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給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞補字第369號原告天○○ 甲○○ 宇○○ 酉○○ 丙○○ 申○○ 戌○○ 丑○○ 己○○ 未○○ 壬○○ 辛○○ 宙○○ 亥○○ 寅○○ 午○○ 乙○○ 玄○○ 戊○○ 丁○○ 癸○○ 地○○ 庚○○ 卯○○ 辰○○ 子○○ 共同訴訟代理人蔡菘萍律師複代理人林芫煜律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人巳○○ 一、按勞動事件，於起訴前，應經法院行勞動調解程序。前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條、第16條第1項、第2 項定有明文。次按因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元；100萬元以上，未滿500 萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3,000元；1,000萬元以上者，徵收5,000元。又按普通共同訴訟，雖係於同一訴訟程序起訴或應訴，但共同訴訟人與相對人間乃為各別之請求，僅因訴訟便宜而合併提起訴訟，俾能同時辯論及裁判而已，係單純之合併，其間既無牽連關係，又係可分，依民事訴訟法第55條共同訴訟人獨立原則，由共同原告所提起或對共同被告所提起之訴是否合法，應各自判斷，互不影響，其中一人之行為或他造對於共同訴訟人中一人之行為及關於其一人所生之事項，其利害不及於他共同訴訟人。各共同訴訟人間之訴訟標的之金額或價額，應各自獨立，亦得合併加計總額核定訴訟費用，予共同訴訟人選擇，避免有因其一人不分擔訴訟費用而生不當限制他共同訴訟人訴訟權之虞，並與普通共同訴訟之獨立原則有違（最高法院110年度台抗字第194號裁定意旨參照）。二、經查，原告起訴請求被告給付退休金差額事件，屬於勞動事件法第2條第1項第3款所稱勞動事件，無同法第16條第1項但書所列情形，依法應視為調解之聲請。又本件原告雖係一同起訴，請求被告給付退休金差額，然其等表示就訴訟費用欲分開計算乙節，有本院公務電話紀錄表在卷可徵，則本件訴訟標的價額分別核定如附表一所示（依新修正之民事訴訟法第77條之2第2項規定併算起訴前之孳息），原告應分別補繳如附表一「應繳調解聲請費」欄所示之調解聲請費。茲依勞動事件法第22條第1項但書規定，命原告於本裁定送達後14 日內分別向本院如數補繳，逾期未繳，即駁回其訴。三、又原告戌○○部分，其民事委任書所載委任人姓名為劉「啓」雄，是請一併確認究竟以何者為準。四、特此裁定。中華民國 113 年 12 月 12 日勞動法庭法官莊仁杰核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。附表一：訴訟標的價額及應繳調解聲請費(新臺幣/元) 編號原告請求金額起訴前利息訴訟標的價額應繳調解聲請費 0 天○○ 978,732 239,335 1,218,067 2,000 0 甲○○ 1,510,294 249,923 1,760,217 2,000 0 宇○○ 1,507,029 324,734 1,831,763 2,000 0 酉○○ 2,096,910 434,032 2,530,942 2,000 0 丙○○ 1,713,053 397,288 2,110,341 2,000 0 申○○ 1,582,269 347,449 1,929,718 2,000 0 子○○ 1,918,919 437,408 2,356,327 2,000 0 辰○○ 2,471,605 532,242 3,003,847 2,000 0 卯○○ 1,022,734 177,788 1,200,522 2,000 00 庚○○ 1,468,814 291,756 1,760,570 2,000 00 地○○ 1,454,684 301,100 1,755,784 2,000 00 癸○○ 2,000,358 439,257 2,439,615 2,000 00 丁○○ 1,195,920 162,887 1,358,807 2,000 00 戊○○ 2,451,973 415,492 2,867,465 2,000 00 玄○○ 1,596,797 350,858 1,947,655 2,000 00 乙○○ 2,432,610 513,847 2,946,457 2,000 00 午○○ 1,801,148 417,472 2,218,620 2,000 00 己○○ 1,173,375 247,855 1,421,230 2,000 00 丑○○ 1,289,835 272,456 1,562,291 2,000 00 未○○ 1,271,700 268,625 1,540,325 2,000 00 壬○○ 1,353,060 285,811 1,638,871 2,000 00 辛○○ 1,304,640 275,583 1,580,223 2,000 00 宙○○ 1,010,115 213,370 1,223,485 2,000 00 亥○○ 1,563,300 330,220 1,893,520 2,000 00 寅○○ 1,310,085 276,733 1,586,818 2,000 00 戌○○ 1,173,375 247,855 1,421,230 2,000 #原告順序部分，為便利核對，係以民事起訴狀附表順序為準，以下同。附表二：起訴前利息（金額：新臺幣；元/日期：民國）編號原告計算本金起算日到期日金額（四捨五入） 0 天○○ 978,732 108年11月30日 113年10月20日(計算至起訴前1日，見民事起訴狀第1頁本院收文戳章) 239,335 0 甲○○ 1,510,294 110年6月30日 249,923 0 宇○○ 1,507,029 109年6月30日 324,734 0 酉○○ 2,096,910 109年8月31日 434,032 0 丙○○ 1,713,053 109年3月2日 397,288 0 申○○ 1,582,269 109年5月31日 347,449 0 子○○ 1,918,919 109年3月31日 437,408 0 辰○○ 2,471,605 109年7月1日 532,242 0 卯○○ 1,022,734 110年4月30日 177,788 00 庚○○ 1,468,814 109年10月31日 291,756 00 地○○ 1,454,684 109年8月31日 301,100 00 癸○○ 2,000,358 109年5月31日 439,257 00 丁○○ 1,195,920 111年1月30日 162,887 00 戊○○ 2,451,973 110年6月1日 415,492 00 玄○○ 1,596,797 109年5月30日 350,858 00 乙○○ 2,432,610 109年7月31日 513,847 00 午○○ 1,801,148 109年3月3日 417,472 00 己○○ 1,173,375 109年7月31日 247,855 00 丑○○ 1,289,835 109年7月31日 272,456 00 未○○ 1,271,700 109年7月31日 268,625 00 壬○○ 1,353,060 109年7月31日 285,811 00 辛○○ 1,304,640 109年7月31日 275,583 00 宙○○ 1,010,115 109年7月31日 213,370 00 亥○○ 1,563,300 109年7月31日 330,220 00 寅○○ 1,310,085 109年7月31日 276,733 00 戌○○ 1,173,375 109年7月31日 247,855

