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請求給付工資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 114年度勞小字第5號原告董恩滿被告辰鎧國際餐飲顧問有限公司法定代理人沈宗賢上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣參萬捌仟柒佰陸拾貳元，及自民國一百一十四年二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹萬零參佰貳拾參元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參萬捌仟柒佰陸拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣壹萬零參佰貳拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，無正當理由未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告於民國113年6月26日至同年11月30日間受僱於被告，每月薪資及應提撥勞工退休金如附表所示，平均工資為新臺幣（下同）32,825元。詎被告突無資產可給付原告薪資，故被告應給付原告113年11月之薪資31,696元，以及資遣費7,067元，且被告未依法提撥如附表所示之勞工退休金，被告自應補提退休金共10,323元至原告勞工退休金個人專戶內。爰依勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）等規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告38,763元及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳10,323元至原告之勞工退休金個人專戶。三、被告未於言詞辯論期日到庭，亦未提出任何書狀作何聲明或陳述。四、得心證之理由：　　　本件原告主張之事實，業據其提出員工薪資表為證（見本院卷第11至22頁），並經本院調閱勞保被保險人投保資料、勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶明細資料等（見本院卷第43至44頁、第63至64頁），核對無誤，而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應視同自認。又雇主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項亦分別定有明文。被告於本院審理中未提出原告任職期間薪資清冊，則本院依上開規定，得認原告主張之被告積欠薪資之事實為真正。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年11月之工資部分：　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，為勞基法第21條第1項、第22條第2項所明定。本件原告主張受僱於被告，113年11月實領薪資為31,69 6元一節，有員工薪資表可證，而被告亦未爭執未給付原告1 13年11月份之工資，則原告請求被告給付113年11月份之工資31,696元，自屬有據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。本件原告主張其自113年6月26日開始任職於被告，至同年11月 30日離職日止之平均薪資為32,825元部分，應視同自認，已如前述。則本件原告主張被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自113年6月26日開始任職於被告，至同年11月30日離職日止，任職期間為5月又5日，勞退新制基數為【155/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之資遣費為7,0 66元（計算式：月薪×資遣費基數，小數點以下四捨五入），是原告請求被告給付資遣費7,066元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　㈢被告應補提繳勞工退休金至原告勞工退休金專戶部分：　⒈按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，為勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項所明定。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。　⒉原告主張自113年6月26日起至同年11月30日止，原告之薪資如附表應發工資欄所示，被告每月應為原告提繳勞工退休金如附表薪資單記載勞退提撥欄所示，共計10,323元，然被告全未為原告提繳，是被告應補提繳10,323元至原告勞工退休金專戶等語，查原告上開主張，業據原告提出薪資單為證，且被告全未為原告提繳勞工退休金一節，有勞動部勞工保險局114年3月3日函及檢附之勞工退休金個人專戶明細資料可參（見本院卷第61至64頁），是原告請求被告應提繳10,323 元至原告勞工退休金專戶，自屬有據。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付積欠之薪資31,6 96元、資遣費7,066元，共計38,762元，及自調解程序筆錄繕本送達被告翌日即114年2月4日（見本院卷第51頁，因調解聲請書狀繕本遭退回而未合法送達，故以調解程序筆錄繕本送達被告翌日起算遲延利息）起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及請求被告提繳10,323元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶內，均有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1、2項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就請求給付資遣費之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436 條之24第2 項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表：年月應發工資薪資單記載勞退提撥被告實際提撥金額被告應提繳勞工退休金 113 6 5166 333 0 333 7 32536 1998 0 1998 8 33369 1998 0 1998 9 35117 1998 0 1998 10 36073 1998 0 1998 11 34878 1998 0 1998 小計 10323

2025-03-14

CTDV-114-勞小-5-20250314-1

竹勞簡

臺灣新竹地方法院

損害賠償

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 112年度竹勞簡字第15號原告羅沛晴訴訟代理人紀孫瑋律師被告秦嘉鴻訴訟代理人陳炎琪律師被告天燿股份有限公司（即台灣富創德工程股份有限公法定代理人吳功訴訟代理人歐陽弘律師複代理人馬承佑律師蔡易展律師上列當事人間損害賠償事件，本院於民國114年2月14日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國102年4月28日起任職於被告天燿股份有限公司（更名前為台灣富創德工程股份有限公司，下稱天燿公司），擔任品質保證部門之品保技術員，被告甲○○擔任原告品保部主管。原告自110年1月起至112年2月間，遭受甲 ○○職場霸凌，致原告因而罹患持續性憂鬱症及嚴重壓力，於 112年2月間，原告因不堪長期遭甲○○不公平對待，只能被迫離開工作將滿10年之公司。　㈠甲○○於110年1月至110年5月間，給予原告顯不相當之工作量，要求原告一人負擔IQC進料檢驗與IPQC製程品管，原告於1 10年1月初即有向甲○○反應業務量龐大，無力負荷，但甲○○ 反過來要求原告自主加班消化工作量，直至110年5月間，甲 ○○才向公司反應為品保部招募品保技術員。後於111年7月間，甲○○仍給予原告顯不相當之工作量，雖此段期間品保部已經增加訴外人楊少樞、蕭美勛、王淑君三人擔任品保技術員，但甲○○除要求原告一人負擔IPQC工作外，還要兼任品管助理，包括原應由甲○○負責之ISO文管之業務也全部交由原告處理，原告一人要負擔品保部近半工作量，顯屬過重，經原告屢屢反應後，甲○○才加派王淑君支援IPQC作業。後於111 年8月間，因王淑君怠惰不願支援工作，實際上完全無法減輕原告之工作量，甲○○又要求原告前往製造部協調各單位工作量，使原告常遭到製造部大聲斥責。甲○○或許是認為原告工作效率高，將一個人無法完成的工作量都指示原告一個人進行，造成就算原告晚上加班工作也做不完，後期公司限制員工不能有過多加班，原告甚至必需在加班時間外繼續進行工作。　㈡另於111年10月間，因原告配偶與王淑君之私人對話糾紛，甲 ○○定性為是原告對王淑君霸凌而強行召開員工會議（下稱系爭會議），指責原告情緒管理不佳，部門和諧遭原告破壞，要求原告進行心理諮商，縱使會議中王淑君與原告均表明二人並沒有矛盾或霸凌之情形，甲○○還是一再責罵原告，要原告調單位或是離職。且甲○○曾誡命原告與王淑君不得對外張揚會議內容，但原告卻聽聞同事在談論會議相關內容，111 年11月間甲○○還指摘是原告洩漏的，逼迫原告認錯。甲○○因原告過往之精神科就診紀錄，不斷歧視原告，屢屢指控原告是因精神情緒有問題，才會跟同事相處不好。　㈢於111年11月至112年2月間，甲○○濫用權力故意將原告第四季考績列為最末位。於此段期間品保部進行工作輪調，甲○○故意安排原告進行不熟悉之工作，還命原告不得進行交接、指導，要求原告更換座位，指責原告工作時間都要待在位子上，不得走來走去，說原告上班後去買早餐，但原告之工作內容本來就必需走動巡檢，且公司本來就可以於上班後去買早餐，此係內部俗成之習慣，甲○○係以莫須有之指控，藉故刁難。且於112年1月職務調動後，原告原先負責的IPQC工作改由二位同事接手，亦可知原告原先負責之工作非一人所能負荷。　㈣綜上，爰依民法第184條第1項前段、第195條、第188條規定，請求被告二人連帶負損害賠償責任。並聲明：被告二人應連帶給付原告新臺幣（下同）500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：　㈠於甲○○進入品保部之前，原告一直都是獨力作業，甲○○是於1 09年5月11日開始擔任品保部主管，甲○○於分析原告工作能力後進行工作調整。爾後品保部陸續加入其他成員，包括楊少樞、蕭美勛，王淑君嗣後亦加入到品保部，品管部工作分配遂大致底定，各有所職，彼此工作相若，並無原告所稱需負擔過半工作量之情況。於110年1月因為公司訂單增加，公司以提高加班費之方式鼓勵員工加班，原告自願進行加班，另行支援製造部門，於110年整年原告之加班量，為39小時，並無顯不相當之情形；於111年間原告全年加班時數為217 小時，與蕭美勛之201小時相去未遠，原告空稱僅有其一人承擔大量業務，並非事實，且公司也從未限制員工加班。何況於111年6月14日，原告還在LINE中向王淑君表示自己IPQC 沒什麼工作啊，於111年9月6日向王淑君表示「他（即甲○○ ）說我增加工作，並沒有，實質少工作啊」，顯見原告工作量根本就不大。至於原告調職後，IPQC工作改由二位同事接手，是因為訂單數量、公司發展重劃等考量，亦無法憑此證明原告先前之工作量過大。　㈡於111年10月召開之員工會議，是因為王淑君反應和原告配偶間之對話，請求公司處理，後原告配偶又反控王淑君霸凌原告，經甲○○與上司討論後，副總張偉祥乃指示其進行了解，會議中甲○○發現原告與同事間相處不順，故善意建議原告可以尋求心理諮商，或安排休假休息，以解決工作上之困境，其只是關心原告，並無偏袒王淑君一方。而甲○○於會議中也向與會人士表示勿散播會議內容，然原告卻自己對外張揚會議內容，驚動高層，如製造部組長即於111年10月17日告知王淑君說原告又傳了很多訊息給他、現在上面對你們鬧起來的事很反感，甲○○才於111年11月間請張偉祥告誡原告不要這樣。　㈢而就原告所指工作輪調之事，是因為品保部要新聘助理，甲○ ○遂有指示原告進行座位變動，又原告常常打卡後外出買早餐，違反公司規定，甲○○才會要求原告需要待在座位上。至於原告考績不好，是因為原告工作態度不佳，不得歸咎於甲 ○○。　㈣且公司內已有霸凌申訴之機制，但原告卻從未申訴過霸凌情形存在，原告本件所稱職場霸凌，僅係索要資遣費之藉口而已。由原告與張偉祥之LINE對話紀錄中，即可見原告係因罹患新冠肺炎於112年2月15日自請離職後，於112年2月18日才突然表示自己離職之原因，係因遭到甲○○之霸凌，要求公司以資遣方式處理，於此之前原告從未反應過遭到霸凌之事情。　㈤另原告於109年5月9日就曾向公司經理說家事壓力大，無法睡覺、憂鬱爆哭，身體精神出現狀況，需先請假休養，也可見原告精神疾患與甲○○任職後之行為，均無因果關係。　㈥綜上所述，原告之訴為無理由，並聲明：1.原告之訴駁回。2 .如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。原告本件主張甲○○有侵權行為之霸凌事實存在，自應就此負舉證責任。　㈡就原告主張甲○○濫用權力給予不相當之工作量部分，原告並未舉出任何證據證明其工作量與其他品保部同仁間究竟有何顯著落差。而被告業已提出110年1月11日簽呈，其上記載由於公司業務訂單增長，為達到客戶期望機台交機日期，鼓勵員工於正常工時外，加班提升公司產能等語，而加給加班費（見本院卷第117頁），及110年度品保部加班時數，原告為 39小時（見本院卷第119頁），並非過份，111年度原告加班時數則為217小時，與蕭美勛之201小時，相差無幾，是已難遽認原告之工作較其他同仁有明顯偏多而受霸凌。至於原告雖稱因為公司有加班時數限制，故僅能在加班時數外繼續工作等語，然並未提出任何證據。何況據原告與王淑君之LINE 對話紀錄，原告確實於111年6月14日向王淑君表示自己沒什麼工作等語、於111年9月6日對王淑君表示自己工作有實質變少等語（見本院卷第129頁、第131頁），更難認甲○○惡意透過工作安排之方式，以達霸凌原告之目的。另原告又主張其於調職之後，IPQC工作就改由二人接手，可見原本IPQC之工作量不是一人所能負荷等語。然公司安排由二人接手IPQC 工作，可能有綜多因素，可能係公司訂單增加，或是新接手人員對業務不熟悉、組織調整等，此部分因果關係尚未證明，原告仍需提出其他積極證據支持對自己有利之主張，否則本院認仍不得率認甲○○有此部分之霸凌行為。　㈢另針對111年10月系爭會議部分，觀之原告所提之會議紀錄，因原告、王淑君互控霸凌，故甲○○針對雙方主張皆有詢問（見本院卷第31頁、第198頁至第199頁），要原告、王淑君表示遭到對方職場霸凌之情形，且甲○○於會議中，告知原告因情緒管控不佳，有一些情緒表現造成內部工作和諧上有問題後，經原告詢問那是不是要我離職時，甲○○也建議原告可以去做心理諮商，或者留職停薪，請假休息幾個禮拜、申請調職等（見本院卷第199頁、第210頁），而提供多個離職外之不同方向解決問題，是甲○○若有霸凌原告之意，衡情於原告提出要離職之後就應見獵心喜，順勢令原告離職，然而甲○○ 並未為之，反而表示公司可以讓原告留職停薪、請假休息幾個禮拜，甚至是調職，更難見甲○○有何霸凌行為。　㈣另被告提出製造部組長與王淑君之LINE對話紀錄，於系爭會議後，製造部組長確實傳送訊息予王淑君，對王淑君稱「原告又傳了很多訊息給其」、「上面對你們鬧起來的事很反感」等語，則甲○○因而認為原告散布系爭會議之內容而違反保密誡命，亦非全然無稽，甲○○並據此告誡原告不要如此，也難認就屬於霸凌之行為。　㈤尤有甚者，經過上開與霸凌有關之員工會議後，若原告認為自己遭到甲○○不當霸凌，衡情於此經驗後，原告也應知悉可以透過公司內部程序反應。然而，原告迄至離職前均未曾提出過，此由原告與張偉祥之對話紀錄中，於112年2月18日張偉祥向原告表示「我沒聽到主管霸凌你」、「如果主管霸凌你，請拿出證據來，給人事部處理」等語亦可觀之（見本院卷第155頁）。何況，原告於111年1月30日新冠肺炎確診（見本院卷第149頁），其後恢復狀態不好（見本院卷第150頁至第151頁），原告於112年2月15日在LINE中向張偉祥表示要離職後，張偉祥詢問原告是因「短期內無法工作？還是其他問題？」後，原告也僅表示是因「身體問題」（第152頁至第153頁），亦未提到是因遭甲○○之霸凌。　㈥至於原告另主張甲○○濫用權力將原告考績評為最差一等乙節，如前所述，既難認為甲○○有霸凌之行為，即難率認原告考績最末位，非因其他因素所導致。　㈦又原告自陳有在上班後又外出買早餐之事實，此已違反天燿公司之工作規則（見本院卷第292頁至第293頁），甲○○應而提醒原告應坐在位置上，亦有所憑。至於原告另提出有兩名同仁也有上班後外出的行為等語（見本院卷第261頁至第262 頁），也不能把違規行為當作正常，公司本可加以究責，其理至明。　㈧固然原告提出診斷證明書證明自己有嚴重壓力反應、持續性憂鬱症等病症（見本院卷第41頁、第47頁），然原告早就有精神病史，亦為原告所自陳，且此部分僅有診斷結果，對於造成之原因、因果關係為何，是否就是因甲○○有何霸凌行為所致，原告仍未舉證證明。　㈨本件既難認甲○○有霸凌不法侵害原告權利之行為，天燿公司自也無須與甲○○連帶負賠償之責。　㈩至於原告另聲請傳喚證人楊少樞、蕭美勛、王淑君，待證事實為打擊被告提出卷附楊少樞、蕭美勛、王淑君陳述書之證明力。然因本院認原告並未先舉證證明甲○○有何侵權行為之事實存在，是其此部分聲請本院也認無調查之必要。四、綜上所述，原告依民法第184條第1項前段、第195條、第188 條規定，請求甲○○、天燿公司連帶給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。五、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，毋庸逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　新竹簡易庭　法　官　楊祐庭以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　范欣蘋

