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給付工資

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹北勞簡字第25號原告葉啟華被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣118,116元，及自民國113年12月24日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣118,116元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：原告自民國113年5月7日起受雇於被告，嗣被告因故無法繼續營業，遂要求包括原告在內之員工自113年11 月14日起毋須再至被告公司上班，惟被告尚積欠原告如附表所示之工資、加班費及資遣費未付，合計金額新臺幣（下同）118,116元，經向新竹縣政府勞工處申請調解不成立，爰依兩造間勞動契約之法律關係提起本件訴訟，請求被告給付 118,116元等語，並聲明：如主文第1項所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠原告主張之前揭事實，業據原告提出經被告蓋印之離職證明書、由被告出具之積欠薪資明細等件影本為證，核與其所述相符；而被告已於相當時期受合法之通知，未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述，依民事訴訟法第280條第3項之規定，應視同自認，堪認原告主張為真。　㈡按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項本文規定甚明。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。本件被告公司積欠原告自113年10月起至同年11月19日之薪資及加班費未付，又因歇業而通知原告自113年11月14日起毋須再上班，屬依勞動基準法第11條第1款及第14條第1項第5款規定終止勞動契約情形，依前開規定，被告自有給付所積欠工資、加班費及資遣費予原告之義務。查被告積欠原告如附表所示之項目與金額，業經兩造合意，並由被告出具積欠薪資明細為憑（見本院卷第15頁），即屬可採；且依原告之月平均工資為55 ,021元，其勞工退休新制之資遣年資為6個月又13天，資遣基數為193/720（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30) ÷12]÷2），計算被告公司應給付之資遣費為14,749元，核屬相符。是以，原告請求被告給付如附表所示之工資、加班費及資遣費，合計118,116元，洵屬有據。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付118,116元，及自起訴狀繕本送達（見本院卷第25頁送達證書）之翌日即113年12月24日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　竹北簡易庭　法　官　張詠晶以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　　如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉亭筠附表：編號項目金額 (新臺幣) 備註 1 113年10月1日至同年10月31日薪資 55,021元 2 加班費 13,500元 3 113年11月1日至同年11月19日薪資 34,847元 4 資遣費 14,749元資遣費年資自113年5月7日至同年11月19日，共6個月又13日。 5 總計 118,116元實際總金額為118,117元。

2025-02-06

CPEV-113-竹北勞簡-25-20250206-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 114年度勞訴字第5號原告李環訴訟代理人陳雅珍律師被告陳昭雄即臺北市私立大方凌雲幼兒園上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣527,292元，及其中新臺幣286,692元自民國113年10月24日起，其中新臺幣240,600元自民國113年11月24 日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔55%，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但如被告以新臺幣527,292元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2 款有明文。原告起訴原聲明：㈠補發二月至七月工資差額及資遣費新臺幣（下同）38萬元。㈡被告無權要求開立自願離職證明。㈢拒絕撤回預告工資請求權。㈣請求解除勞雇關係。後數次變更聲明，最後於民國113年11月6日提出民事準備（二）狀（見本院卷第236頁），聲明為：㈠被告應給付原告95 7,548元，及自準備（一）狀繕本送達翌日（113年10月12日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准予宣告假執行。核原告係就其與被告間勞動契約所生相關爭議提起本件訴訟，變更後聲明亦基於同一基礎事實而為主張請求，合於前揭規定，應予准許。貳、實體部分：　　　一、原告主張：原告自100年3月24日起受雇於被告，並自101年7 月31日起擔任被告經營臺北市私立大方凌雲幼兒園（下稱系爭幼兒園）園長職務，約定工資為40,100元。因系爭幼兒園發生教保員虐兒事件，學生漸漸減少乃至最後完全無學生。被告自113年2月到7月只給付原告半薪，113年8月起則未給付薪資，故自113年2月至10月23日止，被告尚短少給付薪資 230,552元。另原告於113年10月22日開庭知悉被告已經把原告的勞保和健保都在113年5月均退保，且原告任職期間被告及其配偶王雪子對原告有多次重大侮辱行為，原告已於113 年10月23日依勞動基準法第14條第1項第6款、第2款規定發函通知被告終止勞動契約。勞動契約既經原告合法終止，被告應給付資遣費514,616元、預告工資40,100元。又原告已任職12年以上，每年應有7日休假，合計84日未休畢，被告應給付原告不休假獎金112,280元。再者原告僅掛名擔任系爭幼兒園園長，因此原告遭臺北市政府社會局裁罰6萬元，應由被告負最終繳納責任。被告因原告代為繳納而受有免繳罰款之利益，應返還不當得利予原告。爰依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條、勞動基準法第16條、第38條第4項及民法第179條規定提起本件訴訟等語。並聲明：如前述變更後聲明。　二、被告則以：原告自100年3月24日起受雇於被告，後擔任系爭幼兒園園長，為實際從事管理權責之人，負責綜理幼兒園的營運和發展計畫規畫，管理園務行政和人事業務、輔導和執行招生、課程擬定和教學活動，與家長及社區維護關係、領導教職工培養正確的教育觀念、建立合理的幼兒園組織管理系統，以及負責與主管機關聯絡，並非單純掛名。兩造約定原告每月工資40,100元，後來沒有學生，被告向原告提議採彈性上班，兩造協商上午9時30分至11時30分上班，下午休息，原告並未表示不同意，被告就給付2萬元。原告於113年 1月至113年10月21日後還有去幼兒園，雖然沒有學生，園長還是有行政職務，包括系爭幼兒園於113年11月及12月間將進行五年一度基礎評鑑，然原告自112年起之歷次幼兒園園長會議及各項研習後均未向被告提及此事，顯未盡其職責。而原告每天來上班就躲在教室無所事事滑手機，既未招生，且只有早上來上班，下午就不在。原告下班離去時教室水龍頭、電燈、電扇都沒有關，馬桶漏水卻未告知被告處理，疏於管理致水電費異常增加。因原告在外的風評不佳，導致去招生都碰壁。綜上各情，被告乃在113年5月時候把原告勞健保退保。又原告指控被告及配偶多次重大侮辱行為，應就其主張舉證以佐。另原告任職期間特別休假未休之工資均與原告結算，且原告有一次一個多月未上班，未請假，原告顯已繼續曠工3日，被告得不經預告終止契約，原告不得請求資遣費。又原告請假過多已經超過原休假，其再向被告請求不休假工資，並無理由等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，為有理由。另依同條項第2款規定終止勞動契約，為無理由。　1.按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞動基準法第14條第1項第2款、第6款分別定有明文。經查，原告主張被告及王雪子對原告有多次重大侮辱行為，未據原告舉證以佐，自不能僅憑原告陳述為認定，故其以此事由終止勞動契約，並無理由。　2.另就原告主張被告逕自於113年5月間將原告勞健保退保乙節，被告並未爭執其退保之事，但以前揭理由而為答辯。按勞工保險與全民健康保險，均為社會保險制度，按勞工保險條例規定，受僱勞工如為強制納保對象，雇主應於到職日為其投保勞保；按全民健康保險法規定，合於投保條件之保險對象，投保單位應為其投保健保。而依全民健康保險法第84條第1項、第2項規定，投保單位未依第15條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。非可歸責於投保單位者，不適用之。全民健康保險法第1條第2項規定，保險對象在保險有效期間，發生疾病、傷害、生育事故時，依規定給與保險給付。再按勞工保險條例第72條第1項規定，投保單位未為其所屬勞工辦理投保手續者，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。故投勞保與健保均為雇主之義務，雇主於勞工受僱期間，將勞工之勞保及健保退保，將使勞工於發生疾病、傷害、生育等事故時，無法依規定請領相關保險給付，顯然有損害勞工權益。本件被告就原告之勞健保於113年5月15日退保勞保、於5月21日退保健保，原告於113年10月22日開庭時知悉，而於113年10 月23日以律師函通知被告終止勞動契約，該律師函於隔天送達被告等情，有原告提出律師函及送達回證在卷可佐（見本院卷第246頁至250頁），應認可採。則原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，為有理由。　㈡原告請求資遣費部分：　　　　1.按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。此觀之勞工退休金條例第12條第1項規定可明。　2.經查，原告自100年3月24日受僱於被告，兩造勞動契約於11 3年10月23日終止，原告受僱於被告工作年資13年餘，依前揭規定，被告應發給6個月平均工資之資遣費。而原告之每月工資為40,100元，為兩造所不爭執，故原告得請求之資遺費為240,600元（計算式：40,100×6=240,600），是以原告請求被告給付上開數額資遣費，即有理由，應予准許，逾此範圍，則無理由，尚難准許。　3.被告辯稱原告曾於100年6月離職，同年9月復職，再於105年 9月離職，於106年2月始復職等語。經查，依原告勞保投保資料（見本院卷第48頁至62頁、第102頁），可知被告以系爭幼兒園為投保單位為原告加保後，迄至111年7月23日曾退保，再於同年12月25日加保，後於113年5月15日退保。又依臺北市政府教育局函（見本院卷第16頁），可知原告101年7 月起持續擔任系爭幼兒園之園長。則依原告投保情形及原告持續擔任系爭幼兒園之園長等事實來看，均無從認被告所稱原告於105年9月離職之事實可採，此外被告未再提出其他證據佐證此事，自不能認此部分抗辯（即資遣年資之計算自10 6年2月起算）可採。　　　4.被告另辯稱原告前曾有一次1個多月未上班，未請假，原告顯已繼續曠工3日，被告得不經預告終止契約，原告不得請求資遣費等語。按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。雇主依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第6款、第2項有明文。查，被告所稱原告未請假而曠工1個多月之事，未據被告提出證據佐證，已難採信。況縱信屬實，被告應該在知悉其事之30日內，依法終止勞動契約，而依被告所述，被告既未在原告有該情事之30日內解僱原告，應認被告已不能再以此事由來解僱原告。故被告此部分抗辯自非可採。　　㈢原告請求預告工資部分：　　按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項第3款、第3項分別定有明文。換言之，有關預告工資之給付，應符合「雇主」依「勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約」之要件。本件係「勞工」（原告）依勞動基準法「第12條」規定終止勞動契約，即與上開雇主應給付預告工資之規定不符，則原告請求被告給付預告期間工資，難認有理由。　㈣原告請求特別休假折算工資部分：　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法第38條定有明文。是以，勞工依勞動基準法第38條主張特別休假之權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。另按勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。　2.原告主張其任職12年以上，每年應有7日休假，合計84日未休畢，被告應給付原告不休假獎金112,280元等語。被告則辯稱原告任職期間特別休假未休之工資均與原告結算，且原告有一次一個多月未上班，未請假，原告請假過多已經超過原休假，其不得再向被告請求不休假工資。又原告請求期限最長為5年等語。經查，被告雖稱原告請假過多，已超過其休假日數，並提出出勤簽到簿為佐。然就108年至113年度原告之出勤情形（原告僅得請求108年至113年度之特別休假折算工資，詳下述），其中109年度被告僅提出5月、6月、10 月出勤簽到簿（見本院卷第324頁至340頁），雖109年5月25 日、29日、10月29日、30日均未簽到，但無從認係原告請休假之紀錄。此外，未提出其他證據推翻原告主張，應認原告主張其均未休假可採。又被告抗辯請求期限最長為5年（見本院卷第298頁）。按消滅時效，自請求權可行使時起算。利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。時效完成後，債務人得拒絕給付。民法第128條前段、第1 26條、第144條第1項定有明文。特別休假未休畢之日數，雇主應於年度終結時發給工資，故屬一年之定期給付債權，應自各期得請求之時起算5年時效。原告請求被告給付特別休假工資，被告既為時效抗辯而拒絕給付，則原告請求超過5 年之特別休假工資部分，自無理由。原告係於113年11月6日始提出特別休假工資之請求（見本院卷第239頁），是原告請求每年7日之特別休假工資，其中自108年至113年（6個年度）之特別休假未罹於時效，其餘（即107年度以前之特別休假）已罹於時效而不得請求。故原告得請求之天數為42日。又原告於離職時之月薪為40,100元，以此計算其特別休假折算工資為56,140元（計算式：40,100÷30×42＝56,140元），原告之請求於此範圍應予准許，逾此範圍，為無理由。　　㈤原告請求短少給付工資部分：　1.原告主張被告自113年2月到7月只給付原告半薪，113年8月起則未給付薪資，故自113年2月至10月23日止，被告尚短少給付薪資230,552元等語。被告抗辯系爭幼兒園後來沒有學生，被告向原告提議採彈性上班，兩造協商上午9時30分至1 1時30分上班，下午休息，原告並未表示不同意，故僅給付2 萬元等語。經查，系爭幼兒園已無學生，無學費收入，而無法支應相關費用支出包括原告之薪資，被告固得採取相關因應措施，然有關勞工之薪資條件之調降應經勞雇雙方合意，不得由雇主片面調降。即令被告要求上班時間變更為上午9 時30分至11時30分上班，下午休息，原告並未表示不同意，且確實只有上午上班，此部分固認原告已配合被告指示提供勞務時間而調整工時。然被告並未舉證薪資部分亦經兩造合意調整（減半），自不能以被告自行要求原告只上半天班，原告被動配合，即認兩造亦已合意薪資比照減半，或認被告有權按原告上班時數比例發放薪資。被告抗辯原告只上半天班，薪資只能請求一半等語，自非可採。是以，原告請求被告按原約定給付薪資，應為可採，原告自113年2月至同年10 月23日（8月又23日）薪資應為350,552元（計算式：40,100 ×8＋40,100× 23/31＝350,552，小數點以下四捨五入）。扣除被告已發放2月至7月部分薪資12萬元，被告應再給付薪資23 0,552元。　　　2.被告另辯稱系爭幼兒園雖已無學生，原告仍為園長，系爭幼兒園於113年11月及12月間將進行五年一度基礎評鑑，然原告自112年起之歷次幼兒園園長會議及各項研習後均未向被告提及此事，顯未盡其職責。且原告每天來上班就躲在教室無所事事滑手機，既未招生，且只有早上來上班，下午就不在。原告下班離去時教室水龍頭、電燈、電扇都沒有關，馬桶漏水卻未告知被告處理，疏於管理致水電費異常增加。原告自不得請求薪資等語。按工資應全額直接給付勞工。勞動基準法第22條第2項本文有明文。可知工資應全額給付勞工。如勞工有違反勞動契約或工作規則，除依勞動契約或工作規則之相關懲戒規範處理，或如符合勞動基準法第11條或12 條規定，而得以終止勞動契約外，雇主尚不得以此為由拒絕給付勞工薪資。本件原告於任職期間如確實有上開情事，要係被告依工作規則或勞動契約相關的關紀律、獎懲規範加以處理，乃至依勞動基準法第11條或12條規定，終止兩造間勞動契約事項，但被告不能以上開情事作為拒絕給付薪資之理由。是被告此部分抗辯難認有理由。　㈥原告請求被告返還罰款6萬元部分：　　1.按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。　2.原告主張其僅掛名擔任系爭幼兒園園長，因此原告遭臺北市政府社會局裁罰6萬元，應由被告負最終繳納責任。被告因原告代為繳納而受有免繳罰款之利益，應返還不當得利予原告等語，並提出臺北市政府社會局111年11月22日處分函及繳款單為佐（見本院卷第214頁至224頁）。被告則抗辯原告係實際擔任園長職務等語。經查，臺北市政府社會局以原告擔任系爭幼兒園園長，就園內教師及助理教保員不當行為，未依兒童及少年福利與權益保障法進行責任通報之事由，對原告為處罰，原告業已繳納6萬元罰鍰，有上開處分函及繳款單可佐，勘信為真。而依原告於113年6月12日向臺北市教育局申請幼兒園服務經歷證明，經該局核發服務資歷證明予原告（見本院卷第16頁），則若原告係掛名擔任園長，是否合於教保服務人員條例之規定，已有疑義，且如原告未實際擔任園長，卻又向主管機關申請服務經歷證明，是否有不實申請服務資歷證明情形，更非無疑。就此應認原告主張不可採，則原告因擔任園長之職，違反上開規定遭主管機關處罰並繳納罰鍰，該罰鍰自屬對於原告之違法行為予以處罰，不能認被告有何因原告繳納罰鍰之行為而獲有免於繳納罰鍰之利益。原告請求被告返還免繳6萬元罰鍰之不當得利，自非可採。　　　　　　　㈦末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第 2項自明。兩造勞動契約係於113年10月23日終止，被告就上開應給付予原告之工資230,552元、特別休假工資56,140元（合計286,692元）應於上開日期結算並給付予原告；就應給付原告之資遣費240,600元應於113年11月23日前給付。則原告上開請求，其中286,692元併請求自113年10月24日起，其中240,600元併請求自113年11月24日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，應予准許，其餘逾上開範圍之利息請求，為無理由。　　四、從而，原告依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條、勞動基準法第38條第4項規定，請求被告給付527,292元，及其中 286,692元自113年10月24日起，其中240,600元自113年11月 24日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。五、原告陳明願供擔保聲請宣告假執行，核無不合，本件原告勝訴部分係勞工之給付請求，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲明僅係促使本院依職權為之，自無庸為供擔保之諭知。另依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，亦失其依據，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌　　後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姵勻

