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司促
臺灣臺中地方法院

支付命令

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司促字第8120號 債 權 人 莫奕瑄 張珈晨 何冠臻 徐菀鎂 陳妤瑄 蔡侑蓁 鍾宜紜 上債權人聲請對於債務人錦聖國際有限公司發支付命令，本院裁 定如下： 一、債權人應於本裁定送達後5日內補正下列事項，逾期駁回其 聲請： ㈠裁判費新臺幣3,500元。(債權人7人×500元＝3500元) ㈡確認曲建鏵為債務人公司之「代理人」之記載是否有誤? ㈢承上，請列錦聖國際有限公司之負責人(代表人)為其法定 代理人。 ㈣請求利息16%之依據為何?(如未約定利率以年息5%計算) ㈤陳報債權人7人請求金額之計算式。 ㈥提出債權人7人僱傭契約書影本或勞保局薪資投保資料。 ㈦補正債務人最新公司登記事項卡及法定代理人之最新戶籍 謄本(全戶動態記事及個人記事均勿省略)。 二、特此裁定。 三、本件裁定，不得聲明不服。 中 華 民 國 114 年 3 月 26 日 民事庭司法事務官 張川苑 附註： 一、嗣後遞狀均請註明案號、股別。

2025-03-26

TCDV-114-司促-8120-20250326-1

重勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度重勞訴字第17號 原 告 柯泯竹 黃正杰 共 同 訴訟代理人 何立斌律師 被 告 嶸鑫鐵工廠股份有限公司 法定代理人 李秋桂 訴訟代理人 柯品宏 蕭慶鈴律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告 起訴原聲明：㈠確認原告柯泯竹、原告黃正杰與被告間僱傭 關係存在。㈡被告應自民國109年10月1日起至原告柯泯竹、 原告黃正杰復職日止，按月於每月10日分別給付原告柯泯竹 新臺幣（下同）7萬5,000元、原告黃正杰7萬5,000元，及均 自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息。㈢被告應分別提繳29萬3,954元至原告柯泯竹設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），提 繳35萬4,461元至原告黃正杰之勞退專戶。嗣於113年3月20 日言詞辯論期日中當庭擴張聲明㈢為被告應分別提繳36萬7,3 73元至原告柯泯竹之勞退專戶，提繳42萬2,262元至原告黃 正杰之勞退專戶（見本院卷二第207頁）；又原告於113年8 月30日具狀追加備位聲明：㈠被告應分別給付原告柯泯竹113 萬1,248元、黃正杰52萬5,000元，及均自109年10月31日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應分別 提撥36萬7,676元至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰 之勞退專戶(見本院卷二第332頁)。前開變更核屬擴張應受 判決事項之聲明，備位聲明則與先位聲明均係基於兩造間之 僱傭關係所生之爭執，其請求之基礎事實同一，與前開規定 並無不合，應予准許。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經 法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確 認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意 旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，被告 則否認之，是兩造間之僱傭關係是否存在即不明確，並致原 告在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態， 得以本件確認判決除去之，揆諸前開判例意旨，應認原告提 起本件確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益， 合先敘明。　　 一、原告主張： 　㈠原告柯泯竹自86年11月28日起受僱於被告，至108年10月間擔 任財務部經理。原告黃正杰自97年2月12日起受僱於被告， 至108年10月間擔任生產管理部經理。原告二人月薪均為7萬 5,000元。詎被告於109年8月31日經法定代理人李秋桂通知 預告支付30日工資以終止兩造間勞動契約，並經總經理柯品 宏於109年9月29日通知終止兩造間勞動契約，然此欠缺勞動 法令上之理由及依據，被告並未合法終止與原告間之勞動契 約，原告依法請求確認勞動關係存在，併請求被告應給付工 資，且因被告自97年1月起至109年9月30日短少提撥原告柯 泯竹之勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰自97年2月起至 109年9月30日之勞工退休金42萬2,262元，請求被告補提繳 之。 　㈡退步言，如認合法預告終止，總經理柯品宏亦表示會給建議 給付資遣費而終止勞動契約，故依法請求給付資遣費、預告 期間工資、補提撥退休金。原告爰依勞動契約之法律關係、 民法第486條、第487條、勞動基準法第14條第4項、第17條 第1項、第22條第2項、第23條第1項、勞工退休金條例第6條 第1項、第12條第1項、第14條第1項、第16條第3項之法律規 定，先位請求確認兩造間僱傭關係存在，並自109年10月1日 至復職之日止，按月各給付原告柯泯竹、原告黃正杰7萬5,0 00元，及補提繳原告柯泯竹自97年1月起至109年9月30日之 勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰自97年2月起至109年9 月30日之勞工退休金42萬2,262元至原告二人之勞退專戶； 備位請求被告給付原告柯泯竹之舊制資遣費60萬6,248元、 新制資遣費45萬元、預告期間工資7萬5,000元，合計113萬1 ,248元。給付原告黃正杰之新制資遣費45萬元、預告期間工 資7萬5,000元，合計52萬5,000元，並補提繳原告柯泯竹之 勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰之勞工退休金42萬2,2 62元至勞退專戶等語。並聲明： 　⒈先位部分：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自109 年10月1日起至原告柯泯竹、原告黃正杰復職日止，按月於 每月10日分別給付原告柯泯竹7萬5,000元、原告黃正杰7萬5 ,000元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。 ⑶被告應分別提撥36萬7,676元至原 告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰之勞退專戶。 　⒉備位部分：⑴被告應分別給付原告柯泯竹113萬1,248元、黃正 杰52萬5,000元，及均自109年10月31日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。⑵被告應分別提撥36萬7,676元 至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰勞退專戶。 二、被告方面： 　㈠被告由柯榮慶、李秋桂家族所經營，股東會成員為柯榮慶（ 父）、李秋桂（母）（第一代經營者）及其子女們包括原告 、柯品宏、柯竣祺、許惠晶（第二代經營者）等人。被告給 予原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過 ，因柯泯竹、柯品宏、柯竣祺已額外領取公司生活費，故約 定薪資為基本工資。多給的錢都是因為原告向被告負責人請 求給付生活費，屬被告公司之恩給，其中如購車、購房等合 計688萬9,000元。 　㈡原告自108年10月起經營翃陞企業有限公司（下稱翃陞公司） 侵占被告應收帳款，並誘騙被告原有之客戶，損害被告利益 。原告自知理虧，原告與被告股東自108年11月間起即開始 協議原告離職自行經營事業之事情。又逢新冠疫情，經家族 全員討論，於109年4月16日召開股東會，同意被告接單營運 至109年8月31日，期間第二代經營者可同時兼做自創事業， 被告給予生活費，屆時自願離職，被告於109年9月1日起實 質停業。原告離職是經協議之自願性離職。退步言，原告經 過3年才提起本件訴訟，有違誠信原則，構成權利失效。且 被告無法律上原因已給付原告不當得利688萬9,000元，請求 抵銷等語。答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，請 准供擔保免為假執行。 三、本院之判斷： 　㈠原告主張兩造間之勞動關係未合法終止，被告抗辯兩造業已 合意於109年9月29日終止勞動契約，何者可採？經查： 　⒈當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即 為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇 雙方以資遣之方式合意終止僱傭契約，雇主初雖基於其一方 終止權之發動，片面表示終止僱傭契約資遣勞方，但嗣後倘 經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止僱傭契約之方 式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高 法院95年度台上字第889號判決參照）。而此合意不以明示 為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終 止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契 約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片 面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事， 足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即 難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第1511 號、112年度台上字第1280號判決參照）。 　⒉被告抗辯兩造於109年4月16日召開股東會會議（系爭會議） ，因原告決意另行經營與被告有競業關係之翃陞公司，柯榮 慶、李秋桂見子女無法團結合作共事，乃決議被告公司、鉅 亙鐵工廠接單至109年8月30日，原告、柯品宏、柯竣棋、許 惠晶協助被告公司處理相關事務至該日為止，可同時兼做自 創事業籌備，被告給予生活費，屆時均自願離職各自經營事 業，109年9月1日起欲使用被告公司之廠房、設備，則必須 承租等語（見本院卷三第11頁）。 　⒊查，本院問被告有無系爭會議紀錄，被告自承無會議記錄（ 見本院卷三第56頁），是此部分並無書面資料可供核實。 　⒋原告雖矢口否認上開股東會會議存在（見本院卷三第56頁） ，然兩造間LINE對話紀錄上明載：「（時間109年4月15日17 :45）爸媽說『第二代無法團結合作地經營公司』，將於明日1 5:30加開股東會，會議主旨『各自表述日後的人生規劃』，以 利董事長裁決。」等文，而其後於同年月16日14時36分許， 原告柯泯竹於上開LINE中稱：「無公司利息支出，補上。有 嘴說另人帳做的不好，希望專業人士的帳讓股東能看清楚」 等語（見本院卷三第79頁）。顯然有通知召開會議，且開會 前，原告柯泯竹在同一對話群組中對於柯品宏所提出之帳冊 有指責及不滿之表示，並無不知悉開會通知之情形。是109 年4月16日柯榮慶、李秋桂、原告、柯品宏、柯竣棋、許惠 晶有開會，應係客觀之事實。 　⒌就原告有另經營翃陞公司之事實，有被告所提出翃陞公司108 年12月10日至109年5月11日間之報價單、採購單、銷貨單（ 見本院卷三第19至27頁），其中聯絡人即載為原告柯泯竹， 而經營之內容與被告營業項目（見本院卷一第67頁）相核， 亦非無競業關係，參以兩造民、刑事訴訟相見，109年4月間 公司帳已不讓財務經理原告柯泯竹做，則被告稱原告於108 年間另經營與被告有競業關係之翃陞公司，「第二代無法團 結合作地經營公司」乙情，亦屬可信。 　⒍原告主張為被告之勞工，受有被告支付之款項，然卻可以另 外經營與被告有競業關係之翃陞公司，此如無柯榮慶、李秋 桂之明示或默示同意，是否有違背受僱人忠誠義務，非無疑 慮，以此推之，被告抗辯於系爭會議中柯榮慶、李秋桂有同 意原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶可同時兼做自創事業籌備 ，被告仍繼續支付金錢予原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶， 可認較合於事實。 　⒎又於系爭會議後，原告柯泯竹、柯品宏、柯竣棋、許惠晶亦 著手處理被告之員工是否續聘及資遣之問題，有LINE對話紀 錄及「Po在玻璃門」之公告一紙、許惠晶編製之資遣費預估 表在卷足參（見本院卷三第31、33、257、259頁），柯品宏 通知承接被告公司，承擔營虧並支付廠房租金予柯榮慶、李 秋桂等情，有LINE對話記錄可參（見本院卷一第49頁、本院 卷三第35頁），就公司電梯保養柯品宏通知承接者負擔，經 柯泯竹、柯竣棋簽知，有立路企業股份有限公司電梯保養期 滿通知書在卷可考（見本院卷三第43頁），均已著手處理柯 榮慶、李秋桂負責時間之被告公司人事（續聘及資遣）、廠 房、設備（承租及使用者付費）等相關事務，是被告上開抗 辯中關於由柯榮慶、李秋桂負責之被告公司、鉅亙鐵工廠會 有一個斷點即109年8月31日，斷點以前由原告、柯品宏、柯 竣棋、許惠晶協助處理由柯榮慶、李秋桂負責被告公司時期 之收尾，可同時兼做自創事業籌備，被告仍給予金錢，斷點 之後（即自109年9月1日起）欲使用被告公司之廠房、設備 ，則必須向柯榮慶、李秋桂承租，是兩造間之勞動關係漸趨 合意終止乙節，確實合於事實。 　⒏參以： 　⑴證人許仁華到庭證稱：伊是被告的生管經理，伊知道原告於1 09年間離職之情形，伊親耳聽到當時柯泯竹與柯品宏在爭吵 ，原告批鬥柯品宏，柯品宏說原告在外面有自己的公司，要 開股東會決議如何處理。柯泯竹於109年4月間也有詢問員工 梁福財跟伊，是否願意一起去新創公司打拼。柯品宏說被告 公司要暫時結束營業，因為訂單萎縮以及家族成員不合，柯 泯竹已有自己的公司，董事長柯榮慶希望大家各自去經營自 己的事業。柯泯竹也有請伊安排暫時結束營業如何處理移工 的事宜。109年5月初，當時的生管經理黃正杰也有與伊做接 交的工作，黃正杰說要離開公司，經營自己的公司，交接後 生管的部分不再負責，請我們自行處理，黃正杰約於同年5 月底就離開公司。109年1月初，原告就僅是來公司幫忙做交 接之事宜，董事長及夫人有當伊的面跟原告及柯品宏說業務 要交代清楚，才能離職。109年9月29日之後，伊也未再見到 黃正杰等語（見本院卷三第137至150頁），係證述當時柯泯 竹已有自己之事業，而被告公司有暫時結束營業之意思，開 始進行了結現務、處理移工等相關事宜。 　⑵證人洪宛穜到庭證稱：伊是被告的會計，柯泯竹是人事財務 主管，黃正杰是生管經理，已經很長一段時間沒有看到原告 上班之情形等語（見本院卷三第151、152、158頁），明白 證述，原告已不再提供勞務予被告。 　⑶證人許仁華、洪宛穜此部分之證述核與上開查得之跡證、事 實相符，均堪信為真實。 　⒐基此並衡酌常情，本院認109年間身為父母之柯榮慶、李秋桂 因「第二代無法團結合作地經營公司」有結束不再負責被告 公司、鉅亙鐵工廠之意思，要求其子女包括原告、柯品宏、 柯竣棋、許惠晶協同處理柯榮慶、李秋桂負責被告公司時期 之收尾事宜，同意繼續支付金錢讓子女們接手或自創事業， 被告公司原是柯榮慶、李秋桂一家之事業漸過渡到由柯品宏 接手負責，與原告不再是一家，有結清分家之情形。自109 年9月1日起柯榮慶、李秋桂不再負責被告公司，僅收取相關 廠房、設備之租金。斯時，身為子女的原告、柯品宏、柯竣 棋、許惠晶，對於柯榮慶、李秋桂上開意思，應無明示拒絕 ，且客觀上也是依柯榮慶、李秋桂結清分家之意思處理。又 原告原是同意受僱於柯榮慶、李秋桂負責之被告公司，在過 渡到由柯品宏負責之被告公司前，已自行創業，經營翃陞公 司，無再受僱於柯品宏管理下被告公司之意思等節，應較合 於當時真實的情況，是原告與被告間之勞動關係有意思表示 趨於一致往終止方向處理之情形。 　⒑又被告總經理柯品宏於109年9月30日通知原告：自被告公司 自同年月1日起營運之盈虧皆由柯品宏承擔，被告負責人李 秋桂於同年8月31日有明確表達以被告名義再支付原告一個 月（兩造未爭執指30日）薪水，讓其等交接並及早規劃生涯 ，並會向柯榮慶及李秋桂建議發放原告黃正杰的資遣費，並 請原告柯泯竹即時交出「9月4日應交付公司負責人之表列資 料」等情，有LINE對話紀錄在卷足憑（見本院卷一第49頁） 。被告由其總經理柯品宏代負責人李秋桂通知原告於109年9 月29日止，終止兩造間勞動關係，可認是對上開兩造對終止 勞動關係意思趨於一致之情況，為明確終止時間點之表示。 而兩造均未曾依勞動基準法第11、12、14條之規定單方通知 對造終止兩造間之勞動契約。原告自經柯品宏通知於109年9 月29日終止兩造間勞動契約，至本件112年5月3日起訴，中 間未曾向被告主張兩造間尚有勞動關係存在爭議等節之事實 ，為兩造所不爭執（見本院卷三第56、57頁），以及上開所 認原告自該日起也未再提供勞務予被告，基此足認兩造間勞 動關係，經於109年4、5月間經被告提議，兩造意思漸趨一 致，最末合意於109年9月29日終止。兩造間勞動關係既於10 9年9月29日合意終止，原告先位請求確認兩造間勞動關係存 在，並請求復職前按月給付工資，以及備位請求資遣費、預 告期間工資，均不可採。 　㈡原告主張被告僅以基本工資申報勞保，遠低於兩造間約定之 工資（歷來實付之金額見本院卷二第473至479頁「當月實領 薪資」欄所示），有以多報少之情形，應補提撥退休金差額 等語；被告抗辯兩造約定之工資為基本工資，否認有以多報 少之情形等語。何者可採？經查： 　⒈被告抗辯被告給予原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告 柯泯竹提議通過為基本工資，因柯泯竹、柯品宏、柯竣祺已 額外領取公司生活費，故約定薪資為基本工資。多給的錢都 是因為原告向被告負責人請求給付生活費，屬被告公司之恩 給，其中如購車、購房等合計688萬9,000元等語。 　⒉查，被告公司原為柯榮慶、李秋桂家族企業，是柯榮慶、李 秋桂、原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶一家人的公司，有臺 中市政府113年3月29日函文所附被告公司登記資料卷宗，內 容就歷來被告公司董事長、董事、監察人均為柯榮慶、李秋 桂家族成員，如柯榮慶、李秋桂為董事長、董事或監察人， 柯品宏、柯竣棋為董事，柯泯竹為監察人，並持有被告公司 全部股份，有上開調得之被告公司登記資料卷宗內附股份有 限公司變更登記表可查，兩造亦未曾爭執，應堪認定。是原 告柯泯竹，實曾係被告公司參與經營決策者。 　⒊證人洪宛穜到庭證稱：伊是被告的會計，處理被告員工薪資 、匯款、勞健保等事務，勞健投保金額包括原告部分都是伊 聽從柯泯竹指示處理。公司匯款如果用薪資系統下去做，匯 款摘要就會顯示「薪資」，但主管的薪資及匯款不是伊處理 。柯泯竹是人事財務主管，黃正杰是生管經理等語（見本院 卷三第151至158頁），核與原告銀行帳戶交易明細上匯款摘 要顯示「薪資」、「EDI 入」之情形（見本院卷二第35至11 7頁、第135至195）、上揭股份有限公司變更登記表曾載原 告柯泯竹為監察人，以及柯泯竹之名片載為競合經營管理顧 問有限公司、詠冠會計師事務所專案經理（見本院卷一第42 9頁）、柯泯竹主張其原為被告之財務經理等情，均大致相 符，堪以採信。是原告柯泯竹原為被告公司人事財務主管， 決定勞健投保金額如何申報，則被告抗辯原告之工資均係原 告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過為基本工資，應較合 於事實。 　⒋原告有自被告受領如購車、買房、裝潢之費用合計688萬9,00 0元等情（見本院卷一第421頁），亦為原告所不爭執（見本 院卷三第57頁），是被告確實會給予原告工資以外之金錢補 助。 　⒌又衡情，被告公司於柯榮慶、李秋桂負責時代，還是一家人 的時候，公司是原告的雇主，負責人是原告的父母，給付原 告之金錢（包括工資及其他花費），均是由被告公司支付， 公司的錢就像家裡的錢，可以選擇以公司給予員工即原告工 資，也可以選擇父母透過被告公司贈予子女生活開銷，不同 的選擇會有稅法及勞健保支出上的不同，原告柯泯竹有財務 專業為被告人事財務主管，自會理性分析，建議選擇對（當 時）家裡最有利的方式處理，是基於節稅及節省家裡開銷之 考量，約定原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶的工資均為基本 工資，以此投保可以累積勞保年資，又可節省保費，其餘父 母或公司逐步以贈與之方式將財產移轉予子女，亦可節稅， 應較合於當時之情況，並核與被告為原告勞保投保之金額相 符。反而是本件訴訟上，原告反於其多年指示洪宛穜申報之 金額，主張被告故意以多報少，損害原告勞工權益等語，然 因申報勞工勞保投保金額均需填載有相關申報表持之向勞保 局申報，該申報表為公司人事業務上應據實填載文書，依原 告此一主張及上揭證人洪宛穜之證述，似指原告與柯榮慶、 李秋桂、柯品宏、柯竣棋、許惠晶一家人共同明知為不實之 事項，意圖為被告不法之所有，基於詐欺得利、業務登載不 實並行使之犯意，先合意假報公司主管薪資為基本工資，推 由原告柯泯竹指示不知情之被告公司員工洪宛穜填載不實之 勞、健保投保申報文書，持此業務上登載不實之文書向勞保 局申報以行使、施以詐術，使勞保局陷於錯誤，讓被告得到 減少支付保費之利益。原告主張恐有刑事犯罪之情形，本院 於113年11月13日期日亦有告知，惟原告並未提出其他合法 解釋之可能。如一件客觀的事實，因行為人主觀之不同，有 合法及犯罪之解釋可能，在合於卷證之情況下，合理之人不 會選擇犯罪，法院亦應做如是解釋。基此，本院認原告與柯 榮慶、李秋桂、柯品宏、柯竣棋、許惠晶為節稅及節省開銷 ，共同約定包括原告在內之被告主管薪資為基本工資，其餘 部分為公司贈予，被告員工洪宛穜並依人事財務主管原告柯 泯竹之指示申報勞保投保薪資，並無以多報少之事實，原告 此部分主張，應不可採。 四、綜上所述，原告先、備請求，均為無理由，應予駁回。原告 之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依據，併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經 審酌後認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併 此敘明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判 決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘 以上正本，係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　　 曾靖文

