Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：勞基法

共找到 250 筆結果（第 31-40 筆）

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第31號 原 告 田詒宏 曾相堯 徐木森 張志善 高坤煌 陳旺明 施展帆 張吉甫 黃永勝 羅金芳 共 同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年2 月 14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明（ 　　下合稱原告田詒宏等6 人）、施展帆、張吉甫、黃永勝、羅 　　金芳（下合稱原告施展帆等4 人，並與原告田詒宏等6 人合 　　稱本件原告）主張： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　，全屬適用勞動基準法之員工，並於未退休前之民國108 年 　　12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 項規定， 　　約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬 　　定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等退休金給 　　付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行前後，各 　　依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）第9 條第 　　1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件原告除原 　　本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人尚兼任領班，即被告 　　為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經常性設置 　　，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工作、負有 　　初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質、安全衛 　　生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等較重責任 　　，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱系爭領班 　　加給）；原告施展帆等4 人復擔任司機職務駕車出勤，此非 　　臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工作，僅有 　　與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級人員、擔 　　任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月出車次數 　　下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給），金額隨 　　其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或定期契約 　　工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額固定，也 　　隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有對價性及 　　經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞工退休金 　　之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日」欄結清其等舊制年資之際 　　，均以行政院82年12月15日台82經44010 號函暨「經濟部所 　　屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱經濟部事 　　業平均工資項目表）」標準進行辦理，更於系爭協議書第2 　　條中段揭示採行該項目表標準，卻未將系爭司機加給及領班 　　加給納入一同計算平均工資及退休金，致其等受有如附表「 　　應補發金額原告主張」欄所示退休金差額之損害。經濟部事 　　業平均工資項目表之計算方式低於勞動基準法第2 條第3 款 　　、第55條與第84條之2 規定部分，與勞工退休金條例第11條 　　第3 項規定不合，又係由被告單方擬具而屬定型化契約，不 　　僅免除、減輕被告上述責任，更使本件原告本得請取之退休 　　金金額短少且顯失公平，故依民法第71條規定應屬無效，回 　　歸適用勞動基準法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平 　　均工資計算之規定；且經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 　　辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係 　　依勞動基準法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人 　　員待遇及福利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約 　　定與勞動基準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用。 　　職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（即 　　以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準法 　　施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後， 　　與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動基 　　準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金基 　　數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且得適用或類 　　推適用勞動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息， 　　不因部分原告尚未退休而有不同。 　㈢爰依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 　　項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條 　　，勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書第5 條 　　、第10條之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應 　　給付本件原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按 　　年息5%計算之利息。 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人擔任領 　　班並領取系爭領班加給，原告施展帆等4 人猶擔任司機並領 　　取系爭司機加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示各 　　內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，應遵 　　守國營事業管理法第14條、第33條授權以經濟部事業平均工 　　資項目表規範核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加 　　給與司機加給均未列於該項目表內，經濟部也屢以96年5 月 　　17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第 　　10100682270 號函、108 年8 月21日經營字第10803517540 　　號函覆系爭領班加給、司機加給僅具有被告體恤、慰勞及鼓 　　勵員工之性質，被告依法當不得將此等項目列入平均工資計 　　算範圍內。且本件原告於108 年12月各與被告簽署系爭協議 　　書，系爭協議書第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計 　　、基數計算方式全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相 　　關規定辦理，平均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經 　　44010 號函核定經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情 　　，基於斯時及目前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司 　　機加給、領班加給列為計算範圍內，其等為應納入平均工資 　　之主張，自屬無由。 　㈡縱系爭司機加給、領班加給應列入平均工資計算範疇，系爭 　　協議書第2 條違反法律強制規定無效，依民法第111 條其餘 　　部分仍有效之規定，本件被告員工成立有工會組織，勞工並 　　非較為弱勢之一方，應可認舊制退休金結清差額請求權於退 　　休後始發生，且本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，請求 　　權尚未發生，應認該等加給尚未結清舊制退休金而保留年資 　　，待其等退休後方得請求舊制退休金結清差額以及遲延利息 　　，至原告田詒宏既於110 年2 月28日退休，其應自退休後30 　　日之翌日方請算法定遲延利息等語，資為抗辯。並聲明：原 　　告之訴駁回。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，除原本擔任線路裝修員之職務工作內容外，原 　　告田詒宏等6 人並擔任領班並領取系爭領班加給，原告施展 　　帆等4 人猶擔任司機並領取系爭司機加給；又本件原告全與 　　被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調查表）、系爭協 　　議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭司機加給、 　　領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補發 　　金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭 　　協議書空白版本、被告公司基本資料、本件原告之舊制年資 　　結清退休金計算清冊、薪給清單、勞保與就保歷來投保明細 　　等附卷可稽（見本院卷第51頁至第54頁、第65頁至第203 頁 　　、第211 頁至第300 頁），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第55頁至第60頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任 　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任 　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工 　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更 　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經 　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員 　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷 　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂 　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課 　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志 　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班 　　所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第55頁至第57頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告田詒宏等6 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒊系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第61頁至第64頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第61 　　頁至第64頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放， 　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就 　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告施 　　展帆等4 人在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因 　　工作所獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」 　　及「給與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應 　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應 　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷，徵以勞 　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事 　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準 　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，是被告以系爭 　　領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟 　　部事業平均工資項目表或退撫手冊之標準認定工資範圍云云 　　，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞動基 　　準法第1 條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 　　益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇 　　主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語 　　，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守 　　勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非 　　可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之 　　適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單 　　從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之 　　特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等， 　　使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再 　　勞工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負 　　擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係 　　作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強 　　勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主 　　決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫 　　徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞 　　力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反 　　者分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休 　　金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立 　　法之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等 　　因素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法 　　院大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、 　　勞工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動 　　關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響甚明 　　，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞動 　　基準法、勞工退休金條例之強制規定者，當有民法第71條之 　　適用，殆無疑義。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又 　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休 　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保 　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者， 　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明 　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞 　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已 　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前 　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數 　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據 　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事 　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」 　　等文字（見本院卷第321 頁至第340 頁），輔以經濟部事業 　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動 　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取 　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準 　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制 　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依 　　民法第71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定 　　取而代之，應堪認定。 　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延 　　利息，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　　被告雖以本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，尚無請求權 　　為辯，但其等與被告既各簽署系爭協議書，輔以民法第111 　　條規定，被告當應依勞工退休金條例第11條第3 項，勞動基 　　準法第55條及第84條之2 規定標準結清舊制退休金，伊稱其 　　等不具就系爭領班加給、司機加給列入平均工資計算舊制退 　　休金權利云云，要不足採。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上 　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日 　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系 　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退 　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條 　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動 　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項 　　等規定，及系爭協議書第5 條、第10條之法律關係，請求： 　　被告應各給付本件原告如附表「應補發金額原告主張」欄所 　　示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日 　　止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 １ 田 詒 宏 67年6 月4 日 109 年7 月1 日（已退休） 勞基法施行前 12.3333 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 32.6667 結清前6 個月 3,590.00 ２ 曾 相 堯 77年9 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 2,133.00 78,921 109年8月1日 勞基法施行後 37.0000 結清前6 個月 2,133.00 ３ 徐 木 森 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ４ 張 志 善 75年2 月1 日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,590.00 141,805 109年8月1日 勞基法施行後 39.5000 結清前6 個月 3,590.00 ５ 高 坤 煌 84年2 月23日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.000 結清前3 個月 3,199.00 97,570 109年8月1日 勞基法施行後 30.5000 結清前6 個月 3,199.00 ６ 陳 旺 明 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ７ 施 展 帆 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 ８ 張 吉 甫 69年4 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 8.6667 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 36.3333 結清前6 個月 3,590.00 ９ 黃 永 勝 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 １０ 羅 金 芳 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 76,788 109年8月1日 勞基法施行後 24.0000 結清前6 個月 3,199.50 備註 本件原告主張平均工資差額，原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明均含系爭領班加給，原告施展帆、張吉甫、黃永勝、羅金芳則含系爭司機加給。

2025-03-28

TPDV-114-勞訴-31-20250328-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第134號 原 告 賴芊云 黃慧美 江澤萱 居新北市淡水區新市○路0段000號00 樓 蔡幸芷 林仁美 共 同 訴訟代理人 游家雯律師 原 告 田芷瑄 顏美純 林讌伃 葉蔓瑢 李清華 共 同 訴訟代理人 賴芊云 原 告 何家蓉 先位 被告 陳姿曉即育安蓁禾產後護理之家 訴訟代理人 余國安律師 備位 被告 吳永諺即育安蓁禾產後護理之家 指定送達：臺北市○○區○○○路0段00號00樓之0 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年3月7日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告吳永諺即育安蓁禾產後護理之家應給付如附表二所示原告如 附表二金額欄所示之金額及自民國114年2月27日起至清償日止按 年息5%計算之利息。 被告吳永諺即育安蓁禾產後護理之家應提繳新臺幣2萬7252元至 原告賴芊云之勞工退休金專戶。 原告何家蓉之訴駁回。 訴訟費用由被告吳永諺負擔94％，餘由原告何家蓉負擔。 本判決第一項得假執行，但被告吳永諺即育安蓁禾產後護理之家 如分別以附表二金額欄所示金額為附表二所示原告供擔保後，得 免為假執行。 本判決第二項得假執行，但被告吳永諺即育安蓁禾產後護理之家 如以新臺幣2萬7252元為原告賴芊云供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。下 列原告起訴時，原以育安蓁禾產後護理之家（下稱育安蓁禾 ）為被告，法定代理人為陳姿曉，並聲明請求如附表一所示 之原始聲明，嗣更正被告為陳姿曉即育安蓁禾產後護理之家 （以下均稱陳姿曉），以之為先位原告，並追加備位被告吳 永諺即育安蓁禾產後護理之家（以下均稱吳永諺），聲明變 更為附表一變更後聲明欄所示，核係基於受僱於育安蓁禾同 一基礎事實所為之訴之擴張、減縮，與前開規定相符，應予 准許。　　 附表一 編號 原告 原始聲明 變更後聲明 1 賴芊云 被告應給付原告新臺幣（下同）16萬6178元 先位聲明 一、陳姿曉應給付原告賴芊云13萬5335元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 二、陳姿曉應提繳2萬7252元至原告勞工退休金專戶。 備位聲明 一、吳永諺應給付原告賴芊云13萬5335元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。 二、吳永諺應提繳2萬7252元至原告勞工退休金專戶　　 2 黃慧美 被告應給付原告14萬4473元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告黃慧美14萬5730元，及自113年3月2日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告黃慧美14萬5730元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 3 江澤萱 被告應給付原告18萬6185元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告江澤萱18萬8893元，及自113年3月2日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告江澤萱18萬8893元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 4 田芷瑄 被告應給付原告6萬3243元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告田芷瑄6萬4500元，及自113年3月2日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告田芷瑄6萬4500元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日至清償日止按年息5％計算之利息。 5 蔡幸芷 被告應給付原告14萬0526元 先位聲明： 被告應給付原告蔡幸芷14萬1783元，及自113 年3月2日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告蔡幸芷14萬1783元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 6 顏美純 被告應給付原告3萬7000元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告顏美純4萬1218元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告顏美純4萬1218元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止按年息5％計算之利息。 7 林讌伃 被告應給付原告3萬0580元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告林讌伃3 萬3000元，及自113年2月6 日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告林讌伃3 萬3000元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 8 葉蔓瑢 被告應給付原告24萬1500元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告葉蔓瑢15萬9255元，及自113年3月6日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告葉蔓瑢15萬9255元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 9 李清華 被告應給付原告6萬6240元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告李清華6 萬7330元，及自113年3月2 日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告李清華6 萬7330元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 10 林仁美 被告應給付原告6萬5665元 先位聲明: 陳姿曉應給付原告林仁美6 萬6755元，及自113年3月2 日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 陳姿曉應給付原告林仁美6 萬6755元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 二、原告田芷瑄、顏美純、林讌伃、葉蔓瑢、李清華、何家蓉經 合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依先位及吳永諺之聲請，由其一造辯論 而為判決。　　 貳、實體部分： 一、原告賴芊云、黃慧美、江澤萱、田芷瑄、蔡幸芷、顏美純、 林讌伃、葉蔓瑢、李清華、林仁美（下稱賴芊云等10人）主 張略以： （一）育安蓁禾為一個人設置型之護理機構，組織型態為獨資， 應屬獨資事業。107年7月9日起育安蓁禾登記之負責人及 實際經營人均為陳姿曉，原告分別於附表二任職起日起受 僱陳姿曉，擔任附表二所示之職位，約定月薪如附表二所 示。 （二）育安蓁禾嗣結束營運，於112年12月份以房東不續租為由 辦理歇業，預告與原告等人終止契約，經臺北市政府認定 於113年1月31日歇業。爰依勞基法第22條、第38條、第39 條、勞工退休金條例第12條、兩造勞動契約第5條第5款規 定，請求陳姿曉給付附表二所示之薪資、資遣費、特別休 假折算工資及法定利息，並提繳附表二所之退休金至原告 賴芊云退休金專戶。 （二）育安蓁禾除登記之負責人及經營人為陳姿曉外，並由陳姿 曉自行提出113年1月31日歇業申請，育安蓁禾之開業執照 、國稅局設立登記申請書、財政部執行業務暨其他所得收 支報告表、中央健康保險局投保單位保險對象異動暨減免 清冊、投保單位異動暨減免清冊、育安蓁禾之機構評鑑及 督導考核文件，以及原告等人之扣繳憑單義務人均為陳姿 曉之名義，則原告等人與育安蓁禾間之僱傭關係自應由陳 姿曉負法律上之雇主責任。陳姿曉雖與菲力普股份有限公 司簽署協議書，或有吳永諺同意承擔債務之會議記錄、聲 明，然此僅係陳姿曉與菲力普股份有限公司或吳永諺間之 內部關係，非弱勢勞工如原告之外人所得窺之，自不能以 其內部約定對抗善意之原告，以確保勞動關係成立之安全 ，陳姿曉應對原告前開請求負有法律上雇主之給付義務。 （三）縱原告與陳姿曉間並無僱傭關係，然育安蓁禾既為吳永諺 負責出資及經營，則吳永諺應為原告等任職育安蓁禾期間 之雇主，存有僱傭關係，吳永諺應按前開規定給付原告前 開工資、薪資提撥勞工退休金、資遣費、特別休假折算工 資及法定利息，並聲明如附表一變更後聲明欄所載。 二、原告何家蓉則以：育安蓁禾於112年12月份以房東不續租為 由辦理歇業，原告何家蓉仍工作至113年1月31日止，但陳姿 曉並未給付薪資，迄今未給付薪資4萬9165元、資遣費1萬66 15元、特休未休折算工資4150元，爰聲明請求育安蓁禾（應 更正為陳姿曉即育安蓁禾產後護理之家）給付6萬9930元。 三、陳姿曉答辯略以： （一）育安蓁禾係由吳永諺實際出資經營管理，陳姿曉係因法令 規範需資深護理人員為護理機構申請人，而擔任掛名負責 人。陳姿曉僅為育安蓁禾之護理長，執掌護理行政事項相 關事宜，財務另由原告葉蔓瑢及賴芊云負責處理，薪資亦 由吳永諺負責支出給付。吳永諺具有經營上之決策權，陳 姿曉僅為眾多執行者之一，且僅限於護理行政領域。 （二）吳永諺居住於育安蓁禾經營處所，頻繁出入營業場所，以育安蓁禾的老闆自居；且原告均知其為僱主並稱其為「吳總」。又員工面試階段係由吳永諺就薪資結構、待遇條件、工作內容等事先決定，再委由原告葉蔓瑢、賴芊芸、陳姿曉等不同部門主管，依其財務、客服、護理職掌之應聘類別分別面試，再行彙報予吳永諺定奪。故其面試過程與一般公司行號應聘人員時採分層負責、權責劃分無異，自不得僅因被告陳姿曉有參與部分員工面試，即謂其乃僱主，實則被告陳姿曉於員工面試時僅為吳永諺之使者或代理人而已。原告與吳永諺始存僱傭關係，原告主張並無理由。並聲明：原告先位之訴及其假執行之聲請均應予駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、吳永諺則到庭陳述：對於原告之請求均認諾。 五、本院之判斷： （一）原告係被告吳永諺間成立僱傭契約。 　　1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有 明文。勞基法第2條第6款亦明定勞動契約係指約定勞雇關 係而具有從屬性之契約。經查，原告分別擔任育安蓁禾之 護理師、保母、客服人員、房務等職位，而育安蓁禾屬於 護理機構，登記之型態為個人設置型，其營業人統一編號 查詢結果之組織種類為獨資等節，有查詢結果頁面、臺北 市政府衛生局113年6月28日號北市衛長字第1133128614號 函在卷可佐（見本院卷一第455頁、第485頁），可認其應 為獨資之事業。復育安蓁禾實際出資經營者為吳永諺一節 ，有協議書在卷可稽（見本院卷一第503至509頁）。其上 明確記載，由陳姿曉擔任育安蓁禾開業執照名義負責人， 不參與經營。吳永諺於追加為備位被告前，到庭具結證述 ：育安蓁禾為伊個人出資，陳姿曉為單純名義負責人，負 責小孩、媽媽方面，財務伊處理，客服是原告葉蔓瑢，客 服人員櫃檯收受現金會交予伊，匯款亦匯到伊控管帳戶， 前開收入供支出原告薪資。面試則分層負責，伊平常都在 一樓辦公室，育安蓁禾結束營業前1年半，伊住在設立址 的7樓，伊每月會與陳姿曉、原告葉蔓瑢、賴芊云開月會 ，指示討論後由主管去做，亦有加入客服群組，也會出錢 讓原告等人在育安蓁禾內聚餐，大家都會叫伊吳董等語（ 見本院卷二第90至93頁）。 　　2.次按護理機構之開業，應依左列規定，向所在地直轄市或 縣（市）主管機關申請核准登記，發給開業執照：一、公 立護理機構：由其代表人為申請人。二、財團法人護理機 構：由該法人為申請人。三、私立護理機構：由個人設置 者，以資深護理人員為申請人；由其他法人依有關法律規 定附設者，以該法人為申請人。護理人員法第17條已有明 文。可認私人設置之護理機構，確實有以資深護理人員為 申請人之需求，則實際出資經營者吳永諺，因不具資深護 理人員身分，遂以前開協議書約定由陳姿曉擔任名義負責 人，實際經營、管理仍由吳永諺負責，應堪認定。吳永諺 既為實際經營育安蓁禾之人，亦有直接、間接指揮監督原 告工作，自為原告實質雇主，應由吳永諺依照勞基法第22 條、第38條、第39條、勞工退休金條例第12條規定，負雇 主之責任。 　　3.原告賴芊云等10人雖先位主張不知實際出資經營育安蓁禾 者為吳永諺，協議書約定陳姿曉為人頭名義人情形不得對 抗原告。惟查，原告葉蔓瑢、賴芊云曾受吳永諺直接指揮 監督，受其指示服勞務一節，已經吳永諺陳述明確如前， 其自不能就實質雇主為吳永諺一節諉為不知，主張已難憑 採。再吳永諺辦公位置位於育安蓁禾設立址1樓，結束營 業前亦居住於設立址7樓，已經證述如前，原告既均在設 立址工作，當知悉前情，其對於非育安蓁禾之員工或經營 者，而得於該處辦公、居住，均無過問，實非常情，則陳 姿曉抗辯原告均知悉實際雇主為吳永諺，非全然無據，從 而原告賴芊云等10人主張人頭名義人不得對抗原告，並無 可採。 　　4.綜此，僱傭關係存在原告於吳永諺間，從而原告主張陳姿 曉應依照勞基法第22條、第38條、第39條、勞工退休金條 例第12條規定及兩造勞動契約第5條第5款約定，給付附表 二所示之薪資、資遣費、特休未休折算工資及提繳勞退金 暨利息，均無理由，未追加備位請求之原告何家蓉，應予 駁回。其餘原告賴芊云等10人，備位請求吳永諺依照前開 規定給付，業經吳永諺於言詞辯論時認諾（見本院卷二第 154頁），則應本於前開認諾為吳永諺敗訴之判決，即原 告賴芊云等10人請求吳永諺給付如附表二金額欄所示金額 及自民事追加起訴狀繕本送達翌日即114年2月27日起（見 本院卷二第100之1頁）至清償日止，按年息5％計算之利息 ，並應提繳2萬7252元至原告賴芊云之勞工退休金專戶， 為有理由，應予准許。 四、本件係勞動事件，就勞工即原告賴芊云等10人勝訴部分，應 依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行， 同時宣告吳永諺得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金 額。 五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均 附表二 原告 職位 任職起日 月薪 積欠薪資 資遣費 特休 請求總額 勞退金 賴芊云 客服 109年8月1日 4萬元 4萬元 8萬4338元 1萬0997元 13萬5335元 2萬7252元 黃慧美 保母 109年4月1日 3萬2000元 4萬8600元 8萬5930元 1萬1200元 14萬5730元 　 江澤萱 護理師 109年11月1日 4萬元 6萬2800元 10萬6093元 2萬元 18萬8893元 　 田芷瑄 保母 110年4月1日 3萬2000元 6萬1300元 　 3200元 6萬4500元 　 蔡幸芷 保母 109年11月1日 3萬2000元 4萬6800元 7萬2583元 2萬2400元 14萬1783元 　 顏美純 護理師 109年4月7日 　 4萬1218元 　 4萬1218元 　 林讌伃 客服 112年10月13日 3萬3000元 3萬3000元 　 　 3萬3000元 　 葉蔓瑢 客服主管 109年8月1日 3萬3300元 15萬9255元 　 　 15萬9255元 　 李清華 房務人員 110年7月18日 2萬8500元 2萬8500元 3萬7180元 1650元 6萬7330元 　 林仁美 房務人員 110年9月1日 2萬8500元 2萬8500元 3萬5405元 2850元 6萬6755元 　 何家蓉 護理師 112年6月5日 4萬元 4萬9165元 1萬6155元 4150元 6萬9470元

