Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：職場性騷擾

共找到 25 筆結果（第 11-20 筆）

重勞訴
臺灣臺北地方法院

損害賠償

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第59號 原 告 林思妤 訴訟代理人 曾能煜律師 被 告 賴祖寧 訴訟代理人 單鴻均律師 上列當事人間損害賠償事件，本院於民國113年11月28日言詞辯 論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：伊自民國107年8月起任職於好○○創意股份有限公 司，被告為伊主管，於108年2月至9月期間，數度在辦公室 及午休外出用餐地點等處，對伊為強行擁抱、觸摸或親吻伊 後頸部，甚至將手伸進伊衣內撫摸伊背部等性騷擾行為，致 伊心理極度不適。伊起初以壓抑方式面對，惟所遺留障害越 加顯現且趨於嚴重，以致110年11月9日起多次就醫治療，無 法正常工作及生活，精神上受有重大痛苦，於長庚醫院經診 斷罹患強迫症、創傷後壓力疾患及重鬱症。伊因被告之性騷 擾及猥褻等侵權行為，受有醫療費新臺幣(下同)18萬9,782 元、無法工作之損失91萬9,896元、減少勞動能力之損失389 萬0,322元，及非財產上損害300萬元，合計800萬元，被告 自應負損害賠償責任。爰依民法第184條第1項、第193條第1 項、第195條第1項等規定，求為命被告如數給付並加付起訴 狀繕本送達翌日起法定利息之判決。 二、被告則以：兩造於好○○創意股份有限公司之職位平行，伊從 未擔任原告之主管，伊在職期間與原告互動自然，雖有以手 撫摸原告後頸部乃至擁抱等肢體接觸，然原告並無任何反感 之情。伊絕無強行擁抱、觸摸原告之行為，亦未曾將手伸進 原告衣服內觸摸其背部。且客觀上，以手觸摸後頸部乃至於 擁抱之行為，於通常經驗法則，亦無足造成原告創傷後壓力 症候群、憂鬱症、強迫症等精神疾患。況原告之主張縱令屬 實，其於108年2月至9月間遭遇職場性騷擾時，已知悉伊為 損害賠償之義務人，且依其病歷紀錄，其於109年間即已明 確知悉其於本件訴訟主張之創傷後壓力症候群、憂鬱症、強 迫症等精神疾病症狀業已發生。原告遲至112年10月25日始 提起本件民事訴訟，顯已罹於民法第197條第1項前段所定2 年之侵權行為損害賠償請求權時效，伊得拒絕給付等語，資 為抗辯。 三、按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害 及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，民法第197條第1 項前段定有明文。時效完成後，債務人得拒絕給付，亦為民 法第144條第1項所明定。所謂知有損害及賠償義務人之「知 」，係指明知而言。如係一次之加害行為，致他人於損害後 尚不斷發生後續性之損害，該損害為屬不可分(質之累積)， 或為一侵害狀態之繼續延續者，自應以被害人知悉損害程度 呈現底定(損害顯在化)時起算其時效(最高法院107年度台上 字第1939號判決意旨參照)。經查： 　⒈原告於本件訴訟主張於任職於好○○創意股份有限公司期間， 與被告為同事關係，於108年2月至9月期間遭被告為職場性 騷擾等語。依其所述，其於上開期間即知悉對其為職場性騷 擾侵權行為之人為被告，應屬明確。 　⒉就原告主張因職場性騷擾而罹患強迫症、創傷後壓力疾患及 重鬱症部分，查依原告提出之諮商證明書所載，其於109年6 月10日至7月17日期間即已在甲○○○○○○接受心理諮商，諮商 主題為「於前職場遭受性騷擾導致之心理創傷，及爾後出現 之強迫症」(本院卷第369頁)，該診所提供之病歷並顯示原 告自109年8月12日起至110年11月4日期間在該診所接受治療 ，病名為「強迫症、創傷後壓力疾患」(本院卷第341至350 頁)。另觀諸上開病歷，除強迫症、創傷後壓力疾患等病情 外，109年8月12日起之病歷即已載有「Feeling frustrated 」、「Depression」等症狀(本院卷第341頁)。佐以長庚醫 院出院病歷摘要關於「病史」部分，記載原告自108年5月間 起因職場性騷擾事件而有強迫症行為、伴隨「intermittent depressed mood,irritable mood, guilty feeling, low self-esteem, poor concentration,feeling of hopless a nd worthlessness」等症狀、自109年9月間起由吳○○醫師診 治並接受Duloxetine(千憂解)藥物治療等情(本院卷第27至2 9頁)，堪信原告因職場性騷擾所受強迫症、創傷後壓力疾患 、憂鬱症等精神疾病症狀，至遲於109年間業已發生，原告 亦已確悉其病症狀況。 　⒊原告雖主張：109年間由吳○○醫師看診時，並未進行PTSD量表 測試及心理衡鑑，故伊當時尚未確診患有創傷壓力症候群； 且甲○○○○○○病歷未載憂鬱症、重鬱症，伊於110年11月9日至 長庚醫院住院治療時亦尚無憂鬱症病情，直至111年10月11 日始經診斷有重鬱症，故伊於109、110年間前往甲○○○○○○看 診時，損害程度尚未底定云云。惟查，原告於109年間即已 因強迫症、創傷後壓力疾患及憂鬱症狀接受門診治療，業如 前述，其稱其於109、110年間尚無憂鬱症病情云云難認可採 。又PTSD量表測試或心理衡鑑僅為輔助醫師診斷工具之一， 非必然須予進行，原告主張尚未進行PTSD量表測試及心理衡 鑑故尚未確診創傷壓力症候群云云，亦無可採。 　⒋綜上，原告至遲於109年間在甲○○○○○○接受診療時，即已知悉 所受損害及賠償義務人，已得對被告行使侵權行為損害賠償 請求權。惟原告遲至112年10月25日始提起本件訴訟，有起 訴狀上本院收狀戳章足稽(本院卷第9頁)，已罹於2年之請求 權時效期間。被告為時效抗辯並拒絕給付，即屬有據，原告 請求為無理由，應予駁回。 四、綜上所述，原告依民法第184條第1項、第193條第1項、第19 5條第1項等規定請求被告給付800萬元及自起訴狀繕本送達 翌日至清償日止按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予 駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依附，應 併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證 據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此 敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　鄧晴馨 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江慧君

2024-12-20

TPDV-112-重勞訴-59-20241220-1

易
臺灣臺南地方法院

妨害風化

臺灣臺南地方法院刑事判決 113年度易字第2169號 公 訴 人 臺灣臺南地方檢察署檢察官 被 告 陳合宏 上列被告因妨害風化案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第2 6563號），本院判決如下： 　　主　文 乙○○犯公然猥褻罪，處拘役拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元 折算壹日。 　　事　實 一、乙○○與代號AC000-H113183成年女子（真實姓名年籍資料詳 卷，下稱甲女）為址設臺南市善化區之群○國際有限公司（ 地址詳卷，下稱群○公司）同事。詎乙○○意圖供人觀覽，基 於公然猥褻之犯意，於民國113年6月22日10時55分許群○公司 營業開放時段內，在不特定多數人得以共見共聞之該公司1樓門 市櫃檯區，對著甲女，將生殖器掏出裸露在外，以手上下套 弄生殖器官自慰之方式，供他人得以觀覽，而公然為猥褻行為 。甲女見狀感覺驚恐、緊張，乃撥打電話予群○公司負責人 李○蓉，嗣後並報警而查悉上情。 二、案經臺南市政府警察局善化分局報告臺灣臺南地方檢察署檢 察官偵查起訴。 　　理　由 一、本判決所引用被告乙○○以外之人於審判外之陳述，業經檢 　　察官、被告於準備程序均不爭執其證據能力，且於言詞辯論 終結前均未聲明異議，本院審酌該等證據資料作成之情況， 核無違法取得或其他瑕疵，且與待證事實具有關聯性，認為 以之作為證據為適當，依刑事訴訟法第159條之5規定，有證 據能力；本判決以下所引用卷內各項非供述證據性質之證據 資料，均無違反法定程序取得之情形，依刑事訴訟法第158 條之4規定之反面解釋，均應有證據能力。 二、被告固坦承於上揭時、地與甲女同處門市後面及櫃臺之事實 ，惟矢口否認上開犯行，辯稱並不清楚甲女為何會指述其 對伊露出生殖器云云。經查，上開事實業據證人即被害人甲 女警詢時證述歷歷，參以證人即群○公司負責人李○蓉偵查中 結證稱：被告與被害人甲女工作之處均在該公司1樓，被害 人在1樓前端門市櫃檯，同址3樓有講師和學員；被害人於案 發後有打電話向其哭訴被告對伊露出下體，伊感到害怕；翌 日被告有跟伊之先生說他有做對不起被害人之事，對公司很 抱歉，要提出辭呈等語（見偵查卷第13-15頁），再參以被 告於偵查中亦供稱與甲女間並無糾紛等情（見偵查卷第30頁 ），此外，復有證人李○蓉LINE被害人對話內容略謂：行為 人也承認對您有不雅之舉動，公司已針對陳員給予開除之處 罰，已通報勞動部職場性騷擾通報系統等情之擷圖2紙在卷 可佐（見偵卷第19、21頁）。綜上，被告所辯顯係卸責之詞 ，不足採信，事證明確，被告犯行應足認定。 三、核被告所為，係犯刑法第234條第1項之公然猥褻罪。爰審酌 被告不顧他人之感受，公然為猥褻行為，妨害社會善良風俗 ，兼衡其無前科、犯後態度、自陳智識程度、經濟狀況等一 切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準 。 據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段，判決如主文。 本案經檢察官吳坤城提起公訴，檢察官甲○○到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　刑事第三庭　　法　官　鍾邦久 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受本判後20日內向本院提出上訴書狀，並應 敘述具體理由。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日 內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）「切 勿逕送上級法院」。 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃憶筑 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 附錄本案論罪科刑法條全文： 刑法第234條第1項： 意圖供人觀覽，公然為猥褻之行為者，處 1 年以下有期徒刑、 拘役或 9 千元以下罰金。 意圖營利犯前項之罪者，處 2 年以下有期徒刑、拘役或科或併 科 3 萬元以下罰金。

2024-12-18

TNDM-113-易-2169-20241218-1

勞小
臺灣宜蘭地方法院

給付薪資

臺灣宜蘭地方法院小額民事判決 113年度勞小字第15號 原 告 陳怡廷 被 告 群英加油站欣業股份有限公司 法定代理人 林子博 訴訟代理人 林碧玲 上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國113年11月26日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　理由要領 一、原告主張：原告自民國111年11月1日起受僱於被告，因職場 性騷擾而導致精神狀況不佳，身心受創，至113年5月10日因 身體不適而無法上班。於113年6月17日勞動糾紛調解時，調 解委員與被告稱失業給付可向勞工處申請，惟因被告並未為 原告投保勞保滿1年年資，致原告無法請領失業給付，為此 請求不能請領失業給付之損害賠償新臺幣（下同）98,892元 等語。被告則以：原告自113年5月14日以精神不佳為由而未 上班，並於113年6月14日至宜蘭縣政府勞工處申請調解，請 求被告給付資遺費、積欠工資及開立非自願離職證明。兩造 於113年6月17日調解成立，被告願給付原告4萬元及開立非 自願離職證明書，兩造並於113年6月18日終止勞動關係。另 被告就原告於111年10月28日至112年10月16日工作期間未為 原告投保勞保部分，已於113年7月為原告追溯加保及繳清罰 鍰。原告無法請領失業給付與被告無關等語置辯。 二、本院判斷：原告於113年6月4日向宜蘭縣政府申請勞資爭議 調解時，主張其於111年10月28日到職擔任加油人員，資方 未加保、病假全扣薪、霸凌未處理，請求資方給付資遣費19 ,229元、積欠工資並開立非自願離職證明書（見本院卷第57 頁），該調解事件係就原告請求資遣費、退休金提撥及開立 非自願離職證明書等內容調解，嗣調解成立，被告願給付原 告4萬元及開立非自願離職證明書，兩造並約定於113年6月1 8日終止勞動關係，兩造不得就本件爭議提出任何異議及請 求，並抛棄一切行政、民事上之請求權，有宜蘭縣政府勞資 爭議調解紀錄可參（見本院卷第58頁）。則原告主張被告未 加保勞保乙節，顯為該事件調解之範圍，受調解效力所及。 原告再以其因未加保勞保而無法請領失業給付，請求被告賠 償損害，自屬無據。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　勞動法庭　法　官 謝佩玲 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　書記官　黃家麟