2025-03-26

TCDV-112-重勞訴-17-20250326-1

勞訴
臺灣宜蘭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣宜蘭地方法院民事判決 113年度勞訴字第12號 原 告 优桂．瓦但 訴訟代理人 程昱菁律師 被 告 財團法人台灣基督長老教會泰雅爾中會松羅教會 法定代理人 黃培恩 訴訟代理人 李勝雄律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年3 月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原 告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張 僱傭關係所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經 法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有 確認利益。 二、原告起訴主張：原告於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂 牧師，聘任期間為同日起至113年2月21日止，約定每月傳道 費本俸為新臺幣(下同）2萬7,500元，年薪16個月，逐年調 整，其中月薪部分每年各以2個月計算獎慰金、傳福會負擔 金，並有研究費每月1,000元、感恩節獻金5,000元、聖誕節 獻金5,000元（下稱系爭僱傭契約）。詎被告竟於110年5月3 1日無預警解聘原告（下稱系爭解聘），而系爭解聘不僅不 符合勞動基準法所規定之事由且未合法通知原告，自屬違法 而無效。為此，爰依系爭僱傭契約、民法第487條第1項規定 ，請求確認兩造間110年6月1日至113年2月21日間僱傭關係 存在，及請求被告給付110年6月1日至113年2月21日期間尚 欠薪資、研究費、節日獻金共116萬8,500元，暨於110年6、 12月各給付2萬9,500元、111年6、12月各給付3萬1,500元、 112年6、12月各給付3萬3,500元至原告於台灣基督長老教會 牧師、傳道師在職暨退休福利委員會之帳戶，而聲明請求： ㈠確認兩造間自110年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存 在。㈡被告應給付原告116萬8,500元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應給 付18萬9,000元至原告開設於台灣基督長老教會牧師、傳道 師在職暨退休福利委員會之帳戶。併陳明㈡、㈢聲明部分願供 擔保請准宣告假執行。 三、被告則以：原告受聘後因與被告長老共同治理時溝通不佳， 又不當質疑被告長老對會計帳冊之處理，使得會員和會無法 如期召開，年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展 。被告始以勞動基準法第11條第5款認原告就所擔任之工作 有不能勝任之事由，對原告提出解雇。後經監督被告之財團 法人台灣基督長老教會泰雅爾中會（下稱泰雅爾中會）關懷 小組介入協調亦無成果，經泰雅爾中會於110年6月21日以台 基長泰(53)中委字第0102號函表示尊重被告解聘決議，被告 並依泰雅爾中會指示給付原告應得費用，原告收受後亦未異 議或退還，故原告事後提訴爭執系爭解聘效力，顯無理由等 語為辯，並聲明請求駁回原告之訴。 四、原告主張於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂牧師，而與 被告間本存系爭僱傭關係等情，業據原告提出泰雅爾中會牧 師聘派任約定紀錄表、泰雅爾中會牧師聘書為憑，且為兩造 所不爭執，堪信屬實。原告進而主張，被告於110年5月31日 違法為系爭解聘，顯然無效等情，被告則否認之，並以前詞 為辯。茲就原告主張有無理由，分述如下： 五、被告抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳 ，教會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展 ，經泰雅爾中會介入協調、關懷未果，故被告依勞動基準法 第11條第5款合法解聘原告等語，原告則否認之。 　㈠按教會分為堂會及支會。堂會係具有下列條件之教會：一、 設籍陪餐會員30人以上。二、長老、執事各2人以上。三、 能負擔中會規定之傳道師基本謝禮及總、中會費。會員和會 是由小會召開，聽取小會報告及辦理行政法所規定事項，其 決議事項登錄在小會議事錄。小會為本宗教會體制上治理教 會最基礎的代議單位，由牧師和長老組成，牧師為小會議長 是中會所指派的代表，長老則由會員選出，兩者共同組成小 會，體現本宗中會中心，及長老治會之體制精神。小會由該 教會牧師、長老或中會所派牧師、長老組織之。小會開會需 有過半數之出席，至少應有3人，其中牧師1人、長老2人。 長老及牧師組成小會共同掌理教會事工。小會掌理下列事項 一宣揚福音與關懷社會。二禮拜及聖禮典。三辦理會員籍、 維護教會紀律及培養會員信德。四管理教會附屬機構。五管 理財政。六召開會員和會。七辦理牧師續聘事宜及長老、執 事之任免。…十一其他有關教會行政。小會議長由牧師擔任 之。小會議長因故不能行使職權時，得請中會內現任牧師代 行。教會行政法第1條、第3條、第三章前言、第五章前言、 第32條、第96條。第33條、第34條前段與中段分別有明文規 定（見本院110年度勞訴字第17號事件即另案一審卷第106頁 至第112頁）。再按，牧師為本宗教會之主要專任教職。從 長老宗的體制說牧師也是長老，他是專務於教誨之工作的長 老，就是上帝話語的僕人。從體制上看，牧師係受中會派駐 特定教會或機構，他在身份上是屬於中會牧師團的一員，以 中會為團體共同致力宣教的事工，同時受中會指派擔任小會 議長，藉著主持小會與教會所選出的長老一起治理教會。聘 請牧師應依選舉規則辦理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書 後，應於3個月內由中會主持就任授職，並受中會之輔導與 管理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書後，應予3個月內由 中會主持就任授職，並受中會之輔導與管理。二小會超過半 數之要求，在籍現有會員之3分之1連署或牧師本人申請時， 中會應派牧會關懷小組就牧師之工作情形進行瞭解與協調， 並得作成協議。未能達成協議時，經由小會超過半數之要求 ，或中會牧會關懷小組之建議，應召開會員和會舉行續聘選 舉。教會行政法第十一章前言、第108條、第109條第2條亦 有明文。（見另案一審卷第113頁至第114頁） 　㈡經查，被告為坐落宜蘭縣○○鄉村○巷000號，係設籍陪餐會員3 0人以上、長老、執事各2人以上，為具堂會資格之教會，宣 揚基督教義及其他有關公益慈善事業為宗旨，符合由多數人 為特定之目的所組織，有一定之名稱、事務所或營業所，有 一定財產、獨立財務，並自行接受會員個人奉獻，自行負擔 傳教師、職工、神學士、教會事工、團契事工等人事事工費 用，並由牧師、長老組成小會即該堂會之決策代議單位，並 依性質上屬內部組織規範之教會行政法治理教會等節，有10 8年松羅教會會員和會紀錄、行政組織表、會計報告、個人 奉獻統計表、107年度收支預決算暨108年度預算表在卷可考 （見另案一審卷第175頁至第202頁、第207頁至第215頁、另 案二審卷第267頁），係具有自主意思及財務決算能力，以 該團體為名稱對外宣揚教義、以公益慈善為宗旨，並從事相 關宗教活動多年之非法人團體，屬勞動基準法規範之雇主。 而泰雅爾中會則係本於執掌運作教會宣教及相關事工，對轄 內牧師及傳道師有管理職責。 　㈢再者，原告於109年2月22日經被告聘任後，於110年4月29日 經泰雅爾中會基於對轄內牧師管理職責，依據上述教會行政 法第34條中段規定，由關懷小組暨被告小會召開協調會決議 ，當日即刻改派代理小會議長即訴外人江瑞乾牧師協助相關 小會事宜至同年5月31日止，此有泰雅爾中會110年5月31日 台基長泰（53）中泰字第0087號函可參（見本院卷第33頁） 。其後，被告於110年5月15日第一次臨時小會議案討論決議 ：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘原告。於110年5月 31日以台基長泰松小第210515之1號函致泰雅爾中會常置委 員會，副本致原告，原告後於同年6月15日以親筆申訴文致 泰雅爾中會可證原告已經收受前開副本。另泰雅爾中會有以 110年6月21日台基長泰(53)中委字第0102號函、110年7月2 日以台基長泰(53)中0115號通知兩造，中會尊重松羅教會小 會決議解聘原告駐堂牧師及停止小會議長職務，改派黃志堅 擔任松羅教會小會議長，請原告配合決議搬離教會，使教會 後續各項事工得以延續，有被告小會會議記錄、原告之申訴 文、中會函文等文件在卷可查（見另案二審卷第269頁至第2 79頁）。是被告依據上述教會行政法規定，由泰雅爾中會指 派之代理小會議長江瑞乾主持小會，並經與會長老一致決， 而以原告不適任為由，決議解聘原告，並於110年5月31日以 函文對原告為解聘之意思表示之通知，且至遲原告於同年6 月15日前已接獲解聘之意思表示，是被告所為系爭解聘之程 序符合組織內部規範，且系爭解聘之意思表示亦有到達原告 而為原告所知悉，是被告系爭解聘程序與法相合，原告主張 解聘程序不合法云云，並無理由。 　㈣另按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在 於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達 成客觀合理之工作目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理 工作目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志 ，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或 違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。（最高法院 112年度台上字第828號判決意旨參照）。而依上述教會行政 法，長老為會員選出，牧師則為教會所聘。長老與牧師組成 小會辦理教會事工，並定期或不定期向會員組成之會員和會 報告。此外，牧師又有專務於教誨之工作，職務偏重於執行 禮儀上、福音上等宣教之工作。故上述教會行政法所提及牧 師職責，性質上等同教會聘牧後，牧師之工作規則。故依上 述教會行政法之規範，受聘任為牧師就教會行政上即應牧師 與長老共治教會，並與長老所組成之小會依上所述規範辦理 教會事工，此外牧師更應以宣揚福音、關懷社會之理念（教 會行政法第33條第1款）專務於教誨工作，而致力宣教事工 ，始能謂符合教會行政法所規範之工作規則。 　⒈查泰雅爾中會於110年3月18日第53屆中委會第1次會議案由第 24號，於討論中提及原告質疑會計帳冊有問題，無法召開會 員和會。被告小會長老則表示無法與原告相處同工等情。並 決議於同年4月1日派關懷小組協調被告小會長老全數連署認 為對原告不適任之事宜。且期盼「長老與牧者（按指原告） 之間能建立很好的溝通與信任興旺教會，造就信徒建立美好 的事奉與見證」（見本院卷第30頁），足見原告與被告長老 間於共治教會時因意見分歧，且各有堅持，已逾依教會行政 法所規定召開會員和會之時限，而經泰雅爾中會介入關懷協 調。嗣後，於110年4月29日經泰雅爾中會改派代理小會議長 江瑞乾牧師協助相關小會事宜至110年5月31日，以期原告與 長老能緩和雙方歧見。而被告於110年5月15日以第一次臨時 小會議案討論決議：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘 原告，並請中委會協調等情，泰雅爾中會於同年6月4日再派 員協調後，長老仍然強調無法與原告同工，泰雅爾中會於聽 取原告意見及陳訴，而於110年6月18日召開第53屆中委會第 1次臨時（視訊）會議，依據松羅教會110年5月31日台基長 泰松小第210515之1號函，進行議事討論。其中案由二：建 請追認松羅教會之牧師上訴人解聘事宜案，決議略以：尊重 小會之決議，即日起解聘（原告擔任）駐堂牧師。建請松羅 教會依約聘事項給付6月份謝禮、獎慰金、傳福會、勞健保 等相關福利。（見本院卷第30頁至第33頁、另案二審卷第27 1頁至第277頁） 　⒉依上述教會行政法之規定，原告與長老共治教會，意見不一 雖在所難免，然牧師為教會所聘，職務偏重於執行禮儀上、 福音上的工作，自應以宣揚福音、關懷社會之理念，與共治 之長老團隊落實溝通之方法以治理教會。而原告因會計帳簿 問題與共治長老意見紛歧，便延宕教會行政法所規範之小會 執掌內容，使教會事工無法推展，於泰雅爾中會介入關懷協 議調後，雙方仍具歧見。若無中會指派代理小會議長執行職 務，則被告有關教會事務、會員權益勢必擱置，實已不符原 告應執行宣揚福音、關懷社會之理念，顯然被告聘僱原告， 已經無法達成被告透過聘牧而欲達成客觀合理之宣教目的。 甚且原告亦不爭執，由被告所屬會員組織之會員和會，理應 由小會議長即原告負責於110年2月底以前召開（見教會行政 法第19條、第20條、第24條、第33條、第35條第1款，見另 案一審卷第107頁、第108頁），亦因原告認上述爭議仍存而 未依限召開，使被告所屬之會員無從知悉被告運作情形，實 已妨害被告「培養信德、宣揚福音、關懷社會」之宗旨，難 認原告所為符合工作規則之內涵。縱使原告辦理教會行政事 務時認為有帳目問題或瑕疵，則具小會議長資格之原告仍得 本於前述教會行政法之規範行使職權（如教會行政法第38條 、第39條，見另案一審卷第108頁），藉由召開並主持小會 ，據以決議召開會員和會。再者，會員和會除聽取小會相關 報告外，尚得聽取查帳委員報告、選派委員檢查該年度會計 事務（教會行政法第20條第4、5款，見另案一審卷第107頁 ），故經由會員和會召開，亦得就上述帳目問題獲得客觀合 理解決，而得續以與長老共治教會，以達宣教目的。而原告 具有中會牧師資格，係循教會行政法之規範，經過專業教育 、檢定（教會行政法第106條，見另案卷一第113頁），故原 告對於教會行政法之牧師職責，應甚熟悉，然原告與長老間 因工作上意見紛歧，原告捨上述制度面之客觀合理解決方法 不為，卻陷入遭長老抵制或刁難而受不公平對待之思考（見 本院卷第35頁），已使原告有負受聘牧師並同具小會議長之 職責，更遑論帶領教會會員，而順行被告宣教目的。是被告 抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳，教 會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展，經 泰雅爾中會介入協調、關懷未果，確已影響教會應致力宣告 之目的，故被告依勞動基準法第11條第5款合法解聘原告乙 節，自屬有據。 六、綜上所述，原告主張被告違法解聘，而請求確認兩造間自11 0年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存在，及請求被告 給付自110年6月1日起至113年2月21日止尚欠薪資、研究費 、節日獻金共116萬8,500元及法定遲延利息，暨給付18萬9, 000元至原告於台灣基督長老教會牧師、傳道師在職暨退休 福利委員會之帳戶等情，均無理由，應予駁回。而原告之訴 既經駁回其假執行之聲請亦失依據，自應一併駁回。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　蔡仁昭 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　高雪琴

2025-03-26

ILDV-113-勞訴-12-20250326-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第92號 原 告 胡乃馨 訴訟代理人 黃帥升律師 陳誌泓律師 賴育佑律師 鄒熙華律師 複代理人 高敬棠律師 被 告 誠益行實業有限公司 法定代理人 蕭嘉豪律師（臨時管理人） 訴訟代理人 陳致璇律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月12日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣伍拾萬伍仟壹佰玖拾捌元，及其中新 臺幣肆拾伍萬陸仟參佰捌拾壹元自民國一一二年六月六日起 ，其餘新臺幣肆萬捌仟捌佰壹拾柒元自民國一一二年七月七 日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之三十八，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣伍拾萬伍仟壹佰 玖拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。　　 　　事實及理由 壹、程序部分 　　本件被告公司原法定代理人即訴外人陳家熙於民國112年5月 14日死亡，有死亡證明書可憑（見本院卷第29頁），嗣本院 以112年度司字第116號裁定選任蕭嘉豪律師為臨時管理人確 定，並經臺北市政府登記在案等情，有經濟部商工登記公示 資料查詢、本院上開裁定可佐（見本院卷第171頁、第447至 449頁），依公司法第8條第2項規定，臨時管理人於其執行 業務範圍內為公司負責人，是本件即應列蕭嘉豪律師為被告 之法定代理人，合先敘明。 貳、實體部分 一、原告主張：伊自93年7月30日起受僱於被告，擔任陳家熙之 特助、秘書及業務，並於94年7月1日結清舊制年資。然陳家 熙於112年5月14日死亡後，被告即無法定代理人，日常業務 亦無法運作，迄今未給付伊112年5、6月份工資，伊乃於112 年7月14日寄發台北仁愛路郵局存證號碼000248號存證信函 ，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，向 陳家熙之法定繼承人為終止兩造間勞動契約法律關係之意思 表示，退步言之，伊再以民事準備㈡狀繕本之送達，依勞基 法第14條第1項第5、6款規定，為終止兩造間勞動契約法律 關係之意思表示。惟被告尚積欠如附表一所示項目、金額。 爰依附表一所示請求權基礎，求為命被告如數給付併計付法 定遲延利息等語。並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同 ）6萬6,000元，及自112年6月6日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。㈡被告應給付原告53萬8,377元，及自112年6月 6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應給付原告 6萬6,000元，及自112年7月7日起至清償日止，按年息5%計 算之利息。㈣被告應給付原告5萬3,434元，及自112年7月7日 起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈤被告應給付原告51 萬2,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。㈥被告應給付原告9萬6,294元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、被告則以：兩造間並無勞動契約法律關係存在，原告應為非 董事即實質董事執行業務，兩造間屬委任契約法律關係；另 臺北市○○區○○路000號房屋（下稱代官山房屋）之所有權人 為陳家熙，並非伊所有，該房屋為陳家熙與原告生活之住宅 ，不應由伊負擔水電費與管理費，至原告所提出陳家熙所書 立之同意書，其上雖記載：「房屋稅、管理費由誠益行及日 健公司支付」等語，然伊否認該同意書之形式真正，縱然為 真，因伊為營利事業，營業範圍不包括照顧董事、股東生活 ，或承擔董事、股東私人事務所生費用，難認屬於伊營業範 圍，陳家熙自無權代表伊書立該同意書。此外，就其餘代墊 費用部分，其中附表二編號1至4、16部分，伊同意支付，剩 餘部分若原告得提出相關會計憑證，伊亦同意支付之等語， 資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由：　　 　㈠兩造間是否存在勞動契約法律關係？ 　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 ，此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企 業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並 不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台 上字第1054號判決意旨參照）。 　⒉經查： 　⑴原告主張其與被告間存在勞動契約等語，固提出勞保職保被 保險人投保資料表、薪資條、存摺內頁、對話紀錄翻拍照片 影本為證（見本院卷第49至56頁、第231至235頁）。惟被告 於75年12月20日設立，而於陳家熙死亡前之股東為陳家熙（ 陳家熙死亡後，由其繼承人繼承之）及原告，出資額分別為 1億9,980萬元、20萬元，原告並於99年至104年間擔任董事 等情，有有限公司變更登記表、被告公司章程、經濟部商工 登記公示資料查詢、網頁列印資料可稽（見本院卷第133至1 36頁、第171至175頁、第203頁、第267至268頁），可見原 告與陳家熙前均為被告之股東，並共同經營、管理被告公司 。 　⑵參以原告於另案自陳，其與陳家熙交往超過30年，為男女朋 友，也是工作夥伴，被告公司業務及財務主要交予其負責， 其亦曾出資20萬元，並在陳家熙授意安排下，擔任被告之負 責人，另20年前其在陳家熙要求下，進入被告公司協助陳家 熙處理公司業務與財務，因為其是公司業務及財務主要負責 人，更是陳家熙的女友，陳家熙告訴其保管箱密碼與鑰匙置 放處，這個密碼僅其等知道，公司大小章與重要財物及文件 ，其會放在保管箱內等語，有原告113年4月18日陳述書可證 （見本院卷第367頁）。核與證人即被告公司前司機鄭啟揚 於本院言詞辯論時證述：「我會開車載老闆或原告上下班」 、「（被告法定代理人問：這台公務車在上班期間，有誰可 以調派這台車？）原告可以指揮我接送」等語（見本院卷第 294頁）；證人即被告公司前會計徐素琴於本院言詞辯論時 證稱：鄭啟揚是司機，負責接送陳家熙，有時候我們因為公 事需要外出，鄭啟揚也會接送我們，如果陳家熙在時，我們 會跟陳家熙說，陳家熙不需要用司機時，他會跟鄭啟揚說， 或請我們直接跟鄭啟揚說，由鄭啟揚接送我們；如果陳家熙 不在，主管即原告有在的話，會跟原告說一下，原告的作法 同陳家熙；原告是主管，他沒有正式的職稱，我一進入公司 時，他就在公司，我是由陳家熙、原告面試的等語（見本院 卷第298頁）相符；此外，原告於陳家熙死亡後之112年5月2 9日持被告公司大小章，自被告第一銀行中山分行帳戶分別 提領8,820元、17萬元、3,517元、1萬5,152元、1萬2,990元 、54萬9,374元、1萬840元，並存入其個人帳戶乙節，有取 款憑條為據（見本院卷第377至389頁），而原告亦不爭執曾 為上述行為，僅稱其中17萬元為其代墊為陳家熙購買生命契 約之費用、54萬9,374元為代墊被告112年3月至4月營業稅、 其餘款項為其曾陸續代墊陳家熙之頭七與紙錢費用與代被告 公司支付相關小額款項等情，亦有臺北仁愛路郵局存證號碼 000368號存證信函可佐（見本院卷第391至403頁）。足見原 告於陳家熙死亡前，2人共同管理被告公司業務，於陳家熙 死亡後，尚可自行拿取被告公司大小章提領公司帳戶款項， 處理被告公司事務，或是用被告公司款項支應陳家熙個人之 喪葬費用（喪葬費用原則上由遺產支付，最高法院109年度 台上字第89號判決意旨參照），且原告於陳家熙死亡後，慮 及被告公司無法定代理人，日常業務無法運作，陸續為被告 代墊款項，亦經原告自陳在卷（見本院卷第433頁），則原 告前與陳家熙共同經營事業並分擔經營風險，顯係為自己之 營業勞動，非從屬於被告，而為被告之目的而勞動，尚難認 兩造間具有人格上、經濟上、組織上之從屬性。 　⑶再者，被告雖為原告投保勞工保險（見本院卷第49頁），然 勞工保險投保目的係為保障勞工生活，促進社會安全，使勞 工發生保險事故得受有保險給付，非必以先存在僱傭關係方 可投保，此觀勞工保險條例第6條、第8條規定，得投保勞工 保險之勞工，並不以受僱員工為限即明。另被告雖曾每月交 付固定薪水給予原告，有薪資條、存摺內頁影本為據（見本 院卷第51至56頁），然不論是僱傭契約或委任契約，均得為 有償契約，自難僅憑被告有固定給付原告薪資之事實，即謂 兩造間係屬僱傭關係。至原告提出之對話紀錄（見本院卷第 231至235頁），尚難以認定兩造間有指揮、監督關係。 　⑷綜上，兩造間並無人格上、經濟上與組織上之從屬性，原告 主張兩造間存在勞動契約法律關係，尚非有據，被告辯稱兩 造間為委任契約法律關係，並非無據。 　㈡原告得請求之項目與金額： 　⒈112年5、6月份工資、112年7月1日至同年月17日工資、111年 度與112年度特別休假未休工資、資遣費（即附表一編號1、 3、5至7）部分 　　兩造間並非勞動契約法律關係，已如上述，則原告以兩造間 存在勞動契約為由，依附表一編號1、3、5至7所示請求權基 礎，請求附表一編號1、3、5至7所示項目、金額，均非有理 。 　⒉代墊款（即附表一編號2、4、8）部分 　　按管理事務，利於本人，並不違反本人明示或可得推知之意 思者，管理人為本人支出必要或有益之費用，或負擔債務， 或受損害時，得請求本人償還其費用及自支出時起之利息， 或清償其所負擔之債務，或賠償其損害，民法第176條第1項 定有明文。是無因管理必須管理人有為本人管理事務之意思 ，即以其管理行為所生事實上之利益，歸屬於本人之意思， 始能成立。 　⑴房屋稅、4月份健保費（含原告）、4月份勞保費（含原告） 、3月份員工退休金提繳、110年營利事業所得稅未分配盈餘 5%稅款分期繳納第1期款（含逾繳利息） 　　原告主張其為被告支出房屋稅37萬9,222元、4月份健保費（ 含原告）1萬4,868元、4月份勞保費（含原告）1萬7,484元 、3月份員工退休金提繳9,258元、110年營利事業所得稅未 分配盈餘5%稅款分期繳納第1期款（含逾繳利息）4萬8,817 元，業據提出如附表二編號1至4、16所示證據為憑，且被告 亦同意給付（見本院卷第457頁），是原告依民法第176條第 1項規定，請求被告償還共計46萬9,649元，為有理由。又原 告依民法第176條第1項、第179條規定擇一為請求，而其依 據民法第176條第1項請求償還費用，既經本院認有理由，則 其另主張以民法第179條部分之主張是否可採，即無再為審 酌之必要，附此敘明。　　 　⑵5月份員工薪資（不含原告） 　　原告主張其為被告支出5月份員工薪資11萬7,545元，固據提 出取款憑條存根聯、存摺存款/支票存款憑條存根聯、存摺 內頁影本為憑（見本院卷第75至79頁），其中支付予鄭啟揚 部分，依取款憑條存根聯所載，取款帳號為00000000000號 ，此係原告之第一銀行中山分行帳戶，有存摺封面影本可憑 （見本院卷第271頁），堪認原告確有為被告支出鄭啟揚5月 份薪資3萬5,549元，至其餘款項部分，存款人姓名並非記載 原告，且該2名員工薪資總額，亦與原告提出之存摺內頁影 本所載轉帳金額不相符，難認原告有為被告支出其餘員工薪 資，是原告依民法第176條第1項、第179條規定，請求被告 償還3萬5,549元為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。 　⑶代官山房屋5月份電費、代官山房屋7月份電費、代官山房屋9 月份電費、代官山房屋6月28日至8月24日水費、代官山房屋 8月25日至10月25日水費、代官山房屋7月份管理費、代官山 房屋8月份管理費、代官山房屋9月份管理費、代官山房屋10 月份管理費、代官山房屋11月份管理費 　①原告主張代官山房屋之水電費、管理費支出，實為被告給予 其之補貼等語（見本院卷第168頁），固提出陳家熙於109年 7月22日所書立之同意書（下稱系爭同意書）為憑（見本院 卷第81頁），惟代官山房屋為陳家熙所有，此有附表二編號 6至15所示證物所載用戶姓名或姓名為陳家熙可證，並經原 告供陳在卷（見本院卷第168頁：陳家熙提供名下住所與原 告共同使用），即繳納上開費用之義務人為陳家熙，若原告 有代為清償或支出該等費用，應向陳家熙或其繼承人請求。 　②至原告所提出之系爭同意書，其上雖記載：本人同意代官山 房屋提供給原告使用之百年為止，所有房屋稅金、管理費用 由被告公司與日健公司支付等語，然立書人記載為「陳家熙 」，而非被告「誠益行」或被告「誠益行」法定代理人等類 似字樣，縱然陳家熙前為被告之法定代理人，於法律上其等 仍為不同主體，無從僅以系爭同意書上記載「陳家熙」之字 樣，即認其有代理或代表被告之意思，則系爭同意書之效力 自不歸於被告，被告自不負擔支出代官山房屋任何費用之義 務。 　③是原告縱有代為繳納代官山水電費、管理費，難認有利於被 告或使被告受有利益，原告依民法第176條第1項、第179條 規定，請求被告償還或給付代官山水電費、管理費，自無理 由。 　⑷末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。如前所述，無因管理人為本人支 出必要費用，得請求本人償還其費用及自支出時起之利息。 本件原告為被告支出（墊付）附表二編號1至4、5（員工鄭 啟揚之薪資）、16部分必要費用之時間各如附表二編號1至4 、5、16所示，本得自支出時起請求按法定利率計算之遲延 利息，是原告請求自支出後如附表三所示日期起算之法定遲 延利息，亦屬有據。 四、從而，原告依民法第176條第1項規定，請求被告給付50萬5, 198元，及其中45萬6,381元自112年6月6日起，其餘4萬8,81 7元自112年7月7日起，均至清償日止，按年息5%計算之法定 遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理 由，不應准許。 五、本件依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行 ，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免 為假執行，並酌定相當之金額。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝 附表一：原告請求之項目、金額與請求權基礎 編號 項　目 金額 （新臺幣） 請求權基礎 備　註 1 112年5月份工資 66,000元 勞基法第22條第2項、民法第486條規定、勞動契約約定 聲明第1項 2 112年6月5日前代墊款（即附表二編號1至5） 538,377元 民法第176條第1項、第179條規定（請求擇一為有利之判決） 聲明第2項 3 112年6月份工資 66,000元 勞基法第22條第2項、民法第486條規定、勞動契約約定 聲明第3項 4 112年7月6日前代墊款（即附表二編號6、16） 53,434元 民法第176條第1項、第179條規定（請求擇一為有利之判決） 聲明第4項 5 111、112年度特別休假未休工資 96,600元 勞基法第38條第4項 聲明第5項 6 112年7月1日至同年月17日工資 37,400元 勞基法第22條第2項、民法第486條規定、勞動契約約定 聲明第5項 7 資遣費 378,000元 勞退條例第12條第1項 聲明第5項 8 112年7月7日後代墊款（即附表二編號7至15） 96,294元 民法第176條第1項、第179條規定（請求擇一為有利之判決） 聲明第6項 附表二：原告請求代墊款項目、金額與代墊日期（本院卷第27頁 　　　　） 編號 項　目 金　額 （新臺幣） 代墊日期 證物出處 備　註 1 房屋稅 379,222元 112年6月2日 原證9代收款項收款證明暨手續費收據、房屋稅繳款書（本院卷第57至65頁） 被告同意給付 2 4月份健保費（含原告） 14,868元 原證10代收款項收款證明暨手續費收據、全民健康保險112年4月保險費計算表（本院卷第69頁） 被告同意給付 3 4月份勞保費（含原告） 17,484元 原證11代收款項收款證明暨手續費收據、勞動部勞工保險局保險費繳款單（本院卷第71頁） 被告同意給付 4 3月份員工退休金提繳 9,258元 原證12代收款項收款證明暨手續費收據、勞動部勞工保險局勞工退休金繳款單（本院卷第73頁） 被告同意給付 5 5月份員工薪資（不含原告） 117,545元 112年6月5日 原證13取款憑條存根聯、存摺存款/支票存款憑條存根聯、存摺內頁影本（本院卷第75至79頁） 6 代官山房屋5月份電費 4,617元 112年6月10日 原證15繳費通知單、代收款專用繳款證明、繳費憑證（本院卷第83至87頁） 7 代官山房屋7月份電費 7,333元 112年7月28日 8 代官山房屋9月份電費 9,804元 112年10月5日 9 代官山房屋6月28日至8月24日水費 1,063元 112年9月13日 原證16繳費憑證（本院卷第89至90頁） 10 代官山房屋8月25日至10月25日水費 1,074元 112年11月13日 11 代官山房屋7月份管理費 15,404元 112年8月7日 原證17大樓管理費收據證明（本院卷第93至99頁） 12 代官山房屋8月份管理費 15,404元 13 代官山房屋9月份管理費 15,404元 112年10月2日 14 代官山房屋10月份管理費 15,404元 112年10月12日 15 代官山房屋11月份管理費 15,404元 112年11月21日 16 110年營利事業所得稅未分配盈餘5%稅款分期繳納第1期款（含逾繳利息） 48,817元 112年7月6日 原證18代收款項收款證明暨手續費收據、110年度營利事業所得稅繳款單（本院卷第101頁） 被告同意給付 附表三：本院准許之項目、金額與利息起算日 編號 項　目 金額即計算本金 （新臺幣） 利息起算日 （民國） 1 房屋稅 379,222元 112年6月6日 2 4月份健保費（含原告） 14,868元 3 4月份勞保費（含原告） 17,484元 4 3月份員工退休金提繳 9,258元 5 5月份員工薪資 （鄭啟揚） 35,549元 6 110年營利事業所得稅未分配盈餘5%稅款分期繳納第1期款（含逾繳利息） 48,817元 112年7月7日 總計 505,198元