2025-03-14

SCDV-112-竹勞簡-15-20250314-1

竹北勞簡

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 114年度竹北勞簡字第13號原告吳薇君訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)19萬8,055元，及其中10萬1,2 67元自民國113年11月23日起，其餘9萬6,788元自113年12月 19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以19萬8,055元為原告預供擔保後，得免為假執行。　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自110年10月6日起受僱於被告公司擔任設計部門主任職務，約定每月薪資6萬2,000元，詎被告竟於113年11月2 0日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資6萬2,000 元、11月1日至同年月19日薪資3萬9,267元，資遣費9萬6, 789元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於113年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年10月、11月薪資及資遣費，共計19萬8,055元。　(二)並聲明：被告應給付原告19萬8,055元，及自113年11月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、勞保被保險人投保資料表、113年7月至9月份薪資單及存摺帳目資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資未付，被告並於113年11月19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之離職證明書、積欠薪資明細為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付113年10月1日至同年月31日工資6萬2,000元、113年11月1日至同年月19日工資3萬9,267元，核屬有據。　２、請求資遣費及預告工資部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為6萬2,000元，而原告自110年10月6日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為3年1月1 4日，其勞工退休新制資遣基數為（1+404/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為9萬6,788元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後3 0日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，即屬有據，逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　　　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞簡-13-20250314-1

竹北勞小

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事小額判決 114年度竹北勞小字第13號原告許儷齡訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)4萬9,972元，及其中4萬5,733 元自民國113年11月23日起，其餘4,239元自113年12月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用1,000元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之5之利息。四、本判決得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以4萬9,9 72元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自113年8月1日起受僱於被告公司擔任行政職務，約定每月薪資2萬8,000元，詎被告竟於113年11月20日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資2萬8,000元、11 月1日至同年月19日薪資1萬7,733元，及資遣費4,239元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於113年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年10月、11月薪資及資遣費，共計4萬9,972元。　(二)並聲明：被告應給付原告4萬9,972元，及自113年11月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、勞保投保資料、113年9月份薪資明細及薪資入帳資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資未付，被告並於113年11月19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之積欠薪資明細、離職證明書及薪資入帳資料為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付 113年10月1日至同年月31日工資2萬8,000元、113年11月1 日至同年月19日工資1萬7,733元，核屬有據。　２、請求資遣費部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯3個月止月平均薪資為2萬8,000元，而原告自113年8月1日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為3月19日，其勞工退休新制資遣基數為（109/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為4,239元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），則原告請求被告公司給付資遣費4,239元，洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後3 0日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，即屬有據；逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用，及諭知被告應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息如主文第三項所示。據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第385條第1項前段、第79條、第78條、第436條之19第1項、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞小-13-20250314-1

