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給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第66號原告李其源蔡仁興郭啓偉雷致坤張寶童劉守仁侯祥維陳榮發共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童如附表(一)「應補發舊制結清金」欄所示之金額、原告劉守仁、侯祥維如附表(二)「應補發退休金」欄所示之金額;及均自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之10，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結清金」、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第256條定有明文。查原告起訴時請求之原因事實中，就原告在職期間每年受領被告之「其他獎金」具有勞務對價性，為被告形成給付習慣之工資，然被告未於結清原告舊制結清金、退休金時，將之納入平均工資計算，而有短少給付，自應補發退休金差額予原告，其後於本件訴訟程序進行中就該「其他獎金」主張應包含「工作獎金」及「績效獎金」，核屬更正事實上及法律上之陳述，非為訴之變更或追加，先予敘明。乙、實體方面：一、原告主張略以： (一)原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童、劉守仁、侯祥維及陳榮發等8人分別自附件「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告，除原告劉守仁、侯祥維受僱於台中發電廠外，其餘原告均受雇於第一核能發電廠；原告李其源、郭啓偉、張寶童為儀器修造員，原告劉守仁、侯祥維為電訊裝修員，其餘原告則均為機械裝修員。除原告劉守仁、侯祥維、陳榮發之其餘原告李其源等5人於民國108年12月間分別與被告協議，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書，被證4)。 (二)原告除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，因肩負較重責任獲發「領班加給」(下稱系爭領班加給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且為原告8人於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。 (三)原告在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績獎金係依照原告前一年度之貢獻所核發之給付，具有勞務對價性；復為原告每年均會獲致之給付項目，縱非每個月均會受領之給付，亦具有制度上經常性，自屬勞基法所定之工資，亦應列入平均工資計算。 (四)原告在職期間亦受領被告給付之「其他獎金」包含「工作獎金」及「績效獎金」，係被告依照原告之貢獻、考評結果等所計算、給予之給付項目，自具有勞務對價性，依過往經驗，被告均會在每年5月左右發放該等給付，被告已經形成給付之習慣，於制度上亦屬經常，自屬勞基法所定工資。詎料，被告於結清原告之舊制結清金或退休金時，均未將上開給付項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告舊制結清金或退休金，被告自應補為給付。原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤及張寶童等5人(下稱原告李其源等5人)爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫仰及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第 9條第1項、第10條第1項第1款規定;原告劉守仁、侯祥維及陳榮發(下稱原告劉守仁等3人)依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1 款規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附件「應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金額，及各自如附件「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告辯解略以： (一)被告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第 33條規定，國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，及國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定等語，經濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於所支領基本薪給充分反映。依經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點（下稱用人費管理要點，被證10)，各事業機構含被告在内之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額；原告8人從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金」及「領班加給」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。且依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）對於平均工資列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第 6頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件領班加給並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資之計算。 (二)原告陳榮發前曾對被告提起給付退休金差額事件(下稱前案) ，主張兼任司機加給之性質為工資而被告未將兼任司機加給列入平均工資計算退休金，請求被告給付依此計算之退休金差額，經本院112年度勞訴字第57號、臺灣高等法院112年度勞上易字第113號民事判決(下稱前案確定判決，被證1)勝訴確定，其請求本件之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」計入退休金計算一事，係就同一事件業經確定終局判決後另行提起訴訟，違反一事不再理原則，原告陳榮發不得再於本案請求退休金差額。 (三)被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱績效獎金實施要點，被證5）之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92年起之「考成等第及獎金發放情形表」(被證6)如被告當年度工作考成列甲等者，則考核獎金之提撥總額以不超過2個月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核獎金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1.2 個月之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公司各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資。因之，本件原告主張將「經營績效獎金」之「考核獎金」項下之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」列入平均工資據以計算退休金或舊制結清給與，即屬無由。 (四)原告李基源等5人與被告於108年12月間簽訂系爭協議書(被證4)，依系爭協議書第2條後段約定，系爭獎金及領班加給均不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其等不得再起訴請求將系爭獎金及領班加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊制年資退休金。 (五)又原告所主張「考核獎金」項下之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」，均非屬勞務之對價、經常性給與。因之，原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工資計算退休金或舊制結清給與等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由:　　　　原告主張被告發放予原告之考績獎金、工作獎金、績效獎金 (以下合稱系爭獎金)及領班加給等，均屬工資之一部，應納入退休時平均工資計算，故被告應補發各如附件「應補發舊制結清金」、「應補發退休金」欄所示金額予原告等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下： (一)按原告之訴，有下列各款情形之一者，法院應以裁定駁回之：七、當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為確定判決效力所及。民事訴訟法第247條第1項第7款定有明文。又89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100 年度台抗字第62號裁定意旨參照）。經查：原告陳榮發與被告同為前案與本件之當事人，且原告陳榮發於前案之訴訟標的及其原因事實，為因被告未將屬於工資性質之給付項目計入平均工資，所生之退休金差額債權，而與本件之訴訟標的及其原因事實相同，則本件關於原告陳榮發之部分，其訴訟當事人與前案同一，本案之訴訟標的法律關係，已為前案確定判決同一原因事實所涵攝，則於前案判決確定後，原告陳榮發自應受前案判決既判力之拘束，而不得以前案言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與前案判決意旨相反之主張。又前案確定判決之言詞辯論終結日為112年11月7日，此有前案確定判決附卷可參(見本院卷第181至189頁)，而原告陳榮發於109年4月14日退休乙情，為兩造所不爭執（見附表），則關於被告發放予原告之系爭獎金及領班加給未計入平均工資計算金額之事實，於前案確定判決言詞辯論終結前即已存在。原告陳榮發於本件主張系爭獎金及領班加給應計入平均工資以計算乙節，乃其於前案審理時即所得提出而未提出之攻防方法，揆諸前揭說明，應認已為前案確定判決之既判力所遮斷，原告陳榮發自不得據此再為與前案確定判決意旨相反之主張，是其請求系爭獎金及領班加給屬工資應納入平均工資計算，被告應補發如附件「應補發退休金」欄所示金額，於法即有未合。退步言，縱認原告陳榮發於本件主張上開獎金及加給應計入平均工資計算，非為前案確定判決之既判力所遮斷，然依下列三、( 三)所述，本件被告發放予原告陳榮發之考績獎金非屬工資之一部，原告陳榮發主張上開獎金應納入退休時平均工資計算，並據以請求被告給付退休金差額云云，亦無理由。 (二)系爭領班加給是否應計入原告之平均工資計算退休金、舊制結清金? 1、按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又依勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，至於勞動基準法施行細則第10條所指「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較可能非經勞動契約、工作規則或「其他明確依據」明確規範，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，雇主之給付是否工資，仍應依上揭說明以為判斷。 2、經查，原告分別自附件「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告，原告劉守仁、侯祥維受僱於台中發電廠外，其餘原告均受雇於第一核能發電廠；原告李其源、郭啓偉、張寶童為儀器修造員，原告劉守仁、侯祥維為電訊裝修員，其餘原告則均為機械裝修員。原告除原本職務外並兼任領班，而經被告按月發給系爭領班加給。原告李其源等5人於108年12月間分別與被告協議，依勞退條例第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立系爭協議書等情，除為被告所未爭執，並有系爭協議書在卷足參(見本院卷第213至222頁)，堪認為真。而領班加給係發給需兼任領班之員工，屬該勞工員工提供勞力所獲得之對價，其且係每月發給，亦合於給與經常性判斷之標準，就兩造間勞動契約關係，堪認領班加給之發給確屬工資，核其性質並非恩惠性給與。 3、至被告所辯原告李其源等5人與被告簽訂系爭協議書，依協議書第2條後段約定，系爭領班加給不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內云云。惟按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84之2條規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。即於勞工退休金條例施行後選擇適用該條例規定之退休制度之勞工，其之前適用勞動基準法規定之工作年資，或勞動基準法施行前之工作年資，勞雇雙方雖可協議結清，但給與之標準不得低於勞動基準法第55條及第84 -2條規定，如協議給與之標準低於上開規定，低於標準部分自屬無效，不因勞工已為協議致而喪失該低於標準之退休金差額給付請求權。勞工簽署上開協議後，仍得請求僱主給付該低於標準之退休金差額，係因不領取此部分差額之協議違反強制規定為無效之故，並無禁反言、誠信原則之違反可言。原告李其源等5人固曾簽立系爭協議書，然觀諸該協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」等語，足見系爭協議書亦依據勞基法相關規定辦理。而勞動基準法第55條第1、2項規定，勞工退休金係以工作年資核算退休金基數，再以退休金基數乘以（月）平均工資算得，依已廢止之臺灣省工廠工人退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數之計算，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準，即均以平均工資乘以退休金基數，以算得勞工應領之退休金。是以縱認原告李其源等5人依系爭協議書約定，將領班加給排除在平均工資計算之外，此該部分約定亦因違反勞退條例第11條第3項規定而無效，原告李其源等5人之領班加給屬工資，仍應納入平均工資之計算，其等並未喪失依法應將系爭領班加給納入平均工資計算退休金差額請求權。綜上，原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童、劉守仁、及侯祥維等 7人，請求被告應給付如附表「應補發舊制結清金、「應補發退休金」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，洵屬有據。 (三)被告發放予原告之系爭獎金是否屬工資之一部，而應納入退休時平均工資計算退休金、舊制結清金？ 1、原告主張之積效獎金，是否屬工資性質？　　 (1)經查，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經營績效獎金』。依據「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」(下稱實施要點)第1條規定「本部為促進所屬事業(以下簡稱「各事業」)企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（本院卷第223至226頁），明白揭示發給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。又依實施要點第4條第1款規定:「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，非但可見該績效獎金性質非可解為經常性之給與，且再觀同條款但書所定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2點4個月薪給總額為限…」諸情，更足說明被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干等節，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。再者，依實施要點第4條及被告「核發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項，本院卷第241至242頁)第2條之規定，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X ;X為0至1.2個月，每級距0.4個月，最高加計三級至1.2個月為限。依上規定可知績效獎金視事業機構整體盈餘表現而核發，更可說明即使員工個人領有績效獎金亦可能係經考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。復依核發獎金注意事項第8條第2項第1、2 款規定，工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過處分者，應減發工作獎金或績效獎金，即同樣工作之勞務，但因表現之優劣而受記功或記其處分，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。 (2)次查，依實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，即若無盈餘，即不發給績效獎金，縱員工該年度付出甚多勞務，仍不能受發績效獎金。從此該規定性質上可知績效獎金並非經常性之給與，而屬激勵性之給與，非屬工資。況此績效獎金須先行申算盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，是其核發月數、金額、時間每年皆有不同，難認屬經常固定給與，且涉及政策因素考量而有不可預期情形等變數存在，縱令長久以來因包括政策及激勵員工潛能各因素之考量，發給績效獎金，猶不能倒果為因，據而認為此該獎金係勞動基準法第2條第3款規定所指之經常性給與。再依勞基法第55條第2項規定「前項第1 款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。績效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同，退休當年度所核發之績效獎金係被告依上揭實施要點、注意事項、按前一年度工作考成成績、盈餘達成及政策、上級機關審議等影響情形所結發，非但個人無法預期其獎金額度，而且若獲有獎金亦係至次一年度發給，於退休當下並無從計算。將退休後所獲之獎金計入，非但有違勞基法第2條第4 款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，況工資於契約終止應即給付，而依勞基法第55條第3項規定退休金應於勞工退休之日起30日內給付；勞退條例第11條第2項亦規定「該契約終止後三十日內發給」，基此，原告主張績效獎金是工資，屬計為退休金、舊制結清金計算之範疇云云，於法理或實務之運作，均不符發放績效獎金規範目的之旨趣，且實際上亦窒碍難行。綜上，績效獎金之發放，並非經常性給付，亦不具勞務對價性，其乃激勵、恩勉性質，非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資。故原告主張應將績效獎金計入平均工資計算舊制結清金、退休金，洵無理由。 2、原告主張之考績獎金、工作獎金，是否具工資性質？　　經查，依實施要點第1條規定明白揭示發給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬，如上所述。又依實施要點第2、3條規定，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經營績效獎金』;考績獎金及工作獎金，俱屬考核獎金項下;且考核獎金係依「各事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限；工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額為限；再依「台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項)第 2條規定，考核獎金依當年度工作考成成績發給，最高以2個月薪給總額為限（見本院卷第241頁），亦足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，應屬勉勵性之給與。再依被告辦理所屬人員年度考核作業之依據，即「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」（下稱考核辦法，本院卷第257至262頁）及被告「各單位辦理人員年度考核作業注意事項」（下稱考核作業注意事項，本院卷第263至266頁）。依考核辦法第3條第1項第1款規定，年度考核於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職者，每年度終了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之;該辦法第8條並列舉不得考列甲等、丁等事由、不得作為考核等次之因素；又依考核作業注意事項第2 點規定:各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效;第7點規定:考列甲等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依第5 點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者，始晉級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金。至考列丙、丁等者，則不發給考績獎金等情，是以，員工縱於年度內有提供勞務之事實，然依上規定仍有不予核發上開獎金者，溢徵考績獎金、工作獎金係恩勉性之給與，非屬工資。故原告主張應將考績獎金、工作獎金計入平均工資計算結清金、退休金，亦屬無據。　 3、基上，本件被告發放予原告之系爭獎金均非屬工資之一部，原告主張被告應將上開獎金納入退休時平均工資計算，並請求被告據以給付原告舊制結清金、退休金差額云云，即無理由。至原告又援引行政院勞工委員會77年6月2日（77）台勞動二字第10305號函、87年8月20日（87）台勞動二字第0351 98號函，主張績效獎金屬勞基法第2條第3款所定之工資乙節，然系爭獎金不具勞務之對價及經常性給與之性質，非為工資不得列入平均工資據以作為退休金、結清金額之核算基礎，業經本院認定如前，不受上開函釋之拘束，併此敘明。四、綜上所述，系爭獎金不具勞務對價性，亦非經常性給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從而，原告李其源等5人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款規定;原告劉守仁及侯祥維則依勞基法第84 條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款規定，分別請求被告應給付附表(一)「應補發舊制結清金」欄、(二)「應補發退休金」欄所示金額，及均自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾上開範圍之請求，應屬無據，應予駁回。五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧附件:（民國／新臺幣，本院卷第57頁)　　　附表:(民國/新臺幣，元以下四捨五入) (一)舊制結清人員編號姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數結清前平均領班加給應補發舊制結清金利息起算日 1 李其源 67年10月15日 109年7月1日勞基法施行前 11.6667 3個月 3,590元 161,550元 109年8月1日勞基法施行後 33.3333 6個月 3,590元 2 蔡仁興 62年6月21日勞基法施行前 22.3333 3個月 3,590元 161,550元勞基法施行後 22.6667 6個月 3,590元 3 郭啟偉 81年2月23日勞基法施行前 0 3個月 3,330元 111,555元勞基法施行後 33.5 6個月 3,330元 4 雷致坤 63年11月15日勞基法施行前 19.5 3個月 3,590元 161,550元勞基法施行後 25.5 6個月 3,590元 5 張寶童 68年10月15日勞基法施行前 9.6667 3個月 3,590元 161,550元勞基法施行後 35.3333 6個月 3,590元 (二)非舊制結清(退休)人員編號姓名服務年資起算日期退休日期退休金基數退休前平均領班加給應補發退休金利息起算日 1 劉守仁 68年10月15日 109年3月3日勞基法施行前 9.6667 3個月 3,590元 161,550元 109年4月3日勞基法施行後 35.3333 6個月 3,590元 2 侯祥維 67年3月9日 108年12月30日勞基法施行前 12.8333 3個月 3,550元 160,393元 109年1月30日勞基法施行後 32.1667 6個月 3,570元

