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簡上再
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第七庭 113年度簡上再字第45號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔(董事) 相 對 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 上列當事人間勞工退休金條例事件，對於中華民國113年7月30日 本院113年度簡上再字第20號裁定，聲請再審，本院裁定如下： 　　主 文 一、再審之聲請駁回。 二、再審訴訟費用由聲請人負擔。 　　理 由 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於 同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛 言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已 合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須 命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救 濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指 摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由 ，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違 法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審 理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不 合法。 二、相對人以民國109年6月29日保退三字第10960143171號裁處 書(下稱原處分)，處聲請人罰鍰新臺幣(下同)3萬元，並公 布聲請人名稱及負責人姓名。聲請人不服，提起訴願，經勞 動部駁回訴願後，對罰鍰部分提起行政訴訟，為臺灣臺北地 方法院(下稱原審)110年度簡字第127號行政訴訟判決駁回、 本院110年度簡上字第113號裁定駁回上訴而確定。嗣聲請人 先後多次聲請再審，均經本院裁定駁回在案，最近一次係本 院113年度簡上再字第20號裁定(下稱原確定裁定)駁回其再 審之聲請。聲請人不服，聲請再審。 三、聲請意旨略以：原處分違反比例原則，幾無給予聲請人陳述 意見之機會，且已罹於裁處權時效，雇主對勞工之請求權時 效亦已消滅。原審認定聲請人與代班人員間是僱傭關係，違 背論理法則、經驗法則、行政罰法相關規定，適用法規顯有 錯誤。聲請人非強制參加勞工保險之雇主，原確定裁定認查 無適用法規顯有錯誤情形，所作審認顯然用法不當。 四、查聲請人所述上開各節，對於原確定裁定以聲請人究有如何 合於行政訴訟法第273條所再審事由之情事，未據敘明，而 難認為已合法表明再審理由，其聲請再審，為不合法，應予 駁回等語內容，究有如何合於行政訴訟法第273條所定再審 事由之情事，未據敘明。依上開規定及說明，本件再審之聲 請為不合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於本院所為 歷次之裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審聲請有 理由，本院始得進而審究其前此歷次裁判有無再審理由，依 前所述，聲請人本件再審之聲請既不合法，即毋須審究前此 歷次裁判有無再審理由，併予指明。 五、結論：本件再審之聲請為不合法，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2024-11-29

TPBA-113-簡上再-45-20241129-1

簡上再
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第44號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔（董事） 相 對 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年7 月31日本院113年度簡上再字第17號裁定，聲請再審，本院裁定 如下： 　　主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 　　理 由 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於 同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛 言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已 合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須 命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救 濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指 摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由 ，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違 法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審 理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不 合法。 二、緣聲請人承攬臺北市立美術館(下稱北美館)104年度「展覽 場管理服務案」標案，並派遣勞工至北美館提供勞務，因未 依規定申報提繳勞工呂淑蓉等17人在職期間勞工退休金（下 稱勞退金），經相對人以105年12月6日保退三字第10560359 800號函通知聲請人限期改善，聲請人逾期未改善，相對人 遂以聲請人違反勞工退休金條例第18條規定，而依同條例第 49條規定，以106年1月10日保退三字第10660003560號裁處 書，處以新臺幣（下同）2萬元罰鍰。聲請人不服，經訴願 駁回後，提起行政訴訟，迭經臺灣士林地方法院（下稱士林 地院）106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回、本院107年度 簡上字第130號判決駁回上訴確定。聲請人仍不服，提起再 審之訴，就行政訴訟法第273條第1項第11款再審事由部分， 經本院以108年度簡上再字第7號裁定移送於士林地院行政訴 訟庭（另就行政訴訟法第273條第1項第1款再審事由部分， 則經本院以同案號判決駁回），嗣經士林地院以109年度簡 再字第1號行政訴訟判決駁回其再審之訴，聲請人不服，提 起上訴，為本院109年度簡上字第182號裁定駁回。聲請人猶 未甘服，對上開駁回上訴之裁定聲請再審，經本院以110年 度簡上再字第40號裁定（下稱第一次再審裁定）駁回。嗣聲 請人對第一次再審裁定聲請再審，經本院以111年度簡上再 字第10號裁定（下稱第二次再審裁定）駁回。聲請人猶不服 ，乃就第二次再審裁定聲請再審，經本院以111年度簡上再 字第59號裁定（下稱第三次再審裁定）駁回。聲請人仍不服 ，乃就第三次再審裁定聲請再審，經本院以112年度簡上再 字第72號裁定（下稱第四次再審裁定）駁回。聲請人仍未甘 服，就該第四次再審裁定聲請再審，經本院以113年度簡上 再字第17號裁定駁回（下稱原確定裁定）。聲請人猶未甘服 ，就原確定裁定聲請再審。 三、本件聲請意旨略以： 　㈠參諸最高行政法院109年度上字第261號判決意旨，本件系爭 人員於原處分作成前已離職多年，然相對人卻連續裁處聲請 人罰鍰，累計近23次、合計超過67萬5,000元罰鍰，明顯違 反比例原則及行政程序法第9條、第36條、第43條等規定縱 認聲請人與系爭人員間為勞動契約，聲請人僅有一個提撥勞 退金之義務，相對人卻屢屢裁處聲請人罰鍰，違反一行為不 二罰原則。連續裁罰前幾無事前通知及給予聲請人陳述意見 之機會。原確定判決未審酌聲請人之營業利益隨時因相對人 開罰而受到重大損害之風險，遽以欠缺權利保護必要，駁回 聲請人之「預防性不作為訴訟」，顯有未依職權查明事實關 係、判決不備理由及理由矛盾之違法。且依士林地院106年 度重勞訴字第10號民事判決意旨，若當事人已自認非屬勞工 ，則無適用勞工退休金條例規定以確保其請領退休金權利可 言。 　㈡聲請人與系爭人員間，難謂存在實質勞雇關係，所有系爭人 員均須經北美館面談通過，且均須受北美館之指揮與監督， 系爭人員之薪資給付、加保勞工保險、就業保險、全民健康 保險及提繳勞退金等，均須配合北美館之指示辦理，代班期 間只有數天，是本件顯然不適用勞工退休金條例，以確保其 請領退休金之權利可言。 　㈢勞工退休金條例第49條之裁罰類型，實際上是「違反『為勞工 於到職日起辦理開始提繳勞退金程序』之作為義務」的「 　　不作為」違法行為，其裁處權時效，應自「作為義務消滅時 　　」（即停止為勞工辦理提繳勞退金時）起算。而依勞工退休 金條例第18條規定，雇主為勞工辦理提繳勞退金之義務，應 於「勞工離職之日起7日內」即已消滅，故應自「勞工離職 之日起7日內」起算3年裁處權時效。本件系爭人員迄今，請 求提繳勞退金之權利顯已罹於消滅時效，相對人連續裁罰聲 請人，並命聲請人為其提繳勞退金，顯已喪失其目的正當性 ，且已違反比例原則。原確定判決未具體說明不採之理由， 亦未說明適用勞退條例裁罰聲請人以保全系爭人員請領勞退 金權利存在之必要性，顯有消極未適用行政罰法第27條第1 項規定暨判決不備理由之不當與違背法令。又勞工對雇主縱 有損害賠償請求權，已5年間不行使而消滅，相對人卻連續 處罰，已失目的正當性，且亦違反比例原則。 　㈣聲請人與系爭人員間，並不存在人格從屬性，原審認為聲請 人與系爭人員間存在人格從屬性，該判決顯然用法不當與違 背法令；又系爭人員為正班人員所面試、任用，故聲請人與 系爭人員間不存在僱傭契約親自履行之特徵，原確定判決認 事用法顯然有誤；再者，系爭人員為正班人員所面試、任用 及代為發放薪資，且系爭人員每月實際代班天數僅有數日， 多數系爭人員只代班當月，是「系爭判決」認聲請人與系爭 人員間存在經濟上從屬性，顯與客觀事實不合，適用法規顯 有錯誤。另系爭人員均為北美館正班人員所面試、任用，且 由北美館負責訓練、指揮監督收門票、現場服務引導等工作 細節，原審認系爭人員與聲請人間，存有受僱人融入雇方組 織體之僱傭關係特徵，所作判決顯與客觀事實不符。又聲請 人從未長期僱用固定員工，而係另行委任同業或熟識友人， 分工完成公家採購之各次作業，遑論僱用固定員工達5人以 上，聲請人並非勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條第1項 第2款所定強制須參加勞工保險之適格雇主，「系爭判決」 認系爭人員為聲請人之受僱人，適用法規顯有不當。另據相 對人所製作之「勞動契約從屬性判斷檢核表」並稽之上開說 明，足見聲請人與系爭人員間難謂存在實質僱傭關係。 　㈤士林地院已經以107年度簡字第6號行政訴訟判決認定相對人 裁處聲請人罰鍰5萬1464元、1萬2640元確有違法。另依司法 院釋字第740號解釋、最高法院106年度台上字第65號民事判 決意旨，均可認定系爭勞工是與北美館間成立勞僱關係，絕 非原審所認系爭勞工與聲請人間存在勞僱關係，原審已嫌曲 解事實，顯然用法不當，且違背法令，自應容許聲請人再審 ，以維權益。相對人以「勞工投保薪資分級表」作為聲請人 應申報月投保薪資，並據以作為裁罰基礎，有違勞保條例及 其施行細則規定，原審法院卻認原處分合法，顯然用法不當 。復敘明相對人與相對人間有勞動契約關係存在，業經確定 判決認定而具爭點效。 　㈥聲請人與北美館間之勞務採購契約，於104年、105年間即全 部結束，聲請人自105年後即無提繳勞退金義務，然相對人 依舊連續裁罰，顯然違反行政程序法第111條規定。原確定 判決就相對人對聲請人為多次處罰，僅說明相對人多次處罰 符合勞工退休金條例第49條規定而合法，惟未附理由論述是 否符合比例原則，逕自認定按月處罰於個案認定上符合比例 原則，有「消極不適用法規」之行政訴訟法第273條第1項第 1款規定適用法規顯有錯誤之再審事由。原確定裁定僅重申 原確定判決之理由，對於上開再審事由同樣恝置未論，亦屬 有違等語。　　　 四、經核聲請人前述再審意旨所陳情節，皆無非係重述說明其對 於本件相關前訴訟程序歷次確定裁判、原處分不服之實體主 張及理由，而就原確定裁定以其未具體敘明再審事由，認其 再審聲請不合法予以駁回之內容，究有如何合於行政訴訟法 第273條第1項第1款再審事由之具體情事，仍難認已屬具體 敘明。依上開規定及說明，其再審聲請自非合法，應予駁回 。又本件再審聲請既經以不合法而裁定駁回，聲請人其餘實 體爭執事項，即毋須審究，附此敘明。 五、據上論結，本件再審之聲請為不合法，爰裁定如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 審判長法 官　 鍾啟煌 　　 法 官　 蔡如惠 　　　 法 官 李毓華 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 書記官 謝沛真

