Know99判決書

搜尋結果：資遣

共找到 250 筆結果（第 151-160 筆）

妨害名譽

臺灣臺中地方法院刑事判決 113年度簡上字第595號上訴人即被告邱順寶上列上訴人即被告因妨害名譽案件，不服本院113年度中簡字第1 793號中華民國113年11月7日第一審刑事簡易判決（聲請簡易判決處刑案號：臺灣臺中地方檢察署113年度偵字第1068號），提起上訴，本院管轄之第二審合議庭判決如下：　　主　　　文上訴駁回。邱順寶緩刑貳年。　　事實及理由一、按上訴得明示僅就判決之刑、沒收或保安處分一部為之，刑事訴訟法第348條第3項定有明文。本條項民國110年6月16日修正之立法理由為：「為尊重當事人設定攻防之範圍，並減輕上訴審審理之負擔，容許上訴權人僅針對刑、沒收或保安處分一部提起上訴，其未表明上訴之認定犯罪事實部分，則不在第二審之審判範圍。如為數罪併罰之案件，亦得僅針對各罪之刑、沒收、保安處分或對併罰所定之應執行刑、沒收、保安處分，提起上訴，其效力不及於原審所認定之各犯罪事實，此部分犯罪事實不在上訴審審查範圍。爰增訂本條第 3項，作為第2項之例外規定，以資適用。」經本院當庭與被告邱順寶確認結果，被告已明示僅就刑一部（量刑）提起上訴，是依上開規定，本院審理範圍自僅及於原判決關於量刑之部分，其餘部分均非本院審理範圍，且就犯罪事實、所犯法條等認定，均逕引用本院第一審刑事簡易判決書所記載之事實、證據及理由（如附件【含聲請簡易判決處刑書】）。二、對原判決之上訴說明：　㈠被告上訴意旨略以：被告業與告訴人廖永樂、蔣易緯達成和解並履行和解條件，請求從輕量刑等語。　㈡按量刑輕重，屬為裁判之法院裁量之職權，如其量刑已以行為人之責任為基礎，並斟酌刑法第57條各款所列情狀，在法定刑度內，酌量科刑，而無違反公平、比例及罪刑相當原則，致明顯輕重失衡情形，自不得指為違法。又量刑係法院就繫屬個案犯罪之整體評價，因之，判斷量刑當否之準據，應就判決之整體觀察為綜合考量，不可摭拾其中片段，或以單一量刑因子，遽予評斷（最高法院109年度台上字第1967號判決參照）。經查，原審審理結果，認被告犯罪事證明確，並審酌被告犯罪之動機、目的、犯罪時所受刺激、犯罪之手段、與告訴人2人之關係，及其行為所造成之損害，並考量被告犯後坦承犯行，兼衡被告之前科素行，以及被告之智識程度、生活狀況等一切情狀，在法定刑度內量處拘役30日，並諭知均以新臺幣1,000元折算1日之易科罰金折算標準，經核已依刑法第57條規定，就所量處之刑度詳為審酌並敘明理由，既未逾越法定刑度，復未濫用自由裁量權限。雖被告業與告訴人2人和解並履行和解條件，有郵政入戶匯款申請書、存款憑證等件在卷可佐，然考量被告之行為所造成之法益侵害情節，縱納入被告已賠償告訴人2人之量刑因素，仍難認原審所量處之刑有過重之不當，從而，被告以原審判決量刑過重為由提起上訴，為無理由，應予駁回。三、被告前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，有臺灣高等法院被告前案紀錄表附卷可稽。審酌被告犯罪後坦承犯行，其已賠償告訴人2人，業如前述，堪認被告確有悔意，其經此偵審程序後，當知所警惕，信無再犯之虞，故本院合議庭認所宣告之刑以暫不執行為適當，爰依刑法第74條第1項第1款規定，諭知緩刑如主文第2項所示，以勵自新。據上論斷，應依刑事訴訟法第455條之1第1項、第3項、第368條、第373條，判決如主文。本案經檢察官張聖傳聲請簡易判決處刑，檢察官郭姿吟到庭執行職務。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　刑事第一庭　審判長法　官　田德煙　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　葉培靚　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官王曼寧以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡昀潔中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日附錄本案論罪科刑法條全文：中華民國刑法第309條公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。以強暴犯前項之罪者，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。中華民國刑法第310條意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。散布文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。附件：臺灣臺中地方法院刑事簡易判決 113年度中簡字第1793號聲　請　人　臺灣臺中地方檢察署檢察官被　　　告　邱順寶上列被告因妨害名譽案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（113 年度偵字第1068號），本院判決如下：　　主　　文邱順寶犯誹謗罪，處拘役參拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　犯罪事實及理由一、本案犯罪事實及證據，除證據部分增列被告邱順寶於本院訊問中之自白外，餘均引用檢察官聲請簡易判決處刑書之記載（如附件）。　　　　　二、論罪科刑：　　　（一）核被告所為，係犯刑法第309條第1項之公然侮辱罪及同法第310條第1項之誹謗罪。被告係於同一時、地發表公然侮辱及誹謗告訴人廖上億（原名廖永樂）、蔣易緯之言論，對告訴人2人同時所犯公然侮辱及誹謗罪，係屬一行為對告訴人2人犯罪，且同時觸犯2罪名，為想像競合犯，應依刑法第55條之規定，從一重之誹謗罪處斷。（二）爰審酌被告犯罪之動機、目的（表達不滿），犯罪時所受刺激（因員工資遣問題與告訴人2人發生口角），犯罪之手段（以言詞為之），與告訴人2人之關係（同事），其行為所造成之損害，並考量被告犯後坦承犯行，惟未與告訴人2人成立和解（雙方於本院訊問程序中主張之金額差距過大，無法成立和解），兼衡被告之前科素行（見卷附臺灣高等法院被告前案紀錄表），領有身心障礙證明（輕度，第8類，見卷附該證明影本），於訊問程序中自陳國中畢業之智識程度，無業，固定收入為月退新臺幣2萬多元，與妻、成年兒子、女兒同住，妻需其撫養，經濟狀況勉持等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準，以資懲儆。三、依刑事訴訟法第449條第1項前段、第3項、第454條第2項，逕以簡易判決處刑如主文。四、如不服本判決，得自收受送達之日起20日內向本院提出上訴狀，上訴於本院第二審合議庭（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　7 　　日　　　　　　　　　臺中簡易庭　法　官　吳欣哲 -------------------------------------------------------- 附件：臺灣臺中地方檢察署檢察官聲請簡易判決處刑書　　　　　睦股 113年度偵字第1068號　　被　　　告　邱順寶上列被告因妨害名譽案件，業經偵查終結，認宜聲請以簡易判決處刑，茲將犯罪事實及證據並所犯法條分敘如下：　　　　犯罪事實一、邱順寶與廖永樂、蔣易緯均係臺中肉品市場股份有限公司同事，廖永樂、蔣易緯則分別係該公司員工工會理事長、工會監事。於民國112年8月19日10時許，在公眾可自由進出之臺中市○區○○路0號該公司市場門市，3人因該公司肉品市場結束營業員工資遣問題發生口角，詎邱順寶竟意圖散布於眾，基於誹謗、公然侮辱之犯意，對廖永樂、蔣易緯以台語稱：「...阿沒公司錢你要吞落，兩個人吞？...公司安捏夠留這條錢你們兩個人要吞吼...看你們吞不吞的下去！..」之不實言論，並稱：「...幹你娘勒...」，足以貶損廖永樂、蔣易緯之名譽及人格尊嚴與社會評價。二、案經廖永樂、蔣易緯訴由臺中市政府警察局第二分局報告偵辦。　　　　證據並所犯法條一、上揭犯罪事實，業據被告邱順寶於警詢及偵查中均坦承不諱，核與證人即告訴人廖永樂、蔣易緯於警詢時及偵查中時證述情節相符，復有對話錄音譯文及本署勘驗筆錄等附卷可稽，足認被告之前開自白與事實相符，其犯嫌堪以認定。二、核被告所為，係犯刑法第310條第1項之誹謗及同法第309條第1項之公然侮辱等罪嫌。被告以一行為同時對告訴人廖永樂、蔣易緯觸犯誹謗及公然侮辱罪，為想像競合犯，請從一重之誹謗罪論處。三、依刑事訴訟法第451條第1項聲請簡易判決處刑。　　此　　致臺灣臺中地方法院中　　華　　民　　國　 113　　年　　5　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　檢　察　官　張聖傳

