位聲譽，具有公務員懲戒法第2條所定違法情事。㈢按公務員應謹慎勤勉，不得有損害公務員名譽及政府信譽之行為，公務員服務法第6條定有明文。查被付懲戒人多次跟蹤騷擾A女，經原臺鐵局懲處在案，猶仍再犯，並經多家新聞媒體揭載，顯已違反公務員服務法第6條規定，應屬公務員懲戒法第2條第2款非執行職務之違法行為。二、綜上，被付懲戒人不思以理性、正當方式追求異性，為滿足私慾，竟不顧A女意願，屢次實施侵擾，使A女處於不安環境，嚴重影響A女正常生活，被付懲戒人涉犯跟蹤騷擾防制法第18條之跟蹤騷擾罪，經刑事判決有罪確定，嚴重影響機關聲譽，有違公務員服務法第6條所定公務員不得有損害公務員名譽及政府信譽之旨。被付懲戒人應受懲戒之事實，甚為明確，爰依公務員懲戒法第2條第2款及第24條第1項但書規定，移請懲戒法院審理。三、證據（均影本附卷）甲證1：刑事判決。甲證2：原臺鐵局臺北運務段111年9月19日112年第2次考成委員會會議紀錄及原臺鐵局臺北運務段111年9月26 日北運段獎懲字第1110008344號令。甲證3：原臺鐵局臺北運務段112年10月19日113年第3次考成委員會會議紀錄及原臺鐵局臺北運務段112年11月3 日北運段獎懲字第1120009739號令。甲證4：網頁新聞搜尋結果截圖。甲證5：臺中地院112年11月1日中院平刑利112簡741字第112 00000000號函、臺灣臺中地方檢察署112年12月5日中檢介矩112執14516字第1129139167號函。乙、被付懲戒人答辯意旨略以：一、被付懲戒人任職於原臺鐵局臺北運務段新竹車班組期間，因不懂男女間追求與拒絕之分寸，一昧認為與A女係同學關係，希冀能與A女拉近距離，卻未理性思考A女已告知拒絕並表示不願意來往，而造成A女感到不適。嗣被付懲戒人調職至基隆車班組，於111年10月19日因情緒低落至栗林火車站月台坐著發呆，構成跟蹤騷擾防制法之盯哨、守候被起訴，經刑事判決處以拘役85日，得易科罰金，另於民事部分賠償A 女新臺幣（下同）10萬6,603元。二、被付懲戒人對於當時思慮不周且未能理性思考所作之不當行為，及與同事間私下抱怨之不當言論所造成一連串之後果感到後悔，亦對本事件經媒體大肆報導造成機關與自身之名譽受損感到自責，更對自身行為致A女心理創傷感到悔恨、抱歉。被付懲戒人先於112年3月1日調職至桃園車站擔任行車室運轉人員，再於同年9月1日調職到臺北車班組擔任車長乘務人員迄今，期間均定期至為恭紀念醫院精神醫學部就診，以健全自身兩性觀念及改善身心健康。被付懲戒人十分珍惜現在這份得來不易的工作，已開始新的生活，同時須扶養父母，亦有女友穩定交往並規劃於明年結婚，懇請懲戒法院考量上情，盼望能給予重新開始之機會，原諒被付懲戒人一時行為不察所造成之過錯，予以從輕懲戒之處分。三、證據：為恭醫療財團法人為恭紀念醫院113年10月14日診字第00000000000號診斷證明書影本、收據。丙、本院依職權調取被付懲戒人之公務人員履歷表。理由一、違失行為被付懲戒人蘇上銘與A女均任職於原臺鐵局，被付懲戒人前為臺鐵新竹車班列車長，現擔任基隆車班組行政人員。被付懲戒人因愛慕同於臺鐵任職之同事A女，不顧A女已經多次明確表示拒絕追求，仍違反A女之意願，竟基於違反跟蹤騷擾防制法之犯意，自111年6月7日起，利用職務之便知悉A女行蹤，於附表編號1至編號6所示之時間、地點，以如附表編號 1至編號6所示之跟蹤騷擾行為態樣，而為與性或性別相關之監視、觀察、跟蹤A女行蹤，盯梢、守候A女之工作場所，對 A女要求約會、聯絡之追求行為，並以手機設備偷拍A女執行勤務等方式對A女進行干擾，致A女心生畏怖，足以影響其日常生活或社會活動。鐵路警察局臺中分局於111年9月13日核發書面告誡書，被付懲戒人於111年9月14日收受上開告誡書並知悉其內容，且明知臺鐵栗林火車站為A女工作地點之一，竟仍基於違反跟蹤騷擾防制法之犯意，於如附表編號7所示之時間、地點，以如附表編號7所示之跟蹤騷擾行為態樣，而為與性或性別相關之盯梢、守候接近A女之工作場所，致A女心生畏怖，足以影響其日常生活或社會活動。嗣經A女報警處理而查獲上情。二、上開違失事實，業經被付懲戒人於臺鐵局行政調查、刑事案件偵查中、審理中及本院書面答辯時坦承不諱，且經臺中地院依違反跟蹤騷擾防制法第18條第1項，依數罪併罰之例，判處應執行拘役85日，得易科罰金確定，此並有移送機關提出之臺灣臺中地方檢察署檢察官111年度偵字第43750、4824 0號起訴書、臺中地院112年度簡字第741號刑事判決、原臺鐵局臺北運務段考成會議紀錄等在卷可憑，被付懲戒人前述違失事實應堪認定。三、核被付懲戒人所為，除違反刑罰法令外，另違反公務員服務法第6條公務員應謹慎之旨，核屬公務員懲戒法第2條第2款所規定之違法行為，為維護公務紀律，自有予以懲戒之必要。本件依移送機關提供之資料、被付懲戒人之書面答辯，以及本院依職權調取之資料，已足認違失事證明確，爰不經言詞辯論逕為判決。茲審酌被付懲戒人行為後能坦承不當行為，找專業人員輔導，並賠償A女，此有被付懲戒人提出之收據可憑，現已經了解男女相處之道，職務已有所調整，暨公務員懲戒法第10條所列各款事項等一切情狀，判決被付懲戒人如主文所示之懲戒處分。據上論結，依公務員懲戒法第46條第1項但書、第55條前段、第2 條第2款、第9條第1項第5款，判決如主文。中華民國 113 年 11 月 19 日懲戒法院懲戒法庭第一審第二庭審判長法官張祺祥法官黃國忠法官周占春以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應記載原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書，如逾期未提出上訴理由書者，本院毋庸再命補正，由本院逕以裁定駁回上訴。中華民國 113 年 11 月 19 日書記官許麗汝附表編號時間跟蹤騷擾行為態樣 1 111年6月7日被付懲戒人於A女在竹南火車站剪票口執勤時，盯梢、守候接近A女之工作場所，並逼問A女「為什麼不理他、不跟他當朋友？」，且在A女表示要報警後，依舊不離開及不停止對A女要求約會、聯絡或為其他追求行為。 2 111年6月11日被付懲戒人在A女於竹南火車站第一月台擔任運轉員執行勤務時，以盯梢、守候、尾隨或其他類似方式接近A女之工作場所，並以身體逼近A女，質問A女「為什麼不跟他當朋友」之方式，對A女為追求行為，影響A女未能準時開車燈號訊讓司機員駛離火車站，而有車次延誤之情形。 3 111年7月5日被付懲戒人透過委託共同朋友以LINE通訊軟體傳送訊息之方式，傳送：「今天是妳的生日，我很希望至少能跟你說一聲祝妳生日快樂，所以我請宏棋代我向妳轉達，這段時間以來我其實也都有思考和反省自己的問題在哪裡，如果有一天妳能夠原諒我，還願意再給我一次機會讓我當妳的朋友的話，希望有機會再見面時妳能夠跟我打聲招呼。」之訊息給A女，A女亦明確表示拒絕之意回覆：「對我而言，看到這個會覺得不適，這也是騷擾，求他放過我，我就能快樂。」 4 111年7月24日被付懲戒人在竹南火車站剪票口監視、觀察A女行蹤，使A女心生畏怖。後A女暫時解除對被付懲戒人之LINE封鎖，傳送：「甲○○你經過竹南剪票口一直看我，真的讓我覺得噁心想吐還很害怕，晚上又要吃安眠藥才能睡覺。」、「從去年12月開始，我不停拒絕你還是依然這樣，我都因為你一直的跟蹤騷擾，害怕到要看精神科吃藥，你為什麼不放過我」、「因為你在火車上把我逼在角落，我有多害怕，害怕到崩潰大哭，我已經承受這些壓力，我覺得我快承受不住了。還要在我生日騷擾我，我看到你的訊息，我多崩潰，多害怕。」等訊息，而被付懲戒人明知其行為已經造成A女心生畏怖，並影響A女日常生活，仍回覆A女以下之訊息：「生日訊息是我叫湛宏棋傳的。是我要求他這麼做的。」、「我知道你看醫生吃藥時，我心裡也很難過。」、「我的確跟他（指湛宏棋）說過，我看到有一個男生一直出沒在你附近。讓我很不爽。這也是為什麼，我六月會忍不住又去找你說話的原因之一。」、「我光是看到你在剪收，你都害怕我。」、「我承認，我很希望可以在你離開竹南去彰化車班前，能得到你的原諒，能跟妳恢復互動。即便知道妳心中有陰影，我還是一直盼望著有一天我們可以對話，可以打招呼。」「我不想要一直被妳討厭恐懼害怕，也不想要妳被別人追走。」等訊息，對A女要求約會、聯絡或為其他追求行為。 5 111年8月15日上午12時7分許至下午4時54分許止被付懲戒人進入豐原火車站，盯梢、守候接近A女之工作場所，並以手機設備偷拍A女執行職務之過程，並守候A女至下班後，共同搭乘A女平日通勤之3267車次區間車，並尾隨A女於栗林火車站下車，接近A女經常活動之場所。 6 111年8月23日上午7時40分許被付懲戒人搭乘臺鐵2005車次區間快車至豐原火車站盯梢、守候A女接近A女之工作場所，並在看見A女走進第二月台後，進入第一月台持手機拍攝A女執行職務畫面，對A女進行干擾。 7 111年10月19日下午4時47分許被付懲戒人自潭子火車站搭乘臺鐵2224車次北上區間車欲前往竹南火車站，見A女亦搭乘2224車次列車並於栗林火車站下車後，被付懲戒人復在后里火車站提早下車，並改搭乘臺鐵3267車次之南下區間車返回栗林火車站下車，並步行到第二月台，盯梢、守候接近A女工作場所。

