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確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第34號原告翁尚文訴訟代理人吳于安律師複代理人沈智揚律師被告藝啟股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第172條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條第1項分別定有明文。查被告藝啟股份有限公司法定代理人原為潘杰賢，於本院審理期間變更為姜泓匯，並於民國113 年9月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、藝啟公司變更登記事項表等在卷可稽（本院卷第159-165頁），核與規定相符，自應准許。二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告以被告終止兩造間之僱傭契約係不合法，而主張該僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告經營之17LIVE平台尊榮客戶、推廣行銷，雙方約定原告之月薪為新臺幣（下同） 8萬7,355元（含本薪8萬540元、伙食津貼2,400元、混合工作津貼4,000元、退還福利金415元），保障年薪14個月（下稱系爭勞動契約）。原告任職期間工作表現良好，主管歷年來皆給予工作能力正向評價，並無不能勝任工作之狀況。詎被告於113年3月14日以被告有虧損或業務緊縮狀況，及原告有不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第5款於同年4月13日終止兩造間系爭勞動契約。惟原告自始未合意終止系爭勞動契約，並已向被告表明願繼續提供勞務，期間亦向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，要求回復原職，益見原告未同意終止系爭勞動關係。被告業績良好，並無虧損或業務緊縮狀況。另被告從未安排原告轉調其他適合職缺或嘗試任何得迴避解雇之方式，即逕將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約不合法。　㈡原告並無去職之意，已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，為被告所拒，被告應付受領遲延之責，而原告並無補服勞務之義務，仍得向被告請求給付薪資報酬，而原告每月薪資為10萬1,914元，自得向被告請求113年4月14日至1 13年5月31日之工資共15萬9,665元〈計算式：（101,914/30× 17）＋101,914=159,665〉，並向被告請求應自113年6月1日起至復職日前1日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元之薪資。又被告本應按每月工資10萬1,914元每月提撥勞工退休金（下稱勞退金）6,336元，自113年4月14日起未再依法提撥勞退金，被告自應補提113年4月14日起至113年5月31日短少提繳之勞退金9,926元，並自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳6,336元勞退金。原告爰依系爭勞動契約、民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月請求工資及提繳退休金等語。　㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告15萬9 ,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自113年6月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元，及自各當月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應提繳9,9 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。⒌被告應自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳勞工退休金6,336元至原告勞退專戶。⒍願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠17LIVE集團於臺灣最早乃係成立「英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣分公司」（下稱臺灣分公司，已廢止登記），在國內經營網路直播服務，有眾多包括直播服務、工程部門、業務開發等部門；嗣「一七直播服務股份有限公司」（下稱一七直播公司，已解散）於110年7月7日設立，臺灣分公司將業務開發部門、工程部門暨部分員工移轉至一七直播公司。被告於110年10月1日設立後，臺灣分公司將直播服務及所屬員工陸續移轉至被告，並於111年12月31日完成相關部門之分割合併。臺灣分公司於112年2月10日廢止，一七直播公司亦陸續將業務開發部門、工程部門暨所屬員工（包括原告等10人）移轉至被告，一七直播公司於112年6月29日解散。基於上述組織變更情形，臺灣分公司、一七直播公司及被告公司於110年度至112年度期間之營業收入、營業損失及累積虧損等數據，應彙整觀察比較，被告等上開3間公司之營業收入於110年度至112年度期間不斷銳減，營業損失日益嚴重，累積虧損均每年鉅額增長，長期以來仍無法填補，該等彙整數據有會計師出具之協議程序執行報告書可參。　㈡被告雖3年來面臨巨大財務壓力，未遽然資遣員工，而係盡可能多方節約成本，甚至不惜承受爭議風險，大量提前終止與商業合作夥伴、供應商間契約，已盡力採取節約成本及支出措施，仍無法減輕長期鉅額虧損之財務壓力情事，不得已於 113年3月4日以虧損及業務緊縮為由，通知資遣79名員工，並為使剩餘團隊人員於組織內發揮最大效能，將包括原告在內之部分員工列入PIP計畫，當日被告執行長並於公司群組內公告資遣原因。而原告身為PCS部門唯一之資深經理，擔任該部門高階職位，卻連年無法達到業績目標，更曾經連業績獎金發放門檻都未達到，近期業績連續逐月下降，於113 年2月間到達歷史新低，亦顯有不能勝任工作之情事，惟為符合最後手段性及給予原告改善績效表現之機會，被告遂將原告列為PIP計畫，由相關人員於113年3月7日與原告進行PI P會議，說明該會議之目的、流程等事項後，並說明依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告當場表示不會簽署相關PIP會議進行之文件，並拒絕進行PIP會議改善；嗣於同年3月14日被告相關人員與原告再進行會議，原告仍表示拒絕進行PIP計畫。被告依法終止與原告間系爭勞動契約，自符合勞基法第11條第2款、第5款之合法解僱事由，亦符合最後手段性原則。另原告之薪資中之「混合工時津貼」、「退還福利金」屬公司福利、補助性質，並非經常性工資，應於薪資中扣除，是被告之平均月薪應為9萬6,763 元，每月提撥勞退金應為5,034元等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執之事項（本院卷第223、299頁，依判決格式用語修正文字）：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告公司所經營之17LIVE 平台尊榮客戶、推廣行銷。（本院卷第27頁，原告主張有保障月薪14個月，契約約定其中額外2個月以年底在職為限，以當年度在職比例計算後，於次年度二月發放）。　㈡被告於113年3月14日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮、第11條第5款勞工所擔任之工作確不能勝任為由，書面通知資遣事由，通知於113年4月13日終止雙方勞動契約（本院卷第41頁）。被告於113年4月14日起停止為原告提撥勞退金。　㈢兩造曾於臺北市政府勞動局調解兩次未成（本院卷第68頁以下）。　四、得心證之理由：　　原告主張被告被告依勞基法第11條第2款、第5款為由終止兩造間之系爭勞動契約不合法，雙方僱傭契約關係應仍繼續存在，被告應依法給付原告違法解僱後之薪資及提繳勞工退休金等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下：　　　　　㈠被告依勞基法第11條第2款規定終止與原告間系爭勞動契約，是否合法？　　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第151 8號判決參照）。末按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量（最高法院 110年度台上字第676號判決意旨參照）。　⒉經查，臺灣分公司於104年10月1日設立登記，於112年2月10 日廢止登記；一七直播公司於110年7月7日設立登記，於112 年6月29日解散登記；被告公司則於110年10月1日設立登記，現仍存續中，此有經濟部商工登記公示資料查詢畫面再卷可參（本院卷第121-129頁），是被告主張臺灣分公司、一七直播公司陸續將相關部門暨所屬員工移轉至被告公司，被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司已完成分割合併，尚非無據。另觀諸被告提出之安永聯合會計師事務所出具之被告公司協議程序執行報告書內容，取得三年度之各公司營業收入、營業損失及累計虧損，經與會計師查核後之財務報表進行核對相符。因被告公司於過去三年間曾數次進行分割及合併，故匯整被告、臺灣分公司、一七直播公司三間公司之會計師查核後數據，以呈現可比較之三年度財務資訊。有關110年至112年之營業收入分別為36億3,302萬477元、33億2,840萬3,714元、26億6,893萬729元；而110年度為營業淨利為5億4,092萬2,293元，111年度之營業損失641萬6 ,053元，112年度之營業損失為1億1,086萬2,397元；至於11 0年至112年之累計虧損分別為2億5,794萬8,343元、4億8,50 2萬7,284元、5億3,098萬5,469元，此有被告公司113年7月3 0日協議程序執行報告書在卷可參（本院卷第131-133頁）。可知被告公司3年來營業收入逐漸減少，且高額成本與費用亦逐年超過營業收入，營業營運獲利下降，虧損比例逐年擴大，被告主張其虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，即便採取節省成本及支出仍無法減輕虧損，僅能大量資遣員工精簡人事成本等語，尚非無據。　⒊原告固主張17LIVE集團在全球各地之公司獲利良好，亦包含臺灣地區之被告公司，並提出新聞稿為證，然新聞稿之內容，係以全球各地總集團文內容，並非僅針對臺灣地區之被告公司（本院卷第47至48頁、191至195頁）。而原告提出被告公司前執行長潘杰賢於112年2月28日在通訊軟體群組發布訊息：「2023年，我們的營收入為2.789億美元，毛利為1.149 億美元，毛利率增至41.2%，營業利潤年增35.8%。…我們的全球綜合獲利能力指標有所改善…以下業務部門持續表現強勁…」（本院卷第47至48頁，下稱系爭訊息），訊息之內容亦提及：「我們的全球綜合獲利能力指標有所改善。這主要是由以下因素推動的：日本區域持續強勁的獲利能力、我們去年在支出上採取謹慎的措施」等語。足認17LIVE集團獲利係指在日本區域，被告辯稱業績良好係指全球獲利而非臺灣地區，尚非無據，尚難逕為否定被告業務虧損之依據。而被告既據以提出上開經會計師核對被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司之財務報表無誤，參以被告提出所經營網路直播平台於臺灣地區之觀覽用戶、留言數、線下活動場次確有銳減（本院卷第237至241頁），則被告有如前所述之累計虧損逐年增加之情形，因業務緊縮虧損而有資遣員工以精簡人事成本之必要，以維持營業運作以避免虧損而倒閉等語，尚非虛妄，應予採信。　⒋另被告主張其於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於 113年3月7日、14日欲與原告進行「PIP績效改善計劃(Perfo rmance improvement Plan)，簡稱PIP」會議，依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告主張於被告公司服務期間定期績效考核結果良好，並無進入PIP計畫之必要，是原告拒絕參與PIP會議，為原告所不爭執(本院卷第191頁)。則認被告於終止系爭勞動契約前，曾嘗試以權益影響較輕之替代措施，即以原告通過PIP計畫後，以確保原告受僱人地位繼續存在，然原告既已拒絕前開替代方案，考量原告之意願，被告抗辯已無資遣以外之手段可供因應，所為解僱已符最後手段性，即非無據。　⒌據上論斷，被告抗辯其因虧損而有精簡人力節省成本之必要，其終止與原告間之勞動契約亦未違反最後手段性原則，合於勞基法第11條第2款規定等語，應屬有據，其終止勞動契約既為合法有效，兩造間自113年4月13日起，自已無勞動契約關係存在。又被告公司依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約既為合法，則其同時依同條第5款規定終止勞動契約是否合法，即無庸審酌，附此敘明。另原告復主張被告於勞資爭議調解期間片面終止勞動關係，終止勞動契約不合法等情（本院卷第182頁）；然原告係於113年2月1日申請勞資爭議案件，內容為原告請求給付業績獎金，被告於113年3月12 日收受勞資調解開會通知（本院卷第215至217頁）。嗣被告於113年3月14日寄發終止勞動契約通知書予原告，內容並非針對原告請求給付業績獎金之勞資爭議調解事項終止勞動契約。而原告係於113年3月27日調解會議時始提出回復僱傭關係之請求，有113年3月27日調解紀錄可查（本院卷第68、69 頁）。則原告係於被告公司通知解僱後始提出回復僱傭關係之請求，被告並非於原告就回復僱傭關係等爭議事項提出勞資爭議調解期間，始就回復僱傭關係之勞資爭議事件進行終止勞動契約之通知，尚難認被告有違反勞資爭議處理法第8 條之規定，則原告此部分主張終止勞動契約不合法，亦屬無據。　㈡從而，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，無其他替代之措施，亦非於勞資爭議調解期間就已為勞資爭議之調解事項終止勞動契約，則被告於113年3月14日預告依勞基法第11條第2款於113年4月13日終止勞動契約，自屬合法。故原告請求確認兩造僱傭關係存在及命被告給付、提繳113年4月14日後之工資及勞工退休金，應無理由。　五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間系爭勞動契約、勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告給付15萬9,665元自113年6月1日起至復職之日止，按月於每月5日給付10萬1,914元及法定遲延利息，以及提撥勞退金9,926元至原告勞退專戶、自113年6月1日起至復職前一日止按月提撥勞退金6,336元至原告勞退專戶，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-10

