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確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號原告江國華訴訟代理人詹豐吉律師複代理人鐘煒翔律師被告薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司法定代理人陳維家訴訟代理人何蕙芳王瑞蘭古富昇上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書（下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」，但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管，職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者，系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形，被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係，且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　　　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見本院限閱卷)。　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練；此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定，被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有從屬性，兩造間應為僱傭關係。　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)，且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令，例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工，有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前，則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形？　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力，是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含）以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現，自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告上開主張，尚非可採。　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判決意旨參照）。　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合，而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸，就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則，原告此部分主張，亦非可採。四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定，請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：薪資月份應給付日原告按月得請求薪資應扣除原告於他處服勞務薪資被告應給付薪資利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第354號原告譚宗奇訴訟代理人陳彥均律師（法扶律師）被告地球村語文資訊有限公司法定代理人陳中義訴訟代理人鄒永禎律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　按「被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。」民事訴訟法第255條第2項定有明文。查原告起訴聲明原為：㈠先位聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）13萬7,728元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡備位聲明：恢復兩造間僱傭關係（見本院卷第9頁）。嗣於民國113年8月19日具狀撤回前揭備位聲明（見本院卷第31頁），再於113年9月25日變更聲明為：㈠被告應給付原告69萬5,610元，及其中13萬7, 728元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘55萬7,882元自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5% 計算之利息。㈡被告應提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶（見本院卷第146頁）。復於114年1月7日將前開聲明改列為備位聲明，並追加備位聲明：願供擔保，請准宣告假執行，另追加先位聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告51萬8,044元，及自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應提繳3 萬5,640元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自113年4月17 日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶（見本院卷第227至228頁）。而被告對原告所為訴之變更追加，無異議而為本案言詞辯論（見本院卷第257頁），視為被告同意，合先敘明。貳、實體方面一、原告主張：伊自109年9月26日起受僱於被告擔任英語教師，提供教學服務，依照授課時數領取鐘點費，每小時鐘點費依課程類別分為450元、500元，每月工資平均為1萬6,948元（下稱系爭勞動契約）。被告於110年6月21日以未有足夠班別可供授課為由終止系爭勞動契約，惟其終止並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，伊先位之訴得依民事訴訟法第247條規定求為確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約約定，求命被告給付伊110年7月起至113年4月17日工資共51萬8,04 4元本息，另被告自109年9月26日起即未為伊提繳勞工退休金，伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條、第31條規定，求命被告提繳109年9月26日起至113 年4月17日止勞工退休金共計3萬5,640元至伊勞工退休金專戶，及自113年4月17日起至伊復職之日止，按月提繳810元至伊勞工退休金專戶；若認先位無理由，系爭勞動契約屬按時計酬之不定期契約，被告於110年6月21日後即未再為伊排定任何授課之班表，致伊未能領得法定基本工資，而無法維持生活，經伊以本件勞動調解之申請，類推適用勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約，系爭勞動契約既經終止，伊自得請求被告給付110年7月起至113年4月17日工資共51萬8,044元、資遣費3萬200元、特別休假未休工資1萬9,208元。又被告未為伊投保勞工保險及就業保險，致伊必須繳納國民年金保險費4萬7,932元，以及無法請領失業給付6萬2,208元，亦得請求被告賠償之。再者，被告未為伊投保全民健康保險，致伊支出額外全民健康保險保險費1萬8,018元，尚得請求被告賠償或返還之。此外，被告自109年9月26日起即未為伊提繳勞工退休金，伊得求命被告提繳109年9月26日起至113年4月17日止勞工退休金共計 3萬5,640元至伊勞工退休金專戶，爰備位之訴依附表所示之請求權基礎，求為命被告給付69萬5,610元本息，及提繳3萬 5,640元至伊勞工退休金專戶等語，並聲明：㈠先位聲明：⒈ 確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告51萬8,044元，及自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊被告應提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶。⒋被告應自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶。㈡備位聲明：⒈ 被告應給付原告69萬5,610元，及其中13萬7,728元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘55萬7,882元自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。 ⒉被告應提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶。⒊願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：伊與原告於109年9月26日簽訂委任教學人員同意書（下稱系爭同意書），兩造成立委任契約法律關係，伊依原告所勾選時段，為其安排課程，原告所提供之課程內容按其專業自行發揮，不受伊指揮監督，更無所謂績效考核情事，原告亦不負責任何行政工作，伊則按原告實際授課時數給付鐘點費。此外，原告於事先覓妥代課老師情況下，得隨時辦理請假。而系爭同意書於110年9月25日屆滿，兩造間委任契約法律關係業已終止，原告之訴顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷第259至260頁，並依判決文字調整）　㈠原告自109年9月26日起於被告公司擔任英語教師，提供教學服務，依照授課時數領取鐘點費，每小時鐘點費依課程類別分為450元及500元。　㈡原告分別於109年11月12日受領被告給付之1,596元、109年12 月14日受領被告給付之1,197元與855元、110年3月12日受領被告給付之214元。　㈢被告自109年9月26日起迄今，並未曾為原告提繳勞工退休金或負擔勞工保險保險費或全民健康保險保險費雇主負擔額。四、得心證之理由：　㈠兩造間之契約關係為僱傭契約法律關係或委任契約法律關係？　⒈按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。　⒉觀諸兩造所簽訂之系爭同意書，其於標題已載明：「委任教學人員」，第4條前段並約定：「本人（即原告，下同）為委任教師身分，非僱傭關係之員工」，第1條、第2條、第5 條亦約定：「期間內『委任』教師須遵守中華民國法令及本補習班教師注意事項」、「『委任』期間職稱為『委任』教師」、「若『委任』教師違反公序良俗或其他相關作業規定，隨時可終止『委任關係』」，並經原告簽名確認，有系爭同意書可稽（見本院卷第133頁）。足見系爭同意書已明確記載原告乃委任教師，兩造間為委任契約法律關係，非僱傭契約法律關係，且為原告所知悉。又依系爭同意書第2條、第3條約定：「本人同意依照公司排定之課表提供分校及網路（同步）教學服務」、「本人同意依課程表所排定之日期、時數及約定之鐘點費，於完成約定任務，次月十二日將委任報酬直接匯入金融機構約定帳戶。但逢國定假日或例假日則順延」（見本院卷第133頁），已約明被告委託原告處理授課事務，並依原告完成之事務給付報酬之意旨。則被告抗辯兩造間法律關係為委任契約，非僱傭契約等語，已非無憑。　⒊原告雖主張：伊自任職被告以來，皆與蘇小姐聯繫排課事宜，蘇小姐於一週後變更新班表，伊即須按照其指揮調度，前往指定地點授課；又伊除有義務準時打卡服從雇主安排外，亦無法自行找人代課，即便契約有寫，仍必須經由班主任許可，該名代課老師即為雇主指揮監督認可之人力；此外，伊須經由被告提供之特定教材，在規定之團課時間內提供勞務獲取經濟報酬，兩造確實存在僱傭契約法律關係，而非以被告所提供之系爭同意書為定義；且兩造雖有簽工作合約，但實際工作方式與內容與合約不一致，伊須受監督並照表出勤，無法自行改變行程或工作內容，可徵兩造間具有從屬性等語（見本院卷第205頁、第230至231頁），並提出電子郵件列印資料為憑（見本院卷第211至217頁、第233至241頁）。惟查：　⑴原告自陳被告詢問這段時間伊是否可以上課，例如1月到3月固定某一個星期時段，若可以，被告就會安排適合的課給伊上等語（見本院卷第184頁），參以被告經營語言教學，本應配合招生情形開課。足見被告抗辯其依原告可教課時間排課等語，應堪採信。又觀諸被告所提出之教師注意事項（下稱系爭注意事項，見本院卷第141頁），第4條乃規定：「請假請自行找合格代課老師並告知本班」等語，是若原告因事請假，自行找代課老師代班即可，且被告抗辯若找不到代課老師就由其找老師代課等情，為原告所不爭執，其並自陳有幫其他人代班過乙情（見本院卷第205頁）。可見原告得隨時請假。另依原告所提電子郵件所檢附其提供勞務之課程表所示（見本院卷第13頁、第211至217頁），被告如安排或調整課表亦須取得原告同意，此觀被告負責與原告聯繫之訴外人JoJo Su於課程表上方提及：「So the schedule has cha nged, Monday and Wednesday classes' effective date p ostponed to November, also there is two more classes on Tuesday and Thursday that would like ask you to cover. Please let me know if you have any concerns. Thank you!」、「Below is the schedule that we discus sed on the phone today, please take a look. Thank yo u!」等語即明（見本院卷第13頁、第211至213頁），原告可自由選擇提供勞務之時間或拒絕配合被告提供勞務時間之要求，確具有高度自主性。堪認原告為被告提供勞務之時間能自行支配，具有彈性及高度自主性，勞務專屬性甚低。況原告既係提供教學服務，本應配合學生時間、地點進行教學，此亦與常情無違。　⑵又兩造既約定按原告提供教學服務之時數計算報酬，則被告基於計算報酬所需，要求原告於提供教學服務前、後在出勤表上打卡，亦難據此認定係被告對於原告之指揮監督，此觀系爭注意事項第2條規定：「教師打卡是為了維護門禁安全及計算鐘點費之用」等語（見本院卷第141頁），亦可徵之。　⑶再者，原告固主張被告提供伊出版之不同級別英文教材，要求於固定分校教授固定教材等語（見本院卷第229至230頁），並提出教材影本為憑（見本院卷第233至241頁），而系爭同意書第1條、第5條亦約定：「…期間內委任教師須遵守中華民國法令及本補習班教師注意事項。」、「若委任教師違反公序良俗或其他相關作業規定，隨時可終止委任關係」（見本院卷第133頁）；系爭注意事項第5條則規定：「教師應該遵守中華民國法律（尤其是著作權法、性騷擾法…等）及社會善良風俗，因國情不同，避免課堂上及下課後與學員作肢體之接觸，以免不必要的誤會或觸法」（見本院卷第141 頁），惟前開規定僅為被告對於教師處理事務之指示，並未禁止原告依其教學經驗與技巧，自主裁量其英語教學方法，原告亦未爭執被告有規定其應如何授課，其既仍可運用指揮性、計畫性或創作性，影響自己所處理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，此與勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異。此外，原告亦未舉證證明其有未依被告指定之方式上課者即遭受考評懲處之事實。尚難認被告對原告有何具體指揮監督權或懲戒權。是兩造間不具人格從屬性甚明。　⑷此外，原告所從事工作確具有一定程度之專業性，亦具有相當之創造性及自主性，係以為被告處理授課事務為目的，原告亦未負責行政工作，核與受僱主指示，於固定之出勤時間內提供職業上之勞動力之一般勞工有異。至原告提供教學之一切硬體設備均為被告所有，其對該設備場所並無支配管理權，核與常情無違，尚難憑此即謂兩造間有何從屬性。另審酌被告並未禁止其得另行兼職，則其於契約期間，自非不得有其他經濟來源，於被告組織內仍享有相當獨立自主性至明，尚難認原告屬於被告生產組織體系之一部分而具有組織從屬性。　⒋綜上，原告所提供之勞務，與被告間之關係，顯非基於人格上、經濟上及組織上之從屬性，與僱傭關係之要件核屬有間，堪認其等間之契約關係應係委任關係，而非僱傭關係。　㈡原告先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付51萬8,044元本息，暨提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶，以及自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？　　　兩造間為委任契約法律關係，已如上述，且依109年9月26日簽立之系爭同意書第1條約定期間為1年，故被告抗辯委任期間已於110年9月25日屆滿，與原告間已無任何權利義務關係等語（見本院卷第61頁），自非無據。則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約約定，請求被告給付自 110年7月起至113年4月17日工資共計51萬8,044元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，請求被告提繳自 109年9月26日起至113年4月17日之勞工退休金3萬5,640元，及自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶，均無理由。　㈢原告備位之訴請求被告給付69萬5,610元本息、提繳勞工退休金3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？　⒈110年7月起至113年4月17日工資部分　　兩造間為委任契約法律關係，而委任期間已於110年9月25日屆滿，已如上述，則原告依系爭勞動契約約定，請求被告給付自110年7月起至113年4月17日工資51萬8,044元，即無理由。　⒉資遣費部分　　按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞退條例第12條第1項定有明文。而原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，須以適用勞基法之勞工為要件，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，自不得依前開規定請求被告給付資遣費。　⒊109年9月26日起至113年4月17日特別休假未休工資部分　　按「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」勞基法第38條第4項定有明文。而原告依勞基法第38條第4項規定請求被告給付特別休假未休工資，須以適用勞基法之勞工為要件，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，自不得依前開規定請求被告給付特別休假未休工資。　⒋未為原告投保勞工保險損害賠償部分　　按「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。」、「左列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：一、受僱於第六條第一項各款規定各業以外之員工。二、受僱於僱用未滿五人之第六條第一項第一款至第三款規定各業之員工。」、「勞工保險保險費之負擔，依下列規定計算之：一、第六條第一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，由中央政府補助；職業災害保險費全部由投保單位負擔。」勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條第1項第 1款、第8條第1項第1、2款、第15條第1款分別定有明文。是被告依上開規定為原告投保勞工保險之前提，係以兩造間為僱傭契約法律關係。兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，且依系爭同意書第4條約定，勞保由原告自理（見本院卷第133頁），原告自不得依勞保條例第72條第1項規定請求被告賠償4萬7,932元。　⒌失業給付損害賠償部分　　按「年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：一、具中華民國國籍者。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。」就業保險法第5條第1項定有明文。是被告依上開規定為原告投保就業保險之前提，係以兩造間為僱傭契約法律關係，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，原告自不得依就業保險法第38條第 3項規定請求被告給付失業給付損害賠償6萬2,208元。　⒍全民健康保險保險費差額損失部分　　按「被保險人區分為下列六類：一、第一類：㈠政府機關、公私立學校之專任有給人員或公職人員。㈡公、民營事業、機構之受僱者。㈢前二目被保險人以外有一定雇主之受僱者。」、「第十八條及第二十三條規定之保險費負擔，依下列規定計算之：一、第一類被保險人：㈠第十條第一項第一款第一目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之七十。但私立學校教職員之保險費，由被保險人及其眷屬自付百分之三十，學校負擔百分之三十五，其餘百分之三十五，由中央政府補助。㈡第十條第一項第一款第二目及第三目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六十，其餘百分之十，由中央政府補助。㈢第十條第一項第一款第四目及第五目被保險人及其眷屬自付全額保險費。」全民健康保險法第10條第1項第1款、第27條第1款分別定有明文。是被告依上開規定負擔雇主（單位）負擔額之前提，係以兩造間為僱傭契約法律關係，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，原告自不得依民法第179條、第184條第2項規定請求被告給付全民健康保險保險費差額損失1萬8,018元。　⒎勞工退休金提繳部分　　按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」勞退條例第6條第1項亦有明文。是被告依前開規定有為原告提繳勞工退休金義務之前提，以原告為適用勞基法之勞工為要件，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，自不得請求被告提繳勞工退休金。五、綜上所述，原告先位依民事訴訟法第247條、勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定、系爭勞動契約約定，請求確認兩造間僱傭關係存在，以及請求被告給付51萬8,044元，及自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨請求被告提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶，以及自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶；備位依附表所示之請求權基礎，請求被告給付69萬5,610元，及其中13萬7,7 28元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘55萬7,882元自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5% 計算之利息，以及請求被告提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝附表：原告請求之項目、金額與請求權基礎編號項目金額（新臺幣）請求權基礎 1 110年7月起至113年4月17日工資 518,044元系爭勞動契約約定 2 資遣費 30,200元勞退條例第12條第1項 3 109年9月26日起至113年4月17日特別休假未休工資 19,208元勞基法第38條第4項 4 未為原告投保勞工保險損害賠償 47,932元勞保條例第72條第1項 5 失業給付損害賠償 62,208元就業保險法第38條第3項 6 全民健康保險保險費差額損失 18,018元民法第179條、第184條第2項 7 勞工退休金提繳 35,640元勞退條例第6條第1項、第14條、第31條

