Know99判決書

搜尋結果：勞基法第12條

共找到 174 筆結果（第 31-40 筆）

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第83號上訴人林玉丞訴訟代理人魏千峯律師徐榕逸律師被上訴人台灣華可貴股份有限公司法定代理人辻強訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師賴怡欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年10月8日臺灣高等法院第二審判決（112年度重勞上字第2 7號），提起上訴，並擴張聲明，本院裁定如下：主文上訴及擴張聲明均駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按在第三審程序，上訴之聲明，不得變更或擴張之，此觀民事訴訟法第473條第1項規定自明。本件上訴人於原審聲明請求被上訴人給付新臺幣（下同）287萬3,126元、擴張聲明請求被上訴人再給付47萬7,606元之法定遲延利息，已分別減縮自民國110年9月12日、113年7月30日起算。原審就各該部分為上訴人敗訴之判決。上訴人提起第三審上訴，聲明請求被上訴人給付335萬732元，及加付自110年4月20日起算法定遲延利息，其就法定遲延利息超過原審判決部分，核屬擴張聲明，依前揭說明，其擴張聲明為不合法。二、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審認。三、上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：上訴人自92年4月1日起陸續擔任被上訴人總務部副理、總務部經理、北部營業部經理、受注業務室經理，兩造間具有人格、經濟及組織上之從屬性，故兩造間為僱傭關係。上訴人偽造系爭契約書，並持之請求被上訴人給付離職金，嚴重違背忠實提供勞務之義務，使兩造勞雇之信賴關係發生破綻，難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，被上訴人於110年2月4日以上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間勞動契約，不違反解僱最後手段性原則，亦未逾30日除斥期間，自屬合法。又系爭工作規則第61條第1項第6款規定與勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定相同，被上訴人於解僱通知已表明上訴人有盜用公司印信、偽造系爭契約書之事由，及依系爭工作規則第61條第1項第6款規定終止契約，其主張依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，非於訴訟中追加解僱事由。是上訴人先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付薪資本息；備位之訴請求確認兩造間委任關係存在，及按月給付報酬本息，均為無理由。又調派津貼係經被上訴人指派赴國內其他營業據點之「赴任旅費」，非屬按月給付之津貼。另被上訴人已依其與企業工會討論決定之年終獎金發放方法，計算應給予上訴人104年度至108年度之年終獎金，經上訴人受領，自無短付。至被上訴人109年度年終獎金、紅利於110年5月31日、7月發放時，上訴人已離職，無請領該年終獎金及紅利之資格等情，或原審贅述而與上開認定無關部分，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者，泛言謂為違法，而非表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更未具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依前揭說明，應認其上訴為不合法。末查原審係本於調查證據所得及全辯論意旨，認被上訴人已舉證證明系爭契約書係上訴人偽造，自無違背舉證責任分配原則可言。又法院就調查證據之方法原可衡情取捨，不受當事人聲明所拘束。原審已說明其認定系爭契約書係上訴人偽造之理由，其未依上訴人聲請再訊問證人鍾文岳、囑託法務部調查局鑑定系爭契約書，及命被上訴人提出上訴人歷年業務職掌表與交接文件等，乃其衡情認定有無調查必要之職權行使，上訴意旨指摘原判決有判決不備理由之違法，不無誤會。均附此敘明。四、據上論結，本件上訴及擴張聲明均為不合法。依民事訴訟法第481條、第444條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　最高法院勞動法庭第一庭審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日

2025-02-27

TPSV-114-台上-83-20250227-1

勞上