2025-02-07

TPDV-113-重勞訴-66-20250207-2

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求損害賠償

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第47號原告丁○○ 丙○○ 兼上一人法定代理人甲○○ 被告品軒系統廚具有限公司法定代理人陳韋宏訴訟代理人陳柏中律師朱冠菱律師上列當事人間請求損害賠償事件，經臺灣高雄地方法院以112年度勞專調字第40號裁定移送前來，本院於民國114年1月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告三人新臺幣貳拾參萬參仟壹佰壹拾壹元，及自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告應給付原告甲○○新臺幣肆拾伍萬肆仟壹佰貳拾肆元，及自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、被告應給付原告丁○○新臺幣壹拾柒萬肆仟陸佰柒拾貳元，及自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、被告應給付原告丙○○新臺幣貳拾肆萬柒仟肆佰伍拾貳元，及自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。五、原告其餘之訴駁回。六、訴訟費用由被告負擔百分之七十六，餘由原告甲○○負擔。七、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾參萬參仟壹佰壹拾壹元為原告三人預供擔保，得免為假執行。八、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾伍萬肆仟壹佰貳拾肆元為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。九、本判決第三項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾柒萬肆仟陸佰柒拾貳元為原告丁○○預供擔保，得免為假執行。十、本判決第四項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾肆萬柒仟肆佰伍拾貳元為原告丙○○預供擔保，得免為假執行。十一、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：　　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170條定有明文。經查，原告丁○○為民國95年12月間生，在原告3人提起本件訴訟時雖尚未成年，嗣於本件審理期間已成年而取得訴訟能力，並業經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第401頁），經核於法並無不合，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告主張：　㈠被繼承人乙○○自107年9月11日起任職於被告品軒系統廚具有限公司擔任系統廚具現場安裝師傅，嗣因病於111年11年23 日死亡，其法定繼承人為配偶即原告甲○○、子女即原告丁○○ 、丙○○，且上開繼承人均未聲明拋棄繼承。而乙○○任職於被告期間，其月薪資總額應如附表四所示，惟因被告低報其勞保投保薪資，致勞動部勞工保險局（下稱勞保局）核付之傷病給付、失能給付均有短少，是乙○○可依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，請求被告賠償傷病給付、失能給付之差額，上開損害賠償債權嗣由原告3人繼承，故請求被告賠償原告3人傷病給付差額13,079元、失能給付差額301,400元之損害（計算式詳如附表一編號1、2所示）。其次，乙○○之喪葬費用係由甲○○支付，甲○○本得請領5個月平均月投保薪資之喪葬津貼，然因被告未足額投保勞保薪資，致甲○○請領之喪葬津貼短少90,010元（計算式詳如附表一編號3所示），甲○○自得請求被告賠償此部分差額。　㈡乙○○於勞工保險有效期間死亡，其遺屬為原告3人，符合勞保條例第63條第1項、第2項規定，有請領遺屬年金給付之資格。又甲○○雖未滿55歲，然因扶養2名25歲以下在學子女，每一人依法加發25％之眷屬補助，再依勞保條例54條之2第1項規定，丁○○22歲大學畢業前，原告3人可多請領50％之補助，期間為6年；丙○○屆滿22歲畢業前，期間為8年，扣除前6年可多領50％之補助，尚有2年可多領25％之補助；而當丙○○請領8年年金屆期時，甲○○為57歲，已超過55歲，依法得繼續請領遺屬年金，惟因甲○○年滿60歲可請領老年給付，故計算至60歲止，是甲○○可請領遺屬年金尚餘3年，總計11年。又年金給付之平均月投保薪資，應法按被保險人加保期間最高 60個月之月投保薪資予以平均計算，乙○○勞保最高60個月平均月投保薪資應如附表五所示為38,552元，並據此計算原告 3人可領取之遺屬年金如附表一編號7所示。惟因被告高薪低報，致丁○○實領遺屬年金短少短少189,816元，丙○○短少268 ,908元，甲○○則短少458,736元（計算方式詳如附表一編號7 所示），原告3人自得請求上開差額損失。　㈢被告亦未依乙○○實領薪資為其足額提撥勞工退休金，導致乙○ ○受有47,647元之勞工退休金差額損害（計算方式詳如附表一編號4所示），故原告3人可依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定、民法第1148條規定向被告請求損害賠償。另乙○○於107年9月間任職於被告至111年11年23日身故止，年資為4年2月有餘，故其可請求特休之天數為34日，以其日薪1,900元計算，可請領特休未休補償64,400元，原告3人已繼承乙○○對於被告之特休未休補償請求權，自得請求被告賠償此部分損害。此外，乙○○於107年9月至111年3 月間任職被告期間，被告就乙○○之每月加班費有短少給付之情，乙○○可依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第2 4條第1項規定，請求被告給付不足之工資，嗣因乙○○因病逝世，原告3人已繼承上開請求權，故請求被告給付短缺之加班費共計19,622元（計算方式詳如附表一編號5所示）。　㈣綜上，原告3人依前開法律規定提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：㈠被告應給付原告3人446,148元，及自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應給付甲○○548,746元，及自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應給付丁○○189,816元，及自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被告應給付丙○○268,908元，及自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤願供擔保，請准為假執行之宣告。二、被告則以：乙○○實際在被告公司任職期間為107年9月11日至 111年4月間，且其自110年12月起即經常因病請假，111年1 月、2月更是因住院治療而完全未到勤，故於同年4月間口頭向被告提出自願離職申請，惟希望被告在其離職後能同意繼續為其投保勞健保，保費均由乙○○支出，以利其能繼續請領相關給付。被告念及乙○○為人勤懇，家中尚有妻小須扶養，現因病重而無法繼續工作，恐因龐大治療費用造成全家生計困難，遂同意其於111年4月底離職後，持續為其投保勞健保。乙○○自111年4月底離職後，其自111年5月至同年11月死亡日止，期間產生之勞健保費用，均由甲○○以現金至被告公司繳納，可見被告並無提撥自111年5月起至乙○○死亡當月即11 1年11月間勞退金之義務。詎料原告3人不僅不感念被告對乙 ○○愛屋及烏之憐恤，竟以此不實資訊向被告主張受有此期間因被告未足額投保之各項給付差額損害。其次，被告所提供之午餐費，並非勞工因提供勞務而取得，而係被告體恤員工所為之恩惠性發放，不屬於勞基法規定之工資，應於乙○○實領工資內扣除。又原告主張之各項給付差額損害計算基礎之平均工資，應以乙○○離職日即111年4月前6個月內「應得工資」（即實際取得工資應扣除恩惠性給予等）之平均數為準，而應得工資之計算，應以乙○○離職日前6個月之實際取得工資扣除「午餐費」項目之平均數額為準，方符合勞基法立法意旨。再者，原告主張受有勞工失能給付、喪葬津貼、遺屬年金、退休金差額及未足額給付加班費等損害，惟原告並未提出工資金額究竟如何計算、依據為何，其等主張多為臆測且充滿謬誤，洵無可採，其等本件請求自無理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執事項　　　㈠乙○○於107年9月起任職於被告公司，至111年11年23日身故，其勞保於被告公司實際加保期間為107年10月2日至111年11 月23日。　㈡乙○○法定繼承人為配偶甲○○、子女丁○○、丙○○，且上開繼承人均未聲明拋棄繼承。　㈢乙○○自111年9月起迄今向勞保局請領各項給付金額，該局已給付金額如下：　⒈傷病給付：　⑴前領取110年12月11日至111年1月6日期間共12日計4,800元勞保普通傷病給付，該局於111年10月31日核付在案。　⑵前領取111年9月22日至111年10月1日期間共10日計4,000元勞保普通傷病給付，該局於112年3月7日核付在案。　⑶前領取111年11月10日至111年11月23日期間共14日計5,600元勞保普通傷病給付，該局於112年3月25日核付在案。　⒉失能給付：前領取370,348元勞保普通失能給付，該局於111 年11月25日核付在案。　⒊死亡給付喪葬津貼：勞保局前已核發乙○○之勞保本人死亡給付喪葬津貼126,250元，經扣減甲○○已領之家屬死亡給付75, 750元，實發50,500元。　⒋遺屬年金給付：勞保局前已自111年11月起按月發給遺屬年金給付17,117元（加保期間最高60個月之平均月投保薪資26,3 69元乘以保險年資27.92年乘以1.55％計算為11,411元，又符合請領條件遺屬共3人，依規定可加計50％，合計17,117元）。四、本院之判斷　　㈠按年滿15歲以上，60歲以下，受僱於僱用5人以上公司、行號之員工，應以其雇主為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，勞保條例第6條第1項第2款定有明文。而投保單位違反該條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，為勞保條例第72條第3項所明定。又被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或其受益人得依本條例規定，請領保險給付。以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算。前項平均月投保薪資之計算方式如下：⑴年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資：按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算。 ⑵其他現金給付之平均月投保薪資：按被保險人發生保險事故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算；其以日為給付單位者，以平均月投保薪資除以30計算。又被保險人在保險有效期間發生傷病事故，於保險效力停止後一年內，得請領同一傷病及其引起之疾病之傷病給付、失能給付、死亡給付或職業災害醫療給付，勞保條例第19條第1至3項、第20 條第1項分別規定甚明。是依照前開規定，被告有為乙○○足額投保勞保之義務，如其未依規定為乙○○辦理足額投保，致乙○○無法足額請領普通傷病給付、失能給付暨甲○○短少領取喪葬津貼、原告3人短少領取遺屬年金，被告自應賠償原告3 人因此所受之損失。　㈡原告3人固主張：乙○○任職於被告期間為107年9月11日起至11 1年11月23日死亡止，然為被告所否認，並辯以前詞。查甲○ ○於本院審理時陳稱：乙○○於110年12月開始生病之後就沒有去上班，都在住院，其持續住院期間如勞保局公文所示，但我不清楚乙○○於111年4月間有無向被告口頭提離職，乙○○跟我說被告有同意讓他繼續投保勞保，叫我去被告公司繳納勞健保費用，我於111年12月14日有以轉帳方式繳納，金額約1 萬多元等語，並提出轉帳紀錄擷圖為證（見本院卷第193頁）。再觀被告提出之乙○○歷年工資清冊（見本院卷第205至2 32頁）所示，乙○○於107年9月至111年4月間之薪資結構約為「日薪1,900元乘以當月工作日數」即係其當月薪資，另有全勤獎金、工作獎金、加班費、午餐費，以上加總為其當月可領金額；再扣除勞保費、健保費、遲到10分鐘扣薪100元，即為其當月實領金額。