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給付退休金等

臺灣花蓮地方法院民事判決　 113年度勞訴字第5號原告羅向恒訴訟代理人何俊賢律師(兼送達代收人) 被告東盈重機械有限公司法定代理人邱顯騰訴訟代理人劉彥廷律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年12月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)2,279,400元，及自民國113年 4月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決得假執行。但被告如以2,279,400元為原告預供擔保得免為假執行。　　事實及理由一、原告訴之聲明：如主文第1項(遲延利息請求自起訴狀繕本送達翌日即113年4月18日起算；卷51頁)；願供擔保請准宣告假執行。主張：原告自85年11月19日起至111年3月3日止受僱於被告，月薪51,200元，任職期間被告從未給予原告特別休假，亦未發給特別休假未休之工資，且原告工作年資已達 25年3個月，原告向被告自請退休後，得請求被告給付退休金。依勞動基準法(下稱勞基法)第38條第1、4項、勞基法施行細則第24條之1規定請求被告給付特休未休工資205,800元，並依勞基法第55條第1項、勞工退休金條例第11條第1、2 項規定請求被告給付退休金2,073,600元。被告答辯聲明請求駁回原告之訴；願供擔保請准宣告免為假執行。兩造陳述及證據如附件所示。二、兩造不爭執之事實(卷183頁)：　㈠原告於86年10月1日至111年3月3日有在被告公司工作。　㈡被告有出具原告在被告公司工作之「員工在職證明書」，其內之「到職日期」記載「85年11月19日」，為被告法定代理人之配偶溫○○所填寫。　三、本院之判斷：　㈠原告任職於被告之年資自85年11月19日起至111年3月3日止：按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。次按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」勞基法第9條第1項有明定。僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係(最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照)。原告主張自85年11月19日起受僱於被告，為被告所否認，辯稱係自86年10月1日僱用原告等語，則原告應就其係自85年11 月19日起受僱被告之有利事實，負舉證之責。原告就此，提出員工在職證明書為憑(卷27頁)，被告自承該證明書係被告所出具；此份在職證明書係原告於109年間向兆豐商銀花蓮分行申辦房屋貸款時提出之工作在職證明(卷205、207頁)，由被告出具，明確記載原告到職日期為「85年11月19日」、公司名稱「東盈重機械有限公司」，並蓋有被告及負責人印文。再參原告之勞保投保資料係自85年11月19日即在「花蓮縣重機械操作員職業工會」投保(卷153、217、222、223、2 29、230頁)，而原告任職於被告期間之勞保即係向該職業工會投保持續不中斷。基上事證，應堪認原告主張其自85年11 月19日起受僱於被告為可採信。被告固提出85至86年支出進貨簿(91至139頁)稱85年2月以後至86年9月止進貨簿內容未有發給原告薪資之資料等語(卷67頁)，原告則對進貨簿形式上真正不爭執(卷169頁)；惟查，進貨簿為被告內部製作之帳務支給紀錄，且公司之帳務紀錄可能有多本，並不能以此份帳務紀錄之內容為原告任職期間起日之證明；被告另聲請傳喚證人溫靖湄(為被告負責人之配偶)、楊美惠(製作進貨簿之人；卷171頁)，其等縱使到院作證，亦無從翻異原告所舉前述事證之證明力，應無傳喚必要，故難認被告辯詞為可採。是以，原告任職被告之年資為85年11月19日起至111年3 月3日止，堪予認定。　㈡原告得請求特休未休工資205,800元：　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：(一)按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。(二)前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。105年12月21日修正公布、106年1月1日施行之勞基法第38條第1項第5、6款、第4、5、6項及106年6月16日修正公布之勞基法施行細則第2 4條之1第2項有明文。　⒉原告請求被告發給任職至111年3月3日前5年期間特休未休之工資147日，被告對該日數並不爭執(234頁)，然否認原告此項請求，依勞基法第38條第6項規定，應由被告就原告此項權利不存在舉證證明。經查：被告並未能提出原告每年特別休假期日及未休之日數發給工資數額之工資清冊(勞基法第3 8條第5項)以資為證，其辯稱年終獎金10萬元包含特休未休獎金，即難採信。又原告以每日1,400元計算特休未休工資，較其主張月薪51,200元為低，而與被告自承原告月薪資42 ,000元相符，故原告以此計算請求特休未休工資205,800元( 147×1400＝205800)即屬有據。　㈢原告得請求退休金2,073,600元：原告在被告任職期間之年資 85年11月19日起至111年3月3日止，為25年3個月，符合勞基法第53條第1項第2款規定，得自請退休並得請求退休金。　⒈勞工退休金條例於93年6月30日經總統公布，並自公布後一年施行，依該條例第9條第1項規定：「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。」，亦即勞工退休金條例自94年7月1日起施行，勞工若未選擇適用勞工退休金條例者，即適用勞基法有關退休金之規定。故原告應一體適用勞退舊制，依勞基法第55條第1 項第1款、第2項規定計算，退休金基數為40.5個基數(15x2+ 10+0.5=40.5)，並依核准退休時一個月平均工資為退休金基數之標準。　⒉原告主張其每月薪資為51,200元，與被告提出之原告薪資表( 卷77、79頁)所載原告自請退休前每月領取51,200元相符。依勞基法第2條第3款規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問(最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨可參)。又依勞動事件法第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，其理由在於雇主對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合勞務對價性及經常性之給與而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。原告每月所領51,200元係原告本於勞動關係自被告所受領之給付，已足推定其中全勤獎金3,000元為原告因工作而獲得之報酬，被告亦無提出反證，基上說明，可認原告退休時月平均工資為51,200元，再乘以前開退休基數40.5，原告請求退休金2,073,600元(51200× 40.5＝0000000)，應屬有據。　⒊依勞動事件法第30條規定，調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。雖勞資爭議處理法並未有相關明文規範，而上開各調解之目的皆無不同，上開規定應可予以適用。兩造曾於花蓮縣政府進行勞資爭議調解不成立(卷29至32頁)，則原告在勞資爭議調解程序中所為不利於己之陳述(如：雙方約定月薪42,000元、有領到每月5,0 00元、扣除勞方勞保費個人負擔部分202,635元；卷31頁)，對本件並無拘束力。被告辯稱①自104年6月起每月另外給付原告5,000元做為退休金至111年3月共41萬元，②被告為原告代墊勞健保費用202,635元等，並未舉證證明，且縱使原告曾在勞資爭議調解時為前開陳述，亦不得採為裁判之基礎，而為被告有利之認定。故被告前揭辯詞為無可採，其主張自原告退休金請求金額扣除41萬元及以202,635元為抵銷等語，均無理由。四、從而，原告依勞基法規定請求如主文第1項(205800＋0000000 ＝0000000)，為有理由，應予准許，並依勞動事件法第44條第1、2項規定宣告假執行及免為假執行。本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，均無礙勝負判斷，爰不一一論列，在此說明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　楊碧惠上列正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（上訴狀應表明上訴理由）並繳納上訴審裁判費，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　汪郁棨【附件】爭點：原告依勞基法等規定(如前述)請求被告給付特休未休工資205,800元、退休金2,073,600元，是否有理？原告主張被告答辯原告自85年11月19日至111年3月3日受僱於被告，任職期間均以被告設於花蓮縣○○鄉○○路00號公司處所作為提供勞務之據點，月薪為51,200元。依勞基法、勞工退休金條例等規定(如前述)為以下請求： 1.特休未休工資205,800元。原告在被告處任職期間，被告未曾給予原告特別休假，原告未能請特別休假係可歸責於被告之事由，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付原告自請退休前5年在職期間之特別休假未休(總日數147日)之工資，以日薪1,400元計請求205,800元。 2.退休金2,073,600元。原告工作年資為25年3個月，依法得自請退休及請求被告給付退休金。原告在兩造勞動契約終止前6個月之平均工資為51,200元，勞工退休金基數應為40個基數，依勞工退休金試算表計算原告可請求退休金2,073,600元。 3.被告主張有為原告代墊勞健保費用202,635元，未見被告提出任何證明，自無從予以抵銷，且應有時效消滅之情事。 1.被告每年發給原告年終獎金10萬元包含在職期間之特休未休工資。101至104年間，被告僅發給相當於1個月薪資之年終獎金，但從105年起，被告即與原告約定於每年年終均發給原告10萬元，包含年終獎金(1個月薪資)及被告感念原告工作辛勞之未休假獎金。被告僅為未滿5人小公司，發給如此高額年終獎金，即是包含被告應給付原告在職期間之特別休假未休工資，故原告不得再為請求。 2.原告工作年資僅24年5月。原告提出員工在職證明書固記載到職日為85年11月19日，然此係原告告知要向銀行申請貸款，原告填寫後交由被告用印，並非其實際到職日。原告原姓曹，後於109年改姓羅；其雖曾於85年以前在被告工作，但於85年2月工作17日後即自行離職，至86年9月底以前未在被告處上班。故原告工作年資自86年10起至111年3月僅有24年5月，尚未達勞基法第53條第1項第2款所定滿25年之要件，不得請求退休金。 3.退步言，原告每月薪資應扣除全勤獎金。原告從101年起並非每月都有領得全勤獎金，如原告有遲到、早退、請假等情形，即無領取全勤獎金之資格，足認全勤獎金係被告鼓勵員工正常出勤所給予之獎勵，而為恩惠性給付，故全勤獎金3,000元不應列入原告工資計算。 4.被告每月都有提撥原告5,000元勞工退休金。被告自104年6月起每月都另外給付原告5,000元作為退休金，迄111年3月止原告共領得41萬元，原告於縣政府調解時亦證實每月確實有領得上開5,000元。而上述被告提撥之退休金與原告請求被告給付退休金顯然為同一種給付內容，被告得予扣抵。 5.被告為原告代墊之勞健保費用202,635元應予抵銷。原告自從任職起都未負擔勞健保個人負擔之費用，均係被告支出，原告於縣政府調解時也確認有被告代墊支出202,635元，被告依民法第179條、代墊款返還請求權得請求原告返還，並以上開金額為抵銷。證據： 1.員工在職證明書(27頁) 2.花蓮縣政府爭議調解紀錄(29-32頁) 3.薪資袋(33-35頁) 4.退休金試算表(37頁) 5.勞保投保資料表(153頁) 證據： 1.給付原告薪資明細表(73-79頁) 2.85至86年支出進貨簿(91-139頁)