竹北勞簡

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損害賠償

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹北勞簡字第14號原告戴秀如訴訟代理人謝和航被告華宏真空科技有限公司兼法定代理人彭瑞粲共同訴訟代理人蔡甫欣律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年2月20日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應連帶給付原告新臺幣20萬元，及自民國113年9月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告連帶負擔百分之40，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣20萬元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：㈠、緣原告早自民國100年5月3日起即任職於與被告華宏真空科技有限公司（下稱：被告公司）相關之事業單位「宏瑞企業社」，原負責人為訴外人夏智宏，於105年11月間原告被轉職到被告公司，工作內容、職稱和辦公地點均沒有變動，純粹是雇主的勞保投保單位調整（雇主在更動事業單位為被告公司時沒有徵得原告同意，而是雇主直接作勞保事業單位的變動）。其後被告公司內部股東和法定代理人接連變動，於10 9年7月間即改由被告甲○○接任被告公司之法定代理人，然被告甲○○一直以來擔任被告公司之總經理職務，實質綜攬和管理公司內外事務，由於被告甲○○之脾氣向來是剛愎自用且目中無人，自恃其為公司負責人，對於員工之態度一直以來均是呼來喚去、頤指氣使、囂張跋扈，特別是對於作為業務經理之原告而言，其認為原告脾氣溫順，乃於工作職場中長期霸凌、處處壓榨與欺凌原告，對原告而言，被告甲○○長期以來種種誇張行徑，早已構成侵權行為之損害，原告在職期間即因受被告甲○○霸凌而精神受創甚至自106年起即到國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹臺大分院新竹醫院（下稱：臺大醫院新竹分院）精神科就診。茲將原告於工作職場遭受被告甲○○長期欺凌之侵權行為詳述如後。㈡、原告在被告公司任職業務經理期間，遭受被告甲○○職場霸凌、欺負的事例既長久且不勝枚舉，茲舉犖犖大者為例如下： 1、高工時工作：　　原告所服務客戶多為輪班工程師，常與原告工作時間不符，且被告公司指派原告進行各部門車輛調配及人事調度，但未設請假系統，原告除常於夜間登記同仁臨時請假外，不時有輪班工程師緊急需求等，被告公司先後二位負責人均要求原告快速高效率處理客戶需求，使原告需長期於休息時間進行工作，造成原告休息時間破碎。 2、不論是與工作事項是否有關，於原告下班之休息時間仍強令原告讀取被告LINE訊息並為騷擾：　　被告甲○○常於原告休息時間交派與原告工作無關之私人任務，如：要求原告代訂私人旅遊行程、紓壓行程、接送被告甲 ○○之子女、訂餐廳、機場接送機、送電腦、訂機票車票、牽車等。又被告甲○○時常夜間聯絡原告，不管凌晨幾點都在傳訊息，甚且凌晨傳訊息羞辱原告，到早上才收回並道歉，而由原告提出雙方夜間通話、夜間來往訊息之手機螢幕截圖，可證明原告雖未回覆訊息，然已於深夜讀取訊息，因原告如不讀訊息，將遭被告甲○○責罵，即使原告沒有回覆訊息，被告甲○○會以電話打給原告問為何不回覆或不接電話，被告甲 ○○夜間發LINE訊息聲及電話鈴聲皆已造成原告休息時間破碎。 3、指派原告負責多人工作量：　　原告於106年負責友達光電股份有限公司（下稱：友達光電公司）各廠業務，當時已因業務量大、壓力強而於臺大醫院新竹分院精神科初診。於111年間，原告轄下業務員提出未如實投保等事，接連兩名業務員遭被告甲○○資遣，其等業務全數由原告承接，原告雖為業務主管但轄下已無業務員，原告僅一人負擔三人業務量。而被告甲○○長期因身體、精神、心情等理由請假或因晚上喝酒醉傳訊息，白天宿醉頭痛之故而不上班，導致原告得長期代理其業務，原告本已不堪負荷又常得代理甲○○之工作，根本是惡意使原告一人負荷四人工作量，此情況持續至原告離開公司。 4、刻意破壞原告與同事間之關係：　　原告患病後業務量毫無縮減，被告甲○○除繼續增加原告多人之工作量外，先施以手段削減原告業務運作費，由原先新台幣(下同)4萬以上改為8千，使原告難以完成所負責之工作，其後再於112年度在公佈欄上公告，因經濟大環境情況不佳，要求員工們須共體時艱，乃逕自解除原本允諾給予員工一個月之年終獎金，拒發全體員工13個月薪資及獎金。然則原告卻在其他同事中聽聞，被告甲○○以原告所負責接洽之客戶友達光電公司於112年間之貨款持續因故拖欠難以及時收回為由，刻意型塑成係因原告的催債能力欠佳導致同事當年度無法受領「年終獎金」，徒讓原告遭受被告公司其他同事所責難。實際上被告公司拒發是因夏智宏之事、緩開發票之事、為競爭而壓低報價等因素所致，均與原告無關，被告甲○○ 身為公司負責人，其自己不攬其責，反徒讓原告背黑鍋無端成為箭靶，令原告在工作職場被孤立與排擠，原告處於同仁究責言辭之下病情更加惡化。 5、不時戲謔、嘲諷原告之身材，已構成言語上之霸凌和利用職權性騷擾之程度：　　因原告之身材屬於易胖體質，被告甲○○會不時在工作場合中，或於私下，或當著同事面前嘲諷原告，或是以戲謔口吻數次要求原告「多運動」，還接續提及「不是要結婚嗎？」以及「之前不是有比較瘦嗎？」等言語，皆已造成原告心靈受傷，並已符合性騷擾防治法第2條第1項第1款所定之性騷擾言行，甚且被告甲○○身為原告之雇主，更已構成性騷擾防治法第2條第2項所稱利用權勢而為性騷擾。 6、因客戶友達光電公司積欠貨款，被告甲○○無理要求原告跳過業務窗口而直接聯絡客戶之董事長，威脅破壞原告名聲，並且附和會議中訴外人即被告公司股東劉光耀之鼓動慫恿，也要求原告以去客戶公司跳樓的恐嚇手法來逼催客戶給付貨款：　⑴被告甲○○於112年6月14日在被告公司的內部會議中，表明是因為原告之故始未能盡快收回友達光電公司所欠之貨款，而參與同一會議之被告公司股東劉光耀於會議中要求原告以個人財產、現金及股份方式補回以示負責，並提供其他認識的人為了追討友達光電公司欠款，採取跳樓方式進行追討，或者是直接要求發E-MAIL給友達光電公司董事長等不正常催收欠款手段。而被告甲○○身為公司負責人，非但未制止劉光耀如此惡質之言論，反倒是在旁附和道：「去跳去跳樓阿哈哈哈」等語，並於會議中要求原告寄E-MAIL予友達光電公司董事長藉以威脅友達光電公司工程師。　⑵被告甲○○後續又再度於公司群組訊息表示將自行寄E-MAIL至友達光電公司作為威脅，但因友達光電公司聯絡人E-MAIL均存於原告電子信箱，原告害怕被告甲○○使用原告電子信箱發信，原告認為此行為將有損原告的業界名聲，未來難以立足於相關行業。 7、對原告恐嚇降職：　　被告甲○○明知半導體相關領域究非原告所專長之業務，仍於 109年起強迫原告增加負責此業務，趁原告尚在學習摸索之際，以LINE訊息表示：「不積極處理就降職為助理」，多次恐嚇原告，令原告身心俱疲。㈢、原告因上述被告甲○○長年之加害行為，身心受創，平時接到電話即會恐懼，影響內心與睡眠，更對上班心存焦慮，常有情緒起伏併哭泣，對被告甲○○乖張不合理之要求感到痛苦不堪，因而患有「廣泛性焦慮症」併長期性失眠症狀而不得不服藥。即便原告最終因無法再承受被告甲○○之職場霸凌，而不得不於112年8月18日離職，然離職後長達一年，原告身心仍飽受餘悸、惡夢難止，久久無法走出創痛，迄今仍須定期就診精神科並服藥，嗣經臺大醫院新竹分院職業醫學專科醫師評估後，認為原告所罹患者應屬與工作相關之精神疾病，顯然原告所患精神疾病與上述被告甲○○之加害行為間具有相當因果關係，殆無疑義。㈣、從而，原告任職被告公司期間，遭受被告甲○○長年累月的職場霸凌、超時工作、不人道之工作上對待，導致原告精神痛苦、失眠、焦慮，患有廣泛性焦慮症並被評定為「職業病」，權利受侵害情節核屬重大，為此依民法第184條第1項、第 2項、第188條、職業災害勞工保護法第7條、公司法第23條第2項之規定提起本件訴訟，請求被告公司與加害人即被告公司法定代理人甲○○連帶賠償原告所受非財產上損害相當金額之精神慰撫金新臺幣（下同）50萬元等語，並聲明： 1、被告應連帶給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 2、願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠、原告為被告公司之股東兼業務經理，業務部職務包括客戶開發、報價、客戶需求開發、訂單管理、收送貨、客戶聯繫及關係維護、產品開發、客戶端收款等，而原告負責友達光電公司等客戶業務開發、管理光電業務部門業務及業績、各部門人事協調及行政等業務。兩造間糾紛，實係起因於原告於 106年起至112年月18日離職止之任職期間，怠於執行股東職務，未向所負責之群創光電股份有限公司（下稱：群創光電公司）及友達光電公司收受貨款，以致群創光電公司積欠被告公司889,600元、友達光電公司積欠被告公司4,390,770元，而被告公司法定代理人即被告甲○○係因股東會召開後，協調原告履行股東職務未果，始催促原告盡速向群創光電公司及友達光電公司收受貨款，否則被告公司將因現金周轉不靈而有倒閉之虞，且原告及被告公司法定代理人均為股東，均將受有損害，惟原告仍不予理會，甚至於112年8月18日離職了之。故被告甲○○縱有於凌晨或假日傳訊息給原告，係為提醒原告盡速處理業務，並為股東間之聯繫，而非資方對勞方立即處理業務之要求，本件實屬資方與資方間因債務不履行所衍生之糾紛，被告否認本件為勞資糾紛事件。㈡、就原告指摘各節，抗辯如下： 1、被告公司對原告並無差勤管制，原告每日均上午8時30分以後到班，上、下午出差即不返回公司，下班時間為下午5時3 0分以前，並無加班情形，且被告公司加班須填具「加班申請單」，原告從未填具「加班申請單」予以加班。 2、證人乙○○亦證實，雖然被告甲○○偶爾下班後會以電話或LINE 詢問其業務內容，惟證人均不回覆，生活並未受影響，故原告亦得於下班後不接聽被告甲○○來電或以LINE聯絡。 3、原告於106年10月18日即至臺大醫院新竹分院精神科就診治療，依原告病歷紀錄所載，原告至111年9月21日就診時才陳述「老闆Line沒有立刻回，老闆會質問」等語，於此之前，原告僅陳述「工作壓力大」，除外尚有「貓叫敏感」、「沒服藥」、「客人很刁」等綜合因素存在，此為原告個人能力與感受問題，怎可歸責於被告？且原告於111年9月21日之後係因未向所負責之群創光電公司及友達光電公司收受貨款，被告公司法定代理人始給予原告要求，原告從未因壓力過大情事，向被告公司有投訴之紀錄，被告公司及其法定代理人亦不知其有壓力過大情形，且原告於112年8月18日離職，於 113年1月份始就醫開具診斷證明，爰無法證明其病因為被告公司及法定代理人所致。 4、被告公司配有公務車予原告使用，原告下班及假日亦得使用該車，故偶爾接送被告公司法定代理人出國出差，亦為個人情誼。 5、就原告主張承接業務乙節，因凌巨等廠商於疫情期間已與被告公司無接單，原告工作量未變。 6、就原告主張被告甲○○附和被告公司股東劉光耀之鼓動慫恿及威脅破壞原告名聲乙節，被告甲○○實未為附和，且寄E-MAIL 僅係被告公司對欠款廠商催款作為。 7、就原告主張恐嚇其降職乙節，當時被告公司全部人數才4人，原告為被告公司之股東兼業務經理，要降職也要股東會同意，又4人如何降職？ 8、綜上，原告請求職業災害損害賠償，並無理由。㈢、若認原告本件請求為有理由，因原告為被告公司之股東兼業務經理，與被告公司為民事委任法律關係，而原告怠於執行股東職務，未向所負責之客戶收受貨款，使被告公司受有共計5,280,370元之損失，其依民法第277條第1項規定應對被告公司負債務不履行損害賠償責任，被告公司爰依民法第33 4條第1項規定，主張50萬元一部債權之抵銷。又縱認上開積欠貨款經處理後得陸續收回，被告所為抵銷抗辯無理由，因原告於112年8月18日離職，至今已1年6個月左右，被告公司就積欠貨款受有法定利息5%之損失，僅就被告所受1年之利息損失264,000元，退步請求為抵銷等語，資為抗辯，並聲明： 1、原告之訴駁回。 2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：㈠、原告與被告公司間實為僱傭關係，而非委任關係： 1、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」；「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約」，民法第482條、第528條定有明文。次按勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約，則指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞動基準法（下稱：勞基法）第2條第1款、第2款、第6款亦有明文。是勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，有接受雇主之人事監督、管理、懲戒或制裁之義務），受僱人須親自履行，不得使用代理人，及具有經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業，與同僚間居於分工合作狀態）之特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。 2、又按公司法所稱公司負責人，在有限公司為董事，而公司之經理人係公司章定、任意、常設之輔助業務執行機關，在執行其職務範圍內，亦為公司之負責人，此觀公司法第8條第1 項、第2項規定自明。依公司法第29條之規定，經理人與公司間為委任關係，其任免屬於企業自治事項，於有限公司須有全體股東表決權過半數同意；至其人數，亦由公司依其需要自行定之。