2025-03-26

TPDV-113-勞訴-92-20250326-1

重勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度重勞訴字第2號 原 告 張宏政 被 告 日月光半導體製造股份有限公司 法定代理人 張虔生 訴訟代理人 何宗霖律師 複代理人 黃國銘律師 訴訟代理人 潘怡君律師 劉芷安律師 鄭佩欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告於113年8月21日陳報二、陳報五狀主張被告非法解僱之 行為，造成原告經濟上蒙受損害，精神上及個人名譽上遭 受損害，為此請求300萬元精神慰撫金等情，為訴之追加， 雖被告不同意，然本院認為原告主張被告非法解僱之原因事 實同一，其追加精神慰撫金，無礙訴訟之終結，准予追加。 二、原告主張： 　㈠原告為被告公司之員工，職稱為0000000000000000000000即Ｏ ＯＯＯ，工作内容為ＯＯＯＯ，上下班時間為上午8點起至下午5點 止，每日均須加班2小時以上，每月工資平均為新臺幣（下 同）000000元，每月5號及10號發薪，周休二日見紅就放假 。 　㈡原告於民國111年6月1日經被告派任至ｏｏ電氣股份有限公司（ 下稱ｏｏ公司，地址：南投縣○○鎮○○路0段000巷000號）服務 ，負責開發OOOOOOOOOOOOO。詎料，被告公司人資主管於112 年5月24日與原告面談時，以原告在ｏｏ公司派任期間，與ｏｏ 公司的供應商荷蘭商0000公司（下稱供應商公司）在7個月 期間所往來的電子郵件，其中有30封電子郵件透露被告公司 所要開發的訊息，違反被告公司內部之營業資訊保密規定， 並以原告已記滿3大過為由要求原告自行離職，否則即解僱 原告。原告認為與供應商公司討論相關事項，被告公司並非 不知悉，亦未受到被告公司的限制通知 ，卻突然認定原告 違反規定，原告認為被告公司所述無理，拒絕自願離職，被 告公司隨即違法解僱原告。被告公司並未告知原告具體法定 事由或任何檢視、改善方法，即片面終止勞僱關係，違反解 僱最後手段性原則，自屬違法解僱，兩造之僱傭關係自112 年5月25日起仍應繼續存在。 　㈢準此，原告請求被告公司應給付自112年5月25日起至復職日 之前一日止，給付原告每日薪資0000元及自起訴狀繕本送達 翌日起按年息百分之五計算之利息。並依勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）之規定自112年5月25日起至復職之日止，以 日薪0000元計算，按月提撥6%勞工退休金至原告之勞工退休 金專戶及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。另原告每日均須加班2小時以上，依原 告在職每月平均工資0000元，換算每小時工資為000元，故 被告公司應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元 （計算式：107年000000元＋ 108年000000元＋109年000000元＋110年000000元＋111年00000 0元＋112年00000元＝0000000元）。又被告非法解僱原告，至 原告經濟上及精神上、名譽上受損，為此請求被告應賠償原 告精神損害賠償300萬元等語。 ㈣聲明： 1.確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起繼續存在。 2.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一日止，給付原 告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計 算之利息。 3.被告應自112年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算 ，按月提撥6%勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。 4.被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日止未 發之加班費共計0000000元。 5.被告應給付原告精神賠償金300萬元。 6.原告願供擔保請准宣告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告自103年7月1日起至112年5月24日被告合法解僱原告前為 止，原告擔任ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，職務内 容為負責客户新產品之ooooooo（ＯＯ）ＯＯＯＯ，於110年下半年 起，被告指派原告負責集團旗下之００科技股份有限公司（下 稱００公司）之Power ０００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設 備評估。 　㈡原告簽訂之聘僱契約書（下稱系爭聘僱契约）明文約定保密 義務及保密義務違反之效果。被告對於機密資訊相關文件檔 案之保護與使用分類、識別、分級、評價、編號及標示、文 件列管及覆核等管理程序，訂有「機敏文件管理辦法」及「 資訊安全標準」，且為確保員工確實了解與遵守被告之規 範 ，被告每年都會對全廠員工進行訓練。原告自105年至11 2年間曾接受10次教育訓練，包含「PIP資訊安全教育訓練課 程（Security Concept Training)」、「日月光智慧財產管 理制度暨硏發活動作業規範介紹」、「營業秘密法律意識教 育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」與「 日月光智慧財產管理制度暨硏發活動作業規範介紹」等課程 ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當屬知之甚詳。 　㈢依被告公司機敏文件管理辦法，標示為「ASE Confidential /Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非 經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處 長放入副本收件人。然原告明知上揭郵件寄送規定，竟於10 9年間將「Security B」等級之公司資訊/檔案逕自降等為「 Security C」外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反 被告公司關於機密保護與管制措施，被告知悉後訪談原告， 經原告自承無訛，被告當時對原告處以2大過2小過之懲戒處 分 。詎原告猶不知悔改，於111年8月起再次未經許可擅自 將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公 司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且故意降低 郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Securi ty C 」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損 害被告利益。被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實 後，遂於112年5月24日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條 第1項第4款、第5款規定解僱原告，並已對原告違法行為提 出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴。綜上，兩造 間之僱傭契約既經被告合法終止而失其效力，則原告請求確 認兩造間僱傭關係自112年5月25日起繼續存在、請求被告給 付自112年5月25日起之工資並提繳勞工退休金云云，均屬無 據。 　㈣按被告公司工作規則（人事管理規章）第31條第2項明定：「 員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下開規定提 出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預知有加班需 求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加 班需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算 10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限内 提出加班申請者，將視同不提報加班」。被告亦有定期向全 體員工宣導強調須遵循被告公司加班規則，如員工因工作需 要有加班之需求時，應事前填報加班單提出申請，或至遲於 加班事實發生當日起算10日内，補填報加班單提出申請，並 經權責主管核准後，方屬加班而得計算加班費或補休。本件 原告主張有每日加班2小時以上之情形云云，然原告未曾就 本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出附 表Ｂ之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被告 公司加班規範事先申請加班（或至遲於10日内補申請）並獲 被告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告空 言請求被告給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元，自無從可採。 　㈤原告原為被告公司研發部門之專業ＯＯＯＯ，經被告解僱前之每 月工資為9萬4,650元（計算式：底薪000000＋免稅伙食津貼2 ,400元＋應稅伙食津貼200元＝000000元），有原告近5年之工 資清冊可佐，是原告主張其每月工資為0000000元，洵屬無 稽。承前所述，因原告被解僱前每月工資為00000元，依勞 動部發布之勞工退休金月提繳工資分級表，屬於第10組第50 級，故被告應提繳之退休金為每月0000元 ，是原告主張應 提撥之勞工退休金為每月00000元，與事實不符。原告任職 期間之班別原為ＲＡ常日班（上班時間為：上午9時至下午6時 ，中午休息1小時），自109年5月7日起變更為ＲＲ常日班（上 班時間為：上午8時至下午5時，中午休息1小時），被告否 認原告有其主張之每日加班2小時以上之事實。原告違反工 作規則及勞動契約情節重大，且洩漏被告公司之營業秘密， 構成累犯，經懲處後已累滿3大過，被告於112年5月24日依 勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，被告解僱原告自屬 合法，原告請求確認兩造僱傭關係存在、給付工資、提繳勞 工退休金及給付加班費及精神慰撫金云云，均洵屬無據等語 置辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、得心證之理由 　㈠被告依依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，終止兩造間 勞動契約，有無理由？ 　1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。 所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反 勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。 是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對 雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度 、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量 因素。 2.經查，原告於103年6月10日簽署之聘僱契約書第2條「 保密 條款」規定：「1.機密資料之定義：A.機密資料係指指一切 屬於甲方所有，與甲方經營、生產、銷售、研發、管理等相 關具有機密性之所有文件、資訊與營業秘密，包括但不限於 方法、製程、配方、發明、概念、構想、技術，設計、工程 、圖面，規格說明、流程、電腦程式、電腦檔案，成品或半 成品之樣品、經營策略、管理技術，行銷策略及技巧、公司 制度規章、採購資料、定價政策、估價程序、財務資料 、 顧客資料、供應商資料等，無論有形或無形，或是否標示「 機密」、「限閱」或其他同義字，亦不論是否完成，或能否 申請專利、商標，著作等智慧財產權者皆屬之。B.機密資料 包括甲方依法令或契約約定對第三人負有保密義務之所有第 三人之文件、資訊與營業秘密。C.機密資料包括乙方於受僱 期間所創作、開發，製作之文件、資訊與營業秘密，依甲方 規定具機密性者。2.保密義務：A.乙方應遵守甲方規定之保 密措施與規範保管機密資料，以免遭竊取、揭露、公開或散 佈。B.未經甲方事前書面同意，乙方不得將全部或部分機密 資料以任何方式向他人揭露，或將機密資料使用於與乙方依 聘僱契約所應正當執行職務無關之用途。乙方如因履行其職 務而有揭露機密資料予他人（甲方之其他在職員工不在此限 ）之必要時，應確保該他人同意接受本條款之拘束。C.乙方 於職務上知悉甲方舆第三人簽訂保密協議書時，乙方應遵守 各該保密協議書之規定，並應於因職務之需要而與該第三人 交換機密資料時，採取必要之保密措施。D.乙方非經甲方事 前書面同意，不得向任何人揭露其本身知悉或持有機密資料 之事實。3.保密義務之違反：A.乙方如違反本條款之規定 ，甲方得依其違反情節之輕重依人事規章處分，或不經預告 終止與乙方之聘僱契約。」原告主張於111年6月1日經被告 派往位於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號之ｏｏ公司負責開發O OOOOOOOOOOOO，而被告答辯以原告負責集團旗下之００公司之 ００００００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設備評估，經查詢ｏｏ 公司與００公司均設址於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號，同 為被告集團子公司，原告之保密義務並不因為工作地點而有 所不同，仍須依照勞動契約之規定執行業務。 3.被告於原告入職後，並提供關於資訊安全教育課程，課程內 容包含「PIP資訊安全教育訓練課程（Security Concept Tr aining)」、「營業秘密法律意識教育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」、「日月光智慧財產管理制 度暨硏發活動作業規範介紹」等（本院卷一第157至182頁） ，原告參與10次課程訓練並有紀錄（本院卷一第135頁） ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當不能委為不知。 縱認因業務複雜無法熟記機敏文件價值等級標示，被告公司 訂有「機敏文件管理辦法」之郵件寄送規定，公告在公司內 部系統上供員工隨時查閱，原告主張文件分級規則複雜記不 住或對於被告公司有此規定不知情，自無足採。 4.依被告公司機敏文件管理辦法第8.4.1條，標示為「ASE Confidential/Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非依機敏文件管理辦法第8.4.2條規定經廠處長級主管同意，且對外電子郵件傳遞時，應將廠處長放入副本收件人。原告之職級為副理，僅具有外寄「Security C」等級機密之權限，就「Security B」等級之機密則必須經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處長列為副本收件人。被告主張原告明知上揭郵件寄送規定，竟於109年間將Security B之公司資訊/檔案逕自降等為Security C外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，此些違規情事於被告知悉後，經訪談原告，原告自承無訛，故彼時被告對原告處以2大過2小過之懲戒處分，此有被證10號員工訪談記錄表可證，詎原告猶不知悔改，更於111年8月起至112年4月11日止，共計30次再次未遵守被告內部規定，未經許可擅自將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且又蓄意降低郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Security C」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損害被告利益，此有被證16至45可證，被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實後，遂於112年5月24日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定解僱原告，並對原告違法違紀行徑提出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴，經台灣橋頭地方檢察署偵查後，認定原告違犯營業秘密法之未經授權而洩漏他人營業秘密、刑法之洩漏工商秘密及背信等罪，以113年度偵字第0000號、第0000號起訴在案（被證49號），現於智慧財產及商業法院審理中。原告坦承確有發送電子郵件行為（本院卷一第224），但爭執附件之檔案並非「Security B」等級且無自行將「Security B」標示降級為「Security C」。經查 ，原告負責系爭專案期間，被告公司内部之產品特性分析處材料實驗室對00000 00000000（ｏｏｏｏ）進行0000000　000000000（OOOOO），完成000000000 0000、00000000 G000C、00000000 000000000、000000 000-000000000000等四支ｏｏｏｏ的OOOOO報告，並將前述OOOOO報告檔案（被證14-1、14-2、14-3、14-4號，以下合稱系爭專案OOOOO報告，限閱卷第11至18頁），上傳至被告公司e-Service系統。系爭專案OOOOO報告之内容，包含研發實驗室進行OOOOO之方法、設備型號、治具型號與量測參數，以及前述四支ｏｏｏｏ之材料參數等重要營業秘密，依據資訊安全標準第8.2.2條規定屬Ｂ級機密，亦為聘僱契約書合約第2條所定義之「機密資料」。研發實驗室完成系爭專案OOOOO報告後，於公司e-Service系統内儲存之文件檔案明確標示機密等級為「Security B」，此有被告提出之e-Service系統畫面擷圖可證（被證46號，限閱卷第286頁），並於報告内文逐頁標示「ASE Confidential/Security-B（參被證14-1號至被證14-4號各第2頁右下方標示），任何閱覽或使用系爭專案OOOOO報告之人員均明確分辨屬於機敏等級「Security B」檔案。對比原告於112年2月21日所寄發之電子郵件（被證16，限閱卷第23頁），除了郵件內文標示「** Security C **」，附檔檔名均標示（Security C），可見檔案等級已經變更。原告辯稱：「被證16是我Email的沒有錯，但附檔並非被證14-1至被證14-4的檔案」、「被證14-1至被證14-4被告事後有更改過」、「被證16我Email出去的4個PDF附檔並非被證14-1至被證14-4」、「我拿到的檔案是什麼等級都沒有寫，我把他掛一個C級」（本院卷一第224-227）。原告一再爭執系爭專案OOOOO報告的檔案並非其當時下載並寄出之附檔，惟原告在另案（臺灣橋頭地方檢察署113年度偵字第0000號、第0000號）偵訊中自承瞭解系爭專案OOOOO報告之機密等級為「Security B」：問：既然上開材料的機密等級為b，為何沒有遵循正當程序及授權，即自行寄出上開報告？答：我承認是我的疏失，沒有經過程序就寄出上開報告。」、「問：你傳送資料前，都不會確認文件之機密等級？答：我有確認機密等級是c，所以我還有加註機密等級為c。」、「問：你為何沒有經主管同意，就請ＯＯ公司幫你跑OOOOO報告 ?答：因為日月光作出來的告證7至10所示四個OOOOO都0000，所以我想確認ＯＯ公司會不會作的比較好，會不會有0000， 是否有對策可以給我們。」、「問：你有權利獨自決定將材料分析報告提供ＯＯ公司？答：我沒有這個權利。」「問：承前提示，你既然不懂該辦法也不知道如何執行，為何將檔名更改為Security C？答：因為我自己可以決定的層級就是Security　C。因為如果是Security b就要到處長階。」、「問：你這樣回答表示你對於保密辦法是知悉的？答：因為Security a我們一般碰不到，b就是處長階，c是我可以決行的層級、「問：所以你知道不將文件改名成Security C，將無法寄出該郵件 ?答：是。」（本院卷二第87-95頁）原告其後本案審理及言詞辯論時，卻又翻異前詞而為前開主張，並主張該次筆錄內容為檢察官偽證逼供，並提出自行整理之逐字稿(本院卷二第247至249、253至259、271至275、279至281頁），惟觀其手寫內容與訊問筆錄略同，原告確有變更檔案機密等級以及郵件未副本主管之明確行為，原告對此空言否認，且所述前後不一，不足採信。 5、原告一再違背被告機密保護與管制規範，違反科技業工程師 之基本保密義務，將所持有之科技公司機密資料任意交付他 人，經被告於109年間予以懲戒處分後，仍持續洩漏被告公 司營業秘密，造成被告損害，均足嚴重傷害兩造間之信賴關 係而屬情節重大，自難期待被告以其他手段，再維持兩造間 之僱傭勞動關係，被告選擇將原告解僱，要屬不得已決定， 並無違反解僱最後手段性原則。 從而，被告於112年5月24 日依勞動基準法第12條第1項第4款、第5款，終止與原告之 勞動契約，自屬合法。原告請求⑴確認原告與被告之僱傭關 係自112年5月25日起繼續存在。⑵被告應自112年5月25日起 至原告復職日之前一日止，給付原告每日薪資0000元，及自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。⑶被告應自112 年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算，按月提撥6 %勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本 送達翌日起按年息5％計算之利息。⑷被告違反解僱致原告受 有精神上及名譽上之損害300萬元，均無理由，應予駁回。 　㈡原告請求被告應給付自107年5月25日起至112年5月24日止未 發之加班費共計0000000元有無理由？ 　1.原告主張，107年自107年5月25日至107年12月31日共155天 上班日，每日加班2小時，合計得請求000000元；108年共21 9天上班日，合計得請求000000元；109年共132天上班，合 計得請求000000元；110年共249天上班日，合計得請求0000 00元；111年共249天上班日，合計得請求000000元；112年 共76天上班日（112年1月1日至112年5月24日），合計得請 求00000元，合計被告應給付原告加班費0000000元等語。 　2.被告抗辯：按被告公司人事管理規章第31條第2項、第5項分 別明定：「員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依 下開規定提出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預 知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事 先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者，應於加班當 日起算10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述 時限内提出加班申請者，將視同不提報加班」、「除符合本 條所規定之加班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作 時間出勤或下班之情形，該段時間均視為非工作時間（被證 11號）。被告公司人事管理規章就員工加班乙事已預先加以 規範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前 填報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日 内，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方 屬加班而得計算加班費或補休，被告亦有定期向全體員工進 行宣導，原告自不得諉為不知。原告主張每日均加班2小時 以上之情形云云，自應先由原告就其每個工作日均延長2小 時以上工時，且有按被告公司工作規則第31條第2項規定 ， 於加班之前或在實際加班當日起10日内，填報加班單向被告 提出延長工時申請並獲准等事實，負證明責任。然原告未曾 就本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出 附表B之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被 告公司加班規範事先申請加班或至遲於10日内補申請並獲被 告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告請求 被告給付其加班費0000000元云云，自無可採。 　3.經查，按民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙 方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱 用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提 供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之 工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時 間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再 延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人 再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率 或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向 僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背 ，亦有違勞基法之加班相關規定。是以勞工請求延長工作時 間之工資，需在雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工 延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。因 而，雇主為人事管理必要，規定勞工加班應按一定程序事先 申請同意後始予准許，於法並無不合。倘勞工未經雙方同意 ，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給 付加班費。 4、次按勞工雖得依出勤記錄所在之出勤時間，推定其業經雇主 同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班事項如已預先加 以規範，與勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主 仍得本此推翻上開推定。此乃因員工如有加班之事實，無論 雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之， 對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加 班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦 理。 5、原告主張被告應給付自107年5月25日後之加班費，自應先就 得請求加班費事由存在一節，負舉證責任。又按被告公司工 作規則（人事管理規章）第31條第2項、第5項分別明定：員 工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下列規定提出 加班申請，並經權責主管同意。一、事先可預知有加班需求 者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加班 需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算10 日內（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限內提 出加班申請者，將視同不提報加班。除符合本條所規定之加 班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作時間出勤或下 班之情形，該時段時間應視為非加班時間。(被證11號）。 且被告並有定期向全體員工宣導強調須遵循被告公司加班規 則，此有被告公司出勤管理規則宣導人事公告內容：「四、 加班申請流程：1.日常班：員工有加班之需求，應詳實說明 加班事由，依以下方式提出加班申請，並經權責主管同意。 (1)事先可預知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請 。(2)未能事先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者 ，至遲應於加班當日起算10日內（依曆計算）填報加班單提 出申請。未於前述時限內提出加班申請者，將視同不提報加 班」（被證12號）可證。基上，被告公司工作規則（人事管 理規章）第31條第2項、第5項就員工加班乙事已預先加以規 範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前填 報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日內 ，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方屬 加班而得計算加班費或補休，此有被證11號工作規則可證； 被告亦有定期向全體員工進行宣導，此有被證12號人事公告 可證，原告自不得諉為不知。被告關於員工加班事項已預先 加以規範，制定加班申請制，兩造本應遵循辦理，原告當受 其拘束，如未依規定提出加班申請，不得請求加班費。本件 原告主張每日均加班2小時以上之情形云云，自應先由原告 就其每個工作日均延長2小時以上工時，且有按被告公司工 作規則第31條第2項規定，於加班之前或在實際加班當日起1 0日內，填報加班單向被告提出延長工時申請並獲准等事實 ，負證明責任。然查，原告未曾就本件加班費請求依照被告 公司規定申請加班，原告僅提出附表B之計算表，既未舉證 證明其有加班事實，就其有依被告公司加班規範事先申請加 班（或至遲於10日內補申請）並獲被告同意一節，亦未提出 事證以實其說。原告就其主張之加班事實，無法採信，從而 ，原告請求被告給付其加班費0000000元云云，不可採信。 6、又依原告離職前5年之出勤紀錄如被證51所示，原告任職期 間時常有遲到、早退，工作未滿8小時之曠職行徑，此由被 證51出勤紀錄中「到班時數（D）」欄中有諸多日數少於8小 時即可明知（以淺紅底標示），經統計原告到班時數未滿8 小時之工作日數高達173日（整理如被證52號），既原告工 作未達8小時，自無可能有所謂加班情事。且原告並有異常 於凌晨4時出勤狀況，原告自109年5月7日起為RR常日班，上 班時間為上午8時至下午5時，含中午休息時間1小時。然參 被證51號出勤紀錄中「開始刷卡時間（A）」欄內容，原告 自111年年底至其經被告合法解僱前，有於凌晨4時或5時許 即抵達出勤地刷卡之情形（以淺綠底標示），甚為異常（整 理如被證53號）。原告之上班時間為上午8時，於上午4、5 時即抵達其出勤地刷卡，與常理不符，可能係因自身因素滯 留公司，並非為被告提供勞務，自無從主張其有加班情事。 7、 原告於工作日有向被告申請年假、病假及喪假之紀錄（如被 證54號），原告在工作日請假之期間並未向被告提供勞務， 當無可能如原告所稱每個工作日均有加班情況。又原告出差 期間每日工作時間未超過8小時，並無加班情事。按勞工因 出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間 者，以平時之工作時間為其工作時間，勞基法施行細則第18 條定有明文。查，原告離職前5年有至日本及中國出差共12 日（被證55號），出差期間每日工作時間未超過8小時，依 前揭規定，以原告平時之工作時間即8小時為其工作時間， 當無加班情形。 8、 原告於109年12月間及112年5月間因違反公司機密保護與管 制措施，二度遭被告停職調查高達35日，期間根本未提供勞 務，並無有加班可能：原告擔任被告公司ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ ＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，於109年間因故意違反被告公司關於機密 保護與管制措施，經被告處以2大過2小過懲戒處分在案，此 有被證10號訪談記錄表可證，懲處前原告經被告停職調查計 21日，此有被證56號可證。其後，原告又於111年8月間起， 違反公司機密保護與管制規範，同樣以使用竄改機密標示之 方法，降低郵件及檔案之機密等級，藉此規避B級機密寄送 至外部應經廠處長同意並副本廠處長知悉及監督之規定，未 經許可擅自將公司機密外寄。被告於112年5月間發現上情， 於同年5月5日起再次將原告停職調查，至5月24日被告合法 解僱原告止，停職調查計14日，此有被證56號可證。基上， 原告因故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，二度經 被告停職調查共35日（21日+14日），既原告已被停職，自 無向被告提供勞務，更遑論有加班可能。 9、 綜上，原告從未依工作規則規定申請加班，且觀之原告之出 勤紀錄，原告時常遲到、早退、工作未滿8小時即擅自曠職 下班，與異常於凌晨4時許到達工作場所，難認係提供勞務 ；原告並有於國外出差、工作日請假及經被告停職調查，未 向被告提供勞務等情事。從而，原告主張其在職期間每個工 作日均需加班2小時以上，與事實相悖，不可採信。 10、從而，原告請求被告應給付其加班費0000000元，為無理由 ，應予駁回。　　 ㈢綜上，原告請求①確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起 繼續存在。 ②.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一 日止，給付原告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起 按年息5％計算之利息。③被告應自112年5月25日起至復職之日 止，以日薪000000元計算，按月提撥6%勞工退休金額至原告之 勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之 利息。④被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25 日止未發之加班費共計0000000元。⑤被告應給付原告精神賠償 金300萬元，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假 執行之聲請即失所附麗，應並予駁回。 　 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　朱玲瑤 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱秋珍

