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訴
臺中高等行政法院

勞動基準法

臺中高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第133號 民國113年12月26日辯論終結 原 告 興農育樂股份有限公司 代 表 人 楊天生 訴訟代理人 張績寶 律師 複 代理 人 莊惠祺 律師 被 告 臺中市政府 代 表 人 盧秀燕 訴訟代理人 巫豐哲 劉玟毓 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年3 月13日勞動法訴二字第1110019124號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下︰ 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、爭訟概要： 一、原告係從事高爾夫球場業，為適用勞動基準法之行業。經被 告所屬勞工局於民國111年6月16日及6月22日實施勞動檢查 發現，(一)依原告所提供之111年6月14日桿弟繞場日報表及 桿弟輪值表，僅標示桿弟於當日是否有輪值及請假之情形， 並無記載桿弟實際出、退勤之時間，亦無任何形式記載每日 實際出勤時間之書面資料，違反勞動基準法(下稱勞基法)第 30條第6項規定。(二)原告所僱勞工人數超過30人以上，未 依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、 紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職 及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工 作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發 各勞工，違反勞基法第70條規定。經被告通知原告陳述意見 後，審認原告違反勞基法第30條第6項、第70條規定，乃依 同法第79條第1項第1款、第3項及第80條之1第1項規定，以1 11年8月15日府授勞動字第0000000000號行政處分書(下稱原 處分)，各處原告罰鍰新臺幣(下同)2萬元，合計4萬元整， 並公布原告名稱及負責人姓名等。 二、原告不服原處分，提起訴願，經訴願決定駁回，惟僅就違反 勞基法第30條第6項規定部分提起行政訴訟（本院卷一第323 頁原告準備書㈠暨調查證據聲請狀、卷一第372頁），本院僅 就此部分為審理，先予敘明。 貳、原告主張略以： 一、參酌臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第1號民事判決 及最高行政法院97年度判字第171號判決關於桿弟與公司所 簽訂之委任契約是合作關係，無勞動契約存在。 二、原告與桿弟間之法律關係是否為勞動契約，應由雙方所訂之 契約內容以為判斷： (一)原告與桿弟間所簽訂之租賃合作契約開宗明義即載明桿弟為 提供桿弟服務業務，承租使用原告球場場地與設施(備)，由 契約第3條合作模式、第4條代收代付、第5條租金及福利金 之計算、第8條終止契約、第9條解除契約、第10條逕行終止 契約等規定，可知原告與桿弟間欠缺人格、經濟及組織上之 從屬性，並非僱傭契約關係，而係互利互惠之合作關係，無 勞基法之適用： 1、桿弟係以職業工會為投保單位，其等服務對象、工作時間、 工作場域甚至工作內容均不固定，為無一定雇主之自營作業 者。桿弟係為不特定之擊球球客服務，並取得報酬，僱傭契 約成立於桿弟與擊球球客間，並非原告。 2、桿弟服務費之收取，原告係依據桿弟提供之計費卡資料，由 桿弟授權原告向擊球球客收取服務費，由原告扣除桿弟應支 付之租金及代扣福利金後，交付桿弟。雙方約定桿弟完成一 定工作後，按件計算報酬，服務球客組數愈多報酬愈高，與 僱傭關係中領取固定薪資者不同，原告僅為單純代收轉付， 雙方不具經濟上之從屬性。 3、原告代收代付桿弟之服務費，有開立發票，未列入營業成本 向稅捐機關核報，僅依所得稅法第89條第3項規定，提出「 年度桿弟薪資所得資料通報清單」申報稽徵機關，所得代號 為「79薪資(非扣繳)桿弟所得」，俾核課桿弟個人綜合所得 稅，與原告公司員工扣繳憑單所得代號「50薪資」不同。 4、桿弟僅須於其等自行籌組之台中球場桿弟委員會（下稱桿弟 委員會）所排訂之輪班表順序，到球場等候球客，無固定排 班時間，未設打卡鐘，原告對於桿弟之時間並未加以管制。 桿弟對於輪班時間能自行支配，具有高度彈性及自主性，勞 務專屬性甚低。 5、桿弟未於輪班表順序輪班，僅由下順位之桿弟遞補服務，該 名跳班(脫班)之桿弟不構成曠職，原告亦無以曠職為由予以 扣薪或解雇處分。 6、系爭租賃合作契約雖約定桿弟應遵守「桿弟自律規約及管理 辨法」，然該規約及辦法並非原告所制訂，係由桿弟委員會 訂定及運作。桿弟之所得給付與拆帳計算標準、福利金提撥 、教育訓練、排班、服務作業事項、自律事項、違規責任、 治理計分(加點或扣點)準則、請假規定、年度考核評定、福 利金之收支保管運用等，均由委員會自行決定。 7、原告提供機會使桿弟與球客成立僱傭契約，桿弟因而取得報 酬，原告一方面得精簡員工人力，亦使球客需要桿弟服務， 雙方為互利互惠之合作關係。基於契約自由及意思自主之原 則，原告選擇以加入桿弟委員會之桿弟為合作對象，難謂有 何違法之處。原告要求簽署契約之桿弟應遵守「桿弟自律規 約及管理辦法」之內容，核屬兩造合作條件，並非簽約後另 課予桿弟應加入桿弟委員會、遵守桿弟委員會規約之義務。 此由「桿弟自律規約及管理辦法」第1條及第4條規定，可知 該辦法係桿弟全體基於自治而共同開會決議制訂，原告未制 定任何工作規則及罰則管理桿弟，桿弟教育訓練、服務管理 、考核事項及排定每月輪班表及公佈等事宜，乃桿弟委員會 工作，原告僅係協助或幫忙協調。 (二)關於桿弟委員會及桿弟費部分： 1、桿弟委員會於105年1月1日成立，由桿弟中推選委員7人組成 ，任期2年，設置主任委員、副主任委員及總幹事各1人，綜 理桿弟日常事務，主委、副主委每2年改選1次，有歷屆名單 可稽。成立目的主要係將代收桿弟費全額交付桿弟，及為桿 弟與原告合作及溝通方便之需提供服務，乃兩者間之溝通平 台。委員會除委託原告代收桿弟費，並依據該會制定之「桿 弟福利金提撥（代扣）標準」代為計算及撥款外，與原告間 不具有法律關係。委員會的收入支出帳戶是由主委及副主委 共同開設聯名帳戶，故主委、副主委每2年改選後，人員如 有異動，戶名即須異動。 2、球客入場需支付果嶺費、租車費、代收桿弟費收入等。果嶺 費、租車費為原告營業收入。桿弟費由桿弟委員會委託原告 代收、代為計算及撥款，原告依據桿弟委員會制定之「桿弟 福利金提撥（代扣）標準」、「桿弟福利金項目」、「桿弟 福利事項及給付標準」。即代扣桿弟實得金額（公差、全勤 獎金、補貼保險費、生產獎金），及應支付予原告之租金後 ，餘額為福利金。實得金額由原告直接撥款至桿弟個人帳戶 ，福利金則由原告撥入桿弟委員會設立之帳戶。實得金額之 細項說明：①公差：趟數獎金、守果嶺、職務津貼（組長、 副組長津貼）、除草津貼。②全勤獎金：即不休假獎金。每 人每月500元，請假1次扣100元、請假2次扣200元、請假3次 扣300元、請假4次無獎金。③補貼保險費：每人每月1,766元 （15趟以上）；超過15趟再加發現金300元。④生產獎金：每 月繞場超過24趟以上(含)給2,200元，若有跳班每次扣100元 。至於租賃合作契約第5點所謂之「租金比例」，係採每位 桿弟50元/18洞；25元/9洞，按繞場(趟數)計算。 (三)被告勞工局於製作桿弟訪談紀錄時，以「如未據實陳述，明 知為不實之事項，而使公務登載於職務上所掌之公文書，將 成立使公務員登載不實罪」云云，有恫嚇之情，應認桿弟之 陳述非出於自由意志，不具證據能力： 1、面試部分：桿弟委員會於105年1月1日成立，於此之前，考 量桿弟沒有相當組織，為提升桿弟素質、提高服務品質，乃 委由原告辦理相關程序，是訪談紀錄中半數以上之桿弟回答 係由原告主管面試等，其等應係105年以前接受面試，始有 以致之。 2、考評部分：105年之前，係由桿弟提供其等考評或升等名單 供原告參考，由原告參考客訴等情後，再向桿弟方面回復， 其參酌後自行考評或決定等升。 3、主任委員、副主任委員、組長及副組長之如何產生部分：問 題設定不妥，因委員會係於105年成立，原告經營球場係71 年成立，成立之初於桿弟中選出6位，3人擔任組長，3人擔 任副組長，負責桿弟間協調工作。105年1月1日後則由桿弟 選任主任委員、副主任委員，原告未參與，組長、副組長亦 由桿弟自行推派。 4、能否自行決定某日去別的球場服務、是否需要原告同意部分 ：問題設定不妥，蓋原告會於一週前公告預約人數，桿弟委 員會即安排桿弟排班，與原告無關。依據桿弟繞場津貼期報 表，桿弟之實得金額，每人差距甚大，即其是否上班或至其 他球場打工，係其自行決定之結果。 5、排班時段可否自行找代理人乙節，此為委員會安排，與原告 無關。 6、代收桿弟費包含哪此項目、如何計算部分：原告依據委員會 製之標準代為計算及撥款，已如前述。 7、桿弟是否有薪資單部分：原告未提供薪資單予桿弟，僅有「 桿弟繞場津貼期報表」。 8、球客擊球損害草皮，是否由桿弟自負全責，與原告無關部分 ：依系爭租賃契約書第6點規定桿弟劃分責任區修補草皮， 係因無法於球客擊球後當場立即修補，惟事後修補時，無從 釐清係何球客導致草皮受損，因此由桿弟委員會統一劃分修 補責任區；第7點後段，因甲方(桿弟)的過失導致損害擊球 球客，甲方應全權負責，此約定內容係將彼此責任歸屬予以 明文，並未公告球客知悉，但就球場可能發生意外之風險， 原告已投保公共意外責任險。 (四)證人蘇王麗花所證下列情節，足證桿弟與原告數十年來是合 作關係，非屬勞僱關係： 1、桿弟委員會現約60人，每天平均需要30多個桿弟，依委員會 排班之預約表上班，下用打卡，不用上班當天無薪水，足見 桿弟之工時彈性，不受原告監督指揮。 2、桿弟辭職需告知委員會，無須告知原告。 3、桿弟勞保費係由委員會以福利金補貼每人1380元，鈞院訊問 證人「勞保款是算在實得金額裡，公司直接補貼給你們?」 答稱「我也不知道」，應有誤導之情，勞保費係由桿弟自己 支出，與原告無關。 4、桿弟業務上所需裝備、物品，係由委員會發放5、6百元予桿 弟購買，並非原告提供。 5、桿弟工作服交給洗衣部清洗，由委員會每月固定支付洗衣部 3萬元，洗衣部是原告委外經營，也負責洗客人毛巾。 (五)原告未私自調漲桿弟費挪為公司所有，證人蘇王麗花證稱球 場調漲桿弟費並未全數歸桿弟所有，並無事實。　　　　 三、聲明：訴願決定及原處分關於違反勞基法第30條第6項部分 均撤銷。 參、被告答辯略以： 一、原告經營高爾夫球場業，為適用勞動基準法之行業。經被告 所屬勞工局於111年6月16日及6月22日實施勞動檢查，據原 告稱述，桿弟必須加入桿弟委員會方能為原告之球客服務， 與桿弟委員會各桿弟訂立租賃合作契約書，未直接與桿弟約 定固定出動時間，惟契約訂定桿弟需受桿弟自律規約及管理 辦法約束，桿弟出勤皆依桿弟輪值表順序，桿弟於服務擊球 來賓時，需穿著繡有原告標章之制服使擊球來賓識別身分， 如桿弟有跳班或請假情形，由下一個順位接替，不可自由決 定排班順序、出勤時數，亦不可指定服務之擊球來賓，皆由 桿弟委員會組長、副組長與原告課長黃麗華確認擊球預約來 客，依序安排輪值桿弟，桿弟工作時間即為當日擊球來賓預 約時間，桿弟請假需依桿弟請假管理規定辦理，提出申請後 需由桿弟委員會組長、副組長或主任委員批准，如桿弟當月 未請假或跳班之情形則扣全勤獎金500元，由原告每月統計 出勤狀況，並每日將繞場日報表於原告之公佈欄公告，桿弟 報酬亦由原告每月結算，於次月7號給付桿弟。原告稱桿弟 並非原告所僱勞工，僅為合作關係，惟基於保護勞工之立場 ，勞動基準法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約 ，縱有承攬之性質，只要有部分從屬性即應屬勞動契約，原 告所提供之111年6月14日桿弟繞場日報表及桿弟輪值表，僅 標示桿弟於當日是否有輪值及請假之情形，並無記載桿弟實 際到、退勤之時間，亦無提供任何形式登載每日實際出勤時 間之書面資料（如排班表、請假紀錄、紙本或電子打卡紀錄 等）可提供佐證，已違反勞基法第30條第6項規定。 二、原告所簽訂合作契約對象之桿弟，必須要加入台中球場桿弟 委員會，方能於原告球場為原告之球客服務，並遵守由桿弟 委員會訂定之自律規約及管理辦法，該自律規約及管理辦法 於修訂時須與原告討論通過後始生效力，且該辦法內容係為 原告所經營之球場營運之目的，並包含桿弟於球場之工作內 容規範與相關懲處辦法。另原告於租賃合作契約書中載明， 桿弟如違反「桿弟自律規約及管理辦法」原告得隨時解除或 終止租賃合作，原告係以該自律規約及管理辦法要求桿弟必 須遵守相關工作規約，桿弟委員會之成員有從屬於原告提供 勞務之情形。次查，原告為使球客識別身分，規範桿弟於球 場服務顧客時需穿著編有原告標識之制服，每位桿弟各有一 代號，表徵桿弟為原告組織體之一員，再依原告之組織圖， 其營業部設有服務課，服務課工作職掌有「一、桿弟教育訓 練之協助辦理……三、桿弟繞場收入及各項給付統計審核、四 、檢查場地維護相關整理情形、五、預約表管理……九、其他 有關桿弟服務事項之協調」，可見桿弟亦納入原告之組織體 系，並由原告之服務課進行管理。該桿弟委員會並非具獨立 自主性之團體，未訂定章程、選舉辦法及留有相關委員之選 舉紀錄，且管理委員會委員皆由原告推派該委員會成立前原 告幹部擔任，並於桿弟收入項下公差補貼中，給與較高金額 以為報酬。委員會經費來源除原告給付外，尚有來自桿弟工 資中提撥以支付相關福利，與職工福利金條例中公、私營之 工廠或企業組織均應提撥職工福利金相同。桿弟委員會係受 原告所支配，性質上應屬福利委員會而兼為原告管理、考核 、維持紀律之之內部組織。原告藉由該委員會間接與所屬勞 工會員，具有從屬性。該管理辦法須經同意始生效力，內容 包含扣薪、獎金、補貼、不休假獎金、試用期考評等管理措 施，原告管理部對委員會之人事、考評、設備等具有管理支 配權限。原告顯藉由管理委員會約制桿弟，進行管理考核、 指揮、命令、調度，具有受罰等不利處置，且須桿弟親自履 行工作。 三、桿弟輪值表順序之排定，由桿弟委員會組長、副組長與原告 之課長王麗萍確認一週原告的球客預約數，再排定各桿弟出 勤，桿弟依原告預約球客數，依序排班出勤，未請假或跳班 者扣全勤獎金，不可自行決定排班順序及出勤時段，亦無自 行指定或選擇球客之權利。再查桿弟委員會111年2月7日會 議紀錄：「營業部：3/2(三)全國婦女三區開球，不接散客 」，顯見桿弟受原告之管制約束，不可以個人名義自行接受 顧客預約。桿弟報酬依原告所制定之入場價目表向球客收取 桿弟費後，扣除租金、福利金，再由桿弟委員會與原告協商 之比例標準（如依桿弟等級換算繞場費，加計公差、全勤、 保險及生產等費用後為桿弟實得之報酬，並於每月7日給付 桿弟該報酬)，桿弟無法自行與球客約定計費價目，係依勞 務成果向原告領取報酬，無需自負業務盈虧，承擔業務風險 。據此，原告對桿弟之工作內容、地點、時間等具有相當程 度之指揮監督權限，雙方間顯然具有人格上、經濟上及組織 上之從屬性，應屬僱傭關係而有勞動基準法之適用。原告提 出租賃合作契約書，主張與桿弟間屬合作關係，並不可採。 另提出112年8月2日對數名桿弟之談話紀錄，桿弟表示公司 給付薪資會給發票，再去核對趟數，但不知道給付明細細項 ，亦可判斷桿弟與原告間有從屬性而具僱傭關係。 四、桿弟委員會受原告控制而管理桿弟，藉以規避與桿弟間僱傭 契約中從屬性之認定，顯是脫法行為，應適用隱藏之法律關 係。證人蘇王麗花身為桿弟委員會主委與原告資深員工，如 勞資雙方確係承攬關係實難想像竟然不知自身所投保之工會 名稱、繳費金額、週期，且全體桿弟委員會成員統一投保於 同一工會，並統一寄送繳費單據至原告處所。顯然原告是強 制要求桿弟加入同一工會組織方便管理，並規規避職業災害 之雇主責任風險。原告並將管理監督項目以假承攬真僱傭方 式，成立桿弟委員會透過對其實質控制。證人蘇王麗花自承 智識經驗不高，思慮不周且不懂法律規定，認為加入工會有 勞保就好，經原告誤導以承攬較僱傭為有利且收入較高，基 於信任而配合原告並任委員會委員及主委。不知資遣費、勞 工退休金、非自願離職失業補助、職業災害雇主工資補償種 種勞工權益與僱傭或承攬有何干係。原告身為全國知名企業 理應遵守法律照顧勞工，卻利用勞工之弱勢、資訊不對等， 以迂迴的方式迴避法律強制規定之脫法行為，藉以圖謀自身 利益及規避雇主責任的作為，造成損害勞工權益。 五、聲明：原告之訴駁回。 肆、本院的判斷： 一、本件爭訟概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有 下列證據足佐： (一)原處分及送達證書(本院卷一(下同)，第199-205頁)、訴願 決定書(第207-219頁)。 (二)111年6月16日及22日勞工局勞動條件檢查談話紀錄、會談紀 錄(第133-148頁)、勞工局111年6月23日中市勞動字第00000 00000號函(第151-152頁)、原告與桿弟間租賃合作契約書( 第151-168頁)、桿弟自律規約及管理辦法(第169-183頁)、 勞工局111年7月11日中市勞動字第0000000000號函及勞動檢 查結果、送達證書(第185-189頁)、原告陳述意見申請書（ 第191-193頁）、勞工局111年7月29日函(第195-196頁)。 二、應適用之法令： (一)勞動基準法 1、第1條：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益 ，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法 未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 2、第2條第6款：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指 約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 3、第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形 至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇 主不得拒絕。」 4、第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺 幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……、第30條第1項 至第3項、第6項……規定。」 5、第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管 機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分 期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善 者，應按次處罰。」 (二)勞動基準法施行細則 　　第21條規定：「（第1項）本法第30條第5項所定出勤紀錄， 包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系 統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所 為之紀錄。(第2項)前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要 或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」 三、原告與桿弟間具有勞動契約關係： (一)勞雇關係從屬性之判斷： 1、司法院釋字第740號解釋理由書略以：「勞動契約之主要給 付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞 務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按 個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一（即勞基法第2條第6款）所稱勞動契約。」 2、最高行政法院110年度上字第488號判決意旨略以：「參照司 法院釋字第740號解釋理由意旨，可知勞動基準法第2條第6 款所稱勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，應 就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類 型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給 付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險 ，以判斷是否為勞動契約。換言之，當事人訂定之契約實質 關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞 務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性 程度之高低判斷之，即應視勞務提供者得否自由決定給付方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。而契約 當事人關於勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及 業務風險負擔等事項之從屬性內涵，其層面可區分：(1)人 格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。(2)親 自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人不 是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他 人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。(4)組織 上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工 合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。又勞動 基準法之立法目的在於強制規定勞動條件之最低標準，故從 勞雇關係觀之，提供勞務者在從事職務上非如委任契約之受 任人或承攬契約之承攬人一般享有獨立性，而對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約，依勞動 基準法予以規範，俾能落實憲法保護勞工權益之意旨。」又 雖然從屬性可能因為外在表現的差異，在概念上可以區分為 人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性與親自履行， 但是勞動基準法其實只規定了從屬性的要件，並沒有明文區 分為人格、經濟、組織等不同分類的從屬性或親自履行，更 沒有要求必須人格、經濟、組織上從屬性或親自履行兼具時 ，才能認定是勞雇關係，因此，在解釋從屬性時，不應以必 須同時兼具人格、經濟、組織上從屬性與親自履行為要件， 而是應探究從屬性的程度是否已經達到需要認定為勞動關係 而給予勞動相關法令的保護程度，所以不宜以某項從屬性的 特徵較不明顯，就全盤否定有勞雇關係的存在(最高行政法 院112年度上字第436號裁定參照)。再勞動契約之定性為適 用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目 的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是 只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其 部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞動基準法規範之 勞雇關係(最高行政法院112年度上字第292號、112年度上字 第35號、112年度上字第221號、112年度上字第48號等判決 意旨參照)。 3、勞動部108年11月19日勞動關2字第0000000000號函所發布的 「勞動契約認定指導原則」規定：「……二、事業單位與勞務 提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法 律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依 從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。三、 個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜 合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之 從屬關係下提供勞務者……，其與事業單位間之法律關係應屬 勞動契約：(一)具人格從屬性之判斷：1.勞務提供者之工作 時間受到事業單位之指揮或管制約束。2.勞務提供者給付勞 務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供 該勞務所必須者，不在此限。3.勞務提供者給付勞務之地點 受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所 必須者，不在此限。4.勞務提供者不得拒絕事業單位指派之 工作。5.勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質 ，或就其給付勞務之表現予以評價。6.勞務提供者須遵守事 業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。但遵守該服 務紀律係提供該勞務所必須者，不在此限。7.勞務提供者須 親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。8. 勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。(二)具經濟從屬性 之判斷：1.勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報 酬，而非依勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。2.勞務 提供者所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞 務提供者自行備置、管理或維護。3.勞務提供者並非為自己 之營業目的，提供勞務。4.事業單位以事先預定之定型化契 約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標 準獲取報酬。5.事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單 位提供勞務，不得與第三人私下交易。(三)具組織從屬性之 判斷：勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚 分工始得完成工作。……。」即勞動部亦認為應從實質上認定 勞動契約，核其內容為行政程序法第159條所規定協助下級 機關或屬官統一解釋法令、認定事實，而訂頒之解釋性規定 ，在符合法律規定範圍內，亦得予以適用。 四、經查： (一)原告對於桿弟委員會之組成、運作及管理，具有決定支配權 ，原告與桿弟間具有人格從屬性： 1、原告對於桿弟委員會之組成具決定權限： ⑴原告與桿弟訂立租賃合作契約書(第67-69頁)，契約第3條第2 款固約定略以原告對於桿弟並無指揮、監督及考核之權利等 語，但亦明定桿弟應遵守由桿弟委員會所制訂之「桿弟自律 規約及管理辦法」之內容，第10條復約定桿弟若違反契約或 其他不當之行為，原告得逕行終止契約等情，又依「桿弟自 律規約及管理辦法」(第71-99頁)第1條規定，本辦法係由桿 弟委員會制訂，以為桿弟進行自我約束及服務管理之依據， 該辦法第2條規定由桿弟中推選委員7人組成桿弟委員會，任 期2年;第3條規定，桿弟委員會推舉委員1人為主任委員，如 因業務需要，得設置副主任委員及總幹事各1人，是「桿弟 委員會」具上開「桿弟自律規約及管理辦法」之制訂權限， 則原告得據上開「租賃合作契約書」，以桿弟違反「桿弟委 員會」所訂之上開「桿弟自律規約及管理辦法」而終止契約 ，核該「桿弟委員會」是否具獨立性即與原告與桿弟間是否 具人格、經濟、組織上從屬性有密切關聯性。 　⑵次查，系爭「桿弟委員會」非屬依法成立之團體，未辦理登 記，亦未訂立組織章程，其委員推選程序規定為何均付之闕 如，亦未留存相關委員之推選紀錄，其是否確有獨立性，已 有所疑。又由被告所屬勞工局112年8月2日對於10名桿弟之 訪談紀錄(第299-318頁)中，關於桿弟委員會主任、副主任 委員、組長及副組長如何產生一節，僅2名勾選由桿弟選舉 產生，6名勾選由原告推派產生、正副委員輪替公司會決定 誰勝任，2名同時勾選由原告推派及由桿弟選舉產生，足見 該桿弟委員會主任、副主任委員、組長及副組長等組成，未 依「桿弟自律規約及管理辦法」推選產生。再證人蘇王麗花 證稱略以:伊大約於89年起於原告球場擔任桿弟，105年桿弟 委員會成立時擔任第一屆主任委員;「我們有開會決定要成 立委員會，會議紀錄我就不太知道了，也沒有連署，委員會 有7個委員，委員會裡面有一個主委，一個副主委，一個總 幹事」等語(第416、417頁)、「桿弟委員會應該由所有桿弟 推選，基本上都是由6位正副組長在當委員，但是委員有7位 ，所以每2年換主委的時候，會由輪到的那一排再找一個比 較有能力的人進來當委員，主委的產生，例如我是第一屆主 委，第二屆主委就是由第一屆的副主委升上來當主委，第三 屆的主委就是由第一屆的總幹事升上來當主委，第三任主委 上來當1年後覺得壓力太大就辭任了，大家又推我接續他剩 下的那一年主委，我那一年結束後，本來應該由我那時的副 主委升上來當主委，但他覺得壓力太大不要當，所以就由總 幹事升上來當主委」等語(第433頁)，核所指委員之產生情 形與桿弟委員會歷屆委員名單大致相符(第343頁)，且上揭 委員均屬74至97年間到職之資深員工，有桿弟清冊所載到職 日期可稽(第245-246頁)，足認桿弟委員會自105年成立後， 相關主任委員、副主任委員、總幹事並非由桿弟選出，而係 循例每2年期限屆至時，實質上由6位正副組長輪流擔任委員 ，再由副主委升上主任委員，是系爭桿弟委員會之組成，顯 未由桿弟推選，不具獨立性甚明。參酌證人蘇王麗花證稱: 當初成立桿弟委員會，是公司的人來說這樣對桿弟們的權利 比較有保障等語(卷30、431頁)及下述原告對於桿弟自律規 約及管理辦法之規定顯具有決定權限等情，堪認該「桿弟委 員會」不具獨立性，原告對於「桿弟委員會」之組成顯具有 決定權限，。 2、原告對於桿弟委員會之運作具決定權限，即原告對於桿弟自 律規約及管理辦法之規定顯具有決定權限：依上開「桿弟自 律規約及管理辦法」第43條規定，該辦法之修訂須經「與原 告討論通過後」始生效，次觀之該辦法所規範內容，就桿弟 之工作項目訂有詳細流程，並就自律規約、違規責任、治理 準則、休假、請假管理、年度考評、福利基金管理、其它事 項等人事管理(第71-99頁)詳予明定，即在原告球場工作之 桿弟，除須加入桿弟委員會，並須遵守上開經原告通過之桿 弟自律規約及管理辦法所規制之內容，包括桿弟之工作項目 、工作規範、編制、任用、晉（降）級、懲處、考勤、酬金 及管理基金等事宜，並設有休假、請假程序及規定，如未遵 守該辦法，則有扣款或終止、解除合作等不利對待，是桿弟 顯欠缺自主決定權，縱各別桿弟於桿弟委員會內部形成共識 欲修改上開「桿弟自律規約及管理辦法」，亦因該辦法之修 訂須經與原告討論通過後始生效，致無獨立性。又證人蘇王 麗花證稱：「我知道的時候就有一本冊子就是這份管理辦法 ，我不知道這是誰擬出來的。桿弟裡面學歷最高的應該是高 中，我不清楚高中學歷的桿弟有沒有來擬這個辦法。」等語 (第437頁)，則以證人蘇王麗花為第一屆桿弟委員會主任委 員，乃其竟尚不明瞭該辦法是否為桿弟委員會所訂定等情， 該「桿弟自律規約及管理辦法」顯非由桿弟或桿弟委員會所 擬具，參酌該辦法於第43條訂定辦法之修訂須與原告討論通 過始生效力，自難認該辦法係由桿弟委員會所自行制定，堪 認係由具實質控制權之原告所制定，原告顯對於桿弟自律規 約及管理辦法之規定顯具有決定權限，原告主張上揭管理辦 法係桿弟委員會自行制訂與其無涉云云，殊難採信。 3、桿弟之任用:關於桿弟之錄用方式，勞工局對於10位桿弟訪 談，有B、C、D、F、G、H、J等7名桿弟表示須係由原告主管 面試通過後至球場服務，另2名雖勾選否，但亦未勾選由桿 弟委員會或桿弟委員會及原告主管一同面試之選項等情(第2 99-318頁)，堪認桿弟並非可任意於原告球場服務，須經原 告面試通過。 4、給付勞務之方法：上開「桿弟自律規約及管理辦法」第三章 詳細規範桿弟之工作內容，即規範桿弟從準備事項換工作服 、輪值待命、確認業務上所需裝備物品、備車於指定位置、 出發前作業流程、發球台作業流程、球道上作業流程、果嶺 上工作項目、完成擊球流程等程序。原告亦陳稱略以：球場 出發站配置原告公司1名主管、3名員工，桿弟依該管理辦法 第23條規定須配合出發站之各項需求，出發站以對講機聯繫 桿弟，掌握球客擊球時安全距離或突發狀況等語(第330頁) ，堪認桿弟實質工作之內容、勞務給付方法，均須服從原告 之指揮、命令及調度。 5、工作時間及請假：上開「桿弟自律規約及管理辦法」第七章 請假管理規定，如未請假者事後不得補請，視曠職一次(跳 班)，當月曠職超過3次(含)以上，或一年超過10次(含)以上 者，建議球場解除租賃合約契約等情，衡情苟桿弟委員會具 獨立自主性，何需「建議」球場解除租賃合約契約。又原告 公司經理楊敏艷於111年6月16、22日勞動條件檢查陳稱略以 ：「桿弟排班順序依桿弟輪值表順序排定，依序出勤，視當 日球客預約人數排桿弟到勤人數，由組長、副組長負責與本 單位課長王麗萍確認一星期的球客預約人數，再告知桿弟依 序出勤，如桿弟請假則於桿弟群組內口頭向組長、副組長請 假，組長、副組長再向本單位告知，並請本單位統計後於桿 弟繞場日報表上之出勤欄位註記……請假依桿弟自律規約及管 理辦法規定，另第5條規定桿弟需換上工作服，在桿弟休息 室待命，隨時準備上球場服務，桿弟無固定每日約定工時… 另桿弟不可自由決定排班順序及出勤時段，亦不可指定服務 之球客。」等語(第141頁)，且被告所屬勞工局於112年8月2 日對10位桿弟之訪談中，代號A、B、C、D、E、F、G、H、J 等多數桿弟亦表示不能自行決定去別的球場服務，不能於排 班時段自行找代理人等情(第299-318頁)，證人蘇王麗花亦 證稱:輪值表係按桿弟之編號順序排班等語(第432、435頁) 。綜上，桿弟雖無固定工作時間，惟需配合原告營業時間， 接受組長、副組長負責與原告公司課長王麗萍確認一星期的 球客預約人數，再通知桿弟依輪值班表依序出勤，需換上工 作服，在桿弟休息室待命，隨時準備上球場服務，不可自由 決定排班順序及出勤時段，請假或跳班即由下一順序桿弟遞 補，亦不可指定服務之球客，曠職或請假超一定次數，甚且 會經原告解除契約等，堪認桿弟實際工作時間、請假均須服 從原告之指揮及管制。 6、懲處及考核：上開「桿弟自律規約及管理辦法」第五章規定 桿弟如有違規情事，視其情節輕重予以口頭規勸或停班降級 處分，或負損害賠償，第六章桿弟治理計分計加及扣點準則 ，第35條詳列54項桿弟違反規定之扣點規定，扣點1點以30 元計算，當月罰扣款總額收入繳入桿弟福利基金帳戶，第八 章桿弟年度考核評定，依其整年度之表現、專業知識、態度 、請假及跳班等予以評定考核等情，且被告所屬勞工局112 年8月2日對於10位桿弟之訪談紀錄中，代號B、C、D、E、G 、H、J等桿弟亦表示年度之考核係由原告主管決定(第299-3 18頁)，均足見桿弟須服從原告考核其給付勞務之品質，就 其給付勞務之表現予以評價，須服從紀律，並接受原告懲處 。 7、綜上，桿弟雖形式上成立管理委員會，並制定桿弟自律規約 及及管理辦法，處理桿弟相關工作事宜及與原告交辦溝通事 項等事宜，然原告對於桿弟委員會之組成、桿弟自律規約及 管理辦法之規定顯具有決定權，且原告對於桿弟之任用、出 勤(給付勞務方法、工作時間)、懲處及考核，均具有實質管 理或指揮監督權限，並有懲戒權，桿弟與原告間顯具相當程 度人格上之從屬性。原告主張依租賃合作契約書3條第2款原 告對於桿弟並無指揮、監督及考核之權利，桿弟自律規約及 管理辦法由桿弟委員會制定，與原告無涉等語，自無足採。 (二)組織上從屬性： 1、桿弟之工作除為服務擊球來賓背球具等外，依租賃合作契約 書第6條規定，如因擊球來賓之擊球致草皮受損者，桿弟負 有修補草皮之義務，並依桿弟委員會之協議每名桿弟各自劃 分責任區，對於原告之高爾夫電動車輛，應負使用前後之清 理維護責任(第155頁)，又原告經理楊敏艷於111年6月22日 勞動條件檢查時陳稱：桿弟給付租金予本單位，桿弟之租賃 責任包括桿弟於服務球客過程中，草皮有受損有修補草皮之 義務，並且有各自劃分責任區等語(第142頁)，再依桿弟自 律規約及管理辦法第8條第7目及第9條第9目亦規定，桿弟須 於整組客人擊球完畢後，馬上補沙踢平(8分滿)，沙坑擊球 過大以致把球打至別的沙坑，應將沙坑補平等情(第171、17 3頁)，核上開維護草皮、沙坑均屬原告球場場所應維護之工 作，堪認桿弟之工作除與揹負球具等提供來客服務之事務外 ，尚須依原告要求而須協助球道補砂與修補草皮等與提供來 客服務關連性較低之工作，即桿弟亦負有與原告員工分工合 作共同維護球場環境之責任。 2、依原告之組織圖，其營業部設有服務課，服務課工作職掌有 「一、桿弟教育訓練之協助辦理……三、桿弟繞場收入及各項 給付統計審核、四、檢查場地維護相關整理情形、五、預約 表管理……九、其他有關桿弟服務事項之協調」(第234頁)， 亦見實際上桿弟亦納入原告之組織體系進行管理。 3、原告經理楊敏豔於111年6月22日勞動條件檢查時陳稱：桿弟 工作時，須依桿弟自律規約及管理辦法第5條規定換上工作 服(第141頁)，證人蘇王麗花證稱，制服上除繡有桿弟編號 外，還繡有球場上LOGO，早期就這樣，還沒有成立委員會之 前等語(第433頁)，顯示桿弟於服務球客時，需穿著繡有原 告標章之制服使球客識別身分，對外表徵桿弟為原告組織體 之一員。是原告主張桿弟穿著制服是為了讓球客辨認，與從 性屬無關等語，亦無可採。 4、綜上，桿弟納入原告體系，與原告員工分工合作，須經原告 教育訓練，工作時穿著繡有原告標章之制服使球客識別身分 ，對外表徵桿弟為原告組織體之一員，自具組織上從屬性。 　　　　　 (三)經濟上從屬性： 1、原告收取球客桿弟費後，扣除桿弟實得金額（公差、全勤獎 金、補貼保險費、生產獎金），及應支付予原告之租金(1趟 50元)後，餘額為福利金。實得金額由原告直接撥款至桿弟 個人帳戶，福利金則由原告撥入桿弟委員會設立之帳戶。實 得金額之細項說明：①公差：趟數獎金、守果嶺、職務津貼 （組長、副組長津貼）、除草津貼。②全勤獎金：即不休假 獎金。每人每月500元，請假1次扣100元、請假2次扣200元 、請假3次扣300元、請假4次無獎金。③補貼保險費：每人每 月1,766元（15趟以上）；超過15趟再加發現金300元。④生 產獎金：每月繞場超過24趟以上(含)給2,200元，若有跳班 每次扣100元，為原告所不爭執(第332-333頁)，此亦有原告 提出之桿弟福利金項目表、桿弟福利金提撥(代扣)標準、桿 弟福利事項及給付標準表(第339-341頁)、桿弟繞場期報表( 第395-399頁)附卷可稽。即桿弟每月實得金額不僅依其出勤 趟數計算繞場、公差費及補貼保險費及生產獎金等加給，且 依其出勤日數而有全勤獎金，甚至因擔任組長及副組長而另 有加給，則以桿弟與原告間顯屬於論件計酬，不論工作成果 為何，原告都會計給報酬，至多僅有扣款處分，即桿弟無須 負擔原告營業虧損風險，原告主張桿弟費是受桿弟委員會之 請託提供代收代付的服務，與桿弟自主權無涉等語，並無可 採。 2、原告經理楊敏豔於111年6月22日勞動條件檢查時陳稱：原告 依入場計費卡向球客收取桿弟費（如4客1桿價目等）後再依 桿弟等級(如H級、A級、B級)及依桿弟委員會制定之比例計 算標準換算為繞場等語(第141頁)，亦有原告所訂價目表及 桿弟趟數金額表附卷可稽(第243、347頁)，證人蘇王麗花亦 證稱略以：正、副組長的人每月的公差金額相對比較多，公 司調升球客桿弟費100元，但桿弟只多拿25元，不知為什麼 等語(第437、439頁)。足見球客應付之桿弟費，係隨原告所 訂價目表調整，然桿弟對於提供勞務之報酬即桿弟費金額， 實際上並無決定之權限。 3、綜上，高爾夫球業係提供球場供客人打高爾夫球為其主要營 業活動，桿弟於原告之球場內擔任桿弟，係依其與原告間約 定為來客提供服務，桿弟為原告之客戶提供服務，無須擔負 球場經營盈虧之責任，其報酬之計算亦受制於原告所訂價目 表，無法自行決定，顯見桿弟從事桿弟工作係為原告上開營 業活動目的而為，並非為自己之經濟活動，原告與桿弟間實 具經濟上從屬性。 (四)綜上，原告對於桿弟委員會之組成、運作均具決定權限，桿 弟對於原告具有相當程度人格上、經濟上、組織上從屬性， 足認原告與桿弟間具有勞動契約關係。 五、對原告其餘主張或有利部分不採之理由： (一)原告主張與桿弟的關係是類似租賃關係，桿弟委員會桿弟約 60人，球場每天平均大概需30名桿弟，桿弟依排班表排班， 沒有在排班表當天不用上班，亦無薪水，足見其工時彈性， 辭職僅需知會桿弟委員會，不受原告管束；證人蘇王麗花亦 證稱略以:原告與桿弟間是租賃場地契約，桿弟自律規約及 管理辦法係由桿弟所組成之桿弟委員會制定、桿弟辭職僅須 向桿弟委員會提出，與原告公司是簽租賃契約，雙方是契約 工，沒有基本薪資等語。惟查，桿弟對於原告具有相當程度 人格上、組織上、經濟上從屬性，已如前述，桿弟收取之桿 弟服務費，固係視其服務之來客數決定，惟此如同勞動基準 法第2條第3款之「按件計酬」之工作，不因之變更桿弟係為 原告營業活動目的之性質，亦不因係由原告公司櫃臺代收桿 弟費後，扣除租金、應提撥轉入桿弟管委會主委帳戶之福利 金後，再支付各桿弟，即認兩造間不具上開從屬關係，亦不 因兩造所簽訂之契約名為「租賃合作契約書」，即受該契約 形式上名稱所拘束。另原告主張桿弟辭職僅需知會桿弟委員 會，不受原告管束等語，亦與上揭契約第8條約定：「甲方( 即桿弟)於承租契約期間內，可隨時終止本契約，但須於一 個月前以書面通知乙方(即原告)。」不符，亦不足採。 (二)原告主張國內高爾夫運動產業，數十年來之合作實際狀況， 球場與桿弟間均係以代收代付之商業模式進行配合，其勞工 保險係以職業工會為投保單位，未以原告為投保單位；桿弟 保險費係由桿弟委員會之福利金款項予以補貼，與原告無關 。原告給付桿弟費用，有開立發票給桿弟，並未將桿弟費計 入營業收入，原告應國稅局要求，提供桿弟費之收入金額， 然原告公司員工薪資代號(50薪資)與桿弟薪資代號(79薪資 ，非扣繳)不同(甲證6)，故桿弟與原告間非屬勞雇契約云云 。惟查，原告對於桿弟委員會之組織及其制訂之桿弟自律規 約及管理辦法，實具指揮支配權限，已如前述，原告既係為 規避法令，自不因原告主觀逕自認定其間非屬勞動契約，乃 以開立發票給桿弟之方式，而未將桿弟費計入原告營業收入 申報稅賦，而影響其從屬性之認定。又原告既係為規避法令 ，其自未以桿弟為勞工保險投保事業單位，且由證人蘇王麗 花之保險紀錄，其於89年擔任桿弟起於89年11月27日加保當 時，投保單位是原告公司，直到92年1月2日才從原告公司退 保，惟其乃持續從事桿弟工作，前後並無不同，證人蘇王麗 花亦證稱:原告公司有補貼投保在工會之保險費，但每月沒 有背到15趟班的人就沒有補貼勞保費，保險款也列在津貼期 報表，也是公司在匯我們每個月所得的時候就匯進來了，繳 費通知單寄到公司，我們上班時發給我們，我們拿去自己繳 等語(第437、439、446頁)，核與津貼期報表所載桿弟實得 金額包含保險費補助相符，即桿弟證人蘇王麗花於92年1月2 日前仍以原告為投保單位，之後始投保於工會，繳費單寄到 原告公司，並由公司補貼保險費匯入桿弟帳戶，再由桿弟自 行繳納等情，核其實質上顯係以變更投保單位以規避勞雇關 係之認定，自無從以桿弟之投保單位為工會，即認定原告與 桿弟間非屬勞僱關係。 (三)原告主張桿弟業務上需要裝備、物品，係由桿弟委員會發放 5、6百元予桿弟購買，與原告無關；桿弟工作服交原告委外 經營之洗衣部清洗，清洗費由桿弟委員會按月支3萬元等語 。經查，依桿弟福利事項及給付標準(第341頁)及桿弟福利 金項目(第339頁)中「營業用補貼金」及「制服」，縱桿弟 委員會對桿弟補助購買制服、球鞋、帽子、抹布、水桶、洗 衣費等情，惟衡情苟非原告就上揭營業用物品有所規範，桿 弟亦無需統一購入相同之制服等物品及支付洗衣費，且桿弟 既自願繳交共同基金，由管委會負責置辦上開物品提供此項 服務及清洗工作制服，合乎常情且減省個別桿弟之勞費，難 以此推認原告與桿弟間不具經濟上從屬性。此外，依前揭說 明，勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實 踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取 勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當 程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應 寬認屬勞動基準法規範之勞雇關係，是要難以此即為有利原 告之認定。 (四)原告主張新冠肺炎疫情情間，桿弟係依據「教育部對受嚴重 特殊傳染性肺炎影響發生營運困難運動事業紓困申請須知」 規定，以從業人員身分申請紓困，並提出訴外人何詩婷所簽 署之從業人員切結書為憑（第506-507頁）。惟查，行政機 關就兩造契約關係之認定，不拘束本院，兩造間仍應依首揭 說明認定從屬性之有無，自無從僅以申請紓困補助文件，為 有利原告之認定。 (五)此外，勞工局於112年8月2日對10位桿弟之訪談紀錄固記載 ：「如未據實陳述，明知為不實之事項，而使公務登載於職 務上所掌之公文書，將成立使公務員登載不實罪」，惟核其 意旨無非係告知訪談人應據實陳述，難認有原告所稱恫嚇、 使桿弟非出於自由意志等情事，亦無從逕認無證據能力。至 原告所援引臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第1號民 事判決及最高行政法院97年度判字第171號判決所認桿弟與 公司所簽訂之委任契約係合作關係而無勞動契約存在，與本 件個案事實不同，自不得比附援引。　　 六、綜上所述，原告與桿弟間具有勞動契約關係，堪以認定。被 告實施勞動檢查時，原告所提供之111年6月14日桿弟繞場日 報表及桿弟輪值表(本院卷一第247、237頁)，僅標示桿弟於 當日是否有輪值及請假之情形，並無記載桿弟實際出、退勤 之時間，亦無任何形式記載每日實際出勤時間之書面資料， 違反勞基法第30條第6項規定。從而，被告以原告違反前揭 規定，而依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告 罰鍰2萬元，並依同法第80條之1第1項規定，公布原告名稱 及負責人姓名，尚無違法，訴願決定予以維持，亦無不合。 原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於此部分，均無理由，應 予駁回。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。　　 陸、結論：本件原告之訴為無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 審判長法官　劉錫賢 法官　林靜雯 法官　郭書豪 　　　　　　　　　　　　　　　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表 明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須 按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴 者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表 明上訴理由者，逕以裁定駁回。 上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情 形者，得例外不委任律師為訴訟代理人： 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。　 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。 ㈡非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依 法得為專利代理人者。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈠、㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 書記官　林昱妏

