Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：考績評定

共找到 28 筆結果（第 21-28 筆）

訴
臺北高等行政法院

考績

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第六庭 112年度訴字第1008號 113年12月12日辯論終結 原 告 吳雅惠 訴訟代理人 黃翔彥 律師 被 告 金門縣立金湖國民中學 代 表 人 莊錦智 (校長) 訴訟代理人 陳宗均 上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中 華民國112年6月20日112公審決字第000272號復審決定，提起行 政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 原告係被告學務處師㈢級護理師。其因不服被告民國112年3 月31日湖中人字第1120001623號考績（成）通知書（下稱原 處分），核布其111年年終考績考列乙等，提起復審遭駁回 ，遂提起本件行政訴訟。 二、本件原告主張： ㈠關於原告於111年3月1日獲得嘉獎乙次部分： 　　原告111年公務人員考績表之平時考核獎懲欄漏列原告於111 年3月1日因負責校園食材登錄工作而獲得之嘉獎乙次，此應 併入年終考績增減分數之依據，被告竟因其所屬人事人員未 點閱公文之行政疏失，導致此嘉獎事件完全於該年度甚至後 續年度均未被考量審酌於當年度考績評定內，可見被告就系 爭年終考績之判斷，係出於錯誤之事實或不完全之資訊，致 原處分存有重大瑕疵且無法補正而無效，而應予撤銷或變更 。 　㈡關於被告111年12月6日111學年度第2次公務人員考績委員會 部分： 　⒈依111年第2次考績會議之會議紀錄可知，主席盧清沐表示:「 ……依往例各處均須考列乙等1人，請各位委員提供意見討論 ，若無意見就照承辦單位建議辦理……」，實則已就該考列乙 等之程序如何進行，給予實質上引導並介入討論，此種涉及 受考績人員之爭議性高之重要事項，若有此等較高地位或權 威之委員發言引導，在不採無記名投票之情況下，往往產生 上述之從眾效應，導致行政程序決策過程違反正當法律程序 。被告提及歷年均是以此種方式進行，僅能說明對此行為違 法性及不當毫無察覺，若肯認行政機關以慣例來合法化應行 之法定程序，不啻視依法行政及法治國原則為無物。再者， 系爭考績會議針對各處受考人分數最低者列乙等，由委員舉 手表決結果，該等事項是否得由考績委員決議通過之事項實 非無疑，亦有違反考績委員會組織規程第8條有關自行迴避 之規定及行政程序法第1條正當法律程序規定。 　⒉就考績甲等比率為百分之75之規定雖行之有年，然除違反大 法官釋字第443號理由書所揭示之法律保留原則外，亦與新 修之公務人員考績法方向精神有所扞格等語。並聲明：復審 決定、原處分均撤銷。 三、被告則以： 　㈠原告111年2期公務人員平時成績考核紀錄表，每期7項考核項 目，每項A至E計5等次之考核紀錄等級，扣除領導協調能力 及111年5月至8月考核期間語文能力之考核項目未有考核紀 錄外，列A級有6項次、B級有3項次、C級有2項次，其公務人 員考績表，有嘉獎3次，無事假、病假、延長病假、遲到、 早退、曠職及懲處紀錄；考列甲等人員適用條款欄位令，並 未載有得予評擬甲等之適用條款，其單位主管以其平時成績 考核紀錄為依據，按公務人員考績表所列工作、操行、學識 、才能等項細目之考核內容，併計其平時考核獎勵次數所增 加之分數後，綜合評擬為80分，遞送該校考績會初核改為79 分，校長覆核維持79分。是原告111年考績年度內之各項工 作表現及所獲獎勵，已覈實記載於其公務人員考績表，並經 主管人員於評定其考績分數時予以考量在案，並不受嘉獎次 數3次或4次的影響，於會議中並無相關具體事證足資證明機 關長官對其有考評不公之情事。 ㈡關於原告於111年3月1日獲得嘉獎乙次部分： 　⒈系爭嘉獎係依金門縣政府111年2月15日來函而由承辦人簽由 原告嘉獎1次，經校長同年3月1日批核如擬；惟此次獲獎係 由承辦人以電子公文系統傳閱方式給被告人事室，而由被告 電子公文系統使用軌跡紀錄可知被告人事人員並未點閲該傳 閱公文，且承辦單位以傳閱方式傳遞奉准公文並未向人事室 確認有無收到，致人事室未收件赓續辦理敘獎作業，使該案 未於111年8月19日110學年度第3次考績會會議中列為討論、 決議事項，且原告擔任110學年度職員考績委員，並參與該 日會議，並未提出系爭自身有關本案疏漏之情況，以致此次 嘉獎漏未記載，但此並非被告故意為之。 　⒉依銓敘部93年11月26日部法二字第0932430317號函、97年4月 2日部特一字第0972926435號函釋見解，受考人獎懲案件的 生效日期與獎懲事實非為同一年度者，其平時考核增減分數 的計算，應以獎懲案件發布生效的考績年度為準。承上，被 告並非恣意操縱核定發布嘉獎決定之時間，或蓄意延遲敘獎 案發布時間至原因事實發生次年度，是系爭嘉獎乙次自應以 獎懲案件發布生效即納入原告112年度考績評核參考（已於1 12年度考績會審議通過，並納入112年度考績評核參考）。 　㈢被告111年12月6日111學年度第2次公務人員考績委員會之進 行，並無違法： 　⒈本次會議由委員洪○○於會議中建議：為符合甲等比例最多為 受考人數75%，故必須考列乙等3人，才符合規定，是依往例 ，建議考評單位初評分數最低者改列乙等，並經主席裁示舉 手表決，除主席外，其他6位委員全數舉手通過。再者，依 會議紀錄可知，該次會議係先由承辦單位進行報告並提出： 為符合甲等比例不超過75％之規定，請委員會調整後總計甲 等比例為70％，以符合規定；然後接續主席報告㈠各位委員今 天會議審議職員111年考績案，初考考列甲等超過75％甲等比 例；依往例各處均需考列乙等1人，請各位委員提供意見討 論，若無意見就照承辦單位建議辦理；是此為主席依會議規 範將議案宣付討論，嗣後併裁示表決，並非參與表決表示意 見。且在討論及決議事項㈠進行承辦單位洪○○委員提案，會 議紀錄明確紀錄「除主席外其他委員全部同意通過本提案」 ，雖未記錄投票人數，但由簽到表及紀錄可知，應到人數7 人、實到人數7人，本提案投票人數6人，主席並沒有參與。 　 　⒉有關本次會議建議依往年慣例，採行符合甲等比例不超過75% 部分，承上所述，係經討論後主席裁示表決，獲得全體6票 之通過（主席除外）。而被告公務人員考績受考人數10人， 分別為教務處3人、學務處3人、總務處4人，依決議甲等比 率以不超過75%，教務處、學務處、總務處分別需提列1人乙 等（縱以全校受考人統一考列，以最低分者考列乙等，仍不 改變其結果）。是上開議決乃被告覈實辦理考績之權限，並 無違反法律保留原則。　　 　⒊有關考績委員會採包裹方式合議機關同仁考績案，案中各委 員之考績分數業予遮蔽以達迴避目的，確保各該委員就涉自 身部分無從知悉，尚非法所不許，是應認本次會議就個別委 員涉及本身考績事項時，該出席委員確實均有迴避等語，資 為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。　　 四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下述爭點外，其餘為兩 造所不爭執，並有原告111年度平時成績考核紀錄表1-4月、 5-8月、原告111年度公務人員考績表（原處分卷1第31-35頁 ）、原告112年獎懲明細表（本院卷第217-219頁）、被告考 績會111年12月6日111學年度第2次考績會(下稱系爭考績會) 會議紀錄及簽到表（本院卷第161-163頁）、金門縣政府核 定（本院卷第85-88頁）、原處分（本院卷第91頁）、復審 決定（復審卷第4-8頁）附卷可稽，洵堪認定。經核兩造之 陳述，本件爭點厥為：被告就原告之年終考績評定有無判斷 瑕疵？ 五、本院得判斷之心證 ㈠被告就原告之年終考績評定有判斷餘地，除有違法之判斷瑕 疵，本院應予尊重 　⒈醫事人員人事條例第13條規定：「醫事人員考績獎懲，除本 俸、年功俸之晉級以醫事職務級別為準外，餘均適用公務人 員考績法規定。」公務人員考績法第3條規定：「公務人員 考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年 終考核其當年1至12月任職期間之成績。……」第4條第1項規 定：「公務人員任現職，經銓敘審定合格實授至年終滿1年 者，予以年終考績；……」第5條規定：「（第1項）年終考績 應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才 能行之。（第2項）前項考核之細目，由銓敘機關訂定。但 性質特殊職務之考核得視各職務需要，由各機關訂定，並送 銓敘機關備查。」第6條規定：「（第1項）年終考績以100 分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等： 80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。丙等：60分以上， 不滿70分。丁等：不滿60分。……。（第3項）除本法另有規 定者外，受考人在考績年度內，非有左列情形之一者，不得 考列丁等：一、挑撥離間或誣控濫告，情節重大，經疏導無 效，有確實證據者。二、不聽指揮，破壞紀律，情節重大， 經疏導無效，有確實證據者。三、怠忽職守，稽延公務，造 成重大不良後果，有確實證據者。四、品行不端，或違反有 關法令禁止事項，嚴重損害公務人員聲譽，有確實證據者。 」第7條第1項規定：「年終考績獎懲依左列規定：……乙等︰ 晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘 職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給 與半個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給 與一個半月俸給總額之一次獎金。……」第13條規定：「平時 成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核 之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記2大功人員， 考績不得列乙等以下；曾記1大功人員，考績不得列丙等以 下；曾記1大過人員，考績不得列乙等以上。」行為時同法 施行細則第4條第1項第2目規定：「公務人員年終考績，應 就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定 者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或 一般條件二目以上之具體事蹟，始得評列甲等：……二、一般 條件：（一）依本法規定，曾獲1次記功2次以上，或累積達 記功2次以上之獎勵者。……」第16條第1項規定：「公務人員 平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數……。」第2項規定 ：「前項增分或減分，應於主管人員就考績表項目評擬時為 之。獎懲之增減分數應包含於評分之內。」基此，公務人員 年終考績，分數達70分以上，不滿80分者，即應考列乙等； 而該分數之評擬，應以其平時成績考核紀錄為依據，按工作 、操行、學識、才能等項目，併計其獎懲次數增減之分數後 ，予以綜合評分。再者，公務人員在考績年度內，曾受懲戒 處分者，不得考列甲等，倘其所具條件，亦不屬公務人員考 績法第6條第3項所列舉丁等條件者，應由機關長官衡量其平 時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當之考績等次 （乙等或丙等）。針對考績評定是否以及在何等範圍內得受 司法權之審查，我國學說與實務向來採權力分立原則下之功 能法觀點，認為由於考績評定涉及高度屬人性之評價，且因 需長時間之行為觀察，始得以形成印象，故應由與受考人在 職務執行上最具緊密關連性之單位主管或是機關首長進行考 核，始屬功能最適。反之，法院在組織、權限及功能上，因 事實上無法長時間觀察受考人，進而對其工作表現及態度產 生評價性之觀感與印象，自難代替行政機關而自為決定，亦 難以重建判斷情境，完全掌握機關首長之思維脈絡以及評價 基準。類此考評工作，因具高度屬人性，承認行政機關就此 等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度 ，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予 撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判 斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念 涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解 釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機 關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關 之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之 禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作 成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行 政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則， 如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、 第553號解釋理由參照）。 　⒉綜此，年終考績既非僅關乎公務人員個人權益，更關乎國家 行政任務之達成，其判斷又顯不具有替代可能，與受考評之 公務人員無工作接觸且詳知其工作內容及標準者，更難為有 意義之審查。是而，公務人員考績法既已設有相關機制為合 法性及正當性之內部控制，法院自應降低該等年終考績之合 法性審查標準，除非如上所述，年終考績之作成違背正當程 序、或一般公認之行政法理原則等恣意濫用及其他違法情事 外，均尊重其判斷，期以衡平政府公益與公務員私益。 ㈡原處分並無違法之判斷瑕疵 ⒈被告於辦理原告111年年終考績之程序，因原告係被告學務處 師(三)級護理師。其111年共2期內政部公務人員工作績效評 鑑表，每期7項考核項目，扣除領導協調能力以及111年5月 至8月考核期間未有語文能力考核紀錄外，每項目A至E計5等 次之考核紀錄等級，列A級有6項次、B級有3項次、C級有2項 次。而其公務人員考績表，請假及曠職欄，無事假、病假、 延長病假、遲到、早退及曠職之紀錄；平時考核獎懲欄，載 有嘉獎3次，考列甲等人員適用條款欄中，並未載有得列甲 等之適用條款；第一期直屬主管及單位主管綜合考評及具體 建議事項欄記載：「1.積極協助學生事務。2.處理防疫相關 事務。」、「於校內防疫事務，表現優良」之評語；第二期 直屬主管綜合考評及具體建議事項欄記載：「1.校內公衛業 務均能順利完成。2.期許落實營養午餐督察業務，並發揮協 調合作精神。」之評語，單位主管綜合考評及具體建議事項 欄並無記載之評語。其公務人員考績表，載有請假及曠職欄 ，無事假、病假、延長病假、遲到、早退及曠職之紀錄；平 時考核獎懲欄，載有嘉獎3次；直屬或上級長官評語欄記載 ：「工作認真、認真負責」，考列甲等人員適用條款欄中， 並未載有得列甲等之適用條款，考列丁等人員適用條款欄， 亦未載有得予評擬丁等之適用條款；且無備註及重大優劣事 實欄記載而將原告考績綜合評分考列為乙等(79分），業經 本院認明屬實，可見原告尚不具有前揭公務人員考績法施行 細則第4條第1項所定考績得為考列甲等之特殊條件一目或一 般條件二目以上之情形（況縱具有，亦僅係年終考績考列甲 等之必要條件而非充分條件），亦無公務人員考績法第6條 第3項所列舉丁等條件者。再者，原告之單位主管依其平時 成績考核紀錄，按公務人員考績表所列工作、操行、學識、 才能等項細目之考核內容，併計其平時考核懲處次數所減少 之分數後，按公務人員考績表所列工作、操行、學識、才能 等項細目之考核內容，併計其平時考核獎勵次數所增加之分 數後，綜合評擬為80分，遞送該校考績會初核改為79分，校 長覆核維持79分，經金門縣政府核定後，送銓敘部審定。此 有原告111年度平時成績考核紀錄表1-4月、5-8月、原告111 年度公務人員考績表（原處分卷1第31-35頁）、原告112年 獎懲明細表（本院卷第217-219頁）、被告系爭考績會會議 紀錄及簽到表（本院卷第161-163頁）、金門縣政府核定（ 本院卷第85-88頁）附卷可稽。堪認原告主管長官作成其系 爭年終考績考評列為乙等79分，已綜合考量原告平時成績考 核紀錄及其具體優劣事蹟，非無所據，尚難認有何恣意濫用 其權限等違法情事，於法並無不合，其判斷自應予尊重。 　⒉又按年終考績係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12 月任職期間之成績。年終考績應以平時考核為依據。於年終 考績時，併計成績增減總分。平時考核獎懲得互相抵銷。平 時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考 核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記二大功人員 ，考績不得列乙等以下；曾記一大功人員，考績不得列丙等 以下；曾記一大過人員，考績不得列乙等以上。此可觀諸公 務人員考績法第3條第1款、第5條第1項、第12條第1項第1款 及第13條等規定自明。準此，被告於辦理原告111年年終考 績時，經綜合審酌原告當年度1至12月任職期間之成績，因 此自包含前揭事由，以及嘉獎紀錄，另斟酌其並無公務人員 考績法第13條所定「年度內曾記二大功人員，考績不得列乙 等以下」之情事，機關長官本得衡量其平時成績考核相關紀 錄及事蹟，如無應列甲等或者丁等情事，機關長官得於乙等 或者丙等之間斟酌適當等次，本件被告綜合考量原告平時成 績考核紀錄及具體優劣事蹟，據以評定原告111年年終考績 乙等，經核均與前揭規定相合，復審決定遞予維持，亦無不 合。原告訴請撤銷原處分，為無理由。 ⒊原告固主張：被告於111年年終考績漏列原告111年3月1日之 嘉獎1次，被告乃出於錯誤之事實或不完全之資訊，原處分 存有重大瑕疵，且無法補正而無效，而應予撤銷等語，然而 ： 　⑴銓敘部97年4月2日部特一字第0972926435號函釋：「公務人 員考績法……本部93年11月26日部法二字第0932430317號書函 略以：『……有關公務人員功過之生效日期，前經本部58年9月 9日58台為登二字第17207號函釋：『……應以有權核定發布之 各級主管機關或本機關長官在同一年度內核定發布者生效， 不以功過事實發生之年度為準。』……準此，公務人員獎懲案 件之生效日期與獎懲事實非為同一年度者，其平時考核增減 分數之計算，仍應以獎懲案件發布生效之考績年度為準。』 依前開規定，平時考核獎懲之生效日期，以權責機關獎懲令 核定發布時生效，不以功過事實發生之年度為準，且年度內 核定之平時成績紀錄及獎懲，應為該年年終考績評定分數之 重要依據。……」且可知，公務人員平時考核獎懲須經機關考 績委員會，依提報具體事蹟及相關證明覈實認定，於經考績 委員會初核，機關長官核定發布前，尚不生獎懲之效力，自 無從於非核定獎懲年度之年終考核時，將該獎懲紀錄納而進 行考評分數之增減(最高行政法院111年度上字第694號判決 意旨參照)。憲法法庭111年憲判字第10號判決理由亦已闡明 ，警察人員人事條例第31條第1項第11款以警察人員「同一 考績年度中」平時考核獎懲互相抵銷後累積達二大過，作為 免職之要件，而警察人員獎懲原因事由發生後，須有權機關 知有該等獎懲原因事由之存在，始得對行為人施以法律上之 獎懲決定，並非因獎懲事由之發生，即自動產生法律上之獎 懲決定，是故警察人員人事條例上開規定是以有權機關於同 一考績年度所核定發布之獎懲間得為抵銷，不問各獎懲決定 之原因事實之發生年度，為法理之當然，不生違反憲法保障 人民服公職權之問題。同理，依前開公務人員考績法及施行 細則規定對於醫事人員、公務人員進行年終考績之考評，所 應參考之年度獎懲記載，不以獎懲原因事實發生之年度，而 以該考績年度內有權機關發布獎懲記載作為考核參考依據， 亦為法理之當然。 　⑵查原告主張111年3月1日之嘉獎1支，乃112年12月12日核布生 效(本院卷第219頁)；但本件考績會乃於111年8月19日召開 ，該時評定原告考績資料即原告111年度平時成績考核紀錄 表1-4月、5-8月等，其中，工作績效評價表乃原告111年度 平時成績考核紀錄表1-4月、5-8月，最後即參考考績表等情 ，業如前述證據所示，被告依照上開考績表、考核紀錄表， 被告於辦理原告111年年終考績時，既然已經綜合審酌原告 當年度任職期間之成績，因此自已綜覽該年度任職期間表現 ，尚難如原告所述並未評價，更難以認定被告漏未評價原告 「該年度」之表現；從而，上開嘉獎既然乃被告考績會召開 後始生效，在生效後，才可能依照公務人員考績法就該等平 時成績紀錄及「獎懲」，為該年度考績評定分數之增減依據 ；更遑論，對於原告爭執嘉獎漏列乙事，先不論如探討該嘉 獎有無瑕疵一事，本非本案訴訟標的範圍外，被告已經具體 回應：系爭嘉獎由被告電子公文系統使用軌跡紀錄可知被告 人事人員並未點閲該傳閱公文，且承辦單位以傳閱方式傳遞 奉准公文並未向人事室確認有無收到，致人事室未收件赓續 辦理敘獎作業，使該案未於111年8月19日110學年度第3次考 績會會議中列為討論、決議事項，且原告擔任110學年度職 員考績委員，並參與該日會議，並未提出系爭自身有關本案 疏漏之情況，以致此次嘉獎漏未記載，但此並非被告故意為 之等語(本院卷第69頁)，並有前開110學年度第3次考績會會 議紀錄、簽到表(本院卷第75-77頁)可佐，因而，原告既為1 10學年度考績委員，理應知悉或者爭取該嘉獎，因認被告並 非故意不予嘉獎，被告之抗辯尚屬有據。是以，因認本案被 告綜合考量原告平時成績考核紀錄及具體優劣事蹟，據以評 定原告111年年終考績乙等，自屬合法。 　⒋至於原告主張依照111年第2次考績會議之會議紀錄可知，主 席盧○○表示:「……依往例各處均須考列乙等1人，請各位委員 提供意見討論，若無意見就照承辦單位建議辦理……」，實則 已就該考列乙等之程序如何進行，已給予實質上引導並介入 討論。再者，系爭考績會議針對各處受考人分數最低者列乙 等，由委員舉手表決結果，該等事項是否得由考績委員決議 通過之事項實非無疑，亦有違反考績委員會組織規程第8條 有關自行迴避之規定及行政程序法第1條正當法律程序規定 ；就考績甲等比率為百分之75之規定雖行之有年，與公務人 員考績法方向精神有所扞格等語。然而： 　⑴觀諸被告系爭考績會會議紀錄及簽到表（本院卷第161-163頁 ），可知，該次會議係先由承辦單位進行報告並提出：為符 合甲等比例不超過75％之規定，請考績會調整後總計甲等比 例為70％，以符合規定等語，始由會議主席敘及：各位委員 今天會議審議職員111年考績案，初考考列甲等超過75％甲等 比例；依往例各處均需考列乙等1人，請各位委員提供意見 討論，若無意見就照承辦單位建議辦理等語。從而，並未如 原告所述，該會議主席已給予實質上引導並介入討論，況依 照會議紀錄明確紀錄「除主席外其他委員全部同意通過本提 案」以及簽到表及紀錄應到人數7人、實到人數7人(本提案 投票人數6人)，均可得知主席並沒有參與，應無原告主張的 情節，原告主張主席積極介入該會議云云，並不可採。 　⑵考績委員會組織規程第8條規定：「(第1項)考績委員會開會 時，委員、與會人員及其他有關工作人員，對涉及本身之事 項，應自行迴避；對非涉及本身之事項，依其他法律規定應 迴避者，從其規定。(第2項)前項人員有應自行迴避之情事 而不迴避者，得由與會其餘人員申請其迴避，或由主席依職 權命其迴避。」依照會議紀錄可知，已經有明確記載公布考 績結果時候，與自身相關之委員均有迴避(本院卷第161頁) ，則渠等討論時均未違反上開考績委員會組織規程第8條第1 項規定。原告主張上開會議之討論違反自行迴避以及行政程 序法等規定云云，委無可採。 　⒌至於原告主張考績甲等比率為百分之75部分違反法律保留原 則等語。然而： 　⑴現行各主管機關與所屬機關合計甲等比例以不超過75%為限之 作法，考試院雖於90年之後多次納入考績法修正草案，惟未 完成修法，故現行考績實務作業，仍係由各主管機關統籌分 配其與所屬機關之甲等比例後，依考績法相關規定覈實辦理 所屬公務人員之考績。惟甲等比例限制係公務機關對於公務 人員之考評所為內部控管之制度，且其比例亦非絕對，仍可 調整，所影響者僅是考評的寬嚴標準之設定，不會因此違反 公平公正考核之原則，應不必有法律明文規定，故不生違反 法律保留原則之問題。 　⑵經查，被告系爭考績會會議關於甲等比例，係依照向來往例 評比甲等比例等情，有金門縣政府111年11月29日府人二字 第1110106385號函（本院卷第167頁)、被告110學年度第3次 考績會會議紀錄（本院卷第75-77頁）、被告110學年度第2 次考績會會議紀錄及簽到表（本院卷第169-175頁）、被告1 09學年度第2次考績會會議紀錄及簽到表（本院卷第177-179 頁）、洪○○陳述書（本院卷第165頁）附卷可證。其中，金 門縣政府111年11月29日府人二字第1110106385號說明函二 ：「為落實公務人員考績法綜竅名實、信賞必罰之立法意旨 ，並解決各機關考績考列甲等人數比例逐年攀高、寬嚴不一 之情形，對於考列甲等人數比例部分，仍請維持以50%為原 則、75%為上限，適用範圍及計算方式仍請循往例辦理」等 語，應可得知，金門縣政府只是建請機關注意。本件依照上 開會議紀錄，已載明關於甲等、乙等建議依往年慣例，採行 符合甲等比例不超過75%部分，係經討論後主席裁示表決， 獲得全體6票之通過（主席除外）。而被告公務人員考績受 考人數10人，分別為教務處3人、學務處3人、總務處4人， 依決議甲等比率以不超過75%，而教務處、學務處、總務處 各提列1人乙等情，有被告系爭考績會會議記錄可證。因而 ，公務人員之考績評比，仍係經過會議之議決，由被告各處 各提列1人乙等；且細究該3人乙等之分數，經機關內同官等 人員相互比較後，仍係該年度考核乙等之評價，故被告辯稱 ：縱以全部受考人統一考列，以最低分者考列乙等，仍不改 變其結果等語，並非無由。因此，原告以原處分有關於75% 之甲等比例上限，違反法律保留原則云云，即非可採。 ㈢綜上，原告所訴各節均不可採，被告以原處分核定原告年終 考績乙等，於法並無違誤，復審決定予以維持，亦無不合， 原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回原告之訴。 ㈣本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，無一一論述的必要 ，一併說明。 六、結論：原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段 ，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 審判長法 官 洪慕芳 法 官 孫萍萍 法 官 周泰德 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 書記官　徐偉倫