臺灣高等法院花蓮分院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院花蓮分院民事判決 111年度勞上字第7號上訴人臺東縣太麻里地區農會法定代理人許來助訴訟代理人湯文章律師複代理人邵啟民律師訴訟代理人黃中麟律師被上訴人邱慧珍訴訟代理人李容嘉律師(法扶律師) 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 1年8月31日臺灣臺東地方法院109年度勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於113年12月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決（除確定部分外）廢棄。被上訴人在第一審先位之訴駁回。被上訴人備位之訴駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外）由被上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序部分一、按訴之客觀預備合併，原告先位之訴勝訴，備位之訴雖未受　　裁判，經被告合法上訴時，備位之訴即生移審之效力，上訴　　審認先位之訴無理由時，應就後位之訴加以裁判。被上訴人於原審提起預備之訴，原審就先位訴訟為其部分勝訴之判決；依前開說明，備位訴訟因上訴而發生移審效力，本院如認先位之訴無理由時即應就備位之訴為裁判，先予敘明。二、被上訴人於原審備位請求：上訴人應給付被上訴人預告期間工資及資遣費合計新臺幣(下同)38,385元及自被上訴人110 年7月23日追加備位聲明暨爭點整理狀（下稱原審追加狀）送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見原審卷一第216、228頁）。嗣於本院民國113年12月25日言詞辯論期日，減縮請求數額為：上訴人應給付被上訴人預告期間工資及資遣費合計28,838元及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷二第13頁筆錄），上訴人於程序上同意其減縮（見同卷第13頁筆錄），故被上訴人減縮業已生效。貳、實體部分：一、被上訴人主張：　　伊自106年8月1日起受僱於上訴人，擔任農業師傅，月平均工資為27,684元，並簽訂臺東農業專業技術團契約書（下稱系爭契約）。詎上訴人以伊無正當理由繼續曠工3日為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，於10 8年1月31日終止系爭勞動契約，並將伊退出農業師傅排班LI NE群組及退保勞、健保。惟伊並無「無正當理由繼續曠工3 日」之情事，上訴人上開終止權行使自屬無效，兩造間僱傭關係依然存在，上訴人應按月給付平均工資、提繳勞工退休金至伊退休金個人專戶，及給付107年6月至12月之務農創業獎勵金(下稱務農獎金)。爰依民法第487條前段、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項規定，及系爭契約第12條第3項約定，以先位之訴求為確認兩造間之僱傭關係存在，並命上訴人給付：①自108年 2月1日起至伊復職日止，按月於次月10日給付月平均工資27 ,684元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；②自108年2月1日起至伊復職日止，按月提撥退休準備金1,440元至伊退休金個人帳戶；③107年6月至12 月之務農獎金共計65,000元及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利息之判決（被上訴人逾上開範圍之先位請求部分業經原審駁回，被上訴人未上訴，非本院審理範圍，爰不贅載）。備位之訴主張：如認上訴人終止系爭契約符合勞基法第11條規定，因上訴人未經預告，亦未給付資遣費，爰依勞基法第16條第3項、第1項第1款、勞退條例第12條第1項、第2項規定，及系爭契約第12條第3項約定，求為命上訴人給付：①預告期間工資及資遣費合計28,838 元及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；②107年6月至12月之務農獎金共計65,000元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利息之判決。二、上訴人則以：　　系爭契約係存在被上訴人與行政院農業委員會（下稱農委會）間，伊非被上訴人雇主，無給付薪資與被上訴人之義務。若認系爭契約係存在兩造間，然其乃一年一聘之定期性僱傭關係，該契約關係已經於107年12月31日因期限屆滿而終止。若認系爭契約乃未定期限，然被上訴人有無正當理由繼續曠工3日情事，伊依勞基法第12條第1項第6款規定逕行終止該契約，自屬有效。縱認系爭契約未經合法終止，被上訴人直至109年2月間始提起訴訟，顯係長久不行使權利，足使伊有正當信任，以為其已不行使其權利，構成權利失效，其先位之訴，即屬無據。又伊並非依勞基法第11條規定終止系爭契約，其備位之訴亦無理由。另依系爭契約第12條第3項約定，務農基金須待當年度計畫結束後始得領取，中途離職即不得支領，而107年6月至12月務農獎金所屬年度之計畫執行期間為107年6月1日至108年5月31日，但系爭契約於108年1 月31日即經伊合法終止，被上訴人已於該年度計畫結束前中途離團，依約不得支領該年度務農基金，伊自無給付107年6 月至12月務農獎金與被上訴人之義務等語，資為抗辯。