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請求給付工資等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 113年度勞簡字第80號原告蕭啟辛被告林鈺庭即合盛起重工程行訴訟代理人劉烱棋上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國113年12月2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　本件被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：緣原告係自民國111年6月24日起至合盛起重工程行（下稱系爭工程行）擔任司機，約定每月薪資為新臺幣（下同）4萬2,000元及計件獎金。詎原告於112年6月10日向被告反應未為其投保勞健保、就業保險、職災保險及提繳勞工退休金等問題，被告竟於112年12月14日即以LINE方式告知原告應將車輛停好並將鑰匙交回，顯見兩造間之勞動契約係於112年12月14日終止。被告雖辯稱兩造間為承攬關係云云，惟兩造係以口頭約定保障底薪4萬2,000元，採抽成六四拆帳制度，原告可以使用被告貨車去外面接單，且被告每月均有補貼原告勞健保費用，兩造間亦無簽訂任何承攬契約，堪認兩造間並非承攬關係甚明，故被告此部份抗辯並不可採。又被告尚積欠原告資遣費5萬7,250元【即月提繳工資45,800 元×（1＋1/4）＝57,250元】、薪資差額4萬2,000元、特休未休工資1萬5,260元（即月提繳工資45,800元÷30日×10日＝15, 260元）、預告工資2萬8,000元（即底薪42,000元÷30日×20 日＝28,000元），金額共計14萬2,510元，且未提繳勞工退休金4萬9,464元（即月提繳工資45,800元×6％×自111年6月至11 2年12月共18月＝49,464元）至原告在勞工保險局個人專戶，爰依相關勞動法令之規定提起本件訴訟等語。求為判決：㈠被告應給付原告14萬2,510元。㈡被告應提繳勞工退休金4萬9 ,464元至原告在勞工保險局個人專戶。二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟據其前所提出之答辯狀則以：兩造原係約定系爭工程行老闆送不完之貨物委託原告送貨，送貨報酬全歸於原告，惟原告表示其並無貨車，因此需向系爭工程行租借貨車使用，並支付該件報酬之40％予系爭工程行。而系爭工程行就送貨部分，僅要求原告於指定時間內送往客戶之指定地點，對於是否係親自送貨及送貨之順序路線，均由原告自行決定，且倘有貨物需運送會提前通知原告，是否運送亦係由原告自行決定。又因系爭工程行老闆亦會使用該貨車，為避免爭議，故約定原告每次用車加油相關費用與系爭工程行各負擔50％。再者，系爭工程行與原告合作期間，原告除承攬系爭工程行之工作外，亦有承攬其他業主之工作，而因原告並無貨車，原告向系爭工程行租借貨車以利承攬其他業主之工作收取報酬。綜合上情，原告與系爭工程行應屬承攬契約之承包人，實為系爭工程行委外之送貨員，兩造間之契約關係應為承攬契約，原告自不得依相關勞動法令之規定請求被告給付等語置辯。併為答辯聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠兩造間有無僱傭之勞動契約關係存在？　　　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。即僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵（最高法院45年台上字第1619號判例要旨參照）。至稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項亦有明文。即僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨可參）。次按勞基法第2條第1款規定，「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」。勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。再者，契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。如勞務債務人就其實質上從事勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬勞務債權人間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（大法官釋字第740號解釋、最高法院106年度台上字第301號民事判決亦可參照）。　⒉本件兩造對於渠等間成立之契約性質迭有爭執，惟均未能提出兩造間簽立之任何契約文書為佐，是本院應按其契約類型特徵依從屬性程度之高低判斷之。經查，原告為被告處理送貨事宜，僅需於指定時間送達至客戶指定地點，原告得自行安排運送貨物之路線、次序及完成方式，且被告並未限制或禁止原告在外承攬其他送貨業務，足見對原告亦無懲戒權可言，自難認兩造間具有人格從屬性。又原告就其係按運費與被告以原告六成、被告四成拆帳支領所得等事實，並不爭執，則原告所得實際上既係由客戶繳交之運費而來，且未見有一定業績之要求，足見其所得乃屬工作成果之對價，應自行負擔業務風險，其雖主張兩造另有約定保障底薪4萬2,000元之事實，惟並未提出任何證據以實其說，且觀諸原告所提出車趟紀錄表上所載支領所得之計算情形，其中111年6月、11 2年1月(見本院卷第87頁、第101頁)就運費拆帳後，原告所得未達4萬2,000元，然雙方並未以4萬2,000元計算所得，亦未見原告有何異議，是尚難認兩造間就原告所得有保障底薪 4萬2,000元之約定。再原告雖係使用被告之車輛送貨，然原告每月尚需負擔所支出油錢50%，顯然其亦需負擔營業成本。是以，足見兩造之間欠缺勞務對價性且不具有經濟上之從屬性。再查，原告得獨立對外完成送貨業務，並無需與被告之員工分工協力始能完成之情，足認兩造間亦不具組織上從屬性。至被告每月雖有補貼原告勞、健保費1,500元，然揆諸前揭說明，原告與被告間於人格上、經濟上及組織上既均不具從屬性，是兩造間契約關係非屬僱傭之勞動契約，被告自無違反投保義務可言，然報酬給付項目本諸契約自由原則，當事人間本可自行約定，是尚無從以此據為有利於原告之認定。從而，依兩造間勞務提供及報酬給付情形觀之，兩造間非成立僱傭契約，應認係成立承攬契約，甚為明確，是原告主張兩造間為僱傭關係云云，顯非可採。　　㈡原告請求被告給付未給足之工資、資遣費、預告工資、特休未休折算工資等共計14萬2,510元，並提繳勞工退休金4萬9, 464元至原告在勞工保險局個人專戶，是否有據？　　經查，本件兩造間之契約關係非屬僱傭之勞動契約，而應係承攬契約，且並無保障底薪4萬2,000元之約定，業經本院認定如前，是本件自無勞基法及相關勞工法令之適用。從而，原告請求被告應給付未給足之工資4萬2,000元、資遣費5萬7 ,250元、預告工資2萬8,000元、特休未休折算工資1萬5,260 元共計14萬2,510元，並提繳勞工退休金4萬9,464元，均屬無據。　四、綜上所述，兩造間契約關係非屬僱傭之勞動契約，是原告依相關勞動法令，請求被告應給付原告14萬2,510元，暨被告應提繳勞工退休金4萬9,464元至原告在勞工保險局個人專戶，均為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-12-30

