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給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第85號上訴人即原告陳芳仁被上訴人即被告國家中山科學研究院法定代理人李世強上列上訴人因與被上訴人國家中山科學研究院間請求給付退休金等事件，對於中華民國113年11月26日本院113年度勞訴字第85號第一審判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於收受本裁定正本送達後5日內，繳納第二審裁判費新臺幣742元，逾期未繳即駁回其上訴。　　理　由一、按起訴及向第二審法院上訴，應依民事訴訟法第77條之13、第77條之16第1項規定繳納裁判費，此為法定必須具備之程式。次按上訴不合程式或有其他不合法情形而可以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之，同法第442條第2項亦有明定。又按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項前段定有明文。又按以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民國112年11月29日修正公布、同年12月1日施行民事訴訟法第77條之2第2項亦有明文。又前條立法理由明揭：「以一訴附帶請求其孳息、損害賠償、違約金或費用，其附帶請求於起訴前所生部分，數額已可確定，應合併計算其價額」等語。查，上訴人於113年6月20 日提起本件訴訟，自應適用修正後民事訴訟法第77條之2第2 項規定，就起訴前所生、數額已確定之利息，應合併計算其價額，合先敘明。二、查上訴人起訴請求被上訴人應給付新臺幣（下同）1,173,31 5元，及自110年11月1日至清償日止按週年利率5％計算之利息，有民事起訴狀可佐，依前揭說明，上訴人所請求利息部分自應計算至起訴前即113年6月19日止，又自110年11月1日起至113年6月19日止以週年利率5％計算之利息共計154,519 元（元以下四捨五入），本院第一審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人就其敗訴部分提起第二審上訴，並請求原判決廢棄，是上訴利益為1,327,834元（計算式：1,173,315元＋154 ,519元＝1,327,834元），應徵收第二審裁判費21,250元，扣除依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收之2/3裁判費及已繳之第二審裁判費6,341元後，應補繳第二審裁判費742元（ 7,083元－6,341元），上訴人未據繳納。茲命上訴人於收受本裁定正本5日內補繳上開裁判費，逾期未補正，即駁回其上訴。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　謝志偉正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日

2025-01-06

TYDV-113-勞訴-85-20250106-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第133號上訴人即原告呂素真送達代收人高妤甄被上訴人即被告國家中山科學研究院法定代理人李世強上列上訴人與被上訴人國家中山科學研究院間請求給付退休金等事件，上訴人對於民國113年11月26日本院第一審判決，提起第二審上訴，且未繳納上訴第二審裁判費。依上訴人民事上訴狀上訴聲明所載，係對前揭判決全部聲明不服，核其財產權部分上訴利益為新臺幣（下同）1,527,462元（依民事訴訟法第77條之2第 2項規定，含自109年11月19日起至113年9月5日起訴前按週年利率5％之遲延利息243,763元，小數點下四捨五入），原應徵第二審裁判費24,220元，惟此部分請求依勞動事件法第12條第1項規定得暫免徵收裁判費3分之2，則上訴人就財產權部分應徵第二審裁判費8,073元。茲命上訴人於收受本裁定正本5日內補繳上開裁判費，逾期未補正，即駁回其上訴。中華民國 114 年 1 月 6 日勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。書記官邱淑利中華民國 114 年 1 月 8 日

2025-01-06

TYDV-113-勞訴-133-20250106-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第86號上訴人即原告劉家駒送達代收人高妤甄被上訴人即被告國家中山科學研究院法定代理人李世強上列上訴人與被上訴人國家中山科學研究院間請求給付退休金等事件，上訴人對於民國113年11月26日本院第一審判決，提起第二審上訴，惟未繳足第一審裁判費及未繳納上訴第二審裁判費。查，上訴人請求被上訴人給付新臺幣（下同）564,940元，及自1 08年10月1日起至清償日止，加付5％法定遲延利息。嗣經本院駁回其訴，上訴人不服，提起第二審上訴，則本件訴訟標的價額及上訴利益均為699,692元（依民事訴訟法第77條之2第2項規定，含自108年10月1日起至113年7月8日起訴前按週年利率5％之遲延利息134,752元，小數點下四捨五入），應徵收第一審裁判費7,6 00元、第二審裁判費11,400元，扣除依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收之2/3裁判費及已繳納之裁判費，應補繳第一審裁判費476元（應繳2,533元－已繳2,057元）、第二審裁判費3,800 元，合計4,276元（476元＋3,800元），上訴人未據繳納。茲命上訴人於收受本裁定正本5日內補繳上開裁判費，逾期未補正，即駁回其上訴。中華民國 114 年 1 月 6 日勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。書記官邱淑利中華民國 114 年 1 月 8 日

2025-01-06

TYDV-113-勞訴-86-20250106-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第84號上訴人即原告姚嘉瑋訴訟代理人崔瀞文律師吳文琳律師被上訴人即被告國家中山科學研究院法定代理人李世強上列上訴人與被上訴人國家中山科學研究院間請求給付退休金等事件，上訴人對於民國113年11月26日本院第一審判決，提起第二審上訴，惟未繳足第一審裁判費及未繳納上訴第二審裁判費。查，上訴人請求被上訴人給付新臺幣（下同）937,370元，及自1 11年2月1日起至清償日止，加付5％法定遲延利息。嗣經本院駁回其訴，上訴人不服，提起第二審上訴，則本件訴訟標的價額及上訴利益均為1,048,779元（依民事訴訟法第77條之2第2項規定，含自111年2月1日起至113年6月17日起訴前按週年利率5％之遲延利息111,409元，小數點下四捨五入），應徵收第一審裁判費11, 395元、第二審裁判費17,092元，扣除依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收之2/3裁判費及已繳納之裁判費，應補繳第一審裁判費385元（應繳3,798元－已繳3,413元）、第二審裁判費577元（應繳5,697元－已繳5,120元），合計962元（385元＋577元），上訴人未據繳納。茲命上訴人於收受本裁定正本5日內補繳上開裁判費，逾期未補正，即駁回其上訴。中華民國 114 年 1 月 6 日勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。書記官邱淑利中華民國 114 年 1 月 8 日

2025-01-06

TYDV-113-勞訴-84-20250106-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第100號上訴人即原告許恒山李海宇共同送達代收人高妤甄被上訴人即被告國家中山科學研究院法定代理人李世強上列上訴人許恒山、李海宇（下合稱上訴人，如單指一人時則逕稱其名）與被上訴人國家中山科學研究院間請求給付退休金等事件，上訴人對於民國113年11月26日本院第一審判決，提起第二審上訴，惟未繳足第一審裁判費及未繳納上訴第二審裁判費。查，許恒山請求被上訴人給付新臺幣（下同）1,234,808元，及自1 08年12月29日起至清償日止，加付5％法定遲延利息；李海宇請求被上訴人給付187,160元，及自108年9月1日起至清償日止，加付 5％法定遲延利息，嗣俱經本院駁回其等之訴，上訴人不服，均提起第二審上訴，則本件訴訟標的價額及上訴利益均為1,750,781 元〔依民事訴訟法第77條之2第2項規定，含自108年12月29日起至 113年7月28日起訴前按週年利率5％之遲延利息282,892元（上訴人許恒山）、及自108年9月1日起至113年7月28日起訴前按週年利率5％之遲延利息45,921元（上訴人李海宇），小數點下均四捨五入〕，應徵收第一審裁判費18,424元、第二審裁判費27,636元，扣除依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收之2/3裁判費及已繳納之裁判費，應補繳第一審裁判費1,089元（應繳6,141元－已繳5,052元）、第二審裁判費9,212元，合計10,301元（1,089元＋ 9,212元），上訴人未據繳納。茲命上訴人於收受本裁定正本5日內補繳上開裁判費，逾期未補正，即駁回其上訴。中華民國 114 年 1 月 6 日勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。書記官邱淑利中華民國 114 年 1 月 8 日

