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簡上
臺中高等行政法院

勞資爭議

臺中高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度簡上字第13號 上 訴 人 吳瑾瑜 被 上訴 人 苗栗縣政府 代 表 人 鍾東錦 上列當事人間勞資爭議事件，上訴人對於中華民國113年3月22日 本院地方行政訴訟庭112年度簡字第82號判決，提起上訴，本院 判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、緣上訴人與訴外人王有國(下稱王君)因職業災害補償責任事 項發生爭議（下稱系爭爭議)，王君於民國111年8月25日向 被上訴人申請勞資爭議調解，經被上訴人依勞資爭議處理法 第11條第3項規定，委託社團法人苗栗縣勞資關係協會（下 稱勞資協會）辦理。勞資協會以111年8月31日法苗勞資安字 第111437號函通知上訴人及王君出席111年9月8日勞資爭議 調解會，惟上訴人以未收到開會通知書申請改期；勞資協會 遂以111年9月13日法苗勞資安字第111459號函再次通知上訴 人及王君出席111年9月20日之勞資爭議調解會，上訴人仍未 出席。被上訴人審酌調查事實證據結果，核認上訴人無正當 理由未依通知出席調解會議之事實明確，乃依勞資爭議處理 法第63條第3項規定，於111年12月16日以府勞資字第000000 0000號裁處書（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰新臺幣(下 同）2千元。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以112年10月 11日勞動法訴二字第0000000000號訴願決定(下稱訴願決定) 駁回，乃提起行政訴訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審 ）以112年度簡字第82號判決（下稱原判決）駁回，上訴人 仍不服，遂提起本件上訴。 二、上訴人起訴之主張及聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明均 詳如原判決所載。　　 三、上訴意旨略以： ㈠原審僅憑勞動部職業安全署(下稱職安署)職業安全衛生中心1 11年6月29日之訪談紀錄，即認定上訴人乃王君之雇主，然 細究該訪談紀錄之內容，僅為上訴人說明支付訂製家具費用 之方式，要難憑以認定上訴人與王君具有僱傭關係。又原審 僅引用承攬之法定要件、法律依據，企圖合理化上訴人與王 君間具有僱傭關係，未說明涵攝過程與得心證之理由，有判 決不附理由之違法。實則，上訴人與訴外人陳金鋒（下稱陳 君）議定訂製家具之法律關係，固屬承攬無誤，上訴人僅居 於定作人之地位，與承攬人即陳君約定，將承攬費用以工作 日數採計，對於陳君是否雇用王君，抑或另覓他人完成工作 乙節，全無置缘之餘地；再者，上訴人本諸定作人之地位， 對於所定製之家具進行確認，更屬一般社會通念所肯定之消 費行為，然「確認家具符合定製需求」與「指揮工作方法」 二者之間，究竟有何不同，未見原審有隻字片語之說明，竟 以「上訴人曾至施工現場確認家具款式與圖說相符與否」乙 節，逕自認定對於王君有指揮監督之權限，其所憑依據及得 出是項心證之理由，俱未見一詞，即屬判決不備理由之違法 。再者，本案同一事實，由王君向臺灣新竹地方檢察署對上 訴人、陳君提起過失傷害告訴，案經該署偵查終結，以112 年度偵字第5117號檢察官不起訴處分書對上訴人為不起訴處 分確定，於上述不起訴處分書內詳加記載上訴人僅為定作人 之事實，與王君並無任何僱傭關係可言。原審固表示其不受 檢察署法律見解之拘束，然對於上開不起訴處分書所調查之 事實，顯與本案被上訴人作成不利上訴人所憑之事實之間有 相互矛盾之處，均未予調查，亦徵原審審判程序瑕疵重大， 更難謂所為之審理結果俱屬合法。 ㈡原審引用勞動部頒佈之「勞動契約認定指導原則」（下稱系 爭原則)為據，惟其說理上根本欠缺基礎事實支持，原審認 定原告為王君之雇主，究竟符合系爭原則何一標準等情，付 之闕如，且未有實質客觀證據以實其說，僅憑王君單方指訴 率而認定原告與王君具僱傭關係，已非合法。況原審引用若 干實務見解表示略以：「即令僅具有部分從屬性，亦當從寬 認定」云云，然此一標準僅適用於勞資爭議時之身分認定， 本案肇因乃被上訴人違法裁罰，是否得以「部分從屬、從寬 認定」之標準而以行政裁罰對被上訴人相繩，已非無疑。再 按系爭原則第5點明定「勞務提供者認為事業單位為其雇主 時，得循民事訴訟程序請求救濟。」本案王君固已提起民事 爭訟尋求救濟，然其起訴對象係陳君而非上訴人，有臺灣苗 栗地方法院112年度附民字第130號刑事附帶民事訴訟裁定可 資為證。苟王君確實與上訴人在本案中具僱傭關係，何以在 事實基礎同一之前提下，王君卻僅向陳君提起民事訴訟圖謀 救濟，足徵王君在客觀舉措上，亦否認與上訴人之間具備僱 傭關係。原審捨此不查，反竟背於客觀事實認定上訴人與王 君具備僱傭關係，更有曲解法令之謬誤。 ㈢王君是否為勞工乙節，亦非無疑。王君自111年6月11日之前 ，即於社群網站臉書上以公司負責人自居，足徵王君本質上 乃事業單位負責人，根本不具勞工之特質。況觀諸王君與其 客戶之對話擷圖，均係王君以事業負責人之姿向其客戶招攬 生意之內容。於前述事實前提下，原審實無任何適法理由斷 定上訴人為王君之雇主，甚至未落實法定調查之責，尤在王 君法律地位甚不明確下，逕自對上訴人為本案不利益之判斷 ，非但欠缺合法性，更無實質正當性。　　 ㈣綜上所述，上訴人與王君間無僱傭法律關係，王君於偵查程 序中之陳述與被告上訴人所提之行政調查報告不同，原審僅 引用被上訴人之行政調查報告，卻未對王君前後矛盾之供述 落實應盡之調查責任，率為上訴人不利認定，原判決顯有理 由矛盾、理由不備之違背法令情事。原審引用系爭原則據以 判斷上訴人與王君間之法律關係，固非法律所不許，然對於 上訴人與王君間究竟符合何一從屬關係，以及認定從屬關係 之證據資料為何，全乏客觀事證予以支持，難謂原審非以臆 測逕自判斷，況王君業已於刑事偵查程序自承與上訴人全無 任何關係，已為原審所明知，則原審既知王君有此互為矛盾 之說詞存在，即應為必要之證據調查，方可論證其得心證之 理由，然原審既無否定王君於偵查程序中之陳述，卻又片面 採認被上訴人行政調查當中王君之說詞，彼等之間顯然多有 矛盾，亦徵原判決有判決理由相互矛盾之當然違背法令之情 等語。並聲明原判決廢棄、訴願決定及原處分均撤銷。 四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上 訴意旨再予論述如下： 　㈠按勞資爭議處理法第1條規定：「為處理勞資爭議，保障勞工 權益，穩定勞動關係，特制定本法。」第9條第1項、第3項 規定：「（第1項）勞資爭議當事人一方申請調解時，應向 勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調 解申請書。……（第3項）第1項直轄市、縣（市）主管機關對 於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭 議雙方當事人。」第11條第3項規定：「第1項第1款之調解 ，直轄市、縣（市）主管機關得委託民間團體指派調解人進 行調解。」第63條第3項：「勞資雙方當事人無正當理由未 依通知出席調解會議者，處新臺幣2千元以上1萬元以下罰鍰 。」 　㈡查苗栗縣竹南鎮維新路412號3樓A戶(下稱系爭工作場所)之裝 修工程(下稱系爭工程)，係上訴人受屋主委託負責設計，並 負責購置材料及找人施工；而王君於111年6月23日13時30分 許，在系爭工作場所，從事系爭工程之木工作業，並使用木 材加工用圓盤鋸切割板材時，不慎切傷其左手前3指而發生 職業災害，嗣王君於111年8月25日向被上訴人提出勞資爭議 調解申請書，以名庠設計公司為對造人（上訴人為代理人） ，且勾選調解方式係由被上訴人委託之民間團體指派調解人 為調解方式。被上訴人於受理後，即委託勞資協會進行調解 事宜。勞資協會以111年8月31日法苗勞資安字第111437號函 通知上訴人及王君出席111年9月8日勞資爭議調解會，惟經 勞資協會人員於111年9月7日電話通知，上訴人表示未收到 開會通知書而申請改期，復於111年9月9日函知勞資協會表 示「貴會來文敦促本人參與相對人王有國勞資調解乙事，歉 難照辦，相對人王有國如認其有法律上權利受有損害，應另 覓適當管道以謀救濟」等語；勞資協會遂以111年9月13日法 苗勞資安字第111459號函再次通知上訴人及王君應於111年9 月20日出席勞資爭議調解會，並載明勞資爭議處理法第63條 第3項規定，該開會通知已於111年9月14日送達，勞資協會 人員且於111年9月16日以電話通知上訴人，上訴人仍表明不 配合出席，亦無委任出席之意，並於111年9月20日未出席勞 資爭議協調會，以致調解結果不成立等情，為原判決依調查 證據結果所確定之事實，核與卷內證據資料相符，自得為本 院判決之基礎。 　㈢上訴意旨雖以上開情詞指摘原判決有判決適用法規不當、事 實認定有違誤等情。惟： 　　⒈按行政訴訟法第243條第2項第6款所謂判決不備理由，乃判 決有未載理由，或所載理由不完備或不明瞭等情形，無從 推論出判決結果而言；而判決理由矛盾則指其理由前後牴 觸，或判決主文與理由不符，足以影響判決結果之情形而 言。如判決已將其判斷事實所調查證據之結果及斟酌辯論 意旨等項，記明於判決，可勾稽認定事實之證據基礎，並 足以明瞭其調查證據及取捨原因，證據與應證事實間之關 聯性，事實真偽之判斷合於經驗法則與論理法則，暨要件 涵攝之論述完足者，即難謂有判決不備理由及理由矛盾之 違背法令情形。 　　⒉次按勞資爭議處理法係為處理勞資爭議，保障勞工權益而 制定，已據該法第1條明示其立法目的可稽。同法第63條 第3項課以勞資雙方當事人受通知應出席調解會議義務之 意旨，乃考量勞方多處於經濟上較為弱勢之地位，而勞資 爭議事項倘以訴訟途徑解決常需耗費相當之時間及費用， 為消除勞資雙方對立及減少訟累，參據憲法第154條規定 勞資雙方應本於協調合作原則之精神，自以先經調解或仲 裁方式處理為允宜，而課予受通知之雙方當事人應出席調 解會議之公法義務。又申請調解當事人所主張之法律關係 及權利義務是否有據，本即有待雙方當事人到場說明並協 助調查方能釐清。是以，任何一方當事人僅以主張雙方不 存在勞動契約為由，據以拒絕出席調解會議，自為法所不 許，方符合勞資爭議處理法第63條明定勞資雙方當事人不 得無正當理由拒絕出席調解會議之規範目的。主管機關依 勞資爭議處理法第63條規定作成之裁罰處分，僅在認定受 處分人為勞資爭議之當事人，有無正當理由未依通知出席 調解會議之情事，至當事人雙方法律關係實質上之屬性為 何，尚非該確定裁罰處分所規制之效果範疇，當事人應於 該爭議事件之本案訴訟另為主張爭執。 　　⒊經核卷內王君以名庠設計公司為對造人（上訴人為代理人 ）提出勞資爭議調解申請，申請書係載述：其於111年6月 23日在竹南京王帝品施工室內裝修工程，不慎發生職災 　　　，左手手指3支切傷，醫師診斷需復建3個月，惟雇主僅有 支付醫藥費，其餘工資、失能、精神補償未付故申請調解 等語，並提出身分證及受傷診斷證明書供核（見原審卷第 81至82頁）。而上訴人徒以書面載述：其與王君素不相識 ，更無僱傭關係存在，自無到場調解義務等語（見原審卷 第85至87頁），而僅以其個人主觀見解主張雙方不存在勞 動契約為由，拒絕出席調解會議。則被上訴人認定上訴人 該當勞資爭議處理第63條第3項規定之無正當理由未依通 知出席調解會議情形，作成原處分依法定罰鍰額度下限裁 處2000元之罰鍰，自屬適法有據。 　　⒋是故，原判決援引勞動基準法第62條第1項規定，於理由論 明：上訴人明知王君確係施作其所承攬之系爭工程之木工 作業時發生職業災害，而其與王君間之法律關係為何？是 否需對王君之職業災害負責？本即有待雙方到場說明並協 助調查方能釐清，上訴人仍有出席與王君關於職業災害補 償爭議調解會之義務；詎上訴人經合法通知，僅空言主張 其與王君並無任何僱傭關係，即拒不出席勞資爭議調解會 議，自無從認其有不出席調解會之正當理由，被上訴人作 成原處分予以裁罰，核屬適法有據等意旨（見原判決第10 至11頁)，經核於法並無不合。至於原判決理由另從實質 上認定申請人王君與上訴人間具有僱傭關係存在乙節，固 欠妥適，然因上訴人確實該當勞資爭議處理法第63條規定 之處罰要件，已如前述，原判決此部分之瑕疵，並不影響 判決之結果，依行政訴訟法第258條規定，仍不得予以廢 棄。故上訴意旨主張其與王君間無僱傭契約關係存在為由 ，憑以指摘原判決違背法令，求為廢棄，自非有據，附此 指明。 ㈣綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，上訴 論旨求予廢棄，即非有理由，本院無從准許。 五、結論：本件上訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 審判長法官 蔡紹良 　　　　　　　 　　　　　 法官 林靜雯 　　　　　　　　　　　　　　　法官 黃司熒 以上正本證明與原本無異。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 書記官　詹靜宜 不得上訴。

2024-12-30

TCBA-113-簡上-13-20241230-1

司
臺灣臺北地方法院

解散清算

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度司字第128號 聲 請 人 臺北市政府勞動局 法定代理人 高寶華 相 對 人 臺北市美髮美容技術指導員職業工會 設臺北市○○區○○路0段00巷0弄00○0號0樓 法定代理人 陳廣生 上列當事人間聲請裁定解散清算事件，本院裁定如下： 　　主　文 臺北市美髮美容技術指導員職業工會應予解散。 聲請程序費用新臺幣壹仟元由相對人負擔。 　　理　由 一、聲請意旨略以：聲請人為相對人之主管機關，因相對人自民 國106年起未依規定辦理會務定期召開會議及改選理、監事 ，並陳報會議相關開會通知、會議紀錄及決算資料予聲請人 ，經聲請人實地訪視輔導相對人會務運作，迄今相對人仍未 依規定改善。相對人未依其訂立之工會章程定期召開會員大 會及理、監事會、未妥善保管經費並違反基金之設立及管理 目的、未建立財務收支運用及稽核機制、工會財務事務處理 之項目、會計報告、預算及決算編制、財產管理、財務查核 及其他應遵行事項之準則，致相對人無從依章程運作；又相 對人積欠勞工保險局及中央健康保險局之勞工保險及健康保 險費用，損害勞工權益，違反工會法第23條、第30條第1項 、第31條、勞工保險條例第16條及全民健康保險法第30條規 定。聲請人遂以113年9月24日北市勞資字第1136093316號號 函停止相對人招收會員之業務，並限期於清償應繳保險費及 滯納金，嗣聲請人再以113年11月13日北市勞資字第1136115 710號函請相對人陳述意見，惟迄今仍未收到回覆。相對人 截至113年9月份尚積欠全民健康保險費新臺幣（下同）79萬 9,042元，截至113年11月18日止，尚積欠勞工保險費99萬7, 410元。爰依工會法第37條第2項規定，聲請解散相對人。並 聲明：㈠准予宣告相對人解散。㈡聲請程序費用由相對人負擔 。 二、按工會有下列情形之一者，得經會員大會或會員代表大會議 決，自行宣告解散：一、破產。二、會員人數不足。三、合 併或分立。四、其他經會員大會或會員代表大會認有必要時 。工會無法依前項第1款至第3款規定自行宣告解散或無從依 章程運作時，法院得因主管機關、檢察官或利害關係人之聲 請解散之。工會法第37條定有明文。 三、經查，相對人自106年起未規定定期辦理會務定期召開會議 會及辦理改選理、監事，且未陳報相關會議通知、會議紀錄 及工會法第31條規定應報資料，聲請人113年1月8日實地至 相對人處訪視，迄今仍未改善，有聲請人所提函文、相對人 章程及相對人第六屆理監事當選名冊在卷可稽，且聲請人請 相對人於113年11月27日內就違反工會法規定得聲請解散表 示意見，惟相對人並未提出任何書狀或證據資料爭執，亦有 聲請人113年11月19日北市勞資字第11361157101號函可稽（ 本院卷第31頁），經本院再次函詢相對人本件聲請裁定表示 意見，仍未獲回覆。查相對人章程第24條規定每年定期召開 一次會員代表大會，第25條規定理事會每3個月召開一次， 相對人迄今未定期召開會員大會及理事會，足認相對人確未 按章程行使依職權應辦理之事務。相對人截至113年9月份尚 積欠全民健康保險費79萬9,042元，截至113年11月18日止尚 積欠勞工保險費99萬7,410元，有衛生福利部中央健保署113 年11月14日健保北字第1138221790號函、勞工保險局113年1 1月20日保費職字第11360274081號函（本院卷第25、27頁） ，足認相對人辦理之會務及財務有重大瑕疵，顯然影響相對 人會員之就醫、勞工保險等相關權益，相對人已無法依其章 程規定運作會務，應堪認定。從而，聲請人以主管機關之地 位，依工會法第37條第2項規定，聲請宣告解散相對人，自 屬有據，應予准許。 四、依非訟事件法第21條第2項、第24條第1項、民事訴訟法第95 　　條、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　民事第九庭　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告 費新臺幣1,000元。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-12-30

