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搜尋結果：勞工退休金

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簡上再
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第22號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔（董事） 相 對 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年3 月21日本院112年度簡上再字第69號裁定，聲請再審，本院裁定 如下： 主　文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 理　由　 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於 同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛 言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已 合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須 命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救 濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指 摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由 ，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違 法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審 理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不 合法。 二、緣聲請人承攬臺北市立美術館（下稱北美館）民國104年度 「展覽場管理服務案」標案，並派遣勞工至北美館提供勞務 ，因未依規定申報提繳勞工呂○○等17人在職期間勞工退休金 ，經相對人以105年12月6日保退三字第10560359800號函通 知聲請人限期改善，嗣因聲請人逾期未改善，相對人遂以10 6年1月10日保退三字第10660003560號裁處書，裁處聲請人 罰鍰新臺幣（下同）2萬元。聲請人不服，循序提起行政爭 訟，經臺灣士林地方法院以106年度簡字第31號行政訴訟判 決駁回，並經本院107年度簡上字第130號判決駁回其上訴確 定。詎聲請人仍未依規定補申報提繳系爭勞工之勞工退休金 ，經相對人以聲請人違反勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第18條規定，而依同條例第49條規定予以多次裁罰後，聲請 人仍遲未提繳，相對人續以109年12月11日保退三字第10960 285031號裁處書（下稱原處分），處以罰鍰3萬元，並公布 聲請人名稱及負責人姓名等資訊。聲請人不服，循序提起行 政訴訟，經臺灣臺北地方法院以110年度簡字第281號行政訴 訟判決駁回其訴，聲請人不服，提起上訴，經本院以111年 度簡上字第141號判決駁回上訴確定（下稱前程序確定判決 ）。聲請人不服，就前程序確定判決提起再審之訴，經本院 以111年度簡上再字第54號裁定駁回確定（下稱第一次再審 裁定）。聲請人仍不服，就第一次再審裁定聲請再審，經本 院以112年度簡上再字第21號裁定駁回確定（下稱第二次再 審裁定）。聲請人仍未甘服，就第二次再審裁定聲請再審， 經本院以112年度簡上再字第69號裁定駁回（下稱原確定裁 定）。聲請人仍不服，就原確定裁定聲請再審。 三、本件聲請意旨略以： 　 相對人依勞退條例第49條規定，對聲請人按月處罰數十次， 至第17次處罰以後，本院認聲請人與勞工呂○○等17人已無勞 動關係存在，且相對人多次處罰不足以達成保障勞工呂○○等 17人退休後生存安養之目的，裁罰總金額已高於聲請人應提 繳之勞工退休金總金額，故相對人多次按月處罰已違反比例 原則，因此撤銷訴願決定及相對人所裁處罰鍰部分，此有本 院110年度訴字第943、1099、1100、1481號、111年度訴字 第70、208、723號等判決可參。原處分係「第16次」裁處罰 鍰，既「第17次」裁罰經行政法院認定違反比例原則，何以 「第16次」裁罰不會？前程序確定判決僅說明相對人多次處 罰符合「勞工退休金條例第49條」規定，但對於是否符合「 比例原則」，並未論述，亦即僅單純以多次按月處罰合法， 即逕自認定個案符合比例原則，自屬消極不適用法規，而有 行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由，聲請人對於前 程序確定判決提起再審，再審裁定僅單純重申該判決之理由 ，對上開再審事由恝置未論，亦屬有違云云。 四、經核聲請人前述再審意旨所陳情節，皆無非係重述說明其對 於本件相關前訴訟程序歷次確定裁判、原處分不服之實體主 張及理由，而就原確定裁定以其未具體敘明再審事由，認其 再審聲請不合法予以駁回之內容，究有如何合於行政訴訟法 第273條第1項第1款再審事由之具體情事，仍難認已屬具體 敘明。依上開規定及說明，其再審聲請自非合法，應予駁回 。又本件再審聲請既經以不合法而裁定駁回，聲請人其餘實 體爭執事項，即毋須審究，附此敘明。 五、結論：本件再審之聲請為不合法。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 李毓華 法 官 蔡如惠 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 書記官　陳湘文

2025-02-11

TPBA-113-簡上再-22-20250211-1

簡再
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 地方行政訴訟庭第三庭 114年度簡再字第1號 再審原告 佳福育樂事業股份有限公司 代 表 人 陳韻如 訴訟代理人 謝宗穎律師 上列再審原告因勞工退休金條例事件，不服中華民國108年6月24 日臺灣臺北地方法院107年度簡字第228號行政訴訟判決、109年3 月27日本院高等行政訴訟庭108年度簡上字第120號判決，本於行 政訴訟法第273條第1項第13款事由，提起再審之訴，核有下列程 式上之欠缺，限再審原告於本裁定送達之日起7日內補正之，逾 期不補正或補正不完全，即裁定駁回本件再審，特此裁定。 應補正事項：依行政訴訟法第98條第2項後段、第98條之3第1項 規定，應徵收裁判費新臺幣二千元。 中 華 民 國 114 年 2 月 10 日 法 官 劉正偉 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中 華 民 國 114 年 2 月 10 日 書記官 陳季吟

2025-02-10

TPTA-114-簡再-1-20250210-1

勞上
臺灣高等法院

提繳勞工退休金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第13號 上 訴 人 何振章 王志明 謝炳然 共 同 訴訟代理人 廖于清律師 楊瀚瑋律師 被上訴人 東亞運輸倉儲股份有限公司 法定代理人 歐聲源 訴訟代理人 林宜醇 陳志遠 李頤寬 上列當事人間請求提繳勞工退休金等事件，上訴人對於中華民國 112年7月25日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第372號第一審判 決提起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人各依附表所示比例負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人何振章自民國100年3月14日起至109年4 月6日止；上訴人王志明自102年1月2日起至111年8月3日止 ；上訴人謝炳然則自97年9月1日起至107年7月16日止，分別 受僱於被上訴人，擔任貨櫃曳引車駕駛，從事運送、裝卸貨 物等工作。伊等依被上訴人之指示將貨櫃運送至特定地點， 場所及方法均由被上訴人安排，不得自行找人代行職務，請 假須告知，並約定薪資以趟計酬，兩造間為僱傭關係。詎料 ，被上訴人未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)為伊等提繳 6%退休金，至伊等於勞動部勞工保險局設立之勞退金個人專 戶(下稱勞退專戶)，亦未依勞工保險條例(下稱勞保條例)第 72條第1、2項、全民健康保險法(下稱健保法)第82條規定， 為伊等投保勞工保險及全民健康保險(下合稱勞健保)，致伊 等須自行加入工會投保。伊等因此受有勞退專戶之本金及累 積收益之損害，依序為新臺幣(下同)1萬484元、47萬937元 、47萬3392元（計算式詳如原審卷一第19頁、第23頁)；及 溢繳勞健保保險費之損害，依序為8萬1256元、9萬93元、12 萬1157元(計算式詳如原審卷一第25-27頁、第31-33頁)。爰 依勞退條例第6條第1項、第31條第1項及民法第184條第2項 規定，請求㈠被上訴人應依序提繳41萬484元、47萬937元、4 7萬3392元至何振章、王志明、謝炳然之勞退專戶；㈡被上訴 人應給付何振章8萬1256元、王志明9萬93元、謝炳然12萬11 57元，及均自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。　 二、被上訴人則以：上訴人分別與伊簽訂承攬契約書(下稱系爭 承攬契約)，上訴人得自行決定是否接受伊提供運務，無須 打卡、請假，且須於完成貨物運送後始得領取報酬，風險自 負，與伊並無從屬性可言，兩造間為承攬之法律關係。又伊 已多告知上訴人承攬與僱傭之差異，王志明更自81年7月23 日至101年12月31日止，受僱於伊擔任僱傭司機，嗣因自請 退休而終止勞動契約，王志明明知兩種契約之差異，卻願意 於102年1月2日與伊簽署系爭承攬契約，賺取較高之報酬， 其後再主張與伊成立僱傭契約，有違誠信原則。縱認兩造間 成立僱傭契約，亦應將上訴人所受領之節油獎金與保險費排 除於薪資之外計算退休金，且退休金之累積收益尚處於隨時 變動之狀態，並未終局確定，上訴人不得請求伊賠償此部分 損害等語，資為抗辯。 三、原審就前揭之訴判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。 其上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢項之訴部 分均廢棄；㈡被上訴人應依序提繳41萬484元、47萬937元、4 7萬3392元至何振章、王志明、謝炳然之勞退專戶；㈡被上訴 人應給付何振章8萬1256元、王志明9萬93元、謝炳然12萬11 57元，及均自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項(見本院卷二第5頁、第201頁)： 　㈠被上訴人之貨櫃曳引車司機區分為正職(僱傭契約)司機及承 攬契約司機。 　㈡何振章之工作期間係自100年3月14日起至109年4月6日止；王 志明之工作期間係自102年1月2日起至111年8月3日止；謝炳 然之工作期間係自97年9月1日起至107年7月16日止。　 　㈢被上訴人於上訴人之上開㈡工作期間，並未為其等投保勞健保 及提繳退休金。 五、本院得心證之理由： 　㈠按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性 之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定 之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條 第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為 目的，與定作人間則無從屬關係。職是，關於契約性質屬勞 動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。又 勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受僱 人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務 給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領 者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義 務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是 從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性 、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織 上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體 系內，並與同僚間居於分工合作狀態。　 　㈡被上訴人抗辯：兩造間有簽署承攬契約書等語，業據被上訴 人提出系爭承攬契約為憑(見原審卷一第263-288頁、第309- 324頁)，足認被上訴人自始即係與上訴人成立承攬契約。再 審諸系爭承攬契約第2條約定：「雙方以每一次運送為一次 承攬，乙方（即被上訴人，下同）於甲方(即上訴人，下同) 完成工作時給付承攬費用，或甲方得選擇月結...」；第9條 約定：「甲方得自行依其時間承攬運送乙方之貨櫃，亦得自 行安排承攬拖運他人之貨櫃，甲方拖運乙方之貨櫃之時間由 雙方於每次運送前聯絡安排之。...甲方並無義務一定要執 行乙方所安排之時間及貨櫃，乙方亦無義務一定要為原告安 排貨櫃運送」等語，並有承攬費用及用油計算表為系爭承攬 契約附件(見原審卷一第263-288頁、第309-324頁)，足見兩 造間之勞務契約性質著重在上訴人按次完成載運工作之結果 ，被上訴人則於上訴人完成工作後，依系爭承攬契約之計算 表，結算報酬或費用予上訴人，上訴人並非僅被動性領取固 定工資。又系爭承攬契約第3條約定：「因甲方係無一定雇 主或自行作業者，故甲方應依勞工保險條例之規定自行參加 職業工會並加入勞工保險及依全民健康保險法之規定投保全 民健康保險，乙方依甲方承攬之情形補貼甲方之勞健保費.. .」(見原審卷一第263頁、第277頁、第309頁)，可知兩造自 始已約明被上訴人毋庸為上訴人投保勞健保。而上訴人明知 被上訴人之司機分為僱傭司機與承攬司機，其等已為被上訴 人工作多年(見兩造不爭執事項㈠㈡)，自當知悉僱傭與承攬之 權益有別，惟上訴人非但未曾異議，反於被上訴人在103年 間詢問上訴人是否要轉為正職司機即僱傭司機時，為拒絕之 意思表示，此為上訴人於本院所自承(見本院卷一第147頁) ，可見兩造間締約之真意，應係上訴人得自行依時間承攬運 送被上訴人之貨櫃，上訴人並無義務一定要執行被上訴人所 安排之時間及運務，被上訴人亦無義務一定要為上訴人安排 貨櫃運送，兩造間乃成立承攬契約。況王志明自81年7月23 日起至101年12月31日止，受僱於被上訴人擔任僱傭司機， 有王志明簽署之定期契約書、勞動契約書、離職手續單可憑 (見本院卷二第239-243頁、第253頁)，顯見王志明係與被上 訴人簽訂定期契約書，於契約期間內由被上訴人僱用王志明 擔任司機，因王志明退休而終止僱傭契約，王志明顯難諉為 不知承攬司機與僱傭司機之差異。則上訴人主張其等真意係 與被上訴人成立僱傭契約，不了解承攬之意義，故簽署系爭 承攬契約云云，並無可採。 　㈢上訴人雖主張其等係依被上訴人之指示及安排進行工作，不 得自行找人代執行職務，請假並須告知，如有逾時送達或上 班遲到情形，會扣薪及停派之處分，兩造間有人格上從屬性 云云。惟查： 　⒈證人即被上訴人運輸部副理林韋岑證稱：承攬司機並非屬正 職員工，無須請假，亦無年終獎金考核、懲戒及申誡等；上 訴人承攬運務工作時，會先由被上訴人告知當日之工作內容 及業務量，再由上訴人決定採短程、中程或長程之承攬方式 ，上訴人隨時可就運務之內容或價格予以拒絕或議價；被上 訴人並無要求、亦無法規範承攬司機提前到站等候，係由承 攬司機自行決定時間，若當日9時至10時未見承攬司機，則 會打電話詢問今日是否要承攬工作；上訴人可找人代班，惟 上訴人未曾為之；上訴人得以被上訴人之車輛，自行承攬他 人工作，過去亦曾有先例；被上訴人建議所有司機參加危險 貨物運送訓練，受訓費用由司機負擔，惟上訴人取得危險品 運送證後，得拒絕被上訴人之相關運務指派；被上訴人要求 上訴人填寫承攬作業簽證單，係為作為支付報酬之依據，上 訴人並未因不承攬運務而遭扣減報酬，均係以件計酬等語（ 見原審卷一第501-509頁)；證人即基隆部運輸課長陳竹易亦 證稱：伊係於110年間到職，斯時何振章、謝炳然已不再為 被上訴人工作，王志明係承攬司機；伊會在前1日與承攬司 機確認是否要接工作，確認後才會交承攬司機名單交給派車 員，伊於前1日詢問承攬司機是否要來工作，係因會影響伊 安排車輛之調度，但承攬司機沒有准假與否之問題；伊公司 要指派司機運輸之路線及物品須待派車當日始得知悉，伊曾 於派車當日要安排王志明從桃園南下之工作，但王志明不接 受，並表示要直接從基隆南下高雄，如果要至桃園，王志明 之路線須從基隆到桃園再到高雄，需時較久，王志明為要省 時，故拒絕接受南下桃園之工作，所以後來即安排王志明直 接自基隆南下高雄之工作等語(見本院卷一第632-633頁)， 足見上訴人依系爭承攬契約得為拒絕接受被上訴人指派之運 務工作，王志明更曾拒絕過被上訴人指派之工作，且上訴人 無需請假或打卡，兩造間並無人格從屬性。 　⒉上訴人復以：王志明、何振章領有危險物運送證照(見本院卷 一205-213頁)，並曾運送危險物品(即DG櫃，見本院卷二第2 67頁、第273頁、第281頁、第285頁、第289頁、第297頁頁 、第305頁、第311頁)，佐以證人即被上訴人前承攬司機朱 裁龍證稱：被上訴人會付費安排司機每2年上1次危運課，考 到證照後，公司指派運送危險物品不能拒絕等語(見原審卷 一第363頁)，主張王志明、何振章與被上訴人間有人格從屬 性云云。然證人即被上訴人之調派員陳騰雄證稱：伊自75年 4月起擔任被上訴人之調派員迄今，負責派車工作，公司司 機有分正職司機與契約司機，伊所謂契約司機係指可以拒絕 派車，不用打卡、請假；上訴人不曾拒絕過伊之派車，亦不 曾發生過答應到班，卻當日未到之情；所有正職司機均有載 送毒化物之危險證照，所以公司安排載送毒化物時，一定先 找正職司機等語(見本院卷一第550-555頁)，可見被上訴人 係以指派正職司機運送危險物品為主，而上訴人並未拒絕證 人指派之工作。又王志明、何振章雖曾運送過危險物品，然 依證人陳騰雄前開所述，係因上訴人未為拒絕，難以證明王 志明、何振章係因不得拒絕被上訴人指派之工作，而不得不 運送危險物品；況王志明曾拒絕被上訴人指派之工作，業據 證人陳竹易證述如前，是以，王志明、何振章縱曾運輸危險 物品，亦不足以認定其2人對被上訴人有人格上之從屬性。 　⒊又證人朱裁龍固證稱：每日運送地點係由被上訴人安排，不 清楚裡面之貨物為何，被上訴人有規定路線，台中6個小時 ，高雄10個小時，運輸時間係海關規定，超過時間海關會剪 封條、拆裝櫃檢查；被上訴人對司機不會扣薪，但不服派令 會停派，別的司機有發生過；伊未曾找人代班，係打電話請 假等語(見原審卷一第362-364頁)。惟上訴人接受被上訴指 派之運送貨物工作，本應至被上訴人指定之起訖地點取貨、 送貨，此乃事物之本質，無可能任由上訴人無目的往返，且 被上訴人規範運送時間係因應海關規定，自不能以此推認兩 造間有人格從屬性。況朱裁龍僅證述其個人未曾找人代班， 無法證明被上訴人要求司機均不得代班，而證人陳竹易已證 稱：承攬司機可以找同為被上訴人之承攬司機代班等語(見 本院卷一第635頁)，益證並無上訴人需親自履行勞務，不得 由他人代班之情形。故依證人朱裁龍前開證詞，亦無從為有 利於上訴人之判斷。 　㈢上訴人主張：伊等駕駛之車輛為被上訴人所有，每日完成載 貨後，應將車輛開至被上訴人之停車場停放，若未接受被上 訴人指派之工作，無使用被上訴人車輛之可能；上訴人單日 工作時數長達20小時，做一休一，無法另行兼職，並非為自 己營業之目的從事運輸工作；被上訴人除以趟計酬外，會再 依級距額外發放獎金，兩造間有經濟上從屬性云云。惟查， 系爭承攬契約第1條已明文約定，被上訴人提供曳引車及半 拖車並負責安排貨櫃供上訴人託運，上訴人係提供駕駛技術 按照被上訴人之指示託運貨櫃，上訴人得使用被上訴人曳引 車及半拖車託運自行向他人承攬之貨櫃(見原審卷一第263頁 、第277頁、第309頁)，可明兩造自始即約定上訴人以被上 訴人之車輛進行運輸工作，惟被上訴人亦同意上訴人得使用 被上訴人之車輛，用以承攬他人之運輸工作。則上訴人所駕 駛之車輛既屬被上訴人之財產，被上訴人要求運送貨物完畢 後，應將車輛停放至被上訴人之停車場，乃屬當然之理。又 上訴人係基於自由意願接受被上訴人指派之運輸工作，業如 前述，縱單日工時長達20小時之情，然未限制上訴人不得接 受他人之貨櫃運輸工作，上訴人亦自陳其等得自行決定每月 工作之日數，係因受被上訴人獎勵約款影響，其等為多領取 補貼費，故無餘裕再向第三人提供駕駛勞務等語(見本院卷 二第93頁)，足認上訴人係因被上訴人之獎勵機制，為多領 取補助費，始接受長工時之工作，此與經濟上從屬性無關。 甚且，上訴人依系爭承攬契約第7條約定，得與被上訴人協 商承攬費用(見原審卷一第264頁、第278頁、第310頁)，並 據證人朱裁龍證稱：伊曾因在櫃場或碼頭因久候而與被上訴 人議價等語(見原審卷一第367頁)，足見上訴人除使用被上 訴人之車輛從事被上訴人之運送工作外，更得使用被上訴人 之車輛承攬他人之運送工作，且對於報酬亦有議價之權利， 並非從屬於被上訴人，堪認兩造間應不具有經濟上從屬性。 　　　 　㈣上訴人又主張：上訴人須依被上訴人之指示將車輛開往監理 站驗車，帶領新進司機認識工作，前往支援駕駛交通車、油 罐車、解櫃車，定期健康檢查，參加安全講座，兩造間有組 織上從屬性云云。惟查，據證人陳騰雄證稱：被上訴人公司 之交通車、油罐車、解櫃車均有專任司機，伊僅曾派過王志 明開過油罐車，因伊與王志明比較熟，所以拜託王志明幫忙 ，王志明直接答應，王志明有抱怨過駕駛油罐車報酬較少； 被上訴人會將固定車輛配給固定司機，通常一車係由兩個司 機使用，而由使用該車輛司機去驗車，如果兩位司機都拒絕 ，課長會找其他人去驗車等語(見本院卷一第552-555頁)。 可知上訴人駕駛交通車、油罐車、解櫃車，係因被上訴人之 專任司機缺席時，始指派上訴人駕駛該等車輛協助，然上訴 人有拒絕接受指派駕駛交通車、油罐車、解櫃車或配合驗車 之權利，仍與僱傭司機有別。又兩造間簽署系爭承攬契約， 由上訴人承攬被上訴人之運送工作，則被上訴人要求上訴人 應參加安全講座、定期健康檢查，乃係基於司機行業之性質 ，而為上訴人安排相關教育安全講座及健康檢查，要難謂有 將上訴人納入生產體系之情，亦難認兩造間具有組織上從屬 性甚明。 　㈤準此，兩造間既已簽訂系爭承攬契約，且事實上不具有人格 上、經濟上及組織上之從屬性，堪認兩造間係成立承攬契約 之法律關係，並非成立僱傭契約之法律關係。故上訴人以兩 造間成立僱傭契約為由，依勞退條例第6條第1項、第31條第 1項規定，請求被上訴人提繳退休金；並以被上訴人違反勞 保條例第72條第1、2項、健保法第82條規定，未依法為上訴 人投保勞健保為由，依民法第184條第2項規定，請求被上訴 人負侵權行為損害賠償責任，皆非可採。 六、綜上所述，上訴人依勞退條例第6條第1項、第31條第1項及 民法第184條第2項規定，請求㈠被上訴人應依序提繳41萬484 元、47萬937元、47萬3392元至何振章、王志明、謝炳然之 勞退專戶；㈡被上訴人應給付何振章8萬1256元、王志明9萬9 3元、謝炳然12萬1157元，及均自起訴狀繕本送達翌日起自 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均為無理由， 不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法並無不 合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無 理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟 附表(第二審訴訟費用負擔比例) 當事人 負擔比例 何振章 38/100 王志明 44/100 謝炳然 18/100