三、原審就被上訴人上開範圍之先位請求為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。　四、兩造不爭執事項（見本院卷二第15頁至第16頁）：　㈠被上訴人於106年8月與上訴人簽訂臺東農業專業技術團契約書，契約起始日記載「聘僱期間自106年8月1日起」，調派期間為「106年8月1日起至106年12月31日止」。此有該契約書附卷可參（原審卷一第88頁至第92頁）。　㈡兩造於107年未再簽訂臺東農業技術團契約書面，被上訴人仍繼續接受上訴人派遣上工。　㈢上訴人所提出之「離職人員面談紀錄表」(原審卷一第97頁至第98-1頁)，為上訴人自行製作，其製作時被上訴人並未在場。　㈣上訴人提出之派工單、農業師傅調度中心系統資料之記載為：上訴人於107年12月、108年1月間指派予被上訴人之農場主均為「陳○翔」。　㈤被上訴人任職上訴人期間之月平均工資為27,684元。約定工資給付日為次月10日。　㈥上訴人客觀上未給付被上訴人107年6月至108年1月務農獎金。　㈦系爭契約書上所載「調派工作單」即原審卷二第47頁至第92 頁、第180頁至第200頁之農業師傅LINE群中所張貼班表，前開班表內紅色數字是農業師傅編號，紅色數字下方欄位是該農業師傅派工當日被指派服務之農場主；該表下方年月日係派工日期。　㈧迄至本案言詞辯論終結日止，被上訴人在他處服勞務所得之利益為192,052元（見本院卷一第454頁至第455頁勞保加退保歷史記錄、第485頁至第501頁回函）。被上訴人同意自請求有據之薪資中扣除前開金額，且就扣除部分之法定遲延利息不再請求。五、法院之判斷：　㈠兩造為僱傭關係：　⒈按勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。再按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第48 2條定有明文。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。民法第153條定有明文。準此，成立僱傭關係之當事人，即互相表示意思一致之雙方，其表示意思一致之必要之點，包括勞務提供之內容及給付報酬之數額，依約服勞務者，為受僱人；依約定給付報酬者，為雇主。　⒉經查，系爭契約第1條約定：「聘僱期間自106年8月1日起」；第4條約定：「工作地點：依調派工作單之規定」；第5條約定：「工作內容：依調派工作單之規定」；第6條第4項約定：「薪資發放：雙方同意每月薪資之發放日為隔月10日，發放日遇例假日、國定假日或休息日，致未能於當日發給者，則往後一個工作日發放。發放方式依甲方（即上訴人）規定方式辦理，並代為扣繳個人負擔之勞保費、就保費、健保費及個人所得稅」；第7條第1項約定：「工作時間及休息時間：㈠乙方（即被上訴人）之工作時間如下勾選項目：■乙方應於要派單位正常上班時間出勤，上班時間為週一至週七（國定假日除外）早上5時0分至下午24時0分，每日工作8小時，另每週週休2日。■乙方為輪班制人員，上班時間與休息時間依派遣工作單之規定。」；第10條第1、2項約定：「工作規範：㈠工作紀律：乙方應依農場主管之指揮監督執行職務，履行職務，不得有怠惰、推諉之情事，工作期間不得飲用酒精性飲料、吸食毒品、與要派單位有借貸金錢情事、並遵守該農委會、甲方及要派單位之管理規章，有上述情形，甲方得終止勞動契約。㈡農場主給付乙方之每日工資，應由要派單位交付甲方，乙方不得代收上開款項」；第11條約定：「調派工作單：㈠甲方於調派乙方至農場工作時，應製作派遣工作單予乙方。…。㈡乙方於調派日期無故未到甲方指定之農場工作累計達2次以上者，或乙方『經甲方考核』，或乙方經工作之農場主考核，或乙方經行政院農業委員會推動本計畫所涉之權責及考核單位，經上述任一單位或農場主評為不適任者，終止勞動契約」；第12條第2、3項約定：「福利：…㈡就業獎勵金：乙方從事農務工作，連續工作滿30日，甲方每小時核發50元就業獎勵金，每月以176小時為上限，每月最高核發新臺幣8,800元，…。㈢務農基金：乙方從事農務工作，每月工作144小時以上者，甲方核發務農創業獎勵金10,000元；每月工作80小時以上，143小時以下者，當月核發5,000元務農創業獎勵金；每月未達80小時者，不予核發獎勵金。…」；第13條約定：「請假：乙方不能岀勤時，應依甲方之規定辦理請假手續。」（見原審卷一第88頁至第 90頁），觀之系爭契約業已明訂立合約書人即兩造之聘僱期間自106年8月1日起，且被上訴人於調派期間之工作地點、工作內容均須依上訴人製作之派遣工作單指示，無法自行決定工作地點及內容，且農場主給付被上訴人之每日工資，依約係由要派單位（即農場）交付上訴人，再由上訴人發放予被上訴人，且被上訴人不能出勤時應依上訴人之規定辦理請假手續，工作期間如有違規，上訴人得終止勞動契約，復設置相關獎懲制度，足見上訴人對被上訴人具有一定程度監督、考核、管理及懲罰處分之權限，且具人格及經濟上之從屬性，足徵兩造間應屬勞動契約之僱傭關係無訛。