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請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第62號原告陳耀宗訴訟代理人 (法扶律師) 洪天慶律師被告亮麗專業洗衣有限公司法定代理人郭瀚文上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣捌拾參萬零柒佰伍拾參元，及自民國一一三年八月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹拾柒萬肆仟陸佰陸拾貳元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣捌拾參萬零柒佰伍拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣壹拾柒萬肆仟陸佰陸拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，無正當理由未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告於民國103年3月1日起受僱於被告，自108年 11月25日起之月薪如附表月工資總額欄所示。詎被告負責人郭瀚文於113年4月15日向原告聲稱「你就做到今天為止好了」，而於是日以原告不能勝任工作為由解僱原告。惟被告尚積欠112年8、9月半月薪資、112年12月、113年2、3月全月薪資，以及113年4月半月薪資，共計新臺幣（下同）328,35 8元未給付，且原告未同意被告之片面解僱，被告自應給付資遣費373,175元、預告工資59,640元，以及尚有35日特休假未休工資69,580元，總計830,753元，另應補提退休金差額共174,662元予原告勞工退休金個人專戶內，並發給原告非自願離職證明書。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1、3項、第22條第2項前段、第38條第1項、民法第486條前段、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第3 1條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項、第25 條第3項前段等規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告83 0,753元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5% 計算之利息。㈡被告應提繳174,662元入原告之勞工退休金個人專戶內。㈢被告應發給原告「非自願離職證明書」。三、被告未於言詞辯論期日到庭，亦未提出任何書狀作何聲明或陳述。四、得心證之理由：　　　本件原告主張之事實，業據其提出匯款資料、勞保被保險人投保資料表及勞工退休金個人專戶明細資料為證（見本院卷第29至69頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1 項規定，應視同自認。又雇主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第 1項、第5項亦分別定有明文。被告於本院審理中未提出原告任職期間薪資清冊，則本院依上開規定，得認原告主張之被告積欠薪資之事實為真正。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠112年8、9月半月薪資、112年12月、113年2、3月全月薪資，以及113年4月半月薪資之工資部分：　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，為勞基法第21條第1項、第22條第2項所明定。本件原告主張受僱於被告，原本每月薪資79,635元，自 113年3月起，每月薪資降為59,635元，且被告未給付上開期間之工資等情，有前述匯款資料可證，而被告亦未爭執原告每月之薪資以及未給付原告上開期間之工資，則原告請求被告給付上開期間積欠之工資共計328,358元【計算式：（796 35÷2×2）＋（79635×2）＋59635＋（59635÷2）＝328358】，自屬有據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。本件原告主張其自103年3月1日起任職於被告，於113年4月15 日被告以原告不適任為由而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之平均薪資為74,635元等部分，應視同自認，已如前述。則本件原告主張被告係依勞基法第11條第5款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自103年3月1日開始任職於被告，至1 13年4月15日離職日止，任職期間為10年1月又15日，勞退新制基數為【5又45/720】（新制資遣基數計算公式：([年+( 月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之資遣費為377,840元（計算式：月薪×資遣費基數），是原告請求被告給付資遣費373,175元，為有理由，應予准許。　㈢預告工資部分：　　按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：……二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第2款、第3項分別定有明文。本件被告既係因以被告不適任工作為由而終止兩造間勞動契約，但被告未依規定期間預告，自應給付原告預告期間工資。而原告自103年3月1日起至113年4月15日止，已在被告繼續工作3年以上，且原告主張之一日工資為1,9 88元（計算式：59635÷30＝1988，整數以下四捨五入），是原告請求被告給付30日之預告工資59,640元（計算式：1988 ×30＝59640），應屬有據。　㈣特休假未休工資部分：　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項本文定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。　⒉原告任職於被告之年資為10年1月又15日已如前述，每年至少有特別休假15日以上，被告亦未提出原告之出勤紀錄佐證原告已曾排定特別休假，堪認原告主張於契約終止時尚餘特別休假35日未休畢，並未逾其權利範圍，而原告契約終止前最近1個月正常工作時間所得工資為59,635元，其1日工資應為 1,988元，已如前述，是原告請求被告應給付特別休假35日未休工資，共計69,580元（計算式：1988×35＝69580），應屬有據。　㈤被告應補提繳勞工退休金至原告勞工退休金專戶部分：　⒈按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，為勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項所明定。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。　⒉原告主張自108年11月25日起至113年4月15日止，原告之實領薪資如附表月工資總額所示，被告每月應為原告提繳勞工退休金如附表雇主應提繳勞工退休金欄所示，共計217,602元，然被告僅為原告提繳如附表被告已提繳金額攔所示之金額，共計42,940元，是被告應補提繳174,662元等語，查原告上開主張，業據原告提出匯款資料、勞工退休金個人專戶明細資料為證，而被告每月應提繳原告勞工退休金之金額，如附表雇主應提繳勞工退休金欄所示一節，亦有勞動部勞工保險局113年10月24日保退三字第11310295850號函可查（見本院卷第159至162頁），是原告請求被告應為原告補提繳174, 662元（計算式：000000-00000＝174662）至原告勞工退休金專戶，自屬有據。　㈥開立非自願離職證明書部分：　　按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就保法第11條第3項及勞基法第19條分別定有明文。經查，本件被告係以不適任為由解僱原告，足徵被告係依勞基法第11條第5款規定，終止與原告間之勞動契約，已如前述，核與上開條文規定之非自願離職之要件相符，則原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。　　五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞基法第16條第1、3項、第22條第2項前段、第38條第1項、民法第486條前段、勞退條例第12條第1項、第31條第1項、就保法第11條第3項、第25條第3項前段規定，請求被告給付積欠之薪資328,358元、資遣費373,175元、預告工資59,640元、特休假未休工資6 9,580元，共計830,753元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即 113年8月30日（見本院卷第91頁）起至清償日止按週年利率 5％計算之利息，及請求被告提繳174,662元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶內，暨請求被告開立非自願離職證明書，均有理由，應予准許。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1、2項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表：年月月工資總額前三個月平均工資應申報月提繳工資雇主應提繳勞工退休金被告已提繳金額 108 11 12,775 190 12 61,626 950 109 1 69,787 950 2 68,264 48,062 950 3 65,420 48,200 2,892 950 4 67,316 48,200 2,892 950 5 75,476 48,200 2,892 950 6 67,948 48,200 2,892 950 7 66,251 48,200 2,892 950 8 68,811 69,891 48,200 2,892 950 9 66,371 72,800 4,368 950 10 70,171 72,800 4,368 950 11 68,351 72,800 4,368 950 12 67,001 72,800 4,368 950 110 1 72,755 72,800 4,368 950 2 74,610 69,369 72,800 4,368 950 3 74,935 69,800 4,188 950 4 76,135 69,800 4,188 950 5 71,735 69,800 4,188 950 6 72,302 69,800 4,188 950 7 75,702 69,800 4,188 950 8 78,835 73,246 69,800 4,188 950 9 77,935 76,500 4,590 950 10 74,535 76,500 4,590 950 11 70,535 76,500 4,590 950 12 72,835 76,500 4,590 950 111 1 73,585 76,500 4,590 950 2 79,410 72,318 76,500 4,590 950 3 79,635 72,800 4,368 950 4 79,635 72,800 4,368 950 5 81,635 72,800 4,368 950 6 79,635 72,800 4,368 950 7 79,635 72,800 4,368 950 8 80,635 80,301 72,800 4,368 950 9 79,636 83,900 5,034 950 10 67,285 83,900 5,034 950 11 79,635 83,900 5,034 950 12 79,635 83,900 5,034 950 112 1 79,635 83,900 5,034 950 2 79,635 79,635 83,900 5,034 950 3 79,635 80,200 4,812 950 4 79,635 80,200 4,812 950 5 79,635 80,200 4,812 950 6 79,635 80,200 4,812 950 7 79,635 80,200 4,812 950 8 79,635 79,635 80,200 4,812 950 9 79,635 80,200 4,812 0 10 79,635 80,200 4,812 0 11 79,635 80,200 4,812 0 12 79,635 80,200 4,812 0 113 1 79,635 80,200 4,812 0 2 79,635 79,635 80,200 4,812 0 3 59,635 80,200 4,812 0 4 29,818 80,200 2,406 0 合計 217,602 42,940

2024-11-26

CTDV-113-勞訴-62-20241126-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第451號 113年11月7日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師複代理人黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月4日勞動法訴一字第1120023829號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工李宜蓁等15人（下稱李君等15人，如附表），於民國94年4月至112年6月期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年10月25日保退二字第00000000000號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整李君等15人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、本件原告主張： (一)被告認定原告與李君等15人簽訂之承攬契約書（下稱系爭承攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對李君等15人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就李君等 15人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明李君等15人何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1、3、4 款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第00000000000號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第 3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被告另稱李君等15人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101 年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告(下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。 (二)承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3 款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。 (三)被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函之說明，而與李君等15人分別簽署系爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定李君等15人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性：　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束李君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關；甚至，保險業務員管理規則第15條第1項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」、第19條之1規定業務員不服懲處之申復、申請覆核程序，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定。　③李君等15人亦負有保險業務員管理規則第14條第1項、第15條第4項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性，另一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。 ⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性：　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告亦未給付李君等15人固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將李君等15人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。 ⑷若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視，李君等15人勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項，不到三分之一，再依該檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高度從屬性。 (四)原處分及訴願決定之其他違誤：　⒈原處分僅於說明載稱被告將依規定按原告短報之保險費金額，處4倍罰鍰云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　⒉李君等15人依系爭承攬契約約定所領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被告未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，則原處分即有違反行政程序法第9條、第36條之規定。　⒊本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。 (五)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李君等15人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示李君等15人從事保險招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係：　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時，經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。　⒉依系爭承攬契約第2條規定，李君等15人須遵守原告頒訂之規定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，李君等15人對渠等薪資幾無決定及議價空間。　⒊李君等15人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質，又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務，惟並未限制保險公司與業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保險公司營運成本之一環，保險公司仍得本於自身營運的考量，為適當之成本配置與利潤設定；又金融服務業公平待客原則第4點第6項之酬金與業績衡平原則僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定，參酌該條立法理由，主要在避免金融服務業(包含保險業)業務人員向金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服務業者之行政法上義務。上開規定同樣並未明文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。倘若主管機關對保險公司之公法上之管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，故原告主張亦不可採。 (四)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。本件前已論明原告與李君等15人間之從屬關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (五)李君等15人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。本件觀諸李君等15人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之李君等15人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。 (六)本件原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明李君等15人起訖月份期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定李君等15人之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96 條規定相符。 (七)另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與李君等15人間簽訂之承攬契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等内容，認原告未依規定覈實申報調整李君等15人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 (八)並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整李君等15人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有李君等15人之勞退個人異動查詢（本院卷二【下稱卷二】第9-54頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第40 9-480頁）、原處分及訴願決定書(卷一第145-224頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃李君等15人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告與李君等15人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。　 (五)原告與李君等15人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係：　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險部分，原告分別與李君等14人簽訂「承攬合約書」(即系爭承攬契約，卷一第225-252頁)；另劉栯岑部分，於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版後，亦係簽訂「業務員承攬契約書」（下稱105年版契約書，卷一第253-254頁，契約內文與系爭承攬契約相同)，前開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、業務員違規懲處辦法( 下稱系爭懲處辦法)及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦法，下稱98年系爭考核辦法；嗣於104年5月25日以(104)三業(五)字第00111號公告修訂業績標準，刪除業績計算方式、新增件數計算方式規定，適用自 104年9月起考核者，原考核作業辦法終止適用，下稱104年系爭考核辦法）等之約定或規定【卷一第376-388頁、卷二第55-71頁（本院數次請原告提出105年版契約書附件未果，遂依職權調取本院113年度訴字第213號卷宗附卷）】，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷一第375頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷一第257頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第225頁】；105年版契約書第2條【卷一第253頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第2 25頁】、系爭公告第1點、第2點【卷一第257頁】、105年版契約書第3條第1項【卷一第253頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 225頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第253頁】）。又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元(自1 04年9月起，於考核期間內應達成個人首年度業績6千元且件數至少一件)，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第225 頁】、系爭98年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷一第388頁】、系爭104年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷二第70頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷一第382-385頁、卷二第63-67頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6 日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110 年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷一第37 9頁、卷二第60頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1 點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法【見該辦法第5點「其他事項」第3項規定，於105年6月30日修正時，已將「其他事項」移列第7點第3項（卷一第381頁、卷二第62頁）】。是原告與業務員（包括李君等15人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。　⒌綜上所述，原告與李君等15人固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整李君等15人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指導原則（卷一第32頁）。然而：　⒈按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指揮或管制約束李君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並非可採。　⒉再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」（卷一第225頁；105年版契約書第3條第1項【卷一第253頁】），系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第257頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，李君等15人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，李君等15人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與李君等15人之勞動契約關係。又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告主張李君等15 人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無可採。　⒊又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤會。　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將李君等15人納入原告組織之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱無原告所稱之「組織從屬性」（李君等15人不須透過與他人分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整李君等15人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及李君等15人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷一第146頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整李君等15人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 (八)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第15-24頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第196-203頁），經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (九)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以李君等15人於如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　彭康凡　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日書記官賴敏慧附表編號姓名未覈實申報勞工薪資期間 1 李○蓁 94年4月至111年2月 2 徐○鈴 101年1月至107年7月 3 王○弘 94年7月至109年1月 4 許○玉 109年1月至112年6月 5 葉○萍 94年4月至112年6月 6 莊○齡 94年4月至112年6月 7 陳○利 99年3月至112年6月 8 莊○凱 (原名：莊○成) 94年6月至112年2月 9 羅○茜 (原名：羅○涵) 97年4月至112年6月 10 王○男 107年10月至112年6月 11 蕭○卉 104年11月至107年7月 12 張○涵 99年3月至107年7月 13 張○憲 94年4月至110年5月 14 林○芬 94年4月至108年11月 15 劉○岑 98年12月至108年10月