2025-02-05

SLDV-114-勞訴-5-20250205-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第39號原告王筱茹被告詳耘工業有限公司法定代理人陳智遠上列當事人間請求請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾萬零貳拾參元，及自民國一一三年十二月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾萬零貳拾參元為原告供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國108年8月7日至113年10月29日間受雇於被告，約定薪資為每月新臺幣（下同）28,000元。惟被告於113年10月22日無預警關閉，未發放113年10月份之薪資予原告，被告自應給付原告積欠薪資28,000元及資遣費72,956 元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定及勞動契約關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告100,956元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　　原告上開主張之內容，業據其提出被告發給之薪資單、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄為證，並有本院職權調取之勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料等件附卷可參（見本院卷第9至10、27至28、33至46、49至57 頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應視同自認。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年10月薪資部分：　　按僱傭契約之報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項分別定有明文。原告固主張被告尚積欠113年10月薪資共計28,000元未付，然依勞保被保險人投保資料表顯示，被告係於113年1 0月29日將原告退保，故原告至多僅上班至113年10月29日止，從而原告於113年10月份可領取之工資應為27,067元（計算式：28000÷30×29≒27067），就此計算結果亦為原告所不爭執（見本院卷第68頁），故原告請求被告給付10月份未付薪資27,067元，應屬有據；逾此部分之請求，尚屬無據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查本件原告主張其自108年8月7日起任職於被告，於1 13年10月29日因被告倒閉而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之月平均薪資為28,000元等情，被告應視同自認，已如前述。則本件被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自108年8月7日開始任職於被告，至113年 10月29日離職日止，任職期間為5年2月又23日，勞退新制基數為2又443/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費應為73,228 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費72,956元，應屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及民法第486條、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠薪資27,067元及資遣費72,956元，共計100,023元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告翌日即113年12月10日（見本院卷第28-5頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就積欠薪資之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-02-05

CTDV-113-勞簡-39-20250205-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第40號原告侯季宏被告詳耘工業有限公司法定代理人陳智遠上列當事人間請求請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣貳拾萬壹仟捌佰貳拾伍元，及自民國一一三年十二月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣貳拾萬壹仟捌佰貳拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國105年5月23日至113年10月29日間受雇於被告，約定薪資為每月新臺幣（下同）39,000元。惟被告於113年10月22日無預警關閉，未發放113年10月份之薪資予原告，被告自應給付原告積欠薪資39,000元及資遣費164, 125元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定及勞動契約關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告203,125元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　　原告上開主張之內容，業據其提出存款明細、被告發給之薪資單、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄為證，並有本院職權調取之勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料等件附卷可參（見本院卷第9至10、29至34、47至5 0、55至67、71至86頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3 項準用第1項規定，應視同自認。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年10月薪資部分：　　按僱傭契約之報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項分別定有明文。原告固主張被告尚積欠113年10月薪資共計39,000元未付，然依勞保被保險人投保資料表顯示，被告係於113年1 0月29日將原告退保，故原告至多僅上班至113年10月29日止，從而原告於113年10月份可領取之工資應為37,700元（計算式：39000÷30×29＝37700），就此計算結果亦為原告所不爭執（見本院卷第68頁），故原告請求被告給付10月份未付薪資37,700元，應屬有據；逾此部分之請求，尚屬無據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查本件原告主張其自105年5月23日起任職於被告，於 113年10月29日因被告倒閉而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之月平均薪資為39,000元等情，被告應視同自認，已如前述。則本件被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自105年5月23日開始任職於被告，至11 3年10月29日離職日止，任職期間為8年5月又7日，勞退新制基數為4又157/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費應為164,5 04元。從而，原告僅請求被告給付資遣費164,125元，應屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及民法第486條、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠薪資37,700元及資遣費164,125元，共計201,825元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達被告翌日即113年12月10日（見本院卷第50-5頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就積欠薪資之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-02-05