2025-01-16

TCBA-112-訴-133-20250116-1

上
最高行政法院

勞工保險條例

最 高 行 政 法 院 判 決 112年度上字第733號 上 訴 人 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 黃秀禎 律師 潘玉蘭 律師 被 上訴 人 勞動部 代 表 人 洪申翰 上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於中華民國112年8月 14日臺北高等行政法院110年度訴更一字第46號判決，提起上訴 ，本院判決如下： 　　主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、被上訴人以上訴人自民國102年4月起至105年12月止，調整 所屬勞工即保險業務員劉素菁等14人（下稱劉素菁等人）之 工資，卻未覈實申報調整其等投保薪資，將投保薪資金額以 多報少〔劉素菁等人姓名及原申報月提繳工資、應提繳工資 ，詳如臺北高等行政法院(下稱原審)107年度訴字第311號判 決(下稱原審前判決)附表所示〕，違反勞工保險條例第72條 第3項規定，以106年7月7日勞局納字第10601823640號裁處 書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰計新臺幣（下同）1,543, 164元。上訴人不服，循序提起行政訴訟，訴請撤銷訴願決 定及原處分，嗣經原審以原審前判決撤銷訴願決定及原處分 。被上訴人不服，提起上訴，經本院109年度上字第664號判 決（下稱發回判決）將原審前判決廢棄，發回原審更為審理 後，經原審以110年度訴更一字第46號判決(下稱原判決)將 訴願決定及原處分關於罰鍰逾1,350,272元部分均撤銷，上 訴人其餘之訴駁回。上訴人仍對原判決不利於其部分不服， 遂提起本件上訴。 二、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯，均引用原判決所 載。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： 　　上訴人與劉素菁等人間就其實質關係始終屬於勞動基準法（ 下稱勞基法）第2條第6款所稱勞動契約，而不是承攬契約。 依101年1月1日行銷僱傭業務人員（行銷經理、行銷襄理、 行銷主任）業務制度，第2條第4項約定：行銷僱傭業務人員 工資依其招攬保單之職責，以業務津貼計算之。第3條第1項 約定業務津貼與服務津貼：行銷僱傭業務人員個人招攬及經 收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津貼表」計算業務津 貼及服務津貼。倘因任何原因致保費豁免繳納或業務合約終 止時，即不予給付。依照99年4月1日區業務主管（業務經理 ）業務制度，第4條第1項約定業務津貼與服務津貼：區業務 主管個人招攬及經收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津 貼表」計算業務津貼及服務津貼。倘因任何原因致保費豁免 繳納或業務合約終止時，即不予給付。103年6月18日第5屆 第9次董事會通過的外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦 法第1條約定：本辦法係為外勤業務人員各項承攬獎金報酬 給付之依據。第3條約定：各級外勤業務人員承攬獎金報酬 ，一、業務津貼（首年度佣金）（FYC）二、服務津貼（續 年度佣金）（RYC）。業務人員個人招攬及經收保件按實繳 保費依「業務津貼及服務津貼表」計算承攬業務津貼及承攬 服務津貼。另依104年1月30日業務津貼及服務津貼表，分為 保險主約佣金率、保險附約佣金率兩個部分，再依保險主約 種類、保險附約種類，去對應業務津貼（第1保單年度）、 續年度服務津貼（第2至第5保單年度）。可知業務津貼（即 第1年度佣金）與服務津貼（即第2至第5年度佣金）都是業 務人員或業務主管依其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務 之後，從雇主所獲得的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以 認定其性質屬於工資。個人績效獎金、個人達成獎金、業績 年終均是以業務員招攬保險契約成立所得之對價為基礎計算 之後給予的報酬，性質上仍屬提供勞務所得報酬的範圍，也 就是業務員提供招攬行為與服務客戶的勞務而得以自保費中 抽取的第1年佣金，性質上應屬於工資。補發簽收、簽收扣 佣、簽收扣款、撤件暫緩佣及發放撤件暫緩佣均屬工資。上 訴人違反勞工保險條例規定辦理投保手續，將劉素菁等人投 保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項規定， 係自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰 ，經將非屬工資之項目剔除後，原處分所處上訴人罰鍰關於 1,350,272元之範圍內於法有據，逾此部分係於法有違，上 訴人訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰逾1,350,272元部 分（即192,892元＝原罰鍰金額1,543,164元－重核後罰鍰金額 1,350,272元），為有理由，應予准許，至逾此範圍部分， 為無理由，應予駁回等語，為其論據。　　 四、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下： 　㈠按本院發回判決業釋明：「依系爭合約書第2條至第6條、第1 9條規定，系爭承攬契約書第4條、第5條第2項、第9條至第1 0條、第12條規定，該契約附件承攬人員約定事項第2條、第 5條、第17條規定，外勤各級業務人員考核辦法第9條、第10 條規定，業務人員銷售行為懲處標準第1條至第6條規定等約 定內容，劉素菁以外13人所簽訂之業務人員合約書與承攬契 約書亦同此內容，均足以顯示保險業務員劉素菁等14人已被 納入被上訴人（按指本件上訴人，下同）之企業組織體系內 ，專為被上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制 ，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作 狀態，具組織之從屬性，此觀被上訴人外勤各級業務人員考 核辦法，有以團體績效為評比之標準自明；劉素菁等14人不 僅應遵從被上訴人所定時程、流程及行為規範，並有親自完 成而不得委由他人招攬保險之義務；且為被上訴人之營業利 潤，有完成一定業績，避免考核未達標準而遭改敘其他較低 職級，甚或終止契約之壓力。且被上訴人有片面修改佣金及 獎金給付辦法之權限，劉素菁等14人受領報酬之條件均受制 於被上訴人，乃具經濟上從屬性，幾無議價空間；劉素菁等 14人亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀被上訴 人所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲 處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止業 務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津 貼、取消競賽資格等利益，應認被上訴人所為之懲處非僅是 執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞 動基準法第70條所定工作規則之性質，被上訴人對保險業務 員並有指揮監督權之行使，自無從否定人格從屬性的存在； 應認劉素菁等14人與被上訴人間勞務關係具有人格從屬性、 勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞 動契約之性質。……個人績效、個人達成獎金及業績年終均是 業務員招攬保險契約成立所得之對價，屬工作所得之報酬， 為工資，應排除於年終獎金之外。」此為本院針對本案原審 前判決所為廢棄理由之法律上判斷，依行政訴訟法第260條 第3項規定，受發回之高等行政法院應以上開法律上判斷作 為其判決基礎，原審據為原判決法律上判斷之基礎，於法自 無違誤。上訴人所舉原審108年度簡上字第33號判決及臺灣 士林地方法院108年度簡更一字第2號行政訴訟判決之個案見 解，對原審及本院均無拘束力。上訴意旨指摘本院發回判決 以相當於保險業務員管理規則或其他保險金融法規之承攬契 約條款認定本件為勞動契約，違反司法院釋字第740號解釋 ；另認定個人績效、個人達成獎金及業績年終均是工資部分 ，與原審108年度簡上字第33號判決及臺灣士林地方法院108 年度簡更一字第2號行政訴訟判決歧異，原判決援引本院發 回判決意旨顯然違法云云，自無可採。 　㈡又按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第 10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性 給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端 午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女 教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜 慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償 費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支 付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服 、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央 目的事業主管機關指定者。」依上開規定可知，勞基法上所 稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否 具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應 就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及 要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主 給付時所使用之名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係 因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給， 在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立 名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給， 藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明 定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工 資範圍之條件。又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除 按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效 核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　㈢上訴意旨主張業務津貼、服務津貼等獎金非屬工資乙節，原 審已依調查證據之辯論結果，綜合上訴人所提101年1月1日 行銷僱傭業務人員（行銷經理、行銷襄理、行銷主任）業務 制度第2條第4項及第3條第1項、99年4月1日區業務主管（業 務經理）業務制度第4條第1項、103年6月18日第5屆第9次董 事會通過的外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦法第1條 及第3條、104年1月30日業務津貼及服務津貼表等約定，論 明：業務津貼（即第1年度佣金）與服務津貼（即第2至第5 年度佣金）都是業務人員或業務主管依其從事保險招攬、提 供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得的對價，屬於因工作 獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資；客戶是因為劉素菁 等人的勞務提供才會有意願購買保險商品並持續繳納保費， 劉素菁等人因此從中獲得的業務津貼與服務津貼，自屬提供 勞務的對價而屬於工資性質等情，揆諸上開說明，並無違誤 。 　㈣綜上所述，原判決關於駁回上訴人之訴部分，並無違誤，上 訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理 由，應予駁回。 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114　 年　　1 月　 16 日 最高行政法院第三庭 審判長法官 蕭 惠 芳 　　　　　　　　　　　　 法官 林 秀 圓 　　　　　　　　　　　　 法官 梁 哲 瑋 　　　　　　　　　　　　　　　法官 李 君 豪 　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜 　　　　　　　　　　　　　　　 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-01-16

TPAA-112-上-733-20250116-1

勞上易
臺灣高等法院

損害賠償

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第100號 上 訴 人 林秉儒 訴訟代理人 沈明欣律師 複 代理 人 何一芃律師 被 上訴 人 台灣西門子軟體工業股份有限公司 法定代理人 黃欣心 訴訟代理人 陳業鑫律師 陳立強律師 上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國113年4月 16日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第285號第一審判決提起上 訴，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面：　 　　被上訴人之法定代理人原為駱奎旭，於訴訟進行中變更為黃 欣心，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第143-144頁） ，於法相符，應予准許。　　 貳、實體方面：　　 一、被上訴人主張：上訴人自民國105年12月1日至110年7月30日 受僱於伊擔任資深業務經理，負責企業軟體銷售業務，於10 9年12月間，明知訴外人日善電腦配件有限公司（下稱日善 公司）擬透過伊之合作廠商即訴外人愛爾發科技有限公司（ 下稱愛爾發公司），向伊購買6套企業軟體，價金為人民幣9 5萬5,775元（下稱系爭交易），而愛爾發公司係交付偽造軟 體銷售合約書，並低報交易金額為人民幣68萬5,000元，竟 違背忠實義務，未阻止該交易申請，致伊誤信低報之金額而 交易，造成人民幣27萬0,775元之價差，扣除愛爾發公司可 獲得利潤17%，以1：4.493之匯率計算，伊受有新臺幣（下 未標示幣別者同）100萬9,770元損害，上訴人違反忠實義務 ，業經另案判決確定在案，有爭點效適用。爰依民法第184 條第1項後段、第227條第1項、第231條第1項規定，求為判 命上訴人給付100萬9,770元本息等語（未繫屬本院者，不予 贅述）。 二、上訴人則以：系爭交易報價係由伊之主管陳敏智核准，伊無 違反忠實義務，無論伊是否知悉價格不實而隱瞞，被上訴人 已取得貨款，並未受有損害。又伊係因被上訴人於110年間 調查愛爾發公司有無報價不實，經該公司總經理吳仁祺坦承 始知悉上情，伊未據此獲得不法利益或收受回扣，亦無侵權 行為。且伊與愛爾發公司就被上訴人因系爭交易所受損害， 為不真正連帶債務關係，被上訴人已與愛爾發公司達成和解 獲得賠償，不得向伊再為請求等語。 三、原審判決上訴人給付被上訴人100萬9,770元本息，另駁回被 上訴人其餘請求（被上訴人就敗訴部分，未聲明不服），上 訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人 部分廢棄，㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執 行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第184頁）：　　 　㈠上訴人自105年12月1日至110年7月30日擔任被上訴人資深業 務經理，負責企業軟體銷售業務。嗣被上訴人以上訴人違反 勞動契約及工作規則且屬重大為由，依勞動基準法第12條第 1項第4款規定，於110年7月30日終止兩造間之勞動契約。 　㈡上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，經臺灣士林地方法院 （下稱士林地院）111年度重勞訴字第4號、本院111年度重 勞上字33號判決，及最高法院113年度台上字第102號裁定駁 回上訴人之訴確定。 五、兩造爭執要點為：被上訴人得否請求上訴人給付其100萬9,7 70元?茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下： 　㈠上訴人是否違反忠實義務? 　⒈按所謂爭點效，乃法院於前訴訟之確定判決理由中，就訴訟 標的以外當事人主張之重要爭點，本於辯論結果而為判斷者 ，除有顯然違背法令、新訴訟資料足以推翻原判斷、原判斷 顯失公平或前訴訟與本訴訟所得受之利益差異甚大等情形外 ，應解為在同一當事人間、就與該重要爭點有關所提起之本 訴訟，法院及當事人對該重要爭點之法律關係，皆不得任作 相反之判斷或主張，以符民事訴訟上之誠信原則。 　⒉查上訴人於111年間以被上訴人為被告，向士林地院起訴求為 判決確認兩造間僱傭關係存在，兩造於前案主張與抗辯之重 要爭點為：上訴人是否知悉109年12月間被上訴人之代理商 愛爾發公司之報價虛偽不實，卻加以隱瞞，未向被上訴人反 應？嗣經士林地院於111年5月6日以111年度重勞訴字第4號 民事判決駁回上訴人之請求，上訴人聲明不服，提起上訴， 經本院另案於112年9月26日以111年度重勞上字第33號判決 駁回上訴確定（下稱前案確定判決），其判決理由為：「…… 上訴人於愛爾發公司提交交易價格予被上訴人時，自身業已 知悉該提交之價格為不實……。由本件交易實係由上訴人與合 作廠商即愛爾發公司共同努力完成，可知上訴人於交易時即 知悉愛爾發公司提交之交易價格為虛構不實，卻加以隱瞞， 未向被上訴人反應，並非僅係其未及時發現之問題……上訴人 身為資深業務經理，明知其須依其經驗及認知，作為審批合 作廠商下單之把關，卻忽視其職務及職責，漠視公司內部規 定，就109年12月之交易，於交易時知悉愛爾發公司報價不 實卻加隱瞞，未向被上訴人反應，就110年3月之交易……兩次 交易分別低報價格達118萬4640元……上訴人在短短3個月內為 故意違背忠實提供勞務義務之行為，明顯減損被上訴人之經 營利潤，已對被上訴人造成實際不小之損害，且傷及被上訴 人之誠信核心價值，損及兩造間信賴關係……因此，被上訴人 於110年7月30日依勞基法第12條第1項第4款向上訴人為終止 僱傭契約之意思表示，於法有據」等語（見原審卷第216、2 17、221頁）。 　⒊從而本案與前案當事人同一，則前案業將「上訴人是否違背 忠實義務」之爭點，列為足以影響判決結果之主要爭點，並 經兩造各為充分之舉證與辯論，而由法院審理判斷認定上訴 人違背忠實義務，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款向上 訴人為終止僱傭契約之意思表示為有理由等情，是本件兩造 間就上訴人是否違背忠實義務之重要爭點，自應受前案確定 判決之拘束。此外上訴人並無具體說明及舉證證明前案確定 判決有何顯然違背法令、或提出新訴訟資料足以推翻原判斷 、原判斷顯失公平或前訴訟與本訴訟所得受之利益差異甚大 等情形，故兩造對該重要爭點之法律關係，於本件皆不得再 作相反之主張，本院亦不得再作相反之判斷。故被上訴人主 張：上訴人違背忠實義務等語，應屬有據。　 　㈡被上訴人請求上訴人給付其100萬9,770元，是否有據?　 　⒈按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得 依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。債務人遲延 者，債權人得請求其賠償因遲延而生之損害。民法第227條 第1項、第231條第1項分別定有明文。經查上訴人違背忠實 義務，就系爭交易低報售價，致被上訴人受有價差損害，核 屬因可歸責於上訴人之事由，致為不完全給付，且該項瑕疵 可得補正，則被上訴人自得依民法第227條第1項適用第231 條第1項規定，請求上訴人賠償損害。次查日善公司向被上 訴人之代理商愛爾發公司所實際給付價金為人民幣95萬5,77 5元，但愛爾發公司向被上訴人低報金額為人民幣68萬5,000 元，價差為人民幣27萬0,775元（計算式：955,775-685,000 ＝270,775元）。被上訴人依約應給付愛爾發公司之代理商利 潤則為17%，則依新臺幣與人民幣之匯率1:4.493計算，被上 訴人所受損害為新臺幣100萬9,770元（計算式：270,775×（ 100%-17%）＝224,743（元以下四捨五入）；224,743×4.493= 1,009,770），且兩造就上開金額之計算並不爭執（見本院 卷第185、188頁）。故被上訴人請求上訴人如數給付，即屬 有據。 　⒉上訴人抗辯：伊與愛爾發公司就被上訴人因系爭交易所受損 害，負擔不真正連帶債務，則被上訴人既已與愛爾發公司達 成和解獲得賠償，即不得向伊再為請求云云。惟被上訴人否 認與愛爾發公司和解，則上訴人就此利己事實即應負舉證責 任。經查證人吳仁祺即愛爾發公司總經理於原審到庭證稱： 伊認為被上訴人與愛爾發公司已經達成和解，也已經求償， 因為日善公司系爭交易執行完畢後，執行訴外人日沛電腦配 件有限公司（下稱日沛公司）交易時，才爆發系爭交易假合 約事，被上訴人的法務人員以電話質問伊，伊才跟他講日善 公司、日沛公司都有假合約，日善公司系爭交易已經交貨結 案，日沛公司正要下單，被上訴人因為發生這個事情就暫缓 伊下單，到了109年伊要就日沛公司下單時，被上訴人叫伊 透過另外一個代理商向被上訴人下單，保留愛爾發公司1%的 手續費，伊認為這就是對愛爾發公司的處罰，且愛爾發公司 被取消代理權，所以伊認為這就是被上訴人已經對愛爾發公 司求償，後來雙方也沒有再對這件事情再為任何聯繫。伊認 為雖然沒有簽立和解書，但實質意義上，已經與被上訴人達 成和解等語（見原審卷第289頁）。經查吳仁祺之證言僅足 以證明被上訴人終止與愛爾發公司間之代理銷售關係，被上 訴人僅給付關於日沛公司交易1%的手續費予愛爾發公司，且 自此再無與愛爾發公司聯繫，但不足以證明被上訴人與愛爾 發公司就因系爭交易所造成之損害達成和解。次查被上訴人 單純沉默，並非意思表示，且衡諸一般社會常情，亦無將債 權人之沈默視為同意與債務人達成和解之習慣，因此被上訴 人至今雖尚無向愛爾發公司主張權利，但據此尚不足以證明 被上訴人與愛爾發公司就因系爭交易所造成之損害達成和解 。至於吳仁祺雖復於原審證稱：「（被上訴人是否曾經就10 9年12月日善公司交易案之損害賠償請求權，明確向證人你 或愛爾發公司表示拋棄？）都沒有明確講這個東西，但因為 日沛那個案子就要我們這樣執行，且取消我們的代理權，我 認為這樣就已經結束了，否則日沛那個案子就不應該只給我 1%的手續費」等語（見原審卷第291頁），則據此益證被上 訴人並無拋棄對愛爾發公司之損害賠償請求權。故上訴人此 部分所辯，並不足採。 六、從而，被上訴人依民法第227條第1項、第231條第1項規定， 請求上訴人給付100萬9,770元，及自訴狀繕本送達翌日即11 2年6月14日（見原審卷第159頁）起至清償日止，按年息5% 計算之利息，即屬正當。原審判命上訴人如數給付，並依兩 造聲請為准免假執行宣告，並無不合。上訴論旨指摘原判決 此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿

2025-01-14

TPHV-113-勞上易-100-20250114-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第22號 上 訴 人 廖振倫 訴訟代理人 陳世杰律師(法扶律師) 上 訴 人 陽明大廈管理委員會 法定代理人 王世珍 訴訟代理人 楊羽萱律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國 112年8月15日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第43號第一審判 決各自提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如 下： 　　主　　　文 原判決（除確定部分外）關於㈠駁回廖振倫後開第二項之訴部分 ；㈡命陽明大廈管理委員會給付逾新臺幣壹萬陸仟參佰玖拾玖元 本息部分，及該部分假執行之宣告；與訴訟費用（除確定部分外 ）之裁判，均廢棄。 陽明大廈管理委員會應再給付廖振倫新臺幣壹拾壹萬伍仟玖佰壹 拾玖元，及自民國一百一十一年十二月一日起至清償日止，按週 年利率百分之五計算之利息。 上開廢棄㈡部分，廖振倫在第一審之訴駁回。 陽明大廈管理委員會其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用（除確定部分外），由陽明大廈管理委員會 負擔四分之一，餘由廖振倫負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、上訴人陽明大廈管理委員會（下稱陽明管委會）之法定代理 人原為常傳楷，嗣於本院審理中變更為王世珍，茲據王世珍 具狀聲明承受訴訟（見本院卷第167頁），核無不合，應予 准許。 二、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但減縮 應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得 撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得 其同意，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款、 第262條第1項分別定有明文。查，上訴人廖振倫（下逕稱姓 名）於原審以陽明管委會為被告，起訴請求：㈠確認兩造間 僱傭關係存在。㈡陽明管委會應自民國111年12月1日起至廖 振倫復職日止，按月於每月最後1日給付廖振倫新臺幣（下 同）2萬5250元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息。㈢陽明管委會應自111年12月1日起 至廖振倫復職日止，按月為廖振倫提繳1515元至廖振倫在勞 工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱系爭勞退專戶）。㈣ 陽明管委會應給付廖振倫28萬2609元，及自111年12月1日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤陽明管委會應為 廖振倫提繳9411元至系爭勞退專戶（見原審卷㈠第9至10頁） 。嗣原審判決㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡陽明管委會應自 111年12月1日起至廖振倫復職日止，按月於每月最後1日給 付廖振倫2萬5250元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息。㈢陽明管委會應自111年12月1 日起至廖振倫復職日止，按月為廖振倫提繳1515元至系爭勞 退專戶。㈣陽明管委會應給付廖振倫1萬6399元，及自111年1 2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤陽明管 委會應為廖振倫提繳9411元至系爭勞退專戶，並駁回廖振倫 其餘之訴（見本院卷第7頁）。廖振倫就原審判決駁回其請 求陽明管委會給付11萬5919元本息之訴部分、陽明管委會就 原審判決敗訴部分，各自提起上訴（廖振倫就原判決駁回其 請求陽明管委會給付15萬291元〈計算式：28萬2609元-1萬63 99元-11萬5919元=15萬291元〉本息部分，未據提起上訴；見 本院卷第135至136頁）。嗣廖振倫於本院撤回請求確認兩造 間僱傭關係存在之訴，並經陽明管委會同意（見本院卷第15 0頁）。又廖振倫就上開起訴聲明第㈡項、第㈢項請求陽明管 委會按月繼續給付薪資及提繳勞退金之末日，減縮為至113 年2月29日止（見本院卷第150頁、第175頁）；陽明管委會 則撤回關於原判決命其為廖振倫提繳勞工退休金（下稱勞退 金）9411元至系爭勞退專戶之上訴（見本院卷第152頁）， 核均係減縮應受判決事項之聲明，依上規定，應予准許。故 上開經撤回、減縮及未據廖振倫提起上訴部分，均脫離訴訟 繫屬，非本院審理範圍，先予敘明。 三、次按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在 第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事 訴訟法第447條第1項但書第3款定有明文。廖振倫於原審主 張其每日工作為8小時，並依陽明管委會之指示而延長工作 時間15分鐘等語（見原審卷㈠第29至35頁），並於本院審理 中，就陽明管委會抗辯廖振倫之工作時間內有用餐時間30分 鐘等語（見原審卷㈡第65頁），陳述該30分鐘用餐時間係屬 待命之工作時間（見本院卷第243頁），核屬新攻擊防禦方 法之提出。陽明管委會雖不同意（見本院卷第257頁），惟 廖振倫提出上開攻擊防禦方法，乃係對於陽明管委會在第一 審已提出之防禦方法所為之補充，揆諸前揭規定，自應准許 其於本院提出。 貳、實體方面： 一、廖振倫主張：伊自108年10月24日起受僱於陽明管委會，擔 任管理員，約定每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1 日、110年1月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000 元、2萬5250元，每日工作8小時（下稱系爭勞動契約）。伊 於任職期間並無不能勝任工作情形，且未因工作時查看手機 而怠忽職守，陽明管委會竟以伊工作期間查看手機、不注意 人車出入為由，於111年10月31日以Line簡訊通知伊，依勞 動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告於111年11 月30日終止系爭勞動契約，且違反解僱最後手段性，自非合 法。伊於111年11月22日（廖振倫誤述為111年11月21日）向 新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭 關係，陽明管委會仍於兩造間勞資爭議調解期間，於同年月 30日終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定， 亦為無效。嗣兩造於113年2月29日合意終止系爭勞動契約， 則陽明管委會應自111年12月1日起至113年2月29日止，按月 給付伊薪資2萬5250元及為伊提繳勞退金1515元。其次，伊 於任職期間，每日依陽明管委會之指示提早上班15分鐘以辦 理工作交接，且於休息日及國定假日均出勤工作，陽明管委 會應給付伊延長工作時間15分鐘之加班費（下稱延時加班費 ）合計3萬1896元、休息日及國定假日工作之加倍工資（下 稱休息日及國定假日加班費）合計8萬4023元，合計11萬591 9元（下合稱系爭加班費）。又伊自109年4月24日起至同年1 0月23日止、109年10月24日起至110年10月23日止、110年10 月24日起至111年10月23日止，尚有特別休假各3日、7日、1 0日，合計20日特別休假未休，陽明管委會應給付伊特休未 休工資合計1萬6399元等情。爰依系爭勞動契約、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、勞基 法第24條、第39條規定，求為命：㈠陽明管委會自111年12月 1日起至113年2月29日止，按月於每月最後1日給付2萬5250 元，暨自各期應給付翌日起加計法定遲延利息。㈡陽明管委 會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳1515元至 系爭勞退專戶。㈢陽明管委會應給付廖振倫13萬2318元，及 加計自111年12月1日起算法定遲延利息之判決（未繫屬部分 ，不予贅述）。 二、陽明管委會則以：廖振倫多次於工作時間查看手機或平板電 腦，疏於注意伊所屬陽明大廈社區（下稱系爭社區）人員及 車輛出入，使系爭社區安全出現漏洞，已違反安全警衛員工 作職責（下稱系爭職責規定）第1點及第13點規定，屢經勸 導均未改善，有不能勝任工作之情事，伊於111年10月31日 依勞基法第11條第5款規定，以Line簡訊通知廖振倫預告於 同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法；伊係於廖振倫 於111年11月22日申請勞資爭議調解前已為預告終止系爭勞 動契約之意思表示，並未違反勞資爭議處理法第8條規定， 伊終止系爭勞動契約亦非無效；廖振倫自111年12月1日起， 並未向伊為繼續提供勞務之意思，則廖振倫請求伊自111年1 2月1日起至113年2月29日止，繼續給付薪資及提繳勞退金， 為無理由。其次，廖振倫於每日工作時間8小時，扣除用餐 時間30分鐘，加計每日提早上班15分鐘，是廖振倫每日工作 時間僅7小時又45分鐘；又伊給付廖振倫之薪資總額，扣除 以基本工資計算給付薪資後，已給付廖振倫休息日及國定假 日加班費合計15萬6099元（計算式如原判決附表〈下稱附表〉 3所示），並無短少給付；退步而言，伊給付廖振倫處理外 車之臨停獎金、三節獎金及勞動節金等獎金給付，應已包括 廖振倫在正常工作時間外之逾時工資（含延長工時、休息日 及國定假日加班費），則廖振倫請求伊給付系爭加班費，亦 為無理。又伊係以年終獎金之名義給付廖振倫特休未休工資 合計4萬7800元，超逾廖振倫請求之1萬6399元，廖振倫不得 再請求伊給付特休未休工資等語，資為抗辯。 三、原審就前開部分，判命陽明管委會自111年12月1日起至113 年2月29日止，按月於每月最後1日給付廖振倫2萬5250元各 本息，並自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳15 15元至系爭勞退專戶，及給付廖振倫1萬6399元（即特休未 休工資）本息，並駁回廖振倫其餘之訴。廖振倫就原審判決 駁回其請求系爭加班費11萬5919元本息部分提起上訴，並聲 明：㈠原判決關於駁回廖振倫後開第㈡項之訴部分廢棄。㈡陽 明管委會應再給付廖振倫11萬5919元，及自111年12月1日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。陽明管委會答辯聲 明：廖振倫之上訴駁回。陽明管委會則就原審判決上開敗訴 部分提起上訴，並聲明：㈠原判決關於命陽明管委會⒈自111 年12月1日起至113年2月29日止，按月給付廖振倫2萬5250元 各本息；⒉自111年12月1日起至113年2月29日止，按月提繳1 515元至系爭勞退專戶；⒊給付1萬6399元本息部分，及該部 分假執行之宣告，均廢棄。㈡上開廢棄部分，廖振倫在第一 審之訴駁回。廖振倫則答辯聲明：陽明管委會之上訴駁回。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷㈡第63至 65頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會，擔任管理員， 約定每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1日、110年1 月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000元、2萬525 0元，每日工作8小時，有卷附陽明大廈管理委員會僱用人員 勞動契約書（下稱系爭勞動契約書）、勞工名卡、工資清冊 可稽（見原審卷㈠第59頁、第437至513頁）。 　㈡陽明管委會於111年10月31日以Line簡訊通知廖振倫，依勞基 法第11條第5款規定，預告於111年11月30日終止系爭勞動契 約，有卷附Line簡訊可稽（見原審卷㈠第331至333頁）。 　㈢廖振倫於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭議調解，嗣 兩造先後於同年12月6日、14日進行調解，因雙方歧見過大 ，無法達成共識等原因而調解不成立。有卷附新北市政府勞 資爭議調解紀錄可稽（見原審卷㈠第215至216頁）。 五、本件兩造之爭點厥為：㈠廖振倫請求陽明管委會自111年12月 1日起至113年2月29日止，按月繼續給付薪資及提繳勞退金 ，有無理由？㈡廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費、休 息日及國定假日加班費、特休未休工資，有無理由？茲就兩 造之爭點，說明本院之判斷如下： 　㈠陽明管委會於111年10月31日依勞基法第11條第5款規定，通 知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並無不法 ，且未違反勞資爭議處理法第8條規定；廖振倫請求陽明管 委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月繼續給付薪 資及提繳勞退金，為無理由： 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞 動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重 在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成 客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、 身心狀況不能勝任工作，或主觀上「能為而不為」、「可以 做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，在 雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下 ，應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段 性原則」（最高法院109年度台上字第1516號、86年度台上 字第82號判決意旨參照）。 　⒉經查，廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管委會（見兩造 不爭執事項㈠），依廖振倫於當日簽訂之系爭勞動契約書第9 條第2款規定：「……二、本契約未規定之事項，遵照甲方（ 即陽明管委會）之工作規則或人事管理規定及有關法規辦理 」（見原審卷㈠第59頁）。其次，廖振倫受僱擔任管理員， 負責管控人員及車輛進出，如有陌生人來訪，要詢問來意及 登記，且因車輛進出共用一車道，故車輛進出要注意雙向來 等乙節，業據證人即當時擔任陽明管委會總幹事陳賜龍證述 明確（見本院卷第176至177頁）。細繹系爭職責規定全文， 乃係規範管理員之工作內容（見原審卷㈠第323頁），且系爭 職責規定第1條、第13條分別規定：「一、聽從幹事指揮， 負責監視大樓內、外動態與巡邏(接班前，值勤時)，以確保 大樓安全及注意大門，車道前車輛管制，並勸導排放整齊」 、「十三、注意車道入口，隨時了解掌握車輛進出或不明車 輛及停車狀況……」，核與證人陳賜龍所證廖振倫之工作內容 大致相符，系爭職責規定自屬系爭勞動契約書第9條第2款規 定之工作規則。又廖振倫自108年10月24日起受僱於陽明管 委會，對於其工作內容當無不知之理，自應遵守系爭職責規 定，並依系爭職責規定第1條規定聽從總幹事之指揮（見原 審卷㈠第323頁），始符其忠誠履行勞務給付之義務。 　⒊次查，觀諸陳賜龍出具之聲明書記載：「本人總幹事陳賜龍 依照111年7月8日（星期五）第29屆管理委員會第2次委員會 議的決議，確實於隔週111年7月14日（星期四）日管理員廖 員（即廖振倫）值中班時（14:00-22:00）約於16時當面口 頭告知勸導廖振倫值班時勿低頭滑手機，要確實指揮管制人 車進出，以維護社區安全」（下稱系爭聲明書，見原審卷㈠ 第285頁）。證人陳賜龍於本院審理時證稱：系爭聲明書是 伊出具；廖振倫於111年2月間因病請假，並於同年4月1日回 來上班，惟其在上班期間，有滑手機或看其他資料情形，陽 明管委會於111年7月8日有召開委員會提案處理，伊於同年 月14日將陽明管委會決議告知廖振倫，請其改善工作狀況； 其後，時任陽明管委會主委王欉琪曾分別於111年8月間、9 月19日下午、10月19日上午，3次當面要求廖振倫改善工作 狀況，伊於111年9月19日下午、同年10月19日上午那2次有 在場聽聞上情，廖振倫僅說知道，但在上班時仍有滑手機之 情形（見本院卷第177至178頁）。又細繹陽明管委會主委於 111年10月19日上午11時31分傳送Line簡訊予廖振倫，謂： 「住戶常反映你上班均低頭看手機，完全未注意人車進出， 委員會議亦有提到，已多次口頭告知你要改進。經長期觀察 你並未改進，請你務必盡到工作職責」，廖振倫則於同日上 午11時34分回覆稱：「瞭解」，有卷附上開Line簡訊可稽（ 見原審卷㈠第535頁）。依上，廖振倫依序於111年7月14日、 111年8月間、111年9月19日、111年10月19日，業經陳賜龍 、王欉琪各以口頭或Line簡訊告誡於上班時間勿查看手機乙 節，堪以認定。 　⒋又查，陳賜龍、王欉琪先後於111年7月14日、111年8月間、1 11年9月19日已告誡廖振倫於上班時間勿查看手機，業如前 述；然廖振倫於111年10月18日上午8時2分、8時13分、8時1 5分、8時37分、8時41分、9時33分，仍有查看手機之情形， 有卷附111年10月18日監視畫面為憑（見原審卷㈠第289至299 頁），難認廖振倫已盡其履行監視大樓內、外動態，以確保 大樓安全及注意大門，車道前車輛管制之勞務給付義務。其 後，王欉琪於111年10月19日再以口頭及Line簡訊告誡廖振 倫上班時間勿查看手機，廖振倫甫於111年10月19日上午11 時34日以Line簡訊回覆王欉琪稱「瞭解」，業如前述，仍於 同日上午11時44分、11時46分、11時50分、12時44分、12時 48分、12時52分、下午1時24分、1時28分、1時31分，及於1 11年10月26日上午8時48分、8時51分、8時57分、8時59分， 仍有查看手機之情形，有卷附111年10月19日、同年月26日 監視畫面為憑（見原審卷㈠第303至319頁）。則廖振倫受僱 擔任管理員，應隨時注意系爭社區人員出入及車輛進出情形 ，以維系爭社區人員及車輛出入之安全，始符被上訴人履行 職務所應恪遵之義務。惟廖振倫就其於上班間查看手機乙事 ，迭經勸導，無視系爭職責規定及陳賜龍、王欉琪之告誡， 仍於上班時間查看手機，而未於工作時間戳力從公，顯有未 忠誠履行勞務給付義務之情事，則廖振倫上開所為，已嚴重 破壞兩造間之信賴關係及陽明管委會關於員工紀律、秩序之 維持，陽明管委會無從僅以減薪或調職等其他懲處方式即獲 改善可能，依社會一般通念，難以期待陽明管委會採用解僱 以外之懲處手段，繼續維持兩造間僱傭關係。準此，陽明管 委會於111年10月27日召開第3次會議，決議於111年11月30 日終止系爭勞動契約，並於同年10月31日以Line簡訊通知廖 振倫於111年11月30日終止系爭勞動契約（見兩造不爭執事 項㈡），並無違反解僱最後手段性原則，自屬合法。廖振倫 主張：伊於任職期間，未曾發生過非屬社區車輛或人員闖入 系爭社區之情事，伊已善盡工作責任而無怠忽職守，縱伊有 查看手機，陽明管委會未以其他方式進行懲戒，逕自終止系 爭勞動契約，違反解僱最後手段性原則云云，難謂有理。 　⒌廖振倫雖主張：伊於111年11月22日向新北市政府申請勞資爭 議調解，惟陽明管委會仍於111年11月30日終止系爭勞動契 約，違反勞資爭議處理法第8條之規定云云。惟按勞資爭議 在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇 業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方 不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議 處理法第8條固有明文。查，陽明管委會於111年10月31日以 Line簡訊通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約 （見兩造不爭執事項㈡），廖振倫復不爭執其於111年10月31 日收受上開Line簡訊通知（見本院卷第137頁），可見陽明 管委會所為終止系爭勞動契約之意思表示，已於111年10月3 1日到達廖振倫而發生效力。而廖振倫在陽明管委會於111年 10月30日終止系爭勞動契約之後，始於111年11月22日向新 北市政府申請勞資爭議調解（見兩造不爭執事項㈢），可見 陽明管委會並非於勞資爭議調解期間，為終止系爭勞動契約 之意思表示。故廖振倫主張陽明管委會終止系爭勞動契約違 反勞資爭議處理法第8條之規定云云，即為無理。 　⒍綜上，陽明管委會於111年10月31日依勞基法第11條第5款規 定，通知廖振倫預告於同年11月30日終止系爭勞動契約，並 無不法，且未違反勞資爭議處理法第8條規定，則兩造間之 勞動契約已於111年11月30日合法終止。準此，廖振倫依系 爭勞動契約，請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月 29日止，按月繼續給付薪資2萬5250元，及按月提繳勞退金1 515元，為無理由。 　㈡廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元、休息日及 國定假日加班費8萬4023元、特休未休工資1萬6399元，合計 13萬2318元，為有理由： 　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工工 作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延長 工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之 1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另 再加給1又3分之2以上；內政部所定應放假之紀念日、節日 、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；勞 工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予 特別休假；雇主經徵得勞工於第37條所定之休假及第38條所 定之特別休假工作者，工資應加倍發給，勞基法第30條第1 項前段、第24條第1項第1款、第2款、第2項、第37條第1項 、第38條第1項、第39條分別定有明文。其次，勞動法上之 工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞 務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實 際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工 是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平 為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟 社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素而定（最高法院 109年度台上字第1398號判決意旨參照）。 　⒉廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元，為有理由 ： 　⑴經查，兩造約定廖振倫每日工作時間為8小時乙節，業據系爭 勞動契約書第貳條第一款約定明確（見原審卷㈠第59頁）， 且為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈠）。其次，依證人 陳賜龍於本院審理時證稱：廖振倫擔任管理員，其工作之管 理員室面對馬路的右側是系爭社區大門，左側是車道；管理 員之工作時間為8小時，每4小時要休息30分鐘，可以吃飯， 但還是要在管理員室用餐，如有人車出入需要管理員之情形 ，仍要處理等語（見本院卷第176頁、第181頁），可知廖振 倫每日工作8小時中，雖有30分鐘之用餐時間，然仍要在管 理員室用餐，且要隨時注意及處理系爭社區人員出入及車輛 進出，足見廖振倫於用餐時間仍受陽明管委會之指揮監督， 活動自由亦受拘束，須保持隨時待命準備提供勞務之狀態， 仍屬工作時間，是系爭勞動契約約定廖振倫每日工作時間8 小時，不應扣除用餐時間之30分鐘。陽明管委會辯稱：廖振 倫每日工作時間應扣除用餐時間30分鐘云云，即為無理。至 於陽明管委會援引本院110年度勞上易字第99號判決所示之 案例事實，乃該案勞工於待命時間可自行運用，甚至他處兼 職，自難計入其每日工作時間（見本院卷第257頁），核與 本件情節有異，無足比附援引為陽明管委會有利之認定。 　⑵次查，廖振倫主張其每日依陽明管委會之指示提早上班15分 鐘以辦理工作交接等語，為陽明管委會所不爭執（見本院卷 第150頁），加計每日提早上班之15分鐘，則廖振倫每日工 作時間為8小時又15分鐘。是廖振倫依勞基法第24條規定， 請求陽明管委會就其逾正常工作時間8小時之延長工作時間1 5分鐘部分給付加班費，即屬有據。又廖振倫依其自108年10 月24日起至同年12月31日止、共69日，每月各領取薪資6240 元、2萬3400元、2萬3400元，合計5萬3040元，計算每小時 工資為96元（計算式：5萬3040元÷69日÷8小時=96元）；109 年、110年、111年之每月薪資各為2萬3800元、2萬4000元、 2萬5250元，計算每小時工資分別為99元（計算式：2萬3800 元÷30日÷8小時=99元，元以下四捨五入〈下同〉）、100元（ 計算式：2萬4000元÷30日÷8小時=100元）、105元（計算式 ：2萬5250元÷30日÷8小時=105元）；而廖振倫自108年10月2 4日起至111年11月30日止，平日、國定假日、例假日之工作 日數各為45日、239日、236日、205日；休息日之工作日數 各為7日、36日、38日、31日，依此計算延長工時工資合計 為3萬1896元乙節（見原審卷㈠第31至35頁），業與其提出之 薪資袋、勤務分配表相合（見原審卷㈠第61至209頁），且陽 明管委會就廖振倫主張之延長工時工資數額為3萬1896元乙 節並未爭執，堪認廖振倫此部分主張為可採。準此，廖振倫 請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元，為有理由。 　⒊廖振倫請求陽明管委會給付休息日及國定假日加班費8萬4023 元，為有理由： 　⑴經查，廖振倫主張其於任職期間，因於休息日及國定假日工 作，其得請求休息日及國定假日加班費合計為8萬4023元（ 計算式如附表2）乙節，為陽明管委會所不爭執（見本院卷 第150至151頁）。陽明管委會雖辯稱：伊給付廖振倫之薪資 總額，扣除以基本工資計算給付薪資後，已給付廖振倫休息 日及國定假日加班費合計15萬6099元（計算式如附表3所示 ），並無短少給付休息日及國定假日加班費云云。然查，兩 造約定廖振倫每月薪資為2萬3400元，並依序於109年1月1日 、110年1月1日、111年1月1日調整為2萬3800元、2萬4000元 、2萬5250元（見兩造不爭執事項㈠），可見兩造並非約定以 基本工資計算每月薪資。又系爭勞動契約書第2條約定：「 工作時間：每日工作8小時，依勤務表每週編排42小時」、 第9條第2款約定：「……二、本契約未規定之事項，遵照……有 關法規辦理」（見原審卷㈠第59頁），且遍觀系爭勞動契約 書全文，並無關於廖振倫於休息日或國定假日工作之加倍工 資之約定，徵以勞基法第24條第2項、第37條、第39條業已 規定勞工於休息日或國定假日工作者，雇主應加倍給付工資 ，業如前述，可見系爭勞動契約約定廖振倫每月2萬3400元 至2月5250元不等之薪資，乃廖振倫於正常工作時間內所得 之報酬，並不包含休息日及國定假日加班費在內。是則陽明 管委會辯稱：伊給付廖振倫之薪資總額，超逾以基本工資計 算給付薪資達15萬6099元，並無短少給付休息日及國定假日 加班費云云，即無可採。 　⑵陽明管委會又辯稱：伊給付廖振倫處理外車之臨停獎金、三 節獎金及勞動節金等獎金（下合稱系爭獎金）給付，應已包 括廖振倫在正常工作時間外之逾時工資（含延長工時、休息 日及國定假日加班費），則廖振倫請求伊給付系爭加班費為 無理由云云。惟陽明管委會就兩造約定系爭獎金包括廖振倫 延長工時、休息日及國定假日加班費乙節，並未舉證以實其 說，且系爭獎金乃陽明管委會給予廖振倫之獎勵，屬於恩惠 性給與，性質上非屬延長工時、休息日及國定假日加班之對 價，則陽明管委會此部分抗辯，亦無可取。準此，廖振倫請 求陽明管委會給付休息日及國定假日加班費8萬4023元，應 屬有理。 　⒋廖振倫請求陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元，為有理 由： 　　經查，廖振倫主張其自109年4月24日起至同年10月23日止、 109年10月24日起至110年10月23日止、110年10月24日起至1 11年10月23日止，尚有特別休假各3日、7日、10日，合計20 日特別休假未休，其得請求特休未休工資合計1萬6399元等 語，為陽明管委會所不爭執（見本院卷第151頁）。陽明管 委會雖辯稱：伊業以年終獎金之名義給付廖振倫特休未休工 資合計4萬7800元，超逾廖振倫得請求之1萬6399元，廖振倫 不得再請求伊給付特休未休工資云云。惟查，陽明管委會就 兩造約定以年終獎金名義給付特休未休工資乙節，並未舉證 以實其說，陽明管委會徒以兩造並未約定陽明管委會應每年 發給年終獎金為由，逕認其業以年終獎金名義給付特休未休 工資云云，自無可採。又陽明管委會於111年10月31日發給 廖振倫之員工資遣預告通知書「特休剩餘天數折算金額」列 記載：「任職滿3年特休14日，已請休完畢」（見原審卷㈠第 575-1頁），乃係指陽明管委會就廖振倫自111年10月24日起 任職滿3年應給予之特別休假14日，業經廖振倫請休完畢， 陽明管委會據此辯稱：廖振倫自109年4月24日起至111年10 月23日止之特別休假業已休畢云云，亦無可取。準此，廖振 倫請求陽明管委會給付特休未休工資1萬6399元，亦屬有理 。 　⒌綜上所述，廖振倫請求陽明管委會給付延時加班費3萬1896元 、休息日及國定假日加班費8萬4023元、特休未休工資1萬63 99元，合計13萬2318元（計算式：3萬1896元+8萬4023元+1 萬6399元=13萬2318元），應屬有理。則扣除原審已判決陽 明管委會給付特休未休工資1萬6399元部分，廖振倫請求陽 明管委會再給付11萬5919元（計算式：13萬2318元-1萬6399 元=11萬5919元），洵屬有據。 六、從而，廖振倫依勞基法第24條、第39條規定，請求陽明管委 會再給付11萬5919元，及自111年12月1日（此為陽明管委會 所不爭執，見本院卷第136頁）起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求（即 請求陽明管委會自111年12月1日起至113年2月29日止，按月 給付廖振倫2萬5250元各本息，及提繳勞退金1515元部分） ，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為廖振倫 敗訴之判決，於法尚有未合。廖振倫提起上訴，指摘原判決 此部分為不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院廢棄改 判如主文第2項所示。又原審就陽明管委會給付逾1萬6399元 本息部分（即上開不應准許部分），為陽明管委會敗訴之判 決及准、免假執行之宣告，尚有未洽，陽明管委會就此部分 提起上訴，指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為有理 由，爰由本院廢棄改判如主文第3項所示。原審就陽明管委 會應給付廖振倫1萬6399元本息部分，為陽明管委會敗訴之 判決，並為准、免假執行之宣告，經核並無不合，陽明管委 會就此部分提起上訴，指摘原判決該部分不當，求予廢棄改 判，並無理由，應駁回此部分之上訴。又本院所命陽明管委 會給付之金額未逾150萬元，陽明管委會不得上訴第三審， 本院判決後即告確定，即無依勞動事件法第44條依職權宣告 假執行之必要，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，廖振倫之上訴為有理由；陽明管委會之上訴為一 部有理由、一部無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第 450條、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-01-14

