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勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第132號 原 告 鄭正義 李琮賢 共 同 訴訟代理人 張簡明杰律師 複 代 理人 徐旻律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件,本院於民國114年1月14 日言詞辯論終結,判決如下:   主   文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、原告主張:原告鄭正義自民國66年2月9日起至108年7月31日 止受僱於被告,並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處 以電纜經理職位屆齡退休,總工作年資42年5個月又23日; 原告李宗賢於66年4月6日至69年2月28日於台南市地政事務 所擔任公職,嗣於69年3月1日起至108年7月31日止受僱於被 告,並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處以值班經理 職位屆齡退休,總工作年資42年3個月又25日。被告每年均 固定於5月、7月間給付原告二人經營績效獎金,此乃屬對原 告提供勞務給予之經常性勞務對價,縱其名稱為獎金,仍不 失工資之性質,自應納入平均工資之計算基礎,然被告卻未 依法將原告二人退休前所領取之經營績效獎金列入工資,僅 以原告二人退休前之基本薪資119,758元作為計算勞工退休 金之標準。又以原告鄭正義、李琮賢於退休前均自被告處領 有108年5月經營績效獎金各298,159元、289,394元、108年7 月經營績效獎金各111,936元、111,936元計算,原告鄭正義 應計而未計入之月平均工資為34,175元(計算式:〔298,159 元+111,936元〕÷12月=34,175元)、原告李琮賢應計而未計入 之月平均工資為33,444元(計算式:〔289,394元+111,936元〕 ÷12月=33,444元),是依此計算,原告鄭正義本應領取之退 休金為7,376,085元,然被告僅給付5,838,206元,其間尚有 差額1,537,879元未給付,另原告李琮賢本應領取之退休金 為8,944,915元,然被告僅給付6,994,936元,其間亦有差額 1,504,979元未給付。為此,原告二人爰依勞動基準法(下 稱勞基法)第84條之2、第55條第1項第1款及第3項、勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第11條、臺灣省工廠工人退休規則 第9條第2項及第10條等規定,請求被告給付退休金差額等語 。並聲明:㈠被告應給付原告鄭正義1,537,879元,暨自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息。㈡被 告應給付原告李琮賢1,504,979元,暨自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止,按年息5%計算之利息。 二、被告則以: (一)原告李琮賢於109年4月15日對被告起訴請求將夜點費計入平 均工資計算退休金,命被告給付退休金差額,業經本院109 年勞訴字第75號判決原告李琮賢全部勝訴,並經台灣高等法 院高雄分院109年度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而 確定(下稱系爭前案),由被告補發退休金差額完畢在案,則 原告李琮賢即應受前案既判力效力拘束,原告李琮賢未就績 效獎金於前案審理時提出計算退休金額,自難認就夜點費外 ,其就績效獎金項目有爭執,其再以與前案確定判決相同之 原因事實,提起本件訴訟,於法自有未合。 (二)被告公司所發給之績效獎金,與考核獎金(含工作獎金)合稱 經營績效獎金,依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點( 下稱經營績效獎金實施要點)第1條規定,被告發給績效獎 金係為促進企業化經營及激勵事業人員工作潛能,提高生產 力,發揮整體經營績效,係以激勵、嘉勉員工為目的,非屬 對員工提供勞務所給付之報酬。再者,被告亦非每年皆得發 給經營績效獎金,依經營績效獎金實施要點第4條第1款規定 :「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業,不發給績效獎金 。」,顯見經營績效獎金並非經常性之給與。又依上開要點 同條款但書更進一步規定:「但事業當年度無盈餘或虧損係 受政策因素影響,並經申算該影響金額後可為盈餘者,其績 效獎金總額由各事業依下列方式計算,且以不超過本機構二 點四個月薪給總額為限。」,更可說明即便原告領有經營績 效獎金,亦有可能係因政策因素所致,而與其所提供的勞務 無涉;復參被告公司之核發經營績效獎金應行注意事項(下 稱經營績效獎金應行注意事項)第2條規定,「總盈餘」達 「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者,以一點二個月 為限;未達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者,以 一點二個月按達成比率調減;超過「法定稅前盈餘加減政策 因素影響金額」者,績效獎金為一點二個月加X;X為零至一 點二個月,每級距零點四個月,最高加計三級至一點二個月 為限,足見經營績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發, 且即使員工個人領有經營績效獎金亦有可能係經考量政策因 素所致,而與其個人所提供的勞務無關。況依經營績效獎金 實施要點第7條規定,核發獎金以全年度均在職之該條所列 人員為限,倘若年度中離職或涉有重大風紀案件或過失,造 成公司重大損失者,縱然年度內有付出勞務,依規定仍不發 給經營績效獎金,足證經營績效獎金是恩勉性給與,並非給 與員工個人之工作對價。 (三)準此,經營績效獎金非經常性給與,其發給尚須先行申算盈   餘情形及政策因素影響,並送經濟部經營績效獎金審議會審 議後,始得依整體核定盈餘情形核發,其核發月數、金額、 時間每年皆有不同,非經常固定給與且不可預期,即便原告 領有績效獎金,也有可能係因政策因素所致,與其所提供之 勞務無涉,屬獎勵性質,個人無法預期獎金額度,並非按勞 工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與,不 符合勞基法第2條第3款工資之定義,亦未獲經濟部納入「經 濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資 之項目,歷來均未納入平均工資計算退休金。 (四)再參經營績效獎金應行注意事項第10條規定,各單位應依本 事項規定,事先與員工及對應之工會分會,溝通訂定員工獎 金核發原則及逐年適時檢討,並確依規定核發獎金,如有不 公或流於寬濫,應由各單位負責收回,有關主管並應負行政 及法律責任。由此益證經營績效獎金之發放僅具恩惠性、勉 勵性給之性質,此觀上開獎金之核發,如有不公或流於寬濫 之情事時,即應由各單位負責收回等情自明,蓋如上開獎金 之發給與勞工提供之勞務間具有對價性,則已發放之獎金豈 容各單位再行收回等語,資為抗辯。並聲明:原告之訴駁回 。 三、兩造不爭執事項:  (一)原告鄭正義於66年2 月9 日起至108 年7 月31日止受僱於被 告,並於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以電纜經 理職位屆齡退休,總工作年資為42年5 月23日;原告李琮賢 於民國69年3 月1 日起至108 年7 月31日止受僱於被告,並 於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以值班經理職位 屆齡退休,總工作年資為42年3 月26日。原告二人之在職個 人資料及薪資明細如被證11至12所示。 (二)原告李琮賢於109 年間向被告請求給付夜點費計入平均工資 計算退休金之退休金差額,業經本院109年勞訴字第75號判 決原告李琮賢全部勝訴,並經台灣高等法院高雄分院109 年 度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而確定在案(即系爭 前案)。 四、得心證之理由: (一)原告李琮賢所為本件請求是否受系爭前案既判力效力所及? 1、按民事訴訟法第400條第第1項規定除別有規定外,確定之終 局判決就經裁判之訴訟標的,有既判力。乃在明示同一事件 一事不再理之原則,所謂同一事件,必同一當事人就同一法 律關係而為同一之請求,若此三者有一不同,即不得謂為同 一事件,自無一事不再理之原則之適用(最高法院100年度 台上字第2179號判決可參)。次按訴訟法上所謂一事不再理 之原則,乃指同一事件已有確定之終局判決者而言。又89年 2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款,將原規定之 「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」,乃因訴訟 標的之涵義,必須與原因事實相結合,以使訴狀所表明請求 法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時, 自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係 為據,凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係,均應 受其既判力之拘束,且不得以該確定判決言詞辯論終結前, 所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法,為與該確定 判決意旨相反之主張,此乃法院應以「既判事項為基礎處理 新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用,以杜當事人就 法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料, 再次要求法院另行確定或重新評價,俾免該既判力因而失其 意義,亦即既判力之「遮斷效」(最高法院100年度台抗字 第62號裁定意旨參照)。 2、原告李琮賢主張本件經營績效獎金未計入平均工資之退休金 差額,不受系爭前案既判力所拘束等情(參本院卷第129頁至 第130頁),被告則辯稱原告李琮賢應受系爭前案既判力所拘 束,不得再為請求等語(參本院113年度勞專調字第72號卷, 下稱勞專調卷,第79頁至第81頁)。經查:原告李琮賢與台 電公司同為系爭前案與本件之當事人,且原告李琮賢於系爭 前案之訴訟標的及其原因事實,為因台電公司未將屬於工資 性質之給付項目計入平均工資,所生之退休金差額債權,而 與本件之訴訟標的及其原因事實相同,則本件關於原告李琮 賢之部分,其訴訟當事人與系爭前案同一,且本件之訴訟標 的法律關係,已為系爭前案確定判決同一原因事實所涵攝, 則於前案判決確定後,原告李琮賢自應受系爭前案判決既判 力之拘束,而不得以系爭前案言詞辯論終結前,所提出或得 提出而未提出之其他攻擊防禦方法,為與系爭前案確定判決 意旨相反之主張。又系爭前案確定判決之言詞辯論終結日為 109年9月23日,有該判決存卷可稽(參勞專調卷第141頁), 而原告李琮賢於108年8月1日退休一情,為兩造所不爭執( 即上開不爭執事項㈠,參本院卷第125頁),則關於經營績效 獎金未計入平均工資計算退休金之事實,於系爭前案確定判 決言詞辯論終結前即已存在。原告李琮賢於本件主張經營績 效獎金應計入平均工資以計算退休金一節,乃其於系爭前案 審理時即所得提出而未提出之攻防方法,揆諸前揭說明,應 認已為系爭前案確定判決之既判力所遮斷,原告李琮賢自不 得據此再為與系爭前案確定判決意旨相反之主張,要求法院 就台電公司所應給付之退休金差額重行評價。而原告李琮賢 雖援引上開最高法院裁定意旨,主張其於系爭前案中係請求 夜點費納入平均工資之退休金差額,與本件系請求將經營績 效獎金納入平均工資之退休金差額,二者原因事實及訴訟標 的均不同,並非同一事件云云(參本院卷第129頁至第130頁) ,然參酌該裁定意旨,乃同一原因事實所涵攝之法律關係, 均應受其既判力之拘束,而系爭前案與本件有關原因事實及 訴訟標的,均為被告未將應屬工資之給付項目列入平均工資 計算之退休金差額,至應屬工資之給付項目為何,僅屬同一 原因事實中之訴訟攻防方法,是原告李琮賢主張夜點費及經 營績效獎金係屬不同之原因事實及訴訟標的,顯有誤會。是 以,原告李琮賢於本件之請求,違反民事訴訟法第249條第1 項第7款規定,不應准許。 (二)原告以經營績效獎金應計入平均工資以計算退休金而請求被 告給付退休金差額,有無理由?如有,金額為何?    1、按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資:指計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之 金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資:指勞工因工作而 獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者,係指 符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」者,係指 在一般情形下經常可以領得之給付。次按勞基法第84條之2 規定:「勞工工作年資自受僱之日起算,適用本法前之工作 年資,其資遣費及退休金給與標準,依其當時應適用之法令 規定計算;當時無法令可資適用者,依各該事業單位自訂之 規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資,其 資遣費及退休金給與標準,依第17條及第55條規定計算」。 又108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法第6條前段亦規定:「各機構人員退休金按其在勞動基 準法施行前後之工作年資,分別依臺灣省工廠工人退休規則 及勞動基準法之規定計算」,故原告等人關於勞工退休金之 給與標準,在勞基法施行之前,仍應依臺灣省工廠工人退休 規則之規定。復依臺灣省工廠工人退休規則第10條第2項規 定:「前項所稱工資,依工廠法施行細則第4條之規定」, 而108年1月29日廢止前工廠法施行細則第4條與勞基法第2條 第3款規定之工資,二者內涵相同,均表彰「勞動對價」與 「經常性給與」二要件。是依勞基法第84條之2規定,在勞 基法施行前後之年資,不論適用系爭退休規則或勞基法,其 就工資之認定標準仍屬相同,仍需符合「勞務對價」與「經 常性給與」,方屬工資。準此,經營績效獎金是否應納入平 均工資以計算退休金,應視其是否符合「勞務對價」與「經 常性給與」而屬工資性質。再按,雇主依勞動契約、工作規 則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務反覆應為之給與, 乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已 經評量之勞動成本,無論其名義為何,如在制度上通常屬勞 工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即 具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎,此與勞基法第 29條規定之獎金或紅利,係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘,於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後,對勞 工所為之給與,該項給與既非必然發放,且無確定標準,僅 具恩惠性、勉勵性給與,非雇主經常性支出之勞動成本,而 非工資之情形未盡相同,亦與勞基法施行細則第10條所指不 具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別(最高 法院100年度台上字第801號判決意旨參照)。從而,經營績 效獎金是否屬於工資,應依一般社會交易之健全觀念,判斷 是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性 」,及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之 「經常性給與」為據。  2、依經營績效獎金實施要點第1條、第2條規定:本部為促進所   屬事業(以下簡稱「各事業」)企業化經營及激勵事業人員 工作潛能,提高生產力,發揮整體經營績效,特定本實施要 點。各事業當年度經營績效獎金,包括「考核獎金」及「績 效獎金」兩部分,獎金之提撥總額以不超過4.4個月薪給為 限(參勞專調卷第21頁)。揆之上開規定意旨,可知經營績效 獎金係以激勵、嘉勉員工為目的。 3、復依經營績效獎金實施要點第3條規定:考核獎金係依「各   事業」當年度工作考成列等核發,各事業單位當年度工作考 成列甲等者,其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪 給總額為限;工作考成成績未滿80分,但在75分以上者,其 考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限; 工作考成成績未滿75分者,其考核獎金之提撥總額以不超過 機構1個月薪給總額為限(參勞專調卷第21頁),足見考核獎 金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發,並非純 屬勞工提供勞務之對價,應為勉勵性質之給與。又依經營績 效獎金實施要點第4條第1項規定:「當年度審定決算無盈餘 或虧損之事業,不發給績效獎金。」(參勞專調卷第21頁) ,可見若無盈餘,縱員工在年度內付出甚多勞務,而可得到 工資,然仍不能受發給績效獎金;且依同條項但書規定:「 但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響,並經申算該 影響金額後可為盈餘者,其績效獎金總額由各事業依下列方 式計算,且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限。」(參 勞專調卷第21頁),顯見被告是否發放績效獎金、發放及獎 金額度若干,皆存有受政策因素之影響,與勞工所提供的勞 務非具有對價性,並非勞工單純提供勞務即可獲得,堪認被 告發給之績效獎金性質上亦屬激勵性質之給與。 4、再者,依經營績效獎金應行注意事項8條第2項第1款之規定 :各單位工作獎金、績效獎金之分配,應視單位績效及員工 貢獻差異程度,按合理比例發給,並依下列因素核定個人獎 金:工作成績優異受記功以上獎勵者,得增發工作獎金或績 效獎金,工作表現不佳受記過以上處分者,應減發工作獎金 或績效獎金;請事、病假累積超過2個月者,不發工作獎金 或績效獎金(參勞專調卷第207頁至第209頁),則以同樣提 供勞務之員工,但因表現之優劣而受記功或記過處分、或其 勤惰狀況,會影響經營績效獎金是否發放,或受增發或減發 之對待,益徵經營績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與,並 非經常性給與員工而為勞務之對價。 5、原告雖主張經營績效獎金依規定雖看似繫於每年不確定之盈 餘狀態,實則因政策考量所為之固定給予為常態云云(參本 院卷第132頁),惟按上開經營績效獎金實施要點第4條第1款 規定,當年度審定決算無盈餘或虧損之事業,不發給績效獎 金,可知年度若無盈餘,即不發給績效獎金;另該條項但書 雖規定「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響,並 經申算該影響金額後可為盈餘者,其績效獎金總額由各事業 依下列方式計算...」,及同條第3項、第4項就政策性因素 定有明文,且各事業依同條第5項於年度結束後,得就影響 決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後,再由各事業自行 從嚴核算各項政策因素之影響金額,並依績效獎金計算方式 申算獎金總額,由董事會核定(參勞專調卷第21頁至第22頁 ),然此乃受政策因素影響導致無盈餘時,為激勵員工而例 外規定得提報經濟部審議等要件後,始得依整體核定盈餘情 形核發,其核發月數、金額、時間每年皆有不同,尚不能以 例外取代原則,遽認係不需考量盈餘或虧損之經常性給與, 故原告此部分主張應屬無據。又原告雖援引台灣台北地方法 院112年度勞簡上字第6號、112年度勞訴字第45號判決主張 上開判決均認為經營績效獎金為工資性質等情(參勞專調卷 第11頁、第41頁至第50頁、本院卷第131頁、第135頁至第15 0頁),惟因該等案件之當事人均非本件當事人,於本件不生 爭點效或既判力,本件之判斷自不受其拘束,附此敘明。 6、準此,經營績效獎金之發放,不具勞務對價性,亦非經常性 給付,實屬激勵、恩勉性質,非屬勞基法第2條第3款所指之 工資,故原告主張被告應將經營績效獎金納入平均工資以計 算退休金,據此請求被告給付退休金差額,即屬無據。 五、綜上所述,原告鄭正義、李琮賢依勞基法第84條之2、第55 條第1項第1款及第3項、勞退條例第11條、臺灣省工廠工人 退休規則第9條第2項及第10條等規定,請求被告各給付退休 金差額1,537,879元、1,504,979元,暨均自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按年息5%計算之利息,均無理由,應予駁 回。 六、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊及防禦方法,經核與本判   決結果不生影響,爰不一一論述,附此敘明。 七、據上論結,本件原告之訴為無理由,依民事訴訟法第78條, 判決如主文。 中  華  民  國  114  年  2   月  14  日           勞動法庭  法 官 呂佩珊 以上正本係照原本作成。  如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  114  年  2   月  14  日                 書記官 解景惠

