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勞訴
臺灣臺南地方法院

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第112號 原 告 謝永賢 被 告 台灣三菱電梯股份有限公司 法定代理人 高駿殿 訴訟代理人 周滄賢 律師 葉家馨 律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年12月2 4日言詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、本件原告主張：原告自民國80年3月1日起受僱於被告，於10 8年9月6日退休。茲因原告於108年7月間，自被告處領得「 行銷本部年度績效獎金」（下稱績效獎金）新臺幣（下同） 108,222元（下稱系爭獎金）；被告於計算原告之平均工資 時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算，致 發給原告之退休金短少793,628元。為此，爰依勞動基準法 （下稱勞基法）第55條第1項規定，提起本訴，請求被告給 付短少給付之退休金793,628元及遲延利息等語。並聲明求 為判決：被告應給付原告793,628元及自108年9月6日起至清 償日止，按週年利率5%計之之利息。 二、被告抗辯：須勞工所屬部門之整體表現及個別勞工之表現， 符合「行銷本年度績效獎金管理規則」（下稱系爭規則）所 定之標準，被告始會發給績效獎金；且發放之金額亦須依系 爭規則所定公示計算，而非直接取決於勞工個人本身提供勞 務之多寡；系爭獎金乃被告為激勵員工，視被告獲利情形及 勞工績效等因素而發給，並非勞工單純提供勞務即可必然獲 得之對價；且係按年度發放，亦不因原告之出勤狀況為不同 之發放；另被告是否發放系爭獎金，亦與原告能否拒絕勞務 之提供無涉；況且，依系爭規則，被告於市場有特殊情況時 ，亦得變更發放之標準，是系爭獎金，應不屬於工資，於計 算原告之平均工資時，不應列入計算；被告業已足額發給原 告退休金，原告提起本件訴訟，並無理由等語。並聲明求為 判決：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自80年3月1日起受僱於被告，於108年9月6日退休。 　㈡原告於勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行後，未選擇適 用勞退條例之勞工退休金制度（按：即俗稱之勞退新制）， 於退休時，仍適用勞基法之退休金規定。 　㈢原告於108年7月份，自被告處領得系爭獎金。 　㈣被告於原告退休後，發給退休金2,302,080元。 　㈤如系爭獎金屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算 平均工資時，應列入計算，則被告於原告退休時，給付之退 休金短少給付793,628元（兩造對於系爭獎金是否屬於勞基 法第2條第3款規定所稱之工資，尚有爭執）。 四、本件之爭點： 　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞 基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列 入計算？ 　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之 平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計之 之利息，有無理由？ 五、得心證之理由： 　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞 基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列 入計算？ 　　1.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條 第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之 觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷 之標準，給付名稱則非所問（最高法院113年度台簡上字 第5號判決意旨參照）。 　　2.本件原告主張被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎 金列入計算，惟為被告所否認，而以前揭情詞置辯。則本 件所應審究者，厥為被告給付予原告之系爭獎金是否具有 勞務對價性及經常性而屬於勞基法第2條第3款所稱之工資 ，於計算平均工資時，應列入計算？查，觀諸被告所提出 、原告所不爭執之發給系爭獎金依據之系爭規則1記載： 「目的：1.1 確保公司年度受注目標之達成，提升獲利。 1.2 營業個人激勵：為鼓勵營業同仁勇於挑戰目標，獎勵 表現優異之營業人員。1.3 團隊合作：因應營業個人所屬 客戶每年推案並不平均，特定本規則鼓勵發揮團隊合作精 神，達成營業人員工作負荷平準化與合理分工目的，並將 每年全體客戶推案受注效益極大化」等語；3.3記載「獎 金發放門檻：本部綜合達成率100%以上且T%C低於計畫目 標值（TC%不計入統購及專案物件）」等語；3.4記載「獎 金發放門檻變更：若當年度市場有特殊異常狀況則另以專 案方式呈報總經理核備」等語；5.1.1記載「營業個人獎 勵門檻：個人（中間F目標）綜合達成率達70%（含統購及 專案物件）且TC%優於年度目標值（統購件及專案物件除 物）」等語；5.1.2記載「績效獎金：（①符合個人獎勵門 檻，受注金額實績每百萬支領1,300元＋②符合個人獎勵門 檻且受注金額實績超過目標時，超出部分每百萬再支領1, 500元）」等語；5.1.3記載「計算公式：（①實績/百萬×1 ,300＋②（實績－目標）/百萬×1,500）」等語；5.14記載「 營業個人總獎金（PB）＝（①＋②）×0.9」等語；5.2.2記載 「每年獎金發放結果呈上層審核後，造冊送人資單位核備 」等語，有系爭規則1份在卷可按（參見本院卷第75頁至 第76頁），可知原告並非因工作，即為被告提供勞務，即 可獲得系爭獎金，尚須原告所屬部門及原告個人之工作績 效，符合系爭規則所定標準，始可獲得系爭獎金，足見系 爭獎金應係被告為激勵原告及其所屬部門達成被告所定績 效目標之目的而發放，而非對於原告所提供勞務給付之對 價，依一般社會通常之觀念，尚難認系爭獎金之給付，具 有勞務對價性。參以被告亦曾基於肯定勞工努力成果之考 量，修改發放之標準而發給績效獎金，此觀諸卷附被告內 部之簽呈影本1份在卷可按（參見本院卷第81頁），益徵 系爭獎金具有勉勵之性質而不具勞務對價性。其次，原告 於本院言詞辯論時陳稱：績效獎金之金額，視業績而定； 被告會將每月之業績列出，先前為旅遊，後來始發放金錢 ，伊僅領取金錢1次等語（參見本院卷第54頁），依一般 社會通常之觀念，亦難認系爭獎金之給付，具有經常性。 從而，系爭獎金之給付，既不具勞務對價性及經常性，揆 之前揭說明，系爭獎金自不屬於勞基法第2條第3款所稱之 工資，於計算平均工資時，不應列入計算。被告抗辯：系 爭獎金，應不屬於工資，於計算原告之平均工資時，不應 列入計算等語，應堪採信。　　 　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之 平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元，及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計 算之利息，有無理由？ 　　1.查，原告於108年7月份，自被告處獲得之系爭獎金，既不 屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資 時，不應列入計算，則原告以被告於計算原告之平均工資 時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算， 致發給原告之退休金短少793,628元為由，依勞基法第55 條第1項規定，請求被告給付短少給付之退休金793,628元 ，自屬無據。 　　2.次查，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告給 付短少給付之退休金793,628元，既屬無據，則原告以被 告給付前揭793,628元給付遲延為由，請求被告就前揭793 ,628元，給付自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，亦屬無據。　　　 六、綜上所陳，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告 給付793,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率 5%計之之利息，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。　　 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，民事訴訟法第78條，判 決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙

2025-01-16

TNDV-113-勞訴-112-20250116-1

勞訴
臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第39號 原 告 周政瑋 訴訟代理人 蔡志宏律師（法扶律師） 被 告 張瑋庭即福滿孕企業社 訴訟代理人 江沛錦律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月22日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣3萬4,736元，及自民國113年9月11日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應提撥新臺幣1萬8,502元至原告之勞工退休準備金帳戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之3，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣5萬3,238元 為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款及第3款分別有明文。原 告起訴時聲明：㈡被告應自民國112年4月11日起至原告復職 之日止，按月於每月10前給付原告新臺幣（下同）2萬6,400 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息；㈢被告應給付原告15萬3,680元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利 息；㈣被告應給付原告3萬6,482元，及自112年4月11日起至 原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準 備金專戶。訴狀送達後，原告減縮又擴張應受判決事項之聲 明，最終變更聲明如後述。核原告所為訴之變更，被告雖不 同意，惟原告請求之基礎事實同一，仍係基於兩造間僱傭關 係所為之請求，且請求金額之變更，屬擴張或縮減應受判決 事項之聲明之情形，揆諸前開規定，並無不合，先予敘明。 二、原告主張： 　㈠伊自110年6月1日起受僱於被告，擔任月子餐外送員，每月休 息6日，其中3日由伊安排，3日則由主管排定，薪資每月2萬 6,400元。伊於112年3月11日因新冠肺炎確診，居家隔離至1 12年3月18日，於112年3月19日返回上班。詎被告於112年3 月17日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對 於所擔任之工作確不能勝任」為由，自112年4月10日起終止 兩造間勞動契約，惟伊並無任何不能勝任工作之情形，且依 嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例(下稱肺炎紓 困條例)，於伊接受隔離、檢疫期間，被告不得對伊解僱， 故被告所為終止契約不合法，兩造間僱傭關係繼續存在。被 告否認兩造間僱傭關係存在，致伊在私法上地位有受侵害之 危險，可經由確認判決加以除去，依民事訴訟法第247條第1 項規定，伊得提起本件確認之訴，確認兩造間僱傭關係存在 。被告於112年4月10日違法終止兩造間僱傭契約，其自112 年4月11日起拒絕受領伊所提出之勞務給付，應負受領遲延 之責，依兩造間僱傭契約及民法第487條前段規定，伊得請 求被告自112年4月11日起至112年12月31日止，按月於次月1 0日前給付伊薪資2萬6,400元，又勞動部公告113年度基本工 資數額為2萬7,470元，高於兩造所約定之每月基本工資，依 勞基法第21條第1項規定，議定工資不得低於基本工資，則 伊自得請求被告自113年1月1日起至伊復職之前一日止按勞 動部公告每月基本工資數額之薪資。 　㈡伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58日之休息日均 上班，依伊每日休息日加班費為1,397元計算，被告尚積欠 伊休息日加班費共8萬1,026元。又此段期間，伊共有國定假 日23日未休假而工作，依伊每日國定假日加班費880元計算 ，被告尚積欠伊國定假日加班費2萬240元。另伊共有特別休 假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積欠 伊特休假未休工資8,800元。依勞基法第24條第2項、第39條 及第38條第4項規定，伊得請求被告如數給付。 　㈢被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工資4,053元 、2,468元、672元予伊，共計7,193元，依兩造間僱傭契約 ，伊得請求被告加計法定遲延利息如數給付。 　㈣伊於111年11月11日上班送餐過程發生車禍，受有胸壁挫傷、 左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦傷共6公分 、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮膚擦傷及皮 膚潰瘍等傷勢，屬於職業災害，伊因醫療期間無法上班而請 假15日，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災 害請假為由，扣發全勤獎金。當月份之工資扣除伊之勞、健 保自付額後，伊之應領工資為2萬5,384元，詎被告竟扣發伊 之全勤獎金1,000元，並扣除伊因職業災害請假日數中之10 日工資，僅給付伊1萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定 ，伊得請求被告給付當月工資之差額8,724元。 　㈤依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告每月應為伊提繳勞工退 休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應提繳 勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶，惟 被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元，依勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項規定，伊得請求被告如 數提繳至伊之勞工退休準備金專戶，並請求被告自112年4月 11日起至伊復職前一日止，按月提繳1,584元至該專戶。 　㈥兩造僱傭契約約定，伊外送月子餐時應使用被告提供之車牌 號碼000-0000號機車(下稱系爭機車)，如須加油，由伊先行 墊付，向商家索取記載有被告統一編號之發票，於墊付金額 累積滿1,000元時，再持發票向被告請款，原告自112年2月2 6日起至112年3月8日止，先墊付共計751元之加油費，因未 滿1,000元，伊於被告違法終止勞動契約前，尚未向被告請 款，於被告違法終止勞動契約後，被告則拒絕伊之請款，被 告無法律上原因受有機車加油之利益，致伊受有損害，依民 法第179條規定，伊得請求被告如數償還。又伊墊付加油費 乃為被告支出必要或有益費用，符合民法無因管理之情形， 依民法第176條規定，伊亦得請求被告如數償還（二者請擇 一為有利於原告之認定）。 　㈦並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年4月11 日起至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部 公告每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元 ，113年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整）， 及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9 月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒋被 告應提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一 日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶。⒌第 二、三、四項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告自110年6月17日起至112年4月10日止受僱於伊，擔任月 子餐外送人員，一週工作5日，每月休息日須支援2日送餐。 兩造約定之薪資自110年6月17日起至111年12月31日止，均 為每月2萬4,000元，嗣後另約定為每月2萬6,400元。惟原告 自任職起，工作態度散漫，有經常遲到、送錯月子餐、曠職 、未據實打卡、送餐途中曾因超速行駛並闖紅燈而出車禍， 另因未讓直行車先行而發生車禍，致伊須賠付車禍當事人及 修復機車損失，影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善， 伊因認原告有不能勝任工作之情形，遂於112年3月17日以勞 基法第11條第5款為由，預告終止兩造間勞動契約，並發給 離職證明書予原告，伊原本欲以20日為預告期間，但因日期 算錯，在該離職證明書上面填載日期為112年4月6日，嗣後 因原告申請勞資爭議調解，於調解程序中，調解委員告知離 職日記載錯誤，未達20日，經伊徵得原告之同意，再發給填 載日期為112年4月10日之離職證明書予原告，其上關於原告 之資料為其自己親自填寫，故伊所為預告終止期間為20日， 終止為合法，故兩造間勞動契約自112年4月10日起，即生終 止之效力。且原告自112年3月18日起，即未打卡上班，足認 原告對伊終止契約之事由，並無異議。又原告為部分工時員 工，每日工作6小時，依勞基法施行細則第13條之規定，兩 造所約定之每月薪資2萬4,000元，按原告之工作時間比例計 算，乃符合基本工資之規定。兩造間勞動契約既已終止，原 告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求伊給付自112年4月 11日起至112年12月31日止每月薪資2萬6,400元，暨自113年 1月1日起按勞動部當年度公告基本工資計算之金額，均屬於 法無據。其次，肺炎紓困條例第3條第3項所謂隔離、檢疫期 間不得解僱或為其他不利之處分，係指不得以勞工接受隔離 、檢疫為由，而以曠職或其他理由為解僱，並非限制於隔離 、檢疫期間，僱主不得基於與隔離、檢疫無關之事由為解僱 ，則伊依勞基法第11條第5款規定預告終止兩造間僱傭契約 ，自屬合法。 　㈡原告任職期間，共有34日休息日加班，伊已按每日1,090元給 付休息日加班費予原告，惟伊對於伊共有17個月每月均短付 309元，共計5,253元休息日加班費部分，不予爭執，其餘部 分，原告未舉證證明其有休息日加班之事實，其請求自屬於 法無據。又伊對於原告得請求伊給付自110年6月17日起至11 1年12月31日間共22日(每日800元)及112年2月28日(每日880 元)之國定假日加班費，共1萬8,400元部分，不予爭執，其 餘部分，原告既未舉證證明其有於國定假日加班之事實，其 請求自亦屬無據。另伊不爭執原告於110年及111年間共有10 日之特別休假日未休假，惟伊已於112年2月2日給付原告特 別休假日未休工資7,000元，且應以原告月薪2萬4,000元作 為其特別休假日未休工資之計算標準，依此計算，伊僅積欠 原告1,000元之特別休假日未休工資，原告就此以月薪2萬6, 400元計算，其數額顯屬錯誤。 　㈢原告於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日 ，並未全勤，故無全勤獎金，扣除前開請假日之工資及原告 應自行負擔之勞、健保費用後，原告當月應領薪2萬986元， 伊當月已匯款2萬1,419元。其次，原告於111年5月亦無休息 日加班之情形，其因確診請假4日，未有全勤而無全勤獎金 ，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月應領薪2 萬2,076元，伊當月已匯款2萬3,004元。再者，原告於111年 6月有休息日加班2日，並因確診請假2日，未有全勤，故無 全勤獎金，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月 應領薪2萬4,256元，伊當月已匯款2萬4,800元。是以，伊並 無短發110年10月、111年5月、111年6月工資予原告之情形 ，原告請求伊給付前開月份之工資共7,193元，自無理由。 　㈣伊對於原告主張其於111年11月11日發生職業災害，不予爭執 ，惟依原告所提出之診斷證明書記載，其應休養之日數共10 日，則其醫療期間應僅有10日。惟原告當月車禍之後未上班 之日數多達16日，超出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊 給付該6日之原領工資，且原告當月既非全勤，自亦不得請 求全勤獎金。 　㈤關於原告勞工退休金，伊確實於110年8、9、11、12月、111 年1、4、6、10、11月、112年2、3月未提繳，於110年7月、 111年8月分別僅提繳1,104元、62元，伊對於原告得請求提 繳1萬7,554元部分，不予爭執。其餘部分，原告實領薪資中 有百分之6為原告應自行提繳之部分，伊已為原告逕行提繳 後，再發放薪水，且伊另有按原告每月薪資百分之6另行為 原告提繳退休金，並無短少之情形，故原告請求伊補提繳並 提繳其離職後之勞工退休金，於法均屬無據。 　㈥原告於112年3月1日未上班，其當日並無打卡紀錄，該日之加 油費之統一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車 所加油之費用。又該統一發票證明固記載系爭機車之車牌號 碼，然不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車 號，以便將來向伊請款。故伊對原告請求伊償還代墊之加油 費，除前開150元部分為爭執外，其餘部分均不爭執。 　㈦並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉受不利之判決 ，被告願供擔保請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執事項： 　㈠原告自110年6月間起受僱於被告，擔任月子餐外送人員。於1 12年3月17日，被告以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任 之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩造間僱傭契約之 意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離 職日為112年4月6日之離職證明書予原告。 　㈡原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造 於112年5月8日進行調解，調解結果不成立。嗣後，被告另 發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離職日為112年4 月10日之離職證明書予原告。 　㈢原告自110年6月間起至112年4月10日止，有34日休息日加班 。 　㈣原告自110年6月間起至111年12月31日止，有22日國定假日加 班，並於112年2月28日之國定假日加班。 　㈤原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於 上班期間違反交通規則並發生車禍。其中111年11月11日部 分，原告因此受傷，為職業災害。 　㈥原告於112年3月11日經診斷確診新冠肺炎。 　㈦兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被告所提供之系爭機 車，所需之加油費用，由原告先行墊付，嗣後再持發票向被 告請款，原告自112年2月26日起至112年3月8日止，先行墊 付共計601元之加油費(不含112年3月1日之加油費150元)， 被告應如數給付。 五、本件之爭點為：㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？㈡原告請求 確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日起， 按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否於法有據 ？㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日 加班費2萬240元，是否有理由？㈣原告請求被告給付特休假 未休工資8,800元，是否於法有據？㈤原告請求被告提撥2萬2 ,162元至原告退休金專戶，是否有理由？㈥原告請求被告給 付短發工資7,193元，是否於法有據？㈦原告請求被告給付11 1年11月工資差額8,724元，是否有理由？㈧原告請求被告償 還加油費751元，是否於法有據？茲分述如下： 　㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在 勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客 觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經 濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志， 是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者， 舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行 勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦 予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契 約，以符「解僱最後手段性原則」(最高法院109年度台上字 第1399號判決意旨參照)。原告受僱於被告擔任月子餐外送 人員，則其能否勝任工作，自應以其提供之勞務能否達成被 告指定之月子餐外送服務目的而定。 　⒉被告抗辯：原告自任職起，工作態度散漫、經常遲到、送錯 月子餐、曠職、未據實打卡，且多次於送餐途中違反道路交 通規則而出車禍，致伊須賠付車禍當事人及修復機車損失， 影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善，伊因認原告有不 能勝任工作之情形等語。經查，被告之月子餐外送人員每日 工作內容為按三餐送月子餐至客戶處，並回收前一餐之餐具 至被告營業處所，每日三餐送餐前及回收餐具完成後，各須 打卡1次，即每日須打卡6次等情，為兩造所不爭執，並有被 告所提出之原告打卡紀錄在卷可憑(見本院卷一第105至127 頁)，且據證人即被告之外送組組長乙○○、證人即被告之外 場組長丙○○及證人即被告之主廚甲○○到場證述明確(見本院 卷一第286至294頁；卷二第236至243頁；卷三第56至64頁) ，堪認屬實。觀之前開打卡紀錄，可見原告自110年6月17日 起至112年3月17日止，於有打卡紀錄之日數，經常有打卡次 數不及6次之情形，其各日缺漏次數為1至5次不等。又證人 甲○○證稱：原告任職期間上下班時間不正常，外送人員上班 時間分3段，7時20分、10時及16時均要打卡上班，完成送餐 及回收餐具流程方可打卡下班，原告每月約有2次上班會遲 到，其他外送人員只是偶爾遲到，頻率沒有原告那麼頻繁， 前開打卡係以指紋為之，如打卡失敗，機器會發生提醒，原 告如果上班遲到，會不打卡直接送餐，被告有時候會在通訊 軟體之工作群組或當明提醒原告改善；原告經常會推卸責任 ，餐點比較多時，原告會表示其送不完，需要業務人員或其 他內場人員支援，但其他外送人員就算餐點比較多也會送完 ，且原告偶爾會送錯餐點，其他外送人員雖然也有送錯餐點 之狀況，但原告頻率比較高一點等語(見本院卷三第60至64 頁)；證人丙○○證稱：外送人員7時20分、10時及16時各須指 紋打卡，若指紋未按確實，打卡機會語音提醒打卡失敗，各 時段送完餐並整理完餐具，可打卡下班，原告有時候會晚到 ，晚到之次數有好幾次，有時候會臨時沒到，其情形至少有 3次，1次是在潮州火車站坐過頭，另1次是在臺北沒有來， 還有1次是突然打電話給店長，表示要請假好幾天；於原告 任職期間，有時候下午會超過16時很多才來，伊所述原告晚 到之情形有好幾次，如果原告晚到，會造成客戶之餐點送達 遲延；被告臨時未上班，會少1個人送餐，公司內場人員或 業務人員即須幫忙送餐等語(見本院卷三第237、238頁)；證 人乙○○證稱：就伊所知，原告多少有一些遲延送達之情形， 伊之所以知道此情形，係因伊外送回公司後，聽到內場人員 反映，伊不記得此情形之具體日數，但就伊印象，不只1次 ，相較於其他外送員，無較頻繁或較少之情況，被告之外送 員送餐遲延，是偶發之狀況，伊擔任被告之外送員3年，記 憶中只有1、2次送餐遲延，被告有要求員工遵守交通規則， 並按時送餐給客戶，外送員原則上每天都要打卡，送餐前要 先進公司打卡上班，下班亦要先回到公司打卡再下班，伊個 人未曾漏未打卡，就伊所知，有人會漏打卡，但會通知內場 人員進行相關處理；伊印象原告有1、2次臨時未上班，亦未 請假，於此情形，外送組長會安排給其他外送員；外送員有 請假或未到之情形，被告會自己送餐等語(見本院卷一第286 至294頁)。依上，可知原告於任職被告期間，確有經常未打 卡之情形，而被告所設置之打卡機，係採指紋打卡，如打卡 失敗，將有警示提醒，則原告未為打卡，應可排除係打卡失 敗之情況，證人丙○○證述被告如上班遲到，常有不打卡直接 送餐之情形等語，應認上班遲到係被告之所以經常未打卡之 原因之一，則被告主張原告任職期間經常有遲到及未據實打 卡之情事，堪可採信。被告抗辯原告另有：工作態度散漫、 送錯月子餐及曠職之情形云云，惟依證人甲○○、丙○○、乙○○ 前揭證述，原告任職期間雖有臨時未到、送錯餐點及送餐遲 延等狀況，然此均係偶發事件，而所謂臨時未到，尚無從證 明原告事前或事後未向被告請假，或其請假為被告所拒絕， 亦難逕認原告有故意曠職，或有其他工作態度散漫之情事。 至原告固否認前開被告所提出之原告打卡紀錄之形式真正性 ，並主張該打卡紀錄與原告實際打卡情況不符云云，惟該打 卡紀錄為有權製作員工打卡紀錄之被告，依其所留存之電磁 紀錄所製作，而其上之打卡時間連貫且格式一致，尚無明顯 不可信之情形，堪認其內容之記載應與原告實際之打卡情形 相符。 　⒊原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於 上班期間違反交通規則並發生車禍等情，為兩造所不爭。又 經警初步分析車禍原因，110年7月17日之車禍，係因原告騎 乘系爭機車「操作不當」、「速限50公里，自述車速60公里 」，與「左轉彎未達路中心處搶先左轉入侵來車道」之普通 重型機車相撞肇事；111年9月29日之車禍，係因原告騎乘機 車「違反號誌管制闖紅燈」、「速限50公里，自述車速65公 里」，與「尚未發現肇事因素」之機車相撞肇事；111年11 月11日之車禍，係因原告騎乘機車「變換車道未讓直行車先 行，並注意安全距離」與「尚未發現肇事因素」之自用小客 車相撞肇事；110年7月17日之車禍，兩造與車禍之他方當事 人成立和解，兩造賠償該他方當事人1,000元，該他方當事 人賠償兩造1,500元；111年9月29日之車禍，兩造與車禍之 他方當事人成立調解，原告願賠償該他方當事人6萬8,000元 (含強制汽車責任險)，上開賠償金額由原告所投保之泰安產 物保險股份有限公司給付；111年11月11日之車禍，經被告 申請汽車險理賠，由泰安產物保險股份有限公司賠付旺旺友 聯產物保險股份有限公司(已先賠付車禍之他方當事人)12萬 5,632元等情，有屏東縣政府警察局道路交通事故當事人登 記聯單、道路交通事故初步分析研判表、和解書、汽車理賠 申請書、屏東縣屏東市調解委員會調解書及道路事故現場圖 等件在卷可參(見本院卷一第199至205頁、第209頁、第215 頁、第217頁；卷二第17至21頁)。 　⒋查被告以經營月子餐事業，相關餐點全賴外送人員安全及準 時送抵，方能維持商譽，順利經營。原告有經常性遲到及未 據實打卡之情事，被告又因原告前開3次車禍，或向保險公 司申請出險，或與他人成立調解或和解，已如前述。則原告 之遲到及未據實打卡，造成被告不易判斷原告之實際出缺勤 情形，且造成原告對於送餐之管理有所不便，而原告於自11 0年6月間起任職迄至111年11月間止之1年半期間，已3次因 違反交通規則肇事，頻率甚高，其違反交通規則而肇事，不 但影響被告對客戶餐點運送之準時性，更甚者，原告既受被 告所僱用，並騎乘被告之機車載送月子餐，如因發生車禍而 須對他人負損害賠償責任，依民法第188條規定，被告難免 須連帶負責，則原告前開經常遲到、未據實打卡及違規肇事 之情形，確實足以動搖被告對於原告工作之信賴。原告固主 張：外送員以騎乘機車送餐為業務，交通風險較高，本即較 一般民眾易發生車禍，而伊擔任外送員，所發生之車禍次數 相較其他外送員，並無偏高之情形云云。查駕駛汽車或騎乘 機車本即為風險行為，縱然遵守交通規則，固有遭其他違反 注意義務之人波及之可能性，惟原告前開3次車禍，均係因 其違反交通安全規則以致肇事，尚與單純無肇責而發生車禍 者有別。又證人乙○○證稱：原告比伊晚到職，就伊之印象， 原告任職期間有3次送餐時發生車禍，而伊任職期間，伊僅 出過1次車禍，原告出車禍之比例有點高等語(見本院卷一第 287頁、第291頁)，亦足證明原告任職期間，違反交通規則 而肇事之頻率，相較於被告其他員工，確有較為頻繁之情形 。是原告所以發生前開3次車禍之主要原因，仍係因其違反 交通規則而致，原告將其原因歸咎於外送員之交通風險較高 云云，尚難採憑。 　⒌按接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔 離、檢疫期間，其任職之機關（構）、事業單位、學校、法 人、團體應給予防疫隔離假，且不得視為曠職、強迫以事假 或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利 之處分。家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請 假者，亦同。嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例 第3條第3項定有明文。其立法理由為：「由於勞工需配合衛 生主管機關『居家隔離』、『居家檢疫』、『集中隔離』或『集中 檢疫』之要求，不得外出上班，無法出勤期間，依嚴重特殊 傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，勞工 得請『防疫隔離假』，雇主應給假，且不得視為曠工、強迫勞 工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為 其他不利之處分。」則其立法目的在於，勞工於接受隔離、 檢疫期間，不得外出上班，無可歸責，雇主自應給假，而禁 止雇主以勞工此段期間未上班之理由，予以不利之處分。是 以，該條例係禁止雇主以勞工接受隔離、檢疫未上班為由， 與扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分相連結，並非禁 止雇主以與勞工接受隔離、檢疫外之事由，依勞基法第11條 各款規定終止契約。查原告有經常性遲到、未據實打卡及頻 繁違規肇事之情事，足以動搖被告對於原告工作之信賴，已 據前述，則本院審酌被告經營事業之項目、原告工作之性質 與其從事工作之客觀行為及主觀意志，認繼續維持兩造僱傭 關係，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經 濟目的，難以期待被告繼續僱用原告，而認本件符合「解僱 最後手段性原則」，是被告自得依勞基法第11條第5款規定 ，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，終止兩造間僱 傭關係。本件被告於112年3月17日以勞基法第11條第5款「 勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩 造間僱傭契約之意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第 11條第5款、離職日為112年4月6日之離職證明書予原告，又 原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造 於112年5月8日進行調解，調解結果不成立，嗣後，被告另 發給記載離職原因為勞動基準法第11條第5款、離職日為112 年4月10日之離職證明書予原告等情，已如前述，堪認被告 確已於112年3月17日對原告為終止兩造僱用契約之意思表示 ，其就終止契約日之真意，應為112年4月10日。依上，被告 終止契約既符合勞基法第11條第5款之規定，則兩造間僱傭 契約應自112年4月10日起，即發生終止效力。 　⒍原告固主張：被告從未要求伊為任何改正，甚至於112年仍發 給伊111年度之年終獎金，顯然不認為伊發生車禍屬不能勝 任工作之情形云云。惟查，110年7月17日、111年9月29日車 禍之和解及調解過程，兩造均有到場，111年11月11日之車 禍，亦由被告申請保險出險，並對車禍之他方當事人為賠付 ，則被告親自參與和解、調解或理賠程序，對於車禍發生之 原因及過程應知之甚詳，衡情應會對原告有所告誡，督促原 告將來送餐騎乘機車時應小心謹慎，以避免再發生車禍，導 致被告須與車禍他方當事人洽談和解事宜，並造成其所經營 之月子餐事業有所損失。證人乙○○亦證稱：伊任職期間，有 2、3次送餐時違反交通規則，有1次是逆向行駛為被告所見 ，其他次則有罰單，被告有對伊告誡等語明確(見本院卷一 第293頁)，堪認被告於原告發生前2次車禍時，應已對原告 口頭告誡謹慎騎車，而原告猶未改善。至於被告是否給予原 告111年度之年終獎金乙節，與被告是否存有不能勝任工作 之情形，難認存有相當因果關係，尚難以被告給予原告111 年度之年終獎金之事實，反推原告並無不能勝任工作之情形 。是原告此部分之主張，自非可採。 　㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月1 1日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否 於法有據？ 　　兩造間僱傭契約自112年4月10日起發生終止效力，則原告依 請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日 起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，於法自均 屬無據，應予駁回。 　㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日加班 費2萬240元，是否有理由？ 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在二小時 以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32 條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍 發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之 1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另 再加給1又3分之2以上。勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。雇主使勞工於第36條所定休息日 工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資 額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按 平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。雇主使勞工於 休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總 數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工 作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。內 政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機 關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、 第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主 照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發 給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作 者，亦同。勞基法第24條、第36條第1項、第3項、第37條及 第39條分別定有明文。 　⒉按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞基法第2 1條第1項定有明文。又所謂部分工時，係指：一、1.有固定 工作時間，但其每日工作時數較全時勞工為少；2.企業因應 全時勞工正常工時以外之人力，所安排之班別；3.企業為因 應尖峰時間，所安排之班別。二、結合部分時間工作與彈性 工作時間制度，如約定特定期間之總工作時數，但特定期間 內每日工作時段及時數不固定。三、分攤工作之安排，如兩 人一職制。部分工時勞工之工資應由勞僱雙方議定，按月計 酬者，不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資；按時 計酬者，不得低於每小時基本工資；按日計酬者，於法定正 常工作時間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之 金額。如每日工時超過約定工時，而未達正常工作時間部分 之工資，由雙方議定；超過法定正常工作時間，或於休息日 出勤者，應依勞基法第24條給付工資，但如願意補休經雇主 同意，得給予補休。 　⒊關於原告每月薪資，原告主張為2萬6,400元等語；被告則抗 辯：兩造約定原告薪資為2萬4,000元，又原告為部分工時員 工，其工作時間為7時至8時、10時至12時、16時至18時，共 5小時，為使送餐工時更為彈性，故約定工作時間為每日6小 時，依其每日實際工作時間計算，原告所領工資符合基本工 資規定等語。經查，被告以福滿孕企業社為投保單位，為原 告投保勞工保險及職業災害保險，自110年7月8日起至111年 4月30日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資均為2萬 4,000元；自111年5月1日起至111年12月31日止，勞保投保 薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、2萬5,250 元(即勞動部公告之111年每月基本工資)；自112年1月1日起 至至112年3月31日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪 資分別為2萬4,000元、2萬6,400元(即勞動部公告之112年每 月基本工資)；自112年4月1日起至112年4月24日退保日止， 勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、 2萬6,400元等情，有勞保職保被保險人投保資料表在卷可參 (見本院卷一第189頁)。又依被告所提出之薪資條及存款交 易明細(見本院卷一第131至185頁)，可見原告自110年7月起 至112年1月止，各月薪資均記載為2萬3,000元(另有全勤獎 金1,000元之記載，如有請假則扣除)，應發額(含「未休工 資」、年終獎金)及實付額(應發額扣除勞、健保自付額後) 部分，除112年1月為4萬3,180元、4萬2,256元，其餘應發額 最高為2萬6,160元、實付額最高為2萬5,256元；112年2、3 月薪資均記載2萬5,400元，112年2月之應發額、實付額為2 萬8,272元及2萬7,299元；另被告於各月份匯款至原告金融 帳戶之數額，雖略有落差，但其差額大致在1,000元之內。 依上，被告抗辯自原告任職起，兩造約定之原告薪資為每月 2萬4,000元等語，堪以採信，惟自112年2、3月起，兩造業 已改約定原告薪資為每月2萬6,400元(以上金額均包含全勤 獎金1,000元)。原告固提出111年7月至12月之員工薪資條為 證(見本院卷一第33、35頁)，然該薪資條未記載員工姓名， 而與被告所提出記載有原告姓名之薪資條中所記載之薪資、 獎金、健保費、應發額、實付額等項目之數額均有不同，尚 難證明係原告之薪資條，則該薪資條雖記載「薪資24000」 、「獎金2400」，亦無從證明兩造就薪資之約定為2萬6,400 元。 　⒋依證人甲○○、丙○○、乙○○之證述，可知被告之外送人員上班 時間分3段，亦即7時20分、10時及16時均要打卡上班，而觀 之前開打卡紀錄，亦可見原告第1段上下班打卡時間約在7時 20分至9時之間，第2段上下班打卡時間約在10時至13時之間 ，第3段上下班打卡時間約在16時至19時之間，而原告打卡 缺漏之情形嚴重，於同一時段均有打上、下班卡之情形，則 可見各段時間之上、下班間隔約為2小時。又被告係以部分 工時為原告投保，有勞動部勞工保險局投保單位被保險人名 冊在卷可參(見本院卷三第119至134頁)，則被告抗辯原告為 部分工時員工，兩造約定其每日工作時間為6小時等語，洵 堪採信。依上，勞動部公告之110、111、112年每月基本工 資為2萬4,000元、2萬5,250元、2萬6,400元，為本院職務上 所知，而以正常工時每日8小時、兩造約定工時每日6小時計 算，兩造約定之工資，即不得低於110年1萬8,000元(24000× 6/8=18000)、111年1萬8,938元(25250×6/8=18938，不滿1元 部分四捨五入)、112年1萬9,800元(26400×6/8=19800)，則 本件兩造所約定之工資，亦無違反勞基法第21條規定之情形 可言，關於原告工資之發給，自應依從兩造之約第。是原告 主張其自110年6月任職起之每月薪資為2萬6,400元，換算每 日休息日加班工資為1,397元云云，尚難憑採。 　⒌原告主張：伊任職期間，每月僅休6日，自110年6月1日起至1 12年4月10日止，共有58日之休息日均工作，依伊每日休息 日加班費為1,397元計算，被告尚積欠伊休息日加班費共8萬 1,026元等語；被告抗辯：原告在職期間，共有34日休息日 加班，伊已按每日1,090元給付休息日加班費予原告，惟伊 對於伊共有17個月每月均短付309元，共計5,253元休息日加 班費部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有休息 日加班之事實，其請求自屬於法無據等語。原告主張其有58 日之休息日均工作，並提出110年10月至112年3月之排班表 為據(見本院卷二第69至91頁)。惟排班表之記載，僅係勞、 僱雙方預先排定勞工之上班、休假及休息日，往往與員工實 際上班之日數有別，尚難逕作為員工實際上班日數之認定； 況且，前開排班表係自翻拍照片列印而得，其上關於員工姓 名之記載模糊不清，尚無從辨識原告各月份之排班資料，不 足以證明原告自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58 日之休息日均工作之事實。觀之被告提出薪資條，可見記載 「未休假工資2天」、「未休息工資2天」、「2天未休工資 」，各該未休假、未休息工資，均併入當月之薪資應發額中 ，其數額為2,180元(即每日1090元)，而原告自承其任職期 間每月排休6日，均有休滿等語(見本院卷三第56頁)，則以 勞工每7日有例假、休息日各1日計算，原告每月未休之例假 、休息日至多為2日，核與前開薪資條記載之未休假工資為2 日相符。依上，被告抗辯：原告在職期間之休息日加班，伊 均按每日1,090元給付休息日加班費予原告等語，堪以採信 。原告固爭執被告所提出薪資條之形式真正性，然被告為有 權製作原告薪資條之人，而前開薪資條之格式一致且內容連 貫，各該月份之實付金額亦與被告所提存款交易明細之數額 差異不大，則前開薪資條難認係被告臨訟所製作不實內容之 私文書，應足以作為本件原告關於每月休息、例假日加班日 數之認定依據。 　⒍本件被告就其共短付原告5,253元休息日加班費之事實為自認 ，則此部分之事實，固堪認定。惟原告未舉證證明其每日休 息日加班工資為1,397元，亦未證明其自110年6月1日起至11 2年4月10日止，共有58日之休息日均工作之事實，則其依勞 基法第24條第2項及第39條規定，請求被告給付其休息日加 班費共8萬1,026元，於前開被告自認之5,253元範圍內，為 有理由，超過部分，應予剔除。 　⒎原告主張：伊於任職期間，共有國定假日23日未休假工作， 依伊每日國定假日加班費880元計算，被告尚積欠伊國定假 日加班費2萬240元等語；被告則抗辯：伊對於原告得請求伊 給付自110年6月17日起至111年12月31日間共22日(每日800 元)及112年2月28日(每日880元)之國定假日加班費，共1萬8 ,400元部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有於 國定假日加班之事實，於法亦屬無據等語。原告自110年6月 間起至111年12月31日止，有22日國定假日加班，並於112年 2月28日之國定假日加班等情，為兩造所不爭執，而被告亦 不爭執其尚積欠被告國定假日加班費共1萬8,400元之事實， 則兩造爭議在於：原告前開國定假日之加班費，究應以何標 準計算？經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原 告薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定 為2萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已 據前述，則依此計算，原告自110年6月間起至111年12月31 日止之22日國定假日加班，被告應給予原告每日加倍工資80 0元(24000÷30=800)，112年2月28日之國定假日加班，被告 則應給予原告加倍工資880元(26400÷30=880)。據此計算， 原告依勞基法第39條規定，請求被告給付國定假日加班費( 即加倍工資)1萬8,480元(被告誤算為1萬8,400元)，於法即 屬有據，超過部分，則應予剔除。 　㈣原告請求被告給付特休假未休工資8,800元，是否於法有據？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 300日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞 雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約 終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項 及第4項定有明文。 　⒉原告主張：伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有特別 休假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積 欠伊特休假未休工資8,800元云云。被告就原告於110、111 年間共有10日之特別休假日未休假乙節，固不爭執，惟其抗 辯：前開特休假未休之工資計算，應以每日800元計算，伊 已於112年2月2日給付原告特別休假日未休工資7,000元，尚 積欠原告1,000元之特別休假日未休工資等語。查兩造就原 告110、111年間之每月薪資約定為2萬4,000元，已據前述， 則被告既未予原告前開10日之特別休假日休假，自應發給原 告工資8,000元(24000÷30×10=8000)。又觀之被告所提出薪 資條，可見112年1月部分記載「薪資23000」、「全勤1000 」、「7天特休7000」、「2天未休息工資2180」、「年終獎 金10000」、「應發額43180」、「實付額42256」、「2/2轉 獎金、特休17000」等文字，核與卷附存款交易明細中112年 2月2日被告匯款1萬7,000元予原告之情形相符(見本院卷一 第179頁)，堪認被告確已給付原告特休假未休工資7,000元 ，尚短付1,000元，原告主張就此部分被告短付8,800元云云 ，自非可採。 　⒊依上，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付其特休 假未休工資8,800元，於1,000元範圍內，乃屬於法有據，超 過部分，應予剔除。 　㈤原告請求被告提撥2萬2,162元至原告退休金專戶，是否有理 由？ 　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 。勞退條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。 　⒉原告主張：伊之月薪為2萬6,400元，被告應按月為伊提繳勞 工退休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應 提繳勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶 ，惟被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元等語。被 告就其未為原告提繳110年8、9、11、12月、111年1、4、6 、10、11月、112年2、3月之勞工退休金準備金，及110年7 月、111年8月僅分別為原告提繳1,104元、62元之勞工退休 金準備金，暨原告得請求被告提繳1萬7,554元至原告之勞工 退休金專戶等事實，不予爭執，惟抗辯：其餘部分，伊均按 原告每月薪資百分之6為原告提繳退休金，並無短少之情形 等語。經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原告 薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定為2 萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已如前 述，則被告自應依前揭約定薪資為原告提繳百分之6之金額 至原告之勞工退休金專戶。依卷附勞動部勞工保險局113年5 月9日函、勞工退休金(勞退新制)提繳異動明細表及勞工退 休金個人專戶明細資料表(見本院卷一第307至311頁)，可見 被告自110年7月起至112年3月31日止，共提繳1萬2,686元， 惟依兩造約定薪資，此段期間，被告所應為原告提繳之金額 總計為3萬528元(1440×19+1584×2=30528)；又依被告提出薪 資條，可見原告110年6月份之薪資總額為1萬1,000元(見本 院卷一第131頁)，當月份被告所應提繳之數額應為660元(11 000×0.06=660)，是自110年6月間起至112年3月31日止，被 告應為原告提繳之勞工退休金總額即為3萬1,188元(30528+6 60=31188)，被告僅提繳1萬2,686元(112年4月應提繳部分， 不在本件原告請求範圍)，自應補提繳差額1萬8,502元(0000 0-00000=18502)至原告之勞工退休金帳戶。 　⒊依上，原告依勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求 被告提撥(提繳)2萬2,162元至原告之勞工退休金專戶，於1 萬8,502元範圍內，為有理由，超過部分，則為無理由。 　㈥原告請求被告給付短發工資7,193元，是否於法有據？ 　⒈原告主張：被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工 資4,053元、2,468元、672元予伊，共計7,193元云云；被告 則抗辯：原告於110年10月並無休息日加班之情形，且未全 勤，故無全勤獎金，其當月應領2萬986元，伊已匯款2萬1,4 19元；原告於111年5月亦無休息日加班之情形，其因確診請 假4日，未有全勤而無全勤獎金，其當月應領2萬2,076元， 伊已匯款2萬3,004元；原告於111年6月有休息日加班2日， 並因確診請假2日，未有全勤，故無全勤獎金，其當月應領2 萬4,256元，伊已匯款2萬4,800元，伊並無短發110年10月、 111年5月、111年6月工資予原告之情形等語。 　⒉經查，依被告提出薪資表及存款交易明細之記載，可見原告 於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日，經 被告扣薪1,090元，並未全勤，故被告未發給當月之全勤獎 金1,000元，其應發額為2萬1,910元(00000-0000=21910)， 扣除原告之勞、健保自負額後，實付額為2萬986元，被告已 於110年11月匯款2萬1,419元予被告，難認有給付薪資短少 之情形，原告主張該月份薪資短少4,053元云云，即非可採 。又原告於111年5月間，並無休息日2日未休工資之記載， 惟記載原告「確診休4天」、「全勤0元」，應發額為2萬3,0 00元，實付額為2萬2,076元(見本院卷一第135頁)，堪認係 因原告確診新冠肺炎，請假4日，原告並因此有2日原約定上 班之休息日未上班，被告並因此扣發原告全勤獎金1,000元 。惟依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條 第3項之規定，接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中 檢疫者，於隔離、檢疫期間，其雇主應給予防疫隔離假，且 不得扣發全勤獎金。前開規定應屬強制規定，則被告扣發原 告全勤獎金1,000元，難認有據。至原告因確診而未於原約 定上班之休息日上班，既無於2日休息日上班之事實，被告 未給予原告休息日上班工資，自屬合理，則原告當月之應發 薪資經計算全勤獎金1,000元後，應發額即為2萬4,000元， 再扣除原告之勞、健保自負額共924元後，其得實領之金額 為2萬3,076元，被告於111年6月11日僅匯款2萬3,004元予原 告(見本院卷一第163頁)，尚短少72元(00000-00000=72)。 其次，原告之111年6月薪資表有休息日加班2日領加班費2,1 80元，並因確診請假2日，未有全勤獎金之記載，其應發額 為2萬5,180元，實付額為2萬4,256元。惟雇主不得以員工確 診新冠肺炎為由，扣發全勤獎金，已如前述，則原告當月薪 資之應發額及實付額應修正為2萬6,180元及2萬5,256元，被 告於111年7月10日匯款2萬4,800元，尚短少456元(00000-00 000=456)。 　⒊依上，就原告111年5、6月間之薪資，被告短少給付共528元( 72+456=528)，原告依僱傭法律關係，請求被告給付7,193元 ，於528元範圍內，於法即屬有據；超過部分，則屬於法無 據。 　㈦原告請求被告給付111年11月工資差額8,724元，是否有理由 ？ 　⒈按勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以 補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷 ，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準 者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補 償責任。勞基法第59條第2款定有明文。原告主張：伊於111 年11月11日發生職業災害，因醫療期間無法上班而請假15日 ，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災害請假 為由，扣發全勤獎金，惟被告竟扣發伊之全勤獎金1,000元 ，並扣除伊因職業災害請假日數中之10日工資，僅給付伊1 萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定，伊得請求被告給付 當月工資之差額8,724元等語；被告則抗辯：原告所提出之 診斷證明書記載，其應休養之日數共10日，則其醫療期間應 僅有10日，惟原告當月車禍之後未上班之日數多達16日，超 出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊給付該6日之原領工資 ，且原告當月既非全勤，自亦不得請求全勤獎金等語。 　⒉經查，原告於111年11月11日上班時發生職業傷害，受有受有 胸壁挫傷、左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦 傷共6公分、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮 膚擦傷及皮膚潰瘍等傷勢，有寶建醫院診斷證明書在卷可參 (見本院卷二第207、209頁)，依醫囑所載，原告111年11月1 1日急診後宜休養3日，111年11月18日門診治療後宜休養1週 ，避免久站走動，以免傷口感染及加速傷口癒合，堪認原告 自111年11月11日起至111年11月25日止，確有休養之必要， 而屬職業災害之醫療期間，被告應按其原領工資數額予以補 償。被告抗辯原告職業災害之醫療期間僅16日云云，尚難採 憑。又被告就原告之111年11月薪資，以原告因車禍請假10 日為由，扣發1萬900元，未給予全勤獎金，且未發給休息日 未休工資，於扣除原告負擔之勞、健保費用後，實際給付1 萬3,660元(不含三節獎金3,000元)，有薪資條及存款交易明 細在卷可考(見本院卷一第137頁、第175頁)。就前開休息日 未休假工資部分，因原告因車禍請假，實際上並無休息日加 班2日之事實，被告自毋庸發給休息日加班費，惟就全勤獎 金1,000元及車禍請假10日之1萬900元部分，本屬原告原領 工資之範疇，原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告補 償其8,724元，自屬於法有據。 　㈧原告請求被告償還加油費751元，是否於法有據？ 　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被 告所提供之系爭機車，所需之加油費用，由原告先行墊付， 嗣後再持發票向被告請款，原告自112年2月26日起至112年3 月8日止，先行墊付共計601元之加油費(不含112年3月1日之 加油費150元)，被告應如數給付等情，為兩造所不爭，是原 告依不當得利法律關係，請求被告償還601元，自屬於法有 據。 　⒉被告固抗辯：原告於112年3月1日未上班，該日之加油費之統 一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車所加油之 費用，不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車 號，以便將來向伊請款云云。經查，依被告所提出之打卡紀 錄，雖未見原告於112年3月1日有出勤，惟原告任職期間， 經常性有打卡缺漏及遲到之情形，已據前述，則是否得僅以 原告當日未打卡，遽認原告未出勤，非無疑義。又卷附112 年3月1日之屏東中山加油站電子發票證明聯，記載之買方統 一編號與福滿孕企業社相同，而車號之記載亦系爭機車之車 牌號碼相同，有經濟部商工登記公示資料及電子發票證明聯 附卷可參(見本院卷一第15頁、第39頁)，堪認確係原告騎乘 系爭機車加油之統一發票。而系爭機車既為被告提供原告上 班送餐使用，所消耗之油資費用，依兩造之約定亦應由被告 承擔，是不論原告於112年3月1日是否有出勤，前開加油費1 50元終局仍應由被告負擔，則原告依不當得利關係，請求被 告償還150元，於法亦屬有據。 　⒊依上，原告依不當得利法律關係，請求被告償還加油費751元 ，於法即屬有據。至原告另主張無因管理法律關係為此部分 之請求權基礎，惟其係以選擇的合併方式為請求，本院既認 其依不當得利法律關係之請求為有理由，自無庸再就無因管 理法律關係部分為審酌。 六、綜上所述，本件原告依民事訴訟法第247條第1項、兩造間僱 傭契約、民法第179條、第487條前段、勞基法第24條第2項 、第38條第4項、第39條及勞退條例第6條第1項等規定，請 求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112年4月11日起 至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部公告 每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元，11 3年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整），及自 各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息；⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9月11 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⒋被告應 提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止 ，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶，於如主 文第1、2項所示範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍， 非有理由，應予駁回。又本判決主文第1、2項，係就勞工之 給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項 及第2項之規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告如 為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。又原告其餘金 錢給付之訴既經駁回，其關於駁回部分之假執行聲請即失所 依附，應併駁回之。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌 後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如 主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　16　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　薛全晉 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡語珊