2024-11-29

TPBA-113-簡上再-44-20241129-1

簡上再
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第36號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔（董事） 相 對 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年7 月3日本院113年度簡上再字第1號裁定，聲請再審，本院裁定如 下︰ 　　主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 　　理 由 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於 同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛 言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已 合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須 命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救 濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指 摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由 ，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違 法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審 理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不 合法。 二、本件聲請人承攬臺北市立美術館（下稱北美館）民國104年 度「展覽場管理服務案」標案，並派遣勞工至北美館提供勞 務，因未依規定申報提繳勞工呂淑蓉等17人在職期間勞工退 休金（下稱勞退金），經相對人以105年12月6日保退三字第 10560359800號函通知聲請人限期改善，聲請人逾期未改善 ，相對人遂以聲請人違反勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第18條規定，而依同條例第49條規定，以106年1月10日保退 三字第10660003560號裁處書，處以罰鍰新臺幣（下同）2萬 元。嗣聲請人經相對人多次裁罰後，仍遲未提繳，爰相對人 再以109年8月18日保退三字第10960186001號裁處書（下稱 原處分），裁處罰鍰3萬元，並公布聲請人名稱及負責人姓 名等資訊。聲請人不服，經訴願駁回後，提起行政訴訟（僅 就罰鍰部分），迭經臺灣臺北地方法院110年度簡字第205號 行政訴訟判決駁回、本院110年度簡上字第180號判決（下稱 原確定判決）駁回上訴確定。聲請人仍不服，就原確定判決 提起再審之訴，經本院以111年度簡上再字第39號裁定駁回 。聲請人仍不服，就上開再審裁定聲請再審，為本院112年 度簡上再字第29號裁定（下稱前確定裁定）駁回其再審之聲 請。聲請人仍不服，乃就前確定裁定聲請再審，再經本院以 113年度簡上再第1號裁定（下稱原確定裁定）駁回其再審之 聲請。聲請人猶未甘服，就原確定裁定聲請再審。 三、聲請人聲請意旨略以： 　㈠參諸最高行政法院109年度上字第261號判決意旨，本件代班 人員於原處分作成前已離職多年，然相對人卻連續裁處聲請 人罰鍰，累計近23次、合計超過67萬5,000元罰鍰，明顯違 反比例原則及行政程序法第9條、第36條、第43條等規定。 況且，並未事先給予聲請人陳述意見之機會。縱認聲請人與 代班人員間為勞動契約，聲請人僅有一個提撥勞退金之義務 ，相對人卻屢屢裁處聲請人罰鍰，違反一行為不二罰原則。 原確定判決未審酌聲請人之營業利益隨時因相對人開罰而受 到重大損害之風險，遽以欠缺權利保護必要，駁回聲請人之 「預防性不作為訴訟」，顯有未依職權查明事實關係、判決 不備理由及理由矛盾之違法。 　㈡聲請人與代班人員間，難謂存在實質勞雇關係，且所有人員 均須經北美館面談通過，且均須受北美館之指揮與監督，代 班人員之薪資給付、加保勞工保險、就業保險、全民健康保 險及提繳勞退金等，均須配合北美館之指示辦理，代班期間 只有數天，是本件顯然不適用勞退條例，以確保其請領退休 金之權利可言。 　㈢勞工退休金條例第49條之裁罰類型，實際上是「違反『為勞工 於到職日起辦理開始提繳勞退金程序』之作為義務」的「 　　不作為」違法行為，其裁處權時效，應自「作為義務消滅時 　　」（即停止為勞工辦理提繳勞退金時）起算。而依勞退條例 第18條規定，雇主為勞工辦理提繳勞退金之義務，應於「勞 工離職之日起7日內」即已消滅，故應自「勞工離職之日起7 日內」起算3年裁處權時效。本件代班人員迄今，請求提繳 勞退金之權利顯已罹於消滅時效，相對人連續裁罰聲請人， 並命為其提繳勞退金，顯已喪失其目的正當性，且已違反比 例原則。未具體說明不採之理由，亦未說明適用勞退條例裁 罰聲請人以保全代班人員請領勞退金權利存在之必要性，顯 有消極未適用行政罰法第27條第1項規定暨判決不備理由之 不當與違背法令。 　㈣代班人員均為北美館負責訓練、指揮監督收門票、現場服務 　　、現場引導，聲請人與代班人員間，並不存在人格從屬性， 原審認為聲請人與代班人員間存在人格從屬性，該判決顯然 用法不當與違背法令；又代班人員為正班人員所面試、任用 ，故聲請人與代班人員間不存在僱傭契約親自履行之特徵， 原確定判決認事用法顯然有誤；再者，代班人員為正班人員 所面試、任用及代為發放薪資，且代班人員每月實際代班天 數僅有數日，多數代班人員只代班當月，是「系爭判決」認 聲請人與代班人員間存在經濟上從屬性，顯與客觀事實不合 ，適用法規顯有錯誤。另代班人員均為北美館正班人員所面 試、任用，且由北美館負責訓練、指揮監督收門票 　　、現場服務引導等勞務，原審認代班人員與聲請人間，存有 受僱人融入雇方組織體之僱傭關係特徵，所作判決顯與客觀 事實不符。又聲請人從未長期僱用固定員工，而係另行委任 同業或熟識友人，分工完成公家採購之各次作業，遑論僱用 固定員工達5人以上，聲請人並非勞工保險條例（下稱勞保 條例）第6條第1項第2款所定強制須參加勞工保險之適格雇 主，認為代班人員為聲請人之受僱人，適用法規顯有不當。 另據相對人所製作之「勞動契約從屬性判斷檢核表」和爭點 效理論，並佐之上開說明，足見聲請人與代表人員間難謂存 在實質僱傭關係。原確定裁定指摘聲請人未表明再審理由， 顯亦用法不當與違背法令。 　㈤臺灣士林地方法院已經以107年度簡字第6號行政訴訟判決認 定相對人裁處聲請人罰鍰5萬1464元、1萬2640元確有違法。 另依司法院釋字第740號解釋、最高法院96年度台上字第428 號、106年度台上字第65號民事判決意旨，均可認定代班人 原是與北美館間成立勞僱關係。依勞保條例第14條、勞保條 例施行細則第27條第1項、勞動基準法第2條第3款等關於受 僱勞工最近3個月平均收入為準之規定，相對人依最低月投 保薪資作成原處分，於法顯有不合。 　㈥另本件是北美館主管對性騷擾事件遲未處理，引發主管提早 退休後而挾怨舉報，聲請人與系爭勞工間既無僱傭關係，實 難事後予以歸責，原處分不應指摘聲請人存有故意或過失， 有違比例原則，故認事用法存有瑕疵及錯誤，且違反行政罰 法第7條第1項規定。況聲請人與北美館間勞務採購契約至10 4、105年間即全部結束，因此無論聲請人與系爭人員間是否 有僱傭關係，自105年後聲請人即無提繳勞工退休金之義務 。相對人卻連續對聲請人裁處罰鍰，違反行政程序法第111 條規定。原處分與本件審認顯然用法不當等語。 　㈦就相對人對聲請人為多次處罰，僅說明相對人多次處罰符合 勞退條例第49條規定而合法，惟未附理由論述是否符合比例 原則，逕自認定按月處罰於個案認定上符合比例原則，有「 消極不適用法規」之行政訴訟法第273條第1項第1款規定適 用法規顯有錯誤之再審事由。原確定裁定對於上開再審事由 同樣恝置未論，亦屬有違等語。 四、經核上開聲請再審意旨，乃重複爭執原處分違法及不服前訴 訟程序裁判之理由，惟就原確定裁定以其未合法表明再審理 由而再審之聲請不合法予以駁回之認定，並未具體指明有何 合於行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由之情形，要 難認已合法表明再審理由。依首揭規定及說明，本件再審之 聲請為不合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於法院所 為歷次裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審有理由 者，始得進而審究其前此歷次裁判有無再審理由，本件聲請 人對本院最近一次之原確定裁定所為再審聲請既不合法，自 無庸審究其前歷次裁判有無再審理由及原處分是否違背法令 ，併此指明。 五、結論：本件再審聲請為不合法。　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 審判長法 官　 鍾啟煌 　　 法 官　 蔡如惠 　　　 法 官 李毓華 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 書記官 謝沛真