2025-02-14

KSDV-113-勞訴-132-20250214-1

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 109年度訴字第413號 114年1月23日辯論終結 原 告 佳福育樂事業股份有限公司 代 表 人 陳韻如(董事長) 訴訟代理人 陳冠諭 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳金泉 律師 葛百鈴 律師 黃胤欣 律師 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國10 9年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定,提起行政訴 訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、程序事項:本件被告勞動部勞工保險局代表人原為鄧明斌, 嗣於訴訟進行中先後變更代表人為陳琄、白麗真,並經變更 後代表人具狀聲明承受訴訟(本院卷㈡第13、14頁、第63、6 4頁),核無不合,應予准許。 二、事實概要:原告佳福育樂事業股份有限公司經營幸福高爾夫 球場(下稱幸福球場),被告前以原告未依規定為其所屬從 事桿弟工作之勞工楊玉瑩、葉孟連、向麗琴、陳麗雯、楊秀 珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施玉潔、陳寶安、呂佳禧、 陳麗玉、李雨純、陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪 萍、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許 雙鳳及王瓊雲(下稱楊君等26人)申報在職期間提繳勞工退 休金(下稱勞退金),而以民國106年12月11日保退二字第1 0660293620號函(下稱系爭106年12月11日函),請原告於1 07年1月5日前改善在案。惟原告逾期仍未補申報,被告乃依 勞工退休金條例(下稱勞退條例)第49條規定,以107年1月29 日保退二字第10710003870號裁處書處罰鍰新臺幣(下同)2 萬元在案(下稱第1次處分),經原告循經訴願程序仍遭駁 回後,提起行政訴訟,為臺灣臺北地方法院(下稱臺北地院 )107年度簡字第228號行政訴訟判決駁回原告之訴,原告不 服,提起上訴,經本院108年度簡上字第120號判決駁回上訴 確定。然原告仍未為楊君等26人申報提繳勞退金,迭經被告 以原告違反勞退條例第18條規定而予以裁罰後,仍未改善, 本次(第10次)被告續依同條例第49條及第53條之1規定, 以108年7月29日保退二字第10860175811號裁處書(下稱原 處分),處原告罰鍰新臺幣(下同)6萬5千元,並公布原告 名稱及負責人姓名等資訊。原告不服,提起訴願,經勞動部 以109年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定書駁 回其訴願。原告仍不服,遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明:  ㈠原告與楊君等26人間僱傭關係存在與否,屬私權爭議,應由 民事法院審認:我國係採公私法二元審判體系,因公法關係 所生之爭議,由行政法院審判,因私法關係所生之爭執,則 專屬普通法院民事庭之認定權責。本件被告得否以原告未為 楊君等26人申報提繳勞退金為由,逕予裁罰,應以原告與楊 君等26人間具有勞動契約關係為先決問題。葉孟連、楊玉瑩 、向麗琴、陳麗雯、楊秀珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施 玉潔、陳寶安、呂佳禧、陳麗玉、李雨純、吳怡臻等14人( 下稱葉君等14人)與原告間確認僱傭關係存在之訴,經臺北 地院107年度重勞訴字第13號民事判決(下稱北院107重勞訴 13號民事判決)原告全部勝訴在案,該判決就原告與桿弟間 之契約關係,認定為委任與承攬之混合契約,而不存在僱傭 契約關係;其餘陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪萍 、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許雙 鳳及王瓊雲等13人(下稱陳君等13人)對於其等與原告間不 存在僱傭關係亦無爭議,原告即無為楊君等26人提撥勞退金 之義務。  ㈡系爭106年12月11日函並非行政處分,自無構成要件效力:構 成要件效力,係以有效之行政處分作為前提,而勞務債權人 有無為勞務債務人申報提繳勞退金之義務,乃係源自於勞退 條例第6條、第7條第1項、第16條前段、第18條等規定,而 非行政機關所作成之行政處分;易言之,無論行政機關有無 以書面的方式發函通知或提醒勞務債權人注意前開規定,均 不會因此影響勞務債權人是否有申報提繳勞退金之義務,亦 不會形成規制勞務債權人之法效性或因此發生申報提繳勞退 金之義務。勞動契約(僱傭契約)本質上為私法性質,最終 認定之權責機關為民事法院,故即令行政機關基於一己錯誤 之判斷,發函提醒勞務債權人注意前揭勞退條例之相關規定 ,仍不會因此具有確認私人間私法關係之效力。據此,系爭 106年12月11日函雖通知原告為桿弟楊君等26人申報提繳勞 退金,然此充其量僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係,應依 規定申報提繳勞退金,尚不因此發生法效性,至多屬於行政 指導或觀念通知之性質;況該函並未載明行政程序法第96條 第1項第6款所規定之救濟教示,歷次訴訟中,被告亦從未主 張該函具有行政處分之性質,足徵被告始終未賦予該函對外 發生法律效果之意思,原告甚難洞悉系爭106年12月11日函 之性質是否為行政處分,而無法適時提起救濟。倘若本件訴 訟中貿然將系爭106年12月11日函定性為行政處分,原告幾 乎無從就該函再行提起救濟,不啻侵害訴訟權,亦有突襲性 裁判之嫌。  ㈢原告與楊君等26人間之法律關係應屬委任契約關係:   ⒈委任與僱傭之差別為受任人在受託事務上是否具有自行裁 量受託事務之權限,且契約之內容已明確表示雙方當事人 之真意時,如無其他需探求之事者,則不得曲解文字而為 其他解釋。又勞動債權人與勞務債務人間須符合人格從屬 性、親自履行、經濟上從屬性及組織上從屬性等要件,始 成立勞動基準法(下稱勞基法)第2條之勞動契約。本件原 告與原告所經營之幸福球場桿弟間早於91年即有基於雙方 意思表示之合致,以委任契約之方式進行合作,而98年以 後,原告與桿弟間固然不一定有簽立「書面」之委任契約 ,然無論係契約文義或原告與桿弟間意思表示之真意,均 係以委任契約關係之方式進行合作,是桿弟委任契約之文 字業已充分表彰當事人雙方之真意,自不得反捨契約文字 而更為曲解。   ⒉幸福球場桿弟並非每日皆有固定排班時間,桿弟依其編號 順序,僅在排班表有可能輪到其排班之順序,方至球場輪 班,通常服務時間約為4小時,4小時後桿弟得立即離開球 場回家,例外情形係當日擊球來賓人數眾多,桿弟服務完 後,於有可能輪到其值班時,才會選擇留在球場,且桿弟 於排班當日無法到場時,僅須知會即可;又桿弟如未至球 場輪班,則由下一名順序之桿弟遞補其順序服務擊球來賓 ,顯見桿弟之工作無須親自履行,桿弟得自行決定處理一 定事務之方法及所欲服務之對象。又桿弟係以表決方式自 行訂立桿弟自治公約、守則或相關罰則,並委託、授權林 玉惠代為對桿弟進行告誡、處罰,並進行協調排班等事宜 ,若因違反桿弟自治公約或罰則而有罰款,亦均係繳納至 桿弟基金內,而桿弟基金又是由桿弟所共同推派之桿弟劉 玉蓮負責管理運用;另有關桿弟之考核、陞遷等事宜,乃 係由原告與桿弟共同評鑑、考核,桿弟進場時間及離場時 間並無固定之規律可言,與原告就真正從屬於原告公司之 員工,均訂有「固定」之工作時間及每日時數不同。此外 ,桿弟均係以自營作業者身分,於新北市高爾夫球場服務 職業工會為投保單位投保,且會員加保資格亦經覈實審核 。是原告與桿弟間並不具備僱傭關係之勞務專屬性、人格 上及組織上從屬性甚明。   ⒊再者,幸福球場桿弟並無底薪,亦無最低業績之要求,其 等之收入並非取決於原告之給付,而是繫於擊球來賓之給 付,原告只是為桿弟代收款項,最後再經由匯款轉交予桿 弟共同指定之人統籌支付,中間過程原告僅係代收代付, 並無任何介入之情事,信用卡刷卡之手續費係由桿弟自行 負擔,且桿弟係自行申報其服務所得,無須經由原告之扣 繳、申報。又休息室係原告出租給桿弟使用,休息室之清 潔,並非對原告負有任何勞務,而係自己對於承租物所為 之清潔行為。另幸福球場場地係由原告進行養護,桿弟係 為維護服務擊球來賓之品質,以增進來賓到幸福球場消費 之意願,進而提高其等自來賓所獲取之報酬,而由桿弟以 表決方式自行訂立桿弟自律公約,約定補沙、拔草之區域 ,以及時將場地恢復原狀。凡此足徵原告與桿弟雙方間係 基於平等、互助之合作關係,不存在經濟上從屬性。更何 況,陳君等13人亦認為其等與原告間屬於委任合作之關係 ,並非僱傭關係,故客觀上業已確定原告並無為彼等申報 提繳勞退金之義務。被告未依職權查明前情,將毫無爭議 之陳君等13人亦計入其內,實已違反行政程序法第9條、 第36條規定。   ⒋前述桿弟基金是由桿弟所共同推派之劉玉蓮負責管理運用 ,基金使用方式是由桿弟自行使用或以過年紅包、中秋禮 盒、元宵節禮金等名義給付給桿弟或平時幫助桿弟之人, 原告無從置喙。而劉玉蓮於使用桿弟基金時,雖曾與林玉 惠討論,惟此係因劉玉蓮深怕於使用桿弟基金時,遭他人 質疑,而由林玉惠作為見證人,此部分原告亦均未參與, 足徵原告與桿弟間並不具有實質上之指揮監督關係,雙方 間自不存在僱傭關係。又桿弟服裝所標示之字樣為「SF」 、「三花棉業」,可知幸福球場桿弟自始至終即無納入原 告之組織體系內,否則桿弟應身著標識「佳福」或「幸福 高爾夫球場」等文字之服裝。    ⒌參照R&A高爾夫規則,球員有將自己及附近由別人所造成之 凹洞及腳印耙平及填補之義務,並修復擊球後所造成草皮 或果嶺之損害,以利後續球員之使用。原告經營幸福球場 ,縱需提供合宜場地予球員,然各球員於從事高爾夫球運 動之過程中,其本身有即時維護場地之義務,桿弟既為協 助球員之人並視為球員之手足,則桿弟本須依照球員之指 示恢復場地。幸福球場桿弟維護果嶺、沙坑、球道等行為 ,其目的係為增進消費者至幸福球場消費之意願,進而提 高其等自擊球來賓所獲取之報酬,顯係基於自己之營業目 的所為,其收取報酬之對象並非原告,而係客戶,原告僅 係受桿弟委託代收代付桿弟自客戶收取之報酬,甚至桿弟 之分級攸關其報酬高低,而該分級方式,亦因原告與桿弟 雙方間係成立委任之合作契約關係,由原告與桿弟共同進 行評鑑,並非由原告單獨決定桿弟所得向客戶收取之報酬 ,原告與桿弟間自不存在經濟上從屬性。   ㈣楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資格投保勞工保 險(下稱勞保),故其等與原告間並非僱傭關係:楊君等26 人均係以職業工會為投保單位,並經覈實審核其等投保資格 ,足見其等之投保資格為無一定雇主或自營作業者之身分。 又楊君等26人於幸福球場從事桿弟工作時,係為不特定之消 費者從事勞務,其等亦得前往其他高爾夫球場與消費者成立 勞動關係,參以呂佳禧、汪麗紅均曾以漁會或玩具業職業工 會為投保單位,益見楊君等26人服勞務之對象、工作時間、 工作場域,甚至工作內容均不固定。再者,楊君等26人並無 任何底薪,且原告僅係為楊君等26人代收代付報酬,倘若無 為任何高爾夫球場之消費者從事勞務,其等將無任何收入; 復觀諸楊君等26人於新北市高爾夫球場服務職業工會投保期 間,部分期間並無投保薪資,顯見楊君等26人於上開期間無 為任何高爾夫球場消費者從事桿弟之服務,而無任何收入, 益徵楊君等26人為獨立從事勞動,無論工作機會、工作量及 工作報酬皆不固定。此外,參酌被告所製「110年『自營作業 者或無一定雇主之勞工生活補貼』核定名冊」,被告將陳郁 涵、陳素玉、王瓊雲等3人核定為自營作業者或無一定雇主 之勞工,顯見被告亦認為此3人應屬自營作業者或無一定雇 主之勞工,原告與楊君等26人間並無僱傭契約關係存在,原 告客觀上並無義務為其等提繳勞退金;況原告與楊君等26人 均明確知悉雙方並非屬僱傭契約關係,否則楊君等26人即應 於幸福球場提供桿弟服務之初向原告反映投保勞保之問題, 且陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人更無可能以自營作業者或 無一定雇主之勞工身分向被告申請生活補貼之紓困,足見原 告主觀上無違反勞退條例第49條規定之故意或過失。  ㈤原告主觀上並無違反勞退條例之故意或過失:   ⒈參諸原告與桿弟間契約之名稱為「委任合約書」及該契約 前言、第二條等條款,足見原告及桿弟之認知始終為委任 契約,原告主觀上尚無從認知到其與楊君等26人間屬於勞 雇關係,亦無從獲悉其有勞退條例相關規定之適用;況原 告與陳君等13人間亦均認為雙方屬於委任之合作關係,並 非勞動契約關係,均足見原告與桿弟訂立桿弟委任契約時 ,雙方均以委任關係為訂約真意。又北院107重勞訴13號 民事判決認定原告與葉君等14人間為委任及承攬之混合契 約,原告主觀上自無從預見被告得另行反於民事法院認定 之期待可能性。   ⒉參照中華民國高爾夫球場事業協進會(下稱高爾夫球場事 業協進會)108年1月10日、110年1月12日函等文,足見以 非僱傭關係之模式進行合作乃高爾夫球業界多年慣行之事 實,且為高爾夫球場經營者與桿弟間所確信。從而,原告 基於高爾夫球產業之商業習慣、經驗及雙方之意願,與楊 君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約進行合作,由原告 媒介其等提供桿弟服務予擊球來賓,並代收代付桿弟費用 ,互相配合,原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於 僱傭契約關係,更遑論預期有為其等提繳勞退金之義務, 是原告並無違反勞退條例第49條、第53條之1等規定之故 意或過失可言。  ㈥聲明:(本院卷㈡第319頁)   ⒈原處分關於罰鍰部分及該部分訴願決定均撤銷。 ⒉確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名部分違法。  四、被告答辯及聲明:  ㈠原告未為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金,經被告以系 爭106年12月11日函請原告限期改善,原告逾期未改善,被 告以第1次處分裁罰2萬元,經原告循序提起行政救濟後敗訴 確定。有關原告主張其與楊君等26人非屬勞動契約關係等實 體主張,均為原告在對於系爭106年12月11日函不服,或至 少是就第1次處分不服所為後續相關行政救濟程序中,應為 主張之事項,實不得於本件訴訟再重複為實體爭執,且原處 分乃係就相同限期改善通知而原告逾期不改善之第10次裁處 ,無論係採「行政處分之構成要件效力」或「實質確定力」 之論點,原告已無再為相反主張之餘地。  ㈡原告與楊君等26人間,實質上亦具經濟、人格、組織上從屬 性特徵,而屬勞動契約關係:   ⒈人格上從屬性部分:桿弟之工作內容為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、挖洞補沙、協助除草、清潔工作等,從桿弟值日工作登記簿,可見楊君等26人係在原告指揮監督下從事特定之勞務工作內容,而不得自行決定勞務內容,排班、排休、簽到等,桿弟亦係依原告規定及主管要求辦理。又原告單方面制訂「桿弟出班公休休假規定辦法」、「幸福高爾夫球場桿弟守則」、「幸福高爾夫球場桿弟應注意補充規定事項」等辦法,對桿弟進行管理與指揮監督,請假須主任核准、漏班會受處罰,桿弟對客人不滿意雖得拒絕出班,但桿弟亦會因此受到「須等下一輪或第2天申請補班,才能出班」之不利益排班對待。就罰款部分,基金管理是請一個桿弟管理,動用罰款基金桿弟均會告知林玉惠,可見罰款的管理與使用,仍由原告所掌控。再者,如桿弟漏班未報備,林玉惠會對桿弟為停班懲戒處分,且就懲戒公約內容,其有參與並決定懲處方式,顯然對桿弟之懲處規範制定,均係經原告授權或至少是默示同意下而為。另桿弟須依林玉惠之指揮監督從事拔草工作,以維護原告公司球場之服務品質。綜上,楊君等26人須受原告主管之指揮監督,排班及請休假均須依原告要求辦理,堪認具人格上從屬性。   ⒉經濟上從屬性部分:原告係以高爾夫球業為其主要營業活 動,楊君等26人於原告之球場內擔任桿弟,係為蒞臨球場 之客戶提供服務,且客人打球費用包含桿弟費,桿弟如服 務品質下降的話,有可能會導致客人減少,而有關服務客 戶之設備如電動車等,皆係由原告提供,足見楊君等26人 從事桿弟工作係為原告營業活動目的而為,並非為自己之 經濟活動。又雖桿弟之收入視其服務客戶人數決定,惟此 如同勞基法第2條第3款「按件計酬」之勞務對價,不因之 變更楊君等26人係為原告營業活動目的之性質。   ⒊組織上從屬性部分:觀諸「幸福高爾夫球場桿弟守則」第5 條規定,楊君等26人服勤時應穿著制服,納入原告之組織 體系;又依前開守則第14條規定,桿弟應清點球桿數目、 擦拭球桿,將球桿整理好後讓客人簽名確認;桿弟提供之 服務為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、補沙、協助除 草、清潔工作等,原告會提供電動車給桿弟們上班時使用 ,可見楊君等26人係納入原告整個事業活動及生產組織體 系之內,並與同僚間居於分工合作狀態,「幸福高爾夫球 場桿弟應注意補充規定事項」第1條、第5條復明揭桿弟們 應聽從桿弟主管之指揮監督,而被納入原告組織範圍內, 足見具有組織上之從屬性。是楊君等26人與原告間具人格 、經濟、組織從屬性,而與原告成立勞基法第2條第6款勞 動契約關係,原告未為其等提繳勞退金,自屬違法。  ㈢行政法院與民事法院各有審判權限,本院之認定不受民事判 決結果所拘束:原告與部分桿弟間私權爭執,雖經北院107 重勞訴13號民事判決原告勝訴,然行政法院及民事法院本即 各有審理權限,得視證據調查結果做不同之認定,且系爭10 6年12月11日函現仍屬合法而未經撤銷,具構成要件效力, 該函衍生之第1次處分,亦經法院為實體判決及認定,無再 為相反主張之餘地。  ㈣原告具主觀上故意及過失:   ⒈被告於106年12月11日即以原告違反勞退條例第18條規定為 由,依同條例第49條規定通知限期改善,原告屆期仍未改 善,被告方依該條例第49條規定按月裁罰,原處分已非第 一次裁處,原告稱其主觀上無故意或過失等語,顯不可採 。再者,原告為適用勞基法之行業,依前述原告與桿弟間 互動情形,桿弟們對工作內容、排班、請假均須聽原告指 揮,且同仁處於分工合作狀態;又原告係以高爾夫球業為 其主要營業活動,楊君等26人則係為蒞臨球場之客戶提供 服務,賺取工資,原告與桿弟間屬勞基法第2條第6款勞動 契約關係甚為明確。是原告未為楊君等26人依法提繳勞退 金,顯具違法性認識。   ⒉原告另稱依高爾夫球場事業協進會函文,高爾夫球場經營 者與桿弟間無意願以僱傭關係方式合作等語。然查,早在 96年即有最高法院判決肯認高爾夫球場與桿弟間具僱傭關 係,多數司法實務亦採相同見解,且第1次處分之確定判 決業已認定原告與楊君等26人間為勞動契約關係,勞基法 第2條第6款對何謂勞動契約關係復有明文規定,並非無法 令或相關判決案例可供原告依循,然其卻捨「法」而不為 ,堅持以所謂高爾夫球界「慣行」不為楊君等26人提繳勞 退金,難認無故意及過失。  ㈤聲明:原告之訴駁回。 五、本院之判斷:  ㈠如事實概要欄所載之事實,為兩造所不爭執,並有系爭106年 12月11日函及其送達證書(原處分卷第48頁至第49頁)、第1 次處分及其送達證書(本院卷㈠第465頁至第468頁)、臺北地 院107年度簡字第228號行政訴訟判決、本院108年度簡上字 第120號判決(本院卷㈠第285頁至第300頁)、原處分及訴願決 定書(本院卷㈠第71頁至第87頁)在卷可稽,此部分之事實, 可以認定。茲原告爭執所在,乃原告與楊君等26人間是否存 在勞動契約關係?  ㈡按勞退條例第6條第1項:「雇主應為適用本條例之勞工,按 月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 」第7條第1項第1款:「本條例之適用對象為適用勞動基準 法之下列人員,但依私立學校法之規定提撥退休準備金者, 不適用之:一、本國籍勞工。」第16條:「勞工退休金自勞 工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日 起適用本條例之退休金制度者,其提繳自選擇適用本條例之 退休金制度之日起至離職當日止。」第18條:「雇主應於勞 工到職、離職、復職或死亡之日起七日內,列表通知勞保局 ,辦理開始或停止提繳手續。」第49條:「雇主違反…、第 十八條、…規定,未辦理申報提繳、停繳手續、…,經限期改 善,屆期未改善者,處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰, 並按月處罰至改正為止。」第53條之1:「雇主違反本條例 ,經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者,應公布其 事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條 文及處分金額;受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十 五條規定處以罰鍰者,亦同。」可知凡適用勞基法而具勞動 契約關係之勞工,雇主依勞退條例規定,負有按月提繳勞退 金之義務,以達成保障勞工退休後生存安養之目的。    ㈢原告以其與楊君等26人間為委任關係,據為其不負有提繳勞 退金義務之論據。然按:   ⒈所謂行政處分,係指行政機關就公法上具體事件所為之決 定或其他公權力措施,而對外直接發生法律效果之單方行 政行為(行政程序法第92條第1項規定參照)。另限期改 善或補辦手續,在性質上並非對於行為人所為之制裁,而 係主管機關為防止危害繼續或擴大,命處分相對人除去違 法狀態,係課予處分相對人一定之作為義務,本質上為單 純之負擔處分。依前揭勞退條例之規定,雇主應於勞工到 職之日起7日內,列表通知勞保局,辦理開始提繳手續, 如有違反,經主管機關限期命改善即補申報提繳手續,屆 期仍未補申報,主管機關即得裁處罰鍰;且為督促處分相 對人依期改善,如處分書送達後,雇主仍未遵期完成改善 ,主管機關得按月連續處罰(最高行政法院108年4月份第 2次庭長法官聯席會議決議要旨參照)。準此,勞保主管 機關對於雇主符合提繳手續而未辦理,自應作成行政處分 ,課予雇主限期補辦提繳之作為義務,於其屆期仍未補申 報,主管機關即得裁處罰鍰,並公布雇主名稱及負責人姓 名等資訊。本件原告經營幸福球場,楊君等26人為服務於 該球場之桿弟,被告以原告未依規定為上開勞工申報在職 期間提繳勞退金,遂以系爭106年12月11日函請原告於107 年1月5日前為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金,如逾 期未辦理,將依勞退條例第49條規定處以罰鍰;其說明欄 並載明略以:楊君等26人係受僱於原告從事桿弟工作,雙 方應可認定有勞動契約關係,原告迄未申報其等在職期間 提繳勞退金,為維護勞工之退休權益,請速於107年1月5 日前備函申報提繳,如逾期仍未辦理,將依上開規定處以 罰鍰等語,已認定原告與楊君等26人間具勞動契約關係, 而通知原告於107年1月5日前辦理申報提繳勞退金,逾期 未辦理提繳,將依法處以罰鍰,對原告產生一個限期履行 ,且其造成之違法狀態未除去前,將受連續處罰之法律效 果,核屬行政處分。又系爭106年12月11日函固未教示救 濟途徑,然該函業已記載履行前揭行政法上義務之期限及 未履行之法律效果(如逾期未辦理,將依勞退條例第49條 規定處以罰鍰),其不利之規制效果具體明確,而非僅為 原告所稱該函「僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係,應依 規定申報提繳勞退金」而已;且處分機關未教示不服行政 處分之救濟方法,致處分相對人遲誤法定救濟期間者,處 分相對人如自處分書送達後1年內聲明不服時,仍視為於 法定期間內所為(行政程序法第98條第3項規定參照), 是就行政處分疏未教示救濟途徑,法制上已設有補救措施 ;況且行政處分亦不因是否記載救濟期間之教示條款而影 響其性質的判斷,尤與被告過往是否主張該函具有行政處 分之性質無涉。故原告主張系爭106年12月11日函並無救 濟教示,充其量僅係行政指導或觀念通知,並非行政處分 ,若將該函定性為行政處分,原告幾乎無從就該函再行提 起救濟等語,均無可採。   ⒉次按行政處分除非具有無效之事由而無效外,具有存續力 ,在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前,其效力繼續 存在(行政程序法第110條第3項參照)。又一有效行政處 分(前行政處分)之存在及內容,成為作成他行政處分( 後行政處分)之前提要件時,前行政處分作成後,後行政 處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎(此即 行政處分之構成要件效力),後行政處分成為行政訴訟之 訴訟對象時,由於前行政處分並非訴訟對象,後行政處分 之受訴行政法院,並不能審查前行政處分之合法性,前行 政處分之合法性應由以前行政處分為程序對象或訴訟對象 之訴願機關或行政法院審查之。此際如後行政處分經行政 訴訟判決確定為合法,而前行政處分嗣後為其他有權機關 撤銷變更,致使後行政處分之合法性失所依據,其救濟方 式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款提起再審之訴。 經查,原告經營幸福球場,楊君等26人為服務於該球場之 桿弟,被告認原告與楊君等26人間具勞動契約關係,然原 告未依規定為其等申報提繳勞退金,遂以系爭106年12月1 1日函(前處分)命原告於107年1月5日前改善在案等情, 已如前述。原告依系爭106年12月11日函「限期改善」之 下命內容,即負有於期限內申報所屬勞工楊君等26人在職 期間提繳勞退金之作為義務。惟原告因逾期未改善,被告 乃依勞退條例第49條規定為第1次處分(罰鍰2萬元);此 後,原告仍遲未為楊君等26人申報提繳勞退金,迭經被告 裁罰(此前業經裁罰9次,本件為第10次),均係以系爭1 06年12月11日函為其前提處分,該前提處分並無無效事由 ,依照前開說明,在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前 ,其效力繼續存在,並具有構成要件效力,不容原告於本 件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在。又因系爭10 6年12月11日函並非本件訴訟之訴訟對象,在本件訴訟中 ,本院不得審查其合法性。準此,原告就其與楊君等26人 間法律關係(委任或僱傭關係)之相關主張,諸如:原告 與幸福球場桿弟間均係以委任契約關係之方式進行合作, 雙方不具備勞務專屬性、人格上、經濟上及組織上之從屬 性,原告對桿弟不具有實質上之指揮監督關係,北院107 重勞訴13號民事判決亦認為原告與葉君等14人不存在僱傭 契約關係,陳君等13人對於其等與原告間不存在僱傭關係 也無爭議;楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資 格投保勞保,被告亦將陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人核 定為自營工作者或無一定雇主之勞工等節,實質上均係在 本件中對系爭106年12月11日函合法性所為之指摘,自無 可採。  ㈣又原告主張對於違反勞退條例第49條、第53條之1等規定並無 主觀上之故意或過失或期待可能性等語。然本件原處分乃係 以系爭106年12月11日函為其前提處分,而就原告違反限期 改善之作為義務所為之裁處,原告前既已收受系爭106年12 月11日函之送達,而明知其負有於期限內為楊君等26人申報 在職期間提繳勞退金之義務,卻仍執意拒不履行,並經被告 多次裁罰,自難認原告於本件違反限期改善之作為義務並無 故意或過失,其所執無故意或過失之論據(詳後述),無非 仍係就其與楊君等26人間是否具有勞動契約關係而為爭執, 其主張自無可採。又按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承 攬關係,應依契約之實質內容為斷,不得以契約名稱或契約 條款用語逕予認定,原告執其與桿弟間所簽訂契約之名稱為 「委任合約書」及契約約定內容,而主張其主觀上尚無從認 知其與楊君等26人間屬僱傭關係等語,顯非可採。原告另主 張北院107重勞訴13號民事判決認定原告與葉君等14人間為 委任及承攬之混合契約,原告主觀上自無從預見被告得另行 反於法院判決之期待可能性等語。惟原告於另案民事事件所 獲有利之判決,並無從解免其行政法上義務及因違反此項義 務所受之行政罰責;尤以原告於被告為第1次處分後,即就 該處分提起行政訴訟並敗訴確定,其後復經被告多次裁罰在 案,被告就原告與楊君等26人間具有勞動契約關係之法律見 解,已甚為具體明確,自難認原告無從認知其行為之違法性 而不具有遵循法令之期待可能性,是原告上開主張,亦無足 採。原告復稱以非僱傭關係模式進行合作,乃高爾夫球業界 多年慣行,原告與楊君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約 進行合作,原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於僱傭 契約關係等語,然縱使高爾夫球業有原告所稱以非僱傭關係 模式與桿弟進行合作之慣行,此一慣行究不具有任何法律效 力,原告於被告以系爭106年12月11日函限期申報提繳勞退 金時,即應知悉其與楊君等26人間之法律關係業經勞動主管 機關認定屬於勞動契約關係,原告如仍有疑義,亦可向主管 機關諮詢釐清,自不得僅據上開所謂高爾夫球業多年慣行, 而卸免其行政罰責,是原告此部分主張,亦委無可採。 ㈤綜上所述,原告主張均無足採。被告以原告未依規定為楊君 等26人申報在職期間提繳勞退金,經系爭106年12月11日函 限期改善,屆期仍未改善,而依勞退條例第49條、第53條之 1規定作成原處分,認事用法,並無違誤,訴願決定均予以 維持,亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決,為 無理由,應予駁回。又本件判決基礎已臻明確,兩造其餘之 攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後,核與判決結果不生 影響,無一一論述之必要,併予敘明。 六、結論:原告之訴為無理由。 中  華  民  國  114  年  2   月  13  日 審判長法 官 楊得君 法 官 彭康凡 法 官 李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  114  年  2   月  13  日            書記官 范煥堂