2024-12-12

TPDV-113-勞補-369-20241212-1

勞上

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第101號上訴人安世半導體股份有限公司法定代理人林玉樹訴訟代理人陳業鑫律師陳立強律師被上訴人李志成訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年4月28日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第333號第一審判決提起上訴，本院於113年11月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　事實及理由一、被上訴人主張：　㈠被上訴人自民國82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，擔任○ ○○○，該公司並於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公司於106年2月6日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞公司，於106年4月更名為現名），兩造並於105年12月21日簽署「聘僱合約轉移書/聘用書」（下稱系爭契約），約定被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上訴人在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82年8 月2日起算）。迨110年間因上訴人表明現因公司改組、臺灣地區與大陸地區已無被上訴人位置而欲請被上訴人離職，兩造遂於110年9月29日簽署合意終止協議，約定兩造間勞動契約於110年10月31日終止，上訴人願給付相當2個月薪資之年終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪資之特別獎金及度假津貼等離職金共新臺幣（下同）146萬6079元予被上訴人。被上訴人原本以為上訴人會依法給付退休金，上訴人卻直至 110年10月26日方提供計算明細，更未將被上訴人110年9月、111年3月之Nexperia Global Sale Incentive Plan獎金（下稱SIP獎金）金額計入平均工資以計算退休金，被上訴人經爭取未果，僅得先行領取上訴人斯時給付之退休金並聲明保留，復提出勞資爭議調解請求上訴人將SIP獎金計入平均工資且補發退休金差額，但因上訴人無意補發而調解不成立。　㈡SIP獎金全係被上訴人本於系爭契約自上訴人處所受領之給付，依勞動事件法（下稱勞事法）第37條規定，推定為被上訴人因工作而獲得之報酬而屬工資範疇，亦具給付經常性。蓋自被上訴人任職以來所獲薪酬即有「固定薪」與「變動薪」二部分並各占一定比例，變動薪即為SIP獎金，視其是否達成業績、績效而定，又本依每季達成率核發，嗣固改為每半年（當年9月、次年3月）核發，仍以被上訴人業績達標、業績達成率予以計算為核發標準，故SIP獎金實為勞務提供之對價。且被上訴人退休後不僅仍獲有110年下半年度SIP獎金，於98年、99年全球金融海嘯期間抑或108年全球半導體衰退而致上訴人營運重大虧損之際，被上訴人仍領有SIP獎金，倘只係恩惠性給與，調整固定薪與變動薪時毋庸獲得被上訴人同意，又各該評比項目均為被上訴人平時工作內容，應屬勞務給付對價而為工資無誤。從而，上訴人退休基數為43 .5，以110年5月、同年6月平均各13萬4188元，110年7月至同年10月共41萬6285元之退休前6個月SIP獎金計算後，短計入平均工資金額為11萬4110元，上訴人短發退休金應為496 萬3792元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項、第3項規定，求為命上訴人應給付被上訴人496萬3792元，及自110年12月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。【原審判命上訴人如數給付，並為准免假執行之宣告，上訴人聲明不服，提起上訴】並答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：上訴人公司發放S1P獎金之依據為各年度之SIP 計畫，是判斷SIP獎金是否屬工資，應以SIP計畫之明文規定為準，而各年度SIP計畫已清楚表明SIP計畫之目的係獎勵員工，而將上訴人公司之整年度（或上下年度）獲利盈餘與員工共享，員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供勞務之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於Nexpe ria集團。又SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷，是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之團體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司之人員，被上訴人無法藉由個人努力獲取該獎金，且Nexperia 集團對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售地區粗略劃分。再參上訴人公司於109年1月向員工說明勞動權益相關事項之投影片，亦已明確向被上訴人等員工說明SI P獎金非屬工資，此外，上訴人公司已於工作規則第20條明定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工作規則於106年6月公告後，被上訴人等勞工皆未表示反對，已為兩造勞動法律關係約定內容之一，對兩造均有拘束力，是SIP獎金係獎勵、鼓勵業務人員之恩惠性給與，並非工資。被上訴人固稱即便在員工自請離職後仍予發放云云，惟SIP計畫第5.10條明確規定參與SIP計畫之員工若自請離職或因故遭解僱，Nexperia 集團不給予SIP獎金，是依S1P計畫之規定，Nexperia集團對於自請離職之勞工，於應然面上，有發放與否之權限，至於實然面上，仍得基於「感謝長期之合作情誼」等理由予以發放，益證SIP獎金具有「恩惠性給予」之性質，故SIP獎金不具勞務對價性及經常性，非屬工資，自不應計入退休金之平均工資計算等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第169至171、219頁）：　㈠被上訴人自82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，該公司並於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公司於106年2月6 日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞公司，於106年4 月更名為現名），兩造並於105年12月21日簽署系爭契約，約定被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上訴人在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82 年8月2日起算）。　㈡被上訴人自106年起至自上訴人退休前均擔任「○○○○」一職，退休前固定月薪28萬8637元（含底薪28萬6237元、伙食津貼 2400元），職責包含制訂業績增長策略與行動計畫、領導主要客戶業務團隊以實現業績目標，建立客戶關係並暸解客戶趨勢。　㈢兩造於110年9月29日簽署合意終止協議（原審卷第33至35頁），約定兩造間勞動契約於同年10月31日終止，上訴人願給付相當2個月薪資之年終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪資之特別獎金及度假津貼等離職金共146萬6079元予被上訴人，另應依法給付舊制退休金。上述離職金已於發放110年1 0月薪資時併支付予被上訴人。　㈣被上訴人至110年10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制，且退休金基數為43.5。　㈤上訴人於110年11月17日以給付票面金額1604萬3409元支票之方式交付舊制勞工退休金予被上訴人。此計算金額係以將2 個月年終獎金及被上訴人退休前特休未休折算薪資金額19萬 2425元列入平均工資計算後（但未將110年9月、111年3月發放之SIP獎金納入），被上訴人退休前6個月月平均工資為36 萬8814元，乘以前述基數43.5後所得。　㈥被上訴人適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組（依照被證5 所示，共29名成員，其中9名為上訴人員工）。　㈦被上訴人所領得110年9月SIP獎金為80萬5125元（含POA獎金3 0萬7220元、P0S獎金30萬7220元、DIT獎金19萬685元），11 1年3月所領得SIP獎金（係被上訴人110年7月5日至10月31日工作期間所生之獎金）為41萬6285元（含POA獎金19萬6088. 37元、P0S獎金9萬5635.46元、DIT獎金12萬4650.94元）。相關獎金數額之計算方式如原審卷第467頁至第469頁所示。　㈧兩造前於110年11月24日於臺北市政府勞動局行勞資爭議調解後不成立。　㈨如認應將被上訴人自110年5月至同年10月期間所得之SIP獎金計入平均工資計算，關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5 月至同年6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計算後此二月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126 ÷6≒134,188，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金為41萬6285元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為 496萬3792元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×4 3.5≒4,963,792】。四、本院之判斷：　㈠SIP獎金之性質屬工資，並非恩惠性給與：　1.按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2 條第3款定有明文。又工資需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關（勞事法第37條立法理由參照）。再按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。準此，上訴人發給被上訴人之SIP 獎金應否計入平均工資計算退休金，即應以是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為判斷。　2.查上訴人所提之110年上半年之SIP計畫第1.3條規定「本計畫僅適用於對公司收入和/或設計導入成功有直接影響之銷售與行銷人員」（見原審卷第156頁），而被上訴人自106年起至自上訴人退休前均擔任「業務總監」一職，職責包含制訂業績增長策略與行動計畫、領導主要客戶業務團隊以實現業績目標，建立客戶關係並暸解客戶趨勢，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡），則被上訴人自屬上述SIP計畫第1.3 條所規定之得適用SIP計畫之銷售與行銷人員。再者，依上訴人所提之其公司106年至110年間之SIP計畫、寄予被上訴人之SIP獎金通知書（見原審卷第105至118、153至171、345 至449頁），可見上訴人每年均會制定各類營運目標之SIP計畫，被上訴人自106年至110年間各半年度均自上訴人處領有 SIP獎金，此節復為兩造所不爭執（見原審卷第335、475頁），雖各半年度所領數額不同，仍係基於固定公式計算而得（見原審卷第467頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附註7、8、9，第469頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附註16、17、18），堪認上訴人發給被上訴人之SIP獎金具有給與經常性。　3.復觀110年上半年之SIP計畫內文（見原審卷第153至171頁），第1.1條規定「本計畫的目的是：…獎勵員工在目標中取得的成果」，第3.2條規定「SIP給付：最低門檻為目標的96.2 5％，如達成，則發放目標獎金的70％；如達成目標的100％，則發放100％的目標獎金；如達成目標的最大延伸值106.25％，則發放200％的目標獎金」（見原審卷第155、159頁），可知SIP獎金係以員工達成目標成果為發放條件，員工達成率越高，所得獎金越高，該計畫欲藉此來激勵員工獲取達標之成果，則SIP獎金自與員工之工作表現息息相關，具有因工作而獲得之報酬之性質。又第5.6條規定「獎勵金將根據『計畫的天數』按比例分配。對於任何新參與者，Nexperia將根據該員工的計畫開始日期按比例支付獎勵金」；第5.8條規定「當員工請假30天後回來時，在此期間，員工的付款計算將按“計畫天數”按比例計算。