2025-03-28

TPDV-113-勞訴-134-20250328-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第124號 原 告 鄭莉楨 被 告 美麗華開發股份有限公司 法定代理人 黃世杰 訴訟代理人 方文萱律師 周志潔律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國110年4月9日起至原告復職日止，按月給付原 告新臺幣（下同）6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以6萬0,4 76元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明二原為：被告應自11 0年4月8日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元， 及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。嗣就該聲明變更為：如主文第2項所示（見本院卷 三第87至88頁）。核原告上開變更前後之聲明，係基於同一 勞動契約之基礎事實，與前揭規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日共同組織 新北市美麗華開發股份有限公司企業工會（現更名為新北市 美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會，下稱美麗華工 會）後加入工會。106年至107年間美麗華工會就加班費、特 休、勞保投保日期等議題為會員爭取權益，被告即開始有打 壓工會之行為。 　㈡109年被告違反與美麗華工會之團體協約，逕使用外包人力取 代既有場務人員，經勞動部以109年勞裁字第20號裁決認定 構成不當勞動行為後，被告即於110年3月16日分以10萬元成 立百分之百持股之杏中經營股份有限公司（下稱杏中公司） 、杏美投資經營股份有限公司（下稱杏美公司）及美杏投資 經營股份有限公司（下稱美杏公司），隨後再於110年4月8 日依企業併購法（下稱企併法）第16條、第17條規定，以新 舊雇主商議不留用為由資遣原告及多位工會成員；然被告與 杏中公司、杏美公司及美杏公司不僅是百分百持股之控制從 屬公司，且公司負責人均為被告法定代理人黃世杰，前揭3 家新設公司只是將被告原有之不同部門分散放入，業務內容 完全沒有變更，實際上無資遣員工之必要，被告之分割行為 顯係藉企業併購法規避勞動基準法（下稱勞基法）第11條之 解僱最後手段性原則，假商議不留用之名，剷除身為工會理 事之原告，此作法係惡意之脫法行為，其資遣行為違反勞動 基準法，應屬無效。 　㈢準此，兩造間勞動契約仍繼續存在，原告得繼續至被告提供 勞務及受領工資，惟被告不僅於110年4月8日告知終止勞動 契約，更於隔日起拒絕原告進入被告球場，足認有預示拒絕 受領原告未來勞務之意思表示，應負受領遲延之責，又原告 任職被告最後6個月之每月平均薪資為6萬0,476元，爰依兩 造間勞動契約之法律關係、民法第487條前段等規定，提起 本件訴訟，聲明：如主文第1、2項所示；原告願供擔保，請 准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告、美麗華工會及被告乃分屬3個不同法律主體，有各自之 權利能力，彼此爭議亦不相同，不應隨意比附，縱被告與美 麗華工會間有若干意見相左，本件既非處理雇主與工會間之 不當勞動行為的裁決程序，自不許原告以被告與美麗華工會 間之爭議，作為自己對於被告之攻擊防禦方法。 　㈡被告是在110年4月8日多次與原告確認是否願依公司指示前往 指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒，被告無奈下， 方依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方 勞動契約，並未如原告陳稱被告之資遣行為係以企業分割為 名，濫用企併法第16條、第17條規定，而有不符合企併法暨 勞基法第11條之情形。 　㈢縱使兩造僱用關係存在，原告任職被告最後6個月之每月平均 收入未達6萬0,476元，原告工作內容係為來場擊球的消費者 ，提供場內球車駕駛、球道及球洞的擊球說明、協助揹送球 袋等服務，因消費者每次進行完整18洞的擊球，至少需耗時 4、5小時以上，且每天入場的球友易受季節及天候影響，非 天天隨時有人打球，故國內各球場對桿弟的計算勞務費用方 式，率以計件式方式給付，非採取固定月薪制，兩造係按原 告每天為客人服務之人次揹袋計算報酬，被告自無按月給付 6萬0,476元之義務。 　㈣綜上，原告請求顯無理由，應予駁回，聲明：駁回原告之訴 及其假執行之聲請。如受不利之判決，願提供擔保請准宣告 免為假執行。　 三、原告主張其自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日美 麗華工會成立，原告有加入美麗華工會，被告於110年3月16 日成立杏中公司、杏美公司及美杏公司，上開3公司與被告 法定代理人均為黃世杰，被告於110年4月8日將其解僱等情 ，有新北市政府人民團體立案證書1紙及經濟部商工登記公 示資料查詢服務3份在卷可稽（見本院卷一第93頁、第99至1 09頁），且為兩造所不爭執，應堪信為真實。 四、本院得心證之理由： 　　原告以被告於110年4月8日違法將其解僱，遭被告拒絕進入 而有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示等語為由，提起 本件訴訟，被告則以前詞置辯，是本件爭點為：㈠被告解僱 原告之行為是否合法？兩造間僱傭關係是否存在？㈡原告請 求自110年4月9日起至復職日止，按月6萬0,476元之工資及 利息，有無理由？茲論述如下： 　㈠被告解僱原告之行為不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在： 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存 在，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造間之僱傭關係是 否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位，原告私法 上地位自有受侵害之危險，原告起訴確認兩造間僱傭關係存 在，有即受確認判決之法律上利益，是此部分確認之訴，自 屬合法，合先敘明。 　⒉次按民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事 實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事 人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張 法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別 要件，負舉證責任，此為舉證責任分配原則。又勞基法為保 障弱勢之勞工，就勞動契約之終止，係採法定事由制，並就 雇主得片面終止勞動契約之事由，明定於勞基法第11條、12 條第1項，是依上開法律規定之說明，雇主如片面終止勞動 契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由，負舉證責 任，若雇主無法證明其終止勞動契約之法定事由存在，自不 得逕為終止契約，縱為終止之意思表示，自因不符合法定事 由而不生終止之法律效力，於此情形下，勞動契約關係自仍 屬存在。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契 約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法 第12條第1項第4款定有明文，是被告主張其係依勞基法第12 條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方勞動契約，依前 揭說明，自應由被告負舉證責任。 　⒊經查，依110年4月8日當天監視器畫面內容略以：「影片時間 5：20走出門外是原告財務主管王美人；5：27站在正中央及 6：12往內走者為關光威律師；6：03走出門外者為周志潔律 師，5：51拿手機者為保全人員，6：16原告所站位置後方為 孫世雄副總辦公室；6：23走出的是孫副總，站在原告前，1 0：02至10：25路過者為被告員工黃偉倫。而於監視器畫面 時間13：36：03時，原告說『你跟我說我現在拒絕去臺北， 我就被解僱。』」，有錄影光碟、譯文及勞動部不當勞動裁 決委員會110年勞裁字第12號案件（下稱勞裁案件）第5次調 查紀錄存卷可佐（見勞裁案件卷第534至536頁、第558至560 頁）。復參以被告係主張是與原告確認是否願依公司指示前 往指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒等情，足見係 被告要求原告前往臺北，復於原告拒絕前往後，旋即當場表 示解僱原告，堪以認定。 　⒋然依被告工作規則第43條規定：「員工懲戒分為4種，種類及 對象如下：…。二、小過：不服從主管人員合理指揮監督者 ；對於限期之工作指令，無正當理由而未如期完成者，…。 三、大過：因擅離職守、擅自變更工作方法、拒絕主管人員 合理指揮監督、…」（見本院卷三卷第103至105頁），縱使 被告認為原告拒絕至臺北進行會談屬不服從、或拒絕被告合 理之指示或指揮監督，惟依前述工作規則規定，關於不服從 或拒絕主管人員合理指揮監督，被告應先給與「小過」或「 大過」之懲戒。故被告捨前述較輕之懲處裁量手段不為，而 逕予對原告作成解僱之處分，不僅已與被告自訂之前述工作 規則規定相違，且在客觀上亦難謂屬合理、必要，實難認符 合解僱最後手段性原則。故代表被告行使管理權之人，執意 要求原告前往臺北，並於原告拒絕前往後，旋即以原告不服 從指示，拒絕前往指定地點商談，構成勞基法第12條第1項 第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之解僱事 由，逕予以解僱之行為，難認與勞基法第12條第1項第4款規 定之要件相符。 　⒌準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告有違反勞動 契約或工作規則且情節重大之情事，故被告依勞基法第12條 第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。是以， 兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關 係存在，應為可採。 　㈡原告請求被告自110年4月9日起至復職日止，按月給付6萬0,4 76元之工資及利息，均有理由： 　⒈按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴 訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結 果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟 資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭 點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得 作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點 效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點 之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推 翻原判斷等情形始足當之（最高法院97年度台上字第2688號 判決意旨參照）。從而，如法院於前案確定判決理由中，就 訴訟標的以外同一當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯 論結果已為判斷，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴 訟資料足以推翻原判斷之情形外，法院受爭點效之拘束，不 得作相反之判斷。 ⒉經查，原告主張其遭解僱前之薪資為每月6萬0,476元，為被 告所否認，並以前詞置辯。然原告以被告假藉勞基法規定， 將兩造間原有之勞動契約隨意變更，造成原告自109年9月11 日起薪資驟降，而請求被告按每月6萬0,476元之薪資，給付 至110年4月8日之薪資差額，經本院以110年度重勞訴字第6 號民事判決認定原告之平均薪資為6萬0,476元，被告應依此 給付差額，且此部分認定經被告上訴，復經臺灣高等法院11 1年度勞上易字第117號民事判決上訴駁回確定，有前揭民事 判決在卷可參（見本院卷三第55至84頁），是本件原告起訴 與前案訴訟標的雖有不同，而不受前案確定判決既判力所及 ，惟原告於本件主張其薪資為6萬0,476元等節，業由原告於 前案訴訟中提出，經兩造於前案攻防之結果，法院認定原告 薪資為6萬0,476元，被告答辯並不可採，是原告所提出其薪 資為6萬0,476元之重要爭點業經前案認定，被告亦未提出前 案有何判決違背法令或有何足以推翻前案認定之新訴訟資料 ，本院應受爭點效之拘束。是原告主張其薪資為6萬0,476元 ，應屬有據。 　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲 延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催 告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之 前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院 92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期 限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、 第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，而被 告於110年4月9日起拒絕原告進入被告球場工作，堪認被告 受領勞務遲延，依前揭說明，原告無補服勞務之義務，仍得 請求薪資及遲延利息。是以，原告請求被告應自110年4月9 日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元，及自各期 應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 當屬有據。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定，請求判決如主文第1、2項所示，為有理由，應 予准許。又本判決第2項所命給付，係法院就勞工之請求為 被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額 宣告被告得供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　民事第六庭　　法　官　陳宏璋 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張韶安