TPDV-113-重勞訴-34-20250110-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第17號原告楊春梅訴訟代理人鄭世賢律師被告川陵實業有限公司法定代理人王德山訴訟代理人劉鍾錡律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認兩造間僱傭關係存在。被告應自民國一一三年三月十四日起至原告復職前一日止，按月給付原告新臺幣貳萬柒仟肆佰柒拾元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。本判決第二項各給付日屆至時，均得假執行。但被告如各以新臺幣貳萬柒仟肆佰柒拾元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國112年9月22日起至112年12月31日止，按月給付原告新臺幣（下同）26,400元、自113年1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元。㈢被告應給付原告2 20,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣第2項、第3項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第13頁至第14頁）。嗣於本院審理時變更其聲明第2項為：被告應自112年10月1日起至112年 12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元；變更其聲明第3項為：被告應給付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第401頁至第4 02頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。二、復按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。經查，被告以虧損或業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款規定，向原告終止勞動關係，兩造就渠等間僱傭關係是否存在有所爭執，足致原告在私法上之法律地位存在不安之危險，而此種不安危險之狀態，客觀上既得以確認判決將之除去，則原告提起本件確認僱傭關係存在之訴部分，有確認利益。貳、實體方面：　　　　一、原告主張：　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每月薪資按當年度最低基本工資月薪計算。詎被告於112年8月 23日，依勞動基準法第11條、第16條規定，預告於112年9月 21日終止兩造間勞動關係，原告旋向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告遂於同年月11日撤銷上開預告，惟兩造仍就「被告有高薪低報原告之月投保薪資」乙事，於同年月 18日在臺南市政府勞工局會議室進行勞資爭議調解，被告竟於調解不成立之翌日即112年9月19日寄發臺南新南郵局存證號碼427號存證信函予原告，表示以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定，於同年9月21日終止兩造間勞動關係，然被告並無業務減縮之情況，被告終止兩造間勞動關係不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告拒絕受領勞務給付應自負受領遲延之責，原告仍得請求報酬。　㈡原告於任職期間，未曾向被告借款，被告卻自107年1月起至同年12月止，以「前借款」為由，扣減原告每月薪資共計55 ,000元，自屬無法律上原因而受有利益。　㈢為此，爰依僱傭及不當得利之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年10月1 日起至112年12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年 1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元。⒊被告應給付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋第2項、第3項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告自110年起至112年8月止，營收逐年衰退，被告先於112年1月起與勞工協商減少工時，然營收仍未好轉，為免因營收持續衰退致營運困難，被告自112年7月起檢討勞務並精簡人力，被告確實因連年虧損，業務減縮而有終止兩造間勞動關係之必要；原告確有向被告借款，且被告按月在原告薪資扣除之金額占該月份薪資近1/3，金額不小，原告不可能不知情，卻遲於本件訴訟始主張，顯非合理等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第367頁至第370頁）：　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每月薪資按當年度最低基本工資月薪計算，原告於112年間之月薪為26,400元。　㈡被告於112年8月23日，依勞動基準法第11條、第16條規定，預告於112年9月21日終止兩造間勞動關係；原告收受預告通知後，於同年9 月6 日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年月11日均同意如原證三手寫部分記載：「 撤銷預告。公司同意留任至屆齡退休。右手拇指，疑似職業傷害。（請楊員至成大就診，00-0000000分機4939）沒有未領或其他勞工權益（包含薪資、加班費、退休金、勞保費、健保費等）之損害。」之內容，並經原告親自署名、被告及其法定代理人蓋用印文。　㈢兩造於同年月18日在臺南市政府勞工局會議室就勞資爭議進行調解，調解結果為不成立，不成立原因是兩造對於資遣有爭議。　㈣被告於103年7月1日為原告加保勞保，投保薪資為20,100元、 104年8月1日調薪，投保薪資為21,000元、105年8月1 日調薪，投保薪資為21,900元、107年1月1日調薪，投保薪資為2 2,000元、同年8月1日調薪，投保薪資為22,800元、108年1 月1日調薪，投保薪資為23,100元、同年8月1日調薪，投保薪資為24,000元、111年1月1日調薪，投保薪資為25,250元、112年1月1日調薪，投保薪資為26,400元、同年9月21日退保。　㈤被告於112年9月19日寄發臺南新南郵局存證號碼427號存證信函予原告，其上記載：「……爰，本公司因近三年營收連續衰退逾30% ，經減少工時仍無法改善，經部門主管檢討台端為優先資遣對象，本公司於112年8月23日發出資遣通知予台端，後經台端向本公司反應，本公司於台端於112年9 月11 日協商後，本公司同意撤回資遣預告通知，回復台端工作權，惟事後本公司於112年9月12日收到台端勞資申訴書，本公司立即於次日（13日）再邀台端協商，並促請其確認是否繼續於本公司工作？或接受本公司預告於112年9月21日終止勞動契約（給付資遣費）？惟台端遲至112年9月18日調解期日當場均無明確答案，豈料台端竟要求本公司給付資遣費1,00 0,000元，台端才願意同意成立調解撤回申訴，本公司認為台端請求係依法無據，致勞資調解不成立，本公司隨即表示撤回112年9月11日協商承諾，按原定預告通知辦理，合先敘明。按，本公司原定資遣預告通知，及112年9月18日調解不成立後之意思表示，本公司按112年8月23日資遣預告通知辦理，核台端資遣生效日為112年9月21日，並告知台端得向公司請謀職假（每週2日），本公司依法於資遣生效日後30 日內給付資遣費予台端，或台端得於資遣生效日後親自本公司領取資遣費、薪資等，及非自願離職證明書。……」之內容，並檢附員工資遣計算書。　㈥被告於112年10月6日寄發臺南新南郵局存證號碼464號存證信函予原告，其上記載：「……查，本公司於結算時發現有誤，台端112年9月份薪資應為16,276元，又台端尚有11.5日特休假未休，換算成薪資為10,120元，資遣費為137,414 元，共計163,810元，詳如附件。綜上，本公司為此特以本函更正台端之資遣計算書，及函請台端應自本函送達翌日起算3 日內受領163,810元，如台端受領遲延，本公司將依法提存於管轄法院，末祝順濤。」之內容，並檢附員工資遣計算書。　㈦被告於112年10月17日將163,810元提存於本院。　㈧被告於112年12月25日寄發臺南地方法院郵局存證號碼1744號存證信函予原告，其上記載：「……爰，本公司近期核算107 年至112年工資，發現台端有應領工資及加班費計算錯誤，並檢附計算表供台端檢核（詳附件），合先敘明。查，台端應領工資錯誤差額部分合計7,052元，經核實如后：……次查，台端應領加班費計算錯誤差額部分合計1,217元，經核實如后：……」之內容，並檢附加班費單據。　㈨被告於113年2月6日將8,269元提存於本院。　㈩被告於112年9月18日以勞動基準法第11條第1項第2 款「虧損或業務緊縮時」之規定，通知原告，將依被告112年8月23日送達原告之預告通知單所載，於同年9月21日終止兩造間勞動關係。　被告提出之營業人銷售額與稅額申報書（401），記載被告1 10年1至2月份零稅率銷售額為74,807,693元、110年3至4月份零稅率銷售額為109,724,432元、110年5至6月份零稅率銷售額為92,055,596元、110年7至8月份零稅率銷售額為99,69 0,350元、110年9至10月份零稅率銷售額為78,855,929元、 1 10年11至12月份零稅率銷售額為88,366,343元、111年1至 2 月份零稅率銷售額為81,464,755元、111年3至4月份零稅率銷售額為107,386,007元、111年5至6月份零稅率銷售額為 89,285,609元、111年7至8月份零稅率銷售額為64,638,593 元、111年9至10月份零稅率銷售額為78,184,362元、111年1 1至12月份零稅率銷售額為62,974,827元、112年1至2月份零稅率銷售額為57,313,216元、112年3至4月份零稅率銷售額為75,713,399元、112年5至6月份零稅率銷售額為70,170,43 5元、112年7至8月份零稅率銷售額為57,902,915元。　被告於113年4月25日至29日間，有徵求沖床技術員、品管員、作業員。　兩造於112年1月1日簽訂如被證2所示勞雇雙方協商減少工時協議書，約定自同日起減少工時。　依被證9所示（本院卷第325頁至第333頁），被告於111年7 月26日、12月9 日、12月16日、12月21日、12月28日向臺南市政府勞工局通報資遣員工5人，復於112年9月8日、9月11 日向臺南市政府勞工局通報資遣含原告在內之員工4 人。四、兩造爭執事項（見本院卷第370頁、第402頁）：　㈠被告以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定，於同年9月21日終止兩造間勞動關係，是否合法？　㈡原告有無向被告借款，並由被告自107年1月起至同年12月止，扣繳原告每月薪資共計55,000元? 五、本院得心證之理由：　㈠被告並未合法終止兩造間勞動關係：　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 虧損或業務緊縮時，勞動基準法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。自勞動基準法第1條敘明該法係為保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨以觀，所謂「虧損或業務緊縮」自應以相當時間持續觀察，即應自事業單位近年來經營狀況及獲利情形併予判斷，「如僅為短期營收減少或因其他原因致收入減少，尚不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形，始可認定雇主是否得預告終止勞動契約，更非得僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之」，避免雇主因短期虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，逕謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。　⒉將上開不爭執事項與被告提出之110年1月至112年8月營業人銷售額與稅額申報書（401）、110年度至112年度資產負債表、損益及稅額計算表（見本院卷第343頁至第348頁）對照觀之，可知被告之銷售總額自111年3月起，與同時期相較，固呈現下滑趨勢，然被告之銷售總額僅於110年9月至12月間，有銷售總額低於進項總額之情形，其餘期間之銷售總額仍高於進項總額，且被告於110至112年度之稅後損益各為11,5 40,592元、11,905,383元、13,082,295元，而「虧損」既係指雇主之營業收益不敷企業經營成本致雇主未能因營業而獲利，依被告所提上開證據資料，難認被告之營收情形達到「虧損」，是被告以「虧損」為由終止兩造間勞動關係，為不合法。　⒊被告雖辯稱：因連年虧損，業務減縮而有終止兩造間勞動關係之必要等語，惟細繹被告提出之近3年員工名冊（見本院卷第307頁至第324頁），可知被告有椅子、生管、包裝、組裝、裁縫、拉網、倉管、品管、鐵工、PU、PP、辦公室等部門，除僱用本國勞工外，亦有外國勞工，而外國勞工多數任職在椅子、PU、PP部門，單論原告所屬椅子部門，自110年9 月19日起至113年8月21日止，均維持最低11名外國勞工，最高可至14名之人力配置，足認被告椅子部門仍正常運作，仍需用勞工，況依不爭執事項所示，被告於113年4月間有徵才廣告，被告其他部門亦有人力需求，並未有因業務緊縮而無從僱用勞工之事實。此外，被告並未提出其他證據證明其因業務緊縮而無法再繼續僱用原告，是被告以「業務緊縮」為由終止兩造間勞動關係，亦不合法。　⒋基上，被告終止與原告間之勞動關係既不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。　⒌復按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第48 7條本文分別定有明文。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。經查，原告於11 2年9月21日雖經被告不合法終止兩造間勞動關係，迨至113 年3月5日始提起本件訴訟，主張確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，而有向被告為繼續提供勞務之意，且已將準備給付之事情通知被告，然被告於113年3月14日收受起訴狀繕本（見本院卷第155頁）後，於113年4月16日具狀辯稱：被告已於112年9月21日資遣原告云云（見本院卷第19 0頁），顯見被告已有拒絕受領原告提供勞務之意思表示，則被告應自收受起訴狀繕本之日即113年3月14日起，負遲延責任。又被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依前開規定及說明，原告無須補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬。又依不爭執事項㈠所示，兩造約定之原告每月薪資，係按當年度最低基本工資月薪計算，故原告於113年之月薪為27,470元，則原告請求被告應自113年3月14日起至復職前1日止，按月給付原告27,470元，為有理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。　㈡原告不得依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元及利息：　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第 179條定有明文。依不當得利之規定請求受益人返還其所受領之利益，原則上應由受損人就不當得利請求權成立要件中「無法律上之原因」，即對於不存在之權利而為給付之事實負舉證責任；至所謂侵害型不當得利，乃指無法律上之原因，侵害歸屬他人權益內容而獲有利益。由於侵害歸屬他人權益之行為，本身即為無法律上之原因，主張依此類型之不當得利請求返還利益者（即受損人），固無庸就不當得利成立要件中之無法律上之原因舉證證明，惟仍須先舉證受益人取得利益，係基於受益人之「侵害行為」而來，必待受損人舉證後，受益人始須就其有受利益之法律上原因，負舉證責任，方符舉證責任分配之原則（最高法院105年度台上字第 19 90號判決意旨參照）。　⒉被告對於原告主張之侵害行為，即「被告自107年1月起至同年12月止，有扣減原告每月薪資共計55,000元」，並不爭執，然辯稱係因原告向被告借款，始以「前借款」名義，於上開期間在原告每月薪資中扣款，並提出借支明細表（見本院卷第233頁至第238頁）為證。經查，將上開借支明細表與原告留存之薪資袋影本（見本院卷第75頁至第83頁）對照觀之，扣款當月均有同額之借款，且簽收欄位亦有「楊春梅」之署名，細繹該署名之筆畫組合，核與原告於112年1月1日在勞雇雙方協商減少工時協議書（見本院卷第207頁）、同年9 月11日在預告通知單（見本院卷第29頁）之署名大致相符，是被告辯稱上開借支明細表上「楊春梅」之署名為原告親簽，尚非無稽；又衡諸常情，被告於107年間，以「前借款」名義扣取原告當月薪資5,000元，扣款比例占原告當月薪資1 /3至1/4，金額非小，原告復於本院審理時自承：當時只有我1個人賺錢，我要繳保單，還要負擔先生的欠款等語（見本院卷第366頁），可見原告斯時經濟狀況不甚寬裕，倘兩造間並無借款關係，原告理當向被告反應並請求返還該等款項，豈會等到6年後始起訴爭執？益徵被告抗辯係基於兩造間借款關係始為前述扣款，其受利益有法律上原因，當可採信。是原告依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元及利息，自屬無據，難以准許。六、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮」之規定，終止兩造間勞動關係為不合法，原告起訴確認兩造間僱傭關係存在，並本於兩造間僱傭關係，請求被告應自113年3月14日起至原告復職前1日止，按月給付原告薪資2 7,470元，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。七、本判決主文第2項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回，附此敘明。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　8　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　　官　王鍾湄以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠

2025-01-08

TNDV-113-勞訴-17-20250108-2

再

臺灣高等法院臺中分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度再字第22號再審原告謝國鐘再審被告享溫馨企業股份有限公司台中分公司法定代理人李奇霖訴訟代理人蔡蕙君李政曄上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，再審原告對於民國 113年3月6日本院112年度勞上字第15號確定判決，依民事訴訟法第496條第1項第1款規定，提起再審之訴，本院於113年12月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。　　事實及理由一、按再審之訴，應於30日之不變期間內提起。前項期間，自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算。民事訴訟法第500條第1項、第2項前段定有明文。又對於第二審判決於上訴期間內提起上訴者，其上訴因不合法而被以裁定駁回時，係於駁回上訴之裁定確定時，始知悉原判決確定，故對於該原判決提起再審之訴，其提起再審之訴之不變期間，應自駁回上訴之裁定確定時起算（最高法院110年度台抗字第904號裁定參照）。查再審原告不服本院112年度勞上字第15號判決（下稱原確定判決），提起上訴，經最高法院以 113年度台上字第1111號裁定駁回，該裁定於民國113年8月1 2日送達再審原告（見最高法院卷93頁），是再審原告於113 年9月10日提起本件再審之訴（見本院卷3頁），未逾30日之再審不變期間，合先敘明。二、本件再審原告主張：伊自107年6月3日起受僱於再審被告擔任廚師，每月工資新臺幣（下同）3萬5,000元。再審被告所經營之視聽歌唱業，因受嚴重特殊傳染性肺炎影響，經中央疫情指揮中心指示自110年5月15日至同年10月4日止，停止該業務之經營，再審被告因無法營業，而於同年6月11日向經濟部申請「商業服務業受嚴重特殊傳染性肺炎影響之艱困事業營業衝擊補貼」，並於同年8月30日獲准就同年5月至7 月停業期間之補貼，嗣於同年10月5日起改為有條件開放，然再審被告於同年10月1日以業務緊縮為由，預告於同年11 月1日終止兩造間之勞動契約（下稱系爭勞動契約）。惟依經濟部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難事業紓困振興辦法（下稱紓困振興辦法）第5條第3項規定（下稱系爭規定），艱困事業於受補貼期間不得裁員。而再審被告依紓困振興辦法受有補貼，即不得對伊終止系爭勞動契約，其於 110年11月1日終止系爭勞動契約為不合法。且伊於前訴訟程序（下稱前程序）已抗辯再審被告於停業期間不能資遣員工，原確定判決卻未敘明不可採之理由，有判決理由不備之違誤。原確定判決違反系爭規定，且有判決理由不備，即有適用法規顯有錯誤之再審事由，爰依民事訴訟法第496條第1項第1款規定提起本件再審之訴。並聲明：㈠原確定判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢再審被告應自110年11月1日起至再審原告復職之日止，按月於當月10日給付再審原告3萬5 ,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（至再審原告主張原確定判決有民事訴訟法第49 6條第1項第2款至第13款及第497條所定再審事由部分，經本院另以裁定駁回）。三、再審被告則以：系爭規定僅限制受補貼事業於補貼期間，除因應國家防疫政策調整外，不得對員工實施減班休息、減薪或裁員等減損員工權益之行為。伊受補貼期間為110年5月至 7月，而伊於110年11月1日始對再審原告終止系爭勞動契約，非在上開補助期間，未違反系爭規定，再審原告所提本件再審之訴為無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：再審之訴駁回。四、按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規，顯然不合於法律規定，或與司法院大法官解釋或憲法法庭裁判意旨顯然違反，或消極不適用法規，顯然影響判決者而言。不包括取捨證據失當、認定事實錯誤、漏未斟酌證據、調查證據欠周或判決不備理由之情形在內（最高法院113年度台再字第34號判決意旨參照）。又按艱困事業於前2項補貼期間至主管機關公告之期間內，除因應國家防疫政策之調整外，不得對員工實施減班休息、減薪或裁員等減損員工權益之行為，亦不得解散、歇業或有其他主管機關公告之情事。艱困事業有前項所定情事者，主管機關得撤銷或廢止補貼，並追回已撥付之全部或一部款項。紓困振興辦法第5條第3項、第4項分別定有明文。故受補貼之艱困事業若有違反系爭規定，僅係主管機關得依同條第4項撤銷或廢止對事業之補貼，紓困振興辦法既未限制或排除勞動基準法（下稱勞基法）之適用，則受補貼事業仍得依勞基法相關規定對勞工終止勞動契約。查再審被告獲經濟部補貼期間為110年5月至7月，有經濟部辦理商業服務業受嚴重特殊傳染性肺炎影響之艱困事業營業衝擊補貼申請書可憑（見前程序第一審卷173至175頁），且為再審原告所不爭執。而主管機關即經濟部提供申請書亦載明受補貼事業應同意於110年5月至7月不得為違反系爭規定之行為（見前程序第一審卷175頁），再審被告既於受補貼期間以外之110年11 月1日對再審原告終止系爭勞動契約，自無違反系爭規定。原確定判決係認定再審被告對再審原告終止系爭勞動契約，符合勞基法第11條第2款所定業務緊縮之情事，並適用該規定而為判決，自無再審原告所指適用法規顯有錯誤之再審事由。另民事訴訟法第496條第1款所定適用法規顯有錯誤，不包括判決理由不備之情形在內。據上，再審原告依民事訴訟法第496條第1款規定提起再審之訴部分，為無理由，應予駁回。五、本件為判決基礎之事證已明，再審原告其餘主張、陳述及所　　提證據，經本院審酌後，認均與上開結論無礙，不再一一論　　述。六、據上論結，本件再審之訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　8　　　日　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官許秀芬　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官莊宇馨　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官吳國聖正本係照原本作成。再審原告得上訴。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官陳緯宇中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日

2025-01-08

TCHV-113-再-22-20250108-2

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第22號原告王憲章被告永宸國際工程股份有限公司即永宸營造股份有限公司法定代理人曾憲鴻上列當事人間請求請求給付薪資等事件，本院於民國113年12月2 0日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新台幣494,664元。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行，但被告如以新台幣494,664元為原告供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、本件被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，應依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國111年2月10日受僱於被告，惟被告於 113年5月起未給付薪資，且於113年7月1日未說明事由即給予非自願離職證明書，積欠原告薪資新台幣（下同）140,00 0元、資遣費83,709元、特休未休薪資46,667元、年終獎金2 10,000元及原告代墊款14,288元，共494,664元，依兩造間僱傭契約，原告得請求被告如數給付等情，並聲明：如主文所示。被告則未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、按報酬應依約定之期限給付之，民法第486條前段定有明文。又非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：虧損或業務緊縮時。勞基法第11條第2款定有明文。次按雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第16條、第17條定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。其次，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、第 6項定有明文。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目所明定。經查，本件原告主張之事實，有勞資爭議調解紀錄、薪資計算表、經濟部商工登記公示資料查詢服務網路資料、薪資明細表、年終獎金明細表、非自願離職證明書（見本院卷第13-24、41-45 、49頁）在卷可稽，且有高雄市政府勞工局函所載被告於11 3年8月7日歇業等語在卷可憑（見本院卷第93頁），且經本院合法通知，被告就原告主張之債權，有何未發生、消滅或已清償之情事，均未提出任何說明並舉證，則原告主張之事實，即堪信為實在。從而，原告請求被告給付494,664元，於法即屬有據。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞基法第17條、第38條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付薪資140,000元、資遣費83,709元、特休未休薪資46,667元、年終獎金210, 000元及原告代墊款14,288元，共494,664元，為有理由，應予准許。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官林昶燁以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林慧雯

