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勞訴
臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第7號 原 告 彭罡煜 訴訟代理人 黃暉峻律師 被 告 赫力昂生技股份有限公司 法定代理人 潘瑞泰 訴訟代理人 溫若蘭律師 黃泓勝律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年10月4 日辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、本件被告原名為「輝瑞生技股份有限公司」，嗣於民國113 年6月4日更名為「赫力昂生技股份有限公司」，有原告提出 之經濟部113年6月4日經授商字第11330089500號函在卷可憑 （見本院卷二第89頁），先予敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告 起訴時原訴之聲明第二項為：「被告應自112年12月21日起 至原告復職之前一日止，按月於每月19日給付原告新臺幣（ 下同）80,200元，及自各期給付日之翌日起至清償日止，按 年息百分之5計算之利息」（見本院卷一第7頁），嗣於113 年4月2日言詞辯論期日變更前開聲明為：「被告應自112年1 2月21日起至原告復職之前一日止，按月於每月19日給付原 告79,431元，及自各期給付日之翌日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息」（見本院卷一第293頁）。經核原告上 開所為變更，其請求之基礎事實同一，且屬減縮應受判決事 項之聲明，揆諸首揭說明，尚無不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張： ㈠原告自95年5月3日起受僱於被告新竹廠環境安全衛生管理部 擔任資深環境安全衛生技師一職，每月薪資為79,431元，詎 被告於112年11月20日召開會議（下稱系爭會議），以原告 未通過個人績效改善計畫（Performance Improvement Plan ，下稱PIP）為由，逕以勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第5款終止勞動契約，惟被告就上開理由並未提出任何書面 報告，原告請求被告提供原告確不能勝任工作之相關證據亦 遭拒絕，被告並於當日收走原告之員工識別證，使原告無法 再進入被告上班。嗣原告於112年11月22日向新竹縣政府勞 工處申請恢復僱傭關係之勞資爭議調解，兩造於113年1月9 日行調解程序，惟雙方未能達成共識而調解不成立，原告又 於113年1月16日寄發存證信函予被告，表示願提供服勞務， 惟被告於113年1月19日以存證信函拒絕原告之請求。 ㈡原告雖於系爭會議上簽署終止僱傭契約書（下稱系爭契約） ，然系爭契約係被告事先片面擬定，原告並無任何得以修改 、磋商之處，被告在原告尚未知悉具體資遣事由而不及防備 之際提出系爭契約，要求原告在18分鐘內決定是否簽署攸關 長達17年職涯之系爭契約，剝奪原告充分審閱契約之時間。 而系爭會議當日雖有訴外人即輝瑞企業工會理事長邱德倫陪 同，然原告與邱德倫於系爭會議當下才得知被告欲資遣原告 ，且邱德倫不了解被告內部PIP程序，無從給予原告實質協 助，被告亦未給予原告向法律專業人士尋求幫助之機會。被 告雖辯稱原告係衡量被告額外提供優惠離職金才簽署系爭契 約，然依據系爭會議錄音譯文，不論原告簽名與否，被告都 會給予優惠離職金，也必會於112年12月20日資遣原告，原 告並未因簽署系爭契約而額外獲得任何好處，對原告而言， 並未有意思表示合致之意義，至多僅屬收到被告資遣之通知 ，反而係被告得以規避勞基法第11條第5款所要求之解僱最 後手段性原則。是被告顯係利用其經濟上之優勢地位，使原 告處於締約未完全自由之境地，在極為短暫之時間內簽署系 爭契約拋棄所有法律上之權利，應認該合意終止契約為無效 。原告於遭被告違法資遣後，隨即於112年11月22日向新竹 縣政府勞工處提出勞資爭議調解欲確認僱傭關係存在，實可 得知原告自始即無與被告達成合意資遣之意思。 ㈢被告於系爭會議多次向原告表示其遭資遣之原因之一為「108 年有對原告啟動PIP」，然被告僅曾於110年進行第1次PIP， 原告於此之前並未有過任何進行PIP之印象，被告未提供任 何證據得佐證其確實有於108年對原告啟動PIP之事實，顯係 以詐術使原告陷於錯誤，而令原告為意思表示，原告自得據 此撤銷合意終止僱傭關係之意思表示，系爭契約因原告主張 撤銷意思表示而失其效力。 ㈣被告於112年對原告啟動PIP時，未依績效改善辦法與程序令 原告簽署績效改善計畫表、告知原告啟動PIP之原因，程序 上已有重大瑕疵。又112年之PIP係自112年3月13日起為期6 個月，分二階段進行，112年3月13日至同年5月15日為第一 階段，被告於第一階段評估後給予原告回饋，並視第一段工 作狀況決議是否終止PIP，是以，原告若於第一階段工作狀 況良好，應可認定PIP即告終止。原告自112年3月13日起皆 配合被告之要求撰寫每日工作報告，並给予當時之主管簽名 確認，自其內容觀之，原告並無不能達成被告要求之情形， 是可認定原告工作表現良好。而被告雖未於112年5月15日給 予原告任何評估與回饋，惟該日後被告即未再要求原告繼續 撰擬每日工作報告，亦未指示原告繼續進行其他PIP程序， 實可認定被告於112年對原告進行之PIP已於112年5月終止。 被告雖辯稱其於112年8月決議延長實施對原告之PIP，並於 同年10月決議原告PIP未通過，惟原告於該期間未接獲任何 何決議之通知，被告亦未對原告進行任何有關PIP之相關內 容，實難認定被告對原告所為之PIP仍在續行。被告於112年 對原告進行之PIP，不論就啟動、進行、結束，皆存有諸多 瑕疵，被告自不得以程序顯有瑕疵之PIP結果逕認原告未通 過PIP，恣意解雇原告。縱認原告有不適任原職之情形，被 告本得以申誡、記過、降薪、調職等較輕微之處分方式懲處 原告，然被告卻捨此不用，逕以侵害原告工作權最嚴重之資 遣方式剝奪原告工作，被告之行為顯嚴重違法勞基法第11條 第5款之解僱最後手段性原則。 ㈤為此，爰依勞動之法律關係提起本件訴訟。並聲明： ⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。 ⒉被告應自112年12月21日起至原告復職之前一日止，按月於每 月19日給付原告79,431元，及自各期給付日之翌日起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒊被告應自112年12月21日起至原告復職之前一日止，按月提繳 4,812元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。 　⒋聲明第2、3項各到期部分，原告願供擔保請准宣告假執行。 二、被告答辯： ㈠112年11月20日兩造協商合意終止僱傭契約事宜，原告係經自 行衡量依法資遣及被告當日額外提供優惠離職金等條件後， 與原告簽署終止僱傭契約書，而被告除依勞動法規發給法定 應給付之金額外，另提供離職金、112年12月21日至112年12 月31日之薪資、預告工資1個月、年假折算加給14.5日等共2 48,379元，原告為輝瑞企業工會之會員，又於輝瑞企業工會 理事長陪同下自願簽署終止僱傭契約書，自無所謂脅迫簽署 終止僱傭契約書之情事，且本件屬合意資遣方式終止僱傭契 約，實毋庸探究各年度PIP之細節，亦無須審查是否具備解 僱最後手段性原則。 ㈡縱認兩造未合意終止僱傭契約，被告係基於112年PIP考核不 通過之結果，方啟動與原告合意終止僱傭關係之程序，非原 告一再聲稱之108年PIP流程，且112年之PIP流程均經原告知 悉且執行，原告自無法諉稱112年未進行PIP，被告更無原告 所稱施用詐術欺騙他人之行為。被告於112年3月9日以電子 郵件通知原告進行PIP時，即充分告知原告「如無法配合， 則視為不適任，而工作終止」，原告實就PIP進行過程及可 能影響具明確之預見可能性。縱認兩造未合意終止僱傭關係 ，被告為協助原告改善工作情形，直屬主管不斷於112年3月 至112年11月間輔導、溝通，然最終未見原告就其擔任工作 表現及工作態度有所改善，被告亦無其他適當職位可供原告 調任，依勞基法第11條第5款規定解雇原告，亦屬有據。 ㈢並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，被告願供擔保請准 宣告免予假執行。 三、兩造不爭執事項： ㈠原告自95年5月3日起至被告公司新竹廠任職。至112年12月20 日止，每月薪資79,431元。 ㈡被告於112年3月13日啟動對原告之績效改善計畫，並於同年1 1月20日以原告未通過該計畫為由，與原告面談，雙方簽署 終止僱傭契約書。 ㈢原告於112年11月22日向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解 。113年1月9日調解不成立，原告於同年月16日寄發存證信 函向被告表達希望恢復原職務，提出勞務之意。 四、得心證之理由： 原告主張被告濫用其經濟地位，使原告於締約未完全自由之 境地，且被告施用詐術使原告陷於錯誤而簽署系爭契約，系 爭契約應歸於無效，兩造未合意終止僱傭關係，又被告於11 2年對原告進行之PIP不符合被告制定之績效改善辦法與程序 ，其資遣原告之行為亦不符合勞基法第15條第5款規定及解 僱最後手段性原則等情，為被告所否認，並以前開情詞置辯 。茲就本件爭點：㈠兩造是否已合意終止僱傭契約？㈡被告得 否以勞基法第11條第5款規定，與原告終止僱傭關係？本件 原告請求有無理由？分論如下： ㈠兩造已合意於112年12月20日終止僱傭契約： ⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。勞雇雙方得以合意 終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，雇主初 雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞 方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止 勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞 動契約，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任（ 最高法院110年度台上字第2705號、95年度台上字第889號民 事判決意旨參照）。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘 雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而 處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍 應承認其效力（最高法院109年度台上字第1008號判決意旨 參照）。 ⒉經查，兩造於112年11月20日簽署系爭契約，為兩造所不爭執 ，系爭契約第1條第1項約定：「雙方同意終止僱傭關係：茲 因於現存僱傭關係中，甲方（即原告）對其所擔任之工作確 不能勝任，經乙方（即被告）提供改善措施及合理時限，期 間屆至甲方仍未能達成協議工作成果。故雙方同意終止現存 勞動契約，雙方僱傭關係至112年12月20日終止（離職日） ，次日起雙方僱傭關係即不再存續」（見本院卷一第205頁 ），而原告於系爭會議當時向被告人資主管確認資遣費、特 休未休、預告工資、優惠離職金等數額是否優於勞基法，並 要求被告發給非自願離職證明書等情（見本院卷二第291至2 95頁），均屬涉及原告離職優惠等重要事項，足認原告係經 評估簽署與否之優劣後，始簽署系爭契約，堪認兩造就終止 僱傭關係確有達成意思表示合致，雙方同意於112年12月20 日終止僱傭關係，原告自應受系爭契約內容之拘束。參照系 爭會議譯文，原告表示：「那馬上就要叫別人簽」，被告人 資主管回覆：「沒關係，你可以看，就是說，你可以逐字看 ，看有沒有問題」；原告稱：「今天不簽，就沒有辦法離開 這個位置，離開這個辦公室就是了？」，被告人資主管回應 ：「我沒有那個強迫你或是說」；原告又稱：「如果我有異 議不簽咧？」，被告人資主管則表示：「那是你的意願。你 如果有意見，可以在上面註明就是了。但是我們12月20號還 是會資遣你」等語（見本院卷二第294頁），證人即被告前 環境安全衛生管理部主管吳新富於本院審理中證稱：「原告 有提出一些問題，比如他的錢大概是怎麼算的、他能不能拒 簽，我們現場也告訴他我們沒有威脅他，他可以簽，他如果 不簽，看完覺得有意見，都可以提出來問，我們如果沒辦法 回答他，會由法務的人進來協助說明他的權利跟義務」等語 （見本院卷二第23頁），若原告認為其需要時間衡量是否同 意離職條件，依一般常理，應會要求被告給予其合理時間思 考後再決定是否簽署，然原告未向被告提出延展期日之要求 ，被告亦未強制原告必須當場簽署系爭契約，則原告主動向 被告要求提供離職證明書，且有工會人員陪同之情形下，確 認契約條件後方簽署，即難認被告有濫用經濟上優勢地位， 使原告處於非完全自由決定之地位而簽署系爭契約之情形。 ⒊原告復主張不論其有無簽署，被告均會發給優惠離職金，被 告令原告簽署系爭契約僅屬觀念通知云云。然由系爭會議譯 文及系爭契約第2條內容可知，被告人資主管所稱「不管怎 麼樣，我們這個錢都會給你」，應係指縱原告未簽署系爭契 約，被告於資遣原告時仍會給付資遣費6個月、預告工資1個 月等勞基法規定應給付之項目，並不包含額外離職金、未出 勤期間（即112年12月21日至112年12月31日）薪資等（見本 院卷二第294頁）。若不論合意終止勞動契約或對原告為資 遣，被告均會給予原告額外之離職金，被告又何須與原告召 開系爭會議，以加發額外離職金為誘因，與原告協商合意終 止勞動關係？系爭契約明確記載雙方同意終止僱傭關係、被 告應給付原告之數額、原告應返還所持有之被告資料、原告 不得就任職於被告或終止僱傭進行任何相關訴訟或請求等義 務，經雙方意思表示合致而於系爭契約簽名，已非被告單方 為資遣原告之意思表示，原告徒以被告主管於協商過程中曾 謂「我不管怎麼樣，我們這個錢都會給你」，即謂被告召開 會議，與原告簽署系爭契約僅屬觀念通知，並非可採。又原 告雖於112年11月22日向新竹縣政府勞工處提出勞資爭議調 解，然觀諸該調解紀錄內容，原告僅表明不認同PIP、主管 之考核標準有疑慮等（見本院卷一第59頁），應屬原告於11 2年11月20日兩造合意終止僱傭關係後之反悔行為，原告稱 其並無與被告達成合意資遣之意思云云，洵屬無據。 ⒋按因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意 思表示，民法第92條第1項前段定有明文。民事法上所謂詐 欺云者，係謂欲相對人陷於錯誤，虛構事實或隱匿事實而故 意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示。申言之，即 行為人主觀上具有圖自己或第三人不法所有，並欲相對人陷 於錯誤之意思，客觀上使用詐術手段，致相對人陷於錯誤而 為意思表示（最高法院101年度台上字第225號民事判決意旨 參照）。又按當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為 之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任。原告 主張被告以不存在之事由使原告陷於錯誤，而同意終止僱傭 關係，自應由原告就其主張之事實，負舉證之責。觀諸系爭 會議譯文，被告部門主管吳新富於系爭會議初始時即向原告 表示原告未通過112年PIP，原告除要求出示被告高層同意原 告112年PIP結果為不通過之證明外，並數度向被告詢問原告 於112年PIP程序中之工作情形（見本院卷一第301頁、303頁 、309頁、卷二第289、293頁），被告部門主管雖有提及「2 019年歷屆的主管，其實有經歷過幾個PIP」（見卷一第301 頁）、「2019年開始，就有幾次PIP」（見卷一第371頁）等 語，然此僅係被告部門主管吳新富向原告說明其過往已有工 作表現不佳之情事，而有無或何時開啓PIP程序，原告亦知 之甚明，尚難謂吳新富之上述發言，即係以不實之事項告知 原告，使原告陷於錯誤。況2019年間原告確有對QC部門態度 不佳，經相關部門協調後，原告正式向QC道歉，且其行為及 溝通方式將被監管6個月等情，亦有被告提出之電子郵件可 稽（參卷一第359頁、361頁），足見原告之部門主管吳新富 主、客觀上均無以不實之事項，令原告陷於錯誤之情事，尚 難謂被告有何施用詐術之行為，使原告陷於錯誤而為締約之 意思表示。原告復未提出其他證據證明被告有何對其施用詐 術致其陷於錯誤而同意終止僱傭關係之情形，則原告主張撤 銷終止僱傭關係之意思表示，自非可採。 ⒌原告固主張被告未依績效改善辦法與程序令原告簽署績效改 善計畫表，程序上有所瑕疵云云，惟PIP程序有無瑕疵，並 不影響原告確實經討論及考慮後始簽署系爭契約，與被告合 意終止僱傭關係之事實。又被告於110年間即曾對原告啟動P IP，而原告110、111年之工作表現均被認為「missed perfo rmance」，有原告簽署之個人績效改善計劃表、missed per formance通知等在卷可參（見本院卷一第365、373、377頁 ）。嗣因原告有持續拒絕主管交辦之工作、與其他部門發生 衝突等情形，時任原告主管Jack Yen於112年3月9日以電子 郵件通知原告將於112年3月13日啟動PIP（參卷一第263頁） ，原告並自承其自112年3月13日至112年5月止皆配合撰寫每 日工作報告。而原告主管即吳新富於系爭會議說明PIP結果 時，原告亦僅就個別事件提出解釋，且表示知悉吳新富到任 後有延長PIP（參卷一第311頁、第313頁），並未對PIP之程 序、進行期間等有所爭執，足認原告確實瞭解並知悉被告對 其執行PIP，原告自不得於簽署系爭契約，與被告終止僱傭 關係後，始主張PIP程序存有瑕疵，而否認兩造合意終止僱 傭關係之效力。 ⒍從而，兩造合意於112年12月20日終止僱傭契約，原告於系爭 契約上簽名，系爭契約已載明原告拋棄對被告之一切請求權 ，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年1 2月21日起至原告復職之前一日止，按月給付原告79,431元 及利息、提繳勞工退休金4,812元，自非有據，無從准許。 ㈡縱認兩造未合意終止僱傭關係，被告依勞基法第11條第5款規 定終止兩造間僱傭關係，應屬合法： ⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項 合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀 意志。是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任 」者，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能 勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等 違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若 涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已 達確不能勝任工作（最高法院111年度台上字第2785號、109 年度台上字第1399號民事判決意旨參照）。易言之，解僱勞 工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之 態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險 或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均 為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團 隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予 保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約 ，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692 號民事判決意旨參照）。 ⒉被告辯稱原告於112年PIP期間，「IBM audit」、「9月份歲 修期間EHS PTW申請與安排」、「週末PTW審核與簽名」等工 作項目表現不佳，而有不能勝任工作之情事，提出電子郵件 、系爭會議譯文等件為證。經查： ⑴關於IBM audit部分： 被告抗辯工程部負責改善被告總部稽核新竹廠之防火門缺失 ，因工程部誤引原告負責之報價單，吳新富於112年8月18日 請原告回電與工程部負責人員確認報價單內容，避免延宕稽 核改善期限，原告卻未處理等語，原告則提出LINE對話紀錄 ，主張其當天接獲吳新富之通知後，便隨即與廠商通話確認 ，然證人吳新富於本院審理時證稱：「我告訴原告請他開車 停到一個安全的地方打電話給我，我需要原告跟廠務的同事 三方通話，確認中間是否有溝通上的落差，原告不理我」等 語（見本院卷二第39頁），原告並自承其於112年8月23日偕 同廠商向吳新富說明，則原告知悉稽核改善期限屆至，遲至 接獲通知後5日始向吳新富說明，期間亦未依吳新富指示向 工程部負責人員確認，顯見原告有對於主管指派之工作拖延 履行之情事。 ⑵關於9月份歲修期間EHS PTW申請與安排部分： 原告就緊急照明燈具施作一事，主張廠商於112年7月24日即 提供報價單予吳新富，然吳新富遲至9月中下旬方完成議價 ，原告並依吳新富之指示於112年9月27日提供採購單予廠商 ，被告指摘原告不理會吳新富交辦事項顯非事實，而112年9 月24日之歲修工作部分，原告早已聯繫廠商即永暘工程行， 並於112年9月23日向其交代工作內容，112年9月24日亦與其 確認工作事項等情。核對證人游妙娟於本院審理時證稱：「 PR單其實彭罡煜自己會開，我們自己也會開，一般我們公司 其實沒有規定你要多久的期間之內完成這樣的事情，以我們 過去處理的經驗，我們大概從PR單到PO單，我自己的話會把 這個時間抓大概1到2周的時間，因為我們的簽核流程就是說 我們PR送出去的時候，會先到所謂的財會部門，財會部門簽 核完之後才會到部門的主管，因為財會部門會簽核整個廠區 所有部門的PR單，所以他的單子可能很多，他也不見得當下 有辦法幫我們立即處理我們的PR單的部分，所以這個時間的 部分我會把它抓在大概1到2周，整個流程跑完包括PR跑完之 後，我們要去生PO的時候，我們也是需要一些行政、系統的 處理流程」等語（見本院卷二第186頁、第187頁），可見原 告具有開立PR單之權限，則緊急照明燈具施作既屬原告負責 之項目，原告並知悉施工流程及所需時間（見本院卷二第10 9頁），若主管有未即時處理之情形，原告自應本於受僱人 之義務提醒主管時效，而非消極被動等待主管指示。參酌吳 新富證稱：「我在大約1個月前就請原告提早做安排，如果 需要人力，我們部門的人也可以大家通知，因為歲修是安排 在禮拜六、禮拜日，有紀錄的是在8月份，其他口頭也有滿 多次，前3天我還有特別問原告說『你到底怎麼安排，可不可 以讓我知道？』，因為中間我都問不到答案，前3天原告才告 訴我歲修當天他不能來，但是他都安排好了，廠商會照我們 的要求去把這些標示做好，但如我剛才所述，當天原告沒有 到場，廠商對於生產現場貼的燈的相關事宜，也沒有人幫忙 協調，原告是PTW即施工申請單的工程負責人員，他也沒有 幫廠商申請施工申請」等語（見本院卷二第19頁），吳新富 於112年9月26日寄發予原告之電子郵件提及：「9/24（日） 交辦的請廠商標示全廠緊急照明，你前幾天才告訴我你不會 來監工，但都交辦好，協商好了，我來現場之後，才發現永 暘連PTW都沒有申請，西藥大樓的緊急照明設備也無法確認 」（見本院卷一第279頁），顯見原告並未如其所稱完成歲 修安排之工作，難認有盡其應服之勞務内容。 ⑶關於週末PTW審核與簽名部分： 被告抗辯原告於112年10月某日要求各單位不要在假日施工 ，並拒絕於施工單簽名，原告則主張被告為減少假日施工所 需支出之人員出勤成本，要求原告預先在假日施工單上簽名 ，並且不用於假日出席現場視察，已嚴重違反GMP規範之即 時性及準確性、禁止預填編造，原告係遵循GMP規範而拒絕 於假日未出席時簽署施工單，並無可非難之處等語。證人游 妙娟證稱：「（被告訴訟代理人問：你們公司是可以申請加 班也會允許？）我們公司是可以申請加班，會不會允許要看 主管，以我過去的經驗其實我們如果有一些狀況要來加班的 話，主管不會特別刁難不讓你來加班。（被告訴訟代理人問 ：廠內的各項施工會有需要一定在周末的時候做的情形嗎？ ）會。因為我們現場一直都有在生產，周末的時候我們現場 是可以停下來的，所以有時候現場的工程必須搭配他們現場 的排程，所以他們會把它移到周末。（被告訴訟代理人問： 方才稍早有給妳提示施工申報單，裡面有現場視察的部分， 妳意思是指說，現場查核當然就是要實際的時候填寫？）對 。（被告訴訟代理人問：如果今天廠內有周末上班的需要， 就是需要負責簽署的人員周末也要到場？）對。（被告訴訟 代理人問：相關的施工單在你們部門是由何人來負責簽署？ ）基本上彭罡煜還沒離開公司之前，主要是由他來負責。（ 被告訴訟代理人問：在這樣的情形下就是代表說，如果今天 既然有周末施工的需求，你們認為這需要周末來視察並簽署 ，就需要彭罡煜來配合加班？）對，沒錯」等語（見本院卷 二第193至195頁）；證人吳新富則證稱：「PTW就是施工申 請單，所有承攬商進來我們廠內做工程施作，如果有一些比 較危險的，我們環安人員要有人去看廠商怎麼做才會比較安 全，應該採取哪些措施，才不會有工安的意外事件在廠內發 生，當下原告在我們部門的早會告訴我說『你能不能告訴其 他各個單位禮拜六、禮拜天不要來施工？』，我說沒有辦法 ，因為這個跟廠內實際現場狀況有關係，有些工程一定要廠 內沒有人或很少人的時候才有辦法做，才不會影響到生產的 活動，如果廠商假日要進來施工，因為環安假日沒有人值班 ，所以我們廠內現行的制度是，禮拜五的時候發包單位的工 程師跟廠商要把施工申請的相關資料送到環安這邊來做審查 ，但原告就直接告訴我他不簽，因為禮拜六、禮拜天他不在 ，我也直接告訴他『這是你的工作職掌，為何你不簽？你有 什麼考量嗎？』，原告告訴我如果他簽了，萬一廠內發生事 情，他要負責任，我說「你不會負責任，為何你會負責任？ 你的工作是把廠商怎麼做、有沒有漏掉的這些相關東西看完 ，要求廠商照合法、合理的施作方法去施作，如果真的出事 了，負責任的會是我及另外一位有向主管機關報備的」，因 為我是有報備過的廠內職業安全衛生的業務主管，大部分的 責任會是在我這裡，只要我們做得好，即便真的不幸發生了 事情，我們責任也不會太多，我跟原告說『我只需要你把內 容認真看完、審核完，你告訴我你簽完了，我會跟著一起簽 ，責任大部分會是在我這裡，如果你不相信我，我也可以馬 上補發一封E-mail給你，同時CC給法務，看看法務覺得我的 說法有無疑問』，原告就告訴我說『禮拜六、禮拜天，如果責 任你要簽，那就你自己去看、你自己去審核」，我說『如果 廠內有動火、監火，難道你也叫廠長去監火嗎？」，原告說 「對，因為他是防火管理人』，所以當下我曉以大義說『廠長 掛的是防火管理人，我掛的是業務主管，你是部門的員工， 有些工作本來就是要分層下來，如果你把什麼樣的責任、執 行的工作全部往上推，那我們部門員工的價值到底在哪裡？ 』，但曉以大義無效，原告還是拒絕簽」等語（見本院卷二 第21至22頁）。由證人上開證述可知，原告之職務內容包含 施工單之簽署，如有週末施工之情形，則須配合至現場視察 ，然原告除要求其他單位不得於假日施工、拒絕於假日至施 工現場視察，亦不履行其簽署施工單之職責，縱經主管吳新 富解釋並表示共同簽署施工單，原告仍不予理會，反稱被告 不願支出假日加班費，並以與施工不相關之GMP規範拒絕履 行工作，足見原告客觀上未能完成負責之工作，主觀上亦有 不服從指揮監督、工作態度消極之情事。 ⒊原告雖主張被告得以記過、降薪、調職等較輕微之處分方式 懲處原告，被告資遣原告之行為違反解僱最後手段性原則云 云，然參酌證人即被告新竹廠廠長吳行大於本院審理中證稱 ：「（法官問：你知道EHS部門的原告在任職期間有進行過 幾次PIP程序嗎？）目前在我擔任廠長任內有兩次，第一次 是從2021年4月開始，第二次是從2023年3月開始。在2021年 、2022年已經連續2年，原告都是整個工廠未符合績效要求 的員工，還有就是原告持續對主管所交辦的工作予以拒絕， 不願意執行，跟部門之間還是有衝突的情況發生，這已經影 響到我們團隊的合作，因為當時原告的EHS主管Tony覺得已 經長期以來這樣子，對原告提醒、給原告指導，原告都還是 依舊故我，還是不願意做任何調整和改善，所以他才會在20 23年離職前主動提出希望對原告再開啟PIP程序。（法官問 ：你方稱原告連續2年是未符合績效要求的員工，怎樣的狀 況會成為未符合績效要求的員工？）第一，我們在評估每個 人的績效的時候，都有每個人的工作職掌範圍，根據他的作 業品質、他是否服從主管的指示來進行、有無定期回報、有 無按時達成目標，還有就是有無造成公司上的損失，比如有 無按時交付總部的要求，這些都是我們在評量員工績效指標 所參考的依據，當然有無符合SOP進行工作、有無確實執行 、有無落實，這些都是主管在觀察每個員工績效表現的時候 需要根據的客觀依據。（法官問：未符合績效要求的員工會 有何效果？）第一，在每年的調薪和績效獎金發放的比例上 ，會根據每個部門員工的當年度表現去做調整，針對特別績 效欠佳的員工，不會減薪，但當年度就不會給予加薪，另外 在績效獎金的部分，可能會給得比較少或沒有，所以在績效 表現上我們例行是有這樣一個程序，還有一些其他的作法， 比如長期針對行為面或績效表現落後，持續無法改善，我們 也會啟動PIP的流程。（法官問：未符合績效要求的結果， 會有書面的資料嗎？）會，但我們公司都是用系統，就是我 們會把員工的表現打在系統裡面，我們也會做員工的溝通， 每年在年底的時候根據績效表現（改稱）我們一年會做兩次 ，年中間和年底的時候，我們都會做績效的評核，也會跟員 工溝通說到底他的表現是好還是不好，如果不好，希望改進 的地方在哪裡，這些都會充分讓員工知道。（法官問：在20 23年3月這次PIP程序開啟之前，原告就知道他連續2年未符 合績效要求的事情嗎？）絕對知道，因為有書面，主管也有 跟原告談過」等語（見本院卷二第52至54頁），則原告於11 0年即曾參與PIP，112年啟動PIP前，原告並已連續2年未符 合績效要求，經被告對原告執行自112年3月13日至112年10 月間之PIP均無法改善其工作狀況，乃對原告終止僱傭關係 ，應認被告為輔導原告就其工作達成目標，顯已盡各種協助 與保護手段，卷內復無證據顯示被告確有相關適合職缺足供 安置，尚難憑此逕認被告之解僱不符合解僱最後手段性原則 。原告未完成上開原告應負責之工作項目，已如前述，客觀 上自有不能勝任工作之情事，參以證人吳新富、吳行大之證 述，原告之工作態度消極、拒絕按照主管指示履行工作，確 有消極不作為之主觀上不能勝任工作之情形，核屬勞基法第 11條第5款所規定之勞工對於所擔任之工作確不能勝任之終 止勞動契約事由，則被告於112年11月20日以原告不能勝任 工作為由，依勞基法第11條第5款規定預告原告於112年12月 20日終止兩造間之僱傭關係，符合「解僱最後手段性原則」 ，於法並無不合，原告主張被告違法終止兩造間之僱傭關係 ，不符解僱最後手段性原則，而不生終止效力云云，即非可 採。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應自11 2年12月21日起至原告復職之前一日止，按月給付原告79,43 1元及利息、為原告提繳勞工退休金4,812元，自無從准許。 五、綜上所述，原告依勞動之法律關係，請求確認兩造間之僱傭 關係存在、被告應自112年12月21日起至原告復職之前一日 止，按月於每月19日給付原告79,431元，及自各期給付日之 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息、被告應自1 12年12月21日起至原告復職之前一日止，按月提繳4,812元 至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，為無理由 ，應予駁回。原告之訴既被駁回，其假執行之聲請亦失所附 麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌 後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 法　官　蔡孟芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 書記官　白瑋伶