而其111年5月至同年10月間後之工資清冊，均僅記載日薪1,200元×22日＝26,400元，再扣除勞保費581元、健保費1,176元，其餘全勤獎金、午餐費、加班費等項均僅有打叉符號，內容付之闕如（見本院卷第227至2 32頁），可見此段期間乙○○之工資明細內容僅係被告提醒自己要繼續幫離職員工乙○○投保，並註記乙○○家屬應自付之勞健保費用數額而已，並非乙○○任職於被告之證明，此與被告所述「係念及乙○○尚有妻小須扶養，唯恐因龐大治療費用造成全家生計困難，遂同意協助乙○○於111年4月底離職後，為其繼續投保」乙情相符；佐以被告自111年5月起代墊乙○○之勞保費581元、健保費1,176元（每月共1,757元），計至乙○ ○死亡當月即111年11月止，其金額為12,299元（計算式：1, 757×7月＝12,299），則甲○○於111年12月14日轉帳予被告之1 2,300元應係返還被告代墊之勞健保費12,299元無誤。從而，被告辯稱乙○○僅任職於被告至111年4月底，當屬非虛。　㈢關於乙○○實領工資部分，被告雖辯稱應依附表二、三之「實領工資」計算，然其中107年10月實領工資之計載為26,000 元，逕將乙○○工資清冊中「板料20,000元」（見本院卷第20 5頁）予以扣除，惟本院考量當時應係乙○○請被告協助叫料，因而須支付板料20,000元予被告，而被告逕自乙○○薪資中予以扣除20,000元，該20,000元應仍屬乙○○當月薪資無誤，此部分被告已無爭執（見本院卷第389頁），是加計該20,00 0元後，乙○○於107年10月間實領工資應為46,000元，故本院認定乙○○於任職被告期間之實領工資應如附表六所示。惟如附表六所示各月「實領工資」中已含被告每月給付予乙○○之加班費，是應將乙○○「已領加班費」予以扣除後，始為其「正常工作時間實領工資」，再以該「正常工作時間實領工資」始得正確推算乙○○每小時加班費如附表六所示。又依照乙 ○○工資清冊中所載加班時數乘以如附表六所示每小時加班費，即為其當月「應領加班費」，將其「正常工作時間實領工資」加計「應領加班費」後，始為其每月「應領工資」，是本院認定乙○○於任職期間每月「應領工資」如附表六所示。而原告主張之如附表四所示「月薪資總額」，係將被告提供之附表三「實領工資」加計「應領加班費」後計算所得（其中107年10月部分係以實領工資46,000元、應領加班費256元計算），其忽略乙○○工資清冊所載「實領工資」中已含有「已領加班費」，故附表四之「月薪資總額」實有重複計算乙 ○○加班費之情事，自非可採。　㈣被告雖辯稱：其提供之午餐費並非約定工資內容，並非員工用餐與否均一律無條件給予，而係員工確有購餐且經被告審核後始為發放，屬被告為勉勵勞工所為之恩惠性措施，並非勞工因提供勞務而取得之對價，不符合勞基法第2條第1項第 3款所定「勞務對價性」，自非勞基法所指之「工資」，應由乙○○每月工資中剔除云云。然：　⒈按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。而「恩惠性給與」係指雇主為改善勞工生活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與工作無關之給與。　⒉經查，依原告提出之乙○○薪資表觀之，其午餐費之計算均係以乙○○當月上班日數乘以70元計之，金額固定，且與薪資單上所載乙○○上班日數相符，並非依乙○○實際購餐金額且經被告審核後始為發放，而為乙○○常態工作中可取得之給與，屬經常性提供勞務所得之報酬，該午餐費之給與即具備經常性之要件，本質上應屬勞務之對價，堪認屬於勞基法第2條第3 款所稱之工資，自不能僅以雇主主觀認定該午餐費為恩惠性給與，即否認其為工資之本質。是被告此部分主張，尚難憑採。　㈤經查，原告主張被告未足額為乙○○投保勞保，亦未足額為乙○ ○提繳勞工退休金等事實，業據其提出乙○○107年9月至111年 3月間之薪資表、勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料、勞保局111年10月31日、同年11月25日、1 12年2月6日、同年月20日、同年3月7日、同年月25日核付傷病給付、失能給付、喪葬津貼及遺屬年金給付之函文等件為憑（見雄院勞專調字卷第17至21頁、第27至55頁、本院卷第 103至108頁），並有乙○○之勞保與就保查詢結果、勞保局11 2年7月28日保退二字第11213171000號函及所附勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表、勞工退休金個人專戶明細資料、已核付傷病給付、失能給付、喪葬津貼及遺屬年金給付之函文、申請書及收據等、112年9月28日保職補字第112130 33980號函及所附平均月投保薪資明細表、113年3月19日保職補字第11313010300號函及所附勞保投保薪資試算表、勞保最高60個月平均月投保薪資試算表、113年7月5日保職補字第11313027320號函及所附勞保投保薪資試算表、勞保最高60個月平均月投保薪資試算表、113年10月22日保職補字第11360267620號函及所附乙○○勞保最高60個月平均月投保薪資試算表、乙○○於被告公司原申報/應申報勞保投保薪資級距明細表等件可證（見本院卷第17至19頁、第47至88頁、第149至154頁、第245至252頁、第301至308頁、第359至368 頁）。而原告提出之乙○○薪資表，經核與被告提出之乙○○歷年工資清冊內容（見本院卷第205至232頁）大致相符，且被告對於原告提出之證據資料，形式上真正並無爭執，足認乙 ○○於任職被告公司期間之實領工資確如附表六所示。則原告主張被告未足額為乙○○投保，致乙○○得請領之勞工普通傷病給付、失能給付及勞工退休金均有差額，並依繼承之法律關係，請求被告給付各項差額，即屬有據。　㈥原告3人得請求被告賠償之勞工普通傷病給付、失能給付、勞工退休金等，各項差額若干？　⒈關於乙○○自111年9月起迄今向勞保局請領之各項給付金額，依本院認定之附表六所示應領工資計算，被告應申報月投保薪資級距如附表七所示，其傷病給付、失能給付差額如下，有前述勞保局113年7月5日函文可稽（見本院卷第301至308 頁）：　⑴傷病給付：　①乙○○因110年12月8日普通傷病事故申請傷病給付，經勞保局審核符合規定，應按事故當月起前6個月之平均日投保薪資8 00元之50％，發給110年12月11日至111年1月6日期間給付12 日，計4,800元，勞保局於111年10月31日核付在案（見本院卷第69頁）。依本院認定之附表六所示應領工資計算，被告應申報月投保薪資級距如附表七所示，乙○○於事故當月起前 6個月平均月投保薪資應為42,167元【計算式：（45,800×5 ）＋24,000＝253,000，253,000÷6月＝42,166.7，角以下四捨五入】，應給付8,434元【計算式：42,166.7÷30＝1,405.6（平均日投保薪資），1,405.6×50％×12日＝8,434，小數點以下四捨五入】，差額為3,634元（見本院卷第302頁）。　②乙○○前領取111年9月22日至111年10月1日期間共10日計4,000 元勞保普通傷病給付，勞保局於112年3月7日核付在案（見本院卷第75頁）。依附表六所示應領工資計算，乙○○於事故當月起前6個月平均月投保薪資應為42,167元，業如前述，應給付7,028元（計算式：1,405.6×50％×10日＝7,028），差額為3,028元（見本院卷第302頁）。　③乙○○前領取111年11月10日至111年11月23日期間共14日計5,6 00元勞保普通傷病給付，勞保局於112年3月25日核付在案（見本院卷第81頁）。依附表六所示應領工資計算，乙○○於事故當月起前6個月平均月投保薪資應為42,167元，已如前述，應給付9,839元（計算式：1,405.6×50％×14日＝9,839），差額為4,239元（見本院卷第302頁）。　④綜上，因被告未足額為乙○○投保勞保，致其領取之傷病給付短少10,901元（計算式：3,634＋3,028＋4,239＝10,901）。而原告3人為乙○○之繼承人，故其3人依繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告給付此部分差額，應屬有據；其等逾此範圍之請求，則無理由。　⑵失能給付：乙○○前經勞保局審查失能程度符合失能給付標準附表第7-4項，按診斷永久失能之當月起前6個月平均月投保薪資25,250元（平均日投保薪資841.7元），發給第7等級普通傷病失能給付440日計370,348元，已於111年11月25日核付在案（見本院卷第67頁）。而失能一次金應按被保險人發生保險事故（即診斷永久失能日期）之當月起前6個月之月投保薪資平均計算；平均日投保薪資以平均月投保薪資除以 30計算之。乙○○經長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院開立失能診斷書之日為111年10月6日（見本院卷第65頁），惟因其自111年4月30日即已自被告公司離職，僅係被告仍代為投保勞保至其死亡時，是其勞保應計算至111年4月30日。依本院認定之附表六所示應領工資計算，採計如附表七所示110 年11月至111年4月共6個月平均月投保薪資為31,650元（平均日投保薪資1,055元），應給付464,200元（計算式：1,05 5×440日＝464,200），差額為93,852元（見本院卷第302至30 3頁）。是以，因被告未足額為乙○○投保勞保，致其領取之失能給付短少93,852元。而原告3人為乙○○之繼承人，是其3 人依繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告給付此部分差額，即屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無據。　⒉按勞基法第56條第1項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權之實現，強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金。次按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1 項及第31條第1項分別規定甚明。是以，雇主提撥之退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務而為準備，如雇主未替勞工提繳或提繳不足之退休金，將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少，而造成勞工之損害。故雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償。查乙○○與被告間勞動契約自107年9月 11日至111年4月30日止，而乙○○每月應領工資如附表六所示，被告本應依如附表六所示「應提繳工資」為其按月提撥勞工退休準備金，惟被告僅依如附表六所示「實際提繳工資」提繳，而未足額提繳，乙○○本得請求被告就此負損害賠償責任，惟乙○○業已死亡，原告3人為其繼承人，是其3人自得依繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告給付此部分差額。又依乙○○應領工資計算，其每月應適用之月提繳工資級距如附表六所示，以「應提繳工資」扣除「實際提繳工資」計算，被告應補繳之勞工退休金共計55,708元，原告3人僅請求被告給付47,647元，應屬有據。至關於乙○○107 年9月薪資部分，因其係該月11日始到職，當月應領工資31, 333元，故適用月提繳工資分級表31,800元級距，以雇主提繳率6％計算，被告應為乙○○提繳勞工退休金1,272元（計算式：31,800元×6％×20÷30日＝1,272元），附此敘明。　㈦甲○○請求被告賠償喪葬津貼差額，有無理由？如有，其差額為若干？　⒈按被保險人在保險有效期間死亡時，得由支出殯葬費之人請領喪葬津貼。又勞保條例第63條所定喪葬津貼，給付標準如下：按被保險人平均月投保薪資一次發給5個月，勞工保險條例第63條第1項、第63條之2第1項第1款分別定有明文。　⒉查依乙○○死亡當月起前6個月之平均月投保薪資25,250元計算，勞保局已發給甲○○普通傷病死亡給付喪葬津貼5個月計126 ,250元，扣除甲○○應退還之勞保家屬死亡給付75,750元，實際發給50,500元，已於112年2月6日核付在案（見本院卷第5 9頁）。惟被告應為乙○○申報之月投保薪資級距如附表七所示，採計110年11月至111年4月共6個月平均月投保薪資為31 ,650元，則本人死亡給付喪葬津貼5個月計158,250元，（計算式：31,650×5月＝158,250），扣減甲○○已領之家屬死亡給付75,750元，應發給82,500元，差額為32,000元，有勞保局前開113年7月5日函可參（見本院卷第303頁）。是以，因被告未足額為乙○○投保勞保，致甲○○領取之喪葬津貼短少32,0 00元，甲○○請求被告給付此部分差額，應屬可採；其逾此範圍之請求，則無理由。　㈧原告3人請求被告賠償遺屬年金給付差額，有無理由？如有，原告3人差額各為若干？　⒈按被保險人在保險有效期間死亡時，除由支出殯葬費之人請領喪葬津貼外，遺有配偶、子女、父母、祖父母、受其扶養之孫子女或受其扶養之兄弟、姊妹者，得請領遺屬年金給付。前項遺屬請領遺屬年金給付之條件如下：⑴配偶符合第54 條之2第1項第1款或第2款規定者。