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勞上易
臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第43號 上 訴 人 新盛力科技股份有限公司 法定代理人 張中秋 訴訟代理人 郭凌豪律師 被上訴人 高永昌 訴訟代理人 田勝侑律師 吳珮芳律師 曹涵鈞律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年8月20日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第15號第一 審判決提起上訴，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決 如下： 　　主　文 一、原判決關於命上訴人給付超過新臺幣7萬5522元本息，及提 繳被上訴人之勞工退休金超過新臺幣1萬6416元部分，並該 部分假執行宣告，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢 棄。 二、前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 三、其餘上訴駁回。 四、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負 擔三分之一，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人自民國103年6月3日起受僱於上訴 人，擔任工程部經理，每月薪資為新臺幣(下同)12萬1479元 ，上班時間為早上8點至下午5點，午休時間為中午12時15分 至下午1時15分(下稱系爭勞動契約)，並簽訂有聘僱人員契 約書(下稱系爭聘僱契約書)。上訴人於被上訴人任職期間經 常於平常日上班時間前後及午休時間，要求被上訴人參與Bu siness meeting、Case Study、讀書會等會議，及每日下班 時間後要求參加生產會議，會議時間自下午5點10分開始， 會議結束後，被上訴人仍須負責簽核相關文件及回覆郵件， 每日平均延後下班時間至少2小時。上訴人另於每年農曆年 前擇一周末假日舉行年度會議，上訴人從未就被上訴人於會 議提供勞務之行為給付加班費及給予補休或補休代金，上訴 人應給付被上訴人如原審判決附表（下稱附表）二「平日延 長工時工資」所示金額67萬2785元、附表三「休息例假日延 長工時工資」所示金額4萬1448元。上訴人於111年9月27日 無故將被上訴人降職為專員，並刪除每月主管加給1萬5000 元，上訴人應補發111年9、10月份薪資即主管加給各2000元 、1萬5000元，合計為1萬7000元，並連同前開附表二、三金 額，補提繳如附表四「應補繳退休金」金額合計5萬1660元 至被上訴人之勞工退休準備金專戶（下稱勞退專戶）。為此 ，依勞動契約法律關係、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第14條第1項、第31條第1項、勞基法第24條第1項、第2項、 第36條、第39條規定，提起本件訴訟，聲明求為判決：㈠上 訴人應給付73萬1233元（計算式：67萬2785元＋4萬1448元＋1 萬7000元＝73萬1233元，原判決主文第一項為71萬4233元， 因漏算主管加給1萬7000元，原審於111年12月18日裁定更正 為73萬1233元，並告確定，本院卷第303至306頁），及自起 訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈡上訴人應提撥5萬1660元至勞退專戶。（被上訴人就原審駁 回請求確認兩造間之僱傭關係存在及逾上開請求金額部分， 未據聲明不服，非本院審理範圍）。 二、上訴人則以：依聘僱契約書第3條約定被上訴人為責任制人 員，薪資待遇較同職級經理為高，工時若有延長，亦為較高 薪資所補貼，被上訴人任職期間從未申請加班，上訴人因此 繼續聘用被上訴人，繼而調高被上訴人職級及薪資獎金。被 上訴人於終止勞動契約時，並無請求結算加班費，事後再訴 請加班費有違誠信原則。又上訴人工作規則明文約定為加班 申請制，不能僅憑出勤紀錄而推定兩造有加班合意，被上訴 人可任意安排生產會議時間、處理文件簽核及回復郵件之時 間，亦毋需於會議結束後留在公司製作生產報告，並無加班 之必要，被上訴人延後下班實未提供勞務。另讀書會乃上訴 人額外提供資源讓員工自由進修，並無強制要求參加，未參 加者無處罰與不利效果，亦非被上訴人對於職務上勞務之提 供。再年度會議係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自 由參加而非強制性質，被上訴人請求休息例假日加班費亦無 理由。被上訴人因不適任主管職務，上訴人乃將調整職務為 非主管之專員職務，故未給付主管加給，被上訴人離職簽立 切結書時，未再向上訴人主張未付主管加給，自無請求111 年9、10月主管加給之理等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人前開請求，為其勝訴之判決，上訴人不服， 提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上 開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲 明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事項： 　㈠被上訴人於103年初任經理時，其主管為製造部門之最高主管 蔣加明，其後被上訴人擔任經理或資深經理時，於109年9月 7日晉升為製造部最高主管，其主管為上訴人法定代理人張 中秋。 　㈡被上訴人自107年4月起至111年8月，每月均有領取主管加給 ，110年4月起，每月之主管加給為1萬5000元，111年9月領 取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，107年4月 至111年8月，被上訴人之職稱為經理或資深經理，111年9月 、10月被上訴人之職稱則為專員。 　㈢被上訴人擔任經理職務期間，負責管理工作，所領取之主管 加給為其勞務之對價，性質屬工資。 　㈣依上訴人工作規則第3-2.1規定：「如因生產需要經主管批准 後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批 准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每 日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可 延長。」，係針對平日及休息例假日延長工時所規定。 　㈤被上訴人就附表二、三加班，除原判決所列之不爭執事項、 、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主 管批准。 　㈥被上訴人於111年9月23日中午加班30分鐘。 　㈦如認被上訴人確有為附表二、三所載之加班，加班費應列入 工資範圍，及將主管加給1萬7000元列入工資範圍，上訴人 應補繳之勞工退休金即為附表四之金額。 　㈧依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於被證11表列標示之 日期有參加讀書會暨主管會議之「平日延長工時」計有37日 (詳上附表1-1，本院卷第259至260頁)，合計金額為2萬2893 元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1 萬5876元(上附表1-2，本院卷第261至263頁)。倘不加列主 管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬5876元(上附表 1-3，本院卷第265至267頁)。 　㈨依原審判決不爭執事項所載，被上訴人有如原判決附表一編 號1-5、100所示之日，及111年9月23日午間30分鐘，利用午 休參加會議之「平日延長工時」計有7日(詳上附表2-1，本 院卷第269至270頁)，合計金額為3973元。依此如加列主管 加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬4580元(上附表2-2 ，本院卷第271至274頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提 撥之勞退金差額同為1萬4580元(上附表2-3，本院卷第275至 278頁)。 　㈩依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於上訴人原審民事答 辯九狀第2至第3頁之附表所示流程（除關於【此日為單純之 聯誼活動】外)之休息日、例假日參加會議之「休息例假日 延長工時」計有7日(詳上附表3-1，本院卷第279至280頁)， 合計金額為3萬1656元。依此如加列主管加給，上訴人應提 撥之勞退金差額為1萬5768元(上附表3-2，本院卷第281至28 4頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為 1萬5768元(上附表3-3，本院卷第285至288頁)。 　就前開原判決不爭執事項、、所載，被上訴人有參加讀書 會、主管會議、午休參加會議之「平日延長工時」，及被上 訴人有於休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時 」，計51筆(詳上附表4-1，本院卷第289至292頁)，合計金 額額為5萬8522元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之 勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁) ；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬6 416元(上附表4-3，本院卷第297至300頁)。 五、本件之爭點： 　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴 人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資 」，有無理由？如有，金額應為若干？ 　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？ 　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？ 　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求 上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　 六、本院得心證之理由： 　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴 人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資 」，有無理由？如有，金額應為若干？ 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者 ，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小 時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上，勞基法第24 條第1款、第2款著有規定。次按勞工請求延長工作時間之工 資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要 ，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時， 始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後 下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資 （最高法院101年度台上字第792號、109 年度台上字第1747 號判決意旨參照）。又按雇主有使勞工在正常工作時間以外 工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經 勞資會議同意後，得將工作時間延長之，亦為同法第32條所 明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇 主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時 間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工 時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之 規定向雇主請求加給工資（最高法院108年度台上字第890號 判決意旨參照）。再雇主經徵得勞工同意於休假日工作者， 工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。足見勞基法所定 假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生 活為目的，令勞工於休假日休息為原則，而非使勞工藉此增 加工資。故解釋上雇主要求勞工於休假日工作，勞工方得請 求雇主於休假日受領其勞務給付，並給付加班之工資（最高 法院110年度台上字第811號判決意旨參照）。蓋因民法上僱 傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人 於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要 件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱 傭契約之性質而定，應於正常上班時間為之，是受僱人如有 於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用 人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則 ，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須 僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費 ，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開 規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請 經同意後始予准許，於法並無不合。 　⒉勞動事件法第38條固規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時 間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，參諸 其立法理由，係謂：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所 負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證 明能力，爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤 紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同 意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未 經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工 作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資 料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負 舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是勞工 雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該 期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加 以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主 仍得本此推翻上開推定。又雇主依勞基法第70條規定，就工 作時間、延長工作時間等事項訂立之工作規則，除違反法令 強制禁止規定或團體協約外，經公開揭示後，當然成為僱傭 契約之一部，勞雇雙方均應受其拘束。 　⒊經查： 　　⑴被上訴人主張其於任職期間屢屢加班，兩造間之勞動契約 終止時，有如附表二、三所示平日、休息例假日之加班時 數，雖以出勤資料為證（原審卷一第265至359頁）。惟依 上訴人工作規則第3-2.1條明文規定：「如因生產需要經 主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經 部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小 時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分 ，視業務需要可延長。」（原審卷二第29頁），依該規定 ，被上訴人如有加班需求，應事先申請，實因員工如有加 班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班 費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以 雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範 ，勞雇雙方本應遵循辦理。上訴人既以加班申報系統以為 勞資雙方合意延長工作時間，再由主管予以核定，為上訴 人基於企業管理、成本控制與員工管考等因素，就工時、 加班費管理為必要之注意及建置防止措施。被上訴人於10 3年6月3日受僱於上訴人時，依所簽立聘僱契約書第6條第 3項約定：「加班即請假等出勤規定比照甲方（上訴人） 之正式員工辦理。」（原審卷一第35頁），被上訴人即知 悉上訴人就加班係採申請規定，倘其有加班需求，自應事 先向所屬主管提出申請，且被上訴人於任職期間亦有諸多 核准部門下屬加班申請之紀錄，被上訴人對加班申請制度 知之甚詳，且循此實際執行，並非僅徒具形式（原審不爭 執事項），上該工作規則確為針對正常申請、執行之加 班制度所為規定，被上訴人本應依循工作規則申請加班， 上訴人所提加班申請制之工作規則，當足以作為認定被上 訴人是否確符合加班要件之證據。兩造對於前開規定係針 對平日及休息例假日日延長工時所規定，被上訴人就附表 二、三所示平日、休息例假日之加班，除兩造就原判決所 列不爭執事項、、外，其餘加班時間均未依前開工作 規則之規定，申請主管批准等情，亦不爭執（不爭執事項 ㈣、㈤）。被上訴人徒以出勤紀錄有延長工時紀錄，主張可 推定其有加班事實，當非可採。 　　⑵被上訴人103年6月3日受上訴人聘僱之初，即任經理，為製 造部「工程單位(PE)」主管，後於109年9月7日起擔任製 造部最高主管前，被上訴人並非最高主管，自非製造部生 產會議之主持人，斯時係由製造部門之最高主管蔣加明為 主持人（不爭執事項㈠），因採取代理人輪流制，被上訴 人非必須每日參加生產會議(本院卷第133至134頁)。被上 訴人自109年9月7日擔任製造部最高主管後，確需召開製 造部生產會議，然會議時間點，係由被上訴人自行全權安 排一情，業據證人即上訴人管理部經理張曉陽證稱：「（ 五點下班時間後，你知道被上訴人再做甚麼嗎？）他會到 我們二樓開生產會議，他的辦公室在一樓，我在二樓，所 以被上訴人到二樓，我會看到他，生產會議從我進公司， 我知道從5點左右開始開，被上訴人當主管後，就會開比 較快，我有問過被上訴人最近為什麽5-10分鐘就開完，可 能是因為被上訴人比較有效率。」、「(依被上訴人之職 務，是否於每日下午5：00後有參加生產會議的義務？)被 上訴人擔任製造部門主管，會議是由被上訴人主持。被上 訴人如何安排，我無權過問。」、「(你方才說被上訴人 開完生產會議之後，都做什麼？)實際做什麼我不清楚， 他會跟同事聊聊天，打招呼，有時也會到我辦公室聊天。 」、「(聊天內容是否與公事有關？)與其他的部門，我不 清楚，與我聊天的內容，有些跟公事有關，有些無關。」 （原審卷二第284頁、第286頁、第290至291頁）；另被上 訴人於會後無需製作生產會議紀錄，係由部門管理師負責 於會議中彙整，會後再以電子郵件傳送發出，有被上訴人 所不爭執之生產會議出席紀錄表可參(本院卷第137至142 頁、第148頁)，可認上訴人並無要求被上訴人需於每日下 午5點後之下班時間召開會議，而係由被上訴人自行安排 會議時間，且被上訴人每日會議僅召開5至10分鐘，會後 無須續留公司加班，被上訴人縱延後下班，亦乏相關證據 可資證明被上訴人就附表二所列「平日加班」時間（除兩 造所不爭執事項、外），確係提供勞務之故，遑論被上 訴人未依前開工作規則為事先申請。 　　⑶經核對附表三所列「休息日(例假日)加班」所列日期，兩 造係針對「108年1月13日（例假日年度會議）」、「111 年3月5日（休息日調班）」是否屬加班，有所爭執（本院 卷第279頁），然除同認被上訴人就前開日期亦未依工作 規則規定為事先申請外，復認「108年1月13日（例假日年 度會議）」係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由 參加而非強制性質，員工若不克參加，僅需回覆告知主辦 人即可，並無強制性（原審卷二第59至61頁）；又「111 年3月5日（休息日調班）」則係因111年3月3日全台大停 電，部分製造部直接人員於同年3月3日直接調整為休假， 與同年3月5日對調，該調班作業係由製造部自行提出，上 訴人並無要求間接人員（主管）出勤，也無交辦工作事項 ，有上訴人所提出之調班公告及調班名單足參（原審卷三 第119至129頁），兩造就111年3月5日加班並無成立合意 ，自不能僅以被上訴人身為製造部門最高主管，於現場直 接人員出勤之情形之下，即認上訴人同意身為間接人員之 被上訴人加班，進而給付該日加班費，則被上訴人就附表 三所列「休息例假日」時間（除兩造所不爭執事項外） ，請求上訴人給付加班費，亦屬無據。 　　⑷繼上，被上訴人於原判決所列不爭執事項、、所列日期 外，確有參加讀書會、提早於兩造所約定之上班時間即上 午7時至公司參加主管會議、並利用午休參加會議，及於 休息日、例假日出勤上訴人會議等情，確為真實。上訴人 就此雖稱讀書會、年度會議均為員工自由參加非強制云云 。然依張曉陽陳證：董事長認為讀書會是主管的養成，若 被上訴人不願意溝通也不參加的話，就不適合擔任管理職 (原審卷二第287頁)，上訴人以被上訴人有無參與讀書會 據為評估是否適合擔任主管之重要事項，使參與讀書會與 所任職務互為連接之關聯性，則性質上該讀書會之參與當 為勞務提供之一部分而無從割裂，上訴人甚因被上訴人未 參加讀書會由「經理」一職轉為「專員」進而未續發給主 管加給，足使讀書會與工資給付間具有相當對價關係，被 上訴人參加讀書自屬勞務之提供；另上訴人對於被上訴人 確於不爭執事項於休息日、例假日參加會議，亦符合前 開所論，被上訴人因上訴人業務需要，未能休息例假日休 假，而於休假日工作之情形，復依卷附上訴人所提供會議 流程表(原審卷三第81至87頁)，前開會議議程均為事業經 營、組織管理之重要項目，與管理人員之勞務提供有關， 應認此乃被上訴人提供勞務，符合加班之性質，上訴人應 給付此該部分加班費。 　⒋據此，依原判決不爭執事項、所載，上訴人應給付「平日 延長工時」之金額分為2萬2893元、3973元，合計為2萬6866 元；另依原審判決不爭執事項所載，上訴人應給付「休息 例假日延長工時」金額為3萬1656元，為兩造所不爭執（不 爭執事項㈧至㈩，本院卷第310頁）。從而，被上訴人依據勞 基法第24條第1項、第2項規定，請求上訴人給付「平日延長 工時」金額應為2萬6866元；另依同法第36條、第39條規定 ，請求上訴人給付「休息例假日延長工時」金額應為3萬165 6元，逾此金額，則無理由。 　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？ 　⒈被上訴人自107年4月起至111年8月，任職職稱為經理或資深 經理，每月均有領取主管加給，其中自110年4月起，每月主 管加給為1萬5000元；被上訴人於111年9、10月職稱為專員 ，於111年9月僅領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主 管加給，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡、㈢），且有工資明 細在卷可稽(原審卷一第361至363頁)，該主管加給為經常性 給付，並與被上訴人工作內容有關，具有對價關係，核其性 質為工資。 　⒉按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞 動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所 必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其 規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更 。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作 地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭 之生活利益」。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用 禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必 要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度， 綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照 ）。上訴人以被上訴人不參加讀書會為由予以調職，然上訴 人係以經理職位聘用被上訴人，屬於管理人員，而觀之聘僱 契約書並未就何情形下可將被上訴人職務予調動之約定，上 訴人以被上訴人不參加讀書會為由，由經理職調動為非管理 職之專員，並無舉證證明被上訴人不參加讀書會與無法勝任 經理職位之關聯性為何，難認具有正當動機與目的，欠缺調 動職務之合理性，明顯違反勞動契約。上訴人前開調動違反 勞基法第10條之1規定，應屬無效。 　⒊上訴人雖以被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張 上開主管加給，自無請求之理云云。然觀之被上訴人所書立 切結書，並無拋棄主管加給之相關記載（原審卷一第89頁） 。上訴人自應給付111年9月主管加給差額2000元、111年10 月主管加給1萬5000元，合計1萬7000元。 　⒋從而，被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年 9、10月主管加給，即屬有據。 　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？ 　⒈上訴人主張被上訴人受領預告期間工資不當得利為6萬4775元 ，另任職期間未按時出勤，使上訴人受有損害，被上訴人不 當得利為10萬3520元，合計16萬8295元，應予以抵銷云云。 然，兩造係經由協商復乃合意終止勞動契約，為原審判決所 認定並已確定（本院卷第100頁），衡諸兩造於協商過程當 有相關部門人員參與，被上訴人受領上訴人所給付預告期間 工資乃基於雙方合意，自無不當得利；至於上訴人所稱被上 訴人未按時出勤領取薪資有不當得利云云，係指107年4月10 日至109年5月4日（原審卷二第57頁），上訴人倘認被上訴 人出缺勤不當，本應請被上訴人說明，惟上訴人仍按月核發 薪資予被上訴人，應當屬默示同意被上訴人缺勤，甚於合意 終止勞動契約時，未為提出或爭執，上訴人抗辯被上訴人領 取該出缺勤部分薪資為不當得利云云，自非可採。 　⒉從而，上訴人所為抗辯抵銷，並無可取。 　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求 上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？ 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分有明文。依同條例第31條第1項規 定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 ，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶 內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條 第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該 條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞 工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自 得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得 請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之 金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度 台上字第1031號判決意旨參照）。 　⒉加班費、主管加給均為勞基法第2條第3款規定所稱之「工資 」，自應列入勞退金提繳之全月工資總額內，上訴人既應給 付平日、休息例假日之延長工時工資5萬8522元，並再加計 主管加給1萬7000元，據此計算上訴人應提撥之勞退金差額 為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁)，為兩造所 不爭執（不爭執事項）。則被上訴人依勞退條例第14條第1 項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元 為有理由，逾此金額之請求，則屬無據。 七、綜上所述，被上訴人依勞動契約法律關係、勞基法第24條第 1項、第2項、第36條、第39條及勞退條例第14條第1項、第3 1條第1項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額2萬6 866元、「休息例假日延長工時」金額3萬1656元、主管加給 1萬7000元，合計為7萬5522元（計算式：2萬6866元＋3萬165 6元＋1萬7000元＝7萬5522元）及自起訴狀繕本送達翌日（即1 12年6月16日，原審卷一第123頁）起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息；暨請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元至 勞退帳戶，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准 許。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚 有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判， 即有理由，爰由本院廢棄此部分改判如主文第二項所示。至 於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並依 　　職權及聲請為准、免為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨 　　指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，則無理由，應駁回 此部分上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴一部有理由，一部無理由，判決如主文 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 蔣志宗 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 張維君 以上正本證明與原本無異。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒

2025-03-04

KSHV-113-勞上易-43-20250304-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

提繳勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第4號 原 告 即被選定人 臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會 法定代理人 蔡坤穎 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國114年2月4 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章 程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟 法第44條之1第1項定有明文。衡諸選定公益社團法人為當事 人之法制，旨在對於多數社員就訴訟結果有影響之爭點，而 有法律上之共同利益者，為促進共同訴訟程序之簡化，便利 各社員行使其權利，以達訴訟經濟之目的，乃許該多數社員 於該法人章程所定之目的範圍內，得選定該法人為其等起訴 。經查，本件劉建和、詹國魂、唐裕璋、李國良及吳淑華等 5名選定人（下合稱選定人，分稱其名）請求被告提繳勞工 退休金（下稱勞退金）至選定人於勞動部勞工保險局（下稱 勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），均係本 於選定人與被告間是否為勞動契約關係之共同爭點，由此可 認選定人係屬多數有共同利益之人。其次，稽諸原告係依工 會法設立之公益社團法人，依其章程第6條之規定，其係以 保障會員權益、改善勞動條件為宗旨，並得為其會員之勞資 爭議事件協助進行司法救濟程序。而選定人均為被告所屬之 業務員，均係原告之會員，為兩造所不爭執，且有訴訟當事 人選定書、臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會章程 等影本在卷足憑（見本院卷一第37頁、第201至208頁）。則 選定人選定被告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准 許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 本件起訴時就原告請求被告一次提繳勞退金共計新臺幣（下 同）280萬6595元至選定人勞退專戶（見本院卷一第9頁）， 業於民國113年8月29日以民事準備(七)狀變更其等請求金額 為如附表所示合計309萬7955元（見本院卷四第728、733頁 ），經核係主張基於選定人與被告間勞動契約關係所由生， 屬請求之基礎事實同一、及擴張應受判決事項聲明之情形， 揆諸首開規定，自應准許。 貳、實體方面： 　　 一、原告主張： (一)選定人與被告間實質上為僱傭契約關係： 　⒈選定人為被告所屬保險業務員，於94年7月1日施行勞工退休 金條例（下稱勞退條例）後，選定人業已依勞退條例第9條 規定選擇適用勞退新制，依法被告即應依該規定向勞保局辦 理申報及提繳勞退金。惟被告遲未依法辦理，業經勞保局依 據勞退條例第49條規定予以裁罰，被告不服而提出訴願、行 政訴訟，最終業經最高行政法院以100年判字第2117號判決 、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號確定判決 維持原處分在案。參照司法實務見解，依據行政處分構成要 件效力，民事法院應予以尊重。即應認定被告負有替選定人 按月提繳勞退金之義務。且司法實務亦肯認保險公司與保險 業務員間之契約關係屬勞動契約關係，招攬保險獲取之津貼 係屬勞務對價。 　⒉被告透過其公告之各項辦法規範全體業務員包含選定人在內 ，選定人不得自由決定勞務給付方式，應依被告公司指示方 式提供勞務，包含參與週、月會等例行性活動、相關文件格 式、撰寫職務報告等，亦須遵守被告公司頒布之規章，被告 公司並得隨時單方公告修訂相關辦法，選定人亦須接受公司 評量而有升遷或降級之區別，然就評量標準全無商議權限， 是被告對選定人具管理權與懲戒權，人格從屬性色彩強烈。 　⒊被告會為選定人提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由 被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，選定人僅 需依被告公司指示招攬保險，再視招攬件數及後續繼續為保 戶提供服務，而由被告公司按件給付首期佣金、續期佣金等 勞務對價。足見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體 上是為被告公司經濟利益活動。雖選定人招攬保險之收入視 其招攬件數而定，惟亦不變更選定人為被告營業活動目的之 性質，雙方間顯具有經濟上從屬性。 　⒋被告所屬業務員有不同之組織層級，所有業務員包含選定人 在內均納入被告公司組織體系，並於各教育訓練環節中，學 習行銷基本動作講解與話術練習，以公司銷售熱門產品作為 練習標的，從組織準客戶、電話約訪到產品說明，結合課程 所提供的銷售補助工具，以及養成推銷計晝與推銷紀錄的習 慣與銷售循環相關知識與技巧等教學內容，除此之外，被告 會安排所屬總監、業務主管進行市場陪同作業等，且被告提 供予選定人固定通訊處所，在培訓完成之後回到各通訊處， 尚需繼續接受被告之在職教育訓練，且被告所屬業務員依被 告公司各職級業績考核標準，得依被告之考核標準升遷，足 見被告之業務員皆已納入被告公司組織體系，而有組織上從 屬性。 (二)選定人所領取之業務獎金，其性質上確實屬於工資： 　⒈被告在制度上常年公告有「業務報酬表」，選定人於招攬保 單成立且客戶繳納保費後，即可領取對應之業務獎金；另選 定人繼續為所屬保戶提供服務，則可領取續年度服務報酬， 此等給付均係選定人從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後 ，自雇主即被告處獲得的勞務對價，被告之公告內容亦具制 度上經常性，因此選定人自被告處受領之報酬，自屬勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款規定按件計付之工資無疑。 至被告雖以保戶繳納保費為給付佣金前提，仍無礙於獎金之 給付來自於勞工的勞務提供。 　⒉就獎酬性質，其性質上究為「續期佣金」或是「服務津貼」 　　，如為前者，既屬承攬報酬的一部分（僅係分首期、續期而 給付承攬報酬），被告即無理由以業務員離職而拒絕給付， 倘屬後者的「服務津貼」，即被告給付明細表上所稱之「續 年度服務報酬」，即為被告所稱業務員需繼續服務客戶使得 領取次年度津貼，倘中途離職、無法繼續為被告服務客戶， 即無法再領取保單的續期獎酬，由此更可見其具勞務對價性 。 (三)對被告抗辯之陳述： 　⒈被告雖辯稱業務員有提供勞務方式之自由，且自行負擔風險 ，被告與選定人間非僱傭關係，惟參諸司法院大法官釋字第 740號解釋（下稱740號解釋）暨理由書意旨，並非揚棄實務 上長久以來判定究否僱傭關係之從屬性判斷標準，而是補充 於從屬性之判斷上，可將得否自由決定勞務給付之方式，並 自行負擔業務風險等等其他因素，納入審查範疇之一。仍認 被告與所屬業務員間，實質上具有人格上、經濟上及組織上 從屬性，而屬勞動契約關係。 　⒉被告主張應以主給付義務決定是否構成勞動契約乙節，實係 混淆「有名契約之僱傭/委任/承攬之區分」和「是否構成勞 動契約」二者並非同一層次之問題，凡關於勞務給付之契約 ，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 仍應認屬勞動契約。 　⒊倘被告所屬保險業務員之所得並非薪資，被告可以所得稅法 第14條第1項第2類之執行業務所得辦理申報，然被告實係以 薪資所得類別(50)代選定人為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報 ，甚為選定人辦理勞健保，與其他業務員係以執行業務所得 申報不同，益見被告亦自知其與選定人間具備經濟上之從屬 性。 　⒋被告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發 生後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約 為承攬性質，惟所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬 ，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可屬承攬契約 （工作成果的對價），亦可屬按件計酬的勞動契約（勞動的 對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付 ，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業 績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務 員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付者，即因具有從屬性勞動之性質仍應認屬勞動契約。 　⒌被告於每月月底就業務員所經手售出及接替其直屬業務人員 承辦售後服務之人壽險保單，第7年及以後所收取之保險費 為基礎，提撥2％存入公積金。而過往係將公積金以信託方式 處理，無法動支該款項，後續的公積金給付則係改變名稱為 「續年度業務獎金二」，顯見被告得逕自調整續期佣金給付 與公積金提撥，況業務員倘生爭議，被告亦逕自公積金扣款 ，足徵該公積金實為業務員的續年度報酬，顯非勞退金。 (四)爰依勞退條例第7條第1項第1款規定、14條第1項及31條第1 項規定，請求被告應分別為選定人依附表所示之金額一次提 繳至選定人之個人專戶。並聲明：⒈被告應分別為原告之選 定人5人，依附表所示之金額一次提繳至選定人5人分設於勞 保局之勞退專戶。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)民事法院長年來均肯認被告所屬業務員並非具有從屬性之勞 工，雙方間為承攬法律關係，此已形成穩固之實務見解。一 般民事關係法律性質、效力之認定，均屬民事法院認事用法 之職權，自不受行政機關意見之影響，並無構成要件效力理 論之適用，此為實務、學界通認，原告主張依勞保局裁罰處 分之構成要件效力，被告有按月提繳勞退金之義務，實無理 由。 (二)被告與選定人間非屬僱傭關係，不具從屬性： 　⒈無人格上從屬性： 　　⑴本件選定人簽署之業務代表合約書，被告就選定人招攬保 險之時間、地點、方式均未有指揮監督，選定人可自行決 定投入多少時間、於何時、何地招攬保險，被告所屬業務 員自行在外兼職之情形所在多有，渠亦非領取固定薪資（ 業務員之報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算） 　　　，保戶是否投保、是否繳納保費，選定人係自行負擔業務 風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受 領之報酬，是選定人係依其招攬保險之「成果」計算報酬 ，而非依其勞務本身領取固定底薪，足見雙方間並無人格 從屬性。 　　⑵至保險公司實施教育訓練為保險業務員管理規則明定保險 公司應履行之義務，原告徒憑被告片面修定辦法並實施教 育訓練，遽認選定人具有從屬性，顯無理由。 　　⑶實務見解業已指明，勞務債務人須依債之本旨履行契約， 勞務債權人本得對勞務債務人為指示，故不得因勞務債權 人有任何指示或規章辦法，逕認雙方締結之勞務契約為勞 基法第2條第6款之勞動契約。原告所提出之諸多規章辦法 或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義 務並無影響之行政事項，僅係勞務給付指示之具體化，並 不足以認定勞務提供者具有從屬性。 　⒉無經濟上從屬性： 　　⑴選定人並無底薪，報酬均係以實收保費為計算基礎，依據7 40號解釋及諸多民事法院判決見解，顯不具有經濟上從屬 性。又保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適 足性之要求，無法如一般商品任意調整售價，選定人以此 作為論斷經濟從屬性之依據，顯無足採。 　　⑵所得稅法第1項第3類之「薪資所得」，其定義較勞基法第2 條第3款之工資更廣，尚不得僅因勞務債權人以薪資所得 為勞務債務人申報所得稅，遽認雙方間為僱傭關係或該薪 資所得即屬工資。反觀原告曾爭取保險業務員亦能以執行 業務所得申報所得稅並載於工會會訊，與本件主張顯有矛 盾。 　　⑶不論選定人所提供招攬服務之時間長短，只要未能實際收 取保費，即無從獲付任何津貼或獎金，且縱使保戶繳交保 費，保單嗣經撤銷、終止或其他原因致被告須退還全部或 部分保費予客戶時，選定人即無法領取相關之報酬，故選 定人係自行負擔提供勞務後未能取得報酬之經營風險，且 所獲付之報酬亦無從以工作時間加以換算，足見選定人領 取之津貼或獎金非勞務本身之對價，而係勞務成果之對價 ，與勞基法所稱之「按件計酬」不同，洵屬承攬報酬。 　　⑷選定人之客戶須為其自行開發，被告不會提供選定人客戶 　　　，亦未直接提供選定人業績或商機，而僅提供可銷售之保 險商品，實與按件計酬勞工顯然不同。 　⒊無組織上從屬性： 　　⑴選定人依約招攬保險或招募、輔導轄下業務員本身，無須 與同僚分工合作，被告提供通訊處及設備供業務員使用， 僅係便利業務員招攬，況實務見解亦指明，被告所屬業務 員須自行負擔招攬保險時之油資、電話費、送客戶的禮品 等，顯不具有從屬性。 　　⑵業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同 層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬；但達成合約 層級，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定。又實 務見解已指明，評量或層級僅屬一般商業條件或鼓勵措施 　　　，不足據以認定勞務債務人具有從屬性。而被告之晉陞推 薦表、面談紀錄表僅係參考文件，合約層級與勞務提供之 指揮監督無涉，與雇主之人事考核不同，無從據以認定業 務主管具有從屬性。況職稱/層級之設計，並非保險公司 所獨有，亦可見於多次層次傳銷，且法院咸認為多層次傳 銷商（直銷人員）與多次層次傳銷事業間並非僱傭關係。 　　⑶被告公司組織架構圖中於業務通路之下設立之業務人資部 　　　，職掌包括業務員登錄、註銷登錄、履約評量、合約建檔 管理、業務制度規劃、公司訊息溝通、佣獎系統測試等行 政事項，故業務員不隸屬於業務人資部，且業務人資部不 會針對業務員之勞務提供予以指揮監督，顯無組織從屬性 。 (三)實務上就工資之認定除為勞務對價外，尚需以經常性給與為 要件，而保險業務員之保險佣金不具勞務對價性及經常性， 蓋業務員係依照不同保險商品之佣金率乘以保戶繳納之保費 ，領取保險佣金，倘擔任業務主管，可再依轄下業務員招攬 之保單為領取，是業務員得否獲取佣金及佣金多寡，端視業 務員及轄下人員是否完成招攬保險之工作而定，故選定人領 取者均為承攬報酬，而非工資。 (四)被告前曾因應保險業納入勞基法適用範圍而嘗試調整業務制 度為僱傭制，惟遭業務員不接受，並催生工會設立，主管機 關亦肯認被告採行承攬制係屬合法，被告方未調整制度，足 見被告採行承攬制有其歷史脈絡，且較為符合業務員需求。 至原告於另案主張選定人劉建和適用勞退舊制，被告應依勞 基法就其全部年資給付舊制退休金，於本件卻又請求補繳新 制勞退金至選定人劉建和之勞退專戶，顯屬重複請求且自相 矛盾，自無理由。 (五)縱選定人與被告間為僱傭關係，被告既已給付具退休金性質 之公積金，自得主張抵銷： 　⒈依據公積金組織規程，被告之業務人員（即業務代表）均享 有「公提」之公積金，業務主管（即業務主任、業務襄理、 區經理等）除有「公提」公積金，另有「自提」公積金。保 險業公積金制度之運用，最初係因應保險業務員不適用勞基 法，無論契約性質為何均無法定退休金或資遣費之適用，且 保險業務員得輕易轉換職場，保險公司希冀藉由公積金制度 提高業務員之定著率、並兼顧保險業務員契約終止後之收入 ，方實施公積金制度，給付目的確與勞退金重疊。 　⒉選定人107年4月間提前受領之公積金加計107年4月至113年6 月間每月領取之續年度業務獎金(二)、業務主管每月獎金( 二)，劉建和、詹國魂、李國良、唐裕璋、吳淑華業已分別 領取35萬0578元、8萬0994元、88萬9954元、110萬6801元、 524萬0154元，均已大幅超過本件請求之金額，足見被告確 實並未因採行承攬制而虧待業務員，原告已重複請求被告提 繳勞退金。 (六)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷四第314至315頁、本院卷五第31 3至314頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)選定人劉建和自75年5月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於76年2月1日起擔任業務主任；於79年11 月1日起擔任業務代表；於80年8月1日起擔任業務主任；於1 04年1月1日起擔任業務代表。 (二)選定人詹國魂自86年9月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於87年7月1日起擔任業務主任；於89年10 月1日起擔任業務代表；於90年3月1日起擔任業務專員；於9 0年9月1日起擔任業務代表。 (三)選定人唐裕璋自85年5月3日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於86年3月1日起擔任業務主任；於94年8月1 日起擔任業務襄理。 (四)選定人李國良自80年2月25日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於80年11月1日起擔任業務主任；於82年1 1月1日起擔任業務代表；於82年12月1日起擔任業務主任； 於110年1月1日起擔任業務代表。 (五)選定人吳淑華自79年3月6日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於79年12月1日起擔任業務主任；於84年10 月1日起擔任業務襄理；於86年9月1日起擔任業務區經理。 (六)被告公司保險業務員之合約層級分為：業務代表、業務主任 、業務襄理、區經理。 (七)選定人5人是否選擇適用勞退條例等爭議，業經主管機關即 勞保局以被告未依勞退條例第9條規定向勞保局辦理申報及 提繳勞退金為由，依據勞退條例第49條規定，以99年4月2日 保退二字第09960036970號、99年5月27日保退二字第099600 70600號裁處書予以裁罰，並經最高行政法院100年判字第21 17號、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號判決 維持原處分在案，上開最高行政法院判決為740號解釋之原 因案件。 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為：(一)選定人與被告間之契約關 係定性為何？(二)原告主張被告應為選定人各提繳如起訴狀 附表所示金額之勞退金，有無理由？如有，金額各為若干？ （見本院卷四第315頁，並依判決格式修正或刪減文句）茲 分述如下： (一)選定人與被告間之契約關係，非屬勞動契約： 　⒈按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容 為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可 能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關， 甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成 立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受， 而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則 下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性 時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定 ，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、 專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國 家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之 職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較 高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生 行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。查被告 未替選定人提繳勞退金經勞保局予以裁罰（參不爭執事項( 七)），固據原告據此主張基於行政處分構成要件效力理論 ，民事法院應予尊重等語，然勞動契約關係是否存在係屬私 權爭議，此為民事法院之審判職權，勞保局並無排他專屬之 權限，揆諸前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本 院就雙方間契約關係當應自為審查，並不受其拘束，是原告 此部分主張尚屬無據，合先敘明。　 　⒉次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契 約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事 人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人 企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系， 並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度 台上字第1054號判決意旨參照）。再按勞動契約之主要給付 ，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務 之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個 案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動 契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭 、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約， 仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報 酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之 風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（740 號解釋理由書意旨參照）。是縱保險業雖自87年4月1日起成 為適用勞基法之行業，並非謂保險業之從業人員及當然有勞 基法之適用，本件雙方間契約關係，仍應綜觀雙方權利義務 內容，包含主給付義務與實際勞務履行過程，具體審認選定 人擔任被告業務代表、業務主任、業務襄理、區經理（參不 爭執事項(一)至(六)），與被告間有無前揭從屬性，以定雙 方間契約關係是否屬勞動契約。　　 　⒊雙方間契約不具人格上從屬性： 　　⑴查選定人與被告間之契約並未約定固定上下班時間，被告 未要求渠等打卡記錄出缺勤，亦不以選定人出缺勤狀況為 考核，另選定人無固定之工作地點及方式，於擔任業務主 管後，亦得自由決定招募、輔導轄下業務員之時間地點等 節，業據被告提出與選定人簽訂之壽險部業務代表聘約書 、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理聘約書為證 （本院卷一第339至360頁、卷二第235至289頁），又原告 復不爭執選定人可自行決定招攬保險之對象、時地及方式 ，足見選定人對於勞務之提供具有相當自主性，核與勞動 契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，與 被告間顯欠缺人格上從屬性。 　　⑵原告主張選定人須依被告公司指示方法提供勞務之情，固 提出被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案及 頒布各項辦法等書面文件為證（見本院卷一第489至507頁 、卷四第756至783頁），然查此均係依據保險業務員管理 規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，與契約之 定性尚屬無涉。另原告所提出被告訂定之業務人員履約作 業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第515至532頁） ，則係因應主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為 之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登 錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以 具體化，並不涉及選定人應以何種方式提供勞務，或提供 何種內容之勞務，始能依雙方簽訂之契約約定獲取報酬， 更不影響雙方之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬 之前提。至原告尚提出之保服義工作業事項固有規定取得 資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（ 見本院卷四第785至794頁），惟保服義工係由業務員自行 申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義 工資格申請書附卷可參（見本院卷五第175、177頁） 　　　，足認尚不具強制性，且對選定人原可領取之獎金、津貼 並無影響，皆難據以認定具有人格上從屬性。 　　⑶原告雖主張選定人需親自提供勞務，不得使用代理人，與 勞動契約特徵相符等語，並提出被告公司推薦晉陞業務主 任面談表、推薦業務主任面談紀錄表為證（見本院卷三第 103、105頁）。惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為 ，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員 招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人； 業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號 ，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同 規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事 務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務 委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，故選定人須 親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，是以原告 此部分之主張，要難憑採。 　　⑷原告再主張被告有晨會、週會、月會等例行性活動進行教 育訓練與管理，出席率會影響申請費用額度及業務員升遷 等情，並提出被告公司所屬通訊處活動及費用表為證（見 本院卷一第573至578頁）。惟觀諸該項業務發展費用係給 予通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法 律效果不同，復參以本件選定人之晨會出席率非高，有11 0至112年晨會出席狀況表附卷可稽（見本院卷三第291至3 21頁），足徵被告並未強制選定人參加該等例會，亦非屬 選定人之契約義務。另按業務員應自登錄後每年參加所屬 公司辦理之教育訓練；業務員不參加教育訓練者，所屬公 司應撤銷其業務員登錄，參加教育訓練成績不合格，於1 年內再行補訓成績仍不合格者，亦同，保險業務員管理規 則第12條第1項、第13條定有明文，堪信教育訓練乃保險 公司即被告依法令應辦理之事項，自難逕謂其係對選定人 為指揮監督，更無勞動契約從屬性可言。 　　⑸末查原告主張之業績未達評量標準會遭降級，人格從屬性 色彩強烈等語，無非係以前揭業務人員履約作業評量標準 為據。然觀諸前揭所敘及雙方簽訂之業務代表聘約書、業 務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經 理聘約書，可知業務代表僅領取首期業務津貼及續年度服 務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績 獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核 條件係以首期業務津貼總數額不同而區分，更可見係依照 其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果 ，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整， 益見被告所提供之報酬，乃係選定人提供勞務「成果」之 對價，亦難認選定人係勞基法所稱之勞工，況且於契約中 約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非 勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成 果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出 勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，選定人縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，是 原告主張被告對選定人具懲戒權，雙方具人格上從屬性云 云，委無足採。 　⒋雙方間契約不具經濟上從屬性： 　　⑴原告雖主張會為選定人提供固定通訊處所，及由被告負擔 營業成本費用，商品係由被告公司定價，可見保單銷售之 經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益 活動云云，然查保險屬高度管制之行業，所有保險商品包 括保險契約條款、保險費之收取，於推出前均須依循主管 機關之法規函釋，並經縝密之費用適足性精算，本不得由 被告或任一選定人擅自更動保單契約或增減保險費。再被 告雖提供通訊處辦公室及相關設備予業務員使用，但被告 並未指定選定人應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業 務員之需求提供配備，以供完成保險契約之招攬後，得在 該處所方便處理工作結果而已，尚無從以此推論雙方間具 經濟上從屬性，先予敘明。 　　⑵次查，依選定人與被告簽訂之業務代表聘約書第2點記載 　　　：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金 表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」 等詞（見本院卷一第339、345、349、353、357頁） 　　　，業務代表津貼及獎金表復記載：「一、業務津貼：業務 代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計算之業務津 貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度內從經 辦並受理之業績所賺得之第一年度業績津貼總額達新台幣 20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代表一 項年終業績獎金…」等語（見本院卷一第340、346、350、 354、358頁），實未見固定薪資之約定，復衡以被告抗辯 選定人須成功招攬保險契約並客戶實際繳交保險費後，始 得請求報酬，倘保險契約無效、被撤銷或解除時，選定人 尚須扣還領取之報酬乙節，業據提出選定人之報酬明細在 卷可憑（見本院卷四第401至409頁），均足徵選定人係自 行承擔業務風險及成本，為自己之營業而勞動，則雙方約 定係以勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於被告公司之 多寡）領取報酬，與所謂勞動契約之工資係提供勞務本身 之對價之性質不符，自難認有經濟上從屬性。 　　⑶又按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之 生產額或工作量換算之，勞基法施行細則第12條定有明文 ，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具 有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎 ，然選定人報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該 成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換， 是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合。況按 勞基法規範之按件計酬工作，係由雇主所供給，此觀諸該 法第14條第1項第5款規定「雇主對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者」勞工得不經預告終止契約自明，但如前 所認定本件選定人係自行決定招攬保險之時地方式，招攬 保險之機會並非由被告所提供，故此部分亦與勞基法規範 意旨不同。從而，原告主張選定人收取者係屬勞基法按件 計酬之工資云云，殊非可採。 　　⑷末查原告固主張被告發放津貼係以薪資所得申報，而非執 行業務所得云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之 薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提 供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公 營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人 事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之 薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，且所 得稅法屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之 關係，非規範當事人間之權利義務關係，本件自難僅以納 稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，遽 謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。故選定 人雖受領之報酬列為薪資所得，然渠等受領報酬之性質， 自仍應依雙方間契約約定及權利義務予以判斷。而雙方間 契約不具經濟上從屬性已如前認定，則原告主張此部分之 勞動契約從屬性特徵，即非可取。 　⒌雙方間契約不具組織上從屬性： 　　⑴承前所述，被告並未限制選定人提供勞務或服務地點，縱 為了選定人作業便利，提供通訊處供其使用，惟選定人並 不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求應 於通訊處內辦公，更無限制選定人提供勞務之地點，亦未 規定選定人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作 ，或必須以其他方式與同僚任務分工，選定人若自行決定 停止保險招攬業務，並不會造成被告或其他保險業務員在 工作體系的停頓，是選定人並非與其他同僚基於分工而提 供勞務給付，至教育訓練部分業如前⒊⑷所述被告係依法負 擔管理責任，並非原告所謂此即屬被告將業務員納入組織 體系環節之特徵，是綜上各節皆難認雙方間具有勞動契約 之組織上從屬性。 　　⑵原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語。惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由選定人自行提出申 請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一 更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸 屬之指揮監督或考核獎懲，而面談紀錄表、晉陞推薦表縱 有記載相關評鑑項目（見本院卷三第103、366頁），亦僅 係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約之權利義 務項目，雙方間之契約定性尚不得依此逕為認定。從而， 本件難認被告有將選定人納入公司生產組織體系內之情形 ，原告主張與被告間具有組織上從屬性，洵非可採。 　⒍基上，選定人任職於被告從事招攬保險及服務，與被告間之 權利義務事項，尚難認已具人格上、經濟上及組織上從屬性 ，雙方間之契約關係定性自非屬勞動契約。　 (二)選定人與被告間既非勞動契約關係，選定人即非勞基法及勞 退條例所稱之勞工，原告所主張之業務獎金亦非勞基法定義 之工資，而無是否列入勞工退休金提繳之問題。從而原告依 勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項規 定向被告請求提繳如附表所示之金額，自無理由。至本件其 餘業務獎金是否具勞務對價性及經常性、應列入平均工資之 數額為何、公積金是否應予抵銷等爭點，均無庸再予審究， 附此敘明。 五、綜上所述，原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項 　　、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告之選定人依附 表所示之金額一次提繳至選定人分別設於勞保局之勞退專戶 ，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為願供 擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　 附表： 編號 選定人姓名 原告主張應提繳至選定人勞退專戶之勞工退休金金額（新臺幣） 1 劉建和 306,007元 2 詹國魂 86,098元 3 唐裕璋 904,464元 4 李國良 559,386元 5 吳淑華 1,242,000元 合計 3,097,955元