2024-11-01

SCDV-113-勞訴-7-20241101-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號 原 告 簡靜怡 訴訟代理人 彭以樂律師（法扶） 被 告 國立空中大學 法定代理人 許立一 訴訟代理人 呂秉翰 葉佳格 吳政穎 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年10月4日辯論 終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： ㈠兩造於民國109年6月10日簽訂國立空中大學校務基金進用工 作人員勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定被告自109年1 月31日起以月薪新臺幣（下同）33,046元（加班費、獎金等 另計）聘僱原告擔任國立空中大學新竹學習指導中心（下稱 空大新竹中心）之行政組員，工作內容包括處理教務、與教 師聯繫、面授排課、專班試務等行政業務。原告任職期間， 對交辦之職務全力以赴，不敢懈怠，然訴外人陳德馨擔任空 大新竹中心主任後，屢藉其職務或地位上優勢，對原告為多 次職場霸凌，包含惡意發動不合法調職、不公平考評及記過 處罰、不合理之單位工作分派，於言行上持續並故意為歧視 、侮辱、嘲諷等如附表所示之職場霸凌行為，致原告於工作 上屢遭孤立排擠，身心壓力沉重而產生失眠、憂鬱、焦慮等 症狀，經醫師診斷為伴有憂鬱情緒之適應疾患。被告未依法 做出相關預防原告受他人身心侵害之措施，已使原告受到職 場霸凌而須至精神科求診。原告雖依被告設立之職場霸凌申 訴管道進行申訴，惟被告卻認上開事件均不成立職場霸凌， 原告向勞動部職業安全衛生署提出勞動檢查申請，該署檢查 後，認被告有違反職業安全衛生法第6條第2項第3款等未採 取暴力預防措施，並作成執行紀錄之違失。原告為此於112 年10月16日委請律師發函依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第2、6款終止勞動契約，並於112年10月17日8時3分 將前開存證信函以電子郵件方式寄送予被告法定代理人並表 示終止勞動契約，經被告法定代理人於同日8時40分收受。 ㈡原告得請求被告給付之項目及金額分別敘明如下： ⒈資遣費65,995元及開立非自願離職證明書： 原告自112年10月17日起算離職前6個月之平均工資為36,566 元，而原告之工作年資為3年8月16日，資遣費基數為1又77/ 90，是原告得請求之資遣費為65,995元【計算式：36,566× （1＋77/90）＝65,995元，元以下四捨五入】，及得請求被告 開立非自願離職證明書。 ⒉中秋禮金500元： 被告因行政疏失漏未為原告申請112年度之中秋禮金，嗣承 辦人答覆原告將於113年度春節禮金一同補發，惟兩造已於1 12年10月17日終止勞動契約，故被告尚應給付中秋禮金500 元。 ㈢為此，爰依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退休金條 例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定提起本件訴 訟。並聲明： ⒈被告應給付原告66,495元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起 至被告清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務 內容、到職日期為109年1月31日、離職日期為112年10月17 日，併註記離職原因為「勞基法第14條第1項第2款、第6款 」事由之非自願離職證明書予原告。 二、被告答辯： 原告所提遭職場霸凌事件，無非是主管推動業務之行政指揮 措施，原告主觀上感受不佳，但主管之指揮管理行為並未嚴 重到影響勞動契約之繼續存在，自非屬勞基法第14條第1項 第2款所稱之重大侮辱行為。原告另稱被告之查勤具針對性 ，然單位主管本應確實督導員工出勤狀態及上班秩序，發現 有違反被告所訂職員差勤管理要點之情事，以書面做成紀錄 通知，並無不當。被告人事室每月不定期抽查3至4個單位之 全體人員出勤情形，並無針對特定單位或個人之情事。原告 指稱其遭主管陳德馨無理由予以記過，惟該懲處案係由被告 行政人員甄審暨考績委員會（下稱考績會）審議，被告有以 書面通知原告出席及提出書面說明，原告與陳德馨均出席陳 述，相關程序完備。另原告雖分別於112年2月3日及112年5 月30日提出兩次職場霸凌申訴案，最終評議結果均為不成立 ，足見原告以其遭職場霸凌為由，並依勞基法第14條第1項 第2款規定終止勞動契約關係，要屬無據。況原告在申訴兩 次職場霸凌之時即已得知勞基法第14條第1項第6款規定終止 契約之事由，而原告提出律師函終止契約之時間為112年10 月16日，已逾勞基法第14條第2項所規定之30日除斥期間。 至原告所提之醫師診斷證明，係開立於113年1月10日，前後 並無其他就診記錄，顯專為提起訴訟準備，對於是否因任職 期間之工作因素而直接導致患有前揭疾患，原告未能舉證證 明兩者間存在有因果關係，本件自無雇主違反勞工法令致有 損害勞工權益之虞之情形。原告於任職期間一直以職場霸凌 及檢舉等方式，掩飾其工作不力與疏失之事實，當職場霸凌 評議不成立以及檢舉事項已獲改善，原告方以勞基法第14條 第1項第2、6款規定欲終止兩造勞動關係，原告終止勞動契 約為不合法。又就中秋禮金500元部分，中秋禮金係由有限 責任國立空中大學員工消費合作社（下稱空大合作社）發給 ，非屬被告所屬員工之福利事項，被告本無發給之義務，由 於112年年終損益結果為虧損，故該年並未發給中秋禮金， 且原告入股時繳納之合作社股金500元亦已於其離職後退還 予原告。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： ㈠原告自109年1月31日起任職於被告之空大新竹中心，於112年 10月17日寄發電子郵件至被告法定代理人信箱，以勞基法第 14條第1項第2款、第6款規定終止兩造勞動契約，並自112年 10月17日起即未出勤。 ㈡原告曾於112年2月3日、同年5月30日各提出職場霸凌申訴， 經被告外聘委員組成調查小組調查，最終評議結果均不成立 。 ㈢被告於112年10月24日以原告同年月17日至20日曠職為由終止 兩造間之勞動契約。 四、得心證之理由：　　 原告主張被告於其任職期間為附表一所示之霸凌行為，導致 原告須至精神科求診，且被告未採取暴力預防措施，經勞動 部職業安全衛生署認定違反職業安全衛生法等規定，經原告 以勞基法第14條第1項第2、6款之事由終止兩造間勞動契約 等情，提出國立空中大學函、電子郵件、查勤缺勤通知單、 業務檢核表、診斷證明書、勞動部職業安全衛生署函為證（ 見本院卷第31至149頁），為被告所否認，並以前開情詞置 辯。茲就本件爭點：㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條 第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？㈡原告 請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非自 願離職證明書，有無理由？分論如下： ㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條第1項第2、6款規定終 止兩造間勞動契約，並不合法： ⒈原告主張被告構成勞基法第14條第1項第2款之行為： ⑴按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重 大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條 第1項第2款定有明文。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人 覺得難堪而言，而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱 者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、 教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環 境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷。 　⑵原告主張其於任職期間遭被告施以附表所示之霸凌行為，致 其身心受損云云。惟查，原告曾就附表所列事件於任職期間 提出兩次職場霸凌申訴案，經被告外聘專家學者組成員工職 場霸凌防治及申訴處理小組，審認後均認職場霸凌不成立， 有國立空中大學員工職場霸凌申訴案件評議書在卷可稽（見 本院卷第189至210頁），原告主張其遭受職場霸凌行為云云 ，已乏所據。 ⑶原告固主張被告有附表所示各種霸凌原告之行為，惟查： 　　①附表編號1所示被告於111年7月28日將原告調至苗栗服務處 之行為，惟原告就此已提出申訴，被告已於111年8月11日 召開協調會，撤銷前揭調職處分，未將原告調職，此為原 告所自承（見本院卷第9頁），自難以此認被告對原告有 暴行或重大侮辱之行為。 　　②附表編號2、5、11關於期中、期末成績考核不合格部分， 被告對於員工工作表現本有考評之權責，以為嘉勉或促使 改進，考評結果並未對原告之勞動條件為不利變動，尚難 謂被告本於管考職權所為評定乃對原告實施暴行或重大侮 辱。 ③附表編號3，原告主張111年10月6日未接獲指示須一同參與 洽談開班會議，遭陳德馨以群發電子郵件暗指原告不主動 積極云云。然細譯相關電子郵件，陳德馨稱「凡與各位行 政同仁負責業務有關的各項會議（包括外賓來訪），請主 動積極參加並事前準備妥當，不要等主管三催四請才姍姍 來遲，又全不把遲到當一回事」、「行政組員對自己負責 之業務必須積極主動，不是消極等待指令」、「不要找不 相關的藉口來塘塞，把遲到的責任外推給別人」等語（見 本院卷第47頁），可知縱原告確未獲指示須參與會議，然 上開內容僅係陳德馨認為員工應主動參與負責業務，並要 求下屬修正處理職務之態度，用語雖未盡婉轉，使原告感 到不快，然並非專以貶損原告之名譽為目的，難認陳德馨 之行為已達暴行或重大侮辱之程度。 ④附表編號4，原告主張陳德馨於111年11月29日以群發電子 郵件公審原告處理交辦事項之過程，惟觀諸相關電子郵件 ，陳德馨稱：「主任交辦事項，指名誰負責，就由誰完成 」、「『代』字的使用是不對的，除非你認為此事不該你做 」、「主任並沒有要任何雇員代替別人做事」等語（見本 院卷第49頁），縱收受該電子郵件之人得特定陳德馨所指 對象為原告，然該電子郵件內容均為陳德馨對其交辦事項 發表個人意見及評論，並無任何貶抑原告人格之字眼，自 難僅憑原告之單方主觀感受，即謂陳德馨公審原告而屬職 場霸凌。 ⑤附表編號6，原告復主張陳德馨工作分配不均，超越原告所 能負荷之工作量，並提出電子郵件內容為證（見本院卷第 65至81頁）。由上開郵件往來可知，原告向陳德馨表示無 法負荷新分派之工作項目，希望按原業務範圍分配工作， 並同時將電子郵件副本予被告人事室主任，陳德馨則以「 職場工作心態督導」一文回應，並同時寄發予原告、空大 新竹中心員工、被告校長及人事室主任。原告受雇於被告 後分派至空大新竹中心任職，依系爭勞動契約第4條：「 乙方（即原告）接受甲方（即被告）之指導監督，從事甲 方依業務需求所訂之工作項目及其他與業務有關之臨時交 辦工作事項」、第11條第2項：「乙方應服從甲方各級主 管之指揮監督」（見本院卷第21、25頁），是原告依系爭 勞動契約約定應接受其所任職空大新竹中心主管指派工作 ，並依分配工作內容提供勞務如期履行。原告雖稱陳德馨 指派之工作範圍超過其所能負荷，惟審酌原告於電子郵件 中所列之各項工作，未見有何繁難程度達一般人難以負荷 處理之業務（見本院卷第75頁），原告復未能具體說明工 作量逾越一般人所能負荷之情事，則其所稱陳德馨工作分 配不均致其無法負荷工作，均係原告個人對其工作內容之 意見，難認陳德馨有工作分配不合理而構成暴行或重大侮 辱之情事。 ⑥原告再主張陳德馨有附表編號7所示刻意對原告查勤、開立 督導單，使原告於工作場所遭排擠之行為云云。惟依被告 提出之查勤紀錄表，被告對各單位員工均會不定時查勤（ 見本院卷第251至370頁），無從以陳德馨分別於112年4月 27日及同年5月3日開立之查勤缺勤通知單，即認陳德馨係 刻意針對原告查勤。又觀諸業務檢核督導表所載內容（見 本院卷第91至117頁），原告有未將開課報名資訊公告於 中心網頁、學生於其請假期間來電洽詢等情形，而陳德馨 擔任原告之主管，本負有監督指導原告工作之責，尚難據 以推論陳德馨開立督導單即屬刻意針對原告之職場霸凌行 為。 ⑦至原告主張陳德馨以附表編號8之群發電子郵件指責原告部 分，查該電子郵件僅寄發予原告及另一人，並未寄發給其 他員工，與原告主張之事實已有未符，且該電子郵件內容 為陳德馨向原告表示「你應該對此甄試流程及場地保持基 本的尊重態度」、「這是非常糟糕且不應該發生的事，你 們已經嚴重干擾公務進行」等語（見本院卷第119至121頁 ），其內容縱令原告感到不悅，惟自文字前後脈絡以觀， 陳德馨係基於原告於甄試活動占用會客室之事實表達其個 人主觀評價，難認係蓄意對原告為職場霸凌。 　　⑧附表編號9，原告認被告以妨礙業務交接為由將原告記過一 次，是職場霸凌。惟查，原告於112年4月6日因有妨礙業 務分配及工作交接之情形，經空大新竹中心報請被告校長 核示，被告於112年5月4日通知原告提出書面申辯及出席 考績會，嗣被告於112年5月9日召開考績會，以8票同意、 3票不同意，決議原告記過1次，原告不服提起申訴，經被 告於112年6月28日召開考績會，以8票同意決議申訴不成 立，有考績會會議記錄、被告通知函在卷可參（見本院卷 第127至129、135、383、393、399頁），是原告遭記過懲 處係經被告考績會審議，非單位主管單方所能決定，原告 復未提出其他證據證明陳德馨有何故為不公平考核、懲處 之情事，其以陳德馨上開所為屬職場霸凌，並非可採。而 被告依所設「職員獎懲要點」對員工依法定程序為一定獎 懲，亦無從認係對原告為暴行或重大侮辱，原告無從因被 記過，就認得依勞基法第14條第1項第2款規定，不經預告 終止勞動契約。 ⑨又原告所稱陳德馨於空大新竹中心設置總召、副總召，以 孤立原告等情，審酌附表編號10之電子郵件內容，僅係陳 德馨調整單位權責劃分（見本院卷第137頁），屬職務行 為之合理行使，要與主管藉由權力濫用與不公平對待所造 成之職場霸凌有間。 ⒉原告主張被告構成勞基法第14條第1項第6款之行為： 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。原告固提出勞動部職業安全衛生署之函文（見本院卷 第141至147頁），然該函文係勞動部職業安全衛生署於112 年10月3日至空大新竹中心勞動檢查時，發現被告未依職業 安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3 第1項規定採取暴力預防措施，而要求被告於指定期限內改 善，即該函文僅能證明被告斯時對於職場罷凌之預防機制設 置不完全，無從據以認定原告確有遭受職場罷凌一事。再參 酌原告提出之診斷證明書，僅記載原告伴有憂鬱情緒之適應 疾患，建議原告減輕其壓力等語（見本院卷第149頁），無 法證明該疾病即係因職場霸凌行為所致，兩者難認有相當因 果關係。原告無法證明被告有未設置暴力預防措施而損害其 權益之情事，其依勞基法第14條第1項第6款主張終止兩造間 勞動契約，亦屬無據。退萬步言，縱認被告違反上述勞工法 令，未依職業安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規 則第324條之3第1項規定採取暴力預防措施，已致原告之權 益受損（假設語，非本院之認定），原告早於112年2月、5 月間提出職場霸凌申訴時，即已知悉自身權益受損之情形， 卻遲至112年10月17日始終止勞動契約，已逾勞基法第14條 第2項規定30日之除斥期間，所為終止，亦非合法。 ⒊綜上，原告主張被告有勞基法第14條第1項第2、6款之事由而 終止兩造間勞動契約，並非合法。 ㈡原告請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非 自願離職證明書，為無理由： ⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣 費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月 計；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第17條第1 項、第14條第4項分別定有明文。次按勞動契約終止時，勞 工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基 法第19條亦有明文。而就業保險法所稱非自願離職，係指被 保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各 款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。 　⒉原告依勞基法第14條第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約 ，均無理由，不生終止兩造勞動契約之效力，業經本院認定 如前，而原告自112年10月17日起即未至被告上班亦未請假 （見本院卷第371至381頁），經被告以原告無正當理由繼續 曠工3日以上，違反勞基法第12條第1項第6款為由，於112年 10月24日終止兩造間勞動契約（見本院卷第381頁），是原 告於112年10月17日為終止兩造間勞動契約之意思表示，僅 得視為其自請離職之意，而不符合上開法條所稱「非自願離 職」之定義，原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證 明書，即非有據，不應准許。 ⒊原告復主張被告積欠112年中秋禮金500元，為被告所否認。 經查，依被告提出之空大合作社理監事聯席暨社務會議紀錄 ，可知原告受領之中秋禮金係空大合作社之營收結餘（見本 院卷第409、411、415至416、421頁），非由被告發放。原 告雖以其與帳號暱稱「小湯」之人之LINE對話紀錄（見本院 卷第451頁），稱中秋禮金係空大新竹中心另外發給員工之 福利金，惟自對話紀錄無從確認對話對象為何人、福利金數 額及發放方式等，兩造簽訂之系爭勞動契約亦未見中秋禮金 之相關約定，原告既未提出其他證據以實其說，其主張被告 應給付中秋禮金500元，自非有理。 五、綜上所述，原告依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退 休金條例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定，請 求被告應給付原告66,495元及自起訴狀繕本送達被告翌日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息；開立載有原告姓 名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期為109 年1月31日、離職日期為112年10月17日，併註記離職原因為 「勞基法第14條第1項第2款、第6款」事由之非自願離職證 明書予原告，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌 後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　 勞動法庭法　官　蔡孟芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　白瑋伶 附表： 編號 時間 事件 備註 1 111年7月28日 被告依陳德馨主任之主觀意思，將原告違法調職 經原告反應被告為違法調職後，被告於111年8月11日召開協調會，調職案嗣後經撤銷不執行 2 111年8月29日 原告111年度期中成績考核不及格（未達80分） 原告於111年9月12日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 3 11年10月6日 原告於111年10月6日未接獲指示是否須一同參與殯葬專班教師洽談開班會議，卻遭陳德馨主任群發電子郵件暗指原告不主動積極 實際上，原告確未獲指示是否須一同參與會議，並有詢問組長關於原告本人是否須出席一事，原告經組長告知先由主管出席即可。 4 11年11月29日 陳德馨主任群發電子郵件，電子郵件內容係針對原告工作交辦事項處理過程有所不滿，使原告主觀上認陳德馨主任對於原告之職級具有階級歧視，並具公審意味 5 112年1月12日 原告111年度年終成績考核不及格（未達80分） 原告於112年2月2日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 6 111年12月23日 112年4月4日 112年4月7日 陳德馨主任重新調整空大新竹中心人員之工作原告就陳德馨主任工作分配不均，越原告所能負荷之工作量 原告就陳德馨主任工作分配不均乙節，於112年4月11日以寄發電子郵件方式表示意見，惟陳德馨主任另於112年4月13日以2663字敘述其職場工作心態督導一事以回覆原告上開反應工作分配不均之電子郵件，並將其回覆群發電子郵件予同仁、人事室主任、空大校長 7 112年4月27日 112年5月3日 陳德馨刻意對原告查勤並開立多張督導單，並要求空大新竹中心同事須記錄原告於上班時間之進出時間並向其回報，使原告於工作場所遭排擠、孤立。 8 112年5月4日 原告當日中午時段使用會客室協助空大苗栗服務處辦理教務，陳德馨主任卻群發電子郵件指責原告干擾公務進行 9 112年5月19日 被告稱原告於空大新竹中心執行交辦業務時，敷衍推託、妨礙業務分配與工作交接進行，記過1次 原告於112年6月6日提出申訴，被告經111學年度第8次行政人員甄審暨考績委員會會議決議認申訴不成立 10 112年5月25日 陳德馨主任於僅有5人之工作單位另設置總召、副總召，並賦予渠等一定程度之決策權，孤立原告 11 112年7月31日 原告112年度期中成績考核不及格（未達80分）