2025-03-12

TCDM-113-簡上-595-20250312-1

重勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號原告李雨勲訴訟代理人張宏銘律師被告凱納股份有限公司法定代理人莊侑頲訴訟代理人王翼升律師複代理人廖泉勝律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應將凱納股份有限公司記名股票24萬5,000股交付予原告。二、原告其餘之訴駁回。三、本訴之訴訟費用由被告負擔百分之38，餘由原告負擔。四、本判決第一項於原告以新臺幣81萬6,667元供擔保後，得假執行，被告以新臺幣245萬元供擔保後得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。六、反訴原告之訴及假執行之聲請均駁回。七、反訴訴訟費用由反訴原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按被告即反訴原告凱納股份有限公司（下稱凱納公司）於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告即反訴被告李雨勲及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民事訴訟法第259條、第260條分別定有明文。本件李雨勲起訴主張其與凱納公司間具有僱傭關係，凱納公司於民國111年1月19日開董事會解除李雨勲總經理職務而終止兩造間勞動契約，即應給付資遣費及特休未休折算工資，並返還李雨勲任職期間內取得之員工認股。凱納公司則於113年4月 19日具狀提起反訴，主張李雨勲因提前離職應賠償違約金，並確認李雨勲自訴外人洪慶和受讓之凱納公司股份4萬股之股東權不存在等語（見本院卷一第297頁）。是本件反訴之法律關係與本訴之法律關係，及兩造所主張之權利，均係本於兩造間之系爭合約關係所生，既有相牽連之關係，尚不致延滯訴訟終結，又非專屬他法院管轄，並得行同種訴訟程序，揆諸前揭規定，凱納公司提起反訴，應予准許二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決）。查，凱納公司主張李雨勲所有自洪慶和處取得之4萬股股權，因李雨勲違法代理凱納公司，將前述股權移轉予自己，此法律行為自屬無效，李雨勲則抗辯就該股權之移轉係由凱納公司指定李雨勲承接，李雨勲合法出資向洪慶和購買，顯然兩造間就前述股權存在與否已生爭執，上開法律關係之存否不明確，造成凱納公司在私法上之法律地位有不安之狀態存在，且此不安狀態能以確認判決除去，則凱納公司提起本件確認訴訟，自有即受確認判決之法律上利益存在，合先敘明。貳、實體方面：一、李雨勲起訴主張及反訴答辯：　㈠本訴部分：　　李雨勲自103年5月20日至111年1月7日期間擔任凱納公司之總經理，與凱納公司簽有聘僱合約，兩造間有僱傭關係。凱納公司於111年1月19日董事會解除李雨勲總經理職務，係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款終止兩造間勞動契約，即應給付資遣費及特休未休折算工資。李雨勲的平均工資為36萬4,364元，依年資凱納公司應給付資遣費139萬1,16 2元，另特休未休折算工資23萬元。李雨勲任職期間所行使之員工認股，繳納股款後，放置於凱納公司，李雨勲業已離職2年多，請求返還49萬股。為此，李雨勲爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞動基準法（下稱勞基法）第38條第4項、民法第767條第1項前段、第597條之法律規定提起本件訴訟。　㈡反訴部分：　⒈李雨勲於新冠疫情期間，與凱納公司共體時艱，同意減薪6個月，凱納公司同意日後給予2倍減薪金額之等值公司股票作為補償，經計算李雨勲可取得120萬元之股票，凱納公司乃發給獎金予李雨勲，李雨勲再以每股40元之價格認購3萬股，事屬特例。至員工認股同意書係凱納公司依循慣例，於員工認股之情形要求要再任滿20個月，並分20個月認股金額扣回公司，所簽立之定型化契約，與本件情形不同，係屬無正當理由加重李雨勲之責任，顯失公平，依民法第247條之1第 2款規定，該部分約定無效。且本件係凱納公司資遣李雨勲，非因李雨勲之故提前離職，自不該當該條約定之違約情形。退萬步言，股票為李雨勲出資購買，凱納公司無損失，違約金過高，請酌減至零。　⒉洪慶和於離職時，同意以承銷價每股75元之八折售回凱納公司，凱納公司董事會執行秘書長劉昀陞通知李雨勲出資購入，目前股票放置於凱納公司，上揭股票即經凱納公司同意，由李雨勲與洪慶和兩願買賣而購入，並無所謂股份權利不存在之情事等語，資為抗辯。　㈢並聲明：　⒈本訴聲明：⑴凱納公司應給付李雨勲162萬1,162元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵凱納公司應將其記名股票49萬股交付予李雨勲。⑶李雨勲願供擔保，請准宣告假執行。　⒉反訴聲明：聲明請求駁回凱納公司之訴及假執行之聲請；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。二、凱納公司方面：　㈠本訴部分：　⒈李雨勲自102年7月12日至102年12月10日、103年1月10日至11 1年1月25日擔任凱納公司之法定代理人兼總經理，綜理凱納公司一切實質經營決策之內外事項，對外代表公司，為公司負責人，在勞動關係評價上為雇主，非勞工，與凱納公司間為委任關係，不適用勞動基準法，不得請求資遣費及特休折算工資。凱納公司歷來是董事長兼總經理，因111年1月19日董事會選任莊侑頲擔任董事長，故臨時動議解任李雨勲總經理之職務，退萬步言，未終止兩造間勞動關係，尚待董事會安排，111年2月凱納公司仍給付李雨勲21萬7,313元、111年 3月給付23萬3,333元，然李雨勲因個人規劃於111年3月28日自提離職並要求凱納公司將其退出勞工保險。且觀李雨勲與訴外人楊敏玲的對話，李雨勲亦表示拋棄對資遣費及特休未休折算工資之請求權。否認李雨勲之平均薪資為36萬4,364 元，其中110年7月30日及同年10月29日之二筆各46萬8,675 元之獎金為董事長之獎金。　⒉李雨勲所請求之49萬股中依來源可分為42萬股、3萬股由李雨勲行使員工認股權憑證而來，4萬股則係自洪慶和處受讓。惟依約定，因員工認股同意書第2條約定李雨勲得於113年6 月30日領回比率為百分之50，是李雨勲請求之條件、期限尚未成就，至多能請求21萬股、1萬5,000股。至4萬股部分，凱納公司否認李雨勲之代理權，李雨勲購入無效等語，資為抗辯。　　㈡反訴部分：　⒈兩造簽訂之員工認股同意書第4條約定：「本人（即李雨勲）如因故於2022年12月31日前職離，本人同意賠償凱納公司違約金。上開違約金計算方式如下(2022年12月-本人離職時間 (月))*60000。月數四捨五入至整數。」因李雨勲於111年3 月離職，提前9個月，故請求賠償54萬元。　⒉李雨勲持有凱納公司49萬股，其中4萬股是自訴外人洪慶和受讓，該4萬股是洪慶和離職時依與凱納公司之約定，應售回給凱納公司指定之人，然李雨勲為董事指定自己，違反公司法第223條應由監察人代表及民法第106條前段自己代理之規定，凱納公司並依民法第107條第1項否認其無權代理之行為。且員工認股合約之回購程序應由董事會通過具體認列之特定人，再由監察人協助為移轉程序，李雨勲卻利用職務機會自行為之，則李雨勲所為之債權行為及準物權移轉行為顯屬無效，李雨勲並非該4萬股之股東權人。為此，凱納公司爰依員工認股同意書第4條之約定、公司法第223條、民法第10 6條前段、第170條之法律規定提起本件訴訟。　㈢並聲明：　⒈本訴聲明：請求駁回李雨勲之訴及假執行之聲請；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。　⒉反訴聲明：⑴李雨勲應給付凱納公司54萬元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵ 確認李雨勲對凱納公司之股份4萬股之股東權不存在。⑶第1 項聲明願供擔保請求宣告假執行。三、本院之判斷：　㈠李雨勲不得依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第4項規定請求資遣費及特休未休折算工資：　⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條第5款規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第 4項亦定有明文。　⒉李雨勲主張其為凱納公司勞工，依凱納公司於111年1月19日開董事會時解除李雨勲總經理職務，係依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，自應依上開規定給付李雨勲 139萬1,162元資遣費及特休未休折算工資23萬元等語；凱納公司抗辯李雨勲為雇主非勞工，不適用勞基法及勞退條例。　⒊查，李雨勲自102年7月12日至102年12月10日、103年1月10日至111年1月25日擔任凱納公司之法定代理人兼總經理之事實，為兩造所不爭執（見本院卷二第12至14頁），可知李雨勲即為凱納公司之法定代理人為雇主，總經理亦是專業經理人，應為委任契約較合於常情，且111年1月19日開董事會時，係因選任新任董事長，同時解除李雨勲總經理職務，有凱納公司111年第一次董事會議事錄在卷足憑（見本院卷一第137 頁），可認終止委任契約之原因係董事會表決，實非依勞基法第11條第5款規定終止，亦難認有依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約之事實。　⒋又凱納公司於111年1月19日開董事會時，同時決議建議新任董事長盡速規劃適當榮譽職務，讓李雨勲卸任後仍得為公司繼續付出等情（見本院卷一第137頁），惟事後實無任何規劃及決議，有凱納公司111年3月14日董事會議事錄可證（見本院卷二第85、87頁），是兩造間並無另立新委任或僱傭關係。　⒌至李雨勲所列舉（見本院卷二第49、51頁）李雨勲存摺交易明細（見本院卷一第29至39頁）、凱納公司109年/110年組織圖（見本院卷一第173至187頁）、李雨勲109年、110年綜合所得稅各項所得資料清單（見本院卷一第189、191頁）、凱納公司職能對照表及薪資職級表（見本院卷一第263頁）、凱納公司員工薪資總表（見本院卷一第265至268頁）、凱納公司組織圖（見本院卷一第269至271頁）、凱納公司薪資表及李雨勲請假紀錄（見本院卷二第105至115頁）、凱納公司員工認股同意書（見本院卷一第327頁）、凱納公司人事聘僱契約書（見本院卷一第449至502頁）、凱納公司109年1 1月11日第二次臨時董事會議事錄（見本院卷一第329頁）等證，與本院所認李雨勲與凱納公司間為委任關係不必然矛盾，而李雨勲與凱納公司人事理之對話中（見本院卷二第91、 93頁），該人事經理所表達凱納公司應給付李雨勲資遣費及特休未休折算工資，為個人見解，且未說明其依據，尚無可採，上開等證，均無從以之為有利李雨勲之認定。　⒍基上，凱納公司抗辯李雨勲不得依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第4項以勞工身份請求資遣費及特休未休折算工資，應屬可採。　㈡李雨勲向洪慶和購入之凱納公司4萬股是否無效？　⒈董事為自己或他人與公司為買賣、借貸或其他法律行為時，由監察人為公司之代表，公司法第223條定有明文。又代理人非經本人之許諾，不得為本人與自己之法律行為，亦不得既為第三人之代理人，而為本人與第三人之法律行為。但其法律行為，係專履行債務者，不在此限，民法第106條亦定有明文。凱納公司抗辯李雨勲利用其為法定代理人之身份恣意將洪慶和欲售予凱納公司之股票，轉為李雨勲向洪慶和私人間之買賣（見本院卷一第495、496頁），違反上開規定，應認無效等語。　⒉查，先不論李雨勲有無利用其為法定代理人之身份恣意將洪慶和欲售予凱納公司之股票，轉為李雨勲向洪慶和私人間之買賣之事實，依凱納公司上開所辯，其結果是李雨勲與洪慶和私人間之買賣，並無李雨勲代理凱納公司為買賣、借貸或其他法律行為之事實，實無違背上開公司法第223條、民法第106條規定之事實存在，凱納公司此部分所辯，權利事實並無一貫性，顯無可採。　⒊另查，依凱納公司公司內部李玲榕寄予劉昀陞之電子郵件（見本院卷一第287頁），凱納公司對於員工認股私約之情事並未否認其效力，僅是要求仍需依照原定鎖股時間鎖股及列冊管控，有上開電子郵件可考，而李雨勲為斯時凱納公司之代表人，亦係肯認其私人與員工洪慶和認股私約之效力，自不能因凱納公司嗣後更換代表人，即否認之前公司曾肯認李雨勲向洪慶和購入之凱納公司4萬股效力之情形。　⒋基上，凱納公司以上開事由抗辯李雨勲向洪慶和購入之凱納公司4萬股無效，並無可採。　㈢李雨勲得請求凱納公司交付凱納公司股票24萬5,000股：　⒈按公開發行股票之公司，應於設立登記或發行新股變更登記後三個月內發行股票；公司股份之轉讓，除本法另有規定外，不得以章程禁止或限制之；公司發行新股時，除經目的事業中央主管機關專案核定者外，應保留發行新股總數百分之十至十五之股份由公司員工承購；公司對員工依前開規定承購之股份，得限制在一定期間內不得轉讓。但其期間最長不得超過二年，公司法第161條之1第1項、第163條、第267條第1項、第2項、第6項分別定有明文。惟按公司法第163條第 1項固規定「公司股份之轉讓，不得以章程禁止或限制之」，但依上開規定文義，可知公司法所明文禁止者，係股份有限公司於其章程上，就股份之轉讓有所禁止或限制。是兩造如基於契約而為限制，即未牴觸上揭規定，本於契約自由原則，即無不合（臺灣高等法院100年度上易字第913號民事判決同此見解）。　⒉李雨勲主張其與洪慶和承購凱納公司發行新股時，有簽立凱納公司員工認股同意書，約定其等於109年11月10日及110年間認購之合計49萬元，雖有約定分期返還李雨勲，並限制轉讓，惟違反上揭禁止之規定無效，應全部返還李雨勲等語。　⒊惟查，公司法第267條第6項立法理由謂：「有關保留股份由員工承購，有利企業之經營，如員工承購後，隨即轉換，非但股權變動頻繁，影響經營權之安定，亦將使分紅入股促進勞資合作之目的落空」、「開放員工承購股份，有凝聚向心力作用，故而限制持有期間若限制期間過長，將使員工因長期股市之低迷而造成投資損失。權衡利弊建議酌予縮短修正持有期間最長不得超過二年」等語，可知上開規定係經權衡員工與公司利益後，准許公司與員工約定員工承購股份，得限制在一定期間內不得轉讓，則仍禁止限制期間超過2年。本件洪慶和係於109年10月30日認購後於110年4月間因洪慶和離職而出售，有洪慶和電子郵件在卷足參（見本院卷一第 439、441頁），尚於上開二年之期限內，則於此期間內，凱納公司與洪慶和約定洪慶和不得轉讓其所有4萬股股票，應無不可，惟洪慶和出售與李雨勲，實係洪慶和有無違約之問題，不以之使其與李雨勲間就上開4萬股股票之交易為無效。　⒋次查，本件凱納公司與李雨勲及以凱納公司與洪慶和依凱納公司員工認股同意書約定認購之股票應依一定之時程分次領回，依上開說明，此為以契約約定分次領回，非屬公司第16 3條所禁止以章程禁止或限制之情形，上開約定，自屬有效，李雨勲主張應不可採。又凱納公司與洪慶和依凱納公司員工認股同意書所為上開依一定之時程分次領回之約定，契約相對人雖為洪慶和與凱納公司，惟李雨勲係因凱納公司之指定「特定人」而與洪慶和交易，有李玲榕寄予劉昀陞之電子郵件（見本院卷一第287頁）、員工認股同意書（見本院卷一第321頁）、洪慶和電子郵件在卷足參（見本院卷一第439 、441頁）在卷足參，李玲榕寄予劉昀陞之電子郵件上明載係依斯時董事會決議進行，並要求承受員工認股之「特定人」亦需依照原約定鎖股時間鎖股等情，有上開電子郵件可參，李雨勲為斯時之董事長兼總經理，實難委為不知，應足推認李雨勲與凱納公司間亦係合意由李雨勲承受鎖股之條件，而指定李雨勲為「特定人」購買洪慶和之上開股票，是李雨勲亦應受凱納公司與洪慶和間認股同意書之限制。　⒌再查，凱納公司並無不發行股票之事實，僅是與李雨勲、洪慶和約定依一定之時程分次領回，亦查無違反公司法第161 條之1第1項規定之情形。　⒍末查，就李雨勲購入之49萬張股票，依相關認股同意書約定（見本院卷一第307、321、327頁），於本件言詞辯論終結前，可領回之股數計有113年6月30日到期之1萬5,000股、2 萬股、21萬股，以上合計24萬5,000股（計算式：15000+200 00+210000=245000），則李雨勲請求凱納公司返還凱納公司股票24萬5,000股為可採，超過部分，尚屬無據。　㈣凱納公司不得請求李雨勲賠償依兩造間員工認股同意書約定提前離職約之違約：　⒈「本人如因故於2022年12月31日前離職，本人同意賠償凱納公司福委會或凱納公司違約金。上開違約金計算方式如下: (2022年12月-本人離職時間(月))x60,000。月數四捨五入至整數。」凱納公司員工認股同意書約有明文（見本院卷一第 307頁）。　⒉凱納公司以李雨勲於111年3月28日自請離職而由，請求李雨勲依上開約定賠償54萬元違約金。　⒊經查，上開約定應屬久任同意之約定，目的在以認購公司股票之利益換取優秀人員久任之承諾，解釋上自應以原告主動離職或有過失遭終止委任契約為限，惟兩造間委任契約係因 111年1月19日董事會選任莊侑頲擔任董事長，故臨時動議解任李雨勲總經理之職務，且之後並未再與李雨勲簽立任何勞動或委任契約，認定同前，李雨勲於凱納公司已無任何勞動或委任契約之職位可供自動離職，又李雨勲並無不久任之意思，而係被動遭董事會解任，也難以此認李雨勲係因有過失而遭終止委任契約。基此，李雨勲既非因有過失而遭終止委任契約，亦無主動離職之情形，則凱納公司依上開約定請求李雨勲賠償違約金，即無可取。五、綜上所述，李雨勲請求凱納公司應將其記名股票24萬5,000 股交付予李雨勲為有理由，應予准許，超過部分為無理由，應予駁回。凱納公司請求李雨勲應給付凱納公司54萬元本息及確認李雨勲對凱納公司之股份4萬股之股東權不存在，均無理由，應予駁回。凱納公司之訴即經駁回，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。六、李雨勲陳明願供擔保，聲請宣告假執行，就其勝訴部分，合於民事訴訟法第390條第2項規定，應予准許，並依凱納公司之聲請及民事訴訟法第第392條第2項之規定，酌定被告均得供全額擔保免為假執行。至李雨勲敗訴部分，其假執行之聲請即失其依據，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件李雨勲之訴為一部有理由、一部無理由，凱納公司之訴為無理由，依民事訴訟法第79條、78條、第390 條第2項、第392條第2項之規定，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-03-12