2024-11-21

TPBA-113-訴-451-20241121-1

再

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度再字第17號再審原告有志貨運物流有限公司代表人張秋稔訴訟代理人吳存富律師郭光煌律師再審被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年5月30日本院111年度上字第747號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文一、再審之訴駁回。二、再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、緣再審被告前以再審原告未依規定申報勞工呂○蓉、林○峻、蔡○翰、王○惠、郭○元、謝○如、楊○書、高○綸、劉○如、吳○ 添、温○翰、簡○鴻、許○懋（原名許○立)、邱○勛、吳○諺、詹○翔、李○宏等17人（下稱呂○蓉等17人）在職期間應申報提繳之勞工退休金，經再審被告以民國105年12月6日保退三字第10560359800號函（下稱限期改善處分），請再審原告於106年1月2日前改善而無效果，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18條規定為由，以106年1月10日保退三字第 10660003560號裁處書，依同條例第49條規定，裁處再審原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元（下稱第1次裁罰處分），再審原告不服，提起訴願及行政訴訟均遭駁回。再審被告嗣因再審原告仍未依規定補申報呂○蓉等17人並提繳勞工退休金，繼以107年10月30日保退三字第10760255441號裁處書，處再審原告罰鍰25,000元（下稱第2次裁罰處分），續以臺北高等行政法院（下稱原審）110年度訴字第943號判決（下稱原判決）附表二序號3至16之裁處書，各處再審原告罰鍰3萬元（下各稱第3至16次裁罰處分），其中第5至16次裁罰處分，併予公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊在案。茲再審被告以再審原告仍未依規定補申報呂○蓉等17人應提繳之勞工退休金為由，乃依勞退條例第49條及第53條之1規定，再以1 10年1月29日保退三字第11060009141號裁處書，裁處再審原告罰鍰3萬元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊（下稱原處分）。再審原告不服，經訴願駁回後提起行政訴訟，聲明：㈠原處分及訴願決定關於罰鍰部分撤銷。㈡確認原處分關於「公布單位名稱及負責人姓名等資訊」違法。經原判決將訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，及確認原處分關於「公布單位名稱及負責人姓名等資訊」部分違法。再審被告不服，提起上訴，經本院以111年度上字第747號判決（下稱原確定判決）：「原判決廢棄，再審原告在第一審之訴駁回」確定。再審原告復以原確定判決有行政訴訟法第273 條第1項第1、2款再審事由，提起本件再審之訴。二、再審原告起訴主張：㈠原確定判決既稱再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為19,519 元，已可知悉員工工資等資訊，並非無法計算認定再審原告應申報之勞退金金額，與其另論述再審原告之申報義務，非勞動契約之當事人難以確知詳情，性質上不能由雇主以外之他人代履行之論述，二者顯有理由矛盾且適用法規不當之違法。㈡再審原告迄今收受再審被告24件裁罰處分，各處分間原因關係相同，原判決就事實認定部分既有參酌先前行政處分認定有構成要件效力，卻又稱「不得將再審被告針對雇主他次為依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量」，論述有所衝突，且縱使以每次裁罰處分各具單一性，仍應綜合判定過往裁罰情況有無過苛而違反比例原則，原處分裁罰金額3萬元明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金，罰鍰結果亦非由勞工受領，未能達成裁罰目的，加之本件勞工民法上之請求權又罹於時效，再度作成原處分無助改善現況，原確定判決未審酌而逕認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之情事。㈢再審原告在本件訴訟中尚爭執本身是否有應依勞退條例第18條申報之義務暨金額若干，再審被告有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見機會等，且再審原告又收受第24次罰鍰處分，有持續發生之事實，難認為已確定之事實，原確定判決未予審酌而逕行自為判決，造成突襲，適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條規定顯有錯誤，不符合憲法第16條有關訴訟權保障之規定等語，並求為判決：原確定判決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷。三、本院查：　㈠按行政訴訟法第273條第1項第1款規定：「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由經判決為無理由，或知其事由而不為上訴主張者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。二、判決理由與主文顯有矛盾……」所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判有所牴觸者，始足當之；至於法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，亦難謂為適用法規顯有錯誤，不得據為再審之理由。另所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，則指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當，並不包括理由矛盾之情形在內。又行政訴訟法第259條第1款規定：「經廢棄原判決而有下列各款情形之一者，最高行政法院應就該事件自為判決：一、因基於確定之事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢棄原判決，而事件已可依該事實為裁判。」而同法第254條第1項所謂「最高行政法院應以高等行政法院判決確定之事實為判決基礎」，係指判決之基本事實而言，至於該事實應如何以法律涵攝，則係法律適用之問題。　㈡經查，原確定判決係基於原判決所確認再審原告有指派呂○蓉等17人提供勞務，依104年2月至12月員工名冊及再審原告按員工薪資表匯款而直接發放薪資等事實，足認再審原告有將呂○蓉等17人納編入組織內，及本件原處分作成前，再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金，前經再審被告以限期改善處分命於106年1月2日前改善，因再審原告逾期仍未補申報，再審被告以其違反勞退條例第18條規定，依同條例第49條規定對其作成第1次裁罰處分，其後再以其未依規定補申報呂○蓉等17人提繳勞工退休金，復對再審原告作成第2至16次裁罰等事實，進而敘明：再審原告對依勞退條例第18條規定，負有為呂○蓉等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，且應受責難程度甚高，而勞退條例第 49條按月處罰之規定，係以雇主違反同條例第18條之違規事實持續存在為前提，並以法律明定前後處罰之間隔期間，而使再審被告每處罰一次即各別構成一次違規行為，行政法院為比例原則及裁量權行使有無違法之審查，應以為程序標的之該特定罰鍰處分判斷，不得將他次違規之罰鍰處分合併列入考量為由；故認再審被告就再審原告以第16次裁罰處分送達後之違規事實，再以原處分對再審原告裁處罰鍰3萬元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事。並針對原判決所持：再審被告含本件原處分之裁罰，已對再審原告連續裁罰17次，但再審原告仍拒不履行申報義務，此手段應無助目的之達成，而相對代履行方式，再審原告損害不逾2萬元，卻有益於其履行義務及勞工權益之實現，且第1至16次裁罰處分與原處分之裁罰金額，已超過再審原告應提繳勞工退休金總額，認原處分裁處罰鍰部分已違反比例原則，應予撤銷之見解，具體指明：關於勞退條例第18條規定雇主負申報義務之事項，涉及其與勞工間之勞動關係成立時間與勞動條件，非勞動契約當事人之再審被告或其他第三人難以確知，性質上非屬雇主以外之他人可代為履行者，並無行政執行法相關代履行規定之適用，且勞退條例第19條第1項由再審被告繕具繳款單通知雇主提繳之規定，亦須以雇主已為勞工申報提繳勞工退休金為前提，故認原判決撤銷原處分關於罰鍰部分，有誤解勞退條例第18條關於申報義務規定及適用法規不當之違法。而針對再審原告訴請確認原處分關於公布再審原告名稱及負責人姓名部分違法者，則指明原處分關於罰鍰部分既無違誤，此部分亦屬適法有據，原判決確認為違法，亦有適用法規不當之違法，並再敘明此部分再審原告之訴訟類型雖有誤，因不影響其無從獲得勝訴判決結果，亦無發回令原審闡明之必要等情甚詳。經核各該論斷，並無與本案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸之情形。是再審意旨仍主張原確定判決以原處分不違反比例原則，及當專以原處分判斷而不得合併考量他次違規罰鍰處分等見解暨論斷，適用法規顯有錯誤云云，乃執個人主觀歧異之見解，主張有行政訴訟法第273條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由，依上述規定及說明，並無可採。　㈢次查，再審原告尚主張原確定判決有認定再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金，已可計算出為19,519元，而此與其所論述：再審原告雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行者，彼此應有行政訴訟法第273條第1項第2款所規定「判決理由與主文顯有矛盾」再審事由，或謂若認先前行政處分有構成要件效力，與所指本件裁罰不得併入其他違規裁罰考量之說明，論述即有衝突云云。經核再審原告所指論理矛盾或衝突等情事，並非各該理由論述與主文有何相反之矛盾，而屬理由有無矛盾之問題，惟依前述說明，行政訴訟法第273條第1項第2款規定之再審事由，並不包括理由矛盾之情。故再審原告此部分主張，亦顯與規定不符，仍不足採。　㈣又查，原確定判決係基於與卷證相符且經原判決確定之基本事實，即：再審原告有與臺北市立美術館簽訂104年度「展覽場管理服務案」，再審原告為此指派呂○蓉等17人提供勞務，及將其等列入104年2月至12月員工名冊、按員工薪資表直接發放薪資，呂○蓉等17人係受再審原告派遣提供勞務，再審原告有將其等編入組織等情屬實後，進而就原判決涵攝表明之再審原告依勞退條例第18條規定負有於其等到職之日起7日內，列表通知再審被告申報提繳勞工退休金義務等法律見解，指明尚符合各該規定後，繼之並就再審原告仍未依規定申報，及再審被告有如何限期補正、如何裁罰及公布再審原告名稱及負責人姓名之資訊等節，再予說明原判決此部分事實認定，與卷證資料並無不合，各該事實均在原判決所確定之範圍無訛。準此，原確定判決針對原判決有關原處分係違法之論斷，在論及有前述違法情形當予廢棄外，既亦指明本於前開原審確定之事實，已足涵攝認定原處分係適法有據，不違反比例原則之結論，且觀之論斷所憑事實，既均在前述原審確定之範圍內，原確定判決因認本件已得依行政訴訟法第259條第1款規定自為裁判，即無不合。再審原告雖指摘尚應究明再審被告裁罰前有無告誡之事實，方可裁判云云，如前述，此業在原審確定之事實範圍；其另謂應再調查須提撥之勞退金數額若干，或後續又再收受第24次裁罰處分等事實，則據原確定判決論明並不影響原處分適法之判斷，及不在本件應併入考量之範圍，自亦無礙本件已可自為判決之結論。是再審原告仍執前詞，主張原確定判決有錯誤適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條等規定，或不符憲法第16條規定云云，無非係就原確定判決維持原判決之事實認定及證據取捨等事項，重複指摘，泛謂原確定判決有適用法規顯有錯誤之再審事由，亦顯不可取。　㈤綜上所述，原確定判決並無再審原告所指行政訴訟法第273 條第1項第1、2款規定之再審事由，其提起本件再審之訴，顯無理由，應予駁回。四、據上論結，本件再審之訴顯無理由。依行政訴訟法第278條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日最高行政法院第二庭審判長法官陳　國　成　法官　簡　慧　娟法官　高　愈　杰法官　蔡如琪法官　林　麗　真以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱鈺萍