2024-11-29

TPBA-113-簡上再-36-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1288號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年9月4日勞動法訴一字第1120008422號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾招南等30 人（下稱曾招南等30人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾招南等30人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年3月14日以保退二字第11260014431號函(下 稱原處分)逕予更正及調整曾招南等30人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： 　㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾招南等30人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關 於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第 103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳 述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與曾招南等30人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而曾招南等30人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證曾招南等30人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證曾招 南等30人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束曾招南等30人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與曾 招南等30位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾招南等30 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係， 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依曾招南等30人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容， 曾招南等30人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，曾招南等30人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾招南等30人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢曾招南等30人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之曾招南等30人94年4月等月份至111年11月等月份之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與。是以，曾招南等30人所受領之承攬報酬及服務獎 金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認 渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定曾招南等30人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾招南等30人間簽訂之 承攬契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾招南等30人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第485-544頁)、系爭公告(本院卷一第547頁)、 曾招南等30人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第239-370頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 31頁)及訴願決定(原處分卷一第143-157頁)等件在卷可稽 　　，自堪信為真正。 　㈢原告與曾招南等30人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與曾招南等30人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第485、4 　　87、489、491、493、495、497、499、501、503、505、507 　　、509、511、513、515、517、519、521、523、525、527、 529、531、533、535、537、539、541、543頁）而觀之該契 約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭 管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核 作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業 務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、 「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子 公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷 一第486、488、490、492、494、496、498、500、502、504 　　、506、508、510、512、514、516、518、520、522、524、 526、528、530、532、534、536、538、540、542、544頁） 　　。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即曾招南等30人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第485等頁）足徵曾招南等30人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，曾招南等30人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第69-70頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，曾招南等30人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾招南 等30人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第485等頁）益徵曾招南等30人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，曾招南等30人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾招南 等30人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第83頁）足認曾招南等30人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾招南等30人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定曾招南等30人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第485等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執曾招南等30人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，曾招南等30人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾招南等30人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第69-70頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第74頁），由此可見原告 就曾招南等30人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與曾招南等30人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第331-342頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付曾招南等30人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸曾招南等30人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第239-370頁、本院卷一第345-468頁） ，被告係將原告未列入曾招南等30人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入曾招南等30人之工 資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查曾招南等30人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第547頁）據此可知，曾 招南等30人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第378-387頁 　　），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更 原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第16-22 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾招南等30人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及曾招南等30人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整曾招南等30人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，曾招南等30人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾招南等30人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾招南等30人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，有勞退個人異動查詢資料附卷可證（訴願卷第238-358 頁），被告就原告未申報曾招南等30人經調整後之月提繳工 資，以原處分核定逕予更正及調整曾招南等30人之勞工退休 金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反 行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-112-訴-1288-20241129-1

簡上再
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第32號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔（董事） 相 對 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年5 月31日本院113年度簡上再字第23號裁定，聲請再審，本院裁定 如下： 　　主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 　　理 由 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於 同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛 言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已 合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須 命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救 濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指 摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由 ，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違 法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審 理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不 合法。 二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館 　　）簽立104年度「展覽場管理服務案」之勞務採購契約，並 派遣正式及代理人員至北美館提供勞務，惟履約期間聲請人 未依規定申報提繳所屬勞工呂淑蓉等17人(下稱系爭人員)之 勞工退休金，經相對人審認系爭人員在職期間為聲請人所屬 勞工，以105年12月6日保退三字第10560359800號函通知聲 請人限期於106年1月2日前改善，聲請人逾期仍未補申報提 繳系爭人員之勞工退休金，相對人遂以聲請人違反勞工退休 金條例第18條規定，依同條例第49條規定，以106年1月10日 保退三字第10660003560號裁處書，裁處聲請人罰鍰新臺幣 （下同）2萬元。聲請人不服，循序提起行政爭訟，經臺灣 士林地方法院106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回，並經 本院107年度簡上字第130號判決駁回其上訴而確定。嗣聲請 人仍遲未依規定為系爭人員申報提繳勞工退休金，相對人續 以109年2月3日保退三字第10960011681號裁處書（下稱原處 　　分），處聲請人罰鍰3萬元，並公布聲請人名稱及負責人姓 名。聲請人不服原處分關於罰鍰部分，循序提起行政爭訟， 經臺灣臺北地方法院110年度簡字第9號行政訴訟判決（下稱 原判決）駁回、復經本院認上訴不合法而以110年度簡上字 第104號裁定（下稱前程序確定裁定）駁回上訴確定在案。 聲請人對前程序確定裁定不服，聲請再審，經本院112年度 簡上再字第2號裁定駁回確定後仍不服，復對之聲請再審， 仍經本院112年度簡上再字第24號裁定駁回確定後，聲請人 再對該裁定聲請再審，又為本院112年度簡上再字第51號裁 定駁回確定。聲請人復表不服，對該裁定聲請再審，仍經本 　　院112年度簡上再字第79號裁定駁回（下稱前確定裁定）以 其再審聲請不合法而予以駁回確定。聲請人猶未甘服，對前 確定裁定聲請再審，經本院於113年5月31日以113年度簡上 再字第23號裁定駁回（下稱原確定裁定）。聲請人仍不服， 仍對原確定裁定聲請再審。 三、聲請人聲請意旨略以：聲請人與代班人員間，並不存在人格 、經濟上從屬性，代班人員完全納入北美館組織體系中，聲 請人與代班人員不存在僱傭關係。又聲請人從未長期僱用固 定員工，依法並非強制須參加勞保之適格雇主，且代班人員 每月實際代班天數僅有數日，多數代班人員只代班當月，依 勞工保險條例及勞工保險條例施行細則關於以受僱勞工最近 3個月平均收入為準之規定，相對人依最低月投保薪資作成 原處分，於法顯有不合。另本件爭訟之實際發生原因，乃北 美館退休人員挾怨舉報，代班人員之薪資給付、提繳勞退金 等，聲請人均須配合北美館之指示辦理，不應無理指摘聲請 人存有故意或過失。相對人所為之裁罰處分，歷來累計超過 67萬餘元，明顯違反比例原則，亦無事前通知聲請人陳述意 見，況聲請人與北美館間之勞務採購契約，於104年、105年 間即全部結束，聲請人自105年後即無提繳勞退金義務，然 相對人依舊連續裁罰，顯然違反行政程序法第111條規定， 所作審認違背法令，依行政訴訟法第273條第1項第1款條文 ，應容程序救濟等語。　　 四、經核聲請人前述再審意旨所陳情節，皆無非係重述說明其對 於本件相關前訴訟程序歷次確定裁判、原處分不服之實體主 張及理由，而就原確定裁定以其未具體敘明再審事由，認其 再審聲請不合法予以駁回之內容，究有如何合於行政訴訟法 第273條第1項第1款再審事由之具體情事，仍難認已屬具體 敘明。依上開規定及說明，其再審聲請自非合法，應予駁回 。又本件再審聲請既經以不合法而裁定駁回，聲請人其餘實 體爭執事項，即毋須審究，附此敘明。 五、據上論結，本件再審之聲請為不合法，爰裁定如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　29 　日 審判長法 官　 鍾啟煌 　　 法 官　 蔡如惠 　　　 法 官 李毓華 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 書記官 謝沛真

2024-11-29

TPBA-113-簡上再-32-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第212號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023734號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工楊羽儒等29 人（下稱楊羽儒等29人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工楊羽儒等29人自民國94年4月份至111年12月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年7月19日以保退二字第11260076311號函(下 稱原處分)逕予更正及調整楊羽儒等29人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整楊羽儒等29人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與楊羽儒等29人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而楊羽儒等29人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證楊羽儒等29人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證楊羽 儒等29人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束楊羽儒等29人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與楊 羽儒等29位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報楊羽儒等29人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民 事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文： 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而 被告於仍以楊羽儒等29人應遵守原告頒布之規定、公告，及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對楊羽儒等 29人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，楊羽儒等29 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依楊羽儒等29人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 楊羽儒等29人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，楊羽儒等29人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又楊羽儒等29人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢楊羽儒等29人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之楊羽儒等29人94年4月份至111年12月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，楊羽儒等29人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定楊羽儒等29人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與楊羽儒等29人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整楊羽儒等29人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第493-550頁)、系爭公告(本院卷一第553頁)、 楊羽儒等29人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第395-510頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-97、111-124頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與楊羽儒等29人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與楊羽儒等29人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第493、4 　　95、497、499、501、503、505、507、509、511、513、515 　　、517、519、521、523、525、527、529、531、533、535、 537、539、541、543、545、547、549頁）而觀之該契約之 附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理 規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業 辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人 員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業 務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文 通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第 494、496、498、500、502、504、506、508、510、512、51 　　4、516、518、520、522、524、526、528、530、532、534 　　、536、538、540、542、544、546、548、550頁）。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即楊羽儒等29人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第493等頁）足徵楊羽儒等29人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，楊羽儒等29人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第43-44頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，楊羽儒等29人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見楊羽儒 等29人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第493等頁）益徵楊羽儒等29人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，楊羽儒等29人對該報酬無決定及議價空間，堪認楊羽儒 等29人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第63頁）足認楊羽儒等29人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與楊羽儒等29人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定楊羽儒等29人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第493等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執楊羽儒等29人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，楊羽儒等29人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以楊羽儒等29人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第43-44頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第48頁），由此可見原告 就楊羽儒等29人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與楊羽儒等29人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第321-332頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年12月止給付楊羽儒等29人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸楊羽儒等29人94年4月起至111年12月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁 　　），被告係將原告未列入楊羽儒等29人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入楊羽儒等29人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查楊羽儒等29人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第553頁）據此可知，楊 羽儒等29人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第30-35頁 　　），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 　　。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明楊羽儒等29人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及楊羽儒等29人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整楊羽儒等29人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，楊羽儒等29人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供楊羽儒等29人自94年4月起至111年12月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌楊羽儒等29人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報楊羽儒等29人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整楊羽儒等29人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理 由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-212-20241129-1

