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最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 113年度上字第284號 上 訴 人 中鋼運通股份有限公司 代 表 人 張秋波 訴訟代理人 郭敏慧 律師 劉志鵬 律師 被 上訴 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國113年2 月22日臺北高等行政法院112年度訴字第770號判決，提起上訴， 本院判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、上訴人所屬勞工蔡洋銘等9人（下稱蔡君等9人，詳如附表） 於民國110年5月至7月期間（下或稱系爭在職期間）之工資 已有變動，惟上訴人未於同年8月底前為蔡君等9人覈實申報 調整勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，違反勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第15條第2項規定。案經被上訴人 查證屬實，依同條例第52條及第53條之1規定，以111年6月1 3日保退三字第11160056652號裁處書（下稱原處分），處上 訴人罰鍰新臺幣（下同）5,000元，並公布上訴人名稱及負 責人姓名等資訊。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回後， 提起行政訴訟，並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰部分均 撤銷；關於公布上訴人及負責人名稱部分確認違法。案經臺 北高等行政法院（下稱原審）112年度訴字第770號判決（下 稱原判決）駁回後，上訴人遂提起本件上訴，並聲明：原判 決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷或發回原 審審理。 二、上訴人起訴主張、被上訴人在原審之答辯，均引用原判決之 記載。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： ㈠蔡君等9人於110年5月至7月期間所領取的特別獎金㈠，依上訴 人的「船員待遇支給要點」（下稱支給要點）第4.1點規定 ，就所謂「除週六及週日以外之國定假日加班費」、「非固 定加班費」部分，屬船員於正常工作時間外因提供勞務所獲 得的報酬，具有「勞務對價性」而屬於勞動基準法（下稱勞 基法）所稱的「工資」；至「年終獎金」雖為勞基法施行細 則第10條第2款明文排除，然依支給要點規定，特別獎金㈠屬 於船員為特別工作而獲得之報酬，顯是以船員在船提供勞務 （特別工作）作為對價而為給與；觀諸蔡君等9人之薪資清 冊可知，各該勞工每月均固定領取特別獎金㈠，足見包含於 特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」已形成制度上之經 常性給與，此與一般通念上之年終獎金不同；縱認船員之工 作性質與陸上勞工提供勞務情形不同，亦不影響雇主決定是 否核發年終獎金及其金額，自無因船員工作性質特殊而必須 按月核發包含於特別獎金㈠內之年終獎金之理，是特別獎金㈠ 內之所謂「年終獎金」，應評價為工資。準此，被上訴人以 蔡君等9人於110年5月至7月之工資已有變動，然上訴人未於 同年8月底前為該等勞工覈實申報調整月提繳工資，違反勞 退條例第15條第2項規定。 ㈡勞退條例明定以「工資」作為計算雇主月提繳金額的基礎， 所謂「工資」，應依勞基法第2條關於工資的定義。而是否 為「工資」，應具體審酌該給付之實質內涵，不得只憑形式 上之給付名目為斷，當不因船員法施行細則第3條第1款規定 船員法第2條第15款的「特別獎金」，不屬於船員法第2條第 13款所稱「其他名義之經常性給付」，就認為該特別獎金不 屬勞基法上的「工資」，至於立法者基於船員工作性質與陸 上工作不同，而於船員法第26條第1項明定船員的「報酬結 構」包括薪津及特別獎金，也無從解讀為立法者有意就提繳 船員的退休金額計算基礎另為不同規定。　　 ㈢立法者於不同時空所為之立法權衡，在制度設計上即可能採 取相異之退休金計算基礎，因此，應如何解釋適用，當應依 所處時期決定其所應適用的規定。本件依船員法第53條第1 項本文明定本國籍船員之退休金事項，適用勞退條例之退休 金制度，而該條例第14條第1項、第3條規定，雇主為勞工按 月提繳的退休金額，應依勞基法第2條第3款定義的工資為計 算基礎，屬立法裁量範疇，自無上訴人所指應透過「目的性 限縮」，排除於勞基法第2條關於工資規定之適用，而應優 先適用船員法薪資、津貼等相關規定，亦無上訴人所稱原處 分無視船員退休制度之特殊性，而將特別獎金列入勞退新制 月提繳額度之列，顯係違背歷史解釋等語之問題。 ㈣上訴人所訂之特別獎金㈠內各個項目，均屬船員因提供勞務所 獲得之報酬，而具有勞務對價性，而因船上工作性質特殊， 船上偶有臨時性之工作，勞務內容不確定性，導致船員處於 隨時須提供勞務狀態，因此縱有上訴人所稱其未命船員為臨 時性工作，或每月工作時數低於「每週法定工作時間44小時 加計每月固定加班時數85小時」甚至係在正常工時內、船員 可能於部分國定假日提供勞務，亦可能全年均無於國定假日 工作等情，均無礙於特別獎金㈠內各個項目均具有工資之性 質。 ㈤特別獎金㈠之項目並不包括「稅務補助」或「因雇用人營運上 獲利而發給之獎金」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金額 或比例若干，均屬未明，且未舉出事證說明，上訴人之營運 是否獲利或獲利若干，均屬未定，如何能事先納入訂定為特 別獎金㈠，且事後蔡君等9人分別領取不同的固定金額？是上 訴人前開主張顯屬無稽，不足採信。綜上，特別獎金㈠性質 上應屬勞基法所稱之「工資」，被上訴人以上訴人未依規定 於110年8月底前為蔡君等9人覈實申報調整勞退金月提繳工 資，違反勞退條例第15條第2項規定，而依同條例第52條、 第53條之1規定，處上訴人罰鍰5,000元，並公布上訴人名稱 及負責人姓名等資訊，認事用法均無違誤，訴願決定予以維 持，核無不合，爰判決駁回上訴人在原審之訴。 四、本院經核原判決駁回上訴人之訴，並無違誤。茲就上訴意旨 補充論斷於下： 　㈠88年6月23日制定公布的船員法第1條明定:「為保障船員權益 ，維護船員身心健康，加強船員培訓及調和勞雇關係，促進 航業發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規 定。」係因船員工作性質及環境有別於陸上勞工，針對勞基 法中相關規定無法與海運事業特殊性配合之處，於船員法中 另作規定，以優先於勞基法（草案總說明參照）。因此，船 員法針對船員的資格、僱用、勞動條件及福利等為規範，與 勞基法是適用全體勞動關係所為的一般性規定不同，而屬勞 基法的特別法。船員法施行後，有關船員的勞動條件事項， 船員法如有特別規定時，固應優先適用該法的規定。惟依勞 基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇 主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 勞基法對於船員法未規定且其適用並無牴觸船員工作性質的 事項，仍得依勞基法相關規定予以補充適用，以利維護勞工 的基本權益。 　㈡依100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項規定：「為保 障船員退休權益，本國籍船員之退休金事項，適用勞工退休 金條例之退休金制度。但依勞工退休金條例第9條規定，未 選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，不在此限。」係 因93年6月30日制定公布勞退條例，並自公布後1年施行，依 勞退條例第7條規定，其適用對象為適用勞基法的本國籍勞 工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3條規定適用該法的行 業，因此我國籍船舶運送業所僱用的本國籍船員，亦有勞退 條例的適用，而得依勞退條例第9條規定，選擇適用勞退條 例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，故於船員法第 53條第1項明定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的 退休金制度，但依勞退條例第9條規定，未選擇適用勞退條 例的退休金制度者，不在此限（修正理由參照）。而勞退條 例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負 擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15 條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其 雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局 ；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞 保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」第3條規定：「 本條例所稱……工資……之定義，依勞動基準法第2條規定。」 勞退條例施行細則第15條第1項及第2項規定：「依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按 勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報 。」及「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平 均為準。」因此，有關船員的退休金事項，除未選擇適用勞 退條例的「勞退新制」者外，船員法已明定應適用勞退條例 的退休金制度，其中關於退休金提繳部分，雇主應按月為船 員提繳不低於勞基法所定義「工資」6%的退休金。船員工資 如有調整，雇主應依勞退條例第15條第2項規定於法定期限 內將調整後之月提繳工資通知勞動部勞工保險局即被上訴人 ，雇主違反而未依規定通知調整者，被上訴人得依同條例第 52條及第53條之1規定，對雇主處罰鍰及公布事業單位或事 業主之名稱、負責人姓名等事項。 　㈢依勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」可知，勞基法 上所稱的「工資」，是指勞工為雇主從事工作所獲得的報酬 ，且需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」的要件，包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等 方式給付之獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。而所 謂「經常性給與」，是因為在通常情形，工資是由雇主於特 定期間、按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給 的特性，但為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的 給付，改用他種名義發給，藉以規避退休金等支付義務，故 特別明定其他任何名義的經常性給與，亦屬於工資的範圍。 從而，關於是否符合上述要件的判斷，應就雇主給予勞工金 錢的實質內涵，即給付的原因、目的及要件等具體情形，依 一般社會通念加以判斷，而不是以雇主給付時所使用的「名 稱」為準。至於勞基法施行細則第10條第2款規定：「本法 第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款 以外之給與：……二、獎金：指年終獎金……及其他非經常性獎 金。……」則是將本質上與「勞務對價性」無關的給與類型化 ，並列舉其名目（第1款至第11款），明文排除於工資範疇 之外。然而，勞工獲得的特別給與，究竟應歸屬勞基法第2 條第3款的工資或勞基法施行細則第10條各款名目的非工資 ，應就該給與的實質內涵，是否符合「勞務對價性」及「經 常性給與」的要件為判斷，不得只憑形式上的給付名目，就 直接認其為恩惠或勉勵性質的給與。因此，雇主依勞動契約 或工作規則的約定，對勞工提供的勞務反覆應為的給與，無 論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，而應納 入勞退條例所定提繳退休金的計算基礎，此與勞基法施行細 則第10條第2款所指不具「勞務對價性」及「經常性給與」 的年終獎金性質顯不相同。 　㈣中央法規標準法第16條規定：「法規對於其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者，應優先適用之，其他法規修正後，仍應優先適用。」此即「特別法優於普通法原則」或「特別規定優先適用原則」，然適用上開原則時，係以二法規就同一事項均有規定，且其規定內容不同為前提。船員法第2條第12款至第17款規定，係分別針對船員的「薪資」、「津貼」、「薪津」、「特別獎金」、「平均薪資」及「平均薪津」予以立法定義，但未取代同法第53條第1項規定應適用勞退條例的退休金制度，亦無特別規定要以此取代勞退條例第3條規定該條例所稱工資應依勞基法第2條第3款的定義。至於船員法施行細則第3條第1款雖規定船員法第2條第15款的特別獎金，不屬於船員法第2條第13款所稱「其他名義之經常性給付」，然而，船員獲得名稱為「特別獎金」的給與，究竟是船員法第2條第15款的特別獎金，還是勞基法第2條第3款的工資，依前述規定及說明，仍應視該給與是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」的實質內涵，作為判斷的基礎，而不得只憑形式上的給付名目判斷。立法者考量「船員在船上工作性質與陸上工作差異很大，具離家性、海上航行危險性及航行輪班等特性，故國際上對船員之報酬除薪資外，多以航行津貼、固定加班費予以補償，且船上偶有臨時性之工作如原屬碼頭工人工作之掃艙、裝卸貨、甲板貨固定及部分國家港口之特殊規定所產生之額外工作，均以特別獎金方式發給，故船員報酬結構與勞動基準法所定工資結構不同，爰依現行船員報酬內涵及國際慣例，明定船員報酬結構。」（立法理由參照）而於船員法第26條第1項規定：「船員之報酬包含薪津及特別獎金。」可見立法者只是基於船員工作性質與陸上工作不同，而明文規定船員的「報酬結構」包括薪津及特別獎金，並說明船員的「報酬結構」與勞基法的「工資結構」不同而已，無法解釋為立法者有意將提繳船員的退休金額計算基礎另作不同的規定。原審依上開理由，認定船員之退休事項，除未選擇適用勞退新制外，應適用勞退條例之退休金制度；而勞退條例關於退休金提繳部分，係明定依「工資」作為計算雇主月提繳金額之基礎，所謂「工資」，則依勞基法第2條關於工資之定義，所持法律見解，並無違誤。上訴意旨主張立法者既於船員法中就船員報酬設有特別規定，於適用船員退休金制度時，針對退休金之計算基礎即船員報酬之認定範圍，依中央法規標準法第16條規定，應優先適用船員法而非勞基法，原判決未慮及立法者已就船員報酬結構設有特別規定之立法事實，未依中央法規標準法第16條規定優先適用船員法而為本件認定，有判決不適用法規或適用不當之違法等語，核屬主觀一己之見解，自無足採。 　㈤原審係依上訴人所訂定的支給要點第4.1點規定：「⒋船員在 船服務，皆依所服務船最新之『薪給表』給付，並依下列給與 規定辦理：4.1特別獎金㈠：為特別工作而獲得之報酬；包括 除週六及週日以外之國定假日加班費、年終獎金，以及非固 定加班費等名目之給付(考量船型、航線條件與職務特性， 加班費不易逐筆計之，故以定額方式發給本項非固定超時工 作之加班費)。」及上訴人所提供的蔡君等9人薪資清冊等證 據，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而認定特別獎金㈠ 屬於船員在船服務，因特別工作而獲得的報酬，各該勞工每 月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，包含於特別獎金㈠所訂 給付項目之「年終獎金」等情，經審核與卷內證據相符。故 依上開規定及說明，特別獎金㈠係以船員在船提供勞務（特 別工作）作為對價而為的給與，具有「勞務對價性」；且蔡 君等9人每月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，亦包含於特 別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」，已形成制度上之「 經常性給與」，此與勞基法施行細則第10條第2款或一般通 念上所指的「年終獎金」，是雇主視當年度營運或盈餘狀況 決定是否於年終或翌年初核發及其金額(即偶因特定情事始 可取得之給付），而具有恩惠、勉勵性質的給與，有所不同 。原判決以蔡君等9人於系爭在職期間所領取的特別獎金㈠， 既然具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質，而為勞 基法第2條第3款所定義的工資，即應依法列入提繳退休金額 的計算基礎，被上訴人以蔡君等9人於110年5月至7月之工資 已有變動，但上訴人未為蔡君等9人申報調整退休金月提繳 金額，故依勞退條例第52條及第53條之1規定，以原處分予 以裁罰及公布其名稱與負責人姓名等資訊，並無違誤，原判 決維持原處分，因而駁回上訴人在原審之訴，已敘明其判斷 的依據及得心證的理由，經核與證據法則、經驗法則及論理 法則並無違背，亦無判決不適用法規、理由不備的違法情形 。上訴意旨主張其對船員國定假日給付加班費，屬上訴人之 恩惠性給與，不具有勞務對價性，自應扣除而不得計入，又 年終獎金與船員實際提供勞務內容間不具對價性，性質屬於 恩惠性給與，非屬勞基法所稱「工資」，自應予以扣除，原 判決將特別獎金㈠全額納入月提繳金額之計算，未排除上開 不具勞務對價性部分，有適用法規不當之違法等語，無非係 其個人之主觀見解及就原審認定事實、證據取捨之職權行使 事項為指摘，並無可採。　 ㈥原判決業已敘明特別獎金㈠之各個項目（即除週六及週日以外 之國定假日加班費、年終獎金，以及非固定加班費），並不 包括所謂「稅務補助」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金 額或比例若干（各別船員的稅務負擔不同，則上訴人係補助 固定金額、按比例補助或以其他方式為之，均未見上訴人舉 出事證說明），均屬未明，即使上訴人所提「國旗船船員薪 給標準表」、「外旗船船員薪給標準表」（原審卷第229、2 30頁），於各該表備註欄所載特別獎金㈠的說明，亦未見其 內涵包括所謂「稅務補助」，是上訴人此部分之主張，顯屬 無稽等情，已就上訴人前揭主張，何以不足採取，予以論駁 甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗 法則或理由不備之情事。上訴意旨主張其對船員為恩惠性給 付之稅務補貼，不具有勞務對價性，應予扣除，原判決就上 訴人主張特別獎金㈠包含稅務補助之主張恝置不論，逕論上 訴人所為稅務補助的金額或比例若干均屬未明，無視稅務補 助可分別依蔡君等9人明確計算出金額，有判決不備理由及 理由矛盾之違法等語，核屬其主觀一己之見解，就業經原判 決論述不採之事由再予爭執，自無可採。 　㈦勞退條例制定施行後，依該條例第7條規定，其適用對象為適 用勞基法的本國籍勞工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3 條規定適用該法的行業，是我國籍船舶運送業所僱用的本國 籍船員，亦有該條例的適用，而得依其第9條規定，選擇適 用該條例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，因此， 立法者於100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項本文明 定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的退休金制度， 並連結適用勞基法所定義「工資」的規定，亦如前述。可見 ，立法者於修正船員法第53條第1項的特別規定時，已經考 量過船員的工作性質與陸上工作者不同，經由立法裁量後， 仍決定針對選擇勞退新制的船員，應適用與陸上工作者相同 的勞退條例之退休金制度，無論主觀上或客觀上都不存在法 律漏洞而應予填補的問題，而且本院經過規範審查後，亦未 形成該規定有牴觸憲法的合理確信，自然應予適用，原審以 之作為裁判的依據，並無違誤。上訴意旨主張其於原審主張 勞退條例於立法過程中未曾討論與船員法間應如何適用，因 此造成勞退條例有法律漏洞，惟原判決就此重要攻擊防禦方 法恝置不論，有判決不備理由之違法等語，亦不足採。 　㈧綜上所述，上訴人之主張均無可採，原判決駁回上訴人在原 審之訴，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背 法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日 最高行政法院第四庭 審判長法官 王 碧 芳 法官　鍾　啟　煒 法官　陳 文 燦 　　　　　　　　　　　　　　　法官　林 秀 圓 法官　王　俊　雄 　　　　　　　　　　　　　　　 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張 玉 純