PCDV-113-勞簡-80-20241230-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第45號原告黄梓軒被告訊達電腦股份有限公司法定代理人一智投資股份有限公司上一人法定代理人黃佳馨訴訟代理人莊博勝許家銘胡淑惠上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣捌仟壹佰零參元，及自民國一百一十三年五月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔五十分之三，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣捌仟壹佰零參元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、原告起訴時，尚對一智投資股份有限公司提告，嗣後撤回對其之訴（見本院卷第126至128頁），經核係撤回訴之一部，依照民事訴訟法第262條第1項規定，應屬合法，先予敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴時，請求被告給付新臺幣（下同）11萬7000元；嗣於民國113年9月10日具狀請求被告給付12萬1870元（見本院卷第126頁），核原告擴張應受判決事項之聲明，其請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定，應予准許。　　貳、實體方面：一、原告起訴主張經審理後略以：原告自112年3月1日起受僱於被告，擔任主任，兩造間成立勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定每月工資6萬3000元，試用期3個月，被告訴訟代理人即董事莊博勝（下稱莊博勝）為原告任職時之主管，其曾承諾如試用期屆滿原告未通過任用，會再給原告1個月時間找工作，於原告離職時亦承諾會給付工資至112年5月31日，被告卻在試用期未屆滿之112年5月15日，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，以原告不能勝任工作為由提前終止系爭勞動契約，並使原告當天即離開公司，未依約給付原告112年5月16日至同年月31日工資及1個月之預告期間工資共計9萬9667元（下稱系爭工資）。復原告任職時，有如附表所示延長工時之情況，2小時內之加班時間共計20小時，2小時以上之加班時間共計2小時，被告未依勞基法給付原告延長工時工資共計8,103元（下稱系爭加班費），且原告有如附表所示日期及112年4月21日、同年月24日超過下午 7時始下班之情形共計17次，被告未依公司規定給付原告每次誤餐費50元，共計850元（下稱系爭加班費）；再莊博勝曾代表被告向原告口頭允諾，若員工有在職進修或考試之需要，只要上呈報名單據上簽被告就會給予補貼，而原告經被告同意報考Palo Alto PCNSE防火牆證照考試（下稱系爭考試），被告卻未給付原告該考試之報名費美金175元（折合新臺幣約5,250元）；又原告因開刀住院4天，被告職工福利委員會（下稱福委會）未發放住院慰問金8,000元。爰依勞基法第22條第2項、第24條第1項、第32條第2項規定及系爭勞動契約提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告12萬 1870元（含系爭工資9萬9667元、系爭加班費8,103元、系爭誤餐費850元、系爭考試費用5,250元、住院慰問金8,000元），暨其中11萬0700元自起訴狀繕本送達被告翌日起、1萬1 170元自民事辯論意旨狀送達被告翌日起，均至清償日止按週年利率5%計算之利息。二、被告答辯意旨略以：㈠兩造約定試用期為90日，惟112年5月1 5日經被告考核，原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情事，遂於該日預告終止勞動契約，約定離職日期為112年5月 25日，並於112年5月31日給付相當之資遣費予原告，被告所為符合法律規定。㈡原告工作時間為上午9時30分至下午6時3 0分，中間休息1小時，依被告工作規則第25條規定，被告加班制度為申請制，員工如因服務單位之需要而加班，需事先至加班差假系統填寫「加班申請單」並經部門主管核准後，始得加班，各部門「加班申請單」應於次月25日下班前由部門主管覆核無誤後計算加班費。原告到職第一天，人力資源（下稱人資）單位已詳細解說新進同仁指南，對公司制度的瞭解，例如：工作規則、簽到退、加班、差假等相關系統公告都連結於指南上，以便隨時查閱使用，原告因第一次申請不熟，人資單位有特別到原告座位上再次說明並實際操作讓原告瞭解，並非沒有告知或讓原告無所適從。被告均透過電腦系統簽到退作為上下班時間的考勤計算依據，如員工有早到或晚走時，必須選擇或填寫原因，說明早到或晚走的事由並留下紀錄，原告所提原證6之上班打卡與下班打卡欄實為門禁讀卡機刷卡時間，非被告出缺勤系統計算簽到、簽退的時間，門禁刷卡為各個門的門禁安全出入管制紀錄，簽到、簽退為員工上下班之考勤紀錄，且依被證21出缺勤資料，原告晚走係因個人因素，並非公務，不計為加班，不符被告工作規則之加班相關規定。㈢依被告之誤餐費公告，費用需由員工填單申請，並依憑證實報實銷，然原告並未申請或附上收據，故相關費用無法核實支出。㈣依被告福委會福利措施實施辦法（下稱系爭辦法）第7條規定；「會員本人因傷病於住院3天（含）以上得向申請慰問金2,000元，惟1年以1次為限。申請期限為自出院日起1個月內，逾期視為自動放棄」、第8條規定：「依本辦法第7條規定申請住院慰問補助時，應填具補助金申請表並檢具住院證明文件之正本。」，經被告查核原告112年5月2日至同年月4日請3天病假，但原告最後工作日為同年月15日，此日期前並未收到原告任何書面住院慰問補助金申請資料表及住院證明文件，且依系爭辦法慰問金為2,000元，非原告主張之8,000元，原告又無主動申請之事實，依系爭辦法並無慰問金發放。㈤原告於112年5月7 日透過通訊軟體LINE告知其主管，其自行報考同年月10日進行之系爭考試，其主管已向其說明由於考取系爭考試認證所學之產品並非被告主推產品，自行報考應申請事假，其亦於翌（8）日再透過LINE向主管確認是否請事假，故原告自行報名參加系爭考試屬個人需求行為，其亦有權決定是否參加或取消考試，原告無權請求被告支付其個人報考行為之報名費，被告不同意給付。綜上所述，原告之主張為無理由等語。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷： (一)原告自112年3月1日起受僱於被告，擔任主任，試用90天，試用期每月薪資6萬3000元，嗣被告於112年5月15日依勞基法第11條第5款規定預告原告終止系爭勞動契約，離職日期為112年5月25日等事實，有錄用通知書、原告之勞保異動查詢、資遣通知函等件影本（見本院卷第252、148、152頁）附卷可稽，堪信為真實。 (二)原告請求系爭工資部分：　⒈按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之性格、技術、工作能力、操守、適應企業文化及應對態度等有關工作之特質，判斷該求職者是否為適格員工，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工，如勞工不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等之約定，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號、109年度台上字第2205號、109年度台上字第2722號判決意旨參照）。是當事人間勞動契約之效力雖自試用期間開始時即已發生，惟雇主另保留契約終止權，自與一般已成為正式員工時需嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用之判斷標準不同，應容許雇主得以較大之彈性認定勞工是否適任其工作，並行使解僱權。　⒉本件被告因原告未能勝任其所擔任之工作，於試用期間經考核不適用辭退，而於112年5月15日依勞基法第11條第5款規定預告終止系爭勞動契約，離職日期為112年5月25日等情，有原告提出之面談單、新進人員試用考核表、資遣通知函等件（見本院卷第280至282、152頁）可據，該終止契約難認於法無據，則系爭勞動契約既經被告於112年5月25日合法終止，系爭勞動契約關係自112年5月26日起即已不存在，被告自該日起無再按月給付原告工資之義務。　⒊原告固主張莊博勝承諾如試用期屆滿其未通過任用，會再給其1個月時間找工作，亦會給付工資至112年5月31日云云，並提出錄音檔案為證。惟查，據莊博勝到庭陳稱：112年5月 8日伊和原告在公司聊超過1小時，原告錄音僅擷取其中一段，原告跟伊說擔心不會過，畢竟上司對員工會先安慰情緒，所以伊說會協助並鼓勵原告專心工作，又因為試用期考核有幾個選項：適用、不適用、延長試用期，所以伊跟原告說會在考核期與主管進行討論，原告曲解伊所講延長1個月的意思，伊本人無職權可以核准延長試用期等語（見本院卷第38 5頁），佐以觀諸前揭考核表內容，初核結果確有：可正式任用、延長試用、不適用辭退等選項，且莊博勝為初核主管，尚有覆核主管蘇文宗覆核簽章之欄位，是莊博勝稱其無權限延長試用期或給付勞動契約終止後之工資等語，非屬虛言。是依原告所舉證據，難認兩造間有約定被告應給付原告11 2年5月26日至同年6月30日之工資。又原告自承其於112年5 月15日離開後未再進公司等語（見同上頁），既原告112年5 月16日至同年月25日未工作，被告自無給付原告該段期間工資之義務。則原告主張依勞基法規定及系爭勞動契約關係，請求被告給付系爭工資，實屬無據。 (三)原告請求延長工時工資部分：　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第30條第1項、第 24條第 1項第1款、第2款定有明文。而勞基法係為保障勞工權益、加強勞雇關係而規範勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準（勞基法第1條規定參照），勞基法關於延長工時工資之給付，並未限定應以半小時為計算單位，是勞工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者，即不得請求延長工時工資云云，要屬無效。　⒉原告主張其有如附表所示延長工時之情形，被告應給付其系爭加班費等情，業據提出原證6實際上打卡內容表格（見本院卷第160頁）、實際上個人簽到退紀錄（自原告提出之光碟內列印附於本院卷第340至373頁，下稱系爭簽到退紀錄）等件為證。被告以原告晚走係因個人因素，並非公務，不計為加班云云為辯，並提出新進同仁指南、工作規則節錄版、被證21原告出勤資料表等件（見本院卷第408至425、430至 438頁）為佐。則查：　⑴依兩造審理時所陳及所提資料顯示，可知系爭簽到退紀錄左下方「進入公司」欄之時間為原告刷門禁卡進入、離開公司之時間，中間「進入公司時間」欄、「離開公司時間」欄係原告登入、登出被告電腦系統之時間，而觀諸系爭簽到退紀錄上已有明載「門禁刷卡紀錄（此資料僅代表您在這個時間點進出公司，無法作為開始上班、下班結束依據）」等語，原告亦不否認其刷門禁卡進入公司後，需登入被告電腦系統點選簽到、簽退之情，是被告抗辯應以電腦系統簽退之「離開公司時間」欄認定下班時間，應為有理，附表即以該欄位顯示之時間認定為原告下班時間。又據被告訴訟代理人陳稱：原告上、下班時間為上午9時30分至下午6時30分，公司會彈性上下班15分鐘等語（見本院卷第389頁），並佐以系爭簽到退紀錄、前揭錄用通知書、被證6臺北市政府裁處書、被證21出勤資料表（112年4月18日原告請事假2小時）等件所示，除112年3月1日、112年4月18日上班時間分別以上午9 時30分、上午9時25分計算，其餘均以上午9時15分計算。又兩造不爭執原告月薪為6萬3000元，則依民法第123條第2項規定以每月30日計算原告之時薪，以上開各標準計算原告之延長工時工資如附表所示。　⑵復被告雖提出工作規則及新進同仁指南，惟原告主張該工作規則係其離職後才有，且其到職時，被告人資未告知其如何申請加班費等情。則觀諸該工作規則，生效日確為兩造勞動契約終止後之112年10月1日；又縱使該工作規則於前揭生效日前未經修改，亦無從僅憑此等書面資料，逕認被告已舉證原告到職時確已知悉被告之工作規則及申請加班費之流程；復依系爭簽到退紀錄所示，原告簽退之事由雖選填私人事務之選項，然觀被告系統之設計，係設定固定選項供員工選取，非由員工自行填寫內容，且固定選項中，為數個不同之私人事務選項，最後選項為以上皆非，全無明顯載有加班內容之選項，衡以原告甫至被告任職，亟需快速瞭解其所負責之工作內容，非無可能因不熟悉被告加班申請之行政流程，又未見系統中有明顯加班相關內容之選項，而逕行自預設選項中選擇其中一項以完成簽退手續之可能；再佐以被證6臺北市政府裁處書內容，原告112年3月24日之加班亦係其主管代申請加班，非由原告自行申請。是以，原告主張其不知悉被告工作規則、加班申請流程等情，非屬空言，被告就原告延長工時非為公務加班之辯，未盡舉證責任，自難對原告為不利之認定。　⒊準此，原告既有附表所示延長工時之情事，依勞基法第24條規定，被告應給付原告延長工時工資8,333元，原告依處分權主義僅請求被告給付系爭加班費8,103元，自為有理由，應予准許。 (四)原告請求系爭誤餐費、住院慰問金、系爭考試費用部分：　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。　⒉原告雖主張其有17次超過下午7時下班之情形，被告應依系爭勞動契約關係給付其系爭誤餐費云云，惟為被告所否認，並以原告未申請且未提出憑據為辯。則查，觀諸被告提出發佈日期109年7月29日之公告，其上載以：「補充公告BB-00000 -000重申誤餐費實報實銷，最高不得超過150元。依營業事業所得稅查核準則第88條規定……超過2,400元部分應轉列員工之薪資所得，故同仁加班誤餐費，必須併入當月薪資所得發放。該規定自000年0月0日生效，申請流程配合此情況進行更動：填單注意事項如下：⒈請自己申請……」等語（見本院卷第81、220頁），是縱原告有17次超過下午7時下班之事實，然原告未依被告規定自行提出申請，亦未提出餐費憑證，其於本件訴訟主張誤餐費以每次50元計算乙節，並未提出證據以實其說，是原告請求系爭誤餐費，實屬無據。　⒊原告主張被告應發放住院慰問金8,000元部分，固提出耕莘醫院乙種診斷證明書影本為證（見本院卷第172頁），惟為被告以原告不符系爭辦法之規定而否認。經查，依系爭辦法第 2條規定：「依照被告福委會組織規章第4條，本會會員係指被告正式雇用到職日滿3個月並繳滿3個月以上福利金的員工。」、第7條規定：「會員本人因傷病於住院3天（含）以上得向申請慰問金2,000元」（見本院卷第77頁）。而原告於1 12年3月1日到職，系爭勞動契約於112年5月25日終止等情，業如前述，則原告到職日未滿3個月，依上開規定，尚非屬被告福委會之會員，自無從依系爭辦法申請住院慰問金，是原告請求被告給付8,000元住院慰問金，即屬無據。　⒋原告主張被告應給付系爭考試費用部分，雖據其提出系爭考試報名繳費成功通知（見本院卷第170頁）為證，然為被告所否認，並以前揭陳詞置辯，且提出LINE對話紀錄、112年5 月8日電子郵件、系爭考試報名資料等件（見本院卷第87至9 3、228至236頁）為佐。則查，原告僅舉莊博勝有允諾其，若員工有在職進修或考試之需要，只要上呈報名單據上簽被告就會給予補貼等語，惟依莊博勝到庭陳稱：認證考試需要經公司核准，因為公司業務上的需求才會派去考試，若考過，會給補貼等語（見本院卷第385至386頁），核與原告主張內容已有不同；復觀諸被告所提前揭LINE對話紀錄，112年5 月9日被告已回覆原告：「對公司來說，這張認證目前並非必要」等語，原告應已知悉被告如何評價系爭考試，而得決定是否參加系爭考試，況依原告所稱：伊因前揭LINE對話，沒有去考系爭考試，如果當時伊有去考系爭考試是免費的，因為伊透過關係幫伊去美國免費申請，如果伊現在要去考就要付美金175元等語，原告既未應考系爭考試，亦未實際支出係徵考試報名費。故原告請求被告給付系爭考試費用，亦屬無理。 (五)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之 5，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本於113年5月16日送達被告，有送達證書在卷可憑（見本院卷第41頁），則原告請求自113 年5月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，當屬有據。四、綜上所述，原告依勞基法第24條規定，請求被告給付8,103 元，及自113年5月17日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；原告逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行，勞動事件法第44條第1項定有明文。本判決主文第1項既屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依前揭規定，就原告勝訴部分應依職權為假執行之宣告及諭知被告如以8,103元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、主張舉證，於判決結果不生影響，無逐一審究之必要，末此敘明。七、訴訟費用裁判之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　顧仁彧以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　葉佳昕附表：（即原告在原證6以黃色螢光筆標註之日期）項次日期星期下班時間延長工時2小時內之分鐘數再延長工時2小時內之分鐘數 1 112年3月1日三 19:16 (9：30) 46 2 112年3月2日四 18:59 44 3 112年3月6日一 18:58 43 4 112年3月7日二 19:33 78 5 112年3月8日三 18:57 42 6 112年3月10日五 19:17 62 7 112年3月15日三 20:03 108 8 112年3月16日四 19:15 60 9 112年4月18日二 19:31 (9:25) 66 10 112年4月19日三 22:43 120 120 11 112年4月20日四 20:13 118 12 112年4月26日三 21:06 120 51 13 112年4月27日四 21:21 120 66 14 112年4月28日五 18:53 38 15 112年5月5日五 19:22 67 延長工作時間總計 1132分鐘 (即18.87小時) 237分鐘 (即3.95小時) 延長工作時間工資 6,605元(＝262.5元×18.87×4/3=6,605，元以下四捨五入) 1,728元(＝262.5元×3.95×5/3=1,728，元以下四捨五入) 合計 8,333元