員工無從就連續缺勤超過30天之期間內獲得付款」（見原審卷第166、167頁），可見SIP 獎金之發給數額與員工參與該計畫之工時長短、出缺勤狀況直接相關，具有勞務對價性。再者，依上訴人於107年1月10 日寄予被上訴人之電子郵件（下稱107年1月10日電郵），其內容記載自107年1月1日生效之SIP計畫將SIP目標百分比（t arget ％）變動為30％，即原本是以12個月之月薪乘以43％計算，變更為以14個月之月薪乘以30％計算，並要求被上訴人於同意後簽名回傳等語（見原審卷第491至495頁），可知上開SIP獎金計算方式之變動，涉及兩造勞動契約內容之變更，上訴人方須徵得被上訴人之同意，由此益證SIP獎金確屬勞動契約中工資之一部。另上訴人所提出之SIP獎金計算說明（見原審卷第467、469頁），其計算方法與前述107年1月 10日電郵所示之計算方法及SIP計畫第3.2條之規定相符，可見SIP獎金之發放有標準可循，於符合SIP計畫所定之條件即應發給，具備制度性，並非任意發放，自非恩惠性給與。　4.上訴人雖辯稱各年度SIP計畫第1條、第1.1條已清楚表明SIP 計畫之目的係獎勵員工，而將上訴人公司之整年度（或上下年度）獲利盈餘與員工共享，而屬恩惠性給與云云。查SIP 計畫第1條固記載「此銷售獎勵計畫鼓勵全球合作和團隊合作」、第1.1條記載「本計畫的目的是：…促進整合和團隊合作、獎勵共享成功」（見原審卷第155頁），惟依前述SIP計畫第3.2條等規定，該獎金之發放仍係以員工之工作表現獲有成果為前提，而非不論員工表現是否達標，僅因公司獲得利潤盈餘即予發放，自與勞基法第29條所規定之單純盈餘分配之恩惠性給與有所不同。　5.上訴人復辯稱員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供勞務之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於N experia集團，且Nexperia集團得片面調整進行中之SIP計畫，故SIP獎金之發放不具勞務對價性云云。查SIP計畫本係身為雇主之上訴人因其企業目的而制定，及本由上訴人設定工作目標及分配員工組別，此與SIP獎金是否具工資性質，係屬二事。又依110年上半年SIP計畫第3條規定「SIP目標是一年度/半年度目標，必須得到Nexperia管理團隊和Nexperia 執行委員會的批准。每年設定二次/一次目標，並在3月和9 月進行給付」、第3.1條規定「以往期間的目標不能追溯更改。然而，Nexperia管理層可能會改變任何開放、前瞻性時期的目標」（見原審卷第158頁），參以上訴人確實每年或每半年制定新的SIP計畫（見原審卷第345至430頁），可知上訴人係每年或每半年設定該年度之業績目標及領取SIP獎金之標準，惟以往期間所設定之目標不能追溯更改，並非上訴人得任意更改前期已制定之SIP計畫所設定之領取SIP獎金標準。上訴人上開所辯，為不足採。　6.上訴人又辯稱SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷，是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之團體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司之人員，被上訴人無法藉由個人努力達標，且Nexperia集團對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售地區粗略劃分云云。查依上訴人所說明之SIP獎金之計算方法（參原審卷第467頁附註4、5、6記載「…原告（即被上訴人）所屬地區團隊達成美金…元，達成率…％」），其業績達成率固以被上訴人所屬分組之整體業績達成率而論，且被上訴人適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組，依照被證5所示，第17組共29名成員，其中9名為上訴人員工（見不爭執事項㈥）；惟被上訴人既經上訴人分派而為隸屬於第17組之成員，則第17組之業績達成率自包含被上訴人之勞務貢獻在內，上訴人方以第17組之業績達成率作為計算被上訴人可得領取SI P獎金之發放比例。又上訴人自107年至110年之歷次寄予被上訴人之SIP獎金通知書亦均記載：你將在下面找到你的個人成果和最終總金額（Below you will find your individ ual results and the final gross amount）等語（見原審卷第435至447頁），堪信上訴人亦認為分組整體業績之達成係有因被上訴人提供勞務貢獻所致，乃將被上訴人所屬分組之整體業績達成率視為其個人之業績成果以發放獎金。另前述107年1月10日電郵內文亦載明「SIP計畫是你全部報酬中之重要部分，我們堅信這個新計畫是一個在你對公司提出良好個人貢獻時可以獎勵你的極佳計畫」（The Sales Incent ive Plan is an important component of your total rew ards. We strongly believe that this new Plan is an e xcellent program for us to reward you when there is good individual contribution to the company's perfor mance.）等語（見原審卷第492頁），可知上訴人亦認為SIP 獎金是做為員工個人對公司之勞務貢獻之報償，故SIP獎金自屬被上訴人因工作而獲得之報酬，具工資性質。上訴人上開所辯，為不足採。　7.上訴人再辯稱Nexperia集團得因違反商業道德或誠信行為而單方面取消員工參與SIP計畫之資格；若員工連續曠職30日以上，Nexperia集團有權不給予SIP獎金；對於進行工作表現改善計畫之員工，Nexperia集團有權僅發放50％之SIP獎金，此類因懲戒性質而得取消或減發之給付，顯非提供勞務即應獲得完整給付之工資，而屬恩惠性給與云云。查上訴人上開所述取消員工參與SIP計畫之資格、不給予或減發SIP獎金之情形，均明確規範於110年上半年SIP計畫第5.3條B項、第 5.8條、5.9條之中（見原審卷第164、167頁），而為參與該 SIP計畫之員工事先所得知悉，上述規範均得歸類為雇主事先規定之領取SIP獎金之條件，而上開規範之目的係在於督促員工執行業務應遵循商業道德及誠信、不應連續曠職30日以上、應工作表現良好，此等事項均與員工提供勞務之方法及品質相關，尤見SIP獎金與勞務之提供程度好壞、多寡相關。　8.上訴人續辯稱依110年上半年SIP計畫第5.10條規定，參與SI P計畫之員工若自願離職或遭解僱，縱使該勞工已於該SIP計畫期間提供勞務，Nexperia集團有權不給予SIP獎金，足證S IP獎金並非提供勞務即可獲得之報酬云云（見本院卷第353 、354頁）。查110年上半年SIP計畫第5.10條規定「如果參與者的僱傭關係在季度結束前終止，他/她將有資格獲得實際績效與目標相比所獲得的獎勵金，並根據在此期間的工作天數按比例計算—除非該人自願辭職或因故被解僱（is term inated for cause）。根據適用於獎勵計畫組別的業績結果，按比例計算的獎勵金將在員工離職日或之後儘速合理計算並予以給付」（見原審卷第167頁）；參照上訴人所提之工作規則關於解僱章節之條文（見本院卷第97至99頁），於其第7條標題記載「經預告終止勞動契約」（其條文內容類同勞基法第11條，即屬經濟性解僱之事由），於其第11條標題記載「不經預告終止勞動契約，『解僱原因』」（其條文內容類同勞基法第12條，即屬懲戒性解僱之事由），兩者終止事由顯有不同；則上開SIP計畫第5.10條但書所指之「因故被解僱」，應指工作規則第11條之懲戒性解僱而言。是依該SI P計畫第5.10條規定，於參與者之僱傭關係在季度結束前終止下，僅排除參與者係自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形方不得領取SIP獎金，其餘情形均得領取之。而本件兩造之勞動契約於110年10月31日合意終止（見不爭執事項㈢），依 110年下半年SIP計畫所載獎勵期間自110年7月5日至同年12 月31日（見原審卷第419頁），可見兩造間僱傭關係是在季度結束前終止，然本件之終止並非屬SIP計畫第5.10條但書所規定自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形，則被上訴人自得依上訴人所制定之SIP計畫領取SIP獎金，而上訴人實際上亦於被上訴人離職後之111年3月發給被上訴人因被上訴人於 110年7月5日至10月31日工作期間所生之SIP獎金（見不爭執事項㈦），益見該SIP獎金是制度性之給與，並非恩惠性給與。　9.上訴人另辯稱其於109年1月向員工說明勞動權益相關事項之投影片，已明確向被上訴人等員工說明SIP獎金非屬工資；且其工作規則第20條明定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工作規則於106年6月公告後，被上訴人等勞工皆未表示反對，已為兩造勞動法律關係約定內容之一，對兩造均有拘束力，是SIP獎金係獎勵、鼓勵業務人員之恩惠性給與，並非工資云云，並提出投影片資料、106年6月工作規則為憑（見本院卷第82、93至118頁）。關於上訴人所提之投影片，被上訴人否認上訴人有就此向全體員工（含被上訴人）說明之（見本院卷第152頁），上訴人並未就此舉證以實其說。關於上訴人所提之工作規則，其第三章標題為「工資、津貼及獎金」，第20條標題為津貼及獎金，內文記載「年度獎金計畫/ 銷售獎金計畫，將依公司各年度目標另行訂定規劃及溝通」等語（見本院卷第101至102頁），至多僅可認該工作規則將「SIP獎金」稱之為「獎金」，而雇主對員工之給與是否具有工資性質，與其給付時所用名稱無關，尚難以上開工作規則之記載，即逕認被上訴人同意SIP獎金非屬工資。上訴人上開所辯，亦非可取。 10.綜上，SIP獎金具備「勞務對價性」及「給與經常性」，屬工資，並非恩惠性給與。　㈡被上訴人110年9月、111年3月所領SIP獎金應計入舊制退休金之平均工資計算：　　查兩造間勞動契約於110年10月31日終止，被上訴人至110年 10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制，且退休金基數為43.5等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢㈣），依勞基法第2條第4款規定，應將110年10月31日前6個月內所得工資計入計算平均工資。又SIP獎金之性質為工資，已認定於前，而被上訴人111年3月所領SIP獎金是因其於110年7月5日至同年10月31日工作期間所生者（見不爭執事項㈦），連同110 年9月所領SIP獎金，均係110年10月31日前6個月內所得工資，均應計入退休金之平均工資計算。　㈢被上訴人請求上訴人給付496萬3792元，及自110年12月1日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由：　1.按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款定有明文。又關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5月至同年 6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計算後此二月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126÷6≒134,1 88，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金為41萬628 5元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為496萬3792 元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×43.5≒4,963 ,792】，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈨）。從而，被上訴人依勞基法第55條第1項規定，請求上訴人給付退休金差額496萬3792元，為有理由，應予准許。　2.復按勞基法第55條第3項規定「第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付」。又「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5」，民法第229條第1項、第233條第1 項本文、第203條分別定有明文。是依上開規定，被上訴人就上開准許之496萬3792元，併請求上訴人給付自退休日即1 10年10月31日後30日之翌日即110年12月1日起，至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦有理由，應予准許。五、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1、3項規定，請求上訴人給付496萬3792元及自110年12月1日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，並為准免假執行之宣告，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2024-12-10