2025-03-28

PCDV-110-勞訴-124-20250328-2

勞簡上
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號 上 訴 人 奧迪斯保全股份有限公司 法定代理人 張哲維 訴訟代理人 陳盈壽律師 複 代理人 廖珮羽律師 被上訴人 朱皇瑋 訴訟代理人 陳明發律師 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年11月7日 本院112年度勞簡字第112號第一審判決提起上訴，本院合議庭於 114年2月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原判決第一項關於命上訴人給付超過新臺幣72,988元本息部分， 及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之68，餘由被上訴人負擔 。 　　事實及理由 一、被上訴人主張： 　　被上訴人於民國109年10月10日受僱上訴人，擔任晚班保全 人員，工作時間為晚上8時至翌日上午8時，每月工資新臺幣 （下同）35,000元，月休6日，並經上訴人派駐新民商工任 職。其後，被上訴人於112年3月27日經組長劉泳佳告知校方 舉報其值勤睡覺之違規行為後，上訴人隨即於112年4月1日 以被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，片面終 止兩造勞動契約，且於112年4月起未再將被上訴人列入排班 ，並於112年4月11日將被上訴人之勞工保險（下稱勞保）退 保，上訴人未先行統計違規情形或以調離駐點單位等處分懲 處，反逕自解僱被上訴人，其終止兩造勞動契約顯非合法。 此外，上訴人於被上訴人任職期間，並未足額給付休息日出 勤工資、特別休假（下稱特休）未休工資，亦未提繳足額退 休金至被上訴人於勞保局設立之勞工退休金個人專戶（下稱 系爭專戶），且於終止兩造勞動契約後未給付資遣費予被上 訴人，前經被上訴人聲請勞資爭議調解未成立。為此，依勞 動基準法（下稱勞基法）第24條第2項、第38條第4項、勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求上 訴人給付被上訴人資遣費43,264元、共計41日之休息日出勤 工資59,788元(於原審請求65,610元，上訴人後減縮為59,78 8元）、共計15日之特休未休工資21,870元，共計124,922元 及提繳49,833元至系爭專戶，並於原審聲明：㈠上訴人應給 付被上訴人130,774元，及自起訴狀繕本送達上訴人翌日起 至清償日止按年息5%計算之利息，㈡上訴人應提繳49,833元 至系爭專戶，㈢請依職權宣告假執行。 二、上訴人則以： 　㈠上訴人於111年7月11日公告禁止晚班人員於值勤即上班期間 睡覺，然被上訴人仍經新民商工查悉於112年3月間有在值勤 期間睡覺之情形，業已違反兩造勞動契約之約定或工作規則 ，且情節重大，上訴人遂於112年4月1日要求被上訴人停班 休息，然上訴人並未解僱被上訴人。嗣被上訴人於同年4月1 3日經上訴人法定代理人甲○○詢問回任事宜時，已於同年月1 4日回覆稱：「要去朋友處工作」等語，足認被上訴人已自 願離職，自不得再向上訴人請求資遣費。 　㈡此外，被上訴人每月工資33,000元，已包含延長工時工資、 休假日工資、特休未休工資，上訴人前均已按月發給，其中 休假日出勤工資差額40,306元、特休未休15日之工資差額16 ,500元部分願補發，逾於此部分請求，則非有據。　 　㈢再者，縱被上訴人主張有理由，所請求之特休未休工資及休 假日出勤工資均有過高等語，資為抗辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命：1.上訴人應給付 被上訴人130,744元，及自112年9月12日起至清償日止，按 年息5％計算之利息，2.上訴人應提繳49,833元至系爭專戶， 3.並依職權宣告假執行及供擔保免為假執行。上訴人不服， 提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之 訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。 四、爭執與不爭執事項（見本院卷第300、350頁）　 　㈠不爭執之事項 　⒈被上訴人於109年10月受僱上訴人，每月排休6日，工作時間 為每天晚上8 點至隔日上午8 點，擔任新民商工夜間保全人 員，負責門口警衛、指揮交通、大門清潔及開關。 　⒉新民商工於112年3月27日發函上訴人指被上訴人有值勤睡覺 之缺失。 　⒊112年3月27日由組長劉泳佳通知被上訴人遭新民商工舉發。 　⒋上訴人自112年4月起未將被上訴人列入排班。 　⒌上訴人於112年4月11日將被上訴人退出勞保。 　⒍兩造未有工作守則及獎懲規定之書面約定。 　⒎被上訴人於109年10月至112年3月間，於休息日出勤共41日。 　⒏被上訴人任職期間尚有15日特休未休。 　⒐本院卷第19至23頁為被上訴人傳送予與甲○○之Line對話內容 。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約係由被上訴人自願離職亦或由上訴人將被上訴 人解僱？若為後者，解僱是否合法？ 　⒉被上訴人任職期間每月薪資為何？被上訴人請求上訴人給付 資遣費43,264元、休息日出勤工資59,788元、特休未休工資 21,870元，及提繳49,833元至系爭專戶，有無理由？ 五、得心證之理由 　㈠關於兩造勞動契約係由被上訴人自願離職亦或由上訴人將被 上訴人解僱？若為後者，解僱是否合法部分。 　1.上訴人舉被上訴人於112年4月14日傳送之Line(見本院卷第2 3頁），抗辯：被上訴人乃自願離職等語，然為被上訴人所 否認，主張：新民高中於112年3月27日去函上訴人後，上訴 人對被上訴人為小過之懲處，然組長劉泳佳隨即於112年4月 1日通知解僱被上訴人，參以甲○○於112年4月13日Line中已 陳稱「…如果你能做到，我同意你回去…」等語（見本院卷第 22頁），堪認上訴人於該日前業已解僱被上訴人等語。 　2.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞 雇雙方以資遣之方式合意終止僱傭契約，雇主初雖基於其一 方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約資遣勞方，但嗣後 倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止僱傭契約之 方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最 高法院95年度台上字第889號判決參照）。而此合意不以明 示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就 終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭 契約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動， 片面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事 ，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致， 即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第151 1號、112年度台上字第1280號判決參照）。 　3.經查，上訴人於112年4月起即未替被上訴人排班，且已於11 2年4月11日將被上訴人之勞保退保，有4月班表及勞保查詢 單附卷可查（見本院卷第187頁），則被上訴人主張：上訴 人已無繼續雇用被上訴人之意等語，並非無憑。然因被上訴 人主張解僱不合法，並持續與上訴人溝通、協調，被上訴人 於112年4月10日傳送：「張總真的需要一視同仁地秉公處理 一下嗎？像對我一樣，今晚犯錯，明晨馬上一撤職查辦？… 」，上訴人法定代理人甲○○於112年4月13日則傳送「…晚班 會睡覺其實我都知道，但是不能睡的太誇張這個你有辦法做 到嗎？如果你能夠做到我可以同意你回去，我知道你家裡的 情況，但是該休息還是要休息…」之Line訊息後，經被上訴 人回覆稱：「真是非常感謝張總的大人與大量！不過才跟朋 友講好，要去她們那兒幫忙打一個月的工，所以暫時變得沒 有辦法…」，上訴人見此，另傳送標示有「嗯、嗯」之貼圖 等情，則有甲○○與被上訴人於112年4月1日至14日之Line對 話內容附卷可參（見本院卷第19至23頁），核係被上訴人拒 絕為上訴人繼續服勞務之意，而屬終止兩造間之勞動契約之 意思表示，而上訴人則表示同意。從而，依前揭說明，兩造 間之勞動契約已因兩造合意而於112年4月14日終止。依此， 被上訴人主張：被上訴人經上訴人解僱等語，並非可採。 　㈡關於資遣費部分 　　按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一 個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條規定。」勞退 條例第12條第1項定有明文。查兩造乃合意終止勞動契約， 而非以依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職 業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止勞動契約，業如 前述，則被上訴人依據前開規定請求上訴人給付資遣費43,2 64元，即與前開規定不符，而非有據。 　㈢關於被上訴人每月薪資為何部分 　1.⑴被上訴人主張：①兩造約定月薪為35,000元，實際領取33,0 00元，②之前任職亞東保全時月薪為33,000元，上訴人自行 張貼之104人力銀行招聘廣告以37,000元為每月薪資條件， 可知被上訴人薪資每月超過35,000元，③被上訴人工作型態 固定、每日上工時間、延長工時情形均相同，然上訴人所提 薪資表每月給薪並非相同，顯有不實等語。⑵上訴人則抗辯 ：兩造約定，被上訴人薪資以每月底薪23,800元計之，月休 6日，然因駐點輪班，值勤時間又超過8小時，故每月給付之 薪資，已加計延長工時、休息日出勤及特休未休工資，每月 發給33,000元等語。 　2.按「勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、 休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核 備規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚 不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規 定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民 事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定 而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開 第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付 工資」、「憲法第15條規定：『人民之生存權、工作權及財 產權，應予保障。』、第153條規定：『國家為改良勞工及農 民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律 ，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按 其年齡及身體狀態，予以特別之保護。』基於上開意旨，本 法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職 業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性 質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法 所定之最低標準（本院釋字第494號、第578號解釋參照）」 （司法院大法官釋字第726號解釋及理由書意旨參照）。次 按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1項定有明文。再按勞雇雙方於勞動契約成立之時， 係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是 否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則， 如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動 契約成立時，即約定例、休假、國定假日及延長工時之工資 給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長 工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法規定，勞雇雙方 自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假 日之延長工時工資（最高法院108年度台上字第1540號民事 判決意旨同此見解）。準此，依據大法官會議釋字第726號 解釋及理由書意旨，縱勞雇雙方就薪資內容已有合意，然合 意內容尚不得排除勞基法第24條、第30條、第32條、第36條 、第37條及第49條等規定之適用。經查，本件兩造並未簽定 書面勞動契約就工作時間及例、休假另行約定之事實，為兩 造所不爭執（見本院卷第351頁），則被上訴人雖擔任保全 管理員等監視性工作為特殊性工作，然既未依勞基法第84條 之1規定就工資、例、休假等另行約定以書面契約送主管機 關核備，亦未經勞資會議協商彈性工時，即須審酌其等主張 約定內容（如薪資條件）是否優於勞基法規定，若低於勞基 法規定，仍難謂合法，應適用勞基法之相關規定認之。 　3.查被上訴人工作時間為每天晚上8點至隔日上午8點之事實， 為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠1.），準此，若依據勞 基法基本工資給薪，以每4小時休息30分鐘，即平日每日延 長工時3小時計算結果（不含休息日出勤），上訴人應給付 被上訴人每月平日及平日延長工時3小時之工資如附表一「 基本薪資」欄加計「平日延長工時工資」欄所示，除109年1 0月外，均已逾上訴人抗辯之33,000元，足見上訴人按月薪3 3,000元給付予被上訴人之薪資，低於應依基本工資加計平 日延長工時工資之總額，堪認就被上訴人於休息日工作超過 8小時部分，亦未依勞基法第39條前段之規定照給工資，則 上訴人抗辯：兩造約定被上訴人之每月薪資為33,000元，並 已包含延長工時、休息日出勤及特休未休工資等語，顯非可 採。 　4.此外，被上訴人固另主張每日上班12小時、每月薪資為35,0 00元等語。然此部分則未見被上訴人舉證以為其佐，且亦低 於附表一所示以前開工時對應基本工資計算之平日及平日延 長工時3小時工資加計結果。從而，揆諸上開說明，上訴人 應給付被上訴人平日正常工作時間所得之工資及休息日出勤 工資，仍應依據勞基法規定，以基本工資認定之，方為適法 。 　㈣關於休息日出勤工資部分 　1.按「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之 一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額 另再加給一又三分之二以上。」、「第36條所定之例假、休 息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應 由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於例假日工作者，工資應 加倍發給。」勞基法第24條第2項、第39條定有明文。是勞 工於休息日出勤，除工資由雇主照給外，雇主給付之每小時 工資應按延長工時2小時以內以時薪乘以4/3、延長工時3至8 小時內以時薪乘以5/3計算。本件上訴人就被上訴人於休息 日工作超過8小時部分，並未依勞基法第39條前段之規定照 給工資，則就延長工時8小時以上部分，加上原有之工資應 以時薪乘以8/3計之。 　2.查被上訴人月休6日，且每日出勤時間為晚間8時至隔日上午 8時之事實，為兩造所不爭執，而上訴人應給付被上訴人之 平日正常工時工資加計每日3小時延長工時工資結果，如附 表一所示，除109年10月外，均已逾33,000元，則被上訴人 主張：上訴人並未依勞基法第24條第2項規定給付被上訴人 休息日出勤工資等語，即屬可採。參以，被上訴人任職期間 共有41日休息日上班，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒎、本院卷第207頁），準此，依據勞基法第24條第2項及第 39條規定，上訴人應給付應給付被上訴人之休息日工資如附 表一「休息日工資」欄所示，從而，被上訴人請求上訴人給 付41日休息日出勤工資59,788元，並未逾前開範圍，即屬可 取。 　3.末按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。查被上訴人固主張 ：休息日出勤時並無休息時間等語。然此部分並未見被上訴 人另舉其他事證以為其佐，尚難認有據，附此敘明。 　㈤關於特休未休工資部分 　1.按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。勞 工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主 應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日 數，雇主應發給工資。」、「本法第38條第4項所定年度終 結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主 應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按 勞工未休畢之特別例假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目 所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前 一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結 或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十 所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞 延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資 之基準計發。」勞基法第38條第1項第1至4款、第4項，同法 施行細則第24之1條第1、2項定有明文。 　2.查被上訴人尚有15日特休未休，為兩造所不爭執（見不爭執 事項三㈠⒏），本件兩造於112年4月14日合意終止，上訴人給 付被上訴人平日正常工作時間所得之工資，應以基本工資為 準，已如前述，則被上訴人於契約終止前最近一個月正常工 作時間所得之工資除以30所得之金額為880元（計算式：264 00÷30＝880），是被上訴人得請求之15日特休未休工資 13,2 00元為可採（880×15＝13200），被上訴人請求逾前開數額部 分即難認有據。 　㈥關於退休金提繳差額部分 　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1 項、第14條第1項定有明文。又，依同條例第31條第1項規定 ，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致 勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休 金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該 條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退 休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳 納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字 第1602號判決意旨參照）。復參照勞退條例施行細則第15條 第1至3項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項 規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額 ，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。 （第3項）新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者， 暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報 。」。又依據勞退條例第15條第2項規定，勞工之工資如在 當年2月至7月調整時，雇主應於當年8月底前，將調整後之 月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應 於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生 效。 　2.查被上訴人每月應支領工資如附表二每月應給付之工資欄所 示，並不相同，則上訴人即應依前開規定於每年2月及7月， 以最近三個月工資之平均為準，調整提繳工資。而被上訴人 任職期間每月應給付工資（含平日延長工時及休息日出勤工 資）、經調整後每月應提繳工資、已提繳金額、應提繳金額 、應補提繳金額（差額）等，分別如附表二所示，並有被上 訴人之系爭專戶明細1份附卷可稽（原審第33至34頁）。上 訴人既未據實以被上訴人之應得薪資為其提繳勞工退休金， 並有如附表二所示應補提繳欄所示差額，而被上訴人主張上 訴人應補提繳49,833元至系爭專戶，並未逾前開金額，即屬 有據，應予准許。　　 六、綜上，被上訴人依據勞基法第24條第2項、第38條第4項、勞 退條例第31條第1項規定，請求上訴人給付休息日出勤工資5 9,788元、特休未休工資13,200元，共72,988元，及自起訴 狀繕本送達翌日即112年9月12日起至清償日止，按年息5％計 算之利息，以及提繳退休金49,833元至系爭專戶，為有理由 ，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就 超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之 宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原審判決不當，求 予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所 示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並依法為 假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執前詞 ，指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其 上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據， 核與本判決結論無影響，爰不逐一論列，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　黃渙文 　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王詩銘 　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代 上為正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞簡上-4-20250328-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號 原 告 李靖哲 訴訟代理人 黃柏憲律師 被 告 新亞洲儀器股份有限公司 法定代理人 蔡明和 訴訟代理人 陳國樟律師 蔡孟蕙律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 一、確認兩造僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣462,000元，及民國113年3月8日起至 清償日止按年息百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年11月8日起至原告復職日止，按月於每月 5日前給付新臺幣42,000元，及給付翌日起至清償日止按年 息百分之5計算之利息。 四、被告應自民國112年9月8日至復職日止按月提繳新臺幣2,520 元至系爭退休金個人專戶。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被吿負擔83％，餘由原告負擔。 七、本判決第二、三、四項所命給付得假執行。但第二項所命給 付，被告以新臺幣462,000元為原告預供擔保，得免為假執 行。第三、四項段所命給付，於各給付期日屆至時，如被告 依序各以新臺幣42,000元、新臺幣2,520元為原告預供擔保 ，均得免為假執行。　　 八、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　 　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文，且勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦 適用之。本件原告起訴原聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉ 被告應自民國112年9月8日至復職之日止，按月於每月5 日 給付原告新臺幣（下同）42,000元，及各期應給付日翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自11 2年9月8日起至復職之日止，按月提繳2,520 元至勞動部設 立之退休金個人專戶（下稱系爭專戶）。嗣於114年2月14日 言詞辯論時當庭變更聲明為：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被 吿應給付原告588,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自113年11 月8日至復職之日止，按月於每月5日給付原告42,000元，及 各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。⒋被告應自112年9月8日起至復職之日止，按月提繳 2,520元至稱系爭專戶（本院卷第385至396頁），而前開聲 明變更前、後，原告之請求之基礎事實均同一，與前揭規定 並無不合，應予准許。 貳、實體事項 一、原告主張：原告於111年12月1日受僱被告，每月工資42,000 元，被告先於112年8月25日以LINE指責原告參展未著制服， 再於112年8月28日訛指原告對被告無認同感，終止兩造勞動 契約，並於112年9月8日將原告之勞工保險退保；然原告任 職期間均有盡力提供勞務，且是否穿著制服與勞動契約所欲 達成之合理經濟目的並無關連，而被告於解僱原告前並未提 供輔導措施，亦未審酌是否有其他輕微懲戒處分，則被告解 僱原告已違反解僱最後手段性，況被告於解僱時並未告知解 僱事由，則被告所為終止並非合法。此外，被告既抗辯已終 止兩造勞動契約，足認被告有預示拒絕受領原告勞務，其後 經原告於勞資爭議調解時表示願意繼續提供勞務，亦為被告 所拒絕，被告自應負受領遲延之責。為此，爰訴請確認兩造 間自112年9月8日起迄今之僱傭關係繼續存在，並依勞動基 準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第487條、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、14條第1項、第31條 第1項規定，請求被告自112年9月8日起至原告復職之日前一 日止，繼續按月給付薪資並提繳勞工退休金至系爭專戶，並 聲明：如變更後聲明所示，並願供擔保，請准宣告免予假執 行。 二、被告則以：原告任職期間，陸續有違反兩造約定之工作規則 （下稱系爭工作規則）如：未依規定打卡、未著制服參展之 情形，並有未能與業務助理配合、辱罵業務助理、未能完成 客戶交代事項、未按時填寫CRM系統、未依報表拜訪客戶、 公務車使用於非營業處所、業績不如預期等行為，經被告多 次與原告溝通勸導，然均未見原告改善，甚且經被告於112 年9月8日後另查悉原告違反兩造簽立之保密契約書第1條規 定，於任職期間在東昇通信工程有限公司（下稱東昇公司） 兼職，已構成工作規則第55條第4項第22款記大過之懲處事 由，且有公務車私用之情形。是原告主觀上乃能為不為，已 違反忠實義務，客觀上亦難期待原告透過其他方式改善，而 有工作不能勝任之情。其後，被告不得已於112年8月28日下 午10時許由人事主管蔡寶如以Line通知資遣原告，並於112 年8月29日上午8時48分以Line通知原告資遣原因為原告不能 勝任工作，且由蔡寶如於同日上午9時1分，與原告通話及告 知前開解僱事由，亦經原告回應「OKEY」之貼圖等語，則被 告終止兩造勞動契約並無違反解僱最後手段性，所為終止應 屬合法。並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告 免予假執行。 三、爭執與不爭執事項 　㈠不爭執事項 　⒈原告自111年12月1日受僱被告擔任業務，月薪42,000元（本 院卷第324-1頁）。 　⒉新進員工試用契約書為原告親簽、其後未再簽立其他勞動契 約，兩造僱用關係沿用前開試用契約書，系爭工作規則亦經 原告同意。 　⒊被告於112年8月28日以LINE通知資遣原告（原證3 、被證4 、本院卷第324-1頁）。 　⒋於112年8月29日上午8時48分以LINE通知「您不適任」等語（ 本院卷第120頁）。 　⒌被告於原告離職後查悉原告有至東昇公司兼職之情形（本院 卷第313頁）。 　⒍原告自銀河人力資源有限公司（下稱銀河公司）受款項為273 ,120元。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約是否終止？ 　⑴被告通知原告之解僱事由為何？ 　⑵被告有否提供輔導改善措施？有否先予解僱外手段懲處？有 否違反解僱最後手段性？ 　⑶被告有否改列解雇事由？ 　⑷被告於112年8月28日解僱原告是否合法? 　⒉若被告解僱不合法： 　⑴原告於112年9月8日後有否至他公司任職？ 　⑵若是，應否自原告請求之薪資中扣除？ 　⒊原告各項請求是否有理？ 四、本院得心證之理由 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被 告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡關於兩造勞動契約是否業已終止部分 　1.兩造勞動契約是否經被告終止？ 　⑴原告主張：伊並無不能勝任工作之情形，被告於112年8月28 日終止兩造勞動契約，為不合法，爰訴請確認兩造間自原告 經被告退出勞工保險日即112年9月8日起迄今之僱傭關係存 在，並請求被告繼續按月給付薪資及提繳勞退金至系爭專戶 等語。為被告所否認，並以前詞置辯。茲查： 　⑵蔡寶如與原告間於112年8月24日至29日聯繫內容如下： 　①112年8月24日， 　　17：21蔡寶如：「您今天不穿公司制服是什麼原因？穿公司 制服很丟臉嗎？您不是新亞洲一分子嗎？參展不穿公司 制服，代表您對公司完全沒有認同感，我聽到真的有點 難過。如果您對公司沒有認同感，其實您可以做其他生 涯規劃的考慮」。 　②112年8月28日， 　　21：56蔡寶如：「公司這邊決定資遣。您的想法？沒意見的 話，明天到公司做交接，不用下南部了」。 　③112年8月29日 　　08：48原　告：資遣原因是什麼呢？ 　　08：48蔡寶如：您不適任。 　　08：51原　告：（傳送標示OKEY之貼圖） 　　08：52原　告：未接來電 　　09：01蔡寶如：通話記錄5：06分 　　09：22蔡寶如：這樣公司今天就會做資遣通報。9/8離職。 　　09：26蔡寶如：之後您有需要公司協助的部分公司也會樂 　　　　　　　　　意，你也可以專心地做您的事業。　 　　有兩造Line對話附卷可參（本院卷第27至29、119至120頁） 綜觀蔡寶如與原告於112年8月24、28、29日連續聯繫內容， 乃由被告先提及參展衣著及認同感問題，然未經原告回應， 被告則再提及解僱事宜，方經原告詢問解僱原因，並經被告 告知解僱原因為「您不適任」，依此，堪認被吿係以原告不 能勝任工作為由終止兩造勞動契約，且被告所稱之不適任係 指原告於參展時未著制服及對欠缺對被吿之認同感（下稱系 爭解僱理由一），並未提及其他事由。 　⑶被告固抗辯：原告已傳送標示OKEY之貼圖亦同意資遣等語， 然查，原告於112年9月19日聲請勞資爭議調解，有台中市政 府勞工局勞資爭議調解記錄在卷可參（本院卷第31頁），既 然原告前開聯繫後兩週內即聲請勞資爭議調解，則原告主張 ：伊對於解僱事由尚不能認同，所回復貼圖乃表示知悉解僱 原因，而非同意解僱理由等語，尚非無稽；佐以，被吿於11 2年10月2日勞資爭議調解時乃主張：㈠於112年8月28日通知 資遣原告，㈡以「勞方違反工作規則，於參展期間（4月、8 月）未著制服，並習慣將公務車開回家」為解僱原因等語， 有勞資調解記錄在卷可考（本院卷第31頁），是被告亦無於 該次勞資爭議調解時有主張兩造有合意資遣之情形；此外， 被告就兩造有何合意資遣之情，並未再提其他事證以為其佐 ，則原告主張：經被告資遣，應屬可採；被吿抗辯：原告亦 已同意資遣，仍難認可取。 　⑷準此，原告主張：被告以系爭解僱理由一指原告不能勝任工 作，而終止兩造勞動契約等語，應為可採。 　2.關於被告解僱原告是否合法？有否違反解僱最後手段性？被 告有否改列解僱理由？被告抗辯之解僱理由得否作為原告不 能勝任工作之認定依據？ 　⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合 理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意 志，故所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識 、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主 觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行 勞務給付之義務者亦屬之。又須雇主於其使用勞動基準法所 賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動 契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院86年度台上字第 82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。次按勞工不 能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體 事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對 雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素 ，綜合衡量（最高法院112年度台上字第2709號判決要旨參 照）。再按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱 事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動， 雇主本諸誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工 其被解僱事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨， 雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列 解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解 僱最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96 年度台上字第1921、101年度台上字第366號、109年度台上 字第1518號判決要旨參照）。經查，被吿以系爭解僱理由一 為由，指原告不能勝任工作，業如前述。然被告固抗辯：原 告於112年4月、112年5月、112年8月25日三次參展均未著制 服等語。然被告僅於112年8月24日、28日詢問原告服著事宜 ，即於同年月28日對原告為解僱之意思表示，有前開Line附 卷可參，實難認被吿解僱原告前業已審酌初次或累次、故意 或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密 程度等情，則前開事實態樣與解僱結果，在程度上尚難認具 相當性；參以，亦未見被吿施以解僱外手段；據此，揆諸上 開說明，即難認被告業已履踐解僱最後手段原則。從而，被 告於112年8月28日以系爭解僱理由一為由，終止兩造勞動契 約，顯然有違上開原則。原告抗辯：被吿解僱違反最後手對 性，即屬有理。準此，原告主張：被吿於112年8月28日解僱 原告不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，即屬可取。 　⑵次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。被告固抗辯資遣理 由尚包含：原告之未依系爭工作規則規定打卡、未能與業務 助理配合、未能完成客戶交代事項、CRM系統未按時填寫、 未依報表拜訪客戶、公務車使用於非營業處所、業績不如預 期、違反保密義務、兼職等（下稱系爭解僱理由二），且業 經蔡寶如於112年8月29日兩造通話時併通知原告等語，然為 原告所否認（本院卷第205頁），揆諸上開說明，應由被告 就於解僱時有告知原告系爭解僱理由二之情形為舉證之責。 然查「㈡勞方不遵守公司規則，於參展期間沒有穿制服，並 習慣將公務車開回家，㈢資方後來調查，發現勞方沒有如實 跑客戶，並有辱罵助理情形」，有系爭調解紀錄在卷可查（ 本院卷第31頁），堪認被告於調解時提及之解僱理由僅包含 「未著制服參展」及「習慣將公務車開回家」，並無包含系 爭解僱理由二之情形；且被告既然稱「後來調查發現」等語 ，經對照前後文義，所指時間乃被告解僱原告之後；至被吿 抗辯：原告違反保密義務及兼職部分，則為被告於原告離職 後方查悉之事實，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒌ ），據此，原告主張：被吿並未於解僱時通知除系爭解僱理 由一以外情形，應屬可採。此外，僅憑通話時間，仍無從推 認兩造通話內容為何；準此，被吿尚無從使本院形成除系爭 解僱理由一外，被告於解僱原告時併已告知系爭解僱理由二 之確信，從而，被吿抗辯：已告知系爭解僱理由二，尚非有 據，而非可採。 　⑶綜上，被吿既未能證明於解僱時已告知原告知系爭解僱理由 二，依據前開說明，被吿即不得於解僱後再增列解僱事由， 況被告並未另再對原告為終止兩造勞動契約之意思表示，則 被吿自不得再以系爭解僱理由二補充原告不能勝任之情形， 依此，被告據以為解僱原告之事由，即非可採。至被告就系 爭解理由二所舉相關輔導改善經過，亦與被吿於112年8月28 日所為終止是否合法無涉，仍不得據為認定被告於112年8月 28日終止兩造勞動契約是否合法之依據，附此敘明。 　㈢關於原告主張依勞基法第22條第2項、民法第487條規定請求 被告按月給付薪資，有無理由？ 　1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決要旨參照）。 　2.查被告並未合法終止系爭僱傭契約，兩造間僱傭關係仍屬存 在，已如上述，原告經被告違法解僱前，主觀上並無任意去 職之意，其後則於112年9月19日聲請勞資爭議調解，並於同 年10月2日行勞資爭議調解時主張僱傭關係存在，有勞資爭 議調解紀錄可稽（本院卷第31頁）。足認原告已將準備依勞 動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被所拒。揆諸前揭 規定，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務， 仍得請求被告按月給付薪資。 　3.按抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係， 溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第335條 第1項參照。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞 務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費 用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱 用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。該條但 書之立法理由則謂：「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當 利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處 服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自 其報酬額內扣除之，以昭平允。」等語。經查，原告於113 年8月6日至同年10月31日任職於銀河公司，分別於8、9、10 月各領取93,482元、107,700元、71,938元工資之事實，有 銀河公司114年1月20日0000000-000號函及檢附之薪資單附 卷可參（本院卷第379至385頁），揆諸上開規定，自應予扣 除，又因該扣除金額已逾被告該月份應給付金額，故經扣除 後，被告就113年8至10月份應給付金額為0元。 　4.準此，原告雖自112年9月8日起至復職之日，得按月請求被 告給付薪資42,000元；惟經扣除原告於113年8至10月份轉向 他處服勞務所得之利益後，則計至113年11月8日止，原告應 得請求被告給付462,000元（計算式：42000*00-00000*3）＝ 462000），是原告請求被告就112年9月8日至113年11月8日 間應給付原告工資462,000元及被告應自113年11月8日起至 其復職前一日止，按月於每月5日前給付原告42,000元，應 屬可採，至逾上開範圍之請求部分，即非可取。 　5.被告固抗辯：應扣除原告轉向他處服務所得之全部金額即27 3,120元等語，然查被告於兩造僱傭關係存在期間，每月應 給付之薪資為42,000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ ⒈），則就113年8至10月扣除原告於轉向他處服務所得之利 益時自應分別以被告應給付之每月薪資為上限，方為公允， 附此敘明。 　㈣關於原告主張依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告自112年9月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2 ,520元至系爭專戶，有無理由？　 　1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主 未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工 退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符 合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取 。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休 金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財 產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償 ；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳 或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最 高法院104年度台上字第1031號判決參照）。 　2.查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金。又原告每月工資為42 000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠⒈），依勞退金 提繳工資分級表，其月提繳工資應為42,000元，是以雇主每 月負擔之提繳率6%計算，被告每月應為原告提繳之金額為2, 520元。被告解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如 前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金之義務。原 告自得請求被告自112年9月8日起至原告復職日前一日止， 按月提繳2,520元至系爭專戶。 　㈤末給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約 定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率 未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 33條第1項、第203條亦有明文。經查，原告主張被告就112 年9月8日至113年11月8日間應給付原告工資462,000元及被 告應自113年11月8日起至其復職前一日止，按月於每月5日 給付原告42,000元，核屬有據，業如前述，均屬給付有確定 期限之債權，被告如屆期未給付，應負遲延責任。是原告請 求被告就其中462,000元自起訴狀繕本送達翌日即113年3月8 日（見本院送達證書，本院卷第47頁），及各期應給付薪資 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 ，均屬可採。 五、綜上所述，被告終止兩造勞動契約並非合法，則原告依系兩 造勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487條 、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩 造間自112年9月8日起迄今之僱傭關係存在，㈡被告應給付原 告462,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年 息5%計算之利息；㈢被告應自113年11月8日起至原告復職日 止，按月於每月5日給付原告42,000元，及各自應給付次日 起至清償日止，按年息5％計算之利息，㈣請求被告自112年9 月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2,520元至系爭專戶 ，為有理由，應予准許。逾此以外之範圍，為無理由，應予 駁回。 六、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行。並 依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保 後，免為假執行。至於聲明一屬於確認訴訟，性質上不適於 假執行，是原告此部分假執行之聲請於法無據，應予駁回。 另原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁 回。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 　 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 陳航代　 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞訴-75-20250328-1

