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勞工保險條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度簡上字第92號上訴人元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人簡靜雅律師被上訴人勞動部代表人何佩珊上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於中華民國113年6月 26日本院地方行政訴訟庭113年度簡字第75號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、被上訴人以上訴人自民國109年5月31日至110年4月、110年6 月至111年5月、111年8月至112年1月，調整所屬勞工即保險業務員王○芬（下稱王君）之工資，卻未覈實申報調整其等投保薪資，將投保薪資金額以多報少，違反勞工保險條例第 72條第3項前段規定，以112年8月2日勞局納字第1120187138 1號裁處書（下稱原處分），處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2 7萬664元。上訴人不服原處分，提起訴願，經決定駁回後，提起行政訴訟，訴請撤銷訴願決定及原處分，嗣經本院地方行政訴訟庭113年度簡字第75號判決（下稱原判決）駁回。上訴人不服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明，均引用原判決的記載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以兩造簽訂的承攬契約條款内容可知，第4條之約定已經要求王君依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理，而若欲取得他公司代理必需要經過上訴人之同意。而就第5條第1、2 項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業績計算之，但計算之基準，完全係依據上訴人之要求保留修訂。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均由上訴人所指定，並且於契約終止時要依據上訴人之要求辦理移交，第9條第2項之内容，係由上訴人認定並制訂考核標準，於王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上内容，均可知悉上訴人對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何計算報酬均由上訴人決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之契約變更，保單内容，以及如何移交，工作地點，均由上訴人決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬契約，而屬於僱傭契約。該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即屬於基於勞動所得之薪資。上訴人既未覈實申報王君投保薪資，將投保薪資以多報少，被上訴人以原處分處上訴人罰鍰27萬664元，訴願決定遞予維持，均無違誤，爰判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤。茲就上訴理由再予補充論述如下： (一)參諸司法院釋字第740號解釋文載明：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。 (二)金融監督管理委員會依保險法第177條規定授權所訂定的保險業務員管理規則等規定，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。 (三)簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以保險業務員管理規則等規定的內容，作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明。原判決關於此部分的論述，並沒有牴觸本院所闡述的上述法律意旨。故上訴意旨援引並無拘束力的大法官協同意見書，據以主張：原判決未依釋字第 740號解釋之勞動契約判斷標準，即「勞務債務人(保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」及「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」二要件，卻作相反解釋，核屬判決理由矛盾。另原判決認定上訴人與王君間承攬契約具人格、經濟及組織之從屬性要件，所援引的内容實際上均係保險業務員管理規則等規定，體現於上訴人與王君間承攬契約中之約款，係法規解釋下之必然結果，凡經營保險業及從事招攬保險契約者，均必須遵守該等法規命令所課予保險公司及保險業務員之公法上義務。原判決未查及此，未實質審查上訴人與王君間之契約内容，逕以前開上訴人與王君間承攬契約中相當於保險業務員管理規則等規定之契約約款，作為審認具有從屬性之要件，無異於逕以該等法規命令作為判斷依據而謂之具有從屬性，原判決理由顯與司法院釋字第740號黃茂榮大法官協同意見書相違背，而求為原判決廢棄云云，實不足採。 (四)綜上所述，原判決並沒有上訴人所指有違背法令的情形，上訴意旨指摘原判決違背法令，請求判決廢棄，並撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。五、結論：本件上訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿上為正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日書記官賴敏慧