TPHV-112-勞上-101-20241210-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第267號原告江定中陳連進陳建富蘇茂卿蕭明德許慶源官朝鵬徐嘉嶽張永波謝勝銓共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113 年9 月 16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝鵬、　　徐嘉嶽、張永波、謝勝銓（下合稱原告陳連進等9 人）、江　　定中（下與原告陳連進等9 人合稱本件原告）主張：　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告　　第一核能發電廠，原告江定中為電訊裝修員，原告陳連進、　　徐嘉嶽為電機裝修員，原告蘇茂卿、官朝鵬、謝勝銓為機械　　裝修員，原告陳建富、蕭明德、許慶源、張永波為儀器修造　　員，全屬適用勞動基準法之員工。除原告謝勝銓於民國109 　　年2 月29日退休而領取勞工退休金外，原告江定中、陳連進　　、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝鵬、徐嘉嶽、張　　永波於未退休前之108 年12月各與被告協議，依勞工退休金　　條例第11條第3 項規定，約定以109 年7 月1 日為結清舊制　　年資日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協　　議書），又該等退休金給付標準，工作年資屬勞動基準法73 　　年8 月1 日施行前後，各依臺灣省工廠工人退休規則（下稱　　系爭退休規則）第9 條第1 款與勞動基準法第55條第1 項規　　定計算之。本件原告除原本職務工作內容外，原告陳連進等　　9 人尚兼任領班，即被告為推動工作效率、加強及督導工作　　進行與安全而經常性設置，由其等擔任小組組長，領導協調　　小組成員完成工作、負有初步考核義務，且立於第一線處理　　，以顧勞務品質、安全衛生及勞工個人情緒問題，倘生事故　　則受懲處風險等較重責任，並因此獲有依職級、年資變動之　　領班加給（下稱系爭領班加給）；原告江定中復擔負司機職　　務駕車出勤，此非臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固　　定常態工作，僅有與業務直接相關且有事實需要者方得兼任　　，主管級人員、擔任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規　　定有每月出車次數下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司　　機加給），金額隨其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、　　約聘僱或定期契約工有別）及出車次數而異。此二者加給之　　給付數額固定，也隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務　　行為間有對價性及經常性給與等要件，應列為平均工資之一　　部以為勞工退休金之計算。　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日或退休日」欄結清其等舊制　　年資或給付退休金之際，均以行政院82年12月15日台82經44 　　010 號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與　　項目表（下稱經濟部事業平均工資項目表）」標準進行辦理　　，更於系爭協議書第2 條中段揭示採行該項目表標準，實未　　將系爭領班加給及司機加給納入一同計算平均工資及退休金　　，致其等受有如附表「應補發金額原告主張」欄所示退休金　　差額之損害。經濟部事業平均工資項目表之計算方式顯低於　　而抵觸勞動基準法第2 條第3 款、第55條與第84條之2 等強　　制規定，依民法第71條規定應屬無效，當回歸適用勞動基準　　法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平均工資計算之規　　定。再者，經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱　　經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係依勞動基準　　法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人員待遇及福　　利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約定與勞動基　　準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用，經濟部所屬　　人員退休撫恤及資遣辦法作業手冊（下稱經濟部手冊）規定　　僅為被告內部作業規則，且不僅係本件原告受僱後方予製作　　乃對勞動條件之不利變更，也未排除勞動基準法適用之意，　　國營事業對內與所屬勞工之僱傭關係上亦與一般民營事業要　　無不同，故猶不得低於勞動基準法所定最低標準之勞動條件　　。職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（　　即以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準　　法施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後　　，與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動　　基準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金　　基數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且就採舊制　　年資結清之原告仍得適用勞動基準法第55條第3 項規定請求　　遲延給付之利息，不因退休日先後有別或尚未退休而有不同　　。　㈢爰原告謝勝銓依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則　　第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之　　2 、第55條，其餘原告除上述規定外併依勞工退休金條例第　　11條第3 項規定，及系爭協議書之法律關係，提起本件訴訟　　等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額原告　　主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期　　起至清償日止，按年息5%計算之利息。　二、被告則以：　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭　　契約，且除原本職務工作內容外，本件原告尚各擔任領班、　　司機並領取系爭領班加給、司機加給，又若其等主張有理由　　，除原告江定中、陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶　　源、官朝鵬、徐嘉嶽、張永波等人部分依勞動基準法規定應　　自其等實際退休日後30日方起算利息外，對如附表所示各內　　容形式上均不爭執。緣歷來行政院經濟部82年10月15日經（　　82）國營字第090678號函暨經濟部事業平均工資項目表、同　　年12月8日總（82）字第3409號函，經濟部96年5月17日經營　　字第09602605480號函及經濟部手冊均謂平均工資內涵應包　　含每月支領單一薪給、地域薪給、不休假加班費、加班費等　　4項目，並未加計系爭領班加給、司機加給，此亦經行政院8 　　2年12月15日台82經44010號函確認以經濟部事業平均工資項　　目表所示給與計算平均工資在案。復台灣電力工會等單位前　　向經濟部與被告爭取多年而達成選擇適用勞退新制員工舊制　　年資結清等事宜，斯時經過多次研商會議而達成共識，原告　　江定中、陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝　　鵬、徐嘉嶽、張永波等人也分別與被告填載年資結清意願調　　查表（下稱意願調查表）、系爭協議書，於該協議書第2條　　後段明確約定平均工資計算以經濟部事業平均工資項目表之　　規定辦理，是非上述項目表列載之系爭領班加給、司機加給　　當不得計入平均工資基準。　㈡另系爭領班加給、司機加給項目早已施行多年，始終屬雇主　　體恤、慰勞及鼓勵員工性質，乃被告單方之恩惠性給與，又　　本件原告均知自身工作內容係於運轉或巡修值班部門擔任四　　班三值、三班三值兼二值或服務所之輪值領班或兼任司機等　　工作，縱被告未提供系爭領班加給、司機加給，其等亦無拒　　絕提供輪值工作勞務之餘地，是系爭領班加給、司機加給也　　無對待給付關係而與勞務對價性無涉。被告既屬經濟部所屬　　國營事業，員工薪資依國營事業管理法第14條、第33條規定　　，本應依行政院及經濟部相關規定辦理，伊所屬人員從事工　　作之報酬業於支領之基本薪給中充分反映，經濟部手冊也明　　確規範平均工資計算之項目未含系爭領班加給、司機加給，　　在經濟部未核定准予列入之情況下，當不得列為平均工資之　　計算；衡之系爭領班加給、司機加給既非工資，發放頻率（　　偶發性或固定型態發給）並不生影響，故不得以經常性給付　　認屬工資等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如　　受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起　　受僱於被告，除原本職務工作內容外，原告陳連進等9 人另　　擔任領班並領取系爭領班加給；原告江定中復擔任司機且領　　取系爭司機加給；又除原告謝勝銓係退休領取舊制退休金外　　，原告江定中、陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源　　、官朝鵬、徐嘉嶽、張永波均與被告簽署意願調查表、系爭　　協議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭領班加給　　、司機加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補　　發金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系　　爭協議書、被告公司基本資料、舊制年資結清退休金計算清　　冊、薪給資料、退休金計算清冊、勞就保與職保歷來投保明　　細等附卷可稽（見本院卷第41頁至第93頁、第101 頁至第20 　　9 頁、第221 頁至第238 頁），是此部分事實，首堪認定。四、得心證之理由　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所　　定工資無誤：　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。　⒉系爭領班加給項目　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見　　本院卷第43頁至第48頁），可知於51年間設置領班一職之目　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班　　所應具備之要件，亦足明瞭。　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷　　第43頁至第45頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就　　該特定工作條件達成協議，為原告陳連進等9 人在一般情形　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要　　件，核屬工資之一部，至為明灼。　⒊系爭司機加給項目　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第49頁至第52頁），不僅排除專任司機　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種，　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明　　。　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第49 　　頁至第52頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放，　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告江　　定中在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所　　獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給　　與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷。徵以勞　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，況本件原告各　　係新增擔任領班、司機之工作內容，與是否從事電訊裝修員　　、電機裝修員、機械裝修員、儀器修造員工作要屬有別，是　　被告以系爭領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部　　函示、經濟部事業平均工資項目表或經濟部手冊之標準認定　　工資範圍云云，礙難憑採。　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表，　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準　　取代之：　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法　　第111 條亦有明定。　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞雇雙　　方除非有法律明文規定得排除適用外，依勞動基準法第1 條　　規定均應遵守之，蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可　　由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適　　用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從　　私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特　　殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使　　勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再勞　　工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負擔　　給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係作　　為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強勞　　雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主決　　定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫徹　　保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力　　給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反者　　分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休金　　之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立法　　之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等因　　素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法院　　大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、勞　　工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動關　　係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響，要非　　僅止於取締規定甚明，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款　　內容，違反上述勞動基準法、勞工退休金條例之強制規定者　　，當有民法第71條之適用無訛。　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定，　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」　　等文字（見本院卷第221 頁至第238 頁），輔以經濟部事業　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定關於　　未列入系爭領班加給、司機加給部分，應依民法第71條規定　　無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定取而代之，應堪　　認定。　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延　　利息，有無理由？　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者，　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即　　負遲延責任，不因是否尚未退休而異。承此，如附表「應補　　發金額原告主張」欄所示金額既為被告所遲延給付，揆諸前　　揭規定，本件原告主張被告上開應各給付其等之金額，均自　　附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止按年息5%計算　　之利息，亦屬有據。五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項　　等規定，請求：被告應各給付本件原告如附表「應補發金額　　原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示　　日期起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予　　准許。六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定　　相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡附表（日期：民國/幣別：新臺幣）編號員工姓名服務年資起算日舊制年資結清日或退休日結清或退休金基數（個）平均工資差額應補發金額原告主張利息起算日期間金額 1 江定中 67年10月13日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 11.6667 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 3,199 2 陳連進 67年9月24日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 2,393 107,685 109年8月1日勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 2,393 3 陳建富 67年9月24日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 3,590 4 蘇茂卿 65年8月15日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 16 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 29 結清前6個月 3,199 5 蕭明德 67年11月6日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 11.5 結清前3個月 2,265 101,925 109年8月1日勞基法施行後 33.5 結清前6個月 2,265 6 許慶源 81年2月23日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 70,389 109年8月1日勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 7 官朝鵬 62年6月21日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 22.3333 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 22.6667 結清前6個月 3,199 8 徐嘉嶽 68年3月26日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 10.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日勞基法施行後 34.1667 結清前6個月 3,590 9 張永波 68年9月24日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,590 10 謝勝銓 61年6月10日 109年2月29日（已退休）勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 2,133 95,985 109年3月31日勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,133 備註本件原告主張平均工資差額，原告陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝鵬、徐嘉嶽、張永波與謝勝銓均含系爭領班加給，原告江定中則含系爭司機加給。