2024-11-19

TPPP-113-清-53-20241119-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金差額

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第204號原告吳智成訴訟代理人吳啟瑞律師複代理人李庭瑄律師被告永信藥品工業股份有限公司法定代理人李芳裕訴訟代理人許名穎律師劉博文律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年9月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項　　按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止。又聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第176條分別定有明文。本件原告之法定代理人已由李芳裕變更為李其澧，有該公司基本資料在卷可證。被告於民國113年8月2 日以李其澧為法定代理人具狀聲明承受訴訟，並經本院將該書狀繕本當庭送達於被告（本院卷第307頁），是本件承受訴訟合於上開法律規定之程序。貳、實體事項一、原告主張　㈠原告於80年5月20日任職被告，於107年1月1日起擔任南區診所藥局業務處處經理，於112年1月3日退休時，被告未將如附表所示各項酬勞及獎金列入工資計算平均薪資，致平均薪資短少新台幣（下同）76,703元（計算式：<120,780元+30, 166元+140,415元+120,848元+48,007元>÷6個月=76,703元) ，亦致使原告領得之退休金不足3,451,635元(計算式：76,7 03元×45個基數=3,451,635元，下稱系爭退休金差額），為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條第 1項第1款、第2項規定、勞基法施行細則第10條第1、2款規定，請求被告給付系爭退休金差額。　　㈡並聲明：1.被告應給付原告3,451,635元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.願供擔保，請准宣告免予假執行。。二、被告抗辯　㈠1.附表所示各項酬勞及獎金係為鼓勵員工積極參與公司經營、慰勞員工辛勞、利潤共享原則而發放，並保留被告發放與否之空間，以被告有盈餘後，再依據績效核定、比例發給，而發給條件均有兩造約定於工作規則（下稱系爭工作規則）、從業人員獎金提撥規則（下稱系爭提撥規則）、內勤人員獎金發給辦法（下稱系爭獎金發給辦法）、內勤從業人員績效評估辦法（下稱系爭績效評估辦法）、員工酬勞發給辦法（下稱系爭酬勞發給辦法）所規定，並非員工提供勞務後必然所得之對價，不具固定性，亦非經常性給與，要屬任意性之恩惠性給與，並非工資，原告請求列入計算平均工資之項目，並非有據。2.原告平均薪資為63,782元，退休金基數為 45，被告則已於112年4月給付原告退休金共2,870,190元完畢，原告請求系爭退休金差額並無理由。　㈡並聲明：1.原告之訴駁回。2.願供擔保，請准宣告免予假執行。　三、爭執與不爭執事項　㈠不爭執事項　1.原告從80年5月20日到112年1月3日，年資為31年7月。　2.退休金基數為45個基數。　3.若未加計原告於本案請求之獎金及員工酬勞，原告離職前6 個月平均薪資為新台幣63,782元，被告應給付之退休金為新台幣2,870,190元，被告於112年4月給付完畢。　4.若原告各該項目請求有理由，被告應補發之金額分別如下： ①期中考核獎金部分：金額為906,360元。②部門績效獎勵金部分：金額為226,245元。③年終獎金部分：金額為905,850 元。④特殊功績獎金部分：金額為1053,113元。⑤員工酬勞部分：金額為360,053元。　㈡爭執事項　　被告給付原告之期中考核獎金、部門績效獎勵金、年終獎金、特殊功績獎金、員工酬勞，是否應計入平均薪資計算退休金？原告請求系爭退休金差額是否有理由？四、本院得心證之理由　㈠按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之。次按依勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，具有經常性給與之性質，始足當之，至勉勵、恩惠性質之給與（如：不休假獎金及績效獎勵金），即非工資（最高法院112年度台上字第8 27號判決要旨參照）。　㈡1.原告主張：⑴工資之認定不受給付名目之限制，而以是否為勞工因工作而獲得之報酬為準，若具有勞務之對價性，不論其給付名稱及方式，均屬工資。⑵獎金之目的在誘發勞工提供更高品質之勞務，公司因而取得利潤，與原告提供之勞務有對價關係。⑶依照系爭提撥規則第2條、系爭獎金發給辦法第2條、第8條、第9條規定，期中獎金、年終獎金、特殊功績獎金、部門績效獎勵金之發給建立相當制度，並依照系爭獎金發給辦法第7條、系爭評估辦法第5條、系爭酬勞發放標準第6條等規定，建立發放標準，固定於每年7月15日及1月1 5日發給，原告亦每年取得，已成信賴，而非被告臨時性、恩惠性給與，已屬經常性給付，且與勞動力品質與成果相關，影響被告營運與獲利，藉以使原告提出符合需求之勞務給付，具有對價性；則附表所示酬勞及獎金自應計入平均工資。⑷期中獎金及年終獎金部分：①依照系爭獎金發給辦法第7 條及附件一發給標準所載，期中獎金及年終獎金乃依照固定倍數發給，至於績效評估則依據系爭評估辦法第5條第1項、第8條考量對事業貢獻程度等勞務付出而取得，非由雇主片面決定，②且有固定結算日，按照員工在職服務月數、出勤率及獎懲情形，依照當年12月薪資之一定比例發給年終獎金，非屬恩惠性給與，③另系爭獎金發給辦法於111年9月1日修正，刪除期中獎金，將應領取之獎金直接攤提於每月本金發放，益徵期中獎金屬工資之性質。⑸特殊功績獎金部分：於每年1月15日固定發放，屬固定、制度性之發給，否則無被證九信件之必要。⑹部門績效獎勵金部分：依照系爭內勤人員獎金發給辦法第7條第3項規定，乃依照C-011責任中心制度實施辦法計算結果核給部門總額；依照前開辦法第22、23 條獎金之核發與員工工作表現相關，非恣意發給，並於每年 1月15日固定發放，屬固定、制度性之發給；且名稱固為部門，然實際為勞務之對價，要屬工資。⑺員工酬勞部分：依據系爭酬勞發給辦法第6、7、9條規定，於每年8月固定領取，並未以公司獲利為條件，且輔以年資、出勤比例、是否任主管職為發放標準，顯然考慮勞務之貢獻。2.被告則以：工資之認定以勞務之對價為前提，於無從明確判斷時輔以是否經常性給予為補充性認定標準，若雇主為改善勞工生活、獎勵勞工貢獻、是否在職、與勞工分享利益，由雇主單方決定、或過往習慣而發給者，即不屬工資。　㈢經查　1.附表所示獎金及酬勞之發給不具經常性與對價性　⑴「本公司營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，本公司參考其績效考核及貢獻給與獎金或分配員工酬勞，並以核發當月仍在職者為限，其發放要點另訂之。」系爭工作規則第51條定有明文（本院卷第75頁），是獎金及酬勞以年度結算後，有盈餘為前提，於繳納稅捐並彌補虧損及提列股息、公積金後，對於全年無過失且仍在職之員工，參考績效及考核後發放。　⑵「本規則所稱獎金項目一、內勤人員㈠期中獎金㈡年終獎金㈢特殊功績獎金㈣部門績效獎勵金…」系爭獎金提撥規則第2條第1 項規定定有明文，是內勤人員獎金項目包含期中獎金、年終獎金、特殊功績獎金、部門績效獎勵金等，又同辦法第3條第1項、第4條第1項分別規定：「獎金提存內勤各項獎金，按每月銷貨淨額3.5％提存」、「獎金提存條件前條提存結算稅前盈餘前，若研發經費未達應收淨額10％時須先扣除至1 0％，超過10％時依實際金額扣除」（本院卷第77頁），是獎金之提存受銷貨淨額、營收淨額、提撥研發費用所影響，對照系爭獎金發給辦法第1條規定「為鼓勵員工積極參與公司經營管理，並慰勞員工之辛勞，基於創造利潤共享之原則，特定本辦法」（本院卷第79頁），依此，被告抗辯：依照利潤共享原則發給內勤人員前開獎金，亦非無憑。　⑶年終獎金部分，系爭獎金發給辦法第7條第1項第1款規定：各項獎金發放標準，由會計單位依照「B-053從業員獎金提撥規則」提存總額發放，期中獎金㈠發給金額＝積數X發給基準㈡基數：本薪＋主管加給㈢發放基準：依照績效等級核定獎金倍數。年終獎金㈠發給金額＝基數X發放基準㈡基數：本薪＋主管加給㈢發放基準：依照績效等級核定獎金倍數（本院卷第7 9頁），堪認獎金倍數與績效等級核定相關。　⑷部門績效獎勵金部分，①系爭獎金發給辦法第7條第1項第2款規定：部門績效獎勵金依據「C-011責任中心制度實施辦法」計算結果，核給各部門「部門績效獎勵金」總額，另同辦法第7條第1項第3款亦規定：部門績效獎勵金由單位主管提案，層呈至部主管再轉呈副總或協理核定，則此部分獎金係由部門主管依照各單位情況草擬分配提案，提交副總或協理核定，方可運用發給。②另獎金依據系爭獎金發給辦法第1、 2條規定，亦依據利潤共享原則而發給，業如前述（本院卷第79至80頁）③又依據系爭評估辦法件一，績效評估需考量部門貢獻、團隊精神等項（本院卷第87頁），堪認部門績效獎勵金與部門整體績效有關，非個人提供勞務所必然領取之經常性給付，且需經本於各部門主管依據營運目標及經營績效核算，並經被告斟酌狀況決定是否發給、及比例分配，具有不確定性。　⑸特殊功績獎金部分，系爭獎金發給辦法第7條第1項第5款規定：㈠發給金額＝基數X發放基準㈡基數：視當年度經營狀況，由主辦單位依主管職級擬案呈總經理核定之㈢發放基準：由單位主管核給倍數0-1.5倍提案合計金額不得超過單位內人員基準數合計的一倍㈣核決權限：由單位主管初核，層呈至部主管再轉呈副總或協理核定（本院卷第80頁），準此，此部分獎金之發放除參考經營狀況，並參以發放基準之規定外，單位主管初核後需再經部主管及副總或協理核定。　⑹員工酬勞部分，系爭酬勞發給辦法第2條規定：發放依據公司章程每年股東常會所通過之盈餘分配案（本院卷第91頁），亦與與盈餘之分配相關。　⑺此外，「有關2022年下半年獎勵金發放狀況，進行以下說明：1.2022在全體同仁的努力下，公司應有足夠獎金提存來回饋辛苦付出之員工，惟受財報調整等因素以致獎金提存額無法如預期發放2.經過討論，為平衡全體員工獎勵金發放，20 22年下半年獎金發放進行調整，處（含）以上主管的特殊功績獎金暫以60％發給，調整之金額列入課長/班長即非主管人員的獎金發放額度」等語，有被告2022年下半年獎勵金發放狀況說明之E-MAIL在卷可考（本院卷第219頁），是特殊功績獎金、年終獎金等獎勵金之發放，受被告公司依照財務調整等因素影響，非必然取得。　⑻依此，被告抗辯：附表所示獎金及酬勞之發放非勞務提供即必然取得，不具對價性、且非經常性給與，即非無據。　2.附表所示獎金及酬勞屬恩惠性給與　⑴系爭工作規則第42條規定：本公司為激勵士氣，確保工作精進，得視需要辦理年度員工績效考核，以憑日後薪資調整、獎金核發、教育訓練配置及晉升調任等之依據（本院卷第72 頁），系爭提撥規則第1條規定：為鼓勵員工積極參與公司經營，並慰勞員工之辛勞，基於創造利潤共同分享之原則，並依工作規則第50條（應為51條之誤）規定，特訂定本規則（本院卷第77頁），系爭獎金發給辦法第7條第1項等規定（見上述⒈⑶⑷⑸），獎金及酬勞乃基於利潤共享原則發給，且績效考核之目的在於激勵員工士氣，作為薪資調整及獎金核發之依據。　⑵系爭績效評估辦法第7條規定：「績效評估項目及程序績效評估項目依職務區分主管人員、直接人員、間接人員（如附件一），評估項目及比重，每年得視經營方針與政策調整… 」，第8條規定「為依員工之貢獻程度，進行合理的激勵與懲處措施，各單位主管每年得依同仁之績效評核結果，提出升職、調職及調薪人事異動案，但連續乙等2次、丙等1次即資遣」（本院卷第83至84頁），依此既然已就「績效評估項目及程序」以及「評估成績及等級」另有規定，則績效成果亦受考核結果影響。　⑶且系爭獎金發給辦法第7條第6項第1、2、3款款前段分別規定「㈠年終獎金1.到職年資未滿三個月者不發給㈡部門績效獎勵金，到職不滿一年者，不發給㈢特殊功績獎金未滿三個月之新任主管，不發給。」，是年資未足亦有不發給之限制（本院卷第80頁）。　⑷準此，獎金及報酬非服勞務即必然取得，被告抗辯屬恩惠性給與，亦非無稽。　⒊從而，前開獎金及酬勞既依利潤共享原則，以被告有盈餘為前提，並於被告繳納稅捐、彌補虧損、提列股息及公積金、及參考勞工貢獻及公司營運績效，由被告單方審核、績效評估後決定及發放，保留公司斟酌及發放空間，非經常性給付，屬雇主單方目的形成具有勉勵恩惠性質給予，尚不具有勞務之對價性，即不計入工資。原告固主張附表所示獎金及酬勞之發給為制度化發給，然其對價性既有欠缺，仍無從遽為工資之認定，附此敘明。　⒋至原告固聲請調閱被告之C-011責任中心制度實施辦法，然該辦法核與部門績效獎勵金相關，而部門績效獎勵金乃依據部門整體績效核給，業如前述，難認與個人勞力之付出直接或必然相關，難認屬工資，業經本院說明如前，此部分即無再為調查之必要，附此敘明。五、綜上，原告主張附表所示獎金及酬勞屬工資並請求被告給付系爭退休金差額，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵附表：項目期中獎金部門績效獎勵金員工酬勞年終獎金特殊功績獎金金額 120,848元 30,166元 48,007元 120,780元 140,415元