2024-12-30

TPBA-112-訴-1008-20241230-1

訴
臺北高等行政法院

退伍

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 111年度訴字第1296號 113年11月28日辯論終結 原 告 姚欣緯 訴訟代理人 吳淑靜 律師 被 告 國防部空軍司令部 代 表 人 鄭榮豐（司令） 訴訟代理人 林佑錩 翁學謙 盛安柔 輔助參加人 空軍○○○○○隊 代 表 人 ○○○(○○長) 訴訟代理人 陳榮源 李一德 上列當事人間退伍事件，原告不服國防部中華民國111年9月15日 111年決字第264號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為劉任遠，於訴訟進行中變更為鄭 榮豐，業經新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第425、4 26頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 原告原係輔助參加人即空軍○○○○○隊所屬○○○○○大隊○○○○○○○ 中隊（下稱原服務單位）○○○○官，於擔任原服務單位○○○○長 期間，於民國111年5月12日夜間飲酒後，於翌(13)日某時駕 駛自用小客車上路，行經屏東縣○○市○○路0段000號前，因不 勝酒力而昏睡，上開車輛即停在路中間。嗣經警據報前往處 理並喚醒原告，再對其施以吐氣酒精濃度檢測，於111年5月 13日6時16分許，測得其吐氣酒精濃度值為每公升0.63毫克 （下稱系爭酒駕行為）。經輔助參加人所屬空軍○○○○○大隊 調查後認定其違失行為符合陸海空軍懲罰法（下稱懲罰法） 第15條第12款「服用酒類而違法駕駛交通工具」規定，以11 1年5月30日空○○大字第1110029777號令（下稱系爭懲罰令） 核定原告大過2次懲罰，輔助參加人旋於111年6月1日、同年 6月9日召開不適服現役人事評議會及再審議人事評議會（下 稱人評會、再審議人評會），均評鑑原告不適服現役，並呈 經被告以111年6月16日國空人管字第1110047375號令（下稱 原處分）核定其不適服現役退伍，自111年6月17日零時生效 。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 三、本件原告主張要旨及聲明： ㈠原告原服務單位之主管長官於111年6月9日再審議人評會表示 原告各方面表現不佳，再審議人評會委員因此決議原告不適 服現役而退伍。惟此與原告長官於111年6月1日人評會所稱 原告工作表現正常有一百八十度之差異，可見原告長官受單 位之指示，為汰除酒駕之原告，於再審議人評會不惜編造不 實之謊言，以致再審議人評會基於錯誤之訊息而為判斷。 ㈡人評會及再審議人評會雖決議原告不適服現役，惟原告原服 務單位在人評會及再審議人評會所提報之考評資料中，漏列 諸多原告之獎勵資料，例如汰除前近1年有3次記功、2次勳 章、2次獎金，可知原告表現優異，人評會、再審議人評會 之考評係基於不完全之資訊而為判斷之違法。訴願決定過度 側重酒駕之單一過犯，人評會及再審議人評會之審議非但違 反行為時「強化國軍志願役軍官士官及士兵考評具體作法」 （下稱考評具體作法）所定應併就個人近1年平日生活考核 、對任務賦予及工作態度、受懲處或事實發生所生影響及其 他佐證事項綜合進行公平、公正考評之規定，且其判斷亦係 出於錯誤之事實認定或不完全之資訊，並有違一般公認之價 值判斷標準，要屬違法。 ㈢原告原服務單位正、副主官於再審議人評會對原告所為之考 評陳述實有諸多不實之情形；另人評會、再審議人評會委員 之陳述，亦與事實不盡相符，顯係基於不正確之資訊，並有 違反不當聯結禁止之違法。又由原告106年至110年考績表及 108年至111年上半年之空安鑑定表之記載可知，原告之品德 素行、生活狀況一向良好，且工作表現認真負責，其中110 年考績為甲上，108、109年之考績原為優等，原告職位已無 晋升空間，為禮讓給學弟有晋升機會才調整為甲等，足見原 告表現優異。而111年6月空安鑑定表所載表現均為A級，長 官之評語亦為良好，斯時適逢再審議人評會召開期間，足見 原告長官於再審議人評會所言為不實在。 ㈣原告涉犯本件酒駕事件固然有錯，但此事件未造成任何事故 ，其過犯程度尚屬輕微，被告僅因原告偶然1次之犯錯，即 使用最嚴厲之手段，遽為剝奪其服公職及請領終身俸之權利 ，致使原告長達近19年來對部隊之貢獻，完全付之一炬，自 屬嚴重侵害原告之權益，與被告所欲達成之懲處目的間，已 顯失均衡，自已違反比例原則。 ㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告之答辯要旨及聲明： ㈠原告於111年5月13日案發後，對單位各級長官同仁之晤談， 均吝於承認其有「酒駕公共危險」之行為，且陳稱行車紀錄 器之相關檔案資料已刪除，無法提供，希冀透過待刑事法院 判決辦理暫停懲罰程序，以拖延其服役時間順利取得退伍金 之企圖，未料原告於臺灣屏東地方檢察署（下稱屏東地檢署 ）檢察官偵訊時承認其有酒後駕車之行為，並為缓起訴處分 。原告無法暫停懲罰程序後，逐次參加人評會到場陳述意見 ，始承認其有後悔之意。且本件案發時為疫情期間，外宿僅 能在家與辦公室「兩點一線」，原告對於當晚離家外出餐敘 熬夜飲酒之行程及地點含混其詞，交代不明，並仍堅稱並無 違反外宿規定，顯無悔意。 ㈡有關原告歷年之獎勵紀錄與功獎累計情形等人事資料，除 紙 本文令交當事人備查外，人事部門亦會登載於兵資系統 （ 登兵表），故人事基本資料及兵籍表内必定會登載獎勵 情 形，紙本及電子系統資料庫並行，均有紀錄可稽，原告主張 人評會及再審議人評會中，原告原服務單位所提報之考評資 料中，漏列原告諸多獎勵紀錄云云，容有誤會。又空勤人員 只要累計一定服役年限，縱無特殊表現，亦能獲得獎章。原 告調任原服務單位後，並無任何特殊獎勵紀錄或卓越貢獻， 歷年均為基層參謀軍官年度所分配之獎點。至空安鑑定表是 政戰部門查察受考人對國家忠誠度、守密習性、是否影響國 家安全等，並非提供給人評會及再審議人評會委員審議之必 要資料。 ㈢原告之正、副主官於人評會及再審議人評會兩次會議中所為 之考評，陳述略有不同，因本案案發時單位之主官調職調整 ，新舊任主官不同。參加人評會之單位主官為新任隊長，參 加再審議人評會的則為前任與現任隊長，前任隊長與原 告 案發前工作任職期間較吻合，對原告近1年生活考核、工作 表現、事件影響及其他事證等具體考核事項較能具體掌握及 說明，故會議紀錄所呈現係真實陳述。依人評會及再審議人 評會做成決議之過程以觀，其會議委員係依據原告陳述、考 評提報資料、獎懲紀錄等資料為綜合考評，始作成原告不適 服現役之決議，理由具體明確，並無出於不完全之資訊。 ㈣輔助參加人辧理人評會及再審議人評會之程序及決議結果， 均符合考評具體作法之規定，且其決議所參酌之資料及內容 ，已針對受懲罰人是否適服現役而為審查，對於平日生活考 核、對任務賦予及工作態度、受懲處或事實發生所生影響及 其他佐證事項綜合等事項，皆具體指明及綜合討論，並進行 公平、公正考評決議，業已踐行正當法律程序，基於正確之 事實關係而為決議，並無裁量濫用或逾越之情事。 ㈤聲明：駁回原告之訴。 五、輔助參加人之陳述：原告107、108年度考績係規定考評，原 告不會參加考績評定會，自不會有原告所稱考績等第禮讓學 弟之情形。另原告原服務單位中隊長於111年5月間調職，同 年6月9日再審議人評會是請前任中隊長到場說明，而原告11 年上半年考核表是新任中隊長所撰寫，以致有不同之考評結 果等語。 六、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有系爭懲罰令（原處分卷第13至15頁） 、人評會會議紀錄（原處分卷第45至64頁）、再審議人評會 會議紀錄（原處分卷第69至92頁）、原處分（原處分卷第1 至3頁）、訴願決定（原處分卷第95至100頁）等件在卷可稽 ，並經本院依職權調取屏東地檢署111年度偵字第6005號卷 核閱屬實，應堪認定。本件爭點為被告以原處分核定原告不 適服現役退伍，是否適法？ 七、本院之判斷： 　㈠本件應適用之法規： 　⒈陸海空軍軍官士官服役條例（下稱服役條例）第15條第1項第 5款規定：「常備軍官、常備士官，有下列情形之一者，予 以退伍：……五、年度考績丙上以下或因個人因素1次受記大 過2次以上，經人事評審會考核不適服現役者。」又服役條 例施行細則第15條第1項第4款規定：「本條例第15條所定退 伍之處理程序，由相關機關或單位依下列規定造具退伍名冊 ，層報國防部或各司令部核定：……四、依第4款至第6款……規 定退伍者，由所隸單位檢附相關資料辦理。」準此，陸海空 軍軍官、士官，因個人因素1次受記大過2次以上，所隸單位 應針對其是否適服現役由人評會為綜合考評，經人評會考核 決議不適服現役者，始由該單位層報國防部或各司令部核定 辦理退伍，以確保部隊的精良。 　⒉國防部為因應國軍亟需優質人力，藉主官（管）對部屬平日 生活考核、任務賦予、工作績效、工作態度等綜合考核評鑑 ，經不適服現役人評會議決，留優汰劣，以淨化國軍人員素 質，提升戰力，訂定考評具體作法（考評具體作法第1點參 照）。依行為時該作法第3點第1款、第2款規定：「辦理時 機：㈠個人違失行為時：就違失行為事實受一次記大過兩次 以上懲罰命令發布後，即時考評辦理。㈡年度考評時：就全 年平時考核評鑑，結合年度考績作業辦理。」第4點第3款規 定：「㈢軍官、士官依陸海空軍軍官士官服役條例第15條第5 款規定，年度考績丙上以下或因個人因素一次受記大過兩次 以上，經人評會考核不適服現役者，予以退伍。」第5點第2 款第3目規定：「考評權責：……㈡各司令部：……⒊中、少校級 軍官、尉級軍官、士官長，為少將以上編階主官（管）。」 第6點規定：「考評程序：㈠各單位檢討不適服現役案件時， 應於受懲罰或考績命令發布30日內，依考評權責召開人評會 ，由權責長官指定所屬副主官（管）、相關單位主管及適當 階級專業人員5人至11人組成之；原則上任一性別比例，不 得少於3分之1。副主官（管）為人評會之主席。但副主官（ 管）出缺，或因受訓、差假等事不能召集或出席時，由權責 長官就委員中單位主管1人，指定為主席。人評會議之決議 ，應有3分之2以上委員出席，以記名投票方式，就下列事項 ，進行公平、公正之考評，出席委員過半數同意行之；可否 同數時，由主席裁決之，簽請權責主官（管）發布考評結果 ，並附記教示規定，送達受考人：⒈考評前1年內個人平日生 活考核。⒉對任務賦予及工作態度。⒊受懲罰或事實發生所生 影響。⒋其他佐證事項。㈡召開人評會時，應於1日前（不含 例假日）以書面通知受評人陳述意見，如受考人無意願到場 得以書面陳述意見，及原服務單位亦應由正、副主官（管） 依前款各目考評事項，提供書面考核資料，並列席說明、備 詢。㈢經考評不適服現役者，應依第五點之考評權責，檢附 相關資料報請國防部或各司令部核定退伍、解除召集或轉服 常備兵現役作業。……」第7點規定：「一般規定：㈠受考人對 考評結果不服者，得依第6點第1款收受考評結果送達之次日 起14日內，以書面申請再審議，並以1次為限。惟放棄再審 議者，應以書面方式為之。㈡為期使再審議制度之公平、客 觀性，各考評權責單位召開再審議人評會時，考評權責主官 （管）指定再審議人評會主席及委員時，應適時調整委員編 組，其委員組成2分之1不得與初審委員相同，並應依原評審 結果保留不同意見委員相同比例人數，以確保官兵權益。…… ㈣受考人對國防部或各司令部核定退伍、適服現役、解除召 集或轉服常備兵現役結果不服時，得於收受處分書之次日起 30日內，依法提起訴願。……」前揭考評具體作法係主管機關 基於職權所訂定之行政規則，並未對人民權利之行使增加法 律所無之限制，則所隸單位辦理強化國軍志願役軍（士）官 考評事宜，自可援用，且基於平等原則及行政自我拘束原則 ，相關考評作為亦應受該作法之拘束。 　⒊依行為時考評具體作法第3點第1款及第2款規定辦理時機包括 「個人違失行為時」及「年度考評時」可知，不適服現役考 評制度之訂定，旨在「即時考核」所屬人員之表現，並「及 時控制」人力，行為人之工作態度如何、平日表現如何、受 懲罰事實對單位有何影響、人員是否適合服役，均應考量受 考人近期之行為表現及對部隊之影響，所為評價方能達到篩 選目的。同作法第6點第1款第1目已明定係考評「前1年內」 之個人表現，同款第2目至第4目「對任務賦予及工作態度」 、「受懲罰或事實發生所生影響」、「其他佐證事項」等考 評內容，雖未如第1目之規定明定在「前1年內」，惟依服役 條例第15條第1項第5款規定有考核「不適服現役」者予以退 伍，解釋上亦可得出應著重於受考人「近期之表現」為主要 考量，至服役期間過往之表現，充其量僅是輔助之參酌因素 ，雖不排除部隊得以參酌，但自不能反客為主。是以就同作 法第6點第1款第2目至第4目所應參酌因素其考量期間為何？ 於考評具體作法未明文規定情形下，基於受考人是否「適服 現役」具高度屬人性，倘人評會於考核時，業已參酌個案具 體情節，就受考人考評前1年內個人平日生活考核、對任務 賦予及工作態度、受懲罰或事實發生所生影響及其他佐證事 項等「近期表現」為主要考量，而翔實綜合考評，人評會就 此享有判斷餘地，行政法院對其判斷應予尊重(最高行政法 院110年度上字第515、685號判決意旨參照)。基此，人評會 於考核時，應參酌個案具體情節，就受考人考評前1年內個 人平日生活考核、對任務賦予及工作態度、受懲罰或事實發 生所生影響及其他佐證事項等近期表現為主要考量，而翔實 綜合考評。對於作成不適服現役之考評結果，受考人如有不 服，得申請再審議，再審議人評會如仍決議維持人評會不適 服現役之考評結果，則由所隸單位層報國防部或各司令部核 定退伍。 　㈡又服役條例及考評具體作法所稱「不適服現役」，屬於不確 定法律概念，且事關國軍人事行政上，軍士官人力素質是否 適服現役，繼續在軍中發揮組織編制員額內防衛國家安全目 標的合理性考量，屬於軍事人事行政權核心領域的高度屬人 性判斷，基於尊重此屬人性判斷的不可替代性、專業性及法 律授權的專屬性，固然應承認軍事行政機關就此等事項的決 定，有判斷餘地，司法審查應採較低的審查密度。惟基於法 治國原則，及憲法第16條對訴訟權的保障，如有判斷程序違 背法令、判斷所根據之事實認定有誤、判斷恣意或怠惰等違 法情事，包括：⒈行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事 實認定或不完全之資訊。⒉法律概念涉及事實關係時，其涵 攝有無明顯錯誤。⒊對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法 則或牴觸既存之上位規範。⒋行政機關之判斷，是否有違一 般公認之價值判斷標準。⒌行政機關之判斷，是否出於與事 物無關之考量，亦即違反不當聯結的禁止。⒍行政機關之判 斷，是否違反法定之正當程序。⒎作成判斷之行政機關，其 組織是否合法且有判斷之權限。⒏行政機關之判斷，是否違 反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則 等情形時，仍得予撤銷或變更（司法院釋字第382號、第462 號、第553號解釋理由參照)。 　㈢經查，原告於任職原服務單位○○○○長期間，於111年5月12日 夜間飲酒後，於翌(13)日某時駕駛自用小客車上路，行經屏 東縣○○市○○路0段000號前，因不勝酒力而昏睡，上開車輛即 停在路中間；嗣經警據報前往處理並喚醒原告，再對其施以 吐氣酒精濃度檢測，於111年5月13日6時16分許，測得其吐 氣酒精濃度值為每公升0.63毫克等情，經屏東地檢署檢察官 以其犯刑法第185條之3第1項第1款公共危險罪為由，於111 年6月20日以111年度偵字第6005號為緩起訴處分，為原告所 不爭執，並經本院調取該偵查卷宗核閱無訛，應堪認定。原 告有系爭酒駕行為等情事，經輔助參加人依懲罰法第15條第 12款規定，核予大過2次懲處，亦有系爭懲罰令在卷足憑。 考評權責機關於系爭懲罰令111年5月30日發布之30日內即11 1年6月1日召開人評會、同年6月9日召開再審議人評會，人 評會及再審議人評會之組成均由權責長官指定含主席5名委 員，其中女性委員2名，均達3分之1，並分別於111年5月30 日、同年6月7日將開會通知書送達於原告通知其陳述意見。 而原告對人評會、再審議人評會之組成、召開程序等合於法 令規定，並未爭執。依人評會及再審議人評會考評提報資料 及前揭會議紀錄內容，均明載原告之基本資料（級職、學歷 、經歷、最大服役年限、近5年考績、近1年奬懲紀錄等）， 另分別就前1年平日生活考核、對任務賦予及工作態度、受 懲罰或事實發生所生影響及其他佐證事項詳載其考核情形。 人評會及再審議人評會會議之進行，由承辧單位先行報告， 經原告進行答辯陳述意見後，由委員向原告詢問問題，並由 原告之正、副主管針對前述4項考評項目說明其考評情形， 再經各委員充分進行討論後，以記名投票方式表決，人評會 5票及再審議人評會5票均全數贊成原告不適服現役。經核人 評會、再審議人評會所參酌資料及委員發言內容整體觀察， 確實依行為時考評具體作法第6點規定之考評程序，就原告 之平日生活考核、對任務賦予及工作態度、受懲罰或事實發 生所生影響等事項為綜合考評，且係針對原告是否適服現役 為審查，已踐行正當程序，基礎事實並無錯誤，及與本案事 項無關之考量；所為不適服現役之考評結果，亦無判斷恣意 或濫用情形，或違反一般公認之價值判斷標準及比例原則情 事，經核原處分並無違誤。 　㈣又適服現役與否，所應強調者非限於個人是否適合擔任軍職 之判斷，更應討論的是其擔任軍職對於軍方達成業務之必要 性與影響性。是否「適服現役」審查程序之性質純粹是從軍 事組織運作之順暢與軍隊人力資源管理之客觀目的出發，以 取向於未來之角度探究該軍士官是否適宜留在軍中。依服役 條例第15條第1項第5款以「不適服現役」而命令退伍者，其 性質係出於國軍組織合於建軍備戰、應戰等國防公任務需求 之人事組織行政上措施，並非為維飭國軍公職紀律之目的， 就常備軍士官主觀可責之違失行為給予規訓懲戒之軍事或廣 義公務員懲戒措施。因此，關於是否不適服現役之考評決定 ，如前所述，所應考量者，除一次受記大過2次以上外，還 須考量考評具體作法第6點第1款所列考評事項，此與懲罰法 第8條所列懲罰輕重應審酌事項，有所不同（最高行政法院1 10年度上字第515號判決意旨參照）。就考評權責單位於再 審議人評會所提考評資料（下稱系爭考評資料）所載「原告 身為分隊長未盡帶領之責，僅完成基本架次便完成當月飛行 」乙節，原告雖主張其須時常開會及代理主官參加各種會議 、值日，及執行OPS為飛行員實施酒測，因而無法排飛，其 飛行時間較其他分隊人員為少，實屬正常等語。惟被告表示 ：分隊長可安排調配飛行時數，其時數可與隊員相同或更多 ，端看其主觀心態，原告每月僅完成最少時數2小時，雖然 達標，但不夠積極盡責等語。就系爭考評資料所載「原告有 遲到早退之舉，生活態度略有怠惰」部分：原告雖主張平日 未在營區用餐習慣，何來在營區內提早用餐，若有遲到早退 或怠惰之情，為何原服務單位從未對原告懲處等語；惟被告 已說明：原告遲到及早退是指離開辦公座位，使直屬長官無 法聯繫，並非離開營區，且領導管理並不以懲罰為手段，尚 難以單位未依懲罰法議處即否認上開事實等語。另就系爭考 評資料所載「原告未確實督導或陪同參加體能自訓，未盡分 隊長之責；其工作態度並不積極，未給分隊員明確指導，致 使計晝上呈均無預期成效」乙節：原告主張該分隊人員通過 體測之比率甚高，可見其已盡督導之責，且體能自訓依慣例 由資深人員帶領即可；又部分工作係隊員於其休假期間上呈 ，其不知悉，並無過錯等語。惟被告已表示：體測合格為現 役志願役軍人自我要求之結果，原告未積極要求及參與，與 該分隊合格率高或低無直接關聯；另各級公文資料與簡報應 逐級呈核修改，原告主張其休假不在，並不知情，益徵其敷 衍不盡責之心態等語。又就系爭考評資料所載「對於飛機消 失性商源之交辧工作遲未達成」乙節：原告雖主張「飛機消 失性商源」須透過中科院始得與國外廠商之技術代表協調如 何修改事宜，其已盡力與中科院聯繫，亦與中科院及國外技 術代表開會多次，並無不盡心之情等語。惟被告已陳明：原 告與中科院、外國技術代表等相關聯絡窗口，有關工作進度 之報告、作業期程均有時限，原告屢對交辦與協調事項未回 報，亦未說明進度，直屬長官因此無法掌握進度或所遇問題 等語。由兩造對於前述系爭考評資料記載事項之主張及答辯 說明，可知考評權責單位已就原告考評前1年內個人平日生 活考核、對任務賦予及工作態度、受懲罰或事實發生所生影 響及其他佐證事項等近期表現予以綜合考評。原告主張其服 務單位正、副主官對原告所為之考評陳述有諸多編造不實之 情形云云，尚難憑採。至國軍人員考核鑑定表係國軍對於特 定管制人員就國家忠誠、守密習性、品德素行、家庭狀況等 項目所為之鑑定，與不適服現役所考量之項目有別，亦難以 此作為有利於原告之認定，原告主張其國軍人員考核鑑定表 鑑定等級均為Ａ級，足見其無不適服現役之情形云云，亦不 足採。 　㈤承上所述，受考人是否「不適服現役」，事涉國軍人事行政 上，軍士官人力素質是否適合繼續服役，在軍中發揮組織編 制員額內防衛國家安全目標之合理性考量，屬於軍事人事行 政權核心領域之高度屬人性判斷，軍事行政機關就此等事項 之決定，享有判斷餘地。人評會、再審議人評會委員綜合斟 酌依輔助參加人之考核情形，考量原告平日工作表現平平， 對於服役單位並無出色之付出及奉獻，從其系爭酒駕行為及 犯後避重就輕之態度觀察，可見其漠視軍紀之心態，已展現 對工作之不尊重，恐釀成日後更嚴重的軍紀事件，認原告不 符合國軍建軍備戰、應戰等國防公任務之未來需求，不適宜 繼續留在軍中，堪認已具體指明原告不適服現役之理由，且 其判斷核無出於與事物無關之考量，亦無輕重失衡之疑慮。 至原告所謂其長官於人評會表示原告生活作息及工作表現均 正常，卻於再審議人評會受上級下達「酒駕一律汰除」政策 指示之不當影響，虛構對原告不利之事實之認定云云，惟為 被告所否認，且未見其具體敘明其事證為何。另查原服務單 位中隊長於111年5月間調職，同年6月9日再審議人評會是請 前任中隊長到場說明，而原告111年上半年考核表是新任中 隊長所撰寫，以致有不同考評結果之情，亦經輔助參加人於 本院審理時陳述明確。再綜觀原告長官於人評會之考核結論 亦為不適服現役，且未見人評會、再審議人評會委員有受上 級指示影響之相關跡證，自難僅憑原告片面之詞，為其有利 之認定。從而原告主張：本件人評會及再審議人評會未依行 為時考評具體作法第6點第1項規定，逐一審酌考評原告對任 務賦予及工作態度、所生之危險或損害、品行及智識程度、 行為後之態度及其他佐證事項，予以綜合考評及審酌，並具 體討論，甚至為配合長官對於「酒駕一律汰除」之政策指導 ，虛構對原告不利之事實之認定，其判斷係出於錯誤之事實 認定或不完全之資訊云云，尚無可採。 八、綜上所述，原告所訴各節，均無可採。原處分核定原告不適 服現役退伍於法並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合， 原告猶執前詞訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予 駁回。 九、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳 加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影 響，爰不逐一論述，附此指明。 十、結論：原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 判長法官 侯志融 法官 郭淑珍 法官 傅伊君 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 書記官　賴淑真

