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簡更一
臺北高等行政法院 地方庭

就業服務法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度簡更一字第20號 114年1月14日辯論終結 原 告 齊裕營造股份有限公司 代 表 人 鄭俊民 訴訟代理人 李宗霖律師 楊大德律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 江一豪律師 林三加律師 上列當事人間就業服務法事件，原告不服被告中華民國111年10 月17日府勞跨國字第1110289553號裁處書，向臺灣桃園地方法院 提起行政訴訟（112年度簡字第41號），因法院組織改制，由本 院地方行政訴訟庭接續審理，經本院地方行政訴訟庭以112年度 簡字第240號判決後，原告不服提起上訴，復經本院高等行政訴 訟庭以112年度簡上字第78號判決廢棄發回更為審理，本院判決 如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、第一審及發回前上訴審訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、爭訟概要：原告為興富發股份有限公司集合住宅新建工程（ 下稱系爭工程）之承攬人，並將系爭工程A、B棟鋼筋綁紮工 程分包予佑啟發企業社，佑啟發企業社再將系爭工程A、B棟 鋼筋綁紮工程委由訴外人康譽耀、陳蕙美承攬施作。嗣內政 部移民署北區事務大隊桃園市專勤隊於民國111年8月8日在 系爭工程工地（坐落桃園市○○區○○段000○000地號土地）， 查獲工作許可已失效之越南籍外國人HOPHUOCTRONG、NGUYEN VANLONG、PHAMTHIHUE等人（下稱H君等3人）從事鋼筋綁紮 工作，經被告審認原告非法容留許可失效之外國人從事工作 ，違反就業服務法（下稱就服法）第44條規定，爰依同法第 63條第1項及行政罰法第18條第1項規定，以111年10月17日 府勞跨國字第1110289533號裁處書（下稱原處分），處原告 罰鍰新臺幣（下同）30萬元。原告不服，提起訴願，經勞動 部以112年4月17日勞動法訴二字第1110023899號訴願決定書 （下稱訴願決定）駁回其訴願，原告仍不服，向臺灣桃園地 方法院提起行政訴訟（112年度簡字第41號），因112年8月1 5日行政訴訟新制實施，行政法院組織調整，移由本院地方 行政訴訟庭（下稱原審）接續審理，經原審以112年度簡字 第240號判決（下稱原判決）駁回原告之訴，原告不服提起 上訴，復經本院高等行政訴訟庭以112年度簡上字第78號判 決廢棄原判決，發回本院更為審理。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠鈞院112年度簡上字第78號判決發回意旨已明確認定「受處分 人如為法人，應適用就業服務法第63條第2項規定之處罰要 件」之法律上見解，故原處分顯屬違法，應予撤銷： 　⒈參鈞院112年度簡上字第78號判決發回意旨，解釋上，就服法 第63條第1項之適用對象應為自然人，而法人違反就服法第4 4條所定之行政法上義務者，始依同法第63條第2項予以裁罰 。 ⒉鈞院112年度簡上字第78號判決發回意旨再謂：「然所謂『原 告疏未注意審查進入工地之人之身分』，其具體情節諸如上 訴人係由其公司內部人員或委由他人執行查核身分之工作、 該等執行身分查核者如何疏未注意審查等事實，則均未據原 審認定），而合致就服法第63條第2項所規定之處罰要件並 依同條第1項所定之罰鍰裁處，尚待原審調查審認，爰將原 判決廢棄，發回原審另為適法之裁判。」 ⒊準此，鈞院l12年度簡上字第78號判決發回意旨已明確認定就 業服務法第63條第1項之適用對象為「自然人」，「法人」 如違反就業服務法第44條所定之行政法上義務，應適用就業 服務法第63條第2項規定之處罰要件，亦即限於該法人其代 表人、代理人、受僱人或其他從業人員因執行業務而違反就 業服務法第44條或第57條第1款、第2款規定，並經被告就前 述法人之從業人員作成裁罰處分時，始得裁處該法人罰緩。 ⒋是以，被告稱鈞院l12年度簡上字第78號判決發回意旨，未完 全排除就業服務法第63條第1項「如設定可裁罰法人時，法 人違章即得依法裁罰」云云，顯係刻意曲解鈞院l12年度簡 上字第78號判決發回意旨，要無可採。 　㈡原告已委由御境保全股份有限公司（下稱御境保全公司）執 行工區人員進出管制之工作，原告工地主任胡振維實際上並 未執行門禁管制工作，故胡振維並未違反就業服務法第44條 規定，且被告並未就胡振維作成裁罰處分，是依鈞院112年 度簡上字第78號判決發回意旨，本件顯不符合就業服務法第 63條第2項之處罰要件，故原處分顯屬違法，應予撤銷： 　⒈依原告工地主任胡振維ll1年8月15日於內政部移民署之調查 筆錄及ll1年9月19日於被告之談話紀錄可知，原告已委由御 境公司嚴格執行工區人員出管制並嚴格禁止非法外籍勞工進 入系爭工地。 ⒉原告已委由御境公司嚴格執行工區人員進出管制，並嚴格禁 止非法外籍勞工進入系爭工地，亦即原告就承攬商一般編制 下之人員會事先要求承攬商提供領班之身分文件以利出入管 制，至於臨時工之部分則交由御境公司暨其保全人員進行24 小時管制，故被告係刻意混淆承攬商對於一般編制人員、領 班，以及臨時工門禁管制方式之差異，誆稱原告未落實「新 進廠商需於前一周提送人員資料而有工地管理上之疏失」云 云，洵無可採。 　⒊是以，原告暨工地主任胡振維主觀上並無違反就業服務法第4 4條之故意或過失，客觀上亦非執行系爭工地門禁管制之行 為人，故原告工地主任胡振維並未違反就業服務法第44條規 定甚明。 ⒋退步言之，姑不論原告工地主任胡振維是否違反就業服務法 第44條，然被告並未作成認定胡振維違反就業服務法第44條 之之裁罰處分，是依鈞院l12年度簡上字第78號判決發回意 旨，本件顯不符合就業服務法第63條第2項之構成要件，故 原處分顯屬違法，應予撤銷。 　㈢原告係委由御境公司執行工區人員進出管制之工作，姑不論 御境公司於稽查當日111年8月8日之工地門禁管制有無疏失 ，御境公司暨其保全人員均非原告之從業人員，且被告亦未 就御境公司暨其保全人員作成裁罰處分，是依鈞院112年度 簡上字第78號判決發回意旨，本件自不符合就業服務法第63 條第2項之處罰要件，故原處分顯屬違法，應予撤銷： ⒈按關於就業服務法第63條第2項所規定之法人「其他從業人員 」之定義，臺灣高等法院l09年度上易字第146號刑事確定判 決已明揭「限於法人或自然人對其具有指揮監督權限之人， 故解釋上自不包括執行業務時不受定作人及委任人指揮監督 之承攬人及受任人。 ⒉關於門禁管制部分，原告係透過性質上屬於承攬契約之「駐 衛保全服務契約」將系爭工地現場之門禁管制工作分包予承 攬人御境公司，並於「駐衛保全服務契約」明確約定原告對 於駐衛保全服務之需求內容，由御境公司提供駐衛保全服務 ，嚴格控管稽查非法外籍勞工進入系爭工地現場，並落實職 業安全衛生法相關規定，承攬人御境公司提供勞務乃在為原 告完成一定之工作，其服勞務具有獨立性，其契約之標的重 在「一定工作之完成」，就如何提供勞務不受原告之指揮監 督。因此，原告對於承攬人御境公司並無指揮監督權限，是 依臺灣高等法院109年度上易字第146號刑事確定判決及地方 檢察署不起訴處分書意旨，承攬人御境公司及其所屬人員， 均非原告之從業人員甚明。 　⒊況且，原告本於承攬契約定作人地位，就御境公司之履行輔 助人（即御境公司僱用之保全人員）提供之勞務，係以債權 人身分受領其勞務之給付，姑不論御境公司暨其履行輔助人 對於門禁管制工作是否有疏失，御境公司並非就業服務法第 63條第2項規定之原告從業人員，且被告亦未就御境公司暨 其保全人員作成裁罰處分，故原處分不符合就業服務法第63 條第2項處罰要件之情形下裁罰原告30萬元罰鍰，顯有違法 ，原處分應予撤銷。 　㈣依鈞院112年度簡上字第78號判決發回意旨，被告於本件應適 用就業服務法第63條第2項之規定，核無被告所稱其享有自 由選擇是用就業服務法第63條第1項或第2項規定之裁量空間 ，被告前述抗辯顯然違背行政機關應依法行政之法治國基本 原則： ⒈鈞院112年度簡上字第78號判決發回意旨已明揭「就業服務法 第63條第1項之適用對象應為自然人，而法人違反就業服務 法第44條所定之行政法上義務者，始依同法第63條第2項予 以裁罰」，已如前述，核無被告所稱其享有自由選擇適用就 業服務法第63條第1項或第2項規定之裁量空間，且與被告所 援引行政程序法第7條之規定無涉。 ⒉就業服務法第63條第2項法人行政責任係來自於該法人未善盡 監督其從業人員之責任，與該從業人員本身是否涉犯就業服 務法第57條第1款、第2款或同法第44條所負之責任要屬二事 。況查，被告目前同時裁罰下包商「非法僱傭外籍勞工」（ 就業服務法第57條第1款）及具工地管理權責之法人「非法 容留外籍勞工」（就業服務法第44條）之作法，反而才是真 正使人民產生一行為數罰之印象。 ⒊被告已自承其「不會依就業服務法第63條第1項裁罰就工地負 有管理權責之廠商（法人）」，故在本件被告未就原告任何 從業人員作成違反就業服務法第57條第1款、第2款及同法第 44條裁罰處分之情形下，鈞院宜參照l12年度簡上字第78號 判決發回意旨，認定本件不構成就業服務法第63條第2項之 處罰要件，鈞院實不宜如被告所稱，代替身為行政機關之被 告逕認定具體之原告從業人員有無違反上開就業服務法之規 定，以符合權力分立原則。 ⒋是以，被告稱其享有自由選擇適用就業服務法第63條第1項或 第2項規定之裁量空間云云，顯然違反鈞院l12年度簡上字第 78號判決發回意旨，亦違背行政機關應依法行政之法治國基 本原則，要無可採。 　㈤綜上所述，原處分顯屬違法，應予撤銷，訴願未予糾正亦屬 違法等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： ㈠依相關實務見解，就業服務法第44條非僅處罰故意容留之行 為人，且事業單位應盡義務查證、控管出入工作場所之人員 ，以免違法。H君等3人確有於原告承攬工程之工地內非法工 作事實，且原告有系爭工程工地管理之權責卻未盡義務，縱 非故意亦有過失。且原告縱與佑啟發企業社以契約約定不得 聘僱非法外籍勞工工作，或由御境保全股份有限公司承攬該 處進出管制事務，亦不脫免其工地管理之義務，其與他人間 私權爭議與本件違章行為無涉，原處分並無違誤。 　㈡法人如違反就業服務法第57條第1、2款或第44條之違章行為 時，實務上行政機關以就業服務法第63條第1項裁罰法人時 ，通常就沒有另對實際行為之法人代表人、代理人、受僱人 或其他從業人員，併予裁罰。倘認法人同時構成依就業服務 法第63條第1項及第2項之裁罰要件時，乃屬「法條競合」， 對該法人依法從一重處斷即可。由於就業服務法第63條第1 項及第2項之裁罰效果相同，故行政機關究竟依就業服務法 第63條第1項或第2項裁罰法人，乃屬行政機關之裁量權限， 應屬「判斷餘地」之範疇。 　㈢臺中高等行政法院113年度簡上字第18號判決認就業服務法第 63條第1項規定之適用對象，自當解釋包括自然人與法人在 內，始符合行政罰之基本法理。　　 　㈣鈞院112年度簡上字第78號判決發回理由雖認「就業服務法第 63條第1項裁罰自然人後，始依第63條第2項裁罰法人」，但 「並未完全排除」就業服務法第63條第1項「如設定可裁罰 法人時，法人違章即得依法裁罰」： ⒈本件原告身為法人，雖於法律上具有擬制之獨立人格，但其 本身並無法如同自然人般得以自力為法律行為或事實行為， 故其實際運作乃係由其代表人或負責之自然人為之。原告工 地主任胡振維就工地管理之行為，本即屬原告之行為，故系 爭工地上所涉之非法容留事件，即非單純為原告工地主任胡 振維之個人違章行為，而係原告之違章行為。 ⒉誠如鈞院l12年度簡上字第78號判決提及就業服務法第63條第 1項及第2項之法律架構，被告依法雖非不可「先以就業服務 法第63條第1項規定裁罰原告工地主任胡振維，再以就業服 務法第63條第2項規定裁罰原告」，但並不代表被告不得「 逕依就業服務法第63條第1項規定裁罰原告（因就業服務法 第63條第1項規定並非設定僅得裁罰自然人），此尚非立法 體例上之唯一解釋，已有許多行政法院之判決先例均曾已肯 認行政機關得以就業服務法第63條第1項規定裁罰法人之確 定案例可參。 ㈤被告就「工地查獲非法移工」之非法容留案件，一向均依法 直接以就業服務法第63條第1項裁罰就工地負有管理權責之 廠商（法人），而不會先以就業服務法第63條第1項裁罰廠 商派駐於工地之管理人員，再以就業服務法第63條第2項裁 罰廠商。因被告必須遵守行政程序法第7條規定，於以就業 服務法第63條第1項裁罰廠商就已能達成行政目的時，即不 會先以第63條第1項裁罰廠商工地管理人員，再以第63條第2 項裁罰廠商，而可能涉及違反比例原則（且很可能會造成人 民產生受到「一行為兩罰」之感受及誤解）。 ㈥被告認為，本件究竟應直接以就業服務法第63條第1項裁罰廠 商，或應先以第63條第1項裁罰廠商工地管理人員，再以第6 3條第2項裁罰廠商，乃涉行政機關決定如何採取適當之行政 行為之判斷餘地．並非單純適法上之爭議。敬鈞鈞院依「權 力分立」原則，給予被告基於憲政體制下，行政機關應有的 裁量空聞等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠按行政訴訟法第260條第3項規定：「受發回或發交之高等行 政法院，應以最高行政法院所為廢棄理由之法律上判斷為其 判決基礎。」依同法第236條規定，於簡易訴訟程序亦適用 之。發回判決已闡述：「按就服法第44條規定：『任何人不 得非法容留外國人從事工作。』第63條規定：『（第1項）違 反第四十四條或第五十七條第一款、第二款規定者，處新臺 幣十五萬元以上七十五萬元以下罰鍰。五年內再違反者，處 三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百二十萬元以 下罰金。（第2項）法人之代表人、法人或自然人之代理人 、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反第四十四條或第 五十七條第一款、第二款規定者，除依前項規定處罰其行為 人外，對該法人或自然人亦科處前項之罰鍰或罰金。』是任 何人，包括自然人及法人，違反不得非法容留外國人從事工 作之行政法上義務者，即應依第63條規定處罰。稽諸就服法 第63條規定，乃係該法於91年間修正時（即行政罰法於95年 公布施行前。就服法第63條自91年間修正後，迄未經修正） ，參考勞動基準法（下稱勞基法）第81條規定（此條規定係 勞基法於73年間制定時，參考農藥管理法第47條及藥物藥商 管理法【已更名為藥事法】第77條等規定），由原第58條規 定予以移列並修正，依就服法第63條之規定體例，其第2項 既明定對於法人處以行政罰鍰之要件（即法人之代表人、代 理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務而違反第44條等 規定），則解釋上，第63條第1項之適用對象應為自然人， 而法人違反就服法第44條所定之行政法上義務者，始依同法 第63條第2項予以裁罰。」 　㈡上開爭訟概要欄所述，有桃園專勤隊111年8月23日移署北桃 勤字第1118045211號函、胡振維（原告工地主任）、劉清發 （佑啟發企業社負責人）、康譽耀111年8月15日桃園專勤隊 調查筆錄、現場查察照片、H君、N君與P君111年8月8日桃園 專勤隊詢問筆錄及其內政部移民署外人居停留資料查詢（外 勞）-明細內容資料、111年8月8日原告危害告知暨勤前教育 訓練會議簽到單、桃園專勤隊執行查察營業工作處所紀錄表 、111年9月19日胡振維、劉清發、康譽耀之桃園市政府勞動 局談話紀錄表等（原處分影印卷第169至258頁）在卷足稽， 為可確認之事實。 　㈢原告主張已將系爭工程A、B棟鋼筋綁紮工程分包予佑啟發企 業社，佑啟發企業社再將系爭工程A、B棟鋼筋綁紮工程委由 訴外人康譽耀等人承攬施作，並由御境保全公司管理門禁， 對佑啟發企業社及其下包廠商非法僱用外籍勞工之行為，事 前毫無所悉，已善盡管理之責，並無違反就服法第44條之情 事云云；惟查，依職業安全衛生法第27條第1項第1款及第3 款規定：「事業單位與承攬人、再承攬人分別僱用勞工共同 作業時，為防止職業災害，原事業單位應採取下列必要措施 ：一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、 監督及協調之工作。…三、工作場所之巡視。」、職業安全 衛生法施行細則第38條第6款規定：「本法第27條第1項第1 款規定之協議組織，應由原事業單位召集之，並定期或不定 期進行協議下列事項：…六、作業人員進場管制。」原告係 法人並為工程承攬人與再承攬人分別僱用勞工共同作業，屬 前揭職業安全衛生法適用範圍，對進出系爭工地的作業人員 ，無論是否直接為其所僱用，均負有管制責任，對工作場所 也有巡查的責任，不因工程分包而有差異。依原告與佑啟發 企業社所訂定工程承攬合約書第四條工程管理約定：「…(二 )工程開工乙方需提報工地主任（工作場所負責人）一員統 籌負責工程進度、安全衛生、品質等遵行合約予法令事項， 以及與甲方及工班協調溝通等事項，休假亦需指派代理人員 ，如未符合統籌執行能力，經甲方告知乙方，乙方需即刻更 換，指派符合要求人員進駐接續執行。」（見桃園卷第57頁 ）；又，原告與御境保全公司之工程承攬合約書，第3條第1 款約定：「乙方（即御境保全公司）應依甲方（即原告）之 要求或指示，執行門禁管制，包含人員進出身分查明並辦理 登記，非有許可文件及適當防護具不得讓其出入，嚴禁非法 外籍勞工進入標的物或於標的物周界逗留徘迴；如發現有非 法外籍勞工進入標的物，應即驅離並通知甲方，並妥為記錄 存證相關時間地點。」（見桃園卷第84頁）足見原告對於分 包廠商之工作具有監督與管理權限，對於系爭工地工程統籌 管理，保全公司係依原告之指示執行門禁管制，並為查核確 認，進出工地之勞工，無論是否為原告直接僱用，均負有管 制責任，原告主張已將場所管領權能授與佑啟發企業社及訴 外人康譽耀等人承攬施作，並由御境保全公司管理門禁，無 實質管領支配權能，或以保全契約、開會宣導等方式認其確 已善盡場所管領責任等語，均不足採。茲就原告提出之工程 承攬合約書第6點、切結書、安全衛生管理罰款標準表及合 約單價明細表等文件觀之，其內容雖就查獲非法外籍勞工時 ，原告與該下包廠商間之損害賠償或罰款數額為約定，惟此 並無卸於原告對系爭工地應負之監督管理責任。查本件原告 之工地主任胡振維乃系爭工地之工作場所負責人，依法本應 對工地負有管理監督之責，是原告上開主張，委無可採。 　㈣另依原告所提111年6月、111年7月勞工安全衛生協議組織會 議內容：「…新進廠商須於前一周提送人員資料（身分證影 本、勞保證明、安衛6小時教育訓練、體檢表）給勞安人員 留存備查。」等語（見原處分影印卷第135至151頁），以及 原告所訂工地駐衛保全執勤作業原則第二條(二)規定：「如 有外籍勞工意欲進入工地，應檢查其有無有效之居留證或學 生工作許可證正本並留存紀錄，並通知工地管理人員獲准後 ，始得放行進入」等語（見原處分影印卷第120頁），足徵 原告確有相關身分文件繳交查核規定，並得要求欲進入原告 系爭工地之外籍人士出示證明身分文件並進行確認，惟據H 君、N君及P君於111年8月8日桃園專勤隊詢問筆錄均稱：我 跟其他越南人一起從大門走進去，我7時以前抵達工地時， 沒有看到警衛，只有看到門口有1名穿著便服的臺灣人詢問 我們是做甚麼工項。我不知道是否有管制措施；早上跟朋友 一起上車，從工地大門下車再走進去工地，沒有警衛或其他 人看我們的身分年籍，這個工地沒有警衛，也沒有任何出入 口人員管制措施。我自行搭計程車進入工地內，沒有警衛或 其他人查看我的身分資料。沒有任何出入口人員管制措施等 語（見原處分影印卷第195頁、第206頁、第215頁），顯見 桃園專勤隊查獲H君等3人非法工作時，原告系爭工地之工地 主任胡振維及所僱用之保全公司保全人員對當日的門禁管理 確實有疏失，審酌H君等3人於前揭調查筆錄陳述從早上7時 起工作，而原告之工地主任或所僱用之保全只需對於進入工 地現場人員加以盤查身分或確實巡視工區，即可輕易發現未 經許可之H君等人於工地從事勞務工作，原告工地人員就身 分查核規定未詳加落實，其違反規定的行為雖欠缺積極證據 可以認定是出於故意，但按其情節應注意遵守就業服務法第 44條規定，並無不能注意的情形而不注意，在主觀上應屬無 認識過失，並推定為原告作為法人之過失，也查無證據可以 否定此項推定，自無法推翻原告的過失責任，足見原告及其 工地主任、保全均未善盡應防止外國人非法進入其所管領工 作場所提供勞務之行政法上義務，就原告部分，應合致就服 法第63條第2項所規定之要件並應依同條第1項所定之罰鍰裁 處。原告主張必須先為裁罰自然人(即原告之工地主任或其 僱用之保全)始得裁罰原告等節，恐有誤解，不足為取。原 告主張各節，均無可採 　㈤綜上所述，原告之前開系爭工地之工地主任胡振維及所僱用 之保全公司保全人員，應負有管制責任，對系爭場所亦有巡 查責任並執行身分查核工作，而該等人員，並未落實系爭工 地人員簽到管理及場內查核機制，依前開本院高等行政訴訟 庭112年度簡上字第78號判決認就原告部分，應依就服法第6 3條第2項並依同條第1項所定之罰鍰裁處。而被告所為原處 分引用就服法第63條第1項規定、訴願決定遞予維持之部分 ，雖有未洽，惟對於駁回其訴之結論並無影響，仍應維持。 原告仍執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分，並作成如聲明 所示，為無理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 併予敘明。 六、本件第一審裁判費應由敗訴之原告負擔，宣示如主文第2項 所示。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　19　　日 　　　　　　　　　 法 官　余欣璇 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　19　　日 　　　　 　　 書記官 游士霈

