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訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第967號 113年11月14日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 李世宇律師 吳涵晴律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年8月8日勞動法訴一字第1120011894號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人游尚儒、蔡坤緯為原告之保險 業務員，經臺北市政府勞工局(下稱北市勞工局)認定原告與 訴外人2人間屬僱傭關係，均適用勞動基準法(下稱勞基法) 。惟因原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條規定 辦理申報訴外人2人提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告 前以民國101年7月5日保退二字第10160172751號函(下稱系 爭限期改善處分)命原告於101年7月20日前，為訴外人2人申 報提繳自到職日起之勞退金，逾期如仍未辦理，將依同條例 第49條規定予以處罰。嗣因原告屆期仍未補申報訴外人2人 提繳勞退金，經被告依勞退條例第18條、第49條規定，以10 1年7月24日保退二字第10160233801號函(下稱第一次裁罰處 分)裁處罰鍰新臺幣(下同)10萬元，然原告遲未履行系爭限 期改善處分所命為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金 義務，被告乃自101年7月24日起按月裁罰原告罰鍰10萬元。 詎原告迄今仍未改善，本次被告乃依同條例第49條及第53條 之1規定，以112年5月30日保退二字第11260059731號(下稱 原處分，為第131次裁罰），處罰鍰10萬元，並公布原告名 稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額等資訊( 下稱公布原告名稱及負責人姓名等資訊)。原告不服，提起 訴願，經勞動部決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。　 二、原告主張略以： (一)原告所為不該當處罰要件 　1.原告與訴外人2人間非勞動契約關係 　　⑴私法契約關係之內涵及類型，須依主給付義務(必要之點) 為判定，「勞務債務人提供勞務給付之時間、地點應受勞 務債權人之監督及管理」、「勞務債權人須依勞務債務人 工作時間計算、給付報酬」為勞動契約之主給付義務，若 有欠缺，即非勞動契約。又保險業務員管理規則等保險監 理法規，目的為配合金融監督管理委員會（下稱金管會） 強化對保險業務員招攬行為之行政管理要求，以確保交易 安全，係法律對所有保險業者及保險業務員之公法上義務 要求，適用於所有契約類型，應不能認係保險公司私法上 之權利，繼而作為認定是否為勞動契約之依據，即便在勞 務契約關係中約定「保險監理法規遵循條款」，但未約定 違反效果，或約定違法效果為契約終止者，亦無從就此認 定有從屬性，更不得因此將承攬或委任契約扭曲為勞動契 約關係。　 　　⑵原告與訴外人2人之契約關係中，並未具體約定訴外人2人 之工作內容、工作方法、工作時間、工作地點、得否兼職 等，訴外人2人無正常工作日或正常工作時間要求，亦無 每日固定(或最低)工作時數之約定，更未如同勞基法之勞 工有請假時數的問題。原告並未要求訴外人2人須固定出 勤，縱未出勤，也不須請假或受懲處，且原告亦未禁止訴 外人2人在外兼職，訴外人2人可依彈性洽談方式以及自我 衡量決定勞務提供之時間、地點及方式，以達成工作之目 的，顯然得以自由決定勞務給付方式，自主性極高，不具 人格從屬性。 　　⑶關於訴外人2人之報酬，原告非依工作時間所計付，而係按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，且須自行 負擔業務風險，若招攬不成或保戶未繳費，業務員均須承 擔無法取得佣金之風險，亦無底薪可支領，符合司法院釋 字第740號解釋所揭示「自行負擔業務風險」之要件，自 不具經濟從屬性。原告充其量只提供可銷售之保險商品， 訴外人2人須自行主動開發客戶，與勞基法所稱「按件計 酬」工資類型顯然不同，原告與訴外人2人亦不具經濟從 屬性。況且，與訴外人游尚儒及原告間簽訂之業務主任委 任合約書（下稱業務主任合約）相類似之其他業務主管合 約，已經本院106年度訴字第20號判決認為「顯較偏向委 任法律關係，與民法上僱傭法律關係相距較遠」，益見訴 外人2人與原告間應不具任何勞動從屬性。 　　⑷準此，被告辯稱訴外人2人與原告間成立勞動契約關係，所 指各項要素如原告係人身保險業而訴外人2人為原告業務 員、酬金單方制定、訴外人2人係履行與原告間之勞務契 約而對第三人為招保相關服務、訴外人2人須為原告提供 客戶保險後續服務方能獲取工資、負有提供保戶相關服務 之義務、負有訓練及指導義務、使用原告所印宣傳資料及 計劃書、遞交要保書、職務上報告、不得為他公司招保及 競業禁止、使用原告規定之名片、參加原告晨會、遵守原 告頒布之一切規章、接受作業及業績評量、原告有懲處權 、業務員之分工合作及組織層級等，均具有勞動契約從屬 性或其類型特徵，並不可採。 　2.原告主觀上不具故意或過失，且具超法規阻卻違法事由及欠 缺期待可能性 　　⑴訴外人2人與原告間已就雙方之契約關係非屬勞動(僱傭)契 約關係乙節，分別於107年1月29日、102年3月8日在民事 確認勞動契約關係不存在之訴訟事件中成立訴訟上和解， 並已製作和解筆錄(下稱系爭和解契約)，訴外人2人並已 拋棄任何民事上請求權，訴外人游尚儒更於107年間提出 「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」(下稱系爭陳情書)。 又改制前臺閩地區勞工保險局(下稱改制前勞保局)曾以74 年1月22日勞(承)字第008278號函(下稱74年1月22日函)、 83年9月15日八三勞承字第6047255號函(下稱83年9月15日 函)通知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領 報酬或公司亦無要求出勤打卡，即足認欠缺雇傭（勞動） 關係。原告歷來悉依改制前勞保局74年1月22日函、83年9 月15日函意旨與訴外人2人簽訂契約，且亦信賴系爭和解 契約及系爭陳情書，為履行系爭和解契約之義務，進而未 為訴外人2人提繳勞退金，自無違法之故意或過失，原處 分未斟酌原告欠缺故意或過失之主觀歸責要件，違反行政 罰法第7條規定，應予撤銷。 　　⑵原告與訴外人2人既已成立系爭和解契約，原告與訴外人2 人間已非勞動契約關係，則原告未為訴外人2人申報提繳 勞退金，實係依民法第736條、第737條規定和解之行為， 並已得訴外人2人之承諾，應已阻卻違法，原處分違反行 政罰法第11條第1項等規定及得被害人承諾得阻卻違法之 法理，應予撤銷。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金 之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5 年消滅時效，亦已無從向原告請求任何勞退金之提繳。原 處分已逾越原告負擔行政法義務之界限，強令原告提繳勞 退金，顯係要求原告無視系爭和解契約提繳訴外人2人之 勞退金，已違反期待可能性原則，亦應撤銷。 　3.裁罰之要件事實已消滅 　依勞退條例第3條規定可知，勞退條例第18條所稱「雇主」 、「勞工」之定義範圍，應依勞基法第2條判斷，乃以勞務 債權人與債務人間具有勞動契約關係為其前提要件。若欠缺 勞動契約關係，即無勞退條例第18條之適用。又勞動契約本 質上是私法契約，並非公法契約，勞退金之法律關係、提繳 義務亦具私法性質，基於私法自治與契約自由原則，其契約 之成立、類型、內容、屬性，均得由雙方當事人合意決定、 確認或變更之。本件訴外人2人與原告間所締結之系爭和解 契約，意在確認雙方並非勞動契約關係，屬於「認定性之和 解」，應已溯及既往地認定訴外人2人與原告間所成立之契 約關係非勞動契約關係，行政法院及被告應受其拘束。若訴 外人2人自締約時起即不存在勞動契約關係，當然自始無勞 退條例第18條規定之適用。準此，系爭限期改善處分、先前 裁罰處分作成時之構成要件事實，早已不復存在，原處分顯 屬違法，應予撤銷。 (二)系爭限期改善處分並無構成要件效力 1.系爭限期改善處分所定之改善期限為101年7月20日，故系爭 限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務，處分中之改 善期係對處分內容所作之表示，非附款「期限」性質，其目 的是對該處分所課予之改善義務，設立明確之存在時點。是 系爭限期改善處分所揭示之改善期限屆至後，該處分已因期 限屆滿或時間經過，發生行政處分「效力了結」(即效力消 滅)之狀態，則系爭限期改善處分既已失其效力，自不生構 成要件效力。又原告於原處分作成之際，客觀上已不可能在 改善期限內履行改善義務，故被告如繼續要求原告履行改善 義務，等同要求原告於101年7月20日內為改善行為，已形同 客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務。 2.行政處分縱發生構成要件效力，其範圍亦僅限於處分之主文 ，不及於處分之事實及理由。系爭限期改善處分縱有構成要 件效力，亦僅限於主旨「原告於101年7月5日前應負擔為游 尚儒、蔡坤緯申報提繳勞工退休金」之義務，然系爭限期改 善處分已因時間經過消滅，自不可能發生構成要件效力。又 原處分作成前之歷次裁罰處分，其規制效力範圍僅限於主文 「罰鍰10萬元」部分，則各該處分之構成要件效力範圍，並 不包括「原告與訴外人2人為勞動契約關係」或「原告至今 依法仍負擔為訴外人2人申報提繳勞工退休金義務」等內容 ，縱使先前歷次裁罰處分於理由項第4點載述「請貴單位仍 依規定迅即填寫『勞工退休金申報提繳表』……」等文字，惟此 段文字並非主文，亦無法發生構成要件效力，更不會發生確 認效力。 3.行政處分發生構成要件效力拘束法院之情形，僅以處分機關 對該處分所涉事務具有「排他專屬性之職權」者為限，有關 民事契約性質與內容之論斷，最終解釋與認定職權歸屬於民 事法院，而非行政機關，故被告以行政處分認定契約屬性， 無從拘束行政法院。又觀之行政程序法第110條第3項規定文 義及立法理由，僅能認為行政處分「效力繼續存在」，而並 未言明「效力拘束範圍」，行政機關所為法規命令、行政規 則及函釋，並不拘束法院，舉重以明輕，行政機關所為行政 處分，當然也不拘束法院，更無法從行政處分效力之存在推 論出「行政處分效力拘束全部國家機關」之結論。 4.況且，依學說及實務見解，如前行政處分之合法性顯有疑義 時，亦不應承認有構成要件效力。系爭限期改善處分無非是 以臺北市政府99年2月2日府授勞二字第09930820500號函(下 稱99年2月2日函)及北市勞工局99年2月12日北市勞二字第09 910535600號函(下稱99年2月12日函)認定原告與訴外人2人 間為有勞動契約關係，但上揭函文僅在揭示勞基法上勞工之 判斷標準，且所提及之保險業務員，並不包括訴外人2人， 而訴外人2人亦係於上揭函文作成後始與原告締結業務代表 承攬合約(下稱業務代表合約)及業務主任合約，系爭限期改 善處分僅以上揭函文作為處分理由，且認定訴外人游尚儒到 職日期亦有錯誤，合法性實有疑義。另臺北市政府99年2月2 日函未以契約之主要給付即主給付義務作為判斷保險業務員 勞務契約屬性之判準，違反司法院釋字第740號解釋意旨， 亦屬違憲函釋，是系爭限期改善處分及後續裁罰處分之合法 性顯有疑義，均不應承認其構成要件效力。 (三)原處分未給予原告陳述意見之機會、未盡職權調查及說理義 務、違反有利不利事項一律注意原則、行政自我拘束原則 1.系爭和解契約與確定判決有同一效力，被告應於判斷原告與 訴外人2人是否具有勞動契約關係時，將系爭和解契約納入 調查證據之範圍，並應受該和解契約之拘束作成處分，而於 調查時更應將訴外人游尚儒於107年間所提出之系爭陳情書 納入考量，被告卻未於每次裁罰前，逐次調查原告與訴外人 2是否仍具契約關係，且未審酌「系爭和解契約」、「系爭 陳情書」、「訴外人2人並無工作時間規範」、「訴外人2人 係按所招攬保險收受之保險費計算報酬」等因素，且未說明 棄置不論之理由，更未於原處分作成前給予原告陳述意見之 機會，即逕以作成原處分，未盡舉證責任，且未審酌訴外人 2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、 民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，已無從向原告請求 任何勞退金之提繳，即率爾認定原告與訴外人2人間屬於勞 動契約關係，進而以原告未就訴外人2人提繳勞退金為由， 按月連續處罰原告，自已違反行政程序法第9條、第36條、 第43條、第96條第1項第2款、行政罰法第42條等規定。 2.改制前勞保局已以74年1月22日函、83年9月15日函通知原告 ，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無 要求出勤打卡，即應視為承攬關係。又被告亦曾作成95年2 月15日保退一字第09510011020號函(下稱95年2月15日函)稱 保險業務員如出具書面承認雙方非屬勞動契約關係，被告即 不再以連續處罰逼迫原告申報提繳勞退金，確認原告並無法 定義務為該函所列1萬1964名業務員提繳勞退金，已生行政 處分的構成要件效力。再者，被告105年5月13日保納行一字 第10510107010號函(下稱105年5月13日函)及臺北市政府勞 動局(下稱北市勞動局)102年10月18日北市勞動字第1023501 0100號函(下稱102年10月18日函)亦說明如有民事法院判決 、經法院核定之調解書等，以佐證僱傭關係不存在之事實， 即同意無須加入勞工保險，被告無視上開關於僱傭認定之行 政先例拘束及系爭和解契約之存在，原處分之作成牴觸95年 2月15日函之構成要件效力，並已違反行政自我拘束原則。 　　　 (四)原處分違反一事不二罰及行政行為明確性原則 　　連續處罰本質上屬於行政罰，若被告歷次連續處罰就原告所 違反之行政法上義務，均認定是違反系爭限期改善處分所命 之改善義務，即有單一義務違反行為而受多次處罰之情形， 顯然違背一行為不二罰原則；若將連續處罰中，原告所違反 之行政法上義務，界定為「違反前一次處罰作成時點後之申 報提繳義務」，本次裁罰顯然不受系爭限期改善處分效力之 拘束，除改善義務履踐之最後期限不明確，有違行政程序法 第5條所定行政行為明確性原則外，且因此改善義務並無任 何限期改善處分所規制，亦不合於勞退條例第49條「屆期未 改善」始能處罰之要件。蓋勞退條例第49條所採「限期改善 ＋連續處罰」之裁罰規範中，被告針對原告未於101年7月20 日前為訴外人2人提繳勞退金乙事，自101年7月24日起連續 裁罰至今，不論是原處分或各次連續裁罰處分，除系爭限期 改善處分外，被告均未於各次裁罰處分前，以任何處分命原 告應限定於一定期限前踐履改善義務，而僅係不斷連續作成 裁處罰鍰10萬元之處分，並未合致於勞退條例第49條之連續 處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。 (五)原處分違反比例原則 　 勞退條例之立法目的係保障勞工於私法契約關係中之勞退金 債權之存在與實現。基於私法自治與契約自由原則，於當事 人就原來之法律關係成立和解時，為認定性和解，具有溯及 既往地發生認定整段契約屬性之效力，行政法院及被告亦不 得為相反之認定。原告與訴外人2人所成立之系爭和解契約 屬認定性和解，應認訴外人2人早已事後拋棄請求原告提繳 勞退金之權利，基於權利義務之相對性，原告自不負擔勞退 金之提繳義務。是於判斷契約性質時，自須一併調查並審認 該和解契約效力，不得僅以民事和解不拘束行政法院一語即 無視和解契約之存在及效力。則基於勞退條例所規定之行政 處分，將因所追求之行政目的自始喪失，欠缺目的正當性。 況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例 第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，亦已無從 向原告請求任何勞退金之提繳。被告若仍繼續要求原告提繳 勞退金，無異使原告迫於已累積上千萬之高額裁罰壓力而履 行「不存在之勞退金提繳義務」，最終只是讓原告另以民事 訴訟向訴外人2人請求不當得利而已，益見原處分實難以達 成保障訴外人2人權益之目的。是原處分所欲追求之行政目 的（確保勞工能獲得對申報提繳勞退金之請求權）已然欠缺 ，原處分已欠缺目的正當性，裁罰手段當然無助於達到勞退 條例第6條、第8條、第16條、第18條、第49條等規定之立法 目的，亦不具適當性，有違比例原則。再者，被告近十年來 為使原告履行替訴外人2人申報提繳勞退金之義務，已連續 裁罰高達1320萬元之罰鍰，高於原告所須為訴外人2人申報 提繳之勞退金僅8萬9354元近148倍；縱以單一處分觀察，原 處分裁罰10萬元，亦高於訴外人2人申報提繳之勞退金金額 ，顯然已失均衡，益見原處分有違比例原則。 (六)原處分已罹於裁處權時效 　 依勞退條例第49條及實務見解可知，限期改善處分後續之連 續處罰，其裁處權時效應自限期改善處分所命改善期限終了 時起算，逾3年即不得再加以裁罰。又違反行政法上不作為 義務之違法行為，裁處權時效應自作為義務消滅時起算，故 依勞退條例第18條規定，雇主既應於勞工離職之日起7日內 ，辦理停止提繳手續，可見雇主為勞工辦理提繳勞退金之義 務應於勞工離職之日起7日內即已消滅，是裁處權時效自應 從「勞工離職之日起7日內」起算。本件訴外人2人已分別於 100年7月31日、105年1月16日與原告終止合約，原告違反行 政法上義務之行為亦應自訴外人2人離職後7日終了，而原處 分係於112年5月30日作成，均已超過3年裁處權時效，自有 違誤。　 (七)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯則以： (一)原告與訴外人2人間為勞動契約關係 　1.有關勞動契約之判斷，依最高行政法院108年度上字第954號 判決意旨，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬 勞務契約，是否為勞動契約，應視勞務債務人(保險業務員) 得否自由決定勞務給付方式(包含工作時間)並自行負擔業務 風險為斷，故保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性高低為判斷。 　2.依原告公司登記資料顯示，原告係以「人身保險業」為主要 營業活動，訴外人2人係受原告僱用從事保險業務招攬工作 ，足見訴外人2人係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬 性。雖訴外人2人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟此 如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，訴外人 2人仍是從事勞動契約約定之工作。又觀之訴外人2人與原告 間所簽訂之承業務代表合約書及附屬約定事項內容，訴外人 2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告 變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及製作 職務上報告，亦須遵守原告頒布一切規章及接受原告評量， 就評量標準更無商議權限，顯然具有人格上從屬性。另依原 告所訂「通訊處施行辦法」，原告所屬保險業務員相關辦公 設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置 與支付，並由內勤人員負責行政雜務，並受原告通訊處經理 指揮監督，可使用之辦公設備、辦公室坪數、行政助理，亦 是依原告所訂標準配置，可見原告與所屬保險業務員間具有 組織上從屬性。綜上，訴外人2人與原告間具強烈從屬性， 並聽從原告指示為原告之營業目的從事招攬保險業務，已納 入原告組織體系，自屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關 係。 　3.此外，觀之業務代表合約書第1條第2項、該合約書之附屬約 定事項第3條第1項、第9條、第11條、第15條第5項、原告訂 定之業務人員履約作業評量標準、該合約之評量標準等規定 及原告官網之組織層級架構均顯示，原告對訴外人2人之管 理監督，實質上多項均非保險業務員管理規則所載內容，亦 早已逾越保險業務員管理規則之範疇。臺北市政府及北市勞 工局前已經認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，訴外 人2人均為原告所屬業務員，而原告在制度上將業務員區分 為不同層級，各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規 定亦相同，在此情形下，被告認原告與訴外人2人間為勞動 契約關係而應申報提繳勞退金，應合於一般論理及經驗法則 ，益見原告與訴外人2人間確屬勞基法第2條第6款規定之勞 動契約關係。 (二)系爭限期改善處分已生構成要件效力，且原處分合於比例原 則、具期待可能性，亦未逾裁處權時效 　1.被告前已依勞退條例第18條規定，以系爭限期改善處分通知 原告應於101年7月20日前為訴外人2人申報提繳勞退金，惟 原告逾期仍未申報提繳，亦未對系爭限期改善處分提起行政 爭訟，在系爭限期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效 力，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基 礎，且後行政處分之受訴行政法院，並不能審查前行政處分 之合法性，更不容原告於本件訴訟中再爭執此勞動契約關係 及遵期改善作為義務之存在。是以，原告主張其與訴外人2 人間非屬勞動契約關係，被告對其裁處不合法，均無理由。 　2.被告早於101年7月5日即已作成系爭限期改善處分，但原告 迄至原處分作成時即112年間，仍未為訴外人2人申報提繳勞 退金，違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅，且原告前已遭 130次裁罰（本件為第131次），第1次至第67次裁罰原告均 未提起行政救濟而告確定，就同屬原告其他業務員之契約定 性，亦已經多次行政訴訟確認應為勞動契約最高行政法院更 在多則判決中肯認原告應為所屬業務員辦理到職申報提繳勞 退金，原告卻仍拒絕履行申報義務，更可見其應受責難程度 非輕。參酌原告資本額高達1500億元，企業規模龐大，非屬 小型公司，經依行政罰法第18條第1項規定，綜合審酌原告 之可歸責程度與企業規模等因素，被告以原處分裁處原告10 萬元，非屬對原告權益損害過重之處分，且具必要性。又勞 退條例第49條既明定應按月處罰至改正為止，立法理由並指 出本條係規範對於雇主違反應限期辦理提繳手續之處罰，顯 見立法者在制定本條規定時，已考量「按月處罰至改正為止 」之手段，係有助於督促雇主依法為所涉勞工履行列表申報 義務目的之達成，而具適當性，是原處分並未違反比例原則 。 　3.原告既與訴外人2人為勞動契約關係，且不得藉由事後和解 之方式變更取代締約時之意思，原告即負有主動申報提繳之 義務，依原告之公司規模及資力，更不會使原告陷於客觀上 特別艱難之處境，亦不生令原告陷入法律上遭究責、義務衝 突或法律上不利益地位之窘境，故被告命原告為訴外人2人 辦理到職申報提繳勞工退休金手續，有期待可能性。又原告 迄未申報提繳訴外人2人在職期間之勞工退休金，其行為義 務即尚未消滅，難謂原處分逾裁處權時效，既係具期待可能 性且未逾裁處權時效，應屬合法。至於原告雖援引本院111 年度訴字第91號判決以佐證原處分不具期待可能性之主張， 但該案乃涉及勞基法第59條職業災害補償請求權，與本件基 礎事實不同，尚難比附援引。　　 (三)原告所為已該當處罰構成要件，且不得以其已與訴外人2人 民事和解為由指摘原處分違法 　1.被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理 開始或停止提繳之手續，經通知限期改善而未改善，依同條 例第49條規定裁罰，故本件主要應係涉及原告所屬業務員是 否為勞工、契約關係是否屬勞動契約之爭議，只要勞工確有 實際到職，原告為辦理申報提繳手續，即該當裁罰構成要件 。如原告已辦理列表申報自到職日起之提繳手續，但申報月 提繳工資不實，此則係另外涉及違反勞退條例第15條第3項 規定及被告能否竟為更正或調整月提繳工資等問題，與本案 無關。又勞退條例、勞工保險條例等規定均採雇主申報制度 ，於雇主未履行勞退條例第18條，經令限期改善而未改善情 形，被告僅能依勞退條例第49條規定為裁罰，尚不得由被告 代為辦理及繕具繳款單逕命原告繳納。 　2.勞退條例第6條第2項禁止雇主另訂勞退金制度取代其提繳義 務，可見提繳勞退金為雇主法定義務，如有其他約定違反此 強行規定，應屬無效。最高行政法院112年度上字第48號判 決更已指明，訴外人2人與原告之民事和解筆錄，並不拘束 原告身為雇主所應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務 ，難以排除勞退條例之適用。又行政法院與民事法院各自有 審判權限，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資 料，分別作不同之認定，不受民事和解結果之拘束。原告應 為訴外人2人提繳勞退金，所涉及者非僅勞工個人，而係攸 關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展。 勞退條例第6條明揭雇主為勞工提繳勞退金乃法定義務，自 不容原告以民事和解，排除勞退條例之適用。遑論原告是要 求所屬業務員無條件放棄勞退金權利，更為法所不許。故原 告稱其已與訴外人2人達成民事上和解，行政法院即應撤銷 原處分之主張，並不可採。　 (四)聲明：原告之訴駁回。　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有原告公司基 本資料(見本院卷一第31至34頁)、訴外人2人業務代表承攬 合約書、業務主任承攬合約書(見本院卷一第83至113頁)、 臺北市政府99年2月2日函(見原處分卷一第159頁)、北市勞 工局99年2月12日函(見原處分卷一第163頁)、系爭限期改善 處分(見原處分卷一第1至2頁)、第一次裁罰處分(見原處分 卷一第3至4頁)、原處分及訴願決定書影本各1份(見本院卷 一第51至52頁、第53至65頁)在卷可佐，堪信為真實。又兩 造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為： (一)原告與訴外人2人間之契約關係，是否屬勞動契約？ (二)被告作成原處分，是否適法有據？　　 五、本院之判斷： (一)本件應適用之法令及法理說明 1.按勞退條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為 勞動部；在直轄市為直轄市政府；……。」第5條規定：「勞 工退休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務， 由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」行政程序 法第15條規定：「(第1項)行政機關得依法規將其權限之一 部分，委任所屬下級機關執行之。(第3項)前二項情形，應 將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登政府公報或新 聞紙。」查改制前行政院勞工委員會已以94年5月4日勞動4 字第0940014490號公告：「依據：勞工退休金條例第五條、 ……公告事項：勞工退休金條例第六章罰責部分……第四十九條 ……有關滯納金之加徵、罰鍰處分及移送行政執行等業務，委 任勞工保險局以該局名義辦理之。（見原處分卷二第153頁 ）」是被告自有依勞退條例第49條規定，作成原處分之權限 ，合先敘明。 2.次按，國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保 護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定 有明文，勞退條例即係國家為實現此一基本國策所制定之法 律。勞退條例第1條規定：「為增進勞工退休生活保障，加 強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退 休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法 律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第二條 規定。」6條規定：「(第1項)雇主應為適用本條例之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶 。(第2項)除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之 勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員，……：一、本國籍勞工。」第9條第1項、第3項 第1款規定：「(第1項)雇主應自本條例公布後至施行前一日 之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休 金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本 條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。……(第3 項)雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定 向勞保局辦理提繳手續：一、依第一項規定選擇適用者，應 於本條例施行後十五日內申報。……」第16條規定：「勞工退 休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例 施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用 本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定： 「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列 表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定： 「雇主違反……第十八條……規定，未辦理申報提繳、停繳手續 、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新 臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。 」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保 局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之 名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委 託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者 ，亦同。」準此，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職 之日起按月提繳勞退金，其目的乃係對於勞工退休後之生存 安養予以保障，故如雇主未依規定辦理申報提繳手續，經主 管機關限期改善，而屆期未改善者，主管機關即得裁處罰鍰 及公布事業單位名稱、負責人姓名等資訊。又為督促雇主依 期改善，如處分書送達後，雇主仍未遵期完成改善，主管機 關得按月連續處罰(最高行政法院108年4月份第2次庭長法官 聯席會議決議意旨參照)。至勞退條例第7條第2項第2款所規 定之「自營作業者」及「不適用勞動基準法之勞工」則屬自 願依該條例提繳，並不具強制性。從而，本件原告應否負勞 退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以訴外人2人是 否為該條例所稱「勞工」為斷。 3.司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保 險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2 條第6款(按：指修正前)所稱勞動契約，應視勞務債務人(保 險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)， 並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為 基礎計算其報酬)以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為 認定依據。」解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按 ：指修正前勞基法第2條第6款規定所稱勞動契約)」、「關 於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之 勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自 由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約 類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整 體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務 債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得 否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)，並自行負擔業 務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬)以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如 保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間 得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求 ，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性 程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可 見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約 ，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務 人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之 高低，大法官則舉「與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞 務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業 務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過 程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人(保險業務員)得否自 由決定勞務給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務 風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬) 」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務 活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因 素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保 險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要 保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定 業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認 為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業 務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為 勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政 法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約性質認定為勞動契約之見解。 4.司法院釋字740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則 係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員 從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬 業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法 主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命 令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞 務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依 據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及 整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管 理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務 員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約( 包含工作規則)，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險 業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保 險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從 屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務 給付之實際運作綜合判斷之。 5.108年5月15日修正公布之勞基法第2條第6款規定：「本法用 詞，定義如下：……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有 從屬性之契約。」即較修正前規定增列「而具有從屬性」等 文字，已明文指出勞動契約之特徵在其從屬性。參以勞退條 例施行細則第4條之2規定，自營作業者，則指「自己經營或 合夥經營事業」或「獨立從事勞動或技藝工作」，並獲致報 酬，且未僱用有酬人員幫同工作者，屬自行承擔業務風險之 人，是具有從屬性特徵之勞務提供者，應定性為勞工。至民 法規定之承攬契約，乃承攬人有為定作人完成約定工作之給 付義務，且其報酬請求權，以完成契約約定之一定結果為前 提(民法第490條第1項參照)，乃是獨立完成一定之工作，不 受定作人之指揮監督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞 工應受雇主指揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契 約固均有指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞 務給付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非 自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一定之 工作」範圍內，具體化已約定之勞務給付內容。雇主對於勞 工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否 必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類 型必要特徵。勞務提供內容，有時會兼具從屬性與獨立性， 此時應自整體勞務供給關係具有重要性(如主給付義務)之部 分加以觀察，基於保護勞工之立場，只要當事人的法律關係 中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨 立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係，而不應解為勞動 保護甚少之自營工作者或承攬人(最高行政法院108年度上字 第954號判決意旨參照)。 　6.所謂行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決定 或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行政行 為(行政程序法第92條第1項規定參照)。又限期改善或補辦 手續，在性質上並非對於行為人所為之制裁，而係主管機關 為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違法狀態，係課 予處分相對人一定之作為義務，本質上為單純之負擔處分( 最高行政法院104年度判字第121號判決意旨參照)。另行政 處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力，在未經撤 銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在(行政程 序法第110條第3項參照)。