2025-02-14

HLDV-113-勞訴-5-20250214-2

重勞訴

臺灣臺南地方法院

給付職業災害補償金

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度重勞訴字第4號原告王耀陞訴訟代理人雷皓明律師複代理人黃馨儀律師訴訟代理人王湘閔律師被告塑晶塑膠有限公司兼上法定代理人黃清玉共同訴訟代理人蔡麗珠律師蘇榕芝律師陳乃慈律師江信賢律師上一人複代理人張中獻律師上列當事人間請求給付職業災害補償金事件，經本院於民國114 年1月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應連帶給付原告新臺幣1,258,588元，及自民國112年4 月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告連帶負擔百分之19，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣1,258,588元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告自民國105年8月26日起受僱於被告公司，擔任生產線機台作業員，負責於生產線上從事成品塑膠棍或塑膠版切割及塑膠棍折直塑型等工作。原告於111年5月12日依被告公司指派獨自於生產線上從事上開工作，因被告未提供護目鏡予原告使用，亦從未指示或監督原告應配戴護目鏡作業，原告於工作中因產線上之塑膠產品斷裂擊中左眼，經送至奇美醫療財團法人奇美醫院（下稱奇美醫院）救治，受有左眼眼角膜與鞏膜撕裂傷（下稱系爭事故），嗣住院緊急手術後陸續進行門診療程，於111年7月30日接受左眼虹膜黏連分離術，睫狀體脫出部分之切除，角膜縫線拆除術（顯微鏡下）；於11 1年11月23日療程告一段落，經奇美醫療財團法人奇美醫院診斷為：「左眼角膜永久性斑痕、高度散光、虹膜上半永久性缺損與畏光，手術後。」、醫師囑言：「左眼裸視為零點零一，矯正後視力為零點零二。」。　㈡原告請求職業災害補償：　　原告因系爭事故所生左眼傷害，屬勞基法第59條規定之職業災害。原告月薪為新臺幣(下同)35,000元，日薪為1,166元，目前左眼裸視為零點零一，矯正後視力為零點零二。按勞工保險失能給付標準附表失能種類第3-11項：「一目視力減退至0•0二以下，未達失明者。」，失能等級為第9級，以計算失能補償，而依勞工保險失能給付標準第5條第1項第9款規定，失能等級第9級之給付日數為280日。又原告因職業災害導致失能，應依職業傷病失能補償給付標準增給50%，故依勞工保險失能給付標準，應依平均工資發給420日之失能補償，原告得請求之失能補償為489,720元。前開金額扣除原告已取得勞保失能給付353,514元，原告請求失能補償金額136,206元。　㈢原告請求共同侵權行為損害賠償：　1.被告未依勞動基準法(下稱勞基法)第8條、職業安全衛生法第6條第1項第1款、第34條第1項、第32條第1項、職業安全衛生設施規則第280條、職業安全衛生管理辦法第3條第1項、職業安全衛生教育訓練規則第17條第1項第13款、第17條之1第5款、第27條第1項規定，對原告施以充足之安全衛生教育訓練，原告在不知情之狀況下，繼續於無防護裝備之狀態工作，被告違反前述保護勞工之法令，致生系爭事故，兩者間顯具有相當因果關係。被告黃清玉為公司負責人，未落實執行上開勞動安全法令所規定之事項，依公司法第23條規定，對於系爭事故之發生，應與被告公司連帶對原告負過失侵權行為之賠償責任。　2.原告請求侵權行為之項目及金額如下：　　⑴未來勞動能力減損之賠償　　　原告為00年0月00日出生，依勞基法第54條第1項第1款規定，勞工強制退休年齡為65歲，應於147年4月26日退休，原告勞動能力減損年期約為35年。原告原領薪資為35,000 元，勞動能力減損率為百分之53.83，未來勞動能力減損所致年薪資減損額為226,086元，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額為4,64 6,930元。　　⑵精神慰撫金　　　原告正值青壯年，因系爭事故受有左眼角膜永久性斑痕、高度散光、虹膜上半永久性缺損與畏光之傷害，視力永久損傷無法恢復，經治療終結後，仍遺留左眼裸視為零點零一之傷害，嚴重減損其左眼視能，無法復原等傷害，受有極大痛苦。原告因系爭事故需經常就診，於114年間因創傷性白內障須進行手術，且因左眼幾乎沒有視力，日常生活仰賴右眼，致原告於騎車等日常生活均無法如同一般有雙眼視力之人可環顧四周，風險增加，而被告資力豐厚，爰請求精神慰撫金200萬元。　㈣綜上，原告依侵權行為之法律關係及公司法第23條規定，請求被告公司與黃清玉連帶賠償6,646,930元；另依勞基法第5 9條第1款前段規定，請求被告公司給付職業災害補償金136, 206元。惟按勞基法第60條規定：「雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額」。故原告就同一系爭事故請求被告連帶給付侵權行為損害賠償，於其獲得賠償金額範圍內，得抵充請求被告公司給付之職業災害補償金，其性質上為重疊合併，原告基於民法侵權行為法律關係及公司法第23條規定請求被告連帶給付有理由範圍，已較依勞基法請求被告公司給付之金額為高，故應依侵權行為之規定請求被告連帶賠償。原告爰依侵權行為之法律關係及公司法第23條規定，請求被告連帶賠償6,646,930元等語。　㈤並聲明：　1.被告應連帶給付原告6,646,930元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　2.訴訟費用由被告負擔。　3.原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：　㈠被告公司主要業務係生產工程用塑膠圓棒，若自動化機具生產之塑膠圓棒有不筆直等情形時，則須另以人力操作副台，對於塑膠圓棒施加壓力，微幅修正其角度，因該副台現場僅有一台，只能供一人使用，且原告至被告公司任職已有6年，熟悉生產作業方式，一人獨自從事系爭修正作業，本無不妥。原告明知副台旁之置物櫃內備有護目鏡供員工使用，卻便宜行事未予配戴，經被告多次勸導仍不改善，又忽略該項修正作業須按部就班、不得急躁冒進之原則，施力不當而造成塑膠圓棒斷裂，致系爭事故發生，實可歸責於原告。因原告表示為請領保險理賠所需，被告不諳法律，才在證明書加註「(公司沒有提供護目鏡)」，為錯誤之記載。原告依民法第184條、第193條第1項、第195條第1項及公司法第23條規定，請求侵權行為損害賠償，並無理由。縱認被告有過失，依民法第217條第1項規定，原告對於系爭傷害結果與有過失，亦應負責。　㈡勞工保險失能給付標準附表及各殘障等級喪失或減少勞動能力比率表，是勞動部勞工保險局給付職業傷害之失能補助時，用以核算其金額基礎之標準，此與原告依侵權行為之法律關係，請求被告賠償減少勞動能力損害之計算基礎，尚屬有間，不得比附援引。依國立成功大學醫學院附設醫院(下稱成大醫院)病情鑑定報告書（下稱系爭鑑定報告書），原告工作能力損失百分之19，仍可從事一般工作，原告未來勞動能力減損所致年薪資損額為79,800元，自本件起訴後計算至原告65歲退休，其勞動能力減損年期約為35年，依霍夫曼計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）合計金額為 1,640,194元。被告積極探視原告，支付全部醫療費用15,58 2元，先行給予紅包2,000元及慰問金30,000元，並全額給付其休假期間薪資，保險公司亦已理賠原告400,000元，原告出院後仍在被告公司工作，薪資福利等均一如往常，自被告公司離職後，仍可在其他公司正常就職，顯見其並無因系爭事故造成勞動能力喪失，故其請求精神撫慰金，應無理由。被告已給付原告達497,417元，另原告已領取失能給付353,5 14元，若認原告之請求有理由，應依勞基法第59條第1項、第2項及第60條規定，抵充原告請求之金額等語。　㈢並聲明：　1.原告之訴駁回。　2.訴訟費用由原告負擔。　3.如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　　㈠原告於105年8月26日受僱於被告公司，擔任生產線操作機台作業員，月薪為35,000元，已於112年4月1日離職。　㈡原告於111年5月12日依被告公司指派，獨自於生產線從事成品塑膠棍或塑膠板切割或塑形等工作，作業過程中生產線上之塑膠產品斷裂，擊中原告左眼，致原告受有職業災害。　㈢原告於111年5月12日前往奇美醫院急診，醫師診斷為左眼眼角膜與鞏膜撕裂傷，於111年5月13日進行第一次手術。原告於111年7月30日接受第二次手術即左眼虹膜粘連分離術，睫狀體脫出部分切除，角膜縫線拆除術(顯微鏡下)，醫師診斷為左眼角膜永久性斑痕、高度散光、虹膜上半永久性缺損及畏光。嗣於111年11月23日門診後，醫師囑言為原告視力右眼裸視為零點零五，矯正後視力為壹點零；左眼裸視為零點零一，矯正後視力為零點零二。　㈣奇美醫院112年8月10日開立之診斷證明書醫師囑言記載，原告目前左眼視力裸視為零點零一，無法矯正。㈢　㈤被告公司於111年8月11日核發如原證5所示之證明書予原告。　㈥勞保局核定原告為第9級職業傷病失能，原告已領取勞保局核付之失能給付353,514元。㈤　㈦被告已給付原告醫藥費15,582元、因傷休假期間薪資51,835 元、慰問金30,000元，保險公司已理賠原告40萬元。四、得心證之理由　㈠原告依勞基法第59條第3款規定，請求被告公司給付失能補償之職業災害補償136,206元，有無理由？　1.按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：…三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定，　　勞基法第59條第3款定有明文。次按勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542號裁判要旨參照）。　2.原告主張受僱於被告公司，於111年5月12日從事成品塑膠棍或塑膠板切割或塑形工作，作業過程中生產線上之塑膠產品斷裂，擊中原告左眼，致原告受有左眼眼角膜與鞏膜撕裂傷之職業災害，經奇美醫院施以手術及門診治療後，於112年8 月10日開立診斷證明書醫師囑言記載，原告目前左眼視力裸視為零點零一，無法矯正等情，並提出在職證明書、奇美醫院診斷證明書為證(見112年度勞補字第8號卷第51-57頁；下稱補字卷)，並為被告所不爭執(見不爭執事項㈡㈢㈣)。又原告所受左眼眼角膜與鞏膜撕裂傷之職業災害，經奇美醫院治療終止後，判定左眼視力裸視為零點零一，無法矯正，再經勞保局審查失能程度符合失能給付標準附表第L3-11項，按09 等級職業傷病給付420日等情；且參酌原告前開左眼所受之傷害，復經成大醫院鑑定結果，認定「1.目前病人(即原告) 左眼最佳矯正視力0.02，傷勢應已穩定。2.依目前醫療技術治療再改善程度有限。」等語，此有勞動部勞工保險局112 年11月14日保失字第11213044690號函文檢附之資料及系爭鑑定報告書在卷可參(見本院卷第163-169、387頁)。是以，原告因系爭事故所致左眼傷害，依勞基法第59條第3款規定自得請求被告公司給付失能補償，且依前開說明，前開補償亦不因被告公司有無故意、過失責任，及原告是否與有過失，而受有影響。　3.又按勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定，勞基法第 59條第3款定有明文。又按被保險人遭遇職業傷害或罹患職業病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定發給一次金者，得按其平均月投保薪資，依規定之給付標準，增給百分之50，請領失能補償費。勞工保險條例第54條第1項亦有明定。查，原告每月工資為35,000元，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈠)，則原告主張其每日工資為1,166元，核屬有據。又承前所述，原告所受職業災害，經治療終止，其失能程度符合失能給付標準附表第L3-11 項，依前開規定應按09等級職業傷病給付420日職業災害失能給付。據此計算，原告依勞基法第59條第3款規定，得請求被告公司給付失能補償489,720元(計算式：1166×420＝489 ,720元)。　4.復按勞工職業災害保險，乃係由中央主管機關設立之勞工保險局為保險人，令雇主負擔保險費，而於勞工發生職業災害時，使勞工獲得保險給付，以確實保障勞工之職業災害補償　　，並減輕雇主經濟負擔之制度。準此，依勞工保險條例所為之職業災害保險給付，與勞基法之勞工職業災害補償之給付目的類同。故勞工因遭遇同一職業災害依勞工保險條例所領取之保險給付，勞基法第59條但書明定，雇主得予以抵充之（最高法院99年度台上字第178號民事判決意旨參照）。經查，原告因系爭職業災害，業自勞保局受領353,514元之失能給付(見不爭執事項㈥)，而原告係被告公司之受僱人，其受領職業災害失能給付，係由被告公司負擔保險費投保勞工職業災害保險所獲得之保險給付，依前開說明，被告公司得予以抵充之。是以，原告經扣減前開勞保局受領353,514元後，得請求被告公司給付失能補償為136,206元(計算式：00 0000－000000＝136206)。　㈡被告是否有提供護目鏡予員工使用？被告是否有對員工施以安全衛生教育訓練？原告依侵權行為及公司法第23條規定，請求被告連帶給付勞動力減損4,646,930元、精神慰撫金200 萬元，有無理由？　1.原告主張被告未提供護目鏡，亦未對勞工施以安全衛生教育訓練等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。經查：　⑴依受僱被告公司之勞工，證人林忠瑋到庭結證稱：「…公司分早、中、晚三班，我是固定輪大夜班，一個人一班。…(問：你工作期間公司是否有無排定期或不定期的在職安全訓練？ )只是都有口頭上有講要注意安全。(問：有無特別說要注意什麼安全或做具體的？)具體是沒有。…(問：就你所知，公司是否有提供什麼安全設備？例如安全帽、護目鏡或耳塞，或者是什麼其他的設備？)一開始沒有，後來才有。應該是原告發生這件事以後才有提供。以前只是口頭上說工作時小心一點。…以前本來是有護目鏡，但是沒有強制我們要戴護目鏡下去做工作。(問：你說之前有，它的種類、數量、放在哪裡你是否曉得？)那時候我不知道，因為那不是我用的，那是我一位同事在工作時，他的眼睛比較不好，像那個噴塞（音譯）有灰塵，所以他有去買來戴。…(問：你說的那位同事是綽號叫「大頭」嗎？)那個應該是更早的同事，因為「大頭」後來好像也是有用，但是那個以前是還有一個更早的同事也有在用。…(問：你說之前有一個同事在用，跟綽號「大頭」的人在用，都是公司提供的還是他們自己帶的？) 那個我就不知道了，那個很久了，而且那個東西是他在用的，我們沒有用到那個東西，所以我也不了解。… 　　(問：你自己有無被塑膠棒彈到過？)以前也是曾彈到。(問：你彈到哪裡，受傷部位在哪裡？)胸口。…(問：公司在過年過節的時候是否有宣導要注意安全？有提供護目鏡等語？ )以前公司在過年時開工一定會講注意安全等語，但是護目鏡是這一兩年才說的。」等語；證人王柏偉到庭結證稱：「 …公司生產部分早班、午班、晚班，我早班或中班較多，中班有2個作業員，早班較多約3個人。…(問：原告發生事故的時候，當時是否有剛才說的安全設備？)我是不知道，但是後來同事說抽屜確實有一個護目鏡，不過我不知道，護目鏡是之前離職的人留下來的，我也是後來才知道有這一個東西。…(問：所以公司沒有告訴過你們員工，有幫你們配置護目鏡，而放置的位置在哪裡，有告知過你這件事情？)沒有。( 問：從你進入公司到原告受傷以前，公司是否有宣導過從事塑膠棒凹直的工作需要戴護目鏡？有告訴過你們一定要做這件事情嗎，還是也沒有說，只有口頭告誡要注意一下？)沒有說要戴護目鏡。但是有口頭說要注意安全。」等語；證人唐嘉泰到庭結證稱：「…從作業員工作，中班或晚班，…(問：從你在生產部工作期間你都不知道公司有配置護目鏡這件事情？)不知道。(問：公司有沒有做過相關的安全訓練，告知你們從事生產部的工作一定要配戴護目鏡？)沒有。(問：過年過節的時候公司是否都有宣導要注意安全？)是。(問：在過年過節宣導注意安全的時候，你印象中公司是否有說到要穿戴護目鏡？)沒有。…老老闆都會交代我們操作時要小心一點。(問：但是沒有具體講說要怎麼做？)對。」等語；證人吳政憲到庭結證稱：「…原告發生事故時，我當時職務算是廠長，…(問：111年5月12日原告發生事故前，公司有沒有配備什麼樣的安全設備，那是有哪些、數量是多少？)我記得那時候是有一組護目鏡，就是一個硬式、一個軟式。軟式的是在(本院卷第49頁照片）事務櫃第一層。然後硬式的是在事務櫃上方，那邊有一個粉紅色的印章盒。…事故發生時日班是三個，中、晚班一個作業員。…安全教育一開始員工上來、上班的時候，我們是沒有提供護目鏡，然後到六、七年前因為有一個員工，在工作鋸版的時候，有去噴倒眼睛，就是那種切割會出來的塑膠殘粒，就是因為工作的時候，他有近視很嚴重，所以他非常靠近，所以有去噴到。然後當時他就是有覺得不舒服，他有去洗眼睛，事後之後公司就有配發護目鏡，就是一組、就是軟、硬各一種。…一開始是員工有噴到之後，後續就有買護目鏡，然後買了之後，就有做口頭上的提一下，工作的時候你就戴一下，到目前為止也是有。…(提示本院卷第233-235頁對話譯文）是在事故的發生前，因為這個大頭他要裁切版材的時候，他有主動去拿硬式護目鏡去戴，然後他就跟我講，因為鏡角有些鬆脫他戴不緊，那我跟他說好，我去再買一支給你使用看看，然後他使用完就是要留給下一班繼續做使用、做交接，就符合就是說的有提供一組，就是一支硬式、一支軟式。」等語(見本院卷第2 84-361頁)；依上開證人證述可知被告公司生產部門，分白、中、晚三班作業，除晚班僅安排一名作業員外，其餘白、中班作業員約二至三人，系爭事故發生前，員工多不知悉護目鏡放置地點，被告公司亦未針對護目鏡配戴使用乙事為安全教育與訓練。　⑵次查，依被告提出證人吳政憲與原告對話錄音譯文(即本院卷第233-235頁對話譯文），就原告質疑被告公司是否備置護目鏡乙事，證人吳政憲當時係回覆原告稱「我們說後面一點的，【那時阿嘎他在鋸的時候，有買護目鏡回來，就是抽屜裡那一個軟式的】，他有戴一個護目鏡，那裡有一個，我釐清就是問大偉跟宏仔他們做更久，他們跟我說【阿嘎有買】，問題是阿嘎的掉了，斷一隻腳，那天宏阿那個大偉有拿出來給我看，【確實那裡有斷腳的護目鏡】在那邊，問題是，我就是印象中後來【大頭阿在鋸木板時，我有拿一支護目鏡給他戴】，之後，我有拿一支給他戴，之後，【大頭覺得不行，又拿他的安全帽進來做】，是這樣的，所以我一直跟你確認說，裡面有一支硬式護目鏡」、「你沒有看那個硬式護目鏡，我跟大偉那天在那邊找，你自己去看那個…之前我們在蓋印章那邊。」、「問題是抽屜那就有一付軟式護目鏡啊。」等語(見本院卷第233-237頁)，由此可知，證人吳政憲所證述二個護目鏡，其中一個係員工自行購買，且已毀損；另一個護目鏡經綽號大頭之員工配載後，覺得無法適當配戴，而改用自己之安全帽作為防護設備，足證被告公司於系爭事故發生，縱備有證人吳政憲所稱之硬、軟式護目鏡各一個，惟該護目鏡業已部分毀損，或未具備安全防護設備之品質。再者，被告白、中班作業之勞工約2至3人，被告備置護目鏡之數量，亦不足供全體勞工使用。　⑶基上，原告主張系爭事故發生時，並未提供勞工適當之安全防護設備即護目鏡，亦未對勞工施以預防職業災害之必要安全衛生教育與訓練乙事，堪信為真實。　2.再按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防；雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定，民法第483條之1 、勞基法第8條，分別定有明文。又雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。機械、設備、器具、原料、材料等物件之設計、製造或輸入者及工程之設計或施工者，應於設計、製造、輸入或施工規劃階段實施風險評估，致力防止此等物件於使用或工程施工時，發生職業災害。雇主對防止機械、設備或器具等引起之危害，應有符合規定必要安全衛生設備及措施，職業安全衛生法第5條、第6條第1項第1款、第32條第1項，亦定有明文。勞資雙方基於勞動契約、僱傭契約，勞工、受僱人負有提供勞務之義務，但舉凡工作條件、時間、環境、設備多由雇主、僱用人指定或提供，雖理論上當事人間仍得藉由契約約定加以限制或調整，但實際上立於締約弱勢之勞工、受僱人，自難以修正或拒絕之機會。故為實現憲法上對於勞動者之基本人權保障，法令上即必須強制規定雇主、僱用人，應對於勞工、受僱人之安全負有保護之義務。故民法第483條之1、勞基法第8條明文規定雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。另勞動法令上之職業安全衛生法，更屬維護勞工職業安全之重要規範，均屬保護勞工職業安全之法律，是以，雇主、僱用人依上揭法律規定，對於勞工、受僱人之工作安全自有保護之義務，屬其法律上應盡之義務。換言之，工作場所常使用具有危險性之機械設備，於工作場所潛在著各種危害因子及危險環境與狀況，倘勞工處於此環境下，對其生命安全與健康自構成相當程度之威脅，因不安全之環境、設備及行為所肇致之職業災害，輕則受傷致病，重則殘廢死亡。故依勞基法第8條規定，雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施之旨趣，雇主自應了解作業環境中潛在或存在的危害因子，明暸其可能造成的傷害，再利用各種技術去評量各種危害因子之強度，以決定其是否可能造成傷害，再運用各種工程技術、行政管理及健康管理等方式，具體免除勞工暴露危害之機會，以預防職業災害之發生。經查，關於原告從事之生產線之成品塑膠版(棍) 切割及塑膠棍折直塑型工作，於系爭事故發生前，已有其他勞工(林忠瑋、綽號大頭)於系爭修正作業過程，因塑膠等原料碎片噴濺，而受有傷害，系爭修正作業顯存有危害勞工身體的危險因素存在，被告自有預防上開危險因素發生之責任，提供數量充裕且適當之安全防護設備(護目鏡)；並針對避免前開危險因素發生進行安全衛生教育及訓練，而非由勞工自行購買護具，或提供未符合需求之不適當之安全防護設備，及僅籠統提醒勞工作業應小心注意等語。是以原告主張被告未盡保護勞工於提供勞務服務時，預防渠等生命、身體、健康遭受傷害之責，有違反民法第483條之1、勞基法第8條、職業安全衛生法第6條第1項第1款、第32條第1項等有關保護勞工安全之法律等語，自屬可採。　3.復按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任；不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第2項、第 193條第1項、第195條第1項分別規定明確。又公司法第23條第2項規定公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。經查，被告公司於勞工提供勞務服務時，未盡保護、預防渠等生命、身體、健康遭受傷害之責，而有違反民法第483條之1、勞基法第8條、職業安全衛生法第6條第1項第1款、第32條第 1項等有關保護勞工安全之規定，業經認定如上，而被告黃清玉為被告公司之負責人，對於公司業務之執行，應依法律規定為之，然其對於公司提供之安全預防設備及安全教育訓練，竟未依法律規範而有違反之情形，並致原告受有系爭傷害之損害，則原告依民法第184條、公司法第23條第2項規定，請求被告公司、黃清玉應負侵權行為之連帶損害賠償之責，實屬有據。再者，被告既未提供數量充裕且適當之安全防護設備(護目鏡)；亦未針對避免前開危險因素發生進行安全衛生教育及訓練，原告客觀上於執行業務時，自難知悉並取得配戴護目鏡，以進行系爭修正作業，是認原告並無任何應注意而未予注意之過失，就系爭職業災害之發生，並無任何過失，亦難認與有過失。茲就原告所主張之各項損害，分論如下：　⑴勞動能力減損部分：　①本院就原告之勞動能力減損程度，依原告聲請囑託成大醫院鑑定結果：綜合過去病歷紀錄與醫院門診實地評估結果，個案自111年5月12日事故傷害後與事故相關且持續影響其工作能力之可能綜合診斷包括「⑴左眼眼角膜與鞏膜撕裂傷。」，經採用勞保局委託辦理勞工保險失能年金給付個別化專業評估作業指定之美國醫學會永久性障害評估指南合併加州永久性失能評估執行結果，工作能力損失百分之19等語，此有成大醫院113年6月13日成附醫秘字第1130012214號函暨病情鑑定報告書在卷可稽（見本院卷第385-394頁)。原告雖主張依勞工保險殘廢給付標準表及曾隆興所著詳解損害賠償法一書所載各殘廢等級喪失或減少勞動能力比率表，原告因系爭傷害喪失勞動能力程度為百分之53.83等語。然原告引用前開學者論著內之附表(見補字卷第47頁)，而未說明何以得依該比率表採為減少勞動能力程度，尚難以此逕認原告因系爭傷害致勞動能力減損百分之53.83。本院審酌原告既經醫院專業醫師門診實地評估，並參酌原告過去就診病歷紀錄，依勞保局委託辦理勞工保險失能年金給付個別化專業評估作業程序，綜合評估據此鑑定原告勞動能力減損結果，應屬可採，是認原告因系爭傷害致勞動力減損之比例為百分之19，堪以認定。　②再按民法第193條第1項所謂減少勞動能力，乃指職業上工作能力一部之滅失而言，故審核被害人減少勞動能力程度時，自應斟酌被害人之職業、智能、年齡、身體或健康狀態等各種因素。查，原告於系爭事故時，擔任生產線操作機台作業員，月薪為35,000元，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈠)，衡諸社會常情，一般人之工作薪資及職務，縱未隨工作經驗之累積而遞增，亦能維持通常之水平，原告主張以其系爭事故發生前之工作能力，得獲取每月35,000元之薪資，應屬可採。又依勞基法第54條第1項第1款規定，勞工強制退休年齡為65歲，原告係00年0月00日生，於不爭執事項㈠前述離職即 112年4月1日起(被告於原告離職前，仍按月給付35,000元之工資)，至其滿65歲時即147年4月25日，尚有35年又24日之可工作期間，依其減少勞動能力百分之19，每年減少勞動能力之損失為79,800元（35000×12×19％＝79800）。依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額為1,642,102元【計算方式為：79,800×20.00000000+(79, 800×0.00000000)×(20.0000000-00.00000000)=1,642,102.0 00000000。其中20.00000000為年別單利5%第35年霍夫曼累計係數，20.0000000為年別單利5%第36年霍夫曼累計係數， 0.00000000為未滿一年部分折算年數之比例(24/365=0.0000 0000)。採四捨五入，元以下進位】。基此，原告請求被告連帶賠償勞動能力減損1,642,102元，自屬有據，逾此則無理由，應予駁回。　⑵精神慰撫金　　按慰撫金之多寡，應斟酌雙方之身分、地位、資力與加害之程度及其他各種情形核定相當之數額，亦即金額是否相當，應依實際加害情形與被害人所受之痛苦及雙方之身分、地位、經濟狀況等關係決定之。原告因被告之過失，受有系爭傷害，經治療矯正後，左眼視力僅0.02，衡情原告受有此傷勢，自承受相當之身體及精神上痛苦。爰衡酌原告所受傷害非輕、左眼視力經治療後，仍無從回復原狀，兼衡被告未盡提供勞工數量充足且適當之安全防護設備(護目鏡)；及針對避免前開危險因素發生進行安全衛生教育及訓練等責任及兩造之身分、地位、資力等一切情狀，認原告請求被告賠償之非財產上損害以40萬元，為適當，逾此範圍，應予駁回。　⑶基上，原告依侵權行為及公司法第23條規定，請求被告連帶給付2,042,102元(計算式：0000000＋400000＝0000000)，為有理由，逾此則無理由，應予駁回。　㈢原告就損害之發生是否與有過失？被告得否以給付原告不爭執事項㈦之款項抵沖應給付之款項？　1.本件原告就其請求被告公司給付職業災害失能補償(136,206 元)與勞動能力減損(1,642,102元)，係依侵權行為及勞基法第59條第3款規定，以選擇合併之關係請求，本院前認定被告公司依侵權行為之法律關係，應賠償原告勞動能力減損數額較有利於原告，故無庸列計審酌被告公司對原告應負之職業災害失能補償責任，核先敘明。　2.另按雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額，勞基法第60條定有明文。再按連帶債務人相互間，除法律另有規定或契約另有訂定外，應平均分擔義務。又因連帶債務人中之一人為清償、代物清償、提存、抵銷或混同，而債務消滅者，他債務人亦同免其責任；債權人向連帶債務人中之一人免除債務，而無消滅全部債務之意思表示者，除該債務人應分擔之部分外，他債務人仍不免其責任，民法第280條本文、第274條、第276條第1項分別定有明文。是依此規定，債務人應分擔部分之免除，仍可發生絕對之效力，亦即債權人與連帶債務人中之一人成立和解或調解，如無消滅其他債務人連帶賠償債務之意思，而其同意債權人賠償金額超過民法第280條「依法應分擔額」者，因債權人就該連帶債務人應分擔之部分，並無作何免除，對他債務人而言，固僅生相對之效力而無上開條項之適用，但其應允債權人賠償金額如低於「依法應分擔額」時，該差額部分，即因債權人對其應分擔部分之免除而有該條項規定之適用，並對他債務人發生絕對之效力（最高法院98年度台抗字第 200號裁定意旨參照）。經查，原告先前已受領被告給付醫藥費15,582元、因傷休假期間薪資51,835元、慰問金30,000 元、保險公司理賠金40萬元及勞保局核付353,514元失能給付等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈥㈦)，其中原告受領之失能給付353,514元，揆諸前開規定，自得予抵充勞動力減損之損害額。再扣減原告已受領被告公司投保之保險理賠給付400,000元，及慰問金30,000元，則原告得請求被告連帶賠償之金額為1,258,588元(計算式：0000000－000000－000 000－30000＝0000000)。至於被告給付之醫藥費15,582元，及因傷休假期間薪資51,835元，應屬醫療給付及工資補償，並非原告於本件請求被告連帶給付職災補償金及賠償金之項目，尚非得予抵充。是以，原告依侵權行為及公司法第23條規定得請求被告連帶給付1,258,588元。　3.末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責　　任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經　　其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權　　人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他　　相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1 項　　、第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，　　債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高　　者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，　　亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233 條第1 　　項、第203 條亦有明文。經查，原告對於被告之債權，核屬無確定期限之給付，原告對被告前揭1,258,588元，既經原告起訴送達訴狀予被告，被告迄未給付，當應負遲延責任。從而，原告請求被告連帶給付自起訴狀繕本送達被告翌日即 112年4月15日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。五、綜上所述，原告依侵權行為及公司法第23條規定，請求被告連帶給付1,258,588元，及自112年4月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求則屬無據，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2025-02-14