勞簡
臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第29號 原 告 黃大隆 訴訟代理人 許凱傑律師 被 告 林滄琦即長順托運行 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年3月6日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣31萬9,912元，及自民國112年12月30 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣13萬1,268元至原告設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣45萬1,180 元為原告預供擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國107年5月1日起受僱於被告，擔任職 業大貨車司機，每月薪資為新臺幣(下同)5萬5,000元，平均 日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元，元以下 四捨五入，下同)，工資給付方式係被告將現金裝在使用過 之信封袋交付予原告。被告於112年6月28日以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第5款規定將原告資遣，然迄未給付原 告資遣費14萬1,931元及112年6月份薪資5萬5,000元。又原 告於任職期間，分別於下列時間，請下列假別：⒈於112年2 月26日至112年3月10日因祖母過世，請喪假5日。⒉於112年3 月因妻子生產，請陪產假5日。⒊於112年4月14日因身體不適 ，請病假1日。⒋於112年5月5日因參加聯結車考試，請事假1 日。⒌於112年6月份因身體不適，請病假11日。原告每請假1 日被告即扣薪2,500元，然就上開⒈部分，依勞工請假規則第 3條第2款規定，祖母喪亡，雇主應給予喪假6日，工資照給 ，是被告違法扣薪1萬2,500元(計算式：2,500元5日=12,50 0元)；就上開2部分，依性別平等工作法第15條第5、6項規 定，受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給 予陪產檢及陪產假日7日，薪資照給，被告違法扣薪1萬2,50 0元(計算式：2,500元5日=12,500元)；上開⒊、⒌部分，依 勞工請假規則第4條第3項規定，勞工請普通傷病假，工資折 半發給，每日病假被告僅能扣薪917元(計算式：1,833元÷2= 917元)，被告每日病假多扣薪1,583元(計算式：2,500元-91 7元=1,583元)，總計多扣薪1萬8,996元(計算式：1,583元×1 2日=18,996元)；上開⒋部分，原告請事假1日，被告僅能扣 一日薪資即1,833元，被告違法扣薪667元(計算式：2,500元 -1,833元=667元)。基上，被告違法扣薪共5萬7,500元。復 原告於任職期間，總計有特別休假(下稱特休)63日均未休， 被告應給付原告特休未休工資共11萬5,500元。另外，被告 於107年5月1日至110年6月30日間，未依法為原告提繳勞工 退休金共10萬1,676元；雖被告自110年7月1日起有為原告提 繳勞工退休金，然未依原告平均月薪所適用之4萬5,800元級 距提繳，僅以2萬5,250元之級距為原告提繳勞工退休金，尚 有差額共2萬9,592元未提繳，故被告應補提13萬1,268元(計 算式：101,676元+29,592元=131,268元131,268元)至原告設 於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶(下稱勞退專戶) 。爰依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第38條第4 項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項、第14條 第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告35 萬7,094元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。㈡被告應提繳13萬1,268元至原告之勞退專 戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造並無簽立書面契約，原告之薪資結構為薪資 3萬元，再加計各項獎金，並非每月薪資為5萬5,000元。113 年6月份薪資，被告係交予原告母親，惟原告並未領取。又 原告請假1日被告會扣薪但並非係扣薪2,500元，具體是扣多 少錢，被告未做帳也已經忘記了。至原告任職期間並未請過 特休，被告不爭執，惟貨運行同業中，無所謂的特休。另就 勞工退休金部分，被告係自110年7月1日起，以2萬5,200元 為原告提繳勞工退休金，於111年1月1日起，改以2萬5,250 元為原告提繳勞工退休金，又於112年1月1日起，復以2萬6, 400元，為原告提繳勞工退休金，再於112年6月30日退保等 語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項(見本院卷第192至195頁) 　㈠原告自107年5月1日起至112年6月28日止受僱於被告，擔任職 業大貨車司機。 　㈡被告於112年6月28日以勞基法第11條第5款為由資遣原告。 　㈢原告之祖母於112年2月26日過世，原告於112年3月6日至同 　　年3月10日共請喪假5日。 　㈣原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日。 　㈤原告於112年4月14日請病假1日。 　㈥原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事假1日去應 考。 　㈦原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例假日，共請病假1 1日。 　㈧原告於任職期間均未請過特休，共有63日特休未休，被告亦 　　未給予原告特休未休工資。 　㈨被告自110年7月1日起，以2萬5,200元為原告提繳勞工退休 　　金；於111年1月1日起，改以2萬5,250元為原告提繳勞工退 　　休金；於112年1月1日起，復以2萬6,400元，為原告提繳勞 　　工退休金；並於112年6月30日退保。 四、得心證之理由 　㈠原告之月薪為5萬5,000元。 　⒈按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算 方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年；雇 主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件，僱 主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當 理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事 實為真實；勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於 勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之 報酬，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35 條、第36條第1、5項、第37條分別定有明文。又按所謂工資 ，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有 明文。足見勞基法第2條第3款所規定之「工資」，係指勞工 因工作而獲得之報酬。該所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者， 則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年 度台上字第801號裁判要旨參照）。 　⒉原告主張每月薪資為5萬5,000元，為被告所否認。本院於114 年1月16日言詞辯論期日命被告提出原告任職期間之之工資 清冊、出勤紀錄，被告陳稱略以：被告公司沒有打卡，也沒 有工資清冊可以提供(見本院卷第164頁)。則本院依上開規 定，自得認原告主張每月薪資5萬5,000元之事實為真。被告 雖抗辯：原告薪資結構應為底薪3萬元，再加計全勤獎金5,0 00元、安全獎金5,000元，工作獎金5,000元，保養獎金5,00 0元，特別獎金5,000元。全勤獎金為原告未請假時給予，安 全獎金為原告開車出去無發生碰撞就會給付，工作獎金即交 代之工作均有完成時發放、保養獎金則係原告有保養車子時 就會給原告5,000元，特別獎金係原告出去作業，有須要花 到錢之部分，會給予原告5,000元等語，並提出長順托運行 員工薪資表為憑(見本院卷第155頁)。然被告所提出之員工 薪資表，並非發給原告之薪資單，且未有原告、被告簽名或 用印，任何人皆可製作，尚不能據以認定被告上開抗辯為真 。又觀原告所提出之信封袋，其中有一封記載「休一天」、 「53000」乙情，有該信封袋在卷可佐(見本院卷第19頁)， 依信封袋上所記載之「休一天」、「53000」，堪認原告有 於當月休假1日，且被告給付當月薪資5萬3,000元。若被告 抗辯為真實，原告休假1日當月所領薪資應扣除全勤獎金5,0 00元，則原告當月薪資應不超過於5萬元，然被告僅扣除2,0 00元，與其抗辯矛盾，故該抗辯，難認可採。且原告所提被 告給付原告薪資所用之信封袋，其中有兩個信封袋均有記載 「55000」，有原告所提信封袋在卷可稽(見本院卷第21頁) ，應可認被告每月原則上即係給付5萬5,000元，該5萬5,000 應具勞務對價性及給與經常性，則其給付名稱為何，尚非所 問，被告前開抗辯應無理由。 　㈡原告請求112年6月薪資部分。 　　按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另 有規定者，不在此限。原告主張尚未給付112年6月份薪資， 為被告所不爭執，僅陳稱：被告有要給付，被告給原告母親 ，但原告沒有領等語(見本院卷第194頁)。查原告任職期間 係至112年6月28日止，且扣除例假日，該月共請病假11日( 見不爭執事項㈦)，則原告得請求該月份工資應為4萬1,252元 （計算式：55,000元×28/30-1,833元×1/2×11日=41,252元) 。故原告請求被告給付112年6月份薪資4萬1,252元有理由， 逾此範圍之請求，則屬無據。 　㈢原告請求被告給付請假溢扣工資部分。 　⒈按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另 有規定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。次按 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民 事訴訟法第277條前段定有明文；又原告對於自己主張之事 實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反 對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此 為舉證責任分擔之原則。 　⒉原告主張：原告日薪為1,833元，然原告每請假1日被告即扣 薪2,500元。又原告因祖母過世請喪假、妻子生產請陪產假 被告均不應扣薪，且原告身體不適請病假，被告僅能扣半日 薪資等語。查，原告每月薪資為5萬5,000元，已認定如前， 則原告之日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元) 。被告則抗辯：被告都是以現金給付薪資，原告請假被告有 扣薪，但不是扣2,500元，被告也沒有做帳，所以具體是扣 多少錢，被告也不清楚等語。查，原告因祖母於112年2月26 日過世，於112年3月6日至同年3月10日共請喪假5日；於112 年4月14日，請病假1日；原告妻子於000年0月00日生產，請 陪產假5日；原告參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事 假1日去應考；原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例 假日，共請病假11日等情，則為兩造所不爭執(見不爭執事 項㈢至㈦)，洵堪認定。復觀原告所提之信封袋，被告在上面 記載「休一天」、「53000」、「大隆」乙節，有該信封袋 附卷供參(見本院卷第19頁)，足認原告請假1日被告即扣薪2 ,000元(計算式：55,000元-53,000元=2,000元)。茲就原告 請求溢扣薪資部分，分述如下： 　⑴喪假：按祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父 母喪亡者，給予喪假6日，工資照給。勞工請假規則第3條第 2款定有明文。原告之祖母於112年2月26日過世，被告於112 年3月6日至同年3月10日共請喪假5日，業據原告提出死亡證 明書、訃聞等件為證(見本院卷第23至27頁)，並為兩造所不 爭執(見不爭執事項㈢)，堪信屬實。又依前開規定，原告祖 母過世，被告應給予喪假6日，工資照給，惟被告扣薪1萬元 (計算式：2,000元×5日=10,000元)，是原告請求此部分溢扣 工資1萬元，於法有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⑵陪產假：按受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇 主應給予陪產檢及陪產假7日。產檢假、陪產檢及陪產假期 間，薪資照給。性別平等工作法第15條第5、6項定有明文。 原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日，業據原 告提出出生證明書、收據為證（見本院卷第29至31頁），且 為兩造所不爭執(見不爭執事項㈣)，自為真實。依上列規定 ，被告應給予原告陪產假7日，薪資照給。惟被告扣薪1萬元 (計算式：2,000元×5日=10,000元)，固原告請求此部分溢扣 工資1萬元有理由，逾此部分之請求，則無理由。 　⑶事假：按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內 合計不得超過14日。事假期間不給工資。勞工請假規則第7 條定有明文。原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日 請事假1日，業據原告提出職業聯結車駕照佐證（見本院卷 第37頁）為證，且為兩造所不爭執(見不爭執事項㈥)，應堪 信屬實。揆諸前開規定，原告請事假當日不支薪，被告應僅 得扣除日薪1,833元，惟被告竟扣薪2,000元，原告請求被告 給付溢扣之167元(計算式2,000元-1,833元=167元)，核屬有 據，逾此部份之請求，則不應准許。 　⑷病假：按普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給， 勞工請假規則第4條第3項前段定有明文。原告於112年4月14 日，因上吐下瀉，疑似食物中毒請病假1日、於112年6 月5 日至同年6月17日，因疑似藥物過敏，扣除例假日，共請病 假11日等情，業據原告提出診斷證明書、診斷書、收據等件 為證(見本院卷第33、39、41頁)，兩造亦未予以爭執(見不 爭執事項㈤、㈦)，自堪認定。又依前揭規定，原告於112年4 月14日請病假1日，被告僅得扣半薪917元(計算式：1,833元 ÷2=917元)，惟被告多扣薪1,083元(計算式：2,000元-917元 =1,083元)。另原告於112年6月份請病假11日部份，因該月 薪資被告尚未給付予原告，且本院業已依上開規定以病假1 日工資折半發給為基礎，計算被告該月應給付之薪資，詳如 上㈢所述，原告自不得再請求此部份溢扣薪資甚明。是原告 請求被告給付請病假所溢扣薪資1,083元，應予准許，逾此 部份之請求，則應駁回。 　⒊基上，原告請求被告給付溢扣工資2萬1,250元(計算式：10,0 00元+10,000元+167元+1,083元=21,250元)，為有理由，逾 此部份之請求，則屬無據。 　㈣原告請求給付資遣費部分。 　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。復按勞基法所稱平均工資，指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額，此觀勞基法第2條第4款規定即明。又為保障勞工於非常 態工作情形，勞基法施行細則第2條規定，於計算平均工資 時，下列各款減少工資期日或期間均不計入：一、發生計算 事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依勞基法 第50條第2項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其 他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。五、依 勞工請假規則請普通傷病假者。六、依性別平等工作法請生 理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。七、 留職停薪者。 　⒉原告自107年5月1日起受僱於被告，被告於112年6月28日依勞 基法第11條第5款規定，終止兩造間勞動契約(見不爭執事項 ㈠、㈡)依前揭規定，被告自應給付原告資遣費。原告於112年 6月28日遭資遣，則從112年6月28日起往前回溯6個月為111 年12月29日。另原告於112年4月14日請病假1日、於112年6 月5日至同年6月17日扣除例假日，共請病假11日，共計支領 半薪日12日等情，已如上述。此外，再扣除112年6月28日終 止勞動契約當日1日，則111年12月29日，應再回溯13日即11 1年12月16日。原告請求給付資遣費部分，應自111年12月16 日至112年6月28日計算平均工資。原告每月正常工時所得工 資為5萬5,000元，業已認定如前。原告111年12月16至31日 共16日之薪資為2萬9,333元(55,000元÷30日×16日=29,333元 )；112年1月、2月、3月薪資均為5萬5,000元；112年4月原 告請病假1日，因該日薪資不計入平均工資計算，是該月計 入平均工資計算之薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1, 833元=53,167元)；112年5月原告請事假1日，扣薪1,833元 ，該月薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1,833元=53,1 67元)；原告112年6月份薪資4萬1,252元，雖已認定如前㈡， 惟原告於當月請病假而領半薪之11日薪資及112年6月28日當 日薪資不計入平均工資計算，是該月計入平均工資計算之薪 資為2萬9,338元(計算式：41,252元-1,833元×1/2×11日-1,8 33元=29,338元)，故原告之月平均工資應為5萬5,001元［計 算式：(29,333元+55,000元+55,000元+55,000元+53,167元+ 53,167元+29,338元)÷6個月=55,001元〕，準此，按原告自10 7年5月1日至112年6月28日之工作年資及月平均工資計算結 果，原告得依前揭規定請求被告給付之資遣費數額為14萬1, 933元(見資遣費試算表)，是原告請求被告給付資遣費14萬1 ,931元，為有理由。 　㈤原告特休未休工資部分。 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特休：一、6個月以上1年未滿者，3日。二 、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日 。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特休，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終 結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於 次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日 。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理 ：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特休日數，乘以 其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特休於年度 終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計 月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所 得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項 但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特休年度終結時 應發給工資之基準計發。勞基法第38條第1項第1至4款、第4 項，同法施行細則第24之1條第1、2項分別定有明文。查， 原告主張自107年5月1日至112年6月28日任職期間，特休未 休日數分別為：①就107年11月1日至108年4月30日任職期間 ，取得特休3日、②就108年5月1日至109年4月30日任職期間 ，取得特休7日、③就109年5月1日至110年4月30日任職期間 ，取得特休10日、④就110年5月1日至111年4月30日任職期間 ，取得特休14日、⑤就111年5月1日至112年4月30日任職期間 ，取得特休14日、⑥就112年5月1日至109年4月30日任職期間 ，取得特休15日，且被告就原告並未請過特休不爭執（見不 爭執事項㈧），則原告主張特休未休之天數為63日，應屬可 採（計算式：3日+7日+10日+14日+14日+15日=63日）。而原 告於112年6月28日契約終止前最近1個月正常工作時間所得 之工資，除以30日所得之1日工資為1,833元(計算式：55,00 0元÷30日=1,833元)，依此，原告請求被告給付63日特休未 休工資11萬5,479元(計算式：1,833元×63日=115,479元)有 理由，逾此部分之請求，則屬無據。 　㈥原告請求被告提繳退休金至勞退專戶部分。 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金 ，不得低於勞工每月工資6%。勞退條例第6條第1項、第14條 第1項分別定有明文。經查，原告自107年5月1日起至110年6 月30日止受僱於被告共37個月期間，被告均未替其提撥勞工 退休金乙節，被告並未爭執，且經本院調閱原告勞工退休金 提繳資料核對無訛，自堪認定。又原告每月薪資為5萬5,000 元，已認定如前，依勞工退休金提繳分級表之投保級距為5 萬5,400元，則此期間被告每月應提繳之勞工退休金數額應 為3,324元(55,400元×0.06＝3,324元)，共計應補繳12萬2,98 8元(3,324元×37月＝122,988元)。另被告自110年7月1日起， 以2萬5,200元為原告提繳勞工退休金；於111年1月1日起， 改以2萬5,250元為原告提繳勞工退休金；於112年1月1日起 ，復以2萬6,400元，為原告提繳勞工退休金，並於112年6月 30日退保等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈨)，且有原 告勞工退休金提繳資料在卷可憑(見本院限閱卷)，堪信屬實 ，則計算被告於此期間已提繳之金額為3萬6,756元(計算式 ：25,200元×0.06×6月＋25,250元×0.06×12月＋26,400元×0.06 ×6月＝36,756元），惟被告應提撥之金額應為7萬9,776元(3, 324元×24月=79,776元)，尚應補提4萬3,020元(計算式：79, 776元-36,756=43,020元)。綜上，被告應為原告補提繳之勞 工退休金數額為16萬6,008元(計算式：122,988元+43,020元 =166,008元)，本件原告請求被告補提之勞工退休金數額為1 3萬1,268元，自屬有據。 　㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定 有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其 約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明 文。再按特休未休工資，依下列規定辦理：…二、發給工資 之期限：…㈡契約終止：依本法終止勞動契約時，雇主應即結 清工資給付勞工；資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 ，亦為勞基法施行細則第9條、第24條之1第2項第2款、勞退 條例第12條第2項所明定。查，原告請求資遣費及特休未休 工資部分，依上開勞退條例及勞基法施行細則規定，屬有確 定期限之給付，被告應於原告向其終止勞動契約後30日內給 付原告資遣費14萬1,931元，並於終止勞動契約時給付原告 特休未休工資11萬5,479元，被告迄未給付，應負遲延責任 。復依我國勞雇習慣，雇主當月薪資通常係於次月發放，是 被告至遲應於原告前開請假當月之隔月即112年7月，給付原 告溢扣之薪資2萬1,250元，及112年6月薪資4萬1,252元，惟 被告迄未給付，亦應負遲延責任。經原告起訴請求，起訴狀 繕本於112年12月29日送達被告(見本院卷第73、75頁送達回 證)後，被告仍未給付，自應付遲延責任。是原告就上開給 付合計31萬9,912元併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日 即112年12月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於 法有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文 、第38條第4項、勞退條例第12條第1項、第14條第1項規定 ，請求被告給付資遣費14萬1,931元、112年6月份薪資4萬1, 252元、溢扣工資2萬1,250元及特休未休工資11萬5,479元， 總計31萬9,912元(計算式：141,931元+41,252元+21,250元+ 115,479元=319,912元)，及自112年12月30日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息，並提撥13萬1,268元至之勞退專戶 ，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應 予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。至原告敗訴 部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-28

