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給付薪資等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 114年度南勞簡字第8號原告賴許源欽張月嬌被告黃鏡洁上列當事人間請求給付薪資等事件，於民國114年3月4日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告甲○○新臺幣16,162元、原告丙○○○新臺幣7,2 08元，及均自民國114年2月5日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。二、被告應分別提繳新臺幣10,476元、新臺幣9,576元，至原告丙○○○、甲○○設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔14％，餘由原告負擔。五、本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣43,422元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國112年11月1日起至113年4月25日止受僱於被告，在址設臺南市○○區○○路00號之未營業登記工廠（下稱系爭工廠）擔任工業用鐵刷製作工人，上班時間為上午8時至下午5時，約定原告丙○○○月薪新臺幣（下同）3萬元、原告甲○○26,500元。被告自113年1月起即未給付原告丙○○ ○工資，原告甲○○除112年12月工資尚有1萬元未給付外，被告亦未給付原告甲○○自113年1月起至同年4月止之工資。又僱傭期間，原告經常加班，被告卻未給付加班費，亦未為原告提撥勞工退休金。嗣後被告更因系爭工廠不敷生產而計畫歇業，於113年4月25日解僱原告，仍未給付原告資遣費。原告多次向被告請求，被告均拒絕給付，原告遂向臺南市政府勞工局申訴，被告仍無意給付而調解不成立。（二）原告依民法第486條第2款、勞動基準法（下稱勞基法）第 22條第2項本文、第24條第1項、勞工退休金條例第12條第 1項、第2項、第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付下列項目：　１、原告丙○○○部分：　⑴、工資115,000元：　　　原告丙○○○之月薪3萬元，日薪為1,000元，自112年11月1 日起至113年4月25日止，年資為5月25日，應領工資共175 ,000元（計算式：3萬元×5月＋1,000元×25日＝175,000元），被告僅給付6萬元，尚積欠原告丙○○○工資115,000元。　⑵、加班費25,662元：　　　依原告丙○○○之打卡出勤紀錄表所載，原告丙○○○受僱期間每日均加班，平均每日加班1小時，惟被告未給付加班費，尚積欠原告丙○○○加班費共25,662元（詳如本院補字卷第23頁至第27頁所示）。　⑶、資遣費7,292元：　　　原告丙○○○月薪3萬元，受僱於被告之年資為5月25日（換算為175日），94年7月1日勞退新制施行後之資遣基數為0 .243（計算式：175日÷360日×0.5＝0.243，小數點3位數以下4捨5入，下同），被告應給付原告丙○○○資遣費7,292元（計算式：3萬元×0.243＝7,292元）。　⑷、提撥勞工退休金10,500元至勞動部勞工保險局（下稱勞保局）所設原告丙○○○之勞工退休金個人專戶：　　　原告丙○○○受僱於被告期間，被告均未依法為原告丙○○○提繳勞工退休金，以原告丙○○○月薪3萬元提撥6％計算，被告應提撥勞工退休金10,500元【計算式：3萬元×6％×5月＋3萬元×6％×（25日÷30日）＝10,500元，元以下4捨5入，下同】，至勞保局所設原告丙○○○之勞工退休金個人專戶。　⑸、總計請求被告給付原告丙○○○147,954元，並提撥勞工退休金10,500元至勞保局所設原告丙○○○之勞工退休金個人專戶。　　２、原告甲○○部分：　⑴、工資115,310元：　　　原告甲○○之月薪26,500元，惟依最低工資法第5條規定，自113年1月1日起每月基本工資應為27,470元，故原告甲○ ○工資自113年1月1日起應以27,470元計算，日薪為916元。原告甲○○自112年11月1日起至113年4月25日止受僱於被告，年資為5月25日，應領工資共158,310元【計算式：26 ,500元×2月＋27,470元×3月＋916元×25日＝158,310元），被告僅給付43,000元，尚積欠原告甲○○工資115,310元。　⑵、加班費21,808元：　　　依原告甲○○之打卡出勤紀錄表所載，原告甲○○受僱期間每日均加班，平均每日加班1小時，惟被告未給付加班費，尚積欠原告甲○○加班費共21,808元（詳如本院補字卷第29 頁至第33頁所示）。　⑶、資遣費6,677元：　　　原告甲○○平均月薪27,470元，受僱於被告之年資為5月25 日（換算為175日），94年7月1日勞退新制施行後之資遣基數為0.243（計算式：175日÷360日×0.5＝0.243），被告應給付原告甲○○資遣費6,677元【計算式：27,470元×0.24 3＝6,677元）。　⑷、提撥勞工退休金9,615元至勞保局所設原告甲○○之勞工退休金個人專戶：　　　原告甲○○受僱於被告期間，被告均未依法為原告甲○○提繳勞工退休金，以原告甲○○月薪27,470元提撥6％計算，被告應提撥勞工退休金9,615元【計算式：27,470元×6％×5月＋2 7,470元×6％×（25日÷30日）＝9,615元】，至勞保局所設原告甲○○之勞工退休金個人專戶。　⑸、總計請求被告給付原告甲○○143,795元，並提撥勞工退休金 9,615元至勞保局所設原告甲○○之勞工退休金個人專戶。　　　　　　（三）系爭工廠是原告甲○○以每月37,000元承租，被告是向原告丙○○○購買機械設備、原料，以生產工業用刷子跟業務採購及銷售，兩造簽立買賣契約後，原告就在系爭工廠工作一直到113年4月23日上午10時被告叫警察來趕原告出去，被告很多薪水都是多筆小額支付，並非整筆支付，被告來來去去不一定有在系爭工廠，被告也沒有說上班時間多久，也沒有要求原告打卡，但被告常常三更半夜跑來系爭工廠，跟原告說原告都在休息、不工作，原告為了自清，所以原告自己買打卡機來自己打卡，被告星期日來系爭工廠，要原告也要去工作，因為被告不會做，也是要原告教被告如何操作機台，被告是沒有叫原告加班沒錯，但原告不教被告，被告就不會操作，所以原告不得不回去系爭工廠，被告都在原告下班後才來系爭工廠，但是來沒有2小時就離開。應收帳款明細表是原告丙○○○製作的，其上手寫的部分就是被告簽收的，但是被告卻不承認，貨款10幾萬元被告已經拿走，現在又不承認，被告都只說他收入的部分，系爭工廠的房租、水電費、材料費、還有員工薪資，加起來都超過收入了，被告都不提，也不承認等語。（五）聲明：　１、被告應給付原告丙○○○147,954元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、被告應給付原告甲○○143,795元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　３、被告應提撥10,500元至勞保局所設原告丙○○○之勞工退休金個人專戶。　　４、被告應提撥9,615元至勞保局所設原告甲○○之勞工退休金個人專戶。二、被告則抗辯：（一）原告丙○○○之前積欠被告40萬元，5年都沒有清償，當時原告丙○○○的企業破產來找被告，被告回覆不可能再借錢給原告丙○○○，被告要以40萬元來搬原告丙○○○系爭工廠的機械，但原告丙○○○說還有欠其他人錢，不讓被告搬，錢要還清才能搬，被告才在112年11月再付30萬元讓原告丙○○○ 清去清償欠款，被告共以70萬元向原告丙○○○買下系爭工廠裡全部機械與材料，但原告丙○○○還是不讓被告搬，之後兩造才簽立買賣合約書，始生老闆員工的關係，兩造有同意在入貨款後才發工資給原告，貨款現金或是支票都要寄到被告地址，原告丙○○○要客戶寄到系爭工廠，被告錢已經給原告丙○○○，機械卻還在系爭工廠，因為系爭工廠租金太貴，被告要搬到屏東自己的工廠生產，但原告丙○○ ○不讓被告搬，堅持要生產到113年5月底系爭工廠租約到期才要讓被告搬，被告只能忍耐，因為被告若搬走，原告就沒錢繳系爭工廠租金，被告沒生產，原告就沒薪水可以領，沒有生活費。被告沒有要求原告上下班打卡，也沒要求原告加班，被告自112年11月起每日都有到系爭工廠，原告來上班就可以，112年11月、同年12月的貨款被告都有收到，被告也親手發給原告112年11月、同年12月的工資。被告113年1月至同年2月也每日去系爭工廠，但不幸在113年2月15日發生車禍，腳骨骨折打石膏，要到113年6 月19日才能拆石膏，被告就沒有每日去系爭工廠，原告丙 ○○○沒有整理113年2月的出貨單，113年1月貨款118,859元、同年2月貨款134,666元，共253,525元，原告丙○○○在11 3年2月底前有收到113年1月、同年2月的貨款共188,315元，卻利用被告骨折機會沒有繳給被告，自己把貨款拿走，被告哪有錢可以發給原告工資，等於原告自己已經拿到工資，還說被告欠原告113年1月到同年4月的工資，實在是不合理，原告丙○○○利用被告骨折搶走被告貨款的錢，比原告工資還多，被告於113年5月底搬完系爭工廠，當時原告也沒說有問題，經過好幾個月卻提出打卡、加班的問題。被告沒有欠原告錢，113年1月至同年4月的貨款原告都沒有給被告，原告本來說113年5月底要給被告，但後來也沒給，被告沒要求原告加班及打卡，是被告跟原告買機械設備後，請原告工作，被告沒有給付原告113年1月至同年 3月的薪水，因為原告侵占被告的貨款，依照買賣契約，原告要把貨款給被告，被告才給付原告薪水，原告沒把貨款給被告，被告就不需要給原告薪水。原告一直工作到11 3年4月23日還在做，被告不讓原告繼續做，所以請警察來阻擋原告，不讓原告做等語。（二）聲明：原告之訴駁回。三、本件原告主張原告自112年11月1日起至113年4月23日止受僱於被告，在系爭工廠擔任工業用鐵刷製作工人，約定原告丙 ○○○月薪3萬元、原告甲○○月薪26,500元。被告未給付原告丙 ○○○自113年1月1日起至同年4月23日止之工資，被告另積欠原告甲○○112年12月工資1萬元，及自113年1月1日起至同年4 月23日止之工資。又原告受僱於被告期間，被告均未按原告月薪提撥6％勞工退休金之事實，業據兩造提出買賣合約書各 1件為證（見本院補字卷第35頁、本院卷第29頁），且經被告自承：我113年1月、2月、3月都沒有給付原告薪水，（問：被告有無提撥勞工退休金至原告個人於勞工局的勞工退休專戶？）當時我不知道要交什麼錢等語（見本院114年3月4 日言詞辯論筆錄，本院卷第49頁、第50頁），被告並對其餘事實不爭執，是本院依調查證據之結果，自堪信為真實。至原告主張其受僱被告之終止日為113年4月25日云云，則與原告丙○○○自承：113年4月23日上午10時，被告請警察趕原告出去，之後就沒再進去了等語，及被告抗辯：113年4月23日原告還一直在工作，我不讓他們做，我還叫警察去阻擋他們不讓他們做等語不符（見本院114年3月4日言詞辯論筆錄，本院卷第50頁），自無可採。原告自不得請求被告給付113 年4月24日、同年月25日之薪資。四、原告又主張被告應給付原告丙○○○工資115,000元、加班費25 ,662元、資遣費7,292元，並提撥勞工退休金10,500元至勞保局所設原告丙○○○之勞工退休金個人專戶；給付原告甲○○ 工資115,310元、加班費21,808元、資遣費6,677元，並提撥勞工退休金9,615元至勞保局所設原告甲○○之勞工退休金個人專戶等情，則為被告所否認，並以前開情詞抗辯。經查：（一）原告尚不得請求被告給付自113年1月1日起至同年4月23日止之工資，原告甲○○得請求被告給付112年12月積欠之工資1萬元：　１、按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21條第1項、第2項、第22條第2項分别定有明文。又最低工資法第5條規定：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」、民法第486條規定：「報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。」　２、經查原告自112年11月1日起至113年4月23日止受僱於被告，約定原告丙○○○月薪3萬元、原告甲○○月薪26,500元。被告未給付原告丙○○○自113年1月1日起至同年4月23日止之工資，被告另積欠原告甲○○112年12月工資1萬元，及自11 3年1月1日起至同年4月23日止之工資，有如前述，原告自得依兩造約定，請求被告給付積欠之工資。而兩造雖約定原告甲○○月薪26,500元，惟勞動部業於112年9月14日發布自113年1月1日起每月基本工資調整為27,470元，為本院職務上所已知，可知被告給付原告甲○○之月薪低於最低基本工資，則自113年1月起，原告甲○○之月薪應為基本工資 27,470元。又原告甲○○自承：我113年3月2日出車禍就沒有去上班了，直到同年3月19日才開始回去上班等語（見本院114年3月4日言詞辯論筆錄，本院卷第49頁），則依勞工請假規則第4條第3項規定：「普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」原告甲○○於113年3 月僅上班14日，其餘17日病假休養期間僅得要求半數即8. 5日之工資。是依原告丙○○○、甲○○之月薪3萬元、27,470 元計算，自113年1月1日起至同年4月23日止，被告積欠原告丙○○○工資共113,000元（計算式：3萬元×3＋3萬元÷30×2 3日＝113,000元）、甲○○工資共96,602元（計算式：27,47 0元×2月＋27,470元÷30×22.5日〈即14日＋8.5日〉＋27,470元÷ 30×23日＝96,602元），另加計被告積欠原告甲○○112年12 月工資1萬元，被告積欠原告甲○○工資共106,602元。　３、惟被告抗辯依照買賣契約，原告要把貨款給被告，被告才須給付原告薪水，原告丙○○○在113年2月底前有收到113年 1月、同年2月的貨款共188,315元，卻沒有繳給被告，被告就不需要給原告薪水等語。