2025-02-19

TPTA-113-簡更一-20-20250219-1

桃小
桃園簡易庭

損害賠償

臺灣桃園地方法院小額民事判決 113年度桃小字第1645號 原 告 歐菲實業有限公司 法定代理人 謝怡萍 被 告 杏一醫療用品股份有限公司 法定代理人 陳麗如 訴訟代理人 朱庭葦 上列當事人間請求損害賠償事件，爰不經言詞辯論，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。 三、原告法定代理人甲○○處罰鍰新臺幣6萬元。 　　理　由 一、按小額訴訟程序訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他 訴，但請求之基礎事實同一，不在此限，民事訴訟法第436 條之23、第436條第2項、第255條第1項但書第2款定有明文 。經查，原告起訴時為甲○○，嗣因與被告簽署櫃位租賃經營 合約之人為歐菲實業有限公司（本院卷第35頁），甲○○遂具 狀變更原告為歐菲實業有限公司，核其所述之基礎事實，均 為與被告之間櫃位糾紛，證據相通，得以相互援引，可認請 求之基礎事實同一，訴之變更合法，先予敘明。 二、原告主張；被告於民國111年7月26日早上，在臺北護理大學 美食廣場，糾眾圍我的櫃台，影響我銷售的權益，原告因被 告不當管理，而受有3日營業損失新臺幣（下同）3萬元，爰 依侵權行為法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給 付原告3萬元。 三、被告則以：原告僅提出照片4張，其中僅1人為被告之商場管 理人，是被告基於商場管理義務，請管理人員至櫃檯與原告 法定代理人溝通，其餘原告所指黑衣人等，均非被告公司員 工，亦非被告之商場管理人偕同人員。再者，原告因與被告 櫃位問題，除本件訴訟外，尚同時提起另外5件訴訟，均未 能提出客觀合理之證據，以和稀泥、打爛仗的心態，徒增被 告訟累，更無謂耗損有限之司法資源，加重司法負擔等語， 並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠關於駁回原告訴訟部分： 　⒈法院在特定原告起訴表明之應受判決事項（訴之聲明），及 訴訟標的法律關係後，應以其依民事訴訟法第266條第1項第 1款規定主張之「請求所依據之事實及理由」為據，審查其 訴訟上請求是否具備一貫性。即法院行證據調查前，先暫認 原告主張之事實係真，輔以其主張之訴訟標的法律關係，依 實體法予以法律要件評價，倘其主張之事實足以導出其權利 主張，始具備事實主張之一貫性；繼而再依實體法予以法律 效果評價，倘足以導出訴之聲明，始具權利主張之一貫性。 而原告提起之訴訟不具備一貫性，經法院闡明後未能補正， 主張即欠缺實體法正當性，法院可不再行實質審理，依民事 訴訟法第249條第2項規定，以其請求無理由而予以判決駁回 （最高法院108年度台上字第2246號民事判決意旨參照）。 　⒉又因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，民法第184條第1項亦有明文。是以，侵權行為損害賠償請 求權之發生，以有故意或過失不法侵害他人之權利為成立要 件，若行為人之行為無故意或過失，即無賠償之可言；若無 實際損害發生亦無賠償之可言；並以損害之發生及有責任原 因之事實，二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告 所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有 損害賠償請求權存在（最高法院49年台上字第2323號判決先 例意旨參照）。故侵權行為之成立，應具備加害行為、侵害 權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人具責任 能力及行為人須有故意或過失等要件，若任一要件有所欠缺 ，即無侵權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責 任。 　⒊經查，原告提起本件訴訟時，僅提出4張照片為證，其中圖1 、圖2身著白襯衫男性為被告所自承為其商場管理人，至於 身著黑衣之男子非被告員工（本院卷第33頁）。觀諸該照片 ，均為白襯衫男性或黑衣之男子站立於原告櫃位前，至於相 關對話、言語、動作為何，則無從僅憑照片知悉，原告亦未 提出其他證據以實其說。且觀諸該照片後方，仍有顧客於座 位上用餐，是否真有影響原告經營，亦未經原告提出證據以 實其說。原告僅以上開照片稱被告構成侵權行為，影響其銷 售權益3萬元，難謂符合一貫性之審查。 　⒋本院基於保障原告訴訟權益，於113年11月25日言詞辯論時曉 諭原告應於庭後1個月內具狀補正提出被告構成侵權行為之 證據及本件請求金額之計算。原告於113年11月27日具狀稱 被告反拍存證，被告一直恐嚇，影響櫃位作業，供餐時間糾 眾來拆掉櫃位瓦斯表，本人不提供偽善似的檢查反駁，因為 是不合理的合法刁難行為，原告親赴管理室入現金，他拒收 ，本人無空理會，拍照存證，每天中午我們都像打仗一樣， 緊湊忙碌的每1分鐘，該管理就是這樣調兒啷噹，能拖延就 拖延，譁眾取寵，取樂其他櫃位，唯恐天下不亂，哪裡需要 櫃台收費，挾眾叫囂圍住，午餐時間，先發制人，欲蓋彌彰 找警察來，樓管當起證人舉證於警察，說早上來協調勞資問 題，請警察諒解該行為，另外樓管來找新員工的碴，沒帶餐 飲業健康檢查表，同日又報警，欲蓋彌彰，又說違反勞工任 用規則，事實上，該生就讀城市大學在其他餐飲打工有健康 檢查表，只第1天沒帶來，就勞師動眾合法檢查，要求被告3 萬元懲罰性的罰金，原告再不懂勞基法也不能用社維法來告 知，請被告好好教育員工，賠償原告信譽損失等語。而原告 本次書狀，亦僅再檢附數張照片為證據，觀諸該照片，除與 起訴狀重複外，其餘照片為警察至櫃位、某藍色上衣男子站 立於櫃位內、櫃台內廚房區有數人站立外，仍無相關對話、 言語、動作，原告僅以數張照片，輔以上開事實緣由不清之 說明，穿鑿附會欲證明被告有侵權行為之事實，亦未提出證 據說明營業損失3萬元如何計算，難認原告就被告構成侵權 行為之相關要件為一貫性之陳述。從而，原告本件請求，依 其所訴之事實，在法律上顯無理由，應予駁回。 　㈡關於原告法定代理人罰鍰部分： 　⒈所謂起訴基於惡意、不當目的或有重大過失，參照民事訴訟 法第249條之修正理由第1點係指原告起訴所主張之事實或法 律關係，倘於客觀上並無合理依據，且其主觀上係基於惡意 、不當目的，例如為騷擾被告、法院，或延滯、阻礙被告行 使權利；抑或一般人施以普通注意即可知所訴無據，而有重 大過失之情形。類此情形，堪認係屬濫訴，故民事訴訟法於 110年1月20日修正民事訴訟法第249條，並於該條第1項增訂 第8款，將不得為該濫訴列為訴訟要件，以維被告權益及合 理利用司法資源。 　⒉經查，兩造因櫃位問題，原告除於113年6月18日提起本件訴 訟外，另以下列事實提起訴訟： 　⑴被告111年6月21日，惡意斷水斷電使其無法營業，損失包含 租金、營收、明欲等損失，求償47萬8,370元等語（本院卷 第91頁、第92頁）。 　⑵被告111年9月間，以各種理由造謠使原告撤櫃，拒返還電費 與停櫃損失，意圖造假使本櫃受害，強制出師造函，唯恐是 管理員私自偽造出函，但該公司管理高層來本櫃表明該公司 董事長出函立場，視為正本，並隨即取走該份函未返還，消 滅證據迅速，但本公司收到2份函，在此本人要求正本出示 ，並求償30萬元整，被告預期使本櫃損失的10分之1金額求 償等語（本院卷第93頁至第99頁）。 　⑶被告112年7月31日要求撤櫃致原告受有未返還押金18萬元， 及片面解約金50萬元等傷害等語（本院卷第100頁、第101頁 ）。 　⑷被告112年1月到112年7月，在營業地點經本人與會計室書信 請開發票未果，本櫃每個月的刷卡與現金收入短開7張給本 公司，已經錯過國稅局1年報稅底線，請依照發票稅額求償5 萬元等語（本院卷第102頁、第103頁）。 　⑸被告111年4月到112年7月，在營業地點未做廣告外牆、內牆 ，與所有DM平面廣告給本公司，在此請求賠償廣告效益費94 萬4,000元等語（本院卷第104頁、第105頁）。 　⒊觀諸上開原告所提訴訟及本件訴訟之事實，大致均為和被告 間因櫃位問題所生之爭執，卻將請求內容、金額分別書寫不 同份起訴狀，一併提至本院提起訴訟，致本院上開案件分由 多名法官審理。而本院於113年11月25日言詞辯論時訊問原 告法定代理人為何要針對此一櫃位紛爭同時提起多起訴訟， 原告法定代理人亦僅空泛稱因被告無理由斷水斷電我當然要 訴訟等語（本院卷第53葉反面），復於113年11月27日提出 書狀稱被告拒收現金款的怠勤，視同無人在櫃位，罰3,000 元；圍住櫃台作業，罰1萬元；散播不實謠言或足以損害本 公司權益，罰1萬元；擋住櫃台不給人點餐，罰1萬元；不得 代外人入內，罰1萬元；嚴重影響我營業，罰1萬元等語（本 院卷第55頁、第56頁）。可見原告法定代理人僅因不滿遭被 告撤櫃，遂將相關事實以約100字簡略陳述後，輔以不同請 求項目、金額，無正當理由刻意割裂而提起上開多起訴訟， 致使被告疲於出庭答辯，騷擾被告甚明（其中上開編號⑵部 分經本院以113年度桃簡字第1745號判決駁回、編號⑶部分經 本院以113年度桃簡字第1280號判決駁回，有上開判決書列 引查詢在卷可稽），堪認原告提起本件訴訟及上開訴訟，主 觀上有基於惡意、不當目的提起，縱本院於113年11月25日 言詞辯論曉諭原告法定代理人，其提起訴訟客觀上欠缺合理 依據，主觀上有基於惡意、不當目的起訴而有濫訴之嫌，原 告法定代理人仍未依法補正相關合理依據或提出證據，補正 之書狀言詞仍言詞極端，不思以理性方式解決紛爭、謹慎行 使權利，續堅持以濫訴方式使被告應訴，更徒耗司法資源， 並有鑑於本件及上開訴訟均為原告法定代理人1人之意思所 為，爰認應處原告法定代理人罰緩6萬元，以達警懲之效。 五、綜上所述，本件原告之訴，為無理由，應予駁回。並處原告 法定代理人罰緩6萬元。 六、依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第249條第2項 第2款、第95條第1項、第78條、第249條之1第1項及第3項， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　桃園簡易庭　法　官　王子鳴 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭宴慈

2025-02-19

TYEV-113-桃小-1645-20250219-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第160號 原 告 賴忠順 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 翁意茹律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，於民國114年1月9日辯 論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國73年8月30日起任職於被告，擔任工程師一職，迄 至109年9月29日退休。原告於適用勞動基準法(下稱勞基法) 時即87年7月1日前之年資為13年10月又2日，退休金基數為2 7個基數，退休前最後之本薪為113,590元，另原告所屬九職 等功六薪額為40,520元，專業加給為22,810元，品位加給為 41,664元，實物代金為930元，復依被告所訂之員工工作規 則(下稱系爭工作規則)第26條規定計算，原告所得請領之退 休金應為新臺幣(下同)2,859,948元【計算式：105,924元( 九職等功六薪額40,520元＋專業加給22,810元＋品位加給41,6 64元＋實物代金930元)×27個基數＝2,859,948元】。抑或以系 爭工作規則附件四就「科技聘用人員」之退休金給與標準等 相關規定計算，原告得請領之退休金應為3,092,040元【計 算式：114,520元(退休前最後之本薪113,590元＋實物代金93 0元)×27個基數＝3,092,040元】。然被告僅以虛擬基數金額4 8,060元計算，認定原告之退休金為1,297,620元【計算式： 48,060元×27個基數＝1,297,620元】並逕為給付之，顯見被 告就原告適用勞基法前之退休金有短少未予給付情事存在。 　㈡又行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）於86 年10月30日公告自87年7月1日起國防事業非軍職人員適用勞 基法。被告既係前開公告所稱之國防事業，而原告係其所屬 非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。原告自87年7月1日 起至109年9月29日止，年資共22年2月又29日，依勞基法第5 5條之規定，退休金基數為37.5，故原告應領退休金為4,969 ,312元【計算式：退休前6個月平均工資132,515元×37.5個 基數＝4,969,312元(小數點以下無條件捨去)】。是倘採被告 認定之原告適用勞基法前退休金金額，原告本得受領之退休 金總額應為6,266,932元【計算式：1,297,620元＋4,969,312 元＝6,266,932元】；若採系爭工作規則第26條規定之計算方 式認定原告適用勞基法前之退休金金額，原告本得受領之退 休金總額為7,829,260元【計算式：2,859,948元＋4,969,312 元＝7,829,260元】；如採系爭工作規則附件四就「科技聘用 人員」之退休金給與標準等相關規定之方式，計算原告於適 用勞基法前之退休金，則原告本得受領之退休金總額為8,06 1,352元【計算式：3,092,040元＋4,969,312元＝8,061,352元 】。 　㈢惟依勞基法第55條第1項第1款之規定，退休金上限為45個基 數，且無論原告採上開何種方式計算於適用勞基法前、後應 得請領之退休金，均已逾以最高總基數45個基數計算之退休 金5,936,175元【計算式：退休前6個月平均工資132,515元× 45個基數＝5,963,175元】，是原告於本件得請求被告給付之 退休金應以5,963,175元為限，扣除原告已自被告受領之退 休金4,455,452元，被告尚短付原告退休金1,507,723元【計 算式：5,963,175元－4,455,452元＝1,507,723元】。 　㈣被告因適用勞基法第84條之2之規定，導致原告適用勞基法前 之年資為13年10月又2日，退休金基數為27，適用勞基法後 之年資為22年2月又29日，退休金基數卻僅為23.83，又被告 按前開退休金基數計算原告之退休金金額為4,455,452元， 與原告依勞基法第55條第1項第1款之規定計算可領之退休金 金額較為短少，反而不利於原告，被告計算之退休金實有違 勞基法第84條之2之規定之立法本意，是應認勞基法第84條 之2之規定於此情形並無適用餘地，原告自得請求被告就適 用勞基法後之工作年資，依勞基法第55條第1項第1款之規定 計給退休金。為此，原告爰依勞基法第55條第1項第1款之規 定提起本件訴訟，請求被告給付原告尚短少之退休金1,507, 723元等語，並聲明：被告應給付原告1,507,723元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。 二、被告則以： 　㈠原告係自87年7月1日起適用勞基法，故原告於退休時，即應 分別依系爭工作規則、勞基法第55條第1項第1款、第84條之 2等規定，計算原告適用勞基法前之年資應為13年10月又2日 ，並依系爭工作規則第77條第1項之規定，即「每滿1年給予 1個基數，每增半年加給1個基數，未滿半年者以半年計」等 語所示，原告退休金基數為27，故原告於適用勞基法前之退 休金金額為1,297,620元【計算式：基數金額48,060元×27個 基數＝1,297,620元】。又原告自87年7月1日起適用勞基法後 迄109年9月29日退休時止，年資總計為22年2月又29日，與 前開適用勞基法前之年資13年10月又2日併算，原告於適用 勞基法後之年資為1年1月又28日時，即為自受僱時起計算之 工作年資滿15年時，自該時起算至原告109年9月29日退休前 之工作年資為21年1月又1日，即屬自受僱時起算工作年資滿 15年以後之年資，復依勞基法施行細則第5條、勞基法第55 條第1項等規定計算原告適用勞基法後之退休金基數，應為2 3.83個基數【計算式：1年×2＋21.83＝23.83】，是原告適用 勞基法後之退休金金額為3,157,832元【計算式：退休前6個 月平均工資132,515元×23.83＝3,157,832元(小數點以下無條 件捨去)】。然原告主張適用勞基法後應重新起計退休年資 基數，而認應以退休金基數上限45個基數計算退休金，主張 適用勞基法後之退休金金額為5,936,175元，自顯與法有違 。 　㈡綜上，伊已依法核付原告適用勞基法前、適用勞基法後之退 休金共計4,455,452元【計算式：1,297,620元＋3,157,832元 ＝4,455,452元】，並無短少給付之情事，故本件原告請求伊 應再給付退休金差額1,507,723元，顯無理由等語，資為抗 辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自73年8月30起受僱於被告並任工程師一職，於109年9月 29日屆齡退休，且原告未選擇採用勞退新制(見本院113年勞 專調字第282號卷第109頁；本院卷第280頁)。 　㈡勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人 員自87年7月1日起適用勞基法(見本院卷第280頁)。 　㈢原告自73年8月30日起至87年6月30日止，尚未適用勞基法， 期間工作年資計為13年10月又2日。原告自87年7月1日起至1 09年9月29日止，即適用勞基法後期間工作年資計為22年2月 又29日(見本院113年勞專調字第282號卷第109頁；本院卷第 280頁)。 　㈣原告於109年9月29日退休前6個月平均工資為132,515元(見本 院113年勞專調字第282號卷第109頁；本院卷第280頁)。 　㈤原告於退休時已自被告受領退休金4,455,452元(見本院113年 勞專調字第282號卷第109頁；本院卷第280頁)。 四、本院之判斷： 　㈠兩造就原告於73年8月30日起受僱於原告，並自87年7月1日起 適用勞基法，於適用勞基法前之工作年資為13年10月又2日 ，適用勞基法後之工作年資為22年2月又29日，原告於退休 前6個月之平均工資為132,515元，原告已自被告於109年11 月3日受領退休金4,455,452元等情均不爭執，且有國家中山 學研究院退休人員退休金給付明細表、到離職日及個資年資 、臺灣土地銀行存摺影本等附卷可參，均應堪信為真實(見 本院113年勞專調字第282號卷第101至105頁；本院卷第83至 85頁；兩造不爭執事項㈠至㈤)。惟兩造就原告適用勞基法後 工作年資22年2月又20日期間之退休金，究應如何計算退休 金基數，以及就原告適用勞基法前之退休金基數金額等節， 均存有爭執，原告主張依勞基法第84條之2之規定所示，被 告應以有利原告之方式重新計算適用勞基法後之退休年資基 數，即應以37.5個基數計算之，而非以被告所採23.83個基 數為據，又原告認被告僅以虛擬基數金額48,060元計算適用 勞基法前之退休金，顯與採用系爭工作規則第26條規定，或 系爭工作規則附件四就「科技聘用人員」之退休金給與標準 等相關規定等方式所得之退休金，有甚鉅之差異，實為縮減 原告退休金之作法，故應依系爭工作規則相關規定重新計算 並補給之等語，均為被告所否認，並以原告適用勞基法前、 後之年資基數應合併接續計算，依法並無重新起算年資基數 之理由，以及原告於適用勞基法前之退休金不應以虛擬基數 48,060元計算之等詞置辯。是本件爭點厥為：⒈原告適用勞 基法後工作年資基數是否重新起計？⒉原告主張被告應以退 休前之6個月平均工資132,515元為據，依系爭工作規則重新 計算適用勞基法前之退休金並補給之，有無理由？ 　㈡原告適用勞基法後工作年資基數是否重新起計？ 　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資 ，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定 計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定 或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣 費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法 第84條之2定有明文。勞基法施行細則第5條亦明定：勞工工 作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用 本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。另勞工退休 金之給與標準如下：一按其工作年資，每滿1年給與2個基數 。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數 以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計 。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均 工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內 給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給 付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其 規定，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項分有明文。 　⒉復按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法 後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用 之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按 此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞 基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非 自適用勞基法後，另行起算，查被上訴人係於上訴人納入勞 基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂 有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用 勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退 撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應 接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起 算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議（最 高法院109年度台上字第3191號判決參照）。 　⒊是認，勞基法第55條第1項第1款之規定所指「工作年資」， 應自勞工受僱之日起算，其「每滿1年給與2個基數」之15年 工作年資，亦應自受僱之初時起算，故勞工工作年資跨越適 用勞基法前、後，而於適用勞基法後退休者，以分段適用方 法計算其退休金，即適用勞基法後退休金之給與標準依該法 第55條之規定計算，其工作年資於適用勞基法前計算未滿15 年，然於適用勞基法後未至15年卻已自受僱之日起算計有15 年工作年資者，就適用勞基法後惟自受僱之日起算尚未達15 年工作年資部分，依勞基法第55條第1項第1款之規定每滿1 年給與2個基數，並就適用勞基法後且自受僱之日起算計已 滿15年工作年資時起，依勞基法第55條第1項第1款但書之規 定，每滿1年給予1個基數，而非適用勞基法時起另行起算「 前15年」工作年資退休金給與標準(最高法院107年台上字第 2444號民事判決意旨參照)。若謂退休之工作年資應自受僱 日起算，而就計算基數部分，又應依適用勞基法前、後，均 各自起算(即適用前與適用後均可能各自享有前15年較優計 付方式)，將形同令條文遭割裂適用而生矛盾(即工作年資之 計算自勞工受僱日起算，而計算基數卻自適用前之受僱日即 適用日各自起算)，致失法規整體適用之一致性、公平性， 且與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條等規範意旨不 符。再有些法規範並非法律違反計畫的不圓滿性，如未探究 立法者明文規定或法規範目的，率以形式適用結果不利，而 作出超越法律之解釋，恐有逾越權力分立危險。 　⒋經查，原告雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起 算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪 資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之 工作年資認應重新起計，已難謂有理。況且如依原告主張適 用勞基法後之年資應重新起計，則原告「前15年」之年資， 將於計算適用勞基法前、後之退休金時，重複計算而有加倍 累計基數，致雙重給付退休金之情，是原告主張顯屬無據。 　⒌復查，依系爭工作規則第75、77條，以及系爭工作規則附件 四「中山科學研究院各職類聘僱人員87年6月30日以前工作 年資退休(職)金、資遣費發給標準」等規定，即「聘僱人員 依下列規定辦理：二、退休金之給予標準如下：(一)按聘僱 人員在院工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工 作年資，每滿1年給與1個基數(未滿半年給與0.5個基數)， 未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。」、「聘僱人員 工作年資自受聘僱之日起算，87年6月30日前之工作年資， 其資遣費及退休(職)金給與標準，依本院(即被告)87年6月3 0日各類職聘僱人員管理作業程序規定計算(如附件四)。87 年7月1日後之工作年資，其資遣費即退休金給與標準，依( 系爭規則)第68條及第75條規定計算。」、「按其(聘僱人員 )連續服務年資，任職滿1年者，給與1個基數，爾後每增半 年加給1個基數，未滿半年者以半年計。」等語(見本院113 年勞專調字第282號卷第166至167、185頁)可知，原告之工 作年資既係「自受聘僱之日起算」，則於計算原告之退休金 給與標準時，計算退休金基數所據之工作年資亦應以受聘僱 之日時起算。是被告稱原告於適用勞基法前之工作年資為13 年10月又2日，退休金基數為27個基數，適用勞基法後之工 作年資為22年2月又29日，退休金基數為23.83個基數，等情 ，應屬有據。 　⒍末查，系爭工作規則係依據勞基法第55條、第84條之2等規定 及意旨，並經勞資協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後 准予備查，自屬有效而有拘束兩造之效力，此有桃園市政府 107年7月12日府勞條字第1070168088號函附卷可稽(見本院1 13年勞專調字第282號卷第187至188頁)。且觀諸卷內資料， 未見系爭工作規則有勞基法第71條之規定所指「違反法令之 強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者， 無效」情形，則系爭工作規則自得作為本件被告計算原告可 領退休金之依據。是本件被告依系爭工作規則第77條、第75 條等規定，自原告受僱之日起算其工作年資，且就原告適用 勞基法前、後之工作年資合併採計，並分別計算原告適用勞 基法前、後之退休金基數為，適用勞基法前之工作年資13年 10月又2日，退休金基數為27個基數，適用勞基法後之工作 年資22年2月又29日，退休金基數為23.83個基數，洵屬有據 。 　⒎從而，被告依系爭工作規則第77、75條接續採計原告自受僱 之日起算之工作年資，並分別計算原告於適用勞基法前、後 之工作年資，為13年10月又2日、22年2月又29日，各自計算 之退休金基數為27個基數、23.83個基數，而無須就原告適 用勞基法後之工作年資從新採計退休金基數，已如前述。故 原告主張適用勞基法後之退休金基數應重新起計15年，退休 金基數應為37.5個基數等情，自屬無理，實難採信。 　㈢原告主張被告應以退休前之6個月平均工資132,515元為據， 依系爭工作規則重新計算適用勞基法前之退休金並補給之， 有無理由？ 　⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約， 為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效 ：一免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二加重他 方當事人之責任者。三使他方當事人拋棄權利或限制其行使 權利者。四其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247 條之1定有明文。次按民法增訂第247條之1規定，係鑑於我 國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款， 他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法， 防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他 方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約 」之意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無 效。是該條第1款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人 之責任者」、第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其 行使權利者」、第4款「其他於他方當事人有重大不利益者 」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商 變更之餘地，始足當之，而所稱「按其情形顯失公平者」， 則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜 合判斷有顯失公平之情形而（最高法院102年度台上字第201 7號、103年度台上字第1503號判決意旨參照）。 　⒉經查，本件原告雖主張被告為降低退休金預算支應，而以適 用勞基法前本薪47,130元，加計實物代金930元，合計為48, 060元為退休金基數金額，而非以原告退休前6個月平均工資 132,515元為退休金基數金額計算之，揆其目的旨在損害原 告依據系爭工作規則第77條附件四計算適用勞基法前之退休 金基數金額之權利，符合民法第247條之1第1、3、4款規定 而顯失公平屬無效云云（見本院卷第51至59、259至263、27 1、279頁）。然查，系爭工作規則第77條附件四係在被告適 用勞基法前作為計算結清舊制工作年資並給付退休金之規定 ，則該規定中所謂「退休金基數金額以退休人員最後之『本 薪』計算」，自係指適用勞基法「前」之「最後本薪」而言 ，而原告於被告適用勞基法前之最後本薪確為47,130元，實 務代金確為930元，合計為48,060元(見本院卷第267頁)，則 被告以此作為計算退休金基數金額，於法並無不合。是認被 告以基數金額48,060元為據，計算原告於適用勞基法前之退 休金，未見對原告有何重大不利益，即難認有顯失公平情形 ，自無違反誠信及平等互惠原則可言，是原告此部分指摘被 告刻意縮減退休金給付，並應以退休前之6個月平均工資132 ,515元為據，依系爭工作規則重新計算適用勞基法前之退休 金並補給之等主張，即難憑採。 五、綜上所述，原告主張適用勞基法後年資基數應重新起計、適 用勞基法前之退休金基數金額應以退休前6個月平均工資132 ,515元計算等情，均屬無理，要難採信。本件被告業就原告 適用勞基法前、後區分退休金基數，並分別計算退休金為1, 297,620元、3,157,832元，併計應給付予原告之退休金總額 為4,455,425元，復依系爭工作規則及勞基法第55條之規定 給付完畢，即屬合法。故原告重複計算適用勞基法後之退休 金基數，稱被告本應給付原告退休金5,963,175元，尚有退 休金1,507,723元短少未予給付，並主張被告應給付原告1,5 07,723元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 百分之五計算之利息等情，自無理由，應予駁回。 六、本件原告未陳明願供擔保聲請為假執行，是被告陳明願供擔 保聲請免為假執行，自無庸審酌，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法法庭　　法　官　徐培元 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美靜 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日