2024-12-30

TPDV-113-勞簡-45-20241230-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

提繳勞工退休金

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度勞訴字第93號原告鄧瑞蘭原告黃識修邱子芸劉美玉林連起上五人共同訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年11月2 4日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：被告前因未為原告5人提撥勞工退休金，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）科以裁罰，被告不服而提起訴願、行政訴訟，嗣經最高行政法院以100年度判字第2117號判決、100年度判字第2226號判決、100年度判字第2230號等判決（下稱系爭行政法院判決），系爭行政法院判決均認兩造間為勞動契約，被告應有為其保險業務員（含原告）提繳勞工退休金之義務，惟被告卻遲未申報提繳勞工退休金，勞保局因而對被告裁處罰鍰，並無裁量逾越或濫用等情，而均維持勞保局原行政處分。是以民事法院就行政處分構成要件效力，應予以尊重，並以之為行為之基礎。故原告因被告未依法提繳勞工退休金而受有損害，爰依勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第7條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告提繳如附表所示之金額至原告勞工退休金專戶等語。並聲明：⑴被告應分別為原告5人提繳如附表所示之金額至原告之勞工退休金專戶；⑵願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告均為被告之保險業務員，依大法官釋字第74 0號解釋文及理由書意旨：保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據；關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。是以原告為被告之保險業務員，原告得自由決定勞務給付之方式（含工作時間、地點），並自行負擔業務風險（即保戶是否投保、有無繳納保費，保險契約無效或被撤銷時，原告尚須返還所受領之報酬），是原告係依其招攬保險之成果計算報酬，而非依其勞務本身領取固定底薪，故兩造間為招攬保險之承攬契約。而契約定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用等語以資抗辯。聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。三、本院判斷：兩造對於原告均為被告之保險業務員，被告並無給付底薪予原告，被告均以按件計酬之方式給付原告報酬等情均不爭執。本件係因被告未為原告提撥勞工退休金，經勞保局裁罰後，再經系爭政法院判決認被告與保險業務員間屬勞動契約，被告應為保險業務員提撥勞工退休金，而維持勞保局之原處分。故原告據此主張本院依系爭行政法院判決意旨，請求判准被告應為原告提撥如附表之勞工退休金等語；被告則以：原告僅為被告招攬保險契約，兩造間僅為承攬關係並無成立勞動契約，是原告請求被告提撥勞工退休金乙節，與法無據等語以資抗辯。是本件爭點厥為：兩造間是否具勞動契約關係；如有，被告即應為原告提撥如附表所示之勞工退休金；如無，原告則不得請求被告提撥勞工退休金。以下分論之：㈠、按自權力分立之觀點而言，行政處分成立生效後對於普通法院應生拘束效力，然因司法權相對於行政權而言，有更嚴謹周密之監督機制，審查密度較高，故應認法院對於行政處分有審查權限者，作為審查對象之行政處分自無拘束普通法院效果（臺灣高等法院112年度重上字第433號判決意旨參照），是以勞務契約之定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用，故本院就兩造間是否具勞動契約關係，自不受前述行政處分之構成要件效力或確認效力之拘束。㈡、按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據（釋字第740號解釋文參照）。再按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102 年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（釋字第740號解釋理由書參照）。綜上，依上開釋字第740號解釋文及理由書意旨，判斷保險業務員（即原告）是否為勞工，標準應為「保險業務員得否自由決定勞務給付之方式」，以及「保險業務員是否自行負擔業務風險」，至保險業所屬中央主管機關所頒定之保險業務員管理規則，僅為行政管理所用之法規命令，與保險業務員勞務契約之定性無關。本件原告主張被告依管理規則對保險業務員資格之取得、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項（下稱應遵行事項），具有指揮監督之權限，故兩造間具勞動契約云云。然保險業受國家高度監理，主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所頒定之保險業務員管理規則，被告依該管理規則對保險業務員除就應遵行事項負有教育及管理等法遵責任外，並未就原告給付之所有勞務均具有指揮監督權限，是原告上開主張，顯非無疑。㈢、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號民事判決參照）。以下就上開勞動契約從屬性之內涵分論之：　　①人格上從屬性？　　　兩造對於⑴原告招攬保險之方式、時間、地點，均由原告自行決定，被告亦未指示原告完成特定保戶或保險之招攬；⑵ 且原告並無固定出勤時間、次數等情均無爭執。是被告對原告除依管理規則所定之應遵行事項，負有管理監督責任外，其餘原告勞務給付之方式均可自主決定，而無受被告之指揮監督，亦無接受被告懲戒或制裁之義務。故兩造間應與勞動契約之人格從屬性無涉。　②親自履行？　　兩造對於保險業務員之配偶或直系血親如已完成相關課程，該業務員之業務層級（如業務主任、襄理或區經理）均可移轉予該配偶或直系血親乙節，均不爭執。是以原告所屬之業務層級既得移轉予配偶或親屬乙節，顯與勞動契約具有高度屬人性需親自履行之要件，顯有不符，益徵原告業務層級僅決定報酬之計算（即抽佣之比例）之商業契約條件，故實難認兩造間具勞動契約關係。　　　　③經濟從屬性？　　兩造對於：原告是依據不同業務層級，領取不同之獎金項目及金額。獎金分為FYC（首年度佣金即依佣金率計算第一年度保戶所繳保費之報酬）、RYC(依佣金率計算第二年度起保戶所繳保費之報酬)，若原告晉升至業務主任，可加領取單位獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，如原告再晉升至業務襄理，則可領取之獎金上限會再提高等情，均不爭執。是以原告所領取之報酬（抽用比例）係取決於原告所屬之業務層級，惟上開獎金需以保戶所繳保費終局留存於被告公司為計算之依據，如保戶有撤銷契約或保單無效等情，被告則需返還保戶所繳保費，而被告亦轉向原告請求依比例返還佣金（即追佣），核與勞動契約中職級較高之主管，因需負擔指揮監督下屬之職責而加給主管津貼，顯有不同。綜上，原告所領取之報酬均非原告提供勞務本身之對價，而係勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於公司之多寡）之對價，是原告所領取之報酬應屬承攬報酬而非工資。故原告係自行承擔業務風險，兩造間並無經濟上之從屬性。　④組織從屬性：　　按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；業務員有異動者，所屬公司應於異動後5日內，依下列規定向各有關公會申報；業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任，保險業務員管理規則第3條第1項、第10第1項、第12條第1項、第15條第1項均有明文。是以保險業受國家高度監理，保險業務員如有變更應申報、業務員應參加所屬公司辦理之教育訓練，保險業務員如有違法情事，保險公司需負連帶責任等上開規定可知，國家為保護金融消費者（即保戶），原告雖登錄後專屬於被告，然被告依法僅就應遵行事項負擔管理之法遵責任，是被告並未將原告納入公司生產組織與經濟結構體系內，且原告與公司其他同僚間亦未居於分工合作之狀態。故要難認本件兩造間具組織從屬性。㈣、綜上，本件兩造間並未具備勞動契約之人格從屬性、親自履行、經濟從屬性、組織從屬性等內涵，故要難認兩造間具有勞動契約。四、原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應依附表所示之金額提繳至原告勞工退休金專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳附表編號姓名提撥之金額　1 鄧瑞蘭 1,079,136元　2 黃識修 430,632元　3 邱子芸 126,000元　4 劉美玉 87,732元　5 林連起 455,688元

2024-12-30

TYDV-112-勞訴-93-20241230-1

勞小

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞小字第78號原告李立帆被告許凱皓即晉順風管工程行上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣44,000元。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔，並於本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之5計算之利息。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣44,000元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國113年7月9日起受僱於被告，在工地提供勞務工作，月薪新臺幣（下同）44,000元，被告未給付薪資，於同年8月10日終止勞動契約。前經高雄市政府勞工局（下稱勞工局）調解，被告未出席，爰依勞動契約之法律關係規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告44,0 00元。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、得心證之理由：　㈠按雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項　　；前項勞工名卡，應保管至勞工離職後5年；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資　　總額等事項記入，工資清冊應保存5年；雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞動基準法第7條第1、2項、第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條分別定有明文。故在勞工請求之事件，如果需就勞工名卡、勞工工資清冊、勞工出勤紀錄，以佐證勞工所主張如勞動契約關係中如到職日、約定工資、平均工資等諸多事項是否與事實相符，雇主當有提出上開勞工資料以供法院判斷之義務，如雇主不願或無法提出，除非勞工本身之主張有明顯不合理之處，法院當應為勞工有利之認定，合先敘明。　㈡勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞動基準法第2條第1項定有明文，是勞工依約定為雇主服勞務，當可依勞動契約請求雇主給付服勞務之對價即工資，且依同法第22條第 22條第2項前段「工資應全額直接給付勞工」之規定，雇主並應給付全部應發給之工資。原吿主張上開事實，據其提出勞工局勞資爭議調解紀錄為證，並經本院當庭勘驗兩造Line 對話紀錄佐認（見本院卷第9至10、69頁）。然而，原告就其主張被告積欠工資達44,000元之事實，未能提出確切證據以證明。但被告未於言詞辯論時到庭，亦未提出書狀作爭執，且核原告所主張之受僱期間、工作內容，並無不合理之情，以其主張之受僱時間，計算被告積欠之工資，亦無不合，而雇主既未爭執，亦未提出上開勞工資料以供核對，如上所述，自堪信原告之主張為真實。本件被告積欠原告44,000元工資之事實，應可認定。　㈢綜上所述，原告依兩造勞動契約之法律關係，請求被告給付4 4,000元，為有理由，應予准許。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決為被告即雇主敗訴判決部分，爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。六、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第436條之19第1項規定，確定本件訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費）。本院依民事訴訟法第91條第3項規定，並命被告自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率5％計算之利息，如主文第3項所示。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　楊佩蓉以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由。（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　鍾淑美

2024-12-30

KSDV-113-勞小-78-20241230-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第9號 113年12月4日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人陳怡韶黃珮俞陳銘輝上列當事人間勞保事件，原告不服行政院中華民國112年11月15 日院臺訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第1125024 232號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件被告代表人由許銘春依序變更為何佩珊、洪申翰，茲據其等先後聲明承受訴訟（見本院卷一第377頁、卷二第 197 頁），核無不合，應予准許。二、爭訟概要：　㈠被告依所屬勞工保險局（下稱勞保局）調查結果，審認原告未覈實申報所屬如附表二所示保險業務員之月薪資總額，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以民國112年7月21日勞局納字第1120187 2830號裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）436,072元（下稱原處分1）。㈡被告依所屬勞保局調查結果，審認原告未覈實申報所屬如附表三所示保險業務員之月薪資總額，將投保薪資金額以多報少，依勞保條例第72條第3項規定，以112年7月31日勞局納字第11201872850號裁處書，處原告罰鍰881,304元（下稱原處分2，並與原處分1下合稱原處分）。㈢原告不服，分別提起訴願，經行政院各以112年11月15日院臺訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第112502423 2號訴願決定（以下分別簡稱訴願決定1、訴願決定2，並合稱訴願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。三、原告主張略以：㈠原告從事保險業，與如附表一系爭業務員欄所示之業務員（下稱系爭業務員）間簽訂「承攬契約書」（下稱系爭承攬契約）及「業務主管聘僱契約書」。依系爭承攬契約第3條第1 項規定，原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即原告l01年7月1日（l0l）三業（三）字第0000 l號公告，下稱系爭公告）第1項及第2項說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依業務員招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，另再給付「續年度服務獎金」。質言之，業務員所受領之報酬，實著重於一定工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約第3條第2項約定參照），尚非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，要非勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款規定所稱之工資。㈡參最高法院l02年度台上字第2207號判決意旨，業務員招攬保險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算，非以招攪保險之勞務次數計算；所招攪之保險契約如不成立、無效事由，業務員應返還已領取之報酬，堪認其招攬保險之勞務所獲報酬間，不具對價關係，故兩造間之系爭契約乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。㈢被告逕自將非屬工資之承攬報酬認定為工資，並予以原告處分，顯係違誤： ⒈就系爭業務員依「業務主管聘僱契約書」所受領之「僱傭薪資」部分，原告亦按勞保條例相關規定及相應級距，為渠等辦理投保手續，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此「僱傭薪資」之性質，實與前開基於業務員「承攬契約」所受領之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」分屬不同性質之給付，蓋依前述說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於系爭業務員是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定所稱之「工資」甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條規定關於「月投保薪資」之計算基礎。 ⒉被告逕行將非屬工資性質之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」及「其他續年度服務獎金」認定為工資，並以系爭業務員各於如原處分「罰鍰明細表」所載期間之投保薪資有短報之情事，依勞保條例第72條第3頂對原告處以短報之保險費金額4倍之鉅額罰鍰（原處分之裁罰情形詳附表一罰鍰金額欄）等語。　㈣原處分及訴願決定違反行政程序法第5條、第96條、第8條及第9條、第36條等規定，應予撤銷。　㈤被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，且認事用法顯有違誤，應予撤銷。　㈥被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於其所頒佈之「勞動契約認定指導原則」，且原告與業務員間之承攬契約書，並不具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，從而違反行政程序法第4條規定。　㈦訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法律原則，無視民事確定終局判決已認定承攬契約書承攬性質，則承攬報酬即非勞基法所定之工資，並無須列入勞保提繳之計算基礎。又訴願決定及原處分混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，且未遵守法律明文規定業務員管理規則不得為認定是否為僱傭契約之判斷標準，均已違反行政程序法第4條之規定等語。　　　　　㈧並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告則以：　㈠參最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號、本院98年度簡字第106號判決意旨，原告所屬業務人員與原告間具有經濟上從屬性、組織上從屬性。可知原告與其簽訂之契約，係屬勞基法上之勞動契約。