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損害賠償

臺灣屏東地方法院民事裁定 114年度屏補字第87號原告葉宥吟一、上列當事人間請求損害賠償事件，原告應於收受本裁定送達後8日內，補正下列事項，逾期未補正，即駁回原告之訴：㈠按起訴，應以訴狀表明當事人及法定代理人、應受判決事項之聲明，提出於法院為之。當事人書狀，除別有規定外，應記載當事人姓名及住所或居所。原告之起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第244條第1項第1、3 款、第116條第1項第1款、第249條第1項第6款分別定有明文，而應受判決事項之聲明必須明確一定，此乃起訴必備之程式。所謂「應受判決事項之聲明」乃請求判決之結論，亦係請求法院應為如何判決之聲明，如當事人獲勝訴之判決，該聲明即成為判決之主文，並為將來據以強制執行之依據及範圍，故原告所為訴之聲明，應求明確、特定且適於強制執行，從而，民事當事人於起訴時雖列有一定之聲明，然該聲明如欠缺明確性、特定性及執行可能性，則是類聲明仍難認符合民事訴訟法第244條第1項第3款之規定，當認本件起訴仍有不合程式及其他要件之情形。　㈡經查，原告起訴狀雖載訴訟標的金額新臺幣55,000元，惟訴之聲明僅記載：被告應賠償原告從108-113年度的資方年終獎金及遭受很大的精神傷害等語，未表明請求法院應為如何判決之聲明（例如：被告應給付原告若干金額），而事實及理由欄復未明確記載「訴訟標的及原因事實」（即具體之民事法條規定，即原告可為訴之聲明內容之請求之法律上依據），即係根據何種法律關係請求，其起訴顯不合法定程式，應予補正，茲限原告於上開補正期限內，補正完整應受判決事項之聲明、訴訟標的及原因事實後提出更正完全之起訴狀（附繕本）到院，如逾期不補正，即駁回原告之訴。二、特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　屏東簡易庭　法　官曾吉雄正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄭美雀

2025-03-28

PTEV-114-屏補-87-20250328-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第426號原告李世雄訴訟代理人劉冠廷律師張道鈞律師被告荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司台灣分公司法定代理人朱興榮訴訟代理人蘇文生律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國114年2月 21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面:按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中，就請求給付加班費差額新臺幣(下同)41,040元部分，已經被告同意而收取且撤回起訴，並減縮聲明如附件編號2所示，是依前揭法條規定，應予准許。乙、實體方面：一、原告主張略以： (一)原告自民國78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日退休，退休時年資為34年11個月又24天。原告於勞工退休金條例(下稱勞退條例)94年7月1日施行時，未選擇適用勞退新制，仍適用勞動基準法(下稱勞基法)規定辦理。詎料，被告於計算退休金給與時，未將15個月保障年薪(下稱系爭保障年薪)之差額、113年度之一次給付金（Lump Sum，下稱系爭一次給付金)、113年4月及7月之激勵獎金（PPP，下稱系爭激勵獎金)列入平均工資計算。 (二)系爭保障年薪之差額部分，具工資性質，應列入退休前六個月所得工資總額計算金額112,032元:被告歷來以「保障年薪 15個月」作為勞動契約之工資約定内容。原告退休前之薪資，除被告每月固定發放1個月底薪74,687元，另於每年1月加發1.5個月薪資112,031元、6月加發0.5個月薪資37,344元、 12月加發1個月薪資74,687元。雖系爭保證年薪差額係分批於1月、6月、12月發放，惟工資之性質屬於「年薪」，不宜僅以發放之月份認定原告勞工受領該等金額之時點，應將該保證年薪之差額共3個月之薪資總額224,061元（計算式：74 ,687元x3個月=224,061元），平均攤入12個月工資中，原告每月應受領之工資總額，除1個月底薪74,687元外，尚應包括系爭保證年薪差額18,672元(計算式:224,061元÷12個月=1 8,672元，元以下四捨五入）。原告於退休前6個月受領之底薪工資總額，應再加計112,032元（計算式：18,672元x6個月=112,032元）。 (三)系爭113年度之一次給付金，具工資性質，應列入退休前六個月所得工資總額計算金額5,000元:被告之一次給付金，係因應被告薪資等級級距而設，於每年調薪時，如勞工之薪資調整幅度將超過其薪資等級上限，會將該年度應調薪之比例乘以15個月保障年薪之數額，一次發給該年度原應調薪之總額(原證3)，核其性質實係被告與原告合意調高約定之工資數額時，選擇改以一次發放調薪差額之方式給付，以配合公司内部薪資等級管理制度，其本質上勞工提供勞務之對價，有確定之發放標準，且該一次給付金之發放實行至今已有20 年以上，自可認屬工資之性質。又多年前被告企業工會曾函詢主管機關，經台北市政府勞工局認定一次給付金具工資性質(附件二)。被告於112年10月進行113年度調薪時，曾將原告應調薪之比例，換算為一次性之給付10,000元(原證5)。本於一次給付金為一次性發給全年度之薪資調整金額，不宜僅以發放之月份認定原告受領該等金額之時點，應將113年度之一次給付金10,000元平均攤入一年中，即原告每月應受領之工資總額，除1個月底薪74,687元、系爭保證年薪之差額18,672元外，尚包括113年度之一次給付金833.33元（計算式：10,000元/12個月=833.33元)。原告於退休前六個月受領之底薪工資總額，即應再加計5,000元（計算式：833.3 3元x6個月=4,999.99元，採四捨五入）。 (四)系爭113年4月及7月之激勵獎金，具工資性質，應列入退休前六個月所得工資總額計算金額66,042元:被告自111年起重新設計「激勵獎金（PPP)」，核給方式係依被告對於總公司之「淨收益貢獻率」是否達標，決定發給之成數，針對個別勞工具體受領之數額，則係依照勞工之「底薪」、「計分卡達成率（含團隊成績及個人成績）」、「在職天數比例」計算，並按季度固定於每年1月、4月、7月、10月發放(原證6) ，激勵獎金屬製度上勞工提供勞務期間，在時間上為經常性、必然可取得之給付，且係依據個別勞工實際上是否滿足被告設定之工作目標，依照勞工薪資之一定比例給予之對價，應計入平均工資計算。原告於退休前6個月期間，共受領二次季度之激勵獎金即113年4月受領33,273元、同年7月受領3 2,769元(原證4)，應列入退休前6個月所得工資總額之平均工資計算。又原告退休日期為113年8月9日，被告應於原告退休日起30日内給付退休金，其給付期限為113年9月8日。惟被告迄今仍短少給付退休金，原告自得依勞基法第55條第 4項規定請求退休金差額等語，並聲明如附件編號2所示。二、被告辯解略以： (一)系爭保障年薪部分: 　　原告固稱被告以保障年薪15個月，為約定工資，除每月1個月底薪外，另於每年1月加發1.5個月薪資112,031元、6月加發0.5個月薪資37,344元及12月加發1個月薪資74,687元，應納入平均工資計算退休金等詞。然原告主張之系爭保障年薪，係被告依工作規則核發之年終獎金，依被告工作規則第40 條、第41條規定（被證4)，並參被告之會計年度係前一年之 6月1日起至當年5月31日，則上開規定所稱「營業年度終了」，係指當年5月31日。故前揭年終獎金分三次發放，發放日分別為當年6月25日、12月25日及翌年1月25日（如遇當天為例假、休息日或國定假日時，則會提早至前一個工作日發放），結算日分別為當年5月31日、11月30日及12月31日。復依被告所訂適用於全體員工之「僱用聘書」第6條:獎金將分三次在每個會計年度的6月、12月及農曆年前發放…假如員工的離職生效日是在獎金發放日當日或是之前生效，將視同自願放棄支領獎金的權利。是得領取系爭年終獎金之條件，須限於前述獎金結算前30天前（含）已任職於被告，且於發放日尚在職，即在該日或之前未離職者，始具備領取資格。故該獎金性質上顯非原告主張之「年薪」、非一般員工均得領取之經常性給與。依被告工作規則第40、41條規定，上開年終獎金之發給，除須視其營業年度終了結算後是否有盈餘、員工是否有全年工作且無過失，尚須員工於該獎金結算前 30天前（含）已任職，且於發放日在職，始於當年6月、12 月及翌年1月發給該年終獎金。換言之，被告員工若未符合上開獎金結算前30天前（含）已任職，或未於當年6月25日、12月25日及翌年1月25日仍在職者，即不得請求被告給付該年終獎金，自非不論是否在職，均得領取該獎金，即被告對於該年終獎金之發放，設有條件之限制，足認系爭年終獎金不具備勞務對價性，亦不符合經常性給與之性質。 (二)系爭一次給付金部分: 1、該一次給付金與原告所稱保障年薪15個月或一年之12個月無關，非屬工作之對價。依被告93年6月發布之人事手冊，業將89年6月版手冊中一次給付金中關於:「薪資已到達或超過範圍上限者不再調薪，但可根據各國之規章享有Lum Sum給付。其計算方式如下：…」，修改為「薪資已到達或超過範圍上限者不符合增加基本薪資的資格，但可根據各國之規章政策『可能』享有一次給付。」，並刪除原範例1、範例2。故系爭一次給付金係針對員工若其本薪因薪資增長而達到或超過最高薪資範圍時，以一次性給付之方式給予之補償，非一定都會給付，需視各國之規章政策而定。非原告所稱被告每年調薪時，如遇勞工薪資調整幅度超過其薪資等級之上限時，一次發給該年度原應調薪之總額，應屬雇主之恩惠性給與。此觀原告就被告主張其在106年間未領得系爭一次給付金，未予爭執，亦足證之。且一次給付金並無確定之發放標準，且係取決於當年度主管之裁量決定。如被告核發系爭一次給付金時，如遇該員工申請留職停薪，係視其留職停薪屆滿後有無復職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復職時始行給付，此有被告公司其他職員之薪資通知書、育嬰留職申請書、薪資單等件在卷可稽。 2、系爭一次給付金，乃一次性給付，非經常性給與。以原告於 112年10月25日所領取之一次給付金10,000元為例，該金額無論以原告所稱保障年薪15個月、抑或1年12個月計，均無法整除亦可知一次給付金並無確定之發放標準，且係取決於當年度主管之裁量決定，並非經常性之給與。且觀之原告退休前10年間所領取一次給付金之明細，除金額差異甚大(最少者為4500元，最多為15150元)，且金額皆不同（被證12) 。更有甚者，原告於106年間並未領得任何一次給付金(被證 12)，故該一次給付金非經常性給與。 3、系爭一次給付金，非屬工作之對價，無確定發放標準，且取決於當年度主管裁量決定，非經常性之給與，與原告所稱保障年薪之15個月或一年之12個月無關。原告領取系爭一次給付金之時間為112年10月25日（被證3)，顯不屬其113年8月9 日退休前六個月内之所得，是原告主張於退休前六個月受領之底薪工資總額，應再加計5,000元，要屬無據。 (三)系爭激勵獎金部分: 1、系爭激勵獎金，原為每半年發給1次，惟自110年6月新的會計年度起，改按季度即每年1月、4月、7月、10月發放。該獎金目標支付比例係由亞太區季度之淨收益貢獻率(營收-支出）和臺灣之淨收益貢獻率決定乙節，有亞太區PPP激勵獎金方案更新在卷可憑(被證13)。可知，系爭激勵獎金之計算，與被告之經營狀況、甚至整個亞太區之淨收益有關，非僅憑個別勞工之工作表現，非屬勞工提供勞務之對價。 2、又系爭激勵獎金係取決於公司整體績效和具體區域目標(之達成)而酌情支付，且支付金額不會包含在資遣費、退休金/ 提撥或保險計算中，且每年都會評估是否修改或終止，並非逐年保證者，此有該計畫問題集（FAQs)在案可憑（見本院卷第173頁，被證14第2頁）。由原告所提之原證6激勵獎金公告之PPP支付算式及示例表(本院卷第68頁)所示，其中(A) 欄「月基本薪資」、(B)欄「計算期間月數」及(F)欄「計算期間在職服務年數比例」，凡員工在職者，均為固定之數額或比例；另(E)欄「計分卡達成率」，則為團隊成績及個人成績之加總，依該公告「團隊層級成績表」（見本院卷第67 頁下方），各部門之成績(包括原告所任職之Ramp【航務部】)達成率，最低為93%，最高為100%，多數皆為99%），由此可知前開示例表中之(C)欄「目標支付比率」及(D)欄「淨收益貢獻率乘數」實乃影響員工可否領取系爭激勵獎金及數額多寡之關鍵，此亦有亞太區PPP激勵獎金方案更新内容中之圖解可佐，而前述「目標支付比率」及「淨收益貢獻率乘數」，既取決於亞太區及臺灣區之淨收益（見本院卷第67頁）；上開「計分卡達成率」之個人分數僅占20%(且假設為滿分)，團體分數高達80%，顯見系爭激勵獎金之發給，顯以被告之營運與收益為主，而與勞工個人勞務提供較無直接關聯，應認系爭激勵獎金與原告提供勞務間，不具有對價性。 3、況且員工須截至8月、11月、2月、5月底（對於季度付款）或月底（對於每月付款），仍在公司有效員工名單上，才有資格獲得給付（被證14第3頁），而得分別於當年10月及翌年1月、4月、7月領取。依原告退休前5年間所領取系爭激勵獎金明細（被證15)，可知每季金額均不同，甚至被告曾於1 10年11月另加發10%之獎金3,865元（被證15)，故系爭激勵獎金不具勞務對價性，亦非屬經常性之給與，原告所稱該獎金為其提供勞務而取得之工作報酬，縱名為績效獎金，亦不失為工資之性質，應計入平均工資計算云云，要非可採等語，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由: 　　原告主張其自78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日退休，被告於計算原告退休金時，未將15個月保障年薪(系爭保障年薪)之差額、113年度之一次給付金（系爭一次給付金)、113年4月及7月之激勵獎金（系爭激勵獎金)納入退休時平均工資計算，被告應補發1,376,190元本息予原告等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下： (一)原告主張之系爭保障年薪之差額是否屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算？ 1、依勞基法第2條第4款前段規定:「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定:「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照），合先敘明。　　 2、復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，暨春節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，勞基法施行細則第10條第2款、第3款亦有明文。經查，依被告工作規則第40條規定：「公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工應給予『年終獎金』，發放日期為員工在農曆前之受薪日。每年六月的受薪日，員工可支領以當年五月三十一日之基本薪資為準的獎金。每年十二月的受薪日，員工可支領以當年十一月三十日之基本薪資為準的獎金。」等語(見本院卷第1 46頁），可證，上開獎金之發放乃以公司整體盈餘表現而核發，與勞工個人所提供之勞務間難認立於對價關係。又被告所辯其會計年度係自前一年之6月1日起至當年5月31日乙節，為原告所未爭執，堪予採信。循此，上開工作規則中所稱「營業年度終了」，應指當年5月31日，且被告所辯前揭年終獎金三次發放日期，分別為當年6月25日、12月25日及翌年1月25日，結算日則分別為當年5月31日、11月30日及12月 31日，即原告所稱被告於每年1月加發之1.5個月薪資、6月加發0.5個月薪資、12月加發1個月薪資，即屬上開工作規則中之年終獎金等語，應屬有據。 3、再者，依工作規則第41條規定：「凡在公司獎金結算前三十天（含三十天）進入公司之員工即有領取獎金之資格，獎金發放之前服務未滿一年之員工，將按服務年資比例發放，未滿一個月之部分不予計算，本節所提獎金…之金額由公司不定期做調整」(見本院卷第146頁）等語；及參諸被告所提出「僱用聘書」第6條:獎金將分三次在每個會計年度的6月、1 2月及農曆年前發放…假如員工的離職生效日是在獎金發放日當日或是之前生效，將視同自願放棄支領獎金的權利（見本院卷第148頁)，可知，勞工尚需於獎金結算前30天前（含）已任職於被告公司，且於發放日尚在職者，始具備領取該年終獎金資格，足認，該年終獎金非必然發放，非經常性給與，亦非勞工服勞務之對價，而為恩惠性之給與。原告主張之系爭保障年薪之差額屬工資之一部，應納入原告退休時平均工資計算云云，難認有據。 4、至原告提出原證3之89年6月版之人事手冊，以證明系爭保障年薪，及系爭一次給付金，係按「應調薪之比例」乘以15個月保障年薪之基數云云。惟被告所辯該89年6月版之人事手冊乃聯邦快遞在AMEA地區（即亞太/東南亞/非洲印度/紐澳/ 中國）有關人事政策之指引參考，且因各國勞動法規不盡相同，有關薪資、獎金及報酬等管理事項，乃依每個地區/國家當地法令規定為準，就臺灣區而言，因工作規則須報請主管機關核備，是有關年終獎金之計算方式、發給條件及領取對象等事項，應以經主管機關核備之工作規則規定為準乙節，業據被告提出臺北市政府89年6月19日函(本院卷第159頁) 可證。復依該89年6月版之人事手冊所載:有關系爭一次給付金之說明，將「Lump」Sum，誤堪為「Lum」Sum;所舉範例之算式中所載「X保證月數」、「xl5」等詞，業經被告以91年 6月7日發布公告更正為:「台灣People Manual，2000年版本之第31頁列出”根據各國之規章享有Lump Sum給付"，而台灣自1994年至今一直以12個月為計算基數（見附件）。隨文之後，於第31頁之範例，薪資超過範圍之Lump Sum獎金，範例中之基數使用保證月數15個月為錯誤，請將範例劃除。…」等語（見本院卷第157頁)，則原告所稱被告有15個月保障年薪，且系爭一次給付金係按應調薪之比例乘以15個月保障年薪之基數云云，即難憑採。復觀被告所提其前身飛遞航空公司早於83年2月22日即已公告載明:「茲公佈本年度薪資調整辦法，自○○○年○月○日生效（原告於78年間任職被告公司）。…至於八十三年度内，仍可獲得調薪，調整部分將不計入底薪，是以今年度應調整之部分…，乘以十二個月，給予一次全額給付。…年終獎金仍維持三個月。」等語（見本院卷第158頁）。溢徵，被告所辯其並無實施原告所稱「15個月保證年薪」制度等語，應堪採信。原告猶執業經被告勘誤更正之原證3手冊主張上情，洵無理由。　　 (二)原告主張之系爭一次給付金是否屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算？　　依被告所辯其93年6月發布之人事手冊，已將89年6月版手冊中關於:「薪資已到達或超過範圍上限者不再調薪，但可根據各國之規章享有Lum Sum給付。其計算方式如下：…」，修改為:「薪資已到達或超過範圍上限者不符合增加基本薪資的資格，但可根據各國之規章政策『可能』享有一次給付。」，並刪除原範例1、範例2，故該一次給付金非必然發放等情，有該93年人事手冊在卷可稽(見本院卷第161、162頁)，是其上開所辯，應非全屬虛妄。次查，被告核發一次給付金時，如遇該員工申請留職停薪，則視其留職停薪屆滿後有無復職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復職時始行給付乙節，並據被告提出公司其他職員之薪資通知書、育嬰留職申請書、薪資單等件在卷足憑(見本院卷第267至273頁) ，堪予採信。復觀之被告所提出原告退休前10年間所領取一次給付金之明細表(見本院卷第163頁)所示，原告領取之額數最少為4,500元，最多則達15,150元，且領取數額俱不相同，且於106年間並未領得一次給付金。則被告所辯系爭一次給付金，無確定發放標準，且取決於當年度主管裁量決定，非經常性給與等語，尚非無據。則依首揭意旨，該項給與既非必然發放，且無確定標準，非雇主經常性支出之勞動成本，而屬恩勉性之給與。故原告主張系爭一次給付金是否屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金等情，難認有據。至原告固提出臺北市政府勞工局95年6月15日函及桃園縣政府(現改制為桃園市政府)95年6月6日函文(本院卷第33至35頁)，以證明系爭一次給付金屬工資等語。惟前述函文乃臺北市政府勞工局、桃園縣政府回覆民意代表、聯邦快遞公司產業工會函詢所為函覆，系爭一次給付金非必然發放、無確定標準、非雇主經常性支出之勞動成本，而屬恩勉性之給與，業經本院認定如上，則上開行政機關所持見解尚不拘束本院之判斷，併予敘明。　 (三)原告主張之系爭激勵獎金是否屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算？　　　　依被告所提出之110年5月亞太區PPP激勵獎金方案更新所示，該獎金目標支付比例由亞太區季度之Local Contribution (LC)(即淨收益貢獻率=營收-支出）和臺灣之LC決定;季度支付時間為1月、4月、7月、10月等節，有該激勵獎金方案更新在卷可憑(見本院卷第165至170頁);又依被告所提該計畫問題集（FAQs)所示，系爭激勵獎金乃取決於公司整體績效和具體區域目標，因此無法保證逐年成長，這項自由裁量計劃，所支付之金額不包含在資遣費和其他福利(如退休金或保險)的計算中，每年都會進行評估是否修改或終止該計劃，並非逐年保證者(原文:It is not guaranteed year over year as it depends on overall company results and s pecific regional targets. This is a discretionary pa y program and the amounts paid will not be included in calculations of severance pay and other fringe be nefits (such as pension contributions or insurance), Each vear an assessment will be made whether to mod ity or discontinue the program.)等節，亦有該計畫問題集（FAQs)在案可憑（見本院卷第173頁）;復按員工須截至8 月、11月、2月、5月底（對於季度付款）或月底（對於每月付款），仍在公司有效員工名單上者，始有資格獲得該激勵獎金給付，例外情況僅限於退休、死亡或完全殘疾。(原文: Employees must still be on active payroll of FedEx E xpress as of end of Aug/Nov/Feb/May(for quarterly pa yout) or month-end(for monthly payout)to be eligible for payout. Exceptions are limited to retirement, d eath, or total disabity.)乙節，亦有該計畫問題集（FAQ s)在案可憑（見本院卷第175頁）。是以，被告所發給之激勵獎金並不包含在退休金之計算，且每年都會進行評估是否修改或終止，員工亦需符合上開在職條件始得領取，則該激勵獎金即非必然發放、亦非單純經常性之給與，且難認純屬勞工提供勞務之對價。況且，該激勵獎金既取決於被告之淨收益貢獻率(營收-支出)而決定該獎金目標支付比例，故若被告之總收入減總費用結果未產生淨收益者，猶無從發給激勵獎金，遑論，該激勵獎金之支付比例，除依被告公司整體績效，尚與亞太區之區域目標決定，溢徵，系爭激勵獎金在制度上非屬勞工於固定常態工作中因提供勞務而獲致之對價，自難認屬工資。準此，原告主張系爭激勵獎金屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金，亦無理由。　四、綜上所述，原告依勞基法規定請求被告給付將系爭保障年薪之差額、系爭一次給付金及系爭激勵獎金納入平均工資計算之退休金差額1,376,190元，及自113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧　　　　　　　　　附件編號訴之聲明 1 一、被告應給付新台幣1,417,230元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。 2 一、被告應給付新台幣1,376,190元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。

