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請求給付工資等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞簡字第16號原告賴奇汶吳宗保黃素惠被告明錩物流股份有限公司兼上列一人法定代理人即清算人吳晨華上列當事人間請求給付工資等事件，於民國114年2月24日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　文被告明錩物流股份有限公司應給付原告賴奇汶新臺幣63,609元、給付原告吳宗保新臺幣61,111元、給付原告黃素惠新臺幣90,000 元；及均自民國113年8月22日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告明錩物流股份有限公司負擔。本判決第一項，得為假執行。但被告明錩物流股份有限公司如於執行標的物拍定、變賣前，為原告賴奇汶提供擔保新臺幣63,609 元、為原告吳宗保提供擔保新臺幣61,111元、為原告黃素惠提供擔保新臺幣90,000元後，得就所提供擔保部分免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　事　實甲、原告方面　　　　壹、聲明：一、被告應給付原告賴奇汶新臺幣(下同)63,609元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告吳宗保61,111元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告黃素惠90,000元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、前項判決，請准供擔保宣告假執行。三、訴訟費用由被告負擔。貳、陳述：一、任職期間，公司積欠工資、未依法給付加班費，造成原告的權益有所損失，被告依法應給付相關費用。二、並引用嘉義縣政府勞資爭議調解紀錄勞方主張內容及不爭執事項。參、證據：提出原告加班時間及金額表、原告薪資條、考勤表及嘉義縣政府民國111年7月19日勞資爭議調解紀錄等資料。乙、被告方面　　被告於言詞辯論期日未到場，亦未提出準備書狀或證據資料作何答辯聲明或陳述。　　　理　由甲、程序部分　　本件原告賴奇汶、被告明錩物流股份有限公司兼法定代理人　　即清算人吳晨華經本院合法通知，於最後言詞辯論期日未到場，核無民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依職權及到場的原告吳宗保、黃素惠之聲請，由原告吳宗保、黃素惠一造辯論而為判決。乙、實體部分一、按勞動契約為當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而勞工因工作而獲得之報酬，即為工資。勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同」。次按，勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以内者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以内者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上」。二、經查，本件依據嘉義縣政府111年7月19日勞資爭議調解紀錄　　勞方主張內容之記載，被告明錩物流股份有限公司積欠原告賴奇汶113年5月至6月工資(含加班費)63,609元；積欠原告吳宗保113年5月至6月工資(含加班費)61,111元；積欠原告黃素惠113年4月至6月工資90,000元。又查，原告主張上揭事實，業據原告提出加班時間及金額表、薪資條、考勤表及嘉義縣政府111年7月19日勞資爭議調解紀錄等資料佐參。而查被告明錩物流股份有限公司於113年8月21日及於114年1月 7日已受本院合法送達通知，有送達證書附卷可稽。惟查，被告明錩物流股份有限公司於113年12月2日言詞辯論期日及於114年2月24日言詞辯論期日均未到庭，而且未提出任何的書狀或證據資料為答辯或陳述，依據民事訴訟法第280條第3 項、第1項規定，應視同自認。因此，本件堪認原告之上揭主張，係屬真實。從而，原告賴奇汶、吳宗保、黃素惠請求被告明錩物流股份有限公司應給付上揭工資（含加班費），為有理由，應予准許。三、至於原告請求被告吳晨華給付原告上揭工資（含加班費）之部分。按公司為事業體，在法律上屬法人組織，有獨立之人格，公司對外之法律行為固以具行為能力之自然人代表為之；惟公司是法人，與其經營者之自然人的人格，兩者各自獨立，不容互相混淆。因此，不可以視公司法人之權利義務即為經營者之權利義務。本件被告吳晨華僅為被告明錩物流股份有限公司的法定代理人，而本案積欠原告上揭之工資及加班費者乃是被告明錩物流股份有限公司，並非被告吳晨華個人積欠原告上揭工資或加班費。因此，本件原告請求被告吳晨華給付上揭工資（含加班費）之部分，顯於法不符，為無理由，不應准許，應予駁回之。四、綜據上述，本件原告依據勞動基準法關於給付工資及加班費規定，請求被告明錩物流股份有限公司給付原告賴奇汶113 年5月至6月工資(含加班費)63,609元、原告吳宗保113年5月至6月工資(含加班費)61,111元、原告黃素惠113年4月至6月工資90,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日即113年8月22日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於法有據，屬有理由，應予准許。惟原告請求被告吳晨華個人給付原告上揭工資及加班費，則屬無理由，不應准許，應予駁回之；而原告就此部分所為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。五、末按，依勞動事件法第44條第1、2項規定：「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。」因此，本件就原告之請求，經本院命被告明錩物流股份有限公司應給付部分，應依職權宣告假執行；並同時宣告被告明錩物流股份有限公司亦得提供擔保而免為假執行。丙、據上論斷，本件原告之訴，為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項、民事訴訟法第433條之3、第436條第2項、第385條第1項前段、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-03-10