2024-12-19

TPBA-111-訴-1296-20241219-1

訴
高雄高等行政法院

考績

高雄高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第162號 民國113年11月14日辯論終結 原 告 羅秀萍 被 告 空軍第六混合聯隊 代 表 人 楊炳申 訴訟代理人 陳榮源 李一德 李彥慧 上列當事人間懲罰及考績事件，原告不服國防部中華民國111年3 月16日112年決字第076號訴願決定、行政院113年1月18日院臺訴 字第1135001227號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰ 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、本件於民國111年6月22日修正公布、112年8月15日施行之行 政訴訟法施行前已繫屬於本院，於修正行政訴訟法施行後尚 未終結，依行政訴訟法施行法第18條第1款前段規定，應適 用舊法（即修正前行政訴訟法）審理，合先敘明。 二、被告代表人原為林照川，於本件訴訟審理中變更為楊炳申， 業據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。 三、原告起訴後變更及追加其聲明為：「1、訴願決定、再審議 、審議決議及記過處分（即被告111年11月7日空六聯人字第 0000000000號令，下稱系爭懲罰處分）均撤銷。2.訴願決定 及111年度考績處分（即被告112年1月5日空六聯人字第0000 000000號令，下稱系爭考績處分，與系爭懲罰處分合稱為原 處分）均撤銷。」（本院卷第557至558頁）經核原告訴之變 更追加其請求基礎事實不變，被告亦無異議而為本案之言詞 辯論，依行政訴訟法第111條第1項及第3項第2款規定，應予 准許。 貳、實體方面 一、爭訟概要： 　　原告係被告所屬政綜科上尉政治作戰官，因111年10月12日 遭查獲將未奉准之手機、筆記型電腦及隨身碟攜入營區之情 事（下稱系爭違失行為），經被告於111年11月7日核定記過 1次之系爭懲罰處分。嗣被告於111年12月2日召開111年度考 績審核評鑑會（下稱考評會），以原告年度內因資安違規之 違失行為受記過1次懲罰，且該懲罰記載於品德項，又年度 內獎懲紀錄僅有該記過1次懲罰，無獎勵紀錄，爰評列其111 年度考績績等為「乙上」。被告遂於112年1月5日以系爭考 績處分核定原告111年度考績績等為乙上。原告不服原處分 ，分別循序提起行政救濟，其中系爭懲罰處分部分，經相當 於訴願之國防部再審議決議予以駁回，復經行政院訴願決定 不予受理；系爭考績處分部分，則經國防部訴願決定予以駁 回。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明︰ (一)主張要旨︰ 1、系爭懲罰處分有裁量濫用等情事： (1)原告於111年10月12日於辦公室辦公時，資安官郭睿豐進來 辦公室，室內加上原告尚有5人，嗣辦公室僅剩原告與資安 官郭睿豐2人時，其表示訊息偵測器顯示附近有異常熱點訊 號，是ANDROID手機，當下原告主動報告原告之IPHONE手機 （下稱系爭手機）未安裝MDM程式（即智慧型手機管制程式 ），原告均配合檢查。 (2)原告將系爭手機、個人筆電及隨身碟攜未經核准帶入營，係 因國慶連假與家人參加國慶活動返家過晚，未檢整車上物品 即返營，故未報告車內有上述物品。然原告手機、筆記型電 腦及隨身碟均無營區拍照、儲存機密圖片等資料，上述物品 經查扣檢查並無資安問題，原告亦已盡速將IPHONE手機安裝 MDM程式。 (3)綜觀上情，原告犯後態度尚佳，而系爭手機、個人筆電及隨 身碟經檢查亦無軍中相關資訊，未對國防產生危害，並為初 犯。被告忽視上情逕予記過，卻未說明不施以較輕之罰薪、 檢束懲罰理由，難認符合行為時陸海空軍懲罰法（104年5月 6日修正，下稱懲罰法）第10條規定。 (4)又原告所違犯之國軍資通安全獎懲規定（下稱國軍資安規定 ）第5點第2款第22目「未經核准於非禁制區攜帶或使用民用 通信資訊器材、各類公（私）務資訊資產及資訊儲存媒體」 事由，相較於同規定第5點第3款第21目規定「未經核准於禁 制區攜帶或使用民用通信資訊器材、各類公（私）務資訊資 產及資訊儲存媒體」，前者顯較輕微。然參考其他資安事件 訴願決定可知，違反較重之國軍資安規定第5點第3款第21目 規定，甚至拍照者，僅處以罰薪，但原告所犯情節較輕微且 未儲存營內任何資料，卻遭記過處分，顯然違反比例原則、 平等原則而有裁量濫用。系爭懲罰處分應斟酌原告為初犯且 因產假及育嬰留職停薪約2年才剛復職，被告藉此嚴懲變相 解職原告，難認原告受性別工作平等法保障。 2、原告符合行為時懲罰法第8條第2項第2款「自首」規定：原 告於資安官未偵測到原告手機之前，即主動報告系爭手機未 安裝MDM程式，符合前揭「自首」規定，應可減輕或免除其 處罰。惟被告卻認為係資安官偵測到異常訊息而鎖定並查獲 原告攜帶未經核准攜帶入營之智慧型手機，不符合自首規定 ，當有認事用法上之違誤。 3、又依國軍資安規定第6點第5款規定，違反國軍資安規定者應 參加國軍資安違規人員講習，然原告未被宣導管制參加講習 ，原告豈非無違反規定？另依照國軍械彈爆材管理指導要綱 第15點第3款第1目、第2目及空軍械彈、爆材管理規定第12 條第2項、第3項等規定，械彈管理人員應選派無安全顧慮、 避免品德不良人員擔任，則原告執行112年上半年械彈特清 前已確實完成安全調查，被告派品德不良之原告，是否合乎 規定？ 4、系爭懲罰處分裁量濫用且未適用自首規定，業如前述，是系 爭考績處分所依據之基礎事實，已因系爭懲罰處分違法應撤 銷而失所附麗，應併予撤銷。　　　　 (二)聲明︰ 1、訴願決定、再審議、審議決議及系爭懲罰處分均撤銷。 2、訴願決定及系爭考績處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明︰ (一)答辯要旨︰ 1、原告確有系爭違失行為。國軍資安規定係為維護國軍資訊、 通訊安全，整肅人員作業紀律，特訂定之規定，為避免官兵 於執行勤（任）務期間不當使用通訊資訊器材而肇生洩密事 件，致危害軍事安全，國軍政令一再嚴禁私帶未經核准之民 用通信資訊器材入營使用，並予以宣導，原告應知之甚詳。 原告因一次查獲3項攜帶未經核准入營之系爭手機、個人筆 記型電腦及隨身碟資訊儲存媒體，違反行為時懲罰法第15條 第14款及國軍資安規定第5點第2款第22目「未經核准於非禁 制區攜帶或使用民用通信資訊器材、各類公（私）務資訊資 產及資訊儲存媒體」事由，被告依行為時懲罰法第8條第1項 各款所列事項審酌，核予記過1次，並未違反比例原則，亦 屬合義務性之裁量。 2、原告違失行為不適用行為時懲罰法第8條第2項第2款「自首 」規定：如前所述，本案係由資安官訊號偵測器掃描查獲， 原告因訊號查獲而不得不交出違規手機，已與行為時懲罰法 第8條第2項第2款「未發覺前」之情形不符，自不適用該條 減輕懲處之規定。 3、原告因違反國軍資安規定而經系爭懲處處分核予「記過1次 」屬實，致年度功獎不平，依行為時國軍志願役軍官士官及 志願士兵考績作業規定（111年8月19日修正，下稱考績作業 規定）第8點第6款第2目規定，考評為乙上績等，嗣於111年 12月2日考評會同意考評為乙上，核與行為時考績作業規定 相符。被告辦理111年度考績評定所依據之法令及作業程序 均符合法規，辦理考績考評客觀公正，原告主張並無理由。 　 (二)聲明︰原告之訴駁回。 四、爭點： (一)被告以原告111年10月12日有攜帶未經核准入營之系爭手機 、筆記型電腦及隨身碟等物品為由，作成記過1次之系爭懲 罰處分，有無裁量濫用、違反比例原則等違誤？ (二)原告就上開資安違失行為，是否該當行為時懲罰法第8條第2 項第2款事由，得減輕懲度或免除其懲罰？ (三)被告以原告受有系爭懲罰處分，認原告有品德項違失，作成 原告111年度考績績等為乙上之系爭考績處分，是否適法？ 五、本院之判斷︰ (一)前提事實︰ 　　如爭訟概要欄所示之事實，有系爭懲罰處分（本院卷第29至 31頁）、國防部空軍司令部112年空議字第5號決議（再審議 卷第13至18頁）、國防部112年9月11日112年再審字第20號 再審議決議（本院卷第241至245頁）、被告111年12月2日11 1年度考績審核評鑑會會議紀錄（本院卷第150至152頁）、 系爭考績處分（本院卷第23至25頁）、國防部112年9月16日 112年決字第76號訴願決定（本院卷第76至79頁）附卷可稽 ，堪信為真實。 (二)應適用之法令︰ 1、行為時懲罰法 (1)第8條第1項、第2項第2款：「（第1項）辦理懲罰案件，應 視違失行為情節之輕重，並審酌下列事項：一、行為之動機 、目的。二、行為時所受之刺激。三、行為之手段。四、行 為人之生活狀況。五、行為人之品行及智識程度。六、行為 對領導統御或軍事紀律所生之影響。七、行為人與被害人之 關係。八、行為人違反義務之程度。九、行為所生之危險或 損害。十、行為後之態度。（第2項）現役軍人之違失行為 有下列情形之一者，得減輕懲度或免除其懲罰：二、於未發 覺前自首。」 (2)第10條：「依本法規定從重懲罰或減輕懲度者，應合於比例 原則，為合義務性之裁量決定。」 (3)第12條第4款：「軍官懲罰之種類如下：四、記過。」 (4)第15條第14款：「現役軍人有下列違失行為之一者，應受懲 罰：十四、其他違失行為違反已送立法院備查或國防部頒定 之法令。」 (5)第30條第4項至第6項：「（第4項）調查結果認為有施以撤 職、降階、降級、記大過、罰薪或悔過懲罰之必要時，應由 主官編階為上校以上之機關（構）、部隊或學校召開評議會 決議之。認為證據不足或無第15條各款違失行為者，應為不 受懲罰之決議；其已逾第16條之懲罰權時效者，應為免議之 決議。（第5項）前項評議會召開時，應給予行為人陳述及 申辯之機會；會議決議事項應陳權責長官核定。權責長官對 決議事項有意見時，應交回復議；對復議結果仍不同意時， 應加註理由後變更之。（第6項）前2項評議會，由權責長官 指定適當階級及專業人員5人至11人組成，並指定1人為主席 。」　　　 2、懲罰法施行細則第6條：「（第1項）懲罰案件依本法第30條 第4項規定應召開評議會者，其決議事項經權責長官依同條 第5項規定交回復議時，應再召開評議會。(第2項)懲罰案件 經實施調查結果，認有施以撤職、降階、降級、記大過、罰 薪或悔過以外之懲罰，於有必要時，得經權責長官核定，由 主官編階為上校以上之機關（構）、部隊或學校召開評議會 。會議決議事項應呈權責長官核定，權責長官對決議事項有 意見時，得交回復議，或加註具體理由後變更之。對於復議 結果仍不同意時，應加註具體理由後變更之。(第3項)依前2 項規定召開評議會時，應給予行為人合理之準備時間，自開 會通知送達行為人起算，至實際召開評議會時止，不少於24 小時，並應給予行為人以言詞或書面方式陳述及申辯之機會 。」 3、國軍資安規定（109.11.13修正，本院卷第120至132頁） (1)第1點：「為維護國軍資訊、通訊安全（以下簡稱資通安全） ，整肅人員作業紀律，規範獎勵及懲罰相關基準，使各單位 對維護資通安全有功人員及違反資通安全規定人員核予適切 之獎懲，特訂定之本規定。」　 (2)第5點第2款第22目、第3款第21目：「五、懲罰種類及事由如 下：（二）有下列情形之一者，依行為人官兵身分核予記過 、罰薪、檢束、罰勤或禁足之懲罰：22.未經核准於非禁制區 攜帶或使用民用通信資訊器材、各類公（私）務資訊資產及 資訊儲存媒體。……（三）有下列情形之一者，依行為人官兵 身分核予降階、降級、記大過、罰薪、悔過之懲罰：21.未經 核准於禁制區攜帶或使用民用通信資訊器材，各類公（私） 務資訊資產及資訊儲存媒體。……」 4、陸海空軍軍官士官考績條例 (1)第2條第1項第1款：「本條例考績區分如下：一、年終考績 ：於每年年終辦理其當年1至12月連續任職期間之考績。」 (2)第4條：「考績項目分思想、品德、才能、學識、績效、體 格等6項。」 (3)第5條：「各級考績官對受考官各項之考評，應以平時考核 為基礎，並參考年度獎懲記載，予以綜合分析評定。」 (4)第6條：「考績績等，區分為特優、優等、甲上、甲等、乙 上、乙等、丙上、丙等、丁等九等。」　 5、行為時考績作業規定第8點第6款第1目、第2目：「八、績等 管制：（六）年度內有下列情事之一，其考績績等不得評列 甲等以上：1.覆考分項之思想、品德或績效，其中有一項評 列乙上者。2.年度內未獲嘉獎或事蹟存記1次之獎勵或受懲 罰處分，經平衡之功獎相抵後（大過1次須獲記大功1次、記 過1次必須獲記功1次、申誡2次必須獲1次記嘉獎2次相抵， 累計者不予計算；惟獲較高獎勵，得逕以所代表之獎勵點數 扣抵），未再獲嘉獎或事蹟存記1次獎勵者。」（111年8月1 9日修正，本院卷第143至148頁） (三)原告就記過1次之系爭懲罰處分得提起撤銷訴訟 　　按軍人為廣義之公務員或公務員之一種（司法院釋字第430 、781號解釋參照），與國家之間具有公法上之職務關係， 於涉及軍人因其身分與其服務機關或人事主管機關發生公法 上爭議，認其權利遭受違法侵害之事件，司法院釋字第785 號解釋理由書意旨亦應有其適用。軍人受記過之懲罰，應屬 影響其權利之具體措施，且非顯然輕微之干預，依前揭說明 ，自得依法向行政法院提起撤銷訴訟，以落實憲法保障之訴 訟權（最高行政法院112年度抗字第114號裁定、111年度上 字第218號判決、110年度上字第316號判決意旨參照）。查 原告對系爭懲罰處分提起審議、再審議（再審議卷第1至5頁 、第13至18頁），112年9月11日作成之再審議決定於同年月 15日送達原告（再審議卷第139頁），已相當於訴願程序， 符合提起本件撤銷訴訟之合法性要件（原告嗣後向行政院提 起訴願，遭不受理，亦無影響），程序上應為適法，先予敘 明。 (四)原告有系爭違失行為，系爭懲罰處分並無違誤 　　經查，原告對於111年10月12日9時許遭被告資安官查獲正在 使用未經核准攜帶入營之系爭手機，嗣於原告車內又查獲攜 帶未經核准攜帶入營之個人筆記型電腦及隨身碟資訊儲存媒 體等3個違規品項之事實，並不爭執（本院卷第236頁)，並 有卷附保密安全檢查查扣單、原告檢討報告及訪談紀錄在卷 可稽（本院卷第395、397至398頁），應可認定。證人即被 告資安官郭睿豐亦到庭具結證稱：我的工作主要負責基地的 資安業務，會做例行性的資安巡檢。當日有配發WiFi偵測器 ，會從附近的辦公室開始巡檢，在原告的辦公室發現有異常 的熱點訊號，當下除了原告還有其他二名人員，我依照訊號 依序篩選，檢查其他二人的手機，均無異狀；檢查過程是， 我先請他們出示手機中MDM的畫面，且有確認已經上鎖，上 鎖時間是早上進入營的時間，所以排除這二人，請他們離開 。因原告當時在用電話講公務沒有立即檢查，待其他二人離 開後訊號還在，我才斷定原告有違規事實，等原告公務電話 講完後，我檢查原告的手機確實沒有安裝MDM程式。當下先 就該違規事實查核，但因為訊號是三星手機的訊號，原告拿 的手機是IPHONE品牌，在我檢查完原告手機後，偵測器上的 三星手機訊號消失，我用口頭詢問原告，原告說車上有三星 手機，經檢查這個三星手機是合格的，但因為熱點訊號已經 消失，無法再追查等語（本院卷第522至524頁）。酌以證人 與原告並無恩怨，經具結擔保所述為真，復無其他不可信之 情況，應認上開證述為實在。原告違反行為時懲罰法第15條 第14款及國軍資安規定第5點第2款第22目「未經核准於非禁 制區攜帶或使用民用通信資訊器材、各類公（私）務資訊資 產及資訊儲存媒體」應可認定。又原告於遭查獲系爭手機前 ，即已遭證人即資安官持WiFi偵測器發覺，並排除在場之其 餘二人後鎖定原告涉違反國軍資安規定，不能認為原告有懲 罰法第8條第2項第2款「自首」之適用。至多僅能認為原告 就上開3個違規品項配合調查，行為後之態度良好，被告亦 已依行為時懲罰法第8條第1項各款所列事項審酌，裁量理由 可以支持（本院卷第559頁）。綜合上情，本院認被告依本 件情節核予記過1次，裁量並無瑕疵，亦未違反比例原則。 原告主張，應無理由。原告雖主張因產假及育嬰留職停薪遭 受歧視、其他案例處罰較輕等語，然其上開違失行為明確， 其又無對遭受歧視乙節提出實質合理之說明，案例事實各有 不同之處罰尚難比附援引，其主張自無可採。 (五)系爭考績處分亦無違誤　　 　 依陸海空軍軍官士官考績條例第4條、第5條規定可知，志願 役軍官年終考績，其考評項目分思想、品德、才能、學識、 績效、體格等6項，應以平時考核為基礎，參考年度獎懲記 載而為綜合分析評定。又行為時考績作業規定第8點第6款第 1目、第2目規定：「八、績等管制：（六）年度內有下列情 事之一，其考績績等不得評列甲等以上：1.覆考分項之思想 、品德或績效，其中有一項評列乙上者。2.年度內未獲嘉獎 或事蹟存記1次之獎勵或受懲罰處分，經平衡之功獎相抵後 （大過1次須獲記大功1次、記過1次必須獲記功1次、申誡2 次必須獲1次記嘉獎2次相抵，累計者不予計算；惟獲較高獎 勵，得逕以所代表之獎勵點數扣抵），未再獲嘉獎或事蹟存 記1次獎勵者。」上開考績評定具高度屬人性及法律授權之 專屬性，應認行政機關就此等事項之決定，享有判斷餘地。 行政法院基於權力分立原則，對其判斷應採取較低審查密度 ，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，始得 予撤銷或變更，行政法院原則上尊重其判斷。經查，系爭考 績處分經被告考評會開會審議（本院卷第150至152頁），組 織及程序並無違誤。原告既有系爭違失行為，屬於品德項之 違反保密、資安規定，被告據以考評原告品德為乙上（系爭 考績處分訴願卷第55至61頁），依考績作業規定第8點第6款 第1目、第2目規定，不得評列甲等以上，被告作成系爭考績 處分，審核原告績等為乙上，查無判斷瑕疵或其他違法情形 ，本院自應尊重其判斷。原告主張，並無理由。 六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，被告所為原處分，並 無違誤，審議決議、再審議決議、國防部訴願決定分別予以 維持，亦無不合。因再審議決議已相當於訴願決定，行政院 訴願決定不受理，亦無違誤。原告仍執前詞，訴請撤銷，為 無理由，應予駁回。另兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決 結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。 七、結論，原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 審判長法官 林　彥　君 法官 黃　堯　讚 法官 黃　奕　超 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 書記官　李 佳 芮