2024-11-04

TPAA-113-上-284-20241104-1

訴更一
高雄高等行政法院

勞動基準法

高雄高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴更一字第20號 民國113年10月8日辯論終結 原 告 高雄市私立高鋒文理短期補習班 代 表 人 李忻錞 訴訟代理人 蘇盈伃 律師 被 告 高雄市政府勞工局 代 表 人 江健興 訴訟代理人 許宏竹 詹育瑞 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國11 0年12月29日高市府法訴字第11030972900號訴願決定，提起行政 訴訟，經本院111年度訴字第80號裁定駁回，原告不服，提起抗 告，經最高行政法院以112年度抗字第48號裁定廢棄，發回本院 更為審理，本院判決如下︰ 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、第一審及發回前上訴審訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、原告代表人原為徐文彥，於本件訴訟中變更為李忻錞；被告 代表人原為周登春，於訴訟中變更為江健興，均據新任代表 人聲明承受訴訟（見本院卷第65頁至第67頁、第145頁至第1 47頁），核無不合，應予准許。 二、本院前審認原告逾期起訴而以111年度訴字第80號裁定（下 稱原裁定）駁回，經最高行政法院以高雄市政府民國110年1 2月29日高市府法訴字第00000000000號訴願決定（下稱訴願 決定）是否付與應送達處所之接收郵件人員影響送達效力及 救濟期間之計算為由，廢棄原裁定發回本院查明該事實。查 原告所在大樓之入口設有管理員負責收發文件，與大碩補習 班之入口不同等情，此觀現場照片即明（見本院卷第99頁至 第101頁）；參以大碩補習班之班主任施啓宏於111年8月17 日被告進行訪談時表示該補習班與原告並無關係等詞，有該 談話紀錄在卷可稽（見前審卷第196頁）。足見大碩補習班 職員並非原告營業所之負責接收郵件人員，本件訴願決定於 111年1月4日由大碩補習班之職員蓋用「大碩補習班」圓戳 章簽收，尚難認已合法送達原告。而原告於111年1月10日始 實際收受該訴願決定，此觀原告收文章日期（見前審卷第17 9頁）即明，堪認原告於111年3月9日提起本件行政訴訟，尚 未逾法定不變期間，此部分起訴程序合法，合先敘明。 貳、實體方面 一、爭訟概要： （一）原告經營教育服務業，係適用勞動基準法（下稱勞基法） 之行業。因被告接獲陳情指稱原告有未依約給付工資全額 之情形，遂於110年5月11日對原告實施勞動檢查，檢查結 果認定：原告之員工陳逸禎（下稱陳員）於109年3月至4 月、同年7月至12月、110年1月間，有單日工時逾8小時及 休息日（即單週第6日）出勤提供勞務，惟原告未給付或 未足額給付延長工作時間之工資，違反勞基法第24條規定 ；陳員於109年9月21日至同年月30日間，有連續10日未有 例假及休息日（同年9月23日及9月27日為特別休假）之情 形，原告未給予陳員每7日中應有2日之休息，其中1日為 例假，1日為休息日，違反勞基法第36條第1項規定。 （二）嗣被告以110年5月24日高市勞條字第00000000000號函（ 下稱110年5月24日函）通知原告就前揭勞動檢查結果陳述 意見。原告於110年6月8日以高鋒法查字第0000000000號 函（下稱110年6月8日函）檢送其陳述意見書。經被告審 酌調查事實證據之結果及原告所陳述意見後，仍認原告違 反勞基法第24條及第36條第1項規定，乃依勞基法第79條 第1項第1款、第80條之1規定，作成110年7月6日高市勞條 字第00000000000號裁處書（下稱原處分）各裁處原告罰 鍰新臺幣（下同）2萬元（共計4萬元），並公布相關資料 。原告不服，提起訴願。經訴願決定駁回，原告仍不服， 提起行政訴訟。經原裁定駁回。原告不服，提起抗告，經 最高行政法院112年度抗字第48號裁定廢棄原裁定，發回 本院更為審理。 二、原告起訴主張及聲明︰ （一）主張要旨︰ 1、原告為勞動部公告指定行業，得經勞資會議同意後適用勞 基法4週彈性工時制度： 　 ⑴依勞基法第30條之1第1項第1款、第36條第1項、第2項第3 款規定及勞動部110年12月編印「工時制度及彈性措施手 冊」所載明：「勞動基準法第30條之1（4週彈性工時）指 定行業……其他教育訓練服務業」。原告為合法立案之補習 班，屬其他教育訓練服務業，符合勞動部指定適用4週彈 性工時之行業。 　 ⑵原告於108年3月立案後，同年8月13日舉辦勞資會議，會議 針對「私立高鋒文理短期補習班適用勞動基準法人員工作 規則」（下稱高鋒工作規則）進行討論，附件二「高鋒公 職正職人員工作規則」所載工作基本規則、休假辦法等內 容，可認其係依循高見補習班之相關規定，亦採取4週變 形工時制度，並經勞資會議決議通過。且原告每月排休表 及勞動契約書，均清楚載明原告係「經勞資雙方同意，採 4週彈性工時制度……」「本班上班日為4週彈性工時（變形 工時）採排休制，休假日按月公布……」，足徵原告確實採 行4週彈性工時制度，陳員亦知之甚明。 2、原告經勞資會議同意後，採4週彈性工時制度，自無「未 足額給付延長工作時間工資」「未給予勞工每7日應有2日 之休息，其中1日為例假、1日為休息日」之情事： 　 ⑴原處分違反事實欄載稱：「發現勞工陳逸禎（下稱陳君） 前開月份單有單日工時逾8小時及休息日（即單週第6日） 出勤提供勞務情形，惟受處分人未依法計給陳君延長工時 工資，違反本法第24條之規定……」「受處分人未給予勞工 每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日， 違反本法第36條第1項之規定……」，被告顯以錯誤事實為 據作成原處分，認原告違反勞基法，顯非適法。 　 ⑵陳員之排休表係依高鋒工作規則所採制度，陳員全年休假 達116日（含例假、休息日、國定假日），且符合每2週內 至少應有2日之例假、每4週內之例假及休息日至少應有8 日之要求，並無侵害陳員勞工權益之情事。 3、原告對於違反勞基法第24條及第36條規定，主觀上無故意 、過失，被告予以裁罰及公布原告名稱、負責人姓名，即 有違誤： 　 ⑴行政罰法第7條第1項規定，對於違反行政法上義務之處罰 ，應以行為人主觀上有故意過失為要件，如行為人主觀上 非出於故意或過失之情形，不得予以處罰。 　 ⑵原告及高見補習班因與離職員工就雙方間契約關係有所爭 執，經離職員工另案提起請求確認競業禁止義務不存在之 民事訴訟，該案兩造間亦就勞雇關係之歸屬有所爭執，前 經臺灣高雄地方法院（下稱高雄地院）112年度勞訴字第1 52號民事判決認定原告、高見補習班及高漢文教科技有限 公司均屬實體上同一之雇主，契約效力及於該離職員工與 原告、高見補習班及高漢文教科技有限公司間；且原告之 人事調動、獎懲均須由高見補習班簽准，原告須定期參與 高見集團聯合會議，報告營運狀況、業務內容、員工職訓 、員工權益等事項，可見原告業務及組織均隸屬於高見補 習班，屬於高見集團之旗下相關企業。 　 ⑶高見補習班舉辦勞資會議，決定通過採行4週變形工時制度 ，原告亦有訂立高鋒工作規則並經勞資會議決議通過，內 容已載明：「二、休假辦法（一）一般排休：1、採排休 制，每月有幾個六日就休幾天，請務必休好休滿！出勤日 將配合補習班課表排定為早或晚班。2、請最晚於每月月 底排訂下個月休假，若須調整再互相協調。每2週內至少 應有2日之例假，請同仁配合注意排班。」勞雇契約及每 月排休表已清楚載明原告採行4週變形工時制度，原告主 觀上確實認知所採工作制度乃經合法程序，且經勞資雙方 同意後為之。 　 ⑷陳員不論係服務於高見補習班或原告，均曾參與勞資會議 ，亦均了解並同意高見補習班採行之工作規則，其未曾提 出任何異議，直至遭高見集團予以合法資遣後始生報復之 心，向被告惡意檢舉、申訴，原告主觀上對義務違反無故 意、過失，自不應予以處罰。　　　 （二）聲明︰原處分及訴願決定均撤銷。 三、被告答辯及聲明︰ （一）答辯要旨︰ 1、原告對於未足額給付延長工時之工資，及未有每7日中應 有2日休息日之違法情事不爭執，爭執之處在於「原告能 否適用『高見補習班』勞資會議決議而依勞基法第30條之1 及第36條第2項第3款規定實施4週變形工時制度」。 2、原告為適用勞基法之行業別，欲實施變形工時前應先自行 成立經勞資會議，並經決議始得為之： 　 ⑴勞基法第2條第5款、第83條規定事業單位應舉辦勞資會議 ；依補習及進修教育法第9條第1項第4款、短期補習班設 立及管理準則第2條第1項、第8條至第10條規定，短期補 習班之設立與立案程序，應依前揭規定辦理；另依中華民 國行業標準分類表第6版之說明，從事大專院校、中小學 、職業學校、學前教育、特殊教育、社會教育及職業訓練 事業以外之其他教育訓練服務之行業，如經立案之函授學 校、各類補習班均屬「其他教育訓練服務業」。 　 ⑵原告經營公職補習班，應按上開規定設立與立案，復有獨 立之統一編號，自屬適用勞基法之行業別。高見集團下有 原告、高見補習班等不同事業單位，原告及高見補習班皆 為依法設立及立案之獨立事業，依客觀事實認定，其各自 設立扣繳單位及投保單位，並有各自之統一編號、名稱及 地址等，依法即為不同雇主；且陳員出勤紀錄及工資明細 均載明「高鋒公職」，雙方書面勞動契約締約主體為「高 雄市私立高鋒文理短期補習班（甲方）及陳員（乙方）」 ，足認原告為適用勞基法雇用陳員從事工作之機構，屬勞 基法所稱之事業單位。又原告為經核准立案之短期補習班 ，與高見補習班分屬不同之立案補習班，名稱及負責人均 不相同，難認原告僅係高見補習班之分支機構或事業場所 ，至於各事業單位是否受集團調度，在非所問。原告如欲 依勞基法第30條之1有關規定實施變形工時，自應依法成 立勞資會議並為有關決議，始屬適法。 3、集團式管理與勞工之勞動契約或工作規則，均不得取代勞 資會議同意之程序： 　 ⑴勞基法第30條之1第1項規定已明揭，僅「中央主管機關指 定之行業」且「雇主經工會同意（無工會者經勞資會議同 意）後」，始得依該條各款及同法第36條第2項第3款之規 定調整勞工之工作時間及例假與休息日；又「其他教育訓 練服務業」前經改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會） 88年5月21日(88)台勞動二字第023007號函認定為適用勞 基法第30條之1之行業別。原告確屬中央主管機關指定之 行業，應就各項應先經該同意程序單獨成立勞資會議，不 得以其他方式取代。 　 ⑵勞基法之立法目的在規範勞動條件之最低標準，以保障勞 工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該 法第1條規定至明。勞基法之制定係顧及勞資關係中，勞 工處於弱勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞 動條件之最低標準，乃有此項社會政策性之立法，勞資雙 方均有應遵守該法之義務。勞基法第30條第2項、第3項、 第30條之1、第32條及第34條等規定，容許勞雇雙方基於 特殊工作需要，就「彈性工時」「變形工時」及「延長工 時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定 ，且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資 會議行之，上開規定為雇主公法上作為義務，屬強行規定 性質，本與個別勞工之同意有別。至勞工是否配合延長工 時或於夜間工作，本應徵得個別勞工之同意配合，屬私法 上契約調整及議定範疇，二者並行不悖。衡諸其就特定事 項之例外規定（如工時之異動或特定勞動者之保護），除 勞工之個別同意外，額外課予雇主徵得集體勞工同意之法 定義務，本有其立法脈絡與正當性。 　 ⑶參酌勞委會92年7月16日勞動二字第0000000000號令：「…… 有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者 ，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應 經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位 實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單 獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業 單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議 之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」勞委會103年2 月6日勞動二字第0000000000號函：「……上開所稱工會， 係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企 業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型 態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各 該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之 廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組識企業工會者， 始允同一事業單位企業工會之同意以代。……」因涉變形工 時制度等勞工之重要勞動條件，且為防止雇主恣意要求勞 工於正常工作時間外，延長時間繼續工作，以確保勞工之 身心健康與福祉，訂有該項集體同意權行使之程序規定。 　 ⑷勞基法第30條之1第1項已明定「中央主管機關指定之行業 ，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 意『後』，其工作時間得依下列原則變更：……」，應認倘未 經該程序同意，雇主不得依該條規定調整勞工之工作時間 ，不因雇主曾與勞工於勞動契約有所約定，亦或工作規則 中有相關規定而不同。原告非僅係高見補習班之分支機構 ，高見補習班於106年經勞資會議同意之程序，係不同雇 主舉辦之勞資會議，且係於原告設立之前舉辦，原告自不 得僅憑高見補習班之勞資會議決議，據以實施4週變形工 時。原告稱高見補習班已有舉辦勞資會議且經同意程序， 或勞動契約與工作規則已有約定、陳員均有配合排班或無 提出異議，均不得為免責之依據。 　 ⑸民事訴訟中關於「實體同一雇主」之認定，無從解免原告 應獨立完成變形工時前置程序之義務： 　 ①鑒於勞動實務上，如自勞工之角度觀察，其主觀上未曾 自原任職之事業單位處離職，復未曾於其他事業單位到 職，倘以投保單位或雇主支付款項之帳戶割裂為不同勞 動契約，顯與社會事實不符；又客觀上，勞工可能從始 至終均受同一雇主指揮監督及支領報酬，於客觀事實上 並不存在第三人與之訂立勞動契約之事實。再由雇主之 角度觀察，可能基於節約企業成本或相關有利於營運之 經營目的，而由同一雇主分設多個事業單位，其執行上 並無困難。民事司法實務向來對於勞雇雙方之互動關係 ，依誠實信用原則擴大雇主之認定範圍。惟各該雇主本 為獨立之法人格或擁有單獨承擔民事與行政上權利義務 能力之主體，故實體同一雇主概念之適用，本質上乃法 人格否認之理論，兼有杜絕脫法行為之目的。 　 ②原告援引高雄地院112年度勞訴字第152號民事判決確認 離職後競業禁止義務不存在事件，該案法院認為因高見 補習班、高漢公司與原告為「實體同一雇主」，該勞工 係依集團人事命令於3個事業單位轉調，故其應負之義 務亦及於3個事業單位。依此，實體同一雇主之概念於 本案原告係依補習及進修教育法規定設立經營，為獨立 之事業單位，對所雇勞工管理應履行之各該雇主義務， 均應獨立辦理。原告如欲依勞基法第30條之1規定實施4 週變形工時，因原告無企業工會之設立，自應單獨經勞 資會議決議通過，始得為之，而不得援引高見補習班之 勞資會議紀錄決議，作為原告已踐行法定義務程序之依 據。　 4、原告實施4週變形工時前，未依法經勞資會議同意程序： 　 ⑴依勞資會議實施辦法第2條第1項前段、第3條第1項前段及 第21條規定，事業單位應依勞資會議實施辦法舉辦勞資會 議；勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事 業單位人數多寡各為2人至15人。勞資會議紀錄應記載包 含「一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。 四、出席、列席人員姓名。五、報告事項。六、討論事項 及決議。七、臨時動議及決議。」之事項，並由主席及記 錄人員分別簽署。 　 ⑵本於例外從嚴之解釋，108年8月13日高鋒公職會議紀錄（ 下稱108年會議紀錄）不能作為原告已依法實施4週變形工 時之依據： 　 ①勞基法考量部分行業之業務有繁忙、空閒時期之分（淡 、旺季），為便於雇主進行業務人力調配（排班），並 透過工時集中運用，減少勞工出勤次數，使勞工得以集 中運用假日，乃有變形工時制度之設，而依各該條規定 實施變形工時制者，均應符合「雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意」之要件，始得實施 。雇主倘主張已依勞基法第30條之1實施4週變形工時者 ，尚不得單以業經與勞工約定，即得據此調整勞基法第 36條所定例假與休息日。另鑒於勞工以未實施變形工時 為原則、實施變形工時為例外，本於「例外從嚴」之法 律解釋原則，雇主自應充分舉證已符合例外之規定，始 屬適法。否則雇主一方面希望享受變形工時制度之彈性 與便利，一方面卻怠於履行實施該制度應盡之義務或前 置程序，顯非事理之平，亦對勞工權益之保障有所欠缺 。 　 ②原告固主張「事業單位召開勞資會議應行注意事項」僅 對於勞資會議紀錄之記載有不得記載之規範，108年會 議紀錄已逐條討論工作規則條文，可見原告已討論並決 議實施4週變形工時。惟勞資會議實施辦法第3條第1項 前段、第4條、第5條、第19條第1項，為勞資會議應遵 守之合法程序要件規定，同辦法第21條第1項第6款及第 7款復規定：「勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主 席及記錄人員分別簽署：……六、討論事項及決議。七、 臨時動議及決議。」108年會議紀錄會議就何人為勞方 代表、何人為資方代表、提案與說明、決議等均付之闕 如，實難認該會議確屬勞基法所稱之勞資會議，亦難認 原告於該會議中已依勞基法規定作成決議。 　 ③參酌「事業單位召開勞資會議應行注意事項」第14條第1 項附件5（勞資會議紀錄範例），可知勞資會議之進行 ，乃就逐個討論事項依序提出案由、進行說明，再為決 議。此觀高見補習班106年4月16日「高見公職第一次勞 資會議紀錄」亦採相同之記載方式，可證原告集團管理 上對於勞資會議應如何進行，與作成決議並非不知，僅 係原告主觀上誤認為高見補習班已完成勞資會議決議而 效力可及於原告，故便宜行事而未再踐行該法定同意程 序。原告不得以勞資會議實施辦法未強制雇主應以何種 文字或方式撰寫紀錄，或者僅負面表列不得記載事項為 由，即可以「會議中曾討論工作規則條款修改，且該工 作規則已有『每2週內至少應有2日之例假』」之文字，據 以推認原告已合法踐行勞資會議同意程序。蓋勞資會議 紀錄係雇主單方記載，如發生攸關勞工權益變動之事項 而有文字或記載解釋之爭議（例如有無合法實施特定變 形工時制度，可能使勞工之工時型態發生變動，且可能 一定程度減輕雇主應負擔之加班費義務），自應以該等 解釋方式推認。依此，108年會議紀錄有上列出席代表 不明、議題不明等諸多瑕疵，於會議紀錄內容既僅有「 勞動基準法人員工作規則」條文之修改確認，遍查全文 均無「依勞基法第30條之1規定實施4週變形工時」之相 類文字，自不能以原告曾討論過工作規則條款之修正， 而逕認原告已合法踐行法定集體同意程序；此與陳員是 否曾參加該等會議，抑或是否曾簽署有關勞動契約無涉 ，蓋個別勞工是否知悉，抑或是否同意配合排班，與事 業單位是否踐行「經勞資會議同意」之法定程序並無關 聯。 　 ④108年會議紀錄除與勞資會議實施辦法第21條規定不符， 且由討論事項「一、勞資會議」之說明，均屬工作規則 修改之討論，未有如同高見補習班106年4月16日勞資會 議紀錄，主旨已明確記載為配合4週彈性工時制度排班 提請討論，並說明勞基法第30條之1規定，進而決議照 案通過，難認原告確經勞資會議同意依該條規定實施4 週變形工時。 5、原告事實上未實施4週變形工時： 　 ⑴勞工每7日本應有2日之休息，1日為例假，1日為休息日。 「每7日」應確起訖後依曆連續計算且循環不間斷，不因 跨月或跨年而重行起算，舉凡事業單位以星期一為每7日 之起始，自應以「每星期一至星期日」為起訖。至於事業 單位依勞基法第30條之1規定實施4週變形工時者，自亦應 以「每4週」為一單位，依曆連續計算各該4週之起訖，以 明確勞工各該區間內應有之休假日數，並非勞工休假日數 總數不變，即可任意調整。 　 ⑵原告所提「高鋒公職排休表」之備註欄位所載，雖有「本 班符合勞動基準法第30條之1規定，經勞資雙方同意，得 採4週彈性工時制度」之記載，然均係以「本月休假日數 」為計給基礎，與4週變形工時應以「每4週」為起訖之規 範不符，亦難以確認是否「每2週應有至少2日例假」；再 比對陳員109年9月之班表與行政院人事行政總處訂頒之10 9行政機關辦公日曆表所載，109年9月26日（星期六）與 當年10月2日（星期五）對調形成連假，故109年9月之「 紅字」確為7日，此觀109年9月班表記載勞工有「4例3休 共7天，10/1-10/4中秋連假，9/26補班」之記載一致。顯 然原告雖宣稱係依4週變形工時辦理，實際上其班表安排 ，僅係以星期日為例假，星期六為休息日，再依各該辦公 日曆表上載紅字日數計給勞工「當月」休假日數，而與本 法第30條之1所定4週變形工時應有之排班邏輯截然不同， 自不得解免勞基法第36條及其施行細則第22條之3課予雇 主「不得使勞工繼續工作逾6日」(或連續安排逾6個工作 日)之義務。　　　　 6、原告至少負有過失責任： 　 ⑴行政罰法第7條第1項所稱「故意」指人民對違反行政法義 務行為之事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其 發生並不違背其本意；至所稱「過失」係指人民對違反行 政法義務行為之事實，按其情節應注意，並能注意，而不 注意，致其發生；或預見其能發生而確信其不發生而言。 　 ⑵原告為適用勞基法之事業單位，對於該法有關規定本應有 較高之注意義務，縱原告主張其主觀上認為所採工作制度 乃經合法程序，並經勞雇雙方同意而為，屬對應注意並能 注意之情節，疏於注意致違反行政法上義務，原告雖無故 意，亦難謂無過失。 7、高見補習班之勞資會議決議，原告無從援用；108年會議 紀錄之內容，亦無從推認原告已合法經勞資會議同意實施 4週變形工時；由原告實際排班方式（原告僅係單純依紅 字天數給假）以觀，無法認定原告確有實施4週變形工時 。是原告仍應依循勞基法第36條第1項規定給予陳員每7日 有2日之休息，1日為例假，1日為休息日。陳員有如原處 分事實所載月份因特定區間內僅有1日例假，原告自應核 給其休息日出勤之加班費，且不得使其連續工作（或連續 安排工作日）逾6日。原告因疏於注意未符勞基法第30條 之1法定前置程序，致短付加班費及使其連續安排工作日 逾6日，已構成勞基法第24條及第36條規定之違法，而無 阻卻違法事由，被告按調查所得證據於法定罰鍰額度內裁 處罰鍰，於法有據。　　　　　 （二）聲明︰原告之訴駁回。 四、爭點︰ （一）原告得否以高見補習班曾舉辦勞資會議決議通過採行4週 變形工時制度，及其曾舉辦108年8月13日會議（下稱108 年會議）決議通過，主張其已經勞資會議決議同意實施變 形工時？ （二）被告認定原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定而依 同法第79條第1項第1款、第80條之1規定作成原處分裁處 其罰鍰各2萬元，並公布相關資料，是否適法？　　 五、本院之判斷︰ （一）爭訟概要欄所載事實，業經兩造陳明在卷，並有人民陳情 案件紀錄表（見原處分卷第111頁）、被告110年5月11日 檢查結果紀錄表（見原處分卷第45頁至第49頁）、談話紀 錄（見原處分卷第51頁至第57頁）、陳員人事資料表（見 原處分卷第64頁）、陳員109年3月至110年1月勤務表（見 原處分卷第65頁至第76頁）、陳員109年3月至110年1月收 支明細表（見原處分卷第77頁至第87頁）、陳員108年6月 至109年9月加班費差額計算（見原處分卷第88頁至第90頁 ）、陳員109年3月至110年2月薪資印領清冊（見原處分卷 第91頁至第102頁）、被告110年5月24日函（見原處分卷 第38頁至第40頁）、原告110年6月8日函（見原處分卷第1 5頁至第17頁）、原處分（見前審卷第21頁至第23頁）、 訴願決定（見前審卷第25頁至第31頁）、原裁定（見本院 卷第21頁至第25頁）及最高行政法院112年度抗字第48號 裁定（見本院卷第15頁至第20頁）附卷可稽，自堪認定。 （二）應適用之法令： 　 1、勞基法 　　⑴第24條：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加 給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間 者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞 工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者， 其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工 作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1 又3分之2以上。」 　　