2024-11-01

SCDV-113-勞訴-26-20241101-1

國抗
臺灣高等法院

國家賠償等

臺灣高等法院民事裁定 113年度國抗字第28號 抗 告 人 甲○○ 代 理 人 吳弘鵬律師 上列抗告人因與相對人內政部警政署、○○縣警察局、○○縣政府等 人間請求國家賠償等事件，對於中華民國000年0月00日臺灣臺北 地方法院000年度○字第00號所為裁定提起抗告，本院裁定如下： 主 文 原裁定廢棄。 理 由 一、查本件相對人○○縣警察局（下稱○○警局）之法定代理人原為 乙○○，嗣變更為丙○○（見本院卷第60至62頁），並據其具狀 聲明承受訴訟（見本院卷第55頁），應予准許。 二、按損害賠償之訴，除依本法規定外，適用民事訴訟法之規定 ，國家賠償法第12條定有明文。次按定法院之管轄，以起訴 時為準；對於公法人之訴訟，由其公務所所在地之法院管轄 ；其以中央或地方機關為被告時，由該機關所在地之法院管 轄；共同訴訟之被告數人，其住所不在一法院管轄區域內者 ，各該住所地之法院俱有管轄權，但依第4條至第19條規定 有共同管轄法院者，由該法院管轄；因侵權行為涉訟者，得 由行為地之法院管轄；同一訴訟，數法院有管轄權者，原告 得任向其中一法院起訴。民事訴訟法第27條、第2條第1項、 第20條、第15條第1項、第22條分別定有明文。是因侵權行 為涉訟之共同訴訟被告之住所不在同一法院管轄區域內時， 僅共同侵權行為地之法院有共同管轄權，倘無共同侵權行為 地，則各被告住所地及各侵權行為地均有管轄權，無上開第 20條但書之適用（最高法院105年度台抗字第234號裁定意旨 參照）。又前揭所謂侵權行為地，凡為一部實行行為或其一 部行為結果發生之地皆屬之。而管轄權之有無，應依原告主 張之事實，由法院按諸法律關於管轄之規定而為認定，與其 請求之是否成立無涉。再法院依民事訴訟法第28條以裁定將 訴訟移送他法院管轄者，須對於所移送之民事訴訟無管轄權 ，始足當之，此觀同條第1項規定甚明。　 三、抗告人於原法院起訴主張：伊為任職於○○警局之女性警察官 ，於民國110年9月6日遭○○警局所屬男性員警利用工具偷窺 、竊錄如廁、更衣等非公開活動，構成性騷擾行為，○○警局 怠於調查及召開性平會議，隱匿案情即讓加害人火速退休， 更未積極採取適當改善保護措施、即時製作案例宣導教育等 以避免伊繼續處於受害環境，致使內部同事揣測伊與加害人 係不當男女交往關係、仙人跳及金錢糾紛等，影響伊名譽甚 鉅；○○警局於事發後未曾提供職場內部申訴管道、心理諮商 等必要協助，致伊身心健康持續受損；又○○警局未以適當方 法維護伊個人資料隱私，伊遭偷拍騷擾後將伊姓名流出，甚 至將伊於110年12月4日發生自撞交通事故（下稱系爭車禍） 之現場照片以Line通訊軟體廣為流傳，加劇伊身心痛苦。相 對人內政部警政署（下稱警政署）就○○警局上開缺失與不作 為有督導不周之違法，其駐區督察就伊受惡意匿名檢舉一事 竟以調閱監視錄影畫面、派車跟蹤等方式欺壓伊。另○○警局 、警政署均未考量伊遭受職場性騷擾亟欲離開被害環境之特 殊需求，竟要求伊接受調整為非主管職務之不利安排，致伊 受有喪失主管加給之財產上損害。而相對人○○縣政府就上開 ○○警局缺失與不作為存有督導不周之違法，且伊為性騷擾申 訴後，均漠視而未成立性平案件調查，反稱調查程序終結， 實有害於伊之權益。相對人所為侵權行為態樣詳如附表所示 ，爰依國家賠償法第2條第2項、性別工作平等法（下稱性平 法）第2條第2項、第13條第2項、第28條、第29條、民法第1 84條、第18條、第195條第1項、個人資料保護法第28條第1 、2項、公務人員保障法第19條、第21條等規定，請求相對 人連帶賠償新臺幣（下同）2,220,241元及法定遲延利息， 並請求相對人應將確定判決勝訴部分主文刊登於報紙版頭等 語。原法院以侵權行為地在○○縣，並非原法院轄區，依民事 訴訟法第20條但書規定將本件訴訟移送臺灣○○地方法院（下 稱○○地院）。抗告人不服，抗告意旨略以：本件侵權行為之 實施地、結果發生地位於○○縣、臺北市，自得由原法院管轄 ，原法院逕將本件訴訟以原裁定移送○○地院審理，顯有違誤 ，爰提起抗告，求予廢棄原裁定等語。 四、經查： 　㈠警政署所在地為臺北市，○○警局及○○縣政府所在地則在○○縣 ，其等之機關所在地顯非在一法院管轄區域內。 　㈡抗告人主張相對人共同為如附表「抗告人主張之侵權行為態 樣」欄所示之侵權行為，從實行至結果發生，涉及相對人怠 於調查性騷擾案、怠於改善辦公室環境措施、怠於開案及開 立受處理報案證明單、怠於督導管理、將抗告人個人資料流 傳於網路、機關間公文及電話往來、實施調閱監視錄影畫面 及跟蹤抗告人之不當行為、核批調職派令暨發生損害結果等 情（詳如附表「侵權行為地」欄所示），依照首揭說明，前 揭經過所涉之各該地點即臺北市、○○縣應均屬於侵權行為地 ，尚難謂○○縣即為相對人之共同侵權行為地，自無民事訴訟 法第20條但書規定之適用，依民事訴訟法第22條規定，抗告 人得任向相對人機關所在地（臺北市、○○縣）、各該侵權行 為地（臺北市、○○縣）之其中一法院起訴。至於相對人辯稱 附表編號1至3所示內容並非抗告人起訴範圍云云，惟此部分 基礎事實與附表編號4至8所示內容同為抗告人遭偷拍後相對 人處置失當致影響權益之爭議，應屬起訴原因事實不明，經 法院闡明後所為之補充。又抗告人前雖曾以相對人為被告而 向○○地院提起國家賠償訴訟，嗣因未繳納裁判費而遭裁定駁 回（見本院卷第97至99頁），然前已敘明抗告人本得任向臺 北市、○○縣所在之管轄法院提起訴訟，自不因抗告人曾向○○ 地院提起前案訴訟，逕認僅有○○地院為管轄法院。 　㈢準此，本件部分侵權行為地在臺北市，且警政署在原法院之 訴訟程序中為共同被告，所在地亦在臺北市，均屬原法院即 臺灣臺北地方法院之轄區，原法院就本件自非無管轄權，抗 告人向原法院提起本件訴訟，核無違誤，原法院誤其為無管 轄權，以原裁定將本件移送○○地院審理，於法尚有未洽，抗 告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院將 原裁定廢棄，並由原法院另為適法之處理。 五、據上論結，本件抗告為有理由，爰裁定如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 民事第十四庭 審判長法 官 李媛媛 法 官 陳雯珊 法 官 周珮琦 正本係照原本作成。 本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再 抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗 告狀，並繳納再抗告費新臺幣１千元。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 書記官 強梅芳 附表：（見本院卷第75至83頁） 編號 抗告人主張之侵權行為態樣 抗告人主張應負賠償責任之相對人 侵權行為地 1 監察院112年5月5日糾正警政署頒佈性騷擾作業程序與函示，說明警政署違反性平法及性騷擾防制法 警政署 臺北市 2 行政院性別平等處112年3月7日函警政署提供說明偷拍其他女性同仁及公共場所處理及相關策進作為，警政署迄今仍未完成調查。 警政署 臺北市 3 抗告人112年7月18日向警政署遞送陳情書請求協助性騷擾案，警政署未依性平法第13條第2項之規定，於知悉抗告人有遭性騷擾情形後，為立即有效之補救措施，迄今1年9個月仍未回覆。 警政署 臺北市 4 ○○警局怠為調查性別工作平等（包含怠於改善性騷擾辦公環境）及調查程序有瑕疵。○○警局未依性平法第3條第2項之規定，於知悉抗告人有遭其員工性騷擾情形後，為立即有效之糾正及補救措施。 警政署對於上開事實有督導不周之情況，且○○警局與警政署間更有公文往來。 ○○縣政府對於上開事實有督導不周之情況，且有違性平法第4條主管機關之責，抗告人向○○縣政府提出再申訴，○○縣政府卻以案件已和解、調查已結束為由，未進行實質調查。 ○○警局、警政署、○○縣政府 ○○縣為應調查性別平等事件及改善辦公室環境之所在地，警政署機關所在地（臺北市）為全國警政婦幼案件之督導管理地 5 ○○警局員警以抗告人個人資料隱私外流（即系爭車禍現場照片以Line流傳) ○○警局 抗告人所在之○○縣、及因網路傳播資料導致各地含臺北市為結果發生地 6 抗告人遭2次不實匿名檢舉至警政署，警政署收到匿名檢舉信，要求○○警局反調查（包含調閱錄影監視系統、派車跟蹤）抗告人。 警政署、○○警局 實施反調查、派車跟監行為之○○縣，警政署機關所在地（臺北市）收到匿名檢舉信，決定啟動反調查程序，與○○警局公文往來、聯絡及反調查報告保存地點 7 警政署、○○警局將抗告人調為「非主管職務」，並以性別歧視控管職缺。 警政署、○○警局 ○○縣為抗告人職務調整地，警政署機關所在地（臺北市）為職務調整及派令批准地 8 ○○警局受理性騷擾案件後提供抗告人假代號供簽名，抗告人事後方知未至警政婦幼案件管理系統開案、未開立受處理報案證明單（即所謂「吃案」）。 警政署管理警政婦幼案件失靈，負責規劃督導婦幼案件卻不察。 警政署、○○警局 ○○縣為應至警政婦幼案件管理系統開案、開立受處理報案證明單而未開立之所在地，警政署機關所在地（臺北市）為全國警政婦幼案件規劃、統計、資料保存等督導管理地

2024-10-30

TPHV-113-國抗-28-20241030-1

勞補
臺灣臺中地方法院

確認調職命令無效等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第726號 原 告 林素靖 訴訟代理人 鄭志明律師(法扶律師) 被 告 臺中捷運股份有限公司 法定代理人 顏邦傑 一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁 判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要 件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應 定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規 定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之 規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條 分別定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴 訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者， 以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者 ，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為 選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定 期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總 數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者 ，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條 之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。 二、上列當事人間請求確認調職命令無效等事件，原告起訴未據 繳納裁判費。原告訴之聲明第1項、第2項後段依序請求確認 民國113年6月14日對原告所為之調職命令無效、給付薪資差 額，其訴訟目的一致，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高 者定之。本件原告為73年出生，距勞動基準法第54條第1項 第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞 動事件法第11條規定，其請求確認調職命令無效之聲明，應 以如獲勝訴判決所得受之客觀利益，亦即以其5年之薪資差 額計算訴訟標的價額。原告主張其每月薪資差額為2,008元 計算，此部分訴訟標的價額核定為120,480元（計算式：2,0 08元×12個月×5年＝120,480元）。另聲明第2項前段請求被告 給付937元應與前開價額合併計算之。是本件訴訟標的價額 核定為121,417元，原應徵第一審裁判費1,330元。惟因確認 僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起 訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第 1項定有明文。依上開規定，應暫免徵收裁判費3分之2即887 元（計算式：1,330元×2/3＝887元，元以下四捨五入）。是 本件應徵第一審裁判費443元（計算式：1,330元－887元＝443 元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於 收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。 三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出 答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。 中 華 民 國 113 年 10 月 30 日 勞動法庭 法 官 陳航代 正本係照原本作成。 如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向 本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元；關於命補繳裁 判費之裁定，並受抗告法院之裁判。 中 華 民 國 113 年 11 月 1 日 書記官 江沛涵

2024-10-30

TCDV-113-勞補-726-20241030-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號 原 告 于尚廷 被 告 群登電子股份有限公司 法定代理人 張一權 訴訟代理人 王志陽律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國11 3年10月16日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應自民國一一三年五月五日起至原告復職之日止，按月於每 月發薪日給付原告新臺幣肆萬壹仟貳佰伍拾元及自各期應給付日 之翌日至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應自民國一一三年五月五日起至原告復職前一日止，按月提 撥新臺幣貳仟肆佰柒拾伍元至原告設於勞動部勞工保險局退休金 專戶。 第一審訴訟費用新臺幣貳萬柒仟零參拾柒元及加給自本判決確定 之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，由被告負擔 。 本判決所命給付已到期部分，得假執行。但被告如以每期新臺幣 肆萬壹仟貳佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、本件原告主張兩造間有僱傭關係，經被告以後開情詞否認， 則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約 行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受 侵害之危險，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益。又 ，勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由 ，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇 主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保 護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主 亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再 加以主張。茲據本判決附件即電腦打字部分為被告所屬行政 部職員製作、手寫部分為被告法定代理人親筆書寫之文件（ 見本院卷第35頁），可知本件雇主即被告一方係以勞工即原 告本人不適任乙端為由，而於今年（113年，以下年度均同 、故省略）4月15日告知離職暨收回門禁卡，並且同意發放 預告工資與資遣費，是被告方面乃係引用勞動基準法第11條 第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任時而為之解僱（下 稱：系爭解僱），其解僱事由於訴訟上不得更為主張，且於 法院審理時必須調查系爭解僱，是否合於解僱最後手段性， 若有未洽，則為不合法之解僱，合先說明。 二、原告起訴主張：我從民國110年10月4日任職被告公司，擔任 生產管理部門經理、月薪新臺幣（下同）4萬元，次（111） 年1月17日調職倉儲部門作業員，及至去（112）年間調薪至 月薪4萬1,250元，我恪盡職守，據聞被告內部人事鬥爭，波 及於我，在今（113）年4月16日我被口頭告知，做到今天， 然後我於當（4）月20日收到被告掛號，寄來的是右上角填 表日期填載113年4月17日並蓋用被告公司大小章的離職證明 書和右上角通報日期填載113年4月17日並勾選勞基法第11條 第5款之資遣員工通報名冊，於是次月經由我向新竹市政府 申請勞資爭議調解，經指定113年5月23日調解期日，我還收 到地檢署傳票，上面寫我是偵字案的被告、案由是妨害自由 ，本件被告不但非法解僱我，還用刑事手段，告我侵入住居 、妨害電腦使用等等，我已經在7月份用存證信函，向被告 清楚地表明我的立場，因為被告是非法解僱，所以我不接受 資遣費、將會退款還給公司，此外，就算要解僱我，那麼也 要符合解僱最後手段性才行等語，爰依現行保護勞工法令之 規定及兩造間之勞動契約關係，提起本件確認僱傭關係存在 等訴，聲明：如主文第1～3項所示並願供擔保請准宣告假執 行。 三、被告則以：兩造業於113年4月16日合意終止彼此間之勞動契 約關係，不容原告事後藉故反悔，甚至轉移焦點至調解事件 或刑事偵查案件，且查被告並非於原告受僱擔任部門經理之 時，即以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，予以解僱 ，相關時序請見被告訴訟代理人整理提出民事答辯狀第（四 ）點及庭呈之民事陳報狀及附件（繕本交他造收受、經本院 提示調查），實則對於原告是113年4月16日離開這點，有調 出原告離開的光碟，包含收回原告的識別證、門禁卡，兩造 均無意見，關於本件起訴狀聲明第二項即原告求為續付工資 ，月薪以4萬1,250元計算，被告沒有意見，又對於本件起訴 狀訴之聲明第三項即原告請求勞退提撥，每月以2,475元計 算，於阿拉伯數字上，可參上述民事答辯狀被證6薪資單， 依該件薪資單記載，被告為原告提撥的金額是2,520元/月， 而原告不能勝任工作的理由，係原告非但不能完成公司交付 工作，甚且跟主管、同仁都無法相處，公司方面應徵進來， 原本要協助原告的新人，也無法跟原告共事，連續有兩個新 人請辭，於是公司只能跟原告來談資遣，當時原告有說如要 資遣，要給非自願離職證明書，被告也依照原告請求，開立 非自願離職書，該給的資遣費及其他費用，原告都是先請問 新竹市政府勞工局，這樣有無問題，金額是多少？至於紛爭 再燃，乃因為原告侵入公司，經被告報警處理，才會有後續 的勞資爭議調解及刑事偵查案件與民事確認僱傭關係存在等 訴訟等語，資為抗辯，懇請法院參照最高法院裁判意旨，勞 資雙方既然是合意資遣，就不能容許一方事後反悔，爰答辯 聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、經本院聽取兩造陳詞暨調查全部卷證，包含兩造書狀及證物 與新竹市政府113年9月13日府勞資字第1130152300號隨函檢 覆之勞資爭議調解紀錄共6頁（其中第1頁即本判決附件，出 處：本院卷第35頁，下稱：附件），兩造對於本判決附件之 文書其形式真正，皆不爭執，兩造間之爭點厥為：㈠、本件 是否於113年4月15日，由雇主一方以勞基法第11條第5款為 由，而終止彼此間之僱傭關係？ 抑或，實則兩造係於翌（1 6）日，如同被告前開抗辯，於是日經由兩造合意而為終止 彼此間之僱傭關係？㈡、原告起訴求為確認僱傭關係，是否 有據？㈢、原告併求為續付工資，有無理由？㈣、原告請求補 為提撥勞退金至專戶，有無理由？ 五、本院判斷如下： ㈠、經查原告起訴狀附原證1：離職證明書與資遣員工通報名冊， 於此兩份文件，其中後者文件，經被告公司蓋用大小章，並 勾選勞基法第11條第5款事由，又經本院檢視結果，該兩份 文件右上角，均係以手寫填上113年4月17日為填表日期或通 報日期，至所謂原告離職日期，均係於後者文件即資遣員工 通報名冊上，以手寫填上特定日期：113年5月5日（見本院 卷第13頁離職證明書與第15頁資遣員工通報名冊）。然按， 雇主引用勞基法第11條第5條時，必須經預告始得終止勞動 契約，且按照同法第16條第3項規定，於雇主未依法定規定 期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，觀諸附件 全文內容為：4/15已收回門禁卡、此後不需要到公司任職， 4/16～5/5日有20日是要發給全薪，為什麼是20日，是因為新 竹市勞工局核算有20日之預告工資…（見本院卷第35頁電腦 打字第5～8點），此節與本件起訴狀第3頁記載：我被口頭告 知、做到今天之情節，不謀而合（見本院卷第9頁原告書狀 ），果真如被告方面抗辯稱：113年4月16日被告資遣原告， 原告要求開立非自願證明書，於是兩造合意終止勞動契約， 且查原告離開被告公司後，並未再進入被告公司工作，是為 合意資遣云云（見本院卷第43～44頁被告書狀及本件言詞辯 論筆錄最後1頁第4行被告律師陳述），設若屬實，那麼經由 白紙黑字，將兩造互為溝通、協商所為之合意內容條件，書 於文字，彼此拘束，如此輕而易舉、舉手之勞，被告捨此不 為，卻以高權姿態，即民間俗云「你明天不要來」，如此欠 缺預告，又直接地擺明，行政主管機關說要給幾天預告工資 ，就全額給幾天，甚至公司已施以小惠、不扣除伙食津貼… （見本院卷第35頁、附件第9點），僅見一方利益計算，尤 其此方還是屬於經濟強勢之資方，此等不合於互為協商、溝 通之常情樣貌，所辯礙難採信。因此，本院認定本件應該是 113年4月15日，由被告一方以勞工對於所擔任之工作確不能 勝任為由，以系爭解僱而終止彼此間之僱傭關係，而非於11 3年4月16日以合意資遣方式為之。 ㈡、復就解僱最後手段性而論，本件被告泛以原告不適任1年半以 前之舊職位（即附件由被告法定代理人手寫：生管），又以 原告對於任職經年之現職位（即附件由被告法定代理人手寫 ：倉儲），仍不能帶領同仁工作，因而仍不適任乙端為由， 堅持系爭解僱合於勞基法第11條第5款，惟迄至最後言詞辯 論終結止，未據被告提出1年內之內部檢討會議或曾明確予 以指正並告知原告之任何紀錄，亦未對於指摘所謂不良於工 作之行為，採行過任何輔導措施或採取過任何調職、降薪懲 處措施，卻反其道地出現採取調薪獎勵措施，又，被告訴訟 代理人於最後言詞辯論期日庭呈民事陳報狀及附件（繕本交 他造收受），單方自行電腦打字表列所謂勞工之疏失、錯漏 ，查無任何簽名、簽核並以文字補充說明：「體諒原告年紀 稍長、工作速度與犯錯率，其餘同仁都盡量給予包容，最後 實在狂妄、嚴重，客戶急件都pull in 不了…」，可信被告 於全然未讓原告有知悉並改善機會之情狀下，即以民間俗云 「你明天不要來」之舉措，逕為系爭解僱，已是悖於解僱最 後手段性原則，顯而易見。準此，本院認定雙方之僱傭關係 ，仍屬有效存在，則原告訴請確認其與被告公司間之僱傭關 係存在，即有理由，應予准許。 ㈢、僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請 求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之 效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行 為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出； 債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出 時起，負遲延責任，為民法第487條前段、第235條及第234 條分別明定。債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或 為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延 之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義 務，仍得請求報酬。經查，兩造間僱傭關係仍屬存在，如前 認定，而原告遭被告違法解僱時，主觀上並無任意去職之意 ，原告隨即於次（5）月2日向新竹縣政府申請勞資爭議調解 ，請求恢復僱傭關係（見本院卷第37頁調資爭議案影卷資料 該頁第3行文字），此後原告進入公司，接觸公司物件，還 遭提告刑案（案經檢察官於113年7月1日聲請簡易判決處刑 ），又經被告法定代理人向新竹市政府勞工處明白地表示， 對於上開勞工提出恢復僱傭關係之申請，拒絕原告繼續向雇 主提供勞務之意旨（見本院卷第35頁、附件最後1行手寫文 字），綜合上情，足認勞工已就雇主預示拒絕受領所提供勞 務之意思，由原告一方將準備依勞動契約本旨給付勞務之情 事，通知於被告一方，以代提出，惟其提出之給付遭公司所 拒，揆諸前揭規定，被告公司即應自原告提出時起，負受領 遲延之責任，且原告無補服勞務之義務，仍得請求被告公司 給付自遭違法終止僱傭關係後之某日起，其薪資報酬。兩造 既不爭執原告每月薪資報酬為4萬1,250元（見本件言詞辯論 筆錄第3頁第1行兩造陳述），是原告請求被告公司，自113 年5月5日起至原告復職之日止，按月於每月發薪日給付原告 4萬1,250元及自各期應給付日之翌日至清償日止，按年息5％ 計算之利息，即有理由。 ㈣、依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項 暨參照最高法院101年度台上字第1602號裁判意見，本件勞 工縱尚不得請領退休金，惟亦得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額，繳納至其退休金專戶，以回復原狀。被告公司 片面終止兩造勞動契約後，即未依勞工退休金條例為原告提 撥退休準備金，此事實既不為兩造爭執，復依被告隨狀提出 被證6薪資明細，可知被告按照勞工退休金每月提繳工資分 級表，所應適用之級距，每月應為原告提繳6％退休金，至少 為2,520元，而原告僅於每月2,475元之範圍內聲明請求，並 無不可（見本件言詞辯論筆錄第3頁第4行原告本人陳述）， 是原告請求被告應自113年5月5日起至原告復職前1日止，按 月提撥勞退金2,475元至原告設於勞動部勞工保險局退休金 專戶，為有理由。 六、綜上，本件係於113年4月15日，由雇主一方以勞基法第11條 第5款為由，以系爭解僱而為終止兩造彼此間之僱傭關係， 因系爭解僱違反解僱最後手段性，未合法生效，至被告方面 以前開情詞抗辯，謂兩造係於113年4月16日合意資遣云云乙 情，則不為本院採信，故本件原告起訴求為確認僱傭關係與 續付工資暨請求補為提撥勞退金至專戶，均屬有據，俱有理 由，其訴應予准許。又，法院就勞工之給付請求，為雇主敗 訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時 宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動 事件法第44條第1項、第2項定有明文。原告聲請願供擔保請 准假執行，僅係促請法院注意，無庸為准、駁之諭知，本件 　　既屬就勞工之給付請求，而為雇主敗訴之判決，爰依上開規 定，由法院依職權宣告假執行，並依被告聲請，酌定相當擔 保，宣告被告得預供擔保免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論、駁，併 此敘明。 據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第91 條第3項，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 勞動法庭 法 官　周美玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費4萬0,555元(按 訴訟標的價額或金額新臺幣262萬3,500元計徵)。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 書記官　徐佩鈴　　 本判決附件：出處為本院卷第35頁、掃描檔，新竹市政府113年9 月13日府勞資字第1130152300號函覆勞資爭議調解 紀錄共6頁、其中第1頁。