2025-02-13

TPBA-109-訴-413-20250213-3

重勞上
臺灣高等法院

回復職位等

臺灣高等法院民事裁定 113年度重勞上字第22號 上 訴 人 寬寬整合行銷股份有限公司 法定代理人 陳功儒 訴訟代理人 翁健祥律師 上列上訴人因與被上訴人洪三開間請求回復職位等事件,對於中 華民國112年11月3日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第5號判決 ,提起上訴,本院裁定如下:   主 文 上訴人溢繳之第二審裁判費新臺幣肆仟陸佰零參元,應予返還。   理 由 一、按訴訟費用如有溢收情事者,法院應依聲請並得依職權以裁 定返還之,民事訴訟法第77條之26第1項定有明文。次按計 算上訴利益,應以上訴聲明範圍內起訴時訴訟標的之價額為 準。又法院核定訴訟標的之價額,以起訴時之交易價額為準 ;無交易價額者,以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一 訴主張數項標的者,其價額合併計算之。但所主張之數項標 的互相競合或應為選擇者,其訴訟標的價額,應依其中價額 最高者定之,民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條 之2第1項分別定有明文。次按因定期給付涉訟,其訴訟標的 之價額,以權利存續期間之收入總數為準;期間未確定時, 應推定其存續期間。但超過5年者,以5年計算,勞動事件法 第11條亦有明文。而請求確認僱傭關係存在及給付薪資、提 撥勞工退休金,雖為不同訴訟標的,惟自經濟上觀之,其訴 訟目的一致,不超出終局標的範圍,訴訟標的之價額,應擇 其中價額較高者定之(最高法院110年度台抗字第1247號裁 定意旨參照)。 二、查被上訴人於原審聲明請求:㈠確認被上訴人與上訴人間之 僱傭關係存在;㈡上訴人應給付被上訴人新臺幣(下同)4萬 3333元,及自民國111年2月6日起至清償日止,按年息5%計 算之利息;㈢上訴人應自111年2月1日起至被上訴人復職日止 ,按月於次月5日給付被上訴人5萬2000元,及自各該給付日 之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息;㈣上訴人應提繳1 696元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶(下稱勞退專戶);㈤上訴人應自111年2月1日起至被上 訴人復職日止,按月提繳3180元至被上訴人勞退專戶;㈥原 審被告陳功儒應給付被上訴人10萬元,及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按年息5%計算之利息;㈦願供擔保,請准 宣告假執行。經原審判決:㈠確認被上訴人與上訴人間之僱 傭關係存在;㈡上訴人應提繳1696元至被上訴人勞退專戶;㈢ 上訴人應自111年2月1日起至被上訴人復職日止,按月提繳3 180元至被上訴人勞退專戶;㈣被上訴人其餘之訴(請求上訴 人給付薪資部分、對陳功儒部分)駁回;並依職權宣告假執 行及依聲請附條件宣告免為假執行。上訴人就其敗訴部分聲 明不服,提起上訴,其上訴利益價額,關於確認被上訴人與 上訴人間之僱傭關係存在部分,應以被上訴人於僱傭關係存 在期間所得受利益計算,而被上訴人為00年00月00日出生, 有其提出勞保被保險人投保資料表可參(見原審卷第51頁) ,被上訴人主張上訴人於111年1月6日終止兩造間勞動契約 為不合法,請求確認僱傭關係存在,推定至65歲強制退休之 日即146年12月19日止,尚有35年餘,依勞動事件法第11條 規定其訴訟標的價額,以權利存續期間之收入總數為準,權 利存續期間最長以5年計算,則依被上訴人於原審審理中最 終主張其每月薪資為5萬2000元(見原審卷第460頁),其於 僱傭關係存續期間所得受利益為312萬元【計算式:52,000 元×12月×5年=3,120,000元】,則此部分上訴利益價額為312 萬元;另關於上訴人應提繳1696元至被上訴人勞退專戶,及 應自111年2月1日起至被上訴人復職日止,按月提繳3180元 至被上訴人勞退專戶部分,經核與上開確認僱傭關係存在之 訴部分,自經濟上觀之,其訴訟目的一致,不超出終局標的 範圍,依前開說明,其訴訟標的價額應擇其中價額高者定之 ,故應以312萬元定之。是本件上訴人應徵第二審裁判費4萬 7832元。然上訴人於112年11月29日提出民事上訴狀以其雖 於原審獲一部敗訴判決,仍先以342萬4896元計算而預納第 二審裁判費5萬2435元(見本院卷第29頁),核已溢繳第二 審裁判費4603元【計算式:52,435元-47,832元=4,603元】 ,爰依民事訴訟法第77條之26第1項規定,依職權裁定返還 之。   三、爰裁定如主文。  中  華  民  國  114  年  2   月  13  日          勞動法庭             審判長法 官 黃雯惠                法 官 戴嘉慧                法 官 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本裁定,應於收受送達後10日內向本院提出抗告狀,並應 繳納抗告費新臺幣1500元。 中  華  民  國  114  年  2   月  13  日                書記官 蕭進忠

2025-02-13

TPHV-113-重勞上-22-20250213-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付退休金差額

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第125號 原 告 畢萊萍 訴訟代理人 陳宏義律師 複代 理 人 凃彥彤 郭晏甫律師 被 告 臺南市政府 法定代理人 黃偉哲 訴訟代理人 許雅芬律師 蔡宜君律師 王文廷律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件,經本院於民國114年1月 23日言詞辯論終結,判決如下:   主   文 原告之訴暨假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。     事實及理由 一、原告起訴主張:  ㈠原告自民國66年5月4日起任職於被告,擔任臨時人員,迄至1 09年5月12日於被告所屬之都市發展局臨時人員任內退休。 而原告於上開受僱期間之工作年資為43年又8日。原告早年 任職之66年至70年前後,因被告對所屬人員之投保作業紊亂 及被告作業疏失,導致原告遲至71年9月1日方才加保勞工保 險,並受有舊制退休金短付、勞工保險老年給付(下稱老年 給付)差額之損失,爰依法提起本件訴訟。  ㈡依原告於勞退舊制工作年資計算之退休金為新臺幣(下同)1 ,023,400元:   ⒈原告任職被告期間因逢93年6月30日勞工退休金條例公布, 自條例施行日即94年7月1日起開始適用勞退新制。   ⒉按依勞動基準法(下稱勞基法)施行細則第5條第1項、第2 項規定及行政院勞工委員會(下稱勞委會)97年06月26日 勞資2字第0970125718號函釋:「有關公部門各業非依公 務人員法制進用之臨時人員業經本會公告指定自97年1月1 日起適用勞動基準法。公部門各業因行政機關(構)組織 調整、變更、裁撤或合併等,留用勞工之工作年資,應予 合併計算」以觀,則原告工作年資之計算應自到職日66年 5月4日起至退休日109年5月12日止,計43年又8天。   ⒊其中,勞退舊制之工作年資為自66年5月4日起至94年6月30 日(即勞退新制施行日之前1日)止,依勞基法第55條第1 項第1款規定,前15年之工作年資(即自66年5月4日起至8 1年5月3日止),每滿1年給與2個基數,計30個基數(15 年×2基數/年=30基數);超過15年之工作年資部分(即自 81年5月4日起至94年6月30日止),每滿1年給與1個基數 ,計13個基數(13年×1基數/年=13基數),二者合計43個 基數。    ⑴原告自87年7月後之工作年資:應依勞基法第55條規定計 算,固無疑義。    ⑵87年7月1日以前工作年資,仍應自受僱日即66年5月4日 起算:當時雖無有效之法令規範,被告亦無相關規定, 兩造間復未經協商,然原告得請求給付退休金之給與標 準,參臺灣高等法院臺南分院(下稱臺南高分院)97年 勞上易字第16號民事判決、99年勞上易字第21號民事判 決、101年度勞上易字第14號民事判決意旨,均認為勞 基法適用前之退休金計算方式,屬法律漏洞,而勞基法 第84條之2規定適用本法前之工作年資,其資遣費及退 休金給與標準「依其當時應適用之法令規定計算」,當 時無法令可資適用者「依各該事業單位自訂之規定或勞 雇雙方之協商計算之」,此看似係為法律漏洞提供填補 之方法,然實則對勞工而言毫無適用空間,蓋被告既能 以短期契約長期僱用原告,自不可能與原告討論當時未 有規定之福利保障,準此,為填補勞基法適用前之法律 漏洞,同時不違反憲法保障勞工之精神,類推適用勞基 法第55條應屬較可採之方法。是以,原告就87年7月以 前之工作年資根本無與被告協商之可能,故原告於勞退 舊制之工作年資仍應自受僱日即66年5月4日起算。   ⒋基此,依原告結算之舊制退休金之平均工資23,800元計算 ,原告之舊制退休金應為1,023,400元(計算式:23,800 元/基數×43基數=1,023,400元)。  ㈢被告短付原告之舊制退休金為693,462元:原告在向被告申請 退休過程中,被告卻僅依87年7月1日起算至94年6月30日( 即勞退新制實施前1日)止之期間共7年(14個基數)計算原 告舊制退休金,而於109年5月22日匯款給付原告舊制退休金 329,938元(計算式:23,567元/基數×14基數=329,938元) ,以之計算被告短付原告之舊制退休金金額為693,462元( 計算式:1,023,400元-329,938元=693,462元)。  ㈣原告因被告遲延投保所損失之老年給付為828,036元:   ⒈原告自66年5月4日起即受僱於被告,雖因被告作業疏失而 遲至71年9月1日才為原告投保勞保,然原告之勞保年資仍 應以自66年5月4日起至109年5月12日止計算,共43年又8 天方為合理。據此試算原告應能請領之老年給付每月給付 金額(擇優)為19,036元。   ⒉又原告因被告作業疏失而遲至71年9月1日才為原告投保勞 保,已如前述,若以71年9月1日為投保年資起算日,則原 告所能請領之勞保老年給付每月給付金額(擇優)僅為15 ,346元。   ⒊準此,原告因被告遲延投保而損失66年5月41日至71年9月1 日期間之勞保投保年資,其因此短領之老年給付每月給付 金額為3,690元(計算式:19,036元-15,346元=3,690元) 。而參照內政部統計112年我國女性平均壽命為83.7歲, 原告為00年0月00日生,於112年10月18日退保日之翌日為 65足歲,尚有餘命18.7年(計算式:83.7年-65.0年=18.7 年),據以計算原告因被告遲延投保所損失之老年給付每 月給付金額差額總額計828,036元(計算式:3,690元/月× 12月×18.7年=828,036元)。   ⒋被告雖辯稱依被證1之核發退休金申請暨審查表、被證2之 函稿主旨記載內容,認定原告屬臨時人員,其於66年至71 年間未幫原告投保並未違反勞工保險條例(下稱勞保條例 )之規定云云,惟:    ⑴參以原證1離職證明書,原告自66年5月4日起至109年5月 12日止均服務於臺南市政府,被告於原告任職之初雖係 以短期性契約僱用之,或係因預算考量,或係在規避正 式人員之任用,但原告實際上一直任職於臺南市政府, 是兩造間之僱用契約為繼續性契約,故被告以原告為臨 時人員為由,而認為未幫原告投保並未違反勞保條例之 規定,即屬無據。    ⑵又被告雖引用內政部及行政院之函,然該等函釋均為50 、60年代作成,其解釋之基礎與對勞工所實施之政策已 過時,其解釋亦不符合當時勞保條例第6條之文義,法 院不應再繼續適用,依最高法院92年度台上字第2108號 判決意旨,該種函釋非勞基法或勞保條例之特別規定, 不生法效力,法院審理時不應捨棄現有勞基法之立法目 的,反參酌幾10年前無法律效力之函令,是解釋當時規 定之勞工保險強制納保對象時,應以保障勞工權利之精 神與社會發展趨勢為之。    ⑶68年之勞保條例第6條第1項所規定應參加勞工保險之被 保險人中,第4款係「政府機關、公、私立學校之技工 、司機、工友」,依文義解釋,根本無法得出該款係指 非臨時人員或非編制外人員之結論,當時之政府函釋雖 將其限縮解釋,排除臨時人員、實習人員及額外之工友 、司機、技工,或許因當時之政策與勞動環境等情形, 而有以「是否為繼續性及是否為編制內勞工」為差別待 遇之正當理由,然該時代與現代法制大相逕庭,該函釋 所為之結論已違反平等原則,故若以條文文義、勞保老 年給付係保障勞工老年生活之目的解釋,該款之規定應 包含政府機關「全部」之技工、司機、工友。    ⑷綜上所述,被告既已認定原告之工作性質「與公務機關 技工、駕駛人、工友、清潔隊員相同」,故依勞動法制 保障勞工之目的,應認原告亦屬上開規定之政府機關之 技工,被告於原告66年任職開始就應為其投保勞保,然 被告遲至71年始投保即屬有違勞保條例規定,被告依勞 保條例第72條第1項應賠償原告因此所受之損失828,036 元。  ㈤並聲明:   ⒈被告應給付原告1,521,498元,暨自民事起訴狀繕本送達之 翌日起至清償日止,按年息百分之5計算利息。   ⒉原告願供擔保,請准宣告假執行。 二、被告辯稱:  ㈠被告並無短付原告退休金之情:   ⒈就原告87年7月1日以前之年資,因立法者有意沉默而未強 制雇主給付退休金,是被告並無依該年資計算退休金之義 務:    ⑴依勞基法第84條之2規定及參酌臺灣高等法院100年度勞 上字第100號民事判決、最高法院102年度台上字第2134 號民事裁定、臺南高分院106年度勞上易字第25號民事 判決之意旨,就退休金之給付,於勞基法適用前之年資 ,應依當時之法令規定計算,倘無法令可資適用,應依 事業單位之規定或勞雇協商給付之;倘勞雇雙方就勞基 法適用前之年資,未達成給付退休金之合意,則不得列 入退休金之計算年資,此部分,係根源法律上本未就勞 基法施行前之工作年資、退休金計算進行規定,乃立法 者並無要求,屬立法者有意沉默,交由勞雇協商,並未 強制規定雇主有給付義務,非屬法律漏洞,此為立法判 斷形成空間,自無類推適用之餘地。    ⑵立法者於85年12月27日修正新增勞基法第84條之2規定應 系考量雇主在勞基法立法之前,並無勞工享有退休金請 求權之認識,難以預作準備,基於信賴原則、法律安定 性、可預見性原則,有意沉默而未要求雇主對適用勞基 法前之工作年資有給付之義務,因而未立法於勞基法之 內。從而,就原告適用勞基法前之工作年資,當無請求 被告將該年資列為其退休金計算之依據。   ⒉揆諸勞委會87年1月5日86勞動1字第56414號函內容所示: 公務機構技工、駕駛人、工友及清潔隊員自87年7月1日適 用勞動基準法…至於按日計酬臨時僱用人員,如其所從事 之工作與上開人員工作相同,即屬該等人員之範圍,應適 用勞基法。   ⒊本件原告為被告之臨時僱用人員,自87年7月1日時起始適 用勞基法之相關規定。而原告自66年5月4日起任職於被告 處,於109年5月12日退休,共任職43年又8日:    ⑴66年5月4日至87年6月30日部分:依勞基法第84條之2規 定、前揭實務見解,原告適用勞基法前之退休年資計算 ,因當時並無法令可遵循、被告亦無相關規定,兩造也 未有退休金給付之合意,故不得計入原告得請求給付之 退休金年資。    ⑵87年7月1日至94年6月30日部分:依勞基法第55條第1項 第1款勞工退休金之給與標準,工作年資未超過15年者 ,按其工作年資每滿1年給與2個基數,是以原告適用勞 基法之年資為7年,共計14個基數。而退休金基數之標 準,係指核准退休時一個月平均工資。原告退休前1個 月之平均工資擇優計算為23,567元,則被告給付予被告 之退休金為329,938元(計算式:23,567元×14=329,938 元)。    ⑶94年7月1日起至原告退休日止部分:被告已每月替原告 提繳薪資6%之退休金至原告退休金專戶,是以,被告並 無短付原告退休金之情。  ㈡被告無遲延替原告投保勞工保險,原告並無受損失:   ⒈按62年4月13日修正、62年4月25日公布施行之勞保條例第8 條第1項第4款規定:「中華民國國民年滿14歲以上、60歲 以下之左列勞工,應全部加入勞工保險為被保險人:四、 政府機關、公立學校之技工、司機、工友。」68年1月17 日修正、68年2月19日公布施行之勞保條例第6條第1項第4 款、第5款規定:「凡年滿14歲以上,60歲以下之左列勞 工,應以其雇主或所屬團體為投保單位,全部參加勞工保 險為被保險人:四、政府機關、公、私立學校之技工、司 機、工友。五、政府機關、公立學校之約聘、約僱人員」 77年1月15日修正、77年2月3日公布施行之勞保條例第6條 第1項第4款規定:「年滿15歲以上,60歲以下之左列勞工 ,應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位,全部參 加勞工保險為被保險人:四、依法不得參加公務人員保險 或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工 。」   ⒉參以內政部60年2月11日台內社字第404686號及行政院64年 11月28日臺人政肆字第24215號函文,可知當時勞保條例 強制納保之對象,就政府機關部分,係62年4月13日修正 、62年4月25日公布施行之勞保條例第8條第1項第4款、68 年1月17日修正、68年2月19日公布施行之勞保條例第6條 第1項第4款規定之技工、司機、工友;同條項第5款規定 之約聘、約僱人員。而技工、司機、工友、約聘、約僱人 員部分,非指所有政府機關之技工、司機、工友、約聘、 約僱人員皆屬之,尚須經政府機關預算編列人員為限,且 不包含臨時雇工等臨時人員。而上開「技工、司機、工友 」之適用範圍,應以政府機關預算編列人員為限,符合行 政院於46年制定及其後修正之「事務管理規則」,此為臺 灣高等法院107年度勞上易字第58號民事判決所肯認。   ⒊原告僅為單純之臨時人員,為被告編制外之員工,非屬62 年4月13日修正、68年1月17日修正勞保條例之第8條第1項 、第6條第1項各款所訂之強制投保對象之列,被告當時自 無須替原告投保勞工保險,原告當無受有勞工保險老年給 付之損失。原告對於68年1月17日修正勞保條例第6條之第 1項第4款強制投保對象「政府機關、公、私立學校之技工 、司機、工友。」之解釋,顯然背離法律文義範圍,於法 不符。   ⒋原告指摘前揭內政部、行政院函釋已過時無法適用一事, 顯然錯誤適用、解釋法律。蓋因68年1月17日修正勞保條 例第6條之第1項第4款強制投保對象「政府機關、公、私 立學校之技工、司機、工友」之規範,顯係針對政府機關 人員為之。而有關政府機關人員規範,當應以當時行政院 為統一各機關之事務管理,訂定之事務管理規則為憑。而 揆諸前揭事物管理規則第328條規定「本規則所稱工友, 係指各機關編制內非生產性之技術工友及普通工友」。所 謂工友乃為「各機關編制內」之人員,此時,與工友同列 為勞保條例第6條之第1項第4款強制投保對象之技工、司 機,自應為相同之體系解釋,係指各機關編制內之技工、 司機,始符法律之規定。從而,68年1月17日修正勞保條 例第6條之第1項第4款強制投保對象「政府機關、公、私 立學校之技工、司機、工友。」乃為政府機關之編制內人 員,可堪認定。況原告亦非「政府機關、公、私立學校之 技工、司機、工友。」之人員,應予釐清。  ㈢並聲明:     ⒈原告之訴駁回。   ⒉如受不利之判決,被告願供擔保,請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷:  ㈠原告主張:其自66年5月4日起任職於被告,擔任臨時人員, 迄至109年5月12日於被告所屬之都市發展局臨時人員任內退 休(原告於上開受僱期間之工作年資為43年又8日),嗣原 告於71年9月1日加保勞工保險等情,為被告所不爭執,復有 離職證明書、投保資料表等在卷可稽,堪認為真實。  ㈡惟原告主張因被告之作業疏失導致原告遲至71年9月1日始加 保勞工保險,致受有舊制退休金短付、老年給付差額之損失 云云,則為被告所否認,並以前開情詞置辯,是本件之爭點 如下:㈠原告於87年7月1日以前之工作年資,是否應依勞基 法之規定算入工作年資?㈡被告是否遲延替原告投保勞工保 險?  ㈢原告於87年7月1日以前之工作年資,並不適用勞基法之規定 :      ⒈按勞工工作年資自受僱之日起算,適用本法前之工作年資 ,其資遣費及退休金給與標準,依其當時應適用之法令規 定計算;當時無法令可資適用者,依各該事業單位自訂之 規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資, 其資遣費及退休金給與標準,依第17條及第55條規定計算 ,勞基法第84條之2定有明文。本件原告雖自66年5月4日 起任職於被告,然因當時並無法令可遵循,被告亦無相關 規定,兩造也未有退休金給付之合意,則依前開規定,就 原告適用勞基法前亦即自受僱日起至87年6月30日止之工 作年資,當時既無法令規範退休金之給與,被告亦無自訂 之規定,兩造亦無協議,自無適用勞基法之餘地。   ⒉原告雖主張適用勞基法前,兩造間並無協商退休金之給與 ,屬法律漏洞,依勞基法之立法精神,應類推適用勞基法 規定以為補充等語,惟按類推適用,係就法律未規定之事 項,比附援引與其性質相類似之規定,加以適用,為基於 平等原則及社會通念以填補法律漏洞的方法,倘無法律漏 洞,自不生類推適用而補充之問題。又所謂之法律漏洞, 乃指違反法律規範計劃、意旨的不完整性,法律所未規定 者,並非當然構成法律漏洞,端視其是否違反法律規範意 旨、計劃及立法者之是否有意沉默而定(最高法院93年度 台上字第1718號判決參照)。經查,勞基法於73年7月30 日制定公布全文86條後,於85年12月27日又修正公布第3 條條文;並增訂第30條之1、第84條之1、第84條之2條文 ,該次修法意旨在使勞基法第3條之適用範圍涵蓋所有勞 雇關係,並於第84條之2規範適用勞基法前後工作年資之 計算及資遣費、退休金給與標準之計算。觀其立法協商過 程,關於退休金之立法原則,乃修法後之工作年資係依據 新法計算,而修法之前之年資仍依原有協定或工廠、相關 事業單位之規定,如果沒有這類協定,則透過協商解決( 見立法院公報第85卷第65期院會記錄第41頁葛委員雨琴、 劉委員進興之發言,本院卷第225頁),可知退休金係採 分段給付,立法者在立法時即有意區別修法前及修法後退 休金之給與標準,將適用勞基法前之工作年資,其退休金 給與標準,委諸於當時之法令或各事業單位自訂規定或勞 雇雙方之協商,自不得謂於勞雇未協議時,即屬法律漏洞 ,而得類推適用勞基法之規定。是以,原告主張適用勞基 法前之退休金給與標準應類推適用勞基法之規定以為補充 ,尚非可採。   ⒊綜上,原告主張類推適用勞基法之規定,請求被告給付其 適用勞基法前年資之退休金乙節,自為無理由。  ㈣被告並未遲延替原告投保勞工保險:   ⒈次按62年4月13日修正、62年4月25日公布施行之勞保條例 第8條第1項第4款規定:「中華民國國民年滿14歲以上、6 0歲以下之左列勞工,應全部加入勞工保險為被保險人: 四、政府機關、公立學校之技工、司機、工友。」68年1 月17日修正、68年2月19日公布施行之勞保條例第6條第1 項第4款、第5款規定:「凡年滿14歲以上,60歲以下之左 列勞工,應以其雇主或所屬團體為投保單位,全部參加勞 工保險為被保險人:四、政府機關、公、私立學校之技工 、司機、工友。五、政府機關、公立學校之約聘、約僱人 員。」77年1月15日修正、77年2月3日公布施行之勞保條 例第6條第1項第4款規定:「年滿15歲以上,60歲以下之 左列勞工,應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位 ,全部參加勞工保險為被保險人:四、依法不得參加公務 人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學 校之員工。」   ⒉觀諸內政部60年2月11日台內社字第404686號函文:「查勞 工保險條例第8條第1項第4款規定之政府機關、公立學校 工友、司機、技工參加勞工保險,以各級民意機構,各級 政府機關,各級公立學校及各公營事業機構內預算編列人 員為限。各該單位所屬臨時人員、實習人員及額外之工友 、司機、技工,暫緩投保。」行政院64年11月28日臺人政 肆字第24215號函文:「二、各級民意機構、政府機關、 公立學校額外或臨時僱用之技工、司機、工友等,應免予 參加勞工保險。」足認當時勞保條例強制納保之對象,就 政府機關部分,係62年4月13日修正、62年4月25日公布施 行之勞保條例第8條第1項第4款、68年1月17日修正、68年 2月19日公布施行之勞保條例第6條第1項第4款規定之技工 、司機、工友;同條項第5款規定之約聘、約僱人員,而 技工、司機、工友、約聘、約僱人員部分,非指所有政府 機關之技工、司機、工友、約聘、約僱人員皆屬之,尚須 經政府機關預算編列人員為限,且不包含臨時雇工等臨時 人員,即上開「技工、司機、工友」之適用範圍,應以政 府機關預算編列人員為限。   ⒊又依事物管理規則第328條規定:「本規則所稱工友,係指 各機關編制內非生產性之技術工友及服務性之普通工友。 」明定所謂工友限於「編制內」員工;再徵諸前開函文內 容,被告援引前揭行政院「事務管理規則」及相關函釋意 旨,主張62年4月13日修正、68年1月17日修正勞保條例之 第8條第1項、第6條第1項各款所訂之強制投保對象,僅限 於各機關編制內以人事費支應者,並不包括在編制外以人 事費以外經費支應之臨時工等語,尚非無據。   ⒋從而,勞保條例第10條第1項雖規定:「各投保單位應為其 所屬勞工,辦理投保手續及其他有關保險事務,並備僱用 員工或會員名冊。」同條例第72條第1項並規定:「投保 單位違反本條例規定,未為其所屬勞工辦理投保手續者, 按自僱用之日起,至參加保險之前1日或勞工離職日止應 負擔之保險費金額,處4倍罰鍰。勞工因此所受之損失, 並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」然查 原告任職被告期間,係擔任被告之臨時人時,並非適用「 事務管理規則」之技工、司機、工友,自不在62年4月13 日修正、68年1月17日修正勞保條例之第8條第1項、第6條 第1項各款所訂之強制投保對象之列,既經認定於前,則 被告未予投保,自未違反前揭勞保條例之規定。是以,被 告於71年9月1日為原告投保勞工保險並未違反勞保條例規 定,原告主張依勞保條例第72條第1項請求被告賠償其因 此所受之損失828,036元云云,亦非可採。 四、綜上述,原告於87年7月1日以前之工作年資,並不適用勞基 法之規定,且被告亦未遲延替原告投保勞工保險,從而,原 告主張依勞基法、勞工退休金條例及勞保條例之規定,請求   被告應給付原告1,521,498元及自民事起訴狀繕本送達之翌 日起至清償日止,按年息百分之5計算利息,為無理由,應 予駁回。而原告之訴既經駁回,其假執行之聲請亦失所依附 ,應併予駁回。 五、因本案事證已臻明確,兩造其餘主張陳述及所提之證據,均 毋庸再予審酌,附此敘明。   六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日           勞動法庭法 官 洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決,應於送達後20日內向本院提出上訴狀(須附繕本 )。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日               書記官 林政良