2024-11-28

KSBA-112-訴-162-20241128-1

上
最高行政法院

考績

最 高 行 政 法 院 判 決 111年度上字第504號 上 訴 人 臺北市政府勞動局 代 表 人 高寶華 訴訟代理人 吳啟玄 律師 吳啟豪 律師 謝昇宏 被 上訴 人 廖原佑 訴訟代理人 翁國彥 律師 上列當事人間考績事件，上訴人對於中華民國111年5月12日臺北 高等行政法院108年度訴字第2000號判決，提起上訴，本院判決 如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、爭訟概要： 被上訴人為領有身心障礙證明之○○身心障礙者，應民國102 年公務人員特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發， 自102年7月25日起任職上訴人所屬勞資關係科，為薦任七職 等科員。被上訴人因不服上訴人108年2月1日北市勞人字第1 0860144081號考績（成）通知書（下稱原處分），核定其10 7年年終考績考列乙等，提起申訴，經上訴人108年4月22日 北市勞人字第1086006942號函（下稱申訴決定）駁回，提起 再申訴，復經公務人員保障暨培訓委員會108公申決字第290 號再申訴決定書（下稱再申訴決定）駁回，遂向臺北高等行 政法院（下稱原審）提起訴訟，聲明：原處分、申訴決定及 再申訴決定均撤銷。經原審以108年度訴字第2000號判決（ 下稱原判決）原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。上訴 人不服，提起本件上訴，並聲明：⒈原判決廢棄，⒉被上訴人 在原審之訴駁回。 二、被上訴人起訴主張及上訴人於原審之答辯均引用原判決所載 。　　 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： ㈠綜觀公務人員考績法（下稱考績法）第2條、第3條、第5條第 1項、第6條第1項、第14條第1項及身心障礙者權利公約第1 條第2項、第2條、第5條、身心障礙者權利公約施行法第2條 至第4條等規定，佐以聯合國身心障礙者權利委員會（下稱 身權委員會）第6號一般性意見第26段指導提供合理調整責 任的實施工作關鍵要素(a)至(g)，各機關對於受考人之考績 ，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，綜合其工作、操行、學識 、才能，作準確客觀之考核，核實評定其考核等第。對於為 身心障礙者之公務員評定考績，評價重點應在於任職機關提 供合理調整後，身心障礙者對於職務核心職能之工作表現優 劣，以符合身心障礙者權利公約藉由提供調整措施，使身心 障礙者得享有與其他人平等工作權利之意旨。另服務機關辦 理考績業務，不得有認定事實錯誤或違反一般公認之價值判 斷標準等逾越法律界限之缺失。 　㈡上訴人對被上訴人先後於107年3月26日、4月19日請求調整工 作，經綜合評估其身心狀況，及所屬勞資關係科當時因法律 修正與人員離職，導致業務負擔沉重等因素後，對於認為可 行者，即給予被上訴人承諾；另將107年對被上訴人新增之 辦理勞工退休準備金變更業務每日3件移除，就已孰悉之勞 資會議代表名冊申報業務調增相同件數，以兼顧被上訴人之 請求及其業務之需要，並對被上訴人說明其調整所考量因素 ，堪認已依身權委員會一般性意見，與被上訴人進行溝通及 對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依被上訴人 請求，進行工作合理調整之情事。另被上訴人請求工作調整 之內容，不包括職務再設計，且其自107年4月20日後至該年 度結束時止，未再向上訴人請求調整工作，顯見已接受上開 工作調整之安排，上訴人於該年度自無另以職務再設計作為 調整方式之必要。 　㈢觀諸臺北市勞動力重建運用處於108年7月間應上訴人之申請 ，派員對被上訴人進行評估後，製作之職務再設計服務評估 報告，記載被上訴人主訴與人社交溝通較感壓力，且對與其 他處室同仁溝通協調表示有壓力；評估員與被上訴人訪談時 ，亦明顯感受到其與人溝通之壓力、溝通無效之挫敗與儘量 減少與人溝通之期盼等情，可見被上訴人確有○○○○○或○○○○○ ○○患者所常見不擅與人協調溝通之症狀。被上訴人既係應10 2年度身心障礙人員特種考試錄取分發至上訴人處服務，至1 07年時在上訴人所屬勞資關係科已任職數年，是上訴人對於 被上訴人不擅與人交際、溝通協調能力不足，係其因身心障 礙而無法改變之特質，理當知之甚稔。然上訴人對被上訴人 所作平時考核（107年1月1日至8月31日），卻仍以「不會積 極協助同仁，缺乏團隊精神」、「與有關人員配合上很困難 ，無法與他人協調合作」及「團隊協調合作尚待加強」為由 ，給予負面評價，則被上訴人主張上訴人依據該平時考核結 果所為乙等之考績評定，係上訴人基於對其身心障礙所為歧 視，有違身心障礙者權利公約第5條第2項規定，自非無據。 且被上訴人並無對上訴人分派或調整之業務拒不接受之情形 ，作為被上訴人107年年終考績依據之上開平時考核卻記載 「多次表示拒絕接受工作適當合理調整」，顯有認定事實錯 誤之違法。另被上訴人縱有未依臺北市政府文書處理實施要 點所定程序退文，上訴人既選擇口頭輔導、未記申誡，事後 卻於申訴決定將此列為被上訴人107年年終考績應考列乙等 之理由，有違禁反言原則，而不符一般公認之價值判斷標準 。 　㈣被上訴人於107年前有無拒絕上訴人分派之工作、工作量之多 寡、工作表現有無進步，因與上訴人對其考列107年年終考 績為乙等是否合法無關，非原審所應審究。又上訴人既因應 被上訴人於107年3、4月間調整工作內容之請求，將其每日 辦理3件勞工退休準備金變更之業務移除，另將勞資會議代 表名冊申報承辦件數由每日3件增為6件，則對被上訴人107 年年終考績之評定，即應以就調整後職務之核心職能工作表 現為重點。而由上訴人就被上訴人歷年考績受評甲等、乙等 之原因，赴監察院約詢時表示「工作的品質他（指被上訴人 ）可以達標」等語，及依上訴人所屬勞資關係科參加107年 考績之科員承辦公文件數表，顯示被上訴人當年經辦公文數 量1,723件，非但為該科之冠，甚且多出次高者近400件等情 以觀，被上訴人107年間之工作負擔並非輕微，且上訴人對 其工作品質亦認為符合標準，惟上訴人卻以被上訴人所承辦 案件較為制式、簡單，及其不願接受新業務，作為其該年度 年終考績應考列乙等之理由，顯非就被上訴人經合理調整後 職務之工作表現優劣與否進行評價，難謂適法。另上訴人所 屬勞資關係科科員A與被上訴人之業務職掌有別，則上訴人 對其2人評定年終考績，所根據之事實各不相同，自無從以 科員A歷年年終考績均為乙等，即推論上訴人評定被上訴人1 07年年終考績乙等，並未構成基於身心障礙之歧視等語，判 決撤銷原處分、申訴決定及再申訴決定。 四、本院經核原判決撤銷原處分、申訴決定及再申訴決定，其結 論並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下： 　㈠考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞 必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條第1款規定：「公務 人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每 年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5條規定： 「（第1項）年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其 工作、操行、學識、才能行之。（第2項）前項考核之細目 ，由銓敘機關訂定。……」第6條第1項規定：「年終考績以10 0分為滿分，分甲、乙、丙、丁4等，各等分數如左：甲等： 80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。……」第7條第1項規 定：「年終考績獎懲依左列規定︰……二、乙等︰晉本俸一級， 並給與半個月俸給總額之一次獎金；……」第13條規定：「平 時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。……」第 14條第1項規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管 人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆 核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審 定。……」考績法施行細則第3條第1項規定：「公務人員年終 考績，綜合其工作、操行、學識、才能4項予以評分。其中 工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識 及才能各占考績分數百分10。」第6條第1項規定：「受考人 所具條件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者 ，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟 ，評定適當考績等次。」第17條規定：「（第1項）本法第1 3條所稱平時成績紀錄，指各機關單位主管應備平時成績考 核紀錄，具體記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實 。其考核紀錄格式，由各機關視業務需要，自行訂定。（第 2項）各機關單位主管對其屬員之平時考核應依規定確實辦 理，其辦理情形列入該單位主管年終考績參考。」準此，公 務人員之年終考績乃於每年年終考核其當年1至12月任職期 間之成績，本於綜覈名實、信賞必罰之旨，力求準確客觀， 係以受評人平時成績與獎懲為其評分重要依據，並須透過機 關考績委員會初核，機關長官覆核，由主管機關或授權之所 屬機關核定，送銓敘部銓敘審定等程序方得確定成績。而類 此考評工作，因具高度屬人性，應認行政機關就此等事項之 決定，具有判斷餘地。苟非行政機關之判斷，係出於錯誤之 事實認定或不完全之資訊、違反一般公認之價值判斷標準、 違反法定正當程序、其組織不合法、違反不當聯結之禁止、 違反相關法治國家應遵守之原理原則等違法情事，行政法院 審查時應予適度尊重，採取較低審查密度。　 　㈡憲法增修條文第10條第7項明定：「國家對於身心障礙者之保 險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活 維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」彰顯身心 障礙者的權利主體地位，確認國家的作為義務在於協助身心 障礙者自立發展、確保其平等參與社會的機會。身心障礙者 權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法 權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業 、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」揭示不 歧視原則。又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過身 心障礙者權利公約，我國已於103年8月20日制定公布身心障 礙者權利公約施行法，其第1條規定：「為實施聯合國2006 年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其平 等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發 展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心障 礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第4條規定：「 各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保 障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受 他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」依 此，身心障礙者權利公約已內國法化，各級政府機關行使職 權，應符合身心障礙者權利公約有關身心障礙者權利保障的 規定。從而，身心障礙者權益保障法第16條第1項規定所稱 不得有歧視之對待，即可參照身心障礙者權利公約第2條： 「定義……“基於身心障礙之歧視”是指基於身心障礙而作出之 任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他 人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他 領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心 障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待 ；“合理之對待”是指根據具體需要，於不造成過度或不當負 擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障 礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由 ；……」第5條：「平等與不歧視⒈締約國確認，在法律之前， 人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與 平等受益。⒉締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障 身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何 原因之歧視。⒊為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有 適當步驟，以確保提供合理之對待。⒋為加速或實現身心障 礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約 所指之歧視。」等規定予以解釋。由此可知，身心障礙者權 利公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連結 ，以建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保身心障礙 者享有並行使權利之機會平等。各級政府機關對於身心障礙 之公務員分配工作及評定考績時，亦應參照並不得違反該公 約規定之意旨及身權委員會對該公約之解釋。 　㈢關於上訴人於107年度對被上訴人之工作安排，是否已善盡身 心障礙者權利公約第5條第3項所定合理調整義務部分： 　　⒈關於應如何落實提供合理調整義務方面，依身權委員會第6 號一般意見書第26段之意旨，其判準包括7項核心要素：( a)須與身心障礙者對話，找出其行使權利的障礙。(b)評 估某項調整措施在法律上與事實上是否可行。(c)評估某 項調整措施在系爭權利的實現上是否具有關聯性與有效性 ，亦即障礙者所要求之調整措施，須為其行使特定權利所 需。(d)評估某項調整措施是否帶給調整義務人過度或不 當之負擔，其評估手段與目的及權利行使之間是否符合比 例原則。(e)調整措施有助於達成平等與消除對身心障礙 者歧視之基本目標。因此，應由身心障礙者與調整義務承 擔者依具體個案進行協商，應列入考量之要素包括財務成 本、可得資源（包括公共輔具）、調整義務方之規模（須 以調整方之整體加以觀察）、該項調整對機關（構）或企 業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響，以及合 理的健康與安全要求。(f)應確保身心障礙者盡可能不負 擔所需支出的成本。(g)主張過度或不當負擔的義務人負 有舉證責任。從而，行政機關對於身心障礙之公務員安排 職務時，所進行之合理調整，係以身心障礙者具備工作所 需之能力為前提，藉由調整措施，使身心障礙者能發揮其 能力，完成核心職務工作；故調整義務人收到身心障礙者 之請求後，應與身心障礙者進行討論，確定可採取何些必 要調整措施，俾其得以執行職務之核心職能。 　　⒉經查，被上訴人於107年初經分配之職務內容，包括：①勞 資會議代表名冊申報（每日3件），②輔助勞工建構暨修繕 住宅貸款補貼息業務，③勞動力重建運用處業務窗口，④10 7年工作規則審核5件，⑤107年度勞資會議輔導暨催設案， ⑥辦理勞工退休準備金變更業務（每日3件）等項目，其中 ④至⑥之業務為先前所無，⑤係因①而衍生之業務，④則係因 上訴人所屬勞資關係科人員離職，遺留未及辦結之工作規 則審核案件60件，適因勞動基準法於107年1月31日修正公 布，致工作規則審核案件量大增，原負責辦理審核人力已 無法負荷，故上述未結案件由科長、專員、科員、辦事員 及聘用組員等11人協處辦理，其中5件分給被上訴人，為 臨時交辦事項；被上訴人先於107年3月26日向上訴人反映 ：因勞資會議新增催辦輔導業務，加上適逢縣市長選舉， 議員索資量增加，期望後續新進人員就任後，能協助分擔 勞資會議催設業務；上訴人就此向被上訴人表示：同意於 後續有職務代理人報到時分攤；另考量被上訴人身心因素 ，將其原承辦前述①、⑥每日各3件之業務，調整為辦理①每 日6件，並無增加工作量；被上訴人再於107年4月19日向 上訴人反映：希望5月、10月適逢議會開議期間，其承辦① 之件數能由6件減為3件，上訴人則向被上訴人說明，先前 已將其原承辦①、⑥每日各3件之業務，調整為①每日6件， 另取消⑥每日3件之業務，實際上未增加其工作量，故不再 作調整等情，為原審依法確定之事實，經核與卷內證據相 符。 　　⒊原審審酌上訴人對被上訴人於107年間所提上述2次調整工 作之請求，已綜合評估其身心狀況，及所屬勞資關係科當 時因法律修正與人員離職導致業務負擔沉重等因素後，對 於認為可行者，即給予被上訴人承諾，另將107年對其新 增之辦理勞工退休準備金變更業務每日3件移除，就其已 熟悉之勞資會議代表名冊申報業務調增相同件數，以兼顧 其請求及業務之需要，並對其說明調整所考量之因素，且 被上訴人自承基於科室間之和諧，即依主管指示辦理案件 ，未再提出合理調整工作之請求等情，據以認定上訴人對 被上訴人於107年間所提2次調整工作之請求，堪認已依前 述身權委員會一般性意見之意旨，與被上訴人進行溝通及 對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依被上訴 人所請，進行工作合理調整之情事，經核並無違誤。　 　㈣關於被上訴人107年年終考績評定部分： 　　⒈經查，被上訴人領有第一類○○身心障礙證明，其107年年終 考績，經由單位主管評擬為79分，遞送上訴人所屬考績委 員會初核及局長覆核均獲維持，依被上訴人107年1月1日 至4月30日及同年5月1日至8月31日之2份公務人員平時成 績考核紀錄表（以下分別稱平時考核表1、2，並合稱平時 考核表）所載各考核項目之考核紀錄等級，「工作知能及 公文績效」、「創新研究及簡化流程」、「年度工作計畫 」均為B級；「服務態度」依序為C級、B級，「品德操守 」依序為B級、A級、平時考核表2另就「領導協調能力」 給予C級、「語文能力」給予B級之考核紀錄等級；另該2 份平時考核表之「個人重大具體優劣事蹟」欄分別記載： 「……該員多次表示拒絕接受工作適當合理調整，同時不會 積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「……與其他有關人員配 合上很困難，無法與他人協調合作」，平時考核表2「單 位主管機關首長綜合考評及具體建議事項」欄載有：「團 隊協調合作尚待加強」等情，為原審依法確定之事實，經 核與卷內證據資料相符。　　　 　　⒉原判決據以論明：⑴觀諸臺北市勞動力重建運用處於108年7 月間應上訴人所請，派員對被上訴人進行評估後，製作之 職務再設計服務評估報告，記載被上訴人主訴與人社交溝 通較感壓力，且對與其他處室同仁溝通協調表示有壓力， 評估員與被上訴人訪談時，亦明顯感受到其與人溝通之壓 力、溝通無效之挫敗與儘量減少與人溝通之期盼等情，可 見被上訴人確有○○○○○或○○○○○○○患者所常見不擅與人協調 溝通之症狀；被上訴人既係應102年度身心障礙人員特種 考試錄取分發，至107年時在上訴人所屬勞資關係科已任 職數年，是上訴人對於被上訴人不擅與人交際、溝通協調 能力不足，係其因身心障礙而無法改變之特質，理當知之 甚稔，然上訴人對被上訴人所作平時考核，卻仍以「不會 積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「與有關人員配合上很 困難，無法與他人協調合作」及「團隊協調合作尚待加強 」為由，給予負面評價，則被上訴人主張上訴人依據該平 時考核結果所為乙等之考績評定，係上訴人基於對其身心 障礙所為歧視，有違身心障礙者權利公約第5條第2項規定 ，自非無據。⑵又被上訴人對上訴人就其工作安排之調整 ，將每日3件勞工退休準備金變更案件移除，另將勞資會 議代表名冊申報案件件數由3件增為6件，已接受並未表示 異議，被上訴人既無對上訴人分派或調整之業務拒不接受 之情形，而作為107年年終考績依據之平時考核表1，卻記 載被上訴人「多次表示拒絕接受工作適當合理調整」，顯 有認定事實錯誤之違法。⑶上訴人既因應被上訴人於107年 3、4月間調整工作內容之請求，將每日辦理3件勞工退休 準備金變更之業務移除，另將勞資會議代表名冊申報承辦 件數由每日3件增為6件，則對被上訴人107年年終考績之 評定，即應以被上訴人調整後職務之核心職能工作表現為 重點；而由監察院調查約詢時，上訴人陳稱被上訴人工作 品質可以達標，及依勞資關係科107年科員承辦公文件數 表顯示，被上訴人107年經辦公文數量1,723件，非但為該 科科員承辦件數之冠，且高出次多者之承辦件數（1,333 件）近400件等情觀之，被上訴人107年間之工作負擔並非 輕微，且上訴人對其工作品質亦認為符合標準，惟卻以其 所承辦案件較為制式、簡單，及其不願接受新業務，作為 其該年度年終考績應考列乙等之理由，顯非就其經合理調 整後職務之工作表現優劣與否進行評價，難謂適法等語， 業已詳述得心證之理由及認定之依據，並就上訴人之主張 何以不足採取，予以論駁甚詳，經核並無違反經驗法則、 論理法則或判決違背法令情事。 　　⒊上訴意旨雖主張：被上訴人之平時考核表雖分別記載：「… …多次表示拒絕接受工作適當合理調整，同時也不會積極 協助同仁，缺乏團隊精神」、「……與其他有關人員配合上 很困難，無法與他人協調合作」等字樣，但被上訴人之年 終考績表並無上開記載，足見上訴人並未以上開文字記載 作為評定被上訴人考績乙等之基礎，且原判決對於平時考 核表所載上開文字等事實，何以不能作為評定被上訴人考 績乙等之基礎，完全未予敘明理由，即遽謂上訴人所為之 考績評定係「基於對其身心障礙所為歧視」，原判決自有 理由不備之當然違背法令；另原判決遽以108年2月27日之 身心障礙證明，逕謂被上訴人107年間患有○○○○○，自有判 決不憑證據之違背法令，及違反行政訴訟法第125條及第1 33條等語。惟按，考績法第5條第1項前段及第13條明文規 定，年終考績應以平時考核為依據，平時成績紀錄應為考 績評定分數之重要依據，上訴人以年終考績表無上開文字 之記載為由，主張其未以之作為評定被上訴人考績乙等之 基礎，於法未合自不可採。另原判決已敘明：被上訴人領 有第一類○○身心障礙證明，其係應102年度身心障礙人員 特種考試錄取，分發至上訴人所屬勞資關係科任職，另觀 諸臺北市勞動力重建運用處製作之職務再設計服務評估報 告，記載被上訴人主訴與人社交溝通較感壓力，且與其他 處室同仁溝通協調表示有壓力，評估員與其訪談時，亦明 顯感受到其與人溝通之壓力、溝通無效之挫敗與儘量減少 與人溝通之期盼等情，可見被上訴人具有○○○○○或○○○○○○○ 患者所常見不擅與人協調溝通之症狀，上訴人雖應其請求 適度調整工作安排，惟卻以其所承辦案件較為制式、簡單 ，及其不願接受新業務，作為其年終考績應考列乙等之理 由，顯非就其經合理調整後職務之工作表現優劣與否進行 評價，有違身心障礙者權利公約第5條第2項之規定等語， 並無上訴人所稱判決理由不備、不憑證據，及違反行政訴 訟法第125條、第133條之情事。 　　⒋至於原判決論以：被上訴人縱有未依臺北市政府文書處理 實施要點所定程序退文之情形，乃是否因違反臺北市政府 暨所屬各機關公文處理作業要點規定，根據「臺北市政府 暨所屬各機關公文處理重大疏失各級人員懲處標準表」， 可能受申誡以上懲處之問題，然上訴人自承其考量被上訴 人身心障礙情況，就其歷次退文情形均僅以口頭輔導，而 未記申誡處分，是上訴人於事發生時既決定不對被上訴人 採取記申誡方式處理，事後卻於申訴決定將此事列為被上 訴人107年年終考績應考列乙等之理由，有違禁反言原則 ，而不符一般公認之價值判斷標準乙節。經查，年終考績 係就受考評人考核其當年1至12月任職期間之成績，並以 平時成績或獎懲紀錄為考績評定分數之重要依據，故全年 度的優劣表現均應列入年終考評，且依考績法施行細則第 16條第1項規定，公務人員平時考核獎懲，應併入年終考 績增減分數。至於受考評人可能構成申誡處分，而機關考 量結果僅以口頭輔導之情形，就同一事由既未因記申誡而 減其考績分數，則將之列入年終考評應無違法；否則，將 造成不構成申誡的過錯可列入年終考評，而可能構成申誡 而未記申誡的過錯，卻不列入年終考評的失衡狀況，反有 違公平原則。原判決關於有違禁反言原則，而不符一般公 認之價值判斷標準之理由，容有未洽，惟尚不影響判決結 果。 　㈤綜上所述，上訴人辦理被上訴人107年年終考績作業，核有非 就被上訴人經合理調整職務之工作表現優劣與否進行評價， 違反身心障礙者權利公約第5條第2項及認定事實錯誤之違法 ，而有再行斟酌另為適法評定之必要。原判決將原處分、申 訴決定及再申訴決定均撤銷，部分理由雖有未洽之處，惟依 本院前述理由，尚不影響判決結果，仍應予維持。上訴論旨 仍執詞指摘原判決違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 最高行政法院第四庭 審判長法官 王 碧 芳 法官　林 欣 蓉 法官　王　俊　雄 法官　林 秀 圓 法官　陳 文 燦 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 書記官　章 舒 涵

