Know99判決書

搜尋結果：確認僱傭關係存在

共找到 250 筆結果（第 201-210 筆）

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第32號原告劉寶康被告麗澤興業股份有限公司法定代理人謝心嵐上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定後5日內，繳納第一審裁判費新臺幣23,900 元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之1第2項、第77 條之2分別定有明文。次因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，勞動事件法第11 條定有明文。再按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項亦有明文。二、上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，核屬勞動事件，屬勞動事件法第16條第1項第1款之情形，且當事人間於臺北市政府民國113年12月30日之勞資爭議調解為不成立在卷可憑，原告提起本訴自屬有據。經查，本件聲明為請求確認兩造間僱傭關係存在，核其性質屬因定期給付而涉訟，依上開規定推定以5年計算其權利存續期間，參酌當事人間之調解紀錄，原告之年齡為57歲，其距離退休年齡65歲為5年以上，故推定以5年計算其權利存續期間。且原告主張每月工資應為新臺幣（下同）100,000元，是本件訴訟標的之價額即為6 ,000,000元【計算式：100,000元×12個月×5年＝6,000,000元】。據上，原應徵收第一審裁判費71,700元。然參諸首揭規定，本件核屬確認僱傭關係、給付工資、退休金涉訟事件，得暫免徵收第一審裁判費三分之二，是本件應暫先繳納之裁判費為23,900元。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第24 9條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。另本件暫免徵收之金額，將於本事件確定後，由本院依民事訴訟法第77條之22 第3項規定，向應負擔訴訟費用之一造徵收之，附此敘明。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2025-01-14

TPDV-114-勞補-32-20250114-1

勞訴

臺灣苗栗地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣苗栗地方法院民事裁定 113年度勞訴字第28號上訴人即原告張簡志偉訴訟代理人胡嘉雯律師被上訴人即被告鴻準精密工業股份有限公司法定代理人呂軍甫上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國11 3年12月23日本院第一審判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定送達翌日起7日內，補繳第二審裁判費新臺幣7 ,371元，逾期未繳，即駁回其上訴。　　理　由一、按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5年者，以5年計算；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，民事訴訟法第77條之2第1項本文、勞動事件法第11條、第12條第1項分別定有明文。二、查上訴人上訴聲明第2、3項為：⑵被上訴人應自民國113年3 月26日起至上訴人復職之日止，按月於每月10日給付上訴人新臺幣(下同)92,000元、按年於每年12月31日給付上訴人18 4,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息。⑶被上訴人應自113年3月26日起至上訴人復職之日，按月提撥5,526元至上訴人設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。上訴人所為上開請求，係屬因定期給付涉訟，而權利存續之期間未確定，依上開規定，上訴人請求按月給付薪資及提撥勞工退休金、按年給付年終獎金之期間，應以5年計算，是本件訴訟標的價額經核定為6,771,560元【計算式：(92,000元×12月＋184,000元＋5,526元×12月)×5年=6 ,771,560元】，原應徵第二審裁判費121,239元，惟依上開規定，本件上訴暫免徵收裁判費3分之2，是暫徵收第二審裁判費40,413元【計算式：121,239元×1/3=40,413元】，扣除上訴人前繳裁判費33,042元，尚應補繳7,371元。茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限上訴人於本裁定送達翌日起7 日內如數向本院繳納，逾期即駁回其上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳秋錦以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張智揚

2025-01-13

MLDV-113-勞訴-28-20250113-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第124號原告阮玉議訴訟代理人林泓帆律師（法扶）被告環瑩企業股份有限公司法定代理人黃貴春訴訟代理人蔡雪苓律師温菀婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國113年1 2月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國113年2月19日因病至臺南市協和家庭科診所就醫，經診斷為咽喉發炎，醫囑應休養3至5天。原告隨即拿診斷書給被告公司，但被告公司表示診斷書不能算有效力，並委託仲介公司翻譯人員以LINE短訊告知不要原告再工作了，並要求原告於113年2月20日再去醫院就診，以確定病因，當日仲介隨即拿轉出同意書讓原告簽名回國或轉出換老闆，但為原告拒絕，原告遂於113年2月20日去醫院就診，醫囑應休養3日，然被告公司卻於113年2月23日早上約1 0時20分委託仲介公司先電洽要跟原告見面，約於10分鐘後，仲介到宿舍找原告表示被告公司不再給原告工作，並要原告選擇回國或轉出，原告當下表示等病好一點了，再回答，於113年2月24日後，因被告公司已委由仲介公司在113年2月 19日即告知不給原告工作，原告亦大病未痊癒而一直在宿舍休養，直至113年2月29日仲介公司到宿舍並拿轉出文件給原告，原告被迫於113年3月1日簽署轉出同意書，否則就要被遣送回國，原告未免遣送回國，被詐欺、脅迫簽屬轉出同意書，原告依民法第92條撤銷其意思表示，兩造僱傭關係仍存在。並聲明：（一）確認兩造間勞僱關係存在，（二）被告公司自違法解僱原告之日起，至恢復僱傭關係日止，應給付原告每月基本工資，並按年息百分之5計算之利息至清償日止。二、被告則以：兩造間原本確有勞動契約，但兩造已於113年3月 1日合意終止，故兩造之勞動契約已於113年3月1日合意終止。退步言之，原告自113年起出勤狀況極差，非但有2次無故不打卡之紀錄，更有多次曠職，是原告於113年2月16日請完特休以後，經同年2月17日、18日週末假期，又於同年2月19 日以感冒為理由，要請假3至5日不定，被告見原告已無心於此處工作，且原告於113年1月17日、1月18日、1月22日、1 月26日、1月27日、2月7日、2月8日均曠職，原告首次曠工之日即113年1月17日起算，於30日内曠工已達6日，被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於113年2月8日起算之30日内告知原告要終止勞動契約等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事實：（一）原告原受僱於被告公司，每月薪資為基本工資。（二）原告於113年1月17日、1月18日、1月22日、1月26日、1月 27日、2月7日、2月8日均未至被告公司上班（原告主張均有請假，被告則否認原告有請假）。（三）原告於113年2月19日至協和家醫科診所看診，經診斷為急性鼻咽炎（感冒），醫囑宜休養3至5日；於113年2月20日再至協和家醫科診所看診，經診斷為咳嗽疑似支氣管肺炎，醫囑宜休養3日。（四）原告於「外國人同意轉換雇主或工作證明書（中越雙語版）」（下稱系爭證明書）簽名並按指印，系爭證明書勾選「其他不可歸責於受聘外國人之事由者（外國人工作不適應，雙方協議轉出）」，該證明書記載「聘僱關係自113 年3月1日起終止」。系爭證明書上蓋有被告公司之大、小章。上開「外國人工作不適應，雙方協議轉出」等文字係仲介公司之員工於原告簽名後才以手寫方式記載。（五）原告於被告公司113年3月1日給勞動部勞動力發展署之說明函（下稱系爭說明函）上簽名並按指印，系爭說明函記載「因外國人工作不適任雙方協議轉出」，系爭說明函有以越南文字說明，蓋有被告公司之大、小章。　　四、得心證之理由：（一）原告於系爭證明書簽名並按指印，系爭證明書勾選「其他不可歸責於受聘外國人之事由者（外國人工作不適應，雙方協議轉出）」，該證明書記載「聘僱關係自113年3月1 日起終止」。系爭證明書上蓋有被告公司之大、小章。上開「外國人工作不適應，雙方協議轉出」等文字係仲介公司之員工於原告簽名後才以手寫方式記載。原告於被告公司113年3月1日給勞動部勞動力發展署系爭說明函上簽名並按指印，系爭說明函記載「因外國人工作不適任雙方協議轉出」，系爭說明函有以越南文字說明，蓋有被告公司之大、小章，均業如前述，依上開文件可知兩造已於113 年3月1日合意終止兩造間勞動契約。（二）按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之，民法第92條第1項定有明文。因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，依上開規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺或被脅迫而為意思表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任。原告主張被告要求原告要簽署轉出同意書，否則就要把原告遣送回國，原告係因被詐欺或被脅迫而簽署系爭說明函及系爭證明書，然為被告所否認，依上開規定及說明，原告自應就該有利於己之事實負舉證責任。原告主張上情，固提出其與仲介公司之翻譯阮妮妮之對話錄音（影）光碟及譯文為證，惟查，依上開對話錄音（影）光碟及譯文，阮妮妮固有表示如果原告不簽轉出文件，原告曠工3天，被告會直接解僱原告，但阮妮妮亦說明，所謂曠工係原告沒來上班，也沒有提出請假單及相關文件（請病假之診斷證明書等）向被告公司正式請假，連續3天被告就可直接解僱原告，並要原告要請病假，一定要把全部相關文件及請假單給被告，在該次對話（113年2月20日）最後，阮妮妮尚且提醒原告，當天沒來上班，就應該去診所拿相關文件，別讓被告用沒拿相關請假證明來為難原告，可見阮妮妮僅是說明勞動基準法連續曠工3日之規定而已，並未認定原告已達連續曠工3日的條件，更未對原告說如果原告不簽轉出文件，被告就要遣返原告，尚難認阮妮妮於該次對話係以如果原告不簽轉出相關文件，被告即要遣返原告之方式詐欺或脅迫原告簽署相關轉出文件。況113年2月20日當天，原告亦未簽署相關轉出文件，而係於113年3月1日簽署。又原告於上開對話錄音（影）光碟亦表示：我（契約）也快到期了，我才會簽名的；我也不想待這家公司上班了等語，可見原告亦有自被告公司離職之意。另證人阮妮妮於本院審理時具結證稱：系爭證明書及系爭說明函是我拿給原告簽署的，拿給原告簽署時，有告知原告文件內容。我找原告多次，我拿給原告簽署，我跟原告說如果你不想做了就轉出，另外還有搬出去住的文件，但這份原告沒有簽。上開2份文件之前給原告看過很多次。因為原告平常就沒有正常去上班，白天上班，一邊上班一邊睡覺，有被主管拍到照片。我跟原告談很多次，你不要這樣，之前原告晚上開車撞到路邊車子三台及電線桿，因為幌神，原告的老闆也跟他講說，要上班就要認真，如果不要就不要上班了，委託我去跟原告溝通。原告要上班就上班，不去上班也沒有理由，有時早上上班，下午就不去了，有時早上不去上班，下午才去上班，我說你去看醫師的單子給我，你已經發生多次了，公司也是會把原告的特休給他排，談到後面老闆就說你要做就做，如果不做就轉出，委託我跟原告溝通。我找原告多次，最後原告才簽署這2份文件，並沒有強迫、威脅原告，是原告自願簽署的。原告有簽轉出文件，但是沒有簽署自己要住在外面的切結書，說要自己找到房子後再搬出。（證人有沒有跟原告說如果不簽文件就要遣返？）不是。老闆有詢問是否要繼續工作，並說要就繼續工作，不要就轉出或解約回去。我們一開始跟原告講說你要工作要好好工作，不要要做不做的，因為長期發生事情，我才跟原告講說，你不做了，轉出就好了，我跟原告談了很多次，但是原告講說為何要轉出，我有告知原告要做好好做，但是原告不要，我說你要簽轉出就簽，不簽就算了，原告有講說他要考慮，之後他就簽了。之後原告講說他也沒有心在這邊做了，他要到別的地方工作，或者回越南後到別的國家工作，有講到不要做了，後來他就自己簽轉出，我沒有強迫原告，是原告自己自願簽的等語（113年12月4日、12月30日言詞辯論筆錄），從證人之上開證詞可知，是因為原告之工作態度不佳，被告要求原告如果要工作就要好好工作，不然就轉出或解約回去，經證人多次跟原告溝通，原告經多天考慮後才簽署系爭證明書及系爭說明函，且原告亦自承被告曾拿轉出文件讓原告簽，被原告拒絕，上開對話錄音（影）光碟亦顯示，阮妮妮曾拿轉出文件給原告簽，原告表示要考慮2天，益見原告確係經多天考慮後才簽署系爭證明書及系爭說明函，原告主張被告詐欺或脅迫原告簽署系爭證明書及系爭說明函云云，不足採信。五、綜上所述，兩造已合意終止兩造間勞動契約。從而，原告請求確認兩造間勞僱關係存在；被告公司自違法解僱原告之日起，至恢復僱傭關係日止，應給付原告每月基本工資，並按年息百分之5計算之利息至清償日止，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蘇正賢以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林容淑