TPHV-113-勞上-22-20250114-1

勞上
臺灣高等法院高雄分院

給付工資等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第17號 上 訴 人 唐富家 訴訟代理人 張雨萱律師 劉思龍律師 被上訴人 台灣伊格爾博格曼股份有限公司 法定代理人 村上佳津宏 訴訟代理人 李羽加律師 黃毓棋律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國113年3 月19日臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第12號第一審判決提起 上訴，本院於113年12月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國76年8月10日起受僱於訴外人新 鷹精器股份有限公司（下稱新鷹公司），106年3月1日改至 被上訴人台灣伊格爾博格曼股份有限公司任職，擔任職業安 全室專員嗣經升任為職業安全室課長。上訴人任職期間並無 工作不能勝任或違反工作規則之情形，詎被上訴人竟於112 年1月31日以依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定 資遣上訴人，同日將上訴人勞工保險退保。被上訴人在此之 前雖曾於111年11月間開始對上訴人進行績效提升，並告知 如無成效即資遣上訴人，惟上訴人就主管於績效提升指示之 事項，均已照指示完成，於111年11月25日將完成工作之報 告呈報，上訴人主、客觀上均無怠於工作或不能完成工作之 情事。然於上訴人完成上開績效提升指示之工作後，被上訴 人並未告知上訴人工作上有需改善之具體事項，給予以改善 之機會或協助，即於112年1月31日違法資遣上訴人。被上訴 人解僱上訴人與勞基法所定之「解僱最後手段性原則」不符 ，兩造間之勞動契約仍屬存在。上訴人於112年1月31日終止 勞動契約，並於同日將上訴人之勞工保險退保，明確拒絕上 訴人繼續給付勞務，上訴人在勞資爭議調解時請求恢復僱傭 關係，已將勞務提出準備通知被上訴人，遭被上訴人拒絕， 依民法第487條前段規定，上訴人無補服勞務之義務，且依 法得請求自112年2月1日起至復職前一日止之每月工資新臺 幣（下同）63,800元。兩造約定每月薪資於次月5日給付， 故被上訴人應按月於次月5日給付上訴人月薪63,800元，並 依序按月於次月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。爰聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴 人應自112年2月1日起至上訴人復職前一日止，按月於次月5 日給付上訴人63,800元，暨自各期應給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被上訴人則以：被上訴人與新鷹公司並非同一事業單位。被 上訴人於109年8月26日因遭投訴廠區氣味濃厚、未有排氣設 備，經國家科學及技術委員會南部科學園區管理局（下稱南 科管理局）於同年9月30日裁罰並要求於110年3月前改善， 被上訴人即於109年10月6日委由安平技術顧問公司到場檢討 製品課的排風設備，該技術顧問公司於同年月26日提出報價 。依被上訴人之設備採購流程，須先由職司職業安全室課長 之上訴人尋得廠商報價，被上訴人始得進行採購作業，惟因 上訴人疏懈，自被上訴人決議採購設備至110年5月10日實際 進行採購時，長達7個月有餘，顯逾一般合理作業期間，足 見上訴人面對交辦事項態度消極，難勝任職業安全室課長乙 職。又因上訴人近兩年工作態度消極，常無法準時完成交辦 工作，致其考核不佳，被上訴人遂將其列為待觀察名單，希 冀其能積極改善工作狀況，詎料，被上訴人公司技術員即訴 外人吳典雄於111年5月5日實施修理品清洗作業時，因清洗 用防護手套破裂造成右手背灼傷，事後上訴人雖有進行職業 安全相關項目之確認，然於同年8月18日，吳典雄又再度發 生相同事故，足見上訴人未善盡風險檢討、改善作業流程等 職責，被上訴人遂於同年11月3日開始對上訴人進行如附表 三所示績效改善計畫（PIP），被上訴人在計畫中揭明上訴 人若未能達到計畫期望，即可能將其解僱等情。績效改善計 畫期間，上訴人雖有於同年11月25日提出工作報告，然其工 作上之表現並未達標準，且未能完成其主管程建霖所要求改 善之如附表四所示具體事項。被上訴人既已明確向上訴人提 出需要改善之具體事項，並給予合理之改善期間，而被上訴 人所提出績效改善計畫共計20項次，上訴人於112年1月31日 計畫末日時，僅完成其中7項次，達成率僅35％，顯未達到績 效改善計畫之標準。又依上情可知，部門主管程建霖所提出 之具體改善事項，其中不乏上訴人本於職務即須完成之基本 事項，而職安資料更新及職安宣導核與被上訴人之員工生命 安全息息相關，上訴人對於其身為職業安全室課長，對所背 負之使命毫不重視，諸多應主動完成事項須主管一再要求， 最終仍未於期限內完成，顯見其工作態度消極，嚴重影響被 上訴人職安管理，主觀上有不適任之情形，上訴人對其所擔 任之工作確實無法勝任。而被上訴人並無適合上訴人之職缺 ，被上訴人基於事業發展及永續經營，依勞基法第11條笫5 款規定終止兩造間勞動契約，合法有據。上訴人對於所擔任 之工作既確無法勝任，難認其具備提出勞務之能力，被上訴 人並無受領勞務遲延之情，上訴人依民法第487條前段規定 請求給付報酬，亦無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，上訴請求廢棄原審 判決，改判如前揭聲明所示；被上訴人則請求駁回上訴。 四、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人於76年8月10日起任職於新鷹公司（該公司於1979年經 核准設立；原審卷一第25頁），其於106年1月31日自新鷹公 司退休並退保，於同年3月1日任職於被上訴人公司並加保， 112年1月31日離職而退保。　 　㈡上訴人於106年3月1日起任職於被上訴人公司（被上訴人係於 1974年5月17日成立，見原審卷一第25頁），原擔任廠務部 製造一課專員，其後職位變動情形如附表一所示。 　㈢被上訴人予上訴人之績效改善期間為111年11月3日至112年1 月31日。 　㈣被上訴人公司於112年1月31日經主管程建霖通知上訴人資遣 ，並於同日交付上訴人非自願離職證明書。 　㈤上訴人請求若經認有理由，其每月工資為63,800元。　　　 五、上訴人有無勞動基準法第11條第5款所指不能勝任工作情事 ？　　 　㈠上訴人主張其並無被上訴人所指之存有勞基法第11條第5款規 定不能勝任工作情事，提出勞資爭議調解紀錄、勞保被保險 人投保資料表、服務滿30週年獎座照片、非自願離職證明書 、111年11月25日電子郵件、員工手冊（管理辦法）、公司 網路徵人資料、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年1月 11日函文、上訴人薪資調整通知單、公司職業安全衛生工作 守則為證（原審卷一第21至33頁、第165至180頁、第279至2 81頁、第339至387頁）。然為被上訴人所否認，而執前詞抗 辯，提出聘僱契約、職業安全室工作月報表、員工職位變動 表、資材/副資材請購單、上訴人109至111年度績效考核表 、吳典雄事件調查報告、績效改善計畫書、資料櫃照片、防 火防護計畫資料、電子郵件內容、電腦畫面擷圖、勞工肌肉 骨骼疾病統計表、急救箱月檢點表、天車保養報價單、績效 改善計畫表（含主管建議）、職業安全室職掌表（載於公司 品質管理手冊內）、人資部門職災件數統計表、「資遣通報 」常見問答等件為證（原審卷一第79至142頁、第197至205 頁、第299至303頁、卷二第33至35頁、第51至55頁）。　　 　　 　　經查： 　　⒈被上訴人公司之職業安全室職掌附表二所示工作內容，上 訴人擔任該公司職業安全室專員、課長，即應具備該表二 所示職掌內容之工作能力。上訴人因積效不佳，經被上訴 人公司於111年11月3日通知上訴人進行績效改善（PIP） 計畫（應改善內容如附表三所示），該計畫表記載績效改 善期間為111年11月3日至112年1月31日，內容包含「需要 改進的任務/情況、技能、能力或態度」、「改進的目標 」、「建議採取行動」、「完成日期」、「改進的狀況」 及「主管建議」等欄位，且明示「已經與人員討論了上述 PIP計劃，他們了解自己的責任以及公司對他們的期望。 在此期間，您需要定期在上述計劃中取得進展。未能達到 或超過這些期望或任何嚴重不當行為將導致進一步的紀律 處分，包括解僱。此外，如果沒有顯著改善以表明在本PI P中指明的時間表內將滿足期望和目標，您的工作可能會 在90天之前終止。此外，在PIP完成後未能保持業績預期 可能導致額外的紀律處分，包括解僱」等語，經上訴人簽 名確認（原審卷一第107至109頁），上訴人當悉績效改善 計畫之內容、目標、期程。該附表三所示績效改善計畫項 目、時程均屬具體明確，係被上訴人公司依具體事證及執 行程序給予勞工改善工作表現機會所設之處理機制，既是 給予工作表現不佳、難以勝任工作之員工有改進機會，以 保障其工作權，依上開程序為處理方式，並無不符勞基法 之規定，自有拘束兩造之效力。 　　⒉關於上訴人有附表三績效改善計畫表所示19項（按：編號 雖為1至20，但缺少編號5，實際上僅19項）需要改進的工 作項目，然上訴人迄至112年1月31日績效改善期間末日僅 完成其中7項（如附表四所示），完成率僅約37％等情，業 經證人即上訴人當時之主管（副理）程建霖結證：公司通 常是在覺得這個員工已經沒有辦法達到公司要求的狀況下 ，會進行績效改善計畫，若進行績效改善後仍無法達到公 司的要求，就會進行後續的資遣；上訴人會經公司要求進 行績效改善，是因為我於111年9月（10月1日正式公告） 接任職安主管職之後，針對職安的資料發現有很多短少或 與現況不吻合的狀況，那時上訴人是職安室主管，我詢問 他相關資料的問題，但他也不清楚，所以我有將此情往上 陳報，公司就建議應該要對上訴人進行相關績效改善，並 請我把相關事項陳列出來。當時我有列出一張Excel表即 卷一第109頁（即附表三所示），這就是上訴人的績效改 善具體內容。績效改善計畫期間，也有指導上訴人如何進 行改善，針對相關的人如果回報有問題的、或相關資料沒 有回覆，都有以電子郵件通知上訴人相關缺失情況；上訴 人都是我提什麼，他才改什麼，上訴人不會主動跟我說什 麼東西已經完成，都要我自己去追，就公司的角度而言， 上訴人的執行率並未達到績效改善的目標；上訴人於111 年11月25日提出改善報告後，公司也有針對上訴人提出的 內容做具體建議，表示尚有哪些部分的不足，請上訴人再 改善，有以Excel方式呈現給上訴人，原審卷一第141頁（ 即附表四所示）關於「主管建議」欄的部分，也都有給上 訴人看過（原審卷一第246至258頁）。證人即被上訴人公 司人力資源部經理陳郁文亦具結證陳：我於111年9月左右 加入公司擔任人資經理，被上訴人公司有關於啟動員工PI P的相關規定，當部門主管轄下人員工作表現不是很好時 ，部門主管會詢問人資，人資經過事件評估會給予建議， 這次是建議程建霖副理進行PIP的程序；被上訴人公司過 往就有PIP機制的存在，會對於啟動PIP計畫的員工給予輔 導，輔導的方式及內容要看部門主管陳述的內容而定，因 各個部門主管業務不同；針對上訴人的PIP計畫，當時程 建霖主管來找人資部尋求建議，聽完以後人資部建議進行 PIP程序，參與PIP程序的HR（人力資源部）代表是我本人 ，第一場會議我有參與，最後資遣上訴人的會議我也有參 與，那場會議是通知上訴人PIP程序的改善結果是失敗的 ；中間改善過程大部分都以電子郵件或口述來進行溝通， 我沒有參與他們口述溝通部分，電子郵件則僅有程建霖有 轉寄給我的部分，就我所知，有針對上訴人進行個別輔導 及教育訓練；個別輔導及教育訓練內容包含部門櫃子的整 理、消防安檢資料更新、健檢資料（含人員資料）更新、 職安室離職及新進人員的申報及更新、消防逃生圖面更新 、現場醫護箱點檢等；PIP會議的主要主角是主管及需要 進行改善的員工，人資的的角色是針對PIP機制提供工具 及結構性的建議，不會針對該員進行輔導及教育訓練，中 間的改善是部門主管及該員的責任，人資只能提供協助； 我有看過原審卷一第141頁的績效改善計畫表，這資料是 程建霖副理作成的，在第一次會議就已給上訴人看過，當 時「改進的狀況」及「主管建議」欄尚未填寫、是空白的 ，最後一次PIP會議時，所有的進度有再次給上訴人看過 ；中間程序，依照程建霖的口頭報告，他說他已經有給上 訴人看過，舉例而言，需要改進項目的第3項「主管建議 」欄部分記載「人員11/25mail告知資料都已恢復後…」， 這些東西都有經過電子郵件或口頭告知，只是將中間的過 程及最後結果重點摘要放在主管建議欄上；公司對於啟動 PIP的員工，但最後未能完全達成改善者，我們看完主管 最後的總表之後，會進行評估，因為上訴人的職務非常重 要，攸關人員的安全及公司的財產，經過這麼長時間，上 訴人都無法進行有效改善，對於公司及人員安全，我們無 法冒這個風險；舉例來說，在1月31日當天早上，尚未開P IP最後一次會議時，上訴人跑到人力資源部辦公室，詢問 我的下屬，表示他的電腦進入政府網站要上傳特殊健檢資 料時，發現無法登入，然而後來經過討論確認後才發現， 人力資源部早在1月初就已經以電子郵件方式提供上訴人 最新的健檢人員資料，但上訴人在1月31日才發現無法登 入，因為上訴人在中間有上傳錯誤的資料導致被退件，1 月31日要第二次上傳時，上訴人自己忘記密碼無法登入， 沒有人知道密碼，之前的資料有些都被上訴人誤刪了，因 為這是職安室負責的資料，人力資源部沒有權限去讀取， 所以人力資源室也無法協助，導致無法上傳成功致無法獲 得政府特殊健檢的補助；過了4、5個月之後，公司有找新 的主管重新申請特殊健檢補助，在明年（113年）1月要進 行，至於上訴人所負責的前案，則已經確定無法拿到補助 等語（原審卷一第308至317頁）。即就公司對於上訴人進 行績效改善計畫之緣由，及有針對上訴人不能勝任工作之 事項給予具體輔導、協助改善等情，證人程建霖、陳郁文 有實際參與、見證公司對於上訴人實施績效改善計畫之過 程，部門主管程建霖對於上訴人改善或未予改善情形參與 全部過程，瞭解甚詳，程建霖雖曾為被上訴人公司副理， 但已於112年3月間離職，陳郁文雖仍任職於被上訴人公司 ，惟與本件並無特殊利害關係，彼等核無甘冒偽證罪之風 險而故為誣陷上訴人之可能，所為證述當可採信。參諸證 人所證及附表四績效改善計畫表內容綜合觀察，上訴人因 工作情況不佳而經被上訴人啟動績效改善計畫，並事先言 明如績效改善情形未如預期，最終可能進行資遣，然上訴 人於績效改善計畫期間，就19個項目，實際完成之項目僅 有「維修紀錄的完善」、「消防檢修申報書及防護計畫書 歸檔」、「個人資料夾資料檔案分類歸檔」、「職安委員 會2021資料恢復」、「廠商聯絡通訊錄完善」、「HS06IS O45001內部稽核資料缺少」、「HS08測量記錄執行」7項 ，其改善成效實屬不佳。 　　⒊賡續證人前述之「特殊健檢申傳資料」乙事而論。附表四 所示績效改善計畫表編號1「主管建議」欄記載：「十一 個人特殊健檢補助被駁回」事件，上訴人辯稱係因人資單 位提供之移工證號有誤，導致特殊健檢補助因移工之身分 文件證號不符被駁回云云（原審卷一第274頁）；然此情 為被上訴人所否認，陳稱：上訴人應辦理之健檢補助申請 ，係因上訴人提供錯誤之移工證號，導致遭行政主管機關 駁回，致公司受損，提出上訴人與公司人資職員丁○○往來 之電子郵件內容為據（原審卷一第299至303頁）。經查， 據程建霖證陳：被上訴人每年固定會有勞工特殊健康檢查 ，這個健康檢查是針對公司在環境檢測後，對在有噪音或 其他可能造成健康疑慮環境工作的員工，政府有補助這些 員工健檢費，但因上訴人之前來不及或忘記申報，導致公 司被政府駁回該筆補助費用，使公司必須自己負擔。（原 審卷一第255至256頁）。而上訴人為申請公司11名員工之 健檢補助，係於112年1月6日向公司人資丁○○索取健檢員 工之人事資料，丁○○於同年月9日即以電子郵件回傳健檢 員工之最新資料，然上訴人竟仍以健檢員工之舊證號申請 ，遂導致該健檢補助遭勞動部勞工保險局於112年1月11日 駁回（原審勞訴卷第279、280頁），此觀上訴人嗣與丁○○ 往來之電子郵件中，於112年1月31日上訴人之郵件提及係 其將名單其中11位移工的證號誤用2022年（民國111年） 的所致，（原審勞訴卷299至301頁），即足證明被上訴人 之員工健檢補助遭駁，確係上訴人疏失所致。然上訴人猶 將自己之誤，推責於無辜之人資職員，自非可取。 　　⒋上訴人雖以：其就主管於績效改善計畫表指示之事項，均 已遵照指示完成，並於111年11月25日將完成工作之報告 呈報，有111年11月25日電子郵件可憑云云（原審卷一第3 3頁）。然查： 　　　⑴上訴人所指之上該電子郵件主旨欄雖記載「PIP改善完成 報告」，然非但未檢附「附件即PIP改善完成報告」予 法院，本院無從知悉其究係完成那些項目或內容為何。 且觀程建霖於111年12月2日回覆上訴人上開電子郵件內 容：「唐課，我了解母性保護的表單內已有醫生評估這 環，『但如同昨天所講的』，我希望你將本表單內的資訊 完善，完善的目的如下：一、未來這份表單會給所有單 位主管參考，如果我們能先將生殖性危害納入並先行鑑 別後，主管未來可以快速篩選，就知道員工作業場所是 否有相關危害，可以先行做出應對，不需要等到醫生來 才能判斷，畢竟醫生兩個月才來一次。二、其實秀瑾（ 按：指111年6月到職之職安室員工李秀瑾）之前已經將 我講的內容執行得差不多了，但有些東西需要你去核對 ，就是如同他的表單內在生殖毒性內有寫N，但卻又括 弧生殖性2級，讓人不知道這到底是有影響還是沒影響 的。三、我需要你逐一地跟SDS（安全物質資料表）確 認內容的完整性，如有有寫生殖毒性或細胞突變毒性的 ，就直接備註上去。四、關於SDS的完整性確認，我希 望在12/16能確認完成，如果有任何問題請告知我。」 （原審卷一第125頁）。程建霖於同日另封寄送給上訴 人之電子郵件內容，亦有「唐課，吳典雄之前受傷的返 廠日期呢？還是那時只是單純的醫療箱事件？『如同昨 天所講的』，做完資料的時候，再請確認資料的完整性 ，我們職安的資料，完整性及準確性很重要，再麻煩你 將相關的東西補入，並再確認一下」等語（原審卷一第 127頁）。從程建霖上述郵件內容觀察，並不認為上訴 人於111年11月25日寄送之「PIP改善完成報告」有實質 達績效改善計畫目標，再徵諸程建霖除於111年12月2日 以電子郵件回覆上訴人外，亦於前一天即同年月1日當 面與上訴人交流意見，顯見程建霖對於上訴人工作上有 待改善事項，皆明確指出缺漏處及建議應如何改善，詳 細說明改善的目及重要性，以期對公司有所助益，內容 鉅細皆有，確有給予上訴人具體輔導、建議及協助，期 使上訴人工作績效為確實之改善。上訴人至遲於第一次 績效改善計畫會議時，即已看過上該績效改善計畫表， 上面既已清楚明載上訴人需改善的項目、目標、建議採 取之行動及完成期限等內容，上訴人對於應予改善及如 何改善等節，要無不知之理。在績效改善計畫期間，程 建霖對於上訴人回報之內容，以電子郵件、Excel方式 提供具體指示及指導，亦有見面告之或透過開會逐一檢 視討論上訴人改善不足之處。再者，姑不論原審卷一第 141、142頁該績效改善計畫表之主管建議欄內容在上訴 人離職前已有提供予上訴人看過，該主管建議欄之內容 ，本來就是主管反覆叮囑上訴人須予改進之事項，上訴 人並非不知，反而是上訴人對於應予改善之事項僅為虛 應，態度消極怠慢，有欠缺反省自己及改善不足之事實 。況重點實則並非上訴人係何時看到該績效改善計畫表 之「主管建議欄」（原審勞訴卷一第141、142頁），而 係主管建議欄之內容上訴人早就清楚明瞭，然其卻依然 未予積極去改善，主、客觀上自難認有適任工作情事。 此再由上訴人所稱：就111年12月2日電子郵件（原審卷 一第125、126頁）之指示內容，經伊確認係被上訴人公 司不再採購之切削液，已將其刪除並向主管程建霖口頭 報告完成更新；就111年12月30日電子郵件（同上卷第1 33、134頁）內容，其已補送文件上傳至系統，並於112 年1 月18日完成會審及存檔於文管電腦中云云。然就前 者而言，依該電子郵件截圖可知，程建霖於111年12月2 日就已要求上訴人於同年12月16日前確認安全資料表（ SDS）之內容是否有寫到生殖毒性或細胞突變性，並請 其標註上去，就此，程建霖迄至12月16日期限屆至止， 均未得到上訴人回覆，係程建霖自行查看廠護之執行紀 錄，方得知上訴人已將上開工作交辦給廠護進行，是上 訴人表示有向程建霖口頭報告云云，殊無可採。後者， 則觀該電子郵件截圖可知，程建霖於111年12月6日就已 指示上訴人將承攬商管理辦法送流程修正，嗣卻發現上 訴人遲未處理，程建霖只好再次於同年12月30日提醒上 訴人更新承攬商管理辦法，即上訴人縱有補送文件，亦 係因程建霖再三催促之故，上訴人並未主動為之。同年 11月3日，部門主管要求上訴人整理部門資料櫃，上訴 人雖在工作報告中標示已完成，惟實際上櫃內還是有雜 物未整理（原審卷第111頁），嗣經部門主管要求在同 年11月30 日前完成改善，上訴人仍未改善。 　　　⑵111年11月3日，部門主管要求上訴人修正消防相關資料 ，包含消防防護計畫平面圖修正、防火管理委員會名單 變更、針對增建部分防護計畫書應變動，然上訴人均未 於同年12月31日前回應、改善，及部門主管要求同年5 月、10月應召開防火相關會議卻未召開等（原審卷第11 3至117頁），此涉法規範要求及廠區人員安全之重要事 項，上訴人為職安室課長，本不待要求即應即時更新資 訊，詎經主管多次要求改善仍無下文。此可徵諸程建霖 所證：「（職安室的業務有無包含防火相關業務？有」 、「（消防防護資料更新及維護，是由何人處理？）職 安室」、「我們公司的防火管理人是兼任的（本院按： 防火管理人係另由公司防火管理委員會主任委員擔任； 見一審卷一第114、115頁），只負責針對每年度的防護 計畫書簽名」、「（實際處理消防防護相關事宜的單位 是否為職安室？）是」（同上卷251頁），及上訴人之 工作月報亦載：「9/4日消防計畫書變更」（同上卷第8 1頁第3點），足稽消防防火業務乃上訴人之職務範疇， 關於消防防護計畫平面圖之修正、防火管理委員會名單 之變更、防護計畫書之修正，及定期召開防火會議，均 為上訴人職責，上訴人未確實履行，確存有消防防火業 務之疏失。 　　　⑶因工作守則內容從104年修正完成後迄今未再修正（原審 卷一第121頁），而工作守則內容在109年IS0000000 轉 版時所對應之相關辦法已有所更動，故需進行修正，同 年11月15日，部門主管要求上訴人應將不法侵害放入工 作守則，然上訴人於同年12月31日期限屆至前，皆未告 知是否修正或何時要送審查；同年11月28日，依上訴人 所提之工作報告，非但未見111年環安衛管理方案及推 行計畫之資料，且上訴人所提出紙本資料表頭之民國與 西元紀年混淆誤用，資料內容錯誤（原審一第119頁） ，上訴人嗣亦未於同年12月31日前完成修正及補齊資料 ；同年11月28日，勞動部職業安全衛生署所發布之不法 侵害預防指引已於111年更新，惟上訴人所管理之上開 資料還停留在106年（同上卷第121頁），上情顯示上訴 人所為法規鑑別徒具形式，未實質更新，到同年12 月3 1日改善截止日期，上訴人猶未改善；同年11月28日， 職安室人員誤刪2019至2020年之審查管理資料，導致近 幾年職業安全室沒有資料，（同上卷第123頁），身為 課長之上訴人自難辭其咎；同年11月28日，部門主管要 求上訴人確認安全資料表（SDS）上100項內容是否有寫 到生殖毒性，並標註上去，然於同年12月16日期限屆至 前，未獲任何回應（同上卷第125頁），嗣於同年12月2 9日部門主管至場查看廠護紀錄，始發現上訴人竟恣意 將工作轉交給廠護處理，卻未向部門主管報告進度或轉 知廠護應於同年12月16日檢視標註完成；同年12月 　　　　2日，部門主管要求改善目前只更新到2021年12月之職 安衛法規、將2020年勞工肌肉骨骼疾病統計表更新至最 新（同上卷131頁) ，及更新HS17變更管理資料有關人 員之變動，指定上訴人應於112年1月31日前改善完成， 上訴人皆未完成；同年12月6日，部門主管告知上訴人 要進行承攬商管理辦法修正，惟上訴人未為修正，事後 經其他部門人員告知才知上訴人根本從未開始進行修正 程序（同上卷第133頁），直到期限屆至前之同年12月 30日均未完成改善。以上各情顯示上訴人對其業務職掌 範疇之資料不是未更新、就是有缺漏，就職安、消防法 規未確實定期檢視、修正，以落實法規查核，此與前已 敍及之程建霖所述：「我於2022年9月接任職安主管職 之後，我有進行相關資料確認，很多資料是不齊全的， 也有短少，或者人員已經更換，但文件沒有修正或更換 ，當時我有去請教原告（指上訴人），當時原告下面只 有一個部屬即乙○○，原告說這部分之前都是乙○○在做的 ，所以很多資料他也不清楚在何處或為何沒修正」、「 因為我們很多東西都是關於法規查核的部分，例如消防 法規等，我在我們的消防資料裡發現有很多人員都已經 離職，但原告並未修正或更改，顯見並未落實法規查核 。法規查核在ISO中就有規定每年至少要做一次檢視， 如果法規有變更或有相關異動的話，也要重新做檢視」 、「職業安全衛生法及相關消防法規等，這些都是職安 室要負責做查核的」、「（你前述稱原告對於法規修正 部分都沒有落實，你有無要求原告改進？）有」、「（ 經你要求改善後，原告有無改善？）沒有完全改善」（ 原審卷一第246頁以下筆錄）相符。又上訴人雖稱：其 未修正工作守則係因在等待人資更新相關工作規則云云 。惟觀原審卷一第117頁所示之該EMAIL，程建霖敘及： 「依我們自己訂定的執行職務遭受不法侵害預防管理辦 法⒋⒉⒉職業安全室應會同勞工代表，將相關預防職場暴 力（…）之預防措施與員工應遵循之義務訂定於『安全衛 生工作守則』，並通告全體員工週知。我目前看之前公 司發給我的安全衛生工作守則內，好像沒有任何關於不 法侵害的說明．．．如果是我們沒有更新進去，我記得人 資好像近期有要更新相關的工作規則，我們是否一併進 行更新，一併送核備」等內容，足知程建霖是要求上訴 人依公司之管理辦法制訂相關應遵循之事項，此該事項 非但與人資部門無涉，且不同部門應各自修正、更新其 所執掌之應遵循事項，無需人資部門更新後上訴人方能 修正，益徵上訴人上述係事後推卸責之詞，不足為採。 上訴人復稱：有將「執行職務遭受不法侵害指引第3版 」查存、安全資料表（SDS）已更新並有向主管程建霖 口頭報告、勞工肌肉骨骼疾病統計係由廠護進行，並已 確認2021~2022之資料有以紙本留存，且已向主管程建 霖口頭報告云云。然微論程建霖並無證實上訴人有向其 主動報告上開工作內容，況關於上開法規、資料的維護 、更新，本屬上訴人之業務職掌範疇，上訴人當應主動 執行，而不待程建霖之一一指示、引導，才要去進行查 核、更新。是核其工作能力、表現及態度而言，難認其 能勝任職業安全室課長。 　　　