2025-02-12

TNDV-113-勞訴-125-20250212-1

司他
臺灣臺南地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度司他字第23號 原 告 王晨旭 上列原告與被告貫一興業股份有限公司間給付加班費等事件,本 院依職權確定訴訟費用額,裁定如下:   主 文 原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新台幣捌佰伍拾元,並自 本裁定確定之翌日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利 息。   理 由 一、按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟,勞工   或工會起訴或上訴,暫免徵收裁判費三分之二,勞動事件法   第12條第1項定有明文。次按依前二項或其他法律規定暫免   徵收之裁判費,第一審法院應於該事件確定後,依職權裁定   向負擔訴訟費用之一造徵收之。民事訴訟法第77條之22第3   項著有明文。末按依第一項及其他裁判確定之訴訟費用額,   應於裁判確定之翌日起,加給按法定利率計算之利息。民事   訴訟法第91條第3項亦有明文。如原告起訴聲明已有一部撤 回、變更、擴張或減縮等情形後,法院始為訴訟標的價額之 核定者,即應祇以核定時尚繫屬於法院之原告請求判決範圍 為準,據以計算訴訟標的之價額,徵收裁判費用(最高法院 95年度台抗字第689號裁定意旨參照)。   二、查當事人間給付加班費等事件,經本院以112年度南勞簡字 第37號民事判決駁回原告之訴,並諭知訴訟費用由原告負擔 確定在案。經本院調閱前揭卷宗審查,原告於起訴後,變更 訴之聲明為:⒈被告應給付原告加班費及未休特別休假工資 共新臺幣(下同)114,574元,⒉被告應提繳24,246元至系爭 勞退專戶,則本件訴訟標的金額為138,820元,依民事訴訟 法第77條之13規定,應徵收裁判費1,440元,因勞動事件法 第12條第1項規定,原告得暫免繳交裁判費之3分之2,故原 告於起訴時僅預納第一審裁判費590元,則依上開判決關於 訴訟費用之諭知,原告依前開規定暫免繳納之裁判費850元 (計算式:1,440元-590元=850元),即應由原告負擔,並 向本院繳納。爰確定原告應向本院繳納之訴訟費用額為如主 文所示金額,並依前揭說明,應加給自本裁定確定之翌日起 至清償日止,按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。    三、如不服本裁定,應於送達後10日內,以書狀向本院司法事務   官提出異議,並繳納裁判費新臺幣1,000元。   中  華  民  國  114  年  2  月  12  日          民事庭  司法事務官 黃鳳珠

2025-02-12

TNDV-114-司他-23-20250212-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第119號 原 告 黃雪紅 訴訟代理人 楊櫻花律師 被 告 有限責任高雄市敏石照顧服務勞動合作社 法定代理人 蘇敏敏即蘇美珍 訴訟代理人 蔡玉燕律師 洪千琪律師 上列當事人間給付工資等事件,本院於民國114年1月22日言詞辯 論終結,判決如下:   主 文 一、被告應給付原告新臺幣274,285元,及自民國113年8月28日 起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。 二、被告應自民國113年6月8日起至民國113年10月8日止,按月 於每月15日給付原告新臺幣56,360元,及自各當月16日起至 清償日止,按年息百分之五計算之利息。 三、被告應自民國113年1月13日起至民國113年10月8日止,按月 提繳新臺幣3,324元至原告於勞動部勞工保險局設立之退休 金個人專戶。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分之九十五,餘由原告負擔。   六、本判決第一項得假執行,但被告如以新臺幣274,285元為原 告預供擔保,得免為假執行。 七、本判決第二、三項得假執行,但被告如分別以每期新臺幣56 ,360元、新臺幣3,324元為原告預供擔保,各得免為假執行 。   事實及理由 一、原告主張:原告自民國109年5月1日起受僱於被告,擔任照 顧服務員(下稱照服員),被告於109年10月22日預告於同 年月24日終止勞動契約,原告認為被告違法解僱,遂向本院 提起確認僱傭關係存在等訴訟,經本院109年度勞訴字第182 號判決原告勝訴確定,被告遲於113年1月4日始通知原告於3 日內報到,原告於113年1月8日前往報到,並於113年1月12 日登錄於被告之長照機構,但被告仍未派案、未給付薪資予 原告,且未依法提繳原告之勞工退休金;被告於兩造另案( 臺灣高等法院高雄分院113年度上易字第29號分配表異議之 訴)審理中,提出113年6月7日民事陳述意見狀以「因敏石 組織型態變更為非社員不得進行派案,屬勞基法第20條事業 單位改組之情形,又因黃雪紅始終不願加入成為社員,故敏 石無法繼續留用黃雪紅,敏石謹依勞基法第20條、第16條規 定終止與黃雪紅間之勞動契約,並以本書狀送達之翌日起第 30日(即113年7月7日)作為終止日,謹以本書狀繕本之送 達作為終止兩造間勞動契約之通知」,再度違法解僱原告, 被告並無勞基法第20條所定事由,兩造間僱傭關係仍繼續存 在,原告每月薪資56,360元,被告受領勞務遲延,原告無補 服勞務之義務,爰依民法第487條規定,請求被告給付自113 年1月4日起至113年6月7日止計5個月又4日之工資289,315元 ,及自113年6月8日起至恢復原告工作之前一日止,按月於 每月15日給付原告工資56,360元,並依勞工退休金條例第31 條第1項規定,請求被告應按月提繳3,324元至原告之退休金 個人專戶。並聲明:㈠被告應給付原告289,315元,及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息。㈡被 告應自113年6月8日起至恢復原告工作之日前一日止,按月 於每月15日給付原告56,360元,及自各當月16日起至清償日 止,按年息5%計算之利息。㈢被告應自113年1月4日起至恢復 原告工作之日前一日止,按月提繳3,324元至原告於勞動部 勞工保險局(下稱勞保局)設立之退休金個人專戶。 二、被告則以:原告於109年5月1日到職,被告於110年12月1日 修改章程,限於社員始能承接長照2.0之業務,然原告不肯 加入被告合作社取得社員資格,依被告合作社章程第41條規 定,被告不得派案給原告,高雄市政府社會局表示如違反章 程可能對被告命令解散;再者,原告亦不肯依高雄市衛生局 之規定,簽訂113年版本之長照人員服務契約,而被告與照 服員之契約內容為衛生局評鑑之基準,原告與被告簽訂之契 約為109年版本,工作內容、勞工權益已與113年版本不同, 該契約已無法提供予衛生局進行評鑑,將造成被告評鑑不合 格而遭處罰鍰,情節重大者甚至可處停業處分、廢止設立許 可,原告對於提供勞務負有上開協力義務,原告未盡協力義 務,被告無法派案予原告,此不可歸責於被告,原告自不得 請求被告給付薪資,原告係於113年1月23日接獲被告要求辦 理入社之通知,故原告僅能請求113年1月12日登錄成功至11 3年1月23日共11日之薪資。又因被告組織章程條文變更,原 告復不肯入社、不願簽署衛生局版本之長照契約,被告業依 勞基法第20條(事業單位改組)規定,於113年6月7日以書 狀終止兩造之勞動契約。並聲明:原告之訴駁回。 三、本院之判斷: (一)原告主張其自109年5月1日起受僱於被告,擔任照服員,每 月薪資56,360元,依月提繳工資級距,被告應按月提繳退休 金3,324元;被告前於109年10月24日終止勞動契約,經原告 提起確認僱傭關係存在等訴訟,經本院109年度勞訴字第182 號判決確認原告與被告間之僱傭關係存在,並確定在案(下 稱系爭確定判決),被告於113年1月4日通知原告於3日內報 到,原告於同年月8日前往報到,並於同年月12日登錄於被 告之長照機構,嗣被告於兩造另案(臺灣高等法院高雄分院 113年度上易字第29號分配表異議之訴)審理中,提出113年 6月7日民事陳述意見狀以「因敏石組織型態變更為非社員不 得進行派案,屬勞基法第20條事業單位改組之情形,又因黃 雪紅始終不願加入成為社員,故敏石無法繼續留用黃雪紅, 敏石謹依勞基法第20條、第16條規定終止與黃雪紅間之勞動 契約,並以本書狀送達之翌日起第30日(即113年7月7日) 作為終止日,謹以本書狀繕本之送達作為終止兩造間勞動契 約之通知」,終止與原告間之勞動契約等情,業據原告提出 系爭確定判決、苓雅郵局000012號存證信函、臺灣高等法院 高雄分院113年度上易字第29號113年6月7日民事陳述意見狀 等件影本為證(本院卷第19至37頁、第59至63頁),核屬相 符,且為被告所不爭執,自堪信為真實。 (二)原告主張其登錄後,被告仍未派案、未給付薪資予原告,亦 未提繳原告之退休金。被告則以其於110年12月1日修改合作 社章程第41條,限於社員始能承接長照2.0之業務,然原告 不肯入社成為社員,被告如違反章程派案給原告,有遭高雄 市政府社會局命令解散之虞,原告復不肯簽訂衛生局113年 版本之長照人員服務契約,將造成被告評鑑不合格而遭處分 ,原告未盡上開協力義務,致被告無法派案予原告,此不可 歸責於被告,原告自不得請求被告給付薪資,又因被告組織 章程條文變更,原告復不肯入社、不願簽署衛生局版本之長 照契約,被告業依勞基法第20條(事業單位改組)規定,於 113年6月7日以書狀終止兩造間之勞動契約等語置辯。是本 件爭點為原告是否負有入社並簽署113年版本之長照人員服 務契約之協力義務?被告依勞基法第20條規定終止勞動契約 ,是否有理?原告請求被告給付薪資及提繳退休金,是否有 據?經查:  ⑴原告是否負有入社並簽署113年版本之長照人員服務契約之協 力義務?   按「行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。」民法第 148條第2項定有明文。又所謂協力義務,解釋上係如契約非 有締約一方之協力,難以達成契約目的,故基於誠信原則, 在契約條文未明定之情形下,課予締約一方之義務而言;協 力義務之發生係本於履行債務應依誠實及信用方法為依據。 查被告合作社章程第41條原規定「本社承攬業務所需勞力, 優先由本社社員提供之」,嗣於110年12月1日修正為「本社 主要承攬高雄市政府衛生局長照2.0照顧服務。照顧人力由 本社社員提供」,此有被告提出合作社章程修正條文對照表 可按(本院卷第105、108頁)。而依被告提出其所謂113年 版本之長照人員服務契約即被告社員公約(工作契約),公 約有效期限自113年1月1日起至113年12月31日止,其中第三 條約定:「本社對外承攬勞務,並交由社員承作。勞務地點 及時間依服務個案需求訂定之。」、第四條約定:「服務費 用給付辦法:合作社於社員完成工作時,給付服務費用,依 實際個案識別之。」、第七條約定「勞保及健保:依據勞動 合作社之本質及內政部之函釋,合作社與社員間無僱傭關係 存在,故社員依法應以『無一定雇主』身分至職業工會投保勞 保與健保,確保自身權益。」(本院卷第143頁)。可知原 告入社須簽署系爭社員公約(工作契約),並就所從事之照 服員工作與被告成立承攬契約,則兩造原僱傭關係即終止, 對原告權益影響甚鉅。而觀之被告提出113年度高雄市居家 式長照機構評鑑基準,其中A3記載「共識基準:落實工作人 員權益相關制度及執行情形(6分)。基準說明:1.落實工 作人員符合勞基法(倘為合作社附設長照機構未具僱傭關係 仍應具之勞動權益範疇)之聘用(任用)、薪資(勞務報酬 )等福利制度(如轉場費、意外險等)、差勤管理、申訴、 工作獎勵機制、獎懲考核(倘為合作社附設長照機構未具僱 傭關係者之獎懲考核應訂於組織章程或社員公約)。」(本 院卷第113頁),可知照服員與長照機構間有成立僱傭關係 或其他法律關係者,評鑑基準並無要求照服員需與長照機構 簽訂承攬契約。另依合作社法第3條之1第2、3項規定:「合 作社經營之業務以提供社員使用為限。但政府、公益團體委 託代辦及為合作社發展需要,得提供非社員使用。前項提供 非社員使用應受下列限制:一、政府、公益團體委託代辦業 務須經主管機關許可,且非社員使用不得超過營業額百分之 五十。二、為合作社發展需要提供非社員使用之業務,不得 超過營業額百分之三十。」,是合作社經營之業務符合上述 第3項規定之情形,亦得提供非社員使用,此觀之被告合作 社章程修正前第41條規定「本社承攬業務所需勞力,優先由 本社社員提供之」,並僱用原告擔任照服員甚明。本件原告 原僅需依兩造間之僱傭關係提供勞務即可,並無與被告再次 簽訂系爭社員公約(工作契約)之義務,然因被告於兩造僱 傭關係存續期間之110年12月1日修正章程第41條規定為「照 顧人力由本社社員提供」,縱有被告所稱被告如違反上開章 程規定派案予原告,有遭高雄市政府社會局命令解散之虞, 亦屬被告自己之行為所致,不可歸責於原告,如謂原告負有 上開協力義務,無異迫使原告須入社並簽署系爭社員公約( 工作契約),而與被告成立承攬契約終止原僱傭關係,被告 並得以此規避勞基法所定雇主之解僱事由,反有悖於誠信原 則。是被告辯稱原告有入社並簽署系爭社員公約(工作契約 )之協力義務,並不可取。  ⑵被告依勞基法第20條規定終止勞動契約,是否有理?     按勞基法第20條規定:事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主 商定留用之勞工外,其餘勞工應依第16條規定期間預告終止 契約,並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工 作年資,應由新雇主繼續予以承認。所謂事業單位改組或轉 讓,指事業單位依公司法之規定變更其組織型態,或其所有 權(所有資產、設備)因移轉而消滅其原有之法人人格,或 獨資或合夥事業單位之負責人變更而言(最高法院109年度 台上字第2579號判決參照)。被告修正合作社章程第41條規 定,非屬上開事業單位改組之情形,被告依勞基法第20條規 定,以113年6月7日書狀終止勞動契約,亦非合法。  ⑶原告請求被告給付薪資及提繳退休金,有無理由?  ①按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得 請求報酬;又債務人非依債務本旨實行提出給付者,不生提 出之效力,但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人以代提 出;債權人對於已提出之給付,拒絕受領或不能受領者,自 提出時起,負遲延責任,民法第487條、第235條及第234條 分別定有明文。再債權人於受領遲延後,需再表示受領之意 ,或為受領給付作必要之協力,催告債務人給付時,其受領 遲延之狀態始得認為終了,在此之前,債務人無須補服勞務 之義務,仍得請求報酬(最高法院92年度台上字第1979號判 決參照)。另按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工,按月 提繳退休金,儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工 資百分之六,勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文 。依同條例第31條第1項規定,雇主未依該條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向 雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有 ,僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前 ,不得領取。是雇主未依該條例之規定,按月提繳或足額提 繳勞工退休金者,將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益 ,勞工之財產受有損害,自得依該條例第31條第1項規定請 求損害賠償;於勞工尚不得請領退休金之情形,亦得請求雇 主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶,以回 復原狀(最高法院101年度台上字第1602號裁判要旨參照) 。  ②被告於系爭確定判確認兩造間僱傭關係存在後,於113年1月4 日通知原告於3日內報到復職,原告於同年月8日前往報到復 職,並於113年1月12日登錄於被告之長照機構,但被告於原 告復職並登錄後,仍未派案予原告,而拒絕受領原告提供勞 務,被告受領勞務遲延,原告自得依民法第487條前段規定 ,請求被告給付自登錄後之113年1月13日起(本院卷第170 頁)至113年6月7日止之薪資,自屬有理,經計算上開期間 之薪資為274,285元【56,360×(4+26/30)=274,285,元以下 均4捨5入】。又被告於113年6月8日非法解僱原告,已預示 拒絕受領原告提供勞務,而原告在被告違法解僱前,主觀上 並無去職之意,客觀上亦有繼續為被告提供勞務之意願,堪 認原告已將準備給付之事情通知被告,但為被告所拒絕,揆 諸前開說明,應認被告已處於受領勞務遲延之狀態,原告請 求被告應自113年6月8日起至113年10月8日止(本院卷第170 頁),按月於每月15日給付薪資56,360元,亦無不合。另原 告受僱被告期間,被告應依勞工退休金條例規定,按月依月 提繳工資分級表規定為原告提繳退休金,而被告自原告復職 並登錄後即未再為原告提繳勞工退休金,則原告請求被告應 自113年1月13日起至113年10月8日止,按月提繳3,324元至 原告之勞工退休金個人專戶,自屬有理。 四、綜上所述,原告依勞動契約之法律關係,請求被告給付274, 285元,及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月28日(本院卷 第91頁)起至清償日止,按年息5%計算之遲延利息;並應自 113年6月8日起至113年10月8日止,按月於每月15日給付原 告56,360元,及自各當月16日起至清償止,按年息5%計算之 遲延利息;暨自113年1月13日起至113年10月8日止,按月提 繳3,324元至原告在勞保局之退休金個人專戶,為有理由, 應予准許,逾上開範圍之請求,即屬無據,應予駁回。 五、本件為勞動事件,就勞工即原告勝訴部分,應依勞動事件法   第44條第1、2項之規定,依職權宣告假執行;並同時酌定相   當之金額,諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及證據,核與判   決之結果不生影響,爰不一一論列。 七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日             勞動法庭法 官 鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日                 書記官 蔡蓓雅

