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勞上
臺灣高等法院高雄分院

給付工資

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第42號 上 訴 人 王志明 訴訟代理人 劉思龍律師 張雨萱律師 被上訴人 台灣中油股份有限公司 法定代理人 方振仁 訴訟代理人 段奇琬律師 上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國113年9月 30日臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第78號第一審判決提起上 訴，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人法定代理人原為李順欽，後變更為方振仁，具狀聲 明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、經濟部及被上訴人函 文可稽（本院卷第57至66頁），於法核無不合，應予准許。 二、上訴人主張：上訴人自民國80年5月16日受僱於被上訴人， 於110年3月1日起擔任一般工程監，112年1月起敘薪等級為1 2等3級，月薪為新臺幣（下同）9萬7419元，被上訴人應按 月於當月14日給薪（下稱系爭勞動契約）。上訴人因需照顧 父親，且個人腰椎、頸椎需開刀治療，向被上訴人申請自11 2年3月1日起至114年2月28日留職停薪並獲核准。被上訴人 於112年11月8日以上訴人為公務員兼具勞工身分者，因犯不 能安全駕駛動力交通工具罪（下稱不能安全駕駛罪），經原 法院刑事庭111年度交簡字第2791號刑事判決（下稱系爭刑 事判決）判處有期徒刑4月併科罰金2萬元確定，徒刑經檢察 官否准易科罰金及易服社會勞動，上訴人自112年7月31日至 同年11月30日服刑為由，依工作規則第16條第1項第3款、工 作人員獎懲考核注意事項（下稱注意事項）第13條第1項第1 款、公務人員任用法第28條第1項第5款、第4項，及經濟部 所屬事業機構人員進用辦法（下稱進用辦法）第9條第1項、 第2項規定，核定於111年12月16日將上訴人免職（下稱系爭 免職）。然上訴人係於下班後，在火鍋店飲酒始犯不能安全 駕駛罪，非在工作時間，亦與職務無關，並未造成被上訴人 財務或名譽上之任何損失，刑事判決准予上訴人得易科罰金 ，與工作規則第16條第1項第3款規定不符，被上訴人未為記 過逕為免職，免職與上訴人行為之違規程度顯不相當，不符 最後手段性，剝奪上訴人工作權，被上訴人所為免職顯屬違 法無效，被上訴人拒絕受領上訴人給付勞務，仍應按月給付 薪資等情。爰依系爭勞動契約、民法第487條規定，求為命 被上訴人自113年1月1日起至114年12月31日止，按月於每月 14日給付上訴人9萬7419元，暨加計各期應給付日翌日起算 法定遲延利息之判決。 三、被上訴人則以：上訴人自99年4月1日改任工程師，屬進用辦 法所規定之派用人員，為公務員兼勞工身分者，依勞動基準 法（下稱勞基法）第84條規定，有關任免事項應適用公務員 法令。上訴人經刑事判決判處有期徒刑4月併科罰金確定， 臺灣高雄地方檢察署（下稱高雄地檢）檢察官否准徒刑易科 罰金及易服社會勞動，上訴人聲明異議，原法院於112年6月 5日以112年度聲字第282號裁定（下稱系爭裁定）駁回異議 ，已該當公務人員任用法第28條第1項第5款及進用辦法第9 條第1項、第2項規定，被上訴人依法無裁量空間，應予免職 ；且依銓敘部97年6月24日部特一字第0972953955號函，上 訴人未獲同意易科罰金而受發監執行，免職應溯及自刑事判 決111年12月16日確定時生效。被上訴人並非依工作規則、 注意事項規定將上訴人免職，上訴人自行預估本案訴訟期間 而請求薪資，亦無理由等語，資為抗辯。 四、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，上訴請求廢棄原審 判決，改判如前揭聲明所示；被上訴人則請求駁回上訴。 五、兩造不爭執之事項： 　㈠上訴人自80年5月16日受僱於被上訴人。 　㈡上訴人自99年4月1日改任工程師，屬進用辦法所規定之派用 人員，並自99年4月1日起屬勞基法第84條所規定之公務員兼 勞工身分者。 　㈢上訴人自110年3月1日起擔任一般工程監。 　㈣上訴人自112年1月開始之敘薪等級為12等3級，月薪為9萬741 9元。上訴人每月薪資被上訴人應按月於當月14日給付。 　㈤上訴人於111年11月1日經刑事判決上訴人犯不能安全駕駛罪 ，處有期徒刑4月併科罰金2萬元，於111年12月16日確定， 徒刑部分經高雄地檢檢察官於112年度執字第290號不准易刑 處分，上訴人聲明異議，經裁定駁回異議。 　㈥上訴人自112年7月31日至同年11月30日入監服刑。 　㈦如認被上訴人免職不合法，且上訴人得請求被上訴人給付本 案訴訟繫屬期間之工資，被上訴人應自113年1月1日起，按 月於當月14日給付上訴人薪資9萬7419元。 六、上訴人主張其具有公務員兼勞工身分，就有關任免事項，除 適用公務員法令外，並應適用勞基法，而為從優認定，應考 量上訴人犯不能安全駕駛罪，非在工作時間，與職務無關， 被上訴人未為記過逕為免職，不符最後手段性，剝奪上訴人 工作權；縱應免職，亦應自112年11月8日系爭免職函合法通 知時即112年12月3日始生效力等語，為被上訴人所否認，並 執前揭情詞置辯。則本件爭點乃在：上訴人任免事項是否應 適用公務員法令？被上訴人以系爭免職函核定上訴人免職， 是否合法有效？如是，上訴人免職時點為何？ 　㈠上訴人任免事項是否應適用公務員法令？ 　⒈按公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲 、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員 法令之規定，但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規 定，勞基法第84條定有明文。該條所稱其他所定勞動條件， 係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而 言，勞基法施行細則第50條後段亦有明定。是關於公務員兼 具勞工身分者，關於其之任免一事，當不屬勞基法第84條但 書所指之「勞動條件」範疇，自應適用公務員法令。又勞基 法施行細則第50條前段規定：「本法第八十四條所稱公務員 兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、 聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人 員。」。 　⒉又按公營事業人員之任用，均另以法律定之，為公務人員任 用法第33條所規定。另100年12月28日修正公布、101年1月1 3日施行之國營事業管理法第33條規定：「國營事業人員之 進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法 律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院 核定。」。依進用辦法（見原審卷第50頁）第1條、第5條明 定：「本辦法依國營事業管理法第33條規定訂定之。」、「 各機構人員分為『監、師、員』…（第1項）。前項『監、師』， 係指經派用為分類職位六等以上之人員，稱為派用人員；『 員』，係指正式僱用為分類職位五等以下及評價職位之人員 （第2項）。各機構派用人員及約聘人員為公務員兼勞工身 分；僱用人員及約僱人員為純勞工身分（第4項）」（原審 勞專調卷第69頁）。復依行政院74年11月15日（74）台人政 壹字第36664號函文載明：「勞動基準法第50條所稱任用、 派用、聘用、遴用之人員如下：㈠依下列各種公務員人事法 令進用或管理之人員：1.任用：公務人員任用法、分類職位 公務人員任用法、交通事業人員任用條例…2.派用：派用人 員派用條例、經濟部所屬事業機構人事管理準則（派用人員 ）、經濟部人事管理準則實施要點（派用人員）…3.聘用： 聘用人員聘用條例、經濟部人事管理準則（約聘人員）、經 濟部人事管理準則實施要點…4.遴用：台灣地區省（市）營 事業機構分類職位人員遴用辦法。㈡依其他人事法令進用管 理相當委任職以上人員，及依雇員管理規則進用之雇員，但 不包括其他雇員或約雇人員。」。 　⒊上訴人自80年5月16日受僱於被上訴人，並自99年4月1日改任 工程師，屬進用辦法所規定之派用人員，並自99年4月1日起 ，上訴人既係依公務員人事法令派用，為勞基法第3條第1項 所列行業從事工作獲致薪資之人，依上開說明，自屬勞基法 第84條所稱公務員兼具勞工身分者，亦為兩造所不爭執（本 院卷第52頁）。上訴人既為公務員兼具勞工身分，有關任（ 派）免、薪資、獎懲等事項，應適用公務員相關法令辦理， 就工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等其他 勞動條件，方有從優適用，上訴人主張免職事項應適用勞基 法規定云云，並非可採。 　㈡被上訴人以系爭免職函核定上訴人免職，是否合法有效？　 　⒈按公務員於任用後，經判處有期徒刑以上之刑確定，尚未執 行或執行未完畢，應予免職，為公務人員任用法第28條第1 項第5款、第4項所明文。再「有下列情事之一者，不得派（ 僱）用：…三、動員戡亂時期終止後，曾犯內亂罪、外患罪 ，經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。四、曾服公務有貪 污行為，經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。五、犯前二 款以外之罪，判處有期徒刑以上之刑確定，尚未執行或執行 未畢。但受緩刑宣告者，不在此限。」、「派用人員於派用 後，有前項第1款至第7款情事之一者，應予免職。」，復為 進用辦法第9條第1項第3至5款、第2項規定（原審勞專調卷 第70頁）。故派用人員於派用後一旦犯有內亂、外患、貪污 行為以外之罪，經判處有期徒刑以上之刑確定，且未受緩刑 宣告情事者，即應予免職，係屬羈束處分，並無裁量空間。 　⒉上訴人於111年9月9日18時30分許，在某火鍋店飲用酒類後已 達不能安全駕駛之程度，駕駛自小客車行駛於道路，經原法 院刑事庭於111年11月1日判決上訴人犯不能安全駕駛罪，處 有期徒刑4月併科罰金2萬確定，徒刑部分經高雄地檢檢察官 於112年度執字第290號不准易刑處分，上訴人聲明異議，經 裁定駁回異議，上訴人自112年7月31日起至同年11月30日止 入監服刑等節，為兩造所不爭執（本院卷第52至53頁），並 有刑事判決、裁定及在監在押紀錄表可佐（原審勞專調卷第 21至22頁、第77至81頁、第33頁），則依公務人員任用法第 28條第1項第5款、第4項、進用辦法第9條第1項第5款、第2 項規定應予以免職，且依前開規定，被上訴人並無不作成免 職處分之裁量空間，在裁量縮減至零之情形下，僅能核予上 訴人免職處分，自不得謂有任何裁量失當、違法及有違比例 原則之情形。上訴人主張被上訴人未為記過逕為免職，不符 最後手段性，剝奪上訴人工作權云云，洵無可取。 　⒊上訴人復主張其已受刑事判決，免職違反一事二罰原則云云 。惟所謂一事不二罰原則，係指行為人一行為違反數個行政 法上義務行為，除應處罰鍰外，另有沒入或其他種類行政罰 之處罰者，得依該規定併為裁處。但其處罰種類相同，如從 一重處罰已足以達成行政目的者，不得重複裁處，為行政罰 法第24條第1、2項所明文。所稱之行政罰，乃狹義之行政罰 ，即行政秩序罰，不包括行政刑罰、懲戒罰，上訴人免職處 分係屬懲戒罰（司法院釋字第492號解釋），自無上開一事 不二罰原則之適用，上訴人主張其已受刑事有罪判決，被上 訴人再為免職處分乃違反一事不二罰原則，殊無足採。 　㈢上訴人免職時點為何？ 　⒈銓敘部97年6月24日部特一字第0972953955號函釋：「公務人 員依公務人員任用法第28條第2項規定應予免職，…公務人員 經判處有期徒刑，同時宣告得易科罰金，嗣後因未獲同意易 科罰金而將其發監執行，其免職生效日期應溯自判決確定日 生效。……」（原審勞專調卷第87頁），該函令為主管機關本 於職權所作成之解釋性行政規則，並未增加法律所無之限制 ，符合消極要件之意涵，核與法律明確性原則無違，且無牴 觸公務人員任用法之立法意旨，自得予以援用，參照司法院 釋字第287號解釋意旨，應自所解釋法律之生效日起有其適 用。準此，公務人員經任用後，於任職期間經有罪判決確定 之情事，即應予免職，並溯自判決確定之日起生效。 　⒉系爭刑事判決於111年12月16日確定，被上訴人於112年11月8 日依公務人員任用法第28條第1項第5款、第4項，及進用辦 法第9條第1項、第2項規定，以免職函核定上訴人於111年12 月16日免職，當屬合法。 七、綜上所述，兩造間之勞動契約關係於111年12月16日即已終 止，上訴人依勞動契約法律關係、民法第487條規定，請求 被上訴人自113年1月1日起至114年12月31日止，按月於每月 14日給付上訴人9萬7419元，及加計各期應給付日之翌日起 清償日止，按週年利率5%計算之利息，不應准許。原審為上 訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求 予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 　　本院審酌後，認均不足以影響本判決結果，自無逐一論述必 　　要，併予敘明。　 九、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔣志宗 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張維君 以上正本證明與原本無異。 上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴 狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理 由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律 師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-02-18

KSHV-113-勞上-42-20250218-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第124號 原 告 何淑珍 訴訟代理人 張軒豪律師 複代理人 張凱欽律師 訴訟代理人 莊鎔瑋律師 被 告 魏煥全即合泰婦產小兒聯合診所 訴訟代理人 温令行律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國114年1 月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元及民國一百一十三年 六月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提繳新台幣玖萬陸仟零陸拾元至原告於勞工保險局設立之 勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元為 原告供擔保後得免為假執行。 本判決第二項得假執行，但被告以新台幣玖萬陸仟零陸拾元為原 告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　　 事實及理由 壹、程序上理由 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告應給付至少10 0萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分 之五計算之利息。嗣於民國113年7月22日具狀擴張聲明為被 告應給付原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060 元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶（見本 院卷第85頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其自民國（下同）98年3月12日起受雇於被 告診所，擔任護理長，受雇期間均依被告指示及監督給付勞 務，卻又以各種名目苛扣原告薪資，未足額給付加班費、特 別休假未休之工資。原告於113年3月30日因上開事由，依勞 動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款之規定，終止兩造 勞動契約，最後工作日即為113年3月31日，被告應給付資遣 費59萬4011元、特休未休工資3萬8750元、加班費117萬988 元、護理長加給及津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060 元，依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：為被告應給付 原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060元至原告 於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 二、被告則以： (一)原告未經預告自行於113年3月31日離職，被告並無勞基法第 14條第1項第6款之事由，退步言，縱假設被告有誤觸法規致 勞工退休金未足額提繳或加班費、特別休假未休工資誤算等 情，此乃原告知悉已久之長期情形，按勞基法第14條第2項 之規定，由原告主張雇主違反法令等情事，早已遠遠超過30 日之除斥期間，原告依勞基法第14條第1項第6款之規定終止 契約，並非合法，原告係因原告的先生與副院長太太有爭執 到醫院吵架而自請離職，其請求資遣費更無理由。 (二)原告擔任被告之護理長，並代表被告公司處理退休金與加班 費之調解，並於另案訴訟擔任證人，有被證1調解紀錄及被 證3之言詞辯論筆錄所載，且經證人甲○○證述:原告早已知悉 被告薪資之計算及投保之方式，自已逾越30日除斥期間，被 告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原告 在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數簽 名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向原 告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單可 按，被告公司之加班申請單均由原告親自製作，原告請求加 班費並無理由。原告對外代表被告，對內管理員工及排班裁 量權，並有審核休假、加班費、薪資之權利，與被告為伍任 關係，是否適用勞基法，自有疑問。　　 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見113年9月3日筆錄，本院卷第255至25 7頁）： (一)原告受雇於被告擔任護理長，最後工作日為113年3月31日。 (二)原告於113年3月30日因被告未足額提繳勞工退休金，未給付 加班費、未給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6 款之規定，以原證1存證信函之規定終止勞動契約，有原證1 存證信函可按（見本院卷第23頁）。 (三)被告於113年4月8日因原告無正當理由曠職三以日以上，依 據勞基法第12條第1項第6款之規定，以被證1之存證信函終 止勞動契約，有被證1存證信函可按（見本院卷第45頁）。 (四)原告於113 年4 月2 日聲請勞資爭議調解，請求被告給付資 遣費、勞工退休金提繳差額、加班費差額、特休未休差額， 經調解不成立，有原告提出原證2 之新北市政府勞資爭議調 解記錄可按（見本院卷第25頁）。 (五)原告曾於111 年9 月30日代理被告出席被告與勞工駱美儒間 之勞資爭議調解、113 年1 月22日於駱美儒間訴訟中擔任證 人，有被證1 新北市政府勞資爭議調解紀錄、被證3言詞辯 論筆錄可按（見本院卷第45-54頁）。 (六)被告為原告投保勞保及提繳勞工退休金級距如附表所示，有 原告提出之原證3 勞保被保險人投保資料表、原證4 勞工退 休金個人專戶明細資料表可按（見本院卷第67-83 頁）。 編號 時間 級距 提繳金額 1 98.3.31-107.6.30 30300 1818 2 107.7.1-108.7.31 43900 2634 3 108.8.1-113.4.2 45800 2748 (七)兩造約定護理長加給為每月3000元，護理長津貼為每班450 元（薪資單列為獎勵金），被告自110 年4 月1 日起至110 年9 月1 日將護理長加給降為2800元，於110 年4 月1 日起 至113 年3 月1 日起將護理長津貼每班降為430 元。 (八)被告於113 年3 月30日給付原告特休未休50日工資6 萬6650 元，有原證5 薪資條可按（見本院卷第173 頁）。 (九)原告於112 年10月起至113 年3 月薪資依序為88510 元、 　　8574 5元、115195元、78735 元、95951 元、129875元，合 　　計59萬4011元，平均工資9 萬9002元。 (十)原證6 排班表、原證7 之薪資單為真正（見本院卷第175-23 0頁）　 四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約法律上依據為何?(二 )原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特 休未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及 津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?( 原告之工作年資及平均工資為何?)?茲分述如下： (一)本件終止勞動契約法律上依據為何? 　　原告主張因被告未足額提繳勞工退休金，未給付加班費、未 給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6款之規定， 以原證1存證信函之規定終止勞動契約云云，然為被告所否 認，並以原告於113年3月31日自請離職等語置辯，經查: 　1.有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞 動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項 第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知 悉損害結果之日起，三十日內為之。勞基法第14條第1項第6 款、第2項定有明文。 　2.證人甲○○於本院審理時證述:「(法官問:原告認為要如何計 算？（上次員工也是有意見，原告跟我一起去調解委員會， 他有聽調解的人講過，他說我們加班費這樣給是不合法，應 該是要1.33、1.67來計算。可是我說我們的規定自以前到現 在都沒有變過，原告就沒有講什麼。」「（法官問:上開計 算標準和加班費請領方式，原告都知道嗎？）原告都知道， 他自上班到現在都沒有變。」{(法官問:被告診所就員工未 休之特別休假如何補償？補償金如何計算？)1.有。2.分兩 種，第一休假，第二是不休假，領現金，現金用固定薪資來 算，原告固定薪資是3 萬6 來計算。我們沒有強迫什麼時候 要結算，要看他什麼想領錢就結算，看他要休假，還是要領 錢，由他決定。」「(法官問:原告對上開標準是否瞭解？） 他都瞭解。」「（法官問:原告離職之原因為何？）他跟副 院長即王醫師的太太有爭執，原告的先生有來醫院吵架，原 告就生氣不來了，他沒有來就寄存證信函開始告我們。」「 （法官問:原告離職時是否尚有特別休假未休完？是否結算 完畢？是否發給補償？）1.有。2.後來都結算給他。3.照固 定薪資結算給他。」「（法官問:原告之勞工退休金是依何 標準提撥？）依勞保投保金額4 萬5800元提繳，已經是最高 等級了。之前他跟我們去調解委員會，他在那時候有瞭解到 是用整個薪資算，是有說我們是違法，可是因為我們都照之 前的程序在走，然後他就沒有再反應了。」「（法官問:原 告對上開被告診所對原告勞工退休金的提撥標準是否瞭解？ )是，兩、三年前有員工告我們的時候，那時候有調解委員 會，他跟我去調解的，所以，他那時候就講說我們都沒有用 整個薪資來算，這是違法的，我有告訴原告我們的規定就是 這樣，沒有改。」、「(法官問:證人有無參與於被告合泰診 所之勞健保勞退投保作業？依據誰提供之資料來申報投保薪 資？是否均有依實際薪資申報級距？薪資如有異動，如何更 正投保薪資？更正完投保薪資後是否會告知被更動之員工？ )1.是。2.看他上班的薪水。3.沒有算獎勵性質的薪水，只 算固定薪水來投保。4.會。5.會，他們知道。」「(被告訴 訟代理人問證人:提示被證1-調解紀錄，證人提到兩、三年 前有員工告診所去調解委員會，原告跟你一起去，並且有反 應說加班費及勞退金計算是違法的，請問是否有包含被證1 的調解紀錄？)是。」「(被告訴訟代理人:被證4的加班申請 單是誰製作的？）原告自己做。等語(見本院卷第379-382頁 )，準此，原告於被證1調解時即111年9月30日已知悉被告投 保勞工保險及提繳勞工退休金之級距，及特休未休、加班費 計算及給付方式，原告於另案即112年度勞簡字第35號請求 給付加班費事件於113年1月22日庭期擔任證人（見本院卷第 43、47-51頁），原告已於111年9月30日調解時知悉被告勞 工投保級距及提繳勞工退休金級距、計算加班費之方式，且 早在110年4月起即知悉調降護理長津貼及護理長加給之事由 ，卻於113年3月30日始以上開事由，依據勞基法第14條第1 項第6款之規定終止勞動契約，顯已逾越30日除斥期間，被 告前開抗辯，應屬有據。 　3.綜上述，被告抗辯原告自113年3月31日無正當理由曠職三日 以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約， 應為真實。　　 (二)原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特休 未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及津 貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?(原 告之工作年資及平均工資為何?) 　1.資遣費59萬4011元部分: (1)勞工主依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條 所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後 之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第1 4條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之 一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給 六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞 工退休金條例第12 條第1項亦有明定。原告自113年3月31日 無正當理由曠職三日以上，被告依據勞基法第12條第1項第6 款之規定終止勞動契約，其請求被告給付資遣費，並無理由 ，應予駁回。 　2.特休未休工資3萬8750元部分: (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日 特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基 於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商 調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告 知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年 度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額 ，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其 內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為 其權利不存在，應負舉證責任。民國105年12月6日修正之本 條規定，自106年1月1日施行。依據勞基法第38條第4項所定 雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發 。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結 或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之 工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則 第24條之1第2項定有明文。原告於98年3月間到職，於113年 3月30日為止尚有50日之休假，為兩造所不爭，以原告提出1 13年3月正常工時工資為12萬9875元，扣除50日特休工資6萬 6650元，當月工資為6萬3225元，每日工資為2108元，被告 應給付特休未休工資為10萬5400元，被告僅給付6萬6650元 ，原告得請求特休未休工資差額3萬8750元，為有理由，應 予准許。 　3.加班費117萬988元部分: 　　原告主張被告自108年4月起至113年3月止，得請求被告給付 加班費117萬988元，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查 : (1)按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須 雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間， 且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班 時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要， 方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常上班時間無法 完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得 以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准 許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或 為請領加班費而逾時滯留之情形。再者，勞工如有加班之事 實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補 休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，雇主就勞工有無 加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循 辦理。至出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時 間內經雇主同意而執行職務，固為勞動事件法第38條所明定 。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄 之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故 就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載 之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職 務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意 而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算 者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對 之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任， 謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，觀諸其立法理由即明 。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主 同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先 以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則 不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。 (2)被告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原 告在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數 簽名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向 原告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單 可按（見本院卷第285-369頁），核與證人甲○○於本院審理 時證述:「（被告訴訟代理人:被證4的加班申請單是誰製作 的？）原告自己做。」等語（見本院卷第384頁），互核相 符，從而，原告已知悉被告採取加班申請制，原告多年依據 此制度申請加班費，原告於離職後，卻依據排班表及出勤表 申請加班費，自無理由。 　4.護理長加給及津貼1萬7500元部分: (1)原告主張被告未經原告同意擅自減少護理長加給及護理長津 貼共1萬7500元，然為被告所否認，經查:證人甲○○於本院審 理時證述:「(法官問:原告薪資表上的「護理長津貼」是什 麼性質？)因為擔任護理長，故給予津貼。」「(法官問:110 年4月時該津貼由450/時，調整為430/時之原因為何？)這是 另外的，不是護理長津貼，這是鼓勵性質。「(法官問:原告 對上開調整之意見為何？)他知道，他有時候會抱怨，後來 就認同了。我有跟他講過少20元的原因，因為現在生意不好 ，職務的量少，健保的醫療申報後來也沒有再做了，所以工 作量減少，所以少20元。」「（原告訴訟代理人:原告本人 的薪水是誰算的？）都是原告自己算給我，我再算完給他看 。」等語（見本院卷第379、381頁）。從而，原告雖已知悉 減少護理長加給及護理長津貼，但被告並未舉證原告同意被 告減少上開各項給付，原告請求被告給付護理長加給及津貼 1萬7500元（200X6+16300=17500），為有理由，應予准許。 (2)工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃 料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力 所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞 工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有 勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與 勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（ 最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，護理長 加給及護理長津貼，為經常性給付，自具有工資之性質，證 人甲○○證述護理長津貼為鼓勵性質云云，自非可採。。 　5.勞工退休金差額9萬6060元部分:　 (1)雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇 主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞 工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所 定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規 定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金 專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條 例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金 之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至 其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602 號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額，應每月以書面通知 勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離 職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保 存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定選擇適用退 休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦理。勞工退休 金條例第21條定有明文。 (2)原告主張被告短少提繳勞工退休金9萬6060元，為被告所不爭 ，原告此部分請求，應屬有據。　 (三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年6月21日收受 起訴狀繕本有卷附之送達證書可按(見本院卷第35頁)，因此 ，原告請求被告應自113年6月22日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息， 應屬有據。 五、綜上述，原告依勞動法令之規定，請求被告給付如主文所示 (包含特休未休工資3萬8750元+護理長津貼及護理長加給1萬 7500元)，為有理由，逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項 所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定 ，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之訴 既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。被告於本院113年9月3日 言詞辯論期日已承認兩造為雇傭關係，並為原告投保勞工保 險、提繳勞工退休金、並給付加班費等情（見本院卷第255 頁），卻於本院於114年1月21日言詞辯論期日突然當庭具狀 否認兩造為雇傭關係（見本院卷第423頁），被告之前後攻 擊防禦方法相互矛盾，本院勿庸再行審究，附此敘明 八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-02-18