2024-12-13

ILDV-113-勞小-15-20241213-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第303號 原 告 李美綺 訴訟代理人 翁瑋律師 楊子敬律師 被 告 鈞得興業有限公司 法定代理人 簡誌良 訴訟代理人 許雅婷律師 黃子庭律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月10日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣貳拾柒萬捌仟肆佰壹拾參元，及自民國一 百一十二年十一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 被告應提繳新臺幣貳拾玖萬玖仟伍佰伍拾陸元至原告設於勞工保 險局之勞工退休金個人專戶。 被告應開立離職事由記載為「勞動基準法第十四條第一項第五款 、第六款」之非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之七十二，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳拾柒萬捌仟肆佰壹 拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣貳拾玖萬玖仟伍佰伍 拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國99年7 月1 日起受僱於被告擔任倉庫人員，約定 　　次月5 日以現金發放月薪新臺幣（下同）3 萬1,000 元（下 　　稱系爭契約）。詎原告於112 年7 月21日於被告址設新北市 　　○○區○○路0 段00號2 樓之倉庫作業區工作時，遭訴外人 　　即同事戊○○手持退貨單據明細在其胸前翻找長達數十秒， 　　不當接近其身體私密部位而構成職場性騷擾，使其身心受創 　　。因被告未訂定職場性騷擾防治相關辦法，原告旋當日以LI 　　NE向訴外人即被告負責人配偶丙○○申訴遭性騷擾，雖丙○ 　　○表示會勸誡戊○○不得接近原告，卻未立即調查釐清事實 　　，也未採行有效之糾正及補救措施，僅於112 年7 月25日提 　　供性騷擾防治管理辦法予被告每位員工，不僅已違反性別平 　　等工作法第13條第2 項雇主性騷擾防治義務之規定，更於同 　　年月31日約談原告之際，未經預告且不附任何理由片面解僱 　　原告、自112 年8 月1 日起終止系爭契約，並預示拒絕原告 　　提供勞務，衡情應係其提出性騷擾申訴所為不利處分，也違 　　反勞動基準法第11條、第12條法定解僱事由原則及性別平等 　　工作法第36條等規定，是伊所為終止之意思表示當屬無效。 　㈡兩造間系爭契約自112 年8 月1 日起仍繼續存在，惟原告任 　　職期間，被告從未替原告投保勞工保險、就業保險（下各稱 　　勞保、就保）與提繳勞工退休金，違反勞工保險條例第72條 　　第3 項，就業保險法第38條第3 項及勞工退休金條例第31條 　　第1 項等規定。另原告任職被告13年期間，被告卻遲至107 　　年間才給予該年3 日特別休假，108 年至112 年間則每年各 　　給5 日特別休假；又於107 年至108 年間，屢屢指派原告於 　　休息日及例假日連續出勤支援被告當時位於圓山花博及南港 　　與世貿展覽館展覽攤位，每日卻僅給付1 日1,000 元工資， 　　違反勞動基準法第24條、第36條、第38條及第39條規定。是 　　原告遭被告違法解僱後，旋於112 年8 月1 日向新北市政府 　　申請勞資爭議調解，請求被告給付積欠加班費、特休未休工 　　資、資遣費、提繳勞工退休金並開立非自願離職證明書，然 　　因被告於112 年8 月16日勞資爭議調解會議拒絕致調解不成 　　立，當可認原告有於調解當日以勞動基準法第14條第1 項第 　　5 款、第6 款終止系爭契約之意；退步言之，則以本件起訴 　　狀繕本於112 年11月15日送達被告時，依勞動基準法第14條 　　第1 項第5 款、第6 款終止系爭契約。 　㈢系爭契約既經原告以勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 　　款終止，其自得對被告請求下列項目及金額： 　⒈資遣費：原告自99年7 月1 日起受僱於被告至112 年7 月31 　　日遭不當解僱，工作年資共13年1 月而得請求6 個月平均工 　　資資遣費，復因原告月薪3 萬1,000 元，應得依勞工退休金 　　條例第12條第1 項規定，請求被告給付18萬6,000 元。 　⒉休息日及例假日加班費：被告於107 年9 月21日至同年月24 　　日、同年10月18日至同年月21日、同年11月23日至同年月26 　　日、同年12月21日至同年月24日、108 年1 月4 日至同年月 　　7 日、同年2 月15日至同年月18日，以及同年3 月22日至同 　　年月25日之週四至週日，指派原告至花博廣場、南港及世貿 　　展覽館擺設攤位銷售，惟除原告單週連續工作超過7 日外， 　　上述期間之休息日及例假日，均僅給付一日1,000 元工資。 　　原告月薪3 萬1,000 元、時薪129 元，故休息日8 小時加班 　　費工資、例假日8 小時加班費各為1 萬1,438 元、1 萬4,44 　　8 元，扣除被告原給付1 日工資1,000 元計1 萬4,000 元後 　　，原告尚得依勞動基準法第24條、第39條規定，請求被告給 　　付休息日及例假日加班費1 萬1,886 元。 　⒊特別休假折抵工資：被告自107 年起方給予3 日特別休假， 　　108 年至112 年則每年各給付5 日特別休假，合計28日，與 　　法律規定實有不合，更無所謂約定以每日0.5 小時特別休假 　　折抵正常工作時間之情事。原告既自99年7 月起受僱於被告 　　，107 年7 月1 日、108 年7 月1 日、109 年7 月1 日、11 　　0 年7 月1 日、111 年7 月1 日及112 年7 月1 日應有特別 　　休假各15日、15日、16日、17日、18日、19日，共100 日， 　　扣除已休特別休假28日後，以原告月薪3 萬1,000 元、時薪 　　129 元計算，其得依勞動基準法第38條第4 項規定，請求被 　　告給付72日特別休假未休折算工資共7 萬4,304 元。 　⒋失業給付損失賠償：被告自原告任職以來從未替其投保勞、 　　就保，原告年滿45歲且非自願離職，若被告替原告投保，原 　　告非自願離職後依就業保險法第16條第1 項規定，本可請求 　　平均月投保薪資3 萬1,800 元60% 按月發給、最長發給9 個 　　月失業給付，並因其現扶養無工作收入之雙親乙○○、丁○ 　　○，依就業保險法第19條之1 得再請領平均月投保薪資20% 　　之加給，是原告共可請求每月3 萬1,800 元80% 即2 萬5,44 　　0 元，按月給付9 個月失業給付。然因被告未為原告投保， 　　致其無法請求失業給付受有損害，其當得依就業保險法第38 　　條第3 項規定，請求被告給付失業給付損失22萬8,960 元。 　⒌提繳勞工退休金至原告設於勞工保險局（勞保局）之勞工退 　　休金個人專戶（下稱原告勞退專戶）：被告自原告99年7 月 　　1 日起從未替原告提繳勞工退休金至原告勞退專戶，原告月 　　薪3 萬1,000 元之勞工退休金月提繳級距為3 萬1,800 元， 　　其應得依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求被告補提 　　繳自99年7 月1 日至112 年7 月31日共157 個月期間之勞工 　　退休金29萬9,556 元至原告勞退專戶。其雖曾簽署切結書， 　　但勞保為強制保險，該切結書應屬無效而不得免除被告依法 　　投保勞健保與提繳勞工退休金之義務。 　⒍開立非自願離職證明書：原告業已依勞動基準法第14條第1 　　項第5 款及第6 款終止系爭契約，係屬就業保險法第11條第 　　3 項所定情形，且同法第25條第4 項明文應記載離職原因， 　　原告得依勞動基準法第19條規定請求被告開立離職原因為勞 　　動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款之非自願離職證明書 　　。 　㈣爰分別依前開各項目之請求權基礎，提起本件訴訟等語。並 　　聲明：⒈被告應給付原告60萬1,150 元，及自本起訴狀繕本 　　送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉被告應提 　　繳29萬9,556 元至原告之勞工退休金專戶；⒊被告應開立離 　　職原因為勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之非自願 　　離職證明書予原告；⒋第1 項及第2 頊聲明，願供擔保，請 　　准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告任職之初即表示因個人因素欲申請低收入戶，不願被告 　　將其加入勞健保及提繳勞工退休金，故兩造約定其薪資以現 　　金支付，也因原告不願投保勞健保故被告內部未留存相關人 　　事紀錄，無法說明原告任職起日，僅悉108 年2 月原告曾因 　　與被告其他員工發生齟齬，故與訴外人即其當時主管簡敬庭 　　一同離職，後續因被告有人力需求而於108 年8 月回任，是 　　系爭契約既一度中斷逾3 個月，當不能合併計算其工資。又 　　原告離職期間另有他就，與被告約定離職後零星時間協助處 　　理交接及瑣事，原則上毋須到班打卡，僅需於工作前通知被 　　告預計工時即可，其間並無指揮監督關係。再原告應完成清 　　洗廁所及清潔倉庫等約定工作項目，兩造間應為承攬關係， 　　且原告該期間實另有他就而有其他正職收入，其間並無經濟 　　上從屬關係。基此，原告於108 年2 月至8 月間承攬被告清 　　潔及整理文件等事務，與原工作內容不同，故不應列入年資 　　計算，是原告108 年2 月離職至同年8 月回任，前後間隔達 　　6 個月毋庸併計年資，任職期間應自108 年8 月起算。 　㈡原告於112 年間曾向丙○○反應戊○○對其有性騷擾情事， 　　丙○○主動關心原告工作情形並詢問協助處理方式，惟原告 　　當時堅不提出性騷擾申訴，被告另向原告要求詢問之其他同 　　事確認均無相類行為而未果，基於被告員工人數未達30人而 　　無制定性騷擾防治辦法義務，但為加強被告內部性別平等意 　　識及兩性平權職場環境，仍公布並說明公司內部性騷擾防治 　　辦法，且告誡戊○○應與他人保持適當距離。然此段討論期 　　間，原告已無任職意願，於112 年7 月31日商談之際，原告 　　更對丙○○詢問聽聞表示不想任職是否為真、是否明天就不 　　要上班等事回覆：「因為我沒辦法這樣，每天跟他面對下去 　　啊，我心裡一定都有疙瘩在」、「好」等語，並未要求留任 　　或拒絕離開，毫無猶豫地答應先離職再討論資遣費金額，旋 　　收拾私人物品離開，堪信其內心真意早有離開意願，且是否 　　同意離職與是否同意離職金額係屬二事，則兩造於112 年7 　　月31日已合意終止系爭契約，被告並無勞動基準法第14條第 　　1 項第5 款及第6 款所定情事，原告自不得未經預告再為終 　　止並請求給付資遣費、開立非自願離職證明，伊也無違反性 　　別平等工作法第36條規定。縱兩造未合意終止、被告有勞動 　　基準法第14條第1 項第5 款及第6 款情事，惟原告於112 年 　　7 月31日面談至今，未曾表示依勞動基準法第14條第1 項第 　　6 款終止勞動契約，遲至本件起訴時始為終止，自已超過30 　　日除斥期間而不得以此為基礎。 　㈢另原告請求給付、提繳之項目與金額並無理由，原因如下： 　⒈資遣費：系爭契約並非由原告依勞動基準法第14條第1 項第 　　5 款、第6 款規定終止，是原告請求資遣費與法律規定不合 　　，不應准許。倘認原告可依上開規定終止且未逾30日除斥期 　　間，原告於108 年2 月離職後之同年8 月始回任，其工作年 　　資應自108 年8 月起算至112 年7 月31日止僅4 年，僅有2 　　個資遣費基數，其系爭契約終止前6 個月平均工資為3 萬33 　　5 元，僅得請求6 萬670 元資遣費。 　⒉休息日與例假日加班費：被告從未要求員工加班故原告任職 　　被告期間也未加班，另原告自108 年8 月起始回任，自無其 　　所陳休息日、例假日加班之情事。又原告所提LINE對話擷圖 　　僅知各日期業績金額，無從獲悉該日期是否出勤及其時數， 　　亦未能判斷對話之「老闆」為被告負責人，不足認屬積極證 　　據。即便有加班支援事實，然被告除給付每日1,000 元加班 　　費外尚給予加班補休，原告請求尚屬無據。 　⒊特別休假折算工資：被告僅係小型本土家族企業，內勤人員 　　含丙○○、原告等僅5 人，勞雇關係緊密。伊自111 年6 月 　　起每日減少工時0.5 小時折抵特別休假日數並口頭經員工同 　　意，則以每月22日計算，原告每月減少工時11小時、每年減 　　少工時132 小時，換算日數共16.5日，加計被告員工每年另 　　有特別休假5 日，原告每年高達21.5日特別休假，遠高於法 　　定特別休假日數，伊自不負有給付原告特休未休折算工資之 　　義務。縱上開約定不得折抵特別休假日數，原告年資僅自10 　　8 年8 月起算，是自109 年2 月1 日、同年8 月1 日、110 　　年8 月1 日、111 年8 月1 日起僅各有3 日、7 日、10日、 　　14日共34日特別休假，扣除原告已休19日後，至多僅有15日 　　特別休假而得折算工資1 萬5,500 元。 　⒋失業給付損失補償、勞工退休金提繳：原告係主動告知其為 　　低收入戶，要求被告毋庸為其投保勞健保及提繳勞工退休金 　　，並簽署切結書，是係原告自願放棄權益、理應不會對納保 　　可申請失業補助及享領勞工退休金提撥等福利抱有期待，難 　　認有所損害。再原告簽署切結書在先，拒絕加入勞健保及提 　　繳勞工退休金，以規避保費提繳義務，卻在後續與被告發生 　　齟齬後，挾怨報復要求被告承擔其自願放棄投保勞健保及提 　　繳勞工退休金之後果，利用雇主為勞工投保勞健保及提撥勞 　　工退休金為其法定義務，於離職後揭露被告未將其納保主張 　　應獲得加入勞保得享失業給付補助，顯違反禁反言及權利濫 　　用等誠信原則，實無權利保護必要，違反民法第148 條第1 　　項、第2 項規定而不得請求。復原告之父名下有不動產而非 　　無生存能力之人，應無扶養之必要，是原告失業給付金額計 　　算尚屬有誤。 　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之 　　判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事實（見本院卷二第167 頁至第172 頁，並依判 　　決格式修正或刪減文句） 　㈠兩造不爭執原告至少自108 年8 月起受僱於被告擔任倉庫人 　　員，於受僱期間均約定月薪3 萬1,000 元於次月5 日發放。 　　原告最後工作日為112 年7 月31日。 　㈡原告曾於不詳日期簽署被證1 切結書。 　㈢依原告勞就保與職保及健保歷史投保明細，勞保職保被保險 　　人投保資料表所示，未見被告曾任投保單位為原告投保勞保 　　、就保與健保。嗣112 年8 月31日至同年11月15日由訴外人 　　味台食品工業股份有限公司（下稱味台公司）為原告以月投 　　保薪資3 萬300 元投保勞就保與職保、健保；112 年11月22 　　日由訴外人聯瑞實業有限公司（下稱聯瑞公司）為原告以月 　　投保薪資2 萬6,400 元投保勞就保與職保、健保，並於113 　　年1 月1 日調升月投保薪資為2 萬7,470 元。 　㈣原告於112 年7 月21日下午5 時17分至同時50分許以LINE傳 　　送予可代表被告行使管理權限之執行長丙○○下列文字：「 　　問您一件事。關於me too事件，您覺ㄉ手有摸到胸部才算騷 　　擾，還是在距離胸部5cm 前才叫騷擾。還是您覺ㄉ是不小心 　　靠太近，我太敏感。」、「過程超過10秒」、「沒證據也沒 　　摸到」、「男女間本來就要有一定的禮貌距離，而不是很明 　　確的幾公分幾公尺。況且他很健忘。這幾天我會陸續轉換心 　　情，畢竟沒碰到我胸也沒實證，也不能要求您要強制處理。 　　您可以請羅○或美○回想，是否在無意對談之間，他都會很 　　靠近在側，手臂碰手臂之距，她們是否會有所感受？」。 　㈤被告於112 年7 月25日發放全體員工性騷擾防治管理辦法1 　　份。 　㈥兩造不爭執被告於107 年有給予原告3 日特別休假，108 年 　　至112 年共5 年每年各給予原告5 日特別休假（但爭執是否 　　另約定將其他特休日數以每日減少0.5 工時為折抵）。 　㈦兩造於112 年8 月16日經新北市政府勞資爭議調解不成立。 　㈧原告於112 年7 月31日晚上7 時40分許至新北市政府警察局 　　三重分局二重派出所對戊○○提出違反性騷擾防治法等告訴 　　，經臺灣新北地方檢察署（下稱新北地檢）檢察官以112 年 　　11月20日112 年度偵字第67968 號為不起訴處分。 　㈨原告申訴被告後，經新北市就業歧視評議委員會112 年11月 　　1 日審定被告成立違反性別工作平等法第13條第2 項，不成 　　立違反同法第36條，並經新北市政府112 年11月1 日新北府 　　勞業字第11215412741 號函告知就違法部分將依性別工作平 　　等法裁罰。 　㈩丙○○於112 年7 月31日下午5 時許曾代表被告與原告對話 　　；另被告於同年8 月4 日、同年月10日曾召開2 次性平會議 　　。 四、原告另主張系爭契約由其依勞動基準法第14條第1 項第5 款 　　、第6 款終止，並因被告未曾替其投保勞就保與提繳勞工退 　　休金，其得請求被告給付資遣費、加班費、特休未休折算工 　　資、失業給付損失賠償、提繳勞工退休金，並開立前開離職 　　事由之非自願離職證明等情，則為被告所否認，並以前詞置 　　辯。是以，本件爭點厥為：㈠兩造間僱傭關係起日、工作年 　　資計算期間為何？⒈原告是否是從99年7 月1 日開始任職於 　　被告且從未間斷？抑或曾於108 年2 月離職後，自同年8 月 　　起又再受僱於被告？⒉如於108 年2 月起至同年7 月底期間 　　仍與被告間具契約關係，為僱傭契約或承攬契約？㈡休息日 　　、例假日加班費：⒈被告有無指示原告於上述期間在被告花 　　博廣場、南港展覽館及世貿展覽館擺攤銷售貨物時，應延長 　　工時提供勞務？⒉如有，被告是否已給予原告補休時數？⒊ 　　原告依勞動基準法第24條、第39條，請求被告給付1 萬1,88 　　6 元，有無理由？㈢107 年7 月至112 年7 月特休未休折算 　　工資：⒈原告此段期間特別休假日數為何？⒉兩造有無約定 　　每日減少0.5 工時作為特別休假日數折抵？⒊原告主張共10 　　0 日，扣除已休特別休假28日後依勞動基準法第38條第4 項 　　規定請求7 萬4,304 元，有無理由？㈣兩造間系爭契約係於 　　何時終止？⒈於112 年7 月31日最後工作日後終止之原因為 　　何？①是否為兩造合意終止？②是否為被告單方終止？如是 　　，被告有無具體說明符合之單方終止法律依據與事由，或有 　　違反性別平等工作法第36條之情形？⒉如系爭契約於112 年 　　8 月1 日起仍繼續存在，原告有無基於下列事實，以勞動基 　　準法第14條第1 項第5 款、第6 款為終止事由，於112 年8 　　月16日或起訴狀繕本送達被告時為終止之意思表示？①被告 　　為112 年7 月31日單方終止之意思表示為違法，符合勞動基 　　準法第14條第1 項第6 款，且未逾除斥期間。②被告未依勞 　　動基準法第24條、第38條規定，給付加班費、特休未休折算 　　工資，符合勞動基準法第14條第1 項第5 款。㈤承上，如原 　　告以勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款終止合法，原 　　告請求被告依勞工退休金條例第12條第1 項給付資遣費18萬 　　6,000 元，是否有理？㈥勞工退休金提繳、失業給付項目： 　　⒈原告請求被告依勞工退休金條例第31條第1 項，應提繳99 　　年7 月1 日至112 年7 月31日共157 月勞工退休金29萬9,55 　　6 元至其勞退專戶，是否有據？⒉原告主張其年滿45歲因系 　　爭契約非自願離職，扶養父母乙○○、丁○○，本得請領9 　　個月之月平均投保工資80% ，但因被告未為其投保就業保險 　　而受有無法請領失業給付之損害，故依就業保險法第38條第 　　3 項被告應賠償22萬8,960 元，是否有理？⒊上述勞工退休 　　金提繳、失業給付損害是否屬於原告可得預期之利益而屬損 　　害賠償責任範圍？或原告就未加保勞保、勞工退休金等是否 　　有民法第148 條第1 項權利濫用原則情形，不得請求？⒋原 　　告依勞動基準法第19條，就業保險法第11條第3 項、第25條 　　第3 項與第4 項請求被告開立離職事由為勞動基準法第14條 　　第1 項第5 款、第6 款非自願離職證明書，是否有理？（見 　　本院卷二第169 頁至第171 頁，且依論述先後、妥適性及全 　　辯論意旨調整論述順序如後）。茲分述如下： 　㈠兩造間僱傭關係起日、工作年資計算期間應自99年7 月1 日 　　起算，且於108 年2 月至同年8 月並無中斷或變更為承攬契 　　約之情事： 　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 　　之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 　　。此觀該法第2 條第3 款、第6 款規定即明。勞動契約當事 　　人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬 　　性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一 　　定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490 　　條第1 項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果 　　為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作 　　人間無從屬關係，二者性質並不相同；至勞動契約與以提供 　　勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業 　　主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞 　　務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義 　　務內容、從屬性之有無等為判斷；基於勞基法保護勞務提供 　　者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭 　　關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務 　　提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係 　　；易言之，就勞動契約其內涵言，勞工與雇主間之從屬性， 　　通常具有：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內， 　　服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行， 　　不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己 　　之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④組 　　織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 　　工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一 　　定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院11 　　0 年度台上字第90號、110 年度台上字第572 號、96年度台 　　上字第2630號判決要旨參照）。 　⒉原告自99年7 月起即任職於被告處，且108 年2 月至同年8 　　月間仍持續任職未曾中斷等事實，有其各與被告負責人、會 　　計之LINE對話紀錄擷圖、存摺內頁明細等件為佐（見本院卷 　　一第35頁至第39頁、第301 頁至第314 頁、第429 頁至第44 　　4 頁），明確可見最遲於99年8 月5 日、同年月9 日起即有 　　註記「鈞得興……」之金額匯入，於108 年2 月至同年9 月 　　間均有持續關於營業額、請假回報等工作事宜商討無訛。前 　　開與被告負責人間之對話紀錄擷圖固經被告否認形式上真正 　　，但參被告所提公司實際營運場所網頁上確呈現被告經營品 　　牌為「Otto」（見本院卷一第109 頁），「老闆」傳送之對 　　話中亦有於被告性平會會議紀錄中所載被告員工「有志」之 　　事實（見本院卷一第249 頁、第251 頁、第305 頁），復經 　　本院當庭勘驗原告手機確認有該等對話存在，並傳送有「OT 　　TO服飾訂購大賢……」、「OTTO公司裝箱單明細2.xls 」等 　　檔案，衡諸LINE可逕變更對象名稱以利記憶之常情，足見該 　　等對話紀錄擷圖確為原告與被告負責人間所為。承此，原告 　　所為自99年7 月1 日起即受僱於被告且未曾中斷之主張，應 　　堪採認。 　⒊被告一度抗辯原告於108 年2 月至同年8 月間離職，復改稱 　　變更為承攬契約云云（見本院卷一第121 頁、第138 頁；本 　　院卷二第69頁），所言前後不一，已屬有疑。再依現有卷內 　　證據資料不足認定原告曾有離職之紀錄，果若無特意變更契 　　約性質，本應繼續與被告成立系爭僱傭契約無誤，則被告既 　　抗辯兩造間自108 年2 月至同年8 月變更為承攬契約，當應 　　就此一權利發生事實負舉證責任。被告徒憑原告與被告會計 　　間LINE對話紀錄擷圖為伊主張（見本院卷一第431 頁至第44 　　4 頁），但該等內容顯見原告仍持續為被告提供勞務，甚受 　　傷看診仍需請假之事實，難謂有變更為承攬契約而無人格上 　　、經濟上與組織上從屬性之情事，是伊此部分抗辯，自難憑 　　採。 　㈡系爭契約未於112 年7 月31日合意終止，而係因原告於112 　　年11月15日起訴狀繕本送達被告時依勞動基準法第14條第1 　　項第5 款為終止，是原告請求被告開立離職事由記載為勞動 　　基準法第14條第1 項第5 款之非自願離職證明，為有理由： 　⒈兩造雖就112 年7 月31日之終止類型有所爭執，然被告既以 　　合意終止為抗辯，本院當僅就是否成立合意終止為認定如下 　　： 　①按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 　　即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。又勞雇雙方得以 　　合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，此 　　合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接 　　推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合 　　意終止勞動契約（最高法院111 年度台上字第2069號判決要 　　旨參照）。 　②被告雖以兩造於112 年7 月31日係合意終止為辯，並提出錄 　　音檔、錄音譯文為佐（見本院卷一第263 頁至第269 頁）。 　　勾稽原告與丙○○間LINE對話紀錄擷圖、錄音譯文、新北市 　　政府警察局三重分局113 年4 月11日新北警重治字第113370 　　3989號函暨原告申訴性騷擾事件相關資料等內容及時序（見 　　本院卷一第31頁至第34頁；本院卷二第11頁至第50頁），並 　　經本院調閱新北地檢112 年度偵字第67968 號卷宗，可知原 　　告於112 年7 月21日向丙○○抱怨戊○○行為令其感受不佳 　　、雙方有所討論後，於同年月31日下午4 時58分許再度商談 　　時仍針對被告究有無懲戒戊○○、先前未幫原告投保勞健保 　　原因與其餘工作鎖事等互為爭執，原告並不同意丙○○提出 　　2 個月資遣費建議，雖於丙○○表示：「那沒關係妳妳考慮 　　一下……妳想要妳想要怎麼樣、怎麼樣、怎麼樣離開，妳直 　　接算給我好不好？