經查原告丙○○○及被告簽訂之買賣合約書約定：「……工廠全部歸乙○○（即被告）…乙○ ○當老闆，丙○○○，甲○○為員工　須幫忙乙○○工廠生產工作至乙○○百歲年老　薪資部分丙○○○為月薪3萬元正，甲○○為月薪2萬6千5百元　等出貨入款才算　出貨要讓乙○○知道出多少　入錢要認乙○○銀行帳號　入票須寄乙○○住址　買原料要和乙○○商量　自112年11月1日起出的貨算老闆的　其他的事以後再說……」等語，有兩造提出之買賣合約書各 1件在卷可憑，可知兩造約定被告給付原告工資之時間為原告出貨收回貨款交付予被告後。衡以原告丙○○○係因為積欠被告債務，始將系爭工廠內之機械設備及原料出賣予被告，並承諾為被告生產工作，因此於系爭買賣合約書為上開不同於一般勞雇關係之約定，尚屬公平，上開約定應屬勞雇另有約定工資給付條件之情形，依勞基法第22條第 2項但書規定，自有拘束兩造之效力。而被告已否認原告丙○○○有交付113年1月、2月、3月及4月貨款予被告之情，則原告自應就原告丙○○○已將上開4個月貨款交付被告之有利於己之事實負舉證責任。原告雖主張應收帳款明細表是原告丙○○○製作，其上手寫的部分就是被告簽收的，貨款1 0幾萬元被告已經拿走，現在又不承認云云。惟查被告所提應收帳款明細表上僅有電腦打字與手寫數字及文字，並無被告之簽名或隻字片語載明被告簽收字樣乙節，有被告提出之應收帳款明細表5張在卷可稽（見本院卷第33頁至第37頁），則原告以被告所提應收帳款明細表上之手寫部分據為被告簽收之依據，自無可採。參以被告因本件爭議，對原告提出詐欺等罪嫌之告訴，經臺灣臺南地方檢察署（下稱臺南地檢署）113年度偵字第24396號詐欺等案件（下稱刑案）受理，被告於其告訴內容陳稱：告訴人（即本件被告，下同）要求丙○○○在113年5月1日交出工廠設備、營業收入，丙○○○卻拒絕，表示要營業到同年5月底取回房屋押金後才要交付等語；原告丙○○○於刑案偵查中辯稱：不是我不給告訴人，是告訴人不把東西搬走，工廠設備一直在我租的工廠裡等語，有被告提出臺南地檢署113年度偵字第24396號檢察官不起訴處分書1件存卷可憑（見本院卷第55頁、第56頁），可知被告陳稱原告丙○○○未交付系爭工廠之營業收入（即貨款）乙事，原告丙○○○於刑案偵查中亦未否認。再者系爭買賣合約書約定出貨要讓被告知道出多少，入錢（即貨款）要認被告銀行帳號，入票須寄被告住址，可知原告丙○○○收受系爭工廠之貨款或貨款票據，應匯入被告銀行帳戶或將票據寄給被告，亦即貨款均應交付被告，然原告並未提出原告丙○○○已將113年1月至4 月收受之貨款匯入被告銀行帳戶或交付被告收受之證明，依兩造約定，被告給付原告113年1月至4月工資之期限尚未屆至，並無民法第486條第2款規定之適用，原告自不得請求被告給付，被告此部分之抗辯，堪以採信。則原告依民法第486條第2款、勞基法第22條第2項本文規定，請求被告給付自113年1月1日起至同年4月23日止，積欠原告丙 ○○○工資共115,000元、甲○○工資共105,310元（即扣除112 年12月1萬元工資後之其餘請求工資金額）云云，要屬無據。又查被告另積欠原告甲○○112年12月工資1萬元，被告並自承其已收受112年11月、12月貨款，依兩造約定，被告自應給付其積欠原告甲○○112年12月工資1萬元，是原告甲○○依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付1萬元工資，要屬有據，被告否認其給付原告甲○○此部分工資之義務，則無可採。原告雖另主張被告都只說他收入的部分，系爭工廠的房租、水電費、材料費、還有員工工資，加起來都超過收入了，被告都不提，也不承認云云，惟依兩造於系爭買賣合約書之約定，原告買原料要跟被告商量，出貨要讓被告知道，貨款應匯入被告銀行帳戶或交給被告，而被告既已買受系爭工廠之機械及原料，且為原告之老闆，原告丙○○○自應將各項支出如實記載跟被告對帳，要不得逕行以系爭工廠收入之貨款支付，否則即違反系爭買賣合約書之約定，因此原告上開主張之各項支出雖屬被告應負擔項目，仍非原告丙○○○不將系爭工廠之貨款交付被告之正當理由，自不影響原告請求被告給付113年1月至4月工資之期限尚未屆至之認定。綜上所述，依兩造於系爭買賣合約書之約定，原告尚不得請求被告給付自113年1月1日起至同年4月23日止之工資，原告甲○○得請求被告給付112 年12月之工資1萬元。（二）原告請求被告給付原告丙○○○加班費25,662元、原告甲○○ 加班費21,808元，均屬無據：　１、按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過 40小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。勞基法第30條第 1項、第24條第1項第1款分別定有明文。　２、原告主張依原告之打卡出勤紀錄表所載，原告受僱期間每日均加班，平均每日加班1小時，惟被告未給付加班費，尚積欠原告丙○○○加班費25,662元、原告甲○○加班費21,80 8元云云，雖據原告提出考勤表16張為證。惟查原告丙○○○ 於本院自承：被告沒有說上班時間多久，被告也沒有請我們打卡，我們後來會打卡，因為被告常常三更半夜來上班的時候，跟我們說他做得要死，你們都在休息不做，所以我們自己買打卡機打卡，證明我們真的有在做。被告自己禮拜天來做，叫我們也要來做，所以我們不得不回去，因為被告不會做，也是要我教他怎麼操作機台，不然被告怎麼會做，被告是沒有叫我加班沒有錯，但是我不教他，他怎麼會操作機器。被告上班的時間都是三更半夜，都是我們下班之後被告才來上班，隔壁鄰居都知道，但是被告來沒有兩個小時就走了等語；被告亦辯稱：我沒有叫原告要打卡，原告的打卡資料（即原告提出的考勤表）我不承認等語（見本院114年3月4日言詞辯論筆錄，本院卷第47頁、第48頁），可知兩造並未約定原告上班時間，被告也未要求原告加班，原告所提考勤表上的打卡資料係原告自行製作，未經被告同意及承認，則以原告自承被告通常在原告下班後、甚至三更半夜才至系爭工廠上班，衡情被告上班時間自無可能要求原告加班。參以原告提出之考勤表上記載原告加班時間從下午5時多至下午7時多不等乙節，亦有系爭考勤表16張在卷可查（見本院補字卷第37頁至第67 頁），可知原告所謂加班時間均無原告所稱被告上班時段，足認原告丙○○○上開所謂其加班教被告操作機器乙事，顯非實在。況被告既向原告丙○○○購買系爭工廠之機械設備、原料，原告丙○○○本有教被告操作機器之義務，自不得將原告丙○○○教被告操作機器之時間認為原告丙○○○之加班時間。原告所提考勤表之打卡紀錄既為原告未經被告同意及承認所自行製作，業經被告否認其真正，被告亦未要求原告加班，則原告依系爭考勤表為據，主張其受僱期間平均每日加班1小時云云，要無可採。原告既無法提出其必須加班及每日加班時數之證明，則原告主張其分別有如本院補字卷第23頁至第33頁所示之加班時數及加班費，得請求被告給付原告丙○○○加班費25,662元、原告甲○○加班費21,808元云云，同屬無據，堪信被告抗辯其未要求原告加班及打卡乙節，要屬可採。（三）原告請求被告給付原告丙○○○資遣費7,208元、原告甲○○資遣費6,162元，均屬有據，原告逾此範圍之資遣費請求，要屬無據：　１、按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。雇主依前條（即依勞基法第 11條獲第13條但書規定）終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第11條、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。　２、經查被告於113年4月23日請警察將原告趕出系爭工廠，有如前述，被告並自承因系爭工廠租金太貴，被告要搬到屏東自己的廠房生產等語，可知被告已將系爭工廠歇業，核屬勞基法第11條第1款所定雇主歇業終止勞動契約之情形，原告亦不爭執兩造勞動契約已經終止，堪認兩造勞動契約應於113年4月24日終止。而原告自112年11月1日起至11 3年4月23日止受僱於被告，工作年資各5月23日，原告丙○ ○○月薪3萬元、原告甲○○月薪26,500元，但自113年1月起之月薪應為27,470元，是原告丙○○○之月平均工資為3萬元，原告甲○○之月平均工資為25,646元（計算式：〈26,500 元×2＋96,602元〉÷175×30＝25,646元），依此計算，被告應給付原告丙○○○資遣費7,208元【計算式：3萬元×1/2×[（5 ＋23/30）÷12]＝7,208元】，被告應給付原告甲○○資遣費6, 162元【計算式：25,646元×1/2×[（5＋23/30）÷12]＝6,162 元】，是原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付原告丙○○○資遣費7,208元、原告甲○○資遣費6,16 2元，均屬有據，原告逾此範圍之資遣費請求，要屬無據。（四）原告請求被告分別提繳勞工退休金10,476元、9,576元，至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工退休金個人專戶，均屬有據，原告逾此範圍之勞工退休金提撥請求，則屬無據：　１、按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅。勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條分別定有明文。又該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號民事判決意旨參照）。　２、經查原告自112年11月1日起至113年4月23日止受僱於被告，原告丙○○○月薪3萬元、原告甲○○於112年11月、12月之月薪各26,500元，自113年1月1日起至同年4月23日止，月薪為27,470元，有如前述，依110年11月24日勞動部勞動福3字第1100136255號令、000年0月0日生效之勞工退休金月提繳分級表，及112年10月18日勞動部勞動福3字第1120 153650號令修正發布，自000年0月0日生效之勞工退休金月提繳分級表，被告每月均應為原告許賴源欽依月提繳工資30,300元計算，提繳勞工退休金1,818元，以原告丙○○○ 於113年4月之月薪23,000元，應為原告丙○○○依月提繳工資23,100元計算，提繳勞工退休金1,386元，總計10,476 元（計算式：1,818元×5月＋1,386元＝10,476元）；被告於 112年11月、12月，每月均應為原告甲○○依月提繳工資27, 600元計算，提繳勞工退休金1,656元，另自113年1月至3 月，每月應為原告甲○○依月提繳工資27,470元計算，提繳勞工退休金1,648元，以原告甲○○於113年4月之月薪21,06 0元，應為原告甲○○依月提繳工資22,000元計算，提繳勞工退休金1,320元，總計9,576元（計算式：1,656元×2月＋ 1,648元×3月＋1,320元＝9,576元），惟被告於原告上開在職期間均未為原告提繳勞工退休金，亦如前述，則原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告提繳自112年 11月1日起至113年4月23日止之勞工退休金10,476元、9,5 76元，分別至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工退休金個人專戶，自屬有據，原告逾此範圍之勞工退休金提撥請求，則屬無據。（五）綜上各節，被告應給付原告甲○○112年12月工資1萬元、資遣費6,162元，共16,162元；給付原告丙○○○資遣費7,208 元；被告並應分別提繳勞工退休金10,476元、9,576元，至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工退休金個人專戶，原告逾此範圍之請求，則屬無據。（六）再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第22 9條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，亦為民法第233條第1項及第203條所明定。又依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞基法施行細則第9條亦有明文。經查被告積欠原告甲○○工資及資遣費共16,162元、原告丙○○○資遣費7,208元，是被告分別自上開應給付時間屆滿時起即應負遲延責任，則原告請求被告給付之上開各項金額，均應另給付自起訴狀繕本送達翌日即114年2月5日（見本院卷第23頁之送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，同屬有據。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第1 2條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付原告甲○○工資及資遣費共16,162元、原告丙○○○資遣費7,208元，及其法定遲延利息，並應分別提繳勞工退休金10,476元、9,576元，至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工退休金個人專戶，均屬有據，原告逾此範圍之請求，則屬無據。被告抗辯原告要把貨款給被告，被告才給付原告工資，且被告未要求原告加班等情，則屬可採。從而原告依上開規定，請求被告給付原告甲○○16,162元、原告丙○○○7,208元，及均自114年2月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；被告應分別提繳 10,476元、9,576元，至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，原告逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本判決原告勝訴部分係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，爰依職權宣告假執行，併依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2025-03-27