PCDV-113-勞訴-124-20250218-2

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第19號 上　訴　人　陳俐君　　 被 上訴 人　眾旺股份有限公司 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 法定代理人　蔡素雲　　 訴訟代理人　黃志文律師 複 代理 人 林福地律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 2年6月29日臺灣士林地方法院111年度勞訴字第114號第一審判決 提起上訴，並為訴之追加，本院於114年1月14日言詞辯論終結， 判決如下： 主 文 一、原判決關於駁回上訴人下列第二項之訴部分，及訴訟費用之 裁判均廢棄。 二、確認兩造自民國一０六年六月六日起至民國一０七年四月十一 日止，及自民國一０八年五月二十一日起至復職之日止之僱 傭關係存在。 三、確認兩造自民國一０六年五月二十六日起至民國一０六年六月 五日止之僱傭關係存在。 四、其餘上訴、追加之訴均駁回。 五、第一、二審訴訟費用（含追加之訴部分）由被上訴人負擔百 分之二十四，餘由上訴人負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。本件上訴人 在原審起訴請求：㈠確認兩造於民國106年6月6日至107年4月 11日間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年9月1日起至上訴 人復職日止，按月於次月10日給付上訴人新臺幣（下同 ）1 萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息〔見原審卷㈠第341頁至第342頁〕；嗣上訴人上訴 後，就前開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於106年5月26日 至107年4月11日間僱傭關係存在」，就聲明㈡部分擴張請求 「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於 次月10日給付上訴人原正職職位月薪資（即2萬8,400元）， 及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 」（見本院卷第115頁、第143頁、第335頁、第349頁至第35 0頁）。經核上訴人上開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於10 6年5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在 」、聲明㈡部分 擴張請求「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止 ，按月於次月10日給付上訴人1萬4,400元（ 計算式：28,40 0－14,000＝14,400），及各期自每月11日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息」，均係擴張原審應受判決事項之聲 明，與民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第3款 規定相符，自應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自103年11月下旬受雇於被上訴人，擔任臺 北市天母門市人員，約定月薪為2萬6,400元，於每月10日給 付前1月薪資，然被上訴人遲至104年2月4日方為伊投保勞工 保險、全民健康保險（下分別稱勞保、健保），105年年中 ，被上訴人將伊升任為店長，並調整月薪為2萬8,400元。嗣 於106年5月間，被上訴人將伊調職至總公司，伊於調職後工 作壓力遽增，因而向被上訴人請假，被上訴人表示為伊辦理 留職停薪，卻於106年6月5日將伊解僱，並辦理退勞保，經 伊數次向被上訴人表達復職意願，但未獲回覆。嗣被上訴人 於107年4月間與伊聯繫，再次聘僱伊至天母門市擔任部分工 時人員，約定日薪為平日1,200元、假日1,500元，惟伊自10 8年4月起排班減少，並於108年5月中旬，因身體不適向主管 請病假，及詢問換班事宜，主管雖同意伊請假，惟未回覆排 班狀況，反而以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙， 伊直至收到國民年金催繳單，始知悉已遭被上訴人於108年5 月20日解僱並辦理退勞保。然伊先前請病假之日數並未超過 勞工請假規則之病假日數，自無曠職問題，被上訴人無正當 理由片面終止勞動契約自不合法。爰請求確認兩造間106年6 月6日至107年4月11日間、108年5月20日迄今之僱傭關係均 存在，及自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元，並應 給付積欠106年6月6日至107年4月11日之薪資28萬9,680元、 108年5月21日至110年8月31日之薪資38萬2,968元，合計67 萬2,648元（下合稱系爭薪資）；另依勞動基準法（下稱勞 基法）第38條，請求被上訴人給付特別休假未休工資3萬1,6 58元；依性別工作平等法第14條，請求被上訴人返還生理假 之薪資6,402元；依民法第184條第2項、勞工保險條例第6條 、全民健康保險法第84條，請求被上訴人賠償106年6月6日 起至107年4月11日止增加支出之勞保差額3,631元，108年5 月21日起至110年9月30日增加支出之保費差額2萬2,450元， 合計2萬6,081元（下合稱系爭勞保費差額），及106年6月6 日起至107年4月11日止增加支出之健保費差額3,509元，108 年5月21日起至110年9月30日增加之健保費差額1萬3,848元 ，合計1萬7,357元（原判決誤載為1萬6,640元，下合稱系爭 健保費差額）；合計75萬3,429元；依勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第14條第1項，請求被上訴人給付短少提撥106 年6月6日至107年4月11日之勞工退休金（下稱勞退金）1萬7 ,626元，107年4月12日至108年4月止之勞退金1,136元，及1 08年5月之勞退金506元，合計1萬9,268元（下合稱系爭勞退 金），及自110年6月起按月提撥退休金950元。另被上訴人 於非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，並剝奪伊 請生理假之權利及扣除特別休假，令伊承擔整個門市之業績 壓力，且被上訴人於調職前，未徵得伊同意，並對外宣稱伊 工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解，致伊任職後罹患 憂鬱症並加重病情，爰依民法第184條第1項前段、第195條 第1項、第227條之1規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金300 萬元等語。並聲明：㈠確認兩造於106年6月6日至107年4月11 日間僱傭關係存在；㈡確認兩造自108年5月21日起至復職日 止之僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年9月1日起至上訴人 復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期 自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣被 上訴人應給付上訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被上訴人應 補提系爭勞退金1萬9,268元至上訴人之勞退金專戶（下稱系 爭勞退專戶），並自108年6月起至兩造僱傭關係終止日止， 每月提撥勞退金950元；㈥第4項聲明，願供擔保 ，請准宣告 假執行。 二、被上訴人則以：上訴人自103年11月初擔任伊天母門市人員 ，約定月薪為2萬6,400元，惟上訴人工作表現長期不佳，常 有遲到、臨時請假等情形，上訴人於106年5月間未依規定請 假，連續曠職逾3日，上訴人母親雖代上訴人表示身體不適 無法上班，惟上訴人曠職行為仍違反伊工作規則之店面制度 第2條、第3條規定，故伊於106年5月間，依勞基法第12條第 1項第4款、第6款規定終止勞動契約。況觀上訴人事後交還 天母門市鑰匙，及未就伊於106年6月5日為上訴人辦理退保 勞健保表示異議，亦可認兩造業已合意終止勞動契約。嗣於 106年9月間，上訴人自稱憂鬱症情況好轉希望回任，伊念及 舊情，於107年4月12日再雇用上訴人為部分工時人員，日薪 平日1,200元、假日1,500元。詎上訴人無法配合排班，經常 要求調班或配合其時間，經伊屢次勸告改善工作狀況仍未改 善，已無法勝任工作，伊遂於108年5月間，依勞基法第11條 第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班 ，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦已合意終 止勞動契約。再者，上訴人分別於106年10月、108年12月即 知悉勞動契約業已終止，惟均未對伊主張僱傭關係存在，遲 至110年11月始提起本件訴訟，上訴人於相當期間內不行使 其權利，足使伊正當信賴上訴人不再主張僱傭關係存在之意 ，應有權利失效之適用。上訴人就其於任職期間有生理日 身體不適，或伊不准上訴人請生理假，並未舉證證明。又上 訴人之工作年資既有中斷，則上訴人主張年資已滿3、4年， 顯屬無據。況上訴人主張104年12月至105年11月之特別休假 工資，已逾5年之時效。另上訴人於110年11月5日始起訴請 求賠償106年6月6日至107年4月11日，及108年5月21日後之 勞健保差額，暨主張伊對上訴人工作上指示、休假安排構成 侵權行為而請求損害賠償，均已逾2年時效。至上訴人於受 雇前已有憂鬱症，就診至少4年，且上訴人任職期間並未提 及有何不愉快經驗，故上訴人稱其因遭伊解僱致病情加重乙 節 ，並不實在，上訴人請求賠償精神慰撫金，並無理由等 語，資為抗辯。 三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命被上訴人 應給付上訴人8,400元（即107年4月後之7日特別休假未休工 資）本息，另駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分及 前開勝訴部分均聲明不服，提起上訴（被上訴人就其敗訴部 分未據聲明不服，不在本院審理範圍，下不贅述），並於本 院為訴之追加。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢 棄。㈡確認兩造於106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存 在。㈢確認兩造自108年5月21日起至復職日止之僱傭關係存 在。㈣被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月 於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期自每月11日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應給付上 訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。㈥被上訴人應補提系爭勞退金1 萬9,268元至系爭勞退專戶，並自108年6月起至兩造僱傭關 係終止日止，每月提撥勞退金950元。㈦第5項聲明 ，願供擔 保，請准宣告假執行。另追加之訴聲明：㈠確認兩造於106年 5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自110 年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人 1萬4,400元，及各期自每月11日起至清償日止 ，按週年利 率5％計算之利息。被上訴人之答辯聲明：㈠上訴及追加之訴 均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、本件爭點如下： 　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續 曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無 以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞 動契約？兩造有無合意終止勞動契約？ 　㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭 關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件 訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？ 　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元（原判決已判准107年4月後之特別休假未休工資8,400元 ，上訴人敗訴部分為2萬3,258元）、生理假薪資6,402元、 系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥 系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元 ，及追加請 求自110年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，有無理由？ 　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由 ？ 五、得心證之理由：　 　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續 曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無 以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞 動契約？兩造有無合意終止勞動契約？ 　　按契約終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規 定，應向他方當事人以意思表示為之，並於終止契約之意思 表示到達相對人時，生終止契約之效力。次按勞基法第11條 規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，或第12條第1項規 定雇主無須預告勞工即得終止勞動契約之事由，為使勞工適 當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原 則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由或無須 預告之事由，及法令依據，否則難認終止勞動契約為合法。 再按法雖無明文禁止勞雇雙方得以合意方式終止勞動契約， 惟勞雇雙方仍須依民法第153條第1項規定，雙方就合意終止 勞動契約之意思表示互相一致者，始得謂合意終止勞動契約 。亦即雇主雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞 動契約，惟須經勞雇雙方溝通、協調，就該終止勞動契約之 方式達成共識，雙方意思表示趨於一致時，始得謂合意終止 勞動契約，否則即難謂為合意終止勞動契約。本件上訴人主 張 ：伊於調職後因工作壓力遽增，向被上訴人請假，被上 訴人表示為伊辦理留職停薪，卻將伊解僱，並辦理退勞保， 伊向被上訴人表達復職意願，未獲回覆。嗣被上訴人於107 年4月間再次聘僱伊擔任天母門市之部分工時人員，伊於108 年5月中旬，因身體不適向主管請病假並獲准，惟被上訴人 以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙，嗣伊收到國民 年金催繳單，始知悉遭被上訴人於108年5月20日解僱並辦理 退勞保 ，被上訴人無正當理由片面終止勞動契約，並不合 法等語。被上訴人則辯稱：上訴人於106年5月間未依規定請 假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故於106年5月間，依 勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上 訴人事後交還天母門市鑰匙，亦未就伊於106年6月5日為上 訴人辦理退保勞健保表示異議，可認兩造已合意終止勞動契 約。嗣伊於107年4月12日再次雇用上訴人為部分工時人員， 然上訴人無法配合排班，經常要求調班或配合其時間，經伊 屢次勸告改善工作狀況仍未改善，伊遂於108年5月間依勞基 法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起 即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦 已合意終止勞動契約云云。經查： 　⒈依證人即被上訴人法定代理人之配偶楊仲堅於原審證稱：上 訴人於106年5月間忽然沒有請假就沒有來上班，公司一直聯 絡不到上訴人，後來上訴人母親打電話給伊，伊跟上訴人母 親說上訴人的身體狀況不好，要暫時休息，等休息好了，公 司再來處理上訴人要不要上班的事情，卻被上訴人解讀成留 職停薪，有請上訴人把鑰匙拿回來，是由上訴人母親將鑰匙 送回門市。上訴人因為身體狀況不好，連續請了好多天假， 都找不到人，也避不接電話，其實是曠職，沒有請假，3天 沒來就曠職，公司都原諒上訴人，後來上訴人病好了，一直 要來上班，因為公司已經請了固定的員工上班，沒有缺，就 讓上訴人兼職上臨時班，上訴人同意接受。伊當時跟上訴人 母親通電話時，沒有明確談到要上訴人離職，只是讓上訴人 先休息養病，等養好病再回來，在伊觀念，上訴人既然沒有 上班就先辦退保，等上訴人回來上班再辦加保等語〔見原審 卷㈡第211頁至第212頁、第230頁〕；及證人即上訴人母親吳 曉青於原審證稱：伊跟上訴人的老闆講電話時，沒有討論到 上訴人離職的事，也沒有跟伊說上訴人要離職，或被上訴人 公司要上訴人離職。伊接到被上訴人公司電話返還鑰匙的事 ，好像是在上訴人再去被上訴人公司兼職之後的事等語〔 見 原審卷㈡第252頁、第254頁、第253頁〕，可知上訴於106年5 月間雖因身體不適而未上班，雖兩造就上訴人當時是否有申 請留職停薪而有爭執，惟被上訴人當時確未因上訴人未上班 ，而以上訴人無正當理由連續曠職3日以上，及違反工作規 則為由，依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定，向上訴 人為終止勞動契約之意思表示，且上訴人於身體回復穩定後 ，即向被上訴人表示回去上班，亦見上訴人斯時並無與被上 訴人合意終止勞動契約之意，縱上訴人母親吳曉青有將鑰匙 交還被上訴人，尚難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止 勞動契約之意。是被上訴人臨訟抗辯：上訴人於106年5月間 未依規定請假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故依勞基 法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上訴人 事後交還天母門市鑰匙，及未就伊為上訴人辦理退保勞健保 表示異議，亦可認兩造已合意終止勞動契約云云，委無可採 。 　⒉另依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人來上臨時班後，表現非 常不好，排好班還是臨時有事，不來上班，員工一直抱怨， 所以才有同仁口頭告知請上訴人離職，當時是授權由盧延毫 請上訴人離職，沒有發給資遣費及非自願離職證明，盧延毫 如何處理伊不清楚。公司同仁一直打電話請上訴人交回鑰匙 ，她都沒有回應，後來是打電話去上訴人家，上訴人母親 把鑰匙拿回來等語〔見原審卷㈡第212頁、第214頁、第229頁 至第230頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人再去被上訴人 公司繼續上班後，伊接到被上訴人公司電話要把鑰匙拿回去 ，伊有跟上訴人講，上訴人說不要處理，過一陣子被上訴人 公司又打電話來問可不可以把鑰匙拿回去，伊基於這個鑰匙 對公司很重大，伊就出門幫上訴人把鑰匙拿過去，當時沒有 說為什麼要把鑰匙拿回去，也沒有說上訴人不做了等語〔 見 原審卷㈡第253頁〕；證人盧延毫於本院證稱：「（問：你是 否知道眾旺公司有無因為陳俐君都沒有來排班，就通知陳俐 君以後不要來上班？）答：我自己的記憶是因為沒有聯絡上 陳俐君，大家有種『那就這樣吧』的感覺。」等語（見本院卷 第357頁），可知被上訴人於107年4月12日再次雇用上訴人 為部分工時人員後，雖因上訴人無法配合排班，經常臨時不 上班，而授權證人盧延毫告知被上訴人終止勞動契約 ，惟 證人盧延毫因無法聯絡上陳俐君，致未將被上訴人單方終止 勞動契約之意思表示告知上訴人，自不生合法終止勞動契約 之效力；且證人吳曉青係因被上訴人公司人員一再打電話要 求交還鑰匙，其基於鑰匙對被上訴人之重要性，始幫上訴人 將鑰匙交還，難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止勞動 契約之意。是被上訴人抗辯：伊因上訴人已無法勝任工作， 故於108年5月間依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約， 且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母 門市鑰匙，兩造亦已合意終止勞動契約云云，亦無可採 。 ㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭 關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件 訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？ 　　查，上前所述，本件被上訴人既未分別於106年5月間及108 年5月間對上訴人為終止勞動契約之意思表示，且兩造亦未 合意終止勞動契約，則上訴人請求確認兩造於106年6月6日 至107年4月11日期間，及108年5月21日至復職日止，暨追加 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，即為有 理由。又被上訴人對上訴人於前述時間未上班，既未對上訴 人為終止勞動契約之意思表示，任兩造間之勞動關係長期處 於久懸未定狀態，此非單方可歸責於上訴人所致，縱上訴人 迄至110年11月5日始對被上訴人提起本件訴訟，並於113年3 月15日具狀追加確認106年5月26日至106年6月5日間之僱傭 關係存在，亦屬上訴人正當權利之行使，尚難認其有長期怠 為行使權利而有權利失效之適用，被上訴人此部分抗辯，並 無可採。 　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元、生理假薪資6,402元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭 健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提 撥勞退金950元，及追加請求自110年9月1日起按月給付工資 1萬4,400元，有無理由？ 　⒈查，上訴人於106年5月26日起至107年4月11日止，及自108年 5月21日起，均未向被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭 執；且上訴人復未舉證證明其於前述期間有向被上訴人為任 何準備提供勞務之通知，經被上訴人預為拒絕，而有受領勞 務遲延之情事。是上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2, 648元、自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元、系爭勞 保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞 退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110 年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，均為無理由。 　⒉次按勞基法第38條係於105年12月21日始修正增訂第4項前段 「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資」之規定，自106年1月1日起開始施行。修 正前之勞基法無上開規定，且特別休假日期之指定，依106 年6月16日修正公布前之勞基法施行細則第24條第2款規定， 應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作 業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄，特別 休假日工作雇主加倍發給工資，須以該工作係出於雇主需求 要求勞工加班為要件。勞工應休之特別休假日於年度終結時 ，有未休完日數，以可歸責於雇主之原因者，雇主始應發 給未休完日數之工資（最高法院111年度台上字第971號民事 判決意旨參照）。再按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續 工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個 月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三 、2年以上3年未滿者，10日。」勞基法第38條第1項定有明 文。上訴人主張104年12月至105年11月工作期間之特別休假 部分 ，適用修正前勞基法第38條規定；106年12月至107年1 1月、107年12月至108年5月20日工作期間之特別休假部分， 則適用修正後勞基法第38條規定，合先敘明。經查： 　　⑴關於104年12月至105年11月部分： 　　 查上訴人於103年11月受僱於被上訴人，於104年12月工作 滿1年，固有特別休假7日；惟依前揭修正前勞基法第38條 規定之說明，上訴人並未舉證證明其於104年12月至105年 11月間，曾請求特別休假遭被上訴人拒絕，或因被上訴人 要求，使其客觀上不可能使用該特別休假，致上訴人此段 期間之特別休假，於105年度終結未休。是上訴人請求被 上訴人給付104年12月至105年11月之特休未休工資，為無 理由。 　　⑵自107年4月12日向被上訴人再提供勞務之特別休假： 　　　①又按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未 滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作 年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文。揆其立法 意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給予，均與 勞工年資有關，為免雇主利用換約之方法，中斷年資之 計算，損及勞工之權利，特明文予以限制（最高法院10 9年度台上字第1618號民事判決意旨參照）。查，上訴 人請求確認106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存 在，業經本院認有理由之情，已如前述，惟106年6月6 日至107年4月11日未提供勞務自不應計上訴人之工作年 資。是以，上訴人之勞動契約於106年6月6日停止履行 ，迄至107年4月12日向被上訴人提供勞務止，已逾10個 月，不符合前揭前工作年資合併計算之要件，是上訴人 前揭停止履行契約期間，不能與107年4月12日再提供勞 務後之年資併計，上訴人請求計入此部分期間之特別休 假工資，於法不合。 　　　②上訴人於107年4月12日再向被上訴人提供勞務，於108年 4月11日年資滿1年，依前開規定有特別休假7日，然上 訴人於108年5月離職前並未休畢，依前開說明，上訴人 自得請求被上訴人給付7日未休之特別休假工資；逾此 日數之請求，則屬無據。依兩造所不爭執，上訴人自10 7年4月12日再提供勞務後，係部分工時人員，平日工資 1,200元計算，上訴人得請求被上訴人給付特別休假未 休工資7日之金額為8,400元（計算式：1,200×7＝8,400 ）。 　　⑶從而，上訴人請求被上訴人給付8,400元，為有理由，逾此 範圍之請求，則無理由。 　⒊復按女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1 日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併 入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發 給。性別工作平等法第14條定有明文。惟按勞工請假時，應 於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病 或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時， 雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定 有明文。被告於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得 請假，然法律及系爭契約同時課以其應依法定程序辦理請假 手續之義務。而當事人主張有利於己之事實者，就其事實有 舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；勞工主張 其依規定請假，自應由勞工就此對其有利之請假積極事實負 舉證之責（最高法院93年度台上字第2636號民事判決要旨參 照）。查，上訴人雖主張其任職期間每年度可請生理假3日 ，惟並未證明其當時有請假生理假之事實，自難推認上訴人 確有因生理日且致工作有困難之程度。從而，上訴人請求其 任職期間歷年之生理假返還薪資6,402元，洵屬無據。 　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由 ？　　　 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；民法第184條第1項前段定有明文。次按損害賠償之債，以 有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因 果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於 此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院 48年台上字第481號民事判決先例意旨可參）。再按相當因 果關係乃由「條件關係」及「相當性」所構成，必先肯定「 條件關係」後，再判斷該條件之「相當性」，始得謂有相 當因果關係，該「相當性」之審認，必以行為人之行為所造 成之客觀存在事實，為觀察之基礎，並就此客觀存在事實， 依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者 ，始足稱之；若侵權之行為與損害之發生間，僅止於「條件 關係」或「事實上因果關係」，而不具「相當性」者，仍難 謂該行為有「責任成立之相當因果關係」，或為被害人所生 損害之共同原因（最高法院101年度台上字第443號民事判決 意旨可參）。 又主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於 侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上 字第328號民事判決意旨可參）。 　⒉上訴人主張：被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項， 伊須隨時待命，並剝奪伊請生理假之權利及扣除特別休假， 令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人於調職前，未徵 得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家 人誤解，使伊於任職後罹患憂鬱症並加重病情，均係因被上 訴人違反勞基法之行為所致。另被上訴人於其任職期間，對 上訴人之工作上指示，及休假安排，對其造成精神上身體上 損害云云。經查： 　　⑴依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人在被上訴人公司的表現 ，基本上是可以接受，但上訴人經常臨時請假、臨時不來 ，會影響公司其他員工的作業；公司基本上是不需要加 班 ，因為門市時間到就打烊，從門市報表看，1天才做3 、5千元，並不需要加班。上訴人的工作是門市銷售商品 ，而要承攬業績，業績表現好，公司會有獎勵制度；上訴 人因為常常上班遲到、常常臨時請假不來，造成公司及其 他員工困擾，伊就請謝雨書或蔡小姐跟上訴人說，將上訴 人調到淡水公司的辦公室上班，謝雨書或蔡小姐有跟上訴 人溝通，上訴人說好，有經過上訴人同意，才將上訴人調 到淡水公司的辦公室上班，不會強迫將上訴人調職，上訴 人上了1、2個禮拜，說不習慣，又回到門市，門市通常只 有1個人負責等語〔見原審卷㈡第210頁至第211頁、第215頁 至第216頁、第226頁至第227頁〕；證人即被上訴人之門市 銷售人員高貞玉於原審證稱：門市人員不需要加班，公司 有明確講時間到就下班，但有時候寫報表會拖到很晚才下 班；剛開始有幾次上訴人有說人不舒服跟伊調班，後來是 由公司處理，上訴人後來調到淡水公司，工作內容是打電 腦、上網路之類等語 〔見原審卷㈡第236頁至第237頁 、第 242頁、第239頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人第1年 做得還不錯，第2年可能在業績上有些挫折，有點低潮， 有聽上訴人發牢騷做得很晚很累；被上訴人並未向伊抱怨 上訴人上班表現不好，公司老闆娘在電話中有說上訴人第 1年做得很好，沒有說上訴人不好的話等語〔見原審卷㈡第2 50頁、第254頁、第257頁〕；證人即原被上訴人之天母門 市店長謝雨書於本院證稱：天母門市只有1位工作人員， 上訴人經常突然丟個訊息請假不到班，聯絡不到人，伊或 其他同事就要從淡水總公司到天母門市代班等語（見本院 卷第351頁至第352頁）；證人即原被上訴人之天母門市店 長盧延毫於本院證稱：上訴人在門市擔任兼職人員時，都 是先寫好排班表交給伊，上訴人臨時說人不舒服不能上班 時，伊就要從淡水總公司到天母門市代班等語（ 見本院 卷第355頁至第356頁）。可知上訴人於任職被上訴人之天 母門市正職人員時，僅由其1人負責該門市之商品銷售， 如門市銷售商品之業績良好，被上訴人即會給予獎勵，而 依上訴人每日整理提供給被上訴人之門市報表，每日銷售 業績僅有3、5千元觀之，上訴人之銷售業績不佳 ，自會 對其心理產生壓力，然上訴人並無法證明此壓力是來自於 被上訴人之業績要求所致。再者，上訴人係因經常上班遲 到、臨時請假未到班，被上訴人需找人代班，造成被上訴 人及其他人員困擾，證人楊仲堅遂請證人謝雨書（ 即當 時天母門市店長）或公司人員蔡小姐跟上訴人協商是否改 調至被上訴人位於淡水總公司上班，經上訴人同意才將上 訴人調至淡水總公司上班。且證人吳曉青亦證稱被上訴人 並未向伊抱怨上訴人上班工作表現不好。是上訴人主張： 被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待 命，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人將伊調職 ，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受 同事及家人誤解云云，尚屬無據。 　　⑵另依振興醫療財團法人振興醫院（下稱振興醫院）112年5 月17日振行字第1120002921號函文略以：「依主治醫師意 見，病患（按即上訴人）於本院精神科門診初診日為108 年11月28日，病歷記載病患於17歲即有精神科就診的經歷 ，當時主要症狀呈現為憂鬱情緒，也提到面臨課業及升 學壓力。病患在本院初診主訴只要感受到有壓力事件或是 重要的事情未完成時，就常會出現許多身體不舒服的症狀 ，如頭痛、背痛等。又病患17歲後，陸續曾到不同的醫院 就診，當時治療方式除了藥物治療外，也接受過10多次的 自費心理治療。綜上所述，病患病首發年齡為17歲左右， 當時仍在就學，也尚未成年，故一開始精神病的成果不可 能是工作或是解僱事件造成。但病患於本院精神科門診斷 續追蹤約2年半，後續看診的內容的確有提及幾年前的工 作受到公司解僱所遭受的情緒衝擊，導致其憂鬱及焦慮症 狀加重。惟此乃病患後設之說法及主述，無從查證，也無 法據此推定兩者有直接的因果關係。」等語〔見原審卷㈡第 53頁至第55頁〕；及振興醫院前開函文檢附上訴人就診之 門診紀錄所示〔見原審卷㈡第57頁至第170頁〕，上訴人於10 8年11月28日至109年5月5日間之病情描述，均未提及工作 解僱或不愉快之事，內容係與家人等人際關係有關，上訴 人就診多次，迄109年5月9日就診時，才開始提及其於失 業狀態，遭非法解僱，受到不平等待遇，及其後表示對未 來悲觀，不知道要找何工作等情〔見原審卷㈡第111頁、第1 16頁〕，可知上訴人於受僱被上訴人之前，於就學時期， 本即因面臨課業及升學壓力，患有精神憂鬱問題而陸續就 診，且上訴人於108年5月間離職後至振興醫院門診時，並 未提及其憂鬱及焦慮症狀加重與工作有關係，迄至離職1 年多後之109年5月間再次就診時，始向醫師提及遭非法解 僱，受到不平等待遇等工作問題，而此僅係上訴人單方面 之陳述，並無證據證明其憂鬱及焦慮症狀加重，與上訴人 在被上訴人任職期間之工作有因果關係。是縱上訴人於離 職後，其憂鬱及焦慮症狀有加重情形，惟此或與上訴人長 期待業或與其他人際關係等多重外在壓力有關，尚難憑此 遽認與被上訴人對上訴人之工作上指示及解僱行為等有相 當因果關係。是上訴人依民法第184條第1項前段 、第195 條第1項、第227條之1規定，請求被上訴人給付精神慰撫 金300萬元，亦屬無據。 六、綜上所述，上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期 間，及108年5月21日至復職日止之僱傭關係存在，並依勞基 法第38條第4項規定，請求被上訴人給付8,400元，及自民事 準備2狀繕本送達之翌日即112年2月10日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾前開 範圍之請求，則為無理由，不應准許。從而，原審就上開應 准許之確認僱傭關係存在部分，為上訴人敗訴之判決，尚有 未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示；至應准許之8 ,400元本息部分，對上訴人並無不利，上訴人仍就此有利於 己部分，提起上訴，於法不合，應予駁回。至於上開不應准 許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回此部分假執行之 聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人追加請求確認 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在部分 ，為 有理由，應予准許；至請求自110年9月1日起按月給付工資1 萬4,400元本息部分，則為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為一部有理由、一部無理 由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 勞動法庭 審判長法 官 邱 琦 法 官 邱靜琪 法 官 高明德 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 書記官 郭彥琪