2025-02-10

TPDV-113-勞訴-354-20250210-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第59號 113年12月25日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人黃珮俞陳銘輝陳怡韶上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年2月 21日院臺訴字第1135003293號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第335 頁、第487頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬如附表所示員工陳玟君等8人（下稱系爭業務員）於附表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰，以被告民國112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）738,328元。原告不服，提起訴願，經行政院以113年2月21日院臺訴字第113500 3293號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨：　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷：　　原處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高行政法院93年度判字第1624號判決意旨，處分顯難認已臻至明確，有違行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　　2.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷：　就系爭業務員依承攬契約書約定所領取之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等為條件，非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，並無勞務對價性可言，被告未見及此一有利原告事項，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。　3.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定，應予撤銷：　　原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認，按最高行政法院107年度判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確未給予原告陳述意見之機會，已違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定。　　　　　4.原處分認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認事用法顯有違誤，應予撤銷： ⑴按司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、最高法院102年度台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。　⑵原告與系爭業務員均分別簽訂有業務主管聘僱契約（下稱系爭僱傭契約）及承攬契約（下稱系爭承攬契約）。就系爭承攬契約，就保單招攬作業，若業務員成功招攬保單，經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，業務員所得領取報酬多寡繫諸於業務員個人能力，並非完成一定勞務即可獲得報酬，業務員所需設備係由業務員依自身招攬需要自行購置，且基於保險業需因應各種風險調整不同險種成本之特性始於系爭承攬契約約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算，是以，應認原告與系爭業務員並無經濟上從屬性。又原告從未要求業務員需至固定地點打卡上班、工作時間、上下班處所等，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員人脈或自行開發，原告依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之保險業務員管理規則對於業務員保險招攬之行為予以管理，係因金管會以法令賦予原告之行政法上義務，是以應認原告與系爭業務員間不具備人格從屬性。又業務員招攬保險契約，本即依個人能力單獨作業，非必須透過他人分工完成，是以，原告與系爭業務員間亦不具備組織從屬性。　　⑶在釋字第740號解釋作成之前，最高法院即以102年度台上字第2207號民事判決就原告與業務員間之契約關係，認定招攬保險之勞務與所獲報酬間，不具對價關係，於釋字第740號解釋作成時黃茂榮大法官、黃虹霞大法官之協同意見書就此契約性質之認定亦均認為應以有認定權之民事法院之裁判為準，又最高法院110年度台上字第2298號民事裁定就原告與業務員間之承攬契約書仍認定屬承攬契約，承攬報酬即非勞基法所定之工資，被告應以民事終局判決結果為基礎認定系爭承攬契約之性質，卻無視於上開認定，恣意解釋形成契約強制，違反行政程序法第4條之規定。　⑷原告與系爭業務員既係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　　⑸依勞動部改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說明：「有關保險業務員招攬保險，……。如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋須接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原告信賴上開函釋所揭示之認定標準，而與系爭業務員分別簽署系爭僱傭契約、系爭承攬契約，然系爭承攬契約被告卻認定為勞動契約，除有悖於上開函釋，亦與勞動部於108 年間以勞動關2字第1080128698號函頒布「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原則）所揭櫫之認定要素相違背，已違反行政程序法第8條誠實信用原則、行政程序法第6條行政自我拘束原則。　⑹又依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表說明內容即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，而非如被告在欠缺法律依據情形下，一律認定為勞基法之勞動契約。此外金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議中，亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。　 (二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨：　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係：　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決(原告公司）、最高行政法院1 08年度上字第954號（元大人壽公司）、本院109年度訴字第 926號（南山人壽公司）、107年度簡上字第89號（富邦產險公司）等判決可參。　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭與原告同為保險業之大都會人壽公司與保險業務員間為勞動契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字第3239號裁定駁回上訴而告確定。　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高行政法院100年度判字第2230號判決可參。　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭僱傭契約等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準，並納入原告組織體系。此參系爭僱傭契約第2條第1項約定，業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限及要求業績最低標準之管理實質。　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告間為勞動契約關係。　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金，係屬勞基法第2條第3款之工資。　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷： (一)前提事實：　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之被保險人異動資料查詢-個人、原告業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資之明細（原處分卷第123-138頁、第151-199頁）、原處分（含裁處書及附件之罰鍰金額計算表、罰鍰明細表，本院卷第 241-253頁）、訴願決定（本院卷第255-276頁）在卷可稽，堪可認定。　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……。」勞保條例施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查：　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關係：　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本院卷第277-292頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂「業務主管聘僱契約書」（本院卷第293-294頁），上開契約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明，原告前揭相關主張自難採憑。又原告該等主張中所引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括其附件原告之公告（原處分卷第277、279、288、290頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第28 0-288頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第278頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承攬契約第3條第1項約定及所附公告第1、2點規定（原處分卷第277、279、290頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第2 82-285頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業務員（包含本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。　⑼原告固主張其與系爭業務員間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原則、第8條誠實信用原則、第9 條有利不利均應注意原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動契約，是原告前揭相關主張自無可採。 2.原告雖又主張系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」所附公告第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（原處分卷第277、279、290頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會 94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…… 之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第 19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告前揭主張，洵有誤會。 3.原告又主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟觀之行政程序法第1 02條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。稽之原告就原處分提起訴願時所提出之訴願書，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（原處分卷第201-210頁)，經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（原處分卷第329-334頁），經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。　4.原告復主張原處分違反行政程序法第5條、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無可採。　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參（本院卷第7-8頁），可認原告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意，而不注意之過失。　　六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 5　　日審判長法官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　法官黃子溎　　　　　法官林常智一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林苑珍附表（113年度地訴字第59號）：原處分日期字號系爭業務員違規期間罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號勞動部112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書陳玟君 109年7月19日至111年1月25日 738,328元行政院113年2月21日院臺訴字第1135003293號訴願決定林幸怡 111年5月至112年1月陳一銘 109年8月至111年1月 111年5月至111年9月姚佩蓉 110年2月至110年4月 111年8月至111年10月郭建偉 109年8月至110年2月24日 110年8月至111年4月 111年8月至 111年12月23日許晏菱 112年2月至112年6月宋美招 110年2月至110年4月黃善楣 110年2月至110年7月 111年5月至111年7月