2025-01-03

CTDV-113-勞簡-22-20250103-1

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第154號原告廖文鈴被告台灣光揚捲門工業有限公司法定代理人謝郭幼訴訟代理人謝進聰上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：被告應給付原告新臺幣(下同)10萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息(見本院卷第13頁)；嗣變更聲明為：被告應給付原告 10萬3,368元，及自民國113年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息(見本院卷第122頁)。核屬擴張應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。　　貳、實體方面一、原告主張：原告自108年1月22日起任職於被告公司，於113 年2月7日因與訴外人乙○○(即被告公司員工)就當年1月份薪資發放日期有所爭執，原告遂於當日提出辭呈，該辭呈上所載最後到職日期為113年3月7日，詎料，乙○○竟未經原告同意，擅自將該辭呈所載最後到職日期改為113年2月7日，以此方式將原告違法資遣，被告應給付資遣費7萬4,168元及預告工資2萬9,200元，總計10萬3,368元予原告。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第16條、勞工退休金條例(下稱勞退條例) 第12條第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：被告應給付原告10萬3,368元，及自113年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：被告因不懂相關法律規範，113年2月7日當天想說原告既然要離職，就讓原告早點離開公司，被告後來才知道這樣不合法，所以在113年2月15日有通知原告回來上班至原告所提離職日(即113年3月7日)，本件原告屬自請離職的情形，自不得向被告請求資遣費及預告工資等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項　　原告自108年1月22日起任職於被告公司，於113年2月7日向被告提出辭呈，辭呈上所載最後到職日期為113年3月7日，乙○○未經原告同意，便將該辭呈上所載最後到職日期改為11 3年2月7日，並告知原告隔日(即113年2月7日)就不用來上班；嗣被告於113年2月15日通知原告回公司上班至113年3月7 日，原告收到上開通知後，於113年2月16日回被告公司上班直至113年3月7日等情，有原告所簽辭呈、原告與乙○○於113 年2月15日之對話錄音光碟及譯文、被告通知原告上班至113 年3月7日之文書、攷勤表等件為證(見本院卷第18至25頁、第87至91頁)，且為兩造所不爭執，堪信為真實。四、得心證之理由　㈠被告於113年2月7日之資遣不合法。　　按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞基法第11條、第12條第1項分別定有明文。雇主若要單方面資遣勞工，須有勞基法第11條、第12條第1項各款或其他相關規定所列事由，若無，雇主則不得單方資遣勞工。查，被告於本院審理時陳稱：(問：被告為何將原告所寫的最後到職日改為113年2月7日)因為當時我覺得原告要離開了，不如讓原告早一點離職等語，可見被告僅因原告提離職即於當日資遣原告，非係基於勞基法第11條、第12條第 1項或其他相關規定所列事由，是被告於113年2月7日將原告辭呈上所載最後到職日期改為113年2月7日，並告知原告隔日就不用來上班之行為係違法資遣，不生兩造間勞動契約終止之效果，契約仍繼續存在於兩造間。　㈡本件兩造間勞動契約於113年3月7日終止。　⒈原告雖主張：被告未經原告同意擅自將離職時間更改為113年 2月7日，且於當下明確告知原告已非被告公司員工，並於隔日(即113年2月8日)將原告之勞工保險退保，是該勞動契約已終止；被告於113年2月15日通知原告返回公司上班，並於 113年2月16日幫原告加保勞工保險，則為另一勞動契約之形成等語。然本件被告為違法資遣，已如上述，是被告113年2 月7日之舉止並不影響兩造間勞動契約之效力。又原告於審理時主張：原告於113年2月15日下午收到乙○○通知回去上班，否則就要被記曠職，當時原告誤以為契約還存在，因為擔心會被記曠職，所以才回去上班等語；復觀被告113年2月15 日通知內容為：本公司員工甲○○，老闆請妳上班到113/3/7 。特此通知等語(見本院卷第87頁)，可知兩造於113年2月7 日後並未就工作時間、地點、薪資等勞動條件訂立新的勞動契約，被告僅係通知原告依原勞動契約提供勞務，否則就要記曠職，尚難據以認定有新的勞動關係形成；至被告於113 年2月8日將原告之勞工保險退保，復於113年2月16日幫原告加保勞工保險等情，為兩造所不爭執，自堪認定，惟雇主雖有為勞工投保勞工保險之義務，然並不能反面推論雇主將勞工退保，兩造間之僱傭關係即為終止，仍應依照其他客觀事證綜合判斷勞動關係是否存續，本件被告於113年2月7日之資遣不合法，不生終止勞動關係之效果，業已詳述如前，是兩造間勞動契約應於原告自行填寫之離職日(即113年3月7日 )終止，不因被告將原告退保勞工保險而有所影響，故原告上開主張，尚非可採。　⒉按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10 日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞基法第13條、第 16條第1、3項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。本件兩造間勞動契約係因原告自願離職而終止，已如上述，非係依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止，是原告依上開規定請求被告給付資遣費7萬4,168元及預告工資2萬9,200元，無理由。五、綜上所述，原告依勞基法第16條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費7萬4,168元、預告工資2萬9,200元，總計10萬3,368元，及自113年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-01-03

TCDV-113-勞簡-154-20250103-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第116號原告許鳳蘭訴訟代理人陳麗文律師被告恒廣企業有限公司法定代理人林永富上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣伍拾肆萬陸仟玖佰參拾肆元，及自民國一百一十三年十月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣伍拾肆萬陸仟玖佰參拾肆元為原告預供擔保後得免為假執行。　　事　實　及　理　由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴聲明原為：「1.被告應給付原告新臺幣（下同）55萬8, 484元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。2.原告願供擔保，請准宣告假執行」（本院卷第12頁）。嗣於民國113年11月11日言詞辯論期日撤回假執行之聲請（本院卷第58頁），核其所為與上開規定相符，應予准許。二、被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依原告聲請由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：　　一、原告起訴主張：　　原告自87年3月3日起任職於被告公司，擔任作業員，每月月薪以基本薪資為準，惟被告公司每月實際支付予原告薪資均未達基本薪資之數額。又於112年1月13日，被告公司無預警歇業，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款之規定終止與原告間勞動契約，原告已符合自請退休資格，被告尚積欠原告按勞退舊制期間計算之退休金37萬9,860元、按勞退新制期間計算之資遣費15萬1,944元、自111年8月至同年1 2月間短付之薪資2萬6,680元，共計55萬8,484元，被告均未清償。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定請求資遣費；依勞基法第55條之規定請求退休金；依勞動契約請求給付短付薪資。聲明：被告應給付原告 55萬8,484元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告則以：　　緣因111年8月至12月間，疫情肆虐，常有停班之情形，因而致短付薪資之情事，並非有上班而不發薪。且被告公司係因被倒帳及中國與其低價競爭產生鉅額虧損而倒閉，如原告願以7折之數額請求退休金，被告公司即可立即從退休準備金帳戶給付之等語置辯。三、本院得心證之理由：㈠、原告主張自87年3月3日起任職被告公司，擔任作業員，每月月薪以基本薪資為準，被告公司於112年1月13日依勞基法第 11條第1款終止契約，業據提出非自願離職證明書為證（本院卷第30頁），原告前述主張，堪信為真實。㈡、原告請求被告給付各項金額是否有據：　1.舊制退休金部分：　　⑴查勞基法就雇主終止勞動契約時，應發給勞工資遣費或退休金，設有不同的規定（資遣費部分為第16、17、18條，退休金部分則為第53、54、55條），而兩者都是以「工作年資」為計算標準。　　⑵依94年7月1日起施行之勞退條例第11條規定：「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費『或』退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」，而該法條的立法理由：「一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。二、第二項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費『或』退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。三、依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結算其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」。　　⑶再依行政院勞工委員會94年6月30日勞動4字第0940036502 號函略以：「依勞退條例第11條第1項規定，勞工選擇適用該條例之退休金制度(新制)者，其適用該條例前之工作年資，應予保留。勞工之保留年資提前結清者，依該條第 3項之規定，其給與標準依勞基法第55條規定計給。保留年資未提前結清者，依該條第2項規定，嗣後勞工終止勞動契約時，如符合退休要件，其保留年資之退休金，依勞基法第55條規定計給；勞工未符合退休條件而資遣者，其保留年資之資遣費，依勞基法第17條規定計給。」。　　⑷由上述規定可知，在舊制期間（即94年7月1日前），依照勞基法規定，資遣費與退休金既然都是以「工作年資」為計算標準，且兩者都是勞工在終止勞動契約時，對僱主所發生的請求權，故二者具有擇一關係，領取退休金者即不得取領資遣費，領取資遣費者也不得再領取退休金。　　⑸按勞工工作15年以上年滿55歲者，得自請退休，勞基法第5 3條第1款定有明文。依勞退條例（新制）第11條第1項規定勞工必須具備下列要件，其適用勞基法退休金制度（舊制）之工作年資，始應予保留：（一）該條例施行前已適用勞基法之勞工（二）該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工（三）該條例施行後選擇適用新制之勞工。準此，原告於94年7月1日之後選擇適用勞退條例新制，被告自應保留之前舊制之年資。　　⑹原告主張退休金與資遣費之權利並存，且其於起訴前已有自請退休之意思表示。按勞工工作15年以上年滿55歲者，得自請退休，此為勞基法第53條第1款所定。又勞工自請退休為單方之意思表示，於其自請退休意思表示到達雇主，即發生自請退休之效力。且勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則雇主藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞基法之立法本旨（最高法院97年度台上字第1342號判決參照）。查原告自87年3月3日起受僱迄至被告於112年1月 13日以歇業為由資遣之日止，已年滿55歲，應已取得自請退休並請求給付退休金之權利，核先敘明。又原告於113 年2月5日勞資爭議調解期日即有自請退休之意，主張勞動契約於112年1月13日終止，被告應給付勞退舊制年資退休金，有非自願離職證明書、新北市政府勞資爭議調解紀錄、113年12月17日言詞辯論筆錄可稽（本院卷第30頁、第3 4頁、第75頁），堪認原告已於調解當日即113年2月5日為自請退休之意思表示。本諸勞動契約無可能同時因資遣及退休兩種炯然不同之原因終止，則基於勞基法保護勞工之意旨，為免雇主藉資遣或解僱而終止已取得自請退休權利之勞工，應認本件兩造間勞動契約於原告主張之112年1月 13日即已終止，但不影響原告請求退休金之權利。　　⑺退休金部分：　　　勞工退休金之給與標準，應按其工作年資，每滿1年給予2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給予1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前開退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明文。查兩造間勞動契約終止時，原告每月薪資按基本工資計算，自111年7月至12月為每月2萬5,250元，112年1月為每月2萬6,400元，原告自112年1月13日計算事由發生日起算（該日不計入），往前回溯6個月（即自111年7月13日起至112年1月12日止）每月份之工資，經扣除勞基法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為10,219、25,2 50、25,250、25,250、25,250、25,250、15,476元，工資總額為151,945元，除以該期間之「總日數」184日（計算式：19+31+30+31+30+31+12），再按每月以30日計算之金額，即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工資應為24,774元（計算式：151,945÷184×30=24,774，元以下四捨五入）。而原告係於87年3月3日到職，計算至94 年6月30日（即94年7月1日轉換新制前，又原告誤繕為6月 31日，應以該月之末日即6月30日為計）之年資為7年3月又28日，共有15個基數【計算式：7.5×2＝15】，是本件原告應得請求被告給付勞退舊制退休金37萬1,610元【計算式：24,774×15＝371,610】。　2.資遣費部分：　　⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞基法第11條定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第十七條之規定，此觀勞退條例第12條第1項規定甚明。　　⑵被告依勞基法第11條第1款終止兩造間勞動契約，依法應給付資遣費。從上所述，原告離職前之平均工資為24,774元，其自94年7月1日改適用勞退新制起至112年1月13日被資遣日止，年資為17年6月又13日，新制資遣基數為6【計算式：[17＋(6＋13/30)÷12]÷2＝9，小數點以下四捨五入，因計算結果大於新制最高基數6，故以最高6個基數計算】，從而，原告得請求被告公司給付之新制資遣費為14萬8,64 4元【計算式：24,774×6＝148,644】。　3.短付薪資部分：　　按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之，勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段，分別定有明文。第按，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。查自111年8月至同年12月間，被告公司每月僅分別支付原告19,840元、19,710元、20 ,110元、19,800元、20,110元（本院卷第40頁至第42頁），每月均與111年之基本工資25,250元有所差額，是以原告請求被告公司支出短付薪資26,680元【計算式：25,250×5－19, 840－19,710－20,110－19,800－20,110＝26,680】，為有理由，即屬有據。㈢、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；資遣費、退休金應於終止勞動契約後30日內發給，勞基法第23條第1項前段、勞退條例第11條第2項、第12條第2項分別有明文規定，均核屬有確定期限之給付，被告於本案起訴前均已陷於遲延；是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年10月2 8日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬有據。四、綜上，被告應給付原告54萬6,934元(計算式：371,610＋148, 644＋26,680＝546,934)及自起訴狀繕本送達翌日即113年10月 28日(本院卷第46頁)起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍請求，即屬無據，應予駁回。五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，主文第1項應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2024-12-31