TPDV-113-司-128-20241230-1

勞訴
臺灣屏東地方法院

給付工資等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第11號 原 告 鍾宇森 訴訟代理人 吳珮瑜律師 被 告 清木防水材料有限公司 法定代理人 劉姿君 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月16日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣貳萬零肆佰玖拾柒元，及自民國一一 三年五月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 二、被告應提繳新臺幣伍仟貳佰壹拾貳元至原告之勞工退休金專 戶。 三、被告應發給非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分十五，餘由原告負擔。 六、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬零肆佰玖拾 柒元為原告預供擔保，得免為假執行。　　 七、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣伍仟貳佰壹拾貳 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請 求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）4萬9,644元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈡被告應提繳8,421元至勞工保險局設立之個人勞工退休 金專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。嗣於民國1 13年5月15日將前開聲明第1項之金額擴張為：被告應給付原 告19萬4,004元，其中4萬9,644元自起訴狀繕本送達翌日起 ，其中14萬4,360元自追加起訴狀繕本送達翌日起，均至清 償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第75頁）， 核屬擴張應受判決事項之聲明，與前揭規定相符，應予准許 。 二、原告主張：原告於112年9月21日起受僱於被告，擔任防水油 漆技工，兩造約定日薪1,500元，並約定固定於每週週日休 假（即月休4日），工資則由被告於每月2、16日以現金給付 ，每月2日發放上個月16日至當月1日之工資，每月16日則發 放當月2日至15日之工資。被告於112年11月29日突指原告工 作不力致被告受有1萬1,000元之損害，被告並擅自扣除原告 於112年11月16日至113年12月1日應領工資6,000元（即原告 於上開期間之工資為9,000元，原告先行借資3,000元，被告 將原告應領工資6,000元全數扣除），且被告未曾替原告提 撥6%之勞工退休金，原告於112年12月7日向屏東縣政府申請 勞資爭議調解，原告認被告擅扣薪資違法在先，乃於113年1 月5日調解當日以請求資遣費之方式為終止勞動契約之意思 表示。又被告未替原告投保就業保險，以致原告非自願離職 後無法取得失業給付而受有損害，為此爰依勞動基準法（下 稱勞基法）第22條第2項規定請求112年12月1日起至113年1 月5日止此段期間工作日30日之工資4萬5,000元、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定請求資遣費4,644 元、就業保險法第38條第1項請求賠償14萬4,360元之失業給 付、勞退條例第31條第1項規定請求被告應提撥8,421元之勞 工退休金至原告退休金專戶、勞基法第19條規定請求被告開 立非自願離職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告19萬4,004 元，及其中4萬9,644元自起訴狀繕本送達翌日起，其中14萬 4,360元自追加起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按 年息百分之5計算之利息。㈡被告應提繳8,421元至勞工保險 局設立之原告個人勞工退休金專戶。㈢被告應開立非自願離 職證明書予原告。 三、被告則以：原告係於112年12月4日自行離職，其在職期間常 因疏失而使被告名譽受損且賠錢處理，被告雖因此扣除原告 工資5,800元，然兩造調解時被告已將上開工資返還原告而 達成和解。又被告員工未滿5人，無法成立投保單位，而原 告係自願投保於高雄市防水防漏職業工會，故其請求並無理 由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、本件不爭執事項（見本院卷第218至219頁）： 　㈠原告於112年9月21日起受僱於被告，擔任防水油漆技工，兩 造約定日薪1,500元，並約定固定於每週週日休假（即月休4 日），工資則由被告於每月2、16日以現金給付，每月2日發 放上個月16日至當月1日之工資，每月16日則發放當月2日至 15日之工資，有薪資明細表在卷可參（見本院卷第115至123 頁）。 　㈡原告於112年9月25日起之勞工保險投保於高雄市防水防漏職 業工會，至112年12月4日止，有勞保被保險人投保資料表在 卷可參（見本院卷第85頁）。 　㈢被告於112年11月29日向原告表示其施工不力，將從其薪資扣 除1萬1,000元，而原告112年11月下半月之薪資為9,000元， 經被告扣除原告先前借支3,000元，再以賠償廠商為由扣除 原告剩餘之6,000元薪資，原告因此未領得112年11月下半月 之薪資。 　㈣兩造於113年1月5日於屏東縣政府進行勞資爭議調解時，被告 於該日有歸還原告5,800元工資。 五、本件爭執事項： 　㈠原告於113年1月5日以勞基法第14條第1項第5、6款規定，與 被告終止勞動契約是否有理？ 　㈡原告可否請求112年12月1日至113年1月5日之工資4萬5,000元 ？請求資遣費4,644元？請求被告應提撥8,421元至原告之勞 工退休金專戶？ 　㈢原告可否依就業保險法第38條第1項請求被告賠償無法請領失 業給付之損失14萬4,360元？ 　㈣原告請求開立非自願離職證明書是否有據？ 六、本院之判斷： 　㈠原告於113年1月5日以勞基法第14條第1項第5、6款規定，與 被告終止勞動契約是否有理？ 　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；工資應全 額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者， 不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用， 勞基法第14條第1項第5款、第22條第2項、第26條分別定有 明文。經查，原告112年11月16日至112年12月1日總共出工6 日，按每日1,500元工資計算，原可領得工資9,000元，惟原 告前因施工造成牆面污損，業主向被告請求賠償，被告乃自 原告之9,000元工資中扣除6,000元作為賠償費用，此有原告 112年11月16日至112年12月1日薪資單在卷可參（見本院卷 第37頁），復為被告所不爭執（見本院卷第219頁），然揆 諸前揭勞基法之規定，即便原告施工過程中造成業主牆面污 損而應負賠償責任，被告亦不得以其應給付予原告之工資中 予以抵扣作為賠償費用，則被告逕自原告工資中扣發6,000 元作為賠償費用，與預扣勞工工資無異，應有違反勞基法第 26條規定，雖兩造於113年1月5日在屏東縣政府進行勞資爭 議調解時，被告已返還扣發之工資予原告，有屏東縣政府勞 資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第49頁），然此為被告 申請勞資爭議調解後，原告方有返還工資之舉，其仍無解於 違反勞基法第26條之規定，故被告扣發原告工資之行為有不 依勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條 第1項第5款規定而終止勞動契約。次查，原告於113年1月5 日進行勞資爭議調解時請求被告給付資遣費，原告上開請求 乃行使終止勞動契約後所發生之請求權，自應認原告調解當 場已有終止勞動契約之意思表示，該項對話所為之意思表示 ，既然於調解時到達於被告，堪認兩造間之勞動契約已因原 告於該日為終止勞動契約之意思表示而消滅。 2.原告雖另依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，惟 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第6款規定終止契 約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項 第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內 為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項規定甚明。本件被 告已於112年11月29日於其申設之通訊軟體line之工作群組 內傳遞就原告施工瑕疵造成業主損害，損害金額將於原告之 工資中扣抵之訊息，且被告法定代理人再於112年12月1日以 line傳送原告112年11月16日至112年12月1日之薪資單，薪 資單顯示已將原告之工資9,000元扣除借支3,000元後，另再 扣除作為施工瑕疵賠償之用之6,000元，此有工作群組及原 告與被告法定代理人之line對話紀錄在卷可參（見本院卷第 41、45頁），則原告於112年11月29日即已知悉被告有違反 勞工法令之情事，並於112年12月1日知悉損害結果，惟原告 遲至113年1月5日進行勞資爭議調解時始為終止勞動契約之 意思表示，其依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約 已逾30日除斥期間，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約，即非合法。 3.綜上，被告有雇主不依勞動契約給付工作報酬及違反勞工法 令之情形，而勞基法第14條第2項並未就同法第1項第5款情 形設有除斥期間規定，則原告依勞基法第14條第1項第5款規 定終止兩造間之勞動契約，應屬可採。 　㈡原告可否請求112年12月1日至113年1月5日之工資4萬5,000元 ？請求資遣費4,644元？請求被告應提撥8,421元至原告之勞 工退休金專戶？ 　1.給付工資部分： 　⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條定 有明文。經查，原告受雇期間被告將其勞保投保於高雄市防 水防漏職業工會，有原告勞保投保資料表在卷可稽（見本院 卷第85頁），本件被告自112年12月1日起即未再指派原告工 作，復於112年12月4日以原告無故曠工3日為由將其勞保退 保，此據被告到庭陳述甚明（見本院卷第220頁），而被告 曾以line指示原告工作地點及時間，有原告與被告法定代理 人line對話紀錄在卷可參（見本院卷第183至189頁），被告 將原告退出line之工作群組後，原告亦曾詢問被告法定代理 人何以將其退出群組，亦有原告與被告法定代理人line對話 紀錄在卷可參（見本院卷第45頁），足見原告主觀上仍有繼 續提供勞務之意，而被告既將原告之勞保退保，並將其退出 工作群組，應可認被告已預示拒絕受領原告為勞務給付之意 而屬受領勞務遲延，則依上開條文規定，原告並無補服勞務 之義務，且得請求報酬。 ⑵112年12月1日至113年1月5日此段期間，被告於中洲建設股份 有限公司（下稱中洲建設公司）之建案現場確曾施作防水油 漆工作11日（即112年12月1、2、3、9、11、12、14、18日 ；113年1月2、3、4日），有中洲建設公司函在卷可參（見 本院卷第245至257頁），原告主觀上既有繼續提供勞務之意 ，而被告已預示拒絕勞務受領而屬受領勞務遲延，原告即無 補服勞務義務，原告每日工資為1,500元，則原告請求11日 工資共1萬6,500元應屬有據（計算式：1,500元×11日=1萬6, 500元），逾此範圍之請求，則不應准許。 　2.資遣費部分： 　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定 計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞工退休 金條例第12條第1、2項定有明文。次按平均工資，指計算事 由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額 除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數 或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期 內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計，勞 基法第2條第4款亦有明文。 ⑵查兩造勞動契約已由原告依勞基法第14條第1項第5款規定為 終止，原告112年9月21日至同年月30日工作8日共1萬2,000 元工資（原告上開期間之工資為1萬2,000元，扣除借支3,00 0元，故薪資袋記載9,000元），112年10月2日至同年月14日 工作11日共1萬6,500元工資，112年10月16日至同年11月1日 工作10.5日共1萬5,950元工資，112年11月2日至同年月15日 工作9.5日共1萬4,500元工資，112年11月16日至112年12月1 日工作6日共9,000元工資，有原告薪資袋及薪資明細在卷可 參（見本院卷第35至40、43頁），另112年12月2日至113年1 月5日因被告受領勞務遲延，原告可請求11日工資共1萬6,50 0元，則原告112年9月21日受雇開始至113年1月5日終止勞動 契約止，上開期間總日數為106日，上開期間總共受領8萬4, 450元工資（計算式：1萬2,000元+1萬6,500元+1萬5,950元+ 1萬4,500元+9,000元+1萬6,500元=8萬4,450元），日平均工 資為797元（計算式：8萬4,450元106日=797元，元以下四 捨五入，以下同）。又原告之工資係按工作日數計算，其依 上述方式計算之平均工資797元，顯少於該期間內工資總額 除以實際工作日數56日（計算式：8日+11日+10.5日+9.5日+ 6日+11日=56日）所得金額60％即905元，故以905元作為原告 之日平均工資，月平均工資則為2萬7,150元（計算式：905 元×30日=2萬7,150元）。原告之月平均工資為2萬7,150元， 其自112年9月21日開始任職至113年1月5日止，自94年7月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為3個月又16天，新制資遣 基數為106/720（新制資遣基數計算式：([0年+(3個月+16日 ÷30)÷12]÷2=106/720），原告得請求被告給付之資遣費為3, 997元（計算式：月平均工資2萬7,150元×資遣費基數106/72 0=3,997元）。逾此範圍之請求，則屬無據。 　3.提撥勞工退休金部分： 　⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞退個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工 負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞退，致勞工受有損害者， 勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條 第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞退個人專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之 規定，按月提繳或足額提繳勞退者，將減損勞退專戶之本金 及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第 1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形， 亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金 專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號民事 判決參照）。查被告並未提繳退休金至原告之勞工退休個人 專戶，有勞動部勞工保險局函在卷可參（見本院卷第169頁 ），揆諸上開說明，被告應補提繳勞工退休金至原告個人專 戶。 ⑵原告112年9月21日至同年月30日工作8日共1萬2,000元工資， 112年10月2日至同年月14日工作11日共1萬6,500元工資，11 2年10月16日至同年11月1日工作10.5日共1萬5,950元工資， 112年11月2日至同年月15日工作9.5日共1萬4,500元工資，1 12年11月16日至112年12月1日工作6日共9,000元工資，另11 2年12月2日至113年1月5日原告可請求11日工資共1萬6,500 元，其中112年12月可請求8日工資1萬2,000元，113年1月可 請求3日工資4,500元，從而，被告各月應提繳金額各如附表 所示，則原告請求被告應補提繳5,212元至原告個人專戶， 即屬有據。逾此範圍之請求，則不應准許。 　㈢原告可否依就業保險法第38條第1項請求被告賠償無法請領失 業給付之損失14萬4,360元？ 　1.按失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退 保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及 繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職 登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，就業保 險法第11條第1項第1款定有明文。所謂保險年資合計滿1年 以上，係指就業保險之保險年資而言，有勞動部勞動力發展 署高屏澎東分署函在卷可稽（見本院卷第207頁）。 　2.經查，被告於僱用原告期間雖未為原告投保就業保險，惟失 業給付之申請，以離職退保當日前3年內保險年資合計滿1年 以上為其申請要件，原告前次就業保險係於108年12月21日 自冠嶺有限公司退保，有原告勞保、就保、職保投保明細在 卷可參（見本院卷第102頁），則縱使被告於原告在職期間 為其投保就業保險，然於113年1月5日離職前3年之就業保險 年資仍無法合計滿1年以上，是原告並未因被告未為其投保 就業保險而受有損害，蓋被告縱使為原告投保就業保險，原 告非自願離職後依然無法申請失業給付，是原告依就業保險 法第38條第1項、第16條第1項規定請求被告賠償失業給付損 失14萬4,360元，顯屬無據，不應准許。 　㈣原告請求開立非自願離職證明書是否有據？ 　 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法 第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離 職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文 。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願 離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職 之服務證明書。查原告係依勞基法第14條第1項第5款終止兩 造間勞動契約，則原告請求被告核發非自願離職證明，核屬 有據，應予准許。 七、綜上，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12條第1 、2項、第31條第1項規定、及就業保險法第11條第3項，請 求被告給付工資1萬6,500元、資遣費3,997元，合計2萬497 元（計算式：1萬6,500元＋3,997元＝2萬497元)，及自起訴狀 繕本送達翌日即113年5月29日起（見本院卷第105頁）至清 償日止，按年息百分之5計算之利息，及補提繳退休金5,212 元至原告勞工個人專戶，並核發非自願離職證明書，為有理 由，應予準許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 九、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。　 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲 附表： 年度 月份 工資 提繳工資 提繳金額 112 9月 1萬2,000元 1萬2,540元 752元 112 10月 3萬2,450元 3萬3,300元 1,998元 112 11月 2萬3,500元 2萬4,000元 1,440元 112 12月 1萬2,000元 1萬2,540元 752元 113 1月 4,500元 4,500元 270元 合計 5,212元

