Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：受領勞務遲延

共找到 62 筆結果（第 21-30 筆）

勞訴
臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號 原 告 王崇哲 訴訟代理人 楊承彬律師 被 告 凱基商業銀行股份有限公司 法定代理人 楊文鈞 訴訟代理人 李瑞敏律師 陳金泉律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月9 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主文 一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。 二、被告應自民國113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務 之前一日止，按月於當月10日給付原告新臺幣73,890元。 三、被告應自民國113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務 之前一日止，按月提繳新臺幣4,590元至原告之勞工退休金 個人專戶。 四、本判決第二項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期 新臺幣73,890元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、本判決第三項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期 新臺幣4,590元為原告預供擔保，得免為假執行。 六、訴訟費用（減縮部分除外）由被告負擔。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 　　減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 　　條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時於聲明第2項請求 被告應自民國113年2月1日起，按月給付原告新臺幣(下同)7 8,255元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止（本 院卷第9頁）。嗣減縮上開聲明為被告應自113年2月1日起， 按月給付原告73,890元，直至原告回復原職繼續執行職務之 前一日止（本院卷第191頁），合於上開規定，應予准許。 二、原告主張：原告自94年9月5日起受僱於被告，擔任客戶關係 經理員，月薪73,890元。原告於113年1月23日接獲同事凃竣 傑之通知，表示原告之前服務過之舊客戶欣和集團（旗下有 欣德路通運股份有限公司、欣和運輸股份有限公司、向榮通 運股份有限公司，下合稱欣德路通運公司等3名客戶；上開 客戶已轉由同事劉容妤服務）請求原告代其向被告申辦企業 金融網續約手續費之減免事宜，原告乃依照該部門往常的作 業方式，於填妥「企業金融網各項費用減免申請/變更書」 （下稱減免申請書）後，持由保管單位主管陳銘宏印章之同 事劉華洋代為蓋上陳銘宏之印章，並將減免申請書掃描後， 以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主管陳銘 宏知悉，以完成申請作業。依照原告先前的作業，無需事先 取得主管陳銘宏同意，實際經手之案例中未曾有遭被告否准 或駁回者，且任職期間內從未聽聞減免案有遭被告否准之案 例，然主管陳銘宏竟指稱原告擅自盜蓋其印章，構成偽造文 書及背信等犯罪云云，原告雖表明未有偽造文書之行為，被 告仍於113年2月1日終止兩造間之勞動契約。原告任職被告 公司長達十多年間，從未因違反工作規則遭被告施以任何懲 處，被告僅因原告第一次作業疏失，且所涉費用減免僅有6, 000元之情形下，即施以最嚴重之解僱處分，並不符合解僱 最後手段性原則，被告終止契約並非合法。並聲明：⑴確認 兩造間僱傭關係存在。⑵被告應自113年2月1日起，按月給付 原告73,890元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止 。⑶被告應自113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之 前一日止，按月提撥4,590元至原告之勞工退休金個人專戶 。　　 三、被告則以：原告於113年2月1日解僱前，係擔任被告公司「 商業金融處高屏區商業金融中心」客戶關係經理，同時兼任 該中心之單位自行查核主管而負責辦理單位內部自行查核事 項，每月薪資73,890元。依被告「企業金融網服務作業須知 」，就費用減免應填寫減免申請書，經單位主管同意並於減 免申請書上簽核後送交作業單位覆核，然原告於113年1月23 日上午趁主管陳銘宏公出訪客時，向因執行公務而獲主管陳 銘宏授權使用其印章之同仁劉華洋，謊稱已取得主管陳銘宏 之同意，騙取劉華洋將主管陳銘宏之印章用印於欣德路通運 公司等3名客戶之減免申請書，並將完成用印之3份減免申請 書送至被告相關作業單位，完成費用減免作業。被告公司一 再透過教育訓練、電子郵件、官網法令公告宣導，禁止員工 偽冒客戶、主管、同事之簽章，且主管陳銘宏事發當天早上 才在晨會強調不可擅自使用他人印章，原告身為單位自行查 核主管，對於單位內各項業務之作業流程及業務上應遵守之 規範較之一般同仁應更熟悉，且更應有遵法之意識及行為， 且依被告公司之作業流程，是否得減免企網銀費用應先得到 主管陳銘宏之同意始得為之，原告過往亦透過電子郵件方式 先向主管報告，並於主管陳銘宏回信同意後才辦理，且主管 陳銘宏針對低收益之客戶，曾拒絕同意類似的減免，原告卻 未依循正常作業方式逐級陳核，且明知上開客戶屬於收益較 低、費用減免申請會被主管拒絕，該客戶亦非屬原告負責， 竟越過負責該客戶之同仁劉容妤，以矇騙方式使用主管陳銘 宏之印文，其行為已違反「本行員工禁制事項」第5點「員 工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客戶、 本行主管、同事之簽章」及被告公司工作規則第8條「員工 不得利用職權圖利自己或他人」之規定，且觸犯銀行法第12 5條之2銀行員特殊背信罪、刑法第216條行使偽造私文書罪 ，原告行為嚴重損害被告公司之利益並破壞公司內部秩序紀 律，違規情節重大，符合工作規則第28條第1項第6款及勞動 基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定之解僱事由， 且主管陳銘宏於當日下午返回辦公室發現上開情事後，原告 竟不思反省，非但未坦承犯錯，反要求主管陳銘宏配合其說 謊，被告公司見原告毫無悔意，遂於113年2月1日依工作規 則第28條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4款規定終止兩 造間之勞動契約。並聲明：原告之訴駁回。 四、兩造不爭執事項（本院卷第328頁）： (一)原告自94年9月5日起受僱於被告，遭被告解僱前係擔任被告 公司高屏區商業金融中心客户關係經理(RM)職務，每月薪資 為73,890元，被告應提撥之勞退金為4,590元。 (二)原告於113年1月23日持欣德路通運公司等3名客户之減免申 請書，交由經單位主管陳銘宏授權而持有陳銘宏印章之同事 劉華洋代為蓋用陳銘宏之印章後，送至被告相關作業單位辦 理費用減免事宜，原告並將用印完成後之減免申請書以電子 郵件副知單位主管陳銘宏及同事劉容好；上開客户減免之費 用合計6,000元。　 (三)被告於113年2月1日以原告未經主管陳銘宏同意取得其印章 蓋用於減免申請書，使欣德路通運公司等3名客戶因此減免 相關費用6,000元，違反工作規則第8條之規定，依工作規則 第28條第1項第6款、勞基法第12條第1項第4款，終止兩造間 之勞動契約。 五、本院之判斷： (一)被告指稱原告於113年1月23日上午向因執行公務而獲主管陳 銘宏授權使用其印章之同事劉華洋，謊稱已取得主管陳銘宏 之同意，騙取劉華洋將主管陳銘宏之印章用印於欣德路通運 公司等3名客戶之減免申請書，使上開客户因此減免費用合 計6,000元，原告之行為已違反「本行員工禁制事項」第5點 「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客 戶、本行主管、同事之簽章」及被告公司工作規則第8條「 員工不得利用職權圖利自己或他人」之規定。原告則主張 　　其於113年1月23日接獲同事凃竣傑之通知，表示欣德路通運 公司等3名客戶欲申辦企業金融網續約手續費之減免，其乃 依照往常作業方式，於填妥減免申請書後，持由保管單位主 管陳銘宏印章之同事劉華洋代為蓋上陳銘宏之印章，並將減 免申請書掃描後，以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並 副知單位主管陳銘宏知悉，以完成申請作業，依照其先前的 作業，無需事先取得主管陳銘宏同意等語。是本件首應審究 原告有無違反被告公司上開工作規則之規定。經查： 　⑴按「若需減免電子憑證載具費、電子憑證費及新臺幣/外幣匯 出匯款手續費等費用，需由推廣單位人員（分行人員或RM） 依所需減免項目逐項填寫於減免申請書中，經推廣單位（即 管理行）單位主管同意並於減免申請書上簽核後始得減免， 此觀被告「企業金融網服務作業須知」第十一條第㈡項第1. 點之規定甚明（本院卷第133頁），是依被告公司規定，上 開費用之減免應經單位主管同意並於減免申請書上簽核後始 得減免。次依證人劉華洋證稱：伊只有保管主管陳銘宏用於 檢核的檢核章，原則上就是檢核的項目有授權使用，但如果 同仁有急需用印的話，取得陳銘宏的同意就可以使用在減免 申請書，原告有拿被證6之減免申請書請伊幫他用印，伊有 詢問是否有得到主管陳銘宏的同意，他說有，伊就幫他用印 ；伊沒有再確認原告有無經陳銘宏之同意，因為公司都有宣 導不能持有他人或是客戶的印章等，原告是自行查核主管， 負責檢視伊等有無違規，伊就相信他，伊認為這三戶都是公 司授信往來的客戶，伊覺得陳銘宏應該會同意，所以才幫原 告用印；陳銘宏當天回到公司，看到原告發給他的電子郵件 ，他就請伊與原告進去他的辦公室，釐清情形為何，為何會 有用印過的減免文件；伊是第一次也是唯一一次幫原告在減 免申請書用印，原告以外之其他員工都是直接找陳銘宏蓋章 或是等他回來再用印，伊不曾幫其他員工蓋過章等語（本院 卷第233至238頁）。證人陳銘宏證稱：伊的檢核章有兩顆， 一顆是放在劉華洋那邊做聯徵使用，一顆是伊自己保管，基 本上檢核章不會使用在被證6的文件上，伊都是蓋職章或是 親簽，但如果伊去拜訪客戶，很急的話，取得伊同意，伊就 會授權劉華洋使用伊的檢核章；如果有急用，經過伊的同意 ，總務有伊辦公室的鑰匙，他會去伊的辦公室拿伊的檢核章 來蓋；原告幫客戶申請減免費用，如果伊不在，原告會事先 發電子郵件，伊會用電子郵件或是簡訊、電話回復；原告只 有這一次請劉華洋蓋用伊的檢核章，他之前都是找總務，之 前都有發電子郵電徵詢伊的同意；113年1月23日當天早上伊 去大寮出差，下午回到辦公室瀏覽郵件，有一封減免的郵件 ，但伊早上沒有收到任何的電話，伊就先找原告進來伊辦公 室，那三家公司不是原告經管的業務，伊就詢問「這件事情 為何你在做，你有無經過我的同意嗎？」，原告講了很多， 他跟客戶很熟，薪轉的人叫他這樣做，伊就跟他說「你熟就 可以隨便拿我的章來用印」，後來原告有承認自己的行為不 對；客戶申請費用減免要看他往來的狀況，2023年那三戶伊 有核准，是因為還有額度往來，公司有利息收入，但這三戶 在2023年3、9、11月的額度都結束了，所以2024年伊就會按 規定收費；伊否決都是當面不蓋，原告在去年11月也有送了 1份支存減免文件，伊也否決等語（本院卷第239至244頁） 。證人吳秀玉證稱：伊曾擔任被告公司商金部門的總務，任 職期間，單位主管陳銘宏有授權伊可以進他的辦公室拿他的 職章或是檢核章用印，整個部門，只要是主管陳銘宏不在， 都是伊蓋的；伊在蓋用陳銘宏印章的時候，伊會打電話向陳 銘宏確認，或是會看有無經過陳銘宏同意的電子郵件；伊知 道陳銘宏有將一顆檢核章交給劉華洋保管，被證6的文件是 伊負責的項目，劉華洋沒有負責這個項目，減免申請事宜應 該是先找伊，除非伊不在，才找劉華洋，劉華洋有經過陳銘 宏的同意，也可以蓋陳銘宏的檢核章，但是這種情形非常少 ，伊幾乎都在辦公室，伊單位有人蓋陳銘宏的章，都是找伊 蓋章；原告曾經請伊在減免申請書蓋用陳銘宏的印章，伊就 是打電話向陳銘宏確認，或是看電子郵件，陳銘宏有回復同 意，否則伊就會空著等主管回來等語（本院卷第300至302頁 ）。 　⑵由上開被告公司之規定及各證人之證詞，可知就費用減免應 填寫減免申請書，經單位主管同意並於減免申請書上簽核後 始得減免，如單位主管不在辦公室，亦需事先徵得單位主管 同意，始得請保管主管印章之同事代為用印，原告主張依照 其先前的作業，無需事先取得主管陳銘宏同意云云，已難認 　　屬實。況依原告與陳銘宏於113年1月23日之對話記錄「原告 ：…我自己願意用的，因為這個客戶我熟…，陳銘宏：這客戶 你熟然後你就可以去拿我的章然後直接來蓋喔。原告：不對 ，這個行為是錯的，我一直跟你講說這個行為是錯的。陳銘 宏：我今天是在講說你拿我的章去蓋這件事。原告：這件事 情事錯的，對不請，不好意思啦…。原告…我只是說我的動機 是單純的，但是這個行為是錯的。」（本院卷第115頁）。 原告於當日即向主管陳銘宏承認自己未經陳銘宏同意使用其 印章之行為係屬錯誤，並向陳銘宏致歉，如原告依其先前作 業模式無須事先得陳銘宏之同意，對於陳銘宏之責問，理應 據理力爭才是，至少亦應提及其係循往例辦理，乃竟全然未 加以分辯，並多次坦承其行為錯誤，益證原告主張依其先前 作業無需事先得主管同意云云，並非實在。 　⑶按「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒 客戶、本行主管、同事之簽章」、「員工不得利用職權圖利 自己或他人」，被告公司「本行員工禁制事項」第5點、工 作規則第8條規定甚明。原告向同事劉華洋謊稱其已取得單 位主管陳銘宏同意，致使劉華洋信以為真，乃持陳銘宏授權 檢核使用之檢核章蓋用在減免申請書單位主管欄內，使欣德 路通運公司等3名客戶因此減免費用合計6,000元，原告之行 為自難謂無違反上開規定。被告辯稱原告之行為違反上開工 作規則之規定，應屬可採。 (二)被告依工作規則第28條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4 款終止勞動契約，是否合法？　　　 　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情 節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作 規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工 違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以 外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱 與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規 定之「情節重大」之要件。而判斷是否符合「情節重大」之 要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失 違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、 內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時 間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反 工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護 ，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認 不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權 益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院95年度台上 字第 2465號、104年度台上字第1227號裁判要旨參照）。 　⑵查依被告工作規則第28條第1項第6款規定，營私舞弊損及本 行財務或行譽者，得不經預告予以免職（本院卷第99頁）， 所謂營私舞弊乃指以違法的手段謀求私利，然營私舞弊之原 因動機不一，行為目的、手段等情節未盡相同，有圖謀自己 或第三人私利，惡意獲取高額財物者，亦有便宜行事而觸犯 規章者，仍應依前揭說明判斷原告之行為是否已達情節重大 之程度，尚不得僅以原告有違反被告公司前揭工作規則及營 私舞弊之行為，即得依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契 約。查原告未經單位主管陳銘宏同意使用其印章之行為，固 使欣德路通運公司等3名客戶因此減免費用合計6,000元，然 　　依證人凃俊傑證稱：伊之前任職被告公司，負責員工薪轉業 務，伊有接獲公司客戶欣德路公司、欣和公司、向榮公司申 請企業金融網續約手續費減免，伊先請示主管，要由另外一 個商金單位去申請處理，伊就隨機打到該單位，伊跟該單位 的承辦人員說，客戶有減免費用的需求，請他協助處理等語 （本院卷第296至298頁），可見本件起因係證人凃俊傑接獲 欣德路通運公司等3名客戶聲請費用減免，遂以電話聯絡商 金單位人員協助處理，而隨機由原告接獲該電話，並非出於 該客戶之請託；又參之原告將用印完成之減免申請書掃描後 ，隨即以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主 管陳銘宏及同事劉容妤（本院卷第114頁、第289頁），及原 告經陳銘宏質問其為何使用其印章時，原告稱「因為這個客 戶我熟」、「我只是說我的動機是單純的，但是這個行為是 錯的」等語，且原告曾於112年2月間曾為欣德路通運公司等 3名客戶申請聲請費用減免，經陳銘宏同意減免，效期為2年 （本院卷第277至279頁），證人劉華洋亦稱：伊認為這三戶 都是公司授信往來的客戶，伊覺得陳銘宏應該會同意，所以 才幫原告用印等語，可見原告係認為欣德路通運公司等3名 客戶係屬熟客，主管陳銘宏應會同意減免費用，乃便宜行事 先斬後奏，於取得劉華洋之用印後方以電子郵件告知陳銘宏 ，主觀上應無為上開客戶圖謀不法利益之惡意，否則應無將 減免申請書寄送予作業部門經辦之同時副知單位主管陳銘宏 ，而自曝其犯行之理。況原告辦理本件費用減免申請並無任 何業績或獲有何利益，減免之費用僅有6,000元，且如依112 年2月之費用減免效期2年（約至114年2月）之比例計算，本 件減免自113年1月起算效期2年，欣德路通運公司等3名客戶 費用減免之利益亦僅約3,000元。是考量原告自94年9月5日 起受僱迄本件行為時，任職被告公司已滿18年，其之前雖曾 遭客戶投訴有不專業之情形，及因績效未達標準而進行績效 輔導計畫，有被告提出原告112年8月至10月之績效輔導計畫 書、被告公司人員於112年11月2日寄給陳銘轉達客訴之電子 郵件可稽（本院卷第219至223頁），然並無違反勞動契約及 工作規則遭被告公司懲處之紀錄，原告本件所為實屬因一時 思慮欠週致觸犯公司規章，非有重大惡意，被告損害亦屬輕 微，尚非不得予以解僱以外如記過、調職、降職、減薪等懲 戒處分，促使原告應謹守公司規定不得再犯，並警戒其他員 工應遵守工作規則規定，以維護被告之經營及秩序，是客觀 上尚非不得期待被告採用解僱以外之懲處手段，繼續兩造間 之僱傭關係。被告雖辯稱其一再透過教育訓練、電子郵件、 官網公告及晨會宣導，禁止員工偽冒他人簽章，原告身為單 位自行查核主管，更應有遵法之意識及行為，且主管陳銘宏 發現上情後，原告竟不思反省，非但未坦承犯錯，反要求陳 銘宏配合其說謊，被告見其毫無悔意，方予以終止契約等語 。然被告如認原告上開行為已不適任單位自行查核主管，自 可將其調離該職，而原告於陳銘宏發現上情責問時，其第一 時間已承認自己行為錯誤，其後方要求主管陳銘宏配合其說 法（本院卷第117至118頁），固屬行為後態度不佳，亦非不 得以前開懲戒方式促其改正，被告逕採用最嚴厲懲處之解僱 手段，終止兩造間之僱傭關係，在程度上難認相當，尚不符 合勞基法第12條第1項第4 款所定情節重大之情形，是被告 依勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造間之僱傭關係， 顯非合法。　　 (三)承前所述，被告終止勞動契約，並非合法，原告主張兩造間 僱傭關係仍然存在，洵屬有據。則按僱用人受領勞務遲延者 ，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依 債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示 拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準 備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之 給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任， 民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人 於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之 協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了 ，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（ 最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。另按雇主應為 適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工 保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，前項規定月提繳工 資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定，勞工退 休金條例第6條第1項及第14條第1項、第2項亦有明定。本件 被告將原告解僱，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告在 被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦有繼續為 被告提供勞務之意願，堪認原告已將準備給付之事情通知被 告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應認被告已處於受領 勞務遲延之狀態，又被告係於每月2日發放該月薪資，此經 被告陳明在卷（本院第273頁），則原告依民法第487條前段 之規定，請求被告應自113年2月1日起至原告回復原職繼續 執行職務之前一日止，按月於當月10日給付原告薪資73,890 元，並應按月提繳4,590元至原告之勞工退休金個人專戶， 即無不合。　　 六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在；被告應自11 3年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按 月於當月10日給付原告薪資73,890元，並應按月提繳4,590 元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。 七、本件為勞動事件，就主文第2、3項勞工之給付請求，為雇主 敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職 權宣告假執行；並同時酌定相當之金額，諭知雇主即被告得 供擔保免為假執行。　　　　　　 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 　　決之結果不生影響，爰不一一論列。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　 月　　5　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　 月　　5　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2025-02-05

KSDV-113-勞訴-98-20250205-1

勞聲
臺灣高等法院

撤銷定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞聲字第26號 聲 請 人 美時化學製藥股份有限公司 法定代理人 Vilhelm Robert Wessman 相 對 人 許仕達 代 理 人 沈以軒律師 林晉源律師 林芮如律師 上列當事人間聲請撤銷定暫時狀態處分事件，本院裁定如下： 　　主　文 聲請駁回。 聲請費用由聲請人負擔。 　　理　由 本件聲請意旨略以：相對人前以向原法院提起111年度重勞訴字 第11號確認僱傭關係存在等訴訟（下稱本案訴訟）為由，依勞 動事件法第49條第1項規定聲請定暫時狀態處分，經本院111年 度勞抗字第31號裁定，命伊應於本案訴訟終結確定前，繼續僱 用相對人，並依原勞動契約及相對人實際任職期間，按月給付 相對人新臺幣（下同）10萬5,064元（下稱系爭處分）。惟本 案訴訟業經原法院判決相對人敗訴，相對人不服，提起上訴（ 案列：本院113年度重勞上字第11號），顯見相對人已非有勝 訴之望。又系爭處分命伊以不帶業務人員之業務經理之原職位 繼續僱用相對人，然原職位係伊於過渡期間臨時設置、非常設 之職位，如今原職位已不復存在，且兩造間亦無信賴基礎關係 ，因此，伊繼續僱用相對人顯有僱用障礙及非經濟上之重大困 難，並將生重大損害之危險。另自系爭處分作成後，相對人於 每月領有10萬5,064元之薪資，迄今業已受領22個月之薪資共 計224萬1,908元，致難認相對人有持續工作以維持生計之強烈 需求，是以，依利益衡量原則，可認伊因系爭處分所受之不利 益已大於相對人未獲繼續僱用之損害，且定暫時狀態處分之原 因或請求已歸於消滅而有情事變更之情形，故系爭處分應予撤 銷。再者，系爭處分於撤銷後，勞工因系爭處分而受領之薪資 於法理上即屬不當得利，是伊自得類推適用勞動事件法第49條 第4項規定，請求相對人返還因系爭處分而受領之薪資，為此 ，爰依民事訴訟法第530條第1項、第533條、第538條之4、勞 動事件法第15條、第49條第4項規定，聲請撤銷系爭處分。並 聲明：㈠請准撤銷系爭處分；㈡相對人應給付伊224萬1,908元， 及各如民事撤銷定暫時狀態處分聲請狀附表「發放日」欄所示 之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 相對人則以：伊雖於本案訴訟第一審敗訴，惟伊已提起上訴， 現於本院審理中，可見本案訴訟尚未確定，自與民事訴訟法第 530條第1項之撤銷事由未合，是伊就本案訴訟仍有勝訴之望。 又聲請人為實收資本高達26億餘元之上市跨國企業，並自系爭 處分作成後，聲請人之營收均連年成長，顯見聲請人繼續僱用 伊應不致造成其經濟負擔或危害，況聲請人於系爭處分存續期 間，曾就原職位招募新人或找人遞補，卻未見聲請人通知伊回 復職務，顯然係惡意違反系爭處分，難認聲請人繼續僱用伊有 重大困難，因此不應使聲請人受有撤銷系爭處分之不法利益。 而勞動事件法第49條第1項定暫時狀態處分之目的，並非暫時 性滿足勞工生計之需求，更寓有維持勞工工作技能及競爭力之 意旨，是伊已屆中高齡，於訴訟期間暫無法至其他同業任職， 必然將會損及伊之職涯與技能，因而有繼續維持系爭處分之必 要。再者，伊主觀上有依勞動契約給付勞務之意思，惟遭聲請 人片面終止勞動契約，且系爭處分作成後，伊曾以律師函催告 聲請人安排復職，甚至向執行法院請求對聲請人裁處怠金，以 督促聲請人履行系爭處分，卻仍未獲置理，足認聲請人有受領 勞務遲延之情事，依民法第487條規定，伊自得請求聲請人給 付薪資，再依勞動事件法第49條第4項但書規定，聲請人自無 權請求伊返還因系爭處分而受領之薪資，故聲請人請求伊返還 224萬1,908元，為無理由等語置辯。 按假扣押之原因消滅、債權人受本案敗訴判決確定或其他命假 扣押之情事變更者，債務人得聲請撤銷假扣押裁定，民事訴訟 法第530條第1項定有明文。是項規定，依同法第538條之4、第 533條本文規定，於定暫時狀態之處分準用之。次按有關勞動 事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法 及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦定有明文。又所謂 定暫時狀態處分之原因消滅，係指已無因防止重大之損害發生 或避免急迫之危險或有其他相類情形，而有就爭執之法律關係 ，定暫時狀態之必要而言。所謂其他命處分之情事變更者，指 債權人依定暫時狀態處分保全之請求，「已經消滅」或「已喪 失」其聲請處分之權利等情形。倘就爭執之法律關係，仍有定 暫時狀態之必要，且無其他之情事變更，無容債務人聲請撤銷 定暫時狀態處分裁定之餘地(最高法院110年度台抗字第50號裁 定意旨參照)。經查： ㈠相對人前向原法院聲請定暫時狀態處分，主張：伊受僱於聲請 人擔任醫院業務腫瘤部北3區業務經理一職，負責醫藥銷售等 業務，約定每月工資10萬5,064元。詎聲請人於110年4月27日 以伊績效不佳為由，將伊改調任未配置組員之經理職務(即原 職位)，並拒絕指派伊工作，致伊無法取得任何業績，嗣於110 年9月30日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5項規定，以伊 不適任為由，終止兩造間勞動契約，造成伊頓失收入來源，於 訴訟進行中無以維持生計，受有重大損害等情，依民事訴訟法 第538條、勞動事件法第49條規定，聲請定暫時狀態處分。經 本院於111年8月15日以系爭處分命聲請人應於本案訴訟終結確 定前，繼續僱用相對人，並依原勞動契約及相對人實際任職期 間，按月給付相對人工資10萬5,064元。系爭處分於111年8月2 2日送達聲請人，聲請人聲明不服，提起再抗告，經最高法院 於111年12月1日以111年度台抗字第940號裁定駁回其再抗告。 上開各情，業經本院調閱系爭處分事件全卷卷宗查明屬實。又 本案訴訟經原法院判決相對人敗訴，相對人不服，提起上訴， 現由本院113年度重勞上字第11號事件審理中，亦經本院調閱 本案訴訟全卷卷宗查明屬實。 ㈡聲請人雖主張：相對人之原職位已不復存在，且兩造間亦無信 賴基礎關係，因此，伊繼續僱用相對人顯有僱用障礙及非經濟 上之重大困難，並將生重大損害之危險，且定暫時狀態處分之 原因或請求已歸於消滅而有情事變更之情形云云。惟查，聲請 人於系爭處分作成後，縱調整組織架構致相對人之原職位已不 存在，然系爭處分係命聲請人於本案訴訟終結確定前「繼續僱 用相對人」，及依原勞動契約及相對人實際任職期間，按月給 付工資10萬5,064元，並未限制聲請人僅得以原職位繼續僱用 相對人，聲請人非不得依其組織需要調動相對人之職務內容， 且定暫時狀態處分旨在維持法院為本案終結判決前之暫時狀態 ，以防止發生重大損害、避免急迫危險或其他相類情形，兩造 就聲請人是否合法終止兩造間之勞動契約猶有爭執，尚待法院 調查審理，聲請人亦未就系爭處分後，有何喪失信賴基礎關係 之事實予以釋明，自難謂相對人就該爭執之法律關係，已無定 暫時狀態之必要。至所謂情事變更，係指相對人依定暫時狀態 處分保全之請求，已經消滅或已喪失其聲請處分之權利，如前 所述，本案訴訟現由本院113年度重勞上字第11號事件審理中 ，既尚未終結確定，相對人依系爭處分保全之請求即未經本案 訴訟判決予以否認，亦無喪失聲請處分之權利，聲請人徒以組 織變更，原職位不復存在為由，聲請撤銷系爭處分，於法自有 未合。 末按勞動事件法第49條第4項規定：「法院因勞工受本案敗訴判 決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請 ，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請 附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供 勞務者，不在此限」。查本件依前所述，本案訴訟現由本院11 3年度重勞上字第11號事件審理中，且聲請人聲請撤銷系爭處 分，為無理由，則聲請人類推適用勞動事件法第49條第4項規 定，請求相對人返還因系爭處分而受領之薪資，亦屬無據，應 予駁回。 綜上所述，聲請人聲請撤銷系爭處分，及請求相對人返還因系 爭處分而受領之薪資，均無理由，應予駁回。 據上論結，本件聲請為無理由，爰裁定如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌 正本係照原本作成。 如不服本裁定，應於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並應 繳納抗告費新臺幣1500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王增華