2025-01-21

TPHV-113-勞上-13-20250121-1

再
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 113年度再字第21號 再 審原 告 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔 訴訟代理人 吳存富 律師 郭光煌 律師 再 審被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年6月13日本院112年度上字第159號判決，提起再審之訴，本院 判決如下： 　　主 文 一、再審之訴駁回。 二、再審訴訟費用由再審原告負擔。 　　理 由 一、按行政訴訟法第273條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤， 係指原確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司 法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸而 言，不包括認定事實錯誤、取捨證據失當、判決理由不備或 矛盾之情形在內。又本院為法律審，其所為判決以高等行政 法院判決所確定之事實為基礎。上開規定所謂適用法規顯有 錯誤，對本院而言，應以該判決依據高等行政法院判決所確 定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯有錯誤之情形為 限。至於高等行政法院取捨證據、認定事實之職權行使，是 否妥當，與本院適用法規是否顯有錯誤無關。至於事實之認 定或法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，要難謂為 適用法規顯有錯誤，而據為再審之理由。又行政訴訟法第27 3條第1項第2款所稱判決理由與主文顯有矛盾，係指判決依 據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無 理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該 當。　　　 二、本件再審原告主張前訴訟程序本院112年度上字第159號判決 （下稱原確定判決），有行政訴訟法第273條第1項第1款、 第2款之再審事由，對之提起再審之訴，係以：㈠原確定判決 既可認定再審原告應申報本案勞工○○○等17人（下稱○君等17 人）在職期間之勞工退休金為新臺幣(下同)19,519元，參照 再審原告於原審程序終結後接獲再審被告兩封提繳指示信及 勞工退休金繳款單，足見再審被告得以計算核對前開勞工退 休金及再審原告應申報之金額，即非無法依行政執行法第27 條、第28條第1項第1款、第29條、勞工退休金條例(下稱勞 退條例)第19條第1項及第53條第1項等規定，以代履行方式 代替再審原告申報並繕具繳款單命再審原告繳納。原確定判 決認為勞退條例第18條之內容無法由他人代委履行，有判決 適用法規顯有錯誤及理由矛盾之再審事由。㈡再審原告迄今 共收受24件裁罰處分，各處分間原因關係相同，且原確定判 決之原審判決(臺北高等行政法院111年度訴字第723號判決) 之事實認定亦參酌先前行政處分認定有構成要件效力，惟原 確定判決竟稱「不得將再審被告針對雇主他次為依限改善之 違規行為所為罰鍰處分合併列入考量」其論述有所衝突，且 就原處分之原因事實所涉過往一概不論。再審被告本次依勞 退條例第49條、第53條之1及行政罰法第18條第1項規定，以 111年1月24日保退三字第11160006801號裁處書（即第23次 裁罰處分，下稱原處分）處再審原告罰鍰30,000元，除已罹 於時效外，該裁罰金額明顯多於再審原告應提繳之勞工退休 金，罰鍰亦非由勞工受領，再度裁罰無助改善現況，未能達 成裁罰目的，原確定判決未審酌過往而限縮本件審查範圍逕 認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之瑕疵。㈢ 再審原告於訴訟中尚爭執其有無勞退條例第18條規定之申報 義務及金額之認定，惟原確定判決徒以代履行及比例原則等 爭點已有攻防，無須再行審理而自為判決。惟再審被告處以 怠金前，有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見機會等 ，與後續各次行政處分是否合法具有重要關係，且再審原告 後來又收受第24次罰鍰處分，足見本件事實仍持續進展，難 認事實已確定。原確定判決自為判決，有適用行政訴訟法第 259條第1款、第125條第1項、第133條規定之顯有錯誤事由 ，造成突襲再審原告，亦不符合憲法第16條訴訟權保障之規 定等語，為其論據。 三、查原確定判決基於原審法院所確定之事實，即再審原告因承攬臺北市立美術館民國104年度「展覽場管理服務案」之勞務採購契約（履約期間104年2月15日至同年12月31日止)而與○君等17人成立勞動契約關係，惟再審原告未依規定申報提繳○君等17人在職期間之勞工退休金19,519元，經再審被告以105年12月6日保退三字第10560359800號限期改善函請再審原告於106年1月2日前改善，惟再審原告逾期仍未補申報提繳，再審被告乃以再審原告違反勞退條例第18條規定為由，依同條例第49條規定，以106年1月10日保退三字第10660003560號裁處書，裁處再審原告罰鍰20,000元，再審原告不服，提起訴願及行政訴訟均遭駁回確定。再審被告其後以再審原告仍未依規定補申報○君等17人提繳勞工退休金，以第2次裁罰處分處再審原告罰鍰25,000元，以第3至22次裁罰處分各處再審原告罰鍰30,000元，第5至22次裁罰處分併公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊。惟再審原告仍未依規定補申報○君等17人應提繳之勞工退休金，再審被告乃依勞退條例第49條及第53條之1規定，以原處分處再審原告罰鍰30,000元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊。是原確定判決基此而認再審原告於原處分作成前，經由再審被告所為限期改善及上開22次之裁罰處分，對其負有依勞退條例第18條規定為○君等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，故再審被告就再審原告於第22次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事；又勞退條例第18條所定雇主向再審被告申報開始提繳勞工退休金之作為義務，具有不可代替性，而無法由再審被告以直接強制執行、委託第三人或指定人員代履行等方式（行政執行法第32條、第29條、第30條等規定參照），以達到與雇主自行履行義務相同之效果及行政目的。勞退條例第19條或行政執行法上之直接強制與代履行等手段，並非再審被告於按月處罰之外，所可選擇達成行政目的而對雇主權益損害最少之方法之一，不能因為有此等規定，而推論勞退條例第49條關於按月處罰之規定及再審被告據以作成之原處分，違反比例原則。再審原告因未履行限期改善義務，經再審被告依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，再審原告對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及再審被告裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將他次未依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量。原審判決於判斷此次原處分是否符合比例原則時，未專就此次裁罰對再審原告本件違規情節是否適切，予以審查，而將非屬再審原告訴請撤銷標的之第1至22次裁罰處分併予列入考量，認為再審被告對再審原告連續多次裁罰，並非對人民權益損害最少之方法，且裁罰數額遠逾再審原告應提繳之勞工退休金總額，造成之損害與所欲保障之勞工權益顯失均衡，自有適用法規不當之違背法令情事；另再審原告不服原處分公布名稱及負責人姓名部分，應提起撤銷訴訟，其訴請確認此部分原處分為違法，非正確訴訟類型，惟原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元部分，並無違誤，再審被告據此公布再審原告名稱及其負責人姓名，亦合於勞退條例第53條之1規定，原審判決確認原處分關於公布再審原告名稱及其負責人姓名部分為違法，亦有適用法規不當之違背法令。是原確定判決係依原審判決確定之事實而自為判決，僅法律涵攝與原審不同，至事實審法院事實認定是否錯誤或證據有無依職權調查，依前開說明，均不構成適用法規顯有錯誤之再審理由核無適用法規顯有錯誤之情形，亦無判決理由與主文顯有矛盾情事。再審原告主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款適用法規顯有錯誤及同條項第2款判決理由與主文顯有矛盾之再審事由，對之提起再審之訴，顯無再審理由，應予駁回。 四、據上論結，本件再審之訴為無理由。依行政訴訟法第278條 第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 最高行政法院第二庭 審判長法官 陳　國　成　 法官　高 愈 杰 法官　蔡　如　琪 法官　林 麗 真 法官　簡　慧　娟 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭　君　卉