⑵第30條第1項至第4項：「（第1項）勞工正常工作時間，每 日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項 正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分 配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得 超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項 ）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無 工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數 加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工 作總時數不得超過48小時。（第4項）前2項規定，僅適用 於經中央主管機關指定之行業。」 　　⑶第30條之1第1項第1款、第2款：「中央主管機關指定之行 業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常 工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時 ，不受前條第2項至第4項規定之限制。二、當日正常工作 時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。」 　　⑷第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之 必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資 會議同意後，得將工作時間延長之。」 　　⑸第36條第1項、第2項第3款：「（第1項）勞工每7日中應有 2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。（第2項）雇 主有下列情形之一，不受前項規定之限制：……三、依第30 條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2 日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。」 　　⑹第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新 臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項 、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項 、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定 。」 　　⑺第80條之1：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者 ，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓 名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善； 屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰 鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或 未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」 　　⑻第83條：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效 率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會 同經濟部訂定，並報行政院核定。」 　 2、勞資會議實施辦法 　　⑴第2條第1項：「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議； 其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其 運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之 相關規定。」 　　⑵第3條第1項本文：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成， 其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。」 　　⑶第4條：「勞資會議之資方代表，由事業單位於資方代表任 期屆滿前30日就熟悉業務、勞工情形之人指派之。」 　　⑷第6條第1項：「事業單位單一性別勞工人數逾勞工人數2分 之1者，其當選勞方代表名額不得少於勞方應選出代表總 額3分之1。」 　　⑸第13條：「（第1項）勞資會議之議事範圍如下：一、報告 事項（一）關於上次會議決議事項辦理情形。（二）關於 勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。（三）關 於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。（ 四）關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。（ 五）其他報告事項。二、討論事項（一）關於協調勞資關 係、促進勞資合作事項。（二）關於勞動條件事項。（三 ）關於勞工福利籌劃事項。（四）關於提高工作效率事項 。（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。（六 ）勞資會議運作事項。（七）其他討論事項。三、建議事 項（第2項）工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項 議事範圍。」 　　⑹第18條：「勞資會議至少每3個月舉辦1次，必要時得召開 臨時會議。」 　　⑺第19條第1項：「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出 席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決 議應有出席代表4分之3以上之同意。」 　　⑻第21條第1項：「勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席 及記錄人員分別簽署：一、會議屆、次數。二、會議時間 。三、會議地點。四、出席、列席人員姓名。五、報告事 項。六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議。」 　 3、勞基法施行細則 　　⑴第5條：「（第1項）勞工工作年資以服務同一事業單位為 限，並自受僱當日起算。（第2項）適用本法前已在同一 事業單位工作之年資合併計算。」 　　⑵第20條第1款、第2款、第4款：「雇主有下列情形之一者， 應即公告周知：一、依本法第30條第2項、第3項或第30條 之1第1項第1款規定變更勞工正常工作時間。二、依本法 第30條之1第1項第2款或第32條第1項、第2項、第4項規定 延長勞工工作時間。……四、依本法第36條第2項或第4項規 定調整勞工例假或休息日。」 　　⑶第20條之1：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一 、每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時 之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項 第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。 二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。」 　　⑷第22條之3：「本法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定 之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4 項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日。」 （三）原告不得以高見補習班曾舉辦勞資會議決議通過採行4週 變形工時制度，以及其曾舉辦108年會議，即謂已經勞資 會議決議同意實施變形工時： 　 1、勞基法出於保障勞工權益之立法目的，就彈性工時、變形 工時、延長工時等特定事項，以公權力限縮私法自治範圍 ，限制勞資雙方就此任意議定勞動條件，以避免經濟弱勢 之個別勞工屈從於資方而同意不利於己之勞動條件，致危 害勞工生命安全與身體健康。惟經濟活動日趨複雜多元， 制式勞動條件規定將可能過度限制事業經營模式，妨礙經 濟發展，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32 條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就彈性 工時、變形工時、延長工時等事項得透過勞資協議機制同 意而為不同之約定，並明文規定以工會同意為原則；無工 會時，例外由勞資會議同意。蓋前揭特殊工時之勞動條件 性質上屬較不利於勞工之變更，故立法者不允許雇主片面 決定實施，乃立法要求雇主實施前須先經工會或勞資會議 同意，藉由溝通協商之方式取得勞雇雙方共識。準此，原 告為無成立企業工會之事業，此為兩造陳明在卷（見本院 卷第183頁）。依前開規定及說明，倘其欲實施變形工時 ，自應先經勞資會議同意後，始符勞基法規定。 　 2、原告固主張：其業務及組織均隸屬高見補習班，屬於高見 集團旗下企業，高見補習班於106年4月16日已舉辦勞資會 議決議實施4週變形工時制度；原告之勞雇契約及每月排 休表已清楚載明其採行4週變形工時制度，且陳員不論係 服務於高見補習班或原告，均曾參與勞資會議，亦均同意 高見補習班採行之工作規則，從未提出異議云云，並提出 高雄地院112年度勞訴字第152號民事判決為佐。然按勞基 法容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就彈性工時、變形工 時及延長工時等事項，得透過勞資協議機制同意而為不同 約定，明文規定以工會同意為優先，無工會時，則須由勞 資會議同意，此為勞基法對雇主採行特殊工時制度時所定 公法上作為義務之強行規定，與個別勞工之同意僅具有私 法契約上效力有別。原告自不能以陳員個別同意其訂定之 工作規則或從未對此提出異議，即主張其豁免於勞資會議 同意之法定程序。依補習及進修教育法第9條第1項第4款 、短期補習班設立及管理準則第2條第1項、第8條至第10 條等規定，設立短期補習班須經申請主管機關核准立案程 序。查高見補習班係於103年3月5日立案、設立地址在高 雄市新興區六合二路、設立人及負責人為楊甯傑；原告係 於108年3月14日立案、設立地址在高雄市新興區八德一路 、設立人及當時負責人為徐文彥等情，此觀查詢立案補習 班詳細資料（見訴願卷第46頁、第48頁）即明；且原告與 高見補習班就勞工保險各自設立扣繳單位及投保單位，並 有各自統一編號等情，有全國勞工行政資訊管理整合應用 系統查詢資料（見原處分卷第36頁、第61頁）附卷可稽， 原告亦自承其與高見補習班均為獨資經營型態（見本院卷 第160頁），足見原告與高見補習班乃屬不同負責人分別 申請立案之短期補習班，均應各自負擔勞基法對雇主採行 特殊工時制度時所定公法上作為義務；原告所稱之「高見 集團」僅係其商業經營管理上之組織，尚非勞基法或補習 及進修教育法上之法定事業單位或主體，其依法令所應各 自負擔之公法上作為義務，並不因其自行界定之組織管理 方式而有減免。況原告係於高見補習班設立5年後始設立 ，高見補習班106年4月16日勞資會議顯係在原告設立之前 所召開，原告自不能以高見補習班業經該次106年4月16日 勞資會議決議實施4週變形工時制度為由，主張其豁免於 勞資會議同意之程序。此外，陳員派任原告補習班專員時 ，其年資從新計算，薪資制度依舊制，並自同年6月1日起 生效等情，此觀高見文理補習班108年5月25日高人字第10 8000005251號令（下稱108年5月25日令；見前審卷第69頁 ）即明；原告乃由當時負責人徐文彥與陳員簽訂「高雄市 私立高峰文理短期補習班勞動契約」，載明陳員提供勞務 之地點為「高鋒公職」；陳員於108年6月1日填具之員工 人事資料表，亦記載「上班日期：108年6月1日」「工作 地點：高鋒公職」，有該勞動契約（見原處分卷第103頁 至第106頁）及員工人事資料表（見原處分卷第64頁）在 卷可稽，更見陳員之勞動契約係與原告締結。至原告援引 高雄地院112年度勞訴字第152號民事判決主張該判決已認 定其與高見補習班、高漢公司實體上為同一雇主乙節。惟 該民事判決乃確認離職後競業禁止義務不存在之民事爭訟 事件，該判決採取擴張勞基法「雇主」之概念係援引最高 法院100年度台上字第1016號判決意旨；而最高法院於該 案判決係闡釋為防止雇主以法人之法律上型態規避法規範 ，故於計算勞工退休年資時，得將其受僱於「現雇主」法 人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性 」之「原雇主」法人之期間合併計算，以符誠實及信用原 則。足見運用實體上同一雇主概念之法律解釋方法係出於 保障勞工權益，杜絕雇主脫法行為之目的。而原告既係依 補習及進修教育法規定所設立獨資經營之事業單位，其自 應依勞基法規定獨立履行各該公法上作為義務，始符前述 立法者出於保障勞工之本旨而要求雇主實施變形工時前須 先經工會或勞資會議同意之立法目的，豈能以原本用於保 障勞工權益之實體上同一雇主概念主張其豁免於勞資會議 同意程序，反而造成違反勞基法保障勞工權益之結果。從 而，原告如欲依勞基法第30條之1規定實施4週變形工時， 則應自行完成經勞資會議同意之程序始得為之，而不得逕 行援引高見補習班之勞資會議作為其已踐行前揭法定作為 義務之依據。故原告此部分主張，並不可採。 　 3、原告另主張：其曾舉辦108年會議針對高鋒工作規則進行 討論，陳員亦有參與該次會議，其經勞資會議同意後採4 週彈性工時制度，並無違反勞基法云云（見本院卷第131 頁）。惟按事業單位應依勞資會議實施辦法舉辦勞資會議 ；勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業 單位人數多寡各為2人至15人，此觀勞基法第83條授權訂 定之勞資會議實施辦法第2條第1項前段、第3條第1項前段 即明。該辦法第21條第1項更規定勞資會議紀錄應記載： 「一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四 、出席、列席人員姓名。五、報告事項。六、討論事項及 決議。七、臨時動議及決議。」等事項，並由主席及記錄 人員分別簽署。查原告派員於110年5月11日接受被告勞動 檢查訪談時表示：「本單位未成立勞資會議，目前未實施 變形工時制度。」等詞，有該次談話紀錄（見原處分卷第 51頁至第53頁）在卷可稽，顯見原告於接受被告勞動檢查 當時自承並無成立勞資會議，亦未實施變形工時制度。再 對照原告108年會議紀錄（見前審卷第91頁）以觀，並未 明確記載參加人員何人為勞方代表、何人為資方代表，已 無從認為其勞資會議代表之產生方式及組成，符合勞資會 議實施辦法第3條至第11條所定勞資會議代表相關規定， 實難認該會議確屬勞基法所稱之勞資會議；且該會議紀錄 僅在討論事項後記載「一、勞資會議」字樣，即列載「勞 動基準法人員工作規則」「附件一請假規則」「附件二、 工作規則」等內容，並無記載任何報告事項、討論事項之 案由、說明、討論過程、決議方式及結果等相關內容，其 記載已不符勞資會議實施辦法第21條第1項規定事項，無 從得知工作規則及附件修訂係勞資雙方協商達成共識之結 果，抑或是資方片面之修訂，更難據此認定該次會議決議 方式符合勞資會議實施辦法第19條規定。故原告此部分主 張，亦不可採。 　 4、綜觀前情，原告與高見補習班各為獨資型態之補習班，二 者立案日期、負責人及設立人、設立地址均有不同，原告 不得以高見補習班曾於106年4月16日舉辦勞資會議決議通 過採行4週變形工時制度，即謂其亦經勞資會議決議同意 實施變形工時；且原告108年會議亦難認係依法定程序召 集之勞資會議，故其無從據此主張其已舉辦勞資會議同意 採用4週變形工時制度。 （四）被告認定原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定而作 成原處分依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定裁處 罰鍰各2萬元，並公布相關資料，核屬適法： 　 1、按「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得 超過40小時。」「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日 為例假，1日為休息日。」「（第1項）雇主延長勞工工作 時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日 每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定 ，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第 2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分 之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資 額另再加給1又3分之2以上。」勞基法第30條第1項、第36 條第1項、第24條分別定有明文。而原告不得以高見補習 班曾舉辦勞資會議決議通過採行4週變形工時制度，以及 其曾舉辦108年會議，即謂已依勞基法第30條之1及第36條 第2項第3款規定經勞資會議決議同意實施變形工時，業如 前述，則原告就其員工之工作時間、例假及休息日、延長 工作時間工資之給付即應依循勞基法第36條第1項及第24 條之規定。 　 2、查被告於110年5月11日對原告實施勞動檢查結果：原告之 員工陳員於109年3月延長工時為17小時（含逾正常工時8 小時以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足 1,183元；109年4月延長工時為20小時（含逾正常工時8小 時以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1, 116元；109年7月延長工時為19小時（含逾正常工時8小時 以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1,07 2元；109年8月延長工時為18.5小時（含逾正常工時8小時 以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1,07 2元；109年9月延長工時為17小時（含逾正常工時8小時以 及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1,157 元；109年10月延長工時為13.5小時（含逾正常工時8小時 以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1,49 5元；109年11月延長工時為8小時（休息日出勤），原告 未給付延長工時工資1,584元；109年12月延長工時為8小 時（休息日出勤），原告未給付延長工時工資1,584元；1 10年1月延長工時為16小時（休息日出勤），原告未給付 延長工時工資3,273元；且陳員於109年9月21日至同年月3 0日間有連續10日未有例假及休息日等情，有陳員109年3 月至110年1月勤務表（見原處分卷第65頁至第76頁）、陳 員109年3月至110年1月收支明細表（見原處分卷第77頁至 第87頁）、陳員108年6月至109年9月加班費差額計算（見 原處分卷第88頁至第90頁）、陳員109年3月至110年2月薪 資印領清冊（見原處分卷第91頁至第102頁）在卷可稽， 堪認被告認定原告有違反勞基法第36條第1項及第24條規 定之違章行為，確屬有據。 　 3、原告就前揭違反勞基法行為具有過失，被告依勞基法第79 條第1項第1款、第80條之1規定裁處其罰鍰各2萬元，並公 布相關資料，核屬適法： 　　⑴按「（第1項）違反行政法上義務之行為非出於故意或過失 者，不予處罰。（第2項）法人、設有代表人或管理人之 非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義 務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為 之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組 織之故意、過失。」行政罰法第7條定有明文。準此，行 政罰之責任，包括故意及過失之違反行政法上義務行為均 屬可罰，且設有代表人或管理人之非法人團體之代表人、 管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或 從業人員之故意、過失，即推定為該非法人團體之故意、 過失。而該條所稱「故意」係指行為人對於違反行政法上 義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發 生而其發生並不違背其本意；所稱「過失」係指對於違反 行政法上義務構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情 節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其 不發生而言。查原告確有前揭違反勞基法之客觀行為，業 如上述；而原告既屬適用勞基法之事業單位，自應注意遵 循勞基法規定，其未善盡注意義務，致其所為未符法令規 定，其就上開違章行為即有過失。故被告認定原告違反勞 基法第24條、第36條第1項規定而作成原處分依勞基法第7 9條第1項第1款、第80條之1規定裁處罰鍰各2萬元，並公 布相關資料，於法有據。 　　⑵原告固主張：其與高見補習班均有舉辦勞資會議決議實施4 週變形工時，且其工作規則、勞雇契約、每月排班表均有 記載係採行4週變形工時制度，其主觀上認為工作制度係 經合法程序並經勞資雙方同意後而為之，並無故意、過失 ，被告予以裁罰即有違誤云云。然按事業是否善盡注意義 務須以社會共同生活領域中避免法益侵害常規檢視其是否 已盡應有之謹慎態度避免法益侵害發生，進而決定其行為 應否構成過失。查原告派員於110年5月11日接受被告勞動 檢查訪談時表示：「本單位未成立勞資會議，目前未實施 變形工時制度。」等詞，有該次談話紀錄（見原處分卷第 51頁至第53頁）在卷可稽，顯見原告於接受被告勞動檢查 當時自承並無成立勞資會議，亦未實施變形工時制度。原 告既主張其業務及組織均隸屬於高見集團，且在被告裁處 前之陳述意見書亦表示其工作規則多沿用高見工作規則（ 見原處分卷第16頁），則原告在關於遵循勞基法所定公法 上作為義務之認知程度，自不應低於高見補習班向來所為 。觀諸高見補習班106年4月16日「高見公職第一次勞資會 議紀錄」（見原處分卷第18頁至第19頁），其對於依法採 用變形工時制度之勞資會議應如何召開、進行討論與作成 決議均有相當認識；對照原告108年會議之會議紀錄記載 方式有前述諸多瑕疵，而難認係依法定程序召集之勞資會 議，其無從據此主張其已舉辦勞資會議同意採用4週變形 工時制度，業如前述，堪認係因原告主觀上誤認其為高見 補習班已完成勞資會議決議程序之效力所及，始便宜行事 而未再踐行該法定同意程序。況依勞基法第30條之1第1項 第1款、第36條第2項第3款規定採行4週變形工時制度僅係 容許雇主得將勞工4週內正常工作時數，分配於其他工作 日，但仍受有每日不得超過2小時（即10小時）、延長工 作時間不得超過2小時（即12小時），且勞工每2週內至少 應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日之 限制，斷無因採4週變形工時即有使勞工連續出勤10日之 可能。而由陳員109年3月至109年4月、109年6月至109年1 2月之勤務表（見原處分卷第65頁至第66頁、第69頁至第7 5頁）及政府公告之109年政府行政機關辦公日曆表（見本 院卷第199頁）對照以觀，陳員於上開期間之例假及休息 日數，與適用正常工時制度之勞工例假及休息日數無異。 且原告於110年5月11日接受被告勞動檢查訪談時亦表示： 「（問：貴單位與所僱勞工陳逸禎約定工時制度為何？） 答：本單位與陳君約定工時制度為每日排班9小時，中間 休息時間1小時，扣除休息時間後，每日工時8小時。」（ 見原處分卷第51頁）足見其工時計算仍以8小時為準，故 其主張已在工作規則或排休表備註欄載明實施4週變形工 時，並非無疑。依前揭說明，自難認原告已盡應有之謹慎 態度以避免違反勞基法規定，故仍應認其就上開違章行為 在主觀上具有過失。原告此部分主張，並不足作為對其有 利認定之佐憑。 六、綜上所述，原告之主張，並不可採。被告作成原處分認定原 告違反勞基法第24條、第36條第1項規定，並依同法第79條 第1項第1款、第80條之1規定各裁處罰鍰2萬元（共計4萬元 ）並公布相關資料，核無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不 合。從而，原告訴請撤銷訴願決定及原處分為無理由，應予 駁回。 七、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及 所提訴訟資料，核於判決結果不生影響，並無逐一論列之必 要，附此敘明。 八、結論︰原告之訴無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法官 孫 國 禎 法官 林 韋 岑 法官 曾 宏 揚 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 書記官　林 幸 怡