又縱認業務人員與原告間存有承攬關係之性質，惟基於保護勞工之立場，若係勞務給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍有勞基法之適用。　　㈡在司法院大法官釋字第740號解釋作成「前」，其他保險同業與所屬業務員間契約定性部分，行政法院判決亦肯認為勞動契約關係。　㈢觀諸本件，依原告與系爭業務員間承攬契約書約定及業務主管聘僱契約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑： ⒈系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂最低評量標準義務，並須為原告招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約無疑。 ⒉另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定系爭業務員與原告間為勞動契約關係之實質。再者，原告有權為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告之指示提供勞務，全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告係人身保險業，系爭業務員則負責為原告提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到其公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告間為勞動契約關係。　㈣原告支付給系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第2條第3款之工資： ⒈原告主張承攬報酬、服務獎金不具勞務對價性，非提供勞務即能領取，故非屬工資云云。 ⒉依原證5之原告公司公告內容：「一、…保險承攬報酬：首年度承攬報酬（下稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算。 …二、服務獎金：續年度服務獎金（下稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算。」。 ⒊是以，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告獲得之勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。㈤另原告主張，原處分未具體敘明認定月薪資總額所憑事實及計算基礎云云，惟依行政程序法第96條第1項第2款規定及參原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。　㈥至原告主張，被告未給予陳述意見之機會云云。然依行政程序法第l03條第1項第5款規定：「有下列各款情形之一者，行政機關得不給予陳述意見之機會：五、行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據原證5公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，被告作成原處分前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第l02條規定情事。㈦又原告主張與系爭業務員間之承攬契約書不具備人格、經濟及組織從屬性，被告認定為勞動契約，悖於被告所頒布之「勞動契約認定指導原則」，及訴願決定及原處分違反司法院釋字第740號解釋協同意見書所示之法律原則，不得以「保險業務員管理規則」為認定是否為僱傭契約之判斷依據，以上均違反行政程序法第4條規定。惟原告與系爭業務員所簽訂之承攬契約書雖以承攬為名，然實質內容仍為勞動契約之本質，再者，原告所訂之「業務員違規懲處辦法」已內化屬原告與系爭業務員間契約內容之一部分，自得作為雙方間是否具從屬性之判斷依據。又系爭業務員已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂最低評量標準義務，須為原告招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬及服務獎金，並負有接受原告指揮監督之義務，係屬勞基法第2條第6 款規定之勞動契約無疑。是訴願決定及原處分不悖於「勞動契約認定指導原則」及司法院釋字第740號解釋協同意見書所示之法律原則，並無原告所指違反行政程序法第4條規定情事等語，資為抗辯。　㈧並聲明：駁回原告之訴。五、本件如爭訟概要欄所載，有系爭業務員之勞保個人異動查詢、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細、原處分（含裁處書、本處分附件之罰鍰金額計算表、明細表）（以上見原處分卷第120至121頁、第 124至139頁、第141至176頁、第178至179頁、第182至207頁、第209至265頁）、訴願決定（原處分卷第445至457頁、第 459至475頁）等附卷可稽，為可確認之事實。六、本院之判斷：　㈠原告與系爭業務員間就報酬支領之法律關係屬於勞動契約：　　⒈按勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」、第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」另按勞基法第 1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第2 條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。　⒉司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（指修正前勞基法第2條第6款規定)所稱勞動契約」、「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，上開解釋則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。　⒊司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。　⒋關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。　⒌原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係：　⑴本件就招攬保險部分，原告分別與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人間簽訂如附表一所示「承攬契約書」以及附件，上開契約雖名之為「承攬」，然而，勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。　⑵又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」（相關附件，除參考附表外，乃原告訴願書訴證4，第0000000000號訴願可閱卷第30至40頁；另上開附件於111年12月原告有提出新版，上開卷第41頁至80頁）所內含之原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號公告、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法）等之約定或規定，該附件之「注意事項」第1 點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（前開卷第30頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（前開卷第31頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。　⑶從而，觀諸上開承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第 2條）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　⑷就原告對於系爭業務員提供勞務過程之指揮監督部分：　觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法所載（訴願可閱卷第32頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項）之違規行為，且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定，前開訴願可閱卷第33頁），是原告與系爭業務員間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），揆諸前述見解可知，其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬系爭業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，堪予認定。　⑸原告固主張被告如依「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高度從屬性；且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作云云。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他舉如外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生投保需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告主張其並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等節，並非可採。　⑹末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（本院卷二第 157頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在（本院卷二第171至174頁）、原告公司企業工會提出之團體協約草案（本院卷二第175頁）等事例，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係乙節，查此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與系爭業務員之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。　　　　　　⑺綜上所述，原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9 人固簽署形式上名為「承攬」之契約，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。是被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法並無違誤。㈡系爭業務員間承攬報酬、續年度服務獎金係屬工資，已如前述，原告雖主張被告對承攬報酬、續年度服務獎金之認定多所謬誤，悖於勞動契約認定指導原則，上開報酬、獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資云云，惟： ⒈勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷一第297至330頁），系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指續年度服務獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本院卷一第333頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告主張系爭業務員所領取之前開報酬，性質上並非工資乙事，亦無可採。 ⒉又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第187頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，固無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告上開主張，自有誤會。 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，執以質疑系爭業務員受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，無足採信。 ⒋至原告另比較系爭承攬契約與電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞動契約乙節，查原告與系爭業務員間簽訂契約，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告上開主張，自無可採。㈢原處分並未違反行政程序法等規定： ⒈原告主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照）。經查，原處分業已說明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未分別覈實申報及調整如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人月提繳工資之事實，原處分卷亦附有如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人之薪資資料，可知被告同樣係依照原告所提供的薪資資料，並參照個人異動查詢資料予以認定事實，並以原處分所附罰鍰金額計算表、明細表及繳款通知單，業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資及於「備註」欄說明審查的結果；及載明法令依據（包括勞保條例第14條及其施行細則第27條、第72條、勞基法第2條第3款等），足見原告已可由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭業務員提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 ⒉至原告所引其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政機關之見解，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法，難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。另原告所舉附件31之改制前行政院勞工委員會83年台勞保二字第50919號函（本院卷二第101頁），主張其信賴該函之說明，而與系爭業務員簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為勞動契約，違反行政程序法第8條規定乙情。綜觀該函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制或佣金制）非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（本院卷二第101頁），可見該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述系爭業務員應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，核有不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云，均無可採。㈣原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（參前開訴願決定之記載），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違法云云，尚非可採。㈤又，關於原處分2之保險業務員謝菁華、陳建勳2人部分，按行政罰法第27條第1項、第2項本文規定，行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。原告自109年2月起即分別未覈實申報及調整謝菁華、陳建勳2人之月提繳工資，該違反勞保條例第1 4條規定作為義務之行為，分別持續自109年9月底、110年9 月22日始行終了，被告112年7月作成原處分2時，尚未逾越行政罰法第27條3年之裁處權時效。依勞保條例第72條第3項前段規定，原應按短報該2人之保險費金額處4倍罰鍰，被告分別以勞保局於112年2月21日或112年3月16日受理檢舉案往前計算3年，認109年2月21日、109年3月16日前未覈實申報該2人投保薪資期間已逾裁處權時效，僅依謝菁華部分109年 2月22日至9月、陳建勳部分109年3月17日至110年9月22日之保險費處4倍罰鍰，其計處罰鍰期間雖與前述規定未合，惟因屬對原告較為有利之認定，訴願決定對原處分予以維持，亦無違誤，附此敘明。㈥綜上，原告主張，均無足採。原處分認事用法俱無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。　㈦本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。七、結論：本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　審判長法　官劉正偉　　　　　　　　　　　　　法　官楊甯伃　　　　　　　　　　　　　　　法官余欣璇一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本)。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）　　　　　　得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 ⒈上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 ⒉稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 ⒈上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 ⒉稅務行政事件，具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ⒋上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官游士霈附表一：不服之原處分及訴願決定彙整表編號原處分系爭業務員承攬契約書證物編號罰鍰金額（新臺幣）訴願決定 1 原處分1 辛建鴻原證3-1 436,072元訴願決定1 2 林敏德原證3-2 3 柳伶芳原證3-3 4 楊寶琳原證3-4 5 鍾青青原證3-5 6 謝春琴原證3-6 7 原處分2 黃俊源原證3-7 881,304元訴願決定2 8 蘇剛弘原證3-8 9 謝菁華原證3-9 10 蔡麗敏原證3-10 11 蕭育如原證3-11 12 黃暘玲原證3-12 13 李莉涵原證3-13 14 陳美莉原證3-14 15 陳建勳原證3-15 附表二：　　　　　　　　　　　　　　　編號保險業務員未覈實申報期間 1 辛建鴻 109年8月至109年10月26日 2 林敏德 109年11月至110年4月 110年8月至10月 111年2月至5月25日 3 柳伶芳 110年11月至111年4月 111年11月至112年1月 4 楊寶琳 110年2月至111年1月 111年11月至112年1月 5 鍾青青 109年8月至110年1月 6 謝春琴 109年11月至110年2月22日附表三：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　編號保險業務員未覈實申報期間 1 黃俊源 109年8月至110年1月 2 蘇剛弘 109年11月至111年12月23日 3 謝菁華 109年2月22日至9月 110年2月至4月 110年8月至111年1月 111年8月至10月 4 蔡麗敏 109年8月至110年1月26日 5 蕭育如 109年5月至12月25日 6 黃暘玲 109年8月至9月25日 7 李莉涵 110年5月至7月 8 陳美莉 111年8月至10月 9 陳建勳 109年3月17日至110年9月22日