2024-11-21

TPAA-111-上-504-20241121-1

上
最高行政法院

考績

最 高 行 政 法 院 判 決 112年度上字第351號 上 訴 人 廖原佑 訴訟代理人 翁國彥 律師 曾培琪 律師 被 上訴 人 臺北市政府勞動局 代 表 人 高寶華 訴訟代理人 吳啟玄 律師 吳啟豪 律師 謝昇宏 上列當事人間考績事件，上訴人對於中華民國112年3月30日臺北 高等行政法院109年度訴字第1324號判決，提起上訴，本院判決 如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、爭訟概要： 上訴人為領有身心障礙證明之○○身心障礙者，應民國102年 公務人員特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發，自 102年7月25日起任職被上訴人所屬勞資關係科，為薦任第7 職等科員。被上訴人於108年12月26日召開108年下半年及10 9上半年第6次甄審及考績委員會，以109年3月16日北市勞人 字第1096049647號考績（成）通知書（下稱原處分）核定上 訴人108年年終考績乙等79分。上訴人提起申訴，經被上訴 人109年5月5日北市勞人字第1096032617號函（下稱申訴決 定）駁回，提起再申訴，亦經公務人員保障暨培訓委員會以 109公申決字第00223號再申訴決定書（下稱再申訴決定）駁 回。上訴人仍不服，向臺北高等行政法院（下稱原審）提起 行政訴訟，聲明：原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷， 經原審以109年度訴字第1324號判決（下稱原判決）駁回其 訴。上訴人仍不服，提起本件上訴，並聲明：⒈原判決廢棄 ，⒉原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。　 二、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯均引用原判決之記 載。　　 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：　　 ㈠揆諸公務人員考績法（下稱考績法）第2條、第3條、第5條第 1項、第6條第1項、第7條第1項、第9條、第11條第1項、第1 4條第1項及考績法施行細則第3條第1項、第4條第1項、第6 條第1項、第16條規定可知，各機關對於受考人之年終考績 ，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，綜合其當年度工作、操行 、學識、才能作準確客觀之考核，核實評定其考核等第；而 考績除首長外，係以機關同一官等之公務員為比較，本質上 具競爭性，因此賦予機關主管管理與用人之手段，以確保國 家事務之履行，並增進政府效能之目的。另依憲法增修條文 第10條第7項、身心障礙者權益保障法第16條第1項暨身心障 礙者權利公約施行法第1條、第2條、第4條、身心障礙者權 利公約第2條、第5條等明文，佐以聯合國身心障礙者權利委 員會（下稱身權委員會）第6號一般意見書第26段指導提供 合理調整責任的7項核心要素，如義務方之機關未盡其對身 心障礙者提供合理調整之義務，以使身心障礙者立於平等受 考績評價之機會，即遭受考績不利評價，自難謂公平，應認 屬基於身心障礙之歧視，構成違法。然如對身心障礙者之考 績提供優惠性差別待遇，即不問身心障礙者事實上工作表現 是否優於或同於非身心障礙者，一律保證一定比例之身心障 礙者獲甲等考績，勢必以犧牲非身心障礙者公平競爭之機會 為代價，將衍生另一違反平等原則之爭議，且可能加深社會 對身心障礙者的刻板印象，反而輕忽其工作表現，妨礙其職 涯發展，顯非適宜。故對於為身心障礙者之公務員評定考績 ，評價重點應在於任職機關提供合理調整後，身心障礙者對 於職務之工作表現優劣，以符合身心障礙者權利公約藉由提 供調整措施，使身心障礙者得享有與其他人平等工作權利之 意旨。 　㈡綜觀臺北市身心障礙者權益保障推動小組（下稱北市身權推 動小組）108年4月3日及5月31日協調會議紀錄、被上訴人內 部於108年5月29日召開上訴人工作調整討論會議紀錄及首長 批示、臺北市勞動力重建運用處108年7月29日北市勞運輔字 第1083026761號函附職務再設計服務評估報告、衛生福利部 108年8月28日身心障礙者權益受損協調會議紀錄、被上訴人 員工輔導暨異常紀錄表（時間：108年9月6日）所載，輔以 證人即上訴人直屬股長朱廷彩、上訴人所為陳述，被上訴人 對上訴人調整工作之請求，確實針對其身心障礙特質，適時 予以回應，於上訴人改變心意，未依本欲調整之內容工作時 ，仍期可合理調整而為上訴人申請職務再設計服務。被上訴 人綜合評估上訴人之身心狀況，及斯時所屬勞資關係科因法 律修正與人員離職，且上訴人承辦之勞資會議代表名冊申報 備查業務量亦有上升，導致業務負擔沉重等因素後，對於認 為可行者，即給予上訴人承諾，仍將業務量上升之勞資會議 代表名冊申報備查業務，由原辦理每日6件調降為辦理每日4 件，並經上訴人同意後即行調整，堪認已依身權委員會一般 意見書之意旨，與上訴人進行溝通及對話後，盡其所能提供 適度調整措施，尚無怠於依上訴人請求進行工作合理調整之 情事。況至108年度結束時止，上訴人未再向被上訴人請求 調整工作，顯已接受被上訴人上述工作調整之安排。另證人 朱廷彩證稱：被上訴人所屬勞資關係科的3項核心業務中， 工作規則最為耗時，勞工退休準備金次之，勞資會議最為簡 單，上訴人所處理之業務，僅勞資會議屬於核心等語，足認 業務量之多寡、輕重，難僅以公文數量為單一標準，尚應視 承辦業務性質難易及耗費勞力始得判別，是上訴人以承辦公 文數量作為被上訴人未改善減輕其業務量之論據，尚無可採 。 　㈢上訴人108年年終考績，係參採其平時考核等級，按公務人員 考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目之考核，並無 A級，僅有1項B級，其餘均為C級，最終係以「對本身工作經 指導仍未能注意改進，應檢討」為評語，及全年無嘉獎、記 功、申誡、記過，無請假、遲到、早退或曠職等紀錄，並將 年度獎懲併入總分後，直屬或上級長官綜合評擬為79分，遞 送被上訴人所屬考績委員會初核、局長覆核，均維持79分； 且上訴人未具有考績法施行細則第4條所定得考列甲等特殊 條件一目及一般條件二目之具體事蹟，機關長官據以評定為 乙等79分，核無違誤，亦無上訴人所稱出於其罹有輕度身心 障礙所為之歧視，原審自應予尊重。 　㈣另被上訴人所屬秘書室於107年8月31日通知全體同仁重申未 經主管同意不得自行退文的相關規定，而證人朱廷彩本於職 權製作之員工輔導暨異常紀錄表載明，上訴人於108年5月8 日、5月28日、6月4日、8月16日有差勤不正常，另於108年5 月15日、5月28日、7月5日、8月21日有未依規定辦理退文之 情形。復佐以上訴人自陳工作只要經過指導，原則上都可以 勝任等語，堪認上訴人辦理被上訴人所屬勞資關係科之勞資 會議代表名冊申報、勞動力重建運用處身障業務窗口等業務 係其專業及專長，經認定屬其該等職務範圍事務，應可勝任 辦理，惟上訴人經指導仍有前述未能注意改進之情形，被上 訴人以之考核上訴人，就差勤不正常部分未記遲到或曠職、 就未依規定辦理退文部分未記申誡，其判斷並無出於錯誤之 事實認定或資訊，亦無違反一般公認價值標準或出於與事務 無關之考量等違法情事。至上訴人聲請就被上訴人是否盡對 上訴人工作合理調整義務及本件考績評定是否構成身心障礙 歧視等節，囑託學者專家為法律意見鑑定，核無必要等語， 判決駁回上訴人在原審之訴。 四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，茲就上 訴意旨補充論斷如下： 　㈠考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞 必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條第1款規定：「公務 人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每 年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5條第1項 規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作 、操行、學識、才能行之。」第6條第1項規定：「年終考績 以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁4等，各等分數如左：甲 等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。……」第7條第1 項規定：「年終考績獎懲依左列規定︰……二、乙等︰晉本俸一 級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸 最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月 俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半 月俸給總額之一次獎金。……」第13條前段規定：「平時成績 紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。」第14條第1 項前段規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員 就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核， 經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。 」考績法施行細則第3條第1項規定：「公務人員年終考績， 綜合其工作、操行、學識、才能4項予以評分。其中工作占 考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能 各占考績分數百分10。」第6條第1項規定：「受考人所具條 件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者，由機 關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定 適當考績等次。」第17條規定：「（第1項）本法第13條所 稱平時成績紀錄，指各機關單位主管應備平時成績考核紀錄 ，具體記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實。其考 核紀錄格式，由各機關視業務需要，自行訂定。（第2項） 各機關單位主管對其屬員之平時考核應依規定確實辦理，其 辦理情形列入該單位主管年終考績參考。」準此，公務人員 之年終考績乃於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成 績，本於綜覈名實、信賞必罰之旨，力求準確客觀，係以受 評人平時成績與獎懲為其評分重要依據，並須透過機關考績 委員會初核，機關長官覆核，由主管機關或授權之所屬機關 核定，送銓敘部銓敘審定等程序方得確定成績。而類此考評 工作，因具有高度屬人性，應認行政機關就此等事項之決定 ，具有判斷餘地。苟非行政機關之判斷，係出於錯誤之事實 認定或不完全之資訊、違反一般公認之價值判斷標準、違反 法定正當程序、其組織不合法、違反不當聯結之禁止、違反 相關法治國家應遵守之原理原則等違法情事，行政法院審查 時應予適度尊重，採取較低審查密度。　 　㈡憲法增修條文第10條第7項明定：「國家對於身心障礙者之保 險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活 維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」彰顯身心 障礙者的權利主體地位，確認國家的作為義務在於協助身心 障礙者自立發展、確保其平等參與社會的機會。身心障礙者 權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法 權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業 、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」已揭示 不歧視原則。又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過 身心障礙者權利公約，我國已於103年8月20日制定公布身心 障礙者權利公約施行法，其第1條規定：「為實施聯合國200 6年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其 平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及 發展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心 障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第4條規定： 「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利 保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不 受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」 依此，身心障礙者權利公約已內國法化，各級政府機關行使 職權，應符合身心障礙者權利公約有關身心障礙者權利保障 的規定。從而，身心障礙者權益保障法第16條第1項規定所 稱不得有歧視之對待，即可參照身心障礙者權利公約第2條 ：「定義……『基於身心障礙之歧視』是指基於身心障礙而作出 之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其 他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其 他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身 心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對 待；『合理之對待』是指根據具體需要，於不造成過度或不當 負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心 障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自 由；……」第5條：「平等與不歧視⒈締約國確認，在法律之前 ，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障 與平等受益。⒉締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保 障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任 何原因之歧視。⒊為促進平等與消除歧視，締約國應採取所 有適當步驟，以確保提供合理之對待。⒋為加速或實現身心 障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公 約所指之歧視。」等規定予以解釋。由此可知，身心障礙者 權利公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連 結，以建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保身心障 礙者享有並行使權利之機會平等。各級政府機關對於身心障 礙之公務員分配工作及評定考績時，亦應參照並不得違反該 公約規定之意旨及身權委員會對該公約之解釋。 　㈢關於應如何落實提供合理調整義務方面，依身權委員會第6號 一般意見書第26段之意旨，其判準包括7項核心要素：(a)須 與身心障礙者對話，找出其行使權利的障礙。(b)評估某項 調整措施在法律上與事實上是否可行。(c)評估某項調整措 施在系爭權利的實現上是否具有關聯性與有效性，亦即障礙 者所要求之調整措施，須為其行使特定權利所需。(d)評估 某項調整措施是否帶給調整義務人過度或不當之負擔，其評 估手段與目的及權利行使之間是否符合比例原則。(e)調整 措施有助於達成平等與消除對身心障礙者歧視之基本目標。 因此，應由身心障礙者與調整義務承擔者依具體個案進行協 商，應列入考量之要素包括財務成本、可得資源（包括公共 輔具）、調整義務方之規模（須以調整方之整體加以觀察） 、該項調整對機關（構）或企業的影響、第三人的利益、對 其他人的負面影響，以及合理的健康與安全要求。(f)應確 保身心障礙者盡可能不負擔所需支出的成本。(g)主張過度 或不當負擔的義務人負有舉證責任。從而，行政機關對於身 心障礙之公務員安排職務時，所進行之合理調整，係以身心 障礙者具備工作所需之能力為前提，藉由調整措施，使身心 障礙者能發揮其能力，完成核心職務工作；故調整義務人收 到身心障礙者之請求後，應與身心障礙者進行討論，確定可 採取何些必要調整措施，俾其得以執行職務之核心職能。 　㈣經查，上訴人領有第一類輕度身心障礙證明，係應102年公務 人員特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發至被上訴 人所屬勞資關係科任職；依上訴人108年1月1日至4月30日及 同年5月1日至8月31日之2份公務人員平時成績考核紀錄表所 載各考核項目之考核紀錄等級，除「品德操守」及「年度工 作計畫」獲B級外，其餘「工作知能及公文績效」、「創新 研究及簡化流程」、「服務態度」等考核項目均僅為C級； 上訴人108年年終考績，係參採其平時考核等級，按公務人 員考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目之考核，最 終係以「對本身工作經指導仍未能注意改進，應檢討」為評 語，及全年無嘉獎、記功、申誡、記過，無請假、遲到、早 退或曠職等紀錄，並將年度獎懲併入總分後，其直屬或上級 長官綜合評擬為79分，遞送被上訴人所屬考績委員會初核、 局長覆核，均維持79分；上訴人未具有考績法施行細則第4 條所定得考列甲等特殊條件一目及一般條件二目之具體事蹟 ，機關長官據以評定為乙等79分，尚無違誤，且被上訴人10 8年間對上訴人之工作安排，已善盡身心障礙者權利公約第5 條第3項所定合理調整義務，亦無上訴人所稱出於其罹有輕 度身心障礙所為之歧視等情，業經原審斟酌全辯論意旨及調 查證據之結果，詳述得心證之理由及認定之依據，並就上訴 人之主張何以不足採取，分別予以論駁甚詳，經核並無違反 論理法則、經驗法則及判決違背法令之情事。 　㈤上訴意旨雖主張：原判決遽認被上訴人於108年度對上訴人已 盡合理調整義務，顯有未依職權調查證據、事實認定錯誤、 理由矛盾、不備及不適用法令之違法等語。惟查： 　⒈原判決業已論明：⑴上訴人於108年4月向被上訴人反映業務量 多，壓力大，遂由北市身權推動小組於108年4月3日召開協 調會，上訴人與被上訴人協調成立，該協調會請被上訴人調 整上訴人工作量以減輕其工作負荷，並將其○○○○不擅人際交 往之特性納入調整工作內容之考量，並提供職務再設計協助 上訴人完成工作等情，有該會議紀錄附卷足參。⑵經被上訴 人於108年5月29日召開工作調整討論會，上訴人表示因休假 完後需補回公文，無法負荷，身心障礙窗口及勞資會議業務 需與事業單位接觸，遇不理性民眾壓力很大，身心不堪負荷 ，希望能減少此兩項業務，科內其他業務，如工會、工作規 則更需面對事業單位，壓力更大，檔案室檔案管理工作不用 接觸民眾，較符其身障狀況等語，被上訴人表示檔案室為秘 書室掌管，涉跨科室，會努力幫上訴人爭取，如無法順利轉 調，在科之登記桌業務也無須面對民眾，能否接受?上訴人 答稱：可以，登記桌不用接觸到民眾，壓力較小等語，遂作 成：優先協助上訴人轉調秘書室之檔案室，如無法順利轉調 ，則於科內調整為登記桌業務之結論；被上訴人經首長決定 先協助上訴人調整為科登記桌業務，半年後俟其狀況作第2 次評估等情，堪認被上訴人並未拒絕上訴人合理調整工作之 要求，且於與上訴人進行溝通及對話後，滿足上訴人所要求 不用接觸民眾工作內容之調整措施，已善盡身心障礙者權利 公約第5條第3項所定合理調整義務。惟上訴人嗣因家人表示 該職務為書記或技工擔任，擔心會影響其日後考績與升等， 且仍要重新學習故作罷乙情，有臺北市勞動力重建運用處10 8年7月22日臺北市身心障礙者職務再設計服務評估報告附卷 足參，應堪認定。⑶北市身權推動小組於108年5月31日再次 召開協調會不成立，惟建議被上訴人以優惠性差別待遇考評 。上訴人對協調結果不服，向衛生福利部申請協調，被上訴 人則向臺北市勞動力重建運用處為上訴人申請職務再設計服 務。衛生福利部於108年8月28日召開協調會不成立，仍建議 被上訴人合理調整其工作職務及內容。被上訴人於108年9月 6日與上訴人溝通協商，將上訴人認為負荷重之①勞資會議代 表名冊申報備查業務（包含⑤107年度勞資會議輔導暨催設案 ），由每日6件之業務，調整為辦理每日4件，原②輔助勞工 建構暨修繕住宅貸款補貼息業務，及③勞動力重建運用處身 障業務窗口則維持不變，並徵詢上訴人有無需個案管理服務 員專業服務需求，若有需求會請臺北市勞動力重建運用處協 助指導，經上訴人同意調整工作內容，即於同年9月9日實施 。⑷參以證人朱廷彩證稱：上訴人的工作較少與人接觸，若 不會辦理，會交給其他人辦理；勞資關係科主要業務有勞資 會議、工作規則、勞工退休準備金、勞動局身心障礙及重建 處窗口，這4項業務的繁簡容易度，為工作規則>勞工退休準 備金>勞資會議>身心障礙及重建處窗口，前3項業務以外的 都不屬於核心業務，上訴人處理之業務，僅勞資會議屬於核 心業務等語。⑸觀諸被上訴人對上訴人所提調整工作之請求 ，確實針對其身心障礙特質，適時予以回應，於上訴人改變 心意，未依前次其欲調整之內容工作時，仍期可合理調整其 工作內容，而為其申請職務再設計服務。被上訴人綜合評估 上訴人之身心狀況，勞資關係科當時因法律修正與人員離職 等情，且勞資會議代表名冊申報備查業務量由107年5,091件 上升至108年6,505件，導致業務負擔沉重等因素後，對於認 為可行者，即給予上訴人承諾，仍將業務量上升之勞資會議 代表名冊申報備查業務，由原辦理每日6件調整降為辦理每 日4件，並經上訴人同意後即行調整，堪認已依前述身權委 員會一般性意見之意旨，與上訴人進行溝通及對話後，盡其 所能提供適度調整措施，並無怠於依上訴人之請求進行工作 合理調整之情事等語甚詳，經核並無違誤。　 　⒉按事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何，事 實審法院有認定判斷之權限。苟其事實之認定已斟酌全辯論 意旨及調查證據的結果，而未違背論理法則、經驗法則或證 據法則者，不能因其取捨證據與當事人所希冀者不同，致所 認定之事實異於當事人之主張者，即謂有違背法令之情形。 上訴意旨主張：被上訴人對上訴人所為工作調整，從未考量 上訴人作為○○○○○患者之障礙特質，包括「不善於複雜情境 之溝通」及「適應變化之困難」，亦完全未審酌針對上訴人 之障礙特質與執行職務關聯性之職務再設計報告內容及建議 ，僅進行公文量調整，而不願採取考量其他適合於其障礙特 質並符合比例原則之「有效措施」，也不願意積極協助上訴 人轉調經調整之工作職位，牴觸身心障礙者權利公約第5條 暨身權委員會第6號一般意見書、抑或該委員會就相類情形 所作裁決書及本院110年度上字第502號判決意旨等語，無非 重述其於原審提出而為原審所不採之主張，復執陳詞為爭議 ，並就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當 ，暨援引與本件判決結論無關之本院另案判決見解，泛言原 判決未依職權調查證據、事實認定錯誤、理由矛盾、理由不 備及不適用法令，並非可採。　 　㈥原審依職權調查上訴人108年1月1日至4月30日及同年5月1日 至8月31日之2份公務人員平時成績考核紀錄表、被上訴人所 屬秘書室107年8月31日電子郵件通知退文規定及多份被上訴 人員工輔導暨異常紀錄表（108年5月8日：上訴人每日下午 上班遲到10分鐘以上，5月15日：上訴人無正當理由拒收公 文，5月28日：上訴人下午上班遲至13時38分始進辦公室，6 月4日：上訴人離開辦公室未告知主管，7月5日：上訴人未 經主管核章逕行退文，8月16日：上訴人下午上班遲至13時4 1分才進辦公室，8月21日：上訴人承辦身障窗口業務，未盡 擬具意見上陳之責）所載內容，佐以審酌證人朱廷彩證述上 開員工輔導暨異常紀錄表與事實相符，及上訴人自陳工作經 過指導，原則上都可勝任，其師長對其評價接受指派不會中 途而廢，努力達成工作目標等情，據以認定上訴人在被上訴 人所屬勞資關係科辦理「勞資會議代表名冊申報」、「勞動 力重建運用處身障業務窗口」等業務係其專業及專長，屬其 該等職務範圍事務，應可勝任辦理，惟因上訴人經指導仍未 能注意改進，不但未按退文規定敘明理由送主管核章辦理， 復經認定其中部分屬其職務應承辦公文卻未依規定辦理，且 108年有多次差勤不正常情事，被上訴人以之考評上訴人108 年年終考績乙等，其判斷並無出於錯誤之事實認定或資訊， 亦無違反一般公認之價值判斷標準或出於與事物無關之考量 等違法情形。原判決因認原處分並無違誤，尚難謂有何不適 用身心障礙者權利公約所揭不歧視、尊重差異精神之違法， 經核並無不合。上訴意旨主張：被上訴人未依身心障礙者權 利公約意旨，針對上訴人之障礙特質進行有效、適當、合於 比例原則之合理調整在先，復以與上訴人障礙特質具有直接 關聯性之公文退文、差勤不正常事件以及平時考核項目內容 ，作為給予其不利考績之依據，原判決竟仍認被上訴人作成 原處分，非基於身心障礙之歧視，自有不適用身心障礙者權 利公約所揭不歧視、尊重差異精神之違法等語，核屬其一己 主觀見解，亦不足採。 　㈦綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤。上訴 論旨仍執前詞指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由， 應予駁回。　　 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 最高行政法院第四庭 審判長法官 王 碧 芳 法官　王　俊　雄 法官　鍾　啟　煒 法官　林 秀 圓 法官　陳 文 燦 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 書記官　章 舒 涵