2025-03-28

TPDV-113-勞訴-426-20250328-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第272號原告林宛靜訴訟代理人朱健興律師（法扶律師）被告中譽財信管理有限公司法定代理人張碧蓉訴訟代理人沈明欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114 年2 月 7 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應提繳新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。被告應給付原告新臺幣參萬零陸佰參拾貳元，及自民國一百一十二年六月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣參萬零陸佰參拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益　　者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不　　明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，　　且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認　　之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利　　益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（　　最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判　　決要旨參照）。原告主張自民國107 年6 月6 日起受僱於被　　告擔任行政助理，於110 年11月11日遭違法解僱提起確認僱　　傭關係存在之訴，經本院111 年8 月4 日111 年度勞訴字第　　237 號達成和解作成勞動調解筆錄（下稱系爭調解筆錄），　　確認兩造自110 年11月12日起僱傭關係存在、其於111 年8 　　月5 日復職，詎被告於112 年2 月15日再度以其無法勝任工　　作為由依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止　　，故請求確認兩造僱傭關係存在等節，則經被告以伊解僱並　　無違法一情為辯，是兩造間是否仍存有僱傭關係當有爭執，　　而此不安之狀態，得由原告以對被告為確認判決除去之，堪　　謂其提起本件訴訟有受確認判決之法律上利益，先予敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之　　基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在　　此限，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款自明　　。本件原告原起訴請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被　　告應自112 年2 月16日起至原告復職日止，按月於次月5 日　　給付原告新臺幣（下同）2 萬7,400 元，及自各期應給付日　　翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告應提繳勞工　　退休金2,088 元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專　　戶（下稱原告勞退專戶），並自112 年2 月16日起至原告復　　職日止，按月提繳勞工退休金1,656 元至原告勞退專戶；㈣　　被告應給付原告2 萬9,200 元，並自起訴狀繕本送達翌日起　　至清償日止按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假　　執行（見臺灣士林地方法院《下稱士林地院》112 年度勞訴　　字第74號卷，下稱士院卷，第10頁），嗣多次變更追加，陸　　續新增108 年至110 年加班費，112 年至113 年生日禮金、　　端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金，因計算錯誤短少提繳　　之勞工退休金，並扣除被告前給付之資遣費11萬5,670 元後　　，終於114 年2 月7 日言詞辯論期日確認請求為：㈠確認兩　　造間僱傭關係存在；㈡被告應自112 年2 月16日起至同年12 　　月31日止，按月於次月5 日給付原告2 萬7,400 元，及自各　　期應給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告　　應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止按月於次月給付原　　告2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復職日止按　　月於次月給付原告2 萬9,590 元，暨均自各期應給付日翌日　　起至清償日止按年息5%計算之利息；㈣被告應提繳勞工退休　　金2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年　　12月31日止按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 年　　1 月1 日起至同年12月31日止按月提繳1,728 元至原告勞退　　專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職日止，按月提繳1, 　　818 元至原告勞退專戶；㈤被告應給付原告3 萬632 元，及　　自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；　　㈥願供擔保，請准宣告假執行（本院卷第497 頁至第498 頁　　、第501 頁至第502 頁），係針對勞工退休金因計算錯誤而　　增加金額外，就108 年至110 年加班費，112 年至113 年生　　日禮金、端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金全屬兩造間僱　　傭關係所生，堪認其請求之社會事實同一，主要爭點、證據　　資料均具共通性，被告亦無異議而為本案之言詞辯論，揆之　　首開規定，自應准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理，一度　　於110 年11月11日遭違法解僱而提起確認僱傭關係存在之訴　　，經本院111 年度勞訴字第237 號審理後，兩造於111 年8 　　月4 日達成和解作成系爭調解筆錄，確認兩造自110 年11月　　12日起僱傭關係存在，被告並同意原告於111 年8 月5 日復　　職，是兩造間僱傭契約自107 年6 月6 日起至今未曾中斷（　　下稱系爭契約）。原告復職後擔任總機一職，月薪2 萬7,40 　　0 元並依各年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，但原依被　　告規定得領取之端午禮金500 元、中秋禮金500 元、生日禮　　金600 元，卻遭被告持續惡意苛扣，也未給付111 年9 月之　　全勤獎金1,000 元。其後，某次會議上原告對訴外人即主管　　周龍豪緊盯其看之行為反應有所不適，周龍豪竟在不特定多　　數人得共見共聞之情況下稱其：「不照照鏡子」，其遂向被　　告申訴性騷擾，經認定性騷擾不成立再於112 年2 月11日提　　起妨害名譽刑事告訴。詎周龍豪於同年月13日得知並上報總　　經理，其旋於同年月15日收受被告以無法勝任工作為由依勞　　動基準法第11條第5 款解僱之資遣通知函，遂於翌（16）日　　寄送存證信函重申資遣違法、系爭契約仍存在並請求按月給　　付薪資，惟被告仍於同年3 月17日開立離職證明書並將其退　　保、資遣費11萬5,670 元，兩造並於同年4 月19日勞資爭議　　調解不成立。　㈡原告於午休時間在工作區域內使用手機並無不妥，周龍豪要　　求於接聽電話時表明自身身分或姓氏乙節與金融機構辦理應　　收債權催收作業委外處理要點第4 條第5 項僅限於原告主動　　致電他人詢問債務人聯繫方式時方有表明身分必要性之要件　　不合，拍攝置於全體同仁均得共見共聞佈告欄之出勤表係其　　無法立即確認自身出勤時數有無錯誤，尚無勞動基準法第11 　　條第5 款不能勝任工作之情事，資遣應係被告挾怨報復所為　　。原告於112 年2 月4 日已向臺北市政府勞動局（下稱北市　　勞動局）申請勞資爭議調解，北市勞動局受理後3 至5 個工　　作日即以掛號通知被告開會，伊於同年月15日資遣前應悉勞　　資爭議調解之事，竟於同年4 月19日調解不成立前之調解期　　間依勞動基準法第11條第5 款終止系爭契約，違反勞資爭議　　處理法第8 條之強制規定，依民法第71條應屬無效。　㈢承上，系爭調解筆錄明載兩造間僱傭關係自110 年11月12日　　起繼續存在，則自107 年6 月6 日起至今應未曾中斷。又因　　其薪資均以當年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，是原告　　得依系爭契約之法律關係、勞動基準法第22條第2 項規定，　　請求被告於次月5 日發薪日自112 年2 月16日起至同年12月　　31日止按月給付2 萬7,400 元、113 年1 月1 日起至同年12 　　月31日止按月給付2 萬8,470 元，及114 年1 月1 日起至原　　告復職日止按月給付2 萬9,590 元，及各期應給付日翌日起　　至清償日止按年息5%計算之利息，並依勞工退休金條例第31 　　條第1 項規定請求被告於112 年、113 年與114 年間按月提　　繳勞工退休金1,656 元、1,728 元與1,818 元（至其復職日　　止）至原告勞退專戶。此外，原告尚得請求被告給付或提繳　　下列項目及金額，給付金額共計14萬6,302 元，並因系爭契　　約持續存在而無領取資遣費11萬5,670 元之理由，故於扣除　　後應得請求被告給付共3 萬632 元，及提繳2,952 元至其勞　　退專戶：　⒈108 至110 年加班費：原告擔任行政助理期間，於108 至11 　　0 年加班時數各為178 小時、216 小時、127 小時，惟被告　　均未給付加班費，故原告得各請求被告給付108 年至110 年　　加班費2 萬8,634 元、3 萬5,430 元、2 萬1,903 元，共8 　　萬5,967 元。　⒉110 至113 年度年終獎金共5 萬3,935 元：被告每年均會於　　次年度1 月間發放年終獎金、金額全以0.5 個月固定薪資作　　為計算基礎，凡員工於當年度12月31日仍在職即得於次年度　　1 月領取，故年終獎金應屬經常性給與。系爭調解筆錄明載　　兩造僱傭關係自110 年11月12日起繼續存在，原告迄仍在職　　，自得依被告員工年終獎金獎勵辦法（下稱年終獎金辦法）　　第5 條規定，請求給付110 至113 年度年終獎金共5 萬3,93 　　5 元；被告未提出任何證據證明其110 年工作表現欠佳，自　　不足採。　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金　　共5,400 元：依被告人事工作準則第4 章第2 條第4 項第3 　　款、同條第2 項規定，員工生日核發禮金600 元，端午節及　　中秋節雖載以禮品、禮券或獎金發放，但自108 年起均給付　　500 元現金，是此等項目應非僅係恩惠性給與且屬經常性給　　與。系爭契約既自107 年6 月6 日起存續至今，又原告於00 　　年00月00日出生，應有110 至113 年生日禮金共2,400 元，　　以及111 至113 年端午節及中秋節禮金共3,000 元，卻經被　　告排除發放範圍，故依前開規定請求給付共5,400 元。被告　　雖稱於111 年9 月版增訂同條第8 項伊得調整發放與否及金　　額之規定，然兩造111 年10月12日勞資爭議調解時被告未曾　　提出此等抗辯，應係臨訟杜撰之規範，此部分抗辯委不足取　　。　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元：原告自107 年6 月6 日起每　　月均獲有1,000 元全勤獎金，唯111 年9 月卻遭排除於外，　　輔以被告在勞資爭議調解中並未爭執約定薪資含全勤獎金項　　目，可見全勤獎金應屬工資範疇，其應得依系爭契約之法律　　關係，請求被告給付111 年9 月全勤獎金1,000 元。縱全勤　　獎金發放係視出缺勤紀錄而定，惟依人事工作準則第1 章第　　2 條第2 項每月遲到次數未逾2 次且均未逾15分鐘即視為未　　遲到之規定，原告僅於111 年9 月16日遲到1 次且2 分鐘，　　未逾上揭標準，其應仍得請求依系爭契約之法律關係給付全　　勤獎金。　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元應予提繳　　：原告於107 年7 月至同年10月、同年11月至108 年12月、　　109 年1 月至110 年10月薪資各為2 萬5,000 元、2 萬6,00 　　0 元、2 萬7,000 元，全勤獎金應同為工資之一部，是月提　　繳工資應分別為2 萬5,200 元、2 萬6,400 元、2 萬7,600 　　元，被告於上述期間應各提繳6%勞工退休金1,512 元、1,58 　　4 元、1,656 元，卻祇提繳1,440 元、1,512 元、1,584 元　　，不足288 元、1,080 元、1,584 元，其當得依勞工退休金　　條例第31條第1 項規定請求被告補繳共2,952 元至其勞退專　　戶。　㈣爰依前開各項目之請求權基礎，提起本件訴訟等語。並聲明　　：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112 年2 月16日　　起至同年12月31日止，按月於次月5 日給付2 萬7,400 元，　　及自各期應給付日次日起至清償日止按年息5%計算之利息；　　⒊被告應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止，按月於次　　月5 日給付2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復　　職日止，按月於次月5 日給付2 萬9,590 元，暨均自各期應　　給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒋被告應提　　繳2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年　　12月31日止，按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 　　年1 月1 日起至同年12月31日止，按月提繳1,728 元至原告　　勞退專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月　　提繳1,818 元至原告勞退專戶；⒌被告應給付原告3 萬632 　　元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之　　利息；⒍願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠被告主要係以受銀行委託對債務人進行債務催討為經營項目　　，銀行並嚴格要求保密程序遵循，若有違反將有解約風險而　　影響被告營運之虞。系爭契約前一度於110 年11月11日終止　　，係緣因原告擔任管理部行政組之行政助理期間，曾數次將　　僅供被告內部使用且含客戶個資之表格在未加密情況下寄予　　訴外人玉山商業銀行（下稱玉山商銀），經主管多次糾正無　　用、認其態度輕忽而予資遣，嗣因本院勸諭同意予其復職機　　會、成立系爭調解筆錄改派任業務部電催一組總機職務，以　　人員進出門禁登記、電話接聽與轉接、監看監視器並制止陌　　生人進入被告廁所與請外送員送餐至外送區為工作內容。然　　原告對於單位主管要求盡其職責時仍時常質疑、不予回應，　　或全稱係主管刁難而違抗督導指揮，而有下列勞動基準法第　　11條第5 款不能勝任工作之事實，復曾於111 年9 月1 日經　　被告跨部門主管會議決議為申誡1 次之懲戒處分：　⒈周龍豪於111 年8 月31日上午9 時45分進行跨部門會議時向　　原告告知被告廁所不對外開放，如見非被告員工進入應予制　　止，且疫情期間不開放債務人至被告辦公室，總機需先以電　　話確認方可開門，此為原告職務應負責之工作內容。但原告　　卻回應員工或陌生人無法分辨，於周龍豪以門禁係其登記且　　有監視器可供觀看為答覆後，原告卻要求渠處理先前其在其　　他部門之事宜，不願討論總機門禁工作，實故意違抗單位主　　管督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 點　　規定。　⒉周龍豪於同年9 月1 日約談原告告知渠無權管理其他部門事　　務，因原告編制在業務部門，應做好總機工作且注意自身態　　度並回應主管問話。詎其激動表示以前在行政部門有獎金，　　業務部門也應有獎金，經周龍豪告知總機職務並未編列獎金　　後，原告即揚言找律師及勞動局，試圖使周龍豪受有心理壓　　力，且質疑總機管制人員進出一事與銀行客戶要求無關。恰　　銀行客戶來電，被告雖請該客戶告知原告確有此等要求，致　　客戶不滿且無法理解被告員工仍質疑之原因，表示如無法配　　合且稽核屬實即將解約，惟原告尚須親自聽聞對話錄音方相　　信該等管制規範之來由，實未依規執行職務，於主管要求仍　　違抗督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 　　點規定，被告並於跨部門主管會議決議對原告記申誡1 支以　　為懲處。　⒊被告前於同年9 月27日召開業務及總機會議，對含原告在內　　之員工重申除中午12時至下午1 時辦公室電腦自動進入螢幕　　保護程式外，手機一律放置於員工統一擺放處且不能帶進工　　作開放區域內以免洩漏個資，業經原告於會議記錄上簽名確　　認，是其午休時間雖與他人並未重疊，得於午休時間取回集　　中保管之手機，仍不可在中午12時至下午1 時以外之時段攜　　帶手機至工作區域使用。然原告嗣於隔（28）日至30日、同　　年10月11日、同年11月16日、同年12月28日與112 年2 月1 　　日猶多次在非可攜帶手機入工作區域時段攜入，違反前開佈　　達事項及被告客訴及催收行為稽核管理辦法（下稱稽核管理　　辦法）第4 條第11點規定。　⒋原告於同年11月22日上班時間，就特別休假日數計算方式與　　訴外人即被告人事丘謦華發生激烈爭執，經周龍豪指示丘謦　　華詢問北市勞動局獲知該計算方式並未違反勞動基準法，但　　原告仍堅持計算方式有誤且完全不聽解釋更大聲爭論，嚴重　　影響工作場所秩序、不利被告業務正常作業而違反員工獎懲　　辦法第3 條第2 項第2 款第5 點規定，被告遂於翌（23）日　　對原告記小過1 支。　⒌周龍豪於同年11月24日與原告檢討其工作內容時，原告在會　　談尚未結束前即自行離開，不服從指揮且態度不佳。翌（25 　　）日周龍豪於會議中告知原告，如客戶打電話至公司（即進　　線），為配合主管機關規定，總機接聽時需表明被告名稱、　　員工職稱及姓氏並詢問來電者貴姓，要無不合理之處，原告　　竟表明不願執行，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第　　6 點規定，被告並於同年月28日對原告記大過1 支。　⒍原告明知被告張貼於公佈欄之出勤表上載有員工姓名，涉及　　個資不得用手機拍照，但其於111 年12月6 日下班時間持手　　機對出勤表拍照並儲存，違反稽核管理辦法第4 條第12點規　　定。　⒎周龍豪於112 年2 月1 日上午9 時50分在公司走廊對含原告　　在內之催收經辦、總機等員工宣達接聽電話應表明員工職稱　　及姓氏，原告卻以閱讀障礙為由拒絕在會議紀錄上簽名確認　　，違反員工獎懲辦法第3 條第2 款第3 項第6 點規定。　㈡被告業務性質係依銀行委託進行債務催理，受金融監督管理　　委員會甚多保密及總機應對規範之要求，原告任職期間對此　　應知之甚詳，卻對被告宣達或要求總機應遵守之工作事宜屢　　屢違反，迭經主管糾正、以較輕微手段懲處後卻不願配合甚　　或違抗，嚴重影響被告管理，更使伊有遭客戶解約之風險。　　是以，伊考量原告屢未遵守相關規範或決議，工作效能未達　　要求，確有主觀與客觀上不能勝任之情事，故於112 年2 月　　15日依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止系　　爭契約，於法有據，自生終止之效力，原告請求確認兩造間　　僱傭關係存在，及按月給付薪資、提撥勞工退休金，全無理　　由。