⑷按中央主管機關指定之事業，雇主應依規定填載職業災 害內容及統計，按月報請勞動檢查機構備查，並公布於 工作場所；本法第38條所稱中央主管機關指定之事業如 下：一、勞工人數在50人以上之事業，職業安全衛生法 第38條、同法施行細則第51條第1項第1款定有明文。被 上訴人公司乃勞工人數50人以上之事業，依法即有按月 申報職業災害內容及統計之義務，此與安全衛生法第37 條第2項之通報情形迥然不同。查111年12月2日，部門 主管要求上訴人補齊員工吳典雄5月之職災資料（同上 卷第127頁），及109年9月、10月職災之相關記錄（同 上129頁），惟上訴人卻未上網申報，嗣經部門主管要 求上訴人應於112年1月31日前改善完成，然上訴人仍未 完成。觀諸吳典雄職災事故傷害診斷證明書（同上卷91 至97頁），吳典雄係於111年5月5日發生職災事故後， 同年5月6日即接受回診治療，而依吳典雄之考勤明細表 （本院卷一第241頁），亦可見其於第一次事故（按： 其另有同年8月19日發生第二次之同樣事故；請假見同 卷第243頁）發生後，扣除5月9日暫時復工一日外，其 自同年5月6日即開始請假至5月25日，計損失日數達19 日，依規定自無不予申報之理。上訴人雖稱吳典雄職災 皆當天就醫後即回廠，上訴人不知吳典雄後來又請假， 未獲通知云云。然據人資室職員即陳玉庒證稱：「公司 如剛發生職災，通報的會是職安單位，職安單位去看完 之後就由職安單位主管去填寫一份事故報告書，這份事 故報告書填寫完之後職安單位單位主管要去寫一些對策 ，把怎麼發生這個職災的經過以及對策出來，最後確認 的是職業安全課，他確認的範疇包含他的對策是否0K？ 預防改善是否0K ？另外，員工若有請假，何時復工？ 會去詢問單位課長，依據診斷證明為請假順序去填載於 事故報告書，實際的資料要以HR為準」、「（職災事故 發生以後員工當天就回來，然之後才請假，職安室如何 會知道？）他們會去做一個復工的評估，職安室要去追 蹤以及結案的報告，這份事故報告書要去做結案的確認 ，因為結案確認不可能一天或二天完成，像吳典雄5月5 日發生職災，填報這張表單是5月9日，5月5日吳典雄沒 有請假，5月6 日就開始請，他在填報這張表單時已經 知道要回去回診，上面也有診斷證明，也有詳細的回診 日期，職安室應該要知道」、「（妳意思是職安室一定 要主動追蹤？）對，沒錯」、「（員工請公傷假人資部 是否會主動通知職安室？）基本上我們會是在隔月，因 為我們有一份共用的表單，那份表單是從2016年到現在 還一直在用的，表單創立者是職安室，職安室有要求人 資部寫一些工時，職安室的理由是職災資料要用的，上 面有一個公傷時數，我們會把這個月發生的公傷時數在 隔月的3日前填報上去給職安室參考。至於日期是幾日 至幾日，職安室沒有要求我們填報過，這是屬於職安室 的範疇，人資部不知道他要什麼資料，除非職安室主動 來跟人資部講，我們唯一會給他們訊息的就是共用資料 夾的公傷時數」、「上該共同資料夾在隔月的3日前一 定會放資料進去？）對」、「（被上證8、9、10分別會 在何時提供給職安室？）基本上第一天或第二天我們會 製作完成公司的差勤統計，最晚在每個月3號之前提供 給職安室，這3份（按：指本院卷第377至381頁）都會 上傳去共同資料夾給職安室，比如目前是9月份，在3號 前我會上傳8月份的公傷時數上去」、「被上證8至10的 資料，妳在月初填載完之後，職安室有再要求做過補正 嗎？）沒有，我沒有被要求過」、「（人資部核准員工 職災公傷假之後是否會通知職安室？）原則上會是在公 用資料夾那份會去提供公傷時數，但至於他請假從何時 至何時則不會，因為職安室從來沒有主動跟我們要過此 資料」、「（被上證9、10這二張表格是職安室請我們 提供資料，是職安室要用的，我不曉得他們的目的是什 麼，我只知道那時候跟我講說是人因性危害的管理辦法 ISO的表單需要用到這些相關的資訊，請我去填報裡面 的相關資訊。這個應該是說員工有去申請勞健保，勞保 可以去申請職災門診或職災住院，有那些案件都包括在 內，其實當時職安室也沒有講得特別清楚，我只要有案 件就全部放進去，今天公司有發生任何職災我當會填載 進去，一直以來職安室也沒有任何的意見」（本院二卷 第93至101頁）。矧職災申報乃上訴人之職責所在，上 訴人知悉職災事故之發生，本應主動追蹤職災人員之受 傷情形、程度、無法上工時數等後續情形，以為逐步之 處置。且公司之人力資源部與職業安全室彼此之間，亦 有一由職安室設計之該共用資料夾，該資料夾即有人力 資源部每月3日前填報予職業安全室參考之資料，資料 夾內之111年度被上訴人公司人員一覽表即有當月人員 之公傷時數（如：本院卷一第377頁111年5月記載公傷 時數112小時），資料夾內之111年人因性危害預防通報 表，其上亦有當月發生工時損失之人員及件數（同上卷 第379頁；111年5月有工時損失之人員為吳典雄），被 上訴人公司109年9月、10月有分別發生職員林大成、職 員李德輝之職災案件，有109年人因性危害預防通報表 （本院卷一第381頁）可佐，互核職災申報系統資料（ 原審卷一第129頁）及南部科學園區管理局113年7月5日 復函（本院卷一第251、252頁），均沒有申報上開職災 紀錄之情，是而111年5月吳典雄及109年9月、10月職災 事故之相關資料於應申報時即已齊備，人力資源部均已 依職安室創立之表單提供職災資料予職安室之情形下， 吳典雄職災事故當無無法申報之理，然職安室未追踪、 申報，且經主管部門要求上訴人應於112年1月31日前完 成，竟猶未申報，並推責於人資。況，上述職災情形， 係公司技術員吳典雄於111年5月5日實施修理品清洗作 業時，因清洗用防護手套破裂造成右手背灼傷（原審卷 一第91頁以下），就此，上訴人固稱已進行職業安全相 關項目之確認，然於同年8月間，吳典雄又再度發生相 同事故（同上卷第99頁以下），可稽上訴人有未善盡風 險檢討、改善作業流程等職責。據程建霖稱：「（職安 室有無義務針對職災事件進行宣導？）有」、「如果發 生職災，職安室正常都有進行事件調查後，針對工安事 故進行場內及法規的宣導。但就吳典雄的事件，原告並 未進行宣導，而是由吳典雄的主管進行宣導」，足見職 災事件之法規宣導本屬上訴人之職責，上訴人於第一次 工安事件調查報告時即載稱：「作業標準書之安全衛生 內容有修正」（同上第93頁) ，乃於三個月後之第二次 工安事件調查報告中卻反稱：「尚待確認作業標準流程 」（同上卷第103頁）云云，果爾，已難認上訴人有盡 到其督導、修正安全作業標準書之義務；遑論於上該第 一次工安事件調查報告之改善措施欄即載明：「課內人 員實施有機溶劑危害，防護器具使用教育訓練」等語（ 同上卷92頁），上訴人竟於發生第二次工安事件後時才 表明：「預計9月初將採行教育宣導，避免錯誤行為模 式」（同上第103頁），益徵上訴人確未盡職業安全室 職責，主觀上亦難認有忠誠履行勞務給付義務之心。上 訴人主、客觀上均難認勝任職務。 　　　⑸關於廠區急救箱藥品盤點、天車保養業務。被上訴人指 稱：公司廠區急救箱藥品未即時補足，且未進行例行性 盤點；上訴人所辦理之天車保養採購，其報價單內缺乏 可參考之保養內容，且逕要求廠商製作並無需要之高成 本點檢報告，導致每台天車之費用增加5,700元，並提 出急救箱月檢點表、天工有限公司報價單為證（原審卷 一第135至140頁）。據證人程建霖結證：公司廠區的急 救箱藥品盤點，是由職安室負責處理，盤點的頻率為每 個月一次；天車保養業務亦是由職安室負責，天車保養 在自動檢查時，本身就有一張制式的檢查表，以業界來 講那張檢查表就是檢查報告，如同一般的電梯檢查或高 低壓電檢查，沒有強制規定應檢附檢查報告等語（原審 卷一第252至253頁）即急救箱藥品盤點屬上訴人職務範 疇，且應於每個月進行，上訴人卻未定期為之，而天車 保養業務亦為上訴人任內辦理之採購，上訴人卻捨低成 本之點檢表不為，反而要求廠商製作高成本之點檢報告 ，然非有正當事由，乃上訴人竟將上該業務，均推責廠 區護理人員、採購單位，認與己無涉，自不可取。參諸 如附表四編號1關於「工作進度的回報」改進項目，建 議採取的行動欄記載：「①每週最後一個工作日傳當週 工作週報；②例外狀況即時回報（例如故障、人員意外… 等）」；主管建議欄則記載「①人員（指上訴人）並未 填寫工作日報每週回覆；②相關工作進度也沒立即回報 ，不符合員工所述的改進狀況，例如A.本次員工健檢11 個人特殊健檢補助被駁回，員工也沒第一時間告知；B. 員工寄出的相關名單也沒給主管確認過就擅自寄出，導 致問題發生」。附表四編號2關於「109年至111年度計 畫原始資料恢復及111年進度回報」改進項目，建議採 取的行動欄記載：「①資料放回部門資料夾的「02_年度 計畫」內；②每月第三個工作天，進行績效報告」等語 ；主管建議欄則記載「①該資料已確認放入，但人員告 知以前他不負責這部門，所以他也無法知道資料在哪裡 ；②人員108年6月調任職安擔任部門主管，109年1月正 式變為部門課長，但對於資料的完整性卻沒確認」。附 表四編號3關於「109年111年的相關資料整理及恢復」 改進項目，建議採取的行動欄記載：「①資料恢復；②每 月報告恢復進度」等語；主管建議欄則記載：「人員11 /25mail告知資料都已恢復後，我有持續地進行資料的 確認，也持續的mail告知哪裡還沒改善完成，因後續太 多東西要確認，所以每當發現都會直接告知人員要改善 的點在哪裡，但都未收到人員反饋說是否已經完成，例 如資料內容不完整：①例如吳典雄5月職災，並沒有返廠 日期跟請假天數；②例如109年9月、10月都有職災，但 卻沒上網申報；③職安衛法規只更新到110年12月；④勞 工肌肉骨骼疾病統計表只到109年，少了110年至111年 ；⑤HS17（變動管理資料完善化）變更管理缺少很多資 料，例如1月老闆換人，職安人員離職也沒有做變更管 理；⑥12/16SDS是否完成沒任何回覆截至12/29才發現原 來將工作交辦給臨場護士進行，也非本人親自報告，而 是我要自己去看廠護的執行記錄才知道；⑦HS04各類計 畫&目標方案績效，紙本資料只更新到110年，但111年 資料不齊全；⑧環安衛管理方案推行計畫111年資料沒看 到；⑨環安衛管理方案111年資料沒看到；⑩法規鑑別只 做形式，不注重檔案準確性，例如不法侵害111年已更 新，但資料還停留在106年，也沒進行法規的鑑別，導 致公司有違規的疑慮。針對上述可以發現，其實電子檔 資料並沒有恢復完整，但人員卻告知資料已經OK」等語 （原審卷一第141頁），其情皆明白顯示上訴人主、客 觀上怠忽所擔任之工作，有不能勝任工作之情形。 　　⒌上訴人又以：被上訴人對上訴人111年度積效評估，有程序 上瑕疵，上訴人該年度績效評估之考核結果，應為及格， 無須啟動積效改善程序（PIP）等語。查： 　　　⑴上訴人111年度之績效評估（原審卷一第197至201頁）， 其關鍵目標項目為45分、不可衡量的關鍵目標項目為12 分，總得分為57分，得分在59％以下，總體評價Rating 為1。而關於111年度之績效評估關鍵目標項目之計分， 必須參酌「主管評估年底達成百分比（%）」，倘主管 評估年底達成百分比為0%，該項目之計分即為0分，有 程建霖所結證：「因為有一個乘以的比例，即第三欄主 管評估年底達成百分比如果是0%，最後的分數就會是0 分。我們公司的評分，A是指整體佔比的比重，佔比要 看第三欄的達成率來做評分，是以最後計分欄來做基準 確定達成的等級分數。公司是認為如果有達到一定百分 比時，乘以百分比之後才會達到分數，不可能完全沒有 完成卻會拿到分數」（原審卷一第253至259頁），及證 人即公司人資部經理陳郁文所稱：「這邊有一個主管評 估年底達成百分比，配分方式應該是配分比重（A)X主 管評估年底達成百分比，E是最低分數，但達成百分比 是0，所以乘起來就會是0」、「不用糾結於這個E的分 數，因為主管評估年底達成百分比是0，就是完全沒有 達到，所以當時才會寫0分，計算起來就是0，計算方式 也要參考主管評估年底達成百分比，2022年當時的績效 考核表是結合先前舊的績效考核表，加上公司總部新的 績效評核方式，所以有這樣的成績，但主管在評核時主 要是看達成百分比，搭配評價等級，ABCED是舊有的評 分方式，主要就是要看年底達成的百分比，因為一定要 填上一個評價等級，所以只能給他最低的，但只要年底 達成百分比是0，就代表完全沒有完成，乘起來的分數 就會是0。第199頁總體評價Rating部分是打1分，公司 在認定員工年度考績時，主要就是會看總體評價的分數 」可稽（原審卷一第312、313頁），上訴人111年度績 效評估關鍵目標項目，其中第1項「失能/死亡職業災害 事故件數」及第4項「自評符合性分數提升」之計分均 為0，自係因該兩項之主管評估年底達成百分比均為0% 使然。 　　　⑵據上訴人之前主管即證人甲○○證述：「（上訴人表示失 能／死亡職業災害事故件數，當初設定目標為年度0 件 ，係指『永久全失能及死亡的災害事故』之件數，不包含 暫時全失能及交通事故，原審卷第198頁手寫『含車禍4 件，暫時全失能』，上訴人否認會構成所謂失能／死亡職 業災害事故件數，所以上訴人主張車禍或暫時全失能不 計算列入，這是否你們當初設定的本意？）在訂立KPI 的時候並沒有特殊的定義，哪一個是排除在外，哪一個 是在內，在我的想法，失能是根據台灣的職安法規，職 安法規怎麼樣定義失能就是那樣，其實台灣的職安法規 可以查得到怎麼叫失能，考核也是單純從字面上瞭解然 後再反查台灣的法規，應該很清楚，．．． 　　　　怎麼樣定義失能或不失能，應該交由醫生和台灣法規來 判斷」、「（所以丙○○主張在定失能／死亡職業災害事 故件數，當初你們就已經講好不包含車禍或暫時全失能 ？)沒有這樣講，台灣法規怎麼樣規定失能就是失能， 這是字面上的意思」、「（你的意思是下面會寫那一格 ，並不是你跟丙○○二個共同去討論出來寫上去的？）有 討論，但是沒有特殊的賦予失能或不失能的特殊含意， 這個失能僅僅是根據台灣法規上規定的失能是什麼就是 什麼」、「（第4部分這個項目是如何考核？【提示原 審卷第198頁】）是指博格曼總公司每年會有上級公司 過來審查，但是因為新冠肺炎的原因，有幾年沒有來考 核，博格曼總公司要求每個分公司自己去自查安全的情 況，應該是在2021年（即民國100年）時有自查但沒有 達到100%，要求隔年要提高一些」（本院卷一第292至2 99頁）。可證上訴人與前主管甲○○當初在設定111年度 績效評估表上「失能/死亡職業災害事故件數」之目標 項目時（詳原審被證24），並未賦予失能特殊涵義，亦 無將死亡、永久全失能以外之其他失能種類排除在外之 情形，而係全然依照台灣之職安法規所定義，是上訴人 辯稱：「失能/死亡職業災害事故件數」係指永久全失 能及死亡的災害事故件數，不含暫時全失能、交通事故 云云，核屬無稽。再者，111年度績效評估表所載之「 自評符合性分數提升」項目確有執行考核，是上訴人以 該項目考核暫停，從而辯稱主管程建霖之評分有誤云云 ，亦非足取。 　　　⑶關於被上訴人111年度績效評估之變動，公司於110年12 月21日（本院卷二第9頁）、22日計召開兩場說明會， 且公司為使全體員工更熟悉該年度之評分規則及方式， 復於110年12月23日將最終版之說明簡報（本院卷一第3 23至364頁）上傳至全體員工均得瀏覽之電子佈告欄， 並另以電子郵件通知公司職員該說明簡報之存取位置， 有公司人資發送予職員（含上訴人在內）之電子郵件（ 本院卷二第11頁）可佐，上即載明「update~RE:PERFOR MANCE APPRAISAL FORM（按：績效評估更新）」之主旨 及「在公告區中新增一個資料夾，大家可以在這裡找到 新的表單＼公告區＼人資表單-2022Y PA表單與說明（按 ：2022年績效評估表單與說明）（公告區用）」之內文 。並經參與該說明會及發布電子佈告欄、電子郵件之人 資室職員即證人丁○○結證明確（本院卷二第88至92頁） ，甲○○亦證述：「（公司的評估方式調整變動，公司是 否有相關的說明？）有的，有說明」、「人力資源部門 主管以什麼樣的方式去說明，從2019（民國108年）至 今已更換3位人力資源部門主管，他們處理事件的工作 方式不一樣，有的是發E-MAIL，有的是向各部門口頭講 述，還有的是不清楚可以單獨私下問，可能方式不同。 我記不太清楚2022年是以什麼樣的方式來告知，但基本 上我能確認公司是有說明的（本院卷一第295、296頁） 。足以證明被上訴人111年度績效評估之變動，確已公 告予全體員工週知，上訴人為課長（主管職），且屬受 上該電子郵件通知之對象，該年度之績效評估對上訴人 自生拘束力。況，有規模之公司都有績效考核制度，考 核員工工作表現，給員工考評，此績效考核乃雇主人事 權之核心，屬人力資源管理體系中開發管理之一環，除 非考績本身已達解僱程度等程序或類似顯不相當情形外 ，僱用人依考核績效規定所為之裁量權，即非民事法院 所應介入。是上訴人以被上訴人111年度之考核對其不 公，有所錯誤云云，並非可採。又，上訴人109年度績 效考核上半年度為B、下半年度為C、全年度為C（其下 特別註記C與D之間），最終核定為D（原審卷一第89頁 ），即考績等級排在全體員工後百分之二十。110年度 績效考核上半年度C、下半年C、全年度為C（原審卷一 第89至90頁）。上訴人向來之考核既屬非佳，未能達到 公司要求之狀況下，而對之啟動績效改進計劃，使其有 改進之機會，自屬合理、適當之手段。 　　⒍上訴人工作上確有諸多缺失，經主管多次反覆教導，猶未 改善，可徵其主觀上無忠誠履行勞務給付義務之心，客觀 上職能亦顯然欠缺，嚴重影響被上訴人之經營管理，因不 能期待雇主有任何工作職位，無需勞工忠誠履行義務，難 認被上訴人尚有其他適當工作可安置上訴人；酌以上訴人 所任職之職業安全衛生室攸關員工生命、身體、健康安全 ，對於該職務所應具體之條件，當審慎視之，上訴人既經 被上訴人定期為績效改善計劃，實施猶未能達成改善目標 ，而有不適任之情形，倘謂被上訴人日後猶須承擔因其疏 失所造成之不測風險，當非事理之平；上訴人雖稱：被上 訴人仍有其他手段或職務可調派其工作云云為辯，惟查： 　　　⑴據當事之人力資源部主管陳郁文證稱：「（【提示原證8 徵才資料，即原審卷第175頁以下】為何該資料上顯示 公司有技術員職缺？）該職缺是在1月31日剛好離職， 所以才開立職缺」、「（該技術員需要具備何種條件? ）我們是寫經歷不拘，高中，但由於需要長時間站立及 輪班需求，所以部門主管比較傾向找可以配合輪班的人 。12月20日開缺的泛用部品課技術員長期以來都是來來 去去，所以這是我們長期的開缺，其中有一位技術員是 剛好1月31日離職」、「（依原告條件，原告是否適合 擔任該技術員？）以人力資源部來講，客觀條件上 　　　　是不建議，因為需要長期站立及輪班，體力是個考量」 、「（【提示原證8徵才資料，即原審卷第175頁以下】 為何公司在2月3日有另外開立品檢事務員的職缺？這位 也是爾後離職，所以才開立的職缺，2月3日就是開立職 缺的日期」、「你的意思是，原告離職後，被告公司才 有新的職務職缺？是」（原審卷一第315至317頁），即 公司於12月20日所開立之泛用部品課技術員職缺，工作 性質須配合輪班、久站，則體力為該職務之首要考量， 上訴人係曾於106年間自新鷹公司退休，再至被上訴人 公司任職，斯時除上訴人年紀已較長（58歲餘）外，上 訴人主觀上亦欠缺忠誠履行勞務給付義務之心（已如前 述），上訴人主、客觀條件與該技術員所需條件有所不 合。按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任 之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。 其立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞 動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工 ，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工 客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作， 及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠 誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉 及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否 已達不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各 種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上難再期待 雇主採用終止勞動契約以外之懲處手段而繼續其僱傭關 係者，雇主即得終止勞動契約而資遣員工，此與勞動基 準法第12條第4款規定違反勞動契約或工作規則情節重 大者，雇主無須預告即得終止契約，並無需發給勞工資 遣費之情形不同，上訴人因工作績效不佳，經公司依其 規定啟動PIP即績效改善計劃，促使其改善，該程序之 實施本身即係寓有最後手段性質，是而上訴人執上情為 辯，自非可採。 　　　⑵至於上訴人另以：被上訴人於112年1月31日預告資遣上 訴人時，要求其簽署資遣費計算確認書，被上訴人於該 書面記載資遣通報日為112年1月19日，然依績效改善計 畫表所記載PIP期間係111年11月3日至112年1月31日， 是被上訴人於112年1月19日即通報資遣，顯無視PIP結 果如何，早已決定將其解職，存有針對性，該解僱不符 勞基法第11條第5款規定云云，並提出資遣費計算確認 書為證（原審卷二第9頁）；然按雇主資遣員工時，應 於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年 齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導 等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者 ，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。公立就業服 務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、 工作能力，協助其再就業，就業服務法第33條定有明文 。參諸勞動部勞動力發展署所發布之資遣通報常見問答 （第14點），為維護勞資雙方權益，並保留互相磨合及 適應期間，建議雇主可先通知員工改善工作情形，並提 供一定期間的觀察期，此時，雇主亦可同時評估是否有 與該名員工終止勞動契約之可能，並可先依據就業服務 法第33條第1項規定，於預訂離職日之10日前辦理資遣 通報；如後續員工工作情形已改善或雇主決定繼續僱用 時，仍得撤銷原通報案件（原審卷二第55頁），是上訴 人若未通過績效改善計畫程序，則定終止契約日為112 年1月31日，揆諸前揭說明，資遣通報之末日即為同年1 月21日，然通報末日適逢該年度之農曆春節（1月20日 至1月29日），被上訴人依法令須於同年1月19日之前即 為資遣通報，始為適法。即被上訴人於112年1月19日為 資遣通報，係為考量法令規定所為；況資遣通報尚得以 撤銷，乃勞動實務上所習見之情形，非謂向主管機關為 通報時，解僱即已必然，是上訴人主張被上訴人於績效 改善計畫期間末日前已決定資遣上訴人，有明確之針對 性之違法解僱云云；自有誤解。 　　　⑶綜上，附表三所示績效改善計畫項目、時程均屬具體明 確，其要求改善項目、內容復與職業安全室職掌事項息 息相關，並攸關被上訴人公司人員生命、健康及財產安 全，不容虛應敷衍。然該表所示19項需要改進的工作項 目，上訴人迄至112年1月31日績效改善期間末日僅完成 其中7項，完成率且未達四成，客觀上已無法完成雇主 透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，主觀上亦 未見其有盡相當程度努力之情，足認被上訴人以上訴人 有不能勝任工作之情形，被上訴人依勞基法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約予以資遣，自無不合。 六、兩造間之勞動契約，業經被上訴人合法終止而資遣上訴人， 上訴人主張彼等間僱傭關係仍存在，請求判決確認存在，並 以被上訴人拒其勞力之給付，而請求上訴人應自112年2月1 日起至上訴人復職前一日止，按月於次月5日給付63,800元 ，暨自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息部分，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違 誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應予駁回其上訴。又，本件攸關爭點之基礎事實已明，兩造 其餘之攻擊防禦方法及所提資料，核不影響判決之結果，不 再一一贅敍。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 張維君 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　周佳佩 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師 提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書　 記　 官　林芊蕙 　　　　　　　　　　　　　　　 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 附表一：上訴人職位變動表 編號 開始日期 結束日期 任職部門 職位 1 106年3月1日 107年2月5日 製造技術課Workshop Maintenance 專員 2 107年2月6日 107年8月31日 泛用部品課 RB Molding 課長 3 107年9月1日 108年6月19日 製造技術課Workshop Maintenance 專員 4 108年6月20日 108年12月31日 職業安全室HSE 專員 5 109年1月1日 112年1月31日 職業安全室HSE 課長 附表二：職業安全室職掌（見卷一第203至204頁） 擬定、規劃、督導及推動下列安全衛生管理事項，並指導有關部門實施： 1 工作環境或作業危害之辨識、評估及控制。 2 機械、設備或器具之管理。 3 危害性化學品之分類、標示、通識及管理。 4 有害作業環境之採樣策略規劃及監測。 5 危險性工作場所之製程或施工安全評估。 6 採購管理、承攬管理及變更管理。 7 安全衛生作業標準。 8 定期檢查、重點檢查、作業檢點及現場巡視。 9 安全衛生教育訓練。 10 個人防護具之管理。 11 健康檢查管理及促進。 12 安全衛生資訊之蒐集、分享及運用。 13 緊急應變措施。 14 職業災害、虛驚事故、影響身心健康事件之調查處理及統計分析。 15 安全衛生管理記錄及績效評估措施。 16 其他安全衛生管理措施。