2025-01-13

TNDV-113-勞訴-124-20250113-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞訴字第110號原告楊晉恭上列當事人與被告住華科技股份有限公司間請求確認僱傭關係存在等事件，因調解不成立，而續行訴訟，原告未據繳納裁判費。經查：一、按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之；因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準，期間未確定時，應推定其存續期間，但超過五年者，以五年計算。民事訴訟法第77條之2第1項、勞動事件法第11條分別定有明文。次按確認僱傭關係存在及給付薪資、績效獎金、旅遊補助部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，其訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院107年度台抗字第266號裁定意旨參照）。二、本件原告訴之聲明為：「㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自民國113年5月26日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告新臺幣(下同)68,450元，並於每年6月及12月各發放一次年（中）終獎金68,450元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；㈢被告應自113年5月26日起至原告復職日止，按月提撥勞退投保額72 ,800元之6％勞工退休金4,368元至原告勞工退休金專戶。」經核前開聲明第1項至第3項之訴訟目的一致，即請求確認繼續受僱於被告，且繼續受僱期間之薪資、獎金及提撥退休金部分，均不超出終局標的範圍，揆諸前開說明，應擇其中價額較高者即確認僱傭關係存在定之。原告為00年0月00日生，算至強制退休年齡65歲，超過5年，依前揭勞動事件法第1 1條之規定，本件僱傭關係存續期間以5年計，則應以⑴原告1 年薪資、⑵每年6月年中獎金68,450元、⑶每年12月年終獎金6 8,450元總和之5倍為計算其訴訟標的價額。查原告主張其每月薪資為68,450元，5年之薪資總額為4,107,000元（計算式：68,450125＝4,107,000）；5年之年中獎金、年終獎金合計為684,500元｛計算式：（68,450＋68,450）5＝684,500｝，是本件訴訟標的價額為4,791,500元（計算式：4,107,000＋6 84,500＝4,791,500），原應徵收第一審裁判費48,520元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，故暫應繳納第一審裁判費16,173元（計算式：48,5201/3≒16,173，元以下四捨五入）。三、茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達十日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 10 日勞動法庭法官張麗娟以上正本證明與原本無異如不服本裁定關於訴訟標的價額之核定，得於收受裁定正本後10 日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。中華民國 114 年 1 月 10 日書記官高培馨