由上可知，委任經理人並非受公司僱用從事工作之勞工，與公司間之權利義務關係，和一般勞工並不相同，故於任用程序即有明顯區別；況委任經理人之權限，尚涉及公司與他人交易安全之保障，是現行法對於公司經理人之委任、解任及變更採登記制（參見公司法第387條、公司登記及認許辦法第9條、公司登記辦法第5條附表四等規定），希冀藉由公示之手段強化對交易安全之信賴與保障。惟依我國實務現況，存在諸多股權集中、股票未公開發行之中小企業，所有與經營分離之程度低，輒由公司所有者即股東實際掌控公司之經營權，並無將經營決策權賦予專業經理人以追求經營效率之必要，故在此類公司，縱其組織內設有經理、協理等職位，若未依公司法之規定以委任之法律關係任免並辦理登記，多僅屬為因應內部管理之需求，而依公司組織之架構，於其分層負責之事務範圍內由經營者賦予某程度之自主決定權，與對其職責範圍內下級人員之分層指揮監督權而已，尚非公司法上所指之委任經理人，而應與其他勞工同受勞基法等勞動法規之保障。據此，勞動契約與委任契約，固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟提供勞務者與企業主間契約關係之性質，仍應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷，並非以其在公司之職稱為據，如係基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務並因而受領報酬，其與公司間即屬勞動契約之僱傭關係。 3、經查，被告公司為有限公司，依被告公司歷年之變更登記表所載（詳本院卷1第109頁至第123頁、第239頁至第243頁），擔任被告公司董事、股東者及其出資額如下表所示：年度資本總額股東姓名及其出資額 103年2月20日 500萬元夏智宏（董事，160萬元）劉光耀（股東，62萬5千元）甲○○（股東，177萬5千元）周宜蕙（股東，100萬元） 105年9月21日 1000萬元甲○○（董事，430萬元）夏智宏（股東，395萬元）劉光耀（股東，125萬元）丁○○（股東，50萬元） 112年9月13日 1000萬元甲○○（董事，650萬元）劉光耀（股東，200萬元）丁○○（股東，150萬元） 113年4月26日 1000萬元甲○○（董事，850萬元）丁○○（股東，150萬元）　　而原告於112年8月18日自被告公司離職前，擔任被告公司之業務經理，為業務部門之主管，掌管該部門之業務及運作乙節，為兩造所不爭執之事實，被告公司並以原告身為被告公司股東並擔任業務經理為由，否認其與原告間為僱傭關係，辯稱原告係執行業務之股東，其與原告間實為委任之法律關係，被告公司負責人即被告甲○○並非原告之雇主，本件係屬其與原告間因委任之法律關係所衍生債務不履行糾紛云云。然查：　⑴按有限公司，為由一人以上股東所組織，就其出資額為限，對公司負其責任之公司，公司法第2條第1項第2款定有明文。而股東為有限公司之構成員及意思決定機關，享有股東權，惟僅有獲選為董事之股東，方屬公司之業務執行機關，對內享有經營決策權，對外代表公司，此觀公司法第108條第1 項之規定即明。至於其餘不執行業務之股東，則僅能透過監察權之行使，監督公司之業務執行狀況，有公司法第109條規定可參。經查，本件被告公司為有限公司，依被告公司章程第六條規定，置董事一人，執行業務並代表公司（詳本院卷1第305頁原告提出之被告公司章程），而遍觀被告公司歷年變更登記表之記載，僅被告甲○○於105年間登記為被告公司之董事迄今，均無原告曾經登記為委任經理人或董事之記載，則被告公司辯稱原告為其執行業務股東云云，顯與客觀事證不符，其辯詞是否屬實，已值存疑。復觀諸原告提出訴外人即被告公司前任負責人夏智宏出具之聲明，其上記載：「本人夏智宏自華宏真空科技有限公司民國98年創立以來至 109年止，於華宏真空科技有限公司擔任公司負責人身份期間長達10年。丁○○是本人擔任負責人期間所雇用之員工，丁 ○○因工作表現優異而獲贈股份成為股東，丁○○並無擔任股東職務」等語（詳本院卷2第83頁）；原告提出訴外人即被告公司前任股東劉光耀出具之聲明，其上亦記載：「本人劉光耀自華宏真空科技有限公司民國98年創立以來至113年5月為華宏真空科技有限公司股東身份期間長達10餘年。丁○○並無擔任股東職務，丁○○於華宏真空科技有限公司任職業務係屬僱傭關係之工作，丁○○之股份係因表現優異而得」等語（詳本院卷2第85頁），可見原告主張其因表現優良始受贈公司之股份成為公司股東，未曾經選任為被告公司執行業務股東乙節，尚非全然無稽。被告公司復無就其確經公司法第29條所定程序以委任之法律關係任免原告擔任公司之經理人乙節為何舉證，自難逕以原告任職於被告公司期間之職稱為業務經理並兼有股東身分，遽認其為公司法上所指之委任經理人，而與被告公司間為委任關係。　⑵次查，觀諸原告提出其與被告甲○○間於112年5月18日之通訊軟體對話紀錄，被告甲○○乃傳訊向原告陳稱：另外還有半導體的工作，如果你不想積極參與，那你準備接助理的一些工作，還有我告訴你和客戶往來的mail都要CC給我，如果你告訴我忘記了，那以後如果有像群創類似的問題發生，我就不會承認。你要記得我今天早上說的，我勢必會嚴格執行，從今天開始我會觀察你的工作態度及表現，現在的情況不比以前，不要再說以前如何，如果你真的不想進步，那你的主管及股東職務，我會考慮取消等語（詳本院卷1第85頁），復參諸證人即任職於被告公司技術部門之員工丙○○於本院114 年1月16日言詞辯論期日到庭證稱：原告任職被告公司期間為業務部之主管，於112年8月18日離職前，負責面板廠之業務，被告甲○○負責半導體廠之業務，據我所知台灣應用材料股份有限公司（Applied Materials Taiwan）、APPLE、力積電等3間公司半導體客戶之貨物，確實是原告丁○○收送，當時台灣應用材料股份有限公司收貨窗口在桃園蘆竹，原告丁○○負責北友達光電之業務，會經過龍潭、林口友達光電之廠區，讓原告丁○○順路去送台灣應用材料股份有限公司與AP PLE之貨品。因當時面板業績下滑，有聽過被告甲○○要求原告「應該要多跑一點半導體，不要一直跑面板」，或被告甲 ○○抱怨相關事情等語（詳本院卷2第96頁至第97頁、第103頁）；證人即任職於被告公司技術部之員工乙○○於同一言詞辯論期日到庭證稱：原告離職前負責面板廠之業務，被告甲○○ 負責半導體廠之業務，原告有處理過APPLE的業務，接單和送貨都有，我知道因面板業績有虧損之情況，被告甲○○要原告負責半導體業務等語（詳本院卷2第104頁、第109頁），可知原告就應如何為公司業務之經營，無法以自己單獨意見任意裁量、決策，猶須聽從被告甲○○之指示為業務之執行與洽談，並受其管理、考評與監督，應認原告任職被告公司期間擔任業務部門主管，業經納入被告公司組織體系，並有其業務之分工，所提供之勞務存有人格上、組織上之從屬性甚明。　⑶又查，原告擔任被告公司業務經理，被告公司自105年11月1 日起即為原告投保勞保，並將原告於112年度提供勞務所得申報為薪資等情，有本院職權調取之原告勞保被保險人投保資料表、稅務T-Road資訊連結作業所得資料查詢結果等件存卷可查（詳本院限閱卷），可見原告雖為被告公司股東之一，但原告僅提供勞務換取工資，被告公司亦係以勞工身份對待原告，堪認原告係為被告公司之營業目的而勞動，並受被告公司指揮監督提供勞務而獲取報酬，兩造間具有經濟上之從屬性。至被告公司辯稱原告無需打卡上下班，其對原告並無差勤管制乙節，雖提出原告112年8月份出勤紀錄為據（詳本院卷1第271頁至第285頁），並為原告不否認其於被告公司工作時無需打卡上下班乙情（詳本院卷1第298頁），然此措施僅屬被告公司因其組織內部分層負責之結構，並依原告所任業務部門職務之工作性質，降低對原告之出勤管理強度，賦予原告一定程度之職務執行自由及彈性，尚未能作為原告所提供勞務不具從屬性，原告非被告公司所屬勞工之證明。況且觀諸被告甲○○於111年5月1日傳訊予原告稱：記得給我你的個人費和請假時數表等語（詳本院卷1第74頁），及原告提出其與被告甲○○間數年來之通訊軟體對話紀錄，均可見原告當日若欲請假時，會向被告甲○○預為報備之情，顯見被告公司辯稱其並無就原告之差勤為任何管制云云，亦難信為實。 4、從而，原告係基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務，並因而自被告公司受領報酬，依首開說明，應認原告與被告公司間實屬勞動契約之僱傭關係，被告公司臨訟抗辯其與原告間之法律關係為委任契約，核屬卸責之詞，要非可信。㈡、被告應連帶對原告負損害賠償責任： 1、按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任」、「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負損害賠償責任；「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任」，民法第184條第1項前段、第2項及職業災害勞工保護法第7條本文分別定有明文。 2、次按「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防」；「雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定」；「雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害」；「雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施」，民法第483條之1、勞基法第8 條、職業安全衛生法第5條第1項、第6條第2項第3款亦分別著有明文。而此所謂預防健康受有危害之範疇，並非單純僅指生理之健康，亦包含心理機能之健全而言。審酌上開規範之立法緣由，乃受僱人或勞工於僱傭契約關係或勞動契約關係下，負有提供勞務之義務，但舉凡工作條件、時間、環境、設備多由僱用人或雇主指定或提供，雖理論上當事人間仍得藉由契約約定加以限制或調整，但實際上立於締約弱勢之受僱人或勞工，甚難想像單憑己力即有修正或拒絕之機會，故為實現憲法上對於勞動者之基本人權保障，法令上即必須強制規定僱用人或雇主對於受僱人或勞工之安全及其因服勞務可能遭受之生命、身體、健康危害，負有保護、防免之義務，即雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害之發生，建立適當之工作環境及福利設施，核屬其法律上應盡之義務，是雇主如違反上開規定，致勞工受有職業災害，自屬於違反保護他人之法律，而應對受僱人負侵權行為責任。 3、原告主張其於任職被告公司期間，被告甲○○常於夜間聯絡或傳送訊息予原告，於原告休息時間交辦與工作相關甚或無關之私人事務，造成原告休息時間破碎，並因長年累月超時工作，身心受創，平時接到電話即會恐懼，影響內心與睡眠，更對上班心存焦慮，常有情緒起伏併哭泣，對被告甲○○乖張不合理之要求感到痛苦不堪，因而患有「廣泛性焦慮症」併長期性失眠症狀而不得不服藥，並經職業病評估認定原告所患乃屬與工作相關之精神疾病等情，業據提出其與被告甲○○ 自108年間起至112年間止雙方之通訊軟體對話紀錄、診斷證明書與職業病評估報告書等件為證（詳本院卷1第31頁至第8 0頁、第353頁至第375頁、第89頁至第104頁）。經查，觀諸該等訊息內容，可見被告甲○○確有於夜間、凌晨時分或例假日傳送訊息予原告，或與原告為語音通話之紀錄，持續期間長達數年之久，要非出於短暫、一時間之需要，且雙方所談論之內容亦與工作事務之交辦有關，如被告甲○○曾於112年3 月2日凌晨1時12分傳送訊息予原告稱：「我要和妳討論以下幾點 1.友達和群創欠款，我要求客戶一定要簽名或有Mail 的回應 2.每個月的客戶欠款要求開出65-70萬的發票 3.半導體方面，要求的工作要馬上處理，因為半導體要求的是效率 4.我不再接沒有訂單的東西，也不接和訂單不符的商品」等語（詳本院卷1第345頁）；或於111年3月13日週日晚間 9時46分傳送訊息予原告稱：「明天追一下晶合的出貨狀況」，並提醒原告：「記得外箱要貼packing」等語，而據原告於晚間9時49分許回覆被告甲○○「我看已經是包裝完成了等順豐來收」、「出貨文件也已寄給採購，我明天再看一下」等語（詳本院卷1第367頁），均為明確指示、交代原告應辦妥之工作事項內容，足認原告主張被告甲○○常年於正常工作時間以外，利用通訊軟體、電話或其他方式指揮、監督其提供勞務乙節，要非無據。 4、又縱使原告對於被告甲○○長期於正常工作時間以外，利用通訊軟體、電話或其他方式指揮、監督其提供勞務，偶有未立即回應之情事，然綜觀雙方間交談與互動之內容，被告甲○○ 常有「妳現在早上都不進公司了嗎？完全不讀，是怎樣」、「千萬不要一直已讀不回」、「為什麼我的Line妳現在全都已讀不回？有什麼原因嗎？」、「沒空接電話？明天早上就要把股東簽名的單子拿給會計師，妳就好只接客戶電話，不要接我的電話，我現在非常不高興妳的態度」、「請問你答應給我的六千塊(四、五月接南群的錢甚至到現在我還在處理南群業務)甚麼時候會入帳？妳要馬上處理他的問題了！」等催促原告回應及盡速完成交辦事務之話語（詳本院卷1 第31頁、第32頁、第75頁），且由其用詞多見「妳如果真的沒有心思在公司，我們就開會看看後續如何處理！」、「妳為什麼把E-Tag的資料不給我看？我看不到妳的資料，馬上恢復，妳修改了密碼是嗎？我不允許妳可以這樣做，這是公司車」、「妳股東同意書簽了嗎？不簽，就把股份還我」等語帶苛責之情緒性字眼（詳本院卷1第31頁、第33頁、第48 頁），可見被告甲○○已明白告誡原告若無適時回應其訊息將遭不利對待，原告亦礙於若不即時解釋、回應被告甲○○提出之質問或下達之要求或命令，恐將影響被告甲○○對其自身之評價，使自身續受責備，並因被告甲○○未獲正確消息而為錯誤決策影響業務之推動與公司之經營，實已陷於無法拒絕回應被告甲○○所為聯繫之處境，是被告逕以原告從未填具「加班申請單」予以加班，否認原告有於正常工作時間以外提供勞務之事實，復辯稱原告尚有於讀取訊息後拒絕聯繫、回應之權利，並無因被告甲○○所為生活受有影響云云，均難採認。 