TCDV-113-重勞訴-10-20250312-1

訴

臺北高等行政法院

性別平等工作法

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第五庭 114年度訴字第166號原告有量科技股份有限公司代表人 Chatrapon Sripratum 訴訟代理人楊閔翔律師黃姵菁律師被告桃園市政府代表人張善政（市長）上列當事人間性別平等工作法事件，原告提起行政訴訟，本院裁定如下：　　主文本件移送於本院地方行政訴訟庭。　　理由一、按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，行政訴訟法第18條準用民事訴訟法第28條第1項定有明文。次按「適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：……二、因不服行政機關所為新臺幣150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。……」「本法所稱高等行政法院，指高等行政法院高等行政訴訟庭；所稱地方行政法院，指高等行政法院地方行政訴訟庭。」「對於公法人之訴訟，由其公務所所在地之行政法院管轄。其以公法人之機關為被告時，由該機關所在地之行政法院管轄。」行政訴訟法第104條之1 第1項第2款、第3條之1及第13條第1項分別定有明文。是以，有關不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下罰鍰處分，或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者，應適用通常訴訟程序，而由高等行政法院地方行政訴訟庭為第一審管轄法院。　二、原告所僱勞工蔡碧芳（下稱申訴人）於民國112年9月1日到職擔任總經理室秘書，申訴人於112年9月4日至11日因身體不適以電話向原告請假，原告以申訴人請假程序不符工作規則而否准。申訴人於112年9月19日以電子郵件向原告表示懷孕情事，且於112年9月27日產檢後會提供相關證明補正上述請假程序。原告於112年9月21日召開會議，以申訴人對所擔任之工作確不能勝任，以及無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日等事由資遣申訴人。申訴人認原告係因懷孕歧視將其資遣，於112年10月15日向被告提出申訴，案經被告調查，並經桃園市政府性別平等工作會於113年3月4日113 年第3次會議評議審定：「原告違反性別平等工作法第11條（第1項）成立」。被告據以於113年4月9日以府勞條字第11 30085593號裁處書（下稱原處分），依性別平等工作法第38 條之1第1項及第6項規定，處原告罰鍰30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟，聲明撤銷訴願決定及原處分。三、經查，本件原告不服之原處分，係裁處原告30萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，屬行政訴訟法第104條之1第1 項第2款「因不服行政機關所為150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。」，依行政訴訟法第104條之1第1項第2款規定，為適用通常訴訟程序事件，且依同條項但書規定，以地方行政法院為第一審管轄法院。而被告之機關所在地位於桃園市桃園區，屬本院地方行政訴訟庭管轄區域，則依行政訴訟法第3條之1及第13條第1項規定，本件應由本院地方行政訴訟庭管轄，原告誤向無管轄權之本院高等行政訴訟庭起訴，容有違誤，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日審判長法官　鍾啟煌法官　蔡如惠法官　李毓華一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　書記官許婉茹

2025-03-12

TPBA-114-訴-166-20250312-1

聲

最高行政法院

訴訟救助及選任訴訟代理人

最高行政法院裁定 113年度聲字第786號聲請人王千瑜上列聲請人因抗告事件（本院113年度抗字第371號），聲請訴訟救助及選任訴訟代理人，本院裁定如下：　　主文一、聲請駁回。二、聲請訴訟費用由聲請人負擔。　　理由一、按「當事人無資力支出訴訟費用者，行政法院應依聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限。」「經分會准許法律扶助之無資力者，其於訴訟或非訟程序中，向法院聲請訴訟救助時，除顯無理由者外，應准予訴訟救助，不受民事訴訟法第108條規定之限制。」行政訴訟法第101條暨法律扶助法第63條固分別定有明文。惟此項救助之事由，依行政訴訟法第102條第2項、第3項及第176條準用民事訴訟法第284條規定，聲請人應提出可使行政法院信其主張為真實且能即時調查之證據以釋明之，或提出受訴行政法院管轄區域內有資力之人出具之保證書以代釋明。而所謂無資力，則係指窘於生活，且缺乏經濟上之信用者而言。次按「下列各款事件及其程序進行中所生之其他事件，當事人應委任律師為訴訟代理人：……三、向最高行政法院提起之事件。」行政訴訟法第49條之1第1項第3款定有明文，且依同法第49條之3第1項規定：「第49條之1第1項事件，當事人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請行政法院為其選任律師為訴訟代理人。」因此，關於選任訴訟代理人之聲請，自應就無資力委任訴訟代理人之事由釋明之。二、緣聲請人對高雄高等行政法院113年度聲再字第92號裁定提起抗告（案號：本院113年度抗字第371號），而聲請訴訟救助及選任訴訟代理人，其聲請意旨略謂：聲請人已遭資遣，爰聲請訴訟救助及選任訴訟代理人云云。經核聲請人對本件抗告裁判費新臺幣1,000元之支出，其個人究有何窘於生活且有何缺乏經濟上信用之情事，並未提出能即時調查之證據，予以釋明，亦未提出保證書以代之。復經本院向財團法人法律扶助基金會函詢結果，亦無聲請人以無資力為由申請法律扶助而經准許情事，有該會民國114年1月24日法扶總字第 1140000053號函附卷可稽。是以，聲請人就無資力部分，既未能盡釋明之責，其訴訟救助聲請自無從准許，並因本件不符訴訟救助之要件，依首開規定及說明，聲請人聲請本院選任訴訟代理人，亦無從准許，均應駁回。三、依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日最高行政法院第一庭審判長法官胡方新法官　李君豪　　　　　　　　　　　　法官張國勳　　　　　　　　　　　　　　　法官　林欣蓉法官　李　玉　卿以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高玉潔

2025-03-12

TPAA-113-聲-786-20250312-1

勞上

臺灣高等法院

給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號上訴人陳志隆黃明發　　　　　　共同訴訟代理人楊羽萱律師張凱琳律師被上訴人統一綜合證券股份有限公司法定代理人林寬成訴訟代理人沈以軒律師吳泓毅律師林峻宇律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人，擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部）最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保　　，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法）　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法，且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者，伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決　　，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）：　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終止。　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保費前）。四、本件爭點為：　㈠系爭獎金是否屬於工資？　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則，而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　五、得心證之理由；　㈠系爭獎金是否屬於工資？　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金，均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則，而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁）　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定之限制云云，尚無可採。　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知，是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法；被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制，故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系爭遞延獎金，即為無理由。六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德正本係照原本作成。上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪

2025-03-11

TPHV-113-勞上-99-20250311-1

勞上

臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第118號上訴人陳星維訴訟代理人黃繼儂律師複代理人祁冀玄律師被上訴人台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人林昱璿宋俊諺上列當事人間給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年6月19 日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第86號判決提起上訴，上訴人並為訴之追加與撤回，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外），均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣壹拾玖萬陸仟肆佰零玖元，及自民國一一一年五月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴及追加之訴、假執行之聲請均駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外，含追加部分），由被上訴人負擔百分之十二，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、程序方面：　㈠被上訴人法定代理人變更為方振仁，並於民國113年11月26日具狀聲明承受訴訟（本院卷㈤第371-372、383-387頁），應予准許。　㈡按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者」、「原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意」，民事訴訟法第255條第1項第2、3款、第262條第1項定有明文，並依同法第446條第1項適用於第二審程序。經查：　　⑴上訴人於原審依據勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1 　　　、2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項之規定，以及民法第179條、勞基法第2條第3款、第4款、勞基法施行細則第10條、勞基法第55條、勞退條例第6條、第11條、第14條第1款、第15條、第16條之規定，訴請：被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）480萬元（見原審卷㈡第117頁及卷㈠第250頁筆錄）。　　⑵嗣上訴人於本院追加勞基法第24條第1、2項、第38條第4項、第39條、第58條第1項（含經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條第1款）、第84條之2、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款、臺灣省工廠工人退休規則（89 年9月25日廢止）第9條第1項、第10條第1項第1款、勞退條例第31條第1、2項為請求權（見本院卷㈥第203頁筆錄、第59至62頁書狀）。上訴人另撤回民法第179條不當得利返還請求權；並陳明其在原審所主張勞基法第2條第3、4 款、勞基法施行細則第10條、勞退條例第6條、第11條、第15條、第16條等規定，只是名詞定義或行政管制條文，並非請求權（見本院卷㈥第204頁筆錄）。另減縮請求金額為161萬9261元本息（見同卷第202頁筆錄）。　　⑶茲上訴人在原審係主張其為被上訴人所僱用勞工，於109年 10月31日退休，但是被上訴人應補足舊制退休金差額等款項；此與追加部分之基礎事實相同，且被上訴人於程序上不爭執上訴人追加請求權（見本院卷㈥第203頁筆錄），應准許上訴人追加。至於上訴人撤回民法第179條不當得利返還請求權及減縮請求金額之起訴，均獲被上訴人同意（見同卷第205頁筆錄），故上訴人前述撤回（含減縮）已生效，併此說明。二、上訴人主張：伊於68年12月20日受僱於被上訴人，於109年1 0月31日屆齡退休。任職期間，每月薪津表所列薪津包含薪給（即本薪）、加班費、不休假出勤加班費、夜點費、危險津貼、全勤獎金、考績獎金（含年功獎金）、工作獎金等多種給付項目；是以加班費與不休假出勤加班費，應以薪給（　　本薪）、夜點費、危險津貼、全勤獎金為基礎；但是，自10 6年2月起至109年10月止，被上訴人僅以薪給做為加班費與不休假出勤加班費之計算基礎，欠付加班費13萬4294元、不休假出勤加班費3萬5865元。被上訴人依此計算舊制（指勞退條例94年7月1日實施前）退休金、新制退休金，亦有短少，應補足舊制退休金差額140萬8188元、新制退休金差額4萬 0914元。爰依附表A所示請求權，訴請：被上訴人應給付伊1 61萬9261元（上述四項請求差額細目分別如附表1至4所示），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語（於本院聲明願供擔保請准宣告假執行）。三、被上訴人則以：上訴人於110年向臺灣橋頭地方法院起訴，主張伊未將夜點費列入平均工資，請求伊給付舊制退休金差額32萬8500元本息，嗣勝訴確定（下稱110年前案）。則上訴人於本件請求給付舊制退休金差額140萬8188元本息，顯係110年前案既判力所及，此部分請求為不合法，不應准許。其次，伊採取單一薪給制，兩造默示合意僅以薪給（本薪）計算加班費與不休假出勤加班費，關於106年2月至109年1 0月之加班費與不休假出勤加班費，伊並未短付。再者，考績獎金與工作獎金並不具備經常性給與與勞務對價性，並非工資，伊所核發舊制與新制退休金並無錯誤等語，資為抗辯。四、原審就上訴人前開請求，為其敗訴之判決。上訴人提起上訴　　，並為追加、撤回（含減縮），聲明：㈠原判決駁回上訴人後開第㈡項之訴部分廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人161萬926 1元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。五、兩造不爭執事項：（見本院卷㈠第375頁、卷㈡第264頁）　㈠上訴人自68年12月20日至109年10月31日於被上訴人任職。　㈡上訴人對被上訴人提起110年前案，主張被上訴人未將夜點費納入平均工資以計算舊制退休金，應補足舊制退休金差額32 萬8500元本息，經臺灣橋頭地方法院110年度勞訴字第76號判決上訴人勝訴。被上訴人提起上訴，經臺灣高等法院高雄分院110年度勞上易字第92號判決駁回上訴確定（見原審卷㈠第45-54、353-357頁判決書）。　㈢上訴人於109年1月至9月任職被上訴人期間，實際受領項目、薪資、津貼，如原審卷㈠第21-41頁薪津表。　㈣被上訴人設有「臺灣中油股份有限公司工作人員危險工作加給支給要點」（見原審卷㈠第191頁）。且：　　⑴被上訴人發給考績獎金、績效獎金之依據為「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」第7條第1項前段及中段、「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」（見原審卷㈠第385-386、387-389頁）。　　⑵被上訴人所屬員工之考核辦法及獎金發給係參照「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」，被上訴人發給員工年功獎金之依據，除前述第⑴點規定外，另包含此一考核辦法（　　　見原審卷㈠第391-395頁）。　㈤於上訴人任職期間，被上訴人實際上發放年終獎金、工作獎金及績效獎金、年功獎金所依據之每月薪給，均係以上訴人當月或上年度每月之薪給為發放之計算基礎。亦以薪給換算日薪、時薪而發放全勤獎金、加班費及不休假出勤加班費給上訴人。　㈥被上訴人不爭執上訴人所主張服勤日數、時數（見本院卷㈥第 206-207頁）。六、本件爭點為：㈠上訴人所請求舊制退休金差額140萬8188元，是否為110年前案既判力所及？㈡上訴人是否可請求加班費差額13萬4294元、不休假出勤加班費差額3萬5865元？㈢上訴人是否可請求新制退休金差額4萬0914元？茲就兩造論點分述如下。七、關於上訴人所請求舊制退休金差額140萬8188元，是否為110 年前案確定判決既判力所及？　　被上訴人抗辯上訴人所請求舊制退休金差額140萬8188元，屬於110年前案確定判決既判力所及（見本院卷㈥第110-115 頁）。為上訴人所否認（見同卷第24-41頁）。經查：　㈠按「原告之訴，有下列各款情形之一者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：七、當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為確定判決效力所及」、「除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力」，民事訴訟法第249條第1項第7款　　、第400條第1項定有明文。次按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度台抗字第62號裁定、100年度台上字第229號判決等意旨參照）。　㈡經查，上訴人於110年前案主張其為被上訴人員工，已在109 年10月31日退休，被上訴人採24小時三班輪值制，按日班、小夜班及大夜班之三班制輪流作業，各班工作性質相同，僅服勤時間不同，被上訴人按夜班次數發放夜點費；此為上訴人固定、常態所得預期之工作報酬，且與其所提勞務有對價關係，具有勞務對價性及經常性給與之性質，屬工資之一部分，應列入平均工資計算。但是被上訴人並未將夜點費計入平均工資，以致（舊制）退休金短付32萬8500元，爰依勞基法第55條第1、3項、第84條之2、臺灣省工廠工人退休規則（於89年9月25日廢止）第9條第1項、第10條規定，請求被上訴人（即中油公司）給付32萬8500元本息（見110年前案一審卷第9-23頁起訴狀），並提出薪津明細表為證（見同卷第49-59頁）。110年前案一審判決上訴人前述請求全部勝訴　　；中油公司提起上訴，該案二審判決駁回上訴確定（見不爭執事項㈡）。　㈢按臺灣省工廠工人退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式，其為按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準；次按勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。依上訴人於110 年前案業已特定其請求之訴訟標的勞基法第55條第1、3項、第84條之2、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條之規定；且上訴人於110年前案請求被上訴人應將夜點費計入平均工資，並給付（舊制）退休金之差額本息時，該案原因事實已包括表明被上訴人核准退休前三個月平均工資所得，及依核准退休前六個月內所得工資總額計算之一個月平均工資等各項給付（不限於夜點費項目），並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數計算退休金，以判斷被上訴人是否短付（舊制）退休金。　㈣嗣上訴人於本件依勞基法第55條第1、2項、第58條第1項、第 84條之2（含經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條第1款）、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1 項第1款等規定（見附表A第⑶列第㈢欄，其中勞基法第55條第 2項僅為定義性規定，並非獨立請求權），主張被上訴人所計算退休前三個月之平均工資，及退休前六個月平均工資，漏未將薪津表所列加班費、不休假出勤加班費、危險津貼、全勤獎金、考績獎金（含年功獎金）、工作獎金等各項給付，全數列入平均工資，所提上開薪津表與110年前案相同（見原審卷㈠第21-41頁、110年前案一審卷第49-59頁），據此請求舊制退休金差額140萬8188元。是以本件與110年前案之訴訟標的與原因事實，均係上訴人依上開請求權主張被上訴人依其薪給內容短付舊制退休金所生爭執，為同一事件。　㈤依上訴人於110年前案及本件所主張訴訟標的及原因事實，均係上訴人依上開請求權主張被上訴人依其薪給內容短付舊制退休金所生爭執，且均以被上訴人核准退休前三個月之平均工資，及核准退休前六個月內所得工資總額計算之月平均工資，為計算舊制退休金之基礎，已如前述。且上訴人於前案提出之薪津明細表（見110年前案一審卷第49-59頁），已載明計算平均工資期間之每月薪給內容，包括薪給（即本薪）、加班費、不休假出勤加班費、夜點費、危險津貼、全勤獎金、考績獎金（含年功獎金）、工作獎金等各項給付。上訴人知悉其計算平均工資期間之每月薪給內容，而於110年前案主張被上訴人漏未將夜點費列入平均工資計算舊制退休金，據此特定平均工資之金額，請求被上訴人給付舊制退休金差額32萬8500元本息，而未聲明尚有其他舊制退休金差額為一部請求，依民事訴訟法第388條規定，110年前案法院應受其聲明拘束。上訴人以110年前案法院未闡明補充，主張非屬既判力客觀範圍云云，並無可採。　㈥基上所述，上訴人於110年前案與本件主張之訴訟標的與原因事實，均係上訴人依上開請求權主張被上訴人依其薪給內容短付舊制退休金所生爭執，屬同一事件，且上訴人於110年前案主張依其薪給內容之平均工資金額已經特定，上訴人於 110年前案僅主張被上訴人漏未將夜點費計入平均工資據以計算舊制退休金，而就其提出薪津明細表所載加班費、不休假出勤加班費、危險津貼、全勤獎金、考績獎金（含年功獎金）、工作獎金等平均工資期間之每月薪給內容是否應計入平均工資，得主張而未為主張，揆諸前揭說明，基於110年前案判決既判力之積極作用，上訴人就法院於110年前案判決據以判斷訴訟標的法律關係存否（被上訴人是否短付舊制退休金予上訴人）之基礎資料（平均工資），自不得再次要求法院另行確定或重新評價。故兩造間就此不得更行起訴或為相反之主張，法院亦不得為相反之認定。　