TCDV-113-勞簡-29-20250328-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第271號 原 告 洪慶培 被 告 巨大機械工業股份有限公司 法定代理人 劉湧昌 訴訟代理人 陳絲倩律師 滕學明律師 複代理人 陳思涵律師 陳羿愷律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、本件被告之法定代理人原為杜綉珍，嗣於民國113年12月27 日變更為劉湧昌，並據劉湧昌於114年1月13日具狀聲明承受 訴訟，有公開資訊觀測站網頁、經濟部商工登記公示資料及 民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷三第341至347頁） ，核與民事訴訟法第175條第1項規定相符，應予准許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求 之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。 原告原起訴聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自11 2年3月2日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告4萬2 ,700元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。㈢被告應自112年3月2日至原告復職日止， 按月提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶（見本院卷一 第13頁）。嗣迭經數次變更聲明及追加（見本院卷三第11頁 、第147頁），復於113年12月20日言詞辯論程序變更上開聲 明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自112年1月31日至 復職日前一日止，按月於每月5日給付原告4萬2,700元，及 自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。㈢被告應自112年1月31日至復職日前一日止，按年於每 年1月5日前給付原告4萬2,700元，及每年4月15日前給付原 告22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止按週年利 率5％計算之利息。㈣被告應自112年3月1日至原告復職日前一 日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶（下稱變 更後訴之聲明，見本院卷三第225至226頁）。原告上開所為 訴之變更及追加，核屬擴張應受判決事項之聲明，且請求基 礎事實同一，依前開規定，自屬適法。 貳、實體事項 一、原告主張：伊自95年1月9日起受僱於被告，擔任資訊工程師 ，於111年遭違法減薪前之月薪為4萬2,700元，約定於次月5 日發放工資，每年另發放年終獎金及紅利獎金。伊於任職期 間工作表現良好，且未曾違反工作規則或遭處分，被告竟於 112年1月30日以伊無法勝任工作為由，依勞動基準法（下稱 勞基法）第11條第5款規定將伊資遣，並強行收回伊工作使 用之筆記型電腦、使用相關資訊系統權限後，強制將伊驅離 。然伊於入職時原係擔任硬體資訊設備之維運（下稱硬體維 運），直至被告於109年將硬體維運之工作委託予外部廠商 後，先將伊職務調動為EP（電子採購）系統維運，再於110 年時將伊職務調動為系統開發，然伊並無相關工作經驗及技 能，被告亦未提供適當培訓或教育訓練，被告所為前開職務 調動顯已違反勞基法第10條之1第3款規定。惟伊於職務調動 後積極主動請教部門同仁，並自行查找相關資料，順利完成 被告於110年中指派伊獨自開發愛普智科技股份有限公司（ 下稱愛普智公司）之保稅系統（AIPS），及依111年PIP績效 改善計畫（Performance Improvement Plan，即績效改善計 畫，下稱PIP計畫）所開發之巨大公司臺灣製造廠（GTM）國 內供應商評鑑系統（下稱供應商評鑑系統），而原告開發之 保稅系統及供應商評鑑系統均經使用者為正面評價或驗收通 過，然被告竟於109年度至111年度均將伊考績評為B-級，更 於110年至112年間逐年違法減薪；然被告於為年度考核時均 未給予伊表示意見之機會，且被告所給予之考評亦與共同評 核者之意見相佐，被告所為之年度考核已有不當，被告竟於 112年1月30日再以伊不能勝任工作及考績不及格為由，通知 伊於112年3月1日終止兩造勞動契約，然被告所為資遣顯違 反解僱最後手段性原則，不生合法終止之效力。為此，爰依 兩造勞動契約、勞基法第22條、勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第6條及第31條規定，訴請確認兩造僱傭關係存在， 及被告應給付原告遭違法減薪所受之工資及年終獎金差額、 自經非法解僱之日起按月給付工資、勞工退休金，並按年給 付年終獎金及紅利獎金等語。並聲明：如變更後訴之聲明所 示。 二、被告則以：原告之工作內容於109年間自硬體維運調動為系 統維運與開發，擔任需具備自主企劃提案、清楚溝通表達、 自行完成任務等能力之I2職等開發人員，而前開職務調動係 經原告同意後所為。伊為使原告適應系統維運與開發之工作 ，循序漸進先於109年1月間讓原告處理EP系統維運工作，然 因原告服務態度不佳遭使用者投訴，伊不得已於109年7月間 先停止其需對外接應之EP系統維運職務，並讓原告先參與由 其他資深同仁負責之程式改寫專案，然其參與程度及情形尚 不符I2職等應有之表現；於110年間伊人力資源部雖曾建議 依原告之工作表現將其降為以協助他人為主之I1職等，惟經 原告拒絕，伊僅得繼續以I2職等指派工作任務予原告，並據 以衡量其工作表現。伊於原告之職務調動為系統維運及開發 滿1年半後，始指派改寫保稅系統之專案予原告，並據以評 估其工作能力，惟原告卻一再拖延保稅系統預計完成之時程 ，僅需花費4至6個月即可完成之工作，原告已耗費近3倍時 間，並獲得其他同仁之積極協助，且其所提出之保稅系統除 開發功能不完全外，亦時常出現異常，且無法滿足使用者之 需求。又原告因應PIP計畫所提出之供應商評鑑系統，係其 經尋求諸多同仁協助後始完成，且功能簡陋亦不符合使用者 需求，原告亦未交付依PIP計畫所應提出之文件，是雖供應 商評鑑系統之使用單位主管即劉山毓曾對供應商評鑑系統表 示驗收通過等語，然原告實際上仍不具備獨力完成開發符合 單位需求系統之能力。伊於109年至111年間已給予原告充足 時間及機會提升其系統開發之技能，並由同仁提供原告所需 協助，原告亦可向伊申請參加所需之培訓課程，然原告卻仍 無法具備其所擔任職務應具備之能力，主觀上亦無改進意願 ，原告之直屬主管始經綜合評估其工作態度及表現後，於10 9年度至111年度均給予B-級考績，原告雖曾對考績結果提出 申訴，經人評會審核後，仍予以維持。伊亦曾向原告提出調 降職等或調派至其他單位之方案，均經原告拒絕，伊始依兩 造勞動契約及勞基法第11條第5款規定資遣原告，自符合解 僱最後手段性原則。另原告之工資係因其考績列B-級，而經 伊依INC.活力評核辦法（下稱評核辦法）進行年度調薪，自 非違法減薪等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷三第359至360頁）： 　㈠原告於95年1月9日任職於被告，工作內容原為硬體維運，於1 09年初調整工作內容，被告於110年指派保稅系統開發之工 作予原告。 　㈡被告對原告於109年至111年之年度考績均為B-級。 　㈢被告於112年1月30日通知原告，依勞基法第11條第5款規定於 112年3月1日終止與原告間之勞動契約，並給付資遣費予原 告。 　㈣被告於112年3月1日將原告之勞工保險退保。 四、原告請求確認兩造僱傭關係存在等節，為被告所否認，並以 前詞置辯。茲就爭點論述如下： 　㈠被告核評辦法及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約， 有無理由？ 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 （最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告 主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造 間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原 告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律 上利益，先予敘明。 　⒉原告主張職務調動不當部分： 　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且調動後 工作應為勞工體能及技術可勝任，勞基法第10條之1第3款定 有明文。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係 雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準 ，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年 度台上字第2212號判決意旨參照）。又所謂調職，乃指變更 勞工之職務內容、職務種類或工作地點及時間而言。 　⑵原告於109年、110年之職務調動，均經原告之同意： 　①經查，被告為提升經營效率，於109年時將原告原擔任之硬體 維運職務委託予外部廠商之事實，為兩造所不爭執（見本院 卷一第56、185頁），則原告之職務自有調整之必要，堪予 認定。觀諸原告於109年1月8日寄予其主管即鄭博化之電子 郵件記載：「Hi Kevin 我願意接受新的工作指派，在新舊 工作重疊期間，如果有服務延遲的地方，再請多幫忙擔待， 現有手上工作的部分，會陸續移轉外包公司」、鄭博化亦於 109年1月8日正式對公司同仁公告：「因為Tzumin工作異動 並徵詢個人意願後，將Andy（即原告）轉為協助EP營運開發 ，以後EP相關會議請Andy參加。目標是3月起Andy可以獨立 面對協助解決User問題」等內容，及原告復於109年2月11日 寄予多名同仁之電子郵件中記載：「這個帳號是INC新進的 軟體維運外包廠商，也就是後續會接手我目前手上所有的軟 體、硬體相關工作，但不是一開始就全部接手，以後有IT需 求需要協助的事項，請記得CC給這個信箱」等語（見本院卷 一第81、338頁），足見原告對於原擔任之硬體維運職務因 改委由外部廠商負責而已無人力需求，其職務因而有調動之 必要，且調動後之職務為系統營運開發等節，均已與被告達 成共識，並因而進行職務交接等節，堪予認定。 　②原告另主張：被告於110年時更再次將其職務自系統維運調動 為系統開發云云，惟被告辯稱：原告之工作內容於110年時 並未再次變更，僅係因原告前無系統開發之經驗，始讓原告 先從事系統維運之工作，一邊學習系統開發，再於110年中 讓原告處理保稅系統之改寫等語。經查，原告於109年度所 訂立之次年度工作計畫即包括「協助導入GTM WMS系統」、 「入侵預防系統學習測試」等項，於110年度之主要業務回 顧亦包括進行期間為「2021/01/18-2021/08/09」之「GEM M ES in c# 開發專案」、進行期間為「2021/02/01-2021/12/ 30」之「協助建置GTM wms倉庫管理系統」，且原告就依上 開計畫所訂定之系統開發等主要目標，均記載「順利完成」 ；另「AIP保稅系統 C＃ 開發專案」之日期為「2021/08/19- 2021/12/31」等情，有109年度及110年度之考績表在卷可憑 （見本院卷一第120至121、133至135頁），又原告復於110 年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在公司為了提 升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外公司的情況 下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製造廠PPCS系 統的重新設計專案裡…」等語（見本院卷一第185頁），可知 原告於經被告停止其EP系統維運之職務後，於110年間再調 動為系統開發，其工作內容自與系統維運不同，惟依上開信 件內容可知，原告於參與保稅系統之開發前，亦有協助或積 極參與其他系統開發專案，足見原告已同意其擔任系統開發 之職務調動，堪予認定。 　③原告復主張被告將其調動至其技術無法勝任之系統維運及開 發之職位，卻未提供適當之教育訓練或培訓，所為職務調動 已違反勞基法第10條之1第3款規定云云。惟查： 　❶原告於109年1月職務調動時係先擔任系統維運之職務乙情， 為兩造所不爭執，另有關EP系統維運之操作相關手冊，已由 當時負責EP系統維運之同仁即廖子閔於109年1月13日提供予 原告，又廖子閔及EP系統維運之主要負責人林郁鈞亦有於10 9年1月間與原告進行操作講解、程序交接與未來需求確認等 會議，有電子郵件紀錄在卷可憑（見本院卷一第338頁）， 足認原告於調動至EP系統維運之工作時，被告亦已提供相關 協助，且被告亦給予原告相當期間熟悉職務內容，而非即刻 要求原告需獨立作業，堪認被告已提供原告執行職務所需之 協助。況原告於亦自評其「EP1.0維運」專案之執行結果為 「1.完成絕大部分EP異常問題排除2.少部分系統異常，有及 時反映給後端同事處理，並追蹤處理狀況」等情，有109年 度考績表在卷可憑（見本院卷一第117頁），足見原告主張 系統維運工作為其技術所無法勝任，且被告亦未提供教育訓 練云云，難認可採。 　❷原告之職務於110年調動為系統開發乙節，業經說明如前，惟 有關被告於109年7月24日停止原告EP系統維運職務之理由， 被告辯稱：於原告接手EP系統維運期間，雖曾接獲廠商對於 原告服務態度不佳之意見，然仍未因而撤換原告職務，直至 有廠商向被告之執行長反應其服務態度後，始撤換其EP系統 維運的工作等語，並提出原告與廠商間之電子郵件為據（見 本院卷一第342頁），參以原告於109年1月22日間寄予廠商 之信件中表示：「有EP系統的需求，請先跟對應的採購人員 聯繫，負責採購的同仁會比較清楚廠商端的需求，下次請記 得這個流程」，經廠商再次說明後，原告仍覆以：「你還是 沒聽懂我們要表達的，先跟對應的採購窗口聯繫，提需求， IT單位不直接對應廠商，以上」等語，依上開電子郵件往返 之內容可知，原告於接獲廠商提出需求後，未能直接回應客 戶問題或提供協助，反於客戶再次詢問後，進而質疑客戶無 法理解其所言，則被告抗辯其因原告無法妥適應對廠商，而 有停止其擔任需對外接應之EP系統維運職務之必要，尚非無 據。 　❸有關被告於停止原告EP系統維運職務後之工作安排，被告辯 稱：原告EP系統維運職務被停止後，因其態度問題少有人願 意與其合作，惟原告之直屬主管經與資深同仁黃德修討論後 仍讓其參與程式改寫之專案，並於110年指派原告改寫保稅 系統等語。惟查，系統開發之工作是否為原告技術可勝任及 被告有無提供協助乙節，雖為兩造所爭執，然原告於經被告 停止其EP系統維運之職務後，於109年10月間曾參與由證人 孫杰坪開發之「GTM智能化WMS（SRS）」系統專案，而原告 於參與過程亦多次詢問同仁相關問題等情，有原告與孫杰坪 、吳品承間之電子郵件可參（見本院卷一第350頁），且原 告亦有參與「GEM MES in c# 開發專案」、「協助建置GTM wms倉庫管理系統」等專案等情，有109年度考績表可參（見 本院卷一第115至123頁），可見被告於109年下半年及110年 上半年即讓原告參與非由其負責主要開發之專案，讓原告亦 可於參與過程中學習，且原告就此等職務安排亦未為反對之 表示，並於事後自評為完全達成及部分完成（見本院卷一第 133至134頁），自難認系統開發職務內容為原告技術所不能 勝任。 　❹原告復於110年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在 公司為了提升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外 公司的情況下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製 造廠PPCS系統的重新設計專案裡，再（在）實際操作約十個 工作天後，我發現我對C＃程式語言並不是那麼熟悉，我需要 你的支援，項目如下：1.我需要參加培訓，以增進C＃程式語 言技能（例如資策會或是恆逸教育訓練中心的課程）；2.要 麻煩您指派有經驗的程式設計師來指導我不懂的地方」，經 鄭博化覆以：「據我理解，公司主要還是以OJT為主，還是 以自我學習為主，可以向資深同仁，如Paul、Pili，在不影 響他們工作進度的前提下請益。如有進修需求，可以自行尋 找適合課程，並依據公司規定申請處理」等語（見本院卷一 第185頁）；證人杜佳旆復於本院審理時證稱：被告公司有 提供原告在職教育訓練管道，可依公司規定提出申請等語（ 見本院卷二第131頁）；證人廖健翔亦於本院審理時證稱： 公司有提供員工教育訓練或在職進修管道，資訊方面也有相 關進修補助，只要向公司提出聲請即可等語（見本院卷一第 134頁），可知被告雖未直接以教育訓練名義為原告辦理系 統開發之正式教育訓練課程，然參以原告於110年即曾「主 動」爭取系統設計之工作，及其亦自知對於程式語言尚不夠 熟悉，而向被告提出欲參加培訓或由被告指派同仁協助之需 求等情，可知原告對系統開發所需技能尚非全然欠缺，被告 亦表示可自行依其需求尋找適合課程並向公司提出申請及提 供可供協助之同仁名單予原告，再觀諸原告於任職期間並經 常就系統開發相關問題詢問同仁，有原告與黃德修、廖健翔 、孫杰坪間之電子郵件在卷可參（見本院卷一第169至177、 179至183頁、本院卷三第205至227、229至295頁），堪認被 告已就原告調動後系統開發職務提供必要之協助，縱有專業 能力尚待提升之處，亦可透過參加培訓課程等進修方式所補 足，然原告於109年至111年間均未曾向被告提出外訓申請乙 節，有原告之出勤紀錄查詢結果在卷可稽（見本院卷一第18 9頁），是原告主張被告未於其職務調動後提供適當之教育 訓練云云，自難可採。 　