TNEV-114-南勞簡-8-20250327-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第116號原告李聖被告宏佳大廈管理委員會法定代理人林湧鎵上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應提繳新臺幣壹拾萬捌仟參佰陸拾元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告應給付原告新臺幣陸萬玖仟零肆拾壹元。　三、原告其餘之訴駁回。　四、訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬捌仟參佰　　陸拾元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣陸萬玖仟零肆拾　　壹元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明請求：「㈠被告應提繳新臺幣（下同）10萬8,360元之退休準備金至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈡被告應給付原告11萬7,600元之特別休假未休工資，及延長工時工資（此部分庭後二週陳報數額）。」（見本院卷第11至13、67頁）。嗣原告於民國114年1月6日以書狀陳報延長工時工資為1萬 2471元，並於114年2月20日當庭更正第二項聲明為：「被告應給付原告12萬7,841元（計算式：特別休假未休工資11萬7 ,600元＋延長工時工資1萬241元＝12萬7,841元）。」（見本院卷第107頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，合於前揭法條規定，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告主張：　　原告自108年12月10日起至112年7月15日期間受僱於被告，擔任總幹事及管理員，約定薪資4萬2,000元，工作內容為物業管理，包含收發包裹及郵件、被告交辦及被告社區所有事務如製作社區財務報告、收管理費及社區公共修繕。每週上班時間為週一到週五，配合被告社區領信件之時間分為二種時段，每週一、三、五為8時到17時，每週二、四則為10時到19時，並約定一週有二日可以找人代班。惟於原告在職期間，被告均未為原告提繳勞工退休金；原告於110年4月23日曾向被告提出應按勞動基準法給予特別休假假，惟遭被告當時主任委員拒絕，嗣被告於111年更換主任委員，雖認同原告得依勞動基準法請假，然亦未有具體作為；另原告為配合被告社區召開管理委員會或區分所有權人會議，及為因應社區屋頂修繕事件開會而加班，被告亦未支付延長工時工資。原告在職期間為43個月，以每月薪資之6％計算被告應為原告提繳之勞工退休金為10萬8,360元（計算式：4萬2,000元×6% ×43個月＝10萬8,360元）；另依勞動基準法第38條之規定計算原告之特別休假為42日【計算式：3＋7＋10＋14＋（15×8/12 ）＝42】，以2倍工資計算原告得向被告請求之特別休假未休工資為11萬7,600元（計算式：4萬2,000元÷30×42×2＝11萬7, 600元）；又被告於109年2月22日、109年4月10日、109年6 月5日、109年8月7日、109年10月24日、110年4月23日、110 年8月6日、110年11月27日、111年1月22日、111年3月11日，共計召開10次管理委員會，以每次2小時計算原告之加班時間；被告於109年12月19日、110年11月13日、111年4月9 日、111年4月24日、111年11月19日及112年7月15日召開6次區分所有權人會議，以每次3小時計算原告之加班時間；另被告於111年6月11日、112年4月9日、112年6月11日間三次召開屋頂會議及驗收，以每次2小時計算原告之加班時間，原告之延長工時合計為44小時（計算式：2小時×10＋3小時×6 ×＋2小時×3＝44小時），以薪資1.33倍計算原告之延長工時工資為1萬241元（計算式：4萬2,000元÷30÷8×44×1.33＝1萬241 元）。為此，爰依勞工退休金條例與勞動基準法之相關規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應提繳10萬8,360元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈡被告應給付原告12萬7,841元（含特別休假未休工資11萬7,600元、延長工時加班費1萬241元）。二、被告則以：　　訴外人台灣公寓大廈品質管理協會派遣原告至被告社區，原告於106年間以顧問身分，輔導、協助被告社區成立正式管理委員會，並於108年間邀請訴外人施增堯當原告之員工共同服務被告社區。施增堯之工作時間、內容及薪水均由原告安排與支付，被告從未過問，且原告每週僅於被告社區服務 3天，合理推測其同時在其他社區或公司承攬不同工作，顯見兩造間係承攬關係而非僱傭關係，兩造間亦未簽立任何可證僱傭關係之書面勞動契約，是原告請求被告為其提繳勞工退休金、給予特別休假假與加班費，即無理由。原告隱瞞其每週僅上班3天之事實，以錯誤的工作年資計算出不合理的退休金與特別休假假，亦無理由。此外，原告身為社區總幹事本應監督及參與建築及設備之清潔、修理及維護，然原告於111年服務期間監督被告社區頂樓防水工程，卻出現有多處缺失，造成住戶專有部分及社區共用部分的損壞，原告有監督失職之嫌，被告正在收集資料並考慮出民事賠償等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷： (一)兩造間為僱傭之勞動契約關係： 1、按勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第49 0條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞動基準法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號判決意旨參照）。 2、經查，原告在被告社區擔任總幹事，到職日為108年12月10 日，約定月薪4萬2,000元，最後工作日112年7月15日等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第108頁）。又原告主張其擔任總幹事兼管理員，工作內容包含包裹郵件的收發及社區所有事務及委員會交辦的事務；上下班時間有二種，一個是8 時到17時，另一個是10時到19時，此部分由原告與被告主任委員討論過，配合社區領信件的時間，每週一、三、五是8 時，每週二、四是10時，類似如此，每週上班週一到五天，沒有打卡等節，亦為被告所不爭執（見本院卷第109頁）。被告並陳稱：總幹事應該要巡視各樓層，社區有發包請清潔人員，清潔人員是由總幹事管理等語（見本院卷第109至110 頁）。是依上開原告之工作內容與時間可知，原告為被告提供勞務之範圍兼及被告社區各項事務，包含被告交辦之事務，且依原告與被告間之約定，每週除由施增堯值班之日期外，其餘時間原告均須按時親自到被告社區現場履行上開職務，顯見原告之工作時間固定、工作地點限於被告之社區、工作內容係由被告依社區之需求而為指揮監督，則原告與被告之間，顯然具有高度之人格從屬性。且原告為被告所提供之勞務，並非為自己營利或營業之目的，亦不承擔被告之風險，屬純粹提供勞務換取工資，可認兩造間亦具有經濟上之從屬性。準此，兩造間既未曾簽立任何書面契約明示成立承攬契約，兩造間之關係復具有高度從屬性存在，則參照前開說明，基於勞動基準法保護勞務提供者之立法精神，自應認為兩造間之關係為僱傭之勞動契約關係，而非如被告所辯之承攬契約關係。 (二)原告請求被告提繳10萬8,360元之退休準備金至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由： 1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，　　儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項定有明文。又勞工退休金專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於符合同條例第 24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之權益受有損害，當得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦可請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。 2、經查，兩造間自108年12月10日起至112年7月15日間成立僱傭之勞動契約關係乙節，業經本院認定如前，而被告對於上開期間內均未為原告提繳退休金準備金至其設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶一事並無爭執。準此，以原告月薪4 萬2,000元之月投保薪資4萬2,000元級距之6％計算，被告應為原告提繳之勞工退休金為10萬8,360元（計算式：4萬2,00 0元×6％×43個月＝10萬8,360元），原告請求被告應提繳10萬8 ,360元之退休準備金至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，即有理由。 (三)原告請求被告給付原告6萬9,041元，為有理由，逾此範圍，則無理由：　　　 1、特別休假未休折算工資部分： (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第1項、第4 項前段定有明文。另勞動基準法第38條第4項所定雇主應發給工資之基準，係按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1 日工資計發，而所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得工資，同自勞動基準法施行細則第24條之1第2項即悉。據上，計算特別休假未休之發給工資基準，如為計月者，應指為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。 (2)經查，兩造間之勞動契約自108年12月10日起至112年7月15 日止，業經本院認定如前，被告對於原告在上開期間內並無特別休假乙事並無爭執，且依現有卷內證據資料，別無兩造約定行使特別休假權利之特殊約定，則參之勞動基準法第38 條第1項、同法施行細則第24條第2項第1規定，應認原告於1 09年6月9日起有3日特別休假、109年12月起有7日特別休假、110年12月起有10日特別休假、111年12月起有14日特別休假、111年12月至112年7月15日止，則有8日特別休假，共計有39日特別休假（計算式：7＋10＋14＋8＝39），原告既均未申請特別休假，被告依法即應於年度終結或契約終止時發給工資，則以原告月薪4萬2,000元計算其每日薪資為1,400元（計算式：4萬2,000元÷30日=1,400元），原告得請求被告給付之特別休假未休折算工資為5萬8,800元（計算式：1,400 元×42=5萬8,800元），原告逾此範圍之請求，則無理由。 2、延長工時工資部分： (1)按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第 32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在 2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。勞動基準法第24條定有明文。又按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。勞動基準法第 30條第5項、勞動事件法第35條及民事訴訟法第345條第1項亦有明文。 (2)經查，原告主張其為配合被告社區召開管理委員會或區分所有權人會議，及為因應社區屋頂修繕事件開會而於休假日加班共計44小時之事實，雖據被告抗辯原告除提出自行手寫之資料（見本院卷第113頁）以外，並未提出相關證據以資證明等語。然依前開勞動基準法之規定，勞工之出勤紀錄應由雇主置備，而兩造對於被告並未置備原告之打卡、出勤相關紀錄乙事並不爭執，是被告未能提出原告之出勤紀錄供參，則類推適用前開勞動事件法第35條及民事訴訟法第345條第1 項之相關規定，應認原告上開所主張之加班工時均為真。原告請求上開加班時間以平日每小時工資額加給3分之1即1.33 倍計算之延長工時工資，計為1萬241元（計算式：4萬2,000 ÷30÷8×44小時×1.33倍＝1萬241元），即有理由。 3、綜上，原告得請求被告給付之特別休假未休折算工資與延長工時工資總計為6萬9,041元（計算式：5萬8,800元＋1萬241 元＝6萬9,041元），逾此範圍，則無理由。　　　四、綜上所述，原告依據勞工退休金條例及勞動基準法之規定，請求被告提繳10萬8,360元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，及給付原告6萬9,041元，為有理由，應予准許。逾此範圍，則無理由，應予駁回。五、本件為勞動事件，就勞工即本件原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，於主文第五、六項依職權宣告假執行，並同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。六、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉

2025-03-27

TPDV-113-勞簡-116-20250327-1

他

臺灣嘉義地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣嘉義地方法院民事裁定 114年度他字第8號原告施宗廷被告奧迪斯保全股份有限公司法定代理人張哲維上列原告與被告間請求給付加班費等事件，因該事件業已確定，應依職權確定訴訟費用額，本院裁定如下：　　主　　文被告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新台幣（下同）857元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為1,130元，及自本裁定確定之翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息。　　理　　由一、按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文；次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之，民事訴訟法第77條之22第3項亦定有明文；又依同法第91條第3項規定，法院依聲請以裁定確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，其立法理由旨在促使當事人早日自動償付其應賠償對造之訴訟費用，故在依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收裁判費3分之2，雖然由國庫暫時墊付，但是法院依民事訴訟法第77條之22第3項裁定時，因同屬確定訴訟費用額之程序，應基於同一理由類推適用同法第91條第3項規定加計法定遲延利息。二、經查：㈠、本件當事人間請求給付加班費等事件，依勞動事件法第12條規定暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費3分之2。上開訴訟經本院112年度勞簡字第16號判決原告部分勝訴，並諭知訴訟費用2,980元，其中857元由被告負擔，餘由原告負擔，嗣被告不服提起上訴後復撤回上訴而告確定在案。依前揭規定，本院應依職權裁定訴訟費用並向應負擔之當事人徵收。㈡、經本院依職權調閱上開事件卷宗審核，本件原告請求被告給付超時加班費、特休及紀念日工資、預告工資、資遣費、未投保損失勞退、健保費、失業救濟補助等即訴訟標的金額為 277,574元，原應徵收第一審裁判費2,980元，惟因所請求依勞動事件法第12條規定應暫免徵收裁判費3分之2，而據原告於起訴時向本院繳納扣除免徵裁判費3分之2後之第一審裁判費993元，是原告依勞動事件法第12條規定暫免徵收之裁判費1,987元（2,980元－993元）。依前揭判決訴訟費用之諭知，應由被告負擔857元，餘由原告負擔，因原告已暫繳993元，是原告依勞動事件法第12條規定暫免徵收之裁判費1,987 元，應分別由被告向本院繳納857元、由原告向本院繳納1,1 30元，且應依首揭說明，類推適用民事訴訟法第91條第3項之規定，應加給於裁定確定之翌日起至清償日止，按法定利率即年息5%計算之利息。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳美利以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院提出抗告狀並表明抗告理由（須附繕本），並繳納抗告費新台幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳雪鈴

2025-03-27

CYDV-114-他-8-20250327-1

消債更

臺灣雲林地方法院

更生事件

臺灣雲林地方法院民事裁定 113年度消債更字第190號債務人林玟均代理人謝耿銘律師（法扶律師）上列聲請人因消費者債務清理事件聲請更生，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後十五日內，補提如附表所示之相關資料證明到院。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。二、查本件聲請人具狀聲請更生，漏未繳費及提出如附表所示之相關資料到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第二庭　　　　法　官　楊謹瑜以上正本係依照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭亦倫附表：一、補繳聲請更生程序之必要費用（如：郵務送達費）新臺幣（下同）5,000元（程序終結如有餘額時退還）。二、說明聲請人「目前」是否有工作？任職工作之地點、公司名稱、內容及薪資結構（含津貼、補助、加班費、年終獎金、三節獎金、強制執行扣薪等），每月工作收入若干元？並提出現任工作在職證明書，如為臨時工亦請提出上開資料、說明上揭事項。三、聲請人應說明現實際居住所在地為何？並提出相關證明文件　　（例如房屋租賃契約書、水電帳單等）。四、聲請人陳稱，每月支出其母親張素雲之扶養費4,000元等情。依此：　㈠請提出受扶養人張素雲之戶籍謄本（記事欄均勿省略）及全國財產稅總歸戶財產查詢清單、111年度及112年度綜合所得稅各類所得資料清單。　㈡說明有無其他扶養義務之人？與受扶養人之關係為何？扶養費用之分擔數額？請一併陳報其姓名，並提出相關證明文件。　五、提出聲請人、受扶養人張素雲使用之各金融機構（含銀行、郵局、農漁會、合作社）之全部存摺完整影本（需附含自民國111年12月17日起迄今完整之存摺封面及內頁資料，並補登存摺至本裁定送達日之後）。六、提出聲請人、受扶養人張素雲於臺灣集中保管結算所股份有限公司保管劃撥帳戶往來證券商、股票餘額、異動表等相關資料（請逕向集保公司申請），投資交易明細及投資證明文件，陳報所投資之基金淨額，及自111年12月17日起迄今所有證券戶存摺、證券交割款匯入匯出之帳戶存摺封面及內頁完整影本（應補登至本裁定送達日之後）、上開證券戶所屬公司出具之客戶庫存餘額表影本。七、陳報聲請人是否有以要保人身分為自己或他人投保之保險？若有，其名稱、種類為何？現每月共繳納之保險費金額為何？又該現存保險單是否辦理保單質借？現存之保單價值準備金及解約金為何？並提出相關資料。八、請說明聲請人、受扶養人張素雲是否有投資基金、期貨、ET F、外幣等各項金融商品？如有，請提出該商品現在價值之資料。九、說明聲請人、受扶養人張素雲是否有領取保險金或社會補助金（如身障補助、低收入戶補助、房租補助、兒少補助等）、年金等其他政府補助或其他社會福利機構之補助？若有，其期間及金額為何？請檢附相關證明文件，例如受補助存摺影本（請註記款項名稱，並為清楚之標記）、補助款申請書函等；如未領取補助款亦請分別註明之。十、陳報聲請人於聲請本件更生前二年財產變動狀況（含有償、無償行為所生之變動；處分不動產、黃金、珠寶、償還債務、變更保險要保人、解約保單等，如所變動者係不動產所有權，並應詳為表明不動產之地號、建號），如係因償債而變動者，並提出負債證明文件。十一、請聲請人提出將來之更生方案（請載明還款條件，如期數、利率、每月應繳金額等）？上開款項聲請人如何籌措支付？十二、以上應說明事項請以條列方式分項記載，證物則依序標示編號提出。