2025-01-16

PTDV-112-勞訴-39-20250116-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第80號 原 告 鄞重宇 鄭誌瑋 共 同 訴訟代理人 鍾儀婷律師（法扶律師） 複 代理 人 劉育志律師 被 告 榮成紙業股份有限公司龍潭廠 法定代理人 丁國正 訴訟代理人 廖友吉律師 王士豪律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月23 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告乙○○、丁○○各負擔百分之42、百分之58。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按分公司係由總公司分設之獨立機構，就其業務範圍內之事 項涉訟時，有當事人能力（最高法院民國40年台上字第39號 判決先例要旨參照）。查被告為榮成紙業股份有限公司分設 之獨立機構，負責瓦楞紙板及紙容器、印刷及資料儲存媒體 複製生產，並設有廠長而有獨立營業所，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務網頁列印資料可參（本院卷一131頁）， 雖非公司法上所稱之分公司，但核其性質既屬相當，自應認 在其業務範圍內事項涉訟時，具有當事人能力。且本件係因 原告乙○○、丁○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名） 均在被告處提供勞務相關事項而涉訟，確為被告業務範圍， 依首揭說明，應認其有當事人能力，合先敘明。 貳、實體事項：　　　　　 一、原告起訴主張： 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之離職前職務、到職日、離 職日、約定薪資均詳如附表一所示。原告甫受僱被告時，僅 簡要向乙○○表示在不加班情況下，每日至少出車1次，兩造 約定工資均為新臺幣（下同）35,000元，另給予全勤安全獎 金9,000元、趟次達標獎金12,000元。詎被告未經原告同意 ，於原告任職期間給付各月份工資時，每月正常工時工資之 「本俸」、「職位給」、「Basic salary」僅為25,000元， 擅自減薪各10,000元，有未依勞動契約給付工資之情，被告 辯稱兩造約定薪資結構含有本俸或職位給25,000元、北區津 貼3,000元、績效獎金或標準給6,250元、生活給750元（詳 如附表二所示），然依原告提出之每月工資明細可知，僅本 俸或職位給每月固定為25,000元，標準給完全沒有固定，更 無被告所稱北區津貼，顯見兩造約定之35,000元工資僅為本 俸，未含有績效獎金或標準給、生活給及虛構之北區津貼。 又被告辯稱「標準給」包含「北區津貼」、「夜班津貼」、 「績效獎金或標準給」、「箱司機節能」等項目，然同一員 工、同一月份竟有不同薪資結構，顯與常情相悖。 　㈡原告任職期間之延長工時工資，被告有給付不足之情，被告 無法給予明確說明，被告辯稱另有約定趟次獎金，項目含有 全勤安全獎、趟次獎、超趟獎等，且依其提出之趟次獎金發 放規則（下稱系爭發放規則），其上固記載「註：司機及助 手領取獎金不領加班費」，惟原告持有之系爭發放規則版本 並無前開文字，亦未經訴外人即原告主管丙○○告知，而系爭 發放規則規定範圍似僅限於雲路廠區，未包含原告屬於之龍 南廠區，故應無適用系爭發放規則。又兩造簽訂之員工受僱 契約書（下稱系爭受僱契約書）第3條約定每週工時為40小 時，延長工時則依同條第4款約定辦理，並無任何有關司機 及助手領取獎金不領加班費或趟次獎金已包含加班費之約定 ，故被告辯稱原告已領有獎金而不得請求加班費，顯非適法 。被告辯稱趟次獎金屬恩惠性給與，惟加班費係勞動基準法 （下稱勞基法）所定之工資，被告不得以恩惠性給與取代應 付之工資。 　㈢原告遂於113年4月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，桃 園市新世紀愛鄉協會於同年5月14日召開調解會議，被告表 示每月核發之「標準給」本質上含有加班費，雙方認知差距 過大因而調解不成立。原告另於同年月6日依勞基法第14條 第1項第5款規定，向被告終止勞動契約，被告自應依勞工退 休金條例（下稱勞退條例）第12條規定給付資遣費，及依勞 基法第19條規定開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動契 約、民法第486條、勞基法第14條第1項、第19條、第22條第 2項前段、第24條第1項、勞退條例第12條第1項及就業保險 法（下稱就保法）第11條第3項非自願離職等規定，提起訴 訟。 　㈣並聲明：⒈被告應分別給付原告如附表一「合計」欄所示之金 額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⒉被告應分別開立非自願離職證明書予原告。⒊ 願供擔保，請准宣告假執行。　　 二、被告則以： 　㈠兩造間固約定每月工資35,000元，惟依原告工資明細可分為 「本俸或職位給」、「北區津貼」、「績效獎金或標準給」 以及「生活給」等項目（詳如附表二所示），以原告112年1 1月工資明細為例，「本俸或職位給」為25,000元、「北區 津貼」3,000元、「績效獎金或標準給」6,250元以及「生活 給」750元，合計35,000元，即被告已給付正常工時工資， 而被告所給予原告之薪資明細中，「標準給」包含「北區津 貼」、「夜班津貼」、「績效獎金或標準給」、「箱司機節 能」等項目，係因被告公司部門眾多、工作態樣相異、所在 地區不同，故有不同薪資架構，如路竹廠不會有北區津貼， 不同部門未必均有夜班津貼，非司機則無箱司機節能，為簡 化明細欄位始以「標準給」含括，兩造各自持有之薪資明細 數額相同，僅係不同方式表達，以丁○○113年2月工資為例， 北區津貼3,000元、夜班津貼3,900元、績效獎金或標準給6, 250元、箱司機節能19,648元，即為其當月取得「標準給」3 2,798元，故被告實未短少給付工資。 　㈡兩造除約定工資35,000元外，另約定趟次獎金，其項目包括 「全勤獎」、「安全獎」、「趟次積分達標獎」、「超趟積 分獎」（下合稱趟次獎金，如單指其一時則逕稱其名），而 標準趟數積分、趟數積分如何取得及發放標準，均依系爭發 放規則辦理，目的係鼓勵司機盡力達成較多趟次而不另計加 班費，原告任職期間所領取之趟次獎金均高於延長工時工資 ，並未有短發情事，原告主管丙○○已向原告說明發給趟次獎 金不另計加班費，因此趟次獎金之性質為取代加班費，且不 論被告盈虧、獲利與否均會給予趟次獎金，故趟次獎金非恩 惠性給與。 　㈢被告已依雙方約定發給工資，故無勞基法第14條第1項第5款 規定之情形，原告不得請求被告給付資遣費、開立非自願離 職證明書等語，資為抗辯。 　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執事項（本院卷二30-31頁）： 　㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之離職前職務、到職日、離 職日、約定薪資均詳如附表一所示，正常工作時間為上午6 時至下午2時。 　㈡原告曾於113年5月7日填寫人員離職報告書，離職原因說明欄 記載「因貴司違反勞動基準法第十四條」、離職面談綜合意 見（含面談）欄記載「與公司薪資結構認知不同」（本院卷 一111、115、237、239頁）。 　㈢原告於113年4月26日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市新世紀愛鄉協會於同年5月14日召開調解會議，但調解 不成立。 　㈣兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈原告翻拍電腦中之薪資單。 　⒉兩造簽署之系爭受僱契約書。 　⒊原告出勤明細。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠被告是否有將原告每月工資自35,000元調降至25,000元？ 　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月 至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細，按 件計酬者亦同；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工 資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入；工資清冊應 保存5年，勞基法第23條著有規定。本法第23條所定工資各 項目計算方式明細，應包括下列事項：勞雇雙方議定之工 資總額。工資各項目之給付金額。勞基法施行細則第14條 之1第1項第1、2款分有明文。原告主張兩造間約定工資為35 ,000元，被告在未經原告同意下將約定之35,000元調降至25 ,000元，且兩造約定之35,000元僅為本俸，並未包含績效獎 金或標準給、生活給及虛構之北區津貼云云（本院卷一9、1 7、251頁），惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查： 　⒈原告雖否認兩造約定之薪資結構有區分為本俸、績效獎金或 標準給、生活給、北區津貼等名目，惟依被告提出原告任職 期間之員工薪資資料維護作業表（本院卷○000-000頁、397- 449頁）所載，原告每月就前開4個薪資項目實際領得之數額 分別如附表三「當月薪資」欄所示，由附表三可知，除112 年4月為乙○○到職未滿1個月，及113年5月均為原告離職當月 未滿1個月外，乙○○於112年6月及同年11月至113年3月；丁○ ○於111年8至10月、同年12月至112年4月、6月至7月、9月至 113年3月之月份，原告每月均有分別領取35,000元，而與其 等主張約定每月工資之金額相符，可見被告所辯原告工資35 ,000元可分為本俸或職位給、北區津貼、績效獎金或標準給 、生活給等項目一情（本院卷一166、263頁），應為可取， 是被告給付原告薪資總金額並未違反兩造約定，難認被告有 何違法之處。原告固爭執被告所提出原告員工薪資資料維護 作業表之形式真正（本院卷○000-000頁、397-449頁；卷二3 1頁），惟工資清冊屬被告依勞基法第23條第2項規定所應置 備之文件，則其內部留存之工資清冊，如與其發給員工之薪 資條記載不同，雖有提供記載不實之工資各項目計算方式明 細予勞工，或置備之工資清冊不實之虞，恐違反勞基法第23 條第1項規定，而有遭主管機關依同法第79條第1項第1款規 定處以罰鍰之可能，惟尚難以此員工薪資資料維護作業表與 原告所提出薪資明細影本記載有所不同之情形，逕認被告所 提該等資料之全部記載均屬不實。又該等準文書係被告用以 紀錄原告薪資內容，詳實列載原告之薪資年度、月份、員工 代號、廠別、部門別、職工別、所屬費用等，而原告亦未舉 證被告所提上述員工薪資資料維護作業表有何紀錄不符虛偽 情事，是被告所提原告員工薪資資料維護作業表應屬真正， 可資確認。 　⒉另被告辯稱乙○○於112年5月、7月至10月、113年4月；丁○○於 111年11月、112年5月及8月、113年4月（如附表三「當月薪 資」欄所示）之薪資有不足35,000元部分，係因原告當月可 能有請假而遭扣薪所致等語（本院卷二30頁），觀諸被告提 出之原告任職期間員工薪資資料維護作業表（本院卷○000-0 00頁、397-449頁）所示，其上有記載「應發本俸日數」之 項目，該項目後面即有記載日數，如為「30」，該月薪資即 為35,000元，倘該項目日數記載為「28」或「29」，該月薪 資即不足35,000元（詳如附表三「應發本俸日數」欄所示） ，可證僅係因原告當月有請假之事實，而由被告扣除其等請 假期間相對應之工資數額後，致生該月薪資不足35,000元之 結果，並非被告短付原告工資，是被告所辯，堪可憑採。 　⒊綜前，原告於其等任職期間（不含到職及離職未滿1個月之月 份），每月所領得之薪資均未低於兩造約定之薪資35,000元 ，是原告請求被告給付其等任職期間之薪資差額，為無理由 ，不應准許。 　㈡被告是否有短付加班費予原告？ 　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資， 依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內 者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。勞基法第30條、 第24條第1項第1款、第2款分別定有明文。次按勞基法第2條 第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工 資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」 而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可 以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給 與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何，尚非所問。且按，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證 明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工 作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。又按勞雇雙 方約定採取較高日薪，或約定按件計酬，包括延時工資總額 ，且依勞基法施行細則第7條第3款、勞基法第2條第3款、第 21條規定，有關按件計酬，除單純按件（數量）計酬外，尚 包括與工作時間攸關之按時、日、月計酬方式，基於當事人 契約自由原則，自非法所不許，當事人均應受其拘束（最高 法院109年度台上字第690號民事判決）。另原告既在被告處 擔任司機一職為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，則司機 之工作內容，與一般之勞工有固定工作地點、時間之工作方 式，並不相同，司機之工作時間常因道路行駛路線不同、尖 峰離峰、交通壅塞、載貨數量、趟次或其他原因，造成工時 不易掌握，常會有逾8小時之情形，為兼顧勞資雙方之利益 ，被告與司機協議訂定不同工資給與之計算方式，倘更有利 於勞工，自無違反公平原則。 　⒉原告主張其等應以約定工資35,000元做為計算平日每小時工 資額等語（本院卷一29、41頁），被告則抗辯原告正常工時 工資確為35,000元，僅係將該金額分為本俸或職位給、北區 津貼、績效獎金或標準給、生活給等項目，此外，並抗辯發 給原告趟次獎金（即箱司機節能＋免稅加班費）而不另計加 班費，故趟次獎金之性質即取代加班費等語（本院卷○000-0 00頁）。經查，兩造已不爭執原告每月工資為35,000元，且 原告每月領取之本俸或職位給、北區津貼、績效獎金或標準 給、生活給均屬工資，業經本院認定如前，是即應以35,000 元計算其等平日每小時工資額。從而，本院依被告提出而原 告不爭執之出勤明細（本院卷○000-000、380頁）據以認定 原告加班時數，及被告每月已給付之趟次獎金（即箱司機節 能＋免稅加班費）、應稅加班費等計算之結果，被告並無積 欠原告加班費之情形（詳如附表四、五所示），是原告依上 開規定，請求被告給付加班費，為無理由，不應准許。 　⒊原告固主張兩造之加班費係依系爭受僱契約書第3項第4點約 定，且未見過系爭發放規則等語（本院卷一264頁），惟按 「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或 使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並 經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之 補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終 止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工 資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論 處」，107年1月31日增訂於同年0月0日生效之勞基法第32條 之1定有明文。可知關於補休與否及其期限得由勞資雙方協 商，惟補休期限屆期或契約終止未補休之時數，則應依法定 最低標準發給工資。又所謂默示同意，除表意人之舉動或其 他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之 沈默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會 之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之 意思表示（最高法院110年度台上字第357號判決可資參照） 。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思表示 合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法院11 1年度台上字第2299號判決意旨參照）。查： 　⑴系爭受僱契約書第3項第4點約定內容略以：「１‧工作日加班 ：延長工作時間工作在二小時以內者，按乙方（即原告，下 同）平日每小時工資額加給1／3之加班費，再延長工作時間 在二小時以內者，按乙方平日每小時工資額加給2／3之加班 費，或按雙方需要採彈性上班方式，由雙方協商調動工作時 間或安排補假休息。２‧休息日加班：工作時間在二小時以內 者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1／3；工作二小 時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2／3， 或按雙方需要採彈性上班方式，由雙方協商調動工作時間或 安排補假休息。３‧國定假日或特別休假加班：工資加倍發給 」（本院卷一207、211頁），雖與勞基法第24條、第39條等 規定內容大致相符，惟證人即被告公司前物流組長甲○○證稱 ：被告與司機及其他員工都是簽署前述版本之系爭受僱契約 書，只是中間有一些計算方式有更改，例如趟次獎金，不是 改在契約上，而是另外有紙本等語（本院卷二19頁），可見 兩造對於原告加班費之計算，並非以系爭受僱契約書所載前 述內容為據。 　⑵有關兩造如何約定原告加班費之計算方式，證人甲○○證稱： 原告進公司時就跟他們說司機沒有加班費，加班的話我會幫 他們報加班時數，可以補休。證物二薪資計算說明文件我有 看過，有好幾個版本，改的時候我會拿這個跟所有司機解釋 ，說接下來薪水跟獎金計算方式等語（本院卷二20-21頁） ；證人丙○○則證稱：加班費是人資在核算，我沒有聽過司機 有加班費，加班時數就是讓他們報補休，不會用金錢給付， 在對司機面試中我有提到只有獎金沒有加班費，至於有加班 情況可以改補休，係因公司整改前司機不打卡，送完貨即可 下班，整改後變成要依人臉辨識系統上班，公司整改完畢後 司機趟數不多，影響上下班時間，變成請假會扣到本薪，司 機是領獎金制，當時被告表示趟次不多係公司之問題，就變 成拿加班來補他們不夠的時數，當月加班結清就不再保留等 語（本院卷二26-29頁），相互以觀，可知兩造並未明白約 定原告加班費之計算方式，如有加班事實則以補休或依薪資 計算說明文件計算之趟次給予相關獎金，且未見原告於任職 期間有何異議並受領相關給付，為兩造以默示意思表示之方 式約定加班以補休或給付獎金計算，而被告所給付原告前述 趟次獎金均未低於依勞基法第24條、第39條有關延時工資規 定計算所得之金額，則原告主張被告有短付加班費之情，殊 嫌無據。 　㈢原告終止勞動契約是否合法？ 　　按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5款定有明文。查，原告起訴主張被告就其等正 常工時工資及延長工時工資均有給付不足之情形（本院卷一 17-21頁），惟被告並無短付原告任職期間之每月工資及加 班費等情形，業經本院認定如前，則被告並無勞基法第14條 第1項第5款之違法事由存在。從而，被告既無勞基法第14條 第1項第5款違法事由，則原告於113年5月6日以人員離職報 告書方式表明因被告違反勞基法第14條規定終止勞動契約（ 本院卷○000-000、247、264頁），即不合法。　 　㈣原告請求被告給付各如附表一「資遣費」欄所示金額之本息 ，及請求被告分別開立非自願離職證明書予原告，有無理由 ？ 　 承上所述，被告既無不依兩造約定之工資數額給付不足，亦 無短付加班費，則原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第 1項、就保法第11條第3項、第25條第3項等規定，請求被告 給付資遣費，並加付法定遲延利息，及開立非自願離職證明 書予原告，均屬無據。 五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其等任職期間，被 告有何短付每月工資及延時工資之情，從而原告依勞動契約 、民法第486條、勞基法第14條第1項、第19條、第22條第2 項前段、第24條第1項、勞退條例第12條第1項及就保法第11 條第3項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由 ，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所 附麗，應併予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告起訴主張之項目及金額 卷頁碼：本院卷一7-25、247、264頁 姓名 職務 到職日 （年月日） 離職日 （年月日） 約定薪資 薪資差額 加班費 資遣費 合計 開立非自願離職證明書 乙○○ 司機員 112.4.20 113.5.6 35,000元 120,000元 （112.5.～113.4） 81,063元 31,794元 232,857元 ✓ 丁○○ 司機員 111.7.1 113.5.6 35,000元 220,000元 （111.7～113.4） 36,731元 61,399元 318,130元 ✓ 　　　　 附表二：被告抗辯原告之薪資結構 卷頁碼：本院卷一166、189-203、397-449頁 姓名 本俸或職位給 (A) 北區津貼 (B) 績效獎金或標準給 (C) 生活給 (D) 約定薪資 (E=A＋B＋C＋D) 乙○○ 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 丁○○ 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 　　　　　 附表三：約定每月薪資結構項目 卷頁碼：本院卷○000-000、397-449頁 姓名 年月 本俸或職位給 (A) 北區津貼 (B) 績效獎金或標準給 (C) 生活給 (D) 當月薪資 (E＝A＋B＋C＋D) 應發本俸日數 乙○○ 112/4 (20日到職，工作當月未滿足月) 5,833元 700元 1,458元 175元 8,166元 7天 　 112/5 25,000元 2,800元 5,833元 700元 34,333元 28天 　 112/6 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/7 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/8 25,000元 2,950元 6,146元 738元 34,834元 29天 　 112/9 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/10 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/11 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/4 25,000元 2,988元 6,224元 747元 34,959元 29天 　 113/5 (6日離職，離職當月未滿足月) 833元 125元 260元 31元 1,249元 1天 丁○○ 111/8 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 111/9 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 111/10 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 111/11 25,000元 2,800元 5,833元 700元 34,333元 28天 　 111/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/4 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/5 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/6 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/7 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/8 25,000元 2,900元 6,042元 725元 34,667元 29天 　 112/9 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/10 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/11 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 112/12 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/1 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/2 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/3 25,000元 3,000元 6,250元 750元 35,000元 30天 　 113/4 25,000元 2,988元 6,224元 747元 34,959元 29天 　 113/5 (6日離職，離職當月未滿足月) 833元 100元 208元 25元 1,166元 1天

