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給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第66號原告陳聯鐘黃竹君江承佑鄧伊霖王宸溪陳麗美陳瑩瑩共同訴訟代理人陳祖德律師被告名人堂花園大飯店股份有限公司法定代理人洪騰勝訴訟代理人華奕超律師羅瑞菊上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月19 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應分別給付原告各如附表四「合計」欄所示之金額，及自民國113年10月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應分別開立非自願離職證明書予原告。三、原告其餘之訴駁回。　　四、訴訟費用由被告負擔百分之76，餘由原告依如附表四「訴訟費用分擔比例」欄所示之比例負擔。五、本判決第一項得為假執行。但被告如分別以如附表四「合計」欄所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請均駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。經查，原告丁○○、己○○、乙○○、庚○○、甲○○、戊○○、丙○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）於起訴時原聲明請求為：㈠被告應分別給付原告各如附表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應分別開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行（本院卷9-10頁）。嗣於民國113年7月30日、同年9月27日以民事更正訴之聲明及陳報狀、民事言詞辯論狀，並於同年 10月1日言詞辯論期日，將前開聲明第1項之金額擴張及利息減縮為：被告應分別給付原告各如附表二「合計」欄所示之金額，及自113年10月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（本院卷175-176、231-232、245-246頁），經核原告所為訴之變更，核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。貳、實體事項：　　一、原告主張：原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到職日、契約終止日均詳如附表一所示。詎被告於113年5月初因財務發生困難，未能依規定時間支付同年4月份薪資予員工，並於同年5月7日印製「薪資延遲給付同意書」予原告，惟原告認被告已無能力給付且該同意書僅係敷衍拖延，故均拒絕簽署，後被告於同年月9日在公告欄對全體員工發布聲明稿，聲稱於同年月8日起將飯店之經營權交由新專業經營團隊即訴外人優美飯店繼續營運，原告遂於同年月10日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年月27日在桃園市勞工教育大樓進行勞資爭議調解會議，會議中原告以被告未依約給付工資、加班費、特休年假、應休未休假工資等，以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款等規定，於調解當日即112年5月27日表示終止勞動契約，惟因被告無法提出任何方案與承諾而調解不成立。而原告於勞動調解期日前，均分別寄出存證信函予被告，表示依勞基法第14條第 1項第5、6款等規定終止勞動契約，並請求被告應分別給付原告各如附表二「資遣費」、「特休未休折算工資」、「積欠加班費」等欄所示之金額，及分別開立非自願離職證明書，惟遭被告置之不理。為此，爰依勞基法第24條第1項、第3 8條第4項、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12 條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項等規定提起訴訟等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。二、被告則以：原告雖主張其等有加班時數而各得請求如附表二「積欠加班費」欄所示金額，惟原告均未就其等所主張加班一事有提出確實證據加以證明。再原告就加班費之計算，均為自身所推估，不得以此作為被告應給付加班費之依據。又依被告公司工作規則手冊（下稱系爭工作規則）第19條之1 、第22條、第23條等規定，原告加班簽核流程，依序分別為申請人、權責主管，原告如被指派加班或有加班需求時，即應按前揭規定提出加班單，並依序由權責主管等進行簽核及准許，始得加班，否則被告難以管控員工是否確有提供勞務情事，或僅於公司內進行私人事務或未離開公司而單純休息，而原告並未就其等所稱加班一事，提出確切證據證明，則其等主張自不足採。另對於原告請求如附表二「特休未休折算工資」欄所示金額沒有意見，被告亦同意開立勾選勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷224-226頁）：　　　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到職日、契約終止日均詳如附表一所示。　㈡被告曾於113年5月7日提出「薪資延遲給付同意書」予原告，內容略為：「113年4月之薪資，因名人堂花園大飯店股份有限公司未能於公司規定時間內完成薪資請撥作業，本人同意延遲支領該月份薪資」，惟原告並未簽署（本院卷29頁）。　㈢被告曾於113年5月9日發布聲明稿，內容略為：「……名人堂花園大飯店於2024年5月8日起將交由新的專業經營團隊繼續營運……對於此次薪資延遲發放之狀況再次致上最深的歉意，薪資預計下週一會撥款……」（本院卷27頁）。　㈣原告於113年5月10日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年月27日召開調解會議，但調解不成立（本院卷31 -39、195-196頁）。　㈤丁○○、己○○、乙○○、庚○○、戊○○分別於113年5月20日以桃園客家文化館郵局存證號碼000038號、000039號、000036號、 000037號、龍潭郵局存證號碼000145號；丙○○於113年5月21 日以桃園客家文化館郵局存證號碼000040號等存證信函寄送予被告，向被告表示「依勞基法第14條第1項第5、6款寄發存證信函終止勞動契約，並依同法要求給付積欠薪資、資遣費及開立非自願離職單，113年5月23日為最後上班日」之意，並均由被告於同年月21日收訖（本院卷53、71、77、97、 133、153頁）。　㈥甲○○於113年5月17日以龍潭郵局存證號碼000142號存證信函寄送予被告，向被告表示「依勞基法第14條第1項第5、6款寄發存證信函終止勞動契約，並依同法要求給付積欠薪資、抽成獎金、資遣費及開立非自願離職單」之意，並由被告於同年月20日收訖（本院卷117頁）。　㈦被告對於原告提出之112年11月至113年5月之薪資單、休假資料表、鄧依霖勞保職保被保險人投保資料表（明細）等文件及內容，形式真正不爭執（本院卷41-51、57-69、75、79-8 3、87-95、99、103-115、119-131、139-151、159、179-19 3頁）。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠原告請求被告分別給付如附表二「資遣費」欄所示金額之本息，有無理由？　⒈按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。再者，「所稱『以比例計給』，於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示」（改制前行政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第1010132304號令要旨參照）。另按勞基法所稱平均工資，係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與，此觀勞基法第 2條第3款、第4款之規定自明。經查：　⑴原告主張其等分別以存證信函方式，依勞基法第14條第1項第 5、6款等規定，向被告終止勞動契約，並以113年5月23日為最後上班日等情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈤、㈥；本院卷247頁〕，應認兩造間僱傭關係業經原告合法終止，被告應依勞退條例第12條第1項規定，發給原告資遣費。　⑵原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止日前1日即113年5月22日往前推算6個月之期間計算平均工資。是以，原告之各該到職日、契約終止日、月平均工資之數額及工作年資均詳如附表三所示，則其等請求被告分別給付各如附表三「資遣費」欄所示之金額，而其中戊○○僅請求86 ,187元、丙○○僅請求76,317元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據。　　　㈡原告請求被告分別給付如附表二「特休未休折算工資」欄所示金額之本息，有無理由？　　按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法第 38條第4項前段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1 、2目分別定有明文。查，被告對原告如附表二「特休未休折算工資」欄所示金額不爭執（本院卷246、254頁），則原告請求各該特休未休折算工資，應屬有據。　㈢原告請求被告分別給付如附表二「積欠加班費」欄所示金額之本息，有無理由？　⒈按勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，是雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定（該條立法理由參照）。據此，倘雇主就員工加班乙事已預先以工作規則規範加班申請制或設計加班指派單，則勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主即得以加班申請制、加班指派單推翻上開推定。次按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號、109 年度台上字第1747號判決意旨參照）。再者，在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。　⒉依系爭工作規則第22條第1項規定：「本公司有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」、第23條規定：「本公司依第二十二條辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。」（本院卷273-274頁），此為原告所不爭執（本院卷254頁），足見該加班應經雇主同意並填載加班單之要件於系爭工作規則中均有規定，堪以認定，被告抗辯員工加班流程依系爭工作規則辦理，應屬可採。　⒊原告固主張有換休假（即除了例假日應休假但回被告公司加班外），尚有當日上超過8小時下班，因營業現場忙碌需加班至晚間8時下班，所以會多加班2小時等語（本院卷176頁），惟原告亦未舉證以實其說，且亦未主張或提出有依系爭工作規則前揭規定辦理加班之申請，難認原告此部分主張為可採。　⒋綜上，足認被告之員工如有加班之需求，須經主管同意後依程序申請加班，而設有加班申請制度，自可推翻勞動事件法第38條以出勤紀錄內記載之勞工出勤時間作為勞工經雇主同意執行職務時間之推定，亦即原告須舉證證明其等請求加班費期間，為被告同意加班或確有加班需要，並確實有加班之情，始得請求加班費。原告未依系爭工作規則第22、23條等規定，經主管同意並填寫加班申請單等程序，復未能舉證證明其等請求期間，確實有加班必要及其等確實有在執行職務，因此，原告依勞基法第24條第1項第1、2款規定，請求被告給付如附表二「積欠加班費」欄所示金額，為無理由。　㈣原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就保法第11條第3項著有規定。查，被告對於原告請求其開立以勞基法第14條第1項第6 款為終止勞動契約事由之非自願離職證明書一情不爭執（本院卷247、254頁），可知兩造間勞動契約係因勞基法第14條第1項第5、6款規定而於113年5月23日終止，業經本院審認如前，則原告自被告處離職，即符合就保法所稱之「非自願離職」，揆諸前開說明，原告依勞基法第19條、就保法第25 條第3項等規定，請求被告發給非自願離職證明書，洵屬有據。五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第23 3條第1項前段、第203條分別定有明文。又資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；終止勞動契約時，雇主應即結清特休未休工資給付勞工，勞退條例第12條第2項、勞基法施行細則第24條之1第2項第2款第2目、第9條亦分別有明文規定，均核屬有確定期限之給付。查，原告請求被告給付資遣費、特休未休折算工資，均以支付金錢為標的，而兩造勞動契約經原告於113年5月23日終止，被告應於契約終止時即該日結清給付特休未休折算工資，及於契約終止後30日內即至遲於同年6月22日給付資遣費，逾期應負遲延責任，被告於本案起訴前均已陷於遲延，故原告就上開經准許之資遣費、特休未休折算工資，併請求自民事言詞辯論狀繕本送達之翌日即113年10月2日（本院卷245-246頁）起算之法定遲延利息，亦屬有據。六、綜上所陳，原告依勞基法第38條第4項、勞退條例第12條第1 項、就保法第11條第3項等規定，請求被告應分別給付原告如附表四「合計」欄所示之金額，及自113年10月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，暨請求被告開立非自願離職證明書，均有理由，應予准許。逾此部分則無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回，附此敘明。　　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告原起訴主張之項目及金額卷頁碼：本院卷9-15、176頁姓名職務到職日（年月日）契約終止日（年月日）每月薪資資遣費特休未休折算工資積欠加班費合計開立非自願離職證明書丁○○ 工務部經理 108.8.1 113.5.23 90,000元 216,625元 72,000元 32,016元 320,641元　✓ 己○○ 房客經理 108.8.1 113.5.23 100,000元 240,695元 75,060元 129,335元 445,090元　✓ 乙○○ 客房組主任 109.8.3 113.5.23 55,000元 104,730元 53,128元 84,925元 242,783元　✓ 庚○○ 客房組副理 109.8.24 113.5.23 65,000元 121,815元 67,208元 115,840元 304,655元（正確應為304,863元）　✓ 甲○○ 芳療SPA部員工 108.11.1 113.5.23 113年3月前：約定薪資37,000元＋獎金 113年3月後：約定薪資40,000元＋獎金 108,511元 39,396元 16,088元 163,995元　✓ 戊○○ 公清組員工 108.11.11 113.5.23 38,000元 86,187元 31,667元 13,095元 130,949元　✓ 丙○○ 公清組員工 109.5.18 113.5.23 38,000元 76,317元 38,000元 10,139元 124,456元　✓ 附表二：原告變更起訴主張之項目及金額卷頁碼：本院卷175-176、231-238頁姓名資遣費特休未休折算工資積欠加班費合計開立非自願離職證明書丁○○ 216,625元 72,000元 32,016元 320,641元 ✓ 己○○ 240,695元 75,060元 129,335元 445,090元 ✓ 乙○○ 104,730元 53,128元 84,925元 242,783元 ✓ 庚○○ 121,815元 67,208元 115,840元 304,863元 ✓ 甲○○ 108,511元 39,396元 16,088元 163,995元 ✓ 戊○○ 86,187元 31,667元 13,095元 130,949元 ✓ 丙○○ 76,317元 38,000元 10,139元 124,456元 ✓ 附表三：法院計算原告得請求資遣費之金額姓名到職日（年月日）契約終止日（年月日） 6個月期間（年月日） (A) 應領薪資(含免稅加班費) 　　(B) (本院卷41-51、59-69、79-83、89-95、105-115、121-131、141-151、179-193頁) 月平均工資= (小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資（年月日）資遣基數（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）資遣費丁○○ 108.8.1 113.5.23 112.11.23-113.5.22 24,000元（90,000元×8/30） 87,193元 4,9,23 2+293/720 209,869元 90,000元 90,000元 96,000元 90,000元 90,000元 48,968元（69,000元×22/31）小計 182日 528,968元己○○ 108.8.1 113.5.23 112.11.23-113.5.22 26,667元（100,000元×8/30） 97,476元 4,9,23 2+293/720 234,619元 100,000元 100,000元 110,278元 100,000元 100,000元 54,409元（76,667元×22/31）小計 182日 591,354元乙○○ 109.8.3 113.5.23 112.11.23-113.5.22 14,667元（55,000元×8/30） 52,982元 3,9,21 1+217/240 100,887元 55,000元 55,000元 56,834元 55,000元 55,000元 29,925元（42,167元×22/31）小計 182日 321,426元庚○○ 109.8.24 113.5.23 112.11.23-113.5.22 17,333元（65,000元×8/30） 63,337元 3,9,0 1+7/8 118,757元 65,000元 65,000元 71,546元 65,000元 65,000元 35,366元（49,834元×22/31）小計 182日 384,245元甲○○ 108.11.1 113.5.23 112.11.23-113.5.22 12,551元（47,068元×8/30） 46,834元 4,6,23 2+203/720 106,873元 47,978元 47,111元 51,048元 65,567元 40,000元 19,871元（28,000元×22/31）小計 182日 284,126元戊○○ 108.11.11 113.5.23 112.11.23-113.5.22 10,133元（38,000元×8/30） 42,501元 4,6,13 2+193/720 96,395元（僅請求86,187元） 38,000元 38,000元 41,800元 38,000元 38,000元 53,908元（75,961元×22/31）小計 182日 257,841元丙○○ 109.5.18 113.5.23 112.11.23-113.5.22 10,133元（38,000元×8/30） 42,841元 4,0,6 2+1/120 86,039元（僅請求76,317元） 38,000元 38,000元 41,800元 38,000元 38,000元 55,969元（78,865元×22/31）小計 182日 259,902元附表四：法院判決原告得請求之項目及金額訴訟費用分擔比例姓名資遣費特休未休折算工資合計開立非自願離職證明書丁○○ 209,869元 72,000元 281,869元 ✓ 2％己○○ 234,619元 75,060元 309,679元 ✓ 8％乙○○ 100,887元 53,128元 154,015元 ✓ 5％庚○○ 118,757元 67,208元 185,965元 ✓ 6.7％甲○○ 106,873元 39,396元 146,269元 ✓ 1％戊○○ 86,187元 31,667元 117,854元 ✓ 0.7％丙○○ 76,317元 38,000元 114,317元 ✓ 0.6％總計 24％