CTDV-113-勞簡-40-20250205-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 112年度勞訴字第89號原告葉晉秀訴訟代理人余敏長律師被告陳子德即幸福藥局訴訟代理人施佳鑽律師複代理人陳引超律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣562,204元，及其中新臺幣95,468元自民國112年1月6日起，其中新臺幣335,558元自民國112年2 月5日起，其中新臺幣131,178元自民國112年7月13日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣34,523元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告負擔35%，餘由原告負擔。六、本判決第一項至第二項得假執行。但如被告以新臺幣596,72 7元為原告預供擔保後，得免為假執行。七、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國100年7月1日起受僱於被告，擔任被告經營之幸福藥局藥師助理，約定工資每月新臺幣（下同） 57,000元，後被告於111年12月8日以原告對所擔任之工作不能勝任，無預警解僱原告，並語帶恐嚇威逼原告，倘於3小時內寫自願離職書，即同意給付原告12月份工資及2個月年終獎金。原告向被告表示欲繼續工作，無自願離職之意，被告旋要求原告離開工作場所，並請警察到場。原告乃要求被告開立非自願離職證明、給付資遣費及2個月年終獎金，然被告拒絕。又原告任職期間，被告未覈實申報原告勞保、提繳勞工退休金，未依規定給付休息日出勤工資，亦未給予特別休假及給付休假日出勤工資。上開被告非法解僱原告，且不依法給付工資等事實，違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益，原告於同年月9日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，並於調解時依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約。請求被告應給付①資遣費344,624 元［原告離職前6個月工資總額361,496元，月平均工資60,24 9元，原告勞退新制基數5.72，資遣費計算式：60,249×5.72 ＝344,624］、②預告工資59,250元、③特休未休工資152,075元、④國定假日未休工資274,525元、⑤例假日未休工資844,290 元、⑥失業給付損失賠償129,465元、⑦年終獎金123,127元、 ⑧確診傷病給付損害賠償1,713元、⑨提繳勞工退休金差額256 ,951元，及⑩開立非自願離職證明。爰依兩造間勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項、勞動基準法第16條第1項、第3項、第38條第1 項、第4項、第24條第2項、第36條第1項、第39條、第19條、勞工保險條例第72條第3項（筆錄記載第73條係誤載）、就業保險法第16條第1項、第19條之1、第38條第3項（筆錄記載第1項係誤載）、第11條第3項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,929,069元，及其中1,584,445 元自110年12月9日起至清償日止；其中344,624元自112年1 月9日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳256,951元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。㈣願供擔保，請准宣告假執行。　　二、被告則以：被告藥局為了提升員工服務病患的品質，若該月處方箋數量有達1,200張時，會加發員工獎金，如達1,500張時，再加發1,000元獎金。原告為圖謀將111年11月處方箋總數量達1,500張以上，以詐領取被告提供之獎金，乃將病患於111年12月領藥之處方箋，竄改領藥日期為11月份後，將處方箋在電腦上調劑日期登記為11月。原告上開行為已違反勞動契約或工作規則第11條「利用職權或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益或其他營利舞弊行為者」，情節重大，被告於111年12月8日依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約。是以，兩造間勞動契約已經被告合法終止，原告事後再主張終止勞動契約，應屬無據，不生合法終止之效力。故原告請求被告給付資遣費、預告工資、失業給付損害賠償及開立非自願離職證明書等請求，均無理由。其次，原告於受聘僱之際，兩造即已約定由被告以每月定額之「加班工作獎金」（12,000元）名義預付予原告，以及如特別休假未休畢之日數，於每年發放年終獎金時一併計入發放，以省去雙方計算加班費及特別休假工資等費用之繁雜，原告實已領取足額加班費（國定假日未休、例假日未休加班費）及特別休假未休畢工資，原告再重複請求加班費及特別休假工資，自屬無據，且原告每月領取之工資中已包括12,000元加班費，於計算原告每日工資時不得將該費用計入，故原告每月平均薪資應為48,249元，平均每日工資為1,608元，每小時工資為201元。又兩造並未約定固定之年終獎金金額，被告本係基於原告之工作表現及營運狀況評估後發放，原告既意圖詐領取被告提供之獎金，大量竄改病患調劑日期，經被告發現而終止勞動契約，被告本無發給年終獎金之義務，原告之請求顯無理由。原告所主張之各項請求，其中已逾5 年時效之部分，已罹於消滅時效，被告為時效抗辯。另原告請求勞工退休金差額部分，被告已經勞動部勞工保險局依法逕行核定補提撥，原告自無由另為請求。原告之投保級距乃兩造同意後投保，縱令原告請領之傷病給付金額短少，實屬原告投保時所明知，難認應由被告負擔損害賠償責任等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠兩造間勞動契約經原告於112年1月5日合法終止。　　按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約。…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞動基準法第14條第1項第5款、第6 款定有明文。原告主張其任職期間，被告未覈實申報原告勞保、提繳勞工退休金，未依規定給付休息日出勤工資，亦未給予特別休假及給付休假日出勤工資。另被告非法解僱原告，且不依法給付工資等事實，違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益，原告已於111年12月9日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，並於調解時依勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款規定終止勞動契約等語。經查：被告未依規定覈實申報原告勞保及提繳勞工退休金，經勞動部勞工保險局查明屬實，該局已對被告處罰鍰等節，有該局112年3月30 日函在卷可佐（見本院卷一第38頁）。而被告上開違反勞工法令行為，足令原告受有勞工保險相關給付差額及勞工退休金差額損失（實際上原告確實已受有確診傷病給付1,713元之差額損失，以及勞工退休金差額損失，詳如下述），而損害原告權益。而原告於111年12月9日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，並於112年1月5日調解時依勞動基準法第1 4條第1項第6款規定終止勞動契約乙節，亦有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄在卷可佐（見本院卷一第28頁至29頁），堪信原告終止勞動契約為有理由。　　㈡被告固抗辯原告意圖詐領被告提供之獎金，大量竄改病患調劑日期，違反被告之工作規則第11條第2項第6款「利用職權或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益或其他營利舞弊行為者」，情節重大，被告已於111年12月8日依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，兩造勞動契約既經被告合法終止，原告事後再主張終止勞動契約，即非合法等語。經查：　1.原告於111年12月1日至同年月2日間，以塗改其他員工已填載之患者（廖Ｏ華、陳Ｏ琴、林Ｏ華、邱Ｏ平、官Ｏ香）處方箋，及於藥局申報管理系統（下稱本案申報系統）刪除、重新登載不實調劑日期（故修改後之「IC寫入日期」為空白）之方式，或於患者（陳ＯＯ璚、陳Ｏ安、鄭Ｏ淵、陳Ｏ瑞、戴Ｏ明、陳Ｏ都、魏Ｏ芳）處方箋及本案申報系統，虛偽填載不實調劑日期之方式（共14張處方箋，以下稱系爭處方箋），擅自將業務上所經手、處理系爭處方箋及本案申報系統所載之實際調劑日期，虛偽登載為111年11月間之不實調劑日期，而使幸福藥局於111年11月間之處方箋總數量增至1,509張，足生損害於衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）審核、撥付處方箋資料、費用之完整性及正確性，經臺灣士林地方檢察署（下稱士林地檢署）檢察官偵查後，認原告涉犯刑法第 216條、第215條行使業務上登載不實文書罪，而起訴原告乙節，有士林地檢署檢察官112年度偵字第14505號起訴書在卷可佐（見本院卷一第236頁至241頁）。另被告為幸福藥局之負責人暨藥師，為避免處方箋所申報之藥品費，因健保署公告之藥價調整事宜致生損失，竟意圖為自己不法所有，基於行使業務登載不實文書、準文書及詐欺取財之犯意，指示幸福藥局助理人員若遇上開健保署公告情事，應將患者處方箋之調劑日期，挪移至藥價調整生效日之前，以規避藥價調降後，可能衍生之藥品費申報損失。嗣幸福藥局助理人員得知健保署先後於111年11月8日、11月15日公告相關藥品支付價格將於111年12月1日進行調整、生效之資訊（下稱本案藥價調整公告）後，即於111年11月16日，在幸福藥局之通訊軟體LINE群組，傳送本案藥價調整公告訊息，致原告於前揭時間，以前揭方式，使幸福藥局於111年11月間之處方箋總數量不實增加14 張，並由被告於111年12月27日，使用本案申報系統向健保署申報請領111年11月份之藥品費、調劑費而行使之，以此規避11 1年12月1日藥價調降所衍生之藥品費申報損失，而詐取藥品價格差額費用，足生損害於健保署審核處方箋資料及撥付藥品、調劑費用之完整性及正確性，士林地檢署檢察官偵查後，認為被告涉犯刑法第216條、第215條、第220條第2項之行使業務登載不實文書、準文書及同法第339條第1項之詐欺取財等罪嫌，對被告提起公訴乙節，亦有士林地檢署檢察官113 年度偵字第18635號起訴書在卷可佐（見本院卷二第50頁至5 8頁）。而依士林地檢署檢察官偵查結果，認為無法證明原告有為圖向被告詐領111年11月份處方箋總數達1,500張之獎金1,000元之犯意及犯行，此亦有前開112年度偵字第14505 號起訴書可佐。是依檢察官偵查結果，僅能認原告配合被告之指示，將111年12月間之系爭處方箋違法調整至111年11月份，並向健保署申報之藥品費之事實，但無從逕認原告確實有向被告詐領1,000元獎金之犯意及犯行。　2.被告抗辯其曾告知原告不應移動調整病患調劑日期之登載，原告仍故意為之，足見原告有詐領獎金之意圖等語，並提出其與原告於111年12月7日之對話為佐（見本院卷一第258頁至266頁）。而觀之對話內容，被告固向原告稱「我們講好的，我們的規矩就是只要在合理的範圍之，當天就打當天的單」、「在上次有人移單子的事情之後，我們就已經講的很白了，除非有特殊狀況，不然就是他哪一天過來，要在這個單子的範圍之內我們就打哪一天，不移單，對不對？就是已經講的很白，所以你看為什麼我一問，來最晚的孟庭都知道打當天的單子，12/2對不對？」等語。然依證人羅聖凱在偵查中證稱「陳子德有規定若遇到健保署調降健保價格，在合理的調劑期間內能往前登載就往前登載，…」（見士林地檢署112年度偵字第14505號卷<下稱偵查卷>第775頁）。可認被告就健保署調降健保藥品價格的狀況，確有指示幸福藥局之藥師助理調整登載日期，以減少藥品申報費之損失之事實。亦即，被告上開與原告之對話中，被告向原告強調不應移動調整病患調劑日期之登載云云，尚難認合於真實情形，自非可採。又再依兩造前開對話中，被告向原告稱「如果你還是要告訴我說你不是為了那1,500張達到目標的業績獎金，那我會覺得真的太汙辱人了。」，原告回應稱「我沒有說不是啊」、「但是改了那時候也沒有破1,500」等語。以及證人即幸福藥局門市人員甲○○到庭證稱原告在111年11月底有在講說處方箋快要達標所以要移到11月，才有獎金等語（見本院卷一第478頁）。應認原告有藉由被告之指示作法，即移動調整處方箋調劑日期之方式，使該月份的處方箋數量達到發放獎金標準的意圖。雖然從結果來看，幸福藥局於111 年11月30日之處方箋數量為1,467張，且原告所涉不實登載1 11年11月間處方箋調劑日期之數量為14張，其總數量未達1, 500張。然此不排除係被告於111年12月初檢視本案申報系統，已發現原告有不實登載處方箋調劑日期，兩造已就此發生爭執，自不能僅以11月份處方箋數量未達1,500張之結果來認定原告並無爭取發放獎金之意圖。是以原告主張其無爭取該月份獎金之意圖，並非可採。　3.被告稱原告不實登載系爭處方箋調劑日期之行為，已違反工作規則，情節重大等語。查，依幸福藥局工作規則第11條第 1項第1款規定「違反本工作規則情節重大者」，公司得不經預告逕予解僱，不發給資遣費。又第2項規定「所稱違反本工作規則情節重大者，係指下列情形：…六、利用職權或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益或其他營利舞弊行為者。…」（見本院卷一第148頁）。本件被告就健保署調降健保藥品價格的狀況，確有指示幸福藥局之藥師助理調整登載日期，以減少藥品申報費之損失之事實。而原告亦有為爭取發放獎金之意圖，而著手將系爭處方箋調劑日期調整之行為，但原告之行為結果，並未達到發放獎金的標準等情，均如前述。審酌被告為減少藥品申報費之損失，而指示藥師助理調整處方箋登載日期之行為，有涉犯行使業務登載不實文書、準文書及詐欺取財等罪嫌，被告之指示行為本身已非適法。又考量藥師助理受被告指示得以調整處方箋調劑日期，藥師助理每筆處方箋之處理及本案申報系統之登載後，尚待被告逐筆檢核確認，本件於原告著手系爭處方箋之調劑日期調整後，即經被告檢核發現，可見原告之行為實際上能否獲得 1,000元奬金之不當利益，自屬可疑。就原告之調整系爭處方箋行為固屬不當，但被告本身也有不適當之指示，被告應可採取較溫和方式予以處分，連同檢討其指示助理調整處方箋調劑日期以減少藥品申報費損失之經營作法，一併改善之，以使藥局無違法之虞。是以，應不能認原告之行為已符合「圖本身或他人之不當利益」之要件。被告認原告之行為合於工作規則第11條第2項第6款情形，屬違反工作規則情節重大，被告已合法依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約。自非可採。　　　㈢原告各項請求有無理由？　1.資遣費：　　⑴按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：…。勞動基準法第14條第4項、第17條分別有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第 14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。依照勞動基準法第2條第3款、第4款之規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。另依勞動基準法施行細則第2條規定，依本法第2條第 4款計算平均工資時，左列各款期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當日。…四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。亦即，不可歸責於勞工之事由，對於勞工薪資計算有不利，應排除於平均工資之計算。　　⑵本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，為有理由，業如前述，則依上開規定，原告自得請求被告給付資遣費。原告主張其離職前6個月工資分別為：1 11年6月61,097元、111年7月59,527元、111年8月59,927 元、111年9月63,077元、111年10月53,707元、111年11月 62,177元、111年12月16,240元，並據提出薪資單為佐（見本院卷一第40頁），堪信為真實。原告係於112年1月5 日終止勞動契約，其離職前6個月為111年7月6日至112年1 月5日，其中111年12月9日至112年1月5日係因被告違法終止勞動契約，係不可歸責於原告而未能工作，依前揭說明，應不計入日數，故原告該期間之工作日數為156日，又該期間之總薪資為305,054元（111年7月6日至31日為49,9 26元，計算式59,527÷31× 26＝49,926，小數點以下四捨五入，下同。49,926＋59,927＋63,077＋53,707＋62,177＋16,24 0＝305,054），以此計算月平均工資為58,664元（305,054 ÷156× 30＝58,664）。原告自100年7月1日起受僱於被告，計算至112年1月5日之工作年資為11年6月又4日，但原告主張資遣費基數為5.72，被告對此不爭執（見本院卷一第 330頁），以此計算原告得請求資遣費為335,558元（計算式：58,664×5.72＝335,558），原告之請求在此範圍內，應予准許，逾此範圍，不應准許。被告雖抗辯上開薪資明細係本薪含加班費，計算資遣費時應以每月本薪39,000元計算云云，然所辯不合於上開規定，尚非可採。　2.預告工資：　　按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依同法第16條第1項各款規定之期間預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。同法第16條第3項亦有明文。換言之，有關預告工資之給付，應符合「雇主」依「勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約」之要件。本件原告主張被告違反勞工法令，依「同法第14條規定終止勞動契約」，即與上開雇主應給付預告工資之規定不符。故原告請求被告給付預告期間工資59,250元，並無理由。　　　　3.特別休假未休折算工資：　　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第 38條第1項、第4項本文定有明文。另勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：1.按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。2.前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。所稱「最近一個月正常工作時間所得之工資」，係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。　　⑵原告主張任職期間特別休假共156日，已休畢79日，尚有77 日未休畢，其日薪1,975元，被告應給付152,075元等語。被告則為時效抗辯，並稱原告近5年每年請特別休假之日數為7日等語。按依民法第126條及第128條之規定，一年或不及一年之定期給付債權自請求權可行使時起算，消滅時效為5年。特別休假未休畢之日數，雇主應於年度終結時發給工資，故屬一年之定期給付債權，應自各期得請求之時起算5年時效。原告請求被告給付特別休假工資，被告既為時效抗辯而拒絕給付，則原告請求超過5年之特別休假工資部分，自無理由。而原告係自100年7月1日起受僱於被告，其每年6月30日年度終結時得就未休之特別休假請求發放工資。又原告於112年6月29日起訴請求，此有起訴狀收狀章可佐，故原告就107年起至111年每年年度終結時（即6月30日），及112年契約終止時應結算之特別休假工資請求權並未罹於時效，其餘年度既經被告為時效抗辯，原告請求即無理由。依原告工作年資，其107年至111 年年度終結時及112年契約終止時之特別休假日數分別為1 5日、15日、15日、15日、16日、17日，合計為93日。又被告所辯原告前開年度已休假日數為35日（分別為107年7 月10日、9月9日、9月25日、10月21日、11月20日、12月3 0日、12月31日；108年8月9日、8月26日、9月29日、9月3 0日、12月14日、12月15日、12月16日；109年7月21日、7 月22日、10月2日、11月25日、11月26日、12月24日、12 月31日；110年6月27日、8月14日、8月15日、9月19日、1 0月10日、12月18日、12月19日；111年4月3日、4月4日、 7月31日、10月4日、11月23日、11月29日、12月27日，見本院卷一第246頁），未據原告加以爭執（見本院卷一第3 44頁），應信為真實，故扣除35日後之未休畢日數為58日。其次，原告於112年1月5日終止勞動契約，依原告薪資單，其最近一個月正常工作時間所得之工資為111年11月之工資62,177元，其中假日津貼800元及加班工作獎金12, 000元屬假日及平日加班費性質，非正常工作時間所得之工資，應予扣除，扣除後之正常工作時間所得之工資為49 ,377元，再除以30為1,646元。以此計算原告得請求之特別休假工資為95,468元（1,646×58＝95,468）。　　⑶被告抗辯每年發放年終獎金已含特別休假未休工資，原告不得再為請求等語。然被告就每年以發放年終獎金作為結算該年度之特別休假工資乙節並未提出證據以佐其實，自不能採信。　4.例假日、國定假日出勤工資：　　⑴按106年1月1日施行之勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第 3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。107年3月1日將第3項刪除。同法第39 條規定第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。次按勞動基準法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時或於休息日工作者，雇主應依勞動基準法第24條規定按平日每小時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞動基準法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。原告主張其任職期間例假日出勤日數為270日，國定假日出勤日數為139日，以之計算原告例假日出勤工資844,290元、國定假日出勤工資274,525元等語。被告則為時效抗辯，並辯稱原告於受聘僱之際，兩造即已約定由被告以每月定額之「加班工作獎金」（12,000元）名義預付予原告，以省去雙方計算加班費之繁雜，原告實已領取足額加班費（例假日、國定假日出勤加班費），原告不得再重複請求加班費等語。茲就此部分爭執說明如下。　　⑵原告得請求之例假日、國定假日出勤加班費期間為106年12 月份起至112年1月5日之期間，例假日出勤日數為110日，國定假日出勤日數為45日。　　　依原告提出之薪資單，被告以每月定額之「加班工作獎金」（12,000元）名義給付予原告，可知原告例假日、國定假日加班費係按月結算，屬定期給付債權，應自各期得請求之時起算5年時效。被告既為時效抗辯而拒絕給付，則原告請求超過5年之加班費部分，自無理由。又原告係於1 11年12月9日向臺北市政府申請勞資爭議調解，並於112年 1月5日進行調解時就加班費部分有所請求，且調解不成立後於112年6月29日提起本件訴訟請求，則依民法第129條第1項第1款及第130條規定反面解釋，因請求且於請求後6 個月內起訴，仍應視為時效中斷，故原告於112年1月5日請求被告給付106年12月份（於107年1月得請求）起之例假日、國定假日出勤加班費，均尚未罹於時效。原告主張其107年至111年度例假日出勤日數分別為22日、20日、21 日、22日、21日（見本院卷一第20頁），被告則對此不爭執（見本院卷一第248頁），故原告此部分主張可採。至於106年12月份例假日共有11日，依原告105年以來年均休 84日來看，原告係排班月休7日，以此推算原告106年12月例假日有4日出勤。以上合計原告主張自106年12月起例假日出勤之日數為110日（4＋22＋20＋21＋22＋21＝110）。又原告主張自106年12月起至111年每年國定假日12日，則該期間（5年，106年12月無國定假日）之國定假日共60日，扣除每年春節店休3日（共15日），則應有45日，被告對此亦不爭執，亦可信為真。　　　⑶再按勞動基準法第24條所謂「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。原告主張以111年6月9日至111年12月8日（共183日）之工資總額除以183日（得出60,249元），再除以8計算每小時工資。被告對上開計算式僅爭執其中不應將加班費性質之「加班工作獎金」（12,000元）列入每小時工資計算，主張每月平均工資為48,249元，平均每日工資為1,608元，每小時為201元。查，依原告薪資單明細，原告每個月固定有「加班工作獎金」（12,000元），此項工資係延長工作時間之工資，故於計算平日每小時工資額時，不應計入此部分，應以被告主張可採。則以每月平均工資為48,249 元來計算原告例假日出勤一日之加班費為2,546元（前2小時201×4/3×2＝536元，後6小時201×5/3×6＝2,010元，536＋2 ,010＝2,546），110日為280,060元（2,546×110＝280,060 ）。另外原告自106年12月以後國定假日出勤日數為45日，此45日出勤之加班費為144,720元（1,608×2×45＝144,72 0），上開106年12月以後之例假日與國定假日出勤應獲得之加班費為424,780元（280,060＋144,720＝424,780）。　　⑷然依原告提出之薪資條，被告以每月定額之「加班工作獎金」（12,000元）名義給付予原告，則107年1月起至111 年12月止（共60個月，最後1個月即111年12月給付3,200 元），被告已給付原告「加班工作獎金」共計711,200元（12,000× 59＋3,200＝711,200）。則被告於上開期間已發放之加班費數額已高於前開依勞動基準法規定計算之應給付之例假日與國定假日出勤加班費424,780元，原告再請求例假日與國定假日出勤加班費，洵屬無據。　　5.失業給付損失賠償：　　⑴按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。就業保險法第38條第3項定有明文。　　⑵原告主張其111年度月投保薪資級距應為45,800元，惟被告未按原告薪資覈實申報投保勞保，僅以基本工資級距25,2 50元投保，致原告離職後請領勞工失業保險給付，受有差額129,465元之損失。經查，依原告提出之薪資單，原告主張被告應以級距45,800元為其投保，應屬可採。再依本院職權調取之原告之勞保投保資料（本院卷一第70頁），被告僅以基本工資級距25,250元為原告投保，確實有將投保薪資金額以多報少之情形，已違反就業保險法規定。又原告曾領取自112年3月7日至112年12月1日止9個月就業保險失業給付計159,075元（每個月17,675元，即25,250×0. 7）乙節，有勞動部勞工保險局113年1月18日函在卷可佐（見本院卷一第212頁）。則原告受有失業給付損失數額為129,465元［（45,800-25,250）×0.7×9＝129,465］，原告主張被告應賠償其損失，為有理由。　6.年終獎金：　　⑴按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞動基準法第21條第1項定有明文。另按勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…。二、獎金：指年終獎金…及其他非經常性獎金。勞動基準法施行細則第10條有明文。是以如勞雇雙方未議定年終獎金為工資之一部分，原則上年終獎金屬非經常性給與，不具有工資性質，屬雇主之恩惠性給與，勞工對雇主並無年終獎金給付請求權。如勞工主張勞雇雙方就年終獎金已有議定，雇主依約有發放之義務，應由勞工就此有利於己之事實負舉證責任。　　　　　⑵原告主張自原告任職於幸福藥局開始，被告每年均給付原告2個月年終獎金，即被告所給付之年終獎金雖名為「獎金」，然實際上與被告年度營運情況、盈餘多寡無涉，亦非衡酌勞工工作績效、辦事勤惰等事涉勞工對被告貢獻程度之考核，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參考標準，而係在制度上於每年給付固定金額即2個月工資之方式計算該「年終獎金」，從而，被告對為勞工之原告提供之勞務，約定於一定時期反覆應為固定金額之給與，被告依勞僱契約對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均無單方決定之權限，此經常且固定金額之給與自為勞工給付勞務之對價，何況，被告每年營業額均直線成長，故原告自得請求2個月年終獎金123,127元等語，並提出兩造間對話內容為佐（見本院卷一第291-15頁至291-19頁）。經查，原告於108年2月2日詢問被告年終獎金數額問題，被告回覆稱「我是用全年總薪資/12*2來算」，另原告於110 年2月10日詢問被告三節禮金何時發放，被告回覆稱「春節獎金包括在年終裡面，妳到現在還在問喔？」，原告於 111年1月26日詢問被告三節禮金會和年終一起給還是會另外給，被告回覆稱「都是一起給」等語，要僅能認為被告歷年均有發放年終獎金，但尚無從憑認兩造間就年終獎金係屬於依兩造間勞動契約應發放之工資乙節有所約定。另依原告提出被告在員工LINE群組中表示「在這裡我必須先提幾件事情：年終獎金我有跟大家說”兩個月”」（見本院卷一第346頁），要僅能認被告在當年度發放2個月年終獎金之宣告及數額調整之說明，尚不能認為兩造間即有發放 2個月年終獎金為工資之合意，原告此部分主張並非可採。況且雇主依慣例每年發放固定月數工資之年終獎金，乃企業常見發放模式，尚不能僅憑被告歷年均發放2個月工資之年終獎金之事實，即逕認被告係基於對於勞工提供之勞務而給付報酬之意思，因此與原告間就此達成意思表示合致，被告即有依約給付之義務。此外，原告並未再舉證證明兩造間勞動契約之工資內容包括年終獎金，則原告此部分請求，即難認有理由。　　7.確診傷病給付損害賠償：　　⑴按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。勞工保險條例第72條第 3項定有明文。　　⑵原告主張其111年度月投保勞工保險之薪資級距應為45,800 元，其於111年10月6日因新冠肺炎確診，依法得申請傷病給付3,817元（45,800÷30÷2×5=3,817)，惟被告未按原告薪資覈實申報投保，僅以基本工資級距25,250元投保，致其於111年11月9日向勞保局申請傷病給付，經核給傷病給付金額僅為2,104元(25,250÷30÷2×5=2,104)，受有1,713 元之損害，自可向原告請求賠償等語。經查，原告曾因11 1年10月6日事故向勞動部勞工保險局請領111年10月9日至 111年10月13日期間共5日計2,104元勞工保險普通傷病給付，經該局於112年6月5日核付在案，此有該局函覆在卷可佐（見本院卷一第212頁）。而被告不爭執原告確實受有差額1,713元損害，但辯稱投保級距乃兩造同意後投保，縱令原告請領之傷病給付金額短少，實屬原告投保時所明知，難認應由被告負擔損害賠償責任等語。然前揭被告應按勞工薪資覈實申報投保之義務乃強制規定，不得由勞雇雙方協議免除雇主之責任，或者因勞工明知其事即減輕或免除雇主之責任，是以被告此部分抗辯並非可採。原告請求被告賠償差額1,713元損失，應予准許。　　　　　8.提繳勞工退休金差額：　　　⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。勞工退休金條例第6條第1項、第31條分別定有明文。　　　⑵原告主張被告短少提繳勞工退休金256,951元等語。被告則辯稱其已經勞動部勞工保險局依法逕行核定補提撥，原告不得再為請求等語。經查，原告自100年7月起至111年12 月每月薪資數額如附表「原告薪資」欄所示。依各月薪資數額應提繳級距及提繳金額如附表所示，總計100年7月至 111年12月應提繳總額為434,244元。而被告於100年7月至 113年1月間為原告提繳情形如附表「實際提繳金額」欄所示，總計為399,721元，此有原告勞工退休金個人專戶明細可佐（見本院卷一第74頁至84頁、第214頁）。總計被告短少提繳金額為34,523元。原告請求被告提繳該數額至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶部分，為有理由，逾此範圍，為無理由。　9.開立非自願離職證明書：　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，為有理由，業如前述，則其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被告發給非自願離職證明書，自屬有據，應予准許。　　　　㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有明文。另依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第 2項自明。兩造間勞動契約係於112年1月5日終止，被告就應給付予原告之特別休假折算工資95,468元應於上開日期結算並給付予原告。就應給付予原告之資遣費335,558元應於112 年2月4日前給付予原告。就失業給付損失及傷病給付損失合計131,178元，係屬給付無確定期限者。則原告就特別休假折算工資95,468元併請求自112年1月6日起，就資遣費337,6 44元併請求自112年2月5日起，就失業給付損失及傷病給付損失合計131,178元併請求自起訴狀繕本送達翌日即112年7 月13日起（見本院卷一第58頁），均至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，逾上開範圍之遲延利息請求，為無理由。　　　四、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項、勞動基準法第38條第4項、第19條、勞工保險條例第72條第3 項、就業保險法第38條第3項規定，請求被告給付原告562,2 04元（資遣費335,558元、特別休假折算工資95,468元、失業給付損失及傷病給付損失131,178元），及其中95,468元自112年1月6日起，其中335,558元自112年2月5日起，其中1 31,178元自112年7月13日起，均至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，另請求被告提繳34,523元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，及請求被告開立非自願離職證明部分，為有理由，應予准許。逾此範圍，為無理由，應予駁回。五、原告陳明願供擔保聲請宣告假執行，本件就勞工之給付請求，所為雇主即被告敗訴之判決部分，依勞動事件法第44條第 1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權為之，無庸為准供擔保之諭知，另依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失其依據，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌　　後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姵勻