2024-11-19

TPBA-113-簡上-92-20241119-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告李靜琪被告臺灣基督長老教會三重埔教會法定代理人洪崇錦訴訟代理人林永頌律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113年11 月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序上理由　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解雇原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）84年起受雇於被告，擔任伴奏，並自108年1月1日起擔任指揮，自94年7月1日起月薪為新臺幣（下同）1萬1000元、102年1月1日起月薪為1萬200 0元、108年1月1日起月薪為1萬3000元。嗣後因被告未按勞動相關法規提撥退休金，故於112年2月向被告要求應補提繳勞工退休金，然為被告所拒。此後，被告於112年7月即要求原告應與伊簽訂承攬契約，然為原告所拒，被告於同年8月2 2日解雇原告，最後工作日為同年9月30日止，被告違法解雇，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。被告應自112年10月1日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告1萬3000元及各自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提撥16萬254元至原告之勞動部勞工退休專戶。二、被告則以： (一)兩造間不具備僱傭關係之從屬性，應屬委任關係，理由如下 : 　1.就人格之從屬性而言: 　①就原告之工作內容而言，聖歌隊每週主日禮拜獻唱之曲均由身為指揮之原告決定，三重埔教會負責主日禮拜的禮拜部長老不會對於聖歌隊獻唱之曲目有具體的要求，全憑原告專業決定獻唱之曲目，三重埔教會不會就原告的指揮工作之實行施以監督與掌控，亦未對原告設定任何工作規則與內部規範，而是對於原告提供的勞務保有極高的自主決定空間。　②就工作時間而言，三重埔教會聖歌隊之練習時間，都會配合指揮原則上可出席的時間，有時候會因原告有事而縮短或取消練習，即便聖誕節、復活節等特殊節日需增加練習時間亦由原告決定，對此聖歌隊練唱時間之安排，三重埔教會之牧師、長老、執事均不會加以干涉。　③再就請假程序而言，原告若有事須請假，可請他人代替其職位，不需事先向三重埔教會之牧師、長老、執事請求准假，可見原告對於工作時間的安排具有可支配之空間。　④另就考核、獎懲制度而言，三重埔教會對於聖歌隊的指揮並未設立獎懲及考核制度，原告不會因為表現好壞而有懲罰或獎勵，報酬均相同。綜上，原告並未緊密從屬於三重埔教會，且非完全受三重埔教會之指揮監督，難認具有人格上從屬性。　2.經濟上從屬性部分: 　　除聖歌隊每週固定練習及獻唱約2.5小時的時間外，原告得另外從事其他工作。事實上，原告在外經營克羅采音樂教室，提供一對一樂器教學及音樂班考試培訓課程等服務，該工作才是原告主要經濟收入來源。又原告執行聖歌隊指揮工作時，得依其專業自行決定執行工作之內容及方式，又三重埔教會不會給予原告除聖歌隊指揮以外之工作。另三重埔教會之所以將牧師與幹事加入勞健保，係因牧師與幹事工作為全職，而聖歌隊指揮的工作時間每周僅為2.5小時之兼職工作，故未為原告申請加入勞健保自屬當然，由此可見，原告顯然可以指揮性、計畫性或創作性方法對於三重埔教會聖歌隊指揮之工作加以影響，且得為自己之營業勞動，而不具備僅為他人而勞動之僱傭關係經濟上從屬性之內涵。　3.組織上從屬性部分: 　　如前揭所述，原告毋庸每日固定上下班及打卡，僅須於聖歌隊練習及獻唱之時間出席即可，且實際出席之時間長短亦不會影響報酬之數額，且原告擔任指揮之工作可獨立完成，不須與三重埔教會中其他團契詩班的指揮配合。爰此，原告於三重埔教會所從事之工作並非必須編入生產組織內遵循一定生產秩序方能成為有用之勞動力，顯不具備僱傭關係組織上從屬性之內涵。 (二)綜上，本件原告於三重埔教會聖歌隊之指揮工作不具有任何僱傭關係之從屬性要件，且實務上對於類似情況下勞務關係之認定，亦認為若工作時間不長且對於勞務之給付具有極大之自主決定權者，應屬委任關係，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在顯無理由。 (三)聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷1第443~444頁、113年4月30日筆錄）： (一)原告自84年起於被告教會聖歌隊擔任伴奏，被告每月給付80 00元，自94年7月1日起，被告每月給付1萬1000元、102年1 月1日起每月給付1萬2000元、自108年1月1日起每月給付1萬 3000元。原告之工作內容為參加每周五晚上7時30分起至9時及每周日上午8時20分到8時50分，聖歌隊練習，及教會主日崇拜、教會信徒婚禮、告別式等活動指揮聖歌隊獻唱。有被證1-1、1-2、1-3、2-1、2-2、2-3之主日禮拜程序單、被證 3周報可按（見本院卷1第127-139頁）。 (二)原告於108年1月1日簽署被證4之委任約定書，委任期間自10 8年1月1日起至108年12月31日止（見本院卷1第143頁）。 (三)原告自行經營音樂教室如被證6所示（見本院卷1第147頁）。 (四)被告並未為原告投保勞工保險或提繳勞工退休金，有本院依職權調閱之勞工保險投保資料、勞工退休金提繳資料可按（見本院卷1第51-63頁）。 (五)被告於112年8月22日通知原告工作至112年9月30日止。 (六)原告聲請勞資爭議調解，調解不成立，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷1第17-19頁）。四、本件爭點應為：(一)兩造成立雇傭契約或委任契約?(二)如成立雇傭契約，原告依據兩造契約、勞動法令，請求被告確認兩造雇傭契約存在、應自112年10月1日起至復職日止，按月於每月30日給付1萬3000元及自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳16萬254元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由?茲分述如下: (一)兩造成立雇傭契約或委任契約? 　1.按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」、「公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決、90年度台上字第1795號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。　2.次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上186 4 號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。　3.原告主張兩造成立雇傭關係，無非以原告在職期間，原告提供勞務之時間與地點，均受被告限制及管理，且為固定時間與固定地點如原證4-1、4-2所示之周報內容所示(見本院卷1 第165-167頁)，必須配合被告固定於主日禮拜活動之時間及地點待命，原告雖無須打上下班卡，係因被告實際確認原告之工作情形，被告雇用牧師亦無打上下班卡，被告仍為牧師投保勞工保險及提繳勞工退休金，原告進場方式僅能於固定位置就坐，須符合被告訂立之工作規範，並定期報告工作進度於被告，僅能選取教會指定之樂譜，被告雖給予原告選曲之權力，被告可更正或糾正原告選曲內容，原告需遵從被告更改之詩歌版本為聖歌隊練唱，更改曲目需受被告一定限制，被告得以決定獻唱之方式，被告於疫情期間得以自行更改決策更改主日理被及聖歌隊練習活動，原告僅能配合執行，被告核發薪資所得申報扣繳憑單，並定期給付薪資，原告需事先請假並妥善安排職務代理人，工作時間並非自由，被告可隨時停止原告職務，具有對原告內部組織考核權力，原告需使用被告提供之設備及器具，包括樂譜、譜架、詩袍、樂器、樂器調音維護等，具有人格從屬性，原告薪酬係由教會小會討論後決定其價格，原告無法自由決定，原告不須負擔被告經營上之風險，原告領取固定報酬並非依據勞務成果計算，疫情期間不論被告不論每周是否有固定練習，被告均按月固定給付薪酬，具有經濟上從屬性，被告未限制被告從事其他經濟活動，不得作為經濟上從屬性之判斷，原告擔任指揮隸屬於被告禮拜慶典部之聖樂小組，被告指定原告指揮之禮拜期日，原告並無協調之可能，原告之工作於聖歌隊練唱及獻唱時，需與聖歌隊隊員及聖歌隊伴奏合作協調，完成練唱及獻唱之勞務，並須預錄歌曲給被告總務部影音小組，作為該周禮拜之參考，原告需與其他同僚分工合作完成勞務，具有組織上從屬性。然為被告所否認，並以前詞置辯，茲就兩造間如上所述之勞務給付實際情形，究應成立委任關係或僱傭關係，分述如下： (1)本件就人格上從屬性而言：　①就原告有無自由決定是否提供勞務及選擇提供勞務時間而言：原告另在外自行經營音樂教室，業經證人吳令玫於本院審理時證述在卷(見本院卷第456頁)，且為兩造所不爭，足見，原告得另外經營音樂教室，不受被告之限制，原告每周僅提供約2.5小時之指揮工作，僅該固定於指定之時間及地點提供勞務，甚至原告只要覓得合適之代理人，亦得任意請假，被告沒有准駁之權限，故原告保有一定之時間自由性。