2025-02-18

TPHV-113-勞上-19-20250218-3

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 113年度勞上易字第102號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 林富華律師 被 上訴 人 湯正昇 楊文吉 　　　　　　李沃春 李茂昌 李豪章 楊忠炳 江建興 王棋賢 共 同 訴訟代理人 葉錦郎律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月8日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第97號第一審判決提 起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊等各自如原審判決附表（下稱附表）「服 務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，並於民國10 9年7月1日先行結清保留之勞退舊制年資退休金（下稱結清 金），惟上訴人未將伊等任職期間兼任司機所按月受領之司 機加給（下稱系爭加給）列入平均工資計算，短少給付伊等 如附表「應補發金額」欄所示結清金（下稱系爭款項）。爰 依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付伊等系爭款項，及 均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延 利息（原審為被上訴人勝訴判決，上訴人不服，提起上訴） 。於本院答辯聲明：上訴駁回。　 二、上訴人則以：系爭加給為伊體恤、慰勞被上訴人所為之鼓勵 性、恩惠性給與，不具勞務對價性，非屬工資性質，不應列 入平均工資計算；又兩造結清勞退舊制年資時，曾簽立「台 灣電力公司年資結清協議書」（下稱系爭協議書），俱有共 識系爭加給不列入平均工資計算基準，被上訴人應受拘束， 不得片面推翻協議；退萬步言，縱認系爭加給屬工資之範疇 ，系爭款項之給付未定有期限，非經催告，伊不負遲延責任 ，故被上訴人請求之法定遲延利息，應自起訴狀繕本送達翌 日起算才合理等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：原判決廢 棄；被上訴人在第一審之訴駁回。 三、被上訴人各自如附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受 僱於上訴人，已於109年7月1日先行結清保留之舊制年資， 斯時未將被上訴人按月受領之系爭加給列入平均工資計算結 清金等情，為兩造所不爭執（見本院卷第143、149、150頁 ），復有被上訴人之舊制年資結清金計算清冊、薪給資料在 卷可稽（見原審卷第43至89頁），堪信為真。被上訴人請求 上訴人給付系爭款項本息，則為上訴人所拒，並以前開情詞 置辯。經查：　　 （一）系爭加給屬工資性質，應列入平均工資計算結清金： 　　　勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定：「工資：指 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之」，所稱「因工作而獲 得之報酬」，係指應符合勞務對價性而言，是項判斷，應 依一般社會之通常觀念為之。觀諸上訴人之兼任司機加給 支給要點及108年9月12日電人字第0000000000號函（見原 審卷第167、181頁），可知上訴人實施之兼任司機制度， 係為提高車輛調度彈性及事故處理效率所設，兼任司機以 與業務直接有關，且有事實需要之人員為限，倘全月出車 次數未達4次，當月之兼任司機加給應減半發給，如連續3 個月出車未達4次，將檢討是否續予指派。足徵系爭加給 乃上訴人依勞動契約、工作規則之約定，就被上訴人因受 指派兼任司機工作，按月提供之報酬，依一般社會通常觀 念，應屬首揭規定所稱之工資，自應列入平均工資計算結 清金。上訴人指稱系爭加給之金額固定，不論當月有無開 車均得受領，不具勞務對價性云云，疏未考量兼任司機之 員工如出車次數不足，當月報酬將減半，甚至會有不予續 派等事實，所辯要無可採，其所引行政機關就系爭加給性 質所為不同意見之釋示，無拘束法院審判之效力，亦不影 響本院上開判斷。 （二）被上訴人簽立系爭協議書，無礙系爭加給應列入平均工資 計算結清金之認定： 　　　兩造簽立之系爭協議書第2條雖約定：「平均工資之計算 悉依據行政院82年12月15日台82經00000號函核定『經濟部 所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦 理……」（見原審卷第233頁），而該函文所指項目表未有 系爭加給之記載（見原審卷第157頁），然該項目表僅是 經濟部整理75至77年間核定所屬事業機構列入計算平均工 資之意見，本難含括所有具工資性質之給與，系爭加給是 否屬於工資，當併審酌經濟部函文所陳「本部所屬事業係 適用勞基法之機構，平均工資之計算內涵，均依勞基法及 有關規定辦理」（見原審卷第156頁），及系爭協議書第1 條約定「結清舊制年資之標準不得低於勞基法第55條及第 84條之2規定之退休金標準」之意旨加以判斷，方符法制 。蓋勞基法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，倘勞 雇雙方約定低於勞基法所定勞動條件之標準，依民法第71 條規定，應屬無效，上訴人無從以契約約定減少應給付之 結算金。職是，系爭加給屬工資性質已認定如上，不論兩 造簽立系爭協議書之真意為何，皆無礙系爭加給應列入平 均工資計算結清金之認定。 （三）上訴人應給付被上訴人系爭款項，及均自109年8月1日起 至清償日止，按年息5％計算之利息： 　　　兩造對於系爭加給如列入平均工資計算結清金，上訴人應 給付被上訴人系爭款項乙節無爭執（見本院卷第143、150 頁），被上訴人請求上訴人如數給付，洵屬有據。又勞工 退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之；給付有 確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延 之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率 計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為5％，為勞基法第55條第3項前 段、民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條所 明定。本件之結清金，係於勞動契約存續之情況下，勞雇 雙方針對適用勞基法即勞退舊制年資之退休金先行結清而 應給付之金額，自應適用該法第55條第3項前段規定，計 算給付期限。勞基法主管機關勞動部之前身行政院勞工委 員會同此認定，曾以94年2月22日勞動4字第0000000000號 函為相同意見之說明，適可佐參（見本院卷第163頁）。 準此，兩造既於109年7月1日結清保留之舊制年資，被上 訴人請求上訴人加給自109年8月1日起至清償日止，按年 息5％計算之法定遲延利息，同屬可採，上訴人就利息起算 日所為爭執，無從憑信。 四、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給 付系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％ 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴 人如數給付，併依職權為准、免假執行之宣告，核無不合。 上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予 駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐 一論列，附此敘明。　　 六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩 　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳褘翎