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-66-20241126-1

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付資遣費

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞簡字第113號原告張佑任張書豪共同訴訟代理人楊時綱律師(法扶律師) 被告耀儒科技股份有限公司法定代理人賴昱銓上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國113年10月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告張佑任新臺幣89,593元，及自民國113年8月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被告應給付原告張書豪新臺幣42,591元，及自民國113年8月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告依序以新臺幣89,593元、新臺幣42,591 元為原告張佑任、張書豪預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告張佑任自民國110年9月15日起，原告張書豪自111年11月15日起任職於被告公司，張佑任離職前之月平均工資為新臺幣（下同）72,889元，張書豪離職前之月平均工資則為65,948元。被告因與美光公司合作關係生變，遭美光公司要求將派駐人員轉派至其他公司僱用，因而於113年2 月間片面要求員工轉職、無意願之員工填寫非自願離職書等。嗣被告復於113年3月28日勞資爭議調解時向原告等員工表示：於113年2月29日終止原告等派駐美光公司員工之契約等語。核係因受合作廠商之要求影響，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定，於113年2月29日終止與原告等人之勞動契約，自應依法給付資遣費。退步言，原告於113年3月28日勞資爭議調解時請求被告給付積欠工資與資遣費，亦足認定原告已於當日依照勞基法第14條第1項第5款、第6款向被告終止勞動契約，被告仍應依法給付資遣費。為此，依勞工退休金條例第12條第1、2項規定，請求被告按原告上開年資及平均工資，依序給付張佑任89,593元、張書豪42,591元之資遣費等語。並聲明：如主文第1、2項所示。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明、陳述。四、得心證之理由：　㈠原告主張之事實，業據提出113年3月28日調解紀錄、被告公司基本資料、LINE對話紀錄、原告薪資明細表及資遣費試算表等件為證，並有原告勞保投保資料在卷可憑。被告於相當期間內受合法之通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀加以爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。　㈡勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第12條第1、2項定有明文。本件被告於113年3月28日勞資爭議調解時向原告等員工表示：113年2月7日美光公司就與本公司切斷所有的合約關係，導致原物料也無法供應，間接影響在其他公司的業務。因為本次事件，美光公司要求並主動將83人轉派到其他公司僱用，新公司不願承認所有耀儒公司勞工的年資，本公司已經與派駐在美公光司之83人（含原告）終止勞動契約，終止勞動契約日在113年2月29日等語，有調解紀錄在卷可稽（見本院卷第33頁），核係於113年2月29日以勞基法第11條第2款之業務緊縮為由資遣原告等人，自應依前揭規定給付原告資遣費。從而，原告依前揭規定，請求被告按原告之工作年資及平均工資，依序給付張佑任89,593元、張書豪42,591元之資遣費（見本院卷第63、73頁資遣費試算表），核屬有據，應予准許。　㈢給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告請求被告給付之資遣費，被告至遲應於終止勞動契約後三十日內，亦即於113年3月30日前發給，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就前揭給付，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即113年8月30日（起訴狀繕本於113年8月29日送達被告，見本院卷第89頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依前揭規定，請求被告給付張佑任89,593元、張書豪42,591元，及均自113年8月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官黃渙文正本係照原本作成。如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2024-11-26