而一有效之行政處分，原處分機 關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷機關，均應 尊重該行政處分，並以之為行為之基礎，此即所謂「行政處 分之構成要件效力」。因而有效行政處分(前行政處分)之存 在及內容，成為作成他行政處分(後行政處分)之前提要件時 ，前行政處分作成後，後行政處分應以前行政處分為其構成 要件作為決定之基礎，後行政處分成為行政訴訟之訴訟對象 時，由於前行政處分並非訴訟對象，後行政處分之受訴行政 法院，並不能審查前行政處分之合法性，前行政處分之合法 性應由以前行政處分為程序對象或訴訟對象之訴願機關或行 政法院審查之(最高行政法院100年度判字第1118號判決、10 7年度判字第712號判決、109年度判字第374號判決、110年 度上字第100號判決意旨參照)。 (二)原告與訴外人2人間之契約關係屬勞動契約 　1.查原告公司之職稱層級制度，分別為新進業務人員(業務代 表)、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監。 等情，有原告公司網頁列印資料1份在卷可憑(見原處分卷一 第354頁)。又觀之原告與訴外人游尚儒訂立之業務代表合約 (見本院卷一第83至94頁)、業務主任合約(見本院卷一第95 至99頁)，以及原告與訴外人蔡坤緯所締結之業務代表合約( 見本院卷一第101至112頁)，訴外人游尚儒自99年4月1日起 為原告所屬保險業務員，及自99年9月6日起併為原告所屬業 務主任，訴外人蔡坤緯則自98年2月13日起為原告所屬保險 業務員。而依訴外人游尚儒業務主任合約第7條第1款規定： 「本合約之簽訂取代公司與業務主任間先前所簽署之各項業 務合約書，但先前所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續 有效至其期間屆滿為止。」，可見業務主任雖為原告之業務 主管，但同時具有業務代表之身分，故業務代表合約仍為原 告所屬各層級職稱業務員之基礎契約內容，縱訴外人游尚儒 有職級調整，仍為原告所屬保險業務員，對其勞務契約之定 性判斷，不生影響。從而，各該保險業務員合約是否具有勞 動契約性質，得否適用勞基法、勞退條例，自應合併予以觀 察，不得切割予以分別適用。另上揭合約名稱雖有「承攬」 、「委任」等文字，惟契約之性質究為僱傭、委任或承攬， 應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。 　2.就訴外人2人與原告間報酬給付方式及職級調整而言： 　⑴依訴外人2人業務代表合約第1條、第2條及附件業務津貼及 獎金表之內容以觀(見本院卷一第83頁、第89至94頁)，訴 外人2人乃係以保險招攬服務為彼等主要業務內容，於成 功招攬保險、交付客戶所簽署之要保書及首期保費、獲得 原告同意承保並送交保險單給要保人簽收後，原告即以實 付保險費之數額為基礎，計付一定比例佣金(即第一保單 年度業務津貼)；對經保險業務員招攬保險而與原告訂立 保險契約之第三人(下稱業務代表服務對象)提供其所要求 之與保險契約有關之各項服務，保險業務員並得領取第二 保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼(即續年 度服務津貼)；倘第一保單年度業務津貼達一定額度，即 發給依該額度一定比率之年終業績獎金。復觀之訴外人游 尚儒業務主任合約所附津貼及獎金表所載(見本院卷一第9 7至98頁)，業務主任及其轄屬業務代表每月所招攬並承保 之第一保單年度業務津貼之總額達一定金額給付業務主任 單位津貼、業績獎金(含每月業績獎金及超額業績獎金)， 引薦新進業務代表於其屬下作業給付增員獎金，轄屬業務 代表升級為業務主任於一定條件下核發升級津貼。 　⑵參以訴外人2人業務代表合約中附屬約定事項第22條第2款 及附表評量標準等內容(見本院卷一第85至94頁)，若保險 業務代表在簽訂合約後第1年內連續90日，或簽約後第2年 起連續90日，未能為原告招攬加權首年度保費(AFYP)達一 定金額之保單、新契約保件達一定件數者，原告得隨時終 止合約。而訴外人游尚儒業務主任合約第4條第3項及附表 評量標準等內容（見本院卷一95頁、第99頁），亦有約定 業務主任應依其級別達到業績評量標準之要求，若在一定 期間內，直轄單位之第一保單年度業務津貼(FYC)未達一 定金額，將直接終止業務主任B之業務主任合約；而業務 主任A會先調整為業務主任B，經職務調整後，如仍未達評 量條件，則終止業務主任合約。 　⑶依訴外人游尚儒業務主任合約第2條規定(見本院卷一第95 頁)，業務主任負有為原告引薦或招募保險業務員，以促 使其與原告簽訂業務代表合約書，並對業務代表提供保險 招攬技術之訓練與指導(第1款)；輔導及指導其直接轄屬 業務主管，以及原告委請輔導或指導之其他業務主管(第2 款)；轄屬業務主管與原告間合約關係終止時，對該轄屬 業務主管之下之業務主管及其指導之業務代表應接續輔導 及提供訓練與指導(第3款)；對自己或其轄屬業務代表所 招攬，而經原告同意承保之保單持有人提供服務，並對原 告委請處理之其他保單持有人提供相同之服務(第4款)； 轄屬業務代表或業務主管與原告終止合約關係時，對其等 所招攬或經辦之保單之持有人持續提供服務(第5款前段) 。 　⑷綜上可知，訴外人2人於原告任職期間之職級升、降及報酬 (獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是最重要之因素， 一旦達成業績標準，低職級業務員得以晉升至上一職級業 務員(主管)；反之，若未達業績標準，則將遭到原告調整 或終止該職級合約；且業務主管對於所轄業務代表、業務 主管或所轄業務主管轄下之業務代表，負有訓練、指導、 輔導等義務，以增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整 體業績有所助益；而業務主管之報酬，亦與其所轄業務代 表、業務主管或所轄業務主管轄下之業務代表之招攬業績 產生連動關係，原告乃係透過提供不特定數額(計支標準 雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所不同)，甚 至可達高額津貼或獎金之方式，加諸彼等指導、訓練、輔 導低職級業務員等義務，並以調整職級、終止合約之手段 ，強調實際招攬之業績效率，驅使業務員必須致力爭取招 攬業績，配合團體績效，獲取報酬及續任業務員職務，實 現原告追求利潤最大化之目的，足見訴外人2人任職期間 乃係為原告之經營目的而招攬保險，彼等工作內容係屬為 雇主勞動，具有從屬性。 　3.就雇主之指揮監督而言： 　⑴依訴外人2人業務代表合約第1條及附屬約定事項第1條、第 3條、第11條、第15條、第22條等規定(見本院卷一第83至 87頁、第101至105頁)，保險業務員於從事保險招攬服務 時，應依原告指示完成培訓(附屬約定事項第1條)，且業 務員辦理招攬服務之內容尚包括「其他經原告委託提供之 相關服務」(合約第1條第1款第6目)；保險業務員雖有權 收取客戶遞交之要保書並應及時轉交原告，然保險業務員 應遵守原告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定 事項第3條第1款)；為確保保險業務員辦理完成之招攬服 務之品質，原告得要求保險業務員提出「相關」之保險招 攬服務報告(附屬約定事項第11條)，且保險業務員名片格 式及其印製須符合原告之統一規定，保險業務員不得擅自 印製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第15條 第1項第5款)，保險業務員如違反前述合約或附屬約定事 項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項第22條 第6款)，可見訴外人2人於任職期間從事保險招攬服務時 ，有表彰為原告從事保險招攬業務之外觀，且彼等勞務給 付之具體詳細內容，並非自始確定，於勞務提供過程中， 尚可能經由原告頒布規章或其他指示方得進一步具體確定 ；另於勞務給付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報 告等，尚須受原告規範，具有雇主指示權之特徵。再就主 管職部分，依訴外人游尚儒業務主任合約第2條之規定， 業務主任為原告處理之事務項目，除了前揭所指第1款至5 款之事務外，於第7款另訂有「其他經公司委任處理之事 項」，屬空白指令，非於勞務提供契約合意之初即予特定 ，若有違反原告指令，原告得隨時終止合約，則無論是業 務代表或主管職級，均要求服從雇主指示，是原告對於訴 外人2人任職期間勞務提供過程之指揮監督，至為灼然， 其具有從屬性，應屬無疑。 　⑵原告雖謂倘以保險監理規範要求保險業務員招攬行為等事 項認定為勞動契約關係，無異扭曲承攬或委任契約云云。 然金管會訂定之保險業務員管理規則，係因保險業務員招 攬保險亂象叢生，侵害保戶權益，引發許多保險消費糾紛 ，故為保戶權益，遂以高度行政管制及監理手段，就保險 業務員招攬業務之行為加以規範，以提升保險業務員專業 水平，強化保險公司企業責任，並歷經多次修正，於現行 業務員管理規則就保險業務員之取得要件及登錄、教育訓 練、招攬行為、獎懲事項予以規範，並經雇主實踐結果， 亦會有維護雇主企業形象、提升保險業務員忠誠義務之情 形。再者，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求 ，同時在勞務給付關係中，透過明文化之契約條款、工作 規則，或事實上具體指令、懲戒及制裁權限之強度與密度 ，實際亦會提高保險業務員之從屬性，故雇主為遵守保險 業務員管理規則，訂定之契約內容、工作規則及實際指揮 監督之結果，既已將相關規範納入契約(包含工作規則)， 或在契約中更進一步為詳細約定，仍可能因此定性為勞動 契約，影響勞務給付之認定。復觀諸105年4月6日修正之 保險業務員管理規則第16條第1項係規定：「業務員從事 保險招攬所用之文宣、廣告、簡介、商品說明書及建議書 等文書，應標明所屬公司之名稱，所屬公司為代理人、經 紀人或銀行者並應標明往來保險業名稱，並不得假借其他 名義、方式為保險之招攬」(類似內容於98年5月27日修正 時即存在)，僅係要求保險業務員使用之文件要標明所屬 公司而已，但原告尚進一步於訴外人2人之業務代表合約 附屬約定事項中約定「名片」之印製與其格式要求(見本 院卷一第86頁、第104頁)，可認訴外人2人亦有為雇主即 原告從事保險招攬業務之從屬性特徵。況除業務員管理規 則之框架性規範外，原告更要求訴外人2人遵行公司頒布 之任何規章，使原告對其等招攬保險行為之指令內容更加 廣泛，已難謂無從屬性。 　⑶關於工作地點與時間之限制，原告98年6月18日發布之通訊 處施行辦法第9條明定(見原處分卷一第319頁)：「通訊處 每週須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理 主持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 而證人游尚儒於本院109年度訴字第425號勞退條例事件中 亦到庭證述：我在原告擔任業務員時，週會固定要去，週 會是公司要布達一些事情，週會有些是8點半到9點，時間 不一定，不去是不會被懲處，但是會被主管說你這樣不來 ，會影響辦公室一些行政相關費用的申請，而我上下班雖 不用打卡，但參加早會要簽名等語(見原處分卷一第299至 300頁)。可見原告轄下各通訊處均應辦理週會或晨會，目 的在藉此布達原告政策及檢討、策進業務發展，且各通訊 處亦須將週會所討論之事項陳報給原告分公司知悉，而訴 外人游尚儒更證稱週會參加者仍須簽到，留有出勤紀錄， 且主管亦明示未參加者將影響辦公室事務運作。又招攬保 險之業績攸關個人報酬收入數額，亦影響職級之升、降或 調整，甚至決定能否持續在原告擔任保險業務員，業如前 述，此與承攬關係中，承攬人之工作給付係屬於獨立，無 須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，亦無須將此 類增進團體績效會議之結論陳報給定作人，顯然不同。 　⑷關於考核、訓練與懲罰，依訴外人2人業務代表合約中附屬 約定事項(見本院卷一第85至87頁、第103至105頁)，第1 條規定業務代表必須依原告指示完成培訓，否則不得辦理 保險業務招攬及服務；第11條規定原告得要求業務代表提 出相關之保險招攬服務報告；第22條規定如不符合附表評 量標準所示之業績要求，原告得終止合約；又訴外人游尚 儒業務主任合約第4條第1項則規定(見本院卷一第95頁)， 業務主任不得有損害原告利益、破壞原告信譽之情事。是 原告對訴外人2人任職期間之考核及訓練，結合前開對業 績之要求、空泛之指令權限，再搭配以隨時得終止契約之 契約約款，均足認係具有從屬性之勞務給付。復依原告前 開所指示培訓及評量等教育訓練及考核內容，實已將保險 業務員管理規則具體化並納入與業務員間之勞務給付契約 條款，成為工作規則，並形成勞動契約之權利義務內容， 依前述說明，自可作為認定為勞動契約之依據。又保險業 務員管理規則第19條明文條列各項違規情事，要求業務員 所屬公司應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招 攬行為或撤銷其業務員登錄之處分，而金管會尚訂有「業 務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1項懲處登 錄之參考標準暨保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表 」，中華民國人壽保險商業同業公會(下稱壽險公會)於99 年4月7日訂定(嗣經3次修正)「業務員所屬公司依保險業 務員管理規則第19條第1項懲處登錄之參考標準」，原告亦 訂定「南山人壽保險股份有限公司業務人員履約作業評量 標準」(見原處分卷一第167至174頁，下稱系爭評量標準) 及「業務人員管理規定」(見原處分卷一第85至86頁)，分 別就保險業務員之各種違規行為態樣規定相應之處理方式 ，可見原告確實對所屬業務人員之招攬行為加以管理，並 按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其保 險業務員登錄。觀之系爭評量標準第5點規定：「本標準 自98年8月1日起生效適用，且公司得隨時依相關法令修正 或視實際需要，適時修訂本標準，以求適法並適時提昇業 務人員履約作業品質。」及原告業務人員管理規定第21點 亦規定：「本公司得視實際情形修正本管理規定。」足見 原告保有單方修訂規則之權利，就前開懲處參考標準所訂 態樣外之行為，行使其監督、考核、管理及懲罰權。從而 ，原告對訴外人2人任職期間在考核、訓練、懲罰方面之 指揮監督，均不止侷限保險業務員管理規則明列之事項， 透過契約條款、工作規則，實際上提高訴外人2人之從屬 性。 　⑸原告雖主張訴外人2人與原告間之契約關係，欠缺「工作時 間、地點受雇主監督管理」、「報酬依工作時間計算」等 勞動契約之主給付義務，故非屬勞動契約關係云云。然保 險業務員具有自行決定工作時間與地點、報酬給付方式不 包括底薪，而且無業績要求(自行負擔業務風險)之特徵， 就此部分固具有獨立性。惟於所爭執之勞務供給關係中， 如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀 察後，如從屬性特徵對於整體契約關係勞務供給關係具有 重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其 整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點 之監督管理或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要 素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，已如前述。再者 ，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多 樣，欠缺工作時間、地點拘束性之職務，並非保險業務員 職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而 無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復 具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保 險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任 並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因 拜訪客戶必須配合客戶時間，保險業務員從事保險招攬工 作之工作時間、地點自會有相當彈性，此為保險招攬工作 之性質始然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。此 外，勞基法第2條第3款規定，因勞動關係所獲致之工資， 包括依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所 獲得之報酬，上揭規定既將按件計酬制納為勞動關係之一 種，可見是否得自由決定工作時間、地點、報酬是否係依 工作時間計算，並非是否成立勞動契約的唯一考量因素， 自不能僅因訴外人2人得自由決定工作時間、地點及按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定彼等 與原告間非屬勞動契約。是原告與訴外人2人所約定之工 作時間、地點及報酬計算方式，實無從據為雙方間不具有 勞動契約關係之事由，原告此部分主張，並非可採。 　4.綜上各節勾稽以觀，原告與訴外人2人間之契約關係，應具 有從屬性，當屬勞動契約無誤。 (三)原告所為確已該當按月處罰要件，被告得予以裁罰 　1.如前所述，原告經營人身保險業，訴外人2人為其保險業務 員，且兩造間所成立之契約為勞動契約，有勞退條例之適用 。又被告前已以系爭限期改善處分命原告於101年7月20日前 ，依勞退條例第18條規定為訴外人2人申報提繳自到職日起 之勞退金，逾期如未辦理，將依同條例第49條規定予以處罰 ，惟因原告屆期仍未改善，被告乃作成第一次裁罰處分等情 ，有系爭限期改善處分及第一次裁罰處分各1份在卷可憑(見 原處分卷一第1至2頁、第3至4頁)，且原告係在第68次裁罰 才開始提起行政救濟等情，亦經被告陳述明確（見本院卷五 第203頁），而原告對於系爭限期改善處分並未提起行政救 濟，系爭限期改善處分已經確定而生存續力等情，亦為本院 辦理原告因未替訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金而 遭被告按月處罰所生勞退條例事件職務上已知之事實(本院1 09年度訴字第425號判決、111年度訴字第401號判決可參)， 可見被告前已因未替訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退 金，而有違反勞退條例第18條規定情事，且已經被告以系爭 限期改善處分課予原告於一定期限內為訴外人2人申報提繳 自到職日起勞退金之行政法上作為義務，然原告屆期後迄今 仍未改善，故經被告以第一次裁罰處分予以裁罰。另原告亦 自承其迄今仍未替訴外人2人申報提繳自到職日起勞工退休 金，是被告客觀上自已該當勞退條例第49條所定按月處罰之 構成要件。此外，原告自52年間起設立迄今，經營時間長久 ，為大型保險業，且於全國各地設有分公司，資本額達1500 億元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務可參(見本院卷 一第31至34頁)，原告應具有營運上及勞工管理之專業，其 為適用勞基法之行業，自應遵守勞基法所生之勞動權益相關 規定，其於被告作成原處分前，更已經被告按月裁罰達130 次。衡情原告就其遲未替訴外人2人申報提繳自到職日起勞 退金，已違反勞退條例第18條規定及未盡系爭限期改善處分 所課予之改善義務將遭按月裁罰，當知之甚詳。其在經被告 多次裁罰後，仍盡擇對自己有利之歧異見解，始終無視前述 相關規定及勞工權益，再為本件違法行為，已足以彰顯其具 有主觀之故意。綜上，原告所為確已該當按月處罰要件，被 告依勞退條例第49條規定自得予以按月裁罰，且依同條例第 53條之1規定，並得公布原告名稱及負責人姓名等資訊。 　2.原告雖以前詞主張其與訴外人2人作成系爭和解契約，且訴 外人游尚儒已出具系爭陳情書，故本件裁罰要件事實已經消 滅云云，然本件原告與訴外人2人間所成立之契約實際上是 勞動契約，原告確有勞退條例之適用，已經本院詳述如前。 復細繹系爭和解契約及系爭陳情書(見本院卷一第347至349 頁、第351至353頁、第355頁)，該等文書固記載訴外人2人 業務代表合約及訴外人游尚儒業務主任合約約定為非屬勞動 (僱傭)契約，及不得向原告請求勞保、健保、勞退金或其他 勞動法令所得主張之權利，並應撤回所為有關勞工保險、健 康保險、就業保險、提繳勞退金之申訴，以及訴外人游尚儒 表示其係對與原告間之勞務契約屬性之誤解，現誤會已釐清 並達成訴訟上和解，其本不得向原告請求勞保、勞退金或其 他勞動法令所得主張之權利，爰撤回其申訴，並請被告停止 對原告之裁罰等情。然核系爭和解契約及系爭陳情書既屬私 法性質，就訴外人2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有 勞退條例之適用，仍須依該2人與原告所訂契約就勞務給付 之約定內容實質認定，當非屬當事人得以合意約定之事項， 此與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由原則亦屬 無涉。又被告並非系爭和解契約當事人，本即不受系爭和解 契約之拘束，且行政訴訟採取職權調查主義，亦不受當事人 主張及自認之拘束。遑論觀諸卷附系爭和解契約之記載（見 本院卷一第347至353頁），可知該等訴訟均係原告主動對訴 外人2人分別提起之確認勞動契約關係不存在民事訴訟事件 ，核與一般請求勞退金給付事件均係由勞工對雇主提起民事 訴訟之情況不同。依上開和解成立之模式，斟酌原告與訴外 人2人簽署和解筆錄之方式與內容，以及訴外人游尚儒於另 案準備程序時明確陳稱：這份和解筆錄是我本人親自參與作 成，我覺得原告南山人壽公司很煩，我就和解等語（見原處 分卷一第298至299頁），可知原告顯係利用其經濟上之優勢 ，大規模地對所屬業務員起訴，且皆未經民事法院就個案勞 務契約內容為實質審查，即逕以訴訟上和解之方式，使訴外 人2人單方無條件放棄所有關於勞退金等主張，殊難想像彼 等有重新為雙方勞務契約定性之真意，倘若容許原告執系爭 和解契約之約定，主張免除提撥勞退金之行政法上義務，無 異使勞退條例相關規定形同具文，違反該條例之立法意旨。 準此，系爭和解契約及系爭陳情書自對本院已依前述事證認 定訴外人2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇 主即原告應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務不生拘 束，尚難據以溯及排除勞退條例之適用，而認有何裁罰要件 事實已經消滅情事。 　3.原告固執前詞主張其主觀上不具故意或過失，且具超法規阻 卻違法事由及欠缺期待可能性云云，然原告主觀上確有故意 等情，已如前述，原告猶夸夸而談原處分違反行政罰法第7 條規定云云，顯無可取。又行政罰法第8條規定：「不得因 不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除 其處罰。」可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性 認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。至行政法領域的 無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務之人，因陷於 事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待這 個人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違法行為有超 法規阻卻責任事由而言。本件原告為適用勞基法之行業，其 本應善盡履行勞退條例所課予雇主為訴外人2人申報自到職 日起提繳勞退金之行政法上義務，而司法院釋字第740號解 釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務 契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定， 並未推翻行政法院歷年來就業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解，亦經本院詳述如前 。則原告客觀上並無難以依系爭限期改善處分履行改善義務 之情事，縱其對於系爭限期改善處分有所質疑，亦非不得先 選擇依系爭限期改善處分履行改善義務，避免自己遭受裁罰 ，並同時對系爭限期改善處分提起救濟，以維護自身權利， 其竟捨此不為，於聽任系爭限期改善處分確定後，無視其補 辦申報作為義務之存在，執意不履行，並一再執其不具期待 可能性之詞濫陳，此顯屬推諉之詞，毫不可採。準此，被告 透過按月裁罰令原告負有為訴外人2人自到職日起申報提繳 勞退金之作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難 處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不 利益地位之窘境，自難認原告有何事實上或法律上之特殊事 由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。至於相關行政 機關、其他民事法院或行政法院判決就此所表示之法律見解 雖尚有歧異，然此應係透過個案判決達成統合司法實務見解 之當然過程，且觀之原告所持有利於己之相關行政機關、其 他民事法院或行政法院個案判決法律見解，亦非已形成司法 實務通說之法律意見，均難認原告具有正當理由，而有無可 避免違法性認識錯誤之特殊事由存在。況且，系爭和解契約 及系爭陳情書，均屬私法性質，而就訴外人2人是否屬於適 用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以 合意約定排除適用之事項，無從解銷立法者藉由勞退條例第 18條對於雇主所課予申報提繳勞退金之公法上義務，以及系 爭限期改善處分所課予原告於期限內為訴外人2人自到職日 起申報提繳勞退金的公法上作為義務，自無從據之而認原告 就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得以主張行政 罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得以主張係得 被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。況且，即使訴外 人2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原告應 依勞退條例第18條規定，向主管機關列表申報停止提繳手續 的義務，仍不能解免原告應依系爭限期改善函為訴外人2人 自到職日起申報提繳勞工退休金的公法上作為義務；此與訴 外人2人於終止合約後、原處分作成時，向原告請求勞退金 之私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張 私法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於5 年消滅時效，分屬二事。是原告此部分主張，顯然對於法律 有所誤解，混淆原告所負公法上義務與私法上義務的消滅時 效，實屬卸責之詞，不足採信。　　　 (四)系爭限期改善處分已生構成要件效力及存續力　　 原告雖執前詞主張系爭限期改善處分並無構成要件效力云云 ，然如前所述，行政處分除非具有無效之事由而無效外，在 未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在， 並具有構成要件效力。原處分機關以外之國家機關，包括法 院，除非是有權撤銷機關，均應尊重該行政處分，並以之為 行為之基礎。又行政處分之構成要件效力與實質存續力並不 相同，前者是指涉行政處分對其他國家機關(包括法院)之拘 束力，後者所指涉者則為行政處分對原處分機關及相對人之 拘束力而言。查系爭限期改善處分形式上並無令任何人一望 即可知悉之重大明顯瑕疵，亦無其他法定之無效事由，並非 無效之行政處分。另系爭限期改善處分之規制效力，乃係課 予原告於一定期限內為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退 金之作為義務，該處分所定期限實係後續國家開始發動裁罰 權之要件。亦即，原告須在被告指定期限前履行上揭作為義 務，逾期不履行國家即得發動裁罰權，非謂期限屆至後，系 爭改善處分所課予原告之上揭作為義務就此消滅，此由勞退 條例49條已明定「……，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上 十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止」亦可得到印證。 再者，依勞退條例第49條規定，系爭限期改善處分之存在及 內容，乃被告得否為第一次裁罰處分及後續按月處罰之前提 要件，是在系爭限期改善處分未經撤銷、廢止或未因其他事 由失效前，即已生構成要件效力，僅得由以系爭限期改善處 分為訴訟對象之行政法院審查其合法性，本件既非以系爭限 期改善處分為訴訟標的，本院自不能審查或附帶審查系爭限 期改善處分之合法性，而應尊重該系爭限期改善處分，以其 認定為審查原處分合法性之基礎。況且，如前所述，原告對 於系爭限期改善處分並未提起行政救濟，系爭限期改善處分 已經確定而生形式存續力(即對系爭限期改善處分不得再以 通常救濟途徑加以變更或撤銷)，故不僅原告及被告應受系 爭限期改善處分之拘束，本院亦不得對已經確定之系爭限期 改善處分，再審查合其法性，更不容原告於本件訴訟中對系 爭限期改善處分之合法性再為爭執，否則無異原告可無視法 定救濟期間怠於提起行政爭訟，聽任系爭限期改善處分發生 形式存續力後，再於各該衍生案件重複爭執系爭限期改善處 分違法，此不僅有害法律秩序之安定性，亦為法治國所不許 ，是原告此部分主張顯有誤解，難認有據。 (五)被告已盡職權調查義務及說理義務，且原處分並未違反勞退 條例、行政程序法、行政罰法等規定 　1.查被告所為含原處分在內之按月處罰各次處分所根據之事實 ，在客觀上均已明白足以確認，合於行政罰法第42條第1項 第6款例外得不予陳述意見之規定，故被告在作成各次處分 前，本即自得不給予原告陳述意見之機會。原告主張原處分 違反行政罰法第42條規定乙節，已有誤會。至原告所引學者 見解及其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政機關見解， 核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法，難認與 本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。又書面行 政處分應記載主旨、事實、理由及法令依據，固為行政程序 法第96條第1項第2款所明定，然此等事項記載之主要目的， 在使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之事實認定、法規 根據及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當 ，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會。故若其記載之 情形，已足使相對人或利害關係人瞭解行政機關決定所由據 之原因事實及法令，即無違反明確性原則，非謂行政機關無 分案情繁易程度，均須將相關法令、事實或證據取捨之理由 等項，鉅細靡遺予以記載，始屬適法。本件被告已將裁罰之 原因、理由及法條依據等載明於原處分，且原告經被告就其 持續違規行為多次按月裁罰，亦當深知其遭裁罰之原因、理 由及法條依據，是原告主張原處分違反行政程序法第96條第 1項第2款規定云云，核屬原告所執之一己主觀見解，無足憑 採。　 　2.勞退條例第49條所定「按月處罰」規定，目的是藉由給予行 為人相當時間及空間可以改正之間隔下，以按月不斷的處罰 ，促使行為人履行其公法上為勞工申報提繳勞退金之義務， 故只要行為人尚未改善或無法證明其已改善前，主管機關自 可裁罰，並無庸逐月須先以令限期改善以確認行為人是否仍 有原違章行為存在，亦毋庸於每次按月處罰時再次給予陳述 意見之機會。而類此連續處罰立法規範迄未為釋憲者所否定 ，且勞退條例第49條此一按月處罰規定，既已將給予行為人 相當時間及空間可以改正之因素考量其中，參諸司法院釋字 第604號解釋意旨，可認係立法者以適當之每月間隔期間， 擬制對於「違規事實繼續之行為」為行為數之切割，亦即透 過每月裁罰之行使，作為行為已中斷之認定，前次處罰後之 持續違規行為，即為下次處罰之新違規事實。從而，對此各 月所生新違章事實及行為，自得予以多次處罰，並不生行政 行為不明確、一行為二罰或罹於3年裁處權時效情事，已兼 顧法律明確性原則及憲法上比例原則之考量。在行為人未改 正踐行義務前對之每月裁罰，固可能累計罰鍰金額超過提繳 勞退金之結果，然此應認係立法者在立法政策所選擇並預見 之自由形成空間內，要求行為人履行公法上義務以達成保障 勞工退休生活及促進社會及經濟發展等目的之手段，顯將公 益及私益之折衝調和考量其中，當屬適當而有助於目的達成 ，其法律效果中之罰鍰部分亦隨行為人各次未改正踐行義務 而增加至上限，及每月各次所裁處公告名稱部分，亦符合侵 害最小而有其必要性，合於狹義比例原則。故原告既受系爭 限期改善處分規制而負為訴外人2人申報提繳就職期間勞退 金之作為義務，只要原告持續未履行此一公法上作為義務， 在其完成改善以前，被告即得以「月」為單位予以裁罰，並 無需考量訴外人2人與原告間契約關係之久暫，亦與原告與 所屬其他保險業務員之法律關係認定無關。蓋縱使訴外人2 人於系爭限期改善處分作成後已經離職，亦不會因此解消原 告就訴外人2人到職後離職前所應申報提繳勞退金之義務， 只要原告未履行此一作為義務，被告即得按月裁罰，故訴外 人2人是否於系爭限期改善處分作成後已經離職，實僅涉及 原告應提繳勞退金數額之核算，而原告與所屬其他保險業務 員之法律關係如何，亦僅涉及原告是否須為其他保險業務員 申報提繳勞退金問題，要與被告得否對原告按月裁罰之認定 無關，是被告依勞退條例第49條規定所作成之按月處罰等各 次處分，自難認有違反比例原則、行政行為明確性原則或違 反行政罰法第24條之一行為不二罰原則情事。 　3.勞退條例係於93年6月30日制定公布，並自公布後1年施行， 依第1條規定可知，該條例係為增進勞工退休生活保障，加 強勞雇關係，促進社會及經濟發展而為制定，而有關勞退金 事項亦優先適用該條例，故被告依該條例規定所為見解變更 過往不合時宜見解，參諸司法院釋字第287號解釋意旨，自 為法所允許。本件原告所舉改制前勞保局74年1月22日函、8 3年9月15日函均係勞退條例制定生效前之見解，已難執為有 利原告之認定。又原告所舉北市勞動局102年10月18日函、 被告105年5月13日函(見本院卷一第341至345頁)，前者僅為 北市勞動局回復原告有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職 權，相關「個案表示見解」該局應遵循辦理之情；後者則回 復原告之企業工會有關原告與所屬業務人員僱傭關係認定， 長期以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一 ，而勞工保險及就業保險均以僱傭關係為前提，被告針對單 位及所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已 不存在之證明文件如離職證明、終止合約書、民事法院判決 、經法院核定之調解書等，始予同意退保，如非上開列舉者 ，而係業務人員所出具之聲明書，被告將視該內容審視辦理 ，基於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退 保之情。經核均非屬被告曾認定原告與訴外人2人間非屬勞 動契約或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞退 金之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。而 原告所舉被告95年2月15日函(見本院卷五第85頁)，其內容 係被告回復原告有關原告與所屬業務人員於勞退金議題已達 成共識，且該公司已表明願為聲明適用勞退新制者提繳勞退 金，該項問題既已改善，被告不再核處罰鍰，嗣後仍請依規 定為「新到職員工」、「於5年內改選勞退新制者」，向被 告申報提繳勞退金，以維員工權益之情，核屬原告與斯時所 屬業務員達成共識，原告願為聲明適用勞退新制者提繳勞退 金之他案中所為個案認事用法，難認可導出原告所主張「只 要原告與業務員達成合意確認非屬勞動契約關係，被告即立 刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之先例，是原告執此主 張原處分違反行政自我拘束原則云云，要無可採。　　 　4.原告復主張原處分違反行政程序法第9條、第36條、第43條 規定云云。然查，系爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對 象，業如前述。而原處分所援引之臺北市政府99年2月2日函 及北市勞工局99年2月12日函(見原處分卷一第159頁、第163 至166頁)，乃被告基於其職掌先向原告調取業務員顏名標等 人各層級業務合約書及相關書件，嗣再將該等合約書及相關 書件函請原告所轄主管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工 局依權責就該等業務員與原告間是否具僱傭關係表示意見( 見原處分卷一第47至48頁)，嗣經臺北市政府及北市勞工局 函復，依臺北市政府99年2月2日函所示，係指明如顏名標等 2219名係屬原告所僱用之勞工，應遵守勞基法及勞退條例等 相關規定辦理等語，而依北市勞工局99年2月12日函所示， 指明本案係為適用勞基法行業之事業單位，顏名標等2219名 人員(不分職位層級)，具有勞基法所稱之勞工者，係指凡受 雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從 事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益， 依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先前向原告調取嗣提 供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見之該等業務員業務 代表合約書(見原處分卷一第151至158頁)及業務主任聘約書 (見原處分卷一第135至144頁)，與訴外人2人之業務代表合 約、訴外人游尚儒之業務主任合約內容相對照，無太大差異 ，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當係以一基 本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主任者 略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變，是上開 業務代表合約及業務主任合約既已為99年2月2日函及99年2 月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等函文作成 原處分，仍足認被告作成原處分已盡職權調查證據、對當事 人有利不利事項一律注意之責。另如前所述，訴外人2人是 否有向原告請求勞退金之私法上權利，以及訴外人2人得否 依勞退條例第31條主張私法上損害賠償請求權、該損害賠償 請求權是否已經罹於5年消滅時效，實與本件被告得否裁罰 原告之認定無涉。此外，系爭和解契約及系爭陳情書對本院 已依前述事證認定訴外人2人任職期間與原告間係屬勞動契 約關係，而生雇主即原告應負為勞工申報提繳勞退金之行政 法上義務不生拘束，無從據以溯及排除勞退條例之適用等情 ，既經本院詳述如前，則被告作成原處分就此未予審酌採認 ，亦難認有何違反行政程序法第9條、第36條、第43條等規 定之處。 　5.原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業， 且於全國各地設有分公司，資本額達1500億元，原告應具有 營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，應遵守 勞基法所生之勞動權益相關規定。原告未依規定申報訴外人 2人自到職日起提繳勞退金，經被告以系爭限期改善處分， 請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾期未改正踐行義務 ，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第一次裁罰處 分裁處原告罰鍰10萬元，且原告並未對系爭限期改善處分、 第一次裁罰處分提起行政爭訟，又因遲未替訴外人2人申報 提繳勞退金，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作 成原處分，亦如前述。本件被告已審酌原告歷經數年按月裁 罰而迄今未改善之情狀，故依同條例第49條規定，以原處分 對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條之1規定公布 原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符合行政罰法第18條之 規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容，依前所述， 自符合比例原則，亦無裁量逾越或濫用等情事。從而，原告 主張被告之裁罰違反比例原則云云，亦無足採。 (六)結論 　　綜上所述，原告有未依規定為訴外人2人申報提繳勞退金之 違規事實，且經被告作成系爭限期改善處分命其於101年7月 20日前，為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，惟原 告迄今仍未履行此一公法上作為義務，被告乃續依勞退條例 第49條及第53條之1規定，以原處分各處原告罰鍰10萬元， 並公布其名稱及負責人姓名等資訊，核無違誤，訴願決定遞 予維持，亦無不合。原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所 示事項，為無理由，應予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣

2024-12-19

TPBA-112-訴-967-20241219-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第1495號 113年12月5日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯（董事長） 訴訟代理人 李世宇 律師 吳涵晴 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 林志信 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 1年10月20日勞動法訴一字第1110013800號訴願決定，提起行政 訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告南山人壽保險股份有限公司起訴後，被 告勞動部勞工保險局（下稱被告或勞保局）代表人於訴訟進 行中變更為白麗真，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本 院卷㈠第149頁、第151頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條 ，辦理申報提繳所屬勞工游尚儒及蔡坤緯(下稱游君等2人） 自到職日起之勞工退休金(下稱勞退金)，前經被告以民國10 1年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善 處分），請原告於101年7月20日前改善，逾期如仍未改善， 將依同條例第49條規定處罰。因原告屆期仍未申報提繳游君 等2人之勞退金，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定， 以101年7月24日保退二字第10160233801號裁處書（下稱101 年7月24日裁處書），處罰鍰新臺幣（下同）10萬元在案， 並自101年7月24日起按月裁罰原告迄今，惟原告仍未改善， 被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以111年6月21日 保退二字第11160066341號裁處書(下稱原處分)，處原告罰 鍰10萬元（按：第120次受罰），並公布原告名稱及負責人 姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部以111年10月2 0日勞動法訴一字第1110013800號訴願決定書(下稱訴願決定 )駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： 　㈠系爭限期改善處分與先前裁罰處分，並無拘束本院認定之效 力，蓋系爭限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務， 於改善期即101年7月20日屆至後，其行政處分效力「了結（ 消滅）」，無「效力繼續存在」之法律效果，該處分自無法 繼續發生「構成要件效力」。在101年7月20日以後，被告如 繼續要求原告履行系爭限期改善處分，等同要求原告於第一 次改善期限內為改善行為，已形同係客觀上不可能履行之義 務，並非有效之行政法上義務，且原告就此一義務違反已受 多次處罰，原處分復再次裁罰，顯然違背一行為不二罰原則 。至若將本件原處分課予原告之行為義務，界定為「前次裁 罰作成後應申報提繳之義務」者，將導致原告履行該義務之 最後期限不明確而違反明確性原則，且被告對該「前次裁罰 作成後之義務」並無再次作成限期改善處分，原告不可能重 回101年7月20日以前履行改善義務，被告未於原處分作成前 先命原告限期改善即逕行裁罰，不符勞退條例第49條之連續 處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。又系爭限期改善處分 縱有構成要件效力，亦僅限於「原告於101年7月5日前應負 擔為游君等2人申報提繳勞退金之義務」；若認先前裁罰處 分有構成要件效力，其效力範圍亦僅限於「罰鍰10萬元」部 分，關於「游君等2人為勞動契約關係」或「原告負擔為游 君等2人之申報提繳義務」等事實及理由，均無構成要件效 力；遑論游君等2人與原告間是否為勞動關係，係屬私法關 係之判斷，被告並無獨占性之專屬認定職權，系爭限期改善 處分與先前裁罰處分之合法性復顯有疑義（系爭限期改善處 分所引用之臺北市政府99年2月份兩函文，函文內之保險業 務員並不包括游君等2人，且游君等2人之契約性質不能逕以 第三人之狀況為推斷，函文內容亦違反司法院釋字第740號 解釋【下稱740號解釋】意旨），不應具備構成要件效力， 縱有該效力，也應不得發生拘束本院之效力。 　㈡原告與游君等2人已就「原來之法律關係」，與原告達成訴訟 上和解，確認雙方並非勞動契約關係，乃屬就原來之法律關 係為「認定性和解」，自當溯及既往確認雙方間契約關係自 始即非僱傭(勞動)契約關係，而無勞退條例第18條申報提繳 義務之適用。準此，系爭限期改善處分或先前裁罰處分作成 時，其構成要件事實(勞退條例第18條之勞雇關係要件)已不 復存在。又和解契約約定游君等2人不得向原告請求勞保、 健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利，當雙方均 承認非屬勞動契約關係，縱使嗣後另遭他人認定勞動契約關 係，游君等2人亦已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個 人專戶」之權利。既然游君等2人已無退休金請求權（游君 等2人依勞退條例第31條第1項規定之請求權，早已罹於5年 消滅時效），原告自不負退休金之提繳義務，故原處分所追 求之行政目的（確保或實現勞工對申報提繳退休金之請求權 ）已然欠缺，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則。退 萬步言，若本院認原告仍有為游君等2人提繳勞退金之義務 ，當原告履行和解契約所約定「不存在之勞退金提繳義務」 ，則游君等2人顯然受有此「勞退金提繳」之民事上不當得 利，最終只是讓原告另以民事訴訟向游君等2人請求不當得 利而已，難以達到被告所宣稱「保障游君等2人權益」之目 的。 　㈢游君等2人與原告間之契約關係，非屬勞動契約關係： 　　⒈契約屬性之判斷應就「主給付義務」為斷，尚不能以其他 從義務或附隨義務取代。關於保險業務員勞務契約之屬性 判斷，740號解釋所提出「勞務債務人得否自由決定勞務 給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」之 標準，乃勞務契約之核心，不容以其他非核心因素加以推 翻。是若保險業務員勞務契約欠缺「勞務給付之工作時間 須受勞務債權人所限制」或「勞務債務人受領之報酬，須 依其工作時間為計算基礎」之相關約定，即不能定性為勞 動契約。本件原告與游君等2人間之勞務契約，並無約定 具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游 君等2人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬」（業務代表承攬合 約書【下稱系爭業代合約】第2條第3項），不具有人格從 屬性或經濟從屬性，顯非勞動契約關係。 　　⒉勞動基準法（下稱勞基法）所定「按件計酬」之「件」， 必係雇主所提供之工作（勞基法第14條第1項第5款），且 「按件計酬」仍係以固定工作時間換算及計付報酬（勞基 法施行細則第12條），與承攬或委任係以處理事務、完成 一定工作成果作為報酬之對價，顯不相同。原告從未供給 游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，原告不會 提供任何客戶名單，也不會直接提供業績或商機，充其量 只提供可銷售之保險商品；又游君等2人之報酬係以保戶 實收保險費所計算，並非依其工作時間長短、起迄、時段 等所計算，此亦與按件計酬之「得按固定工作時間換算」 的特徵完全不相容。 　　⒊有關保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險 業招攬及核保理賠辦法（下稱理賠辦法）或其他行政法規 之要求內容，因非屬契約之主給付義務，且保險公司及勞 動契約以外之所有類型勞務契約業務員均有遵守之義務， 故而不具備區別事務之功能，則前述保險監理法規應不得 作為勞務契約從屬性之判斷要素，蓋保險監理規範係對保 險公司及保險業務員之公法義務性要求，顯無法認為此係 雙方私法性權利義務關係，而無法作為私法契約屬性之判 別要素，不得認為此「保險監理法規遵循條款」具有勞動 契約之類型特徵。 　 ⒋被告以下主張，均無可採： 　　 ⑴被告辯稱游君等2人係為原告提供保險服務等語，然保險 業務員須專為保險公司從事保險招攬，乃法律定義事項 ，苟依被告之邏輯推論，不啻將我國所有保險業務員一 律視為勞動契約，顯已悖離740號解釋意旨，亦違反憲 法第15條、第22條契約自由之保障意旨，顯屬無稽。 　　 ⑵被告所謂游君等2人須「應遵守一切規章」，實僅限於「 要保書之收取及轉交」而已（系爭業代合約附屬約定事 項第3條第1款）。又要保書之送達涉及保險契約之訂立 生效，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，將導致保 險契約無法成立，明顯有害保戶權益，原告針對「要保 書之收取及轉交」訂定相關規章約定游君等2人須遵守 之，乃係避免受到業務員管理規則第19條第1項規定之 處置，此無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守，不 具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷 標準。 　 ⑶被告辯稱游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間一 節，查游尚儒目前為「保險經紀人」，亦無法與保險公 司議價，顯見「報酬無議價空間」並非勞動契約之特徵 。又保險業公司治理實務守則（下稱治理實務守則）第 38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條 第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第 1項等監理法規，亦要求保險公司必須考量特定指標或 其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君 等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調 整之可能，此無論是勞動、承攬、委任、居間關係業務 員皆無不同，自不能作為以契約類型之判斷標準。 　　 ⑷被告所述「解釋商品/條款、說明填寫要保書注意事項、 轉送要保文件」，實為業務員管理規則第15條第3項定 義之保險招攬行為，此無論是勞動、承攬、委任契約關 係之保險業務員皆相同，與勞動契約之判斷無關。 　　 ⑸被告辯稱游君等2人須為原告對客戶提供所要求與保險契 約有關之各項後續服務客戶工作以獲致工資報酬一節， 查系爭業代合約第1條第2項所稱「其所要求」，實係指 「業務代表服務對象要求」（保戶要求）而言，而非原 告之指示，足認原告針對業務員於保單後續年度提供服 務一事，於契約上並無任何指示權。再者，同項所稱「 與保險契約有關之各項服務」，本即指「解釋保險商品 內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險單、提供與保險契約有關之各項服務」，且 游君等2人提供與保險契約有關之各項服務，並無約定 固定服務時間、地點、對象及方式，且原告亦未考核游 君等2人服務出勤狀況，顯見並無從屬性可言；更何況 ，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提 供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。 　　 ⑹關於游君等2人於執行職務時必須使用原告所印製的宣傳 資料、計劃書一節，在保險相關法令之要求下，無論保 險業務員是委任、承攬、勞動或居間關係，只要是保險 業務員所使用之任何招攬文宣資料，原告必須負擔審核 其適法性與妥適性之法定義務，自不得以此斷定為勞動 契約。 　　 ⑺關於游君等2人必須在客戶簽署要保書後2個工作日向原 告遞交要保書一節，倘保險業務員遲未將要保書交予原 告，除可能招致原告違反法定通報義務外，更將導致簽 署該要保書之被保險人陷於未受保險保障之風險，無論 保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，法令 規定保險業均須實施通報制度，以保障保戶權益。 　　 ⑻關於游君等2人須作職務上之報告部分，依理賠辦法第6 條第1項第7款及民法第529條、第540條規定，無論保險 業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，均須履踐 「誠實填寫招攬報告書」之法定義務，且亦非屬「主給 付義務」，並不能作為判斷契約屬性之類型特徵。 　　 ⑼就被告所稱原告要求游君等2人本人甚至配偶均不得為別 家保險公司經辦或推銷保險一節，依業務員管理規則第 14條第1項規定，可知無論保險業務員是屬於勞動、承 攬、委任契約關係，皆不得為其他保險公司招攬保險， 此實為所有保險業務員之法定義務。又游君等2人之配 偶（如有）是否受到競業禁止條款之限制，實與業務員 本人從事勞務之過程無任何關係，禁止競業復非勞務契 約之主給付義務，也非勞動契約關係所獨有之特徵（公 司法第32條規定參照），自無法以之決定游君等2人之 勞務契約類型。 　　 ⑽業務員名片乃係為了告知保戶業務員之所屬公司，釐清 授權範圍及避免業務員使用原告商標時有混淆保戶認知 之情事，此實乃所有契約類型之保險業務員均須遵守之 法定義務。又「使用名片」一事，並非保險業務員從事 招攬勞務所必然發生之現象，故「業務員使用之名片必 須符合原告公司統一規定格式」，當非保險招攬勞務契 約固有、必備之要素，而非屬主給付義務，此並無法決 定契約類型，原告授權保險業務員利用原告之商標而印 製名片並要求一定規格標準，亦係基於商標法第63條第 1項、第2項規定而來，實與勞動契約從屬性無關。 　　 ⑾關於被告所稱游君等2人負有提供原告所屬業務代表之保 險招攬技術之訓練及指導義務部分，被告所主張之「訓 練及指導勞務」等，僅見於為游尚儒所簽署之業務主任 委任合約書（下稱系爭業務主任合約），蔡坤緯則無此 約定，且業務主任之契約關係較偏向委任法律關係。又 原告並未限制游尚儒提供訓練、指導及引薦等勞務的時 間及地點，故該合約顯然不具勞動契約之從屬性特徵； 更何況，委任人得以自由決定是否將事務委任予他人處 理，或是任意終止委任（民法第528條、549條第1項） ，故當業務主任未善盡訓練或指導之責時，原告將委任 事務轉由他人處理，而非透過懲處、解僱方式，毋寧更 符合委任契約之特徵。 　　 ⑿關於被告所稱游君等2人應對其轄屬業務代表所招攬並經 原告同意承保之保戶，負提供服務義務部分，僅見於游 尚儒所簽署之系爭業務主任合約，蔡坤緯則無此約定， 業務主任之契約關係亦顯較偏向委任法律關係。又倘業 務主任拒絕提供服務，原告並無任何懲處；該保戶繼續 繳交保費，仍是計入該業務主任、業務襄理、區經理報 酬計算之基礎，並無不利益之情形，此部分顯不具勞動 契約從屬性。 　　 ⒀關於游君等2人須接受原告評量一節，被告所指摘「評量 標準」，係指原告與游君等2人約定，其等作為承攬人 ，應交付一定數量之工作成果之約款，惟該等約款實係 原告遵循治理實務守則第38條第1項第1款、第4款規定 ，此與勞動契約之從屬性無關，且「評量標準」亦符合 承攬契約的天然本質，蓋承攬契約報酬係對應於工作成 果，無成果者縱有提出勞務給付，仍無受取報酬之資格 ，是原告與游君等2人約定「按所招攬之保險收受之保 險費為基礎計算其報酬」，與承攬契約本質相合。 　　 ⒁關於被告辯稱保險業務員已納入原告組織體系部分，原 告與業務員締結不同階層(主任/襄理/區經理/處經理/ 總監)之委任合約，主要是以招攬保險之成果為標準區 分，與勞動契約之判斷無關，且上開職位乃保險業務員 本於自由意志與原告簽署不同合約，若業務員不願簽署 其他委任合約，原告亦無從命該業務員簽署或要求其履 行所不願簽署之合約內容，原告不能片面頒布人事晉升 命令逕予調整，此顯非一般勞工之遷調常態，足認雙方 並無任何指揮監督之人格上從屬性。另「分工合作」並 非勞動契約獨有之特徵，不足作為從屬性之判斷要素。 　　 ⒂就被告所稱原告擁有懲處權一節，只要是保險業務員， 就必須遵守法規，也必須接受保險公司依相關保險或金 融監理法規所施行之制度，非勞動契約獨有之類型特徵 ，故保險公司被動執行監理法令規範，應不得納入從屬 性之判斷要素。又原告訂定「業務人員履約作業評量標 準」（下稱系爭評量標準），實乃遵循業務員管理規則 第18條第1項、理賠辦法第17條規定，無法認為此係原 告之私法上權利；且該評量標準內容亦僅係重申及彙整 相關金融、保險監理規定及要求業務人員應遵守保險監 理公法規範之規定，並未涉及游君等2人提供勞務之方 式、內容，無法以此認定勞動契約從屬性。 　　 ⒃關於游君等2人應參加晨會一節，參酌游尚儒之證詞，實 已證明原告之業務員可自由決定工作時間、地點，原告 並未要求業務員每日固定出勤，亦未要求辦理請假或懲 處。又游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申 請」等語，未具體指明是何等影響，且其已稱「招攬保 險所支出的費用」，均為其自行負擔，其招攬保險（工 作）無任何場所之限定，均足以證明「通訊處」並非其 工作場所、「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何 關聯。另參加晨會之註記係提供通訊處經理瞭解舉辦活 動之成效，與活動費用酌定無涉，更無強制游君等2人 參加晨會、計算出勤時間之效力。又縱使游君等2人未 曾參加任何晨會，只要藉由業務招攬活動，使保戶願意 簽署要保文件而購買保險商品、繳納保費，游君等2人 亦得以「完成承攬工作成果」，絲毫不影響其等收取報 酬之權利。是參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞 務所必然發生之現象，當非保險招攬勞務契約固有、必 備要素，而非屬主給付義務，並無法決定契約類型。 　㈣原處分違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理 由等義務：就連續處罰之作成程序而言，行政機關應於每次 處罰之前，詳實調查裁罰構成要件事實是否繼續存在，非謂 系爭限期改善處分或先前裁罰處分認定行為人有違反行政法 上義務，即得不經調查逕自沿用而連續處罰。原告與游君等 2人分別締結和解契約，屬於業務員勞務契約之文件之一， 於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力之 存否及其範圍，且訴訟上和解與確定判決有同一之效力，則 被告本應受「游君等2人與原告間非屬勞動契約關係」、「 游君等2人不具備請求原告為其等申報提繳勞退金之權利」 等有既判力之事項所拘束，而應將和解契約、撤回申訴及請 求停止裁罰陳情書（下稱系爭陳情書），納入原處分作成時 所應衡酌之證據，且被告如欲捍衛原處分之合法性，理應對 於上開事項負擔客觀舉證責任，惟被告作成原處分時未予調 查，於訴訟中追補理由時仍未將之納入調查審酌，顯已違反 有利不利一律注意原則及職權調查義務。又依740號解釋意 旨，「游君等2人得否自由決定工作時間」、「游君等2人是 否係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，乃 為被告調查勞務契約屬性之必要調查事項，然原處分理由及 被告於訴訟中所追補之處分理由，均無涉上開2事項，亦違 反「有利不利一律注意原則」。另被告作成原處分時，未針 對游君等2人之和解契約、系爭陳情書，以及「游君等2人並 無任何工作時間之規範」、「游君等2人係按所招攬之保險 收受之保險費為基礎計算其報酬」等證據或事實說明採取或 不採取之理由，違反說明理由義務，應予撤銷。 　㈤原處分違反行政自我拘束原則： 　　⒈由前述和解契約及系爭陳情書，可知游君等2人已同意其等 與原告間之保險招攬合約非勞動契約關係，並已拋棄所有 請求勞退金之權利，然被告仍悖於和解契約內容，認定原 告與游君等2人成立勞動契約關係，實已牴觸被告105年5 月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13 日函）之行政先例，原處分違反行政自我拘束原則及信賴 保護原則。又臺北市政府勞動局（下稱勞動局）102年10 月18日北市勞動字第10235010100號函（下稱102年10月18 日函）稱該局遵循民事法院之見解等語，則本件原告與游 君等2人透過訴訟上和解契約，釐清雙方非屬勞動關係， 勞動局自應遵照前開和解契約辦理，被告亦不應為與和解 契約相歧異之判斷。被告105年5月13日函與勞動局102年1 0月18日函之行政先例並不違法，該先例對行政機關即有 基於平等原則之拘束力，此與行政法院是否不受行政先例 之拘束，要屬二事，不能混為一談。 　⒉被告（改制前台閩地區勞工保險局）前以74年1月22日勞（ 承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9月15 日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）告知 原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿 足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要 求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係 。上述函釋意旨與740號解釋完全相符，且被告至今未曾 廢棄，要屬合法之行政先例。然原處分命原告為游君等2 人提繳勞退金，竟未確認該2人究竟「有無底薪」、「是 否依業績多寡支領報酬」、「有無工作時間上之指揮監督 」，顯然違背上開函釋之行政先例，被告復無作成不同處 理之明顯根據，已違反行政自我拘束原則。 　　⒊被告95年2月15日保退一字第09510011020號函（下稱95年2 月15日函）已有「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞 動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰 」之先例。本件游君等2人均已與原告成立和解契約，被 告仍作成原處分裁罰原告，顯然悖於被告95年2月15日函 之行政先例，而違反行政自我拘束原則。 　㈥原處分已罹於裁處權時效：原處分於111年間作成，距改善期 限（101年7月20日）顯已逾3年而罹於裁處時效（行政罰法 第27條第1項）；退步言之，勞退條例第49條係就違反「自 到職日開始提繳」之作為義務所為之裁罰規定，故屬「不作 為」之違法態樣，其裁處權時效應自「作為義務消滅時」起 算，而依勞退條例第18條規定，雇主提繳退休金之作為義務 ，應於「勞工離職之日起七日內」即已消滅，故勞退條例第 49條之裁處權時效，應自「勞工離職之日起七日內」起算。 本件蔡坤緯係於100年7月31日終止合約（離職）、游尚儒則 係於105年1月16日終止合約(離職)，距離原處分於111年6月 21日作成時均已逾3年，裁處權已罹於時效，原處分自屬違 法。又違法狀態之存續與裁罰時效之進行，原屬不相干之二 事，自難以違法狀態存續而認裁罰時效不進行。 　㈦被告95年2月15日函認為「原告無須為該等保險業務員負擔申 報提繳勞退金之義務」（即無勞退條例第18條、第49條之適 用），亦即認為原告與1萬多名業務員間並無勞退條例第18 條規定之適用，而不符同條例第49條規定之裁罰要件，此一 「否准裁罰」之行為，當具有規制效力，其性質應屬行政處 分而具有構成要件效力。系爭業代合約與前述1萬多名業務 員之合約書類似，既然被告95年2月15日函認定該1萬多名業 務員非屬勞動契約關係，原處分仍認定游君等2人與原告間 屬勞動契約關係，顯然牴觸被告95年2月15日函之構成要件 效力。 　㈧原告基於法律上之確信，未為游君等2人申報提繳退休金，當 無任何違法之故意或過失：被告74年1月22日函、83年9月15 日函均函知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約 關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司 亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動） 關係，原告歷來悉依前開函文意旨，而與游君等2人就招攬 保險事務締結承攬或委任契約，被告亦從未爭執上述事項， 原告亦信賴與游君等2人成立之和解契約及系爭陳情書，原 告本此信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為 有故意或過失。 　㈨原告未為游君等2人提繳勞退金，應係依法令、得游君等2人 承諾之行為，得阻卻違法，且原處分亦違反期待可能性原則 ：原告已與游君等2人成立和解契約，故該2人與原告間之勞 務契約，已顯非勞動契約，則原告未為游君等2人提繳勞退 金，係依民法第736條、第737條規定所為，應已阻卻違法。 又游君等2人既與原告締結訴訟上和解契約，且均已拋棄任 何民事上（包括基於勞動契約）之請求權，則原告未為其等 提繳勞退金，實已得到該2人之承諾，故原告就原處分裁罰 「原告未為游君等2人提繳勞退金」部分，應當得以援引「 得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法。另原告本於 信賴和解契約，應無須提繳退休金，然被告作成原處分，強 令原告應為游君等2人提繳勞退金，如不提繳即為裁罰，顯 然係要求原告無視前述契約明文而提繳退休金，顯已違反「 期待可能性」原則。 　㈩原告受裁處之總罰鍰金額，已逾原告應為游君等2人提繳勞退 金之總額近134倍，足見原處分違反比例原則：被告自101年 7月起即以原告違反勞退條例第18條規定且屆期未改善為由 ，按月以最高罰鍰金額10萬元連續裁罰至今，迄至本件原處 分作成為止，已對原告裁罰120次，裁罰累計金額高達1千2 百萬元。然被告所試算游君等2人應提繳勞退金之數額合計 僅89,354元，可見被告單次罰鍰10萬元已高於游君等2人應 提繳之勞退金，縱不論上開試算結果是否準確無誤，如依勞 工退休金月提繳分級表，游君等2人單月份合計之退休金提 繳上限至多18,000元，高於被告單一月份罰鍰金額（10萬元 ）之5.5倍，足見原處分造成之損害與所欲達成目的之利益 間顯然失衡。 　被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會：107年1月成 立和解契約後，游尚儒旋即向被告提陳系爭陳情書，然於和 解契約締結、陳情書遞陳後，最近一次連續裁罰處分即為原 處分。而被告作成處分前，並未職權調查前開和解契約，亦 未就該項新事證給予原告陳述意見之機會。又原告於本件訴 願階段時，曾向勞動部申請陳述意見與言詞辯論，亦未獲准 ，故於訴願決定前均無陳述意見之機會。本件又無行政罰法 第42條但書所列示之事由，顯然被告作成原處分之前，確有 「未給予原告陳述意見之機會的瑕疵」，且該等瑕疵已因至 訴願程序終結前均未獲准陳述意見而無從補正治癒。 聲明：原處分及訴願決定均撤銷(本院卷㈣第59頁)。　 四、被告答辯及聲明： 　㈠原告與游君等2人間實質上具人格、經濟、組織上從屬性，係 屬勞動契約關係： 　　⒈原告係以「人身保險業」為主要營業活動，游君等2人受原 告僱用從事保險業務招攬工作，足見其等係為原告經濟利 益為活動，具經濟上從屬性。又雖其等招攬保險之收入視 招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬 」之勞務對價，渠等係從事勞動契約所約定之工作。 　　⒉由系爭業代合約及其附屬約定事項內容，以及游尚儒證述 內容觀之，游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間 ，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指 示方式提供勞務及作職務上之報告，亦須遵守原告頒布一 切規章並接受原告評量，就評量標準無商議權限，顯具有 人格上從屬性。 　　⒊原告訂有「通訊處施行辦法」，依據該辦法第4條第1項第1 款至第9款、第11款、第6條、第8條、第12條、第16條、 第18條等規定，均顯示業務員相關辦公設備、所需日常行 政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並有內 勤人員負責行政雜務，以及由通訊處經理為指揮監督，顯 示業務員與原告所屬同僚間彼此分工合作，具組織上從屬 性。 　　⒋綜上，游君等2人執行職務須遵守原告規範、向原告進行職 務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片 、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指 示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織 體系，應認確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 　㈡保險公司為執行業務員管理規則所課予的公法上義務，而將 相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步 為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能 排除該契約約定之檢視，況且原告對游君等2人之管理監督 ，多有非該管理規則所載內容，例如系爭業代合約第1條第2 項（須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項服務 ）、系爭業代合約之附屬約定事項第3條第1款（遵守原告頒 布之任何規章）、第9條（本人及配偶競業禁止）、第11條 （提出職務報告）、第15條第1項第5款（名片須符合原告之 統一規定）等。又原告所屬業務員分為業務代表、業務主任 、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監不同之組織層級， 視能力及表現升遷，其中業務主任負有提供原告所屬業務代 表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導或成效 不彰，會受到停止其業務主任工作的不利益處分；業務主任 應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提 供服務義務（系爭業務主任合約第2條第1款、第3款、第4款 ）；原告所訂系爭評量標準，要求業務人員於辦公場所不得 有打架、賭博等不當行為而影響形象，否則將予履約缺失1 至2次或終止契約之懲處等各項規制，並訂有通訊處施行辦 法；原告復訂有系爭業代合約之評量標準規定，並有單方修 訂評量標準之權限等，凡此均逾越業務員管理規則。 　㈢臺北市政府99年2月份兩函文認定原告與所屬業務員間為勞動 契約關係，其所指涉之顏名標等人與游君等2人均為原告所 屬業務員，而原告所屬各層級業務員合約書均為制式內容， 遵守之規定亦相同，在此情形下，認定原告與游君等2人間 為勞動契約關係，應合於一般論理及經驗法則。原告如爭執 顏名標等人與本件所涉履約內容無關，自應提出證據資料說 明顏名標等人與本件所涉契約及履約究有何差異。 　㈣被告前以系爭限期改善處分，通知原告應於101年7月20日前 限期改善，為游君等2人申報提繳勞退金，惟原告逾期未申 報提繳，亦未針對該處分提起訴願及行政訴訟救濟，系爭限 期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效力，受訴行政法 院不能審查系爭限期改善處分之合法性，更不容原告於本件 訴訟中再爭執此勞動契約關係及遵期改善作為義務之存在。 　㈤被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理 提繳之手續，經通知限期改善而未改善，而依同條例第49條 規定裁處，故本件主要係涉及原告所屬業務員是否為勞工、 契約關係是否屬勞動契約之爭議，至於業務員所受領之報酬 是否屬於「薪資」之性質，並非裁罰之構成要件，原告如「 已辦理」提繳手續，但申報月提繳工資不實時，係另涉及違 反勞退條例第15條第3項之規定。 　㈥游君等2人雖已離職並與原告達成民事和解，然提繳勞退金為 雇主法定義務（勞退條例第6條），該義務所涉及者並非僅 勞工個人，而係攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之 穩定與健全發展，不容以特約或以達成訴訟上和解等方式， 排除勞退條例之適用，遑論本件原告並未自訂退休金制度， 而是要求所屬業務員無條件放棄退休金權利，更為法所不許 。是不論原告是否有與勞工私下約定不需提繳勞退金或約定 屬承攬關係，只要「事實上」為勞基法第2條第1款規定之勞 工，原告即應辦理申報自到職日起之提繳勞退金手續。又觀 諸和解內容，乃係游君等2人須單方面放棄所有有關勞動契 約之權利（包含勞退金），而非兩造互有一定的折衝讓步， 實有違常情，且依證人游尚儒於另案之證述，游尚儒乃係因 離職後受不了被提告之壓力、應訴之煩，方與原告達成和解 ，可見「未經全力攻防之訴訟程序」所取得之民事和解不可 全然盡信，原告「繞過」行政法院，另外對個別業務員提起 民事訴訟而取得和解之結果，更應認不宜採為本件裁判基礎 。又行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認 定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，不 受民事和解結果之拘束。再者，原告既與游君等2人間為勞 動契約關係，且不得藉由事後達成和解之方式變更取代締約 時之意思，原告即負有主動申報提繳之義務，故被告要求原 告為游君等2人辦理到職申報手續，並非無期待可能性，且 原告迄未申報提繳，其行為義務即尚未消滅，難謂原處分逾 裁處權時效。 　㈦勞退條例第49條、第19條規定均未賦予被告在原告屆期仍未 改善時，被告得免除原告為勞工辦理自到職日起之申報義務 ，並為原告代辦「自勞工到職日起申報提繳」手續而直接開 立繳款單命原告繳納之權限，反係勞退條例第49條規定更明 文於雇主違反限期改善義務時，被告負有應按月處罰鍰至雇 主辦理提繳手續為止之義務。是原告拒不依勞退條例第18條 規定列表向被告辦理游君等2人到職申報，被告尚無從依同 條例第19條規定繕具繳款單命原告繳納。 　㈧被告對原告之裁處符合比例原則： 　　⒈原告未依勞退條例第18條規定申報，係以不作為之方式違 反其行政法上義務，應依同條例第49條規予以處罰，處分 機關是否按月裁處，端視違法狀態是否結束，若仍持續即 應繼續予以處罰，且於現行法制下，除按月予以處罰外， 被告對於原告未依規定申報提繳，別無其他同樣能達成目 的之方法。本件原告雖僅係未為2名勞工申報提繳退休金 ，惟經多次裁罰及法院判決，原告仍依恃其財力而拒絕提 繳，顯已嚴重危害此一重要之社會秩序。勞退條例第49條 「按月處罰至改正為止」雖係督促處分相對人依期改善， 惟就文義及體系觀之，亦兼有維持法律所建構之社會秩序 為目的，藉由處罰違反行政法上義務者，發揮制裁、嚇阻 及防止繼續違法之效果。原告持續以不作為之方式違反其 行政法上義務，被告仍應按月依法予以處罰，以捍衛該條 例所建構之社會秩序。 　　⒉被告早在101年7月5日即以系爭限期改善處分，命原告於10 1年7月20日前為游君等2人辦理到職申報提繳手續，並非 未給予原告改善之機會即逕裁處罰鍰，但原告直到111年 仍未為改善，其違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅。又 原告對系爭限期改善處分及先前第1次至第67次裁處，均 未提起訴願或行政訴訟救濟，已生構成要件效力，在前處 分未撤銷前，原告應不得再為相異主張，原告卻仍拒履行 申報提繳手續義務，更可見其應受責難之程度非輕。再者 ，原告為避免續遭裁處，亦得選擇依系爭限期改善處分辦 理申報提繳手續並同時提起行政訴訟救濟，原告也無不能 辦理申報提繳手續情況，卻捨其不為，迄今仍拒絕辦理游 君等2人自到職日起之申報提繳手續，再參以原告之資本 額高達1,500億元，企業規模龐大，經綜合審酌後，被告 對原告裁處10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分且具 必要性，「按月處罰至改正為止」復係有助於督促雇主履 行申報提繳手續義務之目的的達成，而具適當性，原處分 並無違反比例原則情事。 ㈨聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭限期 改善處分、被告101年7月24日裁處書(原處分卷㈠第1頁至第6 頁)、原處分及訴願決定(本院卷㈠第51頁至第63頁)在卷可稽 ，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃原告是否負有申 報游君等2人自到職日起提繳勞退金之行政法上義務？而此 則涉及原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係？　 　㈡按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶 。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞 動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備 金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第16條本文規定：「 勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」第18條 規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日 內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條 規定：「雇主違反…、第十八條、…規定，未辦理申報提繳、 停繳手續、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬 元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條 之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰 鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負 責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞 工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。 」準此，適用勞退條例之勞工，雇主負有按月提繳勞退金之 義務，並應於勞工到職之日起7日內，列表通知勞保局，辦 理開始提繳手續，如有違反，經勞保局命限期改善而屆期未 改善者，勞保局即得按月處罰至改正為止。從而，本件原告 應否負勞退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以游君 等2人是否為該條例所稱「勞工」為斷。　 　㈢次按勞基法第2條第1款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 ：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考740號解釋意旨及實務見 解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍 未見明文。　 　㈣又針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，7 40號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六 款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約， 應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌 理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆 屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探 求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人 格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係 ，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即 修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及 第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險 招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形 式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居 間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍 『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部 分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否 為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內 容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以 為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱 人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關 係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應 整體觀察勞務給付過程，該號解釋就勞務契約性質之判斷， 應無囿於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由 決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務 風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬 ）」等兩項標準之意。 　㈤再就740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性， 乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大 勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工 在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞 動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇 主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇 主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主 對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務 人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契 約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組 織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞 動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動 契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保 護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事 人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務 內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最 高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。是原告關 於契約屬性之判斷應就主給付義務為斷，尚不能以其他從義 務或附隨義務取代；無論任何契約類型之保險業務員皆須遵 守之義務，因不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約 屬性之判斷標準等主張，與上開意旨不符部分，均無可採。 　㈥本件綜觀原告所提出之勞務契約或其所屬保險業務員勞務給 付過程，應認原告與游君等2人具有勞動契約關係： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件游君等 2人與原告分別簽訂「業務代表承攬合約書」(即系爭業代 合約，本院卷㈠第81頁至第92頁【游尚儒，自00年0月0日 起生效】、第99頁至第110頁【蔡坤緯，自98年2月13日起 生效】)，游尚儒部分另簽訂「業務主任委任合約書」(即 系爭業務主任合約，本院卷㈠第93頁至第97頁)，上開契約 雖名之為「承攬」或「委任」，惟是否具有勞動契約之性 質，仍應依契約實質內容予以判斷，此應先予辨明。又依 系爭業務主任合約第7條第1項規定：「本合約之簽訂取代 公司與業務主任間先前所簽署之各項業務合約書，但先前 所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續有效至其期間屆 滿為止。」(本院卷㈠第94頁)，是業務主任仍同時具有業 務代表之身分；另系爭業務主任合約第5條第2項亦明訂： 「業務主任與公司間之業務代表合約書終止時，本合約應 亦同時自動終止。」(本院卷㈠第94頁)，可認原告與業務 主任所簽訂之合約，係以業務代表合約為基礎，並以其法 律關係解消與否，作為業務主任合約存續之條件。 　　⒉就業務員之報酬計算方式及職級調整部分： 　　　⑴原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務 內容，於業務員成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保 書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保 人簽收後，原告即以實付保險費之數額為基礎，計付一 定比例佣金（第一保單年度業務津貼）；對經業務員招 攬保險而與原告訂立保險契約之第三人提供其所要求之 與保險契約有關之各項服務，業務員並得領取第二保單 年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼（系爭業代 合約第1條、第2條第1項、第3項。本院卷㈠第81頁、第9 9頁）。又據以計算前述佣金（津貼）之「業務津貼及 獎金表」（屬於系爭業代合約之附件），原告得因法令 變動、主管機關指示或「配合實務作業需要」，隨時以 書面通知修訂，業務員經通知後對第三人提供招攬服務 時，原告應依修訂後之內容計付報酬（系爭業代合約第 3條。本院卷㈠第81頁、第99頁）。 　　　⑵若業務員在(系爭業代合約)簽約後第一年內連續90日內 ，或簽約後第二年起連續90日內，未能為原告招攬加權 首年度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一 定件數者，原告得隨時終止合約（系爭業代合約附屬約 定事項第22條第2款及該合約附表「業務代表承攬合約 之評量標準」。本院卷㈠第85、86頁、第103、104頁） 。而在業務主任部分，業務主任不僅應達到業績評量標 準之要求，亦即業務主任之級別劃分為「業務主任A」 （每半年評量1次）及「業務主任B」（每3個月評量1次 ），評量結果未達成業務主任A之評量條件，但其「直 轄單位」之「第一保單年度業務津貼」(FYC)達一定金 額者，自動調整為「業務主任B」，調整為業務主任B後 經一次評量，其直轄單位FYC達一定金額者，得重新調 整為業務主任A；若評量結果未達成業務主任A之評量條 件，且其「直轄單位」FYC未達一定金額，或業務主任B 未達成業務主任B之評量條件者，則終止各該業務主管 合約，但除原告另有通知外，原業務代表合約書仍然存 在(系爭業務主任合約第4條第3項及該合約附表貳「業 務主任委任合約之評量標準」，本院卷㈠第93頁、第97 頁)，且業務主任負有為原告引薦或招募業務人員以促 使其與原告簽訂業務代表合約書並對業務代表提供保險 招攬技術之訓練與指導、輔導及指導其直接轄屬業務主 管及原告委請輔導之其他業務主任、在轄屬業務主管與 原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業務 主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指導 、對自己或其轄屬業務代表所招攬而經原告同意承保之 保單持有人提供服務並對原告委請處理之其他保單持有 人提供相同之服務、於轄屬業務代表或業務主管與原告 終止合約關係時，對其招攬或經辦之保單之持有人持續 提供服務等義務（系爭業務主任合約第2條第1款至第5 款。本院卷㈠第93頁），業務主任則享有依其所引薦新 進業務代表(且於一定期間內符合業績標準)人數之「增 員獎金」、基於其自己及其轄屬業務代表於一定期間所 招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額數而領 取依一定標準計算之「單位津貼」、「業績獎金」或「 超額業績獎金」、基於轄屬業務代表晉升為（新）業務 主任或（新）業務主任轄屬業務代表晉升為業務主任而 依一定條件及業績標準領取之「升級津貼」、「特別津 貼」（本院卷㈠第95、96頁「業務主任之津貼及獎金表 」）等權利。 　　　⑶由上述可知，原告所屬業務員之職級升、降或終止合約 與否以及報酬(獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是 最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務員得以 晉升至上一職級業務員(主管)，若未達業績標準，則將 遭到原告調整或終止該職級合約；且業務主任對於所轄 業務代表或業務主管負有訓練、指導、輔導等義務，以 增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整體業績有所助 益；而業務主任之報酬，亦與其所轄業務代表之招攬業 績產生連動關係，足見原告乃係透過提供不特定數額( 計支標準雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所 不同)甚至可達高額津貼或獎金之方式（原告得「配合 實務作業需要」，隨時以書面通知修訂「業務津貼及獎 金表」，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於 原告），輔以加諸指導、訓練、輔導低職級業務員等義 務，以及調整職級、終止合約之手段，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績並配合團體績效，以獲取報酬及續任 業務員之職，並實現原告追求利潤最大化之目的，原告 以此支配業務員之勞動力，其從屬關係於焉見之。又保 險業務員為保險公司招攬保險，所收取之保費並非納為 己有，而係歸屬於保險公司，自難謂非為他人之目的而 勞動。準此，業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務， 而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　　　⑷原告雖主張相關監理法規要求保險公司必須考量特定指 標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與 游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表 有調整之可能等語。然系爭業代合約第3條規定原告得 隨時修訂「業務津貼及獎金表」之情形，除了因「法令 變動」、「主管機關指示」外，尚包括「配合實務作業 需要」，並非原告所稱監理法規之要求而已；且原告所 援引之治理實務守則第38條第1項、保險業業務人員酬 金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售 前程序作業準則第24條第1項等法規規定內容，無非係 在提示保險公司訂定其業務人員酬金制度時應遵循之原 則（例如應衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司 及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及 非財務指標因素、避免引導業務人員為追求酬金而從事 逾越公司風險胃納之行為、酬金應經精算部門審慎評估 等）或保險商品銷售後，保險公司應檢視保險商品定價 合理性分析應含費用（率）適足性等，並未明文保險業 者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保 險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，容有誤解而無 可採信。　　　 　　⒊就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分： 　　　⑴按承攬乃是獨立完成一定之工作，不受定作人之指揮監 督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞工應受雇主指 揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契約固均有 指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞務給 付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非 自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一 定之工作」(民法第490條第1項)範圍內，具體化已約定 之勞務給付內容。準此： 　　　　①依系爭業代合約及其附屬約定事項之約定(本院卷㈠第8 1頁至第85頁；第99頁至第103頁)，保險業務員於從 事保險招攬服務時，不僅應依原告指示完成培訓(附 屬約定事項第1條)，且業務員辦理招攬服務之內容尚 包括「其他經南山人壽委託提供之相關服務」(系爭 業代合約第1條第1項第6款)；業務員雖有權收取客戶 遞交之要保書並應及時轉交原告，然業務員應遵守原 告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定事項 第3條第1款)；又為確保業務員辦理完成之承攬服務 之品質，原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬 服務報告(附屬約定事項第11條)，且業務員名片格式 及其印製須符合原告之統一規定，業務員不得擅自印 製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第15 條第1項第5款)，業務員如違反前述合約或附屬約定 事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項 第22條第6款)，可見原告所屬保險業務員於從事保險 招攬服務時，其勞務給付之具體詳細內容，並非自始 確定，於勞務給付(提供)過程中，尚可能經由原告頒 布規章或其他指示方得進一步具體確定；且於勞務給 付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報告等，尚 須受原告節制，是原告對於業務員勞務提供過程之指 揮監督，至為顯然。 　　　　②原告固主張附屬約定事項第3條第1款規定業務員應遵 守任何規章、第11條規定原告得要求業務員提出保險 招攬服務報告及第15條第1項第5款關於名片之規定， 乃分別與業務員管理規則第19條、理賠辦法第6條第1 項第7款、商標法第63條第1項（第1款）、第2項等規 定有關，與從屬性無關等語。然業務員管理規則第19 條乃係關於保險公司應就業務員違規情事予以移送偵 辦或按其情節輕重予以一定期間停止招攬行為、撤銷 其業務員登錄處分之規定，並未規定保險公司得據此 要求所屬業務員就「要保書之收取及轉交」之事項， 應遵守公司（原告）頒布之「任何規章」，且關於「 要保書之收取及轉交」之「任何規章」，其具體內容 或業務員所應承擔之義務範圍為何，顯非自始明確， 而係由原告事後片面予以特定。又觀諸理賠辦法第6 條第1項第7款規定，就業務員填寫招攬報告書之事項 ，已明確規定其範圍，且由同款第7目「其他有利於 核保之資訊」之規定可知，此招攬報告書內容應係指 「核保前」之相關資訊，此與附屬約定事項第11條所 定原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報 告，並未明確規定其報告種類、範圍，且及於所有承 攬服務(解釋上包括核保後之客戶服務)有所不同。另 商標法第63條第1項第1款、第2項乃係關於商標權人 自行變換商標或加附記而有使相關消費者混淆誤認之 虞，或商標被授權人有該行為而商標權人明知或可得 而知而不為反對之表示者，商標專責機關應依職權或 據申請廢止商標註冊之規定，然業務員自行印製名片 ，並不當然會有變換商標或加附記之行為，附屬約定 事項第15條第1項第5款規定卻仍要求業務員之名片格 式及其印製須符合原告之統一規定，其所表彰原告指 揮監督業務員勞務提供過程之意義，自無從忽視，是 原告上開主張，均無可採。 　　　⑵又按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權 之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。740號解釋理由 書固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬 保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務 員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法 主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法 規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保 險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開 管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據。」等語，原告並據此主張其所訂 定系爭評量標準僅係重申及彙整相關金融、保險監理規 定（業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規 定等）及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定 ，無法以此認定勞動契約從屬性等語。然按業務員管理 規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之 招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備 查。」、理賠辦法第17條規定：「保險業應確實執行其 依第六條、第七條、第八條及前條所訂定之招攬、核保 及理賠處理制度及程序。對於其招攬、核保及理賠人員 未依規定執行業務者，保險業應按其情節輕重，予以警 告或其他適當之處置。」上開規定均僅要求保險公司應 對「業務員之招攬行為」、「招攬、核保及理賠人員未 依規定執行業務者」，應訂定獎懲辦法，或予以警告或 為其他適當之處置。惟觀諸系爭評量標準之規定(原處 分卷㈠第165頁至第172頁)，不僅就保險業務員管理規則 所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定 （例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「 就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭評量標準即細緻化其具體 態樣為「違反告知保單權利義務」、「未向保戶說明投 資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線 招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報 告者」。原處分卷㈠第167頁），且就業務員管理規則所 未規範之違規行為，例如未經客戶同意代墊保險費、業 務主管未依約善盡輔導之責等，甚至是與招攬行為或執 行業務無關之行為，如於辦公場所賭博、打架、公然侮 辱主管、恐嚇或威脅公司行政人員或其他類似不當行為 ，足認有損害保險形象者，另設有「履約缺失」紀錄之 規定(原處分卷㈠第170、171頁)，「履約缺失」紀錄累 計（於一定期間內）達一定次數者，並受有不得參加年 度榮譽會最佳業務人員選拔、升級為業務主管之合約延 後生效、終止合約關係等不利處分，原告尚得隨時視實 際需要修訂系爭評量標準（系爭評量標準第4點、第5點 規定參照。原處分卷㈠第166頁）。是原告與游君等2人 間契約關係之從屬性判斷，自不能排除系爭評量標準之 相關規定。準此，原告對於游君等2人具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，雙方間具有從屬性關係，應 可認定。是原告上開主張，自無足採。 　　　⑶再依原告「通訊處施行辦法」第9條規定：「通訊處每週 須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主 持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 (原處分卷㈠第323頁)；且證人即原告所屬業務員(已離 職)游尚儒於本院另案(109年度訴字第425號)亦到庭證 述：(你在原告公司擔任業務員時，有無每週固定出勤 日或是每天固定上下班時間？)每天早上週會固定要去 ，週會是公司要布達一些事情；(幾點？)有些是8點半 到9點，不一定；(原告公司有要求你每天8點半到9點要 到公司嗎？若不去的話，會被懲處嗎？)不去是不會被 懲處，但是會被主管說你這樣不來，會影響辦公室一些 行政相關費用的申請；（你上下班要打卡嗎？）沒有， 但參加早會要簽名；(不去的話會對你不利嗎？)處經理 不會實際上懲處我；(你有無每天參加晨會？)沒有等語 (本院卷㈢第625頁至第627頁）。可見，原告轄下各通訊 處均應辦理週會或晨會，並應將會中所討論之各事項彙 整後送分公司參考，核其目的，無非在於藉此布達事項 及檢討、策進業務發展，此類會議固屬自由參加之性質 ，然參加者仍必須簽到，而留有出勤紀錄；而如前所述 ，招攬保險之業績除攸關個人報酬收入數額外，亦影響 職級之升、降或調整，甚至能否持續在原告公司擔任業 務員，業務員自受到某種程度之心理強制，就此而言， 參加週會或晨會，仍屬原告支配業務員勞動力之一環， 此與承攬關係中，承攬人之勞務給付係屬於獨立勞動， 無須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，顯然不 同。原告主張游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費 用的申請」，未具體指明是何等影響，通訊處並非其工 作場所，「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關 聯。參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然 發生之現象等語，均無從為其有利之認定。 　　⒋原告雖主張其與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工 作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2 人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收 受之保險費為基礎計算其報酬」，顯非勞動契約關係等語 。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與 獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵 對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷 。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可 為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之 標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式 複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員 職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相 關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主 動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以 取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬 之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保 險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招 攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標 準。再者，勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬 ，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方 式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按 件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見此並非承攬契約或保 險業務員獨有的報酬給付方式，是本件原告與游君等2人 所約定之上開報酬計算方式，尚無從據為雙方間不具有勞 動契約關係之事由，原告上開主張，均無可採。至原告援 引勞基法第14條第1項第5款、勞基法施行細則第12條等規 定，主張勞基法所定按件計酬之「件」，必係雇主所提供 之工作，且按件計酬仍係以固定工作時間換算及計付報酬 ，故游君等2人與按件計酬之「得按固定工作時間換算」 的特徵完全不相容等語。然勞基法第14條第1項第5款乃係 規定雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，稽其 規範意旨，乃因工資為從事勞動者最重要的工作報酬，也 是維持生活的重要憑藉，如雇主有「對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作」之情事，將可能影響勞工生計，勞基 法爰將之列為勞工得不經預告終止契約之事由，俾使勞工 不受原契約之拘束而得以另覓其他適當之工作。是原告以 其未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發， 而認與上開規定有所不同，容屬一己之主觀法律見解，為 本院所不採。又勞基法施行細則第12條規定：「採計件工 資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工 作量換算之。」僅係就按件計酬之「基本工資」，明定其 換算方法，與本件原告與游君等2人間之勞務契約屬性之 認定無涉，原告此部分之主張，亦無可採。 　㈦原告主張被告未將其與游君等2人間之訴訟上和解、系爭陳情 書，納入原處分作成時所應衡酌之證據，違反有利不利一律 注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語。然而： 　　⒈按以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動 契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人 與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷，已如前述。 因此，基於契約自由原則，原告雖可與游君等2人合意決 定勞務契約的內容，然其勞務契約之性質，則應由當事人 所約定給付義務的實質內容，依原告與游君等2人間之從 屬性程度高低加以判斷，而非當事人得以合意約定的事項 ；再者，民事法院就原告與游君等2人間勞務契約性質之 判斷，因當事人、訴訟標的、既判力客觀範圍及主觀範圍 均不相同，行政法院就原處分適法性之審查，亦不受民事 確定判決之拘束。 　　⒉經查，依原告與蔡坤緯、游尚儒分別於102年3月8日、107 年1月29日所成立之訴訟上和解（和解筆錄），均載明原 告與游君等2人（按：游君等2人於各該民事事件均為被告 ）所簽訂之系爭業代合約或系爭業務主任合約，「並非勞 動（僱傭）契約」；游君等2人不得向原告請求勞保、健 保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，並應撤回先 前向主管機關所為有關勞保、健保、就業保險、提繳勞退 金之申訴等語，游尚儒部分之和解筆錄尚載稱游尚儒願意 請求勞保局停止對原告之裁罰，並簽署「撤回申訴及請求 停止裁罰陳情書」（按：即系爭陳情書），以作為撤回申 訴之意思表示等語；而游尚儒向勞保局提出之系爭陳情書 則載述略以：因本人（按：即游尚儒，下同）對於與原告 間勞務契約屬性之誤解而提出有關勞退金等申訴，致貴局 （按：即勞保局）連續裁罰原告至今。因本人與原告間之 誤會已經釐清，並達成訴訟上和解，確認雙方不存在勞動 （僱傭）契約，是本人本不得向原告請求勞保、退休金或 其他勞動法令所得主張的權利，爰撤回申訴等語(本院卷㈠ 第381頁至第383頁、第385頁至第389頁)。然上開和解筆 錄乃原告與游君等2人就訴訟上所主張之權利義務互相讓 步達成合意，而為之私法上法律行為（同時亦為訴訟法上 之訴訟行為），而系爭陳情書則為游尚儒本於和解筆錄之 約定內容，而履行其向被告提出撤回申訴之義務，核均屬 私法性質，而關於原告與游君等2人間勞務契約之性質是 否屬勞動契約，涉及原告是否負有依勞退條例規定提撥勞 退金之公法上義務，俾保障勞工之退休生活，具有公益性 ，故勞務契約之定性，自非屬當事人得以合意約定之事項 ，而應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞 務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。故上開和解筆錄 （訴訟上和解固與確定判決有同一之效力）及系爭陳情書 ，對於本院實質認定原告與游君等2人間之系爭業代合約 或系爭業務主任合約之屬性，並不生拘束效力。是原告主 張被告違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明 理由等義務等語，自非可採。 　 ⒊至原告另稱依前述和解契約之約定，游君等2人已於事後拋 棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利，且游君等 2人早已分別在110年1月15日、105年7月30日離職，其等 依勞退條例第31條第1項規定之請求權已罹於5年消滅時效 ，原告自不負退休金之提繳義務，原處分自欠缺目的正當 性而牴觸比例原則等語。惟如前所述，原告與游君等2人 成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，不影響原告依勞 退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政 法上義務，且系爭限期改善處分是課予原告於期限內為游 君等2人申報自到職日起提繳勞退金之作為義務，即使游 君等2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原 告應依勞退條例第18條規定，向勞保局列表申報停止提繳 手續之義務，並不能解免原告應依系爭限期改善處分為游 君等2人申報自到職日起提繳勞退金之公法上作為義務， 亦與游君等2人是否因原告未依規定按月提繳勞退金致受 有損害而本於勞退條例第31條第1項規定向原告請求損害 賠償，或其損害賠償請求權是否罹於5年時效而消滅，均 屬二事，是原告混淆其所負公法上義務與私法上義務的消 滅時效而為上開主張，顯非可採。　　 　㈧又原告以改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函、被 告95年2月15日函、105年5月13日函及勞動局102年10月18日 函等函文，主張原處分違反行政自我拘束原則等語。然查： 　　⒈改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函固分別謂： 「貴公司所屬招募業務人員，如無底薪，僅係依業績多寡 支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係，核 與勞工保險條例規定之投保要件不合，…。」(本院卷㈠第3 57頁)、「惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多 寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求 任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」(本院卷㈡第259頁) ，惟姑不論此兩函文作成於勞退條例公布施行（94年7月1 日）前，本無從認被告於依該條例作成原處分時應受該兩 函文之拘束；且74年1月22日函僅單從業務員支領報酬之 方式判斷契約性質，絲毫未論及業務員得否自由決定勞務 給付之方式、業務員是否受所屬保險公司之指揮監督等攸 關契約定性之考量因素，失諸偏狹，核與現行勞基法第2 條第6款就勞動契約之定性應綜合判斷其「從屬性」之規 定意旨不符，被告自無從受該函文之拘束。而游君等2人 既受原告之管理監督，已如前述，則被告認定原告與游君 等2人間存有勞動契約關係，自與83年9月15日函文意旨並 無不合。是原告主張原處分違反行政自我拘束原則等語， 自有誤會。 　　⒉又綜觀被告95年2月15日函及其所本之原告95年1月25日南 壽業字第068號函、南山人壽保險股份有限公司產業工會 （下稱產業工會）95年1月25日南工字第95002號函及其附 件(本院卷㈢第661頁、第673頁至第677頁)等函文意旨，無 非係就原告所屬業務人員予以分類（⒈「已簽回意願徵詢 表表明維持與原告原簽訂之承攬及委任合約，且未向勞保 局聲明適用勞退新制者」、⒉「未簽回意願徵詢表，向勞 保局聲明適用勞退新制，但願意藉由產業工會所製發之文 件表達維持現有承攬及委任合約制度者」、⒊「非屬上述 人員且已向勞保局聲明適用勞退新制者」）並依分類結果 決定原告是否為業務人員提撥或給付退休金（上述⒈、⒉之 情形，原告不提撥或給付；⒊之情形，則由原告自94年7月 1日起按月提撥新制退休金），可見當時原告是否為業務 員提撥勞退金，並非基於契約定性而為，與被告係基於契 約屬性判斷而作成之系爭限期改善處分以及基於原告遲未 履行系爭限期改善處分而作成之原處分，有所不同；且被 告95年2月15日函係函復原告謂：「貴公司與所屬業務人 員於勞工退休金議題已達成共識，且貴公司已表明願為聲 明適用勞退新制者提撥勞工退休金，該項問題既已改善， 本局不再核處罰鍰。」等語，更足認被告係因原告願為適 用勞退新制者提撥勞退金，始不再裁罰，而非原告與「應 」（非「得」，勞退條例第8條至第9條規定參照）適用勞 退條例之業務員達成不適用勞退條例共識，被告仍得不予 裁罰，此由該函文說明欄第3點猶謂：「嗣後仍請應依規 定為『新到職勞工』、『於5年內改選勞退新制者』，向本局 申報提繳勞工退休金，以維員工權益。」等語，即可知之 。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則、牴觸被 告95年2月15日函之構成要件效力等語，亦無可採。　　 　　⒊另勞動局102年10月18日函係回復原告：有關確認僱傭關係 之訴本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局應遵 循辦理等語(本院卷㈡第269頁)，然該函既然是勞動局所發 文，自與被告無涉，該函文復係於系爭限期改善處分（10 1年7月5日）之後所作成，並強調該局會遵循法院於「個 案」表示之見解，原告執之以主張原處分違反行政自我拘 束原則等語，顯無足採。而被告105年5月13日函回復臺北 市南山人壽保險股份有限公司企業工會略以：原告與所屬 業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判 決與行政法院判決見解不一，對於勞務給付型態，本局原 則上仍尊重契約自由，惟勞資雙方如有爭議，可洽詢勞工 行政主管機關或循司法途徑解決。勞保及就業保險均以僱 傭關係為前提，本局針對原告及所屬分公司申報業務人員 退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件，例如離 職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解 書等，始予同意退保。如非上開列舉者，而係業務人員所 出具之聲明書，本局將視該內容審視辦理，基於尊重契約 自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保等語(本院 卷㈠第377頁至第379頁)，僅係表明關於勞務給付之型態， 「原則上」尊重契約自由，並無限縮被告職權認定契約性 質之意，游君等2人前既就申報提繳勞退金一事提出申訴 ，顯見原告與游君等2人間就契約性質已存有爭議，則被 告依職權審認後作成系爭限期改善處分，並因原告遲未改 善而陸續做成裁罰處分（含本件原處分），自無原告所指 違反行政自我拘束原則之問題。 　㈨按勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第1 8條之違規事實持續存在為前提，而使勞保局每處罰一次即 各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期 間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需 適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言 之，雇主因勞保局依勞退條例第49條所為限期改善處分，發 生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前， 此違反行政法上義務之狀態持續中，並因勞保局依同條所為 罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善 ，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送 達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法 院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而， 雇主因未履行限期改善義務，經勞保局依勞退條例第49條之 按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之 不同行為而為處分，並不生一行為二罰的問題，且雇主對其 中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查 該罰鍰處分是否合乎比例原則，及勞保局裁量權之行使有無 逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處 分而為判斷，不得將勞保局針對雇主他次未依限改善之違規 行為所處罰鍰數額合併列入考量。本件依如事實概要欄所載 之事實，可知原告於原處分作成前，即經被告命為限期改善 及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，被告就原告於前次 裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告分別裁處，自 屬適法。是原告主張原處分違反一行為不二罰原則、明確性 原則（原告履行該義務之最後期限不明確）、原告不可能重 回101年7月20日以前履行改善義務等語，均無可採。 　㈩就原告主張原處分已罹於裁處權時效一節，按行政罰法第27 條第1項、第2項規定：「（第1項）行政罰之裁處權，因三 年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自違反行政法 上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該 結果發生時起算。」是行政罰裁處權時效，是自違反行政法 上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生在後，則自該 結果發生時起算；而以不作為方式違反行政法上作為義務者 ，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為尚未終了，故 應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權時效（最高行 政法院113年度上字第9號判決意旨參照）。本件原告因系爭 限期改善處分而發生依期限完成改善之單一行政法上義務， 在原告完成改善前，其所負為游君等2人申報自到職日起提 繳勞退金之行政法上作為義務，於其履行前並未消滅，違法 行為亦未終了（違反行政法上義務之狀態持續中），裁處權 時效自無從起算，且不因游君等2人嗣後與原告終止合約關 係（據原告所稱，游君等2人分別於110年1月15日、105年7 月30日離職）而有不同。是原告上開主張，委無可採。 　另原告主張其未為游君等2人申報提繳退休金，並無故意或過 失，且係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法， 原處分亦違反期待可能性原則。又原告受裁處之總罰鍰金額 ，已逾原告應為游君等2人提繳勞退金之總額近134倍，原處 分違反比例原則等節。然原告於原處分作成前，即經被告以 系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數 年按月裁罰，原告對其負有依勞退條例第18條規定申報游君 等2人自到職日起提繳勞退金義務一事，知之甚明，卻拒不 履行，主觀上顯然具有違法之故意，且應受責難程度甚高， 被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對 原告裁處罰鍰10萬元，並未逾越法定限度，且無裁量怠惰或 濫用。原告執前述被告74年1月22日函、83年9月15日函等函 文以及其與游君等2人成立訴訟上和解、系爭陳情書等，主 張其本於信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價 為有故意或過失等語，自無可採；其將被告針對原告自101 年7月起歷經數年之多次違規行為，按月裁處罰鍰之數額併 計，並非專以原處分所處罰鍰就原告本件違規情節而言是否 適切，作為衡量標準，而主張原處分違反比例原則，亦屬無 據。又原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律 行為，於原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提 撥勞退金之行政法上義務，不生影響，自無原告所謂其未為 游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所 為，且得援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違 法、原處分強令原告應為游君等2人提繳勞退金，已違反「 期待可能性」原則等語之可言。　　 　就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通 知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處 分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。 」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於 保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故 如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成， 或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對 人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定， 其中第5款即規定：「行政處分所根據之事實，客觀上明白 足以確認者。」（另行政罰法第42條但書第6款亦設有類似 之規定）。如前所述，原告於原處分作成前，即經被告以系 爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年 按月裁罰，就原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係（ 包括原告與游君等2人成立訴訟上和解及系爭陳情書所載之 內容）之爭執，亦經原告一再於歷次裁罰中主張，是本件原 處分所依據之事實，客觀上堪認明白足以確認，被告於作成 原處分前，未予原告陳述意見之機會，核屬有據，原告上開 主張，並非可採。 綜上所述，原告主張均無足採。本件游君等2人與原告間具有 勞動契約關係，原告自負有申報提繳勞退金之行政法上義務 。原告前經被告以系爭限期改善處分命其限期改善後，屆期 仍未改善，被告依勞退條例第49條、第53條之1規定，以原 處分裁處原告罰鍰10萬元，並公布原告之單位名稱及負責人 姓名，認事用法，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合 。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁 回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及 訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論 述之必要，併予敘明。 六、結論：本件原告之訴為無理由。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-12-19