2025-01-06

TYDV-113-勞訴-100-20250106-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第102號上訴人即原告李文學送達代收人高妤甄被上訴人即被告國家中山科學研究院法定代理人李世強上列上訴人與被上訴人國家中山科學研究院間請求給付退休金等事件，上訴人對於民國113年11月26日本院第一審判決，提起第二審上訴，惟未繳足第一審裁判費及未繳納上訴第二審裁判費。查，上訴人請求被上訴人給付新臺幣（下同）1,134,563元，及自112年3月10日起至清償日止，加付5％法定遲延利息。嗣經本院駁回其訴，上訴人不服，提起第二審上訴，則本件訴訟標的價額及上訴利益均為1,214,449元（依民事訴訟法第77條之2第2項規定，含自112年3月10日起至113年8月5日起訴前按週年利率5％之遲延利息79,886元，小數點下四捨五入），應徵收第一審裁判費 13,078元、第二審裁判費19,617元，扣除依勞動事件法第12條第 1項規定暫免徵收之2/3裁判費及已繳納之裁判費，應補繳第一審裁判費264元（應繳4,359元－已繳4,095元）、第二審裁判費6,53 9元，合計6,803元（264元＋6,539元），上訴人未據繳納。茲命上訴人於收受本裁定正本5日內補繳上開裁判費，逾期未補正，即駁回其上訴。中華民國 114 年 1 月 6 日勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。書記官邱淑利中華民國 114 年 1 月 8 日