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-102-20250218-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第2號 上 訴 人 鄭新添 被 上訴 人 好市多股份有限公司 法定代理人 趙建華 訴訟代理人 沈以軒律師 林晉源律師 郭銘濬律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國111年11月29日臺灣士林地方法院109年度重勞訴字第21號第一 審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於113年12月24日言詞辯 論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴及追加之訴暨假執行聲請均駁回。 第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按第一審之訴訟程序有重大之瑕疵者，第二審法院得廢棄原 判決，而將該事件發回原法院。但以因維持審級制度認為必 要時為限，民事訴訟法第451條第1項定有明文。所謂訴訟程 序有重大之瑕疵，係指第一審違背訴訟程序之規定，其違背 與判決內容有因果關係，或因訴訟程序違背規定，不適於為 第二審辯論及判決之基礎者而言（最高法院110年度台上字 第3233號判決意旨參照）。次按須當事人之聲明或陳述有不 明瞭或不完足，或依原告之聲明及事實上之陳述，得主張數 項法律關係，而其主張有不明瞭或不完足者，審判長始有依 民事訴訟法第199條第2項及第199條之1第1項規定闡明之義 務，觀該條文之規定即明。經查，本件原審參與言詞辯論之 法官原為林大為，其後變更為張新楣，並經張新楣法官於民 國111年11月7日諭知更新審理，有該次言詞辯論筆錄可稽（ 見原審卷㈢第385頁），核符民事訴訟法第211條規定，且兩 造於原審之聲明及事實上與法律上之陳述並無不完足或不明 瞭情事，原審審判長自無闡明令上訴人主張其他攻擊方法及 提出所憑證據資料之義務，亦無命被上訴人提出證物之義務 ，難認訴訟程序有重大瑕疵。故上訴人主張：原審未進行更 新審理程序，且未命被上訴人提出證物，復未行使闡明權， 第一審之訴訟程序有重大瑕疵，所為判決違法，先位聲明請 求廢棄原判決，而將本件發回原法院審理云云，為無理由， 先予敘明。 二、次按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之；但 請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1 項、第255條第1項第2款分別定有明文。查，上訴人於本院 追加請求如附表二編號1至15所示之訴（見本院卷㈢第395至3 97頁），核與上訴人於原審所提之原訴，均係本於上訴人主 張兩造間僱傭關係存在所由生之同一基礎事實，於社會生活 上可認為具有關連性，證據資料之利用亦有一體性，揆諸前 揭說明，及基於訴訟經濟與紛爭解決一次性原則，其所為訴 之追加，應予准許。 三、再按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述 者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。 查，上訴人就附表一編號3、4、6之聲明部分，於原審請求 ：「被上訴人應自109年4月28日起至復職日前一日止，按月 於各該月次月5日前給付上訴人新臺幣（下同）12萬7089元 及差額（首期未滿1個月者），按日數比例折算，且每月薪 資之計算標準，應以每年9月18日調薪3%後，且應加計月薪 主管於110年3月非例行性調薪之薪資，及當年度總薪資再加 計10萬元為計算基礎，下同），及自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應給 付上訴人2萬1180元及差額，及應自給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應自109年4 月28日起至復職日前1日止，按年於6月3日前給付上訴人未 休完特別休假薪資及差額，及每年6月自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」（見原審卷㈢ 第293至294頁、卷㈣第10頁）。嗣上訴人於本院審理中，就 上開聲明更正如附表一編號3、4、6「聲明內容」欄所載（ 見本院卷㈢第394至395頁），核屬更正事實上及法律上之陳 述，非為訴之變更或追加，先予敘明。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任 試用收銀員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪 資經陸續調整後為12萬7089元，且每年固定調薪3%及月薪主 管之非例行調薪，並按年於1月15日前給付第13個月薪資及 調薪差額（下稱系爭勞動契約）。被上訴人於109年4月27日 以伊向主管機關提出檢舉、曠職2日、未依規定配戴口罩， 違反COSTCO員工手冊（下稱員工手冊）之終止雇用條款相關 規定為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動 契約（下稱解僱處分），然伊並無上開違規情事；縱有違規 ，被上訴人已於109年4月6日對伊施以停職停薪處分，被上 訴人再以同一事由為解僱處分，違背誠信、權利濫用禁止、 一事不二罰等原則，依民法第71條至第73條規定，應為無效 。又伊違規情節亦非重大，被上訴人逕終止系爭勞動契約， 違反最後手段性，並非合法。被上訴人於109年3月2日與伊 溝通上開違規行為，然遲至109年4月27日始終止系爭勞動契 約，已逾30日之除斥期間，自不生效力。兩造間之僱傭關係 既未合法終止，且伊之勞工舊制退休金年資於109年4月27日 後仍存在，被上訴人自應給付伊如附表一編號3、5至8、10 、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、調薪差額、加班 費及福利（下合稱系爭薪資及福利）。其次，被上訴人於10 9年4月6日口頭告知伊違反公司規定，處以5日停職停薪之懲 戒處分（下稱停職停薪處分），惟被上訴人未事先召開正式 之賞罰評審委員會，亦未給予伊陳述意見之機會，逕對伊處 以停職停薪處分，該處分應為無效。另被上訴人先後以伊未 依規定請病假、未戴口罩、濫發與工作無關之電子郵件、指 控伊侵犯員工隱私為由，依序於109年4月20日、27日對伊施 以約談之懲戒處分（下合稱系爭約談處分），惟伊並無未依 規定請病假之曠工情事，且伊係因被上訴人有多項違反勞動 基準法（下稱勞基法）之事項，藉由電子郵件表達意見，並 未違反系爭勞動契約或被上訴人工作規則，被上訴人復未因 伊未戴口罩而受有損害，該約談處分亦為無效。被上訴人之 停職停薪處分既為無效，則被上訴人應給付伊如附表一編號 4所示該5日薪資2萬1601元。又伊自106年11月14日起，每日 工作均延長工作時間30分鐘，則被上訴人應按月給付伊如附 表一編號9所示之加班費薪資及差額。再者，兩造約定被上 訴人每年應為伊調薪3%，惟被上訴人評定伊108年度之調薪 僅為1%，自屬無效，被上訴人應自108年9月18日起至109年4 月27日止，按月給付伊如附表二編號14所示調薪2%之薪資差 額2517元等情。爰依附表一、二「請求權基礎」欄所示之規 定，請求如附表一、二「聲明內容」欄所示。 二、被上訴人則以：伊於108年1月14日召開勞資會議，經勞資雙 方代表無異議通過108年版員工手冊，並依法報請主管機關 核備及公開揭示，上訴人於同年3月20日簽收該員工手冊， 自應遵守員工手冊規定。伊為因應新冠肺炎而於109年1月31 日公告汐止店賣場員工每日上班需配戴口罩，上訴人雖每日 領取伊提供之全新口罩，然自109年1月31日起至同年4月2日 止，多次無故未配戴口罩，屢經主管勸告，並於同年4月2日 發送電子郵件提醒，仍未改正。其次，上訴人於109年1月11 日、13日、15日、17日、18日、20日、2月14日、15日、22 日、23日、3月1日、4日、25日、28日、29日、30日、4月2 日、3日，多次發送與工作無關之電子郵件予伊公司員工， 使收信同事感到不適，先後經上訴人主張各於109年2月14日 、3月2日勸誡勿未分職責廣發電子郵件，上訴人仍未改正。 再者，上訴人於109年4月3日未經訴外人即伊公司員工林○○ （姓名詳卷，下稱林員）之同意，且非基於職務上之需要， 擅自以電子郵件發送林員受傷之照片予汐止店員工，使林員 感到困擾及痛苦。上訴人上開行為已違反員工手冊第11.3節 第3、4、5、8、10、12、13、19、21、26條、第11.7節、第 11.8節第A、C條等規定，伊於109年4月6日依員工手冊第11. 2節規定，對上訴人施以停職停薪處分至109年4月15日止， 並告知上訴人應於翌日（即同年月16日）復職，上訴人知悉 且無異議，該停職停薪處分應屬適法，伊無需給付上訴人該 停職之5日薪資。上訴人雖向伊申請於109年4月15、17日請 病假2日，惟未依員工手冊第6.4條第C項規定提供醫生證明 文件，且未依伊通知予以補正，即屬曠職2日，而違反勞工 請假規則第10條、員工手冊第11.3節第6條、第11.4節第12 條、第6.4節第C條規定，且情節重大。伊於109年4月27日與 上訴人進行約談，本期上訴人能反省並得其願意改正之承諾 ，惟上訴人堅拒認錯，無法保證未來不再有類似行為，伊始 確信上訴人違反員工手冊規定且情節重大，伊已無法採解僱 外之懲戒手段而繼續維持勞動關係，伊依勞基法第12條第1 項第4款規定終止系爭勞動契約，並未違反解僱最後手段性 原則，且未逾30日除斥期間，要屬合法，則上訴人請求伊繼 續給付系爭薪資及福利，為無理由。又上訴人並未舉證證明 其自106年11月14日起，每日工作均延長工作時間30分鐘， 且兩造就加班達成合意之事實，且兩造復未約定被上訴人應 按年為上訴人調薪3%，則上訴人請求伊給付如附表一編號9 所示之加班費薪資及差額、附表二編號14所示之調薪及差額 ，均無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為訴之追 加，其上訴及追加之訴聲明為：㈠上訴聲明：⒈原判決關於駁 回附表一編號1至10「聲明內容」欄所示之訴，及該部分假 執行之聲請，均廢棄。⒉如附表一編號1至10「聲明內容」欄 所載。㈡追加之訴聲明：如附表二編號1至15「聲明內容」欄 所載。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠ 上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願預供擔保請准 宣告免為假執行。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷㈠第602 至603頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠上訴人自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任試用收銀 員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪資經陸續 調整後為12萬7089元，有卷附上訴人薪資明細可稽（見原審 卷㈡第71至136頁）。 　㈡被上訴人於109年4月27日交付上訴人解雇申請表，通知上訴 人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約，有 卷附解雇申請表、解僱檢查表可稽（見原審卷㈠第217至218 頁）。 五、茲就兩造爭點，分別說明本院判斷如下： 　㈠被上訴人已於109年4月27日合法終止系爭勞動契約： 　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。 所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具 體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度 上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過 失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否 達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項， 嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業 造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大 」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護，衡量是否達到懲戒 性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台 上字第697號判決意旨參照）。該所稱「知悉其情形」，係 指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者 而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間， 應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時 ，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意 旨參照）。 　⒉經查，被上訴人為規範員工之權益、職務、工資、福利、住 院病假、請假、行為準則及懲戒辦法等事項，制訂員工手冊 ，並經被上訴人汐止分公司於108年1月14日第3屆第9次勞資 會議通過等乙節，有卷附員工手冊、勞資會議紀錄可稽（見 原審卷㈠第179至216頁、第497至498頁），是該員工手冊核 屬被上訴人之工作規則，而為系爭勞動契約之一部。依員工 手冊第11.3節終止雇用條款規定：「……若發生以下情節重大 之行為並經查證屬實，且符合法定解僱事由，將於自知悉日 起30日內予以解僱，事前無須作任何警告：……⒑從事任何公 司所定義的嚴重不當行為，包含但不限定於：……⑵未能遵守 公司工作之標準作業流程。……於公司中自張貼、散佈，移 動或變動任何資料。……嚴重違反公司的政策規定及程序， 包括但不限於：⑴使用電子郵件及網路的規範。……⑷衛生程序 與法規……」（見原審卷㈠第205至207頁），乃將勞基法第12 條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經 預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大 者」之具體事由予以明文化。上訴人自88年5月3日起受僱於 被上訴人（見兩造不爭執事項㈠），且於108年3月20日領取1 08年版員工手冊，有卷附Costco員工手冊領取證明書可稽（ 見原審卷㈠第283頁），當知悉並遵守員工手冊上開規定。 　⒊上訴人自109年1月31日起至同年4月2日上午某時止，工作時 未依規定配戴口罩，違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、 第26條第⑷項規定： 　⑴勞動部職業安全衛生署為防止嚴重特殊傳染性肺炎（武漢肺 炎，下稱新冠肺炎）於職場擴散，於109年1月30日以勞職衛 2字第1091004580號函訂定「因應嚴重特殊傳染性肺炎（武 漢肺炎）職場安全衛生防護措施指引」（下稱系爭指引）； 系爭指引第貳條第一項第㈠款規定：「事業單位為建立職場 之危害風險管控機制，確保勞工安全健康，除配合衛生福利 部疾病管制署之防疫措施外，應於疫情流行期間，因應疫情 發展及勞工防護需求，採取必要之管理措施：㈠置備適當及 足夠之口罩，不得禁止勞工戴用；尤其第一線工作人員如有 感染之虞時，雇主應提供個人專用口罩並使其確實戴用」、 第二項第㈡款規定：「對於交通站場、運輸工具、商場、百 貨公司等第一線服務人員，會接觸不特定多數人而有感染危 害之虞者，雇主除應為第一線工作勞工落實必要防護措施及 提供適當之呼吸防護具(如醫用口罩）及採取職業安全衛生 措施外，並應加強工作環境消毒並宣導勞工做好個人防疫措 施，亦不能禁止勞工工作時配戴口罩」，有卷附系爭指引可 稽（見原審卷㈠第221至222頁）。其次，被上訴人從事零售 業，持續提供Costco會員以最合理的價格，取得最高品質的 商品及服務，此據員工手冊第1.0節記載明確（見原審卷㈠第 179頁、第182頁），則被上訴人依系爭指引規定，於109年1 月31日以電子郵件通知員工/主管上班必須配戴口罩（見原 審卷㈠第229頁，下稱系爭口罩規定），乃係因應及防止新冠 肺炎疫情擴散，依系爭指引所為之必要防護措施，自屬被上 訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。上訴人職司會 員服務部經理（見兩造不爭執事項㈠），工作內容負責大門 區域會員（即顧客）服務、入出口商品核對及證件核對、電 梯手扶梯安全等事項，工作時會接觸被上訴人公司許多會員 ，此據證人即被上訴人汐止店店長陳雅鈺證述明確（見原審 卷㈡第288至289頁），則上訴人屬系爭指引所稱之商場第一 線服務人員，當應依系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，始 符遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。故 上訴人主張：系爭口罩規定並非被上訴人工作之標準作業流 程及衛生程序與法規云云，即為無理。 　⑵次查，細繹被上訴人提出之監視器畫面，上訴人於109年2月8 日10時45分52秒、9日10時30分42秒、10日10時16分30秒、1 2日10時48分15秒、14日10時20分17秒、15日10時43分50秒 、19日13時00分22秒、22日13時05分06秒、23日13時00分16 秒、24日10時40分27秒、26日11時05分30秒、29日10時59分 58秒、3月1日11時01分05秒、2日11時01分53秒、4日11時19 分48秒、6日11時04分14秒、7日11時00分38秒、8日11時04 分36秒、9日16時16分35秒、11日13時23分53秒、13日13時0 0分29秒、14日13時00分53秒、15日14時03分02秒、18日13 時01分29秒、21日13時08分28秒、23日12時44分50秒、27日 13時02分40秒、28日13時06分00秒、29日13時05分27秒、30 日10時10分40秒、4月2日11時01分08秒，於被上訴人賣場顧 客出入之手扶梯處，並未配戴口罩（見原審卷㈠第269至274 頁），上訴人復不爭執其自109年1月31日起至同年4月2日上 午某時止，工作時未配戴口罩乙事（見原審卷㈠第602頁）， 可見上訴人自被上訴人於109年1月31日發布系爭口罩規定起 ，即未依該規定於工作時配戴口罩。 　⑶再查，證人陳雅鈺證稱：自109年間新冠肺炎疫情開始後，新 北市政府跟勞工安全衛生主管都有建議被上訴人公司要加強 防疫，要提供防護的措施給員工，為了公共安全及為了員工 之健康，被上訴人每日均有無償提供口罩給所有員工上班領 取，並要求員工上班時均要配戴口罩，上訴人每天上班都有 領，也有登記，也知道這件事情，可是上班都不戴口罩；伊 看到了會請上訴人主管去跟上訴人講，但上訴人還是不戴， 後來因為會員也在反應，主管、員工也都在反應，所以伊就 親自去跟他講，上訴人當時回應伊，說他很健康，他不需要 戴，且所有人都戴他不戴反而也是安全的，上訴人還跟伊說 蘇貞昌說不用戴，伊跟上訴人說公司有規定要戴，但上訴人 不相信，還是不願意戴；上訴人的工作是要每天會接觸非常 多的會員，在疫情嚴重時，上訴人個人的行為是會影響到被 上訴人形象等語（見原審卷㈡第288頁）。依上可知，上訴人 自109年1月31日起，未依系爭口罩規定於工作時配戴口罩， 且迭經其主管、店長陳雅鈺之勸導，仍置之不理，顯已違反 系爭口罩規定，未遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生 程序與法規，而違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第26 條第⑷項之規定，堪以認定。 　⒋上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20日、2 月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28日、2 9日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予汐止店 內之時薪員工，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項之規定 ： 　⑴經查，被上訴人為營造溝通順暢的工作環境及相互的支持， 並減少衝突、解決問題、建立一致性的忠誠度及良好意識， 且歡迎員工提供始營運更好的想法，訂定開放政策，規定： 「當您（指員工）在工作上有意見分歧之處，所有員工都應 盡最大的努力將工作上所產生的問題及時解決，首先可先尋 求直屬主管的協助。但是Costco的開放政策讓您可選擇任何 一位主任或經理來幫助您解決問題。我們鼓勵您提出並與直 屬主管討論，讓問題能夠盡快解決……建議您遵照下列順序進 行：⒈請先查詢員工手冊。⒉直屬主管：我們鼓勵您先與您的 直屬主管溝通，您將會得到適時的回覆。⒊賣場店長（主任→ 經理→副店長）若您覺得您的主管並未能解決您的問題，或 您有其他顧慮不方便向您的主管反應，或您不認同主管的回 覆，請以口頭或書面方式向您的賣場店長反應。當然，您將 會得到適時的回覆。⒋副總經理：若您覺得您的賣場店長並 未能解決您的問題，或是您有其他顧慮不方便向您的賣場店 長反應，請口頭或書面方式向您的副總經理反應。當然，您 將會得到適時的回覆。⒌人力資源部門：人力資源部門為另 一個員工反應問題的管道，若您感覺不方便向副總經理反應 ，可直接以口頭或書面方式報告給總公司的人力資源部，將 會得到適時的回覆」，並經上訴人於108年6月3日簽名確認 （見原審卷㈠第281頁），此亦據員工手冊第2.1節規定明確 （見原審卷㈠第185頁）。上訴人擔任會員服務部經理（見兩 造不爭執事項㈠），參以開放政策第3條規定，可知上訴人倘 需以電子郵件方式反應意見，當就其工作職務所產生的問題 ，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、人力資源 部門反應辦理，始符合被上訴人關於電子郵件之規範。 　⑵其次，陳雅鈺於109年3月2日與上訴人進行約談，溝通事項略 謂：「一、請遵守公司的開放政策向上反應流程：⒈請先查 詢員工手冊。⒉直屬主管。⒊賣場店長。⒋副總經理。⒌人力資 源部門。二、應僅基於工作之目的使用公司Email，在使用E mail時請注意收件人與事件的關聯性。每位使用者都有其公 司所賦與之職責及權限，在發信前請確認窗口是否正確，以 提升工作效率。我於（109年）2/14已告知你，有多位員工/ 主管向我反應，不想再收到你的Email，但你仍於2/15、2/2 3、3/1持續發送與工作無關信件給店內所有有Email的對象 ，今天再次請次通知你，請依開放政策，不要再發信件給其 他人員」，上訴人拒絕於該次重要事情溝通表簽名乙節，有 卷附重要事情溝通表可稽（見原審卷㈠第284頁）。其次，陳 雅鈺於109年4月27日與上訴人約談，略謂：「……你於（西元 ）2020/1/11、1/13、1/15、1/17、1/18、1/20、……、2/14 、2/15、2/22、2/23、3/1、3/4、3/25、3/28、3/29、3/30 、4/2、4/3發送與工作無關的電子郵件給汐止店內沒有管理 權之時薪員工……」，有卷附員工約談通知書可稽（見原審卷 ㈠第277頁），佐以證人陳雅鈺證述及被上訴人所屬員工分別 於109年4月9日、10日訪談時所陳內容（詳如後述），自可 推認上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20 日、2月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28 日、29日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予 汐止店內之時薪員工（下合稱109年1至4月電子郵件）乙事 ，自已違反開放政策之規定。 　⑶再者，證人陳雅鈺證稱：上訴人常常發電子郵件給主管及員 工，有些內容是不實指控，有些是與員工無關的事；有主管 跟員工跟伊反應不想要收到這些電子郵件，因為已嚴重影響 員工情緒及工作士氣，伊有跟上訴人說有人跟伊講這件事， 伊希望上訴人發電子郵件時不要發給全汐止店員工，應該就 開放政策向上直接跟直屬主管反應；溝通後上訴人不承認錯 誤，也拒絕，不把人家覺得不舒服的事情，上訴人不認為有 這樣的事情或造成人家不舒服，所以還是持續發送跟工作無 關之信件給全汐止店有電子信箱之員工及主管等語（見原審 卷㈡第287頁）。依上可知，上訴人發送109年1至4月電子郵 件，其內容與工作無關，且發送予汐止店內之時薪員工，已 超逾開放政策規定之反應事項及對象，且經陳雅鈺勸導仍置 之不理，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項所定使用電子 郵件違反被上訴人政策規定及程序之規定。 　⒌上訴人於109年4月3日發送標題為「職業災害」之電子郵件予 被上訴人汐止店店長及其他員工，且未經林員同意而擅自於 該電子郵件張貼及散布其受傷患部之照片，違反員工手冊第 11.3節第21條、第26條第⑴項之規定： 　⑴經查，上訴人經陳雅鈺於109年3月2日約談時，即已知悉其發 送電子郵件之內容應與工作有關，且發送對象應為其直屬主 管、店長、副總經理、人力資源部門，業如前述。其次，上 訴人於109年4月3日透過被上訴人電子郵件系統，發送標題 為「職業災害」之電子郵件予被上訴人汐止店店長及其他員 工，內容略謂：「Hi：店長好。關於烤雞部門有一位員工（ 即林員）在工作中遭受到強鹼傷及皮膚，造成二度灼傷（如 附件一及二），今天我有遇到該員工並主動關心他，聊到以 後若有遇到類似職業傷害情形，建議應主動尋求同事或是主 管協助，再者，本人關於此事件有幾項建議，身為主管雖然 很不願意員工發生職業災害事件，職業災害報告也寫給店長 了，但我們卻忽略一件事，就是主動關心員工並全力協助…… 既然是工作上之職業災害，員工因此而受傷，身為主管可以 做的事如下：⒈員工若因為此職業災害事件而需要看醫生， 公司應給予公傷假，而不是利用利假日或是休息日，甚至是 自己的年假等有薪假去看醫生，這個員工下星期是利用自己 休息日去看醫生，顯然我們沒有做到好市多職業道德規範之 照顧員工之意旨。⒉在此事件上，似乎有主管疑似違背有關 食品安全之員工健康的限制與排除之負責人之職責相關規定 ，此職業災害事件發生後，雖然該員工經醫生診斷無礙於其 工作能力，但我們卻忽略了好市多最重視之食品安全，從該 員工手臂上二度灼傷復原之情形（參附件一及二），可能造 成食品汙染之疾病，基於上述食品安全規定，該員工實必要 被限制並排除不能工作，並給予公傷假直到食品安全疑慮解 除，再者，給予員工公傷假對於員工之傷势復原絕對有好處 ，因為我發現該員工因工作流汗或是工作上要接觸到水，都 不利於傷勢之復原，而且還造成傷口持續發炎，甚至在沒有 任何傷口包紮下進行工作，這些都是食品安全所不允許的， 以上」，並於該電子郵件附件一及二附上林員受傷患部之照 片2紙，有卷附電子郵件可稽（下稱4月3日電子郵件，見原 審卷㈠第289至290頁），且為上訴人所不爭執（見原審卷㈠第 602頁）。上訴人將4月3日電子郵件發送予全汐止店有電子 信箱之員工（詳如後述），顯已無視陳雅鈺於109年3月2日 所為電子郵件應發送予開放政策所規定之對象之告誡事項。 　⑵次查，林員於109年4月4日與被上訴人訪談稱：「我聽有人說 主管強迫我上班，但非事實，還有沒經過我同意發送我的傷 口的照片……我覺得發生這件事是我自己不小心，但是這事被 用e-mail發給其他主管及員工，我感到不舒服……昨天鄭經理 (即上訴人)在辦公室看到我就問我是不是有受傷，我說是， ……他又叫我把傷口給他看，他就直接拍照，……這樣發mail給 大家，我覺得很不對也很不舒服。我對這件事沒有希望其他 結果，只希望他不要再把我的事發e-mail給大家……」(見原 審卷㈠第291頁)。證人陳雅鈺證稱：被上訴人有位員工（即 林員）職災，公司也都依照勞基法給員工放假、理賠、工作 上班前醫生評估，公司所有的照顧都有給員工，上訴人在該 員工不知情情況下拍攝手受傷照片，員工以為上訴人要作為 公務使用，結果上訴人把照片發給全汐止店有電子信箱之員 工，造成該員工覺得個資被利用，隱私權被侵犯，也很難過 ，員工很感謝主管跟公司為他做這麼多，但在他不知情的情 形下，被上訴人利用來攻擊主管、公司，所以覺得很難過， 且傷口的照片不是很好看，因為這樣被發給員工，很多員工 會不停的去問他，對他造成很大的困擾等語(見原審卷㈡第28 7、288頁)。依上可知，上訴人未經林員同意，逕將其受傷 患部照片以電子郵件發送予汐止店有電子信箱之員工，已逾 開放政策規定提出建議之對象範圍，顯係擅自張貼及散佈林 員受傷患部照片之資料，而違反員工手冊第11.3節第21條第 ⑴項所定於公司中擅自張貼、散佈任何資料之規定。 　⑶再者，細繹上訴人發送4月3日電子郵件之內容，乃係就林員 受傷乙事向被上訴人反應並提出建言，則上訴人當應依政策 規範規定，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、 人力資源部門反應辦理。又參以開放政策第3條規定，被上 訴人汐止店店長並非上訴人之直屬主管，此亦據證人陳雅鈺 證述明確（見原審卷㈡第287頁）。然上訴人逕將該電子郵件 發送予非其直屬主管之陳雅鈺，復發送予汐止店之其他員工 ，違反開放政策規定之建議對象，違反員工手冊第11.3節第 26條第⑴項之規定，至為明確。 　⑷至上訴人主張：伊係因被上訴人違反勞基法規定而藉由發送1 09年1至4月電子郵件、4月3日電子郵件表達意見，並未違反 系爭勞動契約或被上訴人工作規則云云。惟被上訴人就員工 以電子郵件表達意見之內容及對象，制訂開放政策予以規範 ，上訴人既已簽收該開放政策，並經陳雅鈺勸誡告知，當應 遵守，遑論上訴人發送上開電子郵件，已造成收受員工之心 理負擔及壓力（詳如後述）。上訴人發送上開電子郵件既不 符開放政策規定，業如前述，自有違反被上訴人工作規則， 則上訴人上開主張，自不足取。 　⒍上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條 第⑴項、第⑷項規定之工作規則，情節重大，被上訴人依勞基 法第12條第1項第4款規定，於109年4月27日終止系爭勞動契 約，符合解僱最後手段性原則，核無不當： 　⑴經查，上訴人受僱擔任被上訴人之會員服務部經理，該職務 性質係屬主管職，此據證人陳雅鈺證述在卷（見原審卷㈡第2 88頁），本應遵守被上訴人制訂之系爭口罩規定及開放政策 規定，並聽從上級主管合理指揮，以促進工作環境之和諧， 此亦係受僱之員工履行職務所應恪遵之義務。惟上訴人於新 冠肺炎疫情開始後，自109年1月31日起至同年4月2日止，未 依被上訴人發布之系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，且自 109年1月11日起至同年4月3日止，未依開放政策規定，任意 發送與工作無關，及張貼散布林員受傷照片之電子郵件予非 屬開放政策規範之對象，屢經主管陳雅鈺合理指揮並施以告 誡勸導，仍未改善，顯係經被上訴人疏導無效。 　⑵次查，被上訴人所屬謝姓員工於109年4月10日訪談時稱：「 我看到他（指上訴人）發4/2、4/3我們提早在3月份領薪水 ，又在後面4/4、4/5再傳一次，我就覺得事情不是怎麼樣， 也配合行政經理調整了，他這麼寫我覺得很奇怪。收到這封 信後，大家花了很多時間討論，明明照著公司規定做事，卻 被懷疑，也有同仁問我這樣子做對不對……他不是稽核人員， 不要這樣去發信給不相關的人或員工」；李姓員工於109年4 月9日訪談時稱：「因為添哥（指上訴人）發的ma 　　il一直指我們違反公司規定，可是我們明明是照公司規定做 。不知道為什麼連員工都知道這件事……公司有說不能用Line 來影響員工休息，他卻一直用mail重覆發他的要求……希望他 的信件只要發給能處理的人，而不是到處發」；蔡姓員工於 109年4月9日訪談時稱：「在工作上按照公司的規定，取得 應有的薪資，但他（指上訴人）卻不斷的發信騷擾，說我們 （指生鮮部門）已補4/2、4/3的薪資，又於4/4、4/5領雙倍 薪資……這些詢問對我來說，就是質疑我的誠信問題，讓我非 常難過……在部門工作量最大時，又要分心去解釋，心理的壓 力真的很大……因為鄭經理聯續的行為（發mail指控不實事件 ），讓我無法自在的工作……」；張姓員工於109年4月9日訪 談時稱：「這陣子以來……包括4/4、4/5的補薪問題……，但他 （指上訴人）仍持續發mail，讓我有被騷擾的感覺，每天上 班打開信箱就看到他發的信件，讓人覺得不舒服，情緒受到 影響……」；邱姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……在收到 （上訴人發送的）信後，我沒法上班……每次收到他的mail， 要花時間看，但真的看不懂，只感受到他為了爭取自己的利 益而反覆糾結……大家都要戴口罩，他為什麼可以不用戴，他 又是大門第一線，後來他戴了又不戴好，拿大家安全開玩笑 」；陳姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……（上訴人）一 直為了自己的事情，把信件發給員工，造成別人工作壓力及 增加工作……公司已經發口罩，也請上班的人戴口罩很久了， 但他都不戴……萬一媒體拍到大門員工不戴口罩，對公司形象 不好」；朱姓員工於109年4月9日訪談時稱：「從之前鄭經 理（即上訴人）一直不停的發mail，我已經很困擾了……每次 看到他的信，我就會躁鬱，影響我的工作……而且員工也都在 問為什麼大門經理不戴口罩，他身為經理，不以身作則，把 安全當玩笑……他的行為已經破壞了團隊間的信任」，有卷附 訪談紀錄可稽（見原審卷㈠第516頁、第519頁、第522至523 頁、第526頁、第530頁、第534至535頁、第538頁）。依上 可知，上訴人於工作時未規定配戴口罩，復又發送與工作無 關事項及張貼散佈林員受傷等電子郵件予被上訴人員工等情 事，造成被上訴人員工心理負擔及壓力，並影響其等工作之 情緒，實已影響並破壞被上訴人內部對員工之管理及紀律。 　⑶再查，被上訴人於109年4月27日針對上訴人於工作時未規定 配戴口罩、發送109年1至4月電子郵件及4月3日電子郵件予 被上訴人員工等違規情事（下合稱系爭違規行為），與上訴 人進行約談乙節，有員工約談通知單可稽（見原審卷㈠第277 至279頁）。觀諸上訴人於約談通知單上書寫：「……顯然處 長一直在說謊……」、「……處長在與勞工約談過程當中，一直 受到處長莫名的指控及惡意摘ㄓㄤ……」等語，未見上訴人就其 未配戴口罩及發送電子郵件違反規定等節有反省之意，反指 摘承辦之被上訴人處長有說謊或栽贓情事，並稱要保留法律 追溯權等語（見原審卷㈠第277至279頁），難認上訴人主觀 上仍有忠誠履行其提供勞務義務之意，致兩造之勞雇關係緊 密程度受有影響，且上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第 ⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定之態樣，已嚴重破 壞兩造間之信賴關係及雇主紀律、秩序之維持，被上訴人無 從僅以減薪或調職等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一 般通念，難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段，繼續 維持兩造間僱傭關係。是被上訴人以上訴人為系爭違規行為 ，違反工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4 款規定終止系爭勞動契約關係，符合解僱最後手段性原則， 核無不當。上訴人主張：系爭違規行為之情節並非重大，被 上訴人終止系爭勞動契約，違反最後手段性原則云云，即無 可取。 　⑷上訴人雖主張：被上訴人未因伊工作時未配戴口罩而實際受 有損害，伊違反系爭口罩規定之情節並非重大云云。惟被上 訴人從事零售業，平日至汐止店消費的會員人數大概約4000 人，假日約有6000至7000人乙節，業據證人陳雅鈺證述明確 （見原審卷㈡第289頁）；上訴人之工作內容係在大門區域服 務會員，業如前述，衡以配戴口罩乃係因應新冠肺炎疫情之 重要防護措施，此據系爭指引記載明確（見原審卷㈠第221頁 ），而上訴人於工作時未配戴口罩，有使其或與其接觸之人 受有感染新冠肺炎之危險，自有違反系爭口罩規定之情事且 情節重大。故上訴人以前揭情詞，主張其工作時未配戴口罩 ，並未對被上訴人造成損害云云，即無可採。 　⑸上訴人復主張：被上訴人已就系爭違規行為對伊施以停職停 薪處分，被上訴人再以同一事由為解僱處分，違背誠信、權 利濫用禁止、一事不二罰等原則，依民法第71條至第73條規 定，應為無效云云。惟查，員工手冊第11.2節關於停職處分 規定：「當你涉嫌違反11.3節“終止雇用條款”中任一項主要 條款時，公司有權要求員工立即停職以利調查的進行。停職 的時間如下：……月薪員工：5個工作天需停職。停職期間不 用執行公司的任何工作。若調查結果發現你違反了公司政策 但沒終止雇用關係時，員工約談通知書將永久存檔於的員工 人事檔案內。若調查結果發現你並未違反公司政策，你將恢 復原來的薪資」（見原審卷㈠第205頁）。又依員工手冊第11 .3節規定：「……並經查證屬實，且符合法定解僱事由，將於 自知悉日起30日內予以解僱」（見原審卷㈠第205頁），可見 停職處分僅係被上訴人調查員工是否有第11.3節「終止雇用 條款」規定之情事，是員工經調查結果如有第11.3節「終止 雇用條款」規定之情事，亦不妨礙被上訴人依該節規定終止 勞動契約關係。再者，被上訴人汐止店店長陳雅鈺、副店長 洪禮健於109年4月6日下午，以上訴人違反被上訴人公司規 定為由，應停職5日進行調查乙節，為兩造所不爭執（見原 審卷㈠第602頁）。而上訴人經調查結果，確有系爭違規行為 並違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴ 項、第⑷項之規定，業如前述。則被上訴人本於企業管理及 雇主之懲戒權，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞 動契約，自無違背誠信、權利濫用禁止、一事不二罰等原則 ，亦無民法第71條至第73條規定應為無效之情事。上訴人上 開主張，亦無可取。 　⑹上訴人又主張：被上訴人於109年3月2日即已知悉伊有系爭違 規行為，然遲至109年4月27日始終止系爭勞動契約，已逾30 日之除斥期間云云。惟查，陳雅鈺於109年3月2日與上訴人 約談告誡發送電子郵件應符合開放政策規定上訴人經告知後 ，仍未依開放政策規定發送電子郵件，亦未依系爭口罩規定 ，於工作時配戴口罩等節，業如前述，可見上訴人自109年3 月2日起，仍持續為系爭違規行為，直至109年4月3日止。又 上訴人於109年4月27日與被上訴人約談時，仍否認其有系爭 違規行為，有卷附員工約談通知單可稽（見原審卷㈠第277至 279頁）。則被上訴人抗辯：伊於109年4月27日與上訴人約 談後，就上訴人系爭違規行為違反工作規則且屬情節重大， 獲得相當之確信，伊於同日依勞基法第12條第1項第4款規定 終止系爭勞動契約，未逾30日除斥期間等語，應為可取。準 此，上訴人主張被上訴人終止系爭勞動契約已逾30日除斥期 間云云，自不足取。 　⒎準此，被上訴人於109年4月27日以上訴人之系爭違規行為，違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定等工作規則且情節重大為由，終止系爭勞動契約，符合勞基法第12條第1項第4款規定，核屬有據。另被上訴人以上訴人之系爭違規行為，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約既有理由，則被上訴人抗辯上訴人請休普通病假，惟未依規定補正證明文件，有勞基法第12條第1項第4款規定之終止勞動契約事由（見原審卷㈠第157至158頁）部分，即無審究之必要，併此敘明。 　㈡上訴人請求確認如附表一編號1、附表二編號12所示事項，並 請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1 至11、13、15所示之薪資、福利及一定行為或不行為，均無 理由： 　⒈被上訴人於109年4月27日合法終止系爭勞動契約，上訴人請求確認如附表一編號1、附表二編號12所示事項，為無理由： 　　承上所述，被上訴人於109年4月27日終止系爭勞動契約，既屬有據，自無為上訴人投保勞工保險及提繳勞工退休金之義務。故上訴人請求確認被上訴人於109年4月27日所為之解僱處分無效、兩造間僱傭關係存在、上訴人之勞工舊制退休金年資於109年4月27日後存在，且解僱期間上訴人未給付及已給付之年資應併入勞工舊制退休金請求權之計算基礎部分（即附表一編號1、附表二編號12部分），為無理由。 　⒉上訴人請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、福利及一定之行為或不行為，均無理由： 　　查，被上訴人於109年4月27日合法終止系爭勞動契約；上訴人復未舉證證明系爭勞動契約約定被上訴人應按年給付國泰世華銀行提供信用卡刷卡1%回饋多利金，則被上訴人自109年4月28日起，未給付上訴人系爭薪資及福利、加班費及未為附表二編號13所示之一定行為或不行為（附表二編號10係自108年9月1日起），並無構成債務不履行或侵權行為。故上訴人依附表一、二「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、福利及一定行為或不行為，均無理由。 　㈢上訴人請求確認如附表一編號2所示停職停薪處分及系爭約談處分無效，並請求被上訴人給付如附表一編號4所示5天停職停薪處分之薪資及差額，為無理由： 　⒈經查，依員工手冊第11.2節關於停職處分之規定，乃係被上訴人為調查員工是否有第11.3節「終止雇用條款」規定之情事，業如前述。又遍觀員工手冊全文，並未規定被上訴人依第11.2節規定施以停職處分前，應事先召開正式之賞罰評審委員會及給予員工陳述意見之機會，則被上訴人於109年4月6日對上訴人施以停職停薪處分，自無違反員工手冊規定而為無效。又上訴人經調查結果，確有系爭違規行為及違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴項、 　　第⑷項規定之情事，業如前述，則上訴人主張：被上訴人未事先召開正式之賞罰評審委員會及給予伊陳述意見之機會，該停職停薪處分應為無效，被上訴人應給付伊如附表一編號4所示之該5天薪資及差額云云，即為無理。 　⒉次查，被上訴人先後以上訴人未依規定請病假、未戴口罩、濫發與工作無關之電子郵件、侵犯員工隱私為由，依序於109年4月20日、27日與上訴人進行約談乙節，為兩造所不爭執（見原審卷㈠第603頁），且有卷附約談通知書可稽（見原審卷㈠第219至220頁、第277至279頁）。細繹員工手冊第11.2節規定：「……若調查結果發現你違反了公司政策但沒終止雇用關係時，員工約談通知書將永久存檔於的員上人事檔案內」（見原審卷㈠第205頁），可見被上訴人於109年4月20日、27日對上訴人進行約談，僅係確認上訴人是否有違反工作規則所為之企業管理之作為，非屬對上訴人所為之懲戒處分，自非無效。上訴人空言主張被上訴人所為之系爭約談處分無效云云，亦無理由。 　㈣上訴人請求被上訴人給付如附表一編號9、附表二編號14所示之加班費、薪資及差額，為無理由： 　⒈經查，上訴人主張其自106年11月14日起，每工作日均有延長工作時間30分鐘，請求被上訴人給付如附表一編號9所示之加班費云云，此據被上訴人否認，而上訴人並未舉證證明其自106年11月14日起至109年4月27日止，每工作日均有延長工作時間30分鐘之事實，遑論被上訴人已於109年4月27日合法終止系爭勞動契約，則上訴人依附表一「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求被上訴人自106年11月14日起給付如附表一編號9所示之加班費，為無理由。 　⒉次查，上訴人復未舉證證明系爭勞動契約約定被上訴人應按 年調薪3%，則上訴人執此請求確認被上訴人於108年所為調 薪1%之處分無效，並依附表二「請求權基礎」欄所示之法律 關係，請求被上訴人自108年9月18日起至109年4月27日止， 按月給付如附表二編號14所示之調薪差額2517元云云，亦無 理由。 六、綜上所述，上訴人依附表一「請求權基礎」欄所示之法律關 係，請求如附表一「聲明內容」欄所示事項，為無理由，不 應准許。原審就該部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上 訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回 其上訴。又上訴人依附表二「請求權基礎」欄所示之法律關 係，追加請求如附表二「聲明內容」欄所示事項，為無理由 ，應予駁回。上訴人追加之訴既經駁回，其假執行之聲請亦 失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由。爰依民事訴訟法 第449條第1項、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　 　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-02-18