2025-01-15

TYDV-113-勞訴-80-20250115-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第102號 113年12月18日辯論終結 原 告 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 簡靜雅律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 黃胤欣律師 參 加 人 王菊芬 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月1日勞動法訴一字第1120018062號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項： 　　參加人經合法通知（見本院卷第355頁之送達證書），無正 當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各 款所列情形，爰依行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴 訟法第385條第1項前段之規定，依原告聲請，由其一造辯論 而為判決。 貳、實體方面：　　　 一、爭訟概要：　　　 　　緣原告從事人身保險業，為適用勞動基準法（下或簡稱「勞 基法」）之行業，其所屬本國籍勞工王菊芬（以下稱王君或 參加人）之民國105年1月至112年5月之工資已有變動，惟原 告未覈實申報調整王君之勞工退休金月提繳工資，被告乃依 勞工退休金條例（下或簡稱「勞退條例」）第15條第3項規 定，以112年7月26日保退二字第11260081201號函（下稱原 處分一）核定逕予更正及調整王君之月提繳工資（詳如附表 一所示），短計之勞工退休金（詳如附表二所示），於原告 112年6月份勞工退休金內補收；又王君之111年11月至112年 1月工資已有變動（詳如附表三所示），惟原告未於112年2 月底前為王君覈實申報調整月提繳工資，違反勞退條例第15 條第2項規定，被告乃依同條例第52條及第53條之1等規定， 以112年7月26日保退二字第11260081202號裁處書（下稱原 處分二），處原告罰鍰新臺幣（下同）5,000元，並公布原 告名稱及負責人姓名等資訊（尚未下架）。原告不服，對原 處分一、二提起訴願，經勞動部以113年3月1日勞動法訴一 字第1120018062號訴願決定書（下稱訴願決定）予以駁回， 原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： （一）主張要旨： 　 1、原處分一、二顯有違法及不當，蓋原處分一、二根本未詳 加審究本件原告與王君間之契約關係，逕認定原告所為之 給付項目均屬工資，就本件爭執之經過概述如下： 　　⑴依據司法院釋字第740號解釋文揭櫫「保險業務員與其所屬 保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員 ）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為 認定依據。」暨理由書可知，保險業務員與保險公司間個 別之勞務契約類型受契約自由之保障，其間之契約關係為 何，應依據具體個案事實進行審認。 　　⑵查原告與王君間之契約關係，於本件處分所涉工資期間即1 05年1月至112年5月，係採用承攬契約與僱傭契約雙約併 行之制度，就保險業務員招攬保險業務及服務保戶部分， 成立承攬契約法律關係；就從事業務主管行政職部分，成 立僱傭契約法律關係，基於契約自由原則，原告與保險業 務員分別簽定之契約，不問是僱傭契約或承攬契約，均合 法有效，先予敘明。 　　⑶次查原告針對承攬契約與僱傭契約雙約併行之保險業務員 ，在薪津表上除基於僱傭契約法律關係所給付之工資報酬 及原告給予之勉勵性、恩惠性給付外，亦包含承攬報酬之 部分。然被告對於原告與王君間之契約關係，根本未詳加 審究其間差異，即率爾將王君自105年1月起，每月自原告 處所獲得之僱傭工資報酬、原告給予之勉勵性、恩惠性給 付及承攬報酬，均一併認定為工資性質，計入薪資總額申 報月投保薪資範圍，繼而作成原處分一、二，顯然違法及 不當。　 　 2、司法院釋字第740號解釋文暨理由書，業已肯認保險公司 與保險業務員間之契約類型，是否為勞基法第2條第6款所 稱勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，且不 得逕以保險業務員管理規則為認定依據，惟訴願決定書認 定原告與王君間之契約均屬勞動契約之理由顯然有悖上開 解釋理由及混淆僱傭契約與承攬契約之判斷標準： 　　⑴依據司法院釋字第740號解釋理由書第3段所示：「關於保 險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞 務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自 由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險 業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）， 並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公 司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之 保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞 務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底 薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所 屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所 稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第17 7條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險 行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞 務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關 為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契 約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保 險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依 據。」，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約類型受 契約自由之保障，其間之契約類型為何，應依據具體個案 事實及個別契約約定內容進行審認，且不得逕以保險業務 員管理規則為認定之依據。 　　⑵次按司法院釋字第740號解釋之黃茂榮大法官協同意見書對 於保險業務員管理規則納入規範業務人員之定位，有明文 闡述：「…形式觀之，該管理規則之主管機關金融監督管 理委員會（下稱金管會）除於102年3月22日以金管保壽字 10202543170號函揭示保險業務員管理規則之規範目的， 與業務員勞務給付形態無關外，更已強調94年2月2日增列 保險業務員管理規則第3條第2項規定：『業務員與所屬公 司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理』即為釐 清該管理規則與業務員勞務給付類型無關，避免勞工主管 機關及司法機關逕為引用作為保險公司與所屬業務員具有 僱佣關係之佐證。自實質觀之，倘基於契約類型之開放性 ，關於契約類型之歸屬，應審酌勞務契約主要給付義務外 之保險業務員管理規則之相關規定，對保險業務員所形成 之限制及其管理強度，是否已足以改變主要給付對契約類 型之定性。承前所述，勞基法所稱勞動契約之類型特徵在 於：勞務債務人與勞務債權人間關於勞務給付與報酬給付 之約定。倘保險業務員與其所屬保險公司之勞務契約係約 定，保險業務員得自由決定招攬保險之時間、地點及方式 ，保險公司對於保險業務員幾乎已無勞基法有關之工作時 間（出勤）之管制，自與勞基法之勞動契約類型特徵不符 ，且其規定亦不夠強大至足以改變按約定之主要給付對其 契約類型之定性的程度；再者，依保險業務員管理規則保 險公司雖有招訓、管理、考核保險業務員之權利義務，而 保險業務員有資格取得、登錄、參與教育訓練之義務，然 此均為目的事業主管機關為行政管制之目的，透過法規命 令課予保險公司及業務員公法上義務，不論保險業務員與 保險公司之間勞務契約類型為何，只要保險業務員有從事 保險招攬行為，其與所屬保險公司均需負擔該義務。換言 之，並不會因保險業務員與其所屬保險公司勞務契約類型 之差異，而使行政管制之目的無法達成。因此，更彰顯保 險業務員管理規則之規定，不足以作為勞務契約類型之判 斷依據。是法院及相關機關自不得逕以保險業務員管理規 則為保險業務員與其所屬公司間所簽訂之保險招攬勞務契 約是否為勞基法所稱之勞動契約類型判斷之依據。」，又 其就勞務契約之歸類亦明文闡述：「…委任、承攬、居間 契約之類型特徵與僱傭契約有顯著不同。在委任、承攬及 居間契約，勞務債務人對於工作時間、時段、地點等勞務 給付方式有支配之自由，但卻需自行負擔委任、承攬或居 間事務之處理及工作完成所涉之企業風險。該自由為人格 權之核心內容或價值，因此，當勞務債務人享有該自由， 即稱其對於勞務債權人無人格上之從屬性。惟該自由常以 勞務債務人負擔企業風險為代價，當勞務債務人負擔企業 風險，在經濟上即顯示出獨立性，所以稱其對於勞務債權 人無經濟上之從屬性。至於在勞務之給付時，僱傭人（雇 主）對於受僱人之指揮監督權，乃因在僱傭契約係單純以 勞務之提供為勞務債務人之債務內容，從而在履行上尚需 要透過僱傭人（雇主）之指揮監督具體化其勞務之給付內 容，以符合契約目的，所延伸之履行上的現象。該現象並 非僱傭契約獨特之現象。例如在工程承攬契約，在承攬之 工作的履行，承攬人也常需接受定作人或其委任之人（例 如建築師）之監工及驗收，要求並確保其確實按圖用料施 工。在這當中，承攬人在勞務提供上所受之指揮監督強度 ，不一定低於受僱人在勞務之提供時所受之指揮監督的強 度。所以，僱傭人（雇主）對於受僱人之指揮監督權只是 其勞務給付之附隨現象，該附隨現象將存在於各種勞務契 約，而非特定一種勞務契約在類型上之獨特特徵，因此不 能引為一件勞務契約究竟是僱傭契約、委任契約、承攬契 約或居間契約之認定基準。」。 　　⑶另按「…金管會曾以105年3月23日金管保壽字第1050091151 0號函表示，保險商品於設計研發階段，保險公司除須精 算評估預定危險發生率（即承保事故發生機率）、預定利 率（即保險公司將保戶所繳保險費進行資金運用可能獲取 之報酬率）外，尚須精算預定費用率（包含保險業務員之 佣金、保單行政費用、保險公司經營之營業管理費用等） ，以釐訂保險商品之保費。…保險業務員之佣金，屬保險 公司釐訂保險費用時，必須納入精算評估之項目，否則保 險公司將不能確保其保費收入於扣除佣金等人事成本後， 尚有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造成之損 失，進而影響全體保戶之權益。換言之，保險招攬所需之 勞務成本之精算可能性，與保險公司理賠之準備，以及保 險商品得否銷售，具有關鍵意義…」，是保險業務員之佣 金屬保險公司釐訂保險費用時，必須納入精算評估之項目 ，否則保險公司將不能確保保費收入於扣除佣金等人事成 本後，仍有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造 成之損失，而影響全體保戶權益。 　　⑷上開司法院釋字第740號解釋公布後，最高行政法院針對保 險業務員與保險公司間之契約關係，於106年度裁字第121 5號裁定理由謂：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必 皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀 探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱 人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所 稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險 招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約 形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬 或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型 特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低 判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業 務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其 報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業 務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚 難認屬系爭規定一所稱勞動契約。」等語，揭櫫保險業務 員與保險公司間之契約關係性質之認定應依據具體事實為 之；另最高行政法院106年度判字第233號判決理由謂：「 然勞基法並非在使一切勞務供需關係，均納入其適用範圍 ，如勞務提供者係受勞務需求者之高度支配，且前者對後 者具有較高之從屬性，則勞務提供者在工作上與經濟上顯 然居於弱勢之地位，而需受特別之保護時，始有勞基法之 適用。倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建立法 律關係之類型有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之 法律關係，勞務需求者又不具有高度支配之權力，或勞務 提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即非勞基法所保 障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定 其契約內容，不受勞基法之規範。…至於勞務債務人是否 必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，則非判斷勞動契 約與否之指標。蓋不論何種類型勞務之債，勞務債務人所 提供之勞務均需按勞務債權人之指示盡一定之注意程度， 始符合債務之本旨。因此，勞務債務人是否必須依勞務債 權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型 特徵。此徵諸司法院釋字第740號解釋，就保險業務員與 其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否屬於勞 動契約之判準，揭示應視勞務債務人得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 即明。亦即，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上， 著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義，於經 濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重 於勞務之指揮監督。」等語，揭櫫符合勞動契約之人格上 及經濟上從屬性判斷之依據。 　　⑸準此可知，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約類型 受契約自由之保障，其間之契約類型為何，應依據具體個 案事實及個別契約約定內容進行審認，非一概認定均屬勞 基法第2條第6款之勞動契約（僱傭契約），且不得逕以保 險業務員管理規則為認定之依據，更不應片面置重於勞務 之指揮監督。 　　⑹惟訴願決定之理由其一為：「…據訴願人與王君簽訂之業務 主管承攬契約書第9條第2款規定『王君有下列情事之一者 ，訴願人得隨時終止本合約：1.違反主管機關所頒定之『 保險業務員管理規則』。2.王君依『保險業務員管理規則』 之規定遭停止招攬、註銷或撤銷登錄者。3.王君未依與訴 願人約定之方式提供服務。…7.王君違反法令、本契約之 約定或訴願人之相關制度章則辦法…。』、第10條規定『王 君保證其與訴願人為專屬承攬契約，於契約期間，除事先 經訴願人書面同意外，不得直接或間接為其他保險公司⋯ 招攬、代理、或經營其他與訴願人同類之人身保險業務或 商品，如經發現，訴願人得終止本契約…。』及依該承攬契 約書附件之『承攬人員約定事項』第2條第2項約定『王君如 違反該條約定，訴願人得依相關制度辦法懲處，如受有任 何損害，並得請求賠償。』顯見王君從事招攬保險工作， 仍須接受訴願人考核、監督，已具備人格上之從屬性…」 ，即逕以保險業務員管理規則為認定勞動契約之依據，且 以有考核監督關係即認定具僱傭契約之人格從屬性，顯然 有悖上開司法院釋字第740號解釋理由及混淆僱傭契約與 承攬契約之判斷標準。 　　⑺另訴願決定之理由其二為：「…又依該承攬契約書第5條第1 項及第2項規定『訴願人同意按照其頒布之服務津貼表給付 王君報酬，王君亦同意該項報酬為本契約約定之全部報酬 。』『訴願人明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令 ，随時全權修訂務揭津貼表，…』及依訴顯人公告『外勤各 級業務人員業務制度承攬報酬辨法』規定之承攬報酬，係 依招攬保險實繳保費依『業務津貼及眼務津貼表』計算業務 津貼及脈務津貼，足認王君係為訴願人之營業目的而招攬 業務，且訴願人得片面修改承攬報酬計算方式，王君尚無 議價空間，具有經濟上之從屬性…」；惟依前開司法院釋 字第740號解釋之黃茂榮大法官協同意見書可知，保險業 於每項保險商品設計時應精算預定危險發生率、預定利率 報酬率，以及預定費用率（包括一切行政成本：業務員佣 酬、保單行政費用、保險公司經營之營業費用等)，此均 為依法應行精算者，保險費率應精確反映各項成本，是以 ，佣金、獎金等當係由保險公司精算後決定，而非由保險 公司與業務人員議定產生，況原告得片面修改佣金及獎金 給付辦法，本不影響保險業務員係以工作成果計算報酬之 特性，此與勞動契約適用勞基法，雇主不得任意變更契約 所約定之工資顯有不同，故當非得以原告可片面修改佣金 即認定具有經濟上之從屬性而屬勞動契約，是訴願決定顯 有違誤之處。 　　⑻另訴願決定之理由其三為：「…再者，訴願人之保險業務員 除在外招攬保險業務外，其餘作業程序，諸如新契約申報 、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年 度保費收取之繳交等相關手續，均有賴其他同僚配合完成 ，堪認王君為訴願人招攬保險業務，具備組織上之從屬性 …。」，惟保險業務員除了招攬保單外，其餘作業程序， 諸如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請 、首年度與續年度保費收取之繳交等相關手續，均有賴其 他同僚配合完成，然此均係基於保險業之行政作業上專業 分工所必須者，與業務員招攬保單屬承攬行為根本無涉； 況典型承攬契約如工程承攬，不同承攬人間、承攬人與委 託人間亦常見同樣需分工配合之處，何以未見以此理由即 認定渠等與委託人間具組織上從屬性，訴願決定以此理由 認業務員具有組織從屬性實屬牽強，尚難憑採。 　　⑼另訴願決定之理由提及：「參諸訴願人因勞工保險罰鍰事 件提起行政訴訟案，亦經臺北高等行政法院110年度訴更 一字第46號判決，肯認其保險業務員所簽訂承攬契約之法 律性質為勞動契約，且業務津貼、服務津貼、團保件業務 津貼、團保件服務津貼、服務費、個人績效、個人達成、 業績年終、補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款等項目均屬工 資…」；惟上開判決目前上訴最高行政法院中，並非最終 確定判決，訴願決定引此判決作為認定原告與業務員間所 簽訂承攬契約之法律性質為勞動契約實屬未妥。 　　⑽此外，原告採行僱傭契約與承攬契約雙契約關係併行之業 務制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第15號 民事判決略以「…被上訴人為上訴人公司招攬保險契約及 提供客戶服務等相關工作，並簽訂系爭承攬契約書…『包括 下列招攬行為：（一）解釋保險商品內容及保險單條款。 （二）說明填寫要保書注意事項。（三）轉送要保文件及 要保單。（四）收受保險費。（五）將直接或間接得知投 保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方 。（六）依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協 助客戶辦理契約變更、理賠及保單質借等。（七）其他經 甲方委託提供之相關保險服務。』…再者，兩造另就被上訴 人擔任上訴人公司業務主管部分簽訂系爭僱傭契約書約， 約定…「乙方（即被上訴人）職權範圍：甲方(即上訴人公 司）授權乙方管理甲方公司業務單位辦公室及業務人員（ 具體職級另約定），並授權進行下列徵募及管理行為：1. 業務規劃及目標設定；2.徵募及遴選業務人員；3.訓練業 務人員；4.激勵並指導業務人員；5.業務發展；6.業務發 展有關之行政工作；7.經甲方指派之其他業務工作。』…是 以被上訴人關於招攬保險業務及服務客戶部分，與上訴人 公司簽立系爭承攬契約書，就從事業務主管之行政職務部 分，則與上訴人公司締結系爭僱傭契約書，洵堪認定。」 等理由予以肯認在案。 　　⑾綜上，本件原告與王君間係採用僱傭契約與承攬契約二契 約關係併行業務制度，關於招攬保險業務及服務客戶部分 ，與業務員簽立承攬契約，就從事業務主管之行政職務部 分，則與業務員締結僱傭契約，訴願決定認定原告與王君 間均係成立勞動契約（即僱傭契約）有違誤之處如前所述 ，不足為採。 　 3、原告與王君間係同時成立承攬契約關係與僱傭契約關係， 基於承攬契約關係所受領之承攬報酬及原告基於勉勵、恩 惠、照顧等目的所為之恩惠性給付，均非屬王君提供勞務 給付之對價，亦非經常性所為之給付，顯非合於勞基法所 謂工資之要件，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪 資範圍，說明如下： 　　⑴如前述，原告與王君係簽立雙約制合約，其中000年0月0日 生效之承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第17條約定 ：「本契約未盡規定之事宜，乙方同意遵守『保險業務員 管理規則』…」、105年7月22日簽立之業務主管承攬契約書 所附「承攬人員約定事項」第15條約定：「本契約未盡規 定之事宜，乙方同意遵守『保險業務員管理規則』…」，可 知原告所屬業務人員進行業務招攬，應遵守承攬契約書、 承攬人員約定事項及保險業務員管理規則等規範。惟無論 係依原告之承攬契約書、承攬人員約定事項或保險業務員 管理規則，均無任何限制業務人員應為或不得為保險業務 招攬之工作時間、地點，足認原告所屬業務員為獨立運作 之個體而可自由決定於何時及在何地，而依其個人意願招 攬保險商品。 　　⑵另就原告與王君間之業務風險負擔而言，依據103年7月1日 生效之承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第9條約定 ：「保險契約如因不成立、無效、撤銷、解除，或其他原 因致甲方退還已收取之保費時，乙方應於接獲甲方通知後 立即返還之前因該契約所領取之一切報酬予甲方」、105 年7月22日簽立之業務主管承攬契約書所附「承攬人員約 定事項」第8條約定：「保險契約如因不成立、無效、撤 銷、解除，或其他原因致甲方退還已收取之保費時，乙方 應於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一切 報酬予甲方」，王君領取之佣金及津貼等薪津項目，均係 以保險契約之成立為前提，佣金及津貼之數額要非固定， 更非以業務員耗費於招攬業務之工作時、日計算，自應認 係由業務員自行負擔業務風險。是以，原告與王君間就招 攬保險部分所簽立之承攬契約，王君與原告間之從屬性程 度不高，尚難認符合勞基法所稱之勞動契約，此亦可參臺 灣臺中地方法院106年度簡字第96號行政訴訟判決意旨。 　　⑶依據保險法第177條規定：「保險業務員之資格取得、登錄 、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之 管理規則、由主管機關定之。」，主管機關為健全保險業 務員之管理及保障保戶權益等行政必要制定令保險公司遵 守，目的在於強化保險公司對於業務員從事招攬保險行為 之管理，是以，原告就業務員所為相關要求即係依據主管 機關要求，非原告自行制定與業務員間之權利義務關係， 實無將原告為遵守保險業務員管理規則對業務員所為之要 求，遽認為對於業務員有指揮監督權力，而謂有人格及組 織之從屬性，否則顯有違背司法院釋字第740號解釋理由 。 　　⑷再按工資之定義，依據勞基法第2條第3款：「工資：謂勞 工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。」暨施行細則第10條： 「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金 、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、 節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午 節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女 教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪 喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害 補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業 保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十 、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機 關會同中央目的事業主管機關指定者」及最高法院85年度 台上字第1445號民事判決理由：「工資係指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與，勞基法第2條第3款定有明文。故須符合雇 主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工 資。雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非勞工提供勞務之對 價，即非勞基法所謂之工資。」可知，所謂工資應符合「 勞務對價性」及「經常性」等要件，所謂勞務對價性係指 依據勞務契約上所約定之勞務給付內容提供勞務所換取之 對價，所謂經常性係指非單一性、偶發性之給付，是並非 以認定勞動契約，即遽可推認所有薪津項目均屬工資性質 ，否則即屬率斷，仍應個別認定之。 　　⑸準此，就王君薪津表中所受領「服務津貼、續年度服務報 酬、服務費、補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款」等項目加 以分析，均可得知該等薪津給付項目或係基於王君履行承 攬契約服務客戶部分所得之承攬報酬，或係原告恩惠性、 勉勵性給予者，上開薪津給付項目均無合於工資定義，顯 非屬工資，理由如下： 　　 ①「工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第 2條第3款定有明文。故須符合雇主之給與、工作之對價 及經常性之給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩 惠性質之給與，非勞工提供勞務之對價，即非勞基法所 謂之工資。」可知，所謂工資應符合「勞務對價性」及 「經常性」等要件，最高法院85年度台上字第1445號民 事判決理由可參。 　　 ②「業務津貼」部分，於103年7月至105年6月期間屬承攬 報酬，於105年7月之後屬僱傭工資，說明如下： 　　 A.103年7月至105年6月：承攬報酬 103年7月1日生效之承攬契約書第5條：「承攬報酬： 甲方同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付 乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之 全部報酬」；依據上開承攬契約書附件之「承攬人員 約定事項」第9條、第12條明文約定：「保險契約如 因不成立、無效、撤銷、解除、或其他原因致甲方（ 即原告）退還已收取之保費時，乙方（即業務員）應 於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一 切報酬予甲方。」、「業務 /服務報酬表所列報酬均 按實繳保費計算，如有任何原因致保費豁免繳納時， 業務 /服務報酬將不予給付。」；再依據原告於103 年6月18日公布之「外勤各級業務人員業務制度承攬 報酬辦法」第3條：「各級外勤業務人員承攬獎金報 酬：一、業務津貼（首年度佣金）FYC…」及「業務津 貼及服務津貼表」，每份保單之保險主約佣金率有5 個保單年度，第1個保單年度之佣金稱為「業務津貼 」，第2至5個保單年度之佣金稱為「續年度服務津貼 」，業務員得依此取得各年度實繳保費不同百分比之 業務或服務津貼。另第3項附註說明第1、2點亦敘明 ：「（一）業務津貼若有下列情形之一，公司將收回 已支出之各項報酬：1.契約撤銷、2.現金解約、3.契 約解除、4.保單轉換、5.支票退票。（二）本表所列 津貼均按實繳保費計算，倘因任何原因致保費豁免繳 納時，業務津貼或服務津貼將不予給付。」等規定可 知：業務津貼之數額係取決於業務員為原告所招攬之 保險契約是否成立及保戶是否繳納保險費等等而定。 而受領津貼之數額更取決於保戶實際繳納之保險費數 額及招攬保險商品之種類而有不同，亦即業務員必須 促成保險契約之締結，保戶實際繳納保費後，始取得 按實收保費之比例支領報酬之權利，故業務員王菊芬 得否領取業務津貼，或領取數額之多寡，端視其等所 招攬或經手之保險契約是否成立及客戶是否如期繳納 保費而定，顯係工作成果作為獲取報酬之要件，非以 招攬保險之勞務提供之有無或提供之次數作為計算基 礎，根本非單純提供勞務即可獲得者，非屬工資，應 不計入月提繳工資範疇。 　 　　B.105年7月之後：僱傭工資 依據105年7月1日生效之業務主管承攬契約書，第5條 承攬報酬修正為：「甲方同意按照甲方頒布之服務津 貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約 定應得之全部報酬。」（按：僅服務津貼為承攬報酬 ）及105年7月1日生效之業務主管僱傭契約書，第1條 職權範圍增列「人身保險商品之招攬」即知，業務津 貼因雙方契約之修正，已非屬承攬契約之承攬報酬部 分，而變成依據業務主管僱傭契約書約定之職權範圍 所為勞務給付之對價，合於前揭工資定義，計入月提 繳工資範圍。 　　　 C.綜上，業務津貼性質之認定應依據原告業務制度之變 更及契約內容之約定而為不同認定。於103年7月以前 ，在原告與保險業務員間僅有簽訂僱傭契約之情況下 ，業務津貼屬保險業務員履行勞動契約給付勞務之對 價。103年7月至105年6月間，則因原告與保險業務員 就保險商品招攬部分簽訂承攬契約，業務津貼為承攬 契約之報酬，並非單純提供勞務即可獲得者，非屬工 資。然基於原告103年6月18日「外勤各級業務人員業 務制度轉換銜接辦法」第6條：「…五、原僱傭行銷主 任（SD）…考量依新制業務制度發展所需時間，將給 予二年（103年7月至105年6月）緩衝時間，將個人業 務津貼（FYC）計入勞健保投保基礎及勞退新制雇主6 %提撥基礎計算，二年後則依新業務制度制定薪資項 計算。…」之約定，原告在一定期間內（103年7月至1 05年6月間），將103年7月以後依照新業務制度規定 應屬承攬報酬之業務津貼，作為月提繳工資之計算基 礎，此係原告與業務員間就月提繳工資（工資）計算 之特約約款，仍不影響業務津貼於原告103年7月至10 5年6月間，係屬承攬報酬之法律性質，特此陳明。10 5年7月以後，則因僱傭契約職權範圍增列人身保險商 品之招攬項目，屬工資。 　　　③以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範 疇者，說明如下： 　　　 A.服務津貼、續年度服務報酬： a.依原告與王君103年7月1日生效之承攬契約書第5條 第1項：「承攬報酬：甲方同意按照甲方頒布之業 務津貼及服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該 項報酬為本契約約定應得之全部報酬」、所附之「 承攬人員約定事項」第8條約定：「業務報酬應於 保單發出、遞交保戶且保費交付甲方後始支付乙方 。服務報酬則於保戶遞交續期保費予甲方後，甲方 始交付予乙方。」；105年7月22日簽立之業務主管 承攬契約書第5條第1項約定：「甲方同意按照甲方 頒布之服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項 報酬為本契約約定應得之全部報酬。」、所附「承 攬人員約定事項」第7條約定：「服務報酬則於保 戶遞交續期保費予甲方後，甲方始交付予乙方」， 是服務津貼之給付及數額均係取決於業務員所招攬 之保戶是否繳納續期保險費及保險商品之種類而定 ，亦即業務員必須促成保戶繳納續期保險費，係取 決於業務員之工作之成果，而非單純之勞務提供即 可獲得，顯非業務員勞務給付之對價。 b.另原告因應金融監督管理委員會110年2月18日金管 保壽字第10904358441號修正「人身保險商品審查 應注意事項」，配合將「服務津貼」此一名詞修改 為「續年度服務報酬」，然二者概念、實質內容是 相同的，是「續年度服務報酬」與「服務津貼」同 樣係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納續期保險 費及保險商品之種類而定，亦即業務員必須促成保 戶繳納續期保險費，係取決於業務員之工作之成果 ，而非單純之勞務提供即可獲得，顯非業務員勞務 給付之對價。 　　 　B.服務費： 　　　 a.按服務費，係保單原招攬或承接業務員離職，原告 改派其他業務員接續服務該等保單（稱之「孤兒保 單」），所發放予接續服務業務員之「服務津貼」 ，規定於原告之「孤兒保單管理辦法」第1、2條： 「1、本公司為繼續提供保戶各項售後服務，於保 險契約招攬人或承接人離職後，得以維護保戶權益 ，特訂定本辦法。2、本辦法所稱孤兒保單係指原 屬該離職業務人員所招攬或承接之各保險契約。」 、「業務人員承接孤兒保單辦法」第5條：「服務 費…1、公司自孤兒保單轉換生效日起，至該孤兒保 單佣金年度期滿，按實繳保費的2%給付服務費。」 。 　　　 b.又依「孤兒保單上歸暨派發管理程序」第4條規定 　　　　　 定：「孤兒保單承接之各項津貼與業績計算：一、 103年7月1日（含）以後業務人員所承接之孤兒保 單，自系統生效日起享有該保單之首續期相關津貼 ，及其首年業績及投資型續年TUP均計入承接業務 人員之業績計算基礎。二、103年6月30日（含）以 前已派發之孤兒保單，原承接之業務人員倘因轄區 異動或其他原因經公司同意需在職轉換其他業務人 員時，其承接者不享有該保單之相關業績與津貼利 益。」即知，所謂「服務費」實係孤兒保單之「服 務津貼」，亦即業務員承接其他業務員遺留之「孤 兒保單」後，如保戶續繳保險費，原告即依「業務 津貼及服務津貼表」規定之續年度服務津貼佣金率 ，發放「服務津貼」即孤兒保單之「服務費」予該 業務員，且最多只發放至第5保單年度。故，系爭 服務費性質應同前揭「服務津貼」，顯非提供勞務 即可領取，非屬勞務對價之工資性質，係屬承攬報 酬，應不計入月提繳工資範圍。 　 　C.補發簽收、簽收扣佣： 依據原告「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3 　　　　 條：「…保單自發單日（簽收條起算日）起，一、如 於發佣結算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津貼暫 緩發放，待簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業務 津貼」，可知「補發簽收」實為「業務津貼」，僅係 因保戶尚未寄回「簽收回條」，原告當月暫不給付業 務津貼，而以「簽收扣佣」作為會計科目負項處理， 待原告確實收受保戶寄回之簽收回條後，則依據前揭 業務津貼相關辦法給付之。準此，補發簽收、簽收扣 佣實則係一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼 金額為準。 D.簽收扣款： 　　 依據原告「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3 條：「傳統型商品，…二、簽收天數逾30天者，扣款 新台幣500元並列入業務員個人所得減項…第4條投資 型商品，二、簽收天數逾30天者，扣款新台幣500元 並列入業務員個人所得減項…四、保戶收後7天內（包 含例假日）未交回業務助理鍵檔者須扣款新台幣500 元。」規定，作為業務員薪津表之負項。 　 4、從而，上揭所示王君自原告所受領之上開薪津項目，或係 基於履行承攬契約約定內容所領取之承攬報酬，或係基於 原告不定期、非經常性之勉勵、恩惠性給予，均不具勞務 對價性或經常性要件，與僱傭工資定義顯有區別，不符合 勞基法第2條第3款工資要件，均非屬工資之性質，自不應 計入月薪資總額作為申報月投保薪資範圍甚明。 　 5、綜上所述，被告將原告與業務員間之契約關係逕行均認定 為勞基法之勞動契約（僱傭契約），並將原告所支付予業 務員所有薪津項目均認定為「工資」，並作為原告應申報 業務員薪資總額之計算基準，而認定原告有未覈實申報情 形予以裁罰5,000元，並於112年6月補收勞工退休金共計1 46,028元，被告之認定顯有違誤。　　　　　 （二）聲明：訴願決定及原處分一、二均撤銷。 三、被告答辯及聲明： （一）答辯要旨： 　 1、原告與王君間為勞基法第2條第6款之勞動契約關係： 　　⑴原告稱依司法院釋字第740號解釋等意旨，原告對於王君無 具體指揮監督及命令權，且王君需自行負擔風險，非憑工 作時間受領報酬，應屬承攬契約關係；惟在司法院釋字第 740號解釋作成後，行政法院相關判決於審酌原告與所屬 業務員間契約約定內容等，仍肯認原告與所屬業務員間為 勞動契約關係： 　　　①參酌最高行政法院108年度上字第954號判決指出：「…㈢ 原審依調查證據之結果，認上訴人與參加人於88年9月1 3日訂定業務人員合約書，於103年6月23日訂定承攬契 約書及業務主管僱傭契約書，於105年7月22日訂定業務 主管承攬契約書及業務主管僱傭契約書，其中名為僱傭 契約書部分係屬勞動基準法規範之勞雇關係，並無爭議 ；其餘部分，依上開88年9月13日業務人員合約書、103 年6月23日承攬契約書、105年7月22日業務主管承攬契 約書等約定內容，及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦 法內容，足以顯示參加人已被納入上訴人之企業組織體 系內，專為上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁 止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居 於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀上訴人外勤各 級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自明 ；參加人不僅應遵從上訴人所定時程、流程及行為規範 ，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為 上訴人之營業利潤，參加人有完成一定業績，避免考核 未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之壓力 ，且上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，參 加人受領報酬之條件均受制於上訴人，乃具經濟上從屬 性，幾無議價空間；參加人亦有配合公司政策、維護公 司形象之義務，此觀上訴人所定業務人員銷售行為懲處 標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由，已不限於 保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員 登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼、取消競賽資 格等利益，應認上訴人所為之懲處非僅是執行保險業務 員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法 第70條所定工作規則之性質，上訴人對保險業務員並有 指揮監督權之行使，自無從否定人格從屬性的存在；保 險業務員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其 工作時間及地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均 為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開參加 人仍須依上訴人所定時程、流程及行為規範，從事招攬 業務而從屬於上訴人之事實；應認參加人與上訴人間勞 務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性 及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質等語，業自 人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬 性等特徵，論斷參加人與上訴人間具有相當高程度之從 屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係，已論述其 得心證之理由及法律見解，核與卷內證物資料尚無不符 ，對上訴人之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦詳 為論斷，與經驗法則及證據法則並無違背，尚無判決違 背法令情事。