2025-02-14

TYDV-113-勞訴-160-20250214-1

勞訴
臺灣屏東地方法院

給付工資

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號 原 告 郭品鑫 劉琍慧 共 同 訴訟代理人 黃培鈞律師 被 告 有限責任屏東縣第一照顧服務勞動合作社 法定代理人 洪嘉勵 訴訟代理人 陳瑩紋律師 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月15日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告郭品鑫新臺幣參萬陸仟貳佰參拾陸元、原告 劉琍慧新臺幣壹萬玖仟柒佰參拾柒元，及均自民國一一三年 九月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、原告郭品鑫、劉琍慧其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告郭品鑫、劉琍慧負 擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如各以新臺幣參萬陸仟貳佰 參拾陸元、新臺幣壹萬玖仟柒佰參拾柒元分別為原告郭品鑫 、劉琍慧預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更，但減縮應受判決事項 之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有 明文。原告起訴原訴之聲明第1項為：被告應給付原告郭品 鑫新臺幣(下同)64萬3,519元、原告劉琍慧51萬4,005元，及 均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計 算之利息，嗣變更請求被告應給付原告郭品鑫32萬2,455元 、原告劉琍慧25萬608元（見本院卷二第343頁），核屬減縮 應受判決事項之聲明，與前揭法條規定相符，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告郭品鑫於民國108年6月1日受僱於被告，112 年12月31日離職。原告劉琍慧於108年7月8日受僱於被告，1 12年8月17日離職。原告郭品鑫、劉琍慧（以下合稱原告） 在職期間均擔任被告設立於屏東縣○○鄉○○路000號日間照顧 中心（下稱日照中心）之照顧服務員（下稱照服員）。原告 工資包含契約約定之固定金額3萬2,000元及按當下實際照護 困難個案加給之金額（實務上稱為A碼服務費）與其他經常 性給與，當月工資於次月15日由被告匯款至原告薪轉帳戶。 為配合日照中心服務對象之作息，原告須於平日出勤，提供 勞務時間為上午8時至下午5時，中午無休息，每日工時9小 時，惟被告卻未給付平日延長工時工資，且積欠特別休假未 休工資（下稱特休未休工資）。為此爰依勞動基準法（下稱 勞基法）第24條第1項、第38條第4項規定提起本件訴訟。並 聲明：被告應給付原告郭品鑫32萬2,455元、原告劉琍慧25 萬608元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息。 二、被告則以：被告為日照中心，中午服務不得間斷，故會安排 照服員2人1組輪班休息，輪班方式為11時30分至12時30分此 期間1小時為1組休息，1組輪值，12時30分至13時30分此期 間則輪替，是被告之照服員於中午時間均有1小時休息時間 ，被告於簽到簿內有分成「上午簽到」、「上午簽退」、「 下午簽到」、「下午簽退」等4個簽到、退程序，被告已給 予原告中午休息1小時，故原告主張中午仍繼續值班未休息 並非事實。另關於特休未休工資，原告工資本薪為3萬2,000 元，惟A碼服務費取決於屏東縣政府是否給予補助，如未給 予補助，被告即無法轉給付予原告，故A碼服務費並非經常 性給與，而被告已按原告本薪3萬2,000元換算1日工資為1,0 67元，並據此給付原告特休未休工資，是被告並未積欠原告 特休未休工資等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡ 如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、本件不爭執事項（見本院卷二第356至357頁）： 　㈠原告郭品鑫任職期間108年6月1日至112年12月31日，原告劉 琍慧任職期間108年7月8日至112年8月17日，其等於任職期 間擔任被告設立於屏東縣○○鄉○○路000號日照中心之照服員 ，本薪每月為3萬2,000元。 　㈡原告在職期間之特休日數、已休日數、未休日數及被告已付 特休未休工資金額如附表一、二所示。 　㈢原告提出之附表8、9（見本院卷二第345至348頁）所載「有 加班之出勤日數」即為原告該月份之實際上班日數，以及附 表8、9所載「工資」欄所載金額即為原告該月份實際領得之 工資。 四、本件爭執事項： 　㈠原告主張被告表定之午休1小時，因工作不能休息而應納入延 長工時計算，並請求加班費是否有據？ 　㈡被告是否就原告之特休未休工資尚有差額未給付？如有，被 告應給付之金額為何？ 五、本院之判斷： 　㈠原告主張被告表定之午休1小時，因工作不能休息而應納入延 長工時計算，並請求加班費是否有據？ 　1.按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工 工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小 時工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延 長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之 2以上，勞基法第30條第1項、第24條第1項第1款、第2款分 別定有明文。次按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞 工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦 有明文。是就出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，已推定勞工 於該時間確有執行職務之情形，如於出勤紀錄所載出勤時間 以外之時間，即不應列入工作時間計算。經查，被告提出原 告於在職期間之簽到簿，其內記載有原告出勤時間之紀錄， 有原告簽到簿在卷可參（見本院卷一第275至288、411至498 頁；本院卷二第3至8頁），簽到簿內分為「上午簽到時間」 、「上午簽退時間」、「下午簽到時間」、「下午簽退時間 」，則「上午簽退時間」與「下午簽到時間」之間係屬出勤 時間以外之時間，依勞動事件法第38條規定反面解釋，即非 勞工執行職務之時間而不應列入工作時間。另被告抗辯被告 照服員中午均有1小時休息時間，照服員2人為1組互為輪值 等語，並提出112年2月至12月輪值紀錄為證（見本院卷一第 389至409頁），而自上開輪值紀錄觀之，被告於中午休息時 段分為11時30分至12時30分、12時30分至13時30分，而被告 照服員亦確實安排2人為1組，分別於不同之休息時段簽名、 用印，堪認原告於中午確有1小時休息時間。原告雖主張被 告提出之簽到簿、112年2月至12月輪值紀錄等文件係為因應 勞動檢查而製作等語，惟從簽到簿記載之內容觀之，原告如 有請假、特別休假，亦均會登載於簽到簿內，有簽到簿特休 紀錄在卷可參（見本院卷二第313至341頁），是簽到簿登載 之內容自可反應原告真實之出勤狀況；再依任職於日照中心 擔任主任乙職之證人林麗鳳到庭證稱：有一次勞檢所建議我 們既然有中午輪值，就再簽1份輪值表等語（見本院卷二第7 8頁），則被告提出之112年2月至12月輪值紀錄係為因應照 服員於中午休息時間有輪值之情形，故依勞檢所建議另再製 作1份輪值表，是本件被告提出之簽到簿、112年2月至12月 輪值紀錄等文件，仍得作為原告於中午有1小時休息時間之 依據。 　2.林麗鳳復證稱：居服員從上午簽退到下午簽到這段約有1小 時的時間是居服員的休息時間，居服員都用來吃飯、睡覺， 被告不干涉，居服員在這段期間外出不用填外出單，值勤時 間才需要寫外出單，中午會有負責輪午休跟值勤的時間，2 人1組，負責照顧長輩，另2人就是休息，長輩都是躺臥休息 ，2人值班通常足以應付臨時狀況等語（見本院卷二第76至7 7頁）；另於日照中心擔任社工乙職之證人林育豪則證稱： 居服員從上午簽退到下午簽到這段約有1小時的時間是居服 員的休息時間，看他們自己的意願，沒有管制他們做什麼事 情，是自由的休息時間，休息時間外出不用寫外出單，就直 接外出，居服員自己協調排班，1班2人，2人值班，另2人就 是休息時間，原告的工作內容是個案的日常生活照顧、備課 、備膳、沐浴，午休時間不會需要做這些，如有突發狀況， 會視情況先由值班人員負責，如果個案比較複雜如吐血，就 需要休息的人來支援，但通常不會有這樣的狀況等語（見本 院卷二第80至83頁），依林麗鳳、林育豪之證述，可認中午 為日照中心長輩之午休時間，長輩係躺臥休息，故被告排定 中午有1小時為照服員之休息時間，照服員得於休息時間吃 飯、睡覺，自由進出，該等期間因仍有輪值之照服員協助照 看長輩，僅有突發狀況而需由休息之人員支援，則原告於休 息時間既可自行運用，該等期間當屬原告之休息時間。 3.次查，於日照中心擔任照服員之證人張祐瑋雖證稱：我們工 作從第1個長輩來到最後1個長輩離開都不能休息，4個照服 員的責任是長輩的安全看視，有課程規劃，還有盥洗、資料 填寫、用藥紀錄，用餐時也會觀察，或是1天上多少廁所都 需要紀錄，除了主責是長輩安全看視，利用中午的時間做這 些事情，雖然名義上是休息時間，但不是我們的休息時間等 語（見本院卷二第87頁）；照服員劉駿杰則證稱：上午簽退 到下午簽到這段約有1小時的時間不是休息時間，每個人都 有自己的任務，最重要的是長輩隨時會有突發狀況要去處理 ，如果沒有突發狀況，都是巡邏或是做自己那週的工作事項 ，長輩在休息時會有長輩不睡覺，或是尖叫、大小號，都要 去處理，實務上並沒有輪值人員優先去處理，就是那天如果 有輪到洗澡，他一定要在洗澡，沒辦法處理，備餐區的就是 在備餐，剩下2位處理突發狀況等語（見本院卷二第94至95 頁），則張祐瑋、劉駿杰雖證稱照服員於中午時間仍有自己 之工作需要進行而無從休息，例如長輩安全看視、課程規劃 、盥洗、用藥紀錄及如廁時間之填寫等，惟此等工作內容本 為照服員每日必須完成之工作，原告自可選擇是否利用中午 休息時間從事上開工作，被告並未強制要求原告須在中午休 息時間完成特定勞務。況被告聘僱之照服員有4名，照服員 間就其等之工作事務實可協調分工，並無單一照服員必定須 於中午休息時間完成指定之工作，是尚無從認定被告確有要 求原告須於中午休息時間提供勞務之情事。準此，原告依其 個人之時間安排選擇於中午休息時間持續從事照服員之工作 ，屬其自行對休息時間之運用，自難因原告選擇使用休息時 間，從事可於正常工作時間予以完成之工作，即認定原告於 中午休息時間係屬加班。從而，原告就其休息時間，不得請 求被告給付延長工時工資。 ㈡被告是否就原告之特休未休工資尚有差額未給付？如有，被告 應給付之金額為何？ 1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。 二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日 。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿 者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日 為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日 數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1、4項定有明文。另 勞基法施行細則第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇 主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：1.按勞 工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。2.前目所定 1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之 正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約 終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額 。所稱「最近1個月正常工作時間所得之工資」，係指按月計 酬勞工於年度終結或契約終止前已領或已屆期可領之最近1個 月工資而言。 2.經查，原告特休未休之日數如附表一、二所示，為兩造所不 爭執，則原告特休未休工資之計算方式，分述如下： ⑴原告郭品鑫： ①108年12月1日至109年5月31日特休日數3日均已休畢。 ②109年6月1日至110年5月31日特休日數7日均未休畢，原告郭品 鑫110年4月之工資7萬9,938元（見本院卷二第17頁），日薪2 ,665元（元以下4捨5入，以下同），特休未休工資共1萬8,65 5元（計算式：2,665元×7日=1萬8,655元）。 ③110年6月1日至111年5月31日特休日數10日均未休畢，原告郭 品鑫111年4月之工資4萬7,938元（見本院卷二第20頁），日 薪1,598元，特休未休工資共1萬5,980元（計算式：1,598元× 10日=1萬5,980元）。 ④111年6月1日至112年5月31日特休日數14日均未休畢，原告郭 品鑫112年4月之工資5萬3,275元（見本院卷二第26頁），日 薪1,776元，特休未休工資共2萬4,864元（計算式：1,776元× 14日=2萬4,864元）。 ⑤112年6月1日至112年12月31日特休日數14日均未休畢，原告郭 品鑫112年11月之工資5萬3,038元（見本院卷二第31頁），日 薪1,768元，特休未休工資共2萬4,752元（計算式：1,768元× 14日=2萬4,752元）。 ⑥綜上，原告郭品鑫特休未休工資總計8萬4,251元（計算式：1 萬8,655元+1萬5,980元+2萬4,864元+2萬4,752元=8萬4,251元 ）。本件被告已給付原告郭品鑫特休未休工資4萬8,015元（ 見附表一），則原告郭品鑫得請求特休未休工資為3萬6,236 元（計算式：8萬4,251元-4萬8,015元=3萬6,236元）。 ⑵原告劉琍慧： ①109年1月8日至109年7月7日特休日數3日，已休2.5日，尚餘0. 5日未休，原告劉琍慧109年6月之工資3萬8,966元（見本院卷 二第37頁），日薪1,299元，特休未休工資共650元（計算式 ：1,299元×0.5日=650元，元以下4捨5入）。 ②109年7月8日至110年7月7日特休日數7日，已休2日，尚餘5日 未休，原告劉琍慧110年6月之工資2萬3,081元（見本院卷二 第43頁），日薪769元，特休未休工資共3,845元（計算式：7 69元×5日=3,845元）。 ③110年7月8日至111年7月7日特休日數10日，已休2.1日，尚餘7 .9日未休，原告劉琍慧111年6月之工資5萬3,425元（見本院 卷二第47頁），日薪1,781元，特休未休工資共1萬4,070元（ 計算式：1,781元×7.9日=1萬4,070元，元以下4捨5入）。 ④111年7月8日至112年7月7日特休日數14日，已休2.5日，尚餘1 1.5日未休，原告劉琍慧112年6月之工資4萬7,420元（見本院 卷二第53頁），日薪1,581元，特休未休工資共1萬8,182元（ 計算式：1,581元×11.5日=1萬8,182元，元以下4捨5入）。 ⑤112年7月8日至112年8月17日特休日數14日均未休畢，原告劉 琍慧112年7月之工資4萬7,018元（見本院卷二第55頁），日 薪1,567元，特休未休工資共2萬1,938元（計算式：1,567元× 14日=2萬1,938元）。 ⑥綜上，原告劉琍慧特休未休工資總計5萬8,685元（計算式：65 0元+3,845元+1萬4,070元+1萬8,182元+2萬1,938元=5萬8,685 元）。本件被告已給付原告劉琍慧特休未休工資3萬8,947元 （見附表二），則原告劉琍慧得請求特休未休工資為1萬9,73 8元（計算式：5萬8,685元-3萬8,947元=1萬9,738元），本件 原告劉琍慧請求給付1萬9,737元，應屬有據。 3.被告雖辯稱特休未休工資應以原告之本薪3萬2,000元計算， 惟根據被告提出之原告工資清冊（見本院卷二第9至55頁）， 原告每月工資尚包含證照加給及A碼服務費，而A碼服務費係 屬困難照顧加給，先由屏東縣政府將A碼服務費提撥給被告， 再由被告所屬照服員均分，此有被告行政會議紀錄在卷可稽 （見本院卷一第141、143頁），另自被告與原告郭品鑫簽訂 之勞動契約觀之，亦約定被告按月除給付本薪3萬2,000元外 ，另應按月給付A碼服務費，有勞動契約在卷可參（見本院卷 一第31頁），是A碼服務費屬原告提供勞務所得之經常性給與 ，自應列入每月工資作為計算特休未休工資之依據，被告辯 稱特休未休工資應以原告之本薪3萬2,000元計算，並非可採 。 六、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項規定請求被告給付原 告郭品鑫3萬6,236元、原告劉琍慧1萬9,737元，及均自起訴 狀繕本送達翌日即113年9月7日起（見本院卷一第255、257 頁）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由， 逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本院判准命被告 給付金錢部分，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依 同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保後 得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　12　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官 李育任 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃依玲 附表一：郭品鑫特休未休一覽表 在職期間 特休日數 已休日數 未休日數 被告已付特休未休工資金額 108.12.1-109.5.31 3 3 0 0 109.6.1-110.5.31 7 0 7 7,469元 110.6.1-111.5.31 10 0 10 1萬670元 111.6.1-112.5.31 14 0 14 1萬4,938元 112.6.1-112.12.31 14 0 14 1萬4,938元 附表二：劉琍慧特休未休一覽表 在職期間 特休日數 已休日數 未休日數 被告已付特休未休工資金額 109.1.8-109.7.7 3 2.5 0.5 4,802元 109.7.8-110.7.7 7 2 5 110.7.8-111.7.7 10 2.1 7.9 8,536元 111.7.8-112.7.7 14 2.5 11.5 1萬2,271元 112.7.8-112.8.17 14 0 14 1萬3,338元