TPBA-111-訴-1495-20241219-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第970號 113年11月14日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 李世宇律師 吳涵晴律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 林志信 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 1年6月10日勞動法訴一字第1110003577號、111年6月8日勞動法 訴一字第1110005111號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下 ： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項 本件原告起訴後，被告代表人由陳琄變更為白麗真，並具狀 聲明承受訴訟(見本院卷三第11頁)，應予准許。　　 二、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人游尚儒、蔡坤緯為原告之保險 業務員，經臺北市政府勞工局(下稱北市勞工局)認定原告與 訴外人2人間屬僱傭關係，均適用勞動基準法(下稱勞基法) 。惟因原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條規定 辦理申報訴外人2人提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告 前以民國101年7月5日保退二字第10160172751號函(下稱系 爭限期改善處分)命原告於101年7月20日前，為訴外人2人申 報提繳自到職日起之勞退金，逾期如仍未辦理，將依同條例 第49條規定予以處罰。嗣因原告屆期仍未補申報訴外人2人 提繳勞退金，經被告依勞退條例第18條、第49條規定，以10 1年7月24日保退二字第10160233801號函(下稱第一次裁罰處 分)裁處罰鍰新臺幣(下同)10萬元，然原告遲未履行系爭限 期改善處分所命為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金 義務，被告乃自101年7月24日起按月裁罰原告罰鍰10萬元。 詎原告迄今仍未改善，本次被告乃依同條例第49條及第53條 之1規定，分別以111年1月21日保退二字第11160008531號裁 處書(下稱原處分一，為第115次裁罰)、同年2月21日保退二 字第11160017341號裁處書(下稱原處分二，為第116次裁罰) ，各處原告罰鍰10萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名、 處分期日、違反條文及處分金額等資訊（下稱公布原告名稱 及負責人姓名等資訊）。原告不服，分別提起訴願，經勞動 部分別以111年6月10日勞動法訴一字第1110003577號訴願決 定(下稱訴願決定一)、111年6月8日勞動法訴一字第1110005 111號訴願決定(下稱訴願決定二)駁回，原告遂向本院提起 行政訴訟。　　 三、原告主張略以： (一)原告所為不該當處罰要件 　1.原告與訴外人2人間非勞動契約關係 　　⑴私法契約關係之內涵及類型，須依主給付義務(必要之點) 為判定，「勞務債務人提供勞務給付之時間、地點應受勞 務債權人之監督及管理」、「勞務債權人須依勞務債務人 工作時間計算、給付報酬」為勞動契約之主給付義務，若 有欠缺，即非勞動契約。又保險業務員管理規則等保險監 理法規，目的為配合金融監督管理委員會（下稱金管會） 強化對保險業務員招攬行為之行政管理要求，以確保交易 安全，係法律對所有保險業者及保險業務員之公法上義務 要求，適用於所有契約類型，應不能認係保險公司私法上 之權利或保險業務員私法上之義務，繼而作為認定是否為 勞動契約之依據，即便在勞務契約關係中約定「保險監理 法規遵循條款」，但未約定違反效果，或約定違法效果為 契約終止者，亦無從就此認定有從屬性，更不得因此將承 攬或委任契約扭曲為勞動契約關係。　 　　⑵原告與訴外人2人之契約關係中，並未具體約定訴外人2人 之工作內容、工作方法、工作時間、工作地點、得否兼職 等，訴外人2人無正常工作日或正常工作時間要求，亦無 每日固定(或最低)工作時數之約定，更未如同勞基法之勞 工有請假時數的問題。原告並未要求訴外人2人須固定出 勤，縱未出勤，也不須請假或受懲處，且原告亦未禁止訴 外人2人在外兼職，訴外人2人可依彈性洽談方式以及自我 衡量決定勞務提供之時間、地點及方式，以達成工作之目 的，顯然得以自由決定勞務給付方式，自主性極高，不具 人格從屬性。 　　⑶關於訴外人2人之報酬，原告非依工作時間所計付，而係按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，且須自行 負擔業務風險，若招攬不成或保戶未繳費，業務員均須承 擔無法取得佣金之風險，亦無底薪可支領，符合司法院釋 字第740號解釋所揭示「自行負擔業務風險」之要件，自 不具經濟從屬性。原告充其量只提供可銷售之保險商品， 訴外人2人須自行主動開發客戶，與勞基法所稱「按件計 酬」工資類型顯然不同，原告與訴外人2人亦不具經濟從 屬性。況且，與訴外人游尚儒及原告間簽訂之業務主任委 任合約書（下稱業務主任合約）相類似之其他業務主管合 約，已經本院106年度訴字第20號判決認為「顯較偏向委 任法律關係，與民法上僱傭法律關係相距較遠」，益見訴 外人2人與原告間應不具任何勞動從屬性。 　　⑷準此，被告辯稱訴外人2人與原告間成立勞動契約關係，所 指各項要素如原告係人身保險業而訴外人2人為原告業務 員、酬金單方制定、訴外人2人係履行與原告間之勞務契 約而對第三人為招保相關服務、訴外人2人須為原告提供 客戶保險後續服務方能獲取工資、負有提供保戶相關服務 之義務、負有訓練及指導義務、使用原告所印宣傳資料及 計劃書、遞交要保書、職務上報告、不得為他公司招保及 競業禁止、使用原告規定之名片、參加原告晨會、遵守原 告頒布之一切規章、接受作業及業績評量、原告有懲處權 、業務員之分工合作及組織層級等，均具有勞動契約從屬 性或其類型特徵，並不可採。　　　 　2.原告主觀上不具故意或過失，且具超法規阻卻違法事由及欠 缺期待可能性 　　⑴訴外人2人與原告間已就雙方之契約關係非屬勞動(僱傭)契 約關係乙節，分別於107年1月29日、102年3月8日在民事 確認勞動契約關係不存在之訴訟事件中成立訴訟上和解， 並已製作和解筆錄(下稱系爭和解契約)，訴外人2人並已 拋棄任何民事上請求權，訴外人游尚儒更於107年間提出 「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」(下稱系爭陳情書)。 又改制前臺閩地區勞工保險局(下稱改制前勞保局)曾以74 年1月22日勞(承)字第008278號函(下稱74年1月22日函)、 83年9月15日八三勞承字第6047255號函(下稱83年9月15日 函)通知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領 報酬或公司亦無要求出勤打卡，即足認欠缺雇傭（勞動） 關係。原告歷來悉依改制前勞保局74年1月22日函、83年9 月15日函意旨與訴外人2人簽訂契約，且亦信賴系爭和解 契約及系爭陳情書，為履行系爭和解契約之義務，進而未 為訴外人2人提繳勞退金，自無違法之故意或過失，原處 分一、二未斟酌原告欠缺故意或過失之主觀歸責要件，違 反行政罰法第7條規定，應予撤銷。　 　　⑵原告與訴外人2人既已成立系爭和解契約，原告與訴外人2 人間已非勞動契約關係，則原告未為訴外人2人申報提繳 勞退金，實係依民法第736條、第737條規定和解之行為， 並已得訴外人2人之承諾，應已阻卻違法，原處分違反行 政罰法第11條第1項等規定及得被害人承諾得阻卻違法之 法理，應予撤銷。另原處分已逾越原告負擔行政法義務之 界限，強令原告提繳勞工退休金，顯係要求原告無視系爭 和解筆錄，已違反期待可能性原則，亦應撤銷。　　　 　3.裁罰之要件事實已消滅 　　依勞退條例第3條規定可知，勞退條例第18條所稱「雇主」 、「勞工」之定義範圍，應依勞基法第2條判斷，乃以勞務 債權人與債務人間具有勞動契約關係為其前提要件。若欠缺 勞動契約關係，即無勞退條例第18條之適用。又勞動契約本 質上是私法契約，並非公法契約，勞退金之法律關係、提繳 義務亦具私法性質，基於私法自治與契約自由原則，其契約 之成立、類型、內容、屬性，均得由雙方當事人合意決定、 確認或變更之。本件訴外人2人與原告間所締結之系爭和解 契約，意在確認雙方並非勞動契約關係，屬於「認定性之和 解」，應已溯及既往地認定訴外人2人與原告間所成立之契 約關係非勞動契約關係，行政法院及被告應受其拘束。若訴 外人2人自締約時起即不存在勞動契約關係，當然自始無勞 退條例第18條規定之適用。準此，系爭限期改善處分、先前 裁罰處分作成時之構成要件事實，早已不復存在，原處分顯 屬違法，應予撤銷。　　　 (二)系爭限期改善處分並無構成要件效力 1.系爭限期改善處分所定之改善期限為101年7月20日，故系爭 限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務，處分中之改 善期係對處分內容所作之表示，非附款「期限」性質，其目 的是對該處分所課予之改善義務，設立明確之存在時點。是 系爭限期改善處分所揭示之改善期限屆至後，該處分已因期 限屆滿或時間經過，發生行政處分「效力了結」(即效力消 滅)之狀態，則系爭限期改善處分既已失其效力，自不生構 成要件效力。又原告於原處分作成之際，客觀上已不可能在 改善期限內履行改善義務，故被告如繼續要求原告履行改善 義務，等同要求原告於101年7月20日內為改善行為，已形同 客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務。 2.行政處分縱發生構成要件效力，其範圍亦僅限於處分之主文 ，不及於處分之事實及理由，行政專法無特別規定，也不會 產生確認效力。系爭限期改善處分縱有構成要件效力，亦僅 限於主旨「原告於101年7月5日前應負擔為游尚儒、蔡坤緯 申報提繳勞工退休金」之義務，然系爭限期改善處分已因時 間經過消滅，自不可能發生構成要件效力。又原處分作成前 之歷次裁罰處分，其規制效力範圍僅限於主文「罰鍰10萬元 」部分，則各該處分之構成要件效力範圍，並不包括「原告 與訴外人2人為勞動契約關係」或「原告至今依法仍負擔為 訴外人2人申報提繳勞工退休金義務」等內容，縱使先前歷 次裁罰處分於理由項第4點載述「請貴單位仍依規定迅即填 寫『勞工退休金申報提繳表』……」等文字，惟此段文字並非主 文，亦無法發生構成要件效力，更不會發生確認效力。 3.行政處分發生構成要件效力拘束法院之情形，僅以處分機關 對該處分所涉事務具有「排他專屬性之職權」者為限，有關 民事契約性質與內容之論斷，最終解釋與認定職權歸屬於民 事法院，而非行政機關，故被告以行政處分認定契約屬性， 無從拘束行政法院。又觀之行政程序法第110條第3項規定文 義及立法理由，僅能認為行政處分「效力繼續存在」，而並 未言明「效力拘束範圍」，行政機關所為法規命令、行政規 則及函釋，並不拘束法院，舉重以明輕，行政機關所為行政 處分，當然也不拘束法院，更無法從行政處分效力之存在推 論出「行政處分效力拘束全部國家機關」之結論。 4.況且，依學說及實務見解，如前行政處分之合法性顯有疑義 時，亦不應承認有構成要件效力。系爭限期改善處分無非是 以臺北市政府99年2月2日府授勞二字第09930820500號函(下 稱99年2月2日函)及北市勞工局99年2月12日北市勞二字第09 910535600號函(下稱99年2月12日函)認定原告與訴外人2人 間為有勞動契約關係，但上揭函文僅在揭示勞基法上勞工之 判斷標準，且所提及之保險業務員，並不包括訴外人2人， 而訴外人2人亦係於上揭函文作成後始與原告締結業務代表 承攬合約(下稱業務代表合約)及業務主任合約，系爭限期改 善處分僅以上揭函文作為處分理由，且認定訴外人游尚儒到 職日期亦有錯誤，合法性實有疑義。另臺北市政府99年2月2 日函未以契約之主要給付即主給付義務作為判斷保險業務員 勞務契約屬性之判準，違反司法院釋字第740號解釋意旨， 亦屬違憲函釋，是系爭限期改善處分及後續裁罰處分之合法 性顯有疑義，均不應承認其構成要件效力。 (三)原處分未給予原告陳述意見之機會、未盡職權調查及說理義 務、違反有利不利事項一律注意原則、行政自我拘束原則 1.系爭和解契約與確定判決有同一效力，被告應於判斷原告與 訴外人2人是否具有勞動契約關係時，將系爭和解契約納入 調查證據之範圍，並應受該和解契約之拘束作成處分，而於 調查時更應將訴外人游尚儒於107年間所提出之系爭陳情書 納入考量，被告卻未於每次裁罰前，逐次調查原告與訴外人 2是否仍具契約關係，且未審酌「系爭和解契約」、「系爭 陳情書」、「訴外人2人並無工作時間規範」、「訴外人2人 係按所招攬保險收受之保險費計算報酬」等因素，亦未說明 棄置不論之理由，更未於原處分作成前給予原告陳述意見之 機會，未盡舉證責任即逕作成原處分裁罰原告，自已違反行 政程序法第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款、行 政罰法第42條等規定。 2.改制前勞保局已以74年1月22日函、83年9月15日函通知原告 ，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無 要求出勤打卡，即應視為承攬關係。又被告亦曾作成95年2 月15日保退一字第09510011020號函(下稱95年2月15日函)稱 保險業務員如出具書面承認雙方非屬勞動契約關係，被告即 不再以連續處罰逼迫原告申報提繳勞退金，確認原告並無法 定義務為該函所列1萬1964名業務員提繳勞退金，已生行政 處分的構成要件效力。再者，被告105年5月13日保納行一字 第10510107010號函(下稱105年5月13日函)及臺北市政府勞 動局(下稱北市勞動局)102年10月18日北市勞動字第1023501 0100號函(下稱102年10月18日函)亦說明如有民事法院判決 、經法院核定之調解書等，以佐證僱傭關係不存在之事實， 即同意無須加入勞工保險，被告無視上開關於僱傭認定之行 政先例拘束及系爭和解契約之存在，原處分之作成牴觸95年 2月15日函之構成要件效力，並已違反行政自我拘束原則。 　　 (四)原處分違反一事不二罰及行政行為明確性原則 　　連續處罰本質上屬於行政罰，若被告歷次連續處罰就原告所 違反之行政法上義務，均認定是違反系爭限期改善處分所命 之改善義務，即有單一義務違反行為而受多次處罰之情形， 顯然違背一行為不二罰原則；若將連續處罰中，原告所違反 之行政法上義務，界定為「違反前一次處罰作成時點後之申 報提繳義務」，本次裁罰顯然不受系爭限期改善處分效力之 拘束，除改善義務履踐之最後期限不明確，有違行政程序法 第5條所定行政行為明確性原則外，且因此改善義務並無任 何限期改善處分所規制，亦不合於勞退條例第49條「屆期未 改善」始能處罰之要件。蓋勞退條例第49條所採「限期改善 ＋連續處罰」之裁罰規範中，被告針對原告未於101年7月20 日前為訴外人2人提繳勞退金乙事，自101年7月24日起連續 裁罰至今，不論是原處分或各次連續裁罰處分，除系爭限期 改善處分外，被告均未於各次裁罰處分前，以任何處分命原 告應限定於一定期限前踐履改善義務，而僅係不斷連續作成 裁處罰鍰10萬元之處分，並未合致於勞退條例第49條之連續 處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。 (五)原處分違反比例原則 　 勞退條例之立法目的係保障勞工於私法契約關係中之勞退金 債權之存在與實現，基於私法自治與契約自由原則，當勞務 債務人未與勞務債權人締結勞動契約關係，或「事後」拋棄 基於勞動契約關係所生之權利者，則勞務債務人之勞退金權 利從未存在或有效，基於勞退條例所規定之行政處分，將因 所追求之行政目的自始喪失，欠缺目的正當性。又原告與訴 外人2人早已藉由系爭和解筆錄，約定訴外人2人不得向原告 請求勞保、健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利 ，應認訴外人2人早已事後、終局拋棄請求原告提繳勞退金 之權利，基於權利義務之相對性，原告自不負擔退休金之提 繳義務。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依 勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效， 無從向原告請求任何退休金之提繳。被告若仍繼續要求原告 提繳勞退金，無異使原告迫於已累積上千萬之高額裁罰壓力 而履行「不存在之勞退金提繳義務」，最終只是讓原告另以 民事訴訟向訴外人2人請求不當得利而已，益見原處分一、 二實難以達成保障訴外人2人權益之目的。是原處分所欲追 求之行政目的(確保勞工能獲得對申報提繳退休金之請求權) 已然欠缺，原處分已欠缺目的正當性，裁罰手段當然無助於 達到勞退條例第6條、第8條、第16條、第18條、第49條等規 定之立法目的，亦不具適當性，有違比例原則。再者，被告 近十年來為使原告履行替訴外人2人申報提繳勞工退休金之 義務，已連續裁罰高達1160萬元之罰鍰，高於原告所須為訴 外人2人申報提繳之勞工退休金僅8萬9354元近130倍，兩者 顯然已失均衡，益見原處分一、二有違比例原則。 (六)原處分已罹於裁處權時效 　 依勞退條例第49條及實務見解可知，限期改善處分後續之連 續處罰，其裁處權時效應自限期改善處分所命改善期限終了 時起算，逾3年即不得再加以裁罰。又違反行政法上不作為 義務之違法行為，裁處權時效應自作為義務消滅時起算，故 依勞退條例第18條規定，雇主既應於勞工離職之日起7日內 ，辦理停止提繳手續，可見雇主為勞工辦理提繳勞退金之義 務應於勞工離職之日起7日內即已消滅，是裁處權時效自應 從「勞工離職之日起7日內」起算。本件訴外人2人已分別於 100年7月31日、105年1月16日與原告終止合約，原告違反行 政法上義務之行為亦應自訴外人2人離職後7日終了，則原處 分一、二作成，均已超過3年裁處權時效，自有違誤。　 (七)聲明：訴願決定一、訴願決定二及原處分一、原處分二均撤 銷。 　　 四、被告答辯則以： (一)原告與訴外人2人間為勞動契約關係 　1.有關勞動契約之判斷，依最高行政法院108年度上字第954號 判決意旨，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬 勞務契約，是否為勞動契約，應視勞務債務人(保險業務員) 得否自由決定勞務給付方式(包含工作時間)並自行負擔業務 風險為斷，故保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性高低為判斷。 　2.依原告公司登記資料顯示，原告係以「人身保險業」為主要 營業活動，訴外人2人係受原告僱用從事保險業務招攬工作 ，足見訴外人2人係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬 性。雖訴外人2人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟此 如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，訴外人 2人仍是從事勞動契約約定之工作。又觀之訴外人2人與原告 間所簽訂之承業務代表合約書及附屬約定事項內容，訴外人 2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告 變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及製作 職務上報告，亦須遵守原告頒布一切規章及接受原告評量， 就評量標準更無商議權限，顯然具有人格上從屬性。另依原 告所訂「通訊處施行辦法」，原告所屬保險業務員相關辦公 設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置 與支付，並由內勤人員負責行政雜務，並受原告通訊處經理 指揮監督，可使用之辦公設備、辦公室坪數、行政助理，亦 是依原告所訂標準配置，可見原告與所屬保險業務員間具有 組織上從屬性。綜上，訴外人2人與原告間具強烈從屬性， 並聽從原告指示為原告之營業目的從事招攬保險業務，已納 入原告組織體系，自屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關 係。 　3.此外，觀之業務代表合約書第1條第2項、該合約書之附屬約 定事項第3條第1項、第9條、第11條、第15條第5項、原告訂 定之業務人員履約作業評量標準、該合約之評量標準等規定 及原告官網之組織層級架構均顯示，原告對訴外人2人之管 理監督，實質上多項均非保險業務員管理規則所載內容，亦 早已逾越保險業務員管理規則之範疇。臺北市政府及北市勞 工局前已經認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，訴外 人2人均為原告所屬業務員，而原告在制度上將業務員區分 為不同層級，各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規 定亦相同，在此情形下，被告認原告與訴外人2人間為勞動 契約關係而應申報提繳勞退金，應合於一般論理及經驗法則 ，益見原告與訴外人2人間確屬勞基法第2條第6款規定之勞 動契約關係。 (二)系爭限期改善處分已生構成要件效力，且原處分合於比例原 則、具期待可能性，亦未逾裁處權時效 　1.被告前已依勞退條例第18條規定，以系爭限期改善處分通知 原告應於101年7月20日前為訴外人2人申報提繳勞退金，惟 原告逾期仍未申報提繳，亦未對系爭限期改善處分提起行政 爭訟，在系爭限期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效 力，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基 礎，且後行政處分之受訴行政法院，並不能審查前行政處分 之合法性，更不容原告於本件訴訟中再爭執此勞動契約關係 及遵期改善作為義務之存在。是以，原告主張其與訴外人2 人間非屬勞動契約關係，被告對其裁處不合法，均無理由。 　2.被告早於101年7月5日即已作成系爭限期改善處分，但原告 迄至原處分一、二作成時，仍未為訴外人2人申報提繳勞退 金，違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅，且原告前已遭11 4次裁罰(本件為第115次及第116次裁罰)，第1次至第67次裁 罰原告均未提起行政救濟而告確定，就同屬原告其他業務員 之契約定性，亦已經多次行政訴訟確認應為勞動契約最高行 政法院更在多則判決中肯認原告應為所屬業務員辦理到職申 報提繳勞退金，原告卻仍拒絕履行申報義務，更可見其應受 責難程度甚鉅。參酌原告資本額高達1500億元，企業規模龐 大，非屬小型公司，經依行政罰法第18條第1項規定，綜合 審酌原告之可歸責程度與企業規模等因素，被告以原處分一 、二分別裁處原告10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分 ，且具必要性。又勞退條例第49條既明定應按月處罰至改正 為止，立法理由並指出本條係規範對於雇主違反應限期辦理 提繳手續之處罰，顯見立法者在制定本條規定時，已考量「 按月處罰至改正為止」之手段，係有助於督促雇主依法為所 涉勞工履行列表申報義務目的之達成，而具適當性，是原處 分一、二並未違反比例原則。 　3.原告既與訴外人2人為勞動契約關係，且不得藉由事後和解 之方式變更取代締約時之意思，原告即負有主動申報提繳之 義務，依原告之公司規模及資力，更不會使原告陷於客觀上 特別艱難之處境，亦不生令原告陷入法律上遭究責、義務衝 突或法律上不利益地位之窘境，故被告命原告為訴外人2人 辦理到職申報提繳勞退金手續，有期待可能性。又原告迄未 申報提繳訴外人2人在職期間之勞退金，其行為義務即尚未 消滅，難謂原處分逾裁處權時效，既係具期待可能性且未逾 裁處權時效，應屬合法。至於原告雖援引本院111年度訴字 第91號判決以佐證原處分不具期待可能性之主張，但該案乃 涉及勞基法第59條職業災害補償請求權，與本件基礎事實不 同，尚難比附援引。　　 (三)原告所為已該當處罰構成要件，且不得以其已與訴外人2人 民事和解為由指摘原處分一、二違法 　1.被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理 開始或停止提繳之手續，經通知限期改善而未改善，依同條 例第49條規定裁罰，故本件主要應係涉及原告所屬業務員是 否為勞工、契約關係是否屬勞動契約之爭議，只要勞工確有 實際到職，原告為辦理申報提繳手續，即該當裁罰構成要件 。如原告已辦理列表申報自到職日起之提繳手續，但申報月 提繳工資不實，此則係另外涉及違反勞退條例第15條第3項 規定及被告能否竟為更正或調整月提繳工資等問題，與本案 無關。又勞退條例、勞工保險條例等規定均採雇主申報制度 ，於雇主未履行勞退條例第18條，經令限期改善而未改善情 形，被告僅能依勞退條例第49條規定為裁罰，尚不得由被告 代為辦理及繕具繳款單逕命原告繳納。　　 　2.勞退條例第6條第2項禁止雇主另訂退休金制度取代其提繳義 務，可見提繳勞退金為雇主法定義務，如有其他約定違反此 強行規定，應屬無效。本院109年度訴字第425號判決更已指 明，訴外人2人與原告之民事和解筆錄，並不拘束原告身為 雇主所應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務，難以排 除勞退條例之適用。又行政法院與民事法院各自有審判權限 ，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別 作不同之認定，不受民事和解結果之拘束。原告應為訴外人 2人提繳勞退金，所涉及者非僅勞工個人，而係攸關國家整 體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展。勞退條例 第6條明揭雇主為勞工提繳勞退金乃法定義務，自不容原告 以民事和解，排除勞退條例之適用。遑論原告是要求所屬業 務員無條件放棄勞退金請領權益，更為法所不許。故原告稱 其已與訴外人2人達成民事上和解，行政法院即應撤銷原處 分之主張，並不可採。 (四)聲明：原告之訴駁回。 五、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有原告公司基 本資料(見本院卷一第29至32頁)、訴外人2人業務代表承攬 合約書、業務主任承攬合約書(見本院卷一第93至122頁)、 臺北市政府99年2月2日函(見原處分卷一第153頁)、北市勞 工局99年2月12日函(見原處分卷一第157至160頁)、系爭限 期改善處分(見原處分卷一第1至2頁)、第一次裁罰處分(見 原處分卷一第3至4頁)、原處分一、二及訴願決定一、二影 本各1份(見本院卷一第49至52頁、第53至76頁)在卷可佐， 堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本 件爭點應為： (一)原告與訴外人2人間之契約關係，是否屬勞動契約？ (二)被告作成原處分一、二，是否適法有據？ 六、本院之判斷 (一)本件應適用之法令及法理說明 1.按勞退條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為 勞動部；在直轄市為直轄市政府；……。」第5條規定：「勞 工退休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務， 由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」行政程序 法第15條規定：「(第1項)行政機關得依法規將其權限之一 部分，委任所屬下級機關執行之。(第3項)前二項情形，應 將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登政府公報或新 聞紙。」而改制前行政院勞工委員會已以94年5月4日勞動4 字第0940014490號公告：「依據：勞工退休金條例第五條、 ……公告事項：勞工退休金條例第六章罰責部分……第四十九條 ……有關滯納金之加徵、罰鍰處分及移送行政執行等業務，委 任勞工保險局以該局名義辦理之（見原處分卷三第105頁） 。」是被告自有依勞退條例第49條規定，作成原處分一、二 之權限，合先敘明。 2.次按，國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保 護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定 有明文，勞退條例即係國家為實現此一基本國策所制定之法 律。勞退條例第1條規定：「為增進勞工退休生活保障，加 強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退 休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法 律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第二條 規定。」6條規定：「(第1項)雇主應為適用本條例之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶 。(第2項)除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之 勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員，……：一、本國籍勞工。」第9條第1項、第3項 第1款規定：「(第1項)雇主應自本條例公布後至施行前一日 之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休 金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本 條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。……(第3 項)雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定 向勞保局辦理提繳手續：一、依第一項規定選擇適用者，應 於本條例施行後十五日內申報。……」第16條規定：「勞工退 休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例 施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用 本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定： 「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列 表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定： 「雇主違反……第十八條……規定，未辦理申報提繳、停繳手續 、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新 臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。 」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保 局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之 名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委 託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者 ，亦同。」準此，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職 之日起按月提繳勞退金，其目的乃係對於勞工退休後之生存 安養予以保障，故如雇主未依規定辦理申報提繳手續，經主 管機關限期改善，而屆期未改善者，主管機關即得裁處罰鍰 及公布事業單位名稱、負責人姓名等資訊。又為督促雇主依 期改善，如處分書送達後，雇主仍未遵期完成改善，主管機 關得按月連續處罰(最高行政法院108年4月份第2次庭長法官 聯席會議決議意旨參照)。至勞退條例第7條第2項第2款所規 定之「自營作業者」及「不適用勞動基準法之勞工」則屬自 願依該條例提繳，並不具強制性。從而，本件原告應否負勞 退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以訴外人2人是 否為該條例所稱「勞工」為斷。 3.司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保 險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2 條第6款(按：指修正前)所稱勞動契約，應視勞務債務人(保 險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)， 並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為 基礎計算其報酬)以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為 認定依據。」解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按 ：指修正前勞基法第2條第6款規定所稱勞動契約)」、「關 於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之 勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自 由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約 類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整 體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務 債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得 否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)，並自行負擔業 務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬)以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如 保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間 得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求 ，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性 程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可 見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約 ，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務 人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之 高低，大法官則舉「與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞 務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業 務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過 程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人(保險業務員)得否自 由決定勞務給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務 風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬) 」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務 活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因 素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保 險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要 保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定 業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認 為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業 務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為 勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政 法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約性質認定為勞動契約之見解。 4.司法院釋字740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則 係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員 從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬 業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法 主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命 令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞 務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依 據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及 整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管 理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務 員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約( 包含工作規則)，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險 業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保 險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從 屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務 給付之實際運作綜合判斷之。 5.108年5月15日修正公布之勞基法第2條第6款規定：「本法用 詞，定義如下：……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有 從屬性之契約。」即較修正前規定增列「而具有從屬性」等 文字，已明文指出勞動契約之特徵在其從屬性。參以勞退條 例施行細則第4條之2規定，自營作業者，則指「自己經營或 合夥經營事業」或「獨立從事勞動或技藝工作」，並獲致報 酬，且未僱用有酬人員幫同工作者，屬自行承擔業務風險之 人，是具有從屬性特徵之勞務提供者，應定性為勞工。至民 法規定之承攬契約，乃承攬人有為定作人完成約定工作之給 付義務，且其報酬請求權，以完成契約約定之一定結果為前 提(民法第490條第1項參照)，乃是獨立完成一定之工作，不 受定作人之指揮監督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞 工應受雇主指揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契 約固均有指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞 務給付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非 自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一定之 工作」範圍內，具體化已約定之勞務給付內容。雇主對於勞 工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否 必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類 型必要特徵。勞務提供內容，有時會兼具從屬性與獨立性， 此時應自整體勞務供給關係具有重要性(如主給付義務)之部 分加以觀察，基於保護勞工之立場，只要當事人的法律關係 中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨 立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係，而不應解為勞動 保護甚少之自營工作者或承攬人(最高行政法院108年度上字 第954號判決意旨參照)。 　6.所謂行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決定 或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行政行 為(行政程序法第92條第1項規定參照)。又限期改善或補辦 手續，在性質上並非對於行為人所為之制裁，而係主管機關 為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違法狀態，係課 予處分相對人一定之作為義務，本質上為單純之負擔處分( 最高行政法院104年度判字第121號判決意旨參照)。另行政 處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力，在未經撤 銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在(行政程 序法第110條第3項參照)。