2025-01-06

TYDV-113-勞訴-102-20250106-2

勞上

臺灣高等法院

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臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第132號上訴人誠上企業有限公司法定代理人林燕促訴訟代理人吳佩錫上訴人千造環保興業有限公司法定代理人黃尚彬共同訴訟代理人林國忠律師被上訴人覃俊賢訴訟代理人蔡錦得律師（法扶律師）覃凱林上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國111 年9月16日臺灣士林地方法院110年度勞訴字第63號第一審判決提起上訴，本院於113年12月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於命上訴人給付被上訴人超過新臺幣玖拾玖萬肆仟柒佰柒拾叁元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、其餘上訴駁回。四、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由上訴人負擔百分之五十一，餘由被上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但如不許其提出顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項第6 款定有明文。經查，上訴人於本院提出時效抗辯之防禦方法（見本院卷一第83頁），如不許其提出顯失公平，核與上開規定相符，應予准許。二、本件被上訴人於原審請求上訴人給付新臺幣（下同）298萬9 ,104元本息如附表Ａ欄所示，嗣經原審判命上訴人給付168萬 1,030元本息如附表Ｂ欄所示，被上訴人就其敗訴部分並未聲明不服，已告確定。上訴人就其敗訴如附表Ｃ欄所示　　141萬2,885元部分聲明不服，提起上訴；就其餘敗訴如附表Ｄ欄所示26萬8,145元部分並未聲明不服，已告確定，先予敘明。貳、實體方面：　　一、被上訴人主張：伊於民國93年10月18日至107年11月26日間受僱於上訴人誠上企業有限公司（下稱誠上公司）、千造環保興業有限公司（下稱千造公司，並與誠上公司合稱上訴人），擔任環保清運駕駛員，每月薪資5萬4,000元（下稱系爭勞動契約）。伊勞保、職災保險投保單位於上訴人間反覆變更，薪資亦由上訴人交替給付，上訴人設於同一地址，誠上公司法定代理人林燕促與千造公司之法定代理人黃尚彬為配偶，上訴人實際由林燕促掌控，實為具法人實體同一性之雇主。伊於102年1月申請勞保老年年金給付，因上訴人將伊薪資低保，伊得依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3 項規定請求賠償老年年金給付差額損害70萬1,869元。伊任職期間上訴人未替伊提繳足額勞工退休金（下稱勞退金），伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定請求勞退金差額損害16萬2,496元。上訴人每月逕自伊薪資扣減2,000元，伊得依系爭勞動契約請求93年12月至107年　　11月間（共14年）之擅扣薪資33萬6,000元。上訴人未給予伊特別休假，伊得依勞動基準法（下稱勞基法）第38條規定請求特休未休工資29萬4,700元。爰求為命上訴人應給付伊　　168萬1,030元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算利息之判決（未繫屬本院部分，不予贅述）。　二、上訴人則以：被上訴人任職時約定薪資為3萬3,000元，於　　100年間調升為4萬3,900元，伊等確以被上訴人實際領得之薪資投保勞保，並無高薪低報情形。被上訴人於102年1月間向勞工保險局（下稱勞保局）申請老年年金給付並經該局核定在案，惟被上訴人當時並未有任何異議，被上訴人遲至　　110年10月5日始起訴請求老年年金給付差額損害，已逾侵權行為2年時效規定。另勞退金差額損害、擅扣薪資、特休未休工資均屬定期給付債權，請求權時效為5年，被上訴人僅得請求102年2月至107年離職間之勞退金差額2萬4,828元、　　105年至107年間之擅扣薪資4萬9,752元及105年至107年間之特休未休工資7,600元，其餘已罹於時效等語，資為抗辯。三、本件經原審判決上訴人應給付被上訴人168萬1,030元本息，並駁回被上訴人其餘之訴（此部分未據被上訴人聲明不服，已告確定）。上訴人就原審判決命給付超過26萬8,145元部分不服提起上訴，並上訴聲明：⑴原判決關於命上訴人給付超過26萬8,145元本息部分及該部分假執行之宣告均廢棄。⑵ 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事實（見本院卷一第83、255、436頁）：　㈠被上訴人於93年10月18日至107年11月26日間受僱於上訴人，擔任環保清運駕駛員。誠上公司於93年10月18日至94年7月1 日間、千造公司於94年7月1日至102年1月14日間為被上訴人投保勞保，誠上公司於102年2月26日至107年11月26日間為被上訴人投保職災保險。　㈡上訴人為被上訴人之雇主，被上訴人薪資係由誠上公司及千造公司交替給付。　㈢被上訴人於102年1月14日向勞保局申請老年年金給付，經勞保局以被上訴人投保年資33年又3個月，加保期間最高60個月之平均月投保薪資3萬5,950元，核計每月老年年金給付為 1萬8,528元，並自102年1月起按月發給。五、得心證之理由：　㈠誠上公司、千造公司是否為具實體同一性之雇主？　⒈按雇主指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞基法第2條第2款定有明文。又為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照）。　　⒉經查，被上訴人於93年10月18日至107年11月26日間受僱於上訴人，誠上公司於93年10月18日至94年7月1日間、千造公司於94年7月1日至102年1月14日間為被上訴人投保勞保，誠上公司於102年2月26日至107年11月26日間為被上訴人投保職災保險，被上訴人薪資係由誠上公司及千造公司交替給付（見兩造不爭執之事實㈠、㈡），而誠上公司營業所設在臺北市 ○○區○○街0巷000弄00○0號2樓，千造公司營業所設在同弄13 號2樓，所營事業項目均包括廢棄物清除業、廢棄物處理業，有公司基本資料可憑（見原審卷一第54、56頁），且誠上公司法定代理人林燕促與千造公司法定代理人黃尚彬為配偶，被上訴人任職誠上公司、千造公司期間均係擔任環保清運駕駛員，另證人鄧義文（誠上公司前員工）在原審結證稱：誠上公司、千造公司辦公處所相同，黃尚彬負責業務，林燕促負責會計、發放薪資，工作是由黃尚彬夫婦安排，伊認為兩家公司是同一個老闆，公司內同時有誠上公司、千造公司之垃圾車等語明確（見原審卷三第255頁）。故由誠上公司、千造公司法定代理人為配偶關係，所營事業均包括廢棄物清除業、廢棄物處理業，營業所復在相同地址，被上訴人任職期間均係擔任環保清運駕駛員，即便誠上公司、千造公司法人格有所不同，然其營運、人事管理等事項可認均由林燕促、黃尚彬掌控，則被上訴人主張：誠上公司、千造公司為具實體同一性之雇主等語，應堪採信。則本院於計算被上訴人年資時，得將被上訴人受僱於誠上公司、千造公司之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。　㈡被上訴人請求老年年金給付差額損害70萬1,869元，有無理由？　⒈按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞保條例第72條第3項著有規定。另勞保條例第58條第1項規定：「年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：一、保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。二、保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付」，第58之1條規定：「老年年金給付，依下列方式擇優發給：一、保險年資合計每滿1年，按其平均月投保薪資之百分之0.775計算，並加計新臺幣3,000元。