TCDV-113-勞簡-113-20241126-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 112年度勞簡字第105號原告楊華偉許鈴崎共同訴訟代理人王泓鑫律師被告九九數位印製有限公司法定代理人杜淑美訴訟代理人江晉杰律師滕孟豪律師上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國113年9月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告丙○○新臺幣肆萬貳仟柒佰陸拾貳元，及自民國一百一十二年十月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告乙○○新臺幣壹拾貳萬柒仟玖佰捌拾伍元，及自民國一百一十二年十月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行。但被告如各以新臺幣肆萬貳仟柒佰陸拾貳元、新臺幣壹拾貳萬柒仟玖佰捌拾伍元為原告丙○○、乙○○ 預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：　㈠緣原告丙○○、乙○○（下逕稱其姓名，合則稱原告2人）係自民國109年7月1日起任職被告擔任業務人員，約定每月薪資各為新臺幣（下同）6萬元、4萬2,000元，嗣被告於113年5月底通知將於112年6月30日結束營業，並資遣所有員工，惟因被告當時仍有案件尚在進行，經告知需留下協助公司請款及對帳等事宜，因而原告2人至112年7月10日仍在工作，離職日即應為112年7月10日。然因被告尚積欠丙○○112年7月份薪資2萬元（即112年7月1日至112年7月10日止共10日）、資遣費9萬0,830元（即任職期間為3年又10日，每1年以0.5個月資遣費計算）、特休未休工資6萬8,000元（即任職期間均未休特休，共計為34日），金額共計17萬8,830元；乙○○112年 7月份薪資1萬4,000元（即112年7月1日至112年7月10日止共 10日）、資遣費6萬元（即任職期間為3年又10日，每1年以0 .5個月資遣費計算）、特休未休工資4萬7,600元（即任職期間均未休特休，共計為34日）、代墊費用4萬3,262元，金額共計16萬4,862元，原告2人自得依相關勞動法令請求被告給付。　㈡被告辯稱丙○○、乙○○各於111年8月9日、111年11月3日起已非被告之員工云云，惟查：　⒈兩造於112年9月1日曾在新北市政府進行勞資調解，調解期間被告對於原告2人之到職日、擔任工作及薪資均不爭執，僅對於離職日為112年6月30日，抑或112年7月10日而有7月份工資有爭執，被告並表示倘原告2人可提供7月份之勞務證明，亦願意給付7月份工資等情，顯見被告並無爭執於112年6 月30日資遣日前，原告2人均為被告之員工之事實。而調解紀錄既為被告百分之百自由意志下所為之陳述，自可作為文書證據甚明。　⒉又丙○○雖於111年9月1日遭被告退保並至子公司即九九整合設計有限公司（下稱九九整合公司）擔任負責人，惟此係因被告指派丙○○擔任九九整合公司之負責人，故丙○○縱於111年9 月1日遭被告退保，並派至九九整合公司擔任負責人（丙○○ 係經被告指派為法人董事代表），然實際上仍由被告指揮監督，並由被告分派相關工作，至遭資遣而離職為止，兩造之勞動契約始終存續，並無改變。至於乙○○雖於111年11月3日遭被告退保，但僅係將勞健保改掛在九九整合公司名下，但工作內容性質均與退保前毫無差異，且亦係由被告指派乙○○ 執行九九整合公司之相關工作，乙○○仍受被告指揮監督，勞動契約亦始終係存在兩造之間，於遭被告資遣離職前，均無終止。況原告2人遭退保前、後，不但工作地點、工作內容均相同，且遭被告資遣時，仍在為被告拉攏生意，針對客戶詢問匯款帳戶時，亦均係提供被告之帳戶，請客戶匯入，益徵原告2人仍係為被告服勞務直至遭被告資遣為止。　⒊被告復辯稱丙○○為九九整合公司之負責人，有絕對經營自主權，不受被告之指揮監督云云，惟依丙○○與被告會計人員丁 ○○、李友燦（即被告及九九整合公司之實際負責人）間之LI NE對話截圖，可知舉凡財務、發薪水、加薪、發資遣費、用人、工作分配等，係由李友燦最後決定，丙○○均需聽命李友燦之指揮、監督，並無完全之實際經營權甚明。況九九整合公司為被告百分百投資成立，兩家公司間之業務，根本無法區分，原告2人於掛名九九整合公司名下之勞健保後，甚至於112年7月1日至10日間，所從事業務，其中大同高中、永平高中、樟樹實中、大安國中、錦和高中、延平高中、東湖國小係屬於被告之業務；中正高中及育達高職則係屬於九九整合公司之業務。而被告及九九整合公司僅有1名會計人員，同時作兩家公司的帳，且兩家公司之帳戶會互通有無，亦即被告帳戶內錢不夠，會由九九整合公司帳戶支應，九九整合公司帳戶款項不足，亦會由被告帳戶支應，且掛在被告名下僅有甲○○（即李友燦之配偶）、李文傑（即李友燦之子）及丁○○（即會計人員）等3人，但兩家公司大多接印刷案件（如畢業紀念冊、校刊等），需要美編人員，美編人員亦係掛在九九整合公司名下，被告之案件亦係由九九整合公司美編人員進行美編工作。顯見被告及九九整合公司之業務根本無從區分，全部係綁在一起，而屬同一公司。鈞院112年度訴字第3042號判決（下稱另案判決）雖認定被告與九九整合公司非為同一公司，且李友燦亦非兩公司之實際負責人等情，惟另案判決與事實不符，丙○○亦已提出上訴以為救濟。　㈢兩造間之勞動契約係於112年7月10日終止：　⒈原告2人於112年5月30日接獲被告通知將於同年6月30日資遣全部員工，但經被告告知要留下協助公司請款及對帳事宜，預計於公司請款及對帳完成後再離職。而被告後於112年7月 10日下午4時通知原告2人已經退保，再留下來也不會有薪水，請原告2人離職等情，併參以原告2人與被告會計人員丁○○ 、客戶間之LINE對話截圖，亦可知原告2人於112年7月1日至 112年7月10日均有為被告服勞務，故勞動契約終止日應為最後工作日即112年7月10日甚明。　⒉被告雖辯稱丙○○於112年6月13日已另行設立業務性質相近之九九創新設計有限公司（下稱九九創新公司），不可能於11 2年7月1日至10日間還在幫被告服勞務，且亦違反競業禁止條款云云，惟被告於112年5月30日已通知要將全數員工資遣，丙○○為謀出入，才另申請一家新公司以利未來有工作收入，此乃人之常情，且與丙○○於112年7月10日為被告服勞務，並無衝突。況丙○○並無簽署任何競業條款，何來違反之理，且丙○○於申請設立新公司後，並未立即向學校宣稱要轉往新公司承作業務，而係被告於112年9月21日向各學校發出即將進行解散清算之律師函後，才與丙○○確認是否會繼續服務，丙○○始稱未來會以新公司承作，益徵112年7月10日前，丙○○ 確實仍為被告服勞務，尚未開始執行新公司業務。　㈣並聲明：⒈被告應給付丙○○17萬8,830元暨自支付命令送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應給付乙○○16萬4,862元暨自支付命令送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠丙○○、乙○○分別於111年8月9日、111年11月3日起即非被告之員工：　⒈丙○○部分：　⑴丙○○自109年7月1日起擔任被告之員工，自111年8月9日起即非被告之員工，而係受被告之委任至其百分百投資成立之九九整合公司擔任負責人，且於112年5月29日遭解除九九整合公司負責人職務後，即繼續擔任九九整合公司之員工（業務經理），嗣丙○○於112年6月13日即自行在外設立業務性質與範圍均與被告相近之九九創新公司，故其稱112年7月10日時仍在處理育達高中及永平高中之案件，而有替被告工作之情，顯與事實及常情有違。　⑵丙○○雖主張其係受被告委任至九九整合公司擔任負責人，實際上仍係受被告之指揮監督，故兩造間之勞動契約始終存續云云，惟兩造間之勞動契約自丙○○至九九整合公司擔任負責人後當已不再存在，且丙○○在九九整合公司享有完整自主之經營權力，能獨立決定是否參與政府標案，而不再受被告之指揮監督，況九九整合公司本身亦不受被告之指揮監督，具有獨立之人格，益徵無從認定丙○○係被告所僱用之員工甚明。　⑶再者，112年5月29日丙○○遭解任九九整合公司負責人之職務後，係在九九整合公司擔任員工，而非被告之員工，被告所稱丙○○工作內容相同乙節，僅係就其在兩公司均有從事業務工作部分相同，惟丙○○至九九整合公司擔任負責人後，其工作之範圍自然不只係擔任業務，而當然就九九整合公司之經營具有完全之掌控權力，被告從未針對丙○○對九九整合公司之經營方式置喙，更無指揮、監督其擔任負責人乙職之工作。　⑷丙○○雖指摘李友燦係被告及九九整合公司之實際負責人，且被告及九九整合公司係為同一公司云云，惟被告之負責人為李友燦之配偶甲○○，因李友燦係負責與其他股東之溝通、協調，故丙○○等人仍習慣與李友燦討論公司經營之事務，原則上李友燦仍尊重甲○○及丙○○之經營決策判斷，不會多加干涉，而非係因李友燦為被告及九九整合公司之實際負責人，且被告及九九整合公司非屬同一公司等情，亦經鈞院112年度訴字第3042號判決所肯認。況自112年5月29日起，丙○○即已遭解任九九整合公司負責人乙職，自然無從再獨立作出九九整合公司之經營決策，故112年6月後丙○○當然無從自主決定公司事務，是丙○○以此辯稱李友燦即為被告之實際負責人云云，顯有違誤。　⒉乙○○部分：　⑴乙○○自109年7月1日起擔任被告之員工，惟乙○○自111年11月3 日起非被告之員工，且於同日辦理退保後，即前往九九整合公司任職（設計主管），且被告及九九整合公司非為同一公司，已如前述，故其稱112年7月10日時仍在處理育達高中及永平高中之案件，而有替被告工作之情，顯與事實有違。　⑵又乙○○主張其係受被告指派至九九整合公司從事相關工作，而受被告指揮、監督，故兩造之勞動契約均無終止云云，惟乙○○之工作職稱為設計主管，故雖工作地點、工作內容不變，然服勞務之對象已從被告轉移至九九整合公司，況乙○○所以轉換工作至九九整合公司，係因其配偶即丙○○至九九整合公司擔任負責人，故乙○○為方便與丙○○一同工作，遂與其一同前去九九整合公司工作，以便該公司之業務進展順利。　⑶再者，依乙○○所提其與被告會計人員及客戶間LINE對話截圖，無從認定對話紀錄中承辦該些學校之公司，究為被告公司，或係九九整合公司，而無從判斷乙○○究係為何公司工作，且由乙○○所提出LINE對話截圖，可見乙○○提供予中正高中之存摺戶名為九九整合公司，更可見其當時亦係為九九整合公司工作，而非被告公司，益徵乙○○遭資遣後，其所工作之對象並非被告。　⒊原告雖主張被告曾於勞資調解時，對於原告2人之到職日、擔任工作及薪資均不爭執，而僅對離職日有所爭執，顯見被告並無爭執112年6月30日資遣日前，原告2人均為被告之員工云云，惟兩造於調解程序中所為之陳述，依法本不得採為裁判之基礎，原告據此主張被告有自認之情，實屬無稽。況觀諸該調解紀錄所載，雙方對於勞方離職日有爭議，非係僅對原告2人離職日係112年6月30日或同年7月10日有所爭議而已，是原告逕以前詞恣意推論被告僅對原告2人離職日係112年 6月30日或同年7月10日有所爭執云云，亦無可採。甚且，原告2人復主張該次調解期日，被告亦曾表示若原告2人能提供 112年7月之勞務證明，即同意給付該月之工資，足證原告2 人係被告之員工云云，惟無論調解紀錄記載為何，原告2人是否在112年間任職於被告乙事仍應與客觀事實相符甚明。　㈡關於原告2人請求被告給付之項目及數額，其表示意見如下：　⒈112年7月份工資、資遣費：　　丙○○於112年5月29日遭解除九九整合公司負責人之職務後，即繼續擔任九九整合公司之員工，而未曾復歸被告工作；另乙○○係於111年11月3日自被告離職並退保後，遂前往九九整合公司任職，此後亦未曾復歸被告工作。是原告2人於112年間均已非被告之員工，自無從向被告請求112年7月間之工資及資遣費。縱退步言，倘原告2人當時仍為被告之員工（假設語氣，被告否認），惟被告自112年6月30日通知原告2人資遣後，就從未再指揮、監督原告2人服任何勞務，僅係告知原告2人仍有部分事項需要與公司會計人員交接，惟原告2 人除交接外，自行自作主張為被告「服勞務」之部分，被告從未命令原告2人為之，且由原告2人所提出之LINE對話截圖，亦難認原告2人究係為被告或九九整合公司服勞務，況丙○ ○就112年7月4日、5日兩天，均僅泛稱其有進公司處理事務云云，但未提出相關資料佐證，是原告2人自無從向被告請求112年7月1日至112年7月10日止共10天之工資，及自109年 7月1日起至112年7月10日止共3年又10天之資遣費。　⒉代墊費用：　　乙○○請求被告應給付其代墊費用4萬3,262元，其中關於「永平高中提袋加印1（貨）」、「永平高中提袋加印2（貨）」兩筆共3,277元之款項，乙○○雖有提出LINE對話截圖為證，惟被告迄今仍未曾收到乙○○申請購買之資料或轉帳匯款紀錄，實難以乙○○與永平高中與中國賣家之對話紀錄逕認乙○○確有代墊該兩筆費用，此部分舉證仍有不足，故無法給付乙○○ 此部分費用；其餘部分即3萬9,985元，乙○○確有替被告代墊，被告並不爭執。　㈢答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執之事項：　㈠丙○○自109年7月1日至111年8月9日任職於被告，自111年8月1 0日起由被告指派擔任九九整合公司之負責人，離職前每月薪資為6萬元。乙○○自109年7月1日至111年11月3日任職於被告，自111年11月4日勞健保轉至九九整合公司，離職前每月薪資為4萬2,000元；工作地點均為新北市○○區○○路0號4樓之 6。　㈡乙○○代墊款，除永平高中加印提袋兩筆計3,277元爭執之外，其餘3萬9,985元被告並不爭執。　㈢被告公司之股東為甲○○、李友燦、乙○○及楊淑茹。九九整合公司則係由被告百分之百投資成立，股東僅有被告。四、得心證之理由：　㈠丙○○自111年8月10日起、乙○○自111年11月4日起，與　　　被告間是否仍存有勞動契約暨於何時終止？　⒈原告2人雖主張依兩造112年9月1日勞資爭議調解紀錄，顯見被告並無爭執於112年6月30日資遣日前，原告2人均為被告之員工，而調解紀錄既為被告自由意志下所為之陳述，自可作為文書證據云云。惟按調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，民事訴訟法第422條定有明文，勞動事件法第30條第1項亦有相類規定，前開調解既未成立，則原告2人引用勞資爭議調解紀錄所載被告之陳述或讓步為主張，自難憑採。　⒉又按所謂雇主本應限於勞動契約上所明示之當事人，惟隨著經濟發展，經營組織產生變遷，使得僱用模式變得多元化，基於保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人、企業集團經營之法律上型態規避上開法律規範，在認定勞工之雇主時，宜適度採取擴張雇主之概念，拋棄僅以形式上勞動契約當事人作為權利主體，使非契約上之當事人負擔雇主責任，將其等視為一體，俾保障弱勢勞工之權利。而於判斷雇主應否擴張時，應參酌該二法人或事業單位之間，有無實體同一性，亦即以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係而為定。查被告為九九整合公司之唯一股東，彼此間屬關係企業，其為控制公司，九九整合公司為從屬公司，被告對於九九整合公司於人事、業務經營均有指揮監督權，九九整合公司董事亦由被告指派。又參諸2 公司共用工作處所及同一打卡鐘，業務內容亦屬相同，堪認被告與九九整合公司應為具有實體同一性之法人。　⒊復按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司董事、經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨可參）。經查：　⑴丙○○自109年7月1日至111年8月9日任職於被告，自111年8月1 0日起由被告指派擔任九九整合公司之負責人，為兩造所不爭。又被告對於丙○○於112年5月29日遭解除九九整合公司之負責人職務後，即繼續擔任九九整合公司之員工等情，亦不爭執。則丙○○自111年8月10日起經被告指派至九九整合公司擔任董事，既為公司負責人，就九九整合公司之事務自具有批准、決行之權限，丙○○雖主張其實際上仍由被告指揮監督，並由被告分派相派相關工作，兩造間勞動契約始終存續等語。然查，依原告2人所提出與會計丁○○於111年10月5日之通訊軟體LINE對話紀錄，會計：「楊先生老頭打算今天不付薪水嗎？」、「薪資表昨天已經給老頭了」、「昨晚上你們有談到話嗎？」，丙○○：「你昨天問他怎麼說？」、「昨天我沒遇到」等語；另依原告2人所提出與莊孝育於112年 3月2日之通訊軟體LINE對話紀錄，莊孝育：「調薪部分有與李先生討論過，沒有意見，就按照楊先生的提議加薪，二月份因國定假期比較多，實際上班的天數並不多，所以提議由三月份開始做加薪的月份。」等語。足見丙○○就九九整合公司之相關事務包括員工調薪部分，仍可運用其指揮性、計畫性或創作性裁量決定，與受僱人應受雇主指揮監督者尚有不同，縱有徵詢被告最大股東之意見，亦僅係因九九整合公司係屬被告百分之百投資成立，本應受其監督，況即使是委任關係，受任人仍應遵守委任人之指示，進行裁量或決策，堪認丙○○與被告間自111年8月10日起至112年5月28日止已變更為委任契約關係，嗣經被告於112年5月29日解任董事終止委任關係，且查無兩造間存有委任關係終止後回復原僱傭關係之合意，又被告並不爭執丙○○於解任董事後即繼續於九九整合公司任職，而被告與九九整合公司具實體同一性，復經本院認定如前，故自112年5月29日起，被告亦為丙○○之雇主。　⑵又乙○○自109年7月1日至111年11月3日任職於被告，自111年1 1月4日勞健保轉至九九整合公司等事實，亦為兩造所不爭，且被告復稱乙○○自111年11月4日起即在九九整合公司任職等情。而被告與九九整合公司具實體同一性，業如前述，堪認被告自111年11月4日以後，亦為乙○○之雇主。　⒋另兩造對於系爭勞動契約之終止日究為112年6月30日或112年 7月10日互有爭執。原告2人雖主張於112年5月30日即接獲被告通知將於112年6月30日資遣全部員工，並告知其二人要留下協助公司請款及對帳事宜，預計於公司請款及對帳完成後再離職，嗣被告通知已於112年7月10日退保，並請原告2人離職等語。惟原告2人就其主張被告有告知其二人待公司請款及對帳完成後再行離職，並通知於112年7月10日離職之事實，並未提出任何證據舉證證明之，且亦未舉證證明於該段期間均有依正常工時提供勞務。再參以乙○○為被告及九九整合公司之股東，且觀諸另案即本院112年度訴字第3042號民事判決，足見兩造亦不爭執丙○○係藉由配偶乙○○之名義出資被告公司，實為實際股東等情，而依原告所提出112年7月份之通訊軟體LINE對話紀錄，足見有關被告之112年6月份員工薪資、加班費、資遣費等，均尚需原告2人之放行，則原告2 人自112年7月1日至7月10日，究係基於股東之身分，抑或基於勞工之身分，協助處理被告未了結之事務，要非無疑，原告2人就此復未能舉證以實其說，其前開主張，自不足採。又兩造既均不爭執被告於112年6月30日資遣全部員工結束營業等情，從而，堪認兩造間勞動契約應係於112年6月30日經被告依勞基法第11條第1款規定終止。　㈡茲就原告2人請求之項目及數額有無理由，分述如下：　　　⒈112年7月1日至7月10日工資部分：　　查原告2人未能舉證證明其於該段期間協助處理被告未了結事務，係基於股東身分，抑或勞工身分，已如前述，是丙○○ 請求被告給付該段期間之工資2萬元、乙○○請求被告給付該段期間之工資1萬4,000元，均屬無據，應予駁回。　⒉資遣費部分：　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。上開所謂平均工資，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。查被告業依勞基法第11條第1款規定終止與原告間之勞動契約，已如前述，則原告2人依據勞退條例第12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。　⑵丙○○部分：　　查丙○○自112年5月29日起再次受僱於被告，至112年6月30日終止勞動契約，其工作未滿6個月，工作期間總日數為33日。又原告丙○○之112年5月、6月薪資分別為6,290元(計算式：65,000÷31×3＝6,290)、6萬元，有薪資轉帳明細可稽，是其工作期間所得工資總額為6萬6,290元，除以其工作期間總日數，再依民法第123條第2項規定，按每月為30日，計算月平均工資為6萬0,270元（計算式：66,290÷33×30＝60,270元）。再查，丙○○之資遣年資為1個月又3日，依勞退新制資遣費基數為33/720【計算式：｛（1（月）＋3（日）÷30）÷12｝× 1/2 】，故丙○○得請求被告給付之資遣費為2,762元（計算式：60,270元×33/720＝2,762元），逾此範圍之請求，應予駁回。　⑶乙○○部分：　　乙○○自109年7月1日起受僱於被告，於112年6月30日終止勞動契約，業經本院認定如前，又其離職前6個月各月份薪資依序為3萬8,482元、3萬8,510元、4萬6,510元、4萬6,510元、4萬1,510元、4萬1,510元，有薪資轉帳明細可稽，是其薪資總額為25萬3,032元，除以其工作期間總日數181日，再依民法第123條第2項規定，按每月為30日，計算月平均工資為 4萬1,940元（計算式：253,032÷181×30＝41,940）。又乙○○ 之資遣年資為3年，依勞退新制資遣費基數為1＋1/2，故乙○○ 得請求被告給付之資遣費為6萬2,910元【計算式：41,940元 ×(1＋1/2）＝62,910元】，又乙○○僅請求被告給付6萬元，基於處分權主義，尚無不合，是乙○○此部分請求，應予准許。　⒊特休未休折算工資部分：　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者，3日；1年以上2年未滿者，7日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項第1款、第2款、第4項定有明文。又勞基法第 38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24 之1條第2項第1款亦有明文規定。　⑵丙○○部分：　　查丙○○自109年7月1日起至111年8月9日受僱於被告，依上開規定，被告自110年1月1日起至110年6月30日止，應給予該年度3日特別休假，自110年7月1日起至111年6月30日止，應給予該年度7日特別休假，自111年7月1日起至111年8月9日止，應給予該年度10日特別休假。準此，應認丙○○於兩造契約於111年8月9日終止時，尚有特別休假20日未能休畢；另原告丙○○雖自112年5月29日再次受僱於被告，惟因兩造間勞動契約於112年6月30日終止，其繼續工作既未滿6個月，尚毋庸給予特別休假。又丙○○於111年8月9日契約終止前最近1 個月正常工作時間之1日工資為2,000元（計算式：60,000÷3 0＝2,000)。從而，丙○○請求被告給付特別休假未休折算工資 4萬元（計算式：2,000×20＝40,000），洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，應予駁回。　⑶乙○○部分：　　查乙○○自109年7月1日起受僱於被告，依上開規定，被告自1 10年1月1日起至110年6月30日止，應給予該年度3日特別休假，自110年7月1日起至111年6月30日止，應給予該年度7日特別休假，自111年7月1日起至112年6月30日止，應給予該年度10日特別休假。準此，應認乙○○於兩造於112年6月30日契約終止時，尚有特別休假20日未能休畢。又乙○○於契約終止前最近1個月正常工作時間之1日工資為1,400元（計算式：42,000÷30＝1,400)。從而，乙○○請求被告給付特別休假未休折算工資2萬8,000元（計算式：1,400×20＝28,000），洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，應予駁回。　⒋代墊費用部分：　　　　乙○○主張被告應返還其於任職期間代墊費用4萬3,262元等語。被告固不爭執乙○○所支出代墊費用3萬9,985元，惟否認有關永平高中加印提袋2筆款項計3,277元部分。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文。查乙○○主張其有代墊永平高中加印提袋2筆款項計3,277元等情，固據提出乙○○與永平高中承辦人員、承包廠商樂樂工廠之通訊軟體LINE對話紀錄為證（見原證18），然細繹該等對話內容，僅堪認定乙○○有因永平高中追加訂單而向承包廠商追加採購，然關於追加採購應支付予承包廠商之金額及已付款予承包廠商等事實，尚無從由對話紀錄中查悉，且乙○○復未提出任何付款證明舉證以實其說，是乙○○此部分請求，洵屬無據，應予駁回。至其餘代墊款3 萬9,985元部分，被告對此既不爭執，故乙○○此部分請求自屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告依據兩造間勞動契約及上開勞動法令，請求被告給付丙○○4萬2,762元（計算式：2,762＋40,000＝42,762) 、給付乙○○12萬7,985元（計算式：60,000＋28,000＋39,985＝ 127,985)，及均自支付命令送達翌日即112年10月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權為假執行及免為假執行之宣告。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失其依附，應併予駁回。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-11-25