2024-11-14

TCDV-112-勞訴-204-20241114-1

婚

臺灣高雄少年及家事法院

離婚等

臺灣高雄少年及家事法院民事判決 112年度婚字第392號原告甲○○ 訴訟代理人酈瀅鵑律師被告丙○○ 上列當事人間請求離婚等事件，本院於民國113年10月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、准原告與被告離婚。二、兩造所生未成年子女乙○○（女、民國00年0月00日生、身分證統一編號：Z000000000號）權利義務之行使或負擔，由兩造共同任之，並由原告擔任主要照顧者，附表所示事項由原告單獨決定，其餘事項則由兩造共同決定。三、被告應自乙○○之權利義務之行使或負擔確定由兩造共同任之，並由原告擔任主要照顧者之翌日起至乙○○成年之日止，按月於每月5日前，給付乙○○扶養費新臺幣11,600元，並由原告代為收受。前開給付每有遲誤1期履行者，其後12期視為亦已到期。如所餘期數未達12期者，視為全部到期。四、訴訟費用由被告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。上開規定，於家事訴訟事件，準用之。家事事件法第51條亦有明文。本件原告起訴請求酌定未成年子女郭○○（00年0月00日生，下逕稱郭○○)及乙○○（00 年0月00日生，下逕稱乙○○）親權歸屬，然因審理過程郭○○ 已成年已無酌定必要，連同原先請求代墊扶養費部分均當庭撤回，上開兩部分核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，其所為訴之變更，於法並無不合而應予准許。貳、實體方面：　　　　一、原告主張：兩造於民國94年8月3日結婚，先後育有郭○○及乙 ○○，惟兩造個性和價值觀差異甚多，近期已無情感交流，且被告於107年7月間調職至桃園至今兩造已分居多年，更是毫無交集，連被告假日返回高雄亦是居住○○市○○區○○街00巷00 弄0號之老家（下稱瑞和街老家），亦不曾與原告同住○○市○ ○區○○路000巷0號5樓（下稱瑞興路住處），且返家期間也只跟子女互動，而與原告幾乎零互動，兩造婚姻已名存實亡，已逾一般人通常所能忍受之程度而無回復希望，爰依民法第 1052條第2項之規定請求判決離婚。另自乙○○出生後，舉凡照顧、接送及生活安排等事宜大部分均由原告負責，且乙○○ 長期與原告同住瑞興路住處，原告具備良好的親職能力、經濟能力及支援系統，因此由原告擔任乙○○的親權人較為妥適。另被告應自乙○○權利義務之行使或負擔確定由原告任之翌日起至其成年之日止，按月於每月5日前，給付原告有關乙○ ○之扶養費新臺幣（下同）1萬1,600元等語。並聲明：㈠准原告與被告離婚。㈡乙○○權利義務之行使或負擔由原告任之。㈢被告應自乙○○權利義務之行使或負擔確定由原告任之翌日起至其成年之日止，按月於每月5日前給付原告1萬1,600元；如遲誤一期履行者，其後之12期視為已到期。二、被告則以：伊至今始終不清楚原告堅持要離婚的理由，伊先前在高雄工作時因遭遇職場霸凌而罹患憂鬱症，但107年間調職至桃園後，伊有尋求治療而有所改善，伊與小孩的互動　　及溝通也因此較為順暢，伊上開改變希望原告能看見；另伊也坦承這幾年與原告幾乎零互動，但是伊還是想要尋求一切可能性來挽救這段婚姻等語，資為抗辯，並聲明：㈠不同意離婚。㈡若法院判決離婚，乙○○親權由兩造共同行使，由原告擔任主要照顧者，主要事項由原告單獨決定。㈢若法院判決離婚、乙○○親權由兩造共同行使並由原告擔任主要照顧者，被告同意按月於每月5日前給付原告有關乙○○之扶養費1萬 1,600元。三、得心證之理由：㈠、離婚部分：　⒈有民法第1052條第1項以外之重大事由，難以維持婚姻者，夫妻之一方得請求離婚。但其事由應由夫妻之一方負責者，僅他方得請求離婚，民法第1052條第2項定有明文。而民法第1 052條第2項但書之規範內涵，係在民法第1052條第1項規定列舉具體裁判離婚原因外，及第2項前段規定有難以維持婚姻之重大事由為抽象裁判離婚原因之前提下，明定難以維持婚姻之重大事由應由配偶一方負責者，排除唯一應負責一方請求裁判離婚。至難以維持婚姻之重大事由，雙方均應負責者，不論其責任之輕重，本不在上開但書規定適用範疇（憲法法庭112年憲判字第4號判決參照）。蓋婚姻出現難以維持之情形，往往係諸多因素（如財務、感情、個性、生活習慣等）長期累積、交織而生，其成因及可歸責程度亦有多端。又憲法保障之婚姻自由不僅涵蓋結婚、維持婚姻關係之自由，亦包含離婚之自由。倘雙方已逾相當期間未能共同生活，或無法改善彼此相處模式，自無限制一方請求離婚之必要。　⒉經查，原告主張兩造於94年8月3日結婚，婚後育有乙○○，目前乙○○與原告同住，被告平日則在桃園上班，假日返回高雄則住瑞和街老家，亦未與原告同住瑞興路住處等情，為兩造所不爭執，並有原告提出之戶籍謄本在卷可稽（本院卷第17 頁），此部分先予認定。至原告主張上揭婚姻重大破綻乙節，雖於起訴狀記載原因係兩造個性和價值觀差異所致，然就何以認定破綻已達重大程度乙節尚不明確，然本院輔以訴訟繫屬後之下述事證，已足認定兩造婚姻確有重大破綻無誤，分論如下︰　①本案從111年12月20日繫屬本院，截至113年10月30日辯論終結止，歷經調解及多次之言詞辯論已將近2年，期間本院為避免原告在思慮未周情況下貿然提起離婚訴訟，且試圖了解兩造婚姻是否仍有挽回餘地，遂在訴訟期間安排兩造接受3 次婚姻協談(本院卷第347頁)，協調結果為原告表示更加堅定離婚意願，被告則始終一方面不否認婚姻已生重大破綻，二方面只強調自己已有改變、要努力到最後一刻云云，對於自身之改變仍無法撼動原告堅定之離婚意志乙節，始終無法釋懷及接受，歷次答辯重點僅一再強調不同意離婚，卻對於兩造婚姻在本院給予相當時間努力，仍屬無可挽回之現實視而未見，此種偏執心態殊不可取。　②被告坦承兩造已多年未同住（連假日也是），且彼此幾乎零互動亦無情感交流（本院卷第371、373頁），而評價婚姻關係是否正常化之指標，最重要是同居（正常夫妻即使因工作而平日分居兩地，放假時亦會同住一處），更遑論兩造不僅未同居，精神情感上亦無互動，此種關係顯非正常，足見兩造婚姻確已生重大破綻。另被告縱使與子女關係已有所修補，仍無解於上開兩造婚姻已生重大破綻之結論，併此指明。　③被告於113年10月30日言詞辯論時稱︰伊結婚後努力賺錢挹注家庭，伊知道原告缺錢，如果沒有婚姻基礎，則先前的努力豈非白費，伊感覺先前的錢是被「詐騙集團」騙走一樣等語（本院卷第371頁），固然原告不否認曾因經營蘭花事業向被告借貸，然夫妻一體、患難與共，妻子經營事業而向丈夫借款，或丈夫收入較多而支出較多家庭生活費用，本屬正常之事，被告竟然將上開款項之支出類比於遇見「詐騙集團」（指妻子），不僅比喻失當，亦證被告不同意離婚只是不甘心、不想要讓原告稱心如意而已，被告此種主觀上對於原告毫無親情眷戀可言之心態，益證兩造婚姻已生重大破綻無訛。　⒊綜上，上開事證堪認兩造間婚姻已生嚴重破綻而無回復希望，確有不能維持婚姻之重大事由。本院衡以該事由之發生，乃因兩造彼此個性不同及缺乏善意溝通所致，雙方均可歸責，至兩造責任輕重程度為何，依前揭憲法法庭112年憲判字第4號判決意旨，則與民法第1052條第2項但書請求裁判離婚之限制無涉。從而，原告依民法第1052條第2項本文訴請離婚，自不受同條項之但書限制，應予准許，爰判決如主文第 1項所示。㈡、乙○○權利義務行使或負擔部分：　⒈夫妻離婚者，對於未成年子女權利義務之行使或負擔，依協議由一方或雙方共同任之。未為協議或協議不成者，法院得依夫妻之一方、主管機關、社會福利機構或其他利害關係人之請求或依職權酌定之，民法第1055條第1項定有明文。　⒉經查，本院既准原告離婚之請求，且兩造就乙○○權利義務之行使或負擔無法達成協議（原告雖稱可接受共同親權，但未變更希望單獨親權之聲明），本院自得依原告之聲請酌定之。茲參酌社團法人高雄市燭光協會對兩造及乙○○進行訪視後出具之報告（兩造條件相差不多）、兩造113年10月30日言詞辯論達成共同親權並由原告擔任主要照顧者之共識（本院卷第373頁），再兼衡乙○○個人意願，本院認兩造共同行使乙○○親權並由原告擔任主要照顧者，附表所示事項由原告單獨決定，其餘兩造共同決定之結論，係符合乙○○之最佳利益，爰判決如主文第2項所示。㈢、關於乙○○扶養費用部分：　⒈父母對於未成年子女之扶養義務，不因離婚而受影響；扶養之程度，應按受扶養權利者之需要，與負扶養義務者之經濟能力及身分定之。　⒉查兩造為乙○○父母，均對乙○○負有扶養義務，茲審酌卷內兩造財產及所得資料，及兩造同意以行政院主計總處公布之11 0年高雄市平均每人月消費支出2萬3,200元作為乙○○之扶養費計算標準，並以1：1之比例分擔等情，認乙○○每月所需扶養費為2萬3,200元，由兩造各負擔1/2為適當。以此計算，被告每月應分擔乙○○之扶養費用為1萬1,600元（計算式：2 萬3,200元×1/2＝1萬1,600元）。爰命被告應自本判決確定之日起至乙○○成年之日止，按月於每月5日前給付原告關於乙○ ○之扶養費1萬1,600元。另就上開被告所應負擔之扶養費，併依家事事件法第100條第4項規定命其應按期給付，如遲誤一期履行者，其後之12期視為亦已到期，如所餘期數未達12 期者，視為全部到期，以維未成年子女之最佳利益，爰判決如主文第3項所示。四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：家事事件法第51條，民事訴訟法第78條。　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　　13　　日　　　　　　　　　家事第二庭　　法　官　黃英彥以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳思蒲附表（原告得單獨決定事項）：一、住所地與居所地(含戶籍遷徙登記)。二、就學、學區相關事宜。三、非侵入性檢查或治療之醫療照護行為。四、請領各項補助、助學貸款。五、郵局、銀行之開戶事宜及帳戶變更事宜。六、辦理全民健康保險(眷保)轉保、加保、退保事宜。