2025-01-24

TPHV-113-勞聲-26-20250124-1

勞聲
臺灣高等法院

撤銷定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞聲字第25號 聲 請 人 農業部水產試驗所 法定代理人 張錦宜 代 理 人 廖偉真律師 複 代理 人 方興中律師 相 對 人 高懷恩 代 理 人 高大凱律師 上列當事人間聲請撤銷定暫時狀態處分事件，本院裁定如下： 　　主　文 本院於民國一一一年五月二十四日所為一一一年度勞抗字第二二 號定暫時狀態處分裁定撤銷。 其餘聲請駁回。 聲請費用由相對人負擔。 　　理　由 本件聲請意旨略以：相對人於民國111年間以伊違法終止兩造間 之勞動契約為由，對伊提起確認僱傭關係存在等訴訟，經本院 以111年度勞抗字第22號裁定，命伊於原法院111年度勞補字第 3號確認僱傭關係存在等事件（下稱本案訴訟）終結確定前， 應繼續僱用相對人，並按月於每月1日給付相對人新臺幣（下 同）8萬1,325元（下稱系爭處分）。惟本案訴訟業經原法院11 1年度勞訴字第33號、本院112年度勞上字第58號判決相對人敗 訴後，再經最高法院以113年度台上字第258號判決駁回相對人 之上訴而告確定，足認相對人已受本案訴訟敗訴確定，從而伊 自得依勞動事件法第15條、民事訴訟法第530條第1項、第533 條、第538條之4規定，聲請撤銷系爭處分。又兩造間之僱傭關 係自112年1月1日既已終止，伊自無再給付相對人薪資之義務 ，惟因受系爭處分之拘束，致伊迄至113年7月1日止溢付 　106萬8,540元（下稱系爭薪資）予相對人，爰依勞動事件法第 49條第4項規定，請求相對人返還溢領之薪資。並聲明：㈠請准 撤銷系爭處分；㈡相對人應給付伊106萬8,540元，及如113年10 月29日民事準備㈡狀附表「利息起算日」欄所示之日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。 相對人則以：伊自111年6月7日收受系爭處分後，遂於同年6月1 6日、17日、22日至水試二號試驗船之所在地及聲請人之設址 地報到，並依兩造間之原僱傭契約提供勞務，亦於同年6月15 日、7月8日發函催告聲請人受領勞務，然聲請人先於同年6月1 4日預示拒絕受領勞務，並提供與原職務相異之職位予伊，復 又於同年6月17日拒絕伊依原僱傭契約提供勞務，顯見聲請人 自已陷於受領勞務遲延，依勞動事件法第49條第4項但書之規 定，聲請人自不得向伊請求返還已受領之工資等語置辯。 按假扣押之原因消滅、債權人受本案敗訴判決確定或其他命假 扣押之情事變更者，債務人得聲請撤銷假扣押裁定，民事訴訟 法第530條第1項定有明文。是項規定，依同法第538條之4、第 533條本文規定，於定暫時狀態之處分準用之。次按有關勞動 事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法 及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦定有明文。經查： ㈠相對人前向原法院聲請定暫時狀態處分，主張：聲請人不得要 求伊於60歲退休，兩造間僱傭關係仍應存在，聲請人於111年 間僅僱用伊15日，兩造間僱傭關係存否不明確，伊之權利有不 安之危險，提起本案確認之訴非無勝訴之望。又伊自受僱聲請 人逾26年考核均為甲等，且於102年起擔任水試二號之船長迄 今，可認伊顯然勝任兩造間僱傭關係約定之勞務，於聲請人預 算員額內仍配有船長職務，聲請人繼續僱用伊顯非有重大困難 。若聲請人未繼續僱用伊，伊之生計恐將陷於經濟困難，且日 後若本案訴訟獲得勝訴判決，亦將因期間並無考核結果，而無 從要求聲請人於後續年度續聘伊，同將對伊產生重大損害，屆 時亦難以執契約關係向聲請人尋求損害賠償，且聲請人若再聘 僱他人擔任水試二號船長，亦將導致伊嗣後難以復職之結果， 足見確有定暫時權利保護之必要，爰依勞動事件法第49條及民 事訴訟法第538條第1項之規定，聲請定暫時狀態處分等語。經 本院於111年5月24日以系爭處分命聲請人於本案訴訟終結確定 前，應繼續依原僱用契約僱用相對人，並按月給付相對人8萬1 ,325元。系爭處分分別於111年6月7日送達相對人、同年月2日 送達聲請人，上開各情，業經本院調閱系爭處分事件全卷卷宗 查明屬實。 ㈡本案訴訟就有關相對人㈠先位聲明確認兩造間之僱傭關係存在， ㈡備位聲明聲請人應自112年1月1日起至112年12月31日續聘僱 相對人等部分之請求，經原法院以111年度勞訴字第33號判決 相對人敗訴，相對人不服，提起上訴（聲請人另就敗訴部分亦 提起附帶上訴），經本院112年度勞上字第58號判決駁回相對 人之上訴，相對人不服，再提起第三審上訴，經最高法院於11 3年6月13日以113年度台上字第258號判決駁回其上訴確定，有 各該判決及最高法院民事判決確定證明書附卷可參（見本院卷 第17-49頁）。 ㈢從而，就相對人上開先、備位之請求既已受本案敗訴判決確定 ，依首開說明，聲請人聲請撤銷系爭處分，即屬有據，應予准 許。 次按法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第1項、第2項處分 之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還 其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已 依第1項、第2項處分提供勞務者，不在此限。勞動事件法第49 條第4項定有明文。是以，雇主依勞動事件法第49條第4項規定 請求，須以勞工未提供勞務為要件，此見該條規定甚明。又按 債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時 起，負遲延責任。債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債 權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以 代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務， 仍得請求報酬。民法第234條、第235條但書、第487條分別定 有明文。經查： ㈠原法院111年度勞訴字第33號判決認：兩造間於「111年1月1日 迄同年12月31日」之僱傭關係依然存在，相對人於111年間之 每月薪資，應為8萬3,877元，而聲請人則僅給付薪資至111年1 月15日為止，並自111年1月16日起，拒絕相對人繼續提供「水 試2號試驗船『船長』乙職」之勞務；因相對人主觀上並無去職 之意，客觀上亦能繼續提供勞務，卻遭聲請人不法解僱（違法 令其退職），以致不能續任「水試2號試驗船『船長』乙職」， 是自客觀以言，應認聲請人已然受領勞務遲延，相對人無補服 勞務之義務，並得依原定之勞動條件，請求聲請人給付「111 年1月16日迄111年12月31日」之薪資合計96萬4,585元，因而 判命聲請人應給付相對人96萬4,585元，並經本院112年度勞上 字第58號判決駁回聲請人此部分之附帶上訴確定等情（見本院 卷第17-41頁）。 ㈡聲請人主張其依系爭處分自111年7月1日起至113年7月1日（下 稱系爭期間）給付相對人共計203萬3,125元，扣除本案訴訟認 定聲請人應給付「111年1月16日迄111年12月31日」之薪資合 計96萬4,585元後，相對人應返還106萬8,540元等情，但為相 對人所否認，並抗辯：聲請人於111年6月17日拒絕伊依原僱傭 契約提供勞務，依勞動事件法第49條第4項但書之規定，聲請 人自不得向伊請求返還已受領之工資等語。查： ⒈系爭處分係命聲請人應繼續依原僱用契約僱用相對人，系爭處 分分別於111年6月7日送達相對人、同年月2日送達聲請人，已 如前述，又依兩造於111年1月11日簽訂之僱用契約書（即原僱 用契約）約定，聲請人僱用相對人擔任水試二號試驗船船長職 務（第1條），若因任務需要，聲請人有權調派支援其他試驗 船或搭乘民間漁船工作時，仍維持原核定之職務及停港月薪報 酬（第3條）等情，有原僱用契約可參（見原法院111年度全字 第3號卷第121頁）。準此，聲請人於111年6月14日以農水試漁 字第1112315138函通知相對人，請相對人應於111年6月17日完 成水試一號試驗船大副一職到職（見本院卷第101頁），難認 符合原僱用契約約定之內容，聲請人拒絕就任水試一號試驗船 大副一職，即有正當理由。 ⒉雖聲請人主張因其已內陞甄選補實水試二號試驗船船長一職， 致無法讓相對人回任該船船長，其依原僱用契約第3條、第4條 約定，調任水試一號試驗船大副一職，符合勞動基準法（下稱 勞基法）第10條之1規定，應為合法等語。然按勞基法於104年 12月16日增訂第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違 反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上 所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其 規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點 過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活 利益」。次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇 主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應 視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院111年度台上 字第2號判決要旨參照）。查： ①依前所述，原僱用契約第1條約定，聲請人係僱用相對人擔任水 試二號試驗船船長職務，另第3條約定，若因任務需要，聲請 人有權調派支援其他試驗船或搭乘民間漁船工作時，仍維持原 核定之職務及停港月薪報酬（第3條）等情，則依上約定，聲 請人縱有權調派相對人支援其他試驗船，但仍應維持原核定之 職務即船長職務甚明，因此，依原僱用契約之約定，聲請人並 無調動相對人擔任大副一職之權利。 ②聲請人於本院111年4月27日準備程序時，陳稱水試二號目前沒 有船長等語（見本院111年度勞抗字第22號卷第73頁），嗣系 爭處分係命聲請人應繼續依原僱用契約僱用相對人，於111年6 月送達聲請人，已如前述，且原法院民事執行處於112年7月3 日以執行命令，命聲請人履行系爭處分，亦有該院基院康112 司執全儉字第34號函可參（見本院卷第131頁），則聲請人收 受系爭處分及執行命令後，均得依原僱用契約僱用相對人擔任 水試二號試驗船船長，堪可認定。雖聲請人於112年1月1日另 與他人簽訂僱用契約書，僱用他人為水試二號試驗船船長職務 （見本院卷第141頁），但聲請人於收受系爭處分及執行命令 後，既均得依原僱用契約僱用相對人擔任水試二號試驗船船長 ，聲請人事後執其於112年1月1日與他人簽訂僱用契約書主張 無法讓相對人回任該船船長云云，自難謂有正當之理由。 ③從而，聲請人依原僱用契約之約定，並無調動相對人擔任大副 一職之權利，且聲請人執其於112年1月1日與他人簽訂僱用契 約書主張無法讓相對人回任該船船長云云，亦非正當之理由， 則依上說明，聲請人主張調任相對人擔任水試一號試驗船大副 一職為合法云云，顯不足採。 ⒊綜上，依原僱用契約約定，聲請人係僱用相對人擔任水試二號 試驗船船長職務，本件系爭處分命聲請人繼續依原僱用契約僱 用相對人，而相對人依之提供擔任船長職務之勞務兼需聲請人 之行為，始能依債之本旨為給付。又相對人已通知聲請人準備 依原僱用契約之約定，提供水試二號試驗船船長勞務予聲請人 受領一節，有照片、存證信函及掛號回執等可參（見本院卷第 85-99頁），惟聲請人預示拒絕受領相對人提供之船長勞務， 並調任相對人至水試一號試驗船擔任大副，堪認相對人已將準 備給付之事情，通知聲請人，聲請人拒絕相對人回復船長職務 之就勞請求權，而拒絕受領勞務，依上說明，可認相對人已提 出勞務之給付，聲請人則受領勞務遲延，相對人無補服勞務之 義務，仍得請求報酬。參諸，本案訴訟之原法院111年度勞訴 字第33號判決亦認：「船長」與「大副」之職位並不相同，「 大副」須受「船長」指揮，依「船長」命令從事船務管理、航 行當值或督率海員等種種事宜，故聲請人邀相對人就任「水試 1號試驗船『大副』」之舉，客觀上並「非」允相對人從事「原 勞動條件所約明之勞務」，相對人既「無」委曲屈就之義務， 聲請人亦難執此解免其「拒絕原告提供『船長』勞務」之責任， 從而，相對人主張聲請人依約不得令其屈就「大副」乙職，並 因聲請人拒絕受領其所欲提供之「船長」勞務，請求聲請人給 付「111年1月16日迄111年12月31日」之船長薪資合計 　96萬4,585元，自屬適法有據等情（見本院卷第29-30頁），益 證相對人已向聲請人為給付勞務之通知，而經聲請人拒絕受領 等情，足認相對人已提出勞務給付。 ⒋從而，相對人既可認已提出勞務給付，依勞動事件法第49條第4 項但書規定，聲請人請求相對人返還系爭薪資，即屬不能准許 ，應予駁回。 綜上所述，聲請人聲請撤銷系爭處分為有理由，應予准許，至 其請求相對人返還因系爭處分而受領之系爭薪資，則無理由， 應予駁回。 據上論結，本件聲請為一部有理由、一部無理由，爰裁定如主 文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌 正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　王增華

2025-01-24

TPHV-113-勞聲-25-20250124-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第366號 原 告 陳譽夫 訴訟代理人 竇韋岳律師 被 告 訊聯基因數位股份有限公司（原名創源生物科技股 份有限公司） 法定代理人 張漢東 訴訟代理人 張世柱律師 潘宜靜律師 上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於中華民國114年1月8 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條 第1項但書第3款定有明文。原告起訴原聲明：（一）確認原 告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應給付原告新臺幣（ 下同）43,822元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息；暨自民國112年6月1日起至准許 原告復職日或退休日止，按月於次月5日給付原告45,000元 ，暨自各期應給付翌日（即次月6日）起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息；暨自112年6月1日起至准許原告復職 日或退休日止，按月於次月25日給付原告8,000元，暨自各 期應給付翌日（即次月26日）起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。（三）被告自112年6月1日起至准許原告復職 日或退休日止，按月提繳3,180元至原告之勞工退休金專戶 。（四）原告願以現金或同額之金融機構無記名可轉讓定期 存單供擔保，請准宣告假執行。最後變更聲明為：（一）確 認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應給付原告40,3 86元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分 之5計算之利息；暨自112年6月1日起至准許原告復職日或退 休日止，按月於次月5日給付原告45,000元，暨自各期應給 付翌日（即次月6日）起至清償日止，按年息百分之5計算之 利息；暨自112年6月1日起至准許原告復職日或退休日止， 按月於次月25日給付原告8,000元，暨自各期應給付翌日（ 即次月26日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 （三）被告自112年6月1日起至准許原告復職日或退休日止 ，按月提繳3,180元至原告之勞工退休金專戶。（四）原告 願以現金或同額之金融機構無記名可轉讓定期存單供擔保， 請准宣告假執行。原告所為聲明之變更，合於前揭規定，應 予准許。 二、原告主張：原告自112年4月24日起任職於被告，擔任產品專 員，與被告約定每月薪資45,000元（每月5日發放）與獎金8 ,000元（每月25日發放）元，該獎金在制度上有經常性，屬 工資之一部分。被告認定原告任職共26日，應按每月薪資與 獎金合計53,000元計算給付工資45,933元，然僅給付26,747 元，尚欠19,186元，爰依勞動基準法第2條第3款、第22條第 2項與兩造間僱傭契約請求被告給付。被告員工於112年5月1 9日逼迫原告簽署員工離職申請單（下稱系爭文件）自願離 職，原告簽署系爭文件時，被告員工鄭昌晫以若不配合簽署 將直接依法開除等語要脅原告，強調若原告選擇被資遣，在 業界名聲會很差，未來將難以找工作，其見原告猶豫不決， 又要求若原告未簽署系爭文件則不能離開其辦公室，原告為 能順利離開辦公室僅能配合簽署，惟當日返家立即諮詢律師 要求隔日寄出委託撰寫之存證信函表明原告無離職之意思， 另於113年1月19日本件言詞辯論期日依民法第92條規定撤銷 112年5月19日受脅迫所為自願離職之意思表示，系爭文件係 原告處於被迫或非自由意思下所簽，應屬無效，故兩造間僱 傭關係仍繼續存在。原告委託律師於112年5月20日寄出有繼 續服勞務意思之存證信函後，於112年5月22日仍至被告公司 ，主客觀上皆有繼續服勞務之意思，被告已預示拒絕受領原 告為勞務給付，其自112年5月20日起屬受領勞務遲延，原告 無補服勞務之義務且得請求報酬，爰依勞動基準法第2條第3 款、第22條第2項、民法第234條、第235條、第487條規定與 兩造間僱傭契約，請求被告給付112年5月20日至112年5月31 日之工資共21,200元，暨自112年6月1日起至准許原告復職 日或退休日止，按月於次月5日給付薪資45,000元及按月於 次月25日給付獎金8,000元，並依勞工退休金條例第6條、第 14條、第31條規定，請求被告自112年6月1日起至准許原告 復職日或退休日止，按月提繳3,180元至原告之勞工退休金 專戶，且一併訴請確認兩造間僱傭關係存在等語，並聲明如 前述最後變更之聲明。 三、被告則以：原告自112年4月24日起任職於被告，然於兩造聘 僱契約書第一條所定之培訓期間（即試用期）内表現不如預 期、未達其職位應有之能力表現，於112年5月19日經被告表 明前述情況後決定自請離職，被告並結算工資發給原告。原 告不適任其所應徵之職位且已請辭，兩造間僱傭關係終止， 被告無義務繼續給付原告工資及提撥勞工退休金。原告簽署 系爭文件並無恐嚇脅迫之情事存在，原告以受脅迫為由撤銷 112年5月19日自願離職之意思表示並無理由。原告主張被告 有經常性於每月發放8,000元獎金云云，被告否認，原告應 提出其符合受領獎金資格及金額如何計算之依據，依被告提 出之獎金辦法，發給獎金需達業績標準且到職後3個月才開 始適用，如為培訓期間，亦需表現優異並經主管呈執行長同 意，原告於培訓期間表現不佳，自無發給獎金之理，其請求 被告給付獎金並無理由。原告於112年4月24日到職，於112 年5月19日離職，故4月在職日數為7日，5月在職日數為19日 ，被告於112年5月5日給付原告4月工資9,482元（以每月薪 資45,000元計算7日薪資為10,500元，扣除該7日之原告勞保 勞工個人應負擔額256元、健保個人應負擔額710元、依職工 福利金條例第2條第1項第3款規定之福利金應負擔額53元後 ，應給付金額為9,482元），被告於112年6月5日給付原告5 月工資26,747元（以每月薪資45,000元計算19日薪資為27,5 81元，扣除該19日之原告勞保勞工個人應負擔額696元、依 職工福利金條例第2條第1項第3款規定之福利金應負擔額138 元後，應給付金額為26,747元），被告公司已發給原告足額 工資等詞，資為抗辯，並答辯聲明：（一）原告之訴駁回。 （二）如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、經查： （一）原告於112年4月24日與被告簽立聘僱契約書，並自同日起 任職於被告，兩造約定每月以45,000元核薪，被告已於11 2年5月5日給付原告工資9,482元、112年6月5日給付原告 工資26,747元，原告於112年5月19日簽交系爭文件後離職 等事實，有原告提出之聘僱契約書、聘書，被告提出之台 新銀行薪資轉帳交易處理狀態查詢、員工離職申請單即系 爭文件等在卷可稽，且為兩造所不爭執，堪認屬實。 （二）原告前揭主張系爭文件係其處於被迫或非自由意思下所簽 等情，均為被告否認，本院依原告聲請傳喚證人鄭昌晫， 其結證：我自109年起擔任人資資深經理；原告於112年到 職，已經於112年5月19日離職；提示之本院卷第157頁員 工離職申請單（即系爭文件），原告在其上簽名時只有我 跟原告在場，係於112年5月19日約下午3點後在我人資主 管辦公室，當天針對原告培訓期間未達能力標準，告知公 司決定與原告結束僱傭關係，並依照勞動基準法說明原告 應有之權益，包含自願離職及非自願性離職之權益。在跟 原告談完分析後，有給原告考慮的時間；原告決定自請離 職，故拿離職申請單給原告請原告填寫，主要是簽名；原 告簽名時沒有表示其他意見；有確認原告要自行申請離職 ；當天沒有跟原告說不簽離職申請單被公司資遣將會使原 告名聲不好並且不好找工作；沒有原告訴訟代理人所述要 求不簽署員工離職申請單，原告不得離開證人辦公室等語 （見本院113年12月2日言詞辯論筆錄），難認有原告所指 簽署系爭文件時處於被迫或非自由意思之情事，原告據此 主張其簽署之系爭文件無效及撤銷112年5月19日受脅迫所 為自願離職之意思表示，並無理由。兩造間僱傭關係既因 原告簽交系爭文件終止而不存在，原告請求確認兩造間僱 傭關係存在、請求被告給付112年5月20日至112年5月31日 之工資共21,200元，及自112年6月1日起至准許原告復職 日或退休日止，按月於次月5日給付薪資45,000元及按月 於次月25日給付獎金8,000元並按月提繳3,180元至原告之 勞工退休金專戶，均無理由。 （三）原告請求被告給付積欠工資19,186元部分，原告主張與被 告約定每月獎金8,000元在制度上有經常性，屬工資之一 部分等語，然被告以前詞否認，並提出產品處PM人員獎金 辦法。查原告提出之被告請假加班規定及薪資說明，固於 發薪日部分記載於次月5日發放、當月獎金於次月25日發 放，但非針對原告個人之薪資說明，且未有原告每月獎金 8,000元之記載，難認兩造有每月獎金8,000元之工資約定 。原告對於被告提出之產品處PM人員獎金辦法亦不爭執， 該辦法之獎金說明已列明新人到職第3個月開始計算獎金 ，培訓期間內表現優異者，由主管呈執行長同意後得發給 獎金，而原告係於112年4月24日到職，於112年5月19日離 職時工作未滿2個月，原告未舉證其有培訓期間內表現優 異由主管呈執行長同意得發給獎金之情形存在，亦難認被 告有給付原告獎金之義務。原告對於被告所列於112年5月 5日給付原告112年4月份工資9,482元、於112年6月5日給 付原告112年5月份工資26,747元之數額，係以原告每月薪 資45,000元，扣除原告勞保勞工個人應負擔額、健保個人 應負擔額、依職工福利金條例第2條第1項第3款規定之福 利金應負擔額之計算未加爭執，僅主張另有獎金8,000元 屬工資一部分應列入，此部分無理由已如前述，難認被告 尚有未給付之工資，原告請求被告給付積欠工資19,186元 ，即屬無據。 五、綜上所述，原告之訴均無理由，應予駁回，其假執行聲請已 失所依據，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經斟酌 後均不足以影響判決結果，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　 月　　23　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝宜伶 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張韶恬