TNDV-112-重勞訴-4-20250214-2

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第132號原告鄭正義李琮賢共同訴訟代理人張簡明杰律師複代理人徐旻律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人蘇俊誠律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年1月14 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告鄭正義自民國66年2月9日起至108年7月31日止受僱於被告，並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處以電纜經理職位屆齡退休，總工作年資42年5個月又23日；原告李宗賢於66年4月6日至69年2月28日於台南市地政事務所擔任公職，嗣於69年3月1日起至108年7月31日止受僱於被告，並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處以值班經理職位屆齡退休，總工作年資42年3個月又25日。被告每年均固定於5月、7月間給付原告二人經營績效獎金，此乃屬對原告提供勞務給予之經常性勞務對價，縱其名稱為獎金，仍不失工資之性質，自應納入平均工資之計算基礎，然被告卻未依法將原告二人退休前所領取之經營績效獎金列入工資，僅以原告二人退休前之基本薪資119,758元作為計算勞工退休金之標準。又以原告鄭正義、李琮賢於退休前均自被告處領有108年5月經營績效獎金各298,159元、289,394元、108年7 月經營績效獎金各111,936元、111,936元計算，原告鄭正義應計而未計入之月平均工資為34,175元(計算式：〔298,159 元+111,936元〕÷12月=34,175元)、原告李琮賢應計而未計入之月平均工資為33,444元(計算式：〔289,394元+111,936元〕 ÷12月=33,444元)，是依此計算，原告鄭正義本應領取之退休金為7,376,085元，然被告僅給付5,838,206元，其間尚有差額1,537,879元未給付，另原告李琮賢本應領取之退休金為8,944,915元，然被告僅給付6,994,936元，其間亦有差額 1,504,979元未給付。為此，原告二人爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款及第3項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第2項及第10條等規定，請求被告給付退休金差額等語。並聲明：㈠被告應給付原告鄭正義1,537,879元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應給付原告李琮賢1,504,979元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以： (一)原告李琮賢於109年4月15日對被告起訴請求將夜點費計入平均工資計算退休金，命被告給付退休金差額，業經本院109 年勞訴字第75號判決原告李琮賢全部勝訴，並經台灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而確定(下稱系爭前案)，由被告補發退休金差額完畢在案，則原告李琮賢即應受前案既判力效力拘束，原告李琮賢未就績效獎金於前案審理時提出計算退休金額，自難認就夜點費外，其就績效獎金項目有爭執，其再以與前案確定判決相同之原因事實，提起本件訴訟，於法自有未合。 (二)被告公司所發給之績效獎金，與考核獎金(含工作獎金)合稱經營績效獎金，依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績效獎金實施要點）第1條規定，被告發給績效獎金係為促進企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，係以激勵、嘉勉員工為目的，非屬對員工提供勞務所給付之報酬。再者，被告亦非每年皆得發給經營績效獎金，依經營績效獎金實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」，顯見經營績效獎金並非經常性之給與。又依上開要點同條款但書更進一步規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限。」，更可說明即便原告領有經營績效獎金，亦有可能係因政策因素所致，而與其所提供的勞務無涉；復參被告公司之核發經營績效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金應行注意事項）第2條規定，「總盈餘」達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者，以一點二個月為限；未達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者，以一點二個月按達成比率調減；超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二個月為限，足見經營績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發，且即使員工個人領有經營績效獎金亦有可能係經考量政策因素所致，而與其個人所提供的勞務無關。況依經營績效獎金實施要點第7條規定，核發獎金以全年度均在職之該條所列人員為限，倘若年度中離職或涉有重大風紀案件或過失，造成公司重大損失者，縱然年度內有付出勞務，依規定仍不發給經營績效獎金，足證經營績效獎金是恩勉性給與，並非給與員工個人之工作對價。 (三)準此，經營績效獎金非經常性給與，其發給尚須先行申算盈　　餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，非經常固定給與且不可預期，即便原告領有績效獎金，也有可能係因政策因素所致，與其所提供之勞務無涉，屬獎勵性質，個人無法預期獎金額度，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，不符合勞基法第2條第3款工資之定義，亦未獲經濟部納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。 (四)再參經營績效獎金應行注意事項第10條規定，各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任。由此益證經營績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金之發給與勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再行收回等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：　 (一)原告鄭正義於66年2 月9 日起至108 年7 月31日止受僱於被告，並於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以電纜經理職位屆齡退休，總工作年資為42年5 月23日；原告李琮賢於民國69年3 月1 日起至108 年7 月31日止受僱於被告，並於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以值班經理職位屆齡退休，總工作年資為42年3 月26日。原告二人之在職個人資料及薪資明細如被證11至12所示。 (二)原告李琮賢於109 年間向被告請求給付夜點費計入平均工資計算退休金之退休金差額，業經本院109年勞訴字第75號判決原告李琮賢全部勝訴，並經台灣高等法院高雄分院109 年度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而確定在案（即系爭前案）。四、得心證之理由： (一)原告李琮賢所為本件請求是否受系爭前案既判力效力所及？ 1、按民事訴訟法第400條第第1項規定除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力。乃在明示同一事件一事不再理之原則，所謂同一事件，必同一當事人就同一法律關係而為同一之請求，若此三者有一不同，即不得謂為同一事件，自無一事不再理之原則之適用（最高法院100年度台上字第2179號判決可參）。次按訴訟法上所謂一事不再理之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決者而言。又89年 2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度台抗字第62號裁定意旨參照）。 2、原告李琮賢主張本件經營績效獎金未計入平均工資之退休金差額，不受系爭前案既判力所拘束等情(參本院卷第129頁至第130頁)，被告則辯稱原告李琮賢應受系爭前案既判力所拘束，不得再為請求等語(參本院113年度勞專調字第72號卷，下稱勞專調卷，第79頁至第81頁)。經查：原告李琮賢與台電公司同為系爭前案與本件之當事人，且原告李琮賢於系爭前案之訴訟標的及其原因事實，為因台電公司未將屬於工資性質之給付項目計入平均工資，所生之退休金差額債權，而與本件之訴訟標的及其原因事實相同，則本件關於原告李琮賢之部分，其訴訟當事人與系爭前案同一，且本件之訴訟標的法律關係，已為系爭前案確定判決同一原因事實所涵攝，則於前案判決確定後，原告李琮賢自應受系爭前案判決既判力之拘束，而不得以系爭前案言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與系爭前案確定判決意旨相反之主張。又系爭前案確定判決之言詞辯論終結日為 109年9月23日，有該判決存卷可稽(參勞專調卷第141頁)，而原告李琮賢於108年8月1日退休一情，為兩造所不爭執（即上開不爭執事項㈠，參本院卷第125頁），則關於經營績效獎金未計入平均工資計算退休金之事實，於系爭前案確定判決言詞辯論終結前即已存在。原告李琮賢於本件主張經營績效獎金應計入平均工資以計算退休金一節，乃其於系爭前案審理時即所得提出而未提出之攻防方法，揆諸前揭說明，應認已為系爭前案確定判決之既判力所遮斷，原告李琮賢自不得據此再為與系爭前案確定判決意旨相反之主張，要求法院就台電公司所應給付之退休金差額重行評價。而原告李琮賢雖援引上開最高法院裁定意旨，主張其於系爭前案中係請求夜點費納入平均工資之退休金差額，與本件系請求將經營績效獎金納入平均工資之退休金差額，二者原因事實及訴訟標的均不同，並非同一事件云云(參本院卷第129頁至第130頁) ，然參酌該裁定意旨，乃同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，而系爭前案與本件有關原因事實及訴訟標的，均為被告未將應屬工資之給付項目列入平均工資計算之退休金差額，至應屬工資之給付項目為何，僅屬同一原因事實中之訴訟攻防方法，是原告李琮賢主張夜點費及經營績效獎金係屬不同之原因事實及訴訟標的，顯有誤會。是以，原告李琮賢於本件之請求，違反民事訴訟法第249條第1 項第7款規定，不應准許。 (二)原告以經營績效獎金應計入平均工資以計算退休金而請求被告給付退休金差額，有無理由？如有，金額為何？　　　 1、按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。次按勞基法第84條之2 規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」。又108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第6條前段亦規定：「各機構人員退休金按其在勞動基準法施行前後之工作年資，分別依臺灣省工廠工人退休規則及勞動基準法之規定計算」，故原告等人關於勞工退休金之給與標準，在勞基法施行之前，仍應依臺灣省工廠工人退休規則之規定。復依臺灣省工廠工人退休規則第10條第2項規定：「前項所稱工資，依工廠法施行細則第4條之規定」，而108年1月29日廢止前工廠法施行細則第4條與勞基法第2條第3款規定之工資，二者內涵相同，均表彰「勞動對價」與「經常性給與」二要件。是依勞基法第84條之2規定，在勞基法施行前後之年資，不論適用系爭退休規則或勞基法，其就工資之認定標準仍屬相同，仍需符合「勞務對價」與「經常性給與」，方屬工資。準此，經營績效獎金是否應納入平均工資以計算退休金，應視其是否符合「勞務對價」與「經常性給與」而屬工資性質。再按，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。從而，經營績效獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　 2、依經營績效獎金實施要點第1條、第2條規定：本部為促進所　屬事業（以下簡稱「各事業」）企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特定本實施要點。各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，獎金之提撥總額以不超過4.4個月薪給為限(參勞專調卷第21頁)。揆之上開規定意旨，可知經營績效獎金係以激勵、嘉勉員工為目的。 3、復依經營績效獎金實施要點第3條規定：考核獎金係依「各　事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限；工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額為限(參勞專調卷第21頁)，足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，並非純屬勞工提供勞務之對價，應為勉勵性質之給與。又依經營績效獎金實施要點第4條第1項規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」（參勞專調卷第21頁) ，可見若無盈餘，縱員工在年度內付出甚多勞務，而可得到工資，然仍不能受發給績效獎金；且依同條項但書規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限。」（參勞專調卷第21頁），顯見被告是否發放績效獎金、發放及獎金額度若干，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具有對價性，並非勞工單純提供勞務即可獲得，堪認被告發給之績效獎金性質上亦屬激勵性質之給與。 4、再者，依經營績效獎金應行注意事項8條第2項第1款之規定：各單位工作獎金、績效獎金之分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎金：工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金；請事、病假累積超過2個月者，不發工作獎金或績效獎金（參勞專調卷第207頁至第209頁），則以同樣提供勞務之員工，但因表現之優劣而受記功或記過處分、或其勤惰狀況，會影響經營績效獎金是否發放，或受增發或減發之對待，益徵經營績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非經常性給與員工而為勞務之對價。 5、原告雖主張經營績效獎金依規定雖看似繫於每年不確定之盈餘狀態，實則因政策考量所為之固定給予為常態云云(參本院卷第132頁)，惟按上開經營績效獎金實施要點第4條第1款規定，當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金，可知年度若無盈餘，即不發給績效獎金；另該條項但書雖規定「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算...」，及同條第3項、第4項就政策性因素定有明文，且各事業依同條第5項於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定（參勞專調卷第21頁至第22頁），然此乃受政策因素影響導致無盈餘時，為激勵員工而例外規定得提報經濟部審議等要件後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，尚不能以例外取代原則，遽認係不需考量盈餘或虧損之經常性給與，故原告此部分主張應屬無據。又原告雖援引台灣台北地方法院112年度勞簡上字第6號、112年度勞訴字第45號判決主張上開判決均認為經營績效獎金為工資性質等情(參勞專調卷第11頁、第41頁至第50頁、本院卷第131頁、第135頁至第15 0頁)，惟因該等案件之當事人均非本件當事人，於本件不生爭點效或既判力，本件之判斷自不受其拘束，附此敘明。 6、準此，經營績效獎金之發放，不具勞務對價性，亦非經常性給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資，故原告主張被告應將經營績效獎金納入平均工資以計算退休金，據此請求被告給付退休金差額，即屬無據。五、綜上所述，原告鄭正義、李琮賢依勞基法第84條之2、第55 條第1項第1款及第3項、勞退條例第11條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第2項及第10條等規定，請求被告各給付退休金差額1,537,879元、1,504,979元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-02-14