2025-03-26

CTDV-113-重勞訴-2-20250326-2

勞上易
臺灣高等法院臺中分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第28號 上 訴 人 永豐餘工業用紙股份有限公司 法定代理人 邱創華 訴訟代理人 張仕融律師 被 上訴 人 陳天啓 訴訟代理人 陳建良律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年6月25日臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第4號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之減縮，本院於114年2月26日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、上訴駁回。 二、第二審訴訟費用（除減縮部分外）由上訴人負擔。 三、原判決主文第1項應更正為：「確認兩造僱傭關係自民國112 年10月16日起至114年1月27日間仍存在。」 四、原判決主文第2項應更正為：「被告應給付原告新臺幣59萬2 34元及如附表所示之利息。」 五、原判決主文第3項應更正為：「被告應提撥新臺幣3萬5420元 至原告之勞工退休金專戶。」 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但 擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法 第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查本件被上 訴人陳天啓（原審誤載為陳天啟，應予更正）起訴原請求⑴ 確認兩造間僱傭關係存在；⑵上訴人應自民國112年11月17日 起至114年1月28日或至同意被上訴人繼續工作止，按月於每 月17日給付被上訴人新臺幣（下同）3萬8410元，及自各期 應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； ⑶上訴人應自112年11月17日起至114年1月28日止，按月於每 月17日提撥2305元至被上訴人勞工退休金專戶，及自各期應 給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；嗣 於本院審理中因屆65歲強制退休年齡，故減縮、更正請求為 ：⑴確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1月27日間 存在；⑵上訴人應給付自112年11月17日起至114年1月27日（ 即被上訴人年滿65歲前1日）止之工資59萬0234元及如附表 所示各期遲延利息；⑶上訴人應提撥3萬5420元至被上訴人之 勞退專戶（見本院卷第119、153、211頁），核屬減縮應受 判決事項之聲明，揆諸上開說明，為法所許，合先敘明。 貳、實體方面：　　 一、被上訴人主張：伊自90年5月29日起受僱擔任上訴人之彰化 廠平板組車長，雙方成立僱傭契約，於112年10月16日遭上 訴人違法解僱前，約定每月薪資為3萬8410元。因上訴人使 用危險化學藥品製造紙類，依規定應定期舉辦員工教育訓練 ，伊於112年10月11日拒絕在記載「112年1月19日化學品危 害通識教育訓練」（下稱系爭教育訓練）上課簽名單上簽名 ，詎上訴人於112年10月16日召開人事評議會，以伊對上訴 人之各級主管即訴外人李○○經理、田○○副廠長為恐嚇、脅迫 ，違反上訴人工作規則（下稱系爭工作規則）第47條第1項 第2款規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款規定，終止兩造間勞動契約。惟伊固向上訴人人員表示， 若不要伊提出偽造文書等相關舉發，要和解金50萬元，然伊 係為促使上訴人正視工安問題，方至派出所報案，上訴人要 伊不提出報案，伊方提出和解金要上訴人不要阻止，不是要 上訴人給付金錢，且舉發為合法權利之行使，不該當恐嚇行 為，伊未違反系爭工作規則。況上訴人就對辱罵、恐嚇伊而 遭法院判刑確定之上訴人員工即訴外人柯○○，僅為調職、記 過處分，卻對伊為解僱，足見上訴人解僱不符最後手段性原 則，上訴人終止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係於伊年 滿65歲即114年1月27日前仍存在，上訴人自應給付其薪資並 提撥退休金。爰依兩造之勞動契約、民法第487條本文、勞 工退休金條例（下稱勞退條例）第31條規定，請求如前開減 縮、更正後聲明⑴至⑶所示（原審就此部分判命上訴人如數給 付，上訴人聲明不服，提起上訴。被上訴人於原審敗訴即請 求提撥勞工退休金遲延利息部分，未據其聲明不服，不在本 院審理範圍）。並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：被上訴人藉由系爭教育訓練上課簽名一事，要 求伊將柯○○調職並懲罰，將工安主管林○○調離原職務，獎勵 及給付被上訴人和解金50萬元，被上訴人請假報案當日必須 給與公假等，且其在與廠長田○○面談時，強調如果其報案， 消防局及勞工處之罰款更多，更強調「幫我記大功那是小事 情，但是下去公司受大家踴躍檢舉會很困擾，啊今天另外一 回事，你不用張貼，你不用公告，我只要拿到摳摳，啊你要 怎麼黑龍轉桌沒關係」等語，嗣伊於112年10月16日召開人 評會，給予被上訴人表示意見之機會，被上訴人仍堅持前開 訴求，被上訴人所為，致使伊之經理、廠長心生畏懼，核屬 刑法之恐嚇、脅迫行為，其亦因對廠長田○○犯恐嚇取財未遂 罪，經法院判刑在案，被上訴人顯已違反系爭工作規則第47 條第1項第2款規定，伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止 兩造之勞動契約，自無不合。至上訴人因人力問題而僅對柯 ○○為調職及記過處分，係屬伊之經營管理權限，且被上訴人 行為較為嚴重，自不得比附援引等語置辯。並上訴聲明：㈠ 原判決關於確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1 月27日間存在，上訴人應給付薪資59萬234元及如附表所示 各期遲延利息，與提撥3萬5420元至被上訴人之勞退專戶及 該部分假執行暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分， 被上訴人在第一審之訴駁回（見本院卷第211頁）。 三、被上訴人主張其自90年5月29日起受僱於上訴人彰化廠，擔 任平版組車長職務，上訴人於112年10月16日以其恐嚇、脅 迫上訴人主管，嚴重違反系爭工作規則第47條第1項第2款規 定，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約 ，將被上訴人自該日起解僱，當時被上訴人每月薪資為3萬8 410元等情，為上訴人所不爭執（見本院卷第94、95頁）， 並有上訴人之員工薪資表、員工離職證明書、勞工保險投保 資料在卷可憑（見原審卷第21、23、37至44頁），此部分事 實堪信為真實。 四、被上訴人主張上訴人以伊於112年10月12、13、16日對上訴 人主管恐嚇、脅迫為由，將伊解僱，並不合法，上訴人應給 付自112年10月17日起至伊年滿65歲前即114年1月27日止之 如附表所示薪資及遲延利息，並補提繳前開期間之勞工退休 金3萬5420元至其勞退專戶，為被上訴人否認，並以前詞置 辯。本院判斷如下： 　㈠上訴人將被上訴人解僱，是否合法？ 　⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為 使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護 勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由（最高法院101 年台上字第366號判決意旨參照）；且雇主應明示終止之事 由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法(最高法院1 09年度台上字第1518號判決意旨參照）。本件被上訴人被解 僱事由為「被上訴人對於各級主管（李○○經理、田慶副廠長 ）恐嚇、脅迫」，係指被上訴人以不檢舉上訴人，恐嚇、脅 迫田○○、李○○拿上訴人的50萬元給被上訴人，違反工作規則 第47條第2款規定，為上訴人陳明在卷（見本院卷第211頁） ，並有會議記錄、離職證明書在卷可證（見原審卷第21、14 5頁），然被上訴人否認有恐嚇、脅迫田○○、李○○交付和解 金50萬元（下稱系爭和解金言語）之情事，依民事訴訟法第 277條前段規定，應由上訴人負舉證之責。 　⒉次按員工有對於公司負責人、負責人家屬、各級業務主管或 其他員工及其家屬為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱，經查證屬 實者，公司得不經預告，逕予終止契約且不發給資遣費，系 爭工作規則第47條第1項第2款定有明文（見原審卷第88、89 頁）。又按勞工有違反工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞工勞動基準法第12條第1項第4款亦有明文 。復按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形 為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經 預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結 果為終止契約之依據。再該條所謂「情節重大」，係指勞工 違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主 採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之 解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之 態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之 危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫 等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工 違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之 維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符 上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀 律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、111年度台上 字第697號民事判決）。 　⒊經查，上訴人平版組助理主任李岳霖於112年10月11日，要求 被上訴人在系爭教育訓練上課單上簽名，被上訴人認此涉嫌 偽造文書予以拒絕，為兩造所不爭執，堪信被上訴人主張上 訴人未依規定進行勞工安全訓練，洵非無據，堪以採信。又 被上訴人於翌日前往彰化縣和美分局伸港分駐所欲對上訴人 相關人員提出涉嫌偽造文書告訴，遭上訴人之廠長田○○、業 務代表施善雄等人勸阻等情，業據證人田○○於原審具結證稱 ：被上訴人去報案，派出所通知廠方前往協調，伊與人事主 任、業務人員等一起過去，伊叫被上訴人不要把事情搞成這 樣，回公司再講，有說只要他不要提告，條件他提，他要求 開除公安林○○、將柯○○調離現職，獎勵被上訴人，偽造文書 案件的和解金是50萬元、到派出所報案要給公假。上訴人的 業務就安撫他，把他帶離派出所去喝咖啡。第二天早上，業 務就拿了被上訴人喝咖啡時所寫的三張訴求紙條給伊。伊就 把被上訴人請到會議室溝通，溝通內容如上訴人於原審提出 之證2錄音譯文等語（見原審卷第220、221、225頁），參以 施善雄見被上訴人態度堅持，邀被上訴人至星巴克咖啡敘談 ，被上訴人提出不提告條件，書寫3張紙條予施善雄，而後 施善雄轉交予廠長田○○，為兩造所不爭執（見本院卷第94頁 ），足見被上訴人主張因上訴人要阻止伊報案，伊才為系爭 和解金言語，應屬可採。 　⒋又田○○於112年10月12日為阻止被上訴人報案，答應被上訴人 提出條件，且於翌日約談被上訴人詢問和解金50萬元乙事並 進行錄音後，旋於同年月15日到派出所對被上訴人提出恐嚇 取財之告訴乙節，有錄音譯文、受理案件證明單在卷可憑（ 見原審卷第135至137、141頁）。而被上訴人因對田○○犯恐 嚇取財未遂罪，遭檢察官提起公訴，因被上訴人認罪，經原 審法院以113年度簡字第2420號刑事簡易判決，處有期徒刑4 月，如易科罰金，以1000元折算壹日；緩刑2 年，緩刑期內 付保護管束，並應於緩刑期間提供45小時之義務勞務在案， 有上開刑事判決在卷可憑，為兩造所不爭執（見本院卷第12 2、139至141頁），上訴人據此抗辯被上訴人系爭和解金言 語已違反工作規則第47條第2款規定，且情節重大云云。惟 按雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工 作環境，為勞動基準法第8條所明文。上訴人未進行系爭教 育訓練，卻要求被上訴人在該上課單上簽名，顯未盡對員工 進行安全教育訓練，以預防職業上災害之責，並涉犯使公務 員登載不實或業務登載不實之偽造文書罪嫌。依證人田○○上 開所述，被上訴人原本已在分駐所欲就偽造文書乙事提出刑 事告訴，係因證人田○○接獲分駐所通知，唯恐上訴人違法行 為曝光，答應被上訴人只要不提告，條件由被上訴人提，並 由施善雄安撫被上訴人將之帶離，被上訴人因而未提告，顯 見被上訴人顯係因證人田○○同意答應其條件而被動的打消提 告的念頭，縱被上訴人系爭和解金言語固屬行為不當，然被 上訴人此舉顯比一般於提告前主動積極恐嚇、脅迫他人交付 金錢之犯罪情節為輕，復參酌上訴人之勞工於受有期徒刑以 上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，方得不 經預告，逕予終止契約之規定（見原審卷第89頁之工作規則 第47條第1項第3款規定），被上訴人僅經原審法院判處得易 科罰金之有期徒刑並予以緩刑宣告，亦可見其違反系爭工作 規則情節，尚難謂情節重大。再衡酌上訴人自90年5月29日 起至112年10月16日遭上訴人解僱止，已受雇22年餘，勞雇 關係緊密度高，且除本件之行為外，上訴人亦未提出被上訴 人有其他違反系爭工作規則之行為，此有被上訴人之人事考 核資料在卷可稽（見本院卷第187至204頁），且上訴人客觀 上顯無不能斟酌採用其他如申誡、記過、轉調他職等懲戒手 段後，被上訴人仍無法改善情況下，僅得終止契約，逕以懲 戒性之解僱為之情事。本院審酌上情，認被上訴人之前揭行 為，雖有不當，惟考量其為促使上訴人重視工安問題而前往 報案，因上訴人為阻止被上訴人報案，答應伊提出條件，被 上訴人方為系爭和解金言語，在上訴人於客觀上顯無不能斟 酌其他懲戒手段之情事，其逕將上訴人解僱有違最後手段性 原則，亦難認其情節已達重大程度。從而，上訴人以被上訴 人於112年10月12、13、16日為系爭和解金言語，違反工作 規則第47條第1項第1款規定，依勞基法第12條第1項第4款規 定，將被上訴人解僱，不符勞動基準法第12條第1項第4款所 定「情節重大」之情形，並違反解僱最後手段性原則，上訴 人於112年10月16日終止與被上訴人間僱傭關係為不合法。 　㈡被上訴人請求確認兩造間僱傭關係於112年10月16日起至114 年1月27日間仍存在，有無理由？ 　⒈按確認法律關係成立或不成立之訴，固以確認現在之法律關 係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為確認 之訴之標的。惟所謂過去之法律關係，指過去曾經成立或不 成立之法律關係，因情事變更，該過去之法律關係現已不復 存在之情形而言。若過去成立或不成立之法律關係延續至現 在尚存續者，仍不失為現在之法律關係（最高法院110年度 台上字第855號判決可資參照）。按勞工工作15年以上年滿5 5歲者、工作25年以上者或工作10年以上年滿60歲者，得自 請退休。勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休。勞基法第53 條、第54條第1項第1款均定有明文。 　⒉被上訴人係00年0月00日生，於114年1月28日年滿65歲，為兩 造所不爭執（見原審卷第31頁，本院卷第121、122頁），上 訴人於112年10月16日解僱被上訴人為不合法，已如前述， 準此，被上訴人主張兩造間僱傭關係自112年10月16日起至 伊年滿65歲前即114年1月27日間仍存在乙節，核屬有據。又 被上訴人提起本件確認之訴，無論係於原審未聲明起迄日之 「確認僱傭關係存在」，抑或於本院已聲明確認僱傭關係自 112年10月16日起至114年1月27日止仍存在，其確認之期間 超越上訴人於112年10月16日片面終止僱傭契約之特定期日 ，其目的均在排除上訴人非法片面終止僱傭契約之不合法作 為，且一旦判決確認上訴人所為之終止之意思表示並不適法 ，則上訴人與被上訴人間之僱傭契約即應合法存續至被上訴 人年滿65歲時強制退休之生效日，故本件確認之訴，被上訴 人有即受確認判決之法律上利益。且訴訟之認定，法律關係 是否已過去，乃以起訴之時點加以認定，應俟上訴人依系爭 僱傭契約為應為之給付後，始得謂兩造間之債權債務關係消 滅，而成為過去之法律關係，附此敘明。 　㈢被上訴人依系爭僱傭契約、民法第487條請求上訴人給付薪資 ，有無理由? 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條 分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意 ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領 遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務 之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決參照）。 　⒉本件上訴人於112年10月16日違法解僱被上訴人，已預示拒絕 受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無去職之意，且於上訴 人命伊離開其彰化廠後，旋於同年月20日提起本件訴訟，請 求確認僱傭關係存在及給付工資等，上訴人於收受起訴狀繕 本後仍認其解僱合法而未安排被上訴人返回工作，有起訴狀 、送達證書及上訴人答辯狀在卷可憑（見原審卷第11至14、 63至70頁），堪認被上訴人有繼續為上訴人提供勞務之意願 ，且已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕， 揆諸前開說明，應認上訴人已處於受領勞務遲延之狀態。又 兩造不爭執被上訴人之每月薪資為3萬8410元（見本院卷第9 4、95頁），則被上訴人請求上訴人應自112年10月17日起至 被上訴人年滿65歲前1日即114年1月27日止，按月於每月17 日給付工資3萬8410元，合計59萬234元（計算式：38410×15 ＋11/30＝590234，小數點以下四捨五入），即無不合。 　⒊又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項 、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。被上訴人請 求自112年11月17日起至114年1月27日止，各期應給付之工 資，其給付定有確定期限，上訴人如未按時給付，應自期限 屆至後負遲延責任，是被上訴人請求上訴人自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（即如附表 所示之利息），為有理由。　 　㈣被上訴人依勞退條例第31條規定請求上訴人提撥勞工退休金 ，有無理由? 　⒈按勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金；雇 主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金 提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、 第14條第1項亦有明定。又依勞退條例第31條第1項規定，雇 主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受 有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及 累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定 請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定 ，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專 戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例 第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金 之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至 其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第160 2號判決意旨參照）。 　⒉查被上訴人受僱於上訴人期間，上訴人應依勞退條例規定， 按月依月提繳工資分級表規定為被上訴人提繳退休金；上訴 人解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則上 訴人即應依勞退條例之規定，按月依勞工退休金月提繳分級 表規定為被上訴人提繳退休金。兩造不爭執被上訴人每月工 資為3萬8410元，則依000年0月0日生效之勞工退休金提繳分 級表，其月提繳工資應為第6組第31級之4萬100元（於000年 0月0日生效之勞工退休金提繳分級表異動為第6組第32級） ，是以雇主每月負擔之提繳率6％計算，上訴人每月應為被上 訴人提繳之金額為3036元（計算式：40100×6％＝2406）。是 以，被上訴人請求上訴人應自112年11月17日起至114年1月2 7日止，按月提撥2305元，合計共3萬5420元（計算式：2305 ×15＋11/30＝35420，小數點以下四捨五入詳附表），至被上 訴人之勞工退休金個人專戶，亦屬有據。 五、綜上所述，被上訴人依兩造間之勞動契約、民法第487條、 勞退條例第31條等規定，請求確認被上訴人與上訴人間僱傭 關係自112年10月16日起至114年1月27日間仍存在；上訴人 應給付被上訴人59萬234元，及如附表其餘自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，以及應提 撥勞退金3萬5420元至被上訴人於勞保局所設立之勞退專戶 ，為有理由，應予准許。原審就上開應予准許部分，為上訴 人敗訴之判決，並依職權、聲請為准、免假執行之宣告，核 無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。本院並就被上訴人減縮 聲明後及更正原審主文第一、二、三項部分，諭知如判決主 文第三、四、五項所示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭怡綸 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 附表： 編號 計薪日期區間 (民國) 應付工資 (新臺幣/元) 計息日期區間(民國) 年息 1 112年10月17日起至 112年11月16日止 38,410 112年11月18日起至清償日止 5% 2 112年11月17日起至 112年12月16日止 38,410 112年12月18日起至清償日止 5% 3 112年12月17日起至 113年1月16日止 38,410 113年1月18日起至清償日止 5% 4 113年1月17日起至 113年2月16日止 38,410 113年2月18日起至清償日止 5% 5 113年2月17日起至 113年3月16日止 38,410 113年3月18日起至清償日止 5% 6 113年3月17日起至 113年4月16日止 38,410 113年4月18日起至清償日止 5% 7 113年4月17日起至 113年5月16日止 38,410 113年5月18日起至清償日止 5% 8 113年5月17日起至 113年6月16日止 38,410 113年6月18日起至清償日止 5% 9 113年6月17日起至 113年7月16日止 38,410 113年7月18日起至清償日止 5% 10 113年7月17日起至 113年8月16日止 38,410 113年8月18日起至清償日止 5% 11 113年8月17日起至 113年9月16日止 38,410 113年9月18日起至清償日止 5% 12 113年9月17日起至 113年10月16日止 38,410 113年10月18日起至清償日止 5% 13 113年10月17日起至 113年11月16日止 38,410 113年11月18日起至清償日止 5% 14 113年11月17日起至 113年12月16日止 38,410 113年12月18日起至清償日止 5% 15 113年12月17日起至 114年1月16日止 38,410 114年1月18日起至清償日止 5% 16 114年1月17日起至 114年1月27日止 14,084 114年1月29日起至清償日止 5% 合計 590,234

2025-03-26

TCHV-113-勞上易-28-20250326-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第8號 原 告 高世璁 訴訟代理人 魏釷沛律師 被 告 東玖不動產開發有限公司 法定代理人 陳永光 訴訟代理人 許梵智 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣3,678元，並自民國113年10月29日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及自民國113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新 臺幣38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決主文第二項前段所命給付得假執行。但如被告以新臺 幣3,678元為原告預供擔保後，得免為假執行 六、本判決主文第二項後段所命各期給付已到期部分各得假執行 。但被告就按月給付已到期部分如各以每期金額全額為原告 預供擔保，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國113年3月18日起受僱於被告，擔任人 事經理，約定每月薪資新臺幣（下同）36,000元、全勤獎金 2,000元，並於次月10日給付。詎被告訴訟代理人許梵智於 同年10月18日以通訊軟體LINE傳送原告「依公司章程，今日 113年10月18日請你離開本職務」（下稱系爭解僱訊息）內 容，終止兩造勞動契約，並於10日後將原告退出勞保。被告 以系爭解僱訊息之籠統理由解僱原告，違反解僱最後手段性 而不合法，不生終止效力。嗣原告發函要求被告提供勞務， 並主張被告終止意思表示不合法，故兩造勞動契約仍未終止 ，僱傭關係仍繼續存在，惟被告仍認兩造勞動契約已終止， 並拒絕受領原告勞務，是原告有確認利益，自得提起確認之 訴請求確認。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下 稱勞基法）第22條第2項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠確認 兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年10月29日起至原告復 職之日止，按月給付原告38,000元，及自各期次月10日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢就第㈡項聲明，願供 擔保，請准予宣告假執行。 二、被告則以：兩造間勞動契約係被告以系爭解僱訊息傳送原告 ，而於113年10月28日終止，因原告先前於同年月17日，在 電話中以三字經辱罵訴外人即被告所屬會計李佳珊，被告遂 依行政規章【拾肆】職場規範（下稱系爭規範）第7條規定 ，以言詞辱罵太難聽遂請原告自己離職，隔天原告就沒有來 上班，因後來原告有向李佳珊道歉，但李佳珊說無法接受， 因為罵太難聽了，被告就協調請原告離職，並請李佳珊不要 提出相關告訴等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執 行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷170頁）： 　㈠原告自113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每 月工資為38,000元（每月36,000元加上全勤獎金2,000 元） ，最後工作日為同年10月28日。 　㈡原告於113年10月15日與會計間就員工薪資計算問題發生爭議 。 　㈢被告曾於113年10月28日匯款49,484元至原告薪資帳戶。 　㈣原告曾以蘆竹光明郵局存證號碼000381號存證信函向被告表 示恢復原職，被告於113年11月4日收受送達。 　㈤原告於113年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年12月4日召開調解會議（下稱系爭行政調解）， 但雙方無共識而調解不成立。 　㈥被告有於系爭行政調解時表示原告徵人效果不佳，且無法執 行員工教育訓練而不能勝任工作。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在， 此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致 使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀 態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱 傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡被告以系爭解僱訊息終止兩造勞動契約，是否合法？ 　　按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止 契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。該條款所稱之「 重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴 重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會 地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語 言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行 為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院 92年度台上字第1631號判決意旨參照）。是以，雇主於勞工 具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告 終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準， 達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原 則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作 權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採 用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之 價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已 之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大 侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然 應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主 立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解僱 後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進 行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。 自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就前述具體事件 予以衡量，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況， 為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到 維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待 雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞 工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受 嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。查： 　⒈有關原告與李佳珊爭執經過，業據證人李佳珊證稱：113年10 月14日當時我和原告在通訊軟體LINE通話中，原告請我幫他 查當年5月份薪資是否有誤，對話中他用三字經飆罵我，通 話過程本來都很正常沒有爭吵，我們在對資料，我有告知原 告薪資發完有問題要在5日內查詢，我告訴他現在已經10月 ，但是我還是在翻5月的案件資料，原告就開始用三字經連 續罵我，我還詢問原告是在罵我嗎，原告說對、罵我剛好， 後來原告就將電話掛斷等語（本院卷190頁），可見原告確 有與證人李佳珊通話時，出言對其辱罵三字經之行為。惟有 關原告辱罵證人李佳珊之緣由，證人李佳珊復證稱：我不清 楚原告辱罵我三字經的原因是因為我質疑他為何沒有5日內 提出薪資查詢，還是他發現應該要補的薪水我沒有做到或是 其他原因才罵我三字經等語（本院卷193頁），綜上觀之， 證人李佳珊聽聞原告辱罵三字經後，先詢問原告是對何人辱 罵，可知原告行為之始並不具針對性，況證人李佳珊未能明 確證述原告辱罵三字經之關鍵及原因，佐以被告陳稱：原告 想要查舊的帳，會計要管理公司全部資料，溝通當中可能情 緒來了就講到三字經，實際原因沒有印象了等語（本院卷19 4頁），可認原告應係在向證人李佳珊查詢資訊過程中，因 係某環節雙方發生齟齬有所不悅，而單純抒發情緒、表達不 滿，尚與純粹以攻詰證人李佳珊為唯一目的所為毫無意義的 辱罵有別，再原告當時之用語，縱使有欠妥適考慮，令證人 李佳珊心理上有感受難堪、不快或委屈，究屬原告個人修為 問題，況當時原告係在通訊軟體LINE通話中辱罵，並非公開 之言論，即非公然減損證人李佳珊之聲譽、人格及社會評價 ，尚難認有重大侮辱之情事。 　⒉況原告自113年3月18日起即受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕， 被告並未舉證證明原告前有多次類似行為而未改善。另依系 爭規範第9條規定對員工行政議處尚有：警告、小過（1次罰 金1,000元）、大過（1次罰金3,000元）等（本院卷152頁） ，可見被告就原告前開初次行為，非不得先行以告誡或相關 行政議處方式，以督促原告改善或避免再犯，並達到維護工 作場所紀律，防止類似事件再度發生之目的，惟被告自陳當 時僅要求原告向證人李佳珊道歉並請原告自請離職等語（本 院卷170-171頁），足見被告未先對原告為相關議處，則其 逕以原告違反系爭規範第7條為由所為之懲戒性解僱，自不 符合解僱最後手段性原則。 　⒊是就該具體事件，衡量證人李佳珊受辱情節，斟酌原告行為 時之爭執過程等客觀環境等一切情事為綜合判斷，乃因原告 當天臨時查詢薪資帳目發生口角之突發特別情事，原告一時 反應過當行為，並未損及被告企業經營及秩序維護，尚未達 嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度，且被告亦可對原告 採取相關懲處措施而未採取，依前揭說明，被告抗辯依勞基 法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，於法不合。 　⒋被告固辯稱其係依系爭規範第7條規定，終止兩造勞動契約等 語（本院卷170-171頁）。惟查，依系爭規範第7條內容略以 ：嚴禁對上級有言語辱罵、當面頂撞之行為。情事嚴重者開 除論（本院卷152頁）。而依兩造不爭執之被告人員編制表 （本院卷126、195頁），被告董事長陳永光下轄3個平行部 門，分別為：一號店（店長呂永興）、資產管理部（店長許 梵智）、行政秘書，而被告自承：我們有2間店，原告屬於 許梵智的部門，並一直坐在許梵智隔壁，被告人事人員只有 原告1位等語（本院卷171、194頁），參以證人李佳珊在被 告組織上係列於行政秘書部門最末，可證資產管理部及行秘 書係兩部門而業務不同且互不隸屬，已難認證人李佳珊與原 告有上下級關係，應無系爭規範第7條之適用。況原告辱罵 三字經之情節未達系爭規範第7條所稱「情事嚴重」之程度 ，業如前述，則被告此部分所辯，難執為有利於其之認定。 　⒌被告復辯稱：公司希望原告能夠徵人及教育訓練，公司認為 應徵進來的人很快就離職，許梵智有向被告反映剛開始接這 個職務不會篩選人很正常，後來許梵智有跟原告說教育訓練 要著手去執行，後來原告沒有做到教育訓練，他忙著徵人， 公司認為原告沒有做到教育訓練，徵人的速度也變慢，跟一 開始很快速徵人的速度不一樣，發現原告的效率沒了，還在 斟酌是否要解僱原告時就發生辱罵事件，故請原告道歉並離 職，亦請會計不要另外提訴訟，後來改用資遣方式等語（本 院卷194頁），並有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可查 （本院卷95-96頁），惟按勞基法第11條、第12條分別規定 雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之 法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱 事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解 僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上 字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參）。查， 審酌被告傳送之系爭解僱訊息係以「依公司章程」，且原告 係因辱罵證人李佳珊之事而遭被告終止勞動契約，已如前述 ，可認被告解僱原告之依據為勞基法第12條第1項第2款，故 被告後於113年12月4日兩造在桃園市政府勞資爭議調解過程 中，另主張其解僱尚因原告為人事經理，徵人效果不佳又不 做員工教育訓練而工作顯不能勝任等勞基法第11條第5款之 情，即難論為合法解僱事由。 　⒍綜前，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之 勞動契約關係，難認合法，則兩造間僱傭契約自仍屬有效存 在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。 　㈢兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部 分： 　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民 法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判 決意旨參照）。查，被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其 於113年10月28日終止，自難期待被告再與原告續為僱傭關 係，佐以原告於同年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調 解，請求恢復僱傭關係，兩造於同年12月4日進行調解，調 解不成立〔兩造不爭執事項㈤〕，堪認原告已提出勞務給付之 準備，惟被告自終止兩造間之僱傭契約後，即拒絕受領原告 繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明， 原告並無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約 後之113年10月29日起按月給付之薪資。 　⒉原告主張其遭被告解僱前之月薪36,000元、全勤獎金2,000元 ，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，而全勤獎金之目的 ，係雇主為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效 率，亦為勞工能完整提供勞動力之對價，核屬勞工因工作而 獲得之報酬，為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性之 給付，具勞務之對價性及給與之經常性，屬工資之一部分。 又兩造僱傭關係既繼續存在，被告自有按月給付原告其原領 薪資及全勤獎金合計38,000元之義務。 　⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年 定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1 項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查，依原 告所提出而被告不爭執之原告113年3月至10月薪資單（本院 卷19-28、195頁），可明除同年6月10日為端午節、同年8月 10日為週六、同年10月10日為國慶日，被告遇國定例休假日 時，有提前發放薪資之情形外（本院卷21、23、25頁），被 告發薪日期多為每月10日，即原告薪資債權約為每月10日發 放，為定有期限之給付，則原告主張被告應自各期薪資應給 付日之次日（即次月11日）起給付5％法定遲延利息，於法自 無不合，至原告請求自各期應給付日即次月10日起算之利息 （本院卷7頁），則屬無據。 　⒋被告業已給付原告113年10月1日至28日之工資32,516元、全 勤獎金1,806元（本院卷28頁），尚應給付該月薪資3,678元 （38,000元－32,516元－1,806元）。 　⒌從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付3,678元，並自 113年10月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息； 及自113年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付 38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息部分，於法自無不合，應予准 許。逾此範圍之利息請求，為無理由。　　 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、勞基法第22條 第2項等規定，請求被告應給付原告3,678元，並自113年10 月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付38,000 元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。另就主文第2項命被告給付 金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假 執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本 院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請 宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就 其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請 即失所依據，應併予駁回，附此敘明。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告請求雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所 占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被 告一造負擔為適當，併此敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日