上訴人辯稱其非被上訴人之雇主，難認有據。　㈡兩造間之勞動契約係不定期契約：　⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，此為勞基法第9條第1項所明定。而本條項所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性（最高法院109年度台上字第1156號判決意旨參照）。而勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。另指導原則第7條第3項規定：「有繼續性工作應為不定期契約。派遣單位僱用派遣勞工從事經常性工作，不得配合要派單位之需求與派遣勞工簽訂定期契約。」亦足供佐參。故派遣勞工所從事者是否為繼續性工作，應以工作的性質及內容而定，而非以派遣單位與要派單位所簽訂要派契約有無期限的約定為準。　⒉上訴人雖主張其為配合每期季節性實際缺工情形調配農業師傅，所簽立勞動契約均訂有期限，每次期間不超過半年，故系爭契約屬勞基法上之定期契約云云。惟依卷附上訴人提出之農委會農村再生基金計畫之108年度、109年度、110年度單一計畫說明書「五、執行期限」記載，上開年度之改善農業缺工措施全程計畫之期限為「自106年2月1日至110年12月 31日」、「109年1月1日至110年12月31日」、「109年1月1 日至110年12月31日」（見原審卷二第249頁、第265頁、第2 76頁、第300頁），而111年度單一計畫說明書「五、執行期限」則記載該年度改善農業缺工措施之全程計畫期限係自「 109年1月1日至111年12月31日」（見原審卷二第320頁），可知該「改善農業季節性缺工措施」計畫係跨年度計畫，並採滾動式調整該計畫截止期限。而上訴人係該改善農業缺工措施計畫之執行機關，負責辦理農業技術團招募農業師傅，並制定收費標準、給付農業師傅薪酬、辦理經費請領與核銷及代農業師傅申請獎助，與各需工單位簽訂農事工作契約，配合單位提供缺工需求，並安排農業師傅連續性工作，改善農業缺工問題，亦有「改善農業季節性缺工措施」計畫之說明書記載明確（參計畫執行機關、計畫目標及實施方法與步驟部分，見原審卷二第248頁至第251頁、第264頁至第267頁、第276頁至第278頁、第300頁至第302頁、第320頁至第322 頁）可資為憑，足見上訴人負責執行之辦理農業技術團相關業務係全年且跨年度計畫。且上訴人亦自陳就各年度農業技術團之農業師傅續約、留用並未另定專業續聘考核等規章，若農業師傅於上工過程無重大失誤，工作態度亦優良，均會考量其意願准予續為擔任下年度農業師傅（見原審卷二第23 2頁），則被上訴人既為受僱於上訴人至上訴人所指定之農場提供勞務從事農事服務之農業師傅（見原審卷一第88頁），就其工作內容應可認定為繼續性工作，且屬派遣事業單位與派遣勞工關係，復有就工作內容、地點、工作時間及休息時間、薪資、加班、天然災害發生出勤、請假、終止勞動契約等為相關具體約定（見原審卷一第88頁至第92頁），已如前述，則兩造間勞動契約，應屬不定期契約。從而，上訴人辯稱：兩造勞動契約屬定期契約，已於107年12月31日因期限屆滿而終止云云，並非可採，此由上訴人於108年1月初仍主動繼續為被上訴人排班自明（見本院卷二第25頁至第29頁）。　㈢上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，以被上訴人無正當理由繼續曠工3日，於108年1月31日終止系爭勞動契約為合法：　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工。　⒉上訴人主張：被上訴人於108年1月初未依派工單指示至指定之農場主處上工，已繼續曠職達3日，伊遂於108年1月31日依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約等語。被上訴人則抗辯稱：伊於108年1月有上工十幾天，但只記得地點是在臺東市區，農場主的姓名、名稱均不記得，伊沒有曠職等語。經查：上訴人主張被上訴人於108年1月未依派工單指示至指定之農場主處上工，繼續曠職達3日等情，業據證人即斯時擔任上訴人派工人員洪○威於本院具結證稱：我於1 06年年中至108年底任職上訴人農業師傅計畫的計畫助理，負責派工，原審卷二第47頁至第92頁、第180頁至第200頁都是我製作的派工單。派工單上面阿拉伯數字是農業師傅的編號，數字下面第一行是農業師傅的名字，再下面一行是我派給師傅上工的農場主，該表格下方日期就是指派的上工日期。我通常會在上工前一日將派工單公告在農業師傅LINE群組內。108年1月份我有指派被上訴人於該月4、5、7、8日至農場主陳○翔處工作，但當月我以LINE、電話聯繫被上訴人欲確認上工狀況時，被上訴人均無回應也未接電話，我找不到被上訴人，還詢問被上訴人友人楊○廣是否知悉被上訴人行蹤，並請楊○廣有聯繫到被上訴人時通知被上訴人盡快與我聯絡，嗣當月月中某日，我以手機聯繫到被上訴人並告知「我給妳派工，妳都沒有去，大家都知道」等語時，被上訴人也承認，還問我該怎麼辦，我表示我沒辦法再幫她，並告知上訴人已以其繼續曠職達3日將其解僱等語明確（見本院卷一第195頁至第205頁），核與證人楊○廣於本院具結證稱：洪○威於108年初有詢問我有無看到被上訴人，我就問怎麼了嗎？