2025-01-10

TNDV-113-勞訴-110-20250110-1

勞上

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 112年度勞上字第3號上訴人艾爾特運動有限公司法定代理人張家龍訴訟代理人郭泓志律師陳婉瑜律師被上訴人巫家宏巫帛宏共同訴訟代理人吳晉賢律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年12月13日臺灣橋頭地方法院111年度勞訴字第164號第一審判決提起上訴，本院於113年11月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人巫家宏自民國109年8月1日起受僱於上訴人擔任店員，負責銷售自行車車衣、車褲等；另被上訴人巫帛宏則自同年月26日起受僱於上訴人，為上訴人在臺灣各地推廣業務，被上訴人月薪各均為新臺幣(下同)2萬500 0元。上訴人於111年3月22日臨時通知巫家宏及原審共同原告陳文雅配合會計師進行盤點，盤點後要求交出店門鑰匙，嗣於111年4月1日以巫家宏及陳文雅有私自進貨販賣、帳務短少23萬6459元，及巫帛宏未提供勞務等為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4、5款規定，發函告知被上訴人已於111年3月31日終止兩造間之勞動契約。然被上訴人並無上訴人所指情事，上訴人終止勞動契約不符解僱最後手段原則，兩造間僱傭關係應繼續存在，被上訴人請求復職，仍遭上訴人拒絕。被上訴人任職年資均滿1年6月，各有10日特別休假，惟被上訴人除春節外，未曾於國定假日休假，得請求上訴人給付特別休假未休工資及國定假日出勤工資。爰依勞動契約、民法第487條、勞基法第39條規定起訴。聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡上訴人應自111年4 月1日起至巫家宏、巫帛宏復職前一日止，按月於次月2日給付巫家宏、巫帛宏各2萬5000元，並均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應給付巫家宏、巫帛宏各3萬6652元，及均自起訴狀繕本送達上訴人翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣願供擔保，請准宣告假執行。二、上訴人則以：上訴人法定代理人張家龍因熱愛騎自行車，因此在台成立公司，又完全信任被上訴人，對被上訴人工作內容未多干涉，嗣經會計師提醒常有事後作帳情形，上訴人乃於111年3月22日委請會計師進行盤點，發現短少139件商品，巫家宏表示其中107件在其他經銷商處寄賣，另32件無法交代，上訴人乃取回店面搖控器，請巫家宏暫時休假；嗣發現巫家宏竟自行販售私貨、未經上訴人同意接受其他廠商寄賣，其中竟有巫家宏所創立艾爾特企業社，嚴重損害上訴人對巫家宏信任，情節自屬重大；另巫帛宏未在店內工作，亦未回報何日何處以何方式推廣業務，顯未提供勞務。上訴人備有打卡單並要求被上訴人詳實記載出勤時間，被上訴人刻意不使用打卡單記載出勤時間，上訴人從未要求被上訴人於國定假日加班等語，資為抗辯。三、原審審理後判決確認兩造間僱傭關係存在；另命上訴人應給付巫家宏8333元，及自111年5月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨自111年4月1日起至巫家宏、巫帛宏復職之前一日止，按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏2萬 5000元，並自各月應給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；復就金錢給付部分依職權宣告假執行及依聲請為附條件免為假執行之宣告。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（原審判決駁回被上訴人逾上開金額之請求部分，被上訴人未聲明不服）。四、兩造不爭執之事項：　㈠巫家宏於109年8月1日起受僱於上訴人，擔任店員，每月工資 2萬5000元。　㈡巫帛宏於109年8月26日起受僱於上訴人，負責上訴人在臺灣各地推廣業務等事項，每月工資2萬5000元。　㈢上訴人於111年4月1日以存證信函指巫家宏及陳文雅有私自進貨擺放及帳務短少23萬6459元，及巫帛宏未有提供勞務等情，依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止兩造間勞動契約。　㈣如認兩造勞動契約自111年4月1日仍然繼續存在，上訴人應按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏薪資2萬5000元，及自各月應給薪日之翌日至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨應給付特別休假未休工資8333元本息予巫家宏。五、被上訴人主張並無違反勞動契約、工作規則或損及上訴人利益情事，上訴人逕行終止兩造間之勞動契約為不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，上訴人應按月給付薪資，及給付巫家宏特休假未休加倍工資等語，為上訴人否認，並以前詞置辯。本件之爭點絕為：㈠上訴人依勞基法第12條第1項第4、5款規定，終止兩造勞動契約，是否合法？㈡被上訴人請求確認僱傭關係存在，並請求上訴人給付薪資及巫家宏特休假未休加倍工資8333元，是否有據？茲逐一說明如下：　㈠上訴人依勞基法第12條第1項第4、5款規定，終止兩造勞動契約，是否合法？　　⒈按勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。縱勞工違反勞動契約，仍須符合情節重大要件，雇主始得終止契約。所稱情節重大係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913號判決意旨參照）。又按勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第 12條第1項第5款亦有明文。勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主雖得不經預告終止契約，惟勞工是否確有上述情形，自應由雇主舉證證明之。　⒉上訴人於111年4月1日分寄發存證信函予巫家宏、巫帛宏，終止兩造間之勞動契約，依存證信函所載，上訴人以巫家宏、陳文雅有私自進貨擺放及帳務短少23萬6459元，及巫帛宏未依約定協助上訴人推廣業務，並無提供勞務等事由，依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止，被上訴人否認有前揭事由，揆諸首開說明，應由上訴人就被上訴人有前開所指事由之事實，負舉證之責。經查：　　⑴上訴人抗辯巫家宏未經同意私自於店內販售與其所銷售同類產品即被上訴人共同所設立艾爾特車業有限公司（下稱艾特爾公司）及巫家宏所創立艾爾特企業社之「Bike Sou l」商品，固舉艾爾特企業社商工登記查詢資料、請款單、統一發票、巫帛宏創辦「Bike Soul」之新聞報導及上訴人銷售「Bike Soul」商品帳務資料為證(原審卷第81至 85頁)。然查，上訴人先後於110年12月、111年3月間向艾爾特公司進貨「Bike Soul」商品，並由張家龍親自將貨款匯款予艾爾特公司，有艾爾特公司所開立統一發票及上訴人帳戶存摺明細(原審卷第81頁、第141至143頁)，並為上訴人所不爭執(原審卷第170至171頁)。又上訴人所進貨「Bike Soul」商品，均登入上訴人帳務資料，銷售利潤亦歸入上訴人營業利潤，並由陳文雅按月將進銷貨品明細表、銷售統計表、銷售利潤統計表及公司庫存明細表等帳務資料mail張家龍，亦據巫家宏提出為上訴人所不爭執之帳務資料及陳文雅mail報表予張家龍截圖(本院卷第85頁、第137頁、第139頁)；另張家龍與被上訴人相識多年，張家龍為支持巫帛宏所自創「Bike Soul」品牌，曾親自穿該品牌車衣拍照並稱「非常好」，且上傳於社群軟體，亦有貼文截圖可憑(原審卷第123頁)；復再參諸上訴人店面照片，店外人行道除豎立有「Bike Soul」廣告旗幟，店內並設有「Bike Soul」品牌招牌及獨立櫃位擺放該商品(原審卷第133至135頁)；又依張家龍持有店面鐵門搖控器，得自由出入店面，並曾攜友至店內拍照（原審卷第14 5頁）等情以觀，上訴人確實知悉並同意向艾爾特公司、艾爾特企業社進貨「Bike Soul」商品銷售獲取利潤，上訴人辯稱不知巫家宏私自販賣「Bike Soul」商品，因全然信任巫家宏，從未過問財務帳目資料云云，顯悖於常情，難可採信。　　⑵上訴人另稱巫家宏向訴外人常樂健康休閒有限公司（下稱常樂公司）買斷「NORTH WAVE」商品，未經上訴人同意於店內陳列販售，雖提出陳文雅所製作之請款單、上訴人員工與常樂公司負責人LINE通訊軟體對話內容、上訴人銀行存摺及陳文雅於111年3月寄送上訴人報表為憑（本院卷第 89至94頁、第177至204頁），巫家宏雖不爭執其與陳文雅向常樂公司買斷「NORTH WAVE」商品，並在上訴人店內陳列販售，然主張此為張家龍所知悉等語。依上訴人所提請款單記載請款日為2022/3/1，轉帳銀行為第一商業銀行00 7、帳號為00000000000，即陳文雅帳戶，而張家龍早於10 9年9月29日即親自前往第一商業銀行楠梓分行，辦理前開第一銀行帳戶為陳文雅之薪轉帳戶，有第一商業銀行楠梓分行第00134號函暨申請(變更)書供佐【臺灣高等檢察署高雄分署（下稱高雄高分檢）112年度上聲議字第1325號偵查卷第68頁】；參以陳文雅所寄送上訴人前該報表，均有明載「NORTH WAVE」商品（本院卷第179頁、第192至19 3頁、第198頁、第201至203頁）。又觀諸張家龍與巫家宏間就議及上訴人公司名稱命名過程，及後續張家龍欲邀同巫家宏合作網購之LINE對話內容：「（張家龍）：家宏哥，如果開公司，公司名稱叫ABC公司，會不會不好聽？