2024-11-13

KSYV-112-婚-392-20241113-1

侵訴

臺灣新北地方法院

妨害性自主

臺灣新北地方法院刑事判決 113年度侵訴字第7號公訴人臺灣新北地方檢察署檢察官被告張慶發選任辯護人李文傑律師李家豪律師江明軒律師上列被告因妨害性自主案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第48795號），本院判決如下：　　主　文丙○○犯強制性交罪，處有期徒刑肆年拾月。　　事　實丙○○為兆豐票券金融股份有限公司（下稱兆豐票券公司）三重分公司協理，代號AW000-A112271號（真實姓名年籍詳卷，下稱甲）成年女子為該分公司之高級辦事員，2人間有主管與部屬之指揮從屬關係。雙方於民國112年2月14日晚間，與該分公司內其他同事在新北市○○區○○路0段00號「辦桌」餐廳聚餐飲酒，俟同日2 1時許活動結束後，丙○○因與甲居所鄰近故一同搭乘同輛計程車離去，而計程車行駛至甲位於同市區重新路4段（地址詳卷）居所樓下時，丙○○又與甲一同下車，以為甲檢查家中瓦斯為由，隨同甲返回上開居所。雙方進入甲居所後，丙○○竟基於強制性交之犯意，先假意前往陽台確認瓦斯運作情形，適甲趨近了解時，丙○○即違反甲意願，徒手將甲推倒至床上，並褪去甲之外褲及內褲至膝蓋處，以手指侵入甲陰道，甲起身將褲子拉上欲往門邊跑然為丙○○擋住，雙方僵持數秒後，丙○○仍未罷休，再次將甲褲子往下扯並推倒至床上，又以手指侵入甲陰道、搓甲外陰部，以此方式對甲為強制性交行為得逞。　　理　由壹、證據能力一、按被告以外之人於偵查中向檢察官所為之陳述，除顯有不可信之情況者外，得為證據，刑事訴訟法第159條之1第2項定有明文。查證人即告訴人甲、證人己○○、戊○○於偵查中具結所為之證述，無證據證明有受外力干擾及影響，並無顯不可信之情況，依前開規定自有證據能力。又該等證人經本院傳喚到庭具結後接受檢察官、被告丙○○及辯護人交互詰問，是其等於偵查中具結所為之證述，已經合法完足調查，得作為證據使用。辯護人主張前開證人於偵查中之證述未經交互詰問，不得為證據使用，即無足採。二、按被告以外之人於審判外之言詞或書面陳述，除法律有規定者外，不得作為證據，刑事訴訟法第159條第1項定有明文。查證人即告訴人甲於警詢之證述，辯護人主張屬傳聞證據無證據能力，且檢察官未證明具有可信之特別情況、為證明犯罪事實之存否所必要，依前開規定應無證據能力。　三、按關於非供述證據之物證，或以科學、機械之方式，對於當　　時狀況所為忠實且正確之記錄，性質上並非供述證據，均應　　無傳聞法則規定之適用；如該非供述證據非出於違法取得，　　並已依法踐行調查程序，即不能謂無證據能力（最高法院97 　　年度台上字第1401號、第6153號判決意旨參照）。查卷附甲與「A--」即戊○○、己○○、「--」、「C--」、「D--」、「 E--」、「F--」、「G--」、「H--」對話紀錄、甲提出之電話通聯紀錄，是藉由電子設備，將甲 LINE對話、電話通聯記錄截取複製成電子圖像檔案後加以列印，轉換過程中不含有人類意思表達之供述要素，且檢察官提出該等證據，旨在證明甲於案發後之反應及被告於甲離職後持續透過各種管道聯繫甲，而非用以證明甲供述其被害情節為真，性質非傳聞證據。依上說明，該等對話、電話通聯紀錄非供述證據，亦非公務員違法取得，當有證據能力。辯護人主張為傳聞證據而無證據能力，亦無可採。貳、實體部分一、訊據被告坦承為兆豐票券公司三重分公司協理，甲為該分公司高級辦事員，2人間有主管與部屬之指揮從屬關係，雙方於上開時地與同事聚餐飲酒後，一同搭乘同輛計程車至甲居所，其有以手撫摸甲外陰部之事實，然矢口否認有何強制性交犯行，辯稱：我沒有以手指插入甲陰道，當時雙方都喝了酒是兩情相悅、甲也仰慕我已久，隔天我跟甲道歉是因為公司不允許有男女之間、騷擾事情，我是男性又是主管所以才道歉等語。辯護人則為被告辯護稱：被告未與甲為性交行為且所為未違反甲意願。(一)當日甲自己與同事拼酒，被告未對甲灌酒，計程車係由其他同事攔停，非被告主動叫車，因甲居所與被告住處距離近兩人才同車，自餐廳離開後計程車先經過甲居所，抵達甲居所時，甲因酒意與被告拉扯，被告為免司機久候不耐才付錢下車，被告並非預謀強制性交。(二)下車後甲以剛搬新家為由邀請被告上樓參觀，甲居所大樓有警衛，倘係被告堅持要與甲一同上樓，甲大可請警衛協助或報警。被告先前未到甲居所，故不清楚該處格局，豈可能如甲所指一進門就直衝陽台，是甲指述並不合理。被告患有糖尿病且身形瘦弱，無法強行控制甲行動，依甲所指被告將其推倒後正面朝上、違反其意願將其外褲內褲脫去、以手指插入陰道，一般人本能應會以腳踢抗拒，若非兩造合意，甲豈會容任被告而無任何抗拒。再者，甲向公司申訴時僅表示被告用手指觸摸其私密處、於警詢時稱第二次遭被告以手指插入陰道過程，係遭被告阻擋後，被告將其推倒再將其褲子內褲脫下後，以手指插入陰道，但偵查中卻稱被告先將其褲子內褲脫下，再將其推倒後以手指插入陰道，有前後證述不一之瑕疵。另甲警詢時稱被告以手指插入其陰道後，衝到廁所靠近馬桶，偵查中改稱不知道被告去廁所做什麼，前後亦有矛盾之處，依甲所提居所平面圖顯示，甲如果在床上應看不到廁所內部狀況，故甲應是與被告一同到廁所，才知道被告有靠近馬桶情形，倘甲是遭被告強制性交，衡情應不可能隨同被告進入廁所，由此可見兩人間親密行為是經甲同意。(三)甲固有於事發翌日前往婦產科看診，但甲僅提出骨盆腔發炎、陰道及外陰部發炎之診斷證明，並無驗傷報告。甲當時正值月經週期，發生陰道感染機率本相對高，且骨盆腔發炎通常為細菌感染，該診斷證明無法證明甲急性陰道發炎等係被告以手指插入陰道造成，況且醫生有告知甲其病症不一定是性侵造成。另倘被告有對甲施以強制力，甲勢必有掙扎反應，但甲沒有驗傷也沒有外傷證據，與常情不符。( 四)甲前主管曾告知被告，甲先前因工作辛苦無法適任提出離職2次，因主管慰留才留下，而被告就職後發現甲考績連年為乙等，工作有一連串錯誤，被告基於主管職責才督導責難，非惡意針對甲，甲於事發後離職與其指述被告強制性交無關。甲於偵查中提及其於112年2月7日即請特休假安排瓦斯維修、順便面試，可見其於事發前即打算離職。至被告事後對甲態度轉變，係因甲犯錯較少且已提出離職，被告無由再對甲嚴厲。(五)倘甲認被告有對其強制性交，大可立刻向檢警檢舉報案、保留相關證據，然其卻於事發後一百餘日才向檢警報案，並已清洗當日衣物，顯與常情不符。甲應係不滿被告對於自己工作上過錯監督並解為刁難，才於離職後杜撰被告對其強制性交以進行報復。(六)證人戊○○ 證稱其聽起來覺得主管有對甲做什麼不雅的舉止等語，此為證人戊○○主觀想法非其親自見聞，且證人戊○○亦證稱不知道確切發生什麼事情等語，顯然甲並未向其轉述本案。證人己○○證稱被告先前也有對其性騷擾，對被告已有負面成見，且其111年曾遭被告打乙等、調職出納故心有不甘，有配合甲虛偽證述之可能，證人己○○所證亦係轉述甲之陳述，不具補強證據適格。另證人己○○證稱甲於事發後至離職前走路一跛一跛應與事實不符，概甲急性陰道炎、骨盆腔發炎是否會影響走路已有疑問，且該等症狀治療後即得緩解，不可能於事發後2個月期間未獲緩解，甲本人也未提及其走路有一跛一跛情形。此外，證人己○○於公司就甲申訴調查時稱甲走路一跛一跛之原因為跑馬拉松，於偵查中卻未提及此，顯係誤導檢察官。(七)甲離職後被告雖有聯絡甲，但被告係因遭甲舉報深感錯愕，為與甲確認謊報原因才與之聯絡。(八)公司申訴委員會之調查文書，僅由甲及部分證人片面證述即認定被告有對甲為性騷擾行為，尚屬有疑，縱認被告有性騷擾行為，亦與被告本案被訴強制性交無關。本案僅有甲單一指述，並無其他補強證據，尚難逕認被告成立強制性交重罪等語。　二、經查： (一)被告為兆豐票券公司三重分公司協理，甲為該分公司之高級辦事員，2人間有主管與部屬之指揮從屬關係。雙方於112 年2月14日晚間，與該分公司內其他同事在新北市○○區○○路0 段00號「辦桌」餐廳聚餐飲酒，至同日21時許活動結束，丙 ○○與甲住處鄰近故一同搭乘同輛計程車離去，而計程車行駛至甲上址居所樓下時，丙○○又與甲一同下車等情，為被告所供認，並經證人即告訴人甲於偵審中證述在卷，且有當日計程車乘車證明可參，應堪認定。 (二)關於被告如何進入甲居所為上開強制性交行為，業據證人即告訴人甲於偵查中證稱：112年2月14日下班後我們單位跟稽核有聚餐，我跟另一名女同事因工作比較晚到，被安排坐在被告左右兩側，我一開始喝啤酒，飯局到中後，被告突然問說要不要喝深水炸彈，被告就倒了烈酒到我啤酒裡，我想說有稽核在，所以就給被告面子喝了一杯，喝一杯後我說再這樣喝下去我明天可能沒辨法上班，但被告還是繼續加烈酒到我啤酒裡，我旁邊坐稽核，沒辨法不給被告面子，被告有點強迫我喝，最後我喝4杯深水炸彈，再加前面喝的啤酒。聚餐大約到晚上9點左右，結束後以前的慣例是我們會幫被告叫計程車，但本案當天是被告主動叫計程車直接開到我家。到我家之後我本來要付錢下車，被告就搶先付錢，之後就跟我一起下車，我心裡有點疑惑為何被告要一起下車，下車後被告就要跟我一起上樓，我覺得很奇怪，案發前大約2 月初我有因為租屋瓦斯問題請特休，被告把我叫進辦公室質問我為何要因為這樣請特休，我一直覺得被告在刁難我，因為請特休的事情萌生離職的念頭，大約112年2月7日左右我才會請特休安排瓦斯維修順便去面試，案發當天我想說被告是不是對我因為瓦斯維修的問題請特休這件事耿耿於懷，我以為被告是要跟我上樓去檢查瓦斯，被告進我家門後就直接往陽台走過去，陽台一邊是熱水器一邊是瓦斯，他盯著瓦斯看了幾秒，沒多久我也走到他左邊，我想說他到底哪裡有問題，要為了瓦斯問題搞我。因為我的床就在陽台拉門旁邊，被告看了瓦斯幾秒後就把我推倒在床上，並把我身上穿的伸縮褲及內褲一起脫掉到膝蓋以下，被告好像有意識到我還有一點點月經，被告就用手侵入我的陰道，之後我坐起來趕緊把褲子拉上來，就想往門的方向跑，但被告一直擋在我前方，後來我們兩個僵持在門邊，我想說拿東西轉移被告注意力，也有跟被告說他喝多了應該要回家了，被告沒有回答我，他就跟我僵持在那邊，幾秒後他很用力的把我褲子往下扯，之後直接把我推倒在床上，並用手指侵入我的陰道，他第二次力道更大，且我也比較無力了，所以這次被他侵犯的時間比較久一點，但我還是一樣有坐起來把褲子穿好他才罷休，之後他就往廁所跑，我不知道他去廁所幹嘛，他從廁所出來後我就站在門口跟他說「你真的應該要回去了」，之後被告就自己一個人下樓離開，被告離開的時間約晚上10點左右。被告將手指插入我陰道的時間不長，他主要是用手搓我陰部等語（偵卷第27、28頁）；於審理中證稱：112年2月14日晚上飯局，被告是當時單位主管，我和己○○比較晚到被安排坐在被告兩側，被告一開始幫我倒啤酒，後來開始用小杯烈酒丟到我啤酒裡，拱我們兩個女生喝深水炸彈，因為被告是單位主管又有稽核在場，我不喝好像不給被告面子。9點左右我跟被告一起搭計程車離開，計程車直接到我家樓下，被告那天堅持要他付錢，被告付錢後也下車，因為被告很堅持要上去，想要檢查瓦斯之類的。我讓被告上去是因為有壓迫感，被告堅持的事一定要做到，如果沒有讓他做到，我會被被告怎樣？而且被告在事發前對我態度非常嚴厲、指責、貶低及看不起，但不會有肢體騷擾，所以我沒有想很多，只是認為被告堅持要上去看瓦斯。被告進入我的住處以後，用手指插入我陰道2次過程，因為我那時沒有買床墊，被告推倒我到床上力道很大，可是不至於到手肘關節受傷，就是陰道受傷。我拒絕的方式是馬上坐起來，試圖把被告引導到門口，讓被告離開，但第1次被告未離開又把我拉回床上。第二天我不敢跟其他同事講，還是有去公司，被告有把我叫進去跟我說抱歉之類的話等語綦詳（本院卷第136-140、146、147 頁），並有其手繪居所平面圖(偵卷第18頁)，可見甲於偵審中就被告如何進入其居所後違反其意願以手指侵入其陰道 2次、搓其外陰部之過程，先後證述一致並無明顯歧異。且被告亦供承其確有撫摸甲外陰部，於案發翌日向甲道歉等情(偵卷第37頁，本院卷第68頁)，亦徵證人即告訴人甲如前所證，應非無據。 (三)又證人戊○○於偵審中證稱：甲與「A--」對話紀錄中「A-- 」是我，112年2月15日我們有通話1小時12分，主要是講甲公司有聚餐遭主管灌酒，聚餐後甲要回家，原本打算自己回去，主管表示怕他危險，想要送他回家。因為告訴人平常沒事不會聯絡我，我知道他會來找我聊天一定是有發生什麼事，所以我就逼問他，他才開始跟我講這段故事。甲一直說他主管很變態，在聚會場合故意要灌他酒，我也不好意思一直問主管到底對他做什麼事，但他跟我通話的過程中講到一半一直哽咽。過幾天後我還有問他心情有沒有比較好，他跟我提到主管有再找他講這件事表示當時太衝動（偵卷第46 、47頁）；112年2月15日跟甲通話他有告訴我主管對他做變態、噁心的事情，也有陳述被告有撲向他，我顧慮到被害人，不敢追問發生什麼事，可是在電話中甲一直哭泣很久，一直重複「對他做很噁心的事情」。也有跟我說飯局上主管刻意一直在灌他酒，結束後原本甲要自行離開，主管硬是以安全為由，要和甲一起回去。因為我們平常都是LINE 聊天，不太會打通常語音，他一開始說看婦產科，可以聽出來他心情其實不太好，我進一步去問發生何事，他才開始說這段聚餐遭主管灌酒、被告對甲做很變態的事情這段等語( 本院卷第160、161頁)。參以甲於112年2月15、18日曾至婦產科診所就診，經診斷有陰道及外陰部發炎情形，有惠心婦產科小兒科診所112年5月31日診斷證明書、甲健康存摺就診記錄可稽（不公開偵卷第5、7頁），且甲於112年2月15 日有以LINE向戊○○表示「你方便講電話嗎、想找人聊聊」，兩人語音通話長達1小時12分52秒，同年月17日戊○○又詢問甲「這兩天心情有沒有好一點」，甲回稱「上班時笑不出來、每天面對他覺得心累」等情，有卷附甲與「A--」即戊 ○○之LINE對話記錄可稽(不公開偵卷第10頁)。足見甲確於案發翌日即至婦產科就陰道及外陰發炎就診，此與甲所指遭被告以手指插入陰道2次、搓外陰部而為強制性交情節相符。又甲僅向戊○○隱晦提及主管在居所撲向其並做噁心、變態之事，而未告知戊○○本案全部過程及細節，衡情應非刻意、虛構誣指被告，且甲於案發翌日向戊○○提及本案時呈現哭泣許久、心情低落，亦與一般遭遇性侵害之受害者，因受心理壓力、創傷，可能出現負面情緒之反應相符，在在可徵證人即告訴人甲所證遭被告強制性交經過屬實。 (四)另證人即告訴人甲於偵審中證稱其於案發後本無申告意思且不敢申告，自兆豐票券公司離職前怕有下一個受害者，曾向同事己○○表示「請你要注意被告」、隱晦提到本案，因總經理秘書「--」關心為何離職才又提到本案，但亦有請「-- 」不要講，其離職至新公司後「--」發現兆豐票券公司升遷名單上有被告故向長官反應，長官打電話給被告，被告便以手機、LINE、新公司電話欲與其聯絡，甚至被告太太也打新公司電話來找其，其因辦公室電話一直作響而接聽，與被告太太發生爭執，方至警察局針對電話騷擾報案，經警詢問緣由認涉及性侵而帶甲至婦幼隊做筆錄，報案後甲方發信至兆豐票券公司人員申訴、接受調查等情(偵卷第28頁，本院卷第147頁)，並有甲提出之電話通聯紀錄、其與被告、同事「C--」、「D--」、「E--」、「H--」之LINE對話紀錄、甲 112年5月26日寄給兆豐票券公司經理之電子郵件、於112 年5月25日20時至21時57分所作警詢筆錄、臺北市政府警察局中正第一分局113年7月23日函(載明甲係由臺北市政府警察局中正第一分局博愛所員警載往婦幼隊受理妨害性自主案件)、兆豐票券公司工作場所性騷擾申訴處理委員會專案調查報告(載明該公司係於112年5月26日凌晨接獲甲申訴)及申訴人訪談紀錄表(載明甲業於112年4月25日離職)可參(偵卷第10頁，不公開偵卷第6、9、20-25、28、29、52、62、1 14-115頁，本院卷第209頁)。 (五)復審酌1.證人己○○於偵查中證稱：112年3月底某個禮拜六補班的那週，我找甲中午一起吃飯，甲一開始很隱晦的要我小心被告，我逼問他為什麼，我用我自身的經歷引導他說出來，他才慢慢講出來，說被告用手指性侵他下體，當時甲表情看起來很痛苦，我忘記他有沒有哭，他說感覺像是被殺死了一次。在這之前他有看到我遭被告性騷擾，所以才說被告有對他做更可惡的事。甲是3月補班日那週提離職，4月1 0日還是20日正式離職，甲離職的原因跟被告對他性侵的事相關，甲說因為每天都要看到加害人感到很痛苦。從112年 2月14日聚餐結束後至甲離職之間，我感覺事發後甲容易顯得煩躁。我和甲對話中我說「早知道會被叫進去就不該留你」是因為112年3月底、4月初我跟甲本來說好要一起下班但我要加班，甲留下來等我，結果他被被告叫進辦公室至少半小時，我們約好一起下班是因為要避免我或甲與被告獨處等語(偵卷第45、46頁)；於審理中證稱：甲跟我說那天喝完酒後，跟主管搭上同輛計程車，因為他們住同個方向，計程車先到甲住處，主管就跟著甲下車，因為之前甲曾因家裡瓦斯故障這個理由去請假，主管說「想去看一下瓦斯狀況是怎麼樣」，以這個理由進去甲的家，好像是說甲的床的旁邊窗戶可以看到瓦斯表，主管上去甲的床，透過窗戶去看瓦斯表，接著一轉身把甲撲倒，並以手指性侵得逞，甲當時是這樣跟我說的。這件事是甲要我小心被告，我問甲為什麼，甲才慢慢說出來等語（本院卷第156、1 57頁）。2.證人戊○○於審理中證稱：112年2月15日後，甲有再跟我談到離職後公司有懲處，被告太太打電話搔擾他，他才去警局報案，他提起這件事時的心情很激動，據我所知甲一開始是默默離職，也未去跟公司申訴，是因為公司同事去替甲申訴，主管一直電話騷擾，甚至被告太太打到公司、到甲家樓下堵人，甲很生氣才去報案等語(本院卷第1 62頁)。3.甲與己○○LINE對話紀錄顯示，己○○曾以Line稱「抱歉早知道會被叫進去就不該留你」，甲則回「你以後也少一個人加班就是、至少讓公司一個人知道以免得你落入他狼手、剛被叫進去又給我提飯局的事，我真的快吐了、真的噁心」，當己○○表示「其實證據也是時間有限這個你也要想清楚」，甲則回稱「我現在沒辦法提告會影響新工作、而且我不想一直因為官司見到他、跟你說只是希望你保護自己」、「我想說再這樣下去每天面對他，我會撐不住，就每天猛投(指履歷)」(不公開偵卷第11-13頁)。4.甲與「--」Li ne對話紀錄顯示，112年4月6日「--」詢問甲怎麼想離職，甲方提及遭被告性侵然表示不打算提告或鬧大，因為怕影響之後工作，但離開前覺得有必要讓其他人知道避免之後發生類似事件。其後係「--」主動表示已將甲的事向主管說、覺得應該要說不然良心不安，若被告或陌生電話不要接， 112年6月7日甲稱「也是他老婆打公司電話我才氣到直接跑警察局」(不公開偵卷第16-19、113頁)。可見甲於案發前雖有進行面試求職之舉，然其確係因遭被告性侵後仍要看到被告感到痛苦，方更積極丟履歷求職，之後才向兆豐票券公司提出離職，於將離職之際，經己○○、「--」詢問始被動說出遭被告性侵害，並非刻意、主動向他人說明本案，且其陳述過程亦一再表示不想提告、鬧大、怕影響工作，最後因「 --」自行向公司主管反應，主管告知被告後，被告及其太太持續設法欲與甲聯絡，致甲無法忍受方向警方報案，甲應無誣指被告對其強制性交之動機與必要，故證人即告訴人甲所證確有相當之可信性。另由甲於案發後不久即離職，在公司會與己○○一同加班以刻意避免與被告獨處，以及甲於112年3月間向己○○提及本案時仍呈現痛苦情緒，益見證人即告訴人甲所證被告有對其為如上強制性交等情非虛。至證人即被告、甲之同事乙○○於審理中雖證稱甲工作能力無法達到要求等語(本院卷第246頁)，證人丁○○亦證稱其任職至111年1月，任職期間有聽過同事轉述甲要離職等語(本院卷第252頁)。然甲於案發前縱曾想離職、另行面試求職，然其確係因遭被告性侵後仍要看到被告感到痛苦，方更積極丟履歷求職，之後才確定自兆豐票券公司辦理離職完成，已如前述。辯護人以此主張甲於案發後離職與被告強制性交行為無關，或甲於案發後未保全證據、於一百餘日才去報案，應係不滿被告工作監督而於離職後杜撰被告強制性交報復云云，均非可採。　 (六)被告雖仍辯稱當時為兩情相悅、甲仰慕其已久云云，辯護人亦辯護稱被告未對甲灌酒、非主動叫計程車，未預謀對甲強制性交，係甲以剛搬新家為由邀請被告上樓參觀，否則大可請警衛協助或報警；一般人本能應會以腳踢抗拒，甲係因與被告合意方容任被告所為而無抗拒、無外傷，甲有與被告一同到廁所才知道被告有靠近馬桶情形云云，而主張被告所為未違反甲意願。惟按刑法第221條除強暴、脅迫、恐嚇、催眠術以外，另有「其他違反其(被害人)意願之方法」之樣態，此係指除上開列舉之手段以外，其他一切違反被害人意願之方法，妨害被害人之意思自由者而言。是行為人縱未施用強暴、脅迫、恐嚇、催眠術等方法，係以其他方法營造使被害人處於無助而難以、不易或不敢反抗狀態，且此狀態在客觀上足以壓抑、妨害或干擾被害人之意思自主決定權者，亦屬「其他違反其意願之方法」之範疇。經查，證人即告訴人甲於偵審中已證稱於案發當時其有男朋友，且自案發前回推其與被告關係不好至少1年，被告會嘲諷其學歷、刁難其請假，對其態度非常嚴厲、指責、貶低及看不起。而案發當時其拒絕的方式是坐起身並跟被告說「你喝多了趕快回去」，試圖把被告引導到門口，讓被告離開。有點因為被告是主管所以不敢反抗等語明確（偵卷第28、29頁，本院卷第139、147頁）；證人己○○於偵查中亦證稱甲與被告關係一直不好、甲常常遭被告罵，被告會用言語貶低對方(偵卷第46頁)，被告於偵查中復自承其經常指正甲做錯事且對甲講話嚴肅(偵卷第38頁)，可見被告與甲兩人平日關係已屬不佳，殊難想像甲會與被告兩情相悅或有何仰慕之情，進而於夜間主動邀約被告至其居所參觀、同意與被告為如上性交等親密行為。再者，甲係礙於被告主管身分擔心受不利對待，不敢對被告所為劇烈反抗，但其已有如上言語、舉動表示拒絕與被告為性交行為，被告仍繼續對甲為如上性交、猥褻行為，所為違反甲意願甚明，且難僅以甲身體他處無明顯外傷，即認被告所為未違反甲之意願。另證人即告訴人甲於警詢時雖稱被告衝去廁所、有看到被告靠近馬桶等語(偵卷第12頁)，然此尚無從證明兩人即有一同到甲居所廁所或合意為性交行為。此外，本院並未認定被告於聚餐、搭車時即預謀對甲為強制性交行為，且不論被告是否有於聚餐時刻意對甲灌酒、主動叫計程車，均不影響被告經甲同意進入甲居所後，有前述強制性交行為之認定。是被告及辯護人此部分所辯，應非可採。 (七)辯護人另主張被告不清楚甲居所格局不可能一進門就直衝陽台，且甲向公司申訴時僅表示被告用手指觸摸其私密處，於警詢時稱第二次遭被告以手指插入陰道過程，係遭被告阻擋後，被告將其推倒再將其褲子內褲脫下後，以手指插入陰道，之後衝到廁所靠近馬桶，但偵查中卻稱被告先將其褲子內褲脫下，再將其推倒後以手指插入陰道，不知道被告去廁所做什麼，前後證述不一、矛盾而有瑕疵云云。然按被害人之陳述有部分前後不符，或相互間有所歧異時，究竟何者為可採，法院仍得本其自由心證予以斟酌，非謂一有不符或矛盾，即應認其全部均為不可採信；尤其關於行為動機、手段、方法及結果等細節方面，被害人之陳述，有時因理解、記憶及描述能力等因素，所述難免略有出入，但若無重大瑕疵，而其基本事實之陳述，與真實性無礙者，仍非不得予以採信（最高法院105年度台上字第973號判決意旨參照）。又證人就同一事實之陳述前後略有出入此乃各人之記憶不清，或細節未交代清楚，或其描述用語不同，省略片段情節，或記錄之詳簡有異所致，倘其主要陳述一致，即尚難因其細節稍有分歧，即將全部證言捨棄不採（最高法院103年度台上字第3708號判決意旨參照）。查：　1.依甲手繪居所平面圖顯示(偵卷第18頁)，甲居所為套房且大門至陽台之間僅有床鋪，被告進門後自行辨識陽台位置、趨前查看瓦斯應無困難之處。　2.關於被告第2次以手指插入甲陰道之過程，證人即告訴人甲於警詢證稱：被告又把我推倒在床上，又開始對我做一樣的事情，就是把我褲子脫下來。然後又用手指插入我陰道，手指一直來回動，我有試著坐起來幾次，後來我有坐起來，我一樣把我褲子穿起來，他就衝去廁所，我有看到他彎下腰靠近馬桶等語(偵卷第12頁)；於偵查中證稱：他很用力的把我褲子往下扯，之後直接把我推倒在床上，並用手指侵入我的陰道，他第二次力道更大，且我也比較無力了，所以這次被他侵犯的時間比較久一點，但我還是一樣有坐起來把褲子穿好他才罷休，之後他就往廁所跑，我不知道他去廁所幹嘛等語(偵卷第28頁)，可見證人即告訴人甲於警偵訊僅係就被告將其推倒在床上、將其褲子脫下之順序所證略有出入。而衡以甲係於112年5月25日報案接受員警詢問、於112年8 月1日接受檢察官訊問，兩次詢訊問已有近3個月間隔，且距離案發之112年2月14日均有數月之久，就被告行為之順序、案發後被告在廁所做何事，此等細節性事項記憶不清以致前後證述略有出入，應與常情無違。況且，證人即告訴人甲就被告主要犯罪情節即有將其褲子扯下、推倒在床上、以手指插入陰道等情，其證述內容並無重大落差或瑕疵可指。　3.甲向兆豐票券公司申訴時申訴書雖以文字記載遭被告「觸摸私密部位」2次，然其於該公司調查口頭陳述稱被告「用手侵犯我私密處」2次，有該公司工作場所性騷擾事件申訴書、性騷擾申訴案申訴人訪談紀錄(不公開偵卷第57、63頁) ，而其於案發後除告知己○○遭被告用手指性侵下體外，於偵審中復具結證稱被告以手指插入其陰道2次，且於案發翌日至婦產科就診經診斷有陰道及外陰部發炎情形，已如前述，故難僅以前開申訴書記載即認被告僅有觸摸甲私密部位，而無以手指插入甲陰道之舉。 (八)被告如事實欄所示強制性交之事實，經證人即告訴人甲證述明確，且其證述具相當可信性，已如前述，而其所證並有如上被告關於其有撫摸甲外陰部、於案發翌日向甲道歉之供述，以及證人戊○○、己○○親自見聞甲於案發後情緒反應之相關證述、甲與「A--」即戊○○、己○○之LINE對話紀錄、診斷證明書等可資補強，且互核相符，自堪認定。辯護人仍以本案僅有甲單一指述無其他補強證據，證人戊○○所證為其主觀想法、證人己○○有配合甲偽證可能，兆豐票券公司關於性騷擾調查結果有疑義等節，主張被告未為本案強制性交行為，應不可採。 (九)綜上，本案事證明確，被告及辯護人所辯各節不足為採。被告本案強制性交犯行，已堪認定，應依法論科。二、論罪科刑： (一)核被告所為，係犯刑法第221條第1項之強制性交罪。被告基於強制性交犯意，撫摸甲外陰部之猥褻行為，係本於同一強制性交目的所為，其猥褻之低度行為，應為強制性交之高度行為所吸收，不另論罪。 (二)被告就事實欄所示以手指侵入甲陰道2次、搓甲外陰部之行為，係於密切接近之時地實施，侵害同一告訴人之法益，各行為之獨立性極為薄弱，在時間差距尚難以強行分開，在刑法評價上，以視為數個舉動之接續施行，合為包括之一行為予以評價，較為合理，應論以接續犯一罪。 (三)爰審酌被告為滿足一己之性慾，對甲為強制性交犯行，侵犯其性自主權，對其身心造成難以磨滅之陰影及傷害，所為殊值非難；再考量被告犯後始終否認犯行，甚至以甲因仰慕而與之發生親密行為云云置辯，於案發後其與家人持續欲與甲聯絡，甲不堪其擾而報案，且被告至今未能與甲達成和解、取得其諒解，犯後態度難認良好，又兼衡被告上述之犯罪手段、情節、對甲造成損害及影響非輕，臺灣高等法院被告前案紀錄表顯示被告並無前科(本院卷第297頁)、被告自述研究所畢業之教育程度、案發時之工作、目前無業、已婚且有2名成年子女、需扶養洗腎且有糖尿病之大姊（本院卷第271頁）等一切情狀，量處如主文所示之刑，以資懲儆。據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段，判決如主文。本案經檢察官庚○○偵查起訴，檢察官陳伯青、蔡佳恩到庭執行公訴。中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　刑事第十二庭　審判長法　官　俞秀美　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　簡方毅　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許品逸上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內敘明上訴理由，向本院提出上訴狀 (應附繕本) ，上訴於臺灣高等法院。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃仕杰中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　12　　日附錄本判決論罪科刑法條全文：中華民國刑法第221條對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法而為性交者，處3 年以上10年以下有期徒刑。前項之未遂犯罰之。