2024-12-27

TPTA-113-地訴-9-20241227-1

勞小

臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第71號原告盧彥旭被告美德耐股份有限公司法定代理人賴調元訴訟代理人孔令皓吳尚謙上列當事人間請求給付工資事件，於民國113年12月9日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣肆佰伍拾壹元及自民國一百一十一年八月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔新臺幣壹佰元，並自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣肆佰伍拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。　　理　由壹、程序部分　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款分別定有明文。查原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）2萬元，及自民國111年8月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息〔見本院113年度司促字第8583號卷（下稱司促字卷）第7頁〕；嗣原告於113年1 2月9日言詞辯論期日變更聲明為：被告應給付原告1萬8597 元，及自111年8月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷第78頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。貳、實體部分　　　一、原告主張：原告自111年3月14日起受僱於被告，並分配於國立台灣大學醫學院附設醫院（下稱台大醫院）擔任布品配送員，約定每月薪資2萬8500元。惟被告於同年4月11日竟假借原告表現不佳、上班玩手機遭人錄影檢舉為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間勞動契約。然被告偽造解雇理由，欠缺實質工作規則依據與實體證據，其解雇應屬違法，兩造間勞動契約仍存在。爰依兩造間勞動契約請求被告給付上下列款項： (一)被告以遲到為由扣除之工資98元：　　因原告無員工證可供識別，上班時需在入口處等待主管前來　　才可進入，原告並未遲到，被告竟以遲到合計50分鐘為扣薪　　。又原告每小時平均工資為119元〔（計算式：2萬8500元/30 日）/8小時＝119元）〕，每分鐘平均工資為1.98元(計算式： 119元/60分鐘＝1.98元），被告不當扣減50分鐘之薪資共98 元（計算式：1.98元x50分鐘＝98元），此部分應返還。 (二)加班費449元：　　原告自111年3月14日至同年4月1日間，共加班合計170分鐘，屬延長工時在2小時以內者，應按平日工資加給3分之1加班費，故被告應給付加班費449元。 (三)111年4月12日起至4月30日止之薪資1萬9453元：　　因被告之解雇不合法，故原告得請求4月12日起至4月30日止之薪資1萬9453元（計算式：每月薪資2萬8500元/30日x19日＝1萬8050元）。　　合計應給付金額為1萬8597元（計算式：98元+449元+1萬805 0元＝1萬8597元）等語，並聲明：被告應給付原告1萬8597元，及自111年8月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：原告自111年3月14日起任職被告所屬台大醫院東址被服室，擔任被服配送人員，上班時間為每日上午7時至下午4時，上班時間可緩衝5分鐘，加班達30分鐘起始計算加班費。惟原告有上班違反工作規定滑手機、下班時間未完成指定工作逕自下班，除未向主管回報工作未完成外，亦未將使用的臺車歸位而留置在醫院走道上阻礙通行，且到職第2 天即遲到、第3天即請事假，未依勞工請假規則提供事、病假證明等情事，經原告主管於111年3月17日約談並請原告改善未果後，又於同年4月11日再次約談，並告知原告列不適任人員，被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約。又原告主張遭錯扣遲到費用98元部分，被告予以否認，因原告本應排除可能影響上班時間之狀況。此外，依工作規則之約定，需加班達30分鐘始計算加班費，故原告僅能請求 3月14日加班46分鐘之加班費122元。又原告在職期間共遲到 133分鐘，即使給予原告每日緩衝5分鐘時間，原告仍有遲到計127分，應予扣薪250元（計算式：28500/30/8/60×127＝25 1，小數點以下四捨五入，下同），惟被告僅扣薪119元，故原告主張應屬無理。另原告於111年4月6日至同年月8日期間共請病假3日，因原告經被告要求後仍未提供診斷證明，原應依事假扣薪2850元辦理，惟被告會計誤依病假僅扣薪1425 元，則加計前述原告遲到被告未扣薪之131元，及扣除被告漏計之原告111年3月14日共加班46分之加班費122元，原告尚應退還被告薪資1434元（計算式：事假未扣薪1425元＋遲到未扣薪131元-加班費122元＝1434元），被告以此債權與原告本件請求抵銷等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第31頁）：（一）原告於111 年3 月14日起受僱於被告，擔任布品配送員，　　　約定每月薪資2萬8500元。（二）被告於111 年4 月11日以勞動基準法第11條第5 款之事由　　　通知原告終止契約。（三）被告之最後上班日為111年4月11日。四、本院之判斷： (一)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，　　民事訴訟法第277 條前段定有明文，是主張權利存在之人就　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。另當事　　人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命　　法官、受託法官前自認者，無庸舉證，自認之撤銷，除別有　　規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得　　為之，同法第279 條第1 項、第3 項亦有明文。 (二)被告依勞基法第11條第5款規定終止契約應屬合法：　1.按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號判決要旨參照）。　　　2.原告受僱於被告，並經分派至台大醫院擔任被服配送員，負責衣物、棉被等布品的配送工作，此為兩造所不爭執。又台大醫院為大型教學醫院，醫院內往來人員眾多，且多有年長或體衰之人，而原告工作內容是穿梭於醫院配送布品，其工作性質，除需有較高的配合度，以期於正確的時間將布品配送至需用的單位外，亦應有足夠之安全意識，以防配送過程因碰撞而發生意外。　3.原告雖否認其有被告所指不適任情形，然對於其主管蔡孟哲曾於111年3月17日約談原告，促其改善工作情形，雙方並簽立人員面談記錄表（下稱3月17日面談表）等情均不爭執。而該3月17日面談表記載面談原因為「1.新進人員工作積極度不足。2新進人員工作時滑手機。3新進人員工做配合度不足。」；所載改善建議為「1.工作應積極詢問，了解現況，並主動參與配送工作。2.嚴禁工作時間滑手機。3.上班時間內，全力配合指導人員」，其上並有原告及蔡孟哲之簽名（本院卷第53頁），而蔡孟哲亦到庭具結證稱：我們是由舊員工教導新進員工，當時是有兩三個人教導原告，取決於配送路線，員工指出原告在配送過程中滑手機、未依規定配送，例如在什麼時間應該到哪裡配送，下班時間到了，沒有把工作告一段落，亦即沒有將配送布品的鐵車放回被服室外面，而是放在醫院走道，未將鐵車歸位，醫院會用鐵車沒有放置定位會影響病患通路、逃生路線等來投訴。3月17日面談表所載3點面談原因是其他員工回饋給我的狀況。原告知道改善建議內容，因為原告有看過並簽名，且訪談過程中我有向他提到等語（本院卷第81至85頁）。另名主管張維育亦到庭證稱：我與蔡孟哲都是主管，當時因蔡孟哲還有同時管理其他醫院，他不在臺大醫院期間是由我管理。有二名資深員工向我反應原告工作態度有問題，例如原告學習態度差，且因工作時除非緊急狀況，否則是不能使用手機，原告並沒有向資深員工學習，自顧自滑手機。我有與原告談過，原告稱其不適合原有配送路線，經更換配送路線，原告又表示不適合等語（本院卷第87至90頁）。足認原告在工作上確實有較消極、隨便、配合度低落之情形，未能符合工作基本要求，其主管為此進行訪談並要求改善。而原告於111年3月17日與主管面談後，猶未改善工作態度，被告遂於同年4月11日終止契約等情，亦經證人蔡孟哲證述明確（本院卷第82、83頁），並有其制作之111年4月11日面談紀錄表（本院卷第37頁，下稱4月11日面談表）附卷可佐，應可認定。而原告雖提出其與另名同事對話紀錄為證（本院卷第93頁），然對話內容為原告詢問該同事有無向公司反應原告的事，該同事回覆「沒有」，惟此至多僅能證明有此對話，與有無其他員工向被告反映或原告是否適任無涉。此外，原告指稱證人蔡孟哲、張維育之證述有不實之處，然蔡孟哲、張維育均經具結擔保其證詞之信評性，二人為原告之主管，雙方並無糾葛，應無甘冒偽證罪責而為虛偽陳述之必要，且二人所述無明顯矛盾不符之處，並與上開書證相符，所為證述應可採信。　4.原告有前揭不能勝任工作情事，業經主管蔡孟哲及張維育多次勸諭改善，堪信被告已盡相當監督原告改善工作態度之責，然原告猶未配合服從管理，是以被告輔導作為並無法收實效，顯見原告於經被告督促後已無改善之期待可能性。則按被告透過勞動契約所欲達成合理之經濟目的觀之，本件無從期待被告採取其他改善手段以繼續與原告之勞動契約關係。依上開說明，被告抗辯因原告不能勝任工作，其於111年4月 11日通知原告依勞基法第11條第5款規定終止契約，兩造間之契約關係已合法終止等語，即屬可採。　 (二)原告請求給付遭扣之工資98元有理由：　　原告主張其因無員工證可供警衛識別，需等待主管至入口處與警衛核對身分始可進入醫院，因而耽誤打卡時間，遭被告扣遲到費98元等情，業經被告於本院113年10月16日言詞辯論期日自認稱：不爭執原告未遲到而遭扣薪98元等語（本院卷第32頁）。被告嗣又改稱否認多扣遲到費98元（本院卷第 45頁），屬於撤銷自認，依民事訴訟法第279條第3項規定，應得他造同意，然原告不同意其撤銷自認（本院卷第79頁），而證人蔡孟哲亦就原告因被告未提供可資識別身分之物使其可自行進入工作場域，而需在醫院入口處等待主管接入等情證述明確（本院卷第83頁），則被告未能證明自認之事實與證據不符，自不得撤銷自認，故原告遭錯扣遲到費98元之事實堪以認定，其請求被告給付此部分工資98元，自屬有據。 (三)原告請求給付加班費353元有理由；其餘加班費之請求無理由：　1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，勞基法第24條第1項第1款定有明文。另按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業，事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準，關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用。　　　2.原告主張其自111年3月14日起至同年4月1日間，有延遲下班情形，主張各日加班時間如附表「原告主張加班時間」欄所示，加班時間共170分鐘等語，並提出其打卡資料為證。而被告不爭執上開打卡資料之真正，自可採為本件加班時間認定之依據。惟查，打卡資料所示加班情形如附表「打卡資料所示下班時間」欄所示，合計原告於111年3月14日起至同年 4月1日間之加班時間合計應為134分鐘。致原告所主張111年 3月31日及4月1日之加班情形，核與打卡資料所示不相符，其亦未提出其他事證證明，自不足採。　3.被告雖辯稱依工作規則第33條第1項之規定，僅延長工時超過30分鐘者始視為加班，未滿30分鐘者不計算加班費等語。並提出工作規則截圖（本院卷第63頁）為證。然原告否認該工作規則截圖之真正（本院卷第78頁），則該工作規則之內容是否經兩造合意所約定，已非無疑，況其所載加班費計算方式，低於勞基法所定之最低標準，自屬無效，被告此部分所辯不可採。又被告對原告主張其每分鐘平均工資為1.98元乙節不爭執，兩造並均以每分鐘1.98元之薪資計算原告得主張之加班費（本院卷第45至46頁），則原告主張之加班費計算方式應屬可採。另原告如附表所示加班情形均屬延長工作時間在2小時以內者，故原告請求應按平日工資另加給3分之 1之薪資自屬有據，是以本件被告應給付加班費為353元（計算式：1.98元x134分鐘x1.33＝353元，元以下四捨五入）。 (四)原告請求給付111年4月12日起至4月30日止之薪資1萬8050元無理由：　　兩造間之契約關係於111年4月11日經被告合法終止，業經認定如前所述，則原告請求被告給付111年4月12日起至4月30 日止之薪資1萬8050元，自屬無據。 (五)被告之抵銷抗辯不可採：　　被告辯稱因原告上班遲到應扣薪，漏未扣除之薪水131元部分原告應返還。另原告於111年4月6日至8日連續3天病假，並未提出相關診斷證明，故應以事假處理，需再扣薪1425元。經扣除被告漏未給付之加班費122元後，被告得另向原告請求1434元（計算式：1425元+131元-122元＝1434元），故主張以此抵銷原告之請求。惟查，原告未能準時打卡，實不可歸責於原告，此經敘明如前，被告辯稱原告應返還漏未扣除之薪水131元，自屬無據。另原告否認111年4月6日至8日之請假事由為事假，並稱已提供病假證明予被告，是被告遺失等語，又被告提出之請假單所載該期間請假事由為病假（本院卷第51頁），而其於111年4月11日解雇原告並與其結算該月份薪資時，亦是依病假扣薪之規定核算，有其提出之薪資條附卷可憑（本院卷第57頁），可信原告該期間之病假符合規定，則被告於原告離職逾2年之本件訴訟審理中，始稱原告未提出病假證明，應再扣薪1425元云云，實不足採，不得請求返還。是以，被告之抵銷抗辯均屬無據。　　 (六)從而，原告請求被告給付451元（計算式：錯扣遲到費98元+ 加班費353元＝451元）部分應屬有據，至逾此範圍之請求，則屬無據。末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第20 3 條及第233 條第1 項各有明文。又勞基法第23條第1 項、勞動基準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告應給付原告上開金額，已如前述，並因屬有確定期限之給付而早已負遲延責任，原告主張利息自兩造勞動調解不成立之日起算，即被告應給付自111年8月9日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，亦屬有據。五、綜上，原告依兩造間之勞動契約關係，請求被告給付451元及自111年8月9日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，　　核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。　　七、本件係適用小額訴訟程序之勞動事件，且為被告即雇主敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20及勞動事件法第44條第1 項、第2項等規定，依職權為假執行之宣告，並酌定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。另依民事訴訟法第436 條之19第1項、第91條第3項之規定，確定訴訟費用額為1000 元（即第一審裁判費），其中100元由被告負擔，並應加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，餘由原告負擔。　八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張淑美以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表：（金額：新臺幣/單位：元/日期：民國）　　　　　編號日　期 (111年）原告主張加班時間打卡資料所示下班時間加班時間 1 3月14日 46分鐘 16:46 46分鐘 2 3月15日 6分鐘 16:06 6分鐘 3 3月17日 7分鐘 16:07 7分鐘 4 3月21日 10分鐘 16:10 10分鐘 5 3月22日 12分鐘 16:12 12分鐘 6 3月23日 11分鐘 16:11 11分鐘 7 3月25日 12分鐘 16:12 12分鐘 8 3月28日 19分鐘 16:19 19分鐘 9 3月30日 11分鐘 16:11 11分鐘 10 3月31日 20分鐘 16:00 0分鐘 11 4月1日 16分鐘 16:00 0分鐘合計 170分鐘 134分鐘