CYDV-113-勞簡-16-20250310-2

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號原告即反訴被告曾惠姿吳子堯原告張以理邱薏樺共同訴訟代理人陳學驊律師被告即反訴原告陳泰華即私立常春藤菁英文理短期補習班上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告張以理新臺幣捌萬玖仟肆佰捌拾壹元，及自民國一百一十三年一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨應提繳新臺幣柒佰貳拾元至原告張以理在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。被告應給付原告邱薏樺新臺幣伍萬壹仟壹佰肆拾伍元，及自民國一百一十三年一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨應提繳新臺幣伍佰壹拾參元至原告邱薏樺在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之十七，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行。但被告如各以新臺幣玖萬零貳佰零壹元元、新臺幣伍萬壹仟陸佰伍拾捌元，分別為原告張以理、邱薏樺預供擔保後，得分別免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。反訴原告之訴駁回。反訴訴訟費用由反訴原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面：　　被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民事訴訟法第259條、第260條分別定有明文。此所稱之「相牽連」，乃指為反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係間，或為反訴標的之法律關係與作為本訴防禦方法所主張之法律關係間，兩者在法律上或事實上關係密切，審判資料有其共通性或牽連性者而言。換言之，為本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與為反訴標的之法律關係同一，或當事人兩造所主張之權利，由同一法律關係發生，或為本訴標的之法律關係發生之原因，與為反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認為兩者間有牽連關係（最高法院91年度台抗字第440號、98年度台抗字第100 5號裁定意旨參照）。查反訴原告係就其與反訴被告間簽立之離職切結書（下稱系爭切結書）所衍生之損害賠償提起反訴，核與本訴之標的及其防禦方法相牽連，兩者在法律上與事實上關係密切，審判資料有其共通性及牽連性。是以反訴原告提起本件反訴，核與前揭法條規定相符，應予准許。乙、實體方面：壹、本訴部分：一、原告主張：　㈠緣各原告（下合稱原告，分則逕稱其姓名）原係受僱於被告獨資設立之私立常春藤菁英文理短期補習班（原告誤載為常春藤菁英文理短期補習班，應逕予更正；下稱常春藤補習班；有關各原告之到職日、離職日、職稱及每月薪資，均詳如附表所示）。詎被告於原告任職期間有高薪低報導致勞工退休金未足額提繳或未提繳之情形，且亦未給付延長工時之工資，遑論尚將曾惠姿、吳子堯及張以理因新冠肺炎確診獲得之保險理賠金充作薪資，被告前揭行為侵害原告權利甚鉅，原告不得不因而離職。　㈡又私立台師大文理短期補習班（下稱台師大補習班）與常春藤補習班並非相同主體，曾惠姿、吳子堯雖分別於民國112 年6月30日、112年6月19日簽立系爭切結書，然被告不得持系爭切結書主張曾惠姿、吳子堯不得再對被告為任何請求云云：　⒈觀諸台師大補習班之獨資證明，其統一編號、設立地址、立案字號等資訊均與常春藤補習班不同，且被告亦自承台師大補習班因與常春藤補習班相距超過100公尺，故並非係以常春藤補習班之分教室形式設立立案，足見台師大補習班與常春藤補習班並非相同之主體。況台師大補習班經被告於108 年7月獨資設立後，並未積極尋找員工，亦未有具體運作相關業務，且彼時遭逢疫情因素，台師大補習班於109年7月至 111年2月間，約有1年餘時間招生困難，直至111年5月23日政府宣布暫停實體課程時，仍無任何學生報名上課，顯見被告所稱兩間補習班的學生於疫情期間在同一個地點上課、兩間補習班之線上課程都沒有分云云，顯屬無稽。至於111年夏令營與112年冬令營期間，實係因台師大補習班之學生人數過於稀少，且被告仍遲未尋找新進老師、員工，為保障學生權益，故僅能將極少數學生帶至常春藤補習班之班址上課，然實則兩間補習班之課程係各自獨立。　⒉又自111年7月起，因台師大補習班仍未找到員工，被告要求張以理前往台師大補習班帶班，彼時張以理除常春藤補習班之業務外，仍須兼顧台師大補習班之櫃台行政、門禁管理，甚且需協助英文班行政教務，並非如被告所稱教學及行政支援均係互通的。況原告雖偶有至台師大文理補習班協助，惟亦僅係依照雇主即被告之指示或要求為之，或係基於協助同事之意，並不能據此即認原告有任職於台師大補習班之事實；甚且，原告請求之對象為常春藤補習班，請求應給付之項目亦係任職於常春藤補習班期間之工資、加班費，且常春藤補習班與台師大補習班為不同主體，則被告所提出之系爭切結書對象既為台師大補習班，與本件起訴對象不同，被告仍持系爭切結書以資抗辯，自非有據。　⒊另倘認系爭切結書可作為被告抗辯之依據，然曾惠姿及吳子堯離職前半年，常春藤補習班曾陸續發生許多溝通不良之情形，原告因長期負荷過多工作職務，早已身心俱疲，而由被告所提出之監控影片可知，當時僅有曾惠姿與被告共處於密閉之教室，且該時已為晚間7時許，補習班內幾乎沒有其他老師與學生，考量被告曾有多次於員工會議中情緒失控之情形，曾惠姿懼怕倘繼續與被告爭執溝通，將造成被告情緒或行為失控，因此只能無奈於被告多次語氣強烈要求下，被迫簽立系爭切結書，以求能安全離去，而吳子堯之情形亦然。是曾惠姿、吳子堯實係於遭脅迫、擔憂人身安全之情況下始簽立系爭切結書，自得依民法第92條規定撤銷簽立系爭切結書之意思表示，則被告此部分抗辯，即屬無據。　㈢各原告得向被告請求給付之項目及金額，分述如下：　⒈積欠工資部分：　⑴吳子堯、張以理於111年6月確診新冠肺炎而領得保險理賠金各新臺幣（下同）5萬元，但被告卻將此充作111年6月之薪資，而未實質給予吳子堯及張以理111年6月之薪資各3萬9,2 80元、3萬3,700元；曾惠姿於112年2月確診新冠肺炎而領得保險理賠金5萬元，但被告卻將此充作112年4月之薪資，而未實質給予曾惠姿112年4月之薪資5萬元而僅給付3,692元。是曾惠姿、吳子堯及張以理各得請求被告給付如附表「積欠工資」欄所示之金額。　⑵被告辯稱其與員工約定以保險金方式給付工資並無不妥云云，惟查：　①觀諸被告提出之對話紀錄截圖，被告係於LINE群組中自行發言要求員工投保防疫險，並無公開會議再次說明確認，亦未與各員工有約定或討論，而就原告之認知，被告所稱「理賠金額將會優先代償當月的薪水，超過一個月以上的部分就是我給各位的福利」等語，係指該防疫理賠金為被告給予員工之福利，其先用理賠金發放薪資，待疫情趨緩後再補發當月薪資。是以，被告所稱其與員工約定以保險金方式給付員工等情，並非事實，且與原告之認知顯然有間，被告顯然係以強制要求員工投保防疫險，以規避給付薪資之責任。　②又原告係以個人名義與保險公司簽立防疫險，且該防疫險之性質為健康保險，而非責任保險，保險利益歸屬於員工個人，非屬於被告可任意支配之項目，是被告並無任何依據得將此保險理賠金作為薪資之一部分，況原告於確診當月份除法定隔離日外，其餘時間仍正常上班，甚至於居家隔離時仍有服勞務，則被告於未經原告同意之情況下，逕自將此保險理賠扣抵應給付予原告之工資，顯然已有工資不完全給付予勞工之情形存在。　③被告雖陳稱防疫險理賠金為被告給予員工之福利，然曾惠姿平均薪資顯然高於保險理賠金之上，被告卻於未取得曾惠姿同意、亦未曾詢問保險理賠金是否已撥付之情況下，逕將該數額5萬元全數扣抵薪資，導致曾惠姿因此無法獲得被告所稱之福利顯有失公平。甚且，曾惠姿因此112年4月薪資僅領得3,692元，被告此舉實乃罔顧勞工基本生活所需。　⒉延長工時工資部分：　⑴依據被告所提出之員工出勤紀錄表、與被告間之LINE對話內容，可知原告確實於任職期間有加班之事實，惟因被告尚未提出曾惠姿108年8月至109年2月間之之出勤紀錄，故此部分僅能以可獲得之出勤紀錄計算延長工時工資。據此計算，曾惠資自108年8月1日至112年6月30日之延長工時工資為42萬3 ,563元、吳子堯自109年9月1日至112年6月17日之延長工時工資為16萬1,426元、張以理自110年8月16日至112年3月17 日之延長工時工資為5萬9,682元、邱薏樺自110年8月16日至 112年2月28日之延長工時工資為5萬1,145元（詳算式詳如附表1-1至1-4）。是各原告自得請求被告給付如附表「延長工時工資」欄所示之金額。　⑵被告辯稱員工可自行安排休息時間，且亦有補休制度，自不得再向被告請求延長工時工資云云，惟查：　①事實上，被告要求員工工作時間中如有需要外出購買餐點或飲料，必須感應出勤機器，早期亦需在櫃台登記進出門禁時間，且觀安親班上班時間特殊，原告幾乎均須於上班前先自行用餐後再進班工作，學生放學返回補習班後，老師亦須全時段處理學生功課，難認有時間可於教室內用餐，導致老師們只能於晚間下班返回家中後始能用餐，長期下來也導致患有腸胃性疾病與新陳代謝異常等問題，是縱有被告所稱之休息時間（原告否認），亦難謂其休息時間為完整且得不受拘束。　②又被告所稱吳子堯清楚中間有休息時間並且簽名讓被告回傳勞檢處云云，事實上當時曾惠姿、吳子堯於某日下午經被告告知勞檢單位將會至補習班稽查員工出勤資料，故要求曾惠姿、吳子堯在出勤表上寫下超時部分為留下用餐、聊天、處理私人事務等原因，以規避法令規定，現竟以移花接木方式作為抗辯吳子堯早已清楚中間有休息時間，實有可議。至於被告復稱張以理、邱薏樺之工資亦已包含其中考前衝刺以及聖誕節活動之支援云云，然觀諸該2人所簽立之聘僱契約書，雖指出須配合支援活動，但並未清楚說明此支援活動並不支薪，故被告就上開支援活動超出法定工時外之工作時間，仍應支付延長工時之工資。　③由上可知，原告於任職期間有多日實際工作時間超過法定工時，而原告延長工作時間提供勞務，被告得知後既未制止或為反對之意思而予以受領，即應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，然被告均未曾依法給付延長工時之工資，此部分亦遭勞動局以新北府勞檢字第1124687393號裁罰，且遍觀原告所取得之薪資明細所示，亦均無記載加班津貼之項目，是原告自得向被告請求給付延長工時之工資。　　④再者，被告雖另辯稱尚有補休制度云云，惟依被告所提出之請假單，可知原告並無法確實、自由安排使用補休，被告所稱之補休制度是否能完整抵休原告之延長工時工資，已非無疑；又姑不論被告是否有所謂加班補休制度，本件並無證據證明被告已於原告加班後，與原告合意以補休代替發放延長工時工資之情，是被告尚不得以補習班有補休制度而據為免除給付延長工作時間工作之義務。　⒊補提繳勞工退休金部分：　　觀諸各原告之勞保被保險人投保資料及勞工退休金個人專戶明細資料，被告自曾惠姿、吳子堯及張以理投保日起至退保日止，為其等投保之薪資級距均為3萬0,300元、月提繳勞工退休金為1,818元；為邱薏樺投保之薪資級距則為2萬7,600 元、月提繳勞工退休金為1,656元。然姑不論係原告或被告主張之約定薪資，其實際數額均已超過上開被告為原告所投保之薪資級距，足見被告確實有高薪低報、未足額提繳勞工退休金之情事。又被告於111年10月間告知要將原告之勞健保轉移，其中勞保移轉至新北市升學補習教學人員工會、將勞退移轉至台師大補習班，造成實際雇主與投保單位不同之情形，然實際上原告自始至終均係任職於被告，而被告上開借用其他投保單位進行投保、移轉投保單位至職業工會之行為，導致原告有部分期間投保中斷或無法依規定要求被告補提繳之情形，顯然亦損及原告勞工退休金專戶之本金及累積收益，致原告之財產受有損害，被告雖有於112年12月進行補繳，但現仍有未足額提繳之情事，各原告自得請求被告給付如附表「勞退應補提繳金額」欄所示金額至各原告之勞工退休金專戶（計算式詳如附表1-1至1-4）。　㈣原告自得依相關勞動法令提起本件訴訟等語，求為判決：㈠被告應給付各原告如附表「請求金額」欄所示金額，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應提繳如附表「勞退應補提繳金額」欄所示金額至各原告在勞保局之勞退專戶。並均陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠曾惠姿於108年8月1日到職，約定薪資為3萬元，於109年7月接任行政主管，因此調整為5萬4,000元（含加班）、吳子堯於109年9月1日到職，約定薪資為3萬3,000元、張以理於110 年8月16日到職，約定薪資為3萬元、邱薏樺於110年8月16日到職，約定薪資為2萬8,000元。又曾惠姿及吳子堯於離職時均有簽立系爭切結書，並記載「各項應給付之工資、加班費、應休未休假及各項經常及非經常性給付（包括但不限退休金、投保差額補償及其他獎金紅利等）均已結清，…，同時放棄提起民刑事訴訟及行政檢舉之權利」等內容，而台師大補習班與常春藤補習班均係被告所獨資設立，兩家補習班之事務均係共同籌畫，僅地點有異，甚至寒暑假課程或疫情期間均係在同一地點上課，且行政上亦互相支援，兩家補習班之工作原告都要負責處理，其中曾惠姿、吳子堯及邱薏樺係至常春藤補習班打卡簽到，張以理則至台師大補習班打卡簽到，顯見兩家補習班係同一主體。是以，曾惠姿及吳子堯雖係與台師大補習班簽立系爭切結書，惟兩家補習班既屬同一主體，已如前述，曾惠姿及吳子堯自不得再向被告為任何請求。　㈡對於各原告請求給付之項目及金額，表示意見如下：　⒈積欠工資部分：　　員工投保防疫險以轉嫁風險，為員工與被告約定以另外方式給付薪資，且亦符合勞基法第22條第2項之規定。被告於111 年4月14日投保，111年5月12日以現金方式發放932元保險費給員工，吳子堯及張以理係於111年6月染疫，曾惠姿則係於 112年4月染疫，倘員工不認同此約定，有足夠時間提出，而非係等事情發生後再來檢舉及提起訴訟。　⒉延長工時工資部分：　①常春藤補習班並無加班制度，亦沒有給付加班費，被告從未要求原告需留下來加班。而常春藤補習班雖無加班制度，但設有加班補休制度，亦即倘需要員工加班，會給予補休，且事先講好補休時數，原告均具一定之年資，且都有補休過，因此對於平日無加班要求皆已知悉，況員工留晚通常有兩種情形，第一種係留下來處理私事，另一種係留下來加班，但留下來加班，雇主及員工皆認知不會有加班費，員工先自己加班，然後也沒向雇主要求加班費，最後竟提告請求給付加班費，實在令被告無法接受。　②又補習班主要授課對象為國小生，因此難有統一休息時間，故而員工可自行安排休息時間，員工們外出皆非常自由，曾惠姿擔任行政主管後，寒暑假班表皆為其排定，應非常清楚此規則。甚且，110年1月12日新北勞檢處進行法遵循訪視，曾惠姿及吳子堯當時皆在職，吳子堯清楚中間有休息時間並且簽名回傳勞檢處，而曾惠姿因其薪資已含加班費，因此未回傳簽名；另由張以理及邱薏樺之聘僱契約書，可知其工資亦已包含期中考前衝刺以及聖誕節、萬聖節活動之支援。　⒊補提繳勞工退休金部分：　　各原告於到職當時皆足額投保，其後或係因加薪，或係應投保項目認知錯誤，經勞保局指正應於每年2月及8月調整投保級距，被告業已因此行政疏失接受罰鍰及補繳等措施。又關於各原告各月份實發薪資部分，並無意見，至於差額部分，倘勞保局有給繳費單予被告，被告都有去繳納。　㈢答辯聲明：原告之訴駁回。貳、反訴部分：一、反訴原告主張：緣曾惠姿、吳子堯於離職時已簽立系爭切結書，並載明放棄提起民刑事訴訟及行政檢舉之權利，惟事後竟仍提起訴訟及檢舉，反訴原告因而遭裁罰16萬7,296元，其二人既違反系爭切結書之約定，反訴原告自得請求其二人各賠償8萬3,648元等語，求為判決：反訴被告各應給付反訴原告8萬3,648元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、反訴被告則以：反訴被告提起之本訴，其請求對象為常春藤補習班，然系爭切結書之對象實為台師大補習班，兩者單位並不相同，則反訴原告執系爭切結書主張反訴被告不得再向反訴原告為任何請求，難謂有據。況承前所述，反訴被告係遭反訴原告脅迫、擔憂人身安全之情況下始簽立系爭切結書，自得依民法第92條規定撤銷簽立系爭切結書之意思表示，自不受系爭切書之拘束。況反訴原告既有違反相關勞動法令之情事，則反訴被告自得依法提起訴訟以維自身權益，此舉難謂有何侵害反訴原告之權利，甚且，反訴原告係因違反勞動法令而遭裁罰，而非因反訴被告有何違反系爭切結書所致，且反訴原告違反勞動法令亦與反訴被告無關，反訴被告既未虛構事實而濫行申訴，則難認反訴被告對已被裁罰之案件提起本訴，係不法侵害反訴原告名譽權、財產權等。從而，反訴原告既未能舉證證明其所受裁罰16萬7,296元係由反訴被告所造成，則其提出本件反訴，顯屬無稽，要無可採等語，資為抗辯，併為答辯聲明：反訴原告之訴駁回。　叁、法院之判斷：一、本訴部分：　㈠曾惠姿、吳子堯請求部分：　　⒈按獨資設立之私立短期補習班，雖依行政法規而得以登記之事業名稱對外營業，惟該獨資補習班本身並非法人，且民法及相關行政法規亦未賦予獨立之法律人格，無權利能力，無從享受權利負擔義務，但因係獨資自屬個人之事業，其負責人以獨資之補習班名義所為法律上之一切行為，均為該負責人之行為，負責人本身即為權利義務之主體。而私立短期補習班係適用勞基法之事業單位，惟既非法人，不具法律上之獨立人格，僱用勞工所生之權利義務關係，當由其負責人承擔最終責任。如二事業單位均係同一自然人所獨資經營，並由該自然人擔任負責人。則該自然人因符合勞基法第2條第2 款所稱「僱用勞工之事業主」與「事業經營之負責人」等雇主定義，可認二事業單位間之構成關係為具有「實體同一性」之同一雇主。查常春藤補習班係111年8月23日立案，為負責人陳泰華獨資設立，所在地為新北市○○區○○○街00號1樓；台師大補習班係108年7月29日立案，亦為負責人陳泰華獨資設立，所在地為新北市○○區○○路0段000巷00號（見本院卷第 247至249頁、403頁)。是以，常春藤補習班及台師大補習班雖係屬二事業單位，然既均係由被告陳泰華獨資經營，對外所為法律上一切行為之權利義務主體即均為陳泰華，且依原告所述，除在常春藤補習班提供勞務外，亦均有受被告陳泰華之指示至台師大補習班提供勞務，益見二補習班確實均由被告陳泰華實質支配及管理，足認二補習班為具有「實體同一性」之同一雇主。又曾惠姿、吳子堯於112年6月30日自願離職，並分別於112年6月30日、112年6月19日簽立系爭切結書出具予被告，渠二人雖主張系爭切結書之對象為台師大補習班，與被告屬不同權利主體云云。然揆諸前揭說明，二補習班屬「實體同一性」之同一雇主，所為法律上一切行為之法律效果均歸於陳泰華，是渠二人前開主張，自不足採。　⒉復按契約之成立，除法律有特別規定或當事人有特別約定外，以該契約當事人雙方之意思表示趨於一致為已足，此項意思表示無論其為明示或默示均無不可。又契約經合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異。次按勞基法關於工資、加班費、退休金之規定，雖係為保護勞工而設，屬強制規定，依民法第71條之規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，即屬無效，然勞工之請求權一旦發生，則為獨立之債權，依私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄，或勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解。經查，曾惠姿、吳子堯於112年6月30日自願離職，兩造間勞動契約因而終止，則依兩造間勞動契約及勞基法規定之工資、加班費、退休金等請求權均已成為獨立之債權，曾惠姿、吳子堯在離職時出具予被告之系爭切結書，表明：「…三、本件確認自簽訂本切結書之日起，與原服務單位之各項應給付之工資、加班費、應休未休假及各項經常及非經常性給付（包括但不限退休金、投保差額補償及其他獎金紅利等)均已結清，日後不得再以任何形式或委託任何人，以任何名目請求給付。並不得再向本公司或其負責人主張勞動法令或任何法律上之請求權，同時放棄提起民刑事訴訟及行政檢舉之權利。」之意思表示（見本院卷第285頁、第287頁)，既係於離職時所為，足見並非事先拋棄權利，且已明確表示除確認與被告間之各項應給付之工資、加班費、應休未休假及各項經常及非經常性給付（包括但不限退休金、投保差額補償及其他獎金紅利等)均已結清外，並同意不再向被告為其他請求，核其性質，應屬曾惠姿、吳子堯對於其等既得權利之處分，依契約自由之原則，此項拋棄之意思表示，並無違反勞基法之規定，自屬有效，揆諸前揭說明，曾惠姿、吳子堯自應各受其出具予被告之系爭切結書之拘束，而不得再行請求被告給付任職期間之薪資差額、延長工時工資及補繳勞工退休金等給付。　⒊復按因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項前段定有明文。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年度上字第2012號判決意旨參照）。查曾惠姿、吳子堯雖主張被告曾有在員工會議中情緒失控之情形，懼怕繼續與被告爭執溝通，將造成被告情緒或行為失控，無奈於被告多次語氣強烈要求下，被迫簽署系爭離職切結書，以求能安全離去云云。惟依曾惠姿、吳子堯所述，均屬其二人自行臆測被告之情緒或行為反應，曾惠姿、吳子堯既未舉證證明被告有何以不法危害之言語或舉動加諸於渠二人，非受被告脅迫不至於簽署系爭離職切結書等事實，是曾惠姿、吳子堯前開主張，自難憑採。從而，曾惠姿、吳子堯主張系爭切結書所為意思表示得為撤銷，核無足採。　　　⒋綜上，曾惠姿、吳子堯應各受其出具之系爭切結書之拘束，而不得再行請求被告給付任職期間之各項給付。故曾惠姿請求被告給付積欠工資及延長工時工資共計47萬3,563元，並提繳勞工退休金2萬9,259元；暨吳子堯請求被告給付積欠工資及延長工時工資共計20萬0,706元，並提繳勞工退休金6,9 60元，均屬無據，不應准許。　㈡張以理、邱薏樺請求部分：　⒈積欠工資部分：　　張以理主張其於111年6月確診新冠肺炎而獲保險理賠5萬元，被告以此充作111年6月份薪資，而未給付該月份薪資，爰請求被告給付111年6月份薪資3萬2,533元等語。被告則以前揭情詞置辯。查兩造固不爭執被告有於通訊軟體LINE群組對話中要求原告投保防疫險，而由其支付保險費，並陳稱：「理賠金額將會優先代償當月的薪水，超過一個月以上的部分就是我給各位的福利」等情，然系爭防疫險乃屬人身保險，被告既非要保人，更非被保險人，縱係由被告支付保險費，亦難認被告為系爭保險理賠金之權利人，且按保險制度旨在保護被保險人，非為減輕損害事故中之雇主責任，是以，被告自不得以非屬其所有之保險理賠金債權，抵銷其對受僱勞工應付之薪資債務。又張以理之111年6月份薪資為3萬3,700 元，有薪資單在卷可查（見本院卷第47頁)，惟其中應扣除勞保自負額697元及健保自負額470元共計1,167元，而張以理既未舉證證明被告有另行向其收取上開勞、健保自負額費用或此部分應由被告負擔之證明，堪認張以理得請求之111 年6月份薪資應為實發金額32,533元。從而，張以理請求被告應給付111年6月份薪資3萬2,533元，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。　　　⒉延長工時工資部分：　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又3分之1以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又3分之2以上。勞基法第24條第1項第1款、第2款及第2項定有明文。復按勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞動事件法第38 條規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以勞動契約或工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與勞動契約或工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。　⑵查張以理、邱薏樺之出勤紀錄，業據渠二人提出個人出勤表可參（見本院卷第115至133頁、第137至155頁），依渠二人出勤表內記載之出勤時間，自得推定渠二人於該等出勤時間內均係經雇主同意而執行職務。至被告雖抗辯常春藤補習班並無加班制度，其從未要求需留下加班，倘需加班，會給予補休，且張以理、邱薏樺之工資已包含期中考前衝刺及聖誕節、萬聖節之活動支援云云。然查，被告並未提出任何工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，而縱無制定加班制度，惟法律既有明確規範，自應依循相關規定核給加班費，且觀諸被告與張以理、邱薏樺簽訂之勞動契約關於工作時間雖約定：「固定需支援之義務活動：新生報到、萬聖節、聖誕節。」，然並未見任何關於加班補休之約定（見本院卷第295至300頁、第305至308頁)，且亦難以此推認倘有延長工時之必要，毋庸另行給付延長工時工資，是被告前開所辯尚不足採。又被告對於張以理、邱薏樺依據個人出勤表所計算如附表1-3、1-4所示各月份延長工時時數及各月份薪資，均未加以爭執。從而，張以理請求被告給付延長工時工資5萬6,948元，暨邱薏樺請求被告給付延長工時工資5萬1,145元，亦均屬有據，應予准許。　　⒊補提繳勞工退休金差額部分：　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。再依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參照）。次按「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效」，勞工退休金條例第15條第2項定有明文。然勞工每月工資如不固定者，或新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，依勞工退休金條例施行細則第15條第2項、第3項規定，前者以最近3個月工資之平均為準，即按應申報調整期限前3個月平均薪資來認定調整生效月份之投保薪資，即以5、6、7月或11、12 月及次年1月平均薪資核算9月起或次年3月起之投保薪資；後者暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報。又勞工退休金繳款單採按月開單，每月以30日計算，勞工退休金條例施行細則第22條第1項亦有明定。　⑵茲就張以理、邱薏樺得否請求被告補提繳勞工退休金差額，暨金額若干，分述如下：　　①張以理部分：　　　　查張以理於110年8月16日到職，於112年3月17日離職。茲依附表1-3所載，張以理乃請求被告應補提繳自111年11月1日起至112年2月28日止之勞工退休金差額計720元【計算式：（1,998－1,818)×4＝720】。經核被告自110年8月起以常春藤補習班為張以理提繳勞工退休金，嗣於111年10月25日停止提繳，自111年10月26日起改以台師大補習班為張以理提繳勞工退休金（見本院卷第220頁)，然張以理因每月薪資不固定，自111年9月1日起係由常春藤補習班以最近3個月平均薪資調整月提繳工資為3萬3,300元，每月提繳1,998元，且應持續提繳至次年3月1日起始需再為調整，然被告於111年10 月25日停止提繳，並自111年10月26日轉換張以理投保單位為台師大補習班，並逕以同一工作等級勞工工資以月提繳工資3萬0,300元投保，每月提繳1,818元，致提繳金額有所短少。從而，張以理請求被告應補提繳勞工退休金720元，洵屬有據，應予准許。　②邱薏樺部分：　　查邱薏樺於110年8月16日到職，於112年2月28日離職。茲依附表1-4所載，邱薏樺乃請求被告應補提繳自111年10月1日起至112年1月31日止之勞工退休金差額計513元【計算式：( 1,818－1,515－276)＋（1,818－1,656)×3＝513】。經核被告自1 10年8月起以常春藤補習班為邱薏樺提繳勞工退休金，嗣於1 11年10月25日停止提繳，自111年10月26日起改以台師大補習班為邱薏樺提繳勞工退休金（見本院卷第235頁)，然邱薏樺因每月薪資不固定，自111年9月1日起係由常春藤補習班以最近3個月平均薪資調整月提繳工資為3萬0,300元，每月提繳1,818元，且應持續提繳至次年3月1日起始需再為調整，然被告於111年10月25日停止提繳，並自111年10月26日轉換邱薏樺投保單位為台師大補習班，逕以同一工作等級勞工工資以月提繳工資2萬7,600元投保，每月提繳1,656元，致提繳金額有所短少。從而，邱薏樺請求被告應補提繳勞工退休金513元，洵屬有據，應予准許。　㈢綜上所述，原告依據兩造間勞動契約及上開勞動法令，請求被告給付張以理8萬9,481元，及自起訴狀繕本送達翌日即11 3年1月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並提繳勞工退休金720元至張以理在勞保局設立之勞退專戶；暨請求被告給付邱薏樺5萬1,145元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年1月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並提繳勞工退休金513元至邱薏樺在勞保局設立之勞退專戶，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則均為無理由，應予駁回。　㈣又按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決主文第1項至第2項為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權為假執行及免為假執行之宣告。至原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請即失其依據，應併予駁回。二、反訴部分：　　　反訴原告主張曾惠姿、吳子堯於離職時已簽立系爭切結書，事後竟仍提起訴訟及檢舉，反訴原告因而遭裁罰16萬7,296 元，其二人既違反系爭切結書之約定，爰請求各賠償反訴原告8萬3,648元等語。反訴被告則以前揭情詞置辯。經查，曾惠姿、吳子堯於離職時確實有簽立系爭切結書，並載有：「 …日後不得再以任何形式或委託任何人，以任何名目請求給付。並不得再向本公司或其負責人主張勞動法令或任何法律上之請求權，同時放棄提起民刑事訴訟及行政檢舉之權利。」等內容，為兩造所不爭，而渠二人主張系爭切結書所為意思表示得為撤銷，核無足採，且系爭切結書對於反訴原告與曾惠姿、吳子堯間均發生拘束力，業經本院認定如前。又查，反訴原告因未覈實申報吳子堯等4人之投保薪資（常春藤補習班)，經勞動部於112年10月18日以勞局費字第11201815 90號裁處書裁處罰鍰10萬2,296元；另因違反勞基法第24條規定，經新北市政府於112年11月23日以新北府勞檢字第112 4687393號勞動基準法裁處書裁處罰鍰1萬元；復因未按規定申報調整吳子堯等4人勞工退休金月提繳工資，經勞動部勞工保險局於112年10月18日以保退三字第11260172441號裁處書裁處罰鍰5,000元；再因未覈實申報吳子堯等4人之投保薪資（台師大補習班)，經勞動部於113年3月26日以勞局費字第11301804340號裁處書裁處罰鍰2萬元；又因違反勞動檢查法第15條第2項規定，經新北市政府於113年3月18日以新北府勞檢字第1134637385號勞動基準法裁處書裁處罰鍰3萬元，有上開裁處書在卷可稽(見本院卷第587至595頁)，據上計算，堪認被告遭科處罰鍰金額共計16萬7,296元。然綜上觀之，反訴被告縱使違反系爭切結書之約定而提出行政檢舉，倘被告並無違規事實，並不必然即會發生被告遭行政機關裁處罰鍰之結果，是尚難認裁處罰鍰部分係屬反訴被告違約行為所生之損害。從而，反訴原告依據系爭切結書之約定，請求曾惠姿、吳子堯各給付反訴原告8萬3,648元，及均自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回。三、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳附表：原告請求被告給付之項目及數額原告到職日積欠工資（A）延長工時工資（B）請求金額（A）＋（B）勞退應補提繳金額離職日職稱每月薪資曾惠姿 108年8月1日 50,000元 423,563元（計算式詳附表1-1） 473,563元 29,259元（計算式詳附表1-1） 112年6月30日行政主管 55,000元吳子堯 109年9月1日 39,280元 161,426元（計算式詳附表1-2） 200,706元 6,960元（計算式詳附表1-2） 112年6月30日安親老師 39,000元張以理 110年8月16日 33,700元 59,682元（計算式詳附表1-3） 93,382元 720元（計算式詳附表1-3） 112年3月17日安親老師 33,000元邱薏樺 110年8月16日　 -- 51,145元（計算式詳附表1-4） 51,145元 513元（計算式詳附表1-4） 112年2月28日行政櫃台 28,000元