2025-01-16

TPAA-113-再-21-20250116-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第102號 113年12月18日辯論終結 原 告 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 簡靜雅律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 黃胤欣律師 參 加 人 王菊芬 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月1日勞動法訴一字第1120018062號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項： 　　參加人經合法通知（見本院卷第355頁之送達證書），無正 當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各 款所列情形，爰依行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴 訟法第385條第1項前段之規定，依原告聲請，由其一造辯論 而為判決。 貳、實體方面：　　　 一、爭訟概要：　　　 　　緣原告從事人身保險業，為適用勞動基準法（下或簡稱「勞 基法」）之行業，其所屬本國籍勞工王菊芬（以下稱王君或 參加人）之民國105年1月至112年5月之工資已有變動，惟原 告未覈實申報調整王君之勞工退休金月提繳工資，被告乃依 勞工退休金條例（下或簡稱「勞退條例」）第15條第3項規 定，以112年7月26日保退二字第11260081201號函（下稱原 處分一）核定逕予更正及調整王君之月提繳工資（詳如附表 一所示），短計之勞工退休金（詳如附表二所示），於原告 112年6月份勞工退休金內補收；又王君之111年11月至112年 1月工資已有變動（詳如附表三所示），惟原告未於112年2 月底前為王君覈實申報調整月提繳工資，違反勞退條例第15 條第2項規定，被告乃依同條例第52條及第53條之1等規定， 以112年7月26日保退二字第11260081202號裁處書（下稱原 處分二），處原告罰鍰新臺幣（下同）5,000元，並公布原 告名稱及負責人姓名等資訊（尚未下架）。原告不服，對原 處分一、二提起訴願，經勞動部以113年3月1日勞動法訴一 字第1120018062號訴願決定書（下稱訴願決定）予以駁回， 原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： （一）主張要旨： 　 1、原處分一、二顯有違法及不當，蓋原處分一、二根本未詳 加審究本件原告與王君間之契約關係，逕認定原告所為之 給付項目均屬工資，就本件爭執之經過概述如下： 　　⑴依據司法院釋字第740號解釋文揭櫫「保險業務員與其所屬 保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員 ）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為 認定依據。」暨理由書可知，保險業務員與保險公司間個 別之勞務契約類型受契約自由之保障，其間之契約關係為 何，應依據具體個案事實進行審認。 　　⑵查原告與王君間之契約關係，於本件處分所涉工資期間即1 05年1月至112年5月，係採用承攬契約與僱傭契約雙約併 行之制度，就保險業務員招攬保險業務及服務保戶部分， 成立承攬契約法律關係；就從事業務主管行政職部分，成 立僱傭契約法律關係，基於契約自由原則，原告與保險業 務員分別簽定之契約，不問是僱傭契約或承攬契約，均合 法有效，先予敘明。 　　⑶次查原告針對承攬契約與僱傭契約雙約併行之保險業務員 ，在薪津表上除基於僱傭契約法律關係所給付之工資報酬 及原告給予之勉勵性、恩惠性給付外，亦包含承攬報酬之 部分。然被告對於原告與王君間之契約關係，根本未詳加 審究其間差異，即率爾將王君自105年1月起，每月自原告 處所獲得之僱傭工資報酬、原告給予之勉勵性、恩惠性給 付及承攬報酬，均一併認定為工資性質，計入薪資總額申 報月投保薪資範圍，繼而作成原處分一、二，顯然違法及 不當。　 　 2、司法院釋字第740號解釋文暨理由書，業已肯認保險公司 與保險業務員間之契約類型，是否為勞基法第2條第6款所 稱勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，且不 得逕以保險業務員管理規則為認定依據，惟訴願決定書認 定原告與王君間之契約均屬勞動契約之理由顯然有悖上開 解釋理由及混淆僱傭契約與承攬契約之判斷標準： 　　⑴依據司法院釋字第740號解釋理由書第3段所示：「關於保 險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞 務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自 由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險 業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）， 並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公 司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之 保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞 務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底 薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所 屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所 稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第17 7條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險 行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞 務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關 為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契 約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保 險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依 據。」，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約類型受 契約自由之保障，其間之契約類型為何，應依據具體個案 事實及個別契約約定內容進行審認，且不得逕以保險業務 員管理規則為認定之依據。 　　⑵次按司法院釋字第740號解釋之黃茂榮大法官協同意見書對 於保險業務員管理規則納入規範業務人員之定位，有明文 闡述：「…形式觀之，該管理規則之主管機關金融監督管 理委員會（下稱金管會）除於102年3月22日以金管保壽字 10202543170號函揭示保險業務員管理規則之規範目的， 與業務員勞務給付形態無關外，更已強調94年2月2日增列 保險業務員管理規則第3條第2項規定：『業務員與所屬公 司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理』即為釐 清該管理規則與業務員勞務給付類型無關，避免勞工主管 機關及司法機關逕為引用作為保險公司與所屬業務員具有 僱佣關係之佐證。自實質觀之，倘基於契約類型之開放性 ，關於契約類型之歸屬，應審酌勞務契約主要給付義務外 之保險業務員管理規則之相關規定，對保險業務員所形成 之限制及其管理強度，是否已足以改變主要給付對契約類 型之定性。承前所述，勞基法所稱勞動契約之類型特徵在 於：勞務債務人與勞務債權人間關於勞務給付與報酬給付 之約定。倘保險業務員與其所屬保險公司之勞務契約係約 定，保險業務員得自由決定招攬保險之時間、地點及方式 ，保險公司對於保險業務員幾乎已無勞基法有關之工作時 間（出勤）之管制，自與勞基法之勞動契約類型特徵不符 ，且其規定亦不夠強大至足以改變按約定之主要給付對其 契約類型之定性的程度；再者，依保險業務員管理規則保 險公司雖有招訓、管理、考核保險業務員之權利義務，而 保險業務員有資格取得、登錄、參與教育訓練之義務，然 此均為目的事業主管機關為行政管制之目的，透過法規命 令課予保險公司及業務員公法上義務，不論保險業務員與 保險公司之間勞務契約類型為何，只要保險業務員有從事 保險招攬行為，其與所屬保險公司均需負擔該義務。換言 之，並不會因保險業務員與其所屬保險公司勞務契約類型 之差異，而使行政管制之目的無法達成。因此，更彰顯保 險業務員管理規則之規定，不足以作為勞務契約類型之判 斷依據。是法院及相關機關自不得逕以保險業務員管理規 則為保險業務員與其所屬公司間所簽訂之保險招攬勞務契 約是否為勞基法所稱之勞動契約類型判斷之依據。」，又 其就勞務契約之歸類亦明文闡述：「…委任、承攬、居間 契約之類型特徵與僱傭契約有顯著不同。在委任、承攬及 居間契約，勞務債務人對於工作時間、時段、地點等勞務 給付方式有支配之自由，但卻需自行負擔委任、承攬或居 間事務之處理及工作完成所涉之企業風險。該自由為人格 權之核心內容或價值，因此，當勞務債務人享有該自由， 即稱其對於勞務債權人無人格上之從屬性。惟該自由常以 勞務債務人負擔企業風險為代價，當勞務債務人負擔企業 風險，在經濟上即顯示出獨立性，所以稱其對於勞務債權 人無經濟上之從屬性。至於在勞務之給付時，僱傭人（雇 主）對於受僱人之指揮監督權，乃因在僱傭契約係單純以 勞務之提供為勞務債務人之債務內容，從而在履行上尚需 要透過僱傭人（雇主）之指揮監督具體化其勞務之給付內 容，以符合契約目的，所延伸之履行上的現象。該現象並 非僱傭契約獨特之現象。例如在工程承攬契約，在承攬之 工作的履行，承攬人也常需接受定作人或其委任之人（例 如建築師）之監工及驗收，要求並確保其確實按圖用料施 工。在這當中，承攬人在勞務提供上所受之指揮監督強度 ，不一定低於受僱人在勞務之提供時所受之指揮監督的強 度。所以，僱傭人（雇主）對於受僱人之指揮監督權只是 其勞務給付之附隨現象，該附隨現象將存在於各種勞務契 約，而非特定一種勞務契約在類型上之獨特特徵，因此不 能引為一件勞務契約究竟是僱傭契約、委任契約、承攬契 約或居間契約之認定基準。」。 　　⑶另按「…金管會曾以105年3月23日金管保壽字第1050091151 0號函表示，保險商品於設計研發階段，保險公司除須精 算評估預定危險發生率（即承保事故發生機率）、預定利 率（即保險公司將保戶所繳保險費進行資金運用可能獲取 之報酬率）外，尚須精算預定費用率（包含保險業務員之 佣金、保單行政費用、保險公司經營之營業管理費用等） ，以釐訂保險商品之保費。…保險業務員之佣金，屬保險 公司釐訂保險費用時，必須納入精算評估之項目，否則保 險公司將不能確保其保費收入於扣除佣金等人事成本後， 尚有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造成之損 失，進而影響全體保戶之權益。換言之，保險招攬所需之 勞務成本之精算可能性，與保險公司理賠之準備，以及保 險商品得否銷售，具有關鍵意義…」，是保險業務員之佣 金屬保險公司釐訂保險費用時，必須納入精算評估之項目 ，否則保險公司將不能確保保費收入於扣除佣金等人事成 本後，仍有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造 成之損失，而影響全體保戶權益。 　　⑷上開司法院釋字第740號解釋公布後，最高行政法院針對保 險業務員與保險公司間之契約關係，於106年度裁字第121 5號裁定理由謂：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必 皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀 探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱 人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所 稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險 招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約 形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬 或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型 特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低 判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業 務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其 報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業 務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚 難認屬系爭規定一所稱勞動契約。」等語，揭櫫保險業務 員與保險公司間之契約關係性質之認定應依據具體事實為 之；另最高行政法院106年度判字第233號判決理由謂：「 然勞基法並非在使一切勞務供需關係，均納入其適用範圍 ，如勞務提供者係受勞務需求者之高度支配，且前者對後 者具有較高之從屬性，則勞務提供者在工作上與經濟上顯 然居於弱勢之地位，而需受特別之保護時，始有勞基法之 適用。倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建立法 律關係之類型有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之 法律關係，勞務需求者又不具有高度支配之權力，或勞務 提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即非勞基法所保 障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定 其契約內容，不受勞基法之規範。…至於勞務債務人是否 必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，則非判斷勞動契 約與否之指標。蓋不論何種類型勞務之債，勞務債務人所 提供之勞務均需按勞務債權人之指示盡一定之注意程度， 始符合債務之本旨。因此，勞務債務人是否必須依勞務債 權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型 特徵。此徵諸司法院釋字第740號解釋，就保險業務員與 其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否屬於勞 動契約之判準，揭示應視勞務債務人得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 即明。亦即，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上， 著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義，於經 濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重 於勞務之指揮監督。」等語，揭櫫符合勞動契約之人格上 及經濟上從屬性判斷之依據。 　　⑸準此可知，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約類型 受契約自由之保障，其間之契約類型為何，應依據具體個 案事實及個別契約約定內容進行審認，非一概認定均屬勞 基法第2條第6款之勞動契約（僱傭契約），且不得逕以保 險業務員管理規則為認定之依據，更不應片面置重於勞務 之指揮監督。 　　⑹惟訴願決定之理由其一為：「…據訴願人與王君簽訂之業務 主管承攬契約書第9條第2款規定『王君有下列情事之一者 ，訴願人得隨時終止本合約：1.違反主管機關所頒定之『 保險業務員管理規則』。2.王君依『保險業務員管理規則』 之規定遭停止招攬、註銷或撤銷登錄者。3.王君未依與訴 願人約定之方式提供服務。…7.王君違反法令、本契約之 約定或訴願人之相關制度章則辦法…。』、第10條規定『王 君保證其與訴願人為專屬承攬契約，於契約期間，除事先 經訴願人書面同意外，不得直接或間接為其他保險公司⋯ 招攬、代理、或經營其他與訴願人同類之人身保險業務或 商品，如經發現，訴願人得終止本契約…。』及依該承攬契 約書附件之『承攬人員約定事項』第2條第2項約定『王君如 違反該條約定，訴願人得依相關制度辦法懲處，如受有任 何損害，並得請求賠償。』顯見王君從事招攬保險工作， 仍須接受訴願人考核、監督，已具備人格上之從屬性…」 ，即逕以保險業務員管理規則為認定勞動契約之依據，且 以有考核監督關係即認定具僱傭契約之人格從屬性，顯然 有悖上開司法院釋字第740號解釋理由及混淆僱傭契約與 承攬契約之判斷標準。 　　⑺另訴願決定之理由其二為：「…又依該承攬契約書第5條第1 項及第2項規定『訴願人同意按照其頒布之服務津貼表給付 王君報酬，王君亦同意該項報酬為本契約約定之全部報酬 。』『訴願人明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令 ，随時全權修訂務揭津貼表，…』及依訴顯人公告『外勤各 級業務人員業務制度承攬報酬辨法』規定之承攬報酬，係 依招攬保險實繳保費依『業務津貼及眼務津貼表』計算業務 津貼及脈務津貼，足認王君係為訴願人之營業目的而招攬 業務，且訴願人得片面修改承攬報酬計算方式，王君尚無 議價空間，具有經濟上之從屬性…」；惟依前開司法院釋 字第740號解釋之黃茂榮大法官協同意見書可知，保險業 於每項保險商品設計時應精算預定危險發生率、預定利率 報酬率，以及預定費用率（包括一切行政成本：業務員佣 酬、保單行政費用、保險公司經營之營業費用等)，此均 為依法應行精算者，保險費率應精確反映各項成本，是以 ，佣金、獎金等當係由保險公司精算後決定，而非由保險 公司與業務人員議定產生，況原告得片面修改佣金及獎金 給付辦法，本不影響保險業務員係以工作成果計算報酬之 特性，此與勞動契約適用勞基法，雇主不得任意變更契約 所約定之工資顯有不同，故當非得以原告可片面修改佣金 即認定具有經濟上之從屬性而屬勞動契約，是訴願決定顯 有違誤之處。 　　⑻另訴願決定之理由其三為：「…再者，訴願人之保險業務員 除在外招攬保險業務外，其餘作業程序，諸如新契約申報 、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年 度保費收取之繳交等相關手續，均有賴其他同僚配合完成 ，堪認王君為訴願人招攬保險業務，具備組織上之從屬性 …。」，惟保險業務員除了招攬保單外，其餘作業程序， 諸如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請 、首年度與續年度保費收取之繳交等相關手續，均有賴其 他同僚配合完成，然此均係基於保險業之行政作業上專業 分工所必須者，與業務員招攬保單屬承攬行為根本無涉； 況典型承攬契約如工程承攬，不同承攬人間、承攬人與委 託人間亦常見同樣需分工配合之處，何以未見以此理由即 認定渠等與委託人間具組織上從屬性，訴願決定以此理由 認業務員具有組織從屬性實屬牽強，尚難憑採。 　　⑼另訴願決定之理由提及：「參諸訴願人因勞工保險罰鍰事 件提起行政訴訟案，亦經臺北高等行政法院110年度訴更 一字第46號判決，肯認其保險業務員所簽訂承攬契約之法 律性質為勞動契約，且業務津貼、服務津貼、團保件業務 津貼、團保件服務津貼、服務費、個人績效、個人達成、 業績年終、補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款等項目均屬工 資…」；惟上開判決目前上訴最高行政法院中，並非最終 確定判決，訴願決定引此判決作為認定原告與業務員間所 簽訂承攬契約之法律性質為勞動契約實屬未妥。 　　⑽此外，原告採行僱傭契約與承攬契約雙契約關係併行之業 務制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第15號 民事判決略以「…被上訴人為上訴人公司招攬保險契約及 提供客戶服務等相關工作，並簽訂系爭承攬契約書…『包括 下列招攬行為：（一）解釋保險商品內容及保險單條款。 （二）說明填寫要保書注意事項。（三）轉送要保文件及 要保單。（四）收受保險費。（五）將直接或間接得知投 保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方 。（六）依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協 助客戶辦理契約變更、理賠及保單質借等。（七）其他經 甲方委託提供之相關保險服務。』…再者，兩造另就被上訴 人擔任上訴人公司業務主管部分簽訂系爭僱傭契約書約， 約定…「乙方（即被上訴人）職權範圍：甲方(即上訴人公 司）授權乙方管理甲方公司業務單位辦公室及業務人員（ 具體職級另約定），並授權進行下列徵募及管理行為：1. 業務規劃及目標設定；2.徵募及遴選業務人員；3.訓練業 務人員；4.激勵並指導業務人員；5.業務發展；6.業務發 展有關之行政工作；7.經甲方指派之其他業務工作。』…是 以被上訴人關於招攬保險業務及服務客戶部分，與上訴人 公司簽立系爭承攬契約書，就從事業務主管之行政職務部 分，則與上訴人公司締結系爭僱傭契約書，洵堪認定。」 等理由予以肯認在案。 　　⑾綜上，本件原告與王君間係採用僱傭契約與承攬契約二契 約關係併行業務制度，關於招攬保險業務及服務客戶部分 ，與業務員簽立承攬契約，就從事業務主管之行政職務部 分，則與業務員締結僱傭契約，訴願決定認定原告與王君 間均係成立勞動契約（即僱傭契約）有違誤之處如前所述 ，不足為採。 　 3、原告與王君間係同時成立承攬契約關係與僱傭契約關係， 基於承攬契約關係所受領之承攬報酬及原告基於勉勵、恩 惠、照顧等目的所為之恩惠性給付，均非屬王君提供勞務 給付之對價，亦非經常性所為之給付，顯非合於勞基法所 謂工資之要件，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪 資範圍，說明如下： 　　⑴如前述，原告與王君係簽立雙約制合約，其中000年0月0日 生效之承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第17條約定 ：「本契約未盡規定之事宜，乙方同意遵守『保險業務員 管理規則』…」、105年7月22日簽立之業務主管承攬契約書 所附「承攬人員約定事項」第15條約定：「本契約未盡規 定之事宜，乙方同意遵守『保險業務員管理規則』…」，可 知原告所屬業務人員進行業務招攬，應遵守承攬契約書、 承攬人員約定事項及保險業務員管理規則等規範。惟無論 係依原告之承攬契約書、承攬人員約定事項或保險業務員 管理規則，均無任何限制業務人員應為或不得為保險業務 招攬之工作時間、地點，足認原告所屬業務員為獨立運作 之個體而可自由決定於何時及在何地，而依其個人意願招 攬保險商品。 　　⑵另就原告與王君間之業務風險負擔而言，依據103年7月1日 生效之承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第9條約定 ：「保險契約如因不成立、無效、撤銷、解除，或其他原 因致甲方退還已收取之保費時，乙方應於接獲甲方通知後 立即返還之前因該契約所領取之一切報酬予甲方」、105 年7月22日簽立之業務主管承攬契約書所附「承攬人員約 定事項」第8條約定：「保險契約如因不成立、無效、撤 銷、解除，或其他原因致甲方退還已收取之保費時，乙方 應於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一切 報酬予甲方」，王君領取之佣金及津貼等薪津項目，均係 以保險契約之成立為前提，佣金及津貼之數額要非固定， 更非以業務員耗費於招攬業務之工作時、日計算，自應認 係由業務員自行負擔業務風險。是以，原告與王君間就招 攬保險部分所簽立之承攬契約，王君與原告間之從屬性程 度不高，尚難認符合勞基法所稱之勞動契約，此亦可參臺 灣臺中地方法院106年度簡字第96號行政訴訟判決意旨。 　　⑶依據保險法第177條規定：「保險業務員之資格取得、登錄 、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之 管理規則、由主管機關定之。」，主管機關為健全保險業 務員之管理及保障保戶權益等行政必要制定令保險公司遵 守，目的在於強化保險公司對於業務員從事招攬保險行為 之管理，是以，原告就業務員所為相關要求即係依據主管 機關要求，非原告自行制定與業務員間之權利義務關係， 實無將原告為遵守保險業務員管理規則對業務員所為之要 求，遽認為對於業務員有指揮監督權力，而謂有人格及組 織之從屬性，否則顯有違背司法院釋字第740號解釋理由 。 　　⑷再按工資之定義，依據勞基法第2條第3款：「工資：謂勞 工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。」暨施行細則第10條： 「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金 、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、 節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午 節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女 教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪 喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害 補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業 保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十 、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機 關會同中央目的事業主管機關指定者」及最高法院85年度 台上字第1445號民事判決理由：「工資係指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與，勞基法第2條第3款定有明文。故須符合雇 主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工 資。雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非勞工提供勞務之對 價，即非勞基法所謂之工資。」可知，所謂工資應符合「 勞務對價性」及「經常性」等要件，所謂勞務對價性係指 依據勞務契約上所約定之勞務給付內容提供勞務所換取之 對價，所謂經常性係指非單一性、偶發性之給付，是並非 以認定勞動契約，即遽可推認所有薪津項目均屬工資性質 ，否則即屬率斷，仍應個別認定之。 　　⑸準此，就王君薪津表中所受領「服務津貼、續年度服務報 酬、服務費、補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款」等項目加 以分析，均可得知該等薪津給付項目或係基於王君履行承 攬契約服務客戶部分所得之承攬報酬，或係原告恩惠性、 勉勵性給予者，上開薪津給付項目均無合於工資定義，顯 非屬工資，理由如下： 　　 ①「工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第 2條第3款定有明文。故須符合雇主之給與、工作之對價 及經常性之給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩 惠性質之給與，非勞工提供勞務之對價，即非勞基法所 謂之工資。」可知，所謂工資應符合「勞務對價性」及 「經常性」等要件，最高法院85年度台上字第1445號民 事判決理由可參。 　　 ②「業務津貼」部分，於103年7月至105年6月期間屬承攬 報酬，於105年7月之後屬僱傭工資，說明如下： 　　 A.103年7月至105年6月：承攬報酬 103年7月1日生效之承攬契約書第5條：「承攬報酬： 甲方同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付 乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之 全部報酬」；依據上開承攬契約書附件之「承攬人員 約定事項」第9條、第12條明文約定：「保險契約如 因不成立、無效、撤銷、解除、或其他原因致甲方（ 即原告）退還已收取之保費時，乙方（即業務員）應 於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一 切報酬予甲方。」、「業務 /服務報酬表所列報酬均 按實繳保費計算，如有任何原因致保費豁免繳納時， 業務 /服務報酬將不予給付。」；再依據原告於103 年6月18日公布之「外勤各級業務人員業務制度承攬 報酬辦法」第3條：「各級外勤業務人員承攬獎金報 酬：一、業務津貼（首年度佣金）FYC…」及「業務津 貼及服務津貼表」，每份保單之保險主約佣金率有5 個保單年度，第1個保單年度之佣金稱為「業務津貼 」，第2至5個保單年度之佣金稱為「續年度服務津貼 」，業務員得依此取得各年度實繳保費不同百分比之 業務或服務津貼。另第3項附註說明第1、2點亦敘明 ：「（一）業務津貼若有下列情形之一，公司將收回 已支出之各項報酬：1.契約撤銷、2.現金解約、3.契 約解除、4.保單轉換、5.支票退票。（二）本表所列 津貼均按實繳保費計算，倘因任何原因致保費豁免繳 納時，業務津貼或服務津貼將不予給付。」等規定可 知：業務津貼之數額係取決於業務員為原告所招攬之 保險契約是否成立及保戶是否繳納保險費等等而定。 而受領津貼之數額更取決於保戶實際繳納之保險費數 額及招攬保險商品之種類而有不同，亦即業務員必須 促成保險契約之締結，保戶實際繳納保費後，始取得 按實收保費之比例支領報酬之權利，故業務員王菊芬 得否領取業務津貼，或領取數額之多寡，端視其等所 招攬或經手之保險契約是否成立及客戶是否如期繳納 保費而定，顯係工作成果作為獲取報酬之要件，非以 招攬保險之勞務提供之有無或提供之次數作為計算基 礎，根本非單純提供勞務即可獲得者，非屬工資，應 不計入月提繳工資範疇。 　 　　