2024-12-27

TPDV-113-勞小-71-20241227-1

勞訴

臺灣花蓮地方法院

給付工資等

臺灣花蓮地方法院民事判決 112年度勞訴字第5號原告 ALONZO RODEL BARROGA JAVIER ROMEL PINGOL 共同訴訟代理人孫全平律師（法扶律師）被告石新精材國際股份有限公司法定代理人方韋欽訴訟代理人簡燦賢律師簡雯珺律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年11月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告ALONZO RODEL BARROGA新臺幣229,526元，及其中新臺幣38,801元自民國111年9月2日起，其餘新臺幣190,725元自民國111年10月2日起，並均至清償日止，按年息5%計算之利息。被告應給付原告JAVIER ROMEL PINGOL新臺幣115,230元，及其中新臺幣10,158元自民國111年9月2日起，其餘新臺幣105,072元自民國111年10月2日起，並均至清償日止，按年息5%計算之利息。原告其餘之訴均駁回。訴訟費用由被告負擔30%，餘由原告ALONZO RODEL BARROGA負擔4 5%、原告JAVIER ROMEL PINGOL負擔25%。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣229,526元為原告ALO NZO RODEL BARROGA預供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣115,230元為原告JAV IER ROMEL PINGOL預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告ALONZO RODEL BARROGA(下稱阿隆)、JAVIER ROMEL PING OL(下稱羅梅爾)分別於民國106年8月起、108年10月起受僱於被告擔任工人，原告阿隆月薪初為新臺幣(下同)21,009元，後分別自107年1月1日、108年1月1日、109年1月1日、110 年1月1日、111年1月1日起調整為22,000元、23,100元、23, 800元、24,000元、25,250元，原告羅梅爾月薪初為23,100 元，後分別自109年1月1日、110年1月1日、111年1月1日起調整為23,800元、24,000元、25,250元。自原告2人到職時起，被告即有不依法提供工資明細、不依法計算及給付加班費、違法使原告加班及在例假日及法定休假日出勤、未依法計算及給付例假日及法定休假日出勤工資、未給付特休未休工資、未給付職災薪資補償等不依約給付工作報酬及違法、違約致勞工受損害之違法行為，故原告2人即與另2名訴外人受害勞工一同於111年8月3日向花蓮縣政府申請勞資爭議調解，並於111年9月2日開會時明示終止契約，故原告2人已依勞基法第14條規定終止與被告間勞動契約，應得依法向被告請求給付資遣費，並得向被告請求給付未付之加班費、例假日及法定休假日出勤工資、特休未休工資、職災薪資補償。又因被告於前開勞資爭議調解後始將原告2人之部份出勤紀錄及薪資明細交予原告2人，原告2人始依被告提供之薪資明細得知遭被告每月無端剋扣數千元之薪資，且該薪資明細所載之每月實發薪資亦與原告2人印象所及之實領金額不符，原告2人亦應得向被告請求給付遭剋扣未付之工資，並主張如下：　　單位（新臺幣　元）阿隆請求金額羅梅爾請求金額工資差額 192,836元 123,661元加班費（含平日延時工資及假日出勤工資）差額 106年9月至107年2月 14,617元 151,042元 107年3月至111年7月 282,747元特休未休工資差額 38,801元 10,158元資遣費 190,725元 105,072元合計 719,726元 389,933元　㈡被告自原告2人每月薪資扣除膳宿費並不合法，原告2人請求被告给付薪資差額192,836元、123,661元應有理由：　⒈依被告交予原告2人之薪資明細，被告每月均會自原告2人薪資中扣除「其他扣項」之金額未給付予原告2人。被告雖主張「其他扣項」包含原告應負擔之膳宿費，惟參兩造勞動契約（下稱系爭勞動契約，卷㈠第273頁至第309頁）均於「第五條ARTICLE V膳宿 FOOD AND ACCOMMODATION」約定「5.1 甲方於工廠所在地或附近提供團體住宿，乙方應居住於宿舍內並不得外宿。Employer shall provide housing for e mployee with a group in the neighborhood of the jobs ite. Employee shall live in the housing with the gro up and not live outside.」、「5.2.甲方應免費提供每日三餐膳食，其包含例假日、國定假日及病假在內。The empl oyer shall provide the Employee at least three (3) f ree meals per day,including holidays,national holida ys and sick-leave period.」，顯見被告本依勞動契約負有免費提供膳宿之義務，自不得另向原告收取或扣取膳宿費。　⒉被告所提出原告阿隆於106年5月2日、原告羅梅爾於108年8月 5日與被告及仲介公司所簽立之外國人入國工作費用及工資切結書(下稱系爭工資切結書)上分別於「六、外國人已充分了解來臺前與雇主協議約定如下：」載有「2.膳宿費:每月N T$3500元。 B. Board and lodging fee: Monthly NT$ 350 0」、「2.膳宿費: 每月 NT$ 元。B. Board and lodging f ee: Monthly NT$ 4000」，似另有約定原告應負擔膳宿費，惟108年5月24日修正發布之雇主聘僱外國人許可及管理辦法（下稱聘僱辦法）第27條之2第4項規定（現已修正為第35條第4項），工資切結書約定本不得為不利原告之變更，既兩造間勞動契約已約定被告應免費提供食宿，而另有工資切結書將該勞動條件變更為應由原告負擔膳宿費，即屬不利原告之變更，是以本件工資切結書所另行約定之膳宿費應屬無效。此外，依被告所述原告2人均係於短期內接據簽立勞動契約及工資切結書，原告阿隆亦經三年期滿換約而在台重簽勞動契約及工資切結書，可見於被告、原告之勞動關係上同時存有「有」/「無」膳宿費由原告負擔之約定，則依勞動基準法保障弱勢勞工之立法意旨，就本件同一勞動關係中有針對膳宿費約定條款相衝突之情形下，應採有利勞工解釋，而認定原告阿隆與被告間係約定由被告免費提供膳宿。　⒊依聘僱辦法97年12月24日修正條文文義，聘僱辦法所禁止為不利變更者即經外國人本國主管部門驗證之工資切結書，而依105年11月15日修正條文文義，聘僱辦法所禁止為不利變更者除經外國人本國主管部門驗證之工資切結書以外，亦包含雇主轉換時由雇主依〈外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則>第28條通知主管機關實施檢查時提供之工資切結書，按法律解釋乃始於文義、終於文義，應不得任被告曲解其規定不得為不利變更之工資切結書乃指「另行提出於主管機關之切結書」。況且無論依聘僱辦法上開97年12月24日修正版本、上開105年11月15日修正版本，乃至現行版本，均可見外國人入台時應提出於主管機關用於實施工作費用或工資檢查之工資切結書本即「經外國人本國主管部門驗證之工資切結書」，根本無被告所主張之另份與「經外國人本國主管部門驗證之工資切結書」不同之「提出於我國當地主管機關之工資切結書」，被告之答辯無理由甚明。　⒋依105年11月15日修正聘僱辦法第27條之2第4項規定及111年4 月29日全文修正後第35條第4項規定，原告二人於抵達我國前所簽立、經POEA驗證之工資切結書即不得為不利原告之變更，而相較簽立在前或同時簽立之勞動契約書所載雇主應提供免費膳宿之約定，前述原告二人之工資切結書既訂有由原告負擔膳宿費之約定，即顯然已屬不利益於外國人即原告二人之變更，則被告提出用於主張為膳宿費扣取依據之工資切結書約定即已違反前引修法前聘僱辦法第27條之2第4項、修法後第35條之4項規定。　⒌被告所提出之工資切結書約定由原告負擔膳宿費用，與同時簽立或簽立在前之勞動契約約定由被告免費提供膳宿不符，係變更勞動契約此部之約定，且屬不利於原告之變更，自應認為該部份約定無效，而以勞動契約為兩造間針對膳宿費用負擔之規範依據，故被告確實不應於原告各期薪資內扣取膳宿費用。從而，被告既應依勞動契約免費提供原告2人膳宿，則被告於薪資中扣除膳宿費即不合法，被告辯稱未全額給付予原告之「其他扣項」欄薪資係膳宿費即無足取。　⒍綜上，原告阿隆自106年9月份起、原告羅梅爾自108年10月份起遭被告以「膳宿費」為由剋扣薪資分別合計為192,836元、123,661元，故原告2人依前開法文及勞動契約關係請求被告給付該「其他扣項」之遭扣薪資192,836元、123,661元，應有理由　㈢原告2人請求被告給付加班費差額297,364元、151,042元應有理由：　⒈有關原告阿隆自106年9月2日起至107年2月28日止部份：　　被告並未經工會或勞資會議同意採用2週、4週、8週變形工時，亦未經工會或勞資會議同意依勞基法第36條第4、5項調整休息日及例假日，且依原證4-1之「假日加班」欄可見被告係將週六、日均視為假日，可知兩造間勞雇關係就工時之約定係以週六、週日為休息日及例假日；而依內政部自106 年至111年所定應放假之紀念日及節日並輔以原證4-1之「假日加班」欄，可知如附表2之日為勞基法第37條所定法定休假日或其補假日。原告阿隆自106年9月2日起至107年2月28 日止多曾於平日加班、休息日出勤、例假日及法定休假日出勤，依原告阿隆之出勤時間及退勤之時間差，扣除休息時間後核實計算，原告阿隆上開期間之每日工時如附表7-1所載，再經依上開規定之方式計算後，原告阿隆於前開期間各月份之平日加班2小時內時數、平日加班2小時後時數、休息日出勤2小時內時數、休息日出勤超過2小時未滿8小時之時數( 休息日依法定級距計算)、休息日出勤超過8小時之時數(休息日依法定級距計算)、例假日出勤8小時內時數(依法未達8 小時者以8小時計)、例假日出勤第8至10小時之時數、例假日出勤第10至12小時之時數、法定休假日出勤8小時內時數( 依法未達8小時者以8小時計)、法定休假日出勤第8至10小時之時數、法定休假日出勤第10至12小時之時數各如附表3-2 各月份表格所載，故被告應給予之加班費應為102,378元(詳細計算如附表3-2)，又被告已給付前開期間加班費87,761元，故原告阿隆應得請求被告給付加班費差額14,617元。　⒉原告阿隆自107年3月1日起及原告羅梅爾部份：　　原告2人依原證4-1、原證4-2所載出勤時間及退勤時間之差，再扣除如不爭執事項(四)之休息時間後核實計算，原告阿隆上開期間之每日工時如附表7-1所載，原告羅梅爾之每日工時如附表7-3所載，再經依上開規定之方式計算後，原告阿隆於前開期間、原告羅梅爾各月份之平日加班2小時內時數、平日加班2小時後時數、休息日出勤2小時內時數、休息日出勤超過2小時未滿8小時之時數、休息日出勤超過8小時之時數、例假日出勤8小時內時數、例假日出勤第8至10小時之時數、例假日出勤第10至12小時之時數、法定休假日出勤 8小時內時數、法定休假日出勤第8至10小時之時數、法定休假日出勤第10至12小時之時數各如附表8-1、9-2各月份表格所載，故被告應給予原告阿隆上開期間之加班費為1,319,85 4元(詳細計算如附表8-1)、應給予原告羅梅爾之加班費為67 0,674元(詳細計算如附表9-2)，又被告已給付原告阿隆前開期間加班費1,037,107元。原告羅梅爾加班費519,632元，故原告阿隆、羅梅爾應得請求被告給付加班費差額282,747元、151,042元。　⒊被證九之「石新貿易股份有限公司安全衛生工作守則」依其記載係依職業安全衛生法規定所訂定，其內容與勞工工作時間無關，且其內容從未提及該「石新貿易股份有限公司安全衛生工作守則」附有「附表」，無法證明「附表_出勤時刻表_107.02版」係「石新貿易股份有限公司安全衛生工作守則」之一部，實則該「附表_出勤時刻表_107.02版」不知其製作者為何，原告爭執其形式真正。退步言，縱認為「石新貿易股份有限公司安全衛生工作守則」及「附表_出勤時刻表_107.02版」係被告公司制定之工作規則，然按勞動基準法第70條規定，被告公司並未舉證該工作規則曾依法報請核備、公開揭示，尚不能認為被證九係合法有效之工作規則。綜上，應不能認為被告已舉證推翻勞動事件法第38條工作時間之推定。　⒋被告雖稱其勞工眾多，打卡耗時較長，故勞工提早或延後打卡之時間不能認為係勞工之工作時間，依實務見解，亦無理由。另被告雖稱原告所列入平日每小時工資額之其他加項、職務津貼、技術津貼之給付均非工資性質，然其等既均載明於原告之薪資單，自屬原告本於勞動關係自被告受領者，依法即推定為因工作而獲得之報酬，倘被告就此有爭執，自應舉證實說，於其未能證明該部份之給付非屬勞工因工作而獲得之報酬時，即應依法推認原告主張有理。　㈣原告2人請求被告給付特休未休工資差額38,801元、10,158元應有理由：　　原告阿隆自106年7月5日起任職於被告、原告羅梅爾自108年 10月2日起任職於被告。故原告阿隆應分別於107年1月5日、 107年7月5日、108年7月5日、109年7月5日、110年7月5日、 111年7月5日取得特休3日、7日、10日、14日、14日、14日，而原告阿隆均未休假，故被告應分別依原告阿隆106年12 月份、107年6月份、108年6月份、109年6月份、110年6月份、111年6月份之正常工時工資計算特休未休工資，合計為55 ,134元(計算式詳附表4-1)。原告羅梅爾亦應分別於109年4 月2日、109年10月2日、110年10月2日取得特休3日、7日、1 0日，而原告羅梅爾亦均未休假，故被告應分別依原告羅梅爾109年3月份、109年9月份、110年9月份之正常工時工資計算特休未休工資，合計為16,318元(計算式詳附表4-1)。而被告公司已給付原告阿隆、羅梅爾特休未休工資各16,333元、6,160元，故原告阿隆、羅梅爾尚得請求被告公司給付特休未休工資差額各38,801元、10,158元。　㈤原告2人請求被告給付資遣費190,725元、105,072元應有理由：　⒈被告未全額發給原告2人正常工時工資、加班費(含休息日、例假日、法定休假日出勤及延時工資)、特休未休工資，均已如前敘，且被告使原告2人嚴重延時出勤違法加班，又違法使原告2人於例假日工作，已合於不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約及勞動法令致勞工受損之要件，原告2 人確得依勞基法第14條規定不經預告終止勞動契約，而原告 2人業於111年9月2日勞資爭議調解會議上對被告為前開終止勞動契約，請求給付資遣費之意思表示(並由被告代理人當場聽聞受領)，是原告2人已於111年9月2日依勞基法第14條規定終止與被告間勞動契約關係，並得請求給付資遣費。　⒉原告阿隆自106年7月2日起受僱於被告，計至111年9月2日之年資為5年3個月(即5又4分之1年)，而原告羅梅爾自108年10 月2日起受僱於被告，計至111年9月2日之年資為2年11個月( 即2又12分之11年)，而原告阿隆、原告羅梅爾以前開規定之方法計得之1個月平均工資各如附表11-1所載，因此原告阿隆、原告羅梅爾各得向被告請求給付資遣費190,725元、105 ,072元。　⒊雖被告辯以其並無上開違法情事，原告係自願離職云云，惟被告確有前述違法情形屬實，原告又係於為該等違法情形所申請勞動調解時向被告表示終止勞動契約並請求資遣費，故原告2人係依勞基法第14條規定終止與被告間勞動契約無疑，被告所辯並不足採。　⒋綜上所述，原告2人請求被告給付資遣費190,725元、105,072 元應有理由。　㈥爰依勞動基準法第22條、26條、27條、第24條第1項第1、2款、同條第2、3項、第39條、第38條第1項第1至4款、同條第4 項、第14條第1項第5、6款、同條第4項、第17條第1項、及系爭勞動契約等規定，提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告ALONZO RODEL BARROGA 719,726元，及自111年9月2 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉被告應給付原告J AVIER ROMEL PINGOL 389,933元，及自111年9月2日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告則以：　㈠原告將恩惠性給予列入平均工資計算，且將非上班時間提前打卡及延後打卡之時間列入工作時間計算，造成應付加班費高估，產生加班費差額，原告請求被告給付該加班費差額，並無理由：　⒈原告將「本薪」加計「其他加項」、「職務津貼」、「技術津貼」為「平日每小時工資額」之計算基礎，然「其他加項」、「職務津貼」、「技術津貼」屬被告之獎勵性、恩惠性給予，非勞務對價，不應計入平均工資之計算並據此計算加班費。　⒉原告阿隆、羅梅爾之加班費，被告係以被告備置之勞工出勤紀錄所載加班時數計算如加班費表格所示（參附表六、附表七）。且被告業已全數給付原告阿隆、羅梅爾。而原告所計算之加班費差額，係因原告將上班提前打卡或下班延後打卡之時間皆列入計算，然該等時間並非上班時間，且被告僱有勞工近百人，本即不可能準點打卡上下班，前揭事證應足已推翻勞動事件法第38條之推定。