2025-02-12

PTDV-113-勞訴-26-20250212-1

勞簡上
臺灣桃園地方法院

給付資遣費

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡上字第5號 上 訴 人 揚昇育樂事業股份有限公司 法定代理人 葉照珍 訴訟代理人 許雅婷律師 朱瑞陽律師 被 上訴 人 王志清 訴訟代理人 孫志堅律師（法扶律師） 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國113年4月26 日本院112年度勞簡字第46號第一審判決提起上訴，本院於114年 1月8日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決廢棄。 被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。 　　事實及理由 一、原審判決認定之事實、所憑證據及理由，除資遣費及抵銷抗 辯部分外（原審判決事實及理由欄三、㈤、㈥、四），核無違 誤，爰引用之。 二、被上訴人之主張除引用原審判決之記載外，補稱：被上訴人 係聽命上訴人公司現場主管之指揮為工作，彼此間具有人格 上、經濟上及組織上之從屬性，上訴人每年度均將被上訴人 受領薪資以薪資所得向國稅局申報並作為上訴人人事成本。 因訴外人即上訴人客戶黃梅雲於民國111年12月6日不慎踢到 高爾夫球車受傷（下稱系爭事故），事後向上訴人索取醫藥 費，兩造就此陸續協商，而要求被上訴人以支付6張果嶺券 作為慰問金並以此為雙方續約條件，惟被上訴人認為不合理 而未同意，被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資 爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開調解 會議（下稱系爭行政調解），但調解不成立。另依最高法院 92年度台上字第1779號民事判決要旨，勞工如認為雇主違反 勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言 詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由 ，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依 據。是應從寬認定勞工對雇主於終止契約時未表明具體理由 ，亦能審究勞工終止契約合法與否。由上訴人所訂下的1年 一簽的租賃合作契約模式，被上訴人必須簽立新年度契約， 否則上訴人即不讓被上訴人排班上工。因而被上訴人若無自 行離職，在新的年度須讓被上訴人持續提供勞務本為雇主基 於僱傭契約之義務，然上訴人卻要脅若不接受對於黃梅雲的 賠償條件即不續約。嗣於112年1月3日的勞資爭議調解申請 書中，被上訴人即敘明「本人以為公司以續約要脅破（按應 係「迫」字之誤）使我繳付錢財」等語，即指上訴人以須賠 償擊球客戶否則不續約的作法而申請調解，依該文義可知， 上訴人要脅命被上訴人繳付錢財給客戶作為續約前提之手段 ，在被上訴人不同意下，而上訴人即不予被上訴人簽立新年 度「租賃合作契約」，實等同不讓被上訴人續為提供勞務， 雙方並於同年月2日確認被上訴人是否賠付給擊球來賓，顯 然上訴人不願再讓被上訴人提供勞務，則被上訴人於同年2 月1日勞資爭議調解時，向上訴人請求給付資遣費與預告工 資，桃園市新世紀愛鄉協會並於同年1月10日轉發開會通知 單予上訴人，上訴人收受後出席系爭行政調解，因此未逾30 日除斥期間，仍發生合法終止勞動契約之效力。又依上訴人 與黃梅雲之和解書顯示，僅係上訴人以其名義逕自與黃梅雲 和解，並非為受僱人之侵權過失責任所致損害而和解，即非 屬民法第188條第1項規定之情形，況和解書內容僅限提供黃 梅雲擊球券15張而不包括其餘費用，不得將其餘費用轉嫁要 求被上訴人賠償等語。 三、上訴人答辯除引用原審判決之記載外，補稱：上訴人所屬球 場桿娣輪值、請假、休假均依桿娣委員會所修訂之桿娣自律 規章及管理辦法辦理，並不適用上訴人公司工作規則，桿娣 排班順序及過程由桿娣委員會自行投票選出之組長安排調配 ，不需經上訴人同意，被上訴人未受上訴人之人事監督、管 理，兩造不具人格上從屬性。上訴人與桿娣委員會間為租賃 合作關係而非僱傭，上訴人代為發布桿娣招募訊息、核閱桿 娣評核表，僅為確認桿娣是否具備相關知識、靈活度，有無 熟悉國際高爾夫規則及禮儀，上訴人在桿娣委員會自律規章 或相關公告上蓋章亦僅有簽收備查性質，實質上桿娣基於自 治精神，原則由桿娣委員會主委建議決定升遷與否，況桿娣 懲處由桿娣委員會為之，罰款金額亦納入其基金而非由上訴 人收取。再被上訴人無固定底薪，代收代付桿娣費係由桿娣 委員會委由上訴人製作統計表，經桿娣委員會以每位擊球來 賓50元方式提撥桿娣基金後，再將提撥後金額以現金方式交 付桿娣，且上訴人並未禁止桿娣至其他球場工作，就擊球來 賓給予桿娣之小費或紅包亦不會抽成，兩造間自不具經濟上 從屬性。被上訴人自始至終未就其主張上訴人有勞動基準法 （下稱勞基法）第14條第1項第6款法定終止事由負舉證責任 ，況被上訴人於系爭行政調解時，係以上訴人於111年12月3 0日以續約與否脅迫其賠償令其心生恐懼，而主張有勞基法 第14條第1項第6款之情並於該日終止勞動契約，不應以兩造 續約未果之112年1月2日起算除斥期間。又依兩造於111年1 月1日所簽立之租賃合作契約書第7條、第11條等約定，原審 未論及被上訴人過失責任比例而未採取上訴人抵銷抗辯，認 事用法自有違誤等語。 四、原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴， 聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴及假 執行之聲請均駁回。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。 五、兩造不爭執事項（本院勞簡上卷第118頁）： 　㈠被上訴人自96年3月1日起，在上訴人處擔任球場內桿娣，最 後服務日期為111年12月31日。 　㈡上訴人曾於104年7月1日以月投保薪資21,000元，為被上訴人 加保勞保等，於同年8月1日調整月投保薪資為28,800元，嗣 於105年2月2日退保（原審專調卷第20頁）。 　㈢被上訴人曾於97至109年5月27日間擔任訴外人鼎大國際科技 有限公司（下稱鼎大公司）負責人，嗣於109年5月間，該公 司更名為訴外人鴻曛行有限公司（下稱鴻曛行公司），該公 司現任負責人為訴外人楊佩玲。 　㈣被上訴人曾於105至111年，與上訴人簽訂「租賃合作契約書 」（原審勞簡卷一第91-105頁）。 　㈤被上訴人曾於111年12月6日執行高爾夫球桿娣業務時，有發 生黃梅雲受傷事件。 　㈥被上訴人於111年7月至12月之平均薪資為64,965元（原審勞 簡卷一第251-291、319-320、365-366頁）。 　㈦被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經 桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開系爭行政調解，但 調解不成立。 六、本院之判斷： 　㈠按判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之 意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有 不同者，應另行記載。民事訴訟法第454條第2項前段、中段 分別定有明文。此一規定，依同法第436條之1第3項，於簡 易程序之第二審亦有準用。查，兩造間之法律關係為僱傭等 節之理由，即原審判決事實及理由欄三、㈠至㈣之記載，均與 本院之意見相同，爰依民事訴訟法第454條第2項規定，予以 援用，不再贅述，另補充如下： 　⒈上訴人對於桿娣委員會之組成、運作及管理，具有決定支配 權，上訴人與桿娣間具有人格從屬性： 　⑴依兩造訂立之租賃合作契約書（原審專調卷第17-18頁），該 契約第3條第2款固約定略以：乙方（即上訴人）對於甲方（ 即被上訴人）並無指揮、監督及考核之權利等語，惟同條但 書亦明定被上訴人應遵守由桿娣委員會所制訂之「桿娣自律 規章及管理辦法」（下稱系爭管理辦法）之內容，該契約第 7條復約定被上訴人不得違反桿娣委員會所訂定系爭管理辦 法相關規定，否則上訴人得隨時解除或終止契約；第10條亦 約定被上訴人若違反契約或有其他不當之行為，上訴人得逕 行終止契約等情，佐以系爭管理辦法（原審勞簡卷一第325- 334頁）第1章總則第1條規定，係為提高桿娣素質，加強服 務擊球來賓品質，特制訂系爭管理辦法；第2條規定由桿娣 自行組成桿娣委員會；第3條規定，桿娣委員會設置主任委 員1名、會計1名、組長6名，由全體會員互相推薦票選，而 證人即桿娣委員會前主委李懿芯證稱：系爭管理辦法如果要 修訂，就由主委及6個幹部討論，修訂完畢再給組員簽，之 前我不知道是誰草擬的，每年的變動是主委與組長去調整， 沒有開會去變動，是主委與組長自行變動，我不知道系爭管 理辦法最末頁為何要蓋用上訴人出發站的印章，因為我要把 系爭管理辦法交回給上訴人等語（原審勞簡卷一第376-377 、408頁），可見「桿娣委員會」具上開系爭管理辦法之制 訂權限，然上訴人既可得據與被上訴人所簽立之前揭「租賃 合作契約書」，要求被上訴人應遵守系爭管理辦法，如有違 反「桿娣委員會」所訂之系爭管理辦法可逕行終止該契約， 核該「桿娣委員會」是否具獨立性，即和上訴人與桿娣間是 否具人格、經濟、組織上從屬性有密切關聯性。 　⑵有關桿娣委員會之組成，證人李懿芯證稱：桿娣委員會沒有 成立大會，全體桿娣自行分6個組，每組自行選出1位組長， 由全體組員投票選出主委，1年會開1次投票會議，開會沒有 預先依法通知，選一個大家都可以聚在一起的時間，沒有大 會章程，生活規章即系爭管理辦法每年會微調，討論是組長 與組員在通訊軟體LINE上討論，不會開大會等語（原審勞簡 卷一第375、407、416頁），可見桿娣委員會非屬依法成立 之團體，未辦理登記，亦未訂立組織章程，亦未留存相關委 員之推選、系爭管理辦法修訂紀錄，其是否確有獨立性，已 有可疑。另依上訴人所提「桿娣自治委員會評核表」之內容 （原審勞簡卷一第143-145頁），記載被上訴人出勤狀況、 工作責任感、勞動公差狀況、來賓反映滿意度、通知書（讚 許、違規等）等評核項目，並經上訴人出發站核章等，而證 人李懿芯亦證稱：前揭評核表每個月都要送去出發站核閱， 違規者上訴人會處罰，如果上訴人出發站就評核表沒有用印 ，該評核表應該不會生效，至於每月評核表為何會按月持續 紀錄被上訴人「到職日：96/09/07」等年資，我也不知道為 何要設計成這樣等語（原審勞簡卷一第414-415頁），佐以 上訴人所提出之桿娣升級呈請書內容（原審勞簡卷一第141- 142頁），桿娣委員會須將評核表考績優良之桿娣向上訴人 報請核可升級，可明上訴人對於被上訴人之平時表現、晉升 與否具有實質管理監督及考核權限，堪認該「桿娣委員會」 對於桿娣相關人事無最終決定權而不具獨立性，上訴人對於 「桿娣委員會」之運作顯具有實質控制權。 　⑶上訴人對於桿娣委員會之運作既具實質控制權，則上訴人對 於系爭管理辦法之規定顯具有實質決定權限。次觀之系爭管 理辦法所規範內容，就桿娣之排班、工作事項訂有詳細流程 ，並就袋數費、請休假、獎懲、福利、球車使用、服務守則 等詳予明定（原審勞簡卷一第325-334頁），即在上訴人球 場工作之桿娣，除須加入桿娣委員會，並須遵守上開實質由 上訴人控制之桿娣委員會通過之系爭管理辦法所規制之前揭 事宜，如未遵守該辦法，依「租賃合作契約書」第7、10條 則可對被上訴人予以解除、終止契約等不利對待，是桿娣顯 欠缺自主決定權。 　⑷綜上，桿娣雖形式上成立桿娣委員會，並制訂系爭管理辦法 ，處理桿娣相關工作事宜及與上訴人交辦溝通事項等事宜， 然上訴人對於桿娣委員會依系爭管理辦法規定之運作顯具有 決定權，則上訴人對於被上訴人之任用、出勤(給付勞務方 法、工作時間)、懲處及考核，均具有實質管理或指揮監督 權限，並有懲戒權，被上訴人與上訴人間顯具相當程度人格 上之從屬性。上訴人主張依「租賃合作契約書」相關約定而 對於桿娣並無指揮、監督及考核之權利，系爭管理辦法係由 桿娣委員會制訂，與上訴人無涉云云，自無足採。 　⒉兩造間具經濟上從屬性： 　⑴上訴人自承代收代付桿娣費並製作統計表等語（本院勞簡上 卷第38頁），而依其所提出之代收代付統計表（薪資）（原 審勞簡卷一第251-291頁），上訴人係依桿娣等級、報表金 額、出發人次統計，並有「扣自提基金」欄位；另上訴人所 提出桿娣委員會袋數獎金調整事宜之公告內容，記載「公司 希望桿娣能提高服務品質，人員素質能有所提升，故公司給 予調整袋數獎金，以茲鼓勵同仁……」，並蓋用上訴人出發站 印章（原審勞簡卷一第201-202頁），而證人李懿芯亦證稱 ：我們有用上訴人的車子及場地，但我們沒有給上訴人租金 ，我們不會知道當日球場客人有多少人，我也不知道為何要 承租場地、車子，係由上訴人向客人收費，會將每個客人的 服務費扣50元放入基金，剩下的交給桿娣，上訴人收了桿娣 與球車費用，按我們級數每10天結算1次，就我所知，消費 者來擊球消費而支付的桿娣費不是全額給我們，我沒辦法回 答既然是代收代付，為何上訴人不是全額給桿娣，要問上訴 人。球場會貼類似收費項目表及說明等價格優惠調整公告。 我們不會跟客人說我們的級數，桿娣不同級別，能拿到袋數 獎金也會不一樣，我不知道為何不是直接將桿娣服務費如數 轉給桿娣，而是另以不同級別袋數獎金支付給桿娣，級別是 上訴人給的，袋數獎金也是上訴人決定的，不是我們講多少 就是多少等語（原審勞簡卷一第373-375、410-413頁），可 徵桿娣對於提供勞務之報酬即桿娣費金額如何計算，實際上 並無決定之權限，而桿娣每月實得金額不僅按其出勤趟數由 上訴人依其級別計費，並逕自扣除基金，且另有不同級別之 袋數獎金，則以桿娣與上訴人間顯屬於論件計酬，不論工作 成果為何，上訴人都會依其服務來客情形計給報酬，即桿娣 無須負擔上訴人營業虧損風險，上訴人主張桿娣費是受桿娣 委員會之請託提供代收代付的服務，與桿娣自主權無涉云云 ，並無可採。 　⑵綜上，上訴人係提供球場供客人打高爾夫球為其主要營業活 動，被上訴人於上訴人之球場內擔任桿娣，係依其與上訴人 間約定為來客提供服務，桿娣為上訴人之客戶提供服務，無 須擔負球場經營盈虧之責任，其報酬之計算亦受制於上訴人 所訂價目表、袋數獎金級別規範，無法自行決定，顯見被上 訴人從事桿娣工作係為上訴人上開營業活動目的而為，並非 為自己之經濟活動，上訴人與被上訴人間實具經濟上從屬性 。 　⒊兩造間具組織上從屬性： 　　桿娣之工作依租賃合作契約書第6條約定，如因擊球來賓之 擊球致草皮受損時，桿娣負有修補草皮之義務，並依桿娣委 員會之協議每名桿娣各自劃分責任區，對於上訴人之高爾夫 球電動車輛，應負使用前後之清理維護責任（原審專調卷第 17頁），再依系爭管理辦法第4章第1條第4項至第10項有關 接球具、同章第2條有關出公差之規定內容觀之，每日備班 人員須自動安排桿娣至前檯及出發站，負責迎賓及卸球具服 務，各組依班表時間到前台接球具，住戶客人於開球前1小 時，可叫下一組接球具；出公差由stand by下一組負責，若 是下一組人員還未上班，則請stand by的那組人員負責，遇 天候不佳球具很多要退回時，有球袋者負責幫忙送回，如遇 天候不佳或18洞開球，當天經出發站答應可不接球具，公差 由stand by組出等內容（原審勞簡卷一第326頁）；同章第5 條第5、11項規定桿娣負責球痕補砂、沙坑耙平及清潔整理 工作，並修補果嶺落球痕等（原審勞簡卷一第326-327頁） ；第10章有關服務守則之第33條規定，桿娣須配合出發站之 指派發球地點；同章第46條規定服勤期間遇到狀況，桿娣應 優先回報出發站或當日巡場人員等（原審勞簡卷一第334頁 ），互核前揭內容以觀，上開維護草皮、沙坑等狀況均屬上 訴人球場場所應維護之工作，堪認桿娣之工作內容有配合出 發站指派、彼此協助接球具、出公差，並除揹負球具等提供 來客服務之事務外，尚須依上訴人要求而須協助球痕補砂與 修補草皮等與提供來客服務關連性較低之工作，即桿娣亦負 有與上訴人員工分工合作共同維護球場環境之責任。綜前， 被上訴人納入上訴人高爾夫球場事業運作體系，與上訴人其 餘員工分工合作，自具組織上從屬性。　 　⒋上訴人固為下列內容之辯稱，惟仍不足採為有利於其之認定 ： 　⑴上訴人辯稱其工作規則並不適用於被上訴人，並舉其工作規 則1份為證（原審勞簡卷一第24-25、125-139頁），然上訴 人為「股份有限公司」，其參與公司內部事務運作之勞工， 未必均與須在球場上服務擊球來賓之桿娣工作內容相同，此 可從桃園市政府勞動檢查處於111年8月25日對上訴人進行訪 查時，訴外人即上訴人所屬人事人員莊采晴陳稱：出勤紀錄 是用員工臉部辨識系統紀錄上下班時間，西餐部餐廳人員自 上午6時開始上班，下午3時下班，中餐部人員則是自上午10 時上班至下午7時下班等語（原審勞簡卷一第453頁）即可知 之，況上訴人係透過桿娣委員會所制訂之系爭管理辦法管理 桿娣，業經本院認定如前，則尚難僅以被上訴人未適用上訴 人工作規則，即認兩造無僱傭關係。 　⑵上訴人固提出被上訴人所簽立內容載有「立書人：王志清…… 基於與揚昇互惠之合作夥伴關係……向客戶所收取之桿娣服務 費用乃本人與客戶之間的僱傭關係，與揚昇無涉」等語（原 審勞簡卷一第147頁），惟法院應審查勞務契約之實質內容 ，不得囿於當事人所簽書面契約使用之名稱，始可避免雇主 罔顧勞基法等勞動法令之義務要求勞工簽署名稱或內容含有 規避勞動契約語詞之文件（最高法院110年度台上字第3159 號判決意旨參照），而兩造為僱傭關係已如前述，且切結書 內容就被上訴人與他人（客戶）間之法律關係逕自認定為僱 傭關係，亦有可議之處而難以採憑。 　⑶上訴人另辯稱被上訴人於104年12月25日簽回意願意書表示選 擇與其成立承攬合作關係，並舉問卷調查資料1份為證（原 審勞簡卷一第21、115頁），惟觀諸該資料內容，在僱傭關 係欄註明「實質所得較租賃合作關係為低，但不得低於基本 工資」，另於租賃合作關係欄註明「實質所得較僱傭關係為 高，桿弟服務反應實質所得」，惟均未註明報酬額度，亦未 載明租金內容，顯然以片面報酬高低而誘使被上訴人勾選與 上訴人成立「租賃合作關係」，況本院業已認定兩造實質上 為僱傭關係，分述如前，是上訴人此部分所辯亦無足採。 　⑷上訴人又辯稱：被上訴人曾於110年間向勞動部申請自營作業 者及無一定雇主之勞工生活補貼（原審勞簡卷一第13-14、4 19-420頁），並經勞動部勞工保險局以112年9月18日保普生 字第11213064010號函復在卷（原審勞簡卷一第311頁），認 被上訴人亦非屬上訴人之勞工等語（原審勞簡卷一第419-42 0頁）。惟查，被上訴人於申請前揭補貼時仍在上訴人處任 職，上訴人於110年間均未為被上訴人加保勞工保險，被上 訴人須自行向桃園市高爾夫球場服務職業工會投保（原審專 調卷第19-20頁），則被上訴人亦無從經由上訴人申請相關 生活補貼，只得以上述「自營作業者或無一定雇主之勞工」 身分申請，否則將無從申請相關補助，尚難逕以被上訴人有 無申請此生活補貼，即反推被上訴人主觀上認為兩造間無僱 傭關係或勞動關係，至於被上訴人有無以不實資訊申請上述 生活補貼，僅是主管機關得否事後向被上訴人追回此款項之 問題，與本案並無相關，上訴人此部分抗辯實難認為有理由 。 　⑸上訴人再辯稱：由上訴人向擊球來賓開立之發票可知，上訴 人所代收代付之桿娣費並不列為球場營業收入，財政部賦稅 署亦不對之課徵營業稅等稅賦等語，並舉財政部80年1月15 日台財稅第000000000號函為證（原審勞簡卷一第71頁；本 院勞簡上卷第39-40頁），惟縱使稅捐機關請上訴人通報桿 娣收入，以利歸課桿娣所得，而以代收代付關係或其他稅目 對被上訴人核稅，抑或純屬代收代付免予扣繳，惟此僅係稅 捐機關執行國家租稅高權之地位，對於相關稽徵程序所為之 釋示，並不影響兩造間私權關係具有上開勞動契約從屬性之 認定，故尚難僅憑上訴人代收代付桿娣費未列營業收入，認 定兩造間非勞動契約關係。是上訴人此部分所辯，不足採憑 。 　⑹上訴人復辯稱：被上訴人自97年6月12日至99年1月4日、102 年12月19日至104年8月28日投保單位為鼎大公司，嗣於109 年6月5日改名為鴻曛公司，並於101年度至105年度受有該公 司之薪資所得並擔任負責人（原審專調卷第20頁；本院勞簡 上卷第166-170、195-203頁），主張被上訴人係長期兼職而 認兩造非屬僱傭關係云云（本院勞簡上卷第184-186頁）， 惟依兩造簽立之「租賃合作契約書」內容觀之，並無禁止被 上訴人兼職相關約定，且依系爭管理辦法，桿娣係採排班輪 派方式出勤，對於桿娣兼職未見相關處罰或不利規定，則上 訴人此部分所述，委無足採。 　⑺上訴人另以中華民國高爾夫球場事業協進會113年10月18日高 球場蘭字第000000000號回函內容，主張兩造間非屬僱傭關 係云云（本院勞簡上卷第217、225-226頁），惟查，該函說 明一即稱「本會會員球場均為獨立經營體，本會無權干涉其 經營管理事務。因此，亦無法對球場與桿弟間的法律關係做 具體規範。」已首先說明其無權認定兩造間法律關係之立場 ，且依該函說明三「目前僅有少數會員球場……以時薪勞工模 式處理桿弟ㄧ問題」，可見球場與桿娣間仍有成立勞動契約 之可能，至該函說明四逕稱「揚昇育樂事業股份有限公司與 其所營運之高爾夫球場桿弟之間的合作，亦屬承攬關係。該 公司僅提供擊球者與桿弟間的合作機會，與桿弟間不具僱傭 關係」等語，惟未見該函提出相關論述內容及判斷依據，而 為本院所不採。 　㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費本息為無理由： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法 第14條第1項第6款及第2項分別定有明文。 　⒉查，有關兩造間勞動契約終止之經過，被上訴人自承係上訴 人因系爭事故要求分擔賠償額作為續約條件，被上訴人並未 同意，此時面臨每年一簽「租賃合作契約書」，迨112年12 月30日上訴人再次詢問被上訴人是否再上班，被上訴人表示 希望留下來工作而上訴人未置可否，上訴人對被上訴人表示 其應負擔6張果嶺券給黃梅雲作為慰問金並以此為續約條件 ，而被上訴人認為不合理而未同意，上訴人遂不再與被上訴 人續約而不再派工等語（原審專調卷第10-11頁；本院勞簡 上卷第119頁），可見兩造係因系爭事故後續賠償黃梅雲之 方式，未能順利協調達成合意而終止勞動契約，被上訴人未 能舉證上訴人有何以脅迫方式，或其他違反勞動契約或勞工 法令之行為，致有損害其權益之虞，則被上訴人依勞基法第 14條第1項第6款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條 第1項等規定，請求上訴人給付資遣費本息，難認有據。 　⒊被上訴人固主張終止勞動契約之事由除了系爭事故之分擔賠 償爭議外，被上訴人亦認上訴人持續並未依照勞工法令為被 上訴人投保勞健保及提撥勞工退休金（下稱勞退金），而作 為終止勞動契約之原因事由云云（本院勞簡上卷第119頁） ，惟查，被上訴人申請桃園市政府勞資爭議調解時，係以11 1年12月6日擊球來賓撿球時，腳往上勾不小心後腳跟勾到球 車而受傷，於同年月12日上訴人表示被上訴人應支付擊球費 及醫藥費用才能續約，而以續約與否要脅被上訴人給付財物 而心生恐懼作為勞資爭議事實經過之內容等情，有桃園市政 府勞資爭議調解申請書在卷可按（本院勞簡上卷第151-152 頁），未見被上訴人以上訴人違反前述勞工法令之事由申請 勞資爭議調解。雖被上訴人於112年2月1日與上訴人進行系 爭行政調解時，當場主張上訴人應給付資遣費、預告期間工 資，有桃園市新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄附卷為憑（ 本院勞簡上卷第131-132頁），惟觀其內容並未主張上訴人 有何違反前揭勞工法令情事，況兩造不爭執被上訴人最後服 務日期為111年12月31日〔兩造不爭執事項㈠〕，則縱認上訴人 於被上訴人任職期間有繼續違反勞工法令而未為其投保勞健 保、提繳勞退金等情，然兩造間勞動契約既於111年12月31 日終止，則自112年1月1日起，兩造間已無勞動契約關係存 在，上訴人既無為被上訴人投保勞健保、提繳勞退金之義務 ，即上訴人繼續違反勞工法令之行為業於111年12月31日終 止，而被上訴人自96年3月1日起任職上訴人〔兩造不爭執事 項㈠〕，且曾投保勞保於鼎大公司等，則被上訴人至遲於111 年12月31日前應已知悉上訴人有上開持續違反勞工法令之行 為，則被上訴人遲至112年2月1日始依勞基法第14條第1項第 6款規定向上訴人表示終止勞動契約，已逾30日之除斥期間 ，自不生合法終止之效力，即不得依勞退條例第12條第1項 規定請求上訴人給付資遣費本息，是被上訴人此部分主張， 誠無足取。 七、綜上所述，被上訴人所舉之證據皆不足以證明上訴人有何違 反勞動契約或勞工法令而致有損害其權益之虞，且被上訴人 已逾除斥期間始以勞基法第14條第1項第6款事由向上訴人終 止勞動契約，從而被上訴人依勞退條例第12條第1項規定， 請求上訴人給付資遣費389,790元及自起訴狀繕本送達翌日 起加付5％法定遲延利息，為無理由，應予駁回，其假執行之 聲請亦失所附麗，應併予駁回。被上訴人之訴既經駁回，上 訴人主張抵銷部分，本院即毋庸審酌。原審為上訴人敗訴之 判決，並依職權宣告假執行，自有未洽，上訴意旨指摘原判 決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主 文第2項所示。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　　徐培元 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　姚葦嵐 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　謝志偉 正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日