上訴意旨以：原判決未以勞動從屬性、人 格從屬性、經濟從屬性一一要件論斷，未就主給付義務 及實際履約情形，綜合審視保險業務員有否高度從屬性 ，仍援引保險業務員管理規則之內容作為審查依據，已 違司法院釋字第740號解釋意旨；上訴人係依保險業務 員管理規則第12條第2項，而有提供保險業務員參加教 育訓練之義務，且指揮監督管理權並非僱傭契約獨特之 現象，考核升遷標準亦不足作為是否勞動契約之認定， 原判決逕認保險業務員對上訴人具有勞動從屬性，顯有 違背法令云云，並非可採。」。 　　　②最高行政法院109年度上字第664號判決亦指出：「…依系 爭合約書第2條至第6條、第19條規定，系爭承攬契約書 第4條、第5條第2項、第9條至第10條、第12條規定，該 契約附件承攬人員約定事項第2條、第5條、第17條規定 ，外勤各級業務人員考核辦法第9條、第10條規定，業 務人員銷售行為懲處標準第1條至第6條規定等約定內容 （原判決第30-36頁），劉素菁以外13人所簽訂之業務 人員合約書與承攬契約書亦同此內容，均足以顯示保險 業務員劉素菁等14人已被納入被上訴人之企業組織體系 內，專為被上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁 止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居 於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀被上訴人外勤 各級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自 明；劉素菁等14人不僅應遵從被上訴人所定時程、流程 及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之 義務；且為被上訴人之營業利潤，有完成一定業績，避 免考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約 之壓力。且被上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之 權限，劉素菁等14人受領報酬之條件均受制於被上訴人 ，乃具經濟上從屬性，幾無議價空間；劉素菁等14人亦 有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀被上訴人 所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列 懲處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之 停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵 、福利、津貼、取消競賽資格等利益，應認被上訴人所 為之懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶 權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性 質，被上訴人對保險業務員並有指揮監督權之行使，自 無從否定人格從屬性的存在；應認劉素菁等14人與被上 訴人間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組 織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質。 從而，原判決認被上訴人與保險業務員劉素菁等14人就 招攬保險業務部分所簽訂之承攬契約書，非屬行為時勞 動基準法第2條第6款規範之勞動契約，則其等因招攬保 險而獲致之報酬或獎金，自非該法第2條第3款規定所稱 之工資等情，即有違誤。上訴意旨據此指摘原判決有適 用法規不當之違背法令，洵屬有據。」，其他如 本院1 10年度訴更一字第36號、110年度訴更一字第46號、108 年度訴更一字第81號判決，亦均認原告與所屬業務員間 為勞動契約關係。 　　　③且按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在 從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方 給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性 ，通常具有：1.人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之 自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間 不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確 定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而 係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權。 即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受 懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3. 經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是 從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性 ，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作 狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定 目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院 96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號判決意 旨參照）。亦即有關勞動契約之認定，應從「從屬性」 觀點判斷，此屬勞工概念之核心範圍，對於提供勞務者 之工作時間、地點、具體種類，如契約相對人具有單方 決定權限（指示權），且對之擁有懲戒權限，而勞務提 供亦具有專屬性；另其他輔助的參考標準，包括「納入 企業生產組織之內」、「與同僚基於分工合作之狀態」 、「承擔企業經營風險」、「社會保護必要性」、「經 濟上從屬性」，以及其他相關之形式標準（如有無代扣 繳勞健保費）均屬之。又按勞動契約之勞工與雇主間具 有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約， 其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 亦應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決 意旨參照）；類此混合契約應從「合併適用法」（Komb inationsmethode）判斷之，原則上去區分契約不同部 分，分別適用各該契約類型的相關法律規定，定性上仍 為勞動契約關係，然就有關僱傭、承攬、委任性質部分 ，適用各別法律關係，以為勞工權益之保護。又基於保 護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認 定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台 上字第347號判決意旨參照），此有臺灣士林地方法院1 08年度簡更一字第2號行政訴訟判決意旨可參。 　　⑵本件參原告與王君間承攬契約書、業務主管承攬契約書、 業務主管僱傭契約書及原告所訂懲處標準等內容，原告與 王君間係屬勞動契約關係無疑： 　　　①原告具單方修改契約即相關制度章則辦法之權，且王君 需遵守原告頒布制度章則辦法，如有違反，最重恐遭受 原告片面終止契約之不利對待。業務主管承攬契約書第 8條、承攬契約書第8條均規定：「乙方同意甲方得因經 營需要…修訂本契約及相關制度章則辦法。」、承攬契 約書第9條（二）：「乙方有下列情事之一者，甲方得 隨時終止契約。…4.乙方未依與本公司約定之方式招攬 保險或提供服務…7.乙方違反…本契約之約定或甲方之相 關制度章則辦法，…。」、業務主管承攬契約書第9條（ 二）：「乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止契約 。6.乙方違反…本契約之約定或甲方之相關制度章則辦 法，…。」，顯示原告對王君具指揮監督之實質。 　　　②王君對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從 原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參承攬契約書 第5條、業務主管承攬契約書第5條均規定：「甲方同意 按照甲方頒布之服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意 該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。甲方明示保留 修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前 揭津貼表。乙方同意接受甲方前開修訂權利…。」，顯 示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及津貼權限 ，王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬性色彩明 確。 　　　③王君須依原告指示方式提供勞務，此參承攬契約書、業 務主管承攬契約書第4條第5項均規定，王君之職責為依 據原告規定，提供客戶各項服務，足見王君係依指示履 行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人 執行保險招攬及相關服務。 　　　④王君需親自履行勞務，參承攬契約書、業務主管承攬契 約書第12條均規定：「…工作，應由乙方親自完成，不 得將其工作再轉承攬他人…。」。 　　　⑤契約附件之承攬人員約定事項第2條規定：「乙方於契約 期間…不得為自己或他人之利益而使用、洩漏或交付任 何自甲方知悉或持有之資料…乙方如違反本條約定，甲 方得依相關制度辦法懲處…。」、第5條規定：「乙方代 甲方經手收受的一切款項、保費收據…應依甲方公司規 定之時限及流程繳回甲方公司或遞交保戶…。」、第15 條規定：「本契約未盡規定之事宜，乙方同意遵守『保 險業務員管理規則』及…甲方所頒布之規定。」。 　　　⑥王君與原告其他所屬業務員一般，皆納入原告組織體系 。原告內部設置有不同職級與晉升制度，參原告外勤各 級業務人員業務制度轉換銜接辦法第2條，業務人員分 為業務總監、處經理、區經理、業務經理、業務襄理等 不同職級，復依原告外勤各級業務人員考核辦法，就各 職級保險業務員定有不同的考核期及考核標準，未達業 績標準者，將改敘適格的職級或改敘為次一級主管；業 務員尚需與行政同仁彼此分工合作，此參原告外勤各級 業務人員業務制度轉換銜接辦法第6條、第4條第4項等 規定，業務員（含王君）於保戶簽收保單後指定期限內 ，需交回業務助理進行鍵檔等行政作業。 　　　⑦依原告所訂業務人員銷售行為懲處標準，其第2條規定： 「本懲處標準適用於本公司所有業務人員及業務主管。 」、第3條規定：「業務人員如涉有『保險業務員管理規 則』第19條第1項所列違規行為，且有具體事證經查證屬 實者，將依附件所列之懲處標準，一律予以停止招攬或 撤銷其業務員登錄資格之處分。」、第4條規定：「本 公司業務人員之懲處，依其違規情節之輕重，得處以改 正通知函、書面警告函、停止招攬或撤銷登錄之處分， 前述處分得併扣減獎勵/福利/津貼或取消競賽資格。」 、第5條規定：「業務人員於進行招攬或服務過程中…… 除有違反『保險業務員管理規則』第19條第1項所列違規 行為者，應依第3條規定處分外，其他如有下列情事， 公司應依第4條之規定，予以改正通知函、書面警告函 、停止招攬、撤銷登錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消 競賽資格之處分：……。」、第6條規定：「業務人員應… …執行及配合公司政策與規定，如有下列情事，公司應 依第4條之規定，予以改正通知函、書面警告函、停止 招攬、撤銷登錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消競賽資 格之處分：…2.對公司例行業務檢查或案件調查…有不配 合、拖延、延宕之行為。…5.不配合、拒不參加或無故 缺席公司舉辦之會議或訓練者。…7.打架、暴力、恐嚇 、脅迫、喝酒鬧事、公然侮辱主管…，致影響業務單位 管理或公司形象者。…9.直屬主管未善盡管理與輔導業 務人員之責任，致產生誤解、糾紛或觸犯公司相關規定 者。……。」。 　　　⑧由上述約定內容可知，王君不僅有遵從原告所定時程、 流程及行為規範之義務，且對原告指示之各種服務事項 ，有履行義務，另主管對所屬業務員亦負管理與輔導之 責，又業務員須符合原告要求之應親自完成而不得委由 他人招攬保險的義務，須遵守原告制度規章規範，如有 違反，最嚴重者甚至必須面臨遭終止契約之壓力；原告 復有片面修改佣金及獎金給付辦法的權限，王君受領報 酬的條件受制於原告，無議價空間，且只要符合原告辦 法所訂給付條件即得受領報酬，不需自行負擔業務風險 ，王君並納入原告組織體系，與所屬上級業務主管、下 級業務同仁，及行政同仁間均納入原告組織體系、彼此 分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另 方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點 的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作 性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君與原告 間具高度從屬性之實質。 2、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資： 　 ⑴服務津貼、續年度服務報酬部分： 業務員招攬保險成立後所領取之第2個年度起續年度佣金 ，即為服務津貼、續年度服務報酬（參契約附件之承攬人 員約定事項第7條)。該等給付係業務員從事保險招攬、提 供保戶服務等勞務後，依據原告制度上常態性訂定之辦法 所獲得的對價，具有制度上經常性，並與業務員從事保險 招攬與保戶服務勞務內容息息相關，屬工資無訛。 　　⑵另就實則為「業務津貼」之補發簽收、簽收扣佣項目： 補發簽收、簽收扣佣僅係作為會計科目上的處理名稱，本 質上係屬「業務津貼」(參原告外勤業務人員保單簽收條 管理要點第3條)，業務津貼為業務員招攬保險成立後，首 年領取的佣金。此等給付係業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，依據原告制度上常態性訂定之辦法所獲 得的對價，具有制度上經常性，並與業務員從事保險招攬 與保戶服務勞務內容息息相關，屬工資無訛。 　　⑶服務費部分： 依原告所提孤兒保單管理辦法、業務人員承接孤兒保單辦 法及孤兒保單上歸暨派發管理程序等規定，係原保約招攬 人或承接人離職後，由其他業務員承接離職業務員遺留的 孤兒保單，於保戶續繳保費時，原告即發放服務費或收費 津貼給承接的業務員，其性質相當於服務津貼，均係業務 員提供保戶相關服務，自原告處獲得的勞務對價，且具制 度上經常性，亦屬工資。 　　⑷簽收扣款部分： 簽收扣款辦法請參原告外勤業務人員保單簽收條管理要點 。簽收扣款本質上為「業務津貼」，為業務員招攬保險成 立後領取的給付，僅係依原告外勤業務人員保單簽收條管 理要點規定，如業務員有超過30天將客戶之簽收條簽回等 情形下，業務津貼金額會減少500元。是以，簽收扣款本 質上仍屬勞務對價，且具制度上經常性，亦屬工資。 　　⑸是以，上述給付具勞務對價性、制度上經常性，另參考前 揭最高行政法院判決意旨及本院高等庭108年度訴更一字 第81號判決，亦認原告給付之上述項目具工資屬性，原處 分一、二，並無違法或違誤。 　　⑹此外，關於保險公司對業務員所為給付，乃已預先明確制 定辦法，並以業務員達成預定目標作為發放依據，屬人力 制度上之目的性給與，而非臨時性給與，且與勞務息息相 關，認為屬勞基法第2條第3款規定之工資，亦有下列實務 見解可參： 　　　①類此見解如最高行政法院95年度判字第1472號判決：「… 上訴人之系爭業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代 數獎金，名目上雖為承攬，惟實際上係上訴人依前開契 約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之 報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，依前所 述，其性質應屬工資（薪資所得）性質，上訴人主張系 爭業務員所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金均屬 於臨時性、斷續性之給付，均非經常性給與，非全民健 康保險法所定薪資之範疇云云，尚不足採。從而，上訴 人之系爭業務員領取之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金 屬於全民健保核計投保金額之薪資所得範疇，被上訴人 將該金額列入投保金額計算，即無不合」。即認同為保 險業之中國人壽保險股份有限公司給付保險業務員之各 種名義報酬，實則均屬勞務對價。 　　　②最高行政法院100年度判字第2226號判決：「依『南山人 壽人身保險業務員教育訓練實施辦法』、『業務人員優質 服務手冊』、上訴人於99年12月15日南壽業字第776號函 檢送之『各級業務主管合約評量期間之評量標準』、上訴 人與業務人員簽訂之合約書等，可知無論業務人員係屬 通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員 或業務代表，渠等均須受上訴人嚴格之輔導、考核、升 遷及監督，本人及配偶並應受競業禁止之限制，顯示上 訴人之保險業務員之人格從屬上訴人。(2)親自履行之 必要性：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。 本件依上訴人之人身保險要保書、投資型保險要保書等 保險契約書，契約書之末皆有業務員簽名、業務員代號 及登錄字號之欄位，顯見業務員招攬業務皆必須親自履 行。(3)經濟上之從屬性：即勞工並非為自己之營業勞 動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。依保險 業務員管理規則第14條第1項規定、上訴人與業務人員 簽訂之合約書所附之業務津貼及獎金表，可見上訴人所 屬業務人員乃係為上訴人之營業目的而招攬業務。再從 上訴人就所屬保險業務員之所得，係以薪資所得類別代 為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得 辦理申報，上訴人辦理營利事業所得稅申報時，係將給 付業務員之報酬列報於營業成本項下之『業務員津貼』， 是計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之 業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11 條第1項規定之執行業務者有別，益可見其經濟上之從 屬性。」，就同為保險業之南山人壽公司，亦採相同見 解。 　　　③最高行政法院100年度判字第2116號判決：「原判決已敘 明：基於契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法定 類型之契約關係，惟審究契約當事人間之法律關係，並 非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內 容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他 方給與報酬，即成立僱傭契約，而有勞動基準法之適用 ；雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明 尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬 於工資。」，認定保誠人壽公司給付保險業務員名義上 雖為承攬報酬，實則應屬工資。 　　　④高雄高等行政法院96年度簡字第269號判決：「本件原告 所屬保險業務員之收入來源既係招攬保險業務所得，需 客戶決定訂立保險契約後，始計件以獎金或薪津之名義 發放報酬，縱該獎金或薪津非經常性給與，仍係因工作 而獲得之報酬，應為勞動基準法中規定之工資無疑。另 佣金之發放制度已成為兩造間因特定工作條件，形成固 定常態工作中可取得之報酬，是系爭佣金係屬勞工因工 作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合『勞務 對價性』及『經常性給與』2項要件，亦屬勞基法第2條第3 款所謂勞工因工作所獲得之報酬，為工資無疑。」，則 為台灣人壽公司所涉案件，亦採相同見解。 　　　⑤另參最高行政法院93年度判字第1031號判決：「原審以 前揭理由，認勞動基準法第二條第三款所謂之工資，應 以與工作有關之任何名目所發給之『經常性給與』為限， 將訴願決定及原處分均撤銷，惟查『工資』為勞工因工作 而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲 致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第十條所列 各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。本件原判 決認系爭『免稅加班』、『值班費』、『服務全勤』等給與性 質不明，不能列入申報投保薪資範圍，尚有可議。至被 上訴人所列『其它奬金』一項，核與同施行細則第十條第 二款規定不符，難謂非屬勞動基準法第二條第三款所稱 之工資，被上訴人謂不得列為薪資給與云云，經核均有 未合。上訴意旨，指摘原判決不當，為有理由。」，勞 工提供勞務而由雇主處獲致之對價即屬工資。 　　　⑥本院104年度訴字第1029號判決：「可知原辦法之適用對 象分為區督導、店長、副店長或業務代表等類別，月業 績達成主要指標或次要指標之標準時，原告即負依此標 準給付獎金之義務，此種給付於原告員工與原告間具有 可預期性及可信賴性。又鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君、戴 日中等4人自103年3月起至5月止，每月均有發給業績獎 金，有薪資明細表在卷可稽。則系爭業績獎金核屬以勞 工工作達成預定目標而發放，具有因提供勞務給付而獲 得報酬對價之性質，符合前揭勞基法第2條第3款暨施行 細則第10條規定工資之定義。故原告此部分之主張，尚 非可採。」。肯認如辦法以員工達成預定目標為發放條 件者，則具制度上經常性，應屬勞基法第2條第3款工資 。 　　　⑦本院99年度簡字第409號判決：「『業務達成公司預定銷 售目標（業績）當月實際生產量超過預定之基準（產值 ）……』，上開各項獎金及津貼或以勞工出勤狀況、或以 是否達成工作目標，或有無實際執行非常態性特別任務 而發給，其發給原因雖有不一，但就各該項目給付之實 質內涵觀之，則均具有因工作而獲得報酬之性質，且上 開獎金及津貼於員工符合各該要件時即可按月領取，亦 屬經常性給與，揆諸首揭說明，上開各項獎金及津貼自 屬工資。」。 　　　⑧高雄高等行政法院103年度簡上字第15號裁定：「其中如 產量達成率、退貨率達成率或銷售量達成率等評核項目 ，應係以勞工工作達成預定目標始依績效標準發放，如 績效未達則不發放，顯見具有因工作而獲得之報酬之性 質，且非臨時起意之給與。」。 　　　⑨是以，倘雇主依約定對勞工提供之勞務於一定時期反覆 為是項或類似之給付，縱名為獎金，亦不失其為工資之 性質，且依勞基法第2條第3款規定，勞工因工作而獲得 的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得 的對價，即為工資。亦即，凡獲得該報酬的原因，具備 有「工作」要素，即應屬工資。故舉凡因勞工擔任之職 務、工作內容，達成效率等與工作有關而發給之獎金、 津貼，應認均屬工資。本件原告對所屬員工王君等人所 發放之如上項目，均係因具備有「工作」要素而所給予 ，參上述判決意旨，自屬勞基法第2條第3款之工資無疑 。 　 3、綜上所述，原告之訴顯無理由。　　　　　　 （二）聲明：原告之訴駁回。 四、參加人主張及聲明：　　　 （一）主張要旨： 　 1、我每塊錢都是薪資，國稅局均有課稅，不管所得的名稱， 公司都是預扣所得稅，我年底再去報稅，所以每筆錢都是 薪資。 　 2、我與原告是僱傭關係，我在紐約人壽時就是僱傭，原告承 接後，要我們簽2份契約，1份是承攬、1份是僱傭，但我 做的工作是招攬的業務，是僱傭關係。我去年5月31日自 原告處退休，是以僱傭的身分退休，我都沒有領原告的底 薪，我們是沒有底薪的，每塊錢都是招攬業績而來，一開 始在紐約人壽就是僱傭，我認為我與原告間是僱傭關係。 我86年3月就進入紐約人壽，僱傭關係不是只從105年才開 始起算。 　 3、被告有把原告少提撥的部分補回來，但104年我們跟原告 有和解，但原告的提撥還是不足，我有調國稅局報稅資料 ，原告提撥6%比我繳的5%還少，金額仍不正確，我不曉得 原告提供給被告的資料有錯，還是計算有問題，我想要瞭 解原告提撥6%怎麼計算。 （二）聲明：　　　 　　　原告之訴駁回。　　　 五、爭點： 　　王君自原告領取之「業務津貼（105年1月至105年6月）」、 「服務津貼（續年度服務報酬）」、「服務費」、「補發簽 收、簽收扣佣」、「簽收扣款」，是否係基於勞動基準法第 2條第6款之勞動契約而領取之屬同法第2條第3款所指之「工 資」？ 六、本院的判斷： （一）前提事實： 　　　「爭訟概要」欄所載之事實，除如「爭點」欄所載外，其 餘事實業為兩造所不爭執，且有原告112年6月20日元壽字 第1120002255號函及所檢附王君之薪資清冊影本1份、提 繳單位資料查詢作業〈含個資〉影本1紙（見原處分卷第19 頁至第33頁〈單數頁〉）、原處分一影本1份、原處分二影 本1份（見原處分卷第1頁至第5頁、第9頁至第11頁、第15 頁）、公司基本資料1份（見本院卷第9頁、第10頁）、補 收金額計算表影本1份（見本院卷第339頁、第340頁）、 訴願決定影本1份（見本院卷第65頁至第74頁）足資佐證 ，是除如「爭點」欄所載外，其餘事實自堪認定。 （二）王君自原告領取之「業務津貼（105年1月至105年6月）」 、「服務津貼（續年度服務報酬）」、「服務費」、「補 發簽收、簽收扣佣」、「簽收扣款」，均係基於勞動基準 法第2條第6款之勞動契約而領取之屬同法第2條第3款所指 之「工資」： 　 1、應適用之法令： 　　⑴勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款： 　　　本法用詞，定義如下： 　　　一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 　　　三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之 。 　　　六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。　 　　⑵勞動基準法施行細則第10條： 　　　本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 左列各款以外之給與。 　　　一、紅利。 　　　二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。 　　　三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 　　　四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 　　　五、勞工直接受自顧客之服務費。 　　　六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 　　　七、職業災害補償費。 　　　八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付 之保險費。 　　　九、差旅費、差旅津貼及交際費。 　　　十、工作服、作業用品及其代金。 　　　十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指 定者。 　　⑶勞工退休金條例： 　　　①第1條： 　　　　為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。 　　　　勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者， 適用其他法律之規定。 　　　②第3條： 　　　　本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及 平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。 　　　③第6條第1項： 　　　　雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 　　　④第7條第1項第1款： 　　　　本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依 私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之： 　　　　一、本國籍勞工。 　　　⑤第14條第1項、第5項： 　　　　雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資百分之六。 　　　　第一項至第三項所定每月工資及前項所定每月執行業務 所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院 核定之。 　　　⑥第15條第2項、第3項： 　　　　勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當 年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞 保局，其調整均自通知之次月一日起生效。 　　　　雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未 依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更 正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次 月一日起生效。 　　　⑦第52條： 　　　　雇主違反第十五條第二項、第二十一條第一項或第三十 九條申報、通知規定者，處新臺幣五千元以上二萬五千 元以下罰鍰。 　　　⑧第53條之1：　 　　　　雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵 滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人 姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞 工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦 同。 　　⑷勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項： 　　　依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由 雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之 標準，向勞保局申報。 　　　勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。 　2、按「（一）…所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係， 則向以從屬性之指揮監督關係為判斷，以資與其他提供勞 務給付之關係（如承攬等）為區別。故108年5月15日修正 公布之現行勞基法第2條第6款，便將此特性明文化稱『勞 動契約』為：『約定勞雇關係而具有從屬性之契約』。至於 對他人提供勞務給付是否具從屬性而為隸屬於雇主指揮監 督下之勞工，參諸學說及實務見解，則依4個面向觀察：1 .人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能 。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受 僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料 ，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間 居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制 約。又私法上契約關係之內涵，依私法自治、契約自由， 本由當事人依其經濟需求、締約目的而自主約定，難有一 致風貌。對他人提供勞務給付之契約是否具從屬性而為勞 基法上所稱勞動契約，毋寧在探求提供勞務給付之一方， 是否因此等從屬性地位，在社會經濟現實上，難與提供報 酬給付之他方，就其勞務給付之交易條件為平等磋商，而 須藉由勞基法、勞退條例等勞動法令之適用，介入私法契 約為規制，以協助勞動者伸張其私法權益，落實憲法第15 3 條保護勞工政策之意旨。故勞動關係從屬性之判斷，應 就其勞務供給關係之整體為觀察，就上述勞動法律目的之 落實而言具重要性者，縱有其他非從屬性特徵存在，仍無 礙其整體歸屬勞動契約之定性判斷。(二)司法院釋字第74 0號解釋揭示：『保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動 契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬） 以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。 』依 其解釋理由書第2段：『勞動契約之主要給付，在於勞務提 供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未 必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監 督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一 （按即行為時勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約。』 及第3段：『關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招 攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形 式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或 居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之 高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保 險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約， 雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其 實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定 ，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負 擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高 ，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。…』可知，保險業務 員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，應就個 案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判 斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，但不以此為 限。再者，上開解釋文及理由書雖另說明：管理規則係保 險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責，依保險 法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與其所屬 業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管理規 則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契 約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法 上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所 屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是 否具有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內 容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價。 」（參照最高行政法院112年度上字第247號判決）；「… 可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求 勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的 基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示『與人的從屬性（ 或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮 監督關係』及『是否負擔業務風險』2項因素，故從屬性的認 定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱 『勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間』、『自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）』2項指標。」