⑶準此，被告將原告之職務於109年間先調動為EP系統維運，再 於110年間調動為系統開發，均具合理性及必要性，且無權 利濫用之情形，而原告於同意上開職務調動時，亦應已就調 動後之職務內容是否為其所能勝任乙節為審慎評估，若有技 術顯無法勝任之情形，理應於職務調動時或於執行職務過程 中提出職務調整之需求，然原告卻係於年度獲得非預期之考 績時始為相關主張，難認符合常情，是原告事後指稱被告所 為上開職務調動違反勞基法第10條之1第3款規定云云，顯無 可採。 　⒊原告主張109年度至111年度之年度考績不當部分： 　⑴按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定， 應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並 就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有 高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不 當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績 具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上 字第1278號判決意旨參照）。 　⑵有關原告於109年間擔任EP系統維運職務部分： 　①擔任被告資訊應用工程師之證人孫杰坪於本院審理時證稱： 我有與原告共同從事採購平台交易的經驗，原告負責維運工 作，我則負責系統開發上的問題，原告在那段時間還沒有掌 握到系統維運工作，有些問題並非系統設計的問題，但原告 還是將問題轉給我處理，依我的標準來看原告的工作表現， 系統維運工作沒有很複雜，系統開發也有使用者手冊，我覺 得原告的表現雖有進步，但與我期望尚有差距，系統維運跟 有無程式設計背景或多少工作經驗沒有相關性，主要是有些 問題原告可以透過查閱問題判斷，原告也有權限查詢此等資 料，但大部分時候原告一下不熟悉就回報給我，我認為可以 再積極主動分析問題，如分析不出問題原因再回報給我，我 會希望維運的問題盡量不要干擾到我工作等語（見本院卷一 第189至194頁），可知EP系統維運之職務與有無程式設計背 景尚無直接關連，另觀諸原告與孫杰坪及EP系統維運主要負 責人林郁鈞於109年3月至5月及7月間往返之電子郵件（見本 院卷一第339頁、本院卷二第201至203頁），可知原告於處 理EP系統維運工作時，仍經常需透過同仁協助始得完成，且 所詢亦不乏可透過自行查找方式解決之問題，惟原告仍未積 極為之，堪予認定。 　②另EP維運系統之主要負責人林郁鈞曾於109年6月5日向原告表 示希望其可於1至2週內全權負責EP系統維運工作，並列明需 原告熟悉之系統維運所需相關資訊，經原告於同日回覆：「 OK 這邊我會接手EP的相關業務 全力以赴」等語後，仍可見 原告於同年7月間多次詢問同仁相關作業問題，有原告與林 郁鈞間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第340至341頁）， 足見被告抗辯原告於原預定時程仍未能具備得全權負責EP系 統維運職務之能力乙節，尚非無據。又原告於109年7月24日 間因遭廠商反應服務態度不佳，而經被告撤換EP系統維運之 職務等節，業經說明如前，且證人鄭博化亦於本院審理時證 稱：被告因在109年度有對供應商比較不禮貌回應的狀況， 嚴重影響公司與供應商的關係等語（見本院卷二第42頁）， 可見原告是否得勝任EP系統維運之職務，已非無疑。則被告 直屬主管以「專業能力上仍須加強，以求獨立承接作業，協 助部門效率提升；與使用者對應仍須注意態度問題，有耐性 與使用者溝通，避免因態度問題造成紛爭或使用者不悅」為 由（見本院卷一第122頁），而給予評定標準為「大部分但 非全部的工作任務表現符合期望與標準且行為並未全不符合 捷安特的價值觀」之B-級考績（見本院卷一第72頁），顯已 具體指明原告於109年度績效表現不符合被告期待之情形。 　⑵有關原告擔任系統開發職務部分： 　①原告於110年中受被告指派撰寫保稅系統之程式乙節，為兩造 所不爭執，於與被告屬同一集團之愛普智公司擔任保稅業務 即證人陳淑燕於本院審理時證稱：我於110年6、7月間與原 告開始討論欲開發的內容，前階段因為原告對保稅系統較不 瞭解，由我告訴原告去做開發，後階段我再把每一功能去測 試，有問題我提出來原告再去解決，原告第一次將開發之保 稅系統交付給我時大概在110年年底的時候，該時僅有部分 的基本功能，有一些小小的狀況，陸續溝通原告會幫忙解決 ，有些東西是原告加在新系統內的，因海關要求的資料有部 分原系統沒有，但有部分問題是我們自己設定的問題，第1 次做（111）年度報表時是原告幫我做，我來確認報表結果 是否正確，我沒有實際操作過，112年度的年度報表我有嘗 試用新系統做，但因為有一些問題沒有人可以幫我解決，我 就持續請IT讓我繼續使用舊系統，愛普智公司月報表現在是 使用原告開發的新系統，但年度報表仍是使用舊系統等語（ 見本院卷二第37至41頁），依證人陳淑燕前開證述可知，原 告撰寫之保稅系統雖經雙方溝通修改後，可符合使用者月報 表之需求，並有開發部分原舊保稅系統所欠缺之功能，然原 告撰寫之保稅系統仍無法完成年度報表之製作，且於第一次 交付予愛普智公司時，僅有部分基本功能等情，堪予認定。 　②另擔任被告資深工程師之證人杜佳旆於本院審理時證稱：我 未有與原告共同工作的經驗，但當時有兩名同仁請我協助有 關原告處理保稅系統時程嚴重延宕的問題，原告當時說要在 110年9月完成保稅系統，後來又改成110年11月，我不知道 該系統所有功能於何時完成，因後續使用者會寄信來反應功 能問題，我就也沒有再追蹤，因為我們是很忙的部門，人力 也很少，所以每個專案都要有人去追蹤專案，原告的保稅系 統也是為了釐清為何進度延宕我才會介入，但原告不曾透過 我向主管尋求協助，但原告會找其他人協助等語（見本院卷 二第125至128頁），又擔任被告資訊應用助理工程師之證人 廖健翔於本院審理時證稱：我主要是提供原告有關保稅系統 展BOM技術諮詢，即提供技術應用概念及說明如何使用，並 適時提供範例給原告，提供協助後我不清楚保稅系統之功能 是否完成，但原告離開公司後，黃德修有來找我，請求我來 看保稅系統的問題，因有使用者反應展PDF檔案時失效，因 此有接觸保稅系統的功能及代碼，我發現的問題即如我出具 的聲明書所記載等語（見本院卷二第131至133頁），再參以 證人廖健翔出具之聲明書記載略以：以基本的程式撰寫能力 來看，原告缺乏基本觀念，其編寫程式之方式會造成程式維 護不易，存在嚴重效率及系統穩定性低等問題；於系統功能 方面，則有易用性低且未符合基本安全規範等情（見本院卷 一第101頁），足見原告開發保稅系統時，除有時程延宕之 情形外，系統本身亦存有上述維護不易及使用上之問題，自 難認符合原告所屬職等人員所開發系統之品質，則原告之直 屬主管於110年度參以原告保稅系統專案開發之實際情形及 於111年度以「轉任系統開發維運工作後，學習精進的速度 不如預期且工作成果品質不符要求，以目前集團對於IT的期 望與需求來看，無法視為有效戰力」為由，而均給予B-級考 績，亦已具體指明原告績效表現不符合被告期待之情形。 　⑶有關PIP計畫部分： 　　原告雖主張：其於111年間因不同意降職，被迫同意進行PIP 計畫，惟其PIP計畫已經需求單位驗收通過，自無不能勝任 工作之情形云云，為被告所否認，並辯稱：原告依PIP計畫 所開發之供應商評鑑系統難以使用，且原告係在尋求同仁協 助之情形下所完成，亦不足證原告有自行開發系統之能力等 語。經查，原告因於110年度之考績為B-級，經被告之人力 資源部及原告之直屬主管鄭博化於111年2月14日與原告面談 後，原告先於同日與鄭博化確認PIP計畫須經需求單位之劉 山毓副理同意報表內容且驗收後，嗣於111年2月25日提出供 應商評鑑系統之專案，內容即載明專案交付資料包括流程設 計文件、系統開發規格書、系統整合測試結果、系統使用手 冊、系統產出報表範本等文件，又劉山毓於111年4月13日回 覆驗收完成等事實，有員工面談紀錄表、原告與鄭博化、劉 山毓間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第141、143至144 頁、本院卷二第115頁），堪予認定。又原告於同意進行PIP 計畫之111年2月18日，即請同仁黃德修協助提供供應商評鑑 表，並另請同仁杜佳旆協助建立資料庫等情，有原告與黃德 修、杜佳旆間之電子郵件為據（見本院卷三第267至291頁） ，且原告亦稱其係積極向黃德修請教後，才獲得協助等語（ 見本院卷三第227頁），足見原告於開發供應商評鑑系統過 程中確係經多次尋求同仁協助後而完成，又原告就被告抗辯 其未依PIP計畫交付資料等節，未見原告舉證以實，則雖供 應商評鑑系統雖經需求單位回覆驗收通過，然原告究是否具 備得獨立完成其依PIP計畫所提出之專案，尚非無疑，是被 告上開所辯，應屬有據。 　⑷有關原告主張其任職期間工作表現均良好，且共同評核者亦 給予高度評價，被告給予B-級考績，顯與事實不符云云。惟 查原告於109年度至111年度之共同考評者宋志剛、徐美綢、 陳淑燕、謝秀霞等人，雖就原告之工作表現有給予正面評價 （見本院卷一第118、135、162至163頁），然依評核辦法第 4-1-2、4-1-3、4-2條等規定，考績評核係以期初共同訂定 考績評核項目之實際執行狀況為判斷，並以日常業務執行程 度、價值觀展現、特殊貢獻/學習成就展現等項為定核定重 點，並由主管與部屬針對整年度考核綜合結果與部屬做年度 總檢討後，將所管轄部門全之全員員工評定出考核等級，有 評核辦法在卷可憑（見本院卷一第72頁），可知被告依評核 辦法所為之考核係依員工整年度考核綜合結果所為之評定， 是共同評核者所為之建議，非年度考評之唯一依據，況上開 共同評核者亦有給予「可以多研究跟EP有關的SAP模組」、 「外語能力還有進步空間」、「系統的使用介面可以再進行 優化」、「為了追求完美，容易讓夥伴感到有壓力」等建議 事項，並僅均給予「所有工作任務的表現符合期望與標準並 事實的展現捷安特價值觀」之B級評定，則被告復依原告整 年度之工作表現進行評定，而為B-級考績，難認有違常情。 況被告另辯稱：原告邀請之共同評核者宋志剛、徐美綢、陳 淑燕均與原告為同職等，且未經主管同意，本不得作為共同 評核者等語，並有原告與被告人力資源部同仁蔡佳青間之電 子郵件為憑（見本院卷一第299至300頁），更足證上開共同 評核者之建議雖得列為參考，惟尚非為年度考評之唯一指標 。 　⑸準此，被告於對原告為109年度考評時，以其專業能力尚需加 強，且因其應對態度問題而經廠商投訴而遭撤換EP系統維運 職務部分之問題，而給予B-級考績；復於110年度因其保稅 系統開發期程延宕，且完成品質未達標準等情事，亦給予B- 級考績；再於111年度因其未能完成保稅系統之開發，且學 習精進的速度不如預期且工作成果品質不符要求為由，再給 予B-級考績，均係依據原告實際工作表現而為評斷，自難認 有恣意濫用及不當之情事。 　⒊原告主張被告終止兩造勞動契約違反最後手段性原則部分： 　⑴按勞基法第11條5款所謂不能勝任工作，非但指勞工在客觀上 之學識、能力、品行、身心狀況，不能勝任工作，即勞工怠 忽所擔任之工作，致不能完成，主觀上能為而不為、可以做 而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（ 最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第82號判決 意旨參照）。 　⑵原告於109年至111年之年度均取得B-級考績，且被告對於上 開考績之作成並無恣意濫用及不當之情事，業經說明如前， 則依評核辦法第4-5-4條前段規定：「平時考核成績極差， 且經督促改善仍無法改善者，得逕行資遣；考績連續兩年均 被評核為B-級一律資遣」，可知被告於原告110年度已連續 兩年獲得B-級考績時，原得依評核辦法之規定原告為資遣之 通知，然被告於原告連續第2年受有B-級考績時，未逕對原 告為資遣通知，而係施以PIP計畫，並對於原告有不能勝任 工作之情形時，另提出降職為I1之方案，然遭原告拒絕乙節 ，為兩造所不爭執（見本院卷三第227頁），且被告雖曾提 出可協助原告轉調至其他單位之方案，但未據原告回應乙節 ，有證人鄭博化出具之聲明書在卷可參（見本院卷第79頁） ，足見被告對於原告所任職工作有不能勝任情形乙節，亦曾 提出資遣以外之解決方式，且被告於原告任職期間，亦已提 供原告可透過自行參加所需培訓課程以提升所需專業能力之 管道，所屬同仁並於原告請求協助時提供支援，然原告仍未 能具備其所處職位應具備之專業能力，堪予認定。 　⑶復依原告直屬主管即證人鄭博化於本院審理時證稱：我認為 原告無法完成保稅系統之原因是其工作態度，原告不是很積 極在自己的工作項目，經過一年多對於自己的工作項目仍不 清楚，幾次週會上詢問也回答不清楚等語（見本院卷二第45 頁），及證人杜佳旆出具之聲明書記載：原告雖任職I2，然 其實際從事業務僅勉強屬I1層級，原告之EP系統維運之職務 經停止後，其就是待在座位上滑手機、看影片，也不主動要 求工作，基於原告先前的工作態度，加上不穩定的工作成效 ，亦沒有人敢把重要的事情交給原告做，深怕花時間教原告 外，後續出的包會花上更多時間彌補等語（見本院卷一第97 至98頁），可知原告有前述尚乏專業能力之情形外，亦有未 能積極提升己身專業能力之情形，則被告抗辯原告主觀上能 為而不為，同為其不能勝任工作之原因等情，即為可採。 　⑷綜上，原告之工作表現未盡自己最大能力提供符合標準之工 作品質，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之 經濟目的，則被告既已依據內部規定評價原告工作能力，並 給予改善機會，原告卻仍無法改善，則被告依評核辦法第4- 5-4條及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約並無不法 ，亦未違反解僱最後手段性原則。 　㈡被告之工資有無遭被告違法減薪？ 　⒈按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為 統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關 核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭 契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後 如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容 ，而使該規則發生附合契約之效力。上訴人系爭員工獎懲要 點，核其性質為工作規則，屬兩造間勞動契約之一部（最高 法院113年度台上字第178號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：其對於被告已給付112年1月31日至113年3月1日之 工資乙節不爭執，然被告所給付之工資仍遭違法減薪云云， 為被告所否認，並辯稱：伊係依評核辦法之規定，依據原告 當年度之考績為年度調薪等語。查原告於109年度至111年度 完成考核後，其工資均因其受有B-級考績而遭減薪乙節，為 被告所不爭執（見本院卷三第227頁），參兩造簽訂之聘僱 合約書第五條第貳項及第陸項分別約定：「關於乙方之工作 時間、薪資、獎金、津貼及其他福利，均依甲方管理規章辦 理」、「甲方得依其各年度營收狀況、乙方每年績效考核結 果及相關勞動法規，對乙方之薪資、獎金、福利與獎勵措施 進行調整」，又於91年1月1日制訂之評核辦法於「考績獎懲 」第5-2條規定：「年度調薪：依薪資制度評核A級調高職能 薪薪級二級；評核B+級調高職能薪薪級一級；評核B級不調 整；評核B-級調降職能薪薪級一級」等內容，有聘僱合約書 及評核辦法在卷可參（見本院卷三第293-301、本院卷一第7 1至74頁），又原告於109年度至111年度均取得B-級考績乙 情，有原告109年度至111年度之考績表在卷可憑（見本院卷 一第122、140、167頁），兩造勞動契約既已明定工資之給 付除依兩造約定外，應依被告之管理規章辦理，且應依員工 每年考績進行年度調薪，揆諸前開說明，核評辦法自亦屬兩 造勞動契約之一部。則被告因原告於109年度至111年度取得 B-級考績，復依評核辦法逐年調降其職能薪薪資一級，即屬 有據。且原告亦於取得109年度及110年度B-級考績而經被告 減薪後，仍繼續為被告提供勞務，堪認原告亦同意被告得依 考核辦法為年度調薪，原告嗣主張被告為違法減薪云云，當 屬無據。 　㈢承上說明，兩造勞動契約既經被告於112年3月1日依評核辦法 第4-5-4條規定及勞基法第11條第5款規定合法終止，且原告 之工資並無遭違法扣薪之情形，則原告請求被告給付自112 年1月31日起復職之前一日止，按月給付工資4萬2,700元， 及於每年1月5日前給付年終獎金4萬2,700元、於4月15日前 給付紅利獎金22萬元，及按月提繳勞工退休金2,748元，即 乏所據，無從准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條、勞退條例 第6條及第31條規定，請求確認兩造僱傭關係存在；及請求 被告給付自112年1月31日至復職日前一日止，按月於每月5 日給付4萬2,700元，及自各期應給付之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息；及自112年1月31日至復職日前一 日止，按年於每年1月5日前給付4萬2,700元，及於每年4月1 5日前給付22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止 按週年利率5％計算之利息；及自112年3月1日至原告復職日 前一日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶，均 無理由，不應准予。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本 院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列 ，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-03-28