2024-12-30

PTDV-113-勞訴-11-20241230-2

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臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第45號 原 告 黄梓軒 被 告 訊達電腦股份有限公司 法定代理人 一智投資股份有限公司 上 一 人 法定代理人 黃佳馨 訴訟代理人 莊博勝 許家銘 胡淑惠 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月11日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣捌仟壹佰零參元，及自民國一百一十三年 五月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔五十分之三，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣捌仟壹佰零參元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、原告起訴時，尚對一智投資股份有限公司提告，嗣後撤回對 其之訴（見本院卷第126至128頁），經核係撤回訴之一部， 依照民事訴訟法第262條第1項規定，應屬合法，先予敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原 告起訴時，請求被告給付新臺幣（下同）11萬7000元；嗣於 民國113年9月10日具狀請求被告給付12萬1870元（見本院卷 第126頁），核原告擴張應受判決事項之聲明，其請求之基 礎事實同一，揆諸前揭規定，應予准許。　　 貳、實體方面： 一、原告起訴主張經審理後略以：原告自112年3月1日起受僱於 被告，擔任主任，兩造間成立勞動契約（下稱系爭勞動契約 ），約定每月工資6萬3000元，試用期3個月，被告訴訟代理 人即董事莊博勝（下稱莊博勝）為原告任職時之主管，其曾 承諾如試用期屆滿原告未通過任用，會再給原告1個月時間 找工作，於原告離職時亦承諾會給付工資至112年5月31日， 被告卻在試用期未屆滿之112年5月15日，依勞動基準法（下 稱勞基法）第11條第5款規定，以原告不能勝任工作為由提 前終止系爭勞動契約，並使原告當天即離開公司，未依約給 付原告112年5月16日至同年月31日工資及1個月之預告期間 工資共計9萬9667元（下稱系爭工資）。復原告任職時，有 如附表所示延長工時之情況，2小時內之加班時間共計20小 時，2小時以上之加班時間共計2小時，被告未依勞基法給付 原告延長工時工資共計8,103元（下稱系爭加班費），且原 告有如附表所示日期及112年4月21日、同年月24日超過下午 7時始下班之情形共計17次，被告未依公司規定給付原告每 次誤餐費50元，共計850元（下稱系爭加班費）；再莊博勝 曾代表被告向原告口頭允諾，若員工有在職進修或考試之需 要，只要上呈報名單據上簽被告就會給予補貼，而原告經被 告同意報考Palo Alto PCNSE防火牆證照考試（下稱系爭考 試），被告卻未給付原告該考試之報名費美金175元（折合 新臺幣約5,250元）；又原告因開刀住院4天，被告職工福利 委員會（下稱福委會）未發放住院慰問金8,000元。爰依勞 基法第22條第2項、第24條第1項、第32條第2項規定及系爭 勞動契約提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告12萬 1870元（含系爭工資9萬9667元、系爭加班費8,103元、系爭 誤餐費850元、系爭考試費用5,250元、住院慰問金8,000元 ），暨其中11萬0700元自起訴狀繕本送達被告翌日起、1萬1 170元自民事辯論意旨狀送達被告翌日起，均至清償日止按 週年利率5%計算之利息。 二、被告答辯意旨略以：㈠兩造約定試用期為90日，惟112年5月1 5日經被告考核，原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情 事，遂於該日預告終止勞動契約，約定離職日期為112年5月 25日，並於112年5月31日給付相當之資遣費予原告，被告所 為符合法律規定。㈡原告工作時間為上午9時30分至下午6時3 0分，中間休息1小時，依被告工作規則第25條規定，被告加 班制度為申請制，員工如因服務單位之需要而加班，需事先 至加班差假系統填寫「加班申請單」並經部門主管核准後， 始得加班，各部門「加班申請單」應於次月25日下班前由部 門主管覆核無誤後計算加班費。原告到職第一天，人力資源 （下稱人資）單位已詳細解說新進同仁指南，對公司制度的 瞭解，例如：工作規則、簽到退、加班、差假等相關系統公 告都連結於指南上，以便隨時查閱使用，原告因第一次申請 不熟，人資單位有特別到原告座位上再次說明並實際操作讓 原告瞭解，並非沒有告知或讓原告無所適從。被告均透過電 腦系統簽到退作為上下班時間的考勤計算依據，如員工有早 到或晚走時，必須選擇或填寫原因，說明早到或晚走的事由 並留下紀錄，原告所提原證6之上班打卡與下班打卡欄實為 門禁讀卡機刷卡時間，非被告出缺勤系統計算簽到、簽退的 時間，門禁刷卡為各個門的門禁安全出入管制紀錄，簽到、 簽退為員工上下班之考勤紀錄，且依被證21出缺勤資料，原 告晚走係因個人因素，並非公務，不計為加班，不符被告工 作規則之加班相關規定。㈢依被告之誤餐費公告，費用需由 員工填單申請，並依憑證實報實銷，然原告並未申請或附上 收據，故相關費用無法核實支出。㈣依被告福委會福利措施 實施辦法（下稱系爭辦法）第7條規定；「會員本人因傷病 於住院3天（含）以上得向申請慰問金2,000元，惟1年以1次 為限。申請期限為自出院日起1個月內，逾期視為自動放棄 」、第8條規定：「依本辦法第7條規定申請住院慰問補助時 ，應填具補助金申請表並檢具住院證明文件之正本。」，經 被告查核原告112年5月2日至同年月4日請3天病假，但原告 最後工作日為同年月15日，此日期前並未收到原告任何書面 住院慰問補助金申請資料表及住院證明文件，且依系爭辦法 慰問金為2,000元，非原告主張之8,000元，原告又無主動申 請之事實，依系爭辦法並無慰問金發放。㈤原告於112年5月7 日透過通訊軟體LINE告知其主管，其自行報考同年月10日進 行之系爭考試，其主管已向其說明由於考取系爭考試認證所 學之產品並非被告主推產品，自行報考應申請事假，其亦於 翌（8）日再透過LINE向主管確認是否請事假，故原告自行 報名參加系爭考試屬個人需求行為，其亦有權決定是否參加 或取消考試，原告無權請求被告支付其個人報考行為之報名 費，被告不同意給付。綜上所述，原告之主張為無理由等語 。並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： (一)原告自112年3月1日起受僱於被告，擔任主任，試用90天， 試用期每月薪資6萬3000元，嗣被告於112年5月15日依勞基 法第11條第5款規定預告原告終止系爭勞動契約，離職日期 為112年5月25日等事實，有錄用通知書、原告之勞保異動查 詢、資遣通知函等件影本（見本院卷第252、148、152頁） 附卷可稽，堪信為真實。 (二)原告請求系爭工資部分： 　⒈按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前 嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之 性格、技術、工作能力、操守、適應企業文化及應對態度等 有關工作之特質，判斷該求職者是否為適格員工，再藉以決 定是否在試用期間後繼續僱用該勞工，如勞工不適格，雇主 即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形 下，其終止勞動契約應具正當性。從勞工的角度，則是給予 勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會， 讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步 締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等之約定，依契約自 由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工 與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合 法有效（最高法院109年度台上字第2374號、109年度台上字 第2205號、109年度台上字第2722號判決意旨參照）。是當 事人間勞動契約之效力雖自試用期間開始時即已發生，惟雇 主另保留契約終止權，自與一般已成為正式員工時需嚴格限 制雇主解僱權以防止雇主濫用之判斷標準不同，應容許雇主 得以較大之彈性認定勞工是否適任其工作，並行使解僱權。 　⒉本件被告因原告未能勝任其所擔任之工作，於試用期間經考 核不適用辭退，而於112年5月15日依勞基法第11條第5款規 定預告終止系爭勞動契約，離職日期為112年5月25日等情， 有原告提出之面談單、新進人員試用考核表、資遣通知函等 件（見本院卷第280至282、152頁）可據，該終止契約難認 於法無據，則系爭勞動契約既經被告於112年5月25日合法終 止，系爭勞動契約關係自112年5月26日起即已不存在，被告 自該日起無再按月給付原告工資之義務。 　⒊原告固主張莊博勝承諾如試用期屆滿其未通過任用，會再給 其1個月時間找工作，亦會給付工資至112年5月31日云云， 並提出錄音檔案為證。惟查，據莊博勝到庭陳稱：112年5月 8日伊和原告在公司聊超過1小時，原告錄音僅擷取其中一段 ，原告跟伊說擔心不會過，畢竟上司對員工會先安慰情緒， 所以伊說會協助並鼓勵原告專心工作，又因為試用期考核有 幾個選項：適用、不適用、延長試用期，所以伊跟原告說會 在考核期與主管進行討論，原告曲解伊所講延長1個月的意 思，伊本人無職權可以核准延長試用期等語（見本院卷第38 5頁），佐以觀諸前揭考核表內容，初核結果確有：可正式 任用、延長試用、不適用辭退等選項，且莊博勝為初核主管 ，尚有覆核主管蘇文宗覆核簽章之欄位，是莊博勝稱其無權 限延長試用期或給付勞動契約終止後之工資等語，非屬虛言 。是依原告所舉證據，難認兩造間有約定被告應給付原告11 2年5月26日至同年6月30日之工資。又原告自承其於112年5 月15日離開後未再進公司等語（見同上頁），既原告112年5 月16日至同年月25日未工作，被告自無給付原告該段期間工 資之義務。則原告主張依勞基法規定及系爭勞動契約關係， 請求被告給付系爭工資，實屬無據。 (三)原告請求延長工時工資部分： 　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工工 作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分 之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小 時工資額加給3分之2以上，勞基法第30條第1項、第 24條第 1項第1款、第2款定有明文。而勞基法係為保障勞工權益、 加強勞雇關係而規範勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞 動條件，不得低於本法所定最低標準（勞基法第1條規定參 照），勞基法關於延長工時工資之給付，並未限定應以半小 時為計算單位，是勞工有延長工時者，雇主即應按勞工實際 工作時間計付延長工時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿 其所定計付單位者，即不得請求延長工時工資云云，要屬無 效。 　⒉原告主張其有如附表所示延長工時之情形，被告應給付其系 爭加班費等情，業據提出原證6實際上打卡內容表格（見本 院卷第160頁）、實際上個人簽到退紀錄（自原告提出之光 碟內列印附於本院卷第340至373頁，下稱系爭簽到退紀錄） 等件為證。被告以原告晚走係因個人因素，並非公務，不計 為加班云云為辯，並提出新進同仁指南、工作規則節錄版、 被證21原告出勤資料表等件（見本院卷第408至425、430至 438頁）為佐。則查： 　⑴依兩造審理時所陳及所提資料顯示，可知系爭簽到退紀錄左 下方「進入公司」欄之時間為原告刷門禁卡進入、離開公司 之時間，中間「進入公司時間」欄、「離開公司時間」欄係 原告登入、登出被告電腦系統之時間，而觀諸系爭簽到退紀 錄上已有明載「門禁刷卡紀錄（此資料僅代表您在這個時間 點進出公司，無法作為開始上班、下班結束依據）」等語， 原告亦不否認其刷門禁卡進入公司後，需登入被告電腦系統 點選簽到、簽退之情，是被告抗辯應以電腦系統簽退之「離 開公司時間」欄認定下班時間，應為有理，附表即以該欄位 顯示之時間認定為原告下班時間。又據被告訴訟代理人陳稱 ：原告上、下班時間為上午9時30分至下午6時30分，公司會 彈性上下班15分鐘等語（見本院卷第389頁），並佐以系爭 簽到退紀錄、前揭錄用通知書、被證6臺北市政府裁處書、 被證21出勤資料表（112年4月18日原告請事假2小時）等件 所示，除112年3月1日、112年4月18日上班時間分別以上午9 時30分、上午9時25分計算，其餘均以上午9時15分計算。又 兩造不爭執原告月薪為6萬3000元，則依民法第123條第2項 規定以每月30日計算原告之時薪，以上開各標準計算原告之 延長工時工資如附表所示。 　⑵復被告雖提出工作規則及新進同仁指南，惟原告主張該工作 規則係其離職後才有，且其到職時，被告人資未告知其如何 申請加班費等情。則觀諸該工作規則，生效日確為兩造勞動 契約終止後之112年10月1日；又縱使該工作規則於前揭生效 日前未經修改，亦無從僅憑此等書面資料，逕認被告已舉證 原告到職時確已知悉被告之工作規則及申請加班費之流程； 復依系爭簽到退紀錄所示，原告簽退之事由雖選填私人事務 之選項，然觀被告系統之設計，係設定固定選項供員工選取 ，非由員工自行填寫內容，且固定選項中，為數個不同之私 人事務選項，最後選項為以上皆非，全無明顯載有加班內容 之選項，衡以原告甫至被告任職，亟需快速瞭解其所負責之 工作內容，非無可能因不熟悉被告加班申請之行政流程，又 未見系統中有明顯加班相關內容之選項，而逕行自預設選項 中選擇其中一項以完成簽退手續之可能；再佐以被證6臺北 市政府裁處書內容，原告112年3月24日之加班亦係其主管代 申請加班，非由原告自行申請。是以，原告主張其不知悉被 告工作規則、加班申請流程等情，非屬空言，被告就原告延 長工時非為公務加班之辯，未盡舉證責任，自難對原告為不 利之認定。 　⒊準此，原告既有附表所示延長工時之情事，依勞基法第24條 規定，被告應給付原告延長工時工資8,333元，原告依處分 權主義僅請求被告給付系爭加班費8,103元，自為有理由， 應予准許。 (四)原告請求系爭誤餐費、住院慰問金、系爭考試費用部分： 　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條本文定有明文。 　⒉原告雖主張其有17次超過下午7時下班之情形，被告應依系爭 勞動契約關係給付其系爭誤餐費云云，惟為被告所否認，並 以原告未申請且未提出憑據為辯。則查，觀諸被告提出發佈 日期109年7月29日之公告，其上載以：「補充公告BB-00000 -000重申誤餐費實報實銷，最高不得超過150元。依營業事 業所得稅查核準則第88條規定……超過2,400元部分應轉列員 工之薪資所得，故同仁加班誤餐費，必須併入當月薪資所得 發放。該規定自000年0月0日生效，申請流程配合此情況進 行更動：填單注意事項如下：⒈請自己申請……」等語（見本 院卷第81、220頁），是縱原告有17次超過下午7時下班之事 實，然原告未依被告規定自行提出申請，亦未提出餐費憑證 ，其於本件訴訟主張誤餐費以每次50元計算乙節，並未提出 證據以實其說，是原告請求系爭誤餐費，實屬無據。 　⒊原告主張被告應發放住院慰問金8,000元部分，固提出耕莘醫 院乙種診斷證明書影本為證（見本院卷第172頁），惟為被 告以原告不符系爭辦法之規定而否認。經查，依系爭辦法第 2條規定：「依照被告福委會組織規章第4條，本會會員係指 被告正式雇用到職日滿3個月並繳滿3個月以上福利金的員工 。」、第7條規定：「會員本人因傷病於住院3天（含）以上 得向申請慰問金2,000元」（見本院卷第77頁）。而原告於1 12年3月1日到職，系爭勞動契約於112年5月25日終止等情， 業如前述，則原告到職日未滿3個月，依上開規定，尚非屬 被告福委會之會員，自無從依系爭辦法申請住院慰問金，是 原告請求被告給付8,000元住院慰問金，即屬無據。 　⒋原告主張被告應給付系爭考試費用部分，雖據其提出系爭考 試報名繳費成功通知（見本院卷第170頁）為證，然為被告 所否認，並以前揭陳詞置辯，且提出LINE對話紀錄、112年5 月8日電子郵件、系爭考試報名資料等件（見本院卷第87至9 3、228至236頁）為佐。則查，原告僅舉莊博勝有允諾其， 若員工有在職進修或考試之需要，只要上呈報名單據上簽被 告就會給予補貼等語，惟依莊博勝到庭陳稱：認證考試需要 經公司核准，因為公司業務上的需求才會派去考試，若考過 ，會給補貼等語（見本院卷第385至386頁），核與原告主張 內容已有不同；復觀諸被告所提前揭LINE對話紀錄，112年5 月9日被告已回覆原告：「對公司來說，這張認證目前並非 必要」等語，原告應已知悉被告如何評價系爭考試，而得決 定是否參加系爭考試，況依原告所稱：伊因前揭LINE對話， 沒有去考系爭考試，如果當時伊有去考系爭考試是免費的， 因為伊透過關係幫伊去美國免費申請，如果伊現在要去考就 要付美金175元等語，原告既未應考系爭考試，亦未實際支 出係徵考試報名費。故原告請求被告給付系爭考試費用，亦 屬無理。 (五)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債 務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之 5，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分 別定有明文。本件起訴狀繕本於113年5月16日送達被告，有 送達證書在卷可憑（見本院卷第41頁），則原告請求自113 年5月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利 息，當屬有據。 四、綜上所述，原告依勞基法第24條規定，請求被告給付8,103 元，及自113年5月17日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；原告逾此範圍之請求， 則無理由，應予駁回。 五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 宣告假執行，勞動事件法第44條第1項定有明文。本判決主 文第1項既屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依前 揭規定，就原告勝訴部分應依職權為假執行之宣告及諭知被 告如以8,103元為原告預供擔保，得免為假執行。 六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、主張舉 證，於判決結果不生影響，無逐一審究之必要，末此敘明。 七、訴訟費用裁判之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　顧仁彧 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出 上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　葉佳昕 附表：（即原告在原證6以黃色螢光筆標註之日期） 項次 日期 星期 下班時間 延長工時2小時內之分鐘數 再延長工時2小時內之分鐘數 1 112年3月1日 三 19:16 (9：30) 46 2 112年3月2日 四 18:59 44 3 112年3月6日 一 18:58 43 4 112年3月7日 二 19:33 78 5 112年3月8日 三 18:57 42 6 112年3月10日 五 19:17 62 7 112年3月15日 三 20:03 108 8 112年3月16日 四 19:15 60 9 112年4月18日 二 19:31 (9:25) 66 10 112年4月19日 三 22:43 120 120 11 112年4月20日 四 20:13 118 12 112年4月26日 三 21:06 120 51 13 112年4月27日 四 21:21 120 66 14 112年4月28日 五 18:53 38 15 112年5月5日 五 19:22 67 延長工作時間總計 1132分鐘 (即18.87小時) 237分鐘 (即3.95小時) 延長工作時間工資 6,605元(＝262.5元×18.87×4/3=6,605，元以下四捨五入) 1,728元(＝262.5元×3.95×5/3=1,728，元以下四捨五入) 合計 8,333元

2024-12-30

TPDV-113-勞簡-45-20241230-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第9號 113年12月4日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 陳怡韶 黃珮俞 陳銘輝 上列當事人間勞保事件，原告不服行政院中華民國112年11月15 日院臺訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第1125024 232號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 事實及理由 一、程序事項： 本件被告代表人由許銘春依序變更為何佩珊、洪申翰，茲據 其等先後聲明承受訴訟（見本院卷一第377頁、卷二第 197 頁），核無不合，應予准許。 二、爭訟概要： 　㈠被告依所屬勞工保險局（下稱勞保局）調查結果，審認原告 未覈實申報所屬如附表二所示保險業務員之月薪資總額，將 投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例） 第72條第3項規定，以民國112年7月21日勞局納字第1120187 2830號裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）436,072元（下 稱原處分1）。 ㈡被告依所屬勞保局調查結果，審認原告未覈實申報所屬如附 表三所示保險業務員之月薪資總額，將投保薪資金額以多報 少，依勞保條例第72條第3項規定，以112年7月31日勞局納 字第11201872850號裁處書，處原告罰鍰881,304元（下稱原 處分2，並與原處分1下合稱原處分）。 ㈢原告不服，分別提起訴願，經行政院各以112年11月15日院臺 訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第112502423 2號訴願決定（以下分別簡稱訴願決定1、訴願決定2，並合 稱訴願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。 三、原告主張略以： ㈠原告從事保險業，與如附表一系爭業務員欄所示之業務員（ 下稱系爭業務員）間簽訂「承攬契約書」（下稱系爭承攬契 約）及「業務主管聘僱契約書」。依系爭承攬契約第3條第1 項規定，原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所 為之公告（即原告l01年7月1日（l0l）三業（三）字第0000 l號公告，下稱系爭公告）第1項及第2項說明，業務員得從 事招攬保險工作，原告則依業務員招攬成功之保險商品種類 ，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘次 年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費 之特定年度內，另按各該保單所相應比例，另再給付「續年 度服務獎金」。質言之，業務員所受領之報酬，實著重於一 定工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑 論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約第3條第2項 約定參照），尚非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必然 獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，要非 勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款規定所稱之工資。 ㈡參最高法院l02年度台上字第2207號判決意旨，業務員招攬保 險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費 計算，非以招攪保險之勞務次數計算；所招攪之保險契約如 不成立、無效事由，業務員應返還已領取之報酬，堪認其招 攬保險之勞務所獲報酬間，不具對價關係，故兩造間之系爭 契約乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 ㈢被告逕自將非屬工資之承攬報酬認定為工資，並予以原告處 分，顯係違誤： ⒈就系爭業務員依「業務主管聘僱契約書」所受領之「僱傭薪 資」部分，原告亦按勞保條例相關規定及相應級距，為渠等 辦理投保手續，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此「僱傭薪資 」之性質，實與前開基於業務員「承攬契約」所受領之「承 攬報酬」及「續年度服務獎金」分屬不同性質之給付，蓋依 前述說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於系 爭業務員是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形 、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告 經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定 所稱之「工資」甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條 規定關於「月投保薪資」之計算基礎。 ⒉被告逕行將非屬工資性質之「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」及「其他續年度服務獎金」認定為工資，並以系爭業務 員各於如原處分「罰鍰明細表」所載期間之投保薪資有短報 之情事，依勞保條例第72條第3頂對原告處以短報之保險費 金額4倍之鉅額罰鍰（原處分之裁罰情形詳附表一罰鍰金額 欄）等語。 　㈣原處分及訴願決定違反行政程序法第5條、第96條、第8條及 第9條、第36條等規定，應予撤銷。 　㈤被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條關於正當行政程序之規定，且認事用法顯 有違誤，應予撤銷。 　㈥被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於其所頒佈之「勞動 契約認定指導原則」，且原告與業務員間之承攬契約書，並 不具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，從而違反行 政程序法第4條規定。 　㈦訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之 法律原則，無視民事確定終局判決已認定承攬契約書承攬性 質，則承攬報酬即非勞基法所定之工資，並無須列入勞保提 繳之計算基礎。又訴願決定及原處分混淆民法上承攬契約、 僱傭契約之概念，且未遵守法律明文規定業務員管理規則不 得為認定是否為僱傭契約之判斷標準，均已違反行政程序法 第4條之規定等語。　　　　 　㈧並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告則以： 　㈠參最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號、 本院98年度簡字第106號判決意旨，原告所屬業務人員與原 告間具有經濟上從屬性、組織上從屬性。可知原告與其簽訂 之契約，係屬勞基法上之勞動契約。又縱認業務人員與原告 間存有承攬關係之性質，惟基於保護勞工之立場，若係勞務 給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬 、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍有勞基法之適用。 　 　㈡在司法院大法官釋字第740號解釋作成「前」，其他保險同業 與所屬業務員間契約定性部分，行政法院判決亦肯認為勞動 契約關係。 　㈢觀諸本件，依原告與系爭業務員間承攬契約書約定及業務主 管聘僱契約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑： ⒈系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂 最低評量標準義務，並須為原告招攬保險、持續提供保戶服 務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬） 、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負 有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務， 並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告公司組 織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動 契約無疑。 ⒉另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的 需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質使 然，不能僅憑此一特徵，即否定系爭業務員與原告間為勞動 契約關係之實質。再者，原告有權為業務員訂定業績最低標 準，業務員並應依原告之指示提供勞務，全力達成招攬保險 及繼續為保戶提供服務之責任，而不得自由決定勞務給付方 式，且原告係人身保險業，系爭業務員則負責為原告提供勞 務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供 勞務達到其公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲 取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯 示系爭業務員與原告間為勞動契約關係。 　㈣原告支付給系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金（即服 務獎金），係屬勞基法第2條第3款之工資： ⒈原告主張承攬報酬、服務獎金不具勞務對價性，非提供勞務 即能領取，故非屬工資云云。 ⒉依原證5之原告公司公告內容：「一、…保險承攬報酬：首年 度承攬報酬（下稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算。 …二、服務獎金：續年度服務獎金（下稱服務獎金），以續 年險種實繳保費計算。」。 ⒊是以，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可 領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務 ，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招 攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告獲得之勞務對價 ，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務 獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並 無認事用法之違誤。 ㈤另原告主張，原處分未具體敘明認定月薪資總額所憑事實及 計算基礎云云，惟依行政程序法第96條第1項第2款規定及參 原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令 依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、 應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計 算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。 　㈥至原告主張，被告未給予陳述意見之機會云云。然依行政程 序法第l03條第1項第5款規定：「有下列各款情形之一者， 行政機關得不給予陳述意見之機會：五、行政處分所根據之 事實，客觀上明白足以確認者。」，就本件而言，前已有多 件行政法院判決肯認原告依據原證5公告給付予所屬業務員 之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款工資，而依原 告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示 原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬 報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保 薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事 實已甚明確，被告作成原處分前未給予陳述意見，並無原告 所指違反行政程序法第l02條規定情事。 ㈦又原告主張與系爭業務員間之承攬契約書不具備人格、經濟 及組織從屬性，被告認定為勞動契約，悖於被告所頒布之「 勞動契約認定指導原則」，及訴願決定及原處分違反司法院 釋字第740號解釋協同意見書所示之法律原則，不得以「保 險業務員管理規則」為認定是否為僱傭契約之判斷依據，以 上均違反行政程序法第4條規定。惟原告與系爭業務員所簽 訂之承攬契約書雖以承攬為名，然實質內容仍為勞動契約之 本質，再者，原告所訂之「業務員違規懲處辦法」已內化屬 原告與系爭業務員間契約內容之一部分，自得作為雙方間是 否具從屬性之判斷依據。又系爭業務員已納入原告組織體系 ，負有遵守原告所訂最低評量標準義務，須為原告招攬保險 、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬及服務獎 金，並負有接受原告指揮監督之義務，係屬勞基法第2條第6 款規定之勞動契約無疑。是訴願決定及原處分不悖於「勞動 契約認定指導原則」及司法院釋字第740號解釋協同意見書 所示之法律原則，並無原告所指違反行政程序法第4條規定 情事等語，資為抗辯。 　㈧並聲明：駁回原告之訴。 五、本件如爭訟概要欄所載，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人 員續年度報酬明細、原處分（含裁處書、本處分附件之罰鍰 金額計算表、明細表）（以上見原處分卷第120至121頁、第 124至139頁、第141至176頁、第178至179頁、第182至207頁 、第209至265頁）、訴願決定（原處分卷第445至457頁、第 459至475頁）等附卷可稽，為可確認之事實。 六、本院之判斷： 　㈠原告與系爭業務員間就報酬支領之法律關係屬於勞動契約： 　 　⒈按勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資， 係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級 表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者 ，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月 薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」、第72條第3項 規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報 少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保 險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此 所受損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規 定授權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條 第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為 準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準； 實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」另按勞基法第 1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第2 條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約： 謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切 勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞 基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債 權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務 債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由 選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有 高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約 自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之 規範。 　⒉司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員） 得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。」解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆 屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求 各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從 屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及 是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（指修正前勞 基法第2條第6款規定)所稱勞動契約」、「關於保險業務員 為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基 於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可 能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系 爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容， 按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從 屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務 契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員 就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決 定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負 擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高， 尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方 式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，上開 解釋則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付 時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險 」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並 不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風 險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬） 」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務 活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因 素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保 險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要 保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定 業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認 為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業 務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為 勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政 法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約性質認定為勞動契約之見解。 　⒊司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則 係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員 從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬 業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法 主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命 令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞 務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依 據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及 整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管 理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務 員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（ 包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險 業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保 險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從 屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務 給付之實際運作綜合判斷之。 　⒋關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⒌原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人間關於招 攬保險部分，應屬勞動契約關係： 　⑴本件就招攬保險部分，原告分別與如附表二辛建鴻等6人、附 表三黃俊源等9人間簽訂如附表一所示「承攬契約書」以及 附件，上開契約雖名之為「承攬」，然而，勞務契約之性質 究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不 得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質， 仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」 ，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。 　⑵又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（即原告，下 同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有 附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承 攬契約書附件」（相關附件，除參考附表外，乃原告訴願書 訴證4，第0000000000號訴願可閱卷第30至40頁；另上開附 件於111年12月原告有提出新版，上開卷第41頁至80頁）所 內含之原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號公告、業務 員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）及98年3月1日三業㈤ 字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系 爭考核辦法）等之約定或規定，該附件之「注意事項」第1 點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日 後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等 語（前開卷第30頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬 報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（前開卷第31頁 ），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契 約的一部分。 　⑶從而，觀諸上開承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及 業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務 為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容 及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件 及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第 2條）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原 告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告 公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比 率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」 （系爭承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此 外，報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報 酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績 乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量， 一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計 算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務 需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而 須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決 定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取相應之報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原 告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自 可認定。 　⑷就原告對於系爭業務員提供勞務過程之指揮監督部分： 　 觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法所載（訴願可閱卷第32頁） ，不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括 不予登錄或註銷、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該 管理規則第7條、第13條及第19條第1項）之違規行為，且就 保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明 業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發 生衝突等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、 違紀1點至6點）之規定，原告並得視實際需要，調整或修正 系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定，前 開訴願可閱卷第33頁），是原告與系爭業務員間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），揆諸前述 見解可知，其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之 相關規定。準此，原告對於所屬系爭業務員具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，堪予認 定。 　⑸原告固主張被告如依「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢 視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高 度從屬性；且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、 車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作云云。然按於所 爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提 供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供 給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在， 仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間 、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要 素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的 變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘 束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他舉如 外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險 商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶 因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事 專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生投保需求，方 能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間， 業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性， 此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性 之重要標準；更何況，保險業務員有無自己之裝備招攬顧客 ，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能 說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不 會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之 人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作 出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現 。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜 合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業 務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關 係。是原告主張其並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰 招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言， 自不具有從屬性等節，並非可採。 　⑹末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（本院卷二第 157頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在（本院卷二第171至174頁）、原告公司企業工會提 出之團體協約草案（本院卷二第175頁）等事例，主張保險 實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係乙節， 查此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與系爭業務 員之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張， 仍無從為其有利之認定。　　 　　 　 　⑺綜上所述，原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9 人固簽署形式上名為「承攬」之契約，以規範兩者間關於招 攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮 監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。是被 告認定兩者間成立勞動契約關係，於法並無違誤。 ㈡系爭業務員間承攬報酬、續年度服務獎金係屬工資，已如前 述，原告雖主張被告對承攬報酬、續年度服務獎金之認定多 所謬誤，悖於勞動契約認定指導原則，上開報酬、獎金並非 勞基法第2條第3款規定所稱之工資云云，惟： ⒈勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固 約定：「乙方（指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要 保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後 ，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』 領取報酬。」（本院卷一第297至330頁），系爭公告第5點 、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免 保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指續年度服務獎金或 報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效 時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給 付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本 院卷一第333頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具 之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅 能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員間所承擔 原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付 方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞 動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並 在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質。 因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬 ，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。 況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報 酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險 招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之 勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價 性。是原告主張系爭業務員所領取之前開報酬，性質上並非 工資乙事，亦無可採。 ⒉又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第187頁），可見 上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契 約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務 員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者 ，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止 招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規 定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使 受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權 益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條 第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全 國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可 見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權 益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一 般勞工，固無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務 員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告上開 主張，自有誤會。 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報 酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從 以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進 而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務 員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全 年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即 能獲得如此高額之工資云云，執以質疑系爭業務員受勞基法 保障之必要性，恐失諸偏狹，無足採信。 ⒋至原告另比較系爭承攬契約與電銷人員勞動契約書，而主張 系爭承攬契約自非勞動契約乙節，查原告與系爭業務員間簽 訂契約，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原 告所提其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤電銷人員 的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契 約之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞 動契約。原告上開主張，自無可採。 ㈢原處分並未違反行政程序法等規定： ⒈原告主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照）。經查，原處分業已說明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未分別覈實申報及調整如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人月提繳工資之事實，原處分卷亦附有如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人之薪資資料，可知被告同樣係依照原告所提供的薪資資料，並參照個人異動查詢資料予以認定事實，並以原處分所附罰鍰金額計算表、明細表及繳款通知單，業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資及於「備註」欄說明審查的結果；及載明法令依據（包括勞保條例第14條及其施行細則第27條、第72條、勞基法第2條第3款等），足見原告已可由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭業務員提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 ⒉至原告所引其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政機關之 見解，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法， 難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。另 原告所舉附件31之改制前行政院勞工委員會83年台勞保二字 第50919號函（本院卷二第101頁），主張其信賴該函之說明 ，而與系爭業務員簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為勞動 契約，違反行政程序法第8條規定乙情。綜觀該函全文內容 係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人 公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動 關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制 或佣金制）非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員， 如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從 事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如 雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋 需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應 視為承攬關係等語（本院卷二第101頁），可見該函仍係強 調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應 依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中 的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係 按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須 符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打 卡) 」之情，此與前述系爭業務員應受原告之監督、考核、 管理及懲處等情，核有不同，是上開函文內容，尚非能使原 告產生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約， 是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云，均無 可採。 ㈣原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 云云。按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或 剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通 知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處 分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。 」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於 保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故 如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成， 或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對 人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又 同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程 序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外， 因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已 於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為 ，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方 式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機 會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領 取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服 原處分的理由（參前開訴願決定之記載），經被告審酌後， 未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願 答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予以審 議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未 給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正 此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違法云云，尚非 可採。 ㈤又，關於原處分2之保險業務員謝菁華、陳建勳2人部分，按 行政罰法第27條第1項、第2項本文規定，行政罰之裁處權， 因三年期間之經過而消滅。前項期間，自違反行政法上義務 之行為終了時起算。原告自109年2月起即分別未覈實申報及 調整謝菁華、陳建勳2人之月提繳工資，該違反勞保條例第1 4條規定作為義務之行為，分別持續自109年9月底、110年9 月22日始行終了，被告112年7月作成原處分2時，尚未逾越 行政罰法第27條3年之裁處權時效。依勞保條例第72條第3項 前段規定，原應按短報該2人之保險費金額處4倍罰鍰，被告 分別以勞保局於112年2月21日或112年3月16日受理檢舉案往 前計算3年，認109年2月21日、109年3月16日前未覈實申報 該2人投保薪資期間已逾裁處權時效，僅依謝菁華部分109年 2月22日至9月、陳建勳部分109年3月17日至110年9月22日之 保險費處4倍罰鍰，其計處罰鍰期間雖與前述規定未合，惟 因屬對原告較為有利之認定，訴願決定對原處分予以維持， 亦無違誤，附此敘明。 ㈥綜上，原告主張，均無足採。原處分認事用法俱無違誤，訴 願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請判決如聲明所示，為 無理由，應予駁回。 　㈦本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 七、結論：本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　 審判長法　官 劉正偉 　　　　　　　　　　　　　 法　官 楊甯伃 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 余欣璇 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）　　　　　　 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 ⒈上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 ⒉稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 ⒈上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 ⒉稅務行政事件，具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ⒋上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 游士霈 附表一：不服之原處分及訴願決定彙整表 編號 原處分 系爭業務員 承攬契約書 證物編號 罰鍰金額 （新臺幣） 訴願決定 1 原處分1 辛建鴻 原證3-1 436,072元 訴願決定1 2 林敏德 原證3-2 3 柳伶芳 原證3-3 4 楊寶琳 原證3-4 5 鍾青青 原證3-5 6 謝春琴 原證3-6 7 原處分2 黃俊源 原證3-7 881,304元 訴願決定2 8 蘇剛弘 原證3-8 9 謝菁華 原證3-9 10 蔡麗敏 原證3-10 11 蕭育如 原證3-11 12 黃暘玲 原證3-12 13 李莉涵 原證3-13 14 陳美莉 原證3-14 15 陳建勳 原證3-15 附表二：　　　　　　　　　　　　　　　 編號 保險業務員 未覈實申報期間 1 辛建鴻 109年8月至109年10月26日 2 林敏德 109年11月至110年4月 110年8月至10月 111年2月至5月25日 3 柳伶芳 110年11月至111年4月 111年11月至112年1月 4 楊寶琳 110年2月至111年1月 111年11月至112年1月 5 鍾青青 109年8月至110年1月 6 謝春琴 109年11月至110年2月22日 附表三：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 編號 保險業務員 未覈實申報期間 1 黃俊源 109年8月至110年1月 2 蘇剛弘 109年11月至111年12月23日 3 謝菁華 109年2月22日至9月 110年2月至4月 110年8月至111年1月 111年8月至10月 4 蔡麗敏 109年8月至110年1月26日 5 蕭育如 109年5月至12月25日 6 黃暘玲 109年8月至9月25日 7 李莉涵 110年5月至7月 8 陳美莉 111年8月至10月 9 陳建勳 109年3月17日至110年9月22日