（巫家宏）：哈哈～龍哥還要成立公司行號可以嗎？（張家龍）：是的！（張家龍）：你幫我改一個公司名稱好嗎？你之前的叫什麼？（巫家宏）：要有什麼營業項目呢？（張家龍：都是單車運動服…你幫我改一個公司名稱好嗎？你之前的叫什麼？（巫家宏）：我們有一個叫”艾爾特車業”的公司行號，沒什麼在用。（張家龍）：好！艾爾特是英文名嗎？（巫家宏）：我們用中文而已。（張家龍）：好！！！我想公司名稱不能重複，你覺得用艾爾特運動公司，好嗎？或是用艾爾特什麼---公司？（巫家宏）：艾爾特運動公司聽起來不錯哦！（張家龍）：好！一言為定！希望台灣公司註冊可以登記成功，我回覆方先生，謝謝家宏哥！（巫家宏）：祝龍哥一切順利」、「（張家龍）：…我想請問你，對我向你建議合作做的網購生意仍有興趣嗎？頭一年你不用出資也不用出名頭，只是背後幫助但可分利潤，到第二年，你可以自由再考慮繼續合作，如果繼續可以考慮入股，多少無問題，如果沒有興趣繼續，我也可能結束生意，我想請你說說你的想法，你可以下午才告訴我，謝謝你家宏哥！！！（巫家宏）：龍哥～真的很謝謝您，我對於網購生意也相當感興趣，我與我弟弟帛宏手邊也有相當多資源，希望也有機會透過您的協助，可以整合在一起銷售，我相信我們的合作一定可以做的很好，我相當期待。（張家龍）：我很開心知道家宏哥你的意願，謝謝你！我們下午再談，感謝！！」【臺灣橋頭地方檢察署（下稱橋頭地檢）他字卷一第109頁、第159頁】，其情顯示張家龍在台申請成立上訴人前，曾詢問巫家宏意見，並接受巫家宏提議將其與巫帛宏共同創設「艾爾特車業」名稱，提供張家龍命名使用，且張家龍於成立公司前，即主動向巫家宏談及以共同合作方式經營公司，巫家宏亦同意張家龍提議，並將自行車商品銷售之相關資源與上訴人共享及整合銷售，與張家龍共同合作經營。是巫家宏主張因張家龍嗣無意出資，其與陳文雅於徵得張家龍同意後，集資買斷「NORTH WAVE」品牌商品於上訴人門市寄賣，以增加商品多樣性，藉此提高上訴人營業額，創造更多分紅利潤乙節，核屬可採。巫家宏並無上訴人所指私自進貨於店內販售，違反勞動契約可言。　　⑶上訴人另執巫家宏所簽立協議書，辯稱上訴人經委請會計師盤點，發現短少139件商品，巫家宏表示其中107件在其他經銷商處寄賣，另32件無法交代，並同意負擔盤損，有故意損耗雇主所有商品致雇主受有損害及違反勞動契約或工作規則情節重大情事等語。但查，上訴人對於陳文雅所寄送張家龍前開帳務資料，包含經銷商之銷售資料，並未爭執，復未能舉證證明上訴人曾反對或禁止巫家宏將商品交予經銷商寄賣，難僅以巫家宏於協議書同意應雇主要求向經銷商取回商品，即認巫家宏、陳文雅有未經上訴人同意將商品寄賣經銷商處之行為，況寄賣經銷商處，就已售出者，上訴人已獲得銷售利潤，未售出者，上訴人亦可取回，難認有何故意損耗上訴人商品致上訴人受損情形。至於依協議書所載，有盤點商品短少無法交代部分，巫家宏、陳文雅負責店面管理，應負有相當責任，惟上訴人店面商品採用開架陳設，未設置監視系統，尚難排除恐有消費者或他人竊取商品等情。上訴人並無建立定期盤點制度，過去未曾進行盤點，於多年後方進行第一次盤點，進而發現商品短少，未違常情，情節亦非屬重大。況且，上訴人亦不爭執張家龍亦持有店面搖控器，得隨時自由出入店面，曾自行協同友人至店面，為前所論，顯然巫家宏、陳文雅並非獨自全面掌控管理商品，多年未行盤點等行為，上訴人管理上有缺失，其商品短少之責任，難以全部歸咎於巫家宏、陳文雅。巫家宏就商品短少部分，雖應負擔部分疏失責任，並於協議書同意賠償損失，仍無從逕此認定巫家宏係故意損耗上訴人商品致上訴人受有損害及違反勞動契約或工作規則且情節重大，上訴人此部分抗辯，並無足採。　　⑷再上訴人就上開終止兩造勞動契約之同一事實（即被上訴人及陳文雅意圖損害其利益，於擔任員工期間，於上訴人店內販售「Bike Soul」商品；另未經同意，以陳文雅名義向常樂公司買入「NORTH WAVE」商品，再轉賣與上訴人，賺取利潤，損及上訴人利益）以被上訴人、陳文雅涉犯背信等罪嫌提起刑事告訴，經橋頭地檢檢察官偵查後，依前開所論證據（張家龍於偵查中陳述、艾爾特企業社請款單、統一發票、上訴人店面及店內擺設照片、兩造所提供帳務資料、陳文雅mail張家龍報表截圖等），認張家龍應係同意被上訴人於店內販售「Bike Soul」商品，難謂有上訴人所指訴背信犯行之情，以112年度偵字第2182號處分書為不起訴處分；嗣上訴人聲請再議，亦經高雄高分檢檢察官查證後，依第一商業銀行楠梓分行函附申請(變更) 書，上訴人所提供請款單所記載轉帳銀行帳戶為陳文雅帳戶，張家龍於109年9月29日親自辦理該帳戶為陳文雅之薪轉帳戶，張家龍應知情巫家宏、陳文雅向常樂公司買斷「 NORTH WAVE」，及在上訴人店面陳列販售等情，而以112 年度上聲議字第1325號處分書駁回再議等情，有上開不起訴處分書及處分書可參（本院卷第95至107頁、第219至22 7頁）；上訴人復向原法院聲請准許提起自訴，亦經原法院112年度聲自字第9號刑事裁定駁回（本院卷第325至340 頁），並經本院調取上開刑事偵查案卷及原法院刑事案卷核閱無訛，益見被上訴人並無上訴人所指稱前開行為情事，上訴人以此事由終止勞動契約，自無所據。　　　⑸再上訴人以未曾在店內見到巫帛宏，巫帛宏亦未回報以何種方式推廣業務，據以主張巫帛宏未依勞動契約提供勞務等語。然上訴人自承就前開主張並無任何舉證提出（本院卷第210頁）。查，巫帛宏任職上訴人期間，負責上訴人在臺灣各地推廣業務等事項，為兩造所不爭執(原審卷第1 85頁，本院卷第54頁)。又巫帛宏為頗具知名度之自行車選手，前曾為國手，復為上訴人所不爭執（本院卷第140 頁），並代表國家參加自由車錦標賽（2006年杜哈亞運領先計分賽第六名、美式接力賽第五名；2007年全國運動會 2金3銀；2008年亞洲自由車錦標賽全能賽金牌；2012年環台賽台北市站第二名；2014年仁川亞運個人全能賽第六名、公路個人賽第八名，見維基百科網頁https://zh.wikip edia.org/zh-tw/%E5%B7%AB%E5%B8%9B%E5%AE%8F），核其業務工作內容，應盡可能利用自身知名度，增加上訴人及商品品牌曝光度，提升上訴人及商品在社會上之能見度，並非以傳統業務員銷售方式即到店上班或至客戶處推廣商品。依巫帛宏所提出臉書刊登照片所示（本院卷第123至1 32頁），巫帛宏確於其個人臉書大力推銷上訴人公司品牌「艾爾特運動/樂士單車」、「ARTSPORT」或上訴人所代理「GSG」產品，或係以上訴人為贊助企業搭配其他自行車選手、車隊或愛好者一起推廣上訴人公司品牌，藉以提升上訴人公司品牌價值等，均為巫帛宏推廣上訴人業務之方式。況且，上訴人自巫帛宏於109年8月任職迄至111年3 月底，均未對其推廣業務方式表示異議，且持續付薪，可見上訴人係認同巫帛宏之業務推廣方式。倘上訴人嗣後對巫帛宏之推廣業務方式，認為應予調整，理應與巫帛宏協商，並督促巫帛宏依協商調整之業務推廣方式提供勞務，否難認巫帛宏有何未依約提供勞務情事，遑論上訴人亦未具體指明有何情節重大情事，上訴人此部分抗辯，亦難採信。　⒊據上，上訴人未能舉證證明巫家宏故意損耗上訴人商品致上訴人受有損害及違反勞動契約或工作規則情節重大，及巫帛宏未依約提供勞務，違反勞動契約之情事，則上訴人援此為由，以被上訴人違反勞基法第12條第1項第4、5款之事由終止勞動契約，即非合法，兩造間僱傭關係，應仍存在。　㈡被上訴人請求確認僱傭關係存在，並請求上訴人給付薪資及巫家宏特休假未休加倍工資8333元，是否有據？　⒈承前所述，上訴人未能舉證證明被上訴人有勞基法第12條第1 項第4、5款之解僱事由，則其依勞基法第12條第1項第4、5 款規定，終止兩造間之勞動契約，並不合法，被上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由。　　⒉上訴人對於如認兩造勞動契約自111年4月1日仍然繼續存在，上訴人應按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏薪資2萬5000 元，及自各月應給薪日之翌日至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨應給付特別休假未休工資8333元予巫家宏，亦不爭執（兩造不爭執之事項㈣），則被上訴人請求上訴人為前開給付，亦屬有據。六、綜上所述，被上訴人依勞動契約、民法第487條、勞基法第3 9條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，另上訴人應給付巫家宏8333元，及自111年5月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨自111年4月1日起至巫家宏、巫帛宏復職之前一日止，按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏2萬50 00元，並自各月應給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並就金錢給付部分依職權宣告假執行及依聲請為附條件免為假執行之宣告，即無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要。至於上訴人聲請函詢常樂公司提出巫家宏、陳文雅於109至111年間向該公司購買「NORTH WAVE」品牌商品之產品明細、售價、購買單據及經銷契約部分（本院卷第251頁），然因本院卷及原法院112年度聲自字第9號刑事卷，已有前述常樂公司銷售明細表、原始進貨郵件、請款單等證據，經本院審認後，並無上訴人所指賺取價差此一待證事項，業如前論，毋庸為無益調查之必要，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔣志宗　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張維君以上正本證明與原本無異。上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-01-10