㈦從而，上訴人於110年前案判決確定後，提起本件訴訟，請求被上訴人給付舊制退休金差額140萬8188元本息部分，受110 年前案確定判決既判力效力所及，上訴人就此部分更行起訴，為不合法，應予駁回。八、關於上訴人是否可請求加班費差額13萬4294元、不休假出勤加班費差額3萬5865元？　　上訴人主張關於106年2月至109年10月之加班費與不休假出勤加班費，僅以薪給（本薪）計算，未將夜點費、全勤獎金　　、危險津貼列入平日工資，故被上訴人應給付加班費差額13 萬4294元、不休假出勤加班費3萬5865元（見本院卷㈥第206- 207頁、第64-92頁、卷㈢第251頁附表1、第253頁附表2）。被上訴人辯稱夜點費、全勤獎金、危險津貼無須列入平日工資以核計加班費與不休假出勤加班費（見本院卷㈥第207頁、第121-126頁）。經查：　㈠按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2 條第3款定有明文。又按所謂因工作而獲得之報酬者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何；尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何；如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。依上開說明，雇主核發某項給付予勞工，如係基於某一特殊條件（例如輪值夜班、勞工全月準時出勤、雇主對於工作危險性所為補貼）所為反覆給與，其本質應為該特殊條件之勞務對價，不論其名目為何，該給付既具有勞務對價性與經常性給付之特性，自應列入工資範疇。　㈡另按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是當事人如於他訴訟提出新訴訟資料，法院即須判斷是否足以推翻前訴訟之判斷（最高法院111年度台上字第1111號判決意旨參照）。經查：　　⑴關於夜點費有無勞務對價性與經常性給付之工資性質、是否應列為平均工資以計算舊制退休金，為兩造在110年前案重要爭點，嗣經該件確定判決認定夜點費為工資，並應列入平均工資以計算舊制退休金（見原審卷㈠第48-53頁臺灣橋頭地方法院110年度勞訴字第76號判決書、第355-357 頁臺灣高等法院高雄分院110年度勞上易字第92號判決書）；依上開說明，110年前案確定判決判斷夜點費屬於工資一事，具有爭點效。　　⑵被上訴人固然辯稱計算加班費與不休假出勤加班費之工資　　　，無須將夜點費列為工資之一部。但是，有關110年前案確定判決關於夜點費屬於工資之重要判斷，被上訴人並未提出新訴訟資料以推翻之，110年前案確定判決就此判斷亦無違反法令或誠信原則情形，依上說明，被上訴人應受其拘束，不得為相反主張。是以計算加班費與不休假出勤加班費，自應將夜點費列為工資一部以計算其金額。　㈢按全勤獎金屬於工資之一部分，計算應休特別休假未休之工資，即應將該獎金列入工資一部分（最高法院97年度台上字第1342號判決意旨、行政院勞工委員會（87）台勞動二字第 040204號函釋參照）。依被上訴人所提出106年1月至109年1 0月薪資清冊，上訴人按月領得2546至2627元全勤獎金（見本院卷㈢第139頁），可見上訴人係固定領取全勤獎金，且以全月準時出勤為要件，是全勤獎金具有勞務對價性與經常性給付，具有工資性質。又依前述106年1月至109年10月薪資清冊，上訴人係按月自被上訴人領取1400元危險津貼（見本院卷㈢第139頁清冊），依給付名目觀之，此係被上訴人基於工作特殊性而對勞工所為定時給付，亦具有勞務對價性與經常性給付，應認危險津貼亦屬工資。　㈣承前所述，上訴人所領夜點費、全勤獎金、危險津貼，依勞基法第2條第3款規定，屬於工資；且依勞基法第1條規定，勞基法為勞工勞動條件之最低標準；況國營事業管理法第14 、33條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，亦未排除勞基法之適用。被上訴人執此辯稱國營事業採用單一薪給制度，以本薪計算加班費與不休假出勤加班費，未違反勞基法最低保障云云，自無足採。至於上訴人每月自被上訴人領取報酬與薪津表而未表示異議，僅屬單純之沈默，並無以舉動或其他情事為一定之意思表示，亦難認為兩造已默示合意計算加班費與不休假出勤加班費，無須列計夜點費、全勤獎金、危險津貼為工資。被上訴人以此置辯，亦無可採。　㈤綜上，上訴人主張關於106年2月至109年10月之加班費與不休假出勤加班費，應將夜點費、全勤獎金、危險津貼，列入平日工資以計算其數額，應屬可採。又被上訴人對於上訴人採計上開期間夜點費、全勤獎金、危險津貼，所計算加班費差額即附表1、不休假出勤加班費差額即附表2，不爭執其形式正確性（見本院卷㈥第140頁）。是上訴人請求附表1所示加班費差額13萬4294元、附表2所示不休假出勤加班費差額3萬 5865元；為有理由，應予准許。九、關於上訴人是否可請求新制退休金差額4萬0914元方面：　　上訴人主張被上訴人未將加班費（差額）等項目列為工資，以致新制退休金並未如數給付，應補足差額4萬0914元（見本院卷㈥第103-104頁、卷㈤第237-241頁表格）。被上訴人辯稱並未短付新制退休金，本件加班費差額、不休假出勤加班費差額若是列為工資，新制退休金差額僅2萬6250元云云（見本院卷㈥第147、207-208頁、卷㈤第297-299頁）。經查：　㈠按「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」、「雇主得為第七條第二項第三款或第四款規定之人員，於每月工資百分之六範圍內提繳退休金」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」、「前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅」，勞退條例第14條第1項、第31條第1、2項定有明文。　㈡查被上訴人於109年10月核算上訴人退休金，係以上訴人薪給（本薪）、加班費（不含本件所爭執差額）、不休假出勤加班費（不含本件所爭執差額）、夜點費、危險津貼、全勤獎金為基礎而計算平均薪資（見本院卷㈢第139頁薪資清冊、卷㈣第151頁退休金清算清冊、第153頁平均工資計算表　　），上訴人亦不爭執前開資料之形式真正（見本院卷㈥第24 頁）。再比對上訴人所製做新制退休金差額表格（見本院卷㈤第237-241頁）；可知兩造爭點為：「本件上訴人主張之加班費（差額）及不休假出勤加班費（差額）、考績獎金(含年功獎金)、工作獎金，是否應列入工資以計算新制退休金」。茲分述如下。　㈢查被上訴人已將加班費（不含本件所爭執差額）、不休假出勤加班費（不含本件所爭執差額）列為新制退休金計算基礎（見本院卷㈣第151頁退休金清算清冊、第153頁平均工資計算表），且被上訴人尚積欠上訴人附表1所示加班費差額13 萬4294元、附表2所示不休假出勤加班費差額3萬5865元，已如前述第八段理由，是上訴人主張附表1所示加班費差額13 萬4294元、附表2所示不休假出勤加班費差額3萬5865元，亦應列為新制退休金計算基礎，自屬有據。又兩造關於本件加班費（差額）與不休假出勤加班費（差額）之數據相符（見本院卷㈤第237-271頁表格D欄、I欄，以及第297-299頁表格D 欄、I欄），是核算此部分新制退休金差額，得以上開表格欄位之記載為基礎。　㈣再按「二、各事業當年度經營績效獎金，包括『考核獎金』及『績效獎金』兩部分，獎金之提撥總額以不超過四點四個月薪給為限」、「三、考核獎金…㈢考核獎金之項目包括：…4.工作獎金」、「四、績效獎金：…」，經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱系爭要點，見原審卷㈠第387-389頁）第2條、第3條第3款第4目、第4條分別定有明文。可知績效獎金（即本件所爭執考績獎金）應依按系爭要點第2、4條發放，工作獎金應依第3條第1、2款規定發放。次查：　　⑴按「績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算」、「㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額」、「㈢前項「政策因素」係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指示辦理事項」，系爭要點第4條第1、2、3款定有明文。依上規定，績效獎金（考績獎金）具有高度政策性與不確定性，亦即當年度無盈餘之經濟部所屬事業，原則上並無績效獎金可言；但是受政策因素（例：穩定物價…）以致無盈餘之事業，在一定條件下仍可能分得一定數額績效獎金。是以考績獎金與經濟部所屬事業盈餘及政策目標密切相關，故與勞工所提供勞務欠缺對價性，而非經常性給付，即與勞基法第2條第3款工資定義不符。則上訴人主張績效獎金（考績獎金）應列為新制退休金之計算基礎（見本院卷㈥第103-104、72-92頁），即非可取。　　⑵按「考核獎金：㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者：1.工作考成成績未滿八十分，但在七十五分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構一點五個月薪給總額為限。2. 工作考成成績未滿七十五分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構一個月薪給總額為限」，系爭要點第3條第1 、2款亦定有明文；足見考核獎金（含工作獎金）取決於該經濟部事業之年度考成，亦即該事業整體表現將影響考核獎金之核發，內容更包含董事長考成獎金等多種項目在內，個別勞工無法預期各年度均可獲得工作獎金或其數額為何，故與個別員工所提供勞務無對價性，也非經常性給付；是工作獎金欠缺勞務對價性與經常性給付之工資性質。上訴人空言應將工作獎金列入新制退休金計算基礎（見本院卷㈥第103-104、75-92頁），亦無可採。　　⑶至於上訴人引用最高法院96年度台上字第5號判決所載「… 中油公司自八十四年度至九十三年度復均據此發放績效獎金及工作獎金，有該公司桃竹苗營業處八十四年度至九十三年度經營績效獎金實發月數表為憑（見一審卷第一宗第八八頁），似見該績效獎金及工作獎金發給對象，僅須在職編制內從事工作之員工，即可獲得，且係因員工發揮經營績效創造盈餘而給與，是否單純為雇主恩給性之給付，而非具因工作而獲致對價之給與？甚或非經常性之給與？已非無疑。該獎金究屬因工作獲致之報酬，抑或勉勵性或恩惠性之給與？具體事實尚有未明，亦有待澄清…」（見本院卷㈤第143頁），主張工作獎金與考績獎金屬於工資，得做為新制退休金之計算基礎等語。惟上開判決要旨，係要求下級法院查明工作獎金、考績獎金是否具有勞務對價性與經常性給付之工資性質，因而發回更審，並未認定工作獎金屬於工資。嗣該件更審判決即本院96年度勞上更㈠字第2號判決亦認為中油公司所核發之工作獎金、績效獎金不具勞務對價性與經常性給付之工資性質（見本院卷㈤第192-193頁判決書）。上訴人執此主張工作獎金與考績獎金得做為新制退休金之計算基礎云云，仍無可採。　㈤綜上，上訴人主張本件加班費差額與不休假出勤加班費差額，應列為新制退休金計算基礎，堪可採信；其主張工作獎金與考績獎金亦應列為新制退休金計算基礎，則非可取。是以上訴人主張被上訴人應補發附表5所示新制退休金差額2萬62 50元（計算式見附表5末頁相關說明，參見本院卷㈤第297-29 9、261-262頁），應屬可取；逾此範圍主張，則非可採。　㈥小計：上訴人得請求附表1所示加班費差額13萬4294元、附表 2所示不休假出勤加班費差額3萬5865元、附表5所示新制退休金差額2萬6250元，合計19萬6409元。　十、綜上所述，上訴人依據附表A第⑴⑵⑷列所示請求權，訴請：「被上訴人應給付上訴人19萬6409元，及自起訴狀繕本送達翌日（即111年5月31日，見原審卷㈠第173頁送達證書　　）起，至清償日止，按年息5%計算之利息」；為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審就前揭應准許部分為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴及追加意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人其餘請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，核無不合；上訴及追加意旨就此部分求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本院所命給付部分，金額未逾150萬元，因不得上訴於第三審而告確定，自無宣告供擔保假執行或免假執行之必要，附此敘明。十一、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及證據，經　　斟酌後，認均不足以影響本判決結果，自無逐一詳予論述之　　必要，併予敘明。十二、據上論結，本件上訴與追加之訴為一部有理由，一部無理　　由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條前段，　　判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11 　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊雅萍　　　　　　　　　　　　　　　附表A：上訴人請求項目、金額與請求權㈠請求項目㈡請求金額（新臺幣）㈢請求權（本院114年2月11日言詞辯論時） ⑴加班費差額 13萬4294元勞基法第24條第1、2項、第39條。 ⑵不休假出勤　加班費差額 3萬5865元勞基法第38條第4項、第39條、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款。 ⑶舊制退休金差額 140萬8188元勞基法第55條第1、2項、第58條第1項、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條第1款、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止）第9條第1項、第10條第1項第1款。 ⑷新制退休金差額 4萬0914元勞退條例第14條第1項、第31條第1、2項。