TPHV-112-重勞上-2-20250218-2

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第83號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 上訴 人 林瑞乾 　　　　　　賴滄能 賴清和 陳能勤 廖景山 陳叁閔 　　　　　　黃昭凱 曾國騰 謝鐵城 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年2月20日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第31號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊等各自如原審判決附表（下稱附表）「服 務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，並於民國109 年7月1日先行結清保留之勞退舊制年資退休金（下稱結清金 ），惟上訴人未將伊等任職期間，兼任司機或領班所按月受 領之司機加給或領班加給（下各稱系爭司機加給、系爭領班 加給，合稱系爭加給）列入平均工資計算，短少給付伊等如 附表「應補發金額」欄所示結清金（下稱系爭款項）。爰依 勞動契約之法律關係，請求上訴人給付伊等系爭款項，及均 自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利 息（原審為被上訴人勝訴判決，上訴人不服，提起上訴）。 於本院答辯聲明：上訴駁回。　 二、上訴人則以：系爭加給是伊為獎勵被上訴人所為之恩惠性給 與，不具勞務對價性，且非經常性給與，非屬工資性質，不 應列入平均工資計算；又兩造結清勞退舊制年資時，曾簽立 「台灣電力公司年資結清協議書」（下稱系爭協議書），俱 有共識系爭加給不列入平均工資計算基準，被上訴人既已拋 棄權利，自願減少請求結清金，應遵守系爭協議書之約定； 此外，被上訴人自始知悉伊每月提撥至被上訴人退休金專戶 之薪資項目不含系爭加給，計算結清金時，未將系爭加給列 入平均工資計算，事後提起本件訴訟，實違反誠信原則，構 成權利濫用等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：原判決廢棄 ；被上訴人在第一審之訴駁回。 三、被上訴人各自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱 於上訴人，已於109年7月1日先行結清保留之舊制年資，斯 時未將被上訴人按月受領之系爭加給列入平均工資計算結清 金等情，為兩造所不爭執（見本院卷第150、151、190頁） ，復有被上訴人之舊制年資結清金計算清冊、薪給資料在卷 可稽（見原審卷第61至185頁），堪信為真。被上訴人請求 上訴人給付系爭款項本息，則為上訴人所拒，並以前開情詞 置辯。經查：　　 （一）系爭司機加給、系爭領班加給均屬工資性質，應列入平均 工資計算結清金： 　　　勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定：「工資：指 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之」，所稱「因工作而獲 得之報酬」，係指應符合勞務對價性，所謂「經常性給與 」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，是項判斷， 應依一般社會之通常觀念為之。觀諸上訴人之兼任司機加 給支給要點及108年9月12日電人字第0000000000號函（見 原審卷第57至60頁），可知上訴人實施之兼任司機制度， 係為提高車輛調度彈性及事故處理效率所設，兼任司機應 以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限，倘全月出 車次數未達4次，當月之兼任司機加給應減半發給，如連 續3個月出車未達4次，將檢討是否續予指派；依上訴人之 各單位設置領班辦法、各單位設置領班副領班要點所示（ 見原審卷第51至56頁），上訴人實施之兼任領班制度，則 是為使基層幹部便於推動工作、加強工作責任及工作安全 ，在工作上須經常分班工作而須有人領導等情況下，就人 數達一定數額以上之工作班設置領班，負責領導、考核、 解決該班之一切問題，足徵系爭司機加給、系爭領班加給 乃上訴人依勞動契約、工作規則之約定，就被上訴人因受 指派兼任司機、兼任領班等工作，按月提供之報酬，依一 般社會通常觀念，當屬首揭規定所稱之工資，自應列入平 均工資計算結清金。上訴人爭執系爭加給為恩惠性給與云 云，疏未考量系爭加給皆是按月給付，屬員工提供司機、 領班勞務之報酬，所辯要無可採，其所引行政機關就系爭 加給性質所為不同意見之釋示，無拘束法院審判之效力， 亦不影響本院上開判斷。 （二）被上訴人簽立系爭協議書，無礙系爭加給應列入平均工資 計算結清金之認定，其提起本件訴訟，未違反誠信原則或 構成權利濫用： 　　　兩造簽立之系爭協議書第2條雖約定：「平均工資之計算 悉依據行政院82年12月15日台82經00000號函核定『經濟部 所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦 理……」（見原審卷第303頁），而該函文所指項目表未有 系爭加給之記載（見原審卷第301頁），然該項目表僅是 經濟部整理75至77年間核定所屬事業機構列入計算平均工 資之意見，本難含括各事業機構所有具工資性質之給與， 系爭加給是否屬於工資，應併審酌系爭協議書第1條約定 「結清舊制年資之標準不得低於勞基法第55條及第84條之 2規定之退休金標準」之意旨加以判斷，方符法制。蓋勞 基法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法 ；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，倘勞雇雙方 約定低於勞基法所定勞動條件之標準，依民法第71條規定 ，應屬無效，上訴人無從以契約約定減少應給付之結算金 。職是，系爭加給屬工資性質已認定如上，不論兩造簽立 系爭協議書之真意為何，皆無礙系爭加給應列入平均工資 計算結清金之認定。至上訴人所陳提撥至被上訴人退休金 專戶之薪資項目不含系爭加給、未將系爭加給列入平均工 資計算云云，乃上訴人是否違反勞基法之問題，不足反推 被上訴人依法行使權利，提起本件訴訟，有違反誠信原則 、構成權利濫用之情形。 （三）上訴人應給付被上訴人系爭款項，及均自109年8月1日起 至清償日止，按年息5％計算之利息： 　　　兩造對於系爭加給如列入平均工資計算結清金，上訴人應 給付被上訴人系爭款項乙節無爭執（見本院卷第191頁） ，被上訴人請求上訴人如數給付，洵屬有據。又勞工退休 金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之；給付有確定 期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算 之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法 律可據者，週年利率為5％，為勞基法第55條第3項前段、 民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條所明定 。本件之結清金，係於勞動契約存續之情況下，勞雇雙方 針對適用勞基法即勞退舊制年資之退休金先行結清而應給 付之金額，自應適用該法第55條第3項前段規定，計算給 付期限。勞基法主管機關勞動部之前身行政院勞工委員會 同此認定，曾以94年4月29日勞動4字第0000000000號令為 相同意見之說明，適可佐參（見原審卷第331頁）。兩造 既於109年7月1日結清保留之舊制年資，上訴人於本院審 理之後階段復表示不再爭執109年8月1日為本件之利息起 算日（見本院卷第193頁），被上訴人請求上訴人加給自1 09年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息 ，同屬可採。 四、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給 付系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％ 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴 人如數給付，併依職權為准、免假執行之宣告，核無不合。 上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予 駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐 一論列，附此敘明。　　 六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩 　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳褘翎