5、再者，被告甲○○於正常工作時間以外，另有利用通訊軟體、電話或其他方式要求原告處理其個人私事，如要求原告於下班後前往接送被告甲○○之子女、代其訂購私人旅遊行程、紓壓行程、餐廳或機票與車票、至機場接送機、下班後前往被告甲○○住所交付其電腦或取印章等物品、代其牽車等情，有雙方間通訊軟體對話訊息紀錄可查（詳本院卷1第353頁至第 365頁）。則原告常年配合被告甲○○之需，利用其休息、休假時間為其提供勞務，顯令原告於休息和休假時間受雇主不必要干擾，必已致其難以恢復其勞動力和維持其日常生活之品質，所負身心壓力自堪認非輕，則原告主張其任職被告公司期間遭被告甲○○長期指派工作而超時工作，因而患有廣泛性焦慮症，身心健康遭侵害等情，自非全然無據。 6、被告固否認原告所患疾病與被告公司法定代理人即被告甲○○ 之前述行為有關。然參諸原告前就其所患廣泛性焦慮症，復至臺大醫院新竹分院環境暨職業醫學部就診，經該院專科醫師根據原告自述「於在職期間，被告甲○○常於凌晨0時至4時以電話或是Line交代工作事宜，上述期間原告經歷工作業務量增加，除本職工作外，也常需負責業務外之工作，於此期間原告幾乎無準時下班，每日常工作至晚上21點後，依原告提供門禁紀錄可佐證其在公司之時間，加上晚上21點離開公司至住家後，仍舊持績使用Line接收訊息任務，其工作日每日加班至少5小時，若以每個月工作20日計算，則每月加班超過100小時，工作內容含下班後陪客戶吃飯，提早上班或下班後送貨給客戶，下班後協助被告甲○○訂定旅行團、機票、住宿等事宜，或是下班後送物品至被告甲○○住家、接送其小孩補習上下課」等語暨原告提供之書面資料為評估，認定其受有「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」附表一中「業務造成的心理壓力評估表」強度「強」壓力事件，在大致排除其他致病因並合理考量其發病時序後，評估其患疾病與執行職務有相當因果關係，應屬與工作相關之精神疾病等情，有臺大醫院新竹分院環境暨職業醫學部開立與出具之診斷證明書及職業病評估報告書等件在卷可稽（詳本院卷1第89頁至第104頁）。本院審酌上開評估報告書係由專業醫師依我國勞動部職業安全署「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」所定指標，綜合評估原告之職業暴露狀況、罹病情形、有無異常事件、是否短期或長期工作過重，佐以醫學文獻，並考量其他致病因素所為，應認上開職業病評估報告書屬信實可靠。參以原告主張因任職被告公司期間遭受長期加班、深夜騷擾及恐嚇降職，致患有廣泛性焦慮症之職業傷害乙節，亦經勞動部勞工保險局就原告之就診相關病歷及健保就醫紀錄，送請特約專科醫生審查評估，經綜合醫理見解認原告所患精神疾病符合工作相關壓力事件引起之精神疾病認定標準，而據該局核定發給原告112年8 月22日至113年6月30日期間職業傷病給付在案，有原告提出之勞動部勞工保險局函在卷可查（詳本院卷1第399頁）。是原告主張其患有廣泛性焦慮症與被告甲○○指揮監督其工作之行為間有相當因果關係存在，其確因此受有職業災害等節，應可認定。被告否認二者間存有因果關係，尚無可採。 7、被告復辯稱原告從未因壓力過大情事，向被告公司有投訴之紀錄，不應將原告之精神疾病歸責於被告云云。然被告甲○○ 為被告公司之董事即負責人，為勞基法第2條第2款所定之「雇主」，其本應依前揭民法第483條之1、勞基法第8條及職業安全衛生法等有關保護勞工安全之法律，對於其所僱用之勞工建立適當之工作環境，盡保護、預防其身心健康免於遭受危害之義務，而無待原告反映始得為之，詎其竟常年令原告於下班休息和休假時間為其提供勞務，使其受不必要之干擾，負有龐大身心壓力，精神健康受有不法侵害，終致罹患廣泛性焦慮症之職業傷害，足見被告甲○○確有違反職業安全衛生法等保護他人法令之行為，並致原告受有損害，是原告依民法第184條第2項、職業災害勞工保護法第7條本文規定，請求被告甲○○負侵權損害賠償責任，洵屬有據。 8、又按公司法第23條第2項規定公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。被告甲○○為被告公司之負責人，其對於公司業務之執行，未遵循保護勞工安全之法令致原告受有損害，已如前述，是原告依公司法第23條第2項規定，請求被告公司與被告甲○○連帶對原告負侵權行為損害賠償之責，亦屬有據。 9、至原告雖另執下揭事由，主張被告亦應連帶就被告甲○○所為對原告負侵權行為損害賠償責任云云。然查：　⑴原告雖主張被告甲○○惡意指派原告負責多人工作量，又強迫增加原告不熟稔之業務，並對原告施加壓力恐嚇將其降職，使原告不堪負荷云云。然原告任職被告公司期間擔任被告公司之業務經理，為業務部門之主管，前並因工作表現優異而獲贈股份成為被告公司股東，衡酌原告所任業務部門管理職務性質及其股東身份，較諸一般受雇員工有較多公司內部管理事務或對外業務經營方面之決策權限，公司營運表現優劣亦影響原告自身利益，原告對於公司營運之事務自擔負較多之責任與心力。而被告甲○○既為被告公司之負責人，其與原告間為僱傭關係，被告甲○○作為雇主，對原告職務之執行與分派，本有指揮之權限，則被告甲○○於公司業務人力不足，或其自身身體不適之時，要求原告分擔工作量，並考量國內面板產業未來獲利受限，為求公司發展而指派原告增加對於他產業客戶之業務需求開發，縱確令原告承擔相當之身心壓力，尚難認被告甲○○有為使原告身心不堪負荷而惡意指派原告負擔工作之意圖，或得認其對原告執行職務所採行之管理指揮手段已踰越合理之範疇，不法侵害原告之權利。　⑵原告復主張被告甲○○取消獎金發放，將之歸因於原告的催債能力欠佳導致，徒讓原告遭受被告公司其他同事所責難，令原告在工作職場被孤立與排擠云云，並提出其與被告甲○○間於111年8月26日之通訊軟體對話紀錄、與訴外人即同事林淑怡間於112年6月14日之通訊軟體對話紀錄為證（詳本院卷1 第81頁、第381頁）。觀諸上開對話內容，被告甲○○固向原告傳訊指示：「另外發一份公告，112年開始，年薪13個月取消，改為12個月，年終獎金將依業績及收款狀況發放」等語，然參諸證人丙○○到庭證稱：「被告公司公告112年不發放年終獎金之理由好像是客戶款項尚未追回，但112年當年實際上有發放年終獎金，所謂客戶款項未收回指的是友達光電，申請收款資料原為前位助理處理，但因其已離職，故將此份資料交給我執行與完成，協助原告與被告甲○○彙整請款資料交給客戶以利請款，我才知道有光電有欠款尚未追回，被告公司於公告上沒有說明友達光電貨款未收回之原因」等語（詳本院卷2第98頁）；及證人乙○○到庭證稱：「我有聽過被告公司提過因廠商貨款未收回而未發放年終獎金，何時我不是很清楚，我有點忘記了，是在公告欄上公告，後來有在年前發放，為何廠商款貨款無法收到之詳細內容我不是很清楚，但有說貨款拖很久，原因為何我不知道」等語（詳本院卷2第105頁至第106頁），可知年終獎金不予發放乙事縱經公告予被告公司員工知悉，然單依公告之內容，並無法令員工間得直接推究係出自於原告向客戶催款不力始致，即難認被告甲○○發布上開公告，業已致使原告遭同事所責難而於職場被孤立與排擠，況雇主本非不得衡量企業營運狀況為獎金發放與否及其數額多寡之決策，自難逕認被告甲○○此舉係為究責而針對原告個人所為。且觀林淑怡向原告傳訊稱：「但他（註：指被告甲○○）說如果你把友達帳款收回來就有錢可以發獎金了」等語，亦僅係轉述被告甲○○所言，難認此係向原告為究責之意。則依原告所舉事證，尚無足認定被告甲 ○○所為已令原告受同事所責難而於職場被孤立與排擠，並對原告致生不法侵害。　⑶原告另主張被告甲○○不時戲謔、嘲諷原告之身材，已構成言語上之霸凌和利用職權性騷擾之程度云云，然未據原告提出具體事證為憑，無從審究是否有此情事存在。　⑷至原告主張被告甲○○因客戶友達光電公司積欠貨款，被告甲○ ○附和會議中訴外人即被告公司股東劉光耀之鼓動慫恿，也要求原告以去客戶公司跳樓的恐嚇手法來逼催客戶給付貨款，又無理要求原告跳過業務窗口而直接聯絡客戶之董事長，威脅破壞原告名聲云云，並提出劉光耀出具之聲明書、會議錄音逐字稿、雙方間通訊軟體對話紀錄截圖等件為證（詳本院卷1第83頁、第383頁至第389頁）。觀諸該次會議錄音逐字稿所示與會者對話之內容如下：　　依上揭事證，可知該次會議之與會者係就被告公司客戶友達光電公司積欠之貨款應採取何具體催收款作為事宜進行討論，被告甲○○固有附和與會之股東劉光耀所為去客戶公司跳樓以逼催付款等不當言論，然與會者嗣仍聚焦於是否向被告公司之管理高層發信催討貨款之討論，被告甲○○復於會議後隔日傳訊予原告稱：「另外如果友達5AB、5D、6B這個月開出的發票未達70萬，我的要求就是6/25將欠款CC給採購。以上如果你不執行，我就自己寄，到時候我會一起CC給友達董事長，我不會再客氣的說」等語（詳本院卷1第387頁被告公司工作群組之通訊軟體對話紀錄頁面截圖），就客戶貨款催收事務向原告下達明確指示。故審究彼時與會者間對話之歷程、情境態樣、內容，與被告甲○○發言之動機目的及其與原告間之關係等情狀，應認被告甲○○上開於會議中所為之言論係在聽聞劉光輝所提最厲害的催款係學陳XX方式，直覺出言該人係採跳樓行為，並就劉光耀所述去跳樓後，以戲謔哈哈哈方式回應，未顧及原告聽聞內容時之心情，惟尚無足認其有具體指示原告要以跳樓此一激進作為向客戶催討貨款，或威脅破壞原告名聲之意圖，而得逕認其有為原告所主張之不法侵權行為。　⑸從而，原告就上開部分之主張，尚難逕為被告甲○○所為已構成對原告不法之侵害，而令被告就此應連帶對原告負侵權行為損害賠償責任之認定。㈢、被告應連帶賠償原告20萬元之精神慰撫金： 1、按「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額」，民法第195 條第1項前段定有明文。又不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人痛苦之程度、兩造之身分地位經濟情形及其他各種狀況，以核定相當之數額（最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第223號判決意旨參照）。 2、經查，本件被告甲○○常年以Line通訊軟體或電話在原告下班休息和休假、例假時間聯繫原告為工作或私人事務指示傳送訊息，使原告擔憂如不即時回應，隔日會遭其質問，並影響被告公司工作進行及甲○○個人私事處理，長期承受龐大壓力，致使原告身心健康受有不法侵害，被告公司並應與被告甲 ○○連帶對原告負損害賠償責任等情，已如前述。而原告因罹有上開職業傷病，精神上自受有相當痛苦，則其依前開規定請求非財產上之損害相當金額之精神慰撫金，自屬有憑。次查，原告為大學畢業，前於被告公司擔任業務部經理，112 年度所得40萬餘元，名下有車輛、投資等財產，財產總額為 351萬餘元；被告為二、三專畢業，於被告公司擔任負責人，112年度所得53萬餘元，名下有不動產及投資等財產，財產總額為1,240萬餘元等情，有本院依職權調閱兩造稅務T-R oad資訊連結作業所得財產資料查詢結果、戶籍資料等件附卷可參（詳限閱卷）。本院審酌前述雙方之身份、地位、教育程度、經濟能力等情形，兼衡原告所受損害與被告甲○○加害程度等一切情狀，及原告前自106年10月間起即曾因工作壓力大，在臺大醫院新竹分院精神部就醫治療，亦經本院依職權向臺大醫院新竹分院調閱原告自106年10月18日起迄113 年9月11日就醫之病歷紀錄資料核閱無訛(詳本院卷一第131 頁至第229頁)，乃認原告所得請求之非財產上損害賠償以20 萬元為適當；逾此部分之請求，則礙難准許。 3、被告公司固抗辯原告為被告公司之股東兼業務經理，與被告公司為民事委任法律關係，原告應就其未向所負責之客戶收受貨款即離職，而使被告公司受有計5,280,370元之貨款未獲給付之損害，或該貨款遲延取回而受有利息之損失等情，對被告公司負債務不履行損害賠償責任，並執此等債務主張與本件債務為抵銷云云。然原告與被告公司間實為僱傭關係而非委任關係乙節，業據論斷如前，原告要無依委任法律關係，應對被告公司負何債務不履行損害賠償責任可言。況原告於離職前亦已發信聯繫友達光電公司承辦人，提供剩餘請款明細並告知其被告公司內部接任請款業務者為何人以利業務之交接（詳本院卷1第333頁電子郵件內容），況由被告甲 ○○與訴外人劉光耀間於113年4月16日之通訊軟體訊息對話內容（詳本院卷1第393頁），亦可知被告公司遭積欠之貨款已有陸續收回之情事，且證人乙○○於本院114年1月16日言詞辯論期日亦到庭證述：其有與原告訴訟代理人戊○○提過面板客戶之前所累積的欠款差不多都還完了等語(詳本院卷2第108 頁)，即難認被告公司因原告離職受有何貨款未獲給付之損害或遲延利息之損失，是被告公司執上揭抗辯事由，主張與本件債務為抵銷，俱無理由。四、綜上所述，原告依民法第184條第1項前段、第2項、職業災害勞工保護法第7條、公司法第23條第2項之規定，請求被告連帶給付原告20萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年9月 13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則礙難准許，應予駁回。五、末按「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行」；「前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行」，勞動事件法第44 條第1項、第2項定有明文。本判決主文第一項係既屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依上開規定依職權宣告假執行，並宣告被告得預供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第78條、第85條第2項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-113-竹北勞簡-14-20250314-1