2025-03-04

TPDV-113-勞訴-4-20250304-1

重勞訴
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第11號 原 告 邱俐媺 訴訟代理人 林三加律師 被 告 優派國際股份有限公司 法定代理人 朱家良 訴訟代理人 吳忻鴻 王瑋琳 被 告 徐師正 訴訟代理人 繆 璁律師 繆忠男律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基 礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限， 此參諸民事訴訟法第255 條第l 項第2 、第3 款之規定自明 。查，本件原告起訴時，訴之聲明原第一項為：「被告優派 國際股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告資遣費新臺 幣（下同）1,211,598元及預告期間工資201,933元整，暨均 自民國112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之 利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項 備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在。）」等 語（見臺灣士林地方法院113年度重勞訴字第5號卷，下稱士 林卷，第10頁）。嗣於113年10月30日具狀變更備位聲明為 ：「確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自 112年11月1日起按月給付原告201,933元暨自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告 並應自112年11月1日起每半年給付原告201,933元暨自各期 應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利 息。」等語（見本院卷一第254頁）。又於本院113年12月10 日變更聲明第一項為：「被告公司應給付原告資遣費1,321, 344元整及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日 起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應 發給原告非自願性離職證明書。(本項備位聲明：確認被告 公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日 起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清 償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。)」等語 （見本院卷二第27、28頁）。經核原告所為訴之變更與前揭 法條規定並無不合，應予准許。 二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告備 位主張其非自願離職，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被 告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之 狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之 地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以 除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判 決之法律上利益。　　 貳、實體事項： 一、原告主張： （一）原告自100年7月11日起受僱於被告公司，擔任亞太區財務 部副協理，雙方約定薪資每月171,600元。因執行被告公 司員工即訴外人乙○○之績效改善計畫（下稱系爭計畫）， 而遭被告公司違法不當之記過處分，致原告精神受創且受 有名譽權損害。另原告就其直屬主管即被告丙○○所涉職場 霸凌向被告公司提出之申訴，卻因被告公司內部官官相護 而做出職場霸凌不成立之決定，導致原告因求助無門而身 心受創極重，最終導致精神疾病，因被告公司違反勞動契 約及勞動法令，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定於112年9月19日寄存證信函予被告公司 ，主張於112年10月31日終止兩造勞動契約，被告公司應 給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元、 被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神撫 慰金500,000元以及被告公司應給付原告名譽權受損之精 神撫慰金300,000元，暨被告公司並應將被告公司112年8 月21日優人字第1120821001號函之記過處分（下稱系爭記 過處分）撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方 法。 （二）又原告並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任 職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑 宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假 。故備位聲請請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在 ，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關 薪資等語。 （三）並聲明：①被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告 期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日 止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告 非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與 原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按 月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償 日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。）； ②被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神 慰撫金500,000元，暨自起訴狀繕本送達被告等之翌日起 至清償日止按年利率百分之五計算之利息；③被告公司應 給付原告名譽權受損之精神慰撫金300,000元，暨自起訴 狀繕本送達被告公司之翌日起至清償日止按年利率百分之 五計算之利息；被告公司並應將系爭記過處分撤銷並公告 周知，作為回復原告名譽權之適當方法。 二、被告部分： （一）被告公司辯以： 　　1.原告已於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復雇傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告豈能單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自11 2年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。再者 ，原告確實自112年4月份起開始直至112年8月份為止，皆 仍屢次拒絕主管的合理指揮並經主管勸導後仍不改正，被 告公司按112年5月31日經新北府勞資字第1120974981號函 核備之工作規則予以系爭記過處分並無不法之處，無勞基 法第14條第1項第6款之適用，原告依據勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費1,211,598元及 預告期間工資201,933元，自屬無據。 　　2.原告主張112年間執行系爭計畫而遭被告公司違法不當之 記過處分云云，顯與事實不符： 　　⑴鑒於被告丙○○臚列112年3月份至8月份期間原告拒絕主管指 示與違背公司工作規則之各項事件，以及原告當時確實未 依照被告公司規定正確執行系爭計畫，經勸導後仍拒絕補 正，更甚者，原告自己製作猜想不合乎流程、規定的乙○○ 改善計畫，而且被告公司員工即訴外人乙○○本人還不知道 這所有情事的發生，甚且也不知道自己已進入了工作改善 計畫中，被告公司人資部門據此按112年5月版本之工作規 則第38條所載給予記過處分，並無違誤。 　　⑵原告陳稱被告公司之績效改善計畫未訂立明確項目與流程 等依據及標準，說明如下： 　　　緣被告公司曾於112年1月6日執行111年度員工績效審查， 目的是為協助員工改善工作績效並發展員工職能，陸續安 排協助多位年度績效審查未通過之員工執行績效改善計畫 ，而原告下屬乙○○亦為其中一員。被告公司人資部門前於 112年3月28日針對系爭計畫召集會議，邀請被告丙○○以及 原告討論系爭計畫，並已向其說明各部門員工之績效輔導 改善計畫項目與衡量指標應由各部門主管自行訂立，與員 工溝通取得共識後，始可執行。被告公司人資部門副理即 訴外人甲○○翌日即112年3月29日寄發績效改善計畫表格供 原告與被告丙○○參考並請雙方完成該計畫內容後，再與人 資部門另約時間討論。甲○○於上開會議後遲遲等無原告任 何進度，復於112年5月12日召集會議討論，原告仍無後續 ，甲○○爰於112年5月23日再次發信告知原告「Followingo urpreviousdiscussion,youwillbehavingaconversationw ithVivianregardingherperformanceimprovementplan（P IP）andgetbacktous.（setupas1month）.Pleasehelplet meknowthereviewtimelineandletmeknowifyouneedanysup porttocompletethePIPform.Thank you.」中譯文：「如 先前討論，你將與Vivian（乙○○）討論有關她的績效改進 計劃（PIP），然後回報給我們（設定為1個月）。煩請告 知審查時間表，如果您需要任何支援以完成PIP表格，請 告訴我，謝謝。」詎料，自112年3月28日以來系爭計畫毫 無進度，原告迨至112年6月13日始呈交給被告丙○○一份系 爭計畫已達標審核表（期間112年5月15日至6月13日）， 該份系爭計畫卻未與被告丙○○與被告公司人資部門討論， 甚至，乙○○本人對於自己績效改善內容、衡量指標以及審 核期間概無所知，最為荒誕無稽之處是乙○○全然不知當時 原告正在對自己執行績效改善計畫。原告僅為草草交差了 事，而完全無視被告公司執行績效改善計畫乃是為提升員 工工作績效之宗旨。相較於被告公司其他部門執行績效改 善計畫者皆於112年6月前完成，甚至延長績效改善計畫期 間的同仁，其執行結果最晚也已於112年7月前完成。惟被 告公司人資部門已分別於112年3月29日、112年5月12日與 原告開會說明，原告仍主張不清楚被告公司系爭計畫執行 方式或流程，在會議中卻也不願主動釐清抑或詢問，甚至 ，被告公司人資部門嗣後於112年5月23日主動聯繫原告詢 問是否需要協助，原告仍無動於衷。原告的消極不配合， 不應誤謬成被告公司就系爭計畫未訂立明確流程等依據及 標準。 　　⑶原告陳稱被告丙○○就乙○○系爭計畫之項目與衡量指標不合 理且有違反法令之事情，甚至是變相逼迫員工乙○○離職云 云，說明如下： 　　　乙○○近年來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過（ 109至111年度績效考核結果），自乙○○109至111年度績效 考核結果觀之，其主管評語不外乎應提高帳務正確度、稅 務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流 程之理解及跨部門溝通尚待強化云云。然而，被告丙○○與 原告討論之績效改善計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資 部門與乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後始定 案。而原告卻誤解成被告丙○○所提之內容將直接定案，追 根究底仍是原告消極不願向人資部門了解流程與執行方法 ，一意孤行且屢次斷然拒絕聽從主管之指示。再者，乙○○ 主要工作內容為負責公司帳務與稅務相關事務，本應不允 許任何錯誤，然而卻頻頻發生數字錯誤、付款出錯等情事 ，被告丙○○為改善乙○○工作執行的正確率，故於訂立系爭 計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥。且被告公司 為導正系爭計畫執行流程，審重其事於112年8月21日再次 召開會議，安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共 同討論系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人 資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後 ，各部門相關人員簽署系爭計畫表（執行期間：112年8月 24日至112年11月24日）。112年9月26日完成第一個月審 查，112年10月26日第二個月審查通過 ，由於乙○○工作績 效大幅提升，丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查 ，乙○○績效改善計畫表就此結案。承前揭，原告指稱被告 丙○○執行系爭計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云， 洵屬原告個人謬誤想法。 　　3.原告主張被告丙○○所涉職場霸凌申訴案，被告公司調查委 員會認定霸凌不成立，致原告於被告公司內部求助無門身 心受創云云，顯背離事實：　 　　　被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不 法侵害預防程序書，以達預防及處置職場不法侵害措施， 管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。被 告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨 即於112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。 被告公司人資部門資深經理陳浣茿甚至給予原告一對一指 導，俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴 後，便立即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議。又被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員 組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響 因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一 人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委 員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被 告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或 相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月 31日與申訴人、被申訴人晤談（霸凌不成立決議書上所載 之晤談日期處有誤植）並調查事證後，所有委員皆一致決 議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強 溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9 月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名。翌日，被 告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予 原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再 提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆。原告聲稱被告公 司申訴委員會作出霸凌不成立決議乃是官官相護且原告於 被告公司內部求助無門等語，要屬無據。被告公司申訴委 員會之各委員本於熱心助人心態，額外抽空參與此次的申 訴委員會，分別與申訴人、被申訴人晤談，傾聽申訴人與 被申訴人的說法，同時也接收不少負面情緒，原告明知各 委員工作職等皆未高於原告，詎料，換來卻是原告的一句 官官相護，完全抹滅各位委員的付出，然何位委員是官？ 再者，公司內部依法訂有明確的辦法、申訴方式與流程， 申訴委員會之各委員秉持立場中立進行客觀公平調查且過 程保密，況且申訴人若有新事證仍可再提出申覆，原告僅 因為霸凌不成立的決議與其期待不符，便抹黑各位委員官 官相護、辯稱原告於被告公司內部求助無門等語，洵屬無 據。 　　4.被告公司按112年5月新版已核備之工作規則第38條第12款 規定予以原告記過處分，並非違法處分。此外，被告公司 依法辦理原告之霸凌申訴案後，於原告主動終止勞動契約 之意思表示到達後便安排後續離職手續。按前述種種情事 ，並無原告主張勞基法第14條第1項第6款之適用、亦無損 害原告名譽權、健康權之情事。原告請求健康權受損之精 神撫慰金500,000元整、名譽權受損之精神撫慰金300,000 元整、撤銷系爭記過處分、請求資遣費1,211,598元整、 預告期間工資201,933元整以及發給原告非自願離職證明 書抑或備位聲明請求確認原告與被告公司間之雇傭關係存 在皆無理由而應予駁回，並答辯聲明：駁回原告之訴。　 （二）被告丙○○則以：伊長期工作的風評，一向是謙和有禮、隨 和親切、廣結善緣，被告對於原告向來是友善及平等對待 ，並無敵意，且伊身為原告之長官，向來對原告愛護有加 ，不可能對原告有任何職場霸凌行為。至於系爭計畫，僅 係單一個案，且伊係基於公司規定，而與原告進行善意之 溝通，並無任何職場霸凌行為。遑論，原告係吳美方直屬 長官即管理者，對於乙○○的「選、育、用、留」都必須負 完全的責任，必須親自處理，不得假手他人。本件原告為 管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○之日常工作 ，因此按照公司規定，原告應於112年2月14日提交乙○○之 年度績效考核。原告將乙○○的績效評等為不及格。適時， 身為直屬管理者首要之工作，是對乙○○進行系爭計畫是詳 列員工在工作績效中需要改善的地方和須進行工作績效改 善的具體行動程序和步驟。而績效改善計畫中通常會包括 員工所欠缺的技能或訓練、員工必須要改善的績效行為、 績效改善目標、績效改善目標衡量指標、績效改善目標期 限、未達成此績效改善目標的後續行動等等。簡言之，原 告給予乙○○111年工作項目不及格之審核，原告依職責就 應該要幫助乙○○針對111年不及格的工作項目進行系爭計 畫。雖然於112年度已調整乙○○大部分新的工作，就其仍 在手上之舊有工作，自可以其111年度原有之工作績效作 為衡量指標。而新接手之工作，自可以其前手於111年度 原有之工作績效，作為系爭計畫之參考衡量指標。而敦促 原告履行其應盡的職責，何來職場霸凌可言，遑論經此事 故，在有效執行系爭計畫後，讓乙○○提升職場技能，更讓 公司留下乙○○之有用人才。準此，伊行為係符合社會一般 人及職場工作者所容許之範疇，並非職場霸凌行為等語置 辯。並答辯聲明：駁回原告之訴。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷二第25頁）： （一）原告自110年7 月11日起，受雇於被告公司擔任亞太區財 務部副協理，每月薪資171,800 元，且被告公司每年有固 定加發2 個月之薪資，最後實際工作日為112年9 月26日 ，又112 年9 月27日至同年10月31日原告是請特休（本院 卷一第61、63頁）。 （二）原告於112 年8 月22日提起職場霸凌事件申訴案，原告申 訴其遭部門主管即被告丙○○職場霸凌，被告丙○○就此否認 ，後經被告公司組成職場不法侵害申訴委員會調查會議決 議：職場霸凌不成立（本院卷一第165 至167頁）。 （三）原告於112年9 月19日委託律師發函予被告公司，主張被 告公司違反勞動契約及勞動法令，致原告的健康權、名譽 權及財產權受損，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止 勞動契約，並訂112 年10月31日為契約終止日（見原證17 ）。 （四）原告與被告公司於112年10月12日由民間團體指派調解人 轉介社團法人新北市勞資調解協會，惟調解不成立（見原 證18）。 四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第25、26頁）： （一）資遣費及非自願離職證明部分： 　　1.原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　2.原告請求資遣費1,321,344 元、預告工資220,224元及開 立非自願離職證明，有無理由？ 　　3.若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1 日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1 日起每半年給付原告220,224 元及利息，有無理由？　 （二）損害賠償部分： 　　1.被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1 項、第184 條第2 項、第185 條、第188條、第193 條、第195 條、第483 條之1 請求其等與被告公司連帶 負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付 精神慰撫金50萬元，有無理由？ 　　2.原告依民法第184條第1 項、第184 條第2 項、第193條、 第195 條、第483 條之1 請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司112 年8 月21日優人字第 1120821001號函之記過處分撤銷並公告周知，有無理由？ 五、本院得心證之理由： （一）原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款 定有明文。 　　2.原告以被告違法對原告為系爭記過處分，違反勞動契約或 勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契 約云云，固據提出被告公司記過處分函文乙份為證（見士 林卷第54、55頁）。依被告工作規則第38條：懲罰「員工 有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，初次犯行， 予以警告處分；累犯、故意犯行與情節重大者，予以記過 處分，不得參與年度調薪、晉升與分紅，並經勞資協商同 意後予以降級處分。」，其中工作規則第38條第1項第12 款規定「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽 從」等語（見本院卷一第80頁、第308頁），而查，被告 公司早於111年6月20日召開勞資會議，討論事項為工作規 則第38條，並決議通過，原告亦為該次勞資會議中資方代 表一員，就工作規則第38條之修正理應知之甚稔，此有被 告公司111年6月20日工作規則修正案勞資會議記錄影本乙 份可證（見本院卷一第115頁），而修正後之工作規則經 被告公司董事長於111年7月4日核准後後（見本院卷一第1 17至119頁)，被告公司人資部門隨後於111年10月11日發 信通知公司全體員工，關於勞資會議修正第38條懲處條款 內容，並請全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後 的條文並同步完成課程，有被告公司人資部門通知全體同 仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後之條文並同步完成 課程電子郵件乙份可憑（見本院卷一第121頁），而工作 規則第38條修正案E-Learning課程內容（見本院卷二第10 3至107頁），原告已於112年3月13 完成課程，並於最後 一列勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」（見本 院卷二第109至113頁），有課程紀錄影本乙份附卷可憑（ 見本院卷一第123頁），被告公司人資曾於112年3月10日 及3月13日分別提醒原告，需完成E-Learning平台關於工 作規則懲罰修正條文之課程，原告隨後於112年3月13日回 覆「已經完成了喔!」（見本院卷二第115頁），顯見原告 知悉且同意工作規則第38條之修訂內容，又被告公司檢附 勞工書面同意書時，原告亦列入隨附之全體員工同意彙總 表中（見本院卷一第363頁），另被告公司收悉新北府勞 資字第1120974981號函後，被告公司隨即將修正後的工作 規則公告至公司內部網站以及人力資源管理系統以便員工 得以隨時查詢與閱覽，有被告公司於內部網站及人力資源 管理系統公告新版工作規則記錄影本乙份可參（見本院卷 二第71頁），除公告工作規則懲處條款之改變，被告公司 亦將調整後工作規則製作成E-Learning教材，放置於Brid ge平台，同仁閱讀完畢後勾選「我已閱讀完畢，並同意遵 守工作規則」選項，以示同意其改變，是否同意以此方法 收集員工之個別同意？決議：經主席徵詢全體出席代表， 無異議照案通過」，有被告公司111年第3次勞資會議及簽 到表各乙份附卷可稽（見本院卷二第117至119頁），原告 亦出席該次勞資會議，對於上述該項決議應明確知悉，準 此，原告既知悉且同意修正後之工作規則後，亦繼續為被 告公司提供勞務，該修正後之工作規則即應適用於原告， 況該修正後的工作規則不僅獲得當時全體員工同意，且已 由被告公司公告於內部網站及人力資源管理系統，供全體 員工隨時查詢與閱覽，是原告稱被告公司未公開揭示工作 規則或該規則38條第1項第12款不適用於原告云云，自不 足採。 　　3.而按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規 行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營 事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維 護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡 量是否達到懲戒之程度。