2025-02-05

TPTA-113-地訴-59-20250205-1

上易

臺灣高等法院臺中分院

給付承攬報酬

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度上易字第313號上訴人廖秋月訴訟代理人鄭仲昕律師李昭儒律師被上訴人龍巖股份有限公司法定代理人 KELLY LEE 訴訟代理人周威良律師吳青峰律師複代理人蔡政憲律師上列當事人間請求給付承攬報酬事件，上訴人對於中華民國113 年4月12日臺灣臺中地方法院111年度訴字第2677號第一審判決提起上訴，本院於114年1月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、上訴及追加先位之訴均駁回。二、被上訴人應給付上訴人新臺幣51萬8,812元，及自本判決確定之日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、其餘追加備位之訴駁回。四、第二審訴訟費用由被上訴人負擔40%，餘由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　按第二審為訴之追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第 256條第1項第2款，定有明文。本件上訴人關於請求給付佣金新臺幣(下同)77萬3,722元部分，於原審主張依「業務人員管理辦法」第21條第1、3 款規定為請求；上訴後追加依勞動基準法(下稱勞基法)第22條、民法第486條規定為請求，同時追加備位之訴，依民法第179條之規定作為請求權基礎，其訴雖有追加，惟均係本於被上訴人應給付上開佣金之同一基礎事實為之，參照上開說明，自應允許。貳、實體部分：　　一、上訴人主張：伊為被上訴人公司旗下龍升營業處協理，負責銷售生前契約及靈骨塔位等產品，並依成交金額，按比例由被上訴人給付佣金及獎金。詎被上訴人竟以伊於民國111年5 月28日辦理被上訴人之客戶林以惠之父親喪禮期間，任意將其他同業之業務人員即伊配偶嚴宏偉加入治喪群組，且在逝者靈堂放置伊與嚴宏偉之聯合名片為由，認定伊違反「業務人員文宣管理辦法」(下稱系爭文宣辦法)6.6條及「業務人員管理辦法」(下稱系爭管理辦法)第135條第7、8項規定，由龍升處呈報予以撤銷登錄、永不錄用，並沒收領取佣金之權利，同時將上開內容予以公告(下稱系爭公告)。惟伊並無違反相關規定之行為，系爭公告亦妨害伊之名譽。爰先位依系爭管理辦法第21條第1、3 款、民法第486條、勞基法第22 條規定，請求被上訴人給付佣金77萬3,722元，及依民法第1 84條第1項前段、第195條第1項規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金50萬元，並均加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。若認伊之先位請求無理由，則被上訴人沒收佣金作為違約金之數額亦屬過高，逾合理範圍所沒收之佣金即構成不當得利，爰備位依民法第179條規定，請求被上訴人返還，並加計自判決確定時起按法定利率計算之遲延利息。二、被上訴人則以：上訴人係與伊旗下之承攬商成立承攬契約，兩造間並無任何承攬、僱傭或勞動契約存在。另伊旗下之承攬商均與伊簽有「承攬銷售契約」，載明為銷售行為時，應遵守並監督管理所屬業務人員遵守相關業務管理辦法，上訴人既為承攬商之業務人員，自有遵守系爭文宣辦法、系爭管理辦法之義務。伊於上訴人違反相關規定時，撤銷登錄並沒收佣金及公告周知，均有所依據，上訴人請求給付佣金及損害賠償，自無理由等語置辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，並為訴之追加，其上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡先位部分：被上訴人應給付上訴人127萬3,722元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢備位部分：被上訴人應給付上訴人77萬3,722元，及自本案判決確定之日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。四、本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3 款規定，整理並協議簡化爭點如後：　㈠不爭執事項：　　　⒈被上訴人於76年3月27日設立登記(見本院卷第71頁)；龍升有限公司(下稱龍升公司)於111年2月18日設立登記、112 年12月1日辦理解散登記(見本院卷第73頁) 。龍升公司為被上訴人諸多承攬商(營業處)之一。　　⒉上訴人自98年3月起至111年7月5日止，在被上訴人之承攬商營業處擔任業務人員，負責向客戶銷售被上訴人之生前契約及靈骨塔位等商品。依業務人員登錄申請書所示：上訴人於105年1月1日起，登錄任職之營業處為「龍昇處」( 見原審卷㈠第33頁) ，也就是「生財行銷顧問有限公司」 (下稱生財公司)；111年1月25日起，登錄任職之營業處為「龍升」(見原審卷㈠第31頁)，也就是龍升公司。　　⒊宇錡建設股份有限公司、龍富事業股份有限公司，均為被上訴人的關係企業。上訴人對於被上訴人以上開2公司名義，與承攬商簽立之承攬銷售契約書(見本院卷第113-124 頁)之真正不爭執。　　⒋上訴人於111年5月底至6月初辦理逝者林士珍之治喪事宜。放置在靈堂旁之名片盒內，其中最後一張名片為上訴人與其配偶嚴宏偉之聯合名片。　　⒌上訴人於111年5月29日9時15分將嚴宏偉加入林士珍之治喪群組，且嚴宏偉之LINE有顯示同業名稱「天勤」。上訴人嗣於同日18時23分又將嚴宏偉移出該群組。　　⒍嚴宏偉係於111年2月14日，撤銷在被上訴人承攬商龍升公司之登錄，到競爭同業天勤生命文創股份有限公司(下稱天勤公司)服務。　　⒎龍升公司曾於111年7月5日以存證信函通知上訴人，以上訴人承攬該公司業務期間，擅自與同業合作，侵害被上訴人及龍升公司之權益，依系爭管理辦法之規定，予以撤銷登錄、永不錄用，並沒收領取佣金之權利(見原審卷㈠第23頁 ) 　　⒏被上訴人於111年7月5日公告「承攬商龍升處業務人員廖秋月撤銷登錄乙案」，公告對象為「龍巖各營業處」。公告方式係由被上訴人以電子郵件發送至各營業處之電子郵件信箱，各營業處之業務員可進入電子郵件信箱查知。公告之說明欄內容如下(見原審卷㈠第21頁) ：　　　⑴承攬商龍升處業務人員廖秋月(下稱廖員) 於服務案件時，將與撤銷登記人員嚴宏偉(下稱嚴員) 之聯合名片放置靈堂，並擅自將嚴員加入治喪群組，且嚴員LINE顯示為同業名稱，顯然廖員與同業有合作之情事。　　　⑵廖員已違反業務人員文宣管理辦法6.6條及業務人員管理辦法第135條第7項「任何其他不當或違法情事，致生重大損害於本公司或客戶之虞者」以及第135條第8項「任何其他對本公司商品、營運、業績等足以產生損失之虞之行為者」，龍升處呈報予以撤銷登錄並永不錄用，並沒收領取佣金之權利。　　　⑶本案自接獲龍升處呈報日生效。　　⒐被上訴人對上訴人及嚴宏偉提告詐欺，經臺灣臺中地方檢察署檢察官於111年10月13日為不起訴處分。該案認定「本件無確切證據足認廖秋月、嚴宏偉客觀上有詐術施用或主觀上有何詐欺犯意」，但該處分書未具體認定上訴人是否有違反系爭管理辦法第135條第1項第7、8款及系爭文宣辦法第6.6條之規定。　　⒑本件上訴人若得請求佣金，計算至111年10月25日，已到期部分金額為7萬2,634元，扣除解約金後，未到期部分為66 萬3,663元(見原審卷㈠第240頁)。　㈡本件爭點：　　⒈上訴人與被上訴人公司是否有勞動、僱傭或承攬契約關係？　　⒉上訴人有無違反系爭管理辦法第135條第1項第7、8款及系爭文宣辦法第6.6 條之規定？　　⒊被上訴人公司關於不爭執事項第⒏之公告有無不法侵害上訴人之名譽權？　　⒋上訴人請求被上訴人公司給付佣金及損害賠償，有無理由？五、得心證之理由：　㈠上訴人依民法第486條、勞基法第22條規定，請求被上訴人給付佣金，為無理由：　　⒈兩造間有實質上之契約關係：　　　⑴被上訴人固主張上訴人係伊旗下承攬商所招聘之業務人員，與伊並無直接之契約關係云云，惟查，上訴人之業務報酬係由被上訴人直接給付，此有上訴人提出之綜合所得稅各類所得資料清單在卷可稽(見原審卷㈠第299-30 3頁)，核與證人即龍升公司之業務人員莊至誠證述：報酬是龍巖公司給付給我(見本院卷第176頁)；我的業績資料由龍升公司陳報給龍巖公司，再由龍巖公司核算( 見本院卷第178頁)等情一致。　　　⑵證人即前龍升公司登記負責人劉麗華固證稱：龍升公司可以自行決定招聘人員，不用被上訴人同意；但同時又稱，上訴人是在生財公司成立時期就已經進入公司等語 (見本院卷第181頁)，意即龍升公司繼生財公司成立之後，仍繼續延用生財公司所招聘之業務人員，伊無從干涉。足以證明，龍升公司對於聘用業務人員並無自主決定之權。　　　⑶本次對上訴人進行懲處之過程，係由被上訴人主導，此有被上訴人召集劉麗華、上訴人及另一名代理處長召開視訊會議之截圖可證(見本院卷第171頁)，並據證人劉麗華證述在卷(見本院卷第182頁)。益證，對業務人員有實質懲處權之人應為被上訴人，並非龍升公司。基上，被上訴人否認兩造間有實質之契約關係，要難採信。　　⒉兩造間之契約關係，為承攬契約關係，非僱傭或勞動契約之關係：　　　⑴按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同(最高法院113年度台上字第343號判決參照)。　　　⑵查，證人莊至誠證稱：報酬沒有底薪，上下班不用打卡；雖有在出勤表簽名，但那只是出席晨會課程的證明( 見本院卷第176、177頁)；核與證人劉麗華證稱：沒有底薪，報酬依業務規章，裡面有詳細規定出售什麼商品，可以獲得多少佣金，是按件計酬。業務員平時上下班不用打卡；因為公司有時候會有政策宣導、或新商品銷售的教育訓練，我們一、三早上會開晨會，因為不用打卡，因此以出勤表激勵大家出席，(出席率佳者)可以參與值班，有機會接到更多業績等語(見本院卷第181頁) 大致吻合。足以證明：業務人員沒有固定之上班時間，是否招攬業務，悉依業務人員之意思自由決定，若無業績即無報酬，難認業務人員與公司之間具有人格、經濟或組織之從屬性特徵。且業務人員既需完成生前契約或靈骨塔之銷售才可請求被上訴人給付報酬，自係以勞務所完成之結果為目的，基上，兩造間之契約關係自非僱傭或勞動契約關係，而係承攬契約之關係，應可認定。　　⒊兩造間之契約關係，既非僱傭或勞動契約之關係，則上訴人依據民法第486條、或勞基法第22條規定，請求被上訴人給付佣金，自屬無據。　㈡上訴人依系爭管理辦法第21條第1、3款規定，請求被上訴人給付佣金，為無理由：　　⒈兩造間具有實質上之承攬契約關係，已如前述。再參照被上訴人與旗下之各營業處所簽訂之承攬銷售契約第3條已明載「乙方(指各營業處)為銷售行為時，應遵守並監督管理所屬業務人員遵守甲方(指被上訴人)所定之商品售價、相關業務管理辦法及一切相關規定」。茲上訴人形式上既為承攬商之業務人員，且實質上為被上訴人之業務人員，自有依被上訴人與承攬商間承攬契約之約定，遵守系爭文宣辦法、及系爭管理辦法之義務。　　⒉按凡業務人員使用未申請核准之文宣，業務管理單位得對業務人員進行懲處，此參100年9月23日公告實施之系爭文宣辦法第6.6條之規定自明(見原審卷㈠第182頁)。又業務人員有任何其他不當或違法情事，致生重大損害於公司或客戶之虞；或任何其他對公司商品、營運、業績等足以產生損失之虞之行為者，予以撤銷登錄並永不錄用，110年6 月29日修訂之系爭管理辦法第135條第1項第7、8款亦有明定(見本院卷第129頁)。　　⒊查，上訴人於111年5月底至6月初辦理逝者林士珍之治喪事宜時，被發現放置在靈堂旁之名片盒內，其中最後一張名片為上訴人與其配偶嚴宏偉之聯合名片，此為兩造所不爭執(參不爭執事項第⒋點)。上訴人雖否認名片為其放置，然上訴人曾於111年5月29日9時15分將嚴宏偉加入林士珍之治喪群組，且嚴宏偉之LINE有顯示同業名稱「天勤」，而嚴宏偉則係於111年2月14日，撤銷其在被上訴人承攬商龍升公司之登錄，改到競爭同業天勤公司服務(參不爭執事項第⒌、⒍點)。上訴人明知其配偶甫自被上訴人公司離職，改任競爭同業服務，卻仍將其加入治喪群組，其欲藉此招攬客戶至天勤公司接受服務之用意，昭然若揭。再參以嚴宏偉及廖秋月嗣先後自被上訴人公司離職後，已分別擔任天勤公司之總監及榮譽副總，有天勤公司宣傳資料及照片在卷可按(見原審卷㈠第329-333頁)，上訴人確實有放置該名片之意圖甚明。此外，系爭名片雖仍標示為「龍巖」(見原審卷㈡83頁)，惟當時嚴宏偉早已非被上訴人公司之業務人員，被上訴人自不可能允許上訴人印製或使用系爭名片，故系爭名片確實是屬於未經申請核准之文宣，即可認定。茲上訴人使用未經核准之文宣，藉此為其於競爭同業任職之配偶招攬或開發客戶，其行為確有不當，且有致生損害於被上訴人之虞，亦堪認定。　　⒋按業務人員撤銷登錄後，該員之個人續期位階佣金仍予發放，系爭管理辦法第21條第1項固有明定(見本院卷第126 頁)，惟業務人員如有違反前述第⒉項之情事者，未發佣金視為懲罰性違約金予以沒收，系爭管理辦法第135條第3項亦有明文(見本院卷第129頁)。茲被上訴人既得沒收上訴人應發未發之佣金，則上訴人依系爭管理辦法第21條第1 款規定，請求被上訴人給付佣金，即無理由。　　⒌上訴人固又主張得依系爭管理辦法第21條第3款請求給付佣金，然系爭管理辦法第21條第3款係關於續期舉績獎金、業務輔導獎金及其他獎金之發放規定，於佣金之發放無涉，上訴人此部分之主張，亦無理由。基上，上訴人依系爭管理辦法第21條第1、3款規定，請求被上訴人給付佣金，不應准許。　㈢上訴人依侵權行為之規定，請求賠償精神慰撫金，為無理由：　　⒈按侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。另所謂名譽，係指人在社會所享有一切對其品德、聲譽所為之評價，而侵害名譽，係指貶損他人人格在社會上之評價而言，必須依一般社會觀念，足認其人之聲譽已遭貶損始足當之，至於主觀上是否感受到損害，則非認定之標準。故侵害名譽權而應負侵權行為損害賠償責任者，須以行為人意圖散布於眾，故意或過失詆毀他人名譽為必要，蓋如此始有使他人之名譽在社會之評價受到貶損之虞（最高法院99 年台上字第1664號判決意旨參照）。另依系爭管理辦法第 135條撤銷登錄之業務人員，業務管理單位應以書面宣示內容，發文公告及專函通知該人員所屬營業處，系爭管理辦法第136條亦有明定（見原審卷㈠第79頁）。茲上訴人既有違反系爭管理辦法之行為並經撤銷登錄，已如前述，則被上訴人傳送系爭公告，即無不法。　　⒉另查，被上訴人係將系爭公告以電子郵件發送至各營業處之電子郵件信箱，必須係營業處所屬業務人員始可進入電子郵件信箱查看(參不爭執事項第⒏點)，並無使不特定無關連之多數人可以共見或共聞之情形。且系爭公告內容，第1點係敘明龍升公司撤銷登錄之原因，核與龍升公司寄發予上訴人之存證信函（見原審卷㈠第23頁）內容相符。且上訴人確實有在靈堂放置聯合名片、將競爭同業之第三人加入治喪群組之客觀事實，則被上訴人據此認定上訴人與同業合作，並將之公告，即屬有據。無從認定被上訴人所為系爭公告，係以故意詆毀上訴人名譽目的而為散布。上訴人主張名譽權受侵害，請求損害賠償，自無從准許。　㈣上訴人依不當得利之規定，請求返還佣金為有理由：　　⒈按業務人員違反系爭管理辦法第135條第1項第7款規定，除可撤銷登錄永不錄用外，並可沒收未發佣金視為懲罰性違約金，此觀同條第3項規定自明。次按當事人約定之違約金過高，經法院酌減至相當之數額而為判決確定者，就該酌減之數額部分，如債務人已先為非出於自由意思之任意給付，自得依不當得利法律關係請求債權人返還。此項返還請求權原具有賠償債務人所受損害之性質，應認於法院判決確定時，其請求權始告發生，並於斯時屆其清償期，方符酌減違約金所生形成力之原意(最高法院109年度台簡上字第20號判決參照)。　　⒉兩造對於系爭管理辦法第135條第3項，被上訴人得沒收之佣金，具有懲罰性違約金之性質並不爭執(見本院卷第259 頁)，上訴人並主張應予酌減。茲審酌上訴人固有放置聯合名片、使用未經核准文宣、為競爭同業宣傳之行為，然其放置之聯合名片僅有一張，數量非鉅，雖有損害被上訴人之虞，然並無證據證明已然發生實害。參以系爭佣金係上訴人任職期間，支出勞務為公司賺進業績應得之報酬，若全數沒收，難認公允，自應予以酌減。　　⒊查，上訴人自106年起至110年止，自被上訴人領取之報酬所得分別為76萬4,726元、98萬3,054元、76萬8,979元、1 03萬6,732元、79萬6,183元，此有綜合所得稅各類所得資料清單在卷可稽(見原審卷㈠第299-303頁)。故其平均月收入約為7萬2,495元【計算式：(764,726＋983,054＋768,979 ＋1,036,732＋796,183)÷60月＝72,495，元以下4捨5入】。本院審酌上情，認本件之違約金以3個月之平均所得，即2 1萬7,485元(計算式：72,495×3＝217,485)為適當。茲兩造不爭執上訴人可領取之佣金數額為73萬6,297元(計算式： 72,634＋663,663＝736,297，參不爭執事項第⒑點)，扣除違約金21萬7,485元後，被上訴人逾此部分所沒收之違約金5 1萬8,812元(計算式：736,297－217,485＝518,812)，即屬不當得利。參照上開說明，上訴人依據民法第179條請求被上訴人給付51萬8,812元，及自本判決確定之日起，按法定利率即年息5%計算之利息，自屬有據，應予准許；逾此部分之請求即無理由，應予駁回。六、綜上所述，上訴人先位依系爭管理辦法第21條第1、3款，及追加依勞基法第22條、民法第486條規定，請求被上訴人給付佣金77萬3,722元；及依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金50萬元，並均自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，均無理由，不應准許。原審就上訴人之先位請求(除追加部分外)，為上訴人敗訴之判決，所持理由雖與本院不同，惟結論並無二致，仍應予維持，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴；另關於先位請求之追加部分，亦無理由，應由本院予以駁回。至於依民法第179條不當得利之規定，追加備位聲明，請求被上訴人返還51萬8, 812元，及自本判決確定之日起，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴及追加先位之訴，為無理由；追加備位之訴為一部有理由、一部無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5　　日　　　　　　　　民事第七庭　　審判長法　官陳得利　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官廖欣儀　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官高英賓正本係照原本作成。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官吳伊婷　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日