竹北勞小

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事小額判決 114年度竹北勞小字第12號原告蔡維政訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)7萬5,847元，及其中6萬6,564 元自民國113年11月23日起，其餘9,283元自113年12月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用1,000元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之5之利息。四、本判決得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以7萬5,8 47元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自113年6月3日起受僱於被告公司擔任工程師職務，約定每月薪資4萬19元，詎被告竟於113年11月20日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資4萬19元、加班費1, 200元、11月1日至同年月19日薪資2萬5,345元，及資遣費 9,283元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於113年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年10 月、11月薪資、加班費及資遣費，共計7萬5,847元。　(二)並聲明：被告應給付原告7萬5,847元，及自113年11月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、勞保投保資料、113年7月至9月份薪資明細及薪資入帳資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資及加班費1,200元未付，被告並於113年11月 19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之積欠薪資明細、離職證明書為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付 113年10月1日至同年月31日工資4萬19元、加班費1,200元及113年11月1日至同年月19日工資2萬5,345元，核屬有據。　２、請求資遣費部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為4萬19元，而原告自112年6月3日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為5月17日，其勞工退休新制資遣基數為（167/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為9,283元（新制資遣基數計算公式：( [年+(月+日÷30)÷12]÷2），則原告請求被告公司給付資遣費9,283元，洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資及加班費應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後30日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23 日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，即屬有據；逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用，及諭知被告應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息如主文第三項所示。據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第385條第1項前段、第79條、第78條、第436條之19第1項、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞小-12-20250314-1

竹北勞簡

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 114年度竹北勞簡字第14號原告吳薇芳訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)24萬9,167元，及其中12萬7,4 00元自民國113年11月23日起，其餘12萬1,767元自113年12 月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以24萬9,167元為原告預供擔保後，得免為假執行。　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自110年10月6日起受僱於被告公司擔任設計部經理職務，約定每月薪資7萬8,000元，詎被告竟於113年11月20 日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資7萬8,000 元、11月1日至同年月19日薪資4萬9,400元，資遣費12萬1 ,767元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於113年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年10月、11月薪資及資遣費，共計24萬9,167元。　(二)並聲明：被告應給付原告24萬9,167元，及自113年11月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、勞保被保險人投保資料表、113年7月至9月份薪資單及存摺帳目資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資未付，被告並於113年11月19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之離職證明書、積欠薪資明細為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付113年10月1日至同年月31日工資7萬8,000元、113年11月1日至同年月19日工資4萬9,400元，核屬有據。　２、請求資遣費及預告工資部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為7萬8,000元，而原告自110年10月6日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為3年1月1 4日，其勞工退休新制資遣基數為（1+404/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為12萬1,767元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後3 0日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，即屬有據，逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　　　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞簡-14-20250314-1

竹北勞簡

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 114年度竹北勞簡字第11號原告潘智勇訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)15萬1,702元，及其中13萬8,8 33元自民國113年11月23日起，其餘1萬2,869元自113年12月 19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以15萬1,702元為原告預供擔保後，得免為假執行。　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自113年8月1日起受僱於被告公司擔任現場監工職務，約定每月薪資8萬5,000元，詎被告竟於113年11月20日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資8萬5,000元、11月1日至同年月19日薪資5萬3,833元，資遣費1萬2,86 9元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於113年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年10月、1 1月薪資及資遣費，共計15萬1,702元。　(二)並聲明：被告應給付原告15萬1,702元，及自113年11月23 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、113年8月至9月份薪資單及存摺帳目資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資未付，被告並於113年11月19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之離職證明書、積欠薪資明細為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付113年10月1日至同年月31日工資8萬5,000元、113年11月1日至同年月19日工資5萬3,833元，核屬有據。　２、請求資遣費及預告工資部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯3個月止月平均薪資為8萬5,000元，而原告自113年8月1日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為3月19日，其勞工退休新制資遣基數為（109/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為1萬2,869元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後3 0日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，即屬有據，逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　　　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞簡-11-20250314-1

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臺灣彰化地方法院

聲請更生程序

臺灣彰化地方法院民事裁定 113年度消債更字第190號聲請人即債務人邱瑍國即邱煥國代理人張家榛律師上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人即債務人甲○○○○○○自中華民國114年3月13日下午4時起開始更生程序。命司法事務官進行本件更生程序。　　理　由壹、按債務人不能清償債務或有不能清償之虞者，得依本條例所定更生或清算程序，清理其債務。債務人無擔保或無優先權之債務總額未逾新臺幣（下同）1,200萬元者，於法院裁定開始清算程式或宣告破產前，得向法院聲請更生。再按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例（下稱消債條例）第3條、第42條第1項、第8 條定有明文。貳、聲請人聲請意旨略以: 　　聲請人積欠債務總額2,664,849元，前於112年10月間與最大債權銀行前置協商不成立，係因該前置協商未能將民間債務列入該協商程序中一併調解，礙於聲請人當時薪資收入(每月43,000元)無法同時清償協商約定(每月17,000元)、民間債務(每月21,757元)、每月必要生活費及扶養三名未成年子女(民國00年次、00年次、000年次)，故與銀行協商不成立。聲請人之前於森紀果生物科技股份有限公司(下稱森紀果公司)擔任生產線幹部乙職，每月薪資除本薪40,000元，另加計農務津貼及加班費，尚有兼職黑貓宅急便夜間理貨員等收入(由吉陞人力資源有限公司派遣，下稱吉陞公司)，112 年7月31日至113年6月30日兼職收入為85,441元。惟聲請人1 13年10月25日因森紀果公司業務緊縮遭資遣，無工作收入， 114年3月3日起改任職順靖企業有限公司，健保投保薪資31, 800元，因小孩出狀況，全心照顧子女，故未再兼職黑貓宅急便。每月個人必要生活費用約18,618元，還要扶養三名子女，長男及長女與前妻同住，扶養費各7,000元，次女與聲請人同住，扶養費8,500元，子女每月扶養費共計22,500元。聲請人名下有兩台機車及一輛汽車，其中車牌號碼000-00 00之機車、ANH-9885之汽車經和潤企業股份有限公司拖走( 下稱和潤公司)拍賣，僅車牌號碼000-000之機車尚未遭合迪股份有限公司(下稱合迪公司)拖走，然該車已20年無任何價值。另有南山人壽保險股份有限公司(下稱南山人壽)之保險價值準備金148,883元，聲請人因不諳理財，以卡養卡，以債養債，已有不能清償債務之情事，未經法院裁定開始清算程序或宣告破產，故聲請更生。二、經查，聲請人主張其之前與最大債權銀行前置協商不成立，有聲請人提出之前置協商不成立通知書為證，堪信屬實。又聲請人目前月入31,800元，有聲請人提出之加保申報表為證，而聲請人主張其每月生活支出18,618元，未逾臺灣省114 年度最低生活費標準15,515元之1.2倍為18,618元，應屬可採。聲請人稱已離婚，每月須獨自支出三名未成年子女扶養費共計22,500元，業據聲請人提出離婚和解筆錄及戶籍謄本為證，本院認未逾衛生福利部公告臺灣省114年度最低生活費標準15,515元之1.2倍即27,927元(18,618÷2x3人=27,927 元)，應屬可採。從而，以聲請人每月可支配所得31,800元，扣除每月必要生活費用18,618元及扶養3名未成年子女之扶養費22,500元後，已無餘額可供清償。又聲請人之長男及長女分別為96年3月24日及00年00月0日生，長男於114年3月 24日即滿18歲，長女於115年12月1日即滿18歲。即便今年長男滿18歲，聲請人每月可支配所得31,800元，扣除每月必要生活費用18,618元及扶養2名未成年子女之扶養費15,500元( 8500+7000)後，為-2318，仍無餘額可供清償。若於115年12 月1日之後，長女成年，聲請人每月可支配所得31,800元，扣除每月必要生活費用18,618元及扶養1名子女扶養費8500 元後，僅餘4,682元可供清償。三、按債權人對於債務人之特定財產有優先權、質權、抵押權、留置權或其他擔保物權者，仍應依本條例規定申報債權；有擔保或有物的優先權之債權人，得以預估或實際行使其擔保或優先權後未能受清償之債權，申報為更生或清算債權而行使其權利，消債條例第35條第1項、辦理消費者債務清理事件應行注意事項第15點分別定有明文。經查，合迪公司於11 3年9月11日陳報其債權總額為391,661元(擔保物為車牌號碼 000-000號之機車)，該部分債權核為有擔保債權，本不得計入債務人無擔保債務之範圍，惟依卷附行車執照，該車為95 年出廠，經評估無受償實益，不足額為391,661元仍無法受償，爰依前開規定，將該債權列入無擔保債權中計算。是聲請人無擔保債務總額合計為2,637,081元(詳附表)。四、又查據聲請人提出之拍賣車輛紀錄，聲請人名下之NMS-5686 之機車已於113年1月3日拍賣，ANH-9885之汽車已於112年12 月22日拍賣，故上開二部車輛自不得再計入為聲請人之財產。故以現積欠之債務扣除南山人壽113年8月19日函覆聲請人保險價值準備金149,157元後為2,487,924元。以最保守之方式計算，若於115年12月1日之後，倘以4,682元清償2,487,9 24元之債務，上開債務總額約44.28年（計算式：2,487,924 元÷4,682元元÷12個月≒44.28年）始可清償完畢。再衡以聲請人為00年0月0日生，現年44歲，此有卷附身分證、戶籍謄本可佐(詳卷第25、27頁)，距法定強制退休年齡65歲僅有21 年，顯然聲請人縱使工作至退休，仍無法清償上開債務。且聲請人復無其他較有價值之財產可供清償，堪認聲請人確有不能清償債務之情事，再其無擔保或無優先權之債務總額亦未逾1,200萬元，亦未經法院裁定開始清算程序或宣告破產。此外，復查無聲請人有同條例第6條第3項、第8條或第46 條各款所定駁回更生聲請之事由存在。從而，聲請人聲請更生，應予准許，並依前開規定命司法事務官進行本件更生程序。爰裁定如主文所示。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官詹秀錦上為正本係照原本作成。本裁定不得抗告。本裁定已於114年3月13日下午4時公告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官施惠卿附表：編號債權人金額(元) 備註 1 和潤企業股份有限公司 1,028,128元債人陳報 (卷第505頁) 2 衛生福利部中央健康保險署 3,304元債權人陳報 (卷第357頁) 3 中國信託商業銀行股份有限公司 1,122,152元債權人陳報 (卷第367頁) 4 乙○(台灣)商業銀行股份有限公司 91,836元債權人陳報 (卷第399頁) 5 合迪股份有限公司 391,661元債權人陳報 (卷第459頁) 合計 2,637,081元