2024-11-21

TPAA-113-再-17-20241121-1

再

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最高行政法院判決 113年度再字第19號再審原告有志貨運物流有限公司代表人張秋稔訴訟代理人吳存富律師郭光煌律師再審被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年5月30日本院111年度上字第623號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文一、再審之訴駁回。二、再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、緣再審被告前以再審原告未依規定申報勞工呂○蓉、林○峻、蔡○翰、王○惠、郭○元、謝○如、楊○書、高○綸、劉○如、吳○ 添、温○翰、簡○鴻、許○懋（原名許○立)、邱○勛、吳○諺、詹○翔、李○宏等17人（下稱呂○蓉等17人）在職期間應申報提繳之勞工退休金，經再審被告以民國105年12月6日保退三字第10560359800號函（下稱限期改善處分），請再審原告於106年1月2日前改善而無效果，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18條規定為由，以106年1月10日保退三字第 10660003560號裁處書，依同條例第49條規定，裁處再審原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元（下稱第1次裁罰處分），再審原告不服，提起訴願及行政訴訟均遭駁回。再審被告嗣因再審原告仍未依規定補申報呂○蓉等17人並提繳勞工退休金，繼以107年10月30日保退三字第10760255441號裁處書，處再審原告罰鍰25,000元，續經臺北高等行政法院（下稱原審） 110年度訴字第1100號判決（下稱原判決）附表二編號3至18 之裁處書（下各稱第3至18次裁罰處分），各處再審原告罰鍰3萬元，其中第5至18次裁罰處分，併予公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊在案。茲再審被告以再審原告仍未依規定補申報呂○蓉等17人應提繳之勞工退休金為由，依勞退條例第49條及第53條之1規定，再以110年5月21日保退三字第1 1060054331號裁處書，裁處再審原告罰鍰3萬元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊（下稱原處分）。再審原告對原處分不服，遞經訴願駁回後提起行政訴訟，聲明：㈠原處分及訴願決定關於罰鍰部分撤銷。㈡確認原處分關於「公布單位名稱及負責人姓名等資訊」部分為違法。經原判決將訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，及確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名等資訊部分違法。再審被告不服，提起上訴，經本院以113年5月30日111年度上字第623號判決（下稱原確定判決）：「原判決廢棄，再審原告在第一審之訴駁回」確定。再審原告仍不服，復以原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1、2款之再審事由，提起本件再審之訴。二、再審原告起訴主張：㈠原確定判決既稱再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為19,519 元，已可知悉員工工資等資訊，並非無法計算認定再審原告應申報之勞退金金額，與其另論述再審原告之申報義務，非勞動契約之當事人難以確知詳情，性質上不能由雇主以外之他人代履行之論述，二者顯有理由矛盾且適用法規不當之違法。㈡再審原告迄今收受再審被告24件裁罰處分，各處分間原因關係相同，原判決就事實認定部分既有參酌先前行政處分認定有構成要件效力，卻又稱「不得將再審被告針對雇主他次為依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量」，論述有所衝突，且縱使以每次裁罰處分各具單一性，仍應綜合判定過往裁罰情況有無過苛而違反比例原則，原處分裁罰金額3萬元明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金，罰鍰結果亦非由勞工受領，未能達成裁罰目的，加之本件勞工民法上之請求權又罹於時效，再度作成原處分無助改善現況，原確定判決未審酌而逕認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之情事。㈢再審原告在本件訴訟中尚爭執本身是否有應依勞退條例第18條申報之義務暨金額若干，再審被告有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見機會等，且再審原告又收受第24次罰鍰處分，有持續發生之事實，難認為已確定之事實，原確定判決未予審酌而逕行自為判決，造成突襲，適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條規定顯有錯誤，不符合憲法第16條有關訴訟權保障之規定等語，並求為判決：原確定判決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷。三、本院查：　㈠按行政訴訟法第273條第1項第1款規定：「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由經判決為無理由，或知其事由而不為上訴主張者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。二、判決理由與主文顯有矛盾……」所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判有所牴觸者，始足當之；至於法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，亦難謂為適用法規顯有錯誤，不得據為再審之理由。另所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，則指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當，並不包括理由矛盾之情形在內。又行政訴訟法第259條第1款規定：「經廢棄原判決而有下列各款情形之一者，最高行政法院應就該事件自為判決：一、因基於確定之事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢棄原判決，而事件已可依該事實為裁判。」而同法第254條第1項所謂「最高行政法院應以高等行政法院判決確定之事實為判決基礎」，係指判決之基本事實而言，至於該事實應如何以法律涵攝，則係法律適用之問題。　㈡經查，原確定判決係基於原判決所確認再審原告有指派呂○蓉等17人提供勞務，依104年2月至12月員工名冊及再審原告按員工薪資表匯款而直接發放薪資等事實，足認再審原告有將呂○蓉等17人納編入組織內而彼此間具備人格上從屬性，及本件原處分作成前，再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金，前經再審被告以限期改善處分命於106年1月2日前改善，因再審原告逾期仍未補申報，再審被告以其違反勞退條例第18條規定，依同條例第49條規定對其作成第1次裁罰處分，其後再以其未依規定補申報呂○蓉等17人提繳勞工退休金，復對再審原告作成第2至18次裁罰等事實，進而敘明：再審原告對依勞退條例第18條規定，負有為呂○蓉等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，且應受責難程度甚高，而勞退條例第49條按月處罰之規定，係以雇主違反同條例第18條之違規事實持續存在為前提，並以法律明定前後處罰之間隔期間，而使再審被告每處罰一次即各別構成一次違規行為，行政法院為比例原則及裁量權行使有無違法之審查，應以為程序標的之該特定罰鍰處分判斷，不得將他次違規之罰鍰處分合併列入考量為由；故認再審被告就再審原告以第18次裁罰處分送達後之違規事實，再以原處分對再審原告裁處罰鍰3萬元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事。並針對原判決所持：再審被告可依行政執行法第28條第1項第1款所定代履行方式，代替再審原告列表申報後，依勞退條例第19條第1項及第53條等規定繕具繳款單命再審原告繳納勞工退休金，如不繳納即移送強制執行，為保障勞工權益且對人民權益損害最少之方法，及原處分裁罰金額已超過再審原告應提繳勞工退休金總額，認原處分裁處罰鍰部分已違反比例原則，應予撤銷之見解，具體指明：關於勞退條例第18條規定雇主負申報義務之事項，涉及其與勞工間之勞動關係成立時間與勞動條件，非勞動契約當事人之再審被告或其他第三人難以確知，性質上非屬雇主以外之他人可代為履行者，並無行政執行法相關代履行規定之適用，且勞退條例第19條第1項由再審被告繕具繳款單通知雇主提繳之規定，亦須以雇主已為勞工申報提繳勞工退休金為前提，故認原判決撤銷原處分關於罰鍰部分，有誤解勞退條例第18條關於申報義務規定及適用法規不當之違法。而針對再審原告訴請確認原處分關於公布再審原告名稱及負責人姓名部分違法者，則指明原處分關於罰鍰部分既無違誤，此部分亦屬適法有據，原判決確認為違法，亦有適用法規不當之違法，並再敘明此部分再審原告之訴訟類型雖有誤，因不影響其無從獲得勝訴判決結果，亦無發回令原審闡明之必要等情甚詳。經核各該論斷，並無與本案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸之情形。是再審意旨仍主張原確定判決以原處分不違反比例原則，及當專以原處分判斷而不得合併考量他次違規罰鍰處分等見解暨論斷，適用法規顯有錯誤云云，乃執個人主觀歧異之見解，主張有行政訴訟法第 273條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由，依上述規定及說明，並無可採。　㈢次查，再審原告尚主張原確定判決有認定再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金，已可計算出為19,519元，而此與其所論述：再審原告雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行者，彼此應有行政訴訟法第273條第1項第2款所規定「判決理由與主文顯有矛盾」再審事由，或謂若認先前行政處分有構成要件效力，與所指本件裁罰不得併入其他違規裁罰考量之說明，論述即有衝突云云。經核再審原告所指論理矛盾或衝突等情事，並非各該理由論述與主文有何相反之矛盾，而屬理由有無矛盾之問題，惟依前述說明，行政訴訟法第273條第1項第2款規定之再審事由，並不包括理由矛盾之情。故再審原告此部分主張，亦顯與規定不符，仍不足採。　㈣又查，原確定判決係基於與卷證相符且經原判決確定之基本事實，即：再審原告有與臺北市立美術館簽訂104年度「展覽場管理服務案」，再審原告為此指派呂○蓉等17人提供勞務，及將其等列入104年2月至12月員工名冊、按員工薪資表直接發放薪資，呂○蓉等17人係受再審原告派遣提供勞務，再審原告有將其等編入組織等情屬實後，進而就原判決涵攝表明之呂○蓉等17人與再審原告間有人格上從屬性者，為勞退條例第3條所稱勞工，再審原告依勞退條例第18條規定負有於其等到職之日起7日內，列表通知再審被告申報提繳勞工退休金義務等法律見解，指明尚符合各該規定後，繼之並就再審原告仍未依規定申報，及再審被告有如何限期補正、如何裁罰及公布再審原告名稱及負責人姓名之資訊等節，再予說明原判決此部分事實認定，亦不違背證據法則、經驗法則或論理法則，各該事實均在原判決所確定之範圍無訛。準此，原確定判決針對原判決有關原處分係違法之論斷，在論及有前述違法情形當予廢棄外，既亦指明本於前開原審確定之事實，已足涵攝認定原處分係適法有據，不違反比例原則之結論，且觀之其論斷所憑事實，既均在前述原審確定之範圍內，原確定判決因認本件已得依行政訴訟法第259條第1款規定自為裁判，即無不合。再審原告雖指摘尚應究明再審被告裁罰前有無告誡之事實，方可裁判云云，如前述，此業在原審確定之事實範圍；其另謂應再調查須提撥之勞退金數額若干，或後續又再收受第24次裁罰處分等事實，則據原確定判決論明並不影響原處分適法之判斷，及不在本件應併入考量之範圍，自亦無礙本件已可自為判決之結論。是再審原告仍執前詞，主張原確定判決有錯誤適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條等規定，或不符憲法第16條規定云云，無非係就原確定判決維持原判決之事實認定及證據取捨等事項，重複指摘，泛謂原確定判決有適用法規顯有錯誤之再審事由，亦顯不可取。　㈤綜上所述，原確定判決並無再審原告所指行政訴訟法第273 條第1項第1、2款規定之再審事由，其提起本件再審之訴，顯無理由，應予駁回。四、據上論結，本件再審之訴顯無理由。依行政訴訟法第278條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日最高行政法院第二庭審判長法官陳　國　成　法官　簡　慧　娟法官　高　愈　杰法官　蔡如琪法官　林　麗　真以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱鈺萍