2024-11-12

PCDM-113-侵訴-7-20241112-1

訴

臺北高等行政法院

所得稅法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第四庭 113年度訴字第316號 113年10月17日辯論終結原告李素珍訴訟代理人楊政達律師被告財政部北區國稅局代表人李怡慧（局長）訴訟代理人吳慧如上列當事人間所得稅法事件，原告不服財政部中華民國113年1月 11日台財法字第11213940770號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告於111年9月29日移轉出售持有期間在2年以內之○○市 ○ ○區○○路000號房屋及其坐落基地(下稱系爭房地)，於111年1 0月28日辦理房屋土地交易所得稅(下稱房地合一稅)申報，列報成交價額新臺幣(下同)41,000,000元、課稅所得28,276 ,262元，並按適用稅率45%計算應納稅額12,724,317元，惟未繳納，嗣申請更正申報，改按非自願性因素交易適用稅率 20%計算應納稅額5,655,252元；原處分機關依據申報及查得資料，核計成交價額41,000,000元、課稅所得28,276,260元，並以未符合所得稅法第14條之4第3項第1款第5目規定及本部110年6月11日台財稅字第11004575360號公告（以下簡稱本部110年6月11日公告），按適用稅率45%核定應納稅額12, 724,316元。原告不服，分經申請復查、提起訴願，均未獲變更，遂向本院提起本件訴訟。二、原告主張：原告出售的時間是持有系爭房屋、土地1年8個月的期間，為何急於出售是因為債務的問題。為自願性因素的部分，應考量納稅義務人當下是否已經陷於經濟困頓的情形，而不應以必須遭受強制執行時，才被認定為非自願性因素交易。本件的爭議為稅率的核課。被告認為原告並不符合第14條之4第3 項第1款第5目規定的要件，因為第5目必須符合財政部110年 6月11日公告的非自願性因素交易，如係爭房地是因強制執行而移轉所有權，始足以該當非自願性因素；而財政部110 年6月11日公告是屬於內部行政規則，不足以約束原告。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷、訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯：財政部110年6月11日是屬於法律授權，並非僅屬於行政規則。目前並無證據顯示原告因無力償還債務，而遭強制執行移轉所有登記。財政部公告因無力清償債務，一定要經過強制執行而移轉所有權，所以原告並不符合第14條之4第3項第1 款第5目規定的要件。目前實務上的見解都是需要經過強制執行，因為強制執行是屬於法律事實，否則無法證明該債務的真正，及是否確實為無力清償債務。而聲明：駁回原告之訴。四、兩造之爭點及不爭執事項。　　本件爭點：①財政部110年6月11日公告因無力清償債務須經強制執行而移轉所有權，及是否該當於第14條之4第3項第1 款第5目所稱之其他非自願性因素（須經強制執行而移轉所有權）。②換言之，本件原告在移轉所有權當下，是否合於前項爭議所稱之須經強制執行而移轉所有權；亦即是指系爭房地之交易，是經強制執行，而不是原告之其他財產，在同時間有經強制執行。本件不爭執事項：關於系爭房地交易之相關數據均無爭執，且本件交易之買賣契約書之真正亦無疑義，以及本件交易並非經強制執行而移轉所有權，及原告持有時間為一年八個月等，均無爭議。五、本案之相關法規。　　【一】所得稅法第14條之4。　　　　（第１項）第4條之4規定之個人房屋、土地交易所得或損失之計算，其為出價取得者，以交易時之成交價額減除原始取得成本，與因取得、改良及移轉而支付之費用後之餘額為所得額；其為繼承或受贈取得者，以交易時之成交價額減除繼承或受贈時之房屋評定現值及公告土地現值按政府發布之消費者物價指數調整後之價值，與因取得、改良及移轉而支付之費用後之餘額為所得額。但依土地稅法規定繳納之土地增值稅，除屬當次交易未自該房屋、土地交易所得額減除之土地漲價總數額部分之稅額外，不得列為成本費用。（第2項）個人房屋、土地交易損失，得自交易日以後三年內之房屋、土地交易所得減除之。（第3項）個人依前二項規定計算之房屋、土地交易所得，減除當次交易依土地稅法第30條第1項規定公告土地現值計算之土地漲價總數額後之餘額，不併計綜合所得總額，按下列規定稅率計算應納稅額：一、中華民國境內居住之個人：㈠持有房屋、土地之期間在二年以內者，稅率為45%。　　　㈡持有房屋、土地之期間超過二年，未逾五年者，稅率為　　　 35% 　　　㈢持有房屋、土地之期間超過五年，未逾十年者，稅率為　　　 20%。㈣持有房屋、土地之期間超過十年者，稅率為15%。　　㈤因財政部公告之調職、非自願離職或其他非自願性因素　　　，交易持有期間在五年以下之房屋、土地者，稅率為20 　　　%。　　　㈥個人以自有土地與營利事業合作興建房屋，自土地取得之日起算五年內完成並銷售該房屋、土地者，稅率為20%。　　　㈦個人提供土地、合法建築物、他項權利或資金，依都市　　　更新條例參與都市更新，或依都市危險及老舊建築物加　　　速重建條例參與重建，於興建房屋完成後取得之房屋及其坐落基地第一次移轉且其持有期間在五年以下者，稅率為20%。㈧符合第4條之5第1項第1款規定之自住房屋、土地，按本　　　項規定計算之餘額超過四百萬元部分，稅率為10%。二、非中華民國境內居住之個人：㈠持有房屋、土地之期間在二年以內者，稅率為45%。　　　㈡持有房屋、土地之期間超過二年者，稅率為30%。（第3項）第4條之5第1項第1款及前項有關期間之規定，於繼承或受遺贈取得者，得將被繼承人或遺贈人持有期間合併計算。　　【二】財政部110年6月11日公告。　　所得稅法第14條之4第3項第1款第5目規定個人因調職、非自願離職或其他非自願性因素交易持有期間在五年以下之房屋、土地情形如下。但經稅捐稽徵機關查明有藉法律形式規避或減少納稅義務之安排或情事者，不適用之：一、個人或其配偶於工作地點購買房屋、土地辦竣戶籍登記　　　　並居住，且無出租、供營業或執行業務使用，嗣因調職　　　　或有符合就業保險法第11條第3項規定之非自願離職情　　　　事，或符合職業災害勞工保護法第24條規定終止勞動契　　　　約，須離開原工作地而出售該房屋、土地者。二、個人依民法第796條第2項規定出售於取得土地前遭他人　　　　越界建築房屋部分之土地與房屋所有權人者。三、個人因無力清償債務（包括欠稅），其持有之房屋、土　　　地依法遭強制執行而移轉所有權者。四、個人因本人、配偶、本人或配偶之父母、未成年子女或　　　無謀生能力之成年子女罹患重大疾病或重大意外事故遭　　　受傷害，出售房屋、土地負擔醫藥費者。五、個人依家庭暴力防治法規定取得通常保護令，為躲避相　　　對人而出售自住房屋、土地者。六、個人與他人共有房屋或土地，因他共有人依土地法第34 　　　 -1條規定未經其同意而交易該共有房屋或土地，致交易　　　　其應有部分者。七、個人繼承取得房屋、土地時，併同繼承被繼承人所遺以　　　　該房屋、土地為擔保向金融機構抵押貸款之未償債務，　　　　因無足夠資力償還該未償債務之本金及利息，致出售該　　　　房屋、土地者。　六、本院判斷。　 ①財政部110年6月11日公告因無力清償債務須經強制執行而　移轉所有權，【正是該當】於第14條之4第3項第1款第5目　所稱之其他非自願性因素（須經強制執行而移轉所有權）　　。亦即本件原告在移轉所有權當下，須經強制執行而移轉所有權；指系爭房地之交易，是經強制執行而移轉，而不是原告之其他財產，在同時間有經強制執行。法規上以房地合一稅來觀察所得稅法第14條之4第3項第1款第5目，當然是指系爭房地之交易為審查之對象，而以該房地因債權債務之糾葛，迫於無奈始得經強制執行程序而移轉所有權登記，而該當非自願因素交易，自足勘採。　　②本件兩造就契約之真正、數據之正確、所有權非因執行而移轉三項關鍵，均無爭執。是以關於本件系爭房地交易之買賣契約書其真正並無疑義，足見交易並非虛假；系爭房地交易金額之相關數據亦無爭執，足以信賴所計算出來之課稅金額；以及本件交易並非經強制執行而移轉所有權，則並無所得稅法第14條之4第3項第1款第5目規定個人因非自願性因素交易之適用；故無法適用該目所稱交易持有期間在五年以下之房屋、土地者，稅率為20%之較低稅率，足堪可信。　　③至於財政部110年6月11日公告，嚴格而言是因所得稅法第1 4條之4第3項第1款第5目之規定，而授權財政部公告之調職、非自願離職或其他非自願性因素，交易持有期間在五年以下之房屋、土地者，稅率為20%。並以非自願因素為前提。故財政部110年6月11日公告，關於個人因無力清償債務（包括欠稅），其持有之房屋、土地依法遭強制執行而移轉所有權者，以遭強制執行而移轉所有權為要件，適合於母法之授權，且未增加人民應遵守之義務，應屬妥適　　　。原告所稱是原告之其他財產，在同時間有經強制執行者即可。此與指系爭房地是經強制執行而移轉所有權之規範意旨不合，原告就此之主張即無可採。　　④故原告主張非自願性因素的部分，應考量納稅義務人當下是否已經陷於經濟困頓的情形，而不應以必須遭受強制執行時才被認定為非自願性因素交易。然房地合一稅基礎規定為「持有房屋、土地之期間在二年以內者，稅率為45% 。」而若「因財政部公告之調職、非自願離職或其他非自願性因素，交易持有期間在五年以下之房屋、土地者，稅率為20%。」其原因是因為特定房地之交易稅捐所為之規定，法規所稱其他非自願性因素，當然是指迫於無奈而不得不承受該房屋、土地因強制執行而移轉所有權者，才可以適用較低之稅率(20%)。原告所稱亦無可憑。 ⑤從而，原處分(即復查決定)，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 7 　日審判長法官　陳心弘法官　畢乃俊　　　法官　林妙黛一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 7 　日書記官吳芳靜

2024-11-07

TPBA-113-訴-316-20241107-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

撤銷職務輪調等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第49號原告吳建賢被告國營臺灣鐵路股份有限公司法定代理人杜微訴訟代理人葉國熙許建忠上列當事人間撤銷職務輪調等事件，本院於民國113年10月17日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事　實一、原告方面： (一)聲明： 1、被告應撤銷原告於113年10月1日之輪調命令。 2、被告應給付原告新台幣(下同)1萬元及自起訴狀繕本送達翌日　起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　　　 (二)陳述： 1、原告於94年7月11到職，被告利用不公平之職務調動辦法，強　制勞工配合異地輪調工作，變相打壓員工權益，未依台鐵職　務輪調規定於一年前報段，且因原告家中有96歲中風之母　親，又養育雙胞胎，家庭壓力大常致偏頭痛。且新竹站出口　抽煙者多，只要吸到二手煙必會引發偏頭痛，上班途中均是　煙味，調職應考慮勞工安全衛生法及勞工之身心家庭狀況，　不能有不當動機及目的。 2、113年5月29日副站長口頭告知依據交通部台鐵局運務處職　務輪調規定，因在千甲站已做滿7年，強制原告於10月調至三　姓橋站，違反勞基法第10條之1之調動五原則。　　　 3、恢復台鐵及鐵路公會之團體協約精神，建立公平公開制度。二、被告方面： 1、原告係被告北區營運處台北運務段新竹站助理事務員，其於 106年10月至千甲站服務已逾7年，新竹站於113年5月預告原告於10月進行職務輪調，預計調至新竹站擔任剪票、售票工作。　　 2、依據被告之工作規則第77條規定，員工應遵守紀律如左：二、服從主管人員之調度、調派、指揮、監督，主管因業務需要，得隨時變更適任工作指派，出勤時間及休息時間，員工不得推諉或違抗。且因被告公司113年度「人事業務績效考核項目及評分標準表」，執行重要或高風險業務人員定期輪調機制為被告考核項目之一，避免受賄、違背職務、濫用職權等。千甲車站為被告之簡易車站，原告由新竹站站長管理，原告於千甲站擔任售票工作已7年，因此預告原告將於今年10月進行職務輪調。 3、被告新竹站已於112年6月造冊列管車站應輪調之名冊，並於 113年4月彙整已輪調及預計輪調人員名冊，並無差別或不當之動機及目的。 4、原告調動新竹站後，工作內容與千甲站相近，體力及技術足以勝任，且不影響原告之薪級及薪點，通勤距離反而減少。並聲明：原告之訴駁回。　　　　三、得心證之理由：　㈠被告於113年10月1日將原告調職是否違反勞基法第10條之1規定？　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。是雇主基於企業經營之需要，固可為合理性之調職，但依勞基法第10條之1立法理由，調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，故判斷雇主之調職命令是否合法，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就社會一般通念綜合考量該調職有無權利濫用或違反誠信原則。　　⒉經查，審究被告公司之工作規則第77條第2點規定「服從主管人員之調度、調派、指揮、監督，主管因業務需要，得隨時變更適任工作指派，出勤時間及休息時間，員工不得推諉或違抗」，被告得因業務需要而輪調原告職務。且原告係被告北區營運處台北運務段新竹站助理事務員於新竹站之轄區千甲站擔任業務售票工作已7年之情，為原告所不否認，佐以被告所提出之人事業務績效考核項目及評分標準表，以原告所擔任之業務工作，參考輪調通案性，確有定期主動盤點被告機關內部可能因久任發生受賄、違背職務、濫用職權、消極不作為及行政效率不彰等情事，是被告之輪調確有必要性。是被告於113年10月1日之輪調命令，並無不合。　　　⒊又原告雖主張：其家中有96歲中風之母親，又養育雙胞胎，家庭壓力大常致偏頭痛，新竹站出口抽煙者多，上班途中亦均是煙味，吸到二手煙必會引發偏頭痛等，且被告存有不當動機及目的云云。惟原告係被告北區營運處台北運務段新竹站助理事務員，新竹站轄下包含本件系爭之千甲站、新竹站等，均位屬新竹市交通便捷繁榮、人口密集之處，且被告已於112年6月造冊列管車站應輪調之名冊，其中已涵及原告，並於113年4月彙整已輪調及預計輪調人員名冊之情，有上開被告檢具之名冊可佐，故被告基於原告擔任千甲站之業務人員長達7年，為避免發生受賄、違背職務、濫用職權、消極不作為等行政效率不彰等情事，予以輪調至轄區相距不遠之新竹站，顯無證據足認被告有何不當動機，況原告之薪資並無不同，業務性質及工作內容均有重疊，原告體能亦無無法勝任之處，況新竹站通勤距離更距千甲站近，故被告於113 年10月1日將原告調職並未違反勞基法第10條之1規定，應堪認定。至原告主張偏頭痛之宿疾，與被告調職應考慮勞工安全衛生法等間亦屬無相當因果關係，併予駁回。　㈡至原告請求賠償1萬元，因被告上開調職並未違反勞基法第10 條之1等情事，是原告此部分請求，尚屬無據，自不能准許。四、綜上，原告依據勞基法第10條之1規定請求被告撤銷113年10 月1日之輪調命令及給付1萬元部分，均屬無據，應予駁回。五、兩造其餘主張及原告主張被告違反勞工安全衛生法及恢復台鐵、鐵路公會之團體協約精神等，所提之證據均與本院上開論斷無涉或無違，茲不予贅述。六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　彭淑苑以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄧雪怡