2025-01-14

KSHV-113-勞上-17-20250114-2

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號 原 告 蔡志朋 訴訟代理人 陳文祥律師 複 代理人 朱健興律師 被 告 舉手電商股份有限公司 法定代理人 姜泓匯 訴訟代理人 謝宗穎律師 複 代理人 林銘龍律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月2 6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受 其訴訟以前當然停止；前開規定所定之承受訴訟人，於得為 承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條 第1項定有明文。查原告之法定代理人原為練劍麟，嗣變更 為姜泓匯，有被告公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第38 9至393頁），茲據其具狀聲明承受訴訟，核與上開規定並無 不合，應予准許。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法 院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩 造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間為委任 關係，縱屬僱傭關係，亦顯已構成勞動基準法（下稱勞基法 　　）第12條第1項第4款情事自得依法解僱之等語，故兩造間僱 傭關係之存否即屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決 加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確 認利益。　　 貳、實體部分：　　 一、原告主張： (一)原告自民國109年2月17日起受僱於17LIVE集團下之英屬維京 　　群島商麻吉一七股份有限公司台灣分公司（後更名為英屬維 京群島商藝啟股份有限公司台灣分公司，下稱一七台灣分公 司），並簽有勞動契約，嗣因組織調整合併於藝啟股份有限 公司（下稱藝啟公司），後再於110年10月1日經調整轉至被 告公司，擔任業務總監（Sales Director），負責管理旗下 品牌OrderPally網路電商平台（下稱系爭電商平台），約定 月薪為新臺幣（下同）16萬6990元（含本薪16萬0590元、伙 食津貼2400元、混合工作津貼4000元）並再度簽立勞動契約 。詎被告於112年9月18日以原告利用訴外人即配偶李心愉所 開設之愉光有限公司（下稱愉光公司）作為公司之平台合作 商家並從事代收代付，有利益衝突及圖利之嫌，以及偽造不 實數據欺瞞被告及投資人，而有影響公司上市之虞等原因， 口頭告知原告終止兩造間聘僱關係，再於112年9月25日寄發 書面通知依勞基法第12條第4款規定解僱原告。 (二)原告並無發生勞基法第12條第1項第4款之事由，被告主張依 該規定終止與原告間勞動契約，於法殊有未合： 　⒈偽造不實數據部分：原告並非故意提供偽造之網站成交金額 （Gross Merchandise Volume，下簡稱GMV）資料，蓋電商 產業之GMV包含付款及未付款金額，而被告公司內部GMV為已 付款不包含未付款訂單，斯時僅係要求原告提供估值而非精 確數字，原告團隊遂以加乘1.5倍之概數估算，並已再三向 被告強調此情。嗣因稽核需求，原告始於系統後台調整測試 帳號之訂單，然此實係肇因於認知上之誤解，而非原告故意 為之。 　⒉指示被告人員自系爭電商平台將愉光公司帳號設定為免付費 之測試帳號：李心愉於系爭電商平台經營之商家「BoBoMa S hop（美妝選物店）」（下稱系爭商店）為指標客戶，須請 系爭商店測試賣場功能，方提供測試帳號，且系爭商店價格 高於團購價格，並無賺取差價之情形。況被告據以終止勞動 契約之主張並無「免除應給付被告公司經銷分潤，及以低價 成本賺取差價」之事由，此已構成解僱事由之違法追加，違 反誠信原則及勞工保護原則，自無須予以審酌。 　⒊委託愉光公司處理代收代付業務：因當時營收金額小，財務 人力和資源不足，未能協尋廠商配合，原告係經公司同意洽 詢外包廠商，且可視公司營收狀況隨時收回，並無圖利愉光 公司之情形。 (三)被告非法解僱行為既屬無效，原告本於有效存在僱傭關係， 爰依兩造間之勞動契約、民法第487條前段及勞工退休金條 例（下稱勞退條例）第31條之規定，自得向被告請求工資、 年終獎金及提繳勞工退休金： 　⒈工資：被告公司於112年9月18日違法解僱原告，於同月30日 終止勞動契約，即預示拒絕受領原告提供勞務，原告縱未實 際提供勞務，依法仍得向被告請求給付自112年10月1日起至 原告復職日止之薪資16萬6990元。 　⒉年終獎金：兩造約定固定年薪為14個月，其中2個月於每年除 夕前即農曆年前給付，係屬保障給付制，故原告自得請求被 告依約給付自112年10月1日起至原告復職日止，每年度發予 月薪資之年終獎金33萬3980元（計算式：166,990×2=333,98 0）。 　⒊提繳勞工退休金：被告自112年9月18日非法解僱原告後，於1 12年10月1日起即未再提撥金額至原告設於勞動部勞工保險 局之個人退休金專戶（下稱勞退專戶），顯已違反勞退條例 中保障勞退金之規定，致原告每月有提繳工資6％提繳金額之 損害，原告每月薪資係為16萬6990元，依勞工退休金月提繳 工資分級表，月提繳工資為15萬元，則被告每月應提繳9000 元（計算式：15萬元×0.06=9,000元）至原告勞退專戶。 (四)對被告抗辯之陳述：　　 　⒈兩造為避免將來關於勞務履行之法律適用發生爭議，不僅二 度簽立「勞動契約」，並於該勞動契約中，明定僱用、獎懲 　　、終止契約、職災、退休等一切勞動條件，悉依勞基法、勞 退條例等相關法規辦理，合意成立勞動契約，本於契約自由 、誠信原則、禁反言等原則，自不容居於締約優勢地位之雇 主事後再行翻異，故為不同之主張。且依契約內容所訂，原 告受被告之指揮監督，在提供勞務過程中亦受被告支配，原 告批核之公司文件亦僅程序中一環，尚需經其他高層決行， 並無獨立裁量權，原告就因提供勞務所生之費用亦係向被告 請款，非為自己營業所勞動，並依賴向被告提供勞務以獲取 工資，兩造間確具備人格、經濟及組織上從屬性，而屬僱傭 關係無誤。 　⒉原告在職期間，未曾看過被告所提出之工作規則，其既未經 公開揭示，自不能拘束原告，又被告公司係為17LIVE集團之 一，於臺灣經組織架構調整，主要公司為藝啟公司，本件於 判斷原告是否違反工作規則情節重大，自應以藝啟公司之工 作規則，作為參考依據、標準。依藝啟公司工作規則第14條 之第19、21、25點及第56條之關於終止勞動契約及懲處規定 ，可知縱認本件原告有違失情形，被告未先採用申誡、記小 過、記大過之懲處方式，而係逕予解僱，已違反解僱最後手 段性。況本件原告自始未造成被告公司任何實質上、具體上 之損害，亦無從構成小過、大過之要件。 　⒊混合工作津貼之由來，性質上應類似伙食津貼，依實務見解 均屬於勞務對價與經常性給付，性質上自屬工資無誤。 (五)並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112 年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌月5日給付原告16 萬6990元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。⒊被告應自112年10月1日起至原告復職之 日止，按年於除夕前1日給付原告33萬3980元，及各期給付 分別自每年除夕起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒋被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月提繳900 0元，存入原告之勞退專戶。⒌命給付部分，願供擔保請依職 權宣告假執行。 二、被告則以： (一)原告原於藝啟公司擔任經銷商業務總監，嗣因17LIVE集團調 整公司組織架構，再於110年10月1日改任職集團下子公司即 被告，擔任公司之最高主管即直播商務總監，負責管理系爭 電商平台之一切營業事務，相關業務均原告以最高主管營運 總監之身分，向同集團下之藝啟公司彙報或取得核准，其所 負責之事務包含但不限於經營系爭電商平台之所有營運業務 ，以及管理包括GMV在內之所有數據資料，並應依法正確記 載；需評估遴選再予擇定提供免付費測試帳號之商家；若合 作商家、經銷商係被告公司所屬員工之配偶或親屬者，均應 向被告公司及17LIVE集團先行申報並盡告知義務，如有相關 之交易往來及契約合作，亦均應經被告公司及集團之同意始 得為之，此亦約定於兩造間之勞動契約、被告之工作規則及 17LIVE公司反賄賂政策附件－誠實廉潔條款第6條「利益衝突 」之相關規定中，若有圖利自身或他人致公司利益受損者， 被告公司自得予以解僱處分。原告隸屬於集團之下，亦應遵 守17LIVE相關工作規範，且相關工作規則，被告公司亦有經 臺北市政府勞動局核備後公示予所有員工知悉，並存放於HR 部門供員工隨時參閱，原告不得推諉不知而不受相關工作規 範拘束。 (二)原告有違反勞動契約及工作規則之行為如下： 　⒈偽造不實數據欺瞞被告公司及投資人等： 　　112年6月間17LIVE集團擬於新加坡進行上市計劃，藝啟公司 Corp Strategy部門專案經理Cross於同年6月14日透過公司 內部通訊軟體向原告聯繫，要求其提供系爭電商平台111年1 月至112年5月間之逐月網站成交金額（GMV)，俾利放入招股 書中作為KPI（關鍵績效指標）。詎原告為彰顯自身業績或 誇大其所管理之網路電商平台經營成效，擅將實際網站成交 金額加乘1.5倍，並提供此不實資料予Corp Strategy部門專 案經理，後交予承作上市計劃專案之銀行。嗣經承辦人員欲 進行查核時，原告恐其偽造變造及提出之前揭不實數據資料 遭被告公司、銀行乃至於投資人等發現其違法行為，遂於同 年8月21日於公司內部通訊軟體開設之非公開群組要求被告 公司業務人員及藝啟公司之工程人員將系爭電商平台系統之 後台數據，修改成與前揭不實數據相同之數字及內容，欲藉 此掩飾其前揭犯行，並經原告於調查紀錄坦承指示他人直接 調整系爭平台系統後台測試帳號之訂單，以符合其所提供之 不實數據，是原告之行為顯已違反勞動契約或違反工作規則 且情節重大。 　⒉擅自指示被告公司人員於系爭電商平台之系統後台逕將系爭 商店之帳號設定為免付費之測試帳號，進而免費使用該帳號 之專業功能於系爭電商平台營業： 　　⑴被告公司所經營系爭電商平台公告之費用，可分為基本方 案、進階方案、專業方案、及旗艦方案，任何於該平台註 冊帳號並使用電商服務之用戶，均應按上揭費用方案每月 支付平台使用費予被告公司。惟原告擅自利用職權指示被 告公司人員於系統後台逕將系爭商店之帳號設定為免付費 之測試帳號，使其得以免費使用該帳號之專業功能，致被 告公司受有「平台使用費」之損害，亦經原告於調查時自 承。 　　⑵原告更未經任何評估遴選程序，即利用最高主管職務之便 　　　，指示被告公司人員將系爭商店置放於系爭電商平台官網 之指標合作商家頁面之上以增加其曝光度，使本得作為收 費廣告之系爭電商平台官網頁面，無償提供予系爭商店使 用，核其所為亦已致生損害於被告公司而使其配偶獲有利 益。 　⒊未經評估逕將「OrderPally-17Shop網紅嚴選品牌館」及「17 團購啦」員工團購群組（下稱系爭員購群組）之代收代付款 項業務，交由愉光公司處理而未收取代收費用： 　　⑴系爭電商平台之交易，均係以網路方式進行，故相關款項 之金流及代收代付至關重要，亦涉及交易安全及金額正確 與否，是系爭電商平台所經營之17Shop官方商城要以何家 公司作為代收代付款項之合作公司，當然需經評估遴選程 序或至少取得藝啟公司之核准，始能決定。惟原告未經評 估逕將代收代付業務交由配偶營運之系爭商店處理，且未 簽署合約、或要求該公司比照一般代收代付、服務業者提 供任何信託擔保。 　　⑵經銷商代收代付業務之正常運作模式，乃係經銷商收取消 費者購買商品之款項後，需先將款項全數給付予被告公司 ，由被告公司扣除應收取之經銷分潤後，再將剩餘款項給 付予經銷商，然愉光公司從未與被告公司進行結算，亦從 未將前揭代收款項給付予被告公司或藝啟公司。 　　⑶依前揭勞動契約、被告公司之工作規則、及17LIVE集團之 反賄賂政策，均要求原告不得為其自身利益經營任何業務 ，且應主動揭露、預防、及迴避任何利益衝突情形，然原 告明知涉及利益衝突關係，仍故意隱匿且均未曾先向被告 公司及藝啟公司核實申報及告知親屬關係，並獨自掌控系 爭員購群組與愉光公司間之金流，致被告公司無從得知實 際代收代付款項之正確性，確已違反關於利益衝突申報之 規範而情節重大。 　⒋愉光公司因擔任系爭電商平台之經銷商，可與供應商洽談合 作，藉以取得較低之進貨成本，愉光公司除於系爭員購群組 上販賣外，亦同步將相同商品於其所經營系爭商店銷售圖利 ，而全未支付被告銷售分潤，並賺取更高利潤。 (四)兩造間乃委任關係而非僱傭關係： 　⒈兩造間屬委任關係，被告本得隨時終止，且兩造間契約之定 性，應以實質上之權利義務內容、工作內容、執掌權限乃至 於從屬性強弱等等予以區分，而非逕以契約「名稱」為認定 。原告為被告公司最高主管，於簽署契約及法律文件之內部 簽核流程，係由原告作為最高主管予以簽核後送交藝啟公司 之臺灣CEO、財務、法務等部門會簽，原告處理公司事務顯 有相當之獨立裁量權，上下班無需打卡且有審核公司零用金 、業務獎金等權限，並非單純受僱於被告公司之僱員，其與 被告公司間應屬委任關係，而無勞基法之適用。 　⒉縱認兩造間之契約屬僱傭關係，原告上揭行為亦構成勞基法 第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或違反工作規則情節 重大者」之情形，且其於調查程序中一再為不實陳述及推卸 責任等行為，與被告公司間已無信賴關係，確無法再勝任其 他工作，亦無法期待被告公司以解僱以外之告誡、懲戒手段 改善此情況，自符合解僱之最後手段性原則，原告亦不得向 被告公司請求加發預告期間工資及資遣費。況依原告之個人 Linkedln頁面，原告早已於112年11月起即陸續任職於其他 公司領取薪資及提供勞務，顯無回任被告公司之必要，倘認 兩造僱傭關係存在，亦應扣抵原告致他公司服勞務所獲利益 。 　⒊至混合工作津貼，乃被告公司於111年9月間因應全新辦公管 理模式「混合式工作Hybrid work」提供正職員工混合工作 津貼即每月4000元，原有之辦公室午餐及零食、飲料等補助 則相應取消。此為補貼員工居家辦公時之暫時性補助，並非 員工提供勞務所獲得之報酬，更非屬勞基法下所認定之「工 資」，顯為被告公司福利或補助，不應計入保障薪資範圍。 又因被告公司112年度並無盈餘，故113年未核發任何獎金， 原告所為亦難認無過失，且發放年終獎金本即屬被告公司之 裁量權限，原告主張計入保障薪資亦無理由。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決 ，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第346至347頁，並依判決格式修 正或刪減文句）： (一)原告於109年2月17日起任職於17LIVE集團下之一七台灣分公 司，擔任經銷商業務總監，雙方訂立「勞動契約」，期間該 台灣分公司因17LIVE集團調整組織架構而合併於藝啟公司， 嗣原告再於110年11月1日改任職同集團下之子公司即被告， 擔任直播商務總監，負責管理網路電商平台之營業事務，雙 方再訂立「勞動契約」，被告嗣於111年11月23日經經濟部 投資審議委員會核准公司組織型態自有限公司變更為股份有 限公司。 (二)原告於任職被告期間得代表公司對外發言，上下班無須打卡 ，並有權審核公司零用金及業務獎金。 (三)被告於112年9月18日開會時先告知原告終止兩造間聘僱關係 ，再於同年9月25日寄發電子郵件等書面通知原告終止兩造 間聘僱關係，經原告收受，契約終止時點為同年9月30日。 (四)原告於112年9月30日經被告終止契約前約定固定年薪為14個 月，離職時月薪數額為16萬6990元（含本薪、伙食津貼及混 合工作津貼），按月應提繳勞退金至勞退專戶數額為9000元 。 (五)本件源於藝啟公司收受舉報後，於112年8月29日由藝啟公司 人資、法務及內控部門主管對原告進行訪談調查，原告於訪 談後對調查紀錄為電子簽名確認。 (六)愉光公司於109年3月間設立，代表人為原告配偶李心愉，嗣 於110年7月間變更代表人為原告之父蔡保全，再於113年4月 19日登記解散。 (七)愉光公司曾為被告經營之系爭員購群組處理代收代付款項業 務，另原告曾指示在被告OrderPally系統後台將愉光公司帳 號設定為免付費測試帳號，愉光公司得在被告系爭電商平台 營業，以上愉光公司未支付被告費用。　　 四、本院得心證之理由： 　　原告主張被告依勞基法第12條第1項第4款規定解僱為無理由 ，兩造僱傭關係仍存在，被告應給付工資、年終獎金及提繳 勞退金乙節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥 為：(一)本件契約之定性應為僱傭契約抑或委任契約？(二) 被告終止契約是否合法？(三)如被告終止契約為不合法，原 告請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應按月給付薪資、給 付年終獎金及提撥勞退金予原告，有無理由？茲分述如下： (一)兩造間之法律關係應定性為勞動契約，並非委任關係： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約 定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 528條、第482條各有明文。次按勞基法所規定之勞動契約， 係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之 勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇 主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇 主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與 同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任 人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同 （最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司 之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關 係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞 務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義 務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第 1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。基於勞基 法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約 ，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場， 應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成 立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號、109年度 台上字第2215號判決要旨參照）。 　⒉經查，本件原告主張兩造間之法律關係乃勞動契約乙節，業 有原告任職17LIVE集團先後與一七台灣分公司及被告公司簽 立之「勞動契約」為據（見本院卷第127至136頁），觀諸該 等契約名稱即明示兩造締結者為勞動契約，又契約中第7條 　　、第8條、第11條、第16條亦反覆揭櫫：「依照勞動基準法 （及勞動基準法施行細則）、勞工退休金條例」、「職業災 害勞工保護法、勞工保險條例、就業保險法」、「遵守職業 安全衛生法」、「勞動基準法規定之事由」等雙方係屬勞動 契約之權義關係字詞，此已足證當事人締約時之真意。再衡 之上開契約第2條約定：「乙方（按即原告，下同）於本契 約期間內，應履行與本條第i項職稱有關之服務與執掌，並 依據甲方（按即一七台灣分公司及被告，下同）不定期之指 示履行服務，乙方同意，甲方得視營業需要，於非屬對乙方 不利之前提下，調整或變更乙方職稱、執掌、或服務內容， 且隨之調整包括但不限於薪資、福利、加給等」、第3條約 定：「乙方同意並接受甲方所為工作地點/場所之調動與派 令」、第10條約定：「本契約期間內，乙方應於工作時間內 全職致力於甲方營業及事務，非經甲方事先書面同意，乙方 不得對其他公司、團體、組織或個人（無論是否與本公司具 有競爭關係）提供勞務（無論有償或無償），抑或為自身利 益經營任何業務…乙方於工作上應接受甲方各級主管之指揮 監督…乙方在工作時間內，非經主管允許，不得擅離工作崗 位。如有違反，以曠職日/時數論…乙方瞭解並同意其考核及 獎懲依甲方所訂定的工作規則及人事規章辦理」，堪信原告 於契約存續期間內，應秉承被告指示及遵守內部規章，且應 全職致力履行勞務，倘有違背之舉措，被告尚對原告有考核 獎懲之權，足認被告對原告提供勞務之內容具有指揮監督權 限，兩造契約關係自具高度人格從屬性。再者，上開契約第 6條除記載原告每月薪資、年終獎金、津貼外，並無其他為 自己勞動之報酬可資請領之約定，足徵兩造合意原告任職被 告之期間除固定薪資可領取外，別無被告應按原告提供勞務 結果而得增加受領之薪酬，是應認原告非為自己之營業活動 ，而係為達成被告之經濟目的而提供其勞務，乃純粹利他性 之從屬性質，兩造間自具經濟從屬性。再因雙方不爭執原告 任職之被告公司屬17LIVE集團下負責網路電商平台之營業事 務，乃屬現代企業組織型態下，由原告任商務總監而為被告 之一員，與其他員工共同處於雇主事業經營體系下之一環， 屬分工合作狀態，亦具組織從屬性之特質。被告雖抗辯原告 為被告最高主管，得審核員工獎金，且無須打卡，業務費用 亦係向被告請款，非為自己營業而勞動，可徵原告有獨立裁 量權云云，然按被告自陳公司相關業務均須向同集團之藝啟 公司彙報或取得核准之情（見本院卷第448頁），堪信原告 非得完全獨立裁量被告事務，縱依分層核決精神有部分相對 應之決行權，充其量亦僅係被告授權原告基於業務主管職位 所得指揮監督下屬之職務範圍，尚與本件契約之定性無涉， 況縱得認原告有部分自由裁量權，揆諸首揭說明亦僅需部分 從屬性，即足與被告成立勞動契約，故被告所辯尚難憑採。 從而，既締約時已明示雙方契約性質屬勞動契約，又兩造之 法律關係亦確有從屬性存在，渠等間自應定性為勞動契約而 非委任關係，堪予認定。 (二)被告終止兩造間勞動契約，則屬合法： 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而判斷 是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、 初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或 損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞雇間關係之緊 密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱 之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主 內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危 險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其 僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之 要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解 僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院109年度台上字 第2385號、110年度台上字第2046號、111年度台上字第697 號判決意旨參照）。 　⒉經查，兩造間勞動契約第10條第1項約定：「本契約期間內 　　，乙方應於工作期間內全職致力於甲方營業及事務，非經甲 方事先書面同意，乙方不得對其他公司、團體、組織或個人 （無論是否與本公司具有競爭關係）提供勞務（無論有償或 無償），抑或為其自身利益經營任何業務」、同條第2項約 定：「乙方為甲方提供勞務時，應充分瞭解並遵守應適用的 法規，不得違反。並應在執行其職務時，考量甲方的最佳利 益，預防及迴避利益衝突」、同條第4項約定：「乙方應遵 守甲方訂定包括但不限於工作規則、人事規章及其他政策與 規範等，並應嚴守忠實義務，秉持良好品行且積極從事工作 」、第16條第1項第c、d款約定：「本契約因下列原因之一 終止：…c.勞動基準法規定之事由；d.其餘違反國家法規或 公共秩序善良風俗之事項」（見本院卷第134至135頁）；另 兩造不爭執被告公司為17LIVE集團轄下（參不爭執事項(一) ），而依17LIVE集團於110年3月12日內部公告實施（參文件 右上方標註『INTERNAL USE ONLY』）之「反賄賂政策Anti-Br ibery Policy」附件一誠實廉潔條款（下稱誠廉條款）第6 條規定：「利益衝突：6.1.員工為公司提供勞務時，應充分 瞭解並遵守應適用的法規，不得違反。並應在執行其職務時 ，考量公司的最佳利益，預防及迴避利益衝突。6.2.除非代 表17LIVE集團，否則員工務必迴避任何與顧客、供應商、競 爭者的直接或間接投資。6.3.員工必須主動揭露與業務往來 對象的特殊關係（例如伴侶、親屬關係例一等親如父母及子 女、二等親如兄弟姊妹、祖父母，孫子女）並避免這些特殊 關係影響業務決定…6.7.員工禁止利益衝突行為如下，違者 依情節嚴重程度而懲處（申誡、記小過、記大過、解僱）： ⑴私自在外從事與公司利益相衝突的工作，投資供應商並收 受利益或借錢及任職，經勸阻不從者。⑵圖利他人，致公司 利益受損者。」（見本院卷第117至118頁），核屬被告為統 一勞動條件及工作紀律俾使勞工一體遵循之工作規則，亦未 見原告否認知悉此集團內之政策文件，其猶繼續為被告提供 勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，使生附合契約之效 力而得拘束勞雇雙方，原告自有遵守之義務。至被告雖尚提 出「舉手電商有限公司工作規則」（見本院卷第89至111頁 ）認亦屬原告應遵守之工作規則，惟既為原告否認知悉（見 本院卷第442頁），復未見被告舉證以實其說，則難認被告 有依勞基法第70條規定就此工作規則為公開揭示，當不得認 屬勞動契約之一部而羈束雙方；另原告提出「藝啟股份有限 公司工作規則」（見本院卷第241至295頁）主張應執為本件 是否違反工作規則情節重大之參考依據云云，則因原告於11 0年11月1日自藝啟公司改任職於被告（參不爭執事項(一)） ，藝啟公司之工作規則自難為本件憑採，均併此敘明。 　⒊而查，原告確有下揭違反勞動契約、工作規則「情節重大」 情事，原告終止契約未違解僱最後手段性原則，係屬合法： 　　⑴利益衝突部分： 　　①愉光公司為原告配偶李心瑜所設立，嗣再變更代表人為原 告之父蔡保全（參不爭執事項(六)），另系爭商店為李心 瑜經營，並以愉光公司為開立發票之主體（見本院卷第16 9頁之系爭商店網頁截圖），均堪信與原告有至親關係， 是原告任職被告公司期間履行職務或決策時若涉及與愉光 公司之業務往來，勢將直接、間接使本人或其親屬獲取利 益，而影響其公正、客觀和誠信之判斷，當屬利益衝突行 為。則依據上開勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條規 定，原告應預防及迴避此等行為，並主動揭露業務往來對 象之如有配偶、父母等特殊關係以避免影響被告之業務決 定，若有違反被告依規定得視情節予以懲處，合先敘明。 　　②被告抗辯本件源於112年8月24日之匿名檢舉信函提及「Ord erPally代理商以及外包設計師並未依循廠商遴選辦法… 　　　」等情，進而調查發現原告將愉光公司設為免付費測試帳 號而使愉光公司得無償在系爭電商平台營業，以及將被告 系爭員購群組代收代付款項業務無償交由愉光公司處理、 將系爭商店置於系爭電商平台官網之指標合作商家頁面以 增加該商店曝光度之事實，除為原告所不爭執（參不爭執 事項(五)、(七)），並據被告提出愉光公司處理代收代付 款項網頁、112年8至9月愉光公司代收代付訂單紀錄光碟 、系爭電商平台費用方案及置放系爭商店於合作商家網頁 截圖等附卷可稽（見本院卷第141至143、167、171至175 、181頁），再參以經被告集團人員調查後原告覆以：「 （問：測試帳號雖然名為測試但還是有可能利益衝突，因 為外包設計師不應該實際參與經營，否則等同於已經失去 外包設計中立的定義？）測試帳號沒有限制，只是因為這 是我的親屬所以我知道他在做這件事，員工帳號也可以使 用測試帳號，同意這個意見，所以我們會使用最嚴格的標 準來檢視並轉為專業帳號，包括收取專業費用。」、「（ 問：OP廠商為什麼沒有避免有利益衝突的公司加入？以及 配偶非公司員工為什麼涉入公司的業務？員購代收代付這 件事情為什麼17不能自己做？）代收代付一直都在跟財務 申請，從17這邊直接代收代付，但是財務一直拒絕（Flor a還說代收代付要信託），其業務牽涉到我們能否開發貨 到付款，因為全部需要對帳，舉手電商本來有，但後來就 取消了…目前只有電商（17員購群組和17Shop）這件事情 是由愉光做代收代付，沒有跟愉光簽代收代付的合約，其 交易額最高只到300萬元，因為只是做測試，到時候要跟 財務說明時可以作為要做代收代付的佐證…」等語（見本 院卷第34頁之17LIVE調查紀錄），足徵原告身為被告商務 總監，非無認知上開愉光公司未經遴選程序，無償在系爭 電商平台營業、處理系爭員購群組代收代付業務係利益衝 突行為，並有損害被告公司利益之虞，竟未為迴避，猶利 用自身職權而逕為此業務決策，且未揭露予被告公司知悉 此利害關係之事實，堪以認定。原告雖泛稱係經公司（含 CEO）同意由愉光公司為上開業務之配合云云，卻未舉證 以實其說，難認可取；又愉光公司是否確因此受有免除經 銷分潤、賺取價差之利益乙節，經被告聲請調查而由本院 屢向愉光公司函取相關往來金流明細資料（見本院卷第20 5、303頁），雖皆未獲置理而有刻意隱匿嫌疑，然無論是 否屬實，由上已無礙於原告涉有上開利益衝突情形之認定 ，是原告空言否認，不值採信。從而，被告抗辯原告前開 所為已違反兩造間勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條 之利益衝突規定等語，自屬非虛。 　　⑵「潤飾」GMV數據資料部分： 　　　被告抗辯原告為美化系爭電商平台經營成效，擅自將系爭 電商平台之GMV乘以約1.5倍後交予集團專案經理Cross， 致整合後之數據不實提供予承辦17LIVE集團新加坡上市計 劃專案之星展銀行，並於星展銀行將實地查核時要求公司 人員修改系爭電商平台之後台訂單數據以符其前所提出之 數據等節，業經被告提出原告與Cross等人間之Slack通訊 軟體對話紀錄、原告提供之GMV數據檔案、整合數據表單 、與星展銀行間之電子郵件、及系爭電商平台後台系統GM V數據表等件在卷足憑（見本院卷第151至165頁），其中 可觀諸原告以Slack通訊軟體與公司人員群組對話時即告 稱：「投資人預計在禮拜三來南京東路驗證我們Data的正 確性。我們當初有給Cross一份GMV的數字，那份數字有些 許的潤飾（韓幣台幣無換算），所以我們接下來提供的Da ta需要符合當除提供給投資人的資訊。這會需要進行修改 …」，對話後原告所提出「提供給投資人的數字（OrderPa lly GMV）」、「系統上的數字（Data shown）」對照表 檔案資料，亦可佐證兩者數字不一致，前者數據為後者之 約1.5倍乙情（見本院卷第161頁），再參以經被告集團人 員調查後原告覆以：「（問：今年8月在提供OP GMV數字 給Cross通知投資人時，第一次提供的版本與系統顯示不 符，依Ambrose【按即原告，下同】在#tw-orderpally-da ta的群組內公告的說明，該版本有些許的潤飾，請問潤飾 的原因？）…那時候我們要提供GMV的時候，我們確實有經 過一些潤飾上去，因為那時候只是說要一個估值，我沒有 這麼精準要求內部撈資料，直接把GMV乘以1.5…Cross原本 是說提供給他們參考而已，後來到了禮拜一才變成說要稽 核，因為數字不正確，Cross這邊也知道我們要調整，但 我們不能調整客戶的訂單，所以我們去調整自己內部的訂 單，去調整測試帳號的訂單，因為所有測試帳號都是正式 帳號，說錯，應該說都算在正式站裡面，所以測試帳號的 數值也會反映在最後的GMV上，所以我們才改測試帳號的 數字，這件事情的確是錯誤的，但這是烏龍，因為後來我 們才得知要被稽核的話應該要把所有測試帳號的金額排除 掉，這塊我們確實做錯，因為我們有進去修改我們自己內 部的帳號，讓數字可以符合，後來因為Cross說數字決定 要符合，所以我們有點慌了，但我們絕對沒有動客戶的數 字，客戶的數字絕對是千真萬確的…」、「（問：依收到 的資訊Ambrose曾解釋第一次版本是包括未付款的數字， 系統顯示則是已付款的數字，但後來改口說第一次版本是 預測的數字？）為什麼是乘以1.5，因為那時候只是一個 估算，我有說這會不會經過反覆驗算或驗證，Cross說大 概讓他們知道一下而已，所以這個1.5只是一個預抓的數 字，沒有其他的佐證，我們之前在做電商的時候，交易金 額其實偏低，我們覺得付款金額沒有這麼高，所以才想說 用這個1.5指數乘上去，其實沒有什麼特別的依據…」等語 （見本院卷第35頁之17LIVE調查紀錄），顯見原告為求美 化系爭電商平台經營績效，並無憑據即將GMV報表數據膨 脹至1.5倍之多，又於獲知需經查核後，要求不知情之公 司人員修改訂單以掩蓋前潤飾之數據之事實，堪以認定。 原告雖托詞僅係認知上誤解云云，惟原告身為被告商務總 監，對於營收報表正確性、完整性之重要，殊難諉為不知 ，其所辯要不足取。從而，原告此部分作為姑不論有無偽 造文書等刑責，應至少已係未充分瞭解並遵守應適用的法 規，及違反公共秩序善良風俗之行為，是被告抗辯原告違 反兩造間勞動契約第10條第2項、第16條第1項規定等語， 洵屬有據。 　　⑶原告違反之情節是否重大？被告之解僱是否符合最後手段 性原則？ 　　　按雇主係為達其特定經濟目的，而給付報酬僱用勞工為其 服勞務，故勞工之忠誠履行勞務給付、服從雇主指揮監督 、遵守雇主所定工作規則義務，應屬兩造勞動契約之重要 內涵。查原告上開多次對被告公司業務履行及決策均交由 配偶或愉光公司之利益衝突行為，程度非屬輕微，業已嚴 重違反勞動契約之忠誠義務，並破壞彼此信賴關係；另原 告前揭潤飾GMV數據，並於事發後要求再修改掩飾之舉， 不僅可能損及公司利益，亦將使投資人誤信此失真之財務 狀況，嚴重者將致17LIVE集團新加坡上市計劃受挫。基上 ，衡量被告為維持企業管理紀律已有相關規範，原告卻無 視於此，所為之前開違規行為嚴重違反契約核心義務及公 司內部秩序，且係故意累次再犯，有悖勞雇間之信任託付 與專業期待，於客觀上及社會一般通念上，均足認對被告 公司之財務、營運及商譽造成嚴重影響等情節，自應認原 告違反勞動契約、工作規則「情節重大」，已達懲戒性解 僱之標準，依兩造間勞動契約第16條第1項第c、d款、誠 廉條款第6.7條被告亦皆已得終止契約。益徵被告對原告 之信賴基礎已破棄無以為繼，依原告上揭違失行為及其態 樣、行為期間、對被告及17LIVE集團關係企業所生危險程 度，已然干擾勞動關係之進行，客觀上實難期待被告採用 解僱以外之懲處手段而繼續維持兩造勞動契約關係，則被 告於112年9月18日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩 造間之勞動契約，並無違解僱最後手段性原則，其所抗辯 契約已於112年9月30日合法終止等語，為有理由。 (三)既如前述兩造自112年9月30日起合法終止契約、已無勞動關 係存在，雙方勞雇間之權利義務自已消滅，則原告據以請求 被告給付自該日起之薪資、年終獎金暨相關法定利息、及提 繳勞退金至原告勞退專戶，皆屬無理。既原告請求不應准許 ，則兩造其餘爭執之混合工作津貼是否屬工資、原告是否已 於其他公司任職受領薪資等爭點，亦無庸再予審究，附此敘 明。 五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩 造間勞動契約、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌 月5日給付原告16萬6990元，按年於除夕前1日給付原告33萬 3980元，及自各應給付日次日起至清償日止按週年利率5％計 算之利息，以及按月提撥勞退金9000元至原告勞退專戶，均 無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為願供擔保 請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2025-01-14