2025-02-05

SLDV-112-勞訴-89-20250205-2

勞小

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞小字第64號原告呂威德被告亞昱資訊系統有限公司法定代理人李垣靜（原名：李慧觀）上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣（下同）72,674元，及自民國113年1 2月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應提繳11,940元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。　　三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用998元由被告負擔，並應加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行；但被告如以72,674元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第二項得假執行；但被告如以11,940元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序事項：一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。原告起訴聲明原為：「㈠被告應給付原告72,818元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳11,640元至原告設於勞動部勞工保險局所設之個人退休金專戶（下稱勞退專戶）。」（本院卷第7頁至第9頁），嗣變更請求為：「㈠被告應給付原告72,818元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應提繳11,940 元至勞退專戶。」（本院卷第120頁）。原告所為訴之變更，核係擴張應受判決事項之聲明，合於規定，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠伊自民國112年8月9日起受僱於被告擔任網路美編，約定每月工資20,000元，按月於次月15日給付（下稱系爭契約），而伊112年8月9日至113年5月31日之工資如附表一所示。　㈡詎被告於113年5月27日以公司營運不善，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款預告將於113年5月31日終止系爭契約，惟被告仍積欠伊自113年3月起至113年5月之工資共58 ,734元（詳附表一編號8至10，下稱系爭工資），伊得依系爭契約請求被告給付。伊另得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條請求被告給付資遣費8,084元，依勞基法第16 條請求被告給付6日預告工資4,000元。　㈢又伊自112年8月9日至113年5月31日（下稱系爭期間），尚有 3日特別休假（下稱特休）未休，故得依勞基法第38條第4項請求被告給付特休未休工資2,000元。　㈣被告於系爭期間，未依勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資分級表提繳勞退金至勞退專戶，伊得依勞退條例第31條第 1項請求被告補足11,940元至勞退專戶等語。並聲明：如變更後之聲明。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠系爭契約經被告依勞基法第11條第4款於113年5月31日終止，原告得依系爭契約請求被告給付系爭工資。　　按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。勞基法第11條第4款定有明文。原告主張兩造成立系爭契約，原告112年8月9日至113年5月31日之工資如附表一所示，惟被告於113年5月27日以公司營運不善，而依勞基法第11條第4款預告將於113年5月31日終止系爭契約，迄今尚未給付原告系爭工資等節，業已提出與其所述相符之通訊軟體Line對話紀錄、原告設計作品截圖證明、原告薪轉帳戶內頁與封面為證（本院卷第15頁至第33頁、第37頁至第39頁、第43頁、第71頁、第81頁至第91頁）。被告已於相當時期受合法通知，猶於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀予以爭執，是依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應認被告就原告主張之事實視同自認，是依前開證據調查及法律適用結果，當認系爭契約業經被告依勞基法第11條第4款於113年5月31日終止，原告112年8月9日至113年5月31日之工資如附表一所示，被告逾期仍未給付原告系爭工資等節屬實。是原告依系爭契約請求被告系爭工資，為有理由。　㈡原告得依勞退條例第12條請求被告給付資遣費8,033元，依勞基法第16條請求被告給付預告工資3,948元。　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。 ⒉又平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。再1個月平均工資，應為事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。 ⒊再按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於 20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。又雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1、3項分別有所規範。 ⒋又原告自112年8月9日起受僱於被告，自系爭契約終止日即11 3年5月31日（該日不計入），往前回溯6個月【即自112年12 月1日至113年5月30日為止】之總日數為182日，其日平均工資為658元、月平均工資為19,740元（計算式詳附表二），原告自112年8月9日起至113年5月31日之任職年資為9月23日，新制資遣基數為293/720【新制資遣基數計算公式：([年+ (月+日÷30)÷12]÷2）】，原告得請求被告給付之資遣費為8, 033元【計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入】。又依原告之年資，被告欲終止之法定預告期為10日，惟被告預告終止期間僅有4日，就預告期間不足之6日】，原告得請求預告期間工資為3,948元【計算式：658元×6日=3,948 元】。　㈢原告得依勞基法第38條第4項請求被告給付特休未休工資1,959元。 ⒈按勞基法第38條第1項第1款至第4款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。」又同法第3 8條第4、6項分別規定：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，故如勞工於年度終結或契約終止時，有特休假未休完之日數，即得請求雇主發給特休假未休日數之工資，倘雇主認其權利不存在，即應由雇主負舉證責任。 ⒉另按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。」，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有規範。 ⒊再最近一個月正常工作時間所得之工資，應係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前，已領取或已屆期可領之最近一個月工資。原告為按月計酬之勞工並於次月15日領薪，系爭契約於113年5月31日終止時，原告尚未能領取5月工資，故1 日工資，應以原告於113年5月31日已領取之113年4月正常工作時間工資除以30為計算，原告113年4月之正常工時工資為 19,578元，故原告之1日工資為653元【計算式：19,578÷30= 653，元以下四捨五入】。原告自112年8月9日受僱於被告，迄離職日113年5月31日，已繼續工作滿6個月以上，依法應有3日特休，惟原告均未休畢前述特休，則原告得依勞基法第38條請求被告給付特休未休工資為1,959元【計算式：653 ×3＝1,959】，逾此範圍，則屬無據。　㈣原告得依勞退條例第31條第1項請求被告補足11,940元至勞退專戶。　 ⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償：於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判意旨參照）。　 ⒉又於系爭契約存續期間，原告工資數額如附表三乙欄所示（數額內容同附表一），惟被告於系爭期間全未替原告提撥勞退金，有勞動部勞工保險局函覆結果在卷可查（本院卷第103頁、函詢內容見本院卷第101頁），則原告得依勞退條例第31條第1項請求被告補提撥之勞退金數額為11,940元（計算式詳附表三己欄），當屬有據。四、綜上所述，原告依系爭契約、勞退條例第12條、勞基法第16 條、第38條第4項請求被告給付72,674元（計算式詳附表四本院判准金額欄），及自起訴狀繕本送達翌日即113年12月1 7日起（於113年12月6日為寄存送達，經10日於000年00月00 日生效，本院卷第109頁，故起訴狀繕本送達翌日為113年12 月17日）至清償日止，按週年利率5％計算之利息。另依勞退條例第31條第1項請求被告補提撥11,940元至勞退專戶為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文，故依前開規定，本院就原告勝訴部分應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。六、另依民事訴訟法第436條之19第1項、第91條第3項等規定，確定訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），其中998元由被告負擔，並應加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，餘由原告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由。（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表一】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】編號任職年月工資卷證頁數 1 112年8月 14,190 本院卷 83 2 112年9月 20,000 本院卷 83 3 112年10月 20,000 本院卷 85 4 112年11月 20,000 本院卷 85 5 112年12月 22,578 本院卷 87 6 113年1月 19,578 本院卷 87 7 113年2月 19,578 本院卷 89 8 113年3月 19,578 　　 9 113年4月 19,578 　　 10 113年5月 19,578 　　【附表二】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】平均工資計算計算始日計算終日計算期間總日數計算月份總日數該月所得工資計算時期工資 112年12月1日 112年12月31日 31 31 22,578 22,578 113年1月1日 113年1月31日 31 31 19,578 19,578 113年2月1日 113年2月29日 29 29 19,578 19,578 113年3月1日 113年3月31日 31 31 19,578 19,578 113年4月1日 113年4月30日 30 30 19,578 19,578 113年5月1日 113年5月30日 30 31 19,578 18,946 合計　 182 　　 119,836 日平均工資 658 月平均工資 19,740 　　備註（小數點以下四捨五入）：　　一、各列計算時期工資：「該月所得工資」÷「計算月份總日數」×「計算期間總日數」（元以下四捨五入）。　　二、日平均工資：「計算時期工資」總合÷「計算期間總日數」（元以下四捨五入）。　　三、月平均工資：日平均工資×30。　【附表三】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】欄位代稱甲乙丙丁戊己編號任職年月工資月提繳工資應提繳金額已提繳金額提繳不足金額 1 112年8月 14,190 15,840 950 0 950 2 112年9月 20,000 20,008 1,200 0 1,200 3 112年10月 20,000 20,008 1,200 0 1,200 4 112年11月 20,000 20,008 1,200 0 1,200 5 112年12月 22,578 23,100 1,386 0 1,386 6 113年1月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 7 113年2月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 8 113年3月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 9 113年4月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 10 113年5月 19,578 20,008 1,200 0 1,200 合計　　　　　 11,940 【附表四】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元】編號請求項目原告請求金額本院判准金額 1 工資 58,734 58,734 2 資遣費 8,084 8,033 3 預告工資 4,000 3,948 4 特休未休工資 2,000 1,959 合計　 72,818 72,674