2025-02-12

KSDV-113-勞訴-119-20250212-1

勞簡上
臺灣桃園地方法院

給付資遣費

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡上字第5號 上 訴 人 揚昇育樂事業股份有限公司 法定代理人 葉照珍 訴訟代理人 許雅婷律師 朱瑞陽律師 被 上訴 人 王志清 訴訟代理人 孫志堅律師(法扶律師) 上列當事人間請求給付資遣費事件,上訴人對於民國113年4月26 日本院112年度勞簡字第46號第一審判決提起上訴,本院於114年 1月8日言詞辯論終結,判決如下:   主   文 原判決廢棄。 被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。   事實及理由 一、原審判決認定之事實、所憑證據及理由,除資遣費及抵銷抗 辯部分外(原審判決事實及理由欄三、㈤、㈥、四),核無違 誤,爰引用之。 二、被上訴人之主張除引用原審判決之記載外,補稱:被上訴人 係聽命上訴人公司現場主管之指揮為工作,彼此間具有人格 上、經濟上及組織上之從屬性,上訴人每年度均將被上訴人 受領薪資以薪資所得向國稅局申報並作為上訴人人事成本。 因訴外人即上訴人客戶黃梅雲於民國111年12月6日不慎踢到 高爾夫球車受傷(下稱系爭事故),事後向上訴人索取醫藥 費,兩造就此陸續協商,而要求被上訴人以支付6張果嶺券 作為慰問金並以此為雙方續約條件,惟被上訴人認為不合理 而未同意,被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資 爭議調解,經桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開調解 會議(下稱系爭行政調解),但調解不成立。另依最高法院 92年度台上字第1779號民事判決要旨,勞工如認為雇主違反 勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時,自得僅以言 詞表明終止契約之意,縱其未於終止契約時表明其具體理由 ,亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依 據。是應從寬認定勞工對雇主於終止契約時未表明具體理由 ,亦能審究勞工終止契約合法與否。由上訴人所訂下的1年 一簽的租賃合作契約模式,被上訴人必須簽立新年度契約, 否則上訴人即不讓被上訴人排班上工。因而被上訴人若無自 行離職,在新的年度須讓被上訴人持續提供勞務本為雇主基 於僱傭契約之義務,然上訴人卻要脅若不接受對於黃梅雲的 賠償條件即不續約。嗣於112年1月3日的勞資爭議調解申請 書中,被上訴人即敘明「本人以為公司以續約要脅破(按應 係「迫」字之誤)使我繳付錢財」等語,即指上訴人以須賠 償擊球客戶否則不續約的作法而申請調解,依該文義可知, 上訴人要脅命被上訴人繳付錢財給客戶作為續約前提之手段 ,在被上訴人不同意下,而上訴人即不予被上訴人簽立新年 度「租賃合作契約」,實等同不讓被上訴人續為提供勞務, 雙方並於同年月2日確認被上訴人是否賠付給擊球來賓,顯 然上訴人不願再讓被上訴人提供勞務,則被上訴人於同年2 月1日勞資爭議調解時,向上訴人請求給付資遣費與預告工 資,桃園市新世紀愛鄉協會並於同年1月10日轉發開會通知 單予上訴人,上訴人收受後出席系爭行政調解,因此未逾30 日除斥期間,仍發生合法終止勞動契約之效力。又依上訴人 與黃梅雲之和解書顯示,僅係上訴人以其名義逕自與黃梅雲 和解,並非為受僱人之侵權過失責任所致損害而和解,即非 屬民法第188條第1項規定之情形,況和解書內容僅限提供黃 梅雲擊球券15張而不包括其餘費用,不得將其餘費用轉嫁要 求被上訴人賠償等語。 三、上訴人答辯除引用原審判決之記載外,補稱:上訴人所屬球 場桿娣輪值、請假、休假均依桿娣委員會所修訂之桿娣自律 規章及管理辦法辦理,並不適用上訴人公司工作規則,桿娣 排班順序及過程由桿娣委員會自行投票選出之組長安排調配 ,不需經上訴人同意,被上訴人未受上訴人之人事監督、管 理,兩造不具人格上從屬性。上訴人與桿娣委員會間為租賃 合作關係而非僱傭,上訴人代為發布桿娣招募訊息、核閱桿 娣評核表,僅為確認桿娣是否具備相關知識、靈活度,有無 熟悉國際高爾夫規則及禮儀,上訴人在桿娣委員會自律規章 或相關公告上蓋章亦僅有簽收備查性質,實質上桿娣基於自 治精神,原則由桿娣委員會主委建議決定升遷與否,況桿娣 懲處由桿娣委員會為之,罰款金額亦納入其基金而非由上訴 人收取。再被上訴人無固定底薪,代收代付桿娣費係由桿娣 委員會委由上訴人製作統計表,經桿娣委員會以每位擊球來 賓50元方式提撥桿娣基金後,再將提撥後金額以現金方式交 付桿娣,且上訴人並未禁止桿娣至其他球場工作,就擊球來 賓給予桿娣之小費或紅包亦不會抽成,兩造間自不具經濟上 從屬性。被上訴人自始至終未就其主張上訴人有勞動基準法 (下稱勞基法)第14條第1項第6款法定終止事由負舉證責任 ,況被上訴人於系爭行政調解時,係以上訴人於111年12月3 0日以續約與否脅迫其賠償令其心生恐懼,而主張有勞基法 第14條第1項第6款之情並於該日終止勞動契約,不應以兩造 續約未果之112年1月2日起算除斥期間。又依兩造於111年1 月1日所簽立之租賃合作契約書第7條、第11條等約定,原審 未論及被上訴人過失責任比例而未採取上訴人抵銷抗辯,認 事用法自有違誤等語。 四、原審為被上訴人全部勝訴之判決,上訴人不服,提起上訴, 聲明求為判決:㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴及假 執行之聲請均駁回。被上訴人則為答辯聲明:上訴駁回。 五、兩造不爭執事項(本院勞簡上卷第118頁):  ㈠被上訴人自96年3月1日起,在上訴人處擔任球場內桿娣,最 後服務日期為111年12月31日。  ㈡上訴人曾於104年7月1日以月投保薪資21,000元,為被上訴人 加保勞保等,於同年8月1日調整月投保薪資為28,800元,嗣 於105年2月2日退保(原審專調卷第20頁)。  ㈢被上訴人曾於97至109年5月27日間擔任訴外人鼎大國際科技 有限公司(下稱鼎大公司)負責人,嗣於109年5月間,該公 司更名為訴外人鴻曛行有限公司(下稱鴻曛行公司),該公 司現任負責人為訴外人楊佩玲。  ㈣被上訴人曾於105至111年,與上訴人簽訂「租賃合作契約書 」(原審勞簡卷一第91-105頁)。  ㈤被上訴人曾於111年12月6日執行高爾夫球桿娣業務時,有發 生黃梅雲受傷事件。  ㈥被上訴人於111年7月至12月之平均薪資為64,965元(原審勞 簡卷一第251-291、319-320、365-366頁)。  ㈦被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資爭議調解,經 桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開系爭行政調解,但 調解不成立。 六、本院之判斷:  ㈠按判決書內應記載之理由,如第二審關於攻擊或防禦方法之 意見及法律上之意見與第一審判決相同者,得引用之;如有 不同者,應另行記載。民事訴訟法第454條第2項前段、中段 分別定有明文。此一規定,依同法第436條之1第3項,於簡 易程序之第二審亦有準用。查,兩造間之法律關係為僱傭等 節之理由,即原審判決事實及理由欄三、㈠至㈣之記載,均與 本院之意見相同,爰依民事訴訟法第454條第2項規定,予以 援用,不再贅述,另補充如下:  ⒈上訴人對於桿娣委員會之組成、運作及管理,具有決定支配 權,上訴人與桿娣間具有人格從屬性:  ⑴依兩造訂立之租賃合作契約書(原審專調卷第17-18頁),該 契約第3條第2款固約定略以:乙方(即上訴人)對於甲方( 即被上訴人)並無指揮、監督及考核之權利等語,惟同條但 書亦明定被上訴人應遵守由桿娣委員會所制訂之「桿娣自律 規章及管理辦法」(下稱系爭管理辦法)之內容,該契約第 7條復約定被上訴人不得違反桿娣委員會所訂定系爭管理辦 法相關規定,否則上訴人得隨時解除或終止契約;第10條亦 約定被上訴人若違反契約或有其他不當之行為,上訴人得逕 行終止契約等情,佐以系爭管理辦法(原審勞簡卷一第325- 334頁)第1章總則第1條規定,係為提高桿娣素質,加強服 務擊球來賓品質,特制訂系爭管理辦法;第2條規定由桿娣 自行組成桿娣委員會;第3條規定,桿娣委員會設置主任委 員1名、會計1名、組長6名,由全體會員互相推薦票選,而 證人即桿娣委員會前主委李懿芯證稱:系爭管理辦法如果要 修訂,就由主委及6個幹部討論,修訂完畢再給組員簽,之 前我不知道是誰草擬的,每年的變動是主委與組長去調整, 沒有開會去變動,是主委與組長自行變動,我不知道系爭管 理辦法最末頁為何要蓋用上訴人出發站的印章,因為我要把 系爭管理辦法交回給上訴人等語(原審勞簡卷一第376-377 、408頁),可見「桿娣委員會」具上開系爭管理辦法之制 訂權限,然上訴人既可得據與被上訴人所簽立之前揭「租賃 合作契約書」,要求被上訴人應遵守系爭管理辦法,如有違 反「桿娣委員會」所訂之系爭管理辦法可逕行終止該契約, 核該「桿娣委員會」是否具獨立性,即和上訴人與桿娣間是 否具人格、經濟、組織上從屬性有密切關聯性。  ⑵有關桿娣委員會之組成,證人李懿芯證稱:桿娣委員會沒有 成立大會,全體桿娣自行分6個組,每組自行選出1位組長, 由全體組員投票選出主委,1年會開1次投票會議,開會沒有 預先依法通知,選一個大家都可以聚在一起的時間,沒有大 會章程,生活規章即系爭管理辦法每年會微調,討論是組長 與組員在通訊軟體LINE上討論,不會開大會等語(原審勞簡 卷一第375、407、416頁),可見桿娣委員會非屬依法成立 之團體,未辦理登記,亦未訂立組織章程,亦未留存相關委 員之推選、系爭管理辦法修訂紀錄,其是否確有獨立性,已 有可疑。另依上訴人所提「桿娣自治委員會評核表」之內容 (原審勞簡卷一第143-145頁),記載被上訴人出勤狀況、 工作責任感、勞動公差狀況、來賓反映滿意度、通知書(讚 許、違規等)等評核項目,並經上訴人出發站核章等,而證 人李懿芯亦證稱:前揭評核表每個月都要送去出發站核閱, 違規者上訴人會處罰,如果上訴人出發站就評核表沒有用印 ,該評核表應該不會生效,至於每月評核表為何會按月持續 紀錄被上訴人「到職日:96/09/07」等年資,我也不知道為 何要設計成這樣等語(原審勞簡卷一第414-415頁),佐以 上訴人所提出之桿娣升級呈請書內容(原審勞簡卷一第141- 142頁),桿娣委員會須將評核表考績優良之桿娣向上訴人 報請核可升級,可明上訴人對於被上訴人之平時表現、晉升 與否具有實質管理監督及考核權限,堪認該「桿娣委員會」 對於桿娣相關人事無最終決定權而不具獨立性,上訴人對於 「桿娣委員會」之運作顯具有實質控制權。  ⑶上訴人對於桿娣委員會之運作既具實質控制權,則上訴人對 於系爭管理辦法之規定顯具有實質決定權限。次觀之系爭管 理辦法所規範內容,就桿娣之排班、工作事項訂有詳細流程 ,並就袋數費、請休假、獎懲、福利、球車使用、服務守則 等詳予明定(原審勞簡卷一第325-334頁),即在上訴人球 場工作之桿娣,除須加入桿娣委員會,並須遵守上開實質由 上訴人控制之桿娣委員會通過之系爭管理辦法所規制之前揭 事宜,如未遵守該辦法,依「租賃合作契約書」第7、10條 則可對被上訴人予以解除、終止契約等不利對待,是桿娣顯 欠缺自主決定權。  ⑷綜上,桿娣雖形式上成立桿娣委員會,並制訂系爭管理辦法 ,處理桿娣相關工作事宜及與上訴人交辦溝通事項等事宜, 然上訴人對於桿娣委員會依系爭管理辦法規定之運作顯具有 決定權,則上訴人對於被上訴人之任用、出勤(給付勞務方 法、工作時間)、懲處及考核,均具有實質管理或指揮監督 權限,並有懲戒權,被上訴人與上訴人間顯具相當程度人格 上之從屬性。上訴人主張依「租賃合作契約書」相關約定而 對於桿娣並無指揮、監督及考核之權利,系爭管理辦法係由 桿娣委員會制訂,與上訴人無涉云云,自無足採。  ⒉兩造間具經濟上從屬性:  ⑴上訴人自承代收代付桿娣費並製作統計表等語(本院勞簡上 卷第38頁),而依其所提出之代收代付統計表(薪資)(原 審勞簡卷一第251-291頁),上訴人係依桿娣等級、報表金 額、出發人次統計,並有「扣自提基金」欄位;另上訴人所 提出桿娣委員會袋數獎金調整事宜之公告內容,記載「公司 希望桿娣能提高服務品質,人員素質能有所提升,故公司給 予調整袋數獎金,以茲鼓勵同仁……」,並蓋用上訴人出發站 印章(原審勞簡卷一第201-202頁),而證人李懿芯亦證稱 :我們有用上訴人的車子及場地,但我們沒有給上訴人租金 ,我們不會知道當日球場客人有多少人,我也不知道為何要 承租場地、車子,係由上訴人向客人收費,會將每個客人的 服務費扣50元放入基金,剩下的交給桿娣,上訴人收了桿娣 與球車費用,按我們級數每10天結算1次,就我所知,消費 者來擊球消費而支付的桿娣費不是全額給我們,我沒辦法回 答既然是代收代付,為何上訴人不是全額給桿娣,要問上訴 人。球場會貼類似收費項目表及說明等價格優惠調整公告。 我們不會跟客人說我們的級數,桿娣不同級別,能拿到袋數 獎金也會不一樣,我不知道為何不是直接將桿娣服務費如數 轉給桿娣,而是另以不同級別袋數獎金支付給桿娣,級別是 上訴人給的,袋數獎金也是上訴人決定的,不是我們講多少 就是多少等語(原審勞簡卷一第373-375、410-413頁),可 徵桿娣對於提供勞務之報酬即桿娣費金額如何計算,實際上 並無決定之權限,而桿娣每月實得金額不僅按其出勤趟數由 上訴人依其級別計費,並逕自扣除基金,且另有不同級別之 袋數獎金,則以桿娣與上訴人間顯屬於論件計酬,不論工作 成果為何,上訴人都會依其服務來客情形計給報酬,即桿娣 無須負擔上訴人營業虧損風險,上訴人主張桿娣費是受桿娣 委員會之請託提供代收代付的服務,與桿娣自主權無涉云云 ,並無可採。  ⑵綜上,上訴人係提供球場供客人打高爾夫球為其主要營業活 動,被上訴人於上訴人之球場內擔任桿娣,係依其與上訴人 間約定為來客提供服務,桿娣為上訴人之客戶提供服務,無 須擔負球場經營盈虧之責任,其報酬之計算亦受制於上訴人 所訂價目表、袋數獎金級別規範,無法自行決定,顯見被上 訴人從事桿娣工作係為上訴人上開營業活動目的而為,並非 為自己之經濟活動,上訴人與被上訴人間實具經濟上從屬性 。  ⒊兩造間具組織上從屬性:   桿娣之工作依租賃合作契約書第6條約定,如因擊球來賓之 擊球致草皮受損時,桿娣負有修補草皮之義務,並依桿娣委 員會之協議每名桿娣各自劃分責任區,對於上訴人之高爾夫 球電動車輛,應負使用前後之清理維護責任(原審專調卷第 17頁),再依系爭管理辦法第4章第1條第4項至第10項有關 接球具、同章第2條有關出公差之規定內容觀之,每日備班 人員須自動安排桿娣至前檯及出發站,負責迎賓及卸球具服 務,各組依班表時間到前台接球具,住戶客人於開球前1小 時,可叫下一組接球具;出公差由stand by下一組負責,若 是下一組人員還未上班,則請stand by的那組人員負責,遇 天候不佳球具很多要退回時,有球袋者負責幫忙送回,如遇 天候不佳或18洞開球,當天經出發站答應可不接球具,公差 由stand by組出等內容(原審勞簡卷一第326頁);同章第5 條第5、11項規定桿娣負責球痕補砂、沙坑耙平及清潔整理 工作,並修補果嶺落球痕等(原審勞簡卷一第326-327頁) ;第10章有關服務守則之第33條規定,桿娣須配合出發站之 指派發球地點;同章第46條規定服勤期間遇到狀況,桿娣應 優先回報出發站或當日巡場人員等(原審勞簡卷一第334頁 ),互核前揭內容以觀,上開維護草皮、沙坑等狀況均屬上 訴人球場場所應維護之工作,堪認桿娣之工作內容有配合出 發站指派、彼此協助接球具、出公差,並除揹負球具等提供 來客服務之事務外,尚須依上訴人要求而須協助球痕補砂與 修補草皮等與提供來客服務關連性較低之工作,即桿娣亦負 有與上訴人員工分工合作共同維護球場環境之責任。綜前, 被上訴人納入上訴人高爾夫球場事業運作體系,與上訴人其 餘員工分工合作,自具組織上從屬性。   ⒋上訴人固為下列內容之辯稱,惟仍不足採為有利於其之認定 :  ⑴上訴人辯稱其工作規則並不適用於被上訴人,並舉其工作規 則1份為證(原審勞簡卷一第24-25、125-139頁),然上訴 人為「股份有限公司」,其參與公司內部事務運作之勞工, 未必均與須在球場上服務擊球來賓之桿娣工作內容相同,此 可從桃園市政府勞動檢查處於111年8月25日對上訴人進行訪 查時,訴外人即上訴人所屬人事人員莊采晴陳稱:出勤紀錄 是用員工臉部辨識系統紀錄上下班時間,西餐部餐廳人員自 上午6時開始上班,下午3時下班,中餐部人員則是自上午10 時上班至下午7時下班等語(原審勞簡卷一第453頁)即可知 之,況上訴人係透過桿娣委員會所制訂之系爭管理辦法管理 桿娣,業經本院認定如前,則尚難僅以被上訴人未適用上訴 人工作規則,即認兩造無僱傭關係。  ⑵上訴人固提出被上訴人所簽立內容載有「立書人:王志清…… 基於與揚昇互惠之合作夥伴關係……向客戶所收取之桿娣服務 費用乃本人與客戶之間的僱傭關係,與揚昇無涉」等語(原 審勞簡卷一第147頁),惟法院應審查勞務契約之實質內容 ,不得囿於當事人所簽書面契約使用之名稱,始可避免雇主 罔顧勞基法等勞動法令之義務要求勞工簽署名稱或內容含有 規避勞動契約語詞之文件(最高法院110年度台上字第3159 號判決意旨參照),而兩造為僱傭關係已如前述,且切結書 內容就被上訴人與他人(客戶)間之法律關係逕自認定為僱 傭關係,亦有可議之處而難以採憑。  ⑶上訴人另辯稱被上訴人於104年12月25日簽回意願意書表示選 擇與其成立承攬合作關係,並舉問卷調查資料1份為證(原 審勞簡卷一第21、115頁),惟觀諸該資料內容,在僱傭關 係欄註明「實質所得較租賃合作關係為低,但不得低於基本 工資」,另於租賃合作關係欄註明「實質所得較僱傭關係為 高,桿弟服務反應實質所得」,惟均未註明報酬額度,亦未 載明租金內容,顯然以片面報酬高低而誘使被上訴人勾選與 上訴人成立「租賃合作關係」,況本院業已認定兩造實質上 為僱傭關係,分述如前,是上訴人此部分所辯亦無足採。  ⑷上訴人又辯稱:被上訴人曾於110年間向勞動部申請自營作業 者及無一定雇主之勞工生活補貼(原審勞簡卷一第13-14、4 19-420頁),並經勞動部勞工保險局以112年9月18日保普生 字第11213064010號函復在卷(原審勞簡卷一第311頁),認 被上訴人亦非屬上訴人之勞工等語(原審勞簡卷一第419-42 0頁)。惟查,被上訴人於申請前揭補貼時仍在上訴人處任 職,上訴人於110年間均未為被上訴人加保勞工保險,被上 訴人須自行向桃園市高爾夫球場服務職業工會投保(原審專 調卷第19-20頁),則被上訴人亦無從經由上訴人申請相關 生活補貼,只得以上述「自營作業者或無一定雇主之勞工」 身分申請,否則將無從申請相關補助,尚難逕以被上訴人有 無申請此生活補貼,即反推被上訴人主觀上認為兩造間無僱 傭關係或勞動關係,至於被上訴人有無以不實資訊申請上述 生活補貼,僅是主管機關得否事後向被上訴人追回此款項之 問題,與本案並無相關,上訴人此部分抗辯實難認為有理由 。  ⑸上訴人再辯稱:由上訴人向擊球來賓開立之發票可知,上訴 人所代收代付之桿娣費並不列為球場營業收入,財政部賦稅 署亦不對之課徵營業稅等稅賦等語,並舉財政部80年1月15 日台財稅第000000000號函為證(原審勞簡卷一第71頁;本 院勞簡上卷第39-40頁),惟縱使稅捐機關請上訴人通報桿 娣收入,以利歸課桿娣所得,而以代收代付關係或其他稅目 對被上訴人核稅,抑或純屬代收代付免予扣繳,惟此僅係稅 捐機關執行國家租稅高權之地位,對於相關稽徵程序所為之 釋示,並不影響兩造間私權關係具有上開勞動契約從屬性之 認定,故尚難僅憑上訴人代收代付桿娣費未列營業收入,認 定兩造間非勞動契約關係。是上訴人此部分所辯,不足採憑 。  ⑹上訴人復辯稱:被上訴人自97年6月12日至99年1月4日、102 年12月19日至104年8月28日投保單位為鼎大公司,嗣於109 年6月5日改名為鴻曛公司,並於101年度至105年度受有該公 司之薪資所得並擔任負責人(原審專調卷第20頁;本院勞簡 上卷第166-170、195-203頁),主張被上訴人係長期兼職而 認兩造非屬僱傭關係云云(本院勞簡上卷第184-186頁), 惟依兩造簽立之「租賃合作契約書」內容觀之,並無禁止被 上訴人兼職相關約定,且依系爭管理辦法,桿娣係採排班輪 派方式出勤,對於桿娣兼職未見相關處罰或不利規定,則上 訴人此部分所述,委無足採。  ⑺上訴人另以中華民國高爾夫球場事業協進會113年10月18日高 球場蘭字第000000000號回函內容,主張兩造間非屬僱傭關 係云云(本院勞簡上卷第217、225-226頁),惟查,該函說 明一即稱「本會會員球場均為獨立經營體,本會無權干涉其 經營管理事務。因此,亦無法對球場與桿弟間的法律關係做 具體規範。」已首先說明其無權認定兩造間法律關係之立場 ,且依該函說明三「目前僅有少數會員球場……以時薪勞工模 式處理桿弟ㄧ問題」,可見球場與桿娣間仍有成立勞動契約 之可能,至該函說明四逕稱「揚昇育樂事業股份有限公司與 其所營運之高爾夫球場桿弟之間的合作,亦屬承攬關係。該 公司僅提供擊球者與桿弟間的合作機會,與桿弟間不具僱傭 關係」等語,惟未見該函提出相關論述內容及判斷依據,而 為本院所不採。  ㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費本息為無理由:  ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者 ,勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者,應自知悉其情形之日起,30日內為之。勞基法 第14條第1項第6款及第2項分別定有明文。  ⒉查,有關兩造間勞動契約終止之經過,被上訴人自承係上訴 人因系爭事故要求分擔賠償額作為續約條件,被上訴人並未 同意,此時面臨每年一簽「租賃合作契約書」,迨112年12 月30日上訴人再次詢問被上訴人是否再上班,被上訴人表示 希望留下來工作而上訴人未置可否,上訴人對被上訴人表示 其應負擔6張果嶺券給黃梅雲作為慰問金並以此為續約條件 ,而被上訴人認為不合理而未同意,上訴人遂不再與被上訴 人續約而不再派工等語(原審專調卷第10-11頁;本院勞簡 上卷第119頁),可見兩造係因系爭事故後續賠償黃梅雲之 方式,未能順利協調達成合意而終止勞動契約,被上訴人未 能舉證上訴人有何以脅迫方式,或其他違反勞動契約或勞工 法令之行為,致有損害其權益之虞,則被上訴人依勞基法第 14條第1項第6款、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條 第1項等規定,請求上訴人給付資遣費本息,難認有據。  ⒊被上訴人固主張終止勞動契約之事由除了系爭事故之分擔賠 償爭議外,被上訴人亦認上訴人持續並未依照勞工法令為被 上訴人投保勞健保及提撥勞工退休金(下稱勞退金),而作 為終止勞動契約之原因事由云云(本院勞簡上卷第119頁) ,惟查,被上訴人申請桃園市政府勞資爭議調解時,係以11 1年12月6日擊球來賓撿球時,腳往上勾不小心後腳跟勾到球 車而受傷,於同年月12日上訴人表示被上訴人應支付擊球費 及醫藥費用才能續約,而以續約與否要脅被上訴人給付財物 而心生恐懼作為勞資爭議事實經過之內容等情,有桃園市政 府勞資爭議調解申請書在卷可按(本院勞簡上卷第151-152 頁),未見被上訴人以上訴人違反前述勞工法令之事由申請 勞資爭議調解。雖被上訴人於112年2月1日與上訴人進行系 爭行政調解時,當場主張上訴人應給付資遣費、預告期間工 資,有桃園市新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄附卷為憑( 本院勞簡上卷第131-132頁),惟觀其內容並未主張上訴人 有何違反前揭勞工法令情事,況兩造不爭執被上訴人最後服 務日期為111年12月31日〔兩造不爭執事項㈠〕,則縱認上訴人 於被上訴人任職期間有繼續違反勞工法令而未為其投保勞健 保、提繳勞退金等情,然兩造間勞動契約既於111年12月31 日終止,則自112年1月1日起,兩造間已無勞動契約關係存 在,上訴人既無為被上訴人投保勞健保、提繳勞退金之義務 ,即上訴人繼續違反勞工法令之行為業於111年12月31日終 止,而被上訴人自96年3月1日起任職上訴人〔兩造不爭執事 項㈠〕,且曾投保勞保於鼎大公司等,則被上訴人至遲於111 年12月31日前應已知悉上訴人有上開持續違反勞工法令之行 為,則被上訴人遲至112年2月1日始依勞基法第14條第1項第 6款規定向上訴人表示終止勞動契約,已逾30日之除斥期間 ,自不生合法終止之效力,即不得依勞退條例第12條第1項 規定請求上訴人給付資遣費本息,是被上訴人此部分主張, 誠無足取。 七、綜上所述,被上訴人所舉之證據皆不足以證明上訴人有何違 反勞動契約或勞工法令而致有損害其權益之虞,且被上訴人 已逾除斥期間始以勞基法第14條第1項第6款事由向上訴人終 止勞動契約,從而被上訴人依勞退條例第12條第1項規定, 請求上訴人給付資遣費389,790元及自起訴狀繕本送達翌日 起加付5%法定遲延利息,為無理由,應予駁回,其假執行之 聲請亦失所附麗,應併予駁回。被上訴人之訴既經駁回,上 訴人主張抵銷部分,本院即毋庸審酌。原審為上訴人敗訴之 判決,並依職權宣告假執行,自有未洽,上訴意旨指摘原判 決不當,求予廢棄改判,為有理由,爰由本院廢棄改判如主 文第2項所示。 八、本件事證已臻明確,兩造其餘主張、陳述及所提之證據,核 與判決結果不生影響,爰不逐一論述,附此敘明。 九、據上論結,本件上訴為有理由,爰判決如主文。 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日          勞動法庭 審判長法 官  徐培元                  法 官  姚葦嵐                  法 官  謝志偉 正本係照原本作成。 本判決不得上訴。                  書記官  邱淑利 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日