PCDV-112-勞簡-105-20241125-1

勞補

臺灣臺中地方法院

職業災害補償等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第697號原告楊尚庭訴訟代理人黃聖友律師(法扶律師) 被告菘洋科技股份有限公司即文勝文理短期補習班法定代理人張宇錚上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，原告起訴未繳裁判費，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定送達5日內補繳裁判費新臺幣4,323元。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同)18萬9,6 94元（含職業災害補償18萬3,860元與資遣費5,834元），原應徵第一審裁判費1,990元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件除職業災害補償部分外均屬之，應暫免部分訴訟標的金額為5,834元，原應徵第一審裁判費1,000元，應暫免徵收裁判費3分之2即667元（計算式：1,000元×2/3＝667元，元以下四捨五入）。另原告尚有請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書（含非自願離職證明），核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,000元（臺灣高等法院暨所屬法院 103年法律座談會民事類提案第 21號參照）。故合計本件應徵第一審裁判費4,323元（計算式：1,990－667元＋3,000元＝4,323元）。茲依民事訴訟法第2 49條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後10日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　王詩銘正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　吳淑願

2024-11-23

TCDV-113-勞補-697-20241123-1

勞補

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第702號原告賴美紅訴訟代理人鄭志遠被告阡舜有限公司法定代理人林基壽訴訟代理人林殷世律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未繳裁判費，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定送達5日內補繳裁判費新臺幣1萬703元。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同)129萬8,316元（含資遣費33萬3,600元、工資差額1萬231元、平日延長工時工資3萬4,058元、特休未休工資7萬4,550元、休息日延長工時工資3,775元、舊制退休金34萬5,000元、勞退新制雇提收益損失3萬7,790元、新制退休金損失41萬6,400元與新制退休金4萬2,312元），原應徵第一審裁判費1萬3,870元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12 條第1項定有明文。依上開規定，本件除勞退新制雇提收益損失、新制退休金損失部分外均屬之，應暫免部分訴訟標的金額為84萬4,126元，原應徵第一審裁判費9,250元，應暫免徵收裁判費3分之2即6,167元（計算式：9,250元×2/3＝6,167 元，元以下四捨五入）。另原告尚有請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書（含非自願離職證明），核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,00 0元（臺灣高等法院暨所屬法院 103年法律座談會民事類提案第21號參照）。故合計本件應徵第一審裁判費10萬703元（計算式：13,870元－6,167元＋3,000元＝10,703元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後10日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　王詩銘正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　吳淑願

2024-11-23

TCDV-113-勞補-702-20241123-1

勞簡

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第46號原告黃士庭蔣佳衡共同訴訟代理人許名志律師（法扶律師）複代理人呂思翰律師被告翔程國際有限公司法定代理人尤詮福上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年 11月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付㈠原告黃士庭新臺幣6萬9,292元、㈡原告蔣佳衡新臺幣6萬9,000元，及均自民國113年10月28日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應分別提繳㈠新臺幣1,212元、㈡新臺幣1,212元至原告黃士庭、原告蔣佳衡各設於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。三、訴訟費用新臺幣1,440元由被告負擔。四、本判決得假執行。但被告如分別以㈠新臺幣6萬9,292元、新臺幣1,212元為原告黃士庭預供擔保、㈡新臺幣6萬9,000元、新臺幣1,212元為原告蔣佳衡預供擔保，就本判決第一　　項、第二項各得免為假執行。　　事實及理由要領一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理　　由要領，其中原告2人（以下合稱原告，個別指稱時逕稱其　　姓名）之主張，並依同條項規定，引用其起訴狀及本件言詞　　辯論筆錄。被告則經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期　　日到場，依法由原告一造辯論而為判決。二、本院之判斷　　經核，原告主張先後自民國112年5月8日、同年5月15日受雇　　於被告，每月底薪均為新臺幣（下同）3萬元，嗣被告以無法營運（歇業）為由，於同年12月20日終止勞動契約，惟尚積欠原告112年11月及12月（勞動契約終止前）之薪資各新臺幣（下同）5萬元、預告工資各1萬元及資遣費各9,292元　　、9,000元，另應為原告提繳112年12月（至勞動契約終止日　　）之退休金各1,212元，被告亦未提繳等情，業據提出起訴　　書所附之文件等資料為證；而被告經合法通知未到場辯論，　　亦未提出書狀爭執，堪信原告之主張為真實。四、從而，原告依勞動契約及勞動法規之法律關係，請求被告分別給付如主文第一項、第二項所示，為有理由，應予准許。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　施月燿本件為正本係照原本作成。　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官朱鈴玉