2025-02-12

TYDV-113-勞簡上-5-20250212-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第143號 原 告 黃保臻 訴訟代理人 陳彥嘉律師 被 告 岠昇實業有限公司 法定代理人 任欣元 被 告 立欣環保工程有限公司 法定代理人 鄭德賢 共 同 訴訟代理人 陳盈君律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月7日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告岠昇實業有限公司或被告立欣環保工程有限公司應給付 原告新臺幣503,422元，及自民國113年9月26日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告連帶負擔百分之20，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得為假執行。但被告岠昇實業有限公司或被告 立欣環保工程有限公司如以新臺幣503,422元為原告預供擔 保後，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。　 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規 定，於勞動事件亦適用之。經查，原告於起訴時原聲明請求 為：被告岠昇實業有限公司、立欣環保工程有限公司（下 合稱被告，如有特別區分者則各以岠昇公司、立欣公司稱之 ）應連帶給付原告新臺幣（下同）1,485,181元（含業務獎 金計1,379,181元、年終獎金106,000元），暨自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。如受 有利判決，願供擔保，請准宣告假執行（本院卷9頁）。嗣 原告之聲明迭經變更，最後於民國113年12月27日以民事更 正聲明暨準備三狀變更訴之聲明第1項為：岠昇公司、立欣 公司各應給付原告2,612,316元（含業務獎金計2,506,316元 、年終獎金106,000元），其中1,485,181元，自起訴狀繕本 送達翌日起；其餘1,127,165元，自民事更正聲明暨準備三 狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。如任一被告為給付，其餘被告於給付範圍內免給付責任 （本院卷213頁），經核原告所為訴之變更，核屬擴張應受 判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。　 　 貳、實體事項：　　 一、原告主張： 　㈠原告自108年1月15日起任職於立欣公司，而訴外人即立欣公 司法定代理人鄭德賢與訴外人即岠昇公司法定代理人任欣元 為配偶關係，且被告之工商登記亦設於同址，故被告間確具 有實體上同一性關係。因訴外人國瑞汽車股份有限公司（下 稱國瑞汽車公司）係訴外人日本TOYOTA汽車公司在臺灣所設 立之汽車製造商，而原告與國瑞汽車公司中壢廠人員本有熟 識人脈關係，約於108年6月間成功將被告導入國瑞汽車公司 中壢廠之汽車生產體系內，使被告得就汽車製造過程中有關 「提供廠內相關設備及耗材等」項目營利，而相關服務則由 原告負責。 　㈡原告於任職立欣公司時，因被告基於帳務、稅務上考量而與 其於110年3月上旬協商「備忘錄」（下稱系爭備忘錄）並約 定如下：原告自110年3月1日起任職於岠昇公司，薪資由原 立欣公司給付之43,000元調升至53,000元，後續薪資及業務 所需費用由岠昇公司全額支付；岠昇公司客戶國瑞汽車公司 由原告負責所有專案，營業內容、營利計算及業務獎金計算 方式，採行該專案之收入，扣除進貨、管銷、業務用車、稅 捐、營運一切支出後之盈餘30％作為原告之業務獎金（下稱 國瑞專案）。然兩造雖有前開約定，惟原告薪資及勞健保實 際仍由立欣公司給付與投保，且同時併受立欣公司指揮監督 ，原告一切工作內容，亦與鄭德賢討論並向立欣公司回報。 後原告與鄭德賢、任欣元協議以113年3月1日為其最後工作 日，惟原告仍須繼續為被告向國瑞汽車公司提供服務，並同 時將相關服務內容回報予鄭德賢、任欣元，且原告尚有出席 國瑞汽車公司之相關會議紀錄及回報工作資料，故原告至少 仍得請求113年3至4月份之依系爭備忘錄計算方式之業務獎 金。詎被告遲未給付自110年3月至113年4月之業務獎金合計 1,379,181元。又被告每年度均有發給以1個月計算之年終獎 金予員工，且任欣元曾於112年1月18日以通訊軟體LINE向原 告承諾會發給年終獎金，然原告任職期間之111、112年度， 被告均未給付該獎金，故請求各1個月年終獎金53,000元， 共計106,000元。另對於岠昇公司曾分別於110年5月12日、1 10年8月9日、110年12月10日給付原告業務獎金一事，詳如 附表一「原告之主張」欄所示之內容。 　㈢依國瑞汽車公司下單予岠昇公司金額計18,726,998元，及岠 昇公司提出自110年3月起至113年4月止之營業人銷售額與稅 額申報書（401）（下稱系爭401申報書），岠昇公司對原告 均以每月人事成本35,000元、每月管理費用8,000元計算， 再依系爭401申報書之「進項金額」為9,354,096元，銷項總 額為28,335,440元，遠大於前開下單金額，依國瑞汽車公司 銷售比例約占岠昇公司66％推計，岠昇公司就系爭備忘錄所 占進項成本應為6,173,703元（計算式：9,354,096元×66％） ，故被告應給付原告業務獎金2,506,316元〔計算式：18,726 ,998元－6,173,703元－（每月35,000元人事成本×38個月）－ （每月管理費用8,000元×38個月）＝10,919,295元；10,919, 295元×系爭備忘錄30％＝3,275,789元－（3,275,789元×10％稅 捐）－原告已分別領取之業務獎金212,191元－229,703元〕。 　 　㈣另立欣公司辯稱曾給付予原告各7,114元、139,474元、104,7 04元，此期間均在系爭備忘錄於000年0月0日生效之前，故 此部分之給付，與系爭備忘錄之約定無涉。　　　　 　㈤為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段、系 爭備忘錄等法律關係提起本件訴訟。並聲明：如上開變更後 之聲明所示。　　 二、被告則以： 　㈠立欣公司： 　⒈原告於108年1月15日起任職於立欣公司，兩造約定自108年1 月起至110年3月止之月薪為43,000元，自110年4月起至原告 離職日止，約定月薪為53,000元，原告任職期間應負責業務 開發工作，惟實質上僅服務唯一客戶即國瑞汽車公司，而自 110年10月起，國瑞汽車公司之訂單已接連發生虧損情形， 原告亦未為立欣公司開發更多業務來源，故兩造合意於113 年2月29日終止僱傭關係，並於同年3月7日將原告勞健保予 以退保。 　⒉被告間並無對原告以契約明示承諾互負連帶給付責任，亦無 法律明文規定依公司法成立之有限公司，僅因法定代理人間 有配偶關係即應負擔連帶給付薪資之義務，即謂被告應對其 負擔連帶給付義務，顯屬無稽。立欣公司曾分別於原告任職 期間之108年12月9日、109年6月8日、110年2月9日給付其激 勵性質之業務獎金各7,114元、139,474元、104,704元，係 為激勵員工士氣，提升經營效率所提供之獎勵性質，依臺灣 高等法院109年度勞上字第16號判決，尚須衡酌公司營運盈 虧情況，不具有「勞務對價性」要件，況立欣公司於原告任 職期間「僅發出3次」，是該獎金性質因不具有「給與經常 性」，則非屬工資之一部，故原告請求立欣公司給付業務獎 金1,379,181元，應無理由。況原告亦尚未舉證說明該金額 如何計算得出，又原告自承於113年3月1日為最後工作日， 則原告既於該日起即非立欣公司員工，故立欣公司即無支付 113年3月至4月業務獎金之義務。 　⒊系爭備忘錄係由原告與岠昇公司之約定，並由岠昇公司對原 告之承諾內容，立欣公司並未簽署，故對立欣公司應不生效 力，原告不得主張應以系爭備忘錄內容拘束立欣公司，且細 繹系爭備忘錄第1條第2項之約定：原告自110年3月1日起任 職於岠昇公司，薪資及業務所需費用由岠昇公司全額支付， 惟原告自始係受僱於立欣公司，從未受僱於岠昇公司，不僅 勞健保從未移轉，薪資自始至原告離職時止，均由立欣公司 支付，故系爭備忘錄之約定與事實不符。 　⒋立欣公司從未與原告契約中明訂保障年薪若干個月，更從未 承諾保證發放年終獎金，則依勞基法施行細則第10條第2款 規定，及最高法院相關實務見解，認年終獎金非工資，而係 立欣公司慰勞員工辛苦工作而給付的偶發性給與，具恩惠性 、勉勵性質之獎金，公司可自行決定是否發給，縱立欣公司 未發放111、112年度之年終獎金予原告，其亦無此請求權向 立欣公司要求支付等語，資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁 回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 　㈡岠昇公司： 　⒈原告自始即任職於立欣公司負責業務開發工作，其並非岠昇 公司之勞工，兩造間不僅未曾簽署勞動契約，岠昇公司更未 曾為原告投保勞健保，原告任職於立欣公司期間，實質上僅 服務唯一客戶國瑞汽車公司，因國瑞汽車公司業務訂單調整 考量，兩造曾於113年3月初簽署系爭備忘錄，擬將國瑞汽車 公司業務改由岠昇公司負責，故兩造乃於系爭備忘錄第1條 第2項約定：原告自110年3月1日起任職於岠昇公司，薪資及 業務所需費用由岠昇公司全額支付，惟原告自始係受僱於立 欣公司，從未受僱於岠昇公司，不僅勞健保從未移轉，薪資 自始至原告離職時止，均由立欣公司支付，故系爭備忘錄之 約定與事實不符。依系爭備忘錄第2條約定內容可知，在法 律關係上，因岠昇公司對原告不具有工作時間、地點、方式 之指揮或管制約束性，且其毋需遵守岠昇公司之服務紀律， 原告提供之契約義務悉依其業務成果計酬，需由其自行負擔 業務風險，原告未納入岠昇公司事業單位組織體系，毋須透 過岠昇公司同僚分工而可獨立完成業務工作，故不具備勞動 契約人格上、經濟上、組織上之從屬性，則雙方非勞動關係 ，原告所領之業務獎金應屬注重工作完成之承攬契約成功報 酬。 　⒉岠昇公司曾分別於110年5月12日、110年8月9日、110年12月1 0日給付其業務獎金各368,634元、212,191元、229,703元， 惟自110年10月開始國瑞汽車公司業務已明顯虧損，故根本 無法依系爭備忘錄第2條約定之計算方式核發業務獎金予原 告。被告間並無對原告以契約明示承諾互負連帶給付責任， 亦無法律明文規定依公司法成立之有限公司，僅因法定代理 人間有配偶關係即應負擔連帶給付薪資之義務，而謂被告應 對其負擔連帶給付義務，顯屬無稽。原告非岠昇公司之勞工 ，其無從基於勞動契約關係請求岠昇公司支付業務獎金，岠 昇公司雖曾於110年5月12日、110年8月9日、110年12月10日 發出3次業務獎金，惟該3筆獎金係基於兩造簽署之系爭備忘 錄所發出之承攬報酬，非屬工資，況原告亦尚未舉證說明該 金額如何計算得出。 　⒊原告自始任職於立欣公司，岠昇公司從未與原告成立勞動關 係，其自無從依勞動契約要求岠昇公司支付年終獎金，更遑 論岠昇公司未於勞動契約中明訂保障年薪若干個月，亦未承 諾保證發放年終獎金，則依勞基法施行細則第10條第2款規 定，及最高法院相關實務見解，認年終獎金非工資，而係立 欣公司慰勞員工辛苦工作而給付的偶發性給與，具恩惠性、 勉勵性質之獎金，公司可自行決定是否發給，縱原告係岠昇 公司勞工，岠昇公司未發放111、112年度之年終獎金予原告 ，其亦無此請求權向岠昇公司要求支付。 　⒋依系爭401申報書所示，僅得以反映本期「營業額」（即收入 ）及「支出發票可以扣抵營業稅」（支出），至於「發票不 可以扣抵營業稅」、酬勞員工之貨物及勞務、員工薪資、勞 健保費、公司管銷、辦公室租金、國家稅金等，均不在系爭 401申報書內而得以真實呈現岠昇公司實際營收，況系爭401 申報書係岠昇公司「全部客戶」之收入情況，非僅有國瑞汽 車公司單一客戶，無法以系爭401申報書之期間逕為推論國 瑞汽車公司之營收情況，甚至據以計算30％岠昇公司應依約 定支付原告業務獎金。依財政部國稅局公布之112年稅務行 業標準分類暨同業利潤標準查詢系統第9次修訂（112年至11 6年適用）（下稱同業利潤標準），岠昇公司淨利率7％，再 以30％計算應依約定支付原告之業務獎金為264,215元，則原 告請求被告支付高達1,379,181元，顯非合理。另就原告於1 10年10月起至113年12月止服務國瑞汽車公司期間，所有訂 單日期、金額、開立之發票編號等說明如附表二所示等語， 資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利之判決，願 供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷250-252頁）： 　㈠原告自108年1月15日起至110年3月止，自立欣公司處受領每 月工資為43,000元，又自110年4月起，原告每月工資為53,0 00元。另原告於前開工作期間之工資及勞健保，均由立欣公 司支付與投保勞保，退保日期為113年3月7日。 　㈡兩造曾協議蓋有岠昇公司大小章之系爭備忘錄內容。 　㈢原告與立欣公司、岠昇公司均未有簽署書面勞動契約。 　㈣原告曾於110年8月9日收受岠昇公司支付110年3至5月之212,1 91元業務獎金。 　㈤原告曾於110年12月10日收受形式上由立欣公司支付110年6至 9月之229,703元業務獎金。 　㈥立欣公司曾於109、110年分別給付原告年終獎金43,000元、5 3,000元。 　㈦原告曾於113年5月24日以台北古亭郵局存證號碼000498號存 證信函，向岠昇公司請求給付110年3月起算之業務獎金1,33 7,333元、111、112年度年終獎金106,000元、113年度3至4 月薪資暨業務所需費用132,000元，共計1,575,333元，岠昇 公司於同年月29日收受該存證信函。 　㈧岠昇公司曾於113年6月7日以中和民富街郵局存證號碼000050 號存證信函，向原告表示兩造非僱傭關係而無義務給付業務 獎金、年終獎金、薪資暨業務所需費用，原告並於同年月11 日收受該存證信函。 　㈨兩造對下列書證資料形式真正不爭執： 　⒈原告個人投退保資料。 　⒉立欣公司112年10月至113年2月之薪資明細單。 　⒊原告自108年1月至113年2月工作期間由立欣公司支付薪資、 業務激勵獎金、年終獎金之明細。 　⒋原告與鄭德賢之通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷75-79、117- 118頁）。 　⒌原告與任欣元之通訊軟體LINE對話紀錄、112年7至12月訂單 及成本分析Excel電子檔（本院卷109-115頁）。 　⒍原告通訊軟體LINE工作群組對話紀錄（本院卷119-121頁）。 　⒎分別印有原告名字，抬頭分別為立欣公司、岠昇公司之名片 。 　⒏系爭401申報書（本院卷165-183頁）。 　⒐同業利潤標準。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　 　㈠原告依系爭備忘錄第2條第1項請求之對象為何人？ 　⒈按勞工之「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之 型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理 、資金運用、營運方針、人事管理等項，如為「原雇主」法 人所操控，二法人間之構成關係具有「實體同一性」者，則 該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀 察，綜合判斷，以免企業集團籍此規避勞基法相關規定之適 用（最高法院98年度台上字第652號、109年度台上字第690 號判決同此意旨）。 　⒉查，系爭備忘錄記載略以：「職員黃保臻先生與立欣環保工 程有限公司及岠昇實業有限公司共同協議，協議內容如下： 薪資分配：⒈黃保臻先生自民國108年01月11日起任職立欣 環保工程有限公司至民國110年02月28止（按漏載「日」字 ），薪資由立欣環保全額支付……⒉自民國110年03月01日起任 職岠昇實業有限公司，薪資及業務所需所有費用由岠昇實業 全額支付……」（本院卷21頁），而有關系爭備忘錄簽立之過 程，立欣公司法定代理人鄭德賢陳稱：原告一開始到立欣公 司任職，當時立欣公司要求職稱為工程師，但原告不是學環 境工程，原告說他要去負責導入國瑞汽車公司的業務，因為 我有兩家公司，我不可能用立欣公司名義去導入，所以後來 用岠昇公司名義去導入，我不知道原告能幫公司獲利多少， 因為除了要有買賣之外，還要有技術，既然國瑞汽車公司係 原告導入，我就同意給毛利1成當作業務獎金，這是當初有 協商過的，後來原告認為這樣的利潤與他付出不成比例，而 立欣公司也給他很多無償的資源等語（本院卷127頁），可 明原告原在立欣公司任職，嗣為能順利以岠昇公司名義接洽 國瑞汽車公司業務，兩造遂約定原告改以由岠昇公司聘僱， 以利對國瑞汽車公司之業務推展及履行。 　⒊另依系爭備忘錄之末僅蓋有「岠昇實業有限公司」、「任欣 元」之大小章（本院卷21頁），可知鄭德賢掌有岠昇公司之 營運方針及人事決定權，並得以逕行與原告為前揭約定。參 以被告之法定代理人為夫妻，為被告所自承（本院卷63、85 頁），而立欣公司分別於109年11月4日、113年8月14日、岠 昇公司分別於105年3月22日、113年8月21日前後之設立登記 地址相同或為上下樓層（本院卷15、17、31、33頁），而原 告任職期間之工資及勞健保均由立欣公司支付與投保一情， 為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，復觀諸任欣元於112年 1月18日與原告間通訊軟體LINE對話紀錄略以：「保臻，今 年的年終獎金與鄭總討論過，您的部分……結算後一次發放， 沒有與其他同仁一起1.5個月……」等語〔兩造不爭執事項㈨、⒌ 〕，可徵被告之營運、人事管理暨薪資給付、財務運用等項 ，均係由同一雇主所操控，是縱使被告各有不同法人格，此 法人格已形骸化而無自主權，則依前開說明，岠昇公司及立 欣公司應具有實體同一性自明。 　