二、保險年資合計每滿1年，按其平均月投保薪資之百分之1.5 5計算」，勞保條例施行細則第44條第2項第1款規定：「本條例第19條第3項所稱平均月投保薪資，依下列方式計算：一、年金給付及老年一次金給付：按被保險人加保期間最高 60個月之月投保薪資合計額除以60計算」，第45條規定：「本條例第19條第4項所定保險年資未滿一年，依其實際加保月數按比例計算，計算至小數第二位，第三位四捨五入」。　⒉被上訴人主張：伊93年任職起每月薪資為5萬4,000元，上訴人以多報少，致伊受有老年年金給付差額損害70萬1,869元等語，為上訴人所否認。經查：　⑴依被上訴人提出之薪資帳戶客戶歷史交易清單（見原審卷一第78頁），被上訴人93年12月之薪資入帳為5萬7,900元、94 年1月為6萬1,980元、94年2月為5萬8,980元、94年3月為5萬 8,500元，又依被上訴人101年度、102年度綜合所得稅各類所得資料清單（見本院卷一第327、329頁），被上訴人101 年度來自千造公司之薪資所得為66萬元，平均每月薪資5萬5 ,000元，102年度來自上訴人之薪資所得為68萬4,000元，平均每月薪資5萬7,000元，另參以證人羅烈壹（誠上公司前員工）在刑案偵查中證稱：伊104年至106年間在誠上公司任職，擔任清潔車司機，跟被上訴人開一樣大的車，但因伊擔任幹部，薪資多2,000元至3,000元，伊薪資在5萬4,000元至6 萬元之間。薪資一部分是匯款，一部分是給現金，匯款4萬多元，現金是用信封袋裝著，上面會寫現金的金額等語綦詳（見臺灣士林地方檢察署110年度偵續字第120號卷第131、　　132頁、影印卷宗外放），證人鄧義文在原審結證稱：同事間會討論薪資待遇，伊開小車薪水比較低，大車的話大約是 5萬4、5萬6左右（包括加班費），大概跟伊差了1萬元等語明確（見原審卷三第257頁），則被上訴人主張伊每月薪資為5萬4,000元乙節，堪予採信。至被上訴人薪資帳戶自94年 4月起每月薪資入帳大多為3萬多，上訴人並辯稱：被上訴人任職時約定薪資為3萬3,000元，於100年間調升為4萬3,900 元，93年12月至94年3月薪資係因加班時數較多所致云云，惟被上訴人薪資如僅為3萬3,000元，93年12月至94年3月每月加班費即達2萬多元，但於94年4月後卻無須再為加班，與常情不符。況依證人羅烈壹前開證述，上訴人薪資一部分是匯款，一部分是給現金，現金是用信封袋裝著，上面會寫現金金額等語，被上訴人並提出上有林燕促所寫「阿賢休3天　　10,000」等語之信封袋（見原審卷一第108頁），益徵上訴人匯款金額並非即為被上訴人全部薪資。故上訴人此部分所辯，實非可採。　⑵被上訴人於102年1月14日向勞保局申請老年年金給付，經勞保局以被上訴人投保年資33年又3個月，加保期間最高60個月之平均月投保薪資3萬5,950元，核計每月老年年金給付為 1萬8,528元，並自102年1月起按月發給（見兩造不爭執之事實㈣），惟被上訴人每月薪資應為5萬4,000元，並非上訴人所稱之任職時3萬3,000元，於100年間調升為4萬3,900元，已如前述，依照勞工保險投保薪資表之規定申報被上訴人月投保薪資，93年10月至95年6月之月投保薪資應申報為4萬　　2,000元，95年7月至102年1月之月投保薪資應申報為4萬　　3,900元，被上訴人加保期間最高60個月之平均月投保薪資　　4萬3,900元，則102年1月起每月老年年金給付應為2萬2,625 元【4萬3,900元×33.25×1.55%＝2萬2,625元（元以下四捨五入，下同）】，此有勞保局111年9月5日保普老字第1111304 1700號函可考（見原審卷三第292、293頁）。準此，被上訴人因上訴人將投保薪資金額以多報少受有老年年金給付差額損害應自102年1月開始計算，被上訴人每年所受損害為4萬9 ,164元【（2萬2,625元－1萬8,528元）×12＝4萬　　9,164元】，而被上訴人於102年間為60歲，依臺北市市民平均餘命表所載（見本院卷二第4頁），102年間60歲男性平均餘命為23.83年，以此預計被上訴人可請領老年年金給付期間應屬合理，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其所受損害金額為78萬4,958元【計算方式為：49,164×15.00000000＋（49,164×0.83）×（　　16.00000000－00.00000000）＝784,957.0000000000。其中15 .00000000為年別單利5%第23年霍夫曼累計係數，16.00000000為年別單利5%第24年霍夫曼累計係數，0.83為未滿一年部分折算年數之比例23.83[去整數得0.83]）】，被上訴人就此僅請求70萬1 ,869元，並無不可。則被上訴人依勞保條例第72條第3項規定請求上訴人賠償老年年金給付差額損害　　70萬1,869元，應屬有理。　⒊上訴人雖辯稱：被上訴人遲至110年10月5日始起訴請求老年年金給付差額損害，顯已逾侵權行為2年時效規定云云。惟按投保單位依勞保條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該第10條之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第3項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自屬因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第125條規定，其消滅時效期間應為15年（最高法院87年度台上字第　　2540號判決意旨參照），是上訴人辯稱於此應適用侵權行為 2年時效云云，實無可採。又被上訴人於102年1月14日向勞保局申請老年年金給付，經勞保局核計每月老年年金給付為 1萬8,528元，並自102年1月起按月發給而受有損害，至被上訴人於110年5月26日提起本件訴訟（有原法院收文章可稽，見原審卷一第10頁），未逾15年時效期間，故上訴人就此所為時效抗辯，自非可取。　㈢被上訴人請求勞退金差額損害16萬2,496元，有無理由？　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之 6；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項、第2項分別規定明確。是雇主未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞退條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　　⒉被上訴人主張：上訴人於伊94年7月至107年11月任職期間未替伊提繳足額勞退金，伊得依勞退條例第31條第1項規定請求勞退金差額損害16萬2,496元等語。上訴人則辯稱：被上訴人僅得請求102年2月至107年離職間之勞退金差額2萬　　4,828元，其餘已罹於時效等語。經查：　⑴94年7月至102年1月14日間勞退金差額損害部分：　　　被上訴人於102年1月14日向勞保局申請老年年金給付，經勞保局核准，並自102年1月起按月發給，參諸勞保條例第58條第3項規定：「依前2項規定請領老年給付者，應辦理離職退保」之旨，足認被上訴人已於102年1月14日辦理退休並自上訴人處離職。又依勞退條例第31條第2項規定，被上訴人基於勞退條例第31條第1項規定之勞退金差額損害賠償請求權，自被上訴人離職時起，因5年間不行使而消滅，被上訴人於102年1月14日離職，至上訴人於110年5月26日提起本件訴訟時，已罹於5年時效期間，上訴人並已為時效抗辯，則被上訴人此部分請求，自非有據。　⑵102年1月15日至107年11月26日間勞退金差額損害部分：　　　被上訴人於102年1月14日辦理退休後，於102年1月15日至　　107年11月26日再任職上訴人，嗣被上訴人於107年11月26日離職，至上訴人於110年5月26日提起本件訴訟時，未罹於　　5年時效期間，故被上訴人請求此部分勞退金差額損害，即非無憑。又被上訴人已於108年6月28日向勞保局申請新制勞退金（勞退個人專戶），並經勞保局於108年7月9日核定發給一次退休金48萬7,280元，有勞保局110年10月5日保普老字第11013044640號函可佐（見原審卷二第206頁），故被上訴人已無再請求提繳至勞退個人專戶之必要，得直接請求損害賠償。