原告曾於112 年2 月3 日、同年月4 日以被告職員職場　　霸凌及違反性平規定申請勞資爭議調解請求被告賠償與道歉　　，惟被告係以原告無法勝任工作為由終止系爭契約，非因其　　申請調解之事由所致，況被告於112 年2 月15日預告資遣原　　告時尚未收受北市勞動局寄送其已完備之調解申請書，直至　　同年3 月2 日以後方收受函文暨完備之申請書，故被告資遣　　時非屬勞資爭議處理法第8 條所定調解期間，系爭契約當於　　112 年3 月17日合法終止。退步言之，被告於112 年4 月19 　　日勞資爭議調解不成立後，於同年6 月26日即以民事答辯㈠　　狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約，此書　　狀於翌（27）日送達原告前訴訟代理人張韶庭律師，系爭契　　約也於是日合法終止；縱以民事答辯㈠狀終止仍不合法，被　　告再以民事答辯㈤狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終　　止，該書狀於113 年4 月13日送達原告前訴訟代理人張韶庭　　律師，兩造間確無系爭契約之法律關係存在。　㈢其次，關於原告請求給付下列項目之金錢，伊固不爭執計算　　有無錯誤，然除110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金　　500 元同意給付外，應屬無由：　⒈108 至110 年加班費：原告打卡紀錄固於108 年至110 年有　　逾表定工作時間之狀況，惟人事工作準則第5 條第3 項就加　　班原則上採事前申請制且須經單位主管及總經理同意（緊急　　突發狀況也應先口頭告知人事單位），此人事工作準則已置　　於被告工作場所佈告欄且為原告所悉，其卻未曾事先獲主管　　同意且交付加班單，並未提出任何係因工作需要提早或延後　　上下班時間之證明，雖其聲稱訴外人即斯時行政主管詹璧如　　拒絕其申請，但時與原告任相同職務之員工王奕翔曾於108 　　年、110 年申請加班獲准，應無拒絕加班申請之情事可言，　　則原告未依人事工作準則第5 條第3 項規定辦理，現方請求　　加班費自屬無由。　⒉110 至113 年度年終獎金：依年終獎金辦法第4 條及第5 條　　規定，可知被告得視在職員工之工作表現、有無過失等項目　　評定當年度年終獎金之發放與否，再於次年度1 月發放。原　　告於110 年擔任行政助理期間曾發生4 次將未加密且含有客　　戶個資之信件寄給玉山商銀，於111 年擔任總機期間復拒絕　　主管督導指揮，均有過失且工作表現不佳，伊未給付110 及　　111 年度年終獎金要無不當；又系爭契約既於112 年3 月17 　　日終止，原告已非被告在職員工，則原告請求112 至113 年　　度年終獎金亦屬無由。　⒊110 年至113 年生日禮金、111 年至113 年端午節與中秋節　　獎金：就110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元　　同意給付。然人事工作準則已於111 年9 月增訂第8 項得視　　營運狀況及員工表現調整發放端午節獎金、中秋節獎金及生　　日禮金暨其金額之規定而予適用，原告111 年8 月復職後因　　工作不適任，經被告總經理裁示不予發放生日禮金及中秋節　　獎金，又因112 年以後遭資遣而非被告員工，故原告請求給　　付111 至113 年生日禮金及中秋節獎金、112 至113 年端午　　節獎金，均無理由。　⒋111 年9 月全勤獎金：原告每日上班時間為上午9 時，其於　　111 年9 月16日上午9 時2 分方刷卡上班，依人事工作準則　　第2 條第2 項第2 點規定即屬上班遲到而不能視為全勤，故　　其請求給付111 年9 月全勤獎金即無理由。　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額：全勤獎金係被告　　每月依原告出勤情況以「其他加項」名目發放，若其缺勤或　　遲到即不予發放，要非經常性給與也不具勞務對價性，應非　　工資之一部，被告因此未將上開1,000 元納入工資範圍計算　　勞工退休金，自無不當。　㈣被告至多僅須給付1,100 元予原告如上。又原告於112 年2 　　月遭被告資遣後，於同年6 月26日至同年9 月25日期間在訴　　外人新加坡商立可人事顧問有限公司臺灣分公司（下稱立可　　公司）任職、勞工保險月投保薪資3 萬3,300 元，高於其離　　職時之2 萬7,600 元，是倘認原告聲明第2 項至第4 項有理　　由，亦應將此部份報酬予以扣除等語，資為抗辯。並聲明：　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願　　供擔保，請准宣告免為假執行。三、首查，原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理　　，一度於110 年11月11日遭被告終止契約而提起確認僱傭關　　係存在之訴，於111 年8 月4 日成立系爭調解筆錄，翌（5 　　）日復職後擔任總機；嗣原告於112 年2 月1 日對周龍豪提　　起性騷擾之申訴經被告於同年月9 日調查不成立後，其又於　　同年月11日向臺北市政府警察局信義分局六張犁派出所提起　　妨害名譽告訴，並向北市勞動局申訴被告違反性別工作平等　　法，經評定、評議違反性別工作平等法第13條第2 項及第36 　　條規定不成立，周龍豪部分則經不起訴處分確定；俟被告於　　同年月15日以資遣通知函依勞動基準法第11條第5 款預告於　　同年3 月17日終止系爭契約，原告則於112 年2 月16日以存　　證信函回覆仍有提供勞務意願並於隔（17）日送達，另曾於　　同年月4 日向北市勞動局申請勞資爭議調解，兩造於同年4 　　月19日調解不成立，於被告為終止意思表示前原告月薪2 萬　　7, 400元（全薪2 萬6,400 元、其他加項1,000 元）且於次　　月5 日給付等事實，為兩造所不爭，且有系爭調解紀錄、性　　騷擾事件不成立通知書、受（處）理案件證明單、112 年2 　　月15日資遣通知函、同年月16日台北三張犁存證號碼127 號　　郵局存證信函暨收件回執、離職證明書、勞保與職保被保險　　人投保資料表（明細）、勞資爭議調解紀錄、員工薪資條、　　原告勞退專戶提繳明細、勞工保險局112 年6 月8 日保費資　　字第11213270910 號函暨最新原告勞退專戶明細、臺北市政　　府112 年5 月25日府勞就字第11260576092 號函暨性別工作　　平等會審定書，原告勞就保與職保歷史投保明細、給付明細　　、健保歷史投保明細等附卷可稽（見士院卷第32頁至第38頁　　、第42頁至第59頁、第64頁至第69頁、第124 頁至第135 頁　　、第142 頁至第144 頁、第188 頁至第197 頁；本院卷第19 　　頁至第35頁、第361 頁至第379 頁、第465 頁至第473 頁）　　，是此部分事實，首堪認定。四、得心證之理由　㈠原告每月全勤獎金1,000 元，應具有勞務對價性與經常給付　　性而屬工資之一部：　⒈按勞動基準法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報　　酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或　　實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與　　均屬之，此觀勞動基準法第2 條第3 款即明。又所謂「因工　　作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務　　對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給　　付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會　　之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院11 　　1 年度台上字第698 號、110 年度台上字第2035號判決要旨　　參照）。又雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，　　對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約　　或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無　　論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間　　上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入　　平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971 號、103 　　年度台上字第1659號判決要旨參照）。再勞工與雇主間關於　　工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付　　，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有　　明定。　⒉全勤獎金乃原告於系爭契約存續期間每月自被告處所得，依　　前開規定當推定為工資，由被告就非屬工資之抗辯負舉證責　　任。被告雖抗辯如原告缺勤或遲到即不予發放而無勞務對價　　性與給付經常性，惟兩造既不否認全勤獎金純以原告該月出　　勤狀況作為給付基礎，其自107 年6 月6 日系爭契約存續以　　來除111 年9 月外（請求給付與否部分則詳後述）也均獲有　　全勤獎金等節，有員工薪資條存卷可查（見士院卷第52頁至　　第59頁），堪認制度上已形成給與經常性，且係以勞工出勤　　狀況發給亦具勞務對價性，是全勤獎金屬兩造約定薪資之範　　疇，堪可認定。　㈡被告抗辯原告有符合勞動基準法第11條第5 款之行為，已提　　出一定證據資料，且應符合解雇最後手段性原則：　⒈按勞動基準法第11條第5 款之立法意旨重在勞工提供勞務，　　如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的　　，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原　　因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝　　任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違　　反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉　　及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達　　確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段　　，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解　　僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動　　契約（最高法院111 年度台上字第2785號判決要旨參照）。　⒉首查，被告與玉山商銀於104 年11月2 日簽署之個人信用貸　　款及現金卡（含金融卡理財額度）委外作業委任契約前言、　　第4 條、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第17條約定，　　以及委任契約前言、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第　　17條，被告係因玉山商銀認具加速回收債權之專業能力而受　　任代辦催收信用貸款、現金卡、信用卡及通信貸款逾期款項　　事宜，並被要求應建立含與受僱人員簽署員工服務規約暨保　　密承諾書、人員處理所有伊或客戶資料均應遵守個人資料保　　護法規定，並對原告與其客戶資料須有嚴密保護措施確保無　　外洩且無其他不當利用情形之保密機制，並應建立查核人員　　執行業務是否符合各作業流程之內控機制、執行內部控制及　　內部稽核制度之標準作業程序，又為防止個資被竊取、竄改　　、毀損、滅失或洩漏應採取技術上及組織上之必要措施，玉　　山商銀更有得對被告定期或臨時查核之權利，如被告違反約　　定時，不僅玉山商銀得逕行終止，伊應賠償損害外尚有遭求　　償100 萬元懲罰性違約金之虞等情（見士林地院111 年度勞　　訴字第40號卷，下稱前案士院卷，第192 頁至第219 頁），　　堪認被告所為伊經營項目、嚴格保密程序要求之抗辯為真，　　是伊當會要求所屬員工嚴密遵循制訂之相關規範，至為明確　　。　⒊其次，人事工作準則第2 章第1 條第2 條員工獎懲規定以：　　若有工作疏忽致影響業務或被告聲譽情節輕微者，抑或妨害　　工作場所安寧秩序或公共安全衛生屢經告誡仍不改正者，抑　　或懈怠職務或辦事敷衍情節尚輕者，初次不聽主管人員合理　　之指揮監督者，違反催收規範經缺失確認處罰者予以申誡；　　若對主管指示或合理命令，未於期限內完成應能完成之事項　　且未申報正當理由致被告受損害者，抑或嚴重影響工作場所　　秩序不利於被告業務正常作業者，抑或怠忽職責或無故擅離　　工作崗位經申誡仍不改正嚴重影響工作氣氛與同仁工作士氣　　者，抑或拒絕聽從主管人員合理指揮屢勸不聽者予以小過；　　拒絕或違抗單位主管合理之督導指揮經多次勸導仍不聽從者　　，抑或散布不利被告之謠言或業務機密對被告有不良影響者　　予以大過等內容（見士院卷第207 頁至第209 頁）；員工獎　　懲辦法第3 條第2 項另有：若因過失致發生工作錯誤情節輕　　微者，抑或妨害工作秩序者予以申誡；若在上班場所喧嘩、　　嬉戲、吵鬧妨害他人工作者，抑或對同仁惡意攻訐者，抑或　　嚴重影響工作場所秩序不利於被告業務正常作業者予以小過　　；若拒絕或違抗單位主管之督導指揮者，抑或對上級指示或　　有期限之命令無正當理由，而未能如期完成或處理不當者或　　拒絕聽從者，抑或違反被告催收規範、工作規則、資料保密　　規章、客訴及催收行為稽核管理辦法或人事規章而情節重大　　者，抑或拒絕或違抗被告懲戒處分者，記大過等規定（見士　　院卷第224 頁至第227 頁）。觀諸原告107 年6 月6 日簽署　　之客戶保密切結書、員工任職切結書（見士院卷第158 頁、　　第222 頁），輔以證人周龍豪於本院中所證：渠會親自教導　　原告工作內容，每次開會也會佈達具體方式，亦向其明確說　　明使用私人手機時間與區域等語（見本院卷第400 頁至第40 　　1 頁），核與人事工作準則第3 章教育訓練部分，規定專職　　訓練均由內部各部門主管負責，訓練內容含伊簡介及人事管　　理規章、個人資料保護法令認知宣達、客訴預防及處理、行　　政流程介紹與資訊安全管理規範，即便在職人員也持續有資　　訊安全管理教育訓練、每半年1 次之個人資料保護法教育宣　　達及教育訓練等內容相合（見士院卷第210 頁）。佐之原告　　自107 年6 月6 日起即受僱於被告，且任行政助理期間數度　　將僅供被告內部使用含個資之表格在未加密情況下寄予玉山　　商銀而遭被告口頭警告甚或以違反內部稽核缺失規章及員工　　獎懲辦法予以大過之經驗，有另案其起訴狀自承在案（見前　　案士院卷第11頁至第12頁），以及未加密誤寄信件影像檔、　　被告110 年11月11日記大過1 支懲處公告、行政人員約談紀　　錄等可資佐證（見前案士院卷第150 頁至第152 頁、第166 　　頁、第262 頁），當知任職期間知悉或持有關於客戶相關資　　訊均負有保密義務而不得據為己用、影印或以其他方式留存　　，也不得將洩露、告知、交付、移轉予他人，且職務上有關　　客戶資料處理時均須依被告規定流程作業，並負有遵守被告　　訂定之管理規章及主管下達之命令等義務，要無疑義。　⒋惟原告於111 年8 月5 日復職後關於所為違反員工獎懲辦法　　第3 條第2 項第3 款第6 點、同項第2 款第5 點，及稽核管　　理辦法第4 條第11點等上開㈠⒈⒉⒊⒋⒌⒎等行為，經被　　告陸續以申誡1 支、小過1 支、大過1 支等予以處分乙情，　　不僅有112 年2 月2 日跨部門主管會議紀錄111 年8 月31日　　跨部門主管會議紀錄、總機約談紀錄、簽呈、公告、111 年　　9 月業務部總機會議紀錄、111 年11月3 日會議紀錄、照片　　、111 年11月會議與約談紀錄、111 年12月會議與約談紀錄　　、112 年2 月業務部與總機會議紀錄、稽核管理辦法等存卷　　可證（見士院卷第160 頁至第187 頁；本院卷第75頁至第76 　　頁、第225 頁至第230 頁），並經下列證人證述綦詳：　①證人丘謦華於本院中證稱：彼自110 年3 月15日擔任被告人　　事，處理人員招募、員工薪資計算、勞健保退出等事務，直　　屬主管為總經理，工作時間上午9 時至晚上6 時（中午12時　　至下午1 時為休息時間）；原告於111 年8 月前為行政部行　　政助理、工作時間與彼相同，同年8 月以後任業務部總機，　　但休息時間改為上午11時至中午12時，坐在進入辦公室大門　　後直對位置處。依被告規定僅能休息時間使用手機，彼如有　　使用需求會離開工作區域外之電梯、茶水間、廁所等大門外　　範圍。原告與彼曾於某日近中午時發生爭執，其先以內線質　　疑彼少給半日特休，彼當面向其解釋被告採用曆年制算法、　　也曾電詢勞動局確認有先算後算之區別，彼係依前任人事教　　法計算且縱有差額也會於隔年回補，然原告仍持續大聲質疑　　更牽拖他人休假，彼遂也大聲回應，導致周龍豪制止雙方並　　再次電聯勞動局確認先算後算之差異性，然原告仍持續質疑　　且以不理性、咄咄逼人之態度，周龍豪便將雙方暫時分開，　　彼認原告質疑且未尊重專業，又不聽從周龍豪督導指揮，彼　　因此上簽向總經理申訴請求決斷等語（見本院卷第390 頁至　　第398 頁）。　②證人周龍豪於本院中證以：渠自92年12月1 日起任職於被告　　，最初擔任業務部電催人員，逐漸升任至同部協理，業務部　　係銀行委外應收帳款之催收為範圍，銀行會嚴謹要求個資保　　密，保密需符主管機關、銀行與被告之規範，如就員工手機　　一事，進入被告辦公室後在總機座位後方有一空間專供業務　　部員工交出手機統一控管，不得攜入手機，因銀行客戶交付　　之資料均係個資，原則上僅中午12時至下午1 時得在工作區　　域內使用，因業務部全數電腦會鎖定螢幕保護程式，此時要　　無個資外洩之情形，另上班時間若有緊急需求也得經渠允許　　在查水間、廁所、擺放手機空間之沙發處使用，因該等地點　　並無電腦或個資。原告於111 年8 月5 日至業務部報到擔任　　總機，負責接聽（依序步驟為清楚表明被告名稱、姓氏、請　　問哪裡找、對方貴性）、轉接電話，人員進出管控（登記員　　工每日出入次數），另因疫情期間辦公室不對外開放，總機　　也應觀看監視器進行管控、聯繫，確保辦公室外同樓層之廁　　所無陌生人使用，休息時間為上午11時至中午12時。渠係親　　自教導原告前開工作內容、使用手機規範（也告知得在擺放　　手機處或在外用餐時使用），也會在每次開會佈達告知方式　　，惟原告以個資為由不願告知自身姓氏，關於人員進出控管　　更稱無法分辨為被告員工或陌生人、質疑遭渠惡整，縱渠多　　次表明同姓氏者甚繁且該等應對乃被告規範，得以監視器螢　　幕確認人別等回覆，猶仍未果，原告甚或於開會佈達事項期　　間逕反應「之前在行政部門，我有獎金之類的」，對渠回應　　無管理其他部門權限又稱會投訴勞動局，始終來回就相同問　　題爭執，行為亦與總機職務不合，又因業務部為開放區域，　　原告至渠座位討論時其餘同仁也會聽聞，或尚須將客戶告知　　若查核發現被告仍無法管理人員進出將終止契約之錄音予原　　告聆聽方有效用（惟其仍稱係被人陷害），致渠有管理上之　　困擾，復須就客戶每次請求一一供原告求證；原告更表示其　　就是喜歡在工作位置開機設定鬧鐘，即便渠已告知不得帶入　　工作區域內亦屬無用，渠無權也未曾禁止原告外出用餐，至　　於原告所稱遭稽核而無法在某一無電腦位置使用手機乙事，　　係因渠請原告在客戶稽核時段不得在該位使用手機，其卻稱　　無法配合，為免客戶無個資外洩疑慮，渠方規範總機休息時　　間在手機擺放處使用，渠從未禁止原告不得在公司用餐，若　　在手機擺放處同時使用手機及用餐實屬無妨。嗣渠於112 年　　跨部門會議時將原告調至業務部以來平日工作表現情形提出　　予總經理閱覽，印象中總經理稱因農曆年將至，迨年後再執　　行，故過完年告知原告要資遣等語（見本院卷第398 頁至第　　407 頁）。　⒌綜合勾稽前開證據資料，足見原告無法依主管屢次、合理之　　指示客觀盡其總機工作職責，主觀上亦對公司個資保密要求　　置若罔聞，復始終對主管督導、指示採取敵對狀態，雖經被　　告迭以申誡、小過、大過之懲戒處分予以告誡，其仍於112 　　年2 月1 日拒絕於會議紀錄上簽名、再度違反手機使用規範　　，是被告抗辯係衡量原告主客觀方面各類因素後，仍認有不　　能勝任工作之情事、已盡解雇最後手段性原則等節，尚有依　　憑。