上
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 112年度上字第247號 上 訴 人 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 黃秀禎 律師 潘玉蘭 律師 被 上訴 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 參 加 人 劉素菁 曾黃玉嬌 嚴鳳仙 唐崇彬 林女絹 李清輝 陳福祺 劉美杏 陳麗卿 周素鳳 黃富桂 陳俊誠 許春幼 黃慧珍 上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國112年1 月19日臺北高等行政法院108年度訴更一字第81號判決，提起上 訴，本院判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、被上訴人以上訴人自民國94年7月起至105年12月止，調整所 屬勞工參即加人之工資，卻未覈實申報調整其等月提繳工資 ，致未足額提繳勞工退休金，乃以106年5月23日保退二字第 10660070541號函（下稱原處分）通知上訴人逕為調整參加 人之提繳工資（參加人原申報月提繳工資，以及應提繳工資 ，詳如原處分明細表），並將於106年4月補收短計之勞工退 休金。上訴人不服原處分，提起訴願遭駁回，遂提起行政訴 訟，經原審107年度訴字第98號判決(下稱前判決)駁回後， 上訴人不服提起上訴，經本院108年度判字第407號判決廢棄 前判決，發回原審更為審理，嗣原審108年度訴更一字第81 號判決(下稱原判決)訴願決定及原處分關於原處分明細表應 申報月提繳工資欄，逾原判決明細表應申報月提繳工資欄灰 底部分所示金額均撤銷；上訴人其餘之訴駁回。上訴人對不 利部分不服，提起上訴。 二、上訴人起訴主張、被上訴人在第一審之答辯暨參加人之陳述 ，均引用原判決所載。　　 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人與參 加人於103年7月之前所簽立之業務人員/主管合約書及103年 7月之後所簽立之業務主管僱傭契約書，上訴人不爭執其性 質為勞動契約;而上訴人與參加人於103年7月之後所簽立之 承攬契約書、業務主管承攬契約書，其約定內容差距甚小， 故以參加人劉素菁之承攬契約書作說明，依該契約第4條至 第6條、第9條至第10條、第12條至第13條規定、承攬人員約 定事項第1條、第3條至第5條、第7至第8條、第10條至第13 條規定及行為時保險業務員管理規則(下稱管理規則)第3條 至第4條、第6條、第14條至第16條等規定，可知參加人對於 上訴人有組織上的從屬性、人格上從屬性及經濟上從屬性。 是以，上訴人與參加人於103年7月之後所簽立之承攬契約、 業務主管承攬契約之性質均為勞動契約。㈡上訴人給付予參 加人之薪津項目（除端午節、中秋節、競賽、摸彩、旅遊等 獎金外），其中1.業務津貼、服務津貼、團保件業務津貼、 團保件服務津貼部分:業務津貼（即第一年度佣金）與服務 津貼（即第二至第五年度佣金）都是業務人員或業務主管依 其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得 的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資 ；又上訴人並未對團保件業務津貼或團保件服務津貼予以不 同定義，而是一律稱為業務津貼、服務津貼，上訴人在本件 更主張團保件服務津貼與服務津貼並無差別，自亦屬於工資 。2.服務費、收費津貼部分:原保險契約招攬人或承接人離 職後，由其他業務員承接其遺留之孤兒保單，於保戶續繳保 費時，上訴人即發放服務費、收費津貼給承接之業務員，其 性質相當於服務津貼，均是業務員提供保戶相關服務，自雇 主獲得之報酬，亦屬工資。3.個人績效、個人達成、業績年 終部分:計算基礎是個人業績津貼（FYC），也就是業務員提 供招攬行為與服務客戶的勞務而得以自保費中抽取的第一年 佣金，性質上應屬於工資。4.補發簽收、簽收扣佣、簽收扣 款部分:補發簽收實為業務津貼，僅係因保戶尚未寄回簽收 回條，上訴人暫緩發給業務津貼，以簽收扣佣作為會計科目 處理，待其確實收受保戶寄回之簽收回條，即補發業務津貼 ，是此項目應比照業務津貼，認屬工資;簽收扣款是因為保 單簽收條超過一定天數時對於業務員扣款的不利益，形同對 業務員招攬業績所應獲得的工資予以扣減，故其性質應屬工 資。5.撤件暫緩佣及發放撤件暫緩佣部分:撤件暫緩佣及發 放撤件暫緩佣作為會計的加減項目，亦係因保單所生津貼及 獎金於會計上之加減項目，應認係屬工資之性質。6.其他調 整部分:上訴人對於其他調整項目究竟是何種原因所作成的 給付，已查無資料可以提供，而其他調整之給付既經原審認 定是參加人在勞動關係下自上訴人所受領之給付，應推定為 參加人因工作獲得之報酬，上訴人既無法提出任何證據證明 其他調整並非工資給付，應認定其他調整屬於工資。7.新聘 獎金部分:新聘獎金之發放數額視業務員每月業績而定，完 全對應到業務員因為提供勞務所獲得的業績，應屬業務員勞 務之對價的一部分，性質上屬於工資。8.聯名卡獎金部分: 係推廣上訴人前身公司與華僑銀行合作發行之聯名卡，並可 獲得推廣勞務之對價即推廣獎金，此項目應屬工資。㈢至於 其他上訴人給付予參加人之薪津項目，其中留才獎金、增員 獎金、定額財補、考照獎勵、AC培育分擔、培訓津貼、轉任 獎金、獎勵獎金禮券、獎勵獎金不是工資。遂依各給付項目 屬於工資的部分重新計算後，發現原處分將不具工資性質的 給付作為工資計算，以致參加人月工資總額、前3個月平均 工資金額有部分超出工資範圍，進而使得部分應申報月提繳 工資亦有超出而適用勞工退休金月提繳分級表錯誤之情形， 訴願決定未予糾正，即有違誤，乃將訴願決定及原處分逾原 判決明細表應申報月提繳工資欄灰底部分所示金額均撤銷。 至於原判決明細表應申報月提繳工資欄非灰底部分並無違誤 ，訴願決定予以維持，並無不合，上訴人請求撤銷並無理由 ，應予駁回等語，為其判斷依據。　 四、本院經核原判決關於駁回上訴人在原審之訴部分，結論並無 違誤，茲就上訴意旨論述如下: (一)勞工退休金條例(下稱勞退條例)第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第2條規定。」行為時（即108年5月15日修 正公布前，下同）勞動基準法(下稱勞基法)第2條第1款、第 2款、第6款規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇 主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業 主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人 。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」所謂受僱用 從事工作獲致工資或勞雇關係，則向以從屬性之指揮監督關 係為判斷，以資與其他提供勞務給付之關係（如承攬等）為 區別。故108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款， 便將此特性明文化稱「勞動契約」為：「約定勞雇關係而具 有從屬性之契約」。至於對他人提供勞務給付是否具從屬性 而為隸屬於雇主指揮監督下之勞工，參諸學說及實務見解， 則依4個面向觀察：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組 織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利 益處置的可能。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬 性，即受僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生 產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他 方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚 間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制 約。又私法上契約關係之內涵，依私法自治、契約自由，本 由當事人依其經濟需求、締約目的而自主約定，難有一致風 貌。對他人提供勞務給付之契約是否具從屬性而為勞基法上 所稱勞動契約，毋寧在探求提供勞務給付之一方，是否因此 等從屬性地位，在社會經濟現實上，難與提供報酬給付之他 方，就其勞務給付之交易條件為平等磋商，而須藉由勞基法 、勞退條例等勞動法令之適用，介入私法契約為規制，以協 助勞動者伸張其私法權益，落實憲法第153 條保護勞工政策 之意旨。故勞動關係從屬性之判斷，應就其勞務供給關係之 整體為觀察，就上述勞動法律目的之落實而言具重要性者， 縱有其他非從屬性特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之 定性判斷。　　 (二)司法院釋字第740號解釋揭示：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條 第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。 」依其解釋理由書第2段：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按 即行為時勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約。」及第3 段：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍 應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依 勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即 應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保 險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之 保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務 活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及 一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險 公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契 約。……」可知，保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞 動契約之認定，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務 契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素 ，但不以此為限。再者，上開解釋文及理由書雖另說明：管 理規則係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責 ，依保險法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管 理規則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動 契約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法 上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬 保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具 有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內容納入 考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價。 (三)查原判決就兩造所爭執上訴人與參加人於103年7月之後所簽 立之承攬契約書、業務主管承攬契約書性質，業依調查證據 之辯論結果，綜合承攬契約第4條至第6條、第9條至第10條 、第12條至第13條規定、承攬人員約定事項第1條、第3條至 第5條、第7至第8條、第10條至第13條規定及行為時管理規 則第3條至第4條、第6條、第14條至第16條等規定，論明參 加人與上訴人間具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上 從屬性，其性質均為勞動契約等語，業已詳述其認定上訴人 與參加人間屬勞基法上勞動契約之依據及得心證之理由；原 判決並就上訴人於原審主張上開契約不具從屬性性質、非屬 勞動契約等情何以不足採取，予以論駁，核無違反論理、經 驗及證據法則，所表示之法律見解亦無錯誤。上訴人雖得依 契約自由原則與參加人約定勞務契約之內容，但雙方間勞務 契約之性質，仍應由約定給付義務之實質內容，依前述從屬 性之說明而為判斷，以資決定勞基法或勞退條例之適用，此 非當事人得以合意約定之事項。上訴意旨主張上訴人與參加 人在契約成立初，即已說明係基於承攬契約給予業務員高額 獎金及自由作業環境，原判決以相當於管理規則或其他保險 金融法規之承攬契約條款，為構成勞動契約之認定依據，有 判決理由矛盾及違反司法院釋字第740號解釋之違法云云， 尚難憑採。 (四)勞基法第2條第3款明定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬 ；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均 屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱 之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一 、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫 療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧 客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠 儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為 被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津 貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他 經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依上 開規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲 得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常 性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵 ，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念 以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文 所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定 期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的 特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給 付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災 害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦 屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3 款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以 員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 (五)上訴意旨主張個人績效、個人達成、業績年終等獎金非屬工 資一節，原審已依調查證據之辯論結果，敘明：依上訴人行 銷僱傭業務人員業務制度(101年1月1日)第3條及外勤各級業 務人員業務制度承攬報酬辦法第3條第3款個人年度績效獎金 等規定，其計算基礎是個人業績津貼，可知個人績效、個人 達成、業績年終等獎金，均是以業務員招攬保險契約成立， 即按契約所得對價為基礎計算後給予的報酬，性質上仍屬提 供勞務所得報酬的範圍而屬於工資等語在案，揆諸上開說明 ，並無違誤。上訴人所舉臺灣臺北地方法院107年度簡字第4 5號行政訴訟判決及臺灣士林地方法院108年度簡更一字第2 號行政訴訟判決之個案見解，對原審及本院均無拘束力，上 訴意旨援引主張原判決有適用法律不當、判決理由違背確定 判決、違反平等原則之違法云云，即無可採。另其他調整給 付部分，係參加人與上訴人成立勞動契約關係下，經上訴人 依該公司相關規定及參加人所繳回資料予以計算後，列在參 加人薪資明細所為之給付，上訴人亦未提出足資採信之具體 證據證明該調整給付非屬參加人提供勞務之對價，已經原審 依調查證據之辯論結果，論述甚明，與卷內證據並無不合， 則原審核認上開調整給付應屬工資性質，尚無悖於論理法則 或經驗法則，即無違誤，至原判決關於舉證責任分配之論述 ，無論當否，與判決結果不生影響。上訴意旨主張其已盡舉 證之責而就該項目給付說明作用，原判決舉證責任分配有誤 ；及執與本案個案事實不同之原審110年度訴更一字第36號 判決，指摘原判決有適用法規不當、未依卷內證據判決及違 反平等原則之違法云云，亦無足取。 (六)綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴部分，並無違誤， 上訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無 理由，應予駁回。 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 最高行政法院第三庭 審判長法官 蕭 惠 芳 　　　　　　　　　　　　 法官　林 惠 瑜 法官　梁 哲 瑋 法官 林 淑 婷 法官　李 君 豪 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高 玉 潔