他說被上訴人最近都沒有回他訊息，他也沒有看到被上訴人傳送上工、下工的資訊，並請我如果有收到被上訴人消息或電話，請被上訴人盡快與他聯絡，當時洪○威也有在農業師傅LINE群組中持續發布請大家幫忙尋找被上訴人，並表示若知道被上訴人行蹤者，請和他聯絡等訊息，在洪○威發布尋找被上訴人訊息的前、後1個月，我都沒有在農業師傅L INE群組看到被上訴人發布上工或下工之照片，嗣後洪○威有告訴我因為被上訴人一直都沒有聯絡，上訴人遂將被上訴人辭退等語大致相符（見本院卷一第342、345、351、353、35 4頁），再參以被上訴人於本院中具結自承其於108年1月31 日遭上訴人退出農業師傅LINE群組及退保勞、健保後，未再與上訴人任何員工聯繫，亦從未向上訴人表示要繼續擔任上訴人農業師傅等客觀行止反應（見本院卷一第374頁），堪認證人洪○威前揭所言應屬信實，否則被上訴人在不知緣由且無預警遭上訴人退出農業師傅LINE群組及退保勞保、健保之情形下，豈有可能對上訴人前開作為毫無聞問與質疑。又被上訴人之工作地點及工作內容應依調派工作單，系爭契約第3、4條定有明文（見原審卷一第88頁），而兩造不爭執該契約所稱「調派工作單」即為原審卷二第47頁至第92頁、第 180頁至第200頁之農業師傅LINE群中所張貼班表（見不爭執事項第㈦點），則觀之上開班表（見原審卷二第47頁至第92 頁、第180頁至第200頁）可知上訴人指派被上訴人於108年1 月4日、5日、7日、8日上工之農場主與其於107年12月指派被上訴人上工之農場主均為陳○翔，然被上訴人於本院中卻具結陳述我107年12月上工的農場主和108年1月不同，前者係我自己找的，後者是上訴人介紹等語明確（見本院卷一第 367頁至第369頁），足見被上訴人於108年1月4日、5日、7 日、8日均未至上訴人指派之農場主陳○翔處上工甚明，而被上訴人迄至本院言詞辯論終結前均未舉證證明其有何於前開日期請假或曠工之正當理由，則綜合前開各項證據，被上訴人有勞基法第12條第1項第6款所稱「無正當理由繼續曠工3 日」，堪以認定。　⒊職是，上訴人以被上訴人有無正當理由繼續曠工3日情形，依勞基法第12條第1項第6款規定，於108年1月31日終止系爭勞動契約，即屬合法，則兩造間僱傭關係已不存在，上訴人當無繼續給付勞務報酬及提撥退休金之義務，因此，被上訴人依系爭勞動契約及上開勞動法令規定，先位請求確認兩造僱傭關係存在，及請求上訴人給付自108年2月1日起至復職日止之每月工資本息，及按月提撥退休準備金至其退休金個人帳戶，於法無據，均無理由，不應准許。　㈣被上訴人請求上訴人應給付107年6月至12月之務農獎金65,00 0元本息，為無理由：　⒈乙方（即被上訴人）從事農務工作，每月工作144小時以上者，甲方（即上訴人）核發務農創業獎勵金1萬元；每月工作8 0小時以上，143小時以下者，當月核發5,000元務農創業獎勵金；每月未達80小時者，不予核發獎勵金。甲方所核撥之創業獎勵金以專戶儲存於務農基金，俟當年度計畫結束後領回，中途不論任何原因導致乙方離開甲方技術團者，不得支領本務農基金。系爭契約第12條第3項定有明文。　⒉上訴人固不否認其並未支付被上訴人107年6月至12月之務農基金，惟抗辯稱：各年度之務農基金專案計畫期間為每年6 月至翌年5月，被上訴人業於108年1月31日因伊合法終止系爭勞動契約而於該年度計畫結束前中途離開上訴人技術團，依系爭契約第12條第3項之規定，被上訴人不得支領務農基金，伊無給付義務等語。觀之上訴人所提出106年度改善農業季節性缺工2.0措施-第二屆農業專業技術團計畫務農基金印領清冊（見原審卷一第94頁）、台東○○○團107年6月-108 年5月全體農務人員務農基金印領清冊（見原審卷一第96頁）、台東○○○團108年至110年全體農務人員務農基金印領清冊（見原審卷二第395頁至第399頁）之記載，可見該些年度之務農基金計算起迄期間均為當年6月至翌年5月，則上訴人辯稱系爭契約所載務農基金當年度計畫之期間係指每年6月至翌年5月等語，已非無據。再比對107年農業師傅之交通津貼補助係補助至「當年度計畫」執行結束為止，期間為107 年6月1日至108年5月31日等情，有107年第二屆農業技術團農業師傅招訓簡章、107年行政院農委會農業技術服務團臺東團招募單附卷可參（見原審卷一第194、200、204-205頁），綜合上開證據交互觀察，堪認上訴人主張107年6月至12 月務農獎金所屬年度之計畫執行期間為107年6月1日至108年 5月31日等語，確屬有據，應屬可採，被上訴人主張上開契約條文內「當年度」應依民法第121、123條之規定以107年之末日計算云云，難認符合系爭契約訂立時之當事人真義，即非可採。職是，被上訴人既已於108年1月31日因系爭勞動契約經上訴人合法終止，而於107年6月至12月務農獎金所屬年度計畫結束前離開上訴人技術團，依系爭契約第12條第3 項規定，被上訴人即不得支領該年度之務農基金。從而，被上訴人依前揭契約規定請求上訴人應給付107年6月至12月之務農獎金65,000元本息，為無理由，應予駁回。　