、 「隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多 樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所 獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性 質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品 資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保 外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客 戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會 ，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招 攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外 勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同 。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間， 因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給 付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行 職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬， 雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作 為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除 等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金 的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保 險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般 承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同 。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的『工資』，也 包括依『計件』等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見 『按件計酬制』亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此 ，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其 報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得『按件』給付報 酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員 獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬 性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指 標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經 濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主 對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞 務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是 不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務 的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重 要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性， 仍應認屬勞基法規範的勞雇關係。」（參照最高行政法院 112年度上字第591號判決）。 　 3、原告與王君於104年1月15日簽訂「承攬契約書」〈生效日 期：103年7月1日〉（下稱承攬契約書一）、「業務主管僱 傭契約書」〈生效日期：103年7月1日〉；於104年1月23日 簽訂「業務主管僱傭契約書」〈生效日期：104年1月1日〉 ；於105年7月22日簽訂「業務主管僱傭契約書」〈生效日 期：105年7月1日〉、「業務主管承攬契約書」〈生效日期 ：105年7月1日〉（下稱承攬契約書二），此有該等契約書 影本各1份（見本院卷第75頁至第94頁）在卷可稽，其中 名為「業務主管僱傭契約書」者屬勞基法規範之勞雇關係 ，業為原告所不爭執（見本院卷第418頁），另承攬契約 書一與承攬契約書二之約定內容差距甚小，不足以影響從 屬性的認定，故以下僅依承攬契約書一之內容予以析論， 合先敘明。 　 4、經查：　 　⑴王君對原告具有人格上從屬性： 　　　①承攬契約書一第4條（承攬內容）：甲方（即原告，下同 ）授權乙方（即王君，下同）招攬甲方公司之人身保險 產品（保險商品種類應由甲方指定）及提供客戶服務， 包括下列招攬行為：（一）解釋保險商品內容及保險單 條款。（二）說明填寫要保書注意事項。(三）轉送要 保文件及要保單。(四）收受保險費。（五）將直接或 間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據 實轉達予甲方。(六）依甲方之規定，提供客戶各項服 務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠以及保單質 借等。（七）其他經甲方委託提供之相關保險服務。乙 方應以善良管理人之注意義務，完成上述之工作。」， 又同契約書內之承攬人員約定事項第1條：「乙方應盡 全力告知甲方涉及甲方所承擔風險所有事實與情況，乙 方因前項事實與情況未告知以致甲方受有損害，應賠償 甲方所受的損害。」、第3條：「乙方不得未經甲方公 司授權，擅自增減、變更或廢除保險契約、延展保險費 交付期間，或簽署任何約束公司或放棄公司權益之約定 。」、第4條：「除甲方以書面同意外，乙方不得刊登 或散發任何有關甲方公司之廣告、宣傳品或印刷品，或 對外發表有關甲方之言論或文字。」、第5條：「乙方 代甲方經手收受的一切款項、保費收據、要保文件、醫 事檢驗、保單、財產或有價證券應依甲方公司規定之時 限及流程繳回甲方公司或遞交保戶，不得移作任何其他 用途。」、第7條：「乙方應確保人身保險要保書填寫 内容之真實性，除非將其姓名填寫於人身保險要保書上 ，否則無權要求給付該保單之報酬，如乙方與其他登錄 甲方之第三人共同招攬同一保單時，該保單報酬將依所 填寫比例分配於要保書上有署名之人。」。由上可知王 君負責將原告之保險產品介紹解釋給客戶、收受保費與 要保文件再交還原告、並提供後續服務的勞務提供，並 且需依照原告明確的指示為之，原告對於王君應如何完 成保險契約的銷售服務，均有具體之指示規範，王君並 不能不標示原告公司而逕自以自己的意思、方式、名義 去刊登或散發任何有關原告公司之廣告、宣傳品或印刷 品，或對外發表有關原告的言論或文字，除非原告有書 面同意，可知業務員並無獨立決定如何提供勞務的空間 ；再者，依原告所定業務人員銷售行為懲處標準第5條 、第6條規定（見本院卷第237頁、第238頁）所列懲處 方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止 業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及「扣減獎勵、 福利、津貼、取消競賽資格」等利益，應認原告所為之 懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益 之任務，且具勞基法第70條所定工作規則之性質。 　　　②從而，王君在原告企業組織內，服從原告之指揮、命令 、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，故對原告 具有人格上從屬性。 　 ⑵王君需親自履行，不得使用代理人： 　　　此觀承攬契約書一第12條（轉承攬之禁止）：「乙方承攬 甲方的工作，應由乙方親自完成，不得將其工作再轉承攬 他人。若違反本項約定致甲方遭受損害，乙方願負連帶賠 償責任，甲方並得立即終止契約。」，核屬灼然明確。 　 ⑶王君對原告具有經濟上從屬性： 　　　①承攬契約書一第9條（契約終止與損害賠償）「（二）乙 方有下列情事之一者，甲方得隨時終止本契約，如有造 成甲方之損害，甲方得向乙方請求損害賠償：…3.乙方 未能達到所訂之考核標準而依業務制度已達終止契約情 形者。」，且原告亦訂有「外勤各級業務人員考核辦法 」（見本院卷第229頁至第239頁）而詳細載明考核標準 ，足認王君為原告之營業利潤，有完成一定業績，避免 考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之 壓力。 　　 ②又承攬契約書一第5條（承攬報酬）：「（第1項）甲方 同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付乙方報 酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬 。（第2項）甲方明示保留修訂權利，得因經營需要或 配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。（第3項）乙方 同意接受甲方前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修 訂後之版本辦理。…。」。可知原告是以明確而一體適 用於業務員的業務津貼及服務津貼表作為給付標準，原 告並非與王君個別磋商給付標準，且原告有片面修改佣 金及獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制 於原告，幾無議價空間。 　　　③從而，王君非為自己之營業而勞動，而是依附於原告之 生產資料，為原告之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於原告，故王君對原告具有經濟上從屬性。 　 ⑷王君對原告具有組織上從屬性： 　　 ①依前揭承攬契約書一第4條之內容，原告授權王君招攬原 告之人身保險產品及提供客戶服務，且保險商品種類應 由原告指定，由王君向客戶招攬，且係代表原告，而非 以自己之名義為之。 　　 ②承攬契約書一第10條（專屬承攬）：「乙方保證其與甲 方為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方書面同 意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或 保險經紀人招攬、代理、或經營其他與甲方同類之人身 保險業務或商品，如經發現，甲方得終止本契約，甲方 如受有任何損害，亦得請求賠償。」，是王君受有競業 禁止之限制。 　　　③依前揭制式之承攬契約書一及原告所定「外勤各級業務 人員考核辦法」及「業務人員銷售行為懲處標準」（見 本院卷第229頁至第243頁）所示，足見王君亦受組織內 部規範、程序之制約，與同僚間居於分工合作狀態，具 組織之從屬性，尤其由該「外勤各級業務人員考核辦法 」關於團體績效為評比之標準，益徵此情。 　　　④從而，王君係納入原告生產組織體系，並與同僚間居於 分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約 ，故王君對原告具有組織上從屬性。 　　⑸據上所述，既足認王君對原告具有人格上從屬性、經濟上 從屬性及組織上從屬性，且需親自履行原告所指定之保險 招攬（服務）業務而不得使用代理人，符合「具從屬性而 為隸屬於雇主指揮監督下之勞工」之特徵，故王君與原告 間訂有屬勞基法第2條第6款所指「約定勞雇關係而具有從 屬性之契約」之「勞動契約」無訛，是就王君自原告領取 之「業務津貼（105年1月至105年6月）」、「服務津貼（ 續年度服務報酬）」、「服務費」、「補發簽收、簽收扣 佣」、「簽收扣款」部分，則依其是否符合勞基法第2條 第3款所定之「工資」而再分別論述如下： 　　　①「業務津貼（105年1月至105年6月）及「服務津貼（續 年度服務報酬）」： 　　　　依原告之「業務津貼及服務津貼表」（見本院卷第147 頁）所示，「業務津貼」、「服務津貼（續年度服務報 酬）」分別係業務員招攬保險成立後所領取之第1年度 、第2至第5年度佣金，此係王君（勞工）從事保險招攬 、提供保戶服務後，自原告（雇主）所獲得之報酬，自 屬「工資」無疑。至於原告就此部分雖執前揭情詞而主 張非屬「工資」；然原告與王君間就其實質關係始終屬 於勞動基準法第2條第6款所稱之「勞動契約」，已如前 述，而有關業務津貼與服務津貼之佣金給付確實是依據 業務員或業務主管的招攬行為與提供服務等勞務的提供 才能獲得，亦即客戶係因王君之勞務提供始有意願購買 保險商品並持續繳納保費，王君從中所獲得之業務津貼 與服務津貼，自屬提供勞務的對價而屬於「工資」性質 ，原告忽略此一核心面向，僅以形式上「承攬」契約名 稱作為認定基礎，其所為主張，自無足採。 　　　②「服務費」：　 　　　　原告之「孤兒保單管理辦法」第1條：「本公司為繼續 提供保戶各項售後服務，於保險契約招攬人或承接人離 職後，得以維護保戶權益，特訂定本辦法。」、第2條 ：「本辦法所稱孤兒保單係指原屬該離職業務人員所招 攬或承接之各保險契約」（見本院卷第157頁）；又原 告之「業務人員承接孤兒保單辦法」第5條（服務費） ：「…… 1.公司自孤兒保單轉換生效日起，至該孤兒保 單佣金年度期滿，按實繳保費的2%給付服務費。 」（ 見本院卷第161頁）；原告之「孤兒保單上歸暨派發管 理程序」第4條：「孤兒保單承接之各項津貼與業績計 算：一、103年7月1日（含）以後業務人員所承接之孤 兒保單，自系統生效日起享有該保單之首續期相關津貼 ，及其首年業績及投資型續年TUP均計入承接業務人員 之業績計算基礎。二、103年6月30日（含）以前已派發 之孤兒保單，原承接之業務人員倘因轄區異動或其他原 因經公司同意需在職轉換其他業務人員時，其承接者不 享有該保單之相關業績與津貼利益。」（見本院卷第16 3頁）。是以，所謂「服務費」，實係孤兒保單之「服 務津貼」，即業務員承接其他業務員遺留之孤兒保單後 ，如保戶續繳保險費，原告即依「業務津貼及服務津貼 表」規定續年度服務津貼佣金率，發放「服務費」給該 承接之業務員，且最多只發放至第5保單年度，故「服 務費」性質同「服務津貼」，亦屬「工資」，是原告主 張「服務費」性質應與「服務津貼」相同而非屬「工資 」，自無足採。 　　　③「補發簽收、簽收扣佣」及「簽收扣款」： 　　　　原告之「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3條（ 傳統型商品）：「保單自發單日（簽收條起算日）起： 一、如於發佣結算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津 貼暫緩發放，待簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業 務津貼。二、簽收天數逾30日者，扣款500元並列入業 務人員個人所得減項。……」、第4條（投資型商品）： 「保單自發單日（簽收條起算日）起：一、如於發佣結 算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津貼暫緩發放，待 簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業務津貼。二、簽 收天數逾30日者，扣款500元並列入業務人員個人所得 減項。……四、保戶簽收後7天內（包含例假日）未交回 業務助理鍵檔者須扣款500元。」（見本院卷第165頁） 。由此可知「補發簽收」實為「業務津貼」，僅係因保 戶尚未寄回簽收回條，原告暫緩發給業務津貼，以「簽 收扣佣」作為會計科目處理，待其確實收受保戶寄回之 簽收回條，即補發業務津貼，是此項目應比照「業務津 貼」，認屬「工資」，而原告亦認為「補發簽收」、「 簽收扣佣」實係一正一負之會計加減項目，「補發簽收 」實為「業務津貼」，僅因客戶尚未寄回簽收回條而當 月暫不給付「業務津貼」，以「簽收扣佣」作為會計科 目負項處理，實際以業務津貼金額為準（見本院卷第34 頁、第35頁）；另「簽收扣款」既係因保單簽收條超過 一定天數時對於業務員扣款的不利益，形同對業務員招 攬業績所應獲得的工資予以扣減，故其性質應屬「工資 」，是原告主張「補發簽收」、「簽收扣佣」、「簽收 扣款」均非屬「工資」，核與實際情形不符，並無可採 。 　 5、綜上，被告各以原處分一核定前揭工資更正調整內容、原 處分二裁處原告前揭處罰內容，觀諸前開規定，洵屬有據 。 （三）本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟 資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論 述之必要，一併說明。 七、結論： 原處分一、二認事用法，均無違誤，訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　審判長法 官　劉正偉 法 官　陳宣每 　 法 官 陳鴻清 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李芸宜 　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　　　　　　　　　　　　　　　 月提繳工資明細表 年 月 月工資總額 前3個月平均工資 原申報月提繳工資 應申報月提繳工資 備註 105 1 41,202 36,300 105年01月01日提繳 2 95,954 36,300 3 56,310 45,800 4 77,396 64,488 45,800 5 30,555 76,553 50,600 66,800 自調，未覈實，逕予更正 6 48,954 54,753 55,400 80,200 自調，未覈實，逕予更正 7 28,667 52,301 34,800 55,400 自調，未覈實，逕予更正 8 23,343 36,058 31,800 53,000 自調，未覈實，逕予更正 9 92,398 33,654 17,880 36,300 自調，未覈實，逕予更正 10 19,966 48,136 24,000 34,800 自調，未覈實，逕予更正 11 89,960 45,235 30,300 48,200 自調，未覈實，逕予更正 12 87,490 67,441 28,800 45,800 自調，未覈實，逕予更正 106 1 60,063 65,805 38,200 69,800 自調，未覈實，逕予更正 2 41,121 79,171 36,300 66,800 自調，未覈實，逕予更正 3 50,524 62,891 36,300 80,200 未覈實申報，逕予調整 4 123,044 50,569 28,800 63,800 自調，未覈實，逕予更正 5 41,607 71,563 21,900 50,600 自調，未覈實，逕予更正 6 31,680 71,725 50,600 72,800 自調，未覈實，逕予更正 7 40,092 65,443 42,000 72,800 自調，未覈實，逕予更正 8 38,896 37,793 36,300 66,800 自調，未覈實，逕予更正 9 55,135 13,500 38,200 自調，未覈實，逕予更正 10 38,449 44,707 13,500 38,200 11 90,605 44,160 22,800 45,800 自調，未覈實，逕予更正 12 112,179 61,396 24,000 45,800 自調，未覈實，逕予更正 107 1 60,393 80,411 40,100 63,800 自調，未覈實，逕予更正 2 122,887 87,725 48,200 83,900 自調，未覈實，逕予更正 3 78,188 98,486 43,900 92,100 自調，未覈實，逕予更正 4 71,691 53,000 101,100 自調，未覈實，逕予更正 5 26,736 90,922 53,000 101,100 6 30,631 58,871 55,400 92,100 自調，未覈實，逕予更正 7 70,562 43,019 26,400 60,800 自調，未覈實，逕予更正 8 18,265 42,643 13,500 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 27,951 19,047 43,900 自調，未覈實，逕予更正 10 31,325 38,926 19,047 43,900 11 42,902 25,847 16,500 40,100 自調，未覈實，逕予更正 12 63,878 8,700 26,400 自調，未覈實，逕予更正 108 1 71,826 8,700 26,400 2 92,705 59,535 8,700 26,400 3 177,653 76,136 8,700 60,800 未覈實申報，逕予調整 4 67,926 114,061 30,300 76,500 自調，未覈實，逕予更正 5 16,451 112,761 76,500 115,500 自調，未覈實，逕予更正 6 29,362 87,343 80,200 115,500 自調，未覈實，逕予更正 7 95,670 37,913 57,800 87,600 自調，未覈實，逕予更正 8 15,318 47,161 13,500 38,200 自調，未覈實，逕予更正 9 35,298 26,400 48,200 自調，未覈實，逕予更正 10 48,452 48,762 26,400 48,200 11 59,951 33,022 30,300 50,600 自調，未覈實，逕予更正 12 72,743 47,900 15,840 33,300 自調，未覈實，逕予更正 109 1 63,406 60,382 23,100 48,200 自調，未覈實，逕予更正 2 60,392 65,366 27,600 60,800 自調，未覈實，逕予更正 3 68,315 65,513 22,000 66,800 自調，未覈實，逕予更正 4 73,692 64,037 17,280 66,800 自調，未覈實，逕予更正 5 29,062 67,466 9,900 66,800 自調，未覈實，逕予更正 6 55,695 57,023 13,500 69,800 自調，未覈實，逕予更正 7 54,772 52,816 15,840 57,800 自調，未覈實，逕予更正 8 31,660 46,509 23,800 53,000 自調，未覈實，逕予更正 9 31,895 47,375 28,800 48,200 自調，未覈實，逕予更正 10 40,835 39,442 30,300 48,200 自調，未覈實，逕予更正 11 43,347 34,796 19,047 40,100 自調，未覈實，逕予更正 12 27,986 38,692 15,840 34,800 自調，未覈實，逕予更正 110 1 81,122 37,389 9,900 40,100 自調，未覈實，逕予更正 2 52,719 50,818 11,100 38,200 自調，未覈實，逕予更正 3 49,367 53,942 16,500 53,000 自調，未覈實，逕予更正 4 65,664 61,069 19,047 55,400 自調，未覈實，逕予更正 5 21,735 55,916 22,000 63,800 自調，未覈實，逕予更正 6 40,550 15,840 57,800 自調，未覈實，逕予更正 7 43,426 42,649 15,840 57,800 8 59,038 35,237 17,280 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 39,677 47,671 12,540 36,300 自調，未覈實，逕予更正 10 31,356 47,380 27,600 48,200 自調，未覈實，逕予更正 11 38,701 43,357 26,400 48,200 自調，未覈實，逕予更正 12 31,770 36,578 25,200 43,900 自調，未覈實，逕予更正 111 1 48,611 33,942 12,540 38,200 自調，未覈實，逕予更正 2 40,616 39,694 9,900 34,800 自調，未覈實，逕予更正 3 50,725 40,332 11,100 40,100 自調，未覈實，逕予更正 4 69,477 46,650 12,540 42,000 自調，未覈實，逕予更正 5 20,238 53,606 15,840 48,200 自調，未覈實，逕予更正 6 38,066 46,813 24,000 55,400 自調，未覈實，逕予更正 7 41,453 42,593 21,009 48,200 自調，未覈實，逕予更正 8 23,656 33,252 20,008 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 26,906 34,391 11,100 33,300 自調，未覈實，逕予更正 10 30,222 30,671 12,540 34,800 自調，未覈實，逕予更正 11 49,678 26,928 9,900 31,800 自調，未覈實，逕予更正 12 116,305 35,602 11,100 27,600 自調，未覈實，逕予更正 112 1 62,760 65,401 16,540 36,300 自調，未覈實，逕予更正 2 43,220 76,247 48,200 66,800 自調，未覈實，逕予更正 3 231,924 74,095 57,800 76,500 自調，未覈實，逕予更正 4 43,257 112,634 50,600 76,500 自調，未覈實，逕予更正 5 37,350 87,600 115,500 自調，未覈實，逕予更正 112年05月31日停繳 附表二 月提繳工資明細表 計算名冊之 「退休金」 年 月 原申報月提繳工資 原申報*6%(D) 應申報月提繳工資 應申報*6%(F) F-D=(G) D四捨五入(K) F四捨五入(L) L-K=(M) 105 1 36,300 2,178.00 　 　 2 36,300 2,178.00 　 　 3 45,800 2,748.00 　 　 4 45,800 2,748.00 　 　 5 50,600 3,036.00 66,800 4,008.00 972.00 10505 972 3,036 4,008 972 6 55,400 3,324.00 80,200 4,812.00 1488.00 10506 1,488 3,324 4,812 1,488 7 34,800 2,088.00 55,400 3,324.00 1236.00 10507 1,236 2,088 3,324 1,236 8 31,800 1,908.00 53,000 3,180.00 1272.00 10508 1,272 1,908 3,180 1,272 9 17,880 1,072.80 36,300 2,178.00 1105.20 10509 1,105 1,073 2,178 1,105 10 24,000 1,440.00 34,800 2,088.00 648.00 10510 648 1,440 2,088 648 11 30,300 1,818.00 48,200 2,892.00 1074.00 10511 1,074 1,818 2,892 1,074 12 28,800 1,728.00 45,800 2,748.00 1020.00 10512 1,020 1,728 2,748 1,020 106 1 38,200 2,292.00 69,800 4,188.00 1896.00 10601 1,896 2,292 4,188 1,896 2 36,300 2,178.00 66,800 4,008.00 1830.00 10602 1,830 2,178 4,008 1,830 3 36,300 2,178.00 80,200 4,812.00 2634.00 10603 2,634 2,178 4,812 2,634 4 28,800 1,728.00 63,800 3,828.00 2100.00 10604 2,100 1,728 3,828 2,100 5 21,900 1,314.00 50,600 3,036.00 1722.00 10605 1,722 1,314 3,036 1,722 6 50,600 3,036.00 72,800 4,368.00 1332.00 10606 1,332 3,036 4,368 1,332 7 42,000 2,520.00 72,800 4,368.00 1848.00 10607 1,848 2,520 4,368 1,848 8 36,300 2,178.00 66,800 4,008.00 1830.00 10608 1,830 2,178 4,008 1,830 9 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10609 1,482 810 2,292 1,482 10 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10610 1,482 810 2,292 1,482 11 22,800 1,368.00 45,800 2,748.00 1380.00 10611 1,380 1,368 2,748 1,380 12 24,000 1,440.00 45,800 2,748.00 1308.00 10612 1,308 1,440 2,748 1,308 107 1 40,100 2,406.00 63,800 3,828.00 1422.00 10701 1,422 2,406 3,828 1,422 2 48,200 2,892.00 83,900 5,034.00 2142.00 10702 2,142 2,892 5,034 2,142 3 43,900 2,634.00 92,100 5,526.00 2892.00 10703 2,892 2,634 5,526 2,892 4 53,000 3,180.00 101,100 6,066.00 2886.00 10704 2,886 3,180 6,066 2,886 5 53,000 3,180.00 101,100 6,066.00 2886.00 10705 2,886 3,180 6,066 2,886 6 55,400 3,324.00 92,100 5,526.00 2202.00 10706 2,202 3,324 5,526 2,202 7 26,400 1,584.00 60,800 3,648.00 2064.00 10707 2,064 1,584 3,648 2,064 8 13,500 810.00 43,900 2,634.00 1824.00 10708 1,824 810 2,634 1,824 9 19,047 1,142.82 43,900 2,634.00 1491.18 10709 1,491 1,143 2,634 1,491 10 19,047 1,142.82 43,900 2,634.00 1491.18 10710 1,491 1,143 2,634 1,491 11 16,500 990.00 40,100 2,406.00 1416.00 10711 1,416 990 2,406 1,416 12 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10712 1,062 522 1,584 1,062 108 1 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10801 1,062 522 1,584 1,062 2 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10802 1,062 522 1,584 1,062 3 8,700 522.00 60,800 3,648.00 3126.00 10803 3,126 522 3,648 3,126 4 30,300 1,818.00 76,500 4,590.00 2772.00 10804 2,772 1,818 4,590 2,772 5 76,500 4,590.00 115,500 6,930.00 2340.00 10805 2,340 4,590 6,930 2,340 6 80,200 4,812.00 115,500 6,930.00 2118.00 10806 2,118 4,812 6,930 2,118 7 57,800 3,468.00 87,600 5,256.00 1788.00 10807 1,788 3,468 5,256 1,788 8 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10808 1,482 810 2,292 1,482 9 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 10809 1,308 1,584 2,892 1,308 10 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 10810 1,308 1,584 2,892 1,308 11 30,300 1,818.00 50,600 3,036.00 1218.00 10811 1,218 1,818 3,036 1,218 12 15,840 950.40 33,300 1,998.00 1047.60 10812 1,048 950 1,998 1,048 109 1 23,100 1,386.00 48,200 2,892.00 1506.00 10901 1,506 1,386 2,892 1,506 2 27,600 1,656.00 60,800 3,648.00 1992.00 10902 1,992 1,656 3,648 1,992 3 22,000 1,320.00 66,800 4,008.00 2688.00 10903 2,688 1,320 4,008 2,688 4 17,280 1,036.80 66,800 4,008.00 2971.20 10904 2,971 1,037 4,008 2,971 5 9,900 594.00 66,800 4,008.00 3414.00 10905 3,414 594 4,008 3,414 6 13,500 810.00 69,800 4,188.00 3378.00 10906 3,378 810 4,188 3,378 7 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 10907 2,518 950 3,468 2,518 8 23,800 1,428.00 53,000 3,180.00 1752.00 10908 1,752 1,428 3,180 1,752 9 28,800 1,728.00 48,200 2,892.00 1164.00 10909 1,164 1,728 2,892 1,164 10 30,300 1,818.00 48,200 2,892.00 1074.00 10910 1,074 1,818 2,892 1,074 11 19,047 1,142.82 40,100 2,406.00 1263.18 10911 1,263 1,143 2,406 1,263 12 15,840 950.40 34,800 2,088.00 1137.60 10912 1,138 950 2,088 1,138 110 1 9,900 594.00 40,100 2,406.00 1812.00 11001 1,812 594 2,406 1,812 2 11,100 666.00 38,200 2,292.00 1626.00 11002 1,626 666 2,292 1,626 3 16,500 990.00 53,000 3,180.00 2190.00 11003 2,190 990 3,180 2,190 4 19,047 1,142.82 55,400 3,324.00 2181.18 11004 2,181 1,143 3,324 2,181 5 22,000 1,320.00 63,800 3,828.00 2508.00 11005 2,508 1,320 3,828 2,508 6 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 11006 2,518 950 3,468 2,518 7 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 11007 2,518 950 3,468 2,518 8 17,280 1,036.80 43,900 2,634.00 1597.20 11008 1,597 1,037 2,634 1,597 9 12,540 752.40 36,300 2,178.00 1425.60 11009 1,426 752 2,178 1,426 10 27,600 1,656.00 48,200 2,892.00 1236.00 11010 1,236 1,656 2,892 1,236 11 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 11011 1,308 1,584 2,892 1,308 12 25,200 1,512.00 43,900 2,634.00 1122.00 11012 1,122 1,512 2,634 1,122 111 1 12,540 752.40 38,200 2,292.00 1539.60 11101 1,540 752 2,292 1,540 2 9,900 594.00 34,800 2,088.00 1494.00 11102 1,494 594 2,088 1,494 3 11,100 666.00 40,100 2,406.00 1740.00 11103 1,740 666 2,406 1,740 4 12,540 752.40 42,000 2,520.00 1767.60 11104 1,768 752 2,520 1,768 5 15,840 950.40 48,200 2,892.00 1941.60 11105 1,942 950 2,892 1,942 6 24,000 1,440.00 55,400 3,324.00 1884.00 11106 1,884 1,440 3,324 1,884 7 21,009 1,260.54 48,200 2,892.00 1631.46 11107 1,631 1,261 2,892 1,631 8 20,008 1,200.48 43,900 2,634.00 1433.52 11108 1,434 1,200 2,634 1,434 9 11,100 666.00 33,300 1,998.00 1332.00 11109 1,332 666 1,998 1,332 10 12,540 752.40 34,800 2,088.00 1335.60 11110 1,336 752 2,088 1,336 11 9,900 594.00 31,800 1,908.00 1314.00 11111 1,314 594 1,908 1,314 12 11,100 666.00 27,600 1,656.00 990.00 11112 990 666 1,656 990 112 1 16,540 992.40 36,300 2,178.00 1185.60 11201 1,188 990 2,178 1,188 2 48,200 2,892.00 66,800 4,008.00 1116.00 11202 1,116 2,892 4,008 1,116 3 57,800 3,468.00 76,500 4,590.00 1122.00 11203 1,122 3,468 4,590 1,122 4 50,600 3,036.00 76,500 4,590.00 1554.00 11204 1,554 3,036 4,590 1,554 5 87,600 5,256.00 115,500 6,930.00 1674.00 11205 1,674 5,256 6,930 1,674 D合計 F合計 G合計 　 　 K合計 L合計 M合計 138,989.10 285,012.00 146022.90 　 　 138,984 285,012 146,028 名冊合計 146,028 F合計-D合計 146,022.90 L合計-K合計 146,028 附表三　　　　　　　　　　　　 未覈實申報調整明細表 年 月 月工資總額 前3個月平均工資 原申報月提繳工資 應申報月提繳工資 備註 111 11 49,678 9,900 12 116,305 11,100 112 1 62,760 16,540 2 43,220 76,247 48,200 3 231,924 74,095 57,800 76,500 未覈實申報調整 4 43,257 112,634 50,600 76,500 5 37,350 87,600 115,500 112年05月31日停繳