⒋被告固辯稱原告自始均受僱於立欣公司，從未受僱於岠昇公 司，且勞健保從未移轉，薪資亦自始至原告離職時止，均由 立欣公司支付云云（本院卷65、83-84頁），岠昇公司另辯 以原告與其並無具備勞動契約從屬性，則雙方非勞動契約云 云（本院卷84頁），然因原告非環工背景，經岠昇公司考量 透過原告接洽國瑞汽車公司業務，遂以岠昇公司名義僱用原 告以利業務推展等節，業據鄭德賢陳述如前，而原告確實以 被告公司名義執行職務一情，有兩造不爭執之分別印有原告 名字，抬頭分別為立欣公司、岠昇公司之名片可證〔兩造不 爭執事項㈨、⒎〕，佐以原告於108年1月15日至113年3月7日期 間之勞保均投保在立欣公司（本院卷30頁），曾於110年12 月10日收受立欣公司支付110年6至9月之229,703元業務獎金 ，並自108年1月至113年2月工作期間仍由立欣公司支付薪資 、業務激勵獎金、年終獎金之明細〔兩造不爭執事項㈤、㈨、⒊ 〕綜合觀之，可徵系爭備忘錄第1條第1項雖載明原告任職於 立欣公司至110年2月28日止，然仍由立欣公司提供原告勞務 對價及履行雇主投保勞保之義務，同時岠昇公司於系爭備忘 錄前言即載明「職員黃保臻」，並於系爭備忘錄第1條第2項 、第2條載明自同年3月1日起僱用原告處理國瑞專案，並給 予薪資及業務所需費用，亦蘊含原告與岠昇公司間具有人格 及經濟上從屬性，原告業務獎金尚須考量岠昇公司進貨、管 銷及營運等其他部門所需一切支出等，可見原告已被納入岠 昇公司組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態而具組織上 從屬性。綜合兩造前揭事證相互以察，被告於實質上均為鄭 德賢所經營之同一經濟體，由鄭德賢依業務特性及需求而運 用各該公司名義對外經營事業，堪認原告同時受僱於被告， 至為灼然。是岠昇公司辯稱從未與原告成立勞動契約，誠無 足取。 　㈡原告依系爭備忘錄第2條請求被告給付業務獎金2,506,316元 本息，是否有據？ 　⒈依系爭備忘錄第2條所載：「岠昇客戶國瑞汽車公司由黃保 臻先生負責所有專案，其營業內容、營利計算及業務獎金計 算方式說明如下：⒈以整年度計算方式並將所有公司進貨、 公司管銷、業務用車輛（岠昇公司提供）、應繳稅捐、公司 營運所需一切支出…等後盈餘的30％作為黃保臻先生之業務獎 金。⒉獎金發放時間：每年一月、五月、九月底」（本院卷2 1頁），可見原告與岠昇公司就國瑞汽車公司之業務獎金內 容，係以整年度計算，並扣除相關成本後，以盈餘30％為計 算方式。有關原告請求期間之國瑞專案訂單金額，詳如附表 三「訂貨金額」欄所示，然就原告請求期間國瑞專案盈餘計 算方式，原告主張：參岠昇公司系爭401申報書「進項金額 」為9,354,096元，然參系爭401申報書銷項總額為28,335,4 40元，遠大於岠昇公司下單金額18,726,998元，依國瑞汽車 公司銷售占比約66％推計，國瑞專案所占進項成本為6,173,7 03元（9,354,096元×66％），另扣除每月人事成本、管理開 銷、10％稅捐、原告已領業務獎金後，被告應補行給付原告 業務獎金2,506,316元等語（本院卷165-183、207、214-215 頁）；被告則辯以：依110年度至112年度損益及稅額計算表 ，岠昇公司淨利率分別為5.89％、5.84％及5.19％，顯然低於 同業利潤率標準「淨利率7％」，又岠昇公司非僅服務國瑞汽 車公司，則前揭報表無法反映岠昇公司服務國瑞汽車公司所 有交易之實際成本，且自110年10月起已連年虧損，毛利扣 除人事成本、辦公室開銷、辦公室租借費及應納稅額（獎金 10％）後，應為61,667元等語（本院卷61、85、220-221頁） ，可見兩造就業務獎金之計算方式有不同意見，審酌原告所 參考被告之系爭401申報書中，尚有涉及是否不得扣抵營業 稅之進項，未必能如實反映國瑞專案之盈餘與成本，而被告 所提國瑞專案之訂單及成本分析表，其所整理110年10月至1 13年2月之訂單金額，與國瑞汽車公司提供之訂單總金額（ 本院卷197頁）有所出入，且係被告單方繪製而無相關憑證 佐證，是否屬實，已有可疑，故本院認以岠昇公司110年度 至112年度損益及稅額計算表中（本院卷224、226、230頁） ，國瑞專案於原告請求期間，國瑞汽車公司各期訂單占岠昇 公司各該年度營業收入淨額之約略比例，再以此比例推算國 瑞專案各期營業成本後，二者間之差額即可判斷國瑞專案之 盈餘數，計算詳如附表三「合計」欄所示，即原告此期間可 得請求之金額為945,316元（3,151,052元×30％，元以下四捨 五入），扣除兩造不爭執而被告已給付業務獎金212,191元 、229,703元後〔兩造不爭執事項㈣、㈤，本院卷215頁〕，原告 尚得請求被告給付503,422元（945,316元－212,191元－229,7 03元）。 　⒉被告固辯稱立欣公司並未簽署系爭備忘錄，對立欣公司不生 效力，況立欣公司與岠昇公司間，並無對原告以契約明示承 諾互負連帶給付責任，亦無法律明文規定依公司法成立之有 限公司，僅因法定代理人為配偶即應負連帶給付薪資義務等 語（本院卷63、65、84-85頁），然被告具有實體同一性而 共同僱用原告等情，業經本院認定如前，則被告對於原告所 請求業務獎金之給付目的均相同，應共同分攤而各負有全部 給付責任，是立欣公司此部分所辯，難認可採。 　⒊被告另辯稱業務獎金須參酌立欣公司之營運績效，且原告任 職立欣公司期間，立欣公司僅核發3次，不具勞務對價性及 給與經常性，故業務獎金非屬工資之一部，僅係兩造間依系 爭備忘錄約定之承攬報酬云云（本院卷63、65、85頁），惟 兩造間屬僱傭關係，業經本院論述如前，岠昇公司辯稱業務 獎金屬承攬報酬已非可採。再兩造就業務獎金約定每年1月 、5月、9月底均受領此部分給付，此觀岠昇公司所提獎金匯 款表、業務簡表即明（本院卷233、235頁）；又被告發放業 務獎金之標準，係以原告取得國瑞汽車公司訂單之業績，以 整年度計算方式並扣除相關成本後，固定以盈餘30％分別結 算，可見業務獎金係按年進行工作內容評價以為給付標準， 其按月給付非偶一為之，與原告日常提供勞務給付有高度關 連性，應屬工資。是被告辯稱原告所請求之業務獎金非屬工 資云云，顯非有理。至立欣公司所舉臺灣高等法院109年度 勞上字第16號判決，主張業務獎金非屬工資而為獎勵性給與 云云（本院卷65頁），惟該判決所涉之事實，為勞工依績效 獎金發放準則領取之績效獎金乃別於依實際業務量核發薪酬 之計算方式，係依各利潤單位業務特性決定利潤方式，參酌 業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素發給，利潤 提撥比率由薪酬委員會審議，再由單位最高主管參酌業績指 標、個人績效及工作目標達成狀況等因素裁量決定個人績效 獎金，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職 務內容等勞力提供並無直接關係，與本件兩造係依原告處理 國瑞專案實際業務量，再依固定之盈餘比例核發業務獎金， 無須再審酌業績指標、原告個人績效、工作目標達成狀況等 情形即可發給，核與本件具體個案事實不同，尚無從比附援 引而遽為有利於被告之認定。 　⒋岠昇公司又辯稱自110年10月份開始，國瑞汽車公司之業務已 明顯虧損，依系爭備忘錄之計算方式，根本無從核發業務獎 金予原告云云（本院卷84頁），惟查，依岠昇公司所提出之 訂單及成本分析表（本院卷220頁），國瑞汽車公司於110年 10月至111年1月之訂單金額及毛利固分別為1,044,430元、1 01,829元，惟111年2月起至113年2月，訂單金額最高為4,64 2,904元，毛利最高為920,574元，未見岠昇公司所稱有何虧 損致無法核發業務獎金之情，是岠昇公司此部分所辯，要無 可取。 　⒌立欣公司再辯稱：原告自113年3月1日起即非立欣公司員工， 立欣公司更無支付同年3月至4月之業務獎金義務云云（本院 卷63頁）。然查：證人即國瑞汽車公司採購人員施玲婉證稱 ：我從111年開始擔任採購，原告係以岠昇公司與我們接洽 ，我只擔任111年採購，當時有新的粨池藥劑需要每個月向 岠昇公司下訂單添購，數量一直維持，因為藥劑會影響國瑞 汽車公司的塗裝工程，我實際與原告對應的時間到112年， 後續由國瑞汽車公司採購人員吳旭富接我的位置，我印象中 在我沒有接手後，岠昇公司與國瑞汽車公司仍有繼續往來等 語（本院卷253-255頁）；證人吳旭富證稱：當時原告以岠 昇公司與我們接洽，印象中在113年3、4月都還是與原告聯 絡，應該還是有向岠昇公司下訂單，因為還有例行性的業務 ，跟岠昇公司聯絡的窗口都是原告，我有聽原告口頭上說2 月離職，但我知道這件事是2月之後，原告離職後，原告對 國瑞汽車公司的塗裝粨池藥劑添加及廢水處理工程相關設備 ，3、4月都還有做藥劑投藥，還是需要岠昇公司繼續加藥， 我只知道原告於113年4月底之前，岠昇公司有繼續向國瑞汽 車公司加藥，同年3月至4月底這段期間，因為中塗工程要改 由別家投藥做試驗，所以請岠昇公司為期3個月不投藥，當 時原告代表岠昇公司，我聯絡原告過來開會，我不確定原告 是否有跟鄭德賢說明此事，印象中原告有口頭告知鄭德賢有 關會議這件事，後續岠昇公司也有配合會議內容等語（本院 卷256-257、259-263頁），可明原告以岠昇公司名義與國瑞 汽車公司接洽業務，並於113年3、4月仍與原告聯繫例行性 業務，而原告亦持續以岠昇公司參與不投藥會議，經國瑞汽 車公司聯絡岠昇公司後，岠昇公司即配合停藥作業，足認原 告至遲於113年4月底前，仍持續處理國瑞專案，是縱認兩造 已終止勞動契約，然原告仍依系爭備忘錄內容履行國瑞專案 ，自可依約請求此期間盈餘30％之業務獎金，則立欣公司以 形式上兩造終止勞動契約而抗辯原告不得依系爭備忘錄請求 此期間之業務獎金，委無可採。 　㈢原告年終獎金106,000元，並加付5％法定遲延利息，是否有理 ？ 　⒈按勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，工資係謂 勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義經常性給與均屬之，不包括年終獎金、競賽獎金、研究 發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及 其他非經常性獎金。即工資應係勞工之勞力所得，就勞工提 供之勞務給付所為具對價性質之經常性給與，倘雇主為其單 方之目的，所給付之年終獎金及其他非經常性獎金，係具有 勉勵、恩惠性質之給與，並非工資，即與勞動契約上之經常 性給與有別，應不得列入工資之範疇（最高法院103年度台 上字第682號判決意旨參照）。準此，所謂工資，即須符合 雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件。倘雇主具 勉勵、恩惠、激勵性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對 價，縱其發放方式為按月或按季，亦非屬勞基法所稱之工資 。 　⒉有關被告年終獎金發放制度，原告陳稱：除業務獎金依系爭 備忘錄約定發放外，其餘沒有相關契約、工作規則或公告之 依據等語（本院卷127-128頁），可知原告所主張之年終獎 金係屬被告單方為激勵、吸引優秀員工之目的，並獎勵員工 之辛勞而核發，且依兩造不爭執之原告112年10月至113年2 月之薪資明細單〔兩造不爭執事項㈨、⒉〕，可徵原告之年終獎 金於108年為1.5個月、109年為1個月、110年為1個月，而11 1年至112年均未發放（本院卷73頁），被告發放年終獎金與 否及多寡，而具有不確定性，核屬非經常性給付，且原告提 供勞務，非必有被告給付年終獎金為對價，堪認被告給付原 告年終獎金，非屬原告勞務給付之對價，而係被告對於原告 工作情形所為勉勵性之給與，揆諸前揭說明，此具有勉勵性 之給與，即非屬勞基法第2條第3款所規定之工資。 　⒊原告固主張立欣公司法定代理人任欣元曾於112年1月18日向 原告承諾會發放年終獎金，並提出該次通訊軟體LINE對話紀 錄為證（本院卷109、203頁），惟觀諸該次對話紀錄內容略 以：「保臻，今年的年終獎金與鄭總討論過，您的部分為獨 立專案，將用案子整個結算後一次發放，沒有與其他同仁一 起1.5個月。謝謝您～……」（本院卷109頁），可明被告對原 告年終獎金發放之金額及時程，並不具統一標準，亦非每年 固定1個月，尚難執此逕認兩造有達成被告按年給付原告1個 月月薪之年終獎金之約定。從而原告此部分主張，要屬無據 。 　㈣如原告上開請求有理由，併請求被告負不真正連帶給付責任 ，是否有據？ 　⒈按數人負同一債務，明示對於債權人各負全部給付之責任者 ，為連帶債務；無前項之明示時，連帶債務之成立，以法律 有規定者為限。數人負同一債務，而其給付不可分者，準用 關於連帶債務之規定。民法第272條、第292條規定甚明。是 數人負同一債務，無明示約定或法律明定，自非連帶債務， 且金錢債務非不可分之債，亦無從準用連帶債務規定。次按 不真正連帶債務之發生，係因相關之法律關係偶然競合所致 ，多數債務人之各債務具有客觀之同一目的，而債務人各負 有全部之責任，債務人中之一人或數人向債權人為給付者， 他債務人亦同免其責任。而本件被告具有實體同一性，業如 前述，此際，各法人係具實體同一性之法人而同為雇主，就 其依勞基法等因勞動契約衍生之各項請求，應負不真正連帶 給付責任（最高法院111年度台上字第829號判決見解同此） 。 　⒉原告得請求被告給付業務獎金503,422元，有如前述，即被告 對原告負相同給付業務獎金503,422元之債務，而被告就該 債務並無明示或依法律規定須負連帶責任，503,422元亦非 不可分之債，被告所負債務相競合，且給付目的相同，任一 被告為給付即足填補原告該部分之損失，故為不真正連帶債 務，如任一被告已為全部或一部之給付者，其餘被告就該給 付之範圍內同免給付責任，則原告請求被告以不真正連帶債 務方式為給付，為有理由。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。查，依系爭備忘 錄所載，被告應於每年1月、5月、9月底給付原告各期業務 獎金，係有確定期限並以金錢為給付標的之債權，而原告對 此請求自起訴狀繕本送達被告翌日即113年9月26日（本院卷 53、57頁）起算法定遲延利息，依上開規定，應屬有據。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 以下附表金額為新臺幣(元)，元以下四捨五入： 附表一 年月日 名稱 金額 岠昇公司之抗辯 (本院卷84頁) 原告之主張 (本院卷157-159頁) 110.5.12 業務獎金 368,634元 自110年10月開始國瑞汽車公司業務已明顯虧損，故根本無法依系爭備忘錄第2條約定之計算方式核發業務獎金予原告。 該筆金額應係109年11月至110年2月之業務獎金，與本件請求110年3月及之後之業務獎金無關。如被告否認，又同時辯稱係110年3月後之業務獎金，被告應提出具體計算式及依據。 110.8.9 業務獎金 212,191元 　 任欣元曾以通訊軟體LINE傳送檔案予原告〔原證7-1〜7-3(本院卷109-115頁)〕，經核對後，此金額為被告計算110年2至5月並以業務獎金名義所匯款，然被告逕均以每月人事成本35,000元、每月管銷8,000元計算成本，惟被告未舉證確有每月共43,000元之成本支出，故依原證7-2之計算(本院卷111頁)，原告得受領之金額應為毛利率30%，即914,893元×30％＝274,468元，縱再預扣10％稅額，實應匯付金額為247,021元〔計算式：274,468元－(274,468元×10％)＝247,021元〕。 110.12.10 業務獎金 229,703元 　 任欣元曾以通訊軟體LINE傳送檔案予原告〔原證7-1〜7-3(本院卷109-115頁)〕，經核對後，此金額為被告計算110年6至9月並以業務獎金名義所匯款，然被告逕均以每月人事成本35,000元、每月管銷8,000元計算成本，惟被告未舉證確有每月共43,000元之成本支出，故依原證7-2之計算(本院卷114頁)，原告得受領之金額應為毛利率30%，即1,022,753元×30％＝306,826元，縱再預扣10％稅額，實應匯付金額為276,187元〔計算式：306,826元－(306,826元×10％)＝276,187元〕。 附表二 岠昇公司之抗辯 (本院卷219-222頁；個資卷被證5-1至被證8) 1、被證5-1至5-5中之「訂單日期」係岠昇公司自國瑞汽車公司接獲訂單時之日期，而「請款發票開立日期」則係該訂單內容之工程作業完畢後，實際岠昇公司於請款時所開立發票之日期，故兩者時間未完全吻合。被證5-1至5-5係以接獲「訂單日期」作為劃分區間，而原告業務獎金之計算，亦係以「訂單日期」作為結算基礎。 2、被證5-5有缺少8筆「請款發票開立日期」及「訂單編號」，係岠昇公司為服務國瑞汽車公司所額外花費之成本(如各該訂單工程於售後之保固期間若有維修需求，則原告為進行維修或測試所購買之耗材)。 3、被證5-1至5-5，國瑞汽車公司所獲之訂單金額為12,581,661元，毛利為2,015,397元(計算式：訂單金額－進貨成本－原告零用金/業務獎金/薪資－原告RCK8811+RDL1058之租賃費用)，故就國瑞汽車公司訂單部分，毛利率應為16％(計算式：2,015,397元÷12,581,661元)，不僅低於同業利潤標準之毛利率17％，更非如原告所推算出之平均毛利率32％(本院卷204頁)，原告之計算基礎顯然有誤。 4、依被證6，岠昇公司於110年至112年之淨利率分別為5.89％、5.84％、5.19％，顯然低於同業利潤標準淨利率7％，顯見岠昇公司為服務國瑞汽車公司根本低於同業利潤標準之事實。系爭401申報書皆無法完全反映岠昇公司服務國瑞汽車公司所有交易之實際成本，因岠昇公司非僅服務國瑞汽車公司單一客戶，且被證5-1至5-5之部分成本，實際開銷係由立欣公司所負擔，而立欣公司所負擔金額並未列入系爭401申報書中，岠昇公司向國稅局申報之110至112年度損益及稅額計算表，僅係供本院作為岠昇公司營運狀況低於同業利潤之參考，不應以此作為計算原告業務獎金之計算基礎。 5、原告自108年9月至110年9月之業務獎金，依被證7獎金匯款表所示，被告皆已匯款予原告，原告重複請求該期間之業務獎金，顯然無據。 6、依被證5-1至5-5所示，國瑞汽車公司自110年10月起已連年虧損，依系爭備忘錄之業務獎金計算方式，應為61,667元〔計算式：(2,015,397元－1,787,000元)×30％＝68,519元；68,519元－(68,519元×10％)〕，原告依系爭401申報書所計算出之業務獎金4,241,889元，並不符合真實情況更未如實扣除系爭備忘錄所載應扣除之各項成本(含公司進貨、營銷、業務用車、應繳稅捐、營運所需一切支出)，故原告所請，妄無可採。 附表三：（本院卷189-197、223-231頁） 註：113年3月至4月部分，因無全度年營收及成本數據，遂以前3年度推估國瑞汽車公司成本平均值，再除以12個月， 　　可評估每月成本。 期間 (年/月) 訂貨金額（A） 110-112年各年度營收(B) 110-112年各年度成本(C) 國瑞營收占比 (D) =(A)/(B)×100％ 推估國瑞成本 (E) =(C)×(D) 推估國瑞專案盈餘(F) =(A)-(E) 110/3-111/2 7,465,432元 13,954,417元 11,588,747元 53％ 6,142,036元 1,323,396元 111/3-112/2 5,875,584元 9,636,143元 8,002,817元 61％ 4,881,718元 993,866元 112/3-113/2 4,858,059元 5,700,705元 4,734,434元 85％ 4,024,269元 833,790元 113/3-4 527,923元 - - - 836,002元 （前3年度平均成本5,016,008元，每月418,001元） 0元 合計 3,151,052元