而一有效之行政處分，原處分機 關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷機關，均應 尊重該行政處分，並以之為行為之基礎，此即所謂「行政處 分之構成要件效力」。因而有效行政處分(前行政處分)之存 在及內容，成為作成他行政處分(後行政處分)之前提要件時 ，前行政處分作成後，後行政處分應以前行政處分為其構成 要件作為決定之基礎，後行政處分成為行政訴訟之訴訟對象 時，由於前行政處分並非訴訟對象，後行政處分之受訴行政 法院，並不能審查前行政處分之合法性，前行政處分之合法 性應由以前行政處分為程序對象或訴訟對象之訴願機關或行 政法院審查之(最高行政法院100年度判字第1118號判決、10 7年度判字第712號判決、109年度判字第374號判決、110年 度上字第100號判決意旨參照)。 (二)原告與訴外人2人間之契約關係屬勞動契約 　1.查原告公司之職稱層級制度，分別為新進業務人員(業務代 表)、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監。 等情，有原告公司網頁列印資料1份在卷可憑(見原處分卷一 第332頁)。又觀之原告與訴外人游尚儒訂立之業務代表合約 (見本院卷一第93至104頁)、業務主任合約(見本院卷一第10 5至109頁)，以及原告與訴外人蔡坤緯所締結之業務代表合 約(見本院卷一第111至122頁)，訴外人游尚儒自99年4月1日 起為原告所屬保險業務員，及自99年9月6日起併為原告所屬 業務主任，訴外人蔡坤緯則自98年2月13日起為原告所屬保 險業務員。而依訴外人游尚儒業務主任合約第7條第1款規定 ：「本合約之簽訂取代公司與業務主任間先前所簽署之各項 業務合約書，但先前所簽之業務代表合約不在此限，應為繼 續有效至其期間屆滿為止。」可見業務主任雖為原告之業務 主管，但同時具有業務代表之身分，故業務代表合約仍為原 告所屬各層級職稱業務員之基礎契約內容，縱訴外人游尚儒 有職級調整，仍為原告所屬保險業務員，對其勞務契約之定 性判斷，不生影響。從而，各該保險業務員合約是否具有勞 動契約性質，得否適用勞基法、勞退條例，自應合併予以觀 察，不得切割予以分別適用。另上揭合約名稱雖有「承攬」 、「委任」等文字，惟契約之性質究為僱傭、委任或承攬， 應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。 　2.就訴外人2人與原告間報酬給付方式及職級調整而言： 　⑴依訴外人2人業務代表合約第1條、第2條及附件業務津貼及 獎金表之內容以觀(見本院卷一第93頁、第99至104頁)， 訴外人2人乃係以保險招攬服務為彼等主要業務內容，於 成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保書及首期保費、獲 得原告同意承保並送交保險單給要保人簽收後，原告即以 實付保險費之數額為基礎，計付一定比例佣金(即第一保 單年度業務津貼)；對經保險業務員招攬保險而與原告訂 立保險契約之第三人(下稱業務代表服務對象)提供其所要 求之與保險契約有關之各項服務，保險業務員並得領取第 二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼(即續 年度服務津貼)；倘第一保單年度業務津貼達一定額度， 即發給依該額度一定比率之年終業績獎金。復觀之訴外人 游尚儒業務主任合約所附津貼及獎金表所載(見本院卷一 第107至108頁)，業務主任及其轄屬業務代表每月所招攬 並承保之第一保單年度業務津貼之總額達一定金額給付業 務主任單位津貼、業績獎金(含每月業績獎金及超額業績 獎金)，引薦新進業務代表於其屬下作業給付增員獎金， 轄屬業務代表升級為業務主任於一定條件下核發升級津貼 。　　 　⑵參以訴外人2人業務代表合約中附屬約定事項第22條第2款 及附表評量標準等內容(見本院卷一第97至98頁、第115至 116頁)，若保險業務代表在簽訂合約後第1年內連續90日 ，或簽約後第2年起連續90日，未能為原告招攬加權首年 度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一定件數 者，原告得隨時終止合約。而訴外人游尚儒業務主任合約 第4條第3項及附表評量標準等內容，亦有約定業務主任應 依其級別達到業績評量標準之要求，若在一定期間內，直 轄單位之第一保單年度業務津貼(FYC)未達一定金額，將 直接終止業務主任B之業務主任合約；而業務主任A會先調 整為業務主任B，經職務調整後，如仍未達評量條件，則 終止業務主任合約。 　⑶依訴外人游尚儒業務主任合約第2條規定(見本院卷一第105 頁)，業務主任負有為原告引薦或招募保險業務員，以促 使其與原告簽訂業務代表合約書，並對業務代表提供保險 招攬技術之訓練與指導(第1款)；輔導及指導其直接轄屬 業務主管，以及原告委請輔導或指導之其他業務主管(第2 款)；轄屬業務主管與原告間合約關係終止時，對該轄屬 業務主管之下之業務主管及其指導之業務代表應接續輔導 及提供訓練與指導(第3款)；對自己或其轄屬業務代表所 招攬，而經原告同意承保之保單持有人提供服務，並對原 告委請處理之其他保單持有人提供相同之服務(第4款)； 轄屬業務代表或業務主管與原告終止合約關係時，對其等 所招攬或經辦之保單之持有人持續提供服務(第5款前段) 。 　⑷綜上可知，訴外人2人於原告任職期間之職級升、降及報酬 (獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是最重要之因素， 一旦達成業績標準，低職級業務員得以晉升至上一職級業 務員(主管)；反之，若未達業績標準，則將遭到原告調整 或終止該職級合約；且業務主管對於所轄業務代表、業務 主管或所轄業務主管轄下之業務代表，負有訓練、指導、 輔導等義務，以增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整 體業績有所助益；而業務主管之報酬，亦與其所轄業務代 表、業務主管或所轄業務主管轄下之業務代表之招攬業績 產生連動關係，原告乃係透過提供不特定數額(計支標準 雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所不同)，甚 至可達高額津貼或獎金之方式，加諸彼等指導、訓練、輔 導低職級業務員等義務，並以調整職級、終止合約之手段 ，強調實際招攬之業績效率，驅使業務員必須致力爭取招 攬業績，配合團體績效，獲取報酬及續任業務員職務，實 現原告追求利潤最大化之目的。足見訴外人2人任職期間 乃係為原告之經營目的而招攬保險，彼等工作內容係屬為 雇主勞動，具有從屬性。 　3.就雇主之指揮監督而言： 　⑴依上開訴外人2人業務代表合約第1條及附屬約定事項第1條 、第3條、第11條、第15條、第22條等規定(見本院卷一第 93至97頁、第111至115頁)，保險業務員於從事保險招攬 服務時，應依原告指示完成培訓(附屬約定事項第1條)， 且業務員辦理招攬服務之內容尚包括「其他經原告委託提 供之相關服務」(合約第1條第1款第6目)；保險業務員雖 有權收取客戶遞交之要保書並應及時轉交原告，然保險業 務員應遵守原告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬 約定事項第3條第1款)；為確保保險業務員辦理完成之招 攬服務之品質，原告得要求保險業務員提出「相關」之保 險招攬服務報告(附屬約定事項第11條)，且保險業務員名 片格式及其印製須符合原告之統一規定，保險業務員不得 擅自印製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第1 5條第1項第5款)，保險業務員如違反前述合約或附屬約定 事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項第22 條第6款)，可見訴外人2人於任職期間從事保險招攬服務 時，有表彰為原告從事保險招攬業務之外觀，且彼等勞務 給付之具體詳細內容，並非自始確定，於勞務提供過程中 ，尚可能經由原告頒布規章或其他指示方得進一步具體確 定；另於勞務給付過程中，包括名片印製、提出招攬服務 報告等，尚須受原告規範，具有雇主指示權之特徵。再就 主管職部分，依訴外人游尚儒業務主任合約第2條之規定 ，業務主任為原告處理之事務項目，除了前揭所指第1款 至5款之事務外，於第7款另訂有「其他經公司委任處理之 事項」，屬空白指令，非於勞務提供契約合意之初即予特 定，若有違反原告指令，原告得隨時終止合約，則無論是 業務代表或主管職級，均要求服從雇主指示，是原告對於 訴外人2人任職期間勞務提供過程之指揮監督，至為灼然 ，其具有從屬性，應屬無疑。 　⑵原告雖謂倘以保險監理規範要求保險業務員招攬行為等事 項認定為勞動契約關係，無異扭曲承攬或委任契約云云。 然金管會訂定之保險業務員管理規則，係因保險業務員招 攬保險亂象叢生，侵害保戶權益，引發許多保險消費糾紛 ，故為保戶權益，遂以高度行政管制及監理手段，就保險 業務員招攬業務之行為加以規範，以提升保險業務員專業 水平，強化保險公司企業責任，並歷經多次修正，於現行 業務員管理規則就保險業務員之取得要件及登錄、教育訓 練、招攬行為、獎懲事項予以規範，並經雇主實踐結果， 亦會有維護雇主企業形象、提升保險業務員忠誠義務之情 形。再者，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求 ，同時在勞務給付關係中，透過明文化之契約條款、工作 規則，或事實上具體指令、懲戒及制裁權限之強度與密度 ，實際亦會提高保險業務員之從屬性，故雇主為遵守保險 業務員管理規則，訂定之契約內容、工作規則及實際指揮 監督之結果，既已將相關規範納入契約(包含工作規則)， 或在契約中更進一步為詳細約定，仍可能因此定性為勞動 契約，影響勞務給付之認定。復觀諸105年4月6日修正之 保險業務員管理規則第16條第1項係規定：「業務員從事 保險招攬所用之文宣、廣告、簡介、商品說明書及建議書 等文書，應標明所屬公司之名稱，所屬公司為代理人、經 紀人或銀行者並應標明往來保險業名稱，並不得假借其他 名義、方式為保險之招攬」(類似內容於98年5月27日修正 時即存在)，僅係要求保險業務員使用之文件要標明所屬 公司而已，但原告尚進一步於訴外人2人之業務代表合約 附屬約定事項中約定「名片」之印製與其格式要求(見本 院卷一第96頁、第114頁)，可認訴外人2人亦有為雇主即 原告從事保險招攬業務之從屬性特徵。況除業務員管理規 則之框架性規範外，原告更要求訴外人2人遵行公司頒布 之任何規章，使原告對其等招攬保險行為之指令內容更加 廣泛，已難謂無從屬性。　　 　⑶關於工作地點與時間之限制，原告98年6月18日發布之通訊 處施行辦法第9條明定(見原處分卷一第307頁)：「通訊處 每週須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理 主持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 而證人游尚儒於本院109年度訴字第425號勞退條例事件中 亦到庭證述：我在原告擔任業務員時，週會固定要去，週 會是公司要布達一些事情，週會有些是8點半到9點，時間 不一定，不去是不會被懲處，但是會被主管說你這樣不來 ，會影響辦公室一些行政相關費用的申請，而我上下班雖 不用打卡，但參加早會要簽名等語(見原處分卷一第287至 288頁)。可見原告轄下各通訊處均應辦理週會或晨會，目 的在藉此布達原告政策及檢討、策進業務發展，且各通訊 處亦須將週會所討論之事項陳報給原告分公司知悉，而訴 外人游尚儒更證稱週會參加者仍須簽到，留有出勤紀錄， 且主管亦明示未參加者將影響辦公室事務運作。又招攬保 險之業績攸關個人報酬收入數額，亦影響職級之升、降或 調整，甚至決定能否持續在原告擔任保險業務員，業如前 述，此與承攬關係中，承攬人之工作給付係屬於獨立，無 須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，亦無須將此 類增進團體績效會議之結論陳報給定作人，顯然不同。　 　　 　⑷關於考核、訓練與懲罰，依訴外人2人業務代表合約中附屬 約定事項(見本院卷一第95至97頁、第113至115頁)，第1 條規定業務代表必須依原告指示完成培訓，否則不得辦理 保險業務招攬及服務；第11條規定原告得要求業務代表提 出相關之保險招攬服務報告；第22條規定如不符合附表評 量標準所示之業績要求，原告得終止合約；又訴外人游尚 儒業務主任合約第4條第1項則規定(見本院卷一第105頁) ，業務主任不得有損害原告利益、破壞原告信譽之情事。 是原告對訴外人2人任職期間之考核及訓練，結合前開對 業績之要求、空泛之指令權限，再搭配以隨時得終止契約 之契約約款，均足認係具有從屬性之勞務給付。復依原告 前開所指示培訓及評量等教育訓練及考核內容，實已將保 險業務員管理規則具體化並納入與業務員間之勞務給付契 約條款，成為工作規則，並形成勞動契約之權利義務內容 ，依前述說明，非不得作為認定為勞動契約之依據。又保 險業務員管理規則第19條明文條列各項違規情事，要求業 務員所屬公司應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停 止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分，而金管會尚訂有 「業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1項懲 處登錄之參考標準暨保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參 考表」，中華民國人壽保險商業同業公會(下稱壽險公會) 於99年4月7日訂定(嗣經3次修正)「業務員所屬公司依保 險業務員管理規則第19條第1項懲處登錄之參考標準」，原 告亦訂定「南山人壽保險股份有限公司業務人員履約作業 評量標準」(見原處分卷一第161至168頁，下稱系爭評量 標準)及「業務人員管理規定」(見原處分卷一第127至128 頁)，分別就保險業務員之各種違規行為態樣規定相應之 處理方式，可見原告確實對所屬業務人員之招攬行為加以 管理，並按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可 撤銷其保險業務員登錄。觀之系爭評量標準第5點規定： 「本標準自00年0月0日起生效適用，且公司得隨時依相關 法令修正或視實際需要，適時修訂本標準，以求適法並適 時提昇業務人員履約作業品質。」及原告業務人員管理規 定第21點亦規定：「本公司得視實際情形修正本管理規定 。」足見原告保有單方修訂規則之權利，就前開懲處參考 標準所訂態樣外之行為，行使其監督、考核、管理及懲罰 權。從而，原告對訴外人2人任職期間在考核、訓練、懲 罰方面之指揮監督，均不止侷限保險業務員管理規則明列 之事項，透過契約條款、工作規則，實際上提高訴外人2 人之從屬性。　　 　⑸原告雖主張訴外人2人與原告間之契約關係，欠缺「工作時 間、地點受雇主監督管理」、「報酬依工作時間計算」等 勞動契約之主給付義務，故非屬勞動契約關係云云。然保 險業務員具有自行決定工作時間與地點、報酬給付方式不 包括底薪，而且無業績要求(自行負擔業務風險)之特徵， 就此部分固具有獨立性。惟於所爭執之勞務供給關係中， 如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀 察後，如從屬性特徵對於整體契約關係勞務供給關係具有 重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其 整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點 之監督管理或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要 素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，已如前述。再者 ，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多 樣，欠缺工作時間、地點拘束性之職務，並非保險業務員 職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而 無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復 具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保 險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任 並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因 拜訪客戶必須配合客戶時間，保險業務員從事保險招攬工 作之工作時間、地點自會有相當彈性，此為保險招攬工作 之性質始然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。此 外，勞基法第2條第3款規定，因勞動關係所獲致之工資， 包括依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所 獲得之報酬，上揭規定既將按件計酬制納為勞動關係之一 種，可見是否得自由決定工作時間、地點、報酬是否係依 工作時間計算，並非是否成立勞動契約的唯一考量因素， 自不能僅因訴外人2人得自由決定工作時間、地點及按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定彼等 與原告間非屬勞動契約。是原告與訴外人2人所約定之工 作時間、地點及報酬計算方式，實無從據為雙方間不具有 勞動契約關係之事由，原告此部分主張，並非可採。　　 　 　4.綜上各節勾稽以觀，原告與訴外人2人間之契約關係，應具 有從屬性，而屬勞動契約無誤。 (三)原告所為確已該當按月處罰要件，被告得予以裁罰 　1.如前所述，原告經營人身保險業，訴外人2人為其保險業務 員，且兩造間所成立之契約為勞動契約，有勞退條例之適用 。又被告前已以系爭限期改善處分命原告於101年7月20日前 ，依勞退條例第18條規定為訴外人2人申報提繳自到職日起 之勞退金，逾期如未辦理，將依同條例第49條規定予以處罰 ，惟因原告屆期仍未改善，被告乃作成第一次裁罰處分等情 ，有系爭限期改善處分及第一次裁罰處分各1份在卷可憑(見 原處分卷一第1至2頁、第3至4頁)，且原告係在第68次裁罰 才開始提起行政救濟等情，亦經被告陳述明確(見本院卷四 第71至72頁)，而原告對於系爭限期改善處分並未提起行政 救濟，系爭限期改善處分已經確定而生存續力等情，亦為本 院辦理原告因未替訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金 而遭被告按月處罰所生勞退條例事件職務上已知之事實(本 院109年度訴字第425號判決、111年度訴字第401號判決可參 )，可見被告前已因未替訴外人2人申報提繳自到職日起之勞 退金，而有違反勞退條例第18條規定情事，且已經被告以系 爭限期改善處分課予原告於一定期限內為訴外人2人申報提 繳自到職日起勞退金之行政法上作為義務，然原告屆期後仍 未改善，故再經被告以第一次裁罰處分予以裁罰。另原告亦 自承其迄今仍未替訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金， 是被告客觀上自已該當勞退條例第49條所定按月處罰之構成 要件。此外，原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為 大型保險業，且於全國各地設有分公司，資本額達1500億元 ，有經濟部商工登記公示資料查詢服務可參(見本院卷一第2 9至32頁)，原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用 勞基法之行業，自應遵守勞基法所生之勞動權益相關規定， 其於被告作成原處分一、二前，更已經被告按月裁罰達114 次。衡情原告就其遲未替訴外人2人申報提繳自到職日起勞 退金，已違反勞退條例第18條規定及未盡系爭限期改善處分 所課予之改善義務將遭按月裁罰，當知之甚詳。其在經被告 多次裁罰後，仍盡擇對自己有利之歧異見解，始終無視前述 相關規定及勞工權益，再為本件違法行為，已足以彰顯其具 有主觀之故意。綜上，原告所為確已該當按月處罰要件，被 告依勞退條例第49條規定自得予以按月裁罰，且依同條例第 53條之1規定，並得公布原告名稱及負責人姓名等資訊。 　2.原告雖以前詞主張其與訴外人2人作成系爭和解筆錄，且訴 外人游尚儒已出具系爭陳情書，故本件裁罰要件事實已經消 滅云云，然本件原告與訴外人2人間所成立之契約實際上是 勞動契約，原告確有勞退條例之適用，已經本院詳述如前。 復細繹系爭和解筆錄及系爭陳情書(見本院卷一第477至479 頁、第481至483頁、第485頁)，該等文書固記載訴外人2人 業務代表合約及訴外人游尚儒業務主任合約約定為非屬勞動 (僱傭)契約，及不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他 勞動法令所得主張之權利，並應撤回所為有關勞工保險、健 康保險、就業保險、提繳勞退金之申訴，以及訴外人游尚儒 表示其係對與原告間之勞務契約屬性之誤解，現誤會已釐清 並達成訴訟上和解，其本不得向原告請求勞保、退休金或其 他勞動法令所得主張之權利，爰撤回其申訴，並請被告停止 對原告之裁罰等情。然核系爭和解契約及系爭陳情書既屬私 法性質，就訴外人2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有 勞退條例之適用，仍須依該2人與原告所訂契約就勞務給付 之約定內容實質認定，當非屬當事人得以合意約定之事項， 此與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由原則亦屬 無涉。又被告並非系爭和解契約當事人，本即不受系爭和解 契約之拘束，且行政訴訟採取職權調查主義，亦不受當事人 主張及自認之拘束。遑論觀諸卷附系爭和解契約之記載（見 本院卷一第477至483頁)，可知該等訴訟均係原告主動對訴 外人2人分別提起之確認勞動契約關係不存在民事訴訟事件 ，核與一般請求勞退金給付事件均係由勞工對雇主提起民事 訴訟之情況不同。依上開和解成立之模式，斟酌原告與訴外 人2人簽署和解筆錄之方式與內容，以及訴外人游尚儒於另 案準備程序時明確陳稱：這份和解筆錄是我本人親自參與作 成，我覺得原告南山人壽公司很煩，我就和解等語（見原處 分卷一第286至287頁），可知原告顯係利用其經濟上之優勢 ，大規模地對所屬業務員起訴，且皆未經民事法院就個案勞 務契約內容為實質審查，即逕以訴訟上和解之方式，使訴外 人2人單方無條件放棄所有關於勞退金等主張，殊難想像彼 等有重新為雙方勞務契約定性之真意，倘若容許原告執系爭 和解契約之約定，主張免除提撥勞退金之行政法上義務，無 異使勞退條例相關規定形同具文，違反該條例之立法意旨。 準此，系爭和解契約及系爭陳情書自對本院已依前述事證認 定訴外人2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇 主即原告應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務不生拘 束，尚難據以溯及排除勞退條例之適用，而認有何裁罰要件 事實已經消滅情事。　　 　3.原告固執前詞主張其主觀上不具故意或過失，且具超法規阻 卻違法事由及欠缺期待可能性云云，然原告主觀上確有故意 等情，已如前述，原告猶夸夸而談原處分一、二違反行政罰 法第7條規定云云，顯無可取。又行政罰法第8條規定：「不 得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或 免除其處罰。」可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違 法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。至行政法領 域的無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務之人，因 陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期 待這個人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違法行為 有超法規阻卻責任事由而言。本件原告為適用勞基法之行業 ，其本應善盡履行勞退條例所課予雇主為訴外人2人申報自 到職日起提繳勞退金之行政法上義務，而司法院釋字第740 號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬 勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而 定，並未推翻行政法院歷年來就業務員從事保險招攬業務而 訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解，亦經本院詳述 如前。則原告客觀上並無難以依系爭限期改善處分履行改善 義務之情事，縱其對於系爭限期改善處分有所質疑，亦非不 得先選擇依系爭限期改善處分履行改善義務，避免自己遭受 裁罰，並同時對系爭限期改善處分提起救濟，以維護自身權 利，其竟捨此不為，於聽任系爭限期改善處分確定後，無視 其補辦申報作為義務之存在，執意不履行，並一再執其不具 期待可能性之詞濫陳，此顯屬推諉之詞，毫不可採。準此， 被告透過按月裁罰令原告負有為訴外人2人自到職日起申報 提繳勞退金之作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別 艱難處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律 上不利益地位之窘境，自難認原告有何事實上或法律上之特 殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。至於相關 行政機關、其他民事法院或行政法院判決就此所表示之法律 見解雖尚有歧異，然此應係透過個案判決達成統合司法實務 見解之當然過程，且觀之原告所持有利於己之相關行政機關 、其他民事法院或行政法院個案判決法律見解，亦非已形成 司法實務通說之法律意見，均難認原告具有正當理由，而有 無可避免違法性認識錯誤之特殊事由存在。況且，系爭和解 筆錄及系爭陳情書，均屬私法性質，而就訴外人2人是否屬 於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人 得以合意約定排除適用之事項，無從解銷立法者藉由勞退條 例第18條對於雇主所課予申報提繳退休金之公法上義務，以 及系爭限期改善處分所規制之改善義務，自無從據之而認原 告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得以主張行 政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得以主張係 得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。況且，即使訴 外人2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原告 應依勞退條例第18條規定，向主管機關列表申報停止提繳手 續的義務，仍不能解免原告應依系爭限期改善函為訴外人2 人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務；此與訴外 人2人於終止合約後、原處分作成時，向原告請求勞退金之 私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私 法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於5年 消滅時效，分屬二事。是原告此部分主張，顯然對於法律有 所誤解，混淆原告所負公法上義務與私法上義務的消滅時效 ，實屬卸責之詞，不足採信。　　 (四)系爭限期改善處分已生構成要件效力及存續力　　 原告雖執前詞主張系爭限期改善處分並無構成要件效力云云 ，然如前所述，行政處分除非具有無效之事由而無效外，在 未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在， 並具有構成要件效力。原處分機關以外之國家機關，包括法 院，除非是有權撤銷機關，均應尊重該行政處分，並以之為 行為之基礎。又行政處分之構成要件效力與實質存續力並不 相同，前者是指涉行政處分對其他國家機關(包括法院)之拘 束力，後者所指涉者則為行政處分對原處分機關及相對人之 拘束力而言。查系爭限期改善處分形式上並無令任何人一望 即可知悉之重大明顯瑕疵，亦無其他法定之無效事由，並非 無效之行政處分。另系爭限期改善處分之規制效力，乃係課 予原告於一定期限內為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退 金之作為義務，該處分所定期限實係後續國家開始發動裁罰 權之期限。亦即，原告須在被告指定期限前履行上揭作為義 務，逾期不履行國家即得發動裁罰權，非謂期限屆至後，系 爭改善處分所課予原告之上揭作為義務就此消滅，此由勞退 條例49條已明定「……，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上 十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止」亦可得到印證。 再者，依勞退條例第49條規定，系爭限期改善處分之存在及 內容，乃被告得否為第一次裁罰處分及後續按月處罰之前提 要件，是在系爭限期改善處分未經撤銷、廢止或未因其他事 由失效前，即已生構成要件效力，僅得由以系爭限期改善處 分為訴訟對象之行政法院審查其合法性，本件既非以系爭限 期改善處分為訴訟標的，本院自不能審查或附帶審查系爭限 期改善處分之合法性，而應尊重該系爭限期改善處分，以其 認定為審查原處分一、二合法性之基礎。況且，如前所述， 原告對於系爭限期改善處分並未提起行政救濟，系爭限期改 善處分已經確定而生形式存續力(即對系爭限期改善處分不 得再以通常救濟途徑加以變更或撤銷)，故不僅原告及被告 應受系爭限期改善處分之拘束，本院亦不得對已經確定之系 爭限期改善處分，再審查合其法性，更不容原告於本件訴訟 中對系爭限期改善處分之合法性再為爭執，否則無異原告可 無視法定救濟期間怠於提起行政爭訟，聽任系爭限期改善處 分發生形式存續力後，再於各該衍生案件重複爭執系爭限期 改善處分違法，此不僅有害法律秩序之安定性，亦為法治國 所不許，是原告此部分主張顯有誤解，難認有據。 (五)被告已盡職權調查義務及說理義務，且原處分一、二並未違 反勞退條例、行政程序法、行政罰法等規定 　1.查被告所為含原處分一、二在內之按月處罰各次處分所根據 之事實，在客觀上均已明白足以確認，合於行政罰法第42條 第1項第6款例外得不予陳述意見之規定，故被告在作成各次 處分前，本即自得不給予原告陳述意見之機會。原告主張原 處分一、二違反行政罰法第42條規定乙節，已有誤會。至原 告所引學者見解及其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政 機關見解，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用 法，難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院 。又書面行政處分應記載主旨、事實、理由及法令依據，固 為行政程序法第96條第1項第2款所明定，然此等事項記載之 主要目的，在使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之事實 認定、法規根據及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是 否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會。故 若其記載之情形，已足使相對人或利害關係人瞭解行政機關 決定所由據之原因事實及法令，即無違反明確性原則，非謂 行政機關無分案情繁易程度，均須將相關法令、事實或證據 取捨之理由等項，鉅細靡遺予以記載，始屬適法。本件被告 已將裁罰之原因、理由及法條依據等載明於原處分一、二， 且原告經被告就其持續違規行為多次按月裁罰，亦當深知其 遭裁罰之原因、理由及法條依據，是原告主張原處分一、二 違反行政程序法第96條第1項第2款規定云云，核屬原告所執 之一己主觀見解，無足憑採。　 　2.勞退條例第49條所定「按月處罰」規定，目的是藉由給予行 為人相當時間及空間可以改正之間隔下，以按月不斷的處罰 ，促使行為人履行其公法上為勞工申報提繳勞退金之義務， 故只要行為人尚未改善或無法證明其已改善前，主管機關自 可裁罰，並無庸逐月須先以令限期改善以確認行為人是否仍 有原違章行為存在，亦毋庸於每次按月處罰時再次給予陳述 意見之機會。而類此連續處罰立法規範迄未為釋憲者所否定 ，且勞退條例第49條此一按月處罰規定，既已將給予行為人 相當時間及空間可以改正之因素考量其中，參諸司法院釋字 第604號解釋意旨，可認係立法者以適當之每月間隔期間， 擬制對於「違規事實繼續之行為」為行為數之切割，亦即透 過每月裁罰之行使，作為行為已中斷之認定，前次處罰後之 持續違規行為，即為下次處罰之新違規事實。從而，對此各 月所生新違章事實及行為，自得予以多次處罰，並不生行政 行為不明確、一行為二罰或罹於3年裁處權時效情事，已兼 顧法律明確性原則及憲法上比例原則之考量。在行為人未改 正踐行義務前對之每月裁罰，固可能累計罰鍰金額超過提繳 勞退金之結果，然此應認係立法者在立法政策所選擇並預見 之自由形成空間內，要求行為人履行公法上義務以達成保障 勞工退休生活及促進社會及經濟發展等目的之手段，顯將公 益及私益之折衝調和考量其中，當屬適當而有助於目的達成 ，其法律效果中之罰鍰部分亦隨行為人各次未改正踐行義務 而增加至上限，及每月各次所裁處公告名稱部分，亦符合侵 害最小而有其必要性，合於狹義比例原則。故原告既受系爭 限期改善處分規制而負為訴外人2人申報提繳就職期間勞退 金之作為義務，只要原告持續未履行此一公法上作為義務， 在其完成改善以前，被告即得以「月」為單位予以裁罰，並 無需考量訴外人2人與原告間契約關係之久暫，亦與原告與 所屬其他保險業務員之法律關係認定無關。蓋縱使訴外人2 人於系爭限期改善處分作成後已經離職，亦不會因此解消原 告就訴外人2人到職後離職前所應申報提繳勞退金之義務， 只要原告未履行此一作為義務，被告即得按月裁罰，故訴外 人2人是否於系爭限期改善處分作成後已經離職，實僅涉及 原告應提繳勞退金數額之核算，而原告與所屬其他保險業務 員之法律關係如何，亦僅涉及原告是否須為其他保險業務員 申報提繳勞退金問題，要與被告得否對原告按月裁罰之認定 無關，是被告依勞退條例第49條規定所作成之按月處罰等各 次處分，自難認有違反比例原則、行政行為明確性原則或違 反行政罰法第24條之一行為不二罰原則情事。 　3.勞退條例係於93年6月30日制定公布，並自公布後1年施行， 依第1條規定可知，該條例係為增進勞工退休生活保障，加 強勞雇關係，促進社會及經濟發展而為制定，而有關勞退金 事項亦優先適用該條例，故被告依該條例規定所為見解變更 過往不合時宜見解，參諸司法院釋字第287號解釋意旨，自 為法所允許。本件原告所舉改制前勞保局74年1月22日函、8 3年9月15日函均係勞退條例制定生效前之見解，已難執為有 利原告之認定。又原告所舉北市勞動局102年10月18日函、 被告105年5月13日函(見本院卷一第471至475頁)，前者僅為 北市勞動局回復原告有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職 權，相關「個案表示見解」該局應遵循辦理之情；後者則回 復原告之企業工會有關原告與所屬業務人員僱傭關係認定， 長期以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一 ，而勞工保險及就業保險均以僱傭關係為前提，被告針對單 位及所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已 不存在之證明文件如離職證明、終止合約書、民事法院判決 、經法院核定之調解書等，始予同意退保，如非上開列舉者 ，而係業務人員所出具之聲明書，被告將視該內容審視辦理 ，基於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退 保之情。經核均非屬被告曾認定原告與訴外人2人間非屬勞 動契約或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞退 金之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。而 原告所舉被告95年2月15日函(見本院卷五第279頁)，其內容 係被告回復原告有關原告與所屬業務人員於勞退金議題亦達 成共識，且該公司已表明願為聲明適用勞退新制者提繳勞退 金，該項問題既已改善，被告不再核處罰鍰，嗣後仍請依規 定為「新到職員工」、「於5年內改選勞退新制者」，向被 告申報提繳勞退金，以維員工權益之情，核屬原告與斯時所 屬業務員達成共識，原告願為聲明適用勞退新制者提繳勞退 金之他案中所為個案認事用法，難認可導出原告所主張「只 要原告與業務員達成合意確認非屬勞動契約關係，被告即立 刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之先例，是原告執此主 張原處分違反行政自我拘束原則云云，要無可採。　　 　4.原告復主張原處分一、二違反行政程序法第9條、第36條、 第43條規定云云。然查，系爭限期改善處分並非本件訴訟審 查之對象，業如前述。而原處分一、二所援引之臺北市政府 99年2月2日函及北市勞工局99年2月12日函(見原處分卷一第 153頁、第157至160頁)，乃被告基於其職掌先向原告調取業 務員顏名標等人各層級業務合約書及相關書件，嗣再將該等 合約書及相關書件函請原告所轄主管勞基法事務之臺北市政 府及所屬勞工局依權責就該等業務員與原告間是否具僱傭關 係表示意見(見原處分卷一第75至76頁)，嗣經臺北市政府及 北市勞工局函復，依臺北市政府99年2月2日函所示，係指明 如顏名標等2219名係屬原告所僱用之勞工，應遵守勞基法及 勞退條例等相關規定辦理等語，而依北市勞工局99年2月12 日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之事業單位，顏名 標等2219名人員(不分職位層級)，具有勞基法所稱之勞工者 ，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續 提供勞務從事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之受僱者 法定權益，依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先前向原 告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見之該等 業務員業務代表合約書(見原處分卷一第105至110頁)及業務 主任聘約書(見原處分卷一第99至103頁)，與訴外人2人之業 務代表合約、訴外人游尚儒之業務主任合約內容相對照，無 太大差異，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當 係以一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業 務主任者略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變 ，是上開業務代表合約及業務主任合約既已為99年2月2日函 及99年2月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等 函文作成原處分一、二，仍足認被告作成原處分已盡職權調 查證據、對當事人有利不利事項一律注意之責。另如前所述 ，訴外人2人是否有向原告請求勞退金之私法上權利，以及 訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私法上損害賠償請求 權、該損害賠償請求權是否已經罹於5年消滅時效，實與本 件被告得否裁罰原告之認定無涉。此外，系爭和解契約及系 爭陳情書對本院已依前述事證認定訴外人2人任職期間與原 告間係屬勞動契約關係，而生雇主即原告應負為勞工申報提 繳勞退金之行政法上義務不生拘束，無從據以溯及排除勞退 條例之適用等情，既經本院詳述如前，則被告作成原處分就 此未予審酌採認，亦難認有何違反行政程序法第9條、第36 條、第43條等規定之處。　　 5.原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業， 且於全國各地設有分公司，資本額達1500億元，原告應具有 營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，應遵守 勞基法所生之勞動權益相關規定。原告未依規定申報訴外人 2人自到職日起提繳勞退金，經被告以系爭限期改善處分， 請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾期未改正踐行義務 ，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第一次裁罰處 分裁處原告罰鍰10萬元，且原告並未對系爭限期改善處分、 第一次裁罰處分提起行政爭訟，又因遲未替訴外人2人申報 提繳勞退金，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作 成原處分一、二，亦如前述。本件被告已審酌原告歷經數年 按月裁罰而迄今未改善之情狀，故依同條例第49條規定，以 原處分一、二對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條 之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符合行政 罰法第18條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容 ，依前所述，自符合行政程序法第7條之行政行為比例原則 及同法第10條之比例原則，要無裁量逾越或濫用等情事。從 而，原告主張被告之裁罰違反比例原則云云，亦無足採。　 (六)結論 　　綜上所述，原告有未依規定為訴外人2人申報提繳勞退金之 違規事實，且經被告作成系爭限期改善處分命其於101年7月 20日前，為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，惟原 告迄今仍未履行此一公法上作為義務，被告乃續依勞退條例 第49條及第53條之1規定，以原處分一、二各處原告罰鍰10 萬元，並公布其名稱及負責人姓名等資訊，核無違誤，訴願 決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞訴請本院判命如其 聲明所示事項，為無理由，應予駁回。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣

2024-12-19

TPBA-111-訴-970-20241219-1

重勞訴
臺灣南投地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣南投地方法院民事判決 112年度重勞訴字第1號 原 告 許科薪即許兩福 訴訟代理人 林香均律師 被 告 台灣卜蜂企業股份有限公司 法定代理人 鄭武樾 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 李佑均律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月19日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告如附表一金額欄所示之金額，及各自附表一 利息起算日欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。 二、被告應提繳新臺幣7,214元至勞動部勞工保險局設立之原告 勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔2%，餘由原告負擔。 五、本判決第一項、第二項得假執行，但被告各以新臺幣118,80 0元、新臺幣7,214元供擔保，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　理　由 壹、程序部分 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明如附表二起 訴時訴之聲明欄所示，後於民國113年11月5日具狀變更聲明 為附表二最後訴之聲明所示，核原告所為聲明變更，係減縮 應受判決事項之聲明，核與前開規定，並無不合，應予准許 。 貳、實體部分 一、原告主張略以： 　㈠原告自109年2月25日起受僱於被告公司南投廠總務部，自110 年9月1日起職稱為工務部經理，於112年3月11日前之底薪為 新臺幣（下同）54,000元、津貼為12,000元（下稱系爭勞動 契約）。嗣被告於113年3月10日以原告有附表三編號1解雇 事由欄所示之事由（下稱A事由），依勞動基準法（下稱勞 基法）第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約；又於112 年5月4日以附表三編號2解雇事由欄所示之事由（下稱B事由 ），依勞基法第12條第1項第1款向原告表示終止系爭勞動契 約；再於112年11月28日以附表三編號3解雇事由欄所示之事 由（下稱C事由），依勞基法第12條第1項第2、4款規定向原 告表示終止系爭勞動契約。惟原告於任職期間並無A、C事由 所指之情事，且原告以A、B事由終止契約已罹於除斥期間， 故被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約均不合法，兩造間 僱傭關係仍存在，被告仍應按月給付原告薪資、提繳勞工退 休金（下稱勞退金）至原告設於勞動部勞工保險局之勞退金 個人專戶（下稱系爭勞退專戶）。 　㈡又原告於109年4月1日起至112年2月28日止有延長工作時間之 事實，然被告均未曾依勞基法規定給付原告延長工時工資， 原告爰依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條規定、勞 基法第38條第4項規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在及命被告 按月給付工資、提繳勞退金至系爭勞退專戶並給付延長工時 工資4,200,357元等語， 　㈢並聲明：如附表二最後訴之聲明欄所示。 二、被告答辯略以： 　㈠被告係於112年2、3月間經調查後發現原告有A事由，顯已違 反被告之工作規則情節重大，乃於112年3月10日向原告表示 終止系爭勞動契約；又於112年4月19日發現原告有B事由， 乃於112年5月4日向原告再次表示終止系爭勞動契約；再於1 12年11月1日上午11時發生C事由，被告乃於112年11月2日再 次向原告表示終止系爭勞動契約，故被告以A、B、C事由終 止系爭勞動契約，均未罹於除斥期間，且於法有據，應認兩 造間僱傭關係已終止而不存在，原告自無從請求被告給付工 資、提繳勞退金。又原告未能舉證其有受原告指示延長工作 時間之事實，且被告所給付之薪資，實已內含加班費，並優 於以基本工資計算之數額，其請求給付延長工時工資應無理 由等語，資為抗辯。 　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保， 請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自109年2月25日起至被告處任職，自109年2月25日至110 年8月31日期間職稱為高級專員即工務部副理；自110年9 月 1日起職稱為工務部經理。其中異動紀錄欄之記載關於112年 3月11日遭被告免職前之底薪為54,000元、津貼為12,000元 。 　㈡原告在職期間之每月薪資給付(含底薪及各種津貼)、勞退金 提繳及投保金額等情形，均如本院卷一第359頁所示。 　㈢原告於被告處任職期間無須打卡簽到，被告亦無提供打卡機 。 　㈣被告於112年3月9日對原告之獎懲公告記載略以：「獎懲事由 ：按勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重 大者；獎懲方式：免職；生效日：112年3月11日」。 　㈤原告於109年2月13日提出之應徵資料表上，填寫之學歷為國 立虎尾高級農工職業學系畢業（下稱虎尾農工）電機科畢業 。於應徵資料表之表格末段記載「本人慎重聲明以上所填事 項均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等字 句，並由原告簽名於其上。原告並於109年4月13日提出虎尾 農工畢業證書予被告。 　㈥於110年7月17日原告請訴外人即被告之員工林祐聖在被告南 投屠宰場之廠區內協助搬運廢棄物(包括廢鐵、廢棄馬達及 廢棄空調箱等)至國陽企業社之員工所駕駛之小貨車車斗上 ，當天原告亦在現場。 　㈦虎尾農工於發文日期為112年4月18日虎農教字第1120002790 號之函文內容略以：原告經查非本校畢業證書字號「（83） 虎農工畢字第405 號」學生。原告個人所涉學歷證明文件不 實，本校保留相關法律追訴權(下稱系爭偽造學歷事件)。嗣 系爭偽造學歷事件已由臺灣南投地方檢察署(下稱南投地檢 署)檢察官以112年度偵字第6893號對原告為不起訴處分。 　㈧被告以如附表三解雇事由欄所示A、B、C事由解雇原告，各事 由並於如附表三原告何時收受或知悉欄所示之時間由原告收 受或知悉。 四、得心證之理由： 　　原告主張被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約不合法，被 告應按月給付原告工資、提繳勞退金治系爭勞退專戶，並應 給付原告延長工時工資4,200,357元等情，為被告所否認， 並以前詞置辯。故本件爭點主要有：㈠原告請求確認系爭勞 動契約關係存在是否有理由？即被告以A、B、C事由解雇原 告，是否有理由？㈡原告請求被告自112年3月11日起至被告 同意原告復職之日止，按月於每月25日前給付原告66,000元 及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，有無理由？㈢原告請求被告自112年3月11日起至被告 同意原告復職之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至系 爭勞退專戶，有無理由？㈣原告請求被告給付延長工時工資 差額4,200,357元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息，有無理由？分析如下： 　㈠兩造間僱傭關係應於112年5月4日終止： 　⒈被告於112年3月10日以A事由終止系爭勞動契約，已罹於除斥 期間，應非適法 　⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約。惟應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞 基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。又上開30日之除 斥期間，應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相 當之確信時開始起算（最高法院100年度台上字第1393號裁 判要旨參照）。 　⑵經查，被告已於110年間就原告涉嫌盜賣廢鐵一事進行調查， 並就該事件召集幹部調查以釐清，查看監視器畫面及約談相 關員工，此有證人即被告員工林祐聖、證人即被告時任生產 部處長張崇軒之證述在卷可稽(見本院卷二第137頁、第283 頁)。可見被告於110年9月間即已就原告有無盜賣廢鐵一事 完成調查，足認被告對於原告有無盜賣廢鐵乙節獲得相當之 確信，應自斯時起開始起算30日之除斥期間，故被告遲於11 2年3月10日始以A事由終止系爭勞動契約，顯已罹於勞基法 第12條第2項規定之30日除斥期間，要非合法。 　⑶至被告雖辯稱：被告於110年間調查時並無查得相關證據，而 係於112年2、3月間藉由登錄磅單系統及約詢回收廠商人員 ，才取得原告有盜賣廢鐵的證據，除斥期間應自該時才起算 云云。然證人張軒崇於另案(即本院112年度勞訴字第12號確 認僱傭關係存在事件，下同)具結證稱：在110年8月間調查 原告時我有協助調查，我注意到磅單系統的資料有異常，一 開始看到為70筆，原告拿出磅單後，系統上資料變成71筆， 那時我有告知人事人員，但他們當時認為原告已拿出磅單， 最後這件事就不了了之了，沒有任何人受到懲處等語（見本 院卷二第283-285頁）。又證人即被告電腦中心處長盧福雄 於另案證述：我是被告電腦中心資深處長，已服務約24年， 負責整個集團電腦中心的管理。附表四所示4筆磅單係異常 資料，顯然是事後補打資料再列印出來的等語(見本院卷二 第276、280頁)，復觀其證述，其對於磅單系統之建置、電 腦語法及過磅設備之管理均十分清楚(見本院卷二第276-282 頁)。 　⑷基上，顯見被告於110年8月間即已知悉磅單系統可能遭人竄 改，且被告設置專門之資訊人員多年，當時可輕易透過資訊 人員就磅單系統是否確實遭人竄改乙節進行查核，無須額外 經由偵查程序或其他方法即可發現，並無困難，卻不加以詳 細調查，逕為結束調查程序，自應認為調查程序係於110年8 、9月間即已終結。否則如僅以被告消極未予調查相關事證 ，即可認為調查程序未完成，而無從起算除斥期間，將導致 勞動契約長期處於不確定之情況，而破壞勞雇雙方之信賴關 係，更要與勞基法第12條第2項規定保護勞工、限制雇主終 止權之意旨相悖，是被告雖以上情置辯，要非可採。 　⒉被告以B事由終止系爭勞動契約契約合法 　⑴按勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有 受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第 1項第1款定有明文。又勞動契約除有勞基法第9條第1項後段 之特殊情形外，原則上均屬不定期契約，是勞雇雙方間之誠 實信賴關係，為契約得否持續維持之重要因素。此外，應聘 人員之學歷、過往工作資歷、工作狀況，以及員工於原雇主 之薪資、離職之原因，暨在每一階段之工作時間長短（即是 否有頻繁更換雇主情形）等，亦均為雇主判斷該應聘人員之 工作能力、工作表現、誠信等事項，以及是否與之訂立不定 期僱傭契約之重要參考。是以，勞工於訂立契約時如就其學 歷、於原雇主服務之期間、工作內容、所得之薪資、離職原 因等為虛偽陳述，或其陳述與事實相去太遠，甚至刻意隱瞞 故意不為告知，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞、雇 間之誠實信賴關係。而勞、雇間如喪失誠實信賴關係，將使 雙方無法密切合作為公司創造最高之利益，當有使雇主受損 害之虞。 　⑵本件原告明知其非虎尾農工電機科畢業，竟於訂立勞動契約 時於應徵資料表虛偽記載其為虎尾農工電機科畢業，並出具 偽造之虎尾農工畢業證書予被告等情，為兩造所不爭執，已 堪認定原告於訂立系爭勞動契約時，就學歷此一事項為虛偽 意思表示。而觀諸上開應徵資料表除要求原告填載個人學歷 、工作經歷等資訊外，並載明「本人慎重聲明以上所填事項 均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等語（ 見本院卷一第297頁），可見學歷應係被告於決定應聘時， 用以考量原告之專業能力、誠信品行之重要依據，是原告所 為已破壞被告於勞雇關係之信賴基礎及人事管理之經濟目的 ，致難期待繼續與原告維持具信任關係之僱傭契約，甚至繼 續合作以追求被告之經濟利益，而足認有使被告受有損害之 虞，則被告於112年5月4日以存證信函送達原告，主張原告 有B事由並依勞基法第12條第1項第1款規定，自112年5月4日 起終止兩造間僱傭關係，並不違反解僱最後手段性原則，自 屬合法。 　⑶至原告雖辯稱：依證人曾琬琇之證述，可見被告早於110年8 月間調查原告盜賣廢鐵事件時，即已知悉原告之真實學歷， 故其以B事由終止系爭勞動契約應已罹於除斥期間云云，惟 查： 　①被告主張係於112年4月19日始知悉原告偽稱學歷及交付偽造 之畢業證書等情，業據其提出虎尾農工發文日期112年4月18 日虎農教字第1120002790號函為證，而觀諸該函文記載：「 一、復貴公司112年4月13日112卜南字第13號函。二、貴公 司函詢許○福，經查其非本校畢業」（見本院卷一第258頁） ，足認被告係因接獲檢舉，乃於112年4月13日發函向虎尾農 工求證原告學歷真偽後，經虎尾農工於112年4月18日函復如 上，始因此確知原告學歷不實，故被告於112年5月4日以存 證信函向原告表示終止系爭勞動契約，並未罹於除斥期間。 　②證人曾琬琇雖證稱：我於110年8月間有一次去找訴外人即被 告之人事部副總經理劉明哲，恰好原告也在劉明哲之辦公室 內，我在辦公室外面等候，當時辦公室的門沒有全關，我聽 到劉明哲問原告學歷的事情，原告回答他高中沒有畢業時， 聲音很大聲，我有聽到，因為現場非常吵雜，其他的對話我 都沒有聽到，我不知道原告為了何事要去那等語（見本院卷 二第34頁）。惟證人曾琬琇既在門外聽到2人間對話，已證 述現場吵雜，然能聽聞劉明哲詢問原告學歷，卻又無法聽到 其他對話內容，已不合常情。另參以證人曾琬琇與被告間有 另案爭訟存在，現由本院審理中，有另案言詞辯論筆錄附卷 可考（見本院卷二第275、339頁），其證述如無一定客觀事 證相佐，無法逕為憑採，是難認被告已於110年8月間知悉原 告學歷不實之情。 　⒊是以，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告請求確認兩 造間僱傭關係存在，自無所據。又既然系爭勞動契約已於11 2年5月4日終止，則無論被告以C事由終止是否有據，均不生 終止系爭勞動契約之效力，故此部分即毋庸再為審酌，附此 敘明。 　㈡被告應給付原告如附表一所示之工資及利息，並提繳勞退金7 ,214元至系爭勞退專戶： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文；次按債權人對於已 提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延 責任，民法第234條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領 勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務 ，但仍有報酬請求權。 　⒉又按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退 金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休金自 勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條例之規 定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得 向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第1項 、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。另被告員工工 資除另有約定外，原則上於每月25日一次發給，被告於107 年3月1日、110年12月15日所訂定之工作規則第6條均有明文 (見本院卷一第93、263頁)，並無不同。 　⒊經查，被告於112年3月10日即向原告表示終止系爭勞動契約 ，為兩造所不爭執，應認被告有預示拒絕受領原告於112年3 月10日後之勞務給付之意思，則原告已無補服勞務之義務， 仍得請求被告給付報酬；又系爭勞動契約係於112年5月4日 合法終止，已如前述，且兩造均同意以66,000元計算被告每 月應給付原告之薪資，並以4,008元計算被告應按月提繳之 勞退金數額（見本院卷二第247-248頁），是原告依民法第4 87條規定、勞基法第38條第4項規定，請求被告給付112年3 月10日起至112年5月4日止，共1個月又24日之工資及於每月 25日應發薪資日至清償日止所生之利息（詳細金額及計算式 如附表一所示），並依勞退條例第31條第1項規定請求被告 提繳勞退金7,214元至系爭勞退專戶（計算式：4,008元×1月 +4,008元×24/30月=7,214元，元以下四捨五入），自屬有據 。 　㈢原告請求被告給付延長工時工資4,200,357元，為無理由： 　⒈按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證責任，民事 訴訟法第277條前段定有明文；次按民事訴訟如係由原告主 張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以 證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不 能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最 高法院100年度台上字第415號判決意旨參照）；末按勞工請 求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有 延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確 有延長工作時間時，始得為之，蓋勞動契約性質上既屬雙務 契約，勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法 亦因此負有支付勞務對價（含加班費）之義務，而增加人事 成本，故勞工之加班並非全然是雇主得利，若認為不問受僱 人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同 意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，無異使雇 主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，顯然 有違契約履行之誠信原則。準此，若勞工自行將下班時間延 後，須舉證證明其延後下班時間確係因工作上之需要，方能 請求延長工作時間之工資。 　⒉經查，原告主張其自109年4月1日起至112年2月28日止有延長 工作時間之事實，固提出主管人員出入場登記表（下稱入出 場登記表）為據（見本院原證14卷第3-280頁），然縱觀該 入出場登記表，僅有記載109年4月16日起至110年9月30日止 之入出場紀錄，其餘期間之入出場紀錄均付之闕如，首難逕 以此證明原告除上述期間外，有何延長工作時間之事實。 　⒊再者，原告自承入出場登記表，係由被告之保全人員製作， 其內容係紀錄原告進出被告南投廠區之時間（見本院卷一第 388頁），可見入出場登記表係僅基於人員進出場安全、衛 生或機密等管制目的所製作，而非用以詳細紀錄員工之工作 時間。又細觀入出場登記表所載原告進出廠區時間，亦多有 入廠時間與出廠時間相同，甚或晚於出廠時間之不合情理之 處，例如附表五所示之情形。是自上開記載異常之處，已足 認入出場登記表所載之入出場時間，尚非甚為詳實，則原告 是否確有依入出場登記表所載之時間進出廠區，已非無疑。 　⒋另佐以被告工務部員工即證人林明芳具結證稱：工務部大約 有11-12人，上班時間要輪班，除非遇到重大事故，否則很 少會需要加班，工務部有兩名經理，分別是原告及訴外人張 詩固，他們不會出現在輪班表上。張詩固都是固定早上7時 到下午4時上班，但原告上班到後面，我已經不清楚他的上 班時間；原告大部分不會親自處理維修工作，出現在廠區的 時間也沒有固定，必須打電話找他，大部分都是打完電話2 、3小時後才看到人，我有2、3次在上午9、10時左右找原告 都找不到，一直到下午4時許才看到原告出現在廠區等語（ 見本院卷二第140-150頁）。可見於一般情形下，工務部較 無需要加班之情，又原告上班時間並不固定，且多係要其他 同事通知後，始會到廠區內執行職務，則原告是否真有延長 工時之情形，尚非無疑。況依前開說明，應以雇主認有延長 工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，或有其他工作 上之需求，且勞工確有延長工作時間時，始得請求給付延長 工時工資。本件原告復未提出其他證據證明其於入出場登記 表所載之時間，確係因被告指示而於廠區內加班或有其他工 作上需要之情，即使認為入出場登記表記載屬實，則原告進 入廠區，究係因受被告指示延長工作時間，或有其他工作上 之需求而有必要，抑或僅係因個人原因進出、滯留在被告南 投場廠區等情，仍屬不明，尚難逕以此認為被告有延長工作 時間之事實。 　⒌原告雖另提出被告與訴外人長洲營造有限公司111年5月18日 和解書、損害賠償明細、興霖公司施工水管爆管工務部出勤 紀錄（見本院卷二第303-306頁）主張被告曾於110年間向訴 外人長洲營造有限公司請求損害賠償，並將原告搶修之加班 費列為損害，足證於110年11月14日起至同年月20日止有延 長工作時間高達94小時等語，然為被告否認損害賠償明細、 出勤紀錄等書面之形式上真正。本院審酌損害賠償明細、出 勤紀錄並無被告用印，亦未填載日期，且損害賠償明細所載 之金額為155,498元，更與和解書所載之金額168,806元並不 符合，故難認為損害賠償明細、出勤紀錄確為被告所製作， 而無從以此認定原告於110年11月14日起至同年月20日止， 有延長工作時間之情。 　⒍是以，依原告提出之證據，尚不足以證明其於109年4月1日起 至112年2月28日止有何經被告指示延長工作時間之事實或有 其他工作需求而有必要，應認其請求給付延長工時工資4,20 0,357元，並無可採。 五、綜上所述，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告依民 法第487條規定、勞基法第38條第4項規定請求原告給付112 年3月11日起至112年5月4日止之工資（詳細金額如附表一所 示）並依勞退條例第31條第1項請求被告提繳勞退金7,214元 至系爭勞退專戶，為有理由，應予准許；其餘請求，均無理 由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決結果不生影響，爰不予逐一論駁，附此敘明。 七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣 告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1、2項所 明定。本判決主文第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據 上開規定，本院依職權宣告就原告勝訴之部分為假執行之宣 告，並宣告被告得預供擔保後得免為假執行。原告雖陳明願 供擔保，聲請宣告假執行，然此部分所為宣告假執行之聲請 ，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應 逕依職權宣告假執行，且不另為准駁之諭知。至原告其餘之 訴經駁回部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　葛耀陽 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王小芬 附表一： 編號 日期 金額(新臺幣) 計算式 利息起算日 1 112年3月11日起至112年3月25日止（共15日） 33,000元 66,000元×（15/30）月=33,000元 112年3月25日 2 112年3月26日起至112年4月25日止 66,000元 66,000元×1月=66,000元 112年4月25日 3 112年4月26日起至112年5月4日止（共9日） 19,800元 66,000元×（9/30）月=19,800元 112年5月25日 合計 118,800元 附表二： 起訴時訴之聲明 最後訴之聲明 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告74,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,590元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。 四、被告應給付原告4,507,874元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 五、被告應提繳51,069元至勞動部勞工保險局所設立之原告勞工退休金個人專戶。 六、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告66,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。 四、被告應給付原告4,200,357元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 五、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。 附表三： 編號 解雇事由 事實 原告何時收受或知悉 被告答辯系爭勞動契約終止之時點 1 勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重大(下稱A事由) 原告於110年8月間涉嫌盜賣廢鐵，並指示訴外人曾琬琇事後補登開立如附表四所示之磅單，及附表四所示日期原告均未依規定將出售之廢棄物過磅。 112年3月10日 112年3月10日 2 勞基法第12條第1項第1款(下稱B事由) 原告於109年2月13日應徵資料填載不實學歷，並於109年4月13日提供變造之虎尾農工畢業證書。 被告於112年5月3日發函原告予以解雇，嗣於112年5月4日送達原告，並由原告簽收。 112年5月4日 3 勞基法第12條第1項第2款、第4款(下稱C事由) 原告於112年11月1日上午11時至被告南投廠區辱罵、叫囂，及撒冥紙。 被告於112年11月27日發函原告予以解雇，再於112年11月30日傳簡訊予原告表明之解雇意旨，並為原告所收受。 112年11月28日 附表四：磅單一覽表 編號 磅單單號 磅單顯示日期 總重 卷證出處 1 SMA0000000 110年8月14日 4,357公斤 本院卷一第239頁 2 SMA0000000 110年7月17日 4,416公斤 本院卷一第240頁 3 SMA0000000 110年5月19日 4,160公斤 本院卷一第241頁 4 SMA0000000 110年6月12日 4,387公斤 本院卷一第242頁 附表五 編號 日期 異常情形 證據出處 1 109年12月29日 記載原告於10時30分許入廠、8時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。 原證14卷第137頁 2 110年1月16日 記載原告於12時許入廠、12時許出廠，其入廠、出廠時間相同。 原證14卷第146頁 3 110年1月23日 記載原告於7時許入廠、6時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。 原證14卷第150頁 4 110年3月29日 記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。 原證14卷第183頁 5 110年6月23日 記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。 原證14卷第228頁