2025-01-15

TPTA-113-地訴-102-20250115-2

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號 原 告 蔡志朋 訴訟代理人 陳文祥律師 複 代理人 朱健興律師 被 告 舉手電商股份有限公司 法定代理人 姜泓匯 訴訟代理人 謝宗穎律師 複 代理人 林銘龍律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月2 6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受 其訴訟以前當然停止；前開規定所定之承受訴訟人，於得為 承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條 第1項定有明文。查原告之法定代理人原為練劍麟，嗣變更 為姜泓匯，有被告公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第38 9至393頁），茲據其具狀聲明承受訴訟，核與上開規定並無 不合，應予准許。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法 院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩 造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間為委任 關係，縱屬僱傭關係，亦顯已構成勞動基準法（下稱勞基法 　　）第12條第1項第4款情事自得依法解僱之等語，故兩造間僱 傭關係之存否即屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決 加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確 認利益。　　 貳、實體部分：　　 一、原告主張： (一)原告自民國109年2月17日起受僱於17LIVE集團下之英屬維京 　　群島商麻吉一七股份有限公司台灣分公司（後更名為英屬維 京群島商藝啟股份有限公司台灣分公司，下稱一七台灣分公 司），並簽有勞動契約，嗣因組織調整合併於藝啟股份有限 公司（下稱藝啟公司），後再於110年10月1日經調整轉至被 告公司，擔任業務總監（Sales Director），負責管理旗下 品牌OrderPally網路電商平台（下稱系爭電商平台），約定 月薪為新臺幣（下同）16萬6990元（含本薪16萬0590元、伙 食津貼2400元、混合工作津貼4000元）並再度簽立勞動契約 。詎被告於112年9月18日以原告利用訴外人即配偶李心愉所 開設之愉光有限公司（下稱愉光公司）作為公司之平台合作 商家並從事代收代付，有利益衝突及圖利之嫌，以及偽造不 實數據欺瞞被告及投資人，而有影響公司上市之虞等原因， 口頭告知原告終止兩造間聘僱關係，再於112年9月25日寄發 書面通知依勞基法第12條第4款規定解僱原告。 (二)原告並無發生勞基法第12條第1項第4款之事由，被告主張依 該規定終止與原告間勞動契約，於法殊有未合： 　⒈偽造不實數據部分：原告並非故意提供偽造之網站成交金額 （Gross Merchandise Volume，下簡稱GMV）資料，蓋電商 產業之GMV包含付款及未付款金額，而被告公司內部GMV為已 付款不包含未付款訂單，斯時僅係要求原告提供估值而非精 確數字，原告團隊遂以加乘1.5倍之概數估算，並已再三向 被告強調此情。嗣因稽核需求，原告始於系統後台調整測試 帳號之訂單，然此實係肇因於認知上之誤解，而非原告故意 為之。 　⒉指示被告人員自系爭電商平台將愉光公司帳號設定為免付費 之測試帳號：李心愉於系爭電商平台經營之商家「BoBoMa S hop（美妝選物店）」（下稱系爭商店）為指標客戶，須請 系爭商店測試賣場功能，方提供測試帳號，且系爭商店價格 高於團購價格，並無賺取差價之情形。況被告據以終止勞動 契約之主張並無「免除應給付被告公司經銷分潤，及以低價 成本賺取差價」之事由，此已構成解僱事由之違法追加，違 反誠信原則及勞工保護原則，自無須予以審酌。 　⒊委託愉光公司處理代收代付業務：因當時營收金額小，財務 人力和資源不足，未能協尋廠商配合，原告係經公司同意洽 詢外包廠商，且可視公司營收狀況隨時收回，並無圖利愉光 公司之情形。 (三)被告非法解僱行為既屬無效，原告本於有效存在僱傭關係， 爰依兩造間之勞動契約、民法第487條前段及勞工退休金條 例（下稱勞退條例）第31條之規定，自得向被告請求工資、 年終獎金及提繳勞工退休金： 　⒈工資：被告公司於112年9月18日違法解僱原告，於同月30日 終止勞動契約，即預示拒絕受領原告提供勞務，原告縱未實 際提供勞務，依法仍得向被告請求給付自112年10月1日起至 原告復職日止之薪資16萬6990元。 　⒉年終獎金：兩造約定固定年薪為14個月，其中2個月於每年除 夕前即農曆年前給付，係屬保障給付制，故原告自得請求被 告依約給付自112年10月1日起至原告復職日止，每年度發予 月薪資之年終獎金33萬3980元（計算式：166,990×2=333,98 0）。 　⒊提繳勞工退休金：被告自112年9月18日非法解僱原告後，於1 12年10月1日起即未再提撥金額至原告設於勞動部勞工保險 局之個人退休金專戶（下稱勞退專戶），顯已違反勞退條例 中保障勞退金之規定，致原告每月有提繳工資6％提繳金額之 損害，原告每月薪資係為16萬6990元，依勞工退休金月提繳 工資分級表，月提繳工資為15萬元，則被告每月應提繳9000 元（計算式：15萬元×0.06=9,000元）至原告勞退專戶。 (四)對被告抗辯之陳述：　　 　⒈兩造為避免將來關於勞務履行之法律適用發生爭議，不僅二 度簽立「勞動契約」，並於該勞動契約中，明定僱用、獎懲 　　、終止契約、職災、退休等一切勞動條件，悉依勞基法、勞 退條例等相關法規辦理，合意成立勞動契約，本於契約自由 、誠信原則、禁反言等原則，自不容居於締約優勢地位之雇 主事後再行翻異，故為不同之主張。且依契約內容所訂，原 告受被告之指揮監督，在提供勞務過程中亦受被告支配，原 告批核之公司文件亦僅程序中一環，尚需經其他高層決行， 並無獨立裁量權，原告就因提供勞務所生之費用亦係向被告 請款，非為自己營業所勞動，並依賴向被告提供勞務以獲取 工資，兩造間確具備人格、經濟及組織上從屬性，而屬僱傭 關係無誤。 　⒉原告在職期間，未曾看過被告所提出之工作規則，其既未經 公開揭示，自不能拘束原告，又被告公司係為17LIVE集團之 一，於臺灣經組織架構調整，主要公司為藝啟公司，本件於 判斷原告是否違反工作規則情節重大，自應以藝啟公司之工 作規則，作為參考依據、標準。依藝啟公司工作規則第14條 之第19、21、25點及第56條之關於終止勞動契約及懲處規定 ，可知縱認本件原告有違失情形，被告未先採用申誡、記小 過、記大過之懲處方式，而係逕予解僱，已違反解僱最後手 段性。況本件原告自始未造成被告公司任何實質上、具體上 之損害，亦無從構成小過、大過之要件。 　⒊混合工作津貼之由來，性質上應類似伙食津貼，依實務見解 均屬於勞務對價與經常性給付，性質上自屬工資無誤。 (五)並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112 年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌月5日給付原告16 萬6990元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。⒊被告應自112年10月1日起至原告復職之 日止，按年於除夕前1日給付原告33萬3980元，及各期給付 分別自每年除夕起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒋被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月提繳900 0元，存入原告之勞退專戶。⒌命給付部分，願供擔保請依職 權宣告假執行。 二、被告則以： (一)原告原於藝啟公司擔任經銷商業務總監，嗣因17LIVE集團調 整公司組織架構，再於110年10月1日改任職集團下子公司即 被告，擔任公司之最高主管即直播商務總監，負責管理系爭 電商平台之一切營業事務，相關業務均原告以最高主管營運 總監之身分，向同集團下之藝啟公司彙報或取得核准，其所 負責之事務包含但不限於經營系爭電商平台之所有營運業務 ，以及管理包括GMV在內之所有數據資料，並應依法正確記 載；需評估遴選再予擇定提供免付費測試帳號之商家；若合 作商家、經銷商係被告公司所屬員工之配偶或親屬者，均應 向被告公司及17LIVE集團先行申報並盡告知義務，如有相關 之交易往來及契約合作，亦均應經被告公司及集團之同意始 得為之，此亦約定於兩造間之勞動契約、被告之工作規則及 17LIVE公司反賄賂政策附件－誠實廉潔條款第6條「利益衝突 」之相關規定中，若有圖利自身或他人致公司利益受損者， 被告公司自得予以解僱處分。原告隸屬於集團之下，亦應遵 守17LIVE相關工作規範，且相關工作規則，被告公司亦有經 臺北市政府勞動局核備後公示予所有員工知悉，並存放於HR 部門供員工隨時參閱，原告不得推諉不知而不受相關工作規 範拘束。 (二)原告有違反勞動契約及工作規則之行為如下： 　⒈偽造不實數據欺瞞被告公司及投資人等： 　　112年6月間17LIVE集團擬於新加坡進行上市計劃，藝啟公司 Corp Strategy部門專案經理Cross於同年6月14日透過公司 內部通訊軟體向原告聯繫，要求其提供系爭電商平台111年1 月至112年5月間之逐月網站成交金額（GMV)，俾利放入招股 書中作為KPI（關鍵績效指標）。詎原告為彰顯自身業績或 誇大其所管理之網路電商平台經營成效，擅將實際網站成交 金額加乘1.5倍，並提供此不實資料予Corp Strategy部門專 案經理，後交予承作上市計劃專案之銀行。嗣經承辦人員欲 進行查核時，原告恐其偽造變造及提出之前揭不實數據資料 遭被告公司、銀行乃至於投資人等發現其違法行為，遂於同 年8月21日於公司內部通訊軟體開設之非公開群組要求被告 公司業務人員及藝啟公司之工程人員將系爭電商平台系統之 後台數據，修改成與前揭不實數據相同之數字及內容，欲藉 此掩飾其前揭犯行，並經原告於調查紀錄坦承指示他人直接 調整系爭平台系統後台測試帳號之訂單，以符合其所提供之 不實數據，是原告之行為顯已違反勞動契約或違反工作規則 且情節重大。 　⒉擅自指示被告公司人員於系爭電商平台之系統後台逕將系爭 商店之帳號設定為免付費之測試帳號，進而免費使用該帳號 之專業功能於系爭電商平台營業： 　　⑴被告公司所經營系爭電商平台公告之費用，可分為基本方 案、進階方案、專業方案、及旗艦方案，任何於該平台註 冊帳號並使用電商服務之用戶，均應按上揭費用方案每月 支付平台使用費予被告公司。惟原告擅自利用職權指示被 告公司人員於系統後台逕將系爭商店之帳號設定為免付費 之測試帳號，使其得以免費使用該帳號之專業功能，致被 告公司受有「平台使用費」之損害，亦經原告於調查時自 承。 　　⑵原告更未經任何評估遴選程序，即利用最高主管職務之便 　　　，指示被告公司人員將系爭商店置放於系爭電商平台官網 之指標合作商家頁面之上以增加其曝光度，使本得作為收 費廣告之系爭電商平台官網頁面，無償提供予系爭商店使 用，核其所為亦已致生損害於被告公司而使其配偶獲有利 益。 　⒊未經評估逕將「OrderPally-17Shop網紅嚴選品牌館」及「17 團購啦」員工團購群組（下稱系爭員購群組）之代收代付款 項業務，交由愉光公司處理而未收取代收費用： 　　⑴系爭電商平台之交易，均係以網路方式進行，故相關款項 之金流及代收代付至關重要，亦涉及交易安全及金額正確 與否，是系爭電商平台所經營之17Shop官方商城要以何家 公司作為代收代付款項之合作公司，當然需經評估遴選程 序或至少取得藝啟公司之核准，始能決定。惟原告未經評 估逕將代收代付業務交由配偶營運之系爭商店處理，且未 簽署合約、或要求該公司比照一般代收代付、服務業者提 供任何信託擔保。 　　⑵經銷商代收代付業務之正常運作模式，乃係經銷商收取消 費者購買商品之款項後，需先將款項全數給付予被告公司 ，由被告公司扣除應收取之經銷分潤後，再將剩餘款項給 付予經銷商，然愉光公司從未與被告公司進行結算，亦從 未將前揭代收款項給付予被告公司或藝啟公司。 　　⑶依前揭勞動契約、被告公司之工作規則、及17LIVE集團之 反賄賂政策，均要求原告不得為其自身利益經營任何業務 ，且應主動揭露、預防、及迴避任何利益衝突情形，然原 告明知涉及利益衝突關係，仍故意隱匿且均未曾先向被告 公司及藝啟公司核實申報及告知親屬關係，並獨自掌控系 爭員購群組與愉光公司間之金流，致被告公司無從得知實 際代收代付款項之正確性，確已違反關於利益衝突申報之 規範而情節重大。 　⒋愉光公司因擔任系爭電商平台之經銷商，可與供應商洽談合 作，藉以取得較低之進貨成本，愉光公司除於系爭員購群組 上販賣外，亦同步將相同商品於其所經營系爭商店銷售圖利 ，而全未支付被告銷售分潤，並賺取更高利潤。 (四)兩造間乃委任關係而非僱傭關係： 　⒈兩造間屬委任關係，被告本得隨時終止，且兩造間契約之定 性，應以實質上之權利義務內容、工作內容、執掌權限乃至 於從屬性強弱等等予以區分，而非逕以契約「名稱」為認定 。原告為被告公司最高主管，於簽署契約及法律文件之內部 簽核流程，係由原告作為最高主管予以簽核後送交藝啟公司 之臺灣CEO、財務、法務等部門會簽，原告處理公司事務顯 有相當之獨立裁量權，上下班無需打卡且有審核公司零用金 、業務獎金等權限，並非單純受僱於被告公司之僱員，其與 被告公司間應屬委任關係，而無勞基法之適用。 　⒉縱認兩造間之契約屬僱傭關係，原告上揭行為亦構成勞基法 第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或違反工作規則情節 重大者」之情形，且其於調查程序中一再為不實陳述及推卸 責任等行為，與被告公司間已無信賴關係，確無法再勝任其 他工作，亦無法期待被告公司以解僱以外之告誡、懲戒手段 改善此情況，自符合解僱之最後手段性原則，原告亦不得向 被告公司請求加發預告期間工資及資遣費。況依原告之個人 Linkedln頁面，原告早已於112年11月起即陸續任職於其他 公司領取薪資及提供勞務，顯無回任被告公司之必要，倘認 兩造僱傭關係存在，亦應扣抵原告致他公司服勞務所獲利益 。 　⒊至混合工作津貼，乃被告公司於111年9月間因應全新辦公管 理模式「混合式工作Hybrid work」提供正職員工混合工作 津貼即每月4000元，原有之辦公室午餐及零食、飲料等補助 則相應取消。此為補貼員工居家辦公時之暫時性補助，並非 員工提供勞務所獲得之報酬，更非屬勞基法下所認定之「工 資」，顯為被告公司福利或補助，不應計入保障薪資範圍。 又因被告公司112年度並無盈餘，故113年未核發任何獎金， 原告所為亦難認無過失，且發放年終獎金本即屬被告公司之 裁量權限，原告主張計入保障薪資亦無理由。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決 ，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第346至347頁，並依判決格式修 正或刪減文句）： (一)原告於109年2月17日起任職於17LIVE集團下之一七台灣分公 司，擔任經銷商業務總監，雙方訂立「勞動契約」，期間該 台灣分公司因17LIVE集團調整組織架構而合併於藝啟公司， 嗣原告再於110年11月1日改任職同集團下之子公司即被告， 擔任直播商務總監，負責管理網路電商平台之營業事務，雙 方再訂立「勞動契約」，被告嗣於111年11月23日經經濟部 投資審議委員會核准公司組織型態自有限公司變更為股份有 限公司。 (二)原告於任職被告期間得代表公司對外發言，上下班無須打卡 ，並有權審核公司零用金及業務獎金。 (三)被告於112年9月18日開會時先告知原告終止兩造間聘僱關係 ，再於同年9月25日寄發電子郵件等書面通知原告終止兩造 間聘僱關係，經原告收受，契約終止時點為同年9月30日。 (四)原告於112年9月30日經被告終止契約前約定固定年薪為14個 月，離職時月薪數額為16萬6990元（含本薪、伙食津貼及混 合工作津貼），按月應提繳勞退金至勞退專戶數額為9000元 。 (五)本件源於藝啟公司收受舉報後，於112年8月29日由藝啟公司 人資、法務及內控部門主管對原告進行訪談調查，原告於訪 談後對調查紀錄為電子簽名確認。 (六)愉光公司於109年3月間設立，代表人為原告配偶李心愉，嗣 於110年7月間變更代表人為原告之父蔡保全，再於113年4月 19日登記解散。 (七)愉光公司曾為被告經營之系爭員購群組處理代收代付款項業 務，另原告曾指示在被告OrderPally系統後台將愉光公司帳 號設定為免付費測試帳號，愉光公司得在被告系爭電商平台 營業，以上愉光公司未支付被告費用。　　 四、本院得心證之理由： 　　原告主張被告依勞基法第12條第1項第4款規定解僱為無理由 ，兩造僱傭關係仍存在，被告應給付工資、年終獎金及提繳 勞退金乙節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥 為：(一)本件契約之定性應為僱傭契約抑或委任契約？(二) 被告終止契約是否合法？(三)如被告終止契約為不合法，原 告請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應按月給付薪資、給 付年終獎金及提撥勞退金予原告，有無理由？茲分述如下： (一)兩造間之法律關係應定性為勞動契約，並非委任關係： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約 定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 528條、第482條各有明文。次按勞基法所規定之勞動契約， 係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之 勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇 主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇 主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與 同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任 人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同 （最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司 之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關 係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞 務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義 務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第 1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。基於勞基 法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約 ，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場， 應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成 立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號、109年度 台上字第2215號判決要旨參照）。 　⒉經查，本件原告主張兩造間之法律關係乃勞動契約乙節，業 有原告任職17LIVE集團先後與一七台灣分公司及被告公司簽 立之「勞動契約」為據（見本院卷第127至136頁），觀諸該 等契約名稱即明示兩造締結者為勞動契約，又契約中第7條 　　、第8條、第11條、第16條亦反覆揭櫫：「依照勞動基準法 （及勞動基準法施行細則）、勞工退休金條例」、「職業災 害勞工保護法、勞工保險條例、就業保險法」、「遵守職業 安全衛生法」、「勞動基準法規定之事由」等雙方係屬勞動 契約之權義關係字詞，此已足證當事人締約時之真意。再衡 之上開契約第2條約定：「乙方（按即原告，下同）於本契 約期間內，應履行與本條第i項職稱有關之服務與執掌，並 依據甲方（按即一七台灣分公司及被告，下同）不定期之指 示履行服務，乙方同意，甲方得視營業需要，於非屬對乙方 不利之前提下，調整或變更乙方職稱、執掌、或服務內容， 且隨之調整包括但不限於薪資、福利、加給等」、第3條約 定：「乙方同意並接受甲方所為工作地點/場所之調動與派 令」、第10條約定：「本契約期間內，乙方應於工作時間內 全職致力於甲方營業及事務，非經甲方事先書面同意，乙方 不得對其他公司、團體、組織或個人（無論是否與本公司具 有競爭關係）提供勞務（無論有償或無償），抑或為自身利 益經營任何業務…乙方於工作上應接受甲方各級主管之指揮 監督…乙方在工作時間內，非經主管允許，不得擅離工作崗 位。如有違反，以曠職日/時數論…乙方瞭解並同意其考核及 獎懲依甲方所訂定的工作規則及人事規章辦理」，堪信原告 於契約存續期間內，應秉承被告指示及遵守內部規章，且應 全職致力履行勞務，倘有違背之舉措，被告尚對原告有考核 獎懲之權，足認被告對原告提供勞務之內容具有指揮監督權 限，兩造契約關係自具高度人格從屬性。再者，上開契約第 6條除記載原告每月薪資、年終獎金、津貼外，並無其他為 自己勞動之報酬可資請領之約定，足徵兩造合意原告任職被 告之期間除固定薪資可領取外，別無被告應按原告提供勞務 結果而得增加受領之薪酬，是應認原告非為自己之營業活動 ，而係為達成被告之經濟目的而提供其勞務，乃純粹利他性 之從屬性質，兩造間自具經濟從屬性。再因雙方不爭執原告 任職之被告公司屬17LIVE集團下負責網路電商平台之營業事 務，乃屬現代企業組織型態下，由原告任商務總監而為被告 之一員，與其他員工共同處於雇主事業經營體系下之一環， 屬分工合作狀態，亦具組織從屬性之特質。被告雖抗辯原告 為被告最高主管，得審核員工獎金，且無須打卡，業務費用 亦係向被告請款，非為自己營業而勞動，可徵原告有獨立裁 量權云云，然按被告自陳公司相關業務均須向同集團之藝啟 公司彙報或取得核准之情（見本院卷第448頁），堪信原告 非得完全獨立裁量被告事務，縱依分層核決精神有部分相對 應之決行權，充其量亦僅係被告授權原告基於業務主管職位 所得指揮監督下屬之職務範圍，尚與本件契約之定性無涉， 況縱得認原告有部分自由裁量權，揆諸首揭說明亦僅需部分 從屬性，即足與被告成立勞動契約，故被告所辯尚難憑採。 從而，既締約時已明示雙方契約性質屬勞動契約，又兩造之 法律關係亦確有從屬性存在，渠等間自應定性為勞動契約而 非委任關係，堪予認定。 (二)被告終止兩造間勞動契約，則屬合法： 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而判斷 是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、 初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或 損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞雇間關係之緊 密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱 之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主 內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危 險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其 僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之 要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解 僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院109年度台上字 第2385號、110年度台上字第2046號、111年度台上字第697 號判決意旨參照）。 　⒉經查，兩造間勞動契約第10條第1項約定：「本契約期間內 　　，乙方應於工作期間內全職致力於甲方營業及事務，非經甲 方事先書面同意，乙方不得對其他公司、團體、組織或個人 （無論是否與本公司具有競爭關係）提供勞務（無論有償或 無償），抑或為其自身利益經營任何業務」、同條第2項約 定：「乙方為甲方提供勞務時，應充分瞭解並遵守應適用的 法規，不得違反。並應在執行其職務時，考量甲方的最佳利 益，預防及迴避利益衝突」、同條第4項約定：「乙方應遵 守甲方訂定包括但不限於工作規則、人事規章及其他政策與 規範等，並應嚴守忠實義務，秉持良好品行且積極從事工作 」、第16條第1項第c、d款約定：「本契約因下列原因之一 終止：…c.勞動基準法規定之事由；d.其餘違反國家法規或 公共秩序善良風俗之事項」（見本院卷第134至135頁）；另 兩造不爭執被告公司為17LIVE集團轄下（參不爭執事項(一) ），而依17LIVE集團於110年3月12日內部公告實施（參文件 右上方標註『INTERNAL USE ONLY』）之「反賄賂政策Anti-Br ibery Policy」附件一誠實廉潔條款（下稱誠廉條款）第6 條規定：「利益衝突：6.1.員工為公司提供勞務時，應充分 瞭解並遵守應適用的法規，不得違反。並應在執行其職務時 ，考量公司的最佳利益，預防及迴避利益衝突。6.2.除非代 表17LIVE集團，否則員工務必迴避任何與顧客、供應商、競 爭者的直接或間接投資。6.3.員工必須主動揭露與業務往來 對象的特殊關係（例如伴侶、親屬關係例一等親如父母及子 女、二等親如兄弟姊妹、祖父母，孫子女）並避免這些特殊 關係影響業務決定…6.7.員工禁止利益衝突行為如下，違者 依情節嚴重程度而懲處（申誡、記小過、記大過、解僱）： ⑴私自在外從事與公司利益相衝突的工作，投資供應商並收 受利益或借錢及任職，經勸阻不從者。⑵圖利他人，致公司 利益受損者。」（見本院卷第117至118頁），核屬被告為統 一勞動條件及工作紀律俾使勞工一體遵循之工作規則，亦未 見原告否認知悉此集團內之政策文件，其猶繼續為被告提供 勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，使生附合契約之效 力而得拘束勞雇雙方，原告自有遵守之義務。至被告雖尚提 出「舉手電商有限公司工作規則」（見本院卷第89至111頁 ）認亦屬原告應遵守之工作規則，惟既為原告否認知悉（見 本院卷第442頁），復未見被告舉證以實其說，則難認被告 有依勞基法第70條規定就此工作規則為公開揭示，當不得認 屬勞動契約之一部而羈束雙方；另原告提出「藝啟股份有限 公司工作規則」（見本院卷第241至295頁）主張應執為本件 是否違反工作規則情節重大之參考依據云云，則因原告於11 0年11月1日自藝啟公司改任職於被告（參不爭執事項(一)） ，藝啟公司之工作規則自難為本件憑採，均併此敘明。 　⒊而查，原告確有下揭違反勞動契約、工作規則「情節重大」 情事，原告終止契約未違解僱最後手段性原則，係屬合法： 　　⑴利益衝突部分： 　　①愉光公司為原告配偶李心瑜所設立，嗣再變更代表人為原 告之父蔡保全（參不爭執事項(六)），另系爭商店為李心 瑜經營，並以愉光公司為開立發票之主體（見本院卷第16 9頁之系爭商店網頁截圖），均堪信與原告有至親關係， 是原告任職被告公司期間履行職務或決策時若涉及與愉光 公司之業務往來，勢將直接、間接使本人或其親屬獲取利 益，而影響其公正、客觀和誠信之判斷，當屬利益衝突行 為。則依據上開勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條規 定，原告應預防及迴避此等行為，並主動揭露業務往來對 象之如有配偶、父母等特殊關係以避免影響被告之業務決 定，若有違反被告依規定得視情節予以懲處，合先敘明。 　　②被告抗辯本件源於112年8月24日之匿名檢舉信函提及「Ord erPally代理商以及外包設計師並未依循廠商遴選辦法… 　　　」等情，進而調查發現原告將愉光公司設為免付費測試帳 號而使愉光公司得無償在系爭電商平台營業，以及將被告 系爭員購群組代收代付款項業務無償交由愉光公司處理、 將系爭商店置於系爭電商平台官網之指標合作商家頁面以 增加該商店曝光度之事實，除為原告所不爭執（參不爭執 事項(五)、(七)），並據被告提出愉光公司處理代收代付 款項網頁、112年8至9月愉光公司代收代付訂單紀錄光碟 、系爭電商平台費用方案及置放系爭商店於合作商家網頁 截圖等附卷可稽（見本院卷第141至143、167、171至175 、181頁），再參以經被告集團人員調查後原告覆以：「 （問：測試帳號雖然名為測試但還是有可能利益衝突，因 為外包設計師不應該實際參與經營，否則等同於已經失去 外包設計中立的定義？）測試帳號沒有限制，只是因為這 是我的親屬所以我知道他在做這件事，員工帳號也可以使 用測試帳號，同意這個意見，所以我們會使用最嚴格的標 準來檢視並轉為專業帳號，包括收取專業費用。」、「（ 問：OP廠商為什麼沒有避免有利益衝突的公司加入？以及 配偶非公司員工為什麼涉入公司的業務？員購代收代付這 件事情為什麼17不能自己做？）代收代付一直都在跟財務 申請，從17這邊直接代收代付，但是財務一直拒絕（Flor a還說代收代付要信託），其業務牽涉到我們能否開發貨 到付款，因為全部需要對帳，舉手電商本來有，但後來就 取消了…目前只有電商（17員購群組和17Shop）這件事情 是由愉光做代收代付，沒有跟愉光簽代收代付的合約，其 交易額最高只到300萬元，因為只是做測試，到時候要跟 財務說明時可以作為要做代收代付的佐證…」等語（見本 院卷第34頁之17LIVE調查紀錄），足徵原告身為被告商務 總監，非無認知上開愉光公司未經遴選程序，無償在系爭 電商平台營業、處理系爭員購群組代收代付業務係利益衝 突行為，並有損害被告公司利益之虞，竟未為迴避，猶利 用自身職權而逕為此業務決策，且未揭露予被告公司知悉 此利害關係之事實，堪以認定。原告雖泛稱係經公司（含 CEO）同意由愉光公司為上開業務之配合云云，卻未舉證 以實其說，難認可取；又愉光公司是否確因此受有免除經 銷分潤、賺取價差之利益乙節，經被告聲請調查而由本院 屢向愉光公司函取相關往來金流明細資料（見本院卷第20 5、303頁），雖皆未獲置理而有刻意隱匿嫌疑，然無論是 否屬實，由上已無礙於原告涉有上開利益衝突情形之認定 ，是原告空言否認，不值採信。從而，被告抗辯原告前開 所為已違反兩造間勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條 之利益衝突規定等語，自屬非虛。 　　⑵「潤飾」GMV數據資料部分： 　　　被告抗辯原告為美化系爭電商平台經營成效，擅自將系爭 電商平台之GMV乘以約1.5倍後交予集團專案經理Cross， 致整合後之數據不實提供予承辦17LIVE集團新加坡上市計 劃專案之星展銀行，並於星展銀行將實地查核時要求公司 人員修改系爭電商平台之後台訂單數據以符其前所提出之 數據等節，業經被告提出原告與Cross等人間之Slack通訊 軟體對話紀錄、原告提供之GMV數據檔案、整合數據表單 、與星展銀行間之電子郵件、及系爭電商平台後台系統GM V數據表等件在卷足憑（見本院卷第151至165頁），其中 可觀諸原告以Slack通訊軟體與公司人員群組對話時即告 稱：「投資人預計在禮拜三來南京東路驗證我們Data的正 確性。我們當初有給Cross一份GMV的數字，那份數字有些 許的潤飾（韓幣台幣無換算），所以我們接下來提供的Da ta需要符合當除提供給投資人的資訊。這會需要進行修改 …」，對話後原告所提出「提供給投資人的數字（OrderPa lly GMV）」、「系統上的數字（Data shown）」對照表 檔案資料，亦可佐證兩者數字不一致，前者數據為後者之 約1.5倍乙情（見本院卷第161頁），再參以經被告集團人 員調查後原告覆以：「（問：今年8月在提供OP GMV數字 給Cross通知投資人時，第一次提供的版本與系統顯示不 符，依Ambrose【按即原告，下同】在#tw-orderpally-da ta的群組內公告的說明，該版本有些許的潤飾，請問潤飾 的原因？）…那時候我們要提供GMV的時候，我們確實有經 過一些潤飾上去，因為那時候只是說要一個估值，我沒有 這麼精準要求內部撈資料，直接把GMV乘以1.5…Cross原本 是說提供給他們參考而已，後來到了禮拜一才變成說要稽 核，因為數字不正確，Cross這邊也知道我們要調整，但 我們不能調整客戶的訂單，所以我們去調整自己內部的訂 單，去調整測試帳號的訂單，因為所有測試帳號都是正式 帳號，說錯，應該說都算在正式站裡面，所以測試帳號的 數值也會反映在最後的GMV上，所以我們才改測試帳號的 數字，這件事情的確是錯誤的，但這是烏龍，因為後來我 們才得知要被稽核的話應該要把所有測試帳號的金額排除 掉，這塊我們確實做錯，因為我們有進去修改我們自己內 部的帳號，讓數字可以符合，後來因為Cross說數字決定 要符合，所以我們有點慌了，但我們絕對沒有動客戶的數 字，客戶的數字絕對是千真萬確的…」、「（問：依收到 的資訊Ambrose曾解釋第一次版本是包括未付款的數字， 系統顯示則是已付款的數字，但後來改口說第一次版本是 預測的數字？）為什麼是乘以1.5，因為那時候只是一個 估算，我有說這會不會經過反覆驗算或驗證，Cross說大 概讓他們知道一下而已，所以這個1.5只是一個預抓的數 字，沒有其他的佐證，我們之前在做電商的時候，交易金 額其實偏低，我們覺得付款金額沒有這麼高，所以才想說 用這個1.5指數乘上去，其實沒有什麼特別的依據…」等語 （見本院卷第35頁之17LIVE調查紀錄），顯見原告為求美 化系爭電商平台經營績效，並無憑據即將GMV報表數據膨 脹至1.5倍之多，又於獲知需經查核後，要求不知情之公 司人員修改訂單以掩蓋前潤飾之數據之事實，堪以認定。 原告雖托詞僅係認知上誤解云云，惟原告身為被告商務總 監，對於營收報表正確性、完整性之重要，殊難諉為不知 ，其所辯要不足取。從而，原告此部分作為姑不論有無偽 造文書等刑責，應至少已係未充分瞭解並遵守應適用的法 規，及違反公共秩序善良風俗之行為，是被告抗辯原告違 反兩造間勞動契約第10條第2項、第16條第1項規定等語， 洵屬有據。 　　⑶原告違反之情節是否重大？被告之解僱是否符合最後手段 性原則？ 　　　按雇主係為達其特定經濟目的，而給付報酬僱用勞工為其 服勞務，故勞工之忠誠履行勞務給付、服從雇主指揮監督 、遵守雇主所定工作規則義務，應屬兩造勞動契約之重要 內涵。查原告上開多次對被告公司業務履行及決策均交由 配偶或愉光公司之利益衝突行為，程度非屬輕微，業已嚴 重違反勞動契約之忠誠義務，並破壞彼此信賴關係；另原 告前揭潤飾GMV數據，並於事發後要求再修改掩飾之舉， 不僅可能損及公司利益，亦將使投資人誤信此失真之財務 狀況，嚴重者將致17LIVE集團新加坡上市計劃受挫。基上 ，衡量被告為維持企業管理紀律已有相關規範，原告卻無 視於此，所為之前開違規行為嚴重違反契約核心義務及公 司內部秩序，且係故意累次再犯，有悖勞雇間之信任託付 與專業期待，於客觀上及社會一般通念上，均足認對被告 公司之財務、營運及商譽造成嚴重影響等情節，自應認原 告違反勞動契約、工作規則「情節重大」，已達懲戒性解 僱之標準，依兩造間勞動契約第16條第1項第c、d款、誠 廉條款第6.7條被告亦皆已得終止契約。益徵被告對原告 之信賴基礎已破棄無以為繼，依原告上揭違失行為及其態 樣、行為期間、對被告及17LIVE集團關係企業所生危險程 度，已然干擾勞動關係之進行，客觀上實難期待被告採用 解僱以外之懲處手段而繼續維持兩造勞動契約關係，則被 告於112年9月18日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩 造間之勞動契約，並無違解僱最後手段性原則，其所抗辯 契約已於112年9月30日合法終止等語，為有理由。 (三)既如前述兩造自112年9月30日起合法終止契約、已無勞動關 係存在，雙方勞雇間之權利義務自已消滅，則原告據以請求 被告給付自該日起之薪資、年終獎金暨相關法定利息、及提 繳勞退金至原告勞退專戶，皆屬無理。既原告請求不應准許 ，則兩造其餘爭執之混合工作津貼是否屬工資、原告是否已 於其他公司任職受領薪資等爭點，亦無庸再予審究，附此敘 明。 五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩 造間勞動契約、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌 月5日給付原告16萬6990元，按年於除夕前1日給付原告33萬 3980元，及自各應給付日次日起至清償日止按週年利率5％計 算之利息，以及按月提撥勞退金9000元至原告勞退專戶，均 無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為願供擔保 請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2025-01-14