2025-01-23

TPDV-112-勞訴-366-20250123-3

重勞上
臺灣高等法院臺南分院

給付工資

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度重勞上字第2號 上訴人即原告 即反訴被告 蔡佩軒 訴訟代理人 蘇慶良律師 上訴人即被告 即反訴原告 嘉義市私立仁義高中 法定代理人 藍聖博 訴訟代理人 林毓洲律師 上列當事人間請求給付工資事件，兩造對於中華民國112年3月27 日臺灣嘉義地方法院111年度重勞訴字第1號第一審判決提起上訴 ，上訴人蔡佩軒並擴張、減縮聲明，本院於113年12月25日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於駁回上訴人蔡佩軒後開第二、三項之訴部分，及該部 分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上訴人嘉義市私立仁義高中應給付上訴人蔡佩軒新臺幣壹佰零捌 萬零玖佰捌拾元，及其中新臺幣伍拾貳萬零伍佰捌拾元自民國11 1年6月2日起至清償日止，其中新臺幣伍拾陸萬零肆佰元自民國1 13年6月2日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。 上訴人嘉義市私立仁義高中應提繳新臺幣肆萬零陸佰零伍元至上 訴人蔡佩軒個人私校退撫儲金專戶。 上訴人蔡佩軒其餘上訴及擴張之訴暨其假執行之聲請均駁回。 上訴人嘉義市私立仁義高中反訴之上訴駁回。 第一、二審訴訟費用，關於上訴人蔡佩軒本訴上訴部分（含擴張 之訴），由上訴人嘉義市私立仁義高中負擔百分之五十六，餘由 上訴人蔡佩軒負擔；關於上訴人嘉義市私立仁義高中反訴上訴部 分，由上訴人嘉義市私立仁義高中負擔。 本判決第二、三項得假執行，但上訴人嘉義市私立仁義高中如分 別以新臺幣壹佰零捌萬零玖佰捌拾元、新臺幣肆萬零陸佰零伍元 預供擔保，得免為假執行。　 　　事實及理由 甲、程序方面： 　　按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查上訴人蔡佩軒 （下稱其名）請求上訴人嘉義市私立仁義高中（下稱仁義高 中）給付薪資部分，於原審係請求仁義高中應給付新臺幣（ 下同）983,570元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之 法定遲延利息；嗣於本院就上開請求減縮利息起算日為民國 111年6月2日，及擴張請求仁義高中應再給付983,570元及自 113年6月2日起至清償日止之法定遲延利息，核屬減縮及擴 張應受判決事項之聲明，依上開規定，毋庸對造同意，應予 准許，合先敘明。 乙、實體方面： 壹、蔡佩軒本訴主張及對反訴之答辯： 一、本訴部分： 　㈠伊係仁義高中聘任之合格專任教師，初聘聘期為自108年8月1 日起至109年6月30日止，惟該校自108學年度下學期即109年 2月開始，即欲逼退全校專任教師，全部改聘兼課老師，至 同年5月，專任老師只剩伊拒簽離職同意書，校長即拒絕發 新學年度聘書，並要求伊簽離職同意書，經伊拒簽，仁義高 中自109年7月1日起拒絕伊到校工作並對伊停止排課及停薪 ，伊於同年9月初開學第1週仍到校要求校長發聘書，但遭拒 絕，伊遂向教育部國民及學前教育署（下稱國教署）陳情， 經國教署多次函文仁義高中應依教師法第10條規定辦理續聘 伊，否則將依私立學校法第55條規定處罰，惟仁義高中仍拒 絕辦理續聘作業並拒絕伊到校工作，且持續積欠伊自109年7 月1日起之每月薪資。依教師法第26條第5項規定及兩造聘約 第1點約定，專任教師經聘任後，除有教師法第13條規定情 事外，不得不續聘；且若學校決議教師不續聘，不續聘案仍 須報請教育主管機關核准後，始准予不續聘，此乃強制規定 。仁義高中不續聘伊之程序多次遭國教署否決、不備查，不 續聘伊之決議尚未合法生效，仁義高中負有暫時繼續聘任伊 之義務，其故意不為續聘之意思表示，係故意使教師法第26 條第5項規定不成就，依民法第101條規定視為條件已成就， 本件應視為續聘通知已成就，兩造間僱傭關係擬制自109年7 月1日起仍繼續存在。 　㈡仁義高中發初聘聘約予伊，與伊在教師甄試報名表（下稱系 爭甄試表）不實記載於102年8月至107年7月任教於南投縣私 立普台中學（下稱普台中學）乙情無關。因仁義高中甄選10 8年8月以後之教師時，係對應徵者表明除報名表、簡要自傳 外，對於退伍、教師資格、身分、學歷、比賽、優良教學活 動、科學營等資料皆需要檢附相關佐證資料，而他校離職資 料則不需檢附佐證（即不需附離職證明），且不考慮他校資 歷年資，經審核資料後，如有需要會再通知面試。可認上開 需檢附佐證之資料始為仁義高中發聘約之意思形成決定過程 之重要而有影響之資料，至於在他校任職期間則與此無涉。 蓋倘「於前一所學校任教5年資歷，工作表現穩定」為錄取 條件，仁義高中應會對此加以查證，且此亦無查證困難。而 伊應徵時提出之退伍令、教師證、身分證、學歷證書、比賽 得獎證書、科學營活動照片等資料均為真實，且伊自102年8 月至107年7月事實上包含在他所學校同樣擔任教學工作之持 續狀態，並於系爭甄試表誠實呈現伊於108年8月之前已有1 年空白無教學工作，伊並未向仁義高中傳達「工作5年、續 聘3次、工作穩定」之訊息，亦無詐騙聘約之故意，仁義高 中無法證明係因受到不實資訊詐騙陷入錯誤而發聘約予伊， 其主張撤銷聘任伊之意思表示，為無理由。且仁義高中以11 0年7月7日民事答辯狀撤銷聘任伊之意思表示，亦已逾1年除 斥期間。 　㈢依兩造間聘僱關係及教師待遇條例第6條第1項規定，仁義高 中有按月給付伊薪資之義務，並約定於次月1日發薪。伊拒 簽離職同意書且向國教署陳情，可認已將準備給付之情事通 知仁義高中，惟該校自109年7月1日起拒發聘書及拒絕辦理 續聘，已預示拒絕受領勞務之意思，應負受領勞務遲延之責 。依伊之薪（俸）額為190，本薪自107年起為22,435元、自 111年起為23,350元，且每月領有學術研究費20,130元。故 伊每月薪資自109年7月1日起至110年12月31日止為42,565元 （計算式：22,435＋20,130＝42,565）；自111年1月1日起至1 11年5月31日止為43,480元（計算式：23,350＋20,130＝43,48 0）。上開期間之薪資總額共983,570元（計算式：42,565元 /月×18個月＋43,480元/月×5個月＝983,570元）。又依學校法 人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例（下稱私 校退撫條例）第4條第1項規定，共同撥繳款項，教師薪級19 0者，依107年1月1日及000年0月0日生效之提撥儲金費用表 ，私立學校應每月提撥1,750元及1,821元。故仁義高中自10 9年7月1日起至111年5月31日止應為伊提撥共計40,605元（ 計算式：1,750元/月×18個月＋1,821元/月×5個月＝40,605元 ）。爰依兩造間聘僱契約、教師待遇條例第6條第1項、第19 條、民法第487條及教師法第26條第5項規定，請求仁義高中 應給付伊自109年7月1日起至111年5月31日止之薪資983,570 元，及自111年6月2日起至清償日止，按年息百分之5計算之 利息；暨依私校退撫條例第4條第1項規定，請求仁義高中應 提繳40,605元至伊個人私校退撫儲金專戶（原審為蔡佩軒上 開本訴全部敗訴之判決，蔡佩軒聲明不服，提起上訴。至於 蔡佩軒於原審請求原審被告林文進、劉麗霜連帶給付敗訴部 分，未據上訴，非本院審理範圍）。嗣於本院再擴張請求仁 義高中應再給付伊自111年6月1日起至113年5月31日止之薪 資，以每月薪資43,480元計算，共24個月，只請求給付983, 570元本息。並上訴及擴張之訴聲明：㈠原判決本訴關於仁義 高中部分廢棄。㈡上開廢棄部分：⒈仁義高中應給付蔡佩軒98 3,570元，及自111年6月2日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉仁義高中應提繳40,605元至蔡佩軒個人私校 退撫儲金專戶。㈢仁義高中應再給付蔡佩軒983,570元，及自 113年6月2日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈣ 願供擔保請准宣告假執行。 二、反訴部分答辯：依伊之本訴主張，兩造間聘僱關係擬制自10 9年7月1日起仍繼續存在，仁義高中訴請確認兩造間聘任關 係不存在，為無理由等語。並答辯聲明：反訴之上訴駁回。 貳、仁義高中對本訴之答辯及反訴主張： 一、本訴部分答辯： 　㈠蔡佩軒於108年間向伊提出之系爭甄試表上不實記載其自102 年8月至107年7月任教於普台中學，惟其實際於該校投保期 間僅自102年8月1日至103年8月1日止，其後另有投保於均一 學校財團法人臺東縣均一國際教育實驗高級中等學校（下稱 均一高中）、台中市私立慈明高級中學（下稱慈明中學）， 且所投保期間均為其於系爭甄試表所載其任教於普台中學之 5年期間内，蔡佩軒顯係刻意虛構其連續5年於同一單位之任 教資歷，工作上具有穩定性，致伊受詐欺而陷於錯誤，因而 於108年7月8日聘任蔡佩軒為教師。伊於110年初經訴訟代理 人告知臺灣臺東地方法院106年度訴字第78號民事判決（下 稱臺東地院另案判決），始知上情，並以110年7月7日民事 答辯狀，依民法第92條第1項前段規定，向蔡佩軒為撤銷上 開聘任之意思表示，已於同年月27日送達蔡佩軒而發生效力 。上開規定之適用並不須經教師評審委員會（下稱教評會） 通過及主管機關核准。是兩造間聘任關係已不存在。 　㈡兩造間聘約係自108年8月1日起至109年6月30日止，為勞動基 準法（下稱勞基法）第9條第1項之定期契約。又蔡佩軒任教 期間對未成年女學生性騷擾案成立，且有不適任教師之行為 ，經伊之教評會110年12月1日及111年3月23日會議均決議不 續聘蔡佩軒。伊之111年1月11日校園事件處理會議（下稱校 事會議）決議組成之調查小組，成員包括教師會代表（由該 校未兼行政或董事之教師替代）及家長會代表，已符合法律 規定。其中成員陳漢宗主職為教師，伊於110年度向主管機 關陳報其為總務主任後，伊已幾乎無學生而無總務主任工作 ，陳漢宗才以未兼行政之教師代表作為調查小組成員，且法 規並未規定未滿3人不能調查，伊當時並無其他教師，縱使 剔除陳漢宗，調查小組應仍屬合法。伊之111年3月23日教評 會委員許武榮，雖未經伊報請國教署核准為教評會委員，但 許武榮擔任過伊之教師、主任、代理校長等職務，與伊函請 報准教評會名單上2位校外委員陳燦霞、彭昌輝，同樣為合 格教師及退休情形，縱許武榮不符合高級中等以下學校教師 評審委員會校外學者專家人才庫設置要點（下稱教評會校外 人才庫要點）第3點所定之「教育學者」資格，亦符合未兼 行政或董事之「教師代表」，仍可擔任本件教評會之委員。 又伊之教評會委員並無執行職務偏頗之虞，主管機關要求迴 避，於法無據。另伊之109年5月25日、同年12月18日、111 年3月23日教評會會議均未做出續聘蔡佩軒之決議，伊在事 實上亦無法符合教師法第9條第1項所規定聘任蔡佩軒之前置 程序，自無從續聘蔡佩軒。則蔡佩軒應於聘約期滿離職，教 師法第26條第5項規定並非強制規定，不因此發生聘任關係 存續之法律效果，學校有權決定是否暫時繼續聘任，而伊並 未對蔡佩軒予以暫時聘任，且此非屬不正當行為，是兩造間 自109年7月1日起已無聘任關係存在，蔡佩軒請求伊給付自1 09年7月1日以後之薪資，顯無理由。倘認蔡佩軒請求給付薪 資為有理由，亦僅於教師本薪部分之範圍內有理由。 　㈢依私校退撫條例第37條規定，私立學校教職員之退休給與已 改採儲金制，由儲金管理會辦理退撫儲金之收支及退休、撫 卹、離職及審定事宜，蔡佩軒請求退休儲金之給與，應依法 定程序送請儲金管理會審定、核給，該審定結果性質上屬行 政處分，當事人如有不服，應先依訴願法規定，向儲金管理 會之上級主管機關即教育部提起訴願，並得再向行政法院提 起撤銷或課予義務訴訟，其於本件請求伊提撥退撫儲金，應 無理由等語。並答辯聲明：㈠上訴及擴張之訴均駁回。㈡如受 不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 二、反訴主張：依伊之本訴部分答辯，伊已以110年7月7日民事 答辯狀，向蔡佩軒為撤銷受詐欺而聘任蔡佩軒之意思表示， 並於同年月27日送達蔡佩軒而發生效力，是兩造間自108年8 月1日起至109年6月30日止之聘任關係已不存在。另蔡佩軒 業經伊之教評會110年12月1日及111年3月23日會議均決議不 續聘；且伊之109年5月25日、同年12月18日、111年3月23日 教評會會議均未做出續聘蔡佩軒之決議，而不符合教師法第 9條第1項規定之聘任前置程序，伊亦未對蔡佩軒予以暫時聘 任，是兩造間自109年7月1日起亦無聘任關係存在。惟因蔡 佩軒否認上情，致兩造間聘任關係存否不明確，使伊在私法 上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於蔡佩軒之確 認判決除去之，故伊有提起本件確認之訴之法律上利益，爰 反訴請求確認兩造間聘任關係不存在（原審為仁義高中反訴 部分敗訴之判決，仁義高中聲明不服，提起上訴）。並上訴 聲明：㈠原判決反訴部分廢棄。㈡確認兩造間聘任關係不存在 。 參、兩造不爭執事項： 一、仁義高中於108年7月8日核發聘書予蔡佩軒，聘用其為該校 化學科教師，聘書所載聘任期間自108年8月1日起至109年6 月30日止（原證1，原審卷一第17至18頁）。 二、仁義高中學生A女（真實姓名詳卷）於108年12月6日以書面 記錄方式，向該校性別平等教育委員會（下稱性平會）申請 調查蔡佩軒對其個人有下列行為：「甲師（即蔡佩軒）於課 堂上問A女有沒有刺青，A女回答幹嘛問這個，就算有也不會 給你看，甲師又問A女：刺哪裡？A女回答：刺屁股，你想看 喔，甲師回應：好啊，我看，A女回答：你怎麼那麼噁心。A 女表示此事件讓她感覺不舒服，疑似被言語性騷擾，故向學 務處申訴。」經該校性平會以109年6月16日性平號0000000 案（校安通報序號0000000號）專案調查報告書認定A女申請 調查之事實成立，並於109年6月24 日會議決議：㈠同意上開 調查小組之調查報告。㈡甲師需於6個月內自費參加性平研習 16小時以上，並須繳交其心得報告於性平會執秘，不得低於 1千字，倘上述建議未能於6個月內完成將由性平會追蹤後再 行移送教師成續考核委員會裁處。㈢因甲師於本校聘書至109 年6月30日止，倘若該師離職，本會決議將相關案件資料移 轉至下一所服務學校。㈣安排專業講師加強校內教師性平知 能。㈤請輔導室安排性平課程並與A女進行詢問其是否願意接 受本案輔導室之諮商輔導（乙證10，原審卷一第197至207頁 ）。仁義高中於109年6月19日函通知蔡佩軒上開性平案調查 處理結果（乙證4，同卷第99至100頁）。 三、A女就上開調查事實，對蔡佩軒起訴請求損害賠償，經原法 院110年度嘉簡字第724號判決認定蔡佩軒對A女有性騷擾之 侵權行為，侵害其性自主權之其他人格法益，情節重大，而 判決蔡佩軒應給付A女精神慰撫金3萬元及法定遲延利息（原 審卷二第109至124頁）。蔡佩軒不服，提起上訴，經原法院 111年度簡上字第21號判決駁回其上訴而確定（本院卷一第1 95至211頁）。 四、蔡佩軒於108年12月9日提出性騷擾事件調查申請書，向仁義 高中性平會申請調查A女對其個人有下列行為：「A女在課堂 上對老師說，屁股有刺青，問老師要不要看？」經該校性平 會以109年9月2日性平號0000000案（校安0000000號）專案 調查報告書認定其申請調查之事實不成立（乙證19，原審卷 一第291至309頁）。 五、仁義高中教評會109年5月25日會議，以參考蔡佩軒在該校服 務情形依據，暨目前涉及校園性侵害性騷擾及性霸凌事件， 國教署尚未結案事宜，決議：不宜長期聘任蔡佩軒，於聘約 期滿後於下學年度（109年8月1日）起如有課程授課之需要 ，再將其聘為兼課教師（乙證3會議記錄，原審卷一第95至9 6頁；被上證5簽到表，本院卷一第393頁）。 六、仁義高中以109年7月8日函檢送前揭性平會及教評會決議蔡 佩軒成立性騷擾案資料予國教署，國教署以109年7月10日臺 教國署人字第1090080183號函說明：「本案性平會與教評會 未達解聘不續聘停聘，故無需函報本署」，並檢還原卷資料 予仁義高中（乙證21，原審卷一第313頁，下稱國教署109年 7月10日函）。 七、仁義高中教評會於109年12月18日會議，依據教評會109年5 月25日會議決議，及國教署於109年6月24日依該校性平號00 00000案事件調查處理結果：蔡師對A女性騷擾行為認定成立 ，決議：於109學年度（109年8月1日起）不聘蔡佩軒為兼課 教師（乙證3，原審卷一第97至98頁）。仁義高中以110年2 月20日嘉仁人字第1100220000號函（下稱仁義高中110年2 月20日函）通知蔡佩軒：「自109年7月1日起不予聘用為專 任教師」（被上證9，本院卷二第111頁）。蔡佩軒不服，於 110年4月16日向教育部中央教師申訴評議委員會（下稱教育 部申評會）提出申訴，該會於110年9月27日申訴評議書決定 ：主文「關於不續聘部分，撤銷原措施，學校應依本評議 書之意旨，於2個月內另為適法之措施。其餘申訴不受理。 」（乙證23，原審卷二第15至22頁）。 八、仁義高中以110年11月16日嘉仁教字第1100001004號函通知 蔡佩軒，該校就教育部申評會申訴評議書主文第1項諭知， 召開教評會審議，依法通知其陳述意見。蔡佩軒於110年11 月17日收受（乙證25，原審卷二第41至46頁）。該校教評會 110年12月1日會議，出席委員全體一致決議：蔡佩軒成立教 育部109年11月11日臺教授國部字第1090123278B號令下列事 由：「第3款：以言語或其他方式羞辱學生，造成學生心理 傷害；第5款：教學行為失當，明顯損害學生學習權益； 第6款：親師溝通不良，且主要可歸責於教師；第11款：有 其他不能勝任工作的具體事實。」且其所涉情節皆出於蔡佩 軒本人之惡意，通過不予以續聘（乙證25會議紀錄及簽到表 ，同卷第47至51頁）。仁義高中於110年12月2日以嘉仁人字 第1100001006號函請國教署准許上開決議（乙證25，同卷第 39頁）。 九、國教署110年12月17日臺教國署人字第1100165079號函仁義 高中：依高級中等以下學校教師解聘不續聘停聘或資遣辦法 （下稱解聘辦法，按此為113年4月17日修正前規定）第4條 規定，學校接獲檢舉或知悉教師疑似有教師法第16條第1項 情形，應依解聘辦法第2章相關規定踐行相關調查程序等（ 如：召開校事會議組成調查小組），並作為後續相關會議審 議之依據。另倘教師有教師法第16條第1項情形經查證屬實 應予解聘或不續聘者，請依序檢齊教師解聘不續聘終局停聘 案作業流程檢覈表、事實表及相關資料，再報本署憑辦。並 檢還該校所送教評會會議紀錄1份（原審卷二第145頁，下稱 國教署110年12月17日函）。 十、仁義高中於111年1月11日由校長丙○○、教師（行政人員代表 ）王美金、陳漢宗（簽到表記載為「未兼任行政之教師代表 」）及許武榮（簽到表記載為「教育學者或社會公正人士」 ）出席，召開校事會議決議：㈠就蔡佩軒所涉違反教師法第1 6條第1項案件成立調查小組，㈡調查小組成員為許淑環（家 長會代表）、陳漢宗、許武榮（被上證1會議記錄及簽到表 ，本院卷一第353至355、351 頁）。經該小組作成調查報告 （被上證8調查報告，本院卷二第13頁，及其附件：同卷第1 5至41頁訪談紀錄；乙證12學生行為自述表，原審卷一第211 至247頁；乙證14學生行為自述表，原審卷二第23至24頁； 乙證14、15，原審卷一第253 至259頁）。 、仁義高中111年3月8日校事會議，由委員丙○○、王美金、陳漢 宗、許武榮出席，決議將上開調查報告移送該校教評會（被 上證7，本院卷二第11頁會議記錄；被上證10簽到表，同卷 第113頁）。經該校111年3月23日教評會，由委員丙○○、許 淑環、陳漢宗、陳燦霞（校外委員）、許武榮出席並決議： 本校教評會委員全數5人出席及出席委員全數通過㈠贊同上開 調查報告內容；㈡蔡佩軒教師所涉情節均出於本人之惡意；㈢ 其符合教師法第16條第1項第1款所定教學不力或不能勝任工 作有具體之情事；㈣無輔導改善之可能；㈤通過不予續聘（乙 證29會議紀錄，原審卷二第147至149頁；被上證1簽到表， 本院卷一第349頁）。 、仁義高中以111年4月11日嘉仁人字第1110411001號函檢送教 師蔡佩軒不續聘案（含附件）予國教署，經國教署111年5 月11日臺教國署人字第1110048552號函檢還該案（乙證30， 原審卷二第151至154頁，下稱國教署111年5 月11日函）。 並經國教署113年3月20日臺教國署人字第1130031603號函說 明：該校111年4月11日函報送教師蔡佩軒不續聘案，經本署 審核卷附資料，該校於案件調查處理程序中尚有疑義，爰本 署以111年5月11日函檢還該案原卷，請該校就本署函文所列 疑義予以釐明補正，惟該校迄未就本案疑義釐明補正後報署 （本院卷一第293至295頁，下稱國教署113年3月20日函）。 、仁義高中前以109年11月26日嘉仁人字第1091126001號函報國 教署該校教評會名單，擬聘2位校外委員陳燦霞、彭昌輝組 成教評會，並經國教署109年12月14日臺教國署人字第10901 54975號函核准（本院卷一第375至37 8頁；被上證6教評會 名單，本院卷二第9頁）。國教署核定之仁義高中教評會名 單並無許武榮（本院卷二第100、136至137頁）。 、依仁義高中110學年度（110年8月1日至111年7月31日止）學 校名冊，陳漢宗係該校總務主任。 、蔡佩軒有如附表所示任教情形（被上證11，本院卷二第163頁 ）。蔡佩軒應徵仁義高中時於系爭甄試表（乙證1，原審卷 一第83至85頁）上記載其於102年8月至107年7月任教於普台 中學。依蔡佩軒之全民健康保險投保紀錄，其於102年8 月1 日起投保於普台中學，於103年8月1日退保；於103年8月1日 投保於均一高中，於106年3月15日退保（同卷第163頁）。 蔡佩軒另案請求均一高中恢復105學年度聘任關係事件中， 主張其在104學年度（即104年8月1日至105年7月31日）在該 校受聘擔任教師，經臺東地院另案判決駁回其訴（乙證2， 同卷第87至94頁）。 、仁義高中110年2月20日函予蔡佩軒另記載（被上證9，本院卷 二第111頁）：「為證明台端在歷任服務學校之服務情形， 並無類似與台端在本校服務期間被學生舉發之不當行為。請 台端逕自提供或同意本校函請各該校相關單位提供台端無類 似不當行之證明文件，避免台端損失受聘之工作機會」，並 檢送如附表所示之附件。仁義高中復於110年4月7日由神旺 國際法律事所發函蔡佩軒稱：本律師查得臺東地院另案判決 ，互核資料後發現台端於系爭甄試表上之經歷任教學校欄位 竟有惡意虛假之記載，顯係以長期穩定的工作紀錄，向徵人 單位行騙，藉此獲得錄取（乙證8，原審卷一第125頁）。仁 義高中嗣以110年7月7日答辯狀主張其於110年初始知悉蔡佩 軒於系爭甄試表所載任教普台中學之情形不實，而主張撤銷 受詐欺而聘任蔡佩軒之意思表示，於110年7月27日送達蔡佩 軒（原審卷一第79至81頁）。 、依私立學校教職員、學校及政府每月提撥儲金費用表（原審 卷二第61、59頁），蔡佩軒之教師薪（俸）額為190，自107 年起本薪為22,435元，自111年起本薪為23,350元，其任職 之私立學校每月應提撥儲金比例為百分32.5，應提撥之金額 分別為1,750元、1,821元。另蔡佩軒任職期間每月領有學術 研究費20,130元。 肆、本院之判斷如下： 一、本訴部分： 　㈠仁義高中主張受詐欺而以110年7月7日民事答辯狀撤銷聘任蔡 佩軒之意思表示，為無理由： 　⒈依兩造不爭執事項及所示，仁義高中於108年7月8日核發聘 書予蔡佩軒，聘用其為該校化學科教師，聘書所載聘任期間 自108年8月1日起至109年6月30日止；又蔡佩軒應徵仁義高 中時，於系爭甄試表上記載其於102年8月至107年7月任教於 普台中學，惟其實際上於各學校任教情形如附表所示，亦即 其任教於普台中學期間應為102年8月1日至103年7月31日， 其後於103年8月1日至106年3月14日期間係任教於均一高中 ，於106年8月1日至107年12月7日期間係任教於慈明中學， 之後至108年7月31日止則未擔任教職。堪認蔡佩軒有於系爭 甄試表上不實記載其於102年8月至107年7月任教於普台中學 之事實（下稱系爭不實記載）。仁義高中主張因蔡佩軒所為 系爭不實記載而受詐欺並陷於錯誤，因而於108年7月8日為 聘任蔡佩軒之意思表示，依民法第92條第1項前段規定，以1 10年7月7日民事答辯狀撤銷聘任蔡佩軒之意思表示乙節。蔡 佩軒則抗辯仁義高中聘任伊與系爭不實記載無關，不得行使 撤銷權，且撤銷權亦已逾1年除斥期間等語。 　⒉按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思 表示，民法第92條第1項前段定有明文。又民法上所指詐欺 ，重在對表意人自由意思形成過程中為不當干涉，故須對表 意人意思形成過程屬於重要而有影響之不真事實，積極表示 為真，而使他人陷於錯誤，或有告知義務但消極隱匿該事實 ，使他人既存之錯誤加深或保持，並該事實與表意人自由意 思之形成有因果關係者，始克當之。又被詐欺而為意思表示 者，依民法第92條第1項前段規定，表意人固得撤銷其意思 表示，然應就受詐欺之有利事實負舉證責任（最高法院112 年度台上字第2895號判決意旨參照）。 　⒊仁義高中主張蔡佩軒所為系爭不實記載，係刻意虛構其連續5 年於同一單位之任教資歷，工作上具有穩定性，致伊受詐欺 而陷於錯誤，因而為聘任之意思表示乙節，依前揭說明，自 應由仁義高中證明蔡佩軒於應徵該校教師時，有積極虛構其 連續5年於同一單位之任教資歷之不真事實，且該事實對於 該校決定聘任其為教師之意思形成過程屬於重要而有影響之 事實，而使仁義高中陷於錯誤，或蔡佩軒有告知義務但消極 隱匿該事實，使仁義高中既存之錯誤加深或保持；且該事實 須與仁義高中自由意思之形成有因果關係，始符合民法第92 條第1項前段規定之要件。又蔡佩軒確實於102年8月1日至10 7年12月7日有先後於普台中學、均一高中、慈明高中等3間 學校任教之情形（僅於其中106年3月15日至同年7月31日有 短暫未擔任教職之空窗期），其雖就102年8月1日至107年12 月7日期間之任教單位記載有誤，但此與其在此期間並無實 際任教之事實而虛構有教學之資歷之情形仍屬有間，則蔡佩 軒於應徵時虛構其連續5年於普台中學任教之資歷，對於仁 義高中決定聘任其為教師之意思形成過程究竟是否屬於重要 而有影響之事實，仍有探究之餘地，並非可一概而論。而仁 義高中就應徵該校教師者有連續5年於同一單位之任教資歷 為其決定聘用之重要而有影響之事實，並未提出任何證明， 觀之系爭甄試表亦未要求檢附與此有關之證明文件以供查核 ；再依蔡佩軒主張仁義高中當時對應徵者表明除報名表、簡 要自傳外，對於退伍、教師資格、身分、學歷、比賽、優良 教學活動、科學營等資料皆需要檢附相關佐證資料，而屬於 他校離職資料則不需檢附佐證（即不需附離職證明），且不 考慮他校資歷年資，於審核資料後並有面試，其應徵時提出 之退伍令、教師證、身分證、學歷證書、比賽得獎證書、科 學營活動照片等資料均為真實等情，仁義高中就此亦未為爭 執，堪認仁義高中在決定聘任蔡佩軒時除考量其於系爭甄試 表之記載外，另有參酌蔡佩軒提出之上述其他佐證資料，及 透過面試決定此人是否適合聘任為該校教師。況且，關於蔡 佩軒於前一所學校任教是否已達5年資歷而可認其工作表現 穩定，倘為仁義高中錄取蔡佩軒之重要條件，衡情至少應通 知蔡佩軒提出於前一所學校之離職證明，或對此進行相關查 證，但仁義高中均未為之，顯見此部分並非屬於兩造締約之 重要事實，因此，尚難認仁義高中係因蔡佩軒所為系爭不實 記載，致陷於錯誤而為聘任蔡佩軒之意思表示，亦即兩者間 並無因果關係，則仁義高中以蔡佩軒所為系爭不實記載，主 張得依民法第92條第1項前段規定撤銷聘任蔡佩軒之意思表 示，顯無理由。 　⒋按教師法之立法目的係為明定教師權利義務，保障教師工作 及生活，提升教師專業地位，並維護學生學習權，教師法第 1條定有明文。是有關教師之聘任、解聘、不續聘、停聘等 事宜，應依教師法相關規定處理之，以保障教師工作及生活 。且依教師法第9條第1項規範高級中等以下學校教師與學校 間之初聘，除依師資培育法規定分發之公費生，或依國民教 育法或高級中等教育法回任教師之校長之情形外，應經教評 會審查通過後，由校長聘任之。足見教師之初聘，原則上須 經教評會之法定組織及法定程序決議通過予以聘任，再由校 長代表學校與教師本於教師應聘及學校審查通過後予以聘任 之意思合致而成立聘約，形成雙方之權利義務關係。由此觀 之，倘若學校欲撤銷初聘之意思表示，亦應經教評會之法定 組織及法定程序決議通過予以撤銷初聘，再由校長代表學校 向教師為撤銷初聘之意思表示，始可貫徹保障教師工作及生 活之立法宗旨。本件仁義高中主張依民法第92條第1項前段 規定，撤銷聘任蔡佩軒之意思表示，倘無須經教評會審議， 即可逕由學校撤銷初聘而發生撤銷之效力，使教師受聘任之 法律關係解消，顯然與教師法上開規範意旨不符，而無法達 成保障教師工作及生活之立法目的，自非可採。是仁義高中 以110年7月7日民事答辯狀向蔡佩軒為撤銷聘任之意思表示 ，既未經教評會審議通過，已與教師法上開規定不符，應不 生撤銷之效力。綜上，仁義高中主張已依民法第92條第1項 前段規定撤銷聘任蔡佩軒之意思表示，兩造間聘任關係已不 存在乙節，為無理由。 　㈡仁義高中教評會110年12月1日及111年3月23日會議決議不續 聘蔡佩軒，均不生不續聘之效力： 　⒈按教師法第14條第1項第5款、第3項規定：「教師有下列各款 情形之一者，應予解聘，且終身不得聘任為教師：經學校 性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性 騷擾或性霸凌行為，有解聘及終身不得聘任為教師之必要。 教師有第1項第4款至第6款規定情形之一者，免經教師評審 委員會審議，由學校逕報主管機關核准後，予以解聘，不受 大學法第20條第1項及專科學校法第27條第1項規定之限制。 」同法第15條第1項第1款、第2項規定：「教師有下列各款 情形之一者，應予解聘，且應議決1年至4年不得聘任為教師 ：經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調 查確認有性騷擾或性霸凌行為，有解聘之必要。教師有前項 第1款或第2款規定情形之一者，應經教師評審委員會委員2 分之1以上出席及出席委員2分之1以上之審議通過，並報主 管機關核准後，予以解聘。」同法第16條第1、2項規定：「 教師聘任後，有下列各款情形之一者，應經教師評審委員會 審議通過，並報主管機關核准後，予以解聘或不續聘；其情 節以資遣為宜者，應依第27條規定辦理：教學不力或不能 勝任工作有具體事實。違反聘約情節重大。教師有前項各 款規定情形之一者，應經教師評審委員會委員3分之2以上出 席及出席委員3分之2以上之審議通過。但高級中等以下學校 教師有前項第1款情形，學校向主管機關申請教師專業審查 會調查屬實，應經教師評審委員會委員2分之1以上出席及出 席委員2分之1以上之審議通過。」同法第18條第1項規定： 「教師行為違反相關法規，經學校或有關機關查證屬實，未 達解聘之程度，而有停聘之必要者，得審酌案件情節，經教 師評審委員會委員3分之2以上出席及出席委員3分之2以上之 審議通過，議決停聘6個月至3年，並報主管機關核准後，予 以終局停聘。」同法第19條第1項、第3項規定：「有下列各 款情形之一者，不得聘任為教師；已聘任者，應予以解聘： 有第14條第1項各款情形之一。有第15條第1項各款情形之 一，於該議決1年至4年期間。前2項已聘任之教師屬依第20 條第1項規定通報有案者，免經教師評審委員會審議，並免 報主管機關核准，予以解聘，不受大學法第20條第1項及專 科學校法第27條第1項規定之限制；非屬依第20條第1項規定 通報有案者，應依第14條或第15條規定予以解聘。」