2024-10-30

SCDV-113-勞訴-51-20241030-1

上易
臺灣高等法院花蓮分院

侵權行為損害賠償

臺灣高等法院花蓮分院民事判決 113年度上易字第42號 上 訴 人 吳○○ 訴訟代理人 萬鴻均律師 複代理人 何俊賢律師(民國113年8月20日解除委任) 被上訴人 黃○○ 上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於中華民國 113年5月20日臺灣花蓮地方法院112年度訴字第310號第一審判決 提起上訴，本院於113年10月15日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行 之聲請，並訴訟費用之裁判廢棄。 被上訴人應給付上訴人新臺幣參萬元，及自民國一百一十三年 三月十七日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由上訴人負擔百分之九十七，餘由被上 訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 按民事訴訟之目的旨在解決紛爭，維持私法秩序之和平及確認 並實現當事人間實體上之權利義務，為達此目的，有賴發現真 實，與促進訴訟。惟為發現真實所採行之手段，仍應受諸如誠 信原則、正當程序、憲法權利保障及預防理論等法理制約。又 民事訴訟之目的與刑事訴訟之目的不同，民事訴訟法並未如刑 事訴訟法對證據能力設有規定，就違法收集之證據，在民事訴 訟法上究竟有無證據能力，尚乏明文規範，自應權衡民事訴訟 之目的及上述法理，從發現真實與促進訴訟之必要性、違法取 得證據所侵害法益之輕重、及防止誘發違法收集證據之利益（ 即預防理論）等加以衡量，非可一概否認其證據能力。苟欲否 定其證據能力，自須以該違法收集之證據，係以限制他人精神 或身體自由等侵害人格權之方法、顯著違反社會道德之手段、 嚴重侵害社會法益或所違背之法規旨在保護重大法益或該違背 行為之態樣違反公序良俗者，始足當之(最高法院104年度台上 字第1455號號民事判決意旨參照)。本件被上訴人抗辯：訴外 人陳○○於民國111年9月聲請保護令，原證三對話譯文及錄音， 是上訴人違法逼迫陳○○所取得等語。查，上訴人與陳○○為夫妻 ，陳○○於111年9月29日對上訴人聲請保護令，指稱：上訴人自 103年開始用言語暴力、時而開車蛇行等危險駕駛，不顧我在 車上會感到害怕。111年7月開始變本加厲，只要喝酒就言語怒 罵，砸東西或用手指搓我的頭，一直用言語貶低、羞辱我，這 3個多月來，只要情緒一來，就用床擋大門，限制我出門，或 疲勞轟炸要我聽他不斷羞辱我，不讓我睡，硬要我跟他○○。我 於000年0月00日下班回家，與上訴人發生口角，我想下樓離開 ，上訴人拉住我並不斷咆哮，我躲到房間不敢開門，上訴人就 踹門要我開門，我用力堵住房門，後來聽到門外沒聲音，想離 開住處，但上訴人用床擋住大門口，讓我無法離開等語，有家 事聲請狀、陳○○111年9月23日受傷及房門毀損照片可參(見本 院調取之臺灣花蓮地院111年度暫家護字第152號卷《下稱暫家 護卷》第14至15、21至22頁)；參以證人即其2人所生子女甲○○ 於本院證稱：我於109年搬去台北前，曾看到父親(上訴人)會 對母親(陳○○)言語暴力、摔家裡東西，約1週1次，我搬去台北 後，母親也有跟我說父親對其施暴，至少說過1次以上；暫家 護卷所附房門毀損照片，是父親踹壞的等語(本院卷第122至12 4頁)；依上，可知上訴人對陳○○應有長期家暴行為。是以，審 酌原證三係陳○○於111年11月12日自承與被上訴人發生不正常 關係之錄音及譯文，與上訴人於111年9月23日對陳○○施以家暴 行為時間相近，上訴人猛踹房門、言語激動並限制陳○○行動自 由，暴力行為強度對陳○○造成之驚懼及持續影響力，不容忽視 ；上訴人既有長年及近期施暴之事實，參以陳○○於原證三所述 內容令己難堪且不利，極不自然，其於對話中所言「你要我講 什麼，都沒有」、「你可以拿去告了」等語(原審卷第27、29 頁)，可知上訴人顯欲供日後作為訴訟證據之目的而為該次對 話錄音，考量原證三錄音過程之客觀背景、陳○○於錄音時是否 遭受恐嚇、限制行動、生命威脅等暴力行為，均未可知，上訴 人對此復未為釋明舉證，則原證三是否係以限制陳○○自由之方 式取得，顯非無疑，應認無證據能力，合先敘明。 貳、實體方面 上訴人主張：伊與陳○○於00年0月00日結婚並育有2子均已成年 。被上訴人明知陳○○已婚，竟與陳○○交往同居並發生性行為， 顯已不法侵害伊基於配偶關係之身分法益，且情節重大，致伊 受有精神上之痛苦。爰依民法第184條第1項、第195條第1項前 段、第3項規定，求為命：被上訴人應給付伊新臺幣（下同）1 00萬元及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定利息，並陳明願供 擔保，請求宣告假執行。 被上訴人則以：伊與陳○○生活際遇相似，僅是欣賞陳○○，並無 男女朋友交往、同居或發生性關係之行為。上訴人任○○，對陳 ○○家暴，復傳送○○○○予女性友人並相約出遊，精神未受損害等 語為辯。 原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並聲明：原 判決廢棄；被上訴人應給付上訴人100萬元及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人答辯： 上訴駁回。 本院之判斷 ㈠當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事 訴訟法第277條本文定有明文。依民法第184條第1項前段規定 ，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利， 亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因 果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對 於侵權行為之成立要件應負舉證責任(最高法院100年度台上字 第328號民事判決參照)。而證明應證事實之證據資料，並不以 可直接單獨證明之直接證據為限，凡先綜合其他情狀，證明某 事實，再由某事實為推理的證明應證事實，該證明某事實之間 接證據，亦包括在內（最高法院81年度台上字第1388號民事判 決參照)。其次，因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負 損害賠償責任，故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者 亦同；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私 、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非 財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；於不法侵害他人基 於父、母、子、女或配偶關係之身分法益而情節重大者，準用 之，民法第184條第1項、第195條第1項前段、第3項分別定有 明文。又婚姻為一種複數人同財共居的社會制度，採行專偶制 度的國家，婚姻可定義為雙方彼此相愛且獨佔的承諾，因而衍 生出配偶雙方互負忠誠之義務。所謂配偶權於指涉婚姻忠誠義 務之範疇時，僅係相信他方會信守專一諾言之期待，屬規律社 會生活秩序的一般利益，固非指既存法律體系所明認，得憑恃 公權力付諸實現之「權利」。然而，此等基於身分衍生之利益 ，在他方背叛承諾，因期待落空所致之精神上痛苦，於情節重 大時，立法者肯認該當侵權行為要件而賦予得請求精神上損害 賠償之地位(民法第195條第3項立法說明參照)，茲屬民法第19 5條第3項保障之身分法益。又配偶間應互負忠實義務，俾保持 共同生活之圓滿安全及幸福。通姦足以破壞夫妻間之共同生活 ，此從公序良俗之觀點可得斷言，故對於配偶之他方應構成共 同侵權行為（最高法院55年台上字第2053號、71年度台上字第 19號民事判決參照）。申言之，倘第三人與一方配偶間之行為 ，足以破壞婚姻關係中共同生活之圓滿安全及幸福，即屬不法 侵害他方配偶享有之配偶權身分法益，如情節重大者，他方配 偶自得依民法第184條第1項後段、第195條第1項前段、第3項 等規定，向第三人請求非財產上之損害賠償。 ㈡經查： ⒈附件所示LINE對話訊息，係被上訴人與陳○○之對話，為被上訴 人所是認(本院卷第59、196頁)。審酌上開對話內容自然，並 非欲為日後蒐證之打算，憑信性甚高。觀之對話內容，陳○○提 及「抓包2次」、「一開始出錯是我們，你覺得我們不需要負 責嗎」，被上訴人則稱：「我需要負責阿，這點我沒否認」、 「不要十一月開始找他回家睡覺，又要趁他○○來找我」、「你 敢說你沒有再跟他○○嗎」、「戒指你丟掉吧，省的被發現又難 看」、「跟我做完找他，跟他做完再找我」(對話內容所稱「 他」均是指上訴人)等語及前後文義，依一般人通常對話語義 ，被上訴人言語間已自承與陳○○有男女朋友關係並發生性行為 ，且屢屢對陳○○與上訴人發生性行為表現妒意，應屬明悉。 ⒉被上訴人指訴上訴人於111年12月30日侵入住宅案件，經檢察官 為不起訴處分，有臺灣花蓮地方檢察署(下稱花蓮地檢署)檢察 官112年度○○字第109號不起訴處分書可參(原審卷第61頁，下 稱刑案)；被上訴人於刑案指稱：花蓮縣○○鄉○○路00○0號O樓是 我租的，印象中陳○○於111年9月底跟我說沒地方住，所以我提 供她1副鑰匙，我自己去睡公司，陳○○約住了1、2次，每次1天 等語(刑案花蓮地檢署112年度○○字第109號卷《下稱○○卷》第26 頁反面)；陳○○於刑案證稱：因上訴人曾於111年7月把我趕出 家，被上訴人怕我臨時沒地方住，就提供其上開租屋處讓我使 用，我於111年12月30日去借住，之前約住過1、2次等語(○○卷 第25頁、刑案警卷第27頁)，可知陳○○確於111年間至被上訴人 上開租屋處過夜多次，2人關係甚佳。 ⒊甲○○於本院證稱：母親於000年0月間，跟我說她喜歡被上訴人 ，112年年初跟我坦承她與被上訴人在車上有親親抱抱超越朋 友的行為等語(本院卷第116、117頁)，參以被上訴人亦坦言欣 賞陳○○；經勾稽上開間接證據，堪認上訴人主張被上訴人與陳 ○○有不正常交往並發生性行為，應屬可信。又因上訴人所舉證 據尚無法證明被上訴人與陳○○親密互動與發生性行為之次數或 頻率，經參酌甲○○之證述，堪認被上訴人與陳○○係自000年0月 間開始交往，發生親密互動(摟抱)及性行為應各為1次。 ㈢按法院對於非財產上損害之酌定，應斟酌雙方之身分、地位、 資力與加害之程度及其他各種情形核定相當之數額，其金額是 否相當，自應依實際加害情形與被害人所受之痛苦及雙方之身 分、地位、經濟狀況等關係決定之（最高法院85年台上字第46 0號民事判決參照)。上訴人主張：伊發現被上訴人與陳○○有不 正常交往後，即有○○○○及○○○，至○○科就診多次，並因此於112 年10月1日改調他職，再無升遷機會，所受精神上痛苦甚鉅， 侵害情節重大等語，並提出○○科看診證明、○○○○○○○○人事令為 據(原審卷第39、41頁)，為被上訴人否認。經查： ⒈被上訴人與陳○○於111年間有發生親密摟抱互動及性行為之事實 ，已認定如前，顯然足以破壞上訴人婚姻關係之共同生活，當 屬情節重大，應無疑義，是上訴人主張被上訴人以前揭行為， 不法侵害被上訴人基於配偶關係之身分法益，且情節重大，自 屬有據。 ⒉上訴人與陳○○於00年間結婚，被上訴人知悉陳○○已婚，2人卻仍 發生摟抱及性行為，破壞上訴人家庭生活，且始終不願坦承實 情，衡情確足造成上訴人之精神痛苦，被上訴人同為男性，應 得同理上訴人所受折磨苦痛，此觀被上訴人於附件編號1、5所 言「怕他也知道說找完我然後回去跟他做，他會崩潰吧」、「 他會一輩子記得所有我們的照片影片，一輩子揮之不去」益明 ，則被上訴人臨訟否認上訴人受有精神上痛苦，並非足採。 ⒊上訴人雖提出○○科診斷書及調職令(原審卷第39、41頁)，欲證 明其所受精神上痛苦之程度，然觀之上開診斷書記載上訴人罹 患○○○及○○○○，並未說明致病原因；又上訴人係於OOO年O月O日 調職，調職令亦未載明調職原因，距本件侵害事實復已有相當 時間，關聯性薄弱，故上開診斷書與調職令，俱難認與本件侵 害事實有相當因果關係。 ⒋另，上訴人對陳○○有長期○○○○行為，能否謂其2人仍彼此相愛、 家庭婚姻圓滿幸福和諧，已非無疑；參以被上訴人抗辯：上訴 人傳送○○○○○及與女性友人相約外出等語，並提出對話紀錄為 憑(本院卷第225至229頁)，上訴人對此未予爭執。在2人婚姻 情感已生破綻、上訴人另尋情感寄託之情形下，其對配偶互負 忠貞義務之信念為何、是否會因深信配偶忠貞卻遭背叛而受有 極大精神上痛苦，俱非無疑，堪認上訴人所受精神上痛苦之程 度應屬有限。 ⒌上訴人為○○畢業，現為○○，月薪約00萬元，被上訴人學歷○○畢 業，現於○○○工作，月薪約O萬元，為兩造所是認(原審卷第81 頁)。基上，爰審酌被上訴人侵害情節、上訴人精神上所受痛 苦之程度、兩造身分、地位、經濟能力等一切情狀，認上訴人 得請求之慰撫金應以3萬元為適當，逾此部分則無理由。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告 而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而 送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利 息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5% ，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203條，分別定 有明文。被上訴人經上訴人起訴請求賠償上開損害而未為給付 ，上訴人自得依上開規定，請求被上訴人加付法定遲延利息。 查，上訴人起訴狀繕本業於113年3月6日寄存送達被上訴人， 有原審法院送達證書可參(原審卷第71頁)，經10日發生效力， 則其請求自113年3月17日起至清償日止之法定遲延利息，自應 准許。　 綜上所述，上訴人依民法第184條第1項、第195條第1項前段、 第3項規定，請求被上訴人給付3萬元，及自起訴狀繕本送達之 翌日即113年3月17日起，至清償日止，按年息5％計算之利息， 洵屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許 。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並駁回其假 執行之聲請，尚有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當， 求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如主文第 2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人 敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，所持理由雖與本院不同 ，然結果並無二致，應予維持，上訴意旨就此部分指摘原判決 不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。 據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，爰判決如主 文。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日 民事第一庭審判長法 官 劉雪惠 法 官 鍾志雄 法 官 廖曉萍 以上正本係照原本作成。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日 書記官 廖子絜 附件： 編號 對話內容(黃：被上訴人，陳：陳○○) 卷證出處 1 黃：妳要愛他就乾脆點 陳：我們應該好好面對我們自己所做的事情 黃：不要跟我說一套做一套，我下午已經說了，我要怎麼處 理。你要跟他一起聯手對付我 陳：都已經被抓包兩次了，我覺得我們應該冷靜下來好好想 一想接下來要面對的事情 黃：我就會用最難看的方式回擊你們 黃：(回應「都已經被抓包兩次了」等語)你是怕你自己吧， 我完全不擔心我。你怕你自己無法好好回家，怕你自己跟他掰的謊言被拆穿，怕他也知道說找完我然後回去跟他做，他會崩潰吧。 (中略) 黃：陳○○的一千零一招，若是真的是這樣的話，我一定會 主動找他的，讓他知道一切，讓他知道你的謊言，讓他知道不是只有我被騙，他也是被騙。 原審卷第31頁 2 黃：你只想出賣我，叫我自己去扛，好讓你可以安然回家， 我那個東西被你珍惜過了，一個也沒有 陳：一開始出錯是我們，你覺得我們不需負點責任嗎 黃：我需要負責啊，這點我沒否認，但是妳，若是要回頭， 就直接坦然一點 陳：(回應「你只想出賣我」等語)我有說要出賣你嗎？我要 出賣一開始就出賣了 黃：不要十一月開始找他回家睡覺，又要趁他○○來找我 原審卷第33頁 3 黃：你直接講啊，問你你敢回答嗎，笑死 陳：11月機會都跟你在一起好嗎 黃：12月呢 黃：你敢說你沒有再跟他○○嗎 黃：直接回啊，有沒有，那麼難嗎 本院卷第45頁 4 陳：如果你真心為我好，就把之前那些資料都刪掉，我今天 也都刪掉了，因為我也不想你出事 黃：不可能，我不會白白被挨打，且我不會有事的，除非妳 再出賣我，那就一起吧，我乾脆跟她要影片錄音檔，全部我們一起死掉好了 (中略) 黃：你老公假手她人，這樣自己落得兩袖清風，我會讓他那 麼開心嗎 黃：戒指妳丟掉吧，省得被發現又難看了，我放棄了，因為 妳是○○，不是我的○○ 本院卷第211頁 5 黃：你要為你到處說謊負責，你這種到處背叛人的性格，是 需要到處罰的。只想獨善其身，身邊的人都是垃圾被你玩的。我不接受這樣的事情 黃：第一個讓我從最愛到最恨的人，只有妳沒有第二個。所 有有關你的東西，我通通會丟掉，把我當垃圾玩，這個感覺我終於知道了 黃：妳是絕對不可能可以回家享受的，妳若是能回去，也是 只能一輩子當他的○○，然後他會一輩子記得所有我們的照片影片，一輩子揮之不去。就像我被你這樣弄後，我無法揮別那種被欺騙的感覺一樣。你真的讓我非常痛心 陳：你是在寫劇本嗎？你不要自己寫自己問自己答好嗎 (中略) 黃：看看妳一直吃○○，他的感覺是什麼。算了，搞不好你 也吃他的吃很爽，為了讓他回頭，這就是你的手法 本院卷第213頁 6 黃：不想跟你玩了，反正妳就是騙人騙習慣了，只會用自己 ○○在哪裡騙人，只有我跟他是大白癡，但是我看到真相了，他還沒。從楊到我，他一直沒有事實，只能自己亂想，這次他終於要看到妳真正的樣貌了。你的手法爛透了，這樣糟蹋男人，然後還要說自己對愛情有多忠實，把自己塑造多偉大，對愛情多理想，然後愛一個人是天荒地老 黃：騙子，只會背叛跟欺騙，還會幹嘛 陳：你就是沒有啊，你知道我對電腦3C很不懂，所以才嚇唬 的 黃：然後跟我做完找他，跟他做完再找我 本院卷第215頁