B.105年7月之後：僱傭工資 依據105年7月1日生效之業務主管承攬契約書，第5條 承攬報酬修正為：「甲方同意按照甲方頒布之服務津 貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約 定應得之全部報酬。」（按：僅服務津貼為承攬報酬 ）及105年7月1日生效之業務主管僱傭契約書，第1條 職權範圍增列「人身保險商品之招攬」即知，業務津 貼因雙方契約之修正，已非屬承攬契約之承攬報酬部 分，而變成依據業務主管僱傭契約書約定之職權範圍 所為勞務給付之對價，合於前揭工資定義，計入月提 繳工資範圍。 　　　 C.綜上，業務津貼性質之認定應依據原告業務制度之變 更及契約內容之約定而為不同認定。於103年7月以前 ，在原告與保險業務員間僅有簽訂僱傭契約之情況下 ，業務津貼屬保險業務員履行勞動契約給付勞務之對 價。103年7月至105年6月間，則因原告與保險業務員 就保險商品招攬部分簽訂承攬契約，業務津貼為承攬 契約之報酬，並非單純提供勞務即可獲得者，非屬工 資。然基於原告103年6月18日「外勤各級業務人員業 務制度轉換銜接辦法」第6條：「…五、原僱傭行銷主 任（SD）…考量依新制業務制度發展所需時間，將給 予二年（103年7月至105年6月）緩衝時間，將個人業 務津貼（FYC）計入勞健保投保基礎及勞退新制雇主6 %提撥基礎計算，二年後則依新業務制度制定薪資項 計算。…」之約定，原告在一定期間內（103年7月至1 05年6月間），將103年7月以後依照新業務制度規定 應屬承攬報酬之業務津貼，作為月提繳工資之計算基 礎，此係原告與業務員間就月提繳工資（工資）計算 之特約約款，仍不影響業務津貼於原告103年7月至10 5年6月間，係屬承攬報酬之法律性質，特此陳明。10 5年7月以後，則因僱傭契約職權範圍增列人身保險商 品之招攬項目，屬工資。 　　　③以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範 疇者，說明如下： 　　　 A.服務津貼、續年度服務報酬： a.依原告與王君103年7月1日生效之承攬契約書第5條 第1項：「承攬報酬：甲方同意按照甲方頒布之業 務津貼及服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該 項報酬為本契約約定應得之全部報酬」、所附之「 承攬人員約定事項」第8條約定：「業務報酬應於 保單發出、遞交保戶且保費交付甲方後始支付乙方 。服務報酬則於保戶遞交續期保費予甲方後，甲方 始交付予乙方。」；105年7月22日簽立之業務主管 承攬契約書第5條第1項約定：「甲方同意按照甲方 頒布之服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項 報酬為本契約約定應得之全部報酬。」、所附「承 攬人員約定事項」第7條約定：「服務報酬則於保 戶遞交續期保費予甲方後，甲方始交付予乙方」， 是服務津貼之給付及數額均係取決於業務員所招攬 之保戶是否繳納續期保險費及保險商品之種類而定 ，亦即業務員必須促成保戶繳納續期保險費，係取 決於業務員之工作之成果，而非單純之勞務提供即 可獲得，顯非業務員勞務給付之對價。 b.另原告因應金融監督管理委員會110年2月18日金管 保壽字第10904358441號修正「人身保險商品審查 應注意事項」，配合將「服務津貼」此一名詞修改 為「續年度服務報酬」，然二者概念、實質內容是 相同的，是「續年度服務報酬」與「服務津貼」同 樣係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納續期保險 費及保險商品之種類而定，亦即業務員必須促成保 戶繳納續期保險費，係取決於業務員之工作之成果 ，而非單純之勞務提供即可獲得，顯非業務員勞務 給付之對價。 　　 　B.服務費： 　　　 a.按服務費，係保單原招攬或承接業務員離職，原告 改派其他業務員接續服務該等保單（稱之「孤兒保 單」），所發放予接續服務業務員之「服務津貼」 ，規定於原告之「孤兒保單管理辦法」第1、2條： 「1、本公司為繼續提供保戶各項售後服務，於保 險契約招攬人或承接人離職後，得以維護保戶權益 ，特訂定本辦法。2、本辦法所稱孤兒保單係指原 屬該離職業務人員所招攬或承接之各保險契約。」 、「業務人員承接孤兒保單辦法」第5條：「服務 費…1、公司自孤兒保單轉換生效日起，至該孤兒保 單佣金年度期滿，按實繳保費的2%給付服務費。」 。 　　　 b.又依「孤兒保單上歸暨派發管理程序」第4條規定 　　　　　 定：「孤兒保單承接之各項津貼與業績計算：一、 103年7月1日（含）以後業務人員所承接之孤兒保 單，自系統生效日起享有該保單之首續期相關津貼 ，及其首年業績及投資型續年TUP均計入承接業務 人員之業績計算基礎。二、103年6月30日（含）以 前已派發之孤兒保單，原承接之業務人員倘因轄區 異動或其他原因經公司同意需在職轉換其他業務人 員時，其承接者不享有該保單之相關業績與津貼利 益。」即知，所謂「服務費」實係孤兒保單之「服 務津貼」，亦即業務員承接其他業務員遺留之「孤 兒保單」後，如保戶續繳保險費，原告即依「業務 津貼及服務津貼表」規定之續年度服務津貼佣金率 ，發放「服務津貼」即孤兒保單之「服務費」予該 業務員，且最多只發放至第5保單年度。故，系爭 服務費性質應同前揭「服務津貼」，顯非提供勞務 即可領取，非屬勞務對價之工資性質，係屬承攬報 酬，應不計入月提繳工資範圍。 　 　C.補發簽收、簽收扣佣： 依據原告「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3 　　　　 條：「…保單自發單日（簽收條起算日）起，一、如 於發佣結算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津貼暫 緩發放，待簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業務 津貼」，可知「補發簽收」實為「業務津貼」，僅係 因保戶尚未寄回「簽收回條」，原告當月暫不給付業 務津貼，而以「簽收扣佣」作為會計科目負項處理， 待原告確實收受保戶寄回之簽收回條後，則依據前揭 業務津貼相關辦法給付之。準此，補發簽收、簽收扣 佣實則係一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼 金額為準。 D.簽收扣款： 　　 依據原告「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3 條：「傳統型商品，…二、簽收天數逾30天者，扣款 新台幣500元並列入業務員個人所得減項…第4條投資 型商品，二、簽收天數逾30天者，扣款新台幣500元 並列入業務員個人所得減項…四、保戶收後7天內（包 含例假日）未交回業務助理鍵檔者須扣款新台幣500 元。」規定，作為業務員薪津表之負項。 　 4、從而，上揭所示王君自原告所受領之上開薪津項目，或係 基於履行承攬契約約定內容所領取之承攬報酬，或係基於 原告不定期、非經常性之勉勵、恩惠性給予，均不具勞務 對價性或經常性要件，與僱傭工資定義顯有區別，不符合 勞基法第2條第3款工資要件，均非屬工資之性質，自不應 計入月薪資總額作為申報月投保薪資範圍甚明。 　 5、綜上所述，被告將原告與業務員間之契約關係逕行均認定 為勞基法之勞動契約（僱傭契約），並將原告所支付予業 務員所有薪津項目均認定為「工資」，並作為原告應申報 業務員薪資總額之計算基準，而認定原告有未覈實申報情 形予以裁罰5,000元，並於112年6月補收勞工退休金共計1 46,028元，被告之認定顯有違誤。　　　　　 （二）聲明：訴願決定及原處分一、二均撤銷。 三、被告答辯及聲明： （一）答辯要旨： 　 1、原告與王君間為勞基法第2條第6款之勞動契約關係： 　　⑴原告稱依司法院釋字第740號解釋等意旨，原告對於王君無 具體指揮監督及命令權，且王君需自行負擔風險，非憑工 作時間受領報酬，應屬承攬契約關係；惟在司法院釋字第 740號解釋作成後，行政法院相關判決於審酌原告與所屬 業務員間契約約定內容等，仍肯認原告與所屬業務員間為 勞動契約關係： 　　　①參酌最高行政法院108年度上字第954號判決指出：「…㈢ 原審依調查證據之結果，認上訴人與參加人於88年9月1 3日訂定業務人員合約書，於103年6月23日訂定承攬契 約書及業務主管僱傭契約書，於105年7月22日訂定業務 主管承攬契約書及業務主管僱傭契約書，其中名為僱傭 契約書部分係屬勞動基準法規範之勞雇關係，並無爭議 ；其餘部分，依上開88年9月13日業務人員合約書、103 年6月23日承攬契約書、105年7月22日業務主管承攬契 約書等約定內容，及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦 法內容，足以顯示參加人已被納入上訴人之企業組織體 系內，專為上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁 止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居 於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀上訴人外勤各 級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自明 ；參加人不僅應遵從上訴人所定時程、流程及行為規範 ，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為 上訴人之營業利潤，參加人有完成一定業績，避免考核 未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之壓力 ，且上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，參 加人受領報酬之條件均受制於上訴人，乃具經濟上從屬 性，幾無議價空間；參加人亦有配合公司政策、維護公 司形象之義務，此觀上訴人所定業務人員銷售行為懲處 標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由，已不限於 保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員 登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼、取消競賽資 格等利益，應認上訴人所為之懲處非僅是執行保險業務 員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法 第70條所定工作規則之性質，上訴人對保險業務員並有 指揮監督權之行使，自無從否定人格從屬性的存在；保 險業務員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其 工作時間及地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均 為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開參加 人仍須依上訴人所定時程、流程及行為規範，從事招攬 業務而從屬於上訴人之事實；應認參加人與上訴人間勞 務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性 及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質等語，業自 人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬 性等特徵，論斷參加人與上訴人間具有相當高程度之從 屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係，已論述其 得心證之理由及法律見解，核與卷內證物資料尚無不符 ，對上訴人之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦詳 為論斷，與經驗法則及證據法則並無違背，尚無判決違 背法令情事。上訴意旨以：原判決未以勞動從屬性、人 格從屬性、經濟從屬性一一要件論斷，未就主給付義務 及實際履約情形，綜合審視保險業務員有否高度從屬性 ，仍援引保險業務員管理規則之內容作為審查依據，已 違司法院釋字第740號解釋意旨；上訴人係依保險業務 員管理規則第12條第2項，而有提供保險業務員參加教 育訓練之義務，且指揮監督管理權並非僱傭契約獨特之 現象，考核升遷標準亦不足作為是否勞動契約之認定， 原判決逕認保險業務員對上訴人具有勞動從屬性，顯有 違背法令云云，並非可採。」。 　　　②最高行政法院109年度上字第664號判決亦指出：「…依系 爭合約書第2條至第6條、第19條規定，系爭承攬契約書 第4條、第5條第2項、第9條至第10條、第12條規定，該 契約附件承攬人員約定事項第2條、第5條、第17條規定 ，外勤各級業務人員考核辦法第9條、第10條規定，業 務人員銷售行為懲處標準第1條至第6條規定等約定內容 （原判決第30-36頁），劉素菁以外13人所簽訂之業務 人員合約書與承攬契約書亦同此內容，均足以顯示保險 業務員劉素菁等14人已被納入被上訴人之企業組織體系 內，專為被上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁 止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居 於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀被上訴人外勤 各級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自 明；劉素菁等14人不僅應遵從被上訴人所定時程、流程 及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之 義務；且為被上訴人之營業利潤，有完成一定業績，避 免考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約 之壓力。且被上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之 權限，劉素菁等14人受領報酬之條件均受制於被上訴人 ，乃具經濟上從屬性，幾無議價空間；劉素菁等14人亦 有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀被上訴人 所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列 懲處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之 停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵 、福利、津貼、取消競賽資格等利益，應認被上訴人所 為之懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶 權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性 質，被上訴人對保險業務員並有指揮監督權之行使，自 無從否定人格從屬性的存在；應認劉素菁等14人與被上 訴人間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組 織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質。 從而，原判決認被上訴人與保險業務員劉素菁等14人就 招攬保險業務部分所簽訂之承攬契約書，非屬行為時勞 動基準法第2條第6款規範之勞動契約，則其等因招攬保 險而獲致之報酬或獎金，自非該法第2條第3款規定所稱 之工資等情，即有違誤。上訴意旨據此指摘原判決有適 用法規不當之違背法令，洵屬有據。」，其他如 本院1 10年度訴更一字第36號、110年度訴更一字第46號、108 年度訴更一字第81號判決，亦均認原告與所屬業務員間 為勞動契約關係。 　　　③且按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在 從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方 給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性 ，通常具有：1.人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之 自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間 不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確 定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而 係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權。 即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受 懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3. 經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是 從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性 ，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作 狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定 目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院 96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號判決意 旨參照）。亦即有關勞動契約之認定，應從「從屬性」 觀點判斷，此屬勞工概念之核心範圍，對於提供勞務者 之工作時間、地點、具體種類，如契約相對人具有單方 決定權限（指示權），且對之擁有懲戒權限，而勞務提 供亦具有專屬性；另其他輔助的參考標準，包括「納入 企業生產組織之內」、「與同僚基於分工合作之狀態」 、「承擔企業經營風險」、「社會保護必要性」、「經 濟上從屬性」，以及其他相關之形式標準（如有無代扣 繳勞健保費）均屬之。又按勞動契約之勞工與雇主間具 有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約， 其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 亦應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決 意旨參照）；類此混合契約應從「合併適用法」（Komb inationsmethode）判斷之，原則上去區分契約不同部 分，分別適用各該契約類型的相關法律規定，定性上仍 為勞動契約關係，然就有關僱傭、承攬、委任性質部分 ，適用各別法律關係，以為勞工權益之保護。又基於保 護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認 定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台 上字第347號判決意旨參照），此有臺灣士林地方法院1 08年度簡更一字第2號行政訴訟判決意旨可參。 　　⑵本件參原告與王君間承攬契約書、業務主管承攬契約書、 業務主管僱傭契約書及原告所訂懲處標準等內容，原告與 王君間係屬勞動契約關係無疑： 　　　①原告具單方修改契約即相關制度章則辦法之權，且王君 需遵守原告頒布制度章則辦法，如有違反，最重恐遭受 原告片面終止契約之不利對待。業務主管承攬契約書第 8條、承攬契約書第8條均規定：「乙方同意甲方得因經 營需要…修訂本契約及相關制度章則辦法。」、承攬契 約書第9條（二）：「乙方有下列情事之一者，甲方得 隨時終止契約。…4.乙方未依與本公司約定之方式招攬 保險或提供服務…7.乙方違反…本契約之約定或甲方之相 關制度章則辦法，…。」、業務主管承攬契約書第9條（ 二）：「乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止契約 。6.乙方違反…本契約之約定或甲方之相關制度章則辦 法，…。」，顯示原告對王君具指揮監督之實質。 　　　②王君對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從 原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參承攬契約書 第5條、業務主管承攬契約書第5條均規定：「甲方同意 按照甲方頒布之服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意 該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。甲方明示保留 修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前 揭津貼表。乙方同意接受甲方前開修訂權利…。」，顯 示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及津貼權限 ，王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬性色彩明 確。 　　　③王君須依原告指示方式提供勞務，此參承攬契約書、業 務主管承攬契約書第4條第5項均規定，王君之職責為依 據原告規定，提供客戶各項服務，足見王君係依指示履 行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人 執行保險招攬及相關服務。 　　　④王君需親自履行勞務，參承攬契約書、業務主管承攬契 約書第12條均規定：「…工作，應由乙方親自完成，不 得將其工作再轉承攬他人…。」。 　　　⑤契約附件之承攬人員約定事項第2條規定：「乙方於契約 期間…不得為自己或他人之利益而使用、洩漏或交付任 何自甲方知悉或持有之資料…乙方如違反本條約定，甲 方得依相關制度辦法懲處…。」、第5條規定：「乙方代 甲方經手收受的一切款項、保費收據…應依甲方公司規 定之時限及流程繳回甲方公司或遞交保戶…。」、第15 條規定：「本契約未盡規定之事宜，乙方同意遵守『保 險業務員管理規則』及…甲方所頒布之規定。」。 　　　⑥王君與原告其他所屬業務員一般，皆納入原告組織體系 。原告內部設置有不同職級與晉升制度，參原告外勤各 級業務人員業務制度轉換銜接辦法第2條，業務人員分 為業務總監、處經理、區經理、業務經理、業務襄理等 不同職級，復依原告外勤各級業務人員考核辦法，就各 職級保險業務員定有不同的考核期及考核標準，未達業 績標準者，將改敘適格的職級或改敘為次一級主管；業 務員尚需與行政同仁彼此分工合作，此參原告外勤各級 業務人員業務制度轉換銜接辦法第6條、第4條第4項等 規定，業務員（含王君）於保戶簽收保單後指定期限內 ，需交回業務助理進行鍵檔等行政作業。 　　　⑦依原告所訂業務人員銷售行為懲處標準，其第2條規定： 「本懲處標準適用於本公司所有業務人員及業務主管。 」、第3條規定：「業務人員如涉有『保險業務員管理規 則』第19條第1項所列違規行為，且有具體事證經查證屬 實者，將依附件所列之懲處標準，一律予以停止招攬或 撤銷其業務員登錄資格之處分。」、第4條規定：「本 公司業務人員之懲處，依其違規情節之輕重，得處以改 正通知函、書面警告函、停止招攬或撤銷登錄之處分， 前述處分得併扣減獎勵/福利/津貼或取消競賽資格。」 、第5條規定：「業務人員於進行招攬或服務過程中…… 除有違反『保險業務員管理規則』第19條第1項所列違規 行為者，應依第3條規定處分外，其他如有下列情事， 公司應依第4條之規定，予以改正通知函、書面警告函 、停止招攬、撤銷登錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消 競賽資格之處分：……。」、第6條規定：「業務人員應… …執行及配合公司政策與規定，如有下列情事，公司應 依第4條之規定，予以改正通知函、書面警告函、停止 招攬、撤銷登錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消競賽資 格之處分：…2.對公司例行業務檢查或案件調查…有不配 合、拖延、延宕之行為。…5.不配合、拒不參加或無故 缺席公司舉辦之會議或訓練者。…7.打架、暴力、恐嚇 、脅迫、喝酒鬧事、公然侮辱主管…，致影響業務單位 管理或公司形象者。…9.直屬主管未善盡管理與輔導業 務人員之責任，致產生誤解、糾紛或觸犯公司相關規定 者。……。」。 　　　⑧由上述約定內容可知，王君不僅有遵從原告所定時程、 流程及行為規範之義務，且對原告指示之各種服務事項 ，有履行義務，另主管對所屬業務員亦負管理與輔導之 責，又業務員須符合原告要求之應親自完成而不得委由 他人招攬保險的義務，須遵守原告制度規章規範，如有 違反，最嚴重者甚至必須面臨遭終止契約之壓力；原告 復有片面修改佣金及獎金給付辦法的權限，王君受領報 酬的條件受制於原告，無議價空間，且只要符合原告辦 法所訂給付條件即得受領報酬，不需自行負擔業務風險 ，王君並納入原告組織體系，與所屬上級業務主管、下 級業務同仁，及行政同仁間均納入原告組織體系、彼此 分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另 方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點 的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作 性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君與原告 間具高度從屬性之實質。 2、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資： 　 ⑴服務津貼、續年度服務報酬部分： 業務員招攬保險成立後所領取之第2個年度起續年度佣金 ，即為服務津貼、續年度服務報酬（參契約附件之承攬人 員約定事項第7條)。該等給付係業務員從事保險招攬、提 供保戶服務等勞務後，依據原告制度上常態性訂定之辦法 所獲得的對價，具有制度上經常性，並與業務員從事保險 招攬與保戶服務勞務內容息息相關，屬工資無訛。 　　⑵另就實則為「業務津貼」之補發簽收、簽收扣佣項目： 補發簽收、簽收扣佣僅係作為會計科目上的處理名稱，本 質上係屬「業務津貼」(參原告外勤業務人員保單簽收條 管理要點第3條)，業務津貼為業務員招攬保險成立後，首 年領取的佣金。此等給付係業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，依據原告制度上常態性訂定之辦法所獲 得的對價，具有制度上經常性，並與業務員從事保險招攬 與保戶服務勞務內容息息相關，屬工資無訛。 　　⑶服務費部分： 依原告所提孤兒保單管理辦法、業務人員承接孤兒保單辦 法及孤兒保單上歸暨派發管理程序等規定，係原保約招攬 人或承接人離職後，由其他業務員承接離職業務員遺留的 孤兒保單，於保戶續繳保費時，原告即發放服務費或收費 津貼給承接的業務員，其性質相當於服務津貼，均係業務 員提供保戶相關服務，自原告處獲得的勞務對價，且具制 度上經常性，亦屬工資。 　　⑷簽收扣款部分： 簽收扣款辦法請參原告外勤業務人員保單簽收條管理要點 。簽收扣款本質上為「業務津貼」，為業務員招攬保險成 立後領取的給付，僅係依原告外勤業務人員保單簽收條管 理要點規定，如業務員有超過30天將客戶之簽收條簽回等 情形下，業務津貼金額會減少500元。是以，簽收扣款本 質上仍屬勞務對價，且具制度上經常性，亦屬工資。 　　⑸是以，上述給付具勞務對價性、制度上經常性，另參考前 揭最高行政法院判決意旨及本院高等庭108年度訴更一字 第81號判決，亦認原告給付之上述項目具工資屬性，原處 分一、二，並無違法或違誤。 　　⑹此外，關於保險公司對業務員所為給付，乃已預先明確制 定辦法，並以業務員達成預定目標作為發放依據，屬人力 制度上之目的性給與，而非臨時性給與，且與勞務息息相 關，認為屬勞基法第2條第3款規定之工資，亦有下列實務 見解可參： 　　　①類此見解如最高行政法院95年度判字第1472號判決：「… 上訴人之系爭業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代 數獎金，名目上雖為承攬，惟實際上係上訴人依前開契 約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之 報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，依前所 述，其性質應屬工資（薪資所得）性質，上訴人主張系 爭業務員所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金均屬 於臨時性、斷續性之給付，均非經常性給與，非全民健 康保險法所定薪資之範疇云云，尚不足採。從而，上訴 人之系爭業務員領取之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金 屬於全民健保核計投保金額之薪資所得範疇，被上訴人 將該金額列入投保金額計算，即無不合」。即認同為保 險業之中國人壽保險股份有限公司給付保險業務員之各 種名義報酬，實則均屬勞務對價。 　　　②最高行政法院100年度判字第2226號判決：「依『南山人 壽人身保險業務員教育訓練實施辦法』、『業務人員優質 服務手冊』、上訴人於99年12月15日南壽業字第776號函 檢送之『各級業務主管合約評量期間之評量標準』、上訴 人與業務人員簽訂之合約書等，可知無論業務人員係屬 通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員 或業務代表，渠等均須受上訴人嚴格之輔導、考核、升 遷及監督，本人及配偶並應受競業禁止之限制，顯示上 訴人之保險業務員之人格從屬上訴人。(2)親自履行之 必要性：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。 本件依上訴人之人身保險要保書、投資型保險要保書等 保險契約書，契約書之末皆有業務員簽名、業務員代號 及登錄字號之欄位，顯見業務員招攬業務皆必須親自履 行。(3)經濟上之從屬性：即勞工並非為自己之營業勞 動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。依保險 業務員管理規則第14條第1項規定、上訴人與業務人員 簽訂之合約書所附之業務津貼及獎金表，可見上訴人所 屬業務人員乃係為上訴人之營業目的而招攬業務。