同法第 21條規定：「教師有下列各款情形之一者，當然暫時予以停 聘：依刑事訴訟程序被通緝或羈押。依刑事確定判決，受 褫奪公權之宣告。依刑事確定判決，受徒刑之宣告，在監 所執行中。」同法第22條第1項規定：「教師涉有下列各款 情形之一者，服務學校應於知悉之日起1個月內經教師評審 委員會審議通過後，免報主管機關核准，暫時予以停聘6個 月以下，並靜候調查；必要時，得經教師評審委員會審議通 過後，延長停聘期間2次，每次不得逾3個月。經調查屬實者 ，於報主管機關後，至主管機關核准及學校解聘前，應予停 聘，免經教師評審委員會審議：第14條第1項第4款至第6款 情形。第15條第1項第1款或第2款情形。」同法第24條第1 至3項規定：「受解聘、不續聘或停聘之教師，依法提起救 濟後，原解聘、不續聘或停聘決定經撤銷或因其他事由失去 效力，除得依法另為處理者外，其服務學校應通知其復聘， 免經教師評審委員會審議。依前項規定復聘之教師，於接獲 復聘通知後，應於30日內報到，其未於期限內報到者，除經 核准延長或有不可歸責於該教師之事由外，視為辭職。依第 1項或前條第2項、第3項或第5項規定復聘之教師，服務學校 應回復其教師職務。」同法第26條第1項規定：「學校教師 評審委員會、性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會 依第14條至第16條規定作成教師解聘或不續聘之決議，或依 第18條規定作成教師終局停聘之決議後，除本法另有規定外 ，學校應自決議作成之日起10日內報主管機關核准，並同時 以書面附理由通知當事人。」 　⒉再按113年4月17日（下略）修正前解聘辦法第2條第4款規定 ：「高級中等以下學校（以下簡稱學校）接獲檢舉或知悉教 師疑似有本法（即教師法）……第16條第1項……規定情形者， 應依下列規定調查，並依本辦法規定處理：涉及本法……第1 6條第1項：依第2章相關規定調查。」同辦法第4條第1、2項 規定：「學校接獲檢舉或知悉教師疑似有第2條第4款情形， 應於5日內召開校園事件處理會議（以下簡稱校事會議）審 議。前項校事會議成員如下：校長。家長會代表1人。行 政人員代表1人。學校教師會代表1人；學校無教師會者， 由該校未兼行政或董事之教師代表擔任。教育學者、法律 專家、兒童及少年福利學者專家或社會公正人士1人。」同 辦法第5條第1項第1款規定：「學校調查教師疑似有第2條第 4款情形時，應依下列規定辦理：校事會議應組成調查小組 ，成員以3人或5人為原則，應包括教師會代表及家長會代表 ，並得由校外教育學者、法律專家、兒童及少年福利學者專 家或高級中等以下學校教師專業審查會組成及運作辦法（以 下簡稱專審會辦法）所定教師專業審查會調查及輔導人才庫 （以下簡稱人才庫）之調查員擔任；學校無教師會者，由該 校未兼行政或董事之教師代表擔任。」同辦法第7條第1項第 1、2款、第2項規定：「校事會議審議調查報告，應為下列 決議之一：教師涉有第2條第4款或第5款所定情形，學校應 移送教師評審委員會（以下簡稱教評會）審議。教師疑似 有本法第16條第1項第1款情形，而有輔導改善之可能者，由 校事會議自行輔導或向主管機關申請專審會輔導。前項第1 款涉及教學不力或不能勝任工作有具體事實者，指教師無輔 導改善之可能，其情形如下：經校事會議認定因身心狀況 或其他原因，無法輔導改善。因本法第16條第1項第1款之 事由，曾經學校或專審會輔導，認輔導改善有成效後，經校 事會議認定3年內再犯。」同辦法第18條第1、2項規定：「 教師有本法第16條第1項第1款情形者，學校應自校事會議依 第7條、第8條決議或收受專審會之結案報告後，10日內提教 評會審議通過，於通過後10日內報主管機關，並於核准後， 予以解聘或不續聘。教師有本法第16條第1項第2款情形者， 學校應自校事會議依第7條決議後，10日內提教評會審議通 過，於通過後10日內報主管機關，並於核准後，予以解聘或 不續聘。」同辦法第21條規定：「主管機關接獲學校報送教 師解聘、不續聘或終局停聘案件，應即進行處理；必要時， 得視需求邀請教師或學校相關人員陳述意見，並得組成審議 小組協助處理。」同辦法第22條第1、2項規定：「主管機關 就前條第1項學校報送案件，得為下列決定，由主管機關以 書面敘明理由，通知學校：認案件事實調查仍有疑義，退 回學校重為調查。認案件學校教評會未依規定召開、審議 或決議，有違法之虞，退回學校，命學校於一定期間內審議 或復議。核准解聘、不續聘或終局停聘。前項第2款情形， 學校於主管機關所定期間未依法審議或復議者，主管機關得 敘明理由逕行提交專審會審議，並得追究學校相關人員責任 。」 　⒊又依教師法第2條第1項、第3條第1項規定，該法所稱主管機 關，在中央為教育部；該法於公立及已立案之私立學校編制 內，按月支給待遇，並依法取得教師資格之專任教師適用之 。依同法第13條規定，教師除有第14條至第16條、第18條、 第19條、第21條及第22條情形之一者外，不得解聘、不續聘 或停聘。且除有同法第14條第1項第1至3款、第19條第3項、 第21條、第22條第1、2項等情形，其餘對教師之解聘、不續 聘或停聘，依同法第14條第3、4項、第15條第2、3項、第16 條第1項、第18條第1項規定，均須報主管機關核准。經核上 述有關教師之解聘、停聘或不續聘須報經主管機關核准之規 定，涉及憲法基本權中工作權及生存權保障之問題，揆諸法 條文義及規範意旨，應屬強制規定，苟有違反，不生效力（ 最高法院103年度台上字第1740號判決意旨參照）。是教師 與私立學校間基於聘用契約所形成之法律關係，雖為私法契 約關係，然須經主管教育行政機關依教師法就私立學校報請 對教師之解聘、停聘或不續聘為核准處分，方足使學校對教 師為解聘、停聘或不續聘行為發生私法上之效果。 　⒋依兩造不爭執事項至所示，仁義高中學生A女於108年12月6 日向該校性平會申請調查蔡佩軒對其有言語性騷擾行為，經 性平會專案調查後認定成立性騷擾，並於109年6月24日會議 決議：同意調查報告；蔡佩軒需參加性平研習並繳交心得報 告；其若離職，相關案件資料將移轉至下一所服務學校；安 排專業講師加強校內教師性平知能；請輔導室安排性平課程 並詢問A女是否願意接受諮商輔導。A女就上開事實對蔡佩軒 另訴請求損害賠償，亦經法院確定判決認定蔡佩軒對A女有 性騷擾之侵權行為而應賠償3萬元本息。嗣仁義高中教評會1 09年5月25日會議決議不宜長期聘任蔡佩軒，於聘約期滿後 於下學年度起如有課程授課之需要，再將其聘為兼課教師。 惟仁義高中函送前揭性平會及教評會決議資料予國教署後， 經國教署109年7月10日函說明該案性平會與教評會未達解聘 、不續聘、停聘，故無需函報該署，並檢還資料予仁義高中 。依上可知，蔡佩軒雖成立對仁義高中學生性騷擾之行為， 但仁義高中性平會及109年5月25日教評會會議均未作出解聘 、不續聘、停聘決議，本件自無教師法第14、15、19條解聘 及第18、22條停聘等規定之適用，亦不符合同法第21條規定 之當然暫時予以停聘之要件。 　⒌再依兩造不爭執事項所示，仁義高中教評會復於109年12月1 8日會議決議於109學年度不聘蔡佩軒為兼課教師，並以仁義 高中110年2月20日函通知蔡佩軒自109年7月1日起不予聘用 為專任教師。惟經蔡佩軒向教育部申評會申訴，該會110年9 月27日申訴評議書決定關於不續聘部分，撤銷原措施（即仁 義高中110年2月20日函），並命該校應於2個月內另為適法 之措施。則仁義高中109年12月18日教評會會議之不續聘決 議，已因上開救濟程序而確定不生不續聘之效力。 　⒍嗣依兩造不爭執事項所示，仁義高中教評會110年12月1日 會議再決議：蔡佩軒成立以言語或其他方式羞辱學生，造成 學生心理傷害；教學行為失當，明顯損害學生學習權益；親 師溝通不良，且主要可歸責於教師；有其他不能勝任工作的 具體事實，且所涉情節皆出於本人之惡意，通過不予以續聘 。仁義高中並函請國教署准許上開決議，惟國教署110年12 月17日函仁義高中：依（修正前）解聘辦法第4條規定，學 校接獲檢舉或知悉教師疑似有教師法第16條第1項情形，應 依解聘辦法第2章相關規定踐行相關調查程序等（如：召開 校事會議組成調查小組），並作為後續相關會議審議之依據 ；另倘教師有教師法第16條第1項情形經查證屬實應予解聘 或不續聘者，請依序檢齊教師解聘不續聘終局停聘案作業流 程檢覈表、事實表及相關資料，再報該署憑辦，並檢還上開 教評會會議紀錄。足認仁義高中教評會110年12月1日會議決 議不予以續聘蔡佩軒，所引用之事由核屬教師法第16條第1 項規定之情形，但因該案未符合修正前解聘辦法第4條規定 之調查程序，業經國教署110年12月17日函退還該案予仁義 高中，請該校於踐行法定程序，並查證有教師法第16條第1 項情形屬實而應予解聘或不續聘後，再檢齊相關資料報該署 核准。因此，仁義高中110年12月1日教評會決議既未經國教 署核准，即不符合教師法第16條第1項規定之要件，自不生 不續聘之效力。 　⒎復依兩造不爭執事項至所示，仁義高中再於111年1月11日 召開校事會議決議：就蔡佩軒所涉違反教師法第16條第1項 案件成立調查小組，該小組成員為許淑環、陳漢宗、許武榮 。嗣經該小組作成調查報告，仁義高中並以111年3月8日校 事會議決議將上開調查報告移送該校教評會，經該校111年3 月23日教評會決議：贊同上開調查報告內容，蔡佩軒所涉情 節均出於本人之惡意，其符合教師法第16條第1項第1款所定 教學不力或不能勝任工作有具體之情事，無輔導改善之可能 ，通過不予續聘。惟仁義高中函送上開蔡佩軒不續聘案予國 教署後，經國教署111年5月11日函檢還該案，復以113年3月 20日函說明：該校111年4月11日函報送蔡佩軒不續聘案，經 審核卷附資料，該校於案件調查處理程序中尚有疑義，爰以 111年5月11日函檢還該案原卷，請就該函文所列疑義予以釐 明補正，惟該校迄未就該案疑義釐明補正後報署。足見仁義 高中111年3月23日教評會決議依教師法第16條第1項第1款規 定不續聘蔡佩軒案，迄今仍未經國教署核准，依上開規定， 亦不生不續聘之效力。 　⒏仁義高中雖抗辯其依111年1月11日校事會議決議組成調查小 組之成員，及111年3月23日教評會之成員，均屬合法，國教 署不予核准其111年3月23日教評會決議，於法無據。惟查： 　⑴依國教署111年5月11日函（原審卷二第151至154頁）業已指 明退還仁義高中111年3月23日教評會決議之理由如下：①依 教育部110年1月20日臺教人㈢字第1100003420號函，教師涉 有教師法第16條第1項所定應受解聘之情事，學校僅得於聘 約存續期間審議，仁義高中111年1月1日召開第1次校事會議 決議通過蔡佩軒疑有教學不力案件並成立調查小組，惟該校 所附之蔡師聘約期間係自108年8月1日起至109年6月30日止 ，是否已依評議書意旨另為適法之措施？②依教育部109年12 月18日臺教授國字第1090150816號函，調查小組成員僅3或5 人，由小組成員歷經1個月調查完成報告並應推派代表列席 校事會議說明，對於待決事件於報告中已有定見或預設立場 ，如擔任同一案件之校事會議代表，難期於審議過程中維持 客觀立場，致其審議決定可能遭受質疑偏頗之虞，是以校事 會議代表不宜擔任同一案件調查小組成員。查仁義高中校事 會議成員其中3人亦為本案調查小組成員，為期渠等於本案 審議過程中能維持客觀、公平及公正立場，請仁義高中依上 開函釋意旨，審慎評估其調查小組之妥適性。③依（修正前 ）解聘辦法第5條第1項第1款規定，校事會議應組成調查小 組，成員以3人或5人為原則，應包括教師會代表及家長會代 表，並得由專審會辦法所定人才庫之調查員擔任。依該署11 0年5月19日臺教國署人字第1100055522號函釋，有關教育學 者、法律專家、兒童及少年福利學者之資格條件，詳如教評 會校外人才庫要點第2點及第3點規定。本案調查小組之教育 學者許武榮之資格是否符合前開要點規定？④依司法院大法 官會議釋字第382號解釋及教育部87年6月2日台（87）人㈠字 第87041958號函，私立學校係依私立學校法經主管教育行政 機關許可設立並製發印信授權使用，係屬由法律在特定範圍 内授與行使公權力之教育機構，私立學校於處理其所屬教師 事宜時，亦具有與機關相當之地位，依行政程序法第3條第1 項規定，行政機關為行政行為時，除法律另有規定外，應依 本法之規定為之；及同法第33條第1項規定，公務員有下列 各款情形之一者，當事人得申請迴避：（第2款）有具體事 實，足認其執行職務有偏頗之虞者。查本案調查小組3人亦 為仁義高中教評會成員，惟仁義高中111年3月23日召開教評 會討論及審議本案時，其3人均有出席且參與決議，考量調 查小組如擔任同一案件之教評會委員，難期於審議過程中維 持客觀立場，致其審議決定可能遭受質疑偏頗之虞，私立學 校於處理疑似不適任教師處理程序涉迴避情事，應依前開規 定辦理，併請仁義高中釐明。是依國教署上開函文，已可認 仁義高中上開不續聘案就111年1月11日校事會議決議組成之 調查小組之成員3人，均未於111年3月23日教評會會議之決 議迴避，於程序上已有明顯瑕疵，難認合法，因此，國教署 未予核准該不續聘案，並無不當。 　⑵國教署113年3月20日函（本院卷一第293至295頁）再指明： 依（修正前）解聘辦法第22條規定之立法說明，係考量主管 機關接獲學校之報送教師解聘、不續聘或終局停聘案件，如 其事實調查不確實，主管機關難以為核准之決定時，應有處 理機制，爰明定主管機關於學校針對案件事實調查仍有疑義 及案件程序或決議有違法之虞等情形所得為之決定，並應以 書面敘明理由通知學校。查本署110年3月29日臺教國署人字 第1100029429號函（本院卷一第301至303頁，下稱國教署11 0年3月29日函）說明略以：「依教師法規定，高級中等以 下學校教師解聘、不續聘、停聘案應報主管機關核准。因是 類案件涉及學生受教品質及教師工作權益甚鉅，為求審慎， 本署均詳加確認，務求案件程序及實體完備，如有疑義，均 請學校釐明補正。為使是類案件處理時效合宜，爰訂定下列 案件時程管制規範，請確實遵守辦理：『㈠案件經本署審查有 程序不完備或實體需補充資料，經函請釐明補正者，學校應 於收受本署公文後1個月內函復；如需重行召開教評會，應 於2個月內補正，並自決議作成之日起10日內報署。㈡前開補 正以1次為限，倘學校未依限函復、未依規定處理或怠於補 正說明，本署即檢還原卷，以不符規定，核復學校於法不合 。教師經學校依教師法第26條第5項規定暫時繼續聘任者， 應即回復聘任關係。』」本案學校於111年4月11日函報教師 蔡佩軒不續聘案，經本署審核卷附資料，該校於案件調查處 理程序中尚有疑義，爰本署以111年5月11日函檢還本案原卷 ，請該校就本署函文所列疑義予以釐明補正，惟該校迄未就 本案疑義釐明補正後報署。本署係因該校於教師蔡佩軒不續 聘案之調查處理程序尚有疑義而予以檢還，請學校依本署11 0年3月29日函示意旨補正說明，其與（修正前）解聘辦法第 22條第1項第2款及第2項所訂「學校於主管機關所定期間未 依法審議或復議者，主管機關得敘明理由逕行提交專審會審 議」之情形不符。復經國教署113年5月7日臺教國署人字第1 130052466號函（本院卷一第375至376頁）說明：依（修正 前）解聘辦法第21條規定之立法說明，係明定主管機關處理 學校報送教師解聘、不續聘或終局停聘案件之處理程序，主 管機關於接獲學校報送案件時，應立即依其職權儘速處理； 然主管機關為求審慎，得請教師或學校相關人員陳述意見， 如認有召開會議審議之必要，亦得組成審議小組協助處理。 是以，本署不適任教師審議小組之任務係協助本署審議學校 函報之教師解聘、不續聘及停聘案件之程序及實體是否完備 ，並非取代學校教評會權責。足認本件蔡佩軒不續聘案之情 形，實與修正前解聘辦法第21條及第22條第1項第2款、第2 項規定無涉。仁義高中主張國教署未依上開規定給予該校協 助，顯無理由。 　⑶再依國教署113年8月21日臺教國署人字第1130088781號函（ 本院卷二第99至100頁）說明：按教育部86年6月4日台（86 ）人㈠字第86050313號函略以：「……小型學校不足之教師代 表名額，宜由兼任行政教師補足，或由跨區教師會推薦補足 ；惟教師會係自主性之教師組織，並非當然成立，小型學校 如依前述方式仍無法成立教評會，且尚未成立跨區教師會時 ，得比照該辦法第5條（現行高級中等以下學校教師評審委 員會設置辦法《下稱教評會設置辦法》第6條）之規定，由校 長聘請社（學）區公正人士或其他相關人員組成，報請主管 教育行政機關核定……」。依上開函示說明，學校因教師代表 名額不足而無法組成教評會時，得比照教評會設置辦法第6 條第1項規定，聘請社（學）區公正人士擔任教評會委員， 並應報請主管機關核定，惟本案學校經本署核定之教評會名 單並未有許武榮；及國教署113年10月22日臺教國署人字第1 130117319號函（同卷第135至137頁）再說明：依教評會校 外人才庫要點第2點及第3點規定，該要點所稱教育學者，係 指具碩士以上學位及相關專業資格，並從事該領域實務工作 3年以上，或具學士學位及相關專業資格，並從事該領域實 務工作6年以上之曾任或現任大學教育相關系所之專任教師 。仁義高中經本署核定之教評會名單並未有許武榮，自不得 為該校教評會委員；另111年間教評會委員所為處分之訴願 程序應已終結，依行政程序法第114條第2項規定，已逾該行 政處分得補正之期間。查許武榮之畢業證書、中等學校教師 證書及仁義高中教職員離職（服務）證明書，許武榮曾任仁 義高中專任教師，其專業資格非屬教評會校外人才庫要點第 3點所定之教育學者。次查110學年度（110年8月1日至111年 7月31日止）仁義高中學校名冊，陳漢宗係該校總務主任， 其資格與解聘辦法第5條所定之未兼行政或董事之教師代表 之規定顯有未合。依上所述，仁義高中111年1月11日校事會 議決議組成之調查小組之成員3人，其中許武榮、陳漢宗2人 均不符合修正前解聘辦法第5條第1項第1款所規定之調查小 組成員資格；且許武榮為校外人士，其未經國教署核准為仁 義高中之教評會委員，卻擔任該校111年3月23日教評會會議 成員而作成決議，該次教評會會議決議不續聘蔡佩軒即難認 適法，且未經國教署核准，自不生不續聘之效力。仁義高中 主張上開教評會會議決議已經生效，為無理由。 　㈢蔡佩軒請求仁義高中給付109年7月1日至111年5月31日、111 年6月1日至113年5月31日之薪資，於本薪部分為有理由，逾 此範圍之薪資請求為無理由： 　⒈依教師法第9條第1項規定，高級中等以下學校教師之聘任， 分初聘、續聘及長期聘任，除有同項第1、2款之情形（公費 生及回任教師之校長）外，應經教評會審查通過後，由校長 聘任之。同法第26條第5項則規定：「教師解聘、不續聘或 終局停聘案尚在處理程序中，其聘約期限屆滿者，學校應予 暫時繼續聘任。」再按教師待遇條例第6條第1項規定：「教 師之薪給以月計之，並應按月給付，自實際到職之日起支， 並自實際離職之日停支。」同條例第19條第3項規定：「停 聘、解聘、不續聘或資遣之教師，依法提起救濟後確定回復 聘任關係者，其停聘、解聘、不續聘或資遣期間未發給之本 薪（年功薪）應予補發。」 　⒉查仁義高中109年5月25日教評會會議並未作出不續聘蔡佩軒 之決議，109年12月18日教評會會議雖決議不續聘蔡佩軒， 惟業經救濟程序撤銷依該決議所為之通知，110年12月1日、 111年3月23日教評會決議不續聘蔡佩軒，均因不符合法定程 序，而未經國教署核准，且仁義高中於國教署最後1次即111 年5月11日函退還蔡佩軒不續聘案後，迄今仍未補正適法之 程序，是蔡佩軒不續聘案顯然仍在處理程序中，其聘約期限 雖於109年6月30日已屆滿，依教師法第26條第5項規定，仁 義高中仍應予暫時繼續聘任蔡佩軒；再參酌前述國教署110 年3月29日函示意旨，教師經學校依教師法第26條第5項規定 暫時繼續聘任者，應即回復聘任關係；暨依教師法保障教師 工作權之立法目的，應認上開規定屬強制規定，而不待學校 另為暫時繼續聘任之程序，在法律上業已擬制兩造間聘任關 係自109年7月1日起仍暫時繼續存在，此亦無涉教師法第9條 所規定之初聘、續聘及長期聘任之程序，否則倘認學校於此 際仍有權決定是否依教師法第26條第5項規定暫時繼續聘任 教師，上開規定豈不形同具文，自非合於立法目的之法律解 釋，是仁義高中主張其並未暫時繼續聘任蔡佩軒，蔡佩軒應 於聘約期滿離職乙節，顯無理由。 　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之，民法第487條定有明文。查兩造間聘任關係擬制 自109年7月1日起仍暫時繼續存在，且依蔡佩軒所為前揭救 濟程序，可認其已將準備給付之情事通知仁義高中，惟仁義 高中因否認兩造間聘任關係存在而拒絕受領勞務，自應負受 領勞務遲延之責，則蔡佩軒依兩造間聘僱關係及教師待遇條 例第6條第1項規定，請求仁義高中給付薪資，應屬有據。依 教師待遇條例上開規定，仁義高中對蔡佩軒有按月給付薪資 之義務，且兩造不爭執該校薪資係於次月1日發放（本院卷 二第175頁）。再依兩造不爭執事項可知，依私立學校教職 員、學校及政府每月提撥儲金費用表，蔡佩軒之教師薪（俸 ）額為190，其自107年起本薪為22,435元，自111年起本薪 為23,350元；另蔡佩軒任職期間每月領有學術研究費20,130 元。蔡佩軒雖主張仁義高中自109年7月1日至113年5月31日 應給付伊之薪資應包含每月學術研究費20,130元乙節。惟參 酌依教師待遇條例第19條第3項規定回復聘任關係者，亦僅 補發停聘、解聘、不續聘或資遣期間未發給之本薪（年功薪 ），而不及於學術研究費；另按教師之待遇分本薪（年功薪 ）、加給及獎金三種。學術研究加給為加給之一種。所謂加 給，參諸公務人員俸給法第2條第5款之定義，係指本俸、年 功俸以外，因所任職務種類、性質與服務地區之不同，而另 加之給與，則學術研究加給應係針對教學職務上的學術研究 ，裨益教學適才適所，因應教學活動之專業繁簡難易而設， 其給付尚非教師勞動對價之經常性給與（最高法院103年度 台上字第1740號判決意旨參照）。蔡佩軒於上開請求給付薪 資之期間既未服勤，並無教學活動可言，其請求仁義高中給 付此段期間內之學術研究費（加給），自屬無據。則蔡佩軒 於原審請求仁義高中給付薪資部分，⑴自109年7月1日至110 年12月31日期間（共18個月），依每月本薪22,435元計算， 本薪共計403,830元；⑵自111年1月1日至同年5月31日期間（ 共5個月），依每月本薪23,350元計算，本薪共計116,750元 ，以上合計為520,580元，並加計自111年6月2日起算之法定 遲延利息，於此範圍內為有理由，逾此範圍之請求為無理由 。蔡佩軒於本院擴張請求仁義高中給付111年6月1日至113年 5月31日（共24個月）之薪資部分，依每月本薪23,350元計 算，本薪共計560,400元，並加計自113年6月2日起算之法定 遲延利息，於此範圍內為有理由，逾此範圍之請求為無理由 。 　㈣蔡佩軒請求仁義高中應提繳40,605元至蔡佩軒個人私校退撫 儲金專戶，為有理由： 　⒈按私校退撫條例第4條第1項規定：「學校法人及其所屬私立 學校教職員之退休、撫卹、離職及資遣給與採儲金方式，由 教職員及私立學校、學校主管機關按月共同撥繳款項建立退 休撫卹離職資遣儲金（以下簡稱退撫儲金）支付。」依兩造 不爭執事項所示，蔡佩軒之教師薪（俸）額為190，自107 年起本薪為22,435元，自111年起本薪為23,350元，其任職 之私立學校每月應提撥儲金比例為百分32.5，應提撥之金額 分別為1,750元、1,821元。又兩造間聘任關係，依教師法第 26條第5項規定，自109年7月1日起仍暫時繼續存在，已如前 述。則仁義高中自109年7月1日起即仍應依上開規定，為蔡 佩軒提撥金額至其個人私校退撫儲金專戶，經計算自109年7 月1日起至111年5月31日止應為蔡佩軒提撥之金額合計為40, 605元（計算式：1,750元/月×18個月＋1,821元/月×5個月＝40 ,605元）。是蔡佩軒依上開規定，請求仁義高中應提繳40,6 05元至其個人私校退撫儲金專戶，應屬有據。 　⒉仁義高中雖抗辯依私校退撫條例第37條規定：「退休、離職 、資遣之教職員或請領撫卹金遺族，對於退休、離職、資遣 或撫卹金之審定結果，如有不服，得依法提起救濟。」，蔡 佩軒請求退休儲金之給與，應依法定程序送請儲金管理會審 定、核給，該審定結果屬行政處分，如有不服，應先依訴願 法規定，向教育部提起訴願，並得再向行政法院提起撤銷或 課予義務訴訟，不得於本件請求其提撥退撫儲金乙節。惟查 ，本件蔡佩軒係請求仁義高中提繳儲金至其個人私校退撫儲 金專戶，而非對儲金管理會審定、核給退休儲金之結果不服 ，核屬兩造間民事糾紛，自無仁義高中所指應適用訴願及行 政訴訟程序之餘地。仁義高中上開抗辯，為無理由。 二、反訴部分：　　 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬 中，更行起訴；被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法 院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反 訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方 法不相牽連者，不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟 程序者，不得提起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法 院得駁回之，民事訴訟法第247條第1項前段、第253條、第2 59條、第260條分別定有明文。又所謂即受確認判決之法律 上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法 律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確 認判決將之除去者而言。又反訴標的之法律關係為本訴標的 之法律關係之先決問題者，亦屬民事訴訟法第260條第1項所 謂反訴標的與本訴標的互相牽連之一種，自非不得提起反訴 （最高法院101年度台抗字第335號裁定意旨參照）。 　㈡查仁義高中主張因其已撤銷初聘蔡佩軒之意思表示，且其教 評會未做出續聘蔡佩軒之決議，並已決議不續聘蔡佩軒，其 亦未對蔡佩軒予以暫時聘任，故兩造間聘任關係不存；蔡佩 軒則否認上情，致兩造間聘任關係存否不明確，使仁義高中 在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於蔡佩 軒之確認判決除去之，自應認仁義高中有訴請確認兩造間聘 任關係不存在之確認利益。又仁義高中上開反訴標的之法律 關係，為蔡佩軒本訴標的之法律關係之先決問題，核屬民事 訴訟法第260條第1項所規定反訴標的與本訴標的互相牽連之 情形，應認其得於本件提起反訴，且其既非另行起訴，自無 同法第253條規定之重複起訴之問題，合先敘明。 　㈢依前揭本訴部分之理由，仁義高中以110年7月7日民事答辯狀 ，向蔡佩軒為撤銷受詐欺而聘任蔡佩軒之意思表示，不符合 民法第92條第1項前段規定，尚不生撤銷之效力；另仁義高 中前述歷次教評會，或未作出不續聘蔡佩軒之決議，或決議 不續聘蔡佩軒之通知業經救濟程序撤銷，或決議不續聘蔡佩 軒因不符合法定程序而未經國教署核准，且仁義高中於國教 署最後1次即111年5月11日函退還蔡佩軒不續聘案後，迄今 仍未補正適法之程序，是蔡佩軒不續聘案顯然仍在處理程序 中，其聘約期限雖於109年6月30日已屆滿，依教師法第26條 第5項規定，仁義高中仍應予暫時繼續聘任蔡佩軒，故依上 開規定已擬制兩造間聘任關係自109年7月1日起仍暫時繼續 存在，是仁義高中反訴請求確認兩造間聘任關係不存在，尚 無理由。 伍、綜上所述，蔡佩軒本訴及擴張之訴依兩造間聘僱契約、教師 待遇條例第6條第1項、民法第487條前段規定，請求仁義高 中給付薪資1,080,980元，及其中520,580元（本訴有理由部 分之本金）自111年6月2日起至清償日止，其中560,400元（ 擴張之訴有理由部分之本金）自113年6月2日起至清償日止 ，均按年息百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予 准許；逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。其本訴依私校 退撫條例第4條第1項規定，請求仁義高中應提繳40,605元至 其個人私校退撫儲金專戶，亦有理由，應予准許。原審就上 開應准許部分，所為蔡佩軒敗訴之判決，尚有未合，蔡佩軒 上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由 ，爰由本院廢棄改判如主文第2、3項所示，並就蔡佩軒上開 勝訴部分，依勞動事件法第44條規定依職權為准、免假執行 之宣告（仁義高中就本、反訴敗訴部分有上訴第三審之利益 ）。至於蔡佩軒上開請求不應准許部分，原審為其敗訴之判 決並駁回該部分假執行之聲請，理由雖有不同，結論則無二 致，仍應予以維持，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予 廢棄改判，為無理由，應駁回其此部分上訴及擴張之訴暨該 部分擴張之訴假執行之聲請。原審就仁義高中反訴部分，為 其敗訴之諭知，理由雖有不同，結論則無二致，仍應予以維 持，仁義高中上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為無理由，應予駁回。 陸、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 柒、據上論結，本件蔡佩軒之上訴及擴張之訴，為一部有理由、 一部無理由，仁義高中之上訴為無理由，依民事訴訟法第45 0條、第449條第2項、第78條、第79條，勞動事件法第44條 第1項、第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日 　　　　　　　　　 勞動法庭　　審判長法　 官　張季芬 　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 法　 官　謝濰仲 　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 法　 官　王雅苑 上為正本係照原本作成。 仁義高中如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提 出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出 委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另 應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 蔡佩軒不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書 記 官　翁心欣 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。　 附表：被上證11（本院卷二第163頁） 編號 學校名稱 職稱 任職起日 任職訖日 　1. 嘉義縣私立協志高級工商職業學校 教師 90年8月1日 91年7月31日 　2. 雲林縣私立大成高級商工職業學校 教師 92年9月1日 94年8月31日 　3. 嘉義市立仁高級中學 教師 94年8月1日 97年8月31日 　4. 縣立東榮國中 98年8月 100年8月 　5. 縣立朴子國中 100年8月 101年7月 　6. 縣立鹿草國中 101年8月 102年7月 　7. 南投縣私立普台高級中學 教師 102年8月1日 103年7月31日 　8. 均一學校財團法人台東縣均一高級中等學校 教師 103年8月1日 106年3月14日 　9. 台中市私立慈明高級中學 教師 106年8月1日 107年12月7日