而所謂雇主利益，非僅限於一時 金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值 文化及企業管理紀律等，而本件依系爭計劃執行經過（見 本院卷一第39至41頁、第391至415頁），此有被告丙○○11 2年8月16日通知被告公司人資部門懲罰原告電子郵件、被 告公司人資部門副理甲○○112年3月29日、112年5月23電子 郵件、被告公司其他部門執行績效改善計畫情形、乙○○10 9-110年度績效考核結果、乙○○112年9月26與112年10月26 日績效改善計畫審查結果、被告公司人資部門通知乙○○通 過績效改善計畫電子郵件、被告公司人資部門Astrid Cha n 112年3月28日會議通知、被告公司人資部門Astrid Cha n112年8月22日電子郵件、被告丙○○(Peter SC Hsu)112年 8月22日電子郵件、被告公司人資部門Astrid Chan 112年 8月21日電子郵件、改善計畫第一個月與第二個月評估會 議通知、被告公司人資部門Astrid Chan 112年8月23日電 子郵件、乙○○ (Vivian Wu) 112年8月23日電子郵件影本 等為證（見本院卷一第89至113頁、第429至461頁），原 告確有未依被告公司所實施之管理規章或主管給予之命令 執行職務，且有拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導 仍不聽從之情，且自112年3月以來，被告丙○○、甲○○等人 和公司已花費許多時間請求原告對乙○○進行系爭計畫，此 亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷二第頁），依上情原告 所為實已危害被告公司之企業管理紀律之維護，自有損於 雇主利益，客觀上原告提供勞務確有未善盡忠誠義務，被 告因而據此予以原告系爭記過分，並無不適當或有何不符 工作規則之情，是原告主張其不構成工作規則第38條第1 項第12款之懲處要件云云，尚不足採信。 　　4.綜上各情，原告主張被告公司有違反勞動契約或勞工法令 ，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約 ，揆之前開說明，於法不合，不足憑採。　　 （二）原告請求資遣費1,321,344元、預告工資220,224元及開立 非自願離職證明，有無理由？ 　　1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項定有明文 。 　　2.原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告， 主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法，業已認定如 前，原告又於新北市政府勞資爭議調解時一併提出資遣費 之請求，即已有終止契約之意思表示，原告主張被告違反 勞基法第14條第1項第6款終止契約，既乏所據，是其依同 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工 資，即非有據。準此，原告請求被告公司給付資遣費1,32 1,344元、預告工資220,224元，依上說明，尚乏所據，均 無理由，不應准許。　 　　3.第按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固定有明文；又按本 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、 休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險 法第11條第3項亦有規定。 　　4.查原告既係自行寄發存證信函通知被告公司其於112年10 月31日終止與被告公司之僱傭關係，業如前述，兩造僱傭 契約並非被告公司所終止，已如前述，是本件非屬依勞基 法第11條、第13條、第20條而離職之情形。又原告業以意 思表示終止兩造僱傭契約，本件經核亦無勞基法第14條第 1 項各款事由之適用。從而，本件原告之離職，要與就業 保險法第11條第3 項「非自願離職」之要件未合，則原告 依上開規定，請求被告公司應發給非自願離職證明書之服 務證明書等情，即不合於法律規定，不應准許。 （三）若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元 及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元 及利息，有無理由？ 　　1.原告備位主張其並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告 公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師 之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工 傷病假，故備位請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存 在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相 關薪資等語。然為被告公司所否認，並辯稱：原告早於11 2年9月19日委託律師主動寄發存證信函予原告，故兩造僱 傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止， 被告公司就此也只有接受之理，無從強迫原告再提供勞務 。 　　2.按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者， 各當事人得隨時終止契約。民法第488條第2項定有明文。 不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之 意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准， 即生效力。又終止勞動契約，依民法第263條準用同法258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64 年台上字第2294號、65年台上字第1107號判決意旨參照） 。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時 ，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通 知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項 前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人 之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態 而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照）。而意 思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意 思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之事實 者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定 有明文。第按在勞工無任何理由終止僱傭契約與基於勞基 法第14條第1項之事由終止僱傭契約之情形中，勞工終止 僱傭契約之真意均屬相同。當勞工係以雇主有勞基法第14 條第1項所規定之行為之理由來終止僱傭契約，然實際上 雇主並無該等行為存在之情形，從保護勞工職業選擇權之 立場，仍應認為勞工所為之終止僱傭契約意思表示，已依 民法第488條第2項之規定發生效力（臺灣宜蘭地方法院92 年勞再易字第1號判決意旨可資參照）。 　　3.經查，原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予 被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據 勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告 公司給付預告期間工資、資遣費、損害賠償、精神慰撫金 等，有存證信函乙份可參（見士林卷第106頁），故兩造 僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止 。原告嗣於112年9月21日發信通知被告公司人力資源管理 部（下稱人資部門），提及被告丙○○證實被告公司已收到 前開存證信函，原告和被告公司之勞動契約將於112年10 月31日終止，被告丙○○亦核准原告112年9月25日及112年9 月27日至10月31日之休假，故原告112年9月26日將是最後 一次進辦公室，為順利完成各項公司規定離職手續，煩請 告知程序細節及提供各項應填寫表格等情，被告公司人資 部門亦答覆原告已備妥離職表單，有9月21日原告與被告 公司人資部分之電子信箱乙份附卷可參（見本院卷一第57 至59頁），嗣被告公司於112年10月31日陸續完成勞健保 退保手續，給付原告10月份薪資（含按比例給付第14個月 薪資以及未休完假的薪資）並扣除法定代扣項目後實付額 為319,760元，亦依勞基法第19條規定寄發服務證明書給 原告，有員工薪資條及離職證明書各乙份附卷可稽（見本 院卷一第63至65頁）。雖原告嗣於112年10月27日再次委 託律師寄發主張終止勞動契約之存證信函並非自願離職之 意思表示，倘原告所主張依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約不成立者，則原告自112年11月1日起依法申 請公傷病假云云，有112年10月27日存證信函及診斷證明 書各乙份為憑（見士林卷第112、114頁）。然承前，勞動 契約之終止屬於形成權之一，故勞工將終止契約之意思表 示到達對方時，即發生形成之效力，無須得到雇主同意。 而查，原告於112年9月19日提出終止契約之意思表示請求 之意思表示已到達被告公司，終止效力業已發生，且被告 公司嗣亦依原告之請求核准原告112年9月25日及112年9月 27日至10月31日之休假，原告亦表示112年9月26日將是最 後一次進辦公室，業如前述，亦足認雙方已有相互意思表 示合致，有合意於112年10月31日終止兩造傭契約。準此 ，原告於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復僱傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告嗣翻異其詞單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原 告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法 。 　　4.綜上，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在， 被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息 ，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息 ，依上說明，為無理由，不應准許。 （四）被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1項、第184條第2 項、第185條、第188條、第193 條 、第195條、第483條之1 請求其等與被告公司連帶負損害 賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰 撫金50萬元，有無理由？ 　　1.按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應 指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為 ，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益， 亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之 。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、 行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇 （臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決意旨參 照）。　 　　2.原告主張：被告丙○○自112年6月13日起對原告強力施壓， 原告確實因遭受到直屬主管即被告丙○○的個人指揮不當、 情緒控管不佳及職場不法侵害行為，侵害原告健康權，請 求被告丙○○賠償原告精神慰撫金50萬元等語，雖據提出被 告公司記過處分函文及電子郵件、開會通知、工作績效考 核表、通話紀錄、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引 、乙○○工作績效改善計畫定案版、三軍總醫院診斷證明書 等為證（見士林卷第54至104頁）。然為被告丙○○所否認 ，並辯稱：原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員 工乙○○，原告於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核， 原告將乙○○的績效評等為不及格，如何擬定乙○○系爭計畫 正為原告之職責，遑論乙○○之不及格評定是原告親自審核 的結果，而乙○○系爭計畫僅係單一個案，且被告丙○○係基 於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸 凌行為等語。 　　3.經查，原告下屬乙○○自109至111年以來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過，此可見111年度績效考核結果、109及110年度績效考核結果附卷可參（見士林卷第72至75頁，本院卷一第99至104頁），而觀其績效考核結果，其主管評語有應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化等情，是被告公司人資部門與被告丙○○介入要求原告執行乙○○系爭計畫，以期提升該名員工工作效能，並無不合理。原告指稱被告丙○○就乙○○系爭計畫制定之內容不合理且無法執行云云，然被告丙○○與原告討論之系爭計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與當事人乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後，始定案，且訂立乙○○系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥，此均經證人乙○○、甲○○證述在卷。被告公司為導正乙○○系爭計畫執行流程，於112年8月21日再次召開會議，有甲○○112年3月29日電子郵件影本乙份可參（士林卷第58至65頁），有安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論乙○○系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署乙○○系爭計畫表（執行期間：112年8月24日至112年11月24日，見同上卷第98頁），又於112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，有乙○○112年9月26與 112年10月26日績效改善計畫審查結果影本乙份可參（見本院卷一第105至111頁），由於乙○○工作績效大幅提升，被告丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案，亦有被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件乙份可憑（見本院卷一第113頁）。是原告指稱被告丙○○執行乙○○績效改善計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，尚難採信。原告又以被告丙○○曾要求其以「去年度工作項目」（同時必須執行今年度的工作項目）為依據執行，伊於112年6月至7月期間，曾多次與被告丙○○討論，並被要求依據「累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上」等指標執行系爭計畫，內容不合法且無法執行云云。然依前開說明該指標係被告丙○○於112年8月15日才以電子郵件方式發送予原告，提供修訂後之系爭計畫版本供原告參考並進行後續討論之用，並無原告所稱被告丙○○要求其立即依該指標執行之事實。原告又稱：被告丙○○於112年8月15日下班後，仍寄發電子郵件予原告，再次要求原告以累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上之指標去執行系爭計畫，而使原告再度感到深深的恐懼，恐懼自己不小心變成霸凌員工的幫凶云云。然依原證12信件內容顯示被告丙○○於112年8月15日寄發給原告之電子郵件，時間標示為星期二，2023年8月15日，下午6:25，而根據被告公司新冠肺炎疫情降級後之政策，已於111年10月31日起恢復原本「上午8:00-10:00彈性上班時間措施」，此有被告人資公告乙份可查（見本院卷一第121頁），而依被告公司HR考勤系統使用說明書所載之考勤政策：「上班區間：08:00-10:00，下班區間：17:00-19:00」（見本院卷一第123、124頁），下午6:25之時間仍屬正常下班時間區間，並非下班後，原告以該郵件為下班後寄發，不足採信。另累積錯誤金額少於3萬元，且正確案件數達到90%（含）以上之衡量指標，為被告丙○○為提升乙○○工作執行正確率所初步擬訂，僅供原告參考及後續討論之用。且該指標後於112年8月21日之PIP會議中，經原告與被告丙○○充分討論，始確定最終版本，而原告既為資深會計主管，負有公司帳務及稅務相關事務之管理責任，應深諳公司帳目之正確性對營運及法規遵循之重要性，故被告丙○○所為，依現有證據並無職場霸凌之情形。 　　4.第按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償 責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同 。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 。但能證明其行為無過失者，不在此限。又數人共同不法 侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任。不能知其中孰 為加害人者亦同。造意人及幫助人，視為共同行為人。另 受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與 行為人連帶負損害賠償責任。民法第184、185 條、第188 條第1項前段定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權 利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證 實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能 舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最 高法院17年上字第917號判決意旨參照）。次按侵權行為 損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利， 亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間 有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請 求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高 法院98年台上字第1452號判決意旨參照）。又當事人主張 有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法 第277 條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法 院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不 能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正 。第按就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失， 不法侵害其權利之事實負舉證責任（最高法院80年度台上 1462號判決、70年度台上字第2550號判決參照）。申言之 ，侵權行為所發生之損害賠償請求權，應具備加害行為、 侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人 有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵 權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責任。 　　5.又民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、 健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。 」、職業安全衛生法第6條第2項規定「雇主對下列事項， 應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因 他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。是職業安全衛 生法第6條第2項規定為民法第483條之1的特別規定。原告 以被告丙○○涉及職場霸凌，被告公司就原告所提之被告丙 ○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，導致原告因求助無門 而身心受創極重，最終導致精神病發，請求被告公司連帶 賠償原告精神慰撫金50萬元云云，雖據提出被告公司職場 不法侵害申訴委員會函文乙份為證（見士林卷第100至102 頁）。然查，被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定 已訂定職場不法侵害預防程序書（見本院卷一第125頁） ，依其內容係為達預防及處置職場不法侵害措施，管理單 位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。又被告公 司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於 112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告 公司人資部門資深經理Bridget Chen（陳浣茿）且給予原 告指導俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申 訴後，旋即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議，有被告公司人資部門112年8月21日告知原告相關辦法 、申訴管道與流程以及人資部門確認收到申訴案之電子郵 件影本乙份可參（見本院卷一第149至153頁），另被告公 司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別 、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡 平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部 門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立， 與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均 無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申 訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月31日與申訴人 、被申訴人晤談並調查事證後，此有被告公司112年8月30 日與8月31職場不法侵害調查會議通知影本乙份可憑（見 本院卷一第155至163頁），所有委員皆一致決議霸凌不成 立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時 邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9月6日作出 霸凌不成立決議書並經各委員簽名，有職場不法侵害申訴 委員會不成立決議書（簽名版）影本乙份可參（見本院卷 一第165至167頁）。又被告公司人資部門於112年9月7日 通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也 告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內 部申覆，亦有被告公司人資部門通知原告若有新事證可再 提出申覆對話紀錄乙份（見本院卷一第169頁）。　 　　6.綜上，依原告所舉之現存證據均不足證明被告丙○○有涉及 職場霸凌之情，此外，原告復未能舉證證明被告二人有何 侵權行為之故意或過失，不法侵害其權利，則原告主張被 告丙○○涉及職場霸凌有可歸責之原因，及被告公司就原告 所提之被告丙○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，揆之前 開說明，尚乏所據，是其請求被告二人連帶賠償原告精神 慰撫金50萬元，依上說明，並無足取，無法准許。 （五）原告依民法第184條第1項、第184條第2項、第193條、第1 95條、第483條之1請求被告公司給付名譽權受損之精神慰 撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知， 有無理由？ 　　1.原告主張被告公司違法不當之系爭記過處分，令原告受有 名譽權損害，請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金 30萬，並將系爭記過處分撤銷並公告周知等語。 　　2.而查，被告公司對原告系爭記過處分，並無違反被告工作 規則亦無違法之處，業已認定如前，是原告依上開法條請 求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並請求被 告公司將系爭記過處分撤銷並公告周知，於法無據，為無 理由，無法准予。　　 六、綜上所述，原告先位依兩造間之勞動契約及勞基法第19條、 勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費1,321,344元及 預告工資220,2245元及自112年11月1日起至清償日止，按年 息百分之5 計算之利息，及請求被告開立非自願離職證明書 ，及備位請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告 應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自 112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，為無理 由，不應准許。另原告請求被告丙○○應與被告公司連帶給付 原告精神慰撫金50萬元，及請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周 知，亦無理由，均不應准許。 七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-04