2025-02-05

TCHV-113-上易-313-20250205-1

勞上

臺灣高等法院

提繳勞工退休金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第13號上訴人何振章王志明謝炳然共同訴訟代理人廖于清律師楊瀚瑋律師被上訴人東亞運輸倉儲股份有限公司法定代理人歐聲源訴訟代理人林宜醇陳志遠李頤寬上列當事人間請求提繳勞工退休金等事件，上訴人對於中華民國 112年7月25日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第372號第一審判決提起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人各依附表所示比例負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人何振章自民國100年3月14日起至109年4 月6日止；上訴人王志明自102年1月2日起至111年8月3日止；上訴人謝炳然則自97年9月1日起至107年7月16日止，分別受僱於被上訴人，擔任貨櫃曳引車駕駛，從事運送、裝卸貨物等工作。伊等依被上訴人之指示將貨櫃運送至特定地點，場所及方法均由被上訴人安排，不得自行找人代行職務，請假須告知，並約定薪資以趟計酬，兩造間為僱傭關係。詎料，被上訴人未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)為伊等提繳 6%退休金，至伊等於勞動部勞工保險局設立之勞退金個人專戶(下稱勞退專戶)，亦未依勞工保險條例(下稱勞保條例)第 72條第1、2項、全民健康保險法(下稱健保法)第82條規定，為伊等投保勞工保險及全民健康保險(下合稱勞健保)，致伊等須自行加入工會投保。伊等因此受有勞退專戶之本金及累積收益之損害，依序為新臺幣(下同)1萬484元、47萬937元、47萬3392元（計算式詳如原審卷一第19頁、第23頁)；及溢繳勞健保保險費之損害，依序為8萬1256元、9萬93元、12 萬1157元(計算式詳如原審卷一第25-27頁、第31-33頁)。爰依勞退條例第6條第1項、第31條第1項及民法第184條第2項規定，請求㈠被上訴人應依序提繳41萬484元、47萬937元、4 7萬3392元至何振章、王志明、謝炳然之勞退專戶；㈡被上訴人應給付何振章8萬1256元、王志明9萬93元、謝炳然12萬11 57元，及均自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　二、被上訴人則以：上訴人分別與伊簽訂承攬契約書(下稱系爭承攬契約)，上訴人得自行決定是否接受伊提供運務，無須打卡、請假，且須於完成貨物運送後始得領取報酬，風險自負，與伊並無從屬性可言，兩造間為承攬之法律關係。又伊已多告知上訴人承攬與僱傭之差異，王志明更自81年7月23 日至101年12月31日止，受僱於伊擔任僱傭司機，嗣因自請退休而終止勞動契約，王志明明知兩種契約之差異，卻願意於102年1月2日與伊簽署系爭承攬契約，賺取較高之報酬，其後再主張與伊成立僱傭契約，有違誠信原則。縱認兩造間成立僱傭契約，亦應將上訴人所受領之節油獎金與保險費排除於薪資之外計算退休金，且退休金之累積收益尚處於隨時變動之狀態，並未終局確定，上訴人不得請求伊賠償此部分損害等語，資為抗辯。三、原審就前揭之訴判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢項之訴部分均廢棄；㈡被上訴人應依序提繳41萬484元、47萬937元、4 7萬3392元至何振章、王志明、謝炳然之勞退專戶；㈡被上訴人應給付何振章8萬1256元、王志明9萬93元、謝炳然12萬11 57元，及均自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項(見本院卷二第5頁、第201頁)：　㈠被上訴人之貨櫃曳引車司機區分為正職(僱傭契約)司機及承攬契約司機。　㈡何振章之工作期間係自100年3月14日起至109年4月6日止；王志明之工作期間係自102年1月2日起至111年8月3日止；謝炳然之工作期間係自97年9月1日起至107年7月16日止。　　㈢被上訴人於上訴人之上開㈡工作期間，並未為其等投保勞健保及提繳退休金。五、本院得心證之理由：　㈠按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，與定作人間則無從屬關係。職是，關於契約性質屬勞動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。　　㈡被上訴人抗辯：兩造間有簽署承攬契約書等語，業據被上訴人提出系爭承攬契約為憑(見原審卷一第263-288頁、第309- 324頁)，足認被上訴人自始即係與上訴人成立承攬契約。再審諸系爭承攬契約第2條約定：「雙方以每一次運送為一次承攬，乙方（即被上訴人，下同）於甲方(即上訴人，下同) 完成工作時給付承攬費用，或甲方得選擇月結...」；第9條約定：「甲方得自行依其時間承攬運送乙方之貨櫃，亦得自行安排承攬拖運他人之貨櫃，甲方拖運乙方之貨櫃之時間由雙方於每次運送前聯絡安排之。...甲方並無義務一定要執行乙方所安排之時間及貨櫃，乙方亦無義務一定要為原告安排貨櫃運送」等語，並有承攬費用及用油計算表為系爭承攬契約附件(見原審卷一第263-288頁、第309-324頁)，足見兩造間之勞務契約性質著重在上訴人按次完成載運工作之結果，被上訴人則於上訴人完成工作後，依系爭承攬契約之計算表，結算報酬或費用予上訴人，上訴人並非僅被動性領取固定工資。又系爭承攬契約第3條約定：「因甲方係無一定雇主或自行作業者，故甲方應依勞工保險條例之規定自行參加職業工會並加入勞工保險及依全民健康保險法之規定投保全民健康保險，乙方依甲方承攬之情形補貼甲方之勞健保費.. .」(見原審卷一第263頁、第277頁、第309頁)，可知兩造自始已約明被上訴人毋庸為上訴人投保勞健保。而上訴人明知被上訴人之司機分為僱傭司機與承攬司機，其等已為被上訴人工作多年(見兩造不爭執事項㈠㈡)，自當知悉僱傭與承攬之權益有別，惟上訴人非但未曾異議，反於被上訴人在103年間詢問上訴人是否要轉為正職司機即僱傭司機時，為拒絕之意思表示，此為上訴人於本院所自承(見本院卷一第147頁) ，可見兩造間締約之真意，應係上訴人得自行依時間承攬運送被上訴人之貨櫃，上訴人並無義務一定要執行被上訴人所安排之時間及運務，被上訴人亦無義務一定要為上訴人安排貨櫃運送，兩造間乃成立承攬契約。況王志明自81年7月23 日起至101年12月31日止，受僱於被上訴人擔任僱傭司機，有王志明簽署之定期契約書、勞動契約書、離職手續單可憑 (見本院卷二第239-243頁、第253頁)，顯見王志明係與被上訴人簽訂定期契約書，於契約期間內由被上訴人僱用王志明擔任司機，因王志明退休而終止僱傭契約，王志明顯難諉為不知承攬司機與僱傭司機之差異。則上訴人主張其等真意係與被上訴人成立僱傭契約，不了解承攬之意義，故簽署系爭承攬契約云云，並無可採。　㈢上訴人雖主張其等係依被上訴人之指示及安排進行工作，不得自行找人代執行職務，請假並須告知，如有逾時送達或上班遲到情形，會扣薪及停派之處分，兩造間有人格上從屬性云云。惟查：　⒈證人即被上訴人運輸部副理林韋岑證稱：承攬司機並非屬正職員工，無須請假，亦無年終獎金考核、懲戒及申誡等；上訴人承攬運務工作時，會先由被上訴人告知當日之工作內容及業務量，再由上訴人決定採短程、中程或長程之承攬方式，上訴人隨時可就運務之內容或價格予以拒絕或議價；被上訴人並無要求、亦無法規範承攬司機提前到站等候，係由承攬司機自行決定時間，若當日9時至10時未見承攬司機，則會打電話詢問今日是否要承攬工作；上訴人可找人代班，惟上訴人未曾為之；上訴人得以被上訴人之車輛，自行承攬他人工作，過去亦曾有先例；被上訴人建議所有司機參加危險貨物運送訓練，受訓費用由司機負擔，惟上訴人取得危險品運送證後，得拒絕被上訴人之相關運務指派；被上訴人要求上訴人填寫承攬作業簽證單，係為作為支付報酬之依據，上訴人並未因不承攬運務而遭扣減報酬，均係以件計酬等語（見原審卷一第501-509頁)；證人即基隆部運輸課長陳竹易亦證稱：伊係於110年間到職，斯時何振章、謝炳然已不再為被上訴人工作，王志明係承攬司機；伊會在前1日與承攬司機確認是否要接工作，確認後才會交承攬司機名單交給派車員，伊於前1日詢問承攬司機是否要來工作，係因會影響伊安排車輛之調度，但承攬司機沒有准假與否之問題；伊公司要指派司機運輸之路線及物品須待派車當日始得知悉，伊曾於派車當日要安排王志明從桃園南下之工作，但王志明不接受，並表示要直接從基隆南下高雄，如果要至桃園，王志明之路線須從基隆到桃園再到高雄，需時較久，王志明為要省時，故拒絕接受南下桃園之工作，所以後來即安排王志明直接自基隆南下高雄之工作等語(見本院卷一第632-633頁)，足見上訴人依系爭承攬契約得為拒絕接受被上訴人指派之運務工作，王志明更曾拒絕過被上訴人指派之工作，且上訴人無需請假或打卡，兩造間並無人格從屬性。　⒉上訴人復以：王志明、何振章領有危險物運送證照(見本院卷一205-213頁)，並曾運送危險物品(即DG櫃，見本院卷二第2 67頁、第273頁、第281頁、第285頁、第289頁、第297頁頁、第305頁、第311頁)，佐以證人即被上訴人前承攬司機朱裁龍證稱：被上訴人會付費安排司機每2年上1次危運課，考到證照後，公司指派運送危險物品不能拒絕等語(見原審卷一第363頁)，主張王志明、何振章與被上訴人間有人格從屬性云云。然證人即被上訴人之調派員陳騰雄證稱：伊自75年 4月起擔任被上訴人之調派員迄今，負責派車工作，公司司機有分正職司機與契約司機，伊所謂契約司機係指可以拒絕派車，不用打卡、請假；上訴人不曾拒絕過伊之派車，亦不曾發生過答應到班，卻當日未到之情；所有正職司機均有載送毒化物之危險證照，所以公司安排載送毒化物時，一定先找正職司機等語(見本院卷一第550-555頁)，可見被上訴人係以指派正職司機運送危險物品為主，而上訴人並未拒絕證人指派之工作。又王志明、何振章雖曾運送過危險物品，然依證人陳騰雄前開所述，係因上訴人未為拒絕，難以證明王志明、何振章係因不得拒絕被上訴人指派之工作，而不得不運送危險物品；況王志明曾拒絕被上訴人指派之工作，業據證人陳竹易證述如前，是以，王志明、何振章縱曾運輸危險物品，亦不足以認定其2人對被上訴人有人格上之從屬性。　⒊又證人朱裁龍固證稱：每日運送地點係由被上訴人安排，不清楚裡面之貨物為何，被上訴人有規定路線，台中6個小時，高雄10個小時，運輸時間係海關規定，超過時間海關會剪封條、拆裝櫃檢查；被上訴人對司機不會扣薪，但不服派令會停派，別的司機有發生過；伊未曾找人代班，係打電話請假等語(見原審卷一第362-364頁)。惟上訴人接受被上訴指派之運送貨物工作，本應至被上訴人指定之起訖地點取貨、送貨，此乃事物之本質，無可能任由上訴人無目的往返，且被上訴人規範運送時間係因應海關規定，自不能以此推認兩造間有人格從屬性。況朱裁龍僅證述其個人未曾找人代班，無法證明被上訴人要求司機均不得代班，而證人陳竹易已證稱：承攬司機可以找同為被上訴人之承攬司機代班等語(見本院卷一第635頁)，益證並無上訴人需親自履行勞務，不得由他人代班之情形。故依證人朱裁龍前開證詞，亦無從為有利於上訴人之判斷。　㈢上訴人主張：伊等駕駛之車輛為被上訴人所有，每日完成載貨後，應將車輛開至被上訴人之停車場停放，若未接受被上訴人指派之工作，無使用被上訴人車輛之可能；上訴人單日工作時數長達20小時，做一休一，無法另行兼職，並非為自己營業之目的從事運輸工作；被上訴人除以趟計酬外，會再依級距額外發放獎金，兩造間有經濟上從屬性云云。惟查，系爭承攬契約第1條已明文約定，被上訴人提供曳引車及半拖車並負責安排貨櫃供上訴人託運，上訴人係提供駕駛技術按照被上訴人之指示託運貨櫃，上訴人得使用被上訴人曳引車及半拖車託運自行向他人承攬之貨櫃(見原審卷一第263頁、第277頁、第309頁)，可明兩造自始即約定上訴人以被上訴人之車輛進行運輸工作，惟被上訴人亦同意上訴人得使用被上訴人之車輛，用以承攬他人之運輸工作。則上訴人所駕駛之車輛既屬被上訴人之財產，被上訴人要求運送貨物完畢後，應將車輛停放至被上訴人之停車場，乃屬當然之理。又上訴人係基於自由意願接受被上訴人指派之運輸工作，業如前述，縱單日工時長達20小時之情，然未限制上訴人不得接受他人之貨櫃運輸工作，上訴人亦自陳其等得自行決定每月工作之日數，係因受被上訴人獎勵約款影響，其等為多領取補貼費，故無餘裕再向第三人提供駕駛勞務等語(見本院卷二第93頁)，足認上訴人係因被上訴人之獎勵機制，為多領取補助費，始接受長工時之工作，此與經濟上從屬性無關。甚且，上訴人依系爭承攬契約第7條約定，得與被上訴人協商承攬費用(見原審卷一第264頁、第278頁、第310頁)，並據證人朱裁龍證稱：伊曾因在櫃場或碼頭因久候而與被上訴人議價等語(見原審卷一第367頁)，足見上訴人除使用被上訴人之車輛從事被上訴人之運送工作外，更得使用被上訴人之車輛承攬他人之運送工作，且對於報酬亦有議價之權利，並非從屬於被上訴人，堪認兩造間應不具有經濟上從屬性。　　　　㈣上訴人又主張：上訴人須依被上訴人之指示將車輛開往監理站驗車，帶領新進司機認識工作，前往支援駕駛交通車、油罐車、解櫃車，定期健康檢查，參加安全講座，兩造間有組織上從屬性云云。惟查，據證人陳騰雄證稱：被上訴人公司之交通車、油罐車、解櫃車均有專任司機，伊僅曾派過王志明開過油罐車，因伊與王志明比較熟，所以拜託王志明幫忙，王志明直接答應，王志明有抱怨過駕駛油罐車報酬較少；被上訴人會將固定車輛配給固定司機，通常一車係由兩個司機使用，而由使用該車輛司機去驗車，如果兩位司機都拒絕，課長會找其他人去驗車等語(見本院卷一第552-555頁)。可知上訴人駕駛交通車、油罐車、解櫃車，係因被上訴人之專任司機缺席時，始指派上訴人駕駛該等車輛協助，然上訴人有拒絕接受指派駕駛交通車、油罐車、解櫃車或配合驗車之權利，仍與僱傭司機有別。又兩造間簽署系爭承攬契約，由上訴人承攬被上訴人之運送工作，則被上訴人要求上訴人應參加安全講座、定期健康檢查，乃係基於司機行業之性質，而為上訴人安排相關教育安全講座及健康檢查，要難謂有將上訴人納入生產體系之情，亦難認兩造間具有組織上從屬性甚明。　㈤準此，兩造間既已簽訂系爭承攬契約，且事實上不具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，堪認兩造間係成立承攬契約之法律關係，並非成立僱傭契約之法律關係。故上訴人以兩造間成立僱傭契約為由，依勞退條例第6條第1項、第31條第 1項規定，請求被上訴人提繳退休金；並以被上訴人違反勞保條例第72條第1、2項、健保法第82條規定，未依法為上訴人投保勞健保為由，依民法第184條第2項規定，請求被上訴人負侵權行為損害賠償責任，皆非可採。六、綜上所述，上訴人依勞退條例第6條第1項、第31條第1項及民法第184條第2項規定，請求㈠被上訴人應依序提繳41萬484 元、47萬937元、47萬3392元至何振章、王志明、謝炳然之勞退專戶；㈡被上訴人應給付何振章8萬1256元、王志明9萬9 3元、謝炳然12萬1157元，及均自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均為無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟附表(第二審訴訟費用負擔比例) 當事人負擔比例何振章 38/100 王志明 44/100 謝炳然 18/100