2025-01-22

TNHV-112-重勞上-2-20250122-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號 原 告 謝國鐘 被 告 麗加園邸酒店股份有限公司 法定代理人 賴穎 訴訟代理人 林汝蓉 黃泰瑋 陳律安律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月3日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 確認兩造間僱傭關係存在。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項 一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；前開規定，於有訴訟代理人時，不適用之 ；而前開承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明； 聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造 ，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項、第176條 分別定有明文。被告之法定代理人原為黃春明，嗣於民國11 4年1月6日變更為賴穎，並經其於言詞辯論終結後之114年1 月15日具狀聲明承受訴訟，有經濟部商工登記公示資料及民 事聲明承受訴訟狀在卷可參（見本院卷第351、353頁），是 被告法定代理人於本院言詞辯論終結後聲明承受訴訟，核與 前揭規定相符，應予准許。 二、第按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經 法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確 認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判決 意旨參照）。原告主張兩造間僱傭關係自112年10月17日起 仍存在，為被告所否認，則兩造間是否存有僱傭關係並非明 確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，且此種不安之 狀態得以確認判決予以除去，依上說明，原告提起確認之訴 ，自有確認利益。 三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求 之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事 件亦適用之。本件原告起訴原聲明為：確認兩造僱傭關係存 在之所有利益及本人持續受僱期間按月可得的工資（本院卷 第13頁）。嗣於114年1月3日言詞辯論期日變更聲明為：㈠確 認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年10月17日起至原告 復職之前1日止，按月給付原告新臺幣（下同）3萬4,000元 （見本院卷第297頁），核原告上開主張之事實，均係基於 兩造勞動契約所為之主張，所援用之證據資料亦具有同一性 ，其請求之基礎事實應屬相同，揆諸首開法條規定，應予准 許。 貳、實體方面： 一、原告主張：伊自民國111年5月1日起受僱於被告，擔任主廚 職務，每月工資3萬4,000元。詎被告於112年10月16日依勞 動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款以對所擔任工作 已不能勝任為由，對伊為資遣通知，惟被告所為上開資遣顯 有違解僱之最後手段性，且被告復於勞資爭議調解時改稱欲 依勞基法第12條第1項第4款、第5款終止兩造勞動契約，惟 被告終止勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，爰 依兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：㈠ 確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年10月17日起至原 告復職之前1日止，按月給付原告3萬4,000元。 二、被告則以：原告受僱於伊擔任主廚期間，明知工作規則已規 範員工如欲食用伊提供之早餐，僅得夾取自助吧檯面現有食 材，然原告卻多次於廚房擅自烹煮被告之食材，並逕自於廚 房內食用，伊始於112年10月16日約談原告促請其遵守工作 規則及為終止兩造勞動契約之協商，然原告拒絕簽署會議約 談報告及非自願離職書，故未成立，然原告仍無意遵守工作 規則，伊並於是日確認原告所為已符合勞基法第12條第1項 第4款違反工作規則情節重大、同條項第5款故意耗損雇主所 有之原料致伊受有損害，且經勸誡未能改善之情形，伊遂於 112年11月2日以臺中英才郵局存證號碼001355號存證信函（ 下稱系爭存證信函）以勞基法第12條第1項第4款、第5款規 定合法終止兩造勞動契約；縱認伊終止兩造勞動契約不合法 ，因伊已於112年11月6日給付原告112年10月1日至112年11 月2日工資，並以優於勞基法之規定另給付資遣費2萬5,802 元予原告，則原告受領上開資遣費即無法律上原因，茲就應 給付予原告之工資債權為抵銷抗辯；又原告自112年11月16 日起自他處服務之每月工資所得高於伊所給付者，依民法第 487條但書規定，應自原告向伊請求自112年11月16日起之每 月工資內予以扣除等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回 。 三、原告於111年5月1日起任職於被告，擔任主廚工作，月薪為3 萬4,000元。原告有於112年8月2日、9日、31日、同年9月13 日、15日上午於被告烹飪區烹煮食材後，並在廚房內食用烹 煮完成之早餐之情形，被告於112年10月16日與原告商談資 遣事宜，以勞動基準法第11條第5款事由終止勞動契約，因 原告拒絕簽署非自願離職書，被告復於112年11月2日以系爭 存證信函依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，向原告 為終止勞動契約之意思表示，被告並於112年11月6日給付原 告112年10月1日至112年11月2日間之工資、補休未休補償、 未休特休補償、職務津貼及資遣費共7萬4,975元等事實，為 兩造所不爭執（見本院卷第278至279、298頁），堪信屬實 。 四、原告主張被告違法解僱，兩造勞動契約仍存在，並請求被告 自112年10月17日起按月給付工資等節，為被告所否認，並 以前詞置辯，是本件應審究者厥為被告是否已合法終止兩造 勞動契約，茲說明如下： 　㈠被告有無於112年10月16日以勞基法第11條第5款事由終止兩 造勞動契約？ 　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事 訴訟法第277條定有明文。又雇主對於其僱用勞工之事實並 不爭執，僅抗辯兩造間之勞動契約業已終止而不存在，則就 兩造間僱傭關係業已終止而不存在之事實，自應由雇主負舉 證責任（最高法院95年度台上字第1910號判決意旨參照）。 　⒉原告主張被告曾於112年10月16日以勞基法第11條第5款以不 能勝任工作為由終止兩造勞動契約乙節，雖被告對於曾於11 2年10月16日與原告商談資遣事宜，惟經原告拒絕簽署非自 願離職書之事實不爭執（見本院卷第278頁），然被告對於 原告上開主張，固曾抗辯其係於112年10月16日以口頭告知 方式，以勞基法第11條第5款規定對原告終止兩造勞動契約 ，但遭原告拒絕云云（見本院卷第68頁），嗣又改稱其於11 2年10月16日係以勞基法第12條第1項第4款、第5款規定對原 告終止兩造勞動契約云云（見本院卷第226頁），最後於本 院言詞辯論期日再改稱：「（被告訴訟代理人）另經與當事 人確認後，以112年11月2日寄出存證信函作為終止契約之通 知，之前是希望與原告做契約終止的協商，被告公司有提出 相對應的補償方案，但原告並不接受，故並未簽署相關文件 」、「（被告訴訟代理人）關於勞基法第11條，原告目前也 沒有具體之證據或事證對公司提出相關解僱事由，當時僅是 公司嘗試以協議方式告知原告，故不同意以勞基法第11條第 5款作為本件終止勞動契約之事由」等語（見本院卷第255至 256、278頁），足認被告對於原告主張其有於112年10月16 日以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由終止兩造勞動契 約乙節，其前後陳述顯有矛盾不一致之情事，且亦為否認之 陳述，改稱其以112年11月2日寄出之存證信函作為終止兩造 勞動契約之通知云云（見本院卷第256、278頁）。被告既就 有利於己之事實即兩造勞動契約已因其於112年10月16日依 勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約乙節，未能舉證 以實，則原告主張兩造勞動契約不因被告於112年10月16日 依勞基法第11條第5款規定所為違法解僱而終止等情，應為 可採。 　㈡被告於112年11月2日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定 寄發存證信函終止兩造勞動契約，有無理由？ 　⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。上開立法之目 的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫 為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭 議處理法所定調解程序之期間而言（最高法院109年度台上 字第2719號判決意旨參照）。又依行政院勞工委員會（現改 制為勞動部）101年4月16日勞資3字第1010125649號函示， 上述第8條所謂「調解期間」，指直轄市或縣（市）主管機 關（本件即為臺中市政府勞工局）依職權交付調解，並通知 勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之 完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。是上 開規定自屬強制規定，依民法第71條規定，雇主如有違反， 其行為當屬無效。 　⒉查原告於112年10月18日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調 解，被告於同年月26日收受社團法人台中市勞雇關係協會寄 送之勞資爭議調解開會通知單，兩造並於同年11月6日召開 調解會議而調解不成立等情，有社團法人台中市勞雇關係協 會112年11月8日中雇字第1121456號函暨所附勞資爭議調解 紀錄、開會通知書、郵件送達查詢紀錄、臺中市政府勞工局 勞資爭議調解申請書在卷可稽（見本院卷第313至327頁）， 是自原告提出調解申請之日即112年10月18日起，至112年11 月6日兩造調解不成立時止，均屬勞資爭議調解期間，依前 揭規定，被告不得為終止兩造勞動契約或其他不利於原告之 行為。詎被告於收受勞資爭議調解開會通知後、調解紀錄送 達前之112年11月2日，以系爭存證信函依勞基法第12條第1 項第4款、第5款規定對原告為終止兩造勞動契約之通知，並 於112年11月2日送達原告等情，有系爭存證信函及送達回執 在卷可憑（見本院卷第89至91、第93頁），此部分事實堪予 認定，是被告於調解期間內對原告為終止兩造勞動契約之行 為，自屬違反勞資爭議處理法第8條之強制規定，而不生效 力。是原告主張兩造僱傭關係存在，為有理由。被告抗辯其 於112年11月2日對原告為終止兩造勞動契約之意思表示時， 尚未召開調解會，故非屬於調解期間所為之終止云云，顯與 勞資爭議處理法第8條規定未符，自無可採。 　㈢原告主張被告應自112年10月17日起至復職之前1日止，按月 給付原告3萬4,000元，有無理由？ 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文；次按債權人對於已 提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延 責任，民法第234條亦有規定。又勞工遭雇主非法解僱離職 ，勞工在雇主違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀 上亦繼續提供勞務，則於雇主拒絕受領後，應負受領遲延之 責。勞工無須催告雇主受領勞務，且雇主於受領遲延後，須 再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告勞工給 付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，勞工無 須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決意旨參照）。 　⒉本件兩造勞動契約仍合法存在乙節，業如前述，然有關被告 於112年10月16日是否有拒絕受領原告之勞務給付乙節，被 告固辯稱其於112年10月16日僅係與原告約談資遣云云，然 查，觀諸系爭存證信函：「本公司於112年10月16日與台端 約談資遣乃念於台端任職期間亦有功勞之寬待，故擇資遣一 途給付台端資遣費及預告工資」等內容（見本院卷第89頁） ，及被告數度表示其於112年10月16日即係要資遣原告，但 遭原告拒絕，故資遣未成立等語（見本院卷第68、85、192 、226、255至256頁），又原告主張被告於112年10月16日即 請其不用去上班等節（見本院卷第68頁），亦未經被告否認 ，是被告確有於112年10月16日預示拒絕受領原告之勞務給 付之事實，堪予認定。另原告於112年10月16日遭被告約談 資遣協商後，即於112年10月18日向臺中市政府勞工局以遭 非法解僱為由申請勞資爭議調解，有勞資爭議調解申請書在 卷可稽（見本院卷第326至327頁），足認原告已將準備依勞 動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被告所拒，且被告 亦無再向原告表示受領勞務之意，依上開說明，被告自應負 受領遲延之責任，且原告無補服勞務之義務，而仍得請求被 告給付工資報酬。 　⒊茲針對被告應按月給付工資部分所為抗辯，說明如下： 　⑴有關被告辯稱其已給付112年10月17日至112年11月2日之工資 ，並就已給付原告之資遣費2萬5,802元為抵銷抗辯部分： 　①按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。次按二人互負債務，而其給付種類相同， 並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷 。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不 在此限。又抵銷，應以意思表示，向他方為之，其相互間之 債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。民 法第334條及第335條第1項亦分別定有明文。 　②被告辯稱：縱認兩造勞動契約仍存在，被告已給付原告截至1 12年11月2日止之工資，另原告已受領被告給付之資遣費2萬 5,802元即屬不當得利，爰就被告已給付之資遣費對原告之 工資債權為抵銷之意思表示等語，並提出玉山商業銀行薪資 轉帳結果查詢紀錄為據（見本院卷第163頁）。經查，被告 已給付原告截至112年11月2日止之工資及另付資遣費2萬5,8 02元等情，既為兩造所不爭執（見本院卷第278至279、298 頁），則原告重覆請求112年10月17日起至112年11月2日間 之工資，即無理由。又被告因認兩造勞動契約業已終止而以 優於勞基法之規定另給付資遣費2萬5,802元予原告之部分， 因兩造勞動契約仍繼續存在，則原告受領資遣費即無法律上 之原因而受有利益，被告自得依民法第179條規定，請求原 告返還之。是被告抗辯就原告已受領之資遣費2萬5,802元， 對原告所得請求之工資債權，以113年11月19日之言詞辯論 意旨狀於113年12月2日送達原告之日為抵銷之意思表示等語 (見本院卷第298頁)，核屬有據。 　⑵有關被告抗辯應依民法第487條但書規定，扣除原告自112年1 1月16日起另於他處服勞務之所得部分： 　①僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請 求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服 勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內 扣除之。民法第487條定有明文。 　②被告另辯稱：原告於112年11月16日起即任職於他處，且月薪 高於任職於被告時之工資，故主張依民法第487條但書規定 扣除被告轉向他處服勞務之所得後，被告已無須再給付工資 予原告等語。經查，原告自112年11月15日起即任職於三好 國際酒店股份有限公司三好行旅分公司（下稱三好行旅分公 司），每月實領工資4萬2,000元之事實，業經原告自陳在卷 （見本院卷第280頁），且為被告所不爭執（見本院卷第280 頁），並有原告勞工保險歷史投保明細及全民健康保險投保 資料查詢結果在卷可稽（見本院卷第47、59頁），堪認屬實 。是原告自112年11月16日起每月可向被告請求之工資即3萬 4,000元，經依民法第487條但書規定扣除原告每月於三好行 旅分公司服勞務之所得4萬2,000元後即無所餘，被告上開所 辯，自屬有據。 　⑶準此，本件原告請求自112年10月17日起至112年11月2日工資 ，因被告已於112年11月6日為給付，故原告此部分請求為無 理由；另原告對被告自112年11月3日起至112年11月15日間 共13日之工資即1萬4,733元（計算式：3萬4,000元÷30×13＝1 萬4,733元，元以下四捨五入）之工資請求權，均因被告以 原告應返還之資遣費2萬5,802元為抵銷抗辯而消滅，是原告 此部分請求亦無理由；又原告請求被告自112年11月16日起 至復職之前1日止，按月給付工資3萬4,000元部分，因經被 告依民法第487條但書規定主張扣抵後已無餘額，是原告此 部分請求，亦無所據。是原告所為上開請求，均乏所據，應 予駁回。　 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約關係，請求確認兩造間僱傭 關係存在，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理 由，應予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-01-17