㈤被上訴人備位請求上訴人應給付預告期間工資9,228元及資遣費19,610元，為無理由：　　　⒈雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條第1款定有明文。　⒉兩造間勞動契約業經上訴人於108年1月31日依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止，已如上述，則依勞基法第18條第 1款規定，被上訴人自不得向上訴人請求預告期間工資與資遣費，是被上訴人依勞基法第16條第3項、第1項第1款、勞退條例第12條第1項、第2項規定，備位請求上訴人給付預告期間工資9,228元及資遣費19,610元，亦屬無據，均不應准許。六、綜上所述，被上訴人依民法第487條前段、勞退條例第6條第 1項、第14條第1項、第31條第1項規定，及系爭契約第12條第3項約定，先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並命上訴人給付：①自108年2月1日起至復職日止，按月於次月10日給付月平均工資27,684元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；②自108年2月1日起至復職日止，按月提撥退休準備金1,440元至其退休金個人帳戶；③107年6月至12月之務農獎金共計65,000元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利息，均無理由，應予駁回。原審就被上訴人前揭先位之訴判決上訴人敗訴，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。又被上訴人備位依勞基法第16條第3項、第1項第1款、勞退條例第12條第1項、第2項規定，及系爭契約第12條第3 項約定，求為命上訴人給付：①預告期間工資及資遣費合計2 8,838元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；②107年6月至12月之務農獎金共計65,00 0元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算利息之判決，亦均無理由，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為有理由，被上訴人備位之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事庭審判長法　官　林慧英　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李水源　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝昀璉以上正本係照原本作成。被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第l項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。附　註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉又華

2025-02-27

HLHV-111-勞上-7-20250227-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第19號原告曾于倩訴訟代理人賴政旭武傑凱律師被告晶心科技股份有限公司法定代理人林志明訴訟代理人王宇晁律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月13 日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴時原訴之聲明為：「㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告至少新臺幣（下同）354,267元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」（見本院卷一第7頁），嗣於民國113年11月5日言詞辯論期日變更前開第2項聲明為：「被告應給付原告至少1,636,133元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨自112年11月29日起至原告復職日止，按月給付原告100,000元」（見本院卷二第6 9頁）。原告所為訴之變更，其請求之基礎事實同一，且屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸首揭說明，尚無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自111年12月5日起受僱於被告擔任品質及安全經營處專案經理，約定每月本薪97,600元，每月伙食津貼2,400元，年金1個月月薪，端午及中秋各0.5個月月薪，雙方並簽訂聘雇保密契約書（下稱系爭聘僱契約）、保密約款（下稱系爭保密約款）。