有關被告教會練唱時間之變動、更改、縮短或取消、練唱時間之曲目、聖誕節與復活節增加練唱時間，或選擇購買教會獻唱之樂譜、選擇獻唱之曲目、原告提出聖歌隊曲目之時間，均由擔任指揮之原告決定，業經證人石明理、吳令玫於本院審理時證述明確(見本院卷第446、456頁)，並有被告提出被證11、12、15、17之line對話可按（見本院卷第395-423頁、第429頁、第433頁），亦即原告之工作方式及內容，均未受到被告限制，原告無須打上下班卡，得自行決定聖歌隊練唱時間，被告亦無遲到扣薪或未完成練唱、表現不佳之嚴格規範、工作規則，準此，原告得自由決定勞務之給付內容與時間、方式，原告僅須於被告指定之固定儀式到場完成指揮及聖歌練唱之工作，無須嚴格遵守被告之工作規範，無須受到被告對於原告表現之考核，具有一定之自由性，顯然不具有人格之從屬性。　②就是否需職前訓練及勞務給付之具體內容而言：參證人石明理、吳令玫於本院審理時均證述:三重埔教會並未給予原告專業上的指示，亦未其設定工作規則、三重埔教會主日禮拜的聖歌隊獻唱曲目由原告決定，亦無須向被告報告工作進度，亦未設立考核或獎懲制度，原告無須打卡等語（見本院卷 1第447、456頁），原告僅需依據被告指定之時間完成固定之工作內容，惟被告並未針對原告之工作為任何特別職前訓練，亦未就原告設定工作規則，且被告並未限制原告一定方式給付勞務，原告除一定之節日需嚴格遵守指揮之義務及教會指定之聖歌以外，均可自行決定聖歌隊之練唱時間及獻唱曲目，被告皆不加干涉，即原告可基於自身音樂上之專業判斷，自行決定具體之曲目及演唱方式，被告並未限制原告之表演工作方式及具體工作內容，原告獨立為自己之工作內容負責，不受被告之指揮，亦無需向被告報告工作進度，受到被告之控管或考核，全憑原告之專業完成指揮工作，被告對原告提供之勞務並無絕對之指示權，更未嚴密監督與掌控原告之勞務給付方式，而是給予原告極大的自由形成空間，使原告保有一定之給付自主性，縱使被告有向原告提出更改曲目之意見或基於當次教會活動改用被告之表現方式，不由聖歌隊獻唱，改由三位聖歌隊隊員帶領全體會員獻唱之形式，或使用被告之詩歌版本，不使用原告提出之版本，僅限於當日教會活動之演出方式、演出內容，並無限制原告指揮聖歌隊進行獻唱之工作無關，自不具有人格之從屬性。　③再就請假程序方面而言：依據勞工請假規則第10條規定「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」準此，勞工請假須嚴格遵守事前需經雇主同意，並須提出相關證明文件，有雇主為准駁之權利，如未經雇主准許之請假，構成曠職，亦將造成解雇之事由，先為敘明。然參以證人石明理於本院審理時證述:「(法官問:原告給付勞務是否須打卡？) 沒有。」「(法官問:原告有事請假是否須經三重埔教會或是隊長的同意？)不需要。」「(法官問:原告如果請假，是否會告訴證人替代的人選安排)會。原告可以自行找別人代替，不需要我們同意。」「(法官問:原告關於替代人選的決定，被告可以拒絕嗎？)沒有，不需要。」等語（見本院卷1第 448頁），並參以原告提出之原證25之line2對話紀錄可知（見本院卷第255頁），原告請假無須被告教會或是隊長的同意，如原告請假亦可自行找適合人選替代，不受前開規定之限制，因此原告之工作時間具有極大之彈性，被告並未要求原告需親自從事指揮工作，允許原告找尋他人替代原告之指揮工作，欠缺勞工之親自履行性之特性，而具備一定空間得自由支配，顯然不具備人格之從屬性。　④另就懲戒、考績、獎金制度而言：參證人石明理於本院審理時證述:「(法官問:三重埔教會對於原告有無設立考核、獎懲制度？)沒有。」即被告並未設立獎懲及考績之工作規則，亦無記警告、小過、大過或給予獎勵之規範，亦無三節獎金、年終獎金、考績獎金，原告自84年起於被告教會聖歌隊擔任伴奏，被告每月給付8000元，自94年7月1日起，被告每月給付1萬1000元、102年1月1日起每月給付1萬2000元、自1 08年1月1日起每月給付1萬3000元，不論原告表現如何，均無獎懲，故原告並不因工作表現優良，額外獲得獎勵金，亦不因表現表現不佳，獲得較低之考績評等或扣薪，或降級減薪，甚至於疫情期間，原告未到場提供勞務期間而改以線上方式進行，被告仍按月給付固定報酬，並未因此降低報酬或不給付報酬，足見，原告亦為被告教會之信徒，被告按月給付報酬係基於考量原告擔任聖歌隊指揮之辛勞，而非單純僅基於原告提供勞務之成果，綜合以論，就人格上從屬性而言，原告尚難謂已緊密從屬於被告，而受其完全指揮監督，是應認不具備勞工人格從屬性之重要內涵。原告雖以不續聘作為被告之內部考核權云云，然兩造既非勞動契約，原告自84 年間起擔任指揮，被告亦從未實際嚴格考核原告提供勞務之成果，均給予固定之報酬，為兩造所不爭，被告雖不再委任原告擔任指揮，不得倒果為因，反而據此認定被告行使懲戒權作為勞動契約之考核方式，原告主張，顯有誤會。 (2)就經濟上從屬性而言：原告自84年起於被告教會聖歌隊擔任伴奏，被告每月給付8000元，自94年7月1日起，被告每月給付1萬1000元、102年1月1日起每月給付1萬2000元、自108年 1月1日起每月給付1萬3000元，原告每周僅提供每周五晚上7 時30分至9時，每周日上午8時20分至8時50分之聖歌隊練習及教會主日崇拜、教會信徒婚禮、告別式等活動指揮及聖歌隊練唱，為兩造所不爭，且原告給付勞務時間，每周僅約2 時30分，被告給付之報酬均依據前開方式計算，於實際工作時間以外之時間，原告另有開設音樂教室，被告亦不限制原告另有正職工作，足證原告於任職期間可兼職，原告之主要經濟來源，仍係為自己而勞動，並非於經濟上已全然從屬於被告經濟體，而僅為被告之目的而為勞動，益徵原告顯可自行以指揮性、計劃性或創作性之方法對自己所為工作加以影響，自難遽認原告已具勞工經濟上從屬性之相關特質。原告雖主張其為部分工時之勞工云云。然查，部分工時之勞工仍須符合人格、經濟、組織上從屬性之特性，並非以原告提供之勞務時間為短暫，逕為部分工時之勞工，原告前開主張，顯有誤會。 (3)就組織上從屬性而言：參證人石明理於本院審理時證述:「( 法官問:原告是以聖歌隊指揮或是以信徒身分擔任聖樂小組的成員？)是以信徒的身分擔任聖樂小組的成員，如果不是信徒，我們不會邀請他擔任聖樂小組的成員。」「(法官問: 在禮拜慶典部或聖樂小組是否會討論指揮專業的事務？)完全沒有。」可知，原告係因信徒而加入被告教會聖歌隊之指揮，其擔任指揮期間，無須參與討論被告教會有關聖樂小組之行政事務，自非被告組織下正式編制之人員，毋庸負責被告之每日固定之行政工作，亦無需每日或每周正常參與被告教會組織之運作而開會，被告對原告並無考核監督之機制，亦無工作規則之規範，無須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事被告教會之行政工作，亦即原告並未被納入被告教會之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告教會其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間不具有組織上指揮監督之從屬關係，至為灼然。原告主張雖以其擔任聖歌隊之指揮，於被告組織圖上列名為指揮，具有組織上從屬性云云，並提出原證28、29之組織圖為證（見本院卷1第267-268頁），然查，原告所屬之聖歌隊之其他隊員並未領取報酬，被告其他詩班之指揮及辦伴奏，有的有謝禮，有的沒有領謝禮等語，業經證人石明理、吳令枚、謝佳紋於本院審理時證述明確（見本院卷1第449、457、463、464頁），足見，被告所屬聖歌隊之指揮及隊員、伴奏，均基於對於宗教之熱誠及對教會之貢獻而提供勞務，均非有償，均非隸屬於被告教會之生產組織與經濟結構體系內而從事經營被告教會之業務，亦非從屬於被告組織之一員，亦無與被告教會其他編制內員工間從事行政工作而居於分工合作之狀態。另原證28係證人石明理之禮拜慶典部報告，說明慶典部之組織，原證29為被告行政組織圖係記載有聖樂小組，均非被告從事經營教會之實際從事行政工作之組織成員。原告前開主張，顯有誤會。 (4)綜上，原告受被告委任為被告教會擔任聖歌隊指揮工作，在職前訓練、勞務提供方式、請假方式、獎懲規範等各方面，均不同於一般勞動契約之情形，且於是否給付勞務或如何給付勞務，並享有極大之自由決定權，無須提供任何證明文件，可隨時請假無須被告同意，同時亦可兼任其他工作，自行經營音樂社，足見其與被告間並不具人格上及經濟上之從屬性，與被告之員工間也無組織上從屬性，核與勞基法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，而係委任契約無疑。 (二)如成立雇傭契約，原告依據兩造契約、勞動法令，請求被告確認兩造雇傭契約存在、應自112年10月1日起至復職日止，按月於每月30日給付1萬3000元及自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳16萬254元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由? 　　承前所述，原告與被告間之勞務關係既為委任契約，而非勞基法所稱之勞動契約，原告亦非該法所指之勞工，則兩造間之勞務關係自無勞基法之適用，則原告依據勞動法令，請求　　確認僱傭關係存在，並請求被告給付薪資及提繳勞工退休金，均無理由，應予駁回。五、綜上述，原告依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求被告確認兩造雇傭契約存在、應自112年10月1日起至復職日止，按月於每月30日給付1萬3000元及自當月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳16萬254元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。七、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2024-11-19