⑵子女符合第54條之2第1 項第3款規定者。遺屬年金給付標準如下：依第63條規定請領遺屬年金者：依被保險人之保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資之1.55％計算。遺屬年金給付於同一順序之遺屬有2人以上時，每多1人加發依第1項第2款及前項規定計算後金額之25％，最多加計50％，勞保條例第63條第1項、第2 項第1、2款、第63條之2第1項第2款第1目及第3項分別規定甚明。再依勞保條例第54條之2第1項規定：「⑴配偶應年滿5 5歲且婚姻關係存續一年以上。但有下列情形之一者，不在此限：①無謀生能力。②扶養第3款規定之子女。⑵配偶應年滿 45歲且婚姻關係存續一年以上，且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級。⑶子女應符合下列條件之一：①未成年。 ②無謀生能力。③25歲以下，在學，且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級。」。　⒉查乙○○於111年11月23日死亡，其配偶甲○○為62年2月間生，於乙○○死亡時年僅49歲，其等子女丁○○為95年12月間生，丙 ○○為98年5月間生，於乙○○死亡時依序年僅15歲、13歲，均屬25歲以下在學之子女，故原告3人均有請領遺屬年金給付之資格。又原告3人申請其普通事故死亡遺屬年金給付，經勞保局審查符合規定，依乙○○保險年資27年又11個月，按其平均月投保薪資26,369元之1.55％計算，計11,411元（加保期間最高60個月之平均月投保薪資26,369元乘以保險年資27 .92年乘以1.55％計算，為11,411元），又符合請領條件遺屬共有3人，可加計50％，共計17,117元，自111年11月起每月應發給17,117元（見本院卷第61頁）。而依本院認定之附表七應申報月投保薪資級距採計41個月（即附表八第1個月至第41個月），其餘19個月另採乙○○於其他投保單位加保之投保薪資26,400元，經核算最高60個月平均月投保薪資為38,3 92元（詳如附表八所示）。至於乙○○於107年8月16日至同年月22日間，雖曾經高頂企業社以月投保薪資30,300元投保（見本院卷第19頁），然其投保期間僅7日，未足1個月，是不列入最高60個月之平均月投保薪計算，附此敘明。　⒊查現今國人普遍均能完成大學學業，故丁○○、丙○○就讀至大學畢業約為22歲，因此，丁○○得請領遺屬年金至117年12月間，自111年11月起計算尚有6年；丙○○得請領遺屬年金至12 0年5月間，自111年11月起計算為8年，甲○○現年49歲，當丙 ○○請領8年年金屆期時，甲○○為57歲，已超過55歲，依前開規定，得繼續請領遺屬年金，然因甲○○年滿60歲可請領老年給付，故計算至122年2月間滿60歲止，其尚可請領遺屬年金 11年。再者，於丁○○22歲大學畢業前，原告3人可多請領50％之補助，期間為6年；丙○○屆滿22歲畢業前，期間為8年，扣除前6年可多領50％之補助，尚有2年可多領25％之補助；8年後，至甲○○滿60歲時，尚餘3年，即無加乘補助。　⒋因被告高薪低報，致原告等3人前6年實領遺屬年金為1,232,4 24元（計算式：17,117×6年×12月＝1,232,424）；甲○○與丙○ ○自第7年起，僅能加計25％即為14,264元（計算式：11,411× 125％＝14,264），故實領遺屬年金為342,336元（計算式：14 ,264×2年×12月＝342,336），甲○○自第9年起每月領取11,411 元，共計410,796元（計算式：11,411×3年×12月＝410,796）。惟被告若如實申報乙○○勞保投保薪資，則依如附表八所示乙○○最高60個月平均月投保薪資38,392元計算，自111年11 月起勞保局應按月發給遺屬年金給付24,395元（計算式：38 ,392×保險年資27.33年×1.55％＝16,263，又符合請領條件遺屬共3人，依規定可加計50％，合計24,395元），前6年原告3 人可領取1,756,440元（計算式：24,395×6年×12月＝1,756,4 40）；甲○○與丙○○自第7年起，僅能加計25％即為20,329元（計算式：16,263×125％＝20,329），故可領遺屬年金為487,89 6元（計算式：20,329×2年×12月＝487,896），甲○○自第9年起每月領取16,263元，共計585,468元（計算式：16,263×3 年×12月＝585,468）。是原告3人可領取之遺屬年金差額分別如下：　⑴前6年原告3人應領取之遺屬年金為1,756,440元，減去實際可領取之遺屬年金1,232,424元，其差額為524,016元，則前6 年原告3人各短少174,672元。　⑵第7、8年甲○○與丙○○應領取之遺屬年金為487,896元，減去實際可領取之遺屬年金342,336元，其差額為145,560元，則其 2人各短少72,780元。　⑶第9至11年部分，甲○○應領取之遺屬年金為585,468元，減去實際可領取之遺屬年金410,796元，則其短少金額為174, 67 2元。　　⒌綜上，因被告將乙○○投保薪資金額以少報多，甲○○因而短少領取之遺屬年金為422,124元（計算式：174,672＋72,780＋17 4,672＝422,124），丁○○短少領取之遺屬年金為174,672元，丙○○短少領取之遺屬年金為247,452元（計算式：174,672＋7 2,780＝247,452）。從而，原告3人請求被告賠付前開金額，應屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無據。　㈨原告3人請求被告給付未足額給付乙○○之加班費差額，有無理由？如有，其差額為若干？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，勞基法第24條第1項第1款定有明文。　⒉查乙○○於任職被告期間，其實領薪資如附表六所示，惟因其中包含每月加班費，是予以扣除「已領加班費」後，始為其「正常工作時間實領工資」，再依前開規定，其延長工作時間在2小時以內（第9、10小時）者，以4/3倍每小時工資額計算，即為附表六所示「每小時加班費」，再乘以當月加班時數，即為其該月「應領加班費」，據此核算出如附表六所示「加班費差額」。是以，乙○○於任職被告期間，被告短少給付加班費共16,311元，原告3人基於繼承之法律關係，請求被告給付加班費差額16,311元，應屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無憑。　㈩原告3人請求被告給付乙○○之特休未休工資，有無理由？如有，其金額為若干？　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：⑴6個月以上1年未滿者，3日。⑵1 年以上2年未滿者，7日。⑶2年以上3年未滿者，10日。⑷3年以上5年未滿者，每年14日。…勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4至6項定有明文。次按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：⑴發給工資之基準：①按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。②前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。　⒉查原告3人主張乙○○於受僱於被告期間均未能享有特別休假部分，未據被告提出任何事證證明乙○○已享有特別休假，依前開規定，自應認乙○○得請求特別休假未休之工資。而乙○○自 107年9月11日起受僱於被告，如以週年制計算，其自108年3 月11日起即應享有特別休假，依前開規定，其於108年度可享有特別休假3日（請休期間108年3月11日至108年9月10日）、7日（請休期間108年9月11日至109年9月10日），109年度則為10日（請休期間109年9月11日至110年9月10日），11 0年度為14日（請休期間110年9月11日至111年4月30日離職時），共計34日。又乙○○於受僱被告期間，係以日計薪，每日薪資均為1,900元乙節，有被告提出之乙○○工資清冊可憑（見本院卷第205至226頁），則其34日特休未休工資應為64 ,600元（計算式：1,900×34＝64,600），原告3人基於繼承之法律關係，僅請求被告給付其中64,400元，應屬有據。五、綜上所述，原告3人依前揭法律規定，請求被告給付原告3人 233,111元（即傷病給付差額10,901元、失能給付差額93,85 2元、勞工退休金差額47,647元、加班費差額16,311元、特休未休工資64,400元），甲○○另請求被告給付454,124元（即喪葬給付差額32,000元、遺屬年金差額422,124元），丁○ ○再請求被告給付遺屬年金差額174,672元，丙○○復請求被告給付遺屬年金差額247,452元，暨均自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日即112年12月15日（見本院卷第196 -1頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；其等逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部分，其聲請不過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。又甲○○提起本件訴訟時，丁○○、丙○○均尚未成年，參酌民事訴訟法第89條第 1項規定，認原告3人敗訴部分之訴訟費用，應由甲○○負擔較為適當。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱附表一：原告請求金額一覽表編號項　　目請求權人金　額（新臺幣）計　算　方　式 1 傷病給付差額原告3人 13,079元平均月投保薪資45,800÷30日÷2＝763.3，763.3×36日＝27,479元（應領），差額為27,479－14,400（已請領）＝13,079元（見本院卷第392頁）。 2 失能給付差額原告3人 301,400元平均月投保薪資45,800÷30日＝1526.7，1526.7×440日＝671,748元（應領），差額為671,748－370,348（已請領）＝301,400元（見本院卷第392頁）。 3 死亡給付喪葬津貼差額甲○○ 90,010元 5個月×38,552＝192,760元（應領），差額：192,760－126,250（已請領）＝90,010元（見本院卷第392頁，但原告應有計算錯誤之情事，如以此計算式計算，差額應為66,510元）。 4 勞工退休金差額原告3人 47,647元原告3人依被告所提附表二（見本院卷第289頁）之勞退金差額計算，但其中107年10月實領工資為46,000元，被告應補繳勞退金為2,892元（見本院卷第355頁），扣除當月被告實際提繳工資1,276元，差額為1,616元。又附表二勞退金差額共46,339元，扣除107年10月誤算之308元，再加計1,616元，即為原告3人主張之47,647元。 5 加班費差額原告3人 19,622元原告3人同意依被告所提附表三（見本院卷第291頁）之加班費差額計算，但其中107年10月實領工資為46,000元，每小時加班費應為256元（見本院卷第355頁），扣除當月已領加班費140元，差額為116元。又附表三加班費差額共19,510元，扣除107年10月誤算之4元，再加計116元，即為原告3人主張之19,622元。 6 特休未休工資原告3人 64,400元原告主張乙○○之日薪為1,900元，則34日特休未休工資應為64,600元（見本院卷第187至188頁），但於113年12月24日民事陳述意見狀最後確認請求金額時，記載之請求金額為64,400元（見本院卷第392頁）。 7 遺屬年金差額甲○○ 458,736元 ⒈以如附表五所示乙○○勞保最高60個月平均月投保薪資為38,552元計算，乘以保險年資27.92年，再乘以1.55％，為16,684元（見本院卷第392至393頁）： ⑴原告3人前6年應領遺屬年金為16,684元×150％＝25,026元，25,026×6年×12月＝1,801,872元。 ⑵甲○○、丙○○於第7至8年應領遺屬年金為16,684元×125％＝20,855元，20,855×2年×12月＝500,520元。 ⑶甲○○於第9至11年應領遺屬年金為16,684元×3年×12月＝600,624元。 ⒉基此，其差額如下： ⑴前6年差額：1,801,872元扣除可領遺屬年金1,232,424元，為569,448元，原告3人平均少領189,816元。 ⑵第7至8年差額：500,520元扣除可領遺屬年金342,336元，為158,184元，甲○○、丙○○平均少領79,092元。 ⑶第9至11年差額：600,624元扣除可領遺屬年金410,796元，為189,828元，甲○○少領189,828元。 ⒊綜上，甲○○因而少領遺屬年金458,736元，丁○○少領189,816元，丙○○則少領268,908元。丁○○ 189,816元丙○○ 268,908元