KSHV-112-勞上-3-20250110-2

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第38號原告郭志芬訴訟代理人胡高誠律師被告裕利股份有限公司法定代理人葛約翰訴訟代理人鄭渼蓁律師複代理人楊亭禹律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國91年3月1日起受被告所聘用，在　　被告設於高雄市○○區○○○○街00號辦公處所擔任對於診所藥局之收款員，於原告遭違法解雇前，被告每月給付原告薪資新台幣(下同)6萬元。而原告受雇近20年期間工作兢兢業業，從未有怠惰曠工或無法勝任工作之情事，詎料於110年10月間，被告公司並無轉讓、虧損、業務緊縮或業務性質變更，竟無預告通知原告將由外勤職務轉調內勤，要求原告接受Ex cel電腦技能測試，若測試未過將予以解聘，並未給予被告學習訓練期間，更未協助被告取得相關技能教育，嗣原告無法通過電腦測試，被告旋於110年12月31日終止勞動契約並發給原告非自願離職證明。參酌最高法院對雇主得合法依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款解僱勞工之見解係採二階段審查，除判斷勞工是否不能勝任工作外，尚須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合解僱最後手段性原則，而被告違反原告意願，且以主觀之評分項目予原告較低之分數，也未提供其他職務供原告轉調機會以替代解僱，有違誠信原則與最後手段性，被告終止勞動契約自非合法。從而，被告自應依兩造間勞動契約之約定，給付自111年1月1日起之兩年薪資及法定遲延利息。為此，爰依民事訴訟法第247條、勞基法第22條等規定，及兩造間之勞動契約提起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係繼續存在。㈡被告應給付原告1, 407,872元，及至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告公司營業項目為提供疫苗和藥物冷鏈的專業　　存儲、分銷、臨床試驗醫材及藥品採購和退貨管理服務，客戶端收款早期由外勤收款員先至公司內部SAP系統下載客戶帳款資料，將請款單、收據等資料下載至EXCEL後，製作列印請款文件或收據，再至客戶指定地點(診所或醫院)收取現金或支票，將款項收回公司後，維護SAP系統中之客戶帳務資料，故外勤收款員除了在外收款外，收款後亦負責其責任區客戶帳戶之維護，工作技能上本即會使用SAP系統、EXCEL 等帳款管理工具。而原告自91年3月11日起受僱於被告公司，擔任外勤收款人員，負責向高雄地區客戶帳務收取及管理，其原本即會操作SAP系統、EXCEL、CRC系統，不需另外再學習，故原告起訴狀稱被告未給予訓練學習期間並非事實，蓋原告本即具備一定電腦技能，且長期以來用以作為工作之工具。隨著數位金流工具的開發，線上付款或匯款之付款方式逐漸取代現金收款，被告公司考量線上支付或匯款不僅可以增加收款的效率，亦可以減少收款員收取現金或票據遺失之風險，故107年起開始規劃線上支付系統即ZPPAY(裕利PAY )，同步優化客戶端付款習慣，及外勤人員工作內容與組織架構。109年起，被告公司外勤收款部門經理南下逐一拜訪外勤收款人員，並向渠等說明外勤收款部門未來組織調整、外勤人員縮編、轉調內勤或其他部門建議。110年3月，被告公司收款部門重組，經過數個月溝通，部分外勤人員轉調內勤收款，內勤收款同樣隸屬於收款部門，但主要以電話客服為主，無須外出收款，多在辦公室內處理客戶線上支付之收款或郵寄之票款。110年6月為使外勤收款同仁更加精進OFFI CE使用能力，被告亦提供實體與線上增進電腦技能之課程予外勤收款人員上課。110年9月，經過半年調整及適應，有五名外勤收款人員轉任內勤，外勤人員尚餘19名，惟人數仍舊超出實際需求，故被告公司再次詢問外勤同仁有無調任內勤之意願，最終仍有17名外勤人員表達欲留任，故就欲留任之外勤人員將以甄試擇優留任13名。110年10月7日被告人資部門召開全國外勤線上會議，原告亦有參加，會中說明外勤收款人員將於110年10月14日舉辦甄試，以決定調職與留任之名單，評分標準為外勤人員自109年1月至110年6月的表現，占比為30％；SAP、EXCEL、CRC之操作及熟悉度，占比為30％；ZPPAY(即ZPPAY)使用，占比為20％；面試，占比為20％等語；嗣經評比後，原告在最終甄試的16名人員中排名第16名，原告並非完全不會操作使用SAP、EXCEL、CRC，但其熟悉度不若其他人。被告人員在前揭甄試結果公布後，多次與原告聯絡或會議，原告均表示無調任被告公司內部收款員或其他職務之意願，亦不願意接受優退方案，甚至明確主張不願意繼續留任被告公司，希望工作到110年12月31日，並於110年 12月9日、12月10日、12月16日、12月17日、12月23日、12 月24日、12月30日均請謀職假，顯見原告不僅無選擇被告所提供轉任職務之意願，亦無繼續兩造僱傭關係之意願，被告公司只得依勞基法第11條第4款終止僱傭關係。況原告自110 年12月31日經被告合法終止勞動契約，並給付資遣費後，均未提起任何救濟程序，或向被告表示不服資遣，卻於近兩年後方提起勞資爭議調解，顯已生失權效之效果，原告提起本件訴訟顯有違誠信原則等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告自91年3 月1 日起任職於被告公司，於被告公司設於高　　雄市○○區○○○○街00號之辦公處所擔任對診所藥局之收款員，收款範圍包含高雄市區、北邊高雄的區域，每月薪資6萬元。 (二)被告自107 年起開始規劃線上支付系統即ZPPAY(裕利PAY)，　　自109年起進行外勤人員縮編之組織調整，先行詢問外勤人員有無轉任內勤之意願，原告表達續任外勤，被告公司並於 110年10月7日線上會議告知外勤人員(含原告)有關甄試之時間、項目及評選標準，於同年月13日再以電子郵件通知員工 (含原告)。 (三)被告公司於原告甄試後因未達標準，而向原告說明轉職及退　　職金等事宜，經原告表達提前於被告公司所提之111年1月31 日前離職，被告公司依勞基法第11條第4款之規定於110年12 月31日終止兩造間之僱傭關係。四、得心證之理由： (一)被告是否合法終止兩造間之僱傭關係？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款載有明文。而雇主依勞基法第11條第4款規定減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之(最高法院107年度台上字第1951號判決意旨參照)。復依上開規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，而所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言，故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務 (最高法院111年度台上字第833號判決意旨參照)。 3、原告雖主張被告是否有因進行數位轉型計畫而減少勞工之必要乙節，未據被告舉證云云，然此為被告所否認，並辯稱其係因推行線上支付系統而有減少外勤人員之必要等語。而查，被告自107 年起開始規劃線上支付系統即ZPPAY(裕利PAY) ，此經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈡，參本院卷第39 0頁)，衡情將有因推行線上支付而減少人工收款作業之可能；復依證人即被告離職員工陳慧平到庭證稱：伊記得那時候這個數位轉型、組織縮編是從比較早107年開始做數位轉型，慢慢跟外面的客戶溝通未來要減少外勤親收這件事等語( 參本院卷第260頁)、證人即被告之中南區地區主管林昭興證稱：被告公司要推行數位化，不需要這麼多外勤收款員，一部分人員要轉任內勤收款員，就是用電話或EMAIL作收款員的工作等語(參本院卷第308頁)，及證人即被告之外勤收款員林明和證稱：大概在107年、108年公司開始討論外勤人員縮編計畫，到108年開始實施電子化帳務平台，縮編的原因是外勤收款員會有交通、金錢上面的風險，希望客戶使用電子帳務付款，減少外勤人員外出等語(參本院卷第317頁)，是上開證人均一致證稱被告於107年起即規劃推行線上支付系統及縮編外勤人員，故被告辯稱其有因推行電子帳務付款而縮編外勤人員，已難謂無稽；再依證人林昭興證稱：外勤人員有區域性，所以每個區域會有需要留任的人數，南區是少掉一位等語(參本院卷第312頁)，堪認被告之外勤人員至少將減少1人，故原告主張無減少勞工必要云云，難認可採。 4、原告固主張其足以勝任工作，具備被告公司所需之技能等情。然查，被告並非係以勞基法第11條第5款：「勞工」之規定終止兩造間之勞動契約，而係依勞基法第11條第4款：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由終止勞動契約，此經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈢，參本院卷第390頁)，則即便原告得勝任被告公司外勤收款員之工作，然被告於符合勞基法第11條第4款之情形下，仍得合法終止兩造間之勞動契約，是原告此部分主張已難認有據。再者，依證人陳慧平證稱：到109年的時候，應該就有開始跟外勤收款員講縮編的事情，甄試前就有溝通轉職等語(參本院卷第260頁至第265頁)、證人林昭興證稱：縮編的計畫比較積極是在110年初進行，被告公司最高主管約110年年初有自己到高雄辦公室針對每位收款員一一面談詢問是否轉任內勤收款員，在每月月會也會做宣導、佈達，也會說明內勤收款員需要什麼技能，原告是表達想要留在外勤等語(參本院卷第308頁至第310頁)，及證人林明和證稱：在110年初被告公司最高外勤主管、人資主管有南下一一詢問外勤收款員有無轉任內勤意願，從此之後，被告公司還有陸續看我們有沒有意願要轉任內勤，公司主管在月會也會跟我們討論縮編問題等語(參本院卷第316頁至第318頁)，即均一致證稱被告公司至遲於110年初已有持續徵詢外勤人員之轉職意願；復佐以被告於110年10月7日線上會議告知外勤人員(含原告)有關甄試之時間、項目及評選標準，於同年月 13日再以電子郵件通知員工(含原告)，惟原告經甄試結果為排名最末而無法留任外勤收款員等情，有卷附被告公司110 年12月7日線上會議紀錄截圖、外勤收款人員甄試結果總表及資遣員工通報名冊等為證(參本院卷第165頁至第169頁) 　　，足見被告公司確有詢問原告關於轉任內勤之意願後，方經甄試結果擇優留任外勤人員，是被告並非恣意針對原告個人進行資遣，而係詢問過其轉職意願及經甄試評選程序。 5、原告復主張被告之評選標準係依據主觀之績效表現、面試評分而導致原告得分較低，與工作能力並無相關云云(參本院卷第238頁)。經查，依被告所述，面試分數占比為20％(參本院卷第119頁)，而原告之面試得分為12.5分(參本院卷第169 頁、第233頁)，其他續任者亦有得分12.5分者(參本院卷第1 69頁)，是尚難認係因主觀之面試分數導致原告之排名不佳；又關於績效表現係根據外勤人員109年1月至110年6月共18 個月之達成表現來計分，占比為30％，此據被告陳述在卷，並有評分細節資料可佐(參本院卷第119頁、第223頁至第224 頁、第231頁至第232頁)，是此並非評分者依據其個人主觀觀感予以評價，核屬客觀之評分項目，惟原告就此項目之得分僅5分，與其他外勤人員落差甚大(參本院卷第169頁、第2 31頁至第232頁)，且於原告在其他項目之分數亦未能明顯高於其他人之情形下，原告之總分因而排名最末，是此主要係因原告績效表現之客觀分數所致，故原告主張被告係以主觀評比因素導致原告得分不佳云云，並非可採。 6、又原告主張被告公司並未積極安置原告，不符合最後手段性原則云云(參本院卷第179頁、第239頁、第383頁)，而被告則辯稱原告並無轉職之意願等語(參本院卷第349頁)。經查，證人陳慧平證稱：甄試結果出來之後，伊有說現在有內部職缺公告，想看什麼職缺都可以去申請，內部職缺都有，並不是甄試沒有過就直接資遣等語(參本院卷第265頁至第266 頁)、證人林昭興證稱：被告公司每個月都會有職缺公告，甄試之後雖然沒有辦法再轉任內勤，因為內勤人員配置都滿了，但可以提出轉任公告上的職缺等語(參本院卷第315頁) ，即均證稱原告於甄試後仍可提出內部職缺之申請一情；惟原告於經被告公司告知其甄試未達標準，並說明轉職及退職金等事宜後，即表達提前於被告公司所提之111年1月31日前離職等情，業經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈢，參本院卷第390頁)，足見原告並無轉職意願而僅欲提前離職，則揆諸前揭最高法院判決意旨，原告既無轉職意願，自難強令被告必須負安置責任。從而，原告據此主張被告之解雇不符最後手段性云云，即非可採。 7、再原告主張被告於解僱原告之同時另有將原本之約聘助理呂沂芹轉為正職之內勤人員、將約聘之外勤人員吳銘峻轉為正職人員，是解僱原告並不符合最後手段性云云(參本院卷第1 79頁、第238頁)，被告則辯稱呂沂芹係經被告詢問是否轉任內勤時即同意轉任，另郭銘峻雖原為約聘之外勤人員，然有通過甄試而轉為正職之外勤人員等語(參本院卷第349頁)。而查，依兩造所陳，呂沂芹係為內勤人員，本即不會因呂沂芹擔任內勤人員而排擠原告得繼續擔任外勤人員之機會；另吳銘峻雖為約聘之外勤人員，惟其既選擇繼續留任外勤人員，而被告給予其同樣之甄試機會以決定得否留任，難認有何不妥之處，嗣經甄試結果因其排名第4名而予以留任(參本院卷第167頁)，要非屬被告另新聘原非外勤人員之人擔任外勤人員以排擠原告留任機會之情形，是原告此部分主張亦非有據。 8、從而，本件被告係因實施線上支付系統方縮編外勤收款人員，且原告復無轉職意願，確有構成業務性質變更而減少勞工之必要，且亦無適當工作可供安置原告之情事，則被告於11 0年12月31日終止兩造間之僱傭關係，自屬合法有據，原告請求確認兩造間僱傭關係仍存在，即無理由。 (二)原告請求被告給付自110 年12月31日起之兩年薪資共1,407, 872元，有無理由？ 1、按民法第487條所定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，係以勞工已為勞務提出，而遭雇主拒絕受領或不能受領為前提。勞工為勞務提出，應以現實提出為原則，僅於雇主預示拒絕受領或其給付需雇主協力時，勞工始得以準備給付勞務通知雇主之言詞提出代現實提出，而言詞提出需勞工具給付能力及給付之主觀意願，始足當之(最高法院111年度台上字第2508號判決意旨參照)。 2、經查，兩造間之僱傭關係業經被告於110年12月31日合法終　　止，業如前述，則原告依兩造間之勞動契約請求自此之後之兩年薪資，自屬無據；更遑論原告於被告終止勞動契約後，直至112年12月向高雄市政府勞工局申請調解前，均未曾向被告為準備給付勞務之通知，自亦無被告受領遲延可言。從而，原告請求被告給付兩年期間之薪資1,407,872元，實無理由，不應准許。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約、勞基法第22條請求被告給付兩年期間之薪資 1,407,872元及法定遲延利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-01-10