PCDV-113-勞訴-25-20241119-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金差額

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第204號原告吳智成訴訟代理人吳啟瑞律師複代理人李庭瑄律師被告永信藥品工業股份有限公司法定代理人李芳裕訴訟代理人許名穎律師劉博文律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年9月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項　　按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止。又聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第176條分別定有明文。本件原告之法定代理人已由李芳裕變更為李其澧，有該公司基本資料在卷可證。被告於民國113年8月2 日以李其澧為法定代理人具狀聲明承受訴訟，並經本院將該書狀繕本當庭送達於被告（本院卷第307頁），是本件承受訴訟合於上開法律規定之程序。貳、實體事項一、原告主張　㈠原告於80年5月20日任職被告，於107年1月1日起擔任南區診所藥局業務處處經理，於112年1月3日退休時，被告未將如附表所示各項酬勞及獎金列入工資計算平均薪資，致平均薪資短少新台幣（下同）76,703元（計算式：<120,780元+30, 166元+140,415元+120,848元+48,007元>÷6個月=76,703元) ，亦致使原告領得之退休金不足3,451,635元(計算式：76,7 03元×45個基數=3,451,635元，下稱系爭退休金差額），為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條第 1項第1款、第2項規定、勞基法施行細則第10條第1、2款規定，請求被告給付系爭退休金差額。　　㈡並聲明：1.被告應給付原告3,451,635元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.願供擔保，請准宣告免予假執行。。二、被告抗辯　㈠1.附表所示各項酬勞及獎金係為鼓勵員工積極參與公司經營、慰勞員工辛勞、利潤共享原則而發放，並保留被告發放與否之空間，以被告有盈餘後，再依據績效核定、比例發給，而發給條件均有兩造約定於工作規則（下稱系爭工作規則）、從業人員獎金提撥規則（下稱系爭提撥規則）、內勤人員獎金發給辦法（下稱系爭獎金發給辦法）、內勤從業人員績效評估辦法（下稱系爭績效評估辦法）、員工酬勞發給辦法（下稱系爭酬勞發給辦法）所規定，並非員工提供勞務後必然所得之對價，不具固定性，亦非經常性給與，要屬任意性之恩惠性給與，並非工資，原告請求列入計算平均工資之項目，並非有據。2.原告平均薪資為63,782元，退休金基數為 45，被告則已於112年4月給付原告退休金共2,870,190元完畢，原告請求系爭退休金差額並無理由。　㈡並聲明：1.原告之訴駁回。2.願供擔保，請准宣告免予假執行。　三、爭執與不爭執事項　㈠不爭執事項　1.原告從80年5月20日到112年1月3日，年資為31年7月。　2.退休金基數為45個基數。　3.若未加計原告於本案請求之獎金及員工酬勞，原告離職前6 個月平均薪資為新台幣63,782元，被告應給付之退休金為新台幣2,870,190元，被告於112年4月給付完畢。　4.若原告各該項目請求有理由，被告應補發之金額分別如下： ①期中考核獎金部分：金額為906,360元。②部門績效獎勵金部分：金額為226,245元。③年終獎金部分：金額為905,850 元。④特殊功績獎金部分：金額為1053,113元。⑤員工酬勞部分：金額為360,053元。　㈡爭執事項　　被告給付原告之期中考核獎金、部門績效獎勵金、年終獎金、特殊功績獎金、員工酬勞，是否應計入平均薪資計算退休金？原告請求系爭退休金差額是否有理由？四、本院得心證之理由　㈠按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之。次按依勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，具有經常性給與之性質，始足當之，至勉勵、恩惠性質之給與（如：不休假獎金及績效獎勵金），即非工資（最高法院112年度台上字第8 27號判決要旨參照）。　㈡1.原告主張：⑴工資之認定不受給付名目之限制，而以是否為勞工因工作而獲得之報酬為準，若具有勞務之對價性，不論其給付名稱及方式，均屬工資。⑵獎金之目的在誘發勞工提供更高品質之勞務，公司因而取得利潤，與原告提供之勞務有對價關係。⑶依照系爭提撥規則第2條、系爭獎金發給辦法第2條、第8條、第9條規定，期中獎金、年終獎金、特殊功績獎金、部門績效獎勵金之發給建立相當制度，並依照系爭獎金發給辦法第7條、系爭評估辦法第5條、系爭酬勞發放標準第6條等規定，建立發放標準，固定於每年7月15日及1月1 5日發給，原告亦每年取得，已成信賴，而非被告臨時性、恩惠性給與，已屬經常性給付，且與勞動力品質與成果相關，影響被告營運與獲利，藉以使原告提出符合需求之勞務給付，具有對價性；則附表所示酬勞及獎金自應計入平均工資。⑷期中獎金及年終獎金部分：①依照系爭獎金發給辦法第7 條及附件一發給標準所載，期中獎金及年終獎金乃依照固定倍數發給，至於績效評估則依據系爭評估辦法第5條第1項、第8條考量對事業貢獻程度等勞務付出而取得，非由雇主片面決定，②且有固定結算日，按照員工在職服務月數、出勤率及獎懲情形，依照當年12月薪資之一定比例發給年終獎金，非屬恩惠性給與，③另系爭獎金發給辦法於111年9月1日修正，刪除期中獎金，將應領取之獎金直接攤提於每月本金發放，益徵期中獎金屬工資之性質。⑸特殊功績獎金部分：於每年1月15日固定發放，屬固定、制度性之發給，否則無被證九信件之必要。⑹部門績效獎勵金部分：依照系爭內勤人員獎金發給辦法第7條第3項規定，乃依照C-011責任中心制度實施辦法計算結果核給部門總額；依照前開辦法第22、23 條獎金之核發與員工工作表現相關，非恣意發給，並於每年 1月15日固定發放，屬固定、制度性之發給；且名稱固為部門，然實際為勞務之對價，要屬工資。⑺員工酬勞部分：依據系爭酬勞發給辦法第6、7、9條規定，於每年8月固定領取，並未以公司獲利為條件，且輔以年資、出勤比例、是否任主管職為發放標準，顯然考慮勞務之貢獻。2.被告則以：工資之認定以勞務之對價為前提，於無從明確判斷時輔以是否經常性給予為補充性認定標準，若雇主為改善勞工生活、獎勵勞工貢獻、是否在職、與勞工分享利益，由雇主單方決定、或過往習慣而發給者，即不屬工資。　