原告雖執「金融機構辦理應收債權催收作業委外處理要　　點」、111 年9 月業務部總機會議紀錄、總機工作規範為其　　接聽來電時毋庸表明自我身分、姓氏之主張（見本院卷第10 　　1 頁至第107 頁、第111 頁至第114 頁），然金融機構甚或　　各大公司行號，基於提升公司品牌專業度與客戶信賴性，於　　接聽來電時表達職稱、姓氏之舉措要求比比皆是，被告基於　　伊企業文化、經營層面考量為該等要求及調整要無不當之處　　，前揭處理要點與該等要求毫無關聯，雖周龍豪於112 年2 　　月1 日業務部總機會議中所為引用與前開處理要點規定不合　　，然亦敘明含玉山商銀，訴外人新光商業銀行、良京實業股　　份有限公司與長鑫資產管理股份有限公司等被告客戶均要求　　應表明被告名稱與其姓氏為由（見本院卷第121 頁），同有　　渠早於111 年11月25日與原告溝通時即行告知之111 年11月　　會議與約談紀錄足資佐證（見本院卷第123 頁至第124 頁）　　，難認係出於刁難原告目的所為；至總機工作規範第4 條雖　　載：「9 點上班時間起即將手機關靜音交至手機統一擺放處　　集中控管，手機僅以午休時間（11：00-12 ：00）方可取回　　使用」等文字，惟原告不否認111 年9 月27日業務部總機會　　議中曾提及因中午12時至下午1 時業務部電腦全鎖上螢幕保　　護程式故取回手機並未洩露個資、非此時段均不得帶入工作　　開放區域乙情，有其所印該次會議紀錄附卷足考（見本院卷　　第111 頁），其對被告客戶個資保密要求之程度亦無不知之　　理，主管亦提供緩衝其休息時間非屬得在工作區域使用手機　　之合理配套措施，應已就其休息時間使用手機自由與被告保　　密措施予以兼顧，倘其仍認有不妥或窒礙難行之處，應提出　　具體可行措施與主管溝通，而非對前述規範視若無睹，是其　　主張無不能勝任工作之情事云云，尚不足採。又本件既已就　　原告上揭行為有勞動基準法第11條第5 款情形為認定，自不　　另就被告抗辯㈠⒍行為認定，併予指明。　㈢被告於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契約，　　難認有勞資爭議處理法第8 條強制規定之適用：　⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭　　議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之　　行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為　　，勞資爭議處理法第8 條固有明定。惟自法條文義可知，如　　非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不　　得終止勞動契約（最高法院113 年度台上字第2146號、109 　　年度台上字第854 號判決要旨參照）。另調解之申請，應提　　出調解申請書，除載明當事人人別外，應載明請求調解事項　　，以及選定指派調解人或組成勞資爭議調解委員會之方式進　　行調解，此觀同法第10條亦明。承此，所謂「調解期間」，　　係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依　　同法第10條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調　　解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第9 條）起，其因勞　　資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者（　　同法第19條），至直轄市、縣（市）主管機關將調解紀錄送　　達勞資雙方當事人之時止（同法第20條）；其經勞資爭議調　　解委員會作成調解方案者，至爭議當事人雙方同意並在調解　　紀錄簽名而調解成立之時（同法第17條），或爭議當事人任　　一方對調解方案不同意時（同法第18條）止（最高法院97年　　度台上字第1459號判決要旨參照）。　⒉兩造雖曾於112 年4 月19日經北市勞動局勞資爭議調解不成　　立一事，有該勞資爭議調解紀錄存卷可考（見士院卷第50頁　　至第51頁）。惟觀諸該申請案件全卷資料（見本院卷第181 　　頁至第210 頁），可知原告最初於同年2 月4 日送達北市勞　　動局之申請書，雖曾記載112 年2 月1 日開會時糾紛，但僅　　為事實描述，再稱：「……我回位置，預拿衛生棉，主管在　　旁邊，我不方便拿，只好先去用餐，後來我趁休息時間憑印　　象，打去金管會詢問，是否有相關規定？用餐說回來後，想　　拿衛生棉去廁所，主管說手機放桌上……要我先拿去放管制　　區，我說我等鬧鐘響，堅持要我先去放，我放過去後，在附　　近坐下來，想按完鬧鐘，趕快去廁所，後來主管叫我去坐自　　己的位置，因我覺得先去廁所，可能來不及回來按，所以先　　去關機……後來她們午休，愈想愈不舒服，決定申訴性騷擾　　……先去上班了，等開會再補」等內容，全未載何請求調解　　之事項；嗣迭經北市勞動局112 年2 月7 日北市勞動字第11 　　26054052號函、同年月15日北市勞動字第1126055304號函命　　原告於同年月14日、22日前補正請求調解事項後，其方補正　　調解事項為：「⒈因性騷擾事件就醫費用、精神賠償30萬。　　⒉公司內部公告道歉啟事。⒊公司大樓1 樓門口洗門風要錄　　影早上8 點～9 點，晚上6 點～7 點連續7 天。⒋日後勿再　　犯，不要再變態（性騷擾）了。★妨害名譽另由律師處理，　　不和解」等內容，並經市府勞動局以112 年3 月20日北市勞　　動字第1126060137號函予被告通知於同年4 月19日調解，是　　暫不論原告提出符合勞資爭議處理法第10條要件之申請書時　　，被告業於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契　　約之意思表示，原告請求調解事項實係指控周龍豪為性騷擾　　並要求損害賠償、道歉啟事與洗門風，俟因勞資爭議調解時　　系爭契約業已終止，方稱係其報警而遭終止並請求恢復僱傭　　關係，被告為系爭契約終止之意思表示實與原告所提勞資爭　　議事件無關，揆諸前開規定及要旨，難認被告終止系爭契約　　有何違反勞資爭議處理法第8 條之情事，是系爭契約當於11 　　2 年3 月17日終止，洵堪認定。　⒊系爭契約既於112 年3 月17日終止，兩造間僱傭關係當自是　　日起消滅，是原告請求被告自同年2 月16日起按月給付薪資　　、提繳勞工退休金，全屬無由。　㈣原告另請求108 至110 年加班費，110 至113 年年終獎金，　　110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金　　，111 年9 月全勤獎金，及107 年7 月至110 年10月勞工退　　休金差額項目：　⒈108 至110 年加班費部分應得請求8 萬5,967 元：　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過　　40小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，　　雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後　　，得將工作時間延長之；雇主依第32條第1 項及第2 項規定　　使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後　　，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時　　數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商　　；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時　　間或休息日工作當日之工資計算發標準發給工資，勞動基準　　法第30條第1 項、第32條第1 項、第32條之1 各有明文。復　　出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇　　主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦有明定。　②原告主張其108 至110 年未曾獲有延長工時工資即加班費，　　因斯時主管不許其提出申請，故請求被告給付8 萬5,967 元　　乙事，有原告出勤紀錄表、員工薪資條等在卷可查（見士院　　卷第232 頁至第256 頁、第52頁至第59頁），被告亦未否認　　原告計算之加班費統計表計算式與金額（見本院卷第277 頁　　）。依前開規定，當推定原告延長工時時間係經被告同意執　　行職務，由被告就此一推定事實（含時數、被告未同意或不　　具加班必要性、未執行職務）負反證之舉證責任。被告固抗　　辯人事工作準則第1 章第5 條第1 項、第3 項與第5 項規定　　採加班申請制，原告未向被告提出申請云云，並提出斯時與　　原告同為行政助理之員工王弈翔加班費申請單為憑（見本院　　卷第335 頁至第336 頁）。然以：　⑴證人丘謦華於本院中另證：被告員工得加班，需事先向主管　　申請並填寫加班單予彼交予總經理，再依實際加班情形由人　　事填寫，每個人都有加班單，但彼到職後除非有加班需求才　　會特別印製等語（見本院卷第395 頁），足見加班申請單至　　遲於丘謦華110 年3 月15日任職起即須經單位主管甚或人事　　室同意方可列印，要非常備文件甚明。　⑵再據被告112 年2 月跨部門主管會議紀錄所示（見士院卷第　　164 頁），原告於擔任行政助理之109 年3 月至110 年6 月　　期間，確有多次表示工作量增加，經行政主管溝通、減少工　　作量或約談方式處理，另於110 年6 月11日與23日、同年7 　　月28日及同年10月27日，於半年內四度將僅供被告內部使用　　且含個資之表格於未加密情況下寄予玉山商銀，故經被告以　　違反客戶資料保密切結書第1 條、第4 條規定任無法勝任行　　政部改至業務部工作等事實。另111 年1 月11日北市勞動局　　勞資爭議調解紀錄與該案調解全卷資料、被告111 年1 月27 　　日台北中山存號碼66號郵局存證信函、原告110 年11月21日　　台北六張犁郵局存證號碼392 號郵局存證信函、LINE對話紀　　錄擷圖等在卷可參（見前案士院卷第22頁至第29頁、第64頁　　至第82頁、第128 頁至第134 頁、第238 頁至第262 頁），　　均得見原告任行政助理期間多次反應工作量過大，主張遭因　　工作量過大致其出錯之事實，斯時主管也曾詢問「對於銀行　　要求退件17：00出簽呈這部分，想要聽大家意見」等語句，　　並針對原告埋怨自身工作量增加時，反以非祇原告一人工作　　量增加等內容回應，益見原告就工作量難於正常工時完成之　　主張，要非子虛。輔以原告提出110 年10月12日與丘謦華間　　LINE對話紀錄擷圖（見本院卷第315 頁至第317 頁），亦曾　　向丘謦華抱怨工作負荷過重、客戶於下班時間前數分方提供　　欲由其處理之文件，且曾數度於下班時間後仍針對工作內容　　聯繫等紀錄，卻毫無加班費之申請紀錄，堪謂原告主張其因　　而延長工時、未經主管同意加班乙情要非全然無據，則依現　　有卷內證據資料，難認被告所陳加班申請制在原告工作上曾　　有適用之事實，自不待言，更不論被告所執無法提出108 至　　110 年原告負責催收系統操作或登出登入紀錄明細依據之資　　料保密規章，祇泛稱適用同日修正不同版本中較嚴格版本（　　見前案士院卷第156 頁；本院卷第461 頁），卻未能說明區　　分適用之對象、實益，職是，本件被告未能舉反證推翻勞動　　事件法第38條推定之事實，原告請求被告給付延長工時工資　　共8 萬5,967 元，自屬有理。　⒉110 至113 年年終獎金應屬無由：　　依被告97年12月31日公告之年終獎金辦法第4 條、第5 條規　　定（見士院卷第198 頁至第200 頁），明載年終獎金僅以在　　職員工為前提，由被告視員工工作表現及過失情形為發放與　　否之評定，至為明確。參之原告110 年、111 年年終獎金曾　　經被告於111 年1 月10日、112 年1 月5 日分別以其任行政　　助理期間多次將被告內部使用之債務人個資表格以未加密之　　方式寄送予玉山商銀、總機期間多次違反客戶與公司規範，　　又對部門主管督導指揮不予理會而未給付一節，有簽呈存卷　　可徵（見本院卷第333 頁至第334 頁），當與前開發放要件　　有別；至112 年至113 年年終獎金因其於發放時業遭終止系　　爭契約而非被告在職員工，是其此項目請求，均屬無由。　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金　　部分，僅110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元　　因被告同意給付而認諾，其餘部分則無：　　原告就此部分主張雖提出111 年8 月版之人事工作準則為佐　　（見士院卷第90頁至第104 頁），並經被告同意給付110 年　　生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元，共1,100 元（　　見本院卷第142 頁）。其餘年份禮金與獎金項目，據被告所　　提111 年9 月版本、111 年9 月1 日簽呈與公告，可知第4 　　章第2 條第2 項規定於端午節、中秋節發放禮品禮券或獎金　　，正式員工生日時則均發禮金600 元，但111 年9 月版再於　　同條第8 項增訂：「本條規定之福利發放與否與金額，公司　　得依營運狀況及員工表現調整之」等文字（見士院卷第211 　　頁至第212 頁；本院卷第217 頁）。原告雖以111 年10月12 　　日北市勞動局勞資爭議調解紀錄欲為111 年9 月版乃臨訟杜　　撰所為（見本院卷第127 頁至第129 頁），然暫不論調解主　　張內容常受策略考量影響，未必得逕以111 年10月12日勞資　　爭議調解紀錄作為別無111 年9 月版之增訂外，被告亦提出　　核定不給付原告111 年中秋節獎金與生日禮金之簽呈為佐（　　見本院卷第437 頁至第438 頁）。徵以證人周龍豪於本院中　　證陳：三節獎金原則上會發放，然如表現不好，回報人事詢　　問並上簽者則不予獎金，印象中簽核過而未發放獎金予原告　　，因原告連接電話工作也不願執行等語（見本院卷第403 頁　　），是在原告系爭契約已於112 年3 月17日發生終止效力後　　，其請求111 至113 年生日禮金、112 年至113 年端午節與　　中秋節獎金，要無足憑。　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元：　　兩造均不否認全勤獎金為原告均準時出勤時以月為單位給付　　1,000 元之客觀事實如前。參諸人事工作準則第1 章第1 條　　、第2 條，揭示總機為每日上午9 時至晚上6 時（中午12時　　至下午1 時休息）為工作時間，若逾上班時間刷卡均視為遲　　到，但每月給予2 次遲到15分內之彈性考勤機會等要求規定　　（見士院卷第203 頁），比對原告歷來出勤紀錄表、薪資明　　細與員工薪資條內容（見士院卷第220 頁、第228 頁至第25 　　6 頁、第52頁至第59頁），原告雖於107 年7 月與11月、10 　　8 年3 月與4 月、110 年2 月與11月、111 年8 月與10月，　　曾有早退1 分59秒、5 分、33秒、2 分45秒、3 分21秒、59 　　秒、2 分15秒，遲到1 分34秒，早退10秒等紀錄，然各該月　　份均獲有全勤獎金1,000 元，核與前開每月給予2 次遲到15 　　分內彈性考勤機會要件相合，至為明灼。觀之原告111 年9 　　月祇於16日遲到2 秒1 次，別無其他遲到早退之情形，卻未　　獲有全勤獎金1,000 元，被告未能就有何與前開月份不同之　　處舉證以實其說，則原告依勞動基準法第22條第2 項規定、　　系爭契約法律關係約定，請求被告給付1,000 元，應屬有理　　。　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元：　　本件被告就此段期間勞工退休金差額僅以月提繳工資差距係　　起於全勤獎金非屬工資範疇而毋庸計算在內為辯。然本院業　　已就全勤獎金屬工資範圍詳予說明如上，當應併納入平均工　　資計算之金額無疑。又伊不爭執原告計算差額有無錯誤之處　　，是原告請求被告提繳共2,952 元至其勞退專戶，自屬有理　　。　⒍據上，原告就前揭項目本得請求8 萬8,067 元（計算式：85 　　,967＋1,100 ＋1,000 ＝88,067），並請求提繳勞工退休金　　差額2,952 元至原告勞退專戶，惟因其就給付項目僅聲明請　　求被告給付3 萬632 元，為免訴外裁判，當祇得就其請求範　　圍內為判決，是原告請求被告給付3 萬632 元，及提繳勞工　　退休金2,952 元至其勞退專戶，應屬有理。　㈤末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，　　週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求　　給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任　　。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令　　，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20 　　3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金　　錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民　　法第233 條第1 項亦有明文。又勞動基準法第23條第1 項、　　勞動基準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特　　別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基　　準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告就　　聲明第2 項應給付予原告上開金額，已如前述，除全勤獎金　　失業給付損失賠償外均屬有確定期限之給付，而被告應給付　　原告前開金額，業經本院認定如前，原告就給付金額部分主　　張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，而該繕本係於112 年6 　　月8 日送達被告等情，有本院送達證書存卷可參（見士院卷　　第114 頁），揆諸前揭規定，被告應自同年6 月9 日起負遲　　延責任，是原告主張被告前開應給付之金額，自112 年6 月　　9 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有理。五、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第5 款於112 年2 月15 　　日預告於同年3 月17日終止系爭契約，尚得憑採，並未違反　　勞資爭議處理法第8 條，故系爭契約既於112 年3 月17日起　　發生消滅效力，被告自不負給付報酬、提繳勞工退休金義務　　，然仍應給付原告108 至110 年加班費、110 年生日禮金、　　111 年端午節獎金、111 年9 月全勤獎金，以及提繳107 年　　7 月至110 年10月勞工退休金差額項目。從而，原告依系爭　　契約之法律關係，勞動基準法第22條第2 項，勞工退休金條　　例第31條第1 項，人事工作準則第4 章第2 條第2 項、同條　　第4 項第3 款等規定，請求：㈠被告應提繳2,952 元至原告　　勞退專戶；㈡被告應給付原告3 萬632 元，及自112 年6 月　　9 日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准　　許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第1 項及第2 項依職權宣　　告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並　　酌定相當之金額。此部分本件原告雖陳明願供擔保聲請宣告　　假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假　　執行准駁之諭知。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而　　失所依據，不予准許。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-28