2024-12-06

TPDV-113-勞訴-267-20241206-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號原告周衍屏訴訟代理人黃國益律師莊景智律師複代理人張子潔律師被告翔詒實業股份有限公司法定代理人廖振邦訴訟代理人沈以軒律師陳建同律師洪楷峻律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年10 月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣叁拾壹萬肆仟陸佰柒拾玖元，及自民國一百一十三年三月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。　　三、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。四、本判決第一項得為假執行；但被告如以新臺幣叁拾壹萬肆仟陸佰柒拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明第1項為：被告應給付原告舊制退休金、不休假獎金、94至98年高薪低報差額共新臺幣（以下未特別註明幣別者同）317萬9,646元（本院卷第9頁）；嗣於民國113年 3月6日具狀變更為：「被告應給付原告362萬3,918元，及其中286萬6,500元自民國111年6月24日，其餘75萬7,418元自民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息」（本院卷第87頁）。經核原告上開變更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告於78年3月1日起受僱於被告擔任會計，受指示處理公司會計上事務，於110年間之工資為9萬1,000元。於94年7月勞工退休金新制實施時，被告要求原告轉換至新制，並任職至 65歲再辦理退休，並承諾原告退休時除應有之舊制退休金外，願再給付1,000萬元獎金，原告因而轉換至新制。嗣原告於109年10月7日向被告申請欲於111年5月25日辦理退休，原告完成交接工作後，於111年1月3日欲至公司出勤時，竟遭被告派員阻擋並以不實理由惡意解僱原告，經原告另案提起訴訟，業經本院以111年度勞訴字第209號判決確認兩造僱傭關係至111年5月24日存在（年滿65歲強制退休），並經臺灣高等法院112年度勞上易字第13號判決（下稱前案判決）上訴駁回而確定。　㈡原告得向被告為下列請求：　⒈舊制退休金286萬6,500元：　　原告於78年3月1日至111年5月24日任職於被告公司，原告於 94年7月間轉換至勞退新制，適用勞退舊制之年資應予保留為16年5月，勞退舊制之退休金為31.5個基數（計算式：15× 2＋1.5＝31.5），依原告退休時每月薪資為9萬1,000元計算，被告應給付原告舊制退休金286萬6,500元（計算式：91,000 ×31.5＝2,866,500）。又依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第2項、勞動基準法（下稱勞基法）第55條第3項規定，被告應於原告退休30日內即111年6月23日前給付退休金，故退休金286萬6,500元應於111年6月24日起算法定遲延利息。　⒉特休未休工資16萬3,782元：　　原告於78年3月1日起任職於被告，原告於110年、111年各有 30日之特別休假，原告於110年曾休假6日，111年未休假，被告應給付原告特休未休工資16萬3,782元（嗣於113年6月5 日言詞辯論程序中，同意以15萬8,543元計算）。　⒊94年至98年間勞工退休金差額9萬3,636元：　　原告於94年7月轉換勞退新制，當時月薪至少約為7萬元，依勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）開設之勞工退休金專戶（下稱原告勞退金專戶），惟被告高薪低報，僅以月薪 4萬3,900元計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶，被告自94年7月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告受有損害，原告得請求被告給付勞工退休金差額9萬3,636元【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】。　　⒋110年之年終獎金50萬元：　　被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終獎金，時間上具反覆經常性，制度上具勞務對價性且歷年皆有此慣例，應認年終獎金為兩造勞動條件之一部，然被告於111年1 月3日違法解僱原告，致原告未能領取110年度之年終獎金50 萬元，原告自得請求被告給付50萬元。　㈢綜上，爰聲明：⒈被告應給付原告362萬3,918元，及其中286 萬6,500元自111年6月24日，其餘75萬7,418元自民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠兩造已合意以10萬美元結清原告之舊制勞工退休金年資，被告已於103年5月2日透過PORTHLAND GARDEN HOLDINGS LIMIT ED公司（下稱PORTHLAND公司）匯款10萬美元至原告名下之遠東國際商業銀行（下稱遠東銀行）帳戶，原告亦自陳收受 10萬元美元，折合新臺幣已逾300萬元，而原告舊制退休金僅有286萬6,500元，是被告顯屬以不低於勞基法第55條、第 84條之2規定給與標準結清舊制退休金年資，依勞退條例第1 1條第3項規定，原告即受此約定拘束，不得更行請求舊制退休金。又有關原告舊制退休金乙事，被告曾於111年9月間接受臺北市政府勞動局（下稱勞動局）勞動條件檢查，勞動局亦肯認被告已依法結清舊制退休金，且未就此事予以裁罰，堪認被告確已給付原告勞退舊制退休金。　㈡原告於110年已使用特別休假共計58小時，且兩造約定每日正常工時為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪資為9萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之特休未休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×（30×7.5－58 ）÷225≒64,753】。又原告於111年並未使用特別休假，得請求30日之特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年 5月得請求之特休未休工資應為15萬8,543元（計算式：64,7 53＋91,000＝158,543）。　㈢被告並未證明被告曾與其約定每年皆會發放年終獎金，亦未證明兩造就年終獎金固定數額為50萬元有達成合意。有關年終獎金乃被告單方給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非原告一己勞務即可獲得之對價，被告有權視員工表現決定是否發放及數額，年終獎金應屬福利性質。又觀諸原告之員工薪資給付明細表，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6 萬2,500元，顯非原告所主張之50萬元，原告係將所有不休假獎金、考績獎金、特別獎金、工作獎金之金額全部加總，始接近原告主張之50萬元，上開給付項目並非年終獎金性質，自不應納入年終獎金計算。　㈣有關勞工退休金差額部分，倘認為原告主張有理由，被告同意補繳差額9萬3,636元等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷第242頁，依判決格式修正文句）：　㈠原告於78年3月1日起受雇於被告，擔任會計，於110年間之工資為9萬1,000元，於次月10日發薪。　㈡原告在職期間負責處理被告及被告設立之境外公司PORTHLAND 公司之會計上事務。　㈢原告於103年5月2日已經收受被告經由遠東銀行匯款之10萬美元（下稱系爭10萬美元）。　㈣被告於111年1月3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。　㈤兩造前曾就確認僱傭關係等訴訟，經前案判決確定（本院卷第39-61、67-75頁），兩造僱傭關係至111年5月24日存在。　四、得心證之理由：　　原告主張於94年7月1日勞退新制實施後，被告並未給付舊制退休金，且於94年7月至98年間有未如實投保勞健保、高薪低報，另未給付特休未休工資、110年度年終獎金等情，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者，分敘如下：　㈠原告請求被告給付舊制退休金286萬6,500元，有無理由？被告抗辯已以系爭10萬美元結清勞退舊制年資，是否有據？　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明文。又依勞基法第1條規定：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。又按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55 條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1、3項亦有明文。其立法理由謂：「…依勞基法規定，勞工於退休或遭資遣時，僱主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定僱主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞基法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第3項規定」，是以於勞工退休新舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，僅於勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞基法第55條、第84 條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊制年資之效力。再依勞工退休金條例第11條第3項之反面解釋，如勞資雙方以低於勞基法之給與標準結清年資，自不應發生結清年資之法律效果。　⒉原告主張其自78年3月1日起任職，至94年6月30日舊制年資終止，共計16年又4個月，每年2個基數，超過15年每1年1個基數，未滿半年以半年計，共計31.5個基數（計算式：15×2＋1 .5＝31.5），又原告於僱傭契約終止前之1個月平均工資為9 萬1,000元，得向被告請領保留舊制工作年資退休金286萬6, 500元（計算式：91,000×31.5＝2,866,500），被告雖不否認原告之舊制年資，惟辯稱：兩造合意以10萬美元結清原告之舊制勞工退休金年資，被告已於103年5月2日匯款系爭10萬美元至原告名下之遠東銀行帳戶，折合新臺幣已逾300萬元，已優於勞基法第55條及第84條之2規定等語置辯。查原告已於103年5月2日收受系爭10萬美元，此為兩造所不爭執，並有遠東銀行賣匯水單、原告遠東銀行存摺在卷可參（本院卷第137、211頁）。原告雖主張被告曾承諾原告任職至65歲退休時，除舊制退休金外願意再給付1,000萬元獎金給原告，系爭10萬美元為1,000萬元獎金之預付云云，然被告辯稱其曾承諾於原告退休時，給付包含舊制退休金在內之1,000 萬元之優惠退休方案，係基於兩造長久以來之信任關係，故須以原告之會計帳務清楚、無涉不法情事為條件，惟原告偽造簽名、掏空公司、會計帳務不清，已不符合優惠退休方案之給付要件等情。是被告雖不否認曾口頭承諾於原告退休時將給付原告1,000萬元，惟此是否包含舊制退休金在內，雙方各執一詞。　⒊按解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭句；當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第98條、第153條第1項定有明文。所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院109年度台上字第2 283號民事判決意旨參照）。本院審酌被告願意於原告退休時給付原告1,000萬元，此條件明顯優於勞基法及勞退條例之規定，應係感念原告長期以來對於公司之貢獻，在符合特定條件下而給予之獎勵性、恩惠性給與，惟被告於111年1月 3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，被告對此提起確認僱傭關係等訴訟，並經前案判決確定；另被告認原告涉偽造文書等罪而對原告提起刑事告訴，業經臺灣臺北地方檢察署檢察官為不起訴處分（本院卷第299-315頁），雙方既已對簿公堂，關係非佳，兩造長久以來之信任關係實已瓦解，被告辯稱優惠退休給付1,000萬元須以經手帳務交接並無不清為給付條件，優惠退休方案應屬附條件之贈與性質始為真意，原告擔任會計期間既帳務不清，已不符優惠退休方案之給付條件等情，尚非無據。至原告另優惠退休方案之兩造1,000萬獎金約定為依據，請求被告據以給付獎金差額中286萬6500元部分，亦無理由。　⒋從而，原告已於103年5月2日收受系爭10萬美元，折合新臺幣逾300萬元，已逾原告所得請領之舊制退休金286萬6,500元，堪認雙方以不低於勞基法第55條、第84條之2規定給與標準結清舊制退休金年資，且經勞動局檢查後亦未認被告未依法結清舊制退休金，此有勞動局勞動檢查紀錄、檢查結果通知書在卷可查（本院卷第155至166頁），益徵被告所辯已結清舊制退休金，並非無據。是原告請求被告給付舊制年資退休金286萬6,500元，為無理由，應予駁回。　　　㈡原告請求被告給付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,5 43元，有無理由？　⒈按工資應全額直接給付勞工。勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、 6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第22條第2項前段、第38條第1項、第4 項、第6項定有明文。　⒉原告主張其於110年、111年各有30日之特別休假，於110年曾休假6日，111年未休假，被告應給付原告特休未休工資16萬 3,782元云云，惟被告辯稱原告於110年已使用特別休假共計 58小時（本院卷第167-174頁），且兩造約定每日正常工時為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪資為9 萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之特休未休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×(30×7.5－58)÷225≒6 4,753】，又原告於111年並未使用特別休假，得請求30日之特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年5月得請求之特休未休工資為15萬8,543元（計算式：64,753＋91,000 ＝158,543），嗣被告於113年6月5日言詞辯論程序中同意以1 5萬8,543元計算（本院卷第203頁），另以書狀請求特休未休工資15萬8,543元（本院卷第251頁），則原告請求被告給付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,543元，自屬有據。　㈢原告請求被告給付短少提繳之勞工新制退休金差額9萬3,636 元，有無理由？　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；勞工年滿60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一、工作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或1次退休金；二、工作年資未滿15年者，請領1次退休金，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項、第24條第1項分別明定。另依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⒉原告主張其於94年7月轉換勞退新制，當時月薪約為7萬元，依勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元至原告勞退金專戶，惟被告高薪低報，僅以月薪4萬3,900元計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶，被告自94年7 月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告受有損害，共計9萬3,636元【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】等情，業為被告所不爭執（本院卷第204、240、278頁），又原告為46年出生，已年滿65歲而得請領退休金，其請求被告逕賠償9萬3,636元，應予准許。　㈣原告請求被告給付110年度年終獎金50萬元，有無理由？　　⒈按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之（參照最高法院100年度台上字第801號裁判意旨）。　⒉原告主張被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終獎金，然被告於111年1月3日違法解僱原告，致原告未能領取110年度年終獎金50萬元，原告自得請求被告給付等語，惟被告辯稱年終獎金屬恩惠性給予，而原告每年請取之年終獎金項目包含年終獎金、考績獎金、不休假獎金、特別獎金、工作獎金，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2, 500元，並非50萬元等語置辯。經查，原告自陳兩造勞動契約並無獎金部分之約定（本院卷第241頁），則原告主張被告應給付110年度年終獎金50萬元，已難憑信；觀諸原告自1 02年至109年度領取之年終獎金項目，包含年終獎金、考績獎金、不休假獎金、特別獎金、工作獎金等項目，此有員工薪資給付明細表在卷可參（本院卷第105-113頁），是被告主張原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2,500元，應屬無疑。本院審酌被告發放之年終獎金乃每年反覆給付，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性，並成為原告於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，自屬工資之一部分；而其餘考績獎金、特別獎金、工作獎金，應係被告以其營運狀況、財務指標等因素，且為激勵勞工即原告潛能及長居久任，提升企業經營績效、品質，以達成預定目標所為之獎勵性、恩惠性給與，而不具勞務對價性甚明，非屬勞基法第2條第3款所謂之工資，堪可認定。至於不休假獎金部分，原告已向被告請求110年至111年間特別休假未休工資15萬8,543元，已如前述，自不得重複請求。綜上，原告主張被告應給付110年度年終獎金6萬2,500元，為有理由，逾此部分之請求即無理由，應予駁回。　　五、綜上所述，本件原告依勞動契約法律關係及勞基法第22條第 2項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被告應給付原告31萬4,679元（特別未休工資15萬8,543元、勞工新制退休金差額9萬3,636元、年終獎金6萬2,500元），及自民事變更訴之聲明狀送達翌日即113年3月8日起（本院卷第320頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，本件原告其餘之攻擊防禦方法及證據資　　料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一　　一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　 6　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　月　　6　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-12-06