PCDV-113-重勞訴-11-20250304-2

勞訴
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第256號 原 告 楊勝次 訴訟代理人 許惠菁律師 被 告 麗池保全股份有限公司 法定代理人 李杰修 訴訟代理人 楊明德 吳鑑修 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應提繳新台幣貳仟玖佰參拾捌元至勞動部勞工保險局設立之 原告勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔千分之十五，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新台幣貳仟玖佰參拾捌元為原 告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　 事實及理由 一、原告起訴主張：其自民國（下同）112年6月3日起受雇於被 告，擔任事業三部課長，至113年8月12日，升為事業一部副 部長，月薪為新臺幣（下同）4萬元，於113年8月起，調升 為5萬元。原告自113年3月1日至8月31日辦理育嬰留職停薪 ，惟於8月1日，被告公司人力不足，提前召回原告回工作崗 位。原告於113年8月中旬口頭向原告主管即時被告處長湯善 亦告知欲於113年8月27日至9月2日間請事假，並於113年8月 26日填寫假單完成請假手續。被告卻無故否准原告之事假， 先是逕行認定原告113年8月27日曠職，予以大過壹次之不利 處分，隨後再以8/27至8/29三日曠職為由，逕為解僱，被告 上開行為實係違法解雇，原告自得請求被告給付薪資15萬16 13元、資遣費2萬4126元及提繳勞工退休金1萬2144元，並開 立非自願離職證明書，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法相關 之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告17萬5739元及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息。被告應提繳1萬2144元至勞動部勞工保險局設立之 原告勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予 原告，並願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)按勞工請假規則第10條之規定及被告於108年9月30日修訂之 經高雄市政府同意核備請假手續第31條規定，員工因故必須 請假者，應事先填寫請假單敘明理由，經核定後方可離開工 作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委 託同事、家屬、親友或以電話、傳真、Email、限時函件報 告單位主管，代辦請假手續，如需補述理由或提供證明，當 事人亦應一日內提送，其工作單位按權責核定，原告身為部 門主管於113年8月26日下班時遞出員工請假單請次日(即8月 27日)至離職日(即9月2日)之事假，未具事由並至於主管湯 善亦桌上，顯然違反被告公司之請假手續，被告公司副總請 原告回公司處理及辦理交接，原告相應不理，被告公司只得 以原告連續曠職三日予以解僱，應為合法，合先敘明。 (二)就原告請求，分述如下: 　1.按原告親閱並簽署之間接人員應徵須知暨有關規定之第六條 、僱傭契約書第三條、服務同意書第17條，均明訂自動離職 者，依勞基法之規定需預告雇主。原告於113年8月27日起即 未履行勞動契約服行勞務，為兩造所不爭執，原告已提出離 職單明確於113年9月2日離職，自無請求被告給付113年9月1 日至12月1日薪資之權利。 　2.按勞工退休金條例第15條第2項之規定，原告於113年8月12 日由課長升任副部長，薪資5萬元，依法應陳報勞保局調整 ，惟因原告連續三日曠職，被告無須為原告提撥113年9月1 日至12月1日期間之勞工退休金義務。 　3.開立非自願離職證明書部分，被告公司訂有請假手續，原告 自任請假，未具名事由，被告合法解雇原告，故原告此部分 請求，亦無理由。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見114年2月18日筆錄，本院卷第183至1 84頁）： (一)原告自112年6月7日到職，約定薪資4萬元，113年3月31日起 至113年8月31日育嬰留停，於113年8月1日提前結束育嬰假 返回上班，並於113年8月12日升任副部長，月薪5萬元，最 後實際提供勞務日為113年8月26日。 (二)原告提出請假單預計自113年8月27日起至同年9月2日請事假 ，並於113年8月26日填寫請假單如原證1、被證9之請假單（ 見本院卷第39、101頁）。 (三)原告於113年8月23日提出離職申請，預計最後工作日為113 年9月2日，有被告提出被證8之離職申請暨會辦單可按（見 本院卷第99頁）。原告並未辦理交接程序。 (四)被告於113年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由 記大過一次，並解雇原告，有原證2、3之獎懲令可按（見本 院卷第41-43頁）。 (五)原告以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以起 訴狀繕本送達終止勞動契約。 四、本件爭點如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何? 　　原告以被告違法解雇，違反勞基法第14條第1項第5、6款之 規定，以起訴狀繕本送達終止勞動契約云云，被告則以於11 3年8月30日以原告自113年8月27日起無故曠職為由記大過一 次，並解雇原告等語置辯，經查: 　1.勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日 數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦 理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請 假規則第10條定有明文。另參以被告經核備之工作規則第31 條規定「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單敘明理由 ，經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重 大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真 、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續，如需補 述理由或提供證明，當事人亦應一日內提送，其工作單位按 權責核定」，有被告提出被證14之經高雄市政府勞工局108 年10月28日高市條字第10838813900號函所附之工作規則可 按（見本院卷第135頁）。被告公司已參酌勞工請假規則第1 0條之規定，規範被告公司完整之請假程序，原告空言否認 其真正，自無可採。 　2.雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工 作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假 規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足 見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為」 （見台灣台中高等法院99年度勞上易字第42號判決意旨參照 ）。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假 ，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務 。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由 ，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約， 始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號 判決意旨參照）。準此，勞工請假需以書面敘明理由及日數 ，雇主得要求勞工提出相關證明文件，以證明勞工請假之必 要性及真實性，並非謂雇主毫無審核請假是否合理或正當之 權限，從而，原告主張被告並無准駁原告請假之權限云云， 自有誤會。 　3.員工離職如工作一年以上需於20日前預告之，並依規定辦理 完成交接等情，有依據原告簽署之被告公司應徵須知與有關 規定第6條第1項第2款及勞動契約第7條第1項第2款、第2項 規定、服務同意書第17條第2款可按（見本院卷第113、115 、121頁）。原告於113年8月23日（前周星期五）突然提出 離職申請單，預定於113年9月2日離職，又於113年8月26日 （下周之星期一）突然申請事假，事假期間為113年8月27日 起至113年9月2日止，亦即原告於113年8月23日提出離職後 到最後提供勞務日，並未依據被告之規定於20日前預告離職 ，亦未依據被告之規定辦理交接程序，有被告提出被證11之 line對話可按（見本院卷第105頁），為兩造所不爭，先為 敘明。 　4.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：…… 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者， 勞基法第12條第1項第6款定有明文。「所謂曠工，係指勞工 於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故 ，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。 勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理 由，應認構成曠工。」此有最高法院109年度台上字第2250 號民事判決可資參照。原告雖於113年8月26日提出事假申請 ，並未依法提出申請事假之理由，亦未提出相關證明文件， 並依據被告公司之工作規則之規定經主管審核，且被告之主 管並未准許原告請假，被告亦通知原告需到班上班，有被告 提出被證9之員工請假單、被證11之line對話紀錄可按（見 本院卷第101、103頁），原告既有到班敘明請假之理由並提 出相關證明文件之義務，原告既預定於113年9月2日自請離 職，自有於113年9月2日前到班依據被告之規定辦理交接之 義務，卻未依據被告之指示上班，揆之前開說明，自構成曠 職之事由，被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止 連續無正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契 約，自屬有據。 (二)如原告主張有理由，原告請求被告給付薪資(113年9月1日起 至113年12月1日止)、資遣費、提繳勞工退休金差額、開立 非自願離職證明書，是否有理由?　　　 　1.薪資部分: 　　被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當 理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自屬有 據。原告請求113年9月1日起至113年12月1日止之薪資並無 理由。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9月 2日自請離職生效，原告再請求113年9月2日以後之薪資，亦 有誤會。 　2.資遣費部分: 　　雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明 定。被告以原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無 正當理由曠職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，自 屬有據。退步言之，果被告解僱不合法，原告既已於113年9 月2日自請離職生效，原告請求資遣費，並無理由。 　3.提繳勞工退休金差額部分: 　　雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 　　勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞 　　工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 　　條第1項、第14條第1項定有明文。被告於113年8月30日以原 告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職 三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告提 繳113年8月1日復職日起至113年8月30日止共2938元(50600X 0.06X30/31)至原告之勞工退休金專戶，應屬有據。被告以 原告於113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠 職三日以上，依據前開規定，終止勞動契約，原告請求被告 提繳113年8月31日起至113年12月1日止之勞工退休金專戶， 顯無理由。 　4.開立非自願離職證明書部分:　 (1)勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服 　 務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法 　 第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因 　 投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞 　 動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規 　 定各款情事之一離職。」經查，被告於113年8月30日以原告 自113年8月27日起至113年8月29日止連續無正當理由曠職三 日以上，依據前開規定，終止勞動契約，不屬於前揭就業保 險法第11條第3項規定之情形之一，則原告請求被告應發給非 自願離職之服務證明書，並無理由。退步言之，果被告解僱 不合法，原告既已於113年9月2日自請離職生效，原告請求被 告開立非自願離職證明書，亦無理由。 五、綜上述，原告依據勞動法令之規定，請求被告應提繳2938元 至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有 理由，逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之 　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。　 八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-04

PCDV-113-勞訴-256-20250304-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付薪資