2025-01-24

KSDV-113-勞小-64-20250124-2

重勞訴

臺灣高雄地方法院

給付職業災害補償等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度重勞訴字第8號原告戴文平訴訟代理人陳水聰律師複代理人李錦臺律師張琳婕律師被告台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人周中臣律師上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於民國114年1 2月26日言詞論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：被告公司為規避勞動責任及精簡人事成本，　　該煉製事業部大林煉油廠倉庫之貨品、器材搬運等工作，及辦公室勞務性及雜物性等工作，均委由派遣公司承包。而原告為領有執照之專業堆高機駕駛，其原係任職於前一派遣承包商，並於大被告公司之大林煉油廠(下稱大林廠)工作，嗣標案屆期，前一派遣承包商未能再標得工程，改由華州興業有限公司(下稱華州公司)得標，原告遂被安排轉掛任職於華州公司，故原告實際於被告大林廠已工作約3年之久。於大林廠內，含原告在內共有約5名專業堆高機駕駛掛為華洲公司名下員工，工作時不只華洲公司會派員擔任職業安全衛生管理員，並在現場監工，被告亦會有材料課人員在現場監工督導。而原告工作所駕駛之堆高機均為被告所有之設備，並由被告之材料課人員負責維護修繕，惟該材料課人員處理態度向不積極，原告前於操作堆高機時，已發生過手剎車故障問題2次，原告皆有通報被告材料課人員及華洲公司處理修繕，惟其等並無任何作為。於民國112年2月17日上午，原告當日工作場地略傾斜之坡度，原告停妥堆高機(下稱系爭堆高機)，拉上手剎車熄火停車，鬆解安全繫掛後走至斜坡下，發現手剎車似又故障，無法發揮停止效能，以致於堆高機開始滑動，自斜坡慢慢後滑，而原告為阻止其後滑撞傷同仁，急趕要登上堆高機以停止其滑動，卻於途中滑倒，重摔於堆高機後方，左手竟遭堆高機輾壓過去，而受有左前臂及手背壓砸傷合併皮膚嚴重撕脫傷及皮膚缺損、左前臂血腫、右手肱骨骨折、右手肘撕裂傷、右手尺骨莖突骨折、四肢多處擦傷等傷勢(下稱系爭職災事故)，當時僅華洲公司之職業安全衛生管理員在場，原應在場監工之被告人員竟擅離職守。事發後原告經緊急送往高雄市立小港醫院救治，經清創及手術治療，其後亦積極復健，支出醫療費用新臺幣(下同)17,6 40元(業扣除華州公司所已給付之醫療費用)，且因完全無法工作，而受有40個月薪資損失，因華州公司業已給付11個月之薪資，是薪資損失共計836,650元(計算式：每月薪資28,8 50元x29個月=836,650元)，嗣原告經診斷為「臂神經叢損傷」之失能，依照勞工保險失能給付標準，失能等級為7，並依勞工保險失能給付標準第5條規定，失能補償應計為423,1 33元(計算式：28,850元÷30天x440日=423,133元)；以上共計1,277,423元(計算式：17,640元+836,650元+423,133元=1 ,277,423元)，被告自應依勞動基準法(下稱勞基法)第59條、第62條第1項規定與華州公司連帶給付。又被告為事業單位，對堆高機等機械本應定期檢查，並防止該機械引起之危害，且事發前原告已就堆高機之手剎車故障報修過2次，惟被告及華州公司均遲未修復，且亦未提供剎車用之輪檔，違反職業安全衛生法第5條第1項、第6條第1項第4款、職業安全衛生管理辦法第17條等規定，終釀成系爭職災事故，被告自應依民法第184條第2項、第193條第1項及第195條第1項、第185條等規定與華州公司連帶負侵權行為損害賠償責任；而原告因系爭職災事故多次開刀住院治療，共計住院27日，且住院中24小時需專人照護，依一般看護行情每日2,000元計算，費用共為54,000元(計算式：2,000元x27日=54,000元 )；又原告現年50歲，工作至65歲強制退休年齡，尚能工作1 6年，而其勞動能力完全喪失，依此，其勞動能力減損應為6 ,000,800元(計算式：28,850元x13個月〔含1個月年終〕x16年 =6,000,800元)；另因原告為領有執照之堆高機駕駛，其兩手功能減損，經治療仍無法恢復，無法工作，精神承受莫大痛苦，故請求慰撫金300萬元；以上金額共計9,054,800元( 計算式：54,000元+6,000,800元+3,000,000元=9,054,800元 )，亦應由被告與華州公司連帶給付。為此，爰依法提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應連帶給付原告1,277,423 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應連帶給付原告9,054,800 元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：華州公司既承攬被告之「大林廠材料課器材起重　　裝卸搬運工作」，則大林廠材料課器材之起重裝卸及搬運等工作，當然係由華州公司負責，至於華州公司安排何人施作，亦由華州公司決定。而系爭職災事故之發生，乃係因原告不當將堆高機停放在斜坡，復未將堆高機之貨叉放置地面，亦未拉手剎車、放置輪檔，致所停放之堆高機從斜坡滑下。原告見堆高機下滑，奔往處理，惟其在奔往處理途中，因自己不慎而跌倒受傷，根本與原告之指訴情節無關。另原告所受之傷勢，除其左手手掌之傷害係遭堆高機壓傷外，其餘原告所稱之傷勢均係因其自己不慎跌倒所致，亦與堆高機無關。從而，堆高機之下滑，既可歸責於原告自己，則被堆高機所壓傷之原告左手手掌，亦非可歸責於被告。又系爭堆高機於111年8月25日經高晉機械有限公司(下稱高晉公司)做過年度檢查，並於112年1月31日由原告自己做過每月檢查，於原告每日使用系爭堆高機作業前，亦經原告每日檢查，原告在每日作業前之檢查從112年2月2日至2月17日之檢查均表示系爭堆高機手剎車正常，並無問題，僅因系爭堆高機涉及系爭職災事故，被告材料課人員基於謹慎，先暫不使用系爭堆高機，請高晉公司檢查確認是否都正常後再使用，故華州公司人員陳宣章在112年2月18日之堆高機作業前檢點表就「腳剎車及手剎車作用是否良好」一項方會打「x」並註記「需檢修」，但並非表示系爭堆高機有剎車故障問題。準此，原告所發生之系爭職災事故係因其自身操作不慎所致，被告自無須負侵權行為損害賠償責任。另關於勞基法第59條之職業災害補償責任，因華州公司已就系爭職災事故與原告於另案中達成調解(本院113 年度勞簡上字第14號)，並由華州公司給付原告調解款項，被告自無庸再依勞基法第62條第1項規定負連帶補償責任等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告自108 年起之工作地點均在中油大林廠，工作內容為堆　　高機駕駛，並自111年1月起受僱於華州興業有限公司，從事該公司向被告標得之大林廠工作標案，原告於工作時所使用之堆高機設備為被告所提供，而原告於111年薪資為26,250 元、112年調薪資為30,300元。 (二)於112 年2 月17日上午，原告於工作場地略傾斜之坡度停放　　堆高機後下車，嗣因發現堆高機自斜坡後滑，原告即跑向堆高機欲阻止繼續滑動，惟途中摔倒後遭堆高機輾壓左手，致受有左手背壓傷之傷勢。 (三)原告與華州公司於民國113 年10月29日成立調解( 本院113 　　年度勞簡上字第14號)，並經華州公司履行完畢後，原告撤回本件其對華州公司及其負責人陳瑞峰之訴。四、得心證之理由： (一)關於勞基法第59條職災補償部分： 1、按勞基法第59條第1、2款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」。又依勞工保險條例所為之職業災害保險給付，與勞動基準法之職業災害補償之給付目的相類，勞工因遭遇同一職業災害依勞工保險條例所領取之保險給付，勞動基準法第59條但書明定「雇主」得抵充，且依勞動基準法第60條規定，雇主依同法第59條規定給付之補償金額，亦得抵充就同一事故所生損害之賠償金額，旨在避免勞工或其他有請求權人就同一職業災害所生之損害，對於「雇主」為重複請求(最高法院1 06年度台上字第2031號民事判決意旨參照)。再按勞基法第6 2條第1項規定：「事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」。 2、經查，原告於任職在華州公司期間之112年2月17日上午，於工作地點即被告公司大林廠因堆高機停放於斜坡下滑而發生系爭職災事故，業經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈠、㈡，參本院卷第407頁)，堪可認定，則身為雇主之華州公司自應依上開勞基法第59條第1、2款規定補償原告。而參酌原告於本件所主張其因系爭職災事故支出醫療費用17,640元、受有薪資損失共計836,650元，嗣原告經診斷為「臂神經叢損傷」之失能，依照勞工保險失能給付標準，失能等級為7 ，並依勞工保險失能給付標準第5條規定，失能補償應計為4 23,133元，共請求勞基法第59條職災補償1,277,423 元等情 (參本院113年度勞專調字第27號卷，下稱勞專調卷，第27頁至第29頁)，並經扣除原告所已領取之勞保給付79,635元後( 參勞專調卷第29頁，原告亦載明同意依勞基法第60條為扣除 )，華州公司尚須補償之金額為1,197,788元(計算式：1,277 ,423元-79,635元=1,197,788元)。又華洲公司已與原告就系爭職災事故於另案中達成調解，約定由華州公司給付原告12 0萬元(參本院卷第389頁至第393頁)，顯已超逾上開依原告所主張華州公司須為職災補償之金額1,197,788元，且華州公司業已依上開調解內容履行完畢(即上開不爭執事項㈢，參本院卷第407頁)，則原告依勞基法第59條之受職災補償權利業經獲得滿足，自不得再依前揭勞基法第62條第1項規定向被告請求為職災補償。從而，原告依勞基法第59條、第62條第1項規定請求被告連帶給付1,277,423元及法定遲延利息，為無理由，不應准許。 (二)關於侵權行為損害賠償部分： 1、按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條載有明文。復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文，故民事訴訟如係由原告主張權利者，除法律別有事實推定之規定等情形外，原則上即應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院72 年度台上字第4225號判決意旨參照）。 2、原告雖主張被告對系爭堆高機疏於定期檢修維護，且事發前原告已就堆高機之手剎車故障報修過2次，惟被告遲未修復，違反職業安全衛生法第5條第1項、第6條第1項第4款、職業安全衛生管理辦法第17條等規定，致原告發生系爭職災　　事故，自屬違反上開保護他人之法律，推定為有過失，自應　　負侵權行為損害賠償責任云云。惟查，原告就其所主張曾就系爭堆高機之手剎車故障報修2次一節，迄未能舉證以實其說，且依被告所提出系爭堆高機之檢查紀錄，系爭堆高機每年每月均有相關人員定期逐項檢查(參勞專調卷第447頁至第 449頁堆高機每年自動檢查表及堆高機每月自動檢查表)，復於每日經操作人員即原告進行逐項檢查(參勞專調卷第451頁至第453頁堆高機每日作業前檢點表)，則原告主張被告疏於檢修維護系爭堆高機，已難認有據；復觀系爭職災事故發生當日即112年2月17日，原告仍在堆高機每日作業前檢點表各項檢查項目(含腳剎車及手剎車作用是否良好項目)均打勾後簽名其上(參勞專調卷第453頁)，是亦難認系爭堆高機有原告所指之剎車故障問題存在。原告另主張該堆高機每日作業前檢點表乃其於每週一預先填寫當週所有內容，並非每日作業前才填寫云云，並以系爭職災事故發生後之翌日即112年2 月18日之堆高機每日作業前檢點表有遭塗改為據(參本院卷第23頁至第25頁)，然依證人即當時華州公司員工陳宣章到庭證稱：伊與原告之工作內容相同，堆高機都是司機每天檢查後，當天填寫在檢點表上，如果堆高機要檢修，就會以填寫在每日作業前檢點表上之方式反應，112年2月18日伊之所以在該檢點表中「腳剎車及手剎車作用是否良好」之項目上打「x」，是因為堆高機正常，但要作預防性檢查等語(參本院卷第352頁至第353頁)，及證人即當時華州公司員工黃雅蕾證稱：每天都有檢點表，如果堆高機有異常司機他們就會跟伊說，而2月18日換另外一位師傅，因為他需要確認為何前一天會發生系爭職災事故，所以在系爭堆高機的每日作業前檢點表上畫「x」請被告再確認，後來確認結果是正常的等語(參本院卷第188頁至第189頁)，即上開二證人均一致證稱堆高機每日作業前檢點表是司機每日檢查堆高機後填寫，且系爭職災事故發生後之翌日即112年2月18日之檢點表上就「腳剎車及手剎車作用是否良好」之項目上打「x」係為了作預防性檢查，並非系爭堆高機有故障問題等情，且本院審酌上開二證人均已自華州公司離職，衡情應無甘冒偽證罪風險而刻意維護被告或華州公司之動機，是其等證詞堪予採信；準此，原告主張堆高機每日作業前檢點表為其每週一預先填寫該週所有內容云云，已難認可採，且縱該檢點表有如原告所述曾經塗改之痕跡，亦可能僅為填寫者為修正填寫內容所為，尚無從據此推論必係因預先填寫檢點表所致，故原告此部分主張並非有據。從而，原告既得以填寫每日作業前檢點表之方式向被告反應堆高機之狀況，倘其認為系爭堆高機確有剎車之故障問題，自可於該檢點表上打「x」，惟遍觀其於系爭職災事故發生當月所填寫之每日作業前檢點表，均未曾有經其填寫「x」之情形(參勞專調卷第451頁至第453頁 )，則其主張系爭堆高機有剎車故障問題，且被告疏於檢修而有違反上開職業安全衛生法第5條第1項、第6條第1項第4 款、職業安全衛生管理辦法第17條等規定之情事云云，自非可採。 3、原告復主張其於停放堆高機時，已有逐步將貨叉放在地面並拉起手剎車，惟因被告並未提供輪檔，致其無法使用輪檔云云，並以現場監視錄影畫面截圖為證(參本院卷第31頁、第2 97頁、第321頁至第325頁)。惟查： ⑴ 依高雄市政府勞工局勞動檢查處之堆高機講義中安全注意事　　項第21、22點：「21.操作者離開駕駛座時，應將堆高機熄火、貨叉平放於地面、拉起手煞車及拔出鑰匙。22.停放地點應地面平坦，停於斜坡應使用輪檔。」(參本院卷第254頁 )。 ⑵ 由原告所指監視錄影畫面截圖上其以藍筆圈起位置為其貨叉　　平放位置以觀，僅可見該處有淺灰色之長條影像，而無從辨　　認是否確為平放在地面之貨叉抑或僅為陽光照射下所呈現之陰影(參本院卷第317頁至第325頁)；又本院當庭勘驗現場監視錄影畫面，勘驗結果為：00:18-01:00原告從斜坡上駕駛系爭堆高機載貨下來到平面放下後，並等平面那台堆高機將貨品倒上牙叉後才將系爭堆高機倒車行駛到斜坡前方停放後欲下車，原告欲下車時左手有往上提的動作後，才轉身向側面下車等情，有本院勘驗筆錄及截圖可稽(參本院卷第177頁、第193頁至第194頁)，是原告於下車時僅有左手往上之動作，並佐以系爭堆高機內部照片，該駕駛座之左方為手剎車及前進後退控制桿，右方為貨叉控制桿(參本院卷第269頁) ，而由上開勘驗內容雖可見原告有以左手操作之動作，然因駕駛座左方為前進後退控制桿，原告如不欲再讓系爭堆高機前進，衡情應會操控該前進後退控制桿至空檔，則原告左手操作之動作是否僅為操作前進後退控制桿抑或如其所主張確係拉起手剎車，實非無疑，且依上開勘驗內容復未見原告有以右手操控位在駕駛座右方之貨叉控制桿行為，則原告主張其有將貨叉停放地面，亦屬有疑。再依證人即當時華州公司員工林茗衛到庭證稱：一般而言，堆高機停放在斜坡時，貨叉要放在地面最底的地方，然後打空檔，關掉引擎熄火，再拉手剎車，最後放輪檔，這些都是本來駕駛員就必須要做的，而伊在系爭職災事故發生當下有駕駛系爭堆高機移開，發現手剎車並沒有拉起，前叉也沒有放在地面等語(參本院卷第179頁至第186頁)，即證稱原告於停放系爭堆高機時並未拉手剎車及將貨叉放在地面一情，而本院審酌證人林茗衛業自華州公司離職，且其所證述情節亦與本院上開勘驗結果並無何相互矛盾或扞格之處，是其證詞應非虛妄。從而，原告主張其於停放堆高機時除未放置輪檔外，有將貨叉放在地面並拉起手剎車等節，難認有據。 ⑶ 復依證人陳宣章所證稱：被告有提供堆高機的輪檔，放在倉庫等語(參本院卷第352頁)，及證人林茗衛證稱：被告有提供堆高機的輪檔，倉庫一定有輪檔等語(參本院卷第180頁、第184頁至第186頁)，即均一致證稱被告有提供堆高機之輪檔且放於倉庫，則原告主張被告並未提供堆高機之輪檔致其無法於停放時使用云云，亦非可採。 ⑷ 準此，原告於斜坡上停放系爭堆高機時，並未依前揭安全注意事項將貨叉放置於地面、使用輪檔，則其對系爭職災事故之發生已有可歸責事由，且其復未能舉證證明被告有未提供　　輪檔之情形，則其主張被告有違反上開職業安全衛生法第5 條第1項、第6條第1項第4款、職業安全衛生管理辦法第17條等規定而應負侵權行為損害賠償責任，洵屬無據。 4、從而，本件被告既無對原告之侵權行為，且就原告因系爭職災事故受傷一事亦查無可歸責事由存在，則原告主張被告應依民法第184條第2項、第193條第1項及第195條第1項、第18 5條等規定與華州公司連帶負侵權行為損害賠償責任而給付原告9,054,800元及法定遲延利息，即無理由。五、綜上所述，原告依勞基法第59條、第62條第1項請求被告連帶給付原告1,277,423 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，暨依民法第184條第2項、第19 3條第1項及第195條第1項、第185條等規定請求被告連帶給付原告9,054,800 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-01-24