SLDV-113-勞訴-116-20241231-1

訴

臺灣臺北地方法院

償還費用

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度訴字第175號原告萬寶華企業管理顧問股份有限公司法定代理人徐玉珊訴訟代理人劉志鵬律師複代理人廖福正律師被告棱合股份有限公司法定代理人 RILEY JOHN REESE 訴訟代理人林麗琦律師吳美齡律師上列當事人間請求償還費用事件，本院於民國113年11月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣伍佰壹拾柒萬參仟壹佰伍拾捌元，及其中新臺幣肆拾柒萬肆仟玖佰零伍元部分，自民國一百一十一年十二月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，暨其中新臺幣肆佰陸拾玖萬捌仟貳佰伍拾參元部分，自民國一百一十二年一月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。四、本判決於原告以新臺幣壹佰柒拾貳萬肆仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣伍佰壹拾柒萬參仟壹佰伍拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明：㈠被告應自民國111年12月4日起給付原告新臺幣（下同）412萬6,313元，及自民國111年12月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第10頁），嗣於民國112年5月4日具狀變更聲明請求之金額為608萬8,996 元，並變更利息起算日（見本院卷三第44頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，與法並無不合，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：原告為經營人力派遣事業之公司，被告為原告之要派客戶，雙方於110年10月21日簽訂「服務契約書」（下稱系爭契約），約定由原告提供派遣人員予被告，被告則按派遣人員薪資比例計算服務費用作為給付原告之報酬。然被告未遵守系爭契約第13條約定之預告期間，無預警於111年9 月8日表示要立即終止原告派遣至被告共79名派遣人員（下稱本案79名派遣人員）之工作，原告因而開始對本案79名派遣人員進行協調及轉派作業，以便能繼續提供工作予上開派遣人員，惟最終仍有59名派遣人員（按：應為55名）未能成功媒合、轉派至其他要派客戶，而須依法辦理資遣，故原告於同年月20日，乃將本案79名派遣人員之後續處理情形以及後續可能發生之費用，以電子郵件方式通知被告，詎被告於同年月30日回信表示，只願給付「該79名派遣人員至111年9 月8日止之服務費用」以及補助「對於111年9月21日以前已選擇自願離職或接受轉派之派遣人員，渠等之13天預告工資及2倍資遣費」，至其他依約定亦應由被告負擔之費用，被告則均拒絕給付，是在扣除被告已給付原告之325萬1,408元後，被告尚有608萬8,996元（含111年9月至11月之薪資、法定成本、資遣費、服務費用、5%營業稅）未給付，爰依系爭契約提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告608萬8, 996元，及其中47萬4,905元部分自111年12月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其中561萬4,091元部分，自民事更正聲明暨追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：被告於110年10月21日與原告簽訂系爭契約，原告為被告提供派遣人員之人力需求，雙方並約定於被告終止派遣人員之工作時，被告應依系爭契約第13條約定之預告期間為通知，原告則應依系爭契約第14條約定須盡合理努力為派遣人員轉職，若有須依法資遣之必要時，被告願負擔原告依法解僱派遣人員之離職金或資遣費，鑒於前述系爭契約第 14條約定，原告另與其僱用之員工即派遣人員簽署「人員派遣確認書」。嗣後被告因產線運作及人力需求有所調整，於 111年9月8日通知原告及本案79名派遣人員自即日起終止派遣人力需求後，原告依約應盡力為相關派遣人員安排轉職，改為原告其他客戶提供服務，詎料原告於收到被告通知派遣需求後，竟立刻通知資遣而未積極將本案79名派遣人員安排轉任至其他公司，經被告屢次提醒原告依法依約均有義務安排本案79名派遣人員轉任至其他公司服務，原告始與相關派遣人員協商轉任，惟最終仍有59名派遣人員遭原告違法解僱，原告並向被告請求應負擔該公司截至其勞工實際離職時之所有工資及相關費用，然原告於被告終止人力需求時，並未依人員派遣確認書之約定及勞動部之規定，為派遣人員轉職，反而在無勞動基準法第11條解僱事由之情形下，逕行解僱員工，實屬違法解僱，是原告因違法解僱而產生之費用，並非被告依系爭契約所應負擔之費用等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項：（見本院卷三第329至330頁）　㈠原告為經營人力派遣事業之公司，被告為原告之要派客戶，兩造於110年10月21日簽訂系爭契約，約定由原告提供派遣人員予被告，被告則按派遣人員薪資比例計算服務費用作為給付原告之報酬（見本院卷一第25至28頁）。　㈡被告於111年9月8日通知原告自即日起終止所有派遣員工需求之派遣需求，並同時終止系爭契約，原告於同日通知79名派遣員工，並於同日告知被告其將依大量解僱勞工保護法（下稱大解法）之程序辦理該79位勞工之解僱（見本院卷一第29 頁、第131至132頁）。　㈢訴外人王自啟等人於111年9月12日，以兩造為對造人，向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解（見本院卷一第31至37頁）。　㈣原告於111年9月20日以萬寶華勞字第111092001號函，向桃園市政府勞動局提出「事業單位大量解僱計畫書」，以虧損、業務緊縮之理由，預計解僱59名員工，並通知59名派遣人員（按：最終為55名派遣人員辦理資遣），於111年9月23日公告揭示，復於111年9月28日以萬寶華勞字第111092801號函變更解僱日期為111年11月22日，嗣經桃園市政府勞動局以1 11年10月11日桃勞資字第1110080551號函備查（見本院卷三第81至89頁、卷一第39頁）。　㈤被告於112年2月15日給付原告365萬1,408元（見本院卷三第1 9頁）。　㈥79名派遣員工之名單、離職日期，如原告準備五狀附表1-2所示（見本院卷三第191至192頁），其等受領薪資、資遣費等費用之日期與數額，如原證26、27所示（見本院卷四第65頁以下）。　㈦原告支付上開派遣人員費用，於111年9月份支付薪資282萬1, 349元、法定成本44萬1,255元、資遣費25萬2,385元，10月份支付薪資200萬5,387元、法定成本37萬7,620元、資遣費3 ,541元，11月份支付薪資160萬5,954元、法定成本20萬4,92 1元、資遣費57萬1,509元。四、得心證之理由：　㈠原告已依系爭契約第14條後段約定，盡合理努力為79名派遣員工另尋合適職位：　⒈系爭契約第13條約定：「若乙方（即被告）因非可歸責於甲方（即原告）派遣人員或甲方之事由，需終止甲方派遣人員之工作，應依下述期間前通知甲方…」，第14條約定：「乙方應依據第10條（按：應為第13條之誤繕）之預告期間通知甲方，甲方派遣人員之離職金或資遣費等費用，均應由乙方負擔。惟甲方應盡合理努力為甲方派遣人員另尋合適職位，以避免產生或減少離職金或資遣費之費用」，附件之費用結構細項，關於「資遣費等其他任何費用」則約定「實支實付」，「註3：派遣人員如發生退休、資遣等情形時，實際發生之費用由甲方依實支實付收費。如遇勞資糾紛等特殊狀況需甲方人員額外特別處理，甲方可依據實際狀況所需，請求乙方支付額外之處理費用」（見本院卷一第25至28頁）。又原告派遣人員之勞動關係係成立於原告與派遣人員之間，被告係基於系爭契約而使用原告之派遣人員，被告與原告派遣人員並未簽訂勞動契約，然兩造於系爭契約約定，倘如被告因非可歸責於原告或原告派遣人員之事由，欲終止原告派遣人員之工作，被告應於預告期間前通知原告，且原告派遣人員之離職金或資遣費等費用均應由被告負擔。就此部分，被告雖抗辯系爭契約或有轉嫁原告身為雇主對於員工應盡之安置義務以及解僱最後手段原則等語，然系爭契約第13條、第 14條約定被告應負擔離職金或資遣費等費用，已考量被告終止原告派遣人員工作之事由，係在「因非可歸責於原告派遣人員或原告之事由」，且依據派遣人員工作期間久暫而訂立預告期間，約定被告應在「預告期間」通知原告，且「原告應盡合理努力為派遣人員另尋合適職位」，足見系爭契約之約定並非係將派遣人員之離職金或資遣費等費用全部轉嫁由被告負擔。被告於111年9月8日通知原告自即日起終止所有派遣員工之工作，即未依上開約定之預告期間通知原告，且觀其終止派遣之原因為「為維持最佳產品的市場契合性，因而進行策略性組織調整，以因應與客戶的合作計畫」、「影響臺灣團隊的產線運作現況、改變我們的招募需求」（見本院卷一第29頁），顯然並非可歸責於原告或原告派遣人員之事由，則依系爭契約第14條約定，原告派遣人員之離職金或資遣費等費用即應由被告負擔，惟原告應盡合理努力為派遣人員另尋合適職位，以避免產生或減少離職金或資遣費之費用。　⒉原告主張其已盡合理努力為派遣人員另尋合適職位，業據提出原告發送職缺資訊之LINE對話截圖、原告與就業服務站往來電子郵件、員工參與就業輔導會之簽到表及照片、轉介職缺說明等件為憑（見本院卷一第181至193頁、卷二第27至59 7頁、卷三第73頁）。觀諸原告與本案79名派遣人員間之LIN E對話截圖，可知原告於111年9月8日接獲被告通知即日起終止本案79名派遣人員之工作後，隨即於同日向本案79名派遣人員傳訊安撫情緒，並提供「轉介職缺說明-0000000」之檔案予各該派遣人員，嗣後並陸續提供轉介職缺快報（見本院卷二第27至597頁），而本案79名派遣人員亦係於111年9月8 日突然接獲終止派遣之通知（見本院卷三第172頁），且本案派遣員工王自啟等6人即於111年9月12日，以兩造為對造人，向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解（見本院卷一第 31至37頁），堪認原告主張其於第一時間出面安撫本案79名派遣人員之情緒，且為派遣人員另尋合適職位等語，尚非無據。復依電子郵件及就業輔導會之簽到表及照片等資料，可知原告於111年10月初與就業服務站聯繫，並於同年月26日舉行就業輔導會（見本院卷一第181至193頁），堪認原告已依系爭契約第14條後段約定，盡合理努力為派遣人員另尋合適職位。則原告為本案79名派遣人員轉派工作後，最終其等並未接受轉派工作，而有24名派遣人員同意辦理離職，另55 名派遣人員則由原告辦理資遣（見本院卷三第191至192頁），原告因此負擔上開派遣人員之離職金及資遣費，自得依系爭契約第14條及其附件之約定，請求被告負擔。　⒊被告雖抗辯原告同時刊登諸多職缺之招募廣告而未積極轉派工作，其資遣不符合最後手段性等語。然系爭契約第14條後段約定原告應負「盡合理努力為派遣人員另尋合適職位」之契約義務，係為避免產生或減少離職金或資遣費之費用，此一契約上義務之約定目的，與勞動基準法為保護勞工而訂有嚴格解僱要件之法規目的並不相同，尚難逕認兩造於系爭契約第14條後段約定原告之合理努力義務，即為勞動法規課與雇主之職缺安置義務。參諸原告與被告於111年8月間之對話內容（見本院卷二第611至618頁），可知要派公司大多係自行決定需要使用之派遣勞工人數、人選，是客觀上實難期待原告在未考量派遣員工或要派公司意願之情形，可逕將自行認定類似或適當之職務指派給派遣員工。又被告雖提出原告在人力銀行上招募職缺之網頁截圖，據此抗辯原告公司仍有其他類似職缺可以轉派等語，然觀之網頁上大多職缺工作地點與被告公司所在地即桃園市中壢區距離遙遠，自難作為媒合本案79名派遣人員之職缺，是尚無從僅以原告招募公告載有職缺，遽認原告未依系爭契約第14條後段為派遣人員另尋合適職位。　⒋被告另抗辯原告於被告終止派遣時，隨即於同日告知被告將依大解法程序辦理本案79名派遣人員之解僱（見本院卷一第 131頁），且原告並無勞動基準法第11條規定之虧損或業務緊縮之情事，其資遣本案派遣人員係屬違法解僱等語。按同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200人者，於60日解僱勞工逾所僱用勞工人數3分之1或單日逾20人，應於60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，大解法第2條第2款、第4條第1項定有明文。又「同一廠場」係指經濟活動之構成主體，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理登記之營業單位者，以為判斷，經濟活動之構成主體例如一家工廠、一家事務所或分支機構等，行政院勞工委員會（改制後為勞動部）101年12月5日勞資關 3字第1010127677號函可參。原告派遣至被告公司服務之派遣人員為79名，在被告公司已構成獨立經濟活動之同一廠場，且原告於111年9月20日通報解僱之派遣人員為59名（見本院卷三第83至89頁），依上開說明，已符合大解法第2條第2 款所稱大量解僱勞工之情形，則原告將大量解僱計畫書通知桃園市政府勞動局，除可避免產生大解法第17條以下規定之罰鍰以外，亦係為保護本案派遣人員之工作權，復依桃園市政府勞動局函文及勞動部網頁問卷（見本院卷一第39頁、卷三第81至91頁、第111至115頁、第313頁），主管機關均未認原告所為大量解僱有何違法情事，則被告抗辯原告不應適用大解法等語，尚難憑採。至被告抗辯原告資遣本案派遣人員係屬違法解僱等語，惟依系爭契約第14條後段約定，原告僅負有盡合理努力為派遣人員另尋合適職位之義務，至於原告所為資遣程序是否合法，系爭契約就此並未約定，且原告最終資遣派遣人員，係為保護勞工之利益而為之，並適用大解法之規定通報主管機關，最終依勞動法規，給付55名派遣人員公告揭示大量解僱計畫書後60日期間之薪資，符合勞動法令保護勞工之意旨，又原告在此期間產生之薪資、資遣費及勞保、提撥勞工退休金等費用，均由原告先行支付，是原告以較為嚴謹而保護勞工之程序，依大解法程序通報，並辦理55名派遣人員資遣，難認係屬違法解僱。則原告依系爭契約第14條前段之約定，主張此部分所產生之資遣費應由被告負擔等語，應屬有據。　㈡原告依系爭契約第14條及其附件，請求被告給付本案79名派遣人員之離職金、資遣費，以及實際發生之費用，為有理由，茲就金額論述如下：　⒈原告支付本案79名派遣人員費用，於111年9月份支付薪資282 萬1,349元、法定成本44萬1,255元、資遣費25萬2,385元，1 0月份支付薪資200萬5,387元、法定成本37萬7,620元、資遣費3,541元，11月份支付薪資160萬5,954元、法定成本20萬4 ,921元、資遣費57萬1,509元，為兩造所不爭執，則原告因被告終止本案79名派遣人員，而實際支出上開薪資、法定成本、資遣費等費用，依系爭契約第14條約定，即應由被告負擔。　⒉原告雖請求自111年9月8日至111年11月22日止之服務費用，惟系爭契約附件就「資遣費等其他費用」係約定「實支實付」，而資遣所產生預告期間之薪資，尚難認屬計算服務費用之「員工月總所得(不含各項獎金及年終獎金)」範疇，蓋此期間原告實際上並未依系爭契約提供被告人力派遣服務，本案79名派遣人員亦未至被告公司提供勞務，是應認原告僅得請求本案79名派遣人員實際上於111年9月1日起至同年月8日間為被告提供勞務之期間所生服務費用。又「年假折現」之數額，亦係因部分派遣人員提前離職而產生之費用，核其性質為離職金之一部，故應認「年假折現」部分不應算入計算服務費之「員工月總所得」。　⒊準此，依原告提出之111年9月請款明細（見本院卷一第65至6 7頁），其中應計算服務費之員工月總所得應為薪資與加班費加總後，扣除病假事假扣款之數額（計算式：薪資小計＋加班費用－病假扣款－事假扣款＋上月差額＝員工月總所得），依員工計薪天數21日者共21名，合計52萬3,335元，服務費用為3萬1,899元（計算式：523,335÷21×8×16%＝31,899，元以下四捨五入）；計薪天數22日者共1名，為2萬6,400元，服務費用為1,536元（計算式：26,400÷22×8×16%＝1,536）；計薪天數24日者共1名，為2萬6,567元，服務費用為1,417元（計算式：26,567÷24×8×16%＝1,417，元以下四捨五入）；計薪天數30日者共56名，合計200萬5,692元，服務費用為8 萬5,576元（計算式：2,005,692÷30×8×16%＝85,576，元以下四捨五入），是以原告得請求111年9月1日至同年月8日間服務費用數額為12萬428元（計算式：31,899＋1,536＋1,417＋85 ,576＝120,428），逾此部分，則無理由。至原告請求111年1 0月服務費用32萬862元、同年11月服務費用26萬6,959元，依前開說明，尚難憑採。　⒋又系爭契約附件約定「註5：所有費用皆外加5%營業稅」（見本院卷一第28頁），是原告請求所有費用外加5%營業稅，應屬有據。準此，原告得請求之金額總計為882萬4,566元（詳如附表計算之金額），扣除被告於112年2月15日給付原告36 5萬1,408元，原告請求被告給付517萬3,158元，應屬有據。　㈢系爭契約第5條約定「…乙方於收到甲方發票後，自發票日期起算45天內付款。遲延付款應依民法規定計算利息」，是原告請求加計其中47萬4,905元部分加計自111年12月4日起（原告於111年10月20日開立發票，見本院卷一第62至63頁）至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其餘部分，自民事更正聲明暨追加起訴狀繕本送達翌日起（即自112年1月7日起，見本院卷一第93頁）至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告依系爭契約之約定，請求被告給付517萬3,1 58元，及其中47萬4,905元部分自111年12月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其中469萬8,253元部分，自11 2年1月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，分別請准假執行或免為假執行之宣告，經核於法均無不合，爰分別酌定相當擔保金額併准許之。至原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請失所依據，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第七庭　　法　官　許筑婷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政彬附表：原告請求項目請求金額本院准許金額 111年9月份薪資 2,821,349 2,821,349 法定成本 441,255 441,255 資遣費 252,385 252,385 服務費用 414,833 120,428 5%營業稅 196,491 181,771 111年10月份薪資 2,005,387 2,005,387 法定成本 377,620 377,620 資遣費 3,541 3,541 服務費用 320,862 0 5%營業稅 135,371 119,327 111年11月份薪資 1,605,954 1,605,954 法定成本 204,921 204,921 資遣費 571,509 571,509 服務費用 256,959 0 5%營業稅 131,967 119,119 合計 9,740,404 8,825,042 扣除被告給付3,651,408 6,088,996 5,173,158