2024-11-01

KSBA-112-訴更一-20-20241101-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號 原 告 簡靜怡 訴訟代理人 彭以樂律師（法扶） 被 告 國立空中大學 法定代理人 許立一 訴訟代理人 呂秉翰 葉佳格 吳政穎 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年10月4日辯論 終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： ㈠兩造於民國109年6月10日簽訂國立空中大學校務基金進用工 作人員勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定被告自109年1 月31日起以月薪新臺幣（下同）33,046元（加班費、獎金等 另計）聘僱原告擔任國立空中大學新竹學習指導中心（下稱 空大新竹中心）之行政組員，工作內容包括處理教務、與教 師聯繫、面授排課、專班試務等行政業務。原告任職期間， 對交辦之職務全力以赴，不敢懈怠，然訴外人陳德馨擔任空 大新竹中心主任後，屢藉其職務或地位上優勢，對原告為多 次職場霸凌，包含惡意發動不合法調職、不公平考評及記過 處罰、不合理之單位工作分派，於言行上持續並故意為歧視 、侮辱、嘲諷等如附表所示之職場霸凌行為，致原告於工作 上屢遭孤立排擠，身心壓力沉重而產生失眠、憂鬱、焦慮等 症狀，經醫師診斷為伴有憂鬱情緒之適應疾患。被告未依法 做出相關預防原告受他人身心侵害之措施，已使原告受到職 場霸凌而須至精神科求診。原告雖依被告設立之職場霸凌申 訴管道進行申訴，惟被告卻認上開事件均不成立職場霸凌， 原告向勞動部職業安全衛生署提出勞動檢查申請，該署檢查 後，認被告有違反職業安全衛生法第6條第2項第3款等未採 取暴力預防措施，並作成執行紀錄之違失。原告為此於112 年10月16日委請律師發函依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第2、6款終止勞動契約，並於112年10月17日8時3分 將前開存證信函以電子郵件方式寄送予被告法定代理人並表 示終止勞動契約，經被告法定代理人於同日8時40分收受。 ㈡原告得請求被告給付之項目及金額分別敘明如下： ⒈資遣費65,995元及開立非自願離職證明書： 原告自112年10月17日起算離職前6個月之平均工資為36,566 元，而原告之工作年資為3年8月16日，資遣費基數為1又77/ 90，是原告得請求之資遣費為65,995元【計算式：36,566× （1＋77/90）＝65,995元，元以下四捨五入】，及得請求被告 開立非自願離職證明書。 ⒉中秋禮金500元： 被告因行政疏失漏未為原告申請112年度之中秋禮金，嗣承 辦人答覆原告將於113年度春節禮金一同補發，惟兩造已於1 12年10月17日終止勞動契約，故被告尚應給付中秋禮金500 元。 ㈢為此，爰依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退休金條 例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定提起本件訴 訟。並聲明： ⒈被告應給付原告66,495元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起 至被告清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務 內容、到職日期為109年1月31日、離職日期為112年10月17 日，併註記離職原因為「勞基法第14條第1項第2款、第6款 」事由之非自願離職證明書予原告。 二、被告答辯： 原告所提遭職場霸凌事件，無非是主管推動業務之行政指揮 措施，原告主觀上感受不佳，但主管之指揮管理行為並未嚴 重到影響勞動契約之繼續存在，自非屬勞基法第14條第1項 第2款所稱之重大侮辱行為。原告另稱被告之查勤具針對性 ，然單位主管本應確實督導員工出勤狀態及上班秩序，發現 有違反被告所訂職員差勤管理要點之情事，以書面做成紀錄 通知，並無不當。被告人事室每月不定期抽查3至4個單位之 全體人員出勤情形，並無針對特定單位或個人之情事。原告 指稱其遭主管陳德馨無理由予以記過，惟該懲處案係由被告 行政人員甄審暨考績委員會（下稱考績會）審議，被告有以 書面通知原告出席及提出書面說明，原告與陳德馨均出席陳 述，相關程序完備。另原告雖分別於112年2月3日及112年5 月30日提出兩次職場霸凌申訴案，最終評議結果均為不成立 ，足見原告以其遭職場霸凌為由，並依勞基法第14條第1項 第2款規定終止勞動契約關係，要屬無據。況原告在申訴兩 次職場霸凌之時即已得知勞基法第14條第1項第6款規定終止 契約之事由，而原告提出律師函終止契約之時間為112年10 月16日，已逾勞基法第14條第2項所規定之30日除斥期間。 至原告所提之醫師診斷證明，係開立於113年1月10日，前後 並無其他就診記錄，顯專為提起訴訟準備，對於是否因任職 期間之工作因素而直接導致患有前揭疾患，原告未能舉證證 明兩者間存在有因果關係，本件自無雇主違反勞工法令致有 損害勞工權益之虞之情形。原告於任職期間一直以職場霸凌 及檢舉等方式，掩飾其工作不力與疏失之事實，當職場霸凌 評議不成立以及檢舉事項已獲改善，原告方以勞基法第14條 第1項第2、6款規定欲終止兩造勞動關係，原告終止勞動契 約為不合法。又就中秋禮金500元部分，中秋禮金係由有限 責任國立空中大學員工消費合作社（下稱空大合作社）發給 ，非屬被告所屬員工之福利事項，被告本無發給之義務，由 於112年年終損益結果為虧損，故該年並未發給中秋禮金， 且原告入股時繳納之合作社股金500元亦已於其離職後退還 予原告。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： ㈠原告自109年1月31日起任職於被告之空大新竹中心，於112年 10月17日寄發電子郵件至被告法定代理人信箱，以勞基法第 14條第1項第2款、第6款規定終止兩造勞動契約，並自112年 10月17日起即未出勤。 ㈡原告曾於112年2月3日、同年5月30日各提出職場霸凌申訴， 經被告外聘委員組成調查小組調查，最終評議結果均不成立 。 ㈢被告於112年10月24日以原告同年月17日至20日曠職為由終止 兩造間之勞動契約。 四、得心證之理由：　　 原告主張被告於其任職期間為附表一所示之霸凌行為，導致 原告須至精神科求診，且被告未採取暴力預防措施，經勞動 部職業安全衛生署認定違反職業安全衛生法等規定，經原告 以勞基法第14條第1項第2、6款之事由終止兩造間勞動契約 等情，提出國立空中大學函、電子郵件、查勤缺勤通知單、 業務檢核表、診斷證明書、勞動部職業安全衛生署函為證（ 見本院卷第31至149頁），為被告所否認，並以前開情詞置 辯。茲就本件爭點：㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條 第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？㈡原告 請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非自 願離職證明書，有無理由？分論如下： ㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條第1項第2、6款規定終 止兩造間勞動契約，並不合法： ⒈原告主張被告構成勞基法第14條第1項第2款之行為： ⑴按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重 大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條 第1項第2款定有明文。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人 覺得難堪而言，而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱 者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、 教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環 境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷。 　⑵原告主張其於任職期間遭被告施以附表所示之霸凌行為，致 其身心受損云云。惟查，原告曾就附表所列事件於任職期間 提出兩次職場霸凌申訴案，經被告外聘專家學者組成員工職 場霸凌防治及申訴處理小組，審認後均認職場霸凌不成立， 有國立空中大學員工職場霸凌申訴案件評議書在卷可稽（見 本院卷第189至210頁），原告主張其遭受職場霸凌行為云云 ，已乏所據。 ⑶原告固主張被告有附表所示各種霸凌原告之行為，惟查： 　　①附表編號1所示被告於111年7月28日將原告調至苗栗服務處 之行為，惟原告就此已提出申訴，被告已於111年8月11日 召開協調會，撤銷前揭調職處分，未將原告調職，此為原 告所自承（見本院卷第9頁），自難以此認被告對原告有 暴行或重大侮辱之行為。 　　②附表編號2、5、11關於期中、期末成績考核不合格部分， 被告對於員工工作表現本有考評之權責，以為嘉勉或促使 改進，考評結果並未對原告之勞動條件為不利變動，尚難 謂被告本於管考職權所為評定乃對原告實施暴行或重大侮 辱。 ③附表編號3，原告主張111年10月6日未接獲指示須一同參與 洽談開班會議，遭陳德馨以群發電子郵件暗指原告不主動 積極云云。然細譯相關電子郵件，陳德馨稱「凡與各位行 政同仁負責業務有關的各項會議（包括外賓來訪），請主 動積極參加並事前準備妥當，不要等主管三催四請才姍姍 來遲，又全不把遲到當一回事」、「行政組員對自己負責 之業務必須積極主動，不是消極等待指令」、「不要找不 相關的藉口來塘塞，把遲到的責任外推給別人」等語（見 本院卷第47頁），可知縱原告確未獲指示須參與會議，然 上開內容僅係陳德馨認為員工應主動參與負責業務，並要 求下屬修正處理職務之態度，用語雖未盡婉轉，使原告感 到不快，然並非專以貶損原告之名譽為目的，難認陳德馨 之行為已達暴行或重大侮辱之程度。 ④附表編號4，原告主張陳德馨於111年11月29日以群發電子 郵件公審原告處理交辦事項之過程，惟觀諸相關電子郵件 ，陳德馨稱：「主任交辦事項，指名誰負責，就由誰完成 」、「『代』字的使用是不對的，除非你認為此事不該你做 」、「主任並沒有要任何雇員代替別人做事」等語（見本 院卷第49頁），縱收受該電子郵件之人得特定陳德馨所指 對象為原告，然該電子郵件內容均為陳德馨對其交辦事項 發表個人意見及評論，並無任何貶抑原告人格之字眼，自 難僅憑原告之單方主觀感受，即謂陳德馨公審原告而屬職 場霸凌。 ⑤附表編號6，原告復主張陳德馨工作分配不均，超越原告所 能負荷之工作量，並提出電子郵件內容為證（見本院卷第 65至81頁）。由上開郵件往來可知，原告向陳德馨表示無 法負荷新分派之工作項目，希望按原業務範圍分配工作， 並同時將電子郵件副本予被告人事室主任，陳德馨則以「 職場工作心態督導」一文回應，並同時寄發予原告、空大 新竹中心員工、被告校長及人事室主任。原告受雇於被告 後分派至空大新竹中心任職，依系爭勞動契約第4條：「 乙方（即原告）接受甲方（即被告）之指導監督，從事甲 方依業務需求所訂之工作項目及其他與業務有關之臨時交 辦工作事項」、第11條第2項：「乙方應服從甲方各級主 管之指揮監督」（見本院卷第21、25頁），是原告依系爭 勞動契約約定應接受其所任職空大新竹中心主管指派工作 ，並依分配工作內容提供勞務如期履行。原告雖稱陳德馨 指派之工作範圍超過其所能負荷，惟審酌原告於電子郵件 中所列之各項工作，未見有何繁難程度達一般人難以負荷 處理之業務（見本院卷第75頁），原告復未能具體說明工 作量逾越一般人所能負荷之情事，則其所稱陳德馨工作分 配不均致其無法負荷工作，均係原告個人對其工作內容之 意見，難認陳德馨有工作分配不合理而構成暴行或重大侮 辱之情事。 ⑥原告再主張陳德馨有附表編號7所示刻意對原告查勤、開立 督導單，使原告於工作場所遭排擠之行為云云。惟依被告 提出之查勤紀錄表，被告對各單位員工均會不定時查勤（ 見本院卷第251至370頁），無從以陳德馨分別於112年4月 27日及同年5月3日開立之查勤缺勤通知單，即認陳德馨係 刻意針對原告查勤。又觀諸業務檢核督導表所載內容（見 本院卷第91至117頁），原告有未將開課報名資訊公告於 中心網頁、學生於其請假期間來電洽詢等情形，而陳德馨 擔任原告之主管，本負有監督指導原告工作之責，尚難據 以推論陳德馨開立督導單即屬刻意針對原告之職場霸凌行 為。 ⑦至原告主張陳德馨以附表編號8之群發電子郵件指責原告部 分，查該電子郵件僅寄發予原告及另一人，並未寄發給其 他員工，與原告主張之事實已有未符，且該電子郵件內容 為陳德馨向原告表示「你應該對此甄試流程及場地保持基 本的尊重態度」、「這是非常糟糕且不應該發生的事，你 們已經嚴重干擾公務進行」等語（見本院卷第119至121頁 ），其內容縱令原告感到不悅，惟自文字前後脈絡以觀， 陳德馨係基於原告於甄試活動占用會客室之事實表達其個 人主觀評價，難認係蓄意對原告為職場霸凌。 　　⑧附表編號9，原告認被告以妨礙業務交接為由將原告記過一 次，是職場霸凌。惟查，原告於112年4月6日因有妨礙業 務分配及工作交接之情形，經空大新竹中心報請被告校長 核示，被告於112年5月4日通知原告提出書面申辯及出席 考績會，嗣被告於112年5月9日召開考績會，以8票同意、 3票不同意，決議原告記過1次，原告不服提起申訴，經被 告於112年6月28日召開考績會，以8票同意決議申訴不成 立，有考績會會議記錄、被告通知函在卷可參（見本院卷 第127至129、135、383、393、399頁），是原告遭記過懲 處係經被告考績會審議，非單位主管單方所能決定，原告 復未提出其他證據證明陳德馨有何故為不公平考核、懲處 之情事，其以陳德馨上開所為屬職場霸凌，並非可採。而 被告依所設「職員獎懲要點」對員工依法定程序為一定獎 懲，亦無從認係對原告為暴行或重大侮辱，原告無從因被 記過，就認得依勞基法第14條第1項第2款規定，不經預告 終止勞動契約。 ⑨又原告所稱陳德馨於空大新竹中心設置總召、副總召，以 孤立原告等情，審酌附表編號10之電子郵件內容，僅係陳 德馨調整單位權責劃分（見本院卷第137頁），屬職務行 為之合理行使，要與主管藉由權力濫用與不公平對待所造 成之職場霸凌有間。 ⒉原告主張被告構成勞基法第14條第1項第6款之行為： 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。原告固提出勞動部職業安全衛生署之函文（見本院卷 第141至147頁），然該函文係勞動部職業安全衛生署於112 年10月3日至空大新竹中心勞動檢查時，發現被告未依職業 安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3 第1項規定採取暴力預防措施，而要求被告於指定期限內改 善，即該函文僅能證明被告斯時對於職場罷凌之預防機制設 置不完全，無從據以認定原告確有遭受職場罷凌一事。再參 酌原告提出之診斷證明書，僅記載原告伴有憂鬱情緒之適應 疾患，建議原告減輕其壓力等語（見本院卷第149頁），無 法證明該疾病即係因職場霸凌行為所致，兩者難認有相當因 果關係。原告無法證明被告有未設置暴力預防措施而損害其 權益之情事，其依勞基法第14條第1項第6款主張終止兩造間 勞動契約，亦屬無據。退萬步言，縱認被告違反上述勞工法 令，未依職業安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規 則第324條之3第1項規定採取暴力預防措施，已致原告之權 益受損（假設語，非本院之認定），原告早於112年2月、5 月間提出職場霸凌申訴時，即已知悉自身權益受損之情形， 卻遲至112年10月17日始終止勞動契約，已逾勞基法第14條 第2項規定30日之除斥期間，所為終止，亦非合法。 ⒊綜上，原告主張被告有勞基法第14條第1項第2、6款之事由而 終止兩造間勞動契約，並非合法。 ㈡原告請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非 自願離職證明書，為無理由： ⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣 費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月 計；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第17條第1 項、第14條第4項分別定有明文。次按勞動契約終止時，勞 工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基 法第19條亦有明文。而就業保險法所稱非自願離職，係指被 保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各 款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。 　⒉原告依勞基法第14條第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約 ，均無理由，不生終止兩造勞動契約之效力，業經本院認定 如前，而原告自112年10月17日起即未至被告上班亦未請假 （見本院卷第371至381頁），經被告以原告無正當理由繼續 曠工3日以上，違反勞基法第12條第1項第6款為由，於112年 10月24日終止兩造間勞動契約（見本院卷第381頁），是原 告於112年10月17日為終止兩造間勞動契約之意思表示，僅 得視為其自請離職之意，而不符合上開法條所稱「非自願離 職」之定義，原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證 明書，即非有據，不應准許。 ⒊原告復主張被告積欠112年中秋禮金500元，為被告所否認。 經查，依被告提出之空大合作社理監事聯席暨社務會議紀錄 ，可知原告受領之中秋禮金係空大合作社之營收結餘（見本 院卷第409、411、415至416、421頁），非由被告發放。原 告雖以其與帳號暱稱「小湯」之人之LINE對話紀錄（見本院 卷第451頁），稱中秋禮金係空大新竹中心另外發給員工之 福利金，惟自對話紀錄無從確認對話對象為何人、福利金數 額及發放方式等，兩造簽訂之系爭勞動契約亦未見中秋禮金 之相關約定，原告既未提出其他證據以實其說，其主張被告 應給付中秋禮金500元，自非有理。 五、綜上所述，原告依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退 休金條例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定，請 求被告應給付原告66,495元及自起訴狀繕本送達被告翌日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息；開立載有原告姓 名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期為109 年1月31日、離職日期為112年10月17日，併註記離職原因為 「勞基法第14條第1項第2款、第6款」事由之非自願離職證 明書予原告，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌 後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　 勞動法庭法　官　蔡孟芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　白瑋伶 附表： 編號 時間 事件 備註 1 111年7月28日 被告依陳德馨主任之主觀意思，將原告違法調職 經原告反應被告為違法調職後，被告於111年8月11日召開協調會，調職案嗣後經撤銷不執行 2 111年8月29日 原告111年度期中成績考核不及格（未達80分） 原告於111年9月12日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 3 11年10月6日 原告於111年10月6日未接獲指示是否須一同參與殯葬專班教師洽談開班會議，卻遭陳德馨主任群發電子郵件暗指原告不主動積極 實際上，原告確未獲指示是否須一同參與會議，並有詢問組長關於原告本人是否須出席一事，原告經組長告知先由主管出席即可。 4 11年11月29日 陳德馨主任群發電子郵件，電子郵件內容係針對原告工作交辦事項處理過程有所不滿，使原告主觀上認陳德馨主任對於原告之職級具有階級歧視，並具公審意味 5 112年1月12日 原告111年度年終成績考核不及格（未達80分） 原告於112年2月2日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 6 111年12月23日 112年4月4日 112年4月7日 陳德馨主任重新調整空大新竹中心人員之工作原告就陳德馨主任工作分配不均，越原告所能負荷之工作量 原告就陳德馨主任工作分配不均乙節，於112年4月11日以寄發電子郵件方式表示意見，惟陳德馨主任另於112年4月13日以2663字敘述其職場工作心態督導一事以回覆原告上開反應工作分配不均之電子郵件，並將其回覆群發電子郵件予同仁、人事室主任、空大校長 7 112年4月27日 112年5月3日 陳德馨刻意對原告查勤並開立多張督導單，並要求空大新竹中心同事須記錄原告於上班時間之進出時間並向其回報，使原告於工作場所遭排擠、孤立。 8 112年5月4日 原告當日中午時段使用會客室協助空大苗栗服務處辦理教務，陳德馨主任卻群發電子郵件指責原告干擾公務進行 9 112年5月19日 被告稱原告於空大新竹中心執行交辦業務時，敷衍推託、妨礙業務分配與工作交接進行，記過1次 原告於112年6月6日提出申訴，被告經111學年度第8次行政人員甄審暨考績委員會會議決議認申訴不成立 10 112年5月25日 陳德馨主任於僅有5人之工作單位另設置總召、副總召，並賦予渠等一定程度之決策權，孤立原告 11 112年7月31日 原告112年度期中成績考核不及格（未達80分）

2024-11-01

SCDV-113-勞訴-26-20241101-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第207號 原 告 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 簡靜雅律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 黃胤欣律師 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服被告民國112年8月 25日保退二字第11210221971號函及勞動部113年4月9日勞動法訴 一字第1120019759號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年9月 30日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項：按行政訴訟法第229條第2項第3款之規定，其他 關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣 （下同）50萬元以下者，應適用簡易訴訟程序。查本件核其 屬前揭規定，適用簡易程序，合先敘明。 二、事實概要：緣被告查得原告所屬勞工即訴外人王菊芬（下稱 王君）民國94年4月至104年7月期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資。被告乃依勞工 退休金條例第15條第3項規定，以112年8月25日保退二字第1 1210221971號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整王君之 月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示） ，短計之勞工退休金將於原告112年8月份之勞工退休金內補 收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年4月9日勞動法訴 一字第1120019759號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。 原告仍不服，遂提起本件訴訟。 三、本件原告主張： ㈠、按司法院釋字第740號解釋意旨，保險業務員與保險公司間個 別之勞務契約其關係為何，應個案審認。查原告與業務員王 君間之契約關係，於上揭期間，係採承攬與僱傭契約併行， 就招攬保險業務及服務保戶部分，成立承攬契約；就從事業 務主管行政職部分，成立僱傭契約。被告未審究其間差異， 率爾將王君每月所獲之僱傭工資報酬、勉勵性、恩惠性給付 及承攬報酬，一併認定為工資，顯然違法。 ㈡、又訴願決定逕以保險業務員管理規則，且以有考核監督關係 即認定具僱傭契約之人格從屬性，並以王君未自行負擔業務 風險，具有經濟上從屬性，為原告招攬業務認定具組織上從 屬性，同時引用尚未終局確定之判決，認定原告與王君間之 契約均屬勞動契約，顯有違前揭釋字。況原告採行僱傭與承 攬契約並行之制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上 字第15號民事判決肯認在案。 ㈢、王君基於承攬契約所受領之報酬及原告基於勉勵、恩惠、照 顧等目的所為之恩惠性給付，非屬王君提供勞務給付之對價 ，亦非經常性給付，非勞動基準法（下稱勞基法）所謂工資 ，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪資範圍: １、依原告與王君簽立之業務主管承攬契約書（下稱承攬契約書 ）所附「承攬人員約定事項」第8、15條，足認原告所屬業 務員可獨立運作，依其個人意願招攬保險商品，且業務員領 取之佣金及津貼等，均係以保險契約成立為前提，數額非固 定，亦非以工作時、日計算，由其自行負擔業務風險，故王 君與原告之從屬性不高，難認符合勞動契約之定義。 ２、業務津貼於103年7月前依照僱傭契約屬僱傭工資，103年7月 至104年7月因原告與王君就保險商品招攬部分簽訂承攬契約 ，則為承攬報酬，並非單纯提供勞務即可獲得之工資。 ３、以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範疇: ⑴、（團保件）服務津貼:係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納 續期保險費及保險商品之種類而定之工作成果，亦即業務員 必須促成保戶繳納續期保險費，非單純勞務提供之對價。 ⑵、服務費:係保單原招攬或承接業務員離職，原告改派其他業務 員接績服務該等保單（稱之孤兒保單），所發放予接續服務 業務員之服務津貼，最多只發放至第5保單年度。其性質同 前揭服務津貼，顯非提供勞務即可領取，係屬承攬報酬。 ⑶、個人績效、個人達成:取決於王君為原告招攬之保險契約實際有效成立及繳費之業績總和而定，非單純提供勞務可得。 ⑷、補發簽收、簽收扣佣:僅係因保戶尚未寄回簽收回條，原告當 月暫不給付業務津貼，而以簽收扣佣作為會計科目負項處理 ，待收受簽收回條後，則依業務津貼相關辦法給付之。此係 一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼金額為準。 ㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。 ２、訴訟費用由被告負擔。 四、被告答辯則以： ㈠、司法院大法官釋字第740號解釋作成後，最高行政法院108年 度上字第954號、109年度上字第664號等相關判決均肯認原 告公司與所屬業務員間為勞動契約關係。 ㈡、本件參原告與王君間業務人員合約書、承攬契約書，及原告 所訂懲處標準等內容，雙方屬勞動契約關係無疑: １、參承攬契約書第8、9條，業務人員合約書第19、20、23條， 顯示原告實質指揮監督王君，如有違約恐遭原告解約。 ２、參承攬契約書第4條第5項、5、12條，業務人員合約書第5條 ，王君之職責為依公司規定，提供客戶各項服務，依指示親 自履行勞務，原告具報酬決定權並得片面調整報酬及津貼， 王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬色彩明確。 ３、且只要符合原告辦法所訂給付條件即得受領報酬，不需自 行 負擔業務風險，王君與原告所屬上級業務主管、下級業 務 及行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作 ， 係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另方面，保險 業 務員為招攬保險，工作性質本較彈性，不能僅憑此，即否定 王君與原告具高度從屬性之實質。 ㈢、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資: １、服務津貼：為招攬保險成立後所領取之第2年度起續年度佣金 ，係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依原告 訂定之辦法所獲之對價，具制度上經常性，屬工資。 ２、補發簽收、簽收扣佣:僅會計科目之處理名稱，本質屬「業務 津貼」，為業務員招攬保險成立後，首年領取之佣金。 ３、服務費:其性質相當於服務津貼，係業務員提供保戶相關服務 ，自公司獲得之勞務對價且具制度上經常性，亦屬工資。 ４、個人績效、個人達成:乃業務員招攬保約成立所得之對價。 ㈣、依實務判決及勞基法第2條第3款規定，倘雇主依約定對勞工 提供之勞務於一定時期反覆為是項或類似之給付，縱名為獎 金，亦不失為工資之性質。故本件原告公司對王君所發放之 如上項目，均因具備工作要素而給予，自屬工資無疑。 ㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。 ２、訴訟費用由原告負擔。 五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工退休金條例第3條:本條例所稱勞工、雇主、事業單位、 勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。 ２、勞工退休金條例第6條第1項:雇主應為適用本條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 ３、勞工退休金條例第7條第1項第1款:本條例之適用對象為適用 勞基法之下列人員……：一、本國籍勞工。 ４、勞工退休金條例第14條第1項:雇主應為第7條第1項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。 ５、勞工退休金條例第15條:於同一雇主……一年內調整勞工退休金 之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前， 填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效 ；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限（第1項）。勞 工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月 底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至 次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均 自通知之次月一日起生效（第2項）。雇主為第7條第1項所 定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資 者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯 自提繳日或應調整之次月一日起生效（第3項）。 ６、行為時勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項:依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按 勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局 申報（108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」）。勞 工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。 ７、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。 ８、行為時勞基法第2條第3款、第6款:本法用辭定義如左：三、 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：謂 約定勞雇關係之契約。 ９、勞基法施行細則第10條:本法第二條第三款所稱之其他任何名 義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎 金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三 、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞 工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職 業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入 商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機 關會同中央目的事業主管機關指定者。 ㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款 所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險 （例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以 為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理 由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司 從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則， 有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、 承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契 約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度 之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」 是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接 作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認 定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公 法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在 契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性 之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之 管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義 務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員 勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性 高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給 付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此 為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷， 包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱 人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料， 為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組 織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞 動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法 保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權 益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之 從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬 勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原 處分暨月提繳工資明細表、原告112年8月14日元壽字第1120 003110號函、王君薪資明細表、提繳單位資料查詢作業、勞 退個人異動查詢、訴願決定（見原處分卷第1至6、9、17至3 4、116至124頁）等在卷可稽，洵堪認定。 ㈣、依據兩造所簽立之元大人壽保險股份有限公司承攬契約書觀 之（見訴願卷第47頁以下），依勞動基準法第2條第3款規定 ，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞 務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經 常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金 、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給 與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標 準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止 僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名 義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付， 乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在 增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等 以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或 每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標 而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照 顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（本院高等庭92年 訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決 參照）。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按 「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核 給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委 員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動 基準法第2條第3款規定……基此，工資定義重點應在該款前段 所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下 文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、 『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬 之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合 『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而 獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給 與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工 作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲 得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應 屬工資，以資保護」所示見解，應得為本院所採用。 ㈤、原告主張王君招攬保險及服務客戶部分為承攬契約；從事業 務主管行政職務部分為僱傭契約，前者非勞動契約，相關的 業務津貼、服務津貼等即非工資，無庸提繳退休金等等。被 告則抗辯稱原告與王君的關係，整體觀察，具有人格上、組 織上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動 契約，王君招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務對價 所得，亦為工資。經查：　　 １、原告與王君定有承攬契約書（見本院卷第65至66頁），其中 第4條約定：「公司授權業務人員招攬公司之人身保險產品… 包括下列招攬行為：一、解釋保險商品內容及保單條款。二 、說明填寫要保書注意事項。三、轉送要保文件及保單。四 、收受保險費。五、將直接或間接得知投保客戶有關影響保 險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。六、依甲方之規定 ，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理 賠以及保單質借等。七、其他經原告委託提供相關保險服務 ，」第10條規定：「業務人員保證其與公司為專屬承攬契約 ，於契約期間，除事先經甲方同意外，不得直接或間接為其 他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營 其他與公司同類之人身保險業務或商品，如經發現，公司得 終止本契約，公司如受有任何損害，亦得請求賠償。」第5 條第1、2項規定：「公司同意按照公司頒佈之業務津貼及服 務津貼表給付業務員報酬，業務員亦同意該項報酬為本契約 約定應得之全部報酬。公司明示保留修訂權利，得因經營需 要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。業務員同意接受 公司前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦 理。」第9條第2項第3款規定：「乙方有下列情事之一者， 甲方得隨時終止本契約，如有造成甲方損害，甲方得向乙方 請求損害賠償3.乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度 已達終止契約之情形。」第9條第3項規定：「本契約終止後 ，乙方應立即將所有應交還予甲方之款項、保單、文件、資 料、財物等依甲方之規定立即交還甲方，不得影印帶離公司 ，並應辦理工作之移交…。」 ２、就以上承攬契約之約款內容可知，第4條之約定已經要求王君 依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理 ，而若欲取得他公司代理必需要經過原告之同意。而就第5 條第1、2項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業 績計算之，但計算之基準，完全係依據原告之要求保留修訂 。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均 由原告所指定，並且於契約終止時要依據原告之要求辦理移 交，第9條第2項之內容，係由原告認定並制訂考核標準，於 王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上內容，均 可知悉原告對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何 計算報酬均由原告決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之 契約變更，保單內容，以及如何移交，工作地點，均由原告 決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬 契約，而屬於僱傭契約。 ３、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名 稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即 屬於基於勞動所得之薪資。　 ㈥、原告以各該給付即服務津貼、服務費、補發簽收、簽收扣佣 、主張各項款項均有特定條件取得，而且係基於承攬工作所 得之報酬等語。觀之原告主張王君之給付（見本院卷第37至 39頁），其中簽收扣佣、補發簽收自2005年以降一直到2014 年6月均列於工資項下，直至2014年7月後始列於其他項目下 ，且依據資料其於一個月內給付後瞬即扣除該筆扣款。而其 餘部分，係基於勞動關係所給予之給付，屬於僱傭契約之給 付，不能以單獨各該給付之內容解釋，忽略契約本身之性質 ，且本件各該給付內容均屬於王君履行僱傭關係之所得，自 非原告所述之承攬報酬。 ㈦、本件承攬契約足以顯示王君已被納入原告之企業組織體系內 ，專為原告招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦 受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態 ，具組織之從屬性，此觀之承攬契約自明，原告外勤各級業 務人員考核辦法（見本院卷第201頁），有以團體績效為評 比之標準，且有需達成新聘人員相關人力標準，倘若未達成 將有降級改敘之制度自明；王君不僅應遵從原告所定時程、 流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之 義務；且為原告之營業利潤，王君有完成一定業績，避免考 核未達標準而遭終止契約之壓力，且原告有片面修改佣金及 獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制於原告， 乃具經濟上從屬性，幾無談判之可能；王君亦有配合公司政 策、維護公司形象之義務，此觀原告所定業務人員銷售行為 懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由（見本院卷 第209頁以下），已不限於保險業務員管理規則規定之停止 業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、 津貼等利益，應認原告若因王君有違反相關規定所為之懲處 並非單純執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務 ，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，原告對保險 業務員並有指揮監督權之行使，自有人格從屬性；保險業務 員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其工作時間及 地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均為工作性質使然 ，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君仍須依原告所定時程 、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於原告之事實；應 認原告與王君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行 、具組織從屬性及經濟從屬性等情，而屬勞動基準法所指之 勞務契約關係。加諸業務主管僱傭契約書本身即屬勞動契約 ，是本件兩契約均屬勞動契約無疑。 六、綜上所述，原告與王君間之契約關係，應認定為勞基法上之 勞動契約，依此所為之相關給付，具有勞務對價性，而屬工 資。王君94年4月至104年7月工資已有變動，原告未將前述 薪資項目列入工資總額計算，覈實申報調整王君勞工退休金 月提繳工資，被告以原處分核定逕予調整及更正，訴願決定 遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，尚 無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據 ，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。 八、本件第一審之訴訟費用為2,000元，由敗訴之原告負擔，爰 確定如主文第2項所示。　 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官 唐一强　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 1 　日 書記官 陳達泓