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號 原 告 胡博耀 訴訟代理人 黃紹文 律師 被 告 順福工業股份有限公司 法定代理人 陳耀連 訴訟代理人 鄭婷婷 律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按公司與董事間訴訟，除法律另有規定外，由監察人代表公 司，股東會亦得另選代表公司為訴訟之人，公司法第213條 定有明文。查，被告之法定代理人原為被告股東會所選代表 被告為訴訟之高春香〔按：原告於起訴時，雖將被告當時之 董事長胡益銘列為被告之法定代理人，惟原告於民國112年1 0月25日向本院提出之民事陳述意見狀，已改列高春香為被 告之法定代理人，並於狀內敘明本件訴訟均係以高春香為被 告之法定代理人，應已補正，參見本院112年度勞訴字第12 號卷宗（下稱本院卷）卷二第19頁至第21頁〕；嗣於訴訟進 行中，先變更為被告之臨時管理人陳耀連；嗣陳耀連成為被 告之監察人，又變更為由陳耀連以監察人之身分代表被告， 陳耀連業已先後以被告之臨時管理人、被告之監察人之身分 依法聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀2份在卷可按〔參 見本院112年度勞訴字第12號卷宗（下稱本院卷）卷二第41 頁、第331頁〕，核無不合，應予准許。 二、本件原告起訴主張： 　㈠原告雖自民國74年5月29日起，擔任被告之董事，惟實際上乃 從事勞務，難以與聞公司事務；原告應屬勞基法所稱之勞工 。茲因被告於111年12月1日，以原告年滿65歲為由，強制原 告退休；且原告適用勞動基準法（下稱勞基法）規定之退休 金制度（按：即俗稱之勞工退休金舊制，下稱勞退舊制）， 為此，爰依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付退休金 新臺幣（下同）3,600,000元及遲延利息；退而言之，如認 兩造所訂關於勞務給付之契約，並無勞基法之適用，因兩造 間有比照勞基法規定，給付原告退休金之約定（下稱系爭約 定），原告則依系爭約定，請求被告給付退休金3,600,000 元及遲延利息。　 　㈡被告自109年11月起至111年11月止，每月工資應為80,000元 ；被告於前揭期間，共計短少給付原告工資1,055,000元； 原告併依兩造所訂勞動契約之法律關係，請求被告給付短少 給付之工資1,055,000元及遲延利息等語。 　㈢並聲明求為判決：被告應給付原告4,655,000元，及自民事起 訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 二、被告抗辯：　　 　㈠原告自74年至今，均為被告之董事，職掌被告薪資發放、帳 務管理長達30年，並負責保管被告、被告法定代理人之印章 （按：即俗稱之公司大、小章）及被告之帳冊；且直至109 年11月止，被告所屬勞工之工資，均係由原告發放。原告為 被告之董事，並非勞基法所稱之勞工，原告請求被告給付退 休金，顯無理由。退而言之，如原告得依勞基法第55條規定 請求被告給付退休金，原告退休時1個月之平均工資為46,46 7元，原告所得請求被告給付之退休金應為2,091,015元。又 被告否認與原告間有系爭約定，被告之董事會、股東會亦無 相關之決議。另訴外人林俊琴、高春香於退休時，均不具被 告之董事或監察人之身分，與原告之情形，並不相同。 　㈡原告每月工資為45,800元，原告主張其每月工資為80,000元 ，並不實在；被告並無短少給付原告工資之情形。另原告自 109年11月1日起至110年3月21日止，均曠工而未為被告服勞 務，亦未請假，被告並無給付原告自109年11月1日起至110 年3月21日止之工資之義務等語。 　㈢並聲明求為判決：原告之訴駁回。　　 三、兩造不爭執之事項： 　㈠被告於66年12月2日設立，於84年4月16日起，更名為目前之 名稱。 　㈡原告目前為被告之董事長，持有被告之股份2,000股。 　㈢被告為原告投保勞工保險，原告之投保薪資為45,800元。 四、得心證之理由： 　㈠兩造間所訂關於勞務給付之契約是否為勞基法所稱之勞動契 約？原告是否為勞基法所稱之勞工？ 　　1.按委任契約，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他 方允為處理之契約；而勞基法所稱之勞動契約，則指當事 人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力 ，而由他方給付報酬之契約，此觀民法第528條、勞基法 第2條第3款、第6款規定自明。當事人間所訂關於勞務給 付之契約，如非勞基法所稱之勞動契約，提供勞動力之一 方即非勞基法所稱之勞工。 　　2.本件原告主張其雖自74年5月29日起，擔任被告之董事， 惟實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務；其應屬勞基法 所稱之勞工之事實，為被告所否認，抗辯：原告自74年至 今，均為被告之董事，職掌被告薪資發放、帳務管理長達 30年，並負責保管被告、被告法定代理人之印章及被告之 帳冊；且直至109年11月止，被告所屬勞工之工資，均係 由原告發放；原告為被告之董事，並非勞基法所稱之勞工 等語。查： 　　　⑴按股份有限公司與董事間之關係，除公司法另有規定外 ，依民法關於委任之規定，此觀諸公司法第192條第5項 規定自明。查，被告為股份有限公司（按：因本件訴訟 未涉及其他種類之公司，為求判決之簡潔起見，股份有 限公司，以下逕稱公司）；原告為被告之董事，且於11 3年間，被告之董事、監察人改選後，已成為被告之董 事長，此有被告於86年至110年之變更登記事項卡、113 年5月1日之變更登記表影本各1份在卷可按（參見本院 卷卷一第65頁至第107頁、卷二第291頁至第295頁）， 揆之前揭規定，其與被告間之關係，除公司法另有規定 外，應依民法關於委任之規定，是兩造間所訂關於勞務 給付之契約，自屬委任契約，而非勞基法所稱之勞動契 約。 　　　⑵退而言之，縱令認為當事人間所訂關於勞務給付之契約 ，僅須一方對於他方有部分從屬性，即屬勞基法所稱之 勞動契約。惟查： 　　　　①按公司業務之執行，除公司法或章程規定應由股東會 決議之事項外，均應由董事會決議行之，此觀公司法 第202條規定自明；公司之董事，為公司法所稱之負 責人，得以出席董事會，與其他董事互選一人為董事 長，並於董事會參與表決，作成公司業務應如何執行 、任免及決定經理人報酬等決議，此參諸公司法第8 條第1項、第208條第1項、第205條第1項、第29條第1 項第3款規定，即可明瞭。原告既為被告之董事，已 如前述，依公司法規定，即有前述職權；自原告依公 司法規定，具有之職權以觀，尚難認原告於人格上、 經濟上及組織上，對於被告有從屬性。 　　　　②原告於109年12月31日委由王燕玲律師寄發予訴外人胡 益銘、胡人豪之臺南中正路郵局第000304號存證信函 （下稱304號存證信函）記載「茲據當事人胡博耀先 生來所委稱：『緣本人與兄長胡益銘共同經營順福工 業股份有限公司，胡益銘自84年間擔任董事長一職、 本人擔任董事並共同執行公司業務，經濟部登記所用 印鑑大章……。華南及兆豐公司銀行存摺、印鑑章均由 本人保管長達30年，……。公司經營過程中，買料或出 貨均由胡益銘與本人共同討論達成共識後進行，兩人 合作30餘年，……。惟近日胡益銘及其子胡人豪為爭奪 經營權，……，致本人無法知悉公司金錢往來、流向及 處理公司經營事務，……」等語，有304號存證信函影 本1份在卷可〔參見本院111年度勞調字第45號卷宗（ 下稱調卷）第103頁至第115頁〕，明確敘述其為被告 之董事，與被告之另一董事胡益銘共同執行公司業務 ，公司之經營均係由其與胡益銘共同討論達成共識後 進行，且被告於經濟部登記之印鑑，及被告於訴外人 華南商業銀行股份有限公司、兆豐國際商業銀行股份 有限公司所開立帳戶之存摺及使用之印章，由其保管 長達30年，並指摘胡益銘及其子胡人豪之行為，致其 無法知悉被告之金錢往來、流向及處理公司經營事務 。原告於110年2月9日委由王燕玲律師寄發予胡益銘 、胡人豪之臺南中正路郵局第000018號存證信函（下 稱18號存證信函）記載「茲據當事人胡博耀先生來所 委稱：『緣自民國109年間，兄長胡益銘及其子胡人豪 為爭奪共同經營順福工業股份有限公司經營權，……」 等語，有18號存證信函影本1份附卷足據（參見調卷 第177頁至第183頁），則敘述胡益銘與胡人豪向其爭 奪被告之經營權等情。且證人高銘琇於112年6月13日 本院言詞辯論時，證稱：伊自106年間起，任職於被 告，擔任倉儲行政助理，自任職時起至109年年底， 均係由原告發放薪，原告亦為老闆之一等語（參見本 院卷卷一第388頁）；衡之社會上一般公司內之員工 僅會將公司負責人或參與公司業務之決策或經營之人 ，稱之為老闆，並不會將與自己同為員工之人，稱之 為老闆；復酌以原告於證人高銘琇在112年6月13日言 詞辯論期日為上開證言時，尚未被其他董事推選為董 事長，尚非被告之公司負責人，可知證人高銘琇前開 證言，應係證述原告亦為參與被告公司業務之決策或 經營之人。從而，足見原告乃與另一董事胡益銘共同 經營及執行被告之業務，自原告參與公司業務之情形 以觀，亦難謂原告依兩造所訂關於勞務給付之契約， 原告於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性 。 　　　　③至原告另雖主張：原告雖於74年5月29日起，擔任被告 之董事，惟實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務； 原告於工作範圍受被告之管理及監督，在工作指揮及 勞務對價上具從屬性；被告所有之事務，不論形式或 實際掌控者，均係胡益銘，原告難有處理、管理之能 力。再原告之工作乃至廠房從事鋁料裁切製作之工作 ；且被告要求原告每日按時上、下班，並須打卡；加 班時，被告有給付加班費，未到班時，亦會被扣薪。 又被告於111年10月24日曾寄發臺南地方法院第1644 號存證信函（下稱1644號存證信函）予原告，1644號 存證信函記載「……胡博耀先生……為本公司員工之一， ……」等語，業已明確載明原告係被告之員工；且被告 並將原告之姓名列於「預估至年（12月）勞工退休準 備金足額提撥退休金計算清冊」（下稱系爭清冊」內 ，顯見原告屬於勞基法所稱之勞工等語。然查： 　　　　　原告主張其實際上乃從事勞務，難以與聞公司事務 ；原告於工作範圍受被告之管理及監督，在工作指 揮及勞務對價上具從屬性之事實，核與原告依公司 法規定，具有之前述職權，及其委由王燕玲律師寄 發之304號存證信函、18號存證信函記載之內容， 明顯不符，自不足採。其次，原告主張被告所有之 事務，不論形式或實際掌控者，均係胡益銘，原告 難有處理、管理之能力，核與先前委由王燕玲律師 寄發之304號存證信函、18號存證信函記載之內容 ，已有齟齬；況且，原告目前已當選為被告之董事 長，已如前述，如原告就被告所有之事務，難有處 理、管理之能力，又何有經由董事互選而當選為被 告董事長之可能。是原告前揭部分之主張，應與事 實不符，亦不足採。 　　　　　原告主張其工作乃至廠房從事鋁料裁切製作工作之 事實，核與其先前委由王燕玲律師寄發之304號存 證信函、18號存證信函記載之內容，明顯不符；又 縱令原告於工作期間，尚有至廠房從事鋁料裁切製 作之工作；衡之國內規模較小之中小企業，董事長 或董事於經營、管理公司之餘暇，仍至工廠從事勞 力工作者，所有多有，亦不能僅憑原告於工作期間 ，尚有至廠房從事鋁料裁切製作之工作，即認原告 於人格上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。 　　 　　　　　原告就其主張被告要求其每日按時上、下班，並須 打卡；加班時，被告有給付加班費，未到班時，亦 會被扣薪之事實，並未提出任何證據證明以實其說 ，已難採憑；況且，原告本身為被告之董事，就被 告對於董、監事、經理人或所屬勞工出勤之要求， 本有參與決定之權限；縱令被告之董事會曾作成要 求原告每日按時上、下班，並須打卡；如有加班， 即給付加班費，未到班時，則應扣薪之決議，亦難 僅因原告遵守被告董事會之決議，即謂原告於人格 上、經濟上及組織上，對於被告有從屬性。　 　　　　　原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約，於人 格上、經濟上及組織上，對於被告有無從屬性，本 與被告主觀上之認知及對於原告之稱謂無涉，被告 雖於寄發之1644號存證信函中稱呼原告為員工，惟 亦不能執此即謂原告依其與被告間所訂關於勞務給 付之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告 有從屬性。 　　　　　被告雖曾將原告之姓名列於系爭清冊內，有系爭清 冊影本1份在卷可按（參見本院卷卷一第181頁）。 惟查，原告依其與被告間所訂關於勞務給付之契約 ，於人格上、經濟上及組織上，是否從屬於被告， 本與被告是否曾將原告之姓名列於系爭清冊內無涉 。況且，董事為公司法所稱公司負責人，其身分為 雇主，無勞退舊制之適用，雇主無須將董事之薪資 計入所屬勞工每月薪資總額，按月提撥勞工退休準 備金，亦不得為董事提繳勞工退休金，此觀諸卷附 勞動部112年3月30日勞動福3字第1120152878號函 文之記載自明（參見本院卷卷一第157頁至第158頁 ）；如被告知悉上情，衡諸常情，應無既向臺南市 政府勞工局（下稱勞工局）陳報原告為董事，又將 原告之姓名列於系爭清冊，且將原告擔任董事之年 資計入服務年資之理。觀諸被告既將原告之姓名列 於系爭清冊內，又於備註欄內，記載「胡博耀為順 福公司董事職務，如附件」等語；且原告提出之10 5年度事業單位勞工退休準備金專戶提撥現況聲明 書（下稱系爭聲明書）影本內，亦記載「附件④胡 博耀為董事」等語（參見本院卷卷一第225頁）； 另被告向勞工局提出之由原告出具、其上蓋有被告 及法定代理人印章之之順福工業股份有限公司僱傭 關係證明書（下稱系爭證明書）上，亦明確記載「 民國91年2月1日起至今皆擔任董事」等語，有勞工 局於112年5月17日南市勞條字第1120651881號函文 檢送本院之系爭證明書影本1份在卷可按（參見本 院卷卷一第275頁），足見被告應係誤認須將董事 之薪資計入被告所屬勞工每月薪資總額按月提撥勞 工退休準備金，始將原告之姓名列於系爭清冊及系 爭聲明書內，自不能僅因被告曾將原告之姓名列入 系爭清冊內，即謂原告屬於勞基法所稱之勞工，更 無從據以推論原告依其與被告間所訂關於勞務給付 之契約，於人格上、經濟上及組織上，對於被告有 從屬性。　 　　　　　是以，原告上開主張，均不足據以認定原告依其與 被告間所訂關於勞務給付之契約，於人格上、經濟 上及組織上，對於被告有從屬性。　　 　　　　④此外，原告復未能舉出其他證據證明其依與被告間所 訂關於勞務給付之契約，其於人格上、經濟上及組織 上，對於被告有從屬性，揆之前揭說明，亦難認兩造 間所訂關於勞務給付之契約，屬於勞基法所稱之勞動 契約。 　　　⑶綜上所陳，兩造間所訂關於勞務給付之契約，既係委任 契約，而非勞基法所稱之勞動契約；且退而言之，縱令 認為當事人間所訂關於勞務給付之契約，僅須一方對於 他方有部分從屬性，即屬勞基法所稱之勞動契約，依上 開說明，亦難認兩造間所訂立關於勞務給付之契約，屬 於勞基法所稱之勞動契約。又兩造間所訂立關於勞務給 付之契約，既非勞基法所稱之勞動契約，揆之前揭說明 ，原告自非勞基法所稱之勞工。　　　　 　㈡原告主張依勞基法第55條規定或系爭約定，請求被告給付勞 工退休金3,600,000元及遲延利息，有無理由？ 　　1.原告主張依勞基法第55條規定，請求被告給付勞工退休金 3,600,000元及遲延利息，有無理由？ 　　　⑴按勞基法第55條第1項規定，乃以勞基法所稱之勞工退休 ，為其適用之前提。如非勞基法所稱之勞工，即無勞基 法第55條第1項規定之適用。 　　　⑵查，原告並非勞基法所稱之勞工，已如前述，揆之前揭 說明，自無勞基法第55條規定之適用。原告主張依勞基 法第55條規定，請求原告給付勞工退休金3,600,000元 ，自屬無據。又原告主張依勞基法第55條規定，請求原 告給付勞工退休金3,600,000元，既屬無據，則原告以 原告給付勞工退休金3,600,000元遲延為由，請求被告 給付遲延利息，亦屬無據。 　　2.原告主張依系爭約定，請求被告給付勞工退休金3,600,00 0元及遲延利息，有無理由？　　 　　　⑴本件原告雖主張兩造間有系爭約定，並提出1644號存證 信函影本、系爭聲明書、被告之勞工退休準備金監督委 員會106年2月15日、112年9月21日會議紀錄、勞工退休 金給付／結清舊制年資－計算清冊、自請退休證明書、勞 工保險卡、勞工退休金撥付清單等影本各1份為證（參 見本院卷卷一第175頁、第225頁、卷二第455頁至第465 頁），惟為被告所否認，抗辯：否認與原告間有系爭約 定，被告之董事會、股東會亦無相關之決議等語。查： 　　　　①原告並未能舉證證明其於何時、何地、如何與由何人 代表之被告就系爭約定之內容，互相意思表示一致； 或其於何時、何地對於被告為系爭約定內容之要約， 且依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知，並在相 當時期內，已有可認為承認之事實存在，自難認原告 與被告曾為系爭約定。 　　　　②細繹1644號存證信函之內容，除敘述依勞基法第54條 第1項規定，強制原告退休，要求原告將持有之被告 業務相關資料、物品返還被告外，並無隻言片語提及 兩造間曾有系爭約定，或被告願將比照勞基法第55條 第1項規定，給付退休金予原告，自難據以認定兩造 間有系爭約定存在。 　　　　③被告應係誤認須將董事之薪資計入被告所屬勞工每月 薪資總額，按月提撥勞工退休準備金，始將原告之姓 名列於系爭清冊及系爭聲明書內，已如前述，自不能 以被告曾向勞工局提出系爭聲明書，遽謂兩造間曾有 系爭約定。　　 　　　　④被告之勞工退休準備金監督委員會106年2月15日、112 年9月21日會議紀錄、勞工退休金給付／結清舊制年資 －計算清冊、自請退休證明書、勞工保險卡、勞工退 休金撥付清單等影本各1份，至多分別僅能證明被告 之勞工退休準備金監督委員會於106年2月15日決議依 照林俊琴退休之申請辦理；於112年9月21日決議與全 部員工結清舊制年資並發給結清金後，申請註銷專戶 領回餘額，結清金全額由勞工退休準備金專戶支給、 被告於高春香結清舊制年資時，發放金額之計算方式 及結果、高春香曾於112年9月22日出具自請退休證明 書、林俊琴歷年來勞工保險之投保情形、被告因撥付 林俊琴勞工退休金而交付予林俊琴支票之號碼及面額 等情，均無從據以認定兩造曾有系爭約定存在。 　　　　⑤此外，原告復未能舉出其他證據以實其說，原告主張 兩造間有系爭約定之事實，自不足採。　 　　　⑵且按，董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定 之，98年1月21日修正前之公司法第196條定有明文。其 立法目的乃為避免董事利用公司經營者之地位與權利， 恣意索取高額報酬，因此將董事報酬委由章程與股東會 決議定之；嗣公司法於98年1月21日修正時，於公司法 第196條增訂第2項，並將第1項修正為：董事之報酬， 未經章程訂明者，應由股東會議定，不得事後追認。再 按，公司法第196條第1項所稱董事之報酬，乃指董事為 公司服勞務應得之酬金而言（最高法院69年度台上字第 4049號判決意旨可參）。公司因董事卸任而給與董事退 職金或退休金，無非係認為董事為公司服勞務應得退職 金或退休金之酬金，該退職金或退休金，自屬公司法第 196條第1項所稱董事之報酬；且自立法解釋而言，公司 法第196條第1項之立法目的，乃為避免董事利用公司經 營者之地位與權利，恣意索取高額報酬，有如前述；如 謂董事之退職金或退休金不屬於公司法第196條第1項所 稱董事之報酬，無須章程訂明，亦無須股東會議定，公 司之董事豈非可利用公司經營者之地位與權利，恣意索 取高額之退職金或退休金；若此，顯然有違公司法第19 6條第1項之立法目的。準此，本院認為公司如給與董事 退職金或退休金，該退職金或退休金均屬公司法第196 條第1項所稱之董事報酬，揆之前揭規定，應於章程訂 明或經股東會議定（臺灣高等法院107年度重勞上更一 字第7號判決，就股份有限公司針對董事訂定之退休辦 法，即認為僅由公司董事會決議通過，未經股東會決議 或追認，亦未明訂於章程，所涉董事報酬決定部分，尚 未生效，可資參照）。退而言之，縱令曾有人代表被告 與原告訂立系爭約定，因原告並未提出訂定被告應給付 董事退休金之章程或被告之股東會同意給付董事退休金 之決議，該人代表被告與原告訂立系爭約定之行為，亦 屬無權代表行為，在被告承認以前，對於被告尚未發生 效力（最高法院112年度台上字第531號判決，認為：無 權代表人以公司代表人名義所為之法律行為，須經公司 承認，始對該公司發生效力，可資參照），原告尚無從 據以請求被告給付。　 　　　⑶從而，原告主張依系爭約定，請求被告給付勞工退休金3 ,600,000元，自非正當。又原告主張依系爭約定，請求 原告給付勞工退休金3,600,000元，既屬無據，則原告 以原告給付勞工退休金3,600,000元遲延為由，請求被 告給付遲延利息，亦非正當。　　 　㈢原告主張依兩造間所訂勞動契約之法律關係，請求被告給付 自109年11月至111年11月短少給付之工資1,055,000元及遲 延利息，有無理由？　 　　1.查，兩造所訂關於勞務給付之契約，既非勞基法所稱之勞 動契約，則原告主張依兩造間所訂勞動契約之法律關係， 請求原告給付短少給付之工資1,055,000元，自屬無據。 又原告主張依兩造間所訂勞動契約之法律關係，請求原告 給付短少給付之工資1,055,000元，既屬無據，則原告以 原告給付短少給付之工資1,055,000元遲延為由，請求被 告給付遲延利息，亦屬無據。　　 　　2.末按，民事訴訟係採不干涉主義，凡當事人所未聲明之利 益，不得歸之於當事人，所未主張之事實不得斟酌之。即 法院應在原告主張之原因事實及法律關係範圍內而為審判 ，不得越出此範圍，任作准駁（最高法院91年度台上字第 731號判決參照）。本件被告自109年11月起至111年11月 止，每月給付予原告之報酬，有無短少？原告可否依兩造 間所訂委任契約之法律關係，請求被告給付短少給付之報 酬？因原告於本件訴訟中並未主張依兩造所訂委任契約之 法律關係，請求被告給付報酬，是被告之章程有無就原告 之報酬訂定、被告之股東會曾否就原告之報酬而為議定？ 如被告之章程未就原告之報酬訂明，被告股東會亦未就原 告之報酬議定，原告可否請求給付報酬？被告自109年11 月起至111年11月止，每月給付予原告之報酬，有無短少 ？原告可否依兩造間訂立之委任契約，請求被告給付短少 給付之報酬？自非本院所得審究，附此敘明。　 五、綜上所陳，原告主張依勞基法第55條規定或系爭約定，請求 被告給付勞退休金3,600,000元及遲延利息；依兩造間所訂 立勞動契約之法律關係，請求被告給付自109年11月至111年 11月短少給付之薪資1,055,000元及遲延利息，均為無理由 ，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　 法　官　伍逸康 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 10日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　張仕蕙

2025-03-04

TNDV-112-勞訴-12-20250304-2

勞補
臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事裁定 114年度勞補字第22號 原 告 陳嘉忠 訴訟代理人 陳明順 被 告 楊勝富即茂暉工程行 上列當事人間請求給付薪資等事件，原告起訴未據繳納足額裁判 費。按「非因財產權而起訴者，徵收裁判費新臺幣三千元。對於 非財產權上之訴，並為財產權上之請求者，其裁判費分別徵收之 」、「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工 或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二」，民事訴訟法第 77條之14、勞動事件法第12條第1項分別定有明文。查原告訴之 聲明第二項請求被告應開立非自願離職證明書部分，核屬非因財 產權而起訴，應徵裁判費新臺幣（下同）3,000元；訴之聲明第 一項請求被告給付積欠工資70,000元、民國113年12月工資8,915 元、資遣費96,200元、勞退金19,328元、公傷期間休養金39,000 元部分，訴訟標的金額為233,443元（計算式：70,000元＋8,915 元＋96,200元＋19,328元＋39,000元＝233,443元），應徵第一審裁 判費3,320元，惟其中請求積欠工資70,000元、113年12月工資8, 915元、資遣費96,200元、勞退金19,328元，合計194,443元、應 徵裁判費2,800元部分，依上開規定暫免徵收三分之二裁判費即1 ,867元，是本件應徵第一審裁判費4,453元（計算式：3,000元＋3 ,320元－1,867元＝4,453元），扣除原告起訴時繳納之1,106元， 尚應補繳3,347元。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定， 限原告於收受本裁定送達7日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴， 特此裁定。 中 華 民 國 114 年 3 月 3 日 勞動法庭法 官 朱玲瑤 正本係照原本作成。 如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳 納裁判費新臺幣1,500元。 中 華 民 國 114 年 3 月 3 日 書記官 陳瑩萍