2024-11-28

TPAA-112-上-247-20241128-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第449號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理 人 王致尹律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120026232號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人黃泓仁、劉人豪、鄭素貞、羅 麗貞、方美茹、李昀臻、劉子薇、吳德宏、劉淑蓉、邱泰源 、魏銘鐽、林映含、游助輝、林秋萍及蘇郁婷為原告之保險 業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所 示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未 覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提 繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，以112年10月2日保退二字第11260155571號函（下 稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於原 告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動 部決定駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： (一)被告就系爭承攬契約之性質及是否為工資均有誤認 　1.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），並評 估認系爭勞工適於另外從事行政職務，故另行簽立「三商美 邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系爭 聘僱契約)。又依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項 約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所 為之101年7月1日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱 系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工 作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應 比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼 續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度 內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」 。對於原告與業務員間就招攬保險所訂契約之性質，最高法 院亦以102年度台上字第2207號判決肯認系爭承攬契約與系 爭聘僱契約為聯立契約，相關權利義務應依各該契約書之法 律性質分別判斷，依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」不具勞務對價性，應屬承攬報酬。　　 　2.依最高行政法院106年度判字第233號判決、108年度判字第4 07號判決意旨，勞務債務人是否必須依勞務債權人之旨視為 勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。而是否為 勞動契約之判斷，於人格從屬性上，著重於自由決定工作時 間在人格自由發展上的意義，於經濟從屬性上，則以企業風 險負擔為論據，不應片面置重於勞務之指揮監督，且不應拘 泥於雙方使用之契約名稱，更不得無法律依據，竟以行政機 關解釋或法院判決，形成契約類型之強制。原處分及訴願決 定未具體指明系爭勞工如何合致勞動契約要件，訴願決定更 僅泛言原告對系爭勞工有指揮監督關係，即認定系爭承攬契 約為勞動契約，無異以行政機關之解釋形成契約類型，有違 上揭最高行政法院判決見解。 　3.比對系爭承攬契約與系爭聘僱契約，系爭聘僱契約將勞務內 容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關 勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約 定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工作 時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸 於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提 供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上開兩類契 約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結 果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意 及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作 亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭承攬契約， 可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋 系爭承攬契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連 休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當 非勞動契約無疑。 　4.原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展 ，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體 對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則 （下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下 稱保險商品銷售作業準則）、金融服務業公平待客原則（下 稱公平待客原則）等。被告所稱指揮監督關係，只是原告為 履行此等公法上義務，將若干規範重申或落實於系爭承攬契 約中，依系爭管理規則，業務原本也就負有公法上義務，被 告無視系爭承攬契約並無約定工作時間及地點、任憑業務原 自行決定勞務給付方式、領取多少報酬完全取決於業務員招 攬所收受之保險費為計算，且未慮及依其邏輯，業務員所負 之公法上義務該無從解釋系爭承攬契約性質，即遽執原告履 行公法上義務之結果，經系爭承攬契約認定為勞動契約，顯 違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第2 項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號 函（下稱102年3月22日函）意旨。 　5.被告雖稱系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間，並以此認定 系爭承攬契約為勞動契約。然依保險商品銷售前程序作業準 則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於 說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且費率符合適足 性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得 以不合理之定價招攬或承作保險業務，是原告於系爭公告所 訂保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述 規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況 需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業 公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金 具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡平 原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本 ，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在 內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬 之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於 風險之管控等），即逕自為機械化之認定，自有違誤。 　6.被告以原告對承攬報酬及續年度服務獎金具有決定權，並有 片面調整權限，即認定承攬報酬及續年度服務獎金為工資， 已逸脫勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3項規定，有違法 律保留原則。又觀諸系爭承攬契約第3條第1項約定內容，並 非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即 可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具 備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要 保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚 非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非 勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業 務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始 得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得， 同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未 招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或 經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年 度服務獎金（參見系爭公告說明欄第5點、第8點），可見不 論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，自非工資甚 明，是被告對工資之認定亦屬違誤。　 (二)系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 1.細繹系爭承攬契約第3條第1項約定，業務員必須成功招攬保 單，並經原告同意承保且契約生效，業務原始得向原告請領 報酬。又原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場 所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈 或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員 未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得 領取，此實乃承攬契約性質使然，故原告對於系爭勞工是否 招攬保險、招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具 體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限 制，原告無指派工作可言。凡此，均與被告於108年間訂頒 之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則）三（一 ）之判斷標準不符，實難認為原告與系爭勞工間具備人格從 屬性。又系爭管理規則第14條第1項、第15條第4項、第16條 第1項均屬系爭勞工所負公法上義務，被告所指從屬性，實 際上也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險業之 特性而逕自機械化認定，當屬違誤。 2.原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，且 系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關一節， 已經金管會以102年3月22日函闡釋在案。甚至依系爭管理規 則第15條第1項、第19條之1規定，保險公司更應對所登錄之 業務員嚴加管理，倘若業務員對保險公司之懲處有所不服， 亦非如同一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法，可見 金管會係有益就業務員招攬保險部分為異於一般勞工之處置 。是對於業務員招攬之管理及懲處，係金管會以法令課予原 告之行政法上義務，無從作為認定系爭承攬契約是否具備從 屬性之標準，正如同全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反 律師法之律師，雖具有懲戒之權力，但不會因此認為全聯會 與律師間具有從屬性。 3.如前所述，依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成決 定，原告亦未給付系爭勞工固定薪資或一定底薪，所領取之 承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬成功之保單及保費高 低，此與系爭認指導原則三（二）之標準迥異。又依系爭公 告第5點、第8點規定可知，縱使保單成立，事後保單如因各 種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬 ，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一 般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司營業風險 原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位 訂立或片面變更之標準獲取報酬」即屬勞動契約一節，乃因 原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共 同團體，被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素， 顯未慮及保險業之特性。另就「勞工不須自行備置勞務設備 」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實 際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變 更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞 務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自 行購置，可見系爭承攬契約亦不具經濟上從屬性。至系爭管 理規則第14條第1項固規定，業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬，然此乃金管會以法令課予業務員之 行政法上義務，自無從證明原告就招攬保險工作對系爭勞工 有指揮監督關係，且法令並未限制業務員除保險業務外不得 從事其他行業，系爭承攬契約亦未約定業務員不得從事其他 工作，此亦不符系爭指導原則三（二）之判斷標準，仍難認 原告與系爭勞工間有從屬性。　　 4.業務員招攬保險時，本即係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成，難謂具有組織上從屬性。又委任經 理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促 使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組 織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被 認定為具僱傭關係？遑論以勞動部頒布之「勞動契約從屬性 判斷檢核表」逐一檢視，25項指標系爭勞工僅勉強符合9項 ，益見系爭勞工縱有從屬性，強度亦極低。 (三)原處分違反行政程序法第4條、第5條、第8條、第9條、第36 條、第96條、第102條等規定 　1.承上所述，系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上從屬 性，被告卻認定系爭承攬契約屬於勞動契約，已經悖於系爭 指導原則、改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）83年8 月5日(83)台勞保二字第50919號函（下稱83年8月5日函）釋 意旨，有違行政自我拘束原則、誠信原則，牴觸行政程序法 第4條、第8條規定。 　2.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　3.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條規定，應予 撤銷。 　4.依前述說明，系爭勞工就系爭承攬契約所領取之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期 保費之繳交為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，不具勞務對價性。被告未見此一有利於原 告之事項，亦未慮及最高行政法院109年度判字第189號判決 、最高法院93年度台上字第1426號民事裁定之見解，及善盡 職權調查義務，逕自作成不利原告之原處分，自已違反行政 程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資，且實務上多數見解均肯認保險公司與業務員間為勞動契 約，原告復於本件為相同之主張，顯非可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條規定， 可知系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱 系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量， 如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契 約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違 規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停 止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則 所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見 系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務， 並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權 之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心 活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之 具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告 片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織 上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條 第2項規定，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決 定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險 ，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性 。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨， 應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 4.雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務 債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞 動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性 、組織上從屬性，均可在雇主追求利益之目的而支配勞動力 （對於勞工之指揮監督）下予以觀察理解。司法院釋字第74 0號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」 ，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞 務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之 旨。參酌各級行政法院歷來判決意旨，公法上之管制規範倘 若已經轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性判斷因素之一。原告所援 引之金管會102年3月22日函內容末段尚有「是以雙方之勞務 契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語，可見該函釋 仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定，非謂保險公司 對業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據 。再者，保險商品銷售作業準則第9條第1項或公平待客原則 第4點第6項等規定均未明文保險公司得片面決定報酬費率， 而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。況且， 倘若主管機關對保險公司之公法上之管制規範，轉化為保險 業務員及保險公司間契約上權利義務規範，仍應列為勞動從 屬性之判斷因素。是以，原告主張對系爭勞工之指揮監督關 係，僅係履行系爭管理規則、保險商品銷售作業準則、公平 待客原則等規範所顯現之結果，顯屬誤解。 5.系爭管理規則第19條之1規定只是主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設的救濟程序機制，尚不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之勞務關係非屬勞動契約。又 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語 ，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論 人格從屬性之空間，所訴顯不可採。另雇主對於工作時間、 地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準， 仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性實質認定。再者 ，依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提 供者「依勞務成果」計算報酬，於現代經濟活動中，因生產 模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形。此 外，系爭指導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性 」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指 出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部 或一部，予以綜合判斷。是以，若勞務提供者對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。是以， 原告稱系爭承攬契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點， 被告違背勞委會函釋或勞動契約認定指導原則等節，亦有誤 解　　 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至112年5月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告 之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服 務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開 報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有 密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性 及常態性措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可 預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之 義務，並無任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由 ，並不可採。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。　　 四、本件前提事實及爭點 如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明 細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第403至466頁)、 原處分及訴願決定書(見本院訴字第449號卷第141至216頁) 在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方 之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契 約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資 ？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局，以保障 勞工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定 調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則， 是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不 是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關 係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業 務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公 司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得 直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由 書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公 法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則） ，甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具 有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指 揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判 斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保 險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動 契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉 由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關 係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及 具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程 度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂 定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會 影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如 已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約 上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動 契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同 此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及 組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解 釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為 判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型 強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告係分別與系爭勞工簽訂99年7 月版「承攬合約書」(即系爭承攬契約），依系爭承攬契約 第8條約定，系爭承攬契約自雙方約定之日生效，為期1年， 期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1 年，再期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書 前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原 承攬契約失其效力，有系爭承攬契約15份在卷可憑（見本院 訴字第449號卷第217至246頁)；又細繹訴外人羅麗貞、李昀 臻、吳德宏、劉淑蓉、邱泰源、魏銘鐽、林映含、林秋萍之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見原處分卷 第413至416頁、第419至424頁、第427至456頁、第461至464 頁)，可知該8人於99年7月前即已於原告公司任職（此等訴 外人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），原告固未能提 出系爭承攬契約之契約版本(99年7月版)改版前與上揭訴外 人所簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本、系爭 承攬契約及被告逕行更正及調整上揭訴外人之月提繳工資期 間（即如附表編號四、六、八至十二、十四所示期間），亦 可認定原告於系爭承攬契約改版前係與上揭訴外人綾簽訂94 年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」， 下稱94年版承攬契約，見本院訴字第703號卷二第37至41頁) ，至100年1月1日上揭訴外人始另與原告簽訂系爭承攬契約 （雙方約定同日生效）取代94年版承攬契約（見本院訴字第 449號卷第223頁、第227頁、第231至239頁、第243頁）。