2025-03-11

TPHV-112-勞上-118-20250311-1

勞上易

臺灣高等法院

給付資遣費

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第108號上訴人香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司法定代理人葉一堅訴訟代理人曾威凱律師被上訴人施春美李鴻明游智勝徐曉蓓徐珮君鐘曼菱陳愛琇陳堯河方萬民劉耿豪侯世駿趙文彬共同訴訟代理人陳肇英律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年5 月17日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第328號第一審判決提起上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴駁回。第一、二審訴訟費用，由被上訴人施春美負擔百分之八、李鴻明負擔百分之十一、游智勝負擔百分之十一、徐曉蓓負擔百分之十三、徐珮君負擔百分之九、鐘曼菱負擔百分之六、陳愛琇負擔百分之八、陳堯河負擔百分之十一、方萬民負擔百分之八、劉耿豪負擔百分之八、侯世駿負擔百分之五，餘由趙文彬負擔。　　事實及理由一、被上訴人（下分稱姓名，並合稱被上訴人）主張：伊等自原判決附表（下稱附表）「任職日期」欄所示之日起受僱於上訴人，約定上訴人每年給付1個月本薪之年終獎金，到職未滿1年者，依實際服務天數之比例計算。上訴人於附表「資遣日期」欄所示日期，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定，終止與施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、侯世駿間之勞動契約；依同條第4款規定，終止與陳愛琇、陳堯河、趙文彬間之勞動契約，惟未將年終獎金計入伊等資遣前6個月之工資總額，致平均工資短少計算，而短少發給如附表「應補發金額」欄所示之資遣費（下合稱系爭資遣費差額）。爰依兩造間之勞動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，求為命上訴人給付系爭資遣費差額，及均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利息之判決。二、上訴人則以：年終獎金非屬工資，僅係伊單方面恩惠性給予，無須將之計入被上訴人資遣費平均工資之計算；且伊於10 6年間增訂工作規則第25條第2項，明定年終獎金僅係伊因應中國新年節慶，視公司營運情形而決議是否發放，該增訂之工作規則送請並經臺北市政府勞動局同意核備後公告施行，被上訴人當應受拘束，伊並無短少發給系爭資遣費差額等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人均答辯聲明：上訴駁回。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第12至1 3頁、第163頁，並依判決格式增刪修改文句)：　㈠被上訴人原受僱於上訴人；上訴人於附表「資遣日期」欄所示日期，依勞基法第11條第2款規定，終止與施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、侯世駿間之勞動契約；依同條第4款規定，終止與陳愛琇、陳堯河、趙文彬間之勞動契約，並發給被上訴人如附表「已領資遣費」欄所示之資遣費，有卷附資遣通知單可稽（見臺灣士林地方法院112年度勞專調字第19號卷〈下稱原審士院調字卷〉第46至56頁、第228頁）。　㈡上訴人發給被上訴人如附表「已領資遣費」欄所示之資遣費，未將年終獎金列入平均工資計算。五、茲就兩造爭點：被上訴人請求上訴人給付系爭資遣費差額，有無理由？說明本院判斷如下：　㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。因此給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。基此，年終獎金是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判斷依據。　㈡經查，陳愛琇與訴外人香港商壹傳媒出版有限公司台灣分公司（下稱壹傳媒公司）於90年9月4日簽訂聘僱合約，約定：「歡迎閣下（即陳愛琇）加入壹傳媒出版有限公司（以下簡稱『壹傳媒』）服務……閣下與壹傳媒之聘僱約定事項如下：…… 4.到職日期：90年9月3日起」（見原審士院調字卷第62頁）。嗣陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，約定：「歡迎閣下（即陳愛琇）加入香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司（以下簡稱本公司，即上訴人）服務……閣下與本公司之聘僱約定事項如下：……3.到職日期：106年10月1 日起，閣下自90年9月3日至106年9月30日止，任職於『香港商壹傳媒出版有限公司台灣分公司』之年資合併計之」（見原審士院調字卷第210頁）。依上可知，陳愛琇原受僱於壹傳媒公司，並自106年10月1日起受僱於上訴人，而由上訴人承認陳愛琇自90年9月30日起至106年9月30日止受僱於壹傳媒公司之工作年資。是以陳愛琇與上訴人間之勞動契約關係，當以其等於106年10月1日簽訂之聘僱合約為據，先予敘明。　㈢次查，細繹趙文彬於105年2月1日與上訴人簽訂之聘僱合約第 4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】於中國新年加發相等於1個月【基本薪資】+【伙食津貼】之年終獎金；服務滿1年或以上者，可享有全額之年終獎金或服務未滿1年者將依實際服務天數比例計算之，若閣下（即趙文彬）於獎金發放日前離職此獎金將不被支付」（見原審士院調字卷第222 頁）；陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，該合約第4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】本獎金非勞基法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時，將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若閣下於獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」（見原審士院調字卷第210頁）。是依陳愛琇、趙文彬（下合稱陳愛琇等2人）與上訴人簽訂之聘僱合約，已明確約定年終獎金係上訴人因應中國新年而加發，且係以當年度之實際營業情形決議是否發放，發放時並以陳愛琇等2人仍在職為限，足見年終獎金性質非屬經常性給與，而屬恩惠性、勉勵性給與之性質，非屬工資。　㈣再查：　⒈觀諸施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、陳堯河、方萬民、劉耿豪、侯世駿（下合稱施春美等10人）各與上訴人簽訂之聘僱合約第9條約定：「年終獎金：1個月本薪，服務滿1年之在職員工，每年有前述獎金；服務未滿1年之在職員工將依實際服務天數之比例計算之」（見原審士院調字卷第58頁、第60頁、第64頁、第66頁、第68頁、第194頁、第198頁、第202頁、第206頁、第218頁）；依上開約定，上訴人既係給付「在職員工」年終獎金，則上訴人每年給付施春美等10人年終獎金，需以施春美等10人於上訴人發給時仍在職為限，可見上訴人給付施春美等10人年終獎金，自非施春美等10人提供勞務之對價。又雙方簽訂之聘僱合約業已明確約定上訴人每年發放年終獎金時，需以施春美等10人仍在職為限，該等約定並無真意不明之情形。則被上訴人主張：兩造簽訂之聘僱合約並未約定上訴人發放年終獎金，需以被上訴人仍在職為限，縱該約定真意不明，應採有利於被上訴人之解釋云云，即無可取。　⒉參以上訴人工作規則第25條原規定：「本公司員工因實際提供勞務所獲取之經常性給予報酬。員工工資包括本薪資、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」（下稱工作規則第25條第1項）；嗣於106年間增訂同條第2項：「本公司年終獎金非勞動基準法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時，將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若員工於獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備（詳如後述）。是工作規則第25條第1項規定提供勞務所獲取之經常性給予報酬係屬工資，而上訴人與施春美等10人約定之年終獎金，並非施春美等10人提供勞務之對價，自非工作規則第25條第1項所稱之員工工資；上訴人增訂工作規則第25條第2項規定，更明文規定其發放年終獎金之要件、基準及對象，乃係就勞雇雙方關於年終獎金之約定予以制度化，並未變更施春美等10人與上訴人簽訂之聘僱合約關於年終獎金之約定。準此，依施春美等10人受僱於上訴人之工作規則第25條規定，年終獎金非提供勞務之對價，非屬工資，至為明確。　㈤被上訴人雖主張：上訴人每年均固定發放伊等相當於1個月工資之年終獎金，且於終止兩造勞動契約關係時，已依當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，可見年終獎金係伊等給付勞務之對價，屬於經常性給付，係屬工資云云，並提出資遣通知書為證（見原審士院調字卷第46至56頁、第228頁）。惟兩造簽訂之聘僱合約既約定上訴人每年發放年終獎金時，需以被上訴人仍在職為限，可知上訴人發放年終獎金係為鼓勵發放時全年、年度內實際在職工作之員工而核發，屬上訴人於年度終了後，對於員工之恩惠性、勉勵性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬不同。而上訴人按年發放年終獎金予被上訴人，乃係依兩造間之聘僱合約約定，尚難據此推論該年終獎金之性質係勞務之對價而為工資。又上訴人於終止兩造勞動契約時，固依被上訴人當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，有卷附資遣通知書可稽（見原審士院調字卷46至56頁、第228頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第13頁、第163頁），然此應僅係上訴人單方終止勞動契約（此為兩造所不爭執，見本院卷第160頁）而給與被上訴人之優惠離職方案，亦難憑此推論年終獎金之性質係屬工資。另最高法院104年度台上字第613號判決、91年度台上字第882號判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第19號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決（見原審士院調字卷第80至84頁、第94至120頁、第164至第166頁）所示之案例事實，乃勞工得否請求雇主給付年終獎金，核與本件年終獎金之性質是否屬工資之情節有間；臺灣士林地方法院111年度勞簡上字第9號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決、本院108重勞上更三字第7號判決、100年度重勞上更㈠字第2號判決、臺灣彰化地方法院110年度重勞訴字第3號判決、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第454號判決所示之案例事實（見原審士院調字卷第86至100頁、第122至159頁、第168至182頁），係法院依事實所為之個案認定及表示法律見解，均無足比附援引為被上訴人有利之認定。則被上訴人以前揭情詞，主張年終獎金之性質係屬工資云云，即無可取。　㈥被上訴人另主張：上訴人增訂之工作規則第25條第2項，未經公開揭示及被上訴人同意，違反勞基法第70條及同法施行細則第38條規定及誠信原則，應為無效，對伊等並無拘束力云云。惟查，上訴人於106年間新（修）訂工作規則第2條、第4條之1、第7條、第17條、第20條、第22條、第25條、第26條、第29條至第31條、第35條至第40條、第42條、第43條、第47條、第56條，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備等節，有卷附上訴人用印申請單、上訴人106年8月7日106蘋文字第0061號函檢送之工作規則、新舊條文對照表、臺北市政府勞動局106年8月22日北市勞資字第10636835500號函可稽（見原審卷第425至481頁）。上訴人自陳上開新（修）訂工作規則經臺北市政府勞動局核備後即施行乙節，為被上訴人不爭執（見本院卷第162頁）。而細繹上訴人新（修）訂工作規則內容除增訂工作規則第25條第2項外，尚包括留職停薪、調動原則、工資內容、平均工資、工作時間、延長工作時間、休假日、特別休假、休假日工作、停止假期、給假及育嬰留職停薪、請假日數、女性夜間工作保護、退休金給與標準、勞工保險及全民健康保險等規定，攸關被上訴人工作時間、休假日及請假等事宜，衡情被上訴人對於上訴人施行新（修）訂工作規則（含工作規則第25條第2項）當無不知之理，自得推認上訴人業已公開揭示新（修）訂之工作規則（含工作規則第25條第2項），難認違反勞基法第70條及同法施行細則第38條與誠信原則。況上訴人增訂工作規則第25條第2項，僅係將其發放年終獎金予以制度化，並無變更年終獎金非屬工資之性質，則被上訴人以前揭情詞，主張：工作規則第25條第2項規定對伊等並無拘束力云云，亦無可取。　㈦綜上所述，年終獎金之性質非屬工資，且遍觀兩造間簽訂之聘僱合約內容，復未約定上訴人應將年終獎金計入平均工資計算資遣費。則被上訴人主張年終獎金應計入平均工資計算資遣費，並請求上訴人給付系爭資遣費差額，即為無理。六、從而，被上訴人依兩造間之勞動契約、勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人給付系爭資遣費差額，及均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利息之判決，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並就各期給付為准、免假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴人之上訴為有理由。爰依民事訴訟法第 450條、第78條、第85條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-108-20250311-1