TPDV-113-勞訴-37-20241206-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

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臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第311號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師上列上訴人與被上訴人巫明森等間請求給付退休金差額事件，上訴人不服民國113年11月1日本院第一審判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定送達後5日內，繳納第二審裁判費新臺幣2萬2, 290元，逾期未補正，即駁回其上訴。　　理　由一、按提起第二審上訴，應依民事訴訟法第77條之16第1項之規定繳納裁判費，為必須具備之程式。又上訴不合程式或有其他不合法情形而可以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之，同法第442條第2 項亦有明定。二、經查，上訴人就其第一審敗訴部分全部提起上訴，其上訴利益為新臺幣（下同）139萬2,209元（即原判決附表「總請求金額」加總金額），應徵第二審裁判費2萬2,290元，茲依前開規定，命上訴人於本裁定送達後5日內如數繳納，逾期未補正即駁回其上訴。三、依民事訴訟法第442條第2項規定，裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 2　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-12-02

TPDV-113-勞訴-311-20241202-2

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臺灣臺北地方法院

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臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第312號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師上列上訴人與被上訴人簡見智等間請求給付退休金差額事件，上訴人不服民國113年11月1日本院第一審判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定送達後5日內，繳納第二審裁判費新臺幣2萬1, 250元，逾期未補正，即駁回其上訴。　　理　由一、按提起第二審上訴，應依民事訴訟法第77條之16第1項之規定繳納裁判費，為必須具備之程式。又上訴不合程式或有其他不合法情形而可以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之，同法第442條第2 項亦有明定。二、經查，上訴人就其第一審敗訴部分全部提起上訴，其上訴利益為新臺幣（下同）132萬9,507元（即原判決附表「總請求金額」加總金額），應徵第二審裁判費2萬1,250元，茲依前開規定，命上訴人於本裁定送達後5日內如數繳納，逾期未補正即駁回其上訴。三、依民事訴訟法第442條第2項規定，裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 2　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-12-02