上 開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相 關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所 規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)， 惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷 ，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得 逕認非屬勞動契約，合先敘明。　　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院訴字 第449號卷第217頁、第249頁，本院訴字第703號卷二第85至 99頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配 合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若 有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院訴字第703號卷 二第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服 務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院訴字第703號卷二 第102頁)，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭 承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦 約定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承 攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修 訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本 院訴字第703號卷二第38頁)；而該契約附件包括「保險承攬 報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等(見本院訴字第7 03號卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦法等，亦均屬9 4年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院訴字第449號卷第217頁，本院訴 字第703號卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系爭 公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件「 保險承攬報酬支給標準」可知(見本院訴字第449號卷第217 頁、第249頁，本院訴字第703號卷二第38至39頁），於業務 員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承 保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標準領 取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬報酬 支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之附件 系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」，計算 式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金」( 計算式為：續年實繳保費×給付比率)，然此等報酬之計算及 給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報酬支 給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」（「 保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方片面 修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意依修 改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第3款、系 爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院訴字第4 49號卷第217頁，本院訴字第703號卷二第99頁），原告之業 務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核 期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核 業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3 章、第4章第2條第1款等規定（見本院訴字第703號卷二第41 頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 ，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支 給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取 報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關於報酬計 算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的 下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具有經濟上 從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院訴字 第703號卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予 懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如 ：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或 被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為 ，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶 權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內 之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系 爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件 一款別20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同 仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代 墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單 或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括 申誡1次至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參 照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體 檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不 利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（ 見本院訴字第703號卷二第92頁），原告更得視實際需要， 單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務 員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中 ，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各 項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成 一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低 自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯 不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限 制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務 員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約 的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降 低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第 14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系 爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公 司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限 縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業 組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭 勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工 負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭 勞工間具有人格與組織上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、 出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特 別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承攬契約； 系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工 作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸 屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動契約云云。然系 爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、 訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人 員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及 配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍 內各項業務等工作（見本院訴字第449號卷第247至248頁） ；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人 之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（見本院訴字第44 9號卷第251頁），尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定 ，悉依原告之指示為之，是兩者工作內容與保險業務員所從 事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員 勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸系爭承攬契約 ，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約，是原告執業務內 容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。 　7.原告雖以前詞主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領 之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業 務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之 對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就 系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，被告對於從屬性之 認定多所謬誤云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，唯此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院訴字第449 號卷第217頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本 院訴字第703號卷二第38頁)，系爭公告第5點、第8點雖分 別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予 發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要 保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除， 於承攬契約終止後亦同。」(見本院訴字第449號卷第249 頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點、 「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本院 訴字第703號卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工間 確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約性 質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約定 只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系爭 勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告所 謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙方 所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的當 然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契約 ，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　 ⑶系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而金管會10 2年3月22日函（見本院訴字第961號卷二第75至76頁）意 旨略以：「……二、……保險業務員管理規則之訂定目的在於 強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項………… 之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機 關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務 員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍 應依個案客觀事實予以認定。……」，可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個 案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為 之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主 張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且 律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理 （律師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原 告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，並不可取。 　 ⑷現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通 工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務 員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非可逕予否定 從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動 契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另 有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約 關係的定性，無必然關係，是原告主張其並未提供業務員 所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身 招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得 從事其他工作一節，容有誤會，亦不可採。 　8.原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程序 作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之計算 及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六大項 酬金與業績衡平原則之具體展現云云。然而： 　　⑴系爭承攬契約第3條第2項（見本院訴字第449號卷第217頁 ）或94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（ 見本院訴字第703號卷二第39頁）既分別明文原告得「視 經營狀況需要」、「業務需要」，而單方面修改報酬計算 及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於 契約平等地位磋商報酬者有所不同，依上開約定，原告所 屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空 間，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從 原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員 乃從屬於原告經濟目的下提供勞務等情，亦可見前述說明 。 　　⑵保險商品銷售作業準則第9條第1項第1款本文係規定：「保 險業進行人身保險商品正式開發研擬計算說明書時，應確 實執行下列事項：一、設定給付項目及蒐集費率釐訂之參 考資料，並確認所引用經驗資料與費率之釐訂具關連性及 符合下列規定，且費率符合適足性、合理性及公平性，並 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或 承作保險業務：……。」此僅係要求保險業於釐訂人身保險 商品之費率時，應符合適足性、合理性及公平性，以健全 保險業之業務經營，故費率應反映各項成本及合理利潤， 不得以不合理之定價招攬或承作保險業務（該條訂定理由 參照），並未限制保險業者與保險業務員就招攬保險之報 酬為磋商議定，此由該條項所定「應反映各項成本及合理 利潤」，即可知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為 適當之成本配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保 險業者營運成本之一環。 　　⑶金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融服務 業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子支付業 及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條之1規定 ：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度， 並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡 平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可 能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目 標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制 度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或經主管機關指定 之公會團體擬訂，報請主管機關核定。」揆諸原告所稱金 融服務業公平待客原則第4點第六大項「酬金與業績衡平 原則」，即在於重申前揭金融消費者保護法第11條之1規 定（另該衡平原則所敘及同法第11條之2第3項部分，與本 件無涉）；另依上開衡平原則第5小點所訂「附表3：保險 業遵循公平對待客戶原則之具體內容（業法相關規範）」 載稱：「保險業招攬及核保理賠辦法第6條第1項 保險業 訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明 定下列事項：二、保險業從事保險招攬之業務人員酬金與 承受風險及支給時間之連結考核，招攬品質、招攬糾紛等 之管理。」、「保險業公司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員之績效考核及酬金標準，及董事 之酬金結構與制度，應依該條所列原則訂定之。」可見， 前揭金融消費者保護法第11條之1、「酬金與業績衡平原 則」無非係為避免金融服務業（包括保險業）業務人員向 金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而 忽略金融消費者權益及各項可能風險（金融消費者保護法 第11條之1立法理由參照），爰明文課予金融服務業者之 行政法上義務，上開規定同樣並未明文規定保險業者得片 面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬 為磋商議定，是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　9.「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文，從不 同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經濟上從屬性、 組織上從屬性，即可能有不同的定義或理解。以前述本院認 定原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處 之權為例，其除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原 告透過內部人事管理措施，將系爭勞工納入原告的組織體制 之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其 具有組織上從屬性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依 個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節， 實則許多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有 ，自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上開 主張，並不足採。　　　　　 (三)原處分並未違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條 、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖執前詞主張原處分違反行政自我拘束原則、誠信原則 ，牴觸行政程序法第4條、第8條第9條、第36條之規定云云 ，然系爭指導原則第3條前文已明確規定：「三、個案事實 及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後 ，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係 下提供勞務者（參考附件一：勞動契約從屬性判斷檢核表） ，其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約：……」可見該指 導原則係揭櫫是否為勞動契約，必須就個案事實及整體契約 內容綜合判斷，且只要判斷結果足以認定勞務提供者係在相 當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者，即可認定為勞 動契約，非謂與該原則所定某項標準稍有出入即可逕認非屬 勞動契約。至於勞委會83年8月5日函（見本院訴字第449號 卷第135頁）則是在說明雇傭關係存在與否應視雙方勞動關 係之內容及實質情形予以認定，報酬給付之方式（有底薪制 或佣金制）非為唯一考量因素，並就是否可能為雇傭關係或 承攬關係予以舉例，則被告於整體、綜合觀察後，認系爭承 攬契約為勞動契約，即難謂有何違反勞委會83年8月5日函之 處。況且，本件原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及 組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞動契約，且系爭 勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服務獎金屬於工資 等情，既經本院詳述如前，自難認原處分有何違反行政自我 拘束原則、誠信原則，牴觸行政程序法第4條、第8條、第9 條、第36條之處，是原告此部分主張，已不可取。 2.原告固主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件原處分已檢附「月提繳工資明細表 」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」 、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備 註」欄說明審查的結果(見本院訴字第216號卷第365至420頁 )，並載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條 、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等） ，且由原處分卷附有系爭勞工之薪資資料（見原處分卷第40 3至466頁），被告並已大量對原告作成類似之處分觀之，亦 堪認原告得以知悉被告是依照系爭勞工之薪資資料予以認定 事實，且原告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調 整系爭勞工月提繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可 取。　　 3.原告再主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述，有原 告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第15至24頁)，而被告亦已針 對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第9 2至99頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成 駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳 述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程 序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非 可採。 (四)結論 　　綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤 ，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明 所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 一 黃泓仁 103年10月至108年9月 二 劉人豪 101年11月至108年5月 三 鄭素貞 102年5月至110年11月 四 羅麗貞 99年3月至108年1月 五 方美茹 107年6月至112年1月 六 李昀臻 98年3月至112年5月 七 劉子薇 106年12月至111年7月 八 吳德宏 99年3月至112年5月 九 劉淑蓉 94年4月至112年5月 十 邱泰源 96年6月至112年5月 十一 魏銘鐽 94年4月至112年5月 十二 林映含 94年4月至112年5月 十三 游助輝 102年2月至112年5月 十四 林秋萍 98年5月至110年8月 十五 蘇郁婷 104年10月至108年5月