KSDV-113-重勞訴-8-20250124-1

勞訴

臺灣臺東地方法院

給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第15號原告林伊萱訴訟代理人廖頌熙律師（法扶）被告地景澤股份有限公司法定代理人林景澤訴訟代理人何駿豪上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告如附表「請求項目」、「金額」欄所示金額，及如附表「計息期間」所示期間，按週年利率5％計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔69％，其餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣266,792元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第255條第1項但書第3款、第262條第 1項分別定有明文。查原告起訴聲明原求為：一、被告應給付原告新臺幣（下同）276,277元，及自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應提繳18,352元至原告之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、請依職權宣告假執行。嗣於本院民國114年1月14日撤回請求被告給付276,277元其中關於不當扣薪之3,000元，及提繳勞工退休金等部分之訴，此經被告當庭表示同意發生撤回效力後，再變更如後述原告聲明欄所示，有民事起訴狀、前揭期日筆錄在卷可稽（本院卷第5、320至323頁）。原告前述變更，僅在擴張應受判決事項之聲明，核與民事訴訟法第255條第1項但書第3款規定相符，自應准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自106年1月10日受僱於被告，惟被告長期以低於原告實領薪資之級距為原告投保勞工保險，原告乃於11 3年10月25日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6 款規定終止兩造間勞動契約；兩造間勞動契約既經終止，原告自得依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，及依勞基法第17條第4項準用同法第17條規定，請求被告發給資遣費203,591元。又原告離職當月前6個月平均工資已達就業保險投保薪資最高級距，惟被告僅以低於原告實領薪資之36,300元為原告投保，致原告依就業保險法第16條第 1項得請領之失業給付，短少45,600元，被告自應依就業保險法第38條第1項規定負賠償責任。再者。被告於原告任職期間，均未依原告實領薪資計算加班費，自112年6月5日至1 13年9月29日期間（下稱系爭加班時段），共短付加班費32, 066元，是被告應給付原告281,257元（計算式：203,591＋45 ,600＋32,066＝281,257元），爰依兩造間勞動契約及前揭勞基法、就業保險法等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告281,257元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢請依職權宣告假執行。二、被告則以：原告自受僱於被告伊始，即已知悉其勞工保險投保級距與實領薪資不符，惟其迨至113年10月25日始以此被告違法事由終止勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2項所定除斥期間，其終止自非合法；本件勞動契約既未終止，則原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，即均屬無據。又原告領取之績效獎金非屬經常性給與，不應納入加班費之計算基礎，且兩造前已約定按部分工時方式計算加班費，其計算結果亦高於扣除績效獎金後，按勞基法所定計算方式所得之加班費數額，原告自不得再為請求等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷第323至324頁，並依判決格式調整用語）：　㈠原告自106年1月10日受僱於被告，110年5月1日起擔任客房部客務副主任，112年12月1日晉升為同部門客務主任，每月薪資於次月10日發放。　㈡系爭加班時段之加班時數如本院卷第77至84頁之統計表所示。　㈢被告就原告自111年12月至113年9月之勞工保險投保薪資，均低於原告該期間各月份實領薪資，經勞動部以113年11月4日勞局納字第11301853630號裁處書裁處罰鍰62,260元確定。　㈣原告於113年10月25日以臺東東方大鎮郵局存證號碼000016號存證信函通知被告依勞基法第14條第1項規定，終止兩造間勞動契約，被告則於同日收受該存證信函。　㈤前項原告終止勞動契約之日前6個月平均工資為52,240元。　㈥勞動部勞工保險局（下稱勞保局）業依就業保險法第12條規定，以113年12月6日保普核字第11301402460號函核定按原告離職退保當月起前6個月平均月投保薪資36,300元之80％（含加給受扶養眷屬二人）發給30天（113年11月27日至113年 12月26日）保險金，計29,040元，並於同日核付。四、本院之判斷：　㈠被告應再給付原告加班費17,601元：　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依　下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第 24條第1項第1、2款定有明文。又勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度台上字第2505號判決要旨參照）。又加班費應以勞基法第2條第3款所定之經常性給與為計算基礎，如屬勞工所受領之給付性質上為雇主為激勵員工所發給之恩惠性給與，自不得納入計算加班費（最高法院111年度台上字第698號判決意旨參照）。　⒉原告雖主張本件績效獎金亦屬經常性給付，自屬工資之一部等語，惟經被告否認在卷。茲按績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照）。稽諸被告公司員工績效獎金發放辦法規定，績效獎金係按住房率達成標準，於原有薪資外發給，被告亦保留修改之權利；且原告自106年1月任職後，迨至112年4月始有領取績效獎金，歷來金額亦非固定等情，有上開發放辦法及原告薪資清冊可稽（本院卷第191、226至305頁）；兼衡原告勞力付出程度本與飯店住房率高低無必然關係，自難遽認本件績效獎金屬於經常性給與，是被告抗辯此部分給付應排除在加班費計算基礎之外，核屬有據。　⒊而原告112、113年之各月實領薪資扣除上述績效獎金後，分別為34,000元、36,000元，有前揭原告薪資清冊為證。又被告對原告主張於系爭加班時段之加班時數，及被告業依兩造原約定之加班費計算方式發給加班費296,606元等情，俱無爭執（本院卷第178、322頁）；而原告據此依勞基法前述方式，計算其於系爭加班時段之加班費，扣除被告已給付之金額後，被告於112、113年度給付之加班費各尚不足13,685元、3,976元，有其提出之計算表為憑（本院卷第333至340頁），被告對此計算結果亦無爭執，同有本院公務電話紀錄附卷可稽（本院卷第342頁），是被告就上述時段應再給付原告加班費17,661元（計算式：13,685＋3,976＝17,661），原告僅請求其中17,601元，自屬有據。被告雖抗辯兩造已約定按部分工時方式計算加班費，自112年5月至112年12月之時薪為200元；113年1月至113年9月之時薪為225元，另給予晚班伙食津貼150元，被告業依此給付，原告不得再為請求等語。惟被告依此約定方式計給之加班費仍低於勞基法第24條所定最低保障，業如前述，是此約定自屬無效，原告仍得就不足額部分請求被告給付，故被告此部分所辯為無可取。　㈡本件勞動契約業經原告於113年10月25日合法終止，則原告自得依法請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書：　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。又勞基法第14條第1項所定終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92 年度台上字第1779號判決意旨參照）。經查，原告自111年1 2月至113年9月之勞工保險，均遭被告以低於實領薪資之級距高薪低報，此經勞動部裁處罰鍰在案，為被告所是認（不爭執事項㈢），則原告以被告有勞基法第14條第1項所定事由，終止本件勞動契約，自屬有據。是原告113年10月25日終止本件勞動契約之意思表示，既於同日送達被告（不爭執事項㈣），故本件勞動契約業於113年10月25日合法終止，即可認定。被告雖以原告行使終止權已逾法定除斥期間置辯，惟被告高薪低報之違法行為係持續發生，被告並未舉證其於本件勞動契約終止前，業依原告實領薪資投保勞工保險，即難認原告不得行使其終止勞動契約之權利，是被告此部分所辯，應無可取。　⒉按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。另雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。上開規定於勞工依勞基法第14條第1項各款終止勞動契約者，亦有準用，此觀勞基法第14條第4項即明。查本件勞動契約業經原告於113年10月25日，依勞基法第14條第1項第6款合法終止，業如前述。而原告於本件勞動契約終止前6個月平均工資為52,240元（不爭執事項㈤），再原告主張依其任職被告期間及前述平均工資計算，被告應給付203, 591元，業據原告提出資遣費試算表在卷為憑（本院卷第85 頁），此概為被告所不爭執（本院卷第323頁），則原告請求被告給付資遣費如前數，並開立非自願離職證明書，均屬有據。　㈢原告依就業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償其失業給付差額，亦有理由：　⒈按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給給付或津貼，最多計至20％，就業保險法第16條第1項、第19條之1第1項分別定有明文。次按投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，同法第38條第1項亦有規定。　⒉經查，勞保局業依就業保險法第12條規定，以113年12月6日保普核字第11301402460號函核定按原告離職退保當月起前6 個月平均月投保薪資36,300元之80％發給30天保險金，業如前述（不爭執事項㈥），顯見原告確實符合請領失業給付之資格，且其給付標準為平均月投保薪資之80％。而原告主張其離職當月起前6個月之月平均投保薪資為45,800元一情，復為被告所無異詞（本院卷第322頁），是原告主張其因被告低報其投保薪資，致領取之失業給付短少45,600元（計算式：（45,800－36,300）×0.8×6＝45,600）為可採，其自得依就業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償此部分損害。　㈣原告就上述請求金錢請求，併得請求如附表「計息期間」欄所示期間，按法定利率計算之遲延利息：　⒈按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。另依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞基法施行細則第9條、勞工退休金條例第12條第2項亦有規定。　⒉本件勞動契約業於113年10月25日終止，業如前述，本件加班費為工資之一部，應於勞動契約終止時結清，惟被告迄未給付不足額之加班費，原告自得請求遲延利息。而本件起訴狀係於113年11月20日送達被告，有本院送達證書為憑（本院卷第88頁），則原告就加班費部分併為請求自該起訴狀繕本送達翌日，即113年11月21日起至清償日止之法定遲延利息，即屬有據。而本件勞動契約終止時，迄至起訴狀繕本送達翌日仍不足30日，是依前述，關於資遣費部分，被告係迨至 113年11月26日始處於給付遲延狀態，則原告就此部分給付僅得請求至113年11月26日至清償日止之遲延利息，逾此範圍，即屬無據。　⒊又原告請求之失業給付係以金錢為標的，且無確定期限之債，被告應自原告催告時始負遲延責任，而原告就此部分於起訴時僅請求37,620元，嗣以民事訴之變更聲請狀擴張為7,98 0元（計算式：擴張後請求45,600－原請求37,620＝7,980），是就原請求及擴張部分，各應自起訴狀及民事訴之變更聲請狀繕本送達翌日為遲延利息起算時點。而上開民事訴之變更聲明狀係於114年1月13日送達被告（本院卷第318-1頁），故原告就失業給付部分，分別得請求自113年11月21日及114 年1月14日起至清償日之遲延利息，逾此範圍，亦屬無據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及前揭勞基法、就業保險法等規定，請求被告給付如主文第一、二項所示，為有理由，應予准許；逾此範圍，則無理由，應予駁回。六、本判決主文第一項部分，應依勞動事件法第44條第1項之規定依職權宣告假執行，併酌定相當擔保金額准被告供擔保後免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據，經審酌後認均不足以影響判決結果，不再逐一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官蔡易廷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王品涵附表：編號請求項目金額（新臺幣）計息期間 1 加班費 17,601元 113年11月21日起至清償日 2 資遣費 203,591元 113年11月26日起至清償日 3 失業給付損害 37,620元 113年11月21日起至清償日 7,980元 114年1月14日起至清償日合計 266,792元