TPDV-113-重勞訴-10-20250114-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第141號 原 告 陳思言 訴訟代理人 陳稚婷律師 被 告 百億貿易有限公司 法定代理人 黃三明 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣421,443元及自民國113年12月20日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告應提撥新臺幣23,393元至原告勞工退休金專戶。 三、被告應開立非自願離職證明書予原告。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第一項及第二項得假執行。但被告如分別以新臺幣42 1,443元及新臺幣23,393元為原告預供擔保，得免為假執行 。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386條所列各款情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判 決。 貳、實體方面： 一、原告主張：原告於民國112年9月18日起受僱於被告，負責中 國供應商協尋、商議價格、確認品質及安排出貨等業務，每 月薪資為新臺幣（下同）4萬元。然因原告與被告公司法定 代理人為舊識，故被告自原告任職起至113年6月間均未給付 任何薪資，原告申請勞資爭議調解，被告仍未到場，嗣經桃 園市政府於113年7月8日認定被告歇業。故原告自得依勞動 基準法（下稱勞基法）及勞動契約之規定，請求被告給付項 目及金額如下： 　㈠工資：原告自112年9月18日起至113年7月8日為止，被告均未 依法給付工資，故原告得請求之工資為388,000元（計算式 ：40000*13/30+40000*9+40000*8/30）。 　㈡資遣費：被告公司經桃園市政府認定歇業，可認被告公司於 歇業基準日時起，依勞基法第11條第1款之規定終止兩造之 勞動契約，原告自得依勞工退休金條例第12條之規定請求被 告公司給付資遣費。原告自112年9月18日到職，至113年7月 8日終止勞動契約，工作年資為9月21日，原告應得請求之資 遣費為16,110元（計算式：40000*294/365*1/2）。 　㈢預告工資：依勞基法第16條第1項之規定，被告公司未於10日 前預告，故自應給付預告工資13,333元（計算式：40000/30 *10）。 　㈣特別休假工資：原告任職期間之特別休假應有3日，至勞動契 約終止時均未使用，故原告自得請求特別休假工資4,000元 （計算式：40000/30*3）。 　㈤補提繳勞工退休金：原告受僱被告期間，被告均未依法提繳 勞工退休金，①原告於112年9月薪資為17,333元，依法應提 繳1,073元；②112年10月至113年6月每月薪資為40,000元， 依法應提繳21,654元；③113年7月薪資為10,667元（計算式 ：40000*8/30），應提繳666元，共計23,393元。 　㈥非自願離職證明書：兩造之勞動契約既已因勞基法第11條之 規定終止，自屬符合就業保險法所稱之「非自願離職」，原 告自得依勞基法第19條及就業保險法第25條之規定，請求被 告開立非自願離職證明書。 　㈦並聲明：①被告應給付原告421,443元及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。②被告應提繳2 3,393元至原告勞工退休金專戶。③被告應開立非自願離職證 明書予原告。④願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀為任何聲明或陳 述。 三、本件原告主張之上揭事實，業據提出勞保職保被保險人投保 資料表、桃園市勞資爭議調解處理協會勞資爭議調解紀錄、 桃園市政府113年8月26日府勞資字第1130230156號函、勞工 退休金個人專戶明細資料（勞專調卷第19頁至第27頁）、訊 息對話紀錄、訂票紀錄（見本院卷第47頁至第84頁），亦核 與本院調取之入出竟資訊連結作業（不公開卷）相符，且被 告於相當時期受合法之通知，於言詞辯論期日未到場，迄今 未提出書狀答辯以供本院斟酌，本院綜合上開各項事證，應 認原告之主張均為真實。 四、得心證之理由： 　㈠工資： 　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月 至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按 件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資 給付勞工，勞基法第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別 定有明文。經查，由原告提出之勞保職保被保險人投保資料 表可知，原告確曾於被告公司投保，且由原告與被告公司負 責人之對話紀錄亦可看出原告確係依被告公司負責人之指示 提供勞務，兩造間具有僱傭關係，應堪認定。則原告主張被 告自112年9月18日起至113年7月8日短少給付薪資388,000元 ，而被告經合法通知未到庭，亦未提出任何書狀供本院審酌 ，是原告請求被告給付短少工資388,000元，即屬有據。 　㈡資遣費： 　　按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個 月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計 算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明 文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個 月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作 期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款定有明文。查 ，被告公司經認定自113年7月8日歇業，有桃園市政府函在 卷可稽（見勞專調卷第25頁），是被告已符合勞基法第11條 第1款規定，原告自得請求被告給付資遣費，又原告之月平 均工資為40,000元，其自112年9月18日 開始任職於被告公 司至113年7月8日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資 遣年資為9個月又21天，新制資遣基數為【291/720】（新制 資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請 求被告公司給付之資遣費為【16,167】元（計算式：月平均 工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。本件原告僅請求被 告給付16,110元，即屬有據。 　㈢預告工資： 　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工 作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。雇主未依第1項 規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基 法第16條第1項及第3項分別定有明文。查，原告年資為9月 又21天，被告應給付10日之預告工資，是原告請求被告給付 13,333元之預告工資，亦屬有據。 　㈣特別休假工資： 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三 日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未 滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、 五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一 年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終 結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38 條第1項、第4項定有明文。查，原告主張尚有特別休假3日 未休，應得折算工資4,000元，被告經合法通知未到庭，未 為任何答辯，應堪信為真，已如前述，故原告請求被告給付 特休未休工資4,000元，亦應准許。 ㈤提繳勞工退休金： 　　又按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之 規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者， 勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、 第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。是雇主係負有按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之 義務，被告如未依規定為原告提繳足額退休金至其個人退休 金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未 提繳之金額提繳至伊勞工退休金專戶以填補其損害。查，本 院依職權調取之勞保網路資料查詢表（見本院卷第26頁至第 27頁），被告公司雖有勞工退休金之紀錄，但由原告提出之 勞工退休金個人專戶明細資料可知，被告確實並未依法提繳 勞工退休金，是原告請求被告公司提繳任職期間之勞工退休 金共23,393元自屬有據。 　㈥非自願離職證明： 　　另按就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職， 指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告 離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規 定各款情事之一離職；另勞動契約終止時，勞工如請求發給 服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條亦定 有明文。查，被告公司經桃園市政府認定歇業，已符合就業 保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職。而勞基法第19 條乃依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工 作權之核心價值，所為之強制性規定，以證明勞工在原工作 所獲得之工作經驗、職位、待遇等情事，並為保障原告等辛 勤工作之所獲之工作資歷及相關待遇，故原告依勞基法第19 條規定，請求被告發給非自願離職之證明，即有理由。 五、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息； 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 條分別定有明文。查本件起訴狀繕本係於113年12月9日分別 寄存送達被告公司及法定代理人住址，有本院送達證書在卷 可稽（見本院卷第41頁、第43頁），是被告應自113年12月2 0日起負遲延責任。 　　 六、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法、就業保險法及勞工退 休金條例之法律關係請求被告給付421,443元及自113年12月 20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息、提撥23,393 元至原告勞工退休金專戶及開立非自願離職證明書予原告， 為有理由，應予准許。又本判決係法院就勞工之請求為被告 即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依 職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額 同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-14

TYDV-113-勞訴-141-20250114-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞訴字第156號 原 告 孫楊寧 謝靜儀 上二人 訴訟代理人 魏敬峯律師 被 告 朝桂旅行社股份有限公司 法定代理人 洪騰勝 訴訟代理人 華奕超律師 簡晨安律師 郭宜函律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告甲○○新臺幣69,576元，及自民國113年8月 　　14日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、被告應給付原告乙○○新臺幣183,215元，及自民國113年8 　　月14日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 三、被告應開立非自願離職證明書與原告甲○○、乙○○（離職 　　原因勾選勞動基準法第14條第1項第5款、第6款） 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第一、二項得假執行，但被告如分別以新臺幣69,576 　　元、183,215元為原告甲○○、乙○○預供擔保，得免為假 　　執行。 　　事實及理由 一、原告主張：①原告甲○○自民國111年11月7日起至113年5月8日 間，於被告公司擔任國旅助理之職，約定每月工資3萬3千元 （發薪日為每月7日），被告於原告甲○○上開任職期間均未 給付加班費，且113年4月薪資遲至113年5月8日仍未給付（1 13年4月份薪資遲至113年5月下旬始給付4月份薪資），故原 告甲○○以上開事由主張勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 1項第5款、第6款終止兩造勞動契約，並請求被告給付113年 5月1日至8日之薪資8,800元、資遣費24,842元、特別休假8 日之補償金8,800元、加班148小時之加班費27,134元，並請 求被告依勞基法第19條開立非自願證明書；②原告乙○○自110 年8月1日起至113年5月8日間，於被告公司擔任經理之職，1 13年1月前薪資為每月8萬元，自113年2月起以經營困難為由 ，調降薪資至每月5萬3千元（發薪日亦為每月7日），被告 於原告乙○○上開任職期間亦未給付加班費，且於113年5月7 日發薪日未準時給付113年4月份之薪資，故原告甲○○以上開 事由主張勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契 約，並請求被告給付113年4月、5月1日至8日之薪資共67,13 4元、資遣費98,414元、加班10日之加班費17,667元，並請 求被告依勞基法第19條開立非自願證明書，爰依勞動法律關 係提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告甲○○69,576元、 原告乙○○183,215元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息；被告應開立非自願離職證明 書與原告甲○○、乙○○（離職原因勾選勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款）。 二、被告則以：對於原告主張之內容及金額均無意見，而無提出 任何事證。 三、原告主張前開事實，業據與其所述相符之勞動契約、薪資查 詢單、公文簽辦單、存證信函，以及桃園市政府勞資爭議調 解紀錄等為證（見勞專調卷第31頁至第51頁），被告對此均 不爭執，均應堪信為真實。以下就原告各項請求，分論之： 　 ①、工資部分：　 　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月 至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按 件計酬者亦同。雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費 用，勞基法第23條及第26條分別定有明文。經查，原告甲○○ 、乙○○分別主張被告尚未給付113年5月、113年4至5月薪資 及加班費乙情，被告均不爭執，是原告甲○○請求被告給付11 3年5月1日至8日之薪資8,800元、加班148小時之加班費27,1 34元；原告乙○○請求被告給付113年4月份、5月1日至8日之 薪資共67,134元、加班10日之加班費17,667元等節，即屬有 據，應予准許。 ②、資遣費： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項復定有明文。經查，本件被告未按時給付工資而有違反 勞動契約、法令，致有損害原告權益等情事，故原告以上開 事由主張勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契 約，應屬合法，被告即應依上開規定給付資遣費，又被告對 於原告甲○○、乙○○主張之任職期間、薪資，以及資遣費金額 均無爭執，是原告甲○○請求資遣費24,842元、原告乙○○請求 資遣費98,414元，均為有理由，均應准許。 ③、非自願離職證明書： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法 （下稱就保法）第25條第1項離職證明文件，指由投保單位 或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又本法所稱非自 願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、 破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條規定各款情事之一離職，就保法第25條第3 項前段、 第11條第3 項亦定有明文。經查，本件原告均依勞基法第14 條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契約，如前所述，揆諸 上揭說明，原告均得請求被告應開立非自願離職書，均屬有 據。　　 ④、特休未休補償金 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三 日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未 滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、 五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一 年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終 結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法 第38條第1 項、第4 項定有明文。經查，原告甲○○主張尚有 特別休假8日未休，應得折算工資8,800元等語。被告並未爭 執，揆諸上開法條，被告於契約終止時，即應給付原告甲○○ 特休未休之8日補償金。是本件原告甲○○請求被告給付8,800 元，應屬有據，應予准許。 四、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息； 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203 條分別定有明文。查本件起訴狀繕本係於113年8月13日送達 予被告，有本院送達證書乙紙在卷可稽（見勞專調卷第205 頁），是原告請求被告給付自113年8月14日起至清償日止之 法定遲延利息，應予准許。　　 五、從而，原告甲○○、乙○○分別請求被告給付69,576元、183,21 5元，及均自113年8月14日起至清償日止，按週年利率5%計 算之利息；被告應開立非自願離職證明書與原告（均勾選離 職原因為勞基法第14條第1項第5款、第6款），均為有理由 ，均應准許。 六、本判決係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞 動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同 條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後 ，得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-14

TYDV-113-勞訴-156-20250114-1

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臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第94號 原 告 劉惠誼 訴訟代理人 張宏明律師(法扶律師) 被 告 絲碧淨科技股份有限公司 法定代理人 黃禎豐 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月24 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣參拾肆萬陸仟零陸拾參元，及自民國 113年11月12日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利 息。 二、被告應提繳新臺幣壹拾萬零柒佰壹拾壹元至原告之勞工退休 金專戶。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參拾肆萬陸仟零 陸拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬零柒佰壹 拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時請求被告給付新臺 幣（下同）346,063元（含積欠薪資138,475元、資遣費207, 588元）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息，並請求被告補提勞工退休金100,711元至原告 勞退專戶（本院卷第11頁），嗣就資遣費金額減縮為195,58 8元（本院卷第89頁），又於民國113年12月24日當庭擴張資 遣費金額為207,588元（本院卷第99頁），核屬減縮應受判 決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。 貳、實體部分 一、原告主張：伊於90年9月5日起任職訴外人成宇實業股份有限 公司（下稱成宇公司）擔任店長乙職，約定每月工資於次月 10日給付，嗣於95年5月份因組織及業務調整，由訴外人采 高股份有限公司（下稱采高公司）承受伊與成宇公司之聘用 契約及其所約定之勞動條件，復於110年9月間，采高公司因 組織及業務調整，由被告承受伊與采高公司間聘用契約及其 所約定之勞動條件，並以此併計之年資計算給付資遣費或退 休金及給予特別休假。惟被告自111年8月起即陸續有遲延給 付伊薪資之情況，又積欠伊112年9、10、11月份及113年1月 份之薪資共計138,475元，且未依法提撥上開4個月份之退休 金共計100,711元至伊於勞工保險局設立之勞工退休金專戶 。伊任職被告公司之年資，自90年9月5日起算至113年2月29 日止，總計為22年5個月又25日，以伊離職前六個月之平均 工資34,598元為基準計算，被告尚積欠伊207,588元之資遣 費未給付。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、 第14條第1項第5、6款及勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第6條第1項、第31條第1項之規定，提起本件訴訟等語。並 聲明：㈠如主文第1至2項所示。㈡聲明第1至2項，請依職權宣 告假執行。 二、被告則以：關於原告主張伊積欠138,475元之薪資及未提撥 勞退金100,711元等事實並不爭執，然伊已向保局申請申請 分期提繳原告之勞退金。另原告係因家庭問題要照顧先生而 主動向伊表示要辭職，原告請求給付資遣費並無理由等語， 資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠關於原告請求被告給付積欠薪資138,475元，及被告應提繳10 0,711元至原告之勞工退休金專戶等部分之主張，被告均當 庭表示不爭執（見本院卷第100頁），是原告該等部分之請 求，當屬有理，應予准許。 　㈡原告請求被告給付資遣費207,588元，為有理由： 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充份之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有 損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5、6款定有明文。查原告與被告間存在勞動契 約，並約定每月薪資應於次月10日支付等情，有原告提出中 國信託銀行存摺影本為佐（見本院卷第33至41頁），而被告 有積欠原告薪資、未依法提撥勞退金至原告勞退專戶等情， 為被告所不爭執，已如前述，復參前開存摺明細內容，原告 之薪資自111年7月起至原告終止兩造勞動契約之113年2月29 日止，持續約一年半期間均有拖欠逾1個月始為給付之情形 ，可見原告主張被告未依約給付薪資而有勞基法第14條第1 項第5、6款之事由存在，應可信實。是原告依勞基法第14條 第1項第5、6款之規定終止兩造間勞動契約，於法有據。至 被告抗辯原告是主動向其表示要辭職之意，自無由再請求資 遣費云云，此為原告所否認（見本院卷第90、100頁），被 告對此復未再舉證已實其說，難認被告所辯為實在。 ⒉次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均 工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資 為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣 費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第1 項、第2項同有明文。又基於勞基法第1條第1項所揭櫫規定 勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社 會與經濟發展之立法目的，避免雇主利用法人之法律上型態 規避法規範以遂行不法目的，是計算勞工退休年資時，應得 將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於現雇主法人有「 實體同一性」之原雇主僱傭期間合併計算，庶符誠實及信用 原則（最高法院100年度台上字第1016號判決要旨參照）。 原告主張自90年9月5日起任職於成宇公司，嗣由采高公司及 被告承受原告之聘用契約，年資應自90年9月5日起算等情， 已據其提出經濟部商工登記公示資料查詢、被告員工年假日 數登錄表、勞保被保險人投保資料表為佐（本院卷第49至51 頁、第31頁、第69頁、第53至54頁），次依原告所提被告員 工年假日數登錄表明確記載原告任職日為90年9月5日，至11 2年9月5日止累積年資22年，而成宇公司、采高公司及被告 公司之代表人及公司所在地址均相同，登記所營事業資料大 致相符，再依勞保被保險人投保資料顯示，原告於上開公司 投保情形相續且未中斷，堪認原告主張其於成宇公司及采高 公司任職之年資應一併計算，為有理由。從而，原告以其終 止勞動契約前六個月之平均月薪為34,598元【計算式：112 年9月薪資34,619元+10月薪資34,619元+11月薪資34,107元+ （12月薪資34,023元+12勞保663元）+113年1月薪資35,130 元+（113年2月薪資33,762元+2月勞保663元）＝207,586元， 207,586÷6≒34,598元，見本院卷第25頁、第39至41頁】，及 其自90年9月5日開始任職於被告公司至勞動契約終止之113 年2月29日止，起算其資遣年資為22年5個月又24日，依前開 基準計算，則原告請求被告給付資遣費207,588元《（計算式 ：34,598×｛22+【5+（24÷30）÷12】｝÷2≒388,939，已逾6個 月平均薪資，依勞退條例第12條第1項規定，以6個月平均薪 資計算之，34,598×6月＝207,588元》，為有理由，應予准許 。 四、綜上所述，原告主張依勞基法第22條第2項及勞退條例第12 條第1項規定，請求被告給付346,063元（即包含薪資138,47 5元及資遣費207,588元)及自起訴狀繕本送達翌日即113年11 月12日（見本院卷第83頁）起至清償日止，按年息5%計算之 法定遲延利息；暨主張依勞退條例第6條第1項、第31條第1 項規定，請求被告提繳勞工退休金100,711元至原告之勞工 退休金專戶，均有理由，應予准許。　 五、本件為勞動事件，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定， 爰由本院依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保 而免為假執行。至原告聲請假執行，僅係促使本院依職權發 動，無庸為准駁之諭知，併此敘明。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為於判決之結果均無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　 14 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月 　14 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-01-14