㈢經查　1.附表所示獎金及酬勞之發給不具經常性與對價性　⑴「本公司營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，本公司參考其績效考核及貢獻給與獎金或分配員工酬勞，並以核發當月仍在職者為限，其發放要點另訂之。」系爭工作規則第51條定有明文（本院卷第75頁），是獎金及酬勞以年度結算後，有盈餘為前提，於繳納稅捐並彌補虧損及提列股息、公積金後，對於全年無過失且仍在職之員工，參考績效及考核後發放。　⑵「本規則所稱獎金項目一、內勤人員㈠期中獎金㈡年終獎金㈢特殊功績獎金㈣部門績效獎勵金…」系爭獎金提撥規則第2條第1 項規定定有明文，是內勤人員獎金項目包含期中獎金、年終獎金、特殊功績獎金、部門績效獎勵金等，又同辦法第3條第1項、第4條第1項分別規定：「獎金提存內勤各項獎金，按每月銷貨淨額3.5％提存」、「獎金提存條件前條提存結算稅前盈餘前，若研發經費未達應收淨額10％時須先扣除至1 0％，超過10％時依實際金額扣除」（本院卷第77頁），是獎金之提存受銷貨淨額、營收淨額、提撥研發費用所影響，對照系爭獎金發給辦法第1條規定「為鼓勵員工積極參與公司經營管理，並慰勞員工之辛勞，基於創造利潤共享之原則，特定本辦法」（本院卷第79頁），依此，被告抗辯：依照利潤共享原則發給內勤人員前開獎金，亦非無憑。　⑶年終獎金部分，系爭獎金發給辦法第7條第1項第1款規定：各項獎金發放標準，由會計單位依照「B-053從業員獎金提撥規則」提存總額發放，期中獎金㈠發給金額＝積數X發給基準㈡基數：本薪＋主管加給㈢發放基準：依照績效等級核定獎金倍數。年終獎金㈠發給金額＝基數X發放基準㈡基數：本薪＋主管加給㈢發放基準：依照績效等級核定獎金倍數（本院卷第7 9頁），堪認獎金倍數與績效等級核定相關。　⑷部門績效獎勵金部分，①系爭獎金發給辦法第7條第1項第2款規定：部門績效獎勵金依據「C-011責任中心制度實施辦法」計算結果，核給各部門「部門績效獎勵金」總額，另同辦法第7條第1項第3款亦規定：部門績效獎勵金由單位主管提案，層呈至部主管再轉呈副總或協理核定，則此部分獎金係由部門主管依照各單位情況草擬分配提案，提交副總或協理核定，方可運用發給。②另獎金依據系爭獎金發給辦法第1、 2條規定，亦依據利潤共享原則而發給，業如前述（本院卷第79至80頁）③又依據系爭評估辦法件一，績效評估需考量部門貢獻、團隊精神等項（本院卷第87頁），堪認部門績效獎勵金與部門整體績效有關，非個人提供勞務所必然領取之經常性給付，且需經本於各部門主管依據營運目標及經營績效核算，並經被告斟酌狀況決定是否發給、及比例分配，具有不確定性。　⑸特殊功績獎金部分，系爭獎金發給辦法第7條第1項第5款規定：㈠發給金額＝基數X發放基準㈡基數：視當年度經營狀況，由主辦單位依主管職級擬案呈總經理核定之㈢發放基準：由單位主管核給倍數0-1.5倍提案合計金額不得超過單位內人員基準數合計的一倍㈣核決權限：由單位主管初核，層呈至部主管再轉呈副總或協理核定（本院卷第80頁），準此，此部分獎金之發放除參考經營狀況，並參以發放基準之規定外，單位主管初核後需再經部主管及副總或協理核定。　⑹員工酬勞部分，系爭酬勞發給辦法第2條規定：發放依據公司章程每年股東常會所通過之盈餘分配案（本院卷第91頁），亦與與盈餘之分配相關。　⑺此外，「有關2022年下半年獎勵金發放狀況，進行以下說明：1.2022在全體同仁的努力下，公司應有足夠獎金提存來回饋辛苦付出之員工，惟受財報調整等因素以致獎金提存額無法如預期發放2.經過討論，為平衡全體員工獎勵金發放，20 22年下半年獎金發放進行調整，處（含）以上主管的特殊功績獎金暫以60％發給，調整之金額列入課長/班長即非主管人員的獎金發放額度」等語，有被告2022年下半年獎勵金發放狀況說明之E-MAIL在卷可考（本院卷第219頁），是特殊功績獎金、年終獎金等獎勵金之發放，受被告公司依照財務調整等因素影響，非必然取得。　⑻依此，被告抗辯：附表所示獎金及酬勞之發放非勞務提供即必然取得，不具對價性、且非經常性給與，即非無據。　2.附表所示獎金及酬勞屬恩惠性給與　⑴系爭工作規則第42條規定：本公司為激勵士氣，確保工作精進，得視需要辦理年度員工績效考核，以憑日後薪資調整、獎金核發、教育訓練配置及晉升調任等之依據（本院卷第72 頁），系爭提撥規則第1條規定：為鼓勵員工積極參與公司經營，並慰勞員工之辛勞，基於創造利潤共同分享之原則，並依工作規則第50條（應為51條之誤）規定，特訂定本規則（本院卷第77頁），系爭獎金發給辦法第7條第1項等規定（見上述⒈⑶⑷⑸），獎金及酬勞乃基於利潤共享原則發給，且績效考核之目的在於激勵員工士氣，作為薪資調整及獎金核發之依據。　⑵系爭績效評估辦法第7條規定：「績效評估項目及程序績效評估項目依職務區分主管人員、直接人員、間接人員（如附件一），評估項目及比重，每年得視經營方針與政策調整… 」，第8條規定「為依員工之貢獻程度，進行合理的激勵與懲處措施，各單位主管每年得依同仁之績效評核結果，提出升職、調職及調薪人事異動案，但連續乙等2次、丙等1次即資遣」（本院卷第83至84頁），依此既然已就「績效評估項目及程序」以及「評估成績及等級」另有規定，則績效成果亦受考核結果影響。　⑶且系爭獎金發給辦法第7條第6項第1、2、3款款前段分別規定「㈠年終獎金1.到職年資未滿三個月者不發給㈡部門績效獎勵金，到職不滿一年者，不發給㈢特殊功績獎金未滿三個月之新任主管，不發給。」，是年資未足亦有不發給之限制（本院卷第80頁）。　⑷準此，獎金及報酬非服勞務即必然取得，被告抗辯屬恩惠性給與，亦非無稽。　⒊從而，前開獎金及酬勞既依利潤共享原則，以被告有盈餘為前提，並於被告繳納稅捐、彌補虧損、提列股息及公積金、及參考勞工貢獻及公司營運績效，由被告單方審核、績效評估後決定及發放，保留公司斟酌及發放空間，非經常性給付，屬雇主單方目的形成具有勉勵恩惠性質給予，尚不具有勞務之對價性，即不計入工資。原告固主張附表所示獎金及酬勞之發給為制度化發給，然其對價性既有欠缺，仍無從遽為工資之認定，附此敘明。　⒋至原告固聲請調閱被告之C-011責任中心制度實施辦法，然該辦法核與部門績效獎勵金相關，而部門績效獎勵金乃依據部門整體績效核給，業如前述，難認與個人勞力之付出直接或必然相關，難認屬工資，業經本院說明如前，此部分即無再為調查之必要，附此敘明。五、綜上，原告主張附表所示獎金及酬勞屬工資並請求被告給付系爭退休金差額，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵附表：項目期中獎金部門績效獎勵金員工酬勞年終獎金特殊功績獎金金額 120,848元 30,166元 48,007元 120,780元 140,415元