是以，原告之工作時間不應計入上班提前打卡或下班延後打卡之時間，原告逕將其上班提前打卡或下班延後打卡之時間均計入計算，因而得出並請求之加班費差額14,617元、282,747元、151,042元，應無理由。　㈡原告將恩惠性給予列入基準月工資，且未將被告以「特休未休工資」之名目以外發放之特休未休工資計入已付之特休未休工資數額，方產生特休未休工資差額，原告請求被告給付該特休未休工資差額，應無理由：　⒈原告將「本薪」加計「其他加項」、「職務津貼」、「技術津貼」，認定「基準月工資」，並以之為特休未休工資之計算基礎，算定較高數額之特休未休工資，應無可採。被告以本薪認定基準月工資，原告阿隆得請求之特休未休工資應為 4萬9,024元、原告羅梅爾得請求之特休未休工資應為1萬5,9 33元。　⒉被告迄今已發放之特休未休工資，即為被證五之一、被證五之二之薪資領現簽收單所示「特休未休工資」、「端午獎金」、「中秋獎金」、「生產獎金」、「年終獎金」、「獎金」等項目，合計原告阿隆已領得特休未休工資5萬4,200元、原告羅梅爾已領得特休未休工資為1萬9,660元。　⒊又被告於薪資領現簽收單，就特休未休工資之發放，有時係直接以特休未休工資名義記載。然而，兩造間勞動契約並無被告應發放獎金予原告之約定，被告為避免原告因被告未提供三節獎金或其他獎金而認為被告公司待遇較差、條件落於其他公司，影響工作士氣，方會有時於特休未休工資發放時（通常於三節時），於薪資領現簽收單改以端午獎金、中秋獎金、生產獎金、年終獎金、獎金等不同名義呈現特休未休工資之發放。此等曾獨立以特休未休工資名義發放給付、亦曾以三節、年終等獎金名義發放給付之狀況，乃被告基於公司治理考量所刻意造成之差異，並非如同原告主張特休未休工資與三節、年終等獎金於被告公司制度上性質有別。　⒋被告發放之特休未休工資，其金額並非恰好為應付特休未休工資金額，係因被告於發放特休未休工資時，同時亦會酌增部份金額作為工作獎勵，方會造成原告實際領取之特休未休工資數額高於應領特休未休工資數額之現象，自不能以被告實際發放之數額高於應領數額，即認定被告並非在發放特休未休工資。　㈢原告依勞動基準法第22條第2項規定請求被告給付工資差額。然而，被告有提供原告膳宿之事實，係依工資切結書之約定扣除膳宿費，扣除數額合理且未逾前行政院勞工委員會函釋數額參考上限，該扣除係屬勞動基準法第22條第1項規定以實物給付一部工資，並非有何短少給付原告工資之情，原告請求被告給付工資差額，亦無理由。　㈣綜上所述，被告並無原告所指剋扣工資、未給付加班費及休息日、例假日、法定休假日出勤工資、未給付特休未休工資等不給付工作報酬或其他違反勞動契約或勞工法令等違法情事。本件原告主張依勞基法第14條第5款、第6款之規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，非屬合法，自無從依據上開規定請求被告公司給付資遣費等語，資為抗辯。　㈤並聲明：原告之訴駁回。三、本院為行集中審理協同兩造協議並簡化爭點整理如下：　㈠被告自原告2人每月薪資扣除膳宿費是否合法？原告2人請求被告給付薪資差額192,836元、123,661元有無理由？　㈡原告2人請求被告給付加班費差額297,364元、151,042元有無理由？　㈢原告2人請求被告給付特休未休工資差額38,801元、10,158元有無理由? 　㈣原告2人請求被告給付資遣費190,725元、105,072元有無理由？四、本院之判斷：　㈠被告自原告2人每月薪資扣除膳宿費尚屬合法，原告2人請求被告給付薪資差額192,836元、123,661元，為無理由：　⒈按就業服務法第46條第3項規定，雇主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約；次按第二類外國人：指受聘僱從事本法第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人；當地主管機關實施第二類外國人之入國工作費用或工資檢查時，應以第三十四條第一項第四款或第三十四條之二第一項第三款規定之外國人入國工作費用工資切結書記載內容為準；雇主申請聘僱第二類外國人者，應於外國人入國後三日內，檢附下列文件通知當地主管機關實施檢查：經外國人本國主管部門驗證之外國人入國工作費用及工資切結書。但符合第三十二條第二項規定者，免附；雇主同意代轉前條第二款所定文件如下：經外國人本國主管部門驗證之外國人入國工作費用及工資切結書。但符合第三十二條第二項規定者，免附。就業服務法第48條第2項另授權主管機關訂定之聘僱辦法第2條第2款、第35條第1項、第34條第1項第4款及第34條之2第1項第三款分別定有明文。依此，雇主依就業服務法第46條所聘僱之外國人，需以書面勞動契約約定雙方勞僱關係，亦可於外國人「入境前」，於雙方同意情形下重新議定勞動條件，但重新議定之勞動條件需以外國人本國主管部門驗證之「外國人入國工作費用及工資切結書」之形式為之始可。　　　⒉本件原告2人均係被告依前揭就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定聘僱之外國人，兩造就雙方之勞僱關係，先各以系爭勞動契約第5條膳宿約定：「5.1甲方於工廠所在地或附近提供團體住宿，乙方應居住於宿舍內並不得外宿。」、「 5.2.甲方應免費提供每日三餐膳食，其包含例假日、國定假日及病假在內。」有系爭勞動契約在卷可稽（卷一第275、3 03頁），嗣又簽訂系爭工資切結書，其上分別載明：「膳宿費:每月NT$4,000元。」、「膳宿費:每月 NT$ 元。B. Boar d and lodging fee: Monthly NT$ 4,000.」，有系爭切結書可稽（卷一295、卷三29頁），以此觀之，兩造雖先簽訂系爭勞動契約，但嗣後原告2人復各自簽立系爭切結書交被告收執，而關於膳食費部分之約定亦已由原約定之膳食費均由被告負擔，改約定為由原告2人自行負擔。關於新約定部分，由系爭切結書之內容觀之，其上均有原告2人各自之簽名及捺印，並經菲律賓政府主管機關驗證蓋章，且為兩造所不爭執（卷三429頁），足見新約定業經原告等人同意，並於入境前即經菲律賓政府主管機關驗證。　3.至原告主張依聘僱辦法第35條第4項規定：「前三項所定外國人入國工作費用及工資切結書之內容，不得為不利益於外國人之變更」，倘為更不利之約定，應為無效云云；惟查：該辦法第35條係規定：「當地主管機關實施第二類外國人之入國工作費用或工資檢查時，應以第三十四條第一項第四款或第三十四條之二第一項第三款規定之外國人入國工作費用工資切結書記載內容為準。當地主管機關對期滿續聘之雇主實施前項規定檢查時，應以外國人最近一次經其本國主管部門驗證之外國人入國工作費用及工資切結書記載內容為準。當地主管機關對期滿轉換之雇主實施第一項規定檢查時，應以雇主依轉換雇主準則規定通知時所檢附之外國人入國工作費用及工資切結書記載內容為準。前三項所定外國人入國工作費用及工資切結書之內容，不得為不利益於外國人之變更。」該辦法之訂定機關為勞動部，該條規定之目的係在約定受聘僱之外國人在「入境後」，雇主不得對外國籍勞工為更不利之約定，有行政院勞工委員會102 年4 月12日勞職管字第1010036916號函示在卷可稽（見本院卷一第205 頁），準此，倘變更約定係在「入境前」所變更之約定，又未劣於我國勞基法關於勞工權益之保障，應認基於契約自由原則，應無不許之理。而兩造關於系爭勞動契約及系爭切結書均作成於入境前乙節，均不爭執（卷三430頁），足認原告2人係在理解受僱被告在台工作期間，膳食並非免費之條件下，於菲律賓境內簽署系爭切結書後，始來台工作，依上開說明，自無因違反規定而無效之情，原告此部分主張，尚難採憑。　4.依上所述，依系爭切結書之約定，原告2人於任職被告期間之膳食費應由原告自行負擔，該約定並未違反聘僱辦法第35 條之規定而有無效之情事，原告自應受該約定之拘束，原告 2人各請求给付薪資差額192,836元及123,661元，洵屬無據。　㈡原告2人請求被告給付加班費差額297,364元、151,042元，為無理由：　⒈按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定為勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。考諸該條立法理由略以：「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞基法施行細則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」等語。又按雇主否認本法第37條及第38條之推定者，應提出反對證據證明之，勞動事件審理細則第62條亦有明文。勞動事件法固係自109年1月1日起施行，惟依勞動事件法第51 條第1項規定，該法於施行前發生之勞動事件亦適用之，故本件仍有前揭規定之適用。是勞工雖得主張依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。　⒉本件原告就加班費部分之請求，係依出勤打卡紀錄計算出每日「工作時間」，再就超出法定工作時間8小時部分，依勞動基準法之規定，算出被告應給付之加班費金額，然後予以全部加總。被告則主張其工廠規定之上班時間，白班為上午 8時至下午5時30分，其間中午12時至下午1時、下午5時至下午5時30分為用餐休息時間，晚班則為19時30分至隔日5時30 分，其間0時至0時30分、4時30分至5時30分為用餐休息時間，此有被告所陳之被告公司安全衛生工作守則（下稱系爭工作守則）後附之出勤時刻表可按（下稱系爭出勤時刻表，卷三356頁），即原告打卡時間有超出上述上班時間外之部分，須經雇主即被告之指揮、監督下，提供勞動力之時間，始能算做工作時間；如非符合上述情形或其他不受雇主支配之休息等之時間，不屬工作時間，自無加班費發生之問題。本件兩造就加班費之爭議，即在於「打卡時間」與被告上述基於管理權所訂定「上班時間」之差距部分，是否為雇主所指示（指揮監督）下之工作時間，抑為仍在勞工可自行支配之休息時間？經查：　①按勞動基準法第24條第1項第1、2款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」同法第30條第1項前段規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時」，故雇主使勞工每日工作超過8小時部分，即屬延長工時，應依上項規定，給付加班費。　②僱用大量勞工之雇主，要求其勞工於其規定之上班時間準時開始工作，然勞工不可能同時於該上班時間（本件白班為上午8時0分、夜班為19時30分）之60秒內同時一起以打卡方式為簽到或簽退之動作，因此除了少數因個人因素而遲到或早退之勞工外，大部分勞工都會於雇主規定之上班時間之前打卡簽到，於規定之下班時間之後為打卡簽退。並且，勞工於一定工作時間後，生理上或心理上都需要休息，因此雇主亦會給予一定間斷工作之休息時間，而不計入工作時間。上述雇主規定之上班時間以外的打卡時間，是否應計入工作時間，此為立法者於立法時所未具體設想到之事態，遇有爭議者，應依誠實信用原則來視其情形，分別具體認定。工作時間是基於勞動契約之約定，雇主得指揮命令勞工從工作之時間，勞工於工作時間內付出勞動力，藉以獲取對價性質之工資。上揭第24條第1項就延長工時，即明定「雇主延長勞工工作時間」為要件，亦即勞工須在雇主指揮及要求下從事勞務給付，始生因延長工時之加班費請求權。勞工有無因雇主要求而延長工時，應如何認定，其出勤打卡紀錄固可供參考，惟勞工不可能均準時於雇主規定之上、下班時間打卡，為免曠工或遲到之爭議，必然有提早或延後打卡之情形，於此情形未必係基於給付勞務本旨而工作，亦未必為雇主所要求其延長工作時間。又上班打卡後之期間，亦可能有應自工作時間中扣除之勞工休息時間，即工作期間中亦可能有雇主未指揮及要求勞工從事勞務給付之時間，易言之，只要勞工於工作之間有可自行支配利用而不須受雇主指揮命令之休息時間，應得自工作時間中扣除。又於正常工作時間外，未經雇主要求而勞工自願留在職場內之時間，是否為加班，除有雇主明示之意思表示或批准勞工加班之申請者外，應依具體勞動契約之內容、種類及性質，以勞工有實際從事工作，且雇主知悉而同意受領其工作，為判斷加班之標準。　③原告雖否認系爭出勤時刻表之真正，然原告關於休息時間始末之主張，核與該表相符，此有原告112年9月15日民事補充理由㈡狀第2頁可稽（卷二303頁），應認該表為被告公司之作息時間表無誤，堪為採信。觀諸該表之加班欄分別記載白班於17：30之後、夜班於5：30之後，參以被告僱有外籍勞工人數近百名之多，勞工提前或延後打卡乃可得預期之事，其於上班時間以外之打卡時間，未必為實際工作時間。因此，原告出勤紀錄中，早於及晚於上班及下班時間之打卡紀錄，難認係原告之工作時間，而應以表定時間起算工作時間，另佐以系爭出勤時刻表下方記載：「⒉加班時刻核對：每月簽收時將進行加班時數核對，請確保核對無誤再簽收。若有不確定的部分，請於發薪後找人資部確認。」（卷三356頁）參以原告2人每月受領薪資時均有簽名及捺印，此有原告2 人之薪資領現簽收單可按（卷一399至498頁），應認原告2 人已同意被告關於加班費數額之計算，故其此部分主張，亦屬無據。　⒊綜上，原告2人請求被告給付加班費差額297,364元、151,042 元，為無理由，不應准許。　　　㈢原告2人請求被告給付特休未休工資差額38,801元、10,158元，為有理由：　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。60年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項第4至6項分別定有明文；次按本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發，勞基法施行細則第 24條之1第2項亦有明文；再按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。　⒉被告雖辯稱原告之特休未休工資計算基準應扣除「其他加項」、「職務津貼」及「技術津貼」等款項，又其有時於發放特休未休工資時（通常於三節時），會於薪資領現簽收單上改以端午獎金、中秋獎金、生產獎金、年終獎金、獎金等不同名義呈現，是其已依法給付特休未休工資云云；然查，依勞動事件法第37條之規定，應推定為勞工因工作而獲得之報酬，而被告迄未舉證加以說明，此部分所辯自無足採憑；另三節獎金、年終獎金本有我國勞動關係上與勞工分享企業獲利、慶賀佳節、感謝勞工付出之固有意義，被告稱以上開名義發放特休未休工資與常情不符，況被告亦自陳曾獨立以特休未休工資名義發放給付，既被告曾以特休未休工資名義發放給付，顯然特休未休工資於被告公司制度上與三節、年終等獎金性質有別，被告所辯要難採信。　⒊綜上，原告2人請求被告給付特休未休工資差額38,801元、10 ,158元，為有理由，應予准許。　㈣原告2人請求被告給付資遣費190,725元、105,072元，為有理由：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約；第17條之規定於本條終止契約準用之；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第1 項第5款、第6款、第4項、第17條第1項分別定有明文。　⒉查被告公司未給付原告特別休假未休工資乙節，業經本院認定如前所述，故被告公司部分所為，顯已違反勞動契約及勞動法令，而致原告受有損害，參以原告2人已於111年9月2日勞資爭議調解會議上對被告為終止勞動契約，並請求給付資遣費之意思表示，此有該日花蓮縣政府爭議調解筆錄可憑（卷一51頁），且為原告所不爭執，堪認兩造間之系爭勞動契約已由原告於111年9月2日依勞基法第14條第1項第5款、第6 款之事由合法終止。依前揭規定，原告自得請求被告給付資遣費190,725元、105,072元。　㈤綜上，原告阿隆及羅梅爾分別向被告請求給付特休未休工資3 8,801元、10,158元，向被告請求給付資遺費190,725元、10 5,072元，合計原告阿隆得向被告請求229,526元、原告羅梅爾得向被告請求115,230元。五、末按依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給；勞動基準法施行細則第9條、勞基法第17條分別定有明文。基此，特別休假未休工資預告期間工資應由雇主於終止勞動契約時給付勞工，資遣費則應由雇主於終止勞動契約後 30日內給付勞工，其給付均屬有確定期限。故原告阿隆請求被告給付229,526元，及其中38,801元自111年9月2日起，其餘190,725元自111年10月2日起，並均至清償日止，按年息5 %計算之利息；及原告羅梅爾請求被告給付115,230元，及其中10,158元自111年9月2日起，其餘105,072元自111年10月2 日起，並均至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬有據，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行；前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。爰依前開規定，就原告勝訴部分依職權宣告假執行及免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項後段。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　李可文上列為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊鈞安