TPDV-113-勞訴-312-20241202-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第224號原告王慶同曾明德呂學榮許登科黃文龍徐伯印張錦通賴金敦陳福財共同訴訟代理人邱靖棠律師複代理人詹奕聰律師共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人邱寶弘律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月1 3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應分別給付原告如附表一、二「應補發金額」欄所示之金額，及分別自附表一、二「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表一、二「應補發金額」欄所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。　事實及理由　　一、原告主張：原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦、陳福財（下分稱其名，合稱原告）分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告林口發電廠，呂學榮、徐伯印為電訊裝修員，陳福財為機械技術員，王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金敦則為機械裝修員，又陳福財於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，並簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）。原告除上述職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，且獲發之領班加給（下稱系爭領班加給）給付數額固定並隨每月薪資發放，顯與勞務提供有對價關係，具有經常性給付，性質上應屬工資，本應列入平均工資計算，然被告於計算原告退休金或舊制結清金時，均未將系爭領班加給納入平均工資計算，因而短少給付原告退休金或舊制結清金，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條第3項等規定，請求被告給付退休金或舊制結清金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休金核給事項，悉依國營事業管理法（下稱國管法）及經濟部制訂復經行政院核定之退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）。原告之退休金全部源自被告公司提撥，屬恩給制，並非遞延工資給付，而系爭領班加給乃恩惠性給與，且因未有列入經濟部平均工資之給與項目表，自無法計入平均工資計算退休金或舊制結清金；況員工擔任領班非為經常性，極有可能依工作目標、性質而選任派充或免除領班職務而恢復原薪級，且電力修護處之領班加給係依電力修護處設置領班要點發放，依任務需求於工作開始前逐案派任，結束後即解除職務並加發領班加給，故非經常性給與。又陳福財既已與原告簽訂系爭協議書，而該系爭協議書第2條即約定，平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，而系爭領班加給既未列入經濟部平均工資之給與項目表，即非據以計算舊制結清金之平均工資範疇，陳福財應受上開約定之拘束亦即其已拋棄得請領權利，則陳福財再為與系爭協議書相反之主張，即有權利濫用並有違誠信等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回、㈡如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷第296至297頁，並依判決文字調整）　　（一）原告分別自附表一、二「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於被告，均為被告林口發電廠退休員工，呂學榮、徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級為「機械技術員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領班工作，並領取領班加給。（二）原告分別於附表一、二「退休日期」、「舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之退休金基數、舊制年資結清基數各如附表一、二「退休金基數」、「結清基數」欄所示。（三）原告退休前、舊制年資結清前3 個月、6 個月所領取領班加給之平均金額各如附表一、二「平均領班加給」欄所示。（四）被告於108 年12月間與原告陳福財簽訂之台灣電力公司年資結清協議書，約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資之日，系爭協議書第2 條約定平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，即上開領班加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內。經109 年7 月1 日結算後，原告陳福財已領得未將系爭領班加給納入平均工資計算之舊制年資結算退休金。（五）若本院認為原告主張有理由，被告對於附表「應補發金額」欄所示金額之記載，形式上不爭執。四、得心證之理由：　　（一）系爭領班加給應計入原告之平均工資以計算退休金、舊制結清金：　　1.按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第 2條第3款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第 10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。準此，被告就系爭領班加給之核發，倘係兼任領班者即得領取，而兼任領班又已成為固定之工作制度，則此種因勞工兼任領班之特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任領班之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。　　　　　2.經查：（1）原告呂學榮、徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級為「機械技術員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領班，被告會按月發給領班加給等情，有退休金計算清冊、原告之薪給資料附卷可稽（本院卷第57頁至181頁）。而領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見，此有被告各單位設置領班辦法、設置領班及副領班要點在卷可佐（本院卷第51頁至第56頁）。足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。原告擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有別，是被告於原告在職期間因擔任領班所給付之領班加給，係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，且具有經常性，已符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。故原告主張系爭領班加給應計入平均工資計算退休金或舊制結清金，即屬有據。（2）被告雖另辯稱其為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特別指定，另依行政院及經濟部相關函釋，未見領班加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算退休金云云。惟系爭加給具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定之工資等情，已如前述。縱上訴人之上級行政機關曾以函文表明上訴人所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受相關函釋之拘束，被告此部分所辯不足採。（二）原告陳福財與被告簽訂系爭協議書，不影響舊制年資結清差額之請求：　　　　1.按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。是勞僱雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算。又勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則系爭給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞僱雙方不能以合意排除其適用。　　　　　　2.被告抗辯原告陳福財已結清舊制年資，被告並已依約給付，依系爭協議書第2條約定，平均工資之計算應依「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，而領班加給不在計算舊制年資結清金平均工資範圍內云云。惟系爭協議書第2條固有依據上開給與項目表計算平均工資之約定，然兼職領班加給應依勞基法規定計入平均工資，業經本院認定如前，則原告陳福財結清舊制年資，自應將領班加給計入平均工資計算，始符合勞工退休金條例第11 條第3項規定意旨。而上開約款將領班加給排除在平均工資之計算之外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定，此部分約定自屬無效，被告於給付原告陳福財舊制年資退休金時，既未將系爭領班加給納入平均工資計算，有違反勞基法規定，自應依勞基法規定標準，補給原告陳福財結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，實無可採。　（三）系爭領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，　　然被告在計算原告之退休金或舊制結清金之數額時，未將系爭領班加給納入平均工資計算，被告自有短付之情事。而被告表示若本院認為原告主張有理由，其對於附表一、二「應補發金額」欄所示之金額，形式上不爭執（即不爭執事項（五）），是以，原告主張被告應依勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款等規定給付原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦如附表一「應補發金額」欄所示短少之退休金差額；另依勞退條例第 11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款等規定給付原告陳福財如附表二「應補發金額」欄所示短少之舊制結清金差額，均有理由，應予准許。　　（四）按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940021560號函釋在案。查被告未將原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦退休前3個月平均領班加給與6個月平均領班加給納入平均工資，亦未將原告陳福財結清舊制年資前3個月平均領班加給與6個月平均領班加給納入平均工資計算，並分別於如附表一「退休日期」欄、附表二「舊制年資結清日期」欄所示日期起30日內給付，則被告自原告王慶同等9人退休日起30日之翌日起、自原告陳福財結清舊制年資日起30日之翌日起，即屬遲延給付狀態。是原告依上開規定，請求被告應自如附表一、二「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 5%計算之遲延利息，應屬有據。五、綜上所述，原告分別請求被告給付如附表一、二「應補發金額」欄所示之退休金差額、舊制結清金差額額暨自附表一、二「利息起算日」欄起至清償日止按年息5％計算之遲延利息為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　民事第九庭　法　官　張淑美以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一：非舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　編號原告服務年資起算日期退休日期退休金基數平均領班加給應補發金額 (退休金）利息起算日 1 王慶同 68年5月11日 110年6月30日勞基法施行前 10.5 退休前 3個月 3590元 15萬9755元 110年7月31日退休前 6個月 3590元勞基法施行後 34 退休前 3個月 3590元退休前 6個月 3590元 2 曾明德 64年7月7日 109年8月31日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年10月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 3 呂學榮 64年7月1日 108年7月1日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年8月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 4 許登科 64年7月7日 110年6月30日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 5 黃文龍 64年7月7日 110年5月31日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 6 徐伯印 64年7月7日 110年12月31日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 111年1月31日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 7 張錦通 64年7月7日 110年6月30日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 8 賴金敦 60年6月1日 108年5月31日勞基法施行前 26.3333 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年7月1日勞基法施行後 18.6667 退休前 6個月 3590元附表二：舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　　原告服務年資起算日期舊制年資結清日期結清基數平均領班加給應補發金額 (舊制結清金）利息起算日陳福財 64年7月7日 109年7月1日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元

2024-11-29

TPDV-113-勞訴-224-20241129-1

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臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第92號原告丁力行被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人張琬婷蔡秉純上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年10月22 日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第 1 項第 3 款定有明文。本件原告原起訴聲明為：被告應給付原告新台幣（下同）961,787元及自民國108年8月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於113年9月10日追加聲明為：㈠先位聲明：被告應給付原告961,787元及自民國 108年8月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡備位聲明：被告應給付原告200,525元及自民國108年8月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第13頁），核其性質均係基於同一原因關係之基礎事實，追加應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，與法尚無不合，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：原告自72年1月7日起任職於被告，擔任科技聘用人員一職，原告於108年7月6日退休，被告僅核發退休金3,7 20,103元。①先位聲明：原告自適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為15年5月又25日、適用勞基法後之年資為21 年又6日，故依勞基法第55條規定，原告本可取得之退休金應為6,918,793元（計算式：3,121,260元【適用勞基法前】 +3,797,533元【原告主張適用勞基法後之基數應為36.5*平均工資104,042元】），因該金額已逾原告依勞基法最高45 個基數計算之退休金金額4,681,890元，故原告僅請求被告給付原告退休金為4,681,890元，再扣除被告已給付之3,720 ,103元，被告尚積欠原告退休金961,787元等語，原告先位聲明爰依勞基法第55條第1項第1款請求961,787元；②備位聲明：被告72年1月7日發給原告之國防部中山科學研究院聘書（下稱系爭聘書）第3第5款載明：退職（休）比照公務人員退休法規辦理，給與一次退職金等語，故被告應比照110年1 2月28日修正前公務人員退休資遣撫卹法（下稱公務員退撫法）第27條第2項、第28條、第29條給付退休金。⑴72年1月7 日至84年6月30日（年資12年5月又23日）：原告在職最後五年平均俸額為40,270元，加930元為41,200元，退休基數為2 4，被告應給付1,011,120元。⑵84年7月6日至108年7月6日（年資24年又5日）：原告在職最後五年平均俸額為40,270元，加一倍為80,540元，退休基數為36.125，被告應給付2,90 9,508元。⑴⑵合計應給付3,920,628元，扣除被告已給付3,72 0,103元，被告尚積欠原告退休金200,525元等語。並聲明：如變更聲明所示。　　二、被告則以：原告自72年1月7日起受僱於被告，至108年7月6 日退休，擔任工程師一職，原告自72年1月7日起至87年6月3 0日（下稱第一階段，原告係自87年7月1日起始適用勞基法），適用勞基法前之年資為15年5月又25日（另有兵役2年，共計年資17年5月25日），應依被告所定之國家中山科學研究院員工工作規則（下稱工作規則）計算，是第一階段原告所得請領之退休金為1,483,200元。又原告退休年資基數應依勞基法施行細則第5條、勞基法第55條第1項規定計算，是原告退休年資基數應自原告受雇於被告時起算，且原告適用勞基法前、後之工作年資應合併計算，故原告適用勞基法後（下稱第二階段，自87年7月1日起至退休日）之退休金基數為21.5，是原告第二階段退休金為2,236,903元。惟被告主張適用勞基法後應重新起計退休年資基數，而認應以基數36 .5計算退休金，顯與法未合。又原告僅為約聘人員，並非經國家考試任用之公務員，自無公務員退撫法之適用。綜上，被告已依法核付原告第一階段、第二階段之退休金共計3,72 0,103元，並無短少給付之情事，原告請求被告再給付退休金差額，顯無理由，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造對於原告72年1月7日起受僱於被告起至108年7月6日退休，擔任科技聘用人員一職，為約僱人員，原告適用勞基法前年資依工作規則計算第一階段退休金為1,483,200元等情，均無爭執，均應堪信為真實。惟原告適用勞基法後年資21 年又6日即第二階段之退休金，究應如何計算退休金基數乙節，兩造存有爭議，原告主張：依勞基法第84條之2規定應以有利原告之方式，先位聲明：依勞基法重新計算第二階段之退休年資基數；備位聲明：依公務員退撫法相關規定給付退休金等語，被告則辯稱：原告適用勞基法前、後之年資基數應合併接續計算，依法並無重新起算年資基數之理由等語。是本件爭點厥為：原告適用勞基法後年資基數是否重新起計？原告有無適用修正前公務員退撫法？四、本院判斷：㈠、先位聲明：　　按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算；勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以 45個基數為限。勞基法第84條之2、第55條第1項第1款定有明文，再按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。勞基法施行細則第5條亦有明文。又按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算。是以本院認勞基法既已明訂計算退休金之年資基數係以自受僱於同一事業單位時起算，若勞工工作年資跨越勞基法公布施行前、後，而於勞基法施行後退休者，就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即勞基法施行前、後之工作年資應合併接續計算，而非自勞基法施行時起另行起算「前15年」工作年資。再查，被告工作規則第77條規定：「聘僱人員工作年資自受聘僱之日起算，87年6 月30日前（即適用勞基法前）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依本院（即被告）87年6 月30日各職類聘僱人員管理作業程序規定計算（如附件四）。87年7 月1 日後（即適用勞基法後）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依第68 條（資遺費給與標準）及第75條規定計算」；又依系爭工作規則附件四之科技聘用退休規定：「按其連續服務年資，任職滿一年者，給予一個基數，爾後每增半年加給1 個基數（未滿半年者以半年計），滿15年另加發2 個基數，最高以61 個基數為限。退休金基數金額以退休人員最後之本薪及本人實物代金計算」。且被告工作規則（此指第77條及附件四，下稱系爭工作規則）係依據勞基法第55條之規定，並經勞資協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束兩造之效力。是系爭工作規則目的應在明白告知 87年7 月1 日以後仍在職的員工，其工作年資基數應自受僱時起接續計算，而退休金計算標準則區分87年7 月1 日以後及87年6 月30日以前，分別適用勞基法及系爭工作規則為二階段計算等情無訛。本件原告雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之工作年資認應重新起計，要難謂有理。又查，如依原告主張適用勞基法後之年資應重新起計，則原告「前15年」之年資，將於計算第一階段及第二階段退休金時，重複計算而有加倍累計基數，致雙重給付退休金之情，是原告先位聲明之主張顯屬無據。㈡、備位聲明：　　　　原告主張被告應依系爭聘書所載：將原告比照公務人員退撫規定辦理云云。然按「指定國防事業非軍職人員之工作者自 87年7月1日起適用勞動基準法」行政院勞工委員會（86）台勞動一字第047494號公告在案，是國軍非軍職員工均應適用勞基法乙節明確，本件原告為被告改制行政法人前所約聘之人員，並非經國家考試及格、任用之國家公務員，而屬非軍職之員工，自應於87年7月1日勞基法修正後適用勞基法無訛。是原告備位主張，亦屬無稽。　㈢、綜上，原告主張適用勞基法後年資基數應重新起計，以及應適用公務員退撫法規定等情，均屬無理，要難採信。本件被告業就原告適用勞基法前、後區分第一、第二階段之退休金，依上開規則及勞基法第55條規定分別按本薪、平均工資給付完畢，即屬合法。故原告先位及備位聲明主張均為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-11-29