2024-10-29

HLHV-113-上易-42-20241029-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付退休金等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第124號 原 告 吳家明 訴訟代理人 蔡聰明律師 複 代理人 黃怡潔律師 被 告 愛之味股份有限公司 法定代理人 陳冠翰 被 告 愛心屋行銷股份有限公司 法定代理人 吳瑞旭 共 同 訴訟代理人 曾紀穎律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年9月16 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠緣原告於民國77年5月10日任職於被告愛之味股份有限公司（ 下稱愛之味公司），愛之味公司因業務需要於96年將原告調 職至被告愛心屋行銷股份有限公司（下稱愛心屋公司）工作 ，於98年調回愛之味公司工作，復於108年1月1日再調至愛 心屋公司工作，直至原告於112年2月24日退休，退休前每月 薪資為新臺幣（下同）4萬9,650元（含本薪、主管加給4,50 0元、伙食津貼2,400元、其他津貼2,000元、車輛補助津貼6 ,000元及出勤津貼5,500元）。被告代理人於調解時自承愛 心屋公司為愛之味公司之子公司，因業務需要來回調任原告 於兩公司間，因此對於原告於兩公司任職期間年資應合併計 算並不爭執，顯見兩公司間具有實體同一性，而應同負對原 告之勞動契約義務。 　㈡又被告曾多次以單方面、未經原告同意之方式，就薪資給付 內之項目，更換給付名義之方式，變更原告薪資結構，然車 輛津貼、差旅膳什費、年終考核及業績獎金等費用，性質上 應屬固定工資，且均具有勞務對價性與經常性，應納入原告 每月工資之計算範疇內，茲分述如下： 　⒈車輛津貼： 　⑴業務員係屬於外勤人員，需經常前往客戶處提供服務或資訊 ，有交通往來之必要。故提供交通工具或交通費用本來即係 雇主應支出之成本。惟部分雇主，為節省購置車輛、維修車 輛等成本，於徵用員工時即要求須自備車輛，再由雇主提供 車輛之維修、折舊、油料之對價（津貼），此本即勞動契約 之條件內容，本即係雇主應支出成本之轉嫁，亦係勞工提供 勞務（含車輛）之對價，且為經常性之給與。 　⑵又依常理而言，若公司欲補貼員工油資、車輛維修與保養等 費用，多會要求員工持發票或收據實報實銷，然依被告所述 ，公司核發此筆費用時，員工不須提出發票或收據，公司亦 不會對金額或內容作審核，且該筆費用自97年3月開始均固 定每間隔2個月核發1萬5,000元，於100年9月變更為1萬2,00 0元，於108年3月變更為1萬8,000元。雖此筆款項自99年3月 起，被告將給付名義從車輛津貼轉變為特殊貢獻或三節獎金 ，然而被告核發之數額與頻率均有一定的固定模式可循，可 見該筆費用本質上並非為補貼員工使用自有車輛而實報實銷 之恩惠性給與，實為具有勞務對價性之經常性給與，應屬工 資之一部分。 　⒉差旅膳什費： 　⑴此為出勤津貼，而所謂出勤即係勞務提供（上班），亦係薪 資結構之一部，其目的係鼓勵出勤，避免員工請假過多所設 ，只要在勞動基準法（下稱勞基法）所規定之合法請假之範 圍內，均不得扣除，故出勤津貼亦屬勞務對價，且係經常性 之給與。 　⑵再者，縱被告係於勞退新制施行前之88年4月1日起，就將薪 資單內之出勤津貼變更為差旅膳什費，然原告原先每月得領 取之出勤津貼費用，本就列於薪資單內之固定薪資欄位當中 ，並非位於非固定薪資欄位（按所謂固定薪資與非固定薪資 欄位，亦係被告片面決定及認定，隨意挪動），且被告變更 前亦未經原告同意即任意變更兩造間勞動契約約定內容，故 其單方面決定及改變給付名義，仍不影響該費用具經常性給 付，而與勞工勞務具對價性之性質。況在公司法實務上，亦 常見本應最熟悉勞動法令而任職於人事部門之員工，仍與公 司就工資或退休金發生爭議，遑論原告僅為公司內部之普通 職員，對於勞動法令並不熟悉，工作之目的僅係為養家餬口 ，只要當月份工作薪資有足額發放，一般勞工何能有相當之 協商地位與勞動法令背景，而能與掌握優勢地位之雇主就薪 資單內之各項名義表達意見甚而提出異議，原告實係於退休 後，將保存之薪資單一一列表並比較、整理，方發現被告有 以變更薪資名義之方式，減少原告之退休金提撥金額，損害 原告退休金權益。 　⒊年終考核： 　　被告之年終考核與年終獎金制度上為二不同之獨立項目，可 徵被告於設立此項目之初，即不認為二者為相同性質，否則 何須於年終獎金項目之外，另外創設年終考核項目。又考核 二字，即代表此筆款項之發放含有對於勞工當年度勞務給付 內容之評鑑與評價，規律性於每年年底依照勞工當年度提供 勞務之內容與多寡，提供對應之酬勞，核其性質顯然具有勞 務對價性，而與一般獎金、生日禮金等所謂臨時性、非經常 性之恩惠性給與有別，故年終考核仍應納入工資計算範疇內 。 　⒋業績奬金： 　⑴業務員需主動提供勞務以從事業務之開發或商品市占率之維 持，故業務員之薪資結構幾乎均有業績獎金之項目，目的在 防止業務員之怠惰。在小型公司其市占率低，故鼓勵員工多 作開發市場之工作，故業績獎金占業務員薪資之比例高；在 大型公司或市占率高之公司重在維持市場占有率，故業務員 以服務原有客戶為主，開發市場為輔，故業績獎金佔薪資比 例較低，本件即屬此種型態。從而，本件之業績獎金係屬於 勞務之對價，亦係經常性給與。 　⑵再者，縱如被告所述，公司無法事先預知未來將發放之業績 獎金額度，而於各月份內提前計入未來之業績獎金數額，並 提前調整投保級距與提撥金數額，然該給付既然名為業績獎 金，代表在發放標準上亦係以勞工工作達特定目標而發放， 同有因工作而獲得報酬之性質，符合勞務對價性要件，故仍 應計入實際發放當月之月薪資當中，方符工資乃勞工因工作 而獲得報酬之定義。 　⒌綜上所述，本件被告以單方任意變更勞動契約約定與給付項 目名義之方式，企圖規避勞動法令，將車輛津貼、差旅膳什 費、年終考核及業績獎金等費用排除於工資計算範疇內，並 以此減少公司應為勞工提撥之勞工退休金數額，惟由上開費 用之給付性質與頻率而言，該等費用均與原告為被告提供之 勞務間具有一定對價性，符合勞基法對於工資之定義，實際 上仍應為原告工資之一部分甚明。 　㈢原告於被告任職期間，被告未將車輛津貼（特殊貢獻、三節 獎金）、差旅膳什費、年終考核及業績獎金納入工資及投保 薪資，致原告勞退金及勞保老年給付受有差額損失，茲將原 告所得請求被告給付之項目及金額，分述如下： 　⒈勞工退休金差額部分： 　⑴新制勞工退休金： 　　原告自96年11月至109年2月之每月應領薪資明細及投保級距 （即如附表一所示），並計算每月應提繳之退休金金額，依 新制勞工退休金之計算，雇主應提繳共計39萬4,620元（即 如附表一『6％勞退金』欄所示），被告前已為原告提繳之金額 合計為31萬3,356元（計算式：1,044×1＋2,088×105＋2,178×2 8＋2,292×14＝313,356），尚短少給付原告8萬1,264元（計算 式：394,620—313,356＝81,264）。 　⑵舊制勞工退休金： 　　原告於112年2月24日退休，舊制勞工退休金之計算應依退休 之日起前6個月之月平均工資計算，而退休前6個月之月平均 工資為5萬6,218元（即如附表二所示），舊制勞工退休金應 為196萬7,630元（計算式：56,218×35＝1,967,630），原告 已請領133萬4,375元，尚短少給付原告63萬3,255元（計算 式：1,967,630—1,334,375＝633,255）。 　⑶以上共計短少給付原告71萬4,519元（計算式：81,264＋633,2 55＝714,519）。　 　⒉勞工保險老年給付差額部分： 　⑴原告於112年2月24日退休並申請勞工保險老年給付，依112年 3月25日勞保局保普核字第Z00000000000號函文，原告之申 請經審查符合規定，並依勞工保險條例（下稱勞保條例）第 58條之1規定，擇優採勞保年資45年又8個月，乘以加保期間 最高60個月之平均月投保薪資4萬4,407元，乘以1.55％計算 ，另增給8％展延老年年金給付，每月實際核給老年年金為3 萬3,950元，於112年2月起按月發放。 　⑵又被告於96年11月至109年2月期間未將「業績獎金」納入月 薪資總額，直至109年3月始調整之，致被告於調整前之申報 月投保薪資較實際低，損害原告所得請領之老年年金給付。 經查閱勞保局資料，107年2月至107年12月期間（計11個月 ）及108年1月至109年2月期間（計14個月），勞保投保薪資 分別為3萬6,300元及3萬8,200元，若加計被告應補償該期間 之業績獎金每月平均分別為1萬0,696元及1萬3,027元，則勞 保月薪資總額分別為4萬6,996元及5萬1,227元，依勞工保險 投保薪資分級表，月投保薪資應為上限4萬5,800元。 　⑶原告於107年2月至107年12月期間（計11個月）、108年1月至 109年2月期間（計14個月）及109年3月至112年1月期間（計 35個月）總計60個月之平均月投保薪資應為45,800元，則依 勞保局之計算方式，原告每月老年年金應為3萬5,015元（計 算式：45,800元×45.67年×l.55％×l.08展延＝35,015元）。原 告老年年金每月差額1,065元（計算式：35,015—33,950＝1,0 65）。復參酌112年4月24日勞保局保退四字第112042001615 號函文說明三、平均餘命21年之計算方式，請求被告應補償 老年年金26萬8,380元（計算式：1,065元×12個月×21年＝268 ,380元）。 　㈣爰依勞基法第53條第2款、第55條第1項第1款及第2項，及勞 工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條等規 定，請求被告應給付原告短少之勞工退休金差額71萬4,519 元，並依勞保條例第14條、第72條第3項等規定，請求被告 應給付原告勞工保險老年給付差額26萬8,380元，金額共計9 8萬2,899元。併為聲明：愛之味公司、愛心屋公司應各給付 原告98萬2,899元，及自民事變更聲明狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息百分之5計算之利息。如被告其中一人履 行，其他被告於其履行之範圍內免除給付責任。並陳明願供 擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠勞工退休金差額部分: 　⒈新制勞工退休金： 　⑴原告之薪資於105年4月至同年8月間之薪資總額（含本薪、主 管加給、伙食津貼、其他津貼）雖調整為3萬5,400元，但投 保薪資仍為3萬4,800元，被告係依勞退條例第15條第2項規 定於每年2月、8月視薪資調整狀況（依申報月之前3個月之 平均薪資認定），向勞保局申請投保薪資金額之異動，於次 月（即3月、9月）方依變動後之投保薪資提繳6％退休金。因 此於105年4月至8月間，因尚未就異動薪資向勞保局提出申 請，則仍維持原本之投保薪資3萬4,800元，俟8月向勞保局 提出申請後，9月即依異動後之投保薪資3萬6,300元提繳退 休金，被告循依法令辦理，並無高薪低報之情。原告於107 年9月至107年12月之薪資總額雖為3萬6,900元，但投保薪資 仍為3萬6,300元即為上述同樣情況。而108年1月被告將投保 薪資調整為3萬8,200元，係因原告於108年1月1日起至愛心 屋公司任職，因轉換公司即於108年1月起調整投保薪資。基 此，參照96年11月至109年2月原告薪資明細表（即如附表一 (A)所示），被告提繳之退休金金額共計為31萬3,356元（計 算式：1,044×1＋2,088×105＋2,178×28＋2,292×14＝313,356） ，並無違誤。 　⑵又被告每月均提供員工所得明細表，供員工瞭解其薪資內容 ，於員工職務調動時，除由單位主管告知外，亦製發通知單 （含薪資明細）予員工本人。基此，原告於被告任職長達30 餘年，歷經數次職務調動，且從基層人員晉升至營業所主管 ，對公司薪資明細內容知之甚詳，其臨訟始主張應將車輛津 貼、差旅膳什費、年終考核及業績獎金等列入薪資，並據以 計算勞工退休金，核與事實不符而不足採信，茲說明如下： 　①車輛津貼（含車輛耗損）補助： 　　車輛津貼補助之發放依據為車輛使用暨管理辦法（下稱車輛 管理辦法）第28條規定，其係因公司配置之公務車不足，公 司為補貼業務人員因為公務而使用自備車輛作業，所造成自 備車輛折損所為之補貼（即補貼員工車輛維修、車輛保養等 費用）。本質係核實給付費用，然公司為便利簡化行政作業 流程，亦讓員工免於收取發票後報支之程序，才未請員工提 出相關費用單據核銷，且車輛管理辦法第28條亦載明「使用 配置公務車者，不予補貼」。職故，員工受領車輛津貼補助 非屬因工作而獲得之報酬，不具「勞務對價性」而不應認定 為薪資，縱被告日後變更發放名稱（90幾年間即已變更）， 亦不因此而影響其性質，而無須列入薪資投保。 　②差旅膳什費： 　　被告於88年4月1日取消出（外）勤津貼，依修訂國內出差管 理辦法，以差旅膳什費名義發放，此係考量業務人員外出跑 業務致其未能於用餐時間內在公司用餐，因其在外用餐費用 通常較高，故補貼業務人員每日260元（必須出勤時間達4小 時以上始得支領），此即國內出差管理辦法第3條所稱之膳 食費，須業務人員因公外出而未能於用餐時間內在公司用餐 ，始得申請差旅膳什費，而員工申請差旅膳什費時需檢附車 輛使用動態紀錄表，供公司核對其實際出勤紀錄而據以計算 差旅膳什費之數額，因此每月差旅膳什費之數額不一。且依 營利事務所得稅查核準則第74條第3項第1款規定，亦可得知 員工受領差旅膳什費非屬因工作而獲得之報酬，不具「勞務 對價性」自不應認定為薪資。況被告早已於88年4月1日將出 （外）勤津貼更名為差旅膳什費，此時點早於勞退新制前達 數年之久，且如當月有發放差旅膳什費，原告之所得明細表 上均有記載，原告亦未曾提出異議。職故，原告不顧差旅膳 什費之性質，竟稱被告係為減省提撥6％退休金金額而變更名 稱云云，顯不足採。況不論外勤津貼費用或差旅膳什費，被 告從未將之列入薪資單內之固定薪資欄位中，並無被告片面 決定隨意挪動之情事。 　③年終考核： 　　年終考核亦為年終獎金之一部分，因以禮券方式發放，故另 以「年終考核」稱之，此參照愛之味公司公告年終獎金另加 發禮券即指年終考核益明。且年終考核與年終獎金均於同月 份發放，在在可見其本質為年終獎金，則依勞基法施行細則 第10條第2款規定、行政院勞工委員會96年8月13日勞保2字 第0960140337號函文要旨，年終考核非屬經常性給與，僅係 勉勵、恩惠性質之給與，非屬勞務對價性質之工資至明。職 故，原告將年終考核欄之金額亦列入薪資，實與法律規定不 符。 　④業績獎金： 　　被告設立獎勵金制度立意在於鼓勵及激勵員工，此參愛之味 股份有限公司暨行銷公司績效獎金獎懲辦法（下稱績效獎金 獎懲辦法）第1條規定即明。又季獎金除要求員工業績應達 特定標準外，員工部門業績亦須達到特定標準，且公司該季 有獲利盈餘時才可發放。此依據績效獎金獎懲辦法第4條所 定業務部門之獎金發放標準，係依照個人及各部門之績效指 標達成率以及公司實際營運狀況發放即明，因此原告所主張 之業績獎金，係屬具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎 勵性給與（員工及部門未達特定標準即無獎金，且尚須視公 司實際營運狀況來決定是否發給），此參原告於98至100年 度、103年度並未領取任何季獎金，即知原告並非每季均有 領到季獎金。被告既非必然發放業績獎金，且發放金額不固 定，需視營運狀況及原告之業績而定，顯非原告單純提供勞 務，不問被告盈虧均必然可獲取，自有別於經常性給與，不 得列作工資之範圍。 　⑤綜上，原告將不應列入投保薪資之車輛津貼、差旅膳什費、 年終考核及業績獎金等均列入，並據此計算新制勞工退休金 之雇主應提繳金額，原告所為請求核與法令不符；且其逕將 各季獎金平均計入各月薪資內，其計算方法亦有錯誤，即以 97年6月愛心屋公司發放Q1績效獎金5萬1,343元為例，原告 將5萬1,343元除以3列入97年1月至3月薪資內，但於97年1月 至3月被告發放薪資時，並無法確定未來是否核發Q1績效獎 金，且無從知悉其數額，實無從於97年1月至3月時調整投保 級距而調整提撥退休金數額，益徵原告主張之差額為無理由 。 　⒉舊制勞工退休金： 　　原告以111年8月至112年2月薪資明細表（即如附表二所示） ，將不應列入投保薪資之車輛津貼、差旅膳什費及業績獎金 等均列入，並據此計算舊制勞工退休金，核與法令不符；且 原告逕將業績獎金往前平均計入各月薪資內，此計算方法亦 有錯誤，故其主張此部分差額，並不足採。 　㈡勞工保險老年給付差額部分： 　　原告之計算標準無非係將業績獎金列入而計算新制勞工退休 金，然業績獎金不應計入投保薪資計算已如前述，縱鈞院認 定其所為主張為有理由（假設語氣），老年年金給付係自得 請求時起按月給付至員工死亡之時止，核原告逕依平均餘命 計算未來之請求，明顯不符比例原則，且其計算亦於法不合 。 　㈢答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告於77年5月10日起任職於愛之味公司，嗣於96年11月16日 起任職於愛心屋公司，復於98年2月1日調回愛之味公司，10 8年1月1日再至愛心屋公司直至112年2月24日退休。 　㈡愛之味公司及愛心屋公司具有實體同一性，原告之年資應合 併計算。 　㈢原告於96年11月16日轉換為勞退新制（依被證9所示）。 　㈣原告薪資單上結構係包括本薪、主管加給、其他津貼及伙食 津貼，均屬經常性給付。 四、得心證之理由： 　㈠原告請求給付勞工退休金提繳差額8萬1,264元，是否有據？ 　⒈系爭車輛津貼、差旅膳什費、年終考核獎金、三節獎金、特 殊貢獻獎金及其他獎金之性質非屬工資： 　⑴按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條 第3款定有明文。又上開經常性給與，係指下列以外之給與 ：一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金。四醫療補 助費、勞工及其子女教育補助費。五勞工直接受自顧客之服 務費。六婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七 職業災害補償費。八勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入 商業保險支付之保險費。九差旅費、差旅津貼及交際費。十 工作服、作業用品及其代金。十一其他經中央主管機關會同 中央目的事業主管機關指定者，勞基法施行細則第10條亦定 有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之 對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法 單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給 與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而 給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩 惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，無論其係固 定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之 工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得 列入工資範圍之內（最高法院79年台上字第242號、106年度 台上字第2679號判決意旨參照）。 　⑵茲就兩造爭執之車輛津貼、差旅膳什費、年終考核獎金、三 節獎金、特殊貢獻獎金及其他獎金部分，是否應屬工資性質 ，分述如下： 　①車輛津貼： 　　經核依被告之車輛管理辦法第28條規定：「駐外之外勤部門 核給標準：適用範圍：依據第二章第六條第二項規定之外勤 人員(協理級以上有使用公司配置之主管車輛者除外)。一、 四職等（含）以下人員：1.使用配置公務者者：不予補貼。 自備機車者：得由營管中心造冊以自備機車方式補助耗油費 及車輛折損每人每月核給三千元，唯國內95無鉛汽油油價於 28元（含）以上，則每人每月核給四千元，其它費用需自付 。2.自備汽車者：因車輛限購造成車輛數不足得由營管中心 造冊呈總經理核准後，以自備汽車方式補貼車輛折損每人每 月核給三千元，耗油費扣除自用里程數後實報實銷。二、五 ～七職等人員：使用自備車輛者（限於限購車輛致車輛數不 足時），除比照內勤依職等核給外，每人每月再予補貼車輛 折損四千元，耗油費扣除自用里程數後實報實銷。三、八職 等(含)以上人員：1.交通津貼補助比照內勤人員依其職等分 類核給。2.上列人員採自備車輛為原則，每人每月補貼車輛 折損四千元，耗油費實支實付為原則。…五、發放時間：耗 油費每月核給一次、車輛折損按季核發。」等內容，可知系 爭車輛津貼之決定發放、其數額多寡，乃係由被告單方面之 公告，不待原告同意與否即開始施行，並區分是否使用公司 配置之車輛，且依職等不同而為不同之給付，應認係屬被告 基於單方目的所為勉勵恩惠性質之福利措施給與，難認具有 勞務對價性，自非屬工資之範疇。 　②差旅膳什費： 　　經查，原告雖主張該筆費用係為避免員工請假過多而設云云 ，然並未舉證以實其說，而被告給付名目雖有變更，然尚無 從遽認出勤津貼非屬差旅費之性質。再依被告之國內出差管 理辦法第3條規定：「國內出差旅費分交通費、住宿費、膳 雜費及其他費用等標準如下：…三、膳食費：1.出差時間為7 :00以前，11:30～13:00或18:30以後，得支領膳食費。2.參 加國內受訓者，如受訓單位已提供膳食或已報支交際費時不 得再支領膳雜費；屬個人因素而放棄者，視同之。…」等內 容，並參諸被告所提出之車輛使用動態記錄表可知，差旅膳 什費確實係依原告出差之事實核發，足見差旅膳什費應屬勞 基法施行細則第10條第9款規定之差旅費、差旅津貼之給付 ，即非屬於工資之範疇，應可確定。　　 　③年終考核： 　　經查，兩造並不爭執有關年終考核除98年度、103年度外， 均係以禮券發放，且依附表一所示，可知97年度、99年度、 109年度並未發放，故經核年終考核獎金性質上應係被告於 年度終了時，經綜合員工之工作表現，及公司當年之營利狀 況後，為激勵員工士氣，而發給具獎勵性、恩惠性之給付， 並未具勞務對價性及給與經常性，自難認屬工資。 　④三節獎金、特殊貢獻獎金：　 　　按所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀 勞基法第2條第3款之規定即明。而所稱「其他任何名義之經 常性給與」，係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特 殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性 獎金暨春節、端午節、中秋節給與之節金以外之給與，勞基 法施行細則第10條第2款、第3款亦定有明文，顯見三節獎金 、特殊貢獻獎金已明文排除在勞基法第2條第3款所指之「經 常性給與」以外，非屬工資之性質。至兩造雖均不爭執三節 獎金即係前述發給之車輛津貼，惟縱為車輛津貼，仍係屬被 告單方目的所為勉勵恩惠性質之福利措施給與，業經本院認 定如前，是仍非屬工資之範疇。　 　⑤其他獎金部分：　 　　按年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之 給與，並非工資；績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績 效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經 常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號、 103年度台上字第682號判決參照）。查依據被告之績效獎金 獎懲辦法有關獎金發放標準，於第4條規定：「業務部門： 依照個人及各部門之績效指標達成率以及公司實際營運狀況 發放，分為：月獎金、季獎金、年度超額利潤獎金。一、月 獎金：發放對象為各業務部門(不含通路促進處)之各級業務 人員，分個人月獎及部門月獎，發放標準如下：起獎標準： 個人當年度累計業績達成率≧［(前一年實績*1.1)/當年度業 績預算目標]。個人月獎：A.個人獎金=2,500*累計業績成長 係數*調整係數。B.累計業績成長係數=當年度當月累計業績 /前一年度當月累計實績。C.累計成長係數自2月起乘算。D. 調整係數可為0~2，由母公司總經理考量價盤維護...等特定 因數評定，原則上設為1，不等於1時，應呈母公司董事長核 准。二、季獎金：發放對象為決策群及各業務部門（含通路 促進處）之各級業務人員。起獎標準：部門KPI指標分數≧80 。KPI指標：A.部門預算淨利達成率佔50%。B.部門預算業績 達成率佔20%。C.與前一年度同期累計業績比較率佔25%。獎 金計算：A.個人獎金=15,000*部門KPI指標分數/100*調整係 數*職務係數。B.其中第三季計算公式應再乘上(當年度1~3 季實績)/前一季年度1~3季實績)。C.調整係數可為0~2，由 母公總經理考量當季指定目標評定，原則上設為1，不等於1 時，應呈母公司董事長核准。D.通路促進處各級人員KPI分 數以量超業務處分數計算。…三、年度超額利潤獎金：發放 對象為決策群及各業務部門（含通路促進處）之各級業務人 員。起獎標準：部門淨利達成率≧100%A.獎金總額=部門超額 淨利*30%*調整係數*部門年度業績達成率。B.調整係數可為 0~2，由母公總經理考量可歸責之報廢損失...等因素評定， 原則上設為1，不等於1時，應呈母公司董事長核准。C.量超 業務處之獎金發放對象包含通路促進處各級人員。D.依職務 係數分配至各人。…」。堪認上開月獎金、季獎金及超額獎 金，乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表 現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，顯非原告單純提 供勞務，即可獲取之報酬，亦即，此並非原告提供勞務即得 必然換取之對待給付，需視被告年度部門淨利達成率、業績 達成率及個人累計業績達成率等要件，決定是否核發。是縱 使固定每月或每季均有發放，然仍不屬於勞基法所定之工資 範圍內。從而，原告主張之月績效獎金、季獎金及超額獎金 均非屬勞基法之工資範疇。另原告雖主張平均工資應列計特 別休假未休工資云云。惟按該特別休假未休工資乃雇主因年 度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞 工於年度內繼續工作之對價，且每年年度終結未休畢之特別 休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，自難 認為屬勞動基準法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給 與，是原告於106年12月將特別休假未休工資亦列入工資計 算，並不可採。 　⒉原告請求給付勞工退休金提繳差額8萬1,264元，並無理由： 　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為其 勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6； 前開所定每月工資，由中央主管機關擬定月提繳分級表，報 請行政院核定；雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第5項、第31條第 1項固定有明文。復按勞工之工資如在當年2月至7月調整時 ，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳 工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年 2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效，勞 退條例第15條第2項定有明文。又勞工退休金繳款採按月開 單，每月以30日計算，勞退條例施行細則第22條第1項亦有 明定。 　⑵查兩造並不爭執愛之味公司及愛心屋公司具有實體同一性， 且原告自96年11月16日起轉換為勞退新制後，被告應按月為 原告提繳勞工退休金等事實，又本院已認定系爭車輛津貼、 差旅膳什費、年終考核獎金、三節獎金、特殊貢獻獎金及其 他獎金等之性質均非屬工資，業如前述，是堪認僅應以如附 表一(A)所示之本薪、主管加給、其他津貼及伙食津貼之合 計金額，認定為原告之每月工資額，並依勞退條例第15條第 2項規定進行調整，則被告自96年11月16日起至104年8月31 日止，以每月應領工資總額3萬3,800元，勞退月提繳工資34 ,800元，每月為原告提繳2,088元（96年11月應按日數比例 提繳)；自104年9月1日起至105年8月31日止，以每月應領工 資總額34,400元，勞退月提繳工資為34,800元，每月為原告 提繳2,088元；自105年9月1日起至107年12月31日止，以每 月應領工資總額35,400元，勞退月提繳工資36,300元，每月 為原告提繳2,178元；自108年1月1日起至109年2月28日止， 以每月應領工資總額37,400元，勞退月提繳工資38,200元， 每月為原告提繳2,292元，合計為原告提繳31萬3,356元(計 算式：2,088×15/30＋2,088× 105＋2,178×28＋2,292×14＝313,3 56），有原告之勞工退休金專戶個人專戶提繳明細可稽，經 核尚難認有提繳未足額之情。從而，原告請求被告應給付勞 工退休金提繳差額8萬1,264元，洵屬無據，不應准許。　　 　㈡原告請求舊制退休金差額63萬3,255元，是否有據？ 　⒈按勞退條例於93年6月30日公布，並自公布後1年施行，本條 例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於 同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本 條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞 動契約依勞基法第53條規定終止時，雇主應依各法規定，以 契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金，並於終 止勞動契約後30日內發給，勞退條例第11條第1項、第2項定 有明文。復按，勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作 年資，每滿一年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每 滿一年給與一個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年 者以半年計；滿半年者以一年計。前項第一款退休金基數之 標準，係指核准退休時一個月平均工資，勞基法第55條亦規 定甚明。　 　⑵查原告自77年5月10日起任職於愛之味公司，嗣於96年11月16 日起任職於愛心屋公司，復於98年2月1日調回愛之味公司， 108年1月1日再至愛心屋公司直至112年2月24日退休，原告 於96年11月16日轉換勞退新制，又上開2公司具有實體同一 性，原告之年資應合併計算等事實，為兩造所不爭，則計算 原告自77年5月10日起至96年11月15日之舊制年資合計為19 年6月6日，依勞動基準法第55條第1 項第1 款前段之規定， 該段工作期間退休金給與基數為35個基數，堪以認定。復查 ，本院已認定系爭差旅膳什費、三節獎金、月獎金及季獎金 之性質均非屬工資，業如前述，是自不應納入其經核准退休 前6 個月之平均工資計算範疇，業如前述，是以，堪認原告 經被告核准退休時前6 個月即111年8月至112年2月之 　　每月工資應如附表二（A)所示，堪認被告計算原告經核准退 休時一個月平均工資為38,125元，並據此計算，應給付原告 之退休金為133萬4,375元（見本院卷第287頁)，尚無不合。 又兩造並不爭執被告已給付原告舊制退休金133萬4,375元等 情。從而，原告請求被告給付舊制退休金差額63萬3,255元 差額，應屬無據，不能准許。 　㈢原告請求勞工保險老年給付差額26萬8,380元，是否有據？ 　⒈按勞保條例第19條第3項規定，年金給付及老年一次金給付之 平均月投保薪資，係按被保險人加保期間最高六十個月之月 投保薪資予以平均計算。所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調 整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通 知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月 底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效，勞保條 例第14條第1、2項亦有明文。又本條例第14條第1項所稱月 薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準。　 　⒉查依原告所提出之勞工保險被保險人投保明細表（明細）所 載，原告加保期間最高60個月之月投保薪資，均係在被告公 司任職期間，而原告固主張其中107年2月至12月、108年1月 至109年2月之每月薪資總額，應分別加計月平均業績獎金1 萬0,696元、1萬3,027元，月薪資總額應分別為4萬6,996元 、5萬1,227元，故勞工保險月投保薪資均為4萬5,800元，然 揆諸前揭說明，本院已認定系爭業績獎金無論係月獎金、季 獎金或超額獎金，均非屬工資範疇，業如前述，是原告前開 主張，洵非可採，自尚難認定原告之107年2月至12月、108 年1月至109年2月之勞工保險月投保薪資有遭被告以多報少 之情事。從而，原告請求被告應給付勞工保險老年給付差額 26萬8,380元，亦屬無據，不應准許。 五、綜上所述，原告依相關勞動法令，請求被告應各給付原告98 萬2,899元，及自民事變更聲明狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息。如被告其中一人履行，其 他被告於其履行之範圍內免除給付責任，均為無理由，應予 駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失其依附 ，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所用 之證據，經本院斟酌後認對判決結果不生影響，爰不逐一論 列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳 附表一： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　單位：元／新臺幣 月份 　　　 兩造不爭執屬工資部分(A) 　　　　　　　　　　 兩造爭執是否屬工資部分 　　　　　　　 原告主張 備　 註 本薪 主管加 給 伙食津 貼 其他津貼 合計 　　　　　　　　 (B) 季獎金(C) (以月平均金額攤列至所屬月份) 其他 (D) 月工資總額 {(A)+(B)+(D)}+(C) 前三月平均工資 投保級距 6％勞退金 被告對核發金額有爭執部分 差旅膳什費 車輛津 貼 年終考 核 三節獎金 特殊貢獻 96.11 26,445 3,493 1,796 1,996 33,730 6,240 40,030＋10,510＝50,540 43,900 2,634 96.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 3,120 7,500 43,520＋10,510＝54,030 43,900 2,634 97.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,040＋17,114＝57,154 43,900 2,634 97.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 10-12月奬金 31,528，月平均10,510 38,480＋17,114＝55,594 53,908 43,900 2,634 97.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 55,040＋17,114＝72,154 43,900 2,634 97.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520＋16,117＝55,637 43,900 2,634 97.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 15,000 40,040＋16,117＝56,157 43,900 2,634 97.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 1-3月奬金51,343，月平均 17,114 54,780＋16,117＝70,897 43,900 2,634 97.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,760 4-6月獎金48,351，月平均 16,117 40,560＋16,487＝57,047 43,900 2,634 97.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,760 40,567＋16,487＝57,047 61,367 43,900 2,634 97.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 15,000 54,780＋16,487＝71,267 43,900 2,634 97.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 7-9月獎金49,460，月平均16,487 40,040 43,900 2,634 97.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 38,740 43,900 2,634 97.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 15,000 55,040 43,900 2,634 98.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 12,000 50,740 43,900 2,634 98.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 48,173 43,900 2,634 98.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 10,000 15,000 49,520 43,900 2,634 98.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780 43,900 2,634 98.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 15,000 39,260 43,900 2,634 98.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,460 54,260 43,900 2,634 98.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 7,540 41,340 43,900 2,634 98.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,030 44,953 43,900 2,634 98.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 7,020 15,000 55,820 43,900 2,634 98.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 28,776 67,846（原告誤算為40,040) 43,900 2,634 98.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,760 40,560 43,900 2,634 98.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 15,000 54,780 43,900 2,634 99.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 99.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 44,780 43,900 2,634 99.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 54,000 43,900 2,634 99.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 99.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780 43,900 2,634 99.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 15,000 55,040 43,900 2,634 99.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,040 43,900 2,634 99.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,500 40,300 44,953 43,900 2,634 99.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,760 15,000 55,560 43,900 2,634 99.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260 43,900 2,634 99.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,040 43,900 2,634 99.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 15,000 54,260 43,900 2,634 100.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 禮券 9,100 32,321 81,461 43,900 2,634 100.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,420 38,220 58,587 43,900 2,634 100.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,500 15,000 55,300 43,900 2,634 100.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 3,900 37,700 43,900 2,634 100.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,040 43,900 2,634 100.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 15,000 54,520 43,900 2,634 100.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,500 40,300 43,900 2,634 100.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 7,020 40,820 44,953 43,900 2,634 100.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,500 12,000 52,300 43,900 2,634 100.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260（原告誤算為39,520)＋1,151＝40,411 43,900 2,634 100.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780（原告誤算為40,040)＋1,151＝40,931 43,900 2,634 100.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 12,000 51,000（原告誤算為54,780)＋1,151＝52,151 43,900 2,634 101.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 禮券 6,500 11,392 57,152 43,900 2,634 101.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,160 3,453(Q4，原告以月平均1,151計入10-12月工資) 37,960 51,425 43,900 2,634 101.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 12,000 51,520 43,900 2,634 101.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,900 2,634 101.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 101.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 12,000 51,000 43,900 2,634 101.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,900 2,634 101.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780 43,173 43,900 2,634 101.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 12,000 51,260 43,900 2,634 101.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260＋5,572＝44,832 43,900 2,634 101.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,420 38,220＋5,572＝43,792 43,900 2,634 101.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 12,000 51,520＋5,572＝57,092 43,900 2,634 102.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 禮券 6,500 46,020 43,900 2,634 102.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 10-12月獎金 16,715，月平均5,572 38,480 48,968 43,900 2,634 102.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 12,000 50,740 43,900 2,634 102.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 102.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,420 38,220 43,900 2,634 102.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 12,000 50,740 43,900 2,634 102.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,126 39,926＋7,767＝47,693 43,900 2,634 102.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260＋7,767＝47,027 45,551 43,900 2,634 102.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 12,000 51,520＋7,767＝59,287 43,900 2,634 102.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260 43,900 2,634 102.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 38,480 43,900 2,634 102.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,160 12,000 7-9月獎勵金23,300，月平均7,767 49,960 43,900 2,634 103.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,420 7,000 45,220 43,900 2,634 103.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 0 33,800 44,553 43,900 2,634 103.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 12,000 50,740 43,900 2,634 103.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,900 2,634 103.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 38,740 43,900 2,634 103.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 12,000 51,520 43,900 2,634 103.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260 43,900 2,634 103.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,173 43,900 2,634 103.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 12,000 51,260 43,900 2,634 103.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 103.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,900 2,634 103.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 12,000 50,480 43,900 2,634 104.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780＋1,492＝41,272 43,900 2,634 104.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 禮券 7,000 45,480＋1,492＝46,972 43,757 43,900 2,634 104.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,427 12,000 51,227＋1,492＝52,719 43,900 2,634 104.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000＋1,492＝40,492 43,900 2,634 104.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,600＋1,492＝41,092 43,900 2,634 104.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 40,380＋1,492＝41,872 43,900 2,634 104.07 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,460 39,860＋14,244＋2,719＝56,823 43,900 2,634 104.08 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,720 1-6月獎勵8,950，月平均1,492 40,120＋14,244＋2,719＝57,083 46,596 43,900 2,634 104.09 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,980 12,000 7-8月獎勵5,438，月平均2,719 52,380＋14,244＝66,624 43,900 2,634 104.10 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 4,420 38,820＋7,892＝46,712 43,900 2,634 104.11 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,980 7-9月季獎金42,733，月平均14,244 40,380＋7,892＝48,272 43,900 2,634 否認有發放C項 104.12 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 4,582 12,000 50,982＋7,892＝58,874 43,900 2,634 105.01 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,200 禮券 11,500 Q4獎金23,676，月平均7,892 51,100＋7,041＝58,141 43,900 2,634 否認有發放C項 105.02 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 4,420 38,820＋7,041＝45,861 55,096 43,900 2,634 105.03 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,200 12,000 51,600＋7,041＝58,641 43,900 2,634 105.04 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,460 40,860＋7,041＝47,901 43,900 2,634 105.05 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,460 超額獎金13,502 54,362＋7,041＝61,403 43,900 2,634 105.06 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,680 12,000 超額獎金5,929 58,009＋7,041＝65,050(原告誤算為70,979) 43,900 2,634 否認有發放D項 105.07 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,200 40,600 43,900 2,634 105.08 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,980 Q1Q2績效42,245，月平均7,041 41,380 57,661 43,900 2,634 C項應為41,806 105.09 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,200 12,000 52,600 45,800 2,748 105.10 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,160 39,560＋5,787＝45,347 45,800 2,748 105.11 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,460 績效18,587 59,447＋5,787＝65,234 45,800 2,748 D項應為18,232 105.12 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,200 12,000 52,600＋5,787＝58,387 45,800 2,748 106.01 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,420 禮券 9,700 Q4季獎金17,362，月平均5,787 49,520＋6,227＝55,747 45,800 2,748 106.02 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,680 40,080＋6,227＝46,307 59,789 45,800 2,748 106.03 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,525 12,000 52,925＋6,227＝59,152 45,800 2,748 106.04 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,940 40,340＋5,883＝46,223 45,800 2,748 106.05 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,420 39,820＋5,883＝45,703 45,800 2,748 106.06 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 12,000 53,120＋5,883＝59,003 45,800 2,748 106.07 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 Q1績效18,680，月平均6,227 41,120 45,800 2,748 106.08 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 41,120 48,609 45,800 2,748 106.09 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,420 12,000 季績效17,650，月平均5,883 51,820 45,800 2,748 C項應為17,355 106.10 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,420 月績效4,338 44,154＋5,278＝49,436 45,800 2,748 106.11 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 業績17,588 58,708＋5,278＝63,986 45,800 2,748 D項應為17,252 106.12 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 3,640 12,000 未休假工資12,685 63,725＋5,278＝69,003 45,800 2,748 107.01 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 41,120＋9,636＋1,069＝51,825 45,800 2,748 107.02 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 3,640 禮券 13,700 Q4績效15,833，月平均5,278 52,740＋9,636＋1,069＝63,445 61,605 45,800 2,748 107.03 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 12,000 53,120＋9,636＋1,069＝63,825 45,800 2,748 107.04 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,940 40,340＋8,035＋3,333＋1,069＝52,777 45,800 2,748 107.05 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,460 1-4月獎金4,274，月平均1,069 員工酬勞3,148 44,008＋8,035＋3,333＝55,376 45,800 2,748 107.06 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,200 12,000 Q1獎金28,907，月平均9,636 業績獎金19,275 71,875＋8,035＋3,333＝83,243 45,800 2,748 否認有發放C項 107.07 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,411 業務獎金3,819 44,630 45,800 2,748 107.08 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 41,120 61,083 45,800 2,748 107.09 27,500 3,500 2,400 2,000 36,900 5,460 12,000 52,860 45,800 2,748 本薪及主管加給應分別為28,500、4,000 107.10 28,500 4,000 2,400 2,000 36,900 5,200 Q2績效獎金24,105，月平均8,035、Q2獎金10,000，月平均3,333 補薪差額3,500 45,600＋10,172＝55,772 45,800 2,748 C項第1筆應為23,645，否認有發放第2筆 107.11 28,500 4,000 2,400 2,000 36,900 5,460 業務績效26,368、月獎3,805 72,533＋10,172＝82,705 45,800 2,748 D項第1筆應為25,864 107.12 28,500 4,000 2,400 2,000 36,900 5,200 12,000 月獎3,805 57,905＋10,172＝68,077 45,800 2,748 D項應為3,732 108.01 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,647 禮券 13,100 55,147＋8,000＝63,147 45,800 2,748 108.02 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,355 Q4獎金30,517，月平均10,172 41,755＋8,000＝49,755 71,310 45,800 2,748 否認有發放C項 108.03 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,200 18,000 60,600＋8,000＝68,600 45,800 2,748 108.04 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,940 42,340＋8,000＝50,340 45,800 2,748 108.05 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,622 43,022＋8,000＝51,022 45,800 2,748 108.06 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,907 18,000 60,307＋8,000＝68,307 45,800 2,748 108.07 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,980 43,380＋8,065＝51,445 45,800 2,748 108.08 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,460 42,860＋8,065＝50,925 56,925 45,800 2,748 108.09 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,420 41,820＋8,065＝49,885 45,800 2,748 108.10 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,460 1-3月獎金24,000，月平均8,000 42,860＋7,750＝50,610 45,800 2,748 108.11 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,387 4-6月獎金24,000，月平均8,000 41,787＋7,750＝49,537 45,800 2,748 108.12 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 3,380 18,000 7-9月獎金24,196，月平均8,065 58,780＋7,750＝66,530 45,800 2,748 109.01 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,420 41,820 45,800 2,748 109.02 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,940 Q4獎金23,250，月平均7,750 42,340 45,800 2,748 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計 394,620 　　　　　　　　　　　　　　　 附表二：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　單位：元／新臺幣 月份 　　　　兩造不爭執屬工資部分(A) 　　　　　　 兩造爭執是否屬工資部分 　原告主張之月工資總額 本薪 主管加給 伙食津貼 其他津貼 合計 差旅膳什費(B) 三節獎金(C) 月獎金(D) 季獎金(E)(以月平均金額攤列至所屬月份) 計算式： {(A)+(B)+(C)+(D)}+(E) 111.08 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 4,842 8月獎金2,991(原告未計入工資) 42,742＋7,883＝50,525 111.09 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 4,940 18,000 9月獎金2,978 63,818＋7,883＝71,701 111.10 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 4,160 10月獎金3,798 45,858＋6,682＝52,540 111.11 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 4,127 第3季獎金23,648，月平均7,883 42,027＋6,682＝48,709 111.12 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 5,720 18,000 61,620＋6,682＝68,302 112.01 29,750 4,500 2,400 2,000 38,650 4,095 42,745 112.02 29,750 4,500 2,057 2,000 38,307 4,900 第4季獎金20,047，月平均6,682 43,207 原告主張退休前6個月之平均工資為56,218元｛計算式：【（50,525÷30×6）＋71,701＋52,540＋48,709＋68,302＋42,745＋43,207】÷6＝56,218｝