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-83-20250218-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第84號 上 訴 人 蘇慶華 訴訟代理人 謝憲愷律師 複 代理人 洪維寧律師 李家豪律師 黃閎肆律師 被 上訴人 曾百村即吉佳商行 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年1月2日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第202號第一審 判決提起上訴，並為訴之追加，本院於114年1月7日言詞辯論終 結，判決如下： 　　主　　　文 上訴及追加之訴均駁回。 第二審(含追加之訴)訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按於第二審為訴之變更、追加，非經他造同意，不得為之， 但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者 ，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第44 6條第1項定有明文。本件上訴人於原審以被上訴人非法解僱 為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人並自民國11 2年7月31日起，按月於每月5日給付工資新臺幣(下同)3萬76 57元及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息；並自112年7月31日起至其復職日止，按 月提撥2259元至上訴人在勞動部勞工保險局之勞退金個人專 戶(見原審卷第11頁)，經原審為上訴人敗訴之判決。上訴人 提起上訴後，以其另於113年9月20日依勞動基準法(下稱勞 基法)第14條第1項第5款規定，終止兩造間勞動契約為由， 減縮聲明為請求被上訴人給付上訴人自112年8月1日起至113 年8月31日止之工資48萬9541元本息(見本院卷第165頁)；另 依勞基法第17條規定，追加請求被上訴人給付資遣費2萬516 9元，及自民事準備狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息(見 本院卷第215頁)。經核上訴人前開減縮聲明及訴之追加，均 係基於兩造間因勞務關係所生爭執之同一基礎事實，核符上 開規定，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：伊自112年5月2日起受雇於被上訴人，擔任大 夜班PT制時薪工讀生一職，負責進出貨物盤點、上架、配送 、結帳收銀等業務，約定薪資為每小時為200元(下稱系爭勞 動契約)。詎被上訴人自112年7月中旬後，減少伊之排班工 時，經伊詢問後，竟以伊使用其他員工編號(即其他員工之 身分證字號)登入收銀機，違反工作守則，情節重大為由， 而依勞動基準法第12條第1項第4款規定，於112年7月31日終 止系爭勞動契約。惟被上訴人並未告知伊係違反何項工作規 則，且未給予伊改善之機會，亦違反解僱最後手段性原則， 自不生合法終止效力。伊於113年9月13日依勞基法第14條第 1項第5款規定，以民事準備狀繕本送達被上訴人，於113年9 月20日終止系爭勞動契約。爰依系爭勞動契約及民法第487 條規定，請求被上訴人應給付伊48萬9541元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 等語(上訴人逾上開請求部分，非屬本院審理範圍，不予贅 敘)。並於第二審追加依勞基法第17條規定，請求被上訴人 給付上訴人資遣費2萬5169元，及自民事準備狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被上訴人則以：上訴人入職時已簽署任職同意書(下稱系爭 同意書)，系爭同意書第1條11款、第16款分別約定，無正當 理由反抗職務上之指令，造成蓄意擾亂工作秩序者；執行業 務時應遵守法令，不得有違法或侵害他人權益之事；若有違 反比照勞基法第12條規定終止僱傭關係。上訴人以他人身分 證字號登入收銀系統之行為，係違反個人資料保護法(下稱 個資法)第19條規定，亦觸犯刑法第358條規定，有違反工作 規則之情事。詎伊於112年7月7日勸阻上訴人不得再犯，上 訴人竟稱其向來皆利用他人身分證字號登入收銀系統，若伊 認為不當，得逕行解僱上訴人，嗣後猶多次以他人身分證字 號登入收銀系統，拒絕改善，兩造間信賴關係已喪失，伊已 無法採取解僱外之懲戒手段而繼續維持勞動關係。則上訴人 既有違反系爭同意書第1條第11款、第16款約定，且情節重 大之情事，伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動 契約，應生合法終止之效力等語，資為抗辯。 三、原審就前揭之訴為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴後， 並為訴之追加。其上訴聲明：㈠原判決駁回後開第㈡項之訴部 分廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人48萬9541元，及自民事準 備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 。另追加之訴聲明：被上訴人應給付上訴人2萬5169元，及 自民事準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計 算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。 四、兩造不爭執事項(見原審卷第125-126頁）： 　㈠上訴人自112年5月2日起受僱於被上訴人，擔任大夜班PT時薪 制工讀生，負責貨物盤點、上架、配送、結帳收銀等業務， 時薪200元。 　㈡被上訴人於112年7月31日以上訴人經常使用其他員工之身分 證字號進行收銀，依據勞基法第12條第1項第4款規定，違反 工作規則情節重大為由，終止系爭勞動契約，最後工作日11 2年7月30日。 　㈢上訴人遭解雇前之月平均工資為3萬7675元。 五、本院得心證之理由 　㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂 「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事 項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其 僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相 當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、 對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程 度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到 應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重 影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成 相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之 要件，以兼顧企業管理紀律之維護，衡量是否達到懲戒性解 僱，亦不以發生重大損失為要件(最高法院111年度台上字第 697號判決意旨參照)。　　 　㈡經查，上訴人於112年4月25日簽署系爭同意書，同意自任職 之日起接受系爭同意書所載之僱用約定；而系爭同意書第1 條第11款約定：「無正當理由反抗職務上的指示、命令，造 成蓄意擾亂工作單位秩序者」；同條第16款約定：「同仁於 執行業務時，應遵守各項法令...，不得有違法或侵害他人 權益之情事」，倘有上開情事，門市得比照勞基法第12條及 其相關規定終止僱用關係(見原審卷第109頁)，可明系爭同 意書為系爭勞動契約之一部，上訴人負有遵守系爭同意書上 開約定之義務，違者即屬違反工作規則。 　㈢被上訴人抗辯其於112年7月6日發現上訴人以其他員工身分證 號碼登入收銀系統後，已於112年7月7日規勸上訴人不得再 犯，上訴人不願改善，仍多次再犯，違反工作規則等語，業 據證人吳哲綺、賀子芸、陳梵煒、陳建伸、蘇怡靜到庭證述 屬實，並有兩造間之line對話記錄可憑。茲分述如下： 　⒈證人即國府店店長吳哲綺證稱：伊自109年6月起擔任國府店 店長迄今，伊負責自後台查看電腦結算金額與實際收受之現 金、禮券是否相符，並須核對客人辦理退貨之紙本發票；若 有誤開發票情形，收銀系統之電腦會自動記載在每日現金日 報表，包含誤開發票之號碼、金額及收銀人員為何人，伊於 112年7月6日查核現金日報表時，發現國府店於112年7月5日 有誤開發票之情形，卻未收到該張誤開之紙本發票，伊乃向 收銀系統所記錄之收銀人員賀子芸為詢問，賀子芸向伊表示 當週並未在國府店上班，經伊調閱班表、監視器錄影與誤開 發票之日期相為核對後，確認國府店112年7月5日之大夜班 人員為上訴人，係上訴人以賀子芸之身分證字號登入收銀系 統，伊旋即向被上訴人報告此事等語(見本院卷第217-218頁 )；參以證人賀子芸證稱：店長曾打電話詢問伊關於作廢發 票之事，伊告知店長那幾天並沒有在國府店上班，所以並非 伊操作收銀系統，店長表示會去查看後台，始發現係大夜班 人員(即上訴人)使用伊之身分證字號登入收銀系統等語(見 本院卷第256頁)，足見賀子芸未於112年7月5日上班，上訴 人卻於112年7月5日利用賀子芸之身分證字號登入國府店收 銀系統之情。 　⒉再審諸兩造於112年7月7日之line對話記錄，被上訴人詢問上 訴人：「慶華(即上訴人)，昨天顧問查帳，你是不是會用其 他夥伴的員工代號打收銀?」，上訴人為肯定之答覆；被上 訴人表示：「你收銀機應該有員工代號吧?怎麼會用其他人 的?」，上訴人回稱：「他們交完班就打編號了，我又沒改 」；被上訴人稱：「可是也不可能會有子芸、德義的啊，他 們沒在國府，反正交班後，你改成你自己的即可，這樣就沒 有問題的，沒事」，上訴人回稱：「所以這樣不行?」；被 上訴人稱：「你上班當然是用你的員工編號，怎麼會用別人 的?如果我上班，用你的員編，你不會覺得奇怪喔?」，上訴 人回稱：「我一直都是用別人的，從來都沒有被講過話」； 被上訴人稱：「你這個觀念要改，我是說真的，那個是人家 的身分證字號，怎麼你上班，用別人的身分證字號打收銀? 當然你上班，要用你的啊?」，上訴人回稱「你覺得不妥嗎? 」；被上訴人稱：「當然不妥，請你用自己的員編打收銀ST ，如果在吉佳人家用你的員編，打收銀帳務、發票有問題， 而你沒在那邊上班，這樣不是很奇怪，我認為這很基本啊」 ，上訴人回稱：「你覺得不妥就不要繼續用我了」(見本院 卷第33-35頁)，可見被上訴人發現上訴人於112年7月6日以 賀子芸之身分證字號登入收銀系統後，已於112年7月7日規 勸上訴人改正，惟上訴人非但不認為未經他人同意，使用他 人身分證字號登入收銀系統，有違系爭勞動契約之約定，更 直言被上訴人得將其逕行解僱，拒絕接受被上訴人所為之職 務上指示。 　⒊證人即國府店工讀生陳梵煒證稱：伊於112年7月9日要與上訴 人交接班，伊於6點50分抵達國府店，當日上班時間為7點， 伊進入店內即先至收銀台，發現上訴人以伊之員工編號即身 分證字號登入收銀系統，伊發現後即以簡訊告知店長吳哲綺 ；此前，伊亦曾見過上訴人以賀子芸、林德義之身分證字號 登入收銀系統各1次，伊有親眼看見上訴人一邊查看手機， 一邊輸入賀子芸之身分證字號登入收銀系統，未看見上訴人 以伊或林德義之身分證字號登入收銀系統之過程，但大夜班 人員僅有上訴人1人，伊與上訴人交接班時，發現收銀系統 登載之收銀人員為伊或林德義，應係由上訴人輸入等語(見 本卷第250-251頁)，並有證人林梵煒與吳哲綺之line對話記 錄可憑(見本院卷第241-243頁)，可明上訴人於112年7月7日 經被上訴人規勸後，仍於112年7月9日以證人林梵煒之身分 證字號登入收銀系統。 　⒋證人即國府店員工蘇怡靜證稱：伊係國府店正職早班人員， 除伊休假外，均係由伊與上訴人交接工作，伊曾於到班時， 發現收銀系統登入之人員並非上訴人，而係賀子芸、林德義 、陳梵煒，且上訴人多次以賀子芸、陳梵煒之身分證字號登 入收銀系統，因大夜班僅有上訴人1人，應係由上訴人以他 人身分證字號登入等語(見本院卷第252-253頁)；證人陳建 伸證稱：伊曾與上訴人交接班3次，上訴人均非以自己身分 證字號登入收銀系統，上訴人係以伊、馮芷柔、林德義之身 分證字號登入收銀系統，自伊入職以來，每個員工上班皆係 以自己之身分證字號登入收銀系統，假設金額不對或有錯誤 ，始能知悉由何人負責等語(見本卷第253-254頁)，足見上 訴人於任職期間，未經他人同意，分別以賀子芸、陳梵煒、 陳建伸、林德義、馮芷柔等人之身分證字號登入收銀系統， 多次擅自使用賀子芸、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷柔之 身分證字號。 　⒌又按個人資料指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統 一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業 、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡 方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別 該個人之資料；蒐集指以任何方式取得個人資料；處理：指 為建立或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸入、儲存、 編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送， 個資法第2條定有明文。次按非公務機關對個人資料之蒐集 、處理，除第6條第1項所規定資料外，應有特定目的，並符 合：法律明文規定、與當事人有契約或類似契約關係，且 已採取適當之安全措施、當事人自行公開或其他已合法公 開之個人資料、學術研究機構基於公共利益為統計或學術 研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭 露方式無從識別特定之當事人、經當事人同意、為增進公 共利益所必要、個人資料取自於一般可得之來源，但當事 人對該資料之禁止處理或利用顯有更值得保護之重大利益者 ，不在此限、對當事人權益無侵害情形者之一，個資法第1 9條第1項定有明文。查，上訴人未經同意，擅自使用賀子芸 、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷柔之身分證字號登入收銀 系統，業如前述，核屬蒐集、處理關於賀子芸、陳梵煒、陳 建伸、林德義、馮芷柔個人資料之行為，且不合於個資法第 6條第1項之情形，亦不符合個資法第19條第1項所定之情形 ，已侵害賀子芸、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷柔之權益 ，並有違反法令之虞。 　⒍上訴人雖主張係因交接班繁忙，未及注意前班人員未登出， 故繼續使用他人身分證字號收銀云云。惟查，賀子芸於112 年7月5日並無上班，而證人陳梵煒則係接續上訴人上班，並 非前班人員，甚且，陳梵煒曾親自見聞上訴人輸入賀子芸之 身分證字號登入收銀系統，已如前述，自無上訴人未及注意 登出，而繼續利用前班人員之身分證字號使用收銀系統之情 。況上訴人自陳其向來皆係利用他人身分證字號登入收銀系 統(見本院卷第35頁)，足見上訴人明知且故意以他人身分字 號登入收銀系統，其前開主張自無足採。 　⒎準此，上訴人使用賀子芸、陳梵煒、陳建伸、林德義、馮芷 柔之個人資料，已侵害其等之權益，並有違反個資法第6條 第1項、第19條第1項規定之虞，且經被上訴人勸阻後，猶違 反被上訴人職務上之指示，繼續使用他人之個人資料，堪認 上訴人有違反系爭同意書第1條第11款、第16款約定之情事 。 　㈣被上訴人解雇上訴人時，已告知上訴人有違反系爭同意書第1 條第11款、第16款約定之情事： 　　上訴人固主張被上訴人通知解雇時，並未告知違反何工作規 則云云。惟查，審諸上訴人所提出兩造於112年7月31日之對 話記錄，可明被上訴人於112年7月31日通知解僱上訴人時， 已告知「...因為您不是被資遣的，你是因為違反工作守則 而離職的...」、「...你簽署的任職同意書就有提到，針對 工作主管對於你的工作要求改進，卻未改進者，視為違反工 作守則，是依據此項讓你離職...」、「...希望你能了解， 你離開這裡的原因。原因就是你擅用他人身分證字號(員編) ，且涉暗取他人個資，而我發現請你改善的時候，你並未改 善，這不僅違反統一超商守則，也涉嫌觸犯個資法，所以在 我發現此事1個月內請你離職...違反工作守則是不得給予非 自願離職證明書，同時也不用提前告知」等語（見本院卷第 53-55頁)。足見被上訴人已明確告知解雇事由係上訴人違反 系爭同意書第1條第11款、第16款約定之情事。上訴人主張 上訴人通知解雇時，並未告知違反何工作規則云云，自不足 採。 　㈤上訴人多次故意違反系爭同意書第1條第11款、第16款約定， 客觀上已難期待被上訴人繼續其僱傭關係，被上訴人終止系 爭勞動契約，並未違反最後手段性原則： 　　上訴人固主張其行為並未造成具體損害，被上訴人非不得處 以罰金、違規記點或在職教育，被上訴人卻逕予解僱，違反 最後手段性原則云云。惟查，上訴人於112年7月6日遭被上 訴人發現利用他人個資之情事後，被上訴人即於112年7月7 日要求上訴人改正，惟上訴人拒絕改正，更直言其向來均係 使用他人個資登入收銀系統，若被上訴人認其行為不當，可 直接解雇上訴人；上訴人復於112年7月9日再次以林梵煒之 身分證號碼登入收銀系統，業如前述，足見上訴人之行為係 明知故犯，要無悔過之意。甚且，上訴人於112年7月31日被 通知解雇時，猶責怪被上訴人於112年7月7日既已有異議， 為何未立刻解雇上訴人，故意設陷阱為難上訴人，有兩造於 112年7月31日之line對話紀錄為憑(見本院卷第55頁)，實難 認上訴人主觀上仍有忠誠履行其提供勞務義務之意，客觀上 亦難期待其為被上訴人提供勞務時，願意遵守系爭同意書第 1條第11款、第16款約定，被上訴人對上訴人之信賴基礎盡 失，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，無法繼續僱用之 情形，無從僅以處以罰金、違規記點或在職教育等其他懲處 方式獲得改善可能，依社會一般通念，難以期待上訴人採用 解僱以外之懲處手段。本院斟酌上開各情節，認上訴人違反 工作規則，情節已屬重大，揆諸前揭說明，上訴人依勞基法 第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，程度相當，核無 不當。故上訴人主張被上訴人之解僱不符合最後手段性云云 ，洵非有理。 　㈥準此，被上訴人於112年7月31日依勞基法第12條第1項第4款 規定終止系爭勞動契約，已生合法終止之效力，兩造間僱傭 關係自斯時起已不存在，是上訴人請求被上訴人給付自112 年8月1日起至113年8月31日止之工資48萬9541元，即屬無據 。又系爭勞動契約既於112年7月31日合法終止，上訴人嗣於 113年9月16日提出民事準備狀，主張依勞基法第14條第1項 第5款規定，終止系爭勞動契約(見本院卷第171頁)，即不生 終止系爭勞動契約之效力。則上訴人依勞基法第17條規定， 追加請求被上訴人應給付上訴人資遣費2萬5169元本息部分 ，亦屬無據。 六、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約及民法第487條規定，請 求被上訴人給付上訴人48萬9541元，及自民事準備狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由 ，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法核無 違誤。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 無理由，應駁回其上訴。又上訴人追加之訴，依勞基法第17 條規定，請求被上訴人給付2萬5169元，及自民事準備狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦為 無理由，併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由。爰依民事訴訟 法第449條第1項、第78條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃炎煌