2025-03-25

TYDV-114-勞訴-8-20250325-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第449號 原 告 曾奕凱 被 告 良福保全股份有限公司 法定代理人 郭永宗 訴訟代理人 李亞文 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114年3月4 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明第三項原 為：被告應給付原告民國113年5月1日至同年月8日薪水新臺 幣（下同）3,378元及慰問金10萬元（見士林地院勞專調卷 第28頁），嗣於114年3月4日當庭變更聲明第三項為：被告 應給付原告慰問金10萬元（見本院卷第45頁），核原告所為 係減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存 在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安 之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者 而言。本件原告主張被告違法終止勞動契約，兩造間僱傭關 係仍繼續存在等情，為被告所否認，則兩造僱傭關係是否存 在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存 在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，則依上開說明 ，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法 律上利益。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告自113年4月30日起受雇於被告擔任夜班保全 人員，兩造約定如月休10日，薪資則約定為3萬8,000元，詎 被告於同年5月8日即以原告涉性騷擾為由終止勞動契約，然 被告在查明事實前，就以當事人不追究為由終止調查，顯然 已違反最後解雇手段原則，並侵害原告之名譽權，原告乃申 請調解，並於調解會中表明欲恢復勞動契約及請求被告補發 在職期間工資3,378元、資遣費475元、慰問金4萬4,345元等 ，但經臺北市勞資爭議調解委員會調解不成立，爰依兩造間 勞動契約、勞動基準法第54條第1項第1款及侵權行為之法律 關係提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭 關係存在；㈡被告應自113年5月8日起至原告復職之日止，每 日給付原告1,267元；㈢被告應給付原告慰問金10萬元。 二、被告則以：兩造間之勞動契約有約定3個月試用期間，原告 初任職就以言語性騷擾現場女性同仁，造成該女性同仁心理 上不舒服，並有向現場總幹事反應，總幹事再與被告主管反 應，被告亦有電話聯繫該女性同仁了解狀況，嗣經被告主管 約談原告，原告對其騷擾女同事情事不見悔意，因此被告綜 合考量後，評定原告言行舉止於試用期間不符合考核，是被 告於試用期滿前依勞動基準法第11條第5款所定事由終止勞 動契約，符合解僱最後手段原則，並已發給原告非自願離職 證明書及資遣費予原告等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回 ；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由： 　㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞 動契約，勞基法第11條第5款定有明文。次按勞動契約附有 合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職 者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體 之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如 不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用 權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院109年 度台上字第2722號判決意旨參照）。又試用期間，係基於勞 雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫 期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術 、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼 續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場 瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼 此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動 關係（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照)。準 此，雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適 格，如不適格，即得於試用期滿前，未濫用權利情形下，隨 時終止勞動契約。 　㈡原告主張其自113年4月30日起受雇於被告，擔任夜班保全人 員，被告於同年5月8日以勞基法第11條第5款為由終止勞動 契約等情，為兩造所不爭執，應予認定。觀諸兩造間勞動契 約第1條約定：「契約期間：自113年4月30日起，乙方（即 原告）在甲方（即被告）服務。前三個月為試用考核期，若 於試用期間不符合甲方之要求與考核時，將予以解除職務； 若通過試用期者，本合約將自動視為不定期契約」（見士林 地院卷第80頁），足見兩造間勞動契約定有3個月試用考核 期，原告主張兩造間並未約定試用期等語（見本院卷第47頁 ），尚難憑採。兩造間勞動契約既有試用考核期之約定，被 告自得於試用期滿前綜合原告各方面之表現，以判斷其是否 符合被告之需求，如經被告評價後認不適合，被告於不構成 權利濫用之前提下終止兩造間僱傭契約，自屬合法。 　㈢原告主張其並未騷擾女性同仁，且並無怠忽職守等語。然查 ，觀諸被告提出之LINE對話紀錄，現場總幹事與被告主管陳 奕丞經理提及「今早，收到昨晚PT大夜班同事反應，昨晚值 班的保全曾先生（5/1到職），整晚對白小姐有言語上的騷 擾，白小姐說讓她非常的不舒服…」（見士林地院卷第86-1 頁），參以被告提出之錄音檔中，被告法務主管即訴訟代理 人與女性同仁之電話內容，該女性同仁表示：「他的一些舉 動會讓別人感到不舒服」、「他就是比如說目光、態度讓我 的確不舒服，不舒服之外我已經有跟主管反映了，如果你們 有做相關的處理，那就沒關係」等語（見本院卷第46頁）， 足見確實有女性同仁檢舉原告有性騷擾之行為，僅係因該名 女性同仁不再追究，而終止性騷擾案件之調查。參以原告之 出勤紀錄表顯示，原告係於113年5月3日第一天至案場上班 ，即遭案場女性同仁提出檢舉，至被告通知終止勞動契約時 ，原告僅有上3天班即113年5月3日、4日、5日（見士林地院 卷第12頁），被告並於113年5月8日以資遣通知單資遣原告 （見士林地院卷第40頁），其上原因雖勾選「其他」，然被 告稱應係勾選錯誤，因為「其他」與「試用不合格」在同一 列，原因即為試用不合格等語，與一般常情相符，尚非無據 。依上開各情以觀，原告於值班第一天即遭同仁檢舉反應， 雖未經調查認定實際上有性騷擾之行為，然經被告綜合評估 原告與同仁間互動之言行舉止等工作態度，認為原告無法勝 任其職務，而於試用考核期內終止兩造間勞動契約，難認有 濫用權利情形，應屬適法。原告既為試用考核期之員工，被 告本得以較大彈性認定原告是否適任工作並行使解僱權，並 無預告期間及解僱最後手段性原則之適用，倘經考核為不適 任，本得不經預告隨時終止勞動契約，則被告以原告有前述 言行舉止不當、態度不佳等情，認原告不能勝任工作，而終 止系爭勞動契約，應認生合法終止之效力。綜上，被告終止 兩造間勞動契約，應屬合法。 　㈣被告既已合法終止系爭契約，原告訴請確認僱傭關係存在， 及請求自113年5月8日起至復職日止之薪資，自無理由。 　㈤原告請求被告賠償慰問金10萬元部分，亦無理由：　　　　 　　原告主張被告以其涉及性騷擾將伊解僱，侵害名譽權等語。 然查，被告資遣通知單僅記載「試用不合格」（見士林地院 卷第40頁），並未明確稱原告構成性騷擾，且因該名女性同 仁未追究，被告已終止性騷擾案件之調查，難認被告係僅以 性騷擾為由而終止兩造間勞動契約。又被告終止勞動契約之 行為，僅係雇主合法行使勞動契約之終止權，客觀上並無貶 低、減損原告社會上名譽，難認有何侵害原告名譽權之情事 ，是原告主張侵害其名譽權，亦難憑採。則原告請求被告賠 償慰問金10萬元，尚屬無據。 四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法第54條第1 項第1款及侵權行為之法律關係提起本件訴訟請求確認原告 與被告間僱傭關係存在，並請求被告自113年5月8日起至原 告復職之日止，每日給付原告1,267元，及給付原告慰問金1 0萬元，均無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　許筑婷 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林政彬