2025-01-21

TPHV-113-勞上-13-20250121-1

勞上更一

臺灣高等法院高雄分院

給付退休金差額

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞上更一字第4號上訴人即被上訴人凌新竹訴訟代理人張名賢律師被上訴人即上訴人中鋼運通股份有限公司法定代理人張秋波訴訟代理人劉志鵬律師陳文靜律師賴怡欣律師尤中瑛律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，兩造對於中華民國110 年11月2日臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第16號第一審判決各自提起上訴，經最高法院發回更審，本院於113年12月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於駁回甲○○後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用負擔之裁判均廢棄。二、中鋼運通股份有限公司應再給付甲○○新臺幣壹佰肆拾捌萬肆仟柒佰壹拾貳元，及自民國一○五年二月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、甲○○其餘上訴駁回。四、中鋼運通股份有限公司上訴駁回。五、關於中鋼運通股份有限公司上訴之訴訟費用由中鋼運通股份有限公司負擔。第一審及關於甲○○上訴部分暨發回前第三審訴訟費用，由中鋼運通股份有限公司負擔百分之三十八，餘由甲○○負擔。六、本判決第二項所命給付得假執行；但中鋼運通股份有限公司如以新臺幣壹佰肆拾捌萬肆仟柒佰壹拾貳元為甲○○預供擔保後，免為假執行。　　事實及理由一、上訴人甲○○起訴主張：伊自民國90年10月31日起即受僱於中鋼運通股份有限公司（下稱中運公司），於中運公司所屬船舶擔任船長，並於105年1月14日退休，退休時已年滿65歲。伊前14年之工作年資，以每年2基數計算，為28個基數；後2 月15日為未滿半年的工作年資，以半年計，為1個基數，合計為29個基數。又伊於104年8月至105年1月之平均工資為新臺幣（下同）286,738元，中運公司應給付退休金8,315,402 元，惟中運公司僅給付3,420,480元，尚不足4,894,922元。縱認兩造間為定期僱傭契約，且依中運公司96年4月2日修訂之船員退休辦法（下稱系爭退休辦法）計算，伊在船服務年資為11年7月又20日，換算基數為24，因退休前所領取之久任獎金、有給年休獎金均為工資，伊平均薪津為221,881元，應可領取退休金5,325,144元，中運公司短少給付1,904,6 64元。為此，爰依勞動基準法(下稱勞基法)第55條規定提起本件訴訟，求為判決：中運公司應給付甲○○4,894,922元及自105年2月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、中運公司則以：兩造間為委任契約，不適用勞基法相關規定；縱認屬僱傭關係，亦為定期契約，優先適用船員法結果，因甲○○於退休前曾於103年4月2日下船，直至同年7月24日上船，前後之定期契約已間隔超過3個月，甲○○年資應中斷不併計。是依船員法第24條規定，甲○○退休前累計年資僅為49 7日，縱其平均薪津為286,738元，中運公司所給付之退休金已逾其依法可領取之數額。況甲○○之薪資明細中僅薪資、航行津貼、固定加班費屬於工資，其餘如久任獎金、有給年休獎金、特別獎金一、特別獎金二均非工資，無須納入退休金基數之計算，中運公司並未短少給付甲○○退休金等語置辯。三、原審判決命中運公司應給付甲○○285,048元本息及准免假執行之宣告，並駁回甲○○其餘之訴，兩造均就各自敗訴部分不服，提起上訴。甲○○於本院聲明：㈠原判決不利於甲○○部分廢棄。㈡中運公司應再給付甲○○4,609,874元，及自105年2月 13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。中運公司對甲○○則答辯聲明：上訴駁回。中運公司上訴聲明：㈠原判決關於命中運公司給付部份，及該部分假執行宣告之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，甲○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。甲○○對中運公司則答辯聲明：上訴駁回。四、不爭執事項：　㈠兩造契約起訖時間如附表一所示，甲○○自104年1月至105 年2 月自中運公司處所領取的報酬明細如附表二所示。甲○○於90 年11月2日至105年1月14日均以中運公司為勞保投保單位。　㈡甲○○為00年0月00日出生，105年1月14日退休時已滿65歲。甲 ○○適用勞工退休金舊制，並未選擇新制。　㈢「有給年休」並非類似勞基法特別休假未休之給付。　㈣中運公司提出之勞工退休金給付通知書為真正。　㈤兩造同意以中運公司陳報之上下船日期計算在船年資（不需參考契約、船員服務證明）。甲○○退休年資計算，依110 年 9月8日雙方不爭執附表一內之各筆「在船天數」加總計算，合計為4,245天，即為11年7月又18日之在船工作年資。　㈥有給年休獎金之有給年休定義與船員法第37條之有給年休相同。中運公司計算「有給年休」係以〔工資+家匯津貼（即航行津貼）+ 固定加班費〕乘以實際在船日數除以365 。　㈦甲○○自90年10月31日起，陸續與中運公司數度締結契約，均擔任船長職務，服務之船舶為遠洋商船。最後一次契約期間自104年6月5日起至104年12月2日離船終止，並於105年1 月 14日辦理退休，中運公司已給付退休金3,420,480元予甲○○ 。　㈧102年5月10日交通部公告准予採用國際海事勞工公約（簡稱M LC），並自102年8月20日施行。　㈨甲○○曾於103年5月26日至同年月30日接受「ECDIS 電子海圖操作訓練」，並於同年7月30日受領由中運公司所匯入之11, 160元。甲○○另於同年7月16日接受「ECDIS（JRC）」之訓練，並於同年8月5日至中運公司處受領300元之補助。　㈩中運公司前於98年3月11日向98年2月6日下船至同年4月6 日上船前在岸候派之訴外人李台源寄發同年月16日至18日上課通知之電子郵件，並強調「請保留車程票根及住宿發票完訓後即寄交本人，以便申請訓練補助金」等語。　如法院認有給年休獎金應計入平均工資，則平均工資雙方同意以月平均工資154,397元計算。如法院認有給年休獎金及久任獎金均不計入平均工資，雙方同意月平均工資以142,52 0元計算。五、本院判斷：　㈠雙方契約關係為勞動契約或委任契約？　⒈按法規對其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者，應優先適用之。其他法規修正後，仍應優先適用，中央法規標準法第16條定有明文。又普通法與特別法關係之成立，必須二種以上法律就同一事項均有規定，且其規定內容不同，始有比較普通法與特別法適用其一之必要，且二法律間縱存有普通法與特別法關係，但特別法規定如有不足或未規定時，仍應依普通法規定予以補充適用。次按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1條定有明文。為保障船員權益，維護船員身心健康，加強船員培訓及調和勞雇關係，促進航業發展等，於88年6 月23日制定公布船員法，針對船員之資格、船員僱用、勞動條件，與福利包括薪津、傷病、撫卹、退休及保險等勞動條件為規範，與勞基法係適用全體勞動關係所為之一般性規定不同，應屬勞基法之特別法。是於船員法施行後，船員法對勞基法所規定之同一事項而為特別之規定者，依前揭說明，基於特別法優於普通法原則，固應優先適用船員法，然勞基法對於船員法未規定且其適用並無矛盾之事項，自仍得依勞基法相關規定予以補充適用，俾維護勞工之基本權益。　⒉再按勞動契約與委任契約均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，均具勞務供給之性質，然在勞動契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。兩者之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。是提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係。查，船員法第2條第5、6款明確規定「船員：指船長及海員。船長：指受雇用人僱用，主管船舶一切事務之人員」，可見船長雖有主管船舶一切事務之權限，然船員法仍將船長定性為僱傭契約之受僱人，而非委任契約之受任人。又兩造簽訂船員定期僱傭契約，中運公司指派甲○○ 擔任船長以提供勞務，中運公司給付薪資、津貼及加班費等工資，甲○○須受中運公司之指揮監督，此有船員定期僱傭契約書在卷可佐(原審調字卷第169至175頁；訴字卷二第203至 211頁) 。又甲○○不負擔公司經營盈虧，非為自己之營業勞動，貨物運輸之執行亦需仰賴公司業務部門、管理部門及其他海員之協助，彼此間居於分工合作狀態，從屬於中運公司之組織體系，具經濟、組織從屬性。至於甲○○相對於其他海員擁有一定的裁量權、決策權，但係基於船舶在海上航行，海象變幻不定之特殊情況所致，始會賦予船長一定之權限，尚無從以此遽認兩造間之勞務關係屬於委任契約。從而，兩造間具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，而屬勞動契約，堪以認定。中運公司辯稱系爭契約屬委任契約之性質，自非可採。　㈡雙方契約關係是否為定期契約？　⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。勞基法第9條第1項定有明文。又所稱之「特定性工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀勞基法施行細則第6條第4款規定自明。亦即雇主僱用勞工之目的，在於完成固定之事務，當該事務完成後，即對於該勞工之勞務給付欠缺需求者，則應承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應。故定期與不定期勞動契約，係以勞動契約之實質內容而定，兼顧雇主與勞工雙方之營運及工作性質上之勞務需求與給付實情以定，並非純以雇主或勞工單方為準，期免偏廢。況交通部於102年5月10日依據船員法採用海事勞工公約，並自000年0月00日生效，其中海事勞工公約標準A2.1 已就船員僱傭契約要項及得簽訂定期或不定期契約有所規範，實務上國際航線航商依自身實務運作及國際慣例等，與船員簽訂僱傭契約，且交通部108年8月25日預告之船員法第12 條修正草案明確說明：「船員服務之船舶長期於海上航行，其工作環境、型態及生活作息與陸上勞工有別，有其特殊性，現行由雇用人依船員服務船舶之工作性質，與船員協議簽訂定期或不定期僱傭契約」等情，此有主管機關即交通部航港局108年9月26日航員字第1080063696號函可稽（原審訴字卷一第61至63頁）。足認船公司與船員確有簽訂定期勞動契約之需求，從而在適用勞基法有關不定期契約及定期契約規定時，自應考量上開國際海事勞工公約之要求，並兼顧船公司營運及船員工作性質上之特殊性。　⒉中運公司身為貨物運輸公司，為履行其與中鋼集團進口煉鋼原料與出口鋼品船運之需求，有持續進行貨物運輸之需求，然審酌貨物運送及船員工作之性質，船員不可能在同一條船上長期連續工作不間斷，當該航次之船員下船後，船公司即須另覓其他相同職務之船員上船，該船員原職位即由他人遞補，甚且船員下船後即可轉換至其他船公司，所以就船員之工作性質而言，確實得以每個特定航次來切割各段之工作，則就中運公司每艘貨輪每個航次以觀，中運公司係因該特定航次之需求，始僱用甲○○為船長，隨著每個特定航次之結束而更換另一批相同職務之船員上船，即對於甲○○之勞務給付欠缺需求，是應認中運公司僱用甲○○於每個特定航次擔任船長，即屬於「特定性」之工作，兩造得訂立定期僱傭契約。又甲○○自90年11月2日起擔任上訴人所屬船舶之船長，至104 年12月2日離船，兩造間均陸續訂立定期僱傭契約，此有前述定期僱傭契約書在卷可佐。再參酌甲○○之船員服務經歷證明書(原審調字卷第65至73頁)，可見甲○○並非每次均受調派至中運公司之同艘船舶，即表示得由不同船長取代甲○○於原船舶之職務。因此，即便上訴人持續有國際航運之需求，然為保障從事國際遠洋航運船員之人身自由並給予船員適度休息之權利，並兼顧雇主與勞工雙方之營運及工作性質上之勞務需求與給付實情，應認得以特定航次為單位，簽署個別獨立之定期僱傭契約。　⒊另船員法第22條第5項已明文區分不定期僱傭契約與定期僱傭契約之預告終止期間，且觀諸船員法第51條之立法理由：「由於船員上船工作多採定期僱傭方式辦理，而採不定期僱傭之船員亦不可能在同一條船上長期連續工作不下船休息，當船員契約期滿下船後，由於原職位已由他人遞補而無法再回原職工作，故舶員轉換船舶、轉換公司之情形極為普遍」等語，益徵船公司與船員間之工作性質本來即得簽訂定期僱傭契約，且確實多有採取訂立定期僱傭契約之情形。足認在國際遠洋航運實務上，確實可簽署以船舶出航一次來回之個別獨立定期僱傭契約，考其緣由不外乎係遠洋船員之工作型態、時間及所處環境等層面，皆有別於在陸上工作之一般勞工，此由交通部航港局歷來公告之船員僱傭契約均以定期僱傭契約為範本（原審調字卷第177至183頁），亦可見一斑。　⒋至中運公司雖在甲○○上岸期間為其投保勞、健保，然勞工保險、全民健康保險目的在於避免不測之風險造成勞工生活難以負擔，然此與雙方間之勞務契約關係，屬不同之法律關係，中運公司為無僱傭關係之勞工續保勞、健保，亦可能係基於維持雙方長遠合作關係、建立企業形象所為，尚無從憑此反認兩造間即有僱傭關係存在。又甲○○在岸期間，僅係候派工作，並無岸勤工作，中運公司給付除佳節、生日禮金之恩惠性給與，及依照船員待遇支給要點評估在船服務期間之特定航次績效獎金外，並無其他薪資、航行津貼或固定加班費等具工資性質之給付，而甲○○下船期間亦未繼續提供勞務等情，業據兩造陳述明確(原審訴字卷一第50至52頁、卷二第1 82頁、本院前審卷一第351至352頁)，均足證甲○○與雇主於在岸期間確實未存在僱傭關係。又按船員資格應符合航海人員訓練、發證及當值標準國際公約與其他各項國際公約規定，並經航海人員考試及格或船員訓練檢覈合格；具有船員資格者，應向航政機關提出申請，並經主管機關核發適任證書，始得執業，船員法第6條第1項、第7條業已明定。況甲○○ 具有參加與否之決定自由。又證人即中運公司員工蔡炎龍於本院證稱：如果拒絕受訓的次數過多，會基於安全的理由影響調派順序，但沒有記過這些懲戒方式（本院前審卷二第65 至66頁）；證人即中運公司員工王慶宏於本院證稱：候派期間我們都屬於儲備船員，公司叫我們去上課，我們都會配合，除非真的是生病或是家人要照顧，很少不配合，因為公司掌控我們下一艘船能不能上去的權利（本院前審卷二第71頁）。則甲○○於上岸期間參加中運公司或其他機構提供之進修或訓練，係基於法令要求或為提升其船員職能，中運公司僅係基於協助的角色而給予補助，參加與否由甲○○自行決定，中運公司既未要求甲○○需提供上開勞務或得以進行懲處，係因未參加受訓致未具足夠本職學能，而影響調派之順序，所提供之補助亦非勞務之對價，自難僅以中運公司給予船員教育訓練補助，遽認中運公司於甲○○上岸期間對其有何指揮監督關係存在。　⒌綜上，中運公司僱用甲○○於每個特定航次擔任船長，屬於「特定性」之工作，兩造自得訂立定期契約，兩造所簽訂之定期僱傭契約自屬合法有效，此不僅保障從事國際遠洋航運船員之權利，亦無違反國際海事勞工公約，且符合我國國際航運實務之習慣。甲○○主張：兩造間簽訂之僱傭契約應為不定期契約云云，不足採信。因其屬於特定性之定期工作，依勞基法第9條第3項規定，本件無從依同條第2項規定視為不定期契約。　㈢中運公司給付之退休金是否低於法定標準？中運公司依系爭退休辦法有無短少給付退休金？　⒈甲○○90年間受僱中運公司時船員法已經施行，且甲○○並未選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，為兩造所不爭執(本院前審卷第二第381頁)。被上訴人雖辯稱：上訴人在船上服務之年資始得計入退休金基數，且各段工作年資中斷間隔逾 3個月者，依船員法第24條、勞基法第10條規定，不得合併計算。惟查：　⑴民事訴訟法第478條第4項規定：「受發回或發交之法院，應以第三審法院所為廢棄理由之法律上判斷為其判決基礎。」，明揭受發回法院為更審裁判時，受第三審法院廢棄理由所闡示法律上判斷之羈束。本案經最高法院112年度台上字第8 31號判決發回更審，其就船員法施行後退休年資適用之法律規定，明白闡示：依船員法第51條第1項規定，船員在船服務年資10年以上，年滿55歲，或在船服務年資20年以上，得申請退休。立法理由明揭船員上船工作多採定期僱傭方式辦理，而採不定期僱傭之船員亦不可能在同一條船上長期連續工作不下船休息，當船員契約期滿下船後，由於原職位已由他人遞補而無法再回原職工作，故船員轉換船舶、轉換公司之情形極為普遍，年資極易中斷，能達到（舊）海商法第75 條在同一船舶所有人所屬船舶連續服務10年以上或勞基法第 53條第1款在同一事業服務15年以上之退休條件之船員極少。為使多數船員均能領到退休金，故放寬船員「在船服務」滿10年、年滿55歲，或服務滿20年者即可退休。又船員實際工作場所為在船上，上岸休假均屬在家休假，並未實際從事船員工作，故在岸期間不予列入工作年資計算。因此參照（舊）海商法第75條及勞基法第53條、第54條第1項、第2項，明定船員自願退休條件之例外規定。是船員法第51條第1項特別規定船員以「在船服務」之年資為自願退休要件，同法第53條第3項規定計算船員於船員法施行後，勞工退休金條例施行前之工作年資，自應採取體系解釋方法，以船員「在船服務年資」計之。至於同法第24條前段規定之「僱傭契約因故停止履行後，繼續履行原約或定期僱傭契約屆滿後，未滿3個月又另訂定新約時，船員前後工作年資應合併計算」，係參照勞基法第10條，為免雇主利用換約等方法中斷年資計算，損及勞工權益，仍有明文限制之必要。易言之，船員之退休年資應適用上開第51條第1項以「在船服務期間」計算之特別規定；其餘如特別休假、資遣費等年資之計算，則適用第24條規定，二者應予區辨等法律見解。亦即，於計算船員退休在船服務年資，不得適用船員法第24條前段規定反面解釋，謂定期僱傭船員中斷3個月再訂立新僱傭契約時，其前約之在船年資均應中斷而不予採計。依民事訴訟法第47 8條規定，本院即受前揭法律上判斷之羈束，應以此為判決基礎。