KSDV-113-勞訴-38-20250110-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第34號原告翁尚文訴訟代理人吳于安律師複代理人沈智揚律師被告藝啟股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第172條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條第1項分別定有明文。查被告藝啟股份有限公司法定代理人原為潘杰賢，於本院審理期間變更為姜泓匯，並於民國113 年9月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、藝啟公司變更登記事項表等在卷可稽（本院卷第159-165頁），核與規定相符，自應准許。二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告以被告終止兩造間之僱傭契約係不合法，而主張該僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告經營之17LIVE平台尊榮客戶、推廣行銷，雙方約定原告之月薪為新臺幣（下同） 8萬7,355元（含本薪8萬540元、伙食津貼2,400元、混合工作津貼4,000元、退還福利金415元），保障年薪14個月（下稱系爭勞動契約）。原告任職期間工作表現良好，主管歷年來皆給予工作能力正向評價，並無不能勝任工作之狀況。詎被告於113年3月14日以被告有虧損或業務緊縮狀況，及原告有不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第5款於同年4月13日終止兩造間系爭勞動契約。惟原告自始未合意終止系爭勞動契約，並已向被告表明願繼續提供勞務，期間亦向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，要求回復原職，益見原告未同意終止系爭勞動關係。被告業績良好，並無虧損或業務緊縮狀況。另被告從未安排原告轉調其他適合職缺或嘗試任何得迴避解雇之方式，即逕將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約不合法。　㈡原告並無去職之意，已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，為被告所拒，被告應付受領遲延之責，而原告並無補服勞務之義務，仍得向被告請求給付薪資報酬，而原告每月薪資為10萬1,914元，自得向被告請求113年4月14日至1 13年5月31日之工資共15萬9,665元〈計算式：（101,914/30× 17）＋101,914=159,665〉，並向被告請求應自113年6月1日起至復職日前1日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元之薪資。又被告本應按每月工資10萬1,914元每月提撥勞工退休金（下稱勞退金）6,336元，自113年4月14日起未再依法提撥勞退金，被告自應補提113年4月14日起至113年5月31日短少提繳之勞退金9,926元，並自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳6,336元勞退金。原告爰依系爭勞動契約、民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月請求工資及提繳退休金等語。　㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告15萬9 ,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自113年6月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元，及自各當月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應提繳9,9 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。⒌被告應自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳勞工退休金6,336元至原告勞退專戶。⒍願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠17LIVE集團於臺灣最早乃係成立「英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣分公司」（下稱臺灣分公司，已廢止登記），在國內經營網路直播服務，有眾多包括直播服務、工程部門、業務開發等部門；嗣「一七直播服務股份有限公司」（下稱一七直播公司，已解散）於110年7月7日設立，臺灣分公司將業務開發部門、工程部門暨部分員工移轉至一七直播公司。被告於110年10月1日設立後，臺灣分公司將直播服務及所屬員工陸續移轉至被告，並於111年12月31日完成相關部門之分割合併。臺灣分公司於112年2月10日廢止，一七直播公司亦陸續將業務開發部門、工程部門暨所屬員工（包括原告等10人）移轉至被告，一七直播公司於112年6月29日解散。基於上述組織變更情形，臺灣分公司、一七直播公司及被告公司於110年度至112年度期間之營業收入、營業損失及累積虧損等數據，應彙整觀察比較，被告等上開3間公司之營業收入於110年度至112年度期間不斷銳減，營業損失日益嚴重，累積虧損均每年鉅額增長，長期以來仍無法填補，該等彙整數據有會計師出具之協議程序執行報告書可參。　㈡被告雖3年來面臨巨大財務壓力，未遽然資遣員工，而係盡可能多方節約成本，甚至不惜承受爭議風險，大量提前終止與商業合作夥伴、供應商間契約，已盡力採取節約成本及支出措施，仍無法減輕長期鉅額虧損之財務壓力情事，不得已於 113年3月4日以虧損及業務緊縮為由，通知資遣79名員工，並為使剩餘團隊人員於組織內發揮最大效能，將包括原告在內之部分員工列入PIP計畫，當日被告執行長並於公司群組內公告資遣原因。而原告身為PCS部門唯一之資深經理，擔任該部門高階職位，卻連年無法達到業績目標，更曾經連業績獎金發放門檻都未達到，近期業績連續逐月下降，於113 年2月間到達歷史新低，亦顯有不能勝任工作之情事，惟為符合最後手段性及給予原告改善績效表現之機會，被告遂將原告列為PIP計畫，由相關人員於113年3月7日與原告進行PI P會議，說明該會議之目的、流程等事項後，並說明依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告當場表示不會簽署相關PIP會議進行之文件，並拒絕進行PIP會議改善；嗣於同年3月14日被告相關人員與原告再進行會議，原告仍表示拒絕進行PIP計畫。被告依法終止與原告間系爭勞動契約，自符合勞基法第11條第2款、第5款之合法解僱事由，亦符合最後手段性原則。另原告之薪資中之「混合工時津貼」、「退還福利金」屬公司福利、補助性質，並非經常性工資，應於薪資中扣除，是被告之平均月薪應為9萬6,763 元，每月提撥勞退金應為5,034元等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執之事項（本院卷第223、299頁，依判決格式用語修正文字）：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告公司所經營之17LIVE 平台尊榮客戶、推廣行銷。（本院卷第27頁，原告主張有保障月薪14個月，契約約定其中額外2個月以年底在職為限，以當年度在職比例計算後，於次年度二月發放）。　㈡被告於113年3月14日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮、第11條第5款勞工所擔任之工作確不能勝任為由，書面通知資遣事由，通知於113年4月13日終止雙方勞動契約（本院卷第41頁）。被告於113年4月14日起停止為原告提撥勞退金。　㈢兩造曾於臺北市政府勞動局調解兩次未成（本院卷第68頁以下）。　四、得心證之理由：　　原告主張被告被告依勞基法第11條第2款、第5款為由終止兩造間之系爭勞動契約不合法，雙方僱傭契約關係應仍繼續存在，被告應依法給付原告違法解僱後之薪資及提繳勞工退休金等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下：　　　　　㈠被告依勞基法第11條第2款規定終止與原告間系爭勞動契約，是否合法？　　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第151 8號判決參照）。末按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量（最高法院 110年度台上字第676號判決意旨參照）。　⒉經查，臺灣分公司於104年10月1日設立登記，於112年2月10 日廢止登記；一七直播公司於110年7月7日設立登記，於112 年6月29日解散登記；被告公司則於110年10月1日設立登記，現仍存續中，此有經濟部商工登記公示資料查詢畫面再卷可參（本院卷第121-129頁），是被告主張臺灣分公司、一七直播公司陸續將相關部門暨所屬員工移轉至被告公司，被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司已完成分割合併，尚非無據。另觀諸被告提出之安永聯合會計師事務所出具之被告公司協議程序執行報告書內容，取得三年度之各公司營業收入、營業損失及累計虧損，經與會計師查核後之財務報表進行核對相符。因被告公司於過去三年間曾數次進行分割及合併，故匯整被告、臺灣分公司、一七直播公司三間公司之會計師查核後數據，以呈現可比較之三年度財務資訊。有關110年至112年之營業收入分別為36億3,302萬477元、33億2,840萬3,714元、26億6,893萬729元；而110年度為營業淨利為5億4,092萬2,293元，111年度之營業損失641萬6 ,053元，112年度之營業損失為1億1,086萬2,397元；至於11 0年至112年之累計虧損分別為2億5,794萬8,343元、4億8,50 2萬7,284元、5億3,098萬5,469元，此有被告公司113年7月3 0日協議程序執行報告書在卷可參（本院卷第131-133頁）。可知被告公司3年來營業收入逐漸減少，且高額成本與費用亦逐年超過營業收入，營業營運獲利下降，虧損比例逐年擴大，被告主張其虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，即便採取節省成本及支出仍無法減輕虧損，僅能大量資遣員工精簡人事成本等語，尚非無據。　⒊原告固主張17LIVE集團在全球各地之公司獲利良好，亦包含臺灣地區之被告公司，並提出新聞稿為證，然新聞稿之內容，係以全球各地總集團文內容，並非僅針對臺灣地區之被告公司（本院卷第47至48頁、191至195頁）。而原告提出被告公司前執行長潘杰賢於112年2月28日在通訊軟體群組發布訊息：「2023年，我們的營收入為2.789億美元，毛利為1.149 億美元，毛利率增至41.2%，營業利潤年增35.8%。…我們的全球綜合獲利能力指標有所改善…以下業務部門持續表現強勁…」（本院卷第47至48頁，下稱系爭訊息），訊息之內容亦提及：「我們的全球綜合獲利能力指標有所改善。這主要是由以下因素推動的：日本區域持續強勁的獲利能力、我們去年在支出上採取謹慎的措施」等語。足認17LIVE集團獲利係指在日本區域，被告辯稱業績良好係指全球獲利而非臺灣地區，尚非無據，尚難逕為否定被告業務虧損之依據。而被告既據以提出上開經會計師核對被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司之財務報表無誤，參以被告提出所經營網路直播平台於臺灣地區之觀覽用戶、留言數、線下活動場次確有銳減（本院卷第237至241頁），則被告有如前所述之累計虧損逐年增加之情形，因業務緊縮虧損而有資遣員工以精簡人事成本之必要，以維持營業運作以避免虧損而倒閉等語，尚非虛妄，應予採信。　⒋另被告主張其於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於 113年3月7日、14日欲與原告進行「PIP績效改善計劃(Perfo rmance improvement Plan)，簡稱PIP」會議，依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告主張於被告公司服務期間定期績效考核結果良好，並無進入PIP計畫之必要，是原告拒絕參與PIP會議，為原告所不爭執(本院卷第191頁)。則認被告於終止系爭勞動契約前，曾嘗試以權益影響較輕之替代措施，即以原告通過PIP計畫後，以確保原告受僱人地位繼續存在，然原告既已拒絕前開替代方案，考量原告之意願，被告抗辯已無資遣以外之手段可供因應，所為解僱已符最後手段性，即非無據。　⒌據上論斷，被告抗辯其因虧損而有精簡人力節省成本之必要，其終止與原告間之勞動契約亦未違反最後手段性原則，合於勞基法第11條第2款規定等語，應屬有據，其終止勞動契約既為合法有效，兩造間自113年4月13日起，自已無勞動契約關係存在。又被告公司依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約既為合法，則其同時依同條第5款規定終止勞動契約是否合法，即無庸審酌，附此敘明。另原告復主張被告於勞資爭議調解期間片面終止勞動關係，終止勞動契約不合法等情（本院卷第182頁）；然原告係於113年2月1日申請勞資爭議案件，內容為原告請求給付業績獎金，被告於113年3月12 日收受勞資調解開會通知（本院卷第215至217頁）。嗣被告於113年3月14日寄發終止勞動契約通知書予原告，內容並非針對原告請求給付業績獎金之勞資爭議調解事項終止勞動契約。而原告係於113年3月27日調解會議時始提出回復僱傭關係之請求，有113年3月27日調解紀錄可查（本院卷第68、69 頁）。則原告係於被告公司通知解僱後始提出回復僱傭關係之請求，被告並非於原告就回復僱傭關係等爭議事項提出勞資爭議調解期間，始就回復僱傭關係之勞資爭議事件進行終止勞動契約之通知，尚難認被告有違反勞資爭議處理法第8 條之規定，則原告此部分主張終止勞動契約不合法，亦屬無據。　㈡從而，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，無其他替代之措施，亦非於勞資爭議調解期間就已為勞資爭議之調解事項終止勞動契約，則被告於113年3月14日預告依勞基法第11條第2款於113年4月13日終止勞動契約，自屬合法。故原告請求確認兩造僱傭關係存在及命被告給付、提繳113年4月14日後之工資及勞工退休金，應無理由。　五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間系爭勞動契約、勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告給付15萬9,665元自113年6月1日起至復職之日止，按月於每月5日給付10萬1,914元及法定遲延利息，以及提撥勞退金9,926元至原告勞退專戶、自113年6月1日起至復職前一日止按月提撥勞退金6,336元至原告勞退專戶，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-10

TPDV-113-重勞訴-34-20250110-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等再審之訴