2025-02-12

TYDV-113-勞簡上-5-20250212-1

勞小
臺灣臺中地方法院

給付薪資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第107號 原 告 翟美琴 被 告 禾邑環保事業有限公司 法定代理人 蔡婉青 上列當事人間請求給付薪資事件,本院於民國114年1月16日言詞 辯論終結,判決如下:   主  文 被告應給付原告新臺幣1萬3,065元,及自民國113年12月22日起 至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息。 被告應提繳新臺幣784元至原告設於勞動部勞工保險局勞工退休 金專戶。 訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。 本判決第一項、第二項得假執行,但被告如以新臺幣1萬3,849元 為原告預供擔保後,得免為假執行。   事實及理由 壹、程序部分:   按有關勞動事件之處理,依本法之規定;本法未規定者,適 用民事訴訟法之規定,勞動事件法第15條著有規定。次按言 詞辯論期日,當事人之一造不到場者,法院得依職權由一造 辯論而為判決,民事訴訟法第433條之3、第436條之23定有 明文。本件被告經合法通知,未於最後言詞辯論期日到場, 核無民事訴訟法第386條各款所列情形,依民事訴訟法第433 條之3規定,本院依職權由原告一造辯論而為判決。 貳、實體部分: 一、原告主張:原告自民國112年10月1日起至同年月15日止受僱 於被告,擔任清潔人員,約定月薪為新臺幣(下同)2萬7,0 00元,被告應依比例給付前開期間工資1萬3,065元,並應依 法提繳784元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專 戶(下稱勞退專戶),惟被告迄今仍未給付。為此爰依兩造 勞動契約關係、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1 項、第14條第1項規定,請求被告應給付原告工資1萬3,065 元,及提繳784元至原告之勞退專戶。並聲明如主文第1、2 項所示。 二、被告方面:被告未於言詞辯論期日到場,亦未提出準備書狀 作何聲明或陳述。 三、得心證之理由:  ㈠原告上開主張之事實,業據其提出經濟部商工登記公示資料 查詢單(公司資料)、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄 在卷可稽(見本院卷第17至21頁),並有本院調得臺中市政 府勞工局113年10月29日函附被告公司申訴案檢查資料附卷 足參(見本院卷第47至88頁),被告經合法通知,未於言詞 辯論期日到場,亦未提出書狀作何陳述供本院審酌,是前開 事實應堪信為真,被告即應依約給付原告工資1萬3,065元, 及提繳784元至原告之勞退專戶。  ㈡給付有確定期限者,債務人自期限屆滿時起,負遲延責任。 給付無確定期限者,債務人於債權人得請求給付時,經其催 告而未為給付,自受催告時起,負遲延責任。其經債權人起 訴而送達書狀,或依督促程序送達支付命令,或為其他相類 之行為者,與催告有同一效力。民法第229條第1項、第2項 定有明文。又遲延之債務,以支付金錢為標的者,債權人得 請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者,仍從 其約定利率。應付利息之債務,其利率未經約定,亦無法律 可據者,週年利率為百分之5,民法第233條第1項、第203條 亦有明文。查,本件原告對被告之請求權,核屬有確定期限 之給付,既原告退縮利息起算時點,自起訴狀繕本送達翌日 起算,自無不可。又本件起訴狀繕本於113年12月11日寄存 送達被告,有送達證書在卷可佐(見本院卷第99頁)。從而 ,原告請求被告並應給付自113年12月22日起至清償日止, 按週年利率百分之5計算之利息,核無不合,應予准許。 四、綜上,原告依兩造勞動契約關係、勞退條例第6條第1項、第 14條第1項規定,請求被告應給付原告工資1萬3,065元及自1 13年12月22日起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利 息,並提繳784元至原告之勞退專戶,均有理由,應予准許 。 五、本件係就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決,依勞動事件 法第44條第1項規定,應依職權宣告假執行。並依勞動事件 法第44條第2項規定,酌定相當之擔保金額,宣告被告供擔 保後,免為假執行。 六、本件應適用小額訴訟程序,依民事訴訟法第436條之19第1項 規定,法院為訴訟費用之裁判時,應確定其訴訟費用額。本 件訴訟費用額,審核卷附證物後確定為如主文第3項所示金 額,依法應由被告負擔。 七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條、第436條之19第1 項。 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日          勞動法庭  法 官   王詩銘 以上正本,係照原本作成。 如不服本判決,須以違背法令為理由,於判決送達後20日內向本 院提出上訴狀(應按他造當事人之人數附繕本),上訴狀內應記 載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原 判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者,應一併 繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日                書記官   曾靖文

2025-02-12

TCDV-113-勞小-107-20250212-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第314號 原 告 鄭淑華 訴訟代理人 黃意茹律師 被 告 紫微宮 法定代理人 陳火旺 訴訟代理人 劉 喜律師 複 代理人 黃邦哲律師 楊偉奇律師 當事人間確認僱傭關係存在等事件,本院於113年12月25日言詞 辯論終結,判決如下:   主  文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應自民國112年7月1日起至原告復職日之前一日止,按月於 每月25日給付原告新臺幣2萬9,400元,及自各月應給付之翌日( 即26日)起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息。 被告應自民國112年7月1日起,至原告復職日之前一日止,按月 提繳新臺幣1,764元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工 退休金個人專戶。 被告應給付原告新臺幣3萬1,047元,及自民國113年7月11日起至 清償日止,按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴均駁回。 訴訟費用由被告負擔三分之二,餘由原告負擔。 本判決第二項、第三項就判決確定前清償期已屆至部分得假執行 ;惟被告按月以新臺幣3萬1,164元為原告供擔保後,得免為假執 行。 本判決第四項得假執行;但被告以新臺幣3萬1,047元預供擔保, 得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。   事實及理由 壹、程序事項: 一、按確認法律關係之訴,非原告有即受確認判決之法律上利益 者,不得提起之;確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴,亦同,民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益,係指因法律關係之存否不明確,致 原告在私法上之地位有受侵害之危險,而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言(最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照)。本件原告主張兩造間僱傭關係存在,惟被 告否認之,是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ,即有受確認判決之法律上利益。 二、按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張應 受判決事項之聲明者,不在此限。民事訴訟法第255條第1項 第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明:㈠確認原告與被告 間僱傭關係存在。㈡被告應給付新臺幣(下同)11萬6,400元 ,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率百分 之5計算之利息。㈢被告應自民國112年10月1日起至原告復職 日之前一日止,按月於每月25日給付原告3萬8,800元,並自 各月應給付日之翌日(即26日)起至清償日止,按週年利率百 分之5計算之利息。㈣被告應自112年7月1日起至原告復職日 之前一日止,按月提繳2,520元及自各期應給付之翌日起至 清償日止,按週年利率百分之5計算之利息至行政院勞動部 勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶(下稱退休專戶 )。㈤願供擔保,請准宣告假執行。嗣分別於113年1月31日 、113年3月27日、113年7月10日變更聲明,最終於113年11 月6日變更如下述一㈢聲明⒈至⒌所示(見本院卷二第97至98頁 、第127頁),前揭變更核屬擴張或減縮應受判決事項之聲 明,應予准許。 貳、實體事項: 一、原告主張:  ㈠原告自108年3月1日起經被告時任主委何日南招募受僱於被告 ,擔任總務一職,兼理廟務及管理委員會交辦事項,包括辦 理勞健保投保事宜。原告每月平均工資約為3萬8,382元,且 投保級距經主任委員鄭孝源同意。兩造間之勞動契約雖為一 年一聘,但屬繼續性工作應為不定期契約。否認被告管委會 有決議親屬不得同時任職。被告主委陳火旺未經被告管委會 決議,於112年6月30日以「神明被請出去」、「香客投訴原 告」、「志工投訴原告」等非事實之理由,終止兩造間之勞 動契約,被告解僱違反解僱最後手段性,其解僱不合法。原 告於112年7月3日向被告主委陳火旺表示欲繼續提供勞務並 請求詳談解僱一事,而遭被告主委陳火旺拒絕。被告另抗辯 以勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4款事由終止兩 造間勞動契約,然業已罹於同條第2項30日除斥期間,且不 得於訴訟中變更解僱事由。被告於原告入職後1個多月皆未 替原告辦理加保勞健保,原告係經會計張惠敏通知自己辦理 勞健保方使用被告大小章。  ㈡被告未合法終止兩造間勞動契約,則原告依據勞動契約、民 法第487條前段、勞基法第24條第1項、第39條前、中段、第 38條第4項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項 、第14條第1項規定,請求項目、金額如下:⒈繼續於每月25 日給付原告每月「平均工資」3萬8,382元。⒉每月提撥退休 金2,406元至退休專戶。⒊特休未休折算工資3萬1,051元。⒋ 未給之加班費36萬1,199元。  ㈢並聲明:⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112年 7月1日起,至原告復職日之前一日止,按月於25日給付原告 3萬8,382元,並自各月應給付之翌日(即26日)起至清償日 止,按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自112年7月1 日起,至原告復職日之前一日止,按月提繳2,406元及自各 期應給付之翌日起至清償日止,按週年利率百分之5計算之 利息至退休專戶。⒋被告應給付原告39萬2,250元,及自113 年7月11日起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息。 ⒌願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以:被告主委4年為一屆,原告主要係在其兄鄭孝源 為主委時任總務,然被告管委會有決議親屬不得同時任職, 已有不宜。又依被告管理委員會約僱人員雇用契約書(下稱 聘僱契約)109年6月1日至110年5月31日止約定薪資為2萬3, 800元;111年6月1日至112年5月31日止約定薪資2萬5,250元 。加計津貼,原告112年間每月薪資為2萬9,400元。兩造間 之聘僱契約為定期契約,業已於112年5月31日終止。被告解 僱原告後,原告之工作已回歸會計及廟公,至於112年9月中 旬臨時聘用之助理是為了進香及信徒大會開會事宜,工作到 一段落即會終止,惟因該行政助理為人和善,合於廟內事宜 性質,方繼續留用,且該助理從事之工作內容與原告之總務 工作不盡相同。退步言,原告因⒈無法與宮內人員和睦相處 ,更於112年大年初一與到宮內參拜之信徒爭吵;及經現任 主委陳火旺請求交接前任主委任期內之財產及帳務清冊,原 告拒不配合。而有勞基法第11條第5款不能勝任工作、第12 條第4款第1項第4款違反工作規則之情形。⒉於108年4月15日 盜用被告印章及時任主委何日南之印章,並未經被告同意私 自調高其勞保投保級距,業經臺灣臺中地方檢察署以犯偽造 文書罪提起公訴,而有勞基法第12條第1項第4款之情形。⒊ 原告於112年3、4月間擅自把神明請出交給信徒回家供奉, 並私刻新神像,有勞基法第12條第1項第5款損耗其他雇主所 有物品之情形。上開等情業經被告於112年6月30日口頭告知 原告而合法終止勞動契約。原告之特休未休之工資,被告已 於每年5月以「年金」之名義直接給付1個月工資,業已高於 依法應給付之金額。至於年終獎金係於每年2月給付,與上 開以「年金」之名義補償特休未休工資不同。原告起訴即已 陳明奉獻加班費,不領取。原告之工作內容簡單,平日完全 無加班需求,原告下班時間屆至卻未打卡下班,復請求被告 給付平日加班費,顯不合理。且被告之班別有早班及晚班, 早班8時至17時30分,中間12時至13時30分休息,17時30分 後也應依法休息30分鐘,晚班則是13時至21時,原告未扣中 間休息時間,其計算亦有違誤。另休息日加班費為原告自行 計算,現在又否認,有違誠信原則。原告於刑事偵查中業已 陳明放棄國定假日加班費,現又請求之,實無所據。並聲明 :㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決,被告願供擔保請准宣告 免予假執行。 三、得心證之理由:  ㈠當事人對於他造主張之事實,於言詞辯論時不爭執者,視同 自認。當事人主張之事實,言詞辯論時自認者,無庸舉證, 民事訴訟法第280條第1項、第279條第1定分別定有明文。查 ,原告自108年3月1日起經時任主委何日南招募受僱於被告 擔任總務兼理廟務及管理委員會交辦事項,一年一聘,至11 2年6月30日被告法定代理人陳火旺口頭通知終止前,未曾中 斷續約。陳火旺有於112年6月30日,以「神明被請出去」、 「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等事由,口頭為解僱 原告之通知等節,為兩造所不爭執,經本院協同兩造簡化爭 點確認在卷(見本院卷二第130至132頁),則此部分之事實 無待舉證,即應依上揭規定,逕予採認。  ㈡兩造間勞動契約未到期,被告於112年6月30日之通知亦未合 法終止兩造間勞動勞約:  ⒈兩造間之勞動契約為不定期契約,未因到期而終止:  ⑴按勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不 定期契約,勞基法第9條第1項定有明文。查,原告自108年3 月1日起經時任主委何日南招募受僱於被告擔任總務兼理廟 務及管理委員會交辦事項,一年一聘,認定已如上述,就原 告工作之內容,係總務兼理廟務及管理委員會交辦事項,顯 非臨時性、短期性、季節性及特定性工作,為有繼續性之工 作,即便與時任主委有高度屬人之配合情形,更換主委時也 應協議或依勞基法不定期契約相關規定合法終止勞動契約, 實無從因兩造間聘僱契約(見本院卷一第19、69頁)之期間 到期即稱契約終止。  ⑵況乎,次按定期契約屆滿後,勞工繼續工作而雇主不即表示 反對意思者,視為不定期契約,勞基法第9條第2項第1款亦 定有明文。查,原告係於112年6月30日經被告之法定代理人 陳火旺口頭為終止勞動契約之通知,認定已如上述。依兩造 間LINE對話紀錄其上亦載:「(A為原告、B為被告法定代理 人陳火旺,時間:112年6月30日)A:陳主委,晚安好,今 天下午您叫我做到今天,明天不用來上班了,…(時間:同 年7月3日)A:陳主委,早安好,我上午8點就進來宮廟上班 了,若您有空就請到宮裡來談要我離職之事。…B:不用上班 ,把你的東西拿走,廟的公文,文件交接好就可以了。」等 語(見本院卷一第21、23頁),可知原告至少有工作至於同 年6月30日。又依兩造於111年5月25日簽立之聘僱契約,其 上所載雇用期間為自111年6月1日起至112年5月31日止,有 上開契約書附卷可憑(見本院卷一第19、69頁),足見兩造 間原約定之僱傭期間係至112年5月31日止,然原告仍繼工作 至同年6月30日,被告法定代理人陳火旺方口頭通知原告, 要終止兩造間勞動契約。是原告有於原契約所約定同年5月3 1日期間屆滿後,繼續工作而被告不即表示反對意思,直至 同年6月30日方才欲終止兩造間勞動契約之情形,則依上揭 規定,兩造間之勞動契約並未因聘僱契約到期而終止。至被 告抗辯原聘任原告之工作,於契約終止後,已回歸廟公及會 計,或另行聘僱之行政助理,與原告之總務工作不同等語, 並以兩造間歷來兩造間聘僱契約、保證書為證(見本院卷二 第150頁、本院卷一第65至71頁),無解於上揭依法應認屬 不定期契約之情形,均無可採。  ⒉被告112年6月30日之口頭通知並未合法終止兩造間勞動契約 :  ⑴被告不得於訴訟中新增原告拒不配合主委交接事宜、於108年 4月15日盜用被告印章及時任主委何日南之印章等終止兩造 間勞動契約之事由(下稱系爭事由):  ①按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由,為 使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動,基於誠信原 則,雇主有告知勞工其被解僱事由之義務,不得隨意改列解 僱事由,亦不得將原先列於解僱通知書上之事由,於訴訟上 變更為以他項事由,解僱勞工(最高法院100年度台上字第2 024號民事判決亦同此旨)。  ②被告之法定代理人陳火旺於112年6月30日有以「神明被請出 去」、「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等事由,口頭 為解僱原告之通知,業經認定如上,被告另抗辯同日亦有以 系爭事由通知原告解除勞動契約,自應由被告舉證以實其說 ,並經本院諭知舉證責任(見本院卷二第131、132頁),然 被告就此始終無任何舉證,其所提出之勞工保險加保申報表 、勞保被保險人投保料表(見本院卷二第151頁、本院卷一 第73至79頁)係事實上原告有無以少報多之證據,無關被告 法定代理人陳火旺有無於112年6月30日以系爭事由通知原告 終止勞動契約之情節,自無從以此為有利被告之認定。且查 ,兩造間LINE對話紀錄也僅是被告通知原告不用上班,把自 己的東西拿走,廟的公文、文件交接好就可以等情(見本院 卷一第23頁),顯無解僱事由之說明,實無從認定被告之法 定代理人於112年6月30日通知原告解僱時,有說明系爭事由 。則依上揭規定,被告於訴訟中自不得事後新增系爭事由, 抗辯於112年6月30日有依系爭事由合法終止兩造間勞動契約 。  ⑵被告不能證明所謂「香客投訴原告」、「志工投訴原告」屬 原告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之事實:  ①被告法定代理人陳火旺於112年6月30日,以「神明被請出去 」、「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等事由,口頭為 解僱原告之通知。其中關於「香客投訴原告」、「志工投訴 原告」,被告抗辯原告無法與宮內人員和睦相處,且大年初 一與到宮內參拜之信徒爭吵,有違被告祠廟之理念,而認原 告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情形等語。  ②查,證人廖榮源到庭證稱:伊係廟公,原告平時工作態度不 好也不壞,伊有注意到與他人發生爭執二、三次,分別是跟 廟裡的義工,及112年春節6時許有靈修團體來參拜,原告大 聲跟對方講話,並請對方出去,印象就這二件等語(見本院 卷一第271、272頁)。依證人廖榮源證述,依其印象原告有 2次與他人發生爭執,先是跟廟內人員1次,之後是跟來參拜 之人1次。  ③次查,證人賴癸州到庭證稱:伊是廟裡義工,伊擔任義工期 間沒有看到原告與他人爭吵等語(見本院卷一第276頁), 證人賴祐堂亦到庭證稱:伊是廟裡監察委員,112年春節伊 到廟裡比較晚,不知道原告有和來廟參拜之人爭吵之事等語 (見本院卷第277頁)。依證人賴癸州、賴祐堂之證述,並 沒有親身看到原告與他人爭執之事實。  ④依上事證可知,原告於任職被告4年多之期間,廟公廖榮源也 僅看到2次原告與他人爭吵,而廟裡義工賴癸州、廟裡監察 委員賴祐堂未證述有看到原告跟他人爭吵之事實,是原告即 便工作時有與他人爭吵,其次數、情節均無從認屬重大,且 爭吵之內容、是非對錯尚未評論,遑論有何違背被告祠廟之 理念,被告自不得依此論原告有勞基法第11條第5款不能勝 任工作之事實。  ⑶被告不能以「神明被請出去」、「香客投訴原告」、「志工 投訴原告」之事由,依勞基法第12條第1項第4款、第5款終 止兩造間勞動契約:  ①雇主依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止契約者,應 自知悉其情形之日起,30日內為之,勞基法第12條第2項定 有明文。被告抗辯原告無法與宮內人員和睦相處、與到宮內 參拜之信徒爭吵、擅自把神明請出交給信徒回家供奉,並私 刻新神像,有勞基法第12條第1項第4款、第5款之情形等語 。依上開規定,自應自被告知悉時起30日內為之。  ②就被告抗辯原告無法與宮內人員和睦相處、與到宮內參拜之 信徒爭吵部分:查,證人廖榮源到庭證稱:伊看到原告與廟 裡義工發生爭執,時間太久,伊忘記了。另一次是112年春 節時,與靈修團發生爭執等語(見本院卷一第272頁),證 人廖榮源證述上開情事顯然是依時間序而為證述,其中原告 與廟裡義工發生爭執,時間太久,不復記憶,而之後是112 年春節時,與靈修團發生爭執,被告非自然人,其知悉以法 定代理人之知悉為准,然斯時法定代理人鄭孝源,並未於30 日內為何表示,業已經過除斥期間,無法因更換法定代理人 為陳火旺重新計算除斥期間,自不得再以上開事由,依勞基 法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約。  ③就被告抗辯原告擅自把神明請出交給信徒回家供奉,並私刻 新神像部分:查,依被告之抗辯,原告係於112年3、4月間 擅自把神明請出交給信徒回家供奉,而證人廖榮源亦證述確 有此事等情(見本院卷一第272頁),又被告非自然人,其 知悉以法定代理人之知悉為准,而斯時法定代理人鄭孝源, 並未於30日內為何表示,業已經過除斥期間,無法因更換法 定代理人為陳火旺重新計算除斥期間,自不得再以上開事由 ,依勞基法第12條第4款或同條第5款規定終止兩造間勞動契 約。  ⒊基上,兩造間勞動契約未因到期而終止,被告於112年6月30 日之通知亦未合法終止兩造間勞動勞約,則原告主張兩造間 僱傭關係存在,即屬可採。  ㈢原告得請求被告按月於25日給付2萬9,400元、每月提撥退休 金1,764元至退休專戶,以及特休未休折算工資3萬1,047元 :  ⒈原告得請求被告按月於25日給付2萬9,400元、每月提撥退休 金1,764元至退休專戶:  ⑴查,兩造約定:「三、雇用報酬:由甲方(即被告)每月致 送酬金:新台幣貳萬伍仟貳佰伍拾元整」等文,有兩造間聘 僱契約在卷足參(見本院卷一第19、69頁),再參以原告之 薪資袋,上載:薪資2萬6,400元、職務津貼3,000元等情, 並有每月不等之加班費,有原告之112年1至6月之薪資袋在 卷足參(見本院卷一第155至157頁),則原告112年1至6月 間每月扣除加班費之固定薪資為2萬9,400元(計算式:2640 0+3000=29,400),應堪認定。  ⑵原告起訴請求被告按月於25日給付加計加班費之「平均月薪 」3萬8,382元等語,兩造間僱傭關係亦經確認仍繼續存在, 已如前述,被告自有依約給付原告薪資之義務。然查,加班 費依約係原告有加班之事實方得請求,被告雖免除原告勞務 (見本院卷一第23頁),原告無庸補提供勞務即得按月領取 薪資,惟原告亦無加班之事實,自不得請求加班費,是原告 請求自112年7月1日起,按月給付上揭⑴所認定每月固定之薪 資2萬9,400元部分,應屬有據,就超過上揭金額部分,自不 可採。至於給付之日期為每月25日,兩造並未爭執,亦堪認 定。  ⑶按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工,按月提繳退休金, 儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶;雇主應為本國籍 勞工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之6, 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。 查,被告既應按月於25日給付原告2萬9,400元,已如上述, 則依上揭規定計算,被告應按月提撥退休金1,764元(計算 式:29400*0.06=1,764)至原告退休專戶,亦屬可認無訛。 至原告請求提撥超過上開金額部分,即屬無據。  ⒉被告應給付原告特休未休折算工資3萬1,047元:  ⑴勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依 下列規定給予特別休假:一、六個月以上一年未滿者,三日 。二、一年以上二年未滿者,七日。三、二年以上三年未滿 者,十日。四、三年以上五年未滿者,每年十四日;勞工之 特別休假,因年度終結,雇主應發給工資,勞基法第38條第 1項第1至4款、第4項分別定有明文。又勞基法第38條第4項 所定雇主應發給工資,依下列規定辦理:一、發給工資之基 準:(一)按勞工未休畢之特別休假日數,乘以其一日工資 計發。(二)前目所定一日工資,為勞工之特別休假於年度 終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計 月者,為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所 得之工資除以30所得之金額,勞基法施行細則第24之1條第2 項第1款第1、2目亦定有明文。  ⑵原告請求自108年底至111年底(見本院卷一第98、99、123、 133、141、153、184頁、本院卷二第152頁)特休未休折算 工資之費用。查,原告自108年3月1日起受僱於被告,認定 已如前述,則依上開規定,原告分別於108年8月底、109、1 10、111年2月底取得3日、7日、10日、14日之特休,又原告 於108、109、110、111年年度終結前最近一個月正常工作時 間所得之工資分別為2萬6,100元(計算式:23100+3000=26, 100,見本院卷一第123、357、358頁)、2萬6,800元(計算 式:23800+3000=26,800,見本院卷一第133、383、384頁) 、2萬7,000元(計算式:24000+3000=27,000,見本院卷一 第141、408、409頁)、2萬8,250元(計算式:25250+3000= 28,250,見本院卷一第153、433、434頁),以此計之,原 告得請求特休未休折算工資之費用為3萬1,047元(計算式: 26100/30*3+26800/30*7+27000/30*10+28250/30*14≒31,047 ,元以下四捨五入),超過部分,尚屬無據。  ⑶被告另抗辯業已於每年5月付該年之特休未休折算工資等語, 然查,被告每月5月給付原告之名目為年金,其數額為該年 約定之薪資,有原告薪資袋在卷足參(見本院卷一第127、1 37、145、157頁),顯然與上開計算之數額無任何關係,且 原告之薪資中也無類似年終獎金之名目,原告更否認上開年 金係特休未休折算工資之補償,是被告此部分所辯,應無可 採。  ㈣原告不得向被告請求加班費:  ⒈當事人主張之事實,經他造於準備書狀內自認者,無庸舉證 。自認之撤銷,除別有規定外,以自認人能證明與事實不符 或經他造同意者,始得為之,民事訴訟法第279條第1項、第 3項定有明文。  ⒉原告於113年7月10日擴張請求被告應給付歷來未付之加班費 合計45萬1,585元等語(見本院卷一第294頁),嗣減縮請求 36萬1,199元(見本院卷二第40頁);被告抗辯原告業已自 認以加班費作為對神明之奉獻,而不得請求。經查:  ⑴原告起訴狀載:原告每月僅休假4日,平均每月薪資以年薪折 算約為3萬8,800元,每月實際只會支付底薪2萬6,400元及每 月津貼3,000元等情(見本院卷一第12頁),並稱:「茲因 原告係被告紫微宮之主神三官大帝之信徒,也能夠體恤宮廟 經營之不易,因此就每月剩餘應領而未領之薪資(約9,400元 ),同意就奉獻給廟裡而不領取」等語(起訴狀原文,見本 院卷一第12頁),明白於書狀內自認就每月剩餘應領而未領 之薪資奉獻給廟裡,不再領取。  ⑵再觀原告之薪資袋(見本院卷一第125至151頁),其上明載 原告之薪資名目包括「薪資」、「職務津貼」、「加班費」 等項目,其中「薪資」、「職務津貼」為固定金額,而「加 班費」每月不等,認定已如前述,可認原告確實每月均有取 得固定之「薪資」及「職務津貼」,至於「加班費」,依上 開起訴狀所載,原告之本意應認為係未足額領取,就未領部 分奉獻給廟裡而不領取,且原告112年9月27日起訴時也未請 求加班費,而係113年7月10日忘卻前情,又拾回而擴張請求 未足額領取之加班費。  ⑶又查,原告任職期間為被告之總務,認定已如上述,有負責 登載憑核相關費用之權限,此亦有原告於被告付款單上「出 納」、「總務」欄處用印之付款單在卷足憑(見本院卷一第 339至448頁),而原告任內之薪資袋、被告付款單上亦載有 「加班費」之名目(見本院卷一第125至151頁、第339至448 頁),並無不許原告報帳之情形,參以原告任職期間,多數 時間被告之主委為原告之兄鄭孝源等情,本院認原告當時因 感情或信仰關係,就未足額領取之加班費同意奉獻給廟裡而 不領取,尚屬合於事實而可採。  ⑷原告即與被告有上揭就未足額領取之加班費同意奉獻給廟裡 而不領取之約定,也查無何無效或得撤銷之事由,自不能因 事後更換被告之法定代理人為陳火旺,即推翻原於主委鄭孝 源時期,原告與被告間之約定無效。是原告事後忘卻前情, 又拾回請求未足額領取之加班費,自不可採。  ㈤給付有確定期限者,債務人自期限屆滿時起,負遲延責任, 民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務,以支付金錢為 標的者,債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定 利息較高者,仍從其約定利率;應付利息之債務,其利率未 經約定,亦無法律可據者,週年利率為百分之5,民法第233 條第1項、第203條亦有明文。查:  ⒈原告得請求被告按月於每月25日給付原告2萬9,400元之薪資 債權,核屬有確定期限之給付,依上揭規定,如有遲延,自 應於各月應給付之翌日即每月26日起至清償日止,按年利率 百分之5計算之法定遲延利息。  ⒉原告對被告請求之特休未休折算工資之債權,核屬有確定期 限之給付,既經原告減縮請求自113年7月11日起算,並經兩 造同意(見本院卷二第12頁),自無不可,是此部分原告請 求被告自113年7月11日起至清償日止,按年利率百分之5計 算之法定遲延利息,自屬有據。  ⒊另被告每月依上揭薪資額計算所應提撥至原告退休專戶之1,7 64元,依勞工退休金條例第23條、第24條之規定,原告係於 退休時,始得請求,而於本件期間尚未屆至,即無遲延利息 可言,原告請求此部分之利息,應屬無據。至於如有因被告 遲延提撥而產生損害之情形,亦係依同條例第31條另行請求 損害賠償之問題,附此敘明。 四、綜上所述,原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在;被告 應自112年7月1日起,至原告復職日之前一日止,按月於25 日給付原告2萬9,400元,並自各月應給付之翌日(即26日)起 至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息;被告應自112 年7月1日起,至原告復職日之前一日止,按月提繳1,764元 至退休專戶;被告應給付原告3萬1,047元,及自113年7月11 日起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利息,為有理 由,應予准許;超過部分,為無理由,應予駁回。 五、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法,核與判決結果 不生影響,爰不逐一論述。       六、本判決第1項其性質上不適於假執行,不應准許假執行。本 件決第2項至第4項係就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決 ,爰依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行;並依 同條第2項規定,同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供 擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分,其假執行之聲請, 因失所依附,應予駁回。 七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日          勞動法庭  法 官   王詩銘 以上正本,係照原本作成。 如不服本判決,應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明 上訴理由(須附繕本);如委任律師提起上訴者,應一併繳納上 訴審裁判費。 中  華  民  國  114  年  2   月  12  日                書記官   曾靖文