另上訴人每月薪資5萬4,000元，依勞退金月提繳分級表月提繳工資為5萬5,400元，被上訴人每月應為上訴人提繳之勞退金為3,324元（5萬5,400元×6%＝3,324元），則被上訴人於102年1月15日至107年11月26日間受僱於上訴人，上訴人應提繳勞退金就102年1月15日至102年1月31日部分為1, 823元（3,324元×17÷31＝1,823元），102年2月至107年10月間（共69個月）部分為22萬9,356元（3,324元×69＝22萬9,35 6元），107年11月1日至107年11月26日部分為2,788元（3,3 24元×26÷31＝2,788元），共計23萬3,967元（1,823元＋22萬9 ,356元＋2,788元＝23萬3,967元），而上訴人於102年2月至10 7年11月（共70個月）間以月提繳工資4萬3,900元（見原審卷二第178頁），每月提繳2,634元，共提繳18萬　　4,380元（2,634元×70＝18萬4,380元），故被上訴人依勞退條例第31條第1項規定，得請求上訴人賠償勞退金差額損害　　4萬9,587元（23萬3,967元－18萬4,380元＝4萬9,587元）。　㈣被上訴人請求擅扣薪資33萬6,000元，有無理由？　　　⒈按民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅」，該條所稱之「其他1年或不及1年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97年度台上字第2178號判決意旨參照），是薪資請求權之時效期間應為5年。　⒉被上訴人主張：上訴人每月逕自伊薪資扣減2,000元，伊得依系爭勞動契約請求93年12月至107年11月間（共14年）之擅扣薪資33萬6,000元等語。上訴人則辯稱：被上訴人申請勞保老年給付後，每月仍有健保自負額618元，伊每月應返還上訴人薪資1,382元，薪資請求權時效為5年，被上訴人僅得請求105年至107年間之擅扣薪資4萬9,752元，其餘已罹於時效等語。經查，依被上訴人106年11月至107年11月員工薪資明細表（見原審卷二第156至168頁），其上記載「勞健保負擔費2,000元」等語（見原審卷二第156至168頁），證人鄧義文到庭結證稱：伊拿到薪資時有被公司扣勞健保費用約2, 000元，那是員工本來就要負擔的勞健保自負額等語明確（見原審卷三第256、257頁），是被上訴人應負擔之勞健保自負額未達2,000元，上訴人即有溢扣薪資情事，被上訴人自得請求上訴人給付該部分薪資。又被上訴人請求93年12月至 107年11月間之擅扣薪資33萬6,000元，惟薪資請求權之時效期間為5年，上訴人復已為時效抗辯，而上訴人係於110年5 月26日提起本件訴訟，則未罹於時效部分為105年5月至107 年11月（共31個月）間之擅扣薪資，其餘部分則已罹於時效。另被上訴人於102年1月14日向勞保局申請老年年金給付並經核准後，已不得再參加勞保，自無勞保自負額情事，而千造公司於該期間為被上訴人投保健保，投保金額為4萬　　3,900元，有保險對象投保歷史列印可考（見原審卷一第62 頁），被上訴人健保自負額為618元，有全民健康保險保險費負擔金額表可稽（見本院卷二第5頁），是前開期間上訴人每月應返還被上訴人薪資1,382元（2,000元－618元＝　　1,382元），則被上訴人得請求擅扣薪資4萬2,842元（1,382 元×31＝4萬2,842元），但上訴人自承被上訴人得請求擅扣薪資4萬9,752元，自無不可，故被上訴人依系爭勞動契約得請求上訴人給付擅扣薪資4萬9,752元。　㈤被上訴人請求特休未休工資29萬4,700元，有無理由？　　　⒈按修正前勞基法第38條特別休假規定，旨在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然即有特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依106年6月16日修正公布前勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（司法院83年6月16日　　〈83〉院台廳民一字第11005號函之研究意見參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。另勞基法於105年12月21日增訂第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，但年度終結未休之日數，經勞資雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」，並自10 6年1月1日起開始施行。該項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，修正後勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款分別規定明確。　⒉被上訴人主張：上訴人未給予伊特別休假，伊得依勞基法第3 8條規定請求94至107年間之特休未休工資29萬4,700元等語，上訴人則辯稱：特休未休工資請求權時效為5年，被上訴人僅得請求105年至107年間之特休未休工資7,600元，其餘已罹於時效等語。經查，就94至105年間之特休未休工資部分，被上訴人並未證明於勞基法第38條第4項修法前已請求特休卻遭上訴人拒絕，或客觀上不可能使用該等特休，致因離職而未休等可歸責於上訴人之事實存在，依上說明，此部分請求難認有據，故被上訴人僅得請求勞基法第38條第4項修法自106年1月1日施行後之特休未休工資。又被上訴人於1 02年1月14日辦理退休後，於102年1月15日至107年11月　　26日間再任職上訴人，應認被上訴人與上訴人另成立新勞動契約，年資應重新起算【內政部74年4月29日（74）台內勞字第308102號函參照】，是依勞基法第38條第1項規定，被上訴人至106年1月15日（滿4年）特休日數為14日，至107年 1月15日（滿5年）特休日數15日，上訴人得請求特休未休工資日數為29日（14＋15＝29）。準此，被上訴人得請求被上訴人給付特休未休工資5萬2,200元（5萬4,000元÷30×29＝　　5萬2,200元），又上訴人已給付被上訴人106年度特休未休工資3萬元、107年度特休未休工資2萬0,900元，有員工薪資明細表、特休獎金人員發放名冊可憑（見原審卷二第104至　　116頁），扣除此部分後為1,300元（5萬2,200元－3萬元－　　2萬0,900元＝1,300元），惟上訴人自承被上訴人得請求特休未休工資7,600元，並無不可，故被上訴人依勞基法第38條規定，得請求上訴人給付特休未休工資7,600元。　㈥從而被上訴人得請求上訴人給付老年年金給付差額損害70萬1 ,869元、勞退金差額損害2萬4,759元，共計72萬6,628元如附表Ｅ欄所示。六、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付99萬4,773元如附表Ｄ、Ｅ欄所示，及自起訴狀繕本送達翌日即110年7月8日（見原審卷一第373、375頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回（Ｄ欄部分已告確定，非本院審理範圍）。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上開應准許部分如附表Ｅ欄所示，原審所為命上訴人給付之判決，並為准、免假執行之宣告，核無不合，上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴一部為有理由，一部為無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠附表：編號被上訴人請求項目Ａ被上訴人於原審請求金額Ｂ原判決命上訴人給付金額Ｃ上訴人上訴範圍Ｄ上訴人敗訴確定部分Ｅ本院認被上訴人得請求金額 1 老年年金給付差額 137萬6,592元 70萬1,869元 70萬1,869元０ 70萬1,869元 2 勞退金差額 18萬8,712元 16萬2,496元 13萬7,668元 2萬4,828元 2萬4,759元 3 擅扣薪資差額 33萬6,000元 33萬6,000元 28萬6,248元 4萬9,752元０ 4 特休未休工資 42萬6,000元 29萬4,700元 28萬7,100元 7,600元０ 5 加班費 36萬1,800元 8萬5,965元０ 8萬5,965元０ 6 精神慰撫金 30萬元 10萬元０ 10萬元０　合　計 298萬9,104元 168萬1,030元 141萬2,885元 26萬8,145元 72萬6,628元上訴人總計應給付被上訴人99萬4,773元