2024-11-27

TPBA-113-訴-449-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第961號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年6月8日勞動法訴一字第1120002612號、第1120002618號、第1 120002613號、112年6月12日勞動法訴一字第1120002621號、第1 120002616號、第1120003159號及第1120001386號訴願決定，提 起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人蔡孟紜、陳妍瑄、王若育、郭 小惠、陳雅妮、陳翰文、陳筱諭、畢惠芬、李淑英、羅煒勝 及鄭春英為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查 得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含 承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報 酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退 休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（以下 合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於 原告民國111年11月及12月份之勞退金內補收。原告不服， 提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合稱 訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。　 　　 二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原告就 「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7月1 日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告）第1 點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依 招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首 年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且 要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該 保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭 承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1點 、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若 保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第 8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招 攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶 並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者， 係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以 換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著 重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對 價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬 保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約 第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領 報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原 告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬 尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處 分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差 甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「 承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞 工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得 之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈 虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務 即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別 ，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系 爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬 工資之事實。 　4.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資。被告未就原告與系爭勞 工間存有勞動契約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總 額」，認事用法顯有違誤。 (二)系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 1.細繹系爭承攬契約內容，原告未要求業務員有固定之上下班 時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴 業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給 付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均 無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約性質使然，故原告對 於系爭勞工是否招攬保險、招攬保險之對象、時間、地點、 方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之 具體內容加以限制，原告無指派工作可言。凡此，均與被告 於108年間訂頒之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指 導原則）三（一）之判斷標準不符，實難認為原告與系爭勞 工間具備人格從屬性。至「保險業務員管理規則」（下稱系 爭管理規則）第14條第1項固規定，業務員經登錄後，應專 為其所屬公司從事保險之招攬，然此乃金融監督管理委員會 （下稱金管會）以法令課予業務員之行政法上義務，自無從 證明原告就招攬保險工作對系爭勞工有指揮監督關係，且法 令並未限制業務員除保險業務外不得從事其他行業，系爭承 攬契約亦未約定業務員不得從事其他工作，此亦不符系爭指 導原則三（二）之判斷標準，仍難認原告與系爭勞工間有人 格從屬性。 2.原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，且 系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關一節， 已經金管會以102年3月22日金管保壽字第10202543170號函 （下稱102年3月22日函）闡釋在案。是對於業務員招攬之管 理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務， 無從作為認定系爭承攬契約是否具備從屬性之標準，正如同 全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，雖具 有懲戒之權力，但不會因此認為全聯會與律師間具有從屬性 。 3.如前所述，依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成決 定，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承 攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力，此與系爭認指導原 則三（二）之標準迥異。又依系爭公告第8點規定可知，縱 使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不 得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員 應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均 得領取薪資，且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」即屬勞動契約一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，被告以此認定系爭承 攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另就 「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國 設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招 攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且 原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係 由業務員依其自身招攬需要自行購置。遑論系爭勞工可依其 自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬， 亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮 性、計畫性的行為影響系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依 其自由意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，可 見系爭承攬契約亦不具經濟上從屬性。 4.業務員招攬保險時，本即係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成，難謂具有組織上從屬性。又委任經 理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促 使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組 織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被 認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定 ，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認 定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。 (三)原處分違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條、第9 6條、第102條等規定 　1.承上所述，系爭承攬契約不具不具人格上、經濟上及組織上 從屬性，被告卻認定系爭承攬契約屬於勞動契約，已經悖於 系爭指導原則，有違行政程序法第4條規定。又原告與身兼 業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與系爭聘僱契 約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋作成之前， 已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃 承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。司法院釋字第740 號解釋作成之後，最高法院110台上字第2298號民事裁定亦 就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承 攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報系爭 勞工勞工保險投保薪資，既然取決於系爭承攬契約之性質， 則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見 解，自應以民事確定終局法院之判斷，亦即系爭承攬契約應 非勞動契約而為判斷。又依釋字第740號解釋黃茂榮大法官 、黃虹霞大法官於協同意見書所闡釋勞動契約與承攬契約之 判斷標準（此法律見解亦為其他大法官採之），系爭承攬契 約確非勞動契約無疑。另系爭管理規則第3條第2項已明訂， 業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定 辦理。而黃茂榮大法官已於司法院釋字第740號解釋協同意 見書中指出系爭管理規則不得作為勞務契約類型之判斷依據 ，其他大法官亦採之。被告竟無視上揭民事確定裁判及司法 院大法官解釋意旨，仍認原告對系爭勞工具指揮監督之實質 ，並逕自認定系爭承攬契約為勞動契約，不僅無視民事法律 明文之規範，更混淆承攬契約與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，益見被告確已違反行政程序法第4條規定無誤。 　2.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　3.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　4.系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等 為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員依承攬契約 所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業務員投保勞 工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以原告而言， 於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金是否為承攬 報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞訴字第2號判 決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此外，司法院釋 字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號判決、 最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢屢闡釋保險 業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契 約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均認定基於承 攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定對於上開標 準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠的改制前行 政院勞工委員會（下稱勞委會）85年2月10日(85)台勞動2字 第103252號函（下稱85年2月10日函）稱工資定義之重點在 於「勞工因工作而獲得之報酬」，逕自作成不利原告之原處 分，自嫌速斷。是被告確有未就有利原告事項加以注意之情 ，亦未善盡職權調查義務，原處分已違反行政程序法第9條 、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條規定， 可知系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱 系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量， 如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契 約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違 規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停 止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則 所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見 系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務， 並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權 之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心 活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之 具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告 片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織 上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條 第2項規定，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決 定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險 ，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性 。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨， 應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 4.雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務 債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞 動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性 、組織上從屬性，均可在雇主追求利益之目的而支配勞動力 （對於勞工之指揮監督）下予以觀察理解。司法院釋字第74 0號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」 ，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞 務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之 旨。參酌各級行政法院歷來判決意旨，公法上之管制規範倘 若已經轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性判斷因素之一。原告所援 引之金管會102年3月22日函內容末段尚有「是以雙方之勞務 契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語，可見該函釋 仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定，非謂保險公司 對業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據 。再者，「保險商品銷售前程序作業準則」（下稱保險商品 銷售作業準則）第9條第1項或「金融服務業公平待客原則」 （下稱公平待客原則）第4點第6項等規定均未明文保險公司 得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報 酬為磋商議定。況且，倘若主管機關對保險公司之公法上之 管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務 規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素。是以，原告主張對 系爭勞工之指揮監督關係，僅係履行系爭管理規則、保險商 品銷售作業準則、公平待客原則等規範所顯現之結果，顯屬 誤解。 5.系爭管理規則第19條之1規定只是主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設的救濟程序機制，尚不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之勞務關係非屬勞動契約。又 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語 ，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論 人格從屬性之空間，所訴顯不可採。另雇主對於工作時間、 地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準， 仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性實質認定。再者 ，依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提 供者「依勞務成果」計算報酬，於現代經濟活動中，因生產 模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形。此 外，系爭指導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性 」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指 出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部 或一部，予以綜合判斷。是以，若勞務提供者對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。是以， 原告稱系爭承攬契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點， 被告違背勞委會85年2月10日函或系爭指導原則等節，亦有 誤解。　　 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價。此外，原告 對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範 標準，形成制度性及常態性措施，此為勞雇雙方已合致之勞 動報酬，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告 即負有給付報酬之義務，並無任意給與之自主性，應屬工資 ，故原告所執理由，並不可採。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第6 0至62頁，訴願卷二第66至71頁，訴願卷三第73至80頁，訴 願卷四第64至68頁，訴願卷五第64至67頁，訴願卷六第45至 47頁，訴願卷七第46至48頁)、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷 第277至318頁)、原處分及訴願決定書(見本院訴字第961號 卷一第365至427頁、第429至532頁)在卷可稽，堪信為真實 。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為 ：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度服務獎金」 支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」是否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則， 是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不 是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關 係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業 務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公 司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得 直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由 書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公 法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則） ，甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具 有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指 揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判 斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保 險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動 契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉 由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關 係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及 具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程 度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂 定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會 影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如 已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約 上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動 契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同 此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及 組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解 釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為 判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型 強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自雙方約定之日生效生效，為期1年，期滿15日前雙方 若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦 同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有 承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效 力，有系爭承攬契約11份在卷可憑（見本院訴字第961號卷 一第533頁至第554頁)；又細繹訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳 雅妮、李淑英之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 明細(見原處分卷第281至286頁、第291至302頁、第309至31 4頁），可知該4人於99年7月前即已於原告公司任職（此4人 系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約改 版前原告與訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英所簽訂 之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該 4人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出 之契約範本及被告逕行更正及調整訴外人陳妍瑄、郭小惠、 陳雅妮、李淑英之月提繳工資期間（即如附表編號二、四、 五、九所示期間），亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係 與訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英簽訂94年版的「 業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年 版承攬契約，見本院訴字第703號卷二第37至41頁)，至100 年1月1日訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英始另與原 告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之 為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系 爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（9 4年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞 動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動 契約，合先敘明。　　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院訴字 第703號卷二第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復 載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附 件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見 本院訴字第703號卷二第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂 保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本 院訴字第703號卷二第102頁)，是上開約定、規定、公告或 辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦約定：「本契約之條款、相關附件各項 約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要， 得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦 法之內容。」(見本院訴字第703號卷二第38頁)；而該契約 附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法 」等(見本院訴字第703號卷二第39至41頁)，是上開支給標 準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無 疑義。　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院訴字第961號卷一第533頁，本院 訴字第703號卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系 爭公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件 「保險承攬報酬支給標準」可知(見本院訴字第961號卷一第 533頁、第557頁，本院訴字第703號卷二第38至39頁），於 業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同 意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標 準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬 報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之 附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」， 計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金 (計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬之計 算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報 酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」 （「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方 片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意 依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第3款 、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院訴 字第961號卷一第533頁，本院訴字第703號卷二第99頁）， 原告之業務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次 ，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元， 未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。 類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦 法」第3章、第4章第2條第1款等規定（見本院訴字第703號 卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多 寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是 最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦 未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及 給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要 」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決 定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關 於報酬計算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告 經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具 有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院訴字 第703號卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予 懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如 ：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或 被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為 ，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶 權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內 之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系 爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件 一款別20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同 仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代 墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單 或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括 申誡1次至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參 照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體 檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不 利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（ 見本院訴字第703號卷二第92頁），原告更得視實際需要， 單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務 員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中 ，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各 項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成 一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低 自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯 不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限 制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務 員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約 的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降 低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第 14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系 爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公 司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限 縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業 組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭 勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工 負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭 勞工間具有人格與組織上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖以前詞主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領 之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業 務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之 對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就 系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，被告對於從屬性之 認定多所謬誤云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院訴字第961 號卷一第533頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見 本院訴字第703號卷二第38頁)，系爭公告第5點、第8點雖 分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不 予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經 要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及 服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除 ，於承攬契約終止後亦同。」(見本院訴字第961號卷一第 557頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點 、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本 院訴字第703號卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工 間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約 性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約 定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系 爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告 所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙 方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的 當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契 約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　 ⑶系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而金管會10 2年3月22日函（見本院訴字第961號卷二第75頁）意旨略 以：「……二、……保險業務員管理規則之訂定目的在於強化 對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2 日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…………之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業 務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕 為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依 個案客觀事實予以認定。……」，可見上開規定及函文意旨 ，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事 實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管 理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張， 自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師 懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律 師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張，並不可取。 　 ⑷現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通 工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務 員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非可逕予否定 從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動 契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另 有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約 關係的定性，無必然關係，是原告主張其並未提供業務員 所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身 招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得 從事其他工作一節，容有誤會，亦不可採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條 、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖執前詞主張原處分已違反行政程序法第4條、第9條、 第36條之規定云云，然系爭指導原則第3條前文已明確規定 ：「三、個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一 部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一 定程度之從屬關係下提供勞務者（參考附件一：勞動契約從 屬性判斷檢核表），其與事業單位間之法律關係應屬勞動契 約：……」可見該指導原則係揭櫫是否為勞動契約，必須就個 案事實及整體契約內容綜合判斷，且只要判斷結果足以認定 勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務 者，即可認定為勞動契約，非謂與該原則所定某項標準稍有 出入即可逕認非屬勞動契約，而本件原告與系爭勞工間確具 有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應 為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年 度服務獎金屬於工資等情，既經本院詳述如前，自難認原處 分有何違反行政程序法第4條、第9條、第36條之處，是原告 此部分主張，已不可取。至原告雖一再援引諸多民事裁判及 黃茂榮大法官、黃虹霞等大法官於司法院釋字第740號解釋 所表示之協同意見書以佐其說，然被告並非此等民事裁判之 當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，且司法院大法官所 表示之意見書，並不具有拘束力，原告對此容有誤會，仍難 執為有利原告之認定。 2.原告固主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所 提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整系 爭勞工月提繳工資之事實，並已檢附「月提繳工資明細表」 ，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註 」欄說明審查的結果(見本院訴字第961號卷一第367至371頁 、第375至382頁、第385至399頁、第403至406頁、第409至4 17頁、第421至422頁、第425至427頁)，並載明法令依據（ 包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則 第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由 原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳 工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳 工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、第9 6條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。 3.原告再主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第14至24頁，訴願卷 二第15至25頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁 ，訴願卷五第14至24頁，訴願卷六第14至24頁，訴願卷七第 14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出訴願答辯書予 以說明在案(見訴願卷一第42至49頁，訴願卷二第45至52頁 ，訴願卷三第45至52頁，訴願卷四第47至54頁，訴願卷五第 42至49頁，訴願卷六第30至37頁，訴願卷七第30至37頁)， 訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之 決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳述意見之機 會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是 原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非可採。 (四)結論 　　綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年11月份、12月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 蔡孟紜 101年11月至111年9月 111年12月8日保退二字第11160165331號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002612號 二 陳妍瑄 98年1月至111年9月 111年12月12日保退二字第11160170211號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002618號 三 王若育 102年4月至111年9月 四 郭小惠 94年4月至109年10月 111年12月12日保退二字第11160167761號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002613號 五 陳雅妮 94年7月至111年3月 六 陳翰文 109年7月至111年9月 111年12月13日保退二字第11160173040號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120002621號 七 陳筱諭 108年4月至111年9月 八 畢惠芬 108年4月至110年4月 九 李淑英 94年4月至111年9月 111年12月9日保退二字第11160165541號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120002616號 十 羅煒勝 108年4月至111年9月 111年12月29日保退二字第11160176060號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120003159號 十一 鄭春英 104年9月至111年9月 111年12月29日保退二字第11160175271號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120003158號