2024-10-28

PCDV-112-勞訴-124-20241028-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第391號 原 告 洪朝昌 訴訟代理人 林哲健律師 被 告 悦鶴公寓大廈管理維護公司 法定代理人 張庭禎 訴訟代理人 張永順 孟上智（嗣終止委任） 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年9月27日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣37萬6254元，及自民國113年1月16日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。 原告其餘之訴駁回。　　 訴訟費用（除減縮部分外），由被告負擔70％，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣37萬6254元為原告預 供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第第3款定有明文。查原告起訴時，原請求被告給付 新臺幣（下同）73萬6191元，嗣變更聲明為：被告應給付原 告55萬7425元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，暗 年利率5％計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行，核原告 前開訴之變更，屬應受判決事項之擴張、減縮，揆諸前揭規 定，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張： （一）原告自民國105年10月13日起任職被告，擔任文化大學推 廣教育部忠孝館保全員，正常工時為下午3時至晚間11時 ，薪資約定最低工資。依照勞基法規定，原告得於休假日 、例假日、國定假日休假，然自107年7月31日起至109年7 月31日止，被告排定原告每日出勤，原告均全年無休上班 。後被告將原告工作地點調動至新北市淡水區社區，此調 動工作地點過遠，被告卻未給予必要之協助，違反勞動基 準法第10之1條規定，被告之調派人事命令違反法律強制 規定應屬無效，原告在112年7月31日已表示不接受被告之 調動。再因被告無正當理由短發原告之薪資，其情形符合 勞基法第14條第1項第5款之規定，原告於112年8月4日以 台北莒光郵局505號存證信函向被告主張終止勞動契契約 。 （二）原告請求金額如下： 　　1.加班費 　　　原告有如附件一所示之加班，以每日7小時計算，休息日 按前2小時按每小時工資1.33倍，後5小時按1.67倍計算， 而例假日加班則按每日工資計算，總計為29萬7564元。　 　 　　2.薪資被扣之保險費 　　　107年7至12月每月扣125元計875元；108年每月扣125元計 1500元；109年每月扣125元計1500元；110年1-12月每月 扣125元計1500元；111年1至2月每月扣125元共計250元、 111年3月扣325計325元、111年4至11月扣285元計2280元 ；112年1至2月扣285元計570元、112年3至7月扣325元計1 625元，共計1萬0425元。 　　3.工資差額 　　　108年基本工資為2萬3100元，被告之表格記載原告10月本 薪為2萬0370元，11月本薪為2萬0308元，12月本薪為2萬1 185元，低於基本工資之差額共計7437元；109年基本工資 為2萬3800元，被告之表格記載原告1月2萬1185，2月2萬1 120，3月2萬1185，5月2萬0370，6月2萬2885，12月2萬34 88，低於基本工資之差額共計3萬6367元；110年基本工資 為2萬4000元，被告之表格記載原告1月2萬2963元，3月2 萬2963，7月2萬3040，8月2萬3040，低於基本工資之差額 共計2萬7994元；111年基本工資為2萬5250元，被告之表 格記載原告1月至11月均為2萬4000元，低於基本工資之差 額共計3萬9000元；112年基本工資為2萬6400元，被告之 表格記載原告1月及2月2萬4000元，3月2萬2080元，4月2 萬2000，5月2萬2080元，6月2萬1000元，7月2萬2080，低 於基本工資之差額共計2萬7560元，共計13萬8358元。 　　4.資遣費 　　　原告工作年資之為105年10月13日至112年7月31日，共計6 年9月18日，基數為3.4，計算事由發生之當日前6個月內 原告所得工資總額為19萬7120元，平均日工資為19萬7120 ÷181＝1089元，平均月工資為1089×30＝3萬2670元，資遣費 為11萬1078元（3萬2670×3.4＝11萬1078） （三）爰依兩造間勞動契約、勞基法第21條、第24條第2項、第4 0條第1項、勞退條例法第12條規定，提起本件訴訟。並聲 明：㈠被告應給付原告55萬7425元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。㈡願供擔保 。請准宣告假執行。 二、被告則以： （一）原告於105年10月13日入職時，已滿65歲，因受限於行為 時保全業法第10條之1擔任保全人員不得逾65歳限制，乃 納入被告公司員工，並指派其擔任工作較輕鬆之案場。嗣 於106年6月立法修正公布放寬限制至70歳，乃於109年9月 24日納入悅盛保全股份有限公司員工，並將約定書報請臺 北市政府勞動局以109年12月21日北市勞職字第109611545 0號函准予核備，故原告自109年9月23日至110年11月17日 屬悅盛保全股份有限公司員工。原告105年10月13日入職 至109年9月23日及自110年11月17日至112年7月31日屬被 告公司員工，有勞基法36條第1項之適用，惟因原告工作 案場一直未變更，工作時間僅7小時及1小時不給薪休息， 故其排班皆在正常工時範圍。 （二）被告公司主管於112年7月31日前即告知原告文化大學案場 將結束服務，會調度其工作地點，原告已有思考其是否繼 續工作的問題，公司主管於112年7月31日持調職令予原告 時，乃調派原告至淡水情歌案場(新北市淡水區)服務，原 告當面告知公司主管不願繼續工作，就做到112年7月31日 。當日公司主管除回報公司外，並陪其執完勤後一同離開 該案場。本案係因原文化大學案場將結束服務，係基於被 告公司企業經營上所必須，原告調職後之工作內容、待遇 等勞動條件與調職前大致相同，並未對原告之工資及其他 勞動條件作不利之變更，其體能及技術並無因變動而不可 勝任之情形。又依雙方聘僱合約書第三點第6小點前段之 工作區域範圍內，依一般社會通念，尚無所謂調動工作地 點過遠之情形，尚難認對原告通勤時間、費用有不合理之 增加致影響其家庭生活利益情事，系爭調職係屬適法。兩 造間之勞動契約即於112年7月31日因原告自願離職而終止 ， （三）被告並無少給薪資，原告歷年均未曾反應有薪資給付不足 情形。保險費部分係被告為員工投保誠實險及團體險，保 費由薪資中收取，係經員工同意後始為之，員工若不同意 ，可向公司反應後取消投保，原告有簽立勞動協議書同意 公司公告事項，又該保險費於112年3月調漲至每月200元 ，原告歷年均未曾反對上開投保事項，現離職後，請求給 付歷年自薪資扣繳之保險費，實屬無理。末原告因工作時 間僅7小時，故其基本薪資按工作時間比例減少，剩餘部 分均屬給付加班費，經計算如附件二，僅餘1359元未給付 ，再原告主張之加班日期、費用均非正確，應按被告附件 二所載金額計算等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁 回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、不爭執事項（見本院卷第226頁）： 　　 原告自105年10月13日起任職被告，擔任文化大學推廣教育 部忠孝館保全員，正常工時為下午3時至晚間11時。 四、本院之判斷： （一）資遣費部分： 　　　原告主張其於112年8月4日以存證信函向被告終止勞動契 契約，惟經被告辯稱原告係於112年7月31日自請離職。查 ，證人張順發到庭證述：伊於被告擔任處長，負責勤務調 派機動保全協助，休假調派保全協助，文化大學忠孝館於 112年7月底前，仍在談續約與否，但在此之前要先準備， 且詢問人員是否要離職，被告總經理張庭禎（下逕稱其名 ）就會將個別人員是否要繼續告訴伊，當時伊剛到職沒多 久，原告與張庭禎比較熟，約於終止前一個禮拜，張庭禎 有告知原告不想做了，於112年7月31日當日晚間10點半左 右，伊有前往文化大學案場，需要點交持有的鑰匙、磁扣 ，當天有和原告說因為案場即將終止，被告的案場有在捷 運站旁的新莊及淡水，看原告要不要去接這兩個案場的保 全管理員，也詢問原告想要接早班還是晚班，原告表示年 紀大了不想做了，當時已經有告知淡水案場缺人，並且拿 紙本通知給原告，這個部分是先前已經跟原告說明過，但 是原告一直沒有回應具體想要轉調的案場，其他大部都已 經回應，當天原告有跟伊再說他年紀大了，不想再做了， 伊就將調職令給原告，但原告拒絕簽署，原告也沒有說淡 水案場太遠，如果有說就可以把原告調至新莊案場，再從 新莊做調整，原告也沒有說不想轉調，所以不簽署轉調令 ，只有跟伊說不簽，伊有說如果不簽轉調令，也不做了， 要寫離職書，但原告不回應伊要不要寫離職書，伊有陳報 給張庭禎原告不做了，調職令上所載之鄧學鴻於伊持調職 令告知轉調時表示要離職，直接擔任文化大學專員，導致 新莊案場有一個缺，因此伊持調職令給原告時，已經知道 淡水、新莊有都缺，都有告知原告，原告仍不打算做，所 以趕快招募人員，調了一個大新館的員工過去，因為需要 補滿等語（見本院卷第477至480頁）。另參諸被告提出之 調職令，其上確實有分派鄧學鴻調至新莊案場之記載（見 本院卷第237頁），堪信證人前開陳述並非全然無據。則 被告抗辯原告係以年紀大了為由，自行終止兩造勞動契約 ，應可採信，原告仍主張被告應給付資遣費，並無可採。 　 （二）加班費 　　1.原告主張其自107年9月起有前述加班費，然經被告否認， 抗辯其與原告約定每日僅工作7小時，因而每月薪資約定 ，即為基本工資按7/8比例計算部分工時工資，並提出重 新計算之薪資、加班費附表為佐（見附件二）。惟被告對 於兩造間約定前述低於基本工資之薪資，並未提出證據以 佐，又前開附件所載給付之部分工時工資數額、加班費等 金額，均與其先前所提之出勤紀錄及薪資單所載本薪、延 長工時及加班費等欄位金額均不相同（見本院卷第243至3 15頁、第345至403頁），以107年7至12月之薪資單為例， 均可見原告之本薪記載即為當年度基本工資2萬2000元，1 08年1至9月記載之本薪，亦為基本工資2萬3100元（見本 院卷第345至359頁），顯見兩造未曾約定其薪資按每日工 時7小時比例減少為基本工資之7/8。綜此，被告抗辯其應 給付之薪資如附件之部分工時工資，其餘部分屬於加班費 ，而已給付大多數加班費，僅剩餘1359元未給付云云，均 非可採。 　　2.次查，原告加班種類、日數，經以前開出勤紀錄核算如附 表一所載，其主張之加班時數均為7小時計算後之加班費 如附表加班費總計欄所載，再依據出勤紀錄及薪資單，被 告曾支付延長工時及加班費，此部份均應扣除，經扣除後 ，計算如附表所示，共計22萬7741元。 （三）最低本薪差額 　　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基 準法第21條第1項定有明文。兩造間約定之工資即為基本 工資，未經按比例減少，業經認定如前。又被告對於原告 主張本薪差額計算式並無意見（見本院卷第535頁），則 原告依前開規定請求被告如數給付13萬8358元，應予准許 。 （四）誠實保險差額。　　 　　　原告主張被告於每月薪資均扣除未經原告同意扣款之保險 費，共計1萬0425元，經被告抗辯兩造間約定加保誠實險 費用由原告支付，因而扣除該部分金額，並提出經原告簽 名之悅盛保全股份有限公司派駐之約聘人員「薪資」確認 單以佐證約定（見本院卷第493頁）。惟前述薪資確認單 已據原告否認其真正，被告復未能提出原本供核對，已難 認其抗辯可採。再就其上1.約定依政府規定之基本上班時 數核發月薪，每月工作天數不足20天者，薪資以1天（12H $1072）計算，超過時數以加班費計算等語，與原告之工 作時數明顯不同，並經被告稱該部分約定與原告無關，因 這是上班12小時的保全員等語（見本院卷第545頁），更 難認前述薪資確認單約定確實拘束兩造。綜此，被告抗辯 因兩造約定而於薪資扣除該保險費，並無可採，被告應按 兩造間勞動契約約定之薪資給付。又被告對於原告薪資保 險費之差額之計算式均無意見（見本院卷第546頁），則 原告請求被告給付薪資扣保險費之差額1萬0425元，為有 理由，應予准許。 （五）遲延利息 　　　按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時， 經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經 債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或 為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務 ，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之 遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律 可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第2項、第2 33條第1項前段、第203條定有明文。就前開准許金額37萬 6254元（計算式：22萬7741＋13萬8358＋1萬0425＝37萬6254 ），原告請求被告應自起訴狀送達翌日即113年1月16日（ 見本院卷第49頁）起至清償日止，計付法定遲延利息，應 屬有據。　　　　　　　 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約，勞基法第21條、第24條 第2項、第40條第1項、勞退條例法第12條之規定。請求附表 加班費22萬7741元、薪資差額13萬8358元、扣保險費差額1 萬0425元，共計37萬6254元及自113年1月16日起至清償日止 按週年利率5％計算之利息，為有理由，其逾此部分之請求， 為無理由，應予駁回。 六、本件係勞動事件，就原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第 1、2項之規定，應依職權宣告假執行；同時宣告被告得供擔 保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分， 其假執行之聲請即無依據，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均 與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　法　官　曾育祺 附件一 　 107年 周六：休息日 週日：例假日 7月 4個休息日 5個例假日 8月 5個休息日 4個例假日 9月 6個休息日 5個例假日 10月 5個休息日 4個例假日 11月 4個休息日 4個例假日 12月 5個休息日 5個例假日 共29日 共27日 108年 周六：休息日 週日：例假日 1月 4個休息日 4個例假日 2月 9個休息日 4個例假日 3月 6個休息日 5個例假日 4月 6個休息日 4個例假日 5月 4個休息日 4個例假日 6月 6個休息日 5個例假日 7月 4個休息日 4個例假日 8月 5個休息日 4個例假日 9月 5個休息日 5個例假日 10月 5個休息日 4個例假日 共54日 共43日 000年 應休假(天) 實際休假(天) 尚未休假(天) 周六:休息日 週日:例假日 11.1-30 9 6 3 0 3個例假日 12.1-31 9 5 4 0 4個例假日 共7日 109年 應休假(天) 實際休假(天) 尚未休假(天) 周六：休息日 週日:例假日 1月 14 5 9 5個休息日 4個例假日 2月 9 5 4 4個例假日 3月 9 5 4 4個例假日 4月 10 5 5 1個休息日 4個例假日 5月 11 6 5 5個例假日 6月 9 5 4 4個例假日 7月 8 5 3 3個例假日 8月 10 4 6 1個休息日 5個例假日 9月 7 4 3 3個例假日 10月1 12 4 8 4個休息日 4個例假日 11月 9 4 5 5個例假日 12月 8 6 2 2個例假日 共11日 共47日 000年 應休假(天) 實際休假(天) 尚未休假(天) 周六：休息日 週日例假日 1.1-31 11 6 5 5個例假日 2.1-28 13 6 7 3個休息日 4個例假日 3.1-31 9 6 3 3個例假日 4.1-30 10 5 5 1個休息日 4個例假日 5.1-31 10 6 4 4個例假日 6.1-30 9 6 3 3個例假日 7.1-31 9 6 3 3個例假日 8.1-31 9 6 3 3個例假日 9.1-30 9 6 3 3個例假日 10.1-31 11 6 5 5個例假日 11.1-30 8 6 2 2個例假日 12.1-31 8 6 2 2個例假日 共4日 共41日 000年 應休假(天) 實際休假(天) 尚未休假(天) 周六：休息日 週日：例假日 1月 10 6 4 4個例假日 2月 13 6 7 3個休息日 4個例假日 3月 8 6 2 2個例假日 4月 11 6 5 1個休息日 4個例假日 5月 9 4 5 5個例假日 6月 9 6 3 3個例假日 7月 10 6 4 4個例假日 8月 8 6 2 2個例假日 9月 9 6 3 3個例假日 10月 10 6 4 4個例假日 11月 8 6 2 2個例假日 12月 0 6 3 3個例假日 共4日 共40日 000年 應休假(天) 實際休假(天) 尚未休假(天) 周六:休息日 週日:例假日 1月 15 6 9 4個休息日 5個例假日 2月 8 6 2 2個例假日 共4日 共7日 附件二 附表