妳想要怎麼離開妳直接算給我？對阿妳明 　　天就不要上班了，好不好？這樣我們比較乾脆，好不好？」 　　等詢問後一度稱「好」，然旋於當日下午5 時49分許向警方 　　報案表示戊○○對其性騷擾、求助雇主丙○○未果，並於同 　　日晚上7 時40分許製作警詢筆錄等客觀時序經過，足認該「 　　好」之字眼非同意與被告終止系爭契約之意。且據被告所提 　　112 年8 月4 日、同年月10日性平會會議紀錄所示（見本院 　　卷一第249 頁至第253 頁），於112 年7 月31日兩造商談後 　　，被告仍於同年8 月4 日、10日二度召開性平會會議，被告 　　負責人更於第二次會議中提案稱：「本案應依管理辦法若為 　　挾怨誣告應照管理辦法予以懲戒」，並經合意若相關單位判 　　定此案不成立，因原告無法接受管理辦法上其他懲戒，故將 　　給予免職處分等文字記載，堪認被告負責人主觀上亦不認為 　　兩造已合意終止，否則若原告業非員工，被告當無懲戒權而 　　得免職處分之理，自不待言。據此，現有卷內證據資料均不 　　足以認定兩造間已達成合意終止之意思表示合致，112 年7 　　月31日系爭契約自無合意終止之情事，洵堪認定。 　③毋庸就是否有原告主張遭單方終止、有無未具體說明符合終 　　止之法律依據或事由、有無違反性別工作平等法第36條等內 　　容予以論述，併予指明。 　⒉系爭契約俟於112 年11月15日由原告依勞動基準法第14條第 　　1 項第5 款為由終止，原告請求以此事由開立之非自願離職 　　證明，應屬有據，其餘部分則屬無由： 　①按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 　　不供給充分之工作者，抑或雇主有違反勞動契約或勞工法令 　　，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；但 　　雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日 　　起，30日內為之，此觀勞動基準法第14條第1 項第5 款、第 　　6 款與第2 項自悉。又工資由勞雇雙方議定之。但不得低於 　　基本工資，勞動基準法第21條第1 項亦有明文。再前述用以 　　維持民事法律關係安定性之除斥期間，因此一終止契約之形 　　成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之 　　，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形 　　之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇 　　主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞 　　時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞 　　工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成 　　權（最高法院92年度台上字第1779號判決要旨參照）。再對 　　話人為意思表示者，其意思表示，以相對人瞭解時，發生效 　　力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對 　　人時，發生效力，民法第94條、第95條第1 項前段定有明文 　　。 　②原告雖主張其於112 年8 月16日勞資爭議調解時即以勞動基 　　準法第14條第1 項第5 款、第6 款為由為終止之意思表示， 　　然觀該勞資爭議調解紀錄、新北市政府勞工局113 年2 月16 　　日新北勞資字第1130274818號函暨勞資爭議調解案卷影本資 　　料（見本院卷一第27頁至第29頁、第343 頁至第354 頁）， 　　原告於112 年8 月1 日申請書上僅載於112 年7 月31日遭被 　　告未預告資遣又僅願給付2 個月資遣費，故請求調解資遣費 　　、非自願離職證明、勞工退休金提繳、勞健保、就業歧視、 　　預告工資與特休未休折算工資等內容，調解過程中也全未見 　　有何原告當場「終止」之字眼，難認其於該日已當面口頭依 　　上開事由為終止之意思表示，是應以原告民事起訴狀繕本送 　　達被告即112 年11月15日為其行使終止意思表示之時點，合 　　先敘明。 　③原告就適用勞動基準法第14條第1 項第6 款之事實係以被告 　　於112 年7 月31日單方終止意思表示違法為主張（見本院卷 　　二第170 頁），然被告實否認該日為單方終止之意。姑不論 　　前揭本院認定112 年7 月31日時序經過，兩造當下僅係磋商 　　但未見有何被告單方片面終止或合意終止意思表示合致，原 　　告於112 年11月15日始為終止之意思表示，業逾知悉時起30 　　日之除斥期間，是其此部分主張，尚屬無由。 　④原告就適用勞動基準法第14條第1 項第5 款之事實係以被告 　　未給付加班費、特休未休折算工資為主張（見本院卷第170 　　頁）。就加班費部分即其主張107 年9 月21日至同年月24日 　　、同年10月18日至同年月21日、同年11月23日至同年月26日 　　、同年12月21日至同年月24日、108 年2 月15日至同年月18 　　日，以及同年3 月22日至同年月25日之週四至週日共6 個期 　　間，有對話紀錄擷圖等在卷可參（見本院卷一第35頁至第39 　　頁、第301 頁至第314 頁），被告未提出任何證據舉證證明 　　有何以加班補休方式補足差額之情形，紬繹原告出勤紀錄、 　　請假單內容（見本院卷二第77頁至第121 頁；本院卷一第14 　　7 頁至第237 頁），亦無加班補休時數之註記，難認伊此部 　　分抗辯可採。基上，被告未依勞動基準法第22條第2 項規定 　　依期給付加班費，原告以此為由終止系爭契約，自屬有據， 　　是系爭契約當於112 年11月15日終止，應堪認定（因加班費 　　部分已屬有理，特休未休折算工資部分則僅計算金額詳後而 　　不在此處認定），原告請求被告開立離職事由為勞動基準法 　　第14條第1 項第5 款之非自願離職證明書，自屬有據；至第 　　6 款部分，要無足取。 　㈢系爭契約業於112 年11月15日終止，業經本院認定如上。茲 　　就原告請求被告給付、提繳之項目與金額，逐一認定如後： 　⒈資遣費應得請求18萬2,016 元： 　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 　　資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 　　及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 　　，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之 　　平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平 　　均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定 　　計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休 　　金條例第12條第1 項、第2 項同有明文。 　②系爭契約既係於112 年11月15日依勞動基準法第14條第1 項 　　第5 款終止，揆諸首開規定，被告當應按原告工作年資給付 　　資遣費無誤。又就原告工作年資應自99年7 月1 日起算，至 　　原告主張之112 年7 月31日止共13年1 月，新制資遣基數為 　　6 。另月平均工資應以其事發前6 個月薪資計算，則參其薪 　　資明細表（見本院卷一第182 頁至第187 頁），平均工資應 　　為3 萬336 元（計算式：【29,980＋30,523＋30,697＋30,5 　　29＋30,606＋29,679】÷ 6 ≒30,336，元以下均四捨五入） 　　，是原告應得請求18萬2,016 元（計算式：30,336× 6 ＝18 　　2,016 ）之資遣費。 　⒉休息日與例假日加班費應得請求8,188 元： 　　原告就其主張107 年9 月21日至同年月24日、同年10月18日 　　至同年月21日、同年11月23日至同年月26日、同年12月21日 　　至同年月24日、108 年2 月15日至同年月18日，以及同年3 　　月22日至同年月25日之週四至週日共6 個期間，有對話紀錄 　　擷圖等存卷可參（見本院卷一第35頁至第39頁、第301 頁至 　　第314 頁）。然就108 年1 月4 日至同年月7 日該段加班事 　　實，自上開對話紀錄擷圖未見有何證據資料，是其此部分請 　　求，難謂可認。承此，本院認原告休息日與例假日各6 日加 　　班有據，而其時薪為129 元（計算式：31,000÷ 240 ＝129 　　），其休息日與例假日工作8 小時加班費應各為9,804 元（ 　　計算式：【129 × 4/3 × 2 ＋129 × 5/3 × 6 】× 6 ＝9,80 　　4 ）、1 萬2,384 元（計算式：129 × 2 × 8 × 6 ＝12,384 　　），扣除原告自述被告支付有1 萬4,000 元，其請求被告給 　　付8,188 元範圍內，應屬可認。 　⒊特別休假折算工資應得請求7 萬4,304 元： 　①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作6 個月以上1 年未 　　滿者，應給予3 日之特別休假，勞工之特別休假，因年度終 　　結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此觀勞動基 　　準法第38條第1 項第1 款、第4 項前段自明。另勞動基準法 　　第38條第4 項所定雇主應發給工資之基準，係按勞工未休畢 　　之特別休假日數，乘以其1 日工資計發，而所定1 日工資， 　　為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作 　　時間所得工資，同自勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項 　　即悉。據上，計算特休未休之發給工資基準，如為計月者， 　　應指為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得 　　之工資除以30所得之金額，至為明灼。 　②原告自99年7 月起即受僱於被告至112 年11月15日止，業經 　　本院認定如上，被告也未否認107 年至112 年給予特別休假 　　之日數如不爭執事實㈥所載，則其僅休28日，是以原告月薪 　　3 萬1,000 元、時薪129 元計算後確得請求7 萬4,304 元（ 　　計算式：129 × 8 × 72＝74,304）。 　③被告雖抗辯兩造已約定每工作日減少0.5 工時扣抵特別休假 　　，給付特別休假日數已遠逾勞動基準法相關規定云云。然觀 　　原告出勤紀錄表（見本院卷一第189 頁至第237 頁；本院卷 　　二第77頁至第121 頁），雖呈現每日均有減少0.5 小時工時 　　之客觀事實，然依勞動基準法第1 條第2 項揭櫫「雇主與勞 　　工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」旨趣，勞 　　雇雙方本得為更有利於勞動基準法之標準，自難單以每日減 　　少0.5 小時工時之客觀事實，遽認有特別休假日數扣抵之約 　　定存在。至證人丙○○固於本院中證以：已與員工宣布減少 　　工時有補貼特別休假之意，員工無人提出意見、沒有書面公 　　告云云（見本院卷二第200 頁），惟伊於本院中另證：被告 　　工作規則係依勞工局工作規則版本為基礎，固定員工每日上 　　班時間為上午9 時30分至下午5 時30分（中午休息1 小時） 　　，但最初為上午9 時至下午6 時，111 年年終起開始提前半 　　小時下班，因當時營運較為困難，故決定減少工時補貼員工 　　，類似減少工作時間變相加薪之意，每年年終會由會計計算 　　特休部分加上個人表現發放，再因經營困難，於今年年初將 　　上班時間改為上午9 時30分許，以前每年會視盈餘狀況加薪 　　，現因營運不佳故縮短工時、金額仍予維持等語（見本院卷 　　二第198 頁至第208 頁），則據證人所述，特休未休折算工 　　資究變為年終獎金發放，抑或約定以縮短工時方式為扣抵， 　　所言已有不一且矛盾；況若為補足員工辛勞、因營運困難無 　　法發放年終獎金，又豈有反將員工所有依法保障之特別休假 　　權利縮減工時之理，是伊此部分抗辯，孰難採認。 　⒋失業給付損失補償僅有1 萬3,905 元有理由： 　①按年滿15歲以上，65歲以下具中華民國國籍者之受僱勞工， 　　應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人 　　；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者 　　，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應 　　負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並 　　應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之；被保險人於非 　　自願離職（指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 　　、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第 　　14條及第20條規定各款情事之一離職）辦理退保當日前3 年 　　內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意 　　願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起 　　14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付 　　，此按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月 　　投保薪資60% 按月發給，最長發給6 個月。但申請人離職辦 　　理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心 　　障礙證明者，最長發給9 個月；被保險人非自願離職退保後 　　，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之 　　眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 　　個月平均月投保薪資10% 加給給付或津貼，最多計至20% 。 　　前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之父 　　母、配偶、未成年子女或身心障礙子女，此觀就業服務法第 　　5 條、第38條第1 項、第11條第1 項第1 款、第2 項、第16 　　條第1 項與第19條自明。另就業保險保險效力之開始及停止 　　、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、 　　保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理， 　　除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理， 　　同自就業保險法第40條即悉。 　②原告此段期間全未經被告投保勞就保等事實，誠如上述。實 　　投保逾1 年以上；嗣原告向新北市政府就業服務處三重就業 　　服務站辦理求職登記及申請失業給付，並有2 次求職登記表 　　填載，另於112 年8 月31日至同年11月15日由味台公司以月 　　投保薪資3 萬300 元投保勞就保與職保、健保，112 年11月 　　22日起則由聯瑞公司以月投保薪資2 萬6,400 元投保勞就保 　　與職保、健保且於113 年1 月1 日調升月投保薪資為2 萬7, 　　470 元等事實，有前開勞保與就保投保查詢資料、勞動部勞 　　動力發展署113 年2 月23日發就字第1130306975號函計申請 　　資料等在卷可參（見本院卷一第57頁至第72頁、第369 頁至 　　第386 頁、第407 頁至第418 頁）。足謂原告確具有工作能 　　力與繼續工作意願，但一度無法順利就業。其既為67年生並 　　具我國國籍（見本院卷甲第3 頁），倘被告依前開規定為其 　　投保就保，本符合申請失業給付之要件，又其父母乙○○、 　　丁○○分別為32年、37年生，現均無工作收入所得等事實， 　　有其等個人戶籍資料、稅務T-Road資訊連結作業查詢結果所 　　得等在卷可參（見本院卷甲第45頁至第69頁），是依前開規 　　定，應得請領最長共9 個月之失業給付，卻因被告未投保就 　　保致其無從領取上述失業給付，是原告當可依就業保險法第 　　38條第1 項規定請求被告依就業保險法規定給付標準賠償， 　　至為明灼。被告雖抗辯乙○○名下有土地，然據前開法條所 　　為「受扶養眷屬乃受被保險人扶養之無工作收入之父母」之 　　規定，並未針對無工作收入但名下有土地者為規定，被告也 　　未就此部分行政主管機關核發標準為說明，是伊此部分抗辯 　　，難謂可認。 　③惟按被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基 　　本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基本 　　工資者，其該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平均 　　月投保薪資80% 部分，應自失業給付中扣除，就業保險法第 　　17條第1 項定有明文。查原告原月平均工資為3 萬1,000 元 　　，業如前述，是其平均月投保薪資應為3 萬1,800 元，依前 　　揭規定及說明，本得請領每月失業給付2 萬5,440 元（計算 　　式：31,800× 0.8 ＝25,440）。但原告於同年8 月31日至同 　　年11月15日、同年11月22日至今，分別由味台公司以3 萬30 　　0 元為月投保薪資、聯瑞公司以2 萬6,400 元（113 年1 月 　　1 日改為2 萬7,470 元）為月投保薪資投保勞就保與職保等 　　事實，有勞就保歷史投保明細等附卷可證（見本院卷第59頁 　　至第60頁、第407 頁至第418 頁），原告也於113 年3 月29 　　日庭期中自陳其有其他工作、月薪約3 萬元等事實（見本院 　　卷一第457 頁）。承此，原告112 年11月雖工作收入為2 萬 　　3,070 元而未逾基本工資（112 年基本工資為2 萬6,400 元 　　，以其在味台公司、聯瑞公司月投保薪資為計算【計算式： 　　25,440－《30,300÷ 30× 15＋26,400÷ 30× 9 》＝2,370 】 　　），然加計每月可請領之失業給付2 萬5,440 元後當超過平 　　均月投保薪資80% 而應扣除於得請領之失業給付金額內，僅 　　得請領2,370 元，是其原僅得請領112 年8 月失業給付損失 　　2 萬5,440 元、112 年11月失業給付損失差額2,370 元，共 　　計2 萬7,810 元。 　④然原告就未能申請失業給付乃與有過失： 　⑴按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償 　　金額，或免除之。重大之損害原因，為債務人所不及知，而 　　被害人不預促其注意或怠於避免或減少損害者，為與有過失 　　。前2 項之規定，於被害人之代理人或使用人與有過失者， 　　準用之，民法第217 條定有明文。此項規定之目的在謀求加 　　害人與被害人間之公平，倘受害人於事故之發生亦有過失時 　　，由加害人負全部賠償責任，未免失諸過酷，是以賦與法院 　　得不待當事人之主張，減輕其賠償金額或免除之職權。換言 　　之，基於過失相抵之責任減輕或免除，非僅為抗辯之一種， 　　亦可使請求權全部或一部為之消滅，故裁判上得依職權斟酌 　　之（最高法院85年台上字第1756號判決要旨參照）。 　⑵被告抗辯係原告主動表示為申請中低收入戶，有原告署名、 　　填載「本人甲○○為鈞得興業有限公司之勞工，因個人的原 　　因，自願放棄加入勞健保險及退休提撥……」內容之切結書 　　在卷足參（見本院卷一第129 頁）。參酌原告自陳，且與被 　　告約定以「現金方式」發放薪資之事實（見本院卷一第89頁 　　）；衡之原告與丙○○間錄音譯文（見本院卷一第263 頁至 　　第269 頁），原告自述：「（丙○○：為什麼妳當初不保勞 　　健保）我是當初低收後來低收沒過啊」、「（丙○○：…… 　　我這幾年，我一直以為你是低收，所以我不敢叫妳加勞健保 　　……這幾年我一直以為妳是低收所以妳沒有妳沒有勞健保我 　　也有同意要是知道妳不是低收我早就叫妳加保勞保啊妳當時 　　叫我叫我不加勞健保的原因，不就是因為低收）我要申請低 　　收啊，後來低收不能過。我後來隔年我低收就不能過了」等 　　語，以及證人丙○○於本院中證之：原告最初應徵時即表示 　　有低收入戶身份希望被告不要保勞就保，故其斯時主管簡敬 　　庭即要求原告簽署本院卷一第129 頁切結書，被告除原告外 　　並無其他員工要求簽署切結書，後續原告也未告知低收入戶 　　身份有無改變等語在案（見本院卷二第200 頁至第201 頁、 　　第208 頁），更有原告勞就保歷史投保明細、失業給付申請 　　書所呈現其自89年11月14日經訴外人華太聯運股份有限公司 　　退保後直至112 年8 月31日方由味台公司加保勞保，更於申 　　請失業給付時表示「本人所持有銀行帳戶因遭凍結之故，委 　　託勞保局代為申請就保專戶……」等語可資憑佐（見本院卷 　　一第59頁至第60頁、第380 頁），堪可採信。 　⑶基上，本件係原告於應徵時為保有或申請低收入戶身份以取 　　得政府補助或相關利益，主動、積極拜託被告違反上開強制 　　規定本應履行之義務，使被告因而未替其投保勞就保，最終 　　使原告受有未能領得失業給付之損害，其自屬與有過失，否 　　則所有利益（即原告取得低收入戶身分而獲取稅捐稽徵等各 　　類利益、避免債權人追討債務、毋庸負擔法定比例之保險費 　　而仍可向被告要求失業給付全數差額）均歸原告享有，所有 　　不利益（即罰鍰及賠償勞工因此所受損害）均歸被告承擔， 　　難符事理之平，未免失諸過酷。本院職權綜合審酌失業給付 　　損失發生之緣由、情節等一切情狀，認應由原告負50% 責任 　　，其餘50% 責任則由被告負擔，並依此比例酌減被告賠償責 　　任，應屬妥適。依此比例酌減被告賠償責任，即就原告所受 　　上開損害，應酌減被告50% 之賠償責任始為妥適。據上，被 　　告賠償額經酌減後，應賠償原告1 萬3,905 元（計算式：27 　　,810× 0.5＝13,905），洵堪認定。 　⒌提繳勞工退休金29萬9,556 元，尚屬有理： 　　原告於上開任職期間內全未由被告任投保單位投保勞保、就 　　保及提繳勞工退休金等事實，有勞保職保被保險人投保資料 　　表，勞保與就保歷史投保明細、勞保局112 年11月10日保退 　　五字第11213301570 號函暨原告勞退專戶明細等存卷可參（ 　　見本院卷一第41頁至第44頁、第57頁至第72頁、第85頁至第 　　87頁）。原告月薪為3 萬1,000元、月提繳級距為3 萬1,800 　　元，其主張被告應為其提繳99年7 月1 日至112 年7 月31日 　　共157 個月期間之勞工退休金6%即29萬9,556 元，尚屬有據 　　。被告雖抗辯有民法第148 條規定適用，但參勞工保險條例 　　第1 條前段、勞工退休金條例第1 條第1 項所揭櫫「為保障 　　勞工生活，促進社會安全，制定本條例」、「為增進勞工退 　　休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制訂 　　本條例」之立法目的，上述規範屬強制規定，參加與否並非 　　取決於勞工之意願，雇主均有為其投保、提繳之義務無訛， 　　原告請求被告補提繳勞工退休金部分應屬其正當權利義務之 　　行使，難認有以損害他人為主要目的，是被告此部分抗辯， 　　不足採認。 　⒍承上，原告得請求被告提繳勞工退休金29萬9,556 元至其勞 　　退專戶，以及給付共27萬8,413 元（計算式：182,016 ＋8, 　　188 ＋74,304＋13,905＝278,413 ），爰予認定。 　㈣末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求 　　給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任 　　。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令 　　，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20 　　3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金 　　錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 　　法第233 條第1 項亦有明文。復資遣費應於終止勞動契約後 　　30日內給付，勞工退休金條例第12條第2 項亦有明文。又勞 　　動基準法第23條第1 項、勞動基準法施行細則第9 條規定， 　　工資之給付除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定 　　期發給二次，且依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結 　　清工資給付勞工。被告就聲明第1 項應給付予原告上開金額 　　，已如前述，除失業給付損失賠償外均屬有確定期限之給付 　　，而被告應給付原告前開金額，業經本院認定如前，原告就 　　給付金額部分主張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，而該繕 　　本係於112 年11月15日送達被告等情，有本院送達證書存卷 　　可參（見本院卷甲第29頁），揆諸前揭規定，被告應自同年 　　11月16日起負遲延責任，是原告主張被告前開應給付之金額 　　，自112 年11月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息， 　　亦屬有理。 七、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1 項、第31條第1 項 　　，勞動基準法第24條、第39條、第38條第4 項、第19條，就 　　業保險法第38條第3 項、第11條第3 項、第25條第3 項等規 　　定，請求：㈠被告應給付原告27萬8,413 元，及自112 年11 　　月16日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈡被告應提繳29 　　萬9,556 元至原告勞退專戶；㈢被告應開立離職事由記載為 　　勞動事件法第14條第1 項第5 款之非自願離職證明書予原告 　　，為有理由，應予准許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應 　　予駁回。 八、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第 　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第1 項及第2 項依職權宣 　　告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並 　　酌定相當之金額。此部分本件原告雖陳明願供擔保聲請宣告 　　假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假 　　執行准駁之諭知。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而 　　失所依據，不予准許。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2024-12-10