2025-02-07

CTDV-112-勞訴-47-20250207-2

司他

臺灣臺南地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度司他字第22號原告莊璥菡張蕓𧃙張哲溥張哲瑋被告詠和科技有限公司法定代理人黃琮凱上列當事人間給付工資差額事件，本院依職權確定訴訟費用額並裁定如下：　　主　文原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新台幣壹萬零陸佰玖拾貳元，及自本裁定確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新台幣壹仟捌佰柒拾參元，及自本裁定確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　由一、按經准予訴訟救助者，於終局判決確定或訴訟不經裁判而終結後，第一審受訴法院應依職權以裁定確定訴訟費用額，向應負擔訴訟費用之當事人徵收之，民事訴訟法第114條第1項前段規定甚明；次按，法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，第一審受訴法院於該裁判有執行力後，應依聲請以裁定確定之；而依此規定確定之訴訟費用額，應於裁定確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息。此觀同法第91條第1 、3項規定即明。其立法理由旨在促使當事人早日自動償付其應賠償對造之訴訟費用，故在當事人無力支付訴訟費用時，雖由國庫暫時墊付，然依民事訴訟法第114條第1項裁定，同屬確定訴訟費用額之程序，故亦應基於同一理由而類推適用同法第91條第3項之規定；又如原告起訴聲明已有一部撤回、變更、擴張或減縮等情形後，法院始為訴訟標的價額之核定者，即應祇以核定時尚繫屬於法院之原告請求判決範圍為準，據以計算訴訟標的之價額，徵收裁判費用（最高法院 95年度台抗字第689號裁判可資參照）。二、經查，本件當事人間給付工資差額事件，其中原告請求工資差額部分之訴，依勞動事件法規定，暫免徵收裁判費3分之2；而關於請求職業災害補償部分之訴，則經本院112年度救字第101號民事裁定對准予訴訟救助，故原告就該部分暫免繳納訴訟費用。嗣經本院112年度勞訴字第14號民事判決原告部分勝訴，並以判決第三項及同案更正裁定諭知訴訟費用由被告負擔百分之14，餘由原告負擔等。前述事實，業經本院司法事務官調閱上開訴訟卷宗查驗無誤。則核以原告於起訴後，變更訴之聲明為：①被告應賠償因其未依勞工退休金條例規定按月提繳退休金至張𨶈蘨於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，違反勞退條例第14條第1項規定而應給付原告77,851元及法定遲延利息。②被告應給付5個月平均工資之喪葬費129,600元及40個月平均工資之死亡補償1,036,800元(共計1,166,400元)，經合併計算後，原告於第一審訴訟標的金額為1,244,251元(計算式：77,851元＋1,166,400元＝1,244,251元)，依民事訴訟法第77條之13規定，應徵收之第一審裁判費為13,375元。則依上開判決及更正裁定關於訴訟費用之諭知，本件訴訟費用即應由被告負擔1,873元(計算式：13,375元×14％＝1,873元)，餘則由原告負擔11,503元(計算式：13,375元×86％＝11,502元)，惟因原告於訴訟程序中已預納裁判費810元，故原告應再負擔之金額應係10,692元(計算式：11,502元-810元＝10,692元)，爰依前開說明，裁定原告、被告各應向本院繳納之訴訟費用額確定為如主文第一、二項所示，並均應加給自本裁定確定之翌日起至清償日止，按法定利率即週年利率5%計算之利息。三、依民事訴訟法第114條第1項前段、第91條第3項，裁定如主文。四、如不服本裁定，應於送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並應繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　6　　日　　　　　　　　　民事庭　　司法事務官　項仁玉

2025-02-06

TNDV-114-司他-22-20250206-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第40號原告侯季宏被告詳耘工業有限公司法定代理人陳智遠上列當事人間請求請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣貳拾萬壹仟捌佰貳拾伍元，及自民國一一三年十二月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣貳拾萬壹仟捌佰貳拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國105年5月23日至113年10月29日間受雇於被告，約定薪資為每月新臺幣（下同）39,000元。惟被告於113年10月22日無預警關閉，未發放113年10月份之薪資予原告，被告自應給付原告積欠薪資39,000元及資遣費164, 125元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定及勞動契約關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告203,125元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　　原告上開主張之內容，業據其提出存款明細、被告發給之薪資單、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄為證，並有本院職權調取之勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料等件附卷可參（見本院卷第9至10、29至34、47至5 0、55至67、71至86頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3 項準用第1項規定，應視同自認。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年10月薪資部分：　　按僱傭契約之報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項分別定有明文。原告固主張被告尚積欠113年10月薪資共計39,000元未付，然依勞保被保險人投保資料表顯示，被告係於113年1 0月29日將原告退保，故原告至多僅上班至113年10月29日止，從而原告於113年10月份可領取之工資應為37,700元（計算式：39000÷30×29＝37700），就此計算結果亦為原告所不爭執（見本院卷第68頁），故原告請求被告給付10月份未付薪資37,700元，應屬有據；逾此部分之請求，尚屬無據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查本件原告主張其自105年5月23日起任職於被告，於 113年10月29日因被告倒閉而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之月平均薪資為39,000元等情，被告應視同自認，已如前述。則本件被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自105年5月23日開始任職於被告，至11 3年10月29日離職日止，任職期間為8年5月又7日，勞退新制基數為4又157/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費應為164,5 04元。從而，原告僅請求被告給付資遣費164,125元，應屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及民法第486條、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠薪資37,700元及資遣費164,125元，共計201,825元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告翌日即113年12月10日（見本院卷第50-5頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就積欠薪資之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-02-05

CTDV-113-勞簡-40-20250205-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第39號原告王筱茹被告詳耘工業有限公司法定代理人陳智遠上列當事人間請求請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾萬零貳拾參元，及自民國一一三年十二月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾萬零貳拾參元為原告供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國108年8月7日至113年10月29日間受雇於被告，約定薪資為每月新臺幣（下同）28,000元。惟被告於113年10月22日無預警關閉，未發放113年10月份之薪資予原告，被告自應給付原告積欠薪資28,000元及資遣費72,956 元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定及勞動契約關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告100,956元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　　原告上開主張之內容，業據其提出被告發給之薪資單、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄為證，並有本院職權調取之勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料等件附卷可參（見本院卷第9至10、27至28、33至46、49至57 頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應視同自認。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年10月薪資部分：　　按僱傭契約之報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項分別定有明文。原告固主張被告尚積欠113年10月薪資共計28,000元未付，然依勞保被保險人投保資料表顯示，被告係於113年1 0月29日將原告退保，故原告至多僅上班至113年10月29日止，從而原告於113年10月份可領取之工資應為27,067元（計算式：28000÷30×29≒27067），就此計算結果亦為原告所不爭執（見本院卷第68頁），故原告請求被告給付10月份未付薪資27,067元，應屬有據；逾此部分之請求，尚屬無據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查本件原告主張其自108年8月7日起任職於被告，於1 13年10月29日因被告倒閉而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之月平均薪資為28,000元等情，被告應視同自認，已如前述。則本件被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自108年8月7日開始任職於被告，至113年 10月29日離職日止，任職期間為5年2月又23日，勞退新制基數為2又443/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費應為73,228 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費72,956元，應屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及民法第486條、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠薪資27,067元及資遣費72,956元，共計100,023元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告翌日即113年12月10日（見本院卷第28-5頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就積欠薪資之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-02-05

CTDV-113-勞簡-39-20250205-1

勞訴

臺灣基隆地方法院

給付薪工資等

臺灣基隆地方法院民事判決 113年度勞訴字第22號原告蘇志晟訴訟代理人陳奕仲律師被告尚盟機械工程有限公司法定代理人施世陽訴訟代理人施震澤上列當事人間給付薪工資等事件，本院於民國114年1月2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬柒仟肆佰陸拾肆元，及自民國一百一十三年八月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣貳萬陸仟伍佰參拾肆元至原告勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之三十四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾玖萬柒仟肆佰陸拾肆元預供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬陸仟伍佰參拾肆元預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國112年2月1日起任職於被告尚盟機械工程有限公司（下稱尚盟公司）在桃園市觀音大潭電廠工地擔任水電人員，約定日薪為新臺幣（下同）2,500元，每月平均工作28日，平均月薪為7萬元。原告於112年8月8日之上班途中發生車禍，受有右腳粉碎性骨折、神經血管損傷等傷害（下稱系爭傷害），系爭傷害係屬職業災害，依勞動基準法(下勞基法)第59條第1款規定及兩造間勞動契約，尚盟公司應補償醫療費用11萬1,115元、看護費用5萬6,000元、勞動能力減損損害15萬元、薪資14萬元。另尚盟公司並未按原告平均每月薪資7萬元依法提撥足額勞工退休金至勞動部勞工保險局(下稱勞保局)設立之退休金個人專戶內（下稱勞退專戶），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）規定，應補提差額2萬6,534元至原告之勞退專戶，且致原告受有失業給付損失18萬1,822元，應依就業保險法第38條規定如數給付等語。並聲明：㈠被告應給付原告63萬8,937元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提撥2萬6,534元至原告勞退專戶。㈢准供擔保宣告假執行。二、被告抗辯略以：原告之雇主為訴外人陳宏仁，由陳宏仁派遣至尚盟公司所承攬台灣電力股份有限公司(下稱台電公司)工程之工地工作，尚盟公司與陳宏仁約定每名工人每日工時8 小時薪資以3,500元計算，陳宏仁所屬員工之薪資，均由尚盟公司直接給付陳宏仁，再由陳宏仁給付其員工，復因台電公司要求所有進場勞工必須投保勞健保，故被告與原告、陳宏仁約定，由尚盟公司依陳宏仁所提供之薪資級距為其屬員工投保勞保，尚盟公司與原告並無僱傭關係存在。退步而言，縱認尚盟公司為原告之雇主，否認原告勞動能力有所減損及每日以2,000元計算之看護費用，且尚盟公司已給付112年 8月25日至同年9月10日之薪資，由原告室友徐上鈞代為簽收，原告請求112年9月、10月之薪資亦無理由。再者，原告已受領傷病給付4萬6,640元，依法應抵充賠償金額等語。並答辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，准供擔保宣告免為假執行。三、原告主張其於112年2月1日起受僱於尚盟公司，在桃園市觀音大潭電廠工地擔任水電人員，嗣於112年8月8日之上班途中發生車禍，受有系爭傷害，向尚盟公司請求職業災害補償、補提退休金差額、失業給付損失等，尚盟公司則否認其為原告之雇主，並以前詞置辯，本院審酌分述如下：　㈠稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。經查，被告於本院113年10月24日言詞辯論期日陳稱：台電公司提出工人人數，由尚盟公司負責找工人，陳宏仁是工頭，由陳宏仁聯絡工人，原告是臨時工，有出勤才有工資，出勤必須簽到，尚盟公司與陳宏仁約定每個工人1天工作8小時薪資3,500元，每月每隔15日結算薪水，尚盟公司與陳宏仁核對工人出勤情形後將工資交給陳宏仁，由陳宏仁發放給工人，尚盟公司不清楚陳宏仁與工人約定多少工資，如果有價差是陳宏仁賺走，至於工人的工作係由與台電公司簽約之包商所屬工程師分配，尚盟公司領班會監督工人工作情形等情 (本院卷第155頁、第156頁），足認陳宏仁僅係依據尚盟公司就工人之需求，代為尋找臨時工至工地工作，陳宏仁對於工程應如何施作亦未有事先指示或分配工作之權限，工人至工作現場後，係由工程包商所屬工程師分配工作，由尚盟公司監督施工情形。又尚盟公司將原告工資給付陳宏仁時，係以每日工資3,500元扣除勞保，陳宏仁給付原告工資則依每日工資2,500元扣除勞保計算，有陳宏仁請款明細及原告薪資袋可參(本院卷第97頁、第99頁、第169頁至第183頁)，則原告之工資縱然由陳宏仁交付，然陳宏仁僅係將尚盟公司所交付工資，扣除1,000元後，轉交予原告，益見陳宏仁實質相當於居間賺取勞工傭金之人力仲介，就原告工資僅為代尚盟公司轉給付之性質，足認原告係受僱尚盟公司以每日3,50 0元擔任臨時工，而臨時工之工資由仲介之陳宏仁代尚盟公司發放而已，堪認尚盟公司與原告間確有勞僱關係之從屬性存在，尚盟公司否認其為原告之雇主，尚不足採。　㈡所謂職業災害，係指勞動者執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之災害而言。原告主張其於112年8月8日上班途中發生車禍，致受有系爭傷害，業經勞保局核定為職業災害，並核付職業災害傷病給付，有勞保局函文記載：「蘇志晟君……因112年08月08日職業傷病事故申請傷病給付案，經本局審核……，計46640元，已於113年5月15日核付，並送交金融機構於近日內轉帳匯入申請書所載指定之郵局帳號 …」等語，有該局113年5月15日保職核字第112021470719號函可稽(本院卷第113頁)，且為尚盟公司所不爭執，足認原告前開車禍事故屬於職業災害。經查：　⒈「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。……二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。……」勞基法第59條定有明文。　⒉原告於112年8月8日上班途中發生車禍事故受傷住院，於112 年8月15日出院，經衛生福利部桃園醫院(下稱桃園醫院)112 年10月3日診斷「…112年8月22日門診追蹤，需使用拐扙、助行器，下肢護具加以保護固定，建議宜專人照護4週，建議患肢宜休息不宜劇烈活動至少10週(以X光骨頭生長癒合程度為主)。宜門診追蹤及復健…」有診斷證明書可憑（本院卷第 33頁），可知原告自112年11月1日(即112年8月23日起算10 週共70天)才能恢復工作，是原告因本件職業災害而無法工作期間為112年8月8日至112年10月31日，共計85天。而原告於車禍事故發生前一月(即112年7月11日至同年8月10日)之工資為9萬2,121元，有薪資袋可憑(本院卷第199頁、第181 頁)，則原告遭遇職業災害前一日正常工作時間之原領工資為3,071元（92,121÷30＝3,071，小數點以下四捨五入，下同），原告得請求給付112年9月1日至112年10月31日薪資補償 18萬7,331元（3,071×61天＝187,331）。惟勞保局已給付原告傷病給付4萬6,640元，於扣抵後，尚盟公司尚應給付薪資補償14萬691元（187,331－46,640＝140,691），原告僅請求1 4萬元，應予准許。至於尚盟公司辯稱：其已支付原告至112 年9月10日薪資，由徐上鈞代為簽收云云，並提出徐上鈞簽名之薪資明細影本為證(本院卷第111頁)，然為原告所否認，尚盟公司並未舉證證明原告授權徐上鈞代為受領薪資，及徐上鈞確實有將代為簽收之薪資交付原告之事實，自無可採。　⒊原告於112年8月8日發生職業災害後，於桃園醫院住院及門診，共支出醫療費用11萬1,115元，有門診費用證明書、醫療費用收據可憑（本院卷第35頁至第43頁），尚盟公司亦不爭執，惟抗辯住院費用10萬9,651元是尚盟公司所支付，有原告出具之切結書為證(本院卷191頁)，則原告僅能請求尚盟公司給付醫療費用1,464元(111,115－109,651＝1,464)。　⒋親屬代為照顧被害人之起居，固係基於親情，但親屬看護所付出之勞力並非不能評價為金錢，雖因二者身分關係而免除被害人之支付義務，惟此種基於身分關係之恩惠，自不能加惠於加害人，故由親屬看護時雖無現實看護費之支付，仍應認被害人受有相當於看護費之損害，得向上訴人請求賠償，始符公平原則，最高法院94年度台上字第1543號判決意旨可資參照。查原告因系爭傷害需專人照護4週，有桃園醫院診斷證明書可憑，原告主張係由其親屬照顧，雖因親屬關係未能提出現實支付金錢之證明文件，惟尚不能因此加惠於加害人，故由親屬看護時雖無現實看護費之支付，仍應認原告受有相當於看護費之損害，並以1日看護2,000元為請求，尚未逾一般專人全日看護之行情，應屬合理，故原告請求看護費 5萬6,000元(2,000×28＝56,000)，自屬有據。　⒌原告主張其因系爭傷害受有勞動能力減損損害15萬元，為尚盟公司所否認，原告並未舉證證明減損情形或業經指定醫院診斷有遺存障害，此部分請求，無從准許。　　　㈢雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，是雇主未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工自得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶。又依勞退條例第14條第1、3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準，勞退條例施行細則第15條第1、2項亦著有規定。原告主張尚盟公司短少提繳其自112年2月1日起至112年10月31日止之退休金2萬6,534元等語，查原告到職日係112年2月1日，其因系爭傷害應至少治療至112年10月31日止，已如前述，依勞基法第13條1項本文規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」故尚盟公司應為原告提繳自112年2月1日起至112年10月31 日止之退休金。又原告與尚盟公司勞動契約存續期間，每月工資不固定，依原告所提薪資袋及尚盟公司所提薪資明細所示，原告自112年4月26日起至同年9月10日止之工資合計33 萬9,229元(25,776-1,200+40,656+27,500+42,527+39,624+4 4,616+47,505+35,390+36,835＝339,229)，平均每月工資為7 萬3,740元(339,229÷138＝2,458，2,458×30＝73,740)，依勞退條例第14條第1項規定及勞工退休金月提繳工資分級表規定，尚盟公司自112年2月至同年10月每月應為原告提繳之退休金為4,590元(7萬3,740元為第45級，依7萬6,500元計之×6 %＝4,590元），合計4萬1,310元(4,590×9＝41,310)，扣除尚盟公司已為原告提繳1萬2,778元（1,584×7＋581＋1,109＝12,7 78)，尚盟公司短少提繳2萬8,532元，原告僅請求尚盟公司提繳2萬6,534元至勞退專戶，係有依據。　㈣「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」就業保險法第11條第1項第1款定有明文。是依上開規定觀之，勞工於非自願離職之情形下，其請領失業給付應具備之條件有二，即非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，且具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。原告係依就業保險法第38條第3項規定請求尚盟公司賠償其將原告投保薪資以多報少可請領失業給付之損失，自應符合離職後具有工作能力及繼續工作意願，且經求職仍無法就業之要件，始得認其受有相當於失業給付之損害，原告並未舉證證明其向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14 日內仍無法推介就業或安排職業訓練，並無請領失業給付之權利，原告請求尚盟公司賠償失業給付損失18萬1,822元，即屬無據。　　　四、綜上所述，原告依勞基法第59條第1項第1款、第2款、勞退條例第31條第1項規定，及兩造間勞動契約之法律關係，請求：㈠尚盟公司應給付原告工資補償14萬元、醫療費用補償5 萬7,464元(1,464＋56,000＝57,464)，合計19萬7,464元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月29日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡尚盟公司應提繳2萬6,534元至原告勞退專戶，均為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。另本判決命尚盟公司給付部分，依勞動事件法第44條第1項職權宣告假執行，並按同條第2項宣告尚盟公司得供擔保免為假執行；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依附，應予駁回。五、本件事證已經明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及其他證據資料，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本件爭點無涉，不再逐一論述，一併說明。　　六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳湘琳　　　　　以上正本係照原本作成。對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　洪儀君