2024-12-18

NTDV-112-重勞訴-1-20241218-1

勞上易
臺灣高等法院高雄分院

給付退休金差額

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第44號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 被上訴人 楊祖德 賴華山 江讃晃 吳克強 董倫育 蔡清建 盧禮政 陳應堂 林燕川 徐永守 共 同 訴訟代理人 葉錦郎律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年9月18日臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第117號第一審判決 提起上訴，本院於113年12月3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊等受僱於上訴人期間，均因擔任領班而領 有領班加給（下稱系爭加給），惟於民國109年7月1日與上 訴人結清舊制年資時，上訴人未將上該加給列入平均工資計 算，致短少給付退休金及利息（伊等之退撫起算日、職稱、 結算日、退休日、基數、加給平均數、應補發金額及利息起 算日詳如附表所示），故依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第11條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9 條第1款、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第 1項第1款、第3項規定提起本件訴訟。聲明：上訴人應分別 給付被上訴人附表「子欄」之退休金差額及自同表「丑欄」 所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（下稱系 爭本息）。 二、上訴人則以：系爭加給屬恩惠性給付，不具勞務對價性，況 上訴人為國營事業，平均工資之計算，悉依「經濟部所屬事 業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）」及「經濟部 所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給 與表）」辦理，上該加給實非退撫辦法或給與表所列計之平 均工資給與項目。楊祖德、賴華山、林燕川、徐永守等4人 （下稱楊祖德等4人）於勞基法公布前即任職於上訴人公司 ，依當時相關規定，平均工資計算不包括領班加給，依勞基 法第84條之2規定，渠等在該法施行前年資，自不得將上該 加給納入計算平均工資。且被上訴人簽署年資結清協議書（ 下稱系爭協議書）時，已知悉並同意該加給不列入平均工資 計算，卻於結清後為相反主張，有違誠信及禁反言原則等語 置辯。 三、原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴，聲明： ㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯 聲明：上訴駁回。　 四、本院判斷： 　㈠領班加給是否屬於工資，而應列入勞基法所定平均工資 　⒈按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。故計付被上訴人之工資，係指勞工因工作而獲 得之報酬，且屬經常性之給與。又所謂經常性之給與，係指 在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與 係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者，均得列入平均工 資以計算退休金；而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞 力與資方之給付間，是否有對價關係；是以領班加給是否為 工資之一部分，自應以該加給是否為勞工給付勞務之對價， 且屬經常性給與為判斷依據。 　⒉被上訴人受僱於上訴人之職稱各如附表丙欄所示，因被上訴 人均有擔任領班管理職，為彌補擔任領班勞工之辛勞與負擔 ，上訴人每月另發給領班加給等節，為兩造所不爭執（原審 勞訴卷第23頁）。足認上該加給係因被上訴人除原來職務外 ，另因兼任一定之勞務所按月發放之加給，與被上訴人所為 勞務提供間有密切之關連，且係在一般情形下經常可領得， 與一般應付臨時性之業務需求偶爾為之者有間。是該加給既 符合勞務對價性及經常性給與等要件，依勞基法第2條第3款 規定，當屬工資，不能僅因雇主主觀認定屬恩惠性給與，而 否認其屬工資之本質。 　⒊上訴人雖為經濟部所屬國營事業，然被上訴人請領退休金關 於工資、平均工資計算事項，仍有勞基法之適用，且勞基法 係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所 定勞動條件為最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低 於勞基法所定最低標準，於勞基法公布施行後，國營事業單 位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件， 然所約定之勞動條件，仍不得低於勞基法所定最低標準，經 濟部所屬事業人員退休、撫卹或其他待遇、福利標準，牴觸 勞基法之規定時，仍應依勞基法之規定為據，不因上訴人內 部薪給制度或其主觀上所認，認為被上訴人同意或默示同意 排除領班加給計入平均工資。 　⒋上訴人抗辯：楊祖德等4人在勞基法施行前之任職年資，有關 退休金以平均工資計算，應不包括領班加給云云。然查： 　⑴按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。為勞基法 第84條之2所規定。則關於勞工退休金之給與標準，在勞基 法73年7月30日制定公布前，應依當時有效之退休規則第9條 第1款、退撫辦法第6條（108年8月30日修正時移列第9條第1 款並修正文字）規定辦理。 　⑵是依當時有效之退撫辦法第6條規定：各機構人員退休金按其 在勞基法施行前後之工作年資，分別依退休規則及勞基法之 規定計算等語，既與勞基法第84條之2規定相同，足見工作 年資在勞基法施行前，應依退休規則規定計算，在勞基法施 行後，則依勞基法規定計算。考量退休規則第10條第2項規 定，核與勞基法第2條第3款所規定之內涵相同，可認不論適 用退休規則或勞基法，其認定工資之標準亦屬相同，上該加 給既屬工資性質，自應計入平均工資計算退休金，上訴人此 部分抗辯，並不可採。 　⒌上訴人復辯稱：楊祖德等4人既簽署系爭協議書，依該協議書 第2條後段記載，足認渠等已同意依系爭給與表規定辦理， 領班加給並不在平均工資範圍內，前開人等於結清後為相反 主張，有違誠信及禁反言原則云云。惟查： 　⑴被上訴人曾簽立年資結算意願調查表，並均勾選「本人同意 辦理結清舊制年資，亦同意遵守年資結算協議書各條規範， 並同意簽署該協議書」，被上訴人另曾簽署系爭協議書，協 議書第2條均記載：「平均工資之計算悉依系爭給與表之規 定辦理」，而上該給與表之給與，並不包含領班加給，固為 兩造所不爭執（原審勞訴卷第23頁）。然如前述，國營事業 單位雖得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 ，惟所約定之勞動條件不得低於勞基法所定最低標準。 　⑵是觀退撫辦法第3條規定：本辦法所稱基數，指計算事由發生 時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關規定辦理。則計 算被上訴人之退休金基數即月平均工資，仍應回歸勞基法第 2條規定認定其工資及平均工資，作為計算退休金之基礎。 系爭加給既屬工資，上訴人於結算被上訴人給付舊制年資退 休金時，未將之納入平均工資計算，即與勞基法之規定有違 。而上該協議書第2條，既將領班加給排除在平均工資計算 之外，已違反勞退條例第11條第3項規定而無效，被上訴人 自未喪失將該加給納入平均工資計算而請求退休金差額之權 利。況同上協議書第1條已約定結清舊制年資不得低於勞基 法規定之標準，更難認被上訴人提起本件訴訟，有違誠信及 禁反言原則。 　㈡被上訴人得否請求上訴人補發如附表末二欄所示之退休金差 額暨遲延利息？ 　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年 給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基 數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之 日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法 前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適 用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單 位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作 年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定 計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條之 2分別定有明文。 　⒉次按工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休 之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者 ，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者， 每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年 計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限；退休金 基數之計算方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個 月平均工資所得為準，退休規則第9條第1款及第10條第1項 第1款分別訂有明文。再按本辦法所稱各機構人員，指各機 構支領薪給之派用人員及僱用人員；又本辦法所稱基數，指 計算事由發生時一個月平均工資；平均工資依勞基法有關規 定辦理。各機構人員退休金給與基準如下：一、派用人員： 按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依上開退休規則及 勞基法之規定計算，退撫辦法第2條、第3條、第9條第1款分 別定有明文。 　⒊領班加給屬應納入平均工資計算之工資，業如前述。且該加 給如應計入平均工資，則被上訴人短少領取之退休金差額及 法定遲延利息起算日，分別為附表子、丑欄所示，為兩造所 不爭執（原審勞訴卷第23頁）。則被上訴人請求上訴人分別 給付上開金額及利息，均屬有據。 五、綜上，被上訴人依退休規則第9條第1款、勞基法第84條之2 、第55條第1項第1款、第3項規定，請求上訴人給付如附表 末2欄所示之本息，應予准許。原審判決上訴人如數給付， 並依職權宣告假執行及附條件免為假執行之宣告，核無違誤 。上訴意旨指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應駁回其上訴。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 周佳佩 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 蔣志宗 以上正本證明與原本無異。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元】 欄位代稱 甲 乙 丙 丁 戊 己 庚 辛 壬 癸 子 丑 編號 被上訴人 退撫起算日 職稱 結清日 退休日 漏算加給類別 結清基數（勞基法施行前） 結清基數（勞基法施行後） 加給平均數（舊制結清前3個月） 加給平均數（舊制結清前6個月） 原告主張應補發金額 利息起算日 1 楊祖德 68/2/16 電訊裝修員 109/7/1 110/2/28 系爭加給 11 34 3,199 3,199 143,955 109/8/1 2 賴華山 70/10/30 電機裝修員 109/7/1 無 系爭加給 5.667 38.3333 3,199 3,199 140,756 109/8/1 3 江讃晃 77/9/18 電機裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 37 3,199 3,199 118,363 109/8/1 4 吳克強 77/4/14 機械裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 37.5 3,590 3,590 134,625 109/8/1 5 董倫育 82/2/17 機械裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 32.5 2,133 2,133 69,323 109/8/1 6 蔡清建 82/2/17 機械裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 32.5 3,199 3,199 103,968 109/8/1 7 盧禮政 82/2/17 電機裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 32.5 2,133 2,133 69,323 109/8/1 8 陳應堂 82/2/17 電機裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 32.5 3,199 3,199 103,968 109/8/1 9 林燕川 65/1/31 機械裝修員 109/7/1 109/11/30 系爭加給 17.1667 27.8333 2,844 2,488 118,075 109/8/1 10 徐永守 62/6/21 儀器修造員 109/7/1 111/1/31 系爭加給 22.3333 22.6667 4,755 4,755 213,975 109/8/1

2024-12-17

KSHV-113-勞上易-44-20241217-1

勞簡
臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第22號 原 告 莊孟茜 訴訟代理人 楊時綱律師(法扶律師) 被 告 登崴企業股份有限公司 法定代理人 黃致誠 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年10月17日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣92,082元，及自民國113年1月23日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣8,466元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決得假執行。但被告以新臺幣100,548元為原告預供擔 保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適 用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按言 詞辯論期日，當事人之一造不到場者，法院得依職權由一造 辯論而為判決，民事訴訟法第433條之3定有明文。本件被告 經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第38 6條各款所列情形，依民事訴訟法第433 條之3規定，本院依 職權由原告一造辯論而為判決。 貳、實體部分 ㄧ、原告主張： 　　原告自民國111年3月1日至112年7月31日受僱於被告，擔任 業務，每月薪資為新臺幣（下同）40,000元。惟被告自112 年5月起即未給付原告足額工資，原告遂於112年7月31日終 止兩造間勞動契約，被告迄今仍積欠原告112年4月份業績獎 金14,199元、112年6月份業績獎金24,328元、112年7月份業 績獎金45,972元、112年4至7月季獎金6,983元及112年端午 節金600元，合計92,082元。此外，被告亦未依規定為原告 提撥勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶 ），而有高薪低報之情形，使原告受有退休金提撥金額短少 8,466元之損害。爰依兩造勞動契約、勞動基準法（下稱勞 基法）第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第3 1條第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：如主文第1、2項 所示。 二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何 聲明或陳述。 三、得心證之理由 　㈠當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同 自認；當事人對於他造主張之事實，已於相當時期受合法之 通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀爭執者 ，準用第1項之規定；當事人主張之事實，經他造於準備書 狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸 舉證，民事訴訟法第280條第1項、第3項、第279條第1項定 分別定有明文。原告上揭主張之事實，業已合法送達被告（ 見本院卷第101頁），被告受合法通知未到場，亦未提出書 狀作何聲明或陳述，依上開規定，視同自認，自堪信原告主 張之事實為真實。 　㈡稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他 方服勞務，他方給付報酬之契約；工資應全額直接給付勞工 ，民法第482條、勞基法第22條第2項本文分別定有明文。又 雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為勞退條例第7條 第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工 資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。 被告既積欠原告112年4月份業績獎金14,199元、112年6月份 業績獎金24,328元、112年7月份業績獎金獎金45,972元、11 2年4至7月季獎金6,983元、112年端午節金600元、提撥勞工 退休金8,466元，則原告依上揭規定，請求被告給付原告92, 082元（計算式：14,199元＋24,328元＋45,972元＋6,983元＋60 0元=92,082元），並應提繳8,466元至原告之勞退專戶，即 屬有據。 　㈢給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定 有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其 約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明 文。查，本件原告之業績獎金被告會於次月發放完畢乙情， 有被告公司業績獎金獎懲辦法、原告業績獎金表等在卷可稽 (見本院卷第59至75頁)，是被告至遲應於112年8月間給付上 開業績獎金，原告對被告之業績獎金請求權，核屬有確定期 限之給付，被告迄未給付，應負遲延責任。至季獎金、端午 節金則為無確定期限之給付，經原告起訴請求被告給付，本 件起訴狀繕本於113年1月12日寄存送達被告法定代理人住所 地之警察機關，有本院送達證書為憑（見本院卷第101頁） ，依民事訴訟法第138條第2項規定，於同年月00日生送達效 力，被告迄未給付，亦應負遲延責任。是原告請求自起訴狀 繕本送達之翌日即113年1月23日起至清償日止，按週年利率 5%計算之法定遲延利息，要屬有據。 四、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項及勞 退條例第31條第1項規定，請求判決如主文第1、2項所示， 為有理由，應予准許。 五、本判決係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動 事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；並依同條第2項規 定，同時酌定相當之金額宣告被告得供擔保而免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應 附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2024-12-13

TCDV-113-勞簡-22-20241213-1

南勞小
臺南簡易庭

給付薪資等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞小字第18號 原 告 羅嘉家 被 告 穩盈數位股份有限公司 法定代理人 方仁穎 上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國113年12月4日 言詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣90,184元，及自民國113年7月27日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日 起至清償日止，加給按週年利率百分之5計算之利息。 本判決得假執行。但被告如以新臺幣90,184元為原告預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條各款所列情事，爰依原告之聲請，由其一造辯論而 為判決。 二、原告起訴主張： 　㈠原告於民國111年6月1日起至111年12月15日擔任被告公司之 美術工作編輯人員，約定每月薪資新臺幣(下同)43,000元( 起訴狀誤載為43,000萬元)，約定每月20日支付。惟被告自1 11年11月起即積欠10月份之薪資未給付，又於111年11月29 日LINE群組線上會議中宣布公司將暫停營業，全部業務於15 日(即112年12月15日)暫停後解散，且會支付12月份半薪等 語。但被告僅支付原告10月份薪資、2,972元代墊款，復又 給付5,000元薪資，即未再給付薪資。為此，提起本件訴訟 ，依勞動契約之法律關係，請求被告給付薪資64,500元( 　　11月全薪43,000元、12月半薪21,500元)、資遣費11,586元 、預告工資14,098元，合計90,184元等語。 　㈡並聲明： 　1.被告應給付原告90,184元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。 　2.訴訟費用由被告負擔。 三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 四、得心證之理由 　㈠原告主張上開事實，業據其提出聘僱合約書、被告公司LINE 群組對話紀錄、兩造間LINE對話紀錄等件為證(見113年度南 勞小專調字第31號第19-33頁)，核屬相符，且被告對於原告 主張之事實，已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期 日不到場，亦未提出任何書狀或證據資料爭執原告之主張， 依民事訴訟法第280條第3項前段準用同條第1項之規定，應 視同自認，綜合上開證據調查結果，自堪信原告之主張為真 實。 　㈡按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法(下稱勞基法)第22 條第2項定有明文。本件原告主張被告尚積欠工資64,500元( 計算式：11月工資43000元＋12月工資21500元＝64500元)未給 付，有原告提出上開LINE對話紀錄在卷可參，則原告請求被 告給付積欠之工資64,500元，於法有據。 　㈢次按雇主有歇業或轉讓、虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞 工終止勞動契約。又雇主依第11條規定終止勞動契約者，其 預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未 滿者，於10日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終 止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第11條第1款、 第2款、第16條第1項、第3項分別定有明文。勞工適用本條 例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約 依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資 ，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例 計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定。查，原告自111年6月1日起至同年12月15日受僱 於被告，嗣被告停業，終止兩造間之勞動契約為止，原告之 工作年資為6月又14日，依前開規定，原告請求被告給付資 遣費11,586元及預告工資14,098元(計算式如附表所示，元 以下四捨五入)，為有理由，應予准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法、勞退條例上開規 定，請求被告應給付原告90,184元（積欠工資64,500元＋資 遣費11,586元＋預告工資14,098元=90,184元），及自起訴狀 繕本送達翌日即113年7月27日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 六、末按小額訴訟程序，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費 用額。訴訟費用，由敗訴之當事人負擔。依第1項及其他裁 判確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定 利率計算之利息。民事訴訟法第436條之19第1項、第78條、 第91條第3項分別定有明文。經核本件訴訟費用為第一審裁 判費1,000元，應由敗訴之被告負擔，爰依職權確定如主文 第2項所示。 七、本件係就民事訴訟法第436條之8第1項規定之小額訴訟事件 所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，爰 依職權宣告假執行，本院並依同法第392條第2項規定，依職 權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。 八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第385條 第1項前段、第78條、第91條第3項、第436條之19第1項、第 436條之20、第436條之23、第436條第2項，第392條第2項， 判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　田幸艷　　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。 對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不 得為之。且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其 具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事 實者。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-12-13

TNEV-113-南勞小-18-20241213-2

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付職業災害補償等

臺灣高雄地方法院民事判決 111年度勞訴字第121號 原 告 張簡惠敏 訴訟代理人 蕭惠雯 被 告 天仁起重工程有限公司 法定代理人 潘蓉 追加被告 六億開發股份有限公司 法定代理人 劉沛琳 訴訟代理人 顧家榮 被 告 欣達環工股份有限公司 法定代理人 欣陸管理顧問有限公司 訴訟代理人 馬惠美律師 謝松武律師 上列當事人間給付職業災害補償等事件，本院於民國113年11月1 4日言詞辯論終結，判決如下： 　 主　文 一、被告應連帶給付原告新臺幣469,960元，及均自民國113年8 月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、被告天仁起重工程有限公司應提繳新臺幣6,444元至原告於 勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告連帶負擔百分之十九，餘由原告負擔。 五、本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣469,960元為原告 供擔保後得免為假執行。 六、本判決第二項得假執行，但被告天仁起重工程有限公司以新 臺幣6,444元為原告供擔保後得免為假執行。　　　 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 　　基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告依職業災害補償及侵權行為損害賠償之法律關係，原起 訴請求其雇主即被告天仁起重工程有限公司（下稱天仁公司 ）給付原告新臺幣（下同）576,850元（醫療費用50元、不 能工作之損失76,800元、慰撫金50萬元），及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（卷一第11頁 ）。嗣以112年3月3日準備書(三)狀，追加事業主欣達環工 股份有限公司（下稱欣達公司）、承攬人六億開發股份有限 公司（下稱六億公司）為被告，主張被告等應依勞動基準法 （下稱勞基法）第62條第1項、職業安全衛生法（下稱職安 法）第25條第2項、第27條第1項、第5條第1項，負連帶賠償 責任，並變更聲明為：⑴被告天仁公司應給付原告576,850元 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利 息。⑵被告六億公司、欣達公司應與被告天仁公司連帶負給 付之責（卷二第101至104頁）。又以112年4月26日民事追加 起訴狀，減縮上開聲明為被告應連帶給付原告576,850元， 及自準備書(三)狀送達最後一位被告翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；並追加請求被告天仁公司應提繳27,252 元至原告之勞工退休金（下稱勞退金）專戶（卷二第217頁 ）。復以113年8月21日追加起訴⑵狀，追加請求被告給付工 作能力減少之損害671,404元，而變更第1項聲明為被告應連 帶給付原告124萬8,254元，及自追加起訴⑵狀繕本送達最後 一位被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（卷三第 223至231頁）。末以113年8月28日追加起訴⑶狀，擴張第1項 聲明為被告應連帶給付原告247萬5,302元（擴張工作能力減 少之損害為189萬8,452元，其餘金額不變），及自追加起訴 ⑶狀繕本送達最後一位被告翌日起至清償日止，按年息5%計 算之利息（卷三第255至261頁）。經核原告係本於同一職業 災害而為上開訴之追加、變更，請求之基礎事實同一，或屬 擴張或減縮應受判決事項之聲明，依首揭規定，應予准許。 　 　　 二、原告主張： (一)原告自110年10月1日起受雇於被告天仁公司，擔任臨時工，從事依被告天仁公司或現場負責人指示之工作，日薪1,200元；在職期間被告天仁公司並未對原告施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育及訓練。111年2月8日上午，原告搭乘被告天仁公司車輛前往台南安平工業區之汙水廠案場施工後，工作期間右腳拇指遭該案場中未確實放置之釘子割傷，當日原告即赴高雄市立小港醫院（下稱小港醫院）急診就醫，隨後因合併感染而於同年月11日由小港醫院進行腳趾切斷術，並於同日入住加護病房，迄111年3月1日始出院，並經醫囑宜休養一個半月，原告因執行工作受有上開傷害，應屬職業災害，又系爭職業災害發生地點為被告天仁公司施工案場，現場存有為數不寡之刺角物、凸出物，被告天仁公司本應注意依職業安全衛生法第32條第1項規定，對於原告施以必要之安全衛生教育與訓練，並依職業安全衛生設施規則第278條規定，置備適當之安全鞋等器具，供原告使用，然被告天仁公司並無不能注意之情，卻疏未為之，因此致原告受有前揭傷勢，係過失不法侵害原告之身體權與健康權，亦同屬違反保護勞工之法令，致生損害於原告，爰依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告天仁公司賠償下列款項：⑴醫療費用50元：原告因系爭職業災害迄今已支出50元醫療費用。⑵不能工作損失76,800元：系爭職業災害發生後，原告於111年2月11日入住加護病房迄111年3月1日出院，共計19日，並經醫囑宜休養一個半月計45日，不能工作時間共計64日，而原告每日工資為1,200元，原告共受有76,800元不能工作損失（1,200×64＝76,800）。⑶勞動能力減損：原告右腳大拇趾遭釘子刺傷而截趾，事後又因截趾傷口感染而造成膝下截肢，二者間顯有因果關係，原告所患糖尿病並非截肢之原因，則依高雄醫學大學附設中和紀念醫院（下稱高醫）全人勞動能力減損評估報告，原告右腳膝下截肢工作能力減損41％，原告為00年0月0日生，於系爭事故發生時為44歲，距法定退休年齡尚有21年，依霍夫曼計算法扣除中間利息後，工作能力減損之損害為189萬8,452元。⑷慰撫金：原告因系爭職業災害進出醫院治療、手術，迄今仍行動不便，尚未完全康復，爰請求50萬元慰撫金以資慰藉。退步言，如認原告前揭主張無理由，原告係於執行業務時遭遇職業災害，依勞基法第59條規定，被告亦應補償原告下列款項：⑴醫療費用50元。⑵原領工資補償76,800元：原告不能工作時間共計64日，被告天仁公司應給付原告76,800元之工資補償。⑶原告所受系爭傷害符合勞工保險失能給付標準附表第11-52項、失能狀態「一下肢足關節以上缺損」、失能等級第6級，被告天仁公司應依勞工保險失能給付標準第5條第1項第6款規定，按原告日薪計算，給付540日之失能補償648,000元（1,200×540＝648,000）。另被告天仁公司未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）規定為原告提繳勞退金，如以基本工資對照之提繳級距計算，自原告受雇日起迄112年3月31日止，被告天仁公司短少提繳金額如112年4月26日追加起訴狀附表所示合計27,252元，原告自得請求被告天仁公司提繳之。 (二)被告天仁公司係承攬六億公司之工程，六億公司則係承攬欣 達公司之工程，因而欣達公司為職業安全衛生法上之事業主 ，六億公司為承攬人，天仁公司則為次承攬人，被告欣達公 司並未給予六億公司及天仁公司關於安全衛生教育之指導及 協助，因此被告六億公司與被告天仁公司，均未確實落實危 害告知及教育訓練之內容，且忽略檢查鞋底之安全性以預防 職災之發生。是被告欣達公司及被告六億公司，均有未依職 安法第27條第1項規定就相關承攬事業間之安全衛生教育給 予（次）承攬人指導及協助，且違反職安法第5條第1項規定 未檢查現場勞工鞋底是否安全。因而，被告欣達公司、六億 公司違反上開職安法規定導致原告受有損害，自應與被告天 仁公司負連帶給付之責。退步言之，如認被告欣達公司、六 億公司無須與被告天仁公司負連帶損害賠償責任，然依勞基 法第62條第1項規定，原告亦得請求被告欣達公司、六億公 司就職業災害補償部分為連帶給付。　　 (三)聲明：⑴被告應連帶給付原告247萬5,302元，及自追加起訴⑶ 狀繕本送達最後一位被告翌日起至清償日止，按年息5%計算 之利息。⑵被告天仁公司應提繳27,252元至原告之勞退金專 戶。 三、被告答辯：　　 (一)被告天仁公司略以：被告於原告施工前已辦理工作場所環境 危害告知及必要教育訓練，並於實施教育訓練時囑咐如作業 區域有缺失危險之虞或工作期間受傷應確實通報雇主，此有 原告簽署之「危害告知及教育訓練簽到單」、「臨時人員危 害告知紀錄表」可憑，且亦有告知原告進入工地須著安全帽 、反光背心、安全鞋等防護具，並多次提醒防護具之重要性 ，然原告依然故我，並未穿著安全鞋。原告主張工作期間右 腳大拇指遭釘子刺傷，合併感染貧血、糖尿病等慢性疾病， 並無直接證據可資證明，且111年2月8日16時30分工作結束 後，原告離開時身體狀況良好，並無受傷之情況，顯見原告 並非於工作期間受傷，而係離開工地後自身或其他因素所造 成，被告並無過失不法侵害原告之身體或健康，原告之傷病 亦非屬執行職務期間之職業災害所致，被告不負侵權行為損 害賠償或職業災害補償之責任。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵ 如受不利判決，願供擔保免為假執行。 (二)被告六億公司略以：天仁公司已於原告施工前辦理工作場所 環境危害告知及必要教育訓練，並於實施教育訓練時囑咐如 作業區域有缺失危險之虞或工作期間受傷應確實通報雇主， 並無原告所稱天仁公司未對原告施以從事工作與預防災變所 必要之安全衛生教育及訓練之情形。又原告於系爭事故當日 之工作期間長達數小時，其究係於上午或下午何時受傷？受 傷地點為何處？當時傷勢如何？原告均未說明，其主張受有 職業災害，顯然可疑。又釘子所致傷勢應為刺傷，然原告稱 其受傷原因係遭釘子割傷，所提小港醫院診斷證明書亦記載 右腳大拇指割傷，均與釘子所致之受傷原因為刺傷不同。且 原告若於工作期間受傷，衡情應儘速通知天仁公司派車載送 或通知救護車就近就醫，然原告捨近求遠，不僅未告知天仁 公司，反至距離受傷地點62.6公里、車程達59分鐘之小港醫 院，並延宕至當日18時43分始就醫，顯有違常理，原告所稱 其於安平工業區汙水廠受傷一節，應非事實。再依小港醫院 病歷摘要記載，原告於刺傷後曾大量接觸海水及雨水，然11 1年2月8日之安平區並未降雨，可推知原告縱使曾有刺傷並 因接觸雨水而感染，其時間當在111年2月8日之前；再由小 港醫院函覆稱原告之傷口為111年2月8日以前受傷且已紅腫 數日，益見原告所受傷害並非111年2月8日於台南安平區汙 水廠工作時右腳拇指遭釘子割傷所致。並聲明：⑴原告之訴 及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保免為假 執行。　　 (三)被告欣達公司略以： 　⑴原告主張其右腳大腳趾於111年2月8日之工作期間遭工作場地 內未確實放置之釘子割傷云云，然並無人親眼看見其受傷或 其具體傷勢，況依小港醫院之病歷紀錄及回函結果，原告右 腳大腳趾早在111年2月8日前一個多禮拜便已被釘子割傷且 紅腫數日，甚至已因超過一個禮拜之感染出現異味，更已使 原告產生低燒、畏寒、食慾不振、輕度呼吸困難及血尿等不 適長達3天；且依證人羅世豪之證述，原告右腳大腳趾如按 其所稱於前一日工作期間遭釘子所傷，其「洞口應該會更大 、更明顯一點」，但證人羅世豪在111年2月9日為原告診治 時，卻未見其右腳大腳趾上有明確遭釘子所傷之痕跡。而將 證人之證述與有關醫事資料結合，可合理推斷本件實際情況 應係：原告右腳大拇指早在111年2月8日前一個多禮拜便已 受傷且紅腫數日，但原告卻放任不管、未就醫照護傷口致感 染發炎，後於111年2月8日工作時，原告又未做好適當防護 而使其傷口大量接觸海水、雨水，進而導致新的細菌侵入其 舊有傷口，引發嚴重惡化、紅腫發炎、疼痛不適，至此其才 隨便以米袋將右腳包裹，並於當日晚間赴小港醫院急診。原 告主張本件構成職災云云，應非實情。 　⑵即便原告右腳大腳趾確有於111年2月8日之工作期間遭工作場 地內未確實放置之釘子所傷，國軍高雄總醫院112年2月16日 之函覆結果已清楚表明因原告患有糖尿病及心臟心血管疾病 且病情複雜，實難判斷該職災與原告111年2月11日所進行之 右腳大腳趾切除手術間，具有因果關係。且由證人羅世豪之 證述及小港醫院113年1月30日之函覆結果，若非原告右腳大 腳趾上有其之前受傷但未就醫治療而尚未癒合之舊傷口且感 染多時，後又於工作期間放任其持續與海水、雨水大量接觸 且不斷行走、摩擦，即便原告有於111年2月8日之工作期間 遭釘子所傷，其右腳大腳趾於客觀上也不會惡化如此快速致 必須於111年2月11日進行切除手術。換言之，如撇除原告罹 患糖尿病與心臟心血管疾病、右腳大腳趾存在尚未癒合之舊 傷口且感染多時、未及時就醫又放任傷口持續與海水、雨水 大量接觸且不斷行走、摩擦等原告自身因素之影響，僅就其 所稱於111年2月8日有發生上開職災而言，實難認於一般情 形下，均會發生於僅三天後之111年2月11日須進行右腳大腳 趾切除手術之結果，二者間欠缺相當因果關係。又原告於11 1年6月17日所進行右腳膝下截肢手術部分，依國軍高雄總醫 院112年2月16日之函覆結果及高醫所出具之鑑定意見書，均 認與原告111年2月8日所發生之職災間，無因果關係，原告 主張欣達公司應負連帶賠償或補償責任云云，實無理由。 　⑶即便原告右腳大腳趾確有於111年2月8日之工作期間遭工作場 地內未確實放置之釘子所傷，且該職災與其後續截趾、截肢 間具有因果關係，考量原告傷口迅速惡化致必須截趾、截肢 之主要原因，在於其自身所患糖尿病控制不良，右腳大腳趾 上又有其之前受傷但未就醫診治而尚未癒合之舊傷口且感染 多時，加之原告在發現自己遭釘子所傷後，非但未於第一時 間將此事告知工地其他人以尋求協助、盡快就醫，反而選擇 「繼續撿垃圾」、放任傷口持續與海水、雨水大量接觸且不 斷行走、摩擦，遲至近8個小時後才遠赴距離工地62.6公里 之小港醫院急診，種種行徑均進一步加劇其右腳大腳趾之感 染惡化並造成後續截趾、截肢之結果，原告顯然與有過失。 即使欣達公司須就此負連帶賠償或補償責任，依民法第217 條規定，應將該賠償或補償金額予以酌減或免除。 　⑷聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保免為假執 行。　 四、兩造不爭執事項：　　 (一)被告欣達公司向台南市政府水利局承攬台南市安平再生水廠 新建工程統包計畫案，欣達公司將其中土木結構工程交付予 被告六億公司承攬，六億公司再將上開合約工地施工範疇之 工程雜項工作交付予天仁工程行承攬。 (二)原告於110年10月間受僱於被告天仁公司，擔任臨時工，日 薪1,200元，經被告天仁公司指派至台南安平工業區之污水 廠，負責廢棄物清運工作。 五、本院之判斷：　　 (一)原告主張其受僱於被告天仁公司，被告欣達公司為職業安全 衛生法上之事業主，被告六億公司為承攬人，被告欣達公司 未給予六億公司及天仁公司關於安全衛生教育之指導及協助 ，致被告六億公司與被告天仁公司未確實落實危害告知及教 育訓練之內容，並忽略檢查鞋底之安全性以預防職災之發生 ，原告於111年2月8日上午至台南安平工業區之汙水廠案場 施工時，右腳大拇趾遭該案場中之釘子割傷，於同年2月11 日進行腳趾切斷術，復於同年6月17日進行右腳膝下截肢手 術，被告等應負侵權行為損害賠償責任或職業災害補償責任 。被告等則否認原告於111年2月8日遭遇職業災害及未對原 告施以必要之安全衛生教育訓練等情，並以前揭情詞置辯。 是本件爭點為：⑴原告有無於111年2月8日因遭遇職業災害致 受有右腳大拇趾截趾之傷害，及事後因截趾傷口感染致受有 右腳膝下截肢之傷害。⑵原告依侵權行為損害賠償或職業災 害補償之法律關係，請求被告等負連帶賠償或補償責任，有 無理由？⑶原告請求被告天仁公司補提繳勞退金，是否有理 ？ (二)原告有無於111年2月8日因遭遇系爭職業災害致受有右腳大 拇趾截趾之傷害，及事後因截趾傷口感染致受有右腳膝下截 肢之傷害？ 　⑴原告主張其於111年2月8日上午至台南安平工業區之汙水廠案 場施工時，其右腳大拇趾遭案場中之釘子割傷（下稱系爭傷 害），於同日赴小港醫院就診，嗣因合併感染，貧血，糖尿 病，於同年2月11日由小港醫院進行腳趾切斷術等情，業據 提出小港醫院111年3月23日診斷證明書為證（卷一第19頁） 。被告則否認原告於上開期日受有系爭職業傷害。經查，依 原告陳稱：那天有下雨，伊一個人進去撿垃圾，伊踩到釘子 ，伊就拔起來，但沒有流血，伊就繼續撿垃圾，伊有跟證人 陳志成說伊的腳不舒服，有將鞋脫下來給他看，都紅腫起來 ，他叫伊躲在貨櫃屋休息，伊休息到4點20分左右，當時伊 的腳很痛，伊叫證人快一點回去，車子總共有六個人，車子 裡面的人都知道伊腳受傷的事情，車子先開去郵局領錢，在 那邊發錢，後來因為與機車發生事故，等警察開紅單後，司 機才開回百冠停車場，伊就騎機車去小港醫院等語（卷一第 222至223頁）。證人陳志成證稱：伊在天仁公司負責載送工 人上下班，到工地之後，要負責分配工作；（問：原告有沒 有在上班時候跟你說她的腳被釘子割傷？）沒有，她只有跟 伊說她不舒服，伊就請她去休息室休息，原告跟伊說她不舒 服的那一天，載送他們回家時，有與機車發生擦撞，原告沒 有跟伊說要去醫院，伊把原告載到公司的停車場等語（卷一 第218至219頁）。證人廖健富證稱：伊之前在天仁公司上班 ，伊是在111年2月8日下班搭車回高雄的路上，在車上聽到 原告說她有被釘子刺到，當時她用米袋包起來，包米袋的腳 沒有穿鞋子，另一腳有穿鞋子，伊向廖惠雯（即原告之配偶 ）稱上班的時後伊就知道原告腳受傷，是有朋友來告訴伊， 有一個女生受傷等語（卷二第11至14頁、第29頁）。由上開 證人之證詞，可知原告於111年2月8日工作時確有告知陳志 成其身體不舒服，並因此於休息室休息，下班搭乘車輛返家 時，其一腳以米袋包紮，並向廖健富稱其遭釘子刺傷，足見 原告主張其於111年2月8日工作時右腳遭釘子刺傷之事實， 並非無稽。 　⑵次依小港醫院檢送原告之病歷，其中111年2月9日出院病歷摘 要記載「主訴 Right foot cuttingwound with odor for o ver one week.(右腳割傷且有異味超過一個禮拜) 」、「病 史 According to herself,she was puncture by the dirt y nail during work1+ weeks ago.(病人在安平海邊工作， 一週前被釘子穿破鞋子刺進右腳大拇指，沒就醫照護傷口， 傷口後續曾大量接觸海水及雨水)；下稱系爭病歷摘要」（ 卷二第166頁），亦與原告主張111年2月8日當天有下雨，其 在安平工業區之汙水廠工作時遭釘子刺傷右腳大拇趾後仍繼 續工作之情相符，系爭病歷摘要記載原告受傷之日期為「一 週前」，雖與原告主張之日期不一致，然111年2月8日為農 曆初八，一週前約為農曆除夕或初一左右，依被告天仁公司 陳稱：過年的第1天是2月8日開工，過年大約休10天左右， 工地是在台南安平工業區污水廠，原告在工地是負責廢棄物 的清運工作等語（卷一第216頁）。是被告天仁公司於111年 2月8日一週前即1月底或2月初因農曆過年放假，原告並未至 安平工業區汙水廠工作，系爭病歷摘要關於原告係在「一週 前」工作受傷之記載，與事實顯有出入。而據證人即原告主 治醫師羅世豪證稱：伊在2月9日到病房看到原告右腳紅腫有 感染的現象，所以給予抗生素的治療，因傷口的狀況不好， 有照會整形外科做清創的手術；伊是根據2月9日入院病歷記 載，得知原告是在海邊工作時，一週前被釘子穿破鞋子刺進 右腳大拇指，這是依據值班住院醫生嚴佩綺醫師記載的，11 1年2月9日出院病歷摘要是拷貝入院的紀錄，嚴醫生當時詢 問後記載下來的，不是伊詢問病人後紀錄下來，是病歷自動 帶入的；（問：由病人傷口能否判斷是111.2.8 造成之傷害 ，或之前之舊傷？）病人是糖尿病史，我認為她之前有循環 不好，可能有一些傷口的存在，如果她2月8日當天受傷，會 造成腳趾惡化的速度更快，新的傷口會比較鮮紅、比較紅腫 ，經過一段時間後，可能會轉為灰、白以及紫色，所以當下 認為是一個新舊傷口交雜，沒有辦法判斷是2 月8日造成或 是更早之前造成的；（問：新舊傷口交雜是何意？）看原告 腳受傷的照片，大腳趾的部份有比較紅腫的地方，可能是新 出來的，有一些灰白泛紫的部份，可能時間比較久；（問： 依據你當時看到的狀況，有無辦法排除原告的傷口不是2月8 日受傷的嗎？）沒有辦法，因為當下的傷口，有新舊，沒有 辦法排除是2月8日造成的；卷一第161頁大拇趾尖端上面有 泛白的部分是時間比較久一點，第160頁照片腳背紅腫的現 象是新傷，也是有可能是腳底刺傷或割傷所造成的紅腫，但 也有能是舊傷沒有妥善處理，有新的細菌跑進去，造成紅腫 ，但第160頁照片是比近期發炎的狀況；伊看過剛入院的照 片，沒有很明確的看到傷口，如果是2月8日被刺傷又發炎， 不一定會有明確的傷口等語（卷二第233至241頁）。復依小 港醫院113年1月30日高醫港品字第1130300175號函稱：「病 人張簡惠敏君病況說明如下：需闡明時序為111/2/8急診就 醫，111/2/9夜間上病房，111/2/10上午主治醫師羅世豪第 一次診視病人…。此傷口可能會導致大拇趾感染並擴散，進 而導致截趾。但若排除所有舊傷口，111/2/8上午受傷到111 /2/10上午診視時速度有點太快了，只能說有可能，但機會 較低。當下判斷組織有異味及壞死之狀況，單純藥物治療 救回來的機率不高，一直放著會變成感染源，認為截趾可能 是較好的做法，故照會整形外科醫師評估，經整外醫師建議 進行腳趾切斷術。糖尿病本身控制不良加上感染應是導致本 次截趾的元兇。⑴若舊傷未痊癒且大量接觸海水，依然有可 能感染導致需進行腳趾切斷術。⑵若舊傷有早期照護，2/8遭 釘子所傷後導致需進行腳趾切斷術的機會比較小。⑴若受傷 能夠及早治療，可以降低傷口惡化及截趾的機率；反過來說 ，持續暴露於海水或雨水中並不斷行走（可能導致傷口摩擦 致惡化）是會提高其進行腳趾切斷術之機率的。⑵循環不良 且有異味，表示部分組織壞死並有感染現象，故建議切除以 移除感染源。造成需截趾之因素為：糖尿病導致循環不佳， 免疫力下降－〉傷口感染及組織壞死－〉截趾。⑶比例非常難拿 捏，糖尿病控制不良最高，其次為感染。」（卷三第169、1 71頁）。是系爭病歷摘要係依值班醫師之記載帶入，並非原 告主治醫師羅世豪所為，而依證人羅世豪醫生所見，原告右 腳大拇趾係呈新舊傷口交雜狀況，無法判斷是2月8日造成或 是更早之前造成，故無法排除111年2月8日造成之可能。另 依小港醫院回函，如排除所有舊傷，原告於111年2月8日受 傷至同年月10日，傷口導致大拇趾感染並擴散，進而導致截 趾，速度雖有點太快，機會較低，但仍非無可能性，而造成 原告截趾之原因為其糖尿病本身控制不良及傷口感染所致。 　⑶綜合原告於111年2月8日於安平工業區汙水廠工作時確有受傷 ，其以米袋包紮受傷之右腳，並於該日搭車返家時告知廖健 富其係遭釘子刺傷，系爭病歷摘要亦記載原告係在安平海邊 工作時被釘子穿破鞋子刺進右腳大拇指，傷口後續曾大量接 觸海水及雨水，亦與原告於本院所陳受傷情節相符，又羅世 豪醫師證稱原告右腳大拇趾有新舊傷併呈，無法排除111年2 月8日造成之可能，及小港醫院回函亦稱，如排除所有舊傷 ，原告於111年2月8日受傷至同年月10日，傷口導致大拇趾 感染並擴散，進而導致截趾，速度雖過快，機率較小，但仍 非無可能性等客觀證據資料，原告主張其於111年2月8日在 安平工業區汙水廠工作時遭釘子刺傷右腳大拇趾，因合併感 染，於同年月11日進行腳趾切斷術，並非無據，應可採信。 至於值班醫師於病歷記載原告之受傷日期係在「一週前」， 然原告於111年2月8日之一週前適逢農曆過年放假期間，並 未至安平工業區汙水廠工作，且亦無法排除值班醫師有誤聽 或誤載之可能，是系爭病歷摘要關於原告主訴在一週前工作 受傷之記載，核與事實不符，自難採為不利於原告之認定。 　⑷原告主張其事後又因截趾傷口感染而造成右腳膝下截肢之傷 害。經查，依原告提出國軍高雄總醫院附設民眾診療服務處 （下稱國軍高雄總醫院）111年6月20日診斷證明書記載，原 告於111年6月13日因右足傷口癒合不佳而入院，於同年6月1 7日接受右腳膝下截肢（卷一第145頁）。本院囑託高醫鑑定 原告於111年2月8日遭釘子刺傷而截趾與事後之膝下截肢有 無因果關係。經高醫以高醫附法字第1130100366鑑定意見書 略以：一；案情概要：病人張女士在111年2月8日…急診就醫 ，於111年2月9日入住小港醫院的感染內科病房，直到111年 3月1日出院。期間111年2月11日整形外科執行右腳第一拇指 截肢，當時的病理報告沒有顯示骨頭受到影響，臨床照護當 時也評估是否有糖尿病患者容易併發之周邊動脈血管阻塞之 可能性。而111年2月15日病人其上下肢血壓比檢查顯示右側 為1.13，無明顯下肢動脈血管阻塞之問題。根據病人出院後 於111年3月23日在小港醫院感染科門診記錄，顯示傷口是乾 燥的，沒有其他發紅之描述。之後直到111年6月13日至國軍 高雄總醫院急診就醫前，病人在小港感染科診無看到就醫之 記錄…。之後，111年6月13日因為主訴右足傷口癒合不良來 國軍高雄總醫院就醫。根據當時急診病例記載：病人右足部 有癒合不良的傷口以及壞死發炎之狀況…之後病人於111年6 月17日接受右膝下截肢，而病理報告描述的是與周邊動脈血 管阻塞之表現符合。二、鑑定意見：依案情概要所述，因為 病人於111年3月23日小港醫院門診記錄顯示傷口是乾燥的， 111年5月之後在小港醫院急診記錄中也無描述到關於右足之 狀況。因此，難以證實關於111年2月8日遭釘子刺傷與111年 6月17日進行之右腳膝下截肢手術間有因果關係。右腳膝下 截肢原因很多，足部感染僅是眾多原因之一。糖尿病個案本 身足部的感覺容易異常，導致對足部傷口之感受會較不敏感 ，再加上血管容易硬化導致循環變差，這些因素都有可能會 導致個案右足部的感染。」（卷三第201至203頁）。是原告 事後於111年6月13日進行之右腳膝下截肢手術與111年2月8 日遭釘子刺傷所進行之截趾手術二者間尚難證明有何因果關 係。　 (三)原告依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告等負連帶賠 償責任，有無理由？　　 　⑴按「雇主對於搬運、置放、使用有刺角物、凸出物、腐蝕性 物質、毒性物質或劇毒物質時，應置備適當之手套、圍裙、 裹腿、安全鞋、安全帽、防護眼鏡、防毒口罩、安全面罩等 並使勞工確實使用。」職業安全衛生設施規則（下稱職安設 施規則）第278條定有明文。又「雇主使勞工從事工作，應 在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免 於發生職業災害。」、「原事業單位違反本法或有關安全衛 生規定，致承攬人所僱勞工發生職業災害時，與承攬人負連 帶賠償責任。再承攬者亦同。」、「事業單位以其事業之全 部或一部分交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業 工作環境、危害因素暨本法及有關安全衛生規定應採取之措 施。承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，承攬人 亦應依前項規定告知再承攬人。」職安法第5條第1項、第25 條第2項、第26條分別定有明文。職安法係為防止職業災害 ，保障工作者安全及健康而制定；職安設施規則係為雇主使 勞工從事工作之安全衛生設備及措施之最低標準，均屬保護 他人之法律，雇主及承攬人如違反上開職安法及職安設施規 則之規定，應依民法第184條第2項規定，負損害賠償之責。 查被告欣達公司向台南市政府水利局承攬台南市安平再生水 廠新建工程統包計畫案，欣達公司將其中土木結構工程交付 予被告六億公司承攬，六億公司再將上開合約工地施工範疇 之工程雜項工作（下稱系爭工程）交付予天仁工程行承攬， 天仁工程行為薛世仁所獨資，被告天仁公司負責人為薛世仁 ，2家公司行號之營運皆由薛世仁支配控制，資金、財務、 業務及人事等亦相互流通使用，而具實體同一性，此據被告 天仁公司陳明在卷（卷二第144頁），並有經濟部商業司之 商業登記基本資料及公司基本資料可按（卷二第129、131頁 ）。原告於110年10月間受僱於被告天仁公司，經被告天仁 公司指派至台南安平工業區之污水廠，負責系爭工程之廢棄 物清運工作。是被告欣達公司、六億公司分別為系爭工程之 承攬人、次承攬人，被告天仁公司則為原告之雇主。依上開 規定，被告欣達公司應事前告知六億公司有關其事業工作環 境、危害因素暨職安法及有關安全衛生規定應採取之措施， 並督促六億公司及天仁公司對其所僱用勞工之勞動條件應符 合有關法令之規定；六億公司對天仁公司亦負有前述告知義 務，如有違反致天仁公司所僱勞工發生職業災害時，應負連 帶賠償責任。 　⑵被告天仁公司辯稱其施工前已辦理工作場所環境危害告知及 必要教育訓練，亦有告知原告進入工地須著安全帽、安全鞋 等防護具，並提出原告簽署之「危害告知及教育訓練簽到單 」、「臨時人員危害告知紀錄表」為憑。經查，雇主對於搬 運有刺角物、凸出物時，應置備適當之安全鞋，並使勞工確 實使用，前揭職安設施規則第278條規定甚明，原告於汙水 廠從事廢棄物清運工作，而廢棄物中含有刺角物、凸出物 　　等，被告天仁公司即應依上開規定，置備適當之安全鞋，並 使原告確實使用，以防止危害之發生。而依證人陳志成證稱 ：安全鞋不是公司提供，是工人自己要準備，安全鞋前面要 有鐵，不會壓到腳的，如果買好一點的安全鞋，連底部也會 有鐵，六億公司的人員基本上都會檢查裝備等語（卷一第22 1至222頁）。證人童尹燸證稱：（問：你們在開始工作之前 ，現場會有人檢查你們有佩戴相關的設備？）有，會檢查並 看一下我們的鞋子，有時候會查看鞋底，有時候不會查看鞋 底，公司要求鞋子一定要穿安全鞋，但是沒有說穿什麼樣的 安全鞋；（問：如果檢查時，現場的主管認為不合格，是否 還會讓他繼續工作？）要看情況，看工作的輕重，伊有看過 鞋子不合格請他離開，因為他沒有穿安全鞋，鞋子上面沒有 鐵片等語（卷二第17頁）。由證人證詞可知，被告天仁公司 並未提供安全鞋予原告等施工人員，雖有要求人員應穿著安 全鞋，然僅要求鞋面須有鐵片防護，並未要求鞋底須有防護 措施，且每次檢查時，僅著重鞋面有無鐵片之檢查，而未落 實鞋底之檢查。又觀之被告天仁公司提出「危害告知及教育 訓練簽到單」之「工作環境」欄並未記載關於汙水廠之工作 環境，「危害防護措施」欄亦僅記載「進入工區配戴安全帽 並依各類危害配戴適當之個人防護具」，並未具體告知其危 害因素及應配戴何種防護具，「臨時人員危害告知紀錄表」 之內容亦復如此（卷一第121至127頁），被告欣達公司、六 億公司亦未提出有於事前告知被告天仁公司有關其事業工作 環境、危害因素暨職安法及有關安全衛生規定應採取之措施 ，並督促天仁公司對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法 令之規定之相關證明。是被告天仁公司未置備適當之安全鞋 ，並使原告確實使用，致原告於汙水廠從事廢棄物清運工作 時，遭釘子穿破鞋子刺進右腳大拇指，被告天仁公司自有違 反前揭職安法第5條第1項、第26條及職安設施規則第278條 規定。被告欣達公司、六億公司則未於事前告知被告天仁公 司有關其事業工作環境、危害因素暨職安法及有關安全衛生 規定應採取之措施，並督促天仁公司對其所僱用勞工之勞動 條件應符合有關法令之規定，亦違反職安法第26條之規定， 被告等應依民法第184條第2項、第185條第1項規定，連帶負 損害賠償責任。 　⑶原告依侵權行為損害賠償之法律關係請求被告連帶給付醫療 費、不能工作之損失、勞動能力減少之損害及精神慰撫金， 有無理由？ 　①醫療費用：原告因右腳大拇趾割傷，於小港醫院就診，並支 出證明書費50元，有原告提出小港醫院診斷證明書及門診醫 療費用收據可參（卷一第19、23頁），原告請求此部分醫療 費用支出，自無不許。 　②不能工作之損失：原告主張其因系爭傷害後，於111年2月11 日接受住院治療迄111年3月1日出院，共計21日，並經醫囑 出院後宜休養一個半月計45日，不能工作之期間共計64日， 以原告每日工資1,200元計算，原告共受有不能工作損失76, 800元，業據提出小港醫院診斷證明書為證（卷一第19頁） 。然按勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一 日為休息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及 其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，勞基法第36條 第1項、第37條第1項分別定有明文。原告為日薪制人員，每 日工資1,200元，為兩造所不爭執，是上開不能工作之期間 應扣除例假、休息日及228和平紀念日後為45日【(64÷7×2=1 8，64-18-1=45：小數點以下四捨五入)】，原告因系爭傷害 不能工作之損失為54,000元（1,200×45=54,000）。 　③勞動能力減少之損害：原告主張其右腳大拇趾遭釘子刺傷而 截趾，事後又因截趾傷口感染而造成膝下截肢，依高醫全人 勞動能力減損評估報告，原告右腳膝下截肢工作能力減損41 ％，依霍夫曼計算法扣除中間利息後，工作能力減少之損害 為189萬8,452元。然依高醫前揭鑑定結果，原告於111年6月 13日進行之右腳膝下截肢手術與111年2月8日遭釘子刺傷所 進行之截趾手術二者間難以證明有何因果關係，原告主張其 事後又因截趾傷口感染而造成膝下截肢云云，並無證據可佐 ，自難信採。查原告因系爭傷害致大腳趾截肢，以原告從事 工地清潔雜工工作，其工作能力減損百分比為13-16％，此有 高醫全人勞動能力減損評估報告可稽（卷三第199頁），是 原告之勞動能力因系爭傷害至少減損13％，而原告為00年0月 0日生，於111年2月8日發生系爭事故，同年3月1日出院後應 休養45日至同年4月14日，則原告所受勞動能力減少之損害 應自111年4月15日起至勞基法規定之強制退休年齡65歲（即 131年7月4日）止，又扣除例假及休息日後，原告每月工作 日數約22日，每月工資應有26,400元（1,200×22＝26,400） ，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利 息）核計其金額為新臺幣585,869元【計算方式為：41,184× 14.00000000+(41,184×0.00000000)×(14.00000000-00.0000 0000)=585,869.00000000。其中14.00000000為年別單利5% 第20年霍夫曼累計係數，14.00000000為年別單利5%第21年 霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一年部分折算年數之比 例(80/365=0.00000000)。採四捨五入，元以下進位】。　 　④慰撫金：原告正值中年，其因系爭事故受有右腳大拇趾截趾 之傷害，勞動能力減損13-16％，傷勢非輕，不但需承受身體 不適，且影響日常生活及工作，身心所受痛苦非屬輕微，原 告請求被告賠償精神上之損害，自屬有據。又不法侵害他人 之人格權，被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償相當 金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害 情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛苦之程度、雙方 之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形，以核定相當之數 額。經查，原告係從事清潔雜工工作，事故時每日薪資為1, 200元，名下無其他財產；被告天仁公司、六億公司及欣達 公司登記資本總額各為100萬元、200萬元、40億元，有經濟 部商工登記公示資料及稅務電子閘門財產所得調件明細表可 考（卷二133至137頁、證物袋內）。本院審酌被告等之過失 情節、原告所受傷勢致其身體及精神上痛苦之程度及兩造之 身分、地位、經濟狀況等一切情狀，認原告得請求之精神慰 撫金以30萬元為適當。 　⑤按民法第217條第1項規定損害之發生或擴大，被害人與有過 失者，法院得減輕賠償金額或免除之。揆其目的在謀求加害 人與被害人間之公平，倘被害人於事故之發生亦有過失時， 由加害人負全部賠償責任，未免失之過酷，是以賦與法院得 減輕其賠償金額或免除之職權。而急重症病患身體狀況所致 之危險因素，雖不得指係與有過失，但該危險因素原存有之 不利益，應由其自行承擔；況醫學知識有其限制、人體反應 亦具不確定性，倘被害人身體狀況之危險因素影響損害之發 生或擴大，若令過失之行為人賠償全部損害而有失公允時， 理應類推適用上開被害人與有過失之規定，減輕該行為人之 賠償責任，以維當事人間之公平（最高法院105年度台上字 第136號裁判意旨參照）。經查，依原告所述，其於111年2 月8日上午工作時即踩到釘子，然仍繼續工作，事後雖感身 體不適，亦未積極就醫，延宕至當日晚間6時43分許始至小 港醫院就診（卷一第159頁）。又承前證人羅世豪醫師之證 詞及小港醫院113年1月30日高醫港品字第1130300175號函覆 內容，羅世豪醫師於111年2月10日診視病人時，原告大拇趾 呈新舊傷口交雜狀態，比較紅腫的部分應屬新傷，灰白泛紫 的部分，可能時間較久，但若受傷能夠及早治療，可降低傷 口惡化及截趾的機率，持續暴露於海水或雨水中並不斷行走 ，可能導致傷口摩擦致惡化，提高進行腳趾切斷術之機率， 故而造成原告需截趾之因素為：糖尿病導致循環不佳，免疫 力下降－傷口感染及組織壞死－截趾，即糖尿病本身控制不良 加上感染為導致原告截趾之元兇。本院綜合上情，可認原告 於111年2月8日上午腳趾遭釘子刺傷後，未積極就醫，仍繼 續工作，而將其傷口持續暴露於海水或雨水中並不斷行走， 導致傷口摩擦致惡化，迨於晚間6時43分許就醫時，其大拇 趾組織已壞死，並有感染現象，只得進行腳趾切斷術以移除 感染源，則原告自身罹患有糖尿病，循環及免疫力均較一般 常人為差，其受傷後亦未積極就醫致增加感染機率，其延誤 就醫自涉風險之行為結合其糖尿病舊疾，增加截趾之機率， 依前揭說明，應適用與有過失之規定，減輕被告之賠償責任 至50％，即兩造各應負擔50％之責任，始符公允。則原告得請 求之金額為469,960元【(50+54,000+585,869+300,000)×50% =469,960；元以下四捨五入】。　 (四)原告請求被告天仁公司補提繳勞退金，是否有理？　　 　　按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號裁判要旨參照）。次按勞工因遭 遇職業災害而致傷害，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按 其原領工資數額予以補償，勞基法第59條第2款亦有明文。 又依勞基法施行細則第31條第1項規定，勞基法第59條第2款 所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時 間所得之工資。原告主張其自110年10月1日起受僱於被告天 仁公司，被告天仁公司則辯稱其係於110年10月30日僱用原 告。查依原告與天仁工程行簽訂之約僱個人承攬切結書記載 之日期為110年10月30日(卷一第91頁)，原告亦未能證明其 受僱日為同年10月1日，被告天仁公司辯稱係於110年10月30 日僱用原告，應屬可信。又依勞保局檢送原告之勞退金提繳 異動明細表，被告天仁公司於110年10月30日、31日申報提 繳原告之勞退金，可見原告於上開2日有出勤，原告每日工 資1,200元，應領工資2,400元，依勞退金月提繳分級表之月 提繳工資為3,000元，被告天仁公司應提繳180元（3,000×6％ ）；被告天仁公司未提出原告110年11、12月之出勤記錄及 工資清冊，原告主張以基本工資24,000元之月提繳工資24,0 00元提繳勞退金2,880元（24,000×6％×2＝2,880），尚無不合 ；另依被告天仁公司提出系爭工程施工人員登記表、危害告 知及教育訓練簽到單，原告於111年1月之出勤日為1、2、3 、6、8、9、10、12、14、20、24、25、27、28、29日（卷 一第93至126頁），共計15日，應領工資18,000元（1,200×1 5＝18,000），月提繳工資為19,047元，被告天仁公司應提繳 1,143元（19,047×6％＝1,143）；原告於111年2月8日出勤1天 即發生系爭事故，其應休養至111年4月14日，2月8日至28日 扣除例假、休息日及國定假日1日共6日，應有工作日15日， 應領工資18,000元（1,200×15＝18,000），月提繳工資為19, 047元，被告天仁公司應提繳1,143元（19,047×6％＝1,143） ；原告於111年3月扣除例假、休息日共8日，可工作23日， 應領工資27,600元（1,200×23＝27,600），原告主張按基本 工資25,250元之月提繳工資25,250元提繳勞退金1,515元（2 5,250×6％＝1,515），亦無不合；原告工作至111年4月14日， 應有例假及休息日共4日，可工作日10日，應領工資12,000 元，月提繳工資為12,540元，被告天仁公司應提繳752元（1 2,540×6％＝752），以上合計被告天仁公司應提繳7,613元（1 80＋2,880＋1,143＋1,143＋1,515＋752＝7,613），扣除被告天仁 公司已提繳1,169元（卷三第289頁），尚應補提繳6,444元 。至於原告請求被告天仁公司應提繳原告之勞退金至112年3 月31日止，惟未證明原告自111年4月14日起有因系爭職業災 害即右腳大拇趾截趾在醫療中不能工作而應給予工資補償之 情形，自難准許。　　　 六、綜上所述，原告依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告 　　應連帶給付原告469,960元，及自追加起訴⑶狀繕本送達最後 一位被告翌日即113年8月29日（卷三第255頁）起至清償日 止，按週年利率5％計算之遲延利息；被告天仁公司應提繳6, 444元至原告於勞保局之勞退金專戶，為有理由，應予准許 ，逾上開範圍之請求，即非有理，應予駁回。又原告先位主 張依侵權行為損害賠償之法律關係請求被告等連帶賠償損害 ，既經准許，其備位主張職業災害補償部分，即無庸再審酌 。 七、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行，並同時酌定相 當之金額，諭知被告得供擔保免為假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　蔡蓓雅