2024-11-21

TPAA-112-上-351-20241121-1

訴
臺北高等行政法院

有關人事行政事務

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第223號 113年10月17日辯論終結 原 告 許劭君 訴訟代理人 陳重言 律師 翁英琇 律師 被 告 臺灣新北地方法院 代 表 人 許仕楓（院長） 訴訟代理人 李元德 律師 黎文德 被 告 銓敘部 代 表 人 施能傑（部長） 訴訟代理人 李佳珍 李岱螢（兼送達代收人） 上列當事人間有關人事行政事務事件，原告不服公務人員保障暨 培訓委員會中華民國111年12月27日111公審決字第000821號及11 1公審決字第000789號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下 ： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件被告臺灣新北地方法院（下稱新北地院）代表人原為王 梅英、被告銓敘部代表人原為周志宏，訴訟中分別變更為許 仕楓及施能傑，業據被告新北地院新任代表人王梅英、被告 銓敘部新任代表人施能傑各自提出承受訴訟狀聲明承受訴訟 （本院卷第345-346、505頁），經核均無不合，應予准許。 二、事實概要： 　㈠原告係被告新北地院資訊室操作員。被告新北地院民國111年 5月13日新北院賢人字第1110000738號函（下稱原處分1）檢 附原告109年至111年各年度不實加班及曠職統計表，審認其 於109年9月至111年2月，上、下班未依新北地院員工出勤管 理及加班費管制要點（下稱出勤及加班費管制要點）規定， 應於隸屬單位資訊室所在之本院院區（位於新北市土城區， 下稱土城院區）以臉型指紋機或掌形辨識機為出、退勤辨識 ，而赴距離土城院區車程約需30分鐘之新北市板橋區院區（ 下稱板橋院區）所置臉型指紋機為出、退勤辨識，藉以製作 不實到勤及加班電磁紀錄，復有未實際辦妥請假而擅離職守 ，及請假有虛偽等情事，爰⒈撤銷對原告109年9月至111年2 月間加班之核定；⒉核予其109年曠職13小時、110年曠職94 小時及111年曠職47小時；⒊應扣除其109年至111年曠職日數 之俸給，計新臺幣（下同）2萬9,769元；⒋追繳其110年不實 加班已領受之加班費4,806元；⒌以其已繳回曠職俸給6,408 元，尚應繳回之俸給及加班費為2萬8,167元。嗣被告新北地 院將原告上開違失行為報由臺灣高等法院移付懲戒，經懲戒 法院111年8月24日111年度清字第33號裁定，以其所涉案件 情節重大，裁定停止職務。 　㈡被告新北地院另以111年6月10日新北院賢人字第1110000898 號考績（成）通知書（下稱原處分2），核布原告110年年終 考績考列丙等，並記載經銓敘部111年6月7日部特一字第111 5458732號函（下稱原處分3）銓敘審定，核定獎懲：「留原 俸級」，說明：「依法留原俸級」。原告不服原處分1、原 處分2及原處分3，提起復審，分別經公務人員保障暨培訓委 員會（下稱保訓會）以111年12月27日111公審決字第000821 號復審決定（下稱復審決定1）及111年12月27日111公審決 字第000789號復審決定（下稱復審決定2）駁回。原告仍不 服，遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告新北地院將原告前往板橋院區執行職務並辦理到退勤之 紀錄，認定原告係屬曠職，顯悖於事實： 　⒈原告所屬單位即資訊室在土城院區及板橋院區均設有辦公室 ，且在土城院區、板橋院區、新北市三重區之院區（下稱三 重院區）及租賃院區設有由資訊室管理維護之機房設備，而 原告自109年7月27日起受分配之業務範圍即為新北地院全院 之機房及網路管理，此亦有被告新北地院前主任蘇愛婷於偵 查中之證述「被告（即本案原告）業務為審判系統版本更新 、全院機房管理」可稽。被告新北地院無視原告確有到板橋 院區執行職務之義務，且執行方式確能達到完成工作任務之 目的等事實，僅以原告並非均在土城院區辦理到、退勤即認 定原告曠職，顯屬無據。 　⒉當原告認為有前往板橋院區執行業務必要時，即從土城院區 前往板橋院區執行業務，當原告完成工作後且已屆下班時間 ，自應在板橋院區辦理退勤，倘被告新北地院仍要求原告完 成工作後仍須返回土城院區辦理退勤，則該段返回土城院區 之路程時間將會算入原告之到勤時數，反而使被告新北地院 須額外負擔薪資對價，造成公務資源浪費。且歷來實務上在 板橋院區執行職務之資訊室同仁均在板橋院區辦理到退勤， 並不因資訊室所屬院區為土城院區而要求需返回土城院區打 卡。被告新北地院認定原告無論如何都須在土城院區辦理到 退勤，否則即為曠職，顯非事理之平。 　⒊前資訊室主任陳佳瑜於說明原告出勤情況表示：「110年5月7 日土城院區資訊機房進行第一次整線關機作業，許員或有可 能至板橋機房確認相關事宜」、「110年8月27日因三重院區 檔案伺服器異常，許員或有可能趕至板橋院區協助處理」等 語，足證原告確於110年5月7日及同年8月27日有前往板橋院 區執行職務之紀錄，且係為主管所知悉。次依111年5月4日 被告111年度第4次考績暨甄審委員會會議（下稱系爭考績會 ）紀錄記載，某委員於會中明確表示，新北地院職員不管是 上下班到退勤，甚至加班時數的計算，都是以臉型指紋機的 辨識時間予以紀錄及核算，至於影像辨識則屬政風單位基於 機關安全防護而設，非屬差勤管理之用等旨，是諸如門禁卡 的刷卡紀錄，即可能有刷進紀錄，卻未必有刷退資料，且門 禁卡系統的記錄時間是否均經確實校正？監視器基準時間是 否與臉型指紋機時間一致？均尚存疑義。有另名委員亦表示 ，據悉監視器影像只保存近一個月的紀錄，所以已無影像紀 錄可提供為佐證資料等旨，足證被告新北地院明知監視器紀 錄、資訊室門禁卡系統會有原告在板橋院區辦理到勤後確實 在該院區處理公務，或在該院區處理公務後再辦理退勤，卻 以上開有利原告執勤認定之證據係基於維護機關安全之目的 而非證明員工差勤為由，不予審酌，導致對於原告確實到勤 之認定產生違誤，所為認定自不足採。　 　㈡原告至被告新北地院到職日起，所屬單位一直是資訊室，先 前業務分配至板橋院區駐點時，也是在板橋院區辦理到退勤 ，因此原告在板橋院區執行職務前、後辦理到、退勤，並依 照差勤紀錄將加班時數用以補休假，不僅符合原告實際之差 勤狀態，亦符合被告新北地院資訊室職員長久以來之差勤申 報慣行，原告自有合理信賴基礎相信其差勤紀錄之加班時數 無誤。故被告新北地院以其員工出勤管理及加班管制要點業 張貼於內網全院共通規範項下，遽推論原告並無不知其加班 數有誤或誤信或確信其加班時數合於規定情形云云，刻意忽 視機關職員長久以來慣行之現實，顯不合邏輯且違背事理。 　 　㈢被告新北地院以前揭錯誤之曠職認定，作為將原告110年平時 考績由乙等改為丙等之根據，顯有裁量權限濫用之裁量瑕疵 及違反平等原則等情事： 　⒈原告自107年12月底任職被告新北地院資訊室操作員迄今，係 依公務人員考績法（下稱考績法）第3條規定為年終考績。 復依考績法施行細則第2條第1項之規定，原告110年年終考 績應於110年底辦竣，且該年度亦無應展期辦理之情事，然 原告卻突於111年6月13日收受原原處分2，顯與考績法定程 序有違。 　⒉被告新北地院固以111年4月1日新北院賢人字第1110000470號 函通知原告，如對認定曠職情事有異議，得提出陳述書，惟 囿於被告新北地院於該通知內並未提及擬重新評定考績乙事 ，且該次會議主席僅向原告表示此次會議目的主係為確認差 勤部分，未使原告於擬對被告考績改考列丙等之討論中列席 ，亦未就此項議題給予其陳述意見之機會，顯然侵害原告之 聽審權利。是被告新北地院對於原告之110年考績評等程序 ，顯然違反行政程序法第102條、第39條及銓敘部106年3月2 1日部法二字第1064206886號函釋意旨。　 　⒊再按「公務人員獎懲案件之生效日期與獎懲事實非為同一年 度者，其平時考核增減分數之計算，仍應以獎懲案件發布生 效之考績年度為準」、「平時考核獎懲之生效日期，以權責 機關獎懲令核定發布時生效，不以功過事實發生之年度為準 ，且年度內核定之平時成績紀錄及獎懲，應為該年度年終考 績評定分數之重要依據」、「為落實考績覈實考評之旨，並 維護公務人員廉能官箴，各機關如於事後始知悉受考人於過 去考績年度內具違法失職行為，請依下列方式處理：㈠原則 上於知悉當年度核予平時考核懲處……」，此有銓敘部58年9 月9日58台為登二字第17207號、97年4月2日部特一字第0972 926435號、109年4月27日部法二字第1094924997號等函釋可 稽。是縱原告於110年有應受獎懲之情，則受影響者依法理 應僅為111年之平時考核成績，而非違法回溯評定原告110年 考績，原處分2顯然違背上開函釋。 　⒋被告新北地院原將原告之110年終考績原評分為79分，嗣於11 1年2月間召開考績會後，竟重新將原告之年終考績改評為61 分，前後落差達18分之多，參酌考績法施行細則第16條第1 項規定，此等評分之落差幅度已等同於記2大過之嚴厲處分 ，顯然不符比例。又被告新北地院之110年公務人員考績表 所列考核項目分別為工作(65%)、操行(15%)、學識(10%)、 才能(10%)，且原告當年度尚因工作表現優異獲嘉獎一支， 顯見原告確能如實完成交辦任務，並未怠忽職守，然被告竟 仍扣減原告之考績評分高達18分之多，足證被告新北地院並 未依考績表所列各該項目分別核定分數，僅以錯誤之曠職認 定逾越各項目之考核佔比，顯有裁量恣意等違法。　 　㈣聲明：　 　⒈新北地院部分： 　　⑴復審決定1及原處分1均撤銷。 　　⑵復審決定2（原處分2部分）及原處分2均撤銷。 　⒉銓敘部部分： 　　復審決定2（原處分3部分）及原處分3均撤銷。 　⒊訴訟費用由被告負擔。　 四、被告新北地院答辯及聲明： 　㈠原處分1部分： 　⒈按出勤及加班費管制要點第2點第1項規定：「本院員工上、 下班，應於單位所在院區，以臉型指紋機或掌形辨識機為出 、退勤辨識，每日上、下班應各辨識一次，以作為上、下班 時間之依據。」是以，被告所屬員工之出、退勤辨識，應於 其單位所在院區為之，不得在被告新北地院所屬之任一院區 為出、退勤辨識。前開規定並經被告新北地院張貼於內網「 全院院內共通規範」項下，已下達於全體員工，原告應受拘 束。 　⒉原告所處資訊室係位於土城院區，其應於土城院區為出、退 勤辨識，惟原告於未獲派至板橋地區辦公之情形下，竟至板 橋院區為出、退勤辨識，則因板橋院區並非原告單位所在院 區，其於板橋院區為出、退勤辨識已違反出勤管制要點第2 點第1項規定，確有擅離職守之情事，故原告主張其無擅離 職守，更非曠職云云，顯不實在： 　　⑴因原告所處資訊室係位於土城院區，依出勤及加班費管制 要點第2點第1項規定，原告應於土城院區為出、退勤辨識 。且依109年7月27日及11月2日生效之資訊室業務分配表 ，分配予原告之業務為「本院業務」，且與「板橋院區業 務」有明顯區隔。又依109年7月27日資訊室業務分配表第 2頁所載「業務分配原則」第3點，板橋院區資訊人員係採 輪調制，足證資訊室人員除輪調至板橋院區外，原則上均 需於土城院區出退勤。因資訊室位於土城院區，分配予原 告之業務又為「本院業務」，故對原告而言，出勤及加班 費管制要點第2點第1項所定「單位所在院區」即為土城院 區，不包含板橋院區，因此原告主張其於板橋院區為出退 勤辨識並非曠職云云，自不可採。 　　⑵原告主張獲派至板橋院區辦公之職員，即無須至土城院區 為出退勤，要求其等均至土城院區出退勤，有違出勤及加 班費管制要點第2點第1項規定且徒增勞費云云。惟依系爭 考績會會議紀錄所示，本件不實到勤及不實加班之時數， 已刪除原告至板橋院區代理同仁或由主管指派至板橋院區 執行職務或支援之情形，原處分1所列曠職時數均屬原告 未經主管指派或向主管報備即逕至板橋院區為出、退勤辨 識，與原告所指獲派至板橋院區辦公之情形無涉，故原告 上開主張顯係刻意曲解，不當比附援引，自不可採。 　　⑶依原告任職期間之被告新北地院資訊室主任蘇愛婷表示， 以目前資訊技術，資訊主機之維運係採遠端連線進行，目 前係採遠端連線至主機之方式確認各院主機運作並記錄相 關資料，無需至板橋院區；異地備援是否成功，也可採用 遠端連線主機方式確認及排除問題，此為原告所不爭。且 於原告在職期間，從未因異地備援之理由提出需要至板橋 院區辦公之需求，故出勤及加班費管制要點第2點第1項並 無缺漏。原告在未獲派至板橋院區辦公之情形下，違反出 勤及加班費管制要點第2點第1項而至板橋院區為出退勤辨 識，自有擅離職守之情形，原處分1所為認定核無違誤。 原告主張其負責內容包含資料異地備份作業，故板橋院區 亦屬其執行業務之範圍，因此其無曠職云云，自不可採。 　　⑷如前所述，原處分1所列曠職時數均屬原告未經主管指派或 向主管報備即逕至板橋院區為出、退勤辨識，故原告本無 須至板橋院區執行職務，其自應於土城院區為出退勤辨識 。故本件事實與被告資訊室前主任陳佳瑜證述所涉情狀有 別，與原告所指上班時間來往於各院區之情形無涉，則原 告據被告新北地院資訊室前主任陳佳瑜之證述主張其無曠 職云云，顯與證據不相符合，自不足採。 　　⑸資訊室業務分配表所載工程師輪調原則即記載三重簡易庭 及租賃院區「本院駐點工程師」支援等語，故三重院區及 租賃院區係由駐點工程師支援，核無原告所稱會產生三重 院區及租賃院區並非資訊室職務範圍之謬誤。 　⒊被告資訊室前主任陳佳瑜於LINE群組中已告知，若無事先報 告，不可私下協調逕行決定要在何院區上班。而於懲戒法院 111年度清字第33號懲戒案件111年7月26日準備程序筆錄， 陳佳瑜亦證稱，如果沒有報備，就應該在上班地點即資訊室 所在土城院區刷退，如未在土城院區刷退，即屬曠職。故即 使資訊室同仁至他院區無須報出差，但原告仍係在未經主管 指派或向主管報備即逕至板橋院區為出、退勤辨識，原處分 1核無違誤。 　㈡原處分2部分： 　⒈被告新北地院並未於110年年底核定原告之年終考績為乙等， 原告主張與事實不符： ⑴原告所主張之110年底已核定其年終考績，爰發給年終獎金 及借支考績獎金乙節，查110年年終工作獎金及先行借支 之考績獎金係依110年軍公教人員年終工作獎金發給注意 事項及各機關辦理公務人員考績（成）作業要點第13點規 定辦理，於發放當時被告實際尚未核定及銓敘審定原告之 年終考績評定，當時原告亦未曾收受被告所製發之考績通 知書(處分書)，與事實不符。 ⑵被告新北地院係於111年1月11日召開111年度第1次考績會 初核為乙等(79分)，復經被告時任院長批示，因原告有不 實到勤之情事而提考績會覆議；111年3月23日函報銓敘部 暫緩辦理原告之考績審定，復於111年5月4日召開系爭考 績會，並初核原告之年終考績為丙等(61分)，經被告時任 院長覆核後，報請銓敘部審定。依考績法第14條第1項規 定及司法院所屬機關法官以外人員110年考績(成)作業應 配合辦理事項，原告之考績程序於報請銓敘部審定後方終 結，故原告主張被告於110年年底即核定原告之年終考績 為乙等云云，與事實不符，自無違反考績法定程序可言。 　⒉本件無考績法第14條第3項規定之適用，而原處分2所據考績 評價之基礎事實業經原告於系爭考績會陳述意見，客觀上明 白足以確認，核無未給予陳述意見機會之瑕疵。縱有未給予 原告陳述意見機會之瑕疵，惟原告於復審程序中亦已表示意 見，則此一瑕疵依行政程序法第114條第1項第3款規定亦因 補正而治癒： 　　⑴原處分2所據考績評價之基礎事實即為原告有不實到勤、加 班等情事，而於系爭考績會中，原告於會前即就不實到勤 、加班部分以書面提出陳述意見書，於系爭考績會進行中 亦到場陳述意見，被告已充分獲得資訊，原處分2所據考 績評價之基礎事實客觀上明白足以確認。又被告並未擬列 原告考績為丁等及一次記二大過，核無考績法第14條第3 項規定之適用，則依最高行政法院109年度判字第657號判 決意旨，核無給予原告針對丙等考績再陳述意見機會之必 要。況系爭考績會就原告110年度年終考績之提案（該會 議提案三），已給予原告陳述意見，故原告主張原處分2 有未給予陳述意見機會之瑕疵云云，顯與事實不符。 　　⑵退萬步言，縱原處分2作成之程序有未給予原告陳述意見機 會之瑕疵，然原告亦針對原處分2提出復審，則依高雄高 等行政法院111年度訴字第201號判決意旨，此一瑕疵依行 政程序法第114條第1項第3款亦已補正，故原處分2已無原 告主張之違法。 　⒊依考績法第12條第1項第1款規定，所謂平時考核係指嘉獎、 記功、記大功、申誡、記過、記大過等獎懲。原告之違失行 為業已移送至懲戒法院審理中(即懲戒法院111年度清字第33 號懲戒案件)，基於公務員懲戒法第22條第3項所揭示之懲戒 優先原則，被告新北地院自不另為平時考核懲處。而原告所 引銓敘部58年9月9日等函釋，係針對獎懲事實嗣後發現時已 過考績年度，或因行政程序致平時考核獎懲生效時已過該獎 懲事實之考績年度，導致平時考核獎懲之生效與獎懲事實不 在同一考績年度，此際，為避免影響變動過去已作成考績， 故以平時考核獎懲發布生效時之考績年度為準評定分數。是 以，被告新北地院基於公務員懲戒法第22條第3項所揭示之 懲戒優先原則並未另為平時考核懲處，並未發生平時考核獎 懲之生效與獎懲事實不在同一考績年度之情形，故本件根本 無銓敘部58年9月9日函等函文之適用，核無原告主張之違法 可言。 　⒋原告於110年之曠職時數已達94小時，而被告新北地院即係考 量原告於110年之曠職時數達94小時此一事實，方評定原告1 10年之年終考績為丙等，核無出於錯誤之事實認定或不完全 之資訊。又原告於110年考績年度內僅有嘉獎一次，無其餘 獎懲，未具有考績法施行細則第4條所定考列甲等條件，亦 無考績法第6條第3項及第12條第1項第1款後段所定丁等事由 ，又無考績法第13條所定曾記一大功者，考績不得列丙等以 下之情形，則依最高行政法院107年度判字第569號判決意旨 ，被告新北地院本得於乙等及丙等間評定適當之考績等次。 是被告新北地院時任院長綜合考量原告於110年考績年度之 具體優劣事蹟，包含原告之曠職時數已達94小時之情形，並 據以評定原告之110年年終考績為丙等61分，並無違反一般 公認之價值判斷標準，亦無出於與事務無關之考量，足證被 告並無裁量恣意之違法。 　⒌出勤及加班費管制要點既已公告下達，且被告新北地院資訊 室前主任陳佳瑜於LINE群組中已告知，若無事先報告，不可 私下協調逕行決定要在何院區上班等情，已如前述，原告明 知其應在土城院區為出退勤辨識卻刻意於板橋院區為出退勤 辨識，與出勤及加班費管制要點第2點第1項規定不符，與其 所引銓敘部函釋所述「不知其加班時數有誤」或「誤信或確 信其加班時數合於規定」之情形明顯有別，自無援用之餘地 ，故原告執此主張原處分1、2違法，顯不足採。　　　　　 　㈢聲明： 　⒈原告之訴駁回。 　⒉訴訟費用由原告負擔。　 五、被告銓敘部答辯及聲明： 　㈠有關原告訴稱，被告新北地院業於110年底核定其110年年終 考績為乙等，並核撥相應之考績獎金及年終工作獎金，無應 展期辦理之情事，卻另行核定其110年年終考績考列丙等； 且未告知其列席考績會係為重新評定考績，自未給予其陳述 意見及申辯之機會，違反考績評定程序一節： 　⒈依110年12月9日修正發布之各機關辦理公務人員考績（成） 作業要點第13點第1項規定，各機關公務人員年終考績（成 ）之獎懲，俟考績（成）案經銓敘部銓敘審定案到達後執行 。但依法應給與之考績（成）獎金，各機關於考績（成）案 經機關長官覆核後，得先行借支，俟考績（成）案經銓敘部 銓敘審定後，再行作正列支。是被告新北地院於原告110年 年終考績尚未核定前，先行發給考績獎金，係考績行政實務 作業事項，應屬該院之主管權責。復依考績法施行細則第2 條及第21條規定，年終考績案經各核定機關核定後，送達期 限，由被告銓敘部按照實際情形規定之，至遲不得逾次年3 月；年終考績案確有特殊情形不能如期辦理者，得由考績機 關函經被告銓敘部同意展期辦理，但以不逾次年6月底為限 。被告新北地院前以111年3月23日以新北院賢人字第111000 0429號函核定所屬人員(未含原告)110年考績，因原告尚有 差勤異常等事由仍須釐清，係請被告銓敘部暫緩辦理其110 年考績，嗣被告新北地院以111年5月25日新北院賢人字地11 10000780號函核定原告110年年終考績並報送被告銓敘部銓 敘審定，並無原告所稱違反考績辦理期限之情形。 　⒉另依考績法第14條第3項規定，考績委員會對於擬予考績列丁 等及一次記二大過人員，處分前應給予當事人陳述及申辯之 機會。復依被告銓敘部106年3月21日部法二字第1064206886 號函略以，對於擬予考績考列丙等或平時考核懲處人員，為 強化考核之公平與公正，各機關參酌行政程序法第102條及 第103條等有關陳述意見之規定，得給予受考人陳述及申辯 機會。原告110年年終考績核定為丙等，尚非上開考績法第1 4條第3項規定應給予陳述及申辯之情形，至被告新北地院是 否參酌行政程序法第102條及第103條規定給予其陳述意見或 申辯，事涉機關權責，非被告銓敘部所能審究，併此敘明。 　 　㈡至於原告主張，被告新北地院係於111年2月認定其於109年9 月至111年2月間有曠職及加班不實等情事，縱其於110年有 應受獎懲事實，應納入其111年平時考核而非溯及110年年終 考績，該院另行評定其110年年終考績考列丙等，與被告銓 敘部相關函釋意旨有違等節： 　⒈考績法第3條第1款規定，年終考績係考核受考人當年1月至12 月任職期間之成績。被告銓敘部108年12月9日部法二字第10 84880276號函略以，公務人員之年終考績於考績年度12月經 單位主管評擬、考績會初核及機關首長覆核後，至當年12月 31日期間倘受考人有新增之獎懲或差假紀錄，除屬考績法施 行細則第4條第6項所定不得作為考績等次考量因素者外，仍 應作為其當年度考績評定分數之依據。 　⒉據此，公務人員之年終考績於考績年度12月經單位主管評擬 、考績會初核及機關首長覆核後，至當年12月31日倘有新增 之獎懲或差假紀錄，除依考績法施行細則所定不得作為考績 等次考量因素者外，仍應納入其當年度考績評定分數之依據 ；而機關如於事後始知悉受考人過去考績年度內具違法失職 行為，尚得類推適用行政程序法規定，於知有撤銷原因起2 年內撤銷(重辦)受考人10年內之考績（被告銓敘部109年4月 27日部法二字第1094924997號函參照）。則舉重以明輕，被 告新北地院於111年2月知悉原告110年1月至12月間之不實加 班及曠職等違法失職行為，依法應納入考評，基於原告考核 之基礎事實已改變，爰重行考評其110年年終考績並送被告 銓敘部銓敘審定，並無違反考績法第3條及前開函釋意旨。 　 　㈢聲明： 　⒈原告之訴駁回。 　⒉訴訟費用由原告負擔。 六、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有懲戒法院111年8月24日111年度清字 第33號裁定（復審決定1第236-241頁）、原處分1（本院卷 第19-21頁）、原處分2（本院卷第37頁）、原處分3（銓敘 部原處分卷第11-13頁）、復審決定1（本院卷第23-35頁） 、復審決定2（本院卷第39-45頁）等影本在卷可稽，自堪認 為真正。是本件爭執事項厥為：㈠原告未經指派逕至板橋院 區出、退勤之行為是否屬於曠職？原處分1是否於法有據？㈡ 原處分2是否未給予原告陳述意見之機會？是否有裁量權限 濫用之裁量瑕疵及違反平等原則等情事？㈢被告銓敘部所為 之原處分3是否於法有據？以下分別敘明之。 七、本院之判斷： 　㈠原告未經指派逕至板橋院區出、退勤之行為應屬於曠職，被 告新北地院以原處分1核定之內容，於法有據。 　⒈按111年6月22日修正公布前之公務員服務法第10條規定：「 公務員未奉長官核准，不得擅離職守……。」第12條第2項規 定：「公務員請假規則，以命令定之。」，次按公務人員請 假規則第11條第1項規定：「請假、公假或休假人員，應填 具假單，經核准後，始得離開任所。……」第13條規定：「未 辦請假、公假或休假手續而擅離職守……或請假有虛偽情事者 ，均以曠職論。」第14條規定：「曠職以時計算，累積滿八 小時以1日計；其與曠職期間連續之例假日應予扣除，並視 為繼續曠職。」及銓敘部110年10月26日部法二字第1105395 423號部長信箱意旨，曠職未滿1小時者仍應以1小時計。復 按被告新北地院為提高工作效率、維持記錄及加強員工出勤 管理，依司法院員工出勤管理及加班費管制要點訂定出勤及 加班費管制要點（本院卷第147頁），其第2點第1項規定： 「本院員工上、下班，應於單位所在院區，以臉型指紋機或 掌形辨識機為出、退勤辨識，每日上、下班應各辨識一次， 以作為上、下班時間之依據。」第4點規定：「員工上、下 班時間與出、退勤辨識，依下列規定：……（二）彈性上班時 間：出勤時間為上午八時至九時，退勤時間為下午十七時至 十八時，兩次辨識間需滿九小時（含午休時間一小時在內） 。……（四）核心上班時間……：上午九時至下午十二時三十分 ，下午十三時三十分至十七時。……」第6點第1項規定：「凡 未依規定時間為出、退勤辨識者，應按『公務人員請假規則』 辦理請假手續，其未辦理請假手續者，以曠職論。」前揭要 點並經司法院秘書長111年7月14日秘台人三字第1110020479 號函肯認並未逾越司法院及所屬機關職員考勤要點第3點、 第16點之授權範圍（本院卷第151頁），且經被告新北地院 張貼於內網「全院院內共通規範」項下（本院卷第153頁） ，已下達於全體員工，原告應受拘束。