2024-11-21

TPAA-113-再-19-20241121-1

勞小

臺灣高雄地方法院

給付加班費等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞小字第35號原告陳貞廷被告昇平國際有限公司法定代理人許德正上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年10月24 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣（下同）4,188元，及自民國113年7 月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應提繳6,048元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用946元由被告負擔，並應加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行；但被告如以4,188元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第二項得假執行；但被告如以6,048元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　事實及理由壹、程序事項：一、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。原告起訴原請求：「被告應給付原告10,788元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（本院卷第8頁），嗣變更聲明為：「㈠被告應給付原告4,596元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳6,048元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。」（本院卷第177頁）。因上開訴之變更與原訴有社會事實上之共通性及關聯性，得利用原訴所主張之事實及證據資料，且無害於被告程序權保障，依上揭說明，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠伊自民國112年1月1日起受僱於被告擔任店長，約定自112年1 月1日至同年6月30日每月工資33,000元，於112年7月1日起每月工資調整為35,000元（下稱系爭契約），按月於次月16 日給付，嗣伊於112年12月31日自請離職。　㈡又依伊自112年1月1日至112年12月31日任職年資，已可請3日特別休假（下稱特休），然伊均未休特休，故得依勞動基準法（下稱勞基法）第38條第4項請求被告給付特休未休工資3 ,500元。　㈢另兩造約定伊之上班時間為平日10時30分至22時、假日10時3 0分至22時30分，伊112年12月20日上班前之上午8時50分至上午10時30分，因為參與百貨公司舉行之消防演練，故屬加班1.5小時，伊得依勞基法第24條第1項第1款規定請求被告給付平日延長工時加班費270元。　㈣又被告未為繳納112年12月份健保費，卻仍自伊薪資中扣除，令伊自行繳納該月份全額健保費826元，被告應按系爭契約、民法第179條、第184條第2項擇一給付伊826元。　㈤又被告自112年1月1日至112年12月31日止，未依勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資分級表提繳足額勞退金至勞退專戶，伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項請求被告其補足6,048元至勞退專戶等語。並聲明：如變更後之聲明。二、被告未於最後言詞辯論期日到場，據其提出之書狀及之前言詞辯論所為之聲明及陳述如下：　㈠兩造間於112年1月1日成立之有償勞務關係性質屬「委任關係」，本無勞基法的適用，原告需至百貨公司擔任店長管理店鋪的日常營運，薪資報酬是隨該店業績調整，並需自行承擔違反百貨公司規定所致之罰款，可認定雙方係委任契約。　㈡嗣伊為維持穩定業務營運，故給予原告固定休假、巡店及參加消防演練的加班費等福利，不因此變更系爭契約屬委任關係之本質，原告亦無休特休之權利。原告所為請求，並無理由等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠系爭契約為勞動契約。　　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。又勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務、⑵ 親自履行，不得使用代理人、⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動、⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。　⒉按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係 (最高法院110年度台上字第25號判決意旨參照)。　⒊依據上開裁判意旨，可認勞動契約與委任契約固然均係約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。然勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係而為，二者有所不同。員工與公司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，就為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立，亦不因雙方簽訂之契約名稱記載為委任契約而異。　⒋經查，兩造固曾簽署契約名稱為「委任契約」之書面契約，然觀該契約第5條為「一、從乙方（原告）從事工作時，應忠誠勤勉服務、保持職業道德、精進專業技能、提升績效水準、創造利潤空間、維護公司形象、充份知悉並遵守適用之相關法令，適時適切完成應盡之職責，為甲方（被告）追求最大之利益，不得怠惰、失職，或藉職務上之便利，營私舞弊、收受餽贈、破壞團結或其他違反甲方工作規則及人事管理規章之行為。二、於本契約存續期間内，乙方應充份瞭解並遵守甲方所頒布之一切政策、辦法及規章，包括但不限於甲方之工作規則、禁止工作場所性騷擾聲明、行為規範、清廉政策、公司公告等。」、第24條為「甲方依法訂定並已公開揭示之工作規則或其他人事管理辦法，雙方有配合之義務，本契約未規定者，悉依甲方之工作規則或其他人事管理辦法辦理。」（本院卷第127頁、第133頁），顯見被告已以前開約定要求原告應恪守被告之工作規則、人事管理規章，應認被告有意使原告在其企業組織內，服從被告之權威。　⒌再查原告與被告法定代理人之通訊軟體Line對話紀錄，被告法定代理人曾陸續向原告表示，原告為「月薪33000/月休八天」、「從7/1開始，妳的班就改成固定休六日，月薪3.5萬」（本院卷第73頁、第75頁），並查被告法定代理人曾向原告傳遞「上個月（7月）的業績有超過30萬，妳身為店長功不可沒，我會發給妳5千元的獎金，希望你能繼續的加油。」（本院卷第305頁），可認系爭契約存續期間，原告是向被告按月領取固定報酬，縱於系爭契約存續期間，曾有一次調高薪資，或曾因單次業績表現出色，獲得被告額外給付之業金獎金，然原告仍非依據其業務成果計算報酬，難認原告需自行負擔業務風險。　⒍另查被告法定代理人曾詢問原告「你3月份有加班嗎？」（本院卷第189頁），於原告詢問被告法定代理人：是否於112年 2月間應依見紅休時，被告法定代理人亦答以「14號是初五，要回來上班，其他的就照休假，補班日上班」（本院卷第 209頁），可認被告就原告之差勤、加班等事項，有權為管理監督。復觀被告曾於112年6月、7月、11月給付原告加班費，有薪資明細在卷可查（本院卷第329頁、第37頁、第103 頁、第45頁），可認被告就原告延長勞工工作時間所為之勞務給付，亦曾給予相當之延長工時工資。　⒎再依被告曾稱：原告必需按照被告提供之課程流程去帶客人進行課程，不需要設計課程內容，只需要介紹課程。並且推銷有關儲值的課程方案，在課程操作不便時也可以提出。原告也需要負責新進人員的面試，原告可以依據客人的多寡向我們告知是否需要加派人手做支援，我們會參考原告的意見來決定否加派人手等語（本院卷第179頁至第180頁），可認原告就課程方面此提供勞務之方法，亦需受到被告之管理拘束，原告雖就新進人員之面試及人力之安排，得作初步的規劃，然被告始具最終人員進用及工作時間安排之決策權。依據上述，兩造間具有人格上、經濟上、組織上從屬性，系爭契約當屬勞動契約。　㈡原告得依勞基法第38條第4項請求被告給付特休未休工資3,50 0元。　⒈按勞基法第38條第1項第1款至第4款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。」又同法第3 8條第4、6項分別規定：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，故如勞工於年度終結或契約終止時，有特休假未休完之日數，即得請求雇主發給特休假未休日數之工資，倘雇主認其權利不存在，即應由雇主負舉證責任。　⒉另按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。」，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有規範。　⒊再最近一個月正常工作時間所得之工資，應係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前，已領取或已屆期可領之最近一個月工資。原告為按月計酬之勞工並於次月16日領薪，系爭契約於112年12月31日終止時，原告尚未能領取12月工資，故1日工資，應以原告於112年12月16日已領取之112年11月正常工作時間工資除以30為計算，原告112年11月之正常工時工資為35,000元，有薪資明細在卷可查（本院卷第45頁），故原告之1日工資為1,167元【計算式：35,000÷30＝1,167 ，元以下四捨五入】。原告自112年1月1日受僱於被告，迄離職日112年12月31日，已繼續工作滿6個月以上，依法應有 3日特休，惟原告均未休畢前述特休，則原告得依勞基法第3 8條請求被告給付特休未休工資為3,501元【計算式：1,167× 3＝3,501】，原告僅請求被告給付特休未休工資3,500元，當屬有據。　㈢原告得依勞基法第24條第1項第1款規定請求被告給付平日延長工時加班費270元。　⒈原告主張兩造約定之上班時間為平日10時30分至22時、假日1 0時30分至22時30分，被告亦稱原告需遵守百貨公司開店及閉店的規定（本院卷第140頁），被告復於言詞辯論時不予爭執前開出勤時間，依其書狀及陳述，皆不能認為有爭執之意思，依民事訴訟法第280條第1項本文，發生視同自認之效果，可認定為真實。　⒉次按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，勞基法第24條第1項第1款，亦有明定。而所謂平日工資，乃勞工在每日正常工作時間所得之報酬。原告主張其於112年12月20日上午8時50分至10時 30分參與夢時代百貨公司舉行之消防演練乙節，為被告所不爭執（本院卷第175頁），另有原告所提其與百貨公司樓面營業管理人員間之通訊軟體Line對話紀錄可證（本院卷第29 頁第31頁），可認原告確曾於約定上班時間外之8時50分至1 0時30分，因參與消防實作演練而提供勞務。　⒊原告主張兩造已協議加班費按時薪180元計算，雖為被告所否認，惟查原告112年7月加班16.5小時，被告發放之加班費為 2,970元，可認加班費係以時薪為180為計算元【計算式：2, 970÷16.5＝180】。再原告112年11月之加班費為990元，備註亦有記載「總時數5.5小時，按時薪180計算」，上情皆有薪資明細在卷可查（本院卷第331頁）。從而，應認定兩造就原告之加班費，皆係以時薪180元為計算。　⒋另查被告亦承認其曾就原告於112年7月參與消防演練，給付原告費用（本院卷第239頁），則兩造間就延長工作時間在2 小時以內之平日延長工時工資，既具有優於勞基法第24條之約定，自得拘束勞雇雙方。是原告就112年12月20日上午8時 50分至10時30分共出勤100分鐘之加班時間，僅請求被告按時薪180元給付1.5小時（即90分鐘）之平日延長工時工資27 0元【計算式：180×1.5＝270】，當屬有據。　㈣原告得依民法第184條第2項請求被告給付417元。　⒈按「具有中華民國國籍，符合下列各款資格之一者，應參加本保險為保險對象：一、最近2年內曾有參加本保險紀錄且在臺灣地區設有戶籍，或參加本保險前6個月繼續在臺灣地區設有戶籍」、「被保險人區分為下列六類：一、第一類：㈡公、民營事業、機構之受僱者」、「各類被保險人之投保單位如下：一、第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位」、「第18 條及第23條規定之保險費負擔，依下列規定計算之：一、第一類（被保險人）：㈡第10條第1項第1款第2目及第3目被保險人及其眷屬自付30％，投保單位負擔60％，其餘10％，由中央政府補助。七、第10條第1項第6款第2目之被保險人及其眷屬自付60％，中央政府補助40％。六、第六類（被保險人）：㈡第1款至第5款及本款前目被保險人及其眷屬以外之家戶戶長或代表。」、「投保單位未依第15條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。前項情形非可歸責於投保單位者，不適用之。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以 2倍至4倍之罰鍰。」全民健康保險法第8條第1項第1款、第1 0條第1項第1款第2目、第15條第1項第1款、第27條第1款第2 目、第7款、第84條分別定有明文。雇主應為其受僱勞工投保健保為強制規定，雇主若未依前開規定為其受僱勞工投保健保，即屬違反保護他人之法律，應依民法第184條第2項規定，對受僱人因以其他團體為投保單位因此支出健保費差額之損失，負賠償之責。　⒉經查，依衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）就原告之健保投保情形函覆為：「二、按全民健康保險保險費計收作業要點第3點之規定：被保險人有下列情形之一者，保險人應向其當月最末日所屬之投保單位計收全月保險費：㈠當月於一個投保單位持續在保。㈡當月有一個以上投保紀錄與退保紀錄。但於當月最末日退保者，由保險人核定以次月一日為退保日…經查保險對象陳君【即原告】自112年1月10日至112年12月29日止投保於昇平國際有限有限公司（下稱該公司），因其轉出日非當月最末日，故當月非由該公司計收保險費，該公司應扣收陳君112年1月至11月之保險費。另陳君業於113年繳納112年12月之中斷繳款單補辦投保，爰該月保險費按第六類第二目計算，自行負擔金額為826元、政府負擔金額為551元。」等語（本院卷第249頁至第250頁）。　⒊考量系爭契約於112年12月31日始終止，被告依法應擔任原告之健保投保單位至112年12月31日為止，然被提前至112年12 月29日就將原告之健保退保，導致原告於112年12月自行繳納健保費自付額826元，除前開函文外，亦有原告所提之健保署保費計算明細、健保費信用卡繳費結果資訊可證（本院卷第39頁至第41頁）。　⒋是依健保署檢附之投保單位保費計算明細表（本院卷第251頁至第262頁），原告自112年1月至同年11月之健保費自付額皆為409元，可認如被告未提早將原告之112年12月健保退保，原告僅需繳納409元之健保費自付額。然因被告提早退保，致原告反需繳納826元之健保費自付額，則原告依民法第1 84條第2項，僅能請求其需多繳納健保費之差額損失417元【計算式：826－409＝417】，而不得請求被告賠償全數原告負擔之健保費826元，故原告就此項僅得請求被告賠償417元，逾此範圍之請求，即非有理。　㈤原告得依勞退條例第31條第1項請求被告補足6,048元至勞退專戶。　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償：於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判意旨參照）。　⒉又於系爭契約存續期間，原告工資數額如附表二乙欄位所示，有薪資明細、被告答辯狀在卷可查（卷證見附表二之丙、丁欄），原告既僅以附表二戊欄所示金額作為提撥依據（本院卷第69頁、第323頁至第324頁），本院亦應予以尊重，是被告未足額為原告提繳勞退金，有原告勞工退休金個人專戶明細資料為憑（本院卷第207頁），則原告得依勞退條例第3 1條第1項請求被告補提撥之勞退金數額為6,840元（計算式詳附表二子欄），原告僅請求被告補提撥6,048元，當屬有據。四、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項、勞基法第24條第1項第1款、民法第184條第2項請求被告給付4,188元（計算式詳附表一本院判准金額欄），及自起訴狀繕本送達翌日即113 年7月11日起（本院卷第68-1頁）至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。另依勞退條例第31條第1項請求被告補提撥6, 048元至勞退專戶為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文，故依前開規定，本院就原告勝訴部分應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。七、另依民事訴訟法第436條之19第1項、第91條第3項等規定，確定訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），其中946元由被告負擔，並應加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，餘由原告負擔。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20 　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由。（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表一】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】編號請求項目原告請求金額本院判准金額 1 特休未休工資 3,500 3,500 2 112年12月20日平日延長工時工資 270 270 3 112年12月份健保費 826 417 合計 4,596 4,188 【附表二】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】欄位代稱甲乙丙丁戊己庚辛壬癸子編號任職年月當月實際工資卷證頁數原告主張提撥工資月提繳工資應提繳金額已提繳金額卷證頁數提繳不足金額 1 112年1月 33,000 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 792 本院卷 207 1,206 2 112年2月 33,720 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 3 112年3月 33,000 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 4 112年4月 33,000 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 5 112年5月 33,000 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 6 112年6月 36,200 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 7 112年7月 42,970 本院卷 37 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 8 112年8月 35,000 本院卷 103 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 9 112年9月 35,000 本院卷 103 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 10 112年10月 35,000 本院卷 103 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 11 112年11月 35,990 本院卷 103 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 12 112年12月 35,000 本院卷 239 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 合計　　　　　　　　　 6,840