2025-02-11

TYDV-113-勞訴-143-20250211-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第173號 114年1月8日辯論終結 原 告 中華航空股份有限公司 代 表 人 高星潢 訴訟代理人 蘇文生 律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 吳兆原 律師 康賢綜 律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5 月9日勞動法訴二字第1120021796號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。　　 事實及理由 一、本件原告代表人由謝世謙變更為高星潢，茲據其具狀聲明承 受訴訟（見本院卷第293頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告從事航空運輸業，為適用勞動基準法（下稱 勞基法）之行業。經桃園市政府勞動檢查處於民國112年8月 9日實施勞動條件檢查，發現原告所僱勞工林思瑜等12人為 執行112年7月18日CI551/CI552航班（下稱系爭航班）之任 務，報到時間為6時5分，工作結束時間為20時40分，扣除休 息時間2小時（去程休息20分鐘，回程休息100分鐘），當日 總工作時間共12小時35分鐘，有使勞工1日之延長工作時間 連同正常工作時間逾12小時法定上限，違反勞基法第32條第 2項規定。案經被告審查屬實，乃依勞基法第79條第1項第1 款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件 統一裁罰基準（下稱裁罰基準）附表第29項戊類規定，以11 2年9月18日府勞檢字第1120258723號裁處書（下稱原處分） ，處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分 期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服 原處分，循序提起本件行政訴訟。 三、原告主張略以： ㈠被告認定本件原告所僱客艙組員之系爭航班工作時間，未扣 除渠等在線上報到後迄進行簡報間之約40分鐘之休息時間， 顯有違誤，原告之客艙組員在報到後，因不是處於隨時準備 工作之狀態，非屬待命時間： ⒈參最高法院l06年度台上字第2044號判決意旨及日本勞動法學 者安西愈所著「日本勞動時間休息休假之法律實務」乙書， 勞工在各趟次之時間並不負高度之注意程度，以備隨時準備 出車之義務，與備勤時間或待命時間，得計入工作時間之情 形有別，而利用上班專用交通工具，途中雖被拘束在該交通 工具內，但其拘束是勞工所選擇通勤方式上之拘束，尚未進 入向雇主提供勞務之後的雇主的勞力利用處分拘束下，不會 成為勞動時間。 ⒉原告僅規定客艙組員（即空服員）「任務報到時間」為表訂 起飛時間前140分鐘（航班出發地為桃園機場），是空服員 可自行選擇於臺北松山園區報到或至華航桃園園區（下稱桃 園園區）報到，合先敘明。 ⒊前述客艙組員於報到後即可自由活動、休息、著裝制服及化 妝等，不受原告拘束，直到起飛前約l00分鐘，才會集合執 行每次任務執勤前之簡報（按任務簡報均會等待松山報到之 組員交通車抵達桃園園區後才會開始）。故在正常之情況下 ，客艙組員係於任務簡報後，即約起飛前100分鐘起才開始 提供勞務。 ⒋在臺北松山報到之客艙組員，於搭乘原告交通車前往桃園園 區途中（亦可在臺北松山報到後，選擇搭親友之私家車到桃 園園區），在車上可自由從事睡眠、聊天、使用手機、看書 等一切休閒活動，不需提供任何勞務；至於在桃園園區報到 者，於等待臺北松山報到組員到達該園區集合並進行簡報前 ，一樣可自由從事休閒活動、至員工餐廳用餐、走動、睡眠 、聊天及使用手機等，不需提供任何勞務，待在臺北松山報 到組員抵達桃園後，所有客艙組員才會集合一同進行前述起 飛前l00分鐘之簡報。 ⒌基上，因原告所屬客艙組員無論係選擇在臺北松山報到，於 搭乘交通車前往桃園園區之期間，抑或是直接在桃園園區報 到，而於等待臺北松山報到組員到達該園區集合並進行簡報 前之期間，皆得自由休息或從事休憩活動，不需提供任何勞 務，顯不負高度之注意義務，以備隨時準備工作，實與客艙 組員在航班客艙內輪休，毋須待命之情形無異。故客艙組員 於起飛前140分鐘報到，至起飛前l00分鐘集合簡報間之40分 鐘，實為休息時間，而非屬工作時間，特別是原告已開放客 艙組員得以線上報到之方式為之（即以手機eCrewApp就可以 完成報到，本件林思瑜等12人，皆是使用線上報到，更應是 如此認定。故將本件被告所認系爭航班客艙組員之正常工作 時間連同延長工作時間之12小時35分鐘，扣除前揭休息時間 40分鐘後，顯已低於12小時，當未違反勞基法第32條第2項 規定，原處分及訴願決定，均有違誤，應予撤銷。 ㈡系爭航班因係遇有突發事件而延誤，原告自得依勞基法第32 條第4項規定延長其勞工之工作時間，而不受同條第2項每日 工時不得超過12小時之限制： ⒈參改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)87年4月15日(87)勞 動二字第013133號函釋，勞基法第32條第3項，係將「天災 」、「事變」及「突發事件」併列為例外事由，而所謂「天 災」，係指直接由於自然力而發生之事故，並無人力參與在 內，且以通常人之先見，努力或注意所不能防止者，例如水 災、風災或震災等不可抗力之災害；而所稱之「事變」，係 泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經 濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風 暴及重大傳染病即是；至所稱「突發事件」，應視事件發生 當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件 是否需緊急處理而定。 ⒉參鈞院l07年度訴字第142號判決意旨，所謂「機場流量管制 」或是稱「航空交通管制」（Air Traffic Control，簡稱A TC），是指由在地面之航空交通管制員協調和指導空域或機 場內不同航空器之航行路線和飛航模式，以防止航機在地面 或者空中發生意外及確保航機起降運作暢順。又機場流量管 制之原因非一，機場之設備妥善與否、天候狀況是否達安全 起降標準、機場周邊空域是否安全無虞等條件，均足以影響 航空運送航空起降及準點率，其不確定因素甚高。況且，機 場是否進行流量管制、或採取流量管制之時間，其控管權限 屬於機場所在地之航管機構，並非個別航空公司所能掌握及 置喙，如要求航空公司對此應有所預見及採取預防措施，實 屬強人所難而難認具有期待可能性。 ⒊系爭航班係桃園往返大陸成都天府機場，客艙組員林思瑜等1 2人係於該日6時5分報到，自6時45分進行任務簡報時起（開 始工作），至20時40分下機完成免稅品帳款繳簽為止（結束 工作），工作起迄期間應係13小時55分鐘，而由當日客艙經 理文振玉所寫之職務報告所載，系爭航班在回程起飛前，有 因ATC（即機場流量管制）原因於地面延誤2小時53分鐘，則 將上開工作起訖期間扣除前述延誤時間後，乃ll小時2分鐘 ，可見原告就系爭航班客艙組員之工時安排至少預留58分鐘 之彈性（以避免勞工工作時間有超過12小時之風險）；又統 計l12年1月至12月CI552航班（即從大陸「成都天府機場」 飛「桃園」），有因ATC延誤之班機，總計66班，平均延誤 時間為21分鐘，且僅有7個航班之延誤時間超過1小時，比率 約11％（計算式：7÷66＝10.6），且其中只有2個航班延誤時 間逾2小時，即系爭航班之2小時59分鐘，以及同年6月18日 之2小時8分鐘，且以系爭航班之延誤時間最長，更比前述次 長者多出51分鐘（2小時59分－2小時8分），堪認原告事前實 難以預知成都天府機場因機場流量管制延誤長達2小時59分 鐘，且該延誤長達2小時59分鐘，亦非屬循環性發生之事件 。 ⒋綜上所論，原告主張系爭航班之延誤，係因位於大陸地區之 成都天府機場進行流量管制「ATC」長達2小時59分鐘之「突 發」事件所致，實屬有據。則訴願決定未遑詳查系爭事件之 發生地及機場流量管制所導致班機延誤之頻率及時間長短， 即遽認原告從事交通運輸業，對於因機務問題延誤，並非原 告不能控制、預見及防範之非循環性緊急事故，非屬天災、 事變或突發事故，而為原告營運風險之一，原告應就該等狀 況可能影響員工之工作時間，事先衡量並預作規劃安排云云 ，顯有違誤。 ㈢原告就系爭事件並無故意、過失，原處分之認事用法，有違 行政罰法第7條第1項規定： ⒈查系爭事件之情形，核屬突發事件，前已纂述甚詳，原告本 難以預知。更何況，如前所述，原告就系爭航班已預留58分 鐘即可能延誤時間之伸縮空間，且原告在延長客艙組員林思 瑜等12人之工作時間之前，有先後安排渠等休息20分鐘、35 分鐘及l小時5分鐘，即已採取防止或避免超時工作之措施， 使其不致連續長時間工作，詎料系爭機場流量管制所致之延 誤時間，竟長達近3小時，不但為前述因流量管制所生平均 延誤時間21分鐘之9倍【計算式：179（2小時59分）÷21＝8.5 】，也超乎尋常（多數均係延誤l0、20分鐘以內，頂多1小 時）。故本件退萬步言，若認原告仍有勞工1日之延長工作 時間連同正常工作時間逾12小時法定上限之情（假設語）， 仍難認原告主觀上有何故意或過失。 ⒉系爭航班發生前述因突發事件所致之延誤情形後，原告於該 班機從成都返抵桃園機場後，在延長工作時間開始後之24小 時內，即於l12年7月19日凌晨1時15分許將上開情形通知中 華航空公司企業工會，並補給前開空服組員一天之休息時間 ，可知原告於事後所採取之措施，亦符合勞基法第32條第4 項所定得延長工作時間之要件，應認合法。且原告因當日系 爭航班之空服人員執勤時間（Duty Period，簡稱DP）逾12 小時，亦有發給每位空服員l,000元之激勵獎金，亦足認原 告對於非因可歸責於原告之突發事件所致逾時工作之勞工， 已給予1天之休息時間及l,000元之補償，與相關法規尚屬相 符，自應不予處罰。 ㈣原處分有如上所述之違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合等 語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告則略以： ㈠衡諸TPE至TFU去程安排休息時間為20分鐘；成都地面安排35 分鐘休息、回程安排輪休1小時5分鐘，即回程休息1小時40 分鐘（l00分鐘），合計休息時間為120分鐘（計算式：20分 鐘＋35分鐘＋1小時5分＝120分鐘），此有原告所屬組長何玉貞 於112年8月9日勞動條件檢查訪談紀錄陳稱：「（問：請問 貴公司l12年7月18日CI-551/CI-552班機，員工報到及報離 時間為何？休息時間為何？（TPE-TFU-TPE）報到時間為：0 6時05分（行前簡報開始時間06時45分）報離時間為：20時4 0分（免稅品帳款簽繳時間）休息時間為：2時00分（去程休 息：20分鐘；回程：l00分鐘）工作時間計：12時35分鐘； 有超過每日工時上限12小時。」等語，及互核勾稽l12年7月 18日CI0552 TFUTPE客艙經理職務報告記明：「……雖分別於 去程安排全體組員休息20分鐘及成都地面安排35分鐘休息， 回程並安排輪休1小時05分，符合AOR規範，惟最後仍超過勞 基法工時上限54分鐘（工時06：05～19：59＝13：54＋1：00＝l 4：54－休息1：05＋0：20＋0：35＝12：54）。」，足見當日正 常工作時間連同延長工作時間，共計為14小時又35分鐘，扣 除休息時間共計為120分鐘，總工時為12小時35分鐘（計算 式：14小時35分鐘－120分鐘＝12小時35分鐘），已逾一日工 時不得超過12小時之法定上限規定等情，違反勞基法第32條 第2項規定，洵堪認定。 ㈡系爭航班林思瑜等12人報到後迄進行簡報間之時間「非」屬 休息時間，原告不得主張自系爭航班勞工之工作時間扣除： ⒈觀諸林思瑜等12人報到時間均為6時5分，此乃依據原告公司 客艙組員出勤規範3.2「客艙組員任務報到時間」之規定， 航班出發地在桃園機場者，客艙組員任務報到之時間為表訂 起飛前140分鐘，彼時其等仍須處於在通勤交通車上或桃園 公司內待命，並隨時受原告指揮監督之狀態，與在飛機上安 排組員輪休，尚有其他空服員代理其所須職司之工作相較， 二者實有顯著不同。是以，原告經營之航空運輸業屬服務業 性質，依其行業特性，為因應航班能準時起降、於起飛前進 行任務簡報及隨時因應各種突發事件等需求，因此透過前揭 規範要求組員必須準時報到，客艙組員待命期間均不得擅離 職守，縱於通勤期間或任務簡報前得稍作休息，亦難認屬客 艙組員個人自由時間，如有擅離職守之行為，仍有遭原告懲 處之虞，故林思瑜等12人皆須遵守與原告約定時間報到。從 而，原告所謂休息既非得自由行動，亦難因此認林思瑜等12 人於彼時可處於完全不受雇主之指揮監督或脫離待命之狀態 ，自難認屬勞基法所謂之休息時間。 ⒉況且，依據勞基法第30條第5項所定應逐日記載勞工簽到簿或 出勤卡之「出勤情形」，應指勞工「到達至離開工作場所之 時間」，而非單指「工作時間」，否則雇主逕先自行認定是 否為工作時間，再將其主觀認定之「工作時間」作為「出勤 情形」加以紀錄，則待日後爭議發生時，所紀錄之「出勤情 形」已與「工作時間」無從區分，則所紀錄之「出勤情形」 已不足反映勞工之整體工作狀態，依此，可知原告24小時通 知工會之紀錄，所顯示林思瑜等12人之出勤紀錄業經原告以 系統設定方式，如未遲到者均會顯示相同之報到時間，原告 所述「出勤情形」只紀錄其主觀認定勞工實際開始提供勞務 之工作時間，實有悖勞基法第30條第5項規定之立法意旨， 已顯不足以保障勞工之權益。是以，系爭航班林思瑜等12人 報到後迄進行簡報間之時間「非」屬休息時間，原告不得主 張自系爭航班勞工之工作時間扣除。 ㈢本件機場流量管制並「不」符合勞基法第32條第4項所稱之「 突發事件」： ⒈依民用航空局主計室每月均會就「民用機場客運班機準點率 」進行統計，就各航線、機場、航空公司進行準點率之分析 ，亦會就班機延誤原因進行統計。以本件之l12年7月份民用 機場客運班機準點率統計為例：其中表1l至表16就「班機延 誤原因」進行之分析及統計，即列出「天候因素」、「機件 故障」、「來機晚到」、「班機調度」、「航行量調整」等 5種原因（其中「班機調度」及「航行量調整」均會造成進 行「流量管制」之樣態），足見原告所稱系爭航班因「流量 管制」所致班機之延誤，實屬常見之客運班機延誤之原因。 因此，原告主張本件糸爭航班延誤原因之「天候因素」及「 流量管制」既均屬機場常見之會造成客運班機延誤之原因， 即不應認屬「事前無法預知」之因素，且依上開民用航空局 主計室製作之「民用機場客運班機準點率」統計資料，「天 候因素」、以及會造成「流量管制」之「班機調度」及「航 行量調整」等因素，均具有經常發生之「循環性」，則原告 經營航空運輸業，對於營運上應注意之風險應有預見及注意 之責任，對於可能因「天候因素」及「流量管制」而影響航 班延誤，自應事前規劃相關因應對策，避免航班組員不定時 的因該些機場常見之原因，造成必須超時工作之結果，始能 確保勞基法保障勞工不超時工作之勞動權利。 ⒉系爭l12年7月18日CI055l TPETFU航班之遲延因素，原本預計 ll：20抵達，因ATC原因，飛時延長，至ll：40方抵達；而l 12年7月18日CI0552 TFUTPE航班之遲延因素包括ATC原因、 關門時間延誤，錯過預定起飛時間、聯絡不到機場拖車人員 ，致第二次錯過預訂起飛時間、廣州附近有颱風，部分航路 關閉，因此流量管制，足見系爭航班在桃園、成都天府機場 所遭遇機場流量管制等因素確為林思瑜等12人當日一日工時 超過12小時之重要因素。 ⒊承上，姑且不論原告所提出機場流量管制延誤時間統計表， 只有列出「延誤歸類」為「AJ」部分，而未列出其他遲延因 素；只有列出成都天府機場至桃園機場，而未列出桃園機場 至成都天府機場部分，所示統計資料並非完足；甚且，7月 具有季節性特徵，受颱風、暴雨等氣候因素干擾較為明顯， 原告僅以7月對比其他月份之論述脈絡，而非每年0月間之航 班遲誤時間相互對照，故原告狀稱遲誤2小時53分鐘實難以 預知，顯有疑義。 ⒋縱使如此，僅初步先行對照該機場流量管制延誤時間統計表 以觀，可見於l12年1月1日至同年12月24日之期間內，原告 所排定從成都天府機場至桃園機場之航班，按月均有最少3 次（即12月份）至最多7次（即7月份）遭遇「流量管制」之 遲延因素，頻率極高，且於6月、7月、8月，部分延誤時間 均有達1小時至2小時多，由此足徵系爭從成都天府機場至桃 園機場之航班因機場流量管制所造成之遲延頻率甚高，原告 對於系爭航班極可能因反覆發生之機場流管之因素造成遲延 ，實難諉稱事前無法預知，自應得事先防範並預作人力規劃 ，與前述「突發事件」之要件顯有未合。 ⒌況，佐以l12年7月18日系爭航班之客艙組員出勤時間，即勞 工林思瑜等12人於當日6時5分報到出勤上班工作，迄至20時 40分下班退勤，當日正常工作時間連同延長工作時間，共計 為14小時又35分鐘，而依照原告起訴狀同一邏輯，將上開工 作起迄期間扣除2小時53分鐘延誤時間，乃ll小時42分鐘， 彈性時間僅餘18分鐘，即均未遭遇延遲因素，仍需耗時ll小 時42分鐘始能完成系爭航班，遑論對照該機場流量管制延誤 時間統計表，遲誤時間有多數經常超過18分鐘之情形，益徵 對於上開遲誤因素，原告非屬不可預見，而非不能在客觀上 事先因應準備，原告狀稱應屬突發事件，實屬無據。 ㈣原告就本件違章行為具有主觀可歸責性：依照原告排定系爭 航班，自應明瞭不得使客艙組員當日正常工作時間連同延長 工作時間逾1日12小時，而桃園機場、成都天府機場均經常 反覆發生之流量管制，極可能導致系爭航班遲延，且原告對 流量管制一事當有所預見，業如上述，故此等客觀情狀均應 為原告所明知或可預見，且基於原告企業經營之規模，衡情 應得期待其能採取若干合理措施以防免前開違章之行為，此 誠屬企業經營者本需負擔之營業成本。例如：針對一日工時 容易超過12小時之系爭航線變更為過夜航班，或增加執勤組 員之人力，以確保安排組員於機上輪休之可能等。衡酌原告 因機場流量管制因素造成班機遲延者多次，應已足使原告得 預見系爭航班可能受頻繁發生之機場流管等因素所影響，極 可能使員工一日工作時數超時，竟未為任何之因應作為，事 後系爭航班果然因受機場流管等影響，致林思瑜等12人當日 正常工作時間連同延長工作時間逾12小時，此等各情當均為 原告所可預見，卻未仔細評估並妥適安排人力，預留可能發 生遲誤之彈性，納入企業經營風險控管之範圍內，因此本件 原告違反勞基法第32條第2項規定，縱不能逕認定係故意為 之，至少核屬有過失甚明，實不容原告將此等事先得預見之 風險，以泛稱不可預期之突發事件等說詞，轉嫁由員工負擔 。從而，原告主張本件無故意、過失云云，委不足採。 　㈤綜上並聲明：駁回原告之訴。　 五、本院之判斷：　　　　　　 　㈠應適用之法規： ⒈勞基法第32條規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會 者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項） 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得 超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小 時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每 三個月不得超過一百三十八小時。（第3項）雇主僱用勞工 人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者， 應報當地主管機關備查。」第79條第1項第1款規定：「有下 列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰 鍰：一、違反…第32條…規定。」第80條之1規定：「（第1項 ）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業 單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及 罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 （第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞 工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之 標準。」 2.裁罰基準第2點規定：「本府處理違反本法事件統一裁罰基 準依附表之規定。前項附表次數之累計，以同一行為人該次 違規裁罰時，往前回溯三年內，違反本法同條項規定並經裁 處之次數累計之。」第4點規定：「本基準所定事業規模， 以事業單位違反本法義務時僱用適用本法之勞工人數計算， 包括分支機構之僱用人數；所定違反人數，依事業單位該次 違反本法義務之人數認定。」裁罰基準附表第29項戊類規定 ：「違反本法......第三十二條規定者：(1)第一次違規處 五萬元罰鍰。(2)第二次違規處十萬元罰鍰。」係被告為實 踐具體個案之正義，並顧及法律適用的一致性，依違反勞基 法第32條第2項之次數等不同情節，所訂定不同處罰額度之 裁量基準，核與立法授與裁量權之目的尚無牴觸，亦未逾越 勞基法授權裁量之範圍，被告自得援以為裁罰之準據。 ㈡上開事實概要攔所述，有112年8月9日勞動條件檢查紀錄表（ 原處分卷第57至58頁)、原處分影本(見本院卷第23至24頁) 、訴願決定書影本各1份(見本院卷第25至32頁)、經濟部商 工登記公示查詢系統公司登記資料查詢列印本（原處分卷第 85頁）等件在卷足稽，為可確認之事實。經查，本件系爭航 班林員等12人於112年7月18日6時5分為勤務報到、免稅品帳 款簽繳時間為112年7月18日20時40分，且系爭航班客艙經理 製作之職務報告航班事務回報並記載：雖分別於去程安排全 體組員休息20分鐘及成都地面安排35分鐘休息，回程並安排 輪休1小時5分，符合AOR規範，惟最後仍超過勞基法工時上 限54分鐘（工時06：05～19：59＝13：54＋1：00＝l4：54－休息 1：05＋0：20＋0：35＝12：54）等語在卷(見本院卷第65頁、 第67頁、第69頁）可查，並與被告112年8月9日勞動檢查之 原告所屬組長何玉貞在勞動條件檢查訪談紀錄陳稱：「（問 ：請問貴公司l12年7月18日CI-551/CI-552班機，員工報到 及報離時間為何？休息時間為何？（TPE-TFU-TPE）報到時 間為：06時05分（行前簡報開始時間06時45分）報離時間為 ：20時40分（免稅品帳款簽繳時間）休息時間為：2時00分 （去程休息：20分鐘；回程：l00分鐘）工作時間計：12時3 5分鐘；有超過每日工時上限12小時。」等語（見原處分卷 第60頁）、及原告通知企業工會之電子郵件（本院卷第73頁 ）互核相符，可知當日系爭航班林員等12人正常工作時間連 同延長工作時間，共計為14小時又35分鐘，扣除休息時間共 計為120分鐘，總工時為12小時35分鐘（計算式：14小時35 分鐘－120分鐘＝12小時35分鐘），當日正常工作時間連同延 長工作時間，共計為12小時又35分鐘，已逾1日工時不得超 過12小時之法定上限規定等情，堪信為真實。從而，被告以 原告有使系爭航班之勞工延長工作時間連同正常工作時間， 1日超過12小時之違規事實明確，而依勞基法第79條第1項第 1款、第80條之1第1項規定予以裁罰，自於法有據。又被告 依原告違規之事實，以原告為戊類事業單位，前因違反勞基 法第32條第2項規定，經被告依同法第79條第1項第1款、第8 0條之1第1項規定，以112年7月4日府勞檢字第11201812751 號裁處書（見原處分卷第115至117頁），裁處原告罰鍰5萬 元，公布原告名稱、負責人姓名等並限期改善，本件係第2 次違反同條項規定，而以原處分裁處10萬元罰鍰，與裁罰基 準之規定並無不合，本件亦無因個別案情，依行政罰法等規 定另有應審酌事項或依法應加重或減輕事由，核無何裁量瑕 疵或違反比例原則等情事，於法自無不合。 　㈢系爭航班林員等12人報到後迄簡報前之時間（含交通通勤時 間）非屬休息時間，原告不得主張自系爭航班勞工之工作時 間扣除： 　⒈原告固主張：系爭航班林員等12人，無論是在台北松山報到 後搭乘交通車前往桃園園區，或是直接在桃園園區報到，在 等待全體報到組員到達進行簡報前，均可自由休息，無需提 供勞務，不需隨時保持注意義務以準備工作，顯非屬工作時 間，應予扣除云云。 　⒉惟查，審閱原告人事業務手冊1.1組織與功能4.客艙組員出勤 規範3.2規定，客艙組員任務報到時間，桃園機場為表定起 飛時間前140分鐘、松山機場為表定起飛時間前90分鐘……客 艙組員獎懲規定第十一篇獎懲第二章客艙組員獎懲規定3.2 規定，將視一年內遲到之次數，分別給予缺點、書面警告、 申誡及記過等處分，第3.3條並規定：「待命之客艙組員未 準時報到者或擅離職守致勤務派遣未到者，及執勤時（含待 命）證照不全者，皆以『未報到』論處。」此有原告客艙組員 獎懲規定（見本院卷第40頁、第223至224頁）在卷可參。可 知，原告員工需按指定時間期限前完成報到，如有未依規定 時間報到、待命時擅離職守等行為均得依規定施予懲處，系 爭航班林員等12人於報到後，於報到後迄進行任務簡報間之 待命，其等乃處於隨時受原告指揮監督之狀態，與在飛機上 安排組員輪休，尚有其他空服員代理其所須職司之工作相較 ，二者確有顯著不同。是以，原告經營航空運輸業，為確保 航班準時起降、於起飛前完成任務簡報及隨時應對突發事件 ，需透過相關規範要求客艙組員準時報到，並於待命期間不 得擅離職守。即便組員於通勤期間或任務簡報前得稍作休息 ，然該時段仍受原告管理監督與調度，非謂無需提供勞務， 即認定為個人自由時間。況，倘組員擅離職守，尚可能面臨 原告之懲處，此管理監督方式並不因是否可使用線上程式報 到（手機eCrew App）或搭乘原告提供之交通車、親友之私 家車至園區報到而有所不同。因此，系爭航班林員等12人， 皆須遵守報到時間，並持續待命直至簡報結束止，此期間組 員並未完全脫離雇主之指揮監督，不屬於單純的待命狀態， 難認定符合勞基法所稱之休息時間。 　⒊又，系爭航班林員等12人不論選擇在原告松山或桃園園區報 到，報到時間卻均顯示一致為06時05分，乃系統設定方式所 致，此為兩造所不爭執，並有原告通知企業工會之電子郵件 （本院卷第73頁）在卷可參，審究勞基法第30條第5項規定 ，雇主應逐日記載勞工之出勤情形，其立法意旨在於確保完 整記錄勞工出勤情形，而非僅限於雇主主觀認定之工作時間 。若雇主自行判斷何時屬於工作時間並僅記錄該時段，則可 能導致日後爭議時，勞工之實際出勤狀況與工作時間無法明 確區分，使記錄失去公正性，難以反映勞工的整體工作狀態 。依此，可知原告24小時通知工會之電子郵件紀錄所顯示系 爭航班林員等12人之出勤紀錄業經原告以系統設定，如未遲 到者均會顯示相同之報到時間，原告所述「出勤情形」若僅 只紀錄其主觀認定勞工實際開始提供勞務之工作時間即扣除 報到後至簡報前之待命期間，實有悖勞基法第30條第5項規 定之立法意旨，不足以保障勞工之權益。原告此部分主張， 殊非可採。故系爭航班林員等12人報到後迄簡報前之時間（ 含交通通勤時間）應認非屬休息時間，原告不得主張自系爭 航班勞工林員等12人之工作時間扣除。 　㈣原告主張系爭航班林員等12人112年7月18日工時超過12小時 ，係受天災、事變及突發事件之影響，並非可採： 　⒈詳閱原告系爭航班客艙經理製作之職務報告所載，顯示系爭 航班，因預知流量管制原因，當站地勤將旅客登機時間延後 、又開始登機後，因等待地勤作業、邊防放行，關門時間延 誤、聯絡不到機場拖車人員、因ATC因素、廣州有颱風，部 分航路關閉等流量管制因素，延誤約2小時53分鐘等語（見 本院卷第68至69頁），可見本件系爭航班遲誤因素之主因確 為機場流量管制（ATC），堪予認定。 　⒉次按關於勞基法第32條第4項所稱「天災、事變或突發事件」 之定義及範圍，業據勞委會87年10月9日函釋：「查勞基法 第32條及第40條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之 變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如風暴 、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災……等所生之災害；包括預 知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。」及87年4 月15日函釋：「查勞基法第32條第3項(按107年修正為同條 第4項)及第40條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地 異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件 ，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；所稱 突發事件，因視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知 、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定。……」在案。 經核勞基法第32條第4項之立法目的，在於天災、事變情況 危急，為保護生命、財產安全，延長工時具有迫切需要，而 突發事件則因該緊急事故具有不能控制或不可預見之非循環 性，若按常態工作，不延長工作，足以影響勞雇雙方重大利 益，法律特別賦予雇主強制勞工繼續工作之權利，因為出於 急迫、緊急、臨時且不可預期之狀況下，倘仍需得勞工同意 始得延長工時，勢必無法即刻因應緊急事故，故明定其得延 長工時不受法定時數上限之限制。是以，上開各函釋係中央 主管機關為協助下級機關統一解釋法令、認定事實之解釋性 行政規則，核與勞基法第1條及第32條之規範意旨相符，並 無違法律保留原則，自得予以援用。準此以論，凡事故非屬 不可預見，不能在客觀上事先因應準備，無遵從法定工時限 制之期待可能者，均不得納入「天災、事變或突發事件」之 範圍，而應排除勞基法第32條第4項規定之適用，方符合規 範意旨（最高行政法院109年度上字第307號判決參照）。 　⒊關於本件系爭航班「機場流量管制」（ATC）部分，原告固提 出成都天府機場流量管制延誤時間統計表(見本院卷第71至7 2頁)，主張112年1月至12月CI552航班，有因ATC延誤之班機 ，總計66班，平均延誤時間為21分鐘，且僅7航班延誤時間 超過1小時，比率約為百分之11，非屬循環性發生之事件云 云，惟查，依據民用航空局主計室每月均會就「民用機場客 運班機準點率」進行統計，就各航線、機場、航空公司進行 準點率之分析，亦會就班機延誤原因進行統計。以本件行為 時之112年7月份民用機場客運班機準點率統計為例（見本院 卷第190至196頁）其中表11至表14就「國際航線、兩岸航線 班機延誤原因」進行之分析及統計，即列出「天候因素」、 「機件故障」、「來機晚到」、「班機調度」、「航行量調 整」等5種原因（其中「班機調度」及「航行量調整」均會 造成進行「流量管制」之樣態），足見原告所稱系爭航班因 「天候因素」及「流量管制」所致班機之延誤，實屬常見之 循環性客運班機延誤之原因。 　⒋又，依據原告所提出勞動檢查補充資料所載，112年7月1日至 7月31日該航班趟次及受流量管制之頻率（次數），該段期 間共計9航班趟次，其中7航班受流量管制影響，因航班需配 合機場流量管制及大陸地區航路管制運作，另於7月間受颱 風、暴雨等氣候因素干擾情況較為明顯等語，有原告提出之 補充資料在卷可稽（原處分卷第61頁），可知就該年7月期 間，9航班即有7航班受機場流量管制，其頻率甚高，原告實 難推諉無法預見，且每年7月夏季期間有颱風影響之因素亦 屬循環性因素，自得事先防範並預為人力配置規劃，原告自 難以行為時該年度1月至12月之航班統計表，而論述因機場 流量管制遲延之比率甚低，難以事先預見。本院並審析原告 所提成都天府機場流量管制延誤時間統計表（見本院卷第71 至72頁），若觀諸夏季6、7、8月期間，部分航班因機場流 量管制因素遲延亦達1至2小時，足見原告就本件「機場流量 管制」導致航班延誤，自應事前規劃相關因應對策，避免航 班組員超時工作。 　⒌又況，在原告系爭航班客艙經理製作之職務報告中並無何證 據資料顯示因此天候因素造成災害或對系爭航班之飛行產生 不利或需緊急處理之影響，堪認當天遲誤原因雖有颱風而影 響部分航路關閉，但並未造成災害或對系爭航班之飛行產生 任何影響，自無因「天災」情況危急，為保護生命、財產安 全，具有延長工作之迫切需要，核與前述「天災」之要件不 符，亦非導致系爭航班林員等12人延長工時之因素甚明。從 而，原告主張系爭航班林員等12人當日1日工時超過12小時 ，係受天災、事變及突發事件之影響，均與卷內事證不符， 並非可採。 ㈤原告就本件違章行為具有主觀可歸責性： 　　按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處 罰。」行政罰法第7條第1項定有明文，亦即違反行政法上義 務之行為，除法律別有規定外，不問行為人係出於故意或過 失，均應處罰。基此，違反勞基法第32條規定所課予雇主延 長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時 之行政法上義務，而依勞基法第79條第1項第1款規定應予處 罰之延長工時1日逾12小時之行為，自不限於故意之行為， 其因過失所致之行為，亦屬該規定處罰之列。經查，系爭航 班遲誤因素主要係因機場流量管制（ATC）造成，而桃園及 成都天府機場在夏季期間，頻繁循環性因流量管制事件而有 航班遲誤，已如前述，原告對其明知，至少已可預見，且基 於原告企業經營之規模，衡情應得期待其能採取若干合理措 施以防免前開違章之行為，此誠屬企業經營者本需負擔之營 業成本。原告應仔細評估並妥適安排人力，預留可能發生遲 誤之彈性，將之納入企業經營風險控管之範圍內，因此本件 原告違反勞基法第32條第2項規定，縱不能逕認定係故意為 之，至少核屬有過失甚明，實不容原告將此等事先得預見之 風險，以泛稱不可預期之突發事件等說詞，轉嫁由員工承擔 。從而，原告主張本件無主觀可歸責性云云，委不足採。 六、綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無 不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應 予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資 料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論駁之 必要，一併說明。 八、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　 審判長法　官 劉正偉 　　　　　　　　　　　　　 法　官 楊甯伃 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 余欣璇 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）　　　　　　 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 ⒈上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 ⒉稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 ⒈上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 ⒉稅務行政事件，具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ⒋上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 游士霈