2024-12-27

TPTA-113-地訴-9-20241227-1

勞小
臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第71號 原 告 盧彥旭 被 告 美德耐股份有限公司 法定代理人 賴調元 訴訟代理人 孔令皓 吳尚謙 上列當事人間請求給付工資事件，於民國113年12月9日言詞辯論 終結，本院判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣肆佰伍拾壹元及自民國一百一十一年八月 九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔新臺幣壹佰元，並自本判決 確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息 。餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣肆佰伍拾壹元為原告 預供擔保，得免為假執行。 　　理　由 壹、程序部分 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款分別定有明文。查原告起訴原聲明：被告應給 付原告新臺幣（下同）2萬元，及自民國111年8月9日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息〔見本院113年度司 促字第8583號卷（下稱司促字卷）第7頁〕；嗣原告於113年1 2月9日言詞辯論期日變更聲明為：被告應給付原告1萬8597 元，及自111年8月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息（見本院卷第78頁），核屬減縮應受判決事項之聲 明，應予准許。 貳、實體部分　　　 一、原告主張：原告自111年3月14日起受僱於被告，並分配於國 立台灣大學醫學院附設醫院（下稱台大醫院）擔任布品配送 員，約定每月薪資2萬8500元。惟被告於同年4月11日竟假借 原告表現不佳、上班玩手機遭人錄影檢舉為由，依勞動基準 法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間勞動契約。 然被告偽造解雇理由，欠缺實質工作規則依據與實體證據， 其解雇應屬違法，兩造間勞動契約仍存在。爰依兩造間勞動 契約請求被告給付上下列款項： (一)被告以遲到為由扣除之工資98元： 　　因原告無員工證可供識別，上班時需在入口處等待主管前來 　　才可進入，原告並未遲到，被告竟以遲到合計50分鐘為扣薪 　　。又原告每小時平均工資為119元〔（計算式：2萬8500元/30 日）/8小時＝119元）〕，每分鐘平均工資為1.98元(計算式： 119元/60分鐘＝1.98元），被告不當扣減50分鐘之薪資共98 元（計算式：1.98元x50分鐘＝98元），此部分應返還。 (二)加班費449元： 　　原告自111年3月14日至同年4月1日間，共加班合計170分鐘 ，屬延長工時在2小時以內者，應按平日工資加給3分之1加 班費，故被告應給付加班費449元。 (三)111年4月12日起至4月30日止之薪資1萬9453元： 　　因被告之解雇不合法，故原告得請求4月12日起至4月30日止 之薪資1萬9453元（計算式：每月薪資2萬8500元/30日x19日 ＝1萬8050元）。 　　合計應給付金額為1萬8597元（計算式：98元+449元+1萬805 0元＝1萬8597元）等語，並聲明：被告應給付原告1萬8597元 ，及自111年8月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。 二、被告則以：原告自111年3月14日起任職被告所屬台大醫院東 址被服室，擔任被服配送人員，上班時間為每日上午7時至 下午4時，上班時間可緩衝5分鐘，加班達30分鐘起始計算加 班費。惟原告有上班違反工作規定滑手機、下班時間未完成 指定工作逕自下班，除未向主管回報工作未完成外，亦未將 使用的臺車歸位而留置在醫院走道上阻礙通行，且到職第2 天即遲到、第3天即請事假，未依勞工請假規則提供事、病 假證明等情事，經原告主管於111年3月17日約談並請原告改 善未果後，又於同年4月11日再次約談，並告知原告列不適 任人員，被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契 約。又原告主張遭錯扣遲到費用98元部分，被告予以否認， 因原告本應排除可能影響上班時間之狀況。此外，依工作規 則之約定，需加班達30分鐘始計算加班費，故原告僅能請求 3月14日加班46分鐘之加班費122元。又原告在職期間共遲到 133分鐘，即使給予原告每日緩衝5分鐘時間，原告仍有遲到 計127分，應予扣薪250元（計算式：28500/30/8/60×127＝25 1，小數點以下四捨五入，下同），惟被告僅扣薪119元，故 原告主張應屬無理。另原告於111年4月6日至同年月8日期間 共請病假3日，因原告經被告要求後仍未提供診斷證明，原 應依事假扣薪2850元辦理，惟被告會計誤依病假僅扣薪1425 元，則加計前述原告遲到被告未扣薪之131元，及扣除被告 漏計之原告111年3月14日共加班46分之加班費122元，原告 尚應退還被告薪資1434元（計算式：事假未扣薪1425元＋遲 到未扣薪131元-加班費122元＝1434元），被告以此債權與原 告本件請求抵銷等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴 駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行 。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第31頁）： （一）原告於111 年3 月14日起受僱於被告，擔任布品配送員， 　　　約定每月薪資2萬8500元。 （二）被告於111 年4 月11日以勞動基準法第11條第5 款之事由 　　　通知原告終止契約。 （三）被告之最後上班日為111年4月11日。 四、本院之判斷： (一)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 　　民事訴訟法第277 條前段定有明文，是主張權利存在之人就 　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙 　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。另當事 　　人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命 　　法官、受託法官前自認者，無庸舉證，自認之撤銷，除別有 　　規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得 　　為之，同法第279 條第1 項、第3 項亦有明文。 (二)被告依勞基法第11條第5款規定終止契約應屬合法： 　1.按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能 勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於： 勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客 觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟 目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即 勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反 忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就 勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞 基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並 遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另 勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性， 就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過 失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度 等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號判決要 旨參照）。　　 　2.原告受僱於被告，並經分派至台大醫院擔任被服配送員，負 責衣物、棉被等布品的配送工作，此為兩造所不爭執。又台 大醫院為大型教學醫院，醫院內往來人員眾多，且多有年長 或體衰之人，而原告工作內容是穿梭於醫院配送布品，其工 作性質，除需有較高的配合度，以期於正確的時間將布品配 送至需用的單位外，亦應有足夠之安全意識，以防配送過程 因碰撞而發生意外。 　3.原告雖否認其有被告所指不適任情形，然對於其主管蔡孟哲 曾於111年3月17日約談原告，促其改善工作情形，雙方並簽 立人員面談記錄表（下稱3月17日面談表）等情均不爭執。 而該3月17日面談表記載面談原因為「1.新進人員工作積極 度不足。2新進人員工作時滑手機。3新進人員工做配合度不 足。」；所載改善建議為「1.工作應積極詢問，了解現況， 並主動參與配送工作。2.嚴禁工作時間滑手機。3.上班時間 內，全力配合指導人員」，其上並有原告及蔡孟哲之簽名（ 本院卷第53頁），而蔡孟哲亦到庭具結證稱：我們是由舊員 工教導新進員工，當時是有兩三個人教導原告，取決於配送 路線，員工指出原告在配送過程中滑手機、未依規定配送， 例如在什麼時間應該到哪裡配送，下班時間到了，沒有把工 作告一段落，亦即沒有將配送布品的鐵車放回被服室外面， 而是放在醫院走道，未將鐵車歸位，醫院會用鐵車沒有放置 定位會影響病患通路、逃生路線等來投訴。3月17日面談表 所載3點面談原因是其他員工回饋給我的狀況。原告知道改 善建議內容，因為原告有看過並簽名，且訪談過程中我有向 他提到等語（本院卷第81至85頁）。另名主管張維育亦到庭 證稱：我與蔡孟哲都是主管，當時因蔡孟哲還有同時管理其 他醫院，他不在臺大醫院期間是由我管理。有二名資深員工 向我反應原告工作態度有問題，例如原告學習態度差，且因 工作時除非緊急狀況，否則是不能使用手機，原告並沒有向 資深員工學習，自顧自滑手機。我有與原告談過，原告稱其 不適合原有配送路線，經更換配送路線，原告又表示不適合 等語（本院卷第87至90頁）。足認原告在工作上確實有較消 極、隨便、配合度低落之情形，未能符合工作基本要求，其 主管為此進行訪談並要求改善。而原告於111年3月17日與主 管面談後，猶未改善工作態度，被告遂於同年4月11日終止 契約等情，亦經證人蔡孟哲證述明確（本院卷第82、83頁） ，並有其制作之111年4月11日面談紀錄表（本院卷第37頁， 下稱4月11日面談表）附卷可佐，應可認定。而原告雖提出 其與另名同事對話紀錄為證（本院卷第93頁），然對話內容 為原告詢問該同事有無向公司反應原告的事，該同事回覆「 沒有」，惟此至多僅能證明有此對話，與有無其他員工向被 告反映或原告是否適任無涉。此外，原告指稱證人蔡孟哲、 張維育之證述有不實之處，然蔡孟哲、張維育均經具結擔保 其證詞之信評性，二人為原告之主管，雙方並無糾葛，應無 甘冒偽證罪責而為虛偽陳述之必要，且二人所述無明顯矛盾 不符之處，並與上開書證相符，所為證述應可採信。 　4.原告有前揭不能勝任工作情事，業經主管蔡孟哲及張維育多 次勸諭改善，堪信被告已盡相當監督原告改善工作態度之責 ，然原告猶未配合服從管理，是以被告輔導作為並無法收實 效，顯見原告於經被告督促後已無改善之期待可能性。則按 被告透過勞動契約所欲達成合理之經濟目的觀之，本件無從 期待被告採取其他改善手段以繼續與原告之勞動契約關係。 依上開說明，被告抗辯因原告不能勝任工作，其於111年4月 11日通知原告依勞基法第11條第5款規定終止契約，兩造間 之契約關係已合法終止等語，即屬可採。　 (二)原告請求給付遭扣之工資98元有理由： 　　原告主張其因無員工證可供警衛識別，需等待主管至入口處 與警衛核對身分始可進入醫院，因而耽誤打卡時間，遭被告 扣遲到費98元等情，業經被告於本院113年10月16日言詞辯 論期日自認稱：不爭執原告未遲到而遭扣薪98元等語（本院 卷第32頁）。被告嗣又改稱否認多扣遲到費98元（本院卷第 45頁），屬於撤銷自認，依民事訴訟法第279條第3項規定， 應得他造同意，然原告不同意其撤銷自認（本院卷第79頁） ，而證人蔡孟哲亦就原告因被告未提供可資識別身分之物使 其可自行進入工作場域，而需在醫院入口處等待主管接入等 情證述明確（本院卷第83頁），則被告未能證明自認之事實 與證據不符，自不得撤銷自認，故原告遭錯扣遲到費98元之 事實堪以認定，其請求被告給付此部分工資98元，自屬有據 。 (三)原告請求給付加班費353元有理由；其餘加班費之請求無理 由： 　1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上，勞基法第24條第1項第1款定有 明文。另按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會 與經濟發展而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標 準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業， 事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞 動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準，關於延長工作 時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業 自有該法第24條規定之適用。　　 　2.原告主張其自111年3月14日起至同年4月1日間，有延遲下班 情形，主張各日加班時間如附表「原告主張加班時間」欄所 示，加班時間共170分鐘等語，並提出其打卡資料為證。而 被告不爭執上開打卡資料之真正，自可採為本件加班時間認 定之依據。惟查，打卡資料所示加班情形如附表「打卡資料 所示下班時間」欄所示，合計原告於111年3月14日起至同年 4月1日間之加班時間合計應為134分鐘。致原告所主張111年 3月31日及4月1日之加班情形，核與打卡資料所示不相符， 其亦未提出其他事證證明，自不足採。 　3.被告雖辯稱依工作規則第33條第1項之規定，僅延長工時超 過30分鐘者始視為加班，未滿30分鐘者不計算加班費等語。 並提出工作規則截圖（本院卷第63頁）為證。然原告否認該 工作規則截圖之真正（本院卷第78頁），則該工作規則之內 容是否經兩造合意所約定，已非無疑，況其所載加班費計算 方式，低於勞基法所定之最低標準，自屬無效，被告此部分 所辯不可採。又被告對原告主張其每分鐘平均工資為1.98元 乙節不爭執，兩造並均以每分鐘1.98元之薪資計算原告得主 張之加班費（本院卷第45至46頁），則原告主張之加班費計 算方式應屬可採。另原告如附表所示加班情形均屬延長工作 時間在2小時以內者，故原告請求應按平日工資另加給3分之 1之薪資自屬有據，是以本件被告應給付加班費為353元（計 算式：1.98元x134分鐘x1.33＝353元，元以下四捨五入）。 (四)原告請求給付111年4月12日起至4月30日止之薪資1萬8050元 無理由： 　　兩造間之契約關係於111年4月11日經被告合法終止，業經認 定如前所述，則原告請求被告給付111年4月12日起至4月30 日止之薪資1萬8050元，自屬無據。 (五)被告之抵銷抗辯不可採： 　　被告辯稱因原告上班遲到應扣薪，漏未扣除之薪水131元部 分原告應返還。另原告於111年4月6日至8日連續3天病假， 並未提出相關診斷證明，故應以事假處理，需再扣薪1425元 。經扣除被告漏未給付之加班費122元後，被告得另向原告 請求1434元（計算式：1425元+131元-122元＝1434元），故 主張以此抵銷原告之請求。惟查，原告未能準時打卡，實不 可歸責於原告，此經敘明如前，被告辯稱原告應返還漏未扣 除之薪水131元，自屬無據。另原告否認111年4月6日至8日 之請假事由為事假，並稱已提供病假證明予被告，是被告遺 失等語，又被告提出之請假單所載該期間請假事由為病假（ 本院卷第51頁），而其於111年4月11日解雇原告並與其結算 該月份薪資時，亦是依病假扣薪之規定核算，有其提出之薪 資條附卷可憑（本院卷第57頁），可信原告該期間之病假符 合規定，則被告於原告離職逾2年之本件訴訟審理中，始稱 原告未提出病假證明，應再扣薪1425元云云，實不足採，不 得請求返還。是以，被告之抵銷抗辯均屬無據。　　 (六)從而，原告請求被告給付451元（計算式：錯扣遲到費98元+ 加班費353元＝451元）部分應屬有據，至逾此範圍之請求， 則屬無據。末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法 律可據者，週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標 的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第20 3 條及第233 條第1 項各有明文。又勞基法第23條第1 項、 勞動基準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特 別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基 準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告應 給付原告上開金額，已如前述，並因屬有確定期限之給付而 早已負遲延責任，原告主張利息自兩造勞動調解不成立之日 起算，即被告應給付自111年8月9日起至清償日止按週年利 率5%計算之利息，亦屬有據。 五、綜上，原告依兩造間之勞動契約關係，請求被告給付451元 及自111年8月9日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 ，均屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予 駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據， 　　核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。　　 七、本件係適用小額訴訟程序之勞動事件，且為被告即雇主敗訴 之判決，依民事訴訟法第436條之20及勞動事件法第44條第1 項、第2項等規定，依職權為假執行之宣告，並酌定被告以 相當金額供擔保後，得免為假執行。另依民事訴訟法第436 條之19第1項、第91條第3項之規定，確定訴訟費用額為1000 元（即第一審裁判費），其中100元由被告負擔，並應加給 自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息，餘由原告負擔。　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張淑美 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表：（金額：新臺幣/單位：元/日期：民國）　　　　　 編號 日　期 (111年） 原告主張加班時間 打卡資料所示下班時間 加班時間 1 3月14日 46分鐘 16:46 46分鐘 2 3月15日 6分鐘 16:06 6分鐘 3 3月17日 7分鐘 16:07 7分鐘 4 3月21日 10分鐘 16:10 10分鐘 5 3月22日 12分鐘 16:12 12分鐘 6 3月23日 11分鐘 16:11 11分鐘 7 3月25日 12分鐘 16:12 12分鐘 8 3月28日 19分鐘 16:19 19分鐘 9 3月30日 11分鐘 16:11 11分鐘 10 3月31日 20分鐘 16:00 0分鐘 11 4月1日 16分鐘 16:00 0分鐘 合計 170分鐘 134分鐘