TPDV-112-勞訴-303-20241210-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第12號 原 告 鍾博文 訴訟代理人 白丞堯律師 被 告 巴德股份有限公司 法定代理人 林公堯 訴訟代理人 牛豫燕律師 朱仙莉律師 趙均豪律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月8 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　被告法定代理人原為王明傑，嗣變更為黃珮怡，復變更為甲 ○○，並經其等分別具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第253、2 55頁，本院卷二第15、17頁），核無不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張：伊自民國99年10月18日起受僱於被告擔任業務經 理，遭解僱前6個月平均月薪為新臺幣（下同）30萬0,829元 ，伊於112年3月18日因被同事檢舉性騷擾而遭被告人資即訴 外人戴芝苓通知接受調查約談，訪談期間伊回想僅有於112 年2月3日員工旅遊晚宴時，因氣氛熱烈在眾多同事面前親吻 男同事A（姓名詳卷，下稱A君），隔日伊有向A君道歉；及 於111年12月被告尾牙晚宴時，因氣氛高漲情形下恭喜獲獎 之同事B（姓名詳卷，下稱B君）並親吻他一下；就同事C（ 姓名詳卷，下稱C君）所述伊在群組傳送之不雅圖，伊僅係 轉傳，並無性騷擾之意圖，且A、B、C君於伊行為時或行為 後均未向伊表達不舒服或制止伊，卻於112年2 、3月間被告 調查時才說出，被告並據以認伊涉犯性騷擾而予以解僱，均 無從使伊有知悉並改正之機會，有違解僱最後手段性原則。 另伊並無D（姓名詳卷，下稱D君）所述窺視衣服領口之性騷 擾行為，亦無被告所述，於晚宴後至A君房欲再親吻A君、於 工作中飲酒等其他不當行為。於調查期間及約談後，伊未與 任何相關人事討論本案，亦正常工作，然被告突於112年5月 16日經戴芝苓及會同訴外人廖郁晴律師向伊表示經被告性騷 擾申訴評議委員會（下稱評議委員會）調查後，認伊違反勞 動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，要求伊自 請離職，若不自請離職，即立即解僱，因事發突然，伊詢問 是什麼性騷擾，被告以保密為由未透露，亦未給予伊辯駁之 機會，伊乃拒絕自請離職，被告即於112年5月17日委由律師 以存證信函向伊表示兩造勞僱關係於112年5月16日終止，伊 旋於112年5月18日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解， 惟調解不成立，然被告於調解過程中僅稱伊有長期、多次性 騷擾同事之情事，未透露性騷擾之內容，且未使伊有辯解之 機會，顯有違解僱最後手段性；又被告於112年2月間即已知 悉並調查性騷擾，並於同年3月28日（原告書狀誤載為18日 ）通知伊接受調查，卻遲於同年5月16日始為解僱，已逾勞 基法第12條第2項規定之30日除斥期間，其解僱顯不合法。 爰依兩造間勞動契約之約定、勞工退休金條例（下稱勞退條 例）第6條第1項、第14條第1項、第16條前段、勞退條例施 行細則第15條第1項規定提起本訴等語，聲明：㈠確認兩造間 僱傭關係存在；㈡被告應自112年5月17日起至准許原告復職 之日止，按月於每月25日給付原告30萬0,829元，及自各期 應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息； ㈢被告應自112年5月20日起至准許原告復職之日止，按月提 繳9,000元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶（下稱勞退專戶）；㈣願供擔保請准予宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠伊為醫療器材販售業者，對於道德倫理及合規有極高之要求 ，伊集團訂有全球防治性騷擾及歧視規範，明文禁止員工從 事任何性騷擾行為，原告自99年10月18日起受僱於伊，擔任 一般外科團隊銷售經理，於任職期間曾接受超過10次以上有 關預防職場性騷擾、職場暴力行為及道德合規行為準則之教 育訓練，故原告清楚知悉伊集團嚴格禁止且不容忍性騷擾、 欺凌行為。伊於112年2月間舉辦金門獎勵旅遊活動（下稱金 門旅遊），活動結束後，訴外人林倩鈺察覺到同仁A君情緒 低落，主動關懷後，A君始告知於金門旅遊晚宴期間受到原 告強行親吻之性騷擾，晚宴結束後，A君與其他同仁回到房 間後，原告又意圖強吻A君，但遭其他在場同仁阻止，林倩 鈺知悉前開情事後，即向伊之總經理及人資部門主管報告， 依據伊集團規範，經由大中華區道德合規部（E&C，下稱道 德合規部）調查，並由伊全球總部倫理辦公室正式立案監督 ，嗣後另有同仁B、C、D、E（姓名詳卷，下稱B、C、D、E君 ）表示渠等於任職期間亦曾受到原告不同程度之性騷擾，並 提出舉報，故道德合規部併案處理，經逐一訪談被害人及證 人等共10位同仁後，道德合規部於112年3月28日對原告進行 訪談，於訪談中逐一詢問原告關於同事申訴其性騷擾具體事 宜，並聽取原告答辯，經參酌所有訪談結果及其他客觀證據 ，發現原告長期對多名同仁有言語及/或肢體性騷擾，且有 其他不當行為。相對人於112年5月9日召開「台灣香港評議 委員會成立暨第一次會議」（即評議委員會），於會議中審 閱調查報告並確認調查結果，經評議委員會認定原告確有前 開不當行為，並於當日完成調查程序，決議原告之諸多不當 行為重大違反工作規則，嚴重侵害同仁之身體自主權，影響 職場安全，且違反伊防治性騷擾及歧視規範，已達勞基法第 12條第1項第4款所定違反勞動契約或工作規則情節重大之程 度，伊旋於同年月16日安排人資及外部律師與原告作解僱前 面談，當面向原告說明評議委員會決議，且為顧及原告顏面 ，伊同意原告如願自請離職可按一般離職流程辦理，但原告 未接受，故伊即當場交付解僱通知予原告請其簽收，惟原告 不願簽收解僱通知，伊乃於次日以存證信函確認兩造間僱傭 關係已於112年5月16日終止。 　㈡原告之性騷擾行為，已達到性騷擾防治法所定性騷擾刑事犯 罪之程度，且其長期多次對同事為性騷擾，行為之可責性及 嚴重性均屬重大，原告雖以其主觀上並無性騷擾意圖等語卸 責，惟性騷擾行為之認定，應考量被害人主觀感受及認知， 故原告之抗辯並不可採；又原告性騷擾行為不僅違反伊內部 規定，且創造了伊可能受員工起訴求償之風險，另如原告之 性騷擾行為經媒體報導，必然重創伊商譽，可能使產品受到 抵制或影響與醫療院所間之合作，對伊所營事業產生高度危 險，可能導致經濟上高額損失；再者，兩造間僱傭關係已將 近14年，原告為伊資深帶人主管，本薪高達13萬元，加計獎 金及津貼、福利後，每月薪資可高達30萬元，則伊在原告工 作能力之外，當對原告之工作倫理有高度期待，原告本應以 身作則，忠實履行伊各項行為規範，然原告之性騷擾行為除 違反伊之政策、構成犯罪，兩造間僱傭關係之互信於被害人 具名申訴及經調查後，已蕩然無存，且伊對其他員工有安全 維護及使員工免受不法侵害之義務，更無法容任原告繼續提 供勞務，是以原告之性騷擾已達勞基法第12條第1項第4款所 稱違反勞動契約或工作規則，情重大之程度，伊自得合法單 方終止與原告之僱傭關係。 　㈢於評議委員會就個案事實有基礎認識，並得依其對事實之瞭 解判斷是否達勞基法第12條第1項第4款之程度前，均不能認 伊對於原告違反工作規則且情節重大已達相當之確信而知悉 之程度，故勞基法第12條第2項之除斥期間應自112年5月9日 　　起算。 　㈣勞動契約終止前6個月之平均薪資係用於計算資遣費、退休金 等法定給付，故法院如認伊終止勞動契約不合法，伊應給付 予原告之薪資不應以解僱前6個月之平均薪資計算，而應以 每月約定薪資計算；又依原告之薪資單所示，其應稅薪資中 僅有本薪、其免稅薪資中僅有伙食費，為每月固定可受領之 薪資，其餘部分均非固定發給等語置辯。答辯聲明：⒈原告 之訴駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請免於假執行。 三、兩造均不爭執： 　㈠原告自99年10月18日起受僱於被告，擔任銷售經理。 　㈡原告於任職期間曾接受超過10次以上有關預防職場性騷擾、 職場暴力行為及道德合規行為準則之教育訓練（詳見本院卷 一第211、213頁附表1）。 　㈢原告於112年3月28日因被同仁檢舉性騷擾而接受被告道德合 規部之訪談，訪談紀錄如被證7所示（見本院卷一第169-171 頁）。 　㈣被告人資及外部律師於112年5月16日向原告表示，經被告性 騷擾申訴評議委員會調查後認定原告行為違反被告工作規則 ，且情節重大，而依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造 間僱傭關係，被告並於112年5月17日委由律師寄發存證信函 予原告，表示已於112年5月16日會談時終止兩造勞僱關係。 　㈤原告於112年5月18日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解 ，並於同年月31日寄發存證信函請求恢復兩造間僱傭關係。 　㈥原告不爭執被告所提全部證據之形式真正。 四、本院之判斷： 　㈠被告於112年5月16日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止 兩造間僱傭關係，為合法： 　⒈按性騷擾防治法第2條規定：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯 罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為， 且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式，或以歧視、 侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使 人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、 教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。二、以 該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減 損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件 。本法所稱權勢性騷擾，指對於因教育、訓練、醫療、公務 、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人 ，利用權勢或機會為性騷擾」。而學理上關於性騷擾之定義 ，依權威學者焦興鎧對性騷擾之描述為：「『性騷擾』此一概 念，是要比具有性意味行為之概念要來得寬鬆些，因此，它 可能是一種權力之明確展示，而非僅僅是一種對慾望之反射 而已。」，並歸納出性騷擾之三個特性：㈠違反當事人意願 之行為：它是一種不受歡迎、非相互性而強行加諸之行為。 ㈡具有性本質之行為：包括不受歡迎而具有性意味示好之舉 、強行要求參加性方面之活動而施加壓力、冒犯性調情之舉 、具暗示性之言語、暗喻或猥褻性之評語。㈢(基於性別之行 為：性騷擾不是一種主動發起性關係之企圖，而是男性利用 一種權力（Power）來對付壓制女性（參焦興鎧著，向工作 場所性騷擾問題宣戰，第15-21頁）。綜合上述法律上及學 理上對性騷擾之定義，可見性騷擾具有下述三項特徵：㈠具 有性意味或性別歧視之意涵；㈡具有權力展示（上對下）之 特性；㈢僅須達到違反受害人意願，即不受歡迎、冒犯他人 之程度，不以受害人極度受傷或提出申訴為必要。 　⒉經查，被告抗辯其工作規則第九章已強調禁止性騷擾及保護 員工之意旨，且被告集團制訂之「全球防治騷擾及歧視規範 」第1條即明定「巴德集團嚴格禁止且不容忍騷擾、歧視、 欺凌或報復行為，無論該等行為是由巴德集團的員工、承攬 商還是與巴德集團員工互動的客戶、供應商、代理商或其他 第三方代表所為之。」（見本院卷一第271頁）等節，原告 未予爭執，足見被告早已明令禁止性騷擾之行為。又原告身 為資深主管，對於國家之法律及公司之規範不僅無不知之理 ，更於任職被告期間曾接受超過10次以上有關預防職場性騷 擾、職場暴力行為及道德合規行為準則之教育訓練（見本院 卷一第211、213頁附表1），是其對前開規範更應熟悉且遵 循無違。 　⒊再查，依申訴書及道德合規部之訪談紀錄，原告遭同事（被 告雖稱為原告下屬，然原告否認為其「組織所屬下屬」，因 卷內無相關事證可資確切認定，本院爰認定為同事）指控之 性騷擾行為，詳如附表所示，審酌卷內並無任何事證顯示前 開A、B、C、D、E君、訴外人黃湘惠，與原告本即有仇怨， 信無誣指構陷原告性騷擾之動機，其等相關陳述，應屬可採 。加以，訪談紀錄作成之經過與內容，經受訪者出具聲明書 表明訪談紀錄所載與其等受訪談時之陳述相符（見本院卷一 第473-495頁），堪認前開訪談紀錄內容確實為受訪談人真 實自由陳述之內容，應可信取。 　⒋依附表所載，原告確有做出無預警親吻同事、觸摸同事之臀 部或下體、傳送猥褻照片予同事、窺看女同事領口、邀女同 事「開房間」之與性或性別有關之不當行為，又依前開說明 可知，只要騷擾行為違反當事人意願、不受當事人歡迎、或 冒犯當事人感受，即構成性騷擾，並不以受害人第一時間受 到傷害或事後提出申訴為必要，而由訪談紀錄，可見受害人 均認受到冒犯、原告之行為不恰當，是原告上開行為該當性 騷擾，洵堪認定。原告稱其無性騷擾之意圖，且A、B、C君 於其行為時或行為後均未表達不舒服或制止云云，自無足取 。 　⒌按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是 否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初 次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險 或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之 緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解 僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇 主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之 危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續 其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」 之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台 上字第1894號民事判決要旨參照）。查： 　①依前所述，原告不否認被告工作規則及被告集團制訂之「全 球防治騷擾及歧視規範」明定禁止性騷擾，而原告之上開行 為確已構成性騷擾，自有違反勞動契約、工作規則之情事。 　②衡諸原告之職位及其實施性騷擾之對象與騷擾行為之內容， 堪認係屬情節重大，且原告自99年10月18日起受僱於被告， 離職前月薪資高達30萬元，可見被告對原告委以重任，期望 原告善盡主管職務，妥善領導員工，然而，原告卻利用職務 機會為性騷擾，顯然有負被告期望，再者，雇主依法負有保 障全體員工安全友善工作環境之責任，則被告於調查後，認 原告之性騷擾行為已不適任於被告，嚴重影響被告內部秩序 紀律與事業統制權之維護，傷害公司之形象與紀律，且被告 已對其進行過明確之教育訓練，其仍明知故犯，甚至不認自 身行為有失，對被告所營事業造成相當危險，客觀上已難期 待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，依前開規 定，被告逕予解僱，難認違反解僱最後手段性。 　㈡被告所為終止兩造間勞僱關係之意思表示，未逾30日之除斥 期間： 　⒈按雇主依前項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日 起，30日內為之，此觀勞基法第12條第2項自明。所謂之「 知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違 反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經 查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉 」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者 之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下 ，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞 資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完 成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起 算（最高法院100年度台上字第1393號、110年度台上字第12 46號民事判決要旨參照）。至雇主若為公司組織型態，因在 公司組織架構下，權責劃分各有不同，自應以就員工之任職 、解聘或獎懲等事項，具有決定權限之主管或人事單位知悉 時為準，始符實際運作情形。　 　⒉查被告於112年2月間獲悉原告有疑似性騷擾行為，於同年3月 間由被告集團道德合規部就相關人士逐一進行訪談，原告為 最後一位受訪談者，訪談日為同年月28日，嗣被告於112年5 月9日召開評議委員會，經評議委員會認定性騷擾申訴案成 立，決議終止兩造間勞動關係等節，有申訴書、訪談紀錄、 評議委員會會議紀要在卷可證（見本院卷一第157-161、165 、169-171，見本院卷二第23-25頁）。 　⒊原告雖主張被告於112年2月間即已知悉並調查性騷擾，並於 同年3月28日通知其接受調查，卻遲於同年5月16日始為解僱 ，已逾30日除斥期間云云。然查，觀諸被告抗辯之本件調查 懲戒流程，係於召開評議委員會前由集團大中華區道德合規 部門對於申訴事實進行調查，大中華區道德合規部門在組織 上之功能並不包含評議個案處置方式；而評議委員會之功能 為基於事實調查結果判斷應如何評價原告之行為，並依據被 告暨其集團之相關政策及工作規則等內部規範，建議適當之 處置，最終由被告評估並執行委員會之建議等節，原告未予 爭執，且與上開評議委員會112年5月9日會議紀要所載內容 相合，堪信為真。是被告抗辯經評議委員會於112年5月9日 會議作成決議，而確知原告有前開性騷擾行為等語，符合被 告公司權責之劃分，應屬可採。準此，則本件依勞基法第 　　12條第2項規定之除斥期間即應自斯時起算30日，則被告於 同年月16日解僱原告，尚未逾除斥期間，原告此部分主張， 並無可取。 　㈢承前所述，兩造間勞僱契約既經被告於112年5月16日依勞基 法第12條第1項第4款規定合法終止，則原告依兩造間勞動契 約之約定、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第16條前 段、勞退條例施行細則第15條第1項規定，請求：⒈確認兩造 間僱傭關係存在；⒉被告應自112年5月17日起至准許原告復 職之日止，按月於每月25日給付原告30萬0,829元，及自各 期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 ；⒊被告應自112年5月20日起至准許原告復職之日止，按月 提繳9,000元至原告勞退專戶，均屬無據，應予駁回。 五、綜上所述，原告本件請求均為無理由，應予駁回。又原告之 訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁 附表： 陳述人 申訴書內容 訪談紀錄 出處 原告主張 A君 2023/2/3金門的業務獎勵旅遊，Paul（指原告，以下均同）當天幾乎都有飲酒，第一天晚宴過程中，在伴隨Paul對諸位男、女同事敬酒過程中，Paul主動當眾親吻了我，當場我腦袋一片空白但沒有表示拒絕，當時Paul已經顯示醉態，並打發酒瓶須由他人協助收拾，Paul的組員Hong Hong參扶回房間休息。當天後半，眾人來到我和Howard繼續小敘，當時Paul仍是醉酒情況來到房間，當時我已在床上休息，Paul爬上我的床上再度企圖親吻我；在場的Ivy等多位學姊有積極勸阻。 問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為 答：發生在2023年2月金門獎勵遊，Paul在晚宴時，對一些女同事有一些肢體接觸並勸酒。由於我的團隊女性同事居多，我就站出來和Paul敬酒，然後毫無預警的親吻我。晚宴後我在回酒店房間時，看到Paul被Hong Hong攙扶回房間休息。有一些同事在我房間聊天，2-3小時後，Paul來到我房間企圖到我床上企圖親吻我，被在場其他同事勸阻。 本院卷一第157、474、476頁。 在金門旅遊當晚氣氛很嗨，原告在酒醉下親吻了A君但不是基於性騷擾的意圖，隔日清醒後有向A君道歉，之後雙方也是正常互動，訪談中A君並沒有提及這是原告對他的性騷擾。對於金門旅遊當晚後段進到A君房間是要拿酒，沒有再度親吻。 B君 我個人遇到的情況，曾在公開場合無預警被Paul摸屁股，從我入職至今約四年期間約陸續發生五次；最近一次是發生在去年12月尾牙被Paul當眾親吻，還有留下相片。事情發生的當時，我當下都來不及反映。 問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為?具體說明一下 答：工作中遇到打招呼有時會抓我屁股，有4-5次，那幾次他都沒有喝酒。2022年12月尾牙時，Paul在喝酒後被他強吻，當場有被攝影師拍到照片。會後有同事轉發照片發給我，之後我會有意迴避Paul的接觸，尤其有喝酒的場合。 本院卷一第161、478、480頁。 雙方認識約4年是很好的朋友，對於B君說原告曾公開場合無預警摸他屁股至今5次，原告沒有印象。2022年底當晚原告喝嗨了確實有親B君來恭喜他。但原告對B君從來沒有性騷擾的意圖。B君也沒有提及這些行為是原告對他的性騷擾。 C君 多年前有一次，當著旁邊還有很多男同事的場合，Paul當著大家的面摸我的下體。當時我很驚嚇，認為這是學生時代才會發生的事情，不確定該怎麼回應。2018年Paul在LINE裡拉了一個群組抱括○○○（本院自行遮隱）和我三個人，組名為「三隻狼」。裡面多半是談公事，有一次Paul在群組裡面傳了一張不雅圖，我感到不舒服。 問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為?請具體說明一下 答：大致3-4年前，Paul當著大家的面摸我的下體，記得是在辦公室以外的地方。2019年9月在工作群裡傳了一張不雅照。 本院卷一第165、482、484頁 C君稱多年前原告當大家的面摸他下體，原告對當天人事時地物已無印象，應該是大家鬧著玩，事後C君也沒有向原告反應，原告也沒有性騷擾的意圖。三隻狼群組不是工作群組，是私下聊天的群組，所傳照片是當時流行開箱文，C君隨後回應一則照片並稱「前幾天在去桃醫的火車站，發現它夾的地方有點痛」，顯見C君當下並沒有表示不舒服，內文均只是笑話，也沒有性騷擾意圖。 D君 一年多前，曾出現Paul多次開玩笑墊腳看我的領口、也曾發生經過身旁時碰觸我的臀部的情況，我當時大聲喝止，Paul見狀會停手；當時我剛從BA轉為業務，Paul的工作是Marketing，我擔心會影響到Marketing的資源被壟斷。 問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為 答：在辦公室我曾經被他莫名奇妙摸一下屁股（大概在2021或2022年，時間比較久遠記不清了），有時我在和同事講談時，他會走到身邊看我的領口（也在1-2年前），之後就避免和Paul有接觸。 本院卷一第209、486、488頁 原告否認D君所述，並沒有D君所說的這些事情。 E君 2022/12/13尾牙當天，大家都很開心。晚宴開始前Paul找我拍照時摟著我，當時自己尚能接受，沒有特別婉拒。後來Paul來我這桌和大家敬酒時，忽然拉著我的手，問"走，我們去開房間"，便拉著我起身往外走。過程中我嚇到，隔幾秒才能思考要如何離開這個情況，但並沒立刻把Paul的手推開；中途遇到Paul的組員○○○（本院自行遮隱），當時Paul也想拉他的手，他把自己的雙手拱在胸前和Paul說話，似乎有效措施就避免了現場尷尬。 問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為?能否具體說明一下 答：2022年12月尾牙晚宴，Paul和我合照時摟我摟的比較緊，我一開始沒在意。敬酒時拉著我的手說："走，我們去開房間"。拉著我走過兩桌我看見○○○並拉她一起談話，那時Paul也有意圖去拉她的手，她比較有技巧的躲開了。之後我找了個借口離開Paul。 本院卷一第490、492頁 我和男同事會比較close，動作會比較親密，對於女同事我一直保持距離，我印象中沒有說過這些語。 黃湘惠 問：能否具體說明一下2023年2月金門獎勵遊晚上有關Paul不恰當行為嗎？ 答：晚宴後自行邀約去A君和Howard房間聊天，Paul是後半段時間過來，A君已經躺在床上休息。Paul進來後意圖騷擾A君去親吻他，我覺得這樣的行為一直打擾到A君不妥，我就上前去拉開了Paul。在2022年尾牙時有看到Paul親吻B君，有聽說Paul在晚宴時就有去親吻A君。 本院卷一第495頁 備註：A君等人代號與姓名對照表詳本院卷一第501頁。