原告工作期間均勤懇工作，豈料被告突於112 年11月29日以電子郵件告知原告有於112年10月31日未經主管同意大量複製機密文件之情事，而依勞動基準法第12條第 1項第4款終止兩造間之勞動契約。　㈡原告於業務範圍內本須大量接觸、閱覽被告文件，並負責新增、改版文件，因工作需求及方便於被告會議室作業，始將資料以複製或電子郵件傳送等方式移轉至其他公務電腦作業，屬正當履行職務，並經被告授權，實無違反系爭聘僱合約或被告工作規則。被告雖提出原告下載機密文件紀錄及電腦監控伺服器錄影光碟，然該書面文件為被告自行製作，原告難以查知內容是否經增刪修改，及錄影影像與原告下載之檔案是否同一，應由被告負舉證之責。縱認原告有違反系爭聘僱契約及系爭保密約款之情事，然原告於被告任職期間從未受被告告知或糾正，倘原告確有誤為下載儲存資料，亦係業務執行之偶發事件，非屬故意行為，對被告及其所營事業並無危險或損失，被告應舉證該情事符合勞動基準法第12條第 1項第4款所稱「情節重大」之要件。再者，被告亦應衡酌是否有教育輔導、考績扣減、降職扣薪等對原告權益影響較輕之措施，被告未給予原告說明澄清機會，逕予終止兩造間之勞動契約，不符解僱最後手段性原則，有違憲法保障工作權之意旨，而與勞動基準法之規定不符。　㈢原告遭被告不法解僱，應認被告拒絕受領原告所提供之勞務，原告無補服勞務之義務，被告應按月給付原告薪資，且原告得向被告請求112年12月至114年1月13日之薪資暨伙食津貼1,300,000元【計算式：100,000×（13＋13/30）＝1,343,33 3元，元以下四捨五入，下同】、112年年終獎金97,600元、 113年端午及中秋節獎金各97,600元、113年年終獎金97,600 元，合計共1,636,133元。並聲明：　　⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。　　⒉被告應給付原告至少1,636,133元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨自112年11月29日起至原告復職日止，按月給付原告100,0 00元。二、被告答辯：　　被告之內外部文件資料係由品質安全經營處部門之文件管制中心（Document Contron Center，下稱DCC）負責登錄ISO 文件管理模組系統（下稱BPM系統），並進行初審、會簽、生效發佈管理及維護，全體員工皆須透過使用者名稱及密碼在BPM系統內閱覽文件。原告任職DCC之工作內容包含㈠文件新增改版、調閱及作廢會簽作業；㈡校對檢查、內外部文件發佈管制；㈢管制文件調閱申請及識別浮水印等，原告並知悉被告制定之一般作業文件與資料管制程序、資訊系統管理程序等工作規則。112年11月間，因原告向被告申訴其工作量過大，被告乃指示資訊部門透過「Cloud Insight數據中心基礎架構洞察軟體」調查原告使用公司電子信箱和網路之情形，藉以瞭解其工作情形，始發現原告利用其有進入公司伺服器T槽之特殊權限，自112年9月22日起至同年11月28日止，大量複製顯非工作需要及正常使用之各部門機密文件檔案，並以電子郵件傳送至外部之個人信箱，以供己將來使用。若原告須進行文件之管理、維護等作業，直接於BPM系統上操作即可，並無複製帶回家作業之可能，原告稱因其上班時間做不完，將工作上需要的資料複製帶回家處理等語，顯屬杜撰。原告雖又稱其開啟公司機密文件檔案係要檢查浮水印或供外部稽核人員查看，惟原告主管黃國城並無要求原告檢查浮水印，且依一般作業文件與資料管制程序，浮水印僅會建立在PDF格式之文件，然原告複製之檔案卻包括Word檔，102年9月至11月間被告亦無外部稽核人員到公司開會並調閱機密文件資料。是原告未經被告事前書面同意，非正當履行職務而複製持有與其職務無關之被告各部門機密文件高達 1萬多筆，實難期待被告採用解僱以外之手段而繼續兩造間僱傭關係，被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止兩造間之勞動契約，符合最後手段性原則。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　　原告主張未違反勞動契約或工作規則，被告於112年11月29 日通知原告終止勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，並以前開情詞置辯。茲就本件爭點：㈠被告於112年11月29日依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約，是否合法？㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應給付原告至少1,636,133元，及按月給付原告100,000元，有無理由？分論如下：　㈠按雇主就勞工應遵守之服務紀律，及考勤、請假、獎懲及升遷，訂有共通適用之規範，俾使受僱人一體遵循，此規範即為工作規則。除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束（最高法院104年度台上字第129號民事判決意旨參照）。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院113 年度台上字第1784號民事判決意旨參照）。　