TPDV-112-勞訴-272-20250328-6

消債更

臺灣新北地方法院

更生事件

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度消債更字第148號聲請人張宏名代理人邱瓊儀律師上列聲請人因消費者債務清理事件，聲請更生，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後10日內補正如附件所示事項，逾期未補正，即駁回其聲請。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。二、本件聲請人具狀聲請更生，有如附件所示事項應予補正，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。三、依消費者債務清理條例第8條但書，裁定如主文。按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　民事第七庭　　　　法　官　王婉如以上正本係照原本作成。　　　　　　　本裁定不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張育慈附件一、請預納郵務送達費新台幣（下同）3,060元（依聲請人目前陳報之債權人5人，連同債務人，合計6人，暫以每人10份，每份51元計算：6人×51元×10份＝3,060元）。另請補正提出財團法人金融聯合徵信中心查詢當事人綜合信用報告回覆書「連帶保證部分」。二、請說明聲請人是否有民間債權人。如有，所積欠之債務為何？如重新製作債權人清冊之債權人大於前項所陳報之人，請按照超過之債權人人數，以每人10份，每份51元預納郵務送達費。三、請詳加說明債務發生原因及其詳細情形為何（如債務發生原因不同，應分別說明之）？四、聲請人學經歷為何？聲請人目前任職於何處？擔任職務（如雇主不同，請分別說明，勿僅陳報臨時工）？每月薪資（含三節獎金、年終獎金及各類補助或獎金）？提出113年1月迄今之薪資單。五、請補正說明聲請人之家庭親屬狀況。聲請人目前與何人同住？又聲請人有無領取社福補助津貼，如失業補助、租屋津貼補助、低收入戶補助、老年津貼、國民年金、育兒津貼、身心障礙補助等？如有，每月可請領之項目及金額為何？請提出相關證明文件或領取明細，例如存摺封面暨內頁等據實向法院陳報。六、聲請人是否依新北市政府公告之最低生活費1.2倍計算每月個人必要生活費用金額？如否，依消費者債務清理條例第64 條之2規定，聲請人應提出近1年聲請人主張各項必要支出之相關單據或證明文件。七、提出名下土地之第一類登記謄本、車輛之行車執照並陳報現值。八、請陳報聲請人聲請更生前2 年之財產變動狀況：包含就「不動產」及「動產」所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動；倘於該段期間取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資料。九、請說明聲請人最近5年內有無從事國內股票、期貨、基金或其他金融商品之投資？又請向臺灣集中保管結算所（地址：台北市○○區○○○路000號11樓）申請查詢投資人開立帳戶明細資料表。如聲請更生前2年有股票之投資，請製作損益表陳報於法院。十、請聲請人提供其最近5年內所有之金融機構、郵局存摺補登後之內頁資料（須附存摺封面暨完整內頁資料並應補登存摺至本裁定送達日之後）。十一、聲請人請向中華民國人壽保險商業同業公會（地址：臺北市○○路000號5樓）申請查詢歷年以來包含「以聲請人為要保人或受益人」之人壽保險投保紀錄，待該公會核發查詢結果相關文件後，再予一併陳報本院。十二、承上，請聲請人依上開查詢資料向保險公司查詢聲請人投保之有效保單現有「保單價值準備金、解約金」之額數（如無個人保險亦請註明），再予一併陳報本院。十三、聲請前二年內有無任何無償行為，有害及債權人之權利？聲請前二年內有無任何有償行為，於行為時明知係有害及債權人之權利，且受益人於受益時亦知其情事？有無雙務契約尚未履行完畢？十四、更生清償方案為更生程序得否進行之重要依據，請釋明聲請人若經法院裁定開始更生程序，將以何種經濟來源支應每月應繳金額及必要生活費用？請說明每月能盡最大清償能力之更生方案為何？（即每月可供還款金額、分期期數）。（請聲請人依上開詢問事項之順序依序補正說明，提出之證明文件請以標籤紙加以標示）

2025-03-28

PCDV-114-消債更-148-20250328-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付薪資等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度重勞訴字第8號原告趙安基訴訟代理人李進成律師被告國防醫學院法定代理人林致源被告國防部法定代理人顧立雄被告國防醫學院預防醫學研究所法定代理人許育瑞上列當事人間請求給付薪資等事件，原告起訴時已繳納部分裁判費，又本件於民國113年2月1日繫屬本院，有起訴狀上收狀戳可稽，故仍適用修正前之提高徵收額數標準規定核定裁判費。按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1第1、2項、第77條之2第1項分別定有明文。次按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。查本件原告起訴聲明為：㈠確認被告國防醫學院預防醫學研究所（下稱預醫所）時任所長謝博軒民國104年12月18日之行政處分（存證信函存證號碼000076）無效。㈡確認105年1月15日預醫所令國防預防字第1050000019號行政處分無效。㈢確認兩造間僱傭關係存在（按原告起訴係請求確認兩造間公法上職務關係存在，惟經臺北高等行政法院認定兩造間屬私法上之僱傭契約，而以113年度訴字第144號裁定移送至本院審理）。㈣被告應給付原告新臺幣（下同）1,021萬7,168元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。經核原告係請求確認行政處分無效，且應回復原告之工作，被告並須給自付違法解職後之105年2月至114年1月1日止之薪資（含未休假薪資、年終獎金），亦即原告前揭聲明均係以兩造間僱傭關係存在為前提，且自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局目的之範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照）。而雇主於僱傭期間，本有給付勞工工資之義務，是依上開說明，前開第一至三項聲明之訴訟標的價額應以第三項確認兩造間僱傭關係存在定之，即應以僱傭期間原告可得之工資為準。又確認僱傭關係存在，屬定期給付涉訟，按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5年者，以5年計算，勞動事件法第11條定有明文。而原告主張之權利存續期間不確定，又原告於起訴時已滿65歲，而年逾65 歲之人訴請確認僱傭關係存在，法院應依職權調查該人之勞動環境、職業種類及工作內容對於其所具智力與體能上之要求，工時之約定，及雇主基於上開情狀所欲僱用之期限等因素推定僱傭關係存續期間（最高法院109年度台抗字第3、4號裁定意旨參照），審酌原告於預醫所係擔任科技研究助理員，因無年齡上之法令限制，故推定原告尚可工作之期間超過5年，揆諸前揭說明，應以5年計算僱傭關係存在之利益。據此，依原告主張之每月工資7 萬6,469元（含本俸3萬6,095元、專業加給2萬0,790元、科技品位加給1萬9,584元），核定訴訟標的價額為458萬8,140元（計算式：76,469元×12月×5年＝4,588,140元），而該項金額顯然低於聲明第四項金額1,021萬7,168元。是以，本件訴訟標的價額即應核定為1,021萬7,168元，應徵第一審裁判費10萬1,936元，惟依上開規定，暫免徵收裁判費3分之2即6萬7,957元（計算式：101, 936元×2/3＝67,957元，元以下四捨五入）。從而，本件應徵收第一審裁判費3萬3,979元（計算式：101,936元—67,957元＝33,979 元），扣除原告已繳納之4,000元後，尚應繳納2萬9,979元（計算式：33,979元—4,000元＝29,979元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 28 日勞動法庭法官王士珮以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於訴訟標的價額核定部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；命補裁繳判費部分則不得抗告。中華民國 114 年 3 月 28 日書記官李依芳