2024-11-14

TCDV-112-勞訴-204-20241114-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

履行協議等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第296號原告恩得利工業股份有限公司法定代理人陳國勝被告施信宏上列當事人間聲請履行協議等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣南投地方法院。　　理　由一、按「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」，勞動事件法第6條第1項定有明文。次按「勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院，但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。」，同法第7條第1項本文亦有明定，核其立法理由為：「依民事訴訟法第24條規定，當事人得以合意定第一審法院，惟於勞工與雇主間之勞動事件，勞工與雇主訂定合意管轄約款時，因處於從屬地位多無實質磋商變更之餘地，為防止雇主濫用合意管轄條款，俾資保障經濟弱勢當事人權益，故參酌民事訴訟法第28條第2項規定意旨，區別勞工為原告、被告之情形，訂定第1項。許其得逕向其他有管轄權之法院起訴，或聲請移送於其所選定有管轄權之法院，法院應依其聲請移送之」，旨在保障地位處於弱勢之勞工，不因訂定合意管轄約款，難以主張其勞動權益，故在勞工為被告時，賦予勞工於本案言詞辯論前，得聲請將事件移送其所選定有管轄權之法院的權利，且不問該合意管轄之約定有無顯失公平情事。二、本件原告主張被告違反兩造於民國112年6月15日於臺灣高等法院簽署之和解協議書(下稱系爭和解協議書)為由，向本院提起履行協議之訴，請求被告給付新臺幣(下同)618,805元及自112年10月5日起至清償日止之法定遲延利息等語。查系爭和解協議書係基於兩造間已終止之勞動契約所生給付離職金之爭議，核屬勞動事件法第2條第1項第1款所定因勞動契約所生民事上權利義務之爭議之勞動事件。而系爭和解協議書第9條雖約定：「甲乙雙方同意就本和解協議所生爭議，以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院。」，有原告提出之系爭和解協議書附卷可稽，雖足認兩造前曾達成由本院管轄之合意，惟本件原告係雇主對勞工（即被告）提出，依勞動事件法第6條第1項規定，應由勞工即被告之住居所地或勞務提供地法院管轄，而被告之住居所位於南投縣水里鄉，故臺灣南投地方法院亦屬有管轄權法院，則依勞動事件法第7條第1項後段規定，本件被告即勞工於本案言詞辯論前，有權聲請將事件移送其所選定有管轄權之法院，被告於本案言詞辯論前即向本院聲請移轉管轄至臺灣南投地方法院，有本院公務電話紀錄在卷可憑，則被告既已擇定並聲請將本件移送至有管轄權之臺灣南投地方法院，本院自應受其選定拘束，爰依被告之聲請，將本件移送至其所選定有管轄權之臺灣南投地方法院。三、爰裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 13 　日　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　書　記　官　林芯瑜

2024-11-13

TPDV-113-勞訴-296-20241113-1

勞簡專調

臺灣桃園地方法院

給付工資等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞簡專調字第124號聲請人徐嘉糧徐德宗相對人馬太室內裝修有限公司法定代理人洪志鑫上列聲請人與相對人間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於收受本裁定之日起5日內補正理由欄所示事項，逾期即駁回其訴。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條定有明文；次按因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元，非因財產權而聲請調解者，免徵聲請費。民事訴訟法第77-20條亦有明文；再按聲請書狀或筆錄，應載明下列各款事項：四、聲請之意旨及其原因事實。五、供證明或釋明用之證據；調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正，勞動事件法第18條第3項、第22條分別定有明文。二、聲請人聲請本件調解並未繳納聲請費用。然查，聲請人共聲請相對人給付276,890元，依上開說明，應徵調解聲請費1,0 00元，限聲請人於收受本裁定5日內繳納，逾期未繳，即駁回其訴。三、再查，聲請人主張自民國113年8月25日起受僱於相對人，工作地點係於桃園市，每日工資分別為3,000元及3,300元，並提出桃園市人力資源管理協會之勞資爭議調解紀錄供本院審酌。然相對人公司設址為台北市中山區，聲請人並未提出勞務提供地為桃園市之相關證據，聲請人應再提出相關資料以釋明本院具有管轄權。又聲請人聲明第一項分別請求相對人給付79,500元及197,390元，依調解紀錄觀之，上開金額已包含請求相對人提撥至勞工退休金專戶之金額，然聲請人已就請求提撥部分另為聲明（即聲明第二項所示），故聲請人請求相對人給付之金額自屬有誤，聲請人應更正其聲明第一項之金額；另聲請人請求金額包含積欠工資及加班費，聲請人並未提供相關事證及計算式供本院審酌，故聲請人亦應提供相關事證及加班費、工資之計算式。依上開說明，此應屬可以補正之情形，故聲請人應於收受本裁定送達後5日內補正，如逾期未補正，即駁回其聲請。四、爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-11-12

TYDV-113-勞簡專調-124-20241112-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞簡字第146號原告白振輝送達處所：臺北市○○區○○路000號 0樓被告北之都公寓大廈管理維護股份有限公司法定代理人許郁煌上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺北地方法院。　　理　由一、按訴之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項定有明文。再按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第6條第1項、第15條亦有明定。二、本件原告請求被告給付資遣費等事件，依原告起訴狀之記載，被告主事務所所在地係在新北市○○區○○路○段000號2樓，復有經濟部商工登記公示資料查詢服務結果在卷可稽；又原告勞務提供地係在臺北市中山區明水悅社區，亦有起訴狀及本院電話查詢登記表可稽。則依勞動事件法第6條第1項前段規定，本件訴訟自應由臺灣臺北地方法院管轄。茲原告向無管轄權之本院起訴，顯係違誤，爰依職權將本件移送於該管轄法院。三、依首開法條裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-11-12

PCDV-113-勞簡-146-20241112-1

勞小專調

臺灣桃園地方法院

給付薪資

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞小專調字第125號聲請人王有順相對人正豐海事工程上列當事人間請求給付薪資事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於收受本裁定之日起5日內，補繳裁判費新臺幣1,000元及補正理由欄所示事項，逾期即駁回其訴。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條定有明文；次按原告或被告起訴不合程式者，法院應以裁定駁回之訴，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正；調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第22條第1項分別定有明文。又勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，勞動事件法第6條第1項，民事訴訟法第28 條第1項亦分別定有明文。二、查，聲請人主張其於民國113年9月3日起受僱於相對人，每月工資為新臺幣（下同）12萬元，聲請人僅工作15天，故請求相對人給付薪資6萬元及法定遲延利息等語。惟聲請人並未陳明相對人法定代理人為何人、約定之工作地點位於何處、本案完整之事實及是否經勞資爭議調解等。依上開說明，此應屬可補正之情形，故聲請人應釋明工作地點位於何處，並補正相對人法定代理人、本案完整事實陳述及勞資爭議調解紀錄，並提出相關證據。限聲請人於本裁定送達5日內補正，逾期未補，即駁回其聲請。三、爰裁定如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-11-12