2024-12-27

TPDV-112-訴-175-20241227-1

勞全

臺灣臺北地方法院

定暫時狀態之處分

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞全字第52號聲請人劉彥均相對人中麟營造股份有限公司法定代理人王中平代理人呂偉誠律師蘇意淨律師上列當事人間聲請定暫時狀態之處分事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、本件聲請意旨略以：　　聲請人自民國111年4月8日起受僱於相對人，擔任總公司工務部估算組行政助理，約定薪資為新臺幣（下同）4萬1,700 元。詎聲請人於112年3月28日因與相對人單位協理即訴外人邵繁鴻於溝通上有誤解，翌日即收到相對人通知以勞動基準法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」事由資遣，但同日又以同條第2款「虧損或業務緊縮時」規定事由資遺，要求聲請人簽署工作意願調查表，詢問聲請人是否擔任薪資較低之清潔工，惟聲請人並不同意轉職清潔工。相對人同日以不同條款事由資遣聲請人，有濫用資遣規範之流弊。聲請人突然受收資遣通知後，持續低頭表現員工復職之誠意，卻遲無收到相對人給予改過自新及復職之機會，聲請人實際於112年4月17日離職，相對人當日另招募新員工替補聲請人工作職缺，顯然相對人並無勞動基準法第11條第2款或第4款規定之事由，解僱聲請人之事由違法且不合理，聲請人已提起確認僱傭關係存在訴訟，現由本院以113勞訴字第418號審理（下稱本案訴訟）中。聲請人突遭解僱，至今未有穩定合適之職務，對生既有重大影響，聲請人目前仍有持續工作為維持生計之強烈需求。為此，爰依勞動事件法第49條第1項之規定，聲請本件定暫時狀態處分等語，並聲明：相對人應於本案訴訟判決確定前繼續僱用聲請人，並應給付自112年4月10日起至恢復工作權為止，月薪4萬1,700元（另含勞健保），及應自112年4月10日起至恢復工作權止，為聲請人加保勞健保並每月提撥2,520 元之勞工退休金。二、相對人陳述意見則以：　　聲請人因故於112年3月29日經相對人以勞動基準法第11條第 4款規定終止契約辦理資遣，並已核發薪資、預告工資、特休假7日薪資合計3萬8,656元，經聲請人簽名同意並受領，聲請人當時亦表示不願意擔任其他工作。惟聲請人逕於相隔 1年半後之113年10月間聲請勞資爭議調解，其主張不僅於法無據，且違反誠實信用原則，有權利濫用之之虞，難認有勝訴之望。且聲請人自112年3月29日離職迄今已超過1年8個月始提起本案訴訟與假處分之聲請，顯示聲請人亦無生活上急迫危險或有其他防止發生重大損害之情形，核與民事訴訟法第538條及勞動事件法第49條之規定不符等語置辯，並聲明：聲請駁回。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望　　，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為　　繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條　　第1 項固有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有　　持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱　　傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴　　可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序　　為暫時權利保護。惟此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，　　性質上屬民事訴訟法第538 條第1 項所定爭執法律關係及必　　要性等要件之具體化，是倘勞工於確認僱傭關係存在訴訟進　　行中，有資力足以維持生計，而無防止發生重大之損害或避　　免急迫之危險等必要，且雇主繼續僱用勞工顯有重大困難時　　，自得不許為繼續僱用之定暫時狀態處分。又所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定（最高法院112年度台抗字第239號裁定意旨參照）。再勞動事件審理細則第8 0條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。從而，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分時，應釋明本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，又勞工有持續工作以維持生計之強烈需求等要件，以符合勞動事件法第49 條訂定意旨。四、經查，聲請人就本案訴訟有勝訴之望，且相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難，又聲請人有持續工作以維持生計之強烈需求，而合於勞動事件法第49條所定要件等情，僅說明已提出本案訴訟，並於本案訴訟中提出勞資爭議調解紀錄、勞資雙方通訊軟體LINE對話紀錄、徵詢工作意願調查表、健保投保紀錄、薪資條等件為證，然上開證據僅足說明兩造間曾有僱傭關係，嗣後僱傭關係業經解消，及相對人曾徵詢聲請人工作意願等事實，尚難認得以此釋明本案訴訟有勝訴之望，且相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難，又聲請人有持續工作以維持生計之強烈需求等要件，聲請人復未提出其他人合得供即時調查之證據使本院可得薄弱心證認其已就上開事項為釋明，則聲請人本件聲請定暫時狀態之處分，於法即有不合，自難准許。五、綜上所述，聲請人就其定暫時狀態處分之要件未予釋明，揆諸首開規定及要旨，本件聲請定暫時狀態之處分，於法不合，不應准許，自予駁回。六、依勞動事件法第15條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如　　主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　呂俐雯以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉

2024-12-27

TPDV-113-勞全-52-20241227-2

聲

臺灣新北地方法院

限制閱覽卷宗

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度聲字第317號聲請人即被告艾睿電子股份有限公司法定代理人 Leung Shuk Kam Jacqueline 代理人江孟貞律師蔡宇峰律師相對人即原告林彩鈴張玉玲共同代理人陳文祥律師上列當事人間請求限制閱覽卷宗事件，本院裁定如下：　　主　文禁止相對人複印或攝影附表編號一至二所示文書。其餘聲請駁回。　　理　由一、按當事人得向法院書記官聲請閱覽、抄錄或攝影卷內文書，或預納費用聲請付與繕本、影本或節本。卷內文書涉及當事人或第三人隱私或業務秘密，如准許前項之聲請，有致其受重大損害之虞者，法院得依聲請或依職權裁定不予准許或限制前項之行為，此觀民事訴訟法第242條第1項、第3項規定自明。該條所稱卷內文書，包括法院辦理該事件所製作之文書、當事人於訴訟進行中提出之文書，及法院依當事人聲請之證據方法，依法調取之相關文書，且依同法第363條第1項規定，包括文書外之物件有與文書相同之效用者均屬之。而不予准許或限制閱覽、抄錄或攝影卷內文書，為訴訟平等原則之例外，法院為此裁定應在不影響當事人行使辯論權之範圍內，始得為之（最高法院107年度台抗字第372號、109年度台抗字第519號、第1078號裁定參照）。準此，若當事人聲請限制或禁止對造閱覽、抄錄其所提出之卷內文書，應以該等文書涉及其或第三人隱私或業務秘密，如准對造閱覽、抄錄，有致其受重大損害之虞，且限制或禁止對造閱覽、抄錄，亦不影響對造行使辯論權，方得例外為之。二、聲請意旨略以：緣相對人即原告林彩鈴、張玉玲前向鈞院提起113年度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在等事件（下稱系爭事件），主張被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款終止勞動契約不合法。系爭事件主要爭點為被告有無業務緊縮之不得已情事，被告為證明上開情事，提出111年、112年經會計師簽證之綜合損益表，及111年、112年、113 年第1季尚未經會計師簽證之自結損益表（下稱附表編號一、二所示文件），被告為非公開發行公司，並由英商COMPUT ERLINKS (UK) LIMITED百分之百持股，附表編號一、二所示文件本不會揭露，具高度隱密性，無從為外人所獲悉。又被告主要從事電腦及其週邊設備、電子零組件之經銷業務，由於電子通路商除須拓展市場、服務客戶，尚須分擔原廠庫存成本，且因電子零組件之生命週期愈來愈短，被告所處市場之競爭愈發激烈。由附表編號一、二所示文件，將反映被告業內及業外之營運、獲利狀況，此外，自附表編號二之營業費用項目，亦可推估被告之人事組織規模及成本，且綜合歷年資料觀察，將可計算出被告財務與營運增減之數值及趨勢，進而預測被告後續之商業發展及佈局，為被告極為敏感、核心之業務秘密。如任由鈞院以外之第三人閱覽、抄錄、攝影附表編號一、二所示文件，將可能使被告之競爭對手獲悉前開資訊，進而針對被告之銷售、業務、人事狀況進行商業策略之擬定、佈局，或於市場上散佈被告營運狀況之消息，而有致被告之營運銷售受有重大損害之虞。為避免附表編號一、二所示文件資訊外流，被告聲請鈞院將附表編號一、二所示文件另附於「限閱卷」中，禁止相對人即原告二人抄錄、攝影、影印、預納費用聲請付與繕本、影本、節本或以其他任何方式留存，而僅得委由其等委任之訴訟代理人「當庭閱覽」如附表編號一、二所示之證據資料等語。三、經查：（一）原告主張：原告林彩鈴、張玉玲分別自92年1月1日、91年 12月16日起受僱於被告，被告分別於113年5月7日、同年2 月29日依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係仍存在等語。被告則抗辯：伊因業務緊縮，已依勞基法第11條第2款規定終止兩造間之勞動契約，兩造間僱傭關係已不存在，原告林彩鈴請求伊給付自11 3年5月8日起至復職之日止之薪資、原告張玉玲請求伊給付自113年3月1日起至復職之日止之薪資，為無理由等語。（二）依兩造前開主張及答辯，被告於113年間以業務緊縮為由終止兩造間之契動契約是否合法，為本案訴訟重要爭點。原告聲請閱覽附表編號一至二所示文書，係為查明被告資遣原告前後即111年起至113年止之經營狀況，被告有無業務緊縮之情形，倘限制原告僅能委由訴訟代理人當庭閱覽附表編號一至二所示文件，勢必影響原告辯論權之行使而有違訴訟平等，且上開文書並無記載被告之交易對象及金額，應無侵害被告之營業秘密並造成重大損害之虞。被告辯稱：附表編號一至二所示文件將反映被告業內及業外之營運、獲利狀況、亦可推估被告人事組織規模及成本，且綜合歷年觀察可推算被告財務與營運增減之數值及趨勢，進而預測被告後續的商業發展及趨勢，系爭機密文件為被告極為敏感、核心之業務祕密，聲請限制由原告委任之訴訟代理人「當庭閱覽」如附表編號一、二所示之文件證據資料云云，惟均未具體陳明有何營業秘密受侵害，致受重大損害之虞，難認可採。（三）本院審酌附表編號一至二所示文書涉及被告之財產、所得及營業資料，依稅捐稽徵法第33條規定，原則上應予保密，避免外流，然上開文書既係用以判斷被告有無業務緊縮之情事，若限制原告僅能委任訴訟代理人當庭閱覽附表編號一、二所示文書，原告將無從就此一重要爭點陳述意見，自影響其辯論權之行使等情，認被告聲請禁止原告複印或攝影附表編號一至二所示文書，應屬有據，逾此部分聲請，即屬無據。從而，被告聲請禁止原告複印或攝影附表編號一至二所示文書，為有理由（即准原告閱覽、抄錄附表編號一至二所示文書），其餘聲請，為無理由，應予駁回。四、據上論結，本件被告之聲請為一部有理由、一部無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫附表編號文書名稱一被告111年度、112年度綜合損益表二被告111年、112年、113年第1季尚未經會計師簽證之自結損益表