2025-01-24

KLDV-113-勞訴-22-20250124-1

重勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度重勞訴字第14號原告黃錫倚訴訟代理人黃郁雯律師被告台灣貝克休斯股份有限公司法定代理人呂敏志訴訟代理人李宗翰律師黃沛聲律師複代理人李宗翰上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國106年6月1日與被告簽訂「聘僱契約書」，由原告受雇於被告擔任TECH SUPP ENG PRINⅠⅠ職位，並自106年6月4日起任職，工作地點在高雄，每月薪資為新台幣(下同)326,518元，至原告遭資遣時，薪資已提升至339,709元。詎原告於109年4月22日接獲被告之業務主管C amron Kennnedy電話通知，表示將資遣原告，被告並以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款事由終止兩造間之僱傭契約，命原告任職至109年4月30日止，並發給原告非自願離職證明書；惟原告之工作內容主要為國外市場開發，需要專業知識，除須時與國外客戶保持聯繫及推廣產品銷售、訂購外，更常須至國外出差，原告於就職期間績效良好，年年收受業績獎金，更無上開條款所定虧損、業務緊縮等情，被告並無減少勞工而須資遣原告之必要，且被告除未確實向原告表示公司究竟有何虧損或業務減縮之情，亦未就其他經濟上可行之迴避解僱手段為考量，原告甚至主動提及願意留職停薪或調至其他職位任職，然被告不考慮且忽視原告之工作權，其所為之終止手段並不符合解僱必要性及最後手段性原則，是兩造間之僱傭關係仍屬存在。從而，被告應依兩造間僱傭契約之約定，按月給付原告自109年5月1日起至復職之日止之薪資339,709元，及依兩造間聘僱契約書第2條約定，於上開期間之每年12月31日給付原告年終獎金即1個月薪資339,7 09元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第2項及第 31條第1項等規定，於上開期間按月提繳勞工退休金9,000元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。再因兩造間僱傭關係迄今仍存在，被告亦應依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條之1第2項等規定，給付原告110年間至112年間之特休未休工資各249,120元，合計為747,360元(計算式：249,1 20元+249,120元+249,120元=747,360元)。為此，爰依法提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自109年5月1日起至原告復職之日止，按月給付原告339,709 元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償曰止，按週年利率5％計算之利息；並應於各年度12月31日前各給付原告339,709 元，暨自應給付日翌日即次年1 月1 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自10 9年5月1日起至110年1月31日止，按月於次月最後一日提繳9 ,000 元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告747,360 元，及其中249,120元自111年1 月1日起至清償日止、249,120元自112年1月1 日起至清償日止、249,120元自113年1月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤第2項至第4項聲明原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告曾於109年4月30日與被告就終止兩造間勞動　　契約進行協商，並由兩造雙方簽訂「確認與豁免聲明同意書」，載明：「本人已與台灣貝克休斯股份有限公司達成有關協商解除勞動合同之協議。本人同意終止與貝克休斯之間的勞動關係...。」等語。原告復於同日簽署「資遣同意書」，其中亦載明：「本人黃錫倚同意公司依...勞動基準法相關規定...終止勞動契約」，並約定有相關受領款項條款：「本人瞭解並同意，薪資及資遣費均為機密資訊...本人領取之資遣費＄2,151,490元及預告工資＄339,709元共計＄2,491 ,199元」等語，均已由原告同意受領及親自簽章。又原告亦曾分別於109年7月20日及同年月22日以LINE通訊軟體聯繫被告公司人資部門同仁廖瑩慧，其提及：「又來打擾了，你老闆對於我反映的資遣費少算了，昨天她的看法如何」等語，並致電溝通達16分鐘，且於翌日7月23日再為電話聯繫溝通，並僅就受領之款項為相關爭執。而原告待與被告就受領之款項多次協商後，原告再於109年9月17日以LINE通訊軟體與廖瑩慧聯繫，稱：「明天請將要簽的文件先傳給我看好嗎？如有需要修改處可以提前討論。」等語，並致電溝通達15分鐘，嗣後於109年9月22日由兩造雙方見面協商後，簽訂「勞工資遣爭議和解協議書」(下稱系爭協議書)，而依系爭協議書第1條、第2條及第3條約定，已明確記載雙方合意於109年 4月30日起終止勞動契約，及雙方就該協議相關事項拋棄其他一切民、刑事請求權，不得再為任何主張或請求等語，且被告亦已依系爭協議書給付原告款項而履行完畢。從而，兩造業於109年4月30日合意終止勞動契約關係，縱使認定被告初係基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約，惟嗣後經雙方溝通、協調結果達成共識，就該終止僱傭契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非屬合意終止僱傭關係，是原告以兩造間僱傭關係仍存在，並請求被告給付薪資、年終獎金、特休未休之工資及提繳勞退金，均無理由等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告於106 年6 月1 日受僱於被告，並與被告簽訂聘僱契約　　書，約定由原告擔任被告公司之TECH SUPP ENG PRINⅠⅠ職位，每月薪資為如被告公司所提出附件二所載。 (二)原告於109 年4 月22日接獲被告業務主管Camron Kennnedy 　　來電，表示將終止僱傭關係，而僱傭關係終止日為109年4月 30日，被告公司並發給原告非自願離職證明書，而原告則於 109年4月30日簽署「資遣同意書」。 (三)兩造曾於109 年9 月22日簽署系爭協議書，被告已依該協議　　書內容給付原告款項完畢。四、得心證之理由： (一)兩造間之僱傭關係是否存在？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、復按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約 (最高法院95年度台上字第889號、110年度台上字第1511號判決意旨參照)。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109年度台上字第1008號判決要旨參照）。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。 3、經查，原告於109 年4 月22日接獲被告業務主管Camron Ken nnedy 來電，表示將終止僱傭關係，而僱傭關係終止日為10 9年4月30日，被告並發給原告非自願離職證明書，而原告則於109年4月30日簽署資遣同意書等情，業據兩造不爭執如前 (即上開不爭執事項㈡，參本院卷第93頁)，且觀上開非自願離職證明書之內容記載離職原因為勞基法第11條第2款一節( 參本院113年度勞專調字第22號卷，下稱勞專調卷，第45頁) ，足見初始係由被告依勞基法第11條第2款單方終止兩造間之僱傭關係。又原告於109年4月30日簽署「資遣同意書」後，仍向被告人資部門人員廖瑩慧反映其資遣費數額有誤，嗣經雙方以電話連繫後，兩造復於109 年9 月22日簽署系爭協議書等情，業經兩造陳述在卷(參勞專調卷第264頁、本院卷第61頁)，並有LINE對話紀錄、系爭協議書等為佐(參勞專調卷第273頁至第275頁、本院卷第87頁至第88頁)，堪認系爭協議書乃雙方進行溝通協調後所簽訂。復觀系爭協議書第1 條約定：「經雙方合意於2020年4月30日起終止勞動契約。. ..依勞工退休金條例第12條第1項規定，甲方應給付乙方之資遣費共計新台幣(下同)＄4,020,143元...。」等語，足見兩造經協商後，雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即原告已同意以資遣之方式終止兩造勞動契約，是本件應屬勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約甚明。 4、原告固主張系爭協議書僅係在討論有關資遣費計算之問題，且系爭協議書簽立前，被告未曾事先將系爭協議書擬稿傳送給原告審閱，故原告無法磋商修改而僅得簽署云云(參勞專調卷第265頁、本院卷第102頁、第207頁)，惟依系爭協議書第1條已明確記載：「經雙方合意於2020年4月30日起終止勞動契約。」等語，即有對兩造間之僱傭關係是否終止、何時終止為確認，並非如原告所述僅在處理有關資遣費之事項，且衡以原告係一智慮成熟之成年人，應可理解上開約定之文義內容，縱被告未曾先傳送系爭契約書之擬稿予原告，原告於當場應仍可瞭解其意，並得自由表達簽署或拒絕簽署之意，而非如原告所述僅得選擇簽名而已，況卷內復無相關證據足資證明原告係遭強暴脅迫而簽立，或系爭協議書有違反平等合理、誠實信用等原則或其他法定無效之事由，則原告既依自由意志選擇簽名其上，自堪認其已同意雙方依此方式終止勞動契約，是原告此部分主張實非足採。 5、又原告雖援引臺灣高等法院104年度勞上更㈠字第13號民事判決、臺灣高等法院104年度重勞上字第5號民事判決，主張雇主基於經濟優勢而對勞工進行資遣時，使勞工簽訂之「同意」資遣相關書面，仍應檢視有無給予勞工選擇權，故原告前於109年4月30日所簽立之「確認與豁免聲明同意書」及「資遣同意書」均不足以證明兩造間有合意終止僱傭關係等情( 參本院卷第101頁至第102頁)，惟縱認依原告所述，其所簽立「確認與豁免聲明同意書」及「資遣同意書」均非意在與被告達成合意資遣一節為真，然原告嗣亦與被告進行磋商後簽署系爭協議書，即合意以資遣方式終止僱傭關係，是原告此部分主張仍難據為其有利之認定。 6、再原告主張其係於無法得知被告是否確實符合勞基法第11條第2款事由，且為確保其勞基法之資遣費權益之情形下方簽署系爭協議書，故兩造並未達成勞工資遣爭議之和解云云( 參本院卷第102頁)。惟按「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」，民法第736 條定有明文；而查，原告當時究係基於何內心之動機簽署系爭協議書，已乏相關證據證明，且原告於系爭協議書簽立後，至本件訴訟起訴即112年10月27日(參勞專調卷第9頁本院收狀戳章)前，業歷經3年餘之期間內，均未見原告主張系爭協議書有何無效或得撤銷之事由，是系爭協議書之約定自屬有效，則兩造既係以系爭協議書解決其等間之勞資爭議，性質上應屬和解契約，況和解本係於兩方認知之事實容有疑義時所為相互讓步之契約，自難僅以原告主張其無法得知被告是否符合勞基法第11條第2款之事由此節，遽謂兩造間未曾就勞資爭議達成和解之合意。 (二)原告請求被告給付自109年5月1日起至復職之日止之薪資，　　及自110年至112年間之特休未休工資補償，有無理由？ 1、按「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。」民法第736條、第737條分別定有明文。 2、經查，兩造間之僱傭關係業於109年4月30日合法終止，業如前述，則原告基於兩造間之僱傭關係而請求自此之後之薪資、年終獎金、特休未休工資及提繳勞退金，即屬無據。更遑論原告於簽立系爭協議書時，業已拋棄對被告之其他民事請求權利，此觀系爭協議書第3條之約定甚明(參本院卷第87頁 )，則原告復依兩造間僱傭關係再為請求，乃係就其已拋棄之權利再為行使，自非足採。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約請求被告按月給付自109年5月1日起至復職之日止之薪資339,709元，及依兩造間聘僱契約書第2條約定，於上開期間之每年12月31日給付原告年終獎金339,709元、依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條之1第2項等規定給付原告110年間至112年間之特休未休工資共747,360元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第2項及第31條第1 項等規定，於上開期間按月提繳勞工退休金9,000元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-01-24