2024-11-29

TPDV-113-重勞訴-12-20241129-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第246號 原 告 龔凱圻 訴訟代理人 陳信翰律師（法扶律師） 被 告 台灣松下銷售股份有限公司 法定代理人 黃政成 訴訟代理人 許弘奇律師 陳業鑫律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年11月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按確認法律關係成立或不成立之訴，非原告有即受確認判決 之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第二百四十七條 第一項前段定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益， 係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受 侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者 而言（最高法院99年度台上字第1362號判決意旨參照）。經 查，原告主張被告非法解僱原告，故兩造間仍存在僱傭關係 存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在， 即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔 義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本 件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之 訴即有受確認判決之法律上利益。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但 書第2款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求：㈠請求 新臺幣（下同）30萬元之民事賠償。㈡以顧問方式回聘原告 ，薪俸比照日籍顧問。㈢歸還解雇日起至復職日之薪俸與獎 金（見本院卷一第11頁）。嗣原告於民國112年11月26日遞 書狀追加聲明：㈣被告公司甲○○總經理應發出正式公函撤銷 性騷擾之汙名（見本院卷一第65頁），後又於113年1月8日 以民事變更追加訴之聲明狀變更聲明為：㈠確認兩造間僱傭 關係存在。㈡被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止 ，按月於次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈢被告應自11 2年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原 告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷一第89頁 ）。經核原告所為，與原訴皆係基於兩造間勞動契約所生爭 議，基礎事實均屬同一，揆諸前揭規定，並無不合，應予准 許。 三、再按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已 為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為之 ，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法 第262條第1項、第2項定有明文。另原告之訴倘經合法撤回 一部，因該部分之請求已不存在，法院即毋庸就該部分為裁 判（最高法院107年度台上字第37號判決意旨參照）。經查 ，原告起訴時另有以台灣松下電器股份有限公司（下稱松下 電器公司）為被告，嗣於113年3月12日本件言詞辯論程序中 提出撤回部分起訴狀，當庭撤回對松下電器公司之起訴（見 本院卷一第165頁），並經松下電器公司選任之訴訟代理人 當庭表示同意撤回（見本院卷一第164頁）。是原告上開撤 回部分被告之訴訟行為，既經松下電器公司同意撤回，合於 前開規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告起訴主張： 　㈠原告於96年4月9日起任職於被告，擔任營運經理一職，月薪 為48,590元。孰料，被告於112年8月7日以通知書，記載不 符合事實之事由，且未載明原告有何違反工作規則之具體事 實，逕自以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2、4款規定 違法解僱原告。嗣原告向新北市政府申請勞資爭議調解，請 求被告應讓原告復職、提供勞務，惟被告仍拒絕受領原告勞 務，原告不得已而提起本件訴訟，請求回復工作權。 　㈡查過往被告公司會在每月5日給付前1個月之工資，因被告自1 12年8月8日起，即未給付原告後續期間之工資，然原告仍有 提供勞務之事實，是被告應按非法解雇前原告之月薪48,590 元給付薪資，並依50,600元為月提繳工資，每月提繳3,036 元（計算式：50,600 × 6%＝3,036）至勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。爰依民法第487條、勞動事件法第37 條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項等規定，提 起本件訴訟。 　㈢並聲明： 　　1.確認兩造間僱傭關係存在。 　　2.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於 次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。 　　3.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提 繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 二、被告則以： 　㈠原告於96年4月9日任職於台灣松下銷售股份公司關係企業， 嗣因企業合併組織調整，而任職於被告，並於111年7月1日 調動為國外客服一職，每月平均工資為48,358元，合先敘明 。 　㈡原告於112年8月7日受被告懲戒解僱前，已有多次違反工作規 則並對同事有職場不法侵害情事，並分別於112年1月、3月 、4月間就原告言詞脫序行為予以輔導、勸誡處分，惟原告 依然故我且不願改善與同仁互動方式，甚至在被告限制原告 使用公務電子郵件後，於112年7月間變本加厲，以私人電子 郵件信箱對異性同仁以帶有人格羞辱之言語及物化女性言論 辱罵。是被告為維護職場秩序與紀律文化、保護受害員工， 參酌原告已有多次脫序言行，並多次經被告勸戒、懲戒亦不 願改善，已難期待被告與原告繼續維持僱傭關係，而僅能於 112年8月7日依法懲戒解僱原告。又原告受被告解僱後，為 影響民事訴訟案件審理，再以顯無理由之刑事告訴騷擾被告 之人資、同事與總經理，並對被告之訴訟代理人提出刑事告 訴，更多次以電話騷擾被告訴訟代理人等語，資為抗辯。 　㈢並答辯聲明：原告之訴駁回。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷二第104、105頁）： 　㈠原告自年96年4月9日起任職於台灣松下銷售股份有限公司關 係企業，而任職於被告，並於111年7月1日調動為國外客服 一職，離職時當月約定工資48,590元，最後工作日為112年8 月7日。 　㈡原告對被證2、被證3、被證4書證不爭執形式上之真正（見本 院卷一第185頁至第195頁）。 　㈢原告對被證6、被證6之1書證不爭執形式上之真正（見本院卷 一第199、201頁）。 　㈣原告對被證7、被證8書證不爭執形式上之真正（見本院卷一 第203頁至第216頁）。 　㈤被證9為原告以其所有之EMAIL「colorkai0000000look.com」 信箱寄送如被證9之文件電子郵件，原告對被證9、被證10書 證不爭執形式上之真正（見本院卷一第217頁至第231頁）。 　㈥被告以被證11懲處通知書終止雙方勞動契約，並於112年8月7 日通知原告（見本院卷一第233、234頁），原告並不爭執被 證27、被證28之形式上真正（見本院卷二第51頁至第52頁） 。 　㈦原告提告被告之員工與總經理等7人，分別有臺灣新北地方檢 察署112年度偵字第79669號不起訴處分書、臺灣新北地方檢 察署112年度偵字第78353號不起訴處分書，原告並不爭執前 開書類之形式上之真正（見本院卷一第235頁至第243頁）。 　㈧兩造曾於112年8月25日於新北市政府勞工局調解，惟雙方立 場差距過大，調解不成立（見本院卷一第101頁至第102頁） 。 四、法院得心證之理由： 　　本件兩造爭執之點，經協商並經兩造同意後（見本院卷二第 105頁），應在於㈠被告以勞基法第12條第1項第2、4款解雇 原告，是否合法？㈡原告訴請確認僱傭關係存在，請求給付 薪資及提繳勞工退休金，是否有理由？茲分述如下： 　㈠被告解雇原告應屬適法： 　⒈按勞基法第12條第1項第2款之「重大侮辱」，應就具體事件 衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙 方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為 時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合判斷 ，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續 存在以為斷（最高法院106年度台上字第2922號判決意旨參 照）。 　⒉次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所 謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂 工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須 勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與 勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節 重大」。而舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或 過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之 緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是 否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院109年度台上字第8 59號判決意旨參照)。勞基法第12條第1項第4款解僱勞工之 具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣 、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損 失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是 否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互 助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護 之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以 符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號判 決意旨參照）。 　⒊被告主張係以勞基法第12條第1項第2、4款合法解雇原告，業 據其提出：①職場不法侵害調查小組於111年7月22日提出之 會議結案報告書1份，上載調查小組成員一致決議通過加害 人即本件原告成立職場不法侵害，涉及侵害行為包括E-mail 信件騷擾及Line對話騷擾等語（見本院卷一第185頁至第189 頁）、②松下電器公司人力資源中心於111年7月29日提出之 職場不法侵害決議結果通知書1份，上載原告透過公務E-mai l使用辱罵、貶抑等文字或圖片連續性攻擊與騷擾被害者， 並將信件副本予公司其他同仁等語（見本院卷一第193頁） 、③原告使用公司電子信箱「[email protected] 」○○○○○○○○○）於111年8月1日傳送：陳經理您好我是用比較 激烈的文字表達一些事實，比如說俗辣、烏龜以上是表達顏 資深要陳健偉副處長留手機號碼給中東販社窗口，但是陳副 處拖延不願意留下電話號碼給對方，對方還是一直透過我的 手機號碼聯繫我。腦子不好、愚蠢等等是表達陳副處身為外 銷業務人員，最基本的國際貿易常識和語言能力差的匪夷所 思。走著瞧是指既然他接手我的商品，期未來看看他能不能 達成商品事業計畫。我用的文字是激烈，但是陳健偉位階比 我高，當面直斥其非更讓他下不了台，身為下屬只能用激烈 的文字表達我的不滿。既然他如此軟弱，這樣就身心受創， 我的文字激烈是事實等語（見本院卷一第394頁至第395頁） 、④松下電器公司獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通 知書1份，上載原告因違反被告公司規則第45條第1項第2款 、第67條第10項規定，且行為持續一段時間，具有針對性、 涉及多人、3次勸阻仍未改善，故決議為小過處分（見本院 卷一第195頁至第196頁）、⑤112年3月15日、同年6月21日PS TW員工面談表紀錄2份，提及原告勿再對非自身職務為不當 發言、勿針對非工作有關信件使用情緒性及攻擊性言語、未 經主管許可私自攜出公司電腦等節（見本院卷一第291頁至 第293頁）、⑥松下電器公司獎懲委員會於112年4月12日發文 予原告之內容，提及原告於112年3月起陸續寄發多封電子郵 件，就工作範圍以外事務指摘他人，或文字中帶有反諷、提 及他人私領域事務等，要求原告於112年4月17日提出書面承 諾書，表示遵守工作上分際等語（見本院卷一第199頁）、⑦ 原告於112年4月14日出具之承諾書1份，承諾不使用公司網 路信件攻擊或貶抑公司及同事等語（見本院卷一第201頁） 、⑧原告使用公司電子信箱於112年6月8日傳送：你唯一比我 大的機會只有腰圍等語；於112年6月12日傳送：還是你喜歡 所有的事情都透過公司郵件等語；112年7月6日傳送：我一 定要把舉報被我性騷擾的傢伙逼出來，這麼想被我騷擾就好 好騷擾一下，只怕菜色不佳，我胃口沒這麼好。那個舉報我 的7月8日下午1點不回來中和廠福利社門口罰站10分鐘，就 等看電視新聞吧等語（見本院卷一第213頁、第216頁、第21 8頁至第219頁）、⑨原告使用自己所有之電子信箱「colorka i0000000look.com」於112年7月8日傳送：○○穿過的破鞋送 我還嫌髒等語（見本院卷一第217頁）、⑩112年7月11日職場 不法侵害事件受害者關聯人員訪談會議紀錄2份，上載D君即 原告陳稱：「別人不要惹我，我就不會反擊」、「如果他不 取笑我，我也不會發信」等語（見本院卷一第401頁至第402 頁、第407頁至第408頁）、⑪被告職場性騷擾調查小組於112 年7月17日提出之會議結案報告書2份，上載被申訴人即原告 以電子郵件傳遞具有不受歡迎且冒犯、物化女性、性別歧視 、嘲諷之言語，已讓申訴人感到不舒服且嚴重損害申訴人之 人格尊嚴，成立職場性騷擾等語（見本院卷一第221頁至第2 25頁、第227頁至第231頁）、⑫松下電器公司獎懲委員會於1 12年8月7日提出之懲處通知書1份，上載原告自111年8月受 懲戒後，仍繼續威脅、挑釁被告公司總經理及其他同仁，且 不接受公司指揮監督權，於112年6月間陸續以電子郵件對被 告員工有以電子郵件使用負面辱罵、貶抑、恐嚇等文字，並 消遣申訴者的身材等，且使與本案無關聯之同仁見聞上述對 受害者們之負面言論等情，考量原告上述相關行為已持續一 段時間，且具有針對性、涉及多人、經單位主管和人事多次 懇談勸阻仍未改善、原告提出承諾書卻仍恣意妄為等節，決 議懲戒處分內容為職場不法侵害事件部分記1大過、職場性 騷擾事件部分記1大過、擾亂職場事件記1大過，因違反被告 公司規定情節重大，被告依工作規則第45條第1項第2款及第 4款、第45條第2項第16款及勞基法第12條第1項第2款及第4 款，終止雙方勞務契約（見本院卷一第233頁至第234頁）、 ⑬被告公布之職場不法侵害預防管理辦法（見本院卷一第254 頁至第265頁）。綜觀上開事證可知： 　⑴原告自111年7月間持續對被告員工、上級等人使用具有貶損 他人名譽、針對性且公開發表之文字訊息如「俗辣」、「愚 蠢」等，就非屬原告工作範圍之事項擅以公司電子信箱發送 個人主觀評價內容，於111年8月31遭小過懲處、經被告勸導 並要求原告簽立承諾書後，仍繼續以公司電子信箱、原告所 有之電子信箱發送貶抑性文字如「○○穿過的破鞋送我還嫌髒 」等予被告員工，甚且發送「我一定要把舉報被我性騷擾的 傢伙逼出來」等威脅性內容。是原告之行為除減損其談論對 象之名譽，亦對言論指涉之對象構成精神上暴力，情節重大 並嚴重影響被告之工作環境，堪以認定。 　⑵按勞動契約下勞工有人格上、組織上之從屬性，前者意謂勞 工應服從雇主訂定之工作規則；後者意謂勞工必須遵守團隊 、組織內部規則或程序性規定。而查被告公布之職場不法侵 害預防管理辦法第5.4.1條項規範：公司絕不容許公司員工 同仁間有心理暴力、語言暴力、性騷擾等職場暴力行為等語 （見本院卷一第256頁）、被告員工工作規則第31條亦規範 ：員工應互相尊重人格等語（見本院卷一第336頁），原告 前開行為已違反被告制定之工作規則，經被告勸導仍未改善 ，甚且於112年7月6日以公司電子信箱發送：我的後台有新 北市政府勞工局、中華民國勞動部、新北市市長申訴、新北 地檢署線上起訴、媒體爆料管道，夠不夠硬？誰要公函上蓋 的是台灣松下銷售的章，只好拉公司代表人一起告等語（見 本院卷一第218頁）。足認原告已無服從被告指示之意思， 違反被告制定之工作規則且情節重大，除解雇外並無其他替 代手段。 　⑶再按勞基法第12條第2項所定之30日除斥期間，為保障勞工及 促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成， 客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最 高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。參照職場 性騷擾調查小組於112年7月17日方提出之會議結案報告書確 立原告有違規事實，應自該時起算30日之除斥期間，而被告 於同年8月7日即依上開違規事實做成解雇之懲處，尚未逾越 勞基法第12條第2項所規定之期間。是被告依勞基法第12條 第1項第2、4款規定不經預告終止和原告間之勞動契約，應 屬適法有據。 　⒋原告雖主張被告解雇並不合法，陳稱：①原告罹患腮腺癌，評 價原告行為舉止時應考量疾病對原告之影響，並提出數份診 斷證明書（見本院卷一第19頁至第53頁、第319頁至第320頁 、本院卷二第79頁及第107頁）、②松下電器公司獎懲委員會 於111年8月31日提出之懲處通知書，未給予原告到場陳述意 見之機會，且未記載具體時間、地點和行為，程序上有瑕疵 、③職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結案報 告書，組織並不合法、④松下電器公司獎懲委員會於112年8 月7日提出之懲處通知書，職場性騷擾部分不應將112年6月1 2日以後之事採為懲處事實，另原告所陳述之內容並無性意 味、性別歧視之意，應未達大過之程度，且上揭懲處決定做 成時點尚在原告職場性騷擾認定申復之期間，程序上有瑕疵 ；職場不法侵害部分原告否認有恐嚇行為，縱原告有不當行 為，記大過已違背比例原則，且調查小組成員和被告所公布 之職場不法侵害預防管理辦法之當然成員不符，程序上顯有 違誤；上開懲處通知書有一事三罰之情形，被告之解雇並應 已逾越勞基法第12條第2項之除斥期間、⑤被告所為之解雇行 為違反最後手段性，被告尚可透過調職等使原告可遠離某些 會譏諷原告之同事等語。然查： 　⑴原告所提出之診斷證明書，就112年1月6日長庚醫療財團法人 林口長庚紀念醫院（下稱林口長庚醫院）之部分（本院卷一 第27頁、第31頁、第33頁、第39頁、第47頁、第49頁），其 中112年1月6日診斷證明書固有記載：「會影響短期記憶力 、暫時性情緒、判斷力異常」等語，然其上醫院之印信不全 （見本院卷一第31、33頁），且被告復爭執文書形式上之真 正，原告於民事準備一狀有提出同日林口長庚醫院之診斷證 明書（見本院卷一第319頁），醫囑內容相較原告先前提出 之診斷證明書竟缺少「暫時性情緒」、「判斷力異常」字樣 ，是原告先前所提出之前揭時日診斷證明書是否為林口長庚 醫院所出具已有可疑，且有關「暫時性情緒」、「判斷力異 常」之文字，是否確為診治醫師所為確有疑義。再者，林口 長庚醫院於112年5月26日、113年11月1日出具之診斷證明書 （見本院卷一第21頁、本院卷二第107頁），雖記載原告因 完成放射治療，影響腦部顳葉會影響短期記憶力，只能負荷 輕度工作等語，然醫囑部分並未記載原告會有情緒方面異常 之問題；另查原告提出欣悅診所113年7月1日出具之診斷證 明書（見本院卷二第79頁），病名雖記載原告患有焦慮及憂 鬱情緒的適應障礙症及睡眠障礙症，惟並未記載原告前開違 反被告工作規則、侮辱同事之行為和其病症間有因果關係， 是尚難逕謂原告所罹患腮腺癌和其前揭職場不法侵害、職場 性騷擾等行為有必然影響。 　⑵被告獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書，係依據1 11年7月22日職場不法侵害調查小組會議結案報告書之調查 結果所為之評價。前開結案報告書記載加害者即原告經本公 司告知權益仍放棄答辯，未於指定時間出席，亦有詳細列舉 原告自111年6月7日至同年7月6日共寄發32封電子郵件、於 同年6月17日Line通訊軟體對話紀錄為貶抑、辱罵之文字（ 見本院卷一第186頁至第187頁）。另於111年7月29日被告員 工陳可穎有寄送電子郵件予原告，電子郵件附帶職場不法侵 害決議結果通知書之附件，並提及原告如有需要陳述申復之 內容，應於同年8月1日下午六點前以書面方式（E-mail亦可 ）提交至獎懲委員會事務局（見本院卷一第191頁至第193頁 ）。再查，原告於112年1月18日亦有前往被告ENG辦公室陳 述有關111年8月31日之懲處決定，被告亦有說明並無偽造文 書等問題，原告亦有在說明紀錄文書上親筆簽名（見本院卷 一第197頁）。足認被告有給予原告事前表達意見之機會、 事後申復之管道，並非如原告所述未給予陳述意見之情形。 是原告基於個人因素並未出席陳述意見，難謂被告111年8月 31日作成之小過懲處決定有何程序上之瑕疵。 　⑶原告所稱職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結 案報告書，其組織並不合法一節。經查，被告公布之台灣松 下電器集團工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法規定 （見本院卷二第97頁至第99頁），第6點第3項第2款記載當 然委員為人力資源部門主管、法務部部門主管、公會理事長 ，其中法務部部門主管並未記載為法務部最高職位主管職， 故文義理解上法務部主管職應皆可為代表法務處出席之當然 委員，被告亦陳稱法務處長是管轄法務處之部門主管（見本 院卷二第106頁）。另觀原告以公司電子信箱於112年7月24 日回覆內容：「廖資深你以為我嚇大的啊？7/25法務長出差 還沒回來，委員會成員不齊，召開獎懲委員會於工作規則不 符」等語（見本院卷一第414頁），顯見原告係依片面對被 告上開辦法中所指法務部部門主管限於被告法務長職位的解 讀，方認有組織不合法之瑕疵，然此等解釋已逸脫文義。是 原告所稱組織不合法之一節，尚乏所據。 　⑷被告獎懲委員會於112年8月7日提出之懲處通知書，係依據11 2年7月17日職場性騷擾調查小組會議結案報告書之調查結果 所為之評價。組織部分如上所述，並無原告指摘未有法務部 部門主管出席之程序瑕疵。查原告於112年7月11日下午1時 至5時期間，有至被告第五教室針對112年7月17日所評價原 告涉及職場性騷擾之內容為說明，有被告提出之職場不法侵 害事件受害者及關連人員訪談會議紀錄2份可參（見本院卷 一第401頁至第411頁），故原告既有對112年6月12日以後之 部分為陳述意見，自和其主張職場性騷擾部分不應將112年6 月12日以後之事採為懲處事實，互相矛盾而不可採。再按勞 基法第12條第2項定有雇主解雇權須自知悉勞工違規情事30 日起之除斥期間規定，勞基法亦無明文規範懲戒處分之作成 須待申復結果，勞工若申復成功亦另可提起請求確認僱傭關 係存在、請求雇主返還解雇時間之工資等訴訟救濟，尚難謂 對勞工之權益有重大影響，故在法無明文之情形下申復應理 解為事後救濟性質，並不妨礙雇主依照先前認定為懲戒處分 之作成，較為適當。另按勞動契約下勞工和雇主有人格上、 組織上之從屬性，雇主對勞工既有管理、指揮及監督之權限 ，受訴法院宜僅在雇主懲處決定有顯然違法之情形，方審查 懲處決定之實質正當性，而觀諸結案報告書2份之內容，有 詳細記載原告對申訴者代號E以E-mail方式，於112年6月7日 至同年7月8日間，發送夾帶性意味、與性別有關而具冒犯或 不受歡迎文字之電子郵件8封；對申訴者代號A、B以E-mail 方式，於112年6月10日至同年月20日間，發送夾帶毀謗、嘲 諷、恐嚇文字之電子郵件5封，另有利用Line通訊軟體發送 帶有恐嚇、毀謗等訊息（見本院卷一第221頁至第231頁）， 足認結案報告書已具體記載認定成立職場不法侵害之原因事 實；再觀之懲處通知書上記載：龔員相關行為已持續一段時 間（111年8月至112年7月），且具有針對性、涉及多人、經 單位主管和人事多次懇談勸阻仍未改善，龔員於112年4月提 出承諾書保證不再犯後仍恣意妄為，決議懲戒內容分就職場 不法侵害事件部分、職場性騷擾事件部分、擾亂職場事件各 記1大過等語（見本院卷一第233頁至第234頁），堪認懲處 通知書已具體交代加重處分及懲處3大過之理由，是並無原 告所稱懲處決定顯然違反比例原則、一事三罰一節，無從單 以原告個人主觀對其用詞之評價，逕行推翻被告對原告是否 成立性騷擾之認定。末就原告主張逾越除斥期間之部分，如 前所述勞基法第12條第2項期間之起算係以雇主獲得相當之 確信時為準，並非以勞工違規行為時即行起算除斥期間。是 原告此部辯稱，亦不可採。 　⑸查被告於111年7月1日即有調動原告之職位，有被告台松人字 第1110629號函上載原告職位調動至系統解決方案本部整合 工程管理處系統專案工程部擔任國外客服一職等語（見本院 卷一第183頁至第184頁）。惟原告經職位調動後，仍有前述 以電子郵件、Line通訊軟體方式持續騷擾被告員工，並未因 調職而遵守被告工作規則。另查原告就被告安排於112年7月 5日之心理諮商，亦以公司電子郵件回覆：「7/5的心理諮商 可以取消嗎？以前的我2個月出差1次，現在的我2個月回診1 次，我不是很想在外人面前揭自己傷疤。」等語（見本院卷 二第61頁），足認被告所提供之心理諮商亦為原告拒絕，無 從透過此渠道了解原告反抗被告管理、監督之原因。被告先 前已有調職、主管洽談和提供心理諮商等方式欲解決原告職 場問題，然原告仍拒絕改善自身行為，是被告之解雇應認已 符合最後手段性。原告此部主張，不足採信。 　㈡被告既於112年8月7日合法終止與原告之僱傭契約，兩造僱傭 契約已不存在，原告請求確認兩造僱傭關係存在及請求被告 應給付原告自112年8月8日起之薪資及提繳勞工退休金等， 即無理由。 五、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約、民法第487條、勞動事 件法第37條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項規 定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年8月 8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,5 90元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日 止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個 人專戶，均無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-26