2025-03-10

PCDV-113-勞訴-26-20250310-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第166號原告黃梓軒被告至鴻科技股份有限公司法定代理人周德興訴訟代理人陳琇瑛上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但被告同意者，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1 項第1款、第2項定有明文。查原告起訴時原聲明為：「被告應給付原告民國113年7月27日至113年10月13日止之工資新臺幣(下同)17萬9,666元。」嗣於114年2月17日言詞辯論程序時當庭追加聲明為：「㈠確認113年7月26日兩造在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解無效。㈡確認兩造間僱傭關係存在至113年10月13日。㈢被告應給付原告113年7月27日至 113年10月13日止之工資17萬9,666元。」被告對此未提出異議，且續為本案之言詞辯論(見本院卷第275至279頁)，揆諸前開規定，原告所為訴之追加即應准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決要旨參照）。本件原告主張兩造於113年7月26日在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解 (下稱系爭勞資調解)無效，且被告終止兩造間勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在等情，為被告所否認，則系爭勞資調解、兩造間僱傭關係是否仍存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依照上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體方面：　一、原告起訴主張：原告於113年3月25日受雇於被告，擔任工程師，平均月薪為7萬元。於113年7月17日，被告公司之呂協理及職員通知原告，因原告試用期間考核未通過，故被告爰依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，因原告不同意，兩造遂於113年7月26日在新北市政府勞工局進行勞資爭議調解。原告雖有於系爭勞資調解上之調解筆錄上簽名，然當日原告係不願意調解，且調解委員並未向其說明調解內容，其中成立內容第6、7項，原告並未注意，故系爭勞資調解無效，兩造間之僱傭關係仍存在，被告自應給付原告於任職新工作前之工資等語。並聲明：㈠確認113年7月26日兩造在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解無效。㈡確認兩造間僱傭關係存在至113年10月13日。㈢被告應給付原告113年7月27日至113年10月13日止之工資17 萬9,666元。二、被告則辯稱：兩造已於113年7月26日就系爭勞資調解作成調解筆錄，被告亦依調解內容給付11萬元及開立非自願離職證明書、服務證明書與原告。兩造間之勞動契約已於113年7月 27日終止，是原告請求被告給付自113年7月27日至113年10 月13日止之工資17萬9,666元，於法實屬無據等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院得心證之理由：　㈠按勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約。勞資爭議處理法第23條前段定有明文。次按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。民法第736條、第737條定有明文。又按調解在實質上仍屬雙方當事人以終止爭執為目的而互相讓步所為之合意，與民法第736條所規定和解係當事人約定互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約相符，故調解在實體法上，應認為具有私法上和解契約之效力。而和解之效力，在消極方面，有使當事人所拋棄之權利而為消滅，在積極方面，有使當事人取得和解契約所訂明之權利，和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張（最高法院19年上字第1964號判決意旨參照）。　㈡本件原告於113年3月25日日任職於被告，離職前平均薪資為7 萬2,256元。嗣因兩造間有勞資糾紛遂於113年7月26日在新北市政府勞工局進行系爭勞資調解並成立調解內容等情，有系爭勞資調解之調解筆錄、員工資遣說明書等影本在卷可佐 (見本院卷第209至210頁、第285至289頁)，是此部分事實應堪予認定。　㈢經查，系爭勞資調解之調解筆錄關於調查事實結果、調解方案、調解結果各記載為「當事人雙方爭議事項：原告有無系爭恢復僱傭關係、資遣費、退回職工福利金、就業歧視補償及開立非自願離職證明書、服務證明書之請求權？」、「調解方案：被告應給付和解金(包含本人所有主張及一切勞雇關係衍生權利)共計11萬元及開立非自願離職證明書(依勞基法第11條第5款終止僱傭關係，契約終止日：113年7月27日) 、服務證明書(職務、工作性質、工作年資及工資)與原告」、「調解結果：成立。兩造同意調解方案，達成和解共識，本案調解成立。」等語，足徵原告同意被告依勞基法第11條第5款之規定，於113年7月27日終止勞動契約。雖原告於本院審理時自陳：系爭勞資調解無效之原因係依法在調解之前，公司不可以叫我走人，否則應該對公司罰款20至60萬元，但是公司在7月17日就請我走人，新北市勞工局並未對公司罰款，反而是叫我回去上班，基於禮貌，我通知被告訴訟代理人，被告回信說我只要到7樓，就把我解雇等語(見本院卷第276頁)。惟查，兩造間業已於113年7月26日就系爭勞資調解並成立調解，並同意以113年7月27日作為勞動契約終止日業如前述，且觀諸被告提出之員工資遣說明書上所記載兩造間勞動契約終止日為113年7月27日，就此原告亦不爭執(見本院卷第278頁)，顯見被告應無將勞動契約提前至113年7月 17日終止之情。又原告亦未再行提出系爭勞資調解有何無效或得撤銷之原因，更未就此部分提出證據以實其說，故原告主張系爭勞資調解無效等語，難認可採。　㈣另原告主張：調解委員並未向其說明調解內容，其中成立內容第6、7項，其並未注意等語。惟查，依系爭勞資調解之調解筆錄分別記載「調解會議起訖時間：113年7月26日㈤AM：1 0：00～12：00」、「壹、主席說明事項：⒊會議記錄請加以詳閱，無異議後再予簽署，如達成和解，應依約履行。」等語，可知系爭勞資調解歷經2個小時之久，亦有提醒兩造於確認調解內容後再行簽名，且觀諸系爭勞資調解之調解筆錄所載有關「伍、調解結果：成立內容」中，原告先於其中1 至5項下方之「確認簽收欄位」下簽名，另於6、7項下方之「申請人簽名確認欄位」下再次簽名，而就上開兩次簽名，原告亦於本院審理時自陳為其所簽(見本院卷第276頁)，足認系爭勞資調解之調解筆錄上所載成立內容係經原告確認無訛並經其同意後始簽名，則兩造自應受系爭勞資調解成立內容之拘束。是原告於本件翻異前詞，主張兩造間僱傭關係存在至113年10月13日，並請求被告支付自113年7月27日至113 年10月13日止之工資17萬9,666元，自屬無據。　㈤綜上各情，兩造就勞動契約所生紛爭，既經系爭勞資調解成立且經被告履行完畢在案(見本院卷第259至267頁)，原告既同意被告以勞基法第11條第5款之規定，於113年7月27日終止勞動契約，且拋棄勞動契約存續期間所衍生之一切請求，則被告自無給付原告自113年7月27日至113年10月13日止之工資17萬9,666元義務。四、從而，原告依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第22條第2 項規定，確認系爭勞資調解無效、兩造間僱傭關係存在至11 3年10月13日，並據此請求被告應給付原告113年7月27日至1 13年10月13日止之工資17萬9,666元，為無理由，不應准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　溫凱晴