被上訴人援引船員法第24條及立法過程、學者文章主張前揭法律見解錯誤，不拘束下級法院云云，惟前揭發回更審判決已明白闡述為保障勞工權益，船員法第51條、第24條分別對於船員退休年資計算之區辨適用，上訴人所提文章並無拘束本院效力，另案最高法院110年度台上字第2704號、1 12年度台上字第 245號、112年度台上字第 577號判決就船員退休年資適用法規亦採前述相同之見解，可供參考。被上訴人所辯自非可取。　⑵依上說明，上訴人退休年資應依船員法第51條第1項規定，以其在船服務年資計算，不因定期僱傭契約屆滿後，逾3個月另訂定新約時而中斷其退休年資。而甲○○之在船服務期間，兩造同意以中運公司陳報之上下船日期為計算（不需參考契約、船員服務證明），即依附表一各筆「在船天數」加總計為11年7月又18日，已如前述。則關於甲○○退休金之給與，依船員法第53條第1項但書、第2項規定，應適用勞基法第55 條第1項第1款（工作每滿1年給與2個基數；未滿半年者以半年計、滿半年者以1年計），給與以24基數計算之退休金。中運公司以甲○○在中鋼運貿輪於103年4月2日定期僱傭契約屆滿下船後，逾3個月後始於103年7月24日再訂立另一定期僱傭契約上船提供勞務，故103年4月2日前之工作年資無法併計，中運公司僅應給付以3個基數計算之退休金云云，自非可採。又兩造間係定期僱傭契約，已如前述，則甲○○以兩造間係不定期契約，並據此主張其退休年資不應扣除上岸期間之日數，而應核給29個基數之退休金云云，亦非可取。　⒉兩造對於甲○○退休前6個月受領之給付如附表二所載，及其中薪資、航行津貼、固定加班費應列入工資計算平均工資暨以此核計之月平均工資為142,520元等節，並無爭執，已如前述。至附表二所載特別獎金㈠、特別獎金㈡、有給年休獎金、久任獎金則經被上訴人否認為工資性質。按船員之退休金應按勞基法為計算基準，此觀船員法第53條第3項、第6項規定即明；而依勞基法第55條第2項規定，退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。至船員法固另定平均薪資、平均薪津之計算方法，惟僅係依同法第39條、第44條至第 46條、第48條規定計算資遣費、失能補償、死亡補償、喪葬費之基準，自與勞基法所稱平均工資不同。是工作報酬是否納入船員之平均工資計算退休金，應依勞基法為判斷之基準（最高法院110年度台上字第2704號判決意旨參照）。最高法院112年度台上字第245號判決要旨亦指出：「船員之退休金基數標準，依同法第53條第3項、第6項規定，應按勞基法第55條第2項規定之核准退休時1個月平均工資計算；而工資、平均工資之內容，應分別依勞基法第2條第3款、第4款規定判斷」。故有關上該給與是否屬工資而得列入退休金計算，應依勞基法第2條第3款、第4款規定判斷之。　⒊勞基法第2條第3款規定之工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。上訴人雖辯稱上述給與依船員法相關規定已排除在船員之「薪資」範圍，亦不屬於「津貼」所稱之經常性給付，不應列入退休金計算云云。惟船員法第2條第12款至第17款規定：「本法用詞，定義如下：…十二、薪資：指船員於正常工作時間內所獲得之報酬。十三、津貼：指船員薪資以外之航行補貼、固定加班費及其他名義之經常性給付。十四、薪津：包括薪資及津貼，薪資應占薪津總數額百分之50以上。十五、特別獎金：包括特別工作而獲得之報酬、非固定加班費、年終獎金及因雇用人營運上獲利而發給之獎金。十六、平均薪資：指船員在船最後3個月薪資總額除以3所得之數額；工作未滿3個月者，以工作期間所得薪資總額除以工作期間總日數，乘以30所得之數額。十七、平均薪津：指船員在船最後3個月薪資及津貼總額除以3所得之數額；工作未滿3個月者，以工作期間所得薪資及津貼總額除以工作期間總日數，乘以30所得之數額…」，是分別針對船員的「薪資」、「津貼」、「薪津」、「特別獎金」、「平均薪資」及「平均薪津」予以立法定義，並未取代同法第 53條第1項規定應適用勞工退休金條例之退休金制度，也無特別規定要以此取代勞工退休金條例第3條規定該條例所稱工資應依勞基法第2條第3款的定義。立法者考量「船員在船上工作性質與陸上工作差異很大，具離家性、海上航行危險性及航行輪班等特性，故國際上對船員之報酬除薪資外，多以航行津貼、固定加班費予以補償，且船上偶有臨時性之工作如原屬碼頭工人工作之掃艙、裝卸貨、甲板貨固定及部分國家港口之特殊規定所產生之額外工作，均以特別獎金方式發給，故船員報酬結構與勞動基準法所定工資結構不同，爰依現行船員報酬內涵及國際慣例，明定船員報酬結構」（立法理由參照），而於船員法第26條第1項規定：「船員之報酬包含薪津及特別獎金」，可見立法者只是基於船員工作性質與陸上工作不同，而明文規定船員的「報酬結構」包括薪津及特別獎金，並說明船員的「報酬結構」與勞基法的「工資結構」不同而已，無法解釋為立法者有意將船員的退休金額計算基礎另作不同的規定，此有最高行政法院112年度上字第286號判決要旨可參。前揭最高法院110年度台上字第27 04號判決亦指明，船員法有關平均薪資、平均薪津之計算方法，僅係依同法第39條、第44條至第46條、第48條規定計算資遣費、失能補償、死亡補償、喪葬費之基準，可見船員法有關平均薪資、平均薪津之計算方法，與退休金之計算無涉。故不論船員獲得之給與之名稱為何，依前述規定及說明，仍應視該給與是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」的實質內涵，作為判斷可否列入退休金計算的基礎，與該給與之形式上名義無涉。　⒋茲就兩造爭議之特別獎金㈠、特別獎金㈡、久任獎金、有給年休獎金，是否應列入工資計算退休金，分述如下：　⑴特別獎金㈠部分：　　　　依中運公司訂定之船員待遇支給要點第4.1條規定：「特別獎金㈠：為特別工作而獲得之報酬；包括除週六及週日以外之國定假日加班費、年終獎金，以及非固定加班費等名目之給付（考量船型、航線條件與職務特性，加班費不易逐筆計之，故以定額方式發給本項非固定超時工作之加班費）。」（原審訴字卷一第223頁），其中所謂「除週六及週日以外之國定假日加班費」、「非固定加班費」部分，乃屬船員於正常工作時間以外因提供勞務所獲得之報酬（船員法第32條、第34條規定參照），具有「勞務對價性」應屬於工資。「年終獎金」部分，就形式上之給付名稱（名目）而言，固為勞基法施行細則第10條第2款所明文排除於「其他任何名義之經常性給與」範圍外者，然本件依上開支給要點規定，已明文特別獎金㈠係屬於船員在船服務，為特別工作而獲得之報酬，顯見其係以船員在船提供勞務（特別工作）作為對價而為給與，具有「勞務對價性」；且依兩造不爭執之附表二薪資明細可見，其每月固定領取特別獎金㈠，可見給付項目包括「年終獎金」在內的特別獎金㈠，已形成制度上的「經常性給與」，此與勞基法施行細則第10條第2款或一般通念上所指的「年終獎金」，是雇主視當年度營運或盈餘狀況決定是否於年終或翌年初核發及其金額(即偶因特定情事始可取得之給付），而具有恩惠、勉勵性質之給與，有所不同。且縱認船員之工作性質與陸上勞工提供勞務之情形，有所差異(例如船員必須長時間待在船上，無法任意上岸)，也不影響雇主得視年度盈餘狀況決定是否核發年終獎金及其金額。況中運公司就公司盈餘部分，另設有特別獎金㈡之給與項目，顯見中運公司並無因船員工作性質特殊而必須按月核發包含於特別獎金㈠內之年終獎金之必要。則中運公司提供較為優渥之薪資條件，換取勞工同意上船工作提供勞務的對價，以酬庸船上工作的特殊辛勞及生活上不便，與「工作地點及工作環境提供勞務」直接相關，應認屬勞工「於船上不同環境下提供勞務」所得報酬的一部分，具有「勞務對價性」。又甲○○在船工作期間，中運公司均依上開支給要點訂定之計算標準，按月發給該項特別獎金㈠，從無例外，顯非短期性、臨時性之給與，而屬「經常性給與」，依上開說明，本件特別獎金㈠之性質，符合勞基法第2條第3款所定要件，應評價為工資，甲○○主張應列計平均工資計算退休金，應為可採。　⑵特別獎金㈡部分：　　依中運公司「特別獎金㈡管理辦法」規定，特別獎金㈡係為激勵上訴人公司所屬船隊船員提昇服務品質，維持船舶安全及高效能運轉，於公司獲有盈餘時，自盈餘中抽取部分作為船員在工安、環保、效率、節能、安全等方面之獎勵金，無盈餘則無獎金，為非經常性之給與，此觀特別獎金㈡管理辦法第1條所載主旨即明，且該辦法第3條獎金發放原則明載發放對象為正式在船服務國籍船員，不及於上船見習及薪船建造中之接船船員。獎金於各輪船員下船後，依實際在船服務天數比率計算，並扣減可歸責於個人缺失應減發金額後一次發給。第4條、第5條明定依職務別以每在船服務一月定額發放金額之標準及計算公式（原審訴字卷一第229頁）。依前開說明，特別獎金㈡既為上訴人自盈餘中抽取部分作為船員之獎勵金，無盈餘即無獎金，且係按職務別定一基礎核算金額，與船員個人之勞務提出多寡無關，船員亦不一定可取得該筆獎金，自難認屬船員於正常工作時間內所獲得報酬，或薪資以外之其他名義經常性給付，不屬於勞基法所稱工資範圍。　⑶久任獎金部分：　　依上該船員待遇支給要點第4.2條規定：「久任獎金：在本公司船上服務每累計滿10個月（304天），其合約期間考核平均成績在70分以上者，即加給一個久任基數，職務晉升時久任基數應予歸零重新起算。」（原審訴字卷一第223頁），久任獎金顯係鼓勵達考核成績之船員繼續為上訴人服務，而發給之獎金，非屬於船員於正常工作時間內所獲得報酬，且勞基法施行細則第10條第2款亦明文將「久任獎金」排除在勞基法第2條第3款所稱之經常性給與之外，自不屬於勞基法所稱之工資範圍。　⑷有給年休獎金部分：　　按船員在船上服務滿1年，雇主應給予有給年休30天。未滿1 年者，按其服務月數比例計之。有給年休因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇用人應發給薪津，船員法第37條第1項、第2項後段分別定明文。依上訴人船員待遇支給要點第4.3條規定：「有給年休獎金：本公司船員在船服務滿1年給與30天之有給年休獎金，不滿1年按比例計算，於下船時一次發給。」（原審訴字卷一第223頁）見本院卷第169頁），顯係參酌前開船員法規定所制訂。又船員法上開年休制度之規定，與106年6月16日修正前之勞基法施行細則第24條第3款規定相同（即現行勞基法第38條第4項規定），亦即規定為「特別休假因年度終結或終止契約未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，兩者之規範方式或實質內容均相同，故此有給年休獎金與勞基法特休未休獎金之性質應屬相同。則參照最高法院歷年來所表示特別休假未休而支領之給付，非屬勞工於年度內繼續工作之對價，亦非經常性給與之見解（最高法院103年度台上字第1659號、104 年度台上字第2364號、107年度台上字第587號判決意旨參照），本院認船員所領取之有給年休獎金，性質上既為評價船員無法行使年度休假權利雇主所為相應之補償，並非船員於年度內繼續工作之對價，僅能認為補償船員未能享受年休的代償金，不具備經常性，不屬於勞基法所稱之工資範圍。　⒌依上開說明，甲○○領取之薪資、航行津貼、固定加班費及特別獎金㈠屬工資性質，得列入平均工資項目計算退休金。至甲○○提出行政機關函主張有給年休獎金等為工資性質，無拘束本院效力。又兩造已合意有給年休獎金、久任獎金等獎金給付如不計入平均工資（即僅以薪資、航行津貼、固定加班費三項為計），雙方同意月平均工資以142,520元計算，已如前述（見不爭執事項）。矧不爭執事項係兩造當事人於斟酌實體及程序利益後，同意法院記載於筆錄之協議事項，本乎訴訟經濟及訴訟誠信原則，兩造自受該協議內容拘束，而不可再為反覆爭執，提出與不爭執事項相反之主張，法院亦不可為相反之認定。依兩造不爭執之附表二薪資明細，顯示甲○○退休前一年之每月（不論當月天數多寡），均可領取固定數額之特別獎金㈠73,740元（按：104年12月因僅工作2 日而按比例領取），故其月平均工資當以前述兩造所不爭執且亦屬每月固定領取之薪資、航行津貼、加班費三項平均數額，加計上該每月固領取之特別獎金㈠，以每月之216,260元 (142,520元+73,740元=216,260元)固定工資作為「月平均工資」較為合理，不應再以甲○○「退休前六個月」，抑或「最後一期契約期間」、「在船最後三個月」工資或薪津數額加總平均之方式重為計算，蓋此計算結果非但對於船員亦較不利，且違背兩造同意列為不爭執事項所生自認之拘束效力。中運公司主張此節，自非可採。據此計算中運公司應給付甲 ○○退休金5,190,240元（216,260元×24基數），扣除中運公司已給付3,420,480元，甲○○尚可請求1,769,760元。　六、綜上所述，甲○○依勞基法第55條規定，請求中運公司給付退休金短給數額1,769,760元，及自105年2月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，應予准許；逾此範圍則無據，不應准許。原審判命中運公司應給付甲○○285,048元本息，就差額1,484,712元本息部分（1,769,760元－285,048元），為甲○○敗訴之判決，尚有未洽，甲○○上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。又關於本院命雇主中運公司給付部分，分別依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行及酌定相當擔保金額，宣告中運公司預供擔保後得免為假執行。至原審就上開不應准許部分為甲○○敗訴之判決，及就上該應准許部分為中運公司敗訴判決，並無不合。兩造各就是該部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分上訴。七、本件待證之基礎事實已明，兩造所為其他攻防方法及證據資料，均不影響判決之結果，爰不逐一贅論，併此敍明。八、據上論結，甲○○之上訴為一部有理由、一部無理由；中運公司之上訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官周佳佩　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一甲○○各段僱傭契約起迄時間整理表編號　服務船名　上船日期下船日期在船天數中斷天數 1 　運仁輪　90年11月2日　91年8 月12日 284 2 　電昌二號輪　91年9月11日　92年11月14日 430 29 3 　中鋼運發輪　92年12月11日　 93年10月3日 298 26 4 　電昌二號輪　93年11月29日　 94年10月3日 309 56 5 　通祥輪　94年11月19日　 95年8月22日 277 46 6 　中鋼求新輪　95年9月20日　 96年5月11日 234 28 7 　通捷輪　96年8月9日　97年11月5 日 455 89 8 　中鋼企業輪　98年3月24日　98年11月20日 242 138 9 　中鋼正派輪　99年4月4日 100 年3 月12日 343 134 10 　中鋼運發輪 100 年8 月12日 101 年5 月23日 286 152 11 　中鋼責任輪　101年7月3日 102 年3 月22日 263 40 12 　中鋼運貿輪 102 年5 月11日 103年4月2日 327 49 13 　中鋼挑戰輪 103 年7 月24日 104年6月4日 316 112 14 　中鋼挑戰輪　104年6月5日 104 年12月2 日 181 0 15 　離職人員 105 年1 月14日附表二甲○○自104年1月至105年2月於中鋼運通股份有限公司之薪資明細表年月船別公司天數薪資家匯航津固定加班費久任獎金特別獎金一特別獎金二有給年休 104年1月 196 CSEP 31 　77,000 　31,190 　34,330 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104年2月 196 CSEP 28 　77,000 　31,190 　34,330 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104年3月 196 CSEP 31 　77,000 　31,190 　34,330 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104年4月 196 CSEP 30 　77,000 　31,190 　34,330 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104年5月 196 CSEP 31 　77,000 　31,190 　34,330 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104年6月 196 CSEP 4 　10,126 　 4,102 　 4,515 166,182 9,697 119,763 123,387 104年6月 196 CSEP 26 　66,874 　27,088 　29,815 　　　 0 64,043 　　　 0 　　　 0 104年7月 196 CSEP 31 　77,000 　31,190 　34,330 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104年8月 196 CSEP 31 　77,000 　31,190 　34,330 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104年9月 196 CSEP 30 　77,000 　31,190 　34,330 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104 年10月 196 CSEP 31 　77,000 　31,190 　34,330 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104 年11月 196 CSEP 30 　80,000 　26,860 　35,660 　　　 0 73,740 　　　 0 　　　 0 104 年12月 196 CSEP 2 　 5,260 　 1,766 　 2,345 100,866 4,849 　77,418 　70,674 105年1月 8888 CSE 0 　　　0 　　　0 　　　0 　　　 0 　　 0 　　　 0 　　　 0 105年2月 8888 CSE 0 　　　0 　　　0 　　　0 　　　 0 　　 0 　　　 0 　　　 0