2025-03-03

CTDV-114-勞補-22-20250303-1

執事聲
臺灣臺北地方法院

聲明異議

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度執事聲字第91號 異 議 人 徐秀菊 相 對 人 寰辰資產管理股份有限公司 法定代理人 劉文正 上列當事人間清償借款強制執行事件，異議人對於民國113年12 月19日本院民事執行處司法事務官所為113年度司執字第2985號 裁定聲明異議，本院裁定如下： 　　主　文 異議駁回。 異議程序費用由異議人負擔。 　　理　由 一、按強制執行事件，由法官或司法事務官命書記官督同執達員 辦理之。本法所規定由法官辦理之事項，除拘提、管收外， 均得由司法事務官辦理之，強制執行法第3條及法院組織法 第17條之2第1項第2款定有明文。又當事人或利害關係人， 對於執行法院強制執行之命令，或對於執行法官、書記官、 執達員實施強制執行之方法，強制執行時應遵守之程序，或 其他侵害利益之情事，得於強制執行程序終結前，為聲請或 聲明異議；前項聲請及聲明異議，由執行法院裁定之，亦為 強制執行法第12條第1項本文、第2項所明定。次按司法事務 官處理事件所為之處分，與法院所為者有同一之效力。當事 人對於司法事務官處理事件所為之終局處分，得於處分送達 後10日之不變期間內，以書狀向司法事務官提出異議。司法 事務官認前項異議有理由時，應另為適當之處分；認異議為 無理由者，應送請法院裁定之。法院認第1項之異議為有理 由時，應為適當之裁定；認異議為無理由者，應以裁定駁回 之，民事訴訟法第240條之3、第240條之4第1項本文、第2項 、第3項分別定有明文。上開規定，為強制執行程序所準用 ，強制執行法第30條之1復有明文。查本院民事執行處司法 事務官於民國113年12月19日作成113年度司執字第2985號裁 定（下稱原裁定），並於113年12月24日送達異議人住所， 異議人於原裁定送達後10日內具狀聲明異議，司法事務官認 其異議無理由而送請本院裁定，經核與上開規定相符。先予 敘明。 二、異議意旨略以：有關債權人要解約異議人的保單，異議人已 風中殘燭之齡，沒有謀生能力。孫女弱智癲癇，女兒重度憂 鬱症自殺N次，之前都附上證明書，在這種大遭遇困境，異 議人很努力的撐下去。債權人對女兒林欣宜的狀況有所不知 ，里長及楠西鄰居都知道。孫女5月份被性侵，現在台南地 檢署審理中，全家大小都要照顧，身心疲乏。附表編號1所 示保單有附加醫療險及癌症險，這些都是妹妹幫異議人繼續 繳，因家族有大腸癌、2位妹妹有肺癌史。懇請諒解一家的 遭遇困境，請憐憫幫助保留附表編號1所示保單幫異議人保 住，異議人若往生，有可買一個公費的納骨塔位，這份保單 不是儲蓄保單。 三、按執行法院於必要時，得核發執行命令終止債務人為要保人 之人壽保險契約，命第三人保險公司償付解約金，此業經最 高法院民事大法庭以108年度台抗大字第897號裁定就是類案 件法律爭議，作出統一見解。次按強制執行應依公平合理之 原則，兼顧債權人、債務人及其他利害關係人權益，以適當 之方法為之，不得逾達成執行目的之必要限度，強制執行法 第1條第2項定有明文。蓋強制執行程序，攸關債權人、債務 人及其他利害關係人之權益，故執行行為應公平合理兼顧渠 等權益，符合比例原則。依上開規定立法意旨，執行法院執 行要保人於壽險契約之權利，應衡酌所採取之執行方法須有 助於執行目的之達成；如有多種同樣能達成執行目的之執行 方法時，應選擇對債務人損害最少之方法為之；採取之執行 方法所造成之損害，不得與欲達成之執行目的之利益顯失均 衡。而壽險契約，常見兼有保障要保人等及其家屬生活，安 定社會之功能，執行法院於裁量是否行使終止權執行解約金 債權時，仍應審慎為之，宜先賦與債權人、債務人或利害關 係人陳述意見之機會，於具體個案依強制執行法第1條第2項 及第122條等規定，兼顧債權人、債務人及其他利害關係人 之權益，為公平合理之衡量。又強制執行之目的，在使債權 人依據執行名義聲請執行機關對債務人施以強制力，強制其 履行債務，以滿足債權人私法上請求權之程序，雖強制執行 法第52條、第122條規定，應酌留債務人及其共同生活之親 屬生活所必需之金錢或債權，惟此係依一般社會觀念，維持 最低生活客觀上所需者而言，非欲藉此而予債務人寬裕之生 活，債務人仍應盡力籌措，以維債權人之權益。另債務人主 張其對於第三人之債權係「維持本人及其共同生活之親屬生 活所必需」者，依強制執行法第30條之1準用民事訴訟法第2 77條之規定，應由債務人就其主張有利於己之事實，負舉證 之責。 四、經查： 　㈠相對人持臺灣臺南地方法院96年度執字第70907號債權憑證為 執行名義，向本院聲請強制執行異議人於富邦人壽保險股份 有限公司（下稱富邦人壽）之保險契約金錢債權，以及向本 院聲請囑託臺灣苗栗地方法院強制執行異議人於苗栗北苗郵 局（苗栗3支）之存款債權，經本院民事執行處以113年度司 執字第2985號執行事件（下稱系爭執行事件）受理。本院民 事執行處於113年1月8日對富邦人壽核發扣押執行命令，並 於113年1月5日發函囑託臺灣苗栗地方法院強制執行異議人 於苗栗北苗郵局之存款債權。臺灣苗栗地方法院民事執行處 以113年1月16日函通知本院苗栗北苗郵局因異議人之帳戶為 依法令設立之專戶（勞退專戶），或其存款為依法領取之社 會福利津貼，社會救助或補助款，不得扣押，而對異議人存 款之債權聲明異議；續以113年2月6日執行命令撤銷前所針 對異議人苗栗北苗郵局存款債權核發之扣押命令。富邦人壽 於113年1月23日陳報本院有以異議人為要保人之附表編號1 、2所示保單存在，並予以扣押。異議人就上開扣押執行命 令具狀聲明異議，本院民事執行處司法事務官於113年5月23 日裁定駁回異議人聲明異議，經異議人就該裁定提出異議， 而經本院民事庭法官以113年8月22日113年度執事聲字第324 號裁定將本院民事執行處司法事務官113年5月23日裁定廢棄 發回原司法事務官更為適當之處分。再經本院民事執行處司 法事務官參酌「法院辦理人壽保險契約金錢債權強制執行原 則」第6點規定，以異議人住所地即臺南市114年度每人每月 最低生活費新臺幣（下同）15,515元之1.2倍即18,618元核 算，異議人3個月生活必需數額為55,854元，認於55,854元 部分為不得執行之標的，而以原裁定駁回關於相對人就異議 人如附表所示保單之解約金債權於55,854元部分強制執行聲 請，並駁回異議人就本件扣押執行附表所示保單執行程序其 餘聲明異議等情，業經本院調取系爭執行事件卷宗核閱屬實 ，合先敘明。　　 　㈡復按保單價值準備金形式上雖屬保險人所有，但要保人即異 議人對於所繳納保險費累積形成之保單價值準備金，具有實 質權利，債權人可對之聲請執行，基於強制執行制度之規範 架構，除法律別有規定外，尚不得以保障債務人或被保險人 之財產權為由，排除債權人依執行名義實現其債權。再者， 考量商業保險乃經濟有餘力者才會投入之避險行為，債務人 即異議人名下所有財產（含動產、不動產及其他金錢債權等 ）為其責任財產，均為債權之總擔保。換言之，本件異議人 名下對附表所示保單價值準備金或解約金債權為異議人責任 財產範圍，為其所有債務之總擔保，除依法不得扣押者，債 權人即相對人自得持執行名義對之強制執行。另查系爭執行 事件卷附債權憑證所附繼續執行紀錄表記載101年、108年11 0年共4次執行除103年4月17日執行受償77,350元外，其餘均 未對異議人執行受償任何金額（見司執卷第13-14頁）；且 查異議人名下無財產與所得，有異議人111年度稅務電子閘 門財產所得調件明細表（見司執卷第77頁）、112年度綜合 所得稅各類所得資料清單（見司執卷第111頁）在卷可稽， 可知異議人除投保保單之解約金外，並無其他有價值之資產 可供執行。本件相對人所憑執行債權，已高於附表所示保單 預估解約金價值（見司執卷第7頁民事強制執行聲請狀所載 執行金額），異議人又無有價值資產足供清償執行債權，相 對人聲請就異議人所有之附表所示保單為執行，已係僅存得 以實現相對人債權之執行方式，是強制執行附表所示2保單 ，係有助於相對人之債權得以清償。自有其必要性。再附表 所示保單之預估解約金共為39萬9,904元，相對人即得滿足 此等數額之債權，異議人亦得同時消滅此等數額之債務，足 見本件聲請強制執行時，相對人並無捨棄其他已足供執行實 現其債權之標的，而逕擇附表所示保單為執行之情況。異議 人既未舉證證明強制執行附表所示保單之情況下將受有何等 數額之損害，亦未證明其有何所受損害大於相對人執行附表 所示保單之利益，自堪認本院民事執行處准許相對人就附表 所示保單為強制執行，顯已兼顧債權人（即相對人）、債務 人（即異議人）之權益，且已為公平合理之衡量，符合比例 原則。 　㈢復衡以異議人並無提出任何就附表所示保單主約申請保險理賠之紀錄，而異議人僅曾就附表編號1所示保單之醫療險附約有請領保險金理賠紀錄（見司執卷第80頁、執事聲卷第25頁記載），可知異議人就附表所示保單主約尚無請領保險給付之情事，即可認附表所示保單非維持異議人及其共同生活之親屬生活所必需，異議人及其共同生活之親屬現在生活亦無積極仰賴附表所示保單之情。又異議人就其附表編號1所示保單有醫療險附約（見司執卷第80頁記載），而司法院113年6月17日訂定之法院辦理人壽保險契約金錢債權強制執行原則第8點，明訂執行法院不得終止債務人之健康保險、傷害保險附約，可知附表編號1所示保單醫療險之健康保險附約尚不因該附表編號1所示保單壽險之終止而必須提前終止，縱本院民事執行處終止附表所示保單並將解約金支付轉給相對人，亦有附表編號1所示保單之醫療險附約可供維持異議人生活所必需之醫療相關費用，即足以提供基本醫療保障，難認終止附表所示保單將使異議人無法維持生活或欠缺醫療保障。另終止附表所示保單雖致異議人喪失請領保險金之利益，但將來保險條件的不利益，不應該影響其現在保險契約債權是否作為責任財產之判斷，對於相對人既得債權之保障，原則上應優先於異議人，更優先於僅為期待權之被保險人或受益人。異議人既未舉證證明附表所示保單確有例外不適宜強制執行之情事，或若終止附表所示保單將解約金清償相對人之債權會有利益、損害顯然失衡情事。揆諸舉證責任之法則及原則從寬例外從嚴之法理，自不得以保障未來不確定風險為由，逕認附表所示保單係維持異議人及其共同生活親屬生活所必需。此外，異議人亦未舉證證明附表所示保單之保險給付係異議人及其共同生活親屬目前維持最低生活客觀上所必需，或終止附表所示保單對其及其共同生活親屬之生活造成何種之不利益，核與強制執行法第52條第1項、第122條第2項規定不符。況附表所示保單之保單價值準備金於異議人終止附表所示保單前，本無從使用，故預估解約金亦難認係屬異議人或其共同生活親屬維持生活所必需。從而，相對人聲請就異議人所有之附表所示保單為執行，難認執行手段有何過苛、違反比例原則之情。 　㈣最後，司法院於113年6月17日訂定之法院辦理人壽保險契約 金錢債權強制執行原則第6點規定「執行法院就債務人之壽 險契約金錢債權為強制執行時，倘該債權金額未逾依強制執 行法第122條第2項至第4項規定計算維持債務人及其共同生 活之親屬3個月生活所必需數額，而債務人除該壽險契約金 錢債權外，已無財產可供強制執行，或雖有財產經強制執行 後所得之數額仍不足清償債務者，不得對之強制執行。但有 同條第5項所定情形者，不在此限」，而異議人係住在臺南 市，且查臺南市114年度每人每月最低生活費之1.2倍為1萬8 ,618元，依強制執行法第122條第3項規定係為異議人生活所 必需之金額，是異議人3個月生活所必需數額為5萬5,854元 （計算式：1萬8,618元×3月＝5萬5,854元）。綜上所述，異 議人並未舉證證明附表所示保單之保險給付係異議人或其共 同生活之親屬目前維持最低生活客觀上所必需，核與強制執 行法第52條第1項、第122條第2項規定不符。且原裁定參酌 法院辦理人壽保險契約金錢債權強制執行原則第6點規定內 容，就附表所示保單強制執行終止將解約金清償債權時保留 予異議人3個月生活所必需數額5萬5,854元，駁回關於相對 人就異議人如附表所示保單之解約金債權於55,854元部分強 制執行聲請，暨駁回異議人就附表所示保單強制執行之其餘 聲明異議，所為執行手段尚無過苛，並符合比例原則，無失 公平情形，應無違誤，異議意旨仍執前詞，指摘原裁定不當 ，為無理由，應予駁回。　　 五、據上論結，本件異議為無理由，依強制執行法第30條之1、 民事訴訟法第240條之4第3項後段、第95條第1項、第78條， 裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　范智達 以上正本係照原本作成。 如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳 納抗告費新臺幣1,500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄭玉佩 附表： 編號 要保人 被保險人 保單名稱 （保單號碼） 解約金金額 單位：新臺幣 1 徐秀菊 徐秀菊 安泰分紅終身壽險 （Z000000000-00） 247,946元 2 徐秀菊 徐秀菊 安泰終身壽險 （Z000000000-00） 145,381元

2025-03-03

TPDV-114-執事聲-91-20250303-1

勞訴
臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞訴字第91號 上 訴 人 羅振騂 被 上訴人 台灣屏東農業國際運銷股份有限公司 法定代理人 黃國榮 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於民國114年1 月14日本院第一審判決，提起第二審上訴，本院裁定如下： 　　主　文 上訴人應於本裁定送達後7日內，補繳第二審裁判費新臺幣19,41 1元，逾期不補正，即裁定駁回上訴。 上訴人應於本裁定送達後7日內，具狀補正上訴理由。 　　理　由 一、按提起民事第二審上訴，應依民事訴訟法第77條之16規定繳 納裁判費。次按提起上訴，應以上訴狀表明上訴理由，提出 於原第一審法院；上訴不合程式或有其他不合法之情形而可 以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內 補正，應以裁定駁回之；上訴狀未具上訴理由者，不適用前 項之規定，民事訴訟法第441條第1項第4款、第442條第2項 、第3項分別定有明文。上開規定依勞動事件法第15條後段 規定，適用於勞動事件。 二、經查：上訴人上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭 關係存在。㈢被上訴人應自民國113年1月1日起至上訴人復職 日止，按月於次月5日給付上訴人新臺幣（下同）5萬元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。㈣被上訴人應自113年1月1日起至上訴人復職日止，按 月提繳3,036元至上訴人之勞工退休金個人專戶（下稱勞退 專戶）。其聲明第2項請求確認僱傭關係存在係屬因定期給 付涉訟，上訴人主張之權利存續期間不確定，其起訴時為45 歲，距勞動基準法第54條第1項第1款所規定強制退休年齡65 歲，尚可工作之期間超過5年，依勞動事件法第11條規定， 應以5年計算訴訟標的價額；另本件上訴聲明分別請求確認 僱傭關係存在、給付薪資、提繳勞工退休金，應擇其中價額 較高者即確認僱傭關係存在定之。是本件訴訟標的價額核定 為3,182,160元［計算式：（50,000元＋3,036元）×12月×5年＝ 3,182,160元］，原應徵第二審裁判費58,234元，惟上訴人為 勞工，因確認僱傭關係涉訟，依勞動事件法第12條第1項規 定，暫免徵收3分之2裁判費，故上訴人應繳納之第二審裁判 費為19,411元（計算式：58,234元×1/3＝19,411元，小數點 以下四捨五入），未據上訴人繳納。茲依勞動事件法第15條 、民事訴訟法第442條第2項前段規定，限該上訴人於收受本 裁定送達後7日以內逕向本院如數補繳，如逾期不繳，即駁 回上訴。又上訴人所提出之上訴聲明狀，未具上訴理由，併 依法命其補正。 三、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 林銘宏 以上正本係照原本作成。 核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本 院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告， 命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姵勻

2025-03-03

SLDV-113-勞訴-91-20250303-2

訴
臺北高等行政法院

有關勞工事務

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第1453號 114年1月23日辯論終結 原 告 陳清德 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 王貞惠 范睿騰 上列當事人間有關勞工事務事件，原告提起行政訴訟，本院裁定 如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　理 由 一、行政訴訟法第6條第1項規定：「確認行政處分無效及確認公 法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認判決 之法律上利益者，不得提起之。其確認已執行而無回復原狀 可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦同。 」是行政訴訟法規範得提起確認訴訟之類型有「確認行政處 分無效」、「確認公法上法律關係成立或不成立（存在或不 存在」及「確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消 滅之行政處分為違法」三種。如果當事人提起的確認訴訟不 是上開法定的類型，就應認起訴不備要件，且其情形無從補 正，應依同法第107條第1項第10款規定，裁定駁回其訴。 二、緣原告受僱於三福氣體股份有限公司（下稱三福公司），擔 任工程師。三福公司於民國105年2月19日以網路勞保、健保 及勞退合一投保薪資調整申報表，向被告申報調整原告之勞 工退休金月提繳工資為新臺幣（下同）150,000元，被告依 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條及第15條規定受理 ，並自105年3月1日起調整生效。原告因不服被告未以其每 月實際工資即207,451元，計算三福公司應為原告提繳的勞 工退休金，並認被告有為其催討之法律義務，故提起本件確 認訴訟。並聲明：確認原告105年3月1日起迄今，應受不得 低於每月實際工資以6％，月計算月提繳勞工退休金。 三、按勞退條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活保障 ，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。( 第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者 ，適用其他法律之規定。」第6條規定：「(第1項)雇主應為 適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設 立之勞工退休金個人專戶。(第2項)除本條例另有規定者外 ，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之 勞工退休金制度。」第7條第1項規定：「本條例之適用對象 為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥 退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」第14條規 定：「(第1項)雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之 退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。……(第5項)第1項 至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中 央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之。」準此 ，為保障勞工老年退休生活，雇主即負有依前揭規定就勞退 條例所適用之勞工，申報及按月依一定比例提繳勞工退休金 之義務。為便於雇主申報並提繳勞工之退休金，勞動部依勞 退條例第14條第5項規定，應擬定月提繳分級表報請行政院 核定，雇主應依經行政院核定之月提繳分級表所定金額為勞 工提繳退休金，提供勞工退休金之最低保障。被告為政府部 門，於105年2月19日依法受理三福公司依照月提繳分級表， 申報調整原告之勞工退休金月提繳工資為最高級距之150,00 0元，被告與原告之間並不生何等權利義務之法律關係。經 本院闡明確認，原告主張被告、雇主與原告之間有權利義務 關係，如何計算雇主法定最低應為原告提繳之退休金需要確 認，經確認如有短少，被告就有義務向三福公司催討等語（ 本院卷第88頁）。原告另主張本件爭點在於被告允許三福公 司不用遵守勞退條例第3條有關每月工資的定義，來計算並 提撥不得低於每月工資6％的法定最低金額等語（本院卷第10 8頁）。據此可知，原告訴請確認之標的，或在確認抽象之 法規內容，或在確認法規命令之效力，皆非原告與被告間具 體法律關係成立（存在）與否之爭議，原告所提確認訴訟與 現行行政訴訟法所容許之確認訴訟類型不符，起訴不備合法 要件且不能補正，無從准許，應予以駁回。 四、依行政訴訟法第107條第1項第10款、第104條，民事訴訟法 第95條、第78條，裁定如主文。 　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 楊得君 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 李明益 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官 陳可欣