2024-12-31

TPHV-111-勞上-132-20241231-3

簡上再

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第七庭 113年度簡上再字第29號聲請人有志貨運物流有限公司代表人張秋稔（董事）相對人勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）上列當事人間勞工退休金條例事件，對於中華民國113年4月30日本院高等行政訴訟庭113年度簡上再字第9號裁定，聲請再審，本院裁定如下：　　主文再審之聲請駁回。再審訴訟費用由聲請人負擔。　　理由一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法。二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館　　）簽立104年度「展覽場管理服務案」之勞務採購契約，並派遣正式及代理人員至北美館提供勞務，惟履約期間聲請人未依規定申報提繳所屬勞工呂淑蓉等17人（下稱系爭人員）之勞工退休金，經相對人審認系爭人員在職期間為聲請人所屬勞工，以105年12月6日保退三字第10560359800號函通知聲請人限期於106年1月2日前改善，聲請人逾期仍未補申報提繳系爭人員之勞工退休金，相對人遂以聲請人違反勞工退休金條例第18條規定，依同條例第49條規定，以106年1月10 日保退三字第10660003560號裁處書，裁處聲請人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。聲請人不服，循序提起行政爭訟，經臺灣士林地方法院106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回，並經本院107年度簡上字第130號判決駁回其上訴而確定。嗣聲請人仍遲未依規定為系爭人員申報提繳勞工退休金，相對人續以108年7月22日保退三字第10860160771號裁處書（下稱原處分），處聲請人罰鍰3萬元，並公布聲請人名稱及負責人姓名。聲請人不服原處分關於罰鍰部分，循序提起行政爭訟，經臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）110年度簡字第7 6號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回、復經本院認上訴無理由而以110年度簡上字第114號判決（下稱前程序確定判決）駁回上訴確定在案。聲請人仍不服，對之提起再審之訴，其中關於行政訴訟法第273條第1項第1款及第2款部分，經本院以110年度簡上再字第39號裁定駁回再審之訴確定；至有關行政訴訟法第273條第1項第11款及第12款部分，則以110 年度簡上再字第39號裁定移送臺北地院審理，經臺北地院以 111年度簡再字第4號行政訴訟判決駁回其再審之訴，聲請人復表不服，對之提起上訴，為本院111年度簡上字第202號裁定駁回確定。聲請人不服該裁定聲請再審，經本院以112年度簡上再字第30號裁定駁回其再審之聲請確定。聲請人不服該裁定聲請再審，經本院以112年度簡上再字第70號裁定駁回其再審之聲請確定。聲請人不服該裁定聲請再審，經本院以113年度簡上再字第9號裁定以其再審聲請不合法而予以駁回確定（下稱系爭確定裁定）。聲請人猶未甘服，對系爭確定裁定聲請再審。　三、聲請意旨略以：本件系爭人員係北美館面試、任用，並由該館負責訓練、指揮、監督，與聲請人間不存在勞僱契約從屬性，原判決之認事用法顯有違誤，違背論理法則、經驗法則、行政罰法、司法院釋字第740號解釋等相關規定。原判決認系爭人員為聲請人之受僱人，顯然不合勞工保險條例之強制保險規定，適用法規明顯存有不當與錯誤。聲請人與北美館間之勞務採購契約，至104、105年間即全部結束，不論系爭人員與聲請人間是否有僱傭關係，聲請人自105年後即無提繳勞工退休金之義務，相對人認聲請人仍有提繳勞工退休金之義務，顯有違誤，爰聲請再審等語。四、經查，聲請人所表明之再審理由，核其意旨，無非重述其對於相對人所為原處分、原判決、前程序確定判決實體爭議事項及不服之理由，惟對所聲請再審之系爭確定裁定究有何再審事由及其具體情事，未據敘明，僅空泛陳稱系爭確定裁定有再審事由云云，但就系爭確定裁定是以其未具體敘明再審事由，認其再審聲請不合法予以駁回之內容，並未指明有何合於行政訴訟法第273條所定再審事由之具體情事，要難認已合法表明再審理由。依上開規定及說明，其再審之聲請自非合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於本院所為歷次之裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審有理由，本院始得進而審究其此前歷次裁判有無再審理由，依上開說明，本件再審之聲請既不合法，則聲請人關於本院此前歷次裁判部分之指摘，本院即毋須審究，併予敘明。五、結論：本件再審之聲請為不合法，裁定如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日審判長法官侯志融法官張瑜鳳法官傅伊君上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日書記官方信琇

2024-12-31

TPBA-113-簡上再-29-20241231-1

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勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第22號 113年11月28日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120016438號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工藍德山等17 人（下稱藍德山等17人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工藍德山等17人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年6月29日以保退二字第11260067891號函(下稱原處分)逕予更正及調整藍德山等17人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與藍德山等17人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對藍德山等17人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就藍德山等17人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱藍德山等17人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與藍德山等17人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定藍德山等17人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束藍德山等17人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整藍德山等17人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，藍德山等17 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依藍德山等17人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，藍德山等17人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，藍德山等17人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又藍德山等17人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢藍德山等17人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之藍德山等17人94年4月份至111年11月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，藍德山等17人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定藍德山等17人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整藍德山等17人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第479-512頁)、系爭公告(本院卷一第515頁)、藍德山等17人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第375-454頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處分卷一第5-77、89-103頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與藍德山等17人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與藍德山等17人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第479、　　481、483、485、487、489、491、493、495、497、499、50 　　1、503、505、507、509、511頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作業辦法」（本院卷一第480、482、484、486、488、490、49 　　2、494、496、498、500、502、504、506、508、510、512 頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即藍德山等17人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第479等頁）足徵藍德山等17人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，藍德山等17人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第65頁），可知依該懲處辦法規定之內容，藍德山等17人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見藍德山等17人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第479等頁）益徵藍德山等17人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，藍德山等17人對該報酬無決定及議價空間，堪認藍德山等17人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第63頁）足認藍德山等17人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與藍德山等17人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定藍德山等17人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第479等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執藍德山等17人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，藍德山等17人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以藍德山等17 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第65頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第69頁），由此可見原告就藍德山等17人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與藍德山等17人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第337頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與藍德山等17人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與藍德山等17人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第325-336頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付藍德山等17人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸藍德山等17人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第375-454頁、本院卷一第391-461頁　　），被告係將原告未列入藍德山等17人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入藍德山等17人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查藍德山等17人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第515頁）據此可知，藍德山等17人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張藍德山等17人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷一第513-514頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷二第57頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第131-137 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明藍德山等17人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及藍德山等17人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整藍德山等17人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，藍德山等17人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供藍德山等17人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌藍德山等17人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報藍德山等17人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整藍德山等17人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-22-20241231-1