2025-03-27

ULDV-113-消債更-190-20250327-1

勞訴

臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號原告林信澤訴訟代理人李美惠被告財團法人基督教更生團契法定代理人王明仁訴訟代理人黃世昌謝武君詹天富上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　事　實　及　理　由一、原告主張：伊自民國112年1月1日起受僱於被告財團法人基督教更生團契，擔任該團契彰化區會（下稱彰化區會）駐監牧師一職，每月薪資新臺幣（下同）33,000元，工作內容包含關懷監所收容人、監所志工業務、更生人關懷、募款企劃等，工作地點則在彰化和美辦公室、彰化監獄及看守所。然被告以不實理由，自113年4月1日起違法終止兩造間僱傭關係，爰依僱傭契約及勞工退休金條例第31條第1項規定，提起本件訴訟等語，並聲明：①確認兩造間僱傭關係存在。②被告應自113年4月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告33,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。③被告應自113年4月1日起至原告復職之日止，按月提撥1,998元至原告之勞工退休金專戶。二、被告之答辯：　㈠原告係受彰化區會聘任，並由彰化區會給付薪資。伊應彰化區會請求，為保障牧師權益，而掛名為原告投保，兩造間實際上無僱傭關係存在。彰化區會係以監獄傳教、獄滿輔導、重入社會及避免再犯為目的，設有代表人、固定處所，並具獨立財產之公益團體，而具當事人能力。彰化區會固為伊之分支機構，然具有獨立人事任免權，且經費由其自行籌措，僅需定期將財務收支報送伊備查，是原告應以彰化區會為被告，始合於當事人適格。　㈡縱認原告起訴合於當事人適格，然兩造間應屬委任關係。蓋彰化區會並未限制原告須以一定方式提供勞務，原告出勤無庸打卡，且無固定辦公地點，縱原告未出勤或表現不佳亦無相應懲處，是兩造間無人格上從屬性。至原告所稱彰化和美辦公室實乃其住宅，因原設立在社頭鄉之辦公室租約屆期，於覓得新址前，暫以原告住所置物使用，然除原告外，其他人員均至田中靈糧堂工作。再者，原告於受彰化區會聘任期間，仍任職於台灣基督長老教會台北中會，直至113年8月14 日始申請退休，可見原告於聘任期間仍得為自己而勞動。且原告職務包含對外募款，以維持彰化區會財務運營（包含支應原告薪資），兩造間並無經濟上從屬性。又原告從事工作屬專業事項，無須與他人分工，且原告於任職之初，即自行提出五大目標工作分配表，以主導彰化區會營運方向，足見兩造間亦不具組織上從屬性，是兩造間法律關係性質自非僱傭契約。　㈢縱認兩造間成立僱傭契約，然彰化區會因財務狀況不佳，於聘用原告前即已告知，所有會務經費均需募款取得，原告之主要任務為對外募款，並無強制提供勞務工作。然原告應允後，卻未能募得所需預算，致經費嚴重短缺。且原告就彰化區會指示之工作均未盡力達成，譬如：112年天使樹推動成效大幅減低、怠於配合定期駐監服務（即113年香柏樹活動）、節慶見證佈道餐會募款企劃成效不佳，且無視主任委員黃世昌交辦事項（詳下述㈣）。又原告於聘任期間，仍於台灣基督長老教會台北中會兼職，有違反忠誠履行勞務給付義務之情形，被告自得以原告有前揭不能勝任工作之情事，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，終止兩造間僱傭契約。　㈣原告除未盡力執行彰化區會交辦業務外，且未經同意執行其他不相關業務，並數次違反財團法人基督教更生團契區會簡則（下稱區會簡則）第8條第1款「承主任委員之命，協助委員會辦理第5項所定業務」之規定，對於開會地點一事與主任委員黃世昌爭論不休。且於彰化區會覓得新址即二林辦公室後，拒未參與辦公室搬遷及整理。是彰化區會亦得以原告有前揭違反僱傭契約或工作規則，且情節重大之事實，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第252、253頁，並依判決格式調整用語及修正文字）：　㈠彰化區會為被告之分支機構。　㈡彰化區會於112年1月1日出具聘書與原告，由原告擔任彰化區會駐監牧師，約定每月報酬33,000元。　㈢被告於原告任職期間，為其投保勞健保，且提撥勞工退休金，並於112年度申報原告之薪資所得稅。　㈣彰化區會於112年2月11日經委員會決議112年度捐贈收入目標為1,000,000元；原告於112年度募款數額為80,150元。　㈤彰化區會於113年3月8日通知原告，自113年4月1日不再續聘原告為駐監牧師。四、兩造爭執事項：　㈠原告得否以彰化分會為被告之分支機構為由，對被告提起本件訴訟？　㈡兩造間法律關係性質，是否為僱傭契約？　㈢如肯認，被告依勞基法第12條第4款、第11條第5款規定，終止兩造僱傭契約，是否合法？五、得心證之理由：　㈠被告就本案具當事人適格：　⒈按分公司係本公司之分支機構，其本身並無獨立之人格，所為行為自屬本公司之行為。至分公司就分公司業務範圍內事務涉訟時，現行判例雖從寬認其有當事人能力，究不能執此即謂本件運送契約當事人之一造為分公司，而非本公司（最高法院72年度台上字第4666號判決可參）。程序法對非法人團體認其有形式上之當事人能力，尚不能因之而謂非法人團體有實體上之權利能力（最高法院67年台上字第865號判例意旨參照）。為謀訴訟上便利，現行判例雖從寬認分公司就其業務範圍內之事項涉訟，有當事人能力，但不能執此而謂關於分公司業務範圍內之事項，不得以總公司名義起訴（最高法院66年台上字第3470號判例參照）。易言之，分支機構雖得為民事訴訟程序之當事人，然仍非實體法上之權利義務主體，僅具法人格之社團法人或財團法人始得為實體法與程序法上之權利主體。　⒉查本件被告業已辦理財團法人登記，屬實體法之權利義務主體，有臺灣臺北地方法院法人登記公告可稽（見本院卷第15 頁）。又彰化區會未經辦理法人登記，僅為被告之分支機構一情，為兩造所不爭執（見三、第㈠項），且有司法院法人登記公告查詢畫面及區會簡則可參（見本院卷第161、399頁），是彰化區會非屬獨立之權利主體，僅為被告法人格之延長，與被告為同一權利主體。且被告亦自陳區會聘請駐監牧師前，會先徵詢被告可否派任；於聘任後會通報，如被告認為不適用，彰化區會就不會聘任等語（見本院卷第252頁），可見被告對於彰化區會所為聘任行為具有否決權限。則本件原告雖與彰化區會簽訂駐監牧師聘書，然依上開說明，彰化區會為被告之分支機構，其所為法律行為即屬被告之行為，是其等間法律關係應存在於兩造間，原告對被告提起本件確認僱傭關係存在等訴訟，當事人自屬適格。被告抗辯彰化區會具當事人能力，原告係與彰化區會簽訂系爭聘書，應以彰化區會為被告，始合於當事人適格云云，乃混淆實體法上權利能力及程序法上當事人能力，係有所誤。　㈡兩造間聘任關係之性質，非屬僱傭契約：　⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同（最高法院97年度台上字第 1542號民事判決可參）。　⒉查區會簡則第8條第1項第1款規定「區會得聘請專任或兼任駐監傳道人及行政幹事，承主任委員之命協助委員會辦理第5 條之事項，其人事管理及薪資福利辦法比照團契人事規定辦理。」（見本院卷第165頁）。觀諸財團法人基督教更生團契人事規則第2至5條規定，被告就其職員之薪給、休假、請假、考勤、加班及出差等職務事項，均制訂相關規範。職員上下班均需親自簽到及簽退，遲到或早退者扣除休假，1年內全勤者則酌予獎勵；且請假需出具請假單，於前1日送呈核准；出差亦需填寫申請單，經主管報請總幹事核准後使得為之，於出差或外出工作返回後，需儘速提出工作結果及其他必要事項報告。另薪資得按服務成績酌予升級或酌發年終加給（見本院卷第275至277頁），可知被告及彰化區會就其所僱用之職員，設有相關監督、管理及獎懲規定。　⒊然原告自陳其於聘任期間，出勤無須打卡或向特定人士報到，請假或出差均無需申請，且不會因而扣薪或得請領差旅費，亦無須考核年度服務成績，無任何獎懲規定適用。另其乃自行與監獄員工協調時間，至監獄傳福音等語（見本院卷第 250、351頁），可見原告得自由支配作息時間，且不適用上開人事規則，不受被告或彰化區會之指揮或監督。又原告自陳年度計畫表（如2024年度彰監更生團契彰化區會個輔及及集輔事工表）係由伊製作，伊自行與監獄員工協調時間等語（見本院卷第250至251、319頁）。且原告於112年2月間提出「更生團契彰化區會異象事工---五大工作目標」，規劃及分配彰化區會委員會及各該職員、志工之工作項目及內容，有該計畫書可憑（見本院卷第293頁），復為原告所是認（見本院卷第350、351頁），足見原告就所提供事務內容，乃由自身規劃進行，其具有一定裁量權限可決定處理事務之方法，而非遵循彰化區會之指示提供勞務，亦毋須對彰化分會有規範性質之服從，故尚難認兩造間具人格上或組織上之從屬性。　⒋又兩造不爭執原告每月報酬為33,000元（見三、第㈡項）。且原告自陳其出勤無需打卡，請假無庸扣薪，於聘任期間亦無加班費及差旅費之約定等語（見本院卷第250至251頁），是原告實際工作時間長短，不影響其受領報酬數額，足認原告並非以單純勞務提供，作為獲取報酬之對價，是兩造間無經濟上從屬性。至被告為原告投保勞健保、提撥勞工退休金，及就原告受領之報酬申報為薪資所得扣繳所得稅等情，乃屬行政上事宜，與兩造間法律關係之定性無必然關連，不得憑此即認兩造間法律關係為僱傭契約。　⒌綜上，原告於聘任期間與被告無人格上、組織上及經濟上之從屬性，兩造間關係應屬委任契約，而非僱傭契約，是原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月給付薪資及提撥勞工退休金云云，即屬無據。六、綜上所述，兩造間聘任關係之性質非屬僱傭契約，從而原告依僱傭契約及勞工退休金條例第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，暨請求被告自113年4月1日起至原告復職日止，按月給付33,000元及提撥勞工退休金1,998元，均無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　鍾孟容以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛

2025-03-27

CHDV-113-勞訴-51-20250327-1

勞補

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第169號原告陳姿衣被告呂承翰即宇森企業社一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明文。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第15條定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費，查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）13萬9,866元（計算式：資遣費1萬5,551元＋預告工資1萬4,800元＋加班費 1萬8,222元＋特休未休工資4,440元＋生活費用扶助差額3萬9, 780元＋失業給付差額3萬9,780元＋勞工退休金7,293元＝13萬9 ,866元），原應徵第一審裁判費2,020元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件資遣費、預告工資、加班費差額、特休未休工資、提繳勞工退休金即屬之，此部分應徵第一審裁判費1,500元，暫免徵收裁判費3分之2即1,000元（計算式：1,500元×2/3＝1,000元）。原告另請求被告開立非自願離職證明書部分，則係對於勞工身分上之權利有所主張，核屬非財產權之訴訟，依民事訴訟法第77條之14第1項規定，應徵收第一審裁判費4,500元。是本件應徵收第一審裁判費5 ,520元（計算式：2,020元－1,000元＋4,500元＝5,520元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於本裁定送達翌日起5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願，本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 3 月 27 日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 27 日書記官廖于萱