2024-12-27

TPDV-113-勞小-71-20241227-1

地訴
臺中高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決 地方行政訴訟庭 112年度地訴字第16號 113年11月28日辯論終結 原 告 醫療財團法人台灣血液基金會台中捐血中心 代 表 人 林啓靈 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 被 告 臺中市政府 代 表 人 盧秀燕 訴訟代理人 巫豐哲 賴秋帆 廖芳娜 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年2月17日 府授勞動字第1120041481號處分（序號：00000000），及勞動部 民國112年9月5日勞動法訴二字第1120004604號訴願決定，提起 行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告從事醫療保健服務業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。被告所屬勞工局於民國111年9月19日 至原告處實施勞動檢查時，發現其所雇用從事採血業務之勞 工陳依萍等如附表所示5人（即附表編號1至5）於依勞動基 準法（下稱勞基法）第24條第1項規定計算其等同年6月份延 長工作時間之工資（下稱延長工時工資）時，有未將假日出 勤獎金列入工資範圍以資計算，導致短少給付前揭勞工各如 附表編號1至5所示關於「原告短少給付之延長工時工資數額 （新臺幣）」之延長工時工資之情形，因認原告已違反勞基 法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項規定，以112年2月17日府授勞動字第1120041481號行 政處分書(下稱原處分)裁處原告罰鍰2萬元，公布事業單位 名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告 不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年9月5日勞動法 訴二字第1120004604號訴願決定駁回，原告猶不服，於法定 期間內提起本訴。 二、訴訟要旨： 　㈠原告主張： 　　⒈依原告人事管理作業規範(下稱系爭作業規範)第4.1.8.5工 作津貼第(E)點規定，僅在勞工有於假日加班且選擇補休 時，原告才會發給「假日出勤津貼」（即原告員工每日出 勤狀況表中所示之「假日出勤獎金」，下稱系爭津貼）， 其目的係在鼓勵勞工加班後選擇補休，而僅為一優於勞基 法之恩惠性給與。且依系爭作業規範第4.1.2規定，原告 無須與勞工議定即有權單方面調整、變更系爭津貼之給付 ，從而系爭津貼為原告之任意性給與，並非勞工之工資。 　　⒉原告對於從事採血業務之勞工係採排班制，勞工得否領取 系爭津貼，取決於原告有無在假日排班此一不確定之事實 ，故系爭津貼之給付不具經常性，非勞基法所定之工資。 何況系爭津貼並非勞工在每日正常工作時間內所取得之報 酬，自不應計入勞基法第24條第1項規定所稱「平日每小 時工資」，進而作為延長工時工資之計算基礎。 　　⒊原告為非營利團體，營運經費、收支多來自公益團體與私 人捐贈，若把系爭津貼列入加班費計算之基礎，將使營運 成本增加，被迫中止發給該優於勞基法之恩惠性給與，顯 對勞工不利，並與勞基法第1條規定所揭示「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的不 符。 　　⒋聲明：⑴原處分及訴願決定均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔 。 　㈡被告答辯： 　　⒈依系爭作業規範4.1.8.5工作津貼所示之加給津貼區分表， 原告發放系爭津貼之情形有「經排定或核准於國定例假日 出勤者」、「排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」 兩種，前者符合原告於勞動檢查時所述「前月六或日出勤 一天給付300元」之系爭津貼給付之要件，原告主張僅勞 工選擇補休時始發給系爭津貼與事實不符。原告每週、每 月與勞工確認班表時，應可預見案內勞工經常在週六、週 日出勤，且原告亦係按月給付系爭津貼予勞工，故該項給 付之金額縱非固定，仍應具經常性，而屬勞工之工資。 　　⒉依勞基法第2條第3款、行政院勞工委員會(已改制為勞動部 )85年2月10日台勞動2字第103252號函釋(下稱勞委會85年 函釋)意旨，工資為勞工因工作而獲得之報酬，從而只需 雇主之給付與勞工提供之勞務間具有對價性即可認定該給 付為勞工之工資，非謂必須具「經常性給與」要件始足當 之。依原告於110年12月15日、111年3月4日及同年9月19 日之勞動條件檢查談話紀錄，原告對勞工之出勤係採四週 變形工時排班制，勞工之出勤週期為週一至週日，週六或 週日亦為勞工之正常工作日而非固定為休息日或例假日， 原告依勞工於週六或週日之實際出勤狀況給付系爭津貼， 應與勞工所提供之勞務間具有對價性。且案內勞工均係為 配合原告之經營所需，才排定在週六、週日出勤，如此益 徵系爭津貼係勞工提供勞務之對價，而為勞工之工資。 　　⒊綜上，原告於如附表所示勞工陳依萍等5人計算其延長工時 工資時，自應將系爭津貼列入工資內以為計算。本件原告 有如附表「原告短少給付之延長工時工資數額」欄內所示 之短少給付工資之情形，而違反勞基法第24條第1項之規 定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定 作成原處分，乃屬適法。 　　⒋聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。 三、本件相關法規： 　㈠勞基法： 　　⒈第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、 計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之。」 　　⒉第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時 間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時 以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延 長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分 之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按 平日每小時工資額加倍發給。」 　　⒊第30條：「（第1項）工正常工作時間，每日不得超過8小 時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間 ，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作 日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。 但每週工作總時數不得超過48小時。」 　　⒋第30條之1第1項第1款：「中央主管機關指定之行業，雇主 經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後， 其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數 分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前 條第2項至第4項規定之限制。」 　　⒌第36條：「（第1項）勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。（第2項）雇主有下列情形之一 ，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正 常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週 內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定 變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假， 每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1 規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例 假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。」 　　⒍第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動 節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」 　　⒎第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新 臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第2 5條…規定。」 　　⒏第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主 管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、 處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期 未改善者，應按次處罰。」 　㈡勞委會85年函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在 該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『 包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資 、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性 給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼 』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞 工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義 之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起 意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞 工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特 於該法明定應屬工資，以資保護。」 四、本院判斷： 　㈠前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執， 並有原處分、訴願決定、被告所屬勞工局分別於110年12月1 5日、111年3月4日、同年9月19日與原告所屬職員之勞動條 件檢查談話記錄、案內勞工之出勤明細暨加班申請紀錄與薪 資明細、被告所屬勞工局之勞動檢查結果通知書等附卷可證 ，堪信為真實。 　㈡本件爭點為，系爭津貼是否應列入勞基法第24條第1項規定「 延長工作時間工資」之計算基礎？茲論述如下： 　 ⒈勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬， 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 ，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給 與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵， 即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念 以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。 是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工 提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質（最高行政法院109年度判字 第189號判決意旨參照）。是凡雇主經常性支出之勞動成 本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性； 而所謂經常性給與係指在一般情形下，經常可以領得之給 付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的 及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給 付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可 按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非 偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出 補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵 ，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之 給與（最高行政法院110年度上字第722號判決意旨參照） 。據此，雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不 論每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定 之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，且 在一般情形下經常可領得之給付，而非雇主基於勉勵、恩 惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。是本件 系爭津貼是否具有工資之性質，自應依其實質內涵予以觀 察、判斷其「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，不 受其給付名目所拘束。 　 ⒉經查，原告係醫療保健服務業，依勞基法第30條第1、2項 及第30條之1第1項第1款規定，經勞資雙方合意採四週變 形工時制。而系爭作業規範第4.1.8.5規定：「經排定或 核准於國定例假日出勤者及排定或核准於法定休息日出勤 選擇補休者，發給假日出勤津貼」，可知發給假日出勤津 貼包括：⑴「經排定或核准於國定例假日出勤者」；及⑵「 排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」二種情形，此 一解釋亦經原告自陳無誤（見本院卷第225頁）。該所謂 「國定例假日」及「法定休息日」，一般情形，國定例假 日為星期日，休息日為星期六，但採變形工時制之行業， 經勞資雙方合意，亦得變更挪移例假日及休息日，不必然 為星期日或星期六，只要符合勞基法第30條、第30條之1 及第36條之規定即可。本院審視附表所示5人之四週工時 員工出勤表休假明細表（見本院卷第81至87頁、第271頁 ，下稱排班表），其例假日及休息日均已另為排定挪移， 與通常之星期六為休息日、星期日為例假日之情形不同。 據此，該四週變形工時排班表之例假日及休息日以外應工 作時間，即為員工之正常上班時間，自無疑義。然原告依 系爭作業規範第4.1.8.5之規定發給假日出勤津貼之情形 ，所指之「國定例假日」及「法定休息日」，係該標註黑 色實心圓點之星期六、日，亦即只要員工於該標註黑色實 心圓點之一般國定例假日有出勤者，或於一般法定休息日 有出勤並選擇補休者，均另發給假日出勤津貼。由此可知 ，原告發給附表所示5位勞工之假日出勤津貼，均屬該員 工正常工作日所領取報酬之一部分，則即使具有獎勵目的 ，仍無礙於其為工資性質之認定。是原告主張系爭津貼為 恩惠性給與，並非工資等語，即非可採。 　 ⒊原告依系爭作業規範核發假日出勤津貼，只要一般國定例 假日有出勤者，或於一般法定休息日有出勤並選擇補休者 ，均有發給。原告雖主張附表所示5位員工係主管有誤認 誤發之情事，然被告強調，其先後於110年12月15日、111 年3月4日、111年9月9日對原告實施勞動檢查3次，其假日 出勤津貼給付內容都是一樣，並提出110年12月15日、111 年3月4日臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄為其佐 證（見本院卷第129至132頁），原告就此亦無爭執。據此 足認系爭津貼之發給原因乃具有常態穩定之適用標準，原 告主張係誤認誤發，自無可採。 　 ⒋原告另主張依系爭作業規範第4.1.2規定，原告有權單方調 整、變更假日出勤津貼之給付，故其為原告之任意性給與 ，不得認係工資等語。然依前說明，凡雇主經常性支出之 勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對 價性，且該報酬為勞工在一般情形下，經常可以領得之給 付，其性質即為工資。因此，雇主是否可以單方調整、變 動勞工之給付項目內容，僅為判斷是否為工資之審酌因素 之一而已，原告此部分主張，尚不得執為其有利之認定。 　 ⒌系爭津貼係原告所屬員工在正常工作時間內獲取之報酬， 且屬在時間上可經常性取得之對價，該當給付經常性與勞 務對價性，即使其名義為津貼，仍無礙其為工資性質之認 定。是員工如有延長工作時間應發給延長工時工資時，自 應將系爭津貼納入計算之基礎，始為合法。查附表所示5 位勞工各有如附表所示計發延長工時工資之計算，有未納 入系爭津貼之情形，經依原告所提出其等每日出勤狀況表 及員工出勤表休假明細表（見本院卷第261至271頁），各 有短缺給付如附表所示之金額，此為原告所不爭執，則原 告違反勞基法第24條第1項規定，自足堪認定。從而，被 告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處 原告最低罰鍰2萬元，並公布事業單位名稱、負責人姓名 、處分期日、違反條文及罰鍰金額，即屬於法有據。 五、結論： 　㈠綜上所述，本件系爭津貼具有給付經常性及勞務對價性，為 勞基法所稱之工資，原告未將之列入勞工每小時工資之計算 基準，致未足額給付延長工時工資，違反勞基法第24條第1 項規定，事屬明確。被告依法作成原處分，訴願決定予以維 持，並無違誤。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 ㈡兩造其餘攻防方法及卷內事證，經核於判決結果不生影響， 無庸逐一論述，附此敘明。 ㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　 月 　27 　　日 審判長法　官 林學晴 法 官 温文昌 　　　　　　　　　 法 官 李嘉益 一、以上正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決 宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補 提上訴理由書（須附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）： 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 書記官 林俐婷 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 　 附表： 編號 勞工 姓名 延長工時計算期間 當月延長工時時數（小時） 申領延長工時工資時數（小時） 原告給付之延長工時工資(新臺幣) 被告核算之應給付延長工時工資(新臺幣) 原告短少給付之延長工時工資數額(新臺幣) 1 陳依萍 111年6月1日至111年6月30日 8 8 3719元 3831元 112元 2 謝緹縈 8 5.5 2029元 2097元 68元 3 徐慧雯 2 2 663元 685元 22元 4 葉育君 3.5 3.5 1083元 1128元 45元 5 劉美吟 7.5 7 3306元 3404元 98元

2024-12-27

TCTA-112-地訴-16-20241227-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工保險爭議