TCDV-112-勞訴-271-20250328-3

勞簡
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第78號 原 告 曾伯軒 訴訟代理人 彭敬元律師(法扶律師) 被 告 東昕彩藝包裝股份有限公司 法定代理人 黃曉中 訴訟代理人 吳漢彬 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月20日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣1萬1,711元，及自民國113年12月4日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔4%，餘由原告負擔。 四、本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣1萬1,711元 為原告預供擔保後，得免為假執行。　　 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國99年5月起受僱於被告，擔任製袋組 組員，每月平均工資為新臺幣(下同)3萬9,253元，113年2月 份工資為3萬9,311元。原告於任職期間戮力工作，然被告竟 於113年3月29日以勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4 款規定為由，向原告表示立即終止雙方勞動契約。原告認被 告解僱不合法，遂於113年4月2日向臺中市政府勞工局申請 勞資爭議調解，並於113年4月24日進行調解，然雙方未達成 共識故調解不成立。被告經上開調解後，發現其113年3月29 日資遣原告之行為不合法，遂於113年4月25日與原告達成合 意，以勞基法第11條第5款所列事由於113年3月31日終止兩 造間之勞動契約。原告自99年5月中旬起至113年3月31日止 受僱於被告，年資為13年又10.5個月，被告應發給資遣費23 萬5,518元及一個月預告期間工資3萬9,311元；又原告於113 年3月31日雙方勞動契約終止時，尚有特別休假(下稱特休)8 日又7.5小時未修畢，被告應給付特休未休工資1萬1,711元〔 計算式：39,311元÷30日×(8＋7.5/8)＝11,711元，元以下四捨 五入] 予原告。惟被告迄未給付原告上揭資遣費23萬5,518 元、預告期間工資3萬9,311元及特休未休工資1萬1,711元， 共計28萬6,540元。爰依勞基法第16條第3項、第38條第4項 、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項規定，提起 本件訴訟等語。聲明：被告應給付原告28萬6,540元，及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。 二、被告則以：被告公司係製作食品包裝袋及藥品包裝袋之公司 ，對於工廠環境之清潔相當重視，公司中製袋組組員均在無 塵室中工作，被告為避免檳榔渣、汁液汙染包材廠區環境及 員工因上班時間玩手機致未檢出不良之包裝袋(如：破損、 無法密封)等情況發生，一再公告禁止員工於上班時間內嚼 食檳榔及使用手機，於113年2月16日亦有再次公告「工作期 間內嚴禁嚼食檳榔，違者依律解僱」、「工作期間內嚴禁把 玩手機含其他3C產品，違者依律解僱」。然原告多次於上班 時間嚼食檳榔、玩手機，經主管多次勸戒仍未改進，被告遂 於113年3月29日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間 勞動關係，被告自無須依勞基法第16條第3項、勞退條例第1 2條第1項規定，給付原告預告期間工資及資遣費。另被告就 原告請求特休未休工資1萬1,711元部分無意見，被告願意給 付等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事項(見本院卷第223、224頁) 　㈠原告自民國99年5月起受僱於被告，擔任被告公司製袋組組員 ，每月平均工資為3萬9,253元，113年2月份工資為3萬9,311 元。 　㈡被告於113年3月29日依勞基法第12條第1項第4款規定，向原 告表示立即終止雙方勞動契約。 　㈢被告公司之工作規則包含「工作期間內嚴禁嚼食檳榔」、「 工作期間內嚴禁把玩手機含其他3C產品」。 　㈣兩造間勞動關係終止時，被告尚有特休8日又7.5小時未休畢 ，被告應給付特休未休工資1萬1,711元，惟被告尚未給付。 　㈤若法院審理後認原告請求資遣費有理由，被告應給付資遣費 之數額為23萬5,518元。 　㈥若法院審理後認原告請求預告工資有理由，被告應給付預告 工資之數額為3萬9,311元。 四、得心證之理由 　　本件兩造爭執之點在於：㈠原告有無於上班時間嚼食檳榔、 玩手機？㈡被告於113年3月29日以勞基法第12條第1項第4款 為由，終止兩造間勞動契約，是否合法？㈢若上列㈡不合法， 兩造是否有於113年4月25日合意以勞基法第11條第5款為所 列事由，於113年3月31日終止兩造間之勞動契約？㈣原告請 求被告給付資遣費23萬5,518元、預告工資3萬9,311元，有 無理由？茲分述如下： 　㈠原告有於上班時間嚼食檳榔、玩手機。 　　原告固主張：原告未於上班時間嚼食檳榔、玩手機，原告若 有於上班時間使用手機、吃檳榔，被告會擷取監視器畫面並 予懲戒，然被告迄今未提出監視器畫面。此外，被告提出之 懲戒公告均未記載原告有於上班時間嚼食檳榔、玩手機之情 況等語，並提出訴外人林素卿(即被告公司製袋組早班主管) 填寫之內部聯絡單，該內部聯絡單記載「乙○○：多次告誡不 要再嚼檳榔，現在雖然工作中沒有在製袋現場嚼檳榔，…」 及記載「上班時間違規使用手機人員》嚴重影響團隊士氣完 全不顧品質」之文書為證(見本院卷第177、179頁)。惟查， 證人甲○○於審理時證稱：我自79年10月8日起受僱於被告公 司迄今，目前擔任製袋組主任，於113年3月係擔任製袋組晚 班副組長，當時原告是我的下屬；林素卿雖在公司內部聯絡 單記載原告沒在製袋現場嚼檳榔，但原告係製袋組晚班人員 ，而林素卿則是固定上早班，所以沒有辦法實際觀察到原告 工作狀況；我每天都會去製袋組觀察原告的工作情形好幾次 ，我看到原告的時候，原告都在吃檳榔，且經常在玩手機等 語(見本院卷第226、229頁)。依證人上開證詞，足認林素卿 與原告分別為製袋組早班、晚班人員，工作時間不相同，甲 ○○與原告則同為製袋組晚班人員，應較林素卿瞭解原告工作 情況，就甲○○觀察結果，原告確會於上班期間嚼食檳榔、玩 手機，是原告上開主張，尚非可採。至觀被告所製作「上班 時間違規使用手機人員》嚴重影響團隊士氣完全不顧品質」 之文書及懲戒公告(見本院卷第177、119至141頁)，該文書 記載之使用手機違規人員並未提及原告，又依前揭懲戒公告 雖可知原告多次遭被告公司懲戒，懲戒理由均未記載原告有 於上班時間嚼食檳榔、玩手機等情形，惟不能僅憑上開文書 及懲戒公告未提及原告於上班時間嚼食檳榔、玩手機，即反 面推論原告未於上班時間嚼食檳榔、玩手機，何況證人甲○○ 之證述明確提到原告會於上班時間嚼食檳榔、玩手機，是原 告此部分主張，亦非可採，附此敘明。 　㈡被告已於113年3月29日以勞基法第12條第1項第4款為由，合 法終止兩造間勞動契約。 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又按勞 基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，不得僅就雇主所 訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反 工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之 懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違 規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重 大」(最高法院112年度台上字第1277號判決意旨參照)。 　⒉被告公司係製作食品包裝袋及藥品包裝袋之公司，其工作規 則包含「工作期間內嚴禁嚼食檳榔」、「工作期間內嚴禁把 玩手機含其他3C產品」，且原告亦知悉上開工作規則內容； 被告於113年3月29日因原告工作期間嚼食檳榔、玩手機，以 勞基法第12條第1項第4款為由，向原告表示要終止兩造間勞 動契約等情，有原告之解僱通知公告、被告公司作業標準及 通告在卷可稽(見本院卷第25、101至117頁)，且為兩造所不 爭執，自堪認定。又原告有於上班期間嚼食檳榔、玩手機乙 情，業已認定如前，原告確有違反被告公司之工作規則甚明 。揆諸前揭實務見解，被告於113年3月29日以勞基法第12條 第1項第4款資遣原告之行為是否合法，端視該資遣行為是否 與原告之違規行為是否相當。 　⒊查，證人甲○○證稱：我一天會去巡視製袋組員工工作狀況好 幾次，每一次我看到原告，原告都在吃檳榔，但並非每一次 我看到原告，原告都在玩手機，但原告經常在玩手機。我於 113年3月每天都會觀察原告工作狀況，原告每天都在吃檳榔 。我已經跟原告說過很多次上班時間不要吃檳榔、玩手機， 但原告吃檳榔、玩手機之情況並未改善，所以被告後來就將 原告資遣等語(見本院卷第226、229頁)。依上開證人證述內 容，可知甲○○每天會去巡視製袋組好幾次，每次都看到原告 在吃檳榔，足見原告於上班期間吃檳榔之情況十分頻繁；且 甲○○為原告主管，其多次提醒原告不要於上班期間吃檳榔、 玩手機，但原告仍未改善。衡情，檳榔在咀嚼過程中會產生 紅色檳榔汁，被告係製作食品包裝袋及藥品包裝袋之公司， 如果沒有即時清潔，可能會污染到食品、藥品包裝袋，進而 造成食品、藥品污染，致消費者有食用受污染食品、藥品之 風險，是員工於上班時間不能嚼食檳榔，應為被告公司公司 十分重視的核心事項，也是其員工必須達成的基本要求。原 告於工作期間頻繁食用檳榔，經主管多次勸導仍未改進，足 認其違反工作規則，且情節重大，故被告於113年3月29日以 勞基法第12條第1項第4款為由將其資遣，於法並無不合。 　㈢兩造未於113年4月25日，合意以勞基法第11條第5款為所列事 由於113年3月31日終止勞動契約。 　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞 雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一 方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方。嗣後倘 經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方 式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。蓋雇 主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致 訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係 ；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費 用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反 平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾 行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契 約。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之 責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。 　⒉原告固主張：被告發現其113年3月29日資遣原告之行為不合 法，遂於113年4月25日與原告達成合意，以勞基法第11條第 5款所列事由，於113年3月31日終止兩造間勞動契約等語， 並提出被告核發之離職證明書為憑(見本院卷第29頁)，被告 則否認之。觀該證明書記載之非自願離職原因僅能以勾選做 選擇，並無空白選項供被告自行填寫，且僅能勾選以下選項 ：關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告、勞基法第11條第1 至5款、第14條第1項第1至5款、第13條但書，定期工作期滿 ；又填表日期為113年4月25日、離職日期為113年3月31日。 勞工因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各 款情事、公司關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告或定期契 約屆滿(逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計 滿6個月以上)等情事離職，得憑雇主核發之非自願離職證明 書，向相關主管機關申請失業給付，然雇主依勞基法第12條 規定資遣勞工之情形，則未包含在上列非自願離職情事內。 因此，我國勞雇關係中，不乏有雇主以依勞基法第12條規定 資遣員勞工後，為使勞工可以請領失業給付，遂以得申請失 業給付之非自願離職事由核發非自離職證明書予勞工之情況 發生。原告所提之非自願離職證明書，並未將勞基法第12條 列於非自願離職之選項供被告勾選，且所列事由均為得申請 失業給付之情事，是兩造是否有合意以勞基法第11條第5款 終止勞動契約？抑或是被告為使原告得請領失業給付，而以 勞基法第11條第5款為由開立非自願離職證明書？尚屬有疑 。原告又未能進一步就兩造合意以勞基法第11第5款終止勞 動契約之溝通、協調過程等事項，提出相關證據以實其說， 是難認原告前開主張有理由。 　㈣原告請求被告給付資遣費、預告期間工資均無理由。 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動 契約者，應於一定期間前預告之。雇主若未依規定期間預告 而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1 、3項亦有明文。被告於113年3月29日以勞基法第12條第1項 第4款為由，合法終止兩造間勞動契約，業認定如前，原告 依上開規定請求被告給付資遣費23萬5,518元、預告期間工 資3萬9,311元，自於法無據。 　㈤被告應給付原告特休未休工資1萬1,711元。 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依給予特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止 而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1、4項定 有明文。本件兩造間勞動關係終止時，被告尚有特休8日又7 .5小時未休畢，被告應給付特休未休工資1萬1,711元，惟被 告尚未給付等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈣)，是原 告請求被告給付特休未休工資1萬1,711元，核屬有據。 　㈥按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%；民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。再按特休未休工資，依 下列規定辦理：…二、發給工資之期限：…㈡契約終止：依本 法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，亦為勞基 法施行細則第9條、第24條之1第2項第2款所明定。查，被告 應於終止勞動契約時給付原告特休未休工資，被告迄未給付 ，自應負遲延責任。是原告請求被告給付特休未休工資1萬1 ,711元及起訴狀繕本送達翌日即113年12月4日(起訴狀繕本 於113年12月3日送達被告，見本院卷第55頁送達回證)起至 清償日止，按年息5%計算之利息，於法有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付 特休未休工資1萬1,711元，為有理由，應予准許。逾此範圍 之請求，則屬無據，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-28

TCDV-113-勞簡-78-20250328-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 114年度勞訴字第7號 原 告 彭金榮 訴訟代理人 游玉招律師 被 告 景山企業有限公司 法定代理人 彭秀真 訴訟代理人 巫宗翰律師 劉芯言律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月7日辯 論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告於民國77年3月11日起即受僱於被告公司， 被告公司之法定代理人彭秀真即為原告之胞姐，原告於被告 公司擔任技師一職，日薪新台幣（下同）2,000元，原告至 雖於94年7月1日轉換為勞工退休金新制，然被告迄今並未結 清原告舊制退休金，是被告應依勞動基準法（下稱勞基法） 第53條、第55條規定給付原告舊制退休金，原告舊制年資為 17年又3月（基數為32.5），原告退休前6個月平均薪資為42 ,000元，故被告應給付原告舊制退休金共計1,365,000元（ 計算式：42,000元*32.5）。並聲明：請求被告給付1,365,0 00元。 二、被告則以：兩造於94年6月30日已簽立年資結清協議書，原 告94年6月時平均薪資為25,200元，核算得領取舊制退休金 為819,000元，而被告已加給至現金831,600元，原告於當日 收受後即簽立舊制勞工退休金領取收據。嗣原告如否認收取 上開退休金，自應於94年6月30日簽立協議書時起算5年時效 ，是原告本件請求亦已離於請求權之時效。故原告請求顯無 理由等語為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷：兩造對於原告自77年3月11日任職，於94年7月 1日起適用勞工退休金新制，舊制退休金基數為32.5等情均 不爭執，應堪信為真實。本件原告雖未否認簽立上開協議書 及收據，然主張因被告公司法定代理人為其胞姐，故其並未 實際收受上開金額云云，被告則以前揭情詞置辯，是本院判 斷如下： 四、再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277條前段定有明文。而民事訴訟如係由原 告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證 ，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令 不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。 經查，兩造確實於94年6月30日簽有年資結清協議書、原告 並於同日簽立舊制勞工退休金領取收據，此有該協議書、收 據在卷可佐（見本院卷第29至31頁），是原告既已簽立領取 收據，應足認原告於94年6月30日已領取依當時結算之舊制 退休金無訛。故本件原告主張並未實際收受上開退休金，自 應就此負舉證之責，然原告自始並無提出相關事證以實其說 ，揆諸上揭說明，應認原告未盡舉證之責，其主張即難認有 據，應予駁回。綜上所述，原告上開請求為無理由，應予駁 回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114　 年　　 3　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-03-28