2025-03-27

TCDV-114-勞補-169-20250327-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號原告許睿玲訴訟代理人吳俊志律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人 Anupam Saraf 訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師陳惠如上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣338,890元，及自民國113年12月5日　　起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之92，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣338,890元為原　　告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文。本件被告法定代理人原為李卓生，於訴訟程序中變更為甲 ○○ ○○ ，並於民國114年2月25日具狀聲明承受訴訟等情，有民事承受訴訟狀及變更事件登記卡在卷可稽（見本院卷第137-142頁），經核於法相符，應予准許。二、原告起訴主張：（一）原告自107年3月19日起受僱於被告，加計獎金後之平均薪資為新臺幣（下同）65,100元（每月工資55,800元，加計一個月保證薪資，每月薪資為65,100元）。兩造約定於每月25日發放前1月之薪資，惟被告於113年5月27日違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，遲延到 113年5月29日才發放薪資，致影響原告日常生活支出；又被告自112年11月起至113年5月止，未按時提繳原告之勞工退休金、保險費，亦有違反勞工法令，原告於113年5月 27日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於同年5月29日寄發存證信函，通知被告終止勞動契約，該信函於113年5 月30日送達被告，即生合法終止之效力。被告應給付原告薪資及資遣費。（二）按被告未依「薪資‧獎金」管理規程（下稱薪獎規程）發放112年年中獎金、年終獎金及113年年中獎金給原告。依薪獎規程之內容，該獎金規定定期給付，顯見具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，而屬工資之性質。準此，原告請求被告給付112年7月、113年1月兩次獎金各55,800元，及 113年7月之年中獎金按原告在職期間比例計算為46,500元，共計161,200元。又原告平均薪資為65,100元，按勞退新制計算資遣費為3又7/45個基數，資遣費為205,427元。綜上，被告應給付原告366,627元。（三）聲明：　　⒈被告應給付原告366,627元，及自113年11月27日民事更正訴之聲明及理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。　　⒉請依職權宣告假執行。　　⒊訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯：（一）原告自107年3月19日起受僱於被告公司，每月基本薪資（即不含伙食津貼、加班費等）為49,308元；自112年I2月至113年5月期間每月工資均為56,108元（包括基本薪資49 ,308元、伙食津貼1,800元、加班/其他津貼5,000元）。被告公司係於113年5月29日將原告113年4月份工資匯入原告帳戶。　　　　　　（二）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各55,800元，及113年年中獎金46,500元，於法無據：　　⒈按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補齡損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」勞基法第29條、施行細則第10條第2 款定有明文。　 ⒉被告公司工作規則第二十條明文規定：「獎金本公司於營　　　業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」（參被證一）。原告所提聲甲證七即被告公司薪獎規程係基於上開工作規則所制定之公司内部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，觀諸其規範内容，亦僅有獎金的給付次數、給付標準、支給對象、獎金計算等，並未排除工作規則所定核發獎金之前提要件。為此，被告公司之獎金制度，僅在被告公司有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，且該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪(因考績不同而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益足證被告公司發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在公司有盈餘時，慰勞公司内部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3 款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。兩造間僱用契約就年度獎金乙項規範記載「依甲方之獎金管理辦法發給」，亦未排除前述工作規則之適用，合先敘明。　　⒊被告公司主要業務為玻璃基板（Glass Substrate),是液晶面板（TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，也影響被告公司的業務。另為應對未來市場，被告公司此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告公司的投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於111年、112年中、終結算時及113年4月前均無盈餘（被告公司年度損益計算期間係自每年4月1日至翌年3月31日，113年度損益需至114年3月後始會提出，參被證三），甚至因而資金調度困難，為此，依前開法文、被告公司工作規則及僱用契約，被告公司並無於112年7月、113年1月、7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務。　　⒋另查，就原告請求被告公司給付113年年中獎金乙節，依薪獎規程第1.⑴點記載，年中獎金之給付時期為1月下旬（按：被告公司於有發給年中獎金之年度，均係與當年　　　度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1〜3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」等語。原告既係以薪獎規程為請求權基礎提出請求，自同受該規程所定給付要件限制。而兩造間勞動契約如已經原告於113年5月30日不　　　經預告終止（假設語氣，被告否認之），則縱被告公司應依前開規程給付113年年中獎金予員工，原告於獎金給付日即113年7月25日既已不在職，亦非屬前開規程第1.⑶點規定之支給對象而不得請求發給獎金，原告就此部分請求顯屬無由。　　⒌末查，原告於其113年11月27日變更其請求給付獎金之金額分別為112年度年中、年終獎金各55,800元，及113年年中獎金46,500元，惟並未提出任何就該等請求金額之依據或計算式，被告對該等獎金金額有爭執，應由原告就其主張提出證據證明之。（三）原告固於113年5月29日寄發存證信函表明依勞基法第14條第1項各款規定不經預告終止勞動契約云云，惟查：　　⒈被告公司不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告等勞工，惟被告因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告於資金到位後隨即於2 日後即113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶。被告公司就113年4月份工資遲付2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害原告權益，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14 條第1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉另原告於寄發前開聲甲證4存證信函後，仍於其後之工作日仍持續依正常工作時間出勤（參被證四即原告113年5、6 月打卡紀錄），直至被告公司113年6月17日寄發存證信函不經預告終止兩造勞動契約，原告始未再到職。經查，如兩造間終止勞動契約已由原告不經預告終止（假設語氣，被告仍爭執原告終止之合法性如上），原告即無義務或權利再進入被告公司、對被告給付勞務以獲致工資（參被證五原告113年6月薪資條），主觀上原告亦應不會再赴被告公司給付勞務，惟由前開原告於寄出存證信函後仍於翌日及其後之正常工作時間出勤給付勞務之客觀事實，應可認原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業已終止，而有默示撤回其於所為終止意思表示之情，其後被告公司始於113 年5月30日收受前開存證信函。則依民法第95條第1項規定，原告不經預告終止勞動契約之非對話意思即因撤回在前而不生效力。　　　⒊縱認原告以上開存證信函不經預告終止勞動契約為合法、兩造間勞動契約於113年5月30日終止（按被告否認之），因年中、年終獎金並非工資之一部業如前述，是計算原告之平均工資時自不得將獎金一併加入計算。就此節，依勞基法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項規定，應以原告於112年12月至113年5月之工資（112年12月至113 年4月薪資單如聲甲證2、113年5月薪資單如被證五），平均工資為56,108元，並進而按原告自107年3月19日至113 年5月30日共6年2月12日年資，計算原告資遣費為173,935 　　　元（計算式：56,108x{6+〔12/30+2〕+12}xl/2=173,935）。（四）綜上所述，被告公司既無於112年7月、113年1月、7月給付原告獎金之義務，又113年4月薪資僅遲延2日即如數發放，於原告寄發永樂郵局156號存證信函時並未積欠原告薪資，並無違反勞動契約或勞工法令情節重大之情，原告據此聲稱終止與被告公司勞動契約，於法不合，遑論向被告公司請求資遣費，原告之訴難謂適法有據。（五）聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉訴訟費用由原告負擔。　　⒊如受不利判決，願供檐保，請准宣告免予假執行。　四、兩造不爭執事項：（一）原告自107年3月19日起受僱於被告（下稱系爭契約）。（二）依被告公司工作規則第十五條，薪資於翌月25日發放，被告於113年5月29日發放原告113年4月之薪資。（三）被告未依薪獎規程獎金的給付，發放112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金。（四）被告自112年11月起到113年5月止，未按時提繳原告之勞工退休金、保險費，被告後分期繳納完畢。（五）原告於113年5月29日寄發存證信函予被告，以被告違反勞工法令為由，終止兩造之系爭契約，該信函於113年5月30 日送達被告。（六）被告公司於113年6月17日寄發永樂郵局180號存證信函予原告，以原告散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定為由，依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約（參被證二）。（七）原告提出證物1-10（見調解卷第33-124頁）形式上均屬真　　　正。五、得心證之理由：（一）原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金共161,200元（計算式如本院卷第37頁），是否有理由？經查：　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　⒉依薪獎規程第2條關於獎金之規定，獎金之給付，係針對1 月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。被告固抗辯工作規則第20條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之11 1年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第89-91頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7 月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此有原告之薪資匯入存戶交易明細可按（見調解卷第65-120頁），可見被告並非依工作規則第20條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1 個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而非工資。　　　⒊綜上，原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112 年年中獎金、年終獎金、113年之年中獎金應屬有據。雖被告抗辯，如其應給付113年年中獎金，給付日為113年7 月25日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，系爭獎金屬工資之性質，已如前述，縱被告之發工資日原告已離職，被告仍有給付義務，被告應按原告在職期間日數之比例（150/181），給付原告工資，被告前開抗辯為無理由。按依薪獎規程之獎金的給付，被告應於年中獎金、年終獎金提撥「全體員工共平均一個月之『基本薪』」，原告之基本薪為49,308元，此有原告之薪資條可參（見調解卷第41-45頁），應以此作為計算獎金之標準。雖原告主張還要加上「伙食津貼1,800元、加班/其他津貼5,000元，共計為56,108元」，惟與上開薪獎規程規定不符，尚無可採。被告抗辯係「全體員工共一個月之基本薪，因考績不同每位員工會有所不同」云云，惟被告未主張及舉證全體員工共一個月之基本薪及依原告之考積數額應為若干，亦無可採。從而，原告請求139,479元（計算式:49,308+49,308+49,308×150/181=139,479，小數點以下四捨五入，以下同），應屬有據，逾此之請求無理由。（二）原告主張其已於113年5月30日依勞基法第14條第5、6款規定終止系爭契約，並依同法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費205,427元，有無理由？經查：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要。按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。本件被告對原告有延遲給付113年4月薪資（不爭執事項㈡）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈢，該獎金係屬工資，已如前述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞工法規（不爭執事項㈣）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，無需符合「重大事由」之要件，原告於113年5月29日寄發存證信函予被告，終止兩造之系爭契約，自屬有據。被告已於113年5月30日收受該存證信函，則兩造間系爭契約自該日終止。至於原告嗣後到被告公司工作至113年6月17 日，被告寄發存證信函終止僱傭關係為止，至多僅能認為兩造另存在僱傭契約，難認原告有撤回終止契約意思表示之意。被告此部分之抗辯亦屬無據。　　⒉再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒊按原告自112年12月1日起至113年5月30日止之薪資為每月5 6,108元，有原告之薪資條可參（調解卷第41-45頁），加計前述獎金49,308元亦屬工資，則原告之平均工資為64,3 26元【計算式：（56,108×6＋49,308）÷6＝64,326】，且兩造間之系爭契約已於113年5月30日合法終止，原告自107 年3月19日至113年5月30日共6年2月12日年資，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費199,411元【64,326元×〈6+（12/30+2）÷12〉×1/2 =199,411】。原告在此範圍內之請求為有理由，逾此之範圍為無理由。六、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付338,890元(計算式：獎金139,479元＋資遣費199,411元＝33 8,890元)，及自113年11月27日民事更正訴之聲明及理由狀繕本送達翌日（即113年12月5日，見本院卷第103頁）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此之請求為無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件就主文第1項所為被告敗訴之判決部分，爰依前開規定，判決如主文第四項所示七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　官　張麗娟　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官黃怡惠