2024-12-24

PCDV-113-聲-317-20241224-1

上

最高行政法院

嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例

最高行政法院判決 112年度上字第566號上訴人東森新媒體控股股份有限公司代表人王令麟訴訟代理人謝協昌律師被上訴人經濟部代表人郭智輝訴訟代理人黃煒迪律師蔡馥如律師上列當事人間嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例事件，上訴人對於中華民國112年6月15日臺北高等行政法院111年度訴字第26號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、被上訴人代表人由王美花變更為郭智輝，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合。二、爭訟概要：㈠緣上訴人向被上訴人申請辦理商業服務業受嚴重特殊傳染性肺炎（下稱新冠肺炎）影響之艱困事業薪資及營運資金補貼，前經被上訴人以民國109年6月11日經商發字第1090016616 號書函（下稱109年6月11日書函）核定補貼新臺幣（下同） 38,144,487元，包含109年4至6月共3個月份薪資補貼31,694 ,487元及一次性營運資金補貼6,450,000元，並先後於109年 6月11日核撥17,014,829元、7月13日核撥10,247,821元、8 月28日核撥10,358,488元，合計已撥付薪資及營運資金補貼共37,621,138元。嗣被上訴人以上訴人資遣員工陳○怡為由，以110年7月14日經商追字第11000166162號書函（下稱110 年7月14日書函）撤銷109年6月11日書函，並追回已撥付之5 月薪資補貼款10,397,821元。上訴人對被上訴人110年7月14 日書函不服，向行政院提起訴願。　㈡其間，被上訴人因110年7月14日書函將109年6月11日書函全部撤銷，容有違誤，且查得上訴人109年5月依勞動基準法規定資遣員工陳○怡及陳○蓮2人，被上訴人僅得補貼上訴人27, 223,317元（含一次性營運資金補貼6,300,000元及109年4月薪資補貼10,569,496元、6月薪資補貼10,353,821元），爰以110年10月12日經商字第11000066251號函（下稱110年10 月12日函）變更110年7月14日書函，僅撤銷109年6月11日書函核撥超過27,223,317元部分，仍命上訴人繳回溢付之109 年5月薪資補貼款計10,397,821元。　㈢上訴人於就被上訴人110年7月14日書函所提訴願程序中，一併以書狀表示不服被上訴人110年10月12日函，經行政院決定不受理，續向臺北高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，聲明：訴願決定及原處分（即被上訴人110年7月14日書函未經110年10月12日函撤銷部分）均撤銷。經原審以111年度訴字第26號判決（下稱原判決）駁回其在原審之訴後，上訴人仍不服，提起本件上訴，並聲明：⒈原判決廢棄，⒉訴願決定及原處分均撤銷或發回更審。三、上訴人起訴主張與被上訴人在原審之答辯均引用原判決之記載。四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：　㈠上訴人通報資遣員工陳○怡、陳○蓮的日期分別為109年4月30 日、同年5月14日，均在「經濟部辦理商業服務業受嚴重特殊傳染性肺炎影響之艱困事業薪資及營運資金補貼申請須知」（下稱補貼申請須知）109年4月21日公告發布後，依照被上訴人提供商業司客服版FAQ所載，凡企業於該須知公告日後通報裁員（不論裁員之原因），通報裁員當月不可補貼，則上訴人109年4月、5月均不可受領補貼。被上訴人考量陳○ 怡、陳○蓮離職日期均為109年5月，故以110年10月12日函撤銷109年6月11日書函核撥超過27,223,317元部分，僅命上訴人繳回109年5月薪資補貼款10,397,821元，雖與前述FAQ不符，但既對上訴人有利，於法即無違誤。　㈡嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例（下稱紓困振興條例）授權訂定之「經濟部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法」（下稱紓困振興辦法）第5條第1項第1款所採「薪資補貼」措施，即係為達到新冠肺炎疫情期間安定勞工經濟生活穩定目的，不區分員工工作表現及能力優劣，在補助期間一律發給薪資補貼，希望申請事業在疫情非常時期的短暫補助期間內，好好照顧全體員工生計，不使任何員工因整體商業活動銳減而面臨生計斷炊的風險。據此，關於紓困振興辦法第5條第2項、補貼申請須知第伍點一、㈠規定所禁止之裁員，應作寬鬆解釋，不限於普遍、大規模的解僱勞工，即使如本案上訴人資遣陳○怡、陳○蓮亦該當之，縱上訴人證明陳○蓮確有對所擔任工作不能勝任、陳○怡工作能力不佳，均不能為有利於上訴人之認定。　㈢被上訴人以110年10月12日函撤銷109年6月11日書函核撥超過 27,223,317元部分，命上訴人繳回109年5月薪資補貼10,397 ,821元，合於行為時紓困振興辦法第5條第3項規定，亦與紓困振興條例第9條第3項之授權無悖。況被上訴人是否核給上訴人薪資補貼，涉及國家資源分配屬給付行政範疇，被上訴人享有較大裁量空間，其命上訴人繳回109年5月薪資補貼10 ,397,821元，原審應予尊重；又被上訴人命上訴人繳回109 年5月薪資補貼款，非屬對上訴人所為之行政罰，故上訴人主張僅資遣2人卻要繳回全月之薪資補貼款有違比例原則，並不足採等語，判決駁回上訴人在原審之訴。五、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：　㈠紓困振興條例第1條規定：「為有效防治嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19），維護人民健康，並因應其對國內經濟、社會之衝擊，特制定本條例。」第9條規定：「（第1項）受嚴重特殊傳染性肺炎影響而發生營運困難之產業、事業、醫療（事）機構及相關從業人員，得由目的事業主管機關予以紓困、補貼、振興措施及對其員工提供必要之協助。……（第3項）前2項之產業、事業、醫療（事）機構之認定、紓困、補貼、補償、振興措施之項目、基準、金額及其他相關事項之辦法，由各中央目的事業主管機關擬訂，報行政院核定。」行為時即109年4月20日修正發布紓困振興辦法第3條第1項、第4項規定：「（第1項）本辦法所定受嚴重特殊傳染性肺炎影響而發生營運困難之產業（以下簡稱受影響產業）如下：一、製造業。二、服務業。三、其他經主管機關認定之產業。……（第4項）本辦法所稱艱困事業，指受嚴重特殊傳染性肺炎影響，而符合下列要件之事業：一、依法辦理公司登記、商業登記、有限合夥登記之營利事業，或無上述登記而有稅籍登記之營利事業。二、自中華民國109年1月起任連續2 個月之月平均或任1個月之營業額較109年內任1個月、108年下半年之月平均、108年同期、107年同期或其他經主管機關認定之期間之營業額減少達百分之50。但主管機關得就特定產業另定營業額減少之比例。」第5條規定：「（第1項）為協助艱困事業，主管機關得推動薪資及營運資金之補貼，其措施如下：一、薪資補貼：依艱困事業符合第3條第4項第2 款規定之時點，補貼其中華民國109年4月至6月至多3個月之員工薪資，補貼額度以每位員工經常性薪資之百分之40計算之，且每位員工每月薪資補貼額度以新臺幣2萬元為上限。二、營運資金補貼：依艱困事業員工人數乘以新臺幣1萬元計算補貼額度，提供一次性補貼。（第2項）艱困事業於前項補貼期間至主管機關公告之期間內，不得對員工實施減班休息、減薪或裁員等減損員工權益之行為，亦不得解散、歇業或有其他主管機關公告之情事。（第3項）艱困事業有前項所定情事者，主管機關得撤銷或廢止補貼，並追回已撥付之全部或一部款項。」其中，紓困振興辦法第5條第3項之立法理由載明：「為落實補貼之目的，受補貼之事業不應有對員工實施無薪假、減薪或裁員等減損員工權益之行為，亦不得解散、歇業或有其他主管機關公告之情事，違者主管機關得撤銷或廢止補貼」。被上訴人基於紓困振興條例第9條第3 項的授權所訂定之紓困振興辦法，經核未逾越授權範圍，且符合授權目的，無違法律保留原則及授權明確性原則。　㈡被上訴人依據紓困振興辦法訂定補貼申請須知，其第參點規定：「申請資格：一、申請事業須為艱困事業之商業服務業，並以向財政部稅籍登記之營業項目為準，……二、艱困事業須為依法辦理公司登記、商業登記或有限合夥登記之營利事業，或無上述登記而有稅籍登記之營利事業，且符合下列艱困要件之一：㈠於109年1月至6月期間營業人銷售額與稅額申報書或核定書（401、403、405）任一期之合計營業額較同年、108年或107年任一期之合計營業減少達50％。㈡於109年1 月至6月期間任1個月營業額較同年、108年或107年任1個月之營業額減少達50％。㈢於109年1月至6月期間任連續2個月之月平均營業額較同年、108年或107年任1個月之營業額減少達50％。」第肆點規定：「補貼內容及範圍：一、薪資補貼：㈠補貼月份：自發生艱困事實之月份起，最多補貼109年4 月至6月3個月份，……㈡補貼金額之計算：以申請事業於補貼月份支付每一本國員工（以下簡稱員工）每月薪資之40％計算，如每一員工每月薪資之40％超過新臺幣2萬元者，以新臺幣2萬元計之。認定如下：⒈員工之認定：該員工須在109年3 月至6月之全職員工清冊內，且扣除下列人員：⑴109年3月至 6月之部分工時者。⑵109年4月至6月離職之員工。⑶109年4月至6月到職之員工。⒉每一員工每月薪資之認定：以每一員工 109年3月經常性薪資為準（每月給付員工之工作報酬，包括本薪與按月給付之固定津貼及獎金）核給（詳附表二）。二、營運資金補貼：……」第伍點規定：「事業應遵行事項：一、補貼期間：㈠不可實施減班休息（無薪假）、裁員或對員工減薪等減損員工權益之行為。㈡不可有解散或歇業情事。㈢不可重複受領其他政府機關之薪資補貼或營運資金補貼。二、不可有其他本部公告禁止之事項。」第捌點規定：「審查作業：……二、受補貼事業有下列各款情形之一者，本部得撤銷或廢止補貼，並追回已撥付之全部或一部款項：……㈣經本部認定有損及員工權益之情事。……三、受補貼事業於109年4 月至6月有員工離職之情事者，本部得依實際僱用狀況減少薪資補貼數額。」據上可知，艱困事業於接受薪資補貼及營運資金補貼期間至主管機關公告之期間內，若有實施減班休息（無薪假）、裁員或對員工減薪等減損員工權益之行為，或有解散、歇業或其他被上訴人公告之情事之一者，因已違反補貼之目的，主管機關即得撤銷或廢止補貼，並追回已撥付之全部或一部款項。上開補貼申請須知係被上訴人基於主管機關的職責，為執行受新冠肺炎疫情影響營運艱困之商業服務業薪資及營運資金補貼，對於期程、申請資格、補貼內容及範圍、事業應遵行事項、申請文件、申請方式、審查作業等事項，所訂定屬執行法律之細節性、技術性之規範事項，自得適用。　㈢經查，上訴人向被上訴人申請辦理商業服務業受新冠肺炎影響之艱困事業薪資及營運資金補貼，前經被上訴人以109年6 月11日書函核定補貼38,144,487元，包含109年4至6月3個月份薪資補貼31,694,487元及一次性營運資金補貼6,450,000 元，並先後於109年6月11日核撥17,014,829元、7月13日核撥10,247,821元、8月28日核撥10,358,488元，合計已撥付薪資及營運資金補貼共37,621,138元；上訴人於109年4月30 日、同年5月14日先後向臺北市政府勞動局通報資遣員工陳○ 怡、陳○蓮，被上訴人以上訴人資遣員工陳○怡為由，先以11 0年7月14日書函撤銷109年6月11日書函，並追回已撥付之10 9年5月薪資補貼款共10,397,821元，嗣因上訴人110年7月14 日書函有一併將109年4月、6月的薪資補貼款均予撤銷之違誤，被上訴人復以110年10月12日函，變更為撤銷109年6月1 1日書函核撥超過27,223,317元部分，仍命上訴人繳回補貼款10,397,821元等情，為原審依法確定之事實，經核與卷內證據資料相符。原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，據以論明：補貼期間不得裁員，以「通報日」為準（不論該員工之實際離職日），依通報日是在補貼申請須知公告日（109 年4月21日）之前後而有不同，企業於補貼申請須知公告日以後通報裁員（資遣員工），通報裁員之當月不可補貼，最快自通報日之次月始可受領補貼；以本案而言，上訴人通報資遣員工陳○怡、陳○蓮的日期分別是109年4月30日、同年5 月14日，均在補貼申請須知109年4月21日公告發布日以後，通報資遣之109年4月、5月當月均不可受領補貼，被上訴人考量陳○怡、陳○蓮離職日期均為109年5月（陳○怡係109年5 月31日離職、陳○蓮係109年5月23日離職），故僅命上訴人繳回109年5月之薪資補助10,397,821元，雖與以「通報日」為準，有所不符，但既對上訴人有利，故被上訴人以110年1 0月12日函，撤銷109年6月11日書函核撥超過27,223,317元部分，命上訴人繳回109年5月薪資補貼款10,397,821元，合於紓困振興辦法之規定等語，業已詳述得心證之理由及認定之依據，並就上訴人主張各節何以不足採取，予以論駁甚明，經核並無違反論理法則、經驗法則或違背法令情事。　㈣上訴意旨主張：上訴人非普遍性或全面性或針對性「裁員」，而係就個別員工不適任或不能勝任工作予以「資遣」，無積欠資遣費、抑或不符勞動法令的情事，自非屬紓困振興辦法第5條第2、3項及補貼申請須知第伍點一、㈠所指「減損員工權益之行為」，原判決不但違背上開規定，亦與勞動基準法第11、12條規定不符，顯有適用法規不當之違法等語。惟查，原判決敘明：國家藉由補助申請事業薪資補貼的手段，達到新冠肺炎疫情期間安定勞工經濟生活穩定的目的，不區分員工工作表現及能力的優劣，在補助期間一律發給薪資補貼，無非是希望申請事業於此非常時期好好照顧全體員工生計，不使任何員工因整體商業活動銳減而面臨斷炊的風險；據此，關於紓困振興辦法第5條第2項及補貼申請須知第伍點一、㈠規定所禁止之裁員，應作寬鬆解釋，不限於普遍、大規模的解僱勞工，即使如本案上訴人資遣陳○怡（勞動基準法第11條第2款虧損或業務緊縮）、陳○蓮（勞動基準法第11 條第5款對於所擔任之工作確不能勝任）亦該當之，此從紓困振興辦法第5條第2項，以及補貼申請須知第伍點一、㈠規定，將裁員與其他減損員工權益之行為，並列為申請補助事業禁止的行為，亦可得知等語，經核並無不合，尚無判決違背法令之情事。　㈤依補貼申請須知第肆點一、㈡⒈⑵規定，經資遣離職之員工應自薪資補貼員工清冊內予以扣除，此與事業於補貼期間違規實施資遣員工之減損員工權益之行為，被上訴人得撤銷補貼並追回款項，核屬二事，就本件而言，非謂資遣陳○蓮當月上訴人所領取之薪資補貼不包含陳○蓮，被上訴人即不得撤銷該月之薪資補貼並追回款項。另依紓困振興辦法第5條第3項規定，艱困事業有裁員等情事者，因已違反補貼之目的，被上訴人得撤銷或廢止補貼，並追回已撥付之全部或一部款項。上訴人通報資遣員工陳○怡、陳○蓮的日期分別是109年4月 30日、同年5月14日，均在補貼申請須知109年4月21日公告發布日以後，且在同年4月至6月補貼期間內，則通報資遣之 109年4月、5月兩月均不可受領補貼，被上訴人考量陳○怡、陳○蓮離職日期均為109年5月，僅命上訴人繳回109年5月之薪資補助，而未一併命上訴人繳回109年4月之薪資補助，合於紓困振興辦法第5條第3項規定，亦與紓困振興條例第9條第3項之授權無違。上訴意旨主張：觀原審乙證11附表二所示，被上訴人於審核名單時，已認定陳○蓮不得給予薪資補貼，就此部分自無撤銷或追回之可能及必要；至於員工陳○ 怡部分，縱令涉有誤發薪資補貼，依紓困振興辦法第5條第2 、3項規定，亦應僅撤銷及追回該名員工之薪資補貼即可，原判決逕認被上訴人110年10月12日函撤銷109年5月上訴人全部608名員工之薪資補貼，於法並無違誤，顯有適用上開規定不當、違反比例原則及理由矛盾之違法等語，並不可採。　㈥至於上訴意旨援引之原審111年度訴字第314號判決見解，屬下級審個案裁判，對本院並無拘束力，且該案情節與本案有別，自不得比附援引。　㈦綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤。上訴論旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　王　俊　雄法官　鍾　啟　煒法官　林秀圓法官　陳文燦以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日書記官　章舒涵

2024-12-19

TPAA-112-上-566-20241219-1