TYDV-114-勞訴-7-20250328-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第129號 原 告 李興龍 訴訟代理人 吳文琳律師 崔瀞文律師 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 翁瑋律師 楊子敬律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月26日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實與理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限；有關勞動事件之處理，依本法之規定，本法未規定者 ，適用民事訴訟法及強制執行之規定，民事訴訟法第255條 第1項第2款、第3款、勞動事件法第15條，分別定有明文。 查原告起訴時本聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）905 ,882元，及自民國109年6月29日送達被告之翌日起至清償日 止，按年息5％計算之利息；㈡原告願供擔保，請准宣告假執 行。原告嗣於113年8月6日具狀更正其第1項聲明為：被告應 給付原告951,242元，及自109年6月29日日起至清償日止， 按年息5％計算之利息等語（見本院卷第67頁）。核原告上開 所為，乃僅屬擴張應受判決事項之聲明及追加他訴，揆諸上 開規定，於法尚無不合，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告自73年3月8日起任職於被告，擔任設施工程處工程維運 組五等六級之技術師，並於109年5月29日退休，且自87年7 月1日適用勞動基準法（下稱勞基法），並選擇繼續適用勞 退舊制。而原告自73年3月8日起至87年6月30日止，加計義 務役2年，適用勞基法前之工作年資，共16年3個月又24日， 依據被告員工工作規則（下稱系爭工作規則）第77條及其附 件四「中山科學研究院各類職聘雇人員八十七年六月三十日 前之工作年資，其資遣費及退休（職）金給與標準」規定略 以：科技聘用之退休金基數應按其連續服務年資，任職滿1 年者，給與1個基數，爾後每增半年加給1個基數，未滿半年 者，以半年計，滿15年另加發2個基數，最高以61個基數為 限，退休金基數金額以退休人員最後之本薪及本人實物代金 計算。然上開附件四所稱「本薪」，並未於系爭工作規則為 任何定義，而被告於103年4月28日公布之「人事管理規章」 第3章第12條明定聘雇人員薪給（工資）區分：本薪、專業 加給、職務加給、品位加給及聘雇人員服務於偏遠地區發給 地域加給（見本院113年度勞專調字第170號卷〈下稱勞專調 卷〉第71至74頁）；而被告自105年12月1日起採等級制及合 議薪制雙軌併行，再於107年7月1日全面實施合議薪制，合 議薪資區分為「基本薪」與「變動薪」，被告嗣後修改「人 事管理規章」第3章第8條規定，明定聘雇人員薪給（工資） 區分：基本薪、專業加給、職務加給、地域加給（見勞專調 卷第91至97頁），足見被告調整後之薪資已無「本薪」之給 付名目，改以「基本薪」代之。而原告退休時最後之基本薪 為76,580元（見勞專調卷第99頁），計算適用勞基法「前」 之退休基數34，則此部分應請領退休金為2,603,580元（計 算式：76580元×34個基數＝0000000元）。 　㈡再參照行政院勞工委員會（下稱勞委會，及勞動部前身）以 （87）台勞三字第043879號函釋（下稱台勞三字函釋）及最 高法院111年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112 年度勞上字第79號民事判決、臺灣高等法院112年勞再易字 第12號民事判決（下合稱系爭判決）之意旨略以：勞工適用 勞基法前之工作年資，其退休金給與低於當時法令標準者， 其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每 滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數 ，因增訂勞基法第84之2之本意，係為擴大勞基法制度之適 用範圍，使後適用勞基法之勞工亦享有退休金之給付，於此 情形下，勞工適用勞基法後之工作年資，如已達勞基法第53 條獲第54條自請退休或雇主強制期退休之標準，適用勞基法 後之工作年資應依勞基法第55條規定計給退休金，前15年每 1年2個基數，滿15年後每1年1個基數，自不得令原得本於勞 基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有 不利益，否則即有違勞基法第84條之2之立法本意，是勞基 法第84條之2規定，於此情形無可適用，勞工自得請求雇主 就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定計給退休金 等語。是原告於87年7月1日起適用勞基法後至109年5月29日 退休時止，工作年資21年10月又29日，退休金基數應為37個 基數（計算式：15×2＋7＝37）。又原告於108年4月1日與被告 議定每月薪資為78,080元，直至109年5月29日退休止，均未 調整，而原告前6個月平均未休假工資為12,338元（計算式 ：74028元÷6＝12338元）及延時工資13,534元，合計原告退 休金前6個月平均月工資應為103,952元（計算式：78080元＋ 12338元＋13534元＝103952元）。則於適用勞基法後之請領退 休金應為3,808,928元（計算式：103952元×37個基數＝00000 00元），再加計適用勞基法前之退休金2,603,720元，合計 為6,449,944元（計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元 ），已逾系爭工作規則第77條第2項規定，以最高總數45個 基數計算之退休金為4,677,840元（計算式：103952元×45個 基數＝0000000元）。是被告應給付原告之退休金總額應為4, 677,840元，經扣除被告已給付原告之退休金3,726,598元後 ，被告尚短少給付原告退休金951,242元（計算式：0000000 元－0000000元＝951242元），及應加付自109年5月29日退休 日後30日之翌日即109年6月29日起算法定遲延利息。為此， 爰依系爭工作規則第77條、勞基法第55條第1項第1款、第3 項、民法第229條第1項等規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠ 被告應給付原告951,242元，及自109年6月29日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告 假執行。 二、被告則以： 　㈠原告於73年3月8日起受僱於被告，擔任設施工程處工程維運 組織計數生產類技術師，並自87年7月1日適用勞基法，並於 109年5月29日自請退休，任職期間適用勞工退休金舊制。故 原告於退休時，即應分別依系爭工作規則（見勞專調卷第14 5至189頁）及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等規定 。原告於適用勞基法前之工作年資自73年3月8日起至87年6 月30日止，共16年3個月又24日，依系爭工作規則第77條第1 項附件四（見勞專調卷第167頁、185頁）規定略以：聘雇人 員之技術員，按其連續服務年資，每滿半年給予1個基數（ 未滿半年以半年計），滿15年另加發1個基數，最高以61個 基數為限，退休金基數以退休人員最後之本薪計算（見勞專 調卷第145至189頁）。依此計算原告之退休金基數為34個基 數（計算式：16.5年×2＋1＝34），又原告所屬為技術員身份 ，適用勞基法前之退休金基數金額，係以退休人員最後之「 本薪」計算，而非所謂「基本薪」，而原告退休時本薪5等6 級為42,995元（見勞專調卷第191頁），故被告以42,995元 作為基數金額，是原告於適用勞基法前之退休金為1,461,83 0元(42,995元×34個基數＝0000000元)，並無短少給付之違誤 。又原告適用勞基法前之年資已逾15年，依系爭工作規則第 77條第2項、勞基法第55條第1項第1款但書之規定，超過15 年之工作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計， 滿半年者以1年計，而原告於87年7月1日起至109年5月29日 退休日止，適用勞基法後之工作年資，共21年10月又29日， 退休金基數為22個基數，退休前6個月之平均工資為102,994 元，此有原告之薪資歷程可參（見勞專調卷第143頁），原 告雖稱原告之月平均工資為103,952元，容有誤解，蓋原告1 09年4月1日前之每月工資為76,580元，109年4月1日起之每 月工資為78,080元，而原告退休前一個年度之特休未休折抵 工資，被告已於109年4月9日給付74,028元（見勞專調卷第2 27頁），並計入原告舊制退休金計算，則原告於退休前6個 月含加班費與特休未休補償之平均工資為102,944元【計算 式：（76580元×121/180＋78,080元×59/180）＋（合計加班費 81,204元÷6）＋（合計特休未休工資74,028元÷6）＝102944元 ，小數點以下四捨五入】，而原告僅以109年5月份之薪資作 為計算基礎，並不足採。是原告於適用勞基法後之退休金為 2,264,768元(計算式：102994元×22個基數＝0000000元)。故 原告適用勞基法前、後之工作年資，共計可請領3,726,598 元，應屬適法有據。 　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。 二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取 退休之多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法， 勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基 法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部 分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1個 基數，而原告3人年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受 僱日起算，故原告適用勞基法後之年資，超過年資15年之部 分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算 ，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。 又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基 法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金 給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明 訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞 基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享 有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符； 且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法 適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須 負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付 退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及 法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付 短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並 聲明：⒈原告之訴駁回。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。 三、兩造間所不爭執之事實：　　　 　㈠勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬 國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。 　㈡原告自73年3月8日起受僱於被告，擔任設施工程處工程為運 組織技術生產類技術師，並於109年5月29日退休。　 　㈢原告自73年3月8日起至87年6月30日止，加計2年義務役，工 作年資為16年3個月又24日，依被告系爭工作規則第77條第1 項及其附件四所示，其適用勞基法前之退休金基數為34個基 數；原告自適用勞基法後即87年7月1日起至109年5月29日止 ，工作年資為21年10月又29日。 　㈣兩造於107年7月1日簽立國家中山科學研究院聘雇人員薪資保 密協議書。 　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金給與標準，分別核 給原告之退休金各為1,467,830元、2,264,768元，合計3,72 6,598元。 四、得心證之理由：　　　　　 　　原告主張：被告計算原告於適用勞基法前之退休金基數金額 應以其退休時之基本薪76,580元，而非以本薪42,995元；適 用勞基法後之基數金額（即平均工資）應為103,952元，而 非102,944元；並依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見 解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84條之2規定， 計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告不利，於此 情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法 後始起算退休金年資基數，則被告尚應給付原告退休金差額 951,242元及其遲延利息等語，為被告所否認，並以前揭情 詞置辯。則本件爭點厥為：㈠原告於適用勞基法前之退休金 基數金額究為本薪42,995元抑或基本薪76,580元？㈡原告主 張：應將退休前6個月特休未休工資74,028元（原告誤繕為7 8,080元）列入適用勞基法後之平均工資等語，是否有據？㈢ 本件有無勞基法第84條之2之適用？ 　㈠原告於適用勞基法前之退休金基數金額究為「本薪42,995元 」抑或「基本薪76,580元」？ 　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。又勞基法施行前，除臺灣省工廠工人退 休規則（下稱退休規則）外，我國並無法令明文規定雇主需 給付勞工退休金，除退休規則所稱之工廠外，雇主自訂退休 辦法，乃為酬庸勞工之辛勞，保障其退休生活之一種福利措 施，自無受該退休規則或勞基法拘束之餘地（最高法院97年 度台上字第1342號判決意旨參照）。次按依照當事人一方預 定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定， 按其情形顯失公平者，該部分約定無效：「一 免除或減輕 預定契約條款之當事人之責任者；二 加重他方當事人之責 任者；三 使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四 其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1定 有明文。再按民法增訂第247條之1規定，係鑑於我國國情及 工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無 磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約 自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人 利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義 ，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效；是該 條第1款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者 」、第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利 者」、第4款「其他於他方當事人有重大不利益者」，係指 一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘 地，始足當之；而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契 約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有 顯失公平之情形而（最高法院102年度台上字第2017號判決 、同院103年度台上字第1503號判決意旨參照）。 　⒉經查，被告於適用勞基法前之退休金給與標準係依其系爭工 作規則第77條第1項與其附件四之規定：「聘雇人員工作年 資自受聘雇之日起算，八十七年六月三十日前之工作年資， 其資遣費及退休（職）金給與標準，依本院八十七年六月三 十日各職類聘雇人員管理作業程序規定計算（如附件四）八 十七年七月一日後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準 ，依第六十八條及第七十五條規定計算。」、「技術員：按 其連續服務年資，每滿半年給與一個基數（未滿半年以半年 計），滿十五年另加發一個基數，最高以六十一個基數為限 。退休金基數金額以退休人員最後之本薪計算。」，而依被 告人事管理規章第1章第2條第2項所示：技術員：從事技術 操作及生產製造之僱用人員，其等級區分為僱用1等至5等（ 僱佣資格基準表及工作內容如附件三、四）（見勞專調卷第 71頁），原告於起訴狀陳稱退休時擔任設施工程處工程為運 組五等六級之技術師，再依原告所提出離職證明書亦記載其 職稱為「技術師」（見勞專調卷第45頁），是依上開規定， 原告退休金基數金額係以技術員退休時最後之「本薪」計算 ，而依據被告之「國家中山科學研究院技術員薪給（工資） 基準表」所示，技術員5等6級之本薪為42,955元（見勞專調 卷第191頁）。另參系爭協議書第4條約定略以：乙方（即原 告）同意於本規定修訂後其退休金、資遣費及撫卹金以初次 合意時之職等，計算至退休時之年資，自合議日起次年1月1 日，每年依考成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪」之 金額為計算內涵；…（見勞專調卷第231頁），益徵，原告同 意有關適用勞基法前之工作年資計算退休金給與標準係以退 休時之職等本（功）薪為準，再參照被告107年度各執類薪 給（工資）基準表（見勞專調卷第191頁），被告以42,995 元作為原告適用勞基法前之退休金基數金額，洵屬有據。又 原告於適用勞基法前之工作年資為16年3個月又24日，退休 金基數為34個基數為兩造所不爭執，則原告此部分得請領之 退休金應為1,461,830元(計算式：42,955元×34個基數＝1,46 1,830元）。 　⒊次查，原告雖陳稱：系爭工作規則附件四所稱「本薪」，係 指107年7月1日全面實施合議薪制中之「基本薪」，應以退 休當時最後之基本薪76,580元作為適用勞基法前之退休金基 數金額，計算適用勞基法前之退休金為2,603,720元（計算 式：76,580元×3個基數＝0000000元）等語。惟查：⑴被告於1 07年7月1日起固就其薪資制度採全面合議薪制，此觀諸系爭 協議書第6條約定略以：雙方合議每月薪資計75,605元，基 本薪計75,605元、變動薪0元等語可按，然而，卻於同系爭 協議書第4條約定以初次合議日起次年1月1日，每年依考成 結果虛擬晉等（級）後之「本薪」，作為其聘雇人員計算適 用勞基法前退休金基數；兩者於同一份協議書採取不同用語 ，顯見兩造均明知並有意明確區分於適用勞基法前之退休金 基數金額係採「本薪」作為退休金給付標準，而非以「基本 薪」作為退休金給付標準。原告徒以107年7月1日以後所適 用之合議薪制變更為「基本薪」、「變動薪」，主張聘雇人 員管理作業規定之「本薪」應為合議薪制之基本薪等語，自 無可採。⑵另原告主張：被告為降低給付退休金預算而片面 擬定系爭協議書第4條約款，自行創設「虛擬晉級」名目， 實則根本不存在任何「晉級」考成結果，其旨在損害原告依 據系爭工作規則第77條附件四計算適用勞基法前之退休金基 數金額之權利，符合民法第247條之1第1、3、4款規定，而 顯失公平屬無效等語。然細繹原告系爭工作規則第77條及其 附件四之內容，乃係被告適用勞基法前作為計算結清舊制工 作年資並給付退休金之規定，則該規定中所謂退休金基數金 額以退休人員最後之「本薪」計算，係指適用勞基法前之最 後本薪而言，並非指適用勞基法後之合議薪，此部分原告之 最後本薪，依被告技術員薪資基準表所載為5等6級之42,995 元，則被告以此作為計算退休金基數金額，尚非無據。又系 爭協議書第4點既註明以「初次」合議時之職等，每年依考 成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪」金額為計算內容 ，乃重申系爭工作規則第77條附件四之前述計算方式，並未 免除或減輕被告責任、或使原告拋棄或限制行使權利、或對 原告有何重大不利益，難認上開約定有何顯失公平之處，是 原告此部分之主張，亦難憑採。 　⒋至原告另陳稱略以：被告所提出之註記107年7月1日起實施之 系爭技術員工資基準表乃被告為損害原告退休金所製作之不 實文件等語，惟觀系爭技術員工資基準表共分5等，每等目 再分為8級，每等級載明本薪及專業加給之給付金額，此與 被告系爭工作規則附件二「中山科學研究院技術員薪額標準 表」（見勞專調卷第179頁）所記載共分5等6級，每等級均 載明月支金額相仿，僅上開附件二之月支金額因屬被告員工 薪資調升前之金額，相較於薪資結構調升後之系爭技術員工 資基準表同等級之給付金額為低而已，顯見被告所提出之系 爭技術員工資基準表所記載知本（功）薪及其職等給薪標準 有所憑據，難謂虛偽不實。且系爭技術員工資基準表經被告 公告乙節，亦有被告提出其106年12月13日國科人資字第106 0011635號函周知各所屬部門將之刊載於被告人力資源處/表 格下載/薪資彙整表之網頁供被告各部門員工下載可佐（見 本院卷第39至41頁）；雖原告僅泛言：系爭技術員工資基準 表係被告於112年4月21日公告在113年各職類薪資表網頁， 而未曾於107年間公告等語，惟上開網頁僅係被告節錄最近 期之網頁資料，並解釋說明有將各類職員工薪資表上網公告 ，尚無從依此斷言原告並未於107年間公告系爭技術員工資 基準表，且原告並未提出其他相關憑證供本院審酌，堪認， 原告所述系爭技術員工資基準表為不實文件等語，尚非屬實 。是以，被告以42,995元之最後本薪作為其計算原告適用勞 基法前之退休金基數，委為可採。 　㈡原告主張：應將退休前6個月特休未休工資74,028元列入適用 勞基法後之平均工資等語，是否有據？ 　⒈按平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段，定 有明文。次按所謂工資，依勞基法第2條第3款規定係指勞工 因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之；是工資之定義，應視其是否為勞 工因工作而獲得之報酬及是否為經常性之給與而定之；而勞 工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應給 予一定日數之特別休假，特別休假期日由勞工排定之，但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第1項、第2項及 第4項前段所明定；又勞基法第38條第4項前段雖規定特別休 假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇 主應發給工資，惟此項不休假加班費乃雇主因年度終結勞工 未休畢特別休假，所給予補償之代償金，並非勞工於年度內 繼續工作之對價，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非 固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，自難認為勞基 法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與（最高法院10 3年度台上字第1659號判決、同院85年度台上字第246號判決 意旨參照）。 　⒉原告主張：被告應將原告於109年6月16日受領之特休未休工 資之74,028元（原告誤繕為78,080元）計入平均工資，因其 係發生在兩造勞動契約終止前6個月內，而非被告於原告退 休時額外給與休假日，應計入平均工資等語。惟查，原告於 109年6月16日受領之特休未休工資之74,028元，揆諸前揭說 明，乃屬被告因原告於109年5月29日退休時所結算該年度其 尚未休畢之特別休假而應給與補償之代償金，並非勞工於該 年度內繼續工作之對價，依其給付性質並非勞工之經常性收 入，已難謂為工資而可作為結算退休金基數金額之基礎;況 　　特別休假工資乃勞工與雇主協商於平時應上班日不出勤而雇 主仍應照給工資，而該不出勤所照領之工資已列入平均工資 ，若再就出勤加給之工資，列入平均工資計算，而特別休假 又集中於退休前6個月內，將使平均工資膨脹，有失公平， 是以特別休假出勤之工資，不應計入平均工資;另勞工於兩 造勞動契約終止（含退休）時仍未休完特別休假，雇主所發 給特別休假未休日數之工資代償金，乃屬兩造勞動契約終止 後所得，仍得不併入平均工資計算。是以，原告主張：計算 其退休前6個月平均工資時，應將其退休前6個月特別休假未 休工資74,028元計入平均工資，尚屬無據。 　㈢本件有無勞基法第84條之2之適用？　 　⒈按勞基法第84條之2規定：勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算。而依其立法理由所示：本條於85年12月27日增 訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金 之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但 超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45 個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞 工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休 者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令 或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準 計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後 之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用 勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第3191號判 決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與 受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其 退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前 、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計 標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方 之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55條所定 標準計算之。 　⒉經查，原告適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作 年資之退休金給與標準，原告依被告系爭工作規則第77條第 2、3款、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人 員之工作年資，其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87 年7月1日後為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給 與1/2個基數），未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計； 惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數 （平均工資）為限。亦即，原告自87年7月1日適用勞基法後 之工作年資係接續自受僱日起算，其中在補足15年差額之工 作年資部分為每年2基數，已滿15年者，即應按勞基法第55 條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條 之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不 合。故原告自87年7月1日後之工作年資為逾15年部分，自不 能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準 計算退休金。準此，原告所適用勞基法後之勞退舊制工作年 資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55 條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工 作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂 定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘 束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同 。 　⒊次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準， 依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者， 依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用 本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算 。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政 院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基 準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動 基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會 報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之 計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與 ，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用 本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低 於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算， 每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適 用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當 時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法另 標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加 法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函 釋以處理本件。　 　⒋又查，原告雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之 勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之 範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不 得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條 文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資 ，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84 條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予 雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額 2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專 用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金 收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金 時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84 條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞 基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞 工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算 工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依 各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主 無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之 義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定 之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方 協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工 退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞 工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務 ，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來 均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告之工作年 資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別 適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別 計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之 工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部 分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法 第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受 僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱 日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將 勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法 第84條之2之規範意旨不符。 　⒌再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續 與安定，避免法秩序之動搖。而原告已於109年5月29日退休 並領取被告給予之退休金，此有原告退休人員退休金給付明 細表及原告帳戶往來明細附卷可稽（見勞專調卷第47至49頁 ），原告退休時，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭 判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞 工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。 　⒍末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前 後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規 範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規 範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予 適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有 違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法 院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律 見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告主張：本件不適 用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其 遲延利息等語，即屬無據。　 五、綜上所述，原告依系爭工作規則第77條、勞基法第55條第1 項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額951,242元， 及自109年6月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為 無理由，不應准許。 六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據， 核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　李孟珣

2025-03-28

TYDV-113-勞訴-129-20250328-1

12345
25
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.