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度簡字第150號 113年12月3日辯論終結 原 告 陳為堅 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林秀郁 王文雯 上列當事人間勞工保險爭議事件，原告不服勞動部民國113年4月 9日勞動法訴一字第1120025939號訴願決定，提起行政訴訟，本 院判決如下： 主 文 原處分、爭議審定及訴願決定均撤銷。 被告對於原告民國112年8月15日之申請，應作成同意給付原告勞 工保險家屬死亡喪葬津貼新臺幣95,400元之行政處分。 訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、程序事項： 　　本件因屬其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額為 新臺幣（下同）95,400元，係在500,000元以下，依行政訴 訟法第229條第2項第3款規定，應適用同法第2編第2章規定 之簡易訴訟程序。 二、事實概要： 　　原告現在為永燦興業有限公司(下稱永燦公司)之勞工保險被 保險人，原告之父於民國112年7月25日死亡，原告於112年8 月15日依勞工保險條例(下稱勞保條例)第62條第1項第1款規 定申請勞工保險家屬死亡給付之喪葬津貼（下簡稱喪葬津貼 ）。惟經被告審查結果認原告曾擔任欣利實業股份有限公司 (下稱欣利公司)負責人，因該事業單位尚積欠勞工保險費及 滯納金未繳，原告對該投保單位欠費及滯納金負繳納之責， 須繳清後始可享有請領喪葬津貼之權益，被告乃依勞保條例 第17條第3項規定，以112年8月30日保職簡字第11235205617 2號函（下稱原處分）核定原告所請喪葬津貼暫行拒絕給付 ，並敘明俟繳清前開保險費及滯納金後，再續予辦理核發喪 葬津貼。原告不服原處分，向勞動部提出勞工保險爭議審議 申請，經勞動部以112年11月15日勞動法爭字第1120019233 號爭議審定書（下稱爭議審定）駁回，原告提起訴願，亦經 勞動部以113年4月9日勞動法訴一字第1120025939號訴願決 定(下稱訴願決定)駁回，遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張： 　　原告曾擔任欣利公司負責人，該公司於距今約30年前結束營 業時有請會計師要處理所有稅務或勞工保險等事宜，原告不 知道該公司仍有被告所主張積欠勞工保險費用的事情，被告 之前將通知均寄到公司原來地址，無人收受，當時如有寄到 原告的戶籍地址，原告必定馬上處理。而今被告所主張欣利 公司積欠84年6月至85年3月間之勞工保險保險費及滯納金， 至原告112年8月15日申請本件勞工保險喪葬津貼給付時，被 告公法上請求權已因時效完成而當然消滅，依法不得再行訴 追求償，自不得再援引勞保條例第17條第3項本文，暫行拒 絕給付。並聲明：⒈原處分、爭議審定及訴願決定均撤銷。⒉ 被告對於原告112年8月15日之申請，應作成同意勞工保險家 屬死亡給付95,400元之處分。 四、被告則以： 　　勞保條例第17條第3項規定，係基於勞工保險為社會保險及 權利義務對等原則而言，若勞工保險給付申請人無事前履行 繳費義務，卻仍可享受領取給付之權利，有違上開社會保險 及權利義務對等原則。又被告對欣利公司積欠之保險費及滯 納金債權，曾取得債權憑證，惟該公司已於90年12月6日廢 止登記，因該單位主體已不存在，且查無可供執行之財產， 故無法具體指明執行標的向行政執行署聲請執行及換發執行 憑證。是本件原告既為欣利公司之負責人，則在該單位積欠 之保險費及滯納金未繳清前，應依規定暫行拒絕給付，爰被 告核定原告所請喪葬津貼給付暫行拒絕給付，並無不符等語 ，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。 五、不爭執事項： ㈠原告曾為欣利公司負責人，欣利公司積欠84年6月至85年3月 間保險費及滯納金（下稱系爭債權）合計20萬元(按加徵之 滯納金額以至應納費用1倍為限、詳乙證5、見可閱原處分卷 第21頁)。被告對系爭債權於85年、86年間因執行未果取得 臺灣板橋地方法院(後改制為臺灣新北地方法院、下稱新北 地院)核發及換發債權憑證共計3件(即乙證8、見可閱原處分 卷第27至36頁)。被告於行政程序法90年1月1日施行後未再 換發過債權憑證。 ㈡原告現在為永燦公司之勞工保險被保險人，原告之父於112年 7月25日死亡，原告於112年8月15日依勞保條例第62條第1項 第1款規定申請勞工保險家屬死亡給付之喪葬津貼，原告得 請求之喪葬津貼為95,400元。 六、本院之判斷： 　㈠前提事實： 　　如事實概要欄及兩造不爭執事項欄所示之事實，業據兩造陳 述在卷，且有原處分卷及訴願卷所附原告112年8月15日申請 書、戶政事務所通報申請勞保家屬死亡給付跨機關服務申請 書、勞保家屬死亡受理審核清單、欣利公司保險費與滯納金 暨墊償提繳費欠費清表、上開新北地院債權憑證3件、欣利 公司經濟部商工登記公示資料、原處分、爭議審定、訴願決 定等件可佐，應堪認定。 　㈡應適用之法令： 　⒈勞保條例 　⑴第62條第1項第1款：「被保險人之父母、配偶或子女死亡時 ，依左列規定，請領喪葬津貼：一、被保險人之父母、配偶 死亡時，按其平均月投保薪資，發給3個月。」 　⑵第17條第3項：「保險人於訴追之日起，在保險費及滯納金未 繳清前，暫行拒絕給付。但被保險人應繳部分之保險費已扣 繳或繳納於投保單位者，不在此限。」 ⒉行政程序法 　　第131條：「（第1項）公法上之請求權，於請求權人為行政 機關時，除法律另有規定外，因5年間不行使而消滅；於請 求權人為人民時，除法律另有規定外，因10年間不行使而消 滅。（第2項）公法上請求權，因時效完成而當然消滅。（ 第3項）前項時效，因行政機關為實現該權利所作成之行政 處分而中斷。」 ⒊民法 ⑴第129條第1項第3款、第2項第5款：「（第1項）消滅時效， 因左列事由而中斷：三、起訴。（第2項）左列事項，與起 訴有同一效力：五、開始執行行為或聲請強制執行。」 ⑵第137條第1項、第2項：「（第1項）時效中斷者，自中斷之 事由終止時，重行起算。（第2項）因起訴而中斷之時效， 自受確定判決，或因其他方法訴訟終結時，重行起算。」 　⒋民法總則施行法 　 第18條：「（第1項）民法總則施行前之法定消滅時效已完 成者，其時效為完成。（第2項）民法總則施行前之法定消 滅時效，其期間較民法總則所定為長者，適用舊法，但其殘 餘期間，自民法總則施行日起算較民法總則所定時效期間為 長者，應自施行日起，適用民法總則。」 　㈢被告對欣利公司積欠系爭債權之請求權是否已罹於時效?如 已罹於時效，得否依勞保條例第17條第3項規定，對原告之 喪葬津貼申請為暫行拒絕給付?　 　⒈按勞保條例第17條第3項但書規定有關被保險人應繳部分之保 險費已扣繳或繳納於保險單位者，不因投保單位積欠保險費 及滯納金而對其發生暫行停止給付之效力，係因被保險人已 扣繳或繳納於投保單位，但投保單位並未向保險人繳費，致 造成欠費暫行拒絕給付情形；其係不可歸責於被保險人情形 時，為保障勞工權益，爰予放寬。惟如為投保單位之負責人 ，對於投保單位欠費及滯納金如期繳納負有監督之責，與投 保單位欠費不可歸責被保險人之情形不同；是如為投保單位 負責人，負有勞保條例所課予就所僱勞工加保及繳費之義務 。但勞保條例第17條第3項本文之立法意旨，既在促使投保 單位或被保險人履行繳費義務，其所定「暫行拒絕給付」之 權利，自應以其保險費及滯納金之公法上請求權，仍然存在 而得訴追求償為前提，倘該公法上請求權，已時效完成，致 當然消滅而不得再行訴追求償，保險人即欠缺受領無該保險 費及滯納金之法律上權利，自不能再執未繳清保險費及滯納 金之事實，作為暫行拒絕給付之依據（最高行政法院109年 度判字第259號判決意旨參照）。是被告依勞保條例第17條 第3項規定主張暫行拒絕給付時，須以該等保險費及滯納金 之公法上請求權仍存在為前提，如該保險費及滯納金之公法 上請求權已因時效完成而消滅，保險人依法已不得再行訴追 求償，亦無法律上之權利再受領該保險費及滯納金，保險人 即不得基於勞保條例第17條第3項本文規定為暫時拒絕給付 。　 ⒉次按積欠勞工保險費及滯納金之事實，係發生於90年1月1日 行政程序法施行之前，其公法上請求權之時效期間，固不適 用行政程序法第131條第1項規定，惟應類推適用民法第125 條關於一般時效規定，以15年為其時效期間；然此時效期間 ，自行政程序法施行日起算，殘餘期間較行政程序法所定5 年時效期間為長者，應參酌民法總則施行法第18條規定意旨 ，自行政程序法施行日起，適用行政程序法所定5年時效期 間，俾兼顧行政程序法將時效期間定為5年之立法目的。又 公法上請求權之時效完成效果，依行政程序法第131條第2項 規定，乃權利當然消滅，非僅發生義務人得拒絕給付而已； 至於就權利有無消滅時效完成之事實，無待當事人主張，法 院應依職權調查（最高行政法院109年度判字第259號判決意 旨參照）。 ⒊依不爭執事項㈠所載，欣利公司積欠系爭債權之事實係在84年 6月至85年3月間，而被告訴追取得執行名義及法院核發債權 憑證等中斷請求權時效行為之時間亦係在90年1月1日行政程 序法施行前，依前揭說明，原應類推適用民法第125條規定 ，以15年為其消滅時效期間，並依民法第129條及第137條規 定，自上述執行程序終結核發債權憑證時重行起算消滅時效 ，然此時效期間自90年1月1日行政程序法施行日起算，殘餘 期間較行政程序法所定5年時效期間為長，應參酌民法總則 施行法第18條規定意旨，自行政程序法施行日起，適用行政 程序法所定5年時效期間即至95年1月1日屆至，惟因當日係 星期日，依據民法第122條規定，延至95年1月2日屆滿(最高 法院92年台上字第1346號民事判決意旨參照)。而本件被告 自承在行政程序法90年1月1日施行後未再換發過債權憑證 　　，故被告對欣利公司之系爭債權於95年1月2日已因時效完成 而當然消滅。準此，原告提出本件喪葬津貼申請時，被告依 法既已不得對系爭債權再行訴追求償，亦無法律上之權利再 予受領，被告自無法律上之依據，得以暫時拒絕給付原告喪 葬津貼之申請。 　⒋被告雖以下列主張為辯，惟均不可採： 　⑴被告雖稱若勞保相關給付申請人無事前履行繳費義務，卻可 享有領取給付之權利，有違社會保險權利與義務對等原則。 惟按勞保條例第17條第3項本文規定賦予保險人暫行拒絕給 付抗辯權之立法意旨固係為促使包括投保單位或被保險人履 行欠費義務，確保保險費債權之實現，以維護勞工保險制度 之健全運作，然此與公法上請求權之消滅時效制度應可併行 不悖，倘被告有確實執行公法上之債權，則該等保險費、滯 納金債權即無罹於時效而消滅之疑慮。詎被告於85年、86年 間取得系爭債權之債權憑證後，即未為後續催收或聲請換發 債權憑證等作為，使本件系爭債權因時效完成而當然消滅， 進而致生依法已不得對系爭債權再行訴追求償，亦無法律上 之權利受領之效果，被告自無從仍可依系爭債權未繳清之「 事實」，作為暫行拒絕給付之依據，故被告所持上開主張， 自難憑採。而被告認為投保單位負責人積欠自己之保險費用 ，待時效消滅後，仍可獲得保險給付之利益部分，是否有修 正改進之空間，已屬立法範疇，非本案所得審究，亦不得執 此逕為適用勞保條例第17條第3項規定暫行拒絕給付。 　⑵被告另主張欣利公司於90年12月6日廢止登記，主體已不存在 且無財產可供執行，被告無法具體指明債務人可供執行之財 產向行政執行署聲請執行等語。惟按解散之公司，除合併、 分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍 內，視為尚未解散；前開規定於公司經中央主管機關撤銷或 廢止登記者，準用之，公司法第24條、第25條、第26條之1 分別定有明文。是依上開說明，於欣利公司清算完結前，其 公司法人格仍然存續，不影響被告可向欣利公司繼續追償系 爭債權之作為。又法務部行政執行署雖曾發函促請各機關以 法務部行政執行署各分署核發之執行憑證再予移送執行時， 應依行政執行法第26條準用強制執行法第27條之規範意旨， 一併具體指明義務人可供執行財產，以提升整體執行效能， 然無被告所稱以執行憑證再為移送執行時，如未具體指明可 供執行之財產，法務部行政執行署或其分署即不予受理等情 事。則被告所主張無非係表達行政執行之困難，惟依前揭說 明，已難認被告所辯無法執行云云為可採。而縱有無法指明 可供執行財產之情形，仍不影響被告執上開債權憑證為執行 名義，繼續聲請強制執行以中斷時效之權利。況且，對保險 單位收取保險金與滯納金並依法追償，此本即屬被告應克服 以善盡依法行政之職責。是被告所辯，均無解於系爭債權請 求權已罹於時效之認定，自無從為有利被告之論據。 　㈣原告請求被告應依原告112年8月15日之申請案，作成准予核 　　依定給付原告喪葬津貼95,400元之行政處分，為有理由： 　　承前所述，被告不得於系爭債權請求權罹於時效後，仍依勞 保條例第17條第3項規定，對原告之勞工保險給付申請為暫 行拒絕給付。本件原告依勞保條例第62條第1項第1款規定， 於112年8月15日申請勞工保險家屬死亡喪葬津貼，經被告審 查符合應給付原告3個月投保薪資之喪葬津貼共計95,400元 ，如兩造不爭執事項㈡所述。是原告請求被告應依原告112年 8月15日之申請案，作成准予核定給付原告喪葬津貼95,400 元之行政處分，核屬有據。 七、綜上，被告對欣利公司之系爭債權已因時效完成而當然消滅 ，被告即無法律上之依據，得以暫時拒絕給付原告喪葬津貼 之請求；而原告所提喪葬津貼之申請案件，既經被告審查及 勞動部審議結果，認符合勞保條例第62條第1項第1款規定請 領喪葬津貼給付之要件，被告復不得主張依勞保條例第17條 第3項本文規定暫行拒絕給付，是原處分核定暫行拒絕給付 ，適用法律即有違誤，而爭議審定及訴願決定未予糾正，亦 有未合，故原告請求原處分、爭議審定及訴願決定均撤銷， 於法有據。又依案卷證據資料所示事實明確，已足以判斷原 告訴請被告應就本件申請案，作成准予給付原告喪葬津貼95 ,400元之行政處分，為有理由，自應准許。　　 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經 本院斟酌後，認對本判決結果不生影響，爰不一一論駁，併 予敘明。 九、結論：本件原告之訴為有理由。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 法 官　林禎瑩 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　盧姿妤