KSDV-113-勞訴-132-20250214-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第300號原告林嘉巧訴訟代理人陳信憲律師（法扶律師）被告家裕環境清潔有限公司法定代理人邱國瑋訴訟代理人楊敏玲律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣29萬9,955元，及自民國113年4月19 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應提繳新臺幣4萬3,080元至原告之勞工退休金專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔42％，餘由原告負擔。五、本判決原告勝訴部分得假執行；但如被告以應給付之金額為原告預供擔保，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：　㈠伊自民國110年11月19日起受僱於被告，所應聘之職務為夜班清潔人員，每日工作時間4至5小時，每日薪資新臺幣（下同）750元至800元不等，被告於伊入職後向伊告知尚須配合被告其他工作地點之輪班，額外輪班薪資另計，故伊上班地點及時間即須依被告所排班表前往絕色影城、哈拉影城、基隆秀泰影城及欣欣秀泰影城完成清潔打掃工作。嗣伊於112年3 月25日因臨時有事欲向被告請假，同時反應伊長期以來都沒有正常休假，被告諸多規定似有違反勞動基準法（下稱勞基法）之情事等，被告竟惱羞成怒威脅伊如要正常上班就請伊離職，更於當日凌晨3、4點交付離職單予伊填寫，是日，伊迫於無奈放棄請假，然被告於6月發薪日時故意不發給伊5月份薪資，更於112年6月21日無預警地將伊6月21日以後之原訂班表全數取消，並將伊解僱。依被告112年5月及6月份之班表計算，伊5月、6月份未領薪資分別為5萬7,850元、3萬4 ,250元，伊自得依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付上開未付工資；又依被告所交付110年12月至112年4月份之薪資單及112年5月、6月份之排班表所得每日工作時數明細表可知，伊自110年12月起至112年6月止，每月均會加班8至 124.5小時不等，伊自得依勞基法第24條第1項第1款及第2款規定，請求被告給付延長工時工資29萬0,386元；又伊自110 年11月15日起至112年6月21日止共計上班83週，依法被告應給予伊166天之例假及休假，且前開期間內之國定假日為22 日，合計被告應給予伊之休假總天數為188日，而伊僅休25 日，尚有163日國定假日或例假在上班，以伊每日平均工資1 ,500元計算，伊簡化計算而依勞基法第37條第1項、第39條第1項及第2項規定，得請求被告加倍發給工資24萬4,500元；另伊年資為1年7個月又6日，伊遭解僱前6個月之月平均工資為4萬7,158元，則依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 12條第1項及勞基法第16條第1項第2款規定，被告應給付伊資遣費3萬7,792元及預告期間工資3萬1,440元；再者，被告從未給予伊特別休假（下稱特休），則依勞基法第38條第1 項、第4項規定，伊得請求被告給付10日未休特休折算工資1 萬5,720元，合計被告應給付伊71萬1,938元。另被告自伊受僱時起即未依法為伊提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告補提繳4萬3,080元（計算式：伊薪資總額718,000元×6％）。　㈡被告購買車牌號碼「OOO-0000」機車（下稱系爭機車）供伊代步，約定買賣價金每月由伊薪資中分期扣款，系爭機車之分期款至遲於111年11月已全數支付完畢，然被告拒將系爭機車過戶登記予伊，伊自得依民法第254條規定解除契約，並依同法第259條第2款規定，請求被告返還業已受領之買賣價金5萬9,500元等語。　㈢聲明：⒈被告應給付原告71萬1,938元及自民事擴張聲明暨準備㈢狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；⒉被告應給付原告5萬9,500元及自民事訴之變更暨準備㈣狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；⒊被告應提繳4萬3,080元至原告之勞工退休金專戶；⒋ 願供擔保請准宣告假執行。　　二、被告則以：　㈠原告自110年（被告誤載為111年）11月19日開始輪班清潔人員之工作，初始係於基隆秀泰影城輪值大夜班，每日工作3 小時（0時至3時），報酬為500元，同年12月1日調整為550 元，同年月14日調整為700元，因原告表示想增加收入，希望可以到其他地點支援，故於同年月25日開始支援基隆秀泰影城中班（13時至21時），一日1,000元、內湖哈拉影城實習3日大夜班（0時至2時30分），一日550元，112年1月1日起開始支援哈拉影城中班（13時至21時），一日9小時1,000 元，同年4月份起原告全力支援欣欣秀泰影城大夜班（3時至 8時），每日750元，及早班（8時30分至15時30分），每日9 00元，如有餘力再輪值其他地點。原告所提排班表及line訊息與實際工作情形不符，且原告於各工作地點尚與他人輪值，於當日同一地點當無延長工時之必要，是原告縱有延遲報退情形，仍計至約定工作區間。　㈡因原告時常有遲到、早退情形，並屢向伊預支，計至112年6 月1日止，伊以負責人即訴外人邱國瑋之國泰世華銀行帳戶、伊帳戶及財務人員帳戶（帳號均詳卷）匯入原告及其所定之訴外人林敬勳帳戶（帳號詳卷）之金額已高達140萬3,517 元，扣除其應得之勞務報酬41萬0,840元（已扣除因原告遲到早退而應扣除之報酬14萬8,760元），並加計系爭機車之價款及代繳之罰款，原告尚欠伊106萬6,277元。因原告於11 2年6月間又想預支，伊無法同意其要求，原告乃自行離職。因原告預支之金額已超過其應得之報酬，故不得請求伊給付報酬，另原告係自行離職，自不得請求伊給付資遣費及預告期間工資。又縱伊應給付原告款項，伊自得以原告尚欠伊之借款106萬6,277元抵銷之。　㈢原告請求過戶之系爭機車，係以邱國瑋名義於110年12月24日購買借予原告代步，系爭機車非登記於伊名下，原告請求之當事人不適格，況系爭機車買賣價金亦未攤還完畢等語置辯。　㈣聲明：⒈原告之訴駁回；⒉若受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造均不爭執：　㈠原告自110年11月19日起任職於被告擔任清潔人員。　㈡原告之上班地點及時間須依被告所排班表前往絕色影城、哈拉影城、基隆秀泰影城及欣欣秀泰影城完成清潔打掃之工作。　㈢基隆秀泰影城（中班）上班時間為13：00至21：00（8小時）、哈拉影城（中班）上班時間為13：00至22：00（9小時）、欣欣秀泰影城（大夜班）上班時間為3：00至8：00（5小時）、（早班）上班時間為8：30至15：30（7小時）。　㈣被告曾以抵充系爭機車之買賣價金為由，自原告薪資內為扣款，金額合計5萬9,500元。四、本院之判斷：　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求，惟原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院 106年度台上字第2752號、97年度台上字第425號民事判決意旨參照）。若上述應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。次按，當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證；當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認，民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項亦有明定。　㈡兩造不爭執兩造間為僱傭關係，原告主張被告應給付112年5 月、6月份未領薪資合計9萬2,100元、110年11月至112年6月之延長工時工資29萬0,386元及國定假日或休、例假加工作加倍發給工資24萬4,500元、未休特休折算工資1萬5,720元，為被告所否認。經查：　⒈按工資應全額直接給付勞工；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之 2以上。依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第22條第2項本文、第24條、第39條前段及中段分別定有明文。又依勞動部（改制前為行政院勞工委員會）（87）台勞動二字第039675號函意旨，勞工假日出勤工作於8小時內，應依勞基法第39條規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。　⒉原告主張其每月工作時數如附表1（見本院卷二第31-67頁）所示，並主張其於絕色影城中班上班時數為8小時、哈拉影城大夜班時數為4小時、中班時數為9小時、基隆秀泰影城中班時數為8小時、大夜班時數為4小時、欣欣秀泰然影城早班時數為7小時、大夜班時數為5小時；被告則提出原告之報班、刷卡資料及出勤紀錄抗辯兩造約定哈拉影城大夜班上班時間為0-2點半，時數為2.5小時、基隆秀泰影城大夜班上班時間為0-3點，時數為3小時。查：　⑴原告就被告抗辯哈拉影城大夜班及基隆秀泰影城大夜班時數分別為2.5小時、3小時部分，並未提出任何證據證明其主張，而觀諸被告提出之報班紀錄所示，原告於110年11月間至基隆秀泰影城上大夜班時，上班時間大致落於晚上11點48分至57分間，下班時間大致落於凌晨3點至3點41分間（見本院卷二第275、277頁），均未逾4小時，12月間上大夜班時，上班時間大致落於晚上11點13分至1點52分間，下班時間大致落於凌晨3點30分至8點30分間（見本院卷二第279、283、 285頁），最長為12月17日之8小時17分、最短為12月4日之3 小時13分；原告於110年12月間至哈拉影城上大夜班時，上班時間分別為晚上0點33分、0點、0點44分，下班時間分別為上午7點24分、未報班、上午6點58分（見本院卷二第287 頁），111年1月上班時間則分別落於晚上0點5分至2點57分間，下班時間則自凌晨3點44分至7點15分間（見本院卷二第 289、295、297頁），最長為1月23日之5個小時47分、最短為1月30日之3小時1分，111年2月上班時間則分別落於晚上1 1點24分至4點33分間，下班時間則自凌晨2點45分至6點49分間（見本院卷二第299、305頁），最長為2月27日之6小時24 分、最短為2月19、20日之2小時7分，與原告所述4小時不符。故原告就絕色影城中班、哈拉影城大夜班、中班、基隆秀泰影城中班、大夜班、欣欣秀泰然影城早班、大夜班之上班時數應分別以8小時、2.5小時、9小時、8小時、3小時、7小時、5小時計算。至於薪資單上另記載洗地毯（例如本院卷二第137頁）、或大夜班（全）或大夜班但薪資以1,050元（例如本院卷二第167頁）計算部分，因被告未提出任何證據證明兩造就該部分之工時約定為何，應認原告主張之工時為真正。　⑵被告固提出原告報班、刷卡紀錄及依前開資料所製作之出勤紀錄表抗辯原告提出之薪資資料不實，然被告不爭執原告提出之排班表及薪資單（即原證5，下稱系爭薪資單）為被告所委任之企業顧問團隊以line帳號「文盈」傳送予原告（見本院卷二第270頁、卷三第89頁），又依被告提出之報班、刷卡紀錄及其所製作之出勤紀錄表所載，被告亦不否認原告上班時常未報班或未刷卡，則被告提出之原告報班及刷卡資料雖與系爭薪資單所載日數不同，尚不能認系爭薪資單所載之原告薪資資料不實。而被告復未提出其他證據證明系爭薪資單所載內容與原告上班情形不符，則被告前開抗辯尚不足採。是原告之出勤及薪資狀況應以排班表、系爭薪資單所載出勤狀況，並參酌原告所提附表1每日工作時數明細表之記載為據，則原告之出勤時數即如附表A所示。　⒊原告得請求112年5月、6月份未領薪資7萬2,350元（未含國定假日及休例假日出勤、延長工時工資）：　⑴原告雖提出112年5月、6月份排班表主張其於當月出勤日班狀況如附表1所示，並主張於112年5月5日基隆秀泰影城大夜班 6小時、5月份於欣欣秀泰影城共出勤30日，其中有22日大夜班因欣欣秀泰影城大夜班人數減為2人，故每班上班時間增為7.5小時，每班薪資1,050元，6月份有2日之大夜班為7.5 小時云云。然依原告提出之排班表所示，就欣欣秀泰影城大夜班於其他月份亦有僅有二人上班之狀況，但薪資並未有增加，且原告主張上班時間為7.5小時之日期，其班表上亦有排定三人上班之情形（例如5月5日、5月12日，見本院卷二第65、123頁），且依原告提出之Line對話紀錄顯示，原告要求欣欣大夜班增加費用時，被告表示須做7.5小時，然原告僅表示「無所謂，反正工作做完，等時間而已」、「承攬契約法條是責任制」等語，並未明確同意工作7.5小時，再參諸被告提出之原告刷卡紀錄，原告主張其5月11、16、17 日大夜班上班時數7.5小時，但被告提出之刷卡資料僅4小時餘（見本院卷二第469頁），故就欣欣秀泰影城大夜班部分尚難認原告有上班7.5小時之情形；另原告於112年5月5日並無基隆秀泰影城刷卡資料，而其於同年月6日、7日、29日之大夜班上班時間分別為0點2分至3點8分、0點1分至2點32分、0點39分至2點48分（見本院卷二第463頁），並無上班6小時之情形，則原告前開主張自無足採，仍應以兩造原約定之大夜班時數計算其出勤時數，故原告5、6月之出勤時數即如附表A所示。　⑵則原告得請求之5月份未加計延長工時、休息日及休假日加班費之薪資為4萬4,600元（計算式：哈拉影城大夜班550元×8+ 基隆秀泰影城中班1000元×3+基隆秀泰影城大夜班700元×3+ 欣欣秀泰影城早班900元×14+欣欣秀泰影城大夜班750元×30= 44,600元），6月份未加計延長工時、休息日及休假日加班費之薪資為2萬7,750元（計算式：哈拉影城大夜班550元×1+ 基隆秀泰影城中班1000元×2+基隆秀泰影城大夜班700元×3+ 欣欣秀泰影城早班900元×9+欣欣秀泰影城大夜班750元×20=2 7,750元），合計為7萬2,350元。　　⒋原告得請求110年12月1日至112年6月21日之延長工時工資5萬 4,672元：　　原告主張被告應給付其延長工時工資29萬0,386元，為被告所否認，而承前所述，原告之出勤及薪資狀況應以排班表、系爭薪資單所載出勤狀況為據，而依系爭薪資單之記載，被告僅按約定工時、工資給付薪資，顯未就當日超出8小時之工時部分，按勞基法第24條第1項第1款、第2款規定加給3分之1、3分之2之工資。又兩造就絕色影城中班、哈拉影城大夜班、中班、基隆秀泰影城中班、大夜班、欣欣秀泰然影城早班、大夜班之工資分別約定為1,000元、550元、1,000元、700元、900元、750元，依被告提出之出勤紀錄表記載，其上班時間分別為15時30分至23時30分、0點至2點30分、13 時至22時、13時至21時、0時至3時、8時30分至15時30分、5 時至8時，則就每日工作超出正常工時部分之工資，應按當日工作時間序，以超出8小時之該班之工資除以約定工時，就超出8小時部分之工時，按延長工時2小時內加給3分之1、超出2小時部分加給3分之2計算延長工時工資，故被告就110 年12月至112年6月應給付之延長工時工資如附表A應加給之延長工時工資欄所示金額，合計為5萬4,672元（即如附表B 應加給之延長工時工資欄所示金額-167元）。　⒌原告得請求國定假日出勤工資2萬1,191元：　　原告自110年11月19日至112年6月21日間受僱於被告，期間1 11年之國定假日有1月1日、除夕至初三即1月31日至2月3日、2月28日、4月4日及5日、5月1日、端午節即6月3日、中秋節即9月10日、10月10日，共12日，而其中原告1月31日、2 月28日未工作；112年之國定假日有1月1日、除夕至初三即1 月21日至1月24日、2月28日、4月4日及5日、5月1日，共9日，故被告就111年1月1日、2月1日至2月3日、4月4日及5日、 5月1日、6月3日、9月10日、10月10日，112年1月1日、1月2 1日至1月24日、2月28日、4月4日及5日、5月1日部分應加倍給付薪資，而原告前開日期之8小時內工資分別如附表A國定假日出勤工資欄所示，合計為2萬1,191元。另就國定假日超過8小時部分，因前已依勞基法第24條第1項第1款、第2款加計工資，不再重覆計算。　⒍原告得請求休、例假日出勤加倍工資14萬1,312元：　　原告主張其應有休假及例假日合計166日，但其含國定假日僅休25日，扣除國定假日外，尚有143天休假日及例假日未休，應以每日1,500元計算休、例假工資云云。然查，原告並未提出每日薪資為1,500元之依據，又兩造並未就休息日及休假日如何計算為約定，則依前開規定，以連續7日應有1 日休息日、1日休假日計算，因原告係自週五受僱，故一週如未有休息，則以次週星期三、四為休息日及例假日，如有一週內休息超過2日，則向下依序扣超休日為休息日或休假日。又原告就休息日及休假日之工資僅請求以一倍計算，其中休息日部分低於勞基法第24條第1項第3款規定，爰以其請求之計算方式計算其得請求之休息日及例假日加倍工資。原告各月應休日期如附表A所示（如休例假日遇國定假日，依紀念日及節日實施辦法第5條之1規定，以國定假日之前或後一日計算），經扣抵已休日後，各月應得之休息日及例假日工資分別如附表A休例假日工資欄所示，合計為14萬1,312元。　⒎原告得請求特休未休折算工資1萬430元：　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1 項第1、2款、第4項本文分別定有明文。又本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以3 0所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目及第2目亦有明文。　⑵原告自110年11月19日受僱於被告起至勞動契約終止時即112 年6月21日止，共有10日之特休未休，依前開規定，最近1個月正常應112年5月23日起至112年6月21日扣除每日延長工時工資後之正常工作期間所得工資即3萬1,282元（計算式如附表C）除以30日即每日1,043元計算前開特休未休之工資，故原告得請求之特休未休折算工資為1萬430元。　⒏綜上，原告得請求被告給付112年5月份工資4萬4,600元、6月份工資2萬7,750元、延長工時工資5萬4,672元、國定假日出勤工資2萬1,191元、休假及例假日工資14萬1,312元、特休未休折算工資1萬430元，合計為29萬9,955元。　㈢原告不得請求資遣費及預告期間工資：　　原告雖主張其係遭被告解僱，惟為被告所否認，並抗辯係原告自請離職等語。查原告並未提出任何證據證明被告單方終止兩造間之僱傭契約，再參以原告提出之離職申請書所載離職原因為「其他」，說明欄記載「個人因素」（見本院卷二第133頁），且觀諸原告提出與文盈之Line對話紀錄所示，文盈表示原告跟兒子要上班時，原告稱「我希望以後只代基隆」，文盈表示都排好班時，原告稱「欣欣我無法上　不是不願意上班　是無法過去　我兒子明天要補課」，文盈詢問為什麼欣欣沒辦法上時，原告稱「我身上沒錢壓力太大」，文盈表示「如果真的沒辦法上班，就離職單寫一下」時，原告稱「這樣是今天開始不用上了嗎？離職單，寫很快」、文盈希望原告按照班表不要有臨時狀況時，原告表示「我並沒有不正常上班」、「別人都有臨時狀況我就不能嗎」，文盈表示「現在我們就明講，妳要就好好上班，我們就照原定班表下去走……」，原告回稱「離職單，我還是會去寫」、「帳清完，我也不做了」等語（見本院卷一第57至71頁），足認被告本無單方終止與原告之僱傭契約之意思。原告既未證明係被告單方終止兩造間僱傭關係，則其請求被告給付資遣費及預告期間工資，即屬無據。　㈣原告得請求被告提繳勞工退休金4萬3,080元：　⒈按勞退條例第6條第1項規定：「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶」、第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」、第15條規定：「於同一雇主或依第七條第二項、前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效」。同法施行細則第15條第2項、第3項並規定：「勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準」、「新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報」。　⒉經查，原告主張被告未依法為其提繳勞退金至勞退金專戶乙節，被告並未爭執，而原告每月工資總額如附表A「工資總額」欄所示，每月工資不固定，依前揭規定，應以最近3個月工資之平均為準，並於每年2月底、8月底通知勞保局，於通知次月生效，又原告任職之前3個月之投保薪資，因其未提出同一工作等級勞工之工資為何，故以其第1個月所領得薪資換算全月薪資後計算月提繳分級表之標準，並依附表B 所示之110年11月至112年6月之「工資總額」、「前三個月平均工資」、「月提繳級距」欄，計算其應提繳金額如「應提繳金額」欄所示，總計4萬3,247元。惟原告僅請求提繳4 萬3,080元，爰依原告請求之金額准許之。　㈤原告不得請求被告返還系爭機車買賣價金5萬9,500元：　⒈按契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限催告其履行，如於期限內不履行時，得解除其契約；契約解除時，當事人雙方回復原狀之義務，除法律另有規定或契約另有訂定外，依左列之規定：由他方所受領之給付物，應返還之，民法第254條、第259條第1款分別定有明文。　⒉原告主張兩造約定於原告付清被告就系爭機車之代墊價款後，被告即應將系爭機車過戶予原告，因被告受原告請求給付後仍拒絕辦理過戶，故其得解除兩造間契約，並請求被告返還已受領之買賣價金，被告則抗辯其非系爭機車登記名義人，原告前開請求之當事人不適格。按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。依原告提出之系爭薪資單所示，被告業於原告之薪資中按月扣除系爭機車價款（見本院卷二第135至1 43頁），且被告亦不爭執已自原告薪資扣除系爭機車價款5 萬9,500元，是兩造就系爭機車之移轉登記契約（下稱系爭契約）已成立。然原告雖於民事擴張聲明暨準備㈢狀中請求被告將系爭機車過戶予原告（見本院卷二第207頁），惟並未定相當期限催告其履行，至被告於訴訟中所為抗辯乃屬合法訴訟權利之行使，尚難認屬斷然拒絕履行，則原告主張解除系爭契約云云，與前開規定不符，難認有據。　㈥被告固提出原告之出勤紀錄主張原告有遲到早退之情形，而應扣薪，然被告並未提出兩造就遲到、早退應如何扣薪之約定，且原告提出之薪資單上亦無因遲到早退而應扣薪之記載，故被告此部分之抗辯，並不足採。又被告雖提出邱國瑋帳戶之匯款紀錄主張其給付予原告及其指定人林敬勳帳戶之金額達140萬3,517元，扣除原告應得之勞務報酬41萬0,840元，並加計系爭機車之價款及代繳之罰款，原告尚欠其106萬6 ,277元，得主張抵銷云云。然查，邱國瑋匯款之原因眾多，且林敬勳亦為被告之受僱人，並領有薪資（見本院卷二第14 3、145、147、149、151、163、165、167頁），且依被告提出之匯款紀錄，邱國瑋匯款時部分有記載原因為薪資、部分未記載匯款原因，則邱國瑋匯入原告及林敬勳帳戶內之金額難認全部為原告之薪資及借款，又依原告提出與文盈之對話紀錄及薪資單所載，其固有向被告預支薪資之情形，然原告亦有匯還款項予邱國瑋之情形，且薪資單上亦有記載預支日期、金額、罰單金額、匯回款項，並記載當月尚欠金額（見本院卷一第323至331頁、卷二第135至167頁），被告復未提出其他證據證明原告對其尚欠款項之確切金額為何，則被告抗辯得以原告對其之欠款抵銷前開應給付之款項，自不足採。　五、綜上所述，原告請求被告給付原告29萬9,955元，及自民事擴張聲明暨準備㈢狀繕本送達之翌日即113年4月19日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（民法第203條、第229條第2項、第233條第1項本文規定參照），暨請求被告提繳4萬 3,080元至原告之勞退金專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告如主文第1項、第2項所示金錢給付勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所依據，應併予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-02-13