KSDV-113-重勞訴-14-20250124-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第266號原告劉采羚陳宣翰陳惠娟王于瑄楊雅秀蔡亞原曾毓文簡子芯蘇筠云共同訴訟代理人吳榮達律師（法扶律師）被告捷利國際餐飲股份有限公司法定代理人盧明志上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告各如附表二「應給付總額」欄所示金額，及均自民國113年1月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應依附表二「應提繳金額」欄所示金額向勞動部勞工保險局為原告各補提繳勞工退休金。三、被告應給付原告劉采羚、陳宣翰、陳惠娟、王于瑄、楊雅秀、蔡亞原、曾毓文非自願離職證明書。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如分別以如附表二「應給付總額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。本件原告主張其等之勞務提供地在臺北市中山區，則本院就本件訴訟自有管轄權。二、被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：伊等分別於如附表一「到職日」欄所示之日起受僱於被告旗下之MAISEN邁泉豬排，約定薪資如附表一「約定工資」欄所示，被告於民國112年7月24日通知伊等自同年月 25日起放假，再於隔日通知伊等不用再來上班，惟伊等均上班至同年月31日，嗣始知因被告無力籌措資金繼續營運，而結束全臺門市，故兩造間之僱傭關係已終止。而被告尚積欠伊等分別如附表二所示之7月份工資、預告期間工資、特別休假未休工資及資遣費，且未為伊等提繳7月份勞工退休金，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第23條第1項、第16條第1項及第3項、勞基法施行細則第9條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第31條（原告誤載為第13條）第1項之規定，提起本件訴訟等語，聲明：㈠如主文第1-3項所示。㈡訴之聲明第1項部分，請依職權宣告假執行。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、經查，原告主張之上開事實，業據提出臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、新聞報導、員工薪資單、班表、原告陳惠娟勞工保險投保資料、原告王于瑄勞退專戶明細資料等件為證，又被告經合法通知，未於言詞辯論期日到庭，亦未就原告之上揭主張提出書狀予以爭執，依民事訴訟法第280條第3 項、第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。原告本件主張，核與勞基法第11條第1款、第16條第1項及第3項、第17條第2項、第23條第1項、第38條第4項、勞基法施行細則第9條、勞退條例第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項之規定相合，從而，原告請求被告給付如主文第1-3項所示，均為有理由，應予准許。四、本件係勞動事件，就勞工即原告如主文第1項所示金錢給付勝訴部分，依勞動事件法第44條第1、2項之規定，應依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-01-24

TPDV-113-勞訴-266-20250124-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第183號原告顏宥庭訴訟代理人郭欣妍律師（法扶律師）被告植肌生技股份有限公司法定代理人楊邦孝訴訟代理人簡榮宗律師黃翊華律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：伊自民國113年2月19日起受僱於被告，擔任軟體工程師，約定月薪新臺幣（下同）5萬8,000元。原告到職後均按時完成主管交辦工作，然卻遭伊之直屬主管即訴外人詹竣富刻意刁難，詹竣富並於113年3月7日對伊違法資遣，雖被告復於113年3月8日邀集董事長、詹竣富、人資及法務人員召開會議，讓伊說明其任職期間之工作表現，惟被告仍再次以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，將伊違法資遣，除告知伊自 113年3月9日起無庸再至被告公司上班外，更要求伊簽署資遣同意書。然被告利用其經濟上優勢迫使伊簽署資遣同意書之行為，顯違反勞基法第11條第5款之強制規定而無效；兩造勞動契約固約定被告於試用期間可任意解僱伊，然該約定亦顯因違背公序良俗而無效，是被告既未能證明伊有不能勝任工作之情事，其依勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約即不合法。為此，爰依兩造勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1 項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年3月19日起至原告復職之前1日止，按月於次月5日前給付原告5萬8,000元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自113年3月19日起至原告復職之前1日止，按月提繳3,648元至原告之勞工保險局勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。二、被告則以：原告於113年2月19日到職後，於試用期內未具備勝任工作之能力、應對態度不佳且無法適應伊之企業文化，經伊於113年3月7日對原告進行考核後，並於同日向原告提議以資遣方式合意終止勞動契約，嗣經原告同意後，兩造遂合意於113年3月18日以資遣方式終止兩造勞動契約，並於11 3年3月8日簽署資遣同意書；伊復於113年4月5日給付原告工資3萬7,150元及資遣費1,209元。縱認兩造勞動契約未經合意終止，伊於試用期間若認原告有不適任之情形，本得依兩造勞動契約隨時終止勞動契約，而原告於試用期內，經伊考核確有不適任之情事，故伊據以終止兩造勞動契約自屬合法，原告所為請求均無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、原告自113年2月19日起受僱於被告，擔任軟體工程師，自11 3年2月19日至113年5月18日為試用期間，原告直屬主管詹竣富於113年3月7日與原告談及資遣事宜，復於113年3月8日會同原告與被告董事長兼總經理、人資及法務人員召開會議，原告嗣於同日簽署資遣同意書；被告因而於113年3月8日以勞基法第11條第5款為由，向臺中市政府勞工局通報資遣原告，並給付原告113年2月19日起至113年3月18日之工資及資遣費1,209元等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第215頁），堪信為真實。四、原告主張兩造勞動關係存在，並請求被告按月給付工資及提繳勞工退休金等情，為被告所拒，並以前詞置辯，是本件爭點厥為兩造勞動契約是否業經合法終止，茲說明如下：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判決意旨參照）。原告主張兩造間僱傭關係自113年3月19日起仍存在，為被告所否認，則兩造間是否存有僱傭關係並非明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，且此種不安之狀態得以確認判決予以除去，依上說明，原告提起確認之訴，自有確認利益。　㈡兩造勞動契約是否經於113年3月18日合意終止？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決要旨參照）。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109年度台上字第1008號判決意旨參照）。　⒉原告主張：伊遭被告違法資遣，兩造勞動契約關係仍存在云云，並提出其與詹竣富於113年3月7日之對話錄音譯文為據，然為被告所否認，並辯稱：原告已於113年3月8日簽署資遣同意書，兩造勞動契約已合意終止等語。經查：　⑴有關被告對試用期員工之考核制度，其表示係於試用期員工之直屬主管認有必要時，由該直屬主管提出後對該試用期員工進行考核等節（見本院卷第214頁），未經原告否認，應認屬實。則參諸被告提出考核日期為113年3月7日之新進人員考核表（下稱系爭考核表），其上主管評語欄記載「入職三週，交辦完整任務時，溝通成本很高；要求很高的薪資，表現卻不符期待；整體評分為：50分」、主管任用評論欄記載「試用考核不及格，立即辭退」、總經理審查意見欄記載「同主管任用評論」等內容，且系爭考核表並經被告董事長兼總經理、人資主管及詹竣富於113年3月7日簽名或用印（見本院卷第95至97頁），足見被告確有於113年3月7日因原告之直屬主管即詹竣富認有必要而對原告進行考核，且其考核結果為不及格應立即辭退等事實，堪予認定。　⑵復參原告提出其與詹竣富於113年3月7日之對話錄音譯文，詹竣富係將系爭考核結果告知原告，並稱：「我現在對你的重點評語就是入職三週嘛，那交代完整任務的時候溝通成本非常高，那你也是要求很高的薪資，但是表現卻不符合期待」、「我要的表現就是說，我只要交代你，就是說需求，那我們就不用說之間溝通的成本那麼高，你就能夠處理得很好」、「那我們就不用再講了，就是總結就是這樣，所以就是等於說，那就是要請你離開」、「…那等於說還需要所謂的人資參與，OK那我等於答應你的要求嘛…你如果有需要，我們就這麼做了…」等語，原告則於對話過程中表示：「我只是覺得我被冤枉，你說你覺得我沒有解決很多問題，但是我問你這一季的目標，你給我7到8週，我現在已經回應你，甚至解決2到3個了，你給我一季的東西，我在3個禮拜內，新訓加交接然後加那些臨時狀況的處理，然後完成了這些，我覺得速度算快」、「我們的對話裡面，你常常都說我做的還不錯」、「我沒有堅持阿，你說我很好溝通」、「所以資遣就這麼簡單嗎？我是覺得不是都應該要有一個正常的行程嗎？不是應該是人資要先談話嗎？但好像都沒有耶，就是你直接資遣我」等語（見本院卷第157至171頁），足認詹竣富於與原告商談後，雖有依系爭考核結果對原告為單方終止兩造勞動契約之意思，然因原告對於被告以此方式對伊為資遣之妥適性尚有疑慮，故雖雙方意見歧異，詹竣富仍表示同意依原告要求另邀人資部等人員另行參與會談等情，洵堪認定。　⑶另參諸原告與被告人資部主管即訴外人林君㳖（Line暱稱「Jo dy」）之通訊軟體LINE對話紀錄，原告於113年3月8日上午1 0時許傳送：「我有做了一個簡報，是下午要報告給老闆的，可以先給妳了解（笑臉表情符號）」等語，林君㳖復於下午1時9分傳送：「第一頁我就會幫你的，你慢慢講」等語、原告再於同日下午3時14分許傳送「謝謝你呀、但講的比我預期的久很多、我以為老闆會15分鐘直接解決」等內容（見本院卷第179、185頁），可知上開會議進行期間非短，且原告亦表示該日會議之簡報內容主要係說明其在試用期間之工作表現並無不能勝任情形等語（見本院卷第214頁），可見原告對於113年3月8日之會議已預先充足準備，並於會議中向被告就其試用期間之工作表現為詳述說明，此情亦堪認定。　⑴原告固主張資遣同意書之簽署應為無效云云，然資遣同意書係在113年3月8日會議後所簽署乙節，為原告所自陳（見本院卷第214頁），則原告於簽署資遣同意書時，既知悉其直屬主管詹竣富已於113年3月7日依考核結果對其為終止兩造勞動契約之通知，更於113年3月8日與詹竣富、被告董事長兼總經理、人資及法務人員就其試用期間之工作表現與會討論，原告明知前情卻仍同意簽署資遣同意書，可知本件雖係先由被告對原告為終止勞動契約之通知，然嗣經雙方溝通、協商後已達成共識，揆諸前揭最高法院判決意旨，足認兩造勞動契約確已合意終止。原告主張其非出於自由意志而簽立資遣同意書云云，然原告除未就其自由意志有何受脅迫之情形舉證以實外，如原告認被告於113年3月7日對其所為資遣通知不合法，其自得為相關權益之主張，然於翌日會議後除未見原告有何反對之表示外，其更同意簽署資遣同意書，自難認原告上開主張為真實可採。　⑵再觀諸資遣同意書記載：「一、茲經甲乙雙方溝通資遣原因，原因如下，並乙方自由意志下與甲方簽立本同意書，乙方同意甲方依勞基法第11條第5款辦理資遣離職。資遣原因：交辦完整任務，溝通成本高。二、乙方辦妥離職手續後，甲方應出具非自願離職證明書予乙方。三、甲乙雙方勞動契約自113年3月18日終止」等內容（見本院卷第99頁），可見兩造對於兩造勞動契約終止之依據、原因、時間及是否開立非自願離職書等項均已約定甚明，且被告人資部主管即訴外人林君㳖復於113年3月8日會議結束後之下午4時1分許即傳送：「4：30跟你約跑資遣流程」之訊息予原告，原告則覆以：「好、在哪間會議室呢」等語，嗣林君㳖再於同日下午7時26 分許陸續傳送：「要記得幫我退出全體公佈欄」、「祝你未來順利」、「就當作這三週來上了人生一堂課」等訊息，原告則回稱：「有退囉，但電腦還再重置…你是不是還要檢查？」、「好喔，謝謝你」、「跟你認識後覺得你比想像的好聊，也祝你平安健康」等語（見本院卷第185至186頁），依前開對話紀錄內容可知，原告於113年3月8日會議結束後，隨即進行被告內部離職流程之辦理，且參被告提出之人員離職流程表（見本院卷第101頁），原告於113年3月8日辦理之離職流程包括權限移除、資遣通報、離職面談、契約簽訂、職務與物品交接、離職文件審查、薪資清算、非自願離職證明書開立、勞健保轉出等事項，原告並於各欄位逐一確認後簽名，更足證原告明確知悉且同意兩造勞動契約業已合意終止。　⑶原告另主張：因伊實際上並無勞基法第11條第5款之情形，故資遣同意書記載上開資遣事由顯違反強制規定而無效云云。惟按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第220 5號判決意旨參照）。揆諸前開最高法院判決意旨可知，試用期間之約定是為保障勞雇雙方之權益而設，即彼此藉此期間確認工作之合適性，故其判斷標準應與非試用期員工有別，倘若雇主於未濫用權利之情形下，其終止兩造勞動契約即應具正當性。原告雖主張其均有完成被告所交辦工作云云，然被告主要係以無法完善溝通為由而認原告有不適任之情形，且參原告與其直屬主管詹竣富間於113年3月7日之對話錄音譯文（見本院卷第157至171頁）及任職期間之通訊軟體對話紀錄截圖（本院卷第189至209頁），期間溝通情形尚需多次往返確認始能達成共識或取得結論，則被告綜合原告於試用期間之工作表現，認原告適應其企業文化及應對態度等工作特質尚不符其需求，而有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情形，亦有系爭考核表在卷可憑（見本院卷第95至97頁），尚難認有何權利濫用之情形。則原告據此主張資遣同意書有違反勞基法第11條第5款規定而無效云云，自屬無據。　㈢準此，兩造勞動契約業經合意終止，則原告請求確認兩造僱傭關係存在，及被告應自113年3月19日起，按月給付工資及提繳勞退金，即屬無據。又兩造勞動契約既係經合意終止，本院自無庸再審酌被告於113年3月8日有無以勞基法第11條第5款事由單方終止兩造勞動契約等節，附此敘明。五、綜上所述，兩造勞動契約業經合意終止。從而，原告依民法第487條前段、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定請求確認兩造僱傭關係存在，及被告應自113年3月19日起至原告復職之前1日止，按月於次月5日前給付原告5萬8,000元及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨被告應自113年3月19日起至原告復職之前1日止，按月提繳3,648元至原告之勞退專戶，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-01-24