再從 上訴人就所屬保險業務員之所得，係以薪資所得類別代 為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得 辦理申報，上訴人辦理營利事業所得稅申報時，係將給 付業務員之報酬列報於營業成本項下之『業務員津貼』， 是計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之 業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11 條第1項規定之執行業務者有別，益可見其經濟上之從 屬性。」，就同為保險業之南山人壽公司，亦採相同見 解。 　　　③最高行政法院100年度判字第2116號判決：「原判決已敘 明：基於契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法定 類型之契約關係，惟審究契約當事人間之法律關係，並 非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內 容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他 方給與報酬，即成立僱傭契約，而有勞動基準法之適用 ；雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明 尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬 於工資。」，認定保誠人壽公司給付保險業務員名義上 雖為承攬報酬，實則應屬工資。 　　　④高雄高等行政法院96年度簡字第269號判決：「本件原告 所屬保險業務員之收入來源既係招攬保險業務所得，需 客戶決定訂立保險契約後，始計件以獎金或薪津之名義 發放報酬，縱該獎金或薪津非經常性給與，仍係因工作 而獲得之報酬，應為勞動基準法中規定之工資無疑。另 佣金之發放制度已成為兩造間因特定工作條件，形成固 定常態工作中可取得之報酬，是系爭佣金係屬勞工因工 作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合『勞務 對價性』及『經常性給與』2項要件，亦屬勞基法第2條第3 款所謂勞工因工作所獲得之報酬，為工資無疑。」，則 為台灣人壽公司所涉案件，亦採相同見解。 　　　⑤另參最高行政法院93年度判字第1031號判決：「原審以 前揭理由，認勞動基準法第二條第三款所謂之工資，應 以與工作有關之任何名目所發給之『經常性給與』為限， 將訴願決定及原處分均撤銷，惟查『工資』為勞工因工作 而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲 致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第十條所列 各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。本件原判 決認系爭『免稅加班』、『值班費』、『服務全勤』等給與性 質不明，不能列入申報投保薪資範圍，尚有可議。至被 上訴人所列『其它奬金』一項，核與同施行細則第十條第 二款規定不符，難謂非屬勞動基準法第二條第三款所稱 之工資，被上訴人謂不得列為薪資給與云云，經核均有 未合。上訴意旨，指摘原判決不當，為有理由。」，勞 工提供勞務而由雇主處獲致之對價即屬工資。 　　　⑥本院104年度訴字第1029號判決：「可知原辦法之適用對 象分為區督導、店長、副店長或業務代表等類別，月業 績達成主要指標或次要指標之標準時，原告即負依此標 準給付獎金之義務，此種給付於原告員工與原告間具有 可預期性及可信賴性。又鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君、戴 日中等4人自103年3月起至5月止，每月均有發給業績獎 金，有薪資明細表在卷可稽。則系爭業績獎金核屬以勞 工工作達成預定目標而發放，具有因提供勞務給付而獲 得報酬對價之性質，符合前揭勞基法第2條第3款暨施行 細則第10條規定工資之定義。故原告此部分之主張，尚 非可採。」。肯認如辦法以員工達成預定目標為發放條 件者，則具制度上經常性，應屬勞基法第2條第3款工資 。 　　　⑦本院99年度簡字第409號判決：「『業務達成公司預定銷 售目標（業績）當月實際生產量超過預定之基準（產值 ）……』，上開各項獎金及津貼或以勞工出勤狀況、或以 是否達成工作目標，或有無實際執行非常態性特別任務 而發給，其發給原因雖有不一，但就各該項目給付之實 質內涵觀之，則均具有因工作而獲得報酬之性質，且上 開獎金及津貼於員工符合各該要件時即可按月領取，亦 屬經常性給與，揆諸首揭說明，上開各項獎金及津貼自 屬工資。」。 　　　⑧高雄高等行政法院103年度簡上字第15號裁定：「其中如 產量達成率、退貨率達成率或銷售量達成率等評核項目 ，應係以勞工工作達成預定目標始依績效標準發放，如 績效未達則不發放，顯見具有因工作而獲得之報酬之性 質，且非臨時起意之給與。」。 　　　⑨是以，倘雇主依約定對勞工提供之勞務於一定時期反覆 為是項或類似之給付，縱名為獎金，亦不失其為工資之 性質，且依勞基法第2條第3款規定，勞工因工作而獲得 的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得 的對價，即為工資。亦即，凡獲得該報酬的原因，具備 有「工作」要素，即應屬工資。故舉凡因勞工擔任之職 務、工作內容，達成效率等與工作有關而發給之獎金、 津貼，應認均屬工資。本件原告對所屬員工王君等人所 發放之如上項目，均係因具備有「工作」要素而所給予 ，參上述判決意旨，自屬勞基法第2條第3款之工資無疑 。 　 3、綜上所述，原告之訴顯無理由。　　　　　　 （二）聲明：原告之訴駁回。 四、參加人主張及聲明：　　　 （一）主張要旨： 　 1、我每塊錢都是薪資，國稅局均有課稅，不管所得的名稱， 公司都是預扣所得稅，我年底再去報稅，所以每筆錢都是 薪資。 　 2、我與原告是僱傭關係，我在紐約人壽時就是僱傭，原告承 接後，要我們簽2份契約，1份是承攬、1份是僱傭，但我 做的工作是招攬的業務，是僱傭關係。我去年5月31日自 原告處退休，是以僱傭的身分退休，我都沒有領原告的底 薪，我們是沒有底薪的，每塊錢都是招攬業績而來，一開 始在紐約人壽就是僱傭，我認為我與原告間是僱傭關係。 我86年3月就進入紐約人壽，僱傭關係不是只從105年才開 始起算。 　 3、被告有把原告少提撥的部分補回來，但104年我們跟原告 有和解，但原告的提撥還是不足，我有調國稅局報稅資料 ，原告提撥6%比我繳的5%還少，金額仍不正確，我不曉得 原告提供給被告的資料有錯，還是計算有問題，我想要瞭 解原告提撥6%怎麼計算。 （二）聲明：　　　 　　　原告之訴駁回。　　　 五、爭點： 　　王君自原告領取之「業務津貼（105年1月至105年6月）」、 「服務津貼（續年度服務報酬）」、「服務費」、「補發簽 收、簽收扣佣」、「簽收扣款」，是否係基於勞動基準法第 2條第6款之勞動契約而領取之屬同法第2條第3款所指之「工 資」？ 六、本院的判斷： （一）前提事實： 　　　「爭訟概要」欄所載之事實，除如「爭點」欄所載外，其 餘事實業為兩造所不爭執，且有原告112年6月20日元壽字 第1120002255號函及所檢附王君之薪資清冊影本1份、提 繳單位資料查詢作業〈含個資〉影本1紙（見原處分卷第19 頁至第33頁〈單數頁〉）、原處分一影本1份、原處分二影 本1份（見原處分卷第1頁至第5頁、第9頁至第11頁、第15 頁）、公司基本資料1份（見本院卷第9頁、第10頁）、補 收金額計算表影本1份（見本院卷第339頁、第340頁）、 訴願決定影本1份（見本院卷第65頁至第74頁）足資佐證 ，是除如「爭點」欄所載外，其餘事實自堪認定。 （二）王君自原告領取之「業務津貼（105年1月至105年6月）」 、「服務津貼（續年度服務報酬）」、「服務費」、「補 發簽收、簽收扣佣」、「簽收扣款」，均係基於勞動基準 法第2條第6款之勞動契約而領取之屬同法第2條第3款所指 之「工資」： 　 1、應適用之法令： 　　⑴勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款： 　　　本法用詞，定義如下： 　　　一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 　　　三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之 。 　　　六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。　 　　⑵勞動基準法施行細則第10條： 　　　本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 左列各款以外之給與。 　　　一、紅利。 　　　二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。 　　　三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 　　　四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 　　　五、勞工直接受自顧客之服務費。 　　　六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 　　　七、職業災害補償費。 　　　八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付 之保險費。 　　　九、差旅費、差旅津貼及交際費。 　　　十、工作服、作業用品及其代金。 　　　十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指 定者。 　　⑶勞工退休金條例： 　　　①第1條： 　　　　為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。 　　　　勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者， 適用其他法律之規定。 　　　②第3條： 　　　　本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及 平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。 　　　③第6條第1項： 　　　　雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 　　　④第7條第1項第1款： 　　　　本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依 私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之： 　　　　一、本國籍勞工。 　　　⑤第14條第1項、第5項： 　　　　雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資百分之六。 　　　　第一項至第三項所定每月工資及前項所定每月執行業務 所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院 核定之。 　　　⑥第15條第2項、第3項： 　　　　勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當 年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞 保局，其調整均自通知之次月一日起生效。 　　　　雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未 依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更 正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次 月一日起生效。 　　　⑦第52條： 　　　　雇主違反第十五條第二項、第二十一條第一項或第三十 九條申報、通知規定者，處新臺幣五千元以上二萬五千 元以下罰鍰。 　　　⑧第53條之1：　 　　　　雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵 滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人 姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞 工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦 同。 　　⑷勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項： 　　　依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由 雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之 標準，向勞保局申報。 　　　勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。 　2、按「（一）…所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係， 則向以從屬性之指揮監督關係為判斷，以資與其他提供勞 務給付之關係（如承攬等）為區別。故108年5月15日修正 公布之現行勞基法第2條第6款，便將此特性明文化稱『勞 動契約』為：『約定勞雇關係而具有從屬性之契約』。至於 對他人提供勞務給付是否具從屬性而為隸屬於雇主指揮監 督下之勞工，參諸學說及實務見解，則依4個面向觀察：1 .人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能 。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受 僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料 ，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間 居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制 約。又私法上契約關係之內涵，依私法自治、契約自由， 本由當事人依其經濟需求、締約目的而自主約定，難有一 致風貌。對他人提供勞務給付之契約是否具從屬性而為勞 基法上所稱勞動契約，毋寧在探求提供勞務給付之一方， 是否因此等從屬性地位，在社會經濟現實上，難與提供報 酬給付之他方，就其勞務給付之交易條件為平等磋商，而 須藉由勞基法、勞退條例等勞動法令之適用，介入私法契 約為規制，以協助勞動者伸張其私法權益，落實憲法第15 3 條保護勞工政策之意旨。故勞動關係從屬性之判斷，應 就其勞務供給關係之整體為觀察，就上述勞動法律目的之 落實而言具重要性者，縱有其他非從屬性特徵存在，仍無 礙其整體歸屬勞動契約之定性判斷。(二)司法院釋字第74 0號解釋揭示：『保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動 契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬） 以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。 』依 其解釋理由書第2段：『勞動契約之主要給付，在於勞務提 供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未 必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監 督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一 （按即行為時勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約。』 及第3段：『關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招 攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形 式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或 居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之 高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保 險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約， 雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其 實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定 ，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負 擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高 ，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。…』可知，保險業務 員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，應就個 案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判 斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，但不以此為 限。再者，上開解釋文及理由書雖另說明：管理規則係保 險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責，依保險 法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與其所屬 業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管理規 則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契 約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法 上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所 屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是 否具有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內 容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價。 」（參照最高行政法院112年度上字第247號判決）；「… 可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求 勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的 基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示『與人的從屬性（ 或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮 監督關係』及『是否負擔業務風險』2項因素，故從屬性的認 定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱 『勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間』、『自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）』2項指標。」、 「隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多 樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所 獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性 質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品 資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保 外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客 戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會 ，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招 攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外 勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同 。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間， 因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給 付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行 職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬， 雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作 為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除 等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金 的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保 險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般 承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同 。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的『工資』，也 包括依『計件』等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見 『按件計酬制』亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此 ，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其 報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得『按件』給付報 酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員 獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬 性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指 標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經 濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主 對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞 務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是 不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務 的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重 要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性， 仍應認屬勞基法規範的勞雇關係。」（參照最高行政法院 112年度上字第591號判決）。 　 3、原告與王君於104年1月15日簽訂「承攬契約書」〈生效日 期：103年7月1日〉（下稱承攬契約書一）、「業務主管僱 傭契約書」〈生效日期：103年7月1日〉；於104年1月23日 簽訂「業務主管僱傭契約書」〈生效日期：104年1月1日〉 ；於105年7月22日簽訂「業務主管僱傭契約書」〈生效日 期：105年7月1日〉、「業務主管承攬契約書」〈生效日期 ：105年7月1日〉（下稱承攬契約書二），此有該等契約書 影本各1份（見本院卷第75頁至第94頁）在卷可稽，其中 名為「業務主管僱傭契約書」者屬勞基法規範之勞雇關係 ，業為原告所不爭執（見本院卷第418頁），另承攬契約 書一與承攬契約書二之約定內容差距甚小，不足以影響從 屬性的認定，故以下僅依承攬契約書一之內容予以析論， 合先敘明。 　 4、經查：　 　⑴王君對原告具有人格上從屬性： 　　　①承攬契約書一第4條（承攬內容）：甲方（即原告，下同 ）授權乙方（即王君，下同）招攬甲方公司之人身保險 產品（保險商品種類應由甲方指定）及提供客戶服務， 包括下列招攬行為：（一）解釋保險商品內容及保險單 條款。（二）說明填寫要保書注意事項。(三）轉送要 保文件及要保單。(四）收受保險費。（五）將直接或 間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據 實轉達予甲方。(六）依甲方之規定，提供客戶各項服 務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠以及保單質 借等。（七）其他經甲方委託提供之相關保險服務。乙 方應以善良管理人之注意義務，完成上述之工作。」， 又同契約書內之承攬人員約定事項第1條：「乙方應盡 全力告知甲方涉及甲方所承擔風險所有事實與情況，乙 方因前項事實與情況未告知以致甲方受有損害，應賠償 甲方所受的損害。」、第3條：「乙方不得未經甲方公 司授權，擅自增減、變更或廢除保險契約、延展保險費 交付期間，或簽署任何約束公司或放棄公司權益之約定 。」、第4條：「除甲方以書面同意外，乙方不得刊登 或散發任何有關甲方公司之廣告、宣傳品或印刷品，或 對外發表有關甲方之言論或文字。」、第5條：「乙方 代甲方經手收受的一切款項、保費收據、要保文件、醫 事檢驗、保單、財產或有價證券應依甲方公司規定之時 限及流程繳回甲方公司或遞交保戶，不得移作任何其他 用途。」、第7條：「乙方應確保人身保險要保書填寫 内容之真實性，除非將其姓名填寫於人身保險要保書上 ，否則無權要求給付該保單之報酬，如乙方與其他登錄 甲方之第三人共同招攬同一保單時，該保單報酬將依所 填寫比例分配於要保書上有署名之人。」。由上可知王 君負責將原告之保險產品介紹解釋給客戶、收受保費與 要保文件再交還原告、並提供後續服務的勞務提供，並 且需依照原告明確的指示為之，原告對於王君應如何完 成保險契約的銷售服務，均有具體之指示規範，王君並 不能不標示原告公司而逕自以自己的意思、方式、名義 去刊登或散發任何有關原告公司之廣告、宣傳品或印刷 品，或對外發表有關原告的言論或文字，除非原告有書 面同意，可知業務員並無獨立決定如何提供勞務的空間 ；再者，依原告所定業務人員銷售行為懲處標準第5條 、第6條規定（見本院卷第237頁、第238頁）所列懲處 方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止 業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及「扣減獎勵、 福利、津貼、取消競賽資格」等利益，應認原告所為之 懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益 之任務，且具勞基法第70條所定工作規則之性質。 　　　②從而，王君在原告企業組織內，服從原告之指揮、命令 、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，故對原告 具有人格上從屬性。 　 ⑵王君需親自履行，不得使用代理人： 　　　此觀承攬契約書一第12條（轉承攬之禁止）：「乙方承攬 甲方的工作，應由乙方親自完成，不得將其工作再轉承攬 他人。若違反本項約定致甲方遭受損害，乙方願負連帶賠 償責任，甲方並得立即終止契約。」，核屬灼然明確。 　 ⑶王君對原告具有經濟上從屬性： 　　　①承攬契約書一第9條（契約終止與損害賠償）「（二）乙 方有下列情事之一者，甲方得隨時終止本契約，如有造 成甲方之損害，甲方得向乙方請求損害賠償：…3.乙方 未能達到所訂之考核標準而依業務制度已達終止契約情 形者。」，且原告亦訂有「外勤各級業務人員考核辦法 」（見本院卷第229頁至第239頁）而詳細載明考核標準 ，足認王君為原告之營業利潤，有完成一定業績，避免 考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之 壓力。 　　 ②又承攬契約書一第5條（承攬報酬）：「（第1項）甲方 同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付乙方報 酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬 。（第2項）甲方明示保留修訂權利，得因經營需要或 配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。（第3項）乙方 同意接受甲方前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修 訂後之版本辦理。…。」。可知原告是以明確而一體適 用於業務員的業務津貼及服務津貼表作為給付標準，原 告並非與王君個別磋商給付標準，且原告有片面修改佣 金及獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制 於原告，幾無議價空間。 　　　③從而，王君非為自己之營業而勞動，而是依附於原告之 生產資料，為原告之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於原告，故王君對原告具有經濟上從屬性。 　 ⑷王君對原告具有組織上從屬性： 　　 ①依前揭承攬契約書一第4條之內容，原告授權王君招攬原 告之人身保險產品及提供客戶服務，且保險商品種類應 由原告指定，由王君向客戶招攬，且係代表原告，而非 以自己之名義為之。 　　 ②承攬契約書一第10條（專屬承攬）：「乙方保證其與甲 方為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方書面同 意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或 保險經紀人招攬、代理、或經營其他與甲方同類之人身 保險業務或商品，如經發現，甲方得終止本契約，甲方 如受有任何損害，亦得請求賠償。」，是王君受有競業 禁止之限制。 　　　③依前揭制式之承攬契約書一及原告所定「外勤各級業務 人員考核辦法」及「業務人員銷售行為懲處標準」（見 本院卷第229頁至第243頁）所示，足見王君亦受組織內 部規範、程序之制約，與同僚間居於分工合作狀態，具 組織之從屬性，尤其由該「外勤各級業務人員考核辦法 」關於團體績效為評比之標準，益徵此情。 　　　④從而，王君係納入原告生產組織體系，並與同僚間居於 分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約 ，故王君對原告具有組織上從屬性。 　　⑸據上所述，既足認王君對原告具有人格上從屬性、經濟上 從屬性及組織上從屬性，且需親自履行原告所指定之保險 招攬（服務）業務而不得使用代理人，符合「具從屬性而 為隸屬於雇主指揮監督下之勞工」之特徵，故王君與原告 間訂有屬勞基法第2條第6款所指「約定勞雇關係而具有從 屬性之契約」之「勞動契約」無訛，是就王君自原告領取 之「業務津貼（105年1月至105年6月）」、「服務津貼（ 續年度服務報酬）」、「服務費」、「補發簽收、簽收扣 佣」、「簽收扣款」部分，則依其是否符合勞基法第2條 第3款所定之「工資」而再分別論述如下： 　　　①「業務津貼（105年1月至105年6月）及「服務津貼（續 年度服務報酬）」： 　　　　依原告之「業務津貼及服務津貼表」（見本院卷第147 頁）所示，「業務津貼」、「服務津貼（續年度服務報 酬）」分別係業務員招攬保險成立後所領取之第1年度 、第2至第5年度佣金，此係王君（勞工）從事保險招攬 、提供保戶服務後，自原告（雇主）所獲得之報酬，自 屬「工資」無疑。至於原告就此部分雖執前揭情詞而主 張非屬「工資」；然原告與王君間就其實質關係始終屬 於勞動基準法第2條第6款所稱之「勞動契約」，已如前 述，而有關業務津貼與服務津貼之佣金給付確實是依據 業務員或業務主管的招攬行為與提供服務等勞務的提供 才能獲得，亦即客戶係因王君之勞務提供始有意願購買 保險商品並持續繳納保費，王君從中所獲得之業務津貼 與服務津貼，自屬提供勞務的對價而屬於「工資」性質 ，原告忽略此一核心面向，僅以形式上「承攬」契約名 稱作為認定基礎，其所為主張，自無足採。 　　　②「服務費」：　 　　　　原告之「孤兒保單管理辦法」第1條：「本公司為繼續 提供保戶各項售後服務，於保險契約招攬人或承接人離 職後，得以維護保戶權益，特訂定本辦法。」、第2條 ：「本辦法所稱孤兒保單係指原屬該離職業務人員所招 攬或承接之各保險契約」（見本院卷第157頁）；又原 告之「業務人員承接孤兒保單辦法」第5條（服務費） ：「…… 1.公司自孤兒保單轉換生效日起，至該孤兒保 單佣金年度期滿，按實繳保費的2%給付服務費。 」（ 見本院卷第161頁）；原告之「孤兒保單上歸暨派發管 理程序」第4條：「孤兒保單承接之各項津貼與業績計 算：一、103年7月1日（含）以後業務人員所承接之孤 兒保單，自系統生效日起享有該保單之首續期相關津貼 ，及其首年業績及投資型續年TUP均計入承接業務人員 之業績計算基礎。二、103年6月30日（含）以前已派發 之孤兒保單，原承接之業務人員倘因轄區異動或其他原 因經公司同意需在職轉換其他業務人員時，其承接者不 享有該保單之相關業績與津貼利益。」（見本院卷第16 3頁）。是以，所謂「服務費」，實係孤兒保單之「服 務津貼」，即業務員承接其他業務員遺留之孤兒保單後 ，如保戶續繳保險費，原告即依「業務津貼及服務津貼 表」規定續年度服務津貼佣金率，發放「服務費」給該 承接之業務員，且最多只發放至第5保單年度，故「服 務費」性質同「服務津貼」，亦屬「工資」，是原告主 張「服務費」性質應與「服務津貼」相同而非屬「工資 」，自無足採。 　　　③「補發簽收、簽收扣佣」及「簽收扣款」： 　　　　原告之「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3條（ 傳統型商品）：「保單自發單日（簽收條起算日）起： 一、如於發佣結算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津 貼暫緩發放，待簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業 務津貼。二、簽收天數逾30日者，扣款500元並列入業 務人員個人所得減項。……」、第4條（投資型商品）： 「保單自發單日（簽收條起算日）起：一、如於發佣結 算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津貼暫緩發放，待 簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業務津貼。二、簽 收天數逾30日者，扣款500元並列入業務人員個人所得 減項。……四、保戶簽收後7天內（包含例假日）未交回 業務助理鍵檔者須扣款500元。」（見本院卷第165頁） 。由此可知「補發簽收」實為「業務津貼」，僅係因保 戶尚未寄回簽收回條，原告暫緩發給業務津貼，以「簽 收扣佣」作為會計科目處理，待其確實收受保戶寄回之 簽收回條，即補發業務津貼，是此項目應比照「業務津 貼」，認屬「工資」，而原告亦認為「補發簽收」、「 簽收扣佣」實係一正一負之會計加減項目，「補發簽收 」實為「業務津貼」，僅因客戶尚未寄回簽收回條而當 月暫不給付「業務津貼」，以「簽收扣佣」作為會計科 目負項處理，實際以業務津貼金額為準（見本院卷第34 頁、第35頁）；另「簽收扣款」既係因保單簽收條超過 一定天數時對於業務員扣款的不利益，形同對業務員招 攬業績所應獲得的工資予以扣減，故其性質應屬「工資 」，是原告主張「補發簽收」、「簽收扣佣」、「簽收 扣款」均非屬「工資」，核與實際情形不符，並無可採 。 　 5、綜上，被告各以原處分一核定前揭工資更正調整內容、原 處分二裁處原告前揭處罰內容，觀諸前開規定，洵屬有據 。 （三）本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟 資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論 述之必要，一併說明。 七、結論： 原處分一、二認事用法，均無違誤，訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　審判長法 官　劉正偉 法 官　陳宣每 　 法 官 陳鴻清 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李芸宜 　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　　　　　　　　　　　　　　　 月提繳工資明細表 年 月 月工資總額 前3個月平均工資 原申報月提繳工資 應申報月提繳工資 備註 105 1 41,202 36,300 105年01月01日提繳 2 95,954 36,300 3 56,310 45,800 4 77,396 64,488 45,800 5 30,555 76,553 50,600 66,800 自調，未覈實，逕予更正 6 48,954 54,753 55,400 80,200 自調，未覈實，逕予更正 7 28,667 52,301 34,800 55,400 自調，未覈實，逕予更正 8 23,343 36,058 31,800 53,000 自調，未覈實，逕予更正 9 92,398 33,654 17,880 36,300 自調，未覈實，逕予更正 10 19,966 48,136 24,000 34,800 自調，未覈實，逕予更正 11 89,960 45,235 30,300 48,200 自調，未覈實，逕予更正 12 87,490 67,441 28,800 45,800 自調，未覈實，逕予更正 106 1 60,063 65,805 38,200 69,800 自調，未覈實，逕予更正 2 41,121 79,171 36,300 66,800 自調，未覈實，逕予更正 3 50,524 62,891 36,300 80,200 未覈實申報，逕予調整 4 123,044 50,569 28,800 63,800 自調，未覈實，逕予更正 5 41,607 71,563 21,900 50,600 自調，未覈實，逕予更正 6 31,680 71,725 50,600 72,800 自調，未覈實，逕予更正 7 40,092 65,443 42,000 72,800 自調，未覈實，逕予更正 8 38,896 37,793 36,300 66,800 自調，未覈實，逕予更正 9 55,135 13,500 38,200 自調，未覈實，逕予更正 10 38,449 44,707 13,500 38,200 11 90,605 44,160 22,800 45,800 自調，未覈實，逕予更正 12 112,179 61,396 24,000 45,800 自調，未覈實，逕予更正 107 1 60,393 80,411 40,100 63,800 自調，未覈實，逕予更正 2 122,887 87,725 48,200 83,900 自調，未覈實，逕予更正 3 78,188 98,486 43,900 92,100 自調，未覈實，逕予更正 4 71,691 53,000 101,100 自調，未覈實，逕予更正 5 26,736 90,922 53,000 101,100 6 30,631 58,871 55,400 92,100 自調，未覈實，逕予更正 7 70,562 43,019 26,400 60,800 自調，未覈實，逕予更正 8 18,265 42,643 13,500 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 27,951 19,047 43,900 自調，未覈實，逕予更正 10 31,325 38,926 19,047 43,900 11 42,902 25,847 16,500 40,100 自調，未覈實，逕予更正 12 63,878 8,700 26,400 自調，未覈實，逕予更正 108 1 71,826 8,700 26,400 2 92,705 59,535 8,700 26,400 3 177,653 76,136 8,700 60,800 未覈實申報，逕予調整 4 67,926 114,061 30,300 76,500 自調，未覈實，逕予更正 5 16,451 112,761 76,500 115,500 自調，未覈實，逕予更正 6 29,362 87,343 80,200 115,500 自調，未覈實，逕予更正 7 95,670 37,913 57,800 87,600 自調，未覈實，逕予更正 8 15,318 47,161 13,500 38,200 自調，未覈實，逕予更正 9 35,298 26,400 48,200 自調，未覈實，逕予更正 10 48,452 48,762 26,400 48,200 11 59,951 33,022 30,300 50,600 自調，未覈實，逕予更正 12 72,743 47,900 15,840 33,300 自調，未覈實，逕予更正 109 1 63,406 60,382 23,100 48,200 自調，未覈實，逕予更正 2 60,392 65,366 27,600 60,800 自調，未覈實，逕予更正 3 68,315 65,513 22,000 66,800 自調，未覈實，逕予更正 4 73,692 64,037 17,280 66,800 自調，未覈實，逕予更正 5 29,062 67,466 9,900 66,800 自調，未覈實，逕予更正 6 55,695 57,023 13,500 69,800 自調，未覈實，逕予更正 7 54,772 52,816 15,840 57,800 自調，未覈實，逕予更正 8 31,660 46,509 23,800 53,000 自調，未覈實，逕予更正 9 31,895 47,375 28,800 48,200 自調，未覈實，逕予更正 10 40,835 39,442 30,300 48,200 自調，未覈實，逕予更正 11 43,347 34,796 19,047 40,100 自調，未覈實，逕予更正 12 27,986 38,692 15,840 34,800 自調，未覈實，逕予更正 110 1 81,122 37,389 9,900 40,100 自調，未覈實，逕予更正 2 52,719 50,818 11,100 38,200 自調，未覈實，逕予更正 3 49,367 53,942 16,500 53,000 自調，未覈實，逕予更正 4 65,664 61,069 19,047 55,400 自調，未覈實，逕予更正 5 21,735 55,916 22,000 63,800 自調，未覈實，逕予更正 6 40,550 15,840 57,800 自調，未覈實，逕予更正 7 43,426 42,649 15,840 57,800 8 59,038 35,237 17,280 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 39,677 47,671 12,540 36,300 自調，未覈實，逕予更正 10 31,356 47,380 27,600 48,200 自調，未覈實，逕予更正 11 38,701 43,357 26,400 48,200 自調，未覈實，逕予更正 12 31,770 36,578 25,200 43,900 自調，未覈實，逕予更正 111 1 48,611 33,942 12,540 38,200 自調，未覈實，逕予更正 2 40,616 39,694 9,900 34,800 自調，未覈實，逕予更正 3 50,725 40,332 11,100 40,100 自調，未覈實，逕予更正 4 69,477 46,650 12,540 42,000 自調，未覈實，逕予更正 5 20,238 53,606 15,840 48,200 自調，未覈實，逕予更正 6 38,066 46,813 24,000 55,400 自調，未覈實，逕予更正 7 41,453 42,593 21,009 48,200 自調，未覈實，逕予更正 8 23,656 33,252 20,008 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 26,906 34,391 11,100 33,300 自調，未覈實，逕予更正 10 30,222 30,671 12,540 34,800 自調，未覈實，逕予更正 11 49,678 26,928 9,900 31,800 自調，未覈實，逕予更正 12 116,305 35,602 11,100 27,600 自調，未覈實，逕予更正 112 1 62,760 65,401 16,540 36,300 自調，未覈實，逕予更正 2 43,220 76,247 48,200 66,800 自調，未覈實，逕予更正 3 231,924 74,095 57,800 76,500 自調，未覈實，逕予更正 4 43,257 112,634 50,600 76,500 自調，未覈實，逕予更正 5 37,350 87,600 115,500 自調，未覈實，逕予更正 112年05月31日停繳 附表二 月提繳工資明細表 計算名冊之 「退休金」 年 月 原申報月提繳工資 原申報*6%(D) 應申報月提繳工資 應申報*6%(F) F-D=(G) D四捨五入(K) F四捨五入(L) L-K=(M) 105 1 36,300 2,178.00 　 　 2 36,300 2,178.00 　 　 3 45,800 2,748.00 　 　 4 45,800 2,748.00 　 　 5 50,600 3,036.00 66,800 4,008.00 972.00 10505 972 3,036 4,008 972 6 55,400 3,324.00 80,200 4,812.00 1488.00 10506 1,488 3,324 4,812 1,488 7 34,800 2,088.00 55,400 3,324.00 1236.00 10507 1,236 2,088 3,324 1,236 8 31,800 1,908.00 53,000 3,180.00 1272.00 10508 1,272 1,908 3,180 1,272 9 17,880 1,072.80 36,300 2,178.00 1105.20 10509 1,105 1,073 2,178 1,105 10 24,000 1,440.00 34,800 2,088.00 648.00 10510 648 1,440 2,088 648 11 30,300 1,818.00 48,200 2,892.00 1074.00 10511 1,074 1,818 2,892 1,074 12 28,800 1,728.00 45,800 2,748.00 1020.00 10512 1,020 1,728 2,748 1,020 106 1 38,200 2,292.00 69,800 4,188.00 1896.00 10601 1,896 2,292 4,188 1,896 2 36,300 2,178.00 66,800 4,008.00 1830.00 10602 1,830 2,178 4,008 1,830 3 36,300 2,178.00 80,200 4,812.00 2634.00 10603 2,634 2,178 4,812 2,634 4 28,800 1,728.00 63,800 3,828.00 2100.00 10604 2,100 1,728 3,828 2,100 5 21,900 1,314.00 50,600 3,036.00 1722.00 10605 1,722 1,314 3,036 1,722 6 50,600 3,036.00 72,800 4,368.00 1332.00 10606 1,332 3,036 4,368 1,332 7 42,000 2,520.00 72,800 4,368.00 1848.00 10607 1,848 2,520 4,368 1,848 8 36,300 2,178.00 66,800 4,008.00 1830.00 10608 1,830 2,178 4,008 1,830 9 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10609 1,482 810 2,292 1,482 10 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10610 1,482 810 2,292 1,482 11 22,800 1,368.00 45,800 2,748.00 1380.00 10611 1,380 1,368 2,748 1,380 12 24,000 1,440.00 45,800 2,748.00 1308.00 10612 1,308 1,440 2,748 1,308 107 1 40,100 2,406.00 63,800 3,828.00 1422.00 10701 1,422 2,406 3,828 1,422 2 48,200 2,892.00 83,900 5,034.00 2142.00 10702 2,142 2,892 5,034 2,142 3 43,900 2,634.00 92,100 5,526.00 2892.00 10703 2,892 2,634 5,526 2,892 4 53,000 3,180.00 101,100 6,066.00 2886.00 10704 2,886 3,180 6,066 2,886 5 53,000 3,180.00 101,100 6,066.00 2886.00 10705 2,886 3,180 6,066 2,886 6 55,400 3,324.00 92,100 5,526.00 2202.00 10706 2,202 3,324 5,526 2,202 7 26,400 1,584.00 60,800 3,648.00 2064.00 10707 2,064 1,584 3,648 2,064 8 13,500 810.00 43,900 2,634.00 1824.00 10708 1,824 810 2,634 1,824 9 19,047 1,142.82 43,900 2,634.00 1491.18 10709 1,491 1,143 2,634 1,491 10 19,047 1,142.82 43,900 2,634.00 1491.18 10710 1,491 1,143 2,634 1,491 11 16,500 990.00 40,100 2,406.00 1416.00 10711 1,416 990 2,406 1,416 12 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10712 1,062 522 1,584 1,062 108 1 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10801 1,062 522 1,584 1,062 2 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10802 1,062 522 1,584 1,062 3 8,700 522.00 60,800 3,648.00 3126.00 10803 3,126 522 3,648 3,126 4 30,300 1,818.00 76,500 4,590.00 2772.00 10804 2,772 1,818 4,590 2,772 5 76,500 4,590.00 115,500 6,930.00 2340.00 10805 2,340 4,590 6,930 2,340 6 80,200 4,812.00 115,500 6,930.00 2118.00 10806 2,118 4,812 6,930 2,118 7 57,800 3,468.00 87,600 5,256.00 1788.00 10807 1,788 3,468 5,256 1,788 8 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10808 1,482 810 2,292 1,482 9 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 10809 1,308 1,584 2,892 1,308 10 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 10810 1,308 1,584 2,892 1,308 11 30,300 1,818.00 50,600 3,036.00 1218.00 10811 1,218 1,818 3,036 1,218 12 15,840 950.40 33,300 1,998.00 1047.60 10812 1,048 950 1,998 1,048 109 1 23,100 1,386.00 48,200 2,892.00 1506.00 10901 1,506 1,386 2,892 1,506 2 27,600 1,656.00 60,800 3,648.00 1992.00 10902 1,992 1,656 3,648 1,992 3 22,000 1,320.00 66,800 4,008.00 2688.00 10903 2,688 1,320 4,008 2,688 4 17,280 1,036.80 66,800 4,008.00 2971.20 10904 2,971 1,037 4,008 2,971 5 9,900 594.00 66,800 4,008.00 3414.00 10905 3,414 594 4,008 3,414 6 13,500 810.00 69,800 4,188.00 3378.00 10906 3,378 810 4,188 3,378 7 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 10907 2,518 950 3,468 2,518 8 23,800 1,428.00 53,000 3,180.00 1752.00 10908 1,752 1,428 3,180 1,752 9 28,800 1,728.00 48,200 2,892.00 1164.00 10909 1,164 1,728 2,892 1,164 10 30,300 1,818.00 48,200 2,892.00 1074.00 10910 1,074 1,818 2,892 1,074 11 19,047 1,142.82 40,100 2,406.00 1263.18 10911 1,263 1,143 2,406 1,263 12 15,840 950.40 34,800 2,088.00 1137.60 10912 1,138 950 2,088 1,138 110 1 9,900 594.00 40,100 2,406.00 1812.00 11001 1,812 594 2,406 1,812 2 11,100 666.00 38,200 2,292.00 1626.00 11002 1,626 666 2,292 1,626 3 16,500 990.00 53,000 3,180.00 2190.00 11003 2,190 990 3,180 2,190 4 19,047 1,142.82 55,400 3,324.00 2181.18 11004 2,181 1,143 3,324 2,181 5 22,000 1,320.00 63,800 3,828.00 2508.00 11005 2,508 1,320 3,828 2,508 6 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 11006 2,518 950 3,468 2,518 7 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 11007 2,518 950 3,468 2,518 8 17,280 1,036.80 43,900 2,634.00 1597.20 11008 1,597 1,037 2,634 1,597 9 12,540 752.40 36,300 2,178.00 1425.60 11009 1,426 752 2,178 1,426 10 27,600 1,656.00 48,200 2,892.00 1236.00 11010 1,236 1,656 2,892 1,236 11 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 11011 1,308 1,584 2,892 1,308 12 25,200 1,512.00 43,900 2,634.00 1122.00 11012 1,122 1,512 2,634 1,122 111 1 12,540 752.40 38,200 2,292.00 1539.60 11101 1,540 752 2,292 1,540 2 9,900 594.00 34,800 2,088.00 1494.00 11102 1,494 594 2,088 1,494 3 11,100 666.00 40,100 2,406.00 1740.00 11103 1,740 666 2,406 1,740 4 12,540 752.40 42,000 2,520.00 1767.60 11104 1,768 752 2,520 1,768 5 15,840 950.40 48,200 2,892.00 1941.60 11105 1,942 950 2,892 1,942 6 24,000 1,440.00 55,400 3,324.00 1884.00 11106 1,884 1,440 3,324 1,884 7 21,009 1,260.54 48,200 2,892.00 1631.46 11107 1,631 1,261 2,892 1,631 8 20,008 1,200.48 43,900 2,634.00 1433.52 11108 1,434 1,200 2,634 1,434 9 11,100 666.00 33,300 1,998.00 1332.00 11109 1,332 666 1,998 1,332 10 12,540 752.40 34,800 2,088.00 1335.60 11110 1,336 752 2,088 1,336 11 9,900 594.00 31,800 1,908.00 1314.00 11111 1,314 594 1,908 1,314 12 11,100 666.00 27,600 1,656.00 990.00 11112 990 666 1,656 990 112 1 16,540 992.40 36,300 2,178.00 1185.60 11201 1,188 990 2,178 1,188 2 48,200 2,892.00 66,800 4,008.00 1116.00 11202 1,116 2,892 4,008 1,116 3 57,800 3,468.00 76,500 4,590.00 1122.00 11203 1,122 3,468 4,590 1,122 4 50,600 3,036.00 76,500 4,590.00 1554.00 11204 1,554 3,036 4,590 1,554 5 87,600 5,256.00 115,500 6,930.00 1674.00 11205 1,674 5,256 6,930 1,674 D合計 F合計 G合計 　 　 K合計 L合計 M合計 138,989.10 285,012.00 146022.90 　 　 138,984 285,012 146,028 名冊合計 146,028 F合計-D合計 146,022.90 L合計-K合計 146,028 附表三　　　　　　　　　　　　 未覈實申報調整明細表 年 月 月工資總額 前3個月平均工資 原申報月提繳工資 應申報月提繳工資 備註 111 11 49,678 9,900 12 116,305 11,100 112 1 62,760 16,540 2 43,220 76,247 48,200 3 231,924 74,095 57,800 76,500 未覈實申報調整 4 43,257 112,634 50,600 76,500 5 37,350 87,600 115,500 112年05月31日停繳