最高法院民事裁定 113年度台上字第2147號上訴人李宛靜訴訟代理人蘇慶良律師被上訴人國立成功大學法定代理人沈孟儒訴訟代理人鄭渼蓁律師汪令璿律師楊亭禹律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等再審之訴事件，上訴人對於中華民國113年8月14日臺灣高等法院臺南分院第二審再審判決（113年度勞再字第1號），提起上訴，本院裁定如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之；又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依民事訴訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第468條、第470 條第2項、第475條本文各有明文。是當事人提起上訴，如依同法第469條規定，以原判決有所列各款情形之當然違背法令為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實；如依同法第469條之1規定，以原判決有前條以外其他不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關司法院解釋或憲法法庭裁判字號，或成文法以外之習慣或法理、法則等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第 475條但書情形外，亦不調查審認。二、本件上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實及適用法律之職權行使，所論斷：上訴人主張前訴訟程序原法院112年度勞上更一字第3號確定判決（下稱原確定判決）有民事訴訟法第496條第1項第1款之再審事由，惟其所陳之再審理由，乃針對原確定判決認定上訴人於民國106年至1 08年參加教育部委辦之特殊教育研習，不足教育部補助大專校院招收及輔導身心障礙學生實施要點（下稱系爭實施要點）第8點第5項第2款所規定之法定時數；因上訴人有不能勝任工作之多項事實，被上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，未逾除斥期間，亦未違反比例原則、解僱最後手段性原則及誠信原則之情事。原確定判決依認定之事實適用法律，並無適用系爭實施要點或勞基法第11條第5款規定顯有錯誤之情形，則上訴人主張原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第1款之再審事由，為無理由，應予駁回等情，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言未論斷或論斷違法，而非表明依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，亦未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。又上訴人於上訴第三審後，始提出被上訴人主任秘書所發之電子郵件，核屬新證據，依民事訴訟法第476條第1 項規定，本院無從審酌，附此敘明。三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官林麗玲法官蔡孟珊本件正本證明與原本無異書　記　官　劉子豪中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日

2025-01-10

TPSV-113-台上-2147-20250110-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第280號原告葉家禎葉淑琦共同訴訟代理人楊景勛律師被告中華電信股份有限公司法定代理人簡志誠訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師游鎮瑋律師被告中華系統整合股份有限公司法定代理人吳明德訴訟代理人郭佳瑋律師複代理人簡剛彥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華系統整合股份有限公司間僱傭關係存在。二、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月於每次月5日給付原告葉家禎新臺幣4萬8,000元、原告葉淑琦新臺幣4萬7,500元，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告中華系統整合股份有限公司應自民國112年1月1日起至回復受領原告葉家禎、葉淑琦提供勞務之日止，按月分別提繳新臺幣2,892元至原告葉家禎於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶、新臺幣2,892元至原告葉淑琦於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告中華系統整合股份有限公司負擔50％，餘由原告負擔。六、本判決第二、三項所命給付，各項已到期部分得假執行；但如被告中華系統整合股份有限公司以應給付之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、被告中華電信股份有限公司（下稱中華電信公司）法定代理人原為郭水義，嗣變更為簡志誠，並經其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。二、原告主張：原告葉淑琦、葉家禎分別自民國96年4月18日、同年7月2日起受僱於訴外人財團法人中華電信股份有限公司職工福利委員會（下稱中華電信福委會），劃編歸屬中華電信福委會中專責處理「會員福利商品、服務暨其網路購物平臺」（下稱系爭購物平臺）業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」，約定每月薪資分別為新臺幣（下同）4萬7,500元、4萬8,000元。嗣被告中華電信公司因認系爭購物平臺模式潛在商機無限，乃與中華電信福委會達成營業讓與協議，由被告中華電信公司概括承受一切相關事業與營運員工，並於106年9月28日簽署「中華電信職工福利委員會員購物福利業務委託契約」（下稱系爭委託契約）之營業讓與協議書，將原有之「福利金點數兌換服務與會員網購相關業務」（下稱系爭員購網業務）營業讓與分割予中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構「中華電信股份有限公司研究院」（下稱研究院）。處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工則併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，依勞動基準法（下稱勞基法）第20條、企業併購法第4條、第16條規定，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約。詎被告中華電信公司將原本係不定期繼續性工作，包裝為名實不符、違法無效之「一年專案定期勞動契約勞務承攬工作」，將直接聘僱伊等之本質改為勞務承攬商招標流程之形式，使伊等前後與被告中華系統整合股份有限公司（下稱系統整合公司）、訴外人華電聯網股份有限公司（下稱華電公司）、被告系統整合公司簽訂定期勞動契約，惟伊等不論由何家公司得標均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故伊等係被告中華電信公司之勞工。詎111年1 1月21日伊等突接獲以被告系統整合公司名義發出依勞基法第11條第4款終止勞動契約之通知，預告於000年00月00日生效。惟通知之內容顯然與過往主張執行專案定期性質契約有所牴觸，足認兩造間確係不定期勞動契約，又被告中華電信公司及被告系統整合公司登記營業項目眾多，事業體龐大，難認被告無相同、類似業務與工作存在，伊等已反映屬於被告中華電信公司員工希望繼續任職工作，被告中華電信公司卻捨相關職缺不予安置，另行聘僱人員，則被告終止兩造間勞動契約，難認合法，故兩造間之勞動契約仍持續存在。爰依民法第482條規定、兩造間勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依勞基法第22條第2項、民法第486條、第48 7條規定，請求被告應按月給付工資，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告按月分別提撥勞工退休金至伊等於勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）等語，聲明：㈠確認原告葉家禎、葉淑琦與被告中華電信公司、系統整合公司間僱傭關係存在。㈡被告等應自112年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，按月於每次月5日連帶給付原告葉家禎4萬8, 000元整、原告葉淑琦4萬7,500元整，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告等應自1 12年1月1日起至回復受領原告二人提供勞務之日止，連帶按月分別提繳2,892元整至原告葉家禎之勞退專戶、2,892元整至原告葉淑琦之勞退專戶。㈣第2、3項聲明如受有利判決，應依職權宣告假執行。　　　　三、被告則以：　㈠被告中華電信公司抗辯：伊下轄之研究院致力於新創及育成事業之發展，鼓勵同仁成立新創團隊，以孵育更多小金雞。 106年間研究院同仁見中華電信福委會所經營之系爭員購網業務有潛在商機，遂與中華電信福委會洽談委託經營之合作，但因系爭員購網業務並非伊及研究院有意經營之經濟活動，研究院即與當時委外工作之承攬公司即被告系統整合公司洽談，由研究院與中華電信福委會達成合意簽訂系爭委託契約。系爭委託契約第6條雖有人員移轉條款，然原告如有意繼續從事系爭員購網業務，仍應自行決定是否與被告系統整合公司簽訂勞動契約，與伊及研究院無涉，原告自行權衡損益後與被告系統整合公司締結勞動契約，核屬契約自由及意思自主之展現，不得事後反指伊為渠等之雇主。另研究院對外招標時，從未要求得標廠商應繼續與原告簽訂勞動契約，原告係基於自由意願與被告系統整合公司及華電公司簽訂契約，況伊、研究院與原告間無直接之指揮監督關係，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請均係由得標廠商即華電公司、被告系統整合公司負責指揮監督，與伊無任何關係，伊非原告之雇主，無論被告系統整合公司資遣處分是否合法，均與伊無涉等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　㈡被告系統整合公司抗辯：原告於106年10月2日由伊聘雇為員工，其等斯時工作內容係完成業主即研究院企業電商專案（下稱系爭電商專案），因伊嗣後未能繼續承接系爭電商專案，原告因知悉系爭電商專案期間結束，而於107年12月28日填具離職單辦理離職手續，嗣伊於109年再次承接研究院之系爭電商專案，為順利執行此具有特定性工作之專案，乃與具相關工作經驗之原告再分別簽訂勞動契約，故原告於與華電公司之定期勞動契約期滿後，自109年1月2日起再次受僱於伊，原告葉淑琦職稱為帳務經理、原告葉家禎職稱為專案經理，兩造並簽訂有「中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書」（下稱系爭專案契約）。依系爭專案契約之約定，智慧財產權歸屬伊所有，伊有決定薪資與終止僱傭關係權利，伊對原告有指揮監督關係，且有關原告考核、薪資發放、獎金等，實際上亦由伊所進行與發放，有關原告特別休假日數之所以可以累積先前年資予以計算，亦係伊給予原告優於勞基法之條件，難認勞動條件係由被告中華電信公司所直接決定。至於系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月3 1日正式結束系爭電商專案後，伊即於同年11月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，伊亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺即電信設備製程業務專員、會議室/宿舍行政管理員及U1/3D設計師專案，然為原告所拒絕，故於原告無意接受安置情況下，伊乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，益證兩造確係合意終止勞動契約。又原告提出之職缺均係被告中華電信公司所屬分公司或營運處職缺及遴選簡章，非伊所得安排或安置職缺，故伊依勞基法第11條第 4款規定終止與原告之勞動契約為合法，原告本件請求均為無理由等語，聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造均不爭執：　㈠原告葉淑琦、葉家禎分別自96年4月18日、96年7月2日起受僱於中華電信福委會，劃編歸屬中華電信福委會中專責處理系爭購物平臺業務單位，分別擔任「內部行政會計職務」（職稱：帳務經理）、「外部業務類職務」。　㈡中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院。　㈢系爭委託契約第6條第1項約定：包含原告在內之中華電信福委會員工自106年10月2日起移轉研究院，成為研究院工作案委外廠商即被告系統整合公司之員工。　㈣原告於106年10月2日起即以被告系統整合公司為投保單位投保勞工保險。　㈤原告與被告系統公司於107年1月29日簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書，後因專案期間結束，於107年12 月28日填載於107年12月31日離職之離職單。嗣華電公司承攬研究院工作案，原告於108年1月1日與華電公司簽訂定期勞動契約，約定期間至同年12月31日止。原告再於109年1月 2日與被告系統整合公司簽訂中華系統整合股份有限公司專案員工聘用書。　㈥被告系統整合公司於111年11月21日通知因研究院系爭電商專案結束，將於同年12月31日終止與原告之勞動契約。兩造勞動契約終止時原告葉淑琦、葉家禎之每月薪資分別為4萬7,5 00元、4萬8,000元。五、本院之判斷：　㈠本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。勞基法第2條第6款亦明定勞動契約係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。再按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630 號民事判決參照）。　　　　⒉查兩造均不爭執中華電信福委會於106年9月28日與研究院簽署系爭委託契約，將原有之系爭員購網業務營業讓與分割予被告中華電信公司轄下具獨立人事聘用權限之一級營業機構研究院；系爭委託契約第6條第1項約定：「現有福委會聘用以從事員購網業務之6名同仁（後簡稱員購同仁）於106/10/ 2起移轉乙方（指研究院），成為乙方工作案委外廠商（中華系統整合公司，以下簡稱中華系統整合）之員工，6員之薪資改由乙方工作案委外案經費支付。」（見本院卷一第49 頁）。　⒊次查研究院與被告系統整合公司簽訂之110年企業電商專案委外承攬工作案勞務採購契約第9條約定：「本案駐點工作人員為乙方（指被告系統整合公司）員工，與甲方（指研究院）無任何僱傭、委任、或其他直接法律關係，乙方應落實人員監督之管理之責，以確實達到該項業務甲方要求之品質。工作人員之勞動、安全、衛生、職業安全、勞動災害、勞工保險等勞動基準法有關法令規定之僱主責任，概由乙方負責處理。如因管理不當觸犯法令所引致之糾紛，概由乙方負責。休息時間、延長工時、休假及請假等依勞動基準法規定，甲方及乙方另有約定時，從其約定，惟不得低於勞動基準法等之規定。」（見本院卷二第15頁）。　⒋再查被告系統整合公司承攬系爭電商專案期間，原告之差勤、請假狀況、工資給付、加班費申請、獎金考核發放，均係由被告系統整合公司負責指揮監督等節，有原告111年7月至同年12月出勤明細、111年專案中秋獎金及111年7月至同年1 2月原告薪資發放明細及電子郵件、原告加班費申請紀錄、被告系統整合公司之獎金發放簽呈、原告與被告系統整合公司之內部往來書信在卷可稽（見本院卷二第123-375頁），堪以認定。　⒌綜據上情，堪認原告與被告系統整合公司間已具有「經濟上」、「人格上」、「組織上」之從屬性。復參諸被告抗辯原告如有意繼續從事系爭員購網業務，得自行決定是否與被告系統整合公司、另一委外廠商華電公司簽訂勞動契約乙節，原告未予爭執，且原告之勞工保險投保單位即為承攬系爭電商專案之委外廠商即被告系統整合公司及華電公司，加以系爭電商專案結束後，亦係由被告系統整合公司向原告表示終止勞動契約等情，益徵被告抗辯勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司之間，應屬有據。　⒍至原告雖主張因系爭委託契約之簽訂，處理系爭員購網業務包括原告在內之6名員工併同該事業營業讓與當然移轉併入被告中華電信公司，由被告中華電信公司概括繼受原員工全部勞動契約云云，然此與系爭委託契約之約定內容未合，又與原告主張之勞基法第20條、企業併購法第4條、第16條規定法律解釋不符，難認可採。原告另主張不論由何家公司得標系爭電商專案，均係在被告中華電信公司所有之辦公大樓及指揮監督下工作，故其等係被告中華電信公司之勞工云云，然被告中華電信公司身為系爭電商專案之業主，基於業主身分對履約人員進行一定之指示，合於承攬契約之本質，尚無從據而認定勞動關係存在於原告與被告中華電信公司間。　⒎從而，本件勞動契約應存在於原告與被告系統整合公司間，與被告中華電信公司無涉。　　　　㈡被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止與原告間之勞動契約，不合法：　⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。是雇主依該款規定終止勞動契約時，除應遵守同法第16條之預告期間規定外，必須符合業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置勞工，始合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之（最高法院98年度台上字第1821號民事判決參照）。即雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，始屬業務性質變更之範疇。是以，本款必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於業務於同性質之他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必要。　⒉被告系統整合公司固抗辯系爭電商專案業主即研究院表示將於111年12月31日正式結束系爭電商專案後，其即於同年11 月21日向原告預告通知系爭電商專案將結束，原告本於系爭電商專案契約及先前受雇辦理相同業主之專案經驗，亦明知系爭電商專案將結束，將陸續辦理後續離職流程，而系爭電商專案終止前，其亦不斷與原告溝通確認是否願意接受安排轉至其他專案繼續工作，並提出其他三個專案職缺，然為原告所拒絕，是其依勞基法第11條第4款規定終止與原告之勞動契約為合法云云。惟「系爭電商專案結束」，僅係被告系統整合公司不再承攬系爭電商專案之工作內容，與被告系統整合公司業務性質是否變更，顯屬二事，不能認即屬「業務性質變更」之範疇。被告系統整合公司未說明、亦未提出任何證據證明其因系爭電商專案結束，對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，自不該當「業務性質變更」之要件。　⒊是被告系統整合公司於111年12月31日以勞基法第11條第4款規定之業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，終止與原告間之勞動契約，為不合法，不生終止勞動契約之效力。　㈢原告與被告系統整合公司間未合意終止勞動契約：　　被告系統整合公司抗辯於原告無意接受安置情況下，其乃與原告達成合意以併計年資發給資遣費方式終止勞動契約，原告並行使請謀職假權利，其等係合意終止勞動契約云云。惟查：　⒈原告葉家禎、葉淑琦於111年11月21日經被告系統整合公司通知將資遣、終止勞動契約後，旋即分別於同年12月23日、28 日聲請勞資爭議調解，有被告系統整合公司函文可佐(見本院卷一第129-131頁)。原告並於勞資爭議調解時，主張被告系統整合公司違法終止勞動契約，請求回復僱傭關係，亦有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可稽(見本院卷一第199 頁)。嗣原告即提起本件訴訟。綜參上情，顯不能遽認原告確有合意或同意終止與被告系統整合公司間勞動契約之意思表示。　　⒉又被告系統整合公司給付資遣費予原告，係於其主觀上依勞基法第11條第4款規定解僱原告後，履行其依勞基法所規定之法定義務，而非另有合意終止兩造勞動契約之意思。質言之，被告系統整合公司原係行使雇主單方面之解僱權，而無合意終止兩造僱傭關係之意思表示存在，原告既無與被告系統整合公司合意終止之意思表示，顯不能達成意思表示一致而「合意」終止僱傭關係。　⒊再者，原告為勞基法所指之勞工，屬受薪階級，經濟地位遠遜於被告系統整合公司，衡諸常情，其家庭日常開銷泰半靠薪水支用，今突遭資遣解職而失去固定薪水收入，被告系統整合公司復以資遣原告之通知，預示拒絕受領原告往後之勞務給付，則原告先行受領資遣費、行使請謀職假權利，應屬基於勞工為維持日常生計之合理作為，日後再行循調解或訴訟等法律途徑主張權利，與常情尚不相悖，自難遽以原告行使請謀職假權利，即認原告有合意終止勞動契約之意思。　⒋綜上，被告系統整合公司抗辯其與原告已合意終止勞動契約云云，並不可採。既被告系統整合公司終止勞動契約不合法，亦無合意終止之效力，與原告間之僱傭關係仍屬存續。　㈣原告請求被告系統整合公司給付工資及提繳勞工退休金，為有理由：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第 234條分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號民事裁定參照）。另按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第 14條第1項、第31條第1項亦有明定。　⒉經查，被告系統整合公司依勞基法第11條第4款規定終止本件勞動契約並非合法，已如前述，堪認被告系統整合公司有預示拒絕受領原告勞務之意思。又原告於勞資爭議調解時，請求回復僱傭關係（見本院卷一第199頁），堪認原告已經表明有繼續提供勞務之意願，而將準備給付勞務之事通知被告系統整合公司，惟被告系統整合公司明示拒絕受領原告提供勞務（見本院卷一第129-131頁），依前揭說明，應認被告系統整合公司已受領遲延，原告無補服勞務之義務，則原告自得依前開規定請求工資。再被告系統整合公司其後未依法為原告提繳勞工退休金，亦係違反前開勞退條例致原告受有損害，原告亦得請求被告系統整合公司提繳之。復被告系統整合公司對原告請求給付、提繳之金額及期間計算未予爭執，則原告如主文第2、3項所示請求，為有理由。六、綜上所述，原告依民法第482條規定、與被告系統整合公司間之勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487 條、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求如主文第1至3項所示，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。七、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第2、3項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告系統整合公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　　　　　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，暨原告之證據調查聲請，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-01-10