2025-03-28

PCDV-114-重勞訴-8-20250328-1

消債更

臺灣新竹地方法院

更生事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度消債更字第217號聲請人即債務人伍強恩上列當事人因消費者債務清理事件聲請更生，本院裁定如下：　　主　文債務人伍強恩自中華民國一百一十四年三月二十八日十七時起開始更生程序。命司法事務官進行本件更生程序。　　理　由一、按協商或調解成立者，債務人不得聲請更生或清算。但因不可歸責於己之事由，致履行有困難者，不在此限；次按，債務人不能清償債務或有不能清償之虞者，得依本條例所定更生或清算程序，清理其債務，消費者債務清理條例（下稱：消債條例）第151條第7項、第3條分別定有明文。又前開法律規定之「但因不可歸責於己之事由，致履行有困難者，不在此限」，其立法意旨係基於債務清償方案成立後，應由債務人誠實遵守信用履行協商還款條件，惟於例外情形下發生情事變更，在清償期間收入或收益不如預期，致該方案履行困難甚或履行不能，因不可歸責於己之事由時，則仍能聲請更生或清算。且上開條文之「因不可歸責於己之事由，致履行顯有重大困難」，並未附加「不可預見」之要件，亦即該事由並不以債務人「不可預見」為必要。該項但書規定情形，僅須於法院就更生或清算之聲請為裁判時存在即可，不以協商成立後始發生者為限，並與債務人於協商時能否預見無關。債務人於協商時縱未詳加思考、正確判斷，或可預見將來履行可能有重大困難而仍冒然簽約成立協商，亦不能據此即認其履行顯有重大困難係可歸責於債務人（司法院98年第 1期民事業務研究會第24號司法院民事廳消債條例法律問題研審小組意見參照）。又法院開始更生程序之裁定，應載明其年、月、日、時，並即時發生效力。法院開始更生或清算程序後，得命司法事務官進行更生或清算程序，必要時得選任律師、會計師或其他適當之自然人或法人1人為監督人或管理人，復為同條例第45條第1項、第16條所明定。二、聲請意旨略以：　　聲請人前有不能清償債務之情事，積欠債務總額新臺幣（下同）1,799,995元，前於民國113年間曾參與銀行債務協商成立，約定分180期（月）清償，年利率2%，每月需還款約4,6 12元，但聲請人當時不知上開協商未納入銀行以外債權人，致聲請人於113年4月間繳納第1期分期款後，因遭銀行以外其他融資債權人追討債務等因素，無力繳納而毀諾。其後聲請人於113年9月26日向本院聲請債務前置調解，惟調解未能成立，嗣聲請人於民國113年11月19日當庭聲請更生等語。三、經查：㈠、聲請人主張積欠債務總額1,799,995元，前於民國113年間曾參與銀行債務協商成立，約定分180期（月）清償，年利率2 %，每月需還款約4,612元，但聲請人當時不知上開協商未納入銀行以外債權人，致聲請人於113年4月間繳納第1期分期款後，因遭銀行以外其他融資債權人追討債務等因素，無力繳納而毀諾，嗣聲請人於113年9月26日向本院聲請債務前置調解，惟調解未能成立，聲請人於113年11月19日當庭聲請更生等語，此經本院調取本院113年度司消債調字第282號事件卷宗，暨核閱卷內聲請人所提前置協商無擔保債務還款分配表暨表決結果影本、調解程序筆錄屬實（見調解卷第89、 223頁）。而聲請人先前於債務協商後，是否因不可歸責於己之事由，致履行有困難，僅須於法院就更生或清算之聲請為裁判時存在，即與消債條例第151條第7項但書之規定相符，已如前述，則聲請人曾與金融機構債權人協商成立而毀諾及前置調解不成立，其聲請本件更生程序，本院自應綜合聲請人目前全部收支及財產狀況，評估是否已不能維持符合人性尊嚴之最基本生活條件，而有「不可歸責於己事由致履行有困難」、「不能清償或不能清償之虞」等情。㈡、次查，依債權人於本案陳報債權額之結果，聲請人目前積欠之無擔保債務數額合計約920,741元（即國泰世華商業銀行股份有限公司596,866元、永豐商業銀行股份有限公司158,2 89元、台新國際商業銀行股份有限公司32,252元、裕富數位融資股份有限公司82,027元、廿一世紀數位科技股份有限公司35,510元、仲信資融股份有限公司15,797元），此有聲請人提出之債權人清冊、債權人提出之陳報狀及債權明細表可參（見調解卷第27、211-217頁、本院卷第149-156頁）。又　　依聲請人之有擔保債權人和潤企業股份有限公司（下稱和潤公司）之陳報，聲請人積欠其之有擔保債務為340,296元，擔保物為車號000-0000普通重型機車1輛，此有和潤公司提出之陳報狀在卷為憑（見本院卷第158頁），又上開機車係1 07年1月出廠，亦有聲請人所提該機車之行車執照影本可稽（見本院卷第96頁）；另聲請人積欠創鉅有限合夥之有擔保債務合計約為725,440元，有聲請人提出之債權人清冊及本院查詢列印之動產擔保交易線上登記及公示查詢結果在卷可參（見調解卷第27、107、111頁），其中有擔保債務674,15 0元部分，擔保物為車號：000-0000號自用小客車1輛，該汽車為104年10月出廠，有本院依職權查詢並列印之駕駛人與車輛查詢結果在卷可參（見調解卷第105頁），其中有擔保債務51,290元部分，擔保物為車號：000-0000號普通重型機車1輛，該機車為111年10月出廠，有聲請人提出行車執照影本可稽（見本院卷第96頁），則聲請人所積欠和潤公司之有擔保債務340,296元、積欠創鉅有限合夥之有擔保債務725,4 40元（合計有擔保債務1,065,736元），於和潤公司、創鉅有限合夥行使其上開擔保物權利後，所剩餘未受償而轉為之無擔保債務數額，亦仍有待確認，此併予敘明。㈢、另查，聲請人於114年2月6日到庭陳稱，其目前在○○有限公司擔任副店長，職務內容為銷售衣服，年資約4年，月收入約2 9,000元、30,000元左右，無年終獎金等語（見本院卷第184 頁），並提出其於113年1-11月份之薪資單影本、勞保職保被保險人投保資料表、綜合所得稅各類所得資料清單等件附卷為佐（見調解卷第91-97、113-114頁、本院卷第54、56、 92頁），經核與聲請人上開所陳之每月薪資數額大致相符，是本院即暫以聲請人每月平均薪資約30,000元，作為計算聲請人目前償債能力之依據。㈣、又聲請人主張其每月必要生活支出為：因其住在配偶家中，個人每月支出約17,000元，另有扶養1子及父母，需負擔其子扶養費6,500元、父母扶養費共3,000元等語（見本院卷第 184-185頁）。經查：１、聲請人主張其個人每月必要生活支出總額17,000元，未逾臺灣省114年每人每月最低生活費之1.2倍即18,618元，堪認可採。２、就扶養子女部分，查聲請人之子為000年次，有聲請人提出之戶籍謄本可參（見本院卷第86頁），迄今僅0歲，顯無法獨立生活，平日生活需依附於父母，確有不能維持生活之情形，是有受扶養之必要。扶養費之部分，本院審酌聲請人稱其配偶在竹北的小餐廳擔任廚房幫廚，月收入約3萬多元等語（見本院卷第185頁），可知聲請人配偶收入及經濟能力與聲請人大致相等，依民法第1115條第3項「負扶養義務者有數人而其親等同一時，應各依其經濟能力，分擔義務」之規定，認聲請人與其配偶應平均負擔子女之扶養費，則聲請人主張其每月需負擔小孩之扶養費6,500元，應屬可採。３、就扶養父母部分，衡酌聲請人之父為00年生，現為00歲；聲請人之母為00年生，現為00歲，均接近法定退休年齡，且依聲請人所提其父母之各類所得資料、財產查詢清單，顯示其等2人均無收入，僅母親名下有自用小客車及普通重型機車各1輛等情（見本院卷第66-76頁），再參酌聲請人到庭陳稱其父母除每月各領有老人津貼4,049元外，僅有種菜出售換取之收入乙情，堪信其等亦無長期穩定之收入，確有不能維持生活之情形，有受扶養之必要。扶養費之部分，審酌前開最低生活費1.2倍金額18,618元計算，扣除聲請人稱其父母每月領有之老人津貼4,049元後，尚餘14,569元（計算式：1 8,618元－4,049元＝14,569元），聲請人復稱其父母除聲請人外，尚有其他4名兄弟姐妹，是按人數平均分擔扶養義務，則每人每月應負擔5,828元（計算式：14,569元÷扶養義務人 5人×受扶養人2人＝5,828元，小數點以下四捨五入），聲請人主張其每月負擔父母之扶養費共3,000元，未逾越上開金額，亦屬合理而可採。４、準此，聲請人每月必要生活支出數額，即以其個人必要支出1 7,000元及子女扶養費6,500元、父母扶養費共3,000元，總計為26,500元（計算式：17,000元＋6,500元＋3,000元＝26,50 0元），洵堪認定。㈤、從而，聲請人主張無法負擔債務等語，以聲請人每月收入約3 0,000元，扣除每月必要生活支出26,500元觀之，賸餘約3,5 00元（計算式：30,000元－26,500元＝3,500元）可供支配，已無力清償上開與銀行債權人協商成立每月清償4,612元之還款條件，顯低於協商成立每月應清償之數額，可見其已無力清償上開還款條件，堪認聲請人有不可歸責之事由致履行有困難之情事，以致毀諾。衡以聲請人現積欠之無擔保債務數額約920,741元，另積欠有前述之有擔保債務1,065,736元（此有擔保債務，於擔保物債權人行使其擔保權後，所未受償而轉為之無擔保債務數額，尚待確定），業如前述，以其目前每月所得餘額約3,500元計算，僅就前述所積欠之無擔保債務920,741元言，尚約須近22年始得清償債務（計算式：920,741元÷3,500元÷12月＝21.92年），顯非短期內得全數清償完畢，且未列計前述之有擔保債務，遑論其目前積欠之債務，其利息及違約金部分等仍持續增加，堪認聲請人無能力負擔債務清償。本院審酌聲請人名下除前述汽車1輛、機車2輛外，名下財產僅餘有效保單1筆，有聲請人提出中華民國人壽保險商業同業公會保險業通報作業資訊系統資料查詢結果表在卷可查（見本院卷第144-146頁），堪認聲請人客觀上經濟狀況已有不能清償債務之虞情形，而有藉助更生制度調整其與債權人間之權利義務關係而重建其經濟生活之必要。四、綜上所述，聲請人係一般消費者，其已達不能清償債務之虞之程度，其中無擔保或無優先權之債務未逾12,000,000元，且未經法院裁定開始清算程序或宣告破產；又查無消債條例第6條第3項、第8條或第46條各款所定駁回更生聲請之事由存在，則聲請人聲請更生，即應屬有據。本件聲請人聲請更生既經准許，併依上開規定命司法事務官進行本件更生程序，爰裁定如主文。至聲請人於更生程序開始後，應提出足以為債權人會議可決或經法院認為公允之更生方案以供採擇，而司法事務官於進行本件更生程序、協助債務人提出更生方案時，亦應依債務人之薪資變化、社會常情及現實環境衡量債務人之償債能力，並酌留其生活上應變所需費用，進而協助債務人擬定允當之更生方案，始符消債條例重建債務人經濟生活之立法目的，附此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　　　官　鄭政宗以上正本係照原本作成。本件不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃志微