TPDV-112-勞訴-300-20250213-1

勞簡

臺灣雲林地方法院

請求給付退休金或資遣費

臺灣雲林地方法院民事判決 113年度勞簡字第4號原告葉昭良訴訟代理人洪千雅律師被告中國醫藥大學北港附設醫院法定代理人林榮生訴訟代理人紀育泓律師複代理人張菡容律師上列當事人間請求給付退休金或資遣費事件，本院於民國114年1 月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國74年12月2日起受雇於被告擔任文書人員，至112年9月20日自請退休，工作年資37年9月又19日。而被告為醫療保健服務業，自87年7月1日起適用勞動基準法（下稱勞基法），且原告於94年勞工退休金條例施行後選擇繼續適用舊制，故被告應給付原告退休金，其計算方法為：㈠74年12月2日至87年6月30日止，年資為12年6月又29日，依被告員工退休辦法，工作滿一年給予一個基數，此部分計 13個基數。㈡87年7月1日至102年6月30日止，年資為15年，依被告92年3月20日核備之工作規則（下稱系爭92年工作規則）第77條第1項第1款第2目前段規定，工作滿一年給予二個基數，此部分計30個基數。㈢102年7月1日至112年9月20日止，年資為10年2月又20日，工作滿一年給予一個基數，未滿半年者以半年計，此部分計10.5個基數。又依系爭92年工作規則第77條第1項第1款第2目中段規定，87年7月1日後之最高基數為45個基數，原告87年7月1日後之基數合計為40.5 個基數（計算式：30＋10.5＝40.5），並未逾系爭92年工作規則所定上限，是原告之退休金合計為53.5個基數（計算式： 13＋30＋10.5＝53.5），而原告每月平均工資為新臺幣（下同）31,112元，扣除已經領取之1,275,592元退休金，被告尚應給付原告388,900元之退休金（計算式：31,112元×53.5－1 ,275,592元＝388,900元），爰依勞基法第55條、第84條之2 等規定提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告388,90 0元，及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：被告已另於111年5月24日核備新工作規則（下稱系爭111年工作規則），並已公告被告全體員工，原告於112 年9月20日退休，其退休金之計算方式應依系爭111年工作規則第42條規定，而非依系爭92年工作規則計算。縱認本件有系爭92年工作規則之適用，系爭92年工作規則第77條第1項第1款第2目前段所稱之工作年資應自受雇之日起算，而非自被告適用勞基法時重新起算，且總數以45個基數為上限。是原告退休金之計算方式應為：㈠74年12月2日至87年6月30日止，年資為12年6月又29日，此部分計13個基數。㈡87年7月1 日至89年12月1日止，年資為2年5月，與前開年資合計為15 年，工作滿一年給予二個基數，此部分計5個基數。㈢89年12 月2日至112年9月20日止，年資為22年9月又18日，工作滿一年給予一個基數，滿半年者以一年計，此部分計23個基數。是原告之退休金合計為41個基數（計算式：13＋5＋23＝41），而原告每月平均工資為31,112元，被告應給付原告之退休金為1,275,592元（計算式：31,112元×41個基數＝1,275,592元），且被告已經給付完畢，並無短發原告退休金等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷第68、69、124、141頁）　㈠原告自74年12月2日起受雇於被告，於112年9月20日自請退休，年資為37年9月19日。　㈡原告退休時每月平均工資為31,112元。　㈢系爭92年工作規則中，第77條第1項第1款第2目、第2款規定退休金之計算方式為：員工工作年資，87年7月1日以後，每滿一年給予二個基數；超過15年工作年資，每滿一年給予一個基數；最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。87年7月1日以前到職部分，以本院原訂辦法核計給付。　㈣被告於適用勞基法之前，訂有被告員工退休辦法，規定工作滿一年給予一個基數，此一規定並未低於當時之法令標準。故原告於74年12月2日起至87年6月30日止，年資12年6月又2 9日，給予13個基數。　㈤原告已經領取被告給付之退休金1,275,592元。　㈥系爭111年工作規則中，第42條第1、2款規定員工退休金給與標準為：一、適用勞動基準法前、後之工作年資，其退休金給與標準均依勞動基準法第84條之2計給。二、依勞工退休金條例選擇繼續適用「勞動基準法」退休金規定或保留適用勞工退休金條例前之工作年資，其退休金依前一款規定計給。　㈦系爭92年工作規則及系爭111年工作規則，其中就退休金之計算方式均未違反法律之強制或禁止規定。　㈧系爭111年工作規則於111年已向被告全體員工為公告，原告當時並無向主管表示反對系爭111年工作規則之內容。　㈨被告自87年7月1日起適用勞基法。四、得心證之理由　㈠本件應適用系爭111年工作規則第42條規定計算原告之退休金：　　⒈按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力而得拘束勞雇雙方（最高法院113年度台上字第1784號、108年度台上字第991號判決意旨參照）。次按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。　　⒉原告雖主張並未經主管或被告人事單位告知系爭111年工作規則可能會對原告造成不利益，且原告不認為系爭111年工作規則會拘束原告，故無從表示反對等語。惟查勞基法第70條所定之工作規則以報請主管機關核備及公開揭示為生效要件，並未課予雇主逐一向勞工通知工作規則內容或為勞工分析利弊之義務。被告已向雲林縣政府核備系爭11 1年工作規則，系爭111年工作規則之退休金計算方式並無違反法律之強制或禁止規定，且被告已於111年6月1日將系爭111年工作規則公告於被告網頁，使系爭111年工作規則之內容處於被告員工隨時得查看之狀態，有雲林縣政府 111年5月24日府勞動二字第1110051621號函、被告網頁截圖在卷可稽，且為原告所不爭執（見本院卷第83、84、12 4、134、135、141頁），被告已確實公開揭示系爭111年工作規則，堪認被告已合法變更工作規則，系爭92年工作規則已經為系爭111年工作規則所取代，自公告之時起，被告員工之勞動條件及工作紀律即應適用系爭111年工作規則。原告已處於得知悉系爭111年工作規則之狀態，原告對於規範攸關自身退休福利事項之系爭111年工作規則，迄112年9月20日退休時，逾1年均未為反對之意思表示並繼續為被告提供勞務，堪認原告已默示同意系爭111年工作規則，系爭111年工作規則即發生附合契約之效力而得拘束兩造，不因原告未上網查詢或未經主管告知而異。　　⒊原告另主張被告就系爭111年工作規則之變更不具備企業經營上之合理性，而被告抗辯係因系爭92年工作規則中就退休金之年資起算及退休基數計算方式無明確規定，且與實務見解不符，為避免不同時間入職之員工有割裂適用的情況，方制定系爭111年工作規則，以更合理、公平之工作規則計算員工退休年資及退休金等語。查系爭92年工作規則第77條退休金計算，第1項為「員工退休金＝平均薪資× 給付基數」，第1款就平均薪資及給付基數之計算及核給方式為規定，惟第1款第2目之給付基數中，僅明文87年7 月1日後之年資計算方式，另外將87年7月1日前到職部分規定於第2款（見本院卷第30頁）。而兩造所爭執之每年給予2基數之15年起算時點及最高基數上限，均係規定於第1款第2目給付基數之下，自第77條之整體條文結構而言似就員工退休金之全部給付基數為規定，然單就第77條第 1款第2目之文義，15年之起算時點及最高基數上限均載於「員工工作年資，87年7月1日以後」之後，且文字間係以分號而非句號為區隔，文句上似將15年之起算時點及最高基數上限均限於87年7月1日以後之年資，造成此規定之整體結構與條文文義解釋有所歧異。是系爭92年工作規則第 77條退休金計算方式確實有不明確之處，而被告訂立系爭 111年工作規則第42條第1、2項，就被告適用勞基法前、後之工作年資及退休金給與標準為明確規定（見本院卷第 98頁），足使被告員工更明瞭自身權益，堪認系爭111年工作規則之變更具有合理性。況原告未曾表示反對系爭11 1年工作規則，依上開說明，無論系爭111年工作規則是否屬於不利原告之變更或是否具備合理性，仍得拘束原告，原告此部分主張並不足採。　　⒋原告復主張被告依系爭111年工作規則計算原告之退休金，將使原告之工作年資較長但基數卻較其他人更少之現象，有違平等原則及原告之信賴利益等語，並以訴外人即被告已退休員工張素𬉾、曾瓊嫥、林淑惠之退休金資料為證（見本院卷第105至107頁）。惟查訴外人張素𬉾、曾瓊嫥、林淑惠分別於104、105年間退休，當時自應適用系爭92年工作規則核給退休金，然被告已於111年間依法變更工作規則，就退休金計算方式之變更具有合理性且原告未表示反對，系爭111年工作規則已拘束兩造，均如前述，是原告於112年退休時自應適用系爭111年工作規則計算原告之退休金，原告此部分主張亦不足採。　㈡原告之退休金為1,275,592元：　　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第3191號、107年度台上字第2444號判決意旨參照）。又依行政院勞工委員會87 年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋意旨，勞工適用勞基法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2個月平均工資，超過15年之部分，每滿1年給與1個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數。是僅於適用勞基法前之退休給與低於當時法令標準者，方於適用勞基法後，重新起算15年之年資並每年給予2個基數；若適用勞基法前之退休給與並未低於當時法令標準，則適用勞基法後之工作年資應接續計算，並非重新起算。　　⒉查原告之退休金給與標準應依系爭111年工作規則第42條第 1、2項計算，且原告於94年選擇適用舊制退休金制度，則在被告適用勞動基準法前、後，原告之工作年資及退休金給與標準均應依勞動基準法第84條之2計給（見本院卷第9 8頁）。又兩造均不爭執被告於適用勞基法之前，訂有被告員工退休辦法，且該辦法並未低於當時之法令標準（見本院卷第68、69頁），是依上開說明，原告於適用勞基法後，係在全部工作年資15年以內之部分，方給予每年2個基數，並非自87年7月1日起重新起算15年。是本件原告退休金計算方式應為：⑴74年12月2日至87年6月30日止，年資為12年6月又29日，計13個基數。⑵87年7月1日至89年12 月1日止，年資為2年5月，與前開年資合計為15年，工作滿一年給予二個基數，計5個基數。⑶89年12月2日至112年 9月20日止，年資為22年9月又18日，工作滿一年給予一個基數，滿半年者以一年計，此部分計23個基數，故原告之退休金為1,275,592元（計算式：31,112元×41個基數＝1,2 75,592元），被告抗辯之計算方式並無違誤，且被告已經全額給付完畢，是原告請求被告給付退休金之差額為無理由。五、綜上所述，原告依勞動基準法第55條、第84條之2等規定，請求被告給付原告388,900元，及自調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，當事人其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國114年2月13日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　尤光卉以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐基典