2024-11-20

KSDV-113-勞小-35-20241120-2

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第92號原告蔡啓真訴訟代理人蔡文玲律師被告河邊股份有限公司便宜坊烤鴨股份有限公司共同法定代理人張素鑾上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告河邊股份有限公司應給付原告新臺幣（下同）2,312,86 8元及自民國113年9月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告便宜坊烤鴨股份有限公司應給付原告2,312,868元及自民國113年9月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、本判決主文第一、二項所命給付，如其中任一被告已為給付者，其他被告於所給付之範圍內，同免給付之義務。四、訴訟費用由被告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第25 5條第1項第7款定有明文，經查：　㈠原告起訴時，原以被告河邊股份有限公司（下稱河邊公司）為被告，並聲明：「⒈確認民國84年7月1日起至110年10月1 日止，原告與河邊公司間僱傭關係存在。 ⒉確認原告對河邊公司就高雄市政府勞工局（下稱勞工局）就110年12月1日高市勞關字第11039778300號函檢送之調解紀錄所記載2,312,8 68元之薪資、資遣費及退休金債權存在。⒊河邊公司應給付原告2,312,868元，及自110年12月16日起至清償日止，按年息5％計算之利息。」（專調卷第7頁）。　㈡嗣原告追加便宜坊烤鴨股份有限公司（下稱便宜坊公司）為被告，並變更聲明為：「⒈河邊公司應給付原告2,312,868元，及自113年8月22日民事追加暨變更訴之聲明狀（下稱系爭書狀）繕本送達最後一位被告翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉便宜坊公司應給付原告2,312,868 元，及自系爭書狀繕本送達最後一位被告翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⒊第一、二項所命給付，任一被告為給付時，其他被告於該給付範圍內，免除其給付義務。」（本院卷第17頁至第18頁、第24頁）。　㈢考量原告進行訴之變更時，本件證據調查程序尚未完竣，准許變更有利於發見真實、擴大解決紛爭效能，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，故此部分之變更，自應准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠伊自84年7月1日受雇於河邊公司擔任廚師（下稱系爭契約），惟河邊公司自108年起積欠伊工資，且未依勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資分級表，提繳勞退金至伊勞工退休金專戶，經伊與河邊公司於109年6月30日在勞工局成立勞資爭議調解，約定就伊自109年4月至5月之欠薪、108年1月起勞退金提撥不足部分，河邊公司應給付伊89,054元（下稱甲調解）。　㈡惟河邊公司於甲調解後，仍持續未按期給薪，故伊乃於110年 10月1日以存證信函，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款終止系爭契約，並請求河邊公司於契約終止日起 30日內清償欠款。　㈢原告與河邊公司於110年11月26日另成立勞資爭議調解，約定河邊公司應自110年12月15日起分期給付伊工資及特休未休工資615,502元，資遣費及結清舊制年資之退休金1,697,366 元，共計2,312,868元（下稱系爭債權），並約定如有一期未付，視為全部到期（下稱乙調解）。惟乙調解之紀錄未經伊同意，即由勞工局將調解之對造人更改為「便宜坊公司」。　㈣伊之勞工保險（下稱勞保）投保單位，雖於104年10月3日自河邊公司變更為便宜坊公司，然伊職稱與工作內容均相同，且河邊公司與便宜坊公司之代表人均為張素鑾，河邊公司之高雄港分公司與便宜坊公司之營業址，均設於高雄市○○區○○ 路00號（下稱蓬萊路址），可認河邊公司與便宜坊公司具法人實質同一性，伊於84年7月1日起至104年10月3日止、勞保之投保單位為河邊公司之工作年資，亦已計入乙調解之退休金結算年資，故被告二公司就系爭債權應負不真正連帶責任。然被告二公司皆未依乙調解遵期給付，可認系爭債權皆已到期，故依乙調解請求被告二公司給付原告2,312,868元本息。並聲明：如變更後之聲明。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠河邊公司與便宜坊公司具實質同一性，皆為原告之雇主。　⒈按雇主指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。勞基法第2條定有明文。惟我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，亦存在事業主基於分擔經營風險、減輕稅賦或其他考量，同時或先後成立多數業務性質相同或相關之公司或商號，實質仍由同一事業主操控經營，並具共用員工進行同一業務之情形。於此情況，縱有數個登記形式上不同之企業，然實質經營之企業主既屬相同，且工作場所多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認其係受僱於不同之事業主；而自社會角度檢視，亦難認事業主可藉由設立相異名義之法律主體，切割其實質應對員工之同一勞動契約義務。　⒉故判斷數名義企業間，是否為具實質同一性之「同一雇主」，自不可拘泥於法律上之形式人格是否相同，而應綜合各企業間之經營目的、人事管理暨薪資給付、營業場所、經理人員、其他從業員工、軟硬體設備及業務執行等項，以及勞工實際工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以此保障勞工之基本勞動權，防止雇主以法人之法律上型態，取巧規避勞動法律規範，遂行其不法之目的。　⒊經查，河邊公司與便宜坊公司之代表人均為張素鑾，營業項目均包含「餐館業」，另河邊公司於102年12月30日設立之高雄港分公司以及便宜坊公司之公司所在地，均登記在蓬萊路址等節，有經濟部商工登記公示資料查詢服務結果在卷可查（專調卷第21頁、第27頁、第23頁）。可認河邊公司與便宜坊公司之代表人相同，營業項目均含需僱用廚師之餐館業，且被告二公司亦曾於相同時間，均以蓬萊路址作為渠等之營業場所。　⒋另查原告之勞保被保險人投保資料表明細（專調卷第25頁），可知原告自86年7月9日起至104年10月2日止之勞保投保單位為河邊公司，自104年10月3日起至110年10月1日為止之投保單位，則更易為便宜坊公司。然於便宜坊公司擔任原告勞保投保單位之109年9月至110年2月期間，原告薪資明細所記載之發放單位為「河邊餐飲集團-香蕉碼頭」（專調卷第57 頁至第59頁），仍可看到「河邊」之相關名義，可認原告於 84年7月至98年之年底，雖先後至河邊公司登記營業址高雄市前金區市○○路000號、蓬萊路址擔任廚師（專調卷第8頁至第9頁），然其工作職務、勞動條件並未異動。　⒌又查原告勞保投保單位為便宜坊公司時，原告自108年1月起，未獲勞退金足額提撥，109年4月至5月未如期獲致工資時，原告是對河邊公司向勞工局申請勞資爭議調解，河邊公司亦已就上開勞資爭議與原告成立甲調解，有甲調解之調解紀錄在卷可查（專調卷第29頁至第32頁），可認河邊公司、便宜坊公司之事業主應屬同一，河邊公司始會願就原告勞保投保於便宜坊公司期間所生之勞資爭議，以河邊公司之名義與原告成立甲調解。　⒍基上，河邊公司與便宜坊公司登記形式上雖屬不同之法人，然均是由張素鑾實際負責經營兩公司，且均曾在相同之蓬萊路址經營餐飲業之相關項目，原告之工作型態於上述期間均未有所變動，應認被告二公司屬有實質同一性之事業，原告雖在河邊餐飲集團體系內之不同公司更換勞保單位，惟被告二公司既具實質同一性，應認河邊公司、便宜坊公司皆屬原告之雇主。　㈡被告二公司就乙調解尚未給付之2,312,868元本息，應負不真正連帶責任。　⒈又原告於110年10月1日以存證信函依第14條第1項第5款終止系爭契約後（專調卷第33頁至第39頁），即向河邊公司提出勞資爭議調解，此觀勞工局之送達機關、勞工局開會通知單上之出席者，均記載為河邊公司即明（專調卷第113頁至第1 15頁、第119頁至第121頁）。惟河邊公司係以便宜坊公司名義委任代理人出席（專調卷第112頁），而原告於110年11月 26日與該代理人合意就原告受僱期間尚未給付之工資、特休未休工資、資遣費、舊制年資之退休金，以2,312,868元成立和解，並約定資方應於110年12月15日起分期給付，另有乙調解之調解筆錄在卷可查（專調卷第109頁至第110頁）。嗣勞工局以原告104年勞保轉入便宜坊公司，且資方出具委任書係以便宜坊公司為委任人，故將乙調解之對造人自河邊公司修正為便宜坊公司等情，亦有勞工局函文、委任書在卷可查（專調卷第79頁、第112頁）。　⒉惟被告二公司屬實質同一性之事業，業如前述，原告於被告二公司之工作年資，依勞基法第57條前段，也應合併計算，被告二公司既均屬原告之雇主，且查乙調解，實已結算原告之勞保投保於河邊公司、便宜坊公司之所有年資，則依當事人之真意，應係欲以乙調解就原告受僱於「河邊公司」及「與河邊公司具實質同一性之他公司」期間，所有涉及原告工資、特休未休工資、資遣費、舊制年資之退休金爭議，均以調解方式成立和解，加以結算，從而，應認原告係與被告二公司成立乙調解。　⒊再按係指數債務人本於各別之發生原因，就同一給付目的，對債權人各負全部給付之義務，因債務人中一人為給付，他債務人即應同免其責任之債務，債務人相互間並無所謂應分擔部分（最高法院112年度台上字第357號意旨參照）。則被告二公司就乙調解所負給付2,312,868元之責任，其客觀上均有同一給付目的，依據前開說明，屬不真正連帶債務關係，是任一被告為給付即足滿足原告本件請求，如任一被告已為全部或一部之給付者，其餘被告就該給付之範圍內同免給付責任。四、綜上所述，原告依乙調解請求河邊公司、便宜坊公司各給付原告2,312,868元，及自系爭書狀繕本送達最後一位被告翌日即113年9月17日起（於113年8月27日為公示送達，經20日於000年0月00日生效，本院卷第35頁，故系爭書狀繕本送達翌日為113年9月17日）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，前述所命給付，如其中任一人為全部或一部之給付，另一人於其給付範圍內，同免給付責任，為有理由，應予准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第85條第1項前段。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠

2024-11-20

KSDV-113-勞訴-92-20241120-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第108號原告羅偉哲被告王妍菲即禾麟商行上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國113年4月15日至被告經營之訴外人統一超商股份有限公司（下稱統一超商公司）同銘門市進行面試，並於同年月18日確認到職日為同年5月24日，原告另於同年4月18日、5月22、27日均有向被告詢問是否會於同年6 月3日當週給予排班，被告表示「會」，可見兩造互相意思表示一致，勞動契約成立。被告於同年5月28日要求原告出示合格之勞工體檢報告，原告遂依勞工健康保護規則（下稱系爭規則）第16、17條規定出示法定期限內之大魏診所勞工一般體格及健康檢查紀錄表、健康檢查證明書（下合稱系爭體檢報告），惟被告以體檢報告未在公司規定時限內為由而取消錄用，被告終止勞動契約非依勞動基準法（下稱勞基法）第11、12條之法定事由，原告認其違法解僱，遂於同年5 月29日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市人力資源管理協會於同年6月18日召開調解會議（下稱系爭調解），但調解不成立。為此，爰依勞動法令、民法僱傭關係等規定，提起訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年6月3日起至原告復職日止，按月於每月次月10 日給付原告新臺幣（下同）24,250元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自1 13年6月3日起至原告復職日止，按月提繳1,406元之勞工退休金（下稱勞退金）至原告之勞退金個人專戶（下稱勞退專戶）。㈣願供擔保，請准予宣告假執行。二、被告則以：被告於面試當日，除向原告說明工作性質與內容外，並說明從事便利商店工作因與餐飲有相關，依法令規範皆須體檢，另外還要進行傷寒檢測且須1年內有效之檢驗，後續連繫時皆有向原告說明請其儘速提供完整之食品從業人員健康檢查報告，向原告提供統一超商公司將於113年5月1 日至3日在桃園國民運動中心舉辦年度員工健檢之資訊，然原告遲未提供完整健檢報告，亦未前往進行健檢，雖原告遲至同年月28日以通訊軟體LINE方式傳送系爭體檢報告，因該報告已時隔1年，不符法令規範及被告與統一超商公司加盟契約，致被告無法聘僱原告，則兩造間僱傭關係自始不生效力等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷136-137頁）：　㈠原告於113年4月15日至被告所經營之統一超商公司同銘門市應徵工讀生一職。　㈡被告曾向原告提供統一超商公司將於113年5月1日至3日，在桃園國民運動中心舉辦年度員工健檢之資訊，而原告並未前往參加檢查。　㈢原告有於113年5月28日以通訊軟體LINE傳送系爭體檢報告予被告。　㈣原告曾於113年6月19日以龜山郵局存證號碼000138號存證信函，請求被告告知提供勞務之確切地點與時間等資訊，被告於同年月20日收受。　㈤被告曾於113年6月26日以桃園大業郵局存證號碼000220號存證信函，向原告表示因其未繳交健康檢查報告而無法聘僱。　㈥原告於113年5月29日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市人力資源管理協會於同年6月18日召開系爭調解，但調解不成立。　㈦兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈兩造間通訊軟體LINE對話紀錄。　⒉113年4月15日面試對話錄音譯文。　⒊系爭調解錄音譯文。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張與被告締結勞動契約意思表示合致，兩造間僱傭關係應屬存在等語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡兩造並未成立僱傭關係：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。民法第153條定有明文。所謂「必要之點」，通常固指契約之要素，但對於契約之常素或偶素，當事人之意思如特別注重時，該常素或偶素亦可成為必要之點。倘當事人已視該常素或偶素為契約必要之點，而有所表示，其意思表示又不一致時，即難謂契約已成立。又契約之成立，須當事人互相表示意思一致，僱傭既為契約之一種，自須當事人就僱用之期限、所服勞務之種類、報酬數額等必要之點，互相表示一致，契約始為成立。原告主張兩造於113年6月3日成立僱傭契約等情，既為被告所否認，依上說明，原告應就僱傭契約業已成立之事實負舉證責任。　　⒉查，原告陳稱：我是於113年4月15日透過小雞上工APP應用程式知道本案工作機會，兩造當時沒有明確約定薪資金額，我沒有填載被告提供的相關表單、履歷，未約定勞健保內容，我沒收到被告幫我排的班表，沒有明確講到每月正常工時及上班天數，但有說一天上班8小時，最多每週不超過40小時等語（本院卷133-135頁），可知兩造就原告何時可以到班、每月正常工時及上班天數、薪資待遇、原告班表情形等，未能具體明確達成意思表示合致，再被告尚未向原告解說相關勞務給付內容、制度等僱傭契約之細節，原告亦未填載相關資料之情形下，尚難認兩造就成立僱傭契約之必要之點，已互相表示意思一致。　⒊原告固主張：兩造有明確約定何時開始上班，但上班日期有變更，本來約定是113年5月開始上班，我於同年4月18日詢問被告可否改成同年5月24日之後開始排班，並在同年月10 日確定是同年6月3日那一週開始排班等語（本院卷134頁），惟依兩造不爭執之兩造間通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈦、⒈〕略以：「（原告：）店長～我想先跟妳說一下，因為我這邊的房子要過一陣子才可以入住，所以可以晚一點再排我班嗎？」、「（被告：）可以，因為我也要等一位同學畢業🤪」、「（原告：）我可以5/24後開始排班嗎」、「（被告：）好👌」、「（原告：）我確定6/3那週可以開始上班～」、「（原告：）請問我6/3那週的班表，下禮拜會出來嗎？謝謝～」、「（被告：）會、晚一點說喔」、「（原告：）目前還是只有晚班可以哦～我早上有別的事情～」、「（原告：）可以到23.～」、「（被告：）是喔...因為我們有要上到2400的😫、15-23、18-24有2種班」、「（原告：）嗯....我是希望偶爾到24就好，希望大部分都是15-23 的班～」、「（被告：）這個不是你希望就好，一個團體是要互相配合的😫」、「（原告：）店長您好，請問我下週的班表這幾天會知道嗎？」、「（被告：）我努力」、「（原告：）因為我需要知道班表才有辦法安排我下周的行程、麻煩您了」、「（被告：）坦白說，你有信心我們的時間可以搭配嗎、我好像有點沒信心、不過，你有空的時候先拍一下你的體檢報告給我看一下好嗎」、「（原告：）（傳送系爭體檢報告照片2張）」、「（被告：）這份體檢報告3/1就過期了、統一超商只接受一年喔、這樣好了，我還是覺得你先找其他工作好了、謝謝，我想我應該沒辦法配合你」（本院卷15-16頁），互核前揭對話內容，可見被告並未告知原告提供勞務之確切時間，且兩造對工作時間究為下午3時至晚間11時或晚間6時至凌晨零時之僱傭契約勞務提供時段重要之點，亦未能達成共識，另就系爭體檢報告時效性之要素，被告已向原告表示須1年內有效之健檢報告，則兩造意思表示亦有落差，從而兩造就僱傭契約上開必要之點，顯未有意思表示合意。　⒋原告復主張：被告有提及一天上班8小時，每週不超過40小時云云（本院卷133、135頁）。惟依兩造不爭執之113年4月15 日面試對話錄音譯文〔兩造不爭執事項㈦、⒉〕內容略以：「（原告：）那原則上是一個月有最低的時數的限制嗎」、「（被告：）PT沒有，對，PT沒有，對，如果想要多班一點」、「（原告：）上限可能就是一個禮拜40個小時」、「（被告：）對這是一定的，因為我們正職也沒超過40個鐘頭」、「（原告：）就最多40小時，那如果最少的話可能就是，沒有明確的限制這樣」、「（被告：）對，對」、「（原告：）那一個班就是8個小時」、「（被告：）對對對一個班是8小時」（本院卷19頁），可知被告僅係就其工時為一般之說明及介紹，惟兩造就原告班表時間仍有意見相左一情，已如前述，尚難僅以被告曾對原告就其工時制度之說明及介紹，即據為有利於原告之認定，是原告前揭主張，自不足採。　⒌至於原告主張依系爭規則第16、17條規定出示法定期限內之系爭體檢報告部分，被告予以拒絕，無法律依據云云（本院卷11、143頁）。惟按食品良好衛生規範準則第5條規定：「食品業者之食品從業人員、設備器具、清潔消毒、廢棄物處理、油炸用食用油及管理衛生人員，應符合附表二良好衛生管理基準之規定。」依食品良好衛生規範準則第5條附表二中之、㈠規定「新進食品從業人員應先經醫療機構健康檢查合格後，始得聘僱；雇主每年應主動辦理健康檢查至少一次。」此係為避免新進食品從業人員所引起的疾病污染食品，影響消費者健康，故規範新進食品從業人員須依規定於從業前實施健康檢查，且雇主應主動辦理健康檢查1次，可知非新進員工尚須每年健康檢查1次，舉重明輕，雇主要求新進食品從業人員提供1年內之健檢報告，應無不當，惟原告所提供之系爭體檢報告係112年3月1日所進行之檢驗結果（本院卷153、155頁），距原告最早經被告面試113年4月15日之時點，已逾1年，而為被告所拒絕接受，參以被告所營事業為加盟連鎖式便利商店，販售商品包含熟食，其員工屬食品從業人員，依食品業者良好衛生管理基準附表二中之、㈢規定，健康檢查項目需包含Ａ型肝炎、手部皮膚病、出疹、膿瘡、外傷、結核病、傷寒等，與一般體檢項目不同，然依原告所提之系爭體檢報告中，並未載明上開傷寒等檢查項目及結果，復觀諸原告以不欲負擔健檢費用為由，拒絕再次提供合格健檢報告予被告（本院卷136頁），亦足認原告之系爭體檢報告非屬食品從業人員之體檢而與被告要求不符，是被告抗辯原告提出之系爭體檢報告不符規定，原告亦不願配合被告提供之員工年度體檢乙情，即屬實在，是兩造就原告系爭體檢報告是否符合新進食品從業人員相關規範要求之要素，未能達成合致。原告雖陳稱其認為健檢費用應由雇主支付云云（本院卷136頁），然此當非拒絕接受食品從業人員依法應為體檢項目之正當理由，是原告此部分主張殊嫌無據，亦無理由。　㈢承前所述，兩造既未成立僱傭契約，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告自113年6月3日起至原告復職日止，按月給付薪資24,250元本息，併請求被告自同日起至原告復職日止，按月提繳1,406元至其勞退專戶，均屬無據，應予駁回。五、綜上所述，原告依勞動法令、民法僱傭關係等規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告自113年6月3日起至原告復職日止，按月給付薪資24,250元本息，併請求被告自同日起至原告復職日止，按月提繳1,406元至其勞退專戶，均非正當，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，亦應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日