2025-03-27

TNDV-113-勞訴-105-20250327-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第103號原告郭亭吟訴訟代理人吳俊志律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人 Anupam Saraf 訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師陳惠如上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣379,053元，及自民國113年12月5日　　起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之98，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣379,053元為原　　告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文。本件被告法定代理人原為李卓生，於訴訟程序中變更為甲 ○○ ○○ ，並於民國114年2月25日具狀聲明承受訴訟等情，有民事承受訴訟狀及變更事件登記卡在卷可稽（見本院卷第127-132頁），經核於法相符，應予准許。二、原告起訴主張：（一）原告自96年12月28日起受僱於被告，加計獎金後之平均薪資為新臺幣（下同）45,062.5元（每月工資38,625元，加計一個月保證薪資，每月薪資為45,062.5元）。兩造約定於每月25日發放前1月之薪資，惟被告於113年5月27日、1 13年6月25日違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，未經原告同意遲延發放薪資，致影響原告日常生活支出；又被告自112年9月起至113年6月止，未按時提繳原告之勞工退休金、保險費，亦有違反勞工法令，原告於113年6月28日得悉被告有違反勞工法令之情事，寄發存證信函，通知被告終止勞動契約，該信函於113年7月1 日送達被告，即生合法終止之效力。被告應給付原告薪資及資遣費。（二）按被告未依「薪資‧獎金」管理規程（下稱薪獎規程，見調解卷第81-87頁）發放112年年中獎金、年終獎金及113 年年中獎金給原告。依薪獎規程之內容，該獎金規定定期給付，顯見具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，屬工資之性質。準此，原告請求被告給付112年7月、113年1月、11 3年7月三次獎金38,625元，共計115,875元；又原告平均薪資為45,062.5元，按勞退新制計算資遣費為6個基數，資遣費為270,375元。綜上，被告應給付原告386,250元。（三）聲明：　　⒈被告應給付原告386,250元，及自113年11月22日民事更正訴之聲明及理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。　　⒉請依職權宣告假執行。　　⒊訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯：（一）原告自96年11月28日起受僱於被告公司，每月基本薪資（即不含伙食津貼、加班費等）為36,825元；自113年1月至 113年6月期間每月工資均為36,825元。被告公司係於113 年5月29日、113年6月26日將原告113年4、5月份工資匯入原告帳戶。　　　　　　（二）原告請求被告給付112年度年中、年終、113年年中獎金各 36,825元，於法無據：　　⒈按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補齡損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」勞基法第29條、施行細則第10條第2 款定有明文。　 ⒉被告公司工作規則第二十條明文規定：「獎金本公司於營　　　業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」（參被證一）。原告所提被告公司薪獎規程係基於上開工作規則所制定之公司内部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，觀諸其規範内容，亦僅有獎金的給付次數、給付標準、支給對象、獎金計算等，並未排除工作規則所定核發獎金之前提要件。為此，被告公司之獎金制度，僅在被告公司有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，且該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪(因考績不同而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益足證被告公司發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在公司有盈餘時，慰勞公司内部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。兩造間僱用契約就年度獎金乙項規範記載「依甲方之獎金管理辦法發給」，亦未排除前述工作規則之適用，合先敘明。又就此情，觀諸原告自行提出證明聲甲證1僱用契約，其中第七條記載「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」等，亦已明文約定年度獎金僅在被告公司有盈餘時，始依前開獎金管理辦法計算數額及發給，並非必然發給，而屬恩惠性給予，並非與勞務給付有對價關係之經常性給付，其性質自非屬工資之一部。　　⒊被告公司主要業務為玻璃基板（Glass Substrate),是液晶面板（TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，也影響被告公司的業務。另為應對未來市場，被告公司此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告公司的投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於111年、112年中、終結算時及113年4月前均無盈餘（被告公司年度損益計算期間係自每年4月1日至翌年3月31日，113年度損益需至114年3月後始會提出，參被證三），甚至因而資金調度困難，為此，依前開法文、被告公司工作規則及僱用契約，被告公司並無於112年7月、113年1月、7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務。　　⒋另查，就原告請求被告公司給付113年年中獎金乙節，依薪獎規程第1.⑴點記載，年中獎金之給付時期為1月下旬（按：被告公司於有發給年中獎金之年度，均係與當年　　　度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1〜3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」等語。原告既係以薪獎規程為請求權基礎提出請求，自同受該規程所定給付要件限制。而兩造間勞動契約如已經原告於113年7月1日不　　　經預告終止（假設語氣，被告否認之），則縱被告公司應依前開規程給付113年年中獎金予員工，原告於獎金給付日即113年7月25日既已不在職，亦非屬前開規程第1.⑶點規定之支給對象而不得請求發給獎金，原告就此部分請求顯屬無由。（三）原告固於113年6月28日寄發存證信函表明依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於113年7月1日不經預告終止勞動契約云云，惟查：　　⒈被告公司不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，及113年5月工資應於113年6月25日給付原告，惟被告因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付，被告於資金到位後隨即於113年5月29、113年6月 26日日將遲付之工資匯入原告帳戶。原告就被告遲發113 年4月月份工資（原應於113年5月27日給付，遲延2日至同月29日給付）乙項違反勞動契約之情，至遲於113年5月27 日即已知悉，自不得於逾三十日後再以該項事由於本件訴訟中主張終止勞動契約。而被告公司就113年5月份遲付工資1日之行為，對原告之權益並未嚴重損害原告權益，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞動基準法第14條第1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉另查，被告公司固不爭執曾有未按時提繳勞工退休金之違反勞工法令情事，惟實係因被告公司當時資金調度較為困難，為優先確保公司營運及發給勞工工資，未能及時將應提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶所致，主觀上並非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告公司依法提繳勞工退休金之義務並未消滅，被告公司於113年7月份收受行政執行署函文後，亦已積極向行政執行署聯繫處理，達成分四期將遲納款項全部繳清之協商，目前已按協商將遲納款項全部提繳完畢，並不影響原告於退休後請領勞工退休金之權利。為此，被告上開行為並未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，應難謂勞雇關係是否已達無法維持之破綻，原告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予終止勞動契約，應不該當勞動基準法第14條第1項第6款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由，從而其請求被告給　　　付資遣費等，亦非適法有據。　 ⒊縱認原告以上開存證信函不經預告終止勞動契約為合法、兩造間勞動契約於113年7月1日終止（按被告否認之），因年中、年終獎金並非工資之一部業如前述，是計算原告之平均工資時自不得將獎金一併加入計算。就此節，依勞基法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項規定，應以原告於113年1月至113年6月之工資（113年6月薪資單如被證五）計算平均工資為38,625元，並進而計算原告資遣費為231,750元（計算式：38,625×6 = 231,750)。（四）聲明：　　⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。　　⒉訴訟費用由原告負擔。　　⒊如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。　四、兩造不爭執事項：（一）原告自96年11月28日起受僱於被告（下稱系爭契約）。（二）依被告公司工作規則第十五條，薪資於翌月25日發放，被告於113年5月29日、113年6月26日發放原告113年4、5月之薪資。（三）被告未依薪獎規程獎金的給付，發放112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金。（四）被告自112年11月起到113年6月止，未按時提繳原告之勞工退休金，被告後分期於113年11月30日繳納完畢。（五）原告於113年6月28日寄發存證信函予被告，以被告違反勞工法令、不依約給付工作報酬為由，終止兩造之契約，該信函於113年7月1日送達被告。（六）被告於113年7月4日寄發安南郵局220號存證信函予原告，以原告自113年7月1日至7月3日連續曠職三日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款終止系爭契約，原告已收受該信函。（七）原告所提出證物1 至8 （見調解卷第31-142頁），形式上　　　均屬真正。五、得心證之理由：（一）原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金共115,875元（計算式： 38,625×3＝115,875），是否有理由？經查：　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　⒉依薪獎規程第2條關於獎金之規定，獎金之給付，係針對1 月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。被告固抗辯兩造僱用契約第七條、工作規則第 20條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表( 本院卷第87-93頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此有原告之薪資匯入存戶交易明細可按（見調解卷第91-139頁），可見被告並非依兩造僱用契約第七條、工作規則第20條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而非工資。　　　⒊綜上，原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112 年年中獎金、年終獎金、113年之年中獎金應屬有據。雖被告抗辯，如其應給付113年年中獎金，給付日為113年7 月25日，惟依原告主張，其已於113年7月1日終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月30日，依業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而兩造間之僱傭關係於113年7月1日終止（詳如後述），系爭年中獎金屬工資之性質，已如前述，縱使應發放日期原告已離職，被告仍有給付義務，被告前開抗辯為無理由。按依薪獎規程之獎金的給付，被告應於年中獎金、年終獎金提撥「全體員工共平均一個月之『基本薪』」，原告之基本薪為36,825元，此有原告之薪資條可參（見調解卷第59-79頁），原告主張還要加上「伙食津貼1,800元，共計為38,625元」，與上開薪獎規程規定不符，自無可採。從而，原告請求112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金共三個月基本薪110,475元（計算式：36,825×3=110,475），應屬有據，逾此之請求無理由。（二）原告主張其已於113年7月1日依勞動基準法第14條第5、6 款規定終止系爭契約，並依同法第14條第4項準用同法第1 7條規定，請求被告給付資遣費270,375元，有無理由？經查：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要。按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付113年4、5月薪資（不爭執事項㈡）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈢，該獎金係屬工資，已如前述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞工法規（不爭執事項㈣）等情，此為兩造所不爭執，應可認定。按「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」勞基法第14條第2項定有明文。原告主張被告遲延給付113年4、5月薪資、未發年中（終）獎金，屬於勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之終止事由，並無30日除斥期間規定；另原告主張被告自112年11月至113年6月止，未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費，違反勞工法令，原告主張其於113年6月28日知悉，旋發存證信函向被告終止僱傭關係，並無證據證明原告知悉該情形已逾30日，難認原告已逾除斥期間，被告上開抗辯並無可採。綜上，原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，無需符合「重大事由」之要件，原告於113年6月28 日寄發存證信函予被告，終止兩造之系爭契約，未逾除斥期間，應屬有據。被告已於113年7月1日收受該存證信函，則兩造間系爭契約自該日終止。　　⒊再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒋按原告自113年1月1日起至113年6月30日止之薪資為每月　　　38,625元，有原告之薪資條可參（調解卷第75-79頁），前述獎金36,825元亦屬工資，原告之平均工資為44,763元【計算式：（38,625×6＋36,825）÷ 6＝44,763，小數點以下四捨五入】。兩造間之系爭契約已於113年7月1日合法終止，原告自96年11月28日日至113年7月1日共16年7月3 日年資，資遣費基數6，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費268,578元【44 ,763元×6=268,578】。告在此範圍內之請求為有理由，逾此之範圍為無理由。六、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付379,053元(計算式：獎金110,475元＋資遣費268,578元＝37 9,053元)，及自113年11月22日民事更正訴之聲明及理由狀繕本送達翌日（即113年12月5日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此之請求為無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件就主文第1項所為被告敗訴之判決部分，爰依前開規定，判決如主文第四項所示七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　官　張麗娟以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠

2025-03-27

TNDV-113-勞訴-103-20250327-2

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臺灣臺南地方法院

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臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度消債更字第131號聲請人即債務人胡捷玲（原名胡惠珊）代理人伍安泰律師（法扶律師）上列聲請人依消費者債務清理條例聲請更生，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請費用由聲請人負擔。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正；更生之聲請有下列情形之一者，應駁回之：債務人經法院通知，無正當理由而不到場，或到場而故意不為真實之陳述，或無正當理由拒絕提出關係文件或為財產變動狀況之報告，消費者債務清理條例（下稱消債條例）第8條、第46條第3 款分別定有明文。是債務人於法院裁准消費者債務清理程序開啟前，基於謀求自身經濟生活更生之目的，當以積極誠實之態度，配合法院進行各項程序。法院依消債條例第9條規定，雖有依職權調查必要之事實及證據之責，然基於債務人對自身財務、信用、工作之狀況，本應知之最詳之理，且參諸消債條例第44條、第46條第3款之意旨，苟債務人怠於配合法院調查，或有不實陳述，或拒絕為財產變動狀況之報告之情形，有礙法院關於債務人是否不能清償債務，或是否有不能清償之虞，毀諾可否歸責之判斷者，法院自應駁回債務人之聲請。又更生程序係為保護有更生誠意之債務人而設，債務人如不配合法院為協力行為，即足認其欠缺清理債務之誠意，且無聲請更生之真意，自無加以保護之必要，而構成更生開始之障礙事由（消債條例第46條立法理由參照）。二、經查，本件因聲請人未於聲請時提出完足事證，本院無從審酌其是否合乎更生之要件，前於民國114年3月6日命聲請人於文到10日內補正如附表所列事項，如逾期未補正，即駁回其聲請，該函文於114年3月11日送達聲請人，聲請人逾期迄未補正，有本院函文、送達證書在卷可查，是本院無從審查聲請人之收入、支出及財產狀況是否確實，以及是否符合更生要件，揆諸前揭法條規定，聲請人本件更生之聲請於法未合，應予駁回。三、至消債條例第11條之1雖規定法院就更生或清算之聲請為駁回裁定前，應使債務人有到場陳述意見之機會，惟其立法理由係為保障更生或清算聲請程序債務人之聽審請求權，而使債務人有到場陳述意見之機會。然此聽審請求權乃法院對聲請人於充分提出其聲請所據之主張及事證後，經審核後仍認為應予駁回時，應通知其到場陳述意見。依上開說明，聲請人既未依限補正如附表所示相關資料證明到院，其聲請更生即不合法定程式要件，應予駁回，尚無通知聲請人到場陳述意見之必要，附此敘明。四、依消債條例第8條、第15條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　消債法庭法　官　王鍾湄以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠【附表】一、請提出聲請人113年8月迄今各月薪資證明文件（包含年終獎金、考績獎金、紅利、加班費、津貼、加給等）或薪資轉帳帳戶存摺影本（須附完整清晰內頁資料並補登至本函送達日止），並請說明有無其他兼職之情形，若無請出切結書以資證明。二、請說明本人及受扶養人黃鴻銘有無領取保險金、社會津貼、租屋補助、老人年金、中低收入戶補助等其他政府補助或其他任何機構之補助？若有，其期間及金額各為何？請檢附相關證明文件（如受補助存摺影本、補助款申請書等）。

2025-03-26

TNDV-114-消債更-131-20250326-1

勞小

臺灣臺北地方法院

損害賠償

臺灣臺北地方法院小額民事判決 114年度勞小字第14號原告周文卿被告通達機電有限公司法定代理人陳文喜訴訟代理人林鴻章上列當事人間損害賠償事件，本院於民國114年3月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣伍萬零柒佰陸拾元，及其中肆萬肆仟柒佰貳拾捌元自民國一百一十四年二月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由被告負擔。本判決第一項得假執行；惟如被告以新臺幣伍萬零柒佰陸拾元為原告供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告起訴聲明經變更為如聲明欄所示（見本院卷第139至140頁），其所為變更屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）原告自民國108年12月9日起至113年2月18日止任職被告公司擔任包裝作業員，兩造約定每月本薪加計津貼為新臺幣（下同）28,000元。原告於任職期間均常態性加班，惟被告公司未將延長工時工資（俗稱加班費）、餐點津貼及特別休假未休折算工資（下稱特休工資）計入原告之勞工保險（下稱勞保）投保薪資，僅以28,800元之級距為原告投保，原告離職後於113年3月起向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）領取失業給付共9個月，因被告公司未覈實申報投保薪資，致原告受有相當於失業給付差額之損失50,760 元，故依就業保險法第38條第3項、民法第184條第2項規定提起本訴等語。（二）聲明：被告應給付原告50,760元，及其中44,728元自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。二、被告抗辯略以：先前在新北市政府勞資爭議調解時，已經有補償原告1筆金額，完美解決本件紛爭了，事後也已依新北市政府指示變更給付項目等語，並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：（一）按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%按月發給，最長發給6個月。就業保險法第16條第1項定有明文。次按，投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。就業保險法第38條第3項、第40條分別定有明文。又月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。勞工保險條例（下稱勞保條例）第14條第1項前段、第2項亦有明文。故勞保投保薪資如有異動，應以最近3個月工資之平均為準，並於每年2月底、8月底通知勞保局，於通知次月生效。（二）次按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第1、3款分別定有明文。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。（三）經查：　 1、觀諸原告提出之員工薪資條「應發薪資」欄下「津貼項目」之餐點津貼1,500元（或1,400元）及「應發薪資」欄下之「加班費」均屬經常性給與，為原告工資之範圍，有前揭薪資條在卷（見本院卷第19至25頁），被告公司就「加班費」項目應納入勞保投保薪資亦不爭執（見本院卷第14 1頁），依前述（二）之說明，餐點津貼及延長工時工資自應納入勞保月投保薪資之計算基礎。至被告公司雖辯稱：餐點津貼每日100元實係補助勞保投保之差額，因如果每月審核延長工時工資金額將難以計算，故始以此方式補助，並非工資云云，然為原告所否認，被告公司亦未就此舉證證明之，故其此部分抗辯不足採信。　 2、原告另主張特休工資應計入其月投保薪資數額云云，惟按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第39條定有明文，足見勞基法第38條所定特別休假制度，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資；勞基法第38條第4項雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，不能認為具對價性質之經常性給與（最高法院101年度台上字第1651號、103年度台上字第1659號、104年度台上字第23 64號、108年度台上字第2169號判決意旨參照）。是勞工於特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能休畢，則屬勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。勞工於該年度如未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。況勞工於每一年度終結或終止勞動契約時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性。則以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，與勞基法所規定得列入平均工資計算基礎之工資意義不同，自非屬工資性質，而不列入勞保投保之薪資範圍。　 3、依上1、所述，將延長工時工資及餐點津貼計入原告之每月應領工資，依勞保條例第14條第2項規定計算原告每月應領工資、應投保薪資級距如附表，原應領取之失業給付為206,280元（計算式：38,200×0.6×9＝206,280），然被告公司僅以28,800元之級距為原告投保（見本院卷第109 頁），致其僅領得失業給付155,520元（計算式：28,800× 0.6×9＝155,520，見本院卷第31至47頁），短少50,760元，故原告請求被告公司給付相當於失業給付之差額損失50 ,760元，及其中44,728元自起訴狀繕本送達翌日即114年2 月7日（起訴狀繕本於114年2月6日送達，見本院卷第71頁）起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，應屬有理。　 4、被告公司雖辯稱：兩造曾於113年4月9日調解成立，原告不得再向被告公司請求等語，惟參酌該勞資爭議調解紀錄，雙方爭執事項固為：「加班費列入平均工資調整投保級距及短少提撥之差額」，調解人判斷及見解則為：「（1 ）加班費應計入投保級距，資方應定期調整投保級距。（ 2）勞工退休金未足額提撥，建議資方向勞保局勞退組釐清並補提不足額之費用」，調解人建議之調解方案為：「資方給付任職期間勞退提撥之補償差額新臺幣27,384元予勞方，資方應於民國113年5月6日（星期一）前將調解方案金額計新臺幣27,384元整匯入勞方原薪資帳戶。」調解結果為：「■成立。成立內容：1.勞資雙方同意調解方案。2.調解方案金額新臺幣27,384元達成和解，資方應於民國113年5月6日（星期一）前匯入勞方原薪資帳戶。3.資方依約給付後，雙方均不得再就本件爭議提起任何請求或追訴及行政檢舉。」（見本院卷第53至55頁），調解人之建議調解方案僅係關於勞退金提繳爭議之解決，並未包括原本原告於該勞資爭議調解主張之其他項目，是尚難以兩造於該勞資爭議調解同意之調解方案第3點之約定，逕謂原告本件請求已在前揭勞資爭議調解成立之範圍內，被告公司此部分辯解實乏依據。四、綜上所述，原告依就業保險法第38條第3項、民法第184條第 2項規定請求被告公司給付50,760元，及其中44,728元自起訴狀繕本送達翌日即114年2月7日（起訴狀繕本於114年2月6 日送達，見本院卷第71頁）起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息為有理由，應予准許。五、本件依小額訴訟程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第43 6條之20規定，應依職權宣告假執行。並依同法第436條之23 準用第436條第2項，適用同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如以主文第3項所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。六、適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰確定本件訴訟費用額如主文第2項所示。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼附表：（幣別：新臺幣）年月應領工資應投保薪資級距 112年2月 37,113 38,200 112年3月 37,307 38,200 112年4月 37,113 38,200 112年5月 37,113 38,200 112年6月 37,113 38,200 112年7月 37,915 38,200 112年8月 36,700 38,200 112年9月 37,307 38,200 112年10月 37,307 38,200 112年11月 37,307 38,200 112年12月 37,307 38,200 113年1月 33,216 38,200 113年2月 28,000 38,200

2025-03-26

TPDV-114-勞小-14-20250326-1