2024-11-01

SCDV-113-勞訴-49-20241101-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第15號原告何嘉仁訴訟代理人張詠善律師被告臺中魚市場股份有限公司法定代理人李煥湘訴訟代理人吳榮昌律師複代理人王子衡律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9月3 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由甲、程序部分：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告主張其遭被告違法解僱，致使其與被告間之僱傭關係非明確並有不安之狀態，足致原告之法律上地位有侵害之危險，而得依確認兩造僱傭關係之判決除去此種不安之狀態，足認原告有提起本件確認之訴之法律上利益，而得提起本件確認僱傭關係存在之訴。　　乙、實體部分：壹、原告主張：一、原告自民國（下同）95年10月1日起受僱於被告，擔任助理員，然被告於112年4月16日將原告勞工保險辦理退保，並停止提繳勞工退休金，同年4月18日公告（日期：112年4月16 日、字號：中魚告字第112008號，下稱解僱公告）：原告違反工作規則情節重大，即日起依工作規則規定解僱原告。原告向主管表達不服，惟主管僅請同事交付112年4月14日中魚公司總字第112231號函文（下稱解僱函文）：原告行為不檢（工作中故意以腳直接踢觸漁貨）情節重大，符合工作規則第10條規定，及原告向臺中市勞動檢查處（下稱勞檢處）作不實投訴，使被告無端受勞檢處通知應受勞動檢查，嚴重影響公司信譽，構成行為不檢情節重大為由，終止勞動契約予以解僱原告。兩造於112年6月9日社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解申請調解（下稱勞資爭議調解）時，因未有共識而調解不成立，原告乃於112年6月15日以台中大全街郵局第492號存證信函通知被告違法解僱，但未獲被告回應。被告於112年4月18日違法解僱，兩造間之僱傭關係自112 年4月19日起仍繼續存續，被告本應回復原告職務，即有預示拒絕受領原告提供勞務之意，原告主觀上無去職之意，願繼續提供勞務，被告應負受領遲延之責。為此，原告依據勞僱契約、民事訴訟法第247條、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月19日起至原告復職日之前一日止，按月於每月10日前給付原告5萬6,647元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈢被告應於第二項期間，按月提繳3,468元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金專戶。二、對被告抗辯之陳述：　㈠被告以原告以腳踢漁貨之情違法解僱，然整理、運送漁貨係原告工作內容，漁貨體積龐大、表面濕滑，搬運數量眾多，作業過程中須視情況，以手、以腳或手腳併用方式作業，始能妥善迅速完成工作，此作業流程與其他同仁相同，未曾遭主管警告屬違規行為或不適當，且於112年3月11日當日有多位主管在場，亦未制止原告此舉。原告就被告違法情事向主管機關提出申訴，係合法權利之行使，主管機關亦認定被告確有違法情節，縱遭主管機關裁罰，係違法之當然效果，與原告無涉，原告此舉不符合行為不檢且情節重大；被告因原告向主管機關申訴而予以解僱，違反勞動基準法第74條第2 項及勞動檢查法第33條第4項規定。　㈡被告自承其他員工犯有踢觸漁貨之違規行為僅記過1次處分，不實申訴部分依工作規則僅須記大過1次；縱認原告有上開行為不檢及情節重大等情，原告為初犯，至多僅為作業缺失，亦不符合情節重大，未涉及員工忠誠義務，被告無重大損失，可藉由懲戒處分、教育訓練、加強監督等手段改善；被告卻逕解僱原告，違反最後手段性原則、相當性原則或比例原則，濫用懲戒權，其解僱無效。況被告解僱原告，未依工作規則第3條規定，提請董事會及主管機關核備之程序，依最高法院98年度台上字第1698號民事判決意旨，解僱無效。　㈢被告於112年4月18日解僱原告，依解僱函文或解僱公告僅記載原告違反工作規則，未明確告知終止勞僱契約知法令依據，且工作規則不得作為解僱之依據，其後雖於勞資爭議調解時，提出依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞僱契約，惟：⒈被告自承112年3月11日原告有終止勞僱之行為，以被告查證員工違規情事均於短暫時間即知悉，故112年3月11 日當日即知悉原告終止事由之行為，被告卻辯稱同年月21日始接獲檢舉等語。⒉被告雖提出業務課112年3月29日簽呈，惟此僅為填寫或呈送簽呈之時點，而非被告知悉原告違規之時點。⒊被告抗辯原告曾未依規定請假，惟原告係於112年3 月10日上午須赴勞檢處接受約談，而被告各級主管則於同年 3月14日受主管機關約談，則被告至遲於當日即知悉原告為不實申訴，勞檢處於112年3月20日函知被告限期改善及公告處分僅係行政處分之時點，而非被告知悉之時點；則被告於調解時提出依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約，但距離其上開知悉原告有違規情事及不實申訴之事由，已逾 30日除斥期間，依同法第12條第2項規定，屬無效。　㈣被告雖於前開調解時，另指稱原告有重大侮辱、散播流言、違反工作規則第10條第1項第2款，對於公司董監事、總經理、各級幹部或其他共同工作之員工，實施暴行或重大侮辱之行為者，及同條第2項第5款散布流言，製造事端或破壞團結，經查明屬實者等情，然此部分係終止勞僱契約後，追加終止事由，違反誠實信用原則，依最高法院100年度台上字第2 024號民事判決意旨，不因被告嗣後追加之事由而生合法終止效力。　㈤被告於112年3月起故意減少原告排班，4月完全無排班，致原告無法領取重要收入來源，此並非常態工作情況，不應列入平均工資計算期間，原告離職前6個月（111年9月至112年2 月）之平均工資為5萬6,647元（伙食費亦應計入工資）。被告先自認終止勞僱契約之時點為112年4月18日，嗣改稱112 年4月16日終止勞僱契約，惟被告仍有給付112年4月16日（星期日）工資給原告，且112年4月17日（星期一）為原告休息，兩造間之勞僱契約終止時間應為112年4月18日，並非11 2年4月16日。貳、被告答辯：一、被告合法解僱原告，自不負給付工資及提繳勞工退休金之義務：　㈠原告於112年3月11日16時27分許，於大尾魚區收取帆布時，　　未依被告處理生食級旗魚及大尾魚區之標準作業流程，等待承銷人員將已得標之而暫時陳列於帆布上且已切割之生食級旗魚魚塊移置他處，竟以地下水沖洗帆布上之魚腥味及血水，甚以腳踢移魚體，致漁貨滾至地面，衍生食安疑慮，前開行為引起承銷人員之反彈，妨害被告商譽，違反工作規則第 10條第2項第1款規定，且情節重大，被告於112年4月18日依工作規則第10條第1項第3款、勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造勞僱契約。至於原告陳稱漁貨體積龐大、表面濕滑，數量眾多，須視情況以手、以腳或手腳並用方式作業，與其他同仁相同作業方式；及該等行為未曾主管遭警告　　乙節；惟被告進行員工教育訓練時，已強調不可踢觸漁貨，縱原告雖曾有以腳踢觸漁貨除冰之情，但該漁貨非生食級，與本件不同，且另其他員工有踢觸漁貨之情形亦受被告記過懲戒之處罰；又原告因前開行為遭承銷人員匿名投訴後，經被告查證始發現原告有多次不當行為，被告於112年4月13日召開112年度第3次人事審議小組會議，決議開除原告，並以　　原告行為不檢（工作中故意以腳直接踢觸魚貨），情節重大，符合公司工作規則第10條之規定，嚴重影響被告信譽，　　系爭解僱函解僱原告，於同年4月18日交付解僱函文予原告，為合法解僱。　㈡原告因未依規定請假而主管未予核假，無故曠職，並以總經理及業務課長對其有霸凌之虛偽事由，向勞檢處提出不實申訴乙節，被告經勞檢處檢查後僅一項違規，亦即因被告設置霸凌申訴信箱，而未採取相關預防措施，未作成執行紀錄留存3年，違反職業安全衛生設施規則第324條之3第1項及職業安全衛生法第6條第2項規定，命被告限期改善，其改善事項與原告申訴事由無關，原告此舉符合工作規則第10條第2項第1款規定，且情節重大，被告依勞動基準法第12條第1項第 4款及工作規則第10條第1項第3款規定終止兩造勞僱契約。　㈢原告雖主張被告解僱未依工作規則第3條規定提請董事會及主管機關核備，惟因被告不知勞動法規並無規定解僱勞工時應送主管機關報備，縱使被告陳報主管機關亦無從核備，此部份規定向「主管機關核備」應屬贅文，核備僅具通知性質，工作規則第3條僅係要求人事審議小組應將相關決定通知董事會，已作成之決定不待董事會同意已生效力，本件解僱原告乙事，於112年5月5日第12屆第16次董事會報告予董事會知悉，完成核備程序，已踐行工作規則中有關解僱之程序。　㈣被告於112年4月16日在員工上下班打卡機之上方張貼解僱公告，依民法第95條規定已發生意思表示達到之效力，退步言之，原告於112年4月17日23時50分上班打卡時，已詳閱解僱公告，則終止勞僱契約之意思表示至遲於112年4月17日達到原告並生效力。被告雖曾自認勞僱契約終止日為112年4月18 日，但已提出被證18之證據證明前開事實，得依民事訴訟法第279條第3項規定撤銷自認，是被告於112年4月16日合法解僱原告。　二、被告已盡解僱最後手段原則：　　原告自105年起至解僱前，已因多次違反工作規則，遭到被告予以申誡、記過、調職等懲戒，並於111年遭評定為考績丙等，仍未見原告改善。原告曾無故取走冷凍庫物品，致客戶受有財物損失，而牽連其他同仁，破壞公司信譽，嗣後將原告調職為基層員工，其工作效率低落，導致貨主因拍賣秩序混亂或漁貨品質降低而減少收入，原告經貨主勸告仍未改善，以致貨主不滿而向被告投訴。原告於112年4月18日收受系爭解僱函後，即擅闖監控室，側錄監控影像，未知會相關主管，亦未提出申請，此舉破壞兩造間之信賴關係，影響被告內部秩序之維護，亦破壞被告商譽，情節重大，客觀上實難期待被告採解僱以外之懲處手段，與原告繼續維持僱傭關係，被告未違反解僱最後手段性原則。三、答辯聲明：　㈠原告之訴駁回。　㈡如受不利益判決，願供擔保請准免予假執行。　　叁、法院會同兩造整理並協議本件不爭執事項與爭執事項（見本院卷第354至355頁），如下：一、不爭執事項：　㈠原告自95年10月1日起受僱於被告擔任助理員職務。　㈡被告於112年4月16日將原告之勞工保險辦理退保，並停止提繳勞工退休金（原證1、2號）　㈢被告以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」為由，符合工作規則第 10條第2項第1款規定解僱原告（原證3、4號）。　㈣兩造於112年6月9日進行勞資爭議調解，惟因未有共識而調解不成立（原證5號）。　㈤原告於112年6月15日寄發存證信函予被告，表示被告違法解僱，原告完全無法接受，兩造間之僱傭關係應繼續存在，請求被告依法給付薪資等語（原證6）。　㈥原告於112年間向勞檢處提出申訴，該處於112年3月7日至被告進行勞動檢查，同年3月14日實施約談。二、爭執事項：　㈠被告解僱原告係於112年4月16日抑或112年4月18日？該解僱是否合法？　㈡原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付工資及提繳勞工退休金，有無理由？如有理由，金額應各若干？肆、得心證之理由：　一、被告解僱原告之時間應係於112年4月18日：　㈠按當事人或其訴訟代理人於訴訟上所為之自認，於辯論主義所行之範圍內，有拘束當事人及法院之效力，法院應認其自認之事實為真，以之為裁判基礎，在未經當事人合法撤銷其自認前，法院不得為與自認事實相反之認定（最高法院108 年度台上字第2005號判決意旨參照）。而自認之撤銷，自認人除應向法院為撤銷其自認之表示外，尚須舉證證明其自認與事實不符，或經他造同意者，始得為之，此觀民事訴訟法第279條第3項規定自明。　㈡本件原告主張被告係於112年4月18日將其違法解僱，惟被告就解僱之時間點，先於113年2月5日以民事答辯狀及113年5 月14日以民事陳報暨爭點整理狀，均自陳解僱原告之時間點為112年4月18日（見本院卷第95、98、104、251頁）；嗣改稱係其已於112年4月16日張貼解僱公告，原告已閱覽，解僱時間應為112年4月16日等語（見本院卷第321、334頁），依前開說明，非經被告舉證自認與事實不符或經原告同意，其自認不得撤銷，而本件原告已明確表示不同意被告撤銷自認（見本院卷第318頁），被告就此固提出解僱公告照片及錄影光碟等為證（見本院卷第323至326頁被證17、18）；惟查：　⑴前開照片僅顯示有將解僱公告張貼於員工打卡鐘上方，然照片中打卡機上之日期顯示時間為「2023（即112年）4月21日 05：53：38」，應無從證明被告係於112年4月16日公告解僱公告，亦無法推知原告於112年4月16日已知悉解僱公告內容。　⑵又前開錄影光碟經本院當庭勘驗，勘驗結果略為：勘驗標的：取自被告於113年8月1日民事答辯㈡狀後附之光碟。：①光碟畫面顯示時間：0000-00-00（年月日，畫面右上方）。② 光碟錄影全程時間共計3時44分（依畫面中下之顯示時間），全程連續錄影未中斷。③光碟右上畫面顯示時間23：49：1 5時，畫面右下有一男子（身穿深色衣服）從畫面右下往上走入另一房間。④光碟右上畫面顯示時間23：49：58時，有一載眼鏡之男子走近打卡鐘，並觀看打卡鐘上面公告，持續至光碟右上畫面顯示時間23：50：17。⑤本院截光碟照片幀附卷。兩造對上開勘驗內容，並無意見，且原告當庭承認光碟畫面中身穿深色衣服之男子為其本人，有勘驗筆錄在卷可佐（見本院卷第353至354頁）。足見原告確有於112年4月17 日23時49分58秒於打卡時，觀看打卡鐘上之公告約16秒之久；惟參前開錄影光碟畫面中，並無法顯示光碟畫面中之公告即為解僱公告，且前開張貼公告照片中打卡機上之日期顯示時間為「2023（即112年）4月21日05：53：38」，亦無法呼應佐證光碟畫面中公告即為解僱公告，尚難因勘驗光碟畫面中顯示原告於112年4月17日23時49分58秒於打卡時，觀看打卡鐘上之公告，即遽認被告主張原告最遲於112年4月17日就解僱公告內容，更無法據此推認被告解僱原告之時間係於11 2年4月16日。　⑶被告另抗辯原告於112年4月16日、18日均無打卡上班之紀錄云云；原告陳稱其在被告解僱前約半年期間，均受被告排定「早班」，班別正常工作時間係自當日凌晨0時起至6時止，其約提早10分鐘打卡乙節（見本院卷第329頁），核與被告提出之原告出勤紀錄（見本院卷第335至348頁）互相吻合，　　堪信為真。另依據上開勘驗光碟顯示，原告於112年4月17日打卡紀錄係於23時49分16秒，亦與原告當日出勤打卡紀錄相符（見本院卷第348頁），且原告於112年4月16日並未出勤上班，堪認原告於112年4月17日23時49分16秒打卡出勤，應係準備於112年4月18日出勤上班。準此，原告主張其於112 年4月18日收受解僱函文後，始知悉遭被告解僱，洵屬可採；是被告辯稱原告於112年4月16日，或至遲於112年4月17日即已獲通知解僱公告或解僱函文乙節，要難採信。　⑷此外，被告復未提出其他積極事證供調查，自不生撤銷自認之效力，依現有事證，原告應係於112年4月18日知悉遭被告解僱，自堪認定。　㈢再參以原告提出之被告112年5月17日函文記載，被告向原告追繳112年4月17日至4月18日薪資2萬3,427元（見本院卷第3 59頁），足證被告尚有核發112年4月16日薪資給與原告。是解僱公告雖日期記載112年4月16日，然依現有事證，因原告當日未出勤上班，被告復無法證明當日已公布解僱公告，其復自認解僱原告之時間係於112年4月18日，亦無法撤銷其自認，原告自承其係於112年4月18日始收受解僱函文，故本院認被告若合法解僱原告，時間係應於112年4月18日。二、被告於112年4月18日解僱原告，於法有據：　㈠按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分；易言之，勞動基準法第70條規定工作規則公開揭示之目的，係在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，若令勞工知悉其內容，得為勞動契約之一部而拘束勞雇雙方（最高法院104年度台上字第129號維持原審判決要旨、105年度台上字第193號、109年度台上字第1 908號判決要旨可資參照）。查，被告之工作規則業經108年 5月10日臺中市政府授勞動字第1080105585號函核備在案，並經108年6月3日臺中市政府授經市字第1080127465號函備查在案（見本院卷第109至124頁），是上開工作規則尚未經被告廢止，自有拘束兩造之效力，且為勞動契約之一部分。又被告之工作規則第10條第2項第1款規定：按員工如有勞動基準法第12條或有下列情事之一者，公司得不經預告終止勞動契約，並不得發給任何資遣費、退休金或其他名義費用： …2.下列情節之一，且有具體事證，致公司受有損害者，視為違反勞動契約或工作規則，情節重大者，仍依個案事實認定：一、行為不檢，情節重大，經查明屬實者。又兩造對於被告係以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」為由，符合工作規則第10條第2項第1款規定解僱原告等事實，均不爭執（見不爭執事項第㈢項），並有解僱公告、解僱函文在卷可佐（見本院卷第37、39至40頁原證3、4號），足見解僱公告、解僱函文均已記載解僱原告之法規為工作規則第10條第2項第1款，而依該條文已明確規定「按員工如有勞動基準法第12條或有下列情事之一者，公司得不經預告終止勞動契約，…」，縱上開解僱公告、解僱函文未記載勞動基準法第12條，然工作規則第10條已有明確規定「員工如有勞動基準法第12條」等文字，亦不影響解僱公告、解僱函文之解僱效力，即便被告事後於勞資爭議調解時，提及依勞動基準法第12條第1項第4 款規定終止勞僱契約，應僅係補充說明，並非　　係於終止勞僱契約後追加終止解僱事由，是原告主張解僱函文或解僱公告未明確告知終止勞僱契約知法令依據，及工作規則不得作為解僱之依據乙節，要難採信。　㈡按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（參照最高法院10 5年度台上字第1894號判決意旨）。　㈢本件被告係以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」兩行為為由，符合工作規則第10條第2項第1款規定而解僱原告，為兩造所不爭執（不爭執事項第㈢項），並有原告勞工保險投保資料、勞工個人專戶明細資料、被告112年4月16日中魚告字第1120 08號公告、112年4月14日中魚公司總字第112231號函附卷為憑（本院卷第31至40頁），堪信為真。　㈣查，原告於112年3月11日於大尾魚區收取帆布時，未依常規先行移置陳列於帆布上已切割處理之生食旗魚，除用水沖洗帆布生食旗魚外，且用腳踢移魚體，因動作誇張引起承銷人強烈反彈，有被告112年3月29日簽呈可參（見本院卷第131 頁），且原告並非初次就魚體處理不當，傷及魚體，有報告書在卷可參（見本院卷第144頁）。又原告任職於被告已有1 6年6月又17日，為資深員工，對於被告標準作業流程處理漁貨，理應熟稔甚詳，自難推諉不知，明知其工作係於魚市場工作，所販賣商品係供生食級之食品，卻仍未依常規先行移置陳列於帆布上已切割處理之生食級旗魚，除用水沖洗帆布生食旗魚外，且用腳踢移魚體，經在場承銷人員對被告強烈反彈，影響被告商譽。再考諸被告為國內知名魚市場，其販賣之商品為漁貨產品，顧客願與被告締約消費，乃著眼於對被告漁貨品質及服務人員之信賴，是相較社會一般其他企業而言，被告對於旗下員工個人品行操守之清廉自具備更高度之要求；原告既為資深員工，竟仍於工作時未依標準作業流程處理漁貨，顯已破壞顧客及承銷人員對被告之信賴，非但侵害被告商譽甚鉅，更損害被告因客戶之信賴而取得以服務獲取營收之機會。此項信賴建立不易，卻因原告之行為而崩解，實難以挽回。　㈤被告在解僱原告前，因原告曾於105年3月24日因工作態度不佳，經申誡2次；於106年10月18日因擅自變更拍賣班次，妨礙拍賣交易秩序，經記過1次；於107年7月10日因工作時間不假外出，經申誡1次；於110年7月30日因處理事務不當，致生不良結果，影響公司信譽，經記過2次；於111年5月5日因未依作業規定理貨以致同事無法銜接處理業務，經記過1 次；於111年12月23日，經計算勤惰分數、功過加扣分、單位主管考核及總考核，實得分數為45.5分，考績列為丙等，有懲戒相關文件等附卷可參（見本院卷第141至183頁）。原告已有前揭作業疏失行為，經被告申誡、記過、考績丙等懲處，理應秉持戰戰兢兢、戒慎恐懼之態度處事，竟猶再為本次違反工作規則之行為，如不予以解雇，顯難回復被告顧客及承銷人員對被告之信賴及被告事務、員工操守之管理，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，堪認原告前揭行為已符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。被告依被告工作規則第10條第2項第1 款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，於112年4月18日當面交付解僱函文，於當日對原告終止兩造之勞僱契約，即無違解僱最後手段性及比例原則，屬合法有效。原告主張被告解僱不合法，要難採信。　㈥按被告工作規則第3條定規定：本公司人員，其管理、考核、升遷、獎懲及解職等有關人事事項，應成立人事審議小組依相關規定審議後，提請董事會及主管機關核備。次按勞動基準法第12條第2項規定：雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。原告雖主張依被告112年3月29日業務課簽呈（見本院第 131頁），被告已於112年3月11日知悉原告行為不檢事由，卻遲至112年4月18日始解雇原告，已逾30日除斥期間乙節；惟查，觀以業務課簽呈內容，係經被告業務課課長於112年3 月29日依內部行政層級上簽簽發，說明欄記載略以：「…，因動作誇張引起承銷人強烈反彈，憤而向業務課主管反應。 為證實情，經調閱112年3月11日當日大尾魚區監控影待查證，何員（即指原告）之誇張行為屬實，如圖示（監控影片可供調閱）。」等語（見本院卷第131頁），上開簽呈內容，僅提及承銷人原發現原告112年3月11日未依常規處理之生食旗魚之誇張行徑，而向業務主管反應，但無法逕論被告於 112年3月11日即已知悉原告上開違反工作規則事由，該簽呈至多僅能證明被告至遲於112年3月29日知悉並確認原告違反工作規則事由，是難認原告為此主張可採。是被告於112年3 月29日知悉並確認解僱事由，並於112年4月18日終止兩造之僱傭關係，尚未逾30日除斥期間。至原告另主張被告未依工作規則第3條規定，提請董事會及主管機關核備，已違反正當法律程序，解僱應屬無效云云；惟系爭解僱函文經被告於 112年4月18日當面交由原告，已如前述，則原告已於當日接受解僱通知，揆諸前揭說明，堪認被告所為終止勞動契約之意思表示於112年4月18日到達原告，已發生效力，故應認兩造間勞動契約已於112年4月18日終止，原告主張終止效力應於被告依前開規定核備後，始生合法效力，委不足採。二、原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應按月給付工資及提繳勞工退休金，均無理由：　　承前論述，被告既已於112年4月18日合法終止兩造間之勞僱契約，則兩造自112年4月18日起僱傭關係即不存在，則原告依據勞僱契約之法律關係，請求被告自112年4月19日起至復職日之前一日止，按月給付工資5萬6,647元及各期應給付翌日起至清償日止之法定遲延利息，暨按月提繳勞工退休金，即非有據，本院毋庸就其餘爭點再為論斷。伍、綜上所述，原告依兩造間之僱傭關係、民事訴訟法第247條、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月19日起至原告復職日之前一日止，按月於每月10日前給付原告5 萬6,647元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應於第二項期間，按月提繳 3,468元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。陸、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經　　審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明柒、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　民事勞動庭　法　官　吳昀儒正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜

2024-11-01

TCDV-113-勞訴-15-20241101-2

勞全

臺灣新竹地方法院

聲請定暫時狀態之處分

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度勞全字第8號聲請人吳建賢相對人國營臺灣鐵路股份有限公司法定代理人杜微代理人葉國熙許建忠上列聲請人因聲請定暫時狀態處分事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請費用由聲請人負擔。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　理　由一、按「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主　　　調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規　　　　則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依　　　調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲　　　請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時　　　狀態處分。」勞動事件法第50條定有明文。二、本件聲請意旨略以：　　伊於94年7月11到職，相對人利用不公平之職務調動辦法，　強制勞工配合異地輪調工作，因上班距離、個人體質及家　庭因素，如聲請人家中有96歲中風之母親，又養育雙胞　胎，家庭壓力大常致偏頭痛，另調職深覺得人格被羞辱，　原任千甲站需要伊的能力及才幹，故藉由司法逼使被告加　速改革等，爰依勞動事件法，聲請定暫時狀態之處分。三、本件相對人並不爭執兩造間存有僱傭關係，惟抗辯稱：　　原告調動新竹站後，工作內容與千甲站相近，體力及技術足以勝任，且不影響原告之薪級及薪點，通勤距離反而減少等語。四、按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1定有明文。又勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。五、經查，聲請人係相對人北區營運處台北運務段新竹站助理事務員，於新竹站之轄區千甲站擔任業務售票工作已7年之情，相對人審酌聲請人擔任之業務工作，需有輪調通案必要性，以防久任發生受賄、違背職務、濫用職權、消極不作為及行政效率不彰等情事，並無存有不當動機及目的。且聲請人於新竹站任職，薪資並無不同，業務性質及工作內容均有重疊，體能亦無無法勝任之處，且新竹站通勤距離更距千甲站近，相對人於113年10月1日之調職命令並未違反勞基法第10 條之1規定，故聲請人本件定暫時狀態處分之聲請，遂屬無據，應予駁回。六、依民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　彭淑苑以上正本證明與原本無異。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀。（並繳納抗告費1000元）中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄧雪怡

2024-11-01

SCDV-113-勞全-8-20241101-1