2025-03-10

PCDV-113-勞簡-166-20250310-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第231號原告王淑怡被告法意荷股份有限公司法定代理人謝淑英訴訟代理人鄭黎文上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　　原告自民國（下同）112年10月9日起受僱於被告擔任珠寶　銷售工作，月薪新台幣（下同）38,414元（每月5日給付固定32,000元、10日給付6,414元業績獎金）。原告任職期間表現良好，未料突於113年5月21日收到被告提出之第一次工作改善書面紀錄，內容指稱原告之服裝儀容未能符合公司形象，理由為原告穿唇環、眉環以及染髮為粉紅色，然此行為並未違反與被告方所簽立之人事規範，且被告於書面紀錄中告知113年5月為檢視期，後續將繼續檢視上述兩項事項是否已改善。但被告又於113年5月28日向原告提出第二次工作改善書面紀錄，內容為服裝儀態未能符合公司形象及專業敬業態度不佳，理由為113年5月27日經百貨樓管反應，違反品牌形象行為有下列幾點：(1)坐姿相雙腳開開，儀態不端莊。( 2) 穿唇環眉環且於百貨營業時間未戴口罩遮住。(3) 營業時間結束前30分鐘，就已提前將皮包拿出放置賣場，敬業態度不佳。(4) 5月26日晚間5至7點，朋友來店上聊天等處理私人事務，時間長達2至3小時臨場影響商場正常運作。但該內容非由被告所確實經歷或求證，僅是由非被告方之百貨商場人員所轉述，內容均不實在。之後被告又於113年5月30日向原告發出第三次工作改善書面紀錄，內容同樣指控原告之服裝儀態未能符合公司形象及專業敬業態度不佳，僅提及因 5月30日百貨商場方正式發電子郵件予被告，而被告疑似因不堪承受百貨商場方之壓力，而不分青紅皂白即以書面通知原告即日起終止勞動契約。而原告已配合被告佩戴口罩、將頭髮梳成包頭上班，被告卻屢次因遭受百貨商場方之壓力, 不僅未經求證，卻一昧指責原告並不明究理將原告資遣，顯不符合勞動基準法第11條及第12條之終止勞動契約法定事由，其終止勞動契約顯不合法，故原告自得請求確認雙方間僱傭關係存在，並請求被告繼續給付自113年5月31日起無故拒絕受領原告提供勞務之每月工資38,414元及法定遲延利息。另外，被告非法解雇行為，並致使原告生活陷入困頓、身心嚴重受創，並多次有輕生行為及自殘行為包括劃傷手腕，後續將需花費大量醫療美容修復費用，故請求給付精神慰撫金 30萬元。為此，依民法第487條、第184條第2項、第195條等規定，提起本訴。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自113年5月31日起至復職日止，按月於每月10 日給付原告38,414元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被告應給付原告300,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈣願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯：　　被告是經營精品珠寶品牌，針對同事工作表現不佳時，會先由店經理即時約談，了解同事遇到的困難，向同事說明需改善之處與尋求改善方法。若口頭勸誡多次不見成效，則會由總公司出具書面的工作改善記錄，並列明要求改善原因與審視期限。原告於113年4月底開始染粉紅色頭髮、穿唇環與眉環，並非原告所稱入職時已有的狀況。而後原告陸續的行為與工作表現已造成該分店（新北市板橋大遠百店）管理上極大困擾，更引發VIP客人與百貨樓管的質疑，分店經理已多次口頭告知原告這是違規行為要求改善整理儀容，也同意原告可配戴假髮、並戴口罩或貼布遮掩唇環眉環，但口頭勸誡多次不見成效，被告也是向店經理和同事求證後，才向原告提出工作改善要求。原告於任職8個月期間，被告共發出四份書面改善要求，分別為112年12月05日、113年05月21日、 113年05月28日及113年05月30日。被告在和原告溝通過程中一再強調，珠寶顧問代表的是精品形象和品牌高度，上班時間應有基本的敬業態度，每一份書面記錄也清楚列明需改善事項與檢視期，也給與原告足夠的改善時間，並非原告所稱片面資遣。而被告在這四份工作改善書面記錄中，並無因銷售成績不佳而苛求原告，而是要求原告可以做得到的改善儀容與敬業態度，顯見被告並非惡意資遣，而是合法終止契約。並聲明：㈠駁回原告之訴，㈡願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執的事實：　㈠原告自112年10月9日起受僱於被告擔任珠寶銷售工作。　㈡原告於被告公司任職8個月期間，被告共發出四份書面改善紀錄，日期分別為112年12月05日、113年05月21日、113年05 月28日及113年05月30日，均經原告簽署。　㈢被告於113年05月30日書面紀錄中同時通知原告依勞基法第11 條第5款不能勝任工作為由，於當日終止勞動契約。四、本件爭執點及本院判斷如下：　　本件爭執點為：㈠被告終止勞動契約是否合法（兩造間雇傭關係是否存在）？㈡原告請求被告繼續按月支付薪資是否有理由？㈢原告請求被告給付30萬元精神慰撫金，是否有理由？以下分別說明。　㈠就被告終止勞動契約是否合法而言　1.勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，雇主得預告終止勞動契約。所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付之義務均應涵攝在內(最高法院109年度台上字第1399號民事判決參照)。因此，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量。勞工能力、學識、技能不足致無法完成工作者，固屬不能勝任工作。但勞工縱有執行雇主所交付職務之學識技能，若其主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞務給付之義務，能為而不為，則雇主仍無法達成其僱傭該勞工所欲達成之客觀上合理經濟目的，其結果與客觀上能力、學識、技能不能勝任工作，並無二致。而判斷勞工是否有主觀事由，應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以符合公平。　　　2.查原告自112年10月9日起受僱於被告擔任珠寶銷售工作，原告於被告公司任職8個月期間，被告共發出四份書面改善紀錄，日期分別為112年12月05日、113年05月21日、113年05 月28日及113年05月30日，均經原告簽署等情，為雙方所不爭執。　3.依被告第一份112年12月5日工作改善書面紀錄所載（見本院卷第53頁），於原告任職近兩個月後，該分店經理已提醒原告工作態度須改善，包括⑴珠寶顧問代表公司精品形象和品牌高度，長髮應梳理整齊或綁起，不可使用鯊魚夾。⑵銷售時語氣與態度應展現專業（不是給客人上課），要傾聽才能真正了解客人想法。⑶應有敬業態度，到班時及應準備好儀容和心態，上班時間不應做私人事情。足認被告已告知原告應注意外表儀容及敬業態度，以維護公司品牌形象。　4.原告自陳「我在大遠百實際工作時間為113年1月1日至113年 3月24日為一個時段，後續我就調到內湖，在5月13日回到板橋大遠百上班」（見本院卷第35頁），足見原告於113年5月 13日之前也曾任職於被告板橋大遠百店，對該分店之品牌形象應有一定之認知。而據證人即該店經理溫季辰證稱：「原告是去年的1月1號到我板橋店裡任職，原告來的時候沒有染紅髮，也沒有眉環、唇環。原告後來調到別的店支援，是去年大概4月回來板橋。原告回來就已經染髮了，那時候只有唇環而已。那時候我就有跟原告說明這樣會有問題，我有告訴原告依據，依據是因為百貨公司有規定以我們做精品銷售是不能染特殊髮色或外觀上做特殊造型，像是唇環眉環都不行。我告訴原告之後，原告只有戴假髮，原告放假後又多了眉環回來，那時候原告跟我說他會戴口罩上班，那時候我沒強迫要拿掉，原告也答應我要戴口罩上班，但後來原告卻沒有做到。公司是在113年5月21日通知原告改善，在此之前跟原告說了很多遍，line上面都有我跟原告的對話，還有通話，但通話沒有錄音。」等語（見本院卷第94頁），且證人溫季辰確曾先後通知原告「你最好就帶好載滿，還有眉毛看你怎麼戴」、「口罩給我戴好哈，我有請監視器觀看你」，並請該店同事也提醒原告上班一定要戴口罩，此有被告提出之 113年5月14日、5月17日line對話紀錄可稽（見本院卷第99 、115頁）。由上足認原告於113年5月13日調回大遠百分店後，因有「穿唇環、染髮粉紅色」之行為，證人溫季辰已明白告知百貨公司規定精品銷售人員不能染特殊髮色，也不能穿唇環眉環等造型，但原告未予理會規定，除「穿唇環、染髮粉紅色」外，放假後又多了「穿眉環」一項違規行為。之後原告於工作時雖有戴假髮，但仍有未取下、或未戴口罩遮掩唇環眉環情形，故被告於113年5月21日發出第二份工作改善書面紀錄（見本院卷第55頁），通知原告改善事由為「服裝儀容未能符合公司形象。一、穿唇環眉環。二、染髮粉紅色。」，並告知「5/21已再次口頭說明，JOY COLORi 是珠寶產業，在百貨定位也是精品名品，珠寶顧問代表的是公司形象和品牌高度，故服裝儀容有基本的要求，穿唇環眉環、染髮粉紅色等不端莊的外型是銷售大忌，應儘速改善。得體的服裝儀容是敬業態度的展現，約定2024年5月為檢視期，檢視以上事項是否已改善。」。換言之，被告已將原告能否改善「穿唇環眉環、染髮粉紅色」之行為，作為檢視其敬業態度之標準。　5.在113年5月21日後，證人溫季辰證稱原告仍沒有改善一語（見本院卷第94頁），且於5月22日原告質疑第二份書面改善紀錄內容「是否樓管去跟公司說的」時，明白告知原告「樓管和其他櫃點同事都有（去跟公司說）」、「不要和m一樣，誰說的不重要，自己做好就不會被人家說話了」（見本院卷第103頁），但原告於113年5月26日仍有上班未戴口罩情形（見本院卷第115頁），經證人溫季辰於當日（16：50）再次告知原告「上班請不要忘了把你的口罩帶好喔」；並因原告友人來櫃台待了將近2個多小時一事（見本院卷第123頁），於當日（20：39）詢問原告「你朋友來櫃上？待了很久」，經原告回覆「他要回家了啊，剛剛一起吃飯」（見本院卷第105、107頁）。而因上述事情，被告於113年5月28日發出第三份工作改善書面紀錄（見本院卷第57頁），通知原告改善事由為「一、服裝儀容未能符合公司形象（第二次書面紀錄）。二、專業敬業態度不佳。」，並告知「JOY COLORi 是珠寶產業，在百貨定位也是精品名品，珠寶顧問代表的是品牌形象，故服裝儀容有基本的要求。5/21已發出第一次書面記錄，要求改善穿唇環眉環、染髮粉紅色等不端莊的外型。5/27經百貨樓管反映仍有違反品牌形象的行為如下：(1 )坐姿相雙腳開開，儀態不端莊。(2) 穿唇環眉環且於百貨營業時間未戴口罩遮住。(3) 營業時間結束前30分鐘，就已提前將皮包拿出放置賣場，敬業態度不佳。(4) 5月26號晚間5至7點，朋友來店上聊天等處理私人事務，時間長達2至3 小時臨場影響商場正常運作。」、「以上違反品牌形象與百貨商場管理辦法等行為應立即改善，約定2024年5月31日檢視期，確認以上事項是否已改善。若屢勸不聽而經百貨樓管第三次反映有服裝儀態不佳的情形者，公司有權依勞基法第 11條第5項（款）規定-勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，終止勞動契約」。由此可知，原告雖於113年5月22日收受第二份工作改善書面紀錄，但仍未改善「穿唇環眉環、染髮粉紅色」狀態，甚至仍有未配戴口罩遮掩之情形，　　並有其他不符公司作業要求之事項發生，顯然無視於公司規定，也不在乎公司以能否改善「穿唇環眉環、染髮粉紅色」作為檢視其敬業態度之標準。　6.113年5月28日後，證人溫季辰證稱：「原告也沒有改善。　　我有問過原告為何不改善，但原告回覆我說改善期間是到　　113年5月31日，但如果原告有誠心要改善，是否應該在收到書面通知時就應該改善表示誠意」等語（見本院卷第94頁）又依line對話紀錄所載，證人溫季辰於113年5月30日（12： 19）通知原告「老闆說你的耳洞，耳環太多」（圖示見本院卷第119頁），並轉貼其回覆老闆的line內容「我剛剛有打電話問他（指原告）了，他有跟我承認因為太熱戴不住假髮，我跟他說我不管，除非你去把頭髮顏色染回來，如果唇環眉環不拔就口罩膠帶貼好，我已再次嚴重告誡她了」，並向原告表示「自己好好處理吧」（見本院卷第111頁）。當日（13：28）其他同事也向證人溫季辰表示：「她戴假髮真的好恐怖的感覺」、「竟然還用腳側踢的方式關抽屜」、「超誇張的」，有line對話紀錄可稽（見本院卷第115頁）。顯然至當日為止，原告依然沒有就被告公司要求改善事項有具體改善行為。　　7.就113年5月30日終止契約一節，證人溫季辰證稱：「113年5 月30日百貨公司有來函給公司，因為當天是原告早班，當天早班時間有公司主管人員經過，看到原告的服裝儀容不整齊，原告還在鏡子前整理頭髮。公司決定把原告解僱是因為百貨公司來函，百貨公司來函就表示專櫃人員不適合在公司任職。任用員工會受百貨公司影響，因為百貨公司會有專櫃人員的規範，服裝儀容只是其中一部分。」等情（見本院卷第 94至95頁）。而板橋大遠百公司確於113年5月30日下午16： 07以電子郵件通知被告：「專櫃人員王淑怡日前於櫃上發生違反專櫃服務人員管理辦法及影響品牌形象的舉動，包括讓朋友在櫃內逗留（攜帶電腦於櫃檯使用）、坐姿開放、以摔 /踢的方式開關櫃子、飾品配戴誇張不宜，百貨已口頭勸導並請店經理協助，『再』請協助針對此專櫃人員安排教育訓練，以維護品牌及公司形象」（見本院卷第51頁），此　　已經符合被告113年5月28日第三份工作改善書面紀錄所載「若屢勸不聽而經百貨樓管第三次反映有服裝儀態不佳的情形者」之事由，故被告在當日發出第四份工作改善書面紀錄，事由記載「一、服裝儀容未能符合公司形象（第三次書面紀錄）。二、專業敬業態度不佳。」，並告知「JOY COLORi 是珠寶產業，在百貨定位也是精品名品，珠寶顧問代表的是品牌形象，故服裝儀容有基本的要求。5/21已發出第一次書面記錄要求改善，5/27又發出第二次書面記錄，而今5/30因百貨正式來函要求改善，已是屢勸不聽而經百貨樓管第三次反映有服裝儀態不佳的情形者，公司有權依勞基法第11條第 5項（款）規定-勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，於20 24/5/30終止勞動契約」。由上述過程可知，被告確實因原告屢勸不聽，歷經三份工作改善書面紀錄通知仍未改善其「穿唇環眉環、染髮粉紅色」狀態，儀容及工作情形有不符公司規定情形，顯然無視於公司檢視之標準，且因板橋大遠百公司樓管人員先後兩次口頭通知（113/5/21前、113/5/27）外，第三次更於113年5月30日以電子郵件通知原告有不符品牌形象之行為，故被告才以不適任為由於當日終止勞動契約。　8.原告雖主張穿唇環及眉環以及染髮為粉紅色等行為並未違反與被告方所簽立之人事規範云云。惟查，板橋大遠百訂有百貨專櫃管理辦法（見本院卷第47至49頁），其中「服裝儀容」違規事項明文「1-01條上班時間內(含晨會)未依規定穿著制服及未將手提雜物寄存員工寄物櫃者。」、「1-06條服裝儀容不整，如頭髮凌亂…」、「1-07條飾品配戴誇張不宜，經勸不接受改進者。」，而如前所述，被告早在第一份112 年12月5日工作改善書面紀錄中即告知原告須注意外表儀容及敬業態度，之後續於113年05月21日、113年05月28日第二、三份工作改善書面紀錄詳細指明原告應改善事項，也具體表示「穿唇環眉環、染髮粉紅色」均未能符合公司形象，並明白告知「以上違反品牌形象與百貨商場管理辦法等行為應立即改善」，此即屬公司內部規範無疑。何況，該分店經理即證人溫季辰已多次口頭及以line對話紀錄通知原告，染髮部分須配戴假髮，唇環眉環部分則須戴上口罩遮掩，此亦屬於被告公司進行內部管理時之規定。故原告主張其並未違反內部規範云云，顯不足採信。　9.綜上以觀，被告於112年12月5日即以第一份工作改善書面紀錄通知原告，其所擔任珠寶銷售一職代表公司品牌形象，應注意服裝儀容。原告於113年5月13日再次任職板橋大遠百分店期間，已經證人溫季辰告知不得有穿唇環眉環、染髮為粉紅色等行為，卻不顧規定，除原先已有「穿唇環、染髮粉紅色」外，再增加「穿眉環」一項，之後經店經理、同事口頭或以line對話紀錄多次提醒應以假髮、口罩遮掩，卻屢勸不聽，一再發生儀容不符規定之情形，雖經被告再於113年05 月21日、113年05月28日以第二、三份工作改善書面紀錄詳細指明應改善事項，惟至113年5月30日為止，仍未見改善，經大遠百樓管於當日再次以電子郵件要求「再請協助針對此專櫃人員安排教育訓練，以維護品牌及公司形象」，足認原告一再漠視被告檢視之標準，其主觀上並無改善儀容或工作態度之意願，客觀上能力即不適合該項工作，顯然無法勝任被告珠寶銷售工作一職，確屬勞工對於所擔任之工作不能勝任之情形，故被告公司依照勞基法第11條第5款終止勞動契約，自屬合法。 10.因原告有上述諸多不能勝任工作之事由，經勸告後其主觀心態、工作情形仍無改善，顯然原告主觀上並無改善意願，違反勞工的忠誠義務，足以破壞員工與雇主間之信賴基礎，被告公司客觀上也不可能將原告調任其他職務，也難期待被告可採取解僱以外之懲處手段而繼續與原告間之僱傭關係，即符合解僱最後手段性原則。　㈡就請求被告繼續按月支付薪資而言　　如前所述，被告公司既已合法解僱原告，則兩造間已無僱傭關係存在，被告公司自無需繼續給付工資，故原告此部分請求，無法成立。　㈢請求精神慰撫金部分　　按雇主主張終止勞動契約，要屬雇主權利之行使，違法終止勞動契約，僅勞動契約不生終止之效力，勞動契約繼續存在期間，勞工除因雇主拒絕受領勞務給付，並拒絕給付薪資報酬，得依債務不履行之相關規定，向雇主主張權利外，不得以雇主終止契約不合法，而要求雇主負侵權行為之損害賠償責任（最高法院95年度台上字第2710號民事判決參照）。何況，被告經認定是依勞基法第11條第1項第5款事由解僱原告，屬於雇主解僱權之合法行使，並不具備歸責性或違法性，也無從認定有侵害原告名譽、人格權之情事，自不成立侵權行為。故原告依民法侵權行為之規定請求被告給付精神慰撫金30萬元，無法准許。五、綜上所述，原告依民法第487條、第184條第2項、第195條等規定，請求㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自11 3年5月31日起至復職日止，按月於每月10日給付原告38,414 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；及㈢被告應給付原告300,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，本院自無從依職權宣告假執行，併此敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核　　與判決結果無涉，不再一一論述。七、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　溫凱晴