TCDV-113-勞訴-24-20250117-2

勞上
臺灣高等法院高雄分院

給付工資等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第17號 上 訴 人 唐富家 訴訟代理人 張雨萱律師 劉思龍律師 被上訴人 台灣伊格爾博格曼股份有限公司 法定代理人 村上佳津宏 訴訟代理人 李羽加律師 黃毓棋律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國113年3 月19日臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第12號第一審判決提起 上訴，本院於113年12月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國76年8月10日起受僱於訴外人新 鷹精器股份有限公司（下稱新鷹公司），106年3月1日改至 被上訴人台灣伊格爾博格曼股份有限公司任職，擔任職業安 全室專員嗣經升任為職業安全室課長。上訴人任職期間並無 工作不能勝任或違反工作規則之情形，詎被上訴人竟於112 年1月31日以依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定 資遣上訴人，同日將上訴人勞工保險退保。被上訴人在此之 前雖曾於111年11月間開始對上訴人進行績效提升，並告知 如無成效即資遣上訴人，惟上訴人就主管於績效提升指示之 事項，均已照指示完成，於111年11月25日將完成工作之報 告呈報，上訴人主、客觀上均無怠於工作或不能完成工作之 情事。然於上訴人完成上開績效提升指示之工作後，被上訴 人並未告知上訴人工作上有需改善之具體事項，給予以改善 之機會或協助，即於112年1月31日違法資遣上訴人。被上訴 人解僱上訴人與勞基法所定之「解僱最後手段性原則」不符 ，兩造間之勞動契約仍屬存在。上訴人於112年1月31日終止 勞動契約，並於同日將上訴人之勞工保險退保，明確拒絕上 訴人繼續給付勞務，上訴人在勞資爭議調解時請求恢復僱傭 關係，已將勞務提出準備通知被上訴人，遭被上訴人拒絕， 依民法第487條前段規定，上訴人無補服勞務之義務，且依 法得請求自112年2月1日起至復職前一日止之每月工資新臺 幣（下同）63,800元。兩造約定每月薪資於次月5日給付， 故被上訴人應按月於次月5日給付上訴人月薪63,800元，並 依序按月於次月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。爰聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴 人應自112年2月1日起至上訴人復職前一日止，按月於次月5 日給付上訴人63,800元，暨自各期應給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被上訴人則以：被上訴人與新鷹公司並非同一事業單位。被 上訴人於109年8月26日因遭投訴廠區氣味濃厚、未有排氣設 備，經國家科學及技術委員會南部科學園區管理局（下稱南 科管理局）於同年9月30日裁罰並要求於110年3月前改善， 被上訴人即於109年10月6日委由安平技術顧問公司到場檢討 製品課的排風設備，該技術顧問公司於同年月26日提出報價 。依被上訴人之設備採購流程，須先由職司職業安全室課長 之上訴人尋得廠商報價，被上訴人始得進行採購作業，惟因 上訴人疏懈，自被上訴人決議採購設備至110年5月10日實際 進行採購時，長達7個月有餘，顯逾一般合理作業期間，足 見上訴人面對交辦事項態度消極，難勝任職業安全室課長乙 職。又因上訴人近兩年工作態度消極，常無法準時完成交辦 工作，致其考核不佳，被上訴人遂將其列為待觀察名單，希 冀其能積極改善工作狀況，詎料，被上訴人公司技術員即訴 外人吳典雄於111年5月5日實施修理品清洗作業時，因清洗 用防護手套破裂造成右手背灼傷，事後上訴人雖有進行職業 安全相關項目之確認，然於同年8月18日，吳典雄又再度發 生相同事故，足見上訴人未善盡風險檢討、改善作業流程等 職責，被上訴人遂於同年11月3日開始對上訴人進行如附表 三所示績效改善計畫（PIP），被上訴人在計畫中揭明上訴 人若未能達到計畫期望，即可能將其解僱等情。績效改善計 畫期間，上訴人雖有於同年11月25日提出工作報告，然其工 作上之表現並未達標準，且未能完成其主管程建霖所要求改 善之如附表四所示具體事項。被上訴人既已明確向上訴人提 出需要改善之具體事項，並給予合理之改善期間，而被上訴 人所提出績效改善計畫共計20項次，上訴人於112年1月31日 計畫末日時，僅完成其中7項次，達成率僅35％，顯未達到績 效改善計畫之標準。又依上情可知，部門主管程建霖所提出 之具體改善事項，其中不乏上訴人本於職務即須完成之基本 事項，而職安資料更新及職安宣導核與被上訴人之員工生命 安全息息相關，上訴人對於其身為職業安全室課長，對所背 負之使命毫不重視，諸多應主動完成事項須主管一再要求， 最終仍未於期限內完成，顯見其工作態度消極，嚴重影響被 上訴人職安管理，主觀上有不適任之情形，上訴人對其所擔 任之工作確實無法勝任。而被上訴人並無適合上訴人之職缺 ，被上訴人基於事業發展及永續經營，依勞基法第11條笫5 款規定終止兩造間勞動契約，合法有據。上訴人對於所擔任 之工作既確無法勝任，難認其具備提出勞務之能力，被上訴 人並無受領勞務遲延之情，上訴人依民法第487條前段規定 請求給付報酬，亦無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，上訴請求廢棄原審 判決，改判如前揭聲明所示；被上訴人則請求駁回上訴。 四、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人於76年8月10日起任職於新鷹公司（該公司於1979年經 核准設立；原審卷一第25頁），其於106年1月31日自新鷹公 司退休並退保，於同年3月1日任職於被上訴人公司並加保， 112年1月31日離職而退保。　 　㈡上訴人於106年3月1日起任職於被上訴人公司（被上訴人係於 1974年5月17日成立，見原審卷一第25頁），原擔任廠務部 製造一課專員，其後職位變動情形如附表一所示。 　㈢被上訴人予上訴人之績效改善期間為111年11月3日至112年1 月31日。 　㈣被上訴人公司於112年1月31日經主管程建霖通知上訴人資遣 ，並於同日交付上訴人非自願離職證明書。 　㈤上訴人請求若經認有理由，其每月工資為63,800元。　　　 五、上訴人有無勞動基準法第11條第5款所指不能勝任工作情事 ？　　 　㈠上訴人主張其並無被上訴人所指之存有勞基法第11條第5款規 定不能勝任工作情事，提出勞資爭議調解紀錄、勞保被保險 人投保資料表、服務滿30週年獎座照片、非自願離職證明書 、111年11月25日電子郵件、員工手冊（管理辦法）、公司 網路徵人資料、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年1月 11日函文、上訴人薪資調整通知單、公司職業安全衛生工作 守則為證（原審卷一第21至33頁、第165至180頁、第279至2 81頁、第339至387頁）。然為被上訴人所否認，而執前詞抗 辯，提出聘僱契約、職業安全室工作月報表、員工職位變動 表、資材/副資材請購單、上訴人109至111年度績效考核表 、吳典雄事件調查報告、績效改善計畫書、資料櫃照片、防 火防護計畫資料、電子郵件內容、電腦畫面擷圖、勞工肌肉 骨骼疾病統計表、急救箱月檢點表、天車保養報價單、績效 改善計畫表（含主管建議）、職業安全室職掌表（載於公司 品質管理手冊內）、人資部門職災件數統計表、「資遣通報 」常見問答等件為證（原審卷一第79至142頁、第197至205 頁、第299至303頁、卷二第33至35頁、第51至55頁）。　　 　　 　　經查： 　　⒈被上訴人公司之職業安全室職掌附表二所示工作內容，上 訴人擔任該公司職業安全室專員、課長，即應具備該表二 所示職掌內容之工作能力。上訴人因積效不佳，經被上訴 人公司於111年11月3日通知上訴人進行績效改善（PIP） 計畫（應改善內容如附表三所示），該計畫表記載績效改 善期間為111年11月3日至112年1月31日，內容包含「需要 改進的任務/情況、技能、能力或態度」、「改進的目標 」、「建議採取行動」、「完成日期」、「改進的狀況」 及「主管建議」等欄位，且明示「已經與人員討論了上述 PIP計劃，他們了解自己的責任以及公司對他們的期望。 在此期間，您需要定期在上述計劃中取得進展。未能達到 或超過這些期望或任何嚴重不當行為將導致進一步的紀律 處分，包括解僱。此外，如果沒有顯著改善以表明在本PI P中指明的時間表內將滿足期望和目標，您的工作可能會 在90天之前終止。此外，在PIP完成後未能保持業績預期 可能導致額外的紀律處分，包括解僱」等語，經上訴人簽 名確認（原審卷一第107至109頁），上訴人當悉績效改善 計畫之內容、目標、期程。該附表三所示績效改善計畫項 目、時程均屬具體明確，係被上訴人公司依具體事證及執 行程序給予勞工改善工作表現機會所設之處理機制，既是 給予工作表現不佳、難以勝任工作之員工有改進機會，以 保障其工作權，依上開程序為處理方式，並無不符勞基法 之規定，自有拘束兩造之效力。 　　⒉關於上訴人有附表三績效改善計畫表所示19項（按：編號 雖為1至20，但缺少編號5，實際上僅19項）需要改進的工 作項目，然上訴人迄至112年1月31日績效改善期間末日僅 完成其中7項（如附表四所示），完成率僅約37％等情，業 經證人即上訴人當時之主管（副理）程建霖結證：公司通 常是在覺得這個員工已經沒有辦法達到公司要求的狀況下 ，會進行績效改善計畫，若進行績效改善後仍無法達到公 司的要求，就會進行後續的資遣；上訴人會經公司要求進 行績效改善，是因為我於111年9月（10月1日正式公告） 接任職安主管職之後，針對職安的資料發現有很多短少或 與現況不吻合的狀況，那時上訴人是職安室主管，我詢問 他相關資料的問題，但他也不清楚，所以我有將此情往上 陳報，公司就建議應該要對上訴人進行相關績效改善，並 請我把相關事項陳列出來。當時我有列出一張Excel表即 卷一第109頁（即附表三所示），這就是上訴人的績效改 善具體內容。績效改善計畫期間，也有指導上訴人如何進 行改善，針對相關的人如果回報有問題的、或相關資料沒 有回覆，都有以電子郵件通知上訴人相關缺失情況；上訴 人都是我提什麼，他才改什麼，上訴人不會主動跟我說什 麼東西已經完成，都要我自己去追，就公司的角度而言， 上訴人的執行率並未達到績效改善的目標；上訴人於111 年11月25日提出改善報告後，公司也有針對上訴人提出的 內容做具體建議，表示尚有哪些部分的不足，請上訴人再 改善，有以Excel方式呈現給上訴人，原審卷一第141頁（ 即附表四所示）關於「主管建議」欄的部分，也都有給上 訴人看過（原審卷一第246至258頁）。證人即被上訴人公 司人力資源部經理陳郁文亦具結證陳：我於111年9月左右 加入公司擔任人資經理，被上訴人公司有關於啟動員工PI P的相關規定，當部門主管轄下人員工作表現不是很好時 ，部門主管會詢問人資，人資經過事件評估會給予建議， 這次是建議程建霖副理進行PIP的程序；被上訴人公司過 往就有PIP機制的存在，會對於啟動PIP計畫的員工給予輔 導，輔導的方式及內容要看部門主管陳述的內容而定，因 各個部門主管業務不同；針對上訴人的PIP計畫，當時程 建霖主管來找人資部尋求建議，聽完以後人資部建議進行 PIP程序，參與PIP程序的HR（人力資源部）代表是我本人 ，第一場會議我有參與，最後資遣上訴人的會議我也有參 與，那場會議是通知上訴人PIP程序的改善結果是失敗的 ；中間改善過程大部分都以電子郵件或口述來進行溝通， 我沒有參與他們口述溝通部分，電子郵件則僅有程建霖有 轉寄給我的部分，就我所知，有針對上訴人進行個別輔導 及教育訓練；個別輔導及教育訓練內容包含部門櫃子的整 理、消防安檢資料更新、健檢資料（含人員資料）更新、 職安室離職及新進人員的申報及更新、消防逃生圖面更新 、現場醫護箱點檢等；PIP會議的主要主角是主管及需要 進行改善的員工，人資的的角色是針對PIP機制提供工具 及結構性的建議，不會針對該員進行輔導及教育訓練，中 間的改善是部門主管及該員的責任，人資只能提供協助； 我有看過原審卷一第141頁的績效改善計畫表，這資料是 程建霖副理作成的，在第一次會議就已給上訴人看過，當 時「改進的狀況」及「主管建議」欄尚未填寫、是空白的 ，最後一次PIP會議時，所有的進度有再次給上訴人看過 ；中間程序，依照程建霖的口頭報告，他說他已經有給上 訴人看過，舉例而言，需要改進項目的第3項「主管建議 」欄部分記載「人員11/25mail告知資料都已恢復後…」， 這些東西都有經過電子郵件或口頭告知，只是將中間的過 程及最後結果重點摘要放在主管建議欄上；公司對於啟動 PIP的員工，但最後未能完全達成改善者，我們看完主管 最後的總表之後，會進行評估，因為上訴人的職務非常重 要，攸關人員的安全及公司的財產，經過這麼長時間，上 訴人都無法進行有效改善，對於公司及人員安全，我們無 法冒這個風險；舉例來說，在1月31日當天早上，尚未開P IP最後一次會議時，上訴人跑到人力資源部辦公室，詢問 我的下屬，表示他的電腦進入政府網站要上傳特殊健檢資 料時，發現無法登入，然而後來經過討論確認後才發現， 人力資源部早在1月初就已經以電子郵件方式提供上訴人 最新的健檢人員資料，但上訴人在1月31日才發現無法登 入，因為上訴人在中間有上傳錯誤的資料導致被退件，1 月31日要第二次上傳時，上訴人自己忘記密碼無法登入， 沒有人知道密碼，之前的資料有些都被上訴人誤刪了，因 為這是職安室負責的資料，人力資源部沒有權限去讀取， 所以人力資源室也無法協助，導致無法上傳成功致無法獲 得政府特殊健檢的補助；過了4、5個月之後，公司有找新 的主管重新申請特殊健檢補助，在明年（113年）1月要進 行，至於上訴人所負責的前案，則已經確定無法拿到補助 等語（原審卷一第308至317頁）。即就公司對於上訴人進 行績效改善計畫之緣由，及有針對上訴人不能勝任工作之 事項給予具體輔導、協助改善等情，證人程建霖、陳郁文 有實際參與、見證公司對於上訴人實施績效改善計畫之過 程，部門主管程建霖對於上訴人改善或未予改善情形參與 全部過程，瞭解甚詳，程建霖雖曾為被上訴人公司副理， 但已於112年3月間離職，陳郁文雖仍任職於被上訴人公司 ，惟與本件並無特殊利害關係，彼等核無甘冒偽證罪之風 險而故為誣陷上訴人之可能，所為證述當可採信。參諸證 人所證及附表四績效改善計畫表內容綜合觀察，上訴人因 工作情況不佳而經被上訴人啟動績效改善計畫，並事先言 明如績效改善情形未如預期，最終可能進行資遣，然上訴 人於績效改善計畫期間，就19個項目，實際完成之項目僅 有「維修紀錄的完善」、「消防檢修申報書及防護計畫書 歸檔」、「個人資料夾資料檔案分類歸檔」、「職安委員 會2021資料恢復」、「廠商聯絡通訊錄完善」、「HS06IS O45001內部稽核資料缺少」、「HS08測量記錄執行」7項 ，其改善成效實屬不佳。 　　⒊賡續證人前述之「特殊健檢申傳資料」乙事而論。附表四 所示績效改善計畫表編號1「主管建議」欄記載：「十一 個人特殊健檢補助被駁回」事件，上訴人辯稱係因人資單 位提供之移工證號有誤，導致特殊健檢補助因移工之身分 文件證號不符被駁回云云（原審卷一第274頁）；然此情 為被上訴人所否認，陳稱：上訴人應辦理之健檢補助申請 ，係因上訴人提供錯誤之移工證號，導致遭行政主管機關 駁回，致公司受損，提出上訴人與公司人資職員丁○○往來 之電子郵件內容為據（原審卷一第299至303頁）。經查， 據程建霖證陳：被上訴人每年固定會有勞工特殊健康檢查 ，這個健康檢查是針對公司在環境檢測後，對在有噪音或 其他可能造成健康疑慮環境工作的員工，政府有補助這些 員工健檢費，但因上訴人之前來不及或忘記申報，導致公 司被政府駁回該筆補助費用，使公司必須自己負擔。（原 審卷一第255至256頁）。而上訴人為申請公司11名員工之 健檢補助，係於112年1月6日向公司人資丁○○索取健檢員 工之人事資料，丁○○於同年月9日即以電子郵件回傳健檢 員工之最新資料，然上訴人竟仍以健檢員工之舊證號申請 ，遂導致該健檢補助遭勞動部勞工保險局於112年1月11日 駁回（原審勞訴卷第279、280頁），此觀上訴人嗣與丁○○ 往來之電子郵件中，於112年1月31日上訴人之郵件提及係 其將名單其中11位移工的證號誤用2022年（民國111年） 的所致，（原審勞訴卷299至301頁），即足證明被上訴人 之員工健檢補助遭駁，確係上訴人疏失所致。然上訴人猶 將自己之誤，推責於無辜之人資職員，自非可取。 　　⒋上訴人雖以：其就主管於績效改善計畫表指示之事項，均 已遵照指示完成，並於111年11月25日將完成工作之報告 呈報，有111年11月25日電子郵件可憑云云（原審卷一第3 3頁）。然查： 　　　⑴上訴人所指之上該電子郵件主旨欄雖記載「PIP改善完成 報告」，然非但未檢附「附件即PIP改善完成報告」予 法院，本院無從知悉其究係完成那些項目或內容為何。 且觀程建霖於111年12月2日回覆上訴人上開電子郵件內 容：「唐課，我了解母性保護的表單內已有醫生評估這 環，『但如同昨天所講的』，我希望你將本表單內的資訊 完善，完善的目的如下：一、未來這份表單會給所有單 位主管參考，如果我們能先將生殖性危害納入並先行鑑 別後，主管未來可以快速篩選，就知道員工作業場所是 否有相關危害，可以先行做出應對，不需要等到醫生來 才能判斷，畢竟醫生兩個月才來一次。二、其實秀瑾（ 按：指111年6月到職之職安室員工李秀瑾）之前已經將 我講的內容執行得差不多了，但有些東西需要你去核對 ，就是如同他的表單內在生殖毒性內有寫N，但卻又括 弧生殖性2級，讓人不知道這到底是有影響還是沒影響 的。三、我需要你逐一地跟SDS（安全物質資料表）確 認內容的完整性，如有有寫生殖毒性或細胞突變毒性的 ，就直接備註上去。四、關於SDS的完整性確認，我希 望在12/16能確認完成，如果有任何問題請告知我。」 （原審卷一第125頁）。程建霖於同日另封寄送給上訴 人之電子郵件內容，亦有「唐課，吳典雄之前受傷的返 廠日期呢？還是那時只是單純的醫療箱事件？『如同昨 天所講的』，做完資料的時候，再請確認資料的完整性 ，我們職安的資料，完整性及準確性很重要，再麻煩你 將相關的東西補入，並再確認一下」等語（原審卷一第 127頁）。從程建霖上述郵件內容觀察，並不認為上訴 人於111年11月25日寄送之「PIP改善完成報告」有實質 達績效改善計畫目標，再徵諸程建霖除於111年12月2日 以電子郵件回覆上訴人外，亦於前一天即同年月1日當 面與上訴人交流意見，顯見程建霖對於上訴人工作上有 待改善事項，皆明確指出缺漏處及建議應如何改善，詳 細說明改善的目及重要性，以期對公司有所助益，內容 鉅細皆有，確有給予上訴人具體輔導、建議及協助，期 使上訴人工作績效為確實之改善。上訴人至遲於第一次 績效改善計畫會議時，即已看過上該績效改善計畫表， 上面既已清楚明載上訴人需改善的項目、目標、建議採 取之行動及完成期限等內容，上訴人對於應予改善及如 何改善等節，要無不知之理。在績效改善計畫期間，程 建霖對於上訴人回報之內容，以電子郵件、Excel方式 提供具體指示及指導，亦有見面告之或透過開會逐一檢 視討論上訴人改善不足之處。再者，姑不論原審卷一第 141、142頁該績效改善計畫表之主管建議欄內容在上訴 人離職前已有提供予上訴人看過，該主管建議欄之內容 ，本來就是主管反覆叮囑上訴人須予改進之事項，上訴 人並非不知，反而是上訴人對於應予改善之事項僅為虛 應，態度消極怠慢，有欠缺反省自己及改善不足之事實 。況重點實則並非上訴人係何時看到該績效改善計畫表 之「主管建議欄」（原審勞訴卷一第141、142頁），而 係主管建議欄之內容上訴人早就清楚明瞭，然其卻依然 未予積極去改善，主、客觀上自難認有適任工作情事。 此再由上訴人所稱：就111年12月2日電子郵件（原審卷 一第125、126頁）之指示內容，經伊確認係被上訴人公 司不再採購之切削液，已將其刪除並向主管程建霖口頭 報告完成更新；就111年12月30日電子郵件（同上卷第1 33、134頁）內容，其已補送文件上傳至系統，並於112 年1 月18日完成會審及存檔於文管電腦中云云。然就前 者而言，依該電子郵件截圖可知，程建霖於111年12月2 日就已要求上訴人於同年12月16日前確認安全資料表（ SDS）之內容是否有寫到生殖毒性或細胞突變性，並請 其標註上去，就此，程建霖迄至12月16日期限屆至止， 均未得到上訴人回覆，係程建霖自行查看廠護之執行紀 錄，方得知上訴人已將上開工作交辦給廠護進行，是上 訴人表示有向程建霖口頭報告云云，殊無可採。後者， 則觀該電子郵件截圖可知，程建霖於111年12月6日就已 指示上訴人將承攬商管理辦法送流程修正，嗣卻發現上 訴人遲未處理，程建霖只好再次於同年12月30日提醒上 訴人更新承攬商管理辦法，即上訴人縱有補送文件，亦 係因程建霖再三催促之故，上訴人並未主動為之。同年 11月3日，部門主管要求上訴人整理部門資料櫃，上訴 人雖在工作報告中標示已完成，惟實際上櫃內還是有雜 物未整理（原審卷第111頁），嗣經部門主管要求在同 年11月30 日前完成改善，上訴人仍未改善。 　　　⑵111年11月3日，部門主管要求上訴人修正消防相關資料 ，包含消防防護計畫平面圖修正、防火管理委員會名單 變更、針對增建部分防護計畫書應變動，然上訴人均未 於同年12月31日前回應、改善，及部門主管要求同年5 月、10月應召開防火相關會議卻未召開等（原審卷第11 3至117頁），此涉法規範要求及廠區人員安全之重要事 項，上訴人為職安室課長，本不待要求即應即時更新資 訊，詎經主管多次要求改善仍無下文。此可徵諸程建霖 所證：「（職安室的業務有無包含防火相關業務？有」 、「（消防防護資料更新及維護，是由何人處理？）職 安室」、「我們公司的防火管理人是兼任的（本院按： 防火管理人係另由公司防火管理委員會主任委員擔任； 見一審卷一第114、115頁），只負責針對每年度的防護 計畫書簽名」、「（實際處理消防防護相關事宜的單位 是否為職安室？）是」（同上卷251頁），及上訴人之 工作月報亦載：「9/4日消防計畫書變更」（同上卷第8 1頁第3點），足稽消防防火業務乃上訴人之職務範疇， 關於消防防護計畫平面圖之修正、防火管理委員會名單 之變更、防護計畫書之修正，及定期召開防火會議，均 為上訴人職責，上訴人未確實履行，確存有消防防火業 務之疏失。 　　　⑶因工作守則內容從104年修正完成後迄今未再修正（原審 卷一第121頁），而工作守則內容在109年IS0000000 轉 版時所對應之相關辦法已有所更動，故需進行修正，同 年11月15日，部門主管要求上訴人應將不法侵害放入工 作守則，然上訴人於同年12月31日期限屆至前，皆未告 知是否修正或何時要送審查；同年11月28日，依上訴人 所提之工作報告，非但未見111年環安衛管理方案及推 行計畫之資料，且上訴人所提出紙本資料表頭之民國與 西元紀年混淆誤用，資料內容錯誤（原審一第119頁） ，上訴人嗣亦未於同年12月31日前完成修正及補齊資料 ；同年11月28日，勞動部職業安全衛生署所發布之不法 侵害預防指引已於111年更新，惟上訴人所管理之上開 資料還停留在106年（同上卷第121頁），上情顯示上訴 人所為法規鑑別徒具形式，未實質更新，到同年12 月3 1日改善截止日期，上訴人猶未改善；同年11月28日， 職安室人員誤刪2019至2020年之審查管理資料，導致近 幾年職業安全室沒有資料，（同上卷第123頁），身為 課長之上訴人自難辭其咎；同年11月28日，部門主管要 求上訴人確認安全資料表（SDS）上100項內容是否有寫 到生殖毒性，並標註上去，然於同年12月16日期限屆至 前，未獲任何回應（同上卷第125頁），嗣於同年12月2 9日部門主管至場查看廠護紀錄，始發現上訴人竟恣意 將工作轉交給廠護處理，卻未向部門主管報告進度或轉 知廠護應於同年12月16日檢視標註完成；同年12月 　　　　2日，部門主管要求改善目前只更新到2021年12月之職 安衛法規、將2020年勞工肌肉骨骼疾病統計表更新至最 新（同上卷131頁) ，及更新HS17變更管理資料有關人 員之變動，指定上訴人應於112年1月31日前改善完成， 上訴人皆未完成；同年12月6日，部門主管告知上訴人 要進行承攬商管理辦法修正，惟上訴人未為修正，事後 經其他部門人員告知才知上訴人根本從未開始進行修正 程序（同上卷第133頁），直到期限屆至前之同年12月 30日均未完成改善。以上各情顯示上訴人對其業務職掌 範疇之資料不是未更新、就是有缺漏，就職安、消防法 規未確實定期檢視、修正，以落實法規查核，此與前已 敍及之程建霖所述：「我於2022年9月接任職安主管職 之後，我有進行相關資料確認，很多資料是不齊全的， 也有短少，或者人員已經更換，但文件沒有修正或更換 ，當時我有去請教原告（指上訴人），當時原告下面只 有一個部屬即乙○○，原告說這部分之前都是乙○○在做的 ，所以很多資料他也不清楚在何處或為何沒修正」、「 因為我們很多東西都是關於法規查核的部分，例如消防 法規等，我在我們的消防資料裡發現有很多人員都已經 離職，但原告並未修正或更改，顯見並未落實法規查核 。法規查核在ISO中就有規定每年至少要做一次檢視， 如果法規有變更或有相關異動的話，也要重新做檢視」 、「職業安全衛生法及相關消防法規等，這些都是職安 室要負責做查核的」、「（你前述稱原告對於法規修正 部分都沒有落實，你有無要求原告改進？）有」、「（ 經你要求改善後，原告有無改善？）沒有完全改善」（ 原審卷一第246頁以下筆錄）相符。又上訴人雖稱：其 未修正工作守則係因在等待人資更新相關工作規則云云 。惟觀原審卷一第117頁所示之該EMAIL，程建霖敘及： 「依我們自己訂定的執行職務遭受不法侵害預防管理辦 法⒋⒉⒉職業安全室應會同勞工代表，將相關預防職場暴 力（…）之預防措施與員工應遵循之義務訂定於『安全衛 生工作守則』，並通告全體員工週知。我目前看之前公 司發給我的安全衛生工作守則內，好像沒有任何關於不 法侵害的說明．．．如果是我們沒有更新進去，我記得人 資好像近期有要更新相關的工作規則，我們是否一併進 行更新，一併送核備」等內容，足知程建霖是要求上訴 人依公司之管理辦法制訂相關應遵循之事項，此該事項 非但與人資部門無涉，且不同部門應各自修正、更新其 所執掌之應遵循事項，無需人資部門更新後上訴人方能 修正，益徵上訴人上述係事後推卸責之詞，不足為採。 上訴人復稱：有將「執行職務遭受不法侵害指引第3版 」查存、安全資料表（SDS）已更新並有向主管程建霖 口頭報告、勞工肌肉骨骼疾病統計係由廠護進行，並已 確認2021~2022之資料有以紙本留存，且已向主管程建 霖口頭報告云云。然微論程建霖並無證實上訴人有向其 主動報告上開工作內容，況關於上開法規、資料的維護 、更新，本屬上訴人之業務職掌範疇，上訴人當應主動 執行，而不待程建霖之一一指示、引導，才要去進行查 核、更新。是核其工作能力、表現及態度而言，難認其 能勝任職業安全室課長。 　　　⑷按中央主管機關指定之事業，雇主應依規定填載職業災 害內容及統計，按月報請勞動檢查機構備查，並公布於 工作場所；本法第38條所稱中央主管機關指定之事業如 下：一、勞工人數在50人以上之事業，職業安全衛生法 第38條、同法施行細則第51條第1項第1款定有明文。被 上訴人公司乃勞工人數50人以上之事業，依法即有按月 申報職業災害內容及統計之義務，此與安全衛生法第37 條第2項之通報情形迥然不同。查111年12月2日，部門 主管要求上訴人補齊員工吳典雄5月之職災資料（同上 卷第127頁），及109年9月、10月職災之相關記錄（同 上129頁），惟上訴人卻未上網申報，嗣經部門主管要 求上訴人應於112年1月31日前改善完成，然上訴人仍未 完成。觀諸吳典雄職災事故傷害診斷證明書（同上卷91 至97頁），吳典雄係於111年5月5日發生職災事故後， 同年5月6日即接受回診治療，而依吳典雄之考勤明細表 （本院卷一第241頁），亦可見其於第一次事故（按： 其另有同年8月19日發生第二次之同樣事故；請假見同 卷第243頁）發生後，扣除5月9日暫時復工一日外，其 自同年5月6日即開始請假至5月25日，計損失日數達19 日，依規定自無不予申報之理。上訴人雖稱吳典雄職災 皆當天就醫後即回廠，上訴人不知吳典雄後來又請假， 未獲通知云云。然據人資室職員即陳玉庒證稱：「公司 如剛發生職災，通報的會是職安單位，職安單位去看完 之後就由職安單位主管去填寫一份事故報告書，這份事 故報告書填寫完之後職安單位單位主管要去寫一些對策 ，把怎麼發生這個職災的經過以及對策出來，最後確認 的是職業安全課，他確認的範疇包含他的對策是否0K？ 預防改善是否0K ？另外，員工若有請假，何時復工？ 會去詢問單位課長，依據診斷證明為請假順序去填載於 事故報告書，實際的資料要以HR為準」、「（職災事故 發生以後員工當天就回來，然之後才請假，職安室如何 會知道？）他們會去做一個復工的評估，職安室要去追 蹤以及結案的報告，這份事故報告書要去做結案的確認 ，因為結案確認不可能一天或二天完成，像吳典雄5月5 日發生職災，填報這張表單是5月9日，5月5日吳典雄沒 有請假，5月6 日就開始請，他在填報這張表單時已經 知道要回去回診，上面也有診斷證明，也有詳細的回診 日期，職安室應該要知道」、「（妳意思是職安室一定 要主動追蹤？）對，沒錯」、「（員工請公傷假人資部 是否會主動通知職安室？）基本上我們會是在隔月，因 為我們有一份共用的表單，那份表單是從2016年到現在 還一直在用的，表單創立者是職安室，職安室有要求人 資部寫一些工時，職安室的理由是職災資料要用的，上 面有一個公傷時數，我們會把這個月發生的公傷時數在 隔月的3日前填報上去給職安室參考。至於日期是幾日 至幾日，職安室沒有要求我們填報過，這是屬於職安室 的範疇，人資部不知道他要什麼資料，除非職安室主動 來跟人資部講，我們唯一會給他們訊息的就是共用資料 夾的公傷時數」、「上該共同資料夾在隔月的3日前一 定會放資料進去？）對」、「（被上證8、9、10分別會 在何時提供給職安室？）基本上第一天或第二天我們會 製作完成公司的差勤統計，最晚在每個月3號之前提供 給職安室，這3份（按：指本院卷第377至381頁）都會 上傳去共同資料夾給職安室，比如目前是9月份，在3號 前我會上傳8月份的公傷時數上去」、「被上證8至10的 資料，妳在月初填載完之後，職安室有再要求做過補正 嗎？）沒有，我沒有被要求過」、「（人資部核准員工 職災公傷假之後是否會通知職安室？）原則上會是在公 用資料夾那份會去提供公傷時數，但至於他請假從何時 至何時則不會，因為職安室從來沒有主動跟我們要過此 資料」、「（被上證9、10這二張表格是職安室請我們 提供資料，是職安室要用的，我不曉得他們的目的是什 麼，我只知道那時候跟我講說是人因性危害的管理辦法 ISO的表單需要用到這些相關的資訊，請我去填報裡面 的相關資訊。這個應該是說員工有去申請勞健保，勞保 可以去申請職災門診或職災住院，有那些案件都包括在 內，其實當時職安室也沒有講得特別清楚，我只要有案 件就全部放進去，今天公司有發生任何職災我當會填載 進去，一直以來職安室也沒有任何的意見」（本院二卷 第93至101頁）。矧職災申報乃上訴人之職責所在，上 訴人知悉職災事故之發生，本應主動追蹤職災人員之受 傷情形、程度、無法上工時數等後續情形，以為逐步之 處置。且公司之人力資源部與職業安全室彼此之間，亦 有一由職安室設計之該共用資料夾，該資料夾即有人力 資源部每月3日前填報予職業安全室參考之資料，資料 夾內之111年度被上訴人公司人員一覽表即有當月人員 之公傷時數（如：本院卷一第377頁111年5月記載公傷 時數112小時），資料夾內之111年人因性危害預防通報 表，其上亦有當月發生工時損失之人員及件數（同上卷 第379頁；111年5月有工時損失之人員為吳典雄），被 上訴人公司109年9月、10月有分別發生職員林大成、職 員李德輝之職災案件，有109年人因性危害預防通報表 （本院卷一第381頁）可佐，互核職災申報系統資料（ 原審卷一第129頁）及南部科學園區管理局113年7月5日 復函（本院卷一第251、252頁），均沒有申報上開職災 紀錄之情，是而111年5月吳典雄及109年9月、10月職災 事故之相關資料於應申報時即已齊備，人力資源部均已 依職安室創立之表單提供職災資料予職安室之情形下， 吳典雄職災事故當無無法申報之理，然職安室未追踪、 申報，且經主管部門要求上訴人應於112年1月31日前完 成，竟猶未申報，並推責於人資。況，上述職災情形， 係公司技術員吳典雄於111年5月5日實施修理品清洗作 業時，因清洗用防護手套破裂造成右手背灼傷（原審卷 一第91頁以下），就此，上訴人固稱已進行職業安全相 關項目之確認，然於同年8月間，吳典雄又再度發生相 同事故（同上卷第99頁以下），可稽上訴人有未善盡風 險檢討、改善作業流程等職責。據程建霖稱：「（職安 室有無義務針對職災事件進行宣導？）有」、「如果發 生職災，職安室正常都有進行事件調查後，針對工安事 故進行場內及法規的宣導。但就吳典雄的事件，原告並 未進行宣導，而是由吳典雄的主管進行宣導」，足見職 災事件之法規宣導本屬上訴人之職責，上訴人於第一次 工安事件調查報告時即載稱：「作業標準書之安全衛生 內容有修正」（同上第93頁) ，乃於三個月後之第二次 工安事件調查報告中卻反稱：「尚待確認作業標準流程 」（同上卷第103頁）云云，果爾，已難認上訴人有盡 到其督導、修正安全作業標準書之義務；遑論於上該第 一次工安事件調查報告之改善措施欄即載明：「課內人 員實施有機溶劑危害，防護器具使用教育訓練」等語（ 同上卷92頁），上訴人竟於發生第二次工安事件後時才 表明：「預計9月初將採行教育宣導，避免錯誤行為模 式」（同上第103頁），益徵上訴人確未盡職業安全室 職責，主觀上亦難認有忠誠履行勞務給付義務之心。上 訴人主、客觀上均難認勝任職務。 　　　⑸關於廠區急救箱藥品盤點、天車保養業務。被上訴人指 稱：公司廠區急救箱藥品未即時補足，且未進行例行性 盤點；上訴人所辦理之天車保養採購，其報價單內缺乏 可參考之保養內容，且逕要求廠商製作並無需要之高成 本點檢報告，導致每台天車之費用增加5,700元，並提 出急救箱月檢點表、天工有限公司報價單為證（原審卷 一第135至140頁）。據證人程建霖結證：公司廠區的急 救箱藥品盤點，是由職安室負責處理，盤點的頻率為每 個月一次；天車保養業務亦是由職安室負責，天車保養 在自動檢查時，本身就有一張制式的檢查表，以業界來 講那張檢查表就是檢查報告，如同一般的電梯檢查或高 低壓電檢查，沒有強制規定應檢附檢查報告等語（原審 卷一第252至253頁）即急救箱藥品盤點屬上訴人職務範 疇，且應於每個月進行，上訴人卻未定期為之，而天車 保養業務亦為上訴人任內辦理之採購，上訴人卻捨低成 本之點檢表不為，反而要求廠商製作高成本之點檢報告 ，然非有正當事由，乃上訴人竟將上該業務，均推責廠 區護理人員、採購單位，認與己無涉，自不可取。參諸 如附表四編號1關於「工作進度的回報」改進項目，建 議採取的行動欄記載：「①每週最後一個工作日傳當週 工作週報；②例外狀況即時回報（例如故障、人員意外… 等）」；主管建議欄則記載「①人員（指上訴人）並未 填寫工作日報每週回覆；②相關工作進度也沒立即回報 ，不符合員工所述的改進狀況，例如A.本次員工健檢11 個人特殊健檢補助被駁回，員工也沒第一時間告知；B. 員工寄出的相關名單也沒給主管確認過就擅自寄出，導 致問題發生」。附表四編號2關於「109年至111年度計 畫原始資料恢復及111年進度回報」改進項目，建議採 取的行動欄記載：「①資料放回部門資料夾的「02_年度 計畫」內；②每月第三個工作天，進行績效報告」等語 ；主管建議欄則記載「①該資料已確認放入，但人員告 知以前他不負責這部門，所以他也無法知道資料在哪裡 ；②人員108年6月調任職安擔任部門主管，109年1月正 式變為部門課長，但對於資料的完整性卻沒確認」。附 表四編號3關於「109年111年的相關資料整理及恢復」 改進項目，建議採取的行動欄記載：「①資料恢復；②每 月報告恢復進度」等語；主管建議欄則記載：「人員11 /25mail告知資料都已恢復後，我有持續地進行資料的 確認，也持續的mail告知哪裡還沒改善完成，因後續太 多東西要確認，所以每當發現都會直接告知人員要改善 的點在哪裡，但都未收到人員反饋說是否已經完成，例 如資料內容不完整：①例如吳典雄5月職災，並沒有返廠 日期跟請假天數；②例如109年9月、10月都有職災，但 卻沒上網申報；③職安衛法規只更新到110年12月；④勞 工肌肉骨骼疾病統計表只到109年，少了110年至111年 ；⑤HS17（變動管理資料完善化）變更管理缺少很多資 料，例如1月老闆換人，職安人員離職也沒有做變更管 理；⑥12/16SDS是否完成沒任何回覆截至12/29才發現原 來將工作交辦給臨場護士進行，也非本人親自報告，而 是我要自己去看廠護的執行記錄才知道；⑦HS04各類計 畫&目標方案績效，紙本資料只更新到110年，但111年 資料不齊全；⑧環安衛管理方案推行計畫111年資料沒看 到；⑨環安衛管理方案111年資料沒看到；⑩法規鑑別只 做形式，不注重檔案準確性，例如不法侵害111年已更 新，但資料還停留在106年，也沒進行法規的鑑別，導 致公司有違規的疑慮。針對上述可以發現，其實電子檔 資料並沒有恢復完整，但人員卻告知資料已經OK」等語 （原審卷一第141頁），其情皆明白顯示上訴人主、客 觀上怠忽所擔任之工作，有不能勝任工作之情形。 　　⒌上訴人又以：被上訴人對上訴人111年度積效評估，有程序 上瑕疵，上訴人該年度績效評估之考核結果，應為及格， 無須啟動積效改善程序（PIP）等語。查： 　　　⑴上訴人111年度之績效評估（原審卷一第197至201頁）， 其關鍵目標項目為45分、不可衡量的關鍵目標項目為12 分，總得分為57分，得分在59％以下，總體評價Rating 為1。而關於111年度之績效評估關鍵目標項目之計分， 必須參酌「主管評估年底達成百分比（%）」，倘主管 評估年底達成百分比為0%，該項目之計分即為0分，有 程建霖所結證：「因為有一個乘以的比例，即第三欄主 管評估年底達成百分比如果是0%，最後的分數就會是0 分。我們公司的評分，A是指整體佔比的比重，佔比要 看第三欄的達成率來做評分，是以最後計分欄來做基準 確定達成的等級分數。公司是認為如果有達到一定百分 比時，乘以百分比之後才會達到分數，不可能完全沒有 完成卻會拿到分數」（原審卷一第253至259頁），及證 人即公司人資部經理陳郁文所稱：「這邊有一個主管評 估年底達成百分比，配分方式應該是配分比重（A)X主 管評估年底達成百分比，E是最低分數，但達成百分比 是0，所以乘起來就會是0」、「不用糾結於這個E的分 數，因為主管評估年底達成百分比是0，就是完全沒有 達到，所以當時才會寫0分，計算起來就是0，計算方式 也要參考主管評估年底達成百分比，2022年當時的績效 考核表是結合先前舊的績效考核表，加上公司總部新的 績效評核方式，所以有這樣的成績，但主管在評核時主 要是看達成百分比，搭配評價等級，ABCED是舊有的評 分方式，主要就是要看年底達成的百分比，因為一定要 填上一個評價等級，所以只能給他最低的，但只要年底 達成百分比是0，就代表完全沒有完成，乘起來的分數 就會是0。第199頁總體評價Rating部分是打1分，公司 在認定員工年度考績時，主要就是會看總體評價的分數 」可稽（原審卷一第312、313頁），上訴人111年度績 效評估關鍵目標項目，其中第1項「失能/死亡職業災害 事故件數」及第4項「自評符合性分數提升」之計分均 為0，自係因該兩項之主管評估年底達成百分比均為0% 使然。 　　　⑵據上訴人之前主管即證人甲○○證述：「（上訴人表示失 能／死亡職業災害事故件數，當初設定目標為年度0 件 ，係指『永久全失能及死亡的災害事故』之件數，不包含 暫時全失能及交通事故，原審卷第198頁手寫『含車禍4 件，暫時全失能』，上訴人否認會構成所謂失能／死亡職 業災害事故件數，所以上訴人主張車禍或暫時全失能不 計算列入，這是否你們當初設定的本意？）在訂立KPI 的時候並沒有特殊的定義，哪一個是排除在外，哪一個 是在內，在我的想法，失能是根據台灣的職安法規，職 安法規怎麼樣定義失能就是那樣，其實台灣的職安法規 可以查得到怎麼叫失能，考核也是單純從字面上瞭解然 後再反查台灣的法規，應該很清楚，．．． 　　　　怎麼樣定義失能或不失能，應該交由醫生和台灣法規來 判斷」、「（所以丙○○主張在定失能／死亡職業災害事 故件數，當初你們就已經講好不包含車禍或暫時全失能 ？)沒有這樣講，台灣法規怎麼樣規定失能就是失能， 這是字面上的意思」、「（你的意思是下面會寫那一格 ，並不是你跟丙○○二個共同去討論出來寫上去的？）有 討論，但是沒有特殊的賦予失能或不失能的特殊含意， 這個失能僅僅是根據台灣法規上規定的失能是什麼就是 什麼」、「（第4部分這個項目是如何考核？【提示原 審卷第198頁】）是指博格曼總公司每年會有上級公司 過來審查，但是因為新冠肺炎的原因，有幾年沒有來考 核，博格曼總公司要求每個分公司自己去自查安全的情 況，應該是在2021年（即民國100年）時有自查但沒有 達到100%，要求隔年要提高一些」（本院卷一第292至2 99頁）。可證上訴人與前主管甲○○當初在設定111年度 績效評估表上「失能/死亡職業災害事故件數」之目標 項目時（詳原審被證24），並未賦予失能特殊涵義，亦 無將死亡、永久全失能以外之其他失能種類排除在外之 情形，而係全然依照台灣之職安法規所定義，是上訴人 辯稱：「失能/死亡職業災害事故件數」係指永久全失 能及死亡的災害事故件數，不含暫時全失能、交通事故 云云，核屬無稽。再者，111年度績效評估表所載之「 自評符合性分數提升」項目確有執行考核，是上訴人以 該項目考核暫停，從而辯稱主管程建霖之評分有誤云云 ，亦非足取。 　　　⑶關於被上訴人111年度績效評估之變動，公司於110年12 月21日（本院卷二第9頁）、22日計召開兩場說明會， 且公司為使全體員工更熟悉該年度之評分規則及方式， 復於110年12月23日將最終版之說明簡報（本院卷一第3 23至364頁）上傳至全體員工均得瀏覽之電子佈告欄， 並另以電子郵件通知公司職員該說明簡報之存取位置， 有公司人資發送予職員（含上訴人在內）之電子郵件（ 本院卷二第11頁）可佐，上即載明「update~RE:PERFOR MANCE APPRAISAL FORM（按：績效評估更新）」之主旨 及「在公告區中新增一個資料夾，大家可以在這裡找到 新的表單＼公告區＼人資表單-2022Y PA表單與說明（按 ：2022年績效評估表單與說明）（公告區用）」之內文 。並經參與該說明會及發布電子佈告欄、電子郵件之人 資室職員即證人丁○○結證明確（本院卷二第88至92頁） ，甲○○亦證述：「（公司的評估方式調整變動，公司是 否有相關的說明？）有的，有說明」、「人力資源部門 主管以什麼樣的方式去說明，從2019（民國108年）至 今已更換3位人力資源部門主管，他們處理事件的工作 方式不一樣，有的是發E-MAIL，有的是向各部門口頭講 述，還有的是不清楚可以單獨私下問，可能方式不同。 我記不太清楚2022年是以什麼樣的方式來告知，但基本 上我能確認公司是有說明的（本院卷一第295、296頁） 。足以證明被上訴人111年度績效評估之變動，確已公 告予全體員工週知，上訴人為課長（主管職），且屬受 上該電子郵件通知之對象，該年度之績效評估對上訴人 自生拘束力。況，有規模之公司都有績效考核制度，考 核員工工作表現，給員工考評，此績效考核乃雇主人事 權之核心，屬人力資源管理體系中開發管理之一環，除 非考績本身已達解僱程度等程序或類似顯不相當情形外 ，僱用人依考核績效規定所為之裁量權，即非民事法院 所應介入。是上訴人以被上訴人111年度之考核對其不 公，有所錯誤云云，並非可採。又，上訴人109年度績 效考核上半年度為B、下半年度為C、全年度為C（其下 特別註記C與D之間），最終核定為D（原審卷一第89頁 ），即考績等級排在全體員工後百分之二十。110年度 績效考核上半年度C、下半年C、全年度為C（原審卷一 第89至90頁）。上訴人向來之考核既屬非佳，未能達到 公司要求之狀況下，而對之啟動績效改進計劃，使其有 改進之機會，自屬合理、適當之手段。 　　⒍上訴人工作上確有諸多缺失，經主管多次反覆教導，猶未 改善，可徵其主觀上無忠誠履行勞務給付義務之心，客觀 上職能亦顯然欠缺，嚴重影響被上訴人之經營管理，因不 能期待雇主有任何工作職位，無需勞工忠誠履行義務，難 認被上訴人尚有其他適當工作可安置上訴人；酌以上訴人 所任職之職業安全衛生室攸關員工生命、身體、健康安全 ，對於該職務所應具體之條件，當審慎視之，上訴人既經 被上訴人定期為績效改善計劃，實施猶未能達成改善目標 ，而有不適任之情形，倘謂被上訴人日後猶須承擔因其疏 失所造成之不測風險，當非事理之平；上訴人雖稱：被上 訴人仍有其他手段或職務可調派其工作云云為辯，惟查： 　　　⑴據當事之人力資源部主管陳郁文證稱：「（【提示原證8 徵才資料，即原審卷第175頁以下】為何該資料上顯示 公司有技術員職缺？）該職缺是在1月31日剛好離職， 所以才開立職缺」、「（該技術員需要具備何種條件? ）我們是寫經歷不拘，高中，但由於需要長時間站立及 輪班需求，所以部門主管比較傾向找可以配合輪班的人 。12月20日開缺的泛用部品課技術員長期以來都是來來 去去，所以這是我們長期的開缺，其中有一位技術員是 剛好1月31日離職」、「（依原告條件，原告是否適合 擔任該技術員？）以人力資源部來講，客觀條件上 　　　　是不建議，因為需要長期站立及輪班，體力是個考量」 、「（【提示原證8徵才資料，即原審卷第175頁以下】 為何公司在2月3日有另外開立品檢事務員的職缺？這位 也是爾後離職，所以才開立的職缺，2月3日就是開立職 缺的日期」、「你的意思是，原告離職後，被告公司才 有新的職務職缺？是」（原審卷一第315至317頁），即 公司於12月20日所開立之泛用部品課技術員職缺，工作 性質須配合輪班、久站，則體力為該職務之首要考量， 上訴人係曾於106年間自新鷹公司退休，再至被上訴人 公司任職，斯時除上訴人年紀已較長（58歲餘）外，上 訴人主觀上亦欠缺忠誠履行勞務給付義務之心（已如前 述），上訴人主、客觀條件與該技術員所需條件有所不 合。按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任 之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。 其立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞 動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工 ，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工 客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作， 及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠 誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉 及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否 已達不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各 種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上難再期待 雇主採用終止勞動契約以外之懲處手段而繼續其僱傭關 係者，雇主即得終止勞動契約而資遣員工，此與勞動基 準法第12條第4款規定違反勞動契約或工作規則情節重 大者，雇主無須預告即得終止契約，並無需發給勞工資 遣費之情形不同，上訴人因工作績效不佳，經公司依其 規定啟動PIP即績效改善計劃，促使其改善，該程序之 實施本身即係寓有最後手段性質，是而上訴人執上情為 辯，自非可採。 　　　⑵至於上訴人另以：被上訴人於112年1月31日預告資遣上 訴人時，要求其簽署資遣費計算確認書，被上訴人於該 書面記載資遣通報日為112年1月19日，然依績效改善計 畫表所記載PIP期間係111年11月3日至112年1月31日， 是被上訴人於112年1月19日即通報資遣，顯無視PIP結 果如何，早已決定將其解職，存有針對性，該解僱不符 勞基法第11條第5款規定云云，並提出資遣費計算確認 書為證（原審卷二第9頁）；然按雇主資遣員工時，應 於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年 齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導 等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者 ，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。公立就業服 務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、 工作能力，協助其再就業，就業服務法第33條定有明文 。參諸勞動部勞動力發展署所發布之資遣通報常見問答 （第14點），為維護勞資雙方權益，並保留互相磨合及 適應期間，建議雇主可先通知員工改善工作情形，並提 供一定期間的觀察期，此時，雇主亦可同時評估是否有 與該名員工終止勞動契約之可能，並可先依據就業服務 法第33條第1項規定，於預訂離職日之10日前辦理資遣 通報；如後續員工工作情形已改善或雇主決定繼續僱用 時，仍得撤銷原通報案件（原審卷二第55頁），是上訴 人若未通過績效改善計畫程序，則定終止契約日為112 年1月31日，揆諸前揭說明，資遣通報之末日即為同年1 月21日，然通報末日適逢該年度之農曆春節（1月20日 至1月29日），被上訴人依法令須於同年1月19日之前即 為資遣通報，始為適法。即被上訴人於112年1月19日為 資遣通報，係為考量法令規定所為；況資遣通報尚得以 撤銷，乃勞動實務上所習見之情形，非謂向主管機關為 通報時，解僱即已必然，是上訴人主張被上訴人於績效 改善計畫期間末日前已決定資遣上訴人，有明確之針對 性之違法解僱云云；自有誤解。 　　　⑶綜上，附表三所示績效改善計畫項目、時程均屬具體明 確，其要求改善項目、內容復與職業安全室職掌事項息 息相關，並攸關被上訴人公司人員生命、健康及財產安 全，不容虛應敷衍。然該表所示19項需要改進的工作項 目，上訴人迄至112年1月31日績效改善期間末日僅完成 其中7項，完成率且未達四成，客觀上已無法完成雇主 透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，主觀上亦 未見其有盡相當程度努力之情，足認被上訴人以上訴人 有不能勝任工作之情形，被上訴人依勞基法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約予以資遣，自無不合。 六、兩造間之勞動契約，業經被上訴人合法終止而資遣上訴人， 上訴人主張彼等間僱傭關係仍存在，請求判決確認存在，並 以被上訴人拒其勞力之給付，而請求上訴人應自112年2月1 日起至上訴人復職前一日止，按月於次月5日給付63,800元 ，暨自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息部分，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違 誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應予駁回其上訴。又，本件攸關爭點之基礎事實已明，兩造 其餘之攻擊防禦方法及所提資料，核不影響判決之結果，不 再一一贅敍。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 張維君 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　周佳佩 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師 提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書　 記　 官　林芊蕙 　　　　　　　　　　　　　　　 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 附表一：上訴人職位變動表 編號 開始日期 結束日期 任職部門 職位 1 106年3月1日 107年2月5日 製造技術課Workshop Maintenance 專員 2 107年2月6日 107年8月31日 泛用部品課 RB Molding 課長 3 107年9月1日 108年6月19日 製造技術課Workshop Maintenance 專員 4 108年6月20日 108年12月31日 職業安全室HSE 專員 5 109年1月1日 112年1月31日 職業安全室HSE 課長 附表二：職業安全室職掌（見卷一第203至204頁） 擬定、規劃、督導及推動下列安全衛生管理事項，並指導有關部門實施： 1 工作環境或作業危害之辨識、評估及控制。 2 機械、設備或器具之管理。 3 危害性化學品之分類、標示、通識及管理。 4 有害作業環境之採樣策略規劃及監測。 5 危險性工作場所之製程或施工安全評估。 6 採購管理、承攬管理及變更管理。 7 安全衛生作業標準。 8 定期檢查、重點檢查、作業檢點及現場巡視。 9 安全衛生教育訓練。 10 個人防護具之管理。 11 健康檢查管理及促進。 12 安全衛生資訊之蒐集、分享及運用。 13 緊急應變措施。 14 職業災害、虛驚事故、影響身心健康事件之調查處理及統計分析。 15 安全衛生管理記錄及績效評估措施。 16 其他安全衛生管理措施。