2024-12-12

KSDV-111-勞訴-121-20241212-2

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第214號 原 告 黃如妤 訴訟代理人 黃淑真律師（法扶律師） 被 告 捷順交通股份有限公司 法定代理人 郭修祥 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月22 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬肆仟捌佰捌拾元，及自民國一一 三年二月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾貳萬肆仟捌佰捌 拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項 　　本件被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟 法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論 而為判決。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自民國106年1月3日起至113年1月24日止， 受僱於被告擔任運務專員，平均工資為新臺幣（下同）3萬8 ,789元，被告因所經營公車路線停駛而於113年1月3日召開 勞資會議，決議通過：兩造勞動契約擬於113年1月24日終止 、被告將於113年1月24日前發放非自願離職證明及資遣費將 另撥付至員工指定帳戶等議案，是被告已依勞動基準法（下 稱勞基法）第11條第1款規定終止兩造勞動契約，且被告該 時並經臺中市政府勞工局（下稱勞工局）認定歇業，被告自 應依法給付資遣費12萬4,880元及開立非自願離職證明書予 原告，詎被告仍拒絕給付，爰依勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第12條第1項、勞基法第19條、就業保險法第11條第3 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：如判決主文第1項至2 項所示。 二、被告未於言詞辯論期日到場作何聲明或陳述，亦未提出書狀 爭執或抗辯。 三、經查，原告之上開主張，業據其提出與其所述相符之勞保（ 職保、就保）異動查詢結果、薪資明細、薪轉帳戶之交易明 細、113年4月23日臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、11 3年1月3日捷順交通股份有限公司112年第四季勞資會議紀錄 、資遣費計算表為憑（見本院卷第21頁、第22至23頁、第25 至28頁、第29至30頁、第31至32頁）。被告已於言詞辯論期 日前相當時期受合法通知，未於言詞辯論期日到場爭執，亦 未提出書狀以資抗辯，依民事訴訟法第280條第3項準用同條 第1項規定，應視同被告對原告主張之事實自認，自堪認原 告之主張為真實。茲就原告請求項目，說明如下： 　㈠資遣費部分： 　⒈按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞退條例第12條 第1項定有明文。又育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約 定外，不計入工作年資計算，育嬰留職停薪實施辦法第4條 亦有明文。 　⒉本件被告因所經營公車路線停駛而終止兩造勞動契約，且被 告該時亦經勞工局認定歇業，符合勞基法第11條第1款終止 勞動契約之情形，被告自應依上開規定給付資遣費。經查， 原告到職日期為106年1月3日，兩造勞動契約於113年1月24 日終止，年資為7年又21天，經扣除原告於108年6月7日至10 8年12月6日及112年12月11日至113年1月24日之育嬰留職停 薪期間，合計7個月又12天（見本院卷第21、33頁），其工 作年資為6年5個月又8日，新制資遣費基數為3又79/360，以 平均工資3萬8,789元計算所得之資遣費為12萬4,880元，有 資遣費試算表附卷可參，是原告請求被告給付資遣費12萬4, 880元，即屬有據。 　㈡開立非自願離職證明書部分： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文；再按本法所稱非 自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項 定有明文。查兩造勞動契約既經原告依勞基法第11條第1款 規定終止，業如前述，則原告離職自屬就業保險法第11條3 項所稱之「非自願離職」。故原告依前揭規定，請求被告開 立非自願離職證明書，自屬有據。​​​​​​​​​​​　 　㈢從而，原告依勞退條例第12條第1項請求被告給付資遣費12萬 4,880元，並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定 請求被告開立非自願離職證明書，均於法有據，應予准許。 四、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利 率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項、第203 條定有明文。本件原告請求之資遣費，依勞退條例第12條第 2項規定，應於終止勞動契約後30日內即113年2月23日前給 付，屬有確定期限之之給付，則原告請求自翌日起即113年2 月24日起至清償日止按法定利率計算之遲延利息，應予准許 。 五、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給 付12萬4,880元，及自113年2月24日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息；另依勞基法第19條及就業保險法 第11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書，均為 有理由，應予准許。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗 訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告 假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告 被告得供擔保免為假執行。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　 法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　廖于萱

2024-12-10

TCDV-113-勞訴-214-20241210-1

基勞簡
臺灣基隆地方法院

給付薪資等

臺灣基隆地方法院民事簡易判決 113年度基勞簡字第7號 原 告 翁嘉駒 被 告 悅盛保全股份有限公司 法定代理人 張庭禎 訴訟代理人 張永順 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年11月7日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣壹萬壹仟肆佰陸拾參元，及自民國一百一 十三年九月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。 被告應提繳新臺幣壹萬零貳佰柒拾捌元至原告勞工退休金個人專 戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之七，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬壹仟肆佰陸拾參 元預供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬零貳佰柒拾捌元 預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但因請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明不在此限， 民事訴訟法第255條第1項第2款及第3款定有明文。查原告起 訴聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）12萬975元，及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息，嗣於本院審理期間變更聲明如後，核屬基於同一基礎 事實而擴張應受判決事項之聲明，符合上開規定，應予准許 。 二、原告主張：原告自民國107年2月28日起受僱於被告在基隆市 信義區橙品帝堡社區（下稱系爭社區）擔任夜班保全人員， 於113年2月28日離職，約定每月工資依基本工資計算，伊自 工作以來每日工作12個小時，被告卻以11小時計算薪資，應 給付自107年2月28日起至113年2月28日止每日逾1小時工作 時間之延長工時工資22萬4,914元；又休息日、例假日之出 勤，亦需給付加班費，被告於原告在職期間，短少給付加班 費7萬4,494元、特別休假未休工資1萬4,404元；另被告並未 按伊每月實領薪資依法提撥勞工退休金至勞動部勞工保險局 設立之伊退休金個人帳戶內（下稱勞退帳戶），合計提撥差 額為1萬4,682元等情，為此依勞動基準法(下稱勞基法)、勞 工退休金條例（下稱勞退條例）規定，聲明請求：㈠被告應 給付原告31萬3,812元及自113年9月5日勞動事件起訴書狀㈢ 繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 。㈡被告應提撥1萬4,682元至勞退專戶。 三、被告抗辯略以：原告自107年2月28日起至113年2月28日受僱 於伊派駐在系爭社區擔任夜班保全人員，伊與原告簽署勞基 法第84條之1之約定書(下稱系爭約定書)，就工作時間另有 約定每月正常工作時間為240小時，每日正常工作時間為10 小時，連同延長工作時間，每日不得超過12小時，系爭約定 書經臺北市政府勞動局核備在案，並依兩造間之保全服務人 員勞動協議書(下稱系爭協議書)以排班方式將例假日、其他 應放假日及特別休假排定於輪值表中，且合意以基本工資計 算每月薪資，符合約定及法令規範，扣除1小時之休息時間 ，原告每日工作11小時，其中10小時為正常工時工資，1小 時為延長工時工資，伊均依法給付加班費，原告請求薪資22 萬4,914元、加班費7萬4,494元，為無理由。又勞基法第38 條第1項規定取得特別休假之時點為「年資屆滿之翌日仍在 職」為準，原告於113年2月28日年資屆滿日離職，並未取得 滿6年之15日特別休假，被告亦未短少給付前5年之特別休假 未休工資，甚至溢付5,712元，原告請求特別休假未休工資1 萬4,404元，自不可採。另被告已依勞動部勞工保險局113年 7月份退休金繳款單於113年9月25日繳納勞工退休金，其中 包含原告退休金提撥不足部分等語。並答辯聲明：㈠原告之 訴駁回。㈡如受不利判決，准供擔保宣告免為假執行。 四、原告主張其自107年2月28日起受僱於被告在系爭社區擔任夜 班保全人員，上班時間為晚上7時至翌日上午7時，原告於11 3年2月28日離職，為被告所不爭執，兩造並締結系爭約定書 及系爭協議書，系爭約定書經臺北市政府勞動局核備在案， 有被告所提系爭協議書及系爭約定書、臺北市政府勞動局10 8年4月18日北市勞職字第1086025472號函在卷可憑（本院卷 第163頁、第164頁、第415頁至第418頁)，應信為真正。惟 原告主張被告應給付延長工時工資22萬4,914元、國定假日 加班費7萬4,494元、特別休假未休工資1萬4,404元，及提撥 退休金1萬4,682元至勞退專戶等情，則為被告所否認，並以 前詞置辯，本院判斷如下： 　㈠原告請求被告給付延長工時工資22萬4,914元部分： 　⒈查被告屬保全業，而保全業之保全人員，為勞基法第84條之1 第1項之工作者，可不受勞基法第30條、第32條、第36條、 第37條規定之限制，且兩造所簽訂之系爭約定書，業經被告 向臺北市政府勞動局申請核備，已如前述，依系爭約定書第 3條第1項約定：「乙方(即原告)每日正常工作時間不得超過 10小時；乙方正常工作時間連同延長工作時間，1日不得超 過12小時，2出勤日之間隔至少應有11小時。工作時間事先 以班表排定之。」第2項約定：「每月正常工時不得超過240 小時，每月延長工時不得超過48小時，每月總工時不得超過 288小時。」足認原告於任職被告保全業擔任保全人員之每 日正常工作時間為10小時，若超過10小時，即屬延長工時。 　　 　⒉所謂工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施 內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但 不包括不受僱主支配之休息時間。原告主張其每日上下班時 間為晚上7時至翌日上午7時，並無所謂4小時有30分鐘休息 時間，被告辯稱兩造約定工時為每日晚上7時至翌日上午7時 ，每4小時休息30分鐘，原告亦得自行調配1小時休息時間， 故原告係每日正常工作時間10小時、延長工時1小時等語。 查兩造簽訂之聘僱合約第3條第1項第3款約定：「繼續工作 四小時，依勞基法規定休息；但實行輪班制或其工作有連續 性或緊急性者，得在工作時間內，另行調配其工作時間。」 （本院卷第171頁），被告之打卡系統亦有顯示上開約定內 容，並會確認原告休息時間，所記錄之休息時間並非完全相 同，有被告所提打卡畫面可證(本院卷第173頁、第439頁至 第448頁)，且被告與系爭社區約定夜班保全人員於晚間11時 5分、上午4時5分各休息30分鐘，有勤務流程足憑(本院卷第 138頁)，原告並未舉證證明其上班時間均在提供勞務，無任 何休息時間，被告辯稱原告於工作期間有1小時休息時間， 應為可採，則原告之工作時間為晚上7時至翌日上午7時，扣 除休息時間1小時，共計為11小時，可以認定，故原告請求 自107年2月28日起至113年2月28日止，上班中途無任何休息 時間之延長工時工資22萬4,914元，欠缺依據，應予駁回。 　 　㈡原告請求被告給付國定假日加班費7萬4,494元部分： 　⒈勞基法第36條、第37條規定：「勞工每七日中應有二日之休 息，其中一日為例假，一日為休息日。雇主有下列情形之一 ，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正 常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週 內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規 定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假 ，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十 條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二 日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。雇主使 勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長 工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工 於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項 規定之限制。經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管 機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款 所定之例假，於每七日之週期內調整之。前項所定例假之調 整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意 後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當 地主管機關備查。」「內政部所定應放假之紀念日、節日、 勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」又 改制前行政院勞工委員會87年2月16日（87）台勞動二字第0 05056號函謂：休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日 對調，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日 ，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 　⒉原告主張：伊於國定假日出勤，被告以無薪休假方式處理， 應給付未休之國定假日1日工資等語。經查，依勞基法第39 條規定，勞工於例假或國定假日工作，工資應加倍發給。所 稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工 資。本件原告依排班結果出勤，致於例假及國定假日工作， 然兩造約定薪資採月薪制，並非按時計酬，有薪資確認單可 憑(本院卷第269頁)，可見被告已給付該例假及國定假日出 勤之平日工資、或計付當日延時工資，原告主張被告以無薪 休假方式處理，不足採信。又系爭約定書「伍、例假及休假 」約定「一、乙方同意每7日中至少應有1日之休息，作為例 假：經由彈性約定，得於2週內安排勞工2日之休息，作為例 假。但不得使勞工連續工作超過12日。」「二、內政部所定 應放假之紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放 假之日，均應休假，工資應由甲方(即被告)照給。甲方經徵 得乙方同意於休假日工作者，工資應加倍發給。若甲方因業 務需要安排乙方於休假日出勤工作者，則由雙方協商另行排 定休假日或由甲方依法給付出勤之工資，但其日數不得超過 應休假日數之1/2。」依系爭約定書之約定，兩造同意排除 勞基法第36條、第37條規定之限制，而依系爭協議書另行調 移至其他工作日排休之約定辦理。原告既同意被告以排班方 式將例假及國定假日排訂於輪值表中，另於其他非輪班日排 定休假，此輪班制工作之性質已成為僱傭契約內容之一部而 有拘束勞工與雇主雙方之效力，原告自不得以其於有於國定 假日上班為由，主張被告應加倍發給工資，原告復未舉證證 明其每年扣除正常工作日後之例休假有不足情事，則原告主 張被告應給付國定假日加班費7萬4,494元云云，即屬無據。 　 　㈢原告請求被告給付特別休假未休工資1萬4,404元部分： 　⒈勞基法第38條第1項、第4項、第6項分別規定：「勞工在同一 雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給 予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年 以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年 未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日， 加至三十日為止。」「勞工之特別休假，因年度終結或契約 終止而未休之日數，雇主應發給工資。」「勞工依本條主張 權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。另勞 基法施行細則第24條之1第2項第1款規定：「本法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之 基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計 發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或 契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者， 為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工 資除以30所得之金額。」。 　⒉兩造對於被告已經給付前5年之特別休假未休工資，並無爭執，惟原告主張伊於113年2月28日繼續工作滿6年，被告應給付15日特別休假未休工資等情，則為被告所否認。查原告係於107年2月28日起受僱於被告，原告於113年2月28日滿6年，有15日特休，依原告日薪計算，原告可請求特別休假未休工資1萬7,175元，且被告不爭執該數額(本院卷第258頁)，扣除被告之前溢付5,712元，原告依勞基法第38條規定，請求被告給付特別休假未休工資1萬1,463元，應予准許。　　 　㈣原告請求被告提繳退休金1萬4,682元至勞退專戶部分： 　⒈雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定 ，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金， 致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內 之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第 1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條 例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工 退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得 依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請 領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金 額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台 上字第1602號判決意旨參照）。 　⒉原告主張被告未按伊每月實領薪資依法提撥勞工退休金，短 少提撥1萬4,682元，為被告所不爭執(本院卷第98頁、第169 頁)，嗣被告於113年9月25日提繳4,404元，有被告113年7月 份勞工退休金計算名冊可證，原告請求被告提撥1萬278元（ 計算式：14,682－4,404＝10,278），自屬有據。 五、綜上所述，原告依勞基法第38條規定請求被告給付特別休假 未休工資1萬1,463元，及自勞動事件起訴書狀㈢繕本送達被 告翌日即113年9月7日（113年9月6日送達被告，本院卷第25 5頁）起按週年利率5%計算之利息，及依勞退條例第31條第1 項規定，請求被告提繳1萬278元至勞退專戶，均為有理由， 應予准許，超過上開部分的請求，為無理由，應予駁回。 六、本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告 敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權 宣告假執行，另依同條第2項規定，宣告被告得供擔保而免 為假執行。 七、本件為判決之基礎已經明確，兩造其餘攻擊、防禦及其他證 據資料，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與 本件爭點無涉，不再逐一論述，一併說明。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決 如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 6　　日 　　　　　　　　　基隆簡易庭法　官　陳湘琳　　　　　 以上正本係照原本作成。 對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 6　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪儀君

2024-12-06

KLDV-113-基勞簡-7-20241206-1

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