2025-03-10

PCDV-113-勞訴-231-20250310-1

竹勞簡

臺灣新竹地方法院

給付薪資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第1號原告林艷成即林宜潔訴訟代理人戴雯琪律師（法扶律師）被告瑞光科技工程行兼法定代理人林宗信被告陳玉玲訴訟代理人莊政賢被告吳素蓮施博瀚上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國114年2月10日辯論終結，判決如下：　　主　文被告應連帶給付原告新臺幣（下同）115,919元，及被告瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲自民國113年5月7日起、被告吳素蓮、施博瀚自113年4月25日起，均至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告連帶負擔百分之95，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以115,919元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲、吳素蓮、施博瀚（下各逕稱姓名，省略「被告」之訴訟上稱謂）經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：原告自民國110年8月23日起，受僱於瑞光科技工程行，瑞光科技工程行為合夥組織，負責人為林宗信，陳玉玲、吳素蓮、施博瀚、吳素蓮則為登記合夥人。於112年10 月11日，林宗信突然在LINE上表示公司沒錢了，大家解散吧，並於112年10月13日將原告勞工保險退保，且未給付原告1 12年9月、10月份之薪資，兩造勞動契約係因被告以資金不足為由解雇原告而終止，原告核屬非自願離職，且因合夥財產不足清償對原告之債務，各合夥人當應連帶負責。原告本件對被告請求之項目如下：　㈠積欠薪資部分：　　原告自112年3月起至同年8月份六個月之平均工資為新臺幣（下同）35,483元，乃依兩造勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第23條規定，請求被告給付9月份之薪資35,483元，及10月份算至112年10月10日之工資11,828元【計算式：3 5,483×10/30＝11,828】，合計為47,311元。　㈡資遣費部分：　　原告自110年8月23日到職，於112年10月11日遭解雇，任職年資為2年1個月又19日，離職前六個月之平均薪資為35,483 元，且為勞退新制適用對象，故得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求被告給付資遣費37,789 元【計算式：35,483×（2年+49/365）×0.5基數＝37,789】。　㈢預告工資部分：　　被告於112年10月11日無預警解雇原告，並未依勞基法第16 條第1項規定提前告知，原告得請求預告工資23,655元【計算式：35,483/30日×20日＝23,655】。　㈣特休未休工資部分：　　依勞基法第38條第1款、第4款規定，原告遭解雇前有10天特休假未休，故向被告請求此部分工資11,828元【計算式：35 ,483/30×10＝11,828】。　㈤給付原告代墊之勞健保保費、滯納金：　　原告於遭解雇後向勞工保險局申請失業給付，得知被告未繳納112年3月至112年10月期間之保險費、滯納金，導致原告申請暫時遭拒，需繳清後才能請領，故原告於113年1月6日自行繳納被告未繳之金額共計1,146元，爰依不當得利請求返還。　　　爰聲明：被告應連帶給付原告121,729元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：　㈠瑞光科技工程行、林宗信部分：原告的底薪為33,000元，車馬費等加上去才有原告請求的金額，其餘關於資遣費、預告工資、特休未休工資、原告代繳的勞健保費及滯納金，均無意見，但公司沒錢可以還給原告等語。並聲明：原告之訴駁回。　㈡陳玉玲部分：已於112年7月21日對林宗信提出退股，也經林宗信答應，是本起事件與其無關等語。並聲明：原告之訴駁回。　㈢吳素蓮部分：公司的事情其不清楚等語。並聲明：原告之訴駁回。　㈣施博瀚部分：其已於111年6月退夥，對於退夥後瑞光科技工程行之債務，自無庸負責等語。並聲明：原告之訴駁回。願供擔保請准免於假執行。三、本院之判斷：　㈠按經營商業之合夥，原即應依商業登記法第9條第1項規定，向主管官署聲請登記，倘未依此項規定為登記，則合夥人之聲明退夥，祇須具備民法第686條所規定之要件，即生退夥之效力，固不以並須公開表示及予善意第三人得知之機會為限（最高法院41年台上字第113號判決意旨參照）；惟若已依商業登記法登記者，合夥人退夥未為變更登記時，則依同法第20條第1項之規定，不得對抗善意第三人（最高法院49 年台上字第2189號判決意旨參照）。即聲明退夥人於退夥後，就退夥後之債務，仍需與其他合夥人共同對善意第三人負責。另按合夥財產不足清償合夥之債務時，各合夥人對於不足之額，連帶負其責任。民法第681條亦有明文規定。　　經查，陳玉玲、施博瀚雖表示已於112年7月21日、111年6月間退夥，然縱使如此，本件被告合夥經營之瑞光科技工程行，已依商業登記法登記，迄至113年4月11日時，尚未為變更登記（見本院卷第59頁），揆諸上開說明，聲明退夥之陳玉玲、施博瀚於退夥後，就變更登記前之本件債務，若原告之請求為有理由，仍需與其他合夥人即林宗信、吳素蓮與瑞光科技工程行共同對善意第三人之原告負責。陳玉玲、施博瀚主張本件債務，在其等退夥後發生，無須再對原告負責等語，洵無可採。　　又另原告提出之LINE對話紀錄，林宗信在群組中對所有人表示「公司已經沒錢了，大家解散吧」等語（見本院卷第19頁），並於庭訊時表示公司已經沒有錢還給原告等語（見本院卷第124頁），足見瑞光科技工程行之合夥財產已無法清償對原告之債務，是倘原告本件請求有理由，則得依前揭規定請求各合夥人連帶給付，合先敘明。　㈡原告主張自110年8月23日起，受僱於瑞光科技工程行，瑞光科技工程行為合夥組織，負責人為林宗信，陳玉玲、吳素蓮、施博瀚、吳素蓮則為登記合夥人，於112年10月11日，林宗信突然在LINE上表示公司沒錢了，大家解散吧，並於112 年10月13日將原告勞工保險退保，且未給付原告112年9月、 10月份之薪資，兩造勞動契約係因被告以資金不足為由解雇原告而終止，原告核屬非自願離職，且因合夥財產不足清償對原告之債務，各合夥人當應連帶負責之事實，業據原告提出瑞光科技工程行商業登記資料、LINE對話紀錄、勞保被保險人投保資料表、薪資單、存摺內頁、新竹市政府112年10 月23日函、勞工保險局112年12月7日函等為證，且為林宗信所不爭執，本院依調查證據之結果，自堪認原告之主張為真實。　㈢茲就原告各項請求，逐項審酌如下：　1.積欠薪資部分：　⑴按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。觀之原告提出之薪資單（見本院卷第29頁至第31頁），於112年3月至112年8月此六個月期間內，屬於經常性給予之部分應係基本薪俸33,000元、外地津貼2,068元，扣除勞健保費1,316元後，為33,752元，其他加班費、禮金、三節禮金、獎金、特休未休等部分，難認屬於經常性給予，性質上並非工資之一部分，原告主張其112年3月至8月之平均薪資為35,483元，於法即有未合。　⑵故被告所積欠原告112年9月、10月之薪資，應為33,752元、1 1,251元【計算式：33752×10/30，元以下四捨五入】，合計為45,003元，原告此部分請求於此範圍內為有理由，逾此部分，應予駁回。　2.資遣費部分：　⑴按平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款載有明文。原告112年3月至8月間，得算入經常性給予之工資部分均為33,752元（見本院卷第29頁至第31頁），是本件原告之平均工資即為33,752元。　⑵按雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。原告之平均工資為33,752元，工作年資為110年8月23日起至112年10月11日止，得請求資遣36,018元【計算式：33,752×（2+49/365）×0.5基數＝36,0 18元（元以下四捨五入）】，原告此部分請求於此範圍內為有理由，逾此部分，應予駁回。　3.預告工資部分：　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查，原告本件至離職之日止，已繼續工作一年以上三年未滿，應於20日前預告終止勞動契約，惟被告未經預告即終止勞動契約，原告請求被告應給付20日之預告工資22,501元【計算式：33,752/3 0×20＝22,501，元以下四捨五入】，為有理由，逾此部分，應予駁回。　4.特休未休工資部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：㈢二年以上三年未滿者，十日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項第3款、第4項前段定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文。承前所述，原告受僱於瑞光科技工程行二年以上三年未滿，理應享有10 日特別休假，故其特休未休工資應為11,251元【計算式：契約終止前最近1個月之工資33,752/30×10＝11,251元，元以下四捨五入】。原告此部分請求於此範圍內有理由，逾此部分，應予駁回。　5.給付原告代墊之勞健保保費、滯納金：　　承前所述，原告乃非自願離職，並得依就業保險法第11條規定，向主管機關申領失業給付。而原告此部分請求被告償還代墊之勞健保保費、滯納金1,146元，業據其提出勞工保險局112年12月7日函、繳費收據、保險費暨滯納金繳款單為證（見本院卷第41頁至第45頁）。因原告代雇主繳納1,146元，形同免除被告於此範圍之繳款義務，而可認被告於1,146 元之範圍以內受有利益，並致原告受有損害，從而，原告本於不當得利之法律關係，請求被告給付1,146元，同有理由，應予准許。　6.上開原告各項請求，有理由之部分合計為115,919元【計算式：積欠薪資45,003元+資遣費36,018元+預告工資22,501元 +特休未休工資11,251元+代墊之勞健保保費、滯納金1,146 元＝115,919元】。　㈣另依民法第681條規定，林宗信、陳玉玲、吳素蓮、施博瀚亦需就合夥財產不足清償合夥之債務時，對於不足之額，負連帶清償之責，已如前述，且依林宗信所述，瑞光科技工程行已經無財產清償對原告之債務，故就原告本件請求被告應連帶負責給付上開115,919元，亦有理由，應予准許。　㈤末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條定有明文。準此，原告請求各被告自起訴狀繕本送達之翌日，即瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲自113年5月 7日起，吳素蓮、施博瀚自113年4月25日起（見本院卷第67 頁至第73頁）至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息，亦屬可採。　㈥綜上所述，原告請求被告連帶給付115,919元，及瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲自113年5月7日起、吳素蓮、施博瀚自113年4月25日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均屬適法有據，為有理由，應予准許。逾上開範圍之主張，則欠根據，為無理由，不能准許。爰判決如主文第一項所示。　㈦至陳玉玲、施博瀚聲請傳喚證人林宗信部分，待證事實為其等早已向林宗信聲明退夥等語，然依瑞光科技工程行商業登記資料，迄至113年4月11日時，既尚未為變更登記，本就不得對抗善意之原告，是本院認此部分陳玉玲、施博瀚之聲請，無調查必要。四、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告勝訴部分，應依上開規定，依職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或於提存後，免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　新竹簡易庭　法　官　楊祐庭以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　范欣蘋