TYDV-113-勞訴-92-20241129-1

竹勞簡

臺灣新竹地方法院

給付退休金差額

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第20號原告王薏梅被告亞東工業氣體股份有限公司法定代理人徐旭平訴訟代理人馮基源律師黃雍晶律師張秉貹律師上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國113年11月8日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國85年3月20日起受僱於被告，至113年 7月9日退休，依舊制退休金計算之工作年資基數為19個月。而其退休前6個月計算之平均月薪為74,802元，於加上於113 年4月領取之變動獎金154,160元（除以6後，每月為25,693 元）及於113年1月領取之年終獎金147,704元（除以6後，每月為24,617元）後，其退休前6個月之平均工資應為125,112 元，乘以基數19後，應得之退休金為2,377,128元。然被告僅給予2,146,278元，差額為230,850元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項規定，請求被告給付上開退休金差額。並聲明：被告應給付原告230,850元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：依據兩造僱傭契約，係約定年薪為14個月計算之月薪，即被告員工除領取每年12個月之本薪外，尚會再收到相當於2個月本薪之年終獎金，原告於113年1月份領取之年終獎金147,704元，係屬於被告於112年之薪資，只是依據慣例、社會民情，於113年農曆過年時發給。是原告退休前每月領取之本薪加計伙食津貼後平均為74,802元，因保障年薪 14個月之約定，故原告每月平均薪資為87,269元，另被告並將原告退休前6個月可領取之變動獎金154,160元納入計算，除以6後每月為25,693元，總計為112,962元，乘以退休金基數19後，原告之退休金為2,146,278元，被告並無短給。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠按勞基法第55條第1項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。平均工資：指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第55條第2項、第2條第4款定有明文。　㈡查原告主張其自85年3月20日起受僱於被告，至113年7月9日退休，依舊制退休金計算之工作年資基數為19個月，而其退休前6個月計算之平均月薪加計伙食津貼後為74,802元，並於113年4月領取變動獎金154,160元及於113年1月領取相當於2個月本薪之年終獎金147,704元，業據原告提出兩造勞僱契約、獎金給付明細表、薪資給付明細表為證，並為被告所不爭執，堪信為真。然原告主張應將上開年終獎金部分計入其退休前之平均工資計算，則為被告所否認。是兩造之爭點即上開年終獎金是否應列入平均工資計算，分述如下：　1.按倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，不因名稱為何而失其為工資之性質。依兩造僱傭契約，已經記載原告之保障年薪為14 個月之月薪，此部分為原告提供勞務後，在一般情況下所經常可以領取，是除12個月之月薪外，上開年終獎金已非單純恩惠性給與，自屬勞基法所定之工資。　2.又依兩造勞僱契約及原告獎金給付明細表，上開相當於2個月本薪之年終獎金147,704元，既名為「年終獎金」，當係1 年度發給1次，且慣例上於翌年之農曆年前發放，原告所領得之2個月年終獎金，實際上係其於「前一年度」提供勞務所得之對價，即原告於前一年度112年12個月份工作之對價，故原告退休當日前6個月期間之平均工資，僅能將「退休當日往前推算6個月之日起算至當年1月」部分（即屬其退休當日前6個月勞務對價之部分）比例列入平均工資計算。依此說明，原告113年1月領得年終獎金2個月薪資，係其112年度提供勞務所得之對價，核非其離職前6個月（113年1月至1 13年6月）勞務所得之對價，本不應列入平均工資計算，故被告本件並無短計情事。原告主張應以其退休日前6個月內，實際取得之工資總額計算其平均工資等語，委不足採。四、本件原告主張其於113年1月份領取之年終獎金147,704元，短少計入平均工資計算既無理由，則其主張被告有短付退休金等語，自無足採。從而，原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付退休金差額230,805元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　新竹簡易庭　法　官　楊祐庭以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　范欣蘋

2024-11-29

SCDV-113-竹勞簡-20-20241129-1

重勞上

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事裁定 113年度重勞上字第1號上　訴　人　胡衍禎　　　吳光正　　　　　　　　　　　　　共同送達代收人　黃柏文　　上列上訴人與被上訴人佳格食品股份有限公司間請求給付退休金差額事件，對於中華民國113年9月24日本院113年度重勞上字第1 號判決提起上訴，本院裁定如下：主文上訴人胡衍禎應於收受本裁定正本七日內，提出委任律師或具律師資格符合民事訴訟法第466條之1規定之關係人為訴訟代理人之委任書，及補繳上訴第三審裁判費新臺幣壹萬陸仟陸佰參拾柒元，如未依限補正，即裁定駁回上訴。上訴人吳光正應於收受本裁定正本七日內，提出委任律師或具律師資格符合民事訴訟法第466條之1規定之關係人為訴訟代理人之委任書，及補繳上訴第三審裁判費新臺幣陸仟肆佰捌拾玖元，如未依限補正，即裁定駁回上訴。理由一、按對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1 項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。民事訴訟法第466條之1第1、2、3項分別定有明文。又向第二審或第三審法院上訴，加徵裁判費10分之5，民事訴訟法第466 條第1項、第4項及第77條之16第1項前段分別定有明文。次按上訴所得受之利益，應依上訴聲明定之。上訴聲明所得受之利益，因上訴人對原判決不服之程度與應如何廢棄或變更之範圍不同而有異。再按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費 3分之2，勞動事件法第12條第1項亦有明定。二、經查，上訴人胡衍禎、吳光正（下分稱姓名，合稱上訴人）於民國113年10月24日對本院113年度重勞上字第1號判決提起上訴，未依首揭規定提出委任律師或具律師資格之關係人為訴訟代理人之委任書，亦未繳納第三審裁判費。而胡衍禎、吳光正之上訴金額分別為新臺幣（下同）325萬8,900元、 121萬元，原應依序徵收第三審裁判費4萬9,911元、1萬9,46 8元。惟本件係退休金之請求，依勞動事件法第12條第1項規定，得暫免徵收裁判費3分之2，即暫應依序徵收1萬6,637元（計算式：4萬9,911元×1/3＝1萬6,637元、6,489元（計算式：1萬9,468元×1/3＝6,489元，元以下四捨五入）。茲命上訴人於收受本裁定正本7日內補正上開事項，如未依限補正，即裁定駁回上訴。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日勞動法庭審判長法官黃雯惠法官林佑珊法官宋泓璟正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官簡素惠

2024-11-29

TPHV-113-重勞上-1-20241129-2