2025-01-14

KSHV-113-勞上-17-20250114-2

勞訴
臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第17號 原 告 楊春梅 訴訟代理人 鄭世賢律師 被 告 川陵實業有限公司 法定代理人 王德山 訴訟代理人 劉鍾錡律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 確認兩造間僱傭關係存在。 被告應自民國一一三年三月十四日起至原告復職前一日止，按月 給付原告新臺幣貳萬柒仟肆佰柒拾元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。 本判決第二項各給付日屆至時，均得假執行。但被告如各以新臺 幣貳萬柒仟肆佰柒拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應 受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項 第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：㈠確認兩造間僱傭關 係存在。㈡被告應自民國112年9月22日起至112年12月31日止 ，按月給付原告新臺幣（下同）26,400元、自113年1月1日 起至復職日止，按月給付原告27,470元。㈢被告應給付原告2 20,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息。㈣第2項、第3項聲明部分，願供擔保， 請准宣告假執行（見本院卷第13頁至第14頁）。嗣於本院審 理時變更其聲明第2項為：被告應自112年10月1日起至112年 12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年1月1日起至 復職日止，按月給付原告27,470元；變更其聲明第3項為： 被告應給付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第401頁至第4 02頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應 予准許。 二、復按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。經查，被告以虧損或業務緊縮為由，依勞動基準法第11條 第2款規定，向原告終止勞動關係，兩造就渠等間僱傭關係 是否存在有所爭執，足致原告在私法上之法律地位存在不安 之危險，而此種不安危險之狀態，客觀上既得以確認判決將 之除去，則原告提起本件確認僱傭關係存在之訴部分，有確 認利益。 貳、實體方面：　　　　 一、原告主張： 　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每 月薪資按當年度最低基本工資月薪計算。詎被告於112年8月 23日，依勞動基準法第11條、第16條規定，預告於112年9月 21日終止兩造間勞動關係，原告旋向臺南市政府勞工局申請 勞資爭議調解，被告遂於同年月11日撤銷上開預告，惟兩造 仍就「被告有高薪低報原告之月投保薪資」乙事，於同年月 18日在臺南市政府勞工局會議室進行勞資爭議調解，被告竟 於調解不成立之翌日即112年9月19日寄發臺南新南郵局存證 號碼427號存證信函予原告，表示以勞動基準法第11條第2款 「虧損或業務緊縮時」之規定，於同年9月21日終止兩造間 勞動關係，然被告並無業務減縮之情況，被告終止兩造間勞 動關係不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告拒絕受領勞 務給付應自負受領遲延之責，原告仍得請求報酬。 　㈡原告於任職期間，未曾向被告借款，被告卻自107年1月起至 同年12月止，以「前借款」為由，扣減原告每月薪資共計55 ,000元，自屬無法律上原因而受有利益。 　㈢為此，爰依僱傭及不當得利之法律關係提起本件訴訟等語， 並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年10月1 日起至112年12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年 1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元。⒊被告應給 付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。⒋第2項、第3項聲明部分，願供 擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：被告自110年起至112年8月止，營收逐年衰退， 被告先於112年1月起與勞工協商減少工時，然營收仍未好轉 ，為免因營收持續衰退致營運困難，被告自112年7月起檢討 勞務並精簡人力，被告確實因連年虧損，業務減縮而有終止 兩造間勞動關係之必要；原告確有向被告借款，且被告按月 在原告薪資扣除之金額占該月份薪資近1/3，金額不小，原 告不可能不知情，卻遲於本件訴訟始主張，顯非合理等語， 資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第367頁至第370頁）： 　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每 月薪資按當年度最低基本工資月薪計算，原告於112年間之 月薪為26,400元。 　㈡被告於112年8月23日，依勞動基準法第11條、第16條規定， 預告於112年9月21日終止兩造間勞動關係；原告收受預告通 知後，於同年9 月6 日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調 解，兩造於同年月11日均同意如原證三手寫部分記載：「 撤銷預告。公司同意留任至屆齡退休。右手拇指，疑似職 業傷害。（請楊員至成大就診，00-0000000分機4939）沒 有未領或其他勞工權益（包含薪資、加班費、退休金、勞保 費、健保費等）之損害。」之內容，並經原告親自署名、被 告及其法定代理人蓋用印文。 　㈢兩造於同年月18日在臺南市政府勞工局會議室就勞資爭議進 行調解，調解結果為不成立，不成立原因是兩造對於資遣有 爭議。 　㈣被告於103年7月1日為原告加保勞保，投保薪資為20,100元、 104年8月1日調薪，投保薪資為21,000元、105年8月1 日調 薪，投保薪資為21,900元、107年1月1日調薪，投保薪資為2 2,000元、同年8月1日調薪，投保薪資為22,800元、108年1 月1日調薪，投保薪資為23,100元、同年8月1日調薪，投保 薪資為24,000元、111年1月1日調薪，投保薪資為25,250元 、112年1月1日調薪，投保薪資為26,400元、同年9月21日退 保。 　㈤被告於112年9月19日寄發臺南新南郵局存證號碼427號存證信 函予原告，其上記載：「……爰，本公司因近三年營收連續 衰退逾30% ，經減少工時仍無法改善，經部門主管檢討台端 為優先資遣對象，本公司於112年8月23日發出資遣通知予台 端，後經台端向本公司反應，本公司於台端於112年9 月11 日協商後，本公司同意撤回資遣預告通知，回復台端工作權 ，惟事後本公司於112年9月12日收到台端勞資申訴書，本公 司立即於次日（13日）再邀台端協商，並促請其確認是否繼 續於本公司工作？或接受本公司預告於112年9月21日終止勞 動契約（給付資遣費）？惟台端遲至112年9月18日調解期日 當場均無明確答案，豈料台端竟要求本公司給付資遣費1,00 0,000元，台端才願意同意成立調解撤回申訴，本公司認為 台端請求係依法無據，致勞資調解不成立，本公司隨即表示 撤回112年9月11日協商承諾，按原定預告通知辦理，合先敘 明。按，本公司原定資遣預告通知，及112年9月18日調解 不成立後之意思表示，本公司按112年8月23日資遣預告通知 辦理，核台端資遣生效日為112年9月21日，並告知台端得向 公司請謀職假（每週2日），本公司依法於資遣生效日後30 日內給付資遣費予台端，或台端得於資遣生效日後親自本公 司領取資遣費、薪資等，及非自願離職證明書。……」之內容 ，並檢附員工資遣計算書。 　㈥被告於112年10月6日寄發臺南新南郵局存證號碼464號存證信 函予原告，其上記載：「……查，本公司於結算時發現有誤 ，台端112年9月份薪資應為16,276元，又台端尚有11.5日特 休假未休，換算成薪資為10,120元，資遣費為137,414 元， 共計163,810元，詳如附件。綜上，本公司為此特以本函更 正台端之資遣計算書，及函請台端應自本函送達翌日起算3 日內受領163,810元，如台端受領遲延，本公司將依法提存 於管轄法院，末祝順濤。」之內容，並檢附員工資遣計算書 。 　㈦被告於112年10月17日將163,810元提存於本院。 　㈧被告於112年12月25日寄發臺南地方法院郵局存證號碼1744號 存證信函予原告，其上記載：「……爰，本公司近期核算107 年至112年工資，發現台端有應領工資及加班費計算錯誤， 並檢附計算表供台端檢核（詳附件），合先敘明。查，台 端應領工資錯誤差額部分合計7,052元，經核實如后：……次 查，台端應領加班費計算錯誤差額部分合計1,217元，經核 實如后：……」之內容，並檢附加班費單據。 　㈨被告於113年2月6日將8,269元提存於本院。 　㈩被告於112年9月18日以勞動基準法第11條第1項第2 款「虧損 或業務緊縮時」之規定，通知原告，將依被告112年8月23日 送達原告之預告通知單所載，於同年9月21日終止兩造間勞 動關係。 　被告提出之營業人銷售額與稅額申報書（401），記載被告1 10年1至2月份零稅率銷售額為74,807,693元、110年3至4月 份零稅率銷售額為109,724,432元、110年5至6月份零稅率銷 售額為92,055,596元、110年7至8月份零稅率銷售額為99,69 0,350元、110年9至10月份零稅率銷售額為78,855,929元、 1 10年11至12月份零稅率銷售額為88,366,343元、111年1至 2 月份零稅率銷售額為81,464,755元、111年3至4月份零稅 率銷售額為107,386,007元、111年5至6月份零稅率銷售額為 89,285,609元、111年7至8月份零稅率銷售額為64,638,593 元、111年9至10月份零稅率銷售額為78,184,362元、111年1 1至12月份零稅率銷售額為62,974,827元、112年1至2月份零 稅率銷售額為57,313,216元、112年3至4月份零稅率銷售額 為75,713,399元、112年5至6月份零稅率銷售額為70,170,43 5元、112年7至8月份零稅率銷售額為57,902,915元。 　被告於113年4月25日至29日間，有徵求沖床技術員、品管員 、作業員。 　兩造於112年1月1日簽訂如被證2所示勞雇雙方協商減少工時 協議書，約定自同日起減少工時。 　依被證9所示（本院卷第325頁至第333頁），被告於111年7 月26日、12月9 日、12月16日、12月21日、12月28日向臺南 市政府勞工局通報資遣員工5人，復於112年9月8日、9月11 日向臺南市政府勞工局通報資遣含原告在內之員工4 人。 四、兩造爭執事項（見本院卷第370頁、第402頁）： 　㈠被告以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定 ，於同年9月21日終止兩造間勞動關係，是否合法？ 　㈡原告有無向被告借款，並由被告自107年1月起至同年12月止 ，扣繳原告每月薪資共計55,000元? 五、本院得心證之理由： 　㈠被告並未合法終止兩造間勞動關係： 　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 虧損或業務緊縮時，勞動基準法第11條第2款定有明文。所 謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及 銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主 之財務結構及資產負債情形無必然之關係；所謂虧損，係指 雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲 利。自勞動基準法第1條敘明該法係為保障勞工權益，加強 勞雇關係之立法意旨以觀，所謂「虧損或業務緊縮」自應以 相當時間持續觀察，即應自事業單位近年來經營狀況及獲利 情形併予判斷，「如僅為短期營收減少或因其他原因致收入 減少，尚不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他 部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形，始可認 定雇主是否得預告終止勞動契約，更非得僅以商業會計法認 定有虧損情形即可為之」，避免雇主因短期虧損或業務緊縮 ，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，逕謂得以此預告勞 工終止勞動契約，影響勞工權益。 　⒉將上開不爭執事項與被告提出之110年1月至112年8月營業人 銷售額與稅額申報書（401）、110年度至112年度資產負債 表、損益及稅額計算表（見本院卷第343頁至第348頁）對照 觀之，可知被告之銷售總額自111年3月起，與同時期相較， 固呈現下滑趨勢，然被告之銷售總額僅於110年9月至12月間 ，有銷售總額低於進項總額之情形，其餘期間之銷售總額仍 高於進項總額，且被告於110至112年度之稅後損益各為11,5 40,592元、11,905,383元、13,082,295元，而「虧損」既係 指雇主之營業收益不敷企業經營成本致雇主未能因營業而獲 利，依被告所提上開證據資料，難認被告之營收情形達到「 虧損」，是被告以「虧損」為由終止兩造間勞動關係，為不 合法。 　⒊被告雖辯稱：因連年虧損，業務減縮而有終止兩造間勞動關 係之必要等語，惟細繹被告提出之近3年員工名冊（見本院 卷第307頁至第324頁），可知被告有椅子、生管、包裝、組 裝、裁縫、拉網、倉管、品管、鐵工、PU、PP、辦公室等部 門，除僱用本國勞工外，亦有外國勞工，而外國勞工多數任 職在椅子、PU、PP部門，單論原告所屬椅子部門，自110年9 月19日起至113年8月21日止，均維持最低11名外國勞工，最 高可至14名之人力配置，足認被告椅子部門仍正常運作，仍 需用勞工，況依不爭執事項所示，被告於113年4月間有徵 才廣告，被告其他部門亦有人力需求，並未有因業務緊縮而 無從僱用勞工之事實。此外，被告並未提出其他證據證明其 因業務緊縮而無法再繼續僱用原告，是被告以「業務緊縮」 為由終止兩造間勞動關係，亦不合法。 　⒋基上，被告終止與原告間之勞動關係既不合法，原告請求確 認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。 　⒌復按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付 者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給 付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知 債權人，以代提出；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服 勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第48 7條本文分別定有明文。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕 受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞 務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法 院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。經查，原告於11 2年9月21日雖經被告不合法終止兩造間勞動關係，迨至113 年3月5日始提起本件訴訟，主張確認兩造間僱傭關係存在， 並請求被告給付薪資，而有向被告為繼續提供勞務之意，且 已將準備給付之事情通知被告，然被告於113年3月14日收受 起訴狀繕本（見本院卷第155頁）後，於113年4月16日具狀 辯稱：被告已於112年9月21日資遣原告云云（見本院卷第19 0頁），顯見被告已有拒絕受領原告提供勞務之意思表示， 則被告應自收受起訴狀繕本之日即113年3月14日起，負遲延 責任。又被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之 意或就受領給付為必要之協力，依前開規定及說明，原告無 須補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬。又依不爭執事 項㈠所示，兩造約定之原告每月薪資，係按當年度最低基本 工資月薪計算，故原告於113年之月薪為27,470元，則原告 請求被告應自113年3月14日起至復職前1日止，按月給付原 告27,470元，為有理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。 　㈡原告不得依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元及 利息： 　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第 179條定有明文。依不當得利之規定請求受益人返還其所受 領之利益，原則上應由受損人就不當得利請求權成立要件中 「無法律上之原因」，即對於不存在之權利而為給付之事實 負舉證責任；至所謂侵害型不當得利，乃指無法律上之原因 ，侵害歸屬他人權益內容而獲有利益。由於侵害歸屬他人權 益之行為，本身即為無法律上之原因，主張依此類型之不當 得利請求返還利益者（即受損人），固無庸就不當得利成立 要件中之無法律上之原因舉證證明，惟仍須先舉證受益人取 得利益，係基於受益人之「侵害行為」而來，必待受損人舉 證後，受益人始須就其有受利益之法律上原因，負舉證責任 ，方符舉證責任分配之原則（最高法院105年度台上字第 19 90號判決意旨參照）。 　⒉被告對於原告主張之侵害行為，即「被告自107年1月起至同 年12月止，有扣減原告每月薪資共計55,000元」，並不爭執 ，然辯稱係因原告向被告借款，始以「前借款」名義，於上 開期間在原告每月薪資中扣款，並提出借支明細表（見本院 卷第233頁至第238頁）為證。經查，將上開借支明細表與原 告留存之薪資袋影本（見本院卷第75頁至第83頁）對照觀之 ，扣款當月均有同額之借款，且簽收欄位亦有「楊春梅」之 署名，細繹該署名之筆畫組合，核與原告於112年1月1日在 勞雇雙方協商減少工時協議書（見本院卷第207頁）、同年9 月11日在預告通知單（見本院卷第29頁）之署名大致相符， 是被告辯稱上開借支明細表上「楊春梅」之署名為原告親簽 ，尚非無稽；又衡諸常情，被告於107年間，以「前借款」 名義扣取原告當月薪資5,000元，扣款比例占原告當月薪資1 /3至1/4，金額非小，原告復於本院審理時自承：當時只有 我1個人賺錢，我要繳保單，還要負擔先生的欠款等語（見 本院卷第366頁），可見原告斯時經濟狀況不甚寬裕，倘兩 造間並無借款關係，原告理當向被告反應並請求返還該等款 項，豈會等到6年後始起訴爭執？益徵被告抗辯係基於兩造 間借款關係始為前述扣款，其受利益有法律上原因，當可採 信。是原告依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元 及利息，自屬無據，難以准許。 六、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊 縮」之規定，終止兩造間勞動關係為不合法，原告起訴確認 兩造間僱傭關係存在，並本於兩造間僱傭關係，請求被告應 自113年3月14日起至原告復職前1日止，按月給付原告薪資2 7,470元，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理 由，應予駁回。 七、本判決主文第2項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之 判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執 行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告 預供擔保後得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲 請失所附麗，應予駁回，附此敘明。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，爰不予逐一論 列，附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　8　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　　官　王鍾湄 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　書 記 官　黃怡惠