2024-11-20

TYDV-113-勞訴-108-20241120-1

上訴

臺灣高等法院高雄分院

違反廢棄物清理法等

臺灣高等法院高雄分院刑事判決 113年度上訴字第293號上訴人即被告潘青山林憶鈴共同選任辯護人陳忠勝律師上列上訴人等因違反廢棄物清理法等案件，不服臺灣高雄地方法院111 年度訴字第727 號，中華民國112 年12月26日第一審判決（起訴案號：臺灣高雄地方檢察署111 年度偵字第5224號），提起上訴，本院判決如下：　　主　文原判決關於潘青山、林憶鈴之宣告刑及沒收部分，均撤銷。潘青山處有期徒刑壹年壹月。林憶鈴處有期徒刑肆月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。潘青山、林憶鈴扣案犯罪所得新臺幣壹萬柒仟陸佰參拾伍元共同沒收。　　事實及理由一、本院審判範圍　㈠刑事訴訟法第348 條第1 項、第3 項規定：上訴得對於判決之一部為之。上訴得明示僅就判決之刑、沒收或保安處分一部為之。查上訴人即被告潘青山（下稱被告潘青山）、上訴人即被告林憶鈴（下稱被告林憶鈴，共通部分稱被告二人）因違反廢棄物清理法等案件，經原審判處罪刑、沒收及追徵。被告二人原係提起全部上訴，惟於本院準備程序時改就所處宣告刑、沒收及追徵部分提起一部上訴，並撤回所犯犯罪事實及罪名之上訴，不再表示不服（見本院卷第241 至24 3　頁之準備程序筆錄、第247 至第249 頁之一部撤回上訴聲請書）。經本院於審判程序時闡明刑事訴訟法第348 條第 3 項一部上訴之意旨，被告二人及辯護人明示本案僅就原審判決宣告刑關於刑法第59條、第57條、第74條、沒收及追徵適用當否部分提起一部上訴，有審判程序筆錄可稽（見本院卷第381 頁），是本院就被告二人之審判範圍為原審判決宣告刑、沒收及追徵部分。　㈡同案被告張簡春涼經原審判處罪刑、沒收及追徵，未據上訴而告確定，不在本院審判範圍。　二、被告二人上訴意旨　㈠本案廢棄物乃環保局先前清除時漏未清除完畢，而遺落在現場之廢棄物，被告潘青山近80歲，行為當時不諳法律，而未依法定程序清除，但被告潘青山已於本院坦承所有犯行，被告潘青山已依國有財產署指示，將上開廢棄物全部處理完畢，並未對環境造成任何損害，經檢測土壤全部符合規定，也未造成實害，犯後態度良好，以廢棄物清理法第46條第4 款為有期徒刑1 年以上5 年以下之重罪，如按最低之刑判決猶屬過重，且被告潘青山實有情輕法重之情形，請依刑法第 59規定就被告潘青山所犯酌減其刑，並給予被告潘青山易科罰金之刑度。　㈡被告潘青山年近80歲，患有睡眠及情緒障礙、恐慌症及疑似失智。被告林憶鈴則領有身心障礙手冊，肺癌第四期已有腦轉移症等病症。然原審漏未審酌被告二人事後已將竊佔土地回復原狀，仍對被告潘青山判處1 年4 月有期徒刑，對被告林憶鈴判處6 月有期徒刑，依刑法第57條對其等所論處之刑度過高，難謂輕重得宜，有違比例原則，且被告二人已經全部坦承犯行，於本院所聲請調查之證據亦全部捨棄，請對被告二人從輕量刑，並請對被告林憶鈴為緩刑諭知。　㈢原審對被告二人所犯竊佔罪之犯罪所得計算方式亦有違誤，縱認被告二人享有竊佔不法所得，亦應以土地公告地價乘以面積乘以年息5 ％再乘以竊佔時間作為計算基礎，而非以土地公告地價全部作為計算依據，被告二人並已將竊佔之犯罪所得新臺幣（下同）17,635元全部繳交於法院，請就此部分列入量刑減輕事由及沒收依據，為此提起上訴（見本院卷第 251 、301 至309 、396 至397 、401 至407 頁）。三、本院審判範圍之理由　　　㈠刑法第59條（被告潘青山上訴無理由部分）　⒈按犯罪之情狀顯可憫恕，認科以最低度刑仍嫌過重者，固得依據刑法第59條規定酌量減輕其刑。條文所謂犯罪情狀，必有特殊之環境及原因，在客觀上顯然足以引起一般同情，認為縱予宣告法定最低刑度猶嫌過重；而所謂犯罪情狀顯可憫恕，係指裁判者審酌刑法第57條各款所列事項，以行為人之責任為基礎之一切情狀，予以全盤考量後，認其程度已達顯可憫恕之程度，始有其適用。　⒉經查：被告潘青山所犯廢棄物清理法第46條第4 款前段之罪（另想像競合犯刑法第320 條第2 項、第1 項之竊佔罪），最輕法定刑為有期徒刑1 年以上。被告潘青山所竊佔土地面積達1185.95 平方公尺，面積廣大，並在其上設置貨櫃屋、流動廁所、鋪設水泥地及種植果樹；更將內含廢乳膠手套、廢混凝土塊、廢磚塊、廢塑膠、廢木塊等廢棄物掩埋於所竊佔土地。雖被告潘青山事後已將之挖除清理，並提出土壤檢測報告為據（見本院卷第337 至359 頁），但回復竊佔土地原狀乃犯罪後之情狀，並非行為時之情狀，且本案已無從恢復土地原貌，竊佔土地並因上開非法行為導致水文土壤及植被遭受破壞。綜上，難認被告潘青山在客觀上顯然足以引起社會一般同情，足認有何特殊之環境及原因，可恣意竊佔範圍廣大國土、任意掩埋廢棄物、及破壞土地原貌之犯行，仍可受有期徒刑1 年以下之酌減優惠，被告潘青山就此部分提起上訴，主張有刑法第59條之適用，並無理由。　　㈡刑法第57條（被告二人撤銷改判部分）　⒈原審就被告二人予以科刑，固非無見，惟查：被告二人於本院審理時終能自白犯行，並願於本院宣示判決前主動繳交全部犯罪所得（見本院卷第374 頁之收據），告訴代理人等於本院審理時均陳稱被告二人所竊佔土地已回復原狀（見本院卷第173 頁之準備程序筆錄），對於被告二人請求從輕量刑部分則尊重法院決定（見本院卷第297 至299 頁之電話紀錄查詢單），本案量刑審酌事項關於被告二人坦承或否認、犯後態度及有無對告訴人等賠償等量刑因子已有差異，且上開量刑因子之變動係屬對被告有利之事項，原審就此未及審酌，容有未洽。被告二人執此上訴，為有理由，自應由本院將原判決關於被告二人宣告刑部分予以撤銷改判。　⒉刑罰裁量：爰以行為人之責任為基礎，審酌被告二人於本案原係欲將所竊佔土地整理後出售地上物予他人，及被告潘青山更將所竊佔部分土地掩埋廢棄物，及本案竊佔土地面積廣大、形狀獨立完整，非屬零星占用，所占用系爭土地之性質尤涉及軍事機敏區域等犯罪動機、目的、手段及被告二人就竊佔犯行各自犯罪參與之角色地位，與所生法益損害之程度；惟念被告二人終能於本院審理時坦承犯行，表示悛悔並主動繳交全部犯罪所得之犯後態度，及被告潘青山自陳沒有唸過書、無業，每月依靠老人年金維生，已婚無子女，無人須扶養但罹患失智症；被告林憶鈴自陳高中畢業，無業依靠被告潘青山老人年金及勞退金維生，已婚無子女，無人須扶養，現已癌症末期並領有殘障手冊（見本院卷第394 頁）等教育程度、工作、家庭與生活狀況等一切情狀，分別量處如主文第二、三項所示之刑，並就被告林憶鈴部分諭知易科罰金之折算標準。　㈢刑法第74條部分（被告林憶鈴上訴無理由部分）　　刑法第74條第1 項第2 款規定，前因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，執行完畢或赦免後，5 年以內未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告者，受2 年以下有期徒刑、拘役或罰金之宣告，認以暫不執行為適當者，得宣告2 年以上5 年以下之緩刑。查被告林憶鈴業經本院諭知得易科罰金之刑度，有機會不予入監服刑，再斟酌被告林憶鈴共同竊佔土地面積廣大、形狀獨立完整，且被告林憶鈴自偵查階段至本院準備程序前期，仍一再否認犯罪之法敵對意識，雖於其後終能坦承犯行，本院通盤斟酌被告林憶鈴前開情狀，認不宜給予諭知緩刑之刑罰優惠，其請求宣告緩刑，為無理由，應予駁回。　㈣沒收（被告二人撤銷改判部分）　　⒈原審就此部分對被告二人竊佔犯行諭知沒收、追徵犯罪所得，固非無見，惟查：　　⑴按犯罪所得，屬於犯罪行為人者，沒收之。前條犯罪所得及追徵之範圍與價額，認定顯有困難時，得以估算認定之。刑法第38條之1 第1 項前段、刑法第38條之2 第1 項分別定有明文。本案竊佔罪之犯罪態樣係無權佔用他人土地予以使用，而無權占有他人土地，係侵害該土地所有人之所有權，應構成侵權行為，被害人對於侵權行為人得請求賠償相當於租金之損害。經查：被告二人竊佔本案土地，本案土地所有人自得請求被告給付償金，其等受有相當於租金之損害，本院審酌後認應依土地租金之賠償損害作為償金給付估算標準，認定被告之犯罪所得。　⑵次按城市地方房屋之租金，以不超過土地及其建築物申報總價年息百分之10為限，土地法第97條第1 項定有明文。又土地法第97條所謂土地及建築物之總價額，土地價額依法定地價，建築物價額依該管直轄市或縣（市）地政機關估定之價額，土地法施行法第25條亦有明文。而法定地價，依土地法第148 條規定，係土地所有權人依該法所申報之地價，又依平均地權條例第16條復規定「舉辦規定地價或重新規定地價時，土地所有權人未於公告期間申報地價者，以公告地價百分之80為其申報地價。土地所有權人於公告期間申報地價者，其申報之地價超過公告地價百分之120 時，以公告地價百分之120 為其申報地價；申報之地價未滿公告地價百分之 80時，得照價收買或以公告地價百分之80為其申報地價。」再租用基地建築房屋，租金以不超過土地申報總價額年息百分之10為限，土地法第105 條準用第97條定有明文。而此百分之10之限制，乃指基地租金之最高限額而言，並非謂必須照申報地價額百分之10計算（最高法院46年度台上字第855 號民事判決參照）。　⑶查被告二人共同竊佔本案土地面積共計1185.95 平方公尺詳如附表所示；而本案土地公告地價為每平方公尺650 元，有土地登記謄本存卷可參（見警卷第268 至275 頁）；被告二人竊佔之期間為109 年4 月30日至其回復原狀騰空本案土地時之109 年10月13日止，是被告二人共同竊佔之期間共計達 167 日；本院再斟酌本案土地位在高雄市大寮區，案發當時供作種植物及果樹，本案土地周邊附近不甚繁榮且無商店、及被告二人共同竊佔本案土地之使用情形，上情均可供本案土地給付償金標準之參考，本院斟酌上情，認為犯罪所得之計算標準以土地公告地價年息5 ％計算為適當。　⑷綜上，本案被告二人共同犯罪所得共計17,635元【計算式：6 50 元× 1185.95 ㎡× 5 ％× （167/365 ）＝17,635（小數點以下四捨五入）】，且已扣案（見本院卷第374 頁之收據），應依刑法第38條之1 第1 項前段規定諭知共同沒收。至於被告二人已於113 年10月29日主動繳交上開全部犯罪所得，本案所諭知沒收即無再諭知追徵價額之問題；又被告二人業已繳交全部犯罪所得，本院就此部分所為沒收諭知，日後再由檢察官於執行時予以注意，均附此敘明。　⒉原審就此部分予以沒收、追徵，固非無見，但未以前述之土地公告地價年息5 ％作為計算基準，核屬過高，且竊佔回復原狀期間之計算略有疏誤，自應由本院就此部分予以撤銷，並諭知犯罪所得之沒收如主文第四項所示。本案經檢察官吳韶芹提起公訴，檢察官黃莉琄到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　刑事第七庭　　審判長法　官　李璧君　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林青怡　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李東柏以上正本證明與原本無異。被告林憶鈴部分不得上訴。被告潘青山部分，如不服本判決應於收受本判決後20日內向本院提出上訴書狀，其未敘述上訴理由者，並得於提起上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃瓊芳　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表（地號均為高雄市大寮區潭鳳段，佔用面積均為平方公尺）編號土地地號竊佔面積竊佔情形土地管理者 1 391 216 種植蘆薈、果樹國有財產署 2 392 75 種植蘆薈、果樹國有財產署 3 893 69 放置貨櫃屋、流動廁所國有財產署 4 894 190.3 放置貨櫃屋、流動廁所、舖設水泥地國防部軍備局 5 895 22.65 國有財產署 6 896 65 種植蘆薈、果樹國有財產署 7 899 518 種植蘆薈、果樹、鋪設水泥地國有財產署 8 900 30 種植蘆薈、果樹、設置藍色鐵門、不鏽鋼水塔、鋪設水泥地國有財產署共計 1185.95