PCDV-112-勞訴-246-20241126-3

訴
臺北高等行政法院

性騷擾防治法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第四庭 113年度訴字第193號 113年10月24日辯論終結 原 告 A女 （真實姓名、住居所詳卷） B女 （真實姓名、住居所詳卷） 共 同 訴訟代理人 劉冠廷 律師 張道鈞 律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政（市長） 訴訟代理人 郭怡青 律師 曾潔怡 律師 上列當事人間性騷擾防治法事件，原告不服衛生福利部中華民國 112年10月6日衛部法字第1123160925號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要： 　㈠緣原告2人（以下分別稱原告A女、原告B女）與訴外人黃○○同 屬中華航空股份有限公司（下稱華航）之員工，原告2人為 空服員，黃○○為機師。原告2人於民國111年10月21日執行飛 行勤務至荷蘭後，原告A女與黃○○及另3名機組員前往餐廳用 餐，席間黃○○詢問A女結婚多久、有幾名子女，並稱「那你 是不是10年沒有做愛了？」、「我告訴你啦，這種事情你應 該自己主動製造情趣！」並語帶笑意，令原告A女感到不適 及受冒犯，乃出言制止，黃○○遭制止後竟稱「被我說中了就 變臉囉？我以為你很開得起玩笑，原來你不行喔？」、「我 以為你臉皮很厚，怎麼就開不起玩笑了？」並持續此一話題 至用餐完畢。 ㈡原告B女則於行走荷蘭市區與同事閒聊時稱「我還在長大，很 愛睡覺。」黃○○於旁邊聽聞後回答「你是該長大一點，多吃 點木瓜。」令原告B女感到不適，原告B女乃出言制止，稱「 前艙性騷擾喔，我掏警告函一下。」詎料黃○○稱「掏什麼？ 成年木瓜喔？」令原告B女感到嚴重冒犯。 　㈢原告2人分別向華航提出性騷擾申訴，經華航調查認定黃○○對 原告2人性騷擾事件均成立，乃以111年12月29日申訴處理回 復函通知原告2人及黃○○，並於112年1月10日發函通知桃園 市政府家庭暴力及性侵害防治中心。嗣黃○○提出再申訴，經 112年4月14日桃園市性騷擾防治委員會（下稱性騷擾防治委 員會）112年度第2次臨時會議，決議黃○○對原告2人性騷擾 事件均成立，惟依行政罰法第1條及第6條規定，其行為地及 結果地均非於中華民國領域內，無法予以行政處罰，被告分 別以112年4月21日府社家字第11201048591號及第112010485 93號函（以下合稱原處分），並檢附性騷擾再申訴案決議書 通知原告2人前揭決議結果。原告2人不服，提起訴願，經決 定駁回，乃提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠本件所涉行為時性騷擾防治法第2條第2款「敵意環境性騷擾 」屬結果犯性質，原告2人回國後所受之身心不利影響為性 騷擾行為之實害結果，被告應有裁罰權： 　⒈依本院110年度訴字第53號判決意旨，行政罰法第6條第3項之 「結果地」解釋，係指禁止或誡命規範所擬避免出現之後果 發生地，且該範圍亦應依個案所屬之領域性質，而對結果之 範圍有各別解釋之空間；以本件而言，本件所涉「敵意環境 性騷擾」，其規範文字「性侵害犯罪以外，對他人實施違反 其意願而與性或性別有關之行為」之部分屬性騷擾之構成要 件行為，「以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行， 或以他法」之部分屬性騷擾之行為方式，「而有損害他人人 格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或 不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生 活之進行。」之部分則屬性騷擾所生之構成要件結果，則「 敵意環境性騷擾」之行為既已就構成要件行為及結果分別規 範，於國家裁罰權有疑義時，自有依行政罰法第6條第3項規 定分別判斷行為地及結果地之必要。法務部112年8月11日法 律字第11203509840號函釋亦指明「性騷擾事件兩造當事人 為我國人，行為發生在國外，其等情節是否為地方主管機關 裁處範圍」之判斷標準，即視違反行政法上義務之構成要件 行為或結果之全部、一部是否在中華民國境內或中華民國船 艦、航空器。是以，性騷擾案件之裁處範圍無從一概而論， 應從個案之情形一一辨別案件之行為或結果是否發生在中華 民國管轄範圍。 　⒉根據研究發現，約百分之90的人，在遭受性騷擾後，會出現『 壓力創傷症候群』，受害者常常會有頭痛、胃痛、睡眠失調 、疲累、緊張等生理症狀。另外，約有百分之75的受害者， 因性騷擾的打擊，而影響到他們的工作表現與生涯發展。鑑 於性騷擾問題嚴重地威脅著人民的工作權、身體自主權、經 濟安全權與學生的受教權，但是目前除了兩性工作平等法中 有少數條文約束職場性騷擾，及學校設立申訴管道之外，並 無有關性騷擾防治之專門立法。從世界各國對於性騷擾之立 法趨勢來看，性騷擾條款已從性別歧視之概念獨立出來，其 本質已是人身安全問題而非兩性平權問題，其規範範圍宜擴 張至職場以外之場所。因此，期望藉由『性騷擾防治法』之訂 定，使社會中之性騷擾問題得以規範和預防，讓民眾的人身 安全能夠進一步得到保障。」立法院第5屆第6會期第15次會 議議案關係文書「性騷擾防治法草案審查報告」參照。自前 揭性騷擾防治法立法歷程可探知，性騷擾行為受害人因該行 為所致之身心侵害，諸如出現「壓力創傷症候群」、工作表 現不佳、生涯發展受挫等不利益，均已在立法者對於性騷擾 行為所考量之保護範圍內，該法所欲防治之性騷擾行為，已 然考慮性騷擾行為對被害者造成之身心不利益，以作為性騷 擾行為之禁止規範所擬避免出現之後果，並形諸於「有損害 他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情 境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或 正常生活之進行。」之構成要件結果規範文字中。準此，性 騷擾行為被害人所受之長期身心傷害等不利益，應納入性騷 擾防治法所定禁止規範之考量，並據以影響行政罰法第6條 第3項「結果地」之認定範圍。　 　⒊本案所涉之性騷擾行為人與被害人分別為任職於華航公司之 機師與空服員，機組員在外國之時間、地點均非得以自由決 定，而需依照航空公司之要求，在指定時間、地點報到以繼 續執勤，其實際上仍居於職場環境之緊密相連狀態之中。本 件行為人即係在此與職場環境緊密相連之狀態中，遂行行為 時性騷擾防治法第2條第2款之敵意環境式性騷擾行為，此業 經被告認定成立性騷擾並經訴願決定維持；惟在性騷擾結果 地認定上，被告及訴願機關均漏未審酌本件性騷擾行為與職 場環境之密切關係，即便所涉之飛行勤務因返航而結束，本 件性騷擾行為人與被害人仍處於同一職場環境中，有高度可 能繼續共事、受安排至同一飛行勤務，原告2人之工作、正 常生活之進行，亦因高度不安、焦慮、恐懼等負面身心狀態 而受到劇烈影響。原告A女經診斷有自律神經失調、憂鬱、 焦慮症狀、睡眠障礙表現，可見本件性騷擾行為所致之身心 不利益結果，已經藉由緊密連結之職場關係，而於發生持續 之侵害結果至我國。 　⒋再以，本件性騷擾行為係在工作之餘休息時間發生，荷蘭餐 廳又非工作場所，原告該如何在當下因為性騷擾之言語而不 當影響工作之進行，以符合法條之構成要件？顯見宣稱性騷 擾行為當下則同時發生影響被害人身心不適結果的說詞，不 僅未符合實際情形，此種過於限縮之文義解釋之說詞，亦有 礙被害人維護其權益，課予被害人過苛之責任，而仍應就符 合法規範構成要件結果之事實，探究該事實之發生地為何， 方可回應本件裁罰權爭議。 　⒌況本件性騷擾行為發生後，原告與行為人接續於返程時再度 搭乘同一班機共同執行職務，正因性騷擾行為發生時間點處 在與職場環境緊密相連狀態之中，導致所建構之性騷擾敵意 環境延續，使原告因返程班機將與行為人碰面接觸，甚至再 次遭受行為人惡意騷擾言語，而產生焦慮與不安情緒，此等 不當影響原告工作之情節，均發生於我國籍航空器上，被告 依行政罰法第6條第3項，自應對行為人之性騷擾行為予以裁 罰。 　㈡原告並無意將後續就醫等情形一律解釋為性騷擾結果地，倘 若被害人已感受性騷擾行為不當影響其工作或日常生活之進 行，則自其不適感受發生當下，即是認定性騷擾結果地之時 間點，縱使後續因性騷擾行為而持續就醫，或甚至出國就醫 ，此等部分亦非原告主張必須納入性騷擾結果地之範疇。被 告辯稱原告係以就醫治療地點作為結果發生地之認定，或本 件應由雇主採取立即有效之糾正及補救措施云云，忽略原告 主張行為與職場環境具有密接之特性，且本件行為發生於非 工作場所，主管機關依性騷擾防治法裁罰行為人之責任自不 得為雇主責任所取代。惟本件性騷擾行為既係發生於非屬工 作場所之荷蘭餐廳，非屬性別工作平等法規定之工作場所性 騷擾，本件自有適用性騷擾防治法之必要，從而，本件縣市 主管機關依其權責法規而為相當處置，洵屬正當，被告自不 得以雇主責任之說詞開脫其應盡之法律責任。 　㈢以航空業特性而論，因航空法規為確保航空人員於執勤後有 相當時數之休息時間，致使航空人員往往需在外站過夜，並 於休息結束後立即返回職場，此一休息時間雖依照前一航班 航行時間、航空公司而有所不同，然最短休息時長甚至不超 過12小時，於短暫停留國外時期間發生性騷擾行為，實易基 於該行為發生與職場之密接性，導致性騷擾結果於返程航班 即我國籍航空器上發生，就此等情形實無理由脫免於我國行 政權裁罰之範圍，否則此反倒無異於鼓勵恣意不當言行，趁 機於駐留於外站時為之。 　㈣綜上，依性騷擾防治法第2條第2款「敵意環境性騷擾」之規 範文義，以及性騷擾防治法之立法過程中考量性騷擾被害人 身心不利影響之意旨，可以認定所謂「不當影響其工作、教 育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行」之構成要 件結果地，應審酌航空公司機組員之職場環境特殊性，而將 本件「在國外發生具體性騷擾行為，並因職場環境特殊性而 致性騷擾之實害結果於我國境內發生」之情形，依行政罰法 第6條第3項規定，認定「結果地」在我國，且我國就本案所 涉之性騷擾行為有裁罰權，此亦不脫前揭本院過去就行政罰 法第6條第3項「結果地」之解釋意旨，否則在航空公司機組 員頻繁往來國內外之情形中，倘強令機組員基於職業需要而 暫留外國期間，因同事間違反我國性騷擾防治法而受害者， 無從向我國主管機關申訴並請求對加害人裁罰，毋寧將使受 害人面臨外國語言不通、申訴資源缺乏之保護真空狀態，且 加害人亦將脫免一切我國行政法上之責任、並得以規避其於 我國應受之懲罰。 　㈤聲明：⒈訴願決定及原處分關於被告無裁罰權部分均撤銷。⒉ 被告應依原告112年2月1日提出之再申訴申請，依原處分時 性騷擾防治法第20條規定，作成對行為人黃○○處1萬元以上1 0萬元以下罰鍰之行政處分。 三、被告答辯主張及聲明： 　㈠依行政罰法第6條第1項、第3項規定及其立法理由暨本院110 年度訴字第53號判決意旨，對行政違章行為所為之行政罰， 係為維護一國家法律秩序之穩定所為之處罰措施，為確實落 實此目的，行政罰法將行政違章行為之行為地與結果地均納 入處罰範圍，惟行政罰乃國家主權最高性與排他性之展現， 若任意擴張行政罰裁罰範圍，使我國主權行使範圍一同擴張 ，將有害他國主權於該領域之行使，於我國而言亦無利益， 故行政違章行為之行為地與結果地於行使裁罰權時須嚴格認 定，以免破壞國家公權力行使界線。 　㈡原告2人於荷蘭遭受性騷擾後立即感到被冒犯、不舒服而發生 法益侵害結果，本件性騷擾行為之行為地與結果地均在荷蘭 ，依行政罰法第6條第3項規定，我國並無裁罰權。原告A女1 11年10月21日申訴書明載：「當下職跟兩位教官認識不到兩 個小時，黃職當著同桌同事面前狂妄發言，已經侵犯、侮辱 職的人格、隱私、感知」、「職感到身心不適，職實在不覺 得好笑」、「職當下感到尷尬與氣憤不已」、「黃教官此話 一出，職立刻制止他：『住嘴，不要再這樣跟我說話』、『你 不要無聊當有趣』」、「職認為人格被侮辱且確實騷擾到職 了，立刻請伍教官協助制止黃教官言語不當的行為」原告B 女提出之申訴書明載：「職已出示切勿性騷擾圖示表明覺得 不舒服請其不要開這種玩笑」顯見原告2人於申訴時即已明 確指出遭受本件行為人性騷擾時即感到受冒犯、人格被侮辱 ，以被害人主觀認知而言，性騷擾之行為與結果均於原告2 人聽聞本件行為人言語騷擾後即已發生。則以被害人主觀感 受並輔以「合理被害人」標準考量綜合認定，其行為與結果 均發生於中華民國境外，被告依法並無裁罰權限，蓋依最高 行政法院109年度上字第1180號判決意旨：「是性騷擾之認 定，應依個案事件發生之背景、當事人之關係、環境、行為 人言詞、行為及相對人認知等具體事實綜合判斷，應由被害 人感受出發，以其個人觀點思考，著重於被害人主觀感受及 所受影響，非以行為人侵犯意圖判定，但須輔以『合理被害 人』標準，考量一般人處於相同之背景、關係及環境下、對 行為人言詞或行為是否通常有遭受性騷擾之感受而認定。」 基此，性騷擾之認定著重於被害人主觀感受及所受影響，但 須以「合理被害人」輔助判斷，即個案應考量一般人處於相 同背景、關係下，對行為人言詞或行為是否通常有遭受性騷 擾的感受而定。原告2人和黃漢權上開言語明顯與性有關， 一般人處於該情境下均會有敵意、受冒犯之感受，且原告2 人亦於聽聞後表達不舒服，要求同行之訴外人伍教官出言制 止行為人，行為人仍持續提及與性有關之言論，造成原告2 人感到不舒服，則以被害人主觀認知並輔以合理被害人標準 判斷，行為人之言語性騷擾行為與結果均於荷蘭發生，而非 中華民國，依行政罰法第6條規定，並無中華民國行政處罰 之適用，雖本件行為人性騷擾之行為成立，被告對本件仍無 管轄權。 ㈢原告2人雖稱因航空公司機組員之職場環境特殊性，即便本件 所涉飛行勤務因返航而結束，行為人與原告2人仍處於同一 職場環境中，依然有高度可能繼續共事、受安排至同一飛行 勤務，使原告2人之工作及正常生活之進行，因高度之不安 、焦慮等負面身心狀態而受到劇烈影響，故應認性騷擾行為 之結果地為我國云云。惟原告之主張係將「性騷擾行為所造 成影響之發生地」與「性騷擾行為之結果地」混淆，若認行 為影響之繼續發生地亦歸屬於性騷擾行為之結果地，則世界 各國均可行使其行政管轄權，更可能因此剝奪我國之行政管 轄權，此等結果將使我國行政罰法屬地主義關於管轄權、裁 罰權之規定形同具文。 ㈣本件雖非性別工作平等法規定之工作場所性騷擾，惟被害人 及行為人既受僱於同一雇主，則雇主於知悉性騷擾發生時， 不論屬於何種類型之性騷擾，均有採取立即有效的糾正及補 救措施之義務，此觀諸性別平等工作法第13條之規定即明。 原告上開理由，應係責成雇主依據該條規定採取適當措施之 範疇，而與原處分是否違法無涉。被告已於112年1月19日函 覆華航公司本件性騷擾事後之建議處理措施並副本轉知原告 2人及本件行為人，針對公司方提醒建立性別友善之工作環 境為雇主應盡之責，如知悉性騷擾發生應即採取立即有效之 糾正補救措施，例如：設置公開申訴管道、定期實施防治性 騷擾之教育訓練、指定單位負責調查性騷擾申訴、以保密方 式處理申訴、對於調查屬實行為人之懲戒或處理方式；針對 被害人提供心理輔導及法律扶助需求轉介之管道，附此敘明 。 　㈤聲明：駁回原告之訴。 四、本院之判斷： 　㈠原告2人分別向華航提出性騷擾申訴，經華航調查認定黃○○對 原告2人性騷擾事件均成立，經以111年12月29日申訴處理回 復函通知原告2人及黃○○，並於112年1月10日發函通知桃園 市政府家庭暴力及性侵害防治中心。嗣黃○○提出再申訴，經 被告作成性騷擾再申訴調查報告書，於112年4月14日經性騷 擾防治委員會112年度第2次臨時會議，決議黃○○2件性騷擾 事件均成立（審議案25、26）。惟依行政罰法第1條及第6條 規定，其行為地及結果地均非於中華民國領域內，無法予以 行政處罰，有華航公司申訴調查報告書（原處分卷第3-4、1 9-20頁）、原告性騷擾申訴書（原處分卷第5-6、9-18、21- 24頁）、華航公司性騷擾案件訪談紀錄（原處分卷第29-50 頁）、華航公司111年12月15日性騷擾申訴處理委員會會議 紀錄（原處分卷第53-61頁）、華航公司申訴處理回復函（ 原處分卷第65-68、73-76頁）、原告A女診斷證明書（原處 分卷第103頁）、被告性騷擾防治委員會112年3月17日調查 訪談紀錄（原處分卷第111-113、119-122頁）、衛生福利部 112年3月23日衛部護字第1120109796號函（原處分卷第135- 136頁）、被告性騷擾防治委員會112年4月14日112年第2次 臨時會議紀錄（原處分卷第161-173頁）、原處分及性騷擾 再申訴案決議書（原處分卷第195-225頁）等資料影本附卷 可稽，為可確認之事實。本件爭點在於原處分認定性騷擾行 為成立，惟依據行政罰法第1條及第6條，被告無裁罰權，是 否違誤？及原告主張被告應其申請，依原處分時性騷擾防治 法第20條規定，作成對行為人黃○○裁處罰鍰之行政處分，有 無理由？ 　㈡原處分認性騷擾行為成立，惟依據行政罰法第1條及第6條， 被告無裁罰權，並無違誤，理由如下： 　1.性騷擾防治法第2條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾， 指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有 關之行為，且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式， 或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴 ，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影 響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進 行。」行為時第9條規定：「對他人為性騷擾者，負損害賠 償責任。前項情形，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當 之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。 」行為時第20條規定：「對他人為性騷擾者，由直轄市、縣 （市）主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」嗣 112年8月16日修正移列第27條第2項規定：「對他人為權勢 性騷擾以外之性騷擾，經申訴調查成立者，由直轄市、縣（ 市）主管機關處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」準此 ，對他人為性騷擾者，對被害人負損害賠償責任，並由直轄 市、縣（市）主管機關依法裁處罰鍰。本件原告2人對黃○○ 提起民事損害賠償事件，業經臺灣士林地方法院112年度訴 字第1230號民事判決在案，先予敘明。 　2.行政罰法第1條規定：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入 或其他種類行政罰之處罰時，適用本法。但其他法律有特別 規定者，從其規定。」第6條規定：「（第1項）在中華民國 領域內違反行政法上義務應受處罰者，適用本法。（第2項 ）在中華民國領域外之中華民國船艦、航空器或依法得由中 華民國行使管轄權之區域內違反行政法上義務者，以在中華 民國領域內違反論。（第3項）違反行政法上義務之行為或 結果，有一在中華民國領域內者，為在中華民國領域內違反 行政法上義務。」是違反行政法上義務之行為或結果，有一 在我國領域內者，即為我國法權所及，而有行政罰法之適用 。即行政罰法乃係採屬地主義，蓋國家之公權力，原則上僅 得在其主權所及範圍內行使，且國家之任務乃在於保護其本 國利益，違反行政法上義務行為（下稱行政違章行為）如非 於本國領域內為之，為尊重他國對於其領域內事務具有最高 性與排他性之主權，並避免虛擲資源於無涉本國利益或關聯 性甚低之違章行為的調查、處罰，行政罰法原則上自以在我 國領域內之行政違章行為為其適用對象（不問行為人是否為 本國人）。惟在行政違章行為之行為（包括作為、不作為， 下同）或結果，有一不在我國領域內之情形，因「行為」本 身即為法規範構成要件所描述欲行禁止或誡命的對象，行為 之實施即屬對內國法律秩序之破壞，自為內國法權所及；而 「結果」則為禁止或誡命規範所擬避免出現之（行為）後果 ，故即使「行為」係在我國領域外為之，其「結果」的發生 係在領域內者，對於我國法律秩序之穩定性仍造成侵害，自 仍為內國法規範效力所及，而得予以規制，是行政違章行為 之行為或結果，有一在我國領域內者，仍有行政罰法之適用 ，故於行政罰法第6條第3項明確規範。又性騷擾行為地，係 指性騷擾行為事實發生地，結果地則指因性騷擾行為致發生 損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯 之情境之發生地，行為地及結果發生地有一在我國領域內者 ，即有我國行政罰法之適用；惟若行為地及結果地無一在我 國領域內者，就該已成立之性騷擾行為，仍無我國行政罰法 之適用。 　3.經查，原告2人於提出性騷擾事件申訴及華航公司調查時， 均明確陳稱黃○○在荷蘭餐廳、市區言語性騷擾當下即有被冒 犯、騷擾及不舒服之感受，原告A女於用餐期間亦有制止黃○ ○、另有證人證稱原告B女當下有對黃○○表示「前艙性騷擾， 我要掏警告函喔」，足見行為人黃○○對原告2人性騷擾之地 點在荷蘭阿母斯特丹，並非在我國領域內，亦非在我國領域 外之中華民國船艦、航空器，或依法得由中華民國行使管轄 權之區域內；原告2人當下即有被冒犯、騷擾及不舒服之感 受，原告2人於當下亦有制止，是黃○○性騷擾之行為在國外 時已發生產生侵害原告2人法益之結果。茲行為地及結果地 均在我國領域外，本件無行政罰法之適用。 　4.雖原告2人主張「在性騷擾行為發生的當下，被害人經常處 於驚嚇、不知所措，未能及時反應的狀態，往往係在事後回 想起，方漸漸感受不適進而不當影響工作或日常生活進行； 又，依照條文之文義解釋，發生不當影響工作或日常生活之 結果，方可主張相關行為構成性騷擾，然而，若執意解釋性 騷擾行為與結果應同時發生，形同變相要求被害人應立刻有 受害的反應，若不夠及時，則可能無法主張自己遭受性騷擾 。」云云。按所謂性騷擾依性騷擾防治法第2條第1項第1款 規定，其成立不以騷擾行為與結果同時發生為要件，惟本件 情節是在荷蘭，原告2人於黃○○不當言語行為當下已感到被 冒犯、不舒服，當下發生性騷擾結果，本件情節和原告2人 上開所述情節顯不相同，非謂騷擾行為與結果應同時發生， 方可主張相關行為成立性騷擾，原告2人主張容有誤解，為 不足採。 　5.原告2人又主張「本件性騷擾之行為發生後，原告與行為人 接續於返程時再度搭乘同一班機共同執行職務，正因性騷擾 行為發生的時間點處在與職場環境緊密相連狀態之中，導致 所建構之性騷擾敵意環境延續，使原告因返程班機上可能又 將與行為人碰面接觸，或甚至再次遭受行為人惡意騷擾的言 語，從而產生焦慮與不安的情緒，而此等不當影響原告工作 之情節，均發生於我國籍航空器上，即所謂中華民國之管轄 範圍」云云。惟原告2人若再次遭受行為人惡意騷擾的言語 ，應屬另一性騷擾行為，無法變更本件性騷擾行為之行為發 生地及結果發生地都在荷蘭阿母斯特丹，並非在我國領域內 之事實認定；又原告2人嗣後在我國籍航空器上產生焦慮與 不安的情緒，應屬受騷擾後產生負面身心狀態之繼續，而非 性騷擾行為之繼續，尚難據認行為地或結果發生地在我國籍 航空器，我國有管轄權。故原告2人此部分主張不足採信。 又被告已於112年1月19日函覆華航公司本件性騷擾事後之建 議處理措施並副本轉知被害人即原告2人、行為人，提醒華 航應當保障當事人權益，工作、服務場所自有責任提供安全 工作服務環境，知悉有性騷擾之情事時，應採採取立即有效 糾正及補救措施（本院卷第103頁），附此敘明。 　6.原告A女又稱於航空器上執行職務時，行為人黃○○更支開其 他組員，致其與行為人單獨在同一空間，行為人美其名以道 歉為談話目的，實則也只說了一句：「對不起」，原告回覆 ：「嗯」，行為人說道：「我都跟妳道歉了妳還只有回嗯而 已喔？」、「我知道妳在生氣，但我後來也沒有再講了阿！ 」，原告A女趁駕艙廣播響起時，示意行為人：「您忙，您 請回。」，行為人甚至邊走邊回頭瞪原告，使原告A女當下 處於驚慌且非常害怕之狀態，以上對話及情境皆有性騷擾申 訴處理委員會會議紀錄可稽（本院卷第84頁）。原告A女主 張此已然合乎性騷擾防治法中使人心生畏怖、不當影響工作 之構成要件結果，而此事實發生於返程班機，即我國籍航空 器上，應屬中華民國公權力行使之範圍無誤云云。惟上開情 形應屬原告A女受行為人性騷擾後與行為人互動情形，行為 人黃○○向原告A女表示「對不起」、「我都跟妳道歉了妳還 只有回嗯而已喔？」、「我知道妳在生氣，但我後來也沒有 再講了阿！」應非屬性騷擾防治法第2條第1項第1款之性騷 擾言詞，難認是行為人黃○○性騷擾行為之繼續，自無行政罰 法第6條第3項規定之適用。 　7.原告2人復主張在調查程序中反覆回憶當時情境所造成之身 心負面影響，中華民國領域內亦為行為結果發生，惟此乃其 等受騷擾後，所產生負面身心狀態之繼續，而非黃○○性騷擾 行為之繼續，尚無行政罰法第6條第3項規定之適用。綜上 　　，本件性騷擾行為及結果發生地在荷蘭阿母斯特丹，並非在 中華民國領域内，原處分以被告無裁處權，於法即無不合。 　㈢原告主張被告應依其申請，作成對行為人黃○○處1萬元以上10 萬元以下罰鍰之行政處分，於法不合： 　　按性騷擾防治法第1條規定，該法除保護被害人個人權益外 ，尚有去除歧視之社會環境、保障人性尊嚴、維護安全社會 環境之公益目的。是以，行為時性騷擾防治法第13條規定被 害人得向行政機關申訴被騷擾之事實，促使行政機關發動調 查以確認該申訴之事實是否成立性騷擾，並依同法第22條賦 予行政機關裁罰權，惟此裁罰權係基於性騷擾防治法之立法 目的，對於違反行政法義務之行為進行裁罰，被害人之申訴 僅係促使行政機關發動職權，即便被害人之後因和解而撤回 申訴，均不影響行政機關就性騷擾是否成立之認定及裁罰權 之行使。亦即，性騷擾被害人固然享有程序開始請求權，行 政機關依性騷擾防治法之規範結構固須於法定期間內作成調 查報告，然並未給予被害人特定處分請求權，性騷擾事件之 被害人尚不得據以提起課予義務訴訟，請求行政機關作成性 騷擾成立之認定處分或裁罰處分。從而，原告此部分之訴， 即屬不備起訴合法要件，且其情形無從補正，應併予駁回。 五、綜上所述，原告主張各節均非可採。原處分並無違誤，訴願 決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予 駁回；另原告請求被告應依其申請，作成對行為人黃○○處1 萬元以上10萬元以下罰鍰之行政處分，為不合法，為求卷證 合一，併以判決駁回。又本件判決基礎已經明確，兩造其餘 的攻擊防禦方法及訴訟資料經核於判決結果不生影響，無逐 一論述的必要，附此敘明。 據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段、第104條、民事訴訟法第85條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113　 年　　11 　 月　　21 　 日 　　 審判長法 官　陳心弘 　　 　 法 官　鄭凱文 　 　 　 法 官　林妙黛 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113　 年　　11 　 月　　21 　 日 書記官 李建德