2025-03-28

SCDV-113-消債更-217-20250328-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第271號原告洪慶培被告巨大機械工業股份有限公司法定代理人劉湧昌訴訟代理人陳絲倩律師滕學明律師複代理人陳思涵律師陳羿愷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由壹、程序事項：一、本件被告之法定代理人原為杜綉珍，嗣於民國113年12月27 日變更為劉湧昌，並據劉湧昌於114年1月13日具狀聲明承受訴訟，有公開資訊觀測站網頁、經濟部商工登記公示資料及民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷三第341至347頁），核與民事訴訟法第175條第1項規定相符，應予准許。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告原起訴聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自11 2年3月2日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告4萬2 ,700元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112年3月2日至原告復職日止，按月提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶（見本院卷一第13頁）。嗣迭經數次變更聲明及追加（見本院卷三第11頁、第147頁），復於113年12月20日言詞辯論程序變更上開聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自112年1月31日至復職日前一日止，按月於每月5日給付原告4萬2,700元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112年1月31日至復職日前一日止，按年於每年1月5日前給付原告4萬2,700元，及每年4月15日前給付原告22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈣被告應自112年3月1日至原告復職日前一日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶（下稱變更後訴之聲明，見本院卷三第225至226頁）。原告上開所為訴之變更及追加，核屬擴張應受判決事項之聲明，且請求基礎事實同一，依前開規定，自屬適法。貳、實體事項一、原告主張：伊自95年1月9日起受僱於被告，擔任資訊工程師，於111年遭違法減薪前之月薪為4萬2,700元，約定於次月5 日發放工資，每年另發放年終獎金及紅利獎金。伊於任職期間工作表現良好，且未曾違反工作規則或遭處分，被告竟於 112年1月30日以伊無法勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定將伊資遣，並強行收回伊工作使用之筆記型電腦、使用相關資訊系統權限後，強制將伊驅離。然伊於入職時原係擔任硬體資訊設備之維運（下稱硬體維運），直至被告於109年將硬體維運之工作委託予外部廠商後，先將伊職務調動為EP（電子採購）系統維運，再於110 年時將伊職務調動為系統開發，然伊並無相關工作經驗及技能，被告亦未提供適當培訓或教育訓練，被告所為前開職務調動顯已違反勞基法第10條之1第3款規定。惟伊於職務調動後積極主動請教部門同仁，並自行查找相關資料，順利完成被告於110年中指派伊獨自開發愛普智科技股份有限公司（下稱愛普智公司）之保稅系統（AIPS），及依111年PIP績效改善計畫（Performance Improvement Plan，即績效改善計畫，下稱PIP計畫）所開發之巨大公司臺灣製造廠（GTM）國內供應商評鑑系統（下稱供應商評鑑系統），而原告開發之保稅系統及供應商評鑑系統均經使用者為正面評價或驗收通過，然被告竟於109年度至111年度均將伊考績評為B-級，更於110年至112年間逐年違法減薪；然被告於為年度考核時均未給予伊表示意見之機會，且被告所給予之考評亦與共同評核者之意見相佐，被告所為之年度考核已有不當，被告竟於 112年1月30日再以伊不能勝任工作及考績不及格為由，通知伊於112年3月1日終止兩造勞動契約，然被告所為資遣顯違反解僱最後手段性原則，不生合法終止之效力。為此，爰依兩造勞動契約、勞基法第22條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條及第31條規定，訴請確認兩造僱傭關係存在，及被告應給付原告遭違法減薪所受之工資及年終獎金差額、自經非法解僱之日起按月給付工資、勞工退休金，並按年給付年終獎金及紅利獎金等語。並聲明：如變更後訴之聲明所示。二、被告則以：原告之工作內容於109年間自硬體維運調動為系統維運與開發，擔任需具備自主企劃提案、清楚溝通表達、自行完成任務等能力之I2職等開發人員，而前開職務調動係經原告同意後所為。伊為使原告適應系統維運與開發之工作，循序漸進先於109年1月間讓原告處理EP系統維運工作，然因原告服務態度不佳遭使用者投訴，伊不得已於109年7月間先停止其需對外接應之EP系統維運職務，並讓原告先參與由其他資深同仁負責之程式改寫專案，然其參與程度及情形尚不符I2職等應有之表現；於110年間伊人力資源部雖曾建議依原告之工作表現將其降為以協助他人為主之I1職等，惟經原告拒絕，伊僅得繼續以I2職等指派工作任務予原告，並據以衡量其工作表現。伊於原告之職務調動為系統維運及開發滿1年半後，始指派改寫保稅系統之專案予原告，並據以評估其工作能力，惟原告卻一再拖延保稅系統預計完成之時程，僅需花費4至6個月即可完成之工作，原告已耗費近3倍時間，並獲得其他同仁之積極協助，且其所提出之保稅系統除開發功能不完全外，亦時常出現異常，且無法滿足使用者之需求。又原告因應PIP計畫所提出之供應商評鑑系統，係其經尋求諸多同仁協助後始完成，且功能簡陋亦不符合使用者需求，原告亦未交付依PIP計畫所應提出之文件，是雖供應商評鑑系統之使用單位主管即劉山毓曾對供應商評鑑系統表示驗收通過等語，然原告實際上仍不具備獨力完成開發符合單位需求系統之能力。伊於109年至111年間已給予原告充足時間及機會提升其系統開發之技能，並由同仁提供原告所需協助，原告亦可向伊申請參加所需之培訓課程，然原告卻仍無法具備其所擔任職務應具備之能力，主觀上亦無改進意願，原告之直屬主管始經綜合評估其工作態度及表現後，於10 9年度至111年度均給予B-級考績，原告雖曾對考績結果提出申訴，經人評會審核後，仍予以維持。伊亦曾向原告提出調降職等或調派至其他單位之方案，均經原告拒絕，伊始依兩造勞動契約及勞基法第11條第5款規定資遣原告，自符合解僱最後手段性原則。另原告之工資係因其考績列B-級，而經伊依INC.活力評核辦法（下稱評核辦法）進行年度調薪，自非違法減薪等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷三第359至360頁）：　㈠原告於95年1月9日任職於被告，工作內容原為硬體維運，於1 09年初調整工作內容，被告於110年指派保稅系統開發之工作予原告。　㈡被告對原告於109年至111年之年度考績均為B-級。　㈢被告於112年1月30日通知原告，依勞基法第11條第5款規定於 112年3月1日終止與原告間之勞動契約，並給付資遣費予原告。　㈣被告於112年3月1日將原告之勞工保險退保。四、原告請求確認兩造僱傭關係存在等節，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點論述如下：　㈠被告核評辦法及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，有無理由？　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。　⒉原告主張職務調動不當部分：　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且調動後工作應為勞工體能及技術可勝任，勞基法第10條之1第3款定有明文。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年度台上字第2212號判決意旨參照）。又所謂調職，乃指變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點及時間而言。　⑵原告於109年、110年之職務調動，均經原告之同意：　①經查，被告為提升經營效率，於109年時將原告原擔任之硬體維運職務委託予外部廠商之事實，為兩造所不爭執（見本院卷一第56、185頁），則原告之職務自有調整之必要，堪予認定。觀諸原告於109年1月8日寄予其主管即鄭博化之電子郵件記載：「Hi Kevin 我願意接受新的工作指派，在新舊工作重疊期間，如果有服務延遲的地方，再請多幫忙擔待，現有手上工作的部分，會陸續移轉外包公司」、鄭博化亦於 109年1月8日正式對公司同仁公告：「因為Tzumin工作異動並徵詢個人意願後，將Andy（即原告）轉為協助EP營運開發，以後EP相關會議請Andy參加。目標是3月起Andy可以獨立面對協助解決User問題」等內容，及原告復於109年2月11日寄予多名同仁之電子郵件中記載：「這個帳號是INC新進的軟體維運外包廠商，也就是後續會接手我目前手上所有的軟體、硬體相關工作，但不是一開始就全部接手，以後有IT需求需要協助的事項，請記得CC給這個信箱」等語（見本院卷一第81、338頁），足見原告對於原擔任之硬體維運職務因改委由外部廠商負責而已無人力需求，其職務因而有調動之必要，且調動後之職務為系統營運開發等節，均已與被告達成共識，並因而進行職務交接等節，堪予認定。　②原告另主張：被告於110年時更再次將其職務自系統維運調動為系統開發云云，惟被告辯稱：原告之工作內容於110年時並未再次變更，僅係因原告前無系統開發之經驗，始讓原告先從事系統維運之工作，一邊學習系統開發，再於110年中讓原告處理保稅系統之改寫等語。經查，原告於109年度所訂立之次年度工作計畫即包括「協助導入GTM WMS系統」、「入侵預防系統學習測試」等項，於110年度之主要業務回顧亦包括進行期間為「2021/01/18-2021/08/09」之「GEM M ES in c# 開發專案」、進行期間為「2021/02/01-2021/12/ 30」之「協助建置GTM wms倉庫管理系統」，且原告就依上開計畫所訂定之系統開發等主要目標，均記載「順利完成」；另「AIP保稅系統 C＃開發專案」之日期為「2021/08/19- 2021/12/31」等情，有109年度及110年度之考績表在卷可憑（見本院卷一第120至121、133至135頁），又原告復於110 年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在公司為了提升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外公司的情況下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製造廠PPCS系統的重新設計專案裡…」等語（見本院卷一第185頁），可知原告於經被告停止其EP系統維運之職務後，於110年間再調動為系統開發，其工作內容自與系統維運不同，惟依上開信件內容可知，原告於參與保稅系統之開發前，亦有協助或積極參與其他系統開發專案，足見原告已同意其擔任系統開發之職務調動，堪予認定。　③原告復主張被告將其調動至其技術無法勝任之系統維運及開發之職位，卻未提供適當之教育訓練或培訓，所為職務調動已違反勞基法第10條之1第3款規定云云。惟查：　❶原告於109年1月職務調動時係先擔任系統維運之職務乙情，為兩造所不爭執，另有關EP系統維運之操作相關手冊，已由當時負責EP系統維運之同仁即廖子閔於109年1月13日提供予原告，又廖子閔及EP系統維運之主要負責人林郁鈞亦有於10 9年1月間與原告進行操作講解、程序交接與未來需求確認等會議，有電子郵件紀錄在卷可憑（見本院卷一第338頁），足認原告於調動至EP系統維運之工作時，被告亦已提供相關協助，且被告亦給予原告相當期間熟悉職務內容，而非即刻要求原告需獨立作業，堪認被告已提供原告執行職務所需之協助。況原告於亦自評其「EP1.0維運」專案之執行結果為「1.完成絕大部分EP異常問題排除2.少部分系統異常，有及時反映給後端同事處理，並追蹤處理狀況」等情，有109年度考績表在卷可憑（見本院卷一第117頁），足見原告主張系統維運工作為其技術所無法勝任，且被告亦未提供教育訓練云云，難認可採。　❷原告之職務於110年調動為系統開發乙節，業經說明如前，惟有關被告於109年7月24日停止原告EP系統維運職務之理由，被告辯稱：於原告接手EP系統維運期間，雖曾接獲廠商對於原告服務態度不佳之意見，然仍未因而撤換原告職務，直至有廠商向被告之執行長反應其服務態度後，始撤換其EP系統維運的工作等語，並提出原告與廠商間之電子郵件為據（見本院卷一第342頁），參以原告於109年1月22日間寄予廠商之信件中表示：「有EP系統的需求，請先跟對應的採購人員聯繫，負責採購的同仁會比較清楚廠商端的需求，下次請記得這個流程」，經廠商再次說明後，原告仍覆以：「你還是沒聽懂我們要表達的，先跟對應的採購窗口聯繫，提需求， IT單位不直接對應廠商，以上」等語，依上開電子郵件往返之內容可知，原告於接獲廠商提出需求後，未能直接回應客戶問題或提供協助，反於客戶再次詢問後，進而質疑客戶無法理解其所言，則被告抗辯其因原告無法妥適應對廠商，而有停止其擔任需對外接應之EP系統維運職務之必要，尚非無據。　❸有關被告於停止原告EP系統維運職務後之工作安排，被告辯稱：原告EP系統維運職務被停止後，因其態度問題少有人願意與其合作，惟原告之直屬主管經與資深同仁黃德修討論後仍讓其參與程式改寫之專案，並於110年指派原告改寫保稅系統等語。惟查，系統開發之工作是否為原告技術可勝任及被告有無提供協助乙節，雖為兩造所爭執，然原告於經被告停止其EP系統維運之職務後，於109年10月間曾參與由證人孫杰坪開發之「GTM智能化WMS（SRS）」系統專案，而原告於參與過程亦多次詢問同仁相關問題等情，有原告與孫杰坪、吳品承間之電子郵件可參（見本院卷一第350頁），且原告亦有參與「GEM MES in c# 開發專案」、「協助建置GTM wms倉庫管理系統」等專案等情，有109年度考績表可參（見本院卷一第115至123頁），可見被告於109年下半年及110年上半年即讓原告參與非由其負責主要開發之專案，讓原告亦可於參與過程中學習，且原告就此等職務安排亦未為反對之表示，並於事後自評為完全達成及部分完成（見本院卷一第 133至134頁），自難認系統開發職務內容為原告技術所不能勝任。　❹原告復於110年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在公司為了提升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外公司的情況下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製造廠PPCS系統的重新設計專案裡，再（在）實際操作約十個工作天後，我發現我對C＃程式語言並不是那麼熟悉，我需要你的支援，項目如下：1.我需要參加培訓，以增進C＃程式語言技能（例如資策會或是恆逸教育訓練中心的課程）；2.要麻煩您指派有經驗的程式設計師來指導我不懂的地方」，經鄭博化覆以：「據我理解，公司主要還是以OJT為主，還是以自我學習為主，可以向資深同仁，如Paul、Pili，在不影響他們工作進度的前提下請益。如有進修需求，可以自行尋找適合課程，並依據公司規定申請處理」等語（見本院卷一第185頁）；證人杜佳旆復於本院審理時證稱：被告公司有提供原告在職教育訓練管道，可依公司規定提出申請等語（見本院卷二第131頁）；證人廖健翔亦於本院審理時證稱：公司有提供員工教育訓練或在職進修管道，資訊方面也有相關進修補助，只要向公司提出聲請即可等語（見本院卷一第 134頁），可知被告雖未直接以教育訓練名義為原告辦理系統開發之正式教育訓練課程，然參以原告於110年即曾「主動」爭取系統設計之工作，及其亦自知對於程式語言尚不夠熟悉，而向被告提出欲參加培訓或由被告指派同仁協助之需求等情，可知原告對系統開發所需技能尚非全然欠缺，被告亦表示可自行依其需求尋找適合課程並向公司提出申請及提供可供協助之同仁名單予原告，再觀諸原告於任職期間並經常就系統開發相關問題詢問同仁，有原告與黃德修、廖健翔、孫杰坪間之電子郵件在卷可參（見本院卷一第169至177、 179至183頁、本院卷三第205至227、229至295頁），堪認被告已就原告調動後系統開發職務提供必要之協助，縱有專業能力尚待提升之處，亦可透過參加培訓課程等進修方式所補足，然原告於109年至111年間均未曾向被告提出外訓申請乙節，有原告之出勤紀錄查詢結果在卷可稽（見本院卷一第18 9頁），是原告主張被告未於其職務調動後提供適當之教育訓練云云，自難可採。　⑶準此，被告將原告之職務於109年間先調動為EP系統維運，再於110年間調動為系統開發，均具合理性及必要性，且無權利濫用之情形，而原告於同意上開職務調動時，亦應已就調動後之職務內容是否為其所能勝任乙節為審慎評估，若有技術顯無法勝任之情形，理應於職務調動時或於執行職務過程中提出職務調整之需求，然原告卻係於年度獲得非預期之考績時始為相關主張，難認符合常情，是原告事後指稱被告所為上開職務調動違反勞基法第10條之1第3款規定云云，顯無可採。　⒊原告主張109年度至111年度之年度考績不當部分：　⑴按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照）。　⑵有關原告於109年間擔任EP系統維運職務部分：　①擔任被告資訊應用工程師之證人孫杰坪於本院審理時證稱：我有與原告共同從事採購平台交易的經驗，原告負責維運工作，我則負責系統開發上的問題，原告在那段時間還沒有掌握到系統維運工作，有些問題並非系統設計的問題，但原告還是將問題轉給我處理，依我的標準來看原告的工作表現，系統維運工作沒有很複雜，系統開發也有使用者手冊，我覺得原告的表現雖有進步，但與我期望尚有差距，系統維運跟有無程式設計背景或多少工作經驗沒有相關性，主要是有些問題原告可以透過查閱問題判斷，原告也有權限查詢此等資料，但大部分時候原告一下不熟悉就回報給我，我認為可以再積極主動分析問題，如分析不出問題原因再回報給我，我會希望維運的問題盡量不要干擾到我工作等語（見本院卷一第189至194頁），可知EP系統維運之職務與有無程式設計背景尚無直接關連，另觀諸原告與孫杰坪及EP系統維運主要負責人林郁鈞於109年3月至5月及7月間往返之電子郵件（見本院卷一第339頁、本院卷二第201至203頁），可知原告於處理EP系統維運工作時，仍經常需透過同仁協助始得完成，且所詢亦不乏可透過自行查找方式解決之問題，惟原告仍未積極為之，堪予認定。　②另EP維運系統之主要負責人林郁鈞曾於109年6月5日向原告表示希望其可於1至2週內全權負責EP系統維運工作，並列明需原告熟悉之系統維運所需相關資訊，經原告於同日回覆：「 OK 這邊我會接手EP的相關業務全力以赴」等語後，仍可見原告於同年7月間多次詢問同仁相關作業問題，有原告與林郁鈞間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第340至341頁），足見被告抗辯原告於原預定時程仍未能具備得全權負責EP系統維運職務之能力乙節，尚非無據。又原告於109年7月24日間因遭廠商反應服務態度不佳，而經被告撤換EP系統維運之職務等節，業經說明如前，且證人鄭博化亦於本院審理時證稱：被告因在109年度有對供應商比較不禮貌回應的狀況，嚴重影響公司與供應商的關係等語（見本院卷二第42頁），可見原告是否得勝任EP系統維運之職務，已非無疑。則被告直屬主管以「專業能力上仍須加強，以求獨立承接作業，協助部門效率提升；與使用者對應仍須注意態度問題，有耐性與使用者溝通，避免因態度問題造成紛爭或使用者不悅」為由（見本院卷一第122頁），而給予評定標準為「大部分但非全部的工作任務表現符合期望與標準且行為並未全不符合捷安特的價值觀」之B-級考績（見本院卷一第72頁），顯已具體指明原告於109年度績效表現不符合被告期待之情形。　⑵有關原告擔任系統開發職務部分：　①原告於110年中受被告指派撰寫保稅系統之程式乙節，為兩造所不爭執，於與被告屬同一集團之愛普智公司擔任保稅業務即證人陳淑燕於本院審理時證稱：我於110年6、7月間與原告開始討論欲開發的內容，前階段因為原告對保稅系統較不瞭解，由我告訴原告去做開發，後階段我再把每一功能去測試，有問題我提出來原告再去解決，原告第一次將開發之保稅系統交付給我時大概在110年年底的時候，該時僅有部分的基本功能，有一些小小的狀況，陸續溝通原告會幫忙解決，有些東西是原告加在新系統內的，因海關要求的資料有部分原系統沒有，但有部分問題是我們自己設定的問題，第1 次做（111）年度報表時是原告幫我做，我來確認報表結果是否正確，我沒有實際操作過，112年度的年度報表我有嘗試用新系統做，但因為有一些問題沒有人可以幫我解決，我就持續請IT讓我繼續使用舊系統，愛普智公司月報表現在是使用原告開發的新系統，但年度報表仍是使用舊系統等語（見本院卷二第37至41頁），依證人陳淑燕前開證述可知，原告撰寫之保稅系統雖經雙方溝通修改後，可符合使用者月報表之需求，並有開發部分原舊保稅系統所欠缺之功能，然原告撰寫之保稅系統仍無法完成年度報表之製作，且於第一次交付予愛普智公司時，僅有部分基本功能等情，堪予認定。　②另擔任被告資深工程師之證人杜佳旆於本院審理時證稱：我未有與原告共同工作的經驗，但當時有兩名同仁請我協助有關原告處理保稅系統時程嚴重延宕的問題，原告當時說要在 110年9月完成保稅系統，後來又改成110年11月，我不知道該系統所有功能於何時完成，因後續使用者會寄信來反應功能問題，我就也沒有再追蹤，因為我們是很忙的部門，人力也很少，所以每個專案都要有人去追蹤專案，原告的保稅系統也是為了釐清為何進度延宕我才會介入，但原告不曾透過我向主管尋求協助，但原告會找其他人協助等語（見本院卷二第125至128頁），又擔任被告資訊應用助理工程師之證人廖健翔於本院審理時證稱：我主要是提供原告有關保稅系統展BOM技術諮詢，即提供技術應用概念及說明如何使用，並適時提供範例給原告，提供協助後我不清楚保稅系統之功能是否完成，但原告離開公司後，黃德修有來找我，請求我來看保稅系統的問題，因有使用者反應展PDF檔案時失效，因此有接觸保稅系統的功能及代碼，我發現的問題即如我出具的聲明書所記載等語（見本院卷二第131至133頁），再參以證人廖健翔出具之聲明書記載略以：以基本的程式撰寫能力來看，原告缺乏基本觀念，其編寫程式之方式會造成程式維護不易，存在嚴重效率及系統穩定性低等問題；於系統功能方面，則有易用性低且未符合基本安全規範等情（見本院卷一第101頁），足見原告開發保稅系統時，除有時程延宕之情形外，系統本身亦存有上述維護不易及使用上之問題，自難認符合原告所屬職等人員所開發系統之品質，則原告之直屬主管於110年度參以原告保稅系統專案開發之實際情形及於111年度以「轉任系統開發維運工作後，學習精進的速度不如預期且工作成果品質不符要求，以目前集團對於IT的期望與需求來看，無法視為有效戰力」為由，而均給予B-級考績，亦已具體指明原告績效表現不符合被告期待之情形。　⑶有關PIP計畫部分：　　原告雖主張：其於111年間因不同意降職，被迫同意進行PIP 計畫，惟其PIP計畫已經需求單位驗收通過，自無不能勝任工作之情形云云，為被告所否認，並辯稱：原告依PIP計畫所開發之供應商評鑑系統難以使用，且原告係在尋求同仁協助之情形下所完成，亦不足證原告有自行開發系統之能力等語。經查，原告因於110年度之考績為B-級，經被告之人力資源部及原告之直屬主管鄭博化於111年2月14日與原告面談後，原告先於同日與鄭博化確認PIP計畫須經需求單位之劉山毓副理同意報表內容且驗收後，嗣於111年2月25日提出供應商評鑑系統之專案，內容即載明專案交付資料包括流程設計文件、系統開發規格書、系統整合測試結果、系統使用手冊、系統產出報表範本等文件，又劉山毓於111年4月13日回覆驗收完成等事實，有員工面談紀錄表、原告與鄭博化、劉山毓間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第141、143至144 頁、本院卷二第115頁），堪予認定。又原告於同意進行PIP 計畫之111年2月18日，即請同仁黃德修協助提供供應商評鑑表，並另請同仁杜佳旆協助建立資料庫等情，有原告與黃德修、杜佳旆間之電子郵件為據（見本院卷三第267至291頁），且原告亦稱其係積極向黃德修請教後，才獲得協助等語（見本院卷三第227頁），足見原告於開發供應商評鑑系統過程中確係經多次尋求同仁協助後而完成，又原告就被告抗辯其未依PIP計畫交付資料等節，未見原告舉證以實，則雖供應商評鑑系統雖經需求單位回覆驗收通過，然原告究是否具備得獨立完成其依PIP計畫所提出之專案，尚非無疑，是被告上開所辯，應屬有據。　⑷有關原告主張其任職期間工作表現均良好，且共同評核者亦給予高度評價，被告給予B-級考績，顯與事實不符云云。惟查原告於109年度至111年度之共同考評者宋志剛、徐美綢、陳淑燕、謝秀霞等人，雖就原告之工作表現有給予正面評價（見本院卷一第118、135、162至163頁），然依評核辦法第 4-1-2、4-1-3、4-2條等規定，考績評核係以期初共同訂定考績評核項目之實際執行狀況為判斷，並以日常業務執行程度、價值觀展現、特殊貢獻/學習成就展現等項為定核定重點，並由主管與部屬針對整年度考核綜合結果與部屬做年度總檢討後，將所管轄部門全之全員員工評定出考核等級，有評核辦法在卷可憑（見本院卷一第72頁），可知被告依評核辦法所為之考核係依員工整年度考核綜合結果所為之評定，是共同評核者所為之建議，非年度考評之唯一依據，況上開共同評核者亦有給予「可以多研究跟EP有關的SAP模組」、「外語能力還有進步空間」、「系統的使用介面可以再進行優化」、「為了追求完美，容易讓夥伴感到有壓力」等建議事項，並僅均給予「所有工作任務的表現符合期望與標準並事實的展現捷安特價值觀」之B級評定，則被告復依原告整年度之工作表現進行評定，而為B-級考績，難認有違常情。況被告另辯稱：原告邀請之共同評核者宋志剛、徐美綢、陳淑燕均與原告為同職等，且未經主管同意，本不得作為共同評核者等語，並有原告與被告人力資源部同仁蔡佳青間之電子郵件為憑（見本院卷一第299至300頁），更足證上開共同評核者之建議雖得列為參考，惟尚非為年度考評之唯一指標。　⑸準此，被告於對原告為109年度考評時，以其專業能力尚需加強，且因其應對態度問題而經廠商投訴而遭撤換EP系統維運職務部分之問題，而給予B-級考績；復於110年度因其保稅系統開發期程延宕，且完成品質未達標準等情事，亦給予B- 級考績；再於111年度因其未能完成保稅系統之開發，且學習精進的速度不如預期且工作成果品質不符要求為由，再給予B-級考績，均係依據原告實際工作表現而為評斷，自難認有恣意濫用及不當之情事。　⒊原告主張被告終止兩造勞動契約違反最後手段性原則部分：　⑴按勞基法第11條5款所謂不能勝任工作，非但指勞工在客觀上之學識、能力、品行、身心狀況，不能勝任工作，即勞工怠忽所擔任之工作，致不能完成，主觀上能為而不為、可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第82號判決意旨參照）。　⑵原告於109年至111年之年度均取得B-級考績，且被告對於上開考績之作成並無恣意濫用及不當之情事，業經說明如前，則依評核辦法第4-5-4條前段規定：「平時考核成績極差，且經督促改善仍無法改善者，得逕行資遣；考績連續兩年均被評核為B-級一律資遣」，可知被告於原告110年度已連續兩年獲得B-級考績時，原得依評核辦法之規定原告為資遣之通知，然被告於原告連續第2年受有B-級考績時，未逕對原告為資遣通知，而係施以PIP計畫，並對於原告有不能勝任工作之情形時，另提出降職為I1之方案，然遭原告拒絕乙節，為兩造所不爭執（見本院卷三第227頁），且被告雖曾提出可協助原告轉調至其他單位之方案，但未據原告回應乙節，有證人鄭博化出具之聲明書在卷可參（見本院卷第79頁），足見被告對於原告所任職工作有不能勝任情形乙節，亦曾提出資遣以外之解決方式，且被告於原告任職期間，亦已提供原告可透過自行參加所需培訓課程以提升所需專業能力之管道，所屬同仁並於原告請求協助時提供支援，然原告仍未能具備其所處職位應具備之專業能力，堪予認定。　⑶復依原告直屬主管即證人鄭博化於本院審理時證稱：我認為原告無法完成保稅系統之原因是其工作態度，原告不是很積極在自己的工作項目，經過一年多對於自己的工作項目仍不清楚，幾次週會上詢問也回答不清楚等語（見本院卷二第45 頁），及證人杜佳旆出具之聲明書記載：原告雖任職I2，然其實際從事業務僅勉強屬I1層級，原告之EP系統維運之職務經停止後，其就是待在座位上滑手機、看影片，也不主動要求工作，基於原告先前的工作態度，加上不穩定的工作成效，亦沒有人敢把重要的事情交給原告做，深怕花時間教原告外，後續出的包會花上更多時間彌補等語（見本院卷一第97 至98頁），可知原告有前述尚乏專業能力之情形外，亦有未能積極提升己身專業能力之情形，則被告抗辯原告主觀上能為而不為，同為其不能勝任工作之原因等情，即為可採。　⑷綜上，原告之工作表現未盡自己最大能力提供符合標準之工作品質，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，則被告既已依據內部規定評價原告工作能力，並給予改善機會，原告卻仍無法改善，則被告依評核辦法第4- 5-4條及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約並無不法，亦未違反解僱最後手段性原則。　㈡被告之工資有無遭被告違法減薪？　⒈按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。上訴人系爭員工獎懲要點，核其性質為工作規則，屬兩造間勞動契約之一部（最高法院113年度台上字第178號判決意旨參照）。　⒉原告主張：其對於被告已給付112年1月31日至113年3月1日之工資乙節不爭執，然被告所給付之工資仍遭違法減薪云云，為被告所否認，並辯稱：伊係依評核辦法之規定，依據原告當年度之考績為年度調薪等語。查原告於109年度至111年度完成考核後，其工資均因其受有B-級考績而遭減薪乙節，為被告所不爭執（見本院卷三第227頁），參兩造簽訂之聘僱合約書第五條第貳項及第陸項分別約定：「關於乙方之工作時間、薪資、獎金、津貼及其他福利，均依甲方管理規章辦理」、「甲方得依其各年度營收狀況、乙方每年績效考核結果及相關勞動法規，對乙方之薪資、獎金、福利與獎勵措施進行調整」，又於91年1月1日制訂之評核辦法於「考績獎懲」第5-2條規定：「年度調薪：依薪資制度評核A級調高職能薪薪級二級；評核B+級調高職能薪薪級一級；評核B級不調整；評核B-級調降職能薪薪級一級」等內容，有聘僱合約書及評核辦法在卷可參（見本院卷三第293-301、本院卷一第7 1至74頁），又原告於109年度至111年度均取得B-級考績乙情，有原告109年度至111年度之考績表在卷可憑（見本院卷一第122、140、167頁），兩造勞動契約既已明定工資之給付除依兩造約定外，應依被告之管理規章辦理，且應依員工每年考績進行年度調薪，揆諸前開說明，核評辦法自亦屬兩造勞動契約之一部。則被告因原告於109年度至111年度取得 B-級考績，復依評核辦法逐年調降其職能薪薪資一級，即屬有據。且原告亦於取得109年度及110年度B-級考績而經被告減薪後，仍繼續為被告提供勞務，堪認原告亦同意被告得依考核辦法為年度調薪，原告嗣主張被告為違法減薪云云，當屬無據。　㈢承上說明，兩造勞動契約既經被告於112年3月1日依評核辦法第4-5-4條規定及勞基法第11條第5款規定合法終止，且原告之工資並無遭違法扣薪之情形，則原告請求被告給付自112 年1月31日起復職之前一日止，按月給付工資4萬2,700元，及於每年1月5日前給付年終獎金4萬2,700元、於4月15日前給付紅利獎金22萬元，及按月提繳勞工退休金2,748元，即乏所據，無從准許。五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條、勞退條例第6條及第31條規定，請求確認兩造僱傭關係存在；及請求被告給付自112年1月31日至復職日前一日止，按月於每月5 日給付4萬2,700元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自112年1月31日至復職日前一日止，按年於每年1月5日前給付4萬2,700元，及於每年4月1 5日前給付22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；及自112年3月1日至原告復職日前一日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，不應准予。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-03-28