TCDV-113-勞訴-183-20250124-1

勞小

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞小字第64號原告呂威德被告亞昱資訊系統有限公司法定代理人李垣靜（原名：李慧觀）上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣（下同）72,674元，及自民國113年1 2月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應提繳11,940元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。　　三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用998元由被告負擔，並應加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行；但被告如以72,674元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第二項得假執行；但被告如以11,940元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序事項：一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。原告起訴聲明原為：「㈠被告應給付原告72,818元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳11,640元至原告設於勞動部勞工保險局所設之個人退休金專戶（下稱勞退專戶）。」（本院卷第7頁至第9頁），嗣變更請求為：「㈠被告應給付原告72,818元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應提繳11,940 元至勞退專戶。」（本院卷第120頁）。原告所為訴之變更，核係擴張應受判決事項之聲明，合於規定，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠伊自民國112年8月9日起受僱於被告擔任網路美編，約定每月工資20,000元，按月於次月15日給付（下稱系爭契約），而伊112年8月9日至113年5月31日之工資如附表一所示。　㈡詎被告於113年5月27日以公司營運不善，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款預告將於113年5月31日終止系爭契約，惟被告仍積欠伊自113年3月起至113年5月之工資共58 ,734元（詳附表一編號8至10，下稱系爭工資），伊得依系爭契約請求被告給付。伊另得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條請求被告給付資遣費8,084元，依勞基法第16 條請求被告給付6日預告工資4,000元。　㈢又伊自112年8月9日至113年5月31日（下稱系爭期間），尚有 3日特別休假（下稱特休）未休，故得依勞基法第38條第4項請求被告給付特休未休工資2,000元。　㈣被告於系爭期間，未依勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資分級表提繳勞退金至勞退專戶，伊得依勞退條例第31條第 1項請求被告補足11,940元至勞退專戶等語。並聲明：如變更後之聲明。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠系爭契約經被告依勞基法第11條第4款於113年5月31日終止，原告得依系爭契約請求被告給付系爭工資。　　按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。勞基法第11條第4款定有明文。原告主張兩造成立系爭契約，原告112年8月9日至113年5月31日之工資如附表一所示，惟被告於113年5月27日以公司營運不善，而依勞基法第11條第4款預告將於113年5月31日終止系爭契約，迄今尚未給付原告系爭工資等節，業已提出與其所述相符之通訊軟體Line對話紀錄、原告設計作品截圖證明、原告薪轉帳戶內頁與封面為證（本院卷第15頁至第33頁、第37頁至第39頁、第43頁、第71頁、第81頁至第91頁）。被告已於相當時期受合法通知，猶於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀予以爭執，是依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應認被告就原告主張之事實視同自認，是依前開證據調查及法律適用結果，當認系爭契約業經被告依勞基法第11條第4款於113年5月31日終止，原告112年8月9日至113年5月31日之工資如附表一所示，被告逾期仍未給付原告系爭工資等節屬實。是原告依系爭契約請求被告系爭工資，為有理由。　㈡原告得依勞退條例第12條請求被告給付資遣費8,033元，依勞基法第16條請求被告給付預告工資3,948元。　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。 ⒉又平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。再1個月平均工資，應為事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。 ⒊再按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於 20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。又雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1、3項分別有所規範。 ⒋又原告自112年8月9日起受僱於被告，自系爭契約終止日即11 3年5月31日（該日不計入），往前回溯6個月【即自112年12 月1日至113年5月30日為止】之總日數為182日，其日平均工資為658元、月平均工資為19,740元（計算式詳附表二），原告自112年8月9日起至113年5月31日之任職年資為9月23日，新制資遣基數為293/720【新制資遣基數計算公式：([年+ (月+日÷30)÷12]÷2）】，原告得請求被告給付之資遣費為8, 033元【計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入】。又依原告之年資，被告欲終止之法定預告期為10日，惟被告預告終止期間僅有4日，就預告期間不足之6日】，原告得請求預告期間工資為3,948元【計算式：658元×6日=3,948 元】。　㈢原告得依勞基法第38條第4項請求被告給付特休未休工資1,959元。 ⒈按勞基法第38條第1項第1款至第4款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。」又同法第3 8條第4、6項分別規定：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，故如勞工於年度終結或契約終止時，有特休假未休完之日數，即得請求雇主發給特休假未休日數之工資，倘雇主認其權利不存在，即應由雇主負舉證責任。 ⒉另按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。」，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有規範。 ⒊再最近一個月正常工作時間所得之工資，應係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前，已領取或已屆期可領之最近一個月工資。原告為按月計酬之勞工並於次月15日領薪，系爭契約於113年5月31日終止時，原告尚未能領取5月工資，故1 日工資，應以原告於113年5月31日已領取之113年4月正常工作時間工資除以30為計算，原告113年4月之正常工時工資為 19,578元，故原告之1日工資為653元【計算式：19,578÷30= 653，元以下四捨五入】。原告自112年8月9日受僱於被告，迄離職日113年5月31日，已繼續工作滿6個月以上，依法應有3日特休，惟原告均未休畢前述特休，則原告得依勞基法第38條請求被告給付特休未休工資為1,959元【計算式：653 ×3＝1,959】，逾此範圍，則屬無據。　㈣原告得依勞退條例第31條第1項請求被告補足11,940元至勞退專戶。　 ⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償：於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判意旨參照）。　 ⒉又於系爭契約存續期間，原告工資數額如附表三乙欄所示（數額內容同附表一），惟被告於系爭期間全未替原告提撥勞退金，有勞動部勞工保險局函覆結果在卷可查（本院卷第103頁、函詢內容見本院卷第101頁），則原告得依勞退條例第31條第1項請求被告補提撥之勞退金數額為11,940元（計算式詳附表三己欄），當屬有據。四、綜上所述，原告依系爭契約、勞退條例第12條、勞基法第16 條、第38條第4項請求被告給付72,674元（計算式詳附表四本院判准金額欄），及自起訴狀繕本送達翌日即113年12月1 7日起（於113年12月6日為寄存送達，經10日於000年00月00 日生效，本院卷第109頁，故起訴狀繕本送達翌日為113年12 月17日）至清償日止，按週年利率5％計算之利息。另依勞退條例第31條第1項請求被告補提撥11,940元至勞退專戶為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文，故依前開規定，本院就原告勝訴部分應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。六、另依民事訴訟法第436條之19第1項、第91條第3項等規定，確定訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），其中998元由被告負擔，並應加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，餘由原告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由。（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表一】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】編號任職年月工資卷證頁數 1 112年8月 14,190 本院卷 83 2 112年9月 20,000 本院卷 83 3 112年10月 20,000 本院卷 85 4 112年11月 20,000 本院卷 85 5 112年12月 22,578 本院卷 87 6 113年1月 19,578 本院卷 87 7 113年2月 19,578 本院卷 89 8 113年3月 19,578 　　 9 113年4月 19,578 　　 10 113年5月 19,578 　　【附表二】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】平均工資計算計算始日計算終日計算期間總日數計算月份總日數該月所得工資計算時期工資 112年12月1日 112年12月31日 31 31 22,578 22,578 113年1月1日 113年1月31日 31 31 19,578 19,578 113年2月1日 113年2月29日 29 29 19,578 19,578 113年3月1日 113年3月31日 31 31 19,578 19,578 113年4月1日 113年4月30日 30 30 19,578 19,578 113年5月1日 113年5月30日 30 31 19,578 18,946 合計　 182 　　 119,836 日平均工資 658 月平均工資 19,740 　　備註（小數點以下四捨五入）：　　一、各列計算時期工資：「該月所得工資」÷「計算月份總日數」×「計算期間總日數」（元以下四捨五入）。　　二、日平均工資：「計算時期工資」總合÷「計算期間總日數」（元以下四捨五入）。　　三、月平均工資：日平均工資×30。　【附表三】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】欄位代稱甲乙丙丁戊己編號任職年月工資月提繳工資應提繳金額已提繳金額提繳不足金額 1 112年8月 14,190 15,840 950 0 950 2 112年9月 20,000 20,008 1,200 0 1,200 3 112年10月 20,000 20,008 1,200 0 1,200 4 112年11月 20,000 20,008 1,200 0 1,200 5 112年12月 22,578 23,100 1,386 0 1,386 6 113年1月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 7 113年2月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 8 113年3月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 9 113年4月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 10 113年5月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 合計　　　　　 11,940 【附表四】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元】編號請求項目原告請求金額本院判准金額 1 工資 58,734 58,734 2 資遣費 8,084 8,033 3 預告工資 4,000 3,948 4 特休未休工資 2,000 1,959 合計　 72,818 72,674

2025-01-24

KSDV-113-勞小-64-20250124-2