2025-01-15

TPTA-113-地訴-102-20250115-2

再
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 113年度再字第20號 再 審原 告 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔 訴訟代理人 吳存富 律師 郭光煌 律師 再 審被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年6月13日本院111年度上字第844號判決，提起再審之訴，本院 判決如下： 　　主 文 再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 　　理 由 一、緣再審原告未依規定申報所屬勞工呂淑蓉等17人（下稱呂君 等17人）在職期間提繳勞工退休金，前經再審被告以民國10 5年12月6日保退三字第10560359800號函請再審原告於106年 1月2日前改善，惟再審原告逾期未補申報呂君等17人提繳勞 工退休金，再審被告以再審原告違反勞工退休金條例(下稱 勞退條例)第18條規定，依同條例第49條規定，以106年1月1 0日保退三字第10660003560號裁處書處再審原告罰鍰新臺幣 （下同）2萬元（下稱第1次處分）。再審原告不服，經訴願 後提起行政訴訟，為臺灣士林地方法院106年度簡字第31號 行政訴訟判決駁回，並經臺北高等行政法院(下稱原審)107 年度簡上字第130號判決駁回上訴確定。因再審原告仍未依 規定補申報呂君等17人提繳勞工退休金，再審被告陸續以10 7年10月30日保退三字第10760255441號、108年1月19日保退 三字第10860007221號、108年3月26日保退三字第108600573 81號、108年5月27日保退三字第10860093971號、108年7月2 2日保退三字第10860160771號、108年9月2日保退三字第108 60224561號、108年10月22日保退三字第10860283441號、10 8年12月16日保退三字第10860320841號、109年2月3日保退 三字第10960011681號、109年3月23日保退三字第109600464 11號、109年5月11日保退三字第10960085241號、109年6月2 9日保退三字第10960143171號、109年8月18日保退三字第10 960186001號、109年10月12日保退三字第10960241401號、1 09年12月11日保退三字第10960285031號、110年1月29日保 退三字第11060009141號、110年3月22日保退三字第1106002 7221號及110年5月21日保退三字第11060054331號裁處書（ 上開18次處分與第1次處分合稱前19次處分）對再審原告為 行政處罰。再審原告仍未依規定補申報呂君等17人提繳勞工 退休金，再審被告續依勞退條例第49條及第53條之1規定， 以110年7月26日保退三字第11060102391號裁處書處再審原 告罰鍰3萬元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊（ 下稱原處分）。再審原告不服，循序提起行政訴訟，並訴請 撤銷訴願決定及原處分，經原審以110年度訴字第1481號判 決(下稱原判決)將訴願決定及原處分均撤銷。再審被告不服 ，提起上訴，經本院111年度上字第844號判決(下稱原確定 判決)：「原判決廢棄，被上訴人(即再審原告)在第一審之 訴駁回」確定。再審原告不服，乃以原確定判決有行政訴訟 法第273條第1項第1款及第2款規定之再審事由，提起本件再 審。 二、再審原告起訴主張： 　㈠原確定判決雖以雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項， 　　，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行為由，認定本件 並無行政執行法代履行之適用。原確定判決又認再審原告未 依規定申報呂君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為 19,519元，且再審被告之承辦人員不僅能提供申報表內容， 更有確認除錯之核對資料，足見再審被告並非無法計算再審 原告應予申報之勞工退休金金額，即非所謂無法代履行之態 樣。是原確定判決不僅理由矛盾，且有適用法規顯有錯誤之 再審事由。 　㈡再審原告迄今收受再審被告24件裁罰處分，縱使以每次裁罰 處分各具單一性，仍應綜合判定過往裁罰情況有無過苛而違 反比例原則，原處分裁罰金額3萬元明顯多於再審原告應提 繳之勞工退休金，且罰鍰結果係歸國庫受益，並非由勞工受 領，未能達成裁罰目的，加之本件勞工民法上之請求權又罹 於時效，再度作成原處分無助改善現況，是原確定判決未審 酌而逕認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之情 事。 　㈢再審原告在本件訴訟中尚爭執本身是否有應依勞退條例第18 條申報之義務暨金額若干，再審被告有無踐行告誡程序、給 予再審原告陳述意見之機會等，且再審原告又收受第24次罰 鍰處分，有持續發生之事實，難認為已確定之事實，原確定 判決未予審酌而逕行自為判決，造成突襲，適用行政訴訟法 第259條第1款、第125條第1項、第133條規定顯有錯誤，不 符合憲法第16條有關訴訟權保障之規定等語，並求為判決將 原確定判決廢棄，訴願決定及原處分均撤銷。 三、再審被告未提出答辯。 四、本院查： 　㈠按行政訴訟法第273條第1項第1款、第2款規定：「有下列各 款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。 但當事人已依上訴主張其事由經判決為無理由，或知其事由 而不為上訴主張者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。二 、判決理由與主文顯有矛盾。」所謂「適用法規顯有錯誤」 ，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之法規相違背， 或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判有所牴觸 者，始足當之；至於法律上見解之歧異，再審原告對之縱有 爭執，亦難謂為適用法規顯有錯誤，不得據為再審之理由。 另所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，則指判決依據當事人 主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而 於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當，並不 包括理由矛盾之情形在內。 　㈡經查，原確定判決係基於原判決所確認再審原告未依規定申 報呂君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金19,519元， 前經再審被告命限期改善而逾期未補申報，違反勞退條例第 18條規定為由，依同條例第49條規定，以第1次處分裁處再 審原告罰鍰2萬元，再審原告不服，提起訴願及行政訴訟遭 駁回確定。再審被告嗣因再審原告仍未依規定補申報呂君等 17人提繳勞工退休金，繼以第2至19次處分對再審原告為裁 罰，其中第5至19次處分併公布再審原告名稱及負責人姓名 等資訊在案。惟因再審原告仍未依規定補申報呂君等17人應 提繳之勞工退休金，再審被告乃依勞退條例第49條及第53條 之1規定，再以原處分處再審原告罰鍰3萬元，並公布再審原 告名稱及負責人姓名等資訊等事實，論明：勞退條例第18條 所定雇主向再審被告申報開始提繳勞工退休金之作為義務， 因具有不可代替性，而無法由再審被告以直接強制執行、委 託第三人或指定人員代履行等方式（行政執行法第32條、第 29條、第30條等規定參照），以達到與雇主自行履行義務相 同之效果及行政目的。再審原告於原處分作成前，經由再審 被告命為限期改善及上開前19次處分，對其依勞退條例第18 條規定，負有為呂君等17人申報提繳勞工退休金之義務一事 ，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，且應受 責難程度甚高，再審被告就再審原告於第19次處分送達後之 違規事實，以原處分對再審原告裁處罰鍰3萬元，核無逾越 法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原 則情事，自屬適法有據，而廢棄原判決，駁回再審原告在第 一審之訴。經核其論斷並無與本案應適用之法規相違背，或 與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴 觸之情形。再審意旨主張再審原告應申報之勞工退休金金額 ，並非無法計算，顯無所謂無法由他人代履行之情。原確定 判決未查本件係基於同一事實衍生之連續處罰案件、原處分 裁罰金額3萬元已明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金金 額、罰鍰非由呂君等17人受領，限縮本件審查範圍，認原處 分未違反比例原則，有適用法規錯誤及判決理由矛盾之違法 云云，核屬一己歧異之法律見解，依上述規定及說明，自難 謂合於適用法規顯有錯誤之要件，亦無判決理由與主文顯有 矛盾之情事。 　㈢除別有規定外，本院應以高等行政法院判決確定之事實為判 決基礎，故行政訴訟法第273條第1項第1款所謂適用法規顯 有錯誤，對本院判決而言，自係指該判決依據高等行政法院 判決所確定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯有錯誤 之情形。故事實審法院認定事實錯誤或就證據疏於調查，僅 生事實認定錯誤或調查證據欠周之問題，雖得據為上訴理由 ，惟尚非所謂適用法規顯有錯誤之再審理由。又行政訴訟法 第259條第1款規定：「經廢棄原判決而有下列各款情形之一 者，最高行政法院應就該事件自為判決：一、因基於確定之 事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢棄原判 決，而事件已可依該事實為裁判。」查原確定判決本於原判 決確定之事實，認定原處分適法有據，不違反比例原則，並 指明關於再審原告是否故意違反勞退條例第18條所定申報義 務，該申報義務得否代履行，及原處分是否違反比例原則等 爭點，業經兩造於原審充分攻防，自為判決並不會對兩造造 成突襲等情，是原確定判決係依原判決確定之事實而自為判 決，僅法律涵攝與原審不同，至事實審法院事實認定是否錯 誤或證據有無依職權調查，依前開說明，均不構成適用法規 顯有錯誤之再審理由。再審意旨主張：法院未依職權調查再 審原告應提撥金額及再審被告各次處以罰鍰前，是否踐行告 誡義務，給予再審原告陳述意見之機會，再審被告另所作成 第24次裁罰處分，尚難認本件事實已確定，原確定判決違反 行政訴訟法第259條第1款、第125條、第133條規定，造成再 審原告突襲，亦不符合憲法第16條訴訟權保障，應構成適用 法規顯有錯誤之再審事由云云，核不足採。 　㈣綜上所述，再審原告提起本件再審之訴，主張原確定判決有 行政訴訟法第273條第1項第1款及第2款之再審事由，顯無再 審理由，應予駁回。　　　　　 五、據上論結，本件再審之訴為顯無理由。依行政訴訟法第278 條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114　 年　　1 月　 9 日 最高行政法院第三庭 審判長法官 蕭 惠 芳 　　　　　　　　　　　　 法官 梁 哲 瑋 　　　　　　　　　　　　　　　法官 李 君 豪 　　　　　　　　　　　　　　　法官 林 淑 婷 　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜 　　　　　　　　　　　　　　　 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-01-09