2024-11-21

TPBA-113-訴-193-20241121-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第247號 原 告 A女 年籍詳卷 訴訟代理人 林柏男律師 複代理人 簡辰曄律師 被 告 山林希家具有限公司 法定代理人 陳文 被 告 沈家慶 前二人共同 訴訟代理人 楊智全律師 上列當事人間給付加班費等事件，本院於民國113年10月17日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告山林希家具有限公司應給付原告新臺幣781,937元，及 其中新臺幣624,767元自民國112年5月12日起至清償日止， 其中新臺幣157,170元自民國112年6月11日起至清償日止， 各按週年利率5%計算之利息。 二、被告山林希家具有限公司應補提繳新臺幣155,688元至原告 設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 三、被告山林希家具有限公司應開立記載離職原因為勞動基準法 第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告山林希家具有限公司負擔43％，餘由原告負 擔。 六、本判決第一、二項得假執行。但被告山林希家具有限公司如 各以新臺幣781,937元、新臺幣155,688元為原告預供擔保後 ，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按行政機關及司法機關所公示之文書，不得揭露性騷擾事件 被害人之姓名、出生年月日、住居所及其他足資識別被害人 身分之資訊，性騷擾防治法第10條第6項定有明文。本件原 告為性騷擾事件之被害人，依上開規定，法院不得揭露其真 實姓名及住所、職稱等足以識別其身分之資訊，合先敘明。 貳、實體部分：　　 一、原告主張： 　㈠原告自民國104年3月16日至112年5月11日期間受僱於被告山 林希家具有限公司（下稱山林希公司）擔任門市銷售人員， 約定工資除每月底薪新臺幣（下同）30,000元外，另有依銷 售業績核發之獎金。山林希公司有違法調動原告工作、未全 額給付工資（例如：特休未休工資、加班費等）、違反性別 平等工作法（修正前：性別工作平等法，下稱性平法）、高 薪低報等違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款 及第6款之行為，故原告於112年5月12日終止兩造之勞動契 約，屬就業保險法（下稱就保法）第11條第3項所定之「非 自願離職」，故原告得依同法第25條第3項及勞基法第19條 規定請求山林希公司發給非自願離職證明。山林希應給付項 目金額如下： 　⒈工資：原告112年5月在職11日，山林希公司僅給付10日工資 。依勞基法第22條第2項、民法第486條請求山林希公司給付 工資1,000元。 　⒉加班費：山林希公司未依勞基法規定給予原告每7日休息、例 假日各1日，且原告有國定假日出勤情形，且原告每日上班 時間為9小時，固定加班1小時，山林希公司短付上開加班費 ；山林希公司至遲於112年4月20日收受原告請求加班費（含 平日延長工時、休息日、國定假日加班費）之意思表示，故 原告請求該日回溯5年內之加班費，請求金額明細詳見起訴 狀附表1，扣除已給付之83,000元後，依勞基法第24條第1項 第1款、第2款、第2項、第39條請求被告給付1,218,969元。 　⒊特休未休工資：原告107年未休14天，折算工資為17,276元； 108年未休14天，折算工資為19,096元；109年未休15天，折 算工資為20,715元；110年未休7天，折算工資為11,438元； 111年未休4天，折算工資為4,932元；112年未休14天，折算 工資為16,030元。扣除前已給付之63,000元，原告得請求26 ,487元，依勞基法第38條第4項請求山林希公司給付之。 　⒋資遣費：原告於104年3月16日到職，於112年5月11日離職， 年資共8年1個月又26日。原告之平均工資為46,624元，得請 求之資遣費為189,863元【計算式：46,624元×1/2×〔8+(1+22 /30)÷12〕，元以下四捨五入】，依勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第12條第1項請求山林希公司給付189,863元。 　⒌補提繳勞工退休金：原告每月工資起伏甚大，依勞退條例第1 5條第2項、勞退條例施行細則第15條第2項規定，應各以每 年2月、8月申報前3個月之平均工資計算山林希公司應為原 告提繳之退休金數額，並於每年3月、9月生效。惟被告卻未 依法將原告之獎金及加班費列入提繳級距中，致原告受有勞 工退休準備金不足之損害。原告自得請求山林希公司依法補 提繳，依勞退條例第31條第1項請求被告補提繳257,177元。 　㈡被告甲○○（以下逕稱其名）為山林希公司所僱用之勞工，為 原告直屬主管，甲○○自110年9月至11月間，多次性騷擾原告 ，致原告遭受莫大心理創傷。甲○○性騷擾原告之行為例如： 於110年9月19日晚間7時許於辦公室內刻意從遠處靠近原告 ，並將嘴巴貼著原告耳邊講話。甲○○於前述行為之數日後， 再度於辦公室內刻意接近原告，甚至已將其胸部壓在原告右 肩上，遭原告大聲喝斥後，才悻悻然離去。被告甲○○於110 年11月初，趁原告與物流司機討論公務時，偷偷接近原告， 並將其褲檔貼近原告臀部，致原告轉身時誤觸到甲○○的褲襠 ，甲○○因此在一旁得意訕笑。甲○○上述行為已然逾越一般同 事間該有之分際，且顯然帶有性意味，已然造成原告莫大心 理陰影，甚至須向朋友索取相關藥物才能入睡。原告向訴外 人山林希公司副總陳韻如（以下逕稱其名）反應後，陳韻如 僅表示「我以後不要再聽到這樣的事」，不僅未對被告甲○○ 做出任何懲處，也無作適當的保密措施，讓原告飽受其他同 事的閒言閒語，諸如「真的假的啊？他那麼喜歡你啊？」、 「妳說妳一直閃他？不對啊！他這麼喜歡妳，就算妳一直閃 ，他也會從很遠的地方跑過來弄妳啊！」、「妳被性騷擾關 公司鳥事啊！要簽單，簽單最重要…」等等。更加重原告心 理創傷，需求助相關門診、服用抗焦慮藥物，才能勉強繼續 生活、工作。顯見山林希公司並未盡其性騷擾防治、糾正及 補救之義務。本件為「上對下」、「男對女」的職場性騷擾 ，甲○○所侵害者不僅女性身體不受侵害權利，更侵害職場上 性別友善環境其不法程度、惡性遠高於一般單純性騷擾；而 山林希公司未盡其性騷擾防治、糾正及補救義務，亦難辭其 咎。原告依性平法第27條第1項及第29條請求被告等連帶賠 償500,000元之精神慰撫金，應屬合理妥適。 　㈢並聲明： 　⒈山林希公司應給付原告1,436,319元，其中1,246,456元自112 年5月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘1 89,863元自112年6月11日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。 　⒉山林希公司應補提繳257,177元至原告設立於勞動部勞工保險 局之勞工退休金專戶。 　⒊山林希公司應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第 5款及第6款之非自願離職證明予原告。 　⒋被告應連帶給付原告500,000元，及自起訴狀送達翌日起至清 償日止按週年利率5％計算之利息。 二、被告答辯： 　㈠原告最後提供勞務日為112年5月2日，112年5月3日起未到班 出勤，當時為勞資調解期間，山林希公司不願逕行登錄勞方 曠職、勞資調解未結束亦不能終止勞動契約，山林希公司先 等待112年5月11日有無調解紛爭可能。然112年5月11日臺北 市政府第二次勞資調解時，原告堅決表示終止勞動契約，山 林希公司認原告終止勞動契約實屬無理，且原告於該次勞資 調解時不願補正112年5月3日至112年5月10日請假程序，明 確表達要終止勞動契約；山林希公司見勞僱關係已無維持可 能，只得於112年5月11日以曠職3日為由終止勞動契約，112 年5月工資亦發給至112年5月10日。 　㈡原告之勞動契約工作地點本即包括新北五股店及臺北南昌店 兩地，因原告年度業績表現大幅下滑，山林希公司同仁於11 2年1月31日即通知原告，客戶來電抱怨，請原告立即向客戶 聯繫說明，但原告卻置之不理，至112年4月客戶再次來電第 二次投訴抱怨，公司同仁再通知原告盡快處理，此可證原告 工作消極及應對客戶狀況不佳，有業績輔導暨教育訓練必要 ；同時，兼顧原告所申訴反映疑有職場性騷擾情事，減少處 於疑慮工作環境，同時給予勞工必要協助，發給勞工油資補 助；更為避免勞工不適應，暫先採取兩地輪調方式。以上種 種作為，實為兼顧勞工及法律規範措施，原告主張山林希公 司涉及違法調動云云，顯有誤解。 　㈢原告起訴狀記載日期為112年8月10日，請求加班費為工資性 質，請求權時效為5年，縱使請求加班費有理由，原告至多 僅得請求「107年8月11日至112年8月10日」之加班費，逾此 期間請求，山林希公司援引其請求已罹於時效之抗辯。又原 告出勤日均有至少1小時休息時間，並無所稱連續上班9小時 未休息，其虛增每日1小時之加班時數，無理請求加班費用 ；另山林希公司除支付底薪外，工資及獎金均已內含加班費 ，實無原告所稱加班費短少情事，原告以此終止勞動契約， 顯屬有誤。山林希公司非固定以週六、週日為週休二日，而 是採取排班輪休制度，此為實施多年制度且為原告明知，原 告卻逕將「每星期六」計算為全日加班時數，若加計實際休 假日，顯超過每月可休日數，顯見原告加班費請求無理。因 應行業特性及業務需要，山林希公司調移平攤12日國定假日 及5日休息日於每月薪資發放，即山林希公司最初所發工資 及已內含12日國定假日及5日休息日加班費，此可參山林希 公司所列「原告薪資項目明細」附表，國定假日加班費及休 息日加班費已攤算於12個月發放給原告，並無國定假日或休 息日加班費短少，則原告每月領取工資中實已包含國定假日 加班費及休息日加班費。山林希公司僅係會計業務計算方便 ，避免員工薪資過度複雜化，發放工資直接採對勞工有利方 式，以整數30,000元核給發給，並無低於法定加班費數額。 又因家具販售採業績制，如增加出勤時間，尤其是週末或是 假期出勤，較有機會成交業績。原告任職期間，為賺取業績 獎金，與山林希公司約定月休6日，如月休未達8日（大多數 為月休6日、未休2日），未休滿日數之加班費併入業績獎金 一併發放。則兩造既已有約定，原告明知且同意加班，更因 此領取高額業績獎金內含加班費。原告任職期間數年，每月 所領取業績獎金（含加班費）金額甚高，加計本薪後月領金 額多有70,000、80,000元，甚至可高達100,000餘元，此可 參原告自行提出之附表2領取工資欄。原告實別有所圖，為 領取失業給付而刻意挑剔雇主瑕疵、刻意終止勞動契約，翻 異原有勞資約定，其主張實屬無理，原告以未核發加班費並 主張終止勞動契約云云，均無理由。 　㈣原告每月正常工時所得工資為28,000元，一個月正常工作時 間所得之工資除以30所得金額為933元，山林希公司即依據 勞工特別休假未休日數，以933元乘以日數發放，為圖會計 記帳便利及避免計算困難，甚至優於法規以每日1,000元發 放，特休未休工資並無違法短少。原告請求特別休假部分， 過往未休日數均採取曆年制計算及可遞延累計，於每年度1 月結算，勞工可視其個人選擇領取特別休假工資或遞延特休 ，山林希公司確實曾發給原告特休未休工資；若有未結算完 畢或累計遞延至次年度者，則待後續再為結算。此亦有原告 手寫遞延使用特別休假之請假單可證，原告已將111年特別 休假全數休畢，且是遞延至112年使用，原告突主張以特別 休假未休工資未付為由終止勞動契約云云，實屬無理。112 年度特別休假部分，累計未休畢部分，因原告有提出勞資調 解要求，山林希公司便全數結算發放工資予原告，縱於勞動 契約結束後須結算工資，此為勞動契約終止「後」所生之權 利義務關係，於勞動契約終止前，被告實無結算或是積欠特 休工資，原告突主張以「勞動契約終止後」發生之權利義務 「終止勞動契約」，恐有邏輯謬誤。原告雖請求107年3月16 日所取得之特休未休工資，惟山林希公司依民法第126條之 規定抗辯此部分特休未休工資已罹於時效，故超過5年時效 部分，山林希公司毋庸給付。原告另請求山林希公司給付10 8年3月16日起至112年3月16日止之特休未休工資部分，兩造 對於原告尚未使用之特別休假日數並無爭執，累計特休未休 日數共計54日。原告可得請求之數額54,000元顯然低於被告 山林希公司先前所給付之總額55,000元，原告既已喪失請求 之權利，自不應再次請求。 　㈤甲○○否認有對原告任何職場性騷擾情事，此部分係原告虛捏 事實。原告係於111年12月21日申訴「110年間」發生職場性 騷擾情事，縱使山林希公司有未即時處置不當，顯已逾勞動 基準法第14條第2項明文之30日除斥期間，原告以勞基法第1 4條第1項第6款主張終止勞動契約顯屬無理由。且由監視錄 影譯文內容，可知原告早有自行離職意願，僅係原告意圖領 取資遣費及領取失業給付，持續挑剔山林希公司瑕疵，要求 「被資遣」，藉此達到其目的。⒈原告最初勞資調解申請書 所載請求項目，「完全」無任何隻字片語提及有關職場性騷 擾內容；⒉原告於112年4月3日手寫請求單，亦無任何有關職 場性騷擾內容。山林希公司除立即排開減少原告與被告甲○○ 工作時段，同時兼顧保護申訴人身分方式，對全公司員工進 行分開、個別約談，同時調取所有監視錄影影片檢視，加強 宣導職場性騷擾法治及宣導檢舉管道。然山林希公司經反覆 調查，實查無任何原告所指內容，亦查無甲○○對原告或對任 何其餘同仁有職場性騷擾行徑，甚至查無任何「疑似」職場 性騷擾行為。更甚者，原告於111年12月始申訴「110年9月 、11月間」發生職場性騷擾，時隔已久查無當時監視影像。 但山林希公司仍詳盡調查，反查知原告與甲○○於任職期間甚 少往來、幾乎無交談，縱使同時段出勤亦幾乎全無互動，此 有諸多公司同仁可證。另客觀上原告體型略為壯碩，甲○○身 型普通，由監視影像均可清楚確認人別、並非無法辨識或混 淆可能，然遍查既存監視影像內容，未見二人有任何肢體接 觸，經過反覆調取檢視影像及約談同仁，甲○○未曾對任何公 司同仁有任何疑似職場性騷擾或不恰當之作為，山林希公司 實查無甲○○有任何涉嫌職場性騷擾行為。原告於111年12月2 1日突提出時隔1年前之職場性騷擾申訴，又無敘明具體時間 、地點，山林希公司只能就既有資訊遍查，然查無所指職場 性騷擾行為，已盡責依法保護申訴勞工原告，原告請求被告 等連帶賠償精神慰撫金500,000元云云，實屬無理。 　㈥原告每月領取工資極大部分屬於績效獎金，依據勞基法施行 細則第10條第2項、最高行政法院107年度判字第657號行政 判決、最高行政法院107年度判字第545號行政判決，並非經 常性給付而非屬工資性質，並無須列入勞工退休金投保級距 計算，原告主張山林希公司高薪低報云云，實有誤會。且原 告所列每月領取數額顯屬有誤。退步言之，縱使山林希公司 勞工退休金提繳金額有短少，然短少提繳額係就工資數額認 知差異，且非不得以補提繳方式更正，補提繳後無損勞工權 益，顯非情節重大得終止勞動契約事由。原告逕以此為由終 止勞動契約，實屬無理。 　㈦山林希公司並無原告所指違法情事，原告終止勞動契約及請 求資遣費，並無理由；原告請求被告公司開立非自願離職證 明書亦屬無理等語。 　㈧並聲明：⒈原告之訴均駁回。⒉如受不利判決，被告願分別供 擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自104年3月16日至112年5月11日期間受僱於山林希公司 擔任門市銷售人員，原告自112年5月2日後未再進公司。 　㈡原告於107年1月1日起至112年5月2日止之出勤打卡時間，如 民事準備㈡狀附表1之1「出勤時間」欄所示（參見本院卷一 第486至517頁）。原告之上班時間為南昌店中午12時至下午 21時，五股店為上午8時30分至下午17時30分，五股店之午 休時間為中午12時至13時。 　㈢原告任職期間各月實際領取山林希公司支付之金額如被告於1 12年10月11日提出民事答辯狀附表三所示（見本院卷一第18 1至185頁）。 　㈣原告於112年5月12日，以臺北長安郵局存證號碼1113號存證 信函，以山林希公司有違法調動原告工作、未全額給付工資 （包含但不限於：特休未休工資、各項加班費、6％短提撥） 、違反性平法、高薪低報等，依勞基法第14條第1項，終止 兩造之勞動契約，山林希公司於112年5月15日收受送達，有 存證信函及回證在卷為憑（見本院卷一第63至66頁）。 　㈤山林希公司以每日1,000元給付特休未休工資，有薪資單在卷 為憑（見本院卷一第233至237頁）。原告特休日數如本院卷 一第179頁特休日數欄。山林希公司已給付原告特休未休工 資金額為63,000元（見本院卷一第179、241頁）。 　㈥對112年度請假表所示請假紀錄不爭執（見本院卷一第239頁) 。 四、本院之判斷： 　㈠山林希公司是否短發工資1,000元、加班費、特休未休工資？ 是否短少提撥勞工退休金257,177元？如有短少，應補發或 補提撥金額若干？ 　⒈山林希公司是否短發工資1,000元部分？ 　⑴按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限。 　⑵原告主張112年5月在職11日，山林希公司僅給付10日工資。 經查，原告於104年3月16日至112年5月11日期間受僱於被告 公司擔任門市銷售人員（參見兩造不爭執事項㈠），原告107 年間起固定工資原為29,000元（含本薪25,000元、全勤獎金 3,000元、津貼1,000元），自111年7月起調整為30,000元（ 本薪26,000元、全勤獎金3,000元、津貼1,000元），有原告 107/1～112/5薪資表可憑（見本院卷一第69至95頁），故原 告每日正常工時之固定薪資（不含業績獎金）為1,000元（3 0,000÷30＝1,000）。原告於112年4月28日以通訊軟體告知山 林希公司會計即證人朱小綿：「5月排休：3（月休1）、4（ 月休2）、5（月休3）、6（月休4）、7（月休5）、8（月休 6）、9（月休7）、10（月休8）、11（特休1）、12（特休2 ）、13（特休3）、14（特休4）、15（特休5）」，證人朱 小綿則於同年5月4日回覆班表，告稱「上面是先預排5月份 的班表，你看一下有沒有需要更改的部分...」，並於班表 上註記原告5月2日至10日「休」、5月11日至15日為「▲」特 休代號（見本院卷一第525、526頁），亦與山林希公司向勞 工局提出之原告年度請假表記載相符（見本院卷二第63頁） ，足認原告自112年5月3日起係因山林希公司會計已依原告 要求，於班表上安排輪休及特休故未到班，原告並無曠職之 事實。原告既於112年5月11日勞資爭議調解會議當日已表達 終止勞動契約，另於112年5月12日寄發存證信函，向山林希 公司表達其自是日起離職，則山林希公司自應給付兩造勞動 契約終止前之當月工資，即同年5月1日至11日之工資計11,0 00元，惟山林希公司竟未給付同年5月11日工資，則原告依 兩造勞動契約請求山林希公司給付工資1,000元，應屬有據 。 　⒉山林希公司是否短發加班費？金額若干？ 　⑴按消滅時效，自請求權可行使時起算。利息、紅利、租金、 贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各 期給付請求權，因5年間不行使而消滅。民法第128條前段、 第125條、第126條分別定有明文。次按時效因聲請調解而中 斷者，若調解不成立時，依民法第133條規定，固視為不中 斷。惟民法第129條第1項第1款所稱消滅時效因請求而中斷 ，並無需何種之方式，衹需債權人對債務人為請求履行債務 之意思，即為已足（最高法院98年台上字第462號裁定、93 年度台上字第1227號判決意旨可資參照）。原告於112年3月 9日申請勞資爭議調解，兩造於同年4月20日進行調解（參見 本院卷一第61至62頁勞資爭議調解紀錄），斯時請求之意思 表示已達於債務人即山林希公司，於此情形自仍有民法第12 9條第1項第1款及第130條規定之適用。查，上開調解於112 年4月20日不成立後，原告於6個月內之同年8月14日起訴（ 見本院卷一第7頁），依同法第130條規定，時效因原告於11 2年4月20日請求而中斷。再加班費之請求係基於法律規定所 生因時間經過而依序發生之定期給付債權，依首揭之規定及 判決意旨，自應適用5年之短期時效，經被告提出時效抗辯 後，原告得請求給付加班費期間為自112年4月20日回溯5年 內之107年4月20日起至離職時止。 　⑵按勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休 息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中 央主管機關指定應放假日，均應放假；雇主使勞工於第36條 所定休息日工作，工作時間在2個小時以內者，其工資按平 日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續 工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上；第36條 所定之例假、休息日，第37條所定之休假及第38條所定之特 別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日 工作者，工資應加倍發給，勞基法第36條第1項、第37條第1 項、第24條第2項、第39條各有明文。經查，本件並無依勞 基法第30條之1之規定採用變形工時制之情形，揆諸前開規 定及說明，原告受山林希公司僱傭期間每7日當有2日休息（ 1日例假日、1日休假日），有國定假日工作者亦應核發加班 費，且據前開規定及說明，就休息日、例假日與國定假日之 延長工時加班費，應依上開規定計算。本院參照原告所提供 之薪資單（見本院卷一第69至95頁），認原告自107年4月起 至112年5月任職期間，各月份之約定薪資，如附表一工資匯 算表之「合計」各欄所示之金額，依此計算原告平日正常工 時之時薪各如附表一「平均時薪」欄所示（當月薪資÷30日÷ 8小時）。 　⑶按勞基法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇 主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務 之時間，不包括不受雇主支配之休息時間。勞基法第35條定 有明文。次按勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息 。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工 作時間內，另行調配其休息時間，勞基法第35條定有明文， 而該項休息時間應不包括在正常工作時間內。原告主張兩造 間無休息時間之約定；被告則抗辯原告每日均有1小時以上 休息時間，此為原告及公司同仁所明知，更有監視錄影影片 （見本院卷一219至223頁）可證云云。陳韻如證述：「…從1 2點開始稍微打掃環境就會到後面的休息室用餐到結束，大 約休息1小時左右，再繼續工作，有時候原告會吃晚餐，時 間就不固定…具體時間，中午如果要算從12點10分一直到中 午至少1點，下午時間就不固定…」等語（同上卷第446頁） ；又證人陳芯敏證稱：「…如果沒有客人的話就會先吃飯。 如果有客人來就會放下便當招呼客人，基本上我覺得會超過 一個小時，做服務業本來就是這樣，不能說現在要吃飯不能 招呼客人。門市的用餐時間沒有說到非常固定。…如果門市 沒有其他人的話，要怎麼用餐，她跟我說就把門鎖起來，去 買完便當再回來...」等情（同上卷第596至597頁）。經查 ，自山林希公司經營家具販售之行業特性，及原告任職南昌 店通常之人員調配情形觀之，實際上山林希公司無從控管原 告外出購餐流程或於辦公室用餐時間之勤惰，原告於每日上 班時間內，並未受禁止自行擇定時間進行休息或用餐，且每 日午餐乃必要之常態，原告於服務過程，雖須隨時招呼客人 ，無固定休息時間，惟仍可彈性調配用餐時間，且午餐時間 屬勞工不受雇主指揮與監督之休息時間，應不包括在正常工 作時間之內。而山林希公司所提出之監視器截圖並未連續， 不足證明原告用餐時間每日均達1小時，則山林希公司所辯 除正常工時外，每日給予原告外出及用餐1小時之休息時間 ，尚難採信，揆諸上開規定，以每4小時休息30分鐘計算較 為適當。 　⑷依原告提出112年5月打卡記錄（見本院卷一第523至524頁） 、山林希公司提出之107年1月至112年4月份打卡紀錄（見同 上卷第389至421頁），扣除每日正常用餐及休息時間30分鐘 （0.5小時）後，本院認原告自107年4月起至離職時止之加 班日期及時數，各如附表二之1至附表二之6所載加班時數。 綜上，本院計算原告之延長工時加班費，如附表三加班費明 細表所示，經以「平日加班費」欄所示金額加上「休息日加 班費」欄所示金額、再加上「國定假日或例假日加班費」欄 所示金額，山林希公司應核發予原告如「合計」欄所示之加 延長工時班費680,280元（元以下四捨五入），扣除原告自 陳已領取山林希公司核發之加班費83,000元（參見本院卷一 第521頁、本院卷二第140頁），原告尚得請求被告給付597, 280元。逾此範圍之請求則屬無據，不應准許。 　⒊山林希公司是否短發特休未休工資？金額若干？ 　⑴原告於112年3月9日申請勞資爭議調解，兩造於同年4月20日 進行調解（參見本院卷一第61至62頁勞資爭議調解紀錄）， 請求之意思已達於債務人，於此情形自仍有民法第129條第1 項第1款及第130條規定之適用。特別休假未休工資之請求係 基於法律規定所生因時間經過而依序發生之定期給付債權， 依首揭之規定及判決意旨，自應適用5年之短期時效。原告 於112年8月14日起訴，時效視為自請求時起不中斷，已如前 述，則原告得請求「107年4月20日起至離職時止」應核發之 特別休假未休工資，逾此期間請求，被告為其請求已罹於時 效之抗辯，自屬有理。 　⑵再按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數 ，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協 商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未 休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項定有明文 。兩造對於原告特休未休日數（如本院卷一第179頁）、山 林希公司歷年以每日1,000元核發特休未休工資、山林希公 司已核發特休未休工資63,000元予原告等情均無爭執，並有 薪資單在卷為憑，惟原告主張被告尚積欠特休未休工資26,4 87元，則為被告所否認。經查，依證人朱小綿之證述（同上 卷第461頁）、原告任職期間之薪資單所載，山林希公司係 於每年度終結後，於翌年1月份結算前一年度之特休未休工 資（同上卷第74、80、86、89、114頁），此情兩造均無爭 執；原告於107年3月16日繼續工作滿3年，山林希公司應給 予14日特別休假，於108年1月份應結算核發107年度特休未 休工資，此部分之請求權並未罹逾5年消滅時效。山林希公 司結算特休未休工資採曆年制，自應以107至111年度終結之 12月份，及兩造契約終止前最近一個月即112年4月份正常工 作時間所得工資（各如附表一合計欄位所示金額），作為發 給原告特休未休工資計算基準之1日工資（計算式：當月薪 資÷30，元以下四捨五入），則原告於107、108、109、110 、111年12月份及112年度4月份之1日工資，各為2,256元、2 ,989元、3,052元、2,048元、1,094元、1,229元，山林希公 司應發給原告之特休未工資總額為155,128元【計算式：（2 ,256元×14）＋（2,989元×14）＋（3,052元×15）＋（2,048元× 7）＋（1,094元×4）＋（1,229元×14）＝155,128元】；扣除山 林希公司歷年已發給之63,000元，山林希公司仍應給付92,1 28元，原告請求26,487元，應予准許。 　⒋山林希公司是否少短少提撥勞工退休金？金額若干？ 　⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休 金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項 、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定， 雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致 勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退 休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依 該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領 退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額 繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上 字第1602號判決意旨參照）。 　⑵查原告任職期間，其每月應領工資各如附表四「原告每月應 領工資」欄所示，山林希公司本應每月按其應領薪資所屬級 距為原告提繳工資6％，為其提繳勞工退休金至渠之勞工退休 金專戶，未足月者按該月實際工作日數比例計算之，而應提 繳如附表四「應提繳級距」欄所示之金額，惟原告主張山林 希公司於如附表四所示期間僅為原告提繳如附表四「被告提 繳級距」欄所示之退休金，有不足額提繳情形，是山林希公 司自應將如附表四「被告提繳不足額」欄「合計」所示之款 項155,688元，補提繳至原告之勞工退休金專戶，則原告請 求山林希公司補提繳155,688元至原告設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金專戶，應予准許。逾此範圍，則無理由，不 予准許。 　㈡原告是否遭甲○○於110年9月至11月間多次性騷擾？山林希公 司是否未盡其性騷擾防治、糾正及補救之義務？被告等是否 應依性平法第27條第1項及第29條連帶賠償原告精神慰撫金5 00,000元？ 　⒈按除法規有特別規定外，程序從新、實體從舊，為適用法規 之原則，亦即權利義務本體之發生及其內容如何，均應適用 行為時或事實發生時所施行法律之規定（最高法院91年度台 上字第1411號判決意旨參照）。是以民事實體法修正時，除 非法律明文規定溯及適用，否則當事人關於民事實體法權利 義務，仍應依行為時法律以判斷，不受法律修正所溯及影響 。性平法於112年8月16日修正公布，並自公布日施行。是依 法不溯及既往原則，本案應適用當時有效之性平法，合先敘 明。 　⒉按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就 　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙 　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述 　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為 　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚 　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。次按本法 所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務 時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為 ，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或 干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對 受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別 歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發 、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。前 項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境 、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具 體事實為之。再按受僱者或求職者因第12條之情事，受有損 害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其 已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發 生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。前三條情 形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當 之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。 修正前性平法第12條、第27條第1項、第29條定有明文。準 此，工作職場上無論階級及性別均應相互尊重，任何人以性 或性別關係而為具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成 敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，不當影響工作等之性 騷擾行為，應構成對工作自由及人格尊嚴之人格法益侵害之 侵權行為。 　⒊原告指述其於110年9月19日晚間7時許，在辦公室內遭甲○○刻 意靠近，嘴巴貼著耳朵講話，及數日後甲○○復將其胸部壓在 原告右肩上而為性騷擾，同年11月初偷偷貼近原告，將其褲 襠貼近原告臀部等節，甲○○則否認之。經傳訊證人朱小綿稱 ：原告說靠她很近，但沒有當場看到。...是靠她耳朵邊跟 她講話。...不記得有和原告說甲○○逼近伊，甲○○沒有靠伊 很近到耳邊，沒有看過甲○○對其他同仁靠很近的行為。... 甲○○與伊說話時，大概兩個手臂的距離就不會再靠近了。.. .沒有聽其他同事講過甲○○跟她們講話靠的很近，只有聽原 告這樣說。...大概民國111年，聽到的都是同一次。...是 在聊天、電話裡面說的...等語（參見本院卷一第456至459 頁）。另證人即送貨司機葉泊青證稱：「...過去送貨的時 候，原告經常性的跟我抱怨，甲○○經理接洽客人或處理事情 上專業度或專業知識不足，有一天突然跟我講到甲○○會靠原 告很近，...臉快要靠到原告臉頰上，是說他們雙方在講話 的時候。...原告（描述時）沒有用性騷擾三個字，只說有 這樣的行為讓她不舒服。...基本上一個月大概平均會有一 天到南昌店送貨，...偶爾會聊天，大多都是抱怨甲○○的部 分，...不知到那天怎麼會突然講到甲○○這個動作，...原告 有提到一、兩次左右。...沒有（看過甲○○與原告有過任何 肢體接觸），沒有（聽過其他同事抱怨甲○○涉及職場性騷擾 ）...110年12月教育訓練當晚聊天時，原告有提到甲○○靠她 很近的事。...110年11月初沒有看過甲○○對原告有不當性騷 擾行為...原告提過之後仔細去觀察過，並沒有特別靠很近 ，交談過程都是一個小手臂的距離...」等情（同上卷第588 至592頁）。可知證人朱小綿、葉泊青均未曾親自見聞原告 有遭受甲○○性騷擾行為，僅各有一、二次聽聞原告陳述，且 據證人葉泊青觀察甲○○並無此情，而講話距離是否靠近，與 個人主觀感受甚為相關，是證人上開所述，均不足證明甲○○ 是否確實貼近原告臉頰講話，或講話距離遠近如何，難認原 告指述可採；另原告稱證人葉泊青曾親見甲○○將褲襠靠近其 臀部，使原告轉身時誤觸甲○○褲襠乙節，與證人葉泊青前揭 所陳不符，尚難認原告所述屬實。觀諸現有卷內證據資料， 難以逕認甲○○對原告有不當肢體碰觸情形，亦不足認定有違 反原告意願而與性或性別有關之性騷擾行為可言，難令本院 認定甲○○有性平法所稱性騷擾之心證。 　⒋本院既無從認定甲○○有對原告不當肢體觸碰或性騷擾行為， 自不需就山林希公司是否未盡性平法規定之義務，而應與甲 ○○連帶負修正前性平法第12條第1項第1款、第27條第1項、 第29條賠償責任予以論述。從而，原告依前揭規定請求被告 等連帶賠償500,000元慰撫金，為無理由，不應准許。 　㈢原告主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約， 有無理由？ 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者、雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止 契約，勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。查，山林希 公司確有違反勞基法第24條、第38條第4項、勞退條例第14 條等規定，短付原告加班費、特休未休工資、勞工退休金之 情事，既經認定於前，原告主張山林希公司有未依勞動契約 給付工作報酬，且有違反勞工法令致其受有損害，得依勞基 法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動契約，自屬 有據。 　⒉查原告於112年5月11日勞資調解會議時，已明確表達終止勞 動契約之意，並請求山林希公司法給資遣費、開立非自願離 職證明，業經山林希公司所自陳，另原告於112年5月12日以 臺北長安郵局存證號碼1113號存證信函，通知山林希公司依 勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間之勞動契約 ，被告於112年5月15日收受送達等情，為兩造所不爭執（參 見兩造不爭執事項㈣），並有勞資爭議調解紀錄（本院卷一 第61至62頁）、存證信函及回證在卷為憑（見本院卷一第63 至66頁）。則原告主張其已依勞基法第14條第1項第5、6款 規定，於112年5月11日終止兩造間之勞動契約，且其終止意 思表示已到達山林希公司等情，為有理由。 　㈣原告請求被告給付資遣費有無理由？金額若干？ 　⒈按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發 給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高 以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定， 勞退條例第12條第1項定有明文；所謂平均工資，係指計算 事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日 數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。而月或年非連 續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基 法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條 第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而，資遣費計算 月平均工資，應為資遣事由發生之當日前6個月所得工資總 額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（ 最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。 　⒉原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，被告 自應依上開規定給付資遣費。本件即應以計算事由發生之當 日前6個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金 額，再計以區間月均日數（回溯6個月之總日數/6）所得之 金額作為月平均工資。經查，原告自112年05月12日離職， 計算前6個月內所得工資總額期間應溯至111年11月12日。參 照附表三工資合計欄所示，自原告離職：⑴當月即112年05月 01日起至112年05月11日，計11天，當月工資12,084元；⑵前 第1月即112年04月01日起至112年04月30日，計30天，當月 工資45,087元；⑶前第2月即112年03月01日起至112年03月31 日，計31天，當月工資45,852元；⑷前第3月即112年02月01 日起至112年02月28日，計28天，當月工資32,089元；⑸前第 4月即112年01月01日起至112年01月31日，計31天，當月工 資36,402元；⑹前第5月即111年12月01日起至111年12月31日 ，計31天，當月工資36,860元；⑺前第6月即111年11月12日 起至111年11月30日，計19天，當月工資38,163元，而當月 總日數計有30天，按比例計算工資為24,170元（元以下四捨 五入），以上共計工資232,544元、總日數181天，計算平均 工資即為38,543元【計算說明：離職前6個月薪資總和÷離職 前6個月總日數×30，元以下四捨五入】。又原告到職日為10 4年03月16日，離職日為112年05月12日，年資計有8年1月又 26日，計算原告資遣費基數為4又7/90【計算說明：[年數+( 月數+日數÷30)÷12]÷2】，則本件原告得請求山林希公司給 付之資遣費為157,170元（計算說明：平均工資×基數，元以 下四捨五入）。逾此範圍，則屬無據，不應准許。 　㈤原告請求被告應開立非自願離職證明書，有無理由？ 　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非 自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指 由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。就業 保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。 　⒉經查，原告於112年5月12日依勞基法第14條第1項第5、6款發 函終止勞動契約，112年5月15日意思表示已達於山林希公司 ，發生終止勞動契約之效力，已如前述，核屬就業保險法第 11條第3項規定之「非自願離職」，是其請求山林希公司開 立非自願離職證明書，合於上開規定，應予准許。 五、綜上所述，原告主張依兩造勞動契約、勞基法第24條、第38 條第4項、第39條及勞退條例第12條規定，請求被告給付短 付之工資1,000元、延長工時加班費597,280元、特休未休工 資26,487元、資遣費157,170元，共計781,937元，及其中62 4,767元自112年5月12日（離職日）起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息；其中157,170元自112年6月11日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息；及依勞退條例第14、31 條規定，請求被告補提繳155,688元至系爭勞退專戶，及依 勞基法第19條、就業保險法第11條第3項請求被告開立非自 願離職證明（離職原因：勞基法第14條第1項第5、6款）， 均為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應 准許。且就本判決主文第1、2項部分，應依勞動事件法第44 條第1項之規定依職權宣告假執行，併酌定相當擔保金額准 被告供擔保後免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。　 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 8　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2024-11-08