2024-11-22

SLDV-113-勞簡-46-20241122-1

勞訴

臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告陳筱璇鍾淑芬黃淳岑共同訴訟代理人洪蕙茹律師被告勝隆鉚釘有限公司法定代理人施莉莉上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應分別給付原告如附表二「本院判斷合計」欄所示金額，及均自民國113年9月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應分別提繳如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄所示金額至原告之勞工退休金專戶。三、被告應分別開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。五、原告甲○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之99，餘由原告甲 ○○負擔。六、原告丙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之97，餘由原告丙 ○○負擔。七、原告乙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之96，餘由原告乙 ○○負擔。八、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表二「本院判斷合計」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。九、本判決第二項得假執行。但被告如各以如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。十、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、兩造陳述（本件所有原告下合稱原告，單指一人則逕稱其姓名）：　一、原告主張：　　㈠伊均任職於被告公司，擔任職務、年資起迄日、年資、離職前6個月平均工資如附表一所示。因被告有未如實投保勞工保險金額、未如實提撥勞工退休金、片面減薪、未按期給付工資、違法調動工作地點致增加伊通勤成本鉅增等行為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1、第21條第1項、第22條第2項、第27條規定，已符合同法第14條第1項第5款前段及第6款之要件，故伊於民國113年3月25日依勞基法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思表示。　　㈡被告應給付伊以下項目：　　　⒈工資差額：伊每月薪資包含薪資、職務津貼新臺幣（下同）5,000元、全勤獎金1,000元及伙食津貼，惟被告自113年1月起片面減少伊之職務津貼致伊工資短少，被告單方面變更工資，對伊不生效力，爰依兩造勞動契約原定內容即每月職務津貼5,000元，請求被告給付如附表一「113年工資差額」欄所示金額。　　　⒉特別休假未休工資：兩造勞動契約終止前丙○○有5日5時、乙○○有18日之特別休假尚未休畢，爰依勞基法第38條請求被告給付如附表一「特別休假未休工資」欄所示金額。　　　⒊資遣費及非自願離職證明書：兩造間勞動契約依勞基法第14條第1項規定終止，伊之年資、離職前6個月平均工資如附表一所示，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、就保法第11條第3項規定請求被告給付如附表一「資遣費」欄所示金額及非自願離職證明書。　　　⒋失業給付差額：被告高薪低報致伊離職前6個月平均投保工資有所減少，「被告投保金額」及「應投保金額」如附表一所示，造成伊請領之失業給付金額短少，爰依就業保險法（下稱就保法）規定請求被告給付如附表一「失業給付/差額」欄所示金額。　　　⒌提撥退休金差額：被告於伊受僱期間應為伊提撥退休金，因被告高薪低報而未足額提撥，「被告提撥金額」及「應提撥金額」如附表一所示，爰依勞退條例第31條第 1項請求被告提撥如附表一「退休金/差額」欄所示金額等語。　　㈢並聲明：⒈被告應分別給付原告如附表一「前揭請求合計」欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應分別提繳如附表一「退休金/差額」欄所示金額至原告勞工退休金專戶。⒊被告應開立非自願離職證明書予原告。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告辯稱：　　㈠就原告請求項目抗辯如下：　　　⒈工資差額：職務津貼並非工資，係伊因基本工資過低，顧慮員工生活而給予之額外津貼，故伊並非片面減薪；且因公司營業額近乎砍半，伊於112年9月21日會議即告知員工需要調整職務津貼，原告當時並無異議。　　　⒉特別休假未休工資：原告請特別休假伊皆允許，伊不清楚原告已休幾日　　　⒊資遣費、非自願離職證明書：伊並未終止兩造間勞動契約，原告主張無理由。　　　⒋失業給付差額、退休金差額：伊否認高薪低報等語。　　㈡並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，供擔保請准宣告免為假執行。貳、本院之判斷：　一、原告主張職務津貼5,000元為工資之一部，有無理由？　　㈠勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第8 01號判決參照）。準此，被告發給原告之職務津貼是否屬於平均工資，即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上經常性之「給與經常性」為判斷。次按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。　　㈡查原告主張職務津貼5,000元為原告提供勞務獲得之報酬，且為經常性給與，為被告所否認，並以前詞置辯。經查被告於調降職務津貼前，每月給付原告職務津貼5,000元，有原告所提出112年9月至12月薪資表在卷可參（本院卷第 39至61頁），顯然係按月核發並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，此在制度上已形成經常性，屬「經常性之給與」。復查被告當庭自認職務津貼為其考量基本工資過低而給予員工之津貼（本院卷第134頁），足徵該津貼實係於基本工資之外，原告因工作所獲得之報酬，仍屬於原告因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」。況該職務津貼係原告本於勞動關係自雇主所受領之給付，依前揭規定，自得推定為原告因工作而獲得之報酬，被告復未提出確切證據足以使本院形成相反之認定，堪認職務津貼5, 000元應屬於工資之一部分，殆無疑義。　二、原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，有無理由？　　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。復按工資由勞雇雙方議定之；但不得低於基本工資。工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21條第1項、第22 條第2項亦有明文。職是工資經勞雇雙方議定後，即為勞動契約之一部分，雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律規定，單方面變更給付勞工之工資，即同時符合雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約致有損害勞工權益之情形，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約。　　㈡查職務津貼5,000元為原告工資之一部，業經本院認定於前；則被告自應於每月按期並全額給付包含職務津貼5,000 元在內之工資予原告，然被告自113年1月起未經原告同意逕為不利益原告之變更，減少原告職務津貼數額，已違反勞基法第21條第1項、第22條第2項規定，並經主管機關以 113年度5月2日府勞動字0000000000號處分裁罰在案，有違反勞動法令事業單位查詢系統查詢結果附卷可稽（本院卷第139頁），係屬違反勞工法令，致原告受有工資短少之損害甚明；並因此導致短少提撥退休金，亦損害原告權益。原告於113年3月25日透過簡訊，以前揭事由主張依勞基法第14條第1項第6款規定，自113年3月26日起終止其與被告間勞動契約關係（本院卷第69至73頁），對此被告亦自認收受該簡訊之通知（本院卷第134頁），堪認原告業已合法終止勞動契約。至於原告另以違法調動工作地點等為由，並以同條同款所為終止勞動契約之部分，本院自無再予審酌之必要。　三、原告請求被告給付工資差額，有無理由？　　　查職務津貼5,000元為原告工資之一部，且被告單方面變更職務津貼數額、未按期給付全額工資有違勞基法規定等情，業經本院認定於前；又數額部分，有原告113年1月至 3月薪資表附卷可參（本院卷第39至61頁），堪認原告主張為真正，則原告請求被告給付如附表二「工資差額」欄所示金額，為有理由，應予准許。　四、丙○○、乙○○請求被告給付特別休假未休工資，有無理由？　　㈠按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」；「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」，勞基法第38條第1項、第4項本文與第6項分別定有明文。復依勞基法施行細則第24條第1項規定：「勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定」。另勞基法施行細則第24條之1第2項第1款規定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1 年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月21日勞動條2 字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙方所約定特別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算」依法所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法所定之基準。　　㈡查丙○○、乙○○之年資起迄日、年資如附表一所示，又勞動契約終止時，應以「到職日起算」依法所應給予之日數，且不因勞工於年度內離職而轉為比例計給，故依勞基法第 38條第1項第6款規定，丙○○、乙○○之應休日數分別為20日、19日，扣除已休日數，未休日數分別為6日5時、18日，被告即應就前揭日數足額發給工資；然丙○○僅請求其中5 日5時之工資，亦無不許之理。準此，依據前揭規定及說明，丙○○、乙○○得請求特別休假未休工資分別為6,756元、20,610元（以上均詳如附表二），逾此部分請求，即屬無據。　五、原告請求被告給付資遣費及非自願離職證明，有無理由？　　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。經查本件原告既依勞基法第1 4條第1項第6款合法終止勞動契約，亦屬勞退條例之適用對象，則原告依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費，自屬有據。核諸原告年資起迄日、年資如附表一所示，依前開規定換算原告資遣費基數如附表二「資遣費/基數」欄所示；復參以原告離職前6個月平均工資於加計工資差額後，分別如附表二「資遣費/離職前6個月平均工資」欄所示（計算與說明詳參附表三「資遣費」欄所示），故原告得請求被告給付資遣費如附表二「資遣費/准許金額」欄所示數額。　　㈡按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。復按就保法第11條第1項第1款所定失業給付之請領條件、同法第25條第1、2項所定申請失業給付之程序可知，勞工有就保法上所指「非自願離職」（依該法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。查原告係依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，業如前述，符合前開就保法所稱之「非自願離職」定義，故原告依法請求被告開立非自願離職證明書，為有理由。　六、原告請求被告給付失業給付差額，有無理由？　　㈠按就業保險之失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；就保法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；就保法第11條第1項第1款、第3項定有明文。復按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月；但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20。亦為就保法第16條第 1項、第19條之1第1項所明定。再按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，同法第38條第3項亦定有明文。　　㈡經查原告依勞基法第14條第1項終止兩造勞動契約，原告就業保險年資合計滿1年以上（本院卷第97至120頁），自得依就保法請領失業給付。原告每月薪資、應投保薪資、被告實際投保薪資分別如附表三所示，被告顯然將投保薪資金額以多報少，應依就保法第38條第3項賠償原告所受損失。至於損害賠償金額部分，原告「離職前6個月平均投保薪資差額」、「給付比例」如附表二所示，最長均得領取6個月，各受有如「6個月差額」欄所示金額之損害，則陳筱僅璇請求給付11,550元、丙○○僅請求給付4,560元，自無不許之理；至於乙○○請求給付部分，其中5,320元為有理由，逾此範圍則屬無據。　七、原告請求被告提撥退休金差額，有無理由？　　㈠按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第 14條第1項、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。　　㈡查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金。參諸兩造勞動契約終止前，112年9月至113年3月間，原告勞工退休金之「應提撥金額」及「被告實際提撥金額」分別如附表三所示，被告顯然有短少提撥之情形，致原告受有如附表二「勞工退休金提撥/差額」欄所示金額之損害，從而原告自得依勞退條例第31條請求被告提撥差額，亦即甲○○請求提撥 822元，丙○○、乙○○各請求提撥169元為有理由，逾此範圍則無理由。　八、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 29條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查原告請求工資差額、特別休假未休工資差額、資遣費部分，依勞基法第32條之1第2項、勞基法施行細則第9條、第22條之2第2項第1款、第24條之1第2款、勞退條例第11 、12條第2項規定，其給付定有確定期限，亦即應於終止勞動契約時結清給付勞工，或於終止勞動契約後30日內發給；另原告請求給付失業給付差額部分，係無確定期限，原告均請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月17日（本院卷第127頁）起計付法定遲延利息，減縮利息請求期間，自無不許之理。參、綜上所述，原告請求被告應分別給付如附表二「本院判斷合計」欄所示金額，及均自113年9月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應分別提繳如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄所示金額至原告之勞工退休金專戶；暨請求被告應分別開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。肆、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。陸、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條，判決如主文。　中華民國113年11月22日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官徐沛然以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2024-11-22