2025-01-24

TTDV-113-勞訴-15-20250124-2

南勞小

臺南簡易庭

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞小字第14號原告王儒忠被告蒲霖食品開發有限公司法定代理人朱學禮上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院臺南簡易庭於民國 114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣43,066元，及自民國113年8月28日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被告應提撥新臺幣10,238元至原告之勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔；並自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率5％計算之利息。本判決第1、2項得假執行。但被告如分別以新臺幣43,066元、10 ,238元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告自民國111年9月1日起受僱於被告擔任烘焙師傅，雙方約定周休2日，原告工資固定為每月新臺幣（下同）37,500元，正常工時為下午1時起至10時止（下午5時至6時用餐休息1 小時，即每日8小時），每月工資應於次月15日發給，且被告有為原告投保勞工保險，投保薪資為38,200元。詎被告自 113年1月份起，每月均遲延給付工資，需原告一再催告始分別以給付部分現金或匯款方式給足之情（時序詳如下列㈡所載）。原告因被告遲付薪資，故而於113年5月底在LINE通話時向被告表明只做到113年5月底而欲終止勞動契約，豈料，原告113年6月3日未出勤（113年6月1、2日適逢休假日）時，被告又致電詢問原告為何未上班，並要求原告需提前10日提出離職等，原告遂於113年6月4日繼續正常出勤，並於113 年6月14日提出離職書向被告不經預告終止勞動契約。嗣兩造於113年7月3日在臺南市政府勞工局（下稱勞工局）進行勞資爭議調解，惟調解不成立。其後，被告於113年7月14日匯款18,229元予原告，該金額理應包括原告於113年6月之工資及被告於前開勞資爭議調解會議表示願給付之特休未休工資10,000元，惟經核算仍有不足，且被告就勞工退休金僅提撥至113年1月，之後均未再提撥。爰依法提起本件訴訟請求被告給付工資差額、資遣費，並請求被告將勞工退休金差額提繳至原告勞退專戶。　㈡茲就原證4LINE對話紀錄所示被告遲延給付工資之時序整理如下：　　⒈113年1月份工資，原應於113年2月15日給付，惟原告於2月 29日、3月7日分別以LINE訊息詢問，被告始於113年3月7 日給付完成。　　⒉113年2月份工資，原應於113年3月15日給付，惟當日並未給付；經原告於同日以LINE訊息促請被告以轉帳方式給付，被告則先於113年3月16日傳存摺截圖表示已匯款2萬元) ，於其後數日始再以現金給付15,662元完成。　　⒊113年3月份工資，原應於113年4月15日給付，惟被告當日僅給付部分現金，其後於113年4月21日始由被告以LINE訊息告知已匯款補足餘款。　　⒋113年4月份工資，原應於113年5月15日給付，惟被告當日僅給付部分現金，原告於同年5月24日、5月26日、5月31 日、6月1日一再催討，被告始於其後給付完成。　　⒌原告於113年6月14日終止勞動契約。就113年5月份工資，原應於113年6月15日給付，惟被告當日並未為給付。原告於6月17日以LINE催討要求被告於18日全額匯款，被告於1 13年6月18日先匯款2萬元，並表示「其他要下個禮拜才有啊」等語。經原告於113年6月20日向勞工局申請勞資爭議調解請求資遣費、特休未休工資、給付工資差額等，被告始於113年7月2日（即調解會議前1日）另匯入14,162元，惟就113年5月份工資仍有差額1,500元未給付。　㈢原告得依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項本文規定請求被告給付工資差額9,521元：　　⒈原告受僱於被告，每月工資均固定為37,500元，業如原證2 所示（獎金1,000元、伙食津貼500元自112年6月起即已固定給付，而屬經常性給予，為工資之一部），又此由被告為原告投保勞保時，係以37,500元投保第9級即月投保薪資38,200元之級距，亦足證明其情。被告就113年5、6月份工資迄今仍有未足額給付之情，原告依勞基法第22條第 2項本文規定請求被告給付差額，自屬適法有據。　　⒉爰分別計算差額如下：　　　⑴就113年5月份工資部分，原告工資總額為37,500元，扣除被告應代為繳納之勞、健保費後，被告應給付金額為 35,662元（此觀諸原證2薪資袋下方實支額處上下分別記載「00000 0000（合計35,662）」及「15662 備註20 000 (合計35,662）」等足以佐證）。惟被告就該月工資僅分別於113年6月28日匯款2萬元、113年7月2日匯入 14,162元即合計給付34,162元，尚有差額1,500元未給付（計算式：35,662-34,162=1,500）。　　 ⑵就113年6月份工資部分，原告於113年6月14日終止契約，扣除6月3日未出勤部分，被告原應給付13日工資即16,25 0元（計算式：37,500×13/30=16,250）。惟被告就此節僅於113年7月14日匯款18,229元（其中包含其於調解會議承諾給付之特休未休工資10,000元），亦即尚有8,021 元差額未給付【計算式：16,250-（18,229-10,000）=8, 021】。　　 ⑶合計被告積欠原告工資差額為9,521元（計算式：1,500+8,021元=9,521元），原告自得依勞基法第22條第2項本文規定請求被告給付。　　　　　　　　　　　　　㈣原告依勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費 33,545元，於法有據：　　⒈被告就113年1月份至6月份之工資均未能於約定給付之日即次月15日前全額直接給付予原告，甚而迄今仍有若干工資差額未給付，業如前述，原告遂於113年6月14日依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止勞動契約在案，是依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告自得請求被告給付資遣費。至原告於離職書固曾記載「個人因素」離職，惟其真意係指「因被告未依約給付工資使個人無法承受」，且勞工終止事由並不受該等記載拘束。　　⒉爰分別說明並計算如下：原告自111年9月1日起至113年6月 14日止受僱於被告，期間共1年288日。又原告受雇期間，每月固定工資為37,500元，則其離職前6個月期間之平均工資應亦為37,500元。是被告應給付之資遣費為33,545元（計算式：37,500×（l+288/3651×1/2≒33,545）。　㈤被告應提撥10,238元至原告勞退專戶：被告就原告之勞工退休金，僅提撥至113年1月，就113年2月至同年6月14日期間之勞工退休金，均未依勞工退休金條例第6條以下規定提撥至原告勞退專戶，業如原證6所示，是原告自得請求被告將未提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。又依勞工退休金月提撥工資分級表所示，原告每月工資37,500元應按該分級表第31級以38,200元為月提繳工資，則其每月應提撥之金額為2,292元（計算式:38,200×6%=2,292），就上開113 年2月至13年6月14日期間應提撥之總金額為10,238元（計算式：2,292×（4+14/30）≒10,238），原告依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告將該等金額提繳至勞工退休金專戶，即屬有據。　㈥並聲明：　　⒈被告應給付原告43,066元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉被告應提繳10,238元至原告之勞工退休金專戶。　　⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠針對原告之請求項目暨金額，茲答辯如下：　　⒈工資差額9,521元部分：　　　⑴113年5月份工資差額1,500元部分，其中1,000元是獎金，於整月份產品無問題、按時上下班才會發放，另500 元則是伙食津貼，補貼原告每日吃飯的錢，而被告一開始並未每月給付獎金與伙食津貼，係因原告表現不錯，被告才發給獎金與伙食津貼，惟原告於113年5月份產品出問題，故被告未給付獎金1,000元及伙食津貼500元。　　　⑵113年6月份工資差額8,021元：被告已給付原告113年6月 4、5、6、7、11、12、13、14日工資（原告僅工作8日），至例假日、休假日、113年6月3日被告均未上班，因此未給付薪資，是被告並無短付薪資之情。　　　⒉遣費33,545元部分：　　　⑴被告係自行填寫離職單離職，並非被告主動要求原告離職，且原告未將產品做好，並丟棄至垃圾桶，被告本可扣原告之薪資，原告係因被告扣其薪資，認被告找其麻煩而離職，實與被告遲發薪資無關。　　　②若本院認定被告應給付資遣費予原告，則被告對於原告計算請求資遣費數額為33,545元，亦有意見，被告認原告之薪資不得計入獎金1,000元及伙食津貼500元，故原告每月固定經常性薪資為36,000元。　　　　⒊提撥10,238元至原告勞退專戶部分，無意見。　　　㈡並聲明：　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告主張：其自111年9月1日起受僱於被告擔任烘焙師傅，被告並為原告投保勞工保險，提繳金額為每月2,292元，然被告自113年1月份起，每月均有遲延給付工資且未提撥勞工退休金之情，原告乃於113年6月14日以「個人因素」向被告終止系爭勞動契約，是被告應提撥10,238元至原告勞退專戶等情，業據原告提出勞保被保險人投保資料表、兩造LINE對話、勞工退休金個人專戶明細資料等為證，復為被告所不爭執，堪認為真實。　㈡本件原告請求被告給付工資差額9,521元、資遣費33,545元及提撥10,238元至原告勞退專戶，被告對於應撥提撥10,238元至原告勞退專戶乙節雖不爭執（本院卷第112頁），然以前開情詞置辯，是本件兩造之爭點為：⒈被告於113年5、6月是否有工資未給付？⒉原告可否請求資遣費？若可，得請求之金額為何？　㈢被告就113年5、6月之薪資尚有9,521元未給付：　　　⒈按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文，而觀諸其立法理由為：【勞動基準法第3條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合「勞務對價性」及「經常性之給與」而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。】　　⒉觀諸原告之薪資袋（本院卷第31、115頁）所示，被告應給付原告之金額為37,500元，依前開說明，原告已證明其因工作而獲得之報酬為37,500元，而該薪資袋雖亦記載該應給付之金額係包括「伙食津貼500元」，惟被告並未提出證據證明該項給付非勞務之對價，另被告就1,000元部分亦未舉證證明係屬恩惠性之獎金，是被告此部分所辯，尚難憑採。　　⒊被告既未舉證證明原告所領取之37,500元，其中1,500元部分非屬工資，自應推定37,500元均為勞工因工作而獲得之報酬，是以，原告請求被告給付113年5月、6月份尚未給付之薪資1,500元、8,021元【計算式：37,500×13/30=16, 250。16,250-18,229-10,000）=8,021】，為有理由。　㈣原告得請求資遣費33,545元：　　⒈原告係依勞基法第14條第1項第5款之規定終止系爭勞動契約：按勞基法第14條第1項第5款規定雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約。又勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由不經預告終止勞動契約，故勞工主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需勞工於終止勞動契約當時已經發生之事實即可。勞工如認為雇主未依勞動契約給付工作報酬時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。本件原告於終止兩造間勞動契約時，雖未指明是依勞動基準法第14條何款主張及具體理由，然其於113年6月14日終止勞動契約時，被告未依勞動契約給付報酬之情事既屬存在，則原告主張依勞動基準法第 14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，應屬合法。　　⒉再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒊系爭獎金、伙食津貼係屬工資，已如前述，自應列入平均工資計算，而兩造間之勞動契約既經原告於113年6月14日終止，且被告未給付原告資遣費，則原告主張依上開規定請求被告給付資遣費，應屬有據。又原告自111年9月1日起至113年6月14日止受僱於被告，期間共1年288日；原告離職前6個月期間之平均工資應為37,500元，是被告應給付之資遣費為33,545元（計算式：37,500×（l+288/3651× 1/2≒33,545）。　㈤被告應提撥10,238元至原告勞退專戶：被告就原告之勞工退休金，僅提撥至113年1月，就113年2月起至同年6月14日期間之勞工退休金，均未依勞工退休金條例規定提撥至原告勞退專戶，此為被告所不爭執，而被告每月應提撥之金額為2, 292元（計算式:38,200×6%=2,292），是被告應提撥之總金額為10,238元（計算式：2,292×（4+14/30）≒10,238），原告主張依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告將該等金額提繳至勞工退休金專戶，亦屬有據。四、綜上所述，原告既已舉證證明被告積欠薪資，且迄今尚未給付資遣費，亦未依規定提撥勞工退休金，從而，原告主張被告應給付43,066元（工資差額9,521元、遣費33,545元）及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年8月28日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，並應提繳10,238元至原告之勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。五、按小額訴訟，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額；訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第436條之19 第1項、第78條分別定有明文。查本件訴訟費用即第一審裁判費經核為1,000元，爰依職權確定上開訴訟費用由敗訴之被告負擔，並依民事訴訟法第91條第3項之規定，諭知應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息。六、又按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第3項所示。七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第91條第3項、第436條之19第1項及勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不得為之。且上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容。依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-24