TPDV-112-勞訴-247-20241108-1

勞補
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞補字第385號 原 告 馮筠幀 訴訟代理人 陳澤熙律師 李家慧律師 上列當事人間聲請給付工資等事件，本院裁定如下： 　　主　文 原告應於收受本裁定正本送達7日內，補繳裁判費新臺幣7,725元 ，逾期未補正，即駁回其訴。 　　理　由 一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13或第77條之14 之規定繳納裁判費，茲屬必備之程式。又按以一訴主張數項 標的者，其價額合併計算之；以一訴附帶請求其起訴後之孳 息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額；因確認僱 傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴 或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；有關勞動事件之處理， 依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行 法之規定，民事訴訟法第77條之2第1項前段、第2項、勞動 事件法第12條第1項、第15條定有明文。另按原告起訴不合 程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可 以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條 第1項第6款亦有明定。 二、經查，原告聲明第一項請求被告給付原告至少新臺幣（下同 ）116萬7,385元及法定遲延利息，聲明第二項請求被告提繳 勞工退休金47萬1,281元等語。惟查，聲明第一項部分係包 含請求給付延長工時工資、應休假而未休假之工資、特休及 國定假日未休假工資共86萬7,385元(見起訴狀第5頁)，及因 職場性騷擾事件，依性別工作平等法第28、29條、民法第18 4條第1項前段、第2項、第195條第1項請求損害賠償30萬元( 見起訴狀第14頁)。本件訴訟標的合計為163萬8,666元(計算 式：116萬7,385元＋47萬1,281元)，原應繳納裁判費1萬7,23 6元，然其給付工資及提繳勞工退休金共計133萬8,666元部 分，因係請求給付工資、資遣費涉訟，依勞動事件法第12條 第1項規定，應暫免徵收裁判費之三分之二即9,511元（計算 式：14,266元×2/3＝9,511元），故原告應繳納第一審裁判費 7,725元（計算式：1萬7,236元－9,511元＝7,725元）。茲依 民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於如主文所示 期間內如數補繳，逾期不繳，即駁回其訴。 三、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 8　　日 　　　　　　　民事第三庭　　法　　　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向 本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　林芯瑜

2024-11-08

TPDV-113-勞補-385-20241108-1

訴
臺北高等行政法院

性別工作平等法

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第550號 原 告 陳逸民 訴訟代理人 張宸浩 律師 陳恪勤 律師 被 告 國防部空軍司令部 代 表 人 劉任遠（司令） 訴訟代理人 陳淑娟 張家齊 翁學謙 上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服國防部中華民國11 3年3月13日113年決字第029號訴願決定，提起行政訴訟，本院裁 定如下： 　　主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　理 由 一、按行政訴訟法第107條第1項第10款規定：「原告之訴，有下 列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可 以補正者，審判長應先定期間命補正：…。十、起訴不合程 式或不備其他要件。」又人民因中央或地方機關之違法行政 處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴 願而不服其決定，或提起訴願逾3個月不為決定，或延長訴 願決定期間逾2個月不為決定者，得向行政法院提起撤銷訴 訟，亦為行政訴訟法第4條第1項所明定。而所謂行政處分， 依訴願法第3條第1項及行政程序法第92條第1項規定，係指 中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力 措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為而言。凡行政 機關之行為，未對外發生法律效果者，均應排除於行政處分 之外。故行政機關所為單純事實之敘述(或事實通知)或理由 之說明，既不因該項敘述或說明而生何法律上之效果者，自 非行政處分，人民即不得對之提起行政爭訟。人民如對於非 行政處分提起撤銷訴訟，其起訴自屬不備起訴合法要件，且 其情形無從補正，依行政訴訟法第107條第1項第10款規定， 應以裁定駁回之。 二、緣原告陳逸民係被告國防部空軍司令部所屬空軍第一聯隊第 一修護補給大隊大隊部士官長，其於任職被告所屬空軍第四 戰術戰鬥機聯隊（下稱第四聯隊）第四修護補給大隊（下稱 第四補給大隊）支援中隊航支分隊期間，遭A女（年籍詳卷 ，任職於同航支分隊中士）於112年7月14日提出性騷擾申訴 ，指稱：㈠原告於公眾場合向同仁稱：A女是我的人，其他人 不可以欺負她，只有我可以等語，並稱呼A女為「親愛的」 ，使A女覺得很噁心、不自在；㈡原告時常於辦公室內逕行換 裝，並對A女稱：我要換褲子囉，不要轉過來等語，使A女感 到不尊重女性同仁且不知所措；㈢A女於112年3月15日執行68 26號機試車前進氣道檢查，完成檢查爬出進氣道時，因踩不 到地板，原告前來以工作名義向A女稱要幫助A女下來等語， 趁人不及而以單手環抱A女腰部的方式將A女抱下進氣道；㈣1 12年5月間A女於女性休息室穿著短褲實施核心運動，期間女 性同仁開門後忘記關門，原告經過門外，向A女稱：怎麼有 象腿在晃等語，使A女感到被窺視及侮辱等情（以下合稱系 爭行為）。案經第四聯隊組成性騷擾申訴會（下稱申訴會） 調查、審議，決議原告性騷擾成立，並以112年9月7日空四 聯人字第1120201665號函及所附申訴審議決議書(下稱系爭 申訴決議)檢送原告及A女。原告不服系爭申訴決議，提出申 復，經被告組成性騷擾申復會（下稱申復會），並由申復會 指派成員4人進行調查，於112年11月14日作成性騷擾事件成 立之申復調查報告書後，旋於同年11月22日召開申復會審議 ，決議原告性騷擾成立，並建議核予記過1次之處分，嗣由 被告以112年11月30日國空人勤字第1120294618號函及所附 申復審議決議書（下稱系爭申復決議）檢送原告。原告不服 系爭申復決議，提起訴願，經國防部以113年3月13日113年 決字第029號訴願決定書駁回其訴願。原告仍不服，遂提起 本件行政訴訟。 三、原告起訴主張略以：原告並無性騷擾行為，A女遲至退伍前 夕因不服工廠要求提升本質學識，憤而對原告挾怨報復，並 聯合黃姓士官長等3人對原告進行汙衊，實際上是A女患有類 似憂鬱症之精神疾病，為避免A女在單位中遭同事霸凌、孤 立，原告才會給予關心和協助，並非騷擾A女。系爭申復決 議調查程序存在諸多瑕疵，A女所傳喚之證人都係屬於平日 工廠之小團體，訴願決定未予以撤銷，亦有違法，並聲明： 訴願決定及系爭申復決議均撤銷。　　 四、本院之判斷： 　㈠按行為時即112年8月16日修正公布前之性別工作平等法（該 次修正時更名為「性別平等工作法」，下稱性工法）第1條 規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視 、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第2條第2 項、第3項規定：「(第2項)本法於公務人員、教育人員及軍 職人員，亦適用之。但第三十三條、第三十四條、第三十八 條及第三十八條之一之規定，不在此限。(第3項)公務人員 、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人 事法令之規定。」據此，有關軍職人員職場性騷擾事件，原 則上仍適用性工法相關規定，然其申訴、救濟及處理程序， 則應依軍職人員人事法令之規定。次按行為時性工法第13條 第1項、第3項規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之 發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施 、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。…。（第3項） 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中 央主管機關定之。」前行政院勞工委員會（現已改制為勞動 部）依此授權規定而訂定發布之（行為時）工作場所性騷擾 防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（113年3月8日修正施行 後，其名稱更改為「工作場所性騷擾防治措施準則」，下稱 行為時性騷擾防治措施訂定準則）第2條第1項規定：「僱用 受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施 、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受 僱者。」是軍職人員於職場上發生性騷擾之行為，應由各機 關依行為時性工法第13條第1項、行為時性騷擾防治措施訂 定準則及自訂之工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法 等規定處理之。 　㈡而國防部為防治、處理該部與所屬機關(構)、部隊及學校性 騷擾及性侵害事件，爰依前揭行為時性工法第13條第1項及1 12年8月16日修正公布前性騷擾防治法第7條第2項規定，於1 11年9月13日修訂國軍人員性騷擾處理及性侵害預防實施規 定（下稱行為時國軍性騷擾處理實施規定），其第2點第1項 規定：「本要點適用於本部與所屬單位之軍官、士官、士兵 、公務人員、文職教師、聘雇人員（以下稱國軍人員）相互 間或其與人民間所發生之性騷擾及性侵害事件。」第3點第1 項第1款規定：「本規定所稱性騷擾，指當事人間有下列情 形之一者：㈠適用性別工作平等法：⒈國軍人員於執行職務時 ，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為， 對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干 擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。⒉本部與所屬 單位之公務人員、聘雇人員參加職前訓練，及軍官、士官、 士兵、公務人員、聘雇人員參加在職訓練，為前目之執行職 務。文職教師參加在職訓練，他方非為（實習）學生時，亦 同。⒊各級主管或因工作關係有管理監督權者利用其工作上 之權力、機會或方法對國軍人員或求職者為明示或暗示之性 要求、具有性意味及性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約 成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調 、獎懲等交換條件。」第9點第1項規定：「發生性騷擾事件 ，被害人得以書面或言詞提出申訴…。」第11點第1項規定： 「申訴管道接獲申訴案件，應立刻循主官及幕僚（人事、監 察）系統向上級回報，並妥採保密作為，於被害人填寫申訴 書並確定提出申訴二十四小時內移請被申訴人肇案時所隸機 關人事業務部門處理。」第15點規定：「（第1項）單位受 理性騷擾事件申訴（復）後，於七日內組成性騷擾申訴（復 ）會，由性騷擾申訴（復）會指派成員三人至五人進行調查 。（第2項）調查成員應包含軍紀督察人員、法制人員及外 聘委員，且女性比例不得低於二分之一。」第16點第1項本 文、第2項、第4項規定：「(第1項)性騷擾申訴會由下列人 員七至九人組成；其成員之女性代表比例不得低於二分之一 ，男性代表比例不得低於三分之一：…。（第2項）申復會之 編組同申訴會，並由組成申訴會單位之上一級單位召集編組 執行。…。（第4項）申訴會人員與申復會不得重複，無軍紀 督察、法制人員編制（配）或缺員者，由上一級或上二級單 位指派專人協助辦理。」第19點第7款、第8款規定：「性騷 擾申訴（復）會審議原則：…。㈦各機關性騷擾申訴（復）會 應作成性騷擾成立與否之決議。㈧決議性騷擾成立者，應於 會議紀錄作成懲罰（處）及其他適當處理之建議；決議不成 立者，仍應視情節，為必要處理之建議。」第24點第1款規 定：「申訴案件經決議後，當事人對該決議有異議者，依下 列規定提出申復或再申訴：㈠適用性別工作平等法之申復案 件：⒈當事人對於本決議如有異議，得於收受決議書之次日 起二十日內，以書面方式向原所隸機關人事業務部門提出申 復，原所隸機關人事業務部門應儘速移請第十六點第二項或 第三項之業管單位組成申復會。⒉申復會審查相關事證後， 認為申復有理由者，應變更原申訴決議；無理由者，應維持 原申訴決議，並以書面通知當事人及相關機關。」第27點規 定：「軍官、士官、士兵經決議性騷擾成立者，其懲罰由性 騷擾申訴會依據陸海空軍懲罰法，向單位提出懲罰建議。情 節重大者，得建議調整單位或職務。…人事權責單位應於收 受決議書之次日起一個月內速為處置，並將處理情形以書面 副知相關單位。」第32點規定：「性騷擾行為經調查屬實， 加害人所屬機關、部隊、學校、機構，應視情節輕重，對加 害人為適當之懲罰，並予以追蹤、考核及監督，避免再度性 騷擾或報復情事發生。」 　㈢承上，行為時國軍性騷擾處理實施規定係採調查權與懲處權 分離原則，亦即國軍申訴管道接獲性騷擾申訴案件，應於24 小時內移請被申訴人肇案時所隸機關(單位）組成申訴會， 並由申訴會指派成員3人至5人組成調查小組進行調查後，由 申訴會作成性騷擾是否成立之決議，決議性騷擾成立者，並 應作成懲罰（處）及其他適當處理之建議；當事人對於該決 議有異議者，得提出申復，由組成申訴會機關(單位)之上一 級機關(單位)組成申復會(申復會之編組同申訴會，但申訴 會人員與申復會不得重複)，由申復會指派成員3人至5人組 成調查小組進行調查後，由申復會作成申復有無理由之決議 ，如決議性騷擾成立者，亦應作成懲罰（處）及其他適當處 理之建議。至於被申訴人所屬機關、部隊、學校、機構後續 則視情節輕重，對被申訴人為適當之懲罰，並予以追蹤、考 核及監督。由此可見，被申訴人所屬機關、部隊、學校、機 構在其法定權責範圍內，就國軍人員性騷擾事件，始為最終 作成具體決定而對外發生法律規制效力之行政機關，至於申 訴會及申復會所為性騷擾成立與否之決議及懲罰、適當處理 措施之建議，僅係正式懲罰或適當處理措施前之準備行為， 在被申訴人所屬機關、部隊、學校、機構對被申訴人為懲罰 或適當處理措施前，並未對於被申訴人產生法律上的規制效 果，對其權利義務亦未產生影響(最高行政法院111年度抗字 第97號裁定意旨亦採相似見解)，此由申訴會或申復會作成 性騷擾成立之決議後，尚須由被申訴人所屬機關、部隊、學 校、機構施以懲罰或為適當處理措施，且申訴會或申復會所 為懲罰或適當處理措施之建議，均不拘束被申訴人所屬機關 、部隊、學校、機構均可得到印證。是申訴會或申復會所為 性騷擾成立與否之決議及懲罰、適當處理措施之建議，性質 上非屬行政處分，且被申訴人對於申訴會或申復會所為決議 不服時，不得單獨提起行政訴訟，而應以對被申訴人所屬機 關、部隊、學校、機構所作成懲罰處分或適當處理措施為對 象提起救濟，並於斯時就申訴會、申復會所為決議一併聲明 不服（行政程序法第174條本文規定參照）。 　㈣經查，原告前任職於第四補給大隊支援中隊航支分隊期間， 經A女就原告所為系爭行為，於112年7月14日提出性騷擾申 訴。嗣經第四聯隊組成申訴會調查、審議後，作成系爭申訴 決議（原告性騷擾成立）。原告不服，提出申復，經被告組 成申復會，並由申復會指派成員4人進行調查，於112年11月 14日完成申復調查報告書後，旋於同年11月22日作成系爭申 復決議（原告性騷擾成立，並建議核予記過1次之處分）， 原告不服系爭申復決議，循經訴願仍遭駁回等情，為兩造所 不爭執，並有性騷擾事件申訴書、系爭申訴決議、系爭申復 決議及訴願決定在卷可查。據此，原告固經系爭申復決議認 定性騷擾成立，惟揆諸前揭說明，申復會對於性騷擾成立與 否之決議，並非行政處分，則原告對於非屬行政處分之系爭 申復決議（原告稱之為「原處分」）提起本件撤銷訴訟，其 訴有不備要件情事，且無從補正，揆諸首揭規定及說明，應 予駁回。又行為時國軍性騷擾處理實施規定第26點第1款固 規定：「救濟程序：㈠軍職人員及聘雇人員對所隸單位懲罰 有異議者，得於處分送達之次日起三十日內向上一級軍紀督 察業務部門或國軍官兵權益保障會申請權益保障。另對所隸 性騷擾申復會之申復決議仍有異議者，得於三十日內向國防 部訴願審議會提起訴願。」惟行政行為是否為行政處分，得 否提起撤銷訴訟，須視其是否符合行政處分之要件而定；申 言之，縱使該行政行為因行政機關誤用程序而曾經過訴願程 序，然如該行政行為性質上並非行政處分，仍不得提起撤銷 訴訟。是前揭行為時國軍性騷擾處理實施規定第26點第1款 規定，解釋上僅係國防部對於申復會決議給予較為嚴謹之行 政自我省察程序保障，尚不能以此反面推論申復會決議即為 行政處分，而可單獨提起撤銷訴訟。另本件原告之訴既經裁 定駁回，原告其餘實體上之主張，即無再為審究之必要，併 予敘明。 五、結論：本件原告之訴為不合法。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-11-04

TPBA-113-訴-550-20241104-1

123
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.