2024-11-20

KSHM-113-上訴-293-20241120-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞補字第298號原告賈秀娟原告與被告盈得工程有限公司間給付資遣費等事件，原告起訴未繳納裁判費。而勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費之訴，暫免徵收2/3，勞動事件法第12條第1項定有明文。本件原告請求被告給付預告工資、資遣費、補提繳勞退金差額、特休未休工資等，共計新台幣（下同）3萬3,550元，應徵第一審裁判費1,000元，暫免徵收裁判費2/3即667元（小數點以下四捨五入），故應徵之第一審裁判費為333元（1,000－667＝333）。茲依民事訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 11 月 20 日勞動法庭法官吳芝瑛以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 11 月 21 日書記官洪光耀

2024-11-20

KSDV-113-勞補-298-20241120-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度勞訴字第151號原告王庭羽訴訟代理人吳存富律師溫俊國律師被告新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司法定代理人林日民訴訟代理人莊美玲許弘奇律師陳業鑫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認原告與被告間自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月七日間之僱傭關係存在。被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止，按月於每月五日給付如附表二「各期薪資」所示之金額予原告（指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止，為原告提繳如附表二「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之十五，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。本判決第二、三項得假執行。但被告如分別以如附表二「各期薪資」、「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額為原告預供擔保，各得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國110年8月16日開始任職於被告公　　司，擔任義享廣場1樓高登鐘錶專櫃之銷售顧問，每月薪資結構為固定薪資、變動性業績獎金、變動性績效獎金，而自 112年1月起至同年6月止，各月實際領取之薪資及獎金合計為新臺幣(下同)54,099元、53,306元、44,074元、76,384元、57,557元、94,740元，平均工資計為63,360元。嗣被告於 112年6月12日，於無相關證據之情況下，逕以原告收受客戶餽贈為由，認定原告違反工作規則第8條第3項規定有賄賂行為，且未先為警告、申誡等初步之懲戒處分，即片面終止與原告間之僱傭關係，實屬違法解雇，則兩造間之勞動契約並未合法終止，原告自得依民事訴訟法第247條規定請求確認兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，並依原約定之僱傭契約請求被告按月給付其遲延受領期間之薪資63,360元，及依勞動基準法(下稱勞基法)第56條第1項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項等規定請求被告按月提繳勞退金3,828元等語。並聲明：1 、確認兩造間自112年6月13日起僱傭關係存在。2、被告應給付原告112年6月13日起至原告復職之日止，按月給付原告 63,360元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。3、被告應自112年6月13日起至原告復職之日止，按月提繳3,828元至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。4、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)被告公司係以經營高級腕錶銷售為業，販售如卡地亞、勞力　　士、沛納海、百達菲麗等高級腕錶，上述精品價值均不斐，因被告公司員工須經手上述高單價精品並與上流階層推銷互動，是被告公司極為注重商譽與品牌形象，對於員工廉潔清廉與誠信及與客戶互動分際要求甚高，並訂立員工工作手冊 (下稱工作規則)要求每位員工簽署在案。原告自110年9月8 日任職於被告公司，工作項目為向客戶行銷精品鐘錶並維持客戶關係，惟原告明知被告公司為精品業，對於客戶關係維持、互動分際、客戶隱私及公司商譽與品牌形象極為重視，亦知悉被告公司設有不得與客戶有不當金錢往來，及收受餽贈應立即告知被告公司之規定，卻私下收受餽贈並知情不報，更於收受客戶餽贈後報警，使客戶隱私陷於風險，原告上開不誠信及廉潔之行為，經被告公司於112年6月12日向原告詢問後，由原告親自承認在案，而該行為業已違反工作規則第8.3條規定，被告公司基於原告在職期間甚短，卻有嚴重影響被告公司商譽、企業形象與客戶隱私情事，為端正被告公司紀律及維護公司形象，僅能依規解雇原告以正視聽，且原告亦不否認而表示同意被告為解雇之行為，即屬雙方合意終止勞動契約，兩造間僱傭關係不復存在，被告自無再給付原告薪資及提繳勞退金之義務。 (二)又縱認上開終止僱傭關係不合法，然被告公司曾於113年1月 24日寄發存證信函，通知原告於同年2月5日暫時性復職，原告於翌日收受，自應服從被告公司指揮監督於指定時間地點辦理復職，而原告卻於同年1月29日以可道律師事務所函文表示因被告公司無故增加原告不能對外向客戶銷售之限制、願意復職、被告公司須與其委任律師聯絡復職適宜云云，惟　　被告公司並未限制原告完全不得有銷售行為，而僅係要求原告對外銷售前須經被告公司同意，況勞工須依雇主指揮監督提出勞務乃為勞動契約之核心義務，原告要求被告公司須與其委任律師商討復職事宜並提出客戶資料，顯非拒絕被告公司指揮監督之正當事由，且原告最終亦未於113年2月5日辦理復職程序，並有連續曠職三日之事實，被告公司只得於同年2月8日以勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，是兩造間僱傭契約至遲亦已於113年2月8日終止。 (三)再者，原告所領有之獎金，乃係被告公司基於利潤共享之概念而予員工之分潤，其中品牌(折扣)獎金乃品牌專案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各品牌決定，不具經常性；其中特殊獎金係若有特殊支援門市店鋪狀況，被告公司將各大品牌給付之品牌獎金，再按比例認列業績於原店鋪及支援店鋪，以平衡被支援店鋪及支援店鋪，並維持銷售人員間之和諧；又團體獎金則須視各店鋪之業績有無達標，端視各店鋪之營運狀況、鐘錶市場狀況、店鋪市場周圍之經濟景氣狀況而定；再季獎金乃被告特別獎勵當月值班滿月人員，此獎金之來源係團體獎金，故以團體店鋪達標為前提。從而，前揭獎金均非原告付出勞務即可獲得，而無勞務對價性，是原告主張其每月工資高達63,360元，並無理由。 (四)並答辯聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告自110 年間任職於被告公司，擔任義享廣場1 樓高登鐘　　錶專櫃之銷售顧問，每月薪資、獎金如被證14、14-1所示。 (二)於112年6月12日，被告向原告告知其違反工作規則第8條第3 項，構成勞基法第12條第1項第4款規定之終止事由，兩造間之對話內容如被證5之光碟及被證5-1之譯文所示。 (三)嗣被告於113年1月24日以存證信函通知原告於113年2月5日起暫時性復職，惟備註：「由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷行為」等語，而經原告於113年1月29日委請可道律師事務所寄發律師函予被告表示：「同意復職，但工作條件應與解僱前相同」等語。被告於113年2月8日以原告構成勞基法第12條第1項第6款規定之事由終止兩造間之僱傭關係。四、得心證之理由： (一)兩造間之僱傭關係何時終止？原告請求確認兩造間僱傭關係　　存在，有無理由？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任（最高法院110年度台上字第2705號判決要旨參照）。 3、被告抗辯兩造間已合意終止勞動契約云云，無非係以原告於被告向其表示終止勞動契約時，稱其同意被告單方終止等語，並以錄音光碟及譯文為據(參本院卷一第86頁、第?頁)，然為原告否認其有與被告合意終止之意思表示，則揆諸首揭說明，即應由主張此合意事實存在之被告負舉證責任。經查：依被告所提出之錄音譯文內容：「(原告：)至於公司要終止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署合約，是不是我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律程序上，是不是等同我認了這些東西？因為目前的證據上，我是站得住腳的....。(被告之人資經理蘇柏儷：)好，那前員工王庭羽，我跟你說一下，針對這個行為舉止，基本上他已經有違反了我們的工作規則上面有提到的，不得直接或是間接...。(原告：)OK，所以我同意公司單方終止我的...。 (被告之人資經理蘇柏儷：)對，因為這個你已經有收了嘛，那收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個東西，對。(原告：)好，我同意。...(被告之營運經理林玉珠：)公司必須要做一個立即的，就是要讓你知道，不是說今天跟明天這24小時的差別，而是公司必須要做一個立即的一個處理，一個反應。那如果說我們剛剛的解釋，就是說希望就是整個讓你知道，單純來講就是說第一個一定就是公司終止，那第二個所謂的一個合意就是說同仁自行離職，同仁就是說合意離職。(原告：)那我希望給我時間思考，因為我不知道這兩個對我現在簽下去後面的影響是什麼，我希望公司給我時間思考。(被告之人資經理蘇柏儷：)可是前員工王庭羽，基本上你違反了勞動契約，基本上公司是要立即去做終止這件事情，當然你的權利義務，我覺得你可以去看一下，那基本上這個不會是一個資遣的流程，因為你已經是違反了重大情節，當然這個是直接就去做終止的部分。...勞基法第12條這邊有載明，勞工在左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約的第4條，有提到違反勞動契約或工作規則情節重大者...。(營運經理林玉珠：)前員工王庭羽，我們因為現在是說，你傾向的就是第一個方式就是公司這邊的終止。(原告)因為我覺得你要不就給我時間想，...因為我得去知道說，這兩個對於我，比如說我接下來的工資，或是接下來我想打官司的部分的話，我的權益。...所以我覺得我同意公司立刻終止我，因為這畢竟是法律條文嘛...。」等語觀之(參本院卷一第123頁至第127頁)，足見被告向原告表達欲終止僱傭關係時，原告並不同意合意終止，且被告再次詢問原告是要選擇由其單方終止或兩造合意終止，原告仍未同意合意終止，僅表示其同意、尊重公司為終止之行為等語，是原告僅係偏向由被告採取單方終止僱傭關係之方式，而不願為兩造合意終止，自難認兩造已達成終止僱傭關係之合意。被告雖抗辯於112年6月12日後，原告仍以信件表示：「當然我尊重公司的任何作法。」，並通知被告相關資料寄送地址及請被告公司提供薪資資料等情，足見原告已有與被告合意終止僱傭關係之意云云(參本院卷一第160頁)，然遍觀原告之信件內容，原告僅係在被告單方終止僱傭關係之情形下，要求被告提供薪資明細並更正其收件地址，並對公司之作法表示尊重等語(參本院卷一第173頁至第176頁)，未曾有隻字片語表達其亦有終止兩造間僱傭關係之意，是被告執此辯稱兩造已達成終止僱傭關係之合意云云，亦非可採。 4、復按，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬前開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文，是行使法定終止權者，自應先就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。原告主張其並無違反勞動契約或工作規則之情節重大之情事，被告終止兩造間勞動契約不合法等語，然此為被告所否認，並以前詞抗辯，則揆諸前開說明，被告就其是否合法終止兩造間勞動契約，自應就其主張原告違反工作規則且情節重大，及符合解僱最後手段性原則等情，負舉證責任，而非得僅以工作規則規定「視為違反工作規則且情節重大」即謂一概符合勞基法第12條第1項第4款之事由。而查，被告固辯稱原告有自客戶處收受餽贈，違反工作規則第8.3條規定云云，並提出錄音光碟及譯文為證(參本院卷一第115頁、第123頁)，惟觀該錄音譯文內容，原告雖稱：「至於公司要終止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署合約，是不是我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律程序上，是不是等同我認了這些東西？因為目前的證據上，我是站得住腳的，而且我一開始，第一時間我也有去警察局備案，就證明說我要把這個東西拿去警察局，這個都有備案的，這個都是有，我都有做一些動作的，我不是第一時間不願意把東西給客人還是怎麼樣，而且再說了，我們的證據律師說根本不需要還，因為這個就是客人自己也講得很清楚，我們所有的證據呈現目前都沒有任何的問題。」等語，及原告於被告公司之人資經理蘇柏儷稱：「對，因為這個你已經有收了嘛，那收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個東西，對。」時回覆：「好，我同意。」等語(參本院卷一第1 23頁至第124頁)，然經本院函詢高雄市政府警察局三民第一分局、三民第二分局及鼓山分局，均據回覆並無報案資料( 參本院卷一第373頁至第379頁、第421頁)，是尚無從勾稽原告所述上情之真實性，且原告收取客戶物品之過程為何？係收受何物品？等相關情節均付諸闕如，被告亦迄未提出任何說明或其他證據以為佐證，則本院自難逕認原告之行為已構成情節重大而符合前揭勞基法第12條第1項第4款之終止事由。從而，被告抗辯其於112年6月12日已合法終止與原告間之僱傭契約，並非有據。 5、按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款載有明文。所謂無正當理由曠工，係指勞工於應工作日未出勤，且未有不提出勞務給付之正當理由，致曠工達法律所定之程度者，雇主即取得不經預告而逕予終止契約之權利。再者，勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務及審慎勤勉之義務等。被告辯稱其前於113年1月 24日以存證信函通知原告於同年2月5日起暫時性復職，惟原告未於同年2月5日至2月7日間到職，曠工達三日而經其於同年2月8日終止兩造間之勞動契約等語，並提出存證信函、國內快捷掛號包裹查詢列印、兩造間之LINE對話紀錄等為證( 參本院卷一第357頁至第361頁)，然此為原告所否認，並主張其雖同意復職，然被告增加其「不許對外進行銷售」之限制，其不同意此工作條件之變更等情(參本院卷一第273頁、第287頁)。