2025-02-18

TPHV-113-勞上-84-20250218-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第86號 原 告 謝吉宗 訴訟代理人 洪家駿律師 複代理人 蕭凡森律師 被 告 邁迪恩企業有限公司 法定代理人 李靜 訴訟代理人 李孟軒律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國107年4月23日起受僱於被告，擔任業 務專員，月平均工資為新臺幣（下同）50,000元。被告於11 2年12月20日委請律師寄發律師函，表示原告浮報餐費及加 油費用，違反勞動契約及工作規則，逕自於同年12月22日口 頭告知原告終止勞動契約，將原告退出LINE工作群組，並結 算至該日之工資。惟原告為業務專員，負責中部地區各大醫 療院所醫療業務之推展與服務，因職務需求，除送貨外，免 不了送禮、應酬，甚至有為接送醫師等公關行為之必要。且 經常係由醫院開刀房直接通知原告送貨，因其具緊急性，故 並未及時向被告內勤人員登記，且被告未對前述送貨內容設 有工作規則，原告無遵守之可能。縱認原告有過失誤列收據 明細，而高報交通費用或交際費用之情事，被告未給與說明 之機會，以釐清事實，亦未考慮以其他替代手段如告誡、罰 款、調職、降薪等作為處罰，以達避免原告再次犯錯之懲處 目的，即以此為由逕自解僱原告，違反最後手段性原則，亦 有違比例原則、懲戒相當性原則。又兩造未簽訂勞動契約要 求員工遵守，被告不得主張原告違反勞動契約情節重大，故 被告依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終 止勞動契約，係屬無理由。況原告並無能為而不為、可以做 卻無意願之消極不能勝任工作之情形。是被告終止勞動契約 不符勞基法第11條第5款之要件，並非合法。另原告被解僱 後始發現被告有勞工保險高薪低報之情事。為此，依兩造間 勞動契約提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間之僱傭 關係存在。⒉被告應自112年12月22日起至原告復職日之前一 日止，按月給付原告50,000元，及自各該月給薪日之翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、被告抗辯：原告擔任被告之業務專員，負責台中、苗栗區域 各醫療院所之業務，其離職前6個月之月平均工資為33,600 元。緣112年11月中下旬，被告中區業務主管劉承諭與原告 一同前往中國醫藥大學附設醫院（下稱中國附醫）麻醉科回 訪，竟發覺原告對該院麻醉科拜訪流程及規定一無所知，狀 似初次拜訪，與原告填寫之業務行程紀錄及拜訪情形不符， 遂向被告之負責人李靜、人事內勤主管張茜婷報告前情。同 年12月初，經劉承諭、李靜、張茜婷勾稽原告之業務行程報 表與請款發票及收據，並分別前往各客戶間訪談，始發現原 告長期假藉拜訪客戶為由，浮報多筆費用（如餐費、油資、 台灣中油加油站儲值費用）、隱匿部分收據明細事項，詐取 被告財物；其業務行程報表內容，亦有不實記載之情事，已 違反兩造間之勞動契約及員工忠實義務。原告自112年6月起 至離職時之半年期間不實請款差旅費23筆、虛報交際費多達 29筆，累計至少52筆不實請款，詐取被告財物至少68,650元 ，顯見其非過失之初犯，而係長期故意而為之累犯。原告上 開行為，涉及刑法偽造私文書、詐欺取財等罪嫌。且原告非 單純一次不忠誠之初犯，而係屢次詐取被告財物之累犯，係 屬情節重大，兩造間已無信賴基礎，亦無回復可能。被告為 維護內部秩序、避免財物繼續受損以及預防對外之商譽遭破 壞，難以其他非解僱之手段進行懲戒。原告客觀上亦已無忠 誠履行其提供勞務之義務與意願，難期待其主觀上有繼續忠 誠服勞務之可能，遂於112年12月22日由劉承諭口頭告知原 告，依勞基法第12條第4款規定，終止兩造間之僱傭契約。 兩造間既不存在僱傭關係，原告請求給付薪資亦無理由等語 。並答辯聲明：原告之訴駁回。 三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第247、2 48頁）： 　㈠兩造不爭執之事項（本院採為判決之基礎）： 　　⒈原告自107年4月23日起受僱於被告擔任業務專員，每月15 日具領上個月工資，原告離職前6個月即112年6月至11月 各月總計支領金額如本院卷第73頁陳證1匯款金額所示。 　　⒉被告於112年12月20日委由律師發函通知原告，主張原告涉 嫌浮報餐費、加油費等違反勞動契約及工作規則，另涉犯 刑事詐欺罪嫌之嫌，原告有收受該函。 　　⒊被告於112年12月22日委由原告之業務主管劉承諭口頭通知 原告，被告因原告有上開第2點之事由而終止兩造間之勞 動契約，並將原告退出群組。 　　⒋兩造就各自所提出之證據資料，及對被告答辯二狀附表1「 原告不實請款之業務行程與收據彙整說明表」（見本院卷 第91至94頁，下稱附表1）所記載請款金額、種類等明細 ，形式上真正均不爭執。 　㈡兩造爭執之事項 　　⒈原告是否有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向 被告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為？ 　　⒉被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條 第1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約 ，是否合法及符合最後手段性原則？兩造間之僱傭關係是 否仍存在？ 　　⒊原告請求被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止 ，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？ 四、得心證之理由： ㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031 號判決要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟 被告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之 訴，即有受確認判決之法律上利益。 ㈡原告是否有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被 　　告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為？ 　　⒈原告任職於被告時，係擔任業務專員，主要負責之業務區 域為中部地區之中國附醫總院及豐原分院、衛生福利部豐 原及苗栗醫院、為恭紀念醫院、大千綜合醫院、協和醫院 、東勢農民醫院、梓榮醫療社團法人弘大醫院等區域，此 有被告公司Line通訊軟體（下稱Line）群組公告業務負責 區域紀錄截圖在卷可憑（見本院第95、96頁），並為原告 所不爭執。 　　⒉被告抗辯：被告之中區業務主管劉承諭於112年11月下旬， 陪同原告前往中國附醫麻醉科拜訪護理長時，發現原告如 同初次拜訪，其對於拜訪流程與規定，均一無所知、毫不 熟知，此情與原告提呈之各業務行程報表內容（見本院卷 第97至138頁），顯不相符。嗣經劉承諭向被告公司負責 人李靜、人事內勤主管張茜婷報告，上開3人乃於同年12 月初，分別就原告上開業務行程報表內容、所附請款單據 等資料，相互勾稽，並透過實地至上開收據之消費地訪查 、向原告負責之客戶探詢等方式，終確認原告長期虛報業 務行程、浮報收據向被告請款，更有撕毀、隱匿部分收據 明細等事項，而原告離職前六個月之不實請款收據、業務 行程內容及不實請款之說明，詳如附表1及被證3、4各交 際、差旅費請款收據所示（見本院卷第91至94、139至161 頁）等情。上情經證人劉承諭於本院審理時證述在卷（詳 如後述）。原告對於附表1所記載請款金額、種類等明細 （見本院卷第91至94頁），形式上真正亦不爭執（見不爭 執事項第4點）。 　　⒊查證人劉承諭於112年11月擔任原告之業務主管，與原告共 事，於其過程中發現原告提供予被告之業務行程報表及記 載之交際費有異常狀況；依被告業務人員通常交際狀況， 不會提供便當或正餐給客戶，特別是原告每週都提供中國 附醫麻醉部2,000元以上的便當或正餐，每週一次，每次 超過2,000元以上，因此劉承諭於在112年11月底12月初向 李靜及張茜婷報告，被告決定由劉承諭和張茜婷整理核對 原告112年下半年的業務行程報表，與原告所提供申報之 費用單據，對原告執行業務狀況進行查核，其中，由劉承 諭與李靜負責查證客戶是否收受便當這部分，劉承諭和張 茜婷負責核對原告業務行程報表及原告申請的單據，主要 查證事項有三，一是客戶收受餐食的狀況，二是客戶實際 收受點心的流程，三是到原告申請單據的店家查訪；就被 告彙整之附表1編號24至52交際費部分，是劉承諭負責查 證之範圍，業務行程報表是每位業務製作的報表，都要交 給公司，是固定的格式，這部分對新人教育訓練時都有要 求，並教導業務報表的格式怎麼書寫。查證方式是實地訪 查原告行程所登載的業務區域。關於客戶收受餐食狀況， 經訪查中國附醫麻醉部，護理長表示平常業務繁忙不會要 求及收受廠商提供便當一類的餐食，收受餐食都是廠商主 動提供的點心或飲料。客戶實際收受點心的流程，係由劉 承諭購買50份小點心送給中國附醫麻醉部，當天查證等待 途中，劉承諭也陪同在五樓的恢復室等候，當時麻醉部護 理長用嚴厲的口吻要求劉承諭等人不能在五樓恢復室送點 心，僅能從六樓的庫房門口，還詢問劉承諭等人是否是第 一次送點心，怎麼連這點規矩都不懂，因此證明原告完全 不了解中國附醫麻醉部收受點心的流程。申報單據的店家 由劉承諭和李靜負責查證，經訪查後發現原告提供的單據 都是便當店或壽司店等等，實際前往店家詢問老闆，是否 有每週或二、三週收到大量訂單，老闆都稱沒有，而且店 家所給予的都是手寫免用統一發票收據，店家表示只要客 人有需要就會提供空白免用統一發票收據，並有不少店家 距離中國附醫有不短的距離，其中特別有一家最遠到彰化 市的泉心食事所，距離中國附醫有一小時車程，不太合理 ，還有位於臺中火車站附近及大里區的便當店。當時主要 是詢問店家有沒有提供這些餐點，店家都回答沒有提供這 些大量的餐點。很多店家表示如果客人需要，可以提供有 蓋店家章，但是收據其他地方都是空白等收據給客人。劉 承諭購買50分小點心送中國附醫麻醉部隔天，12月15日中 午在LINE的通話上，原告很緊張詢問劉承諭是否在調查， 同時也聲明所有的申報費用都是用於公司用途，劉承諭進 一步詢問是什麼用途，原告沒有說明，但要求劉承諭幫他 保守秘密，他自己會想辦法跟公司朦混過關，劉承諭表示 聽不懂原告說什麼，通話就結束，當時是因為業務問題通 話中，原告突然提到上開事項。整個查證過程在12月中旬 完成彙整，由劉承諭口頭向李靜報告，報告內容包括實際 查證三點的訪查狀況，及原告在LINE通話中要求劉承諭幫 他保密且朦混過關的事實。依被告的作業流程，業務人員 需要調貨、借貨需填寫出貨單據給內勤人員，這個流程原 告一定知道，因為這些業務都有明確的流程，如果沒有跟 原告講這些流程，公司沒有辦法出貨，而且內勤人員是認 單據的，即使提前先出貨也要把單據補上。依照被告公司 流程，業務人員不一定必須親自送貨給客戶，有透過物流 送給客戶，也有業務親自送貨的，客戶長期使用都是用物 流居多，如果是客戶臨時要使用，就會由業務親送。附表 1上面不實請款說明都有都有實地考察過，也有跟客戶及 商家確認過等情，此經證人劉承諭於本院審理時證述在卷 （見本院卷第249至255頁）。 　　⒋原告雖主張：原告為業務專員，負責中部地區各大醫療院 所醫療業務之推展與服務，因職務需求，除送貨外，免不 了送禮、應酬，甚至接送醫師等公關行為之必要等語。惟 依原告離職前6個月之工資清冊，原告所具領之薪資，本 包括差旅費、交際費及業務推廣等費用（見本院卷第73頁 ）。被告亦據此抗辯：差旅費、交際費及業務推廣等，係 依照工作性質實際支出核給，多數要拿單據報銷等語。是 原告此部分主張，縱屬實，原告仍應就其各項支出，依被 告之要求，檢具確實之單據據以申報請領需出具單據報銷 之各項費用。然依附表1，僅核算原告離職前半年期間， 其不實請款之差旅費即高達23筆，其中有將油資儲值收據 下半聯之加油卡儲值卡號逕自撕毀、藏匿之情形，以及請 款收據日期與業務行程日期、地點均不符，更有停車地點 非屬原告負責之業務區域等捏造、虛報收據或業務行程之 情事。就交際費部分，原告多次以中國附醫麻醉科之全科 餐費為由請款，惟經劉承諭親向該科護理長確認，均未曾 收受任何原告所提供之便當一類的餐食，甚至親往各該商 家探詢，各商家均表示對原告及其購買大量餐點均無印象 ，是該多筆交際費亦為虛報請款，至臻明確，其半年內統 計不實交際費亦高達29筆。總計原告離職前半年內，即累 計至少52筆不實請款，詐取被告公司財物至少68,650元， 顯見其非過失之初犯，而係長期故意為之。另依證人劉承 諭上開證述，業務行程報表為業務員所製作，為固定格式 ，被告在對新人教育訓練時已有教導如何製作，原告不能 諉為不知。又被告出貨等業務均有明確流程，其中，業務 員出貨、調貨、借貨等需填寫單據予內勤人員，即使先出 貨亦需補上單據，此等流程原告亦一定知悉，否則被告無 法出貨，然原告所製作之業務行程報表卻與實際情形不符 。是原告主張：被告未對送貨內容設有工作規則，原告無 遵守之可能，原告經常由醫院開刀房直接通知送貨，因其 具緊急性，故並未及時向被告內勤人員登記云云，洵非可 採。堪認原告確有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費 用，向被告請款、詐取公司財物，及虛報業務行程之行為 。 　㈢被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第 　　1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，是 　　否合法及符合最後手段性原則？兩造間之僱傭關係是否仍存 　　在？ 　　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有 明文。僱傭非要式契約，不以訂立書面契約為必要。又在 僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以依勞基法第 70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1項 第3款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節 重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。本件原告 既受僱於被告擔任業務專員，自應誠實執行職務，負有不 得浮報費用、虛報業務行程及詐取公司財物等之義務，此 為該勞動契約之內涵，不因未將所負誠實之義務明定於勞 動契約或工作規則中而影響（最高法院86年度台上字第35 3號裁判要旨）。 　　⒉勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「 情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動 契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之 。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規 、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解 僱之衡量因素（最高法院112年度台上字第1099號判決要 旨參照）。良以勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給 付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞 契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一 方有終止契約之權限。 　　⒊查原告自107年4月23日起受僱於被擔任業務專員，負責中 部地區之中國附醫總院及豐原分院、衛生福利部豐原及苗 栗醫院等醫院之業務。而原告確有長期浮報差旅費、交際 費等費用，向被告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之 行為。僅計原告於112年12月22日離職前半年內，即累計 至少52筆不實請款，詐取被告公司財物至少68,650元，已 如前述。上開不實請款之金額總計雖僅6萬餘元，然僅統 計原告離職前半年，原告不實請款之筆數即高達52筆，顯 見原告長期故意嚴重違反勞動契約之誠實義務，其品格、 操守已有瑕疵，若原告繼續任職，被告有繼續受有損害之 危險。且原告發現被告在調查原告有無浮報費用及虛報業 務行程之行為時，對於劉承諭之詢問，竟在LINE通話中要 求劉承諭幫他保密且企圖朦混過關，此經劉承諭證述如前 。足見被告發現原告有浮報費用及虛報業務行程之行為時 ，已提供原告說明之機會，然原告未能悛悔認錯，仍企圖 掩飾。原告主張：縱認其有過失誤列收據明細，而高報交 通費用或交際費用之情事，被告未給與說明之機會，以釐 清事實云云，與事實不符，要非可採。 　　⒋審酌原告任職被告擔任業務專員，其執行業務推展、送貨 等職務時常需在外與客戶接觸，被告為利其工作，亦授與 一定之權限，是依原告工作時間、地點及內容觀之，相較 於內勤人員，被告原即較難以時刻加以監督，本質上著重 於勞雇雙方一定程度之信任關係（例如，被告抗辯原告每 月領取之業務推廣費，係支付予客戶的，無需檢具單據， 係信賴業務員所提出之需求，由直接主管審酌所提出之金 額是否合理等，見本院卷第73、203頁）。若原告有濫用 權限之情事，被告實不易發現及防範。本次被告為釐清原 告有無不實請款等情事，依前揭證人劉承諭之證述，亦由 李靜、劉承諭及張茜婷等人核對報表、單據，並實地查訪 客戶及商家等，因此耗費相當之勞力、時間及費用等成本 。顯見被告因原告不實請款，非但受有金錢上之損害，客 觀上可認被告不能容忍此等事件之再次發生，若繼續留任 原告，依原告擔任之工作性質，無法確保類似事件不再發 生，被告亦將難以維護內部紀律秩序，並足以對被告所營 事業造成相當之危險，客觀上可認兩造間之勞動關係受有 嚴重之干擾，已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係者，堪認符合上開勞基法規定之「情節重大 」之要件。是被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依 勞基法第12條第1項第4款規定於112年12月22日終止兩造 間之勞動契約，有其正當性及必要性，並符合最後手段性 原則。 　　⒌準此，被告依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契 約，合法有效，兩造間勞動契約已於112年12月22日經被 告合法終止而不復存在。原告訴請判決確認兩造間僱傭關 係存在，自非有據。 　㈣原告請求被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止 　　，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？ 　　兩造間之僱傭契約已不存在，原告依僱傭契約請求被告應自 112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日 給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息，亦非有據。 五、綜上所述，被告終止兩造間之勞動契約應屬合法，兩造間之 勞動契約已不存在。從而，原告訴請判決確認兩造間僱傭關 係存在，並依僱傭契約請求判決被告應自112年12月22日起 至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元 ，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利 息，均為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，證人劉承諭係就其親自經歷之事項而為 證述，且其證述與附表1及相關單據記載之內容相符，自堪 採信。又兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用之證據，經 本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論 列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官 黃渙文 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-02-18