2025-01-21

KSHV-113-勞上更一-4-20250121-1

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最高行政法院

勞工保險條例

最高行政法院判決 112年度上字第733號上訴人元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人黃秀禎律師潘玉蘭律師被上訴人勞動部代表人洪申翰上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於中華民國112年8月 14日臺北高等行政法院110年度訴更一字第46號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、被上訴人以上訴人自民國102年4月起至105年12月止，調整所屬勞工即保險業務員劉素菁等14人（下稱劉素菁等人）之工資，卻未覈實申報調整其等投保薪資，將投保薪資金額以多報少〔劉素菁等人姓名及原申報月提繳工資、應提繳工資，詳如臺北高等行政法院(下稱原審)107年度訴字第311號判決(下稱原審前判決)附表所示〕，違反勞工保險條例第72條第3項規定，以106年7月7日勞局納字第10601823640號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰計新臺幣（下同）1,543, 164元。上訴人不服，循序提起行政訴訟，訴請撤銷訴願決定及原處分，嗣經原審以原審前判決撤銷訴願決定及原處分。被上訴人不服，提起上訴，經本院109年度上字第664號判決（下稱發回判決）將原審前判決廢棄，發回原審更為審理後，經原審以110年度訴更一字第46號判決(下稱原判決)將訴願決定及原處分關於罰鍰逾1,350,272元部分均撤銷，上訴人其餘之訴駁回。上訴人仍對原判決不利於其部分不服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯，均引用原判決所載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：　　上訴人與劉素菁等人間就其實質關係始終屬於勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款所稱勞動契約，而不是承攬契約。依101年1月1日行銷僱傭業務人員（行銷經理、行銷襄理、行銷主任）業務制度，第2條第4項約定：行銷僱傭業務人員工資依其招攬保單之職責，以業務津貼計算之。第3條第1項約定業務津貼與服務津貼：行銷僱傭業務人員個人招攬及經收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津貼表」計算業務津貼及服務津貼。倘因任何原因致保費豁免繳納或業務合約終止時，即不予給付。依照99年4月1日區業務主管（業務經理）業務制度，第4條第1項約定業務津貼與服務津貼：區業務主管個人招攬及經收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津貼表」計算業務津貼及服務津貼。倘因任何原因致保費豁免繳納或業務合約終止時，即不予給付。103年6月18日第5屆第9次董事會通過的外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦法第1條約定：本辦法係為外勤業務人員各項承攬獎金報酬給付之依據。第3條約定：各級外勤業務人員承攬獎金報酬，一、業務津貼（首年度佣金）（FYC）二、服務津貼（續年度佣金）（RYC）。業務人員個人招攬及經收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津貼表」計算承攬業務津貼及承攬服務津貼。另依104年1月30日業務津貼及服務津貼表，分為保險主約佣金率、保險附約佣金率兩個部分，再依保險主約種類、保險附約種類，去對應業務津貼（第1保單年度）、續年度服務津貼（第2至第5保單年度）。可知業務津貼（即第1年度佣金）與服務津貼（即第2至第5年度佣金）都是業務人員或業務主管依其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資。個人績效獎金、個人達成獎金、業績年終均是以業務員招攬保險契約成立所得之對價為基礎計算之後給予的報酬，性質上仍屬提供勞務所得報酬的範圍，也就是業務員提供招攬行為與服務客戶的勞務而得以自保費中抽取的第1年佣金，性質上應屬於工資。補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款、撤件暫緩佣及發放撤件暫緩佣均屬工資。上訴人違反勞工保險條例規定辦理投保手續，將劉素菁等人投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項規定，係自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰，經將非屬工資之項目剔除後，原處分所處上訴人罰鍰關於 1,350,272元之範圍內於法有據，逾此部分係於法有違，上訴人訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰逾1,350,272元部分（即192,892元＝原罰鍰金額1,543,164元－重核後罰鍰金額 1,350,272元），為有理由，應予准許，至逾此範圍部分，為無理由，應予駁回等語，為其論據。　　四、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：　㈠按本院發回判決業釋明：「依系爭合約書第2條至第6條、第1 9條規定，系爭承攬契約書第4條、第5條第2項、第9條至第1 0條、第12條規定，該契約附件承攬人員約定事項第2條、第 5條、第17條規定，外勤各級業務人員考核辦法第9條、第10 條規定，業務人員銷售行為懲處標準第1條至第6條規定等約定內容，劉素菁以外13人所簽訂之業務人員合約書與承攬契約書亦同此內容，均足以顯示保險業務員劉素菁等14人已被納入被上訴人（按指本件上訴人，下同）之企業組織體系內，專為被上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀被上訴人外勤各級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自明；劉素菁等14人不僅應遵從被上訴人所定時程、流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為被上訴人之營業利潤，有完成一定業績，避免考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之壓力。且被上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，劉素菁等14人受領報酬之條件均受制於被上訴人，乃具經濟上從屬性，幾無議價空間；劉素菁等 14人亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀被上訴人所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼、取消競賽資格等利益，應認被上訴人所為之懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，被上訴人對保險業務員並有指揮監督權之行使，自無從否定人格從屬性的存在；應認劉素菁等14人與被上訴人間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質。……個人績效、個人達成獎金及業績年終均是業務員招攬保險契約成立所得之對價，屬工作所得之報酬，為工資，應排除於年終獎金之外。」此為本院針對本案原審前判決所為廢棄理由之法律上判斷，依行政訴訟法第260條第3項規定，受發回之高等行政法院應以上開法律上判斷作為其判決基礎，原審據為原判決法律上判斷之基礎，於法自無違誤。上訴人所舉原審108年度簡上字第33號判決及臺灣士林地方法院108年度簡更一字第2號行政訴訟判決之個案見解，對原審及本院均無拘束力。上訴意旨指摘本院發回判決以相當於保險業務員管理規則或其他保險金融法規之承攬契約條款認定本件為勞動契約，違反司法院釋字第740號解釋；另認定個人績效、個人達成獎金及業績年終均是工資部分，與原審108年度簡上字第33號判決及臺灣士林地方法院108 年度簡更一字第2號行政訴訟判決歧異，原判決援引本院發回判決意旨顯然違法云云，自無可採。　㈡又按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第 10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依上開規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　㈢上訴意旨主張業務津貼、服務津貼等獎金非屬工資乙節，原審已依調查證據之辯論結果，綜合上訴人所提101年1月1日行銷僱傭業務人員（行銷經理、行銷襄理、行銷主任）業務制度第2條第4項及第3條第1項、99年4月1日區業務主管（業務經理）業務制度第4條第1項、103年6月18日第5屆第9次董事會通過的外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦法第1條及第3條、104年1月30日業務津貼及服務津貼表等約定，論明：業務津貼（即第1年度佣金）與服務津貼（即第2至第5 年度佣金）都是業務人員或業務主管依其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資；客戶是因為劉素菁等人的勞務提供才會有意願購買保險商品並持續繳納保費，劉素菁等人因此從中獲得的業務津貼與服務津貼，自屬提供勞務的對價而屬於工資性質等情，揆諸上開說明，並無違誤。　㈣綜上所述，原判決關於駁回上訴人之訴部分，並無違誤，上訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114　年　　1 月　 16 日最高行政法院第三庭審判長法官蕭惠芳　　　　　　　　　　　　法官林秀圓　　　　　　　　　　　　法官梁哲瑋　　　　　　　　　　　　　　　法官李君豪　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-01-16

TPAA-112-上-733-20250116-1

訴

臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第141號 113年12月18日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜（董事長）訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部代表人洪申翰（部長）住同上訴訟代理人黃珮俞陳怡韶陳銘輝（兼送達代收人）上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷1第415 頁，本院卷2第119頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬如附表所示員工蔡美雲等13人（下稱系爭業務員）於附表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以被告民國112年10月20日勞局納字第11201892310號、112年1 0月23日勞局納字第11201892320號裁處書（依其編號分別稱處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同）1,239,968元及675,048元。原告不服原處分，提起訴願，經行政院以113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨：　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷：　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約（下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性，非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：：　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函）揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分顯有違誤。　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止，或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷：　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資不同。　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務對價性可言。　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷。　⑷被告誆稱原告片面決定報酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且，加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保護之必要。　　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定，應予撤銷：　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨：　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係：　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號等判決可參。　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字第3239號裁定駁回上訴而告確定。　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高行政法院100年判字第2230號判決可參。　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準，並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定，業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限及要求業績最低標準之管理實質。　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告間為勞動契約關係。　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金，係屬勞基法第2條第3款之工資。　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷： (一)前提事實：　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（蔡美雲部分，見原處分卷第124-125、154-155頁；林千惠部分，見原處分卷第126-127、156-157頁；林春蘭部分，見原處分卷第128-129、158-159頁；李艾珠部分，見原處分卷第130-13 1、160-161頁；李昕潔部分，見原處分卷第132-133、162-1 63頁；李玉蘭部分，見原處分卷第134-135、164頁；黃靜美部分，見原處分卷第136、165-166頁；郭俊顯部分，見原處分卷第137-138、167-168頁；許秀玉部分，見原處分卷第21 8、237-238頁；葉桂萍部分，見原處分卷第219-220、239-2 40頁；莊朝凱部分，見原處分卷第221-222、241-242頁；羅子茜部分，見原處分卷第223-224、243-244頁；王滄男部分，見原處分卷第225-226、245-246頁）、原處分（含裁處書、各處分附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷1第249 -275頁）、訴願決定（本院卷1第279-308頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查：　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關係：　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本院卷1第309-334頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂「業務主管聘僱契約書」（本院卷1第335-336頁），上開契約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷1第309、311、313、315、3 17、319、321、323、325、327、329、331、333頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引），而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷1第337頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見原處分卷第326-369 頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第360 頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷1 第337頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費 ×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第3 64-367頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本院卷1第337頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（參訴願決定，見本院卷1第279-288頁)，經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷1第249 -275頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無可採。　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第15-16頁），可認原告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意，而不注意之過失。　　六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日審判長法官鍾啟煌法官蔡鴻仁法官林家賢一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　月　　20　日書記官張正清附表：原處分日期字號系爭業務員違規期間罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號編號1：勞動部112年10月20日勞局納字第11201892310號裁處書（處分1）蔡美雲 111年11月至12月 1,239,968元行政院113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定林千惠 119年7月15日至110年4月林春蘭 109年8月至112年6月李艾珠 109年8月至112年4月李昕潔 109年11月至110年4月 110年8月至111年4月 111年8月至10月 112年2月至4月李玉蘭 109年11月至110年1月 110年5月至110年11月24日黃靜美 109年11月至110年7月郭俊顯 109年8月至110年4月26日 110年11月1日至24日 111年11月至112年1月 112年5月至6月編號2：勞動部112年10月23日勞局納字第11201892320號裁處書（處分2）許秀玉 111年2月至3月 675,048元 111年11月至112年3月葉桂萍 109年11月至110年9月 111年2月至8月 112年2月至6月莊朝凱 109年8月至111年1月 111年8月至112年2月22日羅子茜 109年11月至12月 110年5月至111年7月 111年11月至112年6月王滄男 111年2月至3月 111年11月至112年1月