2025-02-12

TCDV-112-勞訴-314-20250212-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第20號 上 訴 人 鄧文豪 訴訟代理人 陳文祥律師 被 上訴 人 台灣國際商業機器股份有限公司 法定代理人 李正屹 訴訟代理人 范瑞華律師 林冠酉律師 上 一 人 複 代理 人 李崇安律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件,上訴人對於中華民國11 2年2月21日臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第58號第一審判 決提起上訴,並為訴之減縮,本院於113年12月31日言詞辯論終 結,判決如下:   主 文 上訴及其假執行之聲請均駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。   事實及理由 壹、程序方面: 一、按確認法律關係之訴,非原告有即受確認判決之法律上利益 者,不得提起之,民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益,係指法律關係之存否不明 確,原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在,且 此種不安之狀態,能以確認判決將之除去者而言(最高法院 112年度台上字第323號判決意旨參照)。本件上訴人主張其 於民國109年3月5日申請而於109年4月5日退休之意思表示為 無效,或屬因受脅迫及詐欺所為,業已依法撤銷,兩造間僱 傭關係應仍存在等語,惟為被上訴人所否認,則兩造間僱傭 關係之存否即屬不明確,上訴人主觀上認其在私法上之地位 有受侵害之危險,而該不安之狀態,得以本判決除去之,按 諸上開說明,上訴人提起本件訴訟,自具確認利益。 二、次按第二審訴之變更或追加,非經他造同意不得為之,但請 求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者,不 在此限,民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定 有明文。查上訴人於原審之起訴聲明為:㈠確認被上訴人於1 09年2月20日及109年6月30日之不當解雇無效;㈡確認上訴人 與被上訴人僱傭關係存在;㈢被上訴人應自109年4月5日起至 准許上訴人復職之日止,按月於每月5日前給付上訴人新臺 幣(下同)11萬3,820元,並自各應給付之日翌日起至清償 日止,按年息5%計算之利息;㈣被上訴人應自109年4月1日起 至准許上訴人復職之日止,按月提繳7,578元至上訴人設於 勞工保險局之勞工退休金(下稱勞退金)專戶(下稱勞退專 戶);㈤被上訴人應賠償上訴人66萬2,026元之老年給付損失 ,及自109年4月5日起至清償日止,按年息5%計算之利息。 嗣於本院迭經變更後,最終於113年12月31日本院行言詞辯 論程序時確認如下開上訴聲明所示(見本院卷二第383頁至3 84頁),核上訴人上開所為,係未變更訴訟標的法律關係, 而減縮其應受判決事項之聲明,揆諸前揭法條規定,自應准 許。 貳、實體方面: 一、上訴人主張:上訴人於84年11月27日起受被上訴人僱用,自 106年起在技術服務支援部擔任高級專案管理專員,於109年 之職務為維護部門專案經理,工作內容為執行被上訴人工程 合約,月薪為11萬3,820元(下稱系爭勞動契約)。緣南亞 塑膠工業股份有限公司(下稱南亞公司)因委託搬遷機房主 機而對外招標,由被上訴人前業務人員即訴外人孫培峰(下 逕稱其名)於107年12月開始負責洽談、簽署及用印(下稱 系爭專案),上訴人則於108年1月23日受主管即訴外人蔡欣 懌指派擔任系爭專案之專案執行人員,孫培峰於108年2月底 簽署合約後,將工地專用章(下稱系爭印章)交給上訴人。 而在與南亞公司合約即將完工之際,上訴人向南亞公司請款 ,南亞公司要求開立保固書,並提出上訴人從未見過之工程 承攬書,上訴人因此主動向被上訴人法務單位舉報,被上訴 人卻自108年11月11日起對上訴人進行調查後,於109年2月2 0日對上訴人發函表示擬以上訴人違反勞動基準法(下稱勞 基法)第12條第1項第4款為由解僱,但給予上訴人在被解僱 前自請退休之機會,上訴人因此於109年3月5日申請退休, 退休日為109年4月5日。惟上訴人係信任孫培峰才收受其交 付之系爭印章,且上訴人僅負責執行合約,將系爭印章使用 於請款所需文件,南亞公司亦已將應付款項全數給付被上訴 人,並未造成被上訴人任何損失,違失情節非屬重大,被上 訴人未給予改善機會,以此為由聲稱有權逕為解僱上訴人, 違反比例原則與解僱最後手段性,自非合法。且被上訴人於 108年底即發現有所謂假合約與假印章,則被上訴人主張之 解僱事由已逾越勞基法第12條第2項之30日除斥期間,被上 訴人之人事經理、二線經理卻於109年2月20日、109年3月3 日誤導與恐嚇上訴人稱有權將其解僱而迫其退休,使上訴人 非處於締約完全自由之狀態,其退休之意思表示應屬無效, 如認有效,上訴人亦得主張撤銷受詐欺或脅迫而退休之意思 表示,被上訴人於109年6月30日再單方解僱上訴人,亦非合 法,則兩造間僱傭關係於109年4月5日起仍繼續存在,上訴 人自得據此請求被上訴人給付薪資、提撥勞退金與賠償因年 資中斷而受有之老年給付損失等語。爰依系爭勞動契約,請 求確認兩造間僱傭關係存在,被上訴人並應按月給付上訴人 薪資11萬3,820元本息、按月提繳勞退金6,930元至上訴人之 勞退專戶,及賠償老年給付損失66萬2,026元本息。 二、被上訴人則以:被上訴人接獲舉報而於108年開始調查上訴 人,發現其不僅持有系爭印章而未據實告知,並擅自蓋用於 公司對外之多份文件,已嚴重違反被上訴人之工作規則且情 節重大,難以期待被上訴人採取解僱以外之手段。被上訴人 調查完成後,於109年2月20日、109年3月3日與上訴人會談 ,本要依法解僱上訴人,然考量上訴人任職多年,亦給予上 訴人自請退休之機會,經上訴人充分考量後,於109年3月5 日提出退休申請,以109年4月5日為離職日,並於最後工作 日即109年4月1日簽署相關文件,再次確認退休意思。又上 訴人之主管與上訴人會談時,均語氣平和向其詳細解釋可選 擇之離職方案,而勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間 ,應以被上訴人內部調查確定後,經有決定權限之主管或人 事單位知悉時起算,而被上訴人係於109年2月14日完成調查 ,並於109年2月20日通知上訴人,並無逾越30日除斥期間, 上訴人並無受詐欺或脅迫之情,是兩造間之僱傭關係已於10 9年4月5日因上訴人自請退休而終止。縱認兩造間僱傭關係 仍然存在,上訴人薪資扣除勞健保、稅費等項目後,每月僅 實際受領9萬8,898元,其就每月提撥勞退金之數額及如何受 有老年給付損失,均未舉證以實其說,另就上訴人退休而給 付之未休假獎金、舊制勞工退休金及福利金共計616萬0,321 元,亦主張抵銷等語置辯。 三、原審為上訴人全部敗訴之判決,上訴人不服,提起上訴,並 減縮部分上訴聲明。上訴人之上訴聲明:㈠原判決關於駁回 下開第㈡項至第㈤項之訴部分廢棄;㈡確認兩造間僱傭關係存 在;㈢被上訴人應自109年4月5日起至准許上訴人復職之日止 ,按月於每月1日前給付上訴人11萬3,820元,並自各應給付 之日翌日起,至清償日止,按年息5%計算之利息;㈣被上訴 人應自109年4月1日起至准許上訴人復職之日止,按月提繳6 ,930元至上訴人之勞退專戶;㈤被上訴人應給付上訴人66萬2 ,026元,及自109年4月5日起至清償日止,按年息5%計算之 利息;㈥上開第三、四、五項願供擔保,請准宣告假執行。 被上訴人則答辯聲明:㈠上訴駁回;㈡如受不利判決,願供擔 保請准宣告免為假執行【上訴人就減縮聲明之部分業已確定 ,非本院審理範圍】。 四、兩造不爭執事項(見本院卷一第300頁):   ㈠上訴人為00年0月00日生,其自84年11月27日起受僱於被上訴 人公司。上訴人有自99年6月30日加入勞退新制。  ㈡被上訴人有於109年4、5月間給付上訴人舊制退休金358萬2,2 40元、選擇退休新制優惠給付、未休假獎金42萬7,396元; 被上訴人於同年6月1日亦給付上訴人公司員工退休之其他福 利金共215萬0,685元,以上合計616萬0,321元。 五、本院之判斷:    ㈠上訴人於109年3月5日所為,以109年4月5日為離職日之自願 退休申請,應屬有效:  ⒈按法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。但其規定並 不以之為無效者,不在此限,民法第71條定有明文。次按勞 基法第12條第1項規定,勞工有該條項所列情形之一者,雇 主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由,不得 任意不經預告終止契約,此為民法第71條所稱之禁止規定, 如有違反,自不生終止之效力。準此,倘雇主故意濫用其經 濟上之優勢地位,藉「合意終止」之手段,規避上開條項之 禁止規定者,勞工固得主張該合意終止契約無效,惟此係以 雇主使勞工未處於「締約完全自由」之情境,影響其決定及 選擇之可能,而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內 容,導致對勞工顯失公平,並損及誠信與正義為要者;勞雇 雙方合意終止勞動契約者,倘雇主未濫用其經濟上之優勢地 位,致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時 ,除有其他無效之事由外,仍應承認其效力(最高法院111 年度台上字第1256號判決、109年度台上字第1008號判決意 旨參照)。又按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反 勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契 約。所謂「情節重大」,不得僅就雇主所訂工作規則之名目 條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規 則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手 段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為 在程度上須屬相當,方屬上開勞基法規定之「情節重大」, 舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇 主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、 勞工到職時間之久暫等,衡量是否達到懲戒性解僱之程度。 倘勞工違反工作規則之具體事項,係嚴重影響雇主內部秩序 紀律之維護,足以對雇主及所營事業造成相當之危險,客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係 者,即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件,以 兼顧企業管理紀律之維護(最高法院110年度台上字第2046 號判決意旨參照)。  ⒉查上訴人於109年3月5日下午2時8分18秒,透過人資系統登錄 逐項確認後提出退休申請,其申請離職理由記載為:「主要 原因:自願>退休(Primary Reason:Worker Resignation> Voluntary>Retirement)」,並以4月5日為離職日,嗣於10 9年4月1日最後工作日另簽署員工離職核對清單(Employee Separation Checklist),而完成離職程序等節,業據被上 訴人提出人資系統「Workday Tool」頁面截圖、員工離職核 對清單等件暨中譯本在卷可稽(見原審卷一第299頁至300頁 、309頁、卷二第39頁至49頁),上訴人亦自承有於109年3月 5日在其辦公室內自行操作完成本件退休申請之事,並就被 上訴人提出之上開文書不爭執形式上真正(見原審卷二第21 5頁、本院卷一第302頁至303頁),堪信為真。  ⒊上訴人主張:被上訴人濫用其經濟上優勢地位,使上訴人未 處於締約完全自由之情況而為退休意思表示,以規避勞基法 第12條第1項第4款規定,依民法第71條規定應屬無效云云。 惟查:  ⑴上訴人持有系爭印章,並持之蓋印於「出工日報」文件之情 形,有系爭專案之出工日報共14紙在卷足憑(見原審卷二第 291頁至304頁);並經證人即被上訴人前員工張秀杏於本院 證述:上訴人有因專案在工作日誌上蓋章,導致被上訴人認 為係不恰當,而要上訴人接受公司方案離職等語(見本院卷 一第446頁);證人即被上訴人內審調查人員蔣瑞瑛證稱: 伊對上訴人第三次訪談時,上訴人提供出工日報表,並表示 其上系爭印章及個人印章為其親自蓋印等語(見原審卷四第 245頁至246頁)屬實。又關於上訴人持有系爭印章之期間, 證人即上訴人在職時最後直屬主管陳昱价在本院證述;上訴 人有跟其提及系爭印章,其建議上訴人將印章交給部門營運 經理Danio Hsieh保管,依電子郵件顯示Danio Hsieh應係在 108年10月31日收到系爭印章等語(見本院卷二第11頁至13 頁,相關電子郵件見原審卷三第461頁),此與被上訴人就 系爭專案工程承攬書爭議所製作之編號19-35-368號調查報 告(下稱系爭調查報告),上載上訴人於訪談中承認其有於 14份出工日報上簽名並蓋個人印章,及於108年2月至10月期 間持有系爭印章,並蓋用於14份出工日報上等語相符(見本 院卷一第402頁、412頁),從而上訴人於108年2月間至同年 10月31日止持有系爭印章,並曾使用而蓋印於系爭專案之出 工日報,應堪認定。  ⑵惟依被上訴人制訂之「Rules re Company Seal and CGM Cho p」(公司印鑑及總經理印章使用規則,下稱系爭印章使用 規則)第1條就使用公司印鑑(Use of Company Seal)規定 :「僅有列於授權清單之人員得代表IBM台灣(簡稱「本公 司」)簽署其被授權範圍之合約或其他文件。因此,只有在 前述人員核准簽署所請求用印之合約/文件時,始得於該合 約/文件上蓋用公司印鑑(大章)」;第3條就特殊印章之使 用(Use of Special Chop)規定:「3.1特殊印章僅得用於 特定功能/領域,應由適當之業務單位及相關內部部門審查 與核准。嚴禁將特殊印章用於任何其他用途。3.2僅有印章 保管人得核准特殊印章之用印」;第4條就保管(Safeguard )規定:「4.1印鑑/印章均必須於保管人或管理員之監督下 始得使用。4.2印鑑/印章於非使用時均須由保管人或管理員 隨時上鎖保管。4.3特殊印章不得攜帶至保管人或管理員無 法監督之處。」;第5條就外攜(Take Out)則規定:「除 符合下列情形外,公司印鑑或CGM印章均不得脫離保管人或 管理員的監督而攜出:應收帳款、公開招標、專案驗收、政 府命令,和其他強制性情況而有攜出必要,且事先取得授權 清單經理嚴格審核與獲得印章保管人預先批准,並在印鑑/ 印章使用申請表單中明確載明攜出印章之目的用途和正當理 由。保管人或管理員應要求印鑑/印章合理歸還時間,並記 錄應歸還與實際歸還時間,以便於異常事件發生時確定責任 歸屬。」等語(條文中譯見卷二第29頁至30頁;原英文條文 見原審卷ㄧ第283頁284頁)。而依被上訴人內部電子郵件所 載內容觀之,上訴人所屬GTS(Global Technology Service s,全球科技服務)部門(上訴人電子郵件簽名檔顯示其屬 該部門,見原審卷一第73頁)未持有任何公司印鑑,並對照 其後公司印鑑及CGM印章保管人與管理員清單,確未包含上 訴人在內(見原審卷一第283頁、290頁至291頁、卷二第29 頁、36頁至38頁),上訴人亦曾依循上開規定,分別於107 年8月2日、108年7月17日向被上訴人提出用印申請書而申請 使用印章(見原審卷二第185頁至197頁),足見上訴人對系 爭印章使用規則實已知悉,其主張依該規則為系爭印章之保 管人云云,要無可採。從而,上訴人取得系爭印章後,本應 向被上訴人諮詢關於系爭印章合法性,及是否得持有並使用 ,且依系爭印章使用規則第5條,為應收帳款而使用公司印 章亦需得到「授權清單經理」之審核後始得為之,其規範目 的應係提高被上訴人印章使用之嚴謹程度,並詳加確認印章 是否被運用於對公司不利益之交易,詎上訴人未遵守系爭印 章使用規則之規定,擅自持有系爭印章達8個月,且14次未 經審核即使用蓋印於系爭專案之出工日報,已破壞被上訴人 內部審核制度,違規程度難謂輕微。  ⑶上訴人雖一再主張其為系爭專案違規情形之舉發人,於108年 10月3日前不知有工程承攬書存在,且未圖謀不法或私人利 益,其縱有疏失,亦未達情節重大之程度云云。然查:  ①證人陳昱价證稱:上訴人大概在108年9、10月時曾就系爭專 案向伊詢問,客戶要求的保固內容看起來沒有出現在公司合 約中,要怎麼處理,因為文件上有蓋公司章,所以伊請上訴 人去和公司的C&N(Contracts & Negotiations,合約諮商 單位)確認當初是否有提供這樣的內容,因為公司文件用印 需要C&N看過,C&N發現文件內容不是公司認可,不確定是什 麼方式產生這份文件,上訴人沒有跟伊提及違反公司規定的 部分等語(見本院卷二第6頁至7頁),可見上訴人並未主動 向證人陳昱价舉報工程承攬書之異常情形。上訴人雖執所稱 其與證人陳昱价間於108年10月4日之對話錄音光碟及譯文( 見本院卷二第61頁至65頁、73頁),主張該次談話即已提到 上訴人未看過工程承攬書、該書面所載被上訴人總經理為簽 約時已離職之「黃慧珠」、且其上之印章非上訴人所蓋,證 人陳昱价則建議其將文件拿給法務詢問意見等節,然依上訴 人於同日寄給「Simon JF Lee」(即被上訴人合約審查諮商 人員李榮富)之電子郵件,內容係以:「客戶南亞塑膠工業 依據其承攬書提出需求,IBM提供工程保固書範本用印如下 ,可否請您幫忙review是否可以提供..謝謝..」等語(見原 審卷一第97頁),仍未見上訴人有何關於前未看過工程承攬 書,及對其上內容疑不符被上訴人規範之表示。  ②再依證人李榮富於原審證述:上訴人於108年10月4日寄電子 郵件給伊,要求在保固書上申請用印,因此要伊審閱,這是 依照公司規定的流程,上訴人有提到需要保固的依據是因為 在工程承攬書中有約定,伊看了附件工程承攬書,發現第7 條有問題,因為公司的政策不允許其他廠商當被上訴人的連 帶保證人,這個政策在伊任職十多年沒有例外,另外被上訴 人規定是懲罰性違約金必須要有上限,該契約沒有,之後伊 看工程承攬書的簽約章,剛開始是發現連帶保證人已經用印 ,再往上看到被上訴人簽約人的印章是用「黃慧珠12」,但 是黃慧珠簽約當時已退休,負責人改成高璐華,伊發現上述 問題後打電話給上訴人,問他這份工程承攬書如何來,上訴 人說是客戶給的,因為系爭專案已經做完,客戶說要蓋保固 書才會把錢給被上訴人,伊說工程承攬書前未經審閱,內容 違反公司天條,印章也怪怪的,如果保固書是要依據工程承 攬書來蓋印,伊的審閱不會通過。伊詢問這份工程承攬書是 由何人交給客戶的,上訴人說他不知道,所以伊掛完電話就 回信給上訴人,表示工程承攬書伊沒有看過,且很多條款都 是公司不允許的,不支持在保固書上用印,並同時把電子郵 件寄給業務控管舉發。對話中上訴人除應收帳款外,沒有就 該工程承攬書提出問題,也沒有提到任何關於契約可能受不 正當行為影響的描述,他只有說簽保固書客戶才會付款,在 伊說契約內容違反天條跟印章怪怪的之後,上訴人只有說這 份文件是客戶給他的,沒有詢問如何違反,未說明如何從客 戶處取得契約的細節,也沒有告訴伊上訴人也有在契約中用 印之事。108年10月29日因為上訴人部門的人用電子郵件詢 問伊為何不審核通過,要求伊去開會,會議中上訴人沒有提 及他持有系爭印章,當時沒有人詢問有關違反天條及印章怪 怪的問題,上訴人也沒有問,也完全沒有說這個契約上有他 的用印,會議後伊有寫下意見,如原審卷四第30頁所載,後 續伊有協助經手將保固書內容在雙方可接受範圍作修訂,將 尾款收回等語(見原審卷四第234頁至239頁、241頁),足 見上訴人向合約諮商單位詢問之用意,僅著重在如何達成南 亞公司提出之保固要求,進而可取得系爭專案之剩餘應收帳 款,甚至於證人李榮富發現工程承攬書上之異常條款及印章 疑義而詢問後,仍未向其反應關於未看過工程承攬書、其上 所蓋印章有問題,及上訴人持有系爭印章並曾運用於系爭專 案執行過程等節,甚至未回覆證人李榮富關於工程承攬書之 質疑,至前述會議時亦未提出異常事項舉報,實難認上訴人 有就工程承攬書之相關違規為舉發之意。  ③另證人蔣瑞瑛證以:伊負責調查系爭專案之事件,有向財務 部門、合約部門、證人李榮富索取相關的資料,瞭解事情的 經過,之後伊框列需要訪談的對象,包含上訴人,伊一共訪 談上訴人六次,前兩次訪談上訴人說他沒有看過工程承攬書 上所有印文的印章,也未曾持有,工程承攬書是南亞公司寄 電子郵件給上訴人時才第一次看到;第三次有提到上訴人準 備一個個人印章是出工日報表使用,伊到此時才知道有出工 日報表,這不是被上訴人的文件,伊請上訴人給伊一張,其 上有一個模糊無法辨識的大張印文,當時上訴人說這是客戶 的印章,伊要求再給伊其他的出工日報表,其中有隱約可以 辨識的大章,是被上訴人的印文,上訴人才表示是其親自蓋 的,個人印章也是自己蓋的。