TCDV-113-勞訴-86-20250218-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號 原 告 江國華 訴訟代理人 詹豐吉律師 複 代理人 鐘煒翔律師 被 告 薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司 法定代理人 陳維家 訴訟代理人 何蕙芳 王瑞蘭 古富昇 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原 告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被 告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付 日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告 應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休 金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 （見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如 附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之 翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減 縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中 心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書 （下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」， 但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督 關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契 約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系 爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真 ，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動 契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申 請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效 考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之 通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違 反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合 法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動 契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞 務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原 告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退 休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額 應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間 勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條 第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告 間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日 止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」 欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算 日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工 退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件 為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況 為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生 產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管， 職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍 及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下 班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦 無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原 告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有 相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監 督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效 考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心 內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等 自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具 組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者， 系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原 告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定 為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽 訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任 契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效 欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終 止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外 提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系 爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預 告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形， 被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原 則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係， 且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存 在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理 由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由：　　 　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？ 　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意 旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主 要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之 性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為 判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基 於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認 定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等 性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公 司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約 之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅 以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契 約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞 務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從 屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其 部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。 　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別 約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相 關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務 、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地 公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶 領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職 、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作 規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得 視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之 重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班 時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原 告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通 知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞 健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞 健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見 本院限閱卷)。 　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽 我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代 理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的 假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都 要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核 的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽 名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我 們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告 被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是 依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員 工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將 考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家 的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新 覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備 資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要 做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。 　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪 認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進 入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、 工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業 訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練； 此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原 告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付 之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓 練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報 酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風 險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成 陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長 之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質 之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規 定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委 任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定， 被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造 間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有 從屬性，兩造間應為僱傭關係。 　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有 名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)， 且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有 人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令， 例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底 下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工， 有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走 了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資 遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自 己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖 可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務 執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前， 則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞 基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。 　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形 ？ 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇 主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法 第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞 工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其 主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極 不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申 言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工 在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者 而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反 勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立 法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟 發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號 判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能 勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱 ：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老 闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示 副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的 會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能 力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力， 是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行 ，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原 告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自 己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳 合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海 關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意 ，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意 見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務 主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有 試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家 最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做 ，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。 　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況 ，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門 與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合 作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告 公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後 有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成 之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行 長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生 產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含） 以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心 副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司 年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊 中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職 務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認 定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數 倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現 有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現， 自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共 識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之 內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「 可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履 行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告 上開主張，尚非可採。 　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞 工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀 行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主 觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主 於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下， 始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法 院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判 決意旨參照）。 　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款 事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告 方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他 因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未 要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段 性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本 院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工 作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時 主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告 沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很 挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指 示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議 ；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進 或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要 被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而 且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移 動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合， 而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院 卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在 跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題 ？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告 不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那 麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原 告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考 評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公 布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事 長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原 告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告 的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸， 就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副 總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告 他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而 做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣 原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維 家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能 力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有 改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但 原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表 現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減 俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善 ，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則 ，原告此部分主張，亦非可採。 四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違 法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原 告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、 勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定， 請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告 如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日 之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告 復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。 至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語 ，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。 五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬 附表： 薪資月份 應給付日 原告按月得請求薪資 應扣除原告於他處服勞務薪資 被告應給付薪資 利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止 按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元 按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第216號 原 告 方子華 訴訟代理人 林帥孝律師 被 告 恆飛科技有限公司 法定代理人 張永恒 訴訟代理人 陳紹倫律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國113年12月2 5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬零柒佰壹拾玖元，及自民國一百 十二年五月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。 本判決第一項部分，得假執行。但被告如以新臺幣壹拾伍萬零柒 佰壹拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明請求被告應給付 新臺幣（下同）434萬8,052元，及自起訴狀繕本「送達之日 起」至清償日止，按年息5﹪計算之利息（本院卷一第15頁） ；嗣迭次為聲明之變更（本院卷一第305頁、卷二第469頁、 卷三第3至4頁，卷四第445至446頁、第495至496頁），最後 聲明如貳之㈠所載（本院卷五第19、23頁）。聲明變更前後 ，訴訟標的仍屬同一，即仍本於勞動契約之法律關係，依勞 動基準法第22條2項前段規定請求被告給付薪資；是原告所 為，核屬先後擴張、減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說 明，於法即無不合，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告自民國102年8月1日起至107年10月止任職於 被告公司，為太陽能事業部處長，受被告法定代理人張永恒 指揮監督，推廣訴外人廣州市儒興科技開發有限公司（下稱 儒興公司）之太陽能背鋁、背銀漿料，負責之業務地區包括 臺灣、大陸、東南亞地區之客戶，每月薪資除基本薪資、交 通津貼外，另領有業績獎金。惟被告尚積欠如附表一之臺灣 及東南亞地區業績獎金226萬4,420元、附表二之106年已完 成訂單大陸地區業績獎金150萬3,342元、附表三之107年已 完成訂單大陸地區業績獎金79萬5,065元（其中編號7「金額 （單位：人民幣）」欄所載之7萬1,438.4元，未加上稅金， 原告本應得按未稅金額之42萬0,512.82元加7萬1,438.4元之 總和作為獎金計算之基數，但原告僅以7萬1,438.4元為基數 計算，未請求部分之債權拋棄不請求，見本院卷四第496頁 ），總計456萬2,827元之薪資即業績獎金未給付。為此本於 勞動契約之法律關係，依勞動基準法第22條2項前段規定請 求被告給付薪資456萬2,827元，並計付法定遲延利息等語。 而聲明求為判決： 　㈠被告應給付原告456萬2,827元，及其中434萬8,052元部分自 起訴狀繕本送達翌日起、其餘21萬4,775元部分自113年11月 7日起，均至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。 　㈡願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。 二、被告則以：被告自102年6月間設立時起，初期主要係代理儒 興公司太陽能電池用漿料（即鋁漿）業務，為儒興公司在臺 灣地區之獨家代理商；被告在臺灣開發客戶，由客戶向儒興 公司下單，儒興公司則出具收匯帳戶聲明指示客戶將款項支 付訴外人香港商Notting Hill公司（下稱NH公司），NH公司 與儒興公司結算儒興鋁漿貨款後，將交易金額之7﹪支付被告 作為佣金。原告於106年間職位為業務經理，被告為企業經 營管理與業務發展必要，召開107年度策略會議，就臺灣地 區之業績獎金，決議107年業務獎金發放隨業績達成率連動 ，達成率超標之月份，發放金額（含獎金及競業禁止補償） 比率隨之調升，反之則調降比率；並以當月到帳佣金為基礎 。嗣被告於107年1月20日以電子郵件頒布「107年（儒興） 漿料事業部業務獎金發放辦法」（下稱系爭辦法），通知自 同年1月發放獎金開始實施，原告對此並未異議，兩造就系 爭辦法已達成合意；而附表一所示之臺灣地區與東南亞地區 獎金，被告已於「獎金發放日」欄所載日期給付原告共88萬 0,242元，原告再請求被告給付107年1至6月之獎金差額84萬 9,101元，並無理由；且自107年10月起，被告即未收到任何 NH公司給付當年度8月至11月份訂單之佣金，被告無給付原 告任何獎金之義務。原告職務係負責臺灣地區銷售業務之業 務代表，不包括大陸地區，此於被告交付原告之錄取通知書 上亦約定明確，兩造間勞動契約或工作規則，從未約定大陸 地區業績獎金之發放及計算，原告自不得請求附表二、三之 大陸地區業績獎金。況就大陸地區客戶，原告於103年至106 年間從未領取過業績獎金，被告就附表二之獎金，係額外於 107年7月2日以電子郵件通知會計即訴外人陳嘉鴻儘速發放5 5萬9,518元予原告，並副知原告，更於同年7月4日於扣稅後 如數給付原告53萬1,542元，故此非經常性給與；又原告以 附表二主張之獎金金額、計算方式，非依兩造間約定，被告 亦無給付義務。而附表三之獎金，係被告基於激勵原告之恩 惠性給與，通常於次一年度發放，原告自107年10月9日以後 並未實際到職上班，並於同年月20日離職，無領取該獎金之 資格，被告亦無需給付。且附表一至三所示之獎金，不具經 常性、勞務對價性，非工資之性質等語，資為抗辯。並答辯 聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回，如受不利判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。 三、查原告自102年8月1日起任職於被告公司，擔任太陽能漿料 產品銷售主管，嗣於107年10月20日離職，兩造間存有僱傭 契約關係之事實，為兩造所不爭執（本院卷一第17、80、30 6頁，卷二第394頁、第406至407頁），並有錄取通知書、勞 工保險退保申請表、被告前對原告起訴請求損害賠償事件（ 案列：本院109年度重勞訴字第61號、臺灣高等法院111年度 重勞上字第11號及最高法院113年度台上字第278號，下稱另 案61號事件）之二審判決書足證（本院卷一第87至91頁、卷 二第409至412頁、卷一第293頁、第314至315頁之兩造不爭 執事項㈠、㈢），堪以認定。 四、原告主張被告尚積欠附表一、二、三所示共456萬2,827元之 薪資即業績獎金未給付，爰本於勞動契約之法律關係，依勞 動基準法第22條2項前段規定請求被告如數給付，並計付法 定遲延利息等情。但為被告所爭執，並以前開情詞置辯。茲 分述如下： 　㈠依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工 。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」惟 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民 事訴訟法第277條前段定有明文；請求履行債務之訴，除被 告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其 主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告 於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原 則（最高法院90年度台上字第1017號判決參照）。又當事人 就其所提出之事實，應為真實及完全之陳述，固為民事訴訟 法第195條第1項所明定，惟當事人違反應為真實陳述義務者 ，並非因此而生舉證責任倒置或舉證責任轉換效果。是民事 訴訟如係由原告主張權利者，仍應先由原告負舉證之責，若 原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就 其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應 駁回原告之請求（最高法院113年度台上字第191號判決併參 照）。 ㈡原告請求被告給付附表一之臺灣及東南亞地區業績獎金226萬 4,420元（本院卷一第21頁）部分： 　⒈原告主張附表一獎金，就昱晶客戶部分係依據兩造間競業禁 止協議書第2條第4項約定獎金自1﹪提升為2﹪之該1﹪部分，及 被告於另案61號事件之起訴狀表示「再追加昱晶以外客戶提 成比例1﹪或0.5﹪獎金作為競業禁止補償費之基數」一語，而 為請求；亦即依兩造間契約之約定，關於客戶昱晶公司部分 ，被告應給付1﹪業績獎金即銷售獎金，昱晶以外之客戶則以 客戶訂單金額1﹪作為業績獎金等語（本院卷一第187頁、第3 06至307頁），並提出競業禁止協議書、另案61號事件起訴 狀為證（本院卷一第191至199頁，被告於起訴狀之陳述內容 見本院卷一第195頁）。惟查： 　⑴兩造前於103年7月1日簽訂競業禁止協議，其中第2條「協議 離職後的競業禁止義務」第4項約定：「⒋從協議簽定競業禁 止期時起，甲方（即被告）提供乙方（即原告）於主要專案 客戶昱晶績獎金，銷售獎金"基數"由銷售額之1﹪提升為2﹪。 並支付至協議人離職後競業禁止期間結束（二年），做為競 業禁止補償費」（本院卷一第192頁），本條項係兩造就原 告離職後競業禁止部分所為之約定，除約定競業禁止期間為 原告離職後2年外，併就補償費之給與計算基準部分予以約 明。 　⑵至於被告在另案61號事件起訴狀則係就兩造間競業禁止補償 協議第2條第4項之補償費計算而為主張，且陳述之內容實乃 ：「…昱晶以外客戶提成比例1%或0.5%獎金作為競業禁止補 償費之基數」等語（本院卷一第195頁）。 　⑶綜觀上開競業禁止協議、被告另案61號事件起訴狀陳述內容 之文義，兩造實係約定自原告為被告提供銷售勞務所獲取之 績效獎金中提撥固定比例，做為被告應給付原告之補償費； 亦即，係以原告為被告提供勞務並獲取績效獎金為前提要件 ，並非當然給予固定數額之補償費；甚者，各該協議約定條 款、被告另案61號事件陳述，既已表明係屬於競業禁止之補 償費計算約定（勞動基準法第9條之1第1項第4款規定參照） ，自與原告所謂之1﹪業績獎金約定有別。從而，原告依上開 競業禁止協議、被告另案61號事件起訴狀陳述內容，主張被 告應給付伊按訂單金額1﹪計算之業績獎金云云，洵非有據。 　⒉又被告於原告到職前，有對原告發給102年7月15日offer let ter即錄取通知書（本院卷一第87至91頁、中譯本見本院卷 二第409至412頁），此為原告所不爭執（本院卷三第40頁） 。依錄取通知書第5條Salary（薪酬）之5.1.2約定：「 Sal es Bonus: % of Sales revenue seen and reference as a ttached table (customer list and bonus forecast) and quarterly pay.即銷售獎金：根據附表（客戶清單和獎金 預測）中的銷售收入的百分比和季度支付」（本院卷二第41 0頁、卷一第87頁），固可認為兩造曾合意由被告按季給付 原告銷售獎金。但同條款另約定：「A review of your sal ary will take place in December each year.（每年12月 將進行薪酬審查檢討）」，益徵，有關業績獎金即銷售獎金 之支付，兩造亦約定於每年12月進行審查檢討，而得經合意 變更之。按： 　⑴薪資給付金額、方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意 。又沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非 間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律 效果。默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接 使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力； 倘就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果 意思存在，自可謂為默示意思表示。 　⑵且按勞工法上有所謂工作規則不利益變更禁止原則，亦即， 雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束「反對之 勞工」，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之 需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合 理性」時，則應例外地得拘束表示「反對之勞工」。 　⑶查被告係於106年12月10日召開內部經營會議，由員工即訴外 人陳家彬（原名陳嘉鴻）製作簡報，回顧106年度及預估107 年度達成率等，此有被告提出之106年12月10日電子郵件及 附檔2017儒興經營會議簡報檔可證（本院卷一第277至291頁 ）。嗣陳嘉鴻於107年1月20日將系爭辦法簽呈以電子郵件傳 送予原告，表示：「您好，107年儒興事業獎金計算調整， 如附件」；被告再於107年2月12日以電子郵件寄送原告收受 ，並通知原告自同年1月起開始實施，有各該電子郵件可證 （本院卷一第123至124頁、第125頁）。依系爭辦法第一點 關於業務獎金部分，明定「當月到帳之佣金實際收入（完稅 金額），提撥(1/7) 不變，另乘以當月達成率(實際出貨／預 計出貨)，以 10%為級距計算之，作為業務部門當月獎金」 ，並舉例說明：「假設實際佣收（稅後）為100萬，達成率1 10%以上且未滿，則獎金增加10%，即100/7＊1.1=15.7萬元。 若達成率120%以上且未滿，則增加20%。以此類推，最高增 額50%。反之，達成率為90%以下，則獎金減10%，計算為100 /7＊0.9=12.86萬。80以下則獎金減20%以此類推，最低減50% 。即達成率不足50%，以50%計」；另第二點關於背銀獎金計 算則規定：「背銀按實際出貨量之公斤數計算，即到帳之數 量按每公斤0.5美金計算發放」（本院卷一第124頁）。而原 告收受該系爭辦法全文後，並未見曾有反對之表示。 　⑷其後，原告更於107年1月22日寄發電子郵件予陳嘉鴻，就陳 嘉鴻關於107年1月份業績獎金一事所陳：「…11月份獎金因 為是一月到帳所以要以1月的基準去計算，所以改由2/25發 放…」等語，回應表示：「請問這筆可以按原訂時間發嗎？ 二月的再開始看業績來乘」等語（本院卷四第127頁），益 證原告就系爭辦法之規定內容知之甚詳，並表同意。此外， 陳嘉鴻於107年2月11日寄送獎金計算簽呈給原告確認，原告 認為有疑義，隔日便以電子郵件詢問「Hi阿彬和之前算法有 不同嗎？我沒有收到通知」各該電子郵件為證（本院卷二第 465至466頁、卷一第125頁） ，可知，被告會計若是計算獎 金有錯誤或有疑義，原告會即時提出異議。而被告於附表一 「獎金發放日」發放各該「實領獎金」欄所示之獎金予原告 前，均有寄發存證信函告知獎金計算方式，亦有被告提出之 電子郵件足稽（本院卷一第127至135頁），原告對此亦未曾 表示異議而受領各該獎金，足見，原告對於被告依系爭辦法 計算方式，而給付予伊之業績獎金數額，確有同意。 　⑸綜此，原告僅空言其並不同意系爭辦法云云（本院卷一第307 頁、卷二第472頁），自非可採。堪認系爭辦法已經被告藉 由電子郵件通知原告，原告對此辦法內容亦明確得知，而未 異議，更接受被告之業績獎金計算方式，自已默示同意被告 以系爭辦法而變更臺灣地區、東南亞地區業績獎金之計算標 準，兩造已達成獎金給付內容變更之合意，均應受系爭辦法 之拘束，堪以認定。是此種情形顯然與工作規則不利益變更 禁止原則旨在限制雇主於工作規則訂立後，單方所為不利益 勞工之變更有別；原告主張系爭辦法違反工作規則不利益變 更禁止原則而無效云云，即非有據。 　⒊如前所載，系爭辦法第一點關於業務獎金部分，明定「當月 到帳之佣金實際收入（完稅金額），提撥(1/7) 不變，另乘 以當月達成率(實際出貨／預計出貨)，以 10%為級距計算之 ，作為業務部門當月獎金」、第二點背銀獎金部分，則係以 「背銀按實際出貨量之公斤數計算，即到帳之數量按每公斤 0.5美金計算發放」（本院卷一第124頁）。再參以被告抗辦 ：其公司初期主要係代理儒興公司太陽能電池用漿料即鋁漿 業務，為儒興公司在臺灣地區之獨家代理商；被告在臺灣開 發客戶，由客戶向儒興公司下單，儒興公司則出具收匯帳戶 聲明指示客戶將款項支付NH公司，NH公司與儒興公司結算儒 興鋁漿貨款後，將交易金額之7﹪支付被告作為佣金等語（本 院卷一第80頁），此為原告所未爭執。衡情，被告既以收取 儒興公司或NH公司給付之佣金為營業收入，原告等受僱人得 領取之業績獎金，其計算基準自應以被告實際取得之佣金為 要件之一。則系爭辦法上開規定，關於原告之臺灣地區、東 南亞地區業績獎金應各以被告當月實際到帳之佣金收入、實 際出貨量之公斤數，按比例提撥計付之，自屬正當。則原告 得請求被告給付之附表一所示107年1月至11月期間之臺灣地 區、東南亞地區之業績獎金，即應視被告各月到帳佣金、當 月達成率即各訂單實際出貨金額占預計出貨金額之比率，及 背銀實際出貨公斤數等為若干，加以計算。被告抗辯：附表 一之獎金係以被告收到NH公司佣金，始會發放，且應依系爭 辦法規定之達成率等要件計算等語（本院卷二第470頁）， 自可採取。 　⒋查被告已於附表一「獎金發放日」欄所載日期給付原告如「 實領獎金」欄之獎金共88萬0,242元，為兩造所不爭執（本 院卷一第307頁），並有被告提出之電子郵件（發放獎金通 知）、原告所提被告向NH公司請領107年1月至6月之佣金之D ebit Note請款單足證（本院卷一第127至135頁、第201至21 0頁）。又被告已抗辯：其自107年10月起，即未收到任何NH 公司給付當年度8月至11月份訂單之佣金，自無給付原告獎 金之義務等語（本院卷一第240頁、卷三第323至324頁）； 且原告主張附表一為業務獎金，哪些是背銀、哪些是背鋁獎 金，會再確認等語（本院卷三第111頁），迄未見其進一步 為具體之主張及舉證，所主張之獎金計算，已難遽採。雖其 另提出客戶訂單資料（本院卷二第15至391頁）、依各該訂 單計算對應所得之訂單總金額附表（本院卷二第7至14頁附 表A-1、B-1、C-1、D-1，另見本院卷四第462至464頁），而 認被告應給付附表一所示扣除被告已付之上開88萬0,242元 後之獎金差額226萬4,420元云云；然此等訂單至多僅能證明 各該客戶向儒興公司採購背銀或背鋁之訂購金額，至於如前 所述之計算業績獎金、背銀獎金所依據之實際出貨量為多少 、對應該出貨量所得之實際出貨價金數額，及被告各月可向 NH公司收取之佣金金額等，並未能以此查見。則原告僅憑此 等訂單，以訂單總額乘以1﹪比率，即向被告請求附表一所示 、除後⒌所述以外之獎金差額部分（見本院卷二第471頁）， 自與兩造間約定不符。 　⒌但被告已自陳：NH公司就107年7月份佣金，係於107年9月7日 匯付（本院卷三第324頁），此時原告仍在職，且兩造間契 約即系爭辦法更明定被告負有發給業績獎金之義務，則原告 請求被告給付此部分獎金，應屬有據。至被告固抗辯：原告 自107年10月9日後曠職，未完成檢討達成率等，與獎金給付 要件不合，另該業務獎金係激勵性獎金，原告未盡其漿料事 業部主管業務經理之責任，自無權請求該月份獎金云云。惟 按： 　⑴勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」參諸本條立法理由謂：「勞動基準法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。…足見其（按：即雇主）對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」是被告抗辯附表一之業績獎金即業務獎金，非工資之性質云云，自應由其提出反對之證據證明之。承此，上開法條所謂之工資，應包括下列條件：①由雇主給付勞工，②勞工因工作所獲得之對價，③須為經常性之給與。其中： 　①所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付 即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是 指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主 有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在 既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即 有支付該制度所訂給與之義務。 　②又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為 勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資 。此對照觀之勞動基準法第2條第1款「從事工作獲致工資」 ，及民法第482條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服 勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給 付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究 該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以 勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付， 勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。 　⑵因被告已定有系爭辦法規範業務、業績獎金之發給，將之納 為被告企業內之制度，自具備經常性給與之要件。再觀之被 告交付原告之錄取通知書前言、第1條及第3條約定，原告職 位係臺灣地區銷售團隊之業務代表；第5條薪酬之5.1.2就昱 晶、元晶等臺灣客戶銷售獎金提成率為銷售收入之1﹪、其餘 客戶為0.5﹪之約定等（本院卷二第409至412頁），足認原告 係受被告僱用，負責處理臺灣地區銷售業務之勞工。則原告 提供勞務獲取臺灣地區、東南亞地區客戶之訂單，進而使被 告取得NH公司之佣金而獲利益，被告基此原因而依系爭辦法 發給之獎金，實具有勞務對價性至明。故附表一之獎金，因 具有制度上、時間上給與之經常性，更為原告勞務之對價， 而屬工資之性質無訛。被告抗辯此項給付性質為恩惠性、激 勵性給與，非工資性質云云，自不足採。 　⑶參據被告所述：107年7月份訂單金額為美金966,457.5元，與 最相近之107年4月份訂單金額美金986,788元相較，達成率 約50﹪，則原告亦僅能請領15萬0,719元獎金等語（本院卷三 第324頁），對此原告並未予以爭執。是以，原告請求被告 給付此部分獎金15萬0,719元，應屬有據，超逾部分，非有 理由。 　㈢原告請求被告給付附表二之106年已完成訂單大陸地區業績獎 金150萬3,342元（本院卷四第465至486頁）、附表三之107 年已完成訂單大陸地區業績獎金79萬5,065元（本院卷四第4 87至492頁）部分： 　⒈查被告抗辯：附表二之106年大陸地區已完成訂單之獎金，經 被告於107年7月2日以電子郵件通知會計陳嘉鴻儘速發放55 萬9,518元予原告，並副知原告，更於同年7月4日於扣稅後 如數給付原告53萬1,542元一節（本院卷一第241頁），業經 被告提出電子郵件為證（本院卷一第137至139頁），對此原 告並不爭執確有領到該筆獎金之事實（本院卷一第308頁） 。 　⒉原告固主張：附表二、三之獎金，依被告上開電子郵件所附 之「106年1月-12月方子華大陸客戶業務獎金（NH54簽呈） 」，已明確記載原告大陸客戶業績獎金之基數為0.5﹪云云（ 本院卷一第188至189頁、第307頁）。惟細閱上開簽呈附表 所載原告之大陸客戶業務獎金，分為背銀、背鋁二項；背鋁 部分，係以銷售金額扣除臺灣稅20﹪後之銷售金額，按0.5﹪ 計付；背銀部分，係以銷售公斤，扣除臺灣稅20﹪後之銷售 公斤，按0.5比例計付（本院卷一第139頁），可知，背鋁獎 金係按銷售金額扣除稅費後之0.5﹪計算，背銀獎金係按銷售 公斤重量、扣除稅費後按0.5比例計算。再參諸系爭辦法第 二條「背銀獎金」亦規定以到帳之數量按每公斤0.5美金計 算發放」（本院卷一第124頁）。則原告主張：背銀、背鋁 獎金一律以客戶訂單總額乘以獎金基數0.5﹪比率計算云云（ 本院卷二第471至472頁、卷四第486頁、第492頁），自不足 採。 　⒊原告雖陳稱：依被告交付之錄取通知書，其依訂單總額1﹪比 率計算大陸地區獎金，合於契約約定云云（本院卷四第457 頁）。惟如前述，錄取通知書前言、第1條及第3條已約定， 原告職位係臺灣地區銷售團隊之業務代表；第5條薪酬之5.1 .2亦約定昱晶、元晶等臺灣客戶銷售獎金提成率為銷售收入 之1﹪、其餘客戶為0.5﹪（本院卷二第409至412頁），已明載 係就臺灣地區客戶之獎金而為約定。另被告依錄取通知書第 5條末行約定之每年12月進行薪酬審查檢討，於104年3月10 日予原告之高階經理人薪酬單佈達該年度銷售業績、淨利目 標，並檢討薪酬與分紅標準，於業績獎金部分更註明「預算 為銷售額1%（臺灣客戶扣其他業務同仁之獎金，但最低保障 為0.5%，大陸客戶另計，不在此限）」（本院卷三第327頁 ），此高階經理薪酬單之內容為原告所不爭執，併原告自陳 ：其上所載業績獎金部分「大陸客戶另計」，表示該項獎金 之基數另計等語（本院卷四第14頁）。足見，兩造間契約並 未就大陸地區客戶訂單銷售收入之獎金發給標準，詳予約定 。 　⒋原告另主張：附表二、三獎金係每半年就已完成訂單支付， 亦即於每年1月25日、7月25日支付，並以被告於107年8月27 日以電子郵件寄送予原告之業務主管車輛受後購回併車輛津 貼合同，說明三之2載有「將於支付大陸2018H1獎金時抵扣 」一詞為佐（本院卷三第114頁，另見第119頁津貼合同）。 然遍閱該津貼合同，亦未記載大陸地區獎金如何計算，難認 原告主張之該獎金應按訂單總金額0.5﹪計付一節，為可採取 。 　⒌原告固主張附表二、三「金額」應以訂單所載交易金額為據 ，非客戶實際付款金額等語（本院卷四第495至496頁、第10 2頁）。惟原告迄未就其請求之附表二、三大陸地區業績獎 金，所憑認之獎金基數各因子、比率等，予以具體明確之主 張及舉證，則其主張獎金之計算應以訂單之交易金額、而非 客戶實際付款金額為基準一節，已難遽信。 　⒍被告已否認附表二、三之大陸地區業績獎金之計算，係以訂 單上所載交易金額為基數、計算基準；而原告對於兩造曾約 定就大陸地區業績獎金，係以訂單所載交易金額之0.5﹪計算 背銀、背鋁獎金之要件事實，並未提出證據證明。即令得以 原告主張之上開方式計算其可得之大陸地區業務獎金，惟： 　⑴附表二、三之獎金包括背銀、背鋁獎金，此節經原告陳述明 確，但原告迄未區別附表二、三之各請求項目，背銀、背鋁 獎金部分分別為若干（本院卷三第111頁），已未盡其主張 及舉證責任。 　⑵又原告雖提出訂單，憑之計算附表二、三之獎金（本院卷一 第328、354頁，及外放之原證4、5所示訂單；另見本院卷四 第460至462頁）；然各該訂單形式上真正，為被告所否認（ 本院卷二第405頁），依民事訴訟法第357條規定：「私文書 應由舉證人證其真正。但他造於其真正無爭執者，不在此限 」，此等訂單自欠缺形式上證據力，本院不得採為判決之基 礎。 　⑶原告雖主張有民事訴訟法第357條之1、第358條規定之適用云 云（本院卷二第479至481頁）。惟民事訴訟法第358條關於 私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印者推定為真正 之規定，須其簽名、蓋章或按指印係本人或其代理人為之， 在當事人間已無爭執或經舉證人證明者，始得適用。被告既 已爭執其真正，自無本條規定之適用。況上開訂單之簽署、 用印即製作名義人，皆為在大陸地區之儒興公司、其他大陸 地區公司，非被告；原告既未能舉證證明各該訂單等私文書 之製作過程，被告有所參與或明知其上用印、簽署之人為有 權製作之人，自難認被告有民事訴訟法第357條之1情形。原 告上開所述，皆不足採。 　⑷而被告有提出其向NH公司請款之請款單Debit Note（本院卷 二第455至463頁、卷四第89至97頁），欲證明大陸地區訂單 之實際出貨日期、付款金額等節；然此等請款單之形式上真 正，業經原告否認（本院卷四第114頁）。 　⑸據此，原告既未能另提出證據證明依其主張按訂單總金額0.5 ﹪計算獎金一節，所憑之訂單內容，自無從認其請求被告給 付附表二、三之獎金數額為可採信。 　⒎並且，本院已多次闡明命原告主張並舉證附表二至三各項獎 金所依據之兩造間契約約定、被告工作規則或其他依據，並 表明獎金之計算依據基準內容、證據方法等（本院卷一第17 6、181頁、卷二第472頁）；然原告就此利己之事實，除上 開⒍之⑵（附表二、三部分）所示訂單以外，並未再提出其他 證據舉證證明。綜此，原告主張被告應給付附表二、三所示 之獎金，均非有理由。 　㈣末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時， 經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債 權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其 他相類之行為者，與催告有同一之效力。」「遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息。」民法第229條第2項及第233條第1項前段亦有明文。 是原告主張被告就上開15萬0,719元部分，應併給付自起訴 狀繕本送達翌日即112年5月16日（見本院卷一第73頁送達證 書）起至清償日止，按年息5﹪計算之法定遲延利息（本院卷 一第305頁、卷四第496頁），亦屬有據。 五、從而，原告本於勞動契約之法律關係，依勞動基準法第22條 2項前段規定請求被告給付薪資即獎金15萬0,719元，及自起 訴狀繕本送達翌日即112年5月15日起至清償日止，按年息5﹪ 計算之利息部分，為有理由，超逾部分，則為無理由，應予 駁回。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。 七、假執行之宣告： 　 原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件， 就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告 之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依 同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執 行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請 失所附麗，應併予駁回。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項及第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　賴錦華 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　周筱祺

2025-02-14

TPDV-112-勞訴-216-20250214-2

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