TYDV-113-勞小專調-125-20241112-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付年終獎金

臺灣高雄地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞補字第282號原告歐慶洋訴訟代理人方勝新律師被告泰菱系統工程股份有限公司法定代理人張兆文上列當事人間請求給付年終獎金事件，本院裁定如下：　主　文本件移送臺灣橋頭地方法院。　理　由一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。再按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項亦有明文。二、經查，本件原告因請求被告給付年終獎金而提起本件訴訟，然被告泰菱系統工程股份有限公司之所在地址不在本院轄區，有經濟部商工登記公示資料查詢在卷可稽，且原告亦表示其勞務提供地在高雄市仁武區等語，亦有本院公務電話紀錄可佐，是以被告之營業所及原告提供勞務之地點，均非本院轄區，依勞動事件法第6條第1項前段規定，自應由臺灣橋頭地方法院管轄。茲原告向無管轄權之本院起訴，顯係違誤，爰依職權將本件移送於該管轄法院。三、依民事訴訟法第28條第1項，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　吳芝瑛以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新台幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　洪光耀

2024-11-11

KSDV-113-勞補-282-20241111-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第30號原告林紋秀訴訟代理人戴智權律師董瑜絹律師被告希望餐旅服務股份有限公司設桃園市○○區○○路0巷000弄0號0樓希望平台股份有限公司上二人共同法定代理人陳國信上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）381,055元及各期應給付日之次日起算之利息。㈡被告希望餐旅服務股份有限公司（下稱希望餐旅公司）應給付原告9,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應提繳15,877元至原告勞工退休金專戶。嗣原告於民國113年9月10日以書狀將其聲明變更為：㈠被告希望餐旅公司、希望平台股份有限公司（下稱希望平台公司）應給付原告422,067元及各期應給付日之次日起算之利息。㈡前項所命給付，如其中任一被告為給付，其餘被告於該給付之範圍內，免給付義務。㈢被告希望餐旅公司應給付原告9,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告希望餐旅公司、希望平台公司應提繳18,291元至原告勞工退休金專戶。㈤前項所命之提繳，如其中任一被告為提繳，其餘被告於該提繳之範圍內，免給付義務（見本院卷第32頁）。核原告所為之變更，係基於同一事實擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386條所列各款情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。　　貳、實體方面：一、原告主張：被告2公司之地址、負責人皆相同，經營業務亦均為團膳業，故被告2公司員工均由同一經營團隊接單並提供服務後，再視稅務需求以決定由何公司名義開立發票。原告自112年10月26日起，擔任被告2公司之經理，負責採購及業務開發，每月薪資5萬元，並得依公司營運狀況另取得分紅獎金。然原告自任職時起，除被告透過希望平台公司給付分紅獎金外，均未曾給付工資，且因被告公司員工陸續離職，原告除負責原有業務外，尚須辦理總務、人事及行政工作，致原告需自上午8時工作至下午7時，有時甚需工作至更晚。且自原告任職時起至113年1月底為止，週六仍須於工作場所以外之地點以電腦處理工作，平均需加班4小時方得完成工作，其中更於113年1月27日因公益外燴需至現場支援，該日原告由上午6時加班至下午8時。而原告自113年2月起，被告公司負責人又另指派原告財務之工作，致原告週六需加班至少5小時方能完成工作，另自113年3月1日起更因被告公司找不到司機送餐，原告於週六及週日均需加班至少5小時才能完成財務、人事工作，但被告公司均未給付加班費，是原告自得向被告公司請求給付工資及延長工時工資。再者，被告遲至112年12月4日始以希望餐旅公司為原告投保勞、健保，且此部分亦有高薪低報之情，被告原應自行負擔之勞、健保費用竟先由原告可得分紅中扣除，原告因被告上開違法情事，於113年1月底即明確告知被告將於113年3月31日離職，然因被告未尋得接替原告工作之人員，致原告於113年4月1 日仍出於善意繼續協助被告運送營運之工作，惟因該日發生誤餐事件，致客戶向被告求償，被告要求原告承擔全部責任，原告為好聚好散而匯款9,500元之賠償金至被告餐旅公司之帳戶，嗣被告公司負責人陳國信表示願負全責，然卻遲未歸還該筆9,500元，原告自得依照民法不當得利之規定請求返還。依前開所述，原告因同時任職於被告2公司，故被告應負不真正連帶給付責任，故原告就積欠工資、延長工時工資、遭違法扣減之分紅獎金及請求補提勞工退休金部分應得請求被告2公司負不真正連帶責任，另得依不當得利之規定請求被告餐旅公司返還9,500元及利息。請求金額如下：　㈠積欠工資：兩造約定工資每月為5萬元，112年10月26日至113 年3月31日積欠工資為26萬元（計算式：50,000/30*6+50,00 0*5＝260,000），另原告於112年10月19日應被告公司負責人出差至客戶公司參觀訪視，自得請求當日工資1,667元，合計被告積欠工資261,667元。　㈡延長工時工資：原告任職期間有如本院卷第55頁至第76頁之加班時數，原告應得請求被告給付共139,787元之加班費。　㈢退休金：被告僅自112年12月至113年3月間為原告提繳勞工退休金，且被告應提繳之部分係由原告之獎金分紅中扣除已如前述，是原告自得請求被告補提繳18,291元（見本院卷第77 頁）至原告勞工退休金專戶。　㈣不當得利：被告公司將其應負擔之勞、健保費用及應提繳之勞工退休金，由本應給與原告之獎金、紅利中扣除，被告公司因此受有免支出此費用之利益，原告則受有分紅減少之損害，原告自得依民法第179條請求短少之20,613元之分紅（見本院卷第53頁）。又原告代希望餐旅公司支付9,500元之賠償金，此部分既為希望餐旅公司之責任，則原告亦得依民法第179條之規定向希望餐旅公司請求返還。　㈤並聲明：如前開變更後之聲明所示。二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟於本院詢問是否進行勞動調解表示：原告係濫行起訴，並無調解之意願等語，此有本院113年6月24日電話查詢紀錄表1份在卷可查（見本院專調卷第131頁）。三、本院判斷：㈠、按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，　視同自認。但因他項陳述可認為爭執者，不在此限。民事訴　　訟法第280條第1項定有明文。至是否屬「不爭執」，應綜合　　全部言詞辯論過程為判斷。契約之性質，乃契約本身在法律上之評價，屬於法律問題，依「法官知法」或「法律屬於法院專門」之原則，法院應依職權加以判斷，俾適用最正確之法律，不受當事人所陳述法律意見之拘束（最高法院109年度台上字第3124號判決參照）。再按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。民法第490條第1項則有規定。又按勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第2條第6款定有明文。勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。另按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容認定之（司法院大法官會議釋字第74 0號解釋意旨、最高法院106年度台上字第301號判決意旨參照）。㈡、本件原告主張受僱於被告，無非係以Line對話紀錄、名片及投保紀錄等件為據。然依上開LINE對話記錄觀之，雙方對話僅係一般對於各項採買內容、金額、運送方式進行告知與詢問，實難認原告有何受他人指揮監督之情，是兩造間是否具備人格上從屬性，已非無疑。再查，原告稱自112年10月26 日至113年3月31日任職期間，被告公司除以希望平台公司匯款分紅獎金5筆（金額僅12,411元、22,822元、17,704元、1 2,498元及6,218元）外，被告2公司均未曾給付任何工資予原告，原告離職後之113年4月1日義務為公司處理運送事務時失誤，而先行賠償9,500元等情觀之，如原告如僅為被告公司之員工，竟容許被告長達5個多月以來均未曾給付薪資，卻自願於離職日義務幫忙公司，且願再行代墊賠償金9,50 0元乙節，顯與常情不符，要難採信。末查，原告雖稱被告於112年12月4日起以希望餐旅公司為投保單位為原告投保，可認兩造間具勞雇關係云云。惟查，實際從事勞動之雇主，亦得準用勞工保險條例（下稱勞保條例）參加勞工保險，勞保條例第8條第1項第3款規定自明。是勞保條例僅係使被保險人得於保險事故發生時受領保險給付，勞工保險與投保單位間之關係，未必均為勞動契約關係，參加勞工保險，亦非必為勞基法所稱之勞工，故縱被告為原告投保勞、健保並提繳勞工退休金，本院尚無從依此逕認兩造間即具僱傭關係。㈢、綜上，本院認兩造間並無僱傭關係，則原告依勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）請求被告給付短少工資261,667元、加班費139,787元及提撥退休金18 ,291元即均屬無據，應予駁回。㈣、原告請求不當得利之部分：　①按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277年前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。　②原告雖以原證12之對話紀錄（見勞專調卷第113頁）及原證23 部分截圖（見本院卷第211頁至第213頁），主張被告自112 年12月起至113年3月每月均短少給付分紅獎金，其數額分別為4,620元、5,331元、5,331元及5,331元，合計共20,613元（見本院卷第53頁）云云，然查，原證12與原告對話者「溫慧鈴」並非被告公司負責人，其身分未明，且原證23之文字記錄究係何人所為，是否即為被告公司財務報表之截圖，均屬有疑，本院實難認上開對話及文字均係被告或其負責人所為所為。故原告就舉證尚有不足，原告主張其受有分紅減少之損害，為無理由，應予駁回。　③另原告請求被告公司返還9,500元部分。經查，原告雖於113 年4月1日匯款9,500元至希望餐旅公司，但依兩造對話紀錄中僅見被告負責人陳國信：「814我已經去道歉了，只能看他們最後的法務決定了，公司已經為大家扛下所有的責任了，希望大家能明白」等語，本院無法由此對話紀錄中得知，被告公司所稱之道歉及扛下所有責任是否即為4月1日之誤餐事件，且該筆9,500元之匯款性質究竟為何？原告舉證仍有不足，要難認有據。四、綜上，本件原告依勞基法、勞退條例等規定請求被告給付工資、加班費401,454元共401,454元及利息，並提撥18,291元至原告勞工退休金專戶及依照民法第179條之規定請求被告給付紅利20,613元及返還9,500元及利息，均屬無據，均應予駁回。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-11-08