2025-02-13

ULDV-113-勞簡-4-20250213-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第314號原告鄭淑華訴訟代理人黃意茹律師被告紫微宮法定代理人陳火旺訴訟代理人劉喜律師複代理人黃邦哲律師楊偉奇律師當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於113年12月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自民國112年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每月25日給付原告新臺幣2萬9,400元，及自各月應給付之翌日（即26日）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應自民國112年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月提繳新臺幣1,764元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應給付原告新臺幣3萬1,047元，及自民國113年7月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴均駁回。訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告負擔。本判決第二項、第三項就判決確定前清償期已屆至部分得假執行；惟被告按月以新臺幣3萬1,164元為原告供擔保後，得免為假執行。本判決第四項得假執行；但被告以新臺幣3萬1,047元預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付新臺幣（下同）11萬6,400元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應自民國112年10月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每月25日給付原告3萬8,800元，並自各月應給付日之翌日(即26日)起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被告應自112年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月提繳2,520元及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱退休專戶）。㈤願供擔保，請准宣告假執行。嗣分別於113年1月31日、113年3月27日、113年7月10日變更聲明，最終於113年11 月6日變更如下述一㈢聲明⒈至⒌所示（見本院卷二第97至98頁、第127頁），前揭變更核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠原告自108年3月1日起經被告時任主委何日南招募受僱於被告，擔任總務一職，兼理廟務及管理委員會交辦事項，包括辦理勞健保投保事宜。原告每月平均工資約為3萬8,382元，且投保級距經主任委員鄭孝源同意。兩造間之勞動契約雖為一年一聘，但屬繼續性工作應為不定期契約。否認被告管委會有決議親屬不得同時任職。被告主委陳火旺未經被告管委會決議，於112年6月30日以「神明被請出去」、「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等非事實之理由，終止兩造間之勞動契約，被告解僱違反解僱最後手段性，其解僱不合法。原告於112年7月3日向被告主委陳火旺表示欲繼續提供勞務並請求詳談解僱一事，而遭被告主委陳火旺拒絕。被告另抗辯以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款事由終止兩造間勞動契約，然業已罹於同條第2項30日除斥期間，且不得於訴訟中變更解僱事由。被告於原告入職後1個多月皆未替原告辦理加保勞健保，原告係經會計張惠敏通知自己辦理勞健保方使用被告大小章。　㈡被告未合法終止兩造間勞動契約，則原告依據勞動契約、民法第487條前段、勞基法第24條第1項、第39條前、中段、第 38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，請求項目、金額如下：⒈繼續於每月25 日給付原告每月「平均工資」3萬8,382元。⒉每月提撥退休金2,406元至退休專戶。⒊特休未休折算工資3萬1,051元。⒋ 未給之加班費36萬1,199元。　㈢並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112年 7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月於25日給付原告 3萬8,382元，並自各月應給付之翌日（即26日）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自112年7月1 日起，至原告復職日之前一日止，按月提繳2,406元及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息至退休專戶。⒋被告應給付原告39萬2,250元，及自113 年7月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⒌願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：被告主委4年為一屆，原告主要係在其兄鄭孝源為主委時任總務，然被告管委會有決議親屬不得同時任職，已有不宜。又依被告管理委員會約僱人員雇用契約書（下稱聘僱契約）109年6月1日至110年5月31日止約定薪資為2萬3, 800元；111年6月1日至112年5月31日止約定薪資2萬5,250元。加計津貼，原告112年間每月薪資為2萬9,400元。兩造間之聘僱契約為定期契約，業已於112年5月31日終止。被告解僱原告後，原告之工作已回歸會計及廟公，至於112年9月中旬臨時聘用之助理是為了進香及信徒大會開會事宜，工作到一段落即會終止，惟因該行政助理為人和善，合於廟內事宜性質，方繼續留用，且該助理從事之工作內容與原告之總務工作不盡相同。退步言，原告因⒈無法與宮內人員和睦相處，更於112年大年初一與到宮內參拜之信徒爭吵；及經現任主委陳火旺請求交接前任主委任期內之財產及帳務清冊，原告拒不配合。而有勞基法第11條第5款不能勝任工作、第12 條第4款第1項第4款違反工作規則之情形。⒉於108年4月15日盜用被告印章及時任主委何日南之印章，並未經被告同意私自調高其勞保投保級距，業經臺灣臺中地方檢察署以犯偽造文書罪提起公訴，而有勞基法第12條第1項第4款之情形。⒊ 原告於112年3、4月間擅自把神明請出交給信徒回家供奉，並私刻新神像，有勞基法第12條第1項第5款損耗其他雇主所有物品之情形。上開等情業經被告於112年6月30日口頭告知原告而合法終止勞動契約。原告之特休未休之工資，被告已於每年5月以「年金」之名義直接給付1個月工資，業已高於依法應給付之金額。至於年終獎金係於每年2月給付，與上開以「年金」之名義補償特休未休工資不同。原告起訴即已陳明奉獻加班費，不領取。原告之工作內容簡單，平日完全無加班需求，原告下班時間屆至卻未打卡下班，復請求被告給付平日加班費，顯不合理。且被告之班別有早班及晚班，早班8時至17時30分，中間12時至13時30分休息，17時30分後也應依法休息30分鐘，晚班則是13時至21時，原告未扣中間休息時間，其計算亦有違誤。另休息日加班費為原告自行計算，現在又否認，有違誠信原則。原告於刑事偵查中業已陳明放棄國定假日加班費，現又請求之，實無所據。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免予假執行。三、得心證之理由：　㈠當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認。當事人主張之事實，言詞辯論時自認者，無庸舉證，民事訴訟法第280條第1項、第279條第1定分別定有明文。查，原告自108年3月1日起經時任主委何日南招募受僱於被告擔任總務兼理廟務及管理委員會交辦事項，一年一聘，至11 2年6月30日被告法定代理人陳火旺口頭通知終止前，未曾中斷續約。陳火旺有於112年6月30日，以「神明被請出去」、「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等事由，口頭為解僱原告之通知等節，為兩造所不爭執，經本院協同兩造簡化爭點確認在卷（見本院卷二第130至132頁），則此部分之事實無待舉證，即應依上揭規定，逕予採認。　㈡兩造間勞動契約未到期，被告於112年6月30日之通知亦未合法終止兩造間勞動勞約：　⒈兩造間之勞動契約為不定期契約，未因到期而終止：　⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。查，原告自108年3 月1日起經時任主委何日南招募受僱於被告擔任總務兼理廟務及管理委員會交辦事項，一年一聘，認定已如上述，就原告工作之內容，係總務兼理廟務及管理委員會交辦事項，顯非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，為有繼續性之工作，即便與時任主委有高度屬人之配合情形，更換主委時也應協議或依勞基法不定期契約相關規定合法終止勞動契約，實無從因兩造間聘僱契約（見本院卷一第19、69頁）之期間到期即稱契約終止。　⑵況乎，次按定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約，勞基法第9條第2項第1款亦定有明文。查，原告係於112年6月30日經被告之法定代理人陳火旺口頭為終止勞動契約之通知，認定已如上述。依兩造間LINE對話紀錄其上亦載：「（A為原告、B為被告法定代理人陳火旺，時間：112年6月30日）A：陳主委，晚安好，今天下午您叫我做到今天，明天不用來上班了，…（時間：同年7月3日）A：陳主委，早安好，我上午8點就進來宮廟上班了，若您有空就請到宮裡來談要我離職之事。…B：不用上班，把你的東西拿走，廟的公文，文件交接好就可以了。」等語（見本院卷一第21、23頁），可知原告至少有工作至於同年6月30日。又依兩造於111年5月25日簽立之聘僱契約，其上所載雇用期間為自111年6月1日起至112年5月31日止，有上開契約書附卷可憑（見本院卷一第19、69頁），足見兩造間原約定之僱傭期間係至112年5月31日止，然原告仍繼工作至同年6月30日，被告法定代理人陳火旺方口頭通知原告，要終止兩造間勞動契約。是原告有於原契約所約定同年5月3 1日期間屆滿後，繼續工作而被告不即表示反對意思，直至同年6月30日方才欲終止兩造間勞動契約之情形，則依上揭規定，兩造間之勞動契約並未因聘僱契約到期而終止。至被告抗辯原聘任原告之工作，於契約終止後，已回歸廟公及會計，或另行聘僱之行政助理，與原告之總務工作不同等語，並以兩造間歷來兩造間聘僱契約、保證書為證（見本院卷二第150頁、本院卷一第65至71頁），無解於上揭依法應認屬不定期契約之情形，均無可採。　⒉被告112年6月30日之口頭通知並未合法終止兩造間勞動契約：　⑴被告不得於訴訟中新增原告拒不配合主委交接事宜、於108年 4月15日盜用被告印章及時任主委何日南之印章等終止兩造間勞動契約之事由（下稱系爭事由）：　①按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解僱勞工（最高法院100年度台上字第2 024號民事判決亦同此旨）。　②被告之法定代理人陳火旺於112年6月30日有以「神明被請出去」、「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等事由，口頭為解僱原告之通知，業經認定如上，被告另抗辯同日亦有以系爭事由通知原告解除勞動契約，自應由被告舉證以實其說，並經本院諭知舉證責任（見本院卷二第131、132頁），然被告就此始終無任何舉證，其所提出之勞工保險加保申報表、勞保被保險人投保料表（見本院卷二第151頁、本院卷一第73至79頁）係事實上原告有無以少報多之證據，無關被告法定代理人陳火旺有無於112年6月30日以系爭事由通知原告終止勞動契約之情節，自無從以此為有利被告之認定。且查，兩造間LINE對話紀錄也僅是被告通知原告不用上班，把自己的東西拿走，廟的公文、文件交接好就可以等情（見本院卷一第23頁），顯無解僱事由之說明，實無從認定被告之法定代理人於112年6月30日通知原告解僱時，有說明系爭事由。則依上揭規定，被告於訴訟中自不得事後新增系爭事由，抗辯於112年6月30日有依系爭事由合法終止兩造間勞動契約。　⑵被告不能證明所謂「香客投訴原告」、「志工投訴原告」屬原告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之事實：　①被告法定代理人陳火旺於112年6月30日，以「神明被請出去」、「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等事由，口頭為解僱原告之通知。其中關於「香客投訴原告」、「志工投訴原告」，被告抗辯原告無法與宮內人員和睦相處，且大年初一與到宮內參拜之信徒爭吵，有違被告祠廟之理念，而認原告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情形等語。　②查，證人廖榮源到庭證稱：伊係廟公，原告平時工作態度不好也不壞，伊有注意到與他人發生爭執二、三次，分別是跟廟裡的義工，及112年春節6時許有靈修團體來參拜，原告大聲跟對方講話，並請對方出去，印象就這二件等語（見本院卷一第271、272頁）。依證人廖榮源證述，依其印象原告有 2次與他人發生爭執，先是跟廟內人員1次，之後是跟來參拜之人1次。　③次查，證人賴癸州到庭證稱：伊是廟裡義工，伊擔任義工期間沒有看到原告與他人爭吵等語（見本院卷一第276頁），證人賴祐堂亦到庭證稱：伊是廟裡監察委員，112年春節伊到廟裡比較晚，不知道原告有和來廟參拜之人爭吵之事等語（見本院卷第277頁）。依證人賴癸州、賴祐堂之證述，並沒有親身看到原告與他人爭執之事實。　④依上事證可知，原告於任職被告4年多之期間，廟公廖榮源也僅看到2次原告與他人爭吵，而廟裡義工賴癸州、廟裡監察委員賴祐堂未證述有看到原告跟他人爭吵之事實，是原告即便工作時有與他人爭吵，其次數、情節均無從認屬重大，且爭吵之內容、是非對錯尚未評論，遑論有何違背被告祠廟之理念，被告自不得依此論原告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之事實。　⑶被告不能以「神明被請出去」、「香客投訴原告」、「志工投訴原告」之事由，依勞基法第12條第1項第4款、第5款終止兩造間勞動契約：　①雇主依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。被告抗辯原告無法與宮內人員和睦相處、與到宮內參拜之信徒爭吵、擅自把神明請出交給信徒回家供奉，並私刻新神像，有勞基法第12條第1項第4款、第5款之情形等語。依上開規定，自應自被告知悉時起30日內為之。　②就被告抗辯原告無法與宮內人員和睦相處、與到宮內參拜之信徒爭吵部分：查，證人廖榮源到庭證稱：伊看到原告與廟裡義工發生爭執，時間太久，伊忘記了。另一次是112年春節時，與靈修團發生爭執等語（見本院卷一第272頁），證人廖榮源證述上開情事顯然是依時間序而為證述，其中原告與廟裡義工發生爭執，時間太久，不復記憶，而之後是112 年春節時，與靈修團發生爭執，被告非自然人，其知悉以法定代理人之知悉為准，然斯時法定代理人鄭孝源，並未於30 日內為何表示，業已經過除斥期間，無法因更換法定代理人為陳火旺重新計算除斥期間，自不得再以上開事由，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約。　③就被告抗辯原告擅自把神明請出交給信徒回家供奉，並私刻新神像部分：查，依被告之抗辯，原告係於112年3、4月間擅自把神明請出交給信徒回家供奉，而證人廖榮源亦證述確有此事等情（見本院卷一第272頁），又被告非自然人，其知悉以法定代理人之知悉為准，而斯時法定代理人鄭孝源，並未於30日內為何表示，業已經過除斥期間，無法因更換法定代理人為陳火旺重新計算除斥期間，自不得再以上開事由，依勞基法第12條第4款或同條第5款規定終止兩造間勞動契約。　⒊基上，兩造間勞動契約未因到期而終止，被告於112年6月30 日之通知亦未合法終止兩造間勞動勞約，則原告主張兩造間僱傭關係存在，即屬可採。　㈢原告得請求被告按月於25日給付2萬9,400元、每月提撥退休金1,764元至退休專戶，以及特休未休折算工資3萬1,047元：　⒈原告得請求被告按月於25日給付2萬9,400元、每月提撥退休金1,764元至退休專戶：　⑴查，兩造約定：「三、雇用報酬：由甲方（即被告）每月致送酬金：新台幣貳萬伍仟貳佰伍拾元整」等文，有兩造間聘僱契約在卷足參（見本院卷一第19、69頁），再參以原告之薪資袋，上載：薪資2萬6,400元、職務津貼3,000元等情，並有每月不等之加班費，有原告之112年1至6月之薪資袋在卷足參（見本院卷一第155至157頁），則原告112年1至6月間每月扣除加班費之固定薪資為2萬9,400元（計算式：2640 0+3000=29,400），應堪認定。　⑵原告起訴請求被告按月於25日給付加計加班費之「平均月薪」3萬8,382元等語，兩造間僱傭關係亦經確認仍繼續存在，已如前述，被告自有依約給付原告薪資之義務。然查，加班費依約係原告有加班之事實方得請求，被告雖免除原告勞務（見本院卷一第23頁），原告無庸補提供勞務即得按月領取薪資，惟原告亦無加班之事實，自不得請求加班費，是原告請求自112年7月1日起，按月給付上揭⑴所認定每月固定之薪資2萬9,400元部分，應屬有據，就超過上揭金額部分，自不可採。至於給付之日期為每月25日，兩造並未爭執，亦堪認定。　⑶按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為本國籍勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。查，被告既應按月於25日給付原告2萬9,400元，已如上述，則依上揭規定計算，被告應按月提撥退休金1,764元（計算式：29400*0.06=1,764）至原告退休專戶，亦屬可認無訛。至原告請求提撥超過上開金額部分，即屬無據。　⒉被告應給付原告特休未休折算工資3萬1,047元：　⑴勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日；勞工之特別休假，因年度終結，雇主應發給工資，勞基法第38條第 1項第1至4款、第4項分別定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2 項第1款第1、2目亦定有明文。　⑵原告請求自108年底至111年底（見本院卷一第98、99、123、 133、141、153、184頁、本院卷二第152頁）特休未休折算工資之費用。查，原告自108年3月1日起受僱於被告，認定已如前述，則依上開規定，原告分別於108年8月底、109、1 10、111年2月底取得3日、7日、10日、14日之特休，又原告於108、109、110、111年年度終結前最近一個月正常工作時間所得之工資分別為2萬6,100元（計算式：23100+3000=26, 100，見本院卷一第123、357、358頁）、2萬6,800元（計算式：23800+3000=26,800，見本院卷一第133、383、384頁）、2萬7,000元（計算式：24000+3000=27,000，見本院卷一第141、408、409頁）、2萬8,250元（計算式：25250+3000= 28,250，見本院卷一第153、433、434頁），以此計之，原告得請求特休未休折算工資之費用為3萬1,047元（計算式： 26100/30*3+26800/30*7+27000/30*10+28250/30*14≒31,047 ，元以下四捨五入），超過部分，尚屬無據。　⑶被告另抗辯業已於每年5月付該年之特休未休折算工資等語，然查，被告每月5月給付原告之名目為年金，其數額為該年約定之薪資，有原告薪資袋在卷足參（見本院卷一第127、1 37、145、157頁），顯然與上開計算之數額無任何關係，且原告之薪資中也無類似年終獎金之名目，原告更否認上開年金係特休未休折算工資之補償，是被告此部分所辯，應無可採。　㈣原告不得向被告請求加班費：　⒈當事人主張之事實，經他造於準備書狀內自認者，無庸舉證。自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之，民事訴訟法第279條第1項、第 3項定有明文。　⒉原告於113年7月10日擴張請求被告應給付歷來未付之加班費合計45萬1,585元等語（見本院卷一第294頁），嗣減縮請求 36萬1,199元（見本院卷二第40頁）；被告抗辯原告業已自認以加班費作為對神明之奉獻，而不得請求。經查：　⑴原告起訴狀載：原告每月僅休假4日，平均每月薪資以年薪折算約為3萬8,800元，每月實際只會支付底薪2萬6,400元及每月津貼3,000元等情（見本院卷一第12頁），並稱：「茲因原告係被告紫微宮之主神三官大帝之信徒，也能夠體恤宮廟經營之不易，因此就每月剩餘應領而未領之薪資(約9,400元 )，同意就奉獻給廟裡而不領取」等語（起訴狀原文，見本院卷一第12頁），明白於書狀內自認就每月剩餘應領而未領之薪資奉獻給廟裡，不再領取。　⑵再觀原告之薪資袋（見本院卷一第125至151頁），其上明載原告之薪資名目包括「薪資」、「職務津貼」、「加班費」等項目，其中「薪資」、「職務津貼」為固定金額，而「加班費」每月不等，認定已如前述，可認原告確實每月均有取得固定之「薪資」及「職務津貼」，至於「加班費」，依上開起訴狀所載，原告之本意應認為係未足額領取，就未領部分奉獻給廟裡而不領取，且原告112年9月27日起訴時也未請求加班費，而係113年7月10日忘卻前情，又拾回而擴張請求未足額領取之加班費。　⑶又查，原告任職期間為被告之總務，認定已如上述，有負責登載憑核相關費用之權限，此亦有原告於被告付款單上「出納」、「總務」欄處用印之付款單在卷足憑（見本院卷一第 339至448頁），而原告任內之薪資袋、被告付款單上亦載有「加班費」之名目（見本院卷一第125至151頁、第339至448 頁），並無不許原告報帳之情形，參以原告任職期間，多數時間被告之主委為原告之兄鄭孝源等情，本院認原告當時因感情或信仰關係，就未足額領取之加班費同意奉獻給廟裡而不領取，尚屬合於事實而可採。　⑷原告即與被告有上揭就未足額領取之加班費同意奉獻給廟裡而不領取之約定，也查無何無效或得撤銷之事由，自不能因事後更換被告之法定代理人為陳火旺，即推翻原於主委鄭孝源時期，原告與被告間之約定無效。是原告事後忘卻前情，又拾回請求未足額領取之加班費，自不可採。　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233 條第1項、第203條亦有明文。查：　⒈原告得請求被告按月於每月25日給付原告2萬9,400元之薪資債權，核屬有確定期限之給付，依上揭規定，如有遲延，自應於各月應給付之翌日即每月26日起至清償日止，按年利率百分之5計算之法定遲延利息。　⒉原告對被告請求之特休未休折算工資之債權，核屬有確定期限之給付，既經原告減縮請求自113年7月11日起算，並經兩造同意（見本院卷二第12頁），自無不可，是此部分原告請求被告自113年7月11日起至清償日止，按年利率百分之5計算之法定遲延利息，自屬有據。　⒊另被告每月依上揭薪資額計算所應提撥至原告退休專戶之1,7 64元，依勞工退休金條例第23條、第24條之規定，原告係於退休時，始得請求，而於本件期間尚未屆至，即無遲延利息可言，原告請求此部分之利息，應屬無據。至於如有因被告遲延提撥而產生損害之情形，亦係依同條例第31條另行請求損害賠償之問題，附此敘明。四、綜上所述，原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自112年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月於25 日給付原告2萬9,400元，並自各月應給付之翌日(即26日)起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應自112 年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月提繳1,764元至退休專戶；被告應給付原告3萬1,047元，及自113年7月11 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；超過部分，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。　　　　　　六、本判決第1項其性質上不適於假執行，不應准許假執行。本件決第2項至第4項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；並依同條第2項規定，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所依附，應予駁回。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-02-12

TCDV-112-勞訴-314-20250212-1

抗

臺灣高等法院花蓮分院

定暫時狀態之處分

臺灣高等法院花蓮分院民事裁定 114年度抗字第3號抗告人曜弘光電股份有限公司法定代理人黃泓益代理人簡燦賢律師簡雯珺律師相對人張世昌訴訟代理人曾泰源律師(法扶律師) 上列當事人間聲請定暫時狀態之處分事件，對於中華民國113年1 2月12日臺灣花蓮地方法院113年度全字第18號所為裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文抗告駁回。抗告費用由抗告人負擔。　　理　由 按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法(下稱民訴法)第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告事件，亦有準用，此觀民訴法第538條之4準用第533條前段準用第528條第 2項規定即明。本件相對人聲請定暫時狀態處分，經原裁定准許，抗告人不服提起抗告，並提出民事抗告狀（本院卷第13頁），相對人收受後，亦提出答辯理由(本院卷第75頁)，已使兩造有陳述意見之機會。 相對人聲請意旨：伊自民國000年0月00日受僱相對人擔任○○○○○ ○○，約定月薪為新臺幣(下同)45,064元(40,000元本薪+5,064 元加班費)，因相對人之疏失，伊於000年0月00日上午00時00 分許，在花蓮縣○○鄉○○街00巷施工時，因鋁梯歪斜而自高處摔落(下稱系爭事故)，受有右腕遠端橈股關節面骨折、第12節胸椎壓迫性骨折等傷害(下稱系爭傷害)，經醫生判定需休養，目前無法復工，伊已起訴請求相對人給付醫療費、薪資及損害賠償(原法院113年度勞訴字第8號，下稱本案訴訟)，伊有勝訴之望。伊目前無工作收入，有持續醫療之必要，經濟狀況不佳，需靠母親救助，生計陷入重大困難，自有為定暫時狀態處分之必要，抗告人有相當公司資本及經營規模，按月給付伊薪資顯無困難。爰依勞動事件法第47條規定，求為命相對人應自000 年0月00日起，至本案訴訟確定前，按月給付伊4萬5,064元（原審裁定命抗告人於本案訴訟確定前，應自000年0月00日起，按月給付相對人4萬元，並駁回相對人其餘聲請，抗告人對不利部分提起抗告；相對人對不利部分未予抗告，已確定)。 抗告人則以：相對人於000年0月00日上午0時00分許發生車禍，其所受之系爭傷害可能是上開車禍所致；系爭事故之發生，除相對人之陳述外，並無其他證據，真實性有疑。相對人於本案訴訟請求金額為53萬590元，只需給付15個月即逾相對人請求金額。至相對人請求按月給付部分，依花蓮○○醫院OOO年O月O 日診斷證明書記載：休養至000年0月00日，行復工評估，是否可視為職業災害即有爭議，此部分請求顯無理由等語置辯。 於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，得聲請為定暫時狀態之處分；前項裁定，以其本案訴訟能確定該爭執之法律關係者為限；第1項之處分，得命先為一定之給付，民訴法第538條第1項、第2項、第3項定有明文。所謂定暫時狀態之必要，係指為防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其它相類似之情形發生必須加以制止而言。損害是否重大、危險是否急迫或是否有其他相類之情形，應釋明至何種程度，應就具體個案，透過權衡理論及比例原則確認之。其重大與否，須視聲請人因定暫時狀態處分所應獲得之利益或防免之損害是否逾相對人因該處分所蒙受之不利益或損害而定。聲請人因處分所應獲之利益或防免之損害大於相對人因該處分所受之不利益或損害，始得謂為重大而具有保全之必要性(最高法院111年度台抗字第499號民事裁定參照)。債權人聲請定暫時狀態之處分，依民訴法第5 38條之4準用第533條前段準用第526條規定，應就其請求及定暫時狀態處分之原因加以釋明。又所謂釋明，係使法院就某事實之存否，得到大致如此之薄弱心證為已足，與證明係當事人提出之證據方法，足使法院產生堅強心證，可以確信其主張為真實者，尚有不同（最高法院111年度台抗字第1077號民事裁定意旨參照）。復按勞工因遭受職業災害而致殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償：...勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，但醫療期間屆滿2 年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合殘廢給付之標準者，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任，為勞動基準法（下稱勞基法）第59條第2款所明定。 經查：㈠爭執法律關係部分：　相對人主張：伊受僱於抗告人，月薪4萬元(不計加班費)，因系爭事故受有系爭傷害，迄今仍行動不便，無法復工等情，業據提出本案訴訟起訴狀、花蓮縣政府爭議調解紀錄、佛教○○醫療財團法人花蓮○○醫院診斷證明書、薪資條與line對話紀錄、臺北○○醫院診斷證明書、勞保被保險人發生職業傷害目擊者證明書等為證（原審卷第11至21、63、89至93頁，本院卷第85頁）。又相對人提起本案訴訟，主張抗告人應依民法第184條第1 項前段、第2項、第195條、第483條之1、勞基法第59條、職業災害勞工保護法第7條規定，補償其因系爭事故所致職業災害而支出之醫療費用5,270元、自113年3月16日至113年8月15日止之薪資225,320元、慰撫金30萬元，及自113年8月15日起至復職止，按月給付原領薪資4萬5,064元等情，有卷附本案訴訟之起訴狀及113年12月13日言詞辯論筆錄可參（原審卷第11頁，本院卷第53至59頁)。相對人請求按月給付原領薪資，係屬勞基法第59條第2款所規定勞工因職業災害於醫療中不能工作之工資補償，抗告人既否認系爭傷害與系爭事故之關聯性，足見兩造就應否給予職業災害補償乙節有所爭執，而此項爭執得以本案訴訟之終局判決加以確定，堪認相對人就定暫時狀態處分之請求已為相當釋明。至系爭事故是否存在、與系爭傷害有無關聯，屬本案訴訟之實體上爭議，與本件相對人是否已為相當釋明，兩者證明力之要求不同，抗告意旨執本案訴訟事實認定之爭議，指摘原裁定不當，並無理由。㈡定暫時狀態處分之必要性部分： ⒈相對人主張工資收入為其生存之所繫，因系爭事故而受有職業災害，迄今仍行動不便，無法工作致經濟來源中斷，已陷於難維持生活之窘境；而抗告人為有相當營運規模之公司，按其原領工資予以補償，並無重大困難等情，已提出上開診斷證明及法律扶助基金會審查資料等為憑（原審卷第15、23至26、63、 89至93頁）；顯見相對人維持生活之主要收入來源係工作所得，且因系爭傷害迄今仍需至醫院接受醫療；又相對人於113年8 月27日就診時，右手腕活動度在正常範圍，但手腕伸張屈曲時會誘發疼痛，背部在往後彎屈時受限，往左彎屈時會誘發左大腿疼痛，右手及脊椎功能尚未完全恢復，建議進行工作能力等相關評估，有臺北○○醫院診斷證明書可參(原審卷第89至93頁) ；相對人原擔任○○○○○○○，需有手持、移動檢測器具及攀高穩定站立於合梯上之能力，衡情現況仍因系爭傷害而無法從事與先前相同之工作；是相對人主張因其系爭事故無法工作致生活陷於困境乙節，已有釋明。 ⒉抗告人係於000年間設立，資本總額000萬元，有卷附經濟部商工登記公示資料可查（原審卷第137頁），可知抗告人具相當規模，如令抗告人於本案訴訟確定前，按月給付相對人原領工資，對抗告人之營運或經濟負擔應不致有何明顯不利情事，或對抗告人之存續致生影響。再衡酌抗告人縱然因本件定暫時狀態處分，受有給付薪資支出之不利益，然此相較相對人因無法工作致經濟來源中斷，而使生活陷於困境而言，兩相權衡比較，堪認抗告人按月給付相對人原領工資至本案訴訟確定，非有重大困難。從而，相對人就本件定暫時狀態處分之必要性部分，亦已為相當之釋明。 ⒊相對人於本案訴訟已請求自000年0月00日起至復職止，按月給付原領薪資4萬5,064元，前已說明，如相對人於本案訴訟確定前回復原有工作能力，得提出勞務給付而復職，抗告人自得依民訴法第538條之4準用第533條前段準用第530條規定，聲請撤銷本件定暫時狀態假處分，故抗告意旨認原裁定金額已逾相對人本案訴訟請求金額等語，容非可採。㈢勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第72條第1項及第3項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依民訴法第526條第2項、第3項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之10分之1。前項情形，勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。勞動事件法第 47條第1項、第2項定有明文。原審審酌相對人自系爭事故發生後已相當時日無收入，復經原審准予訴訟救助，認相對人就本件提供擔保於其生計有重大困難乙節，已為釋明，依上開規定未命其供擔保等旨，於法並無違誤。 綜上，相對人就兩造間有爭執之法律關係，及本件有定暫時狀態處分之必要，已為釋明。則其依勞動事件法第47條規定，聲請命抗告人自113年8月15日起至本案訴訟確定止，按月給付相對人原領工資4萬元，為有理由。原審依勞動事件法第47條第1 項規定，未命相對人供擔保而准如相對人上開聲請，於法無違。抗告意旨指摘原裁定此部分不當，聲明廢棄，為無理由，應予駁回。 據上論結，本件抗告為無理由。爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　勞動法庭審判長法　官　劉雪惠　　　　　　　　　　　　　法　官　鍾志雄　　　　　　　　　　　　　法　官　廖曉萍以上正本係照原本作成。本件不得再抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　廖子絜