2024-11-01

TPTA-113-簡-207-20241101-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第30號 原 告 薛正國 被 告 大元國際洋行股份有限公司 法定代理人 余易達 訴訟代理人 陳淇楨 王國偉 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年10月9 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列 各款情形之一者，不在此限：三擴張或減縮應受判決事項之 聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件 原告起訴時訴之聲明第1項為：被告應給付原告新臺幣(下同 )205,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 利率百分之5計算之利息，嗣於民國113年6月13日變更為： 被告應給付原告229,875元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年利率百分之5計算之利息(見本院卷第50頁) ，核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，核無不合 ，應予准許。 二、原告起訴主張： 　㈠原告自107年4月23日起，以部分工時員工任職於被告臺南門 市，擔任業務人員，約定薪資依勞動基準法(下稱勞基法)規 定每年度之最低時薪按月給付，雙方未明確約定每月應排班 之固定工作時數，被告依門市排班需求安排原告工時，每月 排班時數平均幾乎達到134小時，每月平均薪資約20,000元 。原告於112年3月間發現被告未替原告投保勞、健保，未提 撥勞工退休金、未給付加班費、未給予特休假等情，經兩造 和解，被告於112年3月1日為原告投保勞、健保及提撥新制 退休金。嗣後被告挾怨報復，自112年5月25日惡意將工時由 9小時縮減至6小時，112年6月甚至在排班表刪除原告姓名， 至112年7月每月總排班時數僅剩39小時。原告於112年8月1 日要求被告改善，並於112年8月3日聲請勞資爭議調解，當 晚8時許被告即請財務主管陳淇楨以LINE訊息通知原告不用 再去店裡上班。被告僅付8月份薪資4,605元予原告，於112 年8月17日調解後，原告不願簽立不平等勞動契約，被告即 拒絕協商，實質上違法解雇原告，原告依勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定，於112年8月31日向被告終止僱傭關係 。 　㈡被告未替原告投保勞保、健保，未提撥勞工退休金，不願與 原告簽訂正式勞動契約，多年來以時薪方式迴避最低薪資， 壓榨原告勞動力，原告依法爭取勞工權益，被告竟故意不排 班，自112年6月至8月止，薪資均未達到20,000元。為此， 提起本件訴訟，依勞基法、就業保險法規定，請求被告給付 ①資遣費70,342元、預告工資22,120元及112年10月至113年5 月按年息百分之5計算之利息3,082元。②失業補助損失79,20 0元、減班短少薪資46,472元及112年10月至113年5月按年息 百分之5計算之利息4,189元。③裁判費4,470元，並開立非自 願離職證明書等語。 　㈢並聲明： 　1.被告應給付原告229,875元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年利率百分之5計算之利息。 　2.被告應開立非自願離職書予原告。 　3.願供擔保，請准宣告假執行。 　4.訴訟費用由被告負擔。 三、被告抗辯： 　㈠雙方未明確約定每月應排班之固定工作時數，被告依門市排 班需求安排工時，薪資因實際排班工時長短浮動，原告並未 對此排班方式表示異議。原告曾告知其已成立南國影像攝影 工作室，112年4月間疫情已逐漸解封，將忙於自己的事業， 而提出縮減工時需求等情，且客人多次客訴原告，原告又與 門市同仁相處不睦，已嚴重影響門市排班及運作，被告為使 門市正常營運，緊急協調門市人力及應聘新人，在門市排班 調度可行方案下，自112年4月至6月將原告排班改為每週二 及週四上班。　　 　㈡被告於112年2月間主動詢問勞保、健保乙事，原告回覆：「 都沒有投保的」、「健保在區公所」等情，足認原告先前已 知未加保之事實，非原告所稱遲至112年3月間才發現被告未 替原告投保勞、健保及退休金等，原告於知悉後逾30日才主 張終止契約，於法無據。兩造於112年4月19日就勞保、健保 、新制退休金、特休假折算薪資及加班費等爭議事項達成和 解，由被告給付原告209,500元。 　㈢原告於112年4月間私自開立被告臺南店之統一發票予南國影 像攝影工作室之顧客，且被告於112年5月間，陸續發現原告 違反公司規定，利用員購優惠，將員購商品轉售予南國影像 攝影工作室之顧客，以賺取利益。原告後期於臺南門市值班 與同事相處不睦，時有情緒性發言，待客態度不佳，引發客 訴及網路負評等情事，被告臺南門市店長邱盟堯將上述損害 被告公司利益及商譽事件與原告進行溝通，請原告改進。11 2年8月17日於勞工局調解後，被告主管曾俊璋口頭請原告繼 續回門市上班，並要求原告簽署勞動契約，將先前約定事項 及員購商品規則均寫入勞動契約，惟原告不願簽署勞動契約 ，自112年8月22日、8月24日、8月29日、8月31日乃至9月初 ，無任何事由未到門市上班、也未請假，被告遲遲等不到原 告回公司上班，遂按勞基法第12條第1項第6款規定不經預告 終止與原告之僱傭關係，並於112年9月7日將其退保等語。 　㈣並聲明: 　1.原告之訴駁回。 　2.訴訟費用由原告負擔。 　3.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自107年4月23日起，以部分工時員工任職於被告臺南門 市，擔任業務人員，約定薪資以勞基法規定每年度之最低時 薪計算，按月給付原告，雙方未明確約定每月應排班之固定 工作時數，被告依門市排班需求安排原告工時。 　㈡原告於112年3月間發現被告未替原告投保勞、健保，未提撥 勞工退休金、未給付加班費、未給予特休假，被告於112年3 月1日為原告投保勞、健保及提撥新制退休金。 　㈢兩造於112年4月19日就勞保、健保、新制退休金、特休假折 算薪資及加班費等爭議事項達成和解，由被告給付原告209, 500元。㈢ 　㈣被告經原告同意，於112年4月至112年6月將原告班表改為週 二及週四上班。 　㈤原告與被告公司人員於112年5月23日有下列之LINE對話： 　　被告：阿國今天開始周二跟周四上班時間改成中午12點到晚 　　　　　上6點半你就不用那麼累要上那麼久時間高愷鴻會來 　　　　　接晚班上班。 　　原告：我上到八點好了。 　　被告：好今天上到8點之後就到晚上6點半（因高愷鴻會來支 援） 　　原告：上班時間我再跟你電話討論一下好了，我先忙店裡的 　　　　　事，看晚上下班或你方便的時間。㈤ 　㈥原告與被告公司人員於112年5月29日有下列之LINE對話： 　　原告：店長，我覺得我們應該要把上班時數的問題討論清楚 　　　　 ，避免之後有什麼誤會，造成店裡事情處理有問題跟 　　　　　勞資問題。 　　被告：晚上下班後我看我幾點回去用賴打字就可以。 　　原告：好 　㈦原告與被告公司人員於112年8月2日有下列之LINE對話： 　　被告：阿國，稍早余董把你與他的對話傳給我看，你今天已 　　　　　經有去勞工局申請調解了嗎？ 　　原告：有喔。 　　被告：了解，所以目前你是希望如何處理呢？直接由勞工局 　　　　　來居中協調？ 　　原告：對的。 　　被告：喔喔調解完成前就先不到門市上班了嗎? 　　原告：沒有阿等調解結果出來再看怎樣可以依目前時間上班 被告：還是要等調解結果出來，看如何？再來上班？ 　　原告：那要不要直接資遣比較快？ 　　被告：已經進入調解的話，由中間人協調也許是一個比較好 　　　　　的方式 　　原告：好啊那上班就一樣喔看最後調解結果出來再看怎麼樣 　㈧原告於112年8月1日最後一天上班，於112年8月31日以勞基法 第14條第1項第5款、第6款規定，向被告表示終止僱傭關係 ，被告於112年9月7日將原告之勞保、健保辦理退保。 五、得心證之理由 　㈠原告主張被告違反勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，終 止勞動契約，請求被告給付⑴資遣費70,342元、⑵預告工資22 ,120元及112年10月至113年5月按年息百分之5計算之利息3, 082元、⑶減班短少薪資46,472元及112年10月至113年5月按 年息百分之5計算之利息4,189元，有無理由？ 　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主 有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。是 以，勞工依上開規定終止勞動契約，應自知悉其情形之日起 ，30日內為之。經查，關於被告未為原告投保勞、健保，未 提撥勞工退休金、未給付加班費、未給予特休假乙事，原告 於112年3月間業已知悉，且兩造就上開爭議，亦於112年4月 19日達成和解，由被告給付原告209,500元等情，為兩造所 不爭執【見不爭執事項㈡㈢】，原告迨於112年8月31日以被告 上開事由違反勞基法等相關規定為由，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止兩造勞動契約，已逾勞基法第14條第2項所 定之30日除斥期間，自不得據此依其勞基法第14條第4項、 第17條及第16條規定，請求被告給付資遣費及預告工資。 　2.次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法 第14條第1項第5款定有明文。又採計件工資之勞工所得基本 工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，勞基法 施行細則第12條亦定有明文。是以勞基法第14條第1項第5款 後段所規定雇主提供充分之工作之勞工，應係指非臨時性、 短期性、季節性及特定性工作之定期勞動契約之勞工，而係 具繼續性工作之不定期勞動契約之勞工，僅其薪資之計算方 式係採按件計酬，而不包括以時薪計算工資之部分工時之勞 工。經查，原告自107年4月23日受僱於被告時起，即為部分 工時之勞工，而雙方就每月工時並未約定固定時數，僅約定 以最低時薪及實際工作時數核算工資，為兩造所不爭執【見 不爭執事項㈠】，原告既為部分工時之按時計酬勞工，而非 繼續性工作之不定期勞動契約勞工，應無適用勞基法第14條 第1項第5款後段規定之餘地。再者，本件係因原告另獨資經 營南國影像攝影工作室，而要求被告減少工作時數，嗣被告 經原告同意，於112年4月至同年6月期間，僅排定原告於週 二及週四上班等情，亦為兩造所不爭執【見不爭執事項㈣】 ，自難僅因原告工作時數及所得薪資減少，遽認被告未供給 充分之工作。基上，本件原告既係按時計酬之部分工時勞工 ，而非勞基法第14條第1項第5款後段所稱之按件計酬勞工， 則原告以被告未供給充分工作，而依該條款終止契約，並據 此請求被告給付資遣費70,342元、預告工資22,120元及利息 、112年6月至8月減班短少薪資46,472元及利息，均無理由 ，應予駁回。 　㈡原告請求被告開立非自願離職證明書，並給付失業補助損失7 9,200元，有無理由？ 　1.再按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷 廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。被保 險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件 及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業 服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並 填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第一項離職證 明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之 證明，就業保險法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦有 明定。 　2.經查，本件被告並無就業服務法所列關廠、遷廠、休業、解 散、破產宣告之情事，亦無對原告為終止勞動契約之意思表 示，且原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止兩造間 之勞動契約，並無理由，業經認定如上，是以原告即不符合 上開規定所定非自願離職之意旨，則原告請求被告發給非自 願離職證明，即無理由，應予駁回。 　3.復按就業保險失業給付之請領條件：被保險人於「非自願離 職」辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具 有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職 登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業 訓練。就業保險法第11條第1 項第1 款定有明文。本件原告 不屬於就業保險法第11條第3 項規定之「非自願離職」情形 ，已如前述，本不得向勞保局申請就業保險法規定之失業給 付，故其請求被告給付79,200元失業給付，亦屬無據，應予 駁回。 六、綜上所述，原告依兩造勞動契約，請求被告應給付229,875 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分 之5計算之利息；及開立非自願離職書予原告，均無理由， 應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗 ，應併予駁回之。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　 　　　　　　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-10-30

TNDV-113-勞訴-30-20241030-1

勞核
臺灣桃園地方法院

大量解僱協商審核

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞核字第1號 聲 請 人 桃園市政府 法定代理人 張善政 相 對 人 大同染整股份有限公司 法定代理人 葉泉發 上列聲請人因相對人大量解僱協商審核事件，聲請審核勞雇雙方 於民國113年10月7日成立之勞資爭議協議，本院裁定如下： 　　主　文 本件准予核定。 　　理　由 一、按協商委員會協商達成之協議，其效力及於個別勞工；協商 委員會協議成立時，應作成協議書，並由協商委員簽名或蓋 章；主管機關得於協議成立之日起7日內，將協議書送請管 轄法院審核；前項協議書，法院應儘速審核，發還主管機關 ；不予核定者，應敘明理由，大量解僱勞工保護法第7條定 有明文。又依其立法理由：協商委員會達成之協議，應作成 協議書，如當事人雙方依誠信原則履行，則無須送請管轄法 院核定，惟為確保債權，於主管機關亦得於協議成立之日起 7日內將協議書送請管轄法院審核，得為強制執行名義，以 期債權獲得實質確保。 二、聲請意旨略以：茲因相對人大同染整股份有限公司（下稱大 同染整公司）與該公司企業工會就大量解僱勞工事件，業已 作成協議書，爰依法送請本院協助儘速審核，以維勞工權益 等語。 三、經查，聲請人主張之前揭事實，業據其提出大同染整公司與 其企業工會大量解僱強制協商會議紀錄及大同染整公司大量 解僱第2次強制協商會議簽到簿等件為憑，並有聲請人民國1 13年10月23日府勞資字第1130296607號函在卷可查，自堪信 為真。又該協議內容並無抵觸法令、違背公共秩序與善良風 俗等情事，亦非使勞資議當事人為法律上所禁止之行為、或 與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行，是聲請人依大 量解僱勞工保護法第7條第3項規定，聲請本院核定勞雇雙方 於113年10月7日成立之勞資爭議協議，於法並無不合，自應 予准許。 四、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗 告費新臺幣1,000元。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日

2024-10-25

TYDV-113-勞核-1-20241025-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付加班費等