CHDV-113-勞訴-25-20241122-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法等

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度高上字第5號上訴人財團法人苗栗縣私立明德教養院代表人呂鈺來訴訟代理人陳宏毅律師被上訴人苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間因勞動基準法等事件，上訴人對於中華民國113年7 月18日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第10號判決提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、事實概要:上訴人為社會福利機構，係適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。緣被上訴人所屬勞工及青年發展處於民國111年10月20日對上訴人實施勞動條件檢查，發現上訴人有下列情形：⑴未給付其所雇用之月薪制勞工吳素蘭（下稱吳君）關於109年12月27日及31日合計2日之休息日及例假工資共新臺幣（下同）1,600元〈計算式：每月工資24,000元÷3 0日×2日=1,600元〉（下稱違規事實一）；⑵於110年3月3日收到所雇用月薪制勞工黃若蘋（下稱黃君）依勞基法第14條第 1項第5、6款規定終止勞動契約並請求給付短少之薪資及資遣費之存證信函後，未於終止勞動契約後30日內給付黃君資遣費（下稱違規事實二）。案經被上訴人審查後認上訴人前揭違規事實一有違反勞基法第39條關於雇主應照給勞工例假及休息日工資之規定，而前揭違規事實二則違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項關於雇主於勞動契約經勞工依勞基法第14條第1第5款規定終止時，應於終止勞動契約後30日內發給勞工資遣費之規定，且其違規行為均屬實，乃於112年2月15日作成府勞資字第1120048087號裁處書（下稱原處分），就違規事實一依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定裁處罰鍰20,000元，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；違規事實二則依勞退條例第45條之1 第1款規定裁處罰鍰300,000元，再依同法第53條之1公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額；合併裁處原告320,000元罰鍰，並公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額（註：業於112年3月10日公告），且令其立即改善。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以訴願決定予以駁回後，遂向本院地方行政訴訟庭（下稱原審）提起本件訴訟。經原審以112 年度地訴字第10號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。　二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯理由及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。　三、上訴意旨略以：　㈠就違規事實一部分，原判決有不當適用勞基法第39條之規定，而有判決違背法令之違誤：　⒈原判決認定吳君係自109年12月25日起即受僱於上訴人。惟查，吳君係先於109年12月25日以志工身分熟悉環境及工作性質，於同年月28日起正式受僱任職（月薪24,000元，換算日薪800元）。而本件上訴人所提提出二份志工同意書之簽署日期雖有12月25日及12月28日之差異，惟確為吳君所親自簽署，而其中12月28日所簽署之志工同意書並記載「若服務第四天起，前三天薪資追溯發給」等文字，因而上訴人會計人員於計算吳君109年12月工資時，將2日之志工交通費、膳食費（每日400元）加計為1日正常工資，而核給共計5日之工資（4,000元）。且此亦經吳君到院證述：「109年底，12月 25日去，我做志工3天後才正式做正職……是我自己自願做志工3天，其中有一天是禮拜天，我有事情，所以資際只做2天。」等語可稽，應證吳君於109年12月25日至27日之期間確實為志工身分而非受僱勞工。而吳君於109年12月25日雖為志工身份，然上訴人為志工出席之管理而請吳君打卡紀錄出缺勤，亦無違法或違背常理之情形。　⒉而上訴人於原審另有提出吳君之員工資料卡，及110年3月19 日吳君申請離職時由吳君所自行填載之離職申請書等文件，該員工資料卡之登錄日期記載109年12月28日，吳君親自填寫之離職申請書中之到職日期欄位亦填寫為109年12月28日，可證吳君確於109年12月28日起始爲上訴人之正式員工。然原判決僅以109年10-12月人事概況表所載之吳君「到職日 109/12/25」之記載，即認吳君應係於109年12月25日到職，未審酌上開員工資料卡、離職申請書等對上訴人有利之證據資料，亦未具體說明不採信上開證據資料之理由，原判決即有判決不備理由之當然違背法令。　㈡就違規事實二部分，原判決有不當適用行政訴訟法第125條第 1項、第133條，及勞退條例第12條第2項之規定，而有判決違背法令之違誤：　⒈原判決認定撤銷仲裁判斷之訴既已確定，上訴人即應受仲裁判斷及撤銷仲裁判斷民事訴訟之認定拘束，而認黃君既於11 0年3月3日以存證信函終止與上訴人之勞動關係，上訴人雖對於此有所爭執，仍應先於110年3月3日後之30日內給付資遣費，上訴人未於此期間內給付資遺費予黃君，違反勞退條例第12條第2項規定。　⒉惟上訴人是否有違反勞退條例第12條第2項規定有未於終止勞動契約後30日內給付資遣費之情形，應以黃君所主張之上訴人每月短少給付工資之事實存在爲前提。而觀黃君與上訴人間之仲裁判斷書內容，短少給付工資之爭議係為上訴人與黃君之勞動契約內容中，約定工資究為35,000元外加全勤獎金 1,000元或34,000元外加全勤獎金1,000元之爭議。而此爭議事件經仲裁判斷後，判定上訴人與黃君就工資之約定為工資 35,000元外加全勤獎金1,000元，上訴人於109年1月至110年 2月每月短付黃君1,000元工資，及上訴人未依約給付工資，黃君依勞基法第14條第1項第5款事由終止勞動契約，上訴人應給付黃君資遣費24,000元等仲裁結論。上訴人因而再提起民事撤銷仲裁判斷之訴，並受臺灣高等法院臺中分院第二審判決（111年度勞上字第1號）駁回上訴人之上訴而告確定。惟查，因撤銷仲裁判斷之訴，非就原仲裁判斷認定事實、適用法規是否妥當，再爲審判，民事法院僅得就原仲裁判斷有無仲裁法第40條第1項各款所列情形（含第1款所稱第38條各款情形）為審查。因而於民事撤銷仲裁判斷之訴之審理過程中，民事法院並未就本件之實體爭議為調查、審理，即便該仲裁判斷有誤算短付工資金額（12,000元誤算為14,000元）之情形，民事法院亦未有任何審查。然觀本件上訴人之108 年10月至109年12月期間員工薪資明細表，黃君之薪資明細皆為月薪24,000、專業加給6,000、職務加給3,000、躍升計畫1,000共計34,000元之固定薪資，各月另因有無請假而有無另獲全勤獎1,000元之差異，顯與黃君所主張「自108年10 月1日任職於資方，擔任院長之工作，原約定工資為本薪35, 000元加上1,000元之全勤獎金，但自109年1月起每月只給34 ,000元加上1,000元之全勤獎金，每月均少給付本薪1,000元」（參苗栗縣政府勞資爭議仲裁判斷書第2頁之聲請人主張）之情形不符，是本件上訴人遭認定短付工資之事實即顯有疑義。而本件行政訴訟依法本不受仲裁判斷及民事法院認定結論之拘束，上訴人就系爭處分提起行政訴訟，原審本應就本件關於短付黃君工資之事實為職權調查、認定，惟原判決僅以上訴人所辯關於誤簽仲裁會議記錄之主張有可疑之處，且民事撤銷仲裁判斷之訴上訴人未提出第三審上訴，即認定上訴人於黃君解除勞動契約後，即應給付黃君資遣費之結論，並未就短付工資之事實為職權調査、認定，亦未說明理由，實有不適用應依職權調查規定，及判決不備理由之違背法令情形。　⒊又關於上訴人與黃君間是否有短付工資，及黃君是否得依勞基法第14條1項合法終止勞動契約之爭議事件，雖黃君最初於110年3月3日以存證信函主張上訴人違反勞基法第14條第1 項規定並提出終止勞動契約之意思表示，惟勞資爭議事件既有可透過調解、仲裁、裁決、訴訟之爭議處理程序供勞資雙方選擇進行，如雙方確已採取相關爭議之爭議處理程序，關於勞退條例第12條第2項所定「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」之給付時限，自應解釋為待該資遣費爭議於爭議處理程序確定後始開始進行，否則在爭議未明之情形下，雇主即可能先遭行政主管機關之裁罰而致生重大之不利益。原判決認為縱然雇主對終止勞動契約之過程有所爭執，仍應先於勞工終止勞動契約後30日內先給付勞工所認定之資遣費金額，始符合勞退條例第12條第2項之規定。對於勞退條例第12條第2項之解釋適用應有違誤，而有判決適用法規不當之當然違背法令。　　　㈢並聲明：　⒈原判決廢棄。　⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣30萬元及2 萬元，共32萬元，及命令立即改善部分均撤銷。　⒊確認被上訴人公布上訴人名稱、負責人名稱、處分日期、違反條文及罰鍰金額之行政處分違法。　⒋訴訟費用由被上訴人負擔。四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：㈠違規事實一部分:事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有判斷之權，若其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情形。又所謂判決不備理由，凡判決未載理由，或所載理由不完備、不明瞭者屬之；至所載理由稍欠完足，而不影響判決基礎者，尚難謂為理由不備；而所謂判決理由矛盾，係指判決所載理由前後牴觸或判決主文與理由不符之情形而言。經查，原審駁回上訴人在原審之訴，於判決理由五、(三)、2業已敘明依據上訴人提出之109年 10-12月人事概況資料、吳君在上訴人處之109年12月員工休假表及打卡紀錄等，認吳君自109年12月25日起即受僱於上訴人。並詳予敘明對原告主張吳君之受僱起日為109年12月2 8日而非同年月25日，併就原告主張有利之證據即吳君所簽立之志工同意書、吳君到庭具結稱關於其從109年12月25日起有連續3天是在原告處所擔任志工、吳君係自109年12月28 日由原告為之投保勞工保險之勞工保險紀錄表等不採之理由，而駁回上訴人在原審之訴，業已詳述其得心證之依據及理由，就上訴人在原審之主張何以不足採取，分別指駁甚明，經核並無違反論理法則、經驗法則、證據法則或理由不備、理由矛盾之情事。上訴意旨固執陳詞主張原審對吳君之員工資料卡(原審卷第235頁)、離職申請書(原審卷第239頁)等對上訴人有利之證據未具體說明不採信上開證據資料之理由。經查，上開員工資料卡、離職申請書均僅係上訴人所執持之資料，相較於上開勞工保險紀錄表係屬經登載之資料，其證明力相對薄弱，而原審判決就原告上開主張之同一待證事實之主要證據，業於判決理由五、(三)、2、(1)詳述對吳君證述受僱起日為109年12月28日等如何不採之理由，於五、(三 )、2、(2)就勞工保險投保單位被保險人名冊記錄吳君之投保起日為109年12月28日無從為有利原告之認定之理由，並於原判決理由欄六敘明：「本件事證已臻明確，……至於兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。」縱未明確指駁上開證明力薄弱之員工資料卡、離職申請書等，惟此核與判決結果不生影響，不影響判決基礎，尚難謂為理由不備。㈡違規事實二部分: 　國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策，憲法第 153條定有明文。立法者為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，乃制定勞基法（該法第1條參照），其一方面藉由勞動條件最低標準等之訂定，賦予受僱之勞工各項實體上之請求權，如退休金、加班費等，另一方面藉由行政管制手段之介入，保障勞工上開各項權利得以實現。又為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，制定有勞退條例（該條例第 1條參照），勞工退休金是一種強制雇主應給付勞工退休金的制度，其一方面規範勞工退休金之新制內容（舊制依勞基法辦理），另一方面亦藉由行政管制手段之介入規範雇主之義務（最高行政法院113年度抗字第113號裁定參照）。本件上訴人既為適用勞基法之行業，自應注意遵守勞基法課予雇主義務之相關規定。又勞基法第14條第1項係有關勞工依該條所定各款事由，取得勞動契約終止權，而得不經預告之情形下，片面終止勞動契約之規定。考其立法意旨，乃係參照勞動契約法第37條第1、2項所訂定，於不定期契約或定期契約而生本條各款終止勞動契約之事由時，因終止勞動契約之責任在雇主，故勞工仍得向雇主請求資遣費（參勞基法第14 條於73年7月19日立法理由參照）。經查:本件縱上訴人對勞工黃君有所指約定工資等爭議，惟此係屬民事糾葛，無礙勞工黃君依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約後，上訴人依勞退條例第12條第2項規定，應履行終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務。又勞基法第12條另定有雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，且雇主依該規定終止勞動契約者，依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，即就雇主亦有相關衡平之規範，是法規範上業已於必要之情形時兼衡勞、雇雙方權益，而本件既非屬雇主以勞工有勞動基準法第12條各款事由，經雇主不經預告而終止契約，而得以主張不給付勞工資遣費之爭議，是上訴人自應履行上開終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務，乃上訴人仍執本件有無短付工資之事實存在、勞工有無理由請求上訴人給付資遣費等為原判決摒棄不採之陳詞，並執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，自非可採。五、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，已說明其認定事實之依據及得心證之理由，認事用法並無違誤，亦無判決不適用法規或適用不當等違背法令之情事。上訴意旨無非執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、結論：上訴為無理由。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 21　日審判長法官劉錫賢法官林靜雯法官郭書豪　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日書記官　林昱妏