2025-02-12

HLHV-114-抗-3-20250212-1

重勞上

臺灣高等法院臺中分院

給付退休金差額

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度重勞上字第3號上訴人李阿燕訴訟代理人龍海明律師被上訴人新光人壽保險股份有限公司法定代理人魏寶生訴訟代理人林均昱律師洪冠翔律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國113年7 月15日臺灣彰化地方法院112年度勞訴字第33號第一審判決提起上訴，本院於114年1月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　上訴人於原審請求被上訴人應給付新臺幣(下同)579萬3,606 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即民國112年9月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息(下稱579萬3,606元本息)，並提撥194萬9,041元至上訴人之勞工退休金專戶(下稱系爭專戶)，或逕行給付此金額(見原審卷二第15-16、61頁)，原審為上訴人全部敗訴之判決。上訴人僅就原判決否准其請求給付579萬3,606元本息，及提撥194萬9,041元至系爭專戶部分，聲明不服(見本院卷第7、35、167-168頁)。則關於逕行給付194萬9,041元部分，未據上訴人聲明不服，不在本院審理之範圍，合先敘明。貳、實體方面：　　　一、上訴人主張：　　伊自84年4月6日起受僱於被上訴人公司，擔任業務員，於86 年12月間升職為區主任，再於101年12月23日晉升為處經理( 處長)，處經理、區主任與業務員之薪資待遇及升遷，均與招攬新保約之保費呈連動關係，兩造間僅存單一僱傭契約關係，伊因招攬保險所獲得報酬(含育成津貼/業務報酬、續年度服務報酬、育成報酬/招攬人報酬、各項商品獎勵、獎勵金；下合稱系爭報酬)，均屬於工資。伊於112年6月14日退休，被上訴人未將系爭報酬列入計算，僅給付伊舊制退休金 264萬1,968元，共短少給付579萬3,606元。又伊於94年9月2 7日選擇適用勞退新制，被上訴人亦未將系爭報酬計入工資，自94年9月起至伊退休時止，均短少提撥新制退休金至系爭專戶，並使伊受有雇提收益損失，以上合計194萬9,041元。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第55條第1項第1款、第2項，與勞工退休金條例(下稱勞退條例)第31條規定，請求被上訴人應給付伊579萬3,606元本息，並提撥194萬9,041元至系爭專戶等語。二、被上訴人則以：　　上訴人退休前在伊公司擔任區主任或處經理，管理職部分屬屬僱傭(勞動)關係，個人招攬保險部分則屬承攬關係，兩者屬各自獨立契約聯立。上訴人擔任管理職期間，並無個人招攬保險之業績要求。上訴人所領取系爭報酬(津貼部分)，係招攬保險成功後，依保費多寡領取之，與管理職務並無關聯，非屬勞務對價性之工資。又其餘系爭報酬(商品獎勵部分)，係短期、針對特定保險商品達成一定門檻，始核發之，其核發標準不因管理職務而有所不同，亦非工資。縱認上訴人招攬保險部分為勞動關係，惟上訴人於103年12月25日簽署承攬契約書(下稱系爭契約)，卻於9年後即退休時始主張不受系爭契約之拘束；並自94年勞退新制實施後近18年始請求補提繳新制勞工退休金，以上行為均違反誠信原則，自不得再請求。上訴人前開請求，均無依據等語，資為抗辯。三、原審判決駁回上訴人全部請求，上訴人全部提起上訴。四、兩造聲明：　㈠上訴人之上訴聲明：　⒈原判決關於駁回上訴人後開第⒉⒊請求及假執行之聲請，均廢棄。　⒉被上訴人應給付上訴人579萬3,606元本息。　⒊被上訴人應提撥194萬9,041元至系爭專戶。　　　⒋願供擔保，請准宣告假執行。　㈡被上訴人之答辯聲明：　⒈上訴駁回。　⒉如受不利之判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。　　　五、兩造不爭執事項(見本院卷第105-107頁，並依卷證文義略作文字調整)：　㈠上訴人自84年4月6日起受僱於被上訴人，擔任業務員(職稱組長)，於94年9月27日前升職為區主任，於101年12月23日升職為處經理(處長)。　㈡被上訴人公司通訊處處經理(處長)、區主任之職責，各詳如營業通訊處組織規程及辦事細則(下稱系爭規則)第23條、第 24條所示(見原審卷一第65-66頁)。　　㈢上訴人擔任被上訴人公司處經理之管理職為僱傭關係。　㈣上訴人於103年12月25日簽訂系爭契約與相關附件(見原審卷一第169-176頁)。　㈤上訴人於94年9月27日選擇適用勞退新制，於112年6月14日退休，舊制年資合計10年5月21日，舊制退休基數為21，被上訴人已給付上訴人舊制退休金264萬1,968元。　㈥被上訴人核發系爭報酬之標準如下：　⒈育成津貼/業務報酬、業務津貼(壽險、意外險)、當月職展獎勵津貼、轉發津貼、育成報酬/招攬人報酬：招攬保險之佣金，按初次招攬保單保費之一定比例計算。　⒉續年度服務報酬、服務費、續繳津貼：招攬人所招攬保單，因持續服務保戶繼續繳費所獲取報酬，按已招攬保單續繳保費之一定比例計算。　⒊各項商品獎勵、獎勵金性質：於特定時間內，招攬特定商品，公司給予激勵之業績獎金。　㈦若上訴人請求有據者，被上訴人應給付上訴人舊制退休金差額為579萬3,606元(計算式：275,886元×21舊制基數＝5,793, 66元)，應補提撥新制退休金差額及雇提收益損失合計194萬 9,041元(見原審卷二第16、45、61頁)。六、兩造爭執事項：　㈠上訴人招攬保險是否屬於其擔任區主任、處經理期間，應提供勞務之範圍？　㈡上項如是，系爭報酬是否屬於工資？　㈢上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第2項規定，請求被上訴人應給付579萬3,606元本息，有無理由？　㈣上訴人依勞退條例第31條規定，請求被上訴人應提撥194萬9, 041元至系爭專戶，有無理由？　　七、本院之判斷：　㈠按關於保險業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6 款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人(保險業務員)與勞務債權人( 保險公司)間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)，並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算報酬)以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約(司法院大法官釋字第740 號解釋意旨參照)。而提供勞務之工作人員與契約相對人公司締結兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則，尚非法所不許。從而，適用勞基法之事業，既非不容許與該事業提供服務者成立承攬契約，自難遽認係脫法行為而無效。至於其性質為何(混合契約、契約之聯立或其他)，應綜合各項情形判斷之(最高法院95年度台上字第1175號、106年度台上字第301號判決意旨參照)。又僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，前者係當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約(民法第482條參照) ，上開供給勞務本身即為主給付義務，並為其類型特徵，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地；後者則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約(民法第490 條參照)，而以發生結果(工作之完成)為契約內容及類型特徵，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係。契約類型之歸類，原則上以主給付義務決定契約類型，判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。又按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準(最高法院103年度台上字第1659號、111 年度台上字第2070號、113年度台簡上字第5號判決意旨參照 )。　㈡經查：　　⒈上訴人於任職期間，除為被上訴人處理內部管理之行政事務外，並從事對外保險業務招攬，而領取系爭報酬，就上訴　人處理內部管理職部分，屬僱傭關係；上訴人除簽訂系爭契約外，未再簽訂其他書面契約，其餘均適用系爭規則與被上訴人公司所訂工作規則等規範；被上訴人已給付上訴人舊制退休金264萬1,968元；如將系爭報酬計入平均工資計算，上訴人可領取如上舊制與新制退休金差額等情，均為兩造所不爭執(見兩造不爭執事項、原審卷二第48頁，及本院卷第169 、175、179頁)。至於上訴人個人從事保險招攬部分，是否屬兩造間僱傭契約之勞務提供範圍，抑或另成立承攬契約，則有爭執，揆諸上開規定及說明，應就兩造關於是項事務之從屬性高低而定，即上訴人基於何種法律關係(系爭契約與相關工作規則之定性)，以領取系爭報酬？系爭報酬是否屬於工資？而未可逕認屬原僱傭契約之範疇。　⒉上訴人雖主張處經理與區主任之薪資待遇，均與新保約招攬之保費呈連動關係，故招攬保險屬上開職務之勞務給付範圍，兩造間僅存有單一僱傭契約云云。惟上訴人不爭執經理職責範圍應適用系爭規則第23條規定(見兩造不爭執事項第㈡項 )，觀諸系爭規則第23條所定處經理之職責事項，包含策定業務執行計畫及實施方針、綜理全處業務之推展及管理、訂定有關增員及業績之獎勵等辦法並實施之、負責達成公司每月賦予之各項業務目標、對各級人員日常工作之監督考核及勤務管理、分析營運效率，修正業務執行計畫、按規定舉行早會及各種會議、監督週轉金之運用及經費支出、對外公共關係及業務宣傳...等內容(見原審卷一第65-67頁)，係對內部人員管理及經費控管，及對外提升公司之業務來源及營業收入，並未明定處經理應負責招攬保險之業務。至於上訴人升職處經理前，依被上訴人公司97年制訂之管理辦法(下稱系爭辦法)第9條第8項處經理職責固包含新契約推廣，然此所謂新契約推廣應指新契約整體業務策略性推廣而言，核與個人招攬各個新保約，應屬有間。是兩造間就上訴人擔任處經理之職務範圍，應僅限於行政管理工作，與其個人自行招攬保險，尚屬有別。　⒊依上訴人擔任區主任期間適用系爭辦法第8條規定，新制區主任之職責包含策劃及執行單位主管所分配之業績及增員工作、所屬人員士氣之鼓舞及解決其困難或排解糾紛事項、按規定舉行並參加各種會議、按日管理所屬人員之差勤及輔導其推展新契約招攬、每日分析所屬人員實動情形、按規定填報各種報表、收費業務管理、新契約保件之選擇及推廣活動.. .等(見原審卷一第481頁)。依此，可知區主任需輔導其管理人員招攬保單，並未要求區主任個人執行招攬業務，至其餘事項大多為所屬人員之人事管理、業務輔導及內部行政事務，尚難認上訴人招攬保險屬其擔任區主任之勞務提供之範疇。　⒋系爭規則第28條第1項、第29條，固分別將區主任、處經理本人職展保件之新契約換算保費收入，合計至區主任、處經理月份業績(見原審卷一卷第68-69頁)。然上訴人擔任前開管理職之同時，既得另行招攬保險並獲取報酬，則被上訴人將其招攬新保約之保費併計入全區業績，應屬利益上訴人之舉，不得以此逕認兩造間約定勞務給付範圍包含招攬保險。又依系爭規則第七章待遇規定(見原審卷一第70-77頁)，上訴人所領取達成獎金、效率獎金及職務晉升，雖因當月全區績效而有差異，然此規定乃規範上訴人管理之全區人員總計業績，主要側重於上訴人之管理績效，而非其個人招攬保險之業績，自不得憑此認定上訴人擔任行政管理職務之工作內容亦含招攬保險業務。是上訴人僅以處經理與區主任之薪資待遇及升遷，均與新保約招攬之保費呈連動關係，即謂兩造間僅存有單一僱傭契約關係，其因招攬保險所獲得系爭報酬亦屬工資云云，應不足採。　⒌上訴人雖主張被上訴人業務員招攬保險，依其制訂之三階制業務員管理辦法，屬勞動關係，然晉升區主任及處經理後所招攬之保險，竟因簽訂系爭契約而無前開辦法適用，乃規避勞基法強制規定，屬脫法行為云云。然此屬於契約自由之範疇，業如前述，再參以兩造同認上訴人歷年來均本於系爭契約招攬保險，並據此計算上訴人可領取之報酬數額，尤以上訴人不爭執其有權領取並保有系爭報酬，就上訴人權益非無保障，且經其同意而簽訂，難謂係脫法行為，則系爭契約應屬有效，殆無疑義。茲依系爭契約第4條第4項、第10條明文約定「乙方(即上訴人)同意並知悉自己所從事之招攬行為乃屬日常職責外之個人行為，甲方(即被告)對乙方之招攬行為並無勞動基準法所規範之指揮監督權」、「甲乙雙方同意以本契約取代雙方之前所簽訂之所有同性質契約，簽訂後雙方不得就簽訂前之同性質契約內容更為主張」(見原審卷一第1 70-176頁)，可見兩造已合意就上訴人從事保險招攬業務，適用系爭契約，而非上訴人主張仍可適用前開業務員管理辦法。　⒍觀諸系爭契約內容，就上訴人從事保險招攬業務之時間、地點及方式，均未見具體約定。再參以上訴人每天打卡上下班 8小時，差勤、休假、考核受被上訴人公司監督，係針對上訴人擔任區主任、處經理，並按月領取本薪之故(見本院卷第179頁)，核與其本於系爭契約可於日常職責外招攬保險，尚無直接關聯。另參酌以上訴人自承處經理之考核及報酬係以整個單位招攬之保單保費計算報酬，並未規定上訴人個人應達到一定業績數額等語(見原審卷一第371頁)，堪認上訴人對於招攬保險之對象、時間、地點及方法等，具有獨立裁量權，亦無一定業績要求之情。　⒎再觀諸系爭契約所附承攬報酬表(見原審卷一第176頁)，上訴人招攬保險之報酬(即系爭報酬)，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保費一定比例計算，非以招攬保險之勞務時間或次數計算，而無底薪之約定。又依系爭契約所附承攬人員約定事項第6項規定「若乙方所招攬之保險契約未經甲方承保，或保戶於猶豫期變更或退保，或該保險契約因任何原因無效、撤銷或...解除該保險契約時，甲方不給付乙方此部分原承保或減少之額度所應得之各類獎金及承攬報酬；已發放者，乙方應返還之」(見原審卷一第172頁)，可知若上訴人招攬成立之保約有無效、解除或批減保費之情形，承攬報酬均不予發放；已發放者，則應返還或自將來發放之報酬或獎金中抵銷。是上訴人縱已提出招攬保險之勞務，然客戶如未因此訂立保約，或嗣後撤銷、解除保約，上訴人仍不得獲取系爭報酬，而應自行承擔業務之風險，可見系爭報酬不具勞務對價性與經常性之要件，非屬工資之性質，至為灼然。　⒏此外，上訴人僅就其擔任區主任、處經理期間管理職部分，受被上訴人指揮監督為說明，然就個人招攬保險有受指揮監督之具體情事，均未提出具體證事證以實其說，亦難認具從屬性。　⒐承上，被上訴人就上訴人招攬保險業務之勞務提供方式，對其指揮監督程度甚低，而上訴人因招攬保險所得領取之系爭報酬，端視其最終完成結果而定，並非提供勞務必然獲取經常性之工資，而近似於承攬契約之報酬計算方式，是兩造關於上訴人從事保險招攬業務之約定(含系爭契約在內)，性質上核與兩造原僱傭契約迥異，應屬另成立具承攬性質之契約，兩者屬併存之契約聯立關係(最高法院110年度台上字第22 98號裁判意旨同此認定)，而非上訴人所稱單一僱傭契約，且非僱傭吸收承攬之混合契約，亦無脫法行為而有無效之情。是上訴人擔任區主任及處經理期間，關於招攬保險業務部分，應無勞基法之適用。上訴人主張其因招攬保險所獲得系爭報酬，性質上屬勞基法所定工資，應按月提撥勞工退休金，且應計入平均工資計算舊制退休金，均非可採。　⒑從而，上訴人個人招攬保險不屬於其擔任區主任、處經理期間，應提供勞務之範圍，系爭報酬不屬於工資，被上訴人並無短少給付舊制與新制退休金差額，上訴人亦無前開存提損失，應堪認定。八、綜上所述，上訴人依前揭規定，請求被上訴人應給付579萬3 ,606元本息，並提撥194萬9,041元至系爭專戶，非屬正當，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，所持理由固與本院未盡相同，惟結論尚無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。十、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳正禧正本係照原本作成。僅上訴人得上訴。如不服本判決，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書狀（均須按他造人數附具繕本）。上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林玉惠　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日

2025-02-12

TCHV-113-重勞上-3-20250212-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付退休金差額