苗勞小

臺灣苗栗地方法院

請求給付工資等

臺灣苗栗地方法院苗栗簡易庭小額民事判決 113年度苗勞小字第28號原告余晏謙訴訟代理人余振芳溫金玫被告夢工廠鋁圈車業有限公司法定代理人黃仁德上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年3月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣貳萬貳仟玖佰壹拾柒元，及自民國113年1 2月3日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提繳新臺幣壹仟叁佰貳拾伍元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。本判決第一項、第二項原告勝訴部分，得假執行。但被告如以新臺幣貳萬肆仟貳佰肆拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　爭執事項及理由要領一、本件被告經合法通知，無正當理由，未於本院最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：伊前於民國113年6月29日起受僱於被告公司，兩造約定伊每月薪資為新臺幣（下同）2萬7500元，而原告於上班期間皆未有遲到、早退或曠職之情形。詎料，被告公司竟於同年7月22日無預警告知原告自翌日起即予資遣，且迄今仍積欠原告自113年6月29日起至同年7月22日共24日之薪資共計22000元（計算式：27500元×24÷30＝22000元）。又原告係遭被告公司資遣而非自願離職，故被告公司應依上開工作天數給付原告資遣費共971元。另原告於上開期間既任職於被告公司，被告公司即應依規定為原告提繳勞工退休金14 40元至原告在勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之退休金個人專戶；惟被告公司未曾提繳上開勞工退休金至原告退休金個人專戶，亦未核發薪資及給付資遣費予原告等情，前經原告於113年8月13日向勞保局檢舉，亦已由苗栗縣政府於113 年11月26日以府勞資字第1130256735號裁處書裁處被告罰鍰，是原告依兩造間勞動契約之法律關係提起本件訴訟，應屬有據等語。並聲明：（一）被告應給付原告22971元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（二）被告應提繳1440元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告經合法通知，固未於本院最後言詞辯論期日到場；惟據其前所提答辯狀略以：原告之月薪僅為27500元，兩造則未約定全勤獎金，縱有約定亦非經常性給付範圍，原告不得請求。原告請求資遣費部分，依勞動部資遣費試算，原告僅得領取之資遣費為971元。原告請求勞退金部分，未據原告提出法律依據及具體內容，尚不同意給付等語，資為抗辯。並聲明：（1）原告之訴駁回。（2）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。四、本院得心證之理由：（一）查原告主張之上開事實，業據原告提出與所述相符之線上打卡資料、LINE對話截圖、對話錄音譯文、工作出勤紀錄表、勞動部勞工保險局113年12月17日保納工二字第11310 640550號函及苗栗縣政府裁處書等為證（見本院113年度苗勞小專調36號卷第15頁至第39頁、本院卷第25頁至第34 頁）；且被告亦不否認原告之月薪為每月27500元，並得請領資遣費，而僅否認其另應給付勞退金予原告（勞退金部分詳如後述）等情，是本院依調查證據之結果，堪信原告主張伊曾於上開時日任職於被告公司，約定每月薪資為 27500元，事後非自願離職，然被告尚欠伊薪資及資遣費等未為給付等語，已屬有據。（二）按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13 條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17 條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項同有明文。查原告係於113年6月29日起任職於被告公司，迄至同年7月22日止，工作年資共24日，離職前之平均每月實領薪資為2萬7500元，而被告公司迄今未給付原告上開工作期間之薪資及資遣費，已如前述；又原告主張伊於上班期間皆未有遲到、早退或曠職之情形，亦未為被告所爭執，是應認原告於上開任職期間所得領取之薪資乃為2萬200 0元（計算式：月薪2萬7500元÷30日×24日=2萬2000元】。另以上開勞退新制資遣費計算方式，原告得請求被告給付之資遣費應為917元（計算式：2萬7500元×1/2÷12÷30×24 日＝917元，元以下4捨5入，下同），是原告請求被告給付 2萬2917元（計算式：薪資2萬2000元+資遣費917元=2萬29 17元），為有理由，應予准許；至原告逾此範圍之請求，即屬無據。又按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229 條第2項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告加計給付自起訴狀繕本送達翌日起即自113年12月3日起（113年12月2 日合法送達被告公司，見本院113年度苗勞小專調字第36 號卷第55頁）至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，與前揭規定，核無不合，應予准許。至原告原雖主張伊月薪應將全勤獎金2500元併計而應為3萬元云云；然則，原告業已於本院最後言詞辯論期日中當庭撤回原關於全勤獎金2500元部分之主張，且此業為被告所否認，亦未據原告提出被告確曾約定該全勤獎金之相關舉證以實其說；況全勤獎金之給付乃係被告為鼓勵員工正常服勤而發給，係雇主為其單方之目的而給付，具有勉勵、恩惠之性質，尚難認係勞動之對價，應非屬工資之範疇（參照最高法院 79年度台上字第242號判決），是當難認兩造間確有上開全勤獎金之約定，自更無從併入原告每月工資計算，併予敘明。　　　（三）末按，雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判意旨參照）。查原告於上開期間任職於被告公司，每月實領薪資應為2萬7500元，而被告公司並未依上開規定為原告提繳勞工退休金至原告退休金個人專戶等情，已如前述，亦為被告所不否認，則依上開說明，原告請求被告應為伊提繳勞退金至伊退休金專戶，以回復原狀等語，當屬有據。而查，依原告每月實領薪資應為 2萬7500元，屬勞工退休金月提繳分級表第24級距（2萬74 71元至2萬7600元），則被告公司應以2萬7600元為提繳金額，故每月應提繳金額1656元（計算式：2萬7600元×6%=1 656元），而原告年資共計24日，是被告公司應為原告補提繳之勞退金金額應為1325元（1656元÷30×24=1325元，小數點以下4捨5入）。承上，原告請求被告公司補提繳13 25元退休金至伊勞工退休金個人專戶，為有理由；至原告逾此範圍之請求，即屬無據。五、綜上，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付2 萬2917元，及自113年12月3日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息；並請求被告公司應提繳1325元至原告於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；至原告逾此範圍之請求，自無理由，應予駁回。六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本判決第1項、第2項原告勝訴部分，係為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告如為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。七、又按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件雖係原告一部勝訴、一部敗訴之判決，惟本院審酌原告敗訴部分占整體訴訟比例甚微，故依上開規定命由被告全部負擔本件訴訟費用。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　11　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　許惠瑜以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉碧雯

2025-03-11

MLDV-113-苗勞小-28-20250311-1

勞小

臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 114年度勞小字第2號原告黃錦鈴被告勝勝食品有限公司法定代理人林婉菁上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月18日辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣9萬5,674元。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；被告如以新臺幣9萬5,674元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由甲、程序方面：壹、按公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人，公司法第8條第2項定有明文。又解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算，並於清算範圍內，視為尚未解散，上開規定於公司經中央主管機關撤銷或廢止登記者準用之，公司法第24條、第25條及第26條之1亦有明定。再有限公司之清算，以全體股東為清算人。但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第113條第2 項準用第79條定有明文。查被告勝勝食品有限公司業經臺中市政府以民國113年9月4日府授經登字第1130號函解散登記在案，其董事暨唯一股東為林婉菁，且迄未向法院聲報清算人就任及清算完結等情，有被告公司變更登記表、被告公司章程、臺中地方法院113年11月1日函等件在卷供參（本院卷第19-27頁、29頁）。則依前開說明，被告經解散登記，應行清算，且尚未清算完結，其法人格尚未消滅，仍具有當事人能力，並應以林婉菁為清算人即被告之法定代理人。貳、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。乙、實體方面：壹、原告主張：伊自107年3月6日起，任職於被告公司，而被告公司於113年6月30日無預警歇業，並未向伊給付任何資遣費，復經伊向彰化縣政府申請勞資爭議調解未能成立，伊被資遣前之平均薪資為2萬3,000元，爰依兩造間勞動契約及勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條第3項規定請求被告給付資遣費新臺幣（下同）7萬2,674元及預告工資2萬3 ,000元，共9萬5,674元等語。並聲明：被告應給付原告9萬5 ,674元。貳、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。參、本院之判斷：一、原告主張其受僱於被告，被告於113年6月30日無預警歇業，原告被資遣前之平均薪資為2萬3,000元，而被告未給付預告工資及資遣費等事實，業據其提出與所述相符之彰化縣政府勞資爭議調解紀錄、伊與被告公司主任陳進風之通訊軟體LI NE對話紀錄（下稱本件LINE對話）、存摺影本等件為證（本院卷第15-16、189-193頁），復經本院依職權調閱原告之勞保投保資料在卷可參（本院卷第167-169頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，原告主張，當堪信屬實。又雇主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動基準法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項亦分別定有明文。被告於本院審理中亦未提出原告任職期間薪資清冊，則本院依上開規定，亦得認原告主張之任職期間、薪資等事實為真正。二、茲就原告得向被告所為之請求分述如下：㈠、資遣費部分：　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第 12條第1項定有明定。本件被告係因歇業而解僱原告，足徵被告係依勞動基準法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。　⒉原告主張其自107年3月6日起任職於被告，被告公司於113年6 月30日無預警歇業後，曾告知其平均薪資為2萬3,000元及可領之資遣費為7萬2,674元，惟並未向伊給付該資遣費等語，有其提出之本件LINE對話為證（本院卷第189頁），被告經合法通知未到庭，亦未提出任何書狀爭執。故原告請求被告給付上開資遣費，應屬有據。㈡、預告工資部分：　⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第16條第1項、第3項分別定有明文。　⒉本件被告既係因無預警歇業而終止兩造間勞動契約，但被告未依規定期間預告，自應給付原告預告期間工資。而原告自 107年3月6日起至113年6月30日止，已在被告繼續工作3年以上，是原告請求被告給付30日之預告工資即2萬3,000元【計算式：（23,000元÷30日）×30日＝23,000元】，亦屬有據。㈢、基上，原告得請求被告給付之金額共計9萬5,674元【計算式：72,674元＋23,000元＝95,674元】。肆、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞動基準法、勞工退休金條例規定，請求被告給付原告9萬5,674元，為有理由，應予准許。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。陸、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告勝訴部分，應依上開規定，依職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或於提存後，免為假執行。柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　洪堯讚一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李盈萩