2024-10-25

TPDV-112-勞訴-391-20241025-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號 原 告 黃馨德 訴訟代理人 袁大為律師 被 告 和碩聯合科技股份有限公司 法定代理人 童子賢 訴訟代理人 黃馨慧律師 廖福正律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，經臺灣士林地方法院裁定移 送前來（112年度勞專調字第82號），本院於民國113年9月23日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國94年3月14日起任職於華碩電腦股份有限公司（下 稱華碩公司）。華碩公司於97年1月1日將代工事業體分拆為 永碩聯合國際股份有限公司（下稱永碩公司）及被告即和碩 聯合科技股份有限公司（下稱和碩公司）二主體。原告自97 年1月1日起任職於永碩公司，擔任研發工程師（即RD），並 自102年5月31日轉與被告簽立聘僱及保密合約書（下稱系爭 勞動契約），擔任被告第十事業處強固型產品線專案經理（ 即PM），所負責之客戶之一包括荷蘭商臺灣戴爾股份有限公 司臺灣分公司（下稱臺灣Dell公司）。原告於109年8月至11 1年2月間負責臺灣Dell公司之Delta產品開發計劃，臺灣Del l公司對話窗口人員亦對原告服務均給予高度肯定。 　㈡詎臺灣Dell公司非原告對話窗口人員之林永森，竟於112年3 月17日上午9時53分許以電子郵件寄發黑函信件給被告，向 原告所屬上級主管劉昱成（Mark Liu）不實指控原告在Delt a產品期間表現為不合格（Disqualified，下稱DQ），而劉 昱成未經查證，即於同日上午10時54分許，轉發信件使原告 其他同事知悉，甚至將原告剔除於臺灣Dell公司112年Sahar a產品專案團隊之外。原告於112年3月17日即以電子郵件向 林永森詢問信件所稱原告DQ之資訊以求改進彌補，竟遭被告 限制原告電子郵件信箱收發外部信件之權限，以阻止原告再 對外發信給客戶，造成原告日後聯繫客戶均須透過同事幫忙 ，無異影響客戶端對原告之信任。原告於112年3月21日內部 對劉昱成提出申訴，被告竟於112年4月1日公布人事令，為 將原告之職務從課長改降為課員之調職處分（下稱系爭調職 處分），且將劉昱成改調為原告所屬部門課長。原告於112 年第1季之考績，更遭被告於112年4月考績核定為C（下稱系 爭考績），實質影響原告原得領取配發股票、績效獎金之權 利。 　㈢原告認被告所為系爭調職處分、系爭考績均違反權利濫用禁 止原則、比例原則，不具合理性，且違反職業安全衛生法第 6條第2項第3款雇主應預防原告執行職務時不受職場霸凌之 義務，實屬無效。又因原告前於109年間曾依被告109年度限 制員工權利新股發行辦法（下稱新股發行辦法），以每股10 元認購被告股份1萬7,000股，並信託登記於原告所有信託帳 戶內，因系爭考績之影響，進而遭被告以考績未達B而註銷 原告以價購取得之第3年股份共4,250股。另致原告受有減少 績效獎金40萬元。系爭考績既為無效，被告即應返還4,250 股份以及40萬元。原告窮盡內部申訴管道，仍遭被告先後以 霸凌行為對待，被告不法侵害原告工作權，造成原告身心靈 受創，亦依民法第195條第1項規定請求精神慰撫金。 　㈣爰依兩造系爭勞動契約、職業安全衛生法第6條、勞動基準法 第22條、民法第195條第1項提起本件訴訟。並聲明：⒈確認 被告對原告系爭考績處分無效。⒉確認被告將於原告自112年 4月1日調任課員之系爭調職處分無效。⒊被告應返還被告4,2 50股份給原告，並回復至原告所有信託帳戶內（專戶代號： Z000000000號）。⒋被告應給付原告新臺幣（下同）125萬元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⒌就第4項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告負責臺灣Dell公司之Delta產品專案，臺灣Dell公司主管 於110年即已就原告提出負面意見，臺灣Dell公司長久以來 對於原告之工作表現已有不滿意，原告工作表現確實有缺失 或消極之情形。而林永森為Delta專案產品線之最高負責人 ，並非與原告無任何直接之業務往來。被告於112年再次獲 得臺灣Dell公司新機種Sahara專案訂單時，臺灣Dell公司林 永森基於過去與原告共同工作之經驗，要求被告將原告自Sa hara專案團隊人員移除，被告即依指示調整名單，但並未對 原告採取有不利益之措施。然原告於知悉臺灣Dell公司對其 工作能力提出疑慮後，竟持續寄發內容為表達質疑林永森介 入內部鬥爭之信件，引發臺灣Dell公司嚴重不滿。被告考量 原告之工作及職務之不當行為，實難繼續擔任領導下屬之主 管職，遂將其調整為無下屬之技術副理，顯具有業務上必要 性，符合勞基法第10條之1第1款所定要件；且被告就原告之 職務內容、工作地點、薪資等並未作任何不利益變更，亦符 合勞基法第10條之1第2款至第5款規定。是以，被告作成系 爭調職命令，適法有據。至系爭考績處分，乃係被告基於雇 主之人事管理權限核心，參酌原告之工作表現及擅自寄發內 容明顯失當之信件引發客戶不滿，作成系爭考績，亦屬適法 。 　㈡從而，原告主張其工作表現良好受到客戶高度肯定等情，並非事實，而原告擅自發信給臺灣Dell公司客戶提出質疑，對客戶直接陳述不當言論，在商業上是相當負面的行為，被告參酌原告之工作表現及相關失當言行，作成系爭考績、系爭調職處分，均屬適法有據，並非職場霸凌，是原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及給付慰撫金85萬元，均無理由。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷第309至310頁，並依判決格式調整 文字及順序）： 　㈠原告自94年3月14日起任職華碩公司，華碩於97年1月1日將代 工事業體分為永碩公司與被告，原告自97年1月1日起任職永 碩公司，擔任研發工程師，並於102年6月起轉任被告公司第 十事業處強固型產品線專案經理，負責客戶之一包含灣Dell 公司。 　㈡灣Dell公司林永森於112年3月17日上午9時53分寄發電子郵件 （本院卷第35頁）予被告公司劉昱成。劉昱成於112年3月17 日上午10時54分轉發公司其他同事（本院卷第34頁）。 　㈢原告於112年3月17日、18日分別寄電子郵件給林永森詢問被D Q之事（本院卷第38頁），林永森並未回覆。 　㈣被告公司吳婉菱於112年3月20日通知原告不要再發信給客戶( 本院卷第40頁)，被告並自112年3月21日暫時限制原告歷來 使用之電子郵件信箱收發外部信件之權限，迄112年9月18日 解除限制。 　㈤被告於112年4月1日發布將原告職稱從課長調整為課員（系爭 調職命令），而劉昱成擔任原告所屬部門課長、部長、代理 處長。原告調職前後之月薪均為10萬5,300元(含基本薪資10 萬2,900元、伙食津貼2,400元)。 四、得心證之理由：　　 　㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號民 事判決意旨參照）。查原告主張被告所為系爭考績、系爭調 職處分應屬無效，為被告所否認，兩造對於系爭考績、系爭 調職處分是否無效既有爭執，致原告私法上地位有受侵害之 危險，且此危險並得以本院確認判決除去，故原告就訴之聲 明第1、2提起本件確認之訴，應有確認利益。 　㈡原告主張系爭考績處分無效部分： 　⒈按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定， 應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並 就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有 高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不 當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績 具有正當性之有利事實負舉證之責。（最高法院112年度台 上字第1278號判決要旨參照）。又按人事考評為雇主管理權 行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員 工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代企 業主行使人事管理權之核心事項，害及企業主人事管理權之 具體行使，究非法院得為之（最高法院108年度台上字第890 號判決維持原審判決要旨可資參照）。 　⒉原告固主張過去工作表現良好均受到臺灣Dell公司高度肯定 ，過去考績均至少有達到B，不致認定原告工作表現到C的考 績，顯違反權利濫用禁止原則、比例原則，不具合理性，且 違反職業安全衛生法第6條第2項第3款雇主預防原告執行職 務時不受職場霸凌之義務等情。然查，人事考評非法院所得 取代考核乙節，已如前陳。且觀諸被告所據以指摘之事，即 臺灣Dell公司林永森要求被告將原告自既有Sahara產品專案 團隊人員名單移除，原告知悉後，即於112年3月17日晚間8 時43分許寄出第一封電子郵件給林永森：「...Recently,I received a DQ notice for Sahara Sustain Team member list. So the purpose of this mail is to clarify if a ny misunderstanding (or to preventing someone mislea ding you as well)...」（士院卷第38下方、39頁）；旋於 翌日上午10時52分許又寄送第二封電子郵件給林永森：「.. .之前的確因職務立場關係，與Mark（即指劉昱成）有過衝 突，但總是對事不對人；卻沒料想該員此次除了誤導客戶之 外，拿到這封mail後即以此為藉口，向上要求換較聽話的人 。內部鬥爭本不足掛齒，成王敗寇，並無怨言，但請長官明 鏡高懸，不要為人所利用而輕涉其他組織的內部鬥爭。... 」等語（士院卷第38頁）。則觀諸上開內容，雖用字遣詞不 失禮貌性，然實為原告直接向客戶質疑DQ之理由，甚至影射 臺灣Dell公司遭人利用成為鬥爭工具之意，實非妥適；是被 告即刻轉知原告不要再發信給客戶並限制外部權限（士院卷 第40頁），顯見被告抗辯原告以不當內容之電子郵件質疑滋 擾客戶，屬商業習慣上負面評價之行為，甚至可能影響與客 戶正在合作之新機種專案訂單，尚非無據。則被告抗辯因原 告之工作職務上對客戶之不當言行作成系爭考績，應屬有據 ，被告基於雇主之人事管理權限，自應予以尊重，是原告請 求系爭考績無效，應屬無據。 　⒊而原告固稱過去臺灣Dell公司於合作對於原告表現近乎滿分 ，然臺灣Dell公司過去與原告合作Delta專案，於110年即已 曾提出包括「缺乏整合複雜問題的領導力」、「對複雜問題 的協調領導能力薄弱，導致問題溝通不足，進展緩慢」、「 沒有專案經理的功能」（本院卷第137頁）、111年亦曾提出 等「專案經理在計畫和專案中的管理不佳，難以調和每週的 連接。工程師代表沒有定期加入並提供每週更新。」等等負 面意見（本院卷第141頁）。則臺灣Dell公司基於過去合作 經驗，主觀認原告工作表現確實有缺失或消極之情形，要求 將原告剔除於新產品Sahara專案之團隊，被告對於客戶評價 意見給予尊重辦理。惟原告仍持續發信質疑臺灣Dell公司成 為內部鬥爭之打手，始遭被告人事管理上認為原告行為不當 給予考績評比。則原告就此聲請傳喚證人林永森到庭說明不 實黑函方式指控原告是否受人唆使等情（本院卷第178頁） ，以及調閱全部考核紀錄（本院卷第226頁），對於本件認 定並無影響，併予敘明。 　㈢原告主張系爭調職處分無效部分： 　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於 企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工 資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1 款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權 利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上 有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益 程度，綜合考量。 　⒉原告先前領導Delta產品之表現，遭臺灣Dell公司提出DQ之評 論，並要求剔除於新Sahara產品專案團隊，且原告立即對臺 灣Dell公司提出內容不當之電子郵件質疑等情，已如前述。 則被告以原告行為不當不宜繼續擔任主管職務，進而將其調 整為並無下屬之技術副理，尚難認非經營上所須之行為。且 被告就原告之勞動條件、薪資等並未作不利益變更，亦符合 勞基法第10條之1之規定。是以，被告作成系爭調職命令， 適法有據。 　㈣又本件原告因系爭考績為C，影響已價購取得第3年之被告公 司股份4,250股，就此部分係因新股發行辦法第7點關於年度 考績要求限制之規定（士院卷第55頁）。則系爭考績處分、 系爭調職處分既屬適法有據，並非職場霸凌，原告請求返還 4,250股份、紅利績效獎金40萬元及請求給付慰撫金85萬元 ，亦均無理由，應予駁回。 五、綜上所述，系爭考績處分、系爭調職處分核屬適法有據，並 非職場霸凌，原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬 元及請求慰撫金85萬元，亦無理由。是原告依兩造勞動契約 、職業安全衛生法第6條、勞動基準法第22條、民法第195條 第1項請求確認被告對原告系爭考績處分、系爭調職處分無 效。並請求被告應返還被告4,250股份給原告，回復至原告 所有信託帳戶內，以及請求給付原告新臺幣（下同）125萬 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回， 其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經本院 詳予審酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列 ，併予敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　25　 日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-10-25