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第125號原告畢萊萍訴訟代理人陳宏義律師複代理人凃彥彤郭晏甫律師被告臺南市政府法定代理人黃偉哲訴訟代理人許雅芬律師蔡宜君律師王文廷律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，經本院於民國114年1月 23日言詞辯論終結，判決如下：　主　　　文原告之訴暨假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告自民國66年5月4日起任職於被告，擔任臨時人員，迄至1 09年5月12日於被告所屬之都市發展局臨時人員任內退休。而原告於上開受僱期間之工作年資為43年又8日。原告早年任職之66年至70年前後，因被告對所屬人員之投保作業紊亂及被告作業疏失，導致原告遲至71年9月1日方才加保勞工保險，並受有舊制退休金短付、勞工保險老年給付（下稱老年給付）差額之損失，爰依法提起本件訴訟。　㈡依原告於勞退舊制工作年資計算之退休金為新臺幣（下同）1 ,023,400元：　　⒈原告任職被告期間因逢93年6月30日勞工退休金條例公布，自條例施行日即94年7月1日起開始適用勞退新制。　　⒉按依勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第5條第1項、第2 項規定及行政院勞工委員會（下稱勞委會）97年06月26日勞資2字第0970125718號函釋：「有關公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員業經本會公告指定自97年1月1 日起適用勞動基準法。公部門各業因行政機關（構）組織調整、變更、裁撤或合併等，留用勞工之工作年資，應予合併計算」以觀，則原告工作年資之計算應自到職日66年 5月4日起至退休日109年5月12日止，計43年又8天。　　⒊其中，勞退舊制之工作年資為自66年5月4日起至94年6月30 日（即勞退新制施行日之前1日）止，依勞基法第55條第1 項第1款規定，前15年之工作年資（即自66年5月4日起至8 1年5月3日止），每滿1年給與2個基數，計30個基數（15 年×2基數/年=30基數）；超過15年之工作年資部分（即自 81年5月4日起至94年6月30日止），每滿1年給與1個基數，計13個基數（13年×1基數/年=13基數），二者合計43個基數。　　　⑴原告自87年7月後之工作年資：應依勞基法第55條規定計算，固無疑義。　　　⑵87年7月1日以前工作年資，仍應自受僱日即66年5月4日起算：當時雖無有效之法令規範，被告亦無相關規定，兩造間復未經協商，然原告得請求給付退休金之給與標準，參臺灣高等法院臺南分院（下稱臺南高分院）97年勞上易字第16號民事判決、99年勞上易字第21號民事判決、101年度勞上易字第14號民事判決意旨，均認為勞基法適用前之退休金計算方式，屬法律漏洞，而勞基法第84條之2規定適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準「依其當時應適用之法令規定計算」，當時無法令可資適用者「依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之」，此看似係為法律漏洞提供填補之方法，然實則對勞工而言毫無適用空間，蓋被告既能以短期契約長期僱用原告，自不可能與原告討論當時未有規定之福利保障，準此，為填補勞基法適用前之法律漏洞，同時不違反憲法保障勞工之精神，類推適用勞基法第55條應屬較可採之方法。是以，原告就87年7月以前之工作年資根本無與被告協商之可能，故原告於勞退舊制之工作年資仍應自受僱日即66年5月4日起算。　　⒋基此，依原告結算之舊制退休金之平均工資23,800元計算，原告之舊制退休金應為1,023,400元（計算式：23,800 元/基數×43基數=1,023,400元）。　㈢被告短付原告之舊制退休金為693,462元：原告在向被告申請退休過程中，被告卻僅依87年7月1日起算至94年6月30日（即勞退新制實施前1日）止之期間共7年（14個基數）計算原告舊制退休金，而於109年5月22日匯款給付原告舊制退休金 329,938元（計算式：23,567元/基數×14基數=329,938元），以之計算被告短付原告之舊制退休金金額為693,462元（計算式：1,023,400元-329,938元=693,462元）。　㈣原告因被告遲延投保所損失之老年給付為828,036元：　　⒈原告自66年5月4日起即受僱於被告，雖因被告作業疏失而遲至71年9月1日才為原告投保勞保，然原告之勞保年資仍應以自66年5月4日起至109年5月12日止計算，共43年又8 天方為合理。據此試算原告應能請領之老年給付每月給付金額（擇優）為19,036元。　　⒉又原告因被告作業疏失而遲至71年9月1日才為原告投保勞保，已如前述，若以71年9月1日為投保年資起算日，則原告所能請領之勞保老年給付每月給付金額（擇優）僅為15 ,346元。　　⒊準此，原告因被告遲延投保而損失66年5月41日至71年9月1 日期間之勞保投保年資，其因此短領之老年給付每月給付金額為3,690元（計算式：19,036元-15,346元=3,690元）。而參照內政部統計112年我國女性平均壽命為83.7歲，原告為00年0月00日生，於112年10月18日退保日之翌日為 65足歲，尚有餘命18.7年（計算式：83.7年-65.0年=18.7 年），據以計算原告因被告遲延投保所損失之老年給付每月給付金額差額總額計828,036元（計算式：3,690元/月× 12月×18.7年=828,036元）。　　⒋被告雖辯稱依被證1之核發退休金申請暨審查表、被證2之函稿主旨記載內容，認定原告屬臨時人員，其於66年至71 年間未幫原告投保並未違反勞工保險條例（下稱勞保條例）之規定云云，惟：　　　⑴參以原證1離職證明書，原告自66年5月4日起至109年5月 12日止均服務於臺南市政府，被告於原告任職之初雖係以短期性契約僱用之，或係因預算考量，或係在規避正式人員之任用，但原告實際上一直任職於臺南市政府，是兩造間之僱用契約為繼續性契約，故被告以原告為臨時人員為由，而認為未幫原告投保並未違反勞保條例之規定，即屬無據。　　　⑵又被告雖引用內政部及行政院之函，然該等函釋均為50 、60年代作成，其解釋之基礎與對勞工所實施之政策已過時，其解釋亦不符合當時勞保條例第6條之文義，法院不應再繼續適用，依最高法院92年度台上字第2108號判決意旨，該種函釋非勞基法或勞保條例之特別規定，不生法效力，法院審理時不應捨棄現有勞基法之立法目的，反參酌幾10年前無法律效力之函令，是解釋當時規定之勞工保險強制納保對象時，應以保障勞工權利之精神與社會發展趨勢為之。　　　⑶68年之勞保條例第6條第1項所規定應參加勞工保險之被保險人中，第4款係「政府機關、公、私立學校之技工、司機、工友」，依文義解釋，根本無法得出該款係指非臨時人員或非編制外人員之結論，當時之政府函釋雖將其限縮解釋，排除臨時人員、實習人員及額外之工友、司機、技工，或許因當時之政策與勞動環境等情形，而有以「是否為繼續性及是否為編制內勞工」為差別待遇之正當理由，然該時代與現代法制大相逕庭，該函釋所為之結論已違反平等原則，故若以條文文義、勞保老年給付係保障勞工老年生活之目的解釋，該款之規定應包含政府機關「全部」之技工、司機、工友。　　　⑷綜上所述，被告既已認定原告之工作性質「與公務機關技工、駕駛人、工友、清潔隊員相同」，故依勞動法制保障勞工之目的，應認原告亦屬上開規定之政府機關之技工，被告於原告66年任職開始就應為其投保勞保，然被告遲至71年始投保即屬有違勞保條例規定，被告依勞保條例第72條第1項應賠償原告因此所受之損失828,036 元。　㈤並聲明：　　⒈被告應給付原告1,521,498元，暨自民事起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算利息。　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠被告並無短付原告退休金之情：　　⒈就原告87年7月1日以前之年資，因立法者有意沉默而未強制雇主給付退休金，是被告並無依該年資計算退休金之義務：　　　⑴依勞基法第84條之2規定及參酌臺灣高等法院100年度勞上字第100號民事判決、最高法院102年度台上字第2134 號民事裁定、臺南高分院106年度勞上易字第25號民事判決之意旨，就退休金之給付，於勞基法適用前之年資，應依當時之法令規定計算，倘無法令可資適用，應依事業單位之規定或勞雇協商給付之；倘勞雇雙方就勞基法適用前之年資，未達成給付退休金之合意，則不得列入退休金之計算年資，此部分，係根源法律上本未就勞基法施行前之工作年資、退休金計算進行規定，乃立法者並無要求，屬立法者有意沉默，交由勞雇協商，並未強制規定雇主有給付義務，非屬法律漏洞，此為立法判斷形成空間，自無類推適用之餘地。　　　⑵立法者於85年12月27日修正新增勞基法第84條之2規定應系考量雇主在勞基法立法之前，並無勞工享有退休金請求權之認識，難以預作準備，基於信賴原則、法律安定性、可預見性原則，有意沉默而未要求雇主對適用勞基法前之工作年資有給付之義務，因而未立法於勞基法之內。從而，就原告適用勞基法前之工作年資，當無請求被告將該年資列為其退休金計算之依據。　　⒉揆諸勞委會87年1月5日86勞動1字第56414號函內容所示：公務機構技工、駕駛人、工友及清潔隊員自87年7月1日適用勞動基準法…至於按日計酬臨時僱用人員，如其所從事之工作與上開人員工作相同，即屬該等人員之範圍，應適用勞基法。　　⒊本件原告為被告之臨時僱用人員，自87年7月1日時起始適用勞基法之相關規定。而原告自66年5月4日起任職於被告處，於109年5月12日退休，共任職43年又8日：　　　⑴66年5月4日至87年6月30日部分：依勞基法第84條之2規定、前揭實務見解，原告適用勞基法前之退休年資計算，因當時並無法令可遵循、被告亦無相關規定，兩造也未有退休金給付之合意，故不得計入原告得請求給付之退休金年資。　　　⑵87年7月1日至94年6月30日部分：依勞基法第55條第1項第1款勞工退休金之給與標準，工作年資未超過15年者，按其工作年資每滿1年給與2個基數，是以原告適用勞基法之年資為7年，共計14個基數。而退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。原告退休前1個月之平均工資擇優計算為23,567元，則被告給付予被告之退休金為329,938元（計算式：23,567元×14=329,938 元）。　　　⑶94年7月1日起至原告退休日止部分：被告已每月替原告提繳薪資6%之退休金至原告退休金專戶，是以，被告並無短付原告退休金之情。　㈡被告無遲延替原告投保勞工保險，原告並無受損失：　　⒈按62年4月13日修正、62年4月25日公布施行之勞保條例第8 條第1項第4款規定：「中華民國國民年滿14歲以上、60歲以下之左列勞工，應全部加入勞工保險為被保險人：四、政府機關、公立學校之技工、司機、工友。」68年1月17 日修正、68年2月19日公布施行之勞保條例第6條第1項第4 款、第5款規定：「凡年滿14歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：四、政府機關、公、私立學校之技工、司機、工友。五、政府機關、公立學校之約聘、約僱人員」 77年1月15日修正、77年2月3日公布施行之勞保條例第6條第1項第4款規定：「年滿15歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。」　　⒉參以內政部60年2月11日台內社字第404686號及行政院64年 11月28日臺人政肆字第24215號函文，可知當時勞保條例強制納保之對象，就政府機關部分，係62年4月13日修正、62年4月25日公布施行之勞保條例第8條第1項第4款、68 年1月17日修正、68年2月19日公布施行之勞保條例第6條第1項第4款規定之技工、司機、工友；同條項第5款規定之約聘、約僱人員。而技工、司機、工友、約聘、約僱人員部分，非指所有政府機關之技工、司機、工友、約聘、約僱人員皆屬之，尚須經政府機關預算編列人員為限，且不包含臨時雇工等臨時人員。而上開「技工、司機、工友」之適用範圍，應以政府機關預算編列人員為限，符合行政院於46年制定及其後修正之「事務管理規則」，此為臺灣高等法院107年度勞上易字第58號民事判決所肯認。　　⒊原告僅為單純之臨時人員，為被告編制外之員工，非屬62 年4月13日修正、68年1月17日修正勞保條例之第8條第1項、第6條第1項各款所訂之強制投保對象之列，被告當時自無須替原告投保勞工保險，原告當無受有勞工保險老年給付之損失。原告對於68年1月17日修正勞保條例第6條之第 1項第4款強制投保對象「政府機關、公、私立學校之技工、司機、工友。」之解釋，顯然背離法律文義範圍，於法不符。　　⒋原告指摘前揭內政部、行政院函釋已過時無法適用一事，顯然錯誤適用、解釋法律。蓋因68年1月17日修正勞保條例第6條之第1項第4款強制投保對象「政府機關、公、私立學校之技工、司機、工友」之規範，顯係針對政府機關人員為之。而有關政府機關人員規範，當應以當時行政院為統一各機關之事務管理，訂定之事務管理規則為憑。而揆諸前揭事物管理規則第328條規定「本規則所稱工友，係指各機關編制內非生產性之技術工友及普通工友」。所謂工友乃為「各機關編制內」之人員，此時，與工友同列為勞保條例第6條之第1項第4款強制投保對象之技工、司機，自應為相同之體系解釋，係指各機關編制內之技工、司機，始符法律之規定。從而，68年1月17日修正勞保條例第6條之第1項第4款強制投保對象「政府機關、公、私立學校之技工、司機、工友。」乃為政府機關之編制內人員，可堪認定。況原告亦非「政府機關、公、私立學校之技工、司機、工友。」之人員，應予釐清。　㈢並聲明：　　　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告主張：其自66年5月4日起任職於被告，擔任臨時人員，迄至109年5月12日於被告所屬之都市發展局臨時人員任內退休（原告於上開受僱期間之工作年資為43年又8日），嗣原告於71年9月1日加保勞工保險等情，為被告所不爭執，復有離職證明書、投保資料表等在卷可稽，堪認為真實。　㈡惟原告主張因被告之作業疏失導致原告遲至71年9月1日始加保勞工保險，致受有舊制退休金短付、老年給付差額之損失云云，則為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本件之爭點如下：㈠原告於87年7月1日以前之工作年資，是否應依勞基法之規定算入工作年資？㈡被告是否遲延替原告投保勞工保險？　㈢原告於87年7月1日以前之工作年資，並不適用勞基法之規定：　　　　　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。本件原告雖自66年5月4日起任職於被告，然因當時並無法令可遵循，被告亦無相關規定，兩造也未有退休金給付之合意，則依前開規定，就原告適用勞基法前亦即自受僱日起至87年6月30日止之工作年資，當時既無法令規範退休金之給與，被告亦無自訂之規定，兩造亦無協議，自無適用勞基法之餘地。　　⒉原告雖主張適用勞基法前，兩造間並無協商退休金之給與，屬法律漏洞，依勞基法之立法精神，應類推適用勞基法規定以為補充等語，惟按類推適用，係就法律未規定之事項，比附援引與其性質相類似之規定，加以適用，為基於平等原則及社會通念以填補法律漏洞的方法，倘無法律漏洞，自不生類推適用而補充之問題。又所謂之法律漏洞，乃指違反法律規範計劃、意旨的不完整性，法律所未規定者，並非當然構成法律漏洞，端視其是否違反法律規範意旨、計劃及立法者之是否有意沉默而定（最高法院93年度台上字第1718號判決參照）。經查，勞基法於73年7月30 日制定公布全文86條後，於85年12月27日又修正公布第3 條條文；並增訂第30條之1、第84條之1、第84條之2條文，該次修法意旨在使勞基法第3條之適用範圍涵蓋所有勞雇關係，並於第84條之2規範適用勞基法前後工作年資之計算及資遣費、退休金給與標準之計算。觀其立法協商過程，關於退休金之立法原則，乃修法後之工作年資係依據新法計算，而修法之前之年資仍依原有協定或工廠、相關事業單位之規定，如果沒有這類協定，則透過協商解決（見立法院公報第85卷第65期院會記錄第41頁葛委員雨琴、劉委員進興之發言，本院卷第225頁），可知退休金係採分段給付，立法者在立法時即有意區別修法前及修法後退休金之給與標準，將適用勞基法前之工作年資，其退休金給與標準，委諸於當時之法令或各事業單位自訂規定或勞雇雙方之協商，自不得謂於勞雇未協議時，即屬法律漏洞，而得類推適用勞基法之規定。是以，原告主張適用勞基法前之退休金給與標準應類推適用勞基法之規定以為補充，尚非可採。　　⒊綜上，原告主張類推適用勞基法之規定，請求被告給付其適用勞基法前年資之退休金乙節，自為無理由。　㈣被告並未遲延替原告投保勞工保險：　　⒈次按62年4月13日修正、62年4月25日公布施行之勞保條例第8條第1項第4款規定：「中華民國國民年滿14歲以上、6 0歲以下之左列勞工，應全部加入勞工保險為被保險人：四、政府機關、公立學校之技工、司機、工友。」68年1 月17日修正、68年2月19日公布施行之勞保條例第6條第1 項第4款、第5款規定：「凡年滿14歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：四、政府機關、公、私立學校之技工、司機、工友。五、政府機關、公立學校之約聘、約僱人員。」77年1月15日修正、77年2月3日公布施行之勞保條例第6條第1項第4款規定：「年滿15歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。」　　⒉觀諸內政部60年2月11日台內社字第404686號函文：「查勞工保險條例第8條第1項第4款規定之政府機關、公立學校工友、司機、技工參加勞工保險，以各級民意機構，各級政府機關，各級公立學校及各公營事業機構內預算編列人員為限。各該單位所屬臨時人員、實習人員及額外之工友、司機、技工，暫緩投保。」行政院64年11月28日臺人政肆字第24215號函文：「二、各級民意機構、政府機關、公立學校額外或臨時僱用之技工、司機、工友等，應免予參加勞工保險。」足認當時勞保條例強制納保之對象，就政府機關部分，係62年4月13日修正、62年4月25日公布施行之勞保條例第8條第1項第4款、68年1月17日修正、68年 2月19日公布施行之勞保條例第6條第1項第4款規定之技工、司機、工友；同條項第5款規定之約聘、約僱人員，而技工、司機、工友、約聘、約僱人員部分，非指所有政府機關之技工、司機、工友、約聘、約僱人員皆屬之，尚須經政府機關預算編列人員為限，且不包含臨時雇工等臨時人員，即上開「技工、司機、工友」之適用範圍，應以政府機關預算編列人員為限。　　⒊又依事物管理規則第328條規定：「本規則所稱工友，係指各機關編制內非生產性之技術工友及服務性之普通工友。」明定所謂工友限於「編制內」員工；再徵諸前開函文內容，被告援引前揭行政院「事務管理規則」及相關函釋意旨，主張62年4月13日修正、68年1月17日修正勞保條例之第8條第1項、第6條第1項各款所訂之強制投保對象，僅限於各機關編制內以人事費支應者，並不包括在編制外以人事費以外經費支應之臨時工等語，尚非無據。　　⒋從而，勞保條例第10條第1項雖規定：「各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊。」同條例第72條第1項並規定：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」然查原告任職被告期間，係擔任被告之臨時人時，並非適用「事務管理規則」之技工、司機、工友，自不在62年4月13 日修正、68年1月17日修正勞保條例之第8條第1項、第6條第1項各款所訂之強制投保對象之列，既經認定於前，則被告未予投保，自未違反前揭勞保條例之規定。是以，被告於71年9月1日為原告投保勞工保險並未違反勞保條例規定，原告主張依勞保條例第72條第1項請求被告賠償其因此所受之損失828,036元云云，亦非可採。四、綜上述，原告於87年7月1日以前之工作年資，並不適用勞基法之規定，且被告亦未遲延替原告投保勞工保險，從而，原告主張依勞基法、勞工退休金條例及勞保條例之規定，請求　　被告應給付原告1,521,498元及自民事起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算利息，為無理由，應予駁回。而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。　　六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-02-12

TNDV-113-勞訴-125-20250212-1

勞執

臺灣屏東地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣屏東地方法院民事裁定 114年度勞執字第5號聲請人高苡馨相對人安德心有限公司法定代理人邱善德上列當事人間勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文一、民國113年12月2日社團法人屏東縣勞資關係促進會勞資爭議調解紀錄調解結果所載相對人應給付新臺幣122,800元之內容，准予強制執行。二、聲請程序費用新臺幣500元由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人間因勞資爭議，前經屏東縣政府職權交付社團法人屏東縣勞資關係促進會指派人員進行調解，於民國113年12月2日兩造調解成立，相對人同意給付聲請人平均工資新臺幣（下同）32,000元、預告工資32,000 元、資遣費90,800元，共計122,800元，於113年12月31日前匯至聲請人中華郵政帳戶，惟相對人迄未給付，爰依勞資爭議處理法第59條規定，聲請准予強制執行等語。二、按「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費」，勞資爭議處理法第59條第1項前段定有明文。三、經查，聲請人主張上開事實，業據其提出勞資爭議調解紀錄、聲請人存摺封面及明細為證（見本院卷第7-11頁），應足認定兩造間成立之調解確係依勞資爭議處理法所作成者，且相對人迄未給付，是聲請人以相對人未依調解結果履行義務為由，聲請就尚未給付122,800元部分裁定准予強制執行，核與首揭規定相符，應予准許。四、爰依勞資爭議處理法第59條第1項前段、非訟事件法第21條第2項、第24條第1項、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈

2025-02-11

PTDV-114-勞執-5-20250211-1