重勞上

臺灣高等法院

給付退休金

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第36號上訴人李承政訴訟代理人蕭守厚律師被上訴人安新建築經理股份有限公司法定代理人高志尚訴訟代理人羅凱正律師鄭人豪律師上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國112年6 月17日臺灣臺北地方法院111年度重勞訴字第49號第一審判決提起上訴，本院於113年11月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判（除減縮部分外）均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣參佰參拾柒萬零伍佰元，及自民國一百一十二年一月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用（除減縮部分外），由上訴人負擔五分之二，餘由被上訴人負擔。本判決第二項所命給付得假執行。被上訴人如以新臺幣參佰參拾柒萬零伍佰元預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查，上訴人於原審請求被上訴人給付新臺幣（下同）797萬1390元本息（見原審卷第551頁），嗣於本院審理中，減縮請求被上訴人給付574萬4088元本息（見本院卷第297頁、第351頁），係屬減縮應受判決事項之聲明，核符上開規定，應予准許，先予敘明。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊自民國78年6月5日起受僱於被上訴人所屬信義企業集團轄下之信義房屋仲介股份有限公司（下稱信義房仲公司），嗣先後調派至同集團轄下之信義不動產顧問股份有限公司（下稱信義不動產公司）、安信建築經理股份有限公司（下稱安信公司）任職，並自104年1月1日起調派至被上訴人擔任總經理；依兩造於103年12月間簽訂員工調動約定書（下稱系爭約定書），被上訴人同意承受伊在信義企業集團自78年6月5日起至103年12月31日止之工作年資，並比照勞動基準法（下稱勞基法）之規定給付退休金。惟伊於10 7年3月27日遭被上訴人董事會決議解任總經理職務，以伊之工作年資自78年6月5日起算至107年3月27日止，已達25年以上，符合自請退休要件；又伊選擇適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）自94年7月1日生效施行後之退休金制度（下稱勞退新制），則被上訴人應依系爭約定書及勞基法第53條第 2款、第55條規定，按伊自78年6月5日起至94年6月30日之工作年資給與31.5個基數，以平均工資18萬2352元計算，給付退休金574萬4088元等情。爰依系爭約定書及勞基法第55條規定，求為命被上訴人如數給付，及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（未繫屬部分，不予贅述）。二、被上訴人則以：上訴人自93年5月5日起擔任信義企業集團所屬安信公司、被上訴人公司之董事、經理人，雙方間屬委任關係，故上訴人於107年3月27日遭董事會決議解任總經理職務時，不符合自請退休之要件。另上訴人於擔任總經理期間所建立之履約保證出款作業流程等相關規章，因欠缺查核監督機制而發生楊如梅案、勤德案等詐騙事件（下稱系爭詐騙事件），伊為此受有鉅額損害，上訴人坦承疏失，並於107 年3月27日經解任總經理職務後，交付其自行書立「本人同意任內疏失造成安新損失，同意放棄退休金」字據(下稱系爭字據)予伊，而為拋棄退休金請求權之意思表示，上訴人已不得再向伊請求給付退休金。縱認上訴人得請求退休金，惟以其平均工資10萬7000元、31.5個退休金基數計算，僅得請求退休金337萬500元，逾此數額之請求為無理由等語，資為抗辯。三、原審就前開部分為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，其聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴，及該部分假執行之聲請均廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人574萬4088 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第6至8 、103、245頁，並依判決格式增刪修改文句)：　㈠上訴人自78年6月5日起受僱於被上訴人所屬信義企業集團轄下之信義房仲公司，嗣先後調派至同集團轄下之信義不動產公司、安信公司；自93年5月5日起至103年11月10日止，代表信義房仲公司擔任安信公司董事；自98年9月14日起至107 年3月27日止，代表安信公司擔任被上訴人公司董事，期間自98年9月14日起至103年11月10日止，擔任被上訴人公司董事長，於103年11月29日經被上訴人董事會決議自104年1月1 日起擔任總經理，於107年3月27日經被上訴人董事會決議解任總經理職務，有卷附勞工保險被保險人投保資料表（明細）、被上訴人103年12月19日第2屆董事會第2次會議事錄、被上訴人107年3月27日第4屆董事會第5次會議事錄、被上訴人107年3月27日函、上訴人擔任信義企業集團員工之人事異動表可稽（見原審卷第41頁、第51頁、第175至176頁、第40 5至406頁，本院卷第177頁）。　㈡上訴人自94年7月1日起選擇適用勞退新制。　㈢上訴人與安信公司於94年6月16日簽訂在職同仁轉任委任經理人退休金暨資遣費給付約定事項同意書（下稱系爭同意書）；兩造於103年12月間簽訂系爭約定書，有卷附系爭同意書、系爭約定書可稽（見原審卷第43至49頁）。　㈣上訴人於107年3月27日書立系爭字據，並交付被上訴人，有卷附系爭字據可稽（見原審卷第407頁）。　㈤上訴人於110年12月27日就其與被上訴人間請求給付退休金爭議向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，經臺北市政府勞動局於111年1月25日召開調解會議，因勞資雙方歧見過大而調解不成立，有卷附臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷第173至174頁）。五、本件兩造之爭點厥為：㈠上訴人於107年3月27日遭董事會決議解任總經理職務時，是否符合勞基法第53條得自請退休之要件？㈡上訴人有無拋棄退休金之請求權？㈢上訴人得請求被上訴人給付退休金之數額為何？茲說明本院之判斷如下：　㈠上訴人於107年3月27日遭董事會決議解任總經理職務時，符合勞基法第53條規定得自請退休之要件：　⒈按勞工工作25年以上者，得自請退休，勞基法第53條第2款定有明文。勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失（最高法院92年度台上字第2152號判決意旨參照）。　⒉經查，上訴人自78年6月5日起受僱於被上訴人所屬之信義企業集團，並自93年5月5日起至107年3月27日止，先後代表信義房仲公司、安信公司各擔任安信公司董事、被上訴人公司董事，並自104年1月1日起，調派擔任被上訴人公司總經理乙節，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈠）。觀諸上訴人與安信公司於94年6月16日簽訂之系爭同意書約定：「第一條：乙方（即上訴人）為甲方（即安信公司）依公司法或民法規定委任之經營管理人才，不適用勞動基準法規定，為保障乙方退休生活及原有僱傭契約退休權益，甲方同意比照勞動基準法退休金規定及勞工退休金條例退休金制度，依本約定書規定給與乙方退休金」、「第二條：乙方工作年資自服務甲方或甲方關係企業（即信義企業集團所屬公司）之日 (民國78年6月5日)起算，除服務中斷前年資不計外，其餘工作年資無論是僱傭關係、委任關係或具備雇主身份關係，皆併計為退休年資……」（見原審卷第43頁），可知上訴人自93 年5月5日起調派擔任安信公司董事，惟其後之工作年資不論是僱傭關係、委任關係或具備雇主身份關係，皆併計為退休年資。　⒊次查，細繹兩造於103年12月間簽訂之系爭約定書約定：「甲乙雙方基於信義企業集團整體經營需要，合意自104年1月1 日起調派乙方（即上訴人）至甲方（即被上訴人）服務，為保障乙方既有權益，同意訂定如下條款，以資共同遵守履行：一、調動前年資之承受：甲方承諾承受乙方在原事業單位暨關係企業之服務年資，惟關係企業之服務年資以原事業單位已承諾承受者為限；甲方同意承受乙方之服務年資為自民國78年6月5日起至103年12月31日止之年資。二、承受年資之合併計算與權利行使：……⒉……乙方於調動前選擇適用新制（即勞退新制）者，當乙方符合勞動基準法之退休規定終止契約時，甲方同意依據乙方調動前於原事業單位之保留年資依舊制規定給付退休金……。⒋乙方若因所任職務性質以致不具勞動基準法適用資格者，甲方同意乙方得享有比照享有勞動基準法規定之權益，但退休金則依乙方選制之不同而比照不同法令之保障」（見原審卷第47至49頁）。則上訴人與調動至被上訴人公司前之安信公司（即原事業單位），既約定工作年資不論是僱傭關係、委任關係或具備雇主身份關係，皆併計為退休年資，業如前述，且被上訴人同意承受上訴人自78年6月5日起至103年12月31日止之工作年資，可見兩造約定上訴人符合勞基法退休規定終止契約時，被上訴人同意依上訴人調動前之保留年資依舊制規定（即勞基法規定）給付退休金，上訴人自93年5月5日起至107年3月27日止，先後擔任安信公司董事、被上訴人公司董事之工作年資，自應併計為退休年資。故被上訴人辯稱：上訴人自93年5月5日起擔任安信公司董事，自此之後即屬委任關係，其後年資不應計入退休年資云云，即無可採。　⒋又查，上訴人自78年6月5日起受僱於被上訴人所屬之信義企業集團，並上訴人於107年3月27日經被上訴人董事會決議解任總經理職務而終止兩造契約關係乙節，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈠、本院卷第170頁、第188至189頁）。是上訴人自78年6月5日起至107年3月27日止，工作已逾28年又 9個月，符合勞基法第53條第2款規定得自請退休之要件，且兩造不爭執上訴人於107年3月27日為自請退休之意思表示（見本院卷第170頁、第189頁），則上訴人依系爭約定書及勞基法第55條規定，請求被上訴人給付退休金，即屬有據。　㈡上訴人未拋棄退休金之請求權：　⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。是以解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為其判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意（最高法院99年度台上字第1421號判決意旨參照）。　⒉經查，被上訴人於106年間發生系爭詐騙事件乙節，業據證人劉元智、周素香於本院審理時，各自證述在卷（見本院卷第 196頁、第220頁），並為兩造所不爭執。