臺灣桃園地方法院民事判決 112年度勞訴字第71號 原 告 鄭紹民 訴訟代理人 吳庭毅律師 邱奕澄律師 原 告 李永康 住○○市○鎮區○○路0段000巷00弄0 號 王信亭 上二人共同 訴訟代理人 李柏毅律師 邱靖棠律師 華育成律師 被 告 天成醫院 法定代理人 徐萬興 訴訟代理人 陳萬發律師 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年9月27日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 一、被告應給付原告鄭紹民新臺幣41,094元及自民國112年2月16 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。 二、被告應給付原告李永康新臺幣83,952元及自民國112年2月16 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。 三、被告應提撥新臺幣102,300元至原告王信亭之勞工退休金專 戶。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分之5，餘由原告負擔。 六、本判決第一項至第三項得假執行，但被告如分別以第一項至 第三項所應付之金額為原告等人預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 壹、程序方面： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明 文。查，本件原告3人原起訴聲明為：㈠被告應給付原告鄭紹 民新臺幣（下同）3,738,744元，及其中2,202,084元自民國 112年2月16日起至清償日止，其中1,536,660元自112年3月1 9日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應給付 原告李永康3,961,365元，及其中2,659,065元自112年2月16 日起至清償日止，其中1,302,300元自112年3月19日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應給付原告王信 亭1,755,176元，及自112年2月16日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息。㈣被告應提繳225,185元至原告王信亭於 勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。嗣原告等人之聲明迭 經變更，最終原告鄭紹民於113年7月30日以書狀（見本院卷 三第4頁）及113年6月4日本院言詞辯論期日以言詞（見本院 卷二第183頁）將其聲明變更為：被告應給付原告鄭紹民2,0 58,395元，及其中1,905,557元自112年2月16日起至清償日 止，其中152,838元自112年3月19日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息。另原告李永康、王信亭最終於113年6月 4日以書狀將其聲明變更為：㈠被告應給付原告李永康2,651, 764元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。㈡被告應給付原告王信亭1,750,432元，及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。㈢被告應提繳225,185元至原告王信亭之勞工退休金專 戶（見本院卷二第185頁）。核原告3人所為之變更均為基於 同一基礎事實，減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定， 應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張：原告3人均受僱於被告公司，負責工務組並參與 夜間排班工作。鄭紹民自85年8月1日起任職，於93年1月起 參與夜間排班、李永康自88年12月6日起任職，於89年1月起 參與夜間排班、王信亭則自93年1月起參與夜間排班至今（ 鄭紹民、李永康均已於112年2月17日辦理退休，王信亭尚任 職於被告）。工務組為輪班制，其班別分為「早班：每日上 午8時至下午4時」 、「晚班：每日下午4時至凌晨12時」及 「夜間值班：每日凌晨12時至隔日上午8時」。「夜間值班 」係固定由當日輪值晚班者繼續輪值夜間值班，需值至與翌 日早班者交接，故輪值晚班者需工作16小時（即下午4時至 翌日8時，含晚班及夜間值班），夜間值班之工作內容除須 隨時待命不得離開醫院監控室外，並須負責中央監控系統設 備管控，維生設備系統監控、電梯門禁開關、監測液態氧、 空壓機、負壓機、空調、消防等設備、進行夜間巡檢，隨時 處理突發狀況，公務用電話亦不得離身須隨時待命。是夜間 值班係屬原告於晚班結束後，再繼續於被告指揮監督下之延 長工時，被告自應給付延長工時工資。然被告並未依勞動基 準法（下稱勞基法）之規定給付延長工時工資，僅依「事業 單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」（下稱系爭注意事項 ）給付值班津貼，然系爭注意事項非屬法律，無凌駕勞基法 之效力，且系爭注意事項已自111年1月1日起停止適用，可 見系爭注意事項亦不符合勞基法之規定，故被告依系爭注意 事項給付之「值班津貼」或「其他津貼」，不得作為夜間值 班延長工時之對價，且依薪資明細觀之，系爭津貼係獨立於 加班費之外，可見被告亦未將系爭津貼作為延長工時工資之 對價。是被告並未給付原告夜間值班之加班費，原告自得向 被告請求給付回溯5年夜間值班8小時之加班費，以及請求給 付此部分短少提撥之勞工退休金。另被告就94年7月1日起之 勞退新制勞工退休金施行後，就被告原給付工資核算之退休 金亦有短少，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第 2項之規定，原告鄭紹民、李永康自得請求被告給付自94年7 月1日起至離職為止勞工退休金短少提撥之差額，原告王信 亭則得請求被告將勞工退休金短少提撥差額補提至其勞工退 休金專戶。又原告鄭紹民、李永康分別自85年8月1日及88年 12月6日起任職於被告，現均已退休，惟被告給付之舊制勞 工退休金亦有短少，故原告鄭紹民、李永康自得請求被告給 付舊制退休金差額。原告3人得請求之金額明細如下： 　㈠鄭紹民部分：被告應給付夜間值班之加班費1,696,273元、此 部分加班費應提撥之退休金101,776元；94年7月1日勞退新 制施行後提撥之退休金短少107,508元及勞退舊制退休金短 少152,838元，合計共2,058,395元。 　㈡李永康部分：被告應給付夜間值班之加班費2,352,994元、此 部分加班費應提撥之退休金143,078元；94年7月1日勞退新 制施行後提撥退休金短少131,356元及勞退舊制退休金短少2 4,336元，合計共2,651,764元。 　㈢王信亭部分：被告應給付夜間值班之加班費1,750,432元、此 部分加班費應提撥之退休金105,311元；94年7月1日勞退新 制施行後提撥退休金短少119,874元，合計共225,185元。 　㈣原告3人就5年內夜間值班延長工時工資、新制勞工退休金差 額部分，因3人已在112年2月16日於楊梅區公所進行第一次 調解，故上開請求之金額之利息起算時點應以112年2月16日 起算；而就原告鄭紹民、李永康請求之舊制退休金差額部分 ，依勞退條例第11條之規定，被告應於退休滿30日給付，2 人於112年2月17日辦妥離職退休手續，故被告應於112年3月 19日前給付舊制退休金，是此部分利息起算時點應自112年3 月19日起算，為此爰依法提起本件訴訟，並聲明：如前開變 更後之聲明所示。 二、被告則以： ㈠、就舊制退休金部分： ①、被告不爭執原告鄭紹民、李永康之舊制退休金基數分別為18 及12個基數，然就原告平均工資之計算，原告不應計入履約 獎勵金、特休未休補償金，故原告鄭紹民、李永康舊制退休 金之計算尚有違誤。 ②、縱被告計算原告舊制退休金略有誤算，被告業已於訴訟進行 中之112年3月22日，已分別補提鄭紹民、李永康之舊制退休 金1,350,108元、1,129,608元，並以支票交付原告（即112 年3月22日112年度萬字第000000000號律師函），故被告應 已無積欠鄭紹民、李永康舊制退休金。 ㈡、被告就原告3人主張107年2月至112年1月夜間值班是否屬延長 工時，以及是否應補提撥之勞工退休金部分之辯稱： ①、被告提供夜間值班之場所備有臥床、電視、沐浴設備及完整 廚房與餐飲設備及餐桌椅等設施，實與休息無異，且原告於 夜間值班多處於睡眠、休息狀態，並無須提供勞務服務，僅 偶有處理密度甚低之短暫性通報事件，是夜間值班於111年1 月1日前應屬系爭注意事項所稱之值夜，故被告於111年1月1 日前給付原告夜間值班定額值班費1,000元，並無違法。 ②、退步言之，如認夜間值班即屬加班，則延長工時之工資既由 資方付訖勞方，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後即不得任 意翻異，此有最高法院108年度台上字第1540號判決意旨參 照。原告3人既同意於夜間值班，並同意被告給付每次1,000 元（111年1月1日後為1,900元），兩造即受拘束，原告不得 事後再為請求。 ③、自111年1月1日系爭注意事項廢止後，夜間值班即給付1,900 元，且被告於訴訟進行中之112年3月15日、4月16日自彰化 銀行分別匯款62,764元予鄭紹民、匯款150,494元予李永康 、匯款35,914元予王信亭，加計被告原給付夜間值班費1,90 0元，被告已補足原告自111年1月起夜間值班以加班計算之 加班費及相對應需補提之勞工退休金，而原告逕將值夜津貼 計入計算每小時工資後，再重複請求加班費，即屬有誤。 ㈢、原告另主張被告自94年7月1日至112年1月所給付之工資，就 其應提撥之新制勞工退休金，仍有短少。然工資清單被告僅 保存5年，就超過5年之部分，原告之記載並不實際，其請求 難認有據。 ㈣、並聲明：①原告之訴及假執行之聲請均駁回。②如受不利判決 ，願供擔保，請准免為假執行。 三、兩造對於原告3人均任職於被告醫院工務組，鄭紹民自93年1 月起，李永康自89年1月起，王信亭自93年1月起參與夜間值 班，鄭紹民、李永康已於112年2月17日辦理退休，王信亭則 繼續任職於被告醫院等情，均不爭執，應堪信為真實。惟原 告等人請求被告給付⒈107年2月至112年1月之夜間值班之加 班費及相對應之勞工退休金提撥、⒉新制退休金提撥不足之 差額⒊舊制退休金計算短少之差額等語，被告則以前詞置辯 ，是本件應審究者厥為：㈠被告有無短少給付夜間值班之工 資？而需補足新制勞工退休金之差額？㈡被告自94年7月起有 無短少提撥原告新制勞工退休金？㈢原告舊制退休金是否於 言詞辯論終結前，仍有短少？ 四、得心證之理由：　　 ㈠、原告夜間值班費於111年1月1日前後計算上是否尚有不同？ ⑴、按內政部於74年12月5日訂頒之系爭注意事項所稱之值日(夜) ，係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動 契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場 所及緊急事故之通知、聯繫或處理工作，而給予勞工值日( 夜)者值日(夜)津貼與補休。此係就勞基法所未規定之值日( 夜)予以補充，所列值日(夜)之工作範圍及種類，應屬例示 規定，不以此為限，仍應依其工作性質是否係「待命戒備留 意」、「非必要持續密集提出勞務」作為是否值班之判斷標 準。惟系爭注意事項係於111年1月1日起停止適用，系爭注 意事項停止適用固為提升勞工權益，然既為自111年1月1日 起停止適用，則在該日之前，勞雇雙方仍得依系爭注意事項 就值日(夜)之事項為約定，惟仍須徵得個別勞工同意，並遵 守系爭注意事項之規定。是本件應先確認原告夜間值班之性 質後，再區分111年1月1日前後有無適用系爭注意事項而有 不同之結果。　　 ⑵、加班與值班，其工作性質與勞務密集程度有顯著不同。所謂 「加班」，係指必須停留於原本工作場所從事與原有契約工 作內容（專長與職掌）相同之工作，且加班過程中即使是短 暫休息，亦不可睡眠或從事與原工作不相關之事務，且勞力 密集程度與正常工作時並無二異；反之，所謂「值班」，係 指勞務密集程度低於一般正常工作，且於值班過程中得從事 與原工作不相關之事務，例如睡眠或外出自由活動等，具有 相當程度之彈性。 ⑶、原告雖主張夜間值班仍須隨時配合雇主而持續密集提出勞務 ，且不得離開醫院，亦應認定為工作時間，故夜間值班均應 以加班費計算，被告均顯有短少給付加班費等語。經查，原 告提出公務人員交接簿，以此主張原告於夜間值班期間仍有 從事勞務密集之行為，然經本院審酌上開交接簿所載之內容 係全日工作項目之記載，且並非每日夜間值班期間（上午0 時至8時）均有記載原告從事何種勞務內容，或縱有記載， 亦係多記載「6時許開啟門禁電梯及車道燈」、「6時許開啟 冰水主機」等相對輕鬆之工作，僅極少數記載「1時許石材 公司施作2樓層級電梯晶面保養」等情事，核與證人盤建成 證稱：大理石廠商每月會來2個晚上做大保養，工務人員去 開電源設備，等廠商完成後，再去把電源關起來。液氧車每 週來補充液氧一次，都是在凌晨，工務人員要去開液氧槽的 門禁，補充時間約1小時，確認設備無誤後工務人員簽名， 再把門禁關好，讓設備恢復正常運作等語大致相符，堪認原 告並非每日夜間值班均需提供勞務，如有提供勞務亦多係在 上午6時許開啟各項電器、電梯等電源開關之輕鬆工作，縱 有大理石廠商或液氧車施工，其頻率亦僅係每月2次或每週1 次，應認勞務密集程度顯低於一般正常班之工作。再查，原 告再提出總務需求單（0時至8時即夜間值班時段）統計表（ 見本院卷一第481至556頁），並以此主張夜原告於夜間值班 時段，仍常接獲業務單位要求提供維修勞務之情事云云，惟 證人彭羿綺到庭證稱：其點選一般維修、急件維修跟速件間 並無差別，都是早上7時許由傳送人員將需要更換之鋼瓶， 送至工總務室讓原告充氧氣，待原告充氣完成後再由傳送人 員送回急診室，其點單後，不會馬上請原告上來，床上點滴 架都還有備品可以更換。邱美文是護理長，她是早上上班時 才會確認該修的東西有沒有修好等語（見本院卷二第117頁 至第118頁），互核證人邱美文證稱：很少有要立即處理的 情況，如果是像天花板漏水的部分才需要立即處理，其他情 況很少等語（見本院卷二第121頁），益徵報修系統雖有區 分一般維修、急件維修及速件維修之選項，除天花板漏水外 ，因各護理站均有備品，並無需夜間值班之原告立即進行維 修或補充，且氧氣鋼瓶亦是由早班傳送人員送至工總務室等 情明確。綜上，原告於夜間值班之勞務密集度顯低於一般正 常工作時段，是自111年1月1日前得原告夜間值班屬系爭注 意事項所稱之「值班」。再按值日(夜)津貼應由勞雇雙方議 定，宜不低於每月基本工資除以二百四十再乘以值日(夜)時 數之金額並應遵守同工同酬之原則，系爭注意事項第5點定 有明文。又按勞雇雙方對正常工作以外之時間約定，由於勞 工於該時間從事與其正常工作不同，就勞工於該段時間工資 之議定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容， 以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容 及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因 素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約 定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，即非法所不許 。是本件被告於111年1月1日系爭注意事項停止適用前，給 予每次夜間值班1,000元，已高於系爭注意事項第5點之規定 （110年基本工資24,000元，24,000/240*8＝800），故此1,0 00元之夜間值班費，尚屬合法。　 ⑷、原告夜間值班至111年1月1日後因系爭注意事項停止適用，原 告夜間值班自應適用勞基法規定計算加班費，是被告於111 年1月後至112年1月給予每次輪值人員1,900元之津貼，則應 屬加班費之一部，自應於計算加班費後，扣除此部分津貼， 其差額始屬被告短少給付之加班費，由兩造提出之陳報狀可 知（見本院卷二第141頁、第143頁、第158頁；本院卷一第3 47頁、第349頁、第345頁），且被告就此部分差額已於本件 訴訟中給付與原告，經重新計算後：①鄭紹民依被告提出之 附表二A「合計被告已付訖夜間輪值薪酬（含後補付之支票 與原1,900元之津貼）」（卷一第345頁）與鄭紹民提出之原 證13（卷二第158頁）捨棄全日班後所得之「小計」欄位與 「應扣減之金額」欄位數字相同，故111年1月至112年1月已 無加班費差額（被告支票於勞專調卷一第132頁）；②李永康 依被告提出之附表二B（卷一第347頁），「被告已再補發夜 間輪值之薪酬」欄位與原告李永康提出之附表7-1（卷二第1 41頁）「加班費差額」欄位金額相同（被告支付之支票於勞 專調卷一第134頁），已無加班費差額；③王信亭依被告提出 之附表二C（卷一第349頁），「被告已再補發夜間輪值之薪 酬」欄位與原告王信亭提出之附表7-2（卷二第143頁）「加 班費差額」欄位金額相同（被告支付之支票於勞專調卷一第 136頁），亦無加班費差額。綜上，經被告於訴訟中補發短 少之加班費差額，且經原告核算後相符，是原告自不得再就 夜間值班尚有短少之加班費為爭執，原告就此部分請求，應 屬無據。 ㈡、被告是否自94年7月起有無短少提撥原告勞工退休金？　　 ⑴、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同 條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或 足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請 求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於 未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得 領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工 退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工 之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害 賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未 提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 （最高法院101 年台上字第1602號裁判要旨參照）。再按退 休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資；平均工 資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期 間之總日數所得之金額。勞基法第55條第2項、第2條第4款 分別定有明文。又按特別休假因年度終結或終止契約而未休 者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第 4項所明定。惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假， 所給與勞工之金錢，非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能 認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。且勞工於 每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金 ，並非固定，可見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之 給付，並不具經常性。依此，雇主因勞工未休特別休假所給 付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲 得之報酬，亦不具經常性，自不屬勞基法第2條第3款所稱其 他任何名義之經常性給與，此有最高法院103年度台上字第1 659號、104年度台上字第2364號判決意旨參照。 ⑵、依原告鄭紹民提出94年7月至112年1月之薪資明細（見本院 卷三第241頁至第251頁），就原告鄭紹民所舉之其他加項、 公益津貼、特休未休折算之工資，因均不具備經常性給與之 性質，故均不能計入工資計算。另原告鄭紹民原主張94年7 月至96年5月每月均有久任獎金及績效獎金，惟由鄭紹民之 薪資單中，上開月份並無該項之記載，且鄭紹民之訴訟代理 人亦於本院最後言詞辯論期日捨棄此部分請求（見本院卷三 第339頁），故本院認原告鄭紹民於94年7月至000年0月間得 採計為勞工退休金提撥之工資應以附表一所示。 ⑶、依原告李永康提出94年7月至112年1月之薪資明細（見勞專調 卷一第50頁至第68頁）原告李永康主張其94年7月、96年4月 、96年5月、96年6月、96年11月及108年2月各有877元、2,1 00元、600元、900元及9,683元之其他加項應列入計算，然 上開金額未見經常性給付之性質，亦未見原告說明是否為勞 務之對價，故不應為工資，另李永康主張99年7月有支援獎 金2,000元，109年1月有支援獎金13,547元及112年1月有支 援獎金16,827元，然99年7月之薪資單（勞專調卷三第277頁 至第279頁）未列有支援獎金之項目，另109年1月及112年1 月之薪資單雖有此支援獎金之項目，然不具經常性給與，而 非屬工資；至100年7月起所發放之履約獎勵金3,000元部分 ，雖被告表示該履約獎勵金為勉勵員工久任而簽立履約獎勵 契約書所約定之獎金，並非勞務之對價不應列入工資云云， 然此履約獎勵金既係勉勵員工久任所發放之薪資，亦為員工 持續於被告醫院提供勞務始可獲得，自具勞務對價性，且被 告亦持續按月給付，亦符合經常性之要件，故此履約獎勵金 自應計入工資之計算，因此本院認原告李永康於94年7月至1 12年1月得採計為勞工退休金提撥之工資應以附表二所示。 ⑷、依原告王信亭94年7月至112年1月薪資明細中，惟特別休假未 休折算之工資不得列入平均工資計算，已如前述，自應扣除 ；而就其他加項、公益津貼、支援津貼部分亦因不具備經常 性給與之性質，自不列入工資計算，是本院認原告王信亭於 94年7月至112年1月得採計為勞工退休金提撥之工資應以附 表三所示。 ⑸、綜上，經本院核對兩造提出之新制勞工退休金差額計算表， 除非工資部分後，原告鄭紹民得請求被告給付之新制退休金 差額為如附表一所示41,094元、原告李永康得請求被告給付 之新制退休金差額為如附表二所示83,952元，原告王信亭得 請求被告補提撥之新制退休金差額為如附表三所示102,300 元，原告等人請求逾此部分，即屬無據，應予駁回。（原告 主張107年2月至000年0月間短少加班費部分：因107年2月至 110年12月係計算定額補助1,000元之津貼，111年1月則為定 額補助1,900元，此部分已有列入附表一至附表三中，鄭紹 民係以「其他津貼」欄位表示，李永康及王信亭則分別以「 值班津貼」、「其他津貼」表示，故107年2月至110年12月 每次值班補助之1,000元及111年1月後每次值班補助之1,900 元均有列入判決附表一至三計算提撥差額。至111年1月至11 2年1月夜間值班改以加班費計算部分：被告就鄭紹民附表二 A「合計被告已付訖夜間輪值薪酬（含後補付之支票與原1,9 00元）」（卷一第345頁）與鄭紹民提出之原證13（卷二第1 58頁）捨棄全日班後所得之「小計」欄位與「應扣減之金額 」欄位數字相同，故111年1月至112年1月已無差額（被告支 票於勞專調卷一第132頁）。李永康部分，依照被告醫院提 出之附表二B（卷一第347頁），「被告已再補發夜間輪值之 薪酬」欄位與原告李永康提出之附表7-1（卷二第141頁）「 加班費差額」欄位金額相同（被告支付之支票係位於勞專調 卷一第134頁），故並無加班費差額。王信亭部分，依照被 告醫院提出之附表二C（卷一第349頁），「被告已再補發夜 間輪值之薪酬」欄位與原告王信亭提出之附表7-2（卷二第1 43頁）「加班費差額」欄位金額相同（被告支付之支票係位 於勞專調卷一第136頁），均無差額，附此敘明。　　　 ㈢、被告就原告舊制退休金之計算，是否短少？　 ⑴、經查，兩造對於舊制退休金計算基數為18均不爭執。原告鄭 紹民認其舊制勞工退休金尚有短少，係因加計特休未休折算 之工資68,040元後，計算其退休前6個月之平均工資為83,49 7.5元，其應得之舊制退休金為1,502,946元，扣除被告已給 付之1,350,108元（見勞專調卷一第106頁、第110頁），而 主張被告尚短少152,838元云云（見本院卷二第43頁）。然 因特休未休非屬勞基法所稱之工資，是原告鄭紹民上開計算 顯屬有誤。而被告僅扣除其特休未休之68,040元後，計算結 果為1,298,835元（如附表四所示，被告誤繕為1,298,844元 ，見本院卷二第87頁），然被告已給付鄭紹民舊制退休金1, 350,108元，已超出其原應得之金額，故原告鄭紹民不得再 向被告請求給付舊制退休金。 ⑵、另原告李永康其認舊制勞工退休金尚有短少，亦係因加計特 休未休補償金86,346元及不具經常性之支援津貼16,827元後 ，計算其退休前6個月之平均工資，而主張被告尚短少24,33 6元（見勞專調卷一第146頁、第157頁）云云。然因特休未 休補償金非屬工資之一部，依被告扣除特休未休折算工資之 86,346元及支援津貼16,827元後，計算李永康退休前6個月 平均工資為91329.33元，依此計算之舊制退休金為1,095,95 2元（如附表五所示），而原告李永康亦不爭執已收受被告 給付之舊制退休金1,129,608元，由此可知，原告李永康僅 扣除特休未休折算工資之部分，其自被告受領之舊制退休金 已超過計算之結果，故即無庸再就履約保證金是否得以列入 工資計算再做討論，是原告李永康亦不得再請求就舊制退休 金。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項 前段、第203條分別定有明文。經查，原告鄭紹民、李永康 已辦理退休，自得直接請求被告賠償短少提撥之金額，且原 告已於112年2月16日於桃園市楊梅區調解委員會進行本案請 求之調解，有桃園市楊梅區調解委員會調解通知書在卷可稽 （見勞專調卷一第122頁），是此部分應自112年2月16日起 計算遲延利息。 六、綜上所述，原告鄭紹民、李永康請求被告給付41,094、83,9 52元之新制退休金差額及自112年2月16日起至清償日止按週 年利率5%計算之利息；原告王信亭請求被告提撥102,300元 至其勞工退休金專戶，為有理由，應予准許，逾此部分則屬 無據，應予駁回。 七、本判決就原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗 訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告 假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告 被告預供擔保後，得免為假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　25　　日 勞動法庭 法　官 游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日 　　　　　　　　　 書記官 劉明芳 　　　　　　　　　 附表一 鄭紹民 底薪 工作補助 伙食津貼 證照津貼 經驗津貼 績效獎金 其他津貼 加班費 補發薪資 支援津貼 薪資 應提撥金額 實際提撥 差額 94年7月 17200 7000 1800 　 　 　 10500 　 　 　 36500 2292 1584 708 94年8月 17200 7000 1800 8400 34400 2088 1584 504 94年9月 17200 7000 1800 10500 36500 2292 1584 708 94年10月 17200 7000 1800 15000 41000 2520 1584 936 94年11月 17200 7000 1800 15000 41000 2520 1584 936 94年12月 17200 7000 1800 　 　 　 13000 　 　 　 39000 2406 1584 822 95年1月 17200 7000 1800 　 　 　 　 　 　 　 26000 1584 1584 0 95年2月 17200 7000 1800 7000 33000 1998 1584 414 95年3月 17200 7000 1800 9000 35000 2178 1584 594 95年4月 17200 7000 1800 9000 35000 2178 1584 594 95年5月 17200 7000 1800 10000 36000 2178 1584 594 95年6月 17200 7000 1800 10000 36000 2178 1584 594 95年7月 17200 7000 1800 10000 36000 2178 1584 594 95年8月 17200 7000 1800 10000 36000 2178 1584 594 95年9月 17200 7000 1800 8000 34000 2088 1584 504 95年10月 17200 7000 1800 10000 36000 2178 1584 594 95年11月 17200 7000 1800 9000 35000 2178 1584 594 95年12月 17200 7000 1800 　 　 　 9000 　 　 　 35000 2178 1584 594 96年1月 17200 7000 1800 　 　 　 9000 　 　 　 35000 2178 1584 594 96年2月 17200 7000 1800 8000 34000 2088 1584 504 96年3月 17200 7000 1800 9000 35000 2178 1584 594 96年4月 17200 7000 1800 9000 35000 2178 1584 594 96年5月 17200 7000 1800 10000 36000 2178 1584 594 96年6月 17200 7000 1800 9400 5000 8000 48400 3036 1584 1452 96年7月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 1584 1452 96年8月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 1584 1452 96年9月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 1584 1452 96年10月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 96年11月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 2292 744 96年12月 17200 7000 1800 　 9400 5000 9000 　 　 　 49400 3036 2292 744 97年1月 17200 7000 1800 　 9400 5000 9000 　 　 　 49400 3036 2292 744 97年2月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 2292 744 97年3月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 2292 744 97年4月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 2292 744 97年5月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 2292 744 97年6月 17200 7000 1800 9400 5000 6000 46400 3036 2292 744 97年7月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 97年8月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 97年9月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 97年10月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 2292 744 97年11月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 97年12月 17200 7000 1800 　 9400 5000 10000 　 　 　 50400 3036 2292 744 98年1月 17200 7000 1800 　 9400 5000 10000 　 　 　 50400 3036 2292 744 98年2月 17200 7000 1800 9400 5000 9000 49400 3036 2292 744 98年3月 17200 7000 1800 9400 5000 13000 53400 3324 2292 1032 98年4月 17200 7000 1800 9400 5000 14000 54400 3324 2292 1032 98年5月 17200 7000 1800 9400 5000 15000 55400 3324 2292 1032 98年6月 17200 7000 1800 9400 5000 15000 55400 3324 2292 1032 98年7月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 98年8月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 98年9月 17200 7000 1800 9400 5000 14000 54400 3324 2292 1032 98年10月 17200 7000 1800 9400 5000 16000 56400 3468 2292 1176 98年11月 17200 7000 1800 9400 5000 15000 55400 3324 2292 1032 98年12月 17200 7000 1800 　 9400 5000 15000 　 　 　 55400 3324 2292 1032 99年1月 17200 7000 1800 　 9400 5000 16000 　 　 　 56400 3468 2292 1176 99年2月 17200 7000 1800 9400 5000 13000 53400 3324 2292 1032 99年3月 17200 7000 1800 9400 5000 15000 55400 3324 2292 1032 99年4月 17200 7000 1800 9400 5000 13000 53400 3324 2292 1032 99年5月 17200 7000 1800 9400 5000 15000 55400 3324 2292 1032 99年6月 17200 7000 1800 9400 5000 11000 51400 3180 2292 888 99年7月 17200 7000 1800 9400 5000 14000 54400 3324 2292 1032 99年8月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 99年9月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 99年10月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 99年11月 17200 7000 1800 9400 5000 10000 50400 3036 2292 744 99年12月 17200 7000 1800 　 9400 5000 11000 　 　 　 51400 3180 2292 888 100年1月 17200 7000 1800 　 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-324 109年5月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3648 -324 109年6月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3648 -324 109年7月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3648 -324 109年8月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3324 0 109年9月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3324 0 109年10月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3324 0 109年11月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3324 0 109年12月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 　 　 　 53430 3324 3324 0 110年1月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 　 　 　 53430 3324 3324 0 110年2月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3324 0 110年3月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3324 0 110年4月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3324 0 110年5月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3468 -144 110年6月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 968 54398 3324 3468 -144 110年7月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 10000 53430 3324 3468 -144 110年8月 18200 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111年11月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 28500 71930 4368 4590 -222 111年12月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 28500 　 　 　 71930 4368 4590 -222 112年1月 18200 7000 1800 1000 10430 5000 28500 　 　 　 71930 4368 4590 -222 被告醫院短少提撥 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 41094 附表二 李永康 底薪 工作補助 職務加給 證照津貼 伙食津貼 其他津貼 其他加項 經驗津貼 績效獎金 值班津貼 加班費 其他暫付款 獎金暫付款 履約獎勵金 補發薪資 薪資 應提撥金額 實際提撥 差額 94年7月 18200 4000 2000 1800 14000 12000 52000 3180 2520 660 94年8月 18200 4000 2000 1800 14000 12000 52000 3180 2520 660 94年9月 18200 4000 2000 1800 14000 12000 52000 3180 2520 660 94年10月 18200 4000 2000 1800 14000 12000 52000 3180 2520 660 94年11月 18200 4000 2000 1800 14000 12000 52000 3180 2520 660 94年12月 18200 4000 2000 　 1800 　 　 　 　 　 　 14000 12000 　 　 52000 3180 2520 660 95年1月 18200 4000 2000 　 1800 3000 　 　 　 　 　 14000 12000 　 　 55000 3324 2520 804 95年2月 18200 4000 2000 1800 3000 14000 12000 55000 3324 2520 804 95年3月 18200 4000 2000 1800 3000 14000 12000 55000 3324 2520 804 95年4月 18200 4000 2000 1800 3000 14000 12000 55000 3324 2520 804 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　 3000 　 83400 5034 4590 444 被告醫院短少提撥 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 83952 附表三 王信亭 底薪 工作補助 證照津貼 伙食津貼 其他津貼 其他暫付款/經驗津貼 獎金暫付款/績效獎金 暫付款 加班費 補發薪資 薪資 應提撥金額 實際提撥 差額 94年7月 17200 7000 　 1800 11200 9000 5000 　 　 　 51200 3180 1206 1974 94年8月 17200 7000 1800 13300 9000 5000 53300 3324 1206 2118 94年9月 17200 7000 1800 10500 9000 5000 4500 55000 3324 1206 2118 94年10月 17200 7000 1800 11200 9000 5000 51200 3180 1206 1974 94年11月 17200 7000 1800 10500 9000 5000 50500 3036 1206 1830 94年12月 17200 7000 　 1800 16000 9000 5000 　 　 　 56000 3468 1206 2262 95年1月 17200 7000 　 1800 17000 9000 5000 　 　 　 57000 3468 1206 2262 95年2月 17200 7000 1800 10000 9000 5000 50000 3036 1206 1830 95年3月 17200 7000 1800 10000 9000 5000 50000 3036 1206 1830 95年4月 17200 7000 1800 10000 9000 5000 50000 3036 1206 1830 95年5月 17200 7000 1800 10000 9000 5000 50000 3036 1206 1830 95年6月 17200 7000 1800 10000 9000 5000 50000 3036 1206 1830 95年7月 17200 7000 1800 12000 9000 5000 52000 3180 1206 1974 95年8月 17200 7000 1800 10000 9000 5000 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108年8月 18200 7000 2500 1800 11000 10030 5000 1393 56923 3468 3324 144 108年9月 18200 7000 1500 1800 10000 10030 5000 53530 3324 3324 0 108年10月 18200 7000 1800 11000 10030 5000 53030 3324 3324 0 108年11月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3324 -144 108年12月 18200 7000 　 1800 11000 10030 5000 　 　 　 53030 3324 3324 0 109年1月 18200 7000 　 1800 9000 10030 5000 　 　 　 51030 3180 3324 -144 109年2月 18200 7000 1800 9000 10030 5000 51030 3180 3324 -144 109年3月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3324 -144 109年4月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3324 -144 109年5月 18200 7000 1800 11000 10030 5000 53030 3324 3324 0 109年6月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3324 -144 109年7月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3324 -144 109年8月 18200 7000 1800 11000 10030 5000 53030 3324 3324 0 109年9月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3324 -144 109年10月 18200 7000 1800 11000 10030 5000 53030 3324 3324 0 109年11月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3324 -144 109年12月 18200 7000 　 1800 11000 10030 5000 　 　 　 53030 3324 3324 0 110年1月 18200 7000 　 1800 11000 10030 5000 　 　 　 53030 3324 3324 0 110年2月 18200 7000 1800 9000 10030 5000 51030 3180 3324 -144 110年3月 18200 7000 1800 11000 10030 5000 53030 3324 3324 0 110年4月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3324 -144 110年5月 18200 7000 1800 11000 10030 5000 53030 3324 3468 -144 110年6月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3468 -288 110年7月 18200 7000 1800 11000 10030 5000 53030 3324 3468 -144 110年8月 18200 7000 1800 11000 10030 5000 53030 3324 3468 -144 110年9月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3468 -288 110年10月 18200 7000 1800 11000 10030 5000 53030 3324 3468 -144 110年11月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3468 -288 110年12月 18200 7000 　 1800 11000 10030 5000 　 　 　 53030 3324 3468 -144 111年1月 18200 7000 　 1800 10000 10030 5000 　 　 　 52030 3180 3468 -288 111年2月 18200 7000 1800 10000 10030 5000 52030 3180 3468 -288 111年3月 18200 7000 1800 20900 10030 5000 29013 91943 5526 3468 2058 111年4月 18200 7000 1800 19000 10030 5000 61030 3828 3468 360 111年5月 18200 7000 1800 20900 10030 5000 62930 3828 3468 360 111年6月 18200 7000 1800 19000 10030 5000 61030 3828 4008 -180 111年7月 18200 7000 1800 20900 10030 5000 62930 3828 4008 -180 111年8月 18200 7000 1800 20900 10030 5000 62930 3828 4008 -180 111年9月 18200 7000 1800 19000 10030 5000 61030 3828 4008 -180 111年10月 18200 7000 1800 11400 10030 5000 3505 56935 3468 4008 -540 111年11月 18200 7000 1800 10030 5000 42030 2634 4008 -1374 111年12月 18200 7000 　 1800 　 10030 5000 　 　 　 42030 2634 4008 -1374 112年1月 18200 7000 　 1800 　 10030 5000 　 　 　 42030 2634 4008 -1374 被告醫院短少提撥 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 102300 附表四 鄭紹民 已領薪資 補發加班 合計 111年8月 62430 3982 66412 111年9月 62430 3982 66412 111年10月 62430 3982 66412 111年11月 71930 5973 77903 111年12月 71930 5973 77903 112年1月 71930 5973 77903 總計 　 　 432945 6個月平均 　 　 72157.5 舊制基數 　 　 18 舊制退休金 　 　 0000000 被告已付 　 　 0000000 舊制差額 　 　 -51273 附表五 李永康 已領薪資 補發加班 合計 111年8月 72000 9046 81046 111年9月 72000 9046 81046 111年10月 81500 13569 95069 111年11月 81500 13569 95069 111年12月 83400 14473 97873 112年1月 83400 14473 97873 總計 　 　 547976 6個月平均 　 　 91329.33 舊制基數 　 　 12 舊制退休金 　 　 0000000 被告已付 　 　 0000000 舊制差額 　 　 -33656