2025-02-11

TPTA-113-地訴-173-20250211-1

勞簡
臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第55號 原 告 F-000000000（真實姓名年籍均詳卷） F-000000000（真實姓名年籍均詳卷） 共 同 訴訟代理人 吳秀娥律師（法扶律師） 被 告 明昶資源再利用有限公司 法定代理人 莊英森 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月20日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告F-000000000、F-000000000各負擔百分之54、百 分之46。 　　事實及理由 一、原告起訴主張：原告F-000000000（下與原告F-000000000合 稱原告，如有特別區分者則各以F1、F2稱之）於民國112年1 0月來台工作後，發覺工作繁重而向F2訴說時，F2表示經親 戚介紹一位仲介，將安排訴外人RUTJAROEN WASSANA來台工 作，F1遂與該仲介聯絡，並經該仲介安排於112年12月中起 至被告處，從事垃圾分類工作，兩造約定時薪新臺幣（下同 ）188元，但超時工作未計算加班費。F1工作前3個月有受領 薪資，惟接著約2個月則無薪資，被告以各式理由推遲發薪 ，後又安排F1至其他縣市從事垃圾分類工作，因F1遲未領到 薪資，遂於113年5月中離開被告處，被告積欠F1之113年3月 至5月薪資共109,792元。F2則係經姓名年籍不詳之泰國仲介 安排來台工作，並經姓名年籍不詳之越南籍人士駕駛車號00 0-0000號車輛將F2載往被告處後即無後續安排，F2遂自112 年12月中起，在被告處工作，約定時薪163元，但超時工作 未計算加班費。F2工作前3個月有受領薪資，惟接著約2個月 則無薪資，被告以各式理由推遲發薪，後又安排F2至其他縣 市從事分類工廠工作，因遲遲未領到薪資，F2亦於113年5月 中離開被告處，被告積欠F2之113年3月至5月薪資共93,888 元。爰依勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2 項等規定提起訴訟。請求被告應分別給付F1、F2積欠工資10 9,792元、93,888元，及均自起訴狀繕本分別送達翌日起加 付5％法定遲延利息。 二、被告則以：現場以前是被告工廠，後來被告公司已於106年1 1月29日向桃園市政府申請工廠遷廠廢止工廠登記，並經核 准登記在案，原告與被告並無任何勞資關係，原告工作地點 並非被告工廠，原告亦非被告之員工等語，資為抗辯。並聲 明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段定有明文。是則主張法律關係存在 之當事人，應就該法律關係發生所須具備之要件事實，負舉 證責任，倘不能盡其舉證責任時，即應承受不利益之結果。 又勞動契約或僱傭契約，須勞工與雇主間有約定勞雇關係之 意思表示合致，始能成立。原告均主張其等均自112年12月 中間某日起受僱於被告，從事垃圾分類工作，揆諸上開說明 ，自應由原告就其等所述勞雇關係存在及積欠工資內容，負 舉證責任。查： 　⒈原告固提出工作現場之地址「新屋區文化路二段2100」門牌 號碼翻拍照片（本院卷33頁），惟經本院函請警員到該處查 訪，經警員至該址查訪後，無人應門且大門上鎖等情，有桃 園市政府警察局楊梅分局113年12月30日楊警分刑字第11300 53881號函暨檢附同年月23日中午12時20分、同年月24日下 午4時40分、同年月25日上午10時30分、同年月26日中午12 時15分之現場翻拍照片在卷可考（本院卷125-131頁），原 告是否曾至上址從事垃圾分類工作，已難採信。 　⒉原告又提出其等之考勤表、薪資袋等資料（本院卷37-41、47 、51-55頁），惟觀諸該等資料上，並無與被告相關資訊或 註記，況原告所提考勤表中，上下班之時間有電腦打印與人 工手寫交錯之情（本院卷39、41、53、55頁），顯與一般採 行電腦打卡之公司行號作業方式有異，原告對此固主張：11 3年4月部分，因該月1日、2日是在被告處，後來到員林就沒 有打卡機，所以用手寫，是主管手寫的，同年月15日有打卡 是又回去新屋被告處，但是被告不要我們，所以又回去員林 ，後來員林公司才買打卡機云云（本院卷154頁），惟觀諸 原告考勤表中尚有同日上班為電腦打卡，下班卻改為手寫， 或有相反情形，亦有同年月15日之後上下班均係手寫之情（ 本院卷39、41、53、55頁），可見原告上下班打卡方式與常 情不符，亦難執為有利其等之認定。 　⒊原告另主張被告在桃園、臺北、臺中、高雄、中壢及員林等 地均有工廠，其中桃園為主要工廠，並提出員林工廠現場翻 拍照片為據（本院卷137-138頁），惟觀諸照片內容僅有「 鎮興里、51」及現場牆面張貼拆屋工程、廢棄物處理字樣外 ，均無與被告相關之內容。原告復提出通訊軟體LINE群組名 單、搖控器翻拍照片、不詳男女持飲料罐合照（本院卷140- 141頁），惟均未見有何與被告相關之資訊，仍不足為有利 於原告之認定。 　⒋被告上址工廠於106年11月29日申請工廠歇業，並經主管機關 備查一情，有原告不爭執之桃園市政府106年11月30日府經 登字第1069052927號函在卷可憑（本院卷103-105、156頁） ，佐以原告當庭陳稱：現場被告法定代理人莊英森不是我們 的老闆等語（本院卷155頁），可知原告主張受僱於被告， 並在被告工廠提供勞務等節，殊嫌無據。 　⒌原告再主張：被告雖然到庭指稱其工廠已經賣出，但實際上 移民署查緝及法院請警員至現場查看，確實有資源回收業務 進行，縱使被告稱其已停業，但不表示其不能進行相關資源 回收業務，或者委由他人進行，所以我們認為在形式客觀上 被告就是實際上負責人等語（本院卷156-157頁），惟依桃 園市政府警察局楊梅分局前揭函檢附之現場照片，僅見現場 堆積不詳物品，未見有資源回收業務「正在進行」，又原告 就被告雖已廢止工廠登記，但仍實際經營資源回收業務或委 由他人進行等情，迄未提出相關事證或請求證據調查以實其 說，則原告此部分之主張，委無可採。 　㈡綜前，原告就兩造間存有勞動契約及被告積欠其等所主張之 工資等事實，均未盡舉證之責，難信所述為真實。 四、綜上所陳，原告既不能舉證證明其等與被告間確實存在僱傭 關係，及被告有積欠其等所主張之金額等事實，則其等依據 兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項等法律關係，請求被 告各給付原告如訴之聲明所示內容，核屬無據，不應准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日

2025-02-10

TYDV-113-勞簡-55-20250210-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第59號 113年12月25日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年2月 21日院臺訴字第1135003293號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第335 頁、第487頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工陳玟君等8人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，自事實 發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰，以被告 民國112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書（下稱 原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）738,328元。原告不 服，提起訴願，經行政院以113年2月21日院臺訴字第113500 3293號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂 提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　原處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院93年度判字第1624號判決意旨，處分顯難認已臻 至明確，有違行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同 法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　 　2.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　 就系爭業務員依承攬契約書約定所領取之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂、首期及續期保費 之繳交等為條件，非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬，並無勞務對價性可言，被告未見及此一有利 原告事項，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原 則。 　3.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法） 相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認，按最高 行政法院107年度判字第338號及本院105年度訴字第1491號 等判決意旨，即無行政程序法第103條第5款或同條其他款所 規定之得以例外無庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被 告作成原處分前，確未給予原告陳述意見之機會，已違反行 政程序法第102條關於正當行政程序之規定。　　　　 　4.原處分認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其 認事用法顯有違誤，應予撤銷： ⑴按司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、最高法院102年度台上字第2207號等判決 意旨，在在強調保險業者與業務員間基於私法自治原則，有 契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成 立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合 而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可 分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定 加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險 業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為 計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　⑵原告與系爭業務員均分別簽訂有業務主管聘僱契約（下稱系 爭僱傭契約）及承攬契約（下稱系爭承攬契約）。就系爭承 攬契約，就保單招攬作業，若業務員成功招攬保單，經原告 同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，業務員 所得領取報酬多寡繫諸於業務員個人能力，並非完成一定勞 務即可獲得報酬，業務員所需設備係由業務員依自身招攬需 要自行購置，且基於保險業需因應各種風險調整不同險種成 本之特性始於系爭承攬契約約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算，是以，應認原告與系爭業務員並無經濟上從屬 性。又原告從未要求業務員需至固定地點打卡上班、工作時 間、上下班處所等，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務 員人脈或自行開發，原告依據金融監督管理委員會（下稱金 管會）訂定之保險業務員管理規則對於業務員保險招攬之行 為予以管理，係因金管會以法令賦予原告之行政法上義務， 是以應認原告與系爭業務員間不具備人格從屬性。又業務員 招攬保險契約，本即依個人能力單獨作業，非必須透過他人 分工完成，是以，原告與系爭業務員間亦不具備組織從屬性 。　 　⑶在釋字第740號解釋作成之前，最高法院即以102年度台上字 第2207號民事判決就原告與業務員間之契約關係，認定招攬 保險之勞務與所獲報酬間，不具對價關係，於釋字第740號 解釋作成時黃茂榮大法官、黃虹霞大法官之協同意見書就此 契約性質之認定亦均認為應以有認定權之民事法院之裁判為 準，又最高法院110年度台上字第2298號民事裁定就原告與 業務員間之承攬契約書仍認定屬承攬契約，承攬報酬即非勞 基法所定之工資，被告應以民事終局判決結果為基礎認定系 爭承攬契約之性質，卻無視於上開認定，恣意解釋形成契約 強制，違反行政程序法第4條之規定。 　⑷原告與系爭業務員既係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制 ，揆諸上開實務見解，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱 傭契約，而應依承攬法律關係認定雙方權利義務。反觀原告 與業務主管、電銷人員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約 及電銷人員勞動契約，均有詳加約定勞動契約應記載事項、 勞動契約主給付義務，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系 爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑸依勞動部改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函 說明：「有關保險業務員招攬保險，……。如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋須接受公司之管 理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。 」原告信賴上開函釋所揭示之認定標準，而與系爭業務員分 別簽署系爭僱傭契約、系爭承攬契約，然系爭承攬契約被告 卻認定為勞動契約，除有悖於上開函釋，亦與勞動部於108 年間以勞動關2字第1080128698號函頒布「勞動契約認定指 導原則」（下稱指導原則）所揭櫫之認定要素相違背，已違 反行政程序法第8條誠實信用原則、行政程序法第6條行政自 我拘束原則。 　⑹又依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表 說明內容即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，而非 如被告在欠缺法律依據情形下，一律認定為勞基法之勞動契 約。此外金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議 中，亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。　 (二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決(原告公司）、最高行政法院1 08年度上字第954號（元大人壽公司）、本院109年度訴字第 926號（南山人壽公司）、107年度簡上字第89號（富邦產險 公司）等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會人壽公司與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭僱傭契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭僱傭契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之被保險人異動資料 查詢-個人、原告業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 之明細（原處分卷第123-138頁、第151-199頁）、原處分（ 含裁處書及附件之罰鍰金額計算表、罰鍰明細表，本院卷第 241-253頁）、訴願決定（本院卷第255-276頁）在卷可稽， 堪可認定。　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……。」勞保條例施 行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資 總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收 入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第277-292頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第293-294頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明，原告前揭相 關主張自難採憑。又原告該等主張中所引其他民事或行政訴 訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非統 一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚 無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括其附件原告之公告（原處分卷第277、279、288、290頁） 、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第28 0-288頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「 附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相 關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷 第278頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服 務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公 告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及所附公告第1、2點規定（原處分卷 第277、279、290頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要 保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後 ，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年 度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳 保費×給付比率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定， 也可知報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取 報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告 間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員 並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將 遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告 「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務 員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由 業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅 使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員 之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整 體營業活動的一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第2 82-285頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包含本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關 係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬 性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告 對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權， 兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固主張其與系爭業務員間之契約不具備人格從屬性、經 濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政 程序法第6條行政自我拘束原則、第8條誠實信用原則、第9 條有利不利均應注意原則云云。然原告對於所屬業務員具有 行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關 係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關 係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整 體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性 時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬 勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報 酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一 或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展， 勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職 務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產 品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保 外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶 信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而 因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作， 其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使 然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無 自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人 招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮 監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即 成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭， 此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配 規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞 動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職 ，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭僱 傭契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告前揭相關主張自無可採。 2.原告雖又主張系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金並非 勞基法第2條第3款規定所稱之工資，原處分違反行政程序法 第9條、第36條之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」所附公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（原處分卷第277、279、290頁），然此僅屬業務員按件 領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務 報酬」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原 告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系 爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」 ，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系 爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即 具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準， 即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為 何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬 服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員 前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提 供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬， 均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原 處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採 。 ⑵又保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公 司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管 會102年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定 目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險 公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會 94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…… 之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與 業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕 為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有 僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案 客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃 在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以 認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不 得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第 19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分 者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為 合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道 更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理 陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之 組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入 （參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考 量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救 濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定 之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約 關係並非勞動契約關係。是原告前揭主張，洵有誤會。 3.原告又主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會 ，違反行政程序法第102條規定云云。惟觀之行政程序法第1 02條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行 政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見， 或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會 。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相 對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權 利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見 之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、 效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序 法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、 第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分， 除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、 應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項 ）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為 之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願 程序終結前，得以補正瑕疵之機會。稽之原告就原處分提起 訴願時所提出之訴願書，即已表明包括業務員領取之承攬報 酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理 由（原處分卷第201-210頁)，經被告審酌後，未依訴願人即 原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明 在案（原處分卷第329-334頁），經訴願機關綜合雙方事證 論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處 分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序 中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反 行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告復主張原處分違反行政程序法第5條、第96條之規定云 云。惟按行政程序法第5條係規定：「行政行為之內容應明 確。」第96條第1項第2款則係規定：「行政處分以書面為之 者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依 據。」準此，參以原處分之記載，皆已列明上開規定所要求 之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之 罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何 計算罰鍰多少之基礎數據，經核均無任何不明確之情事，是 被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定 。況法亦無明文要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多 繁複事證資料需再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原 告執此主張，尚無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第7-8頁），可認原告 應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行業 ，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險 、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、 全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障 息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼然 。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解， 始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自 彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注 意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 5　　日 審判長法 官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 黃子溎 　　　　　 法 官 林常智 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林苑珍 附表（113年度地訴字第59號）： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 勞動部112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書 陳玟君 109年7月19日至111年1月25日 738,328元 行政院113年2月21日院臺訴字第1135003293號訴願決定 林幸怡 111年5月至112年1月 陳一銘 109年8月至111年1月 111年5月至111年9月 姚佩蓉 110年2月至110年4月 111年8月至111年10月 郭建偉 109年8月至110年2月24日 110年8月至111年4月 111年8月至 111年12月23日 許晏菱 112年2月至112年6月 宋美招 110年2月至110年4月 黃善楣 110年2月至110年7月 111年5月至111年7月

2025-02-05

TPTA-113-地訴-59-20250205-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第180號 114年1月8日辯論終結 原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社 代 表 人 曾玉美 訴訟代理人 俞伯璋 律師 複 代理人 王相為 律師 訴訟代理人 葉俊宏 律師 陳宜姍 律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 吳兆原 律師 康賢綜 律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5 月7日勞動法訴二字第1120023655號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　原告係從事人力服務業，經被告勞動檢查處於民國112年8月 25日、112年9月21日實施勞動檢查，發現原告所僱工作地位 於國軍桃園總醫院之勞工胡國娣、阮氏碧玉、林逢秋、陳芙 蓉、張美玲、宋志雄、謝玉英等7人（下稱系爭人員），於1 12年6月延長工作時間均逾1個月46小時之法定上限，違反勞 動基準法（下稱勞基法）第32條第2項之規定，遂依同法第7 9條第1項第1款、第80條之1第1項、被告處理違反勞動基準 法事件統一裁罰基準附表第29項次規定，以112年10月12日 府勞檢字第11202807381號裁處書（下稱原處分），裁處原 告罰鍰新臺幣（下同）5萬元，並公布原告名稱、負責人姓 名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。 原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈原告為合作社法第1條第2項規定之合作社，係由「無一定雇 主」之勞動者基於自立互助精神共同出資、經營、分享勞動 報酬之社團法人，社員與合作社間與勞基法所定一般勞雇關 係有所不同，應無勞基法適用。且指揮監督權並非特定勞務 契約之獨特特徵，不能做為是否為勞雇關係之認定標準。 　⒉系爭人員於簽訂入社志願書、合作社教育宣導及勞務分配同 意書時，皆已知悉與原告間並無上下指揮監督關係，其等作 為原告之社員服勞務時，亦非立於原告之受雇人地位，是系 爭人員與原告間，均合意以合作模式成立合作之關係，則原 處分及訴願決定逕認本件有勞動契約關係之成立，違反當事 人締約之真意，應屬違誤。 　⒊原告對社員之管理行為（諸如排定班表、穿著制服、教育訓 練等）皆源於原告與國防部簽訂的系爭採購契約所明定之義 務，而非原告與社員間之直接約定，此僅確保採購契約能夠 圓滿履行的必要方法，而非基於勞動合作社與社員之間的指 揮監督關係所生。且原告以合作社公積金統一購買系爭採購 契約所需工具，再派發供社員使用為業界常見情形，難以此 認有經濟上從屬性。再者原告以所得類別「薪資50」向國稅 局為扣繳申報，僅係基於稅務申報之便利性及實務慣例，與 勞動契約之認定並無必然關聯。原告對於社員間僅有工作調 度及低度監督，實際上對原告社員從事指揮監督之人為國防 部。 　⒋參酌原告另案臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）110年度勞 訴字第58號民事判決意旨，該判決認為原告與社員之間是依 照合作社法，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不 是勞雇關係。 　⒌參以勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查之勞動 契約認定參考說明」，足證勞動部已肯認針對勞動合作社之 勞檢，應考量勞動合作社之性質，且參勞動部112年11月8日 勞動關2字第1120145329號函，足見勞動部已查明其原先勞 檢所採「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷 檢核表」無法適用於勞動合作社之判斷。再者，臺北市政府 112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定書，亦表示 社員為勞動合作社所承攬之勞務契約提供勞務並領取報酬， 係其參與組織合作社之目的及必然結果，勞動合作社與社員 間無勞資與僱傭關係，其報酬與勞雇關係中之工資亦有差別 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈原告雖具設立勞動合作社之形式外觀，惟依實務見解仍應以 從屬性之實質認定有無勞動契約關係。 　⒉合作社成立之目的與特色在於社員依據平等原則，以共有、 共治、共享方式共同經營。然自系爭人員之勞動條件檢查訪 談紀錄可知，系爭人員從事工作需親自履行提供勞務，由原 告所屬現場督導指派工作，請假需向領班報告等內容均具有 從屬性。又原告所屬社員依附於原告，方得承作原告對外承 攬之勞務，對於社員間分工方式、排班、請假代理人等事項 均不具有決定權，足徵原告與系爭人員間具有人格上、經濟 上、組織上從屬性，而具有僱傭關係。 　⒊依系爭人員112年6月照服員簽到單所示，系爭人員確有延長 工作時間逾1個月46小時之法定上限違規事實，原處分無違 誤。 　⒋不管是民事或是行政法院都一再表示僱傭關係從屬性的認定 並非形式上，即使在民事訴訟中，雇主與勞工簽訂的形式上 是委任契約，但實質上如果認定具有從屬性，仍然會是僱傭 關係，所以不會單憑形式上記載，就會變更實質上具有從屬 性的僱傭關係，這是因為雇主勞工間的勞動關係，雖然是有 私法自治，但在國家保護義務底下，必須介入去保障勞動權 益，所以才會勞基法強制規定的管制。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 四、本院之判斷： 　㈠事實概要欄所述之事實，有原告登記資料（見本院卷第115頁 ）、被告勞動條件檢查訪談紀錄（見原處分卷一第125至128 頁、第149至160頁）、系爭人員112年6月上班時數紀錄及簽 到單（見原處分卷一第275頁、第281至288頁）、原處分（ 見原處分卷一第95至97頁）及訴願決定（見本院卷第41至71 頁）等附卷足稽，為可確認之事實。 　㈡依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動 條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本 法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致 工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責 人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關 係而具有從屬性之契約。……」可知，勞基法係就勞動契約之 勞雇關係為規範。關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及 司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從 屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與 報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第 3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定 ，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之 限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間 、時段，即具有人格從屬性；關於報酬給付，當勞務債務人 於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目 標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報 酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬 性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有 受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務， 未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬 性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營 業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不 得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受 制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組 織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組 織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織 內部規範、程序等制約。 　㈢勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出 資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使 用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社 以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社 員大會（最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及內部 規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項， 以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡 尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員 間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居 間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務 契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用 ，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵 ，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、 地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院 釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否 為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束（最高 行政法院113年度上字第316號判決意旨參照）。另所謂的勞 動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，派遣事 業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單位接受要派單位 的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動型態。勞動派遣 最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離，派遣事業單位 僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務 ，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位提供勞 務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工，但派遣勞工提供 之勞務由要派單位使用。 　㈣原告與系爭人員之間，均具有勞動契約關係 ⒈原告與國防部簽訂之「團體班照顧服務員勞務委外等2項（契 約編號：ND11001L018PE）」採購契約（下稱系爭採購契約 ，見本院卷第127至147頁），係由國軍桃園總醫院為國防部 之代理人，作業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附 設護理之家。至於履約方式依據契約附加條款第2條約定， 團體班照顧服務員（附設護理之家及亞急性呼吸照護病房） ，由護理部依其病房人力需求於每月20日前向原告提出次月 派班需求，原告應於護理部開具派班需求後於每月25日前回 覆護理部次月病房團體班照顧服務員之班表，並在規定時間 內指派照顧服務員至指定地點報到。第7條則約定原告每日 實際上班之照顧服務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院 每日當班護理人員簽認。原告於每月25日前彙整前月份之簽 到證明、排班表經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同 違約金（或罰款等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組 彙辦結報。第8條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無 法到職時，原告應於應到班時間前先立即通知該病房護理長 ，同時立即安排合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員當 班時間內應穿著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之 識別證至指定地點簽到及簽退。由上述之契約條款可知，系 爭採購契約應屬典型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱 用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務， 而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃 園總醫院提供照顧服務之勞務，且原告對於所屬照顧服務員 均具有指揮監督關係，而具有人格上的從屬性。 ⒉依張美玲、宋志雄、陳芙蓉於被告112年8月25日勞動條件檢 查訪談紀錄內容（見原處分卷一第149至160頁），可知原告 指派渠等至國軍桃園總醫院提供勞務，並排定出勤時間及班 別，渠等均依原告排定時間出勤及簽到，在職期間之工作場 所及區域均由原告安排或指定，無法自由選擇工作場所、區 域或工作項目，亦不可拒絕工作之指派，且須親自履行工作 ，如有事或生病無法提供勞務時，須向原告之現場主管（督 導或領班）請假，並由現場主管指派其他人員代班，無法自 行找代理人代為出勤工作，提供勞務時須穿著原告派發之制 服，並由原告提供所需工具，僅需完成所指派之工作即可獲 得工作報酬，無需負擔經營風險。另依原告代表人於被告11 2年9月21日勞動條件檢查訪談紀錄內容（見原處分卷一第12 5至128頁），可知原告要求系爭人員在出勤時須在照顧服務 員簽到單簽名或蓋章，出勤提供勞務時須穿著原告所發給的 制服，並由原告提供所需工具，若要反映問題或出勤日需要 請假，係向原告現場領班或督導提出，且系爭人員不得私下 找代理人，系爭人員僅能以原告名義提供勞務，不得私下與 第三人交易。是依前開訪談紀錄內容，足認系爭人員提供勞 務時係完全受到原告指揮、監督，且渠等僅需完成所指派之 工作即可獲得工作報酬，無需負擔經營風險，益徵系爭人員 與原告之間具有實質上人格、組織及經濟上之從屬關係，自 屬勞動契約關係。 ⒊原告雖以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣導及勞 務分配同意書等文件（見本院卷第505至571頁），主張系爭 人員與原告間均合意以合作模式成立合作之關係云云。惟勞 動合作社與其社員訂定勞務契約，應按個案勞務提供事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人 格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係 ，及是否負擔業務風險，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動 契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束，業如前述， 故原告自不得以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣 導及勞務分配同意書等形式上內容，即排除兩者間實質上具 有從屬性之勞動契約關係。 ⒋原告另主張民事判決已審認原告與社員之間是依照合作社法 ，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不是勞雇關係 ，並提出桃園地院110年度勞訴字第58號民事判決（見本院 卷第73至113頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審 判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職 權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受 當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟 法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照 ），與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法 院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之 基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事 人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁 判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前 段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯 不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確 認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟 標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦 不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事 訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法 院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引 上開民事判決，主張依民事判決之結果，原告與系爭人員之 間並非勞雇關係，尚無從執為有利原告之認定。 ⒌至原告所提勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查 之勞動契約認定參考說明」、112年11月8日勞動關2字第112 0145329號函及臺北市政府112年1月19日府訴三字第1116086 116號訴願決定，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之 認事用法結果，難認與本件具體個案之認事用法相涉，且無 拘束本院之效力，亦無從為原告有利之認定。 ⒍準此，本件系爭人員與原告之間具有實質上人格、組織及經 濟上之從屬關係，應屬勞動契約關係，而有勞基法之適用。 原告與系爭人員之間成立勞動契約，不會因為原告本身為合 作社型態而有差異，故原告主張社員與合作社間與勞基法所 定一般勞雇關係有所不同，應無勞基法適用云云，並不可採 。 　㈤被告審認原告違反勞基法第32條第2項規定，以原處分裁罰原 告，核屬有據 ⒈勞基法第32條規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會 者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項） 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得 超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得 超過138小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規 定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、 違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項 、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項 或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管 機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名 稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期 令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」被告處理違反勞 動基準法事件統一裁罰基準附表第29項次丁類規定：「違反 勞基法第32條第2項：⒈第1次違規處2萬元罰鍰。⒉第2次違規 處5萬元罰鍰。……」 ⒉原告與系爭人員之間具有從屬性而為勞動契約關係，業如前 述，又系爭人員每日正常工時為8小時，渠等於112年6月當 月之延長工作時間，均超過46小時之法定上限等情，有系爭 人員112年6月上班時數紀錄及簽到單（見原處分卷一第275 頁、第281至288頁）附卷可參，且原告對於本院所計算系爭 人員之工作時數並不爭執（見本院卷第470至472頁），足認 原告已違反勞基法第32條第2項規定。準此，被告審酌原告 為丁類之事業單位，且係3年內第2次違反同一規定（被告前 以111年9月7日府勞檢字第11102417273號裁處書處分在案， 見本院卷第595至597頁），依勞基法第79條第1項第1款、第 80條之1第1項、被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準 附表第29項次等規定，以原處分裁處罰鍰5萬元，並公布原 告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並 限自即日起改善，自於法有據。 　㈥綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無 不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應 予駁回。 　㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 審判長法　官　劉正偉 　　　　　　　　 法 官 陳鴻清 　　　　　　　　 法 官 邱士賓 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　 　書記官 蔡叔穎

2025-02-05

TPTA-113-地訴-180-20250205-1

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