2025-03-25

TPDV-113-勞訴-449-20250325-2

勞上易
臺灣高等法院臺南分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上易字第17號 上 訴 人 双美生物科技股份有限公司 法定代理人 林齊國 訴訟代理人 張皓帆律師 被 上訴人 林明怡 訴訟代理人 林曉玟律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月12日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字第75 號）提起上訴，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命上訴人給付逾新臺幣壹佰萬零參仟玖佰零肆元本息 部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔；上訴駁回部分第 二審訴訟費用，由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人自民國106年7月3日起受僱於上訴 人，並派駐於上訴人百分之百持股之大陸子公司北京享贊國 際貿易有限公司（下稱北京享贊公司），擔任中國大陸重要 集團大客戶經理職務，工作內容為推廣銷售上訴人生產之膠 原蛋白產品，負責中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判 簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務、客訴處理等事 宜，被上訴人個人負責之業績約佔北京享贊公司整體業績之 20％。受僱期間之工資，則由上訴人及北京享贊公司共同給 付，薪資結構包含臺灣薪資、大陸薪資及銷售獎金等經常性 給與。詎被上訴人先於111年2月14日收到北京享贊公司之帶 薪休假通知後，復於同年3月7日再收到上訴人寄發之存證信 函，通知被上訴人因北京享贊公司業務性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可安置被上訴人，依勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第4款規定資遣被上訴人，並自當月12 日終止雙方僱傭契約。惟該函所附資遣通知書所載被上訴人 之平均工資，僅計算上訴人每月發給之薪資新臺幣（下同， 如為人民幣則另行註明）60,000元，未列入北京享贊公司給 付之部分，且以110年9月至111年2月為計算被上訴人平均工 資之期間，然被上訴人自111年2月起，即遭北京享贊公司要 求帶薪休假，該月未領得銷售獎金，如將111年2月份之薪資 納入平均工資計算，對於被上訴人並不公平，應以110年8月 至111年1月計算被上訴人平均工資，金額為每月298,986元 。以此計算，扣除上訴人已給付之資遣費140,834元及預告 期間工資46,000元後，被上訴人尚得依勞基法第38條、第16 條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求上 訴人給付109、110年共28日特別休假未休工資（下稱特休未 休工資）279,054元、預告期間工資252,986元及資遣費560, 953元等語。 二、上訴人則以：被上訴人之父即訴外人林泉源原為北京享贊公 司之董事長兼總經理，其兄即訴外人林鈺庭原為上訴人營銷 處主管，上訴人聘用被上訴人，實係林泉源、林鈺庭所促成 ，因此上訴人及北京享贊公司均未與被上訴人簽立書面勞動 契約，僅有被上訴人之履歷表、面談記錄表、錄用簽呈。依 錄用簽呈之記載，被上訴人敘薪方式係採上訴人給付全薪60 ,000元，北京享贊公司給付人民幣4,000元（折合新臺幣20, 000元），實際上被上訴人於大陸地區之「薪資」，係由另 一間上訴人百分之百持股之子公司東莞双美生物科技有限公 司（下稱東莞双美公司）支付，被上訴人於大陸地區之「獎 金」，則由北京享贊公司支付。上訴人、北京享贊公司同為 被上訴人之雇主，均與被上訴人具勞動契約關係，被上訴人 大陸地區之薪資及獎金均不應計入被上訴人之平均薪資內。 上訴人已依被上訴人平均工資60,000元為計算基礎，於111 年4月1日匯款給付被上訴人3月份帶薪休假工資24,000元、 資遣費140,834元、預告工資46,000元，經扣除勞健保費用 後，合計共210,297元。又被上訴人自入職至離職期間，無 任何打卡紀錄，考勤靈活，北京享贊公司僅能找到被上訴人 於106至108年請休假紀錄，自108年10月最後一次請假後， 再無請休假紀錄，被上訴人已休假日數有申請紀錄者，為10 6年12日、107年9日、108年4日，共計25日，已逾法定特休 日數。另由被上訴人自111年2月14日起至3月12日止，已帶 薪休假27日，加計前開日數，亦已逾法定特休日數。此外， 被上訴人於109年1月17日至同年8月11日間（下稱系爭期間 ）私自返回臺灣，亦未至上訴人臺南總公司述職，未為上訴 人及北京享贊公司服勞務，卻領取薪資886,443元，構成不 完全給付，上訴人得以依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償系爭期間領取之上開薪資，並以之 與被上訴人本件請求金額抵銷等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人之請求，判命上訴人應給付被上訴人1,092, 993元本息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部 分聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人 部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人於第一審之訴暨假執行 之聲請均駁回。 　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 　　（被上訴人就其遭原審判決駁回而敗訴部分，未提起上訴或 附帶上訴，業已確定，不在本院審理範圍內，不予贅述。） 四、本件不爭執事項： 　㈠上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司 （原審卷第29至32頁）。 　㈡被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人營銷處擔任一級專員， 並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，負責北京享贊公司在 中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師 諮詢培訓、產品售後服務及客訴處理等事宜（原審第77至83 頁）。 　㈢被上訴人受僱上訴人期間工資為上訴人與北京享贊公司、東 莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪60,000元，其中 自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪 人民幣11,200元，並由東莞双美公司按大陸北京享贊公司計 算如原審卷第256（109年度）、257（110年度）頁之方式給 付銷售獎金，故被上訴人自110年8月1日至111年3月12日收 受之薪資及獎金金額如附表一所示（原審卷第39至43、255 至257頁）。 　㈣兩造間勞動契約已於111年3月12日終止，終止事由為上訴人 依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人（原審卷第35頁） 。 　㈤上訴人已於111年4月1日匯款給付被上訴人資遣費140,834元 、預告工資46,000元及111年3月份薪資24,000元，合計共21 0,297元（已扣除勞保費422元、職工福利金115元）（原審 卷第91、383頁）。 　㈥被上訴人於109年度及110年度在北京享贊公司均無請假紀錄 ，被上訴人於該二年度依規定各有特休假14日，上訴人尚未 給付該二年度之特休未休工資予被上訴人（原審卷第105至1 09頁)。 　㈦被上訴人因上訴人要求，非自願帶薪休假，期間為111年2月1 4日至111年3月12日共計27天(原審卷第33至34頁）。 　㈧被上訴人於109年1月17日至109年8月11日期間（即系爭期間 ），均在臺灣（本院卷第137頁）。 五、本件爭執事項： 　㈠被上訴人離職前6個月之平均工資應如何計算（是否應將111 年2月、3月之薪資額計入）？金額為何？北京享贊公司是否 亦為被上訴人雇主？ 　㈡勞動契約終止時，被上訴人於109、110年是否尚餘特別休假 尚未休假？如有，被上訴人請求上開年度特別休假未休共28 日工資，是否有理由？ 　㈢被上訴人主張上訴人尚欠預告工資及資遣費，是否有理由？ 　㈣被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條、第16條規 定，請求上訴人給付1,092,993 元（如附表二），及自111 年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無 理由？ 　㈤被上訴人於系爭期間在臺灣，是否有為上訴人及北京享贊公 司服勞務？上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上 訴人及北京享贊公司服勞務而領取之薪資共886,443元（包 含臺灣薪資543,375元及大陸薪資343,068元之總額），構成 不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人所請 求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷，有無理由？ 六、得心證之理由： 　㈠關於爭執事項㈠部分： 　　⒈上訴人為被上訴人之雇主，兩造間合意被上訴人之薪資包 含被上訴人自上訴人、北京享贊公司及東莞双美公司給付 之總額： 　　　⑴按企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人 簽約，然該集團之母公司對集團內之員工有指揮、監督 、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司人事指 揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之 企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人 為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用 （最高法院109年度台上字第690、1156號民事判決意旨 參照）。次按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性 質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務 性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有 業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構 之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營 化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更 均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置 時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進 社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避 不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊， 自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人， 亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇 主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義 上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金 運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原 雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無 自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成 關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失 該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98 年度台上字第652號民事判決意旨參照）。 　　　⑵被上訴人主張上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百 分之百持股母公司，被上訴人自106年7月3日受僱於上 訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任 經理職務，負責北京享贊公司在中國大陸全區域連鎖集 團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售 後服務及客訴處理等事宜，為上訴人所不爭執（不爭執 事項㈠、㈡），並有被上訴人所提出上訴人110年度年報 附卷可參（原審卷第29至32頁），堪信為真實。 　　　⑶觀諸上訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81 頁），主旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用 申請」，說明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京 享贊子公司醫美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業 處一級專員』任用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全 薪：60,000元；北京享贊人民幣4,000元（合台幣20,00 0元）」等語。足證上訴人僱用被上訴人當時，係以「 營業處一級專員」任用被上訴人，並分派被上訴人駐任 北京享贊子公司醫美諮詢培訓師一職，敘薪則由臺灣母 公司即上訴人及上訴人於大陸之子公司即北京享贊公司 共同給付被上訴人，則將被上訴人於臺灣及大陸領得之 薪資及獎金，合併計算為上訴人給付與被上訴人之薪資 總額，應較符兩造成立勞動契約時之真意。 　　　⑷又依被上訴人提出上訴人發布之「對子公司監控作業辦 法」（下稱系爭監控作業辦法）中第7條「財務管理」 記載「各子公司應配合母公司之財務政策，執行財務事 項，並應遵循符合公認會計準則及當地稅令，相關原則 如下：」，該條第5項並規定「費用及支出之監督及管 理：⒈子公司之會計財務資訊系統，應提供母公司得隨 時連線存取之機制。⒉子公司應依附表，就所列工作項 目報母公司董事長核准或備查。」（原審卷第179至186 頁）；而觀諸系爭監控作業辦法第7條附表，可知上訴 人對於子公司即北京享贊公司或東莞双美公司之監控項 目，包含年度預算之制定、修訂；薪資基本結構；年終 獎金提列；財務管理；非固定資產與固定資產之請購、 採購及付款；人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等（原 審卷第183至185頁）。足證上訴人僱用被上訴人與敘薪 ，係基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人擔任之 職務，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付 被上訴人薪資，則被上訴人主張上訴人與東莞双美公司 、北京享贊公司屬實體同一性之法人，被上訴人自北京 享贊公司或東莞双美公司領取之薪資或獎金，均應計入 上訴人給付被上訴人之工資總額內等語，應屬可採。 　　　⑸復按勞工經關係企業之控制公司指派至從屬公司工作， 其雇主之認定應以實質上具有僱傭關係及勞雇雙方之約 定為斷（最高法院110年度台上字第36號民事判決意旨 參照）。上訴人雖辯稱：被上訴人於大陸地區之薪資及 獎金，係由東莞双美公司或北京享贊公司支付，北京享 贊公司、東莞双美公司為被上訴人在大陸之雇主，依大 陸地區適用之大陸勞動法規（包括勞動合同法、勞動合 同實施條例等），被上訴人得另依勞動合同法第46、47 條規定，請求北京享贊公司給付經濟補償（類似我國資 遣費），將形成雙重給付，東莞双美公司、北京享贊公 司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人給付被上訴人之 工資總額計算等語。然查，依中華人民共和國勞動法第 19條規定：勞動合同應以書面形式訂立，有被上訴人提 出之中華人民共和國勞動法附卷可參（原審卷第157至1 68頁），惟上訴人自承被上訴人並未與北京享贊公司或 東莞双美公司與簽立書面勞動契約（本院卷一第77頁） ，是已難認定被上訴人與北京享贊公司或東莞双美公司 ，曾依中華人民共和國勞動法之上開規定締結勞動合同 。且上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持 股母公司，並發布有系爭監控作業辦法，規定上訴人對 子公司之財務管理監控項目，係包含薪資基本結構、年 終獎金提列、人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等，被 上訴人於106年7月3日受僱於上訴人時，其係由上訴人 基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人以台灣双美 營業處一級專員任用，並派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳 給付被上訴人薪資等情，已如前述，足認兩造成立勞動 契約時，已約定被上訴人於臺灣母公司及大陸子公司分 別擔任之職務，敘薪方式並包含臺灣及大陸薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載 明：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即 日起調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再 擔任本公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞 双美公司）職務等語（原審卷第169頁），並於108年10 月1日委託律師寄發存證信函，通知被上訴人於函到次 日與上訴人行政處管理部聯繫辦理交接，並於3日內返 台敘職等語（原審卷第171至173頁），另本件亦係由上 訴人寄發存證信函及資遣通知書，資遣被上訴人，有系 爭存證信函及資遣通知書在卷可參（原審卷第35至36頁 ），堪認上訴人對被上訴人係有敘薪、職務指派、異動 及資遣等權限，該等權限均非由北京享贊公司或東莞双 美公司行使，是本件勞動契約應存在於兩造間，尚不能 以被上訴人經派駐北京享贊公司擔任經理職務、並由北 京享贊公司或東莞双美公司出帳給付薪資等節，即認北 京享贊公司或東莞双美公司係被上訴人於大陸地區之雇 主。從而被上訴人主張，其僅與上訴人成立勞動契約， 與北京享贊公司或東莞双美公司並未另行簽署勞動合同 ，非被上訴人雇主，上訴人為被上訴人之唯一雇主，上 訴人安排由臺灣母公司給付給被上訴人之臺灣薪資及獎 金、以及由大陸子公司給付給被上訴人之大陸薪資及獎 金，均應計入上訴人給付被上訴人之工資總額，並無雙 重給付之問題等語，應屬可採。上訴人辯稱東莞双美公 司、北京享贊公司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人 給付被上訴人之工資總額計算，否則將形成雙重給付云 云，尚難採認。 　　⒉關於被上訴人離職前6個月平均工資之計算： 　　　⑴按勞基法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按時、按日、按月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之，故雇主因勞工提供勞務及為保障勞工 生活所為之給與，除勞基法施行細則第10條負面所列舉 各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外 ，均應包括在內，以保障勞工權益。而績效獎金係雇主 為激勵勞工潛能，提升企業經營績效，以達成預定目標 所為之給與。勞工駐外津貼，係雇主因勞工遠離家園， 派赴海外地區工作，於派駐期間所給與報酬，以上二者 如具有勞務之對價性，且在一般情形下經常可以領得之 給付，而非僅具恩惠性或勉勵性之給予者，是否不可認 為係勞工因工作所獲得之報酬？亦非無再行研求之餘地 （最高法院101年度台上字第10號民事判決意旨參照） 。據此，勞基法第2條第3款規定所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何， 尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約 定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立 勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之 勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即 具工資之性質而應納入平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971號民事判決意旨參照）。次按平均工 資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之「總日數」所得之金額，勞基法第2條第4款 定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民 法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計 算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用 上開民法之規定。從而1個月平均工資，應為事由發生 當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」， 再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字 第675號、109年度台上字第2714號、107年度台上字第2 315號民事判決意旨參照）。又按事由發生之當日前6個 月內所得工資總額，係指常態之工作情況而言，即應以 被上訴人常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理 （最高法院75年度台上字第1822號民事判決意旨參照） 。故平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資， 而排除非屬常態性期間之薪資，資以保障勞工之權益。 再勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動 關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之 報酬，勞動事件法第37條亦有明文。 　　　⑵被上訴人受僱於上訴人之期間，工資為上訴人、北京享 贊公司與東莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪 60,000元，其中自110年8月1日至111年3月12日，東莞 双美公司並給付月薪人民幣11,200元，並由東莞双美公 司按大陸北京享贊公司計算如原審卷第256（109年度） 、257（110年度）頁之方式給付銷售獎金，被上訴人自 110年8月1日至111年3月12日收受之薪資及獎金金額如 附表一所示等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢）， 並有被上訴人提出110年8月至111年1月工資匯總表、臺 灣薪資匯款紀錄、大陸薪資及銷售獎金明細表及匯款紀 錄（原審卷第37至43頁）、2020及2021年度双美（中國 ）銷售部業績指標達成情況匯總表、北京享贊公司2020 及2021年度獎金政策（被上訴人銷售獎金之計算方式） 為證（原審卷第205至207、255至257頁），堪信為真實 。 　　　⑶如附表一所示110年10月之56,909元臺灣獎金，係上訴人 就109年度未提撥董監及員工酬勞乙情，業據提出上訴 人110年股東常會議事錄影本一份為證（原審卷第349至 355頁），該會議時間為110年8月12日，與該筆獎金發 放時間相近，上訴人此部分所辯堪信屬實，且兩造已不 爭執該筆獎金不計入被上訴人平均工資計算（本院卷一 第145頁），是計算被上訴人之平均工資時，應不計入 該筆款項。 　　　⑷上訴人雖辯稱：附表一所示大陸獎金（即績效獎金）乃 為激勵員工士氣所發給，另111年1月北京享贊公司給付 金額中，包含季度預留獎金及工齡獎金人民幣8,900元 ，工齡獎金是屬於員工福利，以上均為恩惠性給與，不 應計入平均工資，且被上訴人於111年3月間離職，應自 離職日起回溯6個月計算被上訴人之平均工資等語。然 查： 　　　　①被上訴人於111年1月領取之人民幣100,039.64元，其 中人民幣8,900元為工齡工資，人民幣91,139.64元為 Q4季度預留獎金等情，為兩造所不爭執，而人民幣8, 900元既名為「工齡工資」，應屬工資之一部分，依 勞動事件法第37條規定，此筆被上訴人本於勞動關係 自上訴人所受領之給付，應推定為勞工因工作而獲得 之報酬；上訴人辯稱此筆工齡工資，係依照110年度 公司盈餘分配，並依照員工服務年資給予員工之福利 ，並無固定金額之給付標準等語，然並未提出任何證 據以實其說，所辯難以憑採。此外，被上訴人領取如 附表一所示之大陸獎金，係依上訴人子公司北京享贊 公司發布之公式計算（原審卷第256、257頁），該計 算基礎是以被上訴人銷售業績達成預定目標而發給， 自屬因被上訴人工作所獲得之報酬，具有「勞務對價 性」，且按月或按季發給，具有「給付經常性」，依 前開說明，係屬工資之一部分，非僅屬恩惠性給與。 　　　　②又依附表一可知，每月銷售獎金佔被上訴人薪資相當 大的比例，但111年2、3月間被上訴人因上訴人要求 ，非自願帶薪休假，使被上訴人該2月份並無銷售獎 金，明顯影響被上訴人取得薪資之數額，難認111年2 月、3月被上訴人之工作情形為常態。依前開說明， 於計算被上訴人之平均工資時，應將非屬常態性期間 即111年2月、3月之薪資排除，方屬合理。從而，被 上訴人主張計算其平均工資之「事由發生之當日前6 個月內所得工資總額」，應以「110年8月至111年1月 」等6個月所得工資為計算依據，堪以憑採。 　　　　③依此計算，被上訴人自110年8月1日起至111年1月31日 止，所得工資總額共計1,793,916元【計算式：258,8 65元（110年8月）＋258,865元（110年9月）＋（299,1 53元－56,909元）（110年10月）＋242,244元（110年1 1月）＋242,244元（110年12月）＋549,454元（111年1 月）＝1,793,916元】。依前述計算方式，以110年8月 1日起至111年1月31日所得工資總額1,793,916元除以 該期間之「總日數」184日【計算式：31日＋30日＋31 日＋30日＋31日＋31日＝184日】，再按每月以30日計算 ，其每月平均工資應為292,486元【計算式：1,793,9 16元÷184日×30日＝292,486元（元以下四捨五入，下 同）】。　 　　　 ④上訴人雖辯稱：上訴人之所以僱用被上訴人，係因被上 訴人於106年6月求職時，其父親林泉源擔任上訴人公 司董事、總經理及子公司北京享贊公司總經理，其兄 長林鈺庭擔任上訴人公司營銷處高級專員，被上訴人 面試時，係由林鈺庭擔任面試主管填寫面試評議，林 泉源、林鈺庭亦持有上訴人股份，上訴人係依憑父兄 特殊身分而錄取，並由林泉源安排將北京享贊公司重 要集團大客戶交由被上訴人負責，使其無業績壓力而 獲高額獎金，依權利濫用禁止原則及誠實信用原則， 不應將被上訴人於大陸之薪資及獎金列入平均工資之 計算等語。然查，依上訴人所提出上訴人歷史重大訊 息固然顯示，被上訴人之父林泉源、兄林鈺庭於111年 2月11日經解任前，曾分別擔任北京享贊公司之總經理 、上訴人營業處副總經理（原審卷第87至89頁），另 林鈺庭曾於被上訴人之面談紀錄表書寫評議意見，林 泉源則於僱用被上訴人之簽呈單批示意見建議同意錄 用（原審卷第79至81頁），然被上訴人之家人是否於 上訴人或北京享贊公司擔任職務、於被上訴人求職是 否批示意見、以及是否持有上訴人股份等節，與上訴 人是否有基於兩造間之勞動契約，給付被上訴人特休 未休工資、預告期間工資及資遣費之義務，尚屬二事 ；況被上訴人任職於上訴人之期間，上訴人之歷任法 定代理人，均非上訴人所指被上訴人之家族成員（原 審卷第189至194頁），且觀諸上訴人提出僱用被上訴 人時之簽呈單（記載有前述錄用被上訴人，並安排被 上訴人擔任之職務及敘薪方式），亦係經上訴人公司 內部逐層批示後，最終由時任上訴人董事長蔡國洲批 示同意僱用（原審卷第81至83頁），而非由林鈺庭、 林泉源逕自決定僱用被上訴人，是將被上訴人於大陸 所取得之薪資及獎金納入平均工資之計算，難認有何 上訴人所辯違反權利濫用禁止或誠實信用原則之情形 。 　㈡關於爭執事項㈡部分： 　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者 ，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上 三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四 日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以 上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休 假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需 求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工 符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規 定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日 數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度 終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數 額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期 將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主 如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條定有 明文。次按特別休假未休工資以勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發；一日工資，為勞工之特別休假 於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資除以三十所得之金額，亦為同法施行 細則第24之1條第2項所明定。 　　⒉被上訴人主張其得請求上訴人給付109、110年特休未休工 資，為上訴人所否認，依上開規定，應由上訴人舉證證明 被上訴人請求特休未休工資權利不存在。經查： 　　　⑴上訴人雖抗辯：被上訴人於北京工作係自由上下班，無 簽到紀錄，考勤靈活，另被上訴人於106年至108年已休 假日數共計25日，已逾法定特休日數，另於111年2月14 日起至3月12日止休假27日，加計前開日數，亦逾法定 特休日數等語。然查，觀諸上訴人所提出被上訴人於10 6至108年間之請假紀錄，其上除記載請假日期外，亦載 有各次請假事由，包含調休、年假、病假、例假、事假 等，且均須經審批（原審卷第105至107頁），足見如被 上訴人要請假，係須提出申請並經審批通過，尚難以上 訴人未有被上訴人之簽到紀錄，即認被上訴人可自由休 假，而無請求特休未休工資之權利。且以上訴人既尚保 留被上訴人106至108年間之請假紀錄，如被上訴人於10 9、110年間，確有請特別休假之情形，則上訴人應可就 此提出相關紀錄才是，惟上訴人於本件始終未能提出， 是尚難認被上訴人於109、110年有請特別休假之情形。 又依勞基法第38條規定，可知除非經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施，否則勞工各年度之特別休假應分別計 之，上訴人並未舉證證明有與被上訴人協商遞延特別休 假之情事，則上訴人以被上訴人於106年至108年休假日 數共25日為由，抗辯被上訴人不得請求109、110年間之 特休未休薪資，尚非可採。另按民法第487條前段規定 ：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務 ，仍得請求報酬。」被上訴人於111年2月14日至3月12 日止間共27日之帶薪休假，係依上訴人單方面之要求及 指示，非被上訴人所自願，依上開規定，被上訴人本得 請求報酬，其取得該段期間之報酬，並非不當得利。上 訴人辯稱被上訴人於該期間已休假共27日，所領取共27 日工資屬不當得利，應予扣除云云，核屬無據。 　　　⑵上訴人雖又辯稱：被上訴人於系爭期間返臺休假，時日 長達近7個月，已逾上訴人應依勞基法第38條第4項規定 給付特別休假之日數等語。然查，依勞基法第38條第5 、6項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休 之日數所發給之工資數額，記載於同法第23條所定之勞 工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞 工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負 舉證責任。是上訴人如認被上訴人請求特休未休工資之 權利不存在，應由上訴人負舉證責任，然上訴人僅能提 出106至108年被上訴人之請假紀錄，而無法提出被上訴 人109至110年之請假紀錄、或上訴人曾於相關勞工工資 清冊所為被上訴人進行特別休假期日之相關記載，則被 上訴人縱然於系爭期間曾在臺灣，亦無法據此即認被上 訴人在系爭期間為特別休假，況該期間內被上訴人仍有 提供勞務（詳後述），是上訴人辯稱被上訴人於系爭期 間係在臺灣特別休假，已逾法定特別休假日數，不得請 求上訴人給付109、110年特休未休工資等語，亦非可採 。 　　⒊查被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人，109年、110年均 無請假紀錄，被上訴人於該二年度有28日之特休假未休， 上訴人尚未給付該28日之特休未休工資等情，為兩造所不 爭執（不爭執事項㈥），則依前揭規定，被上訴人於受僱 於上訴人之期間，應有如下之特別休假，及應按於年度終 結前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金 額計算，分別發給如下之工資： 　　　⑴109年1月1日起至109年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三年以上五年未滿，計有14日之特別休假。又兩造 均不爭執被上訴人受僱上訴人期間，臺灣上訴人給付月 薪60,000元，自110年8月1日至111年3月12日，東莞双 美公司並給付月薪人民幣11,200元（不爭執事項㈢）， 另觀諸上訴人所提出被上訴人109年間大陸及獎金薪資 明細所示，被上訴人於109年12月除領有上開大陸薪資 人民幣11,200元外，另於109年領有Q3+Q4獎金人民幣13 9,300元（本院卷二第67頁），而依上訴人所述，「Q3+ Q4」係指當年度第三、四季，亦即7至12月（本院卷二 第38頁），共計6個月，依此計算，被上訴人於109年7 至12月，每月可領得之大陸獎金為人民幣23,217元【計 算式：139,300元÷6＝23,217元】。而被上訴人於大陸領 得之薪資、獎金亦應列入上訴人給付被上訴人之薪資總 額計算，已如前述。則被上訴人於109年度終結前最近 一個月正常工作時間即109年12月所得之工資為應211,4 35元【計算式：60,000元（臺灣薪資）＋（11,200元＋23 ,217元）×4.4（大陸薪資及獎金乘以人民幣換算新臺幣 之匯率）＝211,435元】，除以30所得之金額為7,048元 【計算式：211,435÷30＝7,048】，被上訴人未休之14日 ，上訴人應發給之工資計98,672元【計算式7,048元×14 日＝98,672元】。　 　　　