佐以證人周素香於本院審理時證稱：伊於信義房仲公司擔任稽核室副總經理；被上訴人於106年間發生系爭詐騙事件後，訴外人即信義企業集團總裁周俊吉遂指派伊陪同委任之卓家立律師與上訴人協商賠償損失事宜；伊與卓家立律師於107年3月27日前，已與上訴人協商2次，卓家立律師表示周俊吉要上訴人賠償被上訴人因勤德案所受損失的10%，但當時還不確定損失數額為何，所以上訴人不同意；伊知道被上訴人於107年3月27日下午要召開董事會，該董事會除了平常業務報告外，還有要討論解任上訴人總經理職務乙事，所以在當日上午再與上訴人進行第3次協商，如果協商成立，董事會就討論上訴人之辭職案，如果協商不成立，董事會就討論上訴人之解職案及追訴法律責任，惟第3次協商直到董事會開會前仍無法達成共識，所以該次董事會就討論並決議解任上訴人總經理職務等語（見本院卷第220至221頁、第223至224頁）。參以被上訴人於107年3月27日召開董事會（下稱系爭董事會），決議：「第一案：本公司總經理解任案……說明：本公司總經理李承政先生因對公司業務管理怠忽職守、監督不周，致本公司招致訴訟造成損害，嚴重影響本公司聲譽，顯有不適任總經理職位之事由，爰擬於民國107年3月27日解任其總經理職務。並追訴其相關民刑責任，具體追訴內容於下次董事會確認。決議：本案經主席徵詢全體出席董事無異議照案通過」（下稱系爭董事會決議，見原審卷第405頁）。可知被上訴人於106間發生系爭詐騙事件，上訴人於系爭董事會前，就其因系爭詐騙事件應否賠償或賠償數額如何乙節，已與信義企業集團總裁周俊吉指派之周素香等人進行3次協商，惟因未能達成共識，被上訴人董事會遂於107年3月27日決議解任上訴人總經理職務，並追訴上訴人之民刑事責任。　⒊次查，證人劉元智於本院審理時證稱：伊自85年間至信義房仲公司任職起就認識上訴人，於107年3月27日當時擔任信義房仲公司總經理，辦公室在0樓，上訴人辦公室在0樓；上訴人因系爭詐騙事件而被求償約1億多元；周素香有一天跟伊說要開董事會，上訴人要被解職，伊就下樓去找上訴人，跟上訴人表示其就系爭詐騙事件要負一定責任，大家好聚好散，沒必要上訴人離開公司後，被上訴人還要針對系爭詐騙事件對上訴人起訴，當時系爭字據內容（詳如後述）已經寫好，上訴人就在伊面前在系爭字據上簽名，將系爭字據交給伊，伊後來將系爭字據交給周素香；伊是基於與上訴人的私交而去找上訴人談，建議上訴人可以表示一點誠意，讓他與公司可以好聚好散，並未被授權去與上訴人洽談上訴人要如何負責或要賠償多少等語（見本院卷第196至198頁）；另證人周素香亦證稱：伊於107年3月27日董事會決議解任上訴人總經理職務後，有去找劉元智告知董事會決議結果，劉元智就說他下去安慰一下上訴人，後來劉元智回來後，交給伊系爭字據，伊就將系爭字據交給被上訴人；伊與上訴人進行上開3次協商期間，都沒有提到退休金之事，上訴人寫系爭字據的意思，應該是要伊將系爭字據交給周俊吉，至少要讓周俊吉知道上訴人有系爭字據，但伊沒有將系爭字據交給周俊吉，因為周俊吉就是交代上訴人要賠償10%等語（見本院卷第222至224頁）。依上可知，上訴人於系爭董事會決議前，已與周素香等人進行3次協商，而系爭董事會決議除解任上訴人總經理職務外，尚決議追訴上訴人之民刑責任，劉元智透過周素香得知系爭董事會決議，以上訴人要負一定賠償責任，為免遭被上訴人追訴求償為由，建議上訴人向被上訴人表示誠意，以與被上訴人好聚好散，堪認上訴人係經劉元智之建議，出於與被上訴人協商系爭詐騙事件賠償責任之目的，而提出系爭字據。　⒋再者，系爭字據雖記載：「本人（即上訴人）同意任內疏失造成安新損失，同意放棄退休金，並依安新實際損失金額，依比例賠償120萬元(上限)」（見原審卷第407頁）。然審諸上訴人於書立系爭字據前已進行3次協商，且系爭董事會決議追訴上訴人之民刑事責任，徵以上訴人交付系爭字據予劉元智時，劉元智建議上訴人拿出誠意，以與被上訴人好聚好散等一切情狀，可見上訴人書立並提出系爭字據之真意，僅係為免被上訴人依系爭董事會決議向其提起民刑事追訴而向被上訴人提出之和解條件，性質上為要約，並非向被上訴人為拋棄退休金請求權之意思表示，至為明確。被上訴人徒執系爭字據記載「同意放棄退休金」之字句，辯稱：系爭字據並非上訴人提出和解要約之協商方案，而係上訴人拋棄退休金之請求權云云，自無可取。　⒌況且，被上訴人前以上訴人與訴外人劉永淳就系爭詐騙事件共同涉犯刑法第342條第1項背信罪嫌為由，向臺灣臺北地方檢察署（下稱臺北地檢署）提出告訴，檢察官於110年11月2 9日以110年度偵字第28806號為不起訴處分，被上訴人聲請再議，經臺灣高等檢察署於111年2月18日以111年度上聲議字第545號處分駁回確定，有卷附上開不起訴處分書、處分書可稽（見本院卷第125至137頁）；被上訴人另就系爭詐騙事件受有損害為由，向原法院起訴請求上訴人與劉永淳應不真正連帶賠償2692萬6925元各本息，先後經原法院於111年4 月29日以109年度重訴字第1162號、本院於113年9月30日以1 11年度重上字第530號判決被上訴人敗訴（尚未確定），有卷附上開判決為憑（本院卷第109至124頁、第251至276頁）。可見被上訴人業已依系爭董事會決議對上訴人提起民刑事訴訟，顯係拒絕上訴人以系爭字據提出之和解要約，依民法第155條規定，上訴人向被上訴人提出拋棄退休金權利及以賠償120萬為上限之和解要約，因被上訴人拒絕而失其拘束力。故被上訴人辯稱：上訴人書立系爭字據，並交付被上訴人，已為拋棄拋棄退休金請求權之意思表示云云，亦無可取。　⒍被上訴人雖辯稱：上訴人自107年3月經系爭董事會決議解任總經理職務後，未曾向伊請求給付退休金，且於108年11月1 8日提出解職後檢討感言（下稱系爭感言）未提及退休金，直至遭解職後4年始提起本件訴訟，可見上訴人書立系爭字據時，主觀上已拋棄退休金之權利云云。惟查，上訴人於10 8年11月18日提出系爭感言，稱：「解職離開集團至今604天 ……卻因為個人的缺失與不足，造成周先生（即周俊吉）聲譽、信義集團的商譽重大損傷，讓周先生承受股東、媒體、社會大眾的龐大壓力，也造成安新經營上重大的危機……在深刻檢討之後，我發現許多公司經營而的缺失其實根源於我對於經營理念的輕忽及個人能力的不足……」（見原審卷第529至5 35頁），乃上訴人表明其因系爭詐騙事件所檢討之個人缺失，尚不因其未於該感言陳明關於退休金事宜，逕認上訴人業以系爭字據拋棄退休金權利。至於上訴人何時起訴請求被上訴人給付退休金，僅係上訴人如何行使權利，要與上訴人是否拋棄退休金請求權無涉。故被上訴人上開抗辯，難謂可採。　⒎準此，上訴人書立並交付被上訴人系爭字據，乃係因系爭詐騙事件而向被上訴人提出之和解條件，性質上為要約，且該要約經被上訴人拒絕，上訴人未拋棄退休金之請求權，故被上訴人辯稱：上訴人已為拋棄退休金請求權之意思表示，不得再向伊請求給付退休金云云，即無可採。　㈢上訴人請求被上訴人給付退休金337萬500元，為有理由，逾此範圍之請求，為無理由：　⒈按勞工退休金之給與標準，係按其工作年資，每滿1年給與2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以 1年計。前開退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，此觀勞基法第55條第1項第1款、第2項之規定即明。又工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第3、4款亦著有明文。　⒉經查，上訴人因於107年3月27日經被上訴人董事會決議解任總經理職務而為自請退休之意思表示，業如前述，且兩造均同意依上訴人自106年9月起至107年2月止所得工資總額除以 6個月計算其平均工資（見本院卷第243至244頁），爰就上訴人上開期間所得工資總額及平均工資數額，分述如下：　⑴上訴人自106年9月起至107年2月止、合計6個月，每月領取本薪8萬6000元、主管加給1萬8000元、全勤獎金1200元、伙食津貼1800元，均屬工資乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第 244頁、第300頁），是上訴人自106年9月起至107年2月止，合計領取64萬2000元【計算式：（8萬6000元+1萬8000元+12 00元+1800元）×6個月=64萬2000元】，係屬工資，應列入計算退休金之平均工資。　⑵上訴人主張：被上訴人於107年1月給付106年度之主管紅利13 5萬6354元，是伊自106年9月起至106年12月、共4個月，每月領取主管紅利11萬3029元（計算式：135萬6354元÷12個月 =11萬3029.5元，上訴人主張其每月領取主管紅利11萬3029 元，見本院卷第301頁），為因工作而獲得之報酬，係屬工資，應列入平均工資計算云云，此據被上訴人否認，辯稱：該主管紅利係依據公司營運狀況而發給，性質並非工資等語。惟兩造不爭執上開主管紅利係依據「安新建經-事業主管紅利發放辦法」（下稱紅利發放辦法）發放（見本院卷第24 4頁、第301頁）；而依紅利發放辦法第1條：「目的：為促進事業主管領導效能發揮，進而提昇團隊與企業之整體績效，共創長期發展之利益，特訂定本辦法，以為事業主管良好工作績效之激勵」、第3條：「獎金內容：績效獎金」、第5 條：「獎金計算：公司營業淨利(公司税前營業淨利-前期累積虧損）×4%」（見原審卷第409頁）。可見被上訴人為使事業主管發揮其領導效能，提昇團隊與企業之整體績效，依其營業淨利之4%計算給付主管紅利，堪認主管紅利係以激勵、獎勵員工為目的而發給，非為對於員工提供勞務所給付報酬。又關於被上訴人發給主管紅利所計算之營業淨利，需先扣除前期累積虧損，則被上訴人是否發給、發給數額如何，既受前期虧損數額之影響，益證主管紅利非為經常性之給與，且與勞工所提供的勞務非具有對價性，是被上訴人發給之主管紅利性質上屬激勵性之給與，非屬工資。上訴人援引改制前行政院勞工委員會87年8月20日（87）台勞動二字第03519 8號函（見原審卷第437頁），主張：主管紅利係為達成預定目標而發給，係屬因勞務而獲得之對價，應屬工資云云，即無可採。是上訴人自106年9月起至106年12月、共4個月，每月領取主管紅利11萬3029元，非屬工資，不應列入計算退休金之平均工資。準此，上訴人自106年9月起至107年2月止，合計領取工資64萬2000元，則上訴人之平均工資為10萬7000 元（計算式：64萬2000元÷6個月=10萬7000元）。　⒊綜上，上訴人之平均工資為10萬7000元，兩造復不爭執上訴人之退休金基數為31.5個月平均工資（見本院卷第102至103 頁），則上訴人請求被上訴人給付退休金337萬500元，為有理由，逾此範圍之請求，為無理由。六、從而，上訴人依系爭約定書及勞基法第55條規定，請求被上訴人給付337萬500元，及自起訴狀繕本送達之翌日即112年1 月31日（見原審卷第87頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開請求應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2 項所示。至原審（除減縮部分外）就上開請求不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，理由雖與本院有所不同，結論則無二致，仍應予維持，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。又本院就上訴人如主文第2項所示之給付請求，為被上訴人敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，定相當擔保金額，宣告被上訴人得預供擔保免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由。爰依民事訴訟法第450條、第449條第2項、第79條、勞動事件法第44 條第1項、第2項，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2024-12-31

TPHV-112-重勞上-36-20241231-1