TYDV-113-勞簡-30-20241108-1

勞小

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞小字第64號原告呂威德上列原吿與被告亞昱系統資訊股份有限公司間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實、應受判決事項之聲明，此乃起訴必備之程式。就適用簡易或小額訴訟程序之事件，原告於起訴時得僅表明請求之原因事實。民事訴訟法第428條第1項、第436條之23亦有規範。又起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款定有明文。二、本件起訴因有附表所示情形不符合上開規定，應予補正，茲命原告於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】編號應補正事項 1 原告於起訴狀記載統一編號00000000之公司，法院職權查得之名稱為「亞昱資訊系統有限公司」，原告起訴狀記載為「亞昱系統資訊股份有限公司」，是否為誤載？自行確認後，如發現屬誤載，原告應以書狀更正被告姓名為「亞昱資訊系統有限公司」。 2 本件管轄之依據。理由： ⑴按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。原告受僱於被告期間之「勞務提供地」為何處？ ⑵又統一編號00000000之公司登記所在地為臺中市太平區，非屬本件管轄區域，請說明本院就本件訴訟有管轄權之依據為何。 3 就勞動契約之原因事實，應補正下列事項： ⑴在被告處工作時，每月幾號領薪？每次領薪是領取哪一個時期之工資（如8月5日領上個月即7月全月工資）？ ⑵被告於受僱期間如何給付薪資（如現金、匯款）？ ⑶被告當時有無向您說明雇主是依據勞基法第幾條或什麼事由終止勞動契約？（如公司要歇業、業務緊縮、原告的表現無法勝任工作）。 ⑷就原告已提出之對話紀錄，請說明對話者之真實姓名、職稱。（如君-會計，為被告之會計人員，陳小君）。 4 請求「資遣費」部分，應補正下列事項：請說明原告主張勞動契約終止日前「7」個月（自民國112年11月至113年5月），每個月原告之工資數額為何，如已經給付給原告的部分請提出相關證據。（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細。）請留意： ⑴證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以A1、A2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註。 ⑵原告先前提供的匯款紀錄有裁切到日期，無法看出對話日期，原告補正提出之匯款紀錄應有完整的日期、數額、另請註記您主張這是被告要給付給你哪個月的工資。 ⑶為利法院計算資遣費，請分別月份提出您主張的工資數額【如113年3月、新臺幣（下同）19,578元】，如僅陳報總額如113年3月至5月為58,734元，不利計算資遣費。 5 請求「特休未休工資」，應補正下列事項： ⑴是在「何時」自「何時」之年資產生之特別休假？（如自107年1月1日起至107年8月2日滿6個月以上、未滿1年，具3日特休；自107年1月1月起至108年2月3日，1年以上2年未滿，具7日特休） ⑵前開期間已休之特休日數為何？未休之特休日數為何？ 6 請求「勞退金提繳」部分，應補正下列事項： ⑴是「什麼時候」起至「什麼時候」為止，所產生勞退金提撥不足之情形？ ⑵勞工主張雇主對勞退金提撥不足之起迄期間（下稱系爭期間），主張各月份之工資數額何？（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細。）【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以B1、B2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註】。或表明就此有何調查證據之聲請。 ⑶雇主就系爭期間每月應提撥之金額為多少？（依據勞工退休金條例第14條，雇主應依主管機關擬定之月提繳分級表，提撥至少6％勞退金，請檢附各該年度之勞工退休金提繳分級表，就主張應提撥之級距請用螢光筆註記。） ⑷雇主就系爭期間實際提撥之金額為多少？ ⑸主張雇主仍有提撥不足之計算式為何？ ⑹提出原告受僱於被告時該月份起至提出書狀為止之「勞工退休金個人專戶明細資料」【可上勞保局e化服務系統查詢後列印】，應可看出各個雇主於各月分實際替原告提撥之數額，「不要」提出勞工退休金提繳異動查詢結果。 7 表明編號1至6事項提出準備書狀正本1份及繕本2份（如有證物，均需含證物），書狀請依上開編號順序依序分點表明，針對問題回答。

2024-11-06

KSDV-113-勞小-64-20241106-1