⑵110年1月1日起至110年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三以上五年未滿，計有14日之特別休假，110年度 終結前最近一個月正常工作時間即110年12月所得之工 資為242,244元（如附表一110年12月份所示），除以30 所得之金額為8,075元【計算式：242,244÷30＝8,075】 ，被上訴人未休之14日，上訴人應發給之工資計113,05 0元【計算式8,075元×14日＝113,050元】。　 　　　⑶從而，被上訴人請求上訴人給付特休未休工資合計211,7 22元【計算式：98,672＋113,050＝211,722】，為有理由 ，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 　㈢關於爭執事項㈢部分：　　　　　　　　　 　　⒈關於預告期間工資部分： 　　　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其 預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上 一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上 三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以 上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為 另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期 不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主 未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資，勞基法第16條定有明文。次按勞動部109年1 0月29日勞動關2字第1090128292A號令（下稱勞動部109 年10月29日解釋令）謂：「核釋勞動基準法第十六條第 一項及第三項規定，關於預告期間計算及預告期間工資 給付標準如下：...二、預告期間工資之給付標準，為『 雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資』；該一日工 資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間 所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工 資者，以平均工資計給」。 　　　⑵本件被上訴人自106年7月3日起受僱於上訴人，上訴人於 111年3月7日通知被上訴人自111年3月12日起終止兩造 間之僱傭關係，則兩造僱傭關係終止時，被上訴人繼續 工作已達3年以上，依前揭規定，被上訴人請求上訴人 給付30日之工資，即屬有據。又兩造勞動契約固因上訴 人依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人，於111年3 月12日終止，惟被上訴人因上訴人之要求，於111年2月 14日至111年3月12日非自願帶薪休假，為兩造所不爭執 （不爭執事項㈣、㈦），因被上訴人以月計薪，如以契約 終止前最近一個月正常工作時間所得之工資，因該期間 被上訴人非自願帶薪休假，未領得銷售獎金，致其領得 之薪資總額減少，進而影響被上訴人得請求預告期間工 資之計算，尚非合理。則被上訴人主張依據勞動部109 年10月29日解釋令之意旨，應以平均工資計算預告期間 之工資等語，應屬可採。而被上訴人每月平均工資為29 2,486元，已如前述，兩造對於依據被上訴人之年資， 得請求上訴人給付之預告工資為30日亦不爭執（本院卷 一第144頁），則被上訴人請求上訴人給付30日之預告 期間工資292,486元【計算式：292,486元÷30×30＝292,4 86元】，核屬有據。 　　⒉關於資遣費部分： 　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發 給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給 ；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。 　　　⑵查上訴人係依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動 契約，已如前述，且被上訴人工作年資適用新制退休金 ，被上訴人請求上訴人依上開規定給付資遣費，於法相 合，自應准許。又兩造均不爭執依據勞退條例第12條規 定，被上訴人得請領之資遣費係以平均工資乘以2又25/ 72計算（本院卷一第144頁），則以被上訴人每月平均 工資292,486元計算，上訴人應給付被上訴人資遣費686 ,530元【計算式：292,486元×（2＋25/72）＝686,530元 】。 　㈣關於爭執事項㈣部分： 　　⒈依上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例 第12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722 元、預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1, 190,738元，核屬有據。惟上訴人抗辯已經給付被上訴人 資遣費140,834元、預告工資46,000元等情，為被上訴人 所不爭執，經扣除後，被上訴人尚得請求上訴人給付之金 額為1,003,904元【計算式：211,722元＋292,486元＋686,5 30元－140,834元－46,000元＝1,003,904元】。 　　⒉按勞基法第17條第2項規定，雇主應於終止勞動契約30日内 發給資遣費；勞基法施行細則第9條亦規定，終止勞動契 約時，雇主應即結清工資給付勞工。上訴人自111年3月12 日終止勞動契約，故其至遲應於30日後即111年4月11日給 付被上訴人資遣費等工資。則被上訴人就上開1,003,904 元，一併請求上訴人給付自111年4月12日起算，按週年利 率5％計算之利息，亦屬有據。逾此範圍以外之請求，則尚 難准許。 　㈤關於爭執事項㈤部分：　　　 　　上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上訴人及北京 享贊公司服勞務，所領取薪資共886,443元，構成不完全給 付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請 求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人本件所請求之 資遣費、預告期間工資及特休未休薪資相抵銷等語；被上訴 人則主張系爭期間其暫居臺灣，仍持續對上訴人及北京享贊 公司提供勞務，並無不完全給付之情形等語。經查： 　　⒈上訴人雖辯稱，被上訴人之職務地區範圍僅有大陸全區域 連鎖集團，不及於臺灣醫美診所及上訴人，被上訴人系爭 期間在臺灣，並非為上訴人提供勞務等語；然查，觀諸上 訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81頁），主 旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用申請」，說 明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京享贊子公司醫 美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業處一級專員』任 用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全薪：60,000元；北 京享贊人民幣4,000元（合臺幣20,000元）」等語，可知 被上訴人除經上訴人安排擔任「駐北京享贊子公司醫美諮 詢培訓師」外，亦於臺灣經上訴人以「營業處一級專員」 之職務錄用，上訴人亦按月給付被上訴人臺灣薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載明 ：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即日起 調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再擔任本 公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞双美公司 ）職務等語，並於108年10月1日委託律師寄發存證信函， 通知被上訴人於函到次日與上訴人行政處管理部聯繫辦理 交接，並於3日內返台敘職等語，已如前述，足見被上訴 人於上訴人本即有擔任「營銷處一級專員」之職務，僅是 上訴人基於公司業務需要，派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，然上訴人仍可基於公司業務需要，將被上訴人 調回臺灣。 　　⒉證人即被上訴人之母親林賴美枝於本院證稱：我是被上訴 人母親，於108年11月1日至110年6月28日擔任上訴人之總 經理，負責臺灣及大陸的總盈收、總淨利，業績掛帥，大 陸與臺灣盈收是合併報表，因我上任總經理，上訴人給我 整體淨利從9,000萬提升到2億5,000萬元的目標，我必須 提升臺灣業績、拓展臺灣業務，才能符合上訴人給我的目 標要求，所以109年我就是要把目標及重心放在臺灣業務 市場，因為被上訴人營銷策略在大陸市場非常成功，大陸 的教育訓練都是被上訴人在培訓，我要借鑑他的營銷方式 ，請他到臺灣協助短期階段性任務，6至8個月期間，把大 陸的營銷模式複製到臺灣；在系爭期間被上訴人負責臺灣 團隊業務，帶著臺灣團隊到前端做臨床的溝通及培訓，事 前與臺灣醫美診所溝通聯繫，結束後進行影片剪輯、文案 編輯，並穿插擔任主持人，透過這些影片轉到微信朋友圈 、臉書、網路作宣傳；被上訴人一樣要管理大陸的工作， 透過在微信朋友圈上傳影片，可以達到宣傳功效，因為大 陸市場比較成熟，可以透過線上教育培訓大陸醫美醫生、 諮詢師關於醫美話術、銷售技巧、影片製作、編輯；本院 卷一第251至257頁上證2表格（下稱上證2表格），只是被 上訴人在臺灣部分的行銷活動，大陸還有，被上訴人回來 臺灣，是負責大陸跟臺灣的銷售、營銷體系，因為被上訴 人是營銷人員，被上證3-2的USB中的檔案，是被上訴人在 系爭期間就大陸部分的工作內容，比如說被上訴人會就有 購買上訴人膠原蛋白針劑的醫師、診所，一對一協調溝通 ，培訓注射方法，之後由醫師施打並錄製施打影片、術前 術後對比，傳給被上訴人，被上訴人再把影片放在微信； 這些影片的行銷活動雖然是透過被上訴人個人名義微信帳 戶發出，但這是双美公司的工作內容，所有營銷人員都是 透過個人微信去宣傳双美膠原蛋白產品及培訓營銷影片， 因為客戶都在營銷人員手上，大陸、臺灣都是要用個人微 信去做宣傳，北京享贊公司本身的微信流量小，很少人看 ，營銷人員微信流量大，看的人多；我會找被上訴人，是 因為上訴人在大陸的臺幹人員只有被上訴人、林鈺庭副總 ，其他大陸營銷人員因為臺灣法令限制，不能自由來臺灣 ；臺灣業務人員還不了解大陸成功的營銷策略，被上訴人 個人去注射双美膠原蛋白，現身說法去給醫師臨床溝通培 訓，所以才要被上訴人回來臺灣帶著臺灣團隊共同學習， 那時候是短期、階段性的支援6至8個月，被上訴人沒有做 職務調整，所以不需要派令；被上訴人109年1至8月在臺 灣工作，很多人都知道，林齊國董事長、林協健副董事長 、林廣恆副執行長、營銷處涂舒敏、蔡嘉禎、秘書處蕭靜 婷都知道，上訴人內部包含負責人都是同意的；被上訴人 有去臺南總公司教育訓練，就是上證2表格編號22、24、1 04至106、116，表格內有寫到的人是影片有出現的人；臺 灣醫美診所及醫生，剛開始都是被上訴人聯繫，被上訴人 帶著臺灣團隊去前端，也就是醫美診所學習，奏效後，我 就把這模式告訴臺灣團隊，臺灣團隊要把醫生找出來，被 上訴人去培訓後，醫生看到被上訴人施打双美膠原蛋白術 前術後對比，效果很好，所以他們願意進針、去賣双美產 品，我們就陪同他去做臨床協調、溝通、培訓、製作影片 、話術講課流程、注射的SOP等語（本院卷二第41至49頁 ）。依林賴美枝之上開證述，被上訴人於系爭期間係因時 任上訴人總經理林賴美枝之指示返回並暫居臺灣，其原因 係因林賴美枝就任上訴人總經理後，為了達成上訴人要求 之淨利目標，要提升臺灣部分之業績、拓展臺灣部分之業 務，故指示已在大陸有行銷經驗之被上訴人，於系爭期間 返回臺灣協助業務，被上訴人在系爭期間同時有處理臺灣 、大陸部分業務，臺灣部分包含與醫美診所溝通、聯繫、 培訓，並將相關文案編輯、影片剪輯後，傳送至網路宣傳 等，大陸部分則透過微信朋友圈上傳影片宣傳或線上教育 培訓大陸醫美醫師及諮詢師等，因僅是短期、階段性支援 6至8個月，未做職務調整，不需派令，被上訴人於系爭期 間尚有前往上訴人臺南總公司教育訓練，上訴人係同意被 上訴人於系爭期間在臺灣工作。 　　⒊又被上訴人主張其於系爭期間暫居臺灣，在臺灣有就双美 產品各項行銷活動進行前期聯繫、活動攝影及後期文案、 影片設計彙整及上架宣發等工作，並擔任双美產品形象代 言人，同時亦遠端進行北京享贊公司即双美大陸業務之管 理及運營，如双美產品銷售、產品注射培訓班等主題、內 容及場地策劃，並透過線上與各地醫美機構洽談合作、對 醫美醫師授課指導現場銷售技巧、双美產品注射及各類活 動的視頻拍攝技巧、後期視頻宣發推廣技巧等情，業據其 提出在系爭期間內在微信張貼宣傳上訴人產品之文章、現 場宣傳上訴人產品之相片（本院卷一第173至174、176至1 77、179頁）及相關影音資料（即被上證3影音紀錄）為證 。核與林賴美枝上開證稱，被上訴人於系爭期間在臺灣， 有進行臺灣及大陸方面上訴人膠原蛋白產品之宣傳及推廣 等情相符。 　　⒋上訴人雖辯稱，其不知被上訴人於系爭期間在臺灣，被上 訴人所提出之上開截圖、影音資料內容，均非上訴人安排 之工作，非為上訴人服勞務，縱認係為上訴人服勞務，依 被上訴人提出之上證2表格，記載之實際工作天數僅有63 日（本院卷一第259頁）；且被上訴人提出有關大陸工作 內容之目錄及影音檔（本院卷一第261至264頁），僅係事 後將大陸地區醫美診所醫師或北京享贊公司員工之勞動成 果分享於個人微信朋友圈，該微信朋友圈頁面下方表示已 讀按愛心符號之人，僅有被上訴人之家人，被上訴人於系 爭期間並非為上訴人或北京享贊公司服勞務等語。然查： 　　　⑴依據被上訴人提出之上證2表格，顯示被上訴人於系爭期 間內，在臺灣曾參與多次双美營銷團隊之教育訓練、前 往各診所醫院進行双美產品宣傳及交流活動、線上直播 販售及行銷上訴人產品、製作宣傳短片等，該等活動與 銷售、推廣上訴人之產品、對營銷團隊之教育訓練等， 尚非全然無關。若如上訴人所辯，被上訴人於系爭期間 返回臺灣，並非為了向上訴人或北京享贊公司提供勞務 ，則被上訴人應無於其返回臺灣之系爭期間，仍參與上 開多項關於宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行 教育訓練之活動，蓋被上訴人參與之活動，如上訴人產 品銷售額因此獲得提升，最終仍係由上訴人取得產品銷 售額提高之利益。此外，上證2表格中，被上訴人所參 與之編號22「双美台南總公司與台北淡江大學王柏昌研 發長團隊推廣膠原蛋白可增容皮膚煥白營養劑」、編號 24「双美台南總公司培訓台灣營銷團隊如何從解剖結構 變化審美面部美學之教育訓練」、編號104「台南双美 總公司培訓醫美市場活動SOP流程」、編號105「台南双 美總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號 106「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、 編號116「台南双美總公司新春開工團拜」，均係在上 訴人臺南總公司舉行；另編號7「双美法說會」有上訴 人總經理秘書蕭靜婷參與、編號88「台中林酒店規劃北 京 CBD 中海廣場門市」、編號99「台北咖啡館與廠商 換膚萊美注射裝置符合FDA國際最高標準推桿，以服務 建立全球在地化双美品牌精神」、編號105「台南双美 總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號10 6「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、編 號107「北京享贊採用金框貝殼設計修改 」有上訴人副 董事長林協健參與、編號104「台南双美總公司培訓醫 美市場活動SOP 流程」有上訴人台灣營銷處協理涂舒敏 參與、編號108「台北展覽現場第九屆顏面整形世界大 會圓滿落幕双美營銷團隊宣傳影片」、編號109「第九 屆顏面整形世界大會台北双美併發症處理方案」、編號 110「台北第九屆顏面整形世界大會，北京享贊CEO林鈺 庭演講」、編號111「台北第九屆顏面整形世界大會， 北京享贊CEO林鈺庭演講双美膠原蛋白的價值放眼世界 分享」均有上訴人董事長林齊國、上訴人董事李久恆、 上訴人執行副總經理林廣垣或林協健參與、編號112及1 13「双美公司春酒晚宴」有林齊國參與、編號115「台 北典華雅居餐敘」有林齊國、李久恆參與、編號116「 台南双美總公司新春開工團拜」有林齊國、林廣垣參與 、編號119「台北名鑿醫美診所及双美營銷團隊教育訓 練」有林廣垣參與與同一活動之情形，上訴人對於上開 目錄表所載之工作內容及參與者，亦表示無意見等語（ 本院卷一第289頁），則實難認上訴人就被上訴人於系 爭期間係在為上訴人服勞務乙事毫無知悉。則被上訴人 主張其於系爭期間在臺灣雖未前往上訴人處敘職，惟被 上訴人回臺灣工作期間，在諸多場合工作時，均有上訴 人人員參與及在場，上訴人係知悉且同意被上訴人於系 爭期間暫居臺灣工作等語，核非無據。至上證2表格中 ，雖有記載活動舉辦地點係在「双美台中辦公室」，上 訴人並辯稱該處非上訴人資產或承租之辦公室，否認被 上訴人於該地點之工作係為上訴人服勞務等語；然查， 被上訴人之工作係業務性質，兩造並未約定被上訴人提 供勞務服務之地點，必須於上訴人之資產或承租之辦公 室進行，且觀諸上證2表格所載被上訴人於「双美台中 辦公室」參與之活動，多係與上訴人有關之膠原蛋白產 品業務推廣、臺灣營銷團隊培訓、與北京享贊進行銷售 戰報分析會議、錄製宣傳影片、臨床使用經驗交流及討 論臨床合作項目，其中編號7「双美法說會」、33「双 美台中辦公室錄製宣傳影片」、34「双美台中辦公室線 上法說會」、55至58「双美台中辦公室專業知識提升」 、62至63「双美台中辦公室法說會預演」，更有上訴人 總經理秘書蕭靜婷參與，尚難僅以該等工作係在非屬上 訴人資產或承租之地點進行，即否認被上訴人係為上訴 人提供勞務之事實。 　　　⑵又依勞基法第30條第5項規定，雇主應備置勞工出勤紀錄 ，並保存五年；又依勞基法施行細則第21條規定，勞基 法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡 、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄 系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前 項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時 ，應以書面方式提出。是身為雇主之上訴人，應有備置 勞工出勤紀錄之義務。若如上訴人所辯，被上訴人在系 爭期間係未經上訴人之同意擅自返臺，未對上訴人及北 京享贊公司提供勞務，期間長達約7個月，則以上訴人 為被上訴人之雇主、北京享贊公司亦係由上訴人百分之 百控股之子公司而言，上訴人應能提出被上訴人之相關 出勤紀錄，以證明被上訴人於系爭期間確未提供勞務之 事實，惟上訴人卻無法提出除前述106至108年請假紀錄 以外之其他被上訴人出勤紀錄，以查明被上訴人是否於 系爭期間是否為特別休假、以及在系爭期間提供勞務之 情形外。況依上訴人所述，原派駐北京享贊公司之被上 訴人若為職務變動，關乎上訴人及北京享贊公司人事、 總務、出納、會計等項目之異動（本院卷二第143頁） ，則如被上訴人確實在未經上訴人同意之情況下逕自返 臺且未提供勞務，上訴人先前豈會從未就此提出質疑， 仍按月由上訴人給付被上訴人臺灣薪資60,000元、由大 陸子公司給付大陸薪資人民幣11,200元（本院卷二第67 頁），於原審亦未提出被上訴人曾於系爭期間返台之抗 辯，於本件上訴二審後，經本院調取被上訴人該段期間 之入出境紀錄，顯示被上訴人於系爭期間係在臺灣後， 始以113年4月9日民事準備㈡狀主張，被上訴人於系爭期 間返台休假時日長達近7個月，未提供勞務，且上訴人 從不知悉此情等語（本院卷一第155至156頁），此實與 常情有違。被上訴人既已提出其在系爭期間內多次參與 宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行教育訓練之 相關活動資料，當可認被上訴人於系爭期間內仍有向上 訴人或北京享贊公司提供勞務之事實，尚難以被上訴人 並未就系爭期間「每一日」均提出其有提供勞務之資料 ，即認被上訴人僅就上證2表格所示之日期有提供勞務 之事實，而認被上訴人於系爭期間之時間工作天數僅有 63日。且依前所述，上訴人身為被上訴人之雇主，本具 有設置逐日記載勞工出勤情況之出勤紀錄，且保存5年 之義務，上訴人無法完整提出被上訴人於系爭期間之正 確出勤狀況資料，自應由上訴人負擔因不備置各該文書 所生舉證上之不利益，而非苛責被上訴人應就其每日提 供勞務之內容負舉證之責。 　　　⑶又被上訴人提出有關大陸工作內容之目錄及影音檔（本 院卷一第261至264頁），上訴人亦不否認係被上訴人將 大陸醫美診所推廣膠原蛋白之宣傳影片，分享在其個人 微信朋友圈（本院卷一第245頁），且觀諸該等文章均 係記載關於推廣上訴人產品之相關文字及引用相關影片 ，益見被上訴人主張其在系爭期間雖在臺灣，仍有以微 信方式推廣上訴人產品以提供勞務等語，應屬可信。上 訴人雖辯稱被上訴人僅係將大陸醫師注射膠原蛋白之宣 傳影片分享於微信朋友圈，無法證明該等影片之籌畫、 剪輯、錄製均係由被上訴人所為云云，然查，被上訴人 受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公 司，擔任經理職務，工作內容包含銷售合約之談判簽訂 等，其工作內容本即包含營銷推廣上訴人之產品，上訴 人並未舉證兩造曾約定被上訴人僅得以何種方式進行營 銷推廣工作，則被上訴人將大陸醫師注射膠原蛋白宣傳 影片分享於微信朋友圈，亦難認與被上訴人營銷推廣工 作毫無關聯。至該等微信朋友圈頁面下方表示已讀按愛 心符號之人，是否僅有被上訴人之家人，與被上訴人是 否有於系爭期間對上訴人或北京享贊公司提供勞務，並 無必然關係，且被上訴人就此已說明微信朋友圈係在發 文者與閱讀者及其他人同為好友的情況下，才會顯示已 讀及按愛心符號之人，微信朋友圈顯示已讀及按愛心符 號之人，不等於所有已讀人數等語（本院卷一第268頁 ）。是亦難以此即否定被上訴人於系爭期間有提供勞務 之事實。 　　⒌上訴人雖辯稱：上訴人本即設有營銷部門，並配有專門業 務人員可供林賴美枝調遣，林賴美枝並無職權可未經專案 簽呈，依憑其總經理之權責，恣意調動被上訴人返臺支援 ，且被上訴人返臺期間長達8個月，不符合所謂短期調派 之定義，仍應依上訴人公司派駐海外人員管理辦法（訂定 日期98年10月30日，即本院卷二第69至70頁，下稱系爭管 理辦法）第4條第3項第3款第1目規定，向上訴人述職，並 依公司規定以專案簽呈方式將被上訴人安排在營銷處工作 ，及依上訴人業務獎金辦法第4條規定為被上訴人規劃業 績目標，為其爭取業績獎金等語，然查： 　　　⑴證人蔡嘉禛雖證稱：我自91年開始任職於上訴人，108年 至113年間擔任人事主管，被上訴人在臺灣錄用後馬上 派駐到北京享贊公司，據我所知，被上訴人在北京享贊 公司是擔任產品諮詢培訓講師，還有做大客戶經理，負 責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，被上訴人一直在大 陸；上訴人關於派駐海外人員，有系爭管理辦法，這是 人事人員內部管理辦法，員工本人沒有看過，如果被上 訴人返台探親或處理公司業務，依照系爭辦法要進總公 司述職；我沒有在上訴人臺南總公司經常看到被上訴人 ，我印象中是看過被上訴人有回來臺灣參加公司開工拜 拜及春酒，共兩次，但我不知道他何時回大陸；關於派 駐北京享贊公司人員，其出缺勤、工作時間地點，是依 北京享贊公司人事相關規定作業等語（本院卷二第51至 54頁）。然查，蔡嘉禛同時證稱：被上訴人的工作內容 我不會看到，我的職務是看不到被上訴人從事的業務內 容，我不了解被上訴人系爭期間從事業務的內容，我不 清楚系爭期間臺灣的推廣團隊有無包括被上訴人；我於 系爭期間在上訴人臺南總公司開工拜拜及春酒見過被上 訴人兩次，除了那兩次外，被上訴人在臺灣或大陸我不 知道；如果被上訴人的職務從北京派駐地變更為臺灣是 正式調動，就要有專案簽呈，如果是短期業務支援要回 歸出差，從系爭辦法看不出來有適用在短期業務支援， 我在系爭期間未曾告知被上訴人要來臺南總公司述職， 或是依照系爭辦法簽署文件等語（本院卷二第53、56、 57、58頁）。足見蔡嘉禛雖知悉被上訴人經上訴人錄用 後，係派駐到北京享贊公司，擔任產品諮詢培訓講師、 大客戶經理，負責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，然 其工作是看不到被上訴人從事業務內容，其不了解被上 訴人系爭期間從事業務的內容，亦不清楚系爭期間臺灣 的推廣團隊有無包括被上訴人，系爭期間其除了因開工 拜拜及春酒見過被上訴人2次外，其餘時間被上訴人在 臺灣或大陸其並不清楚，也未曾告知被上訴人要來臺南 總公司述職，或是依照系爭辦法簽署文件，蔡嘉禛就被 上訴人於系爭期間內是否有對上訴人或北京享贊公司提 供勞務之情形，既不了解，即不能以其證述，逕認被上 訴人於系爭期間並無對上訴人或北京享贊公司提供勞務 之事實。 　　　⑵就上訴人所提出之系爭管理辦法，其中第2條「適用對象 」第1項固規定「本公司員工因業務需要，派駐海外子 公司或關係企業者，除另有約定外，悉依本辦法之規定 辦理」，然依蔡嘉禛之證述，此為人事人員內部管理辦 法，員工本人沒有看過，是其能否拘束被上訴人，已屬 有疑。且系爭辦法關於派駐海外子公司人員調職時，雖 於第4條「薪資與福利」中第3項第3款規定：「探親補 助：應事先呈報董事長核准後始得為之…⒈派駐人員於派 駐期間，每三個月得申請返台探親一次，每次以五天為 限，並由公司提供來回機票一張，然探親期間應回總公 司辦理返國述職事宜。」，第7條「調職與離職」第1項 規定「派駐人員回任總公司時，應取消各項補助費用及 加給，派駐其他地區則依新派駐地重新核發各項加給及 補助。」，依上開規定之文義，第4條第3項第3款應係 適用於「返台探親」之情形，第7條第1項則應適用於正 式回任總公司或派駐其他地區之情形，均非就短期返回 上訴人總公司為業務支援之情形所為之規定，是尚難認 被上訴人依林賴美枝於系爭期間返回臺灣為業務支援時 ，應依照系爭管理辦法上開規定辦理。至系爭辦法第2 條「適用對象」第2項規定「若為短期之業務支援、海 外受訓者，應比照國外出差相關規定辦理，不適用本辦 法」，依其文義，應係指若僅係至海外短期支援、受訓 者，應比照國外出差相關規定辦理，而不適用系爭管理 辦法之意，亦非指如原經派駐海外之人員，如回臺短期 業務支援，應比照國外出差相關規定辦理之意思。是依 系爭辦法，無法看出被上訴人於系爭期間依林賴美枝之 指示返臺為業務支援，必須經林賴美枝以專案簽呈、人 事派令之方式為之，或須被上訴人前往上訴人處述職， 否則不得為之。 　　　⑶上訴人所提出其公司組織架構（本院卷二第137頁），僅 是上訴人內部組織架構，所提出業務獎金辦法（本院卷 二第159至163頁），則係上訴人核發業務獎金之相關規 定，其中上訴人所舉第4條，則係關於業績目標制定， 均非關於將派駐大陸地區之人員調回臺灣為短期業務支 援時，應進行如何程序之相關規定，亦無法證明上訴人 所述林賴美枝若將被上訴人調回臺灣為業務支援，依公 司規定，應以專案簽呈方式，將被上訴人安排在營銷處 ，並依公司規定為其擬定業績目標等節（本院卷二第12 5至頁126頁）。且依蔡嘉禛上開證述，如被上訴人之職 務從北京派駐地變更為臺灣為正式調動，始須以專案簽 呈，而本件被上訴人係依林賴美枝之指示，短期回臺支 援臺灣業務，嗣後即返回大陸，並非正式調動。況上訴 人公司內部是否原本即設有業務部分及業務人員、被上 訴人回台是否有前往上訴人處述職、或經正式以專案簽 呈、人事派令方式安排工作、有無領取臺灣業績獎金等 節，均與被上訴人於系爭期間內是否有對上訴人及北京 享贊公司提供勞務，並無必然關聯。是上訴人執前詞， 辯稱被上訴人於系爭期間未提供勞務，而有債務不履行 之情形等語，尚非可採。 　　⒍依上訴人所提出被上訴人於109年間大陸薪資明細，固顯示 被上訴人於109年1至8月並未領有業績獎金（本院卷二第6 7頁），然既為業績獎金，並非每月薪資，自係以達到銷 售目標為前提，則縱然被上訴人於109年1至8月因未達銷 售目標而未領有大陸獎金，亦無法以此反推被上訴人於系 爭期間內，未對北京享贊公司或上訴人提供任何勞務。被 上訴人就此亦已陳明：北京享贊公司於108年時，即對各 個業務人員設定109年度銷售目標及關鍵績效指標（KPI） ，但因109年大陸爆發新冠疫情，導致109年第1季期間，8 位業務人員僅有1位達標，其餘務人員均未達標；於第2季 考核時，為鼓舞業務人員士氣，北京享贊將各業務人員第 1季及第2季業績合併計算，進行半年度考核，半年度業績 達標須為100％或以上，始發放獎金，8位業務人員中有4位 半年度業績達標而獲發業績獎金，其餘則未發放業績獎金 ，被上訴人因新冠疫情及回臺協助營銷工作，第1季業績 達成率為75％、第2季業績達成率為91％，半年度業績合併 達成率為85％，因未達100％，109年1至6月間未受領大陸部 分業績獎金等語，並提出2020年双美（中國）銷售部業績 指標達成情況匯總表為證（本院卷二第277至279頁），上 訴人亦對被上訴人所提出上開匯總表表示無意見等語（本 院卷二第300頁）。而觀諸被上訴人提出上開匯總表，記 載被上訴人於109年Q1即第一季達成之銷售金額與設定之K PI指標相較後，達成率為75％，因未達標而未領得業績獎 金，於Q2即第二季，達成率為91％，與Q1相加後，達成率 為85％，仍未達標仍未領得業績獎金，足認在系爭期間內 ，被上訴人並非因未提供勞務而未獲得業績獎金，而係因 其所達成之銷售金額未達設定之KPI指標所致，且由此反 可證明被上訴人於系爭期間係有銷售業績，並非如上訴人 所辯，完全未對北京享贊公司提供勞務。 　　⒎至上訴人所提出關於林泉源擔任北京享贊公司、東莞双美 公司董事長兼總經理、上訴人董事會於108年9月18日任命 訴外人邵翔為東莞双美公司、北京享贊公司之執行董事及 總經理、林賴美枝於108年11月1日擔任上訴人總經理之過 程或相關媒體報導、上訴人及北京享贊公司之董事會決議 、上訴人對子公司掌控情形、會計師查核財務、金融監督 管理委員會核發函文內容、上訴人及北京享贊公司向中國 大陸警察機關提出前經理人及員工派駐子公司期間涉嫌職 務侵占等節（本院卷二第152至156頁）、及所提出公開資 訊觀測站所載上訴人歷史重大訊息（本院卷二第165至243 頁），與本件被上訴人是否得請求上訴人給付資遣費、特 休未休獎金及預告期間工資，並無必然關聯，亦難為有利 於上訴人之認定。 　　⒏按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人 得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利，民法第 227條第1項定有明文（同條第2項係指加害給付之損害賠 償）。所謂不完全給付係指債務人雖為給付，然給付之內 容、方法並不符合債務本旨而言；如債務人根本未為給付 ，其給付已陷於不能者，是為給付不能，給付若仍可能， 則為遲延給付，三者非無區別。是債權人依本條項規定行 使權利仍應依債務人之給付是否能補正分別而論，若給付 不能補正，或縱能補正仍與債務本旨不符，則應依民法第 226條第2項規定請求損害賠償；若給付可能補正，債權人 得請求交付完全給付而退還該瑕疵給付，如因給付遲延受 有損害，並得請求債務人賠償（最高法院102年度台上字 第182號、111年度台上字第2592號民事判決意旨參照）。 經查，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北 京享贊公司服勞務，構成不完全給付，上訴人得請求被上 訴人賠償被上訴人於系爭期間領取之薪資886,443元等語 ，可知上訴人係主張於系爭期間，被上訴人並無基於僱傭 契約債務人履行債務之意思，而有履行債務之行為，亦即 上訴人係主張被上訴人根本「未為給付」，而非主張被上 訴人雖為「給付」，然給付之內容、方法不符債之本旨， 依上開說明，尚與「不完全給付」無涉；且上訴人亦未舉 證證明其主張被上訴人應為之給付，已無法補正，是上訴 人主張被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北京享贊公司 服勞務，應賠償上訴人其所領取之薪資金額云云，亦與「 不完全給付」之要件不符，所辯難認有據。 　　⒐依上所述，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間返臺，並未對 上訴人或北京享贊公司服勞務，領取薪資共886,443元， 構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226 條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被 上訴人所請求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷 等語，並無理由。 七、綜上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例第 12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722元、 預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1,003,90 4元，及自111年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據 ，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之 判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改 判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審命上訴人 給付，並為准、免假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨仍執 陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁 回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　李素靖 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林育幟 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余玟慧 上為正本係照原本作成。 不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　方毓涵　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　 附表：被上訴人110年8月至111年3月領取之工資彙總表 年度月份 110年8月 110年9月 110年10月 110年11月 110年12月 111年1月 111年2月 111年3月 臺灣薪資 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 臺灣獎金 56,909 (註1) 小計 (新臺幣)(A) 60,000 60,000 116,909 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 大陸薪資 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 4,634 大陸獎金 33,996.67 33,996.66 30,219.12 30,219.12 30,219.12 100,039.64 (註2) 小計 (人民幣) 45,196.67 45,196.66 41,419.12 41,419.12 41,419.12 111,239.64 11,200 4,634.48 按匯率4.4換算新臺幣(B) 198,865.35 198,865.3 182,244.13 182,244.13 182,244.13 489,454.42 49,280 20,391.71 合計 (新臺幣)(A＋B) 258,865 258,865 299,153 242,244 242,244 549,454 109,280 44,392 註1：此筆臺灣獎金56,909元，兩造均不爭執該筆款項不計入平均工資計算。 註2：111年1月大陸獎金人民幣100,039.64元，包含⑴工齡工資8,900元及⑵Q4季度預留獎金91,139.64元。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表二（被上訴人本件請求金額) 編號 被上訴人請求項目及金額(新臺幣/元) 被上訴人請求金額計算式(新臺幣/元) 上訴人已給付金額(新台幣/元) 扣除上訴人已給付金額後，被上訴人請求之金額 （新臺幣/元） 1 資遣費 701,787元 每月平均工資298,986元 140,834元 560,953元 2 特休未休工資279,054元 每月平均工資298,986/ 30x28天＝279,054元 無 279,054元 3 預告期間工資298,986元 每月平均工資298,986元，請求30日即298,986元 46,000元 252,986元 合計 1,279,827元 186,834元 1,092,993元