之後進行第四次訪談,伊跟上 訴人核對既然手上有系爭印章,為何之前回答未持有,上訴 人說他沒有把這些聯想在一起,且其只看到「工地專用章」 幾個字,上面的公司名稱他沒有發現是被上訴人,可能是南 亞公司的,伊問為何南亞要把印章交給上訴人,由其蓋完印 章之後再把文件交給南亞,上訴人當時說他不清楚、不曉得 。第五次訪談主要問有無任何文件可以證明是孫培峰將印章 交給上訴人,其回答沒有。第六次訪談伊做資料分析時,有 看到南亞公司在108年簽約前有直接寄電子郵件給上訴人及 孫培峰,附件就是尚未用印的工程承攬書,請上訴人及孫培 峰幫忙用印,當時是經上訴人同意後用其電腦連接公司雲端 硬碟,發現有這份文件,上訴人說沒有印象有這封電子郵件 等語(見原審卷四第244頁至247頁)。再觀卷附上訴人所提 出,於108年2月12日由訴外人即台塑企業總管理處員工吳繼 益寄送予孫培峰與上訴人之電子郵件暨附件,其中即包含未 用印之本件工程承攬書在內(見原審卷二第379頁至395頁, 該工程承攬書並與訴外人即南亞公司員工張澤荃於108年10 月3日以電子郵件寄送之已用印版本內容一致,見原審卷一 第79頁至95頁),而依上訴人自陳之工作內容係執行工程合 約及工程請款作業等語(見原審卷一第15頁),則縱其不負 責前端之締約事宜,然就其嗣後尚需妥適執行之合約,如於 締約階段未加審視內容,則日後顯難執行,而與常情有悖, 應可據此論斷上訴人至少於108年2月間即已知悉工程承攬書 之存在,仍於接受調查時否認上情,復未誠實揭露其持有系 爭印章並蓋印在出工日報表之事實。  ④是綜上各節,可認上訴人於本件遭內部調查前,早已明知不 合於被上訴人契約規範之工程承攬書存在,然並未主動向公 司舉報該違規事項,且未依系爭印章使用規定,私自持有系 爭印章達8個多月,期間均未向被上訴人確認是否得持有該 印章,及能否運用在對外文件上,竟未經審核,而以之蓋印 在系爭專案之14份出工日報表,對被上訴人之契約締結及用 印審核機制造成重大破壞,而影響被上訴人內部秩序紀律之 維護,且倘非因出具保固仍需法務部門審核用印,而於本件 違失遭揭露後,由證人李榮富協助與客戶協商合理解決方式 ,方避免未經公司審閱之契約條款所可能肇致違反被上訴人 天條之損害,顯見上訴人之違規行為,已足對被上訴人所營 事業造成相當之危險;且上訴人因本件違規情事遭被上訴人 調查時,亦未據實陳述,並提供不正確或不完整之資訊,上 訴人本件之違規情節應已屬重大,堪可認定。  ⒋復依被上訴人業務行為準則第4.1條「誠實」規定:「規則很 簡單:絕不對他人做出誤導性或不實陳述、絕不從事可能被 視為不道德、詐欺或非法之活動。」;第4.2條「報告與記 錄資訊」規定:「IBMer需定期向IBM或他人提供資訊和資料 ,例如申請報銷業務開支、處理客戶專案所花費的工作時數 或認證。我們仰賴包括您在內的IBMer謹慎記錄並報告精確 、完整和誠實的資訊。IBM必須遵照多項法律規定,維護精 確的帳簿和記錄。不實陳述會導致個人與IBM受到民事與刑 事處罰及喪失業務特權,如投標的權利、進出口產品的權利 、甚至是繼續營業的權利。只能記錄與報告精確、完整與誠 實的資訊。嚴禁企圖報告誤導他人或錯誤的資訊。如果不確 定資訊是否精確或完整,不要妄自推斷。請尋求協助。如果 您認為自己記錄或報告給IBM或他人的資訊不證確或遭到誤 解,請立即通知主管與IBM律師,決定後續應採取的適當措 施。」等語,並例示「提交不正確或不完整的資訊給IBM或 其他方,包括在調查、稽核或其他審查期間」為申報不實或 申報舞弊之態樣(見本院卷二第253頁)。又被上訴人工作 規則第六條「服務守則」規定:「六、從業人員不得涉及下 列事項:…(五)將屬於公司的金錢、物品或資源,使用於私 人、未經公司之同意而攜出公司外或使之脫離公司占有。…( 九)對公司需要的手續、報告等有拒絕、研製或偽造等行為 。(十)其他本公司所頒佈“IBM業務行為準則”及“IBM政府客 戶準則”中禁止之事項。…(十二)於進行公司內部陳報時製作 不實之報告、竄改報告或以其他方式使人陷於錯誤者。」; 第13條「任用關係之終止」則規定:「二、本公司於從業人 員有下列情事之一者,得不經預告終止勞動契約:…(五)從 業人員有其他違反勞動契約或工作規則之情事,情節重大者 。」(見本院卷二第201頁至202頁、204頁至205頁),均明 令禁止員工有不合公司業務規範、不得私自持有並使用屬於 公司之物品,及於相關調查程序中為不實陳述等行為。  ⒌上訴人雖稱其非業務部門人員,不適用被上訴人業務行為準 則云云,然上訴人自92年起,每年均獲有業務行為準則及客 戶管理準則之認證,且有其自99年起逐年完成新年度業務行 為準則課程之紀錄(見原審卷四第531頁至537頁),顯見上 訴人受被上訴人業務行為準則之規範,並對該準則之內容知 之甚詳,並審酌上訴人前開違規情節,已影響被上訴人內部 秩序紀律之維護,並對被上訴人及所營事業造成相當之危險 ,且上訴人於調查程序中之不實陳述情形,足使被上訴人對 其誠實執行職務之信賴基礎喪失,堪認屬勞基法第12條第1 項第4款之違反工作規則情節重大,並已難以透過被上訴人 工作規則予以規範而督促上訴人改正違規情形,客觀上已難 期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係, 是被上訴人陳稱其經調查後,認上訴人有構成違反被上訴人 企業行為準則、工作規則且情節重大之情事,並非無據,倘 依此解僱上訴人,尚非法所不許。被上訴人於109年2月20日 由人事經理「Ivan Lee」寄發電子郵件,向上訴人表達擬依 勞基法第12條第1條第4款終止系爭勞動契約,惟另提供由上 訴人辦理自願退休程序離職之提議(見原審卷二第259頁、 卷三第239頁),已另提供一自願離職方案使上訴人選擇, 與被上訴人逕依勞基法第12條第1項第4款規定解僱上訴人, 而使上訴人無從領取退休金,且被上訴人依法亦無須發給資 遣費相較,上訴人申請自願退休對其並無更為不利,難認被 上訴人係故意濫用其經濟上之優勢地位,而藉合意終止之手 段,以規避勞基法第12條禁止規定。  ⒍上訴人另主張被上訴人於109年2月20日通知擬終止勞動契約 時,已逾30日除斥期間云云。按勞工違反勞動契約或工作規 則情節重大者,雇主得不經預告終止契約,惟應自知悉其情 形之日起30日內為之,勞基法第12條第1項第4款、第2項定 有明文。該所稱「知悉其情形」,係指對勞工違反勞動契約 或工作規則,情節重大,有所確信者而言。為保障勞工及促 進勞資關係和諧,該30日除斥期間,應自調查程序完成,客 觀上已確定,雇主獲得相當之確信時,方可開始起算。(最 高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照)。查被上訴 人工作規則第41條「懲戒」規定:「當本公司從業人員符合 本條第二項所列應予懲戒事由時,由直屬主管或其他經公司 授權人員查明事實經過,並依情節輕重、犯過紀錄、犯後態 度,改正可能、公正等原則,提出申誡、調降考評、降級、 取消得獎資格、調職、暫停或撤除管理職務等之懲戒案,如 懲戒事由符合勞動基準法終止勞動契約之相關規定,得予解 雇。本公司另得於法律許可之最大範圍內公告其他懲戒方法 。經相關部門主管核定後,由直屬主管或其上級經理正式告 知當事者後執行之。」(見本院卷二第217頁),則上訴人 本件違規情事,即應依上開工作規則第41條規定完成調查程 序,查明事實經過後,始得依上訴人違規情節輕重等事項, 決定應給予如何之懲戒,自應於調查程序於109年2月14日由 證人蔣瑞瑛完成並提交系爭調查報告,而對上訴人違反工作 規則情節重大有所確信時(見本院卷一第397頁至414頁;未 遮隱版本另置本院限閱卷),方起算勞基法第12條第2項所 定30日除斥期間,故被上訴人於109年2月20日向上訴人表示 擬依勞基法第12條第1項第4款終止僱傭契約時,並未逾該30 日之除斥期間,要無明知已不得依勞基法第12條第1項第4款 規定終止系爭勞動契約,而以合意終止之提案蓄意規避禁止 規定之舉。  ⒎至上訴人主張被上訴人係於108年11月29日第三次訪談時即知 悉上訴人持有系爭印章並蓋印之事,除斥期間應自當時起算 云云,惟依系爭調查報告所載,調查部門所收受之指控為系 爭專案之工程承攬書遭蓋用偽造之IBM印章,且具有異常條 款,未獲被上訴人之核准,亦不在被上訴人之紀錄中,另此 工程承攬書係在108年10月4日自上訴人寄至被上訴人臺灣合 約諮商單位;「調查結果概要」部分則敘明指控已經證實且 有額外發現等語(見本院卷一第397頁至398頁、405頁至406 頁),並依證人蔣瑞瑛前揭證述,可知其雖於第三次訪談時 知悉上訴人持有系爭印章並用以蓋印於出工日報表之違規行 為,然證人蔣瑞瑛尚於其後各次訪談時,繼續向上訴人確認 系爭印章之來源,及其是否早已知悉工程承攬書存在等違規 情形,以查明上訴人所涉違失之具體事實,並依上訴人歷次 訪談時有無提供不實資訊及蓄意延滯調查等情,判斷其是否 已違反工作規則情節重大,自屬調查所需之必要程序,仍應 以系爭調查報告完成並提交時,始能認被上訴人對上訴人違 反工作規則情節重大有所確信,而起算30日除斥期間,是上 訴人此部分主張,並非可取。  ⒏上訴人復主張:被上訴人於解雇過程中刻意給予錯誤資訊, 且要求上訴人不得向其他人提及此事,致其無法向法律專業 人士尋求協助而孤立無援,非處於「締約完全自由」之情境 而為退休之意思表示云云。惟查:  ⑴上訴人雖稱:被上訴人隱匿本件已逾除斥期間,不得行使勞 基法第12條第1項第4款終止權之事實,且欺騙上訴人業經大 中華區執行官等人所組成的BOARD(委員會)為懲處決定, 實際上根本未踐行該程序標準,且未出示完整調查報告予上 訴人,均屬不當影響上訴人決定及選擇之可能云云。惟本件 迄被上訴人於109年2月20日通知上訴人擬依勞基法第12條第 1項第4款規定終止系爭勞動契約前,未逾被上訴人行使該規 定契約終止權之除斥期間,業如前所認定,自無何隱匿可言 。  ⑵又依109年2月20日上訴人與人事經理「Ivan Lee」、二線經 理「Jason Lin」間之對話錄音譯文顯示(見原審卷三第241 頁至277頁),當日該2人雖未提出本件調查報告予上訴人閱 覽,惟人事經理業已將調查報告中所認定之上訴人違失事實 ,即未經許可持有系爭印章8個月,與未經核准而將系爭印 章蓋用於14份出工日報,違反被上訴人業務行為準則等節, 均完整告知上訴人知悉,並表示目前收到的指令係5天後終 止勞動關係,如有新事證可提出申訴,惟因上訴人之服務年 資已符合退休資格,被上訴人另提出可由上訴人申請自願退 休之選項等語;二線經理則說明其所收到的訊息係被上訴人 希望上訴人離開公司,如上訴人認調查結果不合理,其有申 訴管道之email ID可提供,願於期限前檢視上訴人所提出之 資料,協助上訴人申訴,並提示重點係請上訴人整理往來電 子郵件,找出是否有人證,例如請孫培峰出面說明係其刻章 交接給上訴人,並指示上訴人應如何用印等,以證明上訴人 僅屬無辜被牽連者,且如提出申訴,原先之契約終止時間點 就會暫時失效,因為申訴單位會驗證所提出之證據,決定是 維持原判或改判,如維持原判會重新計算5天,讓上訴人決 定是否自願離職,會給予一筆退休金,公司對外說法會是生 涯規劃離開,對上訴人之名聲及後續找工作較有利,如不自 願離職,還是會5天後解雇而終止勞動契約,一毛錢都沒有 等語。再依109年3月3日上訴人與人事經理「Ivan Lee」間 之對話錄音譯文,人事經理係表示其亦僅有調查報告,沒有 更詳細之調查資料,相關處置均係由獨立委員會做成,而認 定上訴人違反被上訴人業務行為準則第4.1條、第4.2條,係 違反勞動契約或工作規則情節重大,而依勞基法第12條第1 項第4款終止系爭勞動契約,該委員會是唯一判斷窗口,其 他人都無法介入,如經上訴人申訴後,申訴單位認無新事證 ,最終無法改變先前決定,人事經理即會提供上訴人可提出 自願離職之最後日期,在該日期前得依先前發送之退休方案 申請退休,逾期未申請就會發解僱通知等語(見原審卷一第 499頁至509頁)。  ⑶觀之系爭調查報告係載稱:關於紀律處分建議,我們要求負 責單位在案件管理者的協助下,並與適當的業務單位主管/ 財務/法務/人力資源人員協作,完成並提交調查回應系統中 的紀律處分工作表給人力資源案件審查員。人力資源案件審 查員將把建議的紀律處分提交給大中華區執行官進行審查和 核准。這些審查的結果將與負責單位或適當的業務單位主管 進行溝通以實施;另「建議-並請回應」部分係稱:與法務 部和人力資源部一起對上訴人採取適當的紀律處分,因為其 未經許可持有系爭印章8個月並在14個文件上使用,違反了 業務行為準則4.1條應誠實和4.2條報告與記錄資訊之規定等 語(見本院限閱卷第6頁、9頁、15頁、19頁)。  ⑷上訴人確依二線經理所提供之申訴管道,於109年2月25日至1 09年3月3日向IBM亞太區員工關懷及申訴部門(Employee Co ncerns and Appeals)進行申訴,最終於109年3月3日經該 部門通知上訴人略以:上訴人並未提出任何有效之新證據, 所有調查發現及結論均係基於堅實證據,申訴程序已終結等 語(見原審卷一第119頁至163頁)。   ⑸綜上,堪認人事經理「Ivan Lee」及二線經理「Jason Lin」 已將調查報告中認定上訴人之違失態樣使上訴人知悉,則上 訴人未取得調查報告,難認已對其其後續申訴權利造成妨礙 。且被上訴人已依其懲處程序,由獨立之人力資源案件審查 員基於系爭調查報告,建議並提交大中華區執行官為初步之 紀律處分,由人資部門通知上訴人,並給予其申訴機會後, 做出最終判定,被上訴人之人事經理及二線經理與上訴人為 上開對話之時點,相關程序係進行至初步認定與申訴期間之 階段,並未有最終之懲處決定,人事經理及二線經理並一再 強調可提出申訴,及告知如申訴失敗,又無申請自願離職, 即會依最終認定予以解僱,核其等所述均與被上訴人之懲處 程序相符,要無上訴人所指刻意提供錯誤資訊之情事。  ⑹況於109年2月20日上訴人與Jason Lin對話時,Jason Lin係 稱:「那這件事情呢你要不要跟其他的同事講,我個人沒有 太大的意見,我不會阻止你去講這件事情,你自己去衡量要 不要去處理這件事情,但是你決定好,你要不要講這件事情 ,我才會去跟其他人講,基本上我會尊重你對外的說法」等 語(見原審卷三第273頁),並無禁止上訴人與其他人討論 ;至於上訴人所提出其與證人蔣瑞瑛間於108年11月29日之 電子郵件,僅係提及勿與他人討論或分享任何關於本件調查 之細節(見原審卷四第311頁),並無規範調查報告完成並 做出懲戒處分後,亦禁止上訴人與他人討論是否接受來自公 司之懲戒替代方案等事項。且依證人張秀杏在本院證述:伊 因擔任上訴人轉任專案經理之導師,曾在上訴人離開公司之 前聽其提及被上訴人擬解僱上訴人,或是可選擇優惠退休離 開公司,伊曾給予上訴人可再與相關單位聊聊,是否有其他 方式可繼續留在公司之建議等語(見本院卷一第446頁至449 頁、452頁);另證人即被上訴人前員工蔡松柏證稱:上訴 人於109年12月底有來找伊討論被上訴人要他自己離職,不 然就拿不到退休金之事,伊告訴上訴人要找我們以前的部門 老闆「Alan Chei」請教看有何建議,另外有告訴上訴人要 去看被上訴人業務行為準則,如有犯裡面任何一條就認了, 如無就不要輕易簽字,並建議上訴人去申訴,但伊不知道申 訴結果等語(見本院卷一第500頁至504頁),足見上訴人於 接獲被上訴人之懲處通知後,實能向公司現職員工或前員工 討論應如何處理;且上訴人亦自陳有向公司前高層一線經理 「闕文柄Alan Chei」求助,其再告知其可再詢問「Gary郭 遇隆」請求協助,上訴人向郭遇隆求助後,其除表達同情外 ,尚告知被上訴人態度如此強勢,如選擇硬碰硬對抗會太累 等語(見本院卷一第534頁至535頁),對照被上訴人所提出 之法務部律師查詢系統查詢資料,該「郭遇隆」實係具有律 師證書之法律專業人士(見本院卷二第27頁),從而上訴人 指稱其無法向法律專業人士尋求協助云云,亦非屬實。  ㈡上訴人主張受脅迫、詐欺,而依民法第92條規定,撤銷其申 請退休之意思表示,於法不合:  ⒈按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者,表意人得撤銷其意思 表示,民法第92條第1項本文定有明文。又按民法第92條第1 項前段規定所稱詐欺行為,係指對於表意人意思形成過程屬 於重要而有影響之不真實事實,表示其為真實,使他人陷於 錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言;所謂因被脅迫而為意思 表示,係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸 表意人,使其心生恐怖,致為意思表示而言。當事人主張其 意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者,應就其被詐欺或被脅 迫之事實,負舉證之責任(最高法院110年度台上字第2922 號判決、95年度台上字第2948號判決意旨參照)。  ⒉上訴人主張:被上訴人強調及誇大上訴人已違反工作規則情 節重大,除解僱外別無他法,如上訴人不願意退休,則被上 訴人必然會解僱上訴人,且如上訴人不配合自願離職,將會 一毛錢都領不到等語,而以此詐欺、脅迫上訴人,其方為申 請自願退休之意思表示云云。惟查,上訴人有勞基法第12條 第1項第4款規定之解僱事由,被上訴人得不經預告終止兩造 間勞動契約,業認定如前,且被上訴人既已於109年2月20日 為解僱上訴人之初步決定,並於上訴人申訴後,於109年3月 3日維持原決定,已如前述,則被上訴人人事經理「Ivan Le e」及二線經理「Jason Lin」告知上訴人若不申訴,或提起 申訴後仍維持原懲處決定,倘上訴人不辦理自願退休而離職 ,被上訴人將依法終止系爭勞動契約,自非以不實之事實使 上訴人陷於錯誤,且被上訴人提供上訴人自願退休並支領退 休金之選擇,上訴人有自行決定之權利,自非加諸不法之脅 迫危害。至上訴人稱其因求助無門,而於與證人蔡松柏、張 秀杏之言談過程中出現情緒崩潰、哭泣流淚等情事,僅為上 訴人為自願退休意思表示前面對重大違失將遭解僱之徬徨、 難過積累之心情,為人之常情,不能據此認定被上訴人有施 用詐術或以不法危害之言語或舉動加諸上訴人,及上訴人係 受詐欺或脅迫而申請自願退休。則上訴人既未舉證證明其申 請自願退休之意思形成過程係受不真實事實影響,或被上訴 人有何加諸不法危害之事實,自難認上訴人係受詐欺或受脅 迫而為自願退休之申請。則上訴人事後以民法第92條第1項 規定,撤銷其所為自願退休申請之意思表示,於法洵屬無據 ,不生撤銷之效力。  ㈢綜上,上訴人業於109年3月5日提出自願退休之申請,而其申 請難認有被上訴人濫用其經濟上優勢地位,使上訴人未處於 締約完全自由之情況,應屬有效,且上訴人亦不能證明其係 受被上訴人脅迫、詐欺而為退休之意思表示,不得再以其受 脅迫、詐欺為由撤銷,故系爭勞動契約業因上訴人申請退休 ,並指定退休日期為109年4月5日,而於109年4月5日終止。 則上訴人依系爭勞動契約,請求確認兩造間僱傭關係存在, 並請求給付後續僱傭關係存在下之薪資、提撥勞退金與賠償 因年資中斷而受有之老年給付損失等,均認屬無據,而應駁 回。 六、綜上所述,上訴人依系爭勞動契約,請求確認兩造間僱傭關 係存在,被上訴人並應自109年4月5日起至准許上訴人復職 之日止,按月於每月1日前給付上訴人11萬3,820元,並自各 應給付之日翌日起,至清償日止,按年息5%計算之利息,及 應自109年4月1日起至准許上訴人復職之日止,按月提繳6,9 30元至上訴人之勞退專戶,暨應給付上訴人66萬2,026元, 及自109年4月5日起至清償日止,按年息5%計算之利息,均 無理由,不應准許。原審為上訴人此部分敗訴之判決,並無 不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當,求予廢棄改判,為 無理由,應予駁回。又上訴人之請求既經駁回,其於本院所 為假執行之聲請亦失所附麗,應予駁回。  七、本件事證已臻明確,兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證   據,經本院斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,爰不   逐一論列,附此敘明。 八、據上論結,本件上訴為無理由,爰判決如主文。   中  華  民  國  114  年  2   月  11  日          勞動法庭            審判長法 官 黃雯惠               法 官 林佑珊               法 官 宋泓璟 正本係照原本作成。 如不服本判決,應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀,其 未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 (均須按他造當事人之人數附繕本),上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀;委任有律師資格者,另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ,應一併繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  114  年  2   月  11  日                                          書記官 簡素惠

2025-02-11

TPHV-112-重勞上-20-20250211-1

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