2025-01-15

TPBA-113-訴-141-20250115-1

訴

臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第454號 113年12月18日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜（董事長）訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部代表人洪申翰（部長）住同上訴訟代理人黃珮俞陳銘輝陳怡韶（兼送達代收人）上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第229 、423頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬如附表所示員工鮑志萍等17人（下稱系爭業務員）於附表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以被告民國112年12月19日勞局納字第11201815760號、112年1 2月21日勞局納字第11201815770號裁處書（依其編號分別稱處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同）1,604,592元及137,864元。原告不服原處分，提起訴願，經行政院以113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨：　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷：　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約（下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性，非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：：　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函）揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分顯有違誤。　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止，或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷：　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資不同。　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務對價性可言。　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷。　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且，加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保護之必要。　　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定，應予撤銷：　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨：　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係：　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號等判決可參。　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字第3239號裁定駁回上訴而告確定。　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高行政法院100年度判字第2230號判決可參。　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準，並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定，業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限及要求業績最低標準之管理實質。　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告間為勞動契約關係。　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金，係屬勞基法第2條第3款之工資。　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷： (一)前提事實：　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（鮑志萍部分，見原處分卷第213、258-259頁；張容姍部分，見原處分卷第214、260-261頁；蔡名媗部分，見原處分卷第215、2 62-263頁；謝欣璇部分，見原處分卷第216-217、264頁；陳紫瑜部分，見原處分卷第218-219、265頁；楊福安部分，見原處分卷第220-221、266-267頁；陳建戶部分，見原處分卷第222-223、268-269頁；陳泰弘部分，見原處分卷第224-22 5、270-271頁；鄭竹君部分，見原處分卷第226、272-273頁；邱羽煊部分，見原處分卷第227、274-275頁；蘇耿霆部分，見原處分卷第228-229、276-277頁；林玟秀部分，見原處分卷第230-231、278-279頁；楊珊珊部分，見原處分卷第23 2-233、280-281頁；戴伯霖部分，見原處分卷第234-235、2 82頁；余慧珠部分，見原處分卷第354-355、363-364頁；顏怡欣部分，見原處分卷第356、365頁；董子誥部分，見原處分卷第357、366頁）、原處分（含裁處書、各處分附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷第77-106頁）、訴願決定（本院卷第109-141頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查：　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關係：　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本院卷第143-176頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂「業務主管聘僱契約書」（本院卷第177-178頁），上開契約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第143、145、147、149、15 1、153、155、157、159、161、163、165、167、169、171 、173、175頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引），而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第179頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見原處分卷第475-482頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第473頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷第 179頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費× 給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第4 77-480頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本院卷第179頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（參訴願決定，見本院卷第109-118頁)，經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷第77-1 06頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無可採。　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參（本院卷第17-18頁），可認原告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意，而不注意之過失。　　六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日審判長法官鍾啟煌法官蔡鴻仁法官林家賢一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日書記官張正清附表：原處分日期字號系爭業務員違規期間罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號編號1：勞動部112年12月19日勞局納字第11201815760號裁處書（處分1）鮑志萍 109年11月至110年4月 1,604,592元行政院113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定 110年8月至10月 111年2月至9月 112年2月至3月張容姍 110年2月至4月 110年8月至10月 111年8月至10月 112年2月至7月蔡名媗 109年11月至110年7月 110年11月至111年1月 111年5月至10月謝欣璇 110年5月至7月 110年11月至111年1月 112年5月至7月陳紫瑜 111年5月至10月楊福安 110年2月至111年1月 111年5月至9月 112年5月至8月陳建戶 109年9月2日至112年3月24日陳泰弘 110年2月至4月 110年11月至111年4月 112年5月至7月鄭竹君 110年5月至6月 110年11月至111年4月 111年11月至112年4月邱羽煊 110年2月至3月 110年8月至111年3月蘇耿霆 109年9月2日至111年4月 111年8月至10月 112年2月至8月林玟秀 109年11月至110年1月 112年2月至4月楊珊珊 109年11月至110年3月 110年8月至10月戴伯霖 109年9月2日至110年8月25日編號2：勞動部112年12月21日勞局納字第11201815770號裁處書（處分2）余慧珠 110年2月至4月 137,864元 110年11月至111年1月 112年2月至4月顏怡欣 110年2月至7月董子誥 109年8月31日至110年4月 110年8月1日至17日

2025-01-15

TPBA-113-訴-454-20250115-1

勞簡上

臺灣苗栗地方法院

請求給付工資等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞簡上字第3號上訴人太何巴有限公司法定代理人羅小橋訴訟代理人陳永喜律師被上訴人賴世軒上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國113年5 月29日本院113年度苗勞簡字第9號第一審判決提起上訴，本院於民國113年12月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國111年1月11日起至同年4月15日止受雇於上訴人擔任司機，兩造間成立僱傭之勞動契約，約定每出勤日工資為新臺幣（下同）3,000元，於每月5日給付前月之工資，伊任職期間共出勤工作57天，但上訴人僅於同年 4月15日給付4萬元之工資，尚餘工資共13萬1,000元未給付。另上訴人在伊上班幾天後對伊稱有一拖吊車(下稱系爭車輛)因故障無法駕駛，須出資20萬元修繕，車子有營運的時候會分潤給伊，伊因而轉帳給上訴人代墊上開款項，但上訴人迄今仍未返還代墊款項，亦未分得利潤，且去驗車時才發現系爭車輛是祥日新公司的，車齡30年，修好也無法營運，況伊上班也不是開系爭車輛等語。爰依勞動基準法第22條第 2項前段、民法第179條規定，求為命上訴人應給付伊331,00 0元，及其中131,000元自111年5月6日起算，其中20萬元自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，暨供擔保以宣告假執行之判決。二、上訴人則以：被上訴人與伊間為合夥關係非僱傭關係，乃因被上訴人所提出之應徵資料係訴外人即此客國際股份有限公司之董事長胡瑋恩於小雞上工平台所張貼之徵人資訊，惟因被上訴人並未到場面試而為錄取，直至111年1月10日胡瑋恩再次於平台上詢問被上訴人是否找到工作，其後向被上訴人介紹上訴人之計薪方式係採利潤分配制，故被上訴人擔任四載車司機工作時，薪資為營業額之20%，被上訴人又無載運汽車之經驗，因此111年1月由胡瑋恩隨同出車以了解實際工作模式及內容，因此該月份並未支薪，至被上訴人歷經多次從旁觀察實習後，同意以20萬元入股單載車，並以車主身分共同獲得分配單載車獲利35%，並非被上訴人主張日薪3,000 元，且因疫情嚴峻上訴人應收大幅減少，經結算被上訴人應得之薪資為4萬元，伊已全數支付並經被上訴人受領。至代墊修車費部分，該20萬元係被上訴人入股之費用，被上訴人於苗栗縣政府勞資爭議調解申請書亦明白記載伊「以修車合伙之名義向我收取20萬元」，並請求「退回修車合伙之20萬元」亦徵兩造間係合夥關係，況被上訴人於所提出之修車估價係110年之18萬元估價單，被上訴人主張自111年1月11日起方與上訴人合夥，亦可證明被上訴人所稱之代墊修車費用之不實等語，資為抗辯。三、原審為上訴人敗訴之判決。上訴人提起上訴，聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明求為判決：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。四、本院得心證之理由：　㈠查被上訴人自111年1月11日起至同年4月15日止，擔任上訴人司機，共出勤57日，每日3,000元，上訴人於111年4月15日給付40,000元，尚積欠工資131,000元，兩造因勞資爭議經社團法人苗栗縣勞資關係協會調解不成立，嗣苗栗縣政府依訪談紀錄及兩造提出之相關資料，認兩造成立僱傭關係等節，有苗栗縣112年1月30日府勞資字第1120114096號函暨勞資爭議調解紀錄、112年5月15日府勞資字第1120114096號函、求職網站資料、被告負責人名片、存摺影本、通訊軟體對話紀錄、汽車運送簽收單、行車執照、苗栗縣政府113年5月9 日府勞資字第1130098907號函暨附件在卷可稽(見原審卷第1 5至69頁、第97至178頁)，且上訴人雖於準備程序辯稱兩造非僱傭關係；惟於言詞辯論時已不爭執其積欠工資乙節。是以上事實堪認為真實。　㈡被上訴人主張：上訴人應依不當得利規定返還伊入股單載車之資金20萬元等語；被上訴人則否認之，並以前詞置辯。是本件應審酌者厥為:1.被上訴人請求上訴人給付積欠之工資1 31,000元，有無理由？2.兩造間是否成立合夥契約?3.被上訴人請求上訴人返還20萬元，有無理由? 　㈢被上訴人請求上訴人給付積欠之工資131,000元，有無理由？　　被上訴人主張其自111年1月11日起至同年4月15日止，受雇於上訴人，共出勤57日，每日3,000元，上訴人已給付40,00 0元，尚積欠工資131,000元等情，為上訴人所不爭執，已如前述，則被上訴人請求上訴人給付積欠之工資131,000元及自111年5月6日起算之法定遲延利息，即屬有據。　㈣兩造間就是否成立合夥契約　　　⒈按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責；若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院107年度台上字第2320號判決意旨參照）。次按合夥，係指二人以上互約出資以經營共同事業之契約；前項出資，得為金錢或其他財產權，或以勞務、信用或其他利益代之；金錢以外之出資，應估定價額為其出資額，未經估定者，以他合夥人之平均出資額視為其出資額，民法第667條定有明文。出資乃為合夥之重要因素，共同事業為何?各合夥人間出資若干？如何出資?其以他物或勞務為出資者，如何估定價額為出資額？通常必有明確約定，始得為日後合夥權益之依據，尚難僅以二人以上，經營共同事業之意思一致，而不問出資條件為何？即可率認合夥契約成立(最高法院95年度台上字第1 933號、104年度台上字第1223號民事判決亦旨，可資參照 )。　　⒉查兩造於111年1月兩造討論由被上訴人拿出20萬元，加入團隊一起賺錢(見本院卷第52頁、原審卷第63頁)，被上訴人嗣於111年1月19日、21日、22日合計共轉帳20萬元至上訴人帳戶之事實，為兩造所不爭執，且有三義鄉農會(戶名:太何巴有限公司)存摺封面影本及存摺內頁明細在卷可稽(見原審卷第119至123頁)，此部分事實應堪認定。至兩造是否成立合夥，上訴人雖主張胡瑋恩向被上訴人介紹上訴人之計薪方式係採取分潤制度，上訴人利潤分配制度( 下稱系爭利潤分配制度)記載:「…單載車:司機薪資試算。公司佔營業額35%，車主35%，司機佔25%，管理車隊佔5% 。假設月營業額為15萬整，公司營業成本為35%(150,000× 35%=52,500)，車主為35%(150,000×35%=52,500)，司機25 %(150,0000×25%=37,500)，車隊管理5%(150,000×5%=7,50 0)。四載車:車趟獎金＋購車認股＋油耗獎金＋組織獎金=總薪資。司機薪資試算。營業額扣除本公司35%營業成本，司機佔20%，車主佔40%，車隊管理5%。…」(見原審卷第12 7頁)；惟系爭利潤分配制度係規定上訴人與車主、司機、車隊管理分配利潤之比例為何，但對於上訴人、車主、司機、車隊管理是否出資、出資額為何均未明訂於系爭利潤分配制度中，亦未見被上訴人之姓名或簽章於系爭利潤分配制度上，尚難僅以二人以上，經營共同事業之意思一致，而不問出資條件為何即成立合夥關係，上訴人亦未提出系爭車輛營運狀況及獲利之證明，難以僅憑系爭利潤分配制度即認雙方成立合夥契約。　　3.又上訴人於本院審理中陳稱：合夥人有4個人，胡瑋恩、羅小橋、劉建藩及被上訴人（下稱胡瑋恩等4人）等情（見本院卷第79頁）；證人胡瑋恩則證稱：合夥總共3個人，胡瑋恩、劉建藩及被上訴人（下稱胡瑋恩等3人) 等語（見本院卷第64頁）；則依上開上訴人所陳述及證人證詞，不論係胡瑋恩等4人合夥或胡瑋恩等3人成立合夥，合夥人均未包含上訴人，是被上訴人並非與上訴人成立合夥關係。其至多僅會與上開胡瑋恩等3人或4人有成立合夥之意思。　　4.又依苗栗縣政府112年5月15日府勞資字第1120114096號函內容略以:被上訴人任職於太何巴公司期間，工作時間固定且工作皆有汽車運送簽收單可供證明，無法自由決定提供勞務之處所；亦須親自提供勞務且領車、出車皆訂有相關規範等情，符合人格從屬性。次查被上訴人報酬與太何巴公司有約定以月計薪，雖該公司僅於111年4月15日給付新台幣4萬元薪資，且使用事業單位提供之器具及設備，為事業單位之事業貢獻勞力，無須負擔營業風險等情，符合經濟從屬性。末查被上訴人納入太何巴公司之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作等情，符合組織從屬性，認定雙方具有僱傭關係等情(見原審卷第99至100頁)。則縱有系爭利潤分配制度，依上訴人提供勞務之方式及公司相關規範等情形觀之，亦難認被上訴人與上訴人係成立合夥契約。　　5.上訴人復辯稱：其與被上訴人間成立隱名合夥，系爭車輛有修好，被上訴人有到南投出車過，惟因為被上訴人沒有做好交接故沒有分配盈餘予被上訴人，且被上訴人於苗栗縣政府勞資爭議調解申請書亦明白記載上訴人公司「以修車合伙之名義向我收取20萬元」，並請求「退回修車合伙之20萬元」，可見兩造成立合夥契約云云(見本院卷第62 、57頁)。惟查，上訴人並未提出合夥契約，而證人胡瑋恩亦證稱:被上訴人入股20萬元，沒有簽立書面契約等語，且亦提出各出資人間之出資額、如何出資等事項之證明文件，況依上訴人及證人胡瑋恩所述，與被上訴人成立合夥契約之人並不包含上訴人，已如前述，則何以被上訴人將該20萬元匯款至上訴人帳戶，亦無法給予合理之說明。又上訴人於審理期間均無法說明合夥之內容，合夥通常必有明確約定，始得為日後合夥權益之依據，上訴人僅空言表示只要被上訴人出資20萬元修車即可共同分潤，又稱被上訴人未完成交接因此不得分潤，綜觀上訴人所提出之證據，並未有上開不得分潤之約定，且縱然被上訴人於勞資爭議調解申請書記載上訴人公司「以修車合伙之名義向我收取20萬元」，並請求「退回修車合伙之20萬元」，尚難拘泥於上開文字，率認合夥契約已然成立，仍應視兩造是否依上開說明明確約定合夥內容而定，且被上訴人亦稱: 系爭利潤分配制度是最後面才拿出來給我看的，上訴人收完20萬元這份制度才出現的等語(見本院卷第64頁)，益徵上訴人及被上訴人就合夥契約之必要之點均未達成意思合致，難認合夥契約成立。　　6.綜上，被上訴人出資20萬元部分，應認被上訴人與上訴人間尚未成立合夥契約。　㈤被上訴人請求上訴人返還20萬元，有無理由?　　　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第179 條定有明文。次按不當得利返還請求權，須以當事人間之財產損益變動，即一方受財產上之利益，致他方受財產上之損害，無法律上之原因，為其成立要件。又主張給付型不當得利請求權存在之當事人，對於不當得利請求權之成立，應負舉證責任，即應證明他方係無法律上之原因而受利益，致其受有損害（最高法院106 年度台上字第1225號民事判決意旨參照）。經查，本件被上訴人起訴主張，20萬元給付並無法律上原因，請求上訴人返還，為上訴人所否認，自應由被上訴人就此負舉證責任。　　⒉查被上訴人已匯入20萬元出資金至上訴人三義農會之帳戶，有存摺封面影本及存摺內頁明細附卷可稽(見原審卷第1 19至123頁)；惟經本院審酌兩造並未成立合夥契約，上訴人受領上開20萬元即為無法律上原因而受有利益，致被上訴人受有20萬元之損害，為給付型之不當得利，依上開說明，上訴人自應返還其利益，故被上訴人請求上訴人返還人20萬元，洵屬正當。六、綜上所述，被上訴人依勞動基準法第22條第2項前段、民法第179條規定，請求上訴人給付331,000元，及其中131,000 元自民國111年5月6日起，其中20萬元自113年5月6日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行暨供擔保免為假執行之宣告，經核並無違誤，上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予上訴駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　民事第二庭　審判長法　官　宋國鎮　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張珈禎　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳景筠以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林美黛

2025-01-08

MLDV-113-勞簡上-3-20250108-1