TPDV-113-重勞訴-10-20250114-1

勞上
臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 112年度勞上字第3號 上 訴 人 艾爾特運動有限公司 法定代理人 張家龍 訴訟代理人 郭泓志律師 陳婉瑜律師 被上訴人 巫家宏 巫帛宏 共 同 訴訟代理人 吳晉賢律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國111年12月13日臺灣橋頭地方法院111年度勞訴字第164號第一 審判決提起上訴，本院於113年11月19日言詞辯論終結，判決如 下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人巫家宏自民國109年8月1日起受僱 於上訴人擔任店員，負責銷售自行車車衣、車褲等；另被上 訴人巫帛宏則自同年月26日起受僱於上訴人，為上訴人在臺 灣各地推廣業務，被上訴人月薪各均為新臺幣(下同)2萬500 0元。上訴人於111年3月22日臨時通知巫家宏及原審共同原 告陳文雅配合會計師進行盤點，盤點後要求交出店門鑰匙， 嗣於111年4月1日以巫家宏及陳文雅有私自進貨販賣、帳務 短少23萬6459元，及巫帛宏未提供勞務等為由，依勞動基準 法(下稱勞基法)第12條第1項第4、5款規定，發函告知被上 訴人已於111年3月31日終止兩造間之勞動契約。然被上訴人 並無上訴人所指情事，上訴人終止勞動契約不符解僱最後手 段原則，兩造間僱傭關係應繼續存在，被上訴人請求復職， 仍遭上訴人拒絕。被上訴人任職年資均滿1年6月，各有10日 特別休假，惟被上訴人除春節外，未曾於國定假日休假，得 請求上訴人給付特別休假未休工資及國定假日出勤工資。爰 依勞動契約、民法第487條、勞基法第39條規定起訴。聲明 求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡上訴人應自111年4 月1日起至巫家宏、巫帛宏復職前一日止，按月於次月2日給 付巫家宏、巫帛宏各2萬5000元，並均自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應給 付巫家宏、巫帛宏各3萬6652元，及均自起訴狀繕本送達上 訴人翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣願供 擔保，請准宣告假執行。 二、上訴人則以：上訴人法定代理人張家龍因熱愛騎自行車，因 此在台成立公司，又完全信任被上訴人，對被上訴人工作內 容未多干涉，嗣經會計師提醒常有事後作帳情形，上訴人乃 於111年3月22日委請會計師進行盤點，發現短少139件商品 ，巫家宏表示其中107件在其他經銷商處寄賣，另32件無法 交代，上訴人乃取回店面搖控器，請巫家宏暫時休假；嗣發 現巫家宏竟自行販售私貨、未經上訴人同意接受其他廠商寄 賣，其中竟有巫家宏所創立艾爾特企業社，嚴重損害上訴人 對巫家宏信任，情節自屬重大；另巫帛宏未在店內工作，亦 未回報何日何處以何方式推廣業務，顯未提供勞務。上訴人 備有打卡單並要求被上訴人詳實記載出勤時間，被上訴人刻 意不使用打卡單記載出勤時間，上訴人從未要求被上訴人於 國定假日加班等語，資為抗辯。 三、原審審理後判決確認兩造間僱傭關係存在；另命上訴人應給 付巫家宏8333元，及自111年5月24日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息；暨自111年4月1日起至巫家宏、巫帛宏 復職之前一日止，按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏2萬 5000元，並自各月應給薪日之翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息；復就金錢給付部分依職權宣告假執行及依 聲請為附條件免為假執行之宣告。上訴人就其敗訴部分不服 ，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡ 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回 。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（原審判決駁回被上訴人逾 上開金額之請求部分，被上訴人未聲明不服）。 四、兩造不爭執之事項： 　㈠巫家宏於109年8月1日起受僱於上訴人，擔任店員，每月工資 2萬5000元。 　㈡巫帛宏於109年8月26日起受僱於上訴人，負責上訴人在臺灣 各地推廣業務等事項，每月工資2萬5000元。 　㈢上訴人於111年4月1日以存證信函指巫家宏及陳文雅有私自進 貨擺放及帳務短少23萬6459元，及巫帛宏未有提供勞務等情 ，依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止兩造間勞動契約 。 　㈣如認兩造勞動契約自111年4月1日仍然繼續存在，上訴人應按 月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏薪資2萬5000元，及自各 月應給薪日之翌日至清償日止，按週年利率5%計算之利息， 暨應給付特別休假未休工資8333元本息予巫家宏。 五、被上訴人主張並無違反勞動契約、工作規則或損及上訴人利 益情事，上訴人逕行終止兩造間之勞動契約為不合法，兩造 間之僱傭關係仍存在，上訴人應按月給付薪資，及給付巫家 宏特休假未休加倍工資等語，為上訴人否認，並以前詞置辯 。本件之爭點絕為：㈠上訴人依勞基法第12條第1項第4、5款 規定，終止兩造勞動契約，是否合法？㈡被上訴人請求確認 僱傭關係存在，並請求上訴人給付薪資及巫家宏特休假未休 加倍工資8333元，是否有據？茲逐一說明如下： 　㈠上訴人依勞基法第12條第1項第4、5款規定，終止兩造勞動契 約，是否合法？　 　⒈按勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則， 情節重大者，雇主得不經預告終止契約。縱勞工違反勞動契 約，仍須符合情節重大要件，雇主始得終止契約。所稱情節 重大係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具 體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後 、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解 僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過 失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係 之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性 解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913號判決意 旨參照）。又按勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或 其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密 ，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第 12條第1項第5款亦有明文。勞工故意損耗機器、工具、原料 、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營 業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主雖得不經預告終止契 約，惟勞工是否確有上述情形，自應由雇主舉證證明之。 　⒉上訴人於111年4月1日分寄發存證信函予巫家宏、巫帛宏，終 止兩造間之勞動契約，依存證信函所載，上訴人以巫家宏、 陳文雅有私自進貨擺放及帳務短少23萬6459元，及巫帛宏未 依約定協助上訴人推廣業務，並無提供勞務等事由，依勞基 法第12條第1項第4款、第5款規定終止，被上訴人否認有前 揭事由，揆諸首開說明，應由上訴人就被上訴人有前開所指 事由之事實，負舉證之責。經查： 　　⑴上訴人抗辯巫家宏未經同意私自於店內販售與其所銷售同 類產品即被上訴人共同所設立艾爾特車業有限公司（下稱 艾特爾公司）及巫家宏所創立艾爾特企業社之「Bike Sou l」商品，固舉艾爾特企業社商工登記查詢資料、請款單 、統一發票、巫帛宏創辦「Bike Soul」之新聞報導及上 訴人銷售「Bike Soul」商品帳務資料為證(原審卷第81至 85頁)。然查，上訴人先後於110年12月、111年3月間向艾 爾特公司進貨「Bike Soul」商品，並由張家龍親自將貨 款匯款予艾爾特公司，有艾爾特公司所開立統一發票及上 訴人帳戶存摺明細(原審卷第81頁、第141至143頁)，並為 上訴人所不爭執(原審卷第170至171頁)。又上訴人所進貨 「Bike Soul」商品，均登入上訴人帳務資料，銷售利潤 亦歸入上訴人營業利潤，並由陳文雅按月將進銷貨品明細 表、銷售統計表、銷售利潤統計表及公司庫存明細表等帳 務資料mail張家龍，亦據巫家宏提出為上訴人所不爭執之 帳務資料及陳文雅mail報表予張家龍截圖(本院卷第85頁 、第137頁、第139頁)；另張家龍與被上訴人相識多年， 張家龍為支持巫帛宏所自創「Bike Soul」品牌，曾親自 穿該品牌車衣拍照並稱「非常好」，且上傳於社群軟體， 亦有貼文截圖可憑(原審卷第123頁)；復再參諸上訴人店 面照片，店外人行道除豎立有「Bike Soul」廣告旗幟， 店內並設有「Bike Soul」品牌招牌及獨立櫃位擺放該商 品(原審卷第133至135頁)；又依張家龍持有店面鐵門搖控 器，得自由出入店面，並曾攜友至店內拍照（原審卷第14 5頁）等情以觀，上訴人確實知悉並同意向艾爾特公司、 艾爾特企業社進貨「Bike Soul」商品銷售獲取利潤，上 訴人辯稱不知巫家宏私自販賣「Bike Soul」商品，因全 然信任巫家宏，從未過問財務帳目資料云云，顯悖於常情 ，難可採信。 　　⑵上訴人另稱巫家宏向訴外人常樂健康休閒有限公司（下稱 常樂公司）買斷「NORTH WAVE」商品，未經上訴人同意於 店內陳列販售，雖提出陳文雅所製作之請款單、上訴人員 工與常樂公司負責人LINE通訊軟體對話內容、上訴人銀行 存摺及陳文雅於111年3月寄送上訴人報表為憑（本院卷第 89至94頁、第177至204頁），巫家宏雖不爭執其與陳文雅 向常樂公司買斷「NORTH WAVE」商品，並在上訴人店內陳 列販售，然主張此為張家龍所知悉等語。依上訴人所提請 款單記載請款日為2022/3/1，轉帳銀行為第一商業銀行00 7、帳號為00000000000，即陳文雅帳戶，而張家龍早於10 9年9月29日即親自前往第一商業銀行楠梓分行，辦理前開 第一銀行帳戶為陳文雅之薪轉帳戶，有第一商業銀行楠梓 分行第00134號函暨申請(變更)書供佐【臺灣高等檢察署 高雄分署（下稱高雄高分檢）112年度上聲議字第1325號 偵查卷第68頁】；參以陳文雅所寄送上訴人前該報表，均 有明載「NORTH WAVE」商品（本院卷第179頁、第192至19 3頁、第198頁、第201至203頁）。又觀諸張家龍與巫家宏 間就議及上訴人公司名稱命名過程，及後續張家龍欲邀同 巫家宏合作網購之LINE對話內容：「（張家龍）：家宏哥 ，如果開公司，公司名稱叫ABC公司，會不會不好聽？（ 巫家宏）：哈哈～龍哥還要成立公司行號可以嗎？（張家 龍）：是的！（張家龍）：你幫我改一個公司名稱好嗎？ 你之前的叫什麼？（巫家宏）：要有什麼營業項目呢？（ 張家龍：都是單車運動服…你幫我改一個公司名稱好嗎？ 你之前的叫什麼？（巫家宏）：我們有一個叫”艾爾特車 業”的公司行號，沒什麼在用。（張家龍）：好！艾爾特 是英文名嗎？（巫家宏）：我們用中文而已。（張家龍） ：好！！！我想公司名稱不能重複，你覺得用艾爾特運動 公司，好嗎？或是用艾爾特什麼---公司？（巫家宏）： 艾爾特運動公司聽起來不錯哦！（張家龍）：好！一言為 定！希望台灣公司註冊可以登記成功，我回覆方先生，謝 謝家宏哥！（巫家宏）：祝龍哥一切順利」、「（張家龍 ）：…我想請問你，對我向你建議合作做的網購生意仍有 興趣嗎？頭一年你不用出資也不用出名頭，只是背後幫助 但可分利潤，到第二年，你可以自由再考慮繼續合作，如 果繼續可以考慮入股，多少無問題，如果沒有興趣繼續， 我也可能結束生意，我想請你說說你的想法，你可以下午 才告訴我，謝謝你家宏哥！！！（巫家宏）：龍哥～真的 很謝謝您，我對於網購生意也相當感興趣，我與我弟弟帛 宏手邊也有相當多資源，希望也有機會透過您的協助，可 以整合在一起銷售，我相信我們的合作一定可以做的很好 ，我相當期待。（張家龍）：我很開心知道家宏哥你的意 願，謝謝你！我們下午再談，感謝！！」【臺灣橋頭地方 檢察署（下稱橋頭地檢）他字卷一第109頁、第159頁】， 其情顯示張家龍在台申請成立上訴人前，曾詢問巫家宏意 見，並接受巫家宏提議將其與巫帛宏共同創設「艾爾特車 業」名稱，提供張家龍命名使用，且張家龍於成立公司前 ，即主動向巫家宏談及以共同合作方式經營公司，巫家宏 亦同意張家龍提議，並將自行車商品銷售之相關資源與上 訴人共享及整合銷售，與張家龍共同合作經營。是巫家宏 主張因張家龍嗣無意出資，其與陳文雅於徵得張家龍同意 後，集資買斷「NORTH WAVE」品牌商品於上訴人門市寄賣 ，以增加商品多樣性，藉此提高上訴人營業額，創造更多 分紅利潤乙節，核屬可採。巫家宏並無上訴人所指私自進 貨於店內販售，違反勞動契約可言。 　　⑶上訴人另執巫家宏所簽立協議書，辯稱上訴人經委請會計 師盤點，發現短少139件商品，巫家宏表示其中107件在其 他經銷商處寄賣，另32件無法交代，並同意負擔盤損，有 故意損耗雇主所有商品致雇主受有損害及違反勞動契約或 工作規則情節重大情事等語。但查，上訴人對於陳文雅所 寄送張家龍前開帳務資料，包含經銷商之銷售資料，並未 爭執，復未能舉證證明上訴人曾反對或禁止巫家宏將商品 交予經銷商寄賣，難僅以巫家宏於協議書同意應雇主要求 向經銷商取回商品，即認巫家宏、陳文雅有未經上訴人同 意將商品寄賣經銷商處之行為，況寄賣經銷商處，就已售 出者，上訴人已獲得銷售利潤，未售出者，上訴人亦可取 回，難認有何故意損耗上訴人商品致上訴人受損情形。至 於依協議書所載，有盤點商品短少無法交代部分，巫家宏 、陳文雅負責店面管理，應負有相當責任，惟上訴人店面 商品採用開架陳設，未設置監視系統，尚難排除恐有消費 者或他人竊取商品等情。上訴人並無建立定期盤點制度， 過去未曾進行盤點，於多年後方進行第一次盤點，進而發 現商品短少，未違常情，情節亦非屬重大。況且，上訴人 亦不爭執張家龍亦持有店面搖控器，得隨時自由出入店面 ，曾自行協同友人至店面，為前所論，顯然巫家宏、陳文 雅並非獨自全面掌控管理商品，多年未行盤點等行為，上 訴人管理上有缺失，其商品短少之責任，難以全部歸咎於 巫家宏、陳文雅。巫家宏就商品短少部分，雖應負擔部分 疏失責任，並於協議書同意賠償損失，仍無從逕此認定巫 家宏係故意損耗上訴人商品致上訴人受有損害及違反勞動 契約或工作規則且情節重大，上訴人此部分抗辯，並無足 採。 　　⑷再上訴人就上開終止兩造勞動契約之同一事實（即被上訴 人及陳文雅意圖損害其利益，於擔任員工期間，於上訴人 店內販售「Bike Soul」商品；另未經同意，以陳文雅名 義向常樂公司買入「NORTH WAVE」商品，再轉賣與上訴人 ，賺取利潤，損及上訴人利益）以被上訴人、陳文雅涉犯 背信等罪嫌提起刑事告訴，經橋頭地檢檢察官偵查後，依 前開所論證據（張家龍於偵查中陳述、艾爾特企業社請款 單、統一發票、上訴人店面及店內擺設照片、兩造所提供 帳務資料、陳文雅mail張家龍報表截圖等），認張家龍應 係同意被上訴人於店內販售「Bike Soul」商品，難謂有 上訴人所指訴背信犯行之情，以112年度偵字第2182號處 分書為不起訴處分；嗣上訴人聲請再議，亦經高雄高分檢 檢察官查證後，依第一商業銀行楠梓分行函附申請(變更) 書，上訴人所提供請款單所記載轉帳銀行帳戶為陳文雅帳 戶，張家龍於109年9月29日親自辦理該帳戶為陳文雅之薪 轉帳戶，張家龍應知情巫家宏、陳文雅向常樂公司買斷「 NORTH WAVE」，及在上訴人店面陳列販售等情，而以112 年度上聲議字第1325號處分書駁回再議等情，有上開不起 訴處分書及處分書可參（本院卷第95至107頁、第219至22 7頁）；上訴人復向原法院聲請准許提起自訴，亦經原法 院112年度聲自字第9號刑事裁定駁回（本院卷第325至340 頁），並經本院調取上開刑事偵查案卷及原法院刑事案卷 核閱無訛，益見被上訴人並無上訴人所指稱前開行為情事 ，上訴人以此事由終止勞動契約，自無所據。　 　　⑸再上訴人以未曾在店內見到巫帛宏，巫帛宏亦未回報以何 種方式推廣業務，據以主張巫帛宏未依勞動契約提供勞務 等語。然上訴人自承就前開主張並無任何舉證提出（本院 卷第210頁）。查，巫帛宏任職上訴人期間，負責上訴人 在臺灣各地推廣業務等事項，為兩造所不爭執(原審卷第1 85頁，本院卷第54頁)。又巫帛宏為頗具知名度之自行車 選手，前曾為國手，復為上訴人所不爭執（本院卷第140 頁），並代表國家參加自由車錦標賽（2006年杜哈亞運領 先計分賽第六名、美式接力賽第五名；2007年全國運動會 2金3銀；2008年亞洲自由車錦標賽全能賽金牌；2012年環 台賽台北市站第二名；2014年仁川亞運個人全能賽第六名 、公路個人賽第八名，見維基百科網頁https://zh.wikip edia.org/zh-tw/%E5%B7%AB%E5%B8%9B%E5%AE%8F），核其 業務工作內容，應盡可能利用自身知名度，增加上訴人及 商品品牌曝光度，提升上訴人及商品在社會上之能見度， 並非以傳統業務員銷售方式即到店上班或至客戶處推廣商 品。依巫帛宏所提出臉書刊登照片所示（本院卷第123至1 32頁），巫帛宏確於其個人臉書大力推銷上訴人公司品牌 「艾爾特運動/樂士單車」、「ARTSPORT」或上訴人所代 理「GSG」產品，或係以上訴人為贊助企業搭配其他自行 車選手、車隊或愛好者一起推廣上訴人公司品牌，藉以提 升上訴人公司品牌價值等，均為巫帛宏推廣上訴人業務之 方式。況且，上訴人自巫帛宏於109年8月任職迄至111年3 月底，均未對其推廣業務方式表示異議，且持續付薪，可 見上訴人係認同巫帛宏之業務推廣方式。倘上訴人嗣後對 巫帛宏之推廣業務方式，認為應予調整，理應與巫帛宏協 商，並督促巫帛宏依協商調整之業務推廣方式提供勞務， 否難認巫帛宏有何未依約提供勞務情事，遑論上訴人亦未 具體指明有何情節重大情事，上訴人此部分抗辯，亦難採 信。 　⒊據上，上訴人未能舉證證明巫家宏故意損耗上訴人商品致上 訴人受有損害及違反勞動契約或工作規則情節重大，及巫帛 宏未依約提供勞務，違反勞動契約之情事，則上訴人援此為 由，以被上訴人違反勞基法第12條第1項第4、5款之事由終 止勞動契約，即非合法，兩造間僱傭關係，應仍存在。 　㈡被上訴人請求確認僱傭關係存在，並請求上訴人給付薪資及 巫家宏特休假未休加倍工資8333元，是否有據？ 　⒈承前所述，上訴人未能舉證證明被上訴人有勞基法第12條第1 項第4、5款之解僱事由，則其依勞基法第12條第1項第4、5 款規定，終止兩造間之勞動契約，並不合法，被上訴人訴請 確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由。　 　⒉上訴人對於如認兩造勞動契約自111年4月1日仍然繼續存在， 上訴人應按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏薪資2萬5000 元，及自各月應給薪日之翌日至清償日止，按週年利率5%計 算之利息，暨應給付特別休假未休工資8333元予巫家宏，亦 不爭執（兩造不爭執之事項㈣），則被上訴人請求上訴人為 前開給付，亦屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞動契約、民法第487條、勞基法第3 9條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，另上訴人應給付 巫家宏8333元，及自111年5月24日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息；暨自111年4月1日起至巫家宏、巫帛宏復 職之前一日止，按月於次月2日各給付巫家宏、巫帛宏2萬50 00元，並自各月應給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並就 金錢給付部分依職權宣告假執行及依聲請為附條件免為假執 行之宣告，即無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄 改判，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無 一一詳予論駁之必要。至於上訴人聲請函詢常樂公司提出巫 家宏、陳文雅於109至111年間向該公司購買「NORTH WAVE」 品牌商品之產品明細、售價、購買單據及經銷契約部分（本 院卷第251頁），然因本院卷及原法院112年度聲自字第9號 刑事卷，已有前述常樂公司銷售明細表、原始進貨郵件、請 款單等證據，經本院審認後，並無上訴人所指賺取價差此一 待證事項，業如前論，毋庸為無益調查之必要，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔣志宗 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張維君 以上正本證明與原本無異。 上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴 狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理 由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律 師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-01-10

KSHV-112-勞上-3-20250110-2

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臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡字第50號 原 告 呂宗泰 訴訟代理人 蔡坤展律師 被 告 鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司 法定代理人 史美琦 訴訟代理人 邵允亮律師 上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國113年12月11日 言詞辯論終結，判決如下： 　主　文 被告應給付原告新臺幣參拾伍萬柒仟伍佰壹拾參元，及至民國一 一三年五月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參拾伍萬柒仟伍佰壹拾 參元為原告預供擔保，得免為假執行。 訴訟費用由被告負擔。 　事實及理由 一、原告主張：伊自民國87年1月1日起受僱進入被告公司工作， 擔任天車（貨櫃起重機）司機。嗣伊於110年7月20日退休， 退休前之月薪約新臺幣（下同）6萬元，被告按勞退舊制計 算伊退休基數為39，並據此給付退休金予伊。然被告公司每 年發放之年終獎金5萬5,000元（下稱系爭獎金），參諸87年 1月1日「鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司薪資管理辦法 」（下稱系爭薪資管理辦法）所載：「年終獎金：每人給付 NT55,000」，已將5萬5,000元列入員工薪資範圍，屬「勞務 之對價」及「經常性之給與」之工資。據此，系爭獎金應計 入伊平均工資計算，故被告尚應給付伊35萬7,513元。原告 依據勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項第1款、第2項 規定，提起本訴。並聲明：被告應給付伊35萬7,513元，及 自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利 息。 二、被告則以：系爭獎金屬勞基法施行細則第10條第2款所規定 之「年終獎金」，非屬勞基法第2條第3款規定所稱工資，不 應計入勞基法第55條第2項規定之退休金基數。且本院107年 度雄勞簡字第113號判決（下稱第113號判決）亦同此認定。 再依簽核單（下稱系爭簽核單）說明一及說明二之內容，可 知被告公司發放系爭獎金之動機係為獎勵員工辛勞，且發放 與否係以員工於系爭獎金發放時是否在職、有無請事病假、 以及有無獎懲紀錄為要件，並非以員工提供勞務為對價，本 件原告之請求應無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自87年1月1日起至110年7月20日止，受僱於被告公司並 擔任天車（貨櫃起重機）司機，每月薪資約6萬元。 　㈡原告於110年7月20日自被告公司退休。 　㈢原告可領取39個基數之退休金。 　㈣原告於110年2月4日，當次領取金額為5萬5,000元。 　㈤如系爭獎金應列入工資，被告應給付退休金差額為35萬7,513 元。 　㈥被告經營盈虧情形與系爭獎金之發放及數額無關。 四、本院之判斷：　　　 　㈠按上開給付是否構成系爭勞動契約之一部？對被告是否無任 何拘束力？倘原告已提供勞務，依通常情形均得領取上開給 付，則其依系爭勞動契約或相關工作規則為請求，是否不應 准許？已非無疑。最高法院112年度台上字第827號民事判決 要旨參照。 　㈡系爭獎金應否列入工資？　 　⒈原告主張其於110年7月20日退休，然被告計算退休金平均工 資項目未納入系爭獎金，短少退休金給付，並提出系爭薪資 管理辦法及證人張智凱於本院之證詞為據，被告就計算退休 金平均工資項目未納入系爭獎金一節，並不爭執，惟否認系 爭薪資管理辦法之真正，並以前詞置辯。經查： 　⑴證人張智凱於本院結證稱：伊於113年1月30日在陽明海運退 休，任職期間從72年1月1日至113年1月30日，共39年10月。 系爭薪資管理辦法，伊有看過，有制定才會看過，鴻明船舶 （即被告）剛成立時，由第一任主辦會計制定。被告是陽明 海運子公司，為了接收各港務局的碼頭工人，避免他們獨攬 ，故另外成立一個專職的公司來接受，於86年12月28日成立 ，87年1月1日開始營運。系爭薪資管理辦法是於87年1月1日 制定，伊當時並不在國內，伊當時被調任在新加坡，於88年 3月回到國內，到92年12月1日接總務的時候才看到，鴻明船 舶都是由總務來制定，會計單位拿這給我看，說有這辦法， 有照這實行，包括春節獎金5萬5,000元，都是固定，從董事 長到下面基層人員都是一樣的金額，都是5萬5,000元。伊只 是主管的覆核，總務有其經辦人。伊是因為主管覆核才知道 這發放標準，也看過系爭薪資管理辦法。制定系爭薪資管理 辦法的人是陽明海運的人，因為其兼辦鴻明船舶行政工作， 總務加上會計等語（本院卷第88至90頁）。證人張智凱證稱 其已自陽明海運退休，與本件兩造並無任何法律上或經濟上 利害關係，其願具結擔保其證言之真實性，衡情自無甘冒受 刑事處罰之風險而為偏頗陳述之必要，本院認其上開證詞， 應屬可信。而依證人張智凱證述可知系爭薪資管理辦法係被 告所制定且實行。 　⑵被告經營盈虧情形與系爭獎金之發放及數額無關，為兩造所 不爭執（見不爭執事項㈥）。又系爭薪資管理辦法載明：【 年終獎金：每人給付NT55,000…上述人員「薪資」調整係依 據服務年資、公司年獲利能力暨平日（工作態度、配合度、 工作績效暨專業程度）作爲依據】（本院專調卷第11、15頁 ），可見系爭薪資管理辦法已明文將年終獎金5 萬5,000元 納入原告薪資結構。系爭獎金名義上雖為「年終獎金」，惟 與原告月支薪，均屬原告每年固定所得支領之薪資，為原告 全年度工作之對價，故依系爭薪資管理辦法約定，應屬工資 。再參以系爭簽核單所載：「說明：本公司為獎勵各級已 試用期滿從業人員工作之辛勞，於每年春節前均發放獎金NT D55,000元予在職員工。工作年資未滿一年、考勤及懲處事 項，則依下列標準發放獎金：1.工作年資未滿一年者，按月 數比例計發。2.請扣薪事、病假者：事假1天扣減1/365，約 NTD151元之獎金（NTD55000X(1/365))。病假1天扣減1/730 ，約NTD75元之獎金（NTD55000X(1/730))。有懲處事項者： 記大過1次，扣減45%-NTD24750元之獎金（NTD55000x45%） 。記小過1次，扣減15%-NTD8250元之獎金（NTD55000xl5%) 。記警告1次，扣減5%-NTD2750元之獎金（NTD55000x5%)。 」等語（本院卷第27頁），可見被告就系爭獎金之給付，已 藉由系爭薪資管理辦法或系爭簽核單予以制度化，原告如持 續提供勞務，在通常合理情形下，可維持相當水準之工作表 現而得領取，系爭獎金給付應已構成系爭勞動契約之一部而 屬工資。至被告提出之第113號判決，並不拘束本院。從而 被告執前開民事判決，據以為抗辯，亦無足採。 　㈢原告所得請求補發之退休金差額為何？ 　　如系爭獎金應列入工資，被告應給付退休金差額為35萬7,51 3元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈤），系爭獎金應計入 平均工資計算退休金，已如前述，從而，原告請求被告給付 35萬7,513元及利息，即屬有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款、第2項規定， 請求被告給付35萬7,513元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年5月1日（本院專調卷第33頁）起至清償日止，按年息5％計 算之利息，為有理由，應予准許。本件係就勞工之給付請求 ，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應 依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預 供擔保後，得免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、 　　勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳芝瑛 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　洪光耀