2024-11-21

TCBA-113-高上-5-20241121-1

勞訴

臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事裁定 113年度勞訴字第44號原告朱玲蘭訴訟代理人劉喜律師複代理人楊偉奇律師黃邦哲律師被告立寬實業股份有限公司法定代理人陳瑞騫訴訟代理人賴宜孜律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達後10日內，繳納裁判費新臺幣2,000元，逾期即駁回原告之訴　　理　由一、因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第12條第1項、第15條分別定有明文。復按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，民事訴訟法第77條之2第1項前段定有明文。再按勞動基準法第19條規定：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕之意旨，則勞工訴請雇主發給服務證明書（含非自願離職證明），核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,000元（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第21號參照），並依同條第2項之規定與財產權訴訟部分分別徵收裁判費。二、查原告請求給付資遣費1,087,884元，依民事訴訟法第77條之13規定，原應繳第一審裁判費為11,791元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，得暫免徵收裁判費3分之2即7,861元，是財產權訴訟部分應繳納第一審裁判費3,930元(計算式：11 ,791元－7,861元=3,930元)。原告另請求被告發給非自願離職之服務證明書，揆諸首揭說明，屬非財產權訴訟，應依民事訴訟法第77條之14第1項規定徵收裁判費3,000元，並依同條第2項規定與財產權訴訟之裁判費3,930元分別徵收，合計應徵收裁判費6,930元，扣除原告已繳納之裁判費4,930元外，尚應補繳2,000元。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達10日內補繳裁判費，逾期不繳即駁回其訴，特此裁定。中華民國113年11月20日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐沛然以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額之核定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元；若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2024-11-20