2024-12-27

TPTA-113-簡-150-20241227-1

勞訴
臺灣嘉義地方法院

請求損害賠償等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第2號 原 告 謝麗美 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 李佑均律師 被 告 大成長城企業股份有限公司 法定代理人 韓家宇 訴訟代理人 尤中瑛律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國113年12月3日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新台幣（下同）20萬元，及自民國112年12 月15日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔20分之3，餘由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠、原告自84年6月28日起受僱被告（隸屬大成集團）並自94年1 月17日起任職被告位於「台南市○○區○○路00號」之食品加工 廠（下稱台南廠）帳務部門從事會計業務。嗣大成集團於10 9年改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號」之嘉義廠（下稱 嘉義廠）為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員至 嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。 ㈡、職場霸凌部分： １、被告因原告帶領同仁向被告爭取遷調相關權益，而對原告為 以下職場霸凌行為： ⑴、主管劉博民於109年4月7日以電子郵件（即原證2）向原告稱 ：…簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，【對你自 己也承擔不起】等語（下稱霸凌行為１）。 ⑵、原告因被告於110年10月1日將原告改調至集團總部，而向臺 灣臺南地方法院（下稱臺南地院）起訴請求被告應依109年1 0月21日簽署之轉調協議書、110年9月10日簽署之調動補助 申請單等文件，使原告至嘉義廠提供勞務（臺南地院111年 度勞訴字第4號，下稱系爭另案１），並聲請定暫時狀態假處 分（臺南地院110年度勞全字第10號、臺灣高等法院臺南分 院《下稱臺南高分院》111年度勞抗字第4號，下稱系爭另案裁 定），經法院認定原告聲請有理由並確定。惟於該案訴訟期 間，竟遭主管劉建忠密集監管（即原證3電子郵件，下稱霸 凌行為２），且被告於另案裁定准予原告上開定暫時狀態假 處分之聲請後，又刻意將原告調至嘉義廠【總務部門】而非 原本之帳務部門（下稱霸凌行為３）。 ⑶、原告於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後 ，被告對被告為：①、「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核 心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶 務，即原證7、原證9，下稱霸凌行為４)。②、「惡意刁難」( 封鎖使用SAP業務系統之權限）（即原證9，下稱霸凌行為５⑴ ），及於111年11月22日調動原告至台南之集團總部（下稱 台南總部）帳務部門後，仍未開通原告SAP系統作業權限（ 即原證9，下稱霸凌行為５⑵）之行為。③、拒絕核准原告如其 他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證12，下稱霸凌行為 ６）。④、先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證 13，下稱霸凌行為７）。⑤、以監視器單獨攝錄原告（即原證 14，下稱霸凌行為８)。⑥、「恣意調動」（於111年11月22日 又莫名將原告由嘉義廠帳務部門調動至台南總部（即原證15 ，下稱霸凌行為９)。⑦、「苛扣待遇」（不當大幅扣減111年 及112年之年終奬金，即原證17，下稱霸凌行為）等（霸凌 行為１至下合稱系爭霸凌行為）。 ２、被告所為系爭霸凌行為，致原告承受莫大之心理痛苦，核屬 違反職業安全衛生法第6條第2項第3款之保護他人法律，爰 依民法第227條之1準用第195條第1項、第184條第2項、第19 5條第1項之規定，擇一請求被告給付原告50萬元。 ㈢、被告於110年遷調時，提供原證1調廠補助申請單（下稱系爭 申請單），其中第二項「選擇補助方案」、方案三（下稱系 爭方案3）係被告單方擬定之定型化契約條款，使員工拋棄 勞基法第10條之1所保障權利並致生重大不利益，有顯失公 平情事，依民法第247條之1規定，應屬無效。 ㈣、交通費用95,760元部分：　　 　　原告因被告所提出之系爭方案3不足以彌補原告遷調所生之 通勤成本，自行支出交通費用95,760元（計算式詳如附表一 所示），爰依民法第487條之1第1項之規定，請求被告給付 原告95,760元。 ㈤、並聲明：１、被告應給付原告597,560元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。２、確認系爭方案3 所載「補助期限2年」之條款（下稱系爭2年條款）無效。　 　　　 二、被告則辯以： ㈠、職場霸凌部分： １、被告並未對原告有任何職場霸凌之行為，原告主張擇一依民 法第227條之一準用第195條第1項規定、民法第184條第2項 規定請求損害賠償無理由。倘鈞院認原告請求有理由，其請 求精神慰撫金50萬元過高，應予酌減。　　　　 ⑴、霸凌行為１部分： 　　原證2電子郵件全文內容，係擔心原告無法面對及處理因其 所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，無任何歧視或霸凌之 意或文字。 ⑵、霸凌行為２部分： 　　由原證3之電子郵件內容發信時間前後將近4個月僅發出七封 郵件，且均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建忠請假或 說明延遲進入辦公室時間，完全與監管報備無涉。 ⑶、霸凌行為３、９部分： ①、原告曾以被告數次違法調動伊工作地點為由主張名譽權、人 格權遭侵害而請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院 臺南簡易庭以112年度南勞小字第18號判決認原告主張不可 採，依民事訴訟法第400條第1項規定，原告不得再以被告有 違法調動之原因事實提起請求給付精神慰撫金之訴訟。 ②、被告考量當時任職帳務中心三位同仁居住地、原告於109年1 月3日工作意願轉調表之需求等因素及組織完整性並配合現 行商業交易多以電子支付，僅少數票據或現金交易模式而決 定將帳務中心設於台南總部，並非針對特定人。依原告109 年10月21日簽署之「轉調協議書」（被證12）記載，是否轉 調新廠需依生產營運需求及主管通知，兩造並未達成將原告 以帳務人員之原職遷調至嘉義廠之合意，原告之所以改調至 嘉義廠係依系爭另案１判決，並非依該轉調協議書。兩造在1 10年調動爭議前，被告基於企業經營必要業已多次調動原告 歷任職位，縱於111年2月17日將原告調動至嘉義廠總務課， 亦非原告所不能勝任之工作。 ⑷、霸凌行為４部分： 　　由系爭另案１之不爭執事項可看出原告原任職台南廠之全體 會計帳務部門（含原告共3人）均已調至台南總部內，嘉義 廠確實已無原會計帳務部門業務，更無所謂「原本帳務之核 心業務」，被告依系爭另案裁定僅能調任原告至嘉義廠現有 且為原告能擔任之工作，被告指派或交辦原告在嘉義廠如原 證7通知單之具體工作內容為原告知悉並親筆簽認，當無構 成職場霸凌可言。 ⑸、霸凌行為５部分： 　　原告未取得SAP業務系統使用權限，乃因食品事業處因簡化 帳務作業流程、帳務相關作業電子化及因應店商平台交易量 快速成長等因素，特制定「食品事業處帳務標準作業書」（ 下稱系爭標準作業書），將食品事業處帳務中心移由食品事 業處管理部所轄，帳務處理分設由台北及台南兩帳務中心負 責，嘉義廠無實質辦理會計帳務工作，原告在嘉義廠從事之 工作內容並無使用SAP系統之必要，當無授權原告取得使用S AP之必要，並非惡意不使原告使用SAP業務系統。且原證9LI NE對話時間為111年12月16日，斯時原告尚未異動至台南總 部帳務中心（異動生效日為111年11月22日），當然不會取 得SAP業務系統之授權碼。 ⑹、霸凌行為６部分： 　　原告提出攜帶個人筆電之申請理由為「基於業務上群組通訊 」，然既為原告「業務上」使用，則應考量公司業務秘密是 否外洩，在公司內使用個人電腦重在資安控管，非考量使用 者個人隱私，由原證12可見原告攜入個人電腦係預定在工作 期間處理私人事務，公司否准其申請非公司刻意刁難。 ⑺、霸凌行為７部分： 　　原告主張先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理乙節，係 因原告於111年11月16日11時11分始申請病假1.5小時（同日 9：30至11：00），主管於同日13時38分核准，然依被告公 司請假規定，雖申請病假時數在8小時以內者可免提供就診 或病歷證明，但仍應名實相符，原告於前案起訴狀自陳伊在 請病假當日上午前往嘉義勞檢單位從事與請假事由無關事務 ，事後經查得原告有上開情事遂以電子郵件檢附公司請假規 定向原告求證，卻遭原告回以「若薪資被扣款，則向勞工局 檢舉未給付薪資，若致使公司遭受罰鍰，請人資處自行承擔 」等敵視之語，原告主張與事實不符。 ⑻、霸凌行為８部分： 　　原告辦公室四支廣角攝錄鏡頭分別拍攝大廳與辦公室出入口 及往二樓樓梯之角度與其他出入動線暨其他同仁，否認針對 原告而裝設監視器單獨攝錄原告。 ⑼、霸凌行為部分： 　　被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無就全部員 工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務。原告領得 之年終獎金均依法發給，並無針對性扣減，被告公司於110 年、111年因受Covid-19疫情影響業績衰退，被告於112年年 初核發111年年終獎金時，考評等第為優良之專員職級至多 僅核給3個月，被告全體員工年終獎金均有減少，並非針對 原告一人單獨減少，況原告拒絕重新調整至台南總部帳務中 心工作，其工作量大幅減少之情況下猶能獲得1.2個月年終 獎金。再從原告於其112年績效考核表內容之自評分數、各 評核項目、當年度與下年度個人目標設定、個人發展計畫自 述內容觀之，均看不出原告有何尊重考績評核制度之態度， 被告豈可能給予較高額度之年終獎金。 ２、無論原告依民法第227條之1或民法第184條第2項規定為選擇 合併請求，均有民法第197條第1項消滅時效之適用，原告於 112年11月15日提起本件訴訟，然原告所引原證2、3之電子 郵件為109年、110年等日期，均已逾2年請求權時效。 ㈡、系爭2年條款部分： 　　勞動關係之特殊性與民法第247條之1定型化契約條款係由當 事人預定用於同類契約，以不特定多數人為交易相對人訂立 契約條款性質並不完全相同，勞基法第10條之1已明文規定 雇主調動勞工工作五原則，據以判斷雇主調動之合法性，本 件非依民法第247條之1規定僅審酌被告每月補助6,000元是 否為「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」或「其他 於他方當事人有重大不利益者」作為審查調動合法性標準。 另勞基法為保障勞工權益之強制法令，若雇主調動勞工工作 未能符合勞基法第10條之1規定之五款情事時，法律效果應 為雇主之調動不生法律效力，勞工當依原有勞動條件回到調 動前之工作地點服勞務，而非割裂雇主之調動內容，擇一適 用，原告在履行協議案中主張伊應該嘉義廠服勞務，拒絕再 被調回原工作地點台南廠服勞務，可見被告於111年2月8日 將原告從台南廠調動到嘉義廠已符合勞基法第10條之1之要 件，並獲系爭另案1判決認「被告應使原告以帳務人員之原 職至被告食品加工廠嘉義廠提供勞務」而得拘束兩造，況原 告請求補助期間為111年3月至112年10月間，仍在原告同意 補助標準為每月6,000元期間，而非補助期間已屆滿2年，原 告不得於本案以伊選擇之補助期限僅2年而爭執該2年期限之 條款為無效。又被告提供之交通費補助業已屆滿2年，已自1 13年4月18日改調整為每月1,800元併入員工本薪內，成為長 期領取之數額，不再僅限按月補助為期2年，原告並已於112 年6月29日簽署同意回覆函。 ㈢、交通費用95,760元部分：　　　　　　　　　　　　　　　 １、由民法第487條之1規定之立法目的及相關學者之研究內容， 可知該條規定係在保護受僱人之生命、身體、健康，當受僱 人服勞務過程而受有損害時，僱用人應負無過失賠償責任， 非補償勞工在被調動後之協助內容是否受有損害。被告進行 遷廠作業時曾提供三種補助方案及轉調他廠或其他關係企業 等多種方案供同仁自由選擇，況系爭補助之方案一不設年限 且不會產生油資、國道過路費及維修保護費等支出，原告捨 此不選，該等費用顯係可歸責原告而發生，甚至被告為排除 交通補助爭議並考量原告照顧年邁母親之不便，有意擬將原 告調回台南總部帳務中心，卻遭原告拒絕，執意留在嘉義工 作，足認原告請求不符民法第487條之1第1項要件而無理由 。 ２、被告在遷調說明會固曾提出以每日420元計算交通費之補助方 案，但評估方案並非以總額10,920元全額補助，考量車輛仍 為同仁個人所有且自行駕車者有其便利性，最終決定僅由公 司補助6,000元，並非曾公開說明補助標準為以每日420元計 算。退步言，倘認原告主張之交通費差額有理由，然原告主 張金額並未扣除其原本應有每年一次之保養費用，原告主張 在起訴前至嘉義廠工作計有18個月完整月份，自應扣除相當 於1.5個月保養費6,000元（4,000元×1.5），至多僅能請求8 9,760元（95,760元－6,000元）。 ㈣、並為答辯聲明：原告之訴駁回。 三、本件不爭執事項為（本院卷㈠第338至340頁、卷㈡第97頁）： ㈠、原告自84年6月28日起受僱於被告大成長城企業股份有限公司 （隸屬於大成集團），並自94年1月17日起任職被告位於「 台南市○○區○○路00號」之食品加工廠(即台南廠），於帳務 部門從事會計業務。 ㈡、大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工廠，被 告即關閉原台南廠，改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號 」之嘉義廠為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員 至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。 ㈢、因員工由台南廠調至嘉義廠後，被告制定調廠補助方案如下 ：「方案一：搭乘交通車，公司每月補助2,000元，不設年 限」（下稱系爭方案1）；「方案二：住宿公司宿舍，公司 每月補助4,000元，補助期限2年」（下稱系爭方案2）；「 方案三：其他，公司每月補助6,000元，補助期限2年」（即 系爭方案3）。 ㈣、原告為前開遷調人員之一，遂依自身需求於系爭補助申請單 上勾選「方案三」，並針對其中「補助期限2年」之條款（ 即「系爭2年條款」）於下方手寫「2年屆期，請酌情考量」 之文字。 ㈤、自被告109年初決定遷廠至嘉義以降，原告即帶領眾多同仁持 續與被告協商，爭取遷調相關權益。原告嗣後亦取得100多 名同仁之聯署與被告協商補助事項，更曾代表39名員工於10 9年10月23日向台南市政府勞工局申請勞資爭議調解。 ㈥、原告於遷調前夕之110年10月1日下午，經被告通知：取消遷 調至「嘉義廠」並改調至「大成長城集團總部」(地址：台 南市○○區○○○街0號）。 ㈦、原告於110年11月向臺南地院訴請被告履行兩造原先達成之遷 調協議（下稱系爭協議），並於訴訟期間聲請定暫時狀態假 處分，聲明被告應依系爭協議内容，使原告至嘉義廠提供勞 務確定（臺南高分院111年度勞抗字第4號民事裁定，即系爭 另案裁定），至此被告即應依系爭另案裁定内容，使原告至 嘉義廠之帳務部門（即原告原服務部門）復職。惟被告先係 於111年2月8日使原告由台南廠調任嘉義廠帳務部門，再於1 11年2月17日又將原告調至該廠之總務部門。 ㈧、上開請求履行協議事件，最終經臺南地院111年度勞訴字第4 號（即系爭另案１）民事判決勝訴確定。被告確實依系爭另 案１判決主文履行遷調協議，於111年6月22日使原告由嘉義 廠之總務部門回任帳務部門，惟原告遷調後，每日須於台南 住家至嘉義間往返通勤，被告依原證1調廠補助申請單「方 案三」給予每月6,000元之補助（即系爭補助方案）。 ㈨、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅 、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與 人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精 神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回 原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日 以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（下稱系爭另案 ２）。 ㈩、本件如原告請求交通費差額有理由，扣除保養費6,000 元， 原告得請求之金額為89,760元。 四、法院之判斷： ㈠、本件關於原告依民法第184條第2項、第195條規定，請求被告 損害賠償之訴部分，就霸凌行為３、９部分為系爭另案２確定 判決既判力之效力所及，其餘部分則非系爭另案２確定判決 既判力效力所及： １、按除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有 既判力，民事訴訟法第400條第1項定有明文。又原告之訴， 其訴訟標的為確定判決之效力所及者，依同法第249條第1項 第7款規定，法院固應以裁定駁回之。惟民事訴訟法上所謂 一事不再理之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決而言 。所謂同一事件，必同一當事人，就同一訴訟標的而為訴之 同一聲明，若此之者有一不同，即不得謂為同一事件，自不 受確定判決之拘束（最高法院90年度台抗字第221號裁定、1 09年度台上字第3077號判決意旨參照）。又按既判力之客觀 範圍，應僅及於原告請求之訴訟標的。而所謂訴訟標的係指 原告之主張並以原因事實加以特定，而請求法院審判之權利 （最高法院105年度台上字第568號裁判意旨參照）。 ２、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅 、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與 人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精 神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回 原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日 以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（即系爭另案２ ）等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈨），業如前述。原 告於系爭另案２主張被告之侵權行為係「違法調動」（霸凌 行為３、９）；而於本案主張被告之侵權行為則為「職場霸凌 」，其内涵包含霸凌行為１至部分，是就霸凌行為１、２、４ 至８、部分，原告請求之原因事實與系爭另案２中請求之原 因事實不同，顯非同一事件，是被告抗辯此部分為系爭另案 ２既判力效力所及，容有誤會（至於霸凌行為３、９部分，另 由本院以裁定駁回）。　　 ㈡、原告主張被告對其所為系爭霸凌行為，其中霸凌行為３、５⑵、 ９部分成立職場霸凌： １、按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負 面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受 凌者的情形；而我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場 所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性 的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受 挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來 沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意 傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成 受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個 體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的 衝突而維持長達一定時間，進而對受霸凌者造成身體、心理 和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與 人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述 即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之 認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探 究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷，合先敘明。 ２、按當事人主張有利於己之事實，就其事實負有舉證之責，民 事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張被告對其為系爭 霸凌行為既為被告所否認，即應由原告就此利己事實負舉證 責任。經查： ⑴、霸凌行為１部分： 　　原證2電子郵件係原告於109年4月7日寄送予劉博民（副本抄 送孫江舜等3人），原告稱：「⒈謝謝您給我一個溝表達的機 會。⒉同一條法條，不同的人會用自己的想法來解讀，所以 才會在法院有雙方律師來抗辯，由法官來裁判，一審不服， 可以再上訴，一直到判決定讞。實務上在法院訴訟時，雙方 都會認為他們自己是對的，但最後只會有一方是勝訴。至於 勞動法令的解釋由法務呂經理跟您談會更為恰當。⒊我的簡 報建議方案表達得很清楚。如果公司可以比照電宰廠遷廠的 規則更好，因為我是活生生的例子，我還在領當時調廠補助 終身制。兩次遷廠我碰巧都趕上，但差異太大，馬稠後的補 助新提案在心理層面很受傷，…希望您可以在您能力範圍內 幫幫我們。…⒋您跟我的直接面談並無法決定公司的重大決策 ，故我予以婉拒，很抱歉，請您諒解！」劉博民則回覆以： 「首先要感謝你費心製作這個簡報，不過簡報中有許多對於 勞動法令的誤解，以及對公司做法的片面理解，更不用說有 情緒性的字眼，讓簡報的專業度降低。因為這些因素，簡報 都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，對你自己也承擔不 起。我希望你直接來和我談。請和我約時間」等語（本院卷 ㈠第57頁）。堪認原證2電子郵件係劉博民就原告所寄發關於 拒絕與劉博民面談討論簡報內容之郵件後，劉博民向原告告 以其認為簡報內容有相關問題，不宜外傳並請原告與其面談 。至於所稱「對你自己也承擔不起」，係接續於「以免引起 同仁士氣的騷動」，並未特別載明將對原告為何不利益之處 分，則被告抗辯劉博民上開表示，係擔心原告無法面對及處 理因其所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，自屬可採。原 告主張劉博民所為「對你自己也承擔不起」之陳述，屬於霸 凌行為，尚屬無據。 ⑵、霸凌行為２部分： 　　原告主張於系爭另案１訴訟期間，遭主管劉建忠密集監管， 並提出原證3電子郵件為證。惟原告於原證3電子郵件中雖有 向劉建忠陳述相關出勤、請假之情形，然自電子郵件內容觀 之，此係原告主動寄發，並無任何劉建忠向原告詢問或要求 原告報告之記載，有原證3電子郵件可佐（本院卷㈠第59至62 頁），被告抗辯此均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建 忠請假或說明延遲進入辦公室時間等語，堪可採信。 ⑶、霸凌行為３、９部分： 　　原告主張被告有霸凌行為３、９之不當調動，係對原告為霸凌 行為等語，經查，原告於被告預定關閉台南廠、設立嘉義廠 後之有如附表二所示之職務異動，其中霸凌行為３部分，系 爭另案１判決已認定，原告於該案件中「主張係因遷廠問題 ，原告屢次與被告發生爭議，且原告曾取得100多名同仁之 聯署與被告就補助事項進行協商，更曾代表39名員工於109 年10月23日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告為 了不讓原告如願以帳務人員之原職調至嘉義廠，始於110年1 0月1日突然發布系爭110年調職命令及於111年2月間發布系 爭111年調職命令（將原告調至嘉義廠擔任總務人員而非帳 務人員），系爭調職命令係基於上開不當動機及目的等情， 較可採信。」（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第84頁）。 另霸凌行為９部分，被告係以系爭標準作業書工作內容進行 調整而為原告職務異動，亦有111年11月22日異動通知單可 佐（本院卷㈠第113頁），惟系爭另案１判決已認定，至少被 告自109年1月起直至110年9月22日均有將台南廠之會計帳務 部門調至嘉義廠之計畫（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第 84頁），然於原告因遷廠問題與被告進行協商及爭議調解後 ，被告對原告發布系爭調職命令，經原告提起訴訟而於系爭 另案１獲得勝訴判決，被告復於此期間修訂系爭標準作業書 ，將帳務中心改設於台北及台南二處，復於原告取得系爭另 案１勝訴判決確定後，再以系爭標準作業書之內容，認原告 於嘉義廠無法從事原有之帳務工作，將原告之職務內容改為 111年6月22日職務調整通知單所載之異動後工作內容，亦有 111年6月22日職務調整通知單可參（本院卷㈠第89頁）。嗣 被告再依系爭標準作業書，調整原告之工作內容及地點如11 1年11月22日異動通知單（本院卷㈠第113頁）所載，經原告 就111年11月22日異動不服提起訴訟後，被告同意取消調動 ，原告並撤回該案之起訴。足認被告確實有對原告為霸凌行 為３、９之不當調動。 ⑷、霸凌行為４部分： 　　原告主張其於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳 務部門後，被告對被告為「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務 之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡 單庶務，即原證7、原證9)等語，經查本件係被告依系爭另 案１判決結果，使原告回復至嘉義廠帳務部門工作。而台南 廠之會計帳務人員陳玫潔於110年5月24日先行遷調至嘉義廠 。被告嗣將台南廠之全體會計帳務部門（包含原告共3人） 均調至永康總公司内。台南廠與被告總公司相距車程不到10 分鐘，亦為兩造於系爭另案１中所不爭執（系爭另案１不爭執 事項㈩，系爭另案１判決第6頁，本院卷㈠第80頁）。則斯時原 告不願依被告原遷調方案至與台南廠車程不到10分鐘之永康 總公司任職，而選擇依系爭另案１判決結果至嘉義廠帳務部 門工作，而當時嘉義廠已無原會計帳務部門業務，僅能指派 或交辦原告在嘉義廠如原證7通知單之具體工作內容，被告 並將原證7之工作內容予原告知悉並親筆簽認，亦有原證7通 知單可佐（本院卷㈠第89頁），自難認被告就此部分之行為 構成霸凌行為。 ⑸、霸凌行為５⑴、⑵部分：　 ①、霸凌行為５⑴部分：　　　 　　原告主張被告「惡意刁難」(封鎖使用SAP業務系統之權限」 （即原證9）等語，惟依原證9電子郵件係記載因收到原告職 務異動通知，而移除SAP業務系統權限，有原證9郵電子件可 參（本院卷㈠第93頁）。而依原證7通知單，可知原告異動後 之職務內容為⒈每日逐筆蒐集配送後之出貨單，並分類整理 郵寄給台南及內湖帳務中心。⒉文件簽核傳遞窗口。⒊主管交 辦事項（本院卷㈠第89頁），並無需要SAP業務系統權限，被 告抗辯原告在嘉義廠從事之工作內容並無使用SAP系統之必 要，當無授權原告取得使用SAP之必要，並非惡意不使原告 使用SAP業務系統等語，自屬可採。原告雖主張臺南地方法 院112年度勞訴字第54號請求撤銷懲戒處分等事件（下稱系 爭另案３）判決中已認定原告歷來帶領同仁就調動補助爭議 與被告抗爭之情形，被告於111年10月12日修訂系爭標準作 業書之舉，實有相當可能係預先鋪陳，以利日後有理由將原 告再調動至永康總公司，使原告遠離嘉義廠大多數之同仁， 故被告修訂系爭標準作業書其背後之目的與動機，亦極為可 議等語，惟查系爭另案１判決係認定被告決策改變究竟是綜 合考量？或是因原告屢次就遷廠補助、調動問題與被告公司 對立，故被告公司再次調動亦有不當動機？實已真偽難辨， 而認定固然客觀上原告無法證明上情為真，但被告調動原告 本涉及遷廠爭議及補助，且就修改系爭標準作業書結果而論 ，被告公司確實要再次調動原告，實難認原告散播不實言論 ，有系爭另案３判決可參（本院卷㈠第307至308頁），則系爭 另案３判決並未認定被告係為再次調動原告而特意修改系爭 標準作業書。原告另稱依系爭標準作業書之「一般通路作業 」及「電商平台帳務作業」等流程，絕大多數均係仰賴SAP 系統，且上開程序中涉及之「出貨單」，亦為被告於原證7 第二項第1點指派原告之工作內容。則原告之帳務工作僅須 利用電腦搭配SAP系統使用權限即可處理，且出貨單亦為原 告於嘉義廠本得接觸之業務，況嘉義廠本身即有出貨，故該 廠亦有自己之出貨單。就此而言，原告人雖在嘉義廠而不在 集團總部，然絕無被告所辯稱即無法從事帳務工作之情等語 ，惟被告食品部帳務中心之職位內容，為網購帳款處理（23 %）、海產應收帳款管理（22%）、業食應收帳款管理（20% ）、每月10、20、30號固定網購樂天平台結帳（20%）、全 聯帳款處理（海產部含代送商庫存對帳與佣金核對、請領、 付款單申請）（10%）、每月出貨單、驗收單回執…等文件整 理與歸檔，支援欣光員工購與年菜銷售（5%），有工作說明 書可稽（本院卷㈡第141頁）。另系爭標準作業書之帳務作業 ，就一般通路作業部分，除有原告所稱使用SAP系統作業之 業務內容外，尚有其他非屬SAP系統作業之業務（本院卷㈡第 144頁），尚難認原告所稱人不在集團總部仍可從事帳務工 作為可採。則被告於原告嘉義廠工作期間未開通原告之SPA 系統作業權限，難認為霸凌行為。 ②、霸凌行為５⑵部分： 　　另被告既於111年11月22日調動原告職務至永康總公司食品 帳務中心（即附表二111/11/22），於111年12月16日仍未開 通原告SAP系統作業權限，有原證9line對話截圖可參（本院 卷㈠第95至98頁），被告抗辯斯時原告尚未異動至台南總部 帳務中心云云，顯不可採。是原告主張被告於111年11月22 日調動原告職務至永康總公司食品帳務中心後，仍未開通原 告SAP系統作業權限，當為可採。 ⑹、霸凌行為６部分： 　　原告主張拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作 （即原證12）等語，經查，原告申請攜帶個人筆電之原因為 「依照公司規定使用個人筆電須提出申請，基於業務上line 群組通訊使用，為保護個人隱私，安全上考量需使用個人筆 電，避免公司無意竊錄個人隱私。」而經核示人員簽註意見 為：「確認公司電腦可以處理公司事務沒問題， 可以另外 申請Line帳號處理公司事務。」有原證12電子郵件及備忘錄 可參（本院卷㈠第105至108頁）。則原告申請理由既為業務 上line群組通訊使用，群組通訊內容自與業務有關，並無原 告所慮遭被告無意竊錄個人穩私之疑慮。被告既已提供電腦 供原告處理業務之用，被告抗辯未許可原告攜帶筆電，並非 刻意刁難等語，亦可採信。 ⑺、霸凌行為７部分： 　　原告主張被告有先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（ 即原證13）之霸凌行為等語，惟查原告於111年11月16日11 時11分申請病假1.5小時（同日9：30至11：00），主管於同 日13時38分核准，惟被告於原告另訴（111年度勞專調字第7 5號，即有關111年11月22日調動部分）起訴狀中，發現原告 自陳於111年11月16日上午向嘉義縣政府勞工暨青年發展處 申訴遭到職場霸凌侵害等語，有原告假單簽核資料及起訴狀 截圖可參（本院卷㈡第271頁）。是被告於112年2月間以電子 郵件（即原證13，本院卷㈠第109頁）要求原告說明當日請病 假事由，亦為被告核實請假事由並給予原告說明機會之行為 ，原告主張上開行為為霸凌行為，尚不足採。　 ⑻、霸凌行為８部分： 　　原告主張被告以監視器單獨攝錄原告部分，雖提出原證14為 證（本院卷㈠第377至379頁），惟被告否認前揭孔洞為舊監 視器安裝位置，原告亦未舉證證明被告所安裝之監視器確有 原告所稱單獨攝錄原告之情形，原告此部分之主張，自難憑 採。 ⑼、霸凌行為部分：　　 　　原告主張被告有不當大幅扣減111年及112年之年終奬金（即 原證17）之行為等語，惟查： ①、按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、 彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之 勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。次 按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久 任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」以外之給 與，勞基法施行細則第10條第2款規定甚明。是依我國民間 習俗於農曆年前發給之年終獎金、春節獎金，如係具有勉勵 、恩惠性質之給與，即非工資，而屬事業單位之勞工福利事 項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞基法未見明文規定 ，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定 。 ②、原告111年2月16日交接前後之年終奬金考評，雖有原告主張 之年終奬金大幅驟減之情形（即109年、110年均為20萬元， 111年為97,400元、112年為51,500元，本院卷㈠第117至120 頁），然被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無 就全部員工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務， 原告調動至嘉義廠後之工作內容，僅如原證7所示（本院卷㈠ 第89頁），已與其他帳務人員之工作內容不同，且經被告為 整體績效考核，其中原告雖自評97.13分，惟直屬主管評分7 3.67分、上級主管評分為75分，原告更將「參加古都馬拉松 」列入當年度個人發展計畫，有績效考核表可佐（本院卷㈡ 第163頁），足認被告所辯就111年、112年年終奬金之考核 ，係依公司營收及原告工作表現予以考核發給等語，應可採 認，原告主張此屬霸凌行為，亦無從採。 ㈢、原告就霸凌行為３、５⑵、９部分，請求被告給付精神慰撫金20 萬元為有理由： １、按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱 用人應按其情形為必要之預防，民法第483條之1定有明文。 次按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人 得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。債務人因 債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至 第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。民法第227條 、第227條之1亦有明文規定。準此，如雇主未盡其照顧勞工 保護義務致勞工受損害時，即構成民法第227條不完全給付 。 ２、本件原告對被告為霸凌行為３、９之違法調動行為，並為霸凌 行為５⑵之於調動原告至台南總公司帳務部門後，仍未開通原 告SAP系統作業權限之行為，確實使原告長時間、重覆地暴 露在負面行動中，而使其成為受凌者，依前揭㈡、１之說明， 應認成立職場霸凌。而原告自110年10月起迄112年2月1日期 間，不斷異動其工作地點、工作內容（即如附表二所示）， 身心所受痛苦非屬輕微，原告請求被告賠償精神上之損害， 自屬有據。 ３、又不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求 加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定， 應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛 苦之程度、雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形， 以核定相當之數額。本院審酌原告之學經歷、自84年6月28 日起即於被告公司任職，對於公司之情感深厚，被告公司則 為國內知名企業，具有相當之市占率，及被告公司債務不履 行之情節及兩造之身分、地位、經濟狀況等一切情狀，認原 告請求被告給付精神慰撫金於20萬元之範圍內為有理由，逾 此部分之請求則屬無據。 ４、被告雖抗辯原告提起本件訴訟是否已罹於於時效云云，惟查 ： ⑴、按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害 及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，民法第197條第1 項前段亦定有明文。前開規定，於債務人因債務不履行，致 債權人之人格權受侵害者，準用之，民法第227條之1亦有明 文。而所謂「知」有損害及賠償義務人，亦係指明知而言。 倘加害人之侵權行為係連續（持續）發生，且受害人之損害 須長期累積，始能具體顯現侵害之結果，應認受害人於知悉 損害前，無從行使損害賠償請求權及起算消滅時效（最高法 院109年度台上字第2469號裁判意旨參照）。 ⑵、經查，原告固不否認其主張被告系爭霸凌行為包含原證2、原 證3之電子郵件（即霸凌行為１、２），而原證2、3之電子郵 件寄發日期分別為109年4月7日、110年10月9日至110年12月 20日（本院卷㈠第56至62頁），惟原告主張被告系爭霸凌行 為係持續發生，被告係藉由恣意調動，以遂行其打壓報復目 的，再加上被告發動之冷凍職務、惡意刁難、苛扣待遇等其 他惡意行為，皆足以使原告感到受挫、被威脅、羞辱、被孤 立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力，原告確 因被告之霸凌行為而遭受精神痛苦。則依原告主張，被告系 爭霸凌行為侵害人格權之行為不曾中斷，而屬連續性之侵害 ，關於請求權時效自應俟損害底定後起算，則原告112年11 月16日提起本件訴訟，即尚未逾2年之消滅時效。被告此部 分之抗辯，自屬無據。 ㈣、系爭2年條款並無構成民法第247條之1第1款、第3款、第4款 之無效情形： １、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約， 為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效 ：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。…。三 、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於 他方當事人有重大不利益者。民法第247條之1第1款、第3款 、第4款定有明文。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動 契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必 須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規 定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地 點過遠，雇主應予以必要之協助。勞基法第10條之1亦有明 文。 ２、本件因大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工 廠，被告即關閉原台南廠，改以嘉義廠為營運據點，並自11 0年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之 一，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡）。而被告因此提供3種 補助方案，即系爭方案1、2、3供員工選擇。其中系爭方案2 、3雖有補助期限2年之限制，惟系爭方案1則不設年限，系 爭方案1、2、3之補助金額亦因方案內容而有所不同，員工 自得評估自我需求選擇採取何種補助方案，應認被告已符合 勞基法第10條之1第4款原則，並無免除或減輕被告之責任、 使原告拋棄權利或限制其行使權利或有重大不利益，顯失公 平之情形。又所謂「依其情形顯失公平」，係指依契約本質 所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失 公平之情形。依此，被告提供之系爭補助方案共有3方案， 並非固定一致，原告於簽訂系爭補助方案時，亦明確註明： 「2年屆期，請酌情考量」等語，堪認原告於簽訂系爭補助 方案時，對於被告所提出之系爭方案3表示同意，僅希望於2 年屆期時，被告能重行審酌，是基於私法自治及契約自由原 則之尊重，本件定型化契約條款之約定，既對於原告之限制 並未逾越合理程度，且係基於個人利害關係考量而為之決定 ，原告即應受該契約約定之拘束。依上，兩造間關於系爭補 助方案之約定，不因違反民法第247條之1第1、3、4款之規 定而為無效，至為明確。原告前開主張，應屬無據。 ㈤、交通費用95,760元部分： 　　原告主張系爭補助方案不足以彌補原告遷調所生之通勤成本 ，被告應依民法第487條之1規定負賠償責任，並無理由： １、受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得 向僱用人請求賠償，為民法第487條之1第1項所明定。揆其 立法理由揭櫫：為自己利益使用他人從事具有一定危險性之 事務者，縱無過失，亦應賠償他人因從事該項事務所遭受之 損害，此乃無過失責任之歸責原則中所謂「危害責任原則」 之一類型。鑑於僱傭契約與委任契約同屬勞務契約，且受僱 人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之 權，受僱人於服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害 者，自亦宜使其得向僱用人請求賠償，始能充分保護受僱人 權益，爰仿民法第546條第3項規定增訂之。亦即，受僱人聽 從指示，因服勞務本身之危險性而受損害者，立法者一方面 令僱用人負無過失責任，俾保障受僱人權益，另一方面以受 僱人服勞務須無可歸責性為限，始得請求僱用人賠償，資以 平衡雙方當事人之權責狀態。 ２、本件原告係請求被告支付油資、過路費、維修保養費，此顯 非原告因服勞務本身之危險性而受有損害，則依上開規定及 說明意旨，難認其請求與民法第487條之1第1項規定之要件 相符。 五、綜上所述，原告就系爭霸凌行為部分，依民法第227條之1準 用第195條規定，請求被告給付20萬元，及自起訴狀繕本送 達翌日即112年12月15日（本院卷㈠第193頁）起至清償日止 ，按年息5%計算之利息為有理由，應予准許。逾此範圍之請 求，為無理由，應予駁回。又原告以系爭2年條款有民法第2 47條之1第1款、第3款、第4款情事，請求確定系爭2年條款 為無效，為無理由，應予駁回。另原告依民法第487條之1規 定，請求被告給付交通費用95,760元，亦無理由，應予駁回 。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌 後均於判決結果不生影響，爰不一一論述。　　　　　 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳美利 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應 附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉 　　　　　　　　　　　　　 附表一： 一、油資：原告自111年3月開始全月開車通勤至嘉義廠上班（期 間111年11月22日至112年1月31日被調回台南總部上班二個 月不計），計算至112年10月共18個月期間之通勤油資共110 ,751元，平均每月油資約6,153元，僅以每月6,000元計算。 二、過路費：原告由永康交流道出發行經國道一號至嘉義系統交 流道，途中所生通行費為30元，每日來回所生過路費為60元 ，每月工作日以22日計算，每月支出過路費1,320元。 三、維修保養費：原告原本一年僅需進廠保養車輛一次，因遷調 至嘉義廠之耗用增加，改為每2至3個月即需進廠保養一次， 自111年3月至112年10月間共20個月共84,951元，平均每月 保養費用為4,247元，僅以每月4,000元計算。 四、綜上，合計原告通勤至嘉義廠每月平均支出交通費用至少11 ,320元，扣除系爭補助方案每月6,000元，原告每月損失5,3 20元，原告自111年2月8日開始前往嘉義廠工作，次月111年 3月開始足月通勤，至起訴時112年11月已有20個月，扣除中 間約二個月調至台南總部期間，原告共受有損失95,760元（ 對被告主張應扣除原本即會發生之車輛保養費6,000元，扣 除後為89,760元無意見）。 　　 附表二：原告職務異動歷程（本院卷㈠第251頁）