據此，新北地院職員 應於單位所在院區，以臉型指紋機或掌形辨識機為出、退勤 辨識，每日上、下班各1次，以作為上、下班時間依據。如 未辦理請假手續而擅離職守或請假有虛偽情事，均以曠職論 ，曠職未滿1小時，以1小時計。 ⒉經查：被告新北地院設有土城院區、板橋院區、三重院區， 其中土城院區至板橋院區車程約30分鐘，而以上三區均設置 臉型指紋機供各該院區同仁出退勤辨識之用。原告係被告新 北地院資訊室操作員，資訊室位於土城院區，依109年7月27 日及11月2日生效之資訊室業務分配表（本院卷第219-227頁 ）分配予原告之業務為「本院業務」與「板橋院區業務」有 明顯區隔，依前揭出勤及加班費管制要點之規定，原告於土 城院區之臉型指紋機為出退勤辨識。又依109年7月27日資訊 室業務分配表第2頁所載「業務分配原則」第3點，板橋院區 資訊人員係採輪調制，由此足證資訊室人員除輪調至板橋院 區外，原則上均需於土城院區出退勤。是以， 因資訊室位 於土城院區，分配予原告之業務又為「本院業務」，故對原 告而言，出勤管制要點第2點第1項所定「單位所在院區」即 為土城院區，不包含板橋院區，因此原告主張其於板橋院區 為出退勤辨識並非曠職云云，自不可採。另依原告任職期間 之被告新北地院資訊室主任蘇愛婷表示，以目前資訊技術， 資訊主機之維運係採遠端連線進行，目前係採遠端連線至主 機之方式確認各院主機運作並記錄相關資料，無需至板橋院 區。異地備援是否成功，也可採用遠端連線主機方式確認及 排除問題。且於原告在職期間，原告從未因異地備援之理由 提出需要至板橋院區辦公之需求（本院卷第293頁）。故原 告在未獲派至板橋院區辦公之情形下，違反出勤管制要點第 2點第1項而至板橋院區為出退勤辨識，自有擅離職守之情形 ，原處分1所為認定核無違誤。　 　⒊再查，被告新北地院資訊室前主任陳佳瑜於LINE群組中已告 知，若無事先報告，不可私下協調逕行決定要在何院區上班 （本院卷第162頁）。陳佳瑜亦於懲戒法院111年度清字第33 號懲戒案件111年7月26日準備程序中證稱，如果沒有報備， 就應該在上班地點即資訊室所在土城院區刷退，如未在土城 院區刷退，即屬曠職（本院卷第47-49頁）。復依111年5月4 日被告新北地院111年度第4次考績暨甄審委員會會議紀錄所 示，本件不實到勤及不實加班之時數，均已刪除原告至板橋 院區代理同仁或由主管指派至板橋院區執行職務或支援之情 形（本院卷第417頁、第430頁)。是以，原處分1所列曠職時 數均屬未經主管指派或向主管報備即逕至板橋院區為出、退 勤辨識之情形，故即使資訊室同仁至他院區無須報出差，但 原告仍係在未經主管指派或向主管報備即逕至板橋院區為出 、退勤辨識，原處分1所為認定，核無原告主張之違法情事 。末查，依證人陳佳瑜所述，被告新北地院多數系統均集中 於土城院區主資訊機房，如原告真有緊急要務，可從土城院 區資訊室處理，需親自至板橋院區之情況並不多見（本院卷 第161頁）。且被告資訊室約聘系統工程師王模龍自111年2 月17日接任原告之全院機房管理業務後，從未因維護機房而 請求赴板橋院區，且其上、下班也均在土城院區為出、退勤 辨識（本院卷第433頁）足證承辦全院機房管理業務，實際 上無親赴板橋院區之必要。原告自承其負責之業務得以遠端 連線進行工作，亦得佐證承辦全院機房管理業務，實際上無 親赴板橋院區之必要。綜上，原告在無親赴板橋院區之必要 ，且未經主管指派或向主管報備即逕至板橋院區為出、退勤 辨識，顯已違反出勤及加班費管制要點第2點第1項規定，確 有不實到勤及不實加班之事實，原處分1核無違誤。　 ⒋經查被告新北地院核對監視錄影畫面及原告刷卡明細表、新 北地院政風室111年2月25日簽、原告訪談紀錄、新北地院收 入收據（復審決定1卷第417頁至第431頁）等資料，審認原 告109年9月至111年2月間確有未於土城院區為出、退勤辨識 ，卻至板橋院區為出、退勤辨識，而有不實到勤、不實加班 補休、未辦理請假手續擅離職守、虛報加班及請假事由虛偽 等情事，分述如下： ⑴109年部分：原告於109年9月25日、28日、29日、同年10月5 日至8日、14日、15日、19日至21日及29日均至板橋院區為 出勤辨識，無從作為起算其上班時間及加班時間之依據， 其中109年9月28日、10月14日、19日、20日及29日計5日， 加班時數均不足1小時，原告請各該日之加班1小時已有不 實，再據以申請該加班時數之補休，核有請假虛偽情事； 其餘各日則因未依規定在土城院區為出、退勤辨識，該當 曠職1小時，上開13日每日曠職1小時，共計曠職13小時。 ⑵110年部分：原告於110年4月12日上午請病假4小時，下午以L INE傳訊息表示轉診照胃鏡，卻仍至板橋院區出、退勤辨識 ，並未實際到勤，亦未請假，計曠職4小時；又以GOOGLE行 事曆登載110年7月19日、27日、11月11日、15日（下午）及 26日請假，卻至板橋院區為出、退勤辨識，且均未實際到勤 ，亦未辦理請假計36小時；另110年3月5日、25日、30日、 同年4月8日、13日、14日、16日、23日、30日、同年5月5日 、7日、同年7月13日、16日、20日、22日、同年8月2日、10 日、16日、19日、21日、24日、27日、30日、同年9月2日、 10日、27日、同年10月4日、7日、20日至22日、同年11月2 日至4日、9日、12日、16日、17日、22日、23日、25日、同 年12月1日、6日至14日、22日及28日，均於土城院區為出勤 辨識，惟於板橋院區為退勤辨識或2院區重複為退勤辨識， 其中24日未在土城院區為退勤辨識者，按日予曠職1小時， 計曠職24小時，其餘不實加班經申領加班費者計27小時，經 補休假者計30小時，於加班核定撤銷後，已補休時數以曠職 論計30小時，已領加班費者即屬不當得利；合計110年溢領 加班費27小時及曠職94小時。 ⑶111年部分：原告以GOOGLE行事曆登載111年1月5日、17日、2 2日（下午）、同年2月9日及15日表示請假，卻至板橋院區 為出、退勤辨識，且未實際到勤，亦未辦理請假者計36小時 。另111年1月4日、10日至12日、14日、18日、20日、24日 、25日、同年2月8日、11日，均未於土城院區為退勤辨識， 其中111年1月12日不實加班1小時補休1小時、1月18日不實 加班4小時補休2小時及1月20日不實加班1小時（未補休）部 分，撤銷加班核定6小時，並就已補休3小時部分按時核予曠 職，計曠職3小時；其餘8日未在土城院區為退勤辨識，各予 每日曠職1小時，合計111年曠職47小時（1月29小時、2月18 小時）。 　⒌本件原告明知其應於隸屬單位資訊室所在之土城院區為出、 退勤辨識，卻於109年9月至111年2月期間，未獲陳前主任及 蘇主任之同意，逕至板橋院區為出、退勤辨識，除有不實到 勤之情事外，其主觀上故意以虛偽出、退勤辨識造就不實加 班紀錄，致機關於其以不實加班時數申請補休時，陷於錯誤 而為准假之決定，該補休假即屬請假規則第13條所定有虛偽 情事，應以曠職論之。又有關原處分1扣除俸給及追繳加班 費部分，及計算方式及金額，兩造並未爭執，是被告新北地 院以原處分1「⒈撤銷對原告109年9月至111年2月間加班之核 定；⒉核予其109年曠職13小時、110年曠職94小時及111年曠 職47小時；⒊應扣除其109年至111年曠職日數之俸給，計2萬 9,769元；⒋追繳其110年不實加班已領受之加班費4,806元； ⒌以其已繳回曠職俸給6,408元，尚應繳回之俸給及加班費為 2萬8,167元。」洵屬於法有據，復審決定1予以維持，並無 不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 　㈡原處分2並未違反公務人員考績法所定之程序，亦無裁量權限 濫用之或違反平等原則等情事。　　　　　 ⒈按考績法第3條第1款規定：「公務人員考績區分如左：一、 年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12 月任職期間之成績。」第5條第1項規定：「年終考績應以平 時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之 。」第6條第1項規定：「年終考績以100分為滿分，分甲、 乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等： 70分以上，不滿80分。丙等：60分以上，不滿70分。……」第 3項規定：「除本法另有規定者外，受考人在考績年度內， 非有左列情形之一者，不得考列丁等：……。」第7條第1項規 定：「年終考績獎懲依左列規定︰……三、丙等︰留原俸級。…… 」第12條第1項第1款規定：「……平時考核獎懲得互相抵銷， 無獎懲抵銷而累積達二大過者，年終考績應列丁等。」第13 條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要 依據。……曾記一大功人員，考績不得列丙等以下……。」第14 條第1項規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人 員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核 ，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定 。……」第16條規定：「公務人員考績案，送銓敘部銓敘審定 時，如發現有違反考績法規情事者，應照原送案程序，退還 原考績機關另為適法之處分。」 　⒉考績法施行細則第2條第1項規定：「公務人員年終考績，於 每年年終辦理，其確有特殊情形不能如期辦理者，得由考績 機關函經銓敘部同意展期辦理。但以不逾次年六月底為限。 」第4條第1項規定：「公務人員年終考績，應就考績表按項 目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考 人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二目 以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：……。二、 一般條件：……。」第6條第1項規定：「受考人所具條件，不 屬第四條及本法第六條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長 官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當 考績等次。」第16條第1項規定：「公務人員平時考核獎懲 ，應併入年終考績增減分數……。」第2項規定：「前項增分 或減分，應於主管人員就考績表項目評擬時為之。獎懲之增 減分數應包含於評分之內。」第19條第1項規定：「機關長 官覆核所屬公務人員考績案，如對初核結果有意見時，除未 變更考績等次之分數調整，得逕行為之外，應交考績委員會 復議。……」第21條第1項規定：「年終考績案經各核定機關 核定後，送達期限，由銓敘部按照實際情形規定之，至遲不 得逾次年3月。但依第2條第1項規定展期辦理者，不在此限 。」　　　 　⒊查原告係新北地院資訊室操作員，依109年考績結果，自110 年1月1日核敘委任第三職等本俸二級290俸點。其110年2期 平時成績考核紀錄表，每期5項考核項目，每項目分為優異 、良好、普通、待加強計4等次之考核等級，列優異有4項次 、良好有5項次及普通有1項次。其公務人員考績表，請假及 曠職欄，記載病假3日6小時，無事假、延長病假、遲到、早 退及曠職之紀錄；平時考核獎懲欄，記載嘉獎1次。原告之 單位主管即新北地院資訊室主任，原依其平時成績考核紀錄 ，按該表所列工作、操行、學識、才能等項細目之考核內容 ，併計其獎勵次數增加之分數後，綜合評擬為79分；遞送被 告新北地院111年1月11日111年第1次考績會初核維持79分， 經院長覆核，於其考績表載以：「110年考績請就不實到勤 ，申報加班等事項提考績會覆（復）議。」嗣被告新北地院 訪談原告後，知其於110年有未依規定為出、退勤辨識，請 假不實，申請加班不實等情事，認應納入110年年終考績考 核，其單位主管爰考量上開情事，重新評擬其110年年終考 績為61分，遞送被告新北地院111年5月4日111年第4次考績 會復議，決議維持改列丙等61分；案陳院長覆核，亦予維持 ，此有原告平時成績考核紀錄表、考績表（本院卷第163頁 、第167頁）、被告新北地院人事室111年1月12日簽（本院 卷第439頁）、被告新北地院同年1月11日111年度第1次考績 會會議記錄（本院卷第439頁）、同年5月4日111年第1次及 第4次考績會會議紀錄節本（本院卷第479頁）等影本附卷可 稽，原處分2並無違法。 　⒋原告雖就原處分2主張：原告之年終考績於110年年底即已核 定乙等，被告新北地院亦發給年終獎金及考績獎金，然於發 放後方又另行評定考績，與考績法定程序有違；於原告110 年考績評定程序，未給予原告陳述意見機會，違反行政程序 法第102條及第39條規定；原告於110年有應受獎懲事實，應 影響111年之平時考核成績，而非110年之平時考核成績；被 告新北地院將原告之年終考績評定自乙等改列為丙等，有濫 用裁量權之情事云云。惟查： ⑴被告新北地院並未於110年年底核定原告之年終考績為乙等， 原告主張與事實不符：查原告所主張之110年底已核定其年 終考績，爰發給年終獎金及借支考績獎金乙節，查110年年 終工作獎金及先行借支之考績獎金係依110年軍公教人員年 終工作獎金發給注意事項及各機關辦理公務人員考績（成） 作業要點第13點規定辦理，於發放當時被告實際尚未核定及 銓敘審定原告之年終考績評定，當時原告亦未曾收受被告所 製發之考績通知書(處分書)，故原告臆測之詞與事實不符。 次查，被告新北地院係於111年1月11日召開111年度第1次考 績暨甄審委員會初核為乙等(79分)（本院卷450頁），復經 被告時任院長批示，因原告有不實到勤之情事而提考績會覆 議（本院卷第163頁），111年3月23日函報銓敘部暫緩辦理 原告之考績審定（本院卷第165頁），復於111年5月4日召開 被告新北地院111年第4次考績暨甄審委員會，並初核原告之 年終考績為丙等(61分)，經被告時任院長覆核後（本院卷第 167頁），報請銓敘部審定（本院卷第169頁）。依考績法第 14條第1項規定及司法院所屬機關法官以外人員110年考績( 成)作業應配合辦理事項（本院卷第171頁），原告之考績程 序於報請銓敘部審定後方終結，故原告主張，被告於110年 年底即核定原告之年終考績為乙等云云，與事實不符。 ⑵就原告主張110年考績評定程序，並未給予其陳述意見機會之 情事乙節。按考績法第14條第3項規定：「考績委員會對於 擬予考績列丁等及一次記二大過人員，處分前應給予當事人 陳述及申辯之機會。」又行政程序法第103條第5款及第114 條第1項第3款分別規定：「有下列各款情形之一者，行政機 關得不給予陳述意見之機會︰……五、行政處分所根據之事實 ，客觀上明白足以確認者。……」、「違反程序或方式規定之 行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形 而補正︰……三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予 者。……」。次按，考績法第14條第3項既僅就考績委員會擬 予考績列丁等及一次記二大過之情形，明定於處分前應給予 當事人陳述及申辯之機會，此乃立法形成自由之範疇，則機 關擬予考績優於丁等（即丙以上）者，未踐行上開程序之情 形，自不能謂有違反法定必要程序之瑕疵。且作為考績評價 之基礎事實若已臻明確，並無非經當事人陳述意見不能釐清 查明之情形者，無從徒以考績處分作成前，未通知當事人陳 述意見為由，即指摘其具有應予撤銷之程序瑕疵（最高行政 法院109年度判字第657號判決參照）。又公務員不服其服務 機關或人事主管機關所為之行政處分，其所提起之復審，相 當於訴願程序(司法院釋字第243號解釋、最高行政法院105 年度裁字第1063號裁定意旨參照)。準此可知，行政機關作 成不利於公務員之行政處分前，縱未給予其陳述意見之機會 ，然於復審程序終結前給予其陳述意見之機會，上開瑕疵即 告補正。　　　　　 ⑶末查原處分2所據考績評價之基礎事實即為原告有不實到勤、 加班等情事，已如前述，而於111年5月4日之被告新北地院1 11年第4次考績暨甄審委員會中，原告於會前即就不實到勤 、加班部分以書面提出陳述意見書（本院卷第183頁、第191 頁），於前開委員會進行中原告亦到場陳述意見(本院卷第4 15-429頁）經此程序，被告新北地院已充分獲得資訊，原處 分2所據考績評價之基礎事實客觀上明白足以確認，則依前 開最高行政法院109年度判字第657號判決意旨，核無給予原 告針對丙等考績再陳述意見機會之必要。又被告新北地院並 未擬列原告考績為丁等及一次記二大過，核無考績法第14條 第3項規定之適用，本件無須依考績法第14條第3項規定給予 原告陳述意見之機會，自無未給予原告陳述意見機會之違法 瑕疵。綜上，原告於110年考績年度內，未具有前揭考績法 施行細則第4條所定考列甲等條件，亦無考績法第6條第3項 及第12條第1項第1款後段所定丁等事由，又無考績法第13條 所定曾記一大功者，考績不得列丙等以下之情形，機關長官 本得於乙等及丙等間評定適當之考績等次。是新北地院長官 綜合考量原告於110年考績年度之具體優劣事蹟，據以評定 其110年年終考績為丙等61分，經核於法並無不合。該院長 官對原告考評之判斷，應予尊重。原告主張原處分2有違法 程序、濫用裁量權及違反平等原則云云，即與事實不符，為 無理由。　　 　㈢被告銓敘部所為之原處分3是否於法有據？　　　 　⒈按最高行政法院107年9月份第1次庭長法官聯席會議決議略以 ：公務人員之考績係為維持主管長官指揮監督權所必要，屬 於服務機關人事高權之核心事項。公務人員考績案雖須送被 告銓敘部銓敘審定，惟被告銓敘部縱發現有違反考績法規情 事，應退還原考績機關另為適法之處分，而無權逕行變更； 且公務人員之平時考核獎懲，無庸送被告銓敘審定，依最適 功能理論，服務機關對於所屬公務人員之任職表現最為清楚 ，由其應訴最為適當。足徵公務人員之考績權限應歸屬於服 務機關，被告銓敘部則有適法性監督之權限。準此，依據公 務人員平時成績紀錄及獎懲，評核公務人員之考績等次及分 數，係屬各機關長官權責；被告銓敘部對公務人員考績案， 除發現有違反考績法規情事，依考績法第16條應退還原考績 機關另為適法之處分外，僅係就原考績機關所送考績案，據 以辦理銓敘審定。基於公務人員考績各等次之獎懲結果係法 律所明定，本件原告110年年終考績，既經被告新北地院核 定考列為丙等(61分)，且未經撤銷或變更，被告銓敘部依核 定結果及前開考績法規定，以原處分3予以審定為「留原俸 級」，於法並無違誤。 　⒉原告雖主張：被告新北地院業於110年底核定其110年年終考 績為乙等，並核撥相應之考績獎金及年終工作獎金，無應展 期辦理之情事，卻另行核定其110年年終考績考列丙等，違 反考績評定程序云云：惟查： ⑴依110年12月9日修正發布之各機關辦理公務人員考績（成） 作業要點第13點第1項規定，各機關公務人員年終考績（成 ）之獎懲，俟考績（成）案經銓敘部銓敘審定案到達後執行 。但依法應給與之考績（成）獎金，各機關於考績（成）案 經機關長官覆核後，得先行借支，俟考績（成）案經銓敘部 銓敘審定後，再行作正列支。是以，被告新北地院於原告11 0年年終考績尚未核定前，先行發給考績獎金，係考績行政 實務作業事項，應屬該院之主管權責。復依考績法施行細則 第2條及第21條規定，年終考績案經各核定機關核定後，送 達期限，由被告銓敘部按照實際情形規定之，至遲不得逾次 年3月；年終考績案確有特殊情形不能如期辦理者，得由考 績機關函經銓敘部同意展期辦理，但以不逾次年6月底為限 。經查被告新北地院前以111年3月23日以新北院賢人字第11 10000429號函（銓敘部原處分卷第18頁）核定所屬人員(未 含原告)110年考績，因原告尚有差勤異常等事由仍須釐清， 係請銓敘部暫緩辦理其110年考績，嗣該院以前開111年5月2 5日函（銓敘部原處分卷第14頁）核定原告110年年終考績並 報送被告銓敘部銓敘審定，並無原告所稱違反考績辦理期限 之情形。 ⑵原告雖主張，被告新北地院係於111年2月認定其於109年9月 至111年2月間有曠職及加班不實等情事，縱其於110年有應 受獎懲事實，應納入其111年平時考核而非溯及110年年終考 績，該院另行評定其110年年終考績考列丙等，與被告銓敘 部相關函釋意旨有違云云：惟查： 　①按考績法第3條第1款規定，年終考績係考核受考人當年1月至 12月任職期間之成績。110年12月9日修正發布之各機關辦理 公務人員考績（成）作業要點第13點第1項規定：「各機關 公務人員年終考績（成）之獎懲，俟考績（成）案經銓敘部 銓敘審定案到達後執行。但依法應給與之考績（成）獎金， 各機關於考績（成）案經機關長官覆核後，得先行借支，俟 考績（成）案經銓敘部銓敘審定後，再行作正列支。」、銓 敘部108年12月9日部法二字第1084880276號函：「……，公務 人員之年終考績於考績年度12月經單位主管評擬、考績委員 會初核及機關首長覆核後，至當年12月31日期間，倘受考人 有新增之獎懲或差假紀錄，除屬考績法施行細則第4條第6項 所定不得作為考績等次考量因素者外，仍應作為其當年度考 績評定分數之依據；……」、銓敘部109年4月27日部法二字第 1094924997號函：「一、為落實考績覈實考評之旨，並維護 公務人員之廉能官箴，各機關如於事後始知悉受考人於過去 考績年度內具違法失職行為，請依下列方式處理：㈠原則上 於知悉當年度核予平時考核懲處：考量機關如重行檢討受考 人過去年度之考績，影響層面大（按：檢討後如變更原考績 結果，則受考人因原考績結果而晉升之俸給、官職等級及支 領之考績獎金，均應併予檢討），是為維護法秩序之安定， 機關如於事後始知悉受考人過去違法失職行為，原則上宜於 知悉當年度，對於受考人尚在懲處權行使期間之違失行為核 予適當之平時考核懲處。㈡例外得撤銷（重辦）受考人違法 失職年度之考績：如遇前開㈠之方式無法處理（例如：受考 人違失行為已逾懲處權行使期間）或不足以處理（例如：受 考人違失行為情節重大且跨越多個考績年度，如採行第1種 方式，將僅納入懲處當年度考績考評，恐與考績法綜覈名實 、信賞必罰之立法意旨有違）時，得類推適用行政程序法（ 以下簡稱程序法）第117條及第121條等相關規定，於知有撤 銷原因起2年內，本於權責主動撤銷重辦受考人違法失職年 度之年終（另予）考績，或撤銷其違法失職年度之一次記二 大功專案考績。㈢撤銷（重辦）期間限制：基於維護公務人 員權益及法秩序安定性之考量，機關如採行前開㈡之方式辦 理，應以撤銷（重辦）受考人10年內之年終（另予）考績及 一次記二大功專案考績為限。……」。 　②據此，為落實考績覈實考評之旨，並維護公務人員之廉能官 箴，公務人員之年終考績於考績年度12月經單位主管評擬、 考績委員會初核及機關首長覆核後，至當年12月31日倘有新 增之獎懲或差假紀錄，除依考績法施行細則所定不得作為考 績等次考量因素者外，仍應納入其當年度考績評定分數之依 據；而機關如於事後始知悉受考人過去考績年度內具違法失 職行為，尚得類推適用行政程序法規定，於知有撤銷原因起 2年內撤銷(重辦)受考人10年內之考績。本案被告新北地院 於111年2月知悉原告110年1月至12月間之不實加班及曠職等 違法失職行為，依法應納入考評，基於原告考核之基礎事實 已改變，爰重行考評其110年年終考績並送被告銓敘部銓敘 審定，並無違反考績法第3條及前開銓敘部108年12月9日、1 09年4月27日函釋之意旨，是被告銓敘部所為原處分3並無違 誤，復審決定2就此部分亦無不合，原告指摘此部分違法， 顯無理由。　　　 八、綜上所述，原告所訴各節，尚無可採。被告新北地院查認原 告有前揭事實欄所述位於土城院區為出退勤辨識，藉以製作 不實到勤及加班電磁紀錄，復有未實際辦妥請假而擅離職守 ，及請假有虛偽等情事，以原處分1撤銷加班之核定、核與 曠職及扣除曠職日之俸給、並追繳不實加班已領受之加班， 並命其繳回俸給，並以原處分2核布原告考績丙等，並送經 被告銓敘部以原處分3銓敘審定，並無違誤，復審決定1及2 遞予維持，亦無不合。原告訴請判決撤銷，為無理由，應予 駁回。 九、本件判決基礎已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，一併說明。 十、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　7 　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　郭淑珍 法 官　張瑜鳳 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　7 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 李宜蓁