2024-11-27

TPBA-112-訴-961-20241127-1

簡上
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 113年度簡上字第85號 上 訴 人 胡光庭 被 上訴 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國113年5 月17日本院地方行政訴訟庭112年度簡字第198號判決，提起上訴 ，本院裁定如下： 　　主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、按對於簡易訴訟程序之判決提起上訴，非以其違背法令為理 由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令 及其具體內容，或表明依訴訟資料合於該違背法令之具體事 實，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條定有明文 。又依行政訴訟法第263條之5準用第243條第1項規定，判決 不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有第243條 第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對 於高等行政法院地方行政訴訟庭之簡易訴訟程序事件判決上 訴，如依行政訴訟法第263條之5準用第243條第1項規定，以 判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書 應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文 法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院解釋則應 揭示該解釋之字號或其內容。如以行政訴訟法第263條之5準 用第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書 ，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此 項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認 為已對簡易訴訟程序判決之違背法令有具體之指摘，其上訴 自難認為合法。　 二、上訴人為凱昊企業有限公司（下稱凱昊公司）之登記代表人 ，凱昊公司因積欠民國108年6月份之勞工退休金新臺幣（下 同）2萬9535元、7月份之勞工退休金2萬1507元，合計5萬10 42元，經送法務部行政執行署新北分署行政執行，惟無財產 可供執行而於111年10月25日核發執行憑證在案，被上訴人 遂依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第54條之1規定，於111 年11月24日以保退一字第11169911116號函(下稱原處分)限 期令上訴人於收受處分之日起30日內，繳納凱昊公司積欠之 勞工退休金5萬1042元，屆期未繳納者，將依法移送行政執 行。上訴人不服，循序提起行政爭訟，經本院地方行政訴訟 庭以112年度簡字第198號判決(下稱原判決）駁回上訴人之 訴，上訴人猶有不服，遂提起本件上訴。　　 三、上訴意旨略以：　　 (一)上訴人係受訴外人張志強、張信輝詐欺陷於錯誤，因而出資 相助，並同意擔任凱昊公司負責人，但訴外人張志強、張信 輝事後卻將凱昊公司之錢莊債務及積欠政府之罰鍰轉嫁給上 訴人承擔，上訴人已對訴外人張志強、張信輝提起相關刑事 告訴，然原審未詳查上訴人確係受訴外人張志強、張信輝詐 欺致擔任凱昊公司名義負責人，亦未探究詐欺刑事案件之證 據，僅引用公司法將上訴人認定為登記負責人而應負相關責 任，遽為不利上訴人之判決，難謂適法。又原判決認定上訴 人為凱昊公司登記負責人，是否應繳納凱昊公司所積欠之勞 工退休金與訴外人張志強、張信輝詐欺不法行為無關，並遽 為不利上訴人之認定，亦有違證據法則，並有判決不備理由 或理由矛盾之當然違背法令情事。 (二)勞退條例第54條之1係列載於該條例第六章「罰則」中，足 見勞退條例第54條之1屬行政罰之規定，原判決驟認該條屬 代表人或負責人之補充性清償責任，非屬行政罰，當有違誤 。又行政實務上認為利用原住民充當人頭公司老闆從事違規 行為，應善用行政罰法第20條第2項規定，追繳幕後主使者 之不當獲利，始符合公平正義，本件訴外人張志強、張信輝 是以上訴人作為凱昊公司人頭，藉以讓上訴人獨自承擔凱昊 公司債務，此不法舉動已違反上揭規定，原判決未加詳查， 即遽為不利上訴人之認定，有違公平正義。另原判決認定上 訴人需承擔訴外人張志強、張信輝之詐欺行為，已違反司法 院釋字第687號解釋理由書揭示之無責任即無處罰之憲法原 則。準此，被上訴人以詐欺資訊，追究上訴人之責任，顯已 違反行政程序法、憲法、行政實務運作等規定，原判決未依 職權調查證據，且就上訴人上開提出可能影響判決結果之主 張，未說明何以不採之理由，自有判決不備理由或理由矛盾 之當然違背法令情事。 (三)上訴人原為軟體工程師，對擔任公司負責人所應負之責任毫 無概念，僅因擔任名義負責人，就要承擔實際負責人即訴外 人張志強、張信輝之詐欺法律責任，實侵害上訴人人權，本 件必須證明上訴人確實意識到其行為的後果，才能認定上訴 人的法律責任。況依上訴人於原審辯論程序之陳述，已可證 明上訴人確有表達過撤銷擔任負責人的意思，原判決不依證 據，當然違法。　　 (四)聲明：1.原判決廢棄。2.訴願決定及原處分均撤銷。 四、上訴人雖執前揭理由提起上訴，惟細繹上訴人前揭上訴理由 ，無非係重申其在原審業經提出而為原判決摒棄不採之主張 ，並執其個人歧異見解，就原審所為論斷、證據取捨及事實 認定職權之行使，指摘其為不當或違背法則，或徒憑其主觀 歧異之法律見解，就原審所為論斷或駁斥其主張之理由，泛 言其論斷不備理由、理由矛盾、不適用法規或違背法則，悉 非具體指明原判決究竟有如何合於不適用法規、適用法規不 當或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對原 判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首揭規定及說明， 應認其上訴為不合法，爰予以駁回。 五、據上論結，本件上訴為不合法，依行政訴訟法第263條之5、 行政訴訟法第249條第1項前段、第104條，民事訴訟法第95 條第1項、第78條，裁定如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣

2024-11-27

TPBA-113-簡上-85-20241127-1

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