TCDV-112-勞訴-271-20250328-3

消債清

臺灣士林地方法院

清算事件

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度消債清字第183號債務人吳睿杰（原名吳榮源）代理人王彥廸律師（法扶律師）上列債務人聲請清算事件，本院裁定如下：　　主　文債務人應於本裁定送達後二十日內，補提如附件所示文件及資料到院。　　理　由一、按債務人聲請清算時，所提出之財產及收入狀況說明書，應表明下列事項，並提出證明文件：一、財產目錄，並其性質及所在地。二、最近5年是否從事營業活動及平均每月營業額。三、收入及必要支出之數額、原因及種類。四、依法應受債務人扶養之人，此觀諸消費者債務清理條例第81條第4 項規定自明。次按，債務人聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，同條例第8條定有明文。且法院裁定開始清算程序前，得依職權訊問債務人，並得定期命債務人據實報告清算聲請前二年內財產變動之狀況，債務人若違反前項報告義務者，得駁回之，同條例第82條第1項、第2項亦有明定。二、查本件債務人具狀聲請清算，漏未提出如附件所示文件及資料到院。爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114　年　　3　　月　 28　　日　　　　　　　　　民事第二庭　法　官　高御庭以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114　年　　3　　月　 28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊宗霈附件 1.債務人最新全戶戶籍謄本（記事勿省略）。 2.財團法人金融徵信中心當事人綜合信用報告（報表編號：PLR1 ） 3.財團法人金融徵信中心債權銀行報送授信資料明細（報表編號：BA_HISQ）。 4.債務人前曾參與前置協商，應說明當年約定每月應還款金額，並提出協商當時所簽立之協議書及無擔保債務還款計畫書。 5.債務人已就上開協商毀諾，應具體說明債務人毀諾之原因及日期？就債務人所主張不可歸責於己之事由，致履行協商條件有困難之事實提出證據（如非自願離職證明書）。另說明毀諾前三個月之每月收入金額。 6.陳報有無繫屬中之訴訟或強制執行程序（例如扣薪）暨其繫屬法院、股別及案號，並提出完整之執行命令、相關訴訟資料。 7.請債務人陳明經強制執行（案號）之財產執行結果、扣押薪資後每月實領薪資為若干元。 8.說明聲請清算前二年間即111年9月至113年9月間有無處分債務人名下財產，並陳報聲請前二年間財產變動狀況。 9.說明債務人是否有繼承他人財產尚未辦理繼承登記或未完成分割之情事？如有，請提出被繼承人之姓名、身分證字號、所繼承遺產之目錄，及國稅局核發之遺產稅核定文件（如完稅或免稅證明）。另如已經完成繼承登記及遺產分割，但繼承是在聲請更生前2年內（含聲請調解或更生起迄今）開始（即被繼承人於聲請前2年內死亡）者，也請陳報上開繼承事項，另請一併陳報繼承所得遺產之去向。 10.陳報債務人名下除車號000-0000、MJM-2270、R7-4772、JM-8 398車輛外，是否有其餘汽機車？如有，請與上開四輛汽機車一併提出行照及所有車輛目前之價值及估價報告。如已報廢，應提出相關證明文件。另債務人有無申辦車貸或以車輛申辦抵押借貸？如有，請陳報核貸金融機構或公司之名稱及地址、原始貸款金額及現餘貸款金額，並應提出修正後之債權人清冊，列載該等核貸金融機構為債權人，並應注意列明其債權有無擔保。若為有擔保債權，行使擔保權後不能受滿足之債權數額為何？若有變更，請重新提出債權人清冊。 11.列表記明債務人在郵局及金融機構所開立之全部存款帳戶及各帳戶內之現存餘額，並提出存摺封面及自111年9月起迄今之內頁影本。存摺請先補登至本裁定正本送達日之後，提出之存摺內頁資料須完整清晰，若因資料過多遭銀行彙整，請向銀行另行申請彙整區間之交易明細。並請一併說明該等帳戶自111年9月起迄今各筆金額超過10,000元之收入/支出交易原因（可以直接在所提明細上以正楷手寫標註，或另外整理表格提出，請檢查債務人已提帳戶明細有無遺漏，縱無遺漏，亦應陳報如前述金額以上之交易原因）。 12.債務人於臺灣集中保管結算所股份有限公司保管劃撥帳戶往來證券商、股票餘額、異動表等相關資料（請逕向集保公司申請），及自111年9月起迄今所有證券戶存摺、證券交割款匯入匯出之帳戶存摺封面及內頁完整影本（應補登至本裁定送達日）、上開證券戶所屬公司出具之客戶庫存餘額表影本。【縱無投資證券，集保公司亦會出具相關證明文件】 13.以債務人為「要保人」、「被保險人」之「中華民國人壽保險商業同業公會保險業通報作業資訊系統資料查詢結果表」及以債務人為要保人之商業保險契約書（含人壽保單及儲蓄性、投資性保單），並說明投保內容，是否辦理保單質借及金額，並陳報現有保單價值準備金及每月支出保險費用之金額。【縱無投保商業保險，同業公會亦會出具相關證明文件】 14.債務人先前曾經營獨資商號佛卡斯企業社（統一編號：00000 000），該商號積欠之債務亦應由債務人負擔，請確認是否尚有其他尚未陳報之債權。 15.說明債務人自111年9月迄今是否有投資基金、期貨、ETF等各項金融商品，或其他具有相當價值之財物及權利（包含但不限於虛擬貨幣、NFT）？如有，請陳報該商品、財物及權利之現在價值，並提出相關證明文件。 16.按時間順序，列表說明債務人自111年9月迄今間任職工作之地點、內容及薪資結構（含計算方式、津貼、補助、加班費、年終獎金等），每月工作收入若干元？並提出任職期間之薪資證明文件（若為薪資轉帳資料，並應說明其金額是否為經法院強制執行後之餘額）。如未能提出薪資證明文件，仍應按月記載大約收入金額（含津貼、補助、加班費、業績獎金、年終及三節獎金等） 17.說明債務人及其共同生活之人是否有領取低收入戶補助、租屋津貼、國民年金或其他社會福利津貼、社會救助或補助？若有，說明數額及提出相關資料。 18.說明聲請前二年內即自111年9月迄今是否曾領取資遣費、退休金、勞保失業給付及金額。是否已向勞工保險局申請領取國民年金、勞保老年給付及其他各項給付，請領之日期、方式、金額及用途？並提出受領各項給付之匯款帳戶存摺，自受領時起迄今之內頁明細（應補登存摺至本裁定送達日）。 19.說明債務人現居住地之居住權源，若為租賃，應提出自113年 9月4日迄今之最新租賃契約影本，並說明房屋坪數，所有居住成員人數，如何分擔租金及相關居住費用，並提出所有居住成員收入證明。 20.列表詳細記載每月債務人個人必要生活費用之明細及各細項金額，並提出適當單據，說明其必要性，不得以概括項目及概括金額代之；若未實際支出，不得列計。（如無法提出，應說明是否同意按當年度住所地所在地區每人每月最低生活費之1.2倍估算。） 21.債務人於111、112年度綜合所得稅各類所得資料清單中，有緋星娛樂有限公司給付之「租賃所得」24,000元、16,000元，請說明給付之原因，並提出相關證明文件。 22.債務人於111年度綜合所得稅各類所得資料清單中，有六藝國際映畫有限公司給付之「租賃所得」12,000元，請說明給付之原因，並提出相關證明文件。

2025-03-28

SLDV-113-消債清-183-20250328-1

勞簡

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡字第91號原告洪瑞伶被告宇洋建設股份有限公司法定代理人曾憲鴻上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年3月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣（下同）65,000元，及自民國114年2 月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔25％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以65,000元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠伊自民國111年5月3日起至113年5月1日止，受僱於安禾建設有限公司（下稱安禾公司）擔任副理，於112年8月起之約定每月工薪為65,000元，並約定安禾公司應於次月5日給付（下稱甲契約）。　㈡又安禾公司之實際負責人即被告之法定代理人曾憲鴻告知伊：如伊自安禾公司轉至被告處工作，其可保有自安禾公司受僱日起算之工作年資，且年終獎金、福利與勞動條件也與甲契約相同。故伊乃自113年5月2日起，受僱於被告擔任副理，約定每月工資65,000元，按月於次月5日給付（下稱乙契約）。詎被告於113年7月2日片面以負責人與安禾公司負責人拆夥為由，而無繼續雇用伊之必要，因而終止乙契約。惟被告仍積欠伊113年6月之工資65,000元，伊得依乙契約請求被告給付。　㈢另被告曾允諾將於113年2月5日給付伊以3個月工資計算之年終獎金共195,000元（下稱系爭約定），惟迄今仍未給付，故依系爭約定請求被告應給付年終獎金195,000元（下稱系爭獎金）。並聲明：被告應給付原告260,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告得依乙契約請求被告給付113年6月工資65,000元。　⒈按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段有明文。經查，原告主張其曾與安禾公司締結甲契約，嗣與被告締結乙契約，乙契約於113年7月2日終止，惟被告逾期仍未給付113年6月工資65,000元乙節，已提出與其所述相符之證據，即由被告開立之服務證明書、原告之薪轉帳戶存摺封面與內頁、安禾公司開立之服務證明書等項（本院卷第25頁至第31頁、第77頁至第99頁、第33頁、第75頁），另有本院職權查得原告之勞保投保紀錄為憑（本院卷第107頁至第109 頁），而依常情，勞工實領工資為「應領工資」扣除「勞工依法需自行負擔之勞工保險、就業保險、全民健康保險等保險費」，是觀原告自112年9月起，自安禾公司、被告等公司實際受領之工資均逾62,000元（本院卷第91頁至第99頁），再比對該年度勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表、全民健康保險費負擔金額表，該等金額表所載勞工需自行繳納保險費用之數額（本院卷第119頁至第123頁），可認原告主張其自112年8月起之工資應為65,000元乙節為真實。　⒉再依原告113年5月5日至113年10月15日薪資帳戶內頁（本院卷第29頁至第31頁），未見被告給付原告113年6月之工資之交易紀錄，則原告主張被告逾期未給付113年6月工資，亦屬可信。是原告依乙契約請求被告給付113年6月工資65,000元，當屬有據。　㈡原告不得依系爭約定請求被告給付年終獎金195,000元。　⒈又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院100年度台上字第415號判決意旨參照）。　⒉原告主張兩造間有系爭約定部分，固提出群組名稱為「安禾人員」之通訊軟體Line對話紀錄，可見顯示名稱為「安禾總經理曾憲鴻」者，曾傳送：「…連今年年終獎金我們也都是堅持要發給你們三個月，我2月5日薪資加年終就要發9百多萬出去…」予群組內人員（本院卷第35頁），然原告既稱上開內容大約為112年11月、12月之對話紀錄（本院卷第115頁），且依原告所述，曾憲鴻是允諾將於113年2月5日發放3個月之年終獎金（本院卷第117頁），考量原告自112年11月至 113年2月，仍受僱於安禾公司，且曾憲鴻是在「安禾群組」內，以「安禾總經理」身分發布上開年終獎金訊息，原告又主張曾憲鴻為安禾公司之實際負責人，則依上開證據，應認定曾憲鴻於112年年底，是代表安禾公司允諾將於113年2月5 日發放3個月之年終獎金予員工，而非代表被告允諾要給原告3個月之年終獎金。再依原告所提之證據，未能證明兩造締結乙契約時，被告願承擔安禾公司對原告之上述年終獎金債務，難認原告可依其與安禾公司間之約定，請求被告給付系爭獎金。四、綜上所述，原告依乙契約請求被告給付原告65,000元，及自起訴狀繕本送達翌日（於114年1月23日為公示送達，經20日於000年0月00日生效，本院卷第45頁至第51頁，故起訴狀繕本送達翌日為114年2月13日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文，故依前開規定，本院就原告勝訴部分應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠

2025-03-28

KSDV-113-勞簡-91-20250328-2

他

臺灣嘉義地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣嘉義地方法院民事裁定 114年度他字第9號原告陳晚來被告長奕航運股份有限公司法定代理人蔡炳勳訴訟代理人施奕安上列原告與被告間請求給付資遣費等事件，因該事件業已確定，應依職權確定訴訟費用額，本院裁定如下：　　主　　文被告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新台幣（下同）8,084元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。　　理　　由一、按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文；次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之，民事訴訟法第77條之22第3項亦定有明文；又依同法第91條第3項規定，法院依聲請以裁定確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，其立法理由旨在促使當事人早日自動償付其應賠償對造之訴訟費用，故在依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收裁判費3分之2，雖然由國庫暫時墊付，但是法院依民事訴訟法第77條之22第3項裁定時，因同屬確定訴訟費用額之程序，應基於同一理由類推適用同法第91條第3項規定加計法定遲延利息。二、經查：㈠、本件當事人間請求給付資遣費等事件，依勞動事件法第12條規定暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費3分之2。上開訴訟經本院112年度勞簡字第7號判決原告之訴駁回，並諭知訴訟費用由原告負擔，嗣原告不服提起上訴，經本院112年度勞簡上字第2號判決第一、二審訴訟費用由被上訴人即被告負擔8 2%，其餘由上訴人即原告負擔並確定在案。依前揭規定，本院應依職權裁定訴訟費用並向應負擔之當事人徵收。㈡、經本院依職權調閱上開事件卷宗審核，本件原告請求被告給付資遣費、預告工資及年終獎金等共450,000元，是本件第一審訴訟標的價額核定為450,000元，應徵第一審裁判費4,8 50元，因原告已預納第一審裁判費1,616元，故暫免繳交之第一審裁判費為3,234元（計算式：4,850元－1,616元＝3,234 元）；第二審訴訟標的價額核定為450,000元，應徵第二審裁判費7,275元，因原告已預納第二審裁判費2,425元，暫免繳交之第二審裁判費為4,850元（計算式：7,275元－2,425元＝4,850元）。而依前揭判決訴訟費用之諭知，第一、二審訴訟費用應由被告負擔82%即9,943元【（4,850元＋7,275元）× 82÷100＝9,943元，元以下四捨五入】，其餘2,182元（4,850 元＋7,275元－9,943元＝2,182元）由原告負擔，因原告已暫繳第一、二審裁判費共4,041元（1,616元＋2,425元），是原告依勞動事件法第12條規定暫免徵收之裁判費8,084元（3,234 元＋4,850元）應由被告向本院繳納，且應依首揭說明，類推適用民事訴訟法第91條第3項之規定，應加給於裁定確定之翌日起至清償日止，按法定利率即年息5%計算之利息。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳美利以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院提出抗告狀並表明抗告理由（須附繕本），並繳納抗告費新台幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳雪鈴

2025-03-27

CYDV-114-他-9-20250327-1