TPDV-113-勞訴-105-20241025-1

苗勞簡
臺灣苗栗地方法院

請求給付職業災害補償等

臺灣苗栗地方法院民事判決 112年度苗勞簡字第2號 原 告 黃麗琴 訴訟代理人 吳建寰律師(法扶律師) 被 告 衛生福利部苗栗醫院 法定代理人 李明輝 訴訟代理人 王炳人律師 江錫麒律師 複代理人 柯宏奇律師 上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於民國113年1 0月9日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣246,704元，及自民國112年4月14日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用(除減縮部分外)由被告負擔56%，餘由原告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣246,704元為原告預供 擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實與理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告起訴聲明第1項原為：被告應 給付原告新臺幣(下同)445,935元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國113年8月 15日具狀更正為：被告應給付原告441,422元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息(見本院 卷三第21頁)。屬減縮應受判決事項之聲明，核與前開規定 要無不合，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告起訴主張略以： （一）原告於107年12年17日起受僱於被告，並於其轄下後龍日 照中心(田心寶學堂)(下稱後龍日照)擔任照顧服務員，負 責8位年長者在後龍日照之作息，而於⑴110年4月9日10時 許，因後龍日照內之一位長輩未站好往前撲，原告恐其受 傷由後拉住該長輩，該長輩因而往後倒壓在原告身上，致 原告腰椎及右膝疼痛；⑵於110年8月27日14時許，因後龍 日照內之一位長輩上廁所時，助行器未平穩放好身體往前 撲，原告恐其受傷，先跨出左腳並將其拉到身上，減緩其 落地之速度，原告因而重摔倒地，致原告腰椎及左膝疼痛 ；⑶於111年4月12日11時許，因後龍日照內之一名女性長 輩意識不清，原告為協助通報被告社會工作室組長請示處 理方式，該組長要求原告盡快叫救護車送急診室，惟因後 龍日照門口遭第三人違停，救護車無法進入，原告以跑步 方式至隔壁全聯商場尋找該車主移車，致原告腰椎、膝蓋 疼痛，而發生職業災害。被告為原告之雇主，依職業安全 衛生法(下稱職安法)第6條第2項第1款、職業安全衛生設 施規則(下稱職安規則)第324-1條第1項規定，應採取相關 危害預防措施，以避免勞工受有肌肉骨骼疾病，更應對勞 工施以必要之教育訓練，然被告均未為之，致原告受有上 開3次職災事故，而受有椎間盤突出等傷勢。 （二）原告因前開職災，得請求之項目如下： 　１、醫療費用17,467元： 　　　原告因本件職災至衛生福利部苗栗醫院(下稱苗栗醫院)、 保生堂中醫診所、中國醫藥大學新竹附設醫院(下稱中國 醫醫院)、大千綜合醫院(下稱大千醫院)、長庚醫療財團 法人林口長庚紀念醫院(下稱長庚醫院)、霧峰澄清醫院( 下稱澄清醫院)、佛教慈濟醫療財團法人台中慈濟醫院(下 稱慈濟醫院)、梓榮醫療社團法人弘大醫院(下稱弘大醫院 )就診，支出門診、手術等醫療費用合計17,467元(9,817+ 7,650=17,467)。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第59條第1 款為請求。 　２、醫療期間原領工資補償420,925元： 　　⑴原告受傷前1月之薪資為28,500元，因本件職災治療、復健 期間，被告本應補償原領工資。詎原告於110年4月13日、 14日、同年5月遵照醫囑請假在家休養；於111年7月至12 月間每月至苗栗醫院進行復健，竟遭被告扣薪10,925元及 24,000元，被告自應補償之。 　　⑵原告因前開職災受傷，無法負擔後龍日照之工作，被告竟 無視其工資補償義務，片面要求原告轉任時薪制之居家照 護服務員，而於111年6月被迫轉任，形同原告於醫療期間 違法將原告調職，致原告每月實領薪資驟降為18,500元， 是被告應補償自111年6月至114年10月止之工資差額410,0 00元，扣除前開重複請求之24,000元，計386,000元。 　　⑶爰依勞基法第59條第2款、勞工請假規則第6條規定，請求 前開工資。 　３、交通費用3,030元：　　　 　　　原告因本件職災前往中國醫醫院就診3次，每趟車資約270 元，計810元、長庚醫院就診2次，每趟車資約560元，計1 ,120元、澄清醫院就診2次，每趟車資約550元，計1,100 元，合計支出交通費用3,030元。前開金額係以每公里使 用汽油之金額3元計算，爰依職業災害勞工保護法(下稱職 保法)第7條、民法第184條第1項前段、第2項、第193條第 1項規定，請求被告給付此項金額。 　４、勞動力減損386,000元： 　　⑴原告於後龍日照從事長照工作，被告為雇主而未依職安法 第6條第2項第1款、職安規則第324-1條第1項規定，採取 相關危害預防措施以避免勞工受傷，更應對勞工施以必要 之教育訓練，被告竟未為之，致原告在後龍日照執行上開 職務，而反覆受有前揭職業災害，因而椎間盤突出等傷勢 ，被告自得依民法第487條之1、職保法第7條規定請求損 害賠償。 　　⑵原告自111年6月起遭被告轉任為居家照服員，每月薪資差 額為10,000元，是所受勞動能力減損之金額為10,000元。 又原告為00年00月00日生，自111年6月起算至原告65歲退 休之日，尚有3年5月，每年薪資差額120,000元，依霍夫 曼式計算法扣除中間利息為386,855元，原告僅請求386,0 00元。且此部分與前揭工資補償係屬選擇合併，爰請求擇 一為原告有利判決。 　５、原告亦得依民法第184條第1項前段、第2項、第193條第1項 請求被告賠償勞動能力減損。 　　　因臺中榮民總醫院(下稱臺中榮總)113年2月29日補充鑑定 ，認依照原告職業別調整後之工作能力減損百分比為21% ，原告受傷前1月之薪資為28,500元，故得1次請求之金額 ，依霍夫曼式計算法扣除中間利息為231,533元，而此部 分與前揭工資補償係屬選擇合併，爰請求擇一為原告有利 判決。 （三）並聲明：⑴被告應給付原告441,422元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵願供擔保 ，請准宣告假執行。 二、被告答辯略以： （一）有關醫療費用部分： 　１、原告於110年4月9日10時許，在後龍日照工作期間所受「腰 椎移位併右側腰椎神經根病變」為舊傷，非執行職務時發 生之新傷害，當日或曾因右腳拉傷及舊傷復發產生疼痛現 象。然經勞動部勞工保險局(下稱勞保局)調取原告就診資 料送請專科醫師審查表示：110年4月19日門診已有下背痛 症狀，當日經X光檢查為腰椎退化併坐骨神經痛，有勞保 局112年1月5日保職簡字第111082013523號函可稽。且原 證五中國醫醫院診斷證明書亦明確敘述原告傷勢為腰椎退 化併坐骨神經痛無誤。 　２、原告於110年8月27日14時許，在後龍日照工作期間，所受 傷勢腰椎退化併坐骨神經痛仍為舊傷，非當日執行職務時 發生之新傷，嗣經勞保局110年12月9日保職核字第110021 170062號函，核定發給1日之傷病給付672元。 　３、原告於111年4月12日11時許，在後龍日照內以跑步至隔壁 全聯超市尋找違停車主請求移車，造成腰椎及膝蓋疼痛， 經判斷為膝蓋原發性骨關節炎，仍為舊傷，非職業災害造 成之新傷。嗣經勞保局112年1月5日保職簡字第111082013 523號函，以原告因腰椎椎間盤移位併右側腰椎神經根病 變，於111年4月13日至同年5月13日門診核退職災自墊醫 療費用，不予給付等情。 　４、112年2月23日勞資爭議調解紀錄將「申請人於110年8月27 日間所受之傷害屬於職業傷害」列為不爭執事項，但並未 明確記載該傷病之名稱或症狀。當時會列為不爭執事項， 係因勞保局110年12月9日保職核字第110021170062號函， 核准職業傷病給付672元，然該函文也沒有明確記載該次 之傷病名稱或症狀。故原告主張所受之職業傷害，是否即 為起訴主張之腰椎退化併坐骨神經痛，非無爭執。況依勞 保局112年1月5日保職簡字第111082013523號函，已認定 原告之腰椎椎間盤移位併右側腰椎神經根病變，並非職業 傷病。是原告主張之腰椎退化併坐骨神經痛、腰椎椎間盤 移位併右側腰椎神經根病變，均與職業傷病無涉。 　５、至臺中榮總鑑定報告已認定原告腰椎傷病並非職業病。雖 另認原告腰椎傷勢無法排除外力或創傷因素，但仍不能證 明係原告在工作中受傷之職業災害所致。而認定薛門氏節 點與創傷有關，惟並未判讀苗栗醫院110年4月19日之X光 影像，又其根據之研究文獻係87年所提出，且無明確比例 可供參考，應無實證研究數據可憑，其憑信性顯有重大疑 問。況近期醫學研究均認薛門氏節點的成因有各種可能， 尚無定論，是臺中榮總認薛門氏節點與創傷有關，並不可 採。 　６、再原告提出之苗栗醫院、中國醫醫院、大千醫院、長庚醫 院、澄清醫院之診斷證明書，均未認定係屬於外傷性或創 傷性之傷病，足認原告腰椎之傷病與跌倒無關，並非職業 傷害甚明，其依勞基法第59條第1款規定請求被告給付醫 療費用，並無理由。 （二）有關工資補償部分： 　１、原告主張之傷病均非因職業災害所致，已如前述。是其依 勞基法第59條第2款請求原領工資補償，並無理由。又原 告於111年4月13日、14日及同年5月份請病假計23日，依 請假規則普通傷病假1年內未超過30日者，病假天數之工 資減半，是此23日應扣除半薪10,925元。 　２、被告依原告請求於111年6月6日重新簽訂為計時人員契約， 改以時薪每小時200元計酬。核算原告自111年6月6日起至 同年12月31日止，提供服務總時數450小時，已發給總工 資104,082元，自無請領工資之權利，其請求補給薪資24, 000元，並無所據。又原告係主動請求調整工作為計時人 員，非有任何不能工作之情形，其請求原領工資補償亦無 理由。 （三）有關交通費用部分： 　　　原告主張之傷病均非因職業災害所致，已如前述，與職保 法第7條之要件不符。又後龍日照雖以照顧能夠以助行器 行走之長者為主，但對於病患以助行器行走之穩定度並無 特別要求，況前開長者較之正常人，本就有較高之跌倒風 險，需有人照顧以避免突發狀況。不能因被告收治此類長 者，就認定係對於原告之侵權行為，原告依民法第184條 第1項前段、第2項、第193條第1項請求賠償，亦無理由。 況原告並無實際支出車資，純以距離換算油錢，而請求3, 030元，並無根據。 （四）有關請求減損勞動能力部分： 　　　原告主張之傷病均非因職業災害所致，已如前述，亦非其 服勞務所受損害，與民法第487條之1、職保法第7條之要 件不符，原告之請求並無理由。又被告對原告並無任何侵 權行為，原告依民法第184條第1項前段、第2項、第193條 第1項請求賠償，亦無理由。 （五）證人韋靜梅雖證稱原告有於110年4月9日、同年8月27日工 作中跌倒。然亦證稱：110年4月9日原告跌倒當下沒有做 積極處理，原告也沒有說受到什麼傷害，但其後就陸陸續 續就醫，就醫部分是腰部；110年8月27日原告跌倒當下沒 有說受到什麼傷害，只是腿有點拉傷，但沒有馬上就醫。 顯無法證明原告主張之腰椎移位併右側腰椎神經根病變及 膝蓋疼痛，係職業災害所造成。又證人韋靜梅再證稱：原 告自從第1次跌倒後，我就知道她陸續就醫，抱怨膝蓋不 舒服、腰不舒服，在第1次跌倒前我們沒有討論過原告身 體不舒服的事。可見證人韋靜梅對於原告在110年4月9日 前之身體狀況並不瞭解，而無法證明原告前揭傷勢確係在 工作中跌倒所致。 （六）並聲明：⑴原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⑵如受不利 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　 三、兩造不爭執事項及爭執事項： （一）不爭執事項： 　１、原告於107年12月17日至108年1月15日在被告醫院從事居家 服務工作；嗣於108年1月16日經被告安排至其附設後龍日 照擔任日間照顧服務員。 　２、原告於110年4月9日11時10分許，在後龍日照工作時，因機 構內1位長輩(身高139公分；體重70公斤)步伐不穩、未站 好往前撲，致原告受有腰椎及右膝疼痛。 　３、勞保局110年12月9日保職核字第110021170062號函之內容 為真正，因原告於110年8月27日職業傷病事故申請傷病給 付，由勞保局核給原告110年10月1日給付1日，計672元。 　４、被告已將原告於110年9月22日、29日、30日列為病假，發 給半日薪資計1,425元；同年10月1日病假就醫，改為公傷 假，原發給半日薪，再發薪資460元，合計2,344元。 　５、原告於111年4月前之每月薪資為28,500元。 　６、原告於111年4月13日、14日及同年5月份計請假23日，被告 均核給半日薪資。 　７、原告至苗栗醫院、保生堂中醫診所、中國醫醫院、大千醫 院、長庚醫院、慈濟醫院、澄清醫院、弘大醫院就診，計 支出醫療費用17,467元。 　８、原告於111年6月轉任居家照服員，以時薪200元擔任計時人 員。　　 　９、原告經臺中榮總鑑定結果，其工作能力減損21%。 （二）爭執事項： 　１、原告依勞基法第59條第1款規定，請求被告給付醫療費用17 ,467元，有無理由？　　 　２、原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告給付醫療期間原 領工資補償420,925元，有無理由？ 　３、原告依職保法第7條、民法第184條第1項前段、第2項、第1 93條第1項規定，請求被告給付交通費3,030元，有無理由 ？　　 　４、原告依民法第487條之1、職保法第7條、民法第184條第1項 前段、第2項、第193條第1項規定，請求被告賠償勞動減 損386,000元，有無理由？ 四、得心證之理由： （一）原告主張其於107年12月17日至108年1月15日在被告醫院 從事居家服務工作；嗣於108年1月16日經被告安排至其附 設後龍日照擔任日間照顧服務員，且在111年4月前之每月 薪資為28,500元。又原告於110年4月9日11時10分許，在 後龍日照工作時，因機構內1位長輩(身高139公分；體重7 0公斤)步伐不穩、未站好往前撲，致原告受有腰椎及右膝 疼痛，有老年職保被保險人投保資料表在卷可證(見本院 卷一第31頁)。並為被告所不爭執，堪信原告此部分之主 張為真實。 （二）原告依勞基法第59條第1款規定，請求被告給付醫療費用1 7,467元，有無理由？　 　１、證人韋靜梅證稱：我與原告是後龍日照的同事，也有共同 執行職務，我知道原告在110年4月9日10時許跌倒的事， 原告是攙扶長輩在行走間，因長輩步代不穩跌倒，原告為 了要讓長輩傷害降到最低，才跟著跌倒。原告當時沒有說 有受傷，但之後原告就開始陸陸續續就醫，是腰部就醫； 110年8月27日14時許，原告在後龍日照照顧受托民眾時跌 倒，我也知道，也是要預防長輩跌倒，原告稍微跌了一下 ，原告當時沒說何處受傷，只是腿有點拉傷，但沒有馬上 就醫；111年4月12日11時許，原告為了讓救護車進入後龍 日照載送受托民眾，有跑步去叫違停民眾，我也知道，當 時有受托長輩昏迷，119救護車到時，後龍日照門口有違 停車輛，原告心急就去附近找車主，過程中原告是很緊張 且動作很急，也有用跑步，事後原告有跟我說事情處理完 後腰不舒服，且原告在110年4月9日以後就一直跟我說她 的膝蓋不舒服，也知道她一直在就醫中，在此之前，她沒 有跟我講過膝蓋有不舒服，原告前2次跌倒時我都有在場 目睹等語(見本院卷二第457至461頁)。顯見原告在後龍日 照服務時，確有發生上開3次事件之情事。 　２、被告雖以原告所受之「腰椎移位併右側腰椎神經根病變」 、「膝蓋疼痛」均為舊傷，非執行職務時發生之新傷害等 語置辯。惟查： 　　⑴原告申請111年4月13日至5月13日核退職災自墊醫療費用時 ，勞保局雖以：經調取原告就診院所之病歷資料併全案送 請專科醫師審查表示「查衛生福利部苗栗醫院110年4月19 日門診已有下背痛症狀，當日Ｘ光檢查為腰椎退化併坐骨 神經痛．．．」而不予給付(見本院卷一第187頁勞保局112年 1月5日保職簡字第111082013523號函)。然原告第1次受傷 係在110年4月9日，而上開申請核退醫療費之日期為111年 4月13日至5月13日，且勞保局參酌之原告病歷資料係110 年4月19日，距原告第1次受傷已是10日之後，原告自已有 所復原，而成為腰椎退化併坐骨神經痛之可能，而以上開 函文推論原告之傷勢為舊傷，尚有疑義。 　　⑵原告除於109年8月24日有左側膝部副韌帶扭傷之初期照護 外(見本院卷一第389頁病歷表)，在110年4月19日前均無 腰椎椎間盤就醫紀錄，直至該日始有其他腰椎椎間盤移位 之症狀(見本院卷一第393頁病歷表)，有苗栗醫院112年5 月22日苗醫醫行字第1120052467號函送原告之病歷資料在 卷可憑(見本院卷一第327至445頁)。由上開原告病歷資料 觀之，原告在110年4月19日前並無因腰椎椎間盤之病情就 診，與證人韋靜梅前開證述大致相符。　 　　⑶本件經送請臺中榮總鑑定認：根據Lumbar Spine Online T extbook(腰椎線上參考書)，Section 17,Chapter 7：Pos ttraumatic Changes of the Intervertebral Disc中提 到，在沒有骨折的情況下區分是否創傷事件引起或是單純 退化性脊柱十分困難，在此病人上並無明顯但在腰椎第三 四椎間盤有注意到薛門氏節點，可能被認為跟創傷有關係 ，但仍無法藉此確定原因，長期負重便有可能形成腰椎退 化的可能，只能根據影像病人腰椎有退化的狀況，但無法 排除有創傷因素引起症狀加重的可能性，有鑑定書在卷可 按(見本院卷二第37頁)；本院前次鑑定骨科已說明薛門氏 節點可能被認為跟創傷有關係，亦即無法排除創傷因素。 另就苗栗醫院復建科門診記錄(110年4月19日)，個案於11 0年4月9日工作中跌倒後才出現下背痛症狀，且此前數年 內亦無相關下背痛就診記錄。考量本個案症狀、病程、影 像報告均與創傷機轉吻合，本個案腰椎傷勢無法排除外力 或創傷因素，有勞動能力減損評估報告在卷可稽(見本院 卷二第323頁)。是由臺中榮總鑑定結果，原告所受之腰椎 傷害，並不能排除係外力或因創傷因素所造成。 　　⑷被告雖以臺中榮總鑑定參考之文獻係87年間之文獻，且無 明確比例可供參考，而近期醫學研究均認薛門氏節點成因 有各種可能，尚無定論，且未判讀原告之Ｘ光影像，故鑑 定認薛門氏節點與創傷有關，並不可採等語置辯。惟臺中 榮總尚參考(Schmorl's nodes do occur acutely as the result of a single traumatic episode,and are almo st always associated with other acute spinal injur y.)Fahey,V.,et al."The pathogenesis of Schmorl's n odes in relation to acute trauma:an autopsy study. "Spine23.21(1998):0000-0000，且鑑定時亦參考原告在 長庚醫院所為核磁共振之檢查(長庚醫院磁振造影〈無注射 對比劑〉檢查同意書、檢查說明、長庚醫院影像診療部檢 查會診及報告書等，見本院卷一第463至472頁)，而核磁 共振較Ｘ光影像更易於觀察薛門氏節點，亦有臺中榮總補 充鑑定書在卷可按(見本院卷二第395頁)。是臺中榮總鑑 定之參考文獻非僅其一，且原告於長庚醫院就診時，亦已 為核磁共振之檢查，縱未參酌原告在苗栗醫院之Ｘ光影像 ，亦不致有鑑定參考資料不足之情事，則被告前開所辯， 尚無可採。 　３、綜上，原告所受之腰椎椎間盤移位，併右側腰椎神經根病 變，應係與其前開跌倒有關，而應認原告所受之前開傷勢 ，應為執行業務中所造成，而屬職業災害。 　４、按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時， 雇主應依下列規定予以補償。勞工受傷或罹患職業病時， 雇主應補償其必需之醫療費用，勞基法第59條第1款前段 定有明文。原告受有上開傷勢，而至苗栗醫院、保生堂中 醫診所、中國醫醫院、大千醫院、長庚醫院、澄清醫院、 慈濟醫院、弘大醫院等就診，支出門診、手術等醫療費用 合計17,467元(9,817+7,650=17,467)，有醫療費用收據等 在卷可稽(見本院卷一第45、53至59、63至81、85至111、 117頁、卷三第31、33頁)。並為被告所不爭執，是原告依 勞基法第59條第1款規定，請求被告給付醫療費用17,467 元，應予准許。 （三）原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告給付醫療期間 原領工資補償420,925元，有無理由？ 　１、按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時， 雇主應依下列規定予以補償。勞工在醫療中不能工作時， 雇主應按其原領工資數額予以補償，勞基法第59條第2款 前段定有明文。 　２、原告主張111年4月13日、14日、5月請假在家休養；111年7 月至12月至苗栗醫院復建，分別遭被告扣薪10,925元及24 ,000元部分： 　　⑴原告於110年4月9日、同年8月27日、111年4月12日所受之 傷害屬職業災害，已如前述，先予敘明。 　　⑵按勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者， 未住院者，一年內合計不得超過三十日。普通傷病假一年 內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普 通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之，勞工請假規 則第4條第1項第1款、第3項分別定有明文。查被告主張原 告於111年4、5月份請病傷假計23日，有督導對話紀錄在 卷可按(見本院卷一第193頁)。又原告於111年4月13日、1 4日，及同年5月份請病傷假計23日，被告均核給半日薪資 ，此為兩造所不爭執，堪信被告此部分之主張可採。 　　⑶原告當時每月薪資為28,500元，此為兩造所不爭執，則其 每日之薪資為950元(28,500÷30=950)。又原告請病傷假23 日，依勞工請假規則第4條第1項第1款、第3項規定，僅得 請領工資之半數，則為10,925元(950×23÷2=10,925)，且 被告業已給付原告此部分之薪資，已如前述。是被告自得 依前開規定不予發給請假日數之半薪，則原告請求被告發 給扣薪之10,925元，即無所據。 　　⑷原告於111年5月3日與督導人員張秀純討論其身體狀況及後 續工作安排後，原告同意至居家服務擔任計時照顧服務員 ，進行案家家務清潔、備餐等合適工作。嗣於111年6月6 日與被告簽訂計時人員契約，有督導對話紀錄及苗栗醫院 計時人員契約在卷可按(見本院卷第193至197頁)。是原告 自111年6月至同年12月已同意改為計時人員，而非從事原 來之工作。 　　⑸又原告自112年6月至12月之計時工作，係以時薪200元計算 ，而其工作時間為450小時，有苗栗醫院附設居家長照機 構照顧服務員排班表在卷可憑(見本院卷一第203至209頁) 。被告並已發給總工資104,082元(含津貼、行政加給)， 原告就此部分亦未曾表示爭執。則原告請求被告給付原來 薪資24,000元，亦無所據。　 　　⑹綜上，原告請求被告扣薪之10,925元及24,000元，並無理 由，不應准許。 　３、原告請求之薪資差額386,000元部分：　　 　　　原告雖主張係被告因其受傷，故違法將其調職致每月滅少 薪資10,000元，至其65歲退休時計差額410,000元，扣除 前開24,000元後計386,000元等語。惟原告係自行同意至 居家服務擔任計時照顧服務員，並與被告在111年6月6日 簽訂計時人員契約，其後契約到期，再於112年1月1日簽 訂計時人員契約，有督導對話紀錄及苗栗醫院計時人員契 約在卷可按(見本院卷一第193至201頁)。由上開內容觀之 ，原告係自願轉為計時照顧服務員，而非係被告將其違法 調職，原告自無從請求被告給付每月薪資之差額，是原告 此部分之請求，並無所據，不應准許。 　４、從而，原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告給付醫療 期間原領工資補償420,925元，並無理由，不應准許。 （四）原告依職保法第7條、民法第184條第1項前段、第2項、第 193條第1項規定，請求被告給付交通費3,030元，有無理 由？　　 　１、按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇 主能證明無過失者，不在此限，職保法第7條定有明文。 又因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責 任。但能證明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人 之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或 增加生活上之需要時，應負損害賠償責任，民法第184條 第1項前段、第2項、第193條第1項亦有明文。 　２、原告雖以被告有違職安法第6條第2項第1款及職安規則第32 4之1條第1項之規定等語。惟查： 　　⑴被告已對原告施以教育訓練課程，其中包含職業安全衛生 、沐浴、肢體關節活動、翻身拍背等相關身體照顧技巧等 項，有苗栗醫院核給原告108年度長期照顧服務人員繼續 教育積分時數證明及課程內容、109年身心障礙支持服務 核心課程教育訓練證明書(含課程內容)、111年度長期照 顧服務人員繼續教育積分時數證明及課程內容等在卷可憑 (見本院卷一第311至319頁)。顯見被告已有對原告施以必 要之職安訓練。 　　⑵又原告於110年4月9日、同年8月27日係因照顧之受托長者 有跌倒之虞，原告上前攙扶而被該長者壓倒在地；於111 年4月12日係因有長者需送醫急救，救護車到達後龍日照 時，有他人之車輛違停在大門口，原告以跑步之方式前往 尋找違停之人來移車，讓救護車可以進入，均非因被告醫 院之故意或過失行為所造成，且非因後龍日照之設施不當 致原告跌倒。則被告並無故意或過失，及有何違反保護他 人法律之行為。 　　⑶綜上，被告並無違職安法第6條第2項第1款及職安規則第32 4之1條第1項之規定。 　３、揆諸前揭說明，原告依前開規定，請求被告賠償其交通費 用3,030元，並無理由。 （五）原告依民法第487條之1、職保法第7條、民法第184條第1 項前段、第2項、第193條第1項規定，請求被告賠償勞動 減損386,000元，有無理由？ 　１、查原告於110年4月9日、同年8月27日、111年4月12日所受 之傷害屬職業災害，然本件並無職保法第7條、民法第184 條第1項前段、第2項、第193條第1項規定之適用，均如前 述，先予敘明。 　２、按受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者 ，得向僱用人請求賠償，民法第487條之1第1項定有明文 。經查：　　 　　⑴原告前開3次受傷，均是在執行業務中之行為所造成，且均 屬不可歸責於原告之事由所造成，致受損害，已如前述。 是原告自得依前開規定請求被告賠償其損害。 　　⑵原告因受有腰椎椎間盤移位、併右側腰椎神經根病變等職 業災害，經送請臺中榮總鑑定其工作能力減損，認原告受 傷後至鑑定評估時已超過兩年，持續接受復健治療，考量 復健科診斷書註明個案症狀仍遺存，堪認已達到最佳醫療 改善。再參酌AMA Guides美國醫學會永久障礙評估指南障 害分級，及經工作能力減損百分比調整(經FEC rank未來 工作收入能力減損、職業別、年齡調整)，其工作能力減 損21%，有臺中榮總出具之勞動能力減損評估報告在卷可 憑(見本院卷二第319至323頁)。並為兩造所不爭執，堪信 原告減損之工作能力為21%。 　　⑶原告之每月薪資為28,500元，此為兩造所不爭執，則每年 之薪資為342,000元(28,500×12=342,000)，再原告減損之 工作能力為21%，則其每年減損之收入為71,820元(342,00 0×21%=71,820)。又原告係於111年6月6日轉為計時人員， 而原告係於00年00月00日出生(見本院卷一第31頁老年職 保被保險人投保資料表)至其65歲(114年10月23日)退休時 計有3年4月又17日，則依霍夫曼式計算法扣除中間利息( 首期給付不扣除中間利息)核計其金額為229,237元【計算 方式為：71,820×2.00000000+(71,820×0.00000000)×(3.0 0000000-0.00000000)=229,237.00000000000。其中2.000 00000為年別單利5%第3年霍夫曼累計係數，3.00000000為 年別單利5%第4年霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一 年部分折算年數之比例(4/12+17/365=0.00000000)。採四 捨五入，元以下進位】。是原告請求被告賠償勞動減損之 金額為229,237元，逾此範圍之請求，即屬無據。 （六）揆諸前揭說明，原告得請求之金額為246,704元(醫療費用 17,467元+勞動能力損失229,237元=246,704元)。　　 五、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支 付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息 ；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週 年利率為百分之五，民法第229條第2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。原告對被告之前揭補償及賠償請 求權，係屬給付無確定期限之金錢債權。而民事起訴狀繕本 係於112年4月13日送達於被告(見本院卷一第155頁)，依法 於該日對被告生送達效力。從而，原告併請求被告自112年4 月14日起至清償日止，按法定利率即年息5%計算之利息，未 逾前開規定，自屬有據，應予准許。 六、從而，原告依勞基法第59條第1款、民法第487條之1規定， 請求被告給付246,704元，及自112年4月14日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之 請求，為無理由，應予駁回。 七、本件原告勝訴部分係屬就勞工之給付請求，而為雇主敗訴之 判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，本院應依職 權宣告假執行，並同時宣告被告供擔保後得免為假執行，而 酌定相當之擔保金額。原告及被告就原告上開勝訴部分分別 陳明願供擔保聲請宣告假執行，及免為假執行，均僅係促使 本院之職權發動，無庸另為准駁之諭知。至原告敗訴部分， 其假執行之聲請已無所依據，應併予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法 第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　23　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳秋錦 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　23　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張智揚

2024-10-23

MLDV-112-苗勞簡-2-20241023-1

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