TPAA-113-再-20-20250109-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第588號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月1日勞動法訴一字第1120026229號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工劉麗珠等14 人（下稱劉麗珠等14人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工劉麗珠等14人自民國94年4月份至112年7月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年11月30日以保退二字第11260190081號函（ 　　下稱原處分)逕予更正及調整劉麗珠等14人之月提繳工資（ 　　詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工 退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服， 提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與劉麗珠等14人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對劉麗珠等14人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就劉麗珠等14人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務， 如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系 爭契約之性質？被告另稱劉麗珠等14人對薪資幾無決定及議 價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下 　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之 給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準， 　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所 要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金 融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所 稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第 六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括 給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營 狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業 之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 　　，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與劉麗珠等14人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定劉麗珠等14人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束劉 麗珠等14人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整劉麗珠等14人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，劉麗珠等14 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依劉麗珠等14人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 劉麗珠等14人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，劉麗珠等14人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又劉麗珠等14人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢劉麗珠等14人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之劉麗珠等14人94年4月份至112年7月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，劉麗珠等14人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定劉麗珠等14人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與劉麗珠等14人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整劉麗珠等14人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷第189-216頁)、系爭公告(本院卷第219頁)、劉麗 珠等14人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務 人員續年度報酬(原處分卷一第397-456頁)、勞工退休金差 額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-60頁) 及訴願決定(原處分卷一第71-84頁)等件在卷可稽，自堪信 為真正。 　㈢原告與劉麗珠等14人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與劉麗珠等14人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第189、191 　　、193、195、197、199、201、203、205、207、209、211、 213、215頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及 年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦 法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用 個人資料告知書」（本院卷第190、192、194、196、198、2 00、202、204、206、208、210、212、214、216頁）。足見 該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即劉麗珠等14人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷第189等頁）足徵劉麗珠等14人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4 款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 　　面訂定及調整，劉麗珠等14人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處 　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險 　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參 加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點 備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停 止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點 者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停 止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並 撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內 （合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處 分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂 本辦法。」（本院卷第301頁），可知依該懲處辦法規定之 內容，劉麗珠等14人負有應遵循保險法規相關規範及契約約 定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤 銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見劉麗珠等14人在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷第189等頁）益徵劉麗珠等14人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，劉麗珠等14人對該報酬無決定及議價空間，堪認劉麗珠等 14人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 299頁）足認劉麗珠等14人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與劉麗珠等14人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定劉麗珠等14人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷第189等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動 契約無訛。 　⒌原告雖執劉麗珠等14人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，劉麗珠等14人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以劉麗珠等14 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第301頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 ，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷第305頁），由此可見原告就劉 麗珠等14人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚 難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否 定其與劉麗珠等14人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組 織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷第109頁），可見上開規定 及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行 為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被 告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反 行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與劉麗珠等14人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與劉麗珠等14人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷第111-112頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有 其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採 取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係， 不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政 　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定 參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民 事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁 判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌， 當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作 　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照） ，顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審 理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範 圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於 民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行 政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告 援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契 約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年7月止給付劉麗珠等14人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸劉麗珠等14人94年4月起至112年7月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第397-456頁、本院卷第121-174頁）， 　　被告係將原告未列入劉麗珠等14人工資總額之「承攬報酬」 　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予 更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所 列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查劉麗珠等14人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷第219頁）據此可知，劉麗 珠等14人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度 保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之 對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承 攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之 名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬 及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件 ，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張劉麗珠等14人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷第217-218頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告 依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務 之內容（本院卷第221頁），是兩者工作內容（尤其是電銷 人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞 動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動 契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非 勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張 ，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-23頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第186-191 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明劉麗珠等14人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及劉麗珠等14人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整劉麗珠等14人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，劉麗珠等14人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供劉麗珠等14人自94年4月起至112年7月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌劉麗珠等14人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報劉麗珠等14人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整劉麗珠等14人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-588-20241231-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第448號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120023271號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾小芹等11 人（下稱曾小芹等11人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾小芹等11人自民國94年4月份至112年5月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月11日以保退二字第11260166221號函（ 　　下稱原處分)逕予更正及調整曾小芹等11人之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工 退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服， 提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與曾小芹等11人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對曾小芹等11人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就曾小芹等11人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務， 如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系 爭契約之性質？被告另稱曾小芹等11人對薪資幾無決定及議 價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下 　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之 給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準， 　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所 要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金 融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所 稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第 六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括 給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營 狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業 之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 　　，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與曾小芹等11人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定曾小芹等11人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束曾 小芹等11人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾小芹等11人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾小芹等11 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依曾小芹等11人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 曾小芹等11人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，曾小芹等11人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾小芹等11人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢曾小芹等11人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之曾小芹等11人94年4月份至112年5月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，曾小芹等11人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定曾小芹等11人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾小芹等11人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾小芹等11人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷第205-226頁)、系爭公告(本院卷第229頁)、曾小 芹等11人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務 人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差 額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-63頁) 及訴願決定(原處分卷一第75-89頁)等件在卷可稽，自堪信 為真正。 　㈢原告與曾小芹等11人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與曾小芹等11人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第205、207 　　、209、211、213、215、217、219、221、223、225頁）而 觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」 　　、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員 定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書 　　」（本院卷第206、208、210、212、214、216、218、220、 222、224、226頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系 爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即曾小芹等11人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷第205等頁）足徵曾小芹等11人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 　　面訂定及調整，曾小芹等11人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處 　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險 　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參 加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點 備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停 止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點 者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停 止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並 撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內 （合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處 分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂 本辦法。」（本院卷第311頁），可知依該懲處辦法規定之 內容，曾小芹等11人負有應遵循保險法規相關規範及契約約 定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤 銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾小芹等11人在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷第205等頁）益徵曾小芹等11人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，曾小芹等11人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾小芹等 11人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 309頁）足認曾小芹等11人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾小芹等11人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定曾小芹等11人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷第205等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動 契約無訛。 　⒌原告雖執曾小芹等11人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾小芹等11 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第311頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 ，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷第315頁），由此可見原告就曾 小芹等11人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚 難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否 定其與曾小芹等11人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組 織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷第119頁），可見上開規定 及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行 為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被 告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反 行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與曾小芹等11人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與曾小芹等11人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷第121-122頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有 其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採 取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係， 不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政 　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定 參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民 事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁 判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌， 當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作 　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照） ，顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審 理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範 圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於 民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行 政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告 援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契 約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年5月止給付曾小芹等11人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸曾小芹等11人94年4月起至112年5月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第131-187頁）， 　　被告係將原告未列入曾小芹等11人工資總額之「承攬報酬」 　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予 更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所 列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查曾小芹等11人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷第229頁）據此可知，曾小 芹等11人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度 保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之 對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承 攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之 名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬 及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件 ，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張曾小芹等11人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷第227-228頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告 依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務 之內容（本院卷第231頁），是兩者工作內容（尤其是電銷 人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞 動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動 契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非 勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張 ，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第190-195 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾小芹等11人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及曾小芹等11人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整曾小芹等11人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，曾小芹等11人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾小芹等11人自94年4月起至112年5月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾小芹等11人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報曾小芹等11人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整曾小芹等11人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-448-20241231-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第22號 113年11月28日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120016438號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工藍德山等17 人（下稱藍德山等17人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工藍德山等17人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年6月29日以保退二字第11260067891號函(下 稱原處分)逕予更正及調整藍德山等17人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與藍德山等17人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對藍德山等17人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就藍德山等17人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋 系爭契約之性質？被告另稱藍德山等17人對薪資幾無決定及 議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一 個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之 事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各 項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業 務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（ 　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金 之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準 　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會 所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬 金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告 所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則 第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種 風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包 括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經 營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險 業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認 定，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與藍德山等17人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定藍德山等17人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束藍 德山等17人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整藍德山等17人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，藍德山等17 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依藍德山等17人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 藍德山等17人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，藍德山等17人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又藍德山等17人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢藍德山等17人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之藍德山等17人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，藍德山等17人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定藍德山等17人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與藍德山等17人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整藍德山等17人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第479-512頁)、系爭公告(本院卷一第515頁)、 藍德山等17人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第375-454頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-77、89-103頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與藍德山等17人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與藍德山等17人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第479、 　　481、483、485、487、489、491、493、495、497、499、50 　　1、503、505、507、509、511頁）而觀之該契約之附件包括 有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、 「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、 「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作 業辦法」（本院卷一第480、482、484、486、488、490、49 　　2、494、496、498、500、502、504、506、508、510、512 頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一 部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即藍德山等17人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷一第479等頁）足徵藍德山等17人須遵守保險相關 法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績 之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕 行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告 片面訂定及調整，藍德山等17人幾無商議之權限。再參以原 告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵 循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬 約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因） 者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證 者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定 移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競 合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務 員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列 懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處 類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行 政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書 面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申 誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資 格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉 辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞 及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚 　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分 　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公 會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加 受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備 註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止 招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者 （含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止 招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤 銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（ 合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分 。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主 管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本 辦法。」（本院卷二第65頁），可知依該懲處辦法規定之內 容，藍德山等17人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定 之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷 登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見藍德山等17人在原告 之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之 義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人 格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第479等頁）益徵藍德山等17人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，藍德山等17人對該報酬無決定及議價空間，堪認藍德山 等17人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第63頁）足認藍德山等17人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與藍德山等17人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定藍德山等17人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第479等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執藍德山等17人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，藍德山等17人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以藍德山等17 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第65頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復 觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳 　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延 誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使 保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血 親投保契撤等等（本院卷二第69頁），由此可見原告就藍德 山等17人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難 僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定 其與藍德山等17人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織 從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷一第337頁），可見上開規 定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係 應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張 被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違 反行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與藍德山等17人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與藍德山等17人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第325-336頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付藍德山等17人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸藍德山等17人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第375-454頁、本院卷一第391-461頁 　　），被告係將原告未列入藍德山等17人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入藍德山等17人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查藍德山等17人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第515頁）據此可知，藍 德山等17人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張藍德山等17人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷一第513-514頁）；而電銷人員之工作範圍則為原 告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞 務之內容（本院卷二第57頁），是兩者工作內容（尤其是電 銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃 勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作 ，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞 動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主 張，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第131-137 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明藍德山等17人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及藍德山等17人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整藍德山等17人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，藍德山等17人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供藍德山等17人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌藍德山等17人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報藍德山等17人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整藍德山等17人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-22-20241231-1

簡上再
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第七庭 113年度簡上再字第29號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔（董事） 相 對 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 上列當事人間勞工退休金條例事件，對於中華民國113年4月30日 本院高等行政訴訟庭113年度簡上再字第9號裁定，聲請再審，本 院裁定如下： 　　主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 　　理 由 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於 同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛 言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已 合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須 命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救 濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指 摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由 ，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違 法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審 理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不 合法。 二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館 　　）簽立104年度「展覽場管理服務案」之勞務採購契約，並 派遣正式及代理人員至北美館提供勞務，惟履約期間聲請人 未依規定申報提繳所屬勞工呂淑蓉等17人（下稱系爭人員） 之勞工退休金，經相對人審認系爭人員在職期間為聲請人所 屬勞工，以105年12月6日保退三字第10560359800號函通知 聲請人限期於106年1月2日前改善，聲請人逾期仍未補申報 提繳系爭人員之勞工退休金，相對人遂以聲請人違反勞工退 休金條例第18條規定，依同條例第49條規定，以106年1月10 日保退三字第10660003560號裁處書，裁處聲請人罰鍰新臺 幣（下同）2萬元。聲請人不服，循序提起行政爭訟，經臺 灣士林地方法院106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回，並 經本院107年度簡上字第130號判決駁回其上訴而確定。嗣聲 請人仍遲未依規定為系爭人員申報提繳勞工退休金，相對人 續以108年7月22日保退三字第10860160771號裁處書（下稱 原處分），處聲請人罰鍰3萬元，並公布聲請人名稱及負責 人姓名。聲請人不服原處分關於罰鍰部分，循序提起行政爭 訟，經臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）110年度簡字第7 6號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回、復經本院認上訴無 理由而以110年度簡上字第114號判決（下稱前程序確定判決 ）駁回上訴確定在案。聲請人仍不服，對之提起再審之訴， 其中關於行政訴訟法第273條第1項第1款及第2款部分，經本 院以110年度簡上再字第39號裁定駁回再審之訴確定；至有 關行政訴訟法第273條第1項第11款及第12款部分，則以110 年度簡上再字第39號裁定移送臺北地院審理，經臺北地院以 111年度簡再字第4號行政訴訟判決駁回其再審之訴，聲請人 復表不服，對之提起上訴，為本院111年度簡上字第202號裁 定駁回確定。聲請人不服該裁定聲請再審，經本院以112年 度簡上再字第30號裁定駁回其再審之聲請確定。聲請人不服 該裁定聲請再審，經本院以112年度簡上再字第70號裁定駁 回其再審之聲請確定。聲請人不服該裁定聲請再審，經本院 以113年度簡上再字第9號裁定以其再審聲請不合法而予以駁 回確定（下稱系爭確定裁定）。聲請人猶未甘服，對系爭確 定裁定聲請再審。　 三、聲請意旨略以：本件系爭人員係北美館面試、任用，並由該 館負責訓練、指揮、監督，與聲請人間不存在勞僱契約從屬 性，原判決之認事用法顯有違誤，違背論理法則、經驗法則 、行政罰法、司法院釋字第740號解釋等相關規定。原判決 認系爭人員為聲請人之受僱人，顯然不合勞工保險條例之強 制保險規定，適用法規明顯存有不當與錯誤。聲請人與北美 館間之勞務採購契約，至104、105年間即全部結束，不論系 爭人員與聲請人間是否有僱傭關係，聲請人自105年後即無 提繳勞工退休金之義務，相對人認聲請人仍有提繳勞工退休 金之義務，顯有違誤，爰聲請再審等語。 四、經查，聲請人所表明之再審理由，核其意旨，無非重述其對 於相對人所為原處分、原判決、前程序確定判決實體爭議事 項及不服之理由，惟對所聲請再審之系爭確定裁定究有何再 審事由及其具體情事，未據敘明，僅空泛陳稱系爭確定裁定 有再審事由云云，但就系爭確定裁定是以其未具體敘明再審 事由，認其再審聲請不合法予以駁回之內容，並未指明有何 合於行政訴訟法第273條所定再審事由之具體情事，要難認 已合法表明再審理由。依上開規定及說明，其再審之聲請自 非合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於本院所為歷次 之裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審有理由，本 院始得進而審究其此前歷次裁判有無再審理由，依上開說明 ，本件再審之聲請既不合法，則聲請人關於本院此前歷次裁 判部分之指摘，本院即毋須審究，併予敘明。 五、結論：本件再審之聲請為不合法，裁定如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 審判長法 官 侯志融 法 官 張瑜鳳 法 官 傅伊君 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 書記官 方信琇

2024-12-31

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