2025-03-10

SCDV-113-竹勞簡-1-20250310-1

稅簡

高雄高等行政法院地方庭

退還稅款

高雄高等行政法院判決　地方行政訴訟庭第二庭 113年度稅簡字第12號民國114年2月17日辯論終結原告劉恕民被告財政部南區國稅局代表人李雅晶訴訟代理人林淑敏許小雯黃韻璇上列當事人間退還稅款事件，原告不服財政部中華民國113年6月 13日台財法字第11313919010號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：（一）原告原任職於訴外人奇景光電股份有限公司（下稱奇景公司），於民國106年8月8日離職。原告106年度綜合所得稅結算申報，列報取自奇景公司薪資所得新臺幣（下同）14 0萬9,487元。財政部北區國稅局（下稱北區國稅局）依奇景公司填報之各類所得扣繳暨免扣繳憑單核定原告薪資所得同上金額。嗣原告就奇景公司申報其106年度薪資所得金額一事，於112年2月22日向北區國稅局所屬竹東稽徵所（下稱竹東稽徵所）申請所得異議，並申請退稅。經竹東稽徵所函請被告所屬新化稽徵所（下稱新化稽徵所）查明所轄奇景公司之申報資料，經新化稽徵所調查奇景公司提供之資料，認該公司扣繳憑單申報數與106年度各月薪資明細相符。北區國稅局即於112年6月8日以北區國稅竹東服字第11207590號函（下稱北區國稅局另案函文），否准原告之退稅申請，原告不服，提起訴願，經財政部以112 年10月25日台財法字第11213937610號訴願決定（下稱另案訴願決定）駁回。（二）原告乃於112年10月11日向被告陳情，主張依據勞動基準法（下稱勞基法）第16條規定，被告應核實奇景公司於10 7年度所申報之原告106年度應扣稅額，並依據稅捐稽徵法第28條規定，請求被告退還溢繳稅額。經新化稽徵所於同年10月13日以電子郵件回復，說明：經調查奇景公司申報之原告106年1至8月薪資所得之相關發放明細，與扣繳憑單給付總額及扣繳稅額之申報數相符，所報薪資所得未列有依勞基法第16條第3項規定應給付之工資。另有關申請退還106年度綜合所得稅溢繳稅額一事，已由原告戶籍所在地之竹東稽徵所依規定辦理核定及退稅等語（下稱112 年10月13日回復郵件）。原告復於112年10月16日再次以相同事由陳情，經新化稽徵所於同年10月18日以電子郵件回復，說明其業於112年10月13日回復，另依據財政部83 年8月9日台財稅字第831604301號函釋意旨，奇景公司是否違反勞基法規定，請逕向勞動部主管機關查詢等語（下稱112年10月18日回復郵件）。原告復於112年10月18日以相同事由再次陳情，經新化稽徵所於同年10月23日以電子郵件回復，說明前已於112年10月13日、10月18日回復，依行政程序法第173條第2款規定，得不予處理。至於申請提供106年度薪資及退職所得細項，請逕向奇景公司洽辦等語（下稱112年10月23日回復郵件）。原告再於112年12 月11日以相同事由陳情，經新化稽徵所於同年12月13日以電子郵件回復，說明前已於112年10月13日、10月18日、1 0月23日回復，依行政程序法第173條第2款規定，得不予處理等語（下稱112年12月13日回復郵件）。原告不服112 年12月13日回復郵件，提起訴願，經財政部以113年6月13 日台財法字第11313919010號訴願決定（下稱本案訴願決定）不受理。原告不服，提起本件行政訴訟。二、原告主張及聲明：（一）主張要旨：　　1.原告於106年遭受奇景公司職場霸凌、惡意資遺，奇景公司寫錯預告工資離職日期，106年7月10日至同年8月8日違反勞基法第16條規定。奇景公司亦自承違反勞基法第16條規定。財政部以雇主違法之事實核定申報所得額。　　2.被告依據勞基法第16、23條規定，應查明奇景公司所得細項，核實計算奇景公司107年度申報之關於原告106年度合於勞基法第16條規定之薪資所得及退職所得後，退還原告溢缴稅額。（二）聲明：　　1.本案訴願決定及112年12月13日回復郵件均撤銷。　　2.被告應依原告112年12月11日之申請，依據稅捐稽徵法第2 8條規定，作成准予退還原告106年溢繳之綜合所得稅5,00 0元之行政處分。三、被告答辯及聲明：（一）答辯要旨：　　1.行政訴訟法第5條所謂依法申請，指人民依現行法規賦予之請求權，向該管權限機關提出申請而言。原告4次向非作成其106年度綜合所得稅課稅處分之新化稽徵所陳情，申請依稅捐稽微法第28條規定退還該年度稅溢繳稅額。　　2.就原告陳情事項，依新化稽徵所歷次回復郵件內容，僅係告知原告申請退還106年度綜合所得稅溢繳稅額一事，已由權責機關竹東稽徵所審辦，奇景公司有無違反勞基法第 16條規定，尚非國稅局業務。所陳事項均已適當處理，並以電子郵件明確回復在案，4次回復郵件之性質均為單純事實敘述，應屬欠缺法效性之觀念通知，非對原告為駁回申請之行政處分，不得提起行政訴訟。　　3.原告106年度綜合所得稅業經竹東稽徵所核定，原告請求竹東稽徵所更正核定，退還106年度綜合所得稅溢繳稅款，遭該所否准，復經另案訴願決定駁回。（二）聲明：原告之訴駁回。四、爭點：原告得否請求被告退還106年度綜合所得稅溢繳稅款？五、本院的判斷：（一）前提事實：　　　事實概要欄所述之事實，有北區國稅局就原告106年度申報核定之綜合所得稅核定通知書（下稱北區國稅局綜所稅核定通知書，訴願卷第67至75頁）、原告前開4次陳情郵件、新化稽徵所前開4次回復郵件（本院卷第25至35頁、原處分A卷第12至25頁）、另案訴願決定（原處分A卷第27 至33頁）及本案訴願決定（本院卷第37至49頁）等證據可以證明。（二）應適用之法令：　　1.行政訴訟法第5條：「（第1項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為，認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。（第2項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。」。　　2.稅捐稽徵法第28條第1項：「因適用法令、認定事實、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款者，納稅義務人得自繳納之日起十年內提出具體證明，申請退還；屆期未申請者，不得再行申請。但因可歸責於政府機關之錯誤，致溢繳稅款者，其退稅請求權自繳納之日起十五年間不行使而消滅。」。（三）經查：　　1.按人民引用具體特定之法規範主張其有法律上地位或權利，可資請求行政機關作成一定行政處分，即屬正當當事人而具有訴訟權，法院應以「本案判決」終結訴訟，而不問其自始提出於行政機關之請求書面，形式上係以「陳情」、「請求」、「申請」、「陳述意見」等等何種名義提出。至於客觀上從法律意旨評價人民是否有權申請，則屬訴有無理由之實體判斷，並非起訴之合法要件（最高行政法院111年度抗字第144號裁定參照）。　　2.依稅捐稽徵法第28條第1項規定，因適用法令、認定事實、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款者，納稅義務人得申請退還，故納稅義務人有依稅捐稽徵法第28條第1項規定之退稅請求權。至於是否有其所主張因適用法令、認定事實、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款之情形，乃為其訴有無理由之問題。綜觀原告歷次陳情之電子郵件，及其於本院之陳述，均主張其有溢繳106年度綜合所得稅稅款致權益受損，而依稅捐稽徵法第28條規定，請求被告核實計算以作成退還溢繳稅款之行政處分，其自有權利依據可資提起課予義務之訴。再觀諸新化稽徵所歷次回復郵件內容，並未作出准駁之行政處分，揆諸前開說明，原告提起課予義務之訴，已符合行政訴訟法第5條第1項起訴之要件。　　3.原告戶籍設於新竹縣，其申報之106年度綜合所得稅係由北區國稅局核定乙節，有北區國稅局綜所稅核定通知書（訴願卷第67至75頁）附卷可稽。原告前曾申請所得異議，並申請退稅，經北區國稅局查核審認後，以北區國稅局另案函文否准。原告不服提起訴願，再經財政部以另案訴願決定駁回等情，亦有另案訴願決定（原處分A卷第27至33 頁）在卷可查。可認原告前已主張其106年度申報之綜合所得稅有溢繳情形而申請退還乙事，請求管轄機關即北區國稅局處理，經否准後再提訴願亦遭駁回之事實無誤。　　4.是原告之106年度綜合所得稅既由北區國稅局核定，則原告依稅捐稽徵法第28條規定請求退還溢繳之稅款，即應向北區國稅局為請求，而非向非管轄機關之被告為請求。亦非北區國稅局否准其退還溢繳稅款請求，即得轉向被告請求退還。故原告依稅捐稽徵法第28條規定，請求被告應依其申請，作成准予退還原告106年溢繳之綜合所得稅5,000 元之行政處分，於法無據。　　5.又勞基法第16、23條，乃就關於雇主與勞工間終止勞動契約之預告期間、工資之給付、雇主應置備勞工工資清冊等所為之規定，被告並無依該規定查核奇景公司是否有違反勞基法規定之權限，原告就此顯有誤會。原告再聲請通知證人新竹市市長、奇景公司負責人到庭，以證明奇景公司有違反勞基法規定等情事，並非本件應予斟酌之事項，自無通知其等到庭作證之必要。　　　6.另所謂行政處分，依行政程序法第92條第1項及訴願法第3 條第1項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為而言。行政機關所為單純事實之敘述或理由之說明，既不因該項敘述或說明而生任何法律上之效果，自非行政處分。自新化稽徵所112年12月13日回復郵件內容（本院卷第25頁）觀之，係就原告陳情事項之處理情形為回復，其內容並未對外發生准駁之法律效果，性質上屬於觀念通知，非行政處分，自非屬得提起訴願、行政訴訟之標的。原告就112年12月13日回復郵件提起訴願，經財政部依據訴願法第77條第8款規定，以該郵件非行政處分而為本案訴願決定不受理，並無不合。是原告訴請撤銷訴願決定及112年12月13日回復郵件，亦屬無據。（四）綜上所述，原告訴請判決如其聲明所示，均為無理由，應予駁回。（五）本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊方禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述必要，一併說明。六、結論：原告之訴無理由。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　法　官顏珮珊以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官洪儀珊

2025-03-10

KSTA-113-稅簡-12-20250310-1

聲自

臺灣桃園地方法院

聲請准許提起自訴

臺灣桃園地方法院刑事裁定 113年度聲自字第95號聲請人即告訴人榮川物流有限公司法定代理人陳暐衡代理人魏薇律師被告張子洋江富塏上列聲請人即告訴人因被告竊盜等案件，經臺灣桃園地方檢察署檢察官以113年度偵緝字第2216號、第2217號為不起訴處分，聲請人不服，向臺灣高等法院檢察署聲請再議，經該署於民國113 年8月27日以113年度上聲議字第8299號處分書駁回再議，聲請准許提起自訴，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。　　理　由一、按刑事訴訟法第258條之1至第258條之4、刑事訴訟法施行法第7條之17業於民國112年6月21日修正公布，並於同月23日生效施行，將原定「聲請交付審判」制度修正為「聲請准許提起自訴」制度，故本件聲請狀載為聲請交付審判，容有誤會。次按告訴人不服上級檢察署檢察長或檢察總長認再議為無理由而駁回之處分者，得於接受處分書後10日內委任律師提出理由狀，向該管第一審法院聲請准許提起自訴；法院認准許提起自訴之聲請不合法或無理由者，應駁回之，刑事訴訟法第258條之1第1項、第258條之3第2項前段分別定有明文。查聲請人即告訴人榮川物流有限公司（下稱聲請人）以被告張子洋涉犯侵入住宅及竊盜罪嫌、被告江富塏涉犯幫助竊盜罪嫌，向臺灣桃園地方檢察署（下稱桃園地檢署）檢察官提出告訴，經該署檢察官於113年6月19日以113年度偵緝字第2216號、第2217為不起訴處分（下稱系爭不起訴處分），聲請人不服，聲請再議，經臺灣高等檢察署（下稱高檢署）檢察長於113年8月27日以113年度上聲議字8299號處分書（下稱系爭處分）認再議為無理由而駁回，嗣聲請人於113年9 月2日收受系爭處分後，於10日內之同年月9日委任律師向本院聲請准許提起自訴，業據本院依職權調閱上揭偵查卷宗查核無訛，並有聲請交付審判狀上本院之收文日期戳章及刑事委任狀附卷可憑，是本件聲請程序核屬適法，合先敘明。二、原告訴意旨及聲請意旨：　㈠告訴意旨略以：被告張子洋為聲請人之司機，被告江富塏則承攬聲請人之運輸業務，並在聲請人之事業體中，掛有「兼任經理」之職稱。被告張子洋、江富塏均明知不得未經聲請人許可，將聲請人管領車輛作為營業範圍外使用，詎被告江富塏於112年9月3日上午11時許前某時之非營業時間，知悉被告張子洋使用車輛之目的係為私人用途，竟基於幫助竊盜之犯意，將聲請人所有、車牌號碼000-0000號營業小貨車（下稱本件貨車）停放在桃園市龜山區倉庫與辦公室相連之露天停車場中並未出勤、其鑰匙保管處所等資訊告知被告張子洋，被告張子洋即意圖為自己不法之所有，基於侵入建築物附連圍繞之土地、竊盜之犯意，於同日上午11時許，未經聲請人同意，無故侵入聲請人前揭露天停車場，持聲請人所保管本件貨車之鑰匙發動本件貨車，將本件貨車駛離現場而竊得該車內之油料。因認被告張子洋涉有刑法第306條第1項之侵入建築物附連圍繞之土地、第320條第1項之竊盜等罪嫌；被告江富塏則涉有刑法第30條第1項前段、第320條第1項之幫助竊盜罪嫌。　㈡聲請意旨略以：系爭處分認定被告張子洋並非無故侵入住宅，理由不外乎受僱員工本得自由出入公司工作場域，且本件停車場並無特別之門禁，惟依據被告張子洋與聲請人簽署之勞動契約及附件中已明確約定，貨車駕駛不得於工作時間以外私用車輛，足見被告張子洋明知其在假日或非排班時間，不僅無權且絕對不可以私自駕駛停放在聲請人停車場之貨車，在此情況下，應認定被告張子洋在主觀上具有明知其於11 2年9月3日案發當下，無權進入聲請人停車場。被告張子洋基於前揭契約，卻於當日上午11時許私自開走本件貨車，至同日晚間10時40分許，始將本件貨車駛回停車場，期間長達 11小時，行駛距離351.4公里，其行為非但消耗本件貨車大量油料，亦可能導致聲請人臨時需調配使用貨車卻無車可用之窘境，侵害聲請人財產監督權及使用支配之權益甚鉅，又被告江富塏將停放在聲請人停車場之車輛出勤及鑰匙保管狀況提供予被告張子洋，至少構成竊盜罪之幫助犯，而被告江富塏於偵訊辯稱曾向上級盧文圳回報，實則盧文圳根本未在聲請人公司任職，如何有權代表聲請人同意被告張子洋、江富塏從事上開行為，系爭不起訴處分單憑被告2人狡辯之詞，未實際查明盧文圳之任職情形，當有偵查未備之違法，系爭處分非但未予糾正，甚就聲請人再議意旨指摘部分未查明視而未見。綜上，本件確實有應交付審判之原因，爰聲請裁定准予交付審判。三、按刑事訴訟法第258條之1規定，告訴人得向法院聲請准許提起自訴，揆其立法意旨，刑事訴訟法第258條之3修正理由第 2點雖指出：「法院裁定准許提起自訴之心證門檻、審查標準，或其理由記載之繁簡，則委諸實務發展」，並未於法條內明確規定，然觀諸同法第258條之1修正理由第1點、第258 條之3修正理由第3點可知，仍係法律對於「檢察官不起訴或緩起訴裁量權」制衡之一種外部機制，法院之職責僅在就檢察官所為不起訴或緩起訴之處分是否正確加以審查，藉以防止檢察機關濫權。依此立法精神，同法第258條之3第4項規定：「法院為第2項裁定前，得為必要之調查」，其調查證據之範圍，應以偵查中曾顯示之證據為限，不得就告訴人新提出之證據再為調查，亦不得蒐集偵查卷以外之證據，否則，將與刑事訴訟法第260條之再行起訴規定，混淆不清，亦將使法院兼任檢察官而有回復「糾問制度」之虞；且法院裁定准許提起自訴，即如檢察官提起公訴使案件進入審判程序，是法院准許提起自訴之前提，必須偵查卷內所存證據已符合刑事訴訟法第251條第1項規定「足認被告有犯罪嫌疑」檢察官應提起公訴之情形，亦即該案件已經跨越起訴門檻，否則，縱或法院對於檢察官所認定之基礎事實有不同判斷，但如該案件仍須另行蒐證偵查始能判斷應否准許提起自訴者，因准許提起自訴審查制度並無如同再議救濟制度得為發回原檢察官續行偵查之設計，法院仍應依同法第258條之3第2項前段規定，裁定駁回准許提起自訴之聲請。四、經查：　㈠本案經原檢察官偵查結果，認被告罪嫌不足，其理由略以：　　被告張子洋係於112年9月3上午11時許，將本件貨車駛離，直至同日晚間10時40分許，始將本件貨車駛回，依被告張子洋使用本件貨車之相關客觀作為，應認其僅係取得聲請人之物為一時使用，主觀上亦有使用後將之返還聲請人之意思，已難認被告張子洋有何排除告訴人支配、使用本件貨車之犯行，又一般駕駛汽車必然使用其內油料，與直接抽取汽車內油料以出賣或使用之情形，尚不可等同視之。被告張子洋案發時為聲請人之職員，其進入停車場係為駕駛本件貨車，主觀上是否有無故侵入他人建築物附連圍繞土地之主觀犯意，實非無疑，難憑聲請人單一指訴，遽對其以該罪責相繩。再者，基於共犯從屬性，被告張子洋既不構成竊盜罪，被告江富塏當不構成幫助犯。　　　㈡聲請人對原檢察官上開處分不服，提起再議後，經高檢署檢察長審核，認應駁回再議，其理由略以：被告張子洋於工作時間外進入聲請人停車場，然受僱員工本得自由出入公司工作場域，尤以被告張子洋擔任司機自得出入貨車停駛之停車場，且本件停車場並無特別門禁，故被告張子洋進出停車場即有正當理由。被告張子洋固有違反勞動契約條款擅自使用告訴人貨車，然衡以其使用情形，認其主觀上僅係一時使用，而使用貨車油料為機械運作必然結果，並無排除聲請人支配使用貨車之竊盜罪不法所有意圖。又基於共犯從屬性理論，既查無積極證據可證明被告張子洋有何竊盜犯行，則被告江富塏提供本件貨車未出勤、鑰匙保管處所等資訊予被告張子洋之行為自不構成犯罪。　㈢本件聲請人雖以前揭情詞認被告2人分別涉有侵入建築物附連圍繞土地及竊盜罪嫌、幫助竊盜罪嫌，並以系爭不起訴處分及系爭處分有上開瑕疵為由，而向本院聲請准許提起自訴，惟查：　⒈按刑法之竊盜罪，以行為人具有為自己或第三人不法所有之意圖，而竊取他人之動產，作為構成要件，若行為人欠缺此不法所有意圖要件，例如只單純擅取使用，無據為己有之犯意，學理上稱為「使用竊盜」，尚非刑法非難之對象（最高法院100年度台上字第3232號判決意旨參照）。「使用竊盜」與犯竊盜罪後事後物歸原主之行為有別，主要在前者係自始即無不法所有意圖，因一時未能取得他人同意，暫時使用他人管領支配之物，事後即時歸還，後者則係意圖為自己或第三人不法之所有，破壞原持有人對於財物之持有支配關係，而建立新的持有支配關係，事後因某種原因，而歸還所竊取之物。兩者雖事後均有物歸原主之客觀行為，然就其自始是否有不法所有意圖，則迥然有別。行為人是否自始即有不法所有意圖，雖屬內心狀態，然仍得由其表現在外之客觀狀態或物本身之性質加以綜合判斷，諸如有無就物為攸關權義或處分之行為、使用時間之久暫、該物是否因使用而產生耗損、是否事後為隱含某種不法的目的，而將所竊之物放回原處，並非意在歸還原物，甚而在一般相同之客觀情狀下，所有人或權利人有無可能同意行為人之使用行為等，予以綜合判斷。又擅自駕駛他人汽機車之「使用竊盜」情形，行為人主觀目的既係暫時使用汽機車，消耗油料乃使用之當然結果，就油料部分僅涉及行為人是否須負民事損害賠償責任，難以遽認確對油料有何不法所有意圖。　⒉經查，被告張子洋於112年9月3日上午11時許，經由被告江富塏得知本件貨車之出勤狀況後，自聲請人停車場駛離本件貨車，至同日晚間10時40分許自行駛回停妥在停車場，期間共駕駛351.4公里，聲請人事後調閱監視器及GPS紀錄而獲悉上情等事實，業據聲請人指訴綦詳，並提出相關佐證，可知被告張子洋擅自駛離本件貨車後，在聲請人尚未發現前即自行歸還，觀諸其係藉由經理職之被告江富塏取得本件貨車之出勤情形及車鑰匙，而其駛離本件貨車期間，聲請人亦確實無使用本件貨車之需求，始會在事後藉由調閱監視器始查悉該事，其客觀行為所顯現者無非係以事先確認車輛排班情形，避免影響聲請人調度使用之需求，倘其自始即基於不法所有意圖，當以排除聲請人之持有支配關係即可，豈需如此大費周章確認；加以被告張子洋在取得本件貨車鑰匙，而駕駛該車逾300餘公里距離之情形下，實可輕易建立對本件貨車之新持有關係，然其卻在聲請人未發現本件貨車遭其持有使用之情形下，自行將車駛回聲請人之停車場，益徵被告張子洋僅係單純擅取本件貨車而使用，難認有何不法所有意圖。　⒊基上，可認被告張子洋係基於使用本件貨車之目的而將車輛駛離，非意在取得本件貨車內之油料，則本件貨車因遭使用而消耗油料乃當然之結果，亦難認其主觀上對本件貨車內存放之汽油具有任何不法所有意圖，從而，綜合前揭被告張子洋客觀行為顯示之態樣，無法達到其具有不法所有意圖之認定，自難逕以竊盜罪相繩。　⒋次按刑法上之幫助犯，係指以幫助之意思，對於正犯資以助力，且幫助犯係從屬於正犯而成立，以正犯已經犯罪為要件。依前揭所述，無法認定被告張子洋成立犯罪，則被告江富塏當無成立幫助竊盜之可能。　⒌另按刑法第306條之罪重在保護個人之住屋權即個人居住之場所有不受其他人侵入留滯其內干擾與破壞之權利，故該條第 1項之罪係以未經同意無故進入他人住宅、建築物或附連圍繞之土地或船艦為構成要件，該罪之成立須行為人主觀上具有明知其無權侵入而無正當理由仍執意侵入之故意。查被告張子洋基於使用本件貨車之目的，先行聯繫管理職之被告江富塏後，前往聲請人之停車場駕駛本件貨車，難認其當時係明知欠缺使用本件貨車之權限，並基此認知執意進入停放車輛之停車場，是依聲請人指訴之客觀事實及事證，尚未達足認被告張子洋具有涉犯刑法第306條第1項罪嫌之程度。五、綜上所述，系爭不起訴處分及系爭處分業已就被告張子洋涉犯竊盜及侵入建築物附連圍繞土地罪，及被告江富塏涉犯幫助竊盜罪之犯罪嫌疑不足，均詳予論述，所為不起訴處分及再議駁回處分之證據取捨及事實認定，尚無違背經驗法則、論理法則或其他證據法則之情事。經本院依職權調閱全卷審核結果，亦認依現有證據所能證明被告所涉嫌疑，尚不足以跨越起訴門檻，是本案亦未存有應起訴之犯罪事實及理由。聲請人猶執前詞，聲請准許提起自訴，為無理由，應予駁回。據上論斷，應依刑事訴訟法第258條之3第2項前段，裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　刑事第五庭　　審判長法　官　呂世文　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳郁融　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳華媚以上正本證明與原本無異。不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳佑嘉中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日