而查，依被告於113年1月24日寄予原告之存證信函內容為：「關於台端請求確認僱傭關係存在事宜，雖貴我確認僱傭關係訴訟尚未確定(臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第151號)，惟本公司同意台端暫時性復職，通知如下：1 、薪等：參萬貳仟元整(含伙食津貼)。2、復職日期：113年 2月5日。3、報到地點：高雄市○○區○○○路000號(IWC專賣店) 。4、職位：資深銷售顧問。備註：由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷等行為」，而該信函業於同年1月25日送達至原告住所(參本院卷一第35 7頁至第360頁)，並經原告委由律師於113年1月29日寄發律師函予被告，內容為：「經查，臺端要求本人於113年2月5 日至高雄市○○區○○○路00號(IWC專賣店)復職，工作職稱為資深銷售顧問，惟復職工作內容不含向客戶有任何銷售及推銷行為，又本人於解僱前即為銷售顧問，具有向客戶有任何銷售及推銷行為之權利，且銷售顧問薪水收入主要來自銷售獎金，而臺端卻要求本人於復職工作時，增加『不許對外進行銷售』之限制，乃係對工作條件之變更，本人不同意此條件之變更，且已嚴重影響我方工資收入，故本人同意復職，但工作內容及條件應與解僱前相同即包含對外進行銷售行為。」等語(參本院卷一第311頁)，然上開存證信函已通知原告恢復原職，且非全然禁止原告為銷售、推銷行為，僅係原告須先取得主管允許即可進行銷售、推銷之行為，此乃係被告基於原告前自承其有向客戶收受物品所為之監督管理措施，而兩造間之僱傭關係於斯時既仍存在，則原告應有服從被告監督之義務，然原告卻拒絕被告為此監督行為，復未於被告通知復職日之113年2月5日到職，迄同年月7日仍未到職，自難認其具有曠職之正當事由。又原告雖於本院言詞辯論終結後具狀稱：被告於收受原告之律師函後，遲至113年2月7日下午4點35分方以簡訊回覆有關原告所提出之律師函內容，並要求原告前往被告公司完成報到程序，原告於翌日即同年月8日接獲簡訊後立即前往被告公司表示復職，然卻遭被告拒絕，此乃可歸責於被告所致，而非原告無故曠職云云(參本院卷二第141頁至第142頁、第147頁)，惟查，原告於被告所指定之復職日期113年2月5日即未到職，所據之理由亦僅為不同意被告之監督管理行為，已難謂係屬正當事由，業如前述，則被告於何時回覆律師函內容，均無礙於原告係無正當理由而曠職之事實，是原告執此主張其曠職乃可歸責於被告，並非可採。 6、準此，兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，迄113 年2月8日被告以勞基法第11條第1項第6款行使終止權而終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起至113 年2月7日此段期間存在，即屬有據，逾此範圍則無理由。 (二)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月給付 63,360元及法定遲延利息，有無理由？ 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條、第23 4條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第19 79號民事判決意旨同此見解）。 2、而原告遭被告公司於112年6月12日違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，且客觀上仍赴被告公司上班而有繼續工作之行為，惟被告公司於當日表明終止契約，且薪資計算至該日（參本院卷一第126頁），足見被告已預示拒絕原告提供勞務，揆諸前揭規定，應認被告已受領勞務遲延，且被告於受領遲延後，直至其以存證信函通知原告於113年2月 5日回復原職前，並未再恢復原告之原職或請原告仍依原職提供勞務，原告當無從依原職向被告提供勞務，是原告並無補服勞務之義務，自可向被告請求給付遭違法終止勞動契約即112年6月13日起至113年2月4日止之薪資報酬。 3、按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質(最高法院109年度台上字第1745號判決意旨參照)。又所稱經常性給付乃與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資（最高法院85年度台上字第246號、87年度台上字第2 754號裁判要旨參照）。而原告因遭被告於112年6月12日違法解僱，則其本得正常上班站櫃，並據其業績領取獎金，因被告拒絕受領原告之勞務給付，致原告未為實際上之勞務給付，如僅以底薪計算，顯然不符合原告正常服勞務情形下之薪資數額，對原告顯然不公平，茲審酌原告於此段期間所領取之薪資，並就其中符合工資性質者，參酌勞基法第2條第4 款平均工資之計算方式，以原告正常服勞務之6個月期間計算其平均工資，作為本件原告如正常服勞務，其所得取得工資薪資數額(最高法院101年度台簡上字第1號判決意旨參照) 。查原告領取之薪資項目包含各項獎金、特(補)休假折算工資之補償、節慶禮金及紅包等，爰就上開給付是否為工資，分述如下： ⑴ 關於品牌獎金、團體獎金、服務獎金部分： ① 品牌獎金、團體獎金：　　依被告之招聘廣告所載，原告之薪資結構包含固定、變動性業績獎金、變動性績效獎金(參本院卷一第329頁)，復觀原告之薪資單，除底薪為每月固定給予外，團體獎金及品牌獎金亦幾為原告按月或隔月即可領取，是該獎金並非臨時性發放，且參被告所述，該等獎金均係以業績達成之標準為計算 (參本院卷二第12頁)，即係以勞工提供勞務之一定工作成果作為報酬的對價；而其中團體獎金雖為須視各店鋪之總業績是否達標而定，然總業績既是來自站櫃人員的銷售成果，足認亦具「勞務對價性」，僅是其計算方式非以單一個人之站櫃業績計算，而是以店鋪之總業績，再按被告所定之比例計算應付金額，原告為該團體成員之一，其個人勞動成果為團體總業績之一部分。準此，被告以勞工工作達成預定目標而發放上開獎金，顯然具有因工作而獲得之報酬的性質，且該等獎金係依照業績獎金辦法發放(參本院卷一第96頁)，當屬制度上之經常性給付。又被告雖辯稱其中品牌獎金乃品牌專案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各大品牌決定，而不具經常性，故無勞務之對價性及經常性云云，並提出香港商歷峯亞太有限公司台灣分公司之FY22十一/十二月經銷通路百萬挑戰獎勵方案、經銷商手錶業績達成獎勵辦法、MELB Asia之獎勵計劃等為證(參本院卷二第12頁、第19頁至第22頁)，惟觀上開獎勵方案、辦法、計劃之內容，係特定期間之獎勵，並非具經常性，然此與被告所發予勞工之品牌獎金係具有經常性者不同，而縱被告所發予勞工之品牌獎金有源於該等品牌供應商，惟此僅屬被告如何籌措品牌獎金之範疇，尚難以此反推品牌獎金不具經常性及勞務對價性。 ② 服務獎金：　　依被告之工作規則第2.5.2規定：「每年於農曆新年前發放服務獎金，服務年資未滿一年按比例計算，發放日期依人力資源部公告。」(參本院卷一第96頁)，是服務獎金乃原告提供勞務，每年於農曆新年前即會固定發放之獎金，為具有勞務之對價性及制度上之經常性，應屬工資性質。 ③ 再被告固辯稱兩造已於契約中約明上開獎金非屬工資，且上　　開獎金依工作規則規定，均須視營運狀況而定云云，惟是否屬於工資，端依前揭勞基法第2條第3款規定認定之，而上開獎金既為勞工提供勞務之對價且為經常性給付，即應列入工資，則被告與原告簽立契約將之排除於工資外，已與保護勞工之強制規定有違，且觀原告在職期間之薪資明細，均持續領取上開獎金，亦難認被告有因營運狀況致發放與否不確定之情形，又縱或有獎金金額之調整，然仍無礙係屬勞務對價及經常性給付之性質，且復無證據顯示被告於112年6月13日起迄113年2月4日間有因營運狀況不佳而未發放上開獎金之情事，是被告此部分主張仍難據為其有利之認定。 ⑵ 特(補)休假折算工資之補償：　按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第 39條定有明文，足見勞基法第38條所定特別休假制度，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資；勞基法第38條第4項雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，不能認為具對價性質之經常性給與（最高法院101年度台上字第1651號、103年度台上字第1659 號、104年度台上字第2364號、108年度台上字第2169號判決意旨參照）。是勞工於該年度如未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。況勞工於每一年度終結或終止勞動契約時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性。則以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，與勞基法所規定得列入平均工資計算基礎之工資意義不同，自非屬工資性質。 ⑶ 全勤獎金：　　全勤獎金並非被告之工作規則中所規定須發放之獎金，且須原告當月均無缺席方可領取，堪認全勤獎金之給付核屬被告對於依規定出勤之員工所為之獎勵，縱不為給付，原告尚非得以此為由拒絕勞務之提供，是全勤獎金並非勞工即原告提供勞務之對價，縱具備經常性給與性質，亦難謂屬工資之性質(最高法院110年度台上字第2035號判決意旨參照)。 ⑷ 端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍：　　依原告之薪資單上所載，端午獎金、開工紅包及春節雙倍等僅限於特定節慶時發給，是該等獎金與原告勞務給付間未具有對待給付之同時履行性質，難認兩者間有對價關係存在；另特殊獎金於原告長達近2年之在職期間，僅有8次發放，且特殊獎金依被告所述，乃係有特殊支援門市店鋪之情況方為給予(參本院卷二第104頁)，其他獎金則僅有1次發放，是均難認屬經常性給付。準此，被告所給付原告之端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍等項目之本質應為被告為照顧、改善員工生活、激勵員工士氣而為具有勉勵、恩惠性質之給與，自非屬工資性質。 4、準此，原告遭被告違法解雇前之6個月即111年12月12日至11 2年6月11日此段期間薪資(勞基法施行細則第2條第1款規定參照)，經扣除上開非屬工資之部分，總計為362,355元(參附表一），是其平均工資為59,402元（計算式：362,355元÷ 183日×30＝59,402元）；又兩造均不爭執發薪日為翌月5日( 參本院卷二第117頁)，從而，原告本於僱傭關係請求被告自 112年6月13日起至113年2月4日止，按月於每月5日給付如附表二「各期薪資」欄位所示之金額，及各自如附表二「利息起算日」起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。 (三)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月提繳 3,828元至勞動部勞工保險局設於原告勞工退休金個人專戶，有無理由？ 1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項固有明文。惟雇主為勞工提繳之退休金既以勞工每月工資6％為其最低金額，則雇主負有為勞工提繳退休金之義務，自以勞工得向雇主請求給付該月工資為前提。 2、本件原告得請求被告自112年6月13日起至113年2月4日止之每月薪資如附表二「各期薪資」所示，業如前述，則被告應依行政院勞動部發布之勞工退休金月提繳分級表所示之組級距按月為原告提繳之退休金為3,648元(計算式：60,800元x6 ％=3,648元)，爰就原告所得請求被告按月提繳之退休金金額詳列如附表二「應提繳之勞工退休金」欄位所示，逾此範圍之請求，則屬無據。　　五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起至113年2月7日存在，暨請求自112年6月13日起至113年2月4 日止，按月於每月5日給付如附表二「各期薪資」所示之金額予原告（指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，併請求被告提繳如附表二「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶，均有理由，應予准許，至逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就主文第2項、第3項勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；並同時酌定相當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其於攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　　官呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　　解景惠附表一：　　　　　　　　　　　　　　日期基本薪資伙食津貼品牌獎金團體獎金服務獎金小計出處備註 000年12月 29,600 2,400 6,844 6,743 　 45,587 院一卷P225、P231 薪資於次月5日發放，業績獎金於每月5日（遇假日提前發放）發放前二個月之獎金 (參本院卷一第95頁、第96頁) 000年1月 29,600 2,400 5,682 8,923 32,000 78,605 院一卷P227-228、P233 000年2月 29,600 2,400 1,800 6,319 　 40,119 院一卷P232、P234 000年3月 29,600 2,400 19,157 7,747 　 58,904 院一卷P235、P237 000年4月 29,600 2,400 9,719 9,351 　 51,070 院一卷P236、P240 000年5月 29,600 2,400 46,700 13,813 　 92,513 院一卷P238、P242 000年6月1-12日 11,840 000 　　　 12,800 院一卷P241 000年12月12日至112年6月11日期間工資總額為362,355元（計算式：45,587÷31×20+78,605+40,119+58,904+51,070+92,513+〔29,600÷30×11+2,400÷30×11〕＝362,355元，元以下四捨五入）附表二：編號各期薪資利息起算日應提繳之勞工退休金 0 112年6月13日至112年6月30日 35,641元（計算式:59,402元÷30日×18日＝35,641元） 112年7月6日 2,189元（計算式：60,800元×6％÷30×18＝2,189元） 0 112年7月1日至113年1月31日每月59,402元應給付日之翌日即次月6日起每月3,648元（計算式：60,800元×6％＝3,648元） 0 113年2月1日至113年2月4日 8,193元（計算式:59,402元÷29日×4日＝8,193元） 113年3月6日 486元（計算式：60,800元×6％÷30×4＝486元，元以下四捨五入）

2024-11-20

KSDV-112-勞訴-151-20241120-2