2025-01-10

KSDV-113-勞簡-50-20250110-2

勞仲訴
臺灣高雄地方法院

撤銷仲裁判斷

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞仲訴字第1號 原 告 台灣中油股份有限公司 法定代理人 方振仁 訴訟代理人 簡宏明律師 被 告 林金池 訴訟代理人 楊富強律師 上列當事人間撤銷仲裁判斷事件，本院於民國113年12月11日言 詞辯論終結，判決如下： 　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面：　　 一、按提起撤銷仲裁判斷之訴，應於判斷書交付或送達之日起， 30日之不變期間內為之，仲裁法第41條第2項前段定有明文 。查本件原告訴請撤銷之高雄市政府勞資爭議仲裁委員會（ 下稱仲裁委員會）112年高市勞關字第11240896600 號仲裁 判斷，係於民國113年6月6日作成，仲裁判斷書於113年6月1 8日送達原告，有送達查詢可憑（本院卷第49頁），而原告 於113年7月15日即提起本件撤銷仲裁判斷之訴，有本院收文 章戳在卷可稽（見本卷第7頁），未逾30日之法定不變期間 ，於法核無不合。 二、本件被告之法定代理人原為李順欽，嗣於本件審理中變更為 方振仁，有經濟部113年11月6日經授商字第11330195620號 函附卷可佐（本院卷第347頁），並經方振仁具狀聲明承受 訴訟（本院卷第345頁），核與民事訴訟法第176條規定並無 不合，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告主張：伊於112年7月13日以被告缺勤911.5小時為由予 以解僱，嗣雙方合意就勞資爭議由仲裁委員會進行仲裁（下 稱系爭仲裁），仲裁委員會並於113年6月6日做成系爭仲裁 判斷，認定兩造間僱傭關係存在。惟：㈠系爭仲裁程序於113 年3月8日第二次仲裁會議（下稱第二次仲裁會議）開會時有 未受委任之陳嘉麟、蘇士元、林經文及蘇雅慧（下稱陳嘉麟 等4人）列席並旁聽開庭内容；又於112年5月17日第三次仲 裁會議（下稱第三次仲裁會議）開會時有未受委任之陳嘉麟 列席旁聽並發言。然系爭仲裁程序，兩造未約定公開，第二 、三次仲裁會議陳嘉麟等人在場並發言，已違反法律規定， 且陳嘉麟為伊公司之工會理事長，其在場已足以影響黃國雄 自由陳述。㈡證人黃國雄於偵查程序中證稱「該交接檢點表 得事後補簽」、「林姓員工雖有於交接檢點表上簽名然實際 未到班」等語，嗣卻於第三次仲裁會議仲裁會議中證稱「林 姓員工有確實到班、僅係受政風影響而有誇張言論」等語， 黃國雄於偵查程序中係經具結所為之陳述，而其於仲裁程序 所為之陳述，未經具結，則黃國雄於偵查所為之陳述，可信 度自然較高，從而其於仲裁程序所為之陳述，自屬虚偽。為 此依仲裁法第40條第1項第4款、第8款規定，訴請撤銷系爭 仲裁判斷。並聲明：系爭仲裁判斷應予撤銷。 二、被告則以：㈠仲裁法規定之仲裁程序不公開，應指仲裁程序 不對外公開，即不將仲裁情事或其内容暴露與仲裁無關之第 三人所知，即確保當事人之營業秘密。然系爭仲裁在場之陳 嘉麟等人係為輔助被告於系爭仲裁程序之進行，並非不相干 之不特定第三人，且其等參與系爭仲裁程序亦無影響原告之 營業秘密，故系爭仲裁判斷程序與不公開原則無違背。況且 ，原告於系爭仲裁程序中，並未對陳嘉麟等人列席之事實， 適時提出異議或反對之意思，依仲裁法規定，原告於系爭仲 裁程序終結後即不得再行異議。即原告本應於仲裁程序中爭 執，然因其自身怠於行使程序上異議權，自不得於仲裁程序 後再予以異議，以符訴訟法中之誠信原則及禁反言原則。㈡ 黃國雄既未經刑事之訴追、有罪判決確定，原告即泛以系爭 仲裁判斷基礎有虛偽情事，而主張應撤銷仲裁判斷云云，亦 無可採等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： 　㈠被告於80年5 月16日起受僱於原告，並於110 年間擔任被告 公司所屬大林煉油廠技術組品保課檢驗技術員。 　㈡被告公司於112年7月13日令，以原告「在110年6月至111年4 月間連續11個月份均曠職達6日以上，111年5月曠職47小時 ，總計911.5小時缺勤，共詐領薪資27萬3,450元」為由，依 據勞動基準法第12條第1項第4、6款、被告公司工作規則第1 6條第6、15款、被告公司工作人員考核獎懲注意事項第13條 第6、17款等規定，解僱原告，並於同日以書函通知原告終 止兩造勞動契約。 　㈢原告因不服遭被告解僱，於112年8月3日向臺灣橋頭地方法院 起訴請求確認兩造間僱傭關係存在等訴訟，兩造於112年11 月間合意由仲裁委員會進行仲裁。嗣仲裁委員會分別於113 年1月29日、113年3月8日及113年5月17日進行3次仲裁審議 程序，並於113年6月6日作成系爭仲裁判斷書。其仲裁判斷 主文為：確認兩造間僱傭關係存在。 　㈣兩造於113年3月8日進行第二次仲裁會議之審議時，有未受委 任之台灣中油工會第15、16屆理事長陳嘉麟、被告公司勞工 董事蘇士元、台灣石油工會常務理事林經文及原告委任律師 之事務所人員蘇雅慧列席並全程與會。嗣於113年5月17日進 行第三次仲裁會議之審議時，未受委任之陳嘉麟列席旁聽並 發言。 　㈤黃國雄於原告所涉詐欺案件之刑事偵查程序中，曾出庭具結 作證，為不利於原告之證詞。嗣黃國雄於113年5月17日第三 次仲裁會議審議時，卻一反其在偵查中之證詞內容，而為原 告有利之證言。惟黃國雄作為系爭仲裁判斷基礎之證言內容 ，尚未因偽造、變造或有其他虛偽情事，而遭宣告有罪之判 決確定。 　㈥兩造前揭之仲裁並未約定公開仲裁程序。 四、本院之判斷： 　㈠仲裁法第37條第1項規定仲裁人之判斷，於當事人間，與法院 確定判決有同一效力，當事人即應受其拘束。撤銷仲裁判斷 之訴，本質上並非原仲裁程序之上級審或再審，法院應僅就 仲裁判斷是否有仲裁法第40條第1項所列各款事由加以審查 。至於仲裁判斷所持之法律見解是否妥適，仲裁判斷之實體 內容是否合法、妥適，係仲裁人之仲裁權限，法院自應予以 尊重，毋庸再為審查（最高法院101年度台上字第1534號判 決意旨參照）。　　 　㈡系爭仲裁判斷是否有仲裁法第40條第1項第4款之「仲裁程序 違反法律規定」之撤銷仲裁判斷事由？　　　　 　⒈按仲裁程序違反本法、本辦法或仲裁合意者，爭議當事人得 聲明異議。但當事人知悉或可得而知仍進行仲裁程序者，不 得異議。又按當事人知悉或可得而知仲裁程序違反本法或仲 裁協議，而仍進行仲裁程序者，不得異議。勞資爭議仲裁辦 法第20條及仲裁法第29條第1項分別定有明文。 　⒉原告主張系爭仲裁程序，兩造未約定公開，然第二、三次仲 裁會議陳嘉麟等人在場並發言，已違反法律規定，且陳嘉麟 為伊公司之工會理事長，其在場已足以影響黃國雄自由陳述 之可能云云，被告則以前詞置辯。經查： 　⑴兩造進行第二次仲裁會議之審議時，有未受委任之陳嘉麟等 人列席並全程與會。嗣於進行第三次仲裁會議之審議時，有 未受委任之陳嘉麟列席旁聽並發言等節，為兩造所不爭執（ 見不爭執事項㈣），而原告對於陳嘉麟等人於第二、三次仲 裁會議在場並發言之仲裁程序，於第二、三次仲裁會議中並 未爭執或異議一節，有第二、三次仲裁會議紀錄附於仲裁卷 可稽（本院卷第191至194、209至210頁），揆諸上開規定， 縱陳嘉麟等人未受委任於第二、三次仲裁會議在場並發言， 原告自不得於仲裁程序結束後，執此程序上之瑕疵，另依仲 裁法第40條第1項第4款規定訴請撤銷仲裁判斷。 　⑵至原告主張其於第二、三次仲裁會議中並不知悉陳嘉麟等人 未受委任云云，惟依第二、三次仲裁會議紀錄所載陳嘉麟等 人均簽名列席人員簽名處而非當事人簽名處，且與當事人及 兩造律師簽名處相異，可見陳嘉麟等人並非受當事人委任， 僅為列席人員，況且第二、三次仲裁會議紀錄均已送達原告 （本院卷第343頁），足見原告對陳嘉麟等人非受當事人委 任，僅為列席人員一節，應係知悉或可得而知，原告上開所 陳，並不足採。 　⑶另原告主張陳嘉麟為伊公司之工會理事長在場，已足以影響 黃國雄自由陳述云云。黃國雄是否於第三次仲裁會議中因陳 嘉麟在場而無法自由陳述，係仲裁人之仲裁權限，法院自應 予以尊重，況且，原告於第二、三次仲裁會議中並未爭執或 異議陳嘉麟等人在場，自不得再執此異議，原告上開主張， 自不足採。　　　 　㈢本件有無違反仲裁法第40條第1 項第8 款之規定而應撤銷仲 裁判斷事由？ 　　按當事人有下列各款情形之一，得對於他方提起撤銷仲裁判 斷之訴：…為判斷基礎之證據、通譯內容係偽造、變造或有 其他虛偽情事者，此為仲裁法第40條第1項第8款所明定。又 前項第六款至第八款情形，以宣告有罪之判決已確定，或其 刑事訴訟不能開始或續行非因證據不足者為限。第一項第四 款違反仲裁協議及第五款至第九款情形，以足以影響判斷之 結果為限，同法第40條第2、3項亦有明文。查，黃國雄作為 系爭仲裁判斷基礎之證言內容，尚未因偽造、變造或有其他 虛偽情事，而遭宣告有罪之判決確定一節，為兩造所不爭執 （見不爭執事項㈤）。承上，系爭仲裁判斷所依據之證據顯 無因虛偽情事而經判決確定者。原告主張系爭仲裁判斷有仲 裁法第40條第1項第8款所定撤銷事由，要無可採。 五、綜上所述，原告依仲裁法第40條第1項第4款、第8款規定， 訴請撤銷系爭仲裁判斷，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與勝負之 判斷不生影響，爰不予逐一論酌，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳芝瑛 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪光耀

2025-01-10

KSDV-113-勞仲訴-1-20250110-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付職業災害補償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第368號 原 告 呂大偉 龔葶 共 同 訴訟代理人 江昊緯律師 王仁佑律師 潘建儒律師 被 告 駿紘工程有限公司 法定代理人 周育德 訴訟代理人 劉安桓律師 上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於民國113年1 2月20日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。又原告於判決確定 前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者 ，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言 詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第255條第1項第3款 、第262條第1項、第2項分別定有明文。 　　查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件 訴訟程序進行中撤回原起訴聲明第二、四項，並將其聲明變 更為如附件編號2所示，核原告前開變更，基礎事實同一， 僅擴張或減縮應受判決事項之聲明，無礙被告之防禦及訴訟 之終結，並經被告同意（見卷二第46頁筆錄），於法自無不 合，應予准許。 乙、實體方面： 壹、原告主張略以： 　　原告呂大偉於民國107年11月1日起受僱於被告，並於112年1 月1日起擔任領班，約定月薪新臺幣(下同)41,508元；原告 龔葶則於110年11月1日起受僱於被告，擔任工班，約定月薪 為36,376元。 一、原告呂大偉請求職業災害補償補償755,902元;原告龔葶則請 求職業災害補償醫療費用27,275元(下合稱系爭職災補償)： 　　原告二人於110年12月3日下午17時30分下班返家途中發生車 禍(下稱系爭事故)，原告呂大偉因此受有頸部甩鞭傷合併頸 五至七椎間盤突出等傷害，原告龔葶則受有下背挫傷併關節 軟骨損傷等傷害（原證3)，並經勞動部勞工保險局(下稱勞 保局)核定前開傷害屬於職業傷病（原證4）。原告因此支出 相關醫療及後續復健、交通等費用。爰依勞動基準法(下稱 勞基法)第59條第1款、勞工職業災害保險職業傷病審查準則 (下稱傷病審查準則)第4條第1項規定請求被告給付原告呂大 偉職業災害補償755,902元(含醫療費用745,042元及就醫交 通費用10,860元);給付原告龔葶職業災害補償醫療費用27,2 75元(參原證13、原證14、原證15及附表3、附表4 )。 二、原告呂大偉請求給付113年3月至5月薪資81,508元;原告龔葶 請求給付113年3月至5月薪資66,829元(下合稱系爭薪資): 　　被告於112年1月與訴外人財團法人中華民國對外貿易發展協 會（下稱外貿協會）成立「台北南港展覽館2館建築及植栽 設施維護營運案契約」（下稱展館維護契約，原證5)，指派 原告前往南港展覽館執行職務，原告均正常提供勞務，惟被 告竟片面更改考勤規定、報到方式，認原告於113年3月至5 月間有曠職事由，並苛扣原告113年3月至5月薪資未為全額 給付。依兩造約定原告呂大偉每月薪資為41,508元（原證11 ）、原告龔葶為36,376元(原證12），被告迄尚欠原告呂大 偉113年3月至5月薪資81,508元(計算式:16,603+24,905+40, 000=81,508)、原告龔葶66,829元(計算式:13,641+18,188+3 5,000=66,829)。 三、被告違法解雇原告，原告呂大偉請求給付資遣預告期工資41 ,508元、資遣費115,877元;原告龔葶請求預告期工資24,251 元、資遣費46,885元，並均請求被告開立服務證明書記載離 職原因為勞基法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證 明書予原告： (一)被告指派原告前往南港展覽館執行職務，原告均正常提供勞 務，被告竟片面更改考勤規定、報到方式，並對南港展覽館 出勤表(下稱展館出勤表，原證7)視而不見，認原告於113年 3月至5月間有無故連續曠職事由，並以113年5月30日駿紘字 第1130530001號函（原證8)，依勞基法第12條第1項第4、6 款規定終止兩造間之勞動契約，違法解雇原告。原告以113 年6月5日臺北北門郵局第001829號存證信函（原證9)請求被 告依法給付預告工資與資遣費，並發給非自願離職證明書及 服務證明書。 (二)原告呂大偉已連續工作3年以上，被告未於30日前預告即為 解雇，原告呂大偉之6個月平均薪資，同意依兩造約定之薪 資41,508元計算，而請求給付預告期工資41,508元。原告龔 葶任職1年以上未滿3年，被告未於20日前預告即為解雇，則 以112年10月份至113年3月份之薪資核算其平均工資為36,37 6元，請求20天之薪資24,251元。 (三)被告以上開信函違法解雇原告，原告呂大偉之6個月平均薪 資以41508元計算、原告龔葶以36,376元計算，得依勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第12條第1、2項規定，分別請求被 告給付資遣費115,877元、46,885元。 (四)被告以上開信函違法解雇原告，原告乃以上揭存證信函（原 證9)請求被告發給非自願離職證明書及服務證明書，惟被告 置若罔聞，為此提起本件訴訟，依就業保險法第11條第3項 、第25條第1、3項、勞基法第19條規定，請求被告開立服務 證明書記載離職原因為勞基法第14條第1項第5款及第6款之 非自願離職證明書予原告。 四、原告呂大偉請求被告給付短發半個月之年終獎金20,000元、 原告龔葶請求給付17,500元(下合稱系爭年終獎金)： 　　原告受僱被告期間，被告保證每年將給付一個月之薪資作為 年終獎金，則該年終獎金之性質上即屬固定薪資之一部。 　　又依系爭展館維護契約（原證5）之被告投標標單報價明細 表(下稱系爭報價明細表)記載：「年終獎金(4人)……備註： 每年底薪1個月」等語，原告二人為被告派駐至外貿協會南 港展覽館之人員，即有依照契約請求給付之權利。爰依系爭 報價明細表為請求權基礎(本院卷二第8頁)，請求被告於113 年2月間發放前一年度(112年度)年終獎金時，短發予原告呂 大偉、龔葶分別半個月之年終獎金20,000元、17,500元等語 ，並聲明如附件編號2所示。 貳、被告辯解略以： 一、原告二人於110年12月3日下班途中所生之系爭事故傷害，乃 基於第三人過失所致，且傷害發生於業務執行結束後之交通 事故，傷害原因已脫離被告有關勞務實施之危險控制範圍， 非屬勞基法第59條所規範之職業災害。 二、原告所提出之展館出勤表(原證7)，並稱該紀錄已經承辦人 簽名蓋章，以證明原告二人於113年3至5月間並無曠工，並 要求被告給付全額薪資。然該展館出勤表乃外貿協會單方之 紀錄，目的係作為被告依展館維護契約請款之依據，又該出 勤表上承辦人謝煌星簽章，亦為外貿協會方之工程人員，被 告自始即無從管理、亦無從查實該出勤表記載真實性，此由 原證20(本院卷二第38頁)之原告與該外貿協會方承辦人謝煌 星之line對話紀錄可證。被告為強化公司管理體系，追求制 度化之企業正常經營，摒棄以往疏對員工出勤紀錄查證之弊 ，於113年3月7日經全體員工會議後，即由被告公司主管於1 13年3月8日於群組通知全體員工出勤打卡規則(下稱系爭規 則)異動(被證2)，且此出勤紀錄方式之工作規則異動，不影 響原告二人原薪資受領權益，無使其等增加工作量，則被告 主觀上基於正當企業經營立場，客觀上亦備工作規則調整合 理性、必要性及社會相當性，且為其二人所明知，原告自應 遵守之。原告明確知悉上情後，仍有經多次通知猶未依系爭 規則為之等節，亦有被告公司主管於113年3月14日，先於群 組通知:「沒有出勤再群組打卡或補說明打卡時間的我這邊 認定沒上班沒出勤紀錄發薪資時會認定曠職再次重申上下班 要再群組打卡回報」、「展覽館那邊並非各位的直接雇主， 薪資考核仍由本公司發放」等語;於同年月29日復提出全體 員工3月份之出勤紀錄表示:「標黃底為出勤時間異常...4. 本出缺勤紀錄請同仁確認完交給呂主管，於3號前回傳群組 」;同年5月30日通知:「為維護公司經營秩序與持續經營， 將會採取嚴厲手段。最後給予呂大偉、龔葶繳交資料時間為 …」等語(被證3)可證，被告依原告出缺勤紀錄給付上開期間 薪資(被證9)，原告主張被告短少給付系爭薪資，應屬無據 。原告呂大偉於113年3月起，因不願提供工作證明以作為實 際出勤佐證，及未向業主請款及提供請款資料，致被告多月 無法請款，被告因此依工作規則75條規定，懲處大過乙支乙 節，亦有113年5月10日獎懲通知單在卷可證(本院卷一第367 頁)，被告以原告違反勞動契約及工作規則，情節重大，依 勞動基準法第12條第1項第4、6款規定，終止原告二人之勞 動契約，於法有據。故原告請求預告期工資、資遣費及非自 願離職證明，即無理由。 三、原告所提被告為投標系爭展館維護契約之系爭報價明細表， 乃為被告與外貿協會間投標契約之一部，非兩造間勞動契約 之一部。又依被告歷年發給原告二人之年終獎金可知(被證6 )，被告所發給之年終獎金顯與原告之月薪無涉。被告歷年 發放年終獎金實為經核定該年度員工績效、公司營運及等狀 況，基於激勵勞工表現及培育事業經營人才之目的，按公司 年度收入所發給之恩惠性給付，非屬工資之一部等語，並聲 明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免 為假執行。 參、得心證之理由: 一、原告請求系爭職災補償部分: (一)原告主張其因系爭事故受有傷害，依勞基法第59條第1款、 傷病審查準則第4條第1項規定請求被告補償，為被告所否認 。按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時 ，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險 條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予 以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必 需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條 例有關之規定。」勞基法第59條第1款定有明文。又按勞基 法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促 進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職 業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及 時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使 受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題 ，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或 課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重 建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採 無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主 觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過 失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542 號判決意旨參照）。準此，勞基法第59條之規定，雖採無過 失責任主義，但雇主所應負無過失責任之範圍仍限於「業務 上災害」即條文所指「職業災害」，是以勞工因受傷而依上 開規定請求雇主補償(必需之醫療費用、醫療中不能工作…) ，應以其因遭遇職業災害為要件。而勞基法對職業災害未設 定義，參照職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定 ：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料 、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職 業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」；職安 法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因 ，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行 為而具有相當因果關係者。」可知職業災害係指勞工因執行 職務或從事與執行職務相牽連之行為，而引起之疾病、傷害 、失能或死亡，兩者間具有相當因果關係，始屬該當。而勞 工於上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一 般稱之為「通勤災害」，通勤災害是否得視為職業災害，而 有勞基法第59條職災補償規定之適用，亦依上開標準來判斷 。雖然勞動部依勞工職業災害保險及保護法（下稱勞工職災 保險保護法）授權訂定之傷病審查準則第4條第1項，將勞工 上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所， 或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生 事故而致之傷害，除有同準則第17條規定情形外，視為職業 傷害。惟傷病審查準則係依勞工職災保險保護法第27條第3 項規定訂定之行政命令，對於法院並無拘束力。況傷病審查 準則係為提供勞保局決定被保險人之傷病是否係因執行職務 所致之判斷標準，屬於社會共同保險機制，與勞基法規定最 低勞動基準之立法目的不同。因此，雖然前揭「職業災害」 、「職業傷害」用語相近，但仍應依其法規所在脈絡及立法 目的而異其適用範圍，就此而言，勞基法第59條之補償責任 ，本質上為無過失責任，而「無過失責任」制度之創設理由 ，在於該危險管控係經營者的支配領域，其有避免損害能力 。對雇主而言，勞工在通勤過程中的風險與危險，不在其管 理支配範圍，也無法事先控制預防，反而勞工本身最有能力 避險，故勞基法所規範之職業災害，應與社會保險意義下之 勞保職災傷害定義脫鉤，而以勞工本於勞動契約，在雇主支 配下之提供勞務過程中發生（具有業務遂行性），且該災害 與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（具業務起因性） 為據，方課予合理之雇主無過失補償責任。 (二)經查，原告二人於110年12月3日駕駛自小客車下班途中，遭 訴外人呂肇庭所駕駛之自小客車自後方追撞發生系爭事故乙 節，為兩造所不爭執，然此並非雇主即被告所能掌控之風險 ，而不具有業務遂行性、業務起因性，是原告依勞基法第59 條第1款規定，請求被告補償醫療費用及交通費用，難謂有 據。 二、原告請求系爭薪資、預告期工資、資遣費及非自願離職證明書部分: 　　原告主張於113年3至5月間均正常提供勞務並無曠工，而被 告片面訂定系爭規則，並依此認定原告於該期間有曠工之事 實，實有違誤，應給付原告系爭薪資，且被告以113年5月30 日函依勞基法第12條第1項第4、6款規定，通知原告終止兩 造間勞動契約，經原告以存證信函請求被告給付預告期工資 、資遣費及非自願離職證明書，而依上開請求權基礎請求如 上所示等情，為被告所否認，茲析述如下: (一)按現代各行各業競爭激烈，雇主為從事市場競爭以求得生存 ，必須提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式 等應注意事項，及受僱人之差勤、技能、退休、撫恤及資遣 等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體 遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條 件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規 則之內容而定，勞資雙方間達成共識後，有拘束勞工與雇主 雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係 或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞動基準法第70條 、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作 規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意 思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契 約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工 作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛。而雇主就 工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對 之勞工，但為因應企業之對外競爭及對內有效管理，自不得 因個別勞工之反對，影響企業之整體經營，故僅需其變更具 有合理性，仍應認可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度 台上字第1696號判決參照）。 (二)經查，原告固提出展館出勤表(原證7)，並稱該紀錄已經承 辦人謝煌星簽名蓋章，以證明原告於113年3至5月間並無曠 工之事實，為被告所否認，並辯以:展館出勤表乃外貿協會 單方之紀錄，目的係作為被告依展館維護契約請款之依據， 該出勤表上承辦人謝煌星簽章，亦為外貿協會方之工程人員 等語，且依原告與該外貿協會方承辦人謝煌星之line對話紀 錄(本院卷二第38頁)所示:「就貿協方來說我們就認我們這 邊的出勤表給錢。至於你們公司有其他另外的勞動契約規定 我們就管不到」等語，可知外貿協會承辦人亦肯認展館出勤 表僅為其與被告間請款作業自行製作者，原告二人出勤紀錄 應依被告公司規定乙節，則被告所辯其自始即無從管理、亦 無從查實該出勤表記載真實性等語，堪予採信。又被告所辯 其為摒棄過往疏對員工出勤紀錄查證之弊，而於113年3月7 日經全體員工會議後，由被告公司主管於同年月8日於群組 通知全體員工系爭規則異動等情，業據其提出公司line群組 對話:「請各位同仁自3/8起上班跟下班或工作中外出需於群 組回報『上班』『下班』『外出(採買)』，請確實落實。」、「請 假向呂先生領請假單填寫，並由呂先生拍照上傳與保管」等 詞在卷可稽(院卷一第337頁)。而被告為此系爭規則異動， 經其以公司之line群組上公開揭示，且原告二人均已知悉上 情乙節，亦有原告龔婷(千比-南展2館員工)於群組回報:「 報告！明天請假，去勞工局勞保局」…等紀錄(院卷一第349 頁)、原告呂大偉(偉-大偉)於群組回報:「明日請特休要去 勞保局和勞工局和世貿總部」…等紀錄(院卷一第347頁)可證 。準此，被告為摒棄過往疏對員工出勤紀錄查證之弊而制定 系爭規則，俾能有效管理公司員工實際出勤狀況，企業之正 常經營，乃有其必要性，且其已依上揭方式公告，使各員工 有機會瞭解及反映其意見，且系爭規則僅就員工出勤紀錄方 式為變更，而未變更其等工作時間，難認有有何不合理情形 ，系爭規則具有合理性及必要性，依上規定及說明，縱原告 二人不同意，仍有系爭規則之適用，應堪認定。　　　　 (三)再者，原告二人知悉上情後，仍多次經通知猶未依系爭規則 為出勤紀錄乙節，此有被告公司主管於113年3月14日，先於 群組通知:「沒有出勤再群組打卡或補說明打卡時間的我這 邊認定沒上班沒出勤紀錄發薪資時會認定曠職再次重申上下 班要再群組打卡回報」、「…展覽館那邊並非各位的直接雇 主，薪資考核仍由本公司發放」(院卷一第341、342)等語; 復提出全體員工3月份之出勤紀錄表示:「標黃底為出勤時間 異常...4.本出缺勤紀錄請同仁確認完交給呂主管，於3號前 回傳群組」(院卷一第346頁);並通知:「為維護公司經營秩 序與持續經營，將會採取嚴厲手段。最後給予呂大偉、龔葶 繳交資料時間為…」等語(院卷一第355頁)可證，被告所辯因 原告二人經多次通知後仍有故意拒絕配合打卡紀錄及確認出 勤，怠於對公司提出之出缺勤登記為最終確認等語，應非屬 虛妄，則原告既應受系爭規則之拘束，是被告依系爭規則原 告出缺勤紀錄，認定原告呂大偉曠工日數:4月1、3、8至12 、15至19、22至26、29至30日;5月1、3、6、7、9、10、13 至15日;及原告龔葶之曠工日數:4月1至3、8至12、15、22至 26、29至30日;5月1、3、6至10、13至15日(見本院卷一第36 3至365頁)，認定原告有連續曠工三日、一個月內曠工達6日 等情，應屬有據。基上，被告據上計算原告當月薪資，並已 給付完畢乙節，亦有原告薪資明細表在卷足憑(見本院卷二 第57至67頁)，則原告請求被告給付系爭薪資云云，應無理 由。至原告所稱外貿協會對於派駐人員之資格享有決定任用 、調動派遣、管理監督之實際權限，足認被告實已將原告二 人及其於派駐人員之管理均委由外貿協會處理及認定，即相 當為委託相關差勤紀錄依外貿協會或南港展覽館方之認定。 然觀之展館維護契約乃外貿協會為辦理展館設施維護營運而 委託被告辦理者，縱原告為經被告派駐該展館之人員，除綜 覽該契約全然未見有何原告委由外貿協會代管其派駐人員之 約定外，且基於債之相對性，外貿協會亦無從憑此契約，即 取得或限制被告對所屬員工即原告二人之管理權限，原告所 開所辯亦屬無據。 (四)復按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者 ，雇主得不經預告終止契約。有左列情形之一者，勞工不得 向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第 15條規定終止勞動契約者。勞基法第12條第1項第6款、第18 條第1款分別定有明文。查本件原告有連續曠工三日、一個 月內曠工達6日等情，已如上述，則被告既以113年5月30日 函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終 止兩造間勞動契約，即屬合法，縱認被告依勞基法第12條第 1項第4款規定終止，於法未合，亦不影響兩造間勞動契約業 經被告合法終止之效力。而依據上揭勞基法第18條第1款之 規定，原告本不得請求被告給付資遣費，兩造間勞動契約， 既經被告合法不經預告終止，原告主張以113年6月5日存證 信函通知被告，依上開請求權基礎，請求被告給付預告期工 資、資遣費，並發給記載離職原因為勞基法第14條第1項第5 款及第6款之非自願離職證明書非自願離職證明書云云，洵 屬無據。 三、原告請求系爭年終獎金部分:　　 　　原告固以系爭報價明細表，作為請求被告給付系爭年終獎金 之依據，然查該明細表乃被告為參與外貿協會間之館維護營 運案投標標單之一部(見本院卷一第59、60頁)，非兩造間勞 動契約之一部，原告亦非展館維護契約之當事人，且未見該 展館維護契約有何利益第三人條款之約定，自無從作為其請 求被告給付系爭年終獎金之依據。 肆、綜上所述，原告依上揭請求權基礎，請求被告給付系爭職災 補償、系爭年終獎金、系爭薪資、預告期工資、資遣費及如 附件編號2所示遲延利息，及發給非自願離職證明書，均為 無理由，應予駁回。原告之請求既經駁回，其假執行之聲請 即失所附麗，應併予駁回。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 陸、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　10 　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　　 法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林芯瑜 附件 編號 訴之聲明 1 一、被告應給付原告呂大偉新臺幣(下同)1,009,449元，及其中104,343元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘905,106元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。 二、被告應提繳33,513元至原告呂大偉設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。 三、被告應給付龔葶新臺幣177,186元，及其中42,182元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘135,004元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止均按年息百分之五計算之利息。 四、被告應提繳5,220元至原告龔葶設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。 五、原告願供擔保，請准宣告假執行。 2 一、被告應給付原告呂大偉新臺幣(下同)1,014,795元，及其中104,343元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘910,452元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。 二、被告應開立服務證明書即記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告呂大偉。 三、被告應給付原告龔葶新台幣182,740元，及其中新台幣42,182元整元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘新台幣140,558元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。 四、被告應開立服務證明書即記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告龔葶。 五、原告願供擔保，請准宣告假執行。

2025-01-10

TPDV-113-勞訴-368-20250110-1

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