2025-03-13

CHDV-113-消債更-190-20250313-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第54號原告蘇立基籃宏偉簡兆徵賴海杉游淑瓊陳世傑郭政良郭忠仁許建民侯坤元李鴻業呂世彬吳銘智吳旺基何景堯王美宿楊丕淦謝國宸蔡青霖林智誠張德明張明和湯世明簡文瑞林顯忠蔡鎮吳清木黃瓊誼兼上一人送達代收人李清雲原告陳燕晃吳景森上31人共同訴訟代理人陳軍宇律師複代理人李詩楷律師陳郁庭律師（114年2月11日解除委任）被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人蘇俊誠律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月10 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明請求：「被告應給付原告各如起訴狀附表『應補發總額』欄所示之金額，及各自附表『利息起算日』欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」（見本院卷一第22、111至118頁）。嗣於民國114年1月24日具狀變更訴之聲明為：「被告應給付原告各如附表『應補發總額』欄所示之金額，及各自附表『利息起算日』欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」（見本院卷四第152至153、157至167頁），核其內容係擴張或減縮應受判決事項之聲明，且均本於起訴之同一事實，合於前揭法條規定，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告主張： (一)原告自如附表「年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告，於如附表「退休日期」所示之日辦理退休。被告為國營事業，理應依據臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）、勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例、經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱退撫辦法）等規定辦理各項退休金計算及給付事宜。然被告計算退休金基數時，未將原告之平均工資納入如附表「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」、「考績無級可晉加發獎金」（下合稱系爭獎金）欄所示之獎金項目，致原告所領得之退休金數額發生短少情事，損及原告合法權益。原告於113年6月20日向被告寄發存證信函，請求被告給付退休金差額，惟被告於113年7月 10日函復略以：「本公司經營績效獎金（即工作及績效獎金）均係按公司各年度工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，為類似年終獎金性質之恩勉性給與......亦未獲經濟部納入系爭退休辦法規定列計平均工資之項目......近期中華郵政公司未將該公司經營績效獎金納入提繳勞退新制退休金遭法院判決敗訴......中華郵政公司獎金發給情形實與本公司不同」等語，拒絕給付退休金差額與原告。 (二)參酌「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績效獎金實施要點）」與「台灣電力股份有限公司合發經營績效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）」之規範，可知關於「績效獎金」、「考核獎金」（含「工作獎金」及「考績獎金」）之發給，係根據「員工服務績效」、「對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而取得；「年度考核」以平時工作考核成績為重要依據，由各權責主管衡酌原告工作表現，評定適當考核等次，並由各單位依權責辦理初核與複核後，將考核結果通知受考人；而「年度考核」與「平時考核」之具體條件，與工作表現及貢獻是否符合目標或績效指標有關，具有「勞務對價性」；「績效獎金」、「考核獎金」（含「工作獎金」及「考績獎金」）之發給，均係依照經營績效獎金實施要點規定之「發給標準」、「發給上限」、「編列年度預算」所為給與，屬訂有法規而為制度性發放，並自79年起訂定經營績效獎金注意事項以作為「發給標準」、「發給上限」、「編列年度預算」之標準，常態性納入預算經費編列項目，且自原告任職被告以來，每年均有發給，足見該等獎金之發放，不僅據有一定標準，且行之有年而具有經常性，符合「經常性給與」之要件，並非非必然發放、無確定標準之「恩惠性給與」，與一般公司發放之「年終獎金」有別，應認屬於工資的一部分，依法應納入退休金之計算基礎。現任經濟部長針對國營事業發放年終獎金議題時亦明確表示：「績效獎金跟公司虧損之間沒有關係......國營事業績效獎金的評估一定是受嚴謹規範 ......員工考核據他的了解共有50至60項目，非常嚴謹，也因未同仁表現好，才有績效獎金。」等語。又訴外人中華郵政股份有限公司同屬國營事業，其「績效獎金」與「考核獎金」之發放標準、給與經常性與被告幾近相同，本院112年度勞簡上字第6號確定判決已認定中華郵政公司關於「績效獎金」與「考核獎金」之給與，係根據「員工服務績效」、「對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而取得，具有「勞務對價性」；根據「發給標準」、「發給上限」所為的給與，自員工任職以來均有給與，符合「經常性給與」之要求，且中華郵政公司自109年2月19日起亦已將「績效獎金」與「考核獎金」列入工資。再依據「經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）」第9條之規定，可知「考績無級可晉加發獎金」為「考績獎金」的一種，係根據「員工服務績效」、「對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而取得，具有「勞務對價性」；且係依照經營績效獎金實施要點規定之「發給標準」、「發給上限」、「編列年度預算」所為之給與，原告職級若已屬無級可晉者，被告均有給予該等獎金，符合「經常性給與」之要件，並非非必然發放、無確定標準之「恩惠性給與」，與一般公司發放之「年終獎金」有別，應認屬於工資的一部分，依法應納入退休金之計算基礎。 (三)被告就原告之退休金計算基礎並未納入系爭獎金，致原告所領得之退休金數額發生短少情事，損及原告合法權益，原告自得依法請求被告給付退休金差額。為此，爰就績效獎金、工作獎金、考績獎金之部分，依勞基法第2條第3款、第55條，及經營績效獎金實施要點第2、3、4點及系爭經營績效獎金注意事項第2、3、7、8條及勞工退休金條例第14條第1項等規定；就考績無級可晉加發獎金部分，依勞基法第2條第3 款、第55條及考核辦法第9條等規定，請求被告給付退休金差額。並依勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項及第203條之規定，請求被告給付自原告退休日後30日起至清償日止之法定遲延利息等語。並聲明：1、被告應給付原告如附表「應補發總額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2、願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○前曾分別對被告起訴請求給付退休金差額，均係基於相同之勞動契約向被告請求，並分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40號、本院109年度勞訴字第329號、384號、臺灣高雄地方法院112年勞訴字第175 號判決勝訴，上訴後分別經臺灣高等法院高雄分院以112年度勞上易字第32號、臺灣高等法院110年度勞上易字第34號、110年度勞上易第19號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第16號判決駁回上訴而確定，並由被告補發退休金差額完畢在案。原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○自應受前案確定判決之既判力所及，不得再於本件訴訟主張請求給付退休金差額。原告戊○○、乙○○、吳基旺對被告提起請求給付退休金差額之訴，分別經本院113年度勞訴字第155號、第340號判決並上訴中，判決雖尚未確定，惟依民事訴訟法第253條之規定，原告戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟係違反一事不再理之更行起訴，應依同法第249條第1項第7款之規定駁回其訴。 (二)被告之經營績效獎金（即考核獎金與績效獎金，合稱經營績效獎金）均係按公司各年度工作考成成績與盈餘達成情形一次性結發，為類似年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計件逐月發給之經常性給與，自非屬工資，亦未獲經濟部納入「經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱退撫辦法）」規定列計平均工資之項目，歷年來均未納入平均工資計算退休金。被告除經營績效獎金實施要點之經營績效獎金外，別無「年終獎金」一項，而經營績效獎金非但性質上與一般企業或公司行號之年終獎金相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業之經營績效獎金以年終獎金稱之。被告所發給經營績效獎金，依經營績效獎金實施要點第1條規定，係為「促進企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效」，顯已表明被告發給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，並非對於員工提供勞務所給付之報酬。依經營績效獎金實施要點第3點之規定：「考核獎金（包括考績獎金與工作獎金）」係依各事業當年度工作考成列等核發，足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，屬勉勵性之給與，非員工個人之工作對價。復依經營績效獎金實施要點第4點及經營績效獎金注意事項第2條之規定，「績效獎金」應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，顯見績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發，即使員工個人領有績效獎金，亦有可能係經考量政策因素所致，而與其個人所提供之勞務無涉。再依經營績效獎金注意事項第 7條規定，核發「工作獎金」及「績效獎金」以全年度均在職之該條所列人員為限，倘若年度中離職或涉有重大風紀案件或過失，造成公司重大損失者，縱然年度内有付出勞務，依規定仍不發給經營績效獎金，足證「工作獎金」及「績效獎金」係恩勉性給與，並非給與員工個人之工作對價，非屬工資之性質。被告亦非每年皆得發給「績效獎金」，依據經營績效獎金實施要點第4點第1款之規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」顯見「績效獎金」並非經常性之給與，應屬勉勵性之給與，並非工資，不能列入平均工資之計算。「績效獎金」須先行申算盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，非經常固定給與且不可預期，自非屬工資。 (三)「考績無級可晉加發獎金」係依考核辦法規定辦理，經濟部所屬事業機構主管對其所屬人員應本綜覈名實、獎優懲劣之旨，客觀公平考核，作適當之獎懲；依各機構人員任職期間及重大功過情形，分別辦理年度考核、另予考核及專案考核，並按其考核結果核予獎懲，其中年度考核考列甲、乙等屬無級可晉者，始有加發一個月薪額之處理，應屬獎勵措施之一環。依考核辦法第3條規定，連續任職已達六個月而未滿一年者辦理另予考核；考核辦法第10條規定，各列等結果皆無晉級之獎勵，故亦無加發無級可晉薪額情形，即員工雖於考核年度内提供勞務，然未全年在職者，皆無加發一個月薪額之處理，足證無級可晉加發獎金非屬勞務對價。且依考核辦法第3條之規定，年度考核應以平時考核為依據而平時考核係就員工工作、操行、學識、才能綜合評定；如有依法定規定給予所核給之各項假別、哺乳時間或因育嬰減少工作時間而減少勞務給付之情形，亦不作為考核等次之考量因素，仍應依其綜合表現覈實考評，可知考核結果係依員工整體表現綜合評價，非屬勞務對價。又員工須全年在職參與年度考核、考列乙等以上並已達無級可晉情形，始得核予加發一個月薪額，然考核結果係依據員工年度整體表現評定，每年考核結果、薪給級數亦非固定，顯見無級可晉加發獎金非經常固定給與，自非屬工資。 (四)再者，依據經營績效獎金注意事項第10條之規定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並負行政及法律責任。」益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性之給與性質，如有不公或流於寬濫之情事時，始得由各單位負責收回，否則如上開獎金之發給與勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再行收回。準此，系爭獎金並非屬工資之性質，自不應列入平均工資之計算，原告請求為無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造協議簡化之不爭執事項【見本院113年11月28日言詞辯論筆錄（見本院卷三第15至16頁）、114年2月10日言詞辯論筆錄（見本院卷四第242至243頁），本院並依論述需要，調整並簡化文字用語】： (一)原告31人均原為被告員工，各於如附表所示「退休日期」退休。原告之「年資起算日」、「退休日期」、「退休金基數」與「新制年資」如附表所示。 (二)原告31人於退休時，被告已依如原證1「台灣電力公司平均工資計算表」所示平均工資，計算如原證15「台灣電力公司退休金計算清冊」所示「應發給退休金額」，並均已給付原告。 (三)原告在職期間關於績效獎金、工作獎金、考績獎金、考績無級可晉加發獎金之核發，及第等之考核，悉依經營績效獎金實施要點、經營績效獎金注意事項、考核辦法之規定辦理。 (四)被告於前項計算退休金所憑「平均工資」，並未計入「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」、「考績無級可晉加發獎金」。　　 (五)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○等人曾提起請求被告給付退休金差額之訴，分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40 號、本院109年度勞訴字第329號、384號、臺灣高雄地方法院112年勞訴字第175號判決，上訴後並經判決確定。 (六)原告戊○○、乙○○、甲○○等人曾提起請求被告給付退休金差額之訴，分別經本院113年度勞訴字第155號、第340號判決，均上訴中。四、本院之判斷： (一)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○提起本件訴訟為前案確定判決之既判力所及；原告戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟違反更行起訴禁止之規定，均不合法，應予駁回：　　　 1、按當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴；除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力；當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為確定判決效力所及，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第25 3條、第400條第1項、247條第1項第7款分別定有明文。有無違反更行起訴，應以前後兩訴是否屬同一事件為斷，即依前後兩訴之當事人是否相同，訴訟標的是否相同，訴之聲明是否相同、相反或可代用等因素決定之。而所謂訴訟標的，係指經原告主張並以原因事實特定後請求法院審判之實體法上法律關係（最高法院113年度台抗字第104號裁定意旨參照）。又89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度台抗字第62號裁定意旨參照）。 2、經查，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○前曾本於相同之勞動契約，主張受僱於被告，於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，被告未將「領班加給」或「夜點費」列入平均工資計算，致短少給付退休金與利息，爰依退休規則第9條第1款、勞基法第55條、第84條、第84條之2、退撫辦法第3條、修正前第6條等規定，對被告提起給付退休金差額訴訟，分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40號、本院109勞訴字第329號、第384號、臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第175號判決在案，上訴後並分別經臺灣高等法院高雄分院以112年度勞上易字第32號、臺灣高等法院110年度勞上易字第34號、110年度勞上易第19號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第16號判決駁回上訴而確定（下合稱前案），此有上開判決在卷可稽（見本院卷二第65至217頁），且為兩造不爭執（見本院卷四第242頁），堪以認定。