2024-11-07

TPBA-112-訴-223-20241107-1

中簡
臺中簡易庭

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事簡易判決 112年度中簡字第4245號 原 告 葉政履 住○○市○區○○街0○0號 訴訟代理人 羅永安律師 複代理人 何蔚慈律師 被 告 梅美華 訴訟代理人 李易璋律師 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年10月1日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告為臺中市太平區公所（下稱太平區公所）之秘書室課員 ，被告則為太平區公所之秘書室主任，亦為原告直屬主管， 原告前於民國111年4月4日13時8分許，因車禍受傷，依醫囑 須長期復健治療，迄至111年9月22日，原告仍因上開傷勢受 有不完全四肢癱之傷勢，原告因此向太平區公所依法請假。 因原告之姓名、有關特徵、職業、病歷、醫療、健康檢查、 聯絡方式、社會活動及其他得以直接或間接方式識別原告個 人之資料（含原告在太平區公所留存之個人罹患疾病、受傷 情形、請假紀錄、公務人員考績法之個人考績及不服考績評 定而提起之復審），均為依個人資料保護法（下稱個資法） 第1條、第2條第1款規定應加保護之個人資料，且為中華民 國國防以外應秘密之文書、消息，詎被告基於對原告之不滿 情緒，明知其無公開原告個人資料及其個人考績過程之職權 ，竟於112年6月30日，在當時太平區公所僅有1名葉姓課員 即原告在秘書室任職之情形下，就記者向太平區公所探詢原 告所受傷病、請假紀錄、考績程序及屬於考績處分救濟程序 之復審程序、與同事相處之社會活動等個人資料時，預見媒 體記者依被告所為之證實，將以爆料聳動方式貶抑原告人格 ，竟以立於太平區公所秘書室主任之身分加以證實上開個人 資料。嗣媒體記者以被告對外所證實之原告個人資料加以嚴 重之負面報導，致原告之人格遭受嚴重貶損。原告因被告之 偏見而受有人格法益之侵害，遂向本院提起民事訴訟，請求 被告損害賠償，然被告對於原告人格嚴重受損一事，並無悔 意，竟於000年00月間向本院提出與該事件無關之媒體報導 等貶抑性個人資料作為被證7、8，供法官、書記官閱覽，並 特定貶抑被報導者即原告，再次嚴重侵害原告之人格權。 　㈡被告稱其僅就媒體訪問為制式回覆，並為事實之陳述，惟公 務員就涉個人資料事項，制式回覆應為「有關媒體詢問部分 屬個人隱私，不予回應」，而非媒體問什麼就說什麼，否則 個資法將淪為具文，他人亦可輕易透過媒體刺探他人個資， 被告至今亦未提出其可公開原告個人資料之法律上依據，其 行為顯具不法性。若被告之答辯可採，未來公務機關內之人 事角力，皆可由機關內成員取得人事資料，並以匿名爆料形 式向媒體透漏，再由媒體訪問機關人員，機關再加以被動證 實，個資法將淪為具文。而本件被告係原告直屬長官，於原 告因公車禍後，不斷以各種手段為不合理之事務分配及不當 言語侵害原告人格權，其顯係有以公布原告個資供媒體為消 遣，達侵害原告名譽權、人格權之主觀故意，其行為與損害 結果之發生具因果關係。原告自因公車禍後皆係合法請假， 亦有診斷證明可供佐證，惟被告於答辯狀中所提出之被證1 至3即澄清綜合醫院函文，與本件之侵權事實並無關連。被 告稱其係代表太平區公所針對媒體就爆料者內容之回應，若 其主張非屬「非公務機關」，因無論公務機關、非公務機關 就利用、公布個人資料皆須有法定事由，被告及太平區公所 二者違反個資法之情，兩者必居其一，若認定被告非居於非 公務機關地位，則侵權責任應由太平區公所承擔。 　㈢被告自陳係先看到壹蘋新聞網之報導，該報導即以「警界媽 寶復出公所」等語為標題，該報導顯將對原告之名譽權、人 格權構成侵害，而於後續被告接受媒體採訪時，即屬可預見 就被告陳述之內容，將讓媒體對原告之名譽權及人格權造成 更大之侵害，惟被告仍對媒體公布、證實原告之請假情形、 考績、考績評定原因、獎懲紀錄、救濟現況等，足見被告對 於原告人格權之侵害屬於應注意、能注意，於其發言時卻未 注意謹守個資法之界線，係屬過失侵害原告人格權之行為， 亦應負擔損害賠償責任。就公務機關之媒體對外發言，應由 區公所之媒體發言人、媒體聯絡人統一向媒體進行回應，且 回應之內容與範圍須獲得上級之授權，惟被告辯稱其有將報 導層報予區長，並受主任秘書之指示回應媒體提問，然被告 並未提出任何授權之依據及資訊，被告顯將其未獲授權向媒 體公布個人資料之責任，推卸予主任秘書、區長。被告於媒 體至太平區公所訪問當日，竟讓其下屬即原告之同事，於上 班時間接受媒體訪問，並指稱原告為「米蟲」，被告為太平 區公所秘書室主任，竟同意秘書室同仁於上班日受訪，並以 言詞羞辱原告，足見被告作為直屬長官，其係以此手段損害 原告利益，致原告人格權、名譽權及隱私權受有嚴重影響。 　㈣被告並無法律上之權利對外公告原告之救濟情形，況本件發 生時，法院均尚未公告判決，一般大眾無從也不應得知原告 個資。被告所提出之被證5復審決定，係將復審人個資以○○○ 之方式替代，若連公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會 ）都必須遵照個資法以隱匿方式公告復審決定，被告更無任 何法律上權利得任意公告原告個資之道理。被告就其公布原 告之個人資料，係依個資法第19條、第20條何款，皆未說明 ，足見被告對媒體公布原告個人資料，構成對原告之侵權行 為，而有個資法第28條、第29條損害賠償之規定適用。原證 8之新聞畫面係在太平區公所秘書室，此可由新聞畫面所拍 攝卷宗中有秘書室業務職掌之「新建辦公廳舍」卷宗得知， 若媒體記者未獲秘書室主管即被告之允許，豈可擅自進入秘 書室內拍攝新聞畫面，致使公務資料產生被拍攝外洩之風險 。又被告稱其就太平區公所秘書室同事之發言，並無同意之 權限，惟於公務機關，基層公務員豈可未獲長官授權即以太 平區公所秘書室主任之名義對外受訪，若公務員擅自受訪， 被告身為秘書室主管，亦應啟動行政調查，釐清哪位職員於 上班日時，受訪以米蟲等用語羞辱同事，然被告於該同仁受 訪後，並無啟動任何行政調查及懲處，足見被告以此方式侵 害原告名譽權、人格權之主觀惡意。被告提出被證4之太平 區公所公文係於原告提出民刑事訴訟後，就採訪當日是否有 如被告所言經通訊軟體LINE回報區長、主任秘書，被告應提 出當日LINE訊息為證，而非提出於原告起訴後，區公所始撰 寫之公文，被告此部分舉證尚有不足。 　㈤綜上，被告違法公開原告私下非公開之個人資料，供媒體報 導，並以太平區公所秘書室主任之職銜取信於人，相關之報 導聳動，嚴重貶抑原告之人格，並損害原告之名譽，因係以 網路加以報導，原告傷害極大，自得起訴請求被告賠償所受 非財產上損害。爰依個資法第29條、第28條第2項、第3項、 民法第184條、第195條第1項規定提起本件訴訟等語，並聲 明：⒈被告應給付原告新臺幣（下同）30萬元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利 息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠依澄清綜合醫院函文，原告於111年4月4日車禍傷勢，根據病 歷記載及X光片、心電圖及抽血報告均無明顯異常，故不需 休養，可正常行走，因此在醫師囑言中並無加註需休養字樣 ，無妨礙其日常生活與工作，雖較無法負重工作，一般工作 應無問題，於111年9月22日至112年5月19日並無復健治療紀 錄。關於原告主張被告於112年6月30日預見媒體記者將依被 告所言，以爆料聳動方式貶抑原告人格一節，被告係就記者 訪問原告服務機關太平區公所之制式回覆，為事實之陳述， 並無增加被告之意見評論，媒體記者如何報導損害原告之人 格權，並非被告所能影響，與被告所做說明無因果關係，客 觀而言，被告並無致生原告人格權之損害。關於原告所指本 院112年度中簡字第2705號損害賠償事件（下稱系爭另案） 被證7、被證8之報導，係被告提出供系爭另案之證據使用， 為媒體之報導，非被告所製作或修改，並無侵害原告之人格 權。被告係代表太平區公所針對媒體就爆料者內容之回應， 亦無傳述對原告之非事實內容，媒體之報導非被告所能左右 ，被告非個資法第29條規定之非公務機關。原告之個人資料 已由爆料者提供予媒體，非被告告知媒體，被告代表太平區 公所為公務機關，被動接受媒體記者採訪及提問，所回覆之 內容為記者引述爆料者之所言或澄清，亦無條文所稱不法蒐 集、處理、利用或其他侵害當事人權利之情事，而被告並無 不法行為，且對於原告之受媒體報導內容影響無因果關係， 被告非侵權行為人。又原告之111年年終考績為丙等之結果 為客觀事實，且考績程序已終結，後續為原告提起復審程序 及行政訴訟之法律救濟程序，已非公務人員考績法第20條規 定之考績過程，被告在原告之考績過程並無洩漏，自無構成 該條要件，更無連結至個資法第1條、第2條第1款、第5條、 第6條第1項規定之餘地，即無構成民法第184條、第195條第 1項規定之可能。 　㈡被告回覆及媒體刊登之內容，究係何內容涉及原告之隱私而 非法洩漏，原告並無具體清楚說明，卻要求被告自清適用何 法令依據公布原告隱私，顯強被告所難。而原告所舉原證3 、原證4係其他新聞，與本件無關，僅係原告自我感覺或指 導被告如何回應媒體，不足以作為有利原告之認定。原告所 稱若被告答辯可採，個資法淪為具文一節，係原告假設情況 之自問自答，被告並未證實爆料者予媒體之原告個人隱私問 題。又原告已就太平區公所對其所為考績處分提起行政訴訟 ，若經行政法院判決，自會由注意本件報導之媒體續為報導 ，即會驗證爆料者所言是否屬實，司法救濟程序中之案件， 非被告之行為所能影響，更無原告所謂證實之效果及會對原 告產生損害。至原告主張被告顯係以公布原告個資供媒體消 遣一節，係屬對被告不實之嚴重指控，顯與事實不符。而原 告所指系爭另案，刻由被告提起上訴中，並未確定，原告故 意混淆本件與該案之關係，本件爭點在被告是否洩漏原告個 資，與該案無關。被告所提被證1、2、3之澄清綜合醫院函 文，係被告就原告起訴之原因事實作為回應，自屬合法、合 理。被告於112年6月30日接受媒體訪問，係受太平區公所長 官指示說明原告對太平區公所之法律救濟情形，原告既知被 告代表太平區公所回應媒體，卻僅向被告個人提起民事訴訟 ，而非以太平區公所為被告或相對人提起任何法律訴訟或救 濟，僅針對被告個人，顯係原告對被告提起本件訴訟有原告 所謂之「惡意」。 　㈢原告提出原證2、7、8、9之媒體報導內容，並無證明被告有 談及更遑論洩漏原告之個資，不構成民法第184條、第195條 第1項損害賠償之要件。又原告提出原證7之新聞畫面主張被 告竟讓太平區公所秘書室同仁接受媒體記者訪問一節，該新 聞畫面並不足以證明所謂「葉男區公所同事」是否真為太平 區公所秘書室同仁，且其所在位置是否為太平區公所秘書室 ，亦有疑問；況被告對於太平區公所秘書室同仁之發言與內 容並無同意之權，被告否認讓同仁接受媒體訪問，被告並無 構成故意或過失之主觀要件之問題。而原證8之畫面其所在 位置是否為太平區公所秘書室，與本件原告所謂請求權基礎 連結之個人資料保護爭議並無關係，原告以本段理由連結到 被告對於原告之惡意，過於牽強。 　㈣關於原告主張被告並無權利公告原告之救濟情形，以及復審 決定以○○○隱匿原告之姓名一節，查本件之起因係由訴外人 向媒體爆料原告之言行，被告受任職之太平區公所之首長指 示對外回應媒體，並對外說明原告之救濟狀況，至於○○○之 隱匿在對比整篇復審決定書內容，「葉員」亦可得知係在指 涉原告，況如被告主張原告所提出之證據並無非法洩漏原告 之個資。而原告主張被告未說明其公布原告之個人資料，係 依個資法第19條、第20條何款一節，因被告一貫主張並無洩 漏原告之個資，更毋庸說明係依個資法第19條、第20條何款 。原告主張原證8係在太平區公所秘書室之新建辦公廳舍卷 宗畫面部分，無以證明何種公務機密洩露出去，光拍攝到「 新建辦公廳舍」等5個字並不構成洩漏公務機密；況本節與 原告之權利是否被侵害，或主要爭點「被告公布原告之個人 資料，係依個資法第19條、第20條何款」亦無關係。關於原 告以原證7主張基層公務員以太平區公所秘書室主任之名義 受訪或擅自受訪即應予調查一節，被告並不知爆料者為何人 ，爆料者亦無以被告之職稱接受訪談。受媒體記者訪談之人 員，原告自陳已瞭解該同仁受訪，並對於被形容為米蟲感到 不快，惟被告對於原告自陳受損之結果並無主觀惡意，因被 告並無對爆料者教唆或幫助，更無須為爆料者之自主行為負 擔責任。關於原告主張被證4之公文係事後提出部分，太平 區公所係在說明當日狀況，即非無據。末者，原告接連對太 平區公所或被告提起訴訟，並向監察院陳情，被告除應付官 司外，還要與同仁處理原告工作，因而身心俱疲等語，資為 抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。　　　 三、得心證之理由： 　㈠被告並無不法侵害原告之個人資料及隱私權，原告依個資法 第29條、第28條第2項、第3項規定請求被告損害賠償，應無 理由： 　⒈原告主張被告不法侵害其個人資料，無非以訴外人中央社112 年6月30日「台中公務員1年請假逾百天 反控主管霸凌惹議 」、自由時報電子報「『警界媽寶』台中公所復出 年請假百 日、叫12次救護車還申訴主管霸凌」、TVBS新聞「警界媽寶 復出？換當公務員 1年請假逾百日」及其他媒體就同樣事件 之報導為據（下合稱系爭報導，見本院卷第27至35、107至1 11頁）。惟觀系爭報導，僅提及「臺中市太平區公所1名葉 姓課員」等原告姓氏、職業等，並無提及其全名、婚姻、家 庭、教育、聯絡方式、財務情況、社會活動，或其他得以直 接或間接方式足以識別該個人之資料，已難認被告有何洩漏 原告個人資料之情形。 　⒉再者，被告固於112年6月30日在太平區公所接受國內媒體採 訪，然其接受媒體採訪之原因，乃係因壹蘋新聞網為報導後 ，被告應媒體要求接受採訪，此有太平區公所113年1月17日 太區秘字第1130001891號函在卷可稽（見本院卷第119頁） 。再觀系爭報導內容提及「投訴者說，太平區公所為葉男申 請輔導，輔導時葉男閉眼不理，召開員工座談，請父母到場 也未到，葉男也因工作拖延，未完成長官交辦事項，甚至遺 失廠商收據等，被記了1支小過、4支申誡，考績被打丙等」 、「投訴者指出，葉男以上班時在公所跌倒申請國賠，另提 出遭同事霸凌，並對考績丙等提出復審」等語，可知媒體早 已知悉上開考績及國賠等情節，僅係為查證內容，始前往採 訪被告，被告則回覆「葉男提出國賠案，區公所已組成國賠 小組審查，但因葉男未提出證據遭駁回，而考績復審目前仍 審理中，葉男申訴主管霸凌，此案目前調查中」、「太平區 公所秘書室梅姓主任證實，因經常請假，且負責的業務拖延 、沒做好，才會將他考績打丙等，目前正在復審程序；至於 申請國賠，區公所組成國賠小組，經外聘委員審查已經駁回 」等語（下稱系爭言論），足徵被告受訪內容，僅係客觀回 覆記者，要無原告所指洩漏予媒體之情形，實難認被告有何 洩漏應予保密事項之情事。是原告主張依個資法之規定，被 告應賠償其損害云云，已屬無據。 　⒊復按隱私係指個人對其私領域之自主權利，其保護範圍包括 個人私生活不受干擾及個人資訊之自我控制，惟人群共處經 營社會生活，應受保護之隱私必須有所界限，即隱私是否存 在，應以個人對系爭事物是否有合理期待作為判斷準則。又 衡量之基準，應得以是否為「有事實足認特定事件屬大眾所 關切」並「具一定公益性之事務」，為判斷準據。所謂事務 具有公益性，無非事件所涉當事人為公眾人物，或所涉議題 具有公益性之新聞價值為審查重要依據之一（司法院大法官 會議釋字第689號解釋意旨參照)。查原告時任太平區公所之 秘書室課員，是否有出勤異常、貽誤公務等行為，影響其是 否具備適任公務員之資格，向為社會大眾深切關心，而非僅 單純個人私生活領域問題，核屬與公眾利益有密切關係之公 共事務無疑。是以，系爭言論並無與事實顯不相符之情形， 且係對可受公評之事為適當之評論，本於法益衡量與比例原 則審酌，亦不得認被告係不法侵害原告之隱私權。原告主張 被告違反個資法，侵害其隱私權，顯無可採。 　㈡被告並無不法侵害原告之名譽權、隱私權、人格權，原告依 民法第184條、第195條第1項規定請求被告損害賠償，亦無 理由： 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同；違反 保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，但能證 明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體、健康 、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法 益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償 相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處 分，民法第184條、第195條第1項分別定有明文。又侵權行 為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行 為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關 係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於 侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上 字第328號判決意旨參照）。 　⒉查本件並無證據足認被告曾將原告相關資料洩露予媒體，或 媒體112年6月30日關於原告請假等爭議之報導，係因被告洩 露之資料所導致，實難認與被告接受媒體採訪之行為間有何 關連，自無從認定被告接受媒體採訪與系爭報導間，有何因 果關係存在。 　⒊按侵權責任之成立，以「不法」為要件，而不法性之認定， 採法益衡量原則，就被侵害之法益、加害人之權利及社會公 益，依比例原則而為判斷。又所謂涉及侵害他人名譽之言論 ，可包括「事實陳述」與「意見表達」 ，即行為人之言論 雖損及他人名譽，惟其陳述事實時，如能證明其為真實，或 依其所提證據資料，足認為行為人有相當理由確信其為真實 者；或言論為意見表達時，亦屬對於可受公評之事，而為適 當之合理評論，均難謂係不法侵害他人之權利，不得令負侵 權行為損害賠償責任。 　⒋觀諸原告提出之新聞報導，固堪認被告曾於媒體採訪時表示 ：「葉男提出國賠案，區公所已組成國賠小組審查，但因葉 男未提出證據遭駁回，而考績復審目前仍審理中，葉男申訴 主管霸凌，此案目前調查中」、「因經常請假，且負責的業 務拖延、沒做好，才會將他考績打丙等，目前正在復審程序 ；至於申請國賠，區公所組成國賠小組，經外聘委員審查已 經駁回」等語（見本院卷第27至35、107至111頁），惟參諸 保訓會112年6月20日112公審決字第278號復審決定書之記載 ，可知原告係太平區公所秘書室課員，經太平區公所以112 年3月23日太區人字第1120009833號考績（成）通知單，核 布原告111年年終考績考列丙等，原告不服，以112年4月14 日復審書經由太平區公所向保訓會提起復審，遭決定駁回（ 見本院卷第173至181頁）。足認被告辯稱其受訪時所陳述關 於原告考績復審等事實陳述，乃依其職務查證所得資料而有 相當理由確信為真實等情，應屬有據。原告主張被告前開言 論，不法侵害其名譽權、人格權，即無足取。 　⒌原告另主張媒體記者乃以爆料聳動方式為報導，被告自有侵 害其名譽權、人格權云云。惟原告提出之前揭新聞報導，未 見被告口出羞辱字眼，且新聞報導下標亦非被告所為，原告 據此主張被告侵害其名譽權、人格權，顯無可採。 　⒍綜上，原告主張被告因故意或過失不法侵害原告之名譽權、 隱私權、人格權，依民法第184條、第195條第1項規定請求 被告賠償精神慰撫金30萬元，難認有據。 　㈢被告雖於系爭另案提出相關媒體報導予法院，惟被告提出該 等證據資料，僅係訴訟上防禦權之行使，作為訴訟上使用之 目的正當，並無散布於眾之惡意，是尚難僅以被告提出不利 於原告之訴訟資料，即遽認被告有違反個資法或侵害原告權 益之情形，原告此部分主張，亦非可採。 四、綜上所述，原告依個資法第29條、第28條第2項、第3項、民 法第184條、第195條第1項，請求被告給付30萬元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所 為假執行之聲請即失所附麗，一併駁回之。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日 臺灣臺中地方法院臺中簡易庭 法　官　董惠平 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日 書記官　劉雅玲

2024-10-29

TCEV-112-中簡-4245-20241029-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號 原 告 黃馨德 訴訟代理人 袁大為律師 被 告 和碩聯合科技股份有限公司 法定代理人 童子賢 訴訟代理人 黃馨慧律師 廖福正律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，經臺灣士林地方法院裁定移 送前來（112年度勞專調字第82號），本院於民國113年9月23日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國94年3月14日起任職於華碩電腦股份有限公司（下 稱華碩公司）。華碩公司於97年1月1日將代工事業體分拆為 永碩聯合國際股份有限公司（下稱永碩公司）及被告即和碩 聯合科技股份有限公司（下稱和碩公司）二主體。原告自97 年1月1日起任職於永碩公司，擔任研發工程師（即RD），並 自102年5月31日轉與被告簽立聘僱及保密合約書（下稱系爭 勞動契約），擔任被告第十事業處強固型產品線專案經理（ 即PM），所負責之客戶之一包括荷蘭商臺灣戴爾股份有限公 司臺灣分公司（下稱臺灣Dell公司）。原告於109年8月至11 1年2月間負責臺灣Dell公司之Delta產品開發計劃，臺灣Del l公司對話窗口人員亦對原告服務均給予高度肯定。 　㈡詎臺灣Dell公司非原告對話窗口人員之林永森，竟於112年3 月17日上午9時53分許以電子郵件寄發黑函信件給被告，向 原告所屬上級主管劉昱成（Mark Liu）不實指控原告在Delt a產品期間表現為不合格（Disqualified，下稱DQ），而劉 昱成未經查證，即於同日上午10時54分許，轉發信件使原告 其他同事知悉，甚至將原告剔除於臺灣Dell公司112年Sahar a產品專案團隊之外。原告於112年3月17日即以電子郵件向 林永森詢問信件所稱原告DQ之資訊以求改進彌補，竟遭被告 限制原告電子郵件信箱收發外部信件之權限，以阻止原告再 對外發信給客戶，造成原告日後聯繫客戶均須透過同事幫忙 ，無異影響客戶端對原告之信任。原告於112年3月21日內部 對劉昱成提出申訴，被告竟於112年4月1日公布人事令，為 將原告之職務從課長改降為課員之調職處分（下稱系爭調職 處分），且將劉昱成改調為原告所屬部門課長。原告於112 年第1季之考績，更遭被告於112年4月考績核定為C（下稱系 爭考績），實質影響原告原得領取配發股票、績效獎金之權 利。 　㈢原告認被告所為系爭調職處分、系爭考績均違反權利濫用禁 止原則、比例原則，不具合理性，且違反職業安全衛生法第 6條第2項第3款雇主應預防原告執行職務時不受職場霸凌之 義務，實屬無效。又因原告前於109年間曾依被告109年度限 制員工權利新股發行辦法（下稱新股發行辦法），以每股10 元認購被告股份1萬7,000股，並信託登記於原告所有信託帳 戶內，因系爭考績之影響，進而遭被告以考績未達B而註銷 原告以價購取得之第3年股份共4,250股。另致原告受有減少 績效獎金40萬元。系爭考績既為無效，被告即應返還4,250 股份以及40萬元。原告窮盡內部申訴管道，仍遭被告先後以 霸凌行為對待，被告不法侵害原告工作權，造成原告身心靈 受創，亦依民法第195條第1項規定請求精神慰撫金。 　㈣爰依兩造系爭勞動契約、職業安全衛生法第6條、勞動基準法 第22條、民法第195條第1項提起本件訴訟。並聲明：⒈確認 被告對原告系爭考績處分無效。⒉確認被告將於原告自112年 4月1日調任課員之系爭調職處分無效。⒊被告應返還被告4,2 50股份給原告，並回復至原告所有信託帳戶內（專戶代號： Z000000000號）。⒋被告應給付原告新臺幣（下同）125萬元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⒌就第4項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告負責臺灣Dell公司之Delta產品專案，臺灣Dell公司主管 於110年即已就原告提出負面意見，臺灣Dell公司長久以來 對於原告之工作表現已有不滿意，原告工作表現確實有缺失 或消極之情形。而林永森為Delta專案產品線之最高負責人 ，並非與原告無任何直接之業務往來。被告於112年再次獲 得臺灣Dell公司新機種Sahara專案訂單時，臺灣Dell公司林 永森基於過去與原告共同工作之經驗，要求被告將原告自Sa hara專案團隊人員移除，被告即依指示調整名單，但並未對 原告採取有不利益之措施。然原告於知悉臺灣Dell公司對其 工作能力提出疑慮後，竟持續寄發內容為表達質疑林永森介 入內部鬥爭之信件，引發臺灣Dell公司嚴重不滿。被告考量 原告之工作及職務之不當行為，實難繼續擔任領導下屬之主 管職，遂將其調整為無下屬之技術副理，顯具有業務上必要 性，符合勞基法第10條之1第1款所定要件；且被告就原告之 職務內容、工作地點、薪資等並未作任何不利益變更，亦符 合勞基法第10條之1第2款至第5款規定。是以，被告作成系 爭調職命令，適法有據。至系爭考績處分，乃係被告基於雇 主之人事管理權限核心，參酌原告之工作表現及擅自寄發內 容明顯失當之信件引發客戶不滿，作成系爭考績，亦屬適法 。 　㈡從而，原告主張其工作表現良好受到客戶高度肯定等情，並非事實，而原告擅自發信給臺灣Dell公司客戶提出質疑，對客戶直接陳述不當言論，在商業上是相當負面的行為，被告參酌原告之工作表現及相關失當言行，作成系爭考績、系爭調職處分，均屬適法有據，並非職場霸凌，是原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及給付慰撫金85萬元，均無理由。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷第309至310頁，並依判決格式調整 文字及順序）： 　㈠原告自94年3月14日起任職華碩公司，華碩於97年1月1日將代 工事業體分為永碩公司與被告，原告自97年1月1日起任職永 碩公司，擔任研發工程師，並於102年6月起轉任被告公司第 十事業處強固型產品線專案經理，負責客戶之一包含灣Dell 公司。 　㈡灣Dell公司林永森於112年3月17日上午9時53分寄發電子郵件 （本院卷第35頁）予被告公司劉昱成。劉昱成於112年3月17 日上午10時54分轉發公司其他同事（本院卷第34頁）。 　㈢原告於112年3月17日、18日分別寄電子郵件給林永森詢問被D Q之事（本院卷第38頁），林永森並未回覆。 　㈣被告公司吳婉菱於112年3月20日通知原告不要再發信給客戶( 本院卷第40頁)，被告並自112年3月21日暫時限制原告歷來 使用之電子郵件信箱收發外部信件之權限，迄112年9月18日 解除限制。 　㈤被告於112年4月1日發布將原告職稱從課長調整為課員（系爭 調職命令），而劉昱成擔任原告所屬部門課長、部長、代理 處長。原告調職前後之月薪均為10萬5,300元(含基本薪資10 萬2,900元、伙食津貼2,400元)。 四、得心證之理由：　　 　㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號民 事判決意旨參照）。查原告主張被告所為系爭考績、系爭調 職處分應屬無效，為被告所否認，兩造對於系爭考績、系爭 調職處分是否無效既有爭執，致原告私法上地位有受侵害之 危險，且此危險並得以本院確認判決除去，故原告就訴之聲 明第1、2提起本件確認之訴，應有確認利益。 　㈡原告主張系爭考績處分無效部分： 　⒈按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定， 應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並 就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有 高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不 當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績 具有正當性之有利事實負舉證之責。（最高法院112年度台 上字第1278號判決要旨參照）。又按人事考評為雇主管理權 行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員 工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代企 業主行使人事管理權之核心事項，害及企業主人事管理權之 具體行使，究非法院得為之（最高法院108年度台上字第890 號判決維持原審判決要旨可資參照）。 　⒉原告固主張過去工作表現良好均受到臺灣Dell公司高度肯定 ，過去考績均至少有達到B，不致認定原告工作表現到C的考 績，顯違反權利濫用禁止原則、比例原則，不具合理性，且 違反職業安全衛生法第6條第2項第3款雇主預防原告執行職 務時不受職場霸凌之義務等情。然查，人事考評非法院所得 取代考核乙節，已如前陳。且觀諸被告所據以指摘之事，即 臺灣Dell公司林永森要求被告將原告自既有Sahara產品專案 團隊人員名單移除，原告知悉後，即於112年3月17日晚間8 時43分許寄出第一封電子郵件給林永森：「...Recently,I received a DQ notice for Sahara Sustain Team member list. So the purpose of this mail is to clarify if a ny misunderstanding (or to preventing someone mislea ding you as well)...」（士院卷第38下方、39頁）；旋於 翌日上午10時52分許又寄送第二封電子郵件給林永森：「.. .之前的確因職務立場關係，與Mark（即指劉昱成）有過衝 突，但總是對事不對人；卻沒料想該員此次除了誤導客戶之 外，拿到這封mail後即以此為藉口，向上要求換較聽話的人 。內部鬥爭本不足掛齒，成王敗寇，並無怨言，但請長官明 鏡高懸，不要為人所利用而輕涉其他組織的內部鬥爭。... 」等語（士院卷第38頁）。則觀諸上開內容，雖用字遣詞不 失禮貌性，然實為原告直接向客戶質疑DQ之理由，甚至影射 臺灣Dell公司遭人利用成為鬥爭工具之意，實非妥適；是被 告即刻轉知原告不要再發信給客戶並限制外部權限（士院卷 第40頁），顯見被告抗辯原告以不當內容之電子郵件質疑滋 擾客戶，屬商業習慣上負面評價之行為，甚至可能影響與客 戶正在合作之新機種專案訂單，尚非無據。則被告抗辯因原 告之工作職務上對客戶之不當言行作成系爭考績，應屬有據 ，被告基於雇主之人事管理權限，自應予以尊重，是原告請 求系爭考績無效，應屬無據。 　⒊而原告固稱過去臺灣Dell公司於合作對於原告表現近乎滿分 ，然臺灣Dell公司過去與原告合作Delta專案，於110年即已 曾提出包括「缺乏整合複雜問題的領導力」、「對複雜問題 的協調領導能力薄弱，導致問題溝通不足，進展緩慢」、「 沒有專案經理的功能」（本院卷第137頁）、111年亦曾提出 等「專案經理在計畫和專案中的管理不佳，難以調和每週的 連接。工程師代表沒有定期加入並提供每週更新。」等等負 面意見（本院卷第141頁）。則臺灣Dell公司基於過去合作 經驗，主觀認原告工作表現確實有缺失或消極之情形，要求 將原告剔除於新產品Sahara專案之團隊，被告對於客戶評價 意見給予尊重辦理。惟原告仍持續發信質疑臺灣Dell公司成 為內部鬥爭之打手，始遭被告人事管理上認為原告行為不當 給予考績評比。則原告就此聲請傳喚證人林永森到庭說明不 實黑函方式指控原告是否受人唆使等情（本院卷第178頁） ，以及調閱全部考核紀錄（本院卷第226頁），對於本件認 定並無影響，併予敘明。 　㈢原告主張系爭調職處分無效部分： 　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於 企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工 資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1 款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權 利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上 有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益 程度，綜合考量。 　⒉原告先前領導Delta產品之表現，遭臺灣Dell公司提出DQ之評 論，並要求剔除於新Sahara產品專案團隊，且原告立即對臺 灣Dell公司提出內容不當之電子郵件質疑等情，已如前述。 則被告以原告行為不當不宜繼續擔任主管職務，進而將其調 整為並無下屬之技術副理，尚難認非經營上所須之行為。且 被告就原告之勞動條件、薪資等並未作不利益變更，亦符合 勞基法第10條之1之規定。是以，被告作成系爭調職命令， 適法有據。 　㈣又本件原告因系爭考績為C，影響已價購取得第3年之被告公 司股份4,250股，就此部分係因新股發行辦法第7點關於年度 考績要求限制之規定（士院卷第55頁）。則系爭考績處分、 系爭調職處分既屬適法有據，並非職場霸凌，原告請求返還 4,250股份、紅利績效獎金40萬元及請求給付慰撫金85萬元 ，亦均無理由，應予駁回。 五、綜上所述，系爭考績處分、系爭調職處分核屬適法有據，並 非職場霸凌，原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬 元及請求慰撫金85萬元，亦無理由。是原告依兩造勞動契約 、職業安全衛生法第6條、勞動基準法第22條、民法第195條 第1項請求確認被告對原告系爭考績處分、系爭調職處分無 效。並請求被告應返還被告4,250股份給原告，回復至原告 所有信託帳戶內，以及請求給付原告新臺幣（下同）125萬 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回， 其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經本院 詳予審酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列 ，併予敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　25　 日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-10-25

TPDV-113-勞訴-105-20241025-1

123
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.