2024-12-26

CYDV-113-勞訴-2-20241226-1

台上
最高法院

請求給付職業災害補償

最高法院民事判決 112年度台上字第748號 上 訴 人 臺北醫學大學附設醫院 法定代理人 施俊明 訴訟代理人 吳俊賢律師 被 上訴 人 陳沛岑 訴訟代理人 李永裕律師 上列當事人間請求給付職業災害補償事件，上訴人對於中華民國 111年12月27日臺灣高等法院第二審判決（107年度勞上字第135 號），提起上訴，本院判決如下： 主 文 原判決關於駁回上訴人之上訴，及命其再給付，暨該訴訟費用部 分廢棄，發回臺灣高等法院。 理 由 一、本件上訴第三審後，上訴人之法定代理人變更為施俊明，茲 具狀聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。 二、本件被上訴人主張：伊原受僱於上訴人，擔任血液透析室護 理師，於民國105年5月5日上午6時15分許，騎乘機車沿臺北 市大安區基隆路由南往北方向行進，欲前往上訴人醫院工作 時，行經辛亥路口紅燈起步後，因前方訴外人許文山騎乘重 機車驟然減速，致伊閃避不及追撞倒地（下稱系爭車禍）， 因而受有腰椎骨折、下背和骨盆挫傷、左肘挫傷、右膝挫傷 、雙足挫傷等傷害（下稱系爭傷害）。伊陸續於上訴人醫院 、醫療財團法人羅許基金會羅東博愛醫院（下稱博愛醫院） 、臺北榮民總醫院（下稱榮總）、振興醫療財團法人振興醫 院（下稱振興醫院）就診及住院治療，病況迄未穩定。伊因 系爭車禍受有支出醫療費用新臺幣（下同）79萬8613元、不 能工作減少原領工資151萬7230元之損失（合計231萬5843元 ），自得請求上訴人依法補償等情。爰依勞動基準法（下稱 勞基法）第59條第1款、第2款規定，求為命上訴人給付231 萬5843元，及其中142萬1329元自106年6月8日（起訴狀繕本 送達翌日）起、其餘89萬4514元自107年6月14日（民事擴張 訴之聲明暨陳報㈢狀繕本送達翌日）起，均加計法定遲延利 息；復於原審以伊尚得請求補償自106年12月5日起至 108年 4月23日止之醫療費用1萬2790元、原領工資83萬4000元（合 計84萬6790元）為由，擴張求為命上訴人再給付84萬6790元 ，及自108年5月31日（擴張起訴聲明狀送達翌日）起加付法 定遲延利息之判決（其他未繫屬本院部分，不予論述）。 三、上訴人則以：系爭車禍不屬勞基法第59條所稱之職業災害。 被上訴人提出之醫療單據，其中有許多係至中醫、傳統整復 院等處治療，未必與系爭傷害有關，另醫材、證明書等費用 應予剔除。且其請求之醫療費用，應扣除已向勞動部勞工保 險局（下稱勞保局）申請補償之醫療費用。被上訴人未舉證 證明其自105年5月5日起至107年10月5日止無工作能力，伊 亦願依其身體狀況調整其工作內容，其自105年5月5日迄今 均未提供勞務，伊無給付工資之必要，且其已向勞保局申請 無法工作之補償，不能重複請求。又被上訴人係伊聘僱之計 時人員，伊於105年3月間因人力與工作量問題，安排其班數 較多，然此非常態，被上訴人之工資應以時薪300元、每月 工作時數168小時計算，其請求工資補償之金額過高。另依 臺北市車輛行車事故鑑定委員會鑑定結果，被上訴人係系爭 車禍主要肇事原因，卻將所有損害轉嫁予伊負擔，顯然失衡 ，應有過失相抵原則之適用等語，資為抗辯。 四、原審維持第一審所為上訴人敗訴（即命給付231萬5843元本 息）之判決，駁回其上訴；並就被上訴人所為上開擴張之訴 ，判准如其聲明，係以： 　㈠被上訴人自105年2月1日起受僱於上訴人，擔任血液透析室計 時護理人員，約定時薪300元，上訴人於107年10月6日通知 解僱被上訴人，為兩造所不爭執。被上訴人於首揭時地騎乘 機車發生系爭車禍，受有系爭傷害。上訴人醫院位於臺北市 信義區吳興街，系爭車禍為被上訴人從住處至上訴人醫院上 班必經途中所發生之交通事故，應屬勞基法第59條所稱之職 業災害。該條係為保障勞工，加強勞雇關係，促進社會經濟 發展之特別規定，上訴人（即雇主）所為之給付非損害賠償 ，無從依民法第217條第1項過失相抵規定，減輕或免除上訴 人之責任。　 ㈡因被上訴人受有系爭傷害，而整脊推拿技術為我國傳統民俗 療法，仁濟易筋經傳統整復館部分之醫療與醫材費用，應屬 醫療所必要，且被上訴人自106年8月間起於博愛醫院之醫療 費用係依醫囑建議所為，作為證明該醫療行為內容及存在之 證明書費，均應認係必要之醫療費用，堪認第一審判決附表 （下稱一審附表）二所示各項醫療相關費用均與系爭傷害有 關，被上訴人已支出之醫療費用合計為86萬8115元；扣除其 申請住院自墊醫療費用核退，勞保局分別核付之4680元、4 萬3024元、1348元，及其申請門診自墊醫療費用核退，勞保 局分別核付之1萬7850元、2600元後，被上訴人得請求上訴 人補償之必要醫療費用為79萬8613元（被上訴人原起訴請求 部分）。另被上訴人擴張請求如原判決附表（下稱原審附表 ）一所示自106年12月起至108年4月23日止之門診醫療費用2 萬4500元、醫材費用2萬1100元、證書費用2120元（共計4萬 7720元），於扣除其申請核退職業傷病門診自墊款6280元、 8650元，及原審附表一107年2月13日、108年2月11日內容不 明之民俗調理各1萬元（下稱系爭調理費用）後，被上訴人 得請求補償之必要醫療費用為1萬2790元。 　㈢被上訴人任職上訴人期間，工資以時薪計算，每小時300元， 其於系爭車禍發生前最後工作日之工作時數為10小時，被上 訴人請求以每日3000元計算原領工資，應屬有據。被上訴人 於105年5月5日發生系爭車禍，經送至上訴人醫院急診室接 受治療，同年5月12日出院，醫囑應使用背架3個月，不宜劇 烈運動及負重3個月。嗣被上訴人因疼痛不適情況未改善， 輾轉於博愛醫院、上訴人醫院、榮總及振興醫院就診及住院 治療，自106年12月5日起至107年9月4日止，仍因第一腰椎 壓迫性骨折合併第12胸椎及第1腰椎感染，經博愛醫院診斷 後認需門診追蹤治療，囑宜再休養1個月，足認被上訴人自1 05年5月5日起至107年10月5日止，均屬不能工作之醫療期間 。雖國立成功大學醫學院附設醫院（下稱成大醫院）出具之 病情鑑定報告書，認被上訴人從事血液透析室護理師工作， 屬於輕度勞動強度，就其所罹患慢性第12胸椎及第1腰椎骨 髓炎，以最常引用之美國Work Institute Official Disabi lity Guideline 網路資料庫最相近項目之停工個案中，90％ 可在114天回復工作，且被上訴人於106年6月1日、106年11 月14日至107年9月13日，分經振興醫院及博愛醫院之磁振攝 影檢查，已無明顯發炎現象，可推論骨髓炎病情應有相當程 度改善，被上訴人因系爭傷害合理不能從事血液透析室護理 師工作之期間，應自106年6月1日起至106年9月23日止。惟 該鑑定報告僅屬推論，被上訴人因罹患骨髓炎位置為腰椎， 於106年8月住院期間，治療效果不佳，轉為慢性骨髓炎，接 受抗生素治療至107年9月始完成，成大醫院之鑑定報告尚難 逕採。被上訴人原領工資以每日3000元計算，依其原起訴請 求自105年5月5日起至106年12月31日止之原領工資181萬800 0元，扣除勞保局已核付30萬770元後，得請求上訴人給付15 1萬7230元；另被上訴人擴張請求上訴人給付自107年1月1日 起至同年10月5日止之原領工資83萬4000元，同屬有據。 　㈣從而，被上訴人依勞基法第59條第1款、第2款規定，請求上 訴人給付231萬5843元本息、擴張請求再給付84萬6790元本 息，均為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。 五、本院判斷： ㈠按法官審理案件，若遇定義不明之法律概念，應作闡明性解 釋，即綜合文義、體系、歷史、目的等因素，參酌社會一般 習慣，援用誠信原則，予以權衡闡釋，作出妥適合理之解釋 ，使解釋結果符合社會實際需求及公平正義。又勞工因遭遇 職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依勞基法 第59條規定負補償責任，遍觀該法未就「職業災害」為定義 性規定，參以職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款針 對職業災害規定為因勞動場所之建築物、機械、設備、原料 、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職 業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡，其規範目 的在保障工作者安全及健康，確保人人享有安全衛生工作環 境之權利，雇主若有違反該法所定之注意義務或疏於注意防 免從業人員過失之發生，致釀災害，應科以罰責。對照勞基 法之職業災害補償制度，其重點在維護勞工及其家屬之生存 權，對發生職業災害之勞工提供及時有效之薪資利益、醫療 照顧等措施，並避免雇主在職災勞工醫療期間任意終止勞動 契約，而非對雇主予以制裁或處罰，與前開職安法之職業災 害保障制度之旨趣不盡相同。是勞基法第59條「職業災害」 之定義，非僅觀察災害與業務間明顯之遂行性及起因性，尤 應著眼災害與勞工提供及執行勞務間之密切關聯性。就勞工 於上下班相當時間從日常住居處所往返就業場所（非由雇主 提供之交通工具或駕駛），於合理路徑應經途中通勤發生事 故致傷亡之情形，是否屬於勞基法第59條之職業災害？衡酌 勞工通勤即往返就業場所及住所以提供勞務賺取薪資，係屬 提供勞務之前置準備、工作完畢後續之附隨行為，亦即在「 勞工無通勤，即無法提供勞務」之客觀情形下，通勤與勞務 有密切關聯性，給予勞工通勤過程之完整保護，始足完善維 護勞工之生存權。而行政院勞動部針對勞工保險之「被保險 人因執行職務而致傷病審查準則」（嗣因111年5月1日勞工 職業災害保險及保護法施行後，依該法第27條第3項修正為 「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」）亦將勞工通勤事 故所致傷亡歸列為職業傷害，給予勞工保險之保障。而現今 社會勞工投保勞工保險之薪資偏低及職業災害保險給付未臻 全面，尚有保障不足之憂。考量雇主就職業災害補償雖負無 過失責任，惟其依勞基法第59條但書規定，就勞工依勞保條 例或其他法令所得賠償或補償均得主張抵充，則位處經濟相 對優勢之雇主得採取其他適當商業保險分散所負職業災害補 償責任之風險。準此，勞工通勤發生事故所致傷亡，涵攝於 勞基法第59條職業災害文義範圍，適足以達到該法職業災害 補償制度保障勞工權益之規範目的。原審本此見解，以被上 訴人從住處前往上訴人醫院上班之準備提供勞務必經途中發 生系爭車禍，屬勞基法第59條之職業災害，於法並無違誤。 ㈡民事訴訟法第277條本文規定：當事人主張有利於己之事實者 ，就其事實有舉證之責任。按勞工因遭遇職業災害而受傷時 ，雇主應補償其必需之醫療費用；勞工在醫療中不能工作時 ，雇主應按其原領工資數額予以補償。此觀勞基法第59條第 1款前段、第2款本文規定自明。 ⑴原審認被上訴人因系爭車禍受有系爭傷害，如一審附表二所 示各項醫療相關費用，原審附表一所示門診醫療費用、醫材 費用、證書費用（除系爭調理費用應予剔除外），均屬被上 訴人得請求補償之醫療費用。惟依勞基法第59條第1款前段 規定，受災勞工得請求雇主補償之醫療費用，以必要者為限 。細繹被上訴人所提之診斷證明書之病名及醫師囑言，諸多 載有：「……⒉上呼吸道感染。⒊右耳擠壓傷施行鼓膜穿刺術」 、「……⒉Ａ型流感。⒊急性中耳炎。⒋右耳擠壓傷。」、「⒈Ａ型 流行性感冒。⒉右耳中耳炎」、「耳咽管功能障礙」、「雙 側未伴有自發性耳鼓破裂之急性中耳炎」（見一審106年度 北司勞調卷第25至30頁）；及「於106年5月17日行右耳耳膜 穿刺術」、「上呼吸道感染……於6月1日至6月19日住院治療 ，住院期間接受高壓氧治療」、「耳咽管功能障礙，106年8 月14日至耳鼻喉科門診就醫並行右耳鼓膜切開術，106年8月 26日出院」、「耳咽管功能障礙，病人……於106年9月27日住 院，106年9月28日雙耳行傳統耳膜切開手術，住院期間行高 壓氧治療，106年11月07日出院」、「急性腎損傷」等語（ 見一審卷第49至52頁、第57頁），該等病情及治療能否謂與 被上訴人所受之系爭傷害有關？被上訴人因而支出之門診及 住院費用，是否屬治療系爭傷害所必要？且一審附表二所示 關於中醫、易筋經傳統整復館之治療收據，有無重複而為非 必要之情形？該附表二所示醫材相關費用、原審附表一所示 之醫材費用，是否為醫囑針對系爭傷害必買而為治療系爭傷 害所必要者？攸關被上訴人得否請求上訴人補償及其金額之 判斷，自有詳加研求之必要。另勞基法第59條第1款所定雇 主應補償之必需醫療費用，係指勞工於治療職災傷病所需之 必要費用，能否謂證書費用為治療所必需？亦有疑問。原審 逕將被上訴人支出之證書費用3140元、2120元，列屬必需之 醫療費用，命上訴人補償，自滋疑義。 ⑵倘認被上訴人所提診斷證明書中，上開病情有部分非屬系爭 傷害所為之治療、住院、休養期間，應予扣除，則成大醫院 鑑定結果認被上訴人所受系爭傷害合理不能從事血液透析室 護理師工作之期間，應為自106年6月1日起至106年9月23日 止，是否亦毫無足採？非無再事研求之餘地。又勞基法第59 條第2款本文規定，雇主應按勞工原領工資數額予以補償， 此所稱原領工資，應係指勞工遭遇職業災害在醫療中不能工 作，而無工資可得之前1日正常工作時間所得之工資。而勞 工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小 時，同法第30條第1項定有明文。查被上訴人自105年2月1日 即任職上訴人處，為原審所認定（見原判決第4頁）。被上 訴人於任職時，兩造有無簽訂勞動契約，該契約有無約定工 時；系爭車禍發生前，被上訴人平時正常工時若干，自應查 明。未見原審調查審認，徒以被上訴人於系爭車禍發生前最 後工作日之工作時數為10小時，逕認被上訴人之正常工時為 10小時，進而謂其原領工資每日3000元，亦嫌速斷。 ㈢上開各項既待原審調查審認，則被上訴人得請求補償及經扣 抵後尚得請求上訴人給付之金額，均有未明，原審所為不利 上訴人之判決，即無從維持。上訴論旨，指摘原判決關己不 利部分違背法令，求予廢棄，非無理由。 六、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項 、第478條第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 最高法院勞動法庭第二庭 　　　　 審判長法官 林 金 吾 法官 高 榮 宏 法官 蔡 孟 珊 法官 藍 雅 清 法官 陳 靜 芬 本件正本證明與原本無異 書　記　官　林 蔚 菁 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日

2024-12-26

TPSV-112-台上-748-20241226-1

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