TPDV-112-勞訴-280-20250110-1

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第8號原告林珮珊訴訟代理人施宇宸律師謝欣羽律師被告植根國際資訊股份有限公司法定代理人吳銘子　　主　文原告應於收受本裁定後5日內，繳納第一審裁判費新臺幣9,804元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之1第2項、第77 條之2分別定有明文。次因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，勞動事件法第11 條定有明文。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897號裁定要旨參照）。再按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項亦有明文。二、上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，核屬勞動事件，屬勞動事件法第16條第1項第1款之情形，且當事人間於臺北市政府113年10月25日之勞資爭議調解為不成立在卷可憑，原告提起本訴自屬有據：　㈠經查，本件聲明第一項為請求確認兩造間僱傭關係存在部分，核其性質屬因定期給付而涉訟，依上開規定推定以5年計算其權利存續期間，參酌當事人間之調解紀錄，原告之年齡為43歲，其距離退休年齡65歲為5年以上，故推定以5年計算其權利存續期間。且原告主張其自訓練期滿起每月工資應為新臺幣（下同）45,000元，被告另應按月為其提繳2,748元之退休金，是此部分訴訟標的之價額即為2,864,880元【計算式：（45,000元＋2,748元）×12個月×5年＝2,864,880元】。　㈡復查，本件聲明第二項請求被告應給付薪資61,634元及附表所列之利息，是此部分訴訟標的金額如附表所示為62,141元【計算式：薪資61,634元＋起訴前利息507元＝62,141元】。　㈢參酌上開裁定意旨，本件聲明第一項為確認僱傭關係，與聲明第二、三請求給付給付薪資、提撥勞工退休金，雖屬相異之訴訟標的，惟自經濟上觀之，均係因定期給付而涉訟，其訴訟目的一致且利益亦相同，是以訴訟標的之價額應擇其中價額較高者定之，爰核定此部分訴訟標的價額為2,864,880 元。據上，原應徵收第一審裁判費29,413元。然參諸首揭規定，本件核屬確認僱傭關係、給付工資、退休金涉訟事件，得暫免徵收第一審裁判費三分之二即19,609元，是本件應暫先繳納之裁判費為9,804元。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。另本件暫免徵收之金額，將於本事件確定後，由本院依民事訴訟法第77條之22第3項規定，向應負擔訴訟費用之一造徵收之，附此敘明。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華附表：類別計算本金起算日終止日年息給付總額利息 61,634元 113年10月20日 113年12月18日 5% 506.58元合計（元以下四捨五入） 62,141元

2025-01-10

TPDV-114-勞補-8-20250110-1