又原告戊○○、乙○○、甲○○曾本於相同之勞動契約，主張受僱於被告，於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，被告未將「領班加給」或「司機加給」列入平均工資計算，致短少給付退休金與利息，爰依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條等規定，對被告提起給付退休金差額訴訟，分別經本院以113年度勞訴字第155號、第340號判決在案，目前經上訴繫屬於二審法院中（下合稱另案），亦有本院113年度勞訴字第340號判決在卷可稽（見本院卷三第143至145頁），且為兩造所不爭執（見本院卷四第242頁），亦堪認定。 3、按退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式，其為按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準；而依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○在前案中，均主張依勞基法第55條及退休規則之相關規定，請求被告將「領班加給」或「夜點費」列入平均工資計算退休金，以此請求被告給付退休金差額，是其等於前案所主張之原因事實，自應包括表明其等結清舊制年資或核准退休前3 個月及6個月之平均工資，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數計算被告應付之退休金，以資判斷被告有無短付退休金之事。而關於被告給付之「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」與「考績無級可晉加發獎金」等，於原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，未經列入平均工資計算退休金之事實，係於前案言詞辯論終結前即已存在之事實，屬原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案言詞辯論終結前可提出之攻擊防禦方法。因我國民事訴訟法就事實之主張及證據之提出，原則上係採辯論主義，舉凡法院判決之範圍及判決基礎之訴訟資料，均應以當事人所聲明及所主張者為限，依民事訴訟法第388條之規定，除別有規定外，法院不得就當事人未聲明之事項為判決，是原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案中對於上開各項給付是否屬於工資性質而應列入平均工資計算，使之成為攻擊防禦方法，並據此主張退休金之差額，自應由原告庚○○、己○○ 、丁○○、丙○○負主張責任，非法院所得干涉。原告庚○○、己 ○○、丁○○、丙○○既未於前案言詞辯論終結前提出上開攻擊防禦方法，參諸前開說明，應認此項攻擊防禦方法已為前案確定判決之既判力所遮斷，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○即不得據此再為與前案確定判決意旨相反之主張，而要求法院就被告所應給付之退休金數額重行再為計算與評價。準此，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案確定判決後，再以相同之原因事實提起本件訴訟，所主張之訴訟標的法律關係與前案相同，違反民事訴訟法第249條第1項第7款之規定，於法尚有未合，應予駁回。 4、又原告戊○○、乙○○、甲○○於另案中主張依勞基法第55條及退休規則之相關規定，請求被告將「領班加給」或「司機加給」列入平均工資計算退休金差額；又於本件訴訟中主張被告給付之「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」與「考績無級可晉加發獎金」等，亦應列入平均工資以計算退休金差額。原告戊○○、乙○○、甲○○於本案與另案所主張應列入平均工資計算之項目雖有不同，惟其所據之原因事實，均係表明其等結清舊制年資或核准退休前3個月及6個月之平均工資，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數請求法院計算被告應給付之退休金，再以此判斷被告有無短付退休金之事。被告應給付原告戊○○、乙○○、甲○○之退休金既為一筆，原告於本案與另案所請求法院計算之退休金自屬同一筆，是二案所據之原因事實即完全相同，而原告戊○○、乙○○、甲○○於另案中並未聲明係就退休金差額之可分金錢債權為一部請求，而就其餘部分不拋棄權利。則原告戊○○、乙○○、甲○○先對被告提起另案訴訟後，又以同一原因事實及法律關係對被告提起本件訴訟，足認係就已起訴之同一事件，於另案繫屬中，更行起訴，違反民事訴訟法第253條之規定，且無從命補正，應依同法第249條第1項第7款之規定，予以駁回。 (二)其餘原告請求被告給付如附表「應補發總額」欄所示之退休金差額及法定遲延利息，為無理由，應予駁回： 1、「績效獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基礎：　　被告關於績效獎金、工作獎金、考績獎金、考績無級可晉加發獎金之核發，及第等之考核，悉依經營績效獎金實施要點、經營績效獎金注意事項、考核辦法之規定辦理，為兩造所不爭執（見本院卷四第242至243頁），堪以認定。按經營績效獎金實施要點第4點第1、2、5款分別規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限.. ....。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額。......㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定。」（見本院卷一第243至245頁）。可見績效獎金之核發與否，繫乎被告當年度有盈餘之條件，並非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，依一般社會之通常觀念，難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價；且績效獎金縱有發放，其發放標準尚繫乎總盈餘是否達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，難認具有工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 2、「工作獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基礎：　　按經營績效獎金實施要點第3點第3款第4目之規定：「考核獎金之項目包括：......4.工作獎金。」原告本件主張之工作獎金金即屬經營績效獎金實施要點第3點所定考核獎金之項目之一。依經營績效獎金注意事項第7點規定：「核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則按在職比例（不含新進雇用人員課程及實習訓練期間）發給。㈠編制內正式員工。㈡約聘雇人員。㈢工作訓練之新進人員。㈣實習或試用之新進人員。」第8點第2款第1、2目規定：「㈡員工獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2.因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金日數之百分之20為限。」第10 點規定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任。」（見本院卷一第25 5至256頁）。可見除有經營績效獎金注意事項所定之例外情形外，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金之權利；年度中非因前開所定例外情形而離職者，例如自請離職者，即不予核發工作獎金，而非得請求依服勞務期間之比例核發，此證工作獎金之發給與勞工提供之勞務間不具有對價性。又工作獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，且獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時，即應由各單位負責收回，更見工作獎金之性質上係屬激勵性之給與，其發放之數額並非一定，且非屬勞工提供勞務之對價，否則豈可因員工請事、病假即予扣發或不予發放，又豈可能於核發有不公或寬濫情事時，得由各單位收回。準此，被告所給予之工作獎金，依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價，而係具有恩惠性、勉勵性性質之給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 3、「考績獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基礎：　　按經營績效獎金實施要點第3點第3款第2目之規定：「考核獎金之項目包括：......2.各事業總經理及所屬人員考績獎金。」原告本件主張之考績獎金即屬經營績效獎金實施要點第3點所定考核獎金之項目之一。而關於考核獎金之核發，依據經營績效獎金實施要點第3點規定：「㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者：1.工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1.5個月薪總額為限。2.工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪給總額為限」（見本院卷一第243至245頁）。又依台灣電力股份有限公司各單位辦理人員年度考核作業注意事項（下稱考核注意事項）第2條規定：「各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。」第4條規定：「考核對象：本公司正式任（僱）用人員在考核年度內連續任職（不含新進人員之實習、工作訓練期間）滿一定期間者，除因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪外，未連續任職致年資中斷者，不予併計離職前、復職後考核年度內年資。考核年度內任職期間之計算，以月計之，......㈠年度考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿1年者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿1年者。3.入、退伍人員考核......。㈡另予考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿6個月而未滿1年者。2.因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪，其併計離職前、復職後之年資滿6個月者。3.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿6個月而未滿1年者。4.考核年度中在本公司任職滿6個月而未滿1年，調往（商調）其他公司機關服務至年終仍在職，且該年度年資未經商調機關併計辦理考核者。5.因案停職人員考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年者。惟至10月底仍未復職者，應俟案情確定後，再依規定辦理。6.專案另予考核，考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年之離職人員，得於離職後1個月內辦理專案另予考核。㈢不予考核：1.考核年度內於本公司任職未滿6個月者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，經併計未經原機關辦理考核之年資後仍未滿6個月者。3.在考核年度內因請假（事假、非安胎休養事由之病假、特准病假、住院病假）或留職停薪，至實際上班天數未達考核期間辦公日曆表所列應上班天數二分之一者。4.因案停職准予復職人員，於考核年度內任職未滿6個月者。」第5條第2項第1、2款規定：「㈠年度考核：1.甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。2.乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。3.丙等：留原等薪級。4.丁等：免職或除名」、「另予考核（含專案另予考核）：考核結果均不晉級。列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者，留原等薪級；列丁等者，免職或除名」（見本院卷四第99至102頁）。可知年度考核係以平時考核之結果為依據，年度考核甲等、乙等者，始晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，是考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念，顯難認屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價，而應認屬對考核甲等、乙等之獎勵，係屬恩惠性、勉勵性之給與。且於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，另予考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間並不具有對價性。再依考核注意事項第7條之規定，明訂考列甲等名額（或比例）之分配，規定考列甲等名額之計算基礎、分配程序及各單位考列甲等人數以受分配名額為限，可見考核列甲等之人數或比例設有限制，更可證基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。準此，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等之獎勵，屬恩惠性、勉勵性給與，並非屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不具有對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 4、「考績無級可晉加發獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基礎：　　　按考核辦法第2條規定：「經濟部所屬事業機構主管，對其所屬人員，應本綜覈名實、獎優懲劣之旨、客觀公平考核，作適當之獎懲。」第3條規定，就各機構人員任職期間之平時考核、連續任職已達六個月而未滿一年者、平時重大功過事實，辦理年度考核、另予考核及專案考核。第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）。」第10條規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）」（見本院卷一第257至262頁）。可知考績無級可晉加發獎金應屬獎勵性之給與，員工須全年在職參與年度考核、考列乙等以上並已達無級可晉情形，始得依前開規定核予加發一個月薪額；如係依考核辦法第3條第1 項第2款任職不滿一年而連續任職已達6個月而辦理另予考核者，依同辦法第10條規定，除依考核結果給與考績獎金外，並無發給考績無級可晉加發獎金之情形，即員工於考核年度內縱使有提供勞務，然未全年在職者，即無發給考績無級可晉加發獎金，並非按其服勞務期間之比例給與上開獎金，此足證考績無級可晉加發獎金非屬員工提供勞務之對價，不具有勞務之對價性。又年度考核係以平時考核為依據，平時考核係就其工作、操行、學識、才能行之，考核辦法第8條列舉不得考列甲等、考列丁等事由、不得作為考核等次之因素等各項指標。依考核辦法第8、9條之規定，員工如有挑撥離間、破壞紀律、品行不端等情形，縱如實提供勞務，亦得考列丁等，予免職或除名，且不予考績無級可晉加發獎金之獎勵，此益徵考績無級可晉加發獎金係係依員工整體表現綜合評價之考核結果核發，每年的考核結果、薪給級數並非固定，不具有經常性給與之性質，準此，考績無級可晉加發獎金僅係恩惠性、勉勵性給與，並非屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不具有對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 5、綜上，系爭獎金均為恩惠性、勉勵性給與，非屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價或報酬，與勞工提供之勞務不具有對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎以計算原告退休金數額。準此，原告庚○○、己○○、丁○○、丙 ○○、戊○○、乙○○、吳基旺以外之其餘原告，依勞基法第2條第3款、第55條、經營績效獎金實施要點第2、3、4點、經營績效獎金注意事項第2、3、7、8條、勞工退休金條例第14條第1項、考核辦法第9條等規定，請求被告給付如附表「應補發總額」欄所示之退休金差額，並依勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項及第203條之規定，請求被告給付自原告退休日後30日起至清償日止之法定遲延利息，即無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○、戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟，為不合法，應予駁回；其餘原告請求被告給付如附表「應補發總額」欄所示之金額及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與判決結果不生影響，爰不予一一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉

2025-03-13

TPDV-113-重勞訴-54-20250313-1