2025-03-10

TYDM-113-聲自-95-20250310-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付工資

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞訴字第30號原告尹南鵬被告黃米田一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理；前項訴訟事件應徵收之裁判費如未繳足，或以所繳勞動調解聲請費扣抵仍有不足者，由審判長限期命原告補正，勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第52條第1項、第2項分別定有明文。次按起訴，應以訴狀表明當事人及法定代理人，提出於法院；原告起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第244條第1項第1款、第249條第1項第6款亦有明文。二、經查，原告起訴暨聲請調解請求被告給付工資事件，因原告於調解期日未到場，視為調解不成立，原告亦未於調解不成立後10日內向本院為反對續行訴訟之意思，依勞動事件法第 31條第2項準用同法第29條第4項規定，視為自調解聲請時起，已經起訴。茲依前開規定，命原告補正事項如下：㈠原告起訴未據繳納裁判費，原告提出調解聲請後，於民國113 年10月24日具狀減縮後訴訟標的金額為新臺幣（下同）8,83 0元（請求項目為年終獎金及國定假日出勤工資），本件原應徵第一審裁判費1,000元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。基此，國定假日出勤工資即屬之，則暫免部分之訴訟標的金額為 2,550元，原應徵第一審裁判費1,000元，本件應暫免徵收裁判費3分之2即667元（計算式：1,000×2/3＝667）。是以，扣除該暫免徵收部分後，本件應徵收第一審裁判費333元（計算式：1,000－667＝333）。㈡原告起訴所列被告為「黃米田」，然依卷附臺中市政府勞工局委託社團法人台中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄所記載之資方為「來來豆漿店」，且原告之勞工保險投保單位亦為「來來豆漿店」，是原告應說明究係與何人成立勞動契約及起訴請求對象（即被告），若為「來來豆漿店」，亦請說明其法律組織定性（即為獨資、合夥或公司）及有無法定代理人，如有法定代理人，併應補正法定代理人之姓名、住所或居所，及法定代理人與當事人之關係。三、茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於本裁定送達翌日起7日內補正上列事項，逾期未補正，即駁回其之訴。中華民國 114 年 3 月 10 日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 10 日書記官廖于萱