TNEV-113-南勞小-14-20250124-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號原告夏君德訴訟代理人鍾儀婷律師被告鉞鑫工程有限公司法定代理人徐正重訴訟代理人楊文瑞律師王仕為律師彭立賢律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣202,858元，及自民國113年3月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔15%，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣202,858元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）1,644,417元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳162,707元，至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。嗣原告於民國113年9月6日以書狀將其聲明變更為：㈠被告應給付原告1,116,685元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳136,567元，至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。核原告所為之變更，係基於同一事實而減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告自109年5月15日起受僱於被告，擔任鷹架作業人員，由被告公司主管甲○○指派至工地施工，兩造約定原告每日工時8小時，然原告延長工時工作，被告均未發給加班費而有積欠原告803,788元之加班費（見本院卷第85、93 頁），又原告尚有34日特別休假未休，被告應未折算工資給付原告127,297元（日薪2,900元*34），且勞工退休金亦有短少提撥136,567元（見本卷第87、95頁）。被告於112年10 月27日逕自終止兩造之勞動契約，亦未給付資遣費127,297 元、預告工資87,000元（見本卷卷第87頁），故原告爰提起本件訴訟，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條之規定，以本件起訴狀繕本送達被告之日為勞動契約終止日，並聲明：如前開變更後之聲明所示。二、被告則以：原告於103年間曾受僱於被告，嗣於104年間因案入獄，109年間假釋出獄再至被告公司任職，又於111年3月3 日離職，再於111年5月3日任職至112年4月間，原告於112年 5月至神同在企業社任職，又於112年6月再度返回被告公司任職。因原告復職後，工作態度不佳、侮辱上司、無法配合公司派遣，影響其他同仁向心力，又被告公司之工作提醒守則（下稱系爭工作守則）第3條中僅規定員工每月上班不得低於20日，然原告於112年9月僅出勤15.5日，顯已違反系爭工作守則，又原告無正當理由拒絕前往已由被告排定之112 年10月27、28、29高雄工地工作，亦違反系爭工作守則，被告不得已依勞基法第12條第1項第2、4、6款等規定解僱原告，故原告無請求被告給付資遣費、預告工資之理。另原告主張短少加班費部分，因原告工資係以日薪計算，公司僅規定員工每月至少工作20日，每日工時8小時，自無國定假日、休假日加班之問題，且原告日薪高達2,900元，已遠高於勞基法所定之基本工資，顯無違反勞基法最低保障勞工之意旨，是原告請求被告給付短少之加班費803,788元，自屬無據。又特休未休折算工資部分，原告曾於111年3、4月間自請離職前往他處就職，嗣於111年5月3日再度返回被告公司，而原告此一自請離職情形，非屬勞基法第10條規定之「因故停止履行」之定義，自不得合併計算年資，故應由111年5月計算至112年10月共18個月，特休為10日，而原告離職前六個月之平均日薪為2,325元，被告應僅需支付原告特休未休2 3,250元；退步言之，如認被告解僱不合法，則依原告平均月薪為69,750元（計算式：2350*30），得計算之年資為18 個月，資遣費為104,625元，預告期間為20日，應給付之預告工資為46,500元，原告計算逾此部分均屬無據。另原告主張補提撥勞工退休金部分，兩造前業經桃園市群眾服務協會勞資爭議調解成立，原告此部分重複請求應屬無據，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。　　三、兩造對於原告於被告公司擔任鷹架作業人員，約定薪資以日薪計算，112年10月27日自被告公司離職前之日薪為2,900元，111年3月、4月間曾自請離職，111年5月3日再復職，兩造曾於113年1月3日在桃園市群眾服務協會就提繳勞工退休金部分為調解成立等情，均不爭執，應堪信為真實。是本件爭點厥為：㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？㈡如被告屬非法解僱原告，原告得請求之加班費、資遣費、預告工資及提撥勞工退休金之數額為何？四、得心證之理由：　㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？　１按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第2、4款、第2項規定明確。　２被告主張原告有毆打同事、工作表現不佳、態度惡劣、侮辱上司，無法配合工作派遣等情，並提出被告公司line群組對話紀錄截圖（見本院卷第57頁至第61頁即被證12號），然該對話紀錄中僅有被告公告：大家在下面不要興風作浪，不要挑戰公司底線等語，並未見原告有何工作表現不佳、態度惡劣、侮辱上司之事證，是被告上開辯稱，不無疑問。再查，證人甲○○到庭證稱：原告在112年4、5月間在通宵電廠料場動手打宗經理、原告亦在112年9月、10月間故意在公司搧風點火，讓副理與經理起衝突，且原告在公司到處造謠，拉走公司3名員工等語，惟縱原告確實於112年4、5月間動手毆打經理乙事為真，然距被告112年10月解僱之日已逾半年，顯已逾上開30日之除斥期間，被告已不得再以此理由主張解僱原告；又公司同仁間偶有互生衝突之可能，然該衝突應否全部歸責於原告，除被告無提出相關事證佐證外，此顯均為證人之臆測，要難採信；另證人稱原告嚴重影響公司向心力，致3名員工於113年2月自請離職，然該3名員工係被告解僱原告後始離職，且員工是否離職，應屬個人之職涯規劃，縱員工有意於將來與原告共同創業，亦非被告得終止勞動契約之法定事由；又按每月出工數不得低於20天，低於20天需自行負擔勞、健保全部費用及下月起日薪扣100元（公司休假及天候影響除外），有系爭工作守則第3條規定在案，核與證人甲○○到庭證稱：正常一個月做滿20天，可以自由排班，沒有例假日，伊有問過原告為何9月只有上班10幾天，原告是要做兼職還是正職，如果要作正職，就要配合公司的調度等語，足認被告是讓原告自由排班，僅規定正職員工每月至少需工作20日，如工作未滿20日，其所生之不利益僅為自行負擔勞健保費用及有扣薪之風險，而非公司解僱之事由。是原告112年9月之工作日數雖僅有15天，已低於最低標準20日，仍非被告得據以主張解僱之事由；又原告112年10月份已工作21日，此被告員工出工表在卷可稽（見本院卷第188頁），是被告既允許由原告自由排班，且原告112年10月份既已符合最低工作日數之限制，應認原告已無違反系爭工作守則，故被告以原告未配合公司之調度，而主張依勞基法第12條第1項第4款、6款解僱原告云云，顯屬無據。　３綜上，被告解僱原告不合法，均如前述，而原告認被告違反勞基法第14條第1項，以本起訴狀繕本為終止兩造勞動契約之意思表示，是本件起訴狀繕本係於113年3月25日送達被告公司，故兩造之勞動契約應自113年3月25日為終止。　㈡原告請求被告給付加班費、資遣費、預告期間工資及補提勞工退休金之金額為何？分述如下：　⑴資遣費及預告期間：　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法（下稱勞基法）、第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。再按歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依第11條或第13 條但書規定終止勞動契約者，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第11條第1款、第16條第1項及第3項亦有明定。再按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，勞基法第10條定有明文。又按本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內，（82）廳民一字第16108 號司法院民事廳研究意見參照。　②經查，依原告所提出之薪資表可知，原告自112年10月27日計算事由發生日起算，往前回溯6個月之薪資，分別為75,666 、51,280、83,883、78,300、69,949、64,008，據此計算，原告之月平均工資應為70,514元【計算式：(75666+51280+8 3883+78300+69949+64008）/6=70,514元，元以下四捨五入】。再查，被告雖以原告111年3、4月間係自請離職，不符勞基法第10條年資合併計算之規定，而主張原告應於111年5 月3日起算年資云云。惟揆諸上開民事廳研究意見，因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，其前後年資均得合併計算。綜上，原告任職期間應自109年5月15日起算至112年10月27日止，勞退新制之資遣年資為3年3個月又13天（已扣除不在職之111年3月及4月兩個月），是被告應給付之資遣費為115,858元無訛。　③兩造前於113年1月3日在桃園市群眾服務協會進行行政調解時，即就原告109年5月15日起任職，約定日薪為2,900元等情不爭執，核與原告自112年5月起薪資單即以日薪2,900元計算薪資相符，是原告於被告公司繼續工作三年以上，被告公司應給付30日之預告工資，則原告得請求被告公司給付之預告工資為87,000元（計算式：2,900元×30，元以下四捨五入），原告請求逾此範圍，即屬無據，不能准許。　⑵短少工資、特別休假：　　按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有明　　文。本件原告主張被告工資短少給付803,788元云云，惟兩造係約定日薪2,900元，工作日數係由原告自由排假等節明確，均如前述，再依原告109年5月起至112年10月止之薪資單所載，原告每日日薪自2,100元調漲至2,900元，加班時薪則自350元調漲至450元，且原告每月均領有上開記載明確之薪資單，原告於收受後均無爭執，應認原告已同意依上開金額計算其薪資，且上開金額均顯高於依勞動基準法計算之最低工資標準，原告即應受拘束，加以，兩造屬約定按日計酬，被告如給付之金額，未低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，雇主即無須再給付例假及休息日之工資，勞動部亦採此見解（見勞動部網站常見問答資料），故原告主張被告公司短少給付休息日、例假日之工資及加班費，均屬無據，不能准許。又每告每月工作日數為13日至29日不等（見專調卷第45至19頁），益徵原告可自由排假，每月工作日數均未固定，差異極大，與月薪制員工每月需有固定工時，而得申請特別休假之情，顯有不同。故原告再行主張特別休假，顯屬無稽，不應准許。　　⑶勞工退休金短少：　　按調解成立者，依民事訴訟法第416條第1項，第380條第1項規定，與確定判決有同一之效力。凡確定判決所能生之既判力及執行力，調解成立皆得有之，當事人不得就該法律關係更行起訴。而確定判決所生之既判力，除當事人就確定終局判決經裁判之訴訟標的法律關係，不得更行起訴或為相反之主張外，法院亦不得為與確定判決意旨相反之裁判，否則無以維持法之安定及保障當事人權利，達成終局性解決紛爭之目的。兩造曾於113年1月3日就勞工退休金提繳部分，在桃園市群眾服務協會調解成立。調解內容為：「資方（即被告）同意返還於勞方（即原告）薪資中繳納勞工退休金提繳6% 共計45,000元。上開金額，資方於113年1月10日匯入勞方指定之帳戶」等語。且被告已依約於113年1月10日轉帳至原告指定之帳戶，此有合作金庫銀行電子轉帳明細在卷可稽（見勞專調卷第205頁），是兩造已就勞工退休金部分達成調解，依上開說明，此調解與確定判決具有同一效力，原告不得再就勞工退休金部分另行爭執，故原告此部分主張應屬無據，不能准許。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於113年3 月25日送達被告公司（見勞專調卷第149頁），則本件應於1 13年3月26日起負遲延責任。六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費115,858元、預告工資8 7,000元（共計202,858元），及自113年3月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44 條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-23

TYDV-113-勞訴-75-20250123-1