2025-01-08

TNDV-113-勞訴-17-20250108-2

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第147號 原 告 黃英恭 訴訟代理人 黃柏嘉律師 被 告 名度彩色印刷有限公司 法定代理人 許昕榆 訴訟代理人 滕孟豪律師 江晉杰律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國112年11月6日起至原告復職日止，按月給付原 告新臺幣4萬2,000元，及各自次月起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 4萬2,000元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：伊自民國112年2月20日起受僱於被告，擔任夜班 印製人員，上班時間為晚間9時至翌日凌晨5時，通常繼續加 班到上午8時，月薪為新臺幣（下同）4萬2,000元，加班費 另計，每月連同加班費約可領7萬元。伊於112年9月2日晚間 到班時，已連續工作13日，且每日都有加班，112年9月3日 上午即因身體不適，提早結束加班返家，並於112年9月4日 前往國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）急診， 經診斷為缺血性腦梗塞、右側內頸動脈阻塞、冠狀動脈心臟 病、缺血性腦梗塞，亦經臺大醫院職業病評估報告書認定屬 「工作相關之腦血管與心臟疾病」。伊嗣於112年9月6至15 日住院、112年9月20、25日、112年10月5、18日回診，並經 臺大醫院安排於112年11月13日進行心導管檢查與頸動脈導 管檢查併支架置放手術。伊因上開疾病需長期在家休養，無 法至公司上班。被告負責人許昕榆於112年10月20、21、27 日、11月4日與伊前配偶即訴外人林仲慧通電話詢問伊復原 情形，林仲慧表達伊仍需休養，且已排定後續手術，須繼續 請假，許昕榆亦回覆稱：請伊好好休養，工作的部分不用擔 心，按照醫院安排等語。許昕榆嗣於112年11月4日至伊家中 探視，當論及請假手續時，伊除說明上情外，再以口頭向許 昕榆請假，並經許昕榆允諾，許昕榆亦請林仲慧於112年11 月6日至公司補寫假單。然林仲慧依指示至公司時，許昕榆 卻突然告知依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款 規定，以伊連續曠工3日為由終止勞動契約，並將通知單及 空白之離職申請書交付林仲慧，並於112年11月14日將伊退 保。被告終止勞動契約違反勞基法及誠信原則，兩造間僱傭 關係而仍存在，且因被告拒絕受領勞務，伊仍得請求被告按 月給付工資4萬2,000元及法定遲延利息。爰依兩造間勞動契 約、民法第482條、第487條規定，提起本件訴訟等情。並聲 明如主文第1、2項所示。 二、被告則以：原告自112年10月25日起無正當理由曠工，直至 林仲慧於112年11月6日至公司表示要補寫請假單為止，連續 曠工8日，伊自得依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預 告終止兩造間之勞動契約。許昕榆曾於112年11月4日至原告 家中探視，告知原告有前揭未請假曠工之情事，且已達被告 得不經預告終止勞動契約之程度，請原告於上班日至公司辦 理相關手續，被告並無違反勞基法或誠信原則。況觀諸原告 所受傷勢，依醫囑僅有「出院後宜於門診持續追蹤治療」之 記載，足證原告出院後並無繼續在家休養之必要，縱有必要 仍須另提出請假申請，並檢附相關證明文件。許昕榆於112 年10月20、21日與林仲慧通電話，縱認原告所述之通話內容 屬實，許昕榆僅知悉原告仍須請假，惟原告遲未完成請假手 續。又林仲慧固與原告離婚多年，但仍與原告同居共財、關 係匪淺，原告更於112年10月21日與林仲慧外出遊玩，可見 原告身體狀況並非嚴重，林仲慧之證詞亦非事實等語，資為 抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷： 　㈠原告於112年2月20日起受僱於被告，擔任印製人員，月薪4萬 2,000元，採2個月輪班1次制度，夜班上班時間為晚間9時至 翌日凌晨5時，通常繼續加班至上午8時；原告於112年9月4 日至臺大醫院急診，診斷為缺血性腦梗塞、右側內頸動脈阻 塞、冠狀動脈心臟病、缺血性腦梗塞，於112年9月6至15日 住院、112年9月20、25日、112年10月5、18日回診，並經臺 大醫院安排於112年11月13日進行心導管檢查與頸動脈導管 檢查併支架置放手術，於112年11月15日出院；被告負責人 許昕榆於112年11月4日至原告家中探視原告，現場有原告、 原告前配偶林仲慧及許昕榆；林仲慧於112年11月6日至被告 公司址時，被告派員告知林仲慧依勞基法第12條第1項第6款 規定終止兩造間勞動契約，並交付通知書及空白離職申請書 ；被告嗣於112年11月14日將原告退保等事實，為兩造所不 爭執（見本院卷第15、206、233、238頁），堪信屬實。 　㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。原告主 張兩造間僱傭關係存在一事，為被告所否認，故兩造間僱傭 契約之法律關係存在與否不明確，致原告主觀上認為其私法 上地位有不安之狀態存在，且此不安之狀態得以本件確認判 決加以除去，揆之前揭說明及法條規定，原告自有即受確認 判決之法律上利益。 　㈢原告主張遭被告違法解僱，兩造間僱傭契約仍存在，並請求 被告自112年11月6日起按月給付薪資等節，為被告所否認， 並以前詞置辯。茲就爭點分述如下： 　⒈被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭契約為 不合法： 　　⑴按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契 約，此觀勞基法第12條第1項第6款規定固明。惟依此規定 ，必須具備2項法定要件：①勞工無正當理由曠工，②繼續 曠工3日，若僅符合其一者，仍不構成雇主得不經預告終 止勞動契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3日，但其曠 工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約（最 高法院84年度台上字第1275號、85年台上字第271號判決 意旨參照）。 　　⑵被告雖抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定，以原告連 續曠工3日為由，終止兩造間勞動契約云云。然細繹臺大 醫院診斷證明書可知，原告係於112年9月4日至臺大醫院 急診，診斷為缺血性腦梗塞、右側內頸動脈阻塞、冠狀動 脈心臟病、缺血性腦梗塞，並於112年9月6至15日住院、 於112年9月20、25日、112年10月5、18日回診，經臺大醫 院安排於112年11月13日進行心導管檢查與頸動脈導管檢 查併支架置放手術，嗣於112年11月15日出院，宜休養及 門診持續追蹤治療（見本院卷第43、45頁）；復參諸臺大 醫院職業病評估報告書所載，原告經診斷所患疾病「屬工 作相關之腦血管與心臟疾病」乙節（見本院卷第319至335 頁）；再稽之證人林仲慧於本院結證稱：伊與許昕榆於11 2年10月20、21、27日、11月4日通電話，內容談及原告身 體狀況，也有告知醫院已安排手術，有繼續請假需求，許 昕榆於電話中表示請原告好好休養，工作部分不用擔心， 按照醫院的安排，許昕榆原本約定於112年10月27日要來 探視原告，但臨時有事，改約112年11月4日探視原告，當 日有提及原告書面請假資料只到112年10月23日，依照原 告的狀況沒有辦法上班，書面請假資料仍須提出，要有人 到公司辦理，因該日是星期六，伊表示可於星期一即112 年11月6日至公司補寫假單，且因伊星期一要上班，故於 下班後到被告公司址辦理，但公司會計給伊一個牛皮紙袋 ，裡面是離職申請書等語（見本院卷第262至264頁）。綜 觀上情可知，原告所患疾病程度尚非輕微，與工作內容具 有高度相關，正在持續看診及安排手術，業經被告負責人 許昕榆與原告前妻林仲慧持續通電話聯繫，亦親至原告家 中瞭解原告身體狀況，而承諾原告可繼續請假，並同意由 林仲慧代為至公司辦理書面請假手續。足見原告未為被告 服勞務，係因身體狀況欠佳且經負責人准假而有正當理由 甚明，揆之前揭說明，被告以原告連續曠工3日為由終止 兩造間勞動契約，核與勞基法第12條第1項第6款規定之要 件不符，其所辯自無可取。 　　⑶被告雖抗辯：臺大醫院113年11月29日回函表示原告於112 年9月15日出院後神經學症狀已趨於穩定，因此於112年10 月18日至11月13日等待規劃性手術期間，無須特別休養， 足證原告所受傷勢於出院後並無繼續在家休養之必要，原 告甚至於112年10月21日有出遊紀錄，自應另向被告請假 等語，並以臺大醫院113年11月29日校附醫秘字第1130905 363號函為據（見本院卷第303至305頁）。惟依證人林仲 慧前揭證述內容可知，許昕榆至遲於112年11月4日已有口 頭准假，並同意由林仲慧於112年11月6日至公司以書面辦 理相關手續，故縱認原告無休養之必要，亦不能認為原告 係無正當理由曠工。又依被告所述原告只請假至112年10 月23日，果若被告欲依勞基法第12條第1項第6款規定解僱 原告，理當可由許昕榆於112年11月4日探視原告時告知， 本無要求原告至公司辦理離職之理。更何況原告罹病後並 無離職之意，果若許昕榆於112年11月4日探視原告時係告 知要求原告辦理離職手續，殊難想像原告或許昕榆會甘願 配合辦理。益徵被告所辯請節與常情相違，原告之主張較 為可信。另被告雖聲請許昕榆進行當事人訊問程序，然許 昕榆為被告法定代理人，難期許昕榆之陳述與被告答辯內 容有異，本院認為並無訊問之必要，併此敘明。 　　⑷準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告有無正當 理由連續曠工3日之情事。故被告抗辯其依勞基法第12條 第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，自非可採。 　⒉原告之請求為有理由： 　　⑴兩造間僱傭關係存在： 　　　原告自112年2月20日起受僱於被告，且被告於112年11月6 日以勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約不 合法，均如前述，則兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告 訴請確認兩造間僱傭關係存在，應為可採。 　　⑵被告應給付自112年11月6日起之薪資及法定遲延利息： 　　　按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受 領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協 力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了 。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬 （最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按 給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項 、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造 間僱傭關係仍存在，且林仲慧於112年11月6日至被告公司 址欲填寫原告假單時，本意即是代原告表明願繼續提供勞 務之意，嗣亦申請勞資爭議調解主張僱傭契約存在（見本 院卷第51至52頁），然遭被告所拒，堪認被告受領勞務遲 延，依上說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求薪資及 遲延利息。故原告請求被告自112年11月6日起至復職日止 ，按月給付原告4萬2,000元，及自次月起算之法定遲延利 息，當屬有據。 四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定，請求判決如主文第1、2項所示，為有理由，應 予准許。又本判決第2項所命給付，係法院就勞工之請求為 被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額 宣告被告得供擔保免為假執行。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　賴彥魁 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 　書記官　黃頌棻

2024-12-31

PCDV-113-勞訴-147-20241231-1

勞訴
臺灣屏東地方法院

給付工資等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第11號 原 告 鍾宇森 訴訟代理人 吳珮瑜律師 被 告 清木防水材料有限公司 法定代理人 劉姿君 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月16日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣貳萬零肆佰玖拾柒元，及自民國一一 三年五月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 二、被告應提繳新臺幣伍仟貳佰壹拾貳元至原告之勞工退休金專 戶。 三、被告應發給非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分十五，餘由原告負擔。 六、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬零肆佰玖拾 柒元為原告預供擔保，得免為假執行。　　 七、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣伍仟貳佰壹拾貳 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請 求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）4萬9,644元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈡被告應提繳8,421元至勞工保險局設立之個人勞工退休 金專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。嗣於民國1 13年5月15日將前開聲明第1項之金額擴張為：被告應給付原 告19萬4,004元，其中4萬9,644元自起訴狀繕本送達翌日起 ，其中14萬4,360元自追加起訴狀繕本送達翌日起，均至清 償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第75頁）， 核屬擴張應受判決事項之聲明，與前揭規定相符，應予准許 。 二、原告主張：原告於112年9月21日起受僱於被告，擔任防水油 漆技工，兩造約定日薪1,500元，並約定固定於每週週日休 假（即月休4日），工資則由被告於每月2、16日以現金給付 ，每月2日發放上個月16日至當月1日之工資，每月16日則發 放當月2日至15日之工資。被告於112年11月29日突指原告工 作不力致被告受有1萬1,000元之損害，被告並擅自扣除原告 於112年11月16日至113年12月1日應領工資6,000元（即原告 於上開期間之工資為9,000元，原告先行借資3,000元，被告 將原告應領工資6,000元全數扣除），且被告未曾替原告提 撥6%之勞工退休金，原告於112年12月7日向屏東縣政府申請 勞資爭議調解，原告認被告擅扣薪資違法在先，乃於113年1 月5日調解當日以請求資遣費之方式為終止勞動契約之意思 表示。又被告未替原告投保就業保險，以致原告非自願離職 後無法取得失業給付而受有損害，為此爰依勞動基準法（下 稱勞基法）第22條第2項規定請求112年12月1日起至113年1 月5日止此段期間工作日30日之工資4萬5,000元、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定請求資遣費4,644 元、就業保險法第38條第1項請求賠償14萬4,360元之失業給 付、勞退條例第31條第1項規定請求被告應提撥8,421元之勞 工退休金至原告退休金專戶、勞基法第19條規定請求被告開 立非自願離職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告19萬4,004 元，及其中4萬9,644元自起訴狀繕本送達翌日起，其中14萬 4,360元自追加起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按 年息百分之5計算之利息。㈡被告應提繳8,421元至勞工保險 局設立之原告個人勞工退休金專戶。㈢被告應開立非自願離 職證明書予原告。 三、被告則以：原告係於112年12月4日自行離職，其在職期間常 因疏失而使被告名譽受損且賠錢處理，被告雖因此扣除原告 工資5,800元，然兩造調解時被告已將上開工資返還原告而 達成和解。又被告員工未滿5人，無法成立投保單位，而原 告係自願投保於高雄市防水防漏職業工會，故其請求並無理 由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、本件不爭執事項（見本院卷第218至219頁）： 　㈠原告於112年9月21日起受僱於被告，擔任防水油漆技工，兩 造約定日薪1,500元，並約定固定於每週週日休假（即月休4 日），工資則由被告於每月2、16日以現金給付，每月2日發 放上個月16日至當月1日之工資，每月16日則發放當月2日至 15日之工資，有薪資明細表在卷可參（見本院卷第115至123 頁）。 　㈡原告於112年9月25日起之勞工保險投保於高雄市防水防漏職 業工會，至112年12月4日止，有勞保被保險人投保資料表在 卷可參（見本院卷第85頁）。 　㈢被告於112年11月29日向原告表示其施工不力，將從其薪資扣 除1萬1,000元，而原告112年11月下半月之薪資為9,000元， 經被告扣除原告先前借支3,000元，再以賠償廠商為由扣除 原告剩餘之6,000元薪資，原告因此未領得112年11月下半月 之薪資。 　㈣兩造於113年1月5日於屏東縣政府進行勞資爭議調解時，被告 於該日有歸還原告5,800元工資。 五、本件爭執事項： 　㈠原告於113年1月5日以勞基法第14條第1項第5、6款規定，與 被告終止勞動契約是否有理？ 　㈡原告可否請求112年12月1日至113年1月5日之工資4萬5,000元 ？請求資遣費4,644元？請求被告應提撥8,421元至原告之勞 工退休金專戶？ 　㈢原告可否依就業保險法第38條第1項請求被告賠償無法請領失 業給付之損失14萬4,360元？ 　㈣原告請求開立非自願離職證明書是否有據？ 六、本院之判斷： 　㈠原告於113年1月5日以勞基法第14條第1項第5、6款規定，與 被告終止勞動契約是否有理？ 　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；工資應全 額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者， 不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用， 勞基法第14條第1項第5款、第22條第2項、第26條分別定有 明文。經查，原告112年11月16日至112年12月1日總共出工6 日，按每日1,500元工資計算，原可領得工資9,000元，惟原 告前因施工造成牆面污損，業主向被告請求賠償，被告乃自 原告之9,000元工資中扣除6,000元作為賠償費用，此有原告 112年11月16日至112年12月1日薪資單在卷可參（見本院卷 第37頁），復為被告所不爭執（見本院卷第219頁），然揆 諸前揭勞基法之規定，即便原告施工過程中造成業主牆面污 損而應負賠償責任，被告亦不得以其應給付予原告之工資中 予以抵扣作為賠償費用，則被告逕自原告工資中扣發6,000 元作為賠償費用，與預扣勞工工資無異，應有違反勞基法第 26條規定，雖兩造於113年1月5日在屏東縣政府進行勞資爭 議調解時，被告已返還扣發之工資予原告，有屏東縣政府勞 資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第49頁），然此為被告 申請勞資爭議調解後，原告方有返還工資之舉，其仍無解於 違反勞基法第26條之規定，故被告扣發原告工資之行為有不 依勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條 第1項第5款規定而終止勞動契約。次查，原告於113年1月5 日進行勞資爭議調解時請求被告給付資遣費，原告上開請求 乃行使終止勞動契約後所發生之請求權，自應認原告調解當 場已有終止勞動契約之意思表示，該項對話所為之意思表示 ，既然於調解時到達於被告，堪認兩造間之勞動契約已因原 告於該日為終止勞動契約之意思表示而消滅。 2.原告雖另依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，惟 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第6款規定終止契 約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項 第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內 為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項規定甚明。本件被 告已於112年11月29日於其申設之通訊軟體line之工作群組 內傳遞就原告施工瑕疵造成業主損害，損害金額將於原告之 工資中扣抵之訊息，且被告法定代理人再於112年12月1日以 line傳送原告112年11月16日至112年12月1日之薪資單，薪 資單顯示已將原告之工資9,000元扣除借支3,000元後，另再 扣除作為施工瑕疵賠償之用之6,000元，此有工作群組及原 告與被告法定代理人之line對話紀錄在卷可參（見本院卷第 41、45頁），則原告於112年11月29日即已知悉被告有違反 勞工法令之情事，並於112年12月1日知悉損害結果，惟原告 遲至113年1月5日進行勞資爭議調解時始為終止勞動契約之 意思表示，其依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約 已逾30日除斥期間，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約，即非合法。 3.綜上，被告有雇主不依勞動契約給付工作報酬及違反勞工法 令之情形，而勞基法第14條第2項並未就同法第1項第5款情 形設有除斥期間規定，則原告依勞基法第14條第1項第5款規 定終止兩造間之勞動契約，應屬可採。 　㈡原告可否請求112年12月1日至113年1月5日之工資4萬5,000元 ？請求資遣費4,644元？請求被告應提撥8,421元至原告之勞 工退休金專戶？ 　1.給付工資部分： 　⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條定 有明文。經查，原告受雇期間被告將其勞保投保於高雄市防 水防漏職業工會，有原告勞保投保資料表在卷可稽（見本院 卷第85頁），本件被告自112年12月1日起即未再指派原告工 作，復於112年12月4日以原告無故曠工3日為由將其勞保退 保，此據被告到庭陳述甚明（見本院卷第220頁），而被告 曾以line指示原告工作地點及時間，有原告與被告法定代理 人line對話紀錄在卷可參（見本院卷第183至189頁），被告 將原告退出line之工作群組後，原告亦曾詢問被告法定代理 人何以將其退出群組，亦有原告與被告法定代理人line對話 紀錄在卷可參（見本院卷第45頁），足見原告主觀上仍有繼 續提供勞務之意，而被告既將原告之勞保退保，並將其退出 工作群組，應可認被告已預示拒絕受領原告為勞務給付之意 而屬受領勞務遲延，則依上開條文規定，原告並無補服勞務 之義務，且得請求報酬。 ⑵112年12月1日至113年1月5日此段期間，被告於中洲建設股份 有限公司（下稱中洲建設公司）之建案現場確曾施作防水油 漆工作11日（即112年12月1、2、3、9、11、12、14、18日 ；113年1月2、3、4日），有中洲建設公司函在卷可參（見 本院卷第245至257頁），原告主觀上既有繼續提供勞務之意 ，而被告已預示拒絕勞務受領而屬受領勞務遲延，原告即無 補服勞務義務，原告每日工資為1,500元，則原告請求11日 工資共1萬6,500元應屬有據（計算式：1,500元×11日=1萬6, 500元），逾此範圍之請求，則不應准許。 　2.資遣費部分： 　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定 計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞工退休 金條例第12條第1、2項定有明文。次按平均工資，指計算事 由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額 除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數 或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期 內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計，勞 基法第2條第4款亦有明文。 ⑵查兩造勞動契約已由原告依勞基法第14條第1項第5款規定為 終止，原告112年9月21日至同年月30日工作8日共1萬2,000 元工資（原告上開期間之工資為1萬2,000元，扣除借支3,00 0元，故薪資袋記載9,000元），112年10月2日至同年月14日 工作11日共1萬6,500元工資，112年10月16日至同年11月1日 工作10.5日共1萬5,950元工資，112年11月2日至同年月15日 工作9.5日共1萬4,500元工資，112年11月16日至112年12月1 日工作6日共9,000元工資，有原告薪資袋及薪資明細在卷可 參（見本院卷第35至40、43頁），另112年12月2日至113年1 月5日因被告受領勞務遲延，原告可請求11日工資共1萬6,50 0元，則原告112年9月21日受雇開始至113年1月5日終止勞動 契約止，上開期間總日數為106日，上開期間總共受領8萬4, 450元工資（計算式：1萬2,000元+1萬6,500元+1萬5,950元+ 1萬4,500元+9,000元+1萬6,500元=8萬4,450元），日平均工 資為797元（計算式：8萬4,450元106日=797元，元以下四 捨五入，以下同）。又原告之工資係按工作日數計算，其依 上述方式計算之平均工資797元，顯少於該期間內工資總額 除以實際工作日數56日（計算式：8日+11日+10.5日+9.5日+ 6日+11日=56日）所得金額60％即905元，故以905元作為原告 之日平均工資，月平均工資則為2萬7,150元（計算式：905 元×30日=2萬7,150元）。原告之月平均工資為2萬7,150元， 其自112年9月21日開始任職至113年1月5日止，自94年7月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為3個月又16天，新制資遣 基數為106/720（新制資遣基數計算式：([0年+(3個月+16日 ÷30)÷12]÷2=106/720），原告得請求被告給付之資遣費為3, 997元（計算式：月平均工資2萬7,150元×資遣費基數106/72 0=3,997元）。逾此範圍之請求，則屬無據。 　3.提撥勞工退休金部分： 　⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞退個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工 負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞退，致勞工受有損害者， 勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條 第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞退個人專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之 規定，按月提繳或足額提繳勞退者，將減損勞退專戶之本金 及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第 1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形， 亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金 專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號民事 判決參照）。查被告並未提繳退休金至原告之勞工退休個人 專戶，有勞動部勞工保險局函在卷可參（見本院卷第169頁 ），揆諸上開說明，被告應補提繳勞工退休金至原告個人專 戶。 ⑵原告112年9月21日至同年月30日工作8日共1萬2,000元工資， 112年10月2日至同年月14日工作11日共1萬6,500元工資，11 2年10月16日至同年11月1日工作10.5日共1萬5,950元工資， 112年11月2日至同年月15日工作9.5日共1萬4,500元工資，1 12年11月16日至112年12月1日工作6日共9,000元工資，另11 2年12月2日至113年1月5日原告可請求11日工資共1萬6,500 元，其中112年12月可請求8日工資1萬2,000元，113年1月可 請求3日工資4,500元，從而，被告各月應提繳金額各如附表 所示，則原告請求被告應補提繳5,212元至原告個人專戶， 即屬有據。逾此範圍之請求，則不應准許。 　㈢原告可否依就業保險法第38條第1項請求被告賠償無法請領失 業給付之損失14萬4,360元？ 　1.按失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退 保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及 繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職 登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，就業保 險法第11條第1項第1款定有明文。所謂保險年資合計滿1年 以上，係指就業保險之保險年資而言，有勞動部勞動力發展 署高屏澎東分署函在卷可稽（見本院卷第207頁）。 　2.經查，被告於僱用原告期間雖未為原告投保就業保險，惟失 業給付之申請，以離職退保當日前3年內保險年資合計滿1年 以上為其申請要件，原告前次就業保險係於108年12月21日 自冠嶺有限公司退保，有原告勞保、就保、職保投保明細在 卷可參（見本院卷第102頁），則縱使被告於原告在職期間 為其投保就業保險，然於113年1月5日離職前3年之就業保險 年資仍無法合計滿1年以上，是原告並未因被告未為其投保 就業保險而受有損害，蓋被告縱使為原告投保就業保險，原 告非自願離職後依然無法申請失業給付，是原告依就業保險 法第38條第1項、第16條第1項規定請求被告賠償失業給付損 失14萬4,360元，顯屬無據，不應准許。 　㈣原告請求開立非自願離職證明書是否有據？ 　 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法 第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離 職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文 。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願 離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職 之服務證明書。查原告係依勞基法第14條第1項第5款終止兩 造間勞動契約，則原告請求被告核發非自願離職證明，核屬 有據，應予准許。 七、綜上，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12條第1 、2項、第31條第1項規定、及就業保險法第11條第3項，請 求被告給付工資1萬6,500元、資遣費3,997元，合計2萬497 元（計算式：1萬6,500元＋3,997元＝2萬497元)，及自起訴狀 繕本送達翌日即113年5月29日起（見本院卷第105頁）至清 償日止，按年息百分之5計算之利息，及補提繳退休金5,212 元至原告勞工個人專戶，並核發非自願離職證明書，為有理 由，應予準許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 九、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。　 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲 附表： 年度 月份 工資 提繳工資 提繳金額 112 9月 1萬2,000元 1萬2,540元 752元 112 10月 3萬2,450元 3萬3,300元 1,998元 112 11月 2萬3,500元 2萬4,000元 1,440元 112 12月 1萬2,000元 1萬2,540元 752元 113 1月 4,500元 4,500元 270元 合計 5,212元

2024-12-30

PTDV-113-勞訴-11-20241230-2

1234567
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.