TPDV-113-勞簡-94-20250114-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第22號 上 訴 人 廖振倫 訴訟代理人 陳世杰律師(法扶律師) 上 訴 人 陽明大廈管理委員會 法定代理人 王世珍 訴訟代理人 楊羽萱律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國 112年8月15日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第43號第一審判 決各自提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如 下： 　　主　　　文 原判決（除確定部分外）關於㈠駁回廖振倫後開第二項之訴部分 ；㈡命陽明大廈管理委員會給付逾新臺幣壹萬陸仟參佰玖拾玖元 本息部分，及該部分假執行之宣告；與訴訟費用（除確定部分外 ）之裁判，均廢棄。 陽明大廈管理委員會應再給付廖振倫新臺幣壹拾壹萬伍仟玖佰壹 拾玖元，及自民國一百一十一年十二月一日起至清償日止，按週 年利率百分之五計算之利息。 上開廢棄㈡部分，廖振倫在第一審之訴駁回。 陽明大廈管理委員會其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用（除確定部分外），由陽明大廈管理委員會 負擔四分之一，餘由廖振倫負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、上訴人陽明大廈管理委員會（下稱陽明管委會）之法定代理 人原為常傳楷，嗣於本院審理中變更為王世珍，茲據王世珍 具狀聲明承受訴訟（見本院卷第167頁），核無不合，應予 准許。 二、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但減縮 應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得 撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得 其同意，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款、 第262條第1項分別定有明文。查，上訴人廖振倫（下逕稱姓 名）於原審以陽明管委會為被告，起訴請求：㈠確認兩造間 僱傭關係存在。㈡陽明管委會應自民國111年12月1日起至廖 振倫復職日止，按月於每月最後1日給付廖振倫新臺幣（下 同）2萬5250元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息。㈢陽明管委會應自111年12月1日起 至廖振倫復職日止，按月為廖振倫提繳1515元至廖振倫在勞 工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱系爭勞退專戶）。㈣ 陽明管委會應給付廖振倫28萬2609元，及自111年12月1日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤陽明管委會應為 廖振倫提繳9411元至系爭勞退專戶（見原審卷㈠第9至10頁） 。嗣原審判決㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡陽明管委會應自 111年12月1日起至廖振倫復職日止，按月於每月最後1日給 付廖振倫2萬5250元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息。㈢陽明管委會應自111年12月1 日起至廖振倫復職日止，按月為廖振倫提繳1515元至系爭勞 退專戶。㈣陽明管委會應給付廖振倫1萬6399元，及自111年1 2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤陽明管 委會應為廖振倫提繳9411元至系爭勞退專戶，並駁回廖振倫 其餘之訴（見本院卷第7頁）。廖振倫就原審判決駁回其請 求陽明管委會給付11萬5919元本息之訴部分、陽明管委會就 原審判決敗訴部分，各自提起上訴（廖振倫就原判決駁回其 請求陽明管委會給付15萬291元〈計算式：28萬2609元-1萬63 99元-11萬5919元=15萬291元〉本息部分，未據提起上訴；見 本院卷第135至136頁）。嗣廖振倫於本院撤回請求確認兩造 間僱傭關係存在之訴，並經陽明管委會同意（見本院卷第15 0頁）。又廖振倫就上開起訴聲明第㈡項、第㈢項請求陽明管 委會按月繼續給付薪資及提繳勞退金之末日，減縮為至113 年2月29日止（見本院卷第150頁、第175頁）；陽明管委會 則撤回關於原判決命其為廖振倫提繳勞工退休金（下稱勞退 金）9411元至系爭勞退專戶之上訴（見本院卷第152頁）， 核均係減縮應受判決事項之聲明，依上規定，應予准許。故 上開經撤回、減縮及未據廖振倫提起上訴部分，均脫離訴訟 繫屬，非本院審理範圍，先予敘明。 三、次按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在 第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事 訴訟法第447條第1項但書第3款定有明文。廖振倫於原審主 張其每日工作為8小時，並依陽明管委會之指示而延長工作 時間15分鐘等語（見原審卷㈠第29至35頁），並於本院審理 中，就陽明管委會抗辯廖振倫之工作時間內有用餐時間30分 鐘等語（見原審卷㈡第65頁），陳述該30分鐘用餐時間係屬 待命之工作時間（見本院卷第243頁），核屬新攻擊防禦方 法之提出。陽明管委會雖不同意（見本院卷第257頁），惟 廖振倫提出上開攻擊防禦方法，乃係對於陽明管委會在第一 審已提出之防禦方法所為之補充，揆諸前揭規定，自應准許 其於本院提出。 貳、實體方面： 一、廖振倫主張：伊自108年10月24日起受僱於陽明管委會，擔 任管理員，約定每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1 日、110年1月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000 元、2萬5250元，每日工作8小時（下稱系爭勞動契約）。伊 於任職期間並無不能勝任工作情形，且未因工作時查看手機 而怠忽職守，陽明管委會竟以伊工作期間查看手機、不注意 人車出入為由，於111年10月31日以Line簡訊通知伊，依勞 動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告於111年11 月30日終止系爭勞動契約，且違反解僱最後手段性，自非合 法。伊於111年11月22日（廖振倫誤述為111年11月21日）向 新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭 關係，陽明管委會仍於兩造間勞資爭議調解期間，於同年月 30日終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定， 亦為無效。嗣兩造於113年2月29日合意終止系爭勞動契約， 則陽明管委會應自111年12月1日起至113年2月29日止，按月 給付伊薪資2萬5250元及為伊提繳勞退金1515元。其次，伊 於任職期間，每日依陽明管委會之指示提早上班15分鐘以辦 理工作交接，且於休息日及國定假日均出勤工作，陽明管委 會應給付伊延長工作時間15分鐘之加班費（下稱延時加班費 ）合計3萬1896元、休息日及國定假日工作之加倍工資（下 稱休息日及國定假日加班費）合計8萬4023元，合計11萬591 9元（下合稱系爭加班費）。又伊自109年4月24日起至同年1 0月23日止、109年10月24日起至110年10月23日止、110年10 月24日起至111年10月23日止，尚有特別休假各3日、7日、1 0日，合計20日特別休假未休，陽明管委會應給付伊特休未 休工資合計1萬6399元等情。爰依系爭勞動契約、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、勞基 法第24條、第39條規定，求為命：㈠陽明管委會自111年12月 1日起至113年2月29日止，按月於每月最後1日給付2萬5250 元，暨自各期應給付翌日起加計法定遲延利息。㈡陽明管委 會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳1515元至 系爭勞退專戶。㈢陽明管委會應給付廖振倫13萬2318元，及 加計自111年12月1日起算法定遲延利息之判決（未繫屬部分 ，不予贅述）。 二、陽明管委會則以：廖振倫多次於工作時間查看手機或平板電 腦，疏於注意伊所屬陽明大廈社區（下稱系爭社區）人員及 車輛出入，使系爭社區安全出現漏洞，已違反安全警衛員工 作職責（下稱系爭職責規定）第1點及第13點規定，屢經勸 導均未改善，有不能勝任工作之情事，伊於111年10月31日 依勞基法第11條第5款規定，以Line簡訊通知廖振倫預告於 同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法；伊係於廖振倫 於111年11月22日申請勞資爭議調解前已為預告終止系爭勞 動契約之意思表示，並未違反勞資爭議處理法第8條規定， 伊終止系爭勞動契約亦非無效；廖振倫自111年12月1日起， 並未向伊為繼續提供勞務之意思，則廖振倫請求伊自111年1 2月1日起至113年2月29日止，繼續給付薪資及提繳勞退金， 為無理由。其次，廖振倫於每日工作時間8小時，扣除用餐 時間30分鐘，加計每日提早上班15分鐘，是廖振倫每日工作 時間僅7小時又45分鐘；又伊給付廖振倫之薪資總額，扣除 以基本工資計算給付薪資後，已給付廖振倫休息日及國定假 日加班費合計15萬6099元（計算式如原判決附表〈下稱附表〉 3所示），並無短少給付；退步而言，伊給付廖振倫處理外 車之臨停獎金、三節獎金及勞動節金等獎金給付，應已包括 廖振倫在正常工作時間外之逾時工資（含延長工時、休息日 及國定假日加班費），則廖振倫請求伊給付系爭加班費，亦 為無理。又伊係以年終獎金之名義給付廖振倫特休未休工資 合計4萬7800元，超逾廖振倫請求之1萬6399元，廖振倫不得 再請求伊給付特休未休工資等語，資為抗辯。 三、原審就前開部分，判命陽明管委會自111年12月1日起至113 年2月29日止，按月於每月最後1日給付廖振倫2萬5250元各 本息，並自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳15 15元至系爭勞退專戶，及給付廖振倫1萬6399元（即特休未 休工資）本息，並駁回廖振倫其餘之訴。廖振倫就原審判決 駁回其請求系爭加班費11萬5919元本息部分提起上訴，並聲 明：㈠原判決關於駁回廖振倫後開第㈡項之訴部分廢棄。㈡陽 明管委會應再給付廖振倫11萬5919元，及自111年12月1日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。陽明管委會答辯聲 明：廖振倫之上訴駁回。陽明管委會則就原審判決上開敗訴 部分提起上訴，並聲明：㈠原判決關於命陽明管委會⒈自111 年12月1日起至113年2月29日止，按月給付廖振倫2萬5250元 各本息；⒉自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳1 515元至系爭勞退專戶；⒊給付1萬6399元本息部分，及該部 分假執行之宣告，均廢棄。㈡上開廢棄部分，廖振倫在第一 審之訴駁回。廖振倫則答辯聲明：陽明管委會之上訴駁回。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷㈡第63至 65頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會，擔任管理員， 約定每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1日、110年1 月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000元、2萬525 0元，每日工作8小時，有卷附陽明大廈管理委員會僱用人員 勞動契約書（下稱系爭勞動契約書）、勞工名卡、工資清冊 可稽（見原審卷㈠第59頁、第437至513頁）。 　㈡陽明管委會於111年10月31日以Line簡訊通知廖振倫，依勞基 法第11條第5款規定，預告於111年11月30日終止系爭勞動契 約，有卷附Line簡訊可稽（見原審卷㈠第331至333頁）。 　㈢廖振倫於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭議調解，嗣 兩造先後於同年12月6日、14日進行調解，因雙方歧見過大 ，無法達成共識等原因而調解不成立。有卷附新北市政府勞 資爭議調解紀錄可稽（見原審卷㈠第215至216頁）。 五、本件兩造之爭點厥為：㈠廖振倫請求陽明管委會自111年12月 1日起至113年2月29日止，按月繼續給付薪資及提繳勞退金 ，有無理由？㈡廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費、休 息日及國定假日加班費、特休未休工資，有無理由？茲就兩 造之爭點，說明本院之判斷如下： 　㈠陽明管委會於111年10月31日依勞基法第11條第5款規定，通 知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法 ，且未違反勞資爭議處理法第8條規定；廖振倫請求陽明管 委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月繼續給付薪 資及提繳勞退金，為無理由： 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞 動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重 在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成 客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、 身心狀況不能勝任工作，或主觀上「能為而不為」、「可以 做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，在 雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下 ，應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段 性原則」（最高法院109年度台上字第1516號、86年度台上 字第82號判決意旨參照）。 　⒉經查，廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會（見兩造 不爭執事項㈠），依廖振倫於當日簽訂之系爭勞動契約書第9 條第2款規定：「……二、本契約未規定之事項，遵照甲方（ 即陽明管委會）之工作規則或人事管理規定及有關法規辦理 」（見原審卷㈠第59頁）。其次，廖振倫受僱擔任管理員， 負責管控人員及車輛進出，如有陌生人來訪，要詢問來意及 登記，且因車輛進出共用一車道，故車輛進出要注意雙向來 等乙節，業據證人即當時擔任陽明管委會總幹事陳賜龍證述 明確（見本院卷第176至177頁）。細繹系爭職責規定全文， 乃係規範管理員之工作內容（見原審卷㈠第323頁），且系爭 職責規定第1條、第13條分別規定：「一、聽從幹事指揮， 負責監視大樓內、外動態與巡邏(接班前，值勤時)，以確保 大樓安全及注意大門，車道前車輛管制，並勸導排放整齊」 、「十三、注意車道入口，隨時了解掌握車輛進出或不明車 輛及停車狀況……」，核與證人陳賜龍所證廖振倫之工作內容 大致相符，系爭職責規定自屬系爭勞動契約書第9條第2款規 定之工作規則。又廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管 委會，對於其工作內容當無不知之理，自應遵守系爭職責規 定，並依系爭職責規定第1條規定聽從總幹事之指揮（見原 審卷㈠第323頁），始符其忠誠履行勞務給付之義務。 　⒊次查，觀諸陳賜龍出具之聲明書記載：「本人總幹事陳賜龍 依照111年7月8日（星期五）第29屆管理委員會第2次委員會 議的決議，確實於隔週111年7月14日（星期四）日管理員廖 員（即廖振倫）值中班時（14:00-22:00）約於16時當面口 頭告知勸導廖振倫值班時勿低頭滑手機，要確實指揮管制人 車進出，以維護社區安全」（下稱系爭聲明書，見原審卷㈠ 第285頁）。證人陳賜龍於本院審理時證稱：系爭聲明書是 伊出具；廖振倫於111年2月間因病請假，並於同年4月1日回 來上班，惟其在上班期間，有滑手機或看其他資料情形，陽 明管委會於111年7月8日有召開委員會提案處理，伊於同年 月14日將陽明管委會決議告知廖振倫，請其改善工作狀況； 其後，時任陽明管委會主委王欉琪曾分別於111年8月間、9 月19日下午、10月19日上午，3次當面要求廖振倫改善工作 狀況，伊於111年9月19日下午、同年10月19日上午那2次有 在場聽聞上情，廖振倫僅說知道，但在上班時仍有滑手機之 情形（見本院卷第177至178頁）。又細繹陽明管委會主委於 111年10月19日上午11時31分傳送Line簡訊予廖振倫，謂： 「住戶常反映你上班均低頭看手機，完全未注意人車進出， 委員會議亦有提到，已多次口頭告知你要改進。經長期觀察 你並未改進，請你務必盡到工作職責」，廖振倫則於同日上 午11時34分回覆稱：「瞭解」，有卷附上開Line簡訊可稽（ 見原審卷㈠第535頁）。依上，廖振倫依序於111年7月14日、 111年8月間、111年9月19日、111年10月19日，業經陳賜龍 、王欉琪各以口頭或Line簡訊告誡於上班時間勿查看手機乙 節，堪以認定。 　⒋又查，陳賜龍、王欉琪先後於111年7月14日、111年8月間、1 11年9月19日已告誡廖振倫於上班時間勿查看手機，業如前 述；然廖振倫於111年10月18日上午8時2分、8時13分、8時1 5分、8時37分、8時41分、9時33分，仍有查看手機之情形， 有卷附111年10月18日監視畫面為憑（見原審卷㈠第289至299 頁），難認廖振倫已盡其履行監視大樓內、外動態，以確保 大樓安全及注意大門，車道前車輛管制之勞務給付義務。其 後，王欉琪於111年10月19日再以口頭及Line簡訊告誡廖振 倫上班時間勿查看手機，廖振倫甫於111年10月19日上午11 時34日以Line簡訊回覆王欉琪稱「瞭解」，業如前述，仍於 同日上午11時44分、11時46分、11時50分、12時44分、12時 48分、12時52分、下午1時24分、1時28分、1時31分，及於1 11年10月26日上午8時48分、8時51分、8時57分、8時59分， 仍有查看手機之情形，有卷附111年10月19日、同年月26日 監視畫面為憑（見原審卷㈠第303至319頁）。則廖振倫受僱 擔任管理員，應隨時注意系爭社區人員出入及車輛進出情形 ，以維系爭社區人員及車輛出入之安全，始符被上訴人履行 職務所應恪遵之義務。惟廖振倫就其於上班間查看手機乙事 ，迭經勸導，無視系爭職責規定及陳賜龍、王欉琪之告誡， 仍於上班時間查看手機，而未於工作時間戳力從公，顯有未 忠誠履行勞務給付義務之情事，則廖振倫上開所為，已嚴重 破壞兩造間之信賴關係及陽明管委會關於員工紀律、秩序之 維持，陽明管委會無從僅以減薪或調職等其他懲處方式即獲 改善可能，依社會一般通念，難以期待陽明管委會採用解僱 以外之懲處手段，繼續維持兩造間僱傭關係。準此，陽明管 委會於111年10月27日召開第3次會議，決議於111年11月30 日終止系爭勞動契約，並於同年10月31日以Line簡訊通知廖 振倫於111年11月30日終止系爭勞動契約（見兩造不爭執事 項㈡），並無違反解僱最後手段性原則，自屬合法。廖振倫 主張：伊於任職期間，未曾發生過非屬社區車輛或人員闖入 系爭社區之情事，伊已善盡工作責任而無怠忽職守，縱伊有 查看手機，陽明管委會未以其他方式進行懲戒，逕自終止系 爭勞動契約，違反解僱最後手段性原則云云，難謂有理。 　⒌廖振倫雖主張：伊於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭 議調解，惟陽明管委會仍於111年11月30日終止系爭勞動契 約，違反勞資爭議處理法第8條之規定云云。惟按勞資爭議 在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇 業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方 不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議 處理法第8條固有明文。查，陽明管委會於111年10月31日以 Line簡訊通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約 （見兩造不爭執事項㈡），廖振倫復不爭執其於111年10月31 日收受上開Line簡訊通知（見本院卷第137頁），可見陽明 管委會所為終止系爭勞動契約之意思表示，已於111年10月3 1日到達廖振倫而發生效力。而廖振倫在陽明管委會於111年 10月30日終止系爭勞動契約之後，始於111年11月22日向新 北市政府申請勞資爭議調解（見兩造不爭執事項㈢），可見 陽明管委會並非於勞資爭議調解期間，為終止系爭勞動契約 之意思表示。故廖振倫主張陽明管委會終止系爭勞動契約違 反勞資爭議處理法第8條之規定云云，即為無理。 　⒍綜上，陽明管委會於111年10月31日依勞基法第11條第5款規 定，通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並 無不法，且未違反勞資爭議處理法第8條規定，則兩造間之 勞動契約已於111年11月30日合法終止。準此，廖振倫依系 爭勞動契約，請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月 29日止，按月繼續給付薪資2萬5250元，及按月提繳勞退金1 515元，為無理由。 　㈡廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元、休息日及 國定假日加班費8萬4023元、特休未休工資1萬6399元，合計 13萬2318元，為有理由： 　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工工 作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延長 工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之 1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另 再加給1又3分之2以上；內政部所定應放假之紀念日、節日 、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；勞 工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予 特別休假；雇主經徵得勞工於第37條所定之休假及第38條所 定之特別休假工作者，工資應加倍發給，勞基法第30條第1 項前段、第24條第1項第1款、第2款、第2項、第37條第1項 、第38條第1項、第39條分別定有明文。其次，勞動法上之 工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞 務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實 際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工 是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平 為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟 社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素而定（最高法院 109年度台上字第1398號判決意旨參照）。 　⒉廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元，為有理由 ： 　⑴經查，兩造約定廖振倫每日工作時間為8小時乙節，業據系爭 勞動契約書第貳條第一款約定明確（見原審卷㈠第59頁）， 且為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈠）。其次，依證人 陳賜龍於本院審理時證稱：廖振倫擔任管理員，其工作之管 理員室面對馬路的右側是系爭社區大門，左側是車道；管理 員之工作時間為8小時，每4小時要休息30分鐘，可以吃飯， 但還是要在管理員室用餐，如有人車出入需要管理員之情形 ，仍要處理等語（見本院卷第176頁、第181頁），可知廖振 倫每日工作8小時中，雖有30分鐘之用餐時間，然仍要在管 理員室用餐，且要隨時注意及處理系爭社區人員出入及車輛 進出，足見廖振倫於用餐時間仍受陽明管委會之指揮監督， 活動自由亦受拘束，須保持隨時待命準備提供勞務之狀態， 仍屬工作時間，是系爭勞動契約約定廖振倫每日工作時間8 小時，不應扣除用餐時間之30分鐘。陽明管委會辯稱：廖振 倫每日工作時間應扣除用餐時間30分鐘云云，即為無理。至 於陽明管委會援引本院110年度勞上易字第99號判決所示之 案例事實，乃該案勞工於待命時間可自行運用，甚至他處兼 職，自難計入其每日工作時間（見本院卷第257頁），核與 本件情節有異，無足比附援引為陽明管委會有利之認定。 　⑵次查，廖振倫主張其每日依陽明管委會之指示提早上班15分 鐘以辦理工作交接等語，為陽明管委會所不爭執（見本院卷 第150頁），加計每日提早上班之15分鐘，則廖振倫每日工 作時間為8小時又15分鐘。是廖振倫依勞基法第24條規定， 請求陽明管委會就其逾正常工作時間8小時之延長工作時間1 5分鐘部分給付加班費，即屬有據。又廖振倫依其自108年10 月24日起至同年12月31日止、共69日，每月各領取薪資6240 元、2萬3400元、2萬3400元，合計5萬3040元，計算每小時 工資為96元（計算式：5萬3040元÷69日÷8小時=96元）；109 年、110年、111年之每月薪資各為2萬3800元、2萬4000元、 2萬5250元，計算每小時工資分別為99元（計算式：2萬3800 元÷30日÷8小時=99元，元以下四捨五入〈下同〉）、100元（ 計算式：2萬4000元÷30日÷8小時=100元）、105元（計算式 ：2萬5250元÷30日÷8小時=105元）；而廖振倫自108年10月2 4日起至111年11月30日止，平日、國定假日、例假日之工作 日數各為45日、239日、236日、205日；休息日之工作日數 各為7日、36日、38日、31日，依此計算延長工時工資合計 為3萬1896元乙節（見原審卷㈠第31至35頁），業與其提出之 薪資袋、勤務分配表相合（見原審卷㈠第61至209頁），且陽 明管委會就廖振倫主張之延長工時工資數額為3萬1896元乙 節並未爭執，堪認廖振倫此部分主張為可採。準此，廖振倫 請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元，為有理由。 　⒊廖振倫請求陽明管委會給付休息日及國定假日加班費8萬4023 元，為有理由： 　⑴經查，廖振倫主張其於任職期間，因於休息日及國定假日工 作，其得請求休息日及國定假日加班費合計為8萬4023元（ 計算式如附表2）乙節，為陽明管委會所不爭執（見本院卷 第150至151頁）。陽明管委會雖辯稱：伊給付廖振倫之薪資 總額，扣除以基本工資計算給付薪資後，已給付廖振倫休息 日及國定假日加班費合計15萬6099元（計算式如附表3所示 ），並無短少給付休息日及國定假日加班費云云。然查，兩 造約定廖振倫每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1日 、110年1月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000元 、2萬5250元（見兩造不爭執事項㈠），可見兩造並非約定以 基本工資計算每月薪資。又系爭勞動契約書第2條約定：「 工作時間：每日工作8小時，依勤務表每週編排42小時」、 第9條第2款約定：「……二、本契約未規定之事項，遵照……有 關法規辦理」（見原審卷㈠第59頁），且遍觀系爭勞動契約 書全文，並無關於廖振倫於休息日或國定假日工作之加倍工 資之約定，徵以勞基法第24條第2項、第37條、第39條業已 規定勞工於休息日或國定假日工作者，雇主應加倍給付工資 ，業如前述，可見系爭勞動契約約定廖振倫每月2萬3400元 至2月5250元不等之薪資，乃廖振倫於正常工作時間內所得 之報酬，並不包含休息日及國定假日加班費在內。是則陽明 管委會辯稱：伊給付廖振倫之薪資總額，超逾以基本工資計 算給付薪資達15萬6099元，並無短少給付休息日及國定假日 加班費云云，即無可採。 　⑵陽明管委會又辯稱：伊給付廖振倫處理外車之臨停獎金、三 節獎金及勞動節金等獎金（下合稱系爭獎金）給付，應已包 括廖振倫在正常工作時間外之逾時工資（含延長工時、休息 日及國定假日加班費），則廖振倫請求伊給付系爭加班費為 無理由云云。惟陽明管委會就兩造約定系爭獎金包括廖振倫 延長工時、休息日及國定假日加班費乙節，並未舉證以實其 說，且系爭獎金乃陽明管委會給予廖振倫之獎勵，屬於恩惠 性給與，性質上非屬延長工時、休息日及國定假日加班之對 價，則陽明管委會此部分抗辯，亦無可取。準此，廖振倫請 求陽明管委會給付休息日及國定假日加班費8萬4023元，應 屬有理。 　⒋廖振倫請求陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元，為有理 由： 　　經查，廖振倫主張其自109年4月24日起至同年10月23日止、 109年10月24日起至110年10月23日止、110年10月24日起至1 11年10月23日止，尚有特別休假各3日、7日、10日，合計20 日特別休假未休，其得請求特休未休工資合計1萬6399元等 語，為陽明管委會所不爭執（見本院卷第151頁）。陽明管 委會雖辯稱：伊業以年終獎金之名義給付廖振倫特休未休工 資合計4萬7800元，超逾廖振倫得請求之1萬6399元，廖振倫 不得再請求伊給付特休未休工資云云。惟查，陽明管委會就 兩造約定以年終獎金名義給付特休未休工資乙節，並未舉證 以實其說，陽明管委會徒以兩造並未約定陽明管委會應每年 發給年終獎金為由，逕認其業以年終獎金名義給付特休未休 工資云云，自無可採。又陽明管委會於111年10月31日發給 廖振倫之員工資遣預告通知書「特休剩餘天數折算金額」列 記載：「任職滿3年特休14日，已請休完畢」（見原審卷㈠第 575-1頁），乃係指陽明管委會就廖振倫自111年10月24日起 任職滿3年應給予之特別休假14日，業經廖振倫請休完畢， 陽明管委會據此辯稱：廖振倫自109年4月24日起至111年10 月23日止之特別休假業已休畢云云，亦無可取。準此，廖振 倫請求陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元，亦屬有理 。 　⒌綜上所述，廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元 、休息日及國定假日加班費8萬4023元、特休未休工資1萬63 99元，合計13萬2318元（計算式：3萬1896元+8萬4023元+1 萬6399元=13萬2318元），應屬有理。則扣除原審已判決陽 明管委會給付特休未休工資1萬6399元部分，廖振倫請求陽 明管委會再給付11萬5919元（計算式：13萬2318元-1萬6399 元=11萬5919元），洵屬有據。 六、從而，廖振倫依勞基法第24條、第39條規定，請求陽明管委 會再給付11萬5919元，及自111年12月1日（此為陽明管委會 所不爭執，見本院卷第136頁）起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求（即 請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月 給付廖振倫2萬5250元各本息，及提繳勞退金1515元部分） ，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為廖振倫 敗訴之判決，於法尚有未合。廖振倫提起上訴，指摘原判決 此部分為不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院廢棄改 判如主文第2項所示。又原審就陽明管委會給付逾1萬6399元 本息部分（即上開不應准許部分），為陽明管委會敗訴之判 決及准、免假執行之宣告，尚有未洽，陽明管委會就此部分 提起上訴，指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為有理 由，爰由本院廢棄改判如主文第3項所示。原審就陽明管委 會應給付廖振倫1萬6399元本息部分，為陽明管委會敗訴之 判決，並為准、免假執行之宣告，經核並無不合，陽明管委 會就此部分提起上訴，指摘原判決該部分不當，求予廢棄改 判，並無理由，應駁回此部分之上訴。又本院所命陽明管委 會給付之金額未逾150萬元，陽明管委會不得上訴第三審， 本院判決後即告確定，即無依勞動事件法第44條依職權宣告 假執行之必要，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，廖振倫之上訴為有理由；陽明管委會之上訴為一 部有理由、一部無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第 450條、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-01-14

TPHV-113-勞上-22-20250114-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第192號 原 告 張靜玫 楊盛欽 黃明慧 施怡旬 張登凱 共 同 訴訟代理人 詹家杰律師 複代理人 謝文凱律師 被 告 聖僑資訊事業股份有限公司 法定代理人 陳柏鈞 訴訟代理人 張藝騰律師 複代理人 黃譓蓉律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應分別給付原告張靜玫、楊盛欽、黃明慧、施怡旬及張登凱 如附表一第⑷欄所示之金額，及均自民國113年7月17日起至清償 日止，按年息5%計算之利息。 被告應分別提撥如附表二第⑴欄所示之金額至原告張靜玫、楊盛 欽、黃明慧、施怡旬及張登凱設於勞動部勞工保險局之勞工退休 金個人專戶。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但被告分別以如附表二第⑵欄所示之金額為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項 　　被告聖僑資訊事業股份有限公司之負責人為陳柏鈞，此有其 登記資料在卷可憑（見本院卷第43頁）。被告雖抗辯：被告 已為言瑞實業有限公司（負責人李國榮，下稱言瑞公司）合 併，存續公司為言瑞公司，被告實際負責人並非陳柏鈞，原 告應向實際負責人李國榮請求云云，並提出言瑞公司人事總 務部張瑋君寄發之薪資確認電子郵件所附之薪資條、言瑞公 司人事總務部林家均寄發之電子郵件、言瑞公司總監孫猷昇 與陳柏鈞之LINE對話、言瑞公司EIP之PDF檔案內容、言瑞公 司設計部門主管柯春彬之名片、被告公司亞馬遜AWS主機付 款方式截圖及員工張文子勞保E化服務系統截圖等件為證（ 見本院卷第137至149頁）。然被告與言瑞公司合併事宜，並 未依公司法規定召開股東會議決議（公司法第316條規定參 照），亦未辦理登記，此經被告陳明在卷（見本院卷第379 頁）。且兩家公司若已合併，依公司法第316條之1第1項規 定，其存續或新設公司以股份有限公司為限。被告抗辯其與 言瑞公司合併後言瑞公司為存續公司、被告為消滅公司，（ 見本院卷第350、351頁) ，核與前揭規定不符，難認被告此 部分抗辯屬實。參以陳柏鈞依序於民國113年10月16日、113 年10月30日仍以被告公司負責人身份，代理被告於本院113 年度勞訴字第184號及113年度勞簡字第93號被告其他員工訴 請給付資遣費、工資等事件到場辯論，並為認諾，有該二事 件判決在卷可稽（見本院卷第367至373頁）。是陳柏鈞仍為 被告之負責人，要無可疑，其依法仍有代理被告應訴之權利 。被告上開抗辯，並非可採。 貳、實體事項　　　　 一、原告主張：原告張靜玫自87年2月12日起受僱於被告，擔任 平面設計部副理，於113年3月間月薪為新臺幣（下同）52,3 54元；原告楊盛欽自94年2月19日起受僱於被告，擔任影片 剪輯員，於113年3月間月薪為62,458元；原告黃明慧自96年 1月11日起受僱於被告，擔任平面設計人員，於113年3月間 月薪為42,367元；原告施怡旬自105年1月4日起受僱於被告 ，擔任3D動畫師，於113年3月間月薪為34,075元；原告張登 凱自94年5月2日起受僱於被告，擔任後製導演，於113年3月 間月薪為61,868元。被告於113年4月10日發薪日未給付原告 113年3月份薪資，楊盛欽、黃明慧、施怡旬、張登凱等4人 （下稱楊盛欽等4人）乃分別於113年4月12日依勞動基準法 （下稱勞基法）第14條第1項第5、6款對被告終止勞動契約 ；張靜玫則於113年4月14日依前揭規定對被告終止勞動契約 。如認張靜玫113年4月14日之終止不合法，則張靜玫嗣於11 3年4月25日與被告在臺中市政府勞工局進行調解時，亦已依 前揭規定對被告終止契約。被告分別積欠原告如附表一第⑴ 欄所示期間之薪資、第⑵欄所示特休未休工資，並應按附表 一第⑶欄所示之年資、平均工資，分別給付原告如該欄所示 之資遣費。另被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12 月、112年1月至4月、6月、7月、12月、113年1至4月共18個 月份未提撥勞工退休金，依原告設於勞動部勞工保險局（下 稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶) 列表及 勞保被保險人投保資料表，被告應分別提繳如附表二第⑴欄 所示之金額至原告之勞退專戶。為此，依勞基法第21條第1 項、第23條第1項、第38條第4項、第6項，勞基法施行細則 第19條、第24條第1項，勞工退休金條例第12條第1項及第31 條等規定，訴請被告如數給付等語。並聲明：除如主文第1 項、第2項所示外，就如主文第1項所示之請求，願供擔保， 請准宣告假執行。 二、被告抗辯：被告負責人陳柏鈞於112年10月間與言瑞公司達 成由言瑞公司投資被告之協議。嗣被告已將公司之銀行存摺 、公司大小章等經營相關文件交付言瑞公司，並由言瑞公司 取得被告之財務會計權利義務，言瑞公司業已整合被告之人 事、財務、設備及客戶等資產，陳柏鈞已為被告之名義負責 人，實際負責人為李國榮，被告已為言瑞公司所合併，其存 續公司為言瑞公司，原告應向被告實質負責人李國榮為本件 請求等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔 保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由： 　㈠原告主張：張靜玫自87年2月12日起受僱於被告，擔任平面設 計部副理；楊盛欽自94年2月19日起受僱於被告，擔任影片 剪輯員；黃明慧自96年1月11日起受僱於被告，擔任平面設 計人員；施怡旬自105年10月4日起受僱於被告，擔任3D動畫 師；張登凱自94年5月2日起受僱於被告，擔任後製導演；其 等113年3月間之月薪依序為52,354元、62,458元、42,367元 、34,075元及61,868元，被告積欠原告如附表一第⑴欄所示 期間及金額之薪資。原告分別有如附表一第⑵欄所示之特休 未休日數，被告應分別給付原告如該欄所示特休未休之工資 ，楊盛欽等4人於113年4月12日分別依勞基法第14條第1項第 5、6款之規定，未經預告對被告終止勞動契約，且原告均於 113年4月25日與被告在臺中市政府勞工局進行調解時陳明請 求資遣費等款項。另被告業已陸續發給原告非自願離職證明 書，其勾選之離職理由均為勞基法第14條第1項第5款，又被 告自111年起計有111年2月、5月至9月、12月、112年1月至4 月、6月、7月、12月、113年1至4月共18個月份未依法為原 告提撥勞工退休金，其應補提繳之金額如附表二第⑴欄所示 等情，業據提出服務證明、薪資明細資料、勞保局勞工退休 金繳款單、調解紀錄、楊盛欽等4人發給被告之終止契約訊 息、原告之非自願離職證明及原告之勞退專戶資料等件為證 （見本院卷第45至64、69、75至79、87至106頁），並為被 告所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項前段規定，視同自 認，堪信原告此部分主張為真實。 　㈡工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工；依勞基法終止勞動契約時，雇 主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項及勞基法施 行細則第9條分別定有明文。本件被告分別積欠原告如附表 一第⑴欄所示期間及金額之薪資，應於勞動契約終止時結清 給付原告。楊盛欽等4人與被告間之勞動契約已於113年4月1 2日合法終止，張靜玫與被告間之勞動契約則於113年4月25 日終止（詳如後述）。是原告依前揭規定請求被告分別給付 原告如附表一第⑴欄所示工資，核屬有據，應予准許。 　㈢特休未休工資部分： 　　勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應 發給工資，勞基法第38條第4項前段定有明文。雇主應發給 之工資，則係按勞工未休畢之特休日數，乘以其一日工資計 發。所稱一日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止前 一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結 或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所 得之金額。於契約終止時，雇主即結算給付勞工，此觀勞基 法施行細則第24條之1第2項規定自明。本件原告分別有如附 表一第⑵欄所示之特休未休日數，被告應分別給付原告如該 欄所示特休未休之工資，業如前述，是原告依前揭規定，請 求被告分別給付原告如附表一第⑵欄所示特休未休工資，核 屬有據，應予准許。 　㈣資遣費部分： 　　⒈雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，或雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞 基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。查原告主張其 等任職期間，於每月10日具領上一月份之薪資，此為被告 所不爭執，是被告應於113年4月10日給付原告113年3月份 薪資，其未給付，核已違反勞動契約及前揭勞工法令。 又被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12月、112年 1月至4月、6月、7月、12月、113年1至3月未依法為原告 提撥勞工退休金，業如前述，此部分亦違反勞工退休金條 例 　　　第6條第1項及第14條第1項等勞工法令。 　　　⑴楊盛欽等4人於113年4月12日依勞基法第14條第1項第5、 6款規定，向被告終止勞動契約，此有對話訊息在卷可 憑（見本院卷第87至89頁），並為被告所不爭執，業合 法生終止之效力。 　　　⑵張靜玫雖主張其於113年4月14日依勞基法第14條第1項第 5、6款規定對被告終止勞動契約，惟被告否認之，抗辯 ：張靜玫並未傳送任何訊息通知被告終止契約等語。按 終止僱傭契約，依民法第263條準用同法第258條第1項 規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院87年 度台上字第1432號裁判要旨參照）。張靜玫無法證明其 曾於113年4月14日依勞基法第14條第1項第5、6款規定 對被告為終止勞動契約之意思表示，張靜玫主張於該日 對被告終止勞動契約，即非可採。惟張靜玫於113年4月 25日在臺中市政府勞工局勞資爭議調解時向被告表示： 資方113年4月10日未如期給付113年3月工資，勞方依勞 基法第14條第1項終止勞動契約等語，此有該日調解紀 錄在卷可憑（見本院卷第75至79頁），堪認張靜玫主張 於113年4月25日調解時依勞基法第14條第1項第5、6款 規定對被告終止勞動契約，於法有據，已生終止之效力 。 　　⒉勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由 雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工 資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之 資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12 條第1項、第2項定有明文。如前所述，楊盛欽等4人與被 告間之勞動契約經楊盛欽等4人依勞基法第14條第1項第5 款、第6款規定，於113年4月12日合法終止；張靜玫與被 告間之勞動契約，則經張靜玫依勞基法第14條第1項第5款 、第6款規定，於113年4月25日合法終止，被告自應依前 揭規定給付原告資遣費。 　　⒊原告主張其等任職於被告之年資、離職前六個月之月平均 工資及請求被告給付之資遣費數額分別如附表一第⑶欄所 示，被告就此並未爭執，堪信屬實。則原告依前揭規定， 分別請求被告給付如附表一第⑶欄所示之資遣費，於法並 無不合，應予准許。 　㈤補提繳勞工退休金部分： 　　⒈雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規 定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。 雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金， 致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條 例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文 。而勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有 ，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之 前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足 額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累 積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形， 亦得請求雇主將提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金 專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判 決參照）。 　　⒉被告自111年起計有111年2月、5月至9月、12月、112年1月 至4月、6月、7月、12月、113年1至4月共18個月份未依前 揭規定為原告提繳勞工退休金，其應補提繳之金額如附表 示二第⑴欄所示，業如前述。從而，原告依前揭規定請求 被告分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專 戶，於法有據，應予准許。 　 　㈥以上，原告得請求被告給付之金額合計分別如附表一第⑷欄所 示，被告並應分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之 勞退專戶。 　㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任， 民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為 標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定 利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未 經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233 條第1項、第203條亦分別有明文。本件被告分別積欠原告如 附表一第⑴欄所示之工資，被告至遲應於勞動契約終止時給 付，亦即楊盛欽等4人部分應於113年4月12日給付，張靜玫 部分應於113年4月25日給付；特休未休工資部分，亦需於終 止勞動契約時給付，亦如前述。至資遣費部分，依勞工退休 金條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內發給 。是楊盛欽等4人部分應於113年5月12日前發給，張靜玫部 分應於113年5月25日前發給。準此，就附表一部分，核均屬 有確定期限之給付，被告迄未給付，至遲應自113年5月26日 起負遲延責任。是原告就附表一所示之給付，併請求被告給 付自起訴狀繕本送達翌日即113年7月17日（起訴狀繕本於11 3年7月16日送達被告，見本院卷第119頁送達證書) 起至清 償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，核屬有據。 四、綜上所述，原告依勞動契約、前揭勞基法及勞工退休金條例 等規定，請求被告應分別給付原告如附表一第⑷欄所示，及 均自113年7月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息，被 告並應分別提繳如附表二第⑴欄所示之金額至原告之勞退專 戶，均為有理由，應予准許。 五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項 規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執 行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 黃渙文 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 陳建分　 附表一： 編號 原告 ⑴未結薪資（期間） ⑵特休未休工資（特休未休日數） ⑶資遣費（年資、平均工資） ⑷合計 1 張靜玫 76,786元（113.3.1-113.4.14） 54,535元（31.25日） 702,417元（87.2.12-113.4.14、52,354） 833,738元 2 楊盛欽 87,442元（113.3.1-113.4.12） 87,962元（42.25日） 650,605元（94.2.19-113.4.12、62,458） 826,009元 3 黃明慧 59,314元（113.3.1-113.4.12） 43,073元（30.5日） 254,202元（96.1.11-113.4.12、42,367） 356,589元 4 施怡旬 47,705元（113.3.1-113.4.12） 13,630元（12日） 140,986元（105.1.4-113.4.12、34,075） 202,321元 5 張登凱 86,616元（113.3.1-113.4.12） 56,712元（27.5日） 381,520元（94.5.2-113.4.12、61,868） 524,848元 附表二： 編號 原告 ⑴提繳至勞工退休金個人專戶) ⑵被告供擔保免為假執行金額 1 張靜玫 53,893元 887,631元 2 楊盛欽 66,607元 892,616元 3 黃明慧 46,744元 403,333元 4 施怡旬 36,691元 239,012元 5 張登凱 70,639元 595,487元

2025-01-14

TCDV-113-勞訴-192-20250114-1

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