2025-03-10

TCDV-114-勞訴-30-20250310-1

勞簡上

臺灣臺中地方法院

給付延長工時工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞簡上字第13號上訴人黃上育訴訟代理人林易佑律師（法扶律師）被上訴人台中汽車客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人徐盛國律師上列當事人間請求給付延長工時工資等事件，上訴人對於民國11 1年10月4日本院111年度勞簡字第65號第一審判決提起上訴，本院於民國113年12月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人自民國109年6月2日起至110年9月30日止受僱於被上訴人，擔任職業大客車司機，每月工資約為新臺幣（下同）4萬8,000元。上訴人於任職期間每日均超時工作，各月平日超時工作及休息日出勤工作之時數，詳如附表 1「平日延長工時時數」欄、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示。雖被上訴人每月給予上訴人加班費，惟被上訴人並未以上訴人每月實領薪資換算時薪計算之，而係以上訴人入職時之勞保投保薪資2萬5,200元，換算時薪為105元，計算上訴人之延長工時工資。上訴人任職期間實際上所領取之各月薪資總額如附表1「當月薪資總額（A）」欄（下稱A欄）所示，而A欄之薪資數額係包括附表1「當月公司核發之加班費（B）」欄（下稱B欄）所示之各項給付，惟B欄所示之「加班加給」、「公休獎金」並非加班費，性質上屬於正常工作時間所得之工資，應計入平日每小時工資，據以計算加班費。是A欄所示之各月薪資總額，扣除各月所領取如B欄所示之「加班費」外，其餘金額均屬正常工作時間所得之工資。經以此為基準計算上訴人得依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項第1、2款規定，請求被上訴人給付如「平日延長工時時數」欄所示之平日延長工時工資數額為16萬9,991 元；得依同條第2項規定，請求被上訴人給付如「休息日出勤之延長工時時數」欄所示之休息日出勤工資數額為10萬1, 514元（詳如本院卷第39頁附表）。又被上訴人每月僅給上訴人排休5日，上訴人離職時尚有7日特別休假（下稱特休）未休畢，按上訴人一日工資1,516元計算，被上訴人應依勞基法第38條第4項規定，給付上訴人7日特休未休工資1萬0,6 12元。是被上訴人積欠上訴人上開平日延長工時工資、休息日出勤工資及特休未休工資，合計28萬2,117元，被上訴人僅給付上訴人如B欄「加班費」所示之延長工時工資4萬2,53 4元，再扣除原審判准之特休未休工資1,470元後，被上訴人尚應給付上訴人23萬8,114元等語（原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴；原審判決被上訴人敗訴部分，未據聲明不服，此部分不在本院審理範圍。)。於本院上訴聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，請改判被上訴人應再給付上訴人23萬8,114元，及自1 11年6月25日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被上訴人則以：被上訴人公司關於駕駛員薪資架構中之「安全獎金」、「公休獎金」、「加班加給」、「特別津貼」均兼有加班費之性質，上訴人將上述具有加班費性質之獎金列入計算上訴人每小時加班費之基數，容有誤會。兩造於議定薪資時，即對於駕駛員之工作性質及延長工時之計薪方式有所預見及約定，且被上訴人之計薪方式並未違反勞基法最低工資之規定，則上訴人不得事後反悔兩造間之勞動契約。又被上訴人均核實給付加班費如B欄所示，且被上訴人亦分別於110年1月29日給付上訴人3日特休未休工資2,520元，及於 110年9月份薪水發放時給付7日之特休未休工資5,880元，則上訴人主張均無理由等語，資為抗辯。於本院答辯聲明：上訴駁回。三、得心證之理由　㈠上訴人主張：上訴人自109年6月2日起至110年9月30日止受僱於被上訴人，擔任職業大客車司機，上訴人任職期間各月平日超時工作及休息目出勤工作之時數，詳如附表1「平日延長工時時數」、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示。又上訴人任職期間實際上所領取之各月薪資總額如A欄所示，而A欄之薪資數額係包括B欄所示之各項給付，其中，上訴人已領取B欄所示之「加班費」合計4萬2,534元。另上訴人任職期間共有特休10日，上訴人離職時尚有7日特未未休，上訴人前已先後領取特休未休工資2,520元、5,880元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第168、169頁），堪信為真實。惟上訴人主張B欄所示之「加班加給」、「公休獎金」亦為上訴人正常工作時間所得之工資，應計入平日每小時工資額，據以計算延長工時工資、休息日出勤工資及特休未休工資，則為被上訴人所否認。兩造主要爭執在於：被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」是否應計入平日每小時工資額？上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，有無理由？上訴人請求被上訴人給付特休未休工資9,142元，有無理由？　　㈡被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」是否應計入平日每小時工資額？上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，有無理由？　⒈被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」為加班費，不應計入平日每小時工資額：　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞基法第24條第1項第1至2款定有明文。又平日每小時工資數額部分，依行政院勞工委員會77年7月15日台七十七勞動二字第14007號函說明第二項載明：「勞基法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」另勞基法施行細則第10條所列11款之給付，排除在勞基法第2條第3款經常性給與之項目。故上開逾時工資及上開勞基法施行細則第10條所列非勞務對價之給與，均不得列為計算勞基法第24條之延時工資之基準（最高法院94年台上字第182號判決參照）。是被上訴人給付予上訴人「加班加給」及「公休獎金」是否應計入平日每小時工資額，端視其是否屬延長工時工資，核先敘明。　⑵被上訴人抗辯：因被上訴人電腦軟體設置問題，故「加班費」項目之上限為4,600元，若超出4,600部分則列載於「特別津貼」及「其他」；另薪資明細表空白處附註之「加班加給」為員工主動加班之支給；至「公休獎金」係就員工假日出勤部分，除按勞基法規定給付延長工時工資外，另再額外給付每日1,340元之公休獎金，此外，若上訴人該月份實際休假天數，低於被上訴人公司表定應休例假日天數，被上訴人亦會發放每日1,340元之公休獎金，反之亦然（即上訴人實際休假天數，高於被上訴人公司表定應休例假日天數時，多休日數會挪至隔月計算，每多休一日減少1,340元之公休獎金）。是被上訴人給付之「加班加給」及「公休獎金」均具有在非正常工作時間出勤之延長工時工資性質等語。經查，被上訴人給付名稱為「加班加給」之款項，顧名思義應與上訴人延長工作時間具關聯性，且觀B欄被上訴人每月給付之予上訴人之「加班加給」均為不同數額，原則上上訴人延長工時時數越多，所獲得加班加給數額也越多，上訴人又未能舉證「加班加給」不具有延長工時工資性質，是認「加班加給」應為延長工時工資。至於「公休獎金」部分，兩造就被上訴人公司人員每月表定應休例假日天數，上訴人出勤及請假狀況，分別如台中客運109、110年駕駛員出勤日曆表、駕駛員休假一覽表、109年6月至110年9月上訴人之工時統計表(見勞簡移調字卷第1012、1020頁、第1022至1028頁、第1124至1154頁)所示，均未爭執，應堪認定。是本院依上揭資料整理成附表2，從附表2可知上訴人自109年7月至110年9月每月所領取之「公休獎金」皆與上訴人該月實際休息日日數、請假類別及日數有關【公式為：上訴人每月可獲得之公休獎金數額＝1,340元[被上訴人公司該月表定應休例假日天數－上訴人實際休息日日數（不含請假日數）－事假日數－(病假日數0.5)]，若計算為負數則為0元】，亦即上訴人休息日出勤之日數增加，則該月被上訴人所給付之公休獎金數額亦會隨之增加。另上訴人109年6月所領取之公休獎金數額，雖未能以上列公式得出，然上訴人因於109年6月2日方入職被上訴人公司，倘被上訴人係在計算該月公休獎金時將109年6月1日納入上訴人實際休息日日數（不含請假日數），則上訴人109年6月之公休獎金數額則亦符合上列公式，併此敘明。　⑶至上訴人主張：依附表1「當月不計加班費工資總額(C)」欄（下稱C欄）所示之薪資額，與被上訴人招聘公車司機公告之薪資待遇每月3萬8,000元至8萬元有異，顯見「加班加給」、「公休獎金」應不具延長工時工資性質等語，並提出被上訴人公司台中駕駛(職業大客車駕駛員)免保證人徵才說明為證(見本院卷第43頁)。然上揭徵才說明紀載：薪資待遇為月薪3萬8,000元至8萬元，A、B班約3萬8,000元至4萬2,000 元，全班約5萬至8萬元；於週一至週五(上班時間)親洽應徵 (週四排有路考，需先面試)。可見非經應徵者同意即可成為被上訴人公司之駕駛員，須先通過被上訴人公司面試，且月薪也會因班別不同而有差異，該徵才說明乃使他人向自己為要約，並不發生法律上效果，核其性質應為要約之引誘，究兩造間約定之工作時間、薪資等勞動條件為何，仍須視兩造實際簽訂之契約內容而定，不能僅憑該徵才說明據以推論上訴人薪資。綜上，被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」均與上訴人正常工時以外之時數相關，具有在非正常工作時間之延長工時工資性質甚明，故為上訴人之延長工時所得，依上開說明，自不得併入平日每小時工資額之計算基礎，上訴人前開主張，尚非可採。　⒉上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，無理由。　⑴勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額，不得低於勞委會所核定之基本工資，此種工資協議方式，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意而主張更高之勞動條件。反之，若勞雇約定之工資低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，勞工始得請求其差額（最高法院85年度台上字1973號判決意旨、臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結果、司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳研究意見參照。　⑵上訴人雖主張：附表1所示，扣除B欄「加班費」、「加班加給」、「公休獎金」等項目後，上訴人每月應領薪資為2萬0 ,403元至3萬2,648元不等，如換算成時薪則為85元至136元，月薪不僅隨時浮動，且有低於最低基本工資之情事等語。查上訴人任職期間每月所領薪資數額如A欄所示，均不相同乙節，業如前述。依上開見解，勞雇雙方可在不低於勞委會所核定之基本工資及不違背勞基法保障勞工權益之情況下，自行議定工資數額，是只要上訴人每月約定薪資數額(不含延長工時工資)高於基本工資，兩造自應受其拘束。上訴人1 09年6月、110年2月所領薪資，扣除被上訴人所給付如B欄所示之加班費、加班加給及公休獎金後，分別為2萬2,842元、 2萬0,403元，固低於109、110年每月基本工資2萬3,800元、 2萬4,000元。然被上訴人抗辯：上訴人於109年6月2日才到職，且於同年月3、4、5、6日各早退130分鐘，又於同年月1 0日早退190分鐘，上訴人109年6月總工時為161小時30分鐘，低於每月法定正常工時176小時，故上訴人109年6月正常工時工資才會低於每月基本工資2萬3,800元；又上訴人所領 110年2月正常工時工資雖低於基本工資，但如不扣除請假扣款706元、勞保費527元、健保費355元、職工福利費80元、企業工會會費100元、車保險費829元、交通局公文違規扣款 2,000元、1月份油單未繳扣款50元，總計4,647元之扣款數額，上訴人於110年2月之正常工時工資為2萬5,050元，並未低於每月基本工資2萬4,000元等語，並提出上訴人109年6月打卡紀錄、110年2月之請假單、切結書、罰款文件及被上訴人公司電子收文箋等件為證(見本院卷第85、89至99頁)，且為上訴人所不爭執，是被上訴人前揭抗辯，應屬可採。況10 9年6月、110年2月被上訴人給予之延長工時工資，若以每月最低基本工資作為平日每小時工資額計算基礎，則上訴人10 9年6月之平日每小時工資額應為99元(計算式：2萬3,800元 308＝99元，元以下四捨五入，以下均同)，如「平日延長工時時數」、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示，該月平日2小時以內延長工時工資為137元(計算式：99元1.3462/ 60＝137元)，休息日出勤2小時以內之工資為531元(計算式： 99元1.344＝531元)，休息日出勤2小時以上未逾4小時之工資為1,984元(計算式：99元1.6712＝1,984元)，合計上訴人109年6月之平日延長工時及休息日出勤工資至少應為2,65 2元(137元＋531元＋1,984元＝2,652元)；上訴人110年2月之平日每小時工資額應為100元(計算式：24,000元308＝100元) ，如「平日延長工時時數」、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示，該月平日2小時以內延長工時工資為3,033元(計算式：100元1.341358/60＝3,033元)，平日2小時以上未逾 4小時之延長工時工資為1,804元(計算式：100元1.67648/ 60＝1,804元)，休息日出勤2小時以內之工資為536元(計算式：100元1.344＝536元)，休息日出勤2小時以上未逾4小時之工資為2,004元(計算式：100元1.6712＝2,004元)，合計上訴人110年2月之平日延長工時及休息日出勤工資應為7,37 7元(3,033元＋1,804元＋536元＋2,004元＝7,377元)。準此，被上訴人109年6月、110年2月之延長工時工資為2,652元、7,3 77元，其他月份之延長工時工資則為附表1「平日及休息日延長工時工資合計」欄所示，而被上訴人每月給付予上訴人之平日延長工時及休息日出勤工資則為B欄所示，被上訴人每月給付之延長工時工資數額均高於上訴人該月應領之延長工時工資，是上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16 萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，均無理由。　㈡上訴人請求被上訴人給付特休未休工資9,142元，有無理由？　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特休：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日；勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1 項第1、2款、第4項前段定有明文。而雇主應發給之工資，按勞工未休畢之特休日數，乘以其一日工資計發。所定一日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。於契約終止時，雇主即結算給付勞工，勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。依上開規定，上訴人工作滿6個月時(即 109年12月2日)應有3日特休，並於110年6月1日結算；上訴人工作滿1年時(即110年6月2日)應有7日特休，並於被上訴人離職時(即110年9月30日)結算，合先敘明。　⒉上訴人主張：上訴人離職時尚有7日特休未休，依平均日薪1, 516元計算，被上訴人應給付特休未休工資1萬0,612元，原審僅判准其中1,470元，被上訴人應再給付9,142元等語。被上訴人則抗辯：被上訴人已於上訴人工作滿6個月時給付3日特休未休工資2,520元，又於上訴人工作滿1年時給付7日特休工資5,880元，被上訴人並無短給特休未休工資等語，並提出郵政存簿儲金薪資存款團體戶存款單、上訴人110年9月薪資明細表等件為憑(見勞簡移調字卷第1030、1032頁)。依上開存款單及薪資明細表，被上訴人確於110年2月1日給付上訴人特休未休工資2,520元，於110年9月給付上訴人特休未休工資5,880元，此為兩造所不爭執(見本院卷第168、169 頁)，是被上訴人已給付上訴人特休未休工資共8,400元（計算式：2,520元＋5,880元＝8,400元）。依上揭說明，B欄所示之給付均屬於加班費，則上訴人於年度終結時(即110年6月1 日)前1個月(即110年5月)之正常工作時間之工資如C欄所示為2萬6,610元，計算上訴人一日工資為887元（計算式：26, 610元÷30＝887元），3日特休未休工資為2,661元（計算式： 887元3＝2,661元)；上訴人離職前最近一個月(即110年9月) 正常工作時間所得工資如C欄所示為2萬9,597元，計算上訴人一日工資為987元（計算式：29,597元÷30＝987元），7日特休未休工資則為6,909元，故上訴人得請求之特休未休工資合計為9,570元（計算式：2,661元＋6,909元＝9,570元），扣除被上訴人已給付8,400元，被上訴人尚應給付上訴人特休未休工資1,170元（計算式：9,570－8,400元＝1,470），原審判決被上訴人應給付上訴人特休未休工資1,470元，並無短少。上訴人嗣主張其特休未休之一日工資應為1,619元，難認可採，是上訴人請求被上訴人再給付特休未休工資9,14 2元，自無所據。四、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約、勞基法第24條第1項第1、2款、第2項、第38條第4項等規定，請求被上訴人給付 23萬8,114元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表1：(元以下四捨五入) 薪資月份當月薪資總額 (A) 當月公司核發加班費【加班費+加班加給+公休獎金】（B）當月不計加班費工資總額 (C=A-B) 不計加班費之工資總額計算時薪 (D=C/30/8) 平日延長工時時數及工資平日延長工時時數及工資平日及休息日延長工時工資合計 (I=E+F+G+H) 公司當月少發加班費之差額 (J=I-B) 2小時以內時數延長工時工資 (E) 2小時以上未逾4小時之時時數延長工時工資 (F) 2小時以內時數延長工時工資 (G) 2以上未逾4小時之時時數延長工時工資 (H) 109年6月 30,601元 0+5079+2680=7759 22,842元 95元 1小時2分 129元 0小時0分 0元 4小時0分 504元 12小時0分 1,900元 2,534元 -5,225元 109年7月 38,777元 0+4632=5360=9992 28,785元 120元 4小時18分 691元 0小時0分 0元 8小時0分 1,281元 24小時5分 4,824元 6,796元 -3,196元 109年8月 47,155元 1540+11220+4020=16780 30,375元 127元 26小時39分 4,507元 7小時42分 1,641元 4小時0分 676元 12小時0分 2,548元 7,732元 -9,048元 109年9月 49,264元 1752+11630+5360=18742 30,522元 127元 25小時14分 4,262元 6小時26分 1,368元 6小時0分 1,008元 18小時0分 3,830元 9,100元 -9,642元 109年10月 50,550元 2485+11590+5360=19435 31,115元 130元 28小時6分 4,867元 3小時16分 705元 8小時0分 1,382元 26小時40分 5,803元 12,052元 -7,383元 109年11月 54,050元 3843+12422+6030=22295 31,755元 132元 36小時52分 6,465元 20小時12分 4,449元 6小時0分 1,051元 18小時58分 4,176元 11,692元 -10,603元 109年12月 46,702元 4465+13240+4690=22395 24,307元 101元 37小時50分 5,068元 20小時12分 3,398元 8小時0分 1,065元 26小時2分 4,377元 10,512元 -11,883元 110年1月 50,586元 3385+11660+6700=21745 28,841元 120元 34小時10分 5,457元 18小時20分 3,672元 6小時0分 964元 21小時50分 4,377元 10,800元 -10,945元 110年2月 39,013元 1815+8085+8710=18610 20,403元 85元 22小時38分 2,563元 10小時48分 1,540元 4小時0分 446元 12小時0分 1,713元 4,723元 -13,887元 110年3月 46,604元 2837+10223+6030=19090 27,514元 115元 25小時50分 3,960元 17小時8分 3,297元 6小時0分 921元 19小時8分 3,686元 8,568元 -10,042元 110年4月 48,355元 2460+10719+6700=19879 28,476元 119元 32小時38分 5,155元 13小時52分 2,750元 6小時0分 950元 19小時10分 3,801元 9,907元 -9,972元 110年5月 40,521元 1007+6204+6700=13911 26,610元 111元 23小時44分 3,499元 5小時0分 921元 6小時0分 892元 18小時0分 3,340元 7,732元 -6,179元 110年6月 38,931元 4292+7719+0=12011 26,920元 112元 31小時12分 4,651元 4小時10分 777元 2小時0分 302元 6小時0分 1,123元 6,076元 -5,935元 110年7月 45,341元 4600+10078+0=14678 30,663元 128元 32小時0分 5,443元 14小時28分 3,081元 2小時0分 345元 6小時0分 1,281元 7,070元 -7,608元 110年8月 49,255元 4600+12007+0=16607 32,648元 136元 36小時10分 6,552元 52小時42分 11,980元 2小時0分 360元 11小時4分 2,520元 9,432元 -7,175元 110年9月 52,025元 3453+15625+3350=22428 29,597元 123元 31小時6分 5,083元 16小時4分 3,297元 6小時0分 979元 17小時40分 3,628元 9,691元 -12,737元合計 727,730元 276,357元 451,373元 - - 68,356元 - 42,883元 - 13,132元 - 52,934元 177,307元 -141,460元附表2：月份被上訴人公司該月表定應休例假日天數（含例假、休息日，國定假日）上訴人實際休息日日數（不含請假日數）上訴人請病假日期上訴人請事假日期被上訴人公司該月表定應休例假日天數扣除上訴人實際休息日數當月公休獎金 109年6月 10日 6日 3日 2,680元 109年7月 9日 5日 4日 5,360元 109年8月 9日 6日 3日 4,020元 109年9月 9日 5日 4日 5,306元 109年10月 9日 5日 4日 5,306元 109年11月 9日 4日 109年11月9日 5日 6,030元 109年12月 9日 5日 109年12月21日 4日 4,690元 110年1月 10日 5日 5日 6,700元 110年2月 12日 5日 110年2月3日 7日 8,710元 110年3月 10日 5日 110年3月4日 5日 6,030元 110年4月 10日 5日 5日 6,700元 110年5月 10日 4日 110年5月12日 6日 6,700元 110年6月 9日 10日 -1日 0元 110年7月 9日 10日 -1日 0元 110年8月 9日 9日 0日 0元 110年9月 9日 5日 110年9月28日 110年9月26日 4日 3,350元

2025-03-07

TCDV-111-勞簡上-13-20250307-1

勞執

臺灣桃園地方法院

強制執行

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞執字第13號聲請人吳秀萍相對人樺晟電子股份有限公司兼法定代理人魏孝秦上列當事人間因勞資爭議調解事件，聲請人聲請裁定准予強制執行，本院裁定如下：　　主　文民國一百一十三年十二月三十日桃園市政府勞資爭議調解記錄關於相對人樺晟電子股份有限公司同意給付聲請人新臺幣柒拾貳萬伍仟捌佰參拾壹元部分，准予強制執行。聲請人其餘聲請駁回。聲請程序費用新臺幣壹仟元由相對人樺晟電子股份有限公司負擔。　　理　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費；又有下列各款情形之一者，法院應駁回其強制執行裁定之聲請：一、調解內容或仲裁判斷，係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為，二、調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行，三、依其他法律不得為強制執行，勞資爭議處理法第59條第1項、第60條分別定有明文。二、聲請意旨略以：聲請人自民國93年8月2日起至113年10月31 日止，任職相對人樺晟電子股份有限公司（下稱樺晟公司），擔任外勤業務人員，離職時每月工資為新臺幣（下同）37 ,800元，因相對人樺晟公司未支付聲請人113年8月份至10月份工資及獎金，聲請人乃於113年10月31日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款之規定，終止兩造間之勞動契約。又兩造間之勞資爭議於113年12月30日經桃園市政府調解人調解成立，相對人樺晟公司同意給付聲請人113年8月至同年10月工資各31,242元、57,709元、26,203元、同年6 月份獎金3,814元、中秋節獎金17,000元、代墊保費2,748元、特休未休代金32,760元及資遣費528,816元，合計725,831 元，並於114年1月10日前匯入聲請人員薪資帳戶內，惟相對人樺晟公司未依約履行，乃依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請准予強制執行等語。三、經查，聲請人主張伊與相對人樺晟公司間勞資爭議經調解成立如上開聲請意旨所述之內容等情，業據提出桃園市政府勞資爭議調解紀錄為證，並有桃園市政府勞動局114年3月3日桃勞資字第1140009652號函檢附兩造間勞資爭議調解記錄及相關資料在卷供參，堪信為真實;又本件調解方案核無法定不應准許強制執行之情形，聲請人依勞資爭議處理法第59條第1項前段之規定，聲請就上開調解方案中未履行之725,831 元部分准予強制執行，為有理由，應予准許。至聲請人聲請相對人乙○○給付部分，因其係公司之法定代理人，並非勞資爭議調解事件當事人（當事人為甲○○與樺晟公司），故聲請人對相對人乙○○之聲請裁定准予強制執行部分，並無理由，應予駁回。四、本件係因財產權關係為聲請，其標的之金額為10萬元以上未滿100萬元者，按非訟事件法第13條第2款規定，應徵收費用 1,000元，依首揭規定聲請人雖暫免繳納，惟依法應由關係人負擔費用者，法院裁定命關係人負擔時，應一併確定其數額，乃裁定如主文第3項所示。　　五、依勞資爭議處理法第59條第1項前段、非訟事件法第21條第2 項、民事訴訟法第78條、第85條第1項但書規定，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本裁定抗告，應於收受裁定正本送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,500 元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-03-07

TYDV-114-勞執-13-20250307-1