CHDV-113-勞訴-44-20241120-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

給付積欠工資墊償基金

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 112年度簡字第377號 113年10月30日辯論終結原告陳禾順胡祐嘉潘德興許貴美共同訴訟代理人游正曄律師複代理人林禹辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人倪嘉隆上列當事人間給付積欠工資墊償基金事件，原告不服勞動部民國 112年10月16日勞動法訴一字第1120006939號訴願決定（原處分：勞動部勞工保險局112年3月13日普墊字第11260029900號處分），提起行政訴訟，本院判決如下：主文訴願決定及原處分關於否准原告後開第二項申請部分，均撤銷。被告就原告申請積欠工資墊償基金墊償事件，應作成再核付原告陳禾順新臺幣肆萬陸仟捌佰元、原告胡祐嘉新臺幣壹拾萬參仟貳佰元、原告潘德興新臺幣壹拾萬參仟貳佰元、原告許貴美新臺幣伍萬壹仟壹佰元之行政處分。原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔千分之九百一十一，原告陳禾順負擔千分之六十三，餘由原告胡祐嘉、潘德興各負擔千分之十三。事實及理由一、爭訟概要：　　原告前為三洋通運有限公司（下稱三洋公司，嗣於民國111年11月10日廢止公司登記）勞工，因三洋公司積欠原告110年4月1日至7月12日間不等之工資及資遣費，經請求未獲清償，原告乃於111年12月26日以三洋公司有歇業情事，申請積欠工資墊償基金墊償；案經被告審查後，認原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興、許貴美所請該段期間之工資各新臺幣（下同）6萬7,800元、10萬7,400元、10萬7,400元、5萬1,100元，非屬依法可墊償期間，墊償勞工退休金條例資遣費部分准予核定，乃於112年3月13日以保普墊字第11260029900號函，核定原告所請工資不予墊償，另依所請墊償資遣費合計4萬9,474元（下稱原處分）。惟原告不服原處分不利部分，向勞動部提起訴願，經勞動部於112年10月16日勞動法訴一字第1120006939號訴願決定，訴願駁回；而原告猶不服訴願決定，故向本院提起行政訴訟。二、原告主張：　　從104年2月4日勞動基準法第28條之修法理由推知，有以特定時點往回推算之積欠工資墊償範圍意思，為使勞工能受即時之保障，自應以勞動契約終止時往前推算6個月，作為墊償期間計算之依據；亦即三洋公司自110年4月1日起積欠原告工資，而原告陳禾順於同年6月9日終止勞動契約，另原告胡祐嘉、潘德興、許貴美則於同年7月26日終止勞動契約，俱在墊償期間，惟被告卻以原處分否准原告所請，顯有違誤。倘以公司廢止登記作為雇主歇業、清算或破產時點，勞工必須持續忍受雇主積欠工資，顯與積欠工資墊償基金制度目的背道而馳，現實上不可能有墊償機會，無從即時提供勞工經濟安全保障；況公司廢止登記與歇業、清算或解散狀態各自有其法律意義暨要件，不得混為一談，故被告逕以三洋公司廢止登記時點，作為歇業事實之認定，忽略歇業係以事實上永久停止營業為斷，在事證調查與認定上誠有違誤。因歇業一詞並無具體明文概念定義，探求學者及實務見解，大多解釋為「雇主終局地停止其業務之一部或全部之進行」，故歇業係指事實上永久停止營業，且不以形式上登記為必要；則三洋公司於110年7月26日勞資爭議調解程序中，表示業已倒閉而不出席，復於110年10月4日遭臺北市商業處認定有停止營業6個月以上情事，未自行申請解散登記，嗣於111年11月10日經臺北市政府廢止公司登記，而非廢止公司登記當下才呈現停止營業狀態，被告逕以臺北市政府廢止公司登記作為三洋公司歇業事實之認定，實與客觀事實狀況有所出入，亦有調查未盡之違誤。復綜觀臺北市政府勞動局調查結果，110年8月11日、19日、31日先後至三洋公司址進行會勘，現場已無營業事實，且負責人不知去向，判斷歇業基準日為110年7月1日，誠有其可信性；況依勞資爭議調解紀錄，三洋公司於110年7月26日表示「已倒閉」，至遲應認此日為歇業時點，縱臺北市政府事後推翻原歇業基準日之判斷，然無再次進行現場視察，亦未對三洋公司交付資料實質審查，更無給予原告陳述意見之機會，容有違誤。另從三洋公司勞工離職清冊可知，98名勞工大多落在110年1月4日至10月28日間，僅原告潘德興離職日期記載110年11月11日，但原告潘德興早已於110年7月26日離職，其最後一次申購統一發票為110年10月份，期間營業人銷售額及得扣抵進項稅額俱為0元，所屬車輛牌照均在110年11月1日以前註銷或繳銷，最遲亦當以110年11月1日作為歇業基準日；故被告基於處理積欠工資墊償業務，本有按職責判斷雇主有無歇業情事，不得僅以相關行政規則推諉或卸責，自有權審酌雇主歇業基準日，所為原處分並不適法。是三洋公司早於110年7月1日歇業，被告卻以原處分否准原告申請積欠工資墊償基金墊償110年4月1日至7月12日間不等之工資，顯有違誤，應予撤銷，並准原告所請該段期間之工資等語。併為聲明：訴願決定及原處分不利原告後開不予墊償部分，均撤銷；被告就原告申請積欠工資墊償基金墊償事件，應作成再核付原告陳禾順6萬7,800元、胡祐嘉10萬7,400元、潘德興10萬7,400元、許貴美5萬1,100元之行政處分。三、被告則以：　　關於勞動基準法第28條第1項所稱最優先受清償之工資，依同法第85條授權，於施行細則第15條規定以雇主歇業、清算或破產宣告前6個月之工資債權為限；故依勞動基準法第28 條第6項授權制訂之積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法（下稱墊償辦法）第8條第1項規定，勞工請求墊償時，應檢附當地主管機關開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，方屬適法。則被告函詢臺北市政府，經回覆依所屬勞動局110年8月31日會勘紀錄，及三洋公司來文，三洋公司營業處所仍正常運作，尚無法認定有歇業事實；故被告以三洋公司廢止登記日111年11月10日為基準日，認可墊償期間為111年5月10日至11月9日，原告所請積欠1 10年4月1日至7月12日間不等之工資，非屬依法得予墊償期間，遂以原處分否准原告所請該段期間之工資，並無違誤。又勞動部為使地方主管機關辦理核發事業單位歇業事實證明文件之處理程序有所依循，特訂定地方主管機關辦理核發事業單位歇業事實之證明文件應行注意事項（下稱歇業證明注意事項）；是原告申請積欠工資墊償基金墊償，應提出臺北市政府所開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，然原告未提出該等文件，亦無對臺北市政府撤銷歇業事實證明部分提起行政救濟，被告乃以三洋公司廢止登記日111年11月10日為基準日，於法無違。故被告以原告所請積欠工資，非屬依法可墊償期間，所為之原處分核無違誤，原告提起本件行政訴訟為無理由等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：　㈠按雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分債權，受償順序與第1順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償，未獲清償部分，有最優先受清償之權；雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項第1款積欠之工資數額之用；雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第2項規定墊償之；積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之，基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之，基金墊償程序、收繳與管理辦法、第3項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之，勞動基準法第28條第 1項第1款、第2項第1款、第5項前段、第6項定有明文。又本法第28條第1項第1款所定積欠之工資，以雇主於歇業、清算或宣告破產前6個月內所積欠者為限，復為勞動基準法施行細則第15條所明定。　㈡因勞工所得受墊償債權，本為勞工私法上之工資債權，故此項優先受償權或有關墊償範圍之期間、種類，自應由立法衡酌雇主、勞工、債權人各方權益而定，此項保障勞工權益之規定，並未影響勞工工資債權之權利行使，尚難認屬限制人民之權利事項；且墊償積欠工資，乃因工資為勞工勞動契約之對價，亦為其維持生計之主要所得來源，一旦雇主有積欠情事，立即衝擊勞工之生活，故於雇主因經營陷入困境，宣告破產或惡性倒閉而有積欠工資情事時，最須保障者自應以直接影響勞工目前生活之近期積欠工資債權。是勞動基準法施行細則衡酌保障之必要性，於第15條規定勞動基準法第28 條第1項所稱最優先受清償權之工資，以雇主於歇業、清算或破產宣告前6個月之工資債權為限，核無違反母法之立法目的及授權範圍；復由上述各該法規連貫規定可知，明示雇主歇業等特殊事由發生，積欠工資未滿6個月之部分，經勞工向雇主請求而未獲清償者，由墊償基金墊償之，即特殊事由發生之時尚未滿6個月之積欠工資部分，始由基金墊償，並無疑義（最高行政法院100年度判字第1132號判決、95年度裁字第971號裁定意旨參照）。　㈢再依墊償辦法第2條第2項前段、第8條第1項規定：本基金之收繳及墊償等業務，委任勞動部勞工保險局辦理；雇主有歇業之情事，積欠勞工之工資、本法之退休金、資遣費或勞工退休金條例之資遣費，勞工已向雇主請求而未獲清償，請求墊償時，應檢附當地主管機關開具已註銷、撤銷或廢止工廠、商業或營利事業登記，或確已終止生產、營業、倒閉、解散經認定符合歇業事實之證明文件。另勞動部為使直轄市、縣（市）政府辦理核發事業單位歇業事實證明文件之處理程序有所依循，以保障勞工權益，特訂定歇業證明注意事項；地方主管機關依本注意事項核發事業單位歇業事實之證明文件，勞工得作為下列申請案件之用：⒈申請勞動基準法第28 條第2項規定之墊償，⒉申請由勞工退休準備金支付退休金及資遣費，⒊申請就業保險失業給付，⒋申請就業促進津貼，⒌ 申請事業單位勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險及全民健康保險之退保，⒍申請其他經本部規定之事項；地方主管機關辦理事業單位歇業事實認定時，應參酌下列事項，就事業單位營運之事實，具體查證：⒈事業單位與勞工間之勞動契約是否已終止，⒉營業處所及營業器具是否正常運作，⒊ 事業單位是否正常申領統一發票，⒋事業單位負責人或其代表人是否行蹤不明，⒌事業單位是否有其他無法營運之事由；地方主管機關為前項認定時，應同時查證下列有關勞工權益之事項：⒈雇主是否積欠工資，⒉雇主是否依法繳納勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險之保險費，⒊雇主是否積欠勞動基準法之資遣費、退休金或勞工退休金條例之資遣費，⒋事業單位之勞工退休準備金專戶是否足夠支應勞工退休金或資遣費，⒌雇主是否依法提繳積欠工資墊償基金，為歇業證明注意事項第1點、第4點、第6點（業於113年8月26日修正，原第3點、第5點移列而來）所明訂。　㈣查原告前為三洋公司勞工，因三洋公司積欠原告110年4月1日至7月12日間不等之工資及資遣費，經請求未獲清償，原告乃於111年12月26日以三洋公司有歇業情事，申請積欠工資墊償基金墊償，案經被告審查後，認原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興、許貴美所請該段期間之工資各6萬7,800元、10萬7, 400元、10萬7,400元、5萬1,100元，非屬依法可墊償期間，墊償勞工退休金條例資遣費部分准予核定，乃於112年3月13 日以原處分，核定原告所請工資不予墊償，另依所請墊償資遣費合計4萬9,474元等情，有原告申請書、臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第298號民事判決暨確定證明書、原處分及積欠工資墊償基金墊款代扣所得稅款清單等在卷可參（見原處分卷第1頁至第2頁、第18頁至第32頁，本院卷㈠第211頁），足以信實。惟三洋公司確實積欠原告110年4月1日至7月12 日間不等之工資，經原告請求未獲清償乙節，業據臺灣臺北地方法院以前開民事判決確定在案，自得依勞動基準法第28 條第1項、第2項第1款、第5項前段等規定，以三洋公司有歇業、清算或宣告破產之情事，本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分債權，由積欠工資墊償基金墊償之；故三洋公司是否有歇業、清算或宣告破產之情事，另其時點為何，至關原告權益甚鉅。　㈤復參酌（改制前）行政院勞工委員會90年09月13日台勞資三字第0045140號函釋意旨：關於各地方政府勞工行政單位所作事業單位歇業認定，依據行政院88年12月19日訂頒之「地方勞工行政主管機關辦理事業單位歇業事實認定應行注意事項」辦理，非屬「公司法」之解散、「商業登記法」及「工廠管理輔導法」所稱之「歇業」，該歇業認定係僅供勞工作為申請積欠工資墊償基金墊償工資、由勞工退休準備金支付退休金及資遺費、勞工保險失業給付、就業促進津貼及事業單位勞工保險及全民健康保險之退休之用，無涉該管歇業之登記問題；另請各縣市政府勞工行政主管機關作事業單位歇業事實認定時，於「事業單位歇業事實認定表」加註認定之依據及適用範圍，以避免產生疑義。準此，依歇業證明注意事項第1點、第4點規定，勞動部為使直轄市、縣（市）政府辦理核發事業單位歇業事實證明文件之處理程序有所依循，乃依職權訂定歇業證明注意事項，地方主管機關基此核發之文件，僅係「得」作為申請由積欠工資墊償基金墊償工資，有關歇業事實之證明文件；然依其文義，非謂墊償核定機關不得參酌證明文件以外之事實證據以為審核判斷（最高行政法院100年度判字第1132號判決同此見解），勞工依墊償辦法第8條第1項規定，請求墊償時所檢附之地方主管機關開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，僅係供墊償核定機關之事實證據，最終墊償核定機關仍負有審核判斷責任，不因勞工已否提出該等證明文件而有異。　㈥則三洋公司前經臺北市政府勞動局歇業事實認定小組110年8月31日實地會勘查證，認與多數勞工間之勞動契約已終止（6人，最後工作日為110年5月至6月間），積欠勞工工資34萬1,030元，未依法繳納勞工保險、就業保險之保險費（109年1月至110年6月），積欠勞動基準法或勞工退休金條例之資遣費（6人，16萬5,259元），未依法提繳積欠工資墊償基金（109年1月至110年6月），並作成110年9月6日北市勞動字第11060981292號函，認三洋公司歇業屬實，歇業日期為110年7月1日；嗣三洋公司就前開函文聲明異議，認有20幾輛中型巴士在營運，並已遷址辦公，而未歇業，爰經臺北市政府於110年10月5日以府授勞動字第1106089667號函，認三洋公司營業處所仍正常運作，並提供110年1月至4月、7月至8月營業人銷售額與稅額申報書為憑，尚無法認定有歇業事實等情，業據臺北市政府勞動局函覆在案（見本院卷㈠第457頁至第512頁）。固臺北市政府110年10月5日函文，以三洋公司營業處所仍正常運作為由，不符合歇業證明注意事項第6點之查證事項，遂未作成歇業事實認定，然依上揭說明，地方主管機關所核發之歇業事實證明文件，僅係「得」作為申請由積欠工資墊償基金墊償工資，非謂墊償核定機關不得參酌證明文件以外之事實證據以為審核判斷；亦即原告雖未就臺北市政府該函文提起行政救濟，抑或無檢附當地主管機關開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，但此不妨礙被告作為墊償核定機關之審核判斷責任，仍應具體查明三洋公司歇業事實存否，又時點為何，方屬適法。　㈦故參酌臺北市政府勞動局歇業事實認定小組110年8月31日實地會勘查證結果，三洋公司與多數勞工間之勞動契約已終止（6人，最後工作日為110年5月至6月間），積欠勞工工資34萬1,030元，未依法繳納勞工保險、就業保險之保險費（109年1月至110年6月），積欠勞動基準法或勞工退休金條例之資遣費（6人，16萬5,259元），未依法提繳積欠工資墊償基金（109年1月至110年6月）；顯然，三洋公司該時對勞工權益事項已顯露有歇業疑慮，被告自應詳實查核三洋公司實際營運之事實，具體查證，以克盡墊償核定機關之審核判斷責任。雖三洋公司提供110年1月至4月、7月至8月營業人銷售額與稅額申報書，謂仍繼續營運；惟勾稽財政部臺北國稅局檢附三洋公司110年起營業人銷售額與稅額申報書（401）、營利事業所得稅結算申報未分配盈餘申報書、各類所得扣繳稅款報繳證明及領用統一發票購票證申請書（見本院卷㈡第123頁至第181頁），三洋公司自110年9月起已無任何銷項及進項項目，未有銷售情事，且僅至110年9-10月期有領用統一發票，迄後即無任何領用紀錄；由此觀之，三洋公司不僅自110年9月起未有銷售情事，更只領用統一發票至110年9-10月期，其後未正常申領統一發票，顯有無法營運之事由存在。互核交通部公路局臺北市區監理所函覆資料（見本院卷㈡第49頁至第120頁），三洋公司名下汽車燃料使用費，除OOO-OOOO號營業遊覽大客車於110年6月2日註銷重領時繳納1,245元外，其餘車輛自110年1月1日起至今皆未繳納汽車燃料使用費，所屬車輛牌照亦多在110年11月1日以前註銷或繳銷，運輸業大客車駕駛人至110年10月底皆已離職（另原告潘德興離職日期記載為110年11月11日，但實際已於110年7月26日離職）；準此，從三洋公司主要從事運輸營運，所屬車輛卻未依法繳納汽車燃料使用費，且多半已註銷或繳銷，所屬運輸業大客車駕駛人皆已離職等情可知，三洋公司該時已非正常營運狀況，相當明顯。是綜合三洋公司不僅與多數勞工間之勞動契約已終止，積欠勞工工資34萬1,030元，未依法繳納勞工保險、就業保險之保險費（109年1月至110年6月），積欠勞動基準法或勞工退休金條例之資遣費（6人，16萬5,259元），未依法提繳積欠工資墊償基金（109年1月至110年6月），且自110年9月起未有銷售情事，更只領用統一發票至110年9-10月期，其後未正常申領統一發票，大多數車輛自110年1月1日起至今皆未繳納汽車燃料使用費，所屬車輛牌照亦多在110年11月1日以前註銷或繳銷，運輸業大客車駕駛人至110年10月底皆已離職等，有關勞工權益之事項及事業單位營運之事實，三洋公司至遲於110年11月1日業已符合歇業證明注意事項第6點所列歇業之具體事實，當應此一時點作為三洋公司歇業事實之基準日。　㈧雖被告猶謂原告申請積欠工資墊償基金墊償，未提出地方主管機關開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，亦無對臺北市政府110年10月5日函文提起行政救濟，乃以三洋公司廢止登記日111年11月10日為基準日；但被告身為墊償核定機關，本負有審核判斷責任，不因勞工已否提出該等證明文件而卸免其責，如前所述，自不因原告申請積欠工資墊償基金墊償，有無檢附歇業事實之證明文件，抑或對臺北市政府110年10月5日函文提起行政救濟而有異，自無礙原告之申請積欠工資墊償基金墊償請求。則依上揭有關勞工權益之事項及事業單位營運之事實可知，三洋公司至遲已於110年11月1日歇業，但被告未善盡墊償核定機關之審核判斷責任，逕自以三洋公司廢止登記日111年11月10 日為基準日，此舉毋寧怠忽其責；況依公司法第397條之廢止登記，乃以有同法第10條情事，不向主管機關申請解散登記，勾稽臺北市商業處三洋公司登記案卷，本件因有自行停止營業6個月以上情形，而經臺北市政府廢止公司登記在案，換言之，三洋公司在臺北市政府111年11月10日廢止公司登記以前，已自行停止營業6個月以上，被告當應具體查證三洋公司實際歇業事實基準日，以為妥適之審核判斷。故被告未詳實審核判斷三洋公司之歇業事實基準日，遽以臺北市政府111年11月10日廢止公司登記作為歇業事實基準日，自有違法侵害原告申請積欠工資墊償基金墊償權益，要不可採。　㈨是三洋公司積欠原告110年4月1日至7月12日間不等之工資，且經請求未獲清償，而三洋公司之歇業事實基準日為110年1 1月1日等情，業據本院認定在案；基此，依首開說明，原告得自三洋公司歇業特殊事由發生之時（即110年11月1日），尚未滿6個月之積欠工資部分，亦即應以110年5月1日起至同年10月31日止，該段期間本於勞動契約所積欠之工資，請求由積欠工資墊償基金墊償，以判斷原告所得申請之金額為若干；故原告主張應以勞動契約終止時往前推算6個月，或以1 10年7月1日、26日為歇業基準日，抑或被告抗辯應自臺北市政府111年11月10日廢止公司登記，作為墊償期間計算之依據，均屬無據。則依原告主張之積欠工資明細（見原處分卷第30頁，臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第298號民事卷宗），原告陳禾順為110年5月1日至同年6月9日，計4萬6,800 元（36,000＋1,200×9），原告胡祐嘉、潘德興皆為110年5月 1日至同年7月26日，各10萬3,200元（36,000×2＋1,200×26），原告許貴美為110年5月1日至同年7月26日，計5萬1,100元（700×87）；亦即，原告請求被告就申請積欠工資墊償基金墊償事件，應作成再核付前開積欠工資部分，要屬有據，然原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興逾此範圍之請求，歉乏依據。故被告以原處分否准原告該部分積欠工資墊償基金墊償，顯有違誤，無可維持；至原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興就申請積欠工資墊償基金墊償事件，請求被告應作成再核付超過4 萬6,800元、10萬3,200元、10萬3,200元部分，被告否准理由雖有不同，惟無礙本件審核判斷，仍應維持。五、綜上所述，被告就原告申請積欠工資墊償基金墊償事件，僅依所請墊償資遣費合計4萬9,474元，並核定原告所請工資不予墊償，因三洋公司歇業特殊事由發生之時為110年11月1日，原告得請求尚未滿6個月之積欠工資部分（即110年5月1日至同年10月31日），原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興、許貴美各為4萬6,800元、10萬3,200元、10萬3,200元、5萬1,100元，被告以原處分否准原告前開積欠工資部分，實有違誤，應作成再核付原告各該金額之行政處分。從而，原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於否准原告後開申請部分，為有理由，應予准許，被告就原告申請積欠工資墊償基金墊償事件，應作成再核付原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興、許貴美各4萬6,8 00元、10萬3,200元、10萬3,200元、5萬1,100元之行政處分；至原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。七、依行政訴訟法第98條第1項前段、第104條，民事訴訟法第85條第1項但書，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　法官　黃翊哲　　　　　一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日書記官簡若芸

2024-11-20

TPTA-112-簡-377-20241120-2