2024-10-25

TYDV-112-勞訴-71-20241025-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付職業災害補償金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第72號 原 告 楊志賢 訴訟代理人 周柏誠律師 黃政堯律師 被 告 桃園航勤股份有限公司 法定代理人 林祥生 訴訟代理人 黃于真 歐世隆 吳宗穎 上列當事人間請求給付職業災害補償金等事件，本院於民國113 年9月27日辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣10萬元，及自民國112年11月2日起至清償 日止，按週年利率百分5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔10分之9，餘由被告負擔。 本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣10萬元為原告預供 擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 壹、程序事項： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明：㈠被告應 給付原告新臺幣（下同）1,738,901元，及自起訴狀繕本送 達之日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡原告願供擔 保，請准宣告假執行。嗣原告於民國113年9月18日具狀更正 上開第1項聲明為：被告應給付1,713,401元，及自起訴狀繕 本送達之日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷 第31頁）。核原告上開所為聲明之更正，乃屬減縮應受判決 事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　　原告自108年3月7日起任職於被告公司，擔任修護員一職。 原告於112年2月17日進行拖掛車維修作業時，一輛由被告指 揮之10呎盤車於行進間竟撞擊原告身旁之九級工作梯，致原 告遭九級工作梯夾傷，而受有右腎靜脈與動脈損傷、右腎組 織灌流不足及右腎萎縮、右側第九根肋骨骨裂等傷勢（下稱 系爭職災）。原告先後送往衛生福利部桃園醫院、林口長庚 紀念醫院急診救治，而支出救護車費用7,028元、必要醫藥 費用4,370元。嗣原告因系爭職災受有右腎萎縮僅餘6.9公分 之損害，勞動能力因而減損百分之8，以及承受巨大之精神 痛苦，故請求被告給付勞動力減損902,003元、精神慰撫金8 0萬元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第59條及侵權行為 之法律關係，求為命被告：如上開變更後之聲明所示。 二、被告則以： 　　原告於108年3月7日起擔任被告公司旅客服務部計時工，自1 09年12月1日起支援被告修護廠塗裝作業班執行裝備車身外 觀除鏽、噴漆等修護作業，並自111年9月1日調任修護廠助 理修護員。被告公司領班於112年2月17日13時30分許指揮10 呎盤車進行拖掛作業時，不慎碰撞原告身旁之九級工作梯， 致原告遭九級工作梯夾傷，而受有系爭職災，被告緊急將原 告送往醫院急診，原告住院治療至2月22日，被告並依醫囑 讓原告在家休養30日，期間被告均有給付原告薪資，原告於 3月24日經被告公司職醫綜合評估後，確認可從事較靜態輕 量之工作，原告則於3月25日復工，並於4月25日、7月7日、 9月5日均有進行職醫訪談評估，評估建議原告已可從事一般 性業務。嗣因原告技術標準未達標，被告自10月1日始將原 告調回旅客服務部擔任作業員。就系爭職災被告已協助原告 申請職業傷病給付46,150元，以及桃園市勞工權益基金職業 災害慰問金5,000元，原告亦於4月7日申請團體保險理賠， 原告於4月20日取得理賠金10,950元，然原告仍可繼續申請 團保理賠，卻捨不為，故原告自不得再向被告請求醫療費用 及救護車等費用。又本件經送請台大醫院進行鑑定，鑑定結 果認原告腎功能已趨近正常，並無勞動力減損之情，且原告 於7月7日職醫訪談時，表示欲調動至可加班之單位，顯無因 腎臟萎縮而有精神不濟之情事。是原告請求精神慰撫金60萬 元，顯屬過高，被告僅願以47,000元為和解等語，以資抗辯 。聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣 告免予假執行。 三、兩造對於系爭職災係因被告領班指揮盤車不當，使原告遭工 作梯夾傷，並受有上開傷勢，原告係自112年2月17日休養至 112年3月25日，復職後薪資調整至47,000元等情均不爭執。 本件原告認除原告應給付醫藥費及救護車費用外，於原告因 系爭職災致腎臟萎縮而受有傷害，故請求勞動力減損及精神 慰撫金乙情，被告則以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：原 告請求上開費用及金額是否有據？ 四、本院判斷　　 ㈠、勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主 應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或 其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充 之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫 療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關 之規定。勞基法第59條第1款定有明文。本件原告所受之傷 害確屬職災，原告雖請求被告給付救護車費用7,028元、必 要醫藥費用4,370元（共計11,398元），然原告已取得職業 傷病給付46,150元，團體保險理賠金10,950元（共計57,100 元），顯已高於原告就此部分費用之請求，揆諸上揭法條規 定，被告就此部分主張抵充，應屬有理。原告自不得向再請 求被告給付救護車費用7,028元及醫藥費用4,370元，是原告 此部分請求，應屬無據。 ㈡、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、 貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非 財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1 項前段、第195條第1項前段分別定有明文。又按不法侵害他 人之身體及名譽，被害人受有非財產上損害，請求加害人賠 償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實 際加害情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛苦之程度 、雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形，以核定相 當之數額（最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第22 3號、76年台上字第1908號判例參照）。本件被告業已自承 系爭職災均係被告所致，惟依鑑定報告之結果，原告並無減 損勞動能力，故原告請求慰撫金之金額過高等語。經查，經 本院檢具原告相關病歷送請國立台灣大學醫學院附設醫院（ 下稱台大醫院）進行鑑定，鑑定回復意見為：原告勞動能力 減損比例為0，此有台大醫院回復意見表在卷可稽（見本院 第19頁），是本件原告恢復情況良好，勞動能力並無減損。 惟原告主張因原告右腎萎縮僅餘6.9公分，認原告勞動能力 應有減損百分之8，而請求勞動力減損902,003元云云，然原 告尚未提出原告腎臟大小與身體健康、勞動力減損間之關連 性，故原告上開請求尚屬無稽，要難准許。 ㈢、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、 貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非 財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1 項前段、第195條第1項前段分別定有明文。又按不法侵害他 人之身體及名譽，被害人受有非財產上損害，請求加害人賠 償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實 際加害情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛苦之程度 、雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形，以核定相 當之數額（最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第22 3號、76年台上字第1908號判例參照）本件原告主張被告資 本額達7億，有足夠防範系爭職災之能力，竟使年僅24歲之 原告因系爭職災後，致腎臟終生萎縮，而請求精神慰撫金60 萬元等語。經查，因系爭職災係均可歸責於被告所致，被告 已侵害原告之身體健康，使原告需自112年2月17日休養至11 2年3月25日，並造成原告精神上痛苦，原告據此主張其受有 精神上之痛苦，並請求被告賠償非財產上之損害，自屬有據 。惟衡諸原告年僅25歲、右腎確因系爭職災而有萎縮（雖尚 無事證足認已影響原告之健康），以及原告仍於被告處任職 、薪資為47,000元等情，認原告請求被告給付10萬之精神慰 撫金為適當。 五、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息； 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 條分別定有明文。查本件起訴狀繕本係於112年11月1日送達 被告，有送達證書在卷可稽（見本院專調卷第67頁），是被 告應自112年11月2日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 六、綜上所述，原告依民法侵權行為法律關係請求被告給付10萬 元及自112年11月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息之部分，為有理由，應予准許。其餘請求無理由，應予駁 回。又本判決就原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即 雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同 時宣告被告預供擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　 10 　　月　　25　　日 勞動法庭 法　官 游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日 　　　　　　　　　 書記官 劉明芳