2025-02-27

TPBA-112-訴-1453-20250227-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第59號 原 告 郭李昱 訴訟代理人 連郁婷律師 複 代理人 王中平律師 被 告 中華汽車工業股份有限公司 法定代理人 嚴陳莉蓮 訴訟代理人 沈以軒律師 游鎮瑋律師 林芮如律師 王佳怡律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月5日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣捌萬柒仟玖佰捌拾元，及自民國一百一十 四年一月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提繳新臺幣貳佰柒拾玖元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之四，餘由原告負擔。 本判決第一、二項得為假執行。但被告如各以新臺幣捌萬柒仟玖 佰捌拾元、新臺幣貳佰柒拾玖元為原告預供擔保後，得各免為假 執行。 　　事實與理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時第1、2項聲明： ㈠被告應給付原告新臺幣（下同）77萬8,261元，及自起訴狀 繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被 告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬9,472元。嗣 原告於民國114年1月2日具狀更正上開第1項、第2項聲明為 ：㈠被告應給付原告25萬7,566元，及變更訴之聲明狀繕本送 達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應向 原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬7,263元（見本院卷 第299至307頁）。核原告上開所為請求金額之變更，係減縮 應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，要無不合，應予准許 。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告自111年11月21日起至113年3月17日止任職於被告公司， 擔任電動車推動組之2.3等高級管理師。兩造之勞動契約書 （下稱系爭勞動契約）第1條約定：「保障年薪至少95萬元 （不因甲方〈即被告〉公司獲利盈虧受影響，乙方〈即原告〉任 職首年度之保障年薪則依在職比例計算）」；同條第3項約 定：「年薪包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加 發獎金、員工酬勞、以及由甲方發給的其他名目之薪資（包 含加班費、變動津貼、特補休結算…等）或獎金，乙方年度 合計薪資（結算時間為每年1月1日至12月31日）如有低於前 項保障年薪之部分，則由甲方於該年度員工酬勞發放後之次 月一次補足發放」；第3條第2項約定：「甲、乙雙方聘僱關 係如因歸責於甲方而終止時，甲方除依法給予資遣費外，乙 方並仍享有在當年度內依在職比例計算之應得保障年薪，甲 方應依前條規定補足發給乙方，但因歸責於乙方而終止聘僱 關係，則離職時薪資計算至離職當日，當年度剩餘之保障年 薪部分不予補發」。 　㈡系爭勞動契約既已約定原告之保障年薪為95萬元，被告本應 以原告之平均月薪7萬9,167元（計算式：95萬元÷12=7萬9,1 67元，小數點以下四捨五入，以下同）申報原告之勞工退休 金月提繳工資。然被告卻於111年11月及112年11月，分別申 報原告之每月工資為5萬600元及5萬3,000元，有高薪低報之 違法情形，且被告未依原告之平均月薪足額提繳勞工退休金 ，應補提繳勞工退休金差額2萬7,263元至原告之勞工退休金 個人專戶。又原告所領取之月薪係由本薪、每月預支獎金及 伙食津貼所組成，上開項目均為工資，而原告每年可領受之 年終獎金、三節獎金、年終加發獎金及激勵獎金等獎金，均 係端視原告之工作情形以及被告業績發展，另外給予之獎金 ，其性質為恩惠性給與，非經常性工資，不應算入保障年薪 95萬元之範圍內。然被告卻將原告於112年1月可領取之三節 獎金7,900元、考績獎金3,950元及年終加發獎金7,044元， 於扣除111年度已領取之「每月預支獎金」後，最終僅領得2 ,325元，遭剋扣之薪資為1萬6,569元（計算式：7,900元+3, 950元+7,044元-2,325元=1萬6,569元）；113年1月可領取之 三節獎金7萬3,780元、考績獎金7萬3,780元及年終加發獎金 12萬7,270元，於扣除112年度已領取之「每月預支獎金」後 ，最終僅領得12萬5,706元，遭剋扣之薪資為14萬9,124元（ 計算式：7萬3,780元+7萬3,780元+12萬7,270元-12萬5,706 元=14萬9,124元），致原告所獲之薪資未達保障年薪95萬元 。 　㈢被告上揭高薪低報及積欠工資之情形，經原告以存證信函通 知後仍未改善，原告於113年3月17日依勞動基準法（下稱勞 基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約， 被告應依原告之平均月薪（即7萬9,167元）以及資遣年資（ 即1年3月25日）給付資遣費5萬2,228元，並開立非自願離職 證明書。此外，系爭勞動契約係因非可歸責於原告之事由而 終止，依系爭勞動契約第3條第2項約定，原告應可享有依11 3年度在職期間比例計算之保障年薪數額19萬9,863元（計算 式：95萬×77/366=19萬9,863元，小數點以下四捨五入）， 但原告於113年1月1日起至同年3月17日止僅受領16萬218元 ，被告尚應給付原告保障年薪之差額3萬9,645元（計算式： 19萬9,863元-16萬218元=3萬9,645元）。為此，爰依勞工退 休金條例（下稱勞退條例）第12條、第31條、勞基法第19條 規定，及系爭勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並 聲明：㈠被告應給付原告25萬7,566元，及自變更訴之聲明狀 繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被 告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬7,263元。㈢ 被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告則以： 　㈠原告於每年7月領取保障年薪差額，造成原告當月份薪資總額 增加，然此並非原告常態領取之薪資數額，故被告係於每年 5月、11月時，分別依據原告當年度2至4月、8至10月之平均 月薪調整投保薪資級距，以貼近實際情況，此投保申報方式 合於勞工保險條例第14條第2項及勞退條例第15條第2項規定 ，並無高薪低報之違法情形，且每月所提繳之勞工退休金亦 無短少。 　㈡依系爭勞動契約第1條第3項約定，原告之保障年薪95萬元， 係包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金、 員工酬勞、及被告以其他名目發給之薪資，並未將恩惠性、 獎勵性給與之非工資項目排除在保障年薪之計算範圍外。被 告於加計原告每月薪資、三節獎金、考績獎金、年終加發獎 金等獎金後，已於112年7月14日給付原告111年度之保障年 薪差額4萬19元（計算式：10萬6,685元〈依原告到職日數比 例計算之應領保障年薪〉-6萬6,666元〈已領取月薪〉=4萬19元 ）；於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20萬3 ,858元（計算式：95萬元-62萬436元〈已領取月薪〉-12萬5,7 06元〈加發年終獎金〉=20萬3,858元），被告於111年、112年 間發給原告之薪資均有達保障年薪95萬元。 　㈢綜上，被告並無高薪低報以及積欠工資之情形，原告依勞基 法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，應不 合法，原告無從請求被告給付資遣費，以及開立非自願離職 證明書。 　㈣又原告自113年3月18日起連續3日無故未提供勞務，被告於11 3年3月22日依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契 約，此乃可歸責於原告之事由所致者，依系爭勞動契約第3 條第2項約定，原告自不得領取依113年度在職比例計算之保 障年薪差額等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造所不爭執之事實： 　㈠原告自111年11月21日起任職於被告公司，擔任電動車推動組 之2.3等高級管理師，並約定每月先行發放工資為5萬元（見 113年度勞專調字第77號卷〈下稱勞專調卷〉第39至41頁）。 　㈡被告於111年11月21日起至112年10月31日止，申報原告之勞 工退休金月提繳工資為5萬600元；自112年11月1日起至113 年3月20日止，申報原告之勞工退休金月提繳工資為5萬3,00 0元（見本院卷第121至126頁）。 　㈢被告於112年7月14日給付原告111年度之保障年薪差額4萬19 元，另於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20 萬3,858元（見勞專調卷第89頁、本院卷第59、154、155頁 ）。 四、本院之判斷： 　　原告主張：被告有高薪低報及積欠工資之情形，原告基此終 止系爭勞動契約合法等情，為被告所否認，並以前揭情詞置 辯，是本件爭點厥為：㈠原告依勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定，終止系爭勞動契約，是否有據？㈡原告請求被告 給付遭剋扣之薪資共16萬5,693元，有無理由？㈢原告請求被 告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元，有無理由？㈣原 告請求被告給付資遣費5萬2,228元，有無理由？㈤原告請求 被告提繳2萬7,263元至其設於勞保局退休金專戶，有無理由 ？㈥原告得否請求被告開立非自願離職證明書？ 　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭勞動 契約，是否有據？ 　⒈原告前以被告有積欠薪資及高薪低報之違法情形，要求被告 改善，否則將依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於1 13年3月17日終止系爭勞動契約，被告並於113年3月11日收 受上開存證信函，此有桃園國際路郵局存證號碼第89號存證 信函及回執在卷可稽（見勞專調卷第47至49、133頁），先 予敘明。 　⒉原告依勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約部 分： 　⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「五、雇 主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者」，勞基法第14條第1項第5款定有明文。 　⑵經查，系爭勞動契約第1條約定：「薪資：保障年薪至少95萬 元（不因甲方公司獲利盈虧受影響，乙方任職首年度之保障 年薪則依在職比例計算），相關說明如下：㈠月薪為5萬元（ 含本薪3萬5,173元、每月預支獎金1萬2,427元及伙食津貼2, 400元）。㈡固定年終獎金（三節獎金）為60天日本薪，並依 乙方當年度之在職天數比例計發，獎金預支方式依甲方規定 發放，乙方當年度應領獎金金額扣除已預支獎金金額後，若 尚有剩餘，則甲方統一於年終獎金發放日發放之，惟若有不 足，則甲方得依序從乙方應發之考績獎金、年終加發獎金、 員工酬勞中抵扣。㈢年薪包含12個月月薪、三節獎金、考績 獎金、年終加發獎金、員工酬勞、以及由甲方發給的其他名 目之薪資（包含加班費、變動津貼、特補休結算…等）或獎 金，乙方年度合計薪資（結算時間為每年1月1日至12月31日 ）如有低於前項保障年薪之部分，則由甲方於該年度員工酬 勞發放後之次月一次補足發放。㈣調薪依個人績效表現另案 呈核。」，有系爭勞動契約在卷可查（見勞專調卷第39頁） 。 　⑶原告雖主張：保障年薪95萬元不含三節獎金、考績獎金及年 終加發獎金等恩惠性給與等語，惟自上開約定內容可知，被 告所提供之保障年薪95萬元，係由每月月薪（含本薪、每月 預支獎金及伙食津貼）加計固定年終獎金（三節獎金）、考 績獎金、年終加發獎金等獎金計算。兩造既已約定原告每年 可自被告獲得至少95萬元之薪資，則被告以月薪以及不同名 目之獎金發放，應可認除每月月薪外，其餘獎金項目於保障 年薪95萬元之範圍內，均屬原告之勞動對價且為經常性給與 ，而屬工資性質。故被告於扣除原告已領取之每月預支獎金 後，始發給原告當年度可獲得之三節獎金、考績獎金及年終 加發獎金，自難認有何導致原告可獲得之薪資未達保障年薪 95萬元之情形。是原告主張：被告有積欠工資之情形，而依 勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約等語，難 認合法。 　⒊原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約部 分： 　⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「六、雇 主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」， 勞基法第14條第1項第6款定有明文。次按雇主應為適用本條 例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休 金個人專戶；除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂 之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主 應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞 工每月工資6％，勞退條例第6條、第14條第1項分別定有明文 。是雇主未依勞退條例為勞工提繳退休金者，即屬違反勞動 法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工自得依前開勞基法之 規定，不經預告即終止勞動契約。 　⑵經查，原告於111年12月起至112年8月止，每月自被告處受領 之工資，除本薪、年獎預支及伙食津貼，合計5萬元係於當 月15日發放外（111年11月受領16,666元係於次月15日受領 ），亦曾於112年1月12日受領年終加發獎金2,325元、112年 7月14日受領111年度之保障年薪差額4萬19元；被告復於112 年9月起調整原告之每月本薪、年獎預支及伙食津貼，共計5 萬3,406元（112年9月含本薪補發6,812元，共受領60,128元 ），亦係於當月15日發放，並於113年1月29日發放年終加發 獎金11萬9,421元，此有原告之薪資單附卷可佐（見本院卷 第21至61頁），嗣原告離職後，被告復於113年7月22日給付 原告112年度之保障年薪差額20萬3,858元（見本院卷第63頁 、第79頁）。可見，被告給付保障年薪95萬之方式，並非平 均於每月發放，而係按月發給固定本薪、年獎預支及伙食津 貼，並於年底結算已發放之薪資，倘不足保障年薪95萬元， 再於隔年1月、7月以其他獎金或保障年薪差額之名目發放補 足，是原告於每年1月、7月可較其他月份獲得更多之薪資。 關於被告於上開情形，應如何向勞動部勞工保險局（下稱勞 保局）申報原告之勞工退休金月提繳工資數額，勞保局函覆 內容略以：「所詢勞退條例施行細則第15條第2項規定『勞工 每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。』之『 最近3個月』所指月份為何乙節，查法無明文規定該期間應如 何採計，事業單位以申報時可取得之最近3個月工資之平均 ，申報調整勞工退休金月提繳工資，即合於規定。又一般事 業單位多於次月發放上月工資，故實務上本局係以申報當月 往前溯算最近3個月工資之平均（即雇主如於10月及4月申報 調整，則往前溯算7、8、9月及1、2、3月工資之平均）；惟 單位之每月工資如係當月15日發放者，則雇主於10月底及4 月底，以勞工已領取之最近3個月（即8、9、10月及2、3、4 月）工資之平均申報調整月提繳工資，亦屬適法。基上，所 詢雇主每年於1月、7月發放保障年薪之差額，惟固定於4月 及10月以申報時可取得之勞工最近3個月（即2、3、4月及8 、9、10月）工資之平均申報調整其月提繳工資，因雇主已 於法定申報調整期限前（當年8月底及次年2月底前）調整月 提繳工資，爰核與法令規定尚無不符」等語，此有勞保局11 3年11月18日保退三字第11310315791號函在卷可憑（見本院 卷第201至202頁）。可見，被告僅須以申報調整原告退休金 月提繳工資時，往前回溯最近3個月原告已領取之平均工資 數額作為申報數額即可，故原告主張：被告應以保障年薪95 萬元計算之平均月薪7萬9,167元為申報數額等語，應屬無據 。 　⑶又原告之月薪本為5萬元，被告原申報原告之勞工退休金月提 繳工資為5萬600元，嗣被告於112年9月起將原告之月薪調整 為5萬3,406元後，於112年10月27日申報調整原告之勞工退 休金月提繳工資為5萬3,000元，並自同年11月1日起生效， 此有原告之投保勞健保及提撥勞退紀錄查詢結果、勞保局11 3年9月6日保費資字第11313564990號函所附加保（提繳）、 投保薪資（提繳工資）調整及退保（停繳）合一申報表影本 在卷可稽（見本院卷第121至126、131至135頁）。然被告既 於112年10月27日申報調整原告之勞工退休金月提繳工資， 依前揭說明，即應以申報日時可取得之原告最近3個月工資 之平均數額，作為申報數額。而原告於上開申報調整日之最 近3個月已領取工資數額分別為5萬元、6萬218元及5萬3,406 元，此有原告112年8月至同年10月之薪資所得明細表附卷可 查（見本院卷第47至51頁），原告於112年8月至同年10月之 平均工資即為5萬4,541元（計算式：〈5萬元＋6萬218元＋5萬3 ,406元〉÷3=5萬4,541元）。對照當年度所適用之勞工退休金 月提繳分級表，被告為原告申報調整之勞工退休金月提繳工 資應為5萬5,400元，然被告僅以5萬3,000元申報，足認被告 確實有以多報少、未足額提撥勞工退休金之行為，而有違反 上開勞退條例之規定，已損害勞工之權益，核與勞基法第14 條第1項第6款規定相符。 　⑷末按，勞工依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止契約 者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第 2項定有明文。其立法目的固係為維持民事法律關係之安定 性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具 有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反 勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即 不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約 、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發 生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工 均有依法終止契約之形成權。是以，自112年11月1日起至11 3年3月17日原告終止系爭勞動契約日止，被告為原告提繳勞 工退休金之申報薪資均為5萬3,000元，業如前述，亦即，被 告低報原告提繳勞工退休金薪資之情形，迄至113年3月17日 原告為終止系爭勞動契約之意思表示時，仍持續發生中，未 逾勞基法第14條第2項規定之30日期間。據此，原告依勞基 法第14條第1項第6款規定，於113年3月17日終止系爭勞動契 約，應屬合法。 　㈡原告請求被告給付遭剋扣之薪資共16萬5,693元，有無理由？ 　　經查，原告主張：被告發給之三節獎金、考績獎金及年終加 發獎金，其性質上均為恩惠性給與，被告於扣除具工資性質 之每月預支獎金後，始發放上開獎金，導致原告於111年度 之薪資遭剋扣1萬6,569元、112年度之薪資遭剋扣14萬9,124 元，合計為16萬5,693元（計算式：1萬6,569元+14萬9,124 元=16萬5,693元）等語。惟依系爭勞動契約第1條約定，兩 造約定之保障年薪95萬元，係由被告以月薪及各類獎金之名 目發放，可認除每月工資外，其餘獎金項目於保障年薪95萬 元之範圍內均為原告之工資，而非恩惠性給與，業如前述， 則被告於扣除原告前已領取之每月預支獎金後，始發給三節 獎金、考績獎金及年終加發獎金，即難認有何剋扣原告薪資 之情形，是原告請求被告給付111年及112年度遭剋扣之薪資 共16萬5,693元，為無理由。 　㈢原告請求被告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元，有無 理由？ 　⒈經查，系爭勞動契約第3條第2項約定：「甲、乙雙方聘僱關 係如因歸責於甲方而終止時，甲方除依法給予資遣費外，乙 方並仍享有在當年度內依在職比例計算之應得保障年薪，甲 方應依前條規定補足發給乙方，但因歸責於乙方而終止聘僱 關係，則離職時薪資計算至離職當日，當年度剩餘之保障年 薪部分不予補發」，有系爭勞動契約在卷可查（見勞專調卷 第39至41頁）。經查，原告於113年3月17日以被告有以多報 少、未足額提撥勞工退休金之違反勞工法令情形，依勞基法 第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，已如前述，則 系爭勞動契約既係因可歸責於被告之事由而終止，依前開約 定，原告自得請求被告給付113年度依在職比例計算之應得 保障年薪。 　⒉又查，原告於113年3月17日終止系爭勞動契約前，已領取1月 至3月份之薪資均為5萬3,406元，合計為16萬218元（計算式 ：5萬3,406元×3=16萬218元），此有原告之113年1月、2月 、3月薪資所得明細表附卷可查（見本院卷第65至69頁）。 而原告於113年度在被告公司之在職期間為113年1月1日起至 同年3月17日止，共77日，依在職比例計算原告113年度保障 年薪應為19萬9,863元（計算式：95萬元×77/366=19萬9,863 元），進而，保障年薪差額為3萬9,645元（計算式：19萬9, 863元－16萬218元=3萬9,645元），故原告請求被告給付3萬9 ,645元之保障年薪差額，乃屬有據。 　㈣原告請求被告給付資遣費5萬2,228元，有無理由？ 　⒈按勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 下列規定發給勞工資遣費：「一、在同一雇主之事業單位繼 續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二 、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給 之；未滿一個月者以一個月計。」，為勞基法第14條第4項 、第17條第1項所明定。次按勞工適用本條例之退休金制度 者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條 、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每 滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例 計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法 第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。 　⒉經查，原告已於113年3月17日終止系爭勞動契約，其前6個月 （即自112年9月17日起至113年3月16日止）之工資，分別為 2萬8,102元（計算式：6萬218元÷30×14=2萬8,102元，小數 點以下四捨五入）、5萬3,406元、5萬3,406元、5萬3,406元 、17萬2,827元（計算式：5萬3,406元〈1月份月薪〉+11萬9,4 21元〈1月份發給之年終加發獎金〉=17萬2,827元）、5萬3,40 6元、2萬4,119元（計算式：5萬3,406元÷31×16＝2萬4,119元 ），則平均月工資應為7萬3,112元【計算式：（2萬8,102元 ＋5萬3,406元＋5萬3,406元＋5萬3,406元＋17萬2,827元＋5萬3,4 06元＋2萬4,119元）÷6＝7萬3,112元】；又原告之任職期間自 111年11月21日起至113年3月17日止，工作年資共計為1年3 個月又26天，新制資遣基數為476/720。故原告請求被告給 付資遣費4萬8,335元（計算式：7萬3,112元×476/720＝4萬8, 335元）為有理由。　　 　㈤原告請求被告提繳2萬7,263元至其設於勞保局退休金專戶， 有無理由？ 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1 項、第14條第1項定有明文；依同條例第31條第1項規定，雇 主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞 工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前，不得領取；是雇主未依該條例之 規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休 金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該 條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退 休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳 納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字 第1602號判決意旨參照）。 　⒉經查，原告主張：被告自111年11月起至113年3月止，並未足 額為原告提繳勞工退休金，而短少提繳如民事變更訴之聲明 暨準備、聲請調查證據狀所附附表六所示之退休金，合計2 萬7,263元等語（見本院卷第99頁）。而被告自111年11月起 至113年3月止，分別為原告提繳之勞工退休金各為3,036元 （111年11月至112年10月）、3,180元（112年11月至113年2 月）及2,120元（112年3月），此有上開附表六暨原告之勞 工退休金個人專戶明細資料在卷可憑（見本院卷第99頁、勞 專調卷第120至121頁）。然被告自112年11月起本應以5萬5, 400元為原告之月提繳工資，卻僅以5萬3,000元申報，業如 前述，是被告自112年11月起至113年2月止，每月本應提繳6 %之金額為3,324元（計算式：5萬5,400元×6%=3,324元）， 另113年3月份應提繳1,823元（計算式：3,324元×17/31＝1,8 23元），合計本應提繳1萬5,119元（計算式：3,324元×4＋1, 823元＝1萬5,119元），卻僅於112年11月至113年3月17日止 ，僅為原告共提繳1萬4,840元（計算式：3,180元×4＋2,120 元＝1萬4,840元），合計尚短少提繳279元（計算式：1萬5,1 19元-1萬4,840元=279元），則原告請求被告應補提繳差額2 79元至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶，自屬有理。 　㈥原告得否請求被告開立非自願離職證明書？ 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法 第25條第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（ 市）主管機關發給之證明；本法所稱非自願離職，指被保險 人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或 因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情 事之一離職，就業保險法第25條第3項、第11條第3項分別有 明文規定。經查，系爭勞動契約業經原告依勞基法第14條第 1項第6款規定於113年3月17日終止，此即屬就業保險法第11 條第3項規定所稱之非自願離職，是原告請求被告開立非自 願離職證明書，自屬有據。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、 第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債 權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利息較高者 ，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、 第203條亦分別有明文。經查，原告對被告請求113年度保障 年薪差額及資遣費，均以支付金錢為標的，其中資遣費依勞 退條例第12條第2項規定，應於終止兩造間勞動契約後30日 內發給，而原告就上開113年度保障年薪差額及資遣費等項 目，係請求被告給付自民事減縮訴之聲明暨準備四狀繕本送 達之翌日起算之遲延利息。又因原告並未就上開減縮訴之聲 明狀陳報其繕本送達日期及其相關佐證依據，惟自被告於11 4年1月24日提出之民事答辯五狀所載內容，可知，被告業已 收受上開減縮訴之聲明狀（見本院卷第318頁），故僅能以 被告提出民事答辯五狀之翌日即114年1月25日起算至清償日 止，按年息5％計算之法定遲延利息。 六、綜上，原告依勞退條例第12條、第31條、勞基法第19條規定 ，及系爭勞動契約之法律關係，請求被告給付113年度之保 障年薪差額3萬9,645元及資遣費4萬8,335元，合計為8萬7,9 80元，及自114年1月25日起至清償日止，按年息5％計算之利 息，暨請求補提撥勞工退休金279元至原告設於勞保局個人 退休金帳戶內，並請求開立非自願離職書等，均有理由，應 予准許，然逾上開請求範圍之請求，則無理由，應予駁回。 七、又本判決主文第1、2項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗 訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告 假執行，並依同條第2項規定，同時宣告被告預供相當擔保 金後得免為假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及證據，核與 判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條規定。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　 姚葦嵐 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官 李孟珣

2025-02-27

TYDV-113-勞訴-59-20250227-1

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