2025-03-25

TNHV-112-勞上易-17-20250325-1

勞簡上
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞簡上字第7號 上 訴 人 李裕彰 訴訟代理人 洪嘉威律師(法扶律師) 被上訴人 中正實業大樓管理委員會 法定代理人 徐孝忠 訴訟代理人 洪家駿律師 複代理人 賴奕霖律師 許立功律師 蕭凡森律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年1月12日本院112年度勞簡字第36號第一審簡易判決提起上訴， 本院於民國114年2月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分，及訴訟費用之裁判 均廢棄。 被上訴人應給付上訴人新臺幣7,200元，及自民國112年3月8日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。 其餘上訴駁回。 第1、2審訴訟費用由被上訴人負擔5%，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國109年7月起任職於被上訴人，於 中正實業大樓（下稱系爭大樓）擔任日班代班管理人員，約 定日薪為新臺幣（下同）1,200元，上班時間為上午7時至晚 上7時。以日薪1,200元換算，上訴人之時薪低於每小時基本 工資，且被上訴人未給付超過8小時之延長工時工資。①上訴 人於109年代班13日，當年每小時基本工資為158元，每日工 作12小時工資應為2,215元，13日之工資為28,795元；110年 代班70日，當年每小時基本工資為160元，每日工作12小時 工資為2,243元，70日之工資為157,010元。被上訴人應給付 此部分工資共計185,805元，被上訴人僅給付上訴人工資99, 600元，被上訴人應依勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1 項、第22條第2項、第24條第1項第1、2款及第30條第1項 等 規定，給付上訴人薪資差額86,205元。②上訴人於110年12月 代班6日，按日薪2,243元計算，被上訴人應依民法第486條 前段規定、勞基法第22條第2項及第24條第1項第1、2款等規 定，給付上訴人110年12月薪資13,458元。③上訴人於110年2 月14日（農曆年初三）、同年月28日（和平紀念日）及同年 10月10日（國慶日）國定假日代班，以每小時基本工資160 元及每日工時8小時計算，被上訴人應依勞基法第37條第1項 及第39條規定，給付上訴人國定假日出勤工資3,840元。④上 訴人任職期間自109年7月1日至111年1月22日，年資為1年又 6.73月，依勞基法第38條第1項及僱用部分時間工作勞工應 行注意事項第6點第3項第3款規定，按上訴人工作時間與全 時正常工作時間之比例計算，應有特別休假（下稱特休）2. 1日，以每小時基本工資160元計算，被上訴人應依勞基法第 38條第4項規定給付上訴人特休未休工資2,688元。⑤被上訴 人未依法給付上訴人工資、特休等，經上訴人於111年1月22 日寄送存證信函，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約 ，被上訴人應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第 1項規定，按上訴人自109年7月1日至111年1月22日之工作年 資及平均工資日薪1,346元計算，給付上訴人資遣費31,513 元。⑥依上訴人計算之應領薪資，被上訴人應依勞退條例第6 條第1項、第14條第1項規定提繳勞工退休金13,801元至上訴 人之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。被上訴人僅提 繳7,794元，尚應補提繳6,007元。縱兩造間未成立勞動關係 ，上訴人於上開期間為被上訴人提供勞務，被上訴人係無法 律上之原因受有利益，致上訴人受有合計相當於薪資137,70 4元及勞工退休金提撥6,007元之損害，上訴人亦得依民法第 179條及第181條規定，請求被上訴人為前開給付。為此，依 上開規定請求被上訴人給付上開①至⑤之工資及資遣費合計13 7,704元本息，並提繳6,007元至上訴人之勞退專戶等語（原 審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並上訴 聲明：⒈原判決廢棄。⒉被上訴人應給付上訴人137,704元， 及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。⒊被上訴人應提繳6,007元至上訴人勞退專戶。 二、被上訴人抗辯：上訴人主張其自109年7月起於訴外人周重行 、李泰成擔任被上訴人主任委員（下稱主委）期間，即受僱 於被上訴人擔任日班代班管理人員，訴外人郭建松、李泰成 沿用周重行聘用之管理人員，嗣後郭建松代表被上訴人要求 上訴人簽立承攬合約書，故兩造間有僱傭關係云云。然周重 行於109年6月29日請辭被上訴人主委，早於上訴人主張任職 於被上訴人之時間，足見周重行未與上訴人成立僱傭契約。 又周重行請辭後，其後自行遴覓之主委李泰成自109年6月29 日起係不法接任主委。李泰成之後擔任被上訴人主委之訴外 人王家愉、郭建松均非被上訴人合法主委，無權代理被上訴 人為一切法律行為，此為上訴人所知悉，自無表見代理規定 之適用。且法定代理亦無適用表見代理規定之餘地。李泰成 、王家愉及郭建松等人既非被上訴人之合法主委，本無從合 法代理被上訴人對外為任何意思表示，其等以被上訴人代理 人所為一切法律行為均屬無權代理，未經被上訴人承認即對 被上訴人不生效力。被上訴人從未承認兩造間有僱傭關係， 不得因被上訴人有為上訴人投保勞工保險及為上訴人提繳勞 工退休金，即認兩造間有僱傭關係存在。兩造間既無僱傭關 係，上訴人本於僱傭契約請求被上訴人給付薪資差額及延長 工時加班費、110年12月薪資、國定假日出勤工資、特休未 休工資、資遣費及提繳勞工退休金，即屬無據。上訴人係依 李泰成、郭建松、訴外人陳文莉等人之指示提供勞務，則上 訴人與李泰成等人自有委任、僱傭、承攬或其他法律關係， 上訴人依不當得利之法律關係請求被上訴人給付137,704元 ，顯無理由。又兩造既無僱傭關係，被上訴人自無為上訴人 提撥勞工退休金之義務，上訴人依不當得利之法律關係請求 被上訴人提撥勞工退休金6,007元，亦無理由等語。並答辯 聲明：上訴駁回。 三、本件經使兩造整理，並協議簡化爭點如下（見本院卷第158 至160頁）： 　㈠兩造不爭執之事項： 　　⒈依被上訴人第1屆至第4屆管理委員及任期資料，被上訴人 第3屆（任期自109年1月1日起至109年12月31日止）主委 為周重行（109年6月29日請辭）、自109年6月29日起由李 泰成接任；監察委員為李泰成，自109年6月29日起由王家 愉兼任；財務委員為林運企業股份有限公司（下稱林運公 司，當時之代表人為姚發龍），自109年5月31日起遭解任 ，自109年6月29日起由李泰成兼任，自109年10月8日起由 上訴人兼任；管理委員謝長宏於109年8月12日遭解任。第 4屆（任期自110年1月1日起至110年12月31日止）主委為 王家愉（110年6月12日請辭）、自110年6月16日起由郭建 松接任；副主委為郭建松（由王家愉指派）；監察委員為 上訴人；財務委員為李美葳（見原審卷第173至175、251 至290頁）。 　　⒉被上訴人於109年10月8日召開第3屆區分所有權人會議所為 決議、110年4月16日召開第4屆臨時區分所有權人會議所 為決議、110年8月23日召開第4屆第2次臨時區分所有權人 會議所為決議均無效（見原審卷第217至223頁本院110 年 度訴字第2686號判決）。 　　⒊兩造於111年1月26日、111年4月14日、111年9月30日在臺 中市政府勞工局勞資爭議調解，前二次均因被上訴人未到 及被上訴人不同意上訴人主張而調解不成立（見原審卷第 67至69頁原證7、原審卷第77至79頁原證9、原審卷第81至 83頁原證10調解紀錄）。 　　⒋上訴人於111年1月21日寄發原證8台中五權路郵局存證信函 給被上訴人（見原審卷第71至75頁原證8）。 　　⒌上訴人曾於110年5月到12月在原證12值勤簽到表蓋章、簽 名（見原審卷第87至101頁）。 　　⒍假設原證12為真正，上訴人自110年5月1日起至110年12月3 1日止，共代班48天。 　　⒎兩造對於彼此於原審及二審所提出之證據資料，除被上訴 人爭執原證12形式上之真正外，對於其餘證據資料形式上 之真正均不爭執 　㈡兩造爭執之事項： 　　⒈上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，是否受僱於被 上訴人擔任日班代班管理人員？ 　　⒉上訴人依僱傭契約等，請求被上訴人為下列給付，有無理 由： 　　　⑴薪資差額暨延長工時加班費86,205元。 　　　⑵110年12月之薪資13,458元。 　　　⑶國定假日出勤工資3,840元。 　　　⑷特休未休工資2,688元。 　　　⑸資遣費31,513元。 　　　⑹提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶。 　　⒊上訴人依民法第179條及第181條規定，請求被上訴人為下 列給付，有無理由： 　　　⑴薪資差額暨延長工時加班費86,205元。 　　　⑵110年12月之薪資13,458元。 　　　⑶國定假日出勤工資3,840元。 　　　⑷特休未休工資2,688元。 　　　⑸資遣費31,513元。 　　　⑹提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退專戶。 四、得心證之理由 　㈠上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，是否受僱於被 　　上訴人擔任日班代班管理人員？ 　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段定有明文。而主張法律關係存在之 當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證 責任；民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證 之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實， 則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累 ，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號、91年 度台上字第1613號裁判要旨參照）。本件上訴人主張兩造間 自109年7月1日起至111年1月22日止存有僱傭契約，為被上 訴人所否認，自應由上訴人就此負舉證責任。上訴人主張： 上訴人自109年7月經郭建松介紹而任職於被上訴人，時任主 委周重行任職至109年6月29日，後由李泰成接任，上訴人任 職係由周重行、李泰成知悉並同意，當時周重行、李泰成主 委身分未遭認定無效，上訴人係經有權代理之周重行、李泰 成僱用等情，固據提出勞工保險被保險人投保資料表、勞退 專戶明細資料、通訊軟體對話紀錄截圖、承攬合約書及值勤 簽到表等件為證（見原審卷第43至65、87至101頁）。惟查 ： 　　⒈依被上訴人第1屆至第4屆管理委員及任期資料，被上訴人 第3屆（任期自109年1月1日起至109年12月31日止）主委 為周重行，周重行於109年6月29日請辭，自該日起由李泰 成接任；監察委員為李泰成，自109年6月29日起由王家愉 兼任；財務委員為林運公司（代表人姚發龍），自109年5 月31日起遭解任，自109年6月29日起由李泰成兼任，自10 9年10月8日起由上訴人兼任；管理委員謝長宏於109年8月 12日遭解任。第4屆（任期自110年1月1日起至110年12月3 1日止）主委為王家愉，王家愉於110年6月12日請辭，自1 10年6月16日起由郭建松接任；副主委為郭建松（由王家 愉指派）；監察委員為上訴人；財務委員為李美葳（見原 審卷第173至175、251至290頁），此為兩造所不爭執。 　　⒉證人周重行於原審審理時具結證稱：伊於109年6月29日主 動請辭被上訴人主委，係因某次開會，王家愉踢了姚先生 一腳，伊認為這樣不對，遂請辭主委；對上訴人後來擔任 被上訴人代班人員並不知情，伊任職期間，沒有印象上訴 人有擔任代班管理人員等語（見原審卷第375、376頁）。 證人李泰成於原審亦證稱：伊不知道是誰聘上訴人當代班 人員，都係沿用周重行聘用下來，上訴人如何被聘用代班 人員，伊也不知道等語（見原審卷第377頁）。顯見周重 行及李泰成擔任被上訴人主委期間，並未與上訴人合意成 立僱傭契約僱用上訴人。況周重行係於109年6月29日辭任 被上訴人主委，已如前述，顯不可能於109年7月間代理被 上訴人聘僱上訴人。證人王家愉於本院審理時證稱：印象 中，周重行擔任主委任內，就有聘任上訴人擔任管理人員 云云（詳見本院卷第170至176頁），與上訴人之主張不符 ，無法據為有利於上訴人之認定。上訴人主張其自109年7 月起擔任被上訴人代班管理人員，係經由周重行、李泰成 聘僱，即屬無據。 　　⒊被上訴人於109年10月8日召開第3屆區分所有權人會議所為 決議、110年4月16日召開第4屆臨時區分所有權人會議所 為決議、110年8月23日召開第4屆第2次臨時區分所有權人 會議所為決議均無效（見原審卷第217至223頁本院110 年 度訴字第2686號判決），此為兩造所不爭執。又依本院11 0年度訴字第2686號判決之認定，李泰成自109年5月25日 起已非系爭大樓之區分所有權人，依系爭大樓住戶規約， 其不具有管理委員選任資格，由其召集之系爭大樓109年1 0月8日第3屆區分所有權人會議所為之選任王家愉、上訴 人、李美葳為被上訴人第4屆管理委員之決議，均為無效 。王家愉未經合法有效之區分所有權人會議選任其為被上 訴人第4屆管理委員，由其召集之系爭大樓110年4月16日 第4屆臨時區分所有權人會議所為之選任王家愉、上訴人 、李美葳為被上訴人第4屆管理委員之決議亦屬無效。 　　　又系爭大樓第4屆管理委員會於110年6月16日召開管理委 員會議，出席人員為上訴人、李美葳、郭建松、孫茂林， 因王家愉於110年6月12日請辭主委，該次會議決議由郭建 松擔任主委，然109年10月8日區分所有權人會議選任王家 愉、上訴人、李美葳為第4屆管理委員之決議無效，已如 上述，且該次區分所有權人會議並未決議選任郭建松為管 理委員或候補委員，郭建松實未經合法有效之區分所有權 人會議選任其為第4屆管理委員，郭建松自無權召集系爭 大樓區分所有權人會議，則由其召集而召開之110年8月23 日區分所有權人會議所為之決議，亦屬無效，此有該案判 決在卷可憑（見原審卷第217至223頁）。 　　⒋證人周重行於原審審理時亦具結證稱：伊於109年6月29日 主動請辭被上訴人主委後，係由李泰成接任主委，沒有經 過區分所有權人會議投票，剛開始不知道李泰成於109年5 月移轉建物區分所有權，事後李泰成要接任主委，始知此 情等語（見原審卷第375至376頁）。核與證人李泰成於原 審證稱：周重行辭任主委後，強迫伊接主委，周重行於10 9年6月29日請辭主委，同日由伊接任，係周重行決定，沒 有經過區分所有權人會議決議等情相符（見原審卷第377 頁）。足證李泰成於109年6月29日接任被上訴人主委，係 私相授受之結果，未經合法選任程序。依系爭大樓住戶規 約第12條第1項第1款、第2項第2款、第4項第1款第1、2目 規定（見原審卷第187至188頁）及前案判決認定，李泰成 未經被上訴人管理委員互相推選之程序，其於109年6月29 日接任主委即屬不合法。又王家愉經選任為主委之決議無 效，業如前述。而郭建松於110年6月16日接任主委，係由 非管理委員之王家愉、上訴人、李美葳等人所推選，且郭 建松當時並非管理委員，依前揭住戶規約關於主委由管理 委員互推，主委解職或出缺時，由管理委員互推遞補等規 定，以及公寓大廈管理條例第29條關於主委應由管理委員 互推之規定，其接任主委，除未經合法之選任程序外，亦 與住戶規約及上開公寓大廈管理條例之規定不符，難認合 法。準此，被上訴人自109年6月29日主委周重行請辭後， 其後自行遴覓之主委、監察委員、財務委員均屬無效，不 因其等曾經區公所核備而為有效。是上訴人主張其經由李 泰成、王家愉等人聘用擔任代班管理人員，縱屬實，亦係 無權代理。 　　⒌按公寓大廈應成立管理委員會或推選管理負責人。公寓大 廈成立管理委員會者，應由管理委員互推一人為主委，主 委對外代表管理委員會，公寓大廈管理條例第29條第1項 、第2項前段定有明文。系爭大樓住戶規約第13條第1款亦 規定主委對外代表管理委員會，並依管理委員會決議執行 公寓大廈管理條例第36條規定事項（見原審卷第189頁） 。上訴人自109年7月1日起至111年1月22日止，若有受僱 於被上訴人擔任日班代班管理人員之事，依前揭規定，自 應經由被上訴人上開期間之主委代被上訴人與上訴人合意 成立僱傭契約。然依被上訴人第3、4屆管理委員及任期資 料，被上訴人第3、4屆之主委自109年6月29日起由李泰成 接任，自110年1月1日起由王家愉接任，110年6月16日起 由郭建松接任，任期至110年12月31日止，李泰成、王家 愉及郭建松於上開期間均非經合法有效選任之主委，業如 前述，則其等縱有與上訴人成立僱傭契約之情事（包括默 示同意上訴人提供勞務因而成立僱傭契約等），亦屬無權 代理。而無權代理人以代理人之名義所為之法律行為，非 經本人承認，對於本人不生效力，民法第170條第1項亦定 有明文。是無代理權人以代理人之名義所為之法律行為， 係效力未定之法律行為，固得經本人承認而對於本人發生 效力，惟本人如已為拒絕承認，該無權代理行為即確定的 對於本人不生效力（最高法院85年台上字第963號判決意 旨參照）。被上訴人於本件既拒絕承認，該無權代理行為 即確定對被上訴人不生效力。又民法第169條關於表見代 理之規定，惟意定代理始有適用，若代表或法定代理則無 適用該規定餘地（最高法院79年台上字第2012號裁判要旨 參照）。主委對外代表管理委員會，彼此之間為法定代理 。上訴人主張：被上訴人既有授權郭建松擔任主委之外觀 ，上訴人並因此信賴郭建松為被上訴人之法定代理人，縱 然嗣後郭建松之主委身份經法院撤銷，依民法第107條規 定，被上訴人應負擔授權之責任云云，自非可採。 　　⒍法律行為之無效，乃自始、當然、確定不生效力（最高法 院92年度台上字第2479號裁判要旨參照）。周重行、李泰 成並未聘僱上訴人擔任日班代班管理人員，已如前述。其 2人與郭建松縱曾聘僱上訴人，亦係無權代理，被上訴人 既拒絕承認，依法即對被上訴人自始、當然、確定不生效 力。上訴人主張：上訴人自109年7月經郭建松介紹而任職 被上訴人，係由周重行、李泰成知悉並同意，當時周重行 、李泰成主委身分未遭認定無效，上訴人係經有權代理之 周重行、李泰成僱用，縱使後續郭建松主委身分無效，亦 不影響前開僱傭關係之成立云云，並非可採。 　　⒎上訴人主張：自110年7月17日起至110年12月30日止，被上 訴人為投保單位為其投保勞工保險，及自109年7月起至11 0年12月止為上訴人提繳勞工退休金，兩造間有僱傭關係 云云，固據提出勞工保險被保險人投保資料表及勞退專戶 明細資料為證（見原審卷第55至59頁）。然勞工保險之投 保單位義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人得於保 險事故發生時得受領保險給付，且勞工保險被保險人非以 受僱勞工為限，此由勞工保險條例第8條規定雇主亦得準 用勞工保險條例之規定，參加勞工保險自明。又全民健康 保險為強制性之社會保險，其目的亦在使保險對象（包括 被保險人及其眷屬）於保險有效期間發生疾病、傷害、生 育事故時，由保險人依法給與保險給付，符合資格者依法 有強制參加全民健康保險之義務。另勞退條例第7條第2項 規定，實際從事勞動之雇主及受委任工作者，均得自願提 繳及請領退休金，可見投保勞工保險、全民健康保險、提 繳退休金均不以勞基法規範之勞工為限，無從以勞健保之 投保，認定投保單位與保險對象間必有僱傭契約關係存在 。本件依據周重行、李泰成前揭證述，其等擔任被上訴人 主委期間，並未聘僱上訴人擔任日班管理人員，業如前述 。且依郭建松於原審審理時之證述，係因遭人舉報，被罰 款，其擔任主委時始幫上訴人投保勞健保，經勞動檢查後 ，始幫上訴人提繳勞工退休金，以符合勞工局之要求及法 規（見原審卷第313、314、316頁）。而郭建松並無權代 理被上訴人為上訴人投保勞健保及提繳勞工退休金，自不 得因被上訴人形式上有為上訴人投保勞保及為上訴人提繳 勞工退休金，即遽認兩造間有上訴人主張之僱傭關係存在 。況為員工提撥退休金或以被上訴人為雇主名義參加勞工 保險之事務，核屬公寓大廈管理服務公司或管理委員會財 務委員之職務，上訴人自109年10月8日接任管理委員會之 財務委員，自110年1月1日起接任管理委員會之監察委員 ，在其任內自行辦理，核屬可能，尚難以此逕認兩造間即 有僱傭關係存在。另行政機關之處分或其他行政行為，對 本院並無拘束力。是被上訴人為主管機關裁罰等事，不足 憑以認定兩造間有上訴人所主張之僱傭關係存在。 　　⒏上訴人復主張：上訴人非保全業者派駐至公寓大廈之保全 人員，係由管理委員會自行聘用之管理人員，故無須相關 保全人員之服務證明云云。然公寓大廈管理委員會、管理 負責人或區分所有權人會議，得委任或僱傭領有中央主管 機關核發之登記證或認可證之公寓大廈管理維護公司或管 理服務人員執行管理維護事務。又受僱於公寓大廈管理維 護公司之管理服務人員，應依下列規定執行業務：不得 將管理服務人員認可證提供他人使用或使用他人之認可證 執業，公寓大廈管理條例第42條、第44條第2款分別定有 明文。且公寓大廈管理服務人員需具有認可證，並依據同 條例第46條規定認可證之核發，需參與訓練等，然上訴人 究竟是否具有管理服務人員之認可證，或屬公寓大廈管理 之何維護公司，上訴人均未提出說明，自難為其有利之認 定。 　　⒐從而，上訴人未能就其主張兩造間存在僱傭關係乙節，舉 證使本院形成確信，上訴人主張其自109年7月1日起至111 年1月22日止，受僱於被上訴人擔任日班代班管理人員， 即非可採。 　㈡上訴人依僱傭契約等，請求被上訴人為下列給付，有無理由 　　？ 　　兩造間自109年7月起至111年1月22日止既無僱傭契約存在， 即無勞基法、勞退條例等勞動法令之適用。從而，上訴人本 於僱傭契約，依民法第486條前段、勞基法第21條第1項、第 22條第2項、第24條第1項第1、2款、第30條第1項、第37條 第1項、第38條、第39條、勞退條例第6條第1項、第12條第1 項及第14條第1項等規定，請求被上訴人給付薪資差額暨延 長工時加班費86,205元、110年12月之薪資13,458元、國定 假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元及資遣費31,5 13元，合計137,704元，並提繳勞工退休金6,007元至上訴人 勞退專戶，均非有據，不應准許。 　㈢上訴人依民法第179條、第181條規定，請求被上訴人為下列 　　給付，有無理由？ 　　按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 　　益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。不當得 　　利之受領人，除返還其所受之利益外，如本於該利益更有所 　　取得者，並應返還。但依其利益之性質或其他情形不能返還 　　者，應償還其價額，民法第179條、第181條分別定有明文。 　　所謂「依其利益之性質不能返還者」，係指原物之用益或為 受領人服勞務，均屬之（最高法院85年度台上字第2970號、 90年度台上字第974號裁判要旨參照）。又依不當得利之法 則請求返還不當得利，係以無法律上之原因而受利益，致他 人受有損害為其要件，故其得請求返還之範圍，應以對方所 受之利益為度，非以請求人所受損害若干為準（最高法院61 年度台上字第1695號裁判要旨參照）。上訴人主張：縱認兩 造間無僱傭關係，上訴人給付原因行為不成立，被上訴人屬 無法律上原因受領上訴人提供之勞務，而受有上訴人管理系 爭大樓各項事務之利益，並因此導致上訴人於上開期間受有 每月未能依勞基法之規範給付薪資差額及延長工時加班費、 資遣費、特休未休工資、國定假日出勤工資及提繳勞工退休 金之損害，被上訴人並因此受有上開利益，應依民法第179 條、第181條規定給付上訴人不當得利137,704元，及提繳勞 工退休金6,007元等語。被上訴人就此則抗辯：上訴人前既 已同意以每日1,200元計算勞務報酬，且有給付勞務之事實 ，當以每日1,200元計算上訴人相當於不當得利之損害等語 。經查： 　　⒈關於110年12月之薪資13,458元部分： 　　　⑴證人周雪莉自109年4月間起至111年6月30日止，在系爭 大樓擔任日班執勤人員，一個月休6天，上訴人為周雪 莉休假時之代班人員，原證6為周雪莉與上訴人協調代 班之對話紀錄，原證12之值勤簽到表，是值勤的時候簽 的等情，此經周雪莉於原審審理時證述在卷（見原審卷 第366至373頁），並有上訴人與周雪莉協商代班之LINE 對話紀錄在卷可憑（見原審卷第65頁）。而原證12之值 勤簽到表上復留有周雪莉及上訴人簽到印文，足見原證 12之值勤簽到表為真實。依原證12值勤簽到表，上訴人 自110年5月1日起至110年12月31日止，共代班48天，其 中，110年12月代班6天，此為被上訴人所不爭執（見不 爭執事項第6點及原審卷第448頁），堪認上訴人於110 年12月間確有為被上訴人擔任日班代班人員提供勞務6 天之事實。 　　　⑵兩造間自109年7月1日起至111年1月22日止，雖不存在僱 傭契約，惟上訴人於110年12月間既有擔任被上訴人代 班人員提供勞務6天之事實，被上訴人復不爭執就上訴 人於110年12月代班之6天尚未給付報酬予上訴人。則被 上訴人自獲有由上訴人提供該6天勞務之利益，上訴人 為被上訴人提供勞務未獲得任何報酬，因此受有損害， 自屬無法律上之原因而受利益，致他人受損害之情形， 依前開規定，自應返還其利益。被上訴人受有上訴人提 供勞務之利益，此利益依其性質無法返還，依前揭說明 ，應償還其價額。上訴人雖主張：110年每小時基本工 資為160元，每日工作12小時工資為2,243元（160元×8 小時＋160元× 1.34×2小時＋160元×1.67× 2小時＝2,243元 ）；上訴人110年12月代班6日，被上訴人應依民法第17 9條及第181條之規定，給付上訴人110年12月薪資13,45 8元之不當得利等語。查上訴人主張110年12月代班一日 12小時之利益為2,243元，係按110年每小時基本工資16 0元，依勞基法第24條第1項第1、2款之規定計算而得。 然兩造間無僱傭契約存在，並無勞基法規定之適用。且 依上訴人之主張，上訴人擔任代班人員係以日薪計算。 是上訴人以110年之基本時薪依勞基法第24條第1項第1 、2款之規定計算被上訴人所受利益，自非有據。本院 參酌上訴人主張其自109年7月起於系爭大樓擔任日班代 班人員，約定之日薪為1,200元。被上訴人亦自承：上 訴人110年12月僅簽到6天（參原證12之110年12月簽到 表），僅應給付上訴人110年12月上訴人尚未受領之報 酬共7,200元等語（見原審卷第448頁）。證人姚發龍於 本院審理時亦證稱：109 年9月9日管理委員會會議記錄 明確紀錄代班薪資是一天1,200元，超過或臨時請假部 分，由請假人自付差額，且規定健保、勞退都是管理員 自行投保公會，當時上訴人也有列席等語（見本院卷第 224頁）。足證被上訴人之代班管理人員自上訴人在109 年7月擔任起，即為日薪1,200元。是上訴人提供代班勞 務致被上訴人所受利益之價額應以此金額為合理。準此 ，上訴人於110年12月代班6日提供勞務，被上訴人受有 之不當得利之價額為7,200元。上訴人逾此部分不當得 利之請求，不應准許。 　　⒉關於薪資差額暨延長工時加班費86,205元部分： 　　　上訴人主張：上訴人109年代班13日、110年代班70日，被 上訴人未給付超過8小時之延長工時工資，以日薪1,200元 換算時薪亦低於每小時基本工資，按109、110年每小時基 本工資依序為158元、160元，並依勞基法第24條第1項第1 、款規定計算延長工時工資，109年每日工作12小時之工 資應為2,215元，被上訴人應給付上訴人109年代班13日之 工資為28,795元；110年每日工作12小時工資應為2,243元 ，被上訴人應給付上訴人110年代班70日之工資為157,010 元，被上訴人應給付此部分工資共計185,805元，被上訴 人實際僅依日薪1,200元給付上訴人工資99,600元，被上 訴人應給付上訴人薪資差額86,205元之不當得利等語。然 查，兩造間並無僱傭契約存在，即無勞基法規定之適用。 且依上訴人之主張，上訴人擔任代班人員係以日薪計算。 是上訴人以109年、110年之基本時薪，再依勞基法第24條 第1項第1、2款之規定計算被上訴人所受利益，自非有據 。上訴人主張其自109年7月起於被上訴人社區擔任日班代 班人員，約定之日薪為1,200元，是上訴人提供代班勞務 致被上訴人所受利益之價額應以此金額為合理，業 如前 述。而就上訴人109年代班13日、110年代班70日之報酬， 被上訴人已按日薪1,200元給付上訴人工資99,600元，為 上訴人所不爭執。被上訴人就此自無受有利益，致上訴人 受有損害之可言。是上訴人依民法第179條及第181條不當 得利之規定，請求被上訴人給付此部分之薪資差額暨延長 工時加班費86,205元，難認有據。 　　⒊關於國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元、 資遣費31,513元及提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞退 專戶部分： 　　　兩造間並無僱傭契約存在，即無適用勞基法及勞退條例等 勞動法令之餘地，自難認被上訴人就上訴人於國定假日提 供勞務部分應依勞基法第39條規定加倍發給工資，亦難認 被上訴人需依勞基法第38條第4項等規定發給上訴人特休 未休之工資，更難認被上訴人應依勞退條例第12條第1項 等規定給付上訴人資遣費，或需依勞退條例第6條第1項、 第14條第1項等規定為上訴人提繳勞工退休金。被上訴人 既無上開給付義務，其未為給付，難認受有何利益，致上 訴人受有損害之可言，自不成立不當得利。是上訴人依民 法第179條及第181條不當得利之規定，請求被上訴人給付 上訴人國定假日出勤工資3,840元、特休未休工資2,688元 、資遣費31,513元及提繳勞工退休金6,007元至上訴人勞 退專戶部分，均非有據，不應准許 五、綜上所述，上訴人依民法第486條前段、前揭勞基法、勞退 條例及不當得利等法律關係，請求被上訴人給付7,200元， 及自起訴狀繕本送達翌日即112年3月8日（起訴狀繕本於112 年3月7日送達被上訴人，見原審卷第121頁送達證書）起至 清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息部分，洵屬有據， 應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。從而原 審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上 訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由， 爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不 應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上 訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由， 應駁回此部分之上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條， 判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代 　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王詩銘 上正本證明與原本無異。 不得上訴 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-03-25

TCDV-113-勞簡上-7-20250325-1

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