2024-10-25

TYDV-113-勞訴-72-20241025-1

勞小
臺灣士林地方法院

請求給付加班費等

臺灣士林地方法院小額民事判決 112年度勞小字第20號 原 告 唐國強 被 告 中央研究院 法定代理人 廖俊智 訴訟代理人 王雅芳律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國113年9 月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應提繳新臺幣1,793元至勞工保險局設立之原告勞工退 　　休金個人專戶。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣1,000元，其中二分之一即新臺幣500元由被 告負擔，並自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年 利率百分之5計算之利息，餘由原告負擔。 四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣1,793元 為原告預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 一、本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）10萬元以下，依勞動事 件處理法第15條後段規定，適用民事訴訟法有關小額程序規 定，並依民事訴訟法第436條之18第1項規定，記載主文及下 列第二項之判斷，其餘理由省略。 二、本院之判斷： 　㈠兩造間電訪員契約性質之認定及說明： 　　關於兩造間電訪員契約是否為僱傭契約性質？以及該關係是 否仍存在？等爭議，前經原告對被告提起確認僱傭關係等訴 訟，經本院112年度勞簡字第26號事件受理，於民國112年11 月7日判決駁回原告之訴，業已確定（下稱系爭另案），此 經本院調閱系爭另案卷宗查明無訛。又，系爭另案確定判決 就兩造所爭執「兩造間之電訪員勞務契約，其性質係屬承攬 契約或僱傭契約？」、「如是僱傭契約，該僱傭契約關係是 否尚存在？」之重要爭點，本於兩造辯論結果，已於理由中 判斷認定：「㈠兩造間電訪員契約屬僱傭契約關係：…4.據上 ，兩造間所締結之電訪員契約既具有人格及經濟上之從屬性 ，並須由電訪員親自履行，此與承攬契約之性質顯然有別 　　，揆諸前揭規定及說明，基於保護勞工之立場，自應從寬認 定兩造間之勞務契約關係係屬僱傭契約、勞動契約之性質。 　　」、「㈡兩造間之僱傭契約關係業已終止：…1.…，已足認電 訪員工作乃係配合被告研究人員所辦理之各專題計畫調查之 需求而生，本不具有繼續性，而屬臨時性、短期性之工作 　　。2.…，此更足徵被告乃係就前開臨時性、短期性之電話訪 問工作，按各專題計畫所需而與電訪員締結定期性之電訪員 契約。3.…原告就各專題計畫所分別締結之電訪員契約，其 契約期間均僅1至2月，核與前述電訪員工作係屬臨時性、短 期性之工作…，從而原告與被告間所締結電訪員契約自為定 期性契約之性質。而依上開表格所示，兩造間所締結電訪員 契約所定契約期間均已屆至，其中，最後締結之電訪員契約 之契約期間為111年5月16日至同年7月20日，準此，揆諸前 揭規定及說明，兩造間之電訪員僱傭契約關係於111年7月20 日後即已因契約期間屆至而終止、不復存在…」等語，此觀 諸系爭另案判決全文即明。經核，本件與系爭另案訴訟之當 事人同一，而系爭另案確定判決就上述重要爭點所為判斷， 並無顯然違背法令情形，且兩造亦未能提出足以推翻原判斷 之新訴訟資料，本於訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟 　　法理，系爭另案確定判決就上述重要爭點所為判斷，自具有 「爭點效」，兩造於本件均不得再為爭執而為相反之主張， 本院亦不得作相異之判斷，先予敘明。 　㈡原告各項請求有無理由之認定： 　⒈加班費用方面： 　　原告請求自104年11月起至111年，推算每年超時工作計1小 　　時，共7小時之加班費1,806元。經核： 　⑴原告前於111年8月12日聲請勞資爭議調解，提出加班費之請 求，有其提出之中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄 可參，則就此前5年即106年8月12日以前部分，被告為時效 　　抗辯拒絕給付，自屬有據。 　⑵再者，原告與被告先後締結之電訪員契約，期間均僅1至2月 　　，屬於臨時性、短期性之定期僱傭契約，業如上述。而原告 之工作型態，係就一定時間內之專題調查期間內自由排班， 約定工資每班3小時580元，111年7月25日調整為600元，可 知其並非屬於勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1項所定 每日工時8小時、每週40小時之全時工作者型態。而時薪制 勞工如超過約定工作時數，但尚未超過法定每日正常工作時 數，仍不屬勞基法之延長工作時間；綜酌證據資料，倘以按 時計酬者而言，亦不足認定原告工時確達每週40小時。就尚 未罹於5年時效、即106年8月12日後部分，原告亦無從援引 　　勞基法第24條規定，請求被告給付其所謂超時之加班費。是 原告本項請求，難以准許。 　⒉假日工資方面： 　　原告請求106年5月起之假日工資5,280元。經核： 　⑴按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之 監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作 　　，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間 　　、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備， 不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制 　　。其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作 時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相 關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非 須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依 上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題 　　，究不得指該約定為無效（最高法院101年度台上字第258號 判決意旨參照）。次按，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對 於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應 報請當地主管機關核備之規定，如未經當地主管機關核備， 該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及 第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外， 如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項 另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的 　　，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條 規定計付工資；由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約 定可能甚為複雜，並兼含有利或不利於勞方之內涵，依民法 第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙 方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效（釋字 第726號解釋文及解釋理由書參照）。再按，工資由勞雇雙 　　方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有 明文。是以，若勞雇雙方未經報請當地主管機關核備，即對 於工作時間、例假、休假、女性夜間工作另行約定，並約定 薪資包含本薪、例休假工資及延時工資等在內為定額給付而 不另支付加班費，僅就工作時間之約定不排除勞基法第30條 　　、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，而非逕認 其約定違反強制規定而無效，仍應於具體個案審視約定內容 就整體而言，是否不利於勞方而定。若勞雇雙方約定薪資之 數額高於勞基法保障之最低基本工資，亦即高於法定基本薪 資依勞基法第24條、第39條規定加計之延時、例休假工作之 加倍工資總合時，既優於勞基法保障最低勞動條件，自無損 害勞工之權益，應認其薪資之約定有效。勞雇雙方於勞動契 約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞 動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契 約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞 雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時 之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日 　　、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規 定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行 請求例假日、國定假日之工資。從而，兩造約定原告所領取 之薪資總額倘不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之 延時工資、國定假日未休工資等之總和，則該工資之約定， 自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束。 　⑵查，原告係本件起訴（即111年11月14日）時，請求被告給付 106年5月起之假日工資，就起訴回溯5年即106年11月14日 　　以前部分，被告為時效抗辯拒絕給付，自屬有據。 　⑶就尚未罹於時效部分，兩造締結各個定期性之電訪員契約， 約定每班（3小時）580元，111年7月25日調整為600元，如 排班假日出勤則加給出勤費100元。依前開說明，除兩造約 定之工資給付總額低於基本工資加計假日、延長工時工資之 總額時，方得依勞基法第30條等規定為調整；否則，原告即 應受兩造間定期勞動契約約定拘束。本件參酌原告排班情形 　　，及兩造約定薪資與排班假日出勤費計算結果，原告領取之 薪資總額，並未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之 例、休假日、國定假日未休工資等之總和。是原告即應受兩 造間契約約定之拘束，其請求被告給付上開假日工資，難認 有據，無從准許。 　⒊特休未休工資方面： 　　原告請求106年8月起特別休假日之工資3,895元。經核： 　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假，勞基法第38條第1項固有明 文。惟審究上開規定之立法目的，係為使勞工於工作滿一定 期間，已熟識工作內容、環境後，有較多之時間可安排休閒 生活、國民旅遊，以消除身心疲倦並提高日後之工作效能， 而特別給予勞工享受特別休假之權利；及使工作時間固定或 連續之勞工，因罹疾病而須請病假就診時，不致因此喪失其 維持基本生活所需之薪資，乃給予勞工病假時仍得享有領取 薪資之權利。準此，上開特別休假及病假給薪之規定，自應 限於勞工有連續工作之情形者，始有其適用；至於按時計酬 之勞工，因其工作時間並不固定，通常亦非連續，勞工本可 隨時利用其他無工作之時間休息以恢復其體力精神，亦可利 用其他無工作之時間就診，應無上開特別休假及病假給薪規 定之適用（臺灣高等法院臺南分院104年度勞上易字第15號 　　判決判決意旨參照）。 　⑵查，原告亦係本件起訴（即111年11月14日）時，請求被告給 付特休未休工資，就起訴回溯5年即106年11月14日以前部 　　分，被告為時效抗辯拒絕給付，自屬有據。 　⑶另查，原告於104年11月起至111年期間，多次與被告締結之 各個定期性電訪員契約，均為1至2月之短期性契約，且屬按 時計酬之性質，工作時間亦由原告自由排班而不固定，通常 亦非連續，則依上開說明，自無上開特別休假給薪規定之適 用。是原告此部分請求，應屬無據。 　⒋資遣費方面： 　　原告請求資遣費4萬1,469元。經核：按，有左列情形之一者 　　，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依 第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期 滿離職者。勞基法第18條第1項定有明文。如前所述，兩造 間前曾締結之電訪員契約，係屬短期性之定期契約，期間屆 至雙方僱傭契約即終止，依前開規定，自無從請求資遣費。 　　是原告本項請求，亦難認有據。 　⒌提繳勞工退休金（下稱勞退金）方面： 　　原告請求提繳勞退金至其個人專戶，計二部分：①104年11月 起至107年12月止之勞退金1萬260元，②上開請求加班費 　　、假日工資、特休未休工資共1萬981元部分之勞退金659元 　　。經核： 　⑴按，雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 　　，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請 求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅。勞工退休 金條例第31條定有明文。查，原告係於111年8月12日聲請勞 資爭議調解時，提出提繳6%勞退金1萬3,895元之請求（本件 起訴時，原請求提繳104年11月起至起訴時之勞退金1萬3,89 　　5元，嗣被告已提繳108年1月至111年7月之勞退金，原告縮 減請求提繳自104年11月至107年12月之勞退金1萬260元）， 　　則於上開聲請勞資爭議調解回溯5年、即106年8月12日以前 　　部分，被告為時效抗辯，即屬有據。 　⑵就尚未罹於時效期間，即106年8月12日起至107年12月部分 　　，依卷附原告之薪資資料（參見本院卷第364至375頁），就 此期間各定期電訪員契約，被告給付原告之薪資額共計2萬9 ,880元。按6%比例計算，被告應提繳至原告勞退金專戶之金 額為1,793元（計算式：29,880×6%=1,793，小數點後四捨五 入），被告既未提繳，原告此部分請求，即屬有據，應予 　　准許。超過此金額之請求，則無從准許。 　⑶至於另請求提繳勞退金659元部分，原告本件請求加班費、假 日工資及特休未休工資合計1萬981元部分，均無理由，業已 析述如前，原告此部分提繳勞退金之請求，自屬無據，無 　　從准許。 　⒍未提繳勞退金損害方面： 　　原告主張被告未提繳勞退金，應賠償其106年起至113年1月1 日之損害3,358元，請求繳納至其勞退專戶。經核： 　⑴按，雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 　　，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退 休金條例第31條第1項固有明文。惟上開規定，係就該條例 施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算 退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工 個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融 機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依 該條例請領退休金。退休金請領及計算方式為：一、月退休 金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命 表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發 給之退休金。二、1次退休金：1次領取勞工個人退休金專戶 之本金及累積收益。就此而言，雇主如未依勞工退休金條例 之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前， 且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有 　　損害。 　⑵原告既尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個 人退休金專戶内之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發 生，則其主張受有提撥差額之損害3,358元而請求被告賠償 　　，即難准許。 　⒎關於就請求加班費、假日工資、特休未休工資、資遣費，併 請求起訴狀繕本送達被告翌日起算法定遲延利息方面： 　　原告本件請求加班費、假日工資、特休未休工資及資遣費部 分，均無理由，已如前述，自無從請求法定遲延利息，併予 敘明。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　施月燿 本件為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2024-10-25

SLDV-112-勞小-20-20241025-1

勞訴
臺灣基隆地方法院

給付退休金等

臺灣基隆地方法院民事判決 113年度勞訴字第11號 原 告 李金章 蘇有福 被 告 友聯汽車貨運股份有限公司 法定代理人 李林寶玉 訴訟代理人 柯俊吉律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年9月18日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告李金章新臺幣貳拾萬壹仟參佰壹拾參元，及自民 國一百零八年六月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 原告其餘之訴均駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之二十九，餘由原告李金章負擔百分之 二十三、原告蘇有福負擔百分之四十八。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾萬壹仟參佰壹拾 參元為原告李金章預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請均駁回。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告李金章部分：其於民國90年6月5日起任職於被告並擔任 駕駛乙職，兩造約定薪資為按件計酬制，每月工資為新臺幣 （下同）40,000元，嗣其於108年5月1日退休，然被告未給 付其90年6月5日至94年6月30日期間（年資共計4年25日）之 舊制退休金。爰依勞動基準法第55條及第84條之2規定提起 本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告360,000元，及自108 年6月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉請准供擔 保宣告假執行。 　㈡原告蘇有福部分：其於87年9月11日起任職於被告並擔任駕駛 乙職，兩造約定薪資為按件計酬制，每月工資為50,000元， 其於105年8月8日為被告所資遣，並為被告強迫放棄年資、 資遣費及退休金，且被告未給付其87年9月11日至94年6月7 日期間（年資共計6年8月8日）之舊制資遣費。爰依勞動基 準法第17條及第84條之2規定提起本件訴訟，並聲明：⒈被告 應給付原告337,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息。⒉請准供擔保宣告假執行。 二、被告則以： ㈠原告李金章於90年6月29日至93年11月17日先後任職於原告之 關係企業志謙汽車貨運股份有限公司（下稱志謙公司）及元 茂汽車貨運股份有限公司（下稱元茂公司），然於93年11月 18日至94年6月6日期間並未任職於被告，並於94年6月7日起 復回任元茂公司及被告，是原告李金章未任職於被告之期間 已逾6個月餘，顯與勞動基準法第10條之規定不符，前後之 年資不得併計，故原告李金章應僅得請求94年6月7日至94年 6月30日（年資共計24日）之舊制退休金，並依勞動基準法 第55條第1項規定，以平均月薪28,590元計算，而請求1個基 數之退休金，逾此部分之請求，應屬無據。 ㈡原告蘇有福部分，其雖主張於105年8月8日為被告之關係企業 怡聯汽車貨運股份有限公司（下稱怡聯公司）所資遣，然實 非怡聯公司資遣原告蘇有福，而係原告蘇有福於105年8月1 日至同年8月4日無故連續曠職超過3日，怡聯公司乃依勞動 基準法第12條第1項第6款終止與原告蘇有福間之勞動契約， 而非原告蘇有福所稱係由怡聯公司資遣，核與勞工退休金條 例第11條第2項規定之終止事由不符，是原告蘇有福自無從 向被告請求給付資遣費。再縱認原告蘇有福有請求資遣費之 資格，然原告蘇有福遲至113年2月方向基隆市政府社會處勞 資關係科申請調解、同年4月始提起本件訴訟，皆已逾勞動 基準法第58條第1項規定之5年消滅時效，故原告蘇有福亦無 由向被告請求資遣費之給付等語，資為抗辯。　　 　㈢並聲明：⒈原告李金章及原告蘇有福之訴與假執行之聲請均駁 回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷： ㈠查原告李金章及原告蘇有福皆曾任職於被告並擔任駕駛乙職 ，且薪資係以按件計酬制為計算，又原告於本件起訴前業已 向基隆市政府社會處勞資關係科申請勞資爭議調解，然兩造 調解均未成立等情，有勞資爭議調解紀錄2份附卷足憑（見 本院卷第17頁至第20頁），且為兩造所不爭執，堪信為真實 。 ㈡原告李金章部分： ⒈按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條、第20條、第53條（退休規定）、第54條或職業災害勞工 保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以 契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金 ，並於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第11條 第1、2項定有明文。次按勞工退休金之給與標準如下：按其 工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資， 每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年 者以半年計；滿半年者以1年計，勞動基準法第55條第1項第 1款亦有明文。 　⒉按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外， 其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條 規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主 繼續予以承認；勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受 同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續 予以承認之年資，應予併計，勞動基準法第20條、第57條分 別定有明文。企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企 業法人簽約，然該集團之母公司或屬家族企業之其中一公司 對集團或家族企業內之員工有指揮、監督、調職等人事管理 決策權，勞工不得拒絕母公司或任一公司人事指揮，是該勞 工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察， 綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人為判斷，以免企業集 團藉此規避勞動基準法相關規定之適用；而為保障勞工之基 本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主 以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計 算勞工退休年資時，即非不得將其受僱於「現雇主」法人之 期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「 原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高 法院109年度台上字第690號、100年度台上字第1016號判決 意旨參照）。又「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法 律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但財務管理、資 金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為同一法 人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，二法 人間之構成關係顯具有「實體同一性」（最高法院98年度台 上字第652號判決意旨參照）。 　⒊按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月 而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併 計算，勞動基準法第10條定有明文。又定期契約屆滿後，該 契約應即終止，已無原約繼續履行之可能；而不定期契約因 故停止履行應為契約之「中止」，而非「終止」，始有繼續 履行原約之可能，其既無訂定新約之問題，亦不應有3個月 期間規定，方為合宜。又本法條之因故停止履行並無明文例 示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣 或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續 履行原約時亦包括在內，換言之，勞工特別休假、資遣費及 退休金的給與，都和勞工年資的計算有關，為免雇主利用換 約的方法，中斷年資的計算，損及勞工權益，故採此解釋（ 行政院勞工委員會主辦且東海大學法律學系承辦之84年3月 勞工法規研習會會議紀錄、司法院82年8月26日廳民一字第1 6108號函文檢附之研討結果及審核意見、最高法院82年度台 上字第598號判決意旨參照）。 　⒋按勞動基準法第55條第2項規定，前項第1款退休金基數之標 準，係指核准退休時1個月平均工資。而所謂平均工資，係 指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額，此為勞動基準法第2條第4款所明定。 又月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項 所明定，勞動基準法就每月之日數如何計算，既未明文規定 ，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而 勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為 勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」 ，再按每月以30日計算之金額（最高法院109年度台上字第2 714號、110年度台上字第675號判決意旨參照）。 　⒌查原告李金章於89年3月2日至90年6月28日之勞工保險投保單 位為宜蘭縣聯結車駕駛員職業工會，此有勞工保險資料附卷 可稽（見本院卷第45頁至第72頁），可知，原告李金章陳稱 其自90年6月5日起即受僱於被告乙節，礙難信實。其次，原 告李金章於90年6月29日至93年11月17日先後任職於原告之 關係企業志謙公司及元茂公司，復於94年6月7日起回任元茂 公司及被告乙情，有上開勞工保險資料在卷可證。再者，被 告與志謙公司、元茂公司為關係企業，此業經本院調取最高 法院101年度台上字第479號、臺灣高等法院100年度勞上字 第45號、本院99年度勞訴字第11號民事卷宗確認無誤，且為 被告所不爭執，可知，原告李金章於擔任上開期間內，在包 括被告內之關係企業不同公司輪流交替提供勞務，且由包括 被告內之關係企業不同公司輪流為投保單位，揆諸上開說明 ，該等包括被告內之關係企業不同公司間實際上應為同一經 濟實體，而該等包括被告內之關係企業不同公司間，縱在法 律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但營運方針、人 事管理暨薪資給付等項，顯由同一主體所操控，該等包括被 告內之關係企業不同公司之人格顯已「形骸化」，其等間之 構成關係具有「實體同一性」，基於保障勞工之基本勞動權 ，防止被告以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之 目的，於計算原告李金章退休年資時，應將其受僱於有「實 體同一性」包括被告內之關係企業不同公司之期間合併計算 ，從而，原告李金章之工作年資應自90年6月29日起算。 　⒍至被告雖答辯原告李金章於93年11月18日至94年6月6日期間 並未任職於被告，且已逾6個月餘，故前後年資不得併計云 云，然原告李金章於90年6月29日起受僱於有「實體同一性 」包括被告內之關係企業，迄至000年0月間止，兩造間之勞 動契約明顯為不定期契約，此有上開勞工保險資料附卷可稽 ，亦為兩造所不爭執，揆諸上開說明，自無勞動基準法第10 條所規定3個月之問題。其次，原告李金章雖於93年11月18 日至94年6月6日期間未任職包括被告內之關係企業，然其於 94年6月7日起即回任包括被告內之關係企業，且原告李金章 當時不符勞動基準法第53條規定之退休要件，顯非退休之情 形，揆諸上開說明，此「中止」之情形顯核符勞動基準法第 10條規定之「不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約」 要件，從而，原告李金章之前後工作年資，即當應合併計算 。準此，原告李金章於90年6月29日至93年11月17日之工作 年資，暨於94年6月7日至94年6月30日（勞工退休金條例施 行日期為94年7月1日）之工作年資，經合併計算，則為3年5 月12日（計算式：3年4月19日＋23日），再依勞動基準法第5 5條第1項第1款之規定，未滿半年者以半年計，故原告李金 章於上開期間之工作年資為3.5年。又依相同規定，工作年 資每滿1年給與2個基數，則應給予7個基數（計算式：3.5年 ×2個基數）。　　 　⒎原告李金章於退休日前6個月之月薪資金額如附表所示，此有 原告李金章之薪資簽收單及明細在卷可證（見本院卷第159 頁至第169頁），並為兩造所不爭執，可知，原告退休前6個 月內所得工資總額為172,553元（計算式：38,090元＋24,630 元＋33,970元＋13,093元＋25,980元＋36,790元）。再者，原告 退休前6個月期間之總日數為180天。職故，平均工資為28,7 59元（計算式：172,553÷180×30＝28,758.83，小數點以下四 捨五入）。以此計算，原告得請求被告給付舊制退休金之金 額為201,313元（28,759元×7個基數＝201,313）。從而，被 告應給付原告李金章之舊制退休金為201,313元，原告李金 章於此範圍之請求，為有理由，應予准許；然逾此範圍之請 求，則乏所據，不應准許。 ㈢原告蘇有福部分： ⒈按利息、紅利、租金、贍養費、「退職金」及其他1年或不及 1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而 消滅，民法第126條定有明文。上開規定所稱其他1年或不及 1年之定期給付債權者，係指基於同一債權原因所生一切規 則而反覆之定期給付而言，諸如年金、「薪資」之類，均應 包括在內（最高法院97年度台上字第2178號判決意旨參照） 。又按勞工請領「退休金」之權利，自退休之次月起，因5 年間不行使而消滅，勞動基準法第58條第1項亦有明文。至 於「資遣費」及預告工資具有工資補償性質，且與民法第12 6條所例示之「退職金」及勞動基準法第58條規定之「退休 金」性質相類，則其請求權時效自應依上開規定以5年計算 無疑（最高法院103年度台上字第1700號裁定及臺灣高等法 院102年度重勞上更㈠字第4號、103年度勞上字第14號判決意 旨參照）。又主權利因時效消滅者，其效力及於從權利，民 法第146條前段亦有明文。 　⒉原告蘇有福雖主張兩造間勞動契約因其於105年8月8日為被告 所資遣而終止，故請求資遣費337,500元乙節，然為被告所 否認，並以前詞置辯。查原告蘇有福請求被告給付之資遣費 ，揆諸上開說明，具有工資補償性質，且與民法第126條所 例示之退職金及勞動基準法第58條規定之退休金性質相類， 則其請求權時效自應依上開規定以5年計算。又原告蘇有福 既主張兩造間勞動契約因其於105年8月8日為被告所資遣而 終止乙節，則其請領資遣費之權利，自受資遣之次月即105 年9月起，因5年間不行使而至110年9月消滅。惟原告蘇有福 遲至113年1、2月間方申請調解，迄至113年4月18日始起訴 請求被告為前開給付，此有勞資爭議調解紀錄、本院收狀戳 章在卷可稽（見本院卷第19頁、第11頁），是其請求權已罹 於5年時效期間而消滅，被告據以抗辯而拒絕給付，即屬有 據。從而，原告蘇有福主張被告應給付資遣費337,500元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利 息，為無理由，應予駁回。 四、綜上所述，原告李金章依勞動基準法第55條之規定，請求被 告給付201,313元，及自108年6月1日（按第1項所定退休金 ，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，勞動基準法第55條 第3項定有明文，且勞工退休金條例第11條第2項亦有相同規 定。再者，原告李金章主張其於108年5月1日退休乙情，此 為被告所不爭執。準此，原告李金章主張利息起算日為108 年6月1日乙情，於法有據）起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由， 應予駁回；原告蘇有福依勞動基準法第17條之規定，請求被 告給付原告337,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣 告假執行；前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項 定有明文。依據前開規定，就原告李金章勝訴部分依職權宣 告假執行及免為假執行。原告李金章就此部分陳明願供擔保 請准宣告假執行，並無必要。至原告敗訴部分，其等假執行 之聲請即失所依據，均應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與本判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第79條、第85條第1項後段、勞動事件法第15條、第44 條第1項、第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 法 官 曹庭毓 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日 　　　　　　　　　 書記官 羅惠琳 附表： 薪資年月份 薪資總額 107年11月 38,090元 107年12月 24,630元 108年1月 33,970元 108年2月 13,093元 108年3月 25,980元 108年4月 36,790元

2024-10-18

KLDV-113-勞訴-11-20241018-1

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