2025-03-11

CHDV-114-勞小-2-20250311-1

勞上

臺灣高等法院

請求復職

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第136號上訴人林閩航被上訴人福特六和汽車股份有限公司法定代理人許智樂訴訟代理人余天琦律師郭源安律師上列當事人間請求復職事件，上訴人對於中華民國113年4月26日臺灣桃園地方法院113年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年台上字第323號判決意旨參照）。本件上訴人主張被上訴人於民國112年12月6日依勞動基準法（下稱勞基法）第11 條第2款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），非屬適法，兩造間僱傭關係應仍存在，惟為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，上訴人主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，上訴人提起本件訴訟，自具確認利益。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：上訴人自109年8月29日起任職於被上訴人公司，月薪為新臺幣（下同）3萬元。詎被上訴人於112年11月6 日通知上訴人，將於同年12月6日依勞基法第11條第2款規定終止系爭勞動契約，然被上訴人並無業務緊縮或虧損情形，上訴人工作表現也無問題，且被上訴人未採用任何影響較輕之替代措施安置上訴人，已違反解僱最後手段性原則，應屬違法，兩造間僱傭關係應仍繼續存在等語。爰依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴），並上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在。二、被上訴人則以：被上訴人因全球經濟不景氣，汽車製造成本上揚，隨高油價、電動車及油電混合車等新型車型攻佔市場，面臨國產汽車銷售數量下滑，而有業務緊縮之情，致被上訴人製造處需採行精簡人力之措施。因上訴人任職以來工作表現績效不佳、屢次違反工作規則遭懲處、無法勝任團隊合作之工作，與同事間人際關係不佳，又無適當職務可安置上訴人，故將上訴人列為精簡措施之資遣對象。上訴人於112 年11月6日收到資遣預告通知後，兩造即於同年月29日進行勞資爭議調解，當日雖調解不成立，上訴人嗣後卻主動聯絡訴外人即被上訴人公司人事主管田詩縈（下逕稱其名），表示為申請失業補助，願於112年12月6日將離職申請書交予田詩縈。交付當日，田詩縈再次與上訴人確認是否已知悉交付離職申請書即表示同意被上訴人之資遣，上訴人則表示欲申請失業給付而同意，並受領資遣費，應認兩造間已有資遣之合意。縱認未有資遣合意，被上訴人亦合法依勞基法第11條第2款規定終止系爭勞動契約，系爭勞動契約已屬終止，上訴人之請求應無理由等語置辯。並答辯聲明：上訴駁回。三、本院之判斷：　㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。又按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109 年度台上字第1008號判決要旨參照）。再所謂合意終止契約，係指契約之雙方當事人，依合意訂定契約，使原屬有效之契約，嗣後歸於無效而言，而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，除有特別約定外，自不得依原來之勞動契約再請求履行。　㈡查依卷附桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄（案號：112390）所載，該案係由上訴人於112年11月6日申請勞資爭議調解，而於同年月29日召開調解會議，會中上訴人主張復職，被上訴人主張已於同年月6日依勞基法資遣而終止僱傭關係，於同年12月6日生效，期間給予謀職假，上訴人並陳述略稱：被上訴人稱業務縮減，為什麼選擇伊，且公司沒有舉證業務縮減等語；被上訴人則稱：公司於112年10月3 1日召開會議說明營運狀況不佳，會進行人力調整，因上訴人工作表現績效不佳與違反工作規則遭懲處，及團隊合作與人際關係因素，而為整體考量評估等語，嗣因雙方各執立場，無法達成共識，故調解不成立（見原審法院112年度勞專調字第247號卷【下稱勞專調卷】第11頁、第13頁）；又該案於112年11月29日調解不成立後，上訴人於同日另向原審法院聲請勞動調解（見勞專調卷第7頁上訴人勞動調解聲請書狀上原審法院收狀章），其聲請時仍係主張復職，並陳述略以：被上訴人稱業務縮減選擇伊離職，無相關事證證明業務縮減，因一些不合理的要求（上訴人誤繕為「求要」），伊沒辦法接受等語（見勞專調卷第7頁、9頁），可認被上訴人初基於其一方終止權之發動，片面向上訴人表示終止系爭勞動契約，原為上訴人所不同意等情。　㈢然依證人田詩縈在原審證稱：伊在被上訴人公司負責現場員工的人力資源相關事務，我們在112年11月6日向上訴人做資遣及預告通知時，就有將勞專調卷第147頁離職申請單（下稱系爭離職申請單）給他，當下上訴人說他不要簽，要去問勞工局，我們就收到上訴人勞動調解聲請，於同年月29日在勞工局調解，我們不同意上訴人復職，所以調解不成立。同年12月5日上訴人主動打電話給伊，說要來交離職申請單，因為他要去申請失業補助，伊跟他約同年月6日指定的時間到公司守衛室，上訴人當場拿了已經填了一半的系爭離職申請單給伊，上面字跡比較淺的部分他已經事先填好，剩下的說不會填要問伊，包括申請日期、工號、離職原因字跡比較深的「非自願離職」那塊，都是上訴人到場後問伊才填寫的，因為離職原因要依工作規則條項，所以伊當場拿工作規則給他看，告訴他是第74條第2款的資遣相關內容，並告訴他「你今天簽名了，把這張離職單給我，就代表你同意這次資遣，你確定嗎？」，上訴人說因為他要申請失業補助，所以要交系爭離職申請單給伊，之後伊就給他非自願離職單、公司服務證明2張、退保單，以及讓他簽收福委會的資遣紅包5 00元，也將資遣費匯入上訴人帳戶等語（見原審卷第68頁至 69頁）；核與上訴人所自承：系爭離職申請單是伊於112年1 2月6日自己去公司警衛室填寫後交給公司主管，因為伊要拿失業給付，上面的非自願離職是伊寫的等語（見原審卷第67 頁、本院卷第87頁）相符，足徵上訴人確有於行政調解不成立，復聲請法院調解後，仍自行填載系爭離職申請單，而於 112年12月6日交由田詩縈代表被上訴人收受之舉。　㈣上訴人雖主張：其不同意被上訴人資遣，主觀上無離職之意，填寫系爭離職申請單是因為勞工局說要去跟公司拿非自願離職證明，才能先領失業補助，等待訴訟，其不曉得格式是這樣，系爭離職申請單僅是被要求離開公司要做的交代，不希望公司誤會其有東西沒有交出來，或帶走公司物品文件云云。惟查：　⒈按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。又按申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付，就業服務法第23條第1項定有明文；又按「被保險人因離職事由發生勞資爭議，依本法第23條第1項規定請領失業給付者，應檢附下列文件之一：一、勞資爭議調解經受理之證明文件影本。二、勞資爭議仲裁經受理之證明文件影本。三、因勞資爭議提起訴訟之相關資料影本。」，就業服務法施行細則第19條之3亦有明定。查被上訴人原擬依勞基法第11條第2款規定，單方終止系爭勞動契約，則上訴人如依同法第19條、就業服務法施行細則第19條之3規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書，本於法有據，不以填載系爭離職申請單為必要。即上訴人倘與被上訴人就終止系爭勞動契約之離職事由有不同意見，上訴人既已提起勞動爭議調解經受理，則其自得逕檢附相關證明文件影本請領失業給付即可，上訴人稱其係因勞工局告知應取得非自願離職證明書，才填寫系爭離職申請單云云，即非可採。　⒉另系爭離職聲請單僅在備註欄記載略以：請在BPM系統提出線上離職程序單，最後工作日須完成工作任務及工作交接，經單位主管同意後通知HR（即人資人員），始可進行離廠作業，並至HR繳回識別證/停車證，及領取服務與退保證明，所有離職程序都完成後方可離廠等語（見勞專調卷第147頁），並非在系爭離職申請單即有離職程序辦理清單，足見系爭離職申請單之填寫，與是否完成離職程序乃屬二事，上訴人仍執前詞主張，要難憑採。　　㈤系爭離職申請單係由上訴人自行填載完成後交付，已如前述，而觀諸系爭離職申請單之記載，係由上訴人為申請人，申請日期為112年11月6日，離職日期為同年12月6日，離職原因為「業務（誤載為「業物」）縮減，人員裁員，非自願離職（依工作規則74-2資遣）」等語（見勞專調卷第147頁），對照被上訴人工作規則第74條第2款係規定：「本公司非有下列情事之一時，不得終止勞動契約：…(二)虧損或業務緊縮時」（見勞專調卷第93頁），另證人田詩縈並證述其已明確告知上訴人，如簽名並繳交系爭離職申請單，即係同意公司資遣等語明確，是綜上各節，應得推知上訴人於繳交系爭離職申請書時，業已同意被上訴人以業務緊縮為由資遣上訴人，則兩造已就終止勞動契約之意思表示趨於一致，而屬勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。且上訴人既係自行決定繳回系爭離職申請單，並在其上「離職原因」欄填載係因業務縮減而非自願離職等內容，業如前所認定，乃係自主選擇而終止系爭勞動契約，顯非立於不對等地位而無自由決定之可能，難認有被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴人未處於締約完全自由之情況，復查無其他無效之事由，即應承認兩造合意終止系爭勞動契約之效力。從而，被上訴人辯稱系爭勞動契約已112年12月6日以資遣方式合意終止，應堪採信，依上說明，即不得依原來之勞動契約再請求履行，則上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬無據。又本件認被上訴人先位辯稱兩造間已於112年12 月6日合意終止系爭勞動契約為有理由，則被上訴人另備位抗辯係依勞基法第11條第2款規定，於112年12月6日終止勞動契約，即毋庸論述，附此敘明。四、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-03-11

TPHV-113-勞上-136-20250311-1