2024-12-27

HLDV-112-勞訴-5-20241227-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第91號原告 WASK INI（中文姓名：陳安妮）訴訟代理人陳俊年被告五都大飯店股份有限公司法定代理人賴營炫上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386條所列各款情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告方面：伊自民國111年5月起受僱於被告，負責從事旅館部之房務清潔工作，兩造約定每月工資依法定基本工資計算，至112年7月起則調薪為每月新臺幣（下同）3萬元。詎被告於113年3月間因週轉困難發生倒閉情事，並隨即停業，伊因而僅提供勞務至113年3月10日止，然被告尚積欠伊113年2 月及同年3月之薪資共4萬3,167元；又被告未依法為伊投保勞工保險及提繳勞工退休金，被告自應補提繳伊任職期間之勞工退休金3萬6,073元，爰依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告4萬3,167元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳3萬6,073元至原告之勞工退休金專戶。㈢第一項聲明，請依職權宣告假執行。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。是以，主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任（最高法院48年台上字第887號判決意旨參照)。次按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約乃債權債務契約以及債之關係係以特定人間權利義務關係前提，勞動契約債權債務之主體，自應回歸締結契約之當事人，綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以判斷，以免不當擴大雇主範圍而悖離債權債務契約乃特定人間權利義務關係之法理基礎。　㈡原告主張其受僱於被告，並據以請求被告給付積欠工資4萬3, 167元及未提繳之勞工退休金3萬6,073元云云，並提出其全民健康保險（下稱健保）之加保紀錄明細表、112年度綜合所得稅各類所得資料清單、與暱稱FRANK（下稱FRANK）間之通訊軟體LINE對話紀錄、臺中市政府勞工局委託社團法人臺中市（縣）勞資關係協會勞資爭議調解紀錄（下稱系爭調解紀錄）、112年6月假表（房務組）及出勤紀錄（見本院卷第 19、21、23至25、29至30、87、89頁）為據。然觀諸前開事證，於原告主張任職於被告之上開期間，為原告投保健保之投保單位為訴外人翰詮飯店資產管理有限公司（下稱翰詮公司），且原告112年度薪資所得之扣繳單位亦為翰詮公司，均非原告所主張之雇主即被告；另參以原告提出之LINE對話紀錄，FRANK固曾於113年3月27日間傳送「2022年 25250（6 ％）*8個月　2023年　26400（6％）*12個月　2024年　27470 （6％）3個月」、「勞健保+2月+3月薪資總金額共79,240元」等內容予原告之配偶即訴外人陳俊年（見本院卷第23至25 頁），然對於FRANK是否為代表被告之人乙節，原告僅表示F RANK為被告經理之胞弟，然對於被告經理及FRANK之真實姓名均不清楚等語（見本院卷第60頁），已難逕認原告與被告間存在勞動契約關係。再者，原告於本院審理時復表示：當初係透過友人介紹至被告處上班，但雇主為何人不清楚，且於被告處工作時，所穿著制服上所印字樣為翰銓公司等語（見本院卷第60、85頁），顯見原告固主張其工作地點在被告處所，然依原告所提證據，其健保投保單位、薪資所得扣繳單位、提供勞務時所著制服上印製之公司名稱均非被告，則原告主張其受僱於被告云云，自難認真實而可採。準此，上開證據均不足以證明兩造間存在勞動契約，原告復未提出其他證據以實其說，則原告請求被告給付積欠工資及提繳勞工退休金，即無所據。四、綜上所述，原告未能證明兩造間勞動契約存在，則原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付積欠工資4萬3,167元及法定遲延利息，並提繳勞工退休金3萬6,073元至原告之勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。至有關原告聲請依職權宣告假執行之部分，僅係促使法院職權發動，毋庸另為准駁之諭知。五、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法依第436條之19第1 項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用為1,00 0元。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由(上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實)，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2024-12-27

TCDV-113-勞小-91-20241227-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1411號 113年11月21日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人洪志勳律師王之穎律師高敬棠律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年10月13日如附表所示訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工黃詩予等10 　　6人（下稱黃詩予等106人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工黃詩予等106人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，分別以附表所示之原處分逕予更正及調整渠等之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示　　），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經附表所示之訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整黃詩予等106人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈡被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會：本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　㈢原告係從事保險業，其與黃詩予等106人間係分別簽訂承攬契約書（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」(下稱系爭聘僱契約)，而黃詩予等106人均屬之。依系爭契約第3條第1 項規定及該項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬　　」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例　　，再給付「年度服務獎金」。質言之，黃詩予等106人所受領之報酬，實著重於一定工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系　　爭契約第3條第2項約定參照），尚非繫於黃詩予等106人一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3款規定所稱之工資。就此，最高法院102年度台上字第 2207號判決亦肯認保險業務員就招攬保險之工作時間，並無任何限制。另依招攬保險工作之性質，保險業務員可自行決定招攬之對象、時間、地點，並須依保戶之需求，於不固定之時間、場所與保戶洽談保險事宜等情，足認就招攬保險部分，保險業務員對其所負義務之履行方法等，具有獨立裁量，原告對保險業務員勞務提供方式，無具體指揮命令權。另保險業務員招攬保險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算，非以招攬保險之勞務次數計算；所招攬之保險契約如有不成立、無效事由，保險業務員應返還已領取之報酬，堪認其招攬保險之勞務與所獲報酬間，不具對價關係。綜此，原告與黃詩予等106人間之系爭契約乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。　㈣就黃詩予等106人依系爭聘僱契約所受領之「僱傭薪資」部分，原告已按勞退條例相關規定及相應級距，為渠等辦理提繳退休金，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此「僱傭薪資」之性質，實與前開基於業務員「承攬契約」所受領之「承攬報酬」及「年度服務獎金」洵屬不同性質之給付，蓋依前述說明，「承攬報酬」及「年度服務獎金」乃繫諸於黃詩予等106 人是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定所稱之「工資」甚明，自毋庸列入勞工退休金月提繳工資之計算基礎。被告逕將「承攬報酬」及「續年度服務獎金」合併認屬「月薪資總額」，認事用法顯有違誤。　㈤司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，非法所不許等意旨外，尚有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。原處分認事用法既與前揭實務見解產出齟齬，自應予以撤銷等語。　　　　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃詩予等106 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依黃詩予等106人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，黃詩予等106人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，黃詩予等106人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又黃詩予等106 人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢黃詩予等106人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「　　續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得　　之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之黃詩予等106人94年4月份至111年11月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。是以，黃詩予等106人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定黃詩予等106人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與黃詩予等106人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整黃詩予等 106人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷三第79-290頁)、系爭公告(本院卷三第293頁)、黃詩予等106人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第611-1084頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-4 40頁)及訴願決定(原處分卷一第453-531頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與黃詩予等106人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與黃詩予等106人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷三第79、81 、83、85、87、89、91、93、95、97、99、101、103、105 、107、109、111、113、115、117、119、121、123、125、 127、129、131、133、135、137、139、141、143、145、14 7、149、151、153、155、157、159、161、163、165、167 、169、171、173、175、177、179、181、183、185、187、 189、191、193、195、197、199、201、203、205、207、20 9、211、213、215、217、219、221、223、225、227、229 、231、233、235、237、239、241、243、245、247、249、 251、253、255、257、259、261、263、265、267、269、27 1、273、275、277、279、281、283、285、287、289頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作業辦法」（本院卷三第80、82、84、86、88、90、92、94、96、98 、100、102、104、106、108、110、112、114、116、118、 120、122、124、126、128、130、132、134、136、138、14 0、142、144、146、148、150、152、154、156、158、160 、162、164、166、168、170、172、174、176、178、180、 182、184、186、188、190、192、194、196、198、200、20 2、204、206、208、210、212、214、216、218、220、222 、224、226、228、230、232、234、236、238、240、242、 244、246、248、250、252、254、256、258、260、262、26 4、266、268、270、272、274、276、278、280、282、284 、286、288、290頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即黃詩予等106人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷三第79等頁）足徵黃詩予等106人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，黃詩予等106人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣： 1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸ 違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷四第17頁），可知依該懲處辦法規定之內容，黃詩予等106人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見黃詩予等106人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷三第79等頁）益徵黃詩予等106人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，黃詩予等106人對該報酬無決定及議價空間，堪認黃詩予等106人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷四第15頁）足認黃詩予等106人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與黃詩予等106人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定黃詩予等106人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷三第79等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與黃詩予等106人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執黃詩予等106人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷　　、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，黃詩予等106人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以黃詩予等10 6人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約　　。　⑶金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第9 54號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第74 0號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知（本院卷四第17頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19 條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起 30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷四第21 頁），由此可見原告就黃詩予等106人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與黃詩予等106人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（本院卷二第187-198頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月至111年11月止給付黃詩予等106人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　⒈觀諸黃詩予等106人94年4月至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第611-1084頁、本院卷二第201-290、2 93-366、369-467、471-539、543-634頁），被告係將原告未列入黃詩予等106人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入黃詩予等106人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查黃詩予等106人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明 ……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費× 給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷三第293頁）據此可知，黃詩予等106人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷一第15-25頁、訴願卷二第15-25頁、訴願卷三第15-25頁、訴願卷四第15-25頁、訴願卷五第15-25頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷一第34-41頁、訴願卷二第33-40頁、訴願卷三第34-41頁、訴願卷四第34-41頁、訴願卷五第34-41頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明黃詩予等106人之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果；復明確敘及黃詩予等106人之工資總額包含「承攬報酬　　」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（　　包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃詩予等106人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。　㈦綜上所述，原告與黃詩予等106人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，黃詩予等106人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供黃詩予等106人自94年4起至111年11月止之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌黃詩予等106人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報黃詩予等106人經調整後之月提繳工資，以原處分核定逕予更正及調整黃詩予等106人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-26

TPBA-112-訴-1411-20241226-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第44號 113年11月21日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人洪志勳律師王之穎律師高敬棠律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月10日如附表所示訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工李秋婈等38 人（下稱李秋婈等38人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工李秋婈等38人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，分別以附表所示之原處分逕予更正及調整李秋婈等 38人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經附表所示之訴願決定駁回　　，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整李秋婈等38人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈡被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會：本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。本件原告與李秋婈等38人間係分別簽訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書　　」，而李秋婈等38人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返還原告，足證李秋婈等38人所受領之報酬，實著重於一定工作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證李秋婈等38人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管制約束李秋婈等38人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與李秋婈等38人保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報李秋婈等38人勞工保險投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而被告於仍以李秋婈等38人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對李秋婈等 38人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李秋婈等38 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及系爭契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依李秋婈等38人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，李秋婈等38人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，李秋婈等38人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又李秋婈等38人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢李秋婈等38人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之李秋婈等38人94年4月份至111年11月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。是以，李秋婈等38人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定李秋婈等38人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與李秋婈等38人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整李秋婈等38人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第625-700頁)、系爭公告(本院卷一第703頁)、李秋婈等38人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第483-658頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 58頁)及訴願決定(原處分卷一第181-211頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與李秋婈等38人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與李秋婈等38人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第625、627 、629、631、633、635、637、639、641、643、645、647、 649、651、653、655、657、659、661、663、665、667、66 9、671、673、675、677、679、681、683、685、687、689 、691、693、695、697、699頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作業辦法」（本院卷一第626、628、630、632、634、636、63 8、640、642、644、646、648、650、652、654、656、658 、660、662、664、666、668、670、672、674、676、678、 680、682、684、686、688、690、692、694、696、698、70 0頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即李秋婈等38人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定。2 .註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第625等頁）足徵李秋婈等38人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，李秋婈等38人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第43頁），可知依該懲處辦法規定之內容，李秋婈等38 人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見李秋婈等38人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第625等頁）益徵李秋婈等38人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，李秋婈等38人對該報酬無決定及議價空間，堪認李秋婈等38人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第41頁）足認李秋婈等38人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與李秋婈等38人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定李秋婈等38人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第625等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與李秋婈等38人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執李秋婈等38人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，李秋婈等38人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以李秋婈等38人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3 條至第5條規定可知（本院卷二第43頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第47頁），由此可見原告就李秋婈等38人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與李秋婈等38人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（本院卷一第379-390頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月至111年11月止給付李秋婈等38人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　⒈觀諸李秋婈等38人94年4月至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第483-658頁、本院卷一第445-534、537- 596頁），被告係將原告未列入李秋婈等38人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入李秋婈等 38人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查李秋婈等38人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明 ……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費× 給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第703頁）據此可知，李秋婈等38人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷一第15-25頁、訴願卷二第15-24頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷一第33-39頁、訴願卷二第30-36頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明李秋婈等38人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及李秋婈等38人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整李秋婈等38人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈦綜上所述，原告與李秋婈等38人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，李秋婈等38人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供李秋婈等38人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 /續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌李秋婈等38人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報李秋婈等38人經調整後之月提繳工資，以原處分核定逕予更正及調整李秋婈等38人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-26

TPBA-113-訴-44-20241226-1