㈡原告自111年12月5日起受僱於被告擔任品質及安全經營處專業經理，並於同日簽訂系爭聘僱契約、系爭保密約款，系爭聘僱契約第7條規定：「乙方（即原告）對於甲方（即被告）之機密資訊應依保密約款負保密責任，對於乙方於受僱期間所知悉或接觸甲方依約對第三者負保密義務之機密資訊，亦同。保密約款如附件，雙方已明悉保密約款之規定，並同意遵守」；系爭保密約款第1點、第2條第1款及第2款規定：「本契約應保密之『機密資訊』係指乙方於任職期間內知悉或持有與公司營業或其他活動有關之公司機密資訊（包括但不限書面形式或標示『機密』文字或其他類似文字或直接宣示為機密者）」、「乙方對於前條所定之機密資訊應保持其機密性，且不得有下列行為，離職亦同：⒈未經甲方事前書面同意或非依乙方職務之正當履行，提供、告知、交付、移轉、使用E-mail、網路傳達或以任何方式洩漏予第三人或對外發表，或為自己或第三人利用或使用之。⒉未經甲方事前書面同意或非依乙方職務之正當履行，複製、照像或以其他方法保有全部或部份內容」，有系爭保密約款在卷可參（見本院卷一第23至27頁）。準此，原告對業務上所知悉或持有與被告相關之機密資訊負有保密義務，不得擅自以電子郵件或任何方式為自己或第三人利用。　㈢又被告訂有「一般作業文件與資料管制程序」，設置BPM系統管理公司文件檔案，原告並負責關於文件調閱及閱覽權限之修訂，有被告提出之文件修改履歷可佐（見本院卷一第129 頁），其中第5.3條約定文件調閱申請作業，員工因實際作業需要原始文件檔案或瀏覽無閱覽權限之文件時，須提出申請並經直屬主管核准（見本院卷一第138頁）。被告另訂有「資訊系統管理程序」，其中第5.6.12、5.6.13條規定：「非公務往來，不得將公司文件檔案以電子郵件寄出公司」、「非公務需求，不得將公司內之文件以電子檔案私自以任何儲存媒體（如：磁片、硬碟、隨身碟、Notebook、光碟、ZI P及MO等）攜出公司」（見本院卷一第396頁），上開規則並經原告閱覽，有文件閱覽列表在卷可參（見本院卷二第119 頁），足認原告已知悉一般作業文件與資料管制程序、資訊系統管理程序，並繼續為被告提供勞務，且上開規定之內容未違反法律之強制或禁止規定，依上開說明，一般作業文件與資料管制程序、資訊系統管理程序已成為兩造間勞動契約內容之一部分，有拘束兩造之效力。　㈣經查，原告自112年9月22日至同年11月28日止，陸續自BPM系統複製檔案，其中包含顧客滿意度分析報告、品質及安全經營處2020～2023部門年度計畫、客戶滿意度追蹤及潛在客戶名單、客戶合約等資料，並以公司信箱將上開檔案寄至原告之私人Yahoo信箱，有被告提出之拷貝機密資料主要內容及趨勢圖、寄信明細可參（見本院卷一第217至220頁）。原告雖否認該文書之真正，惟證人即被告資訊部門主管黃琴展於本院審理時證稱：「人資主管要求我提供該員工電腦檔案使用資訊，我於檔案伺服器中發現有異常行為，這異常行為就是短時間大量存取檔案。有關被證6是我提供資訊給品質部門的主管，也是當事人主管所統計的資料。被證20、7都是從我剛才所說的伺服器檔案存取紀錄中所下載的資料。READ 就是在短時間大量存取，我們可以合理的相信這是複製。因人不可能在短時間打開這樣數量的檔案。我們提供的資料非常多，都是在短時間有大量的READ檔案，且是在很短的時間，如果是一個正常行為，是不會這麼做的。（被告訴訟代理人提示原證4晶心科技財務兼人事主管周含章於112年11月29 日寄送給曾于倩之電子郵件內所檢附IT監控記錄圖表，問：上開資料為何人依據哪些資料所產製？）圖表取得就是剛才所示檔案存取紀錄的軟體，上面顯示的時間點確有大量的存取檔案，我們會判定是一個異常行為」等語（見本院卷一第 360至363頁），足證被告所提之證據文書係屬真正，原告空言否認上開文書真正，已非可採。而被告於112年11月29日以電子郵件通知原告：「我們公司的IT監控紀錄顯示妳於今年10月31日早晨未經主管同意，大量複製公司機密文件，嚴重違反聘僱保密契約書」，原告於隔日回覆：「我是工作需要，正常使用資料」（見本院卷一第35頁），由上開電子郵件內容可知，原告亦不否認其有大量複製機密文件資料之行為，僅主張係因工作需要而使用資料等語。是原告複製公司文件資料，並寄送至外部私人信箱，顯已違反系爭保密約款第2條第1款及第2款、一般作業文件與資料管制程序第5.3條、資訊系統管理程序第5.6.12條規定。　㈤原告固主張已取得被告授權，且係基於工作需求而複製、寄送檔案至私人信箱等語，然證人即原告主管黃國城於本院審理時證稱：「（法官問：被告有無在112年9月27日下載0000 -0000年全公司KPI定義及彙整、0000-0000全公司重要專案管制表、歷年客戶退貨訴願報告、訓練教材、0000-0000部門所有人工作報告之必要？該段期間有無會議要用到上述資料？）無。並無會議要用到這些資料，原告也沒有下載這些資料的必要。這時候交辦給原告的工作是滿意度調查，她要負責寄送禮物卡，而非去下載這些檔案。送禮物卡也不需要用到這些檔案。（被告訴訟代理人問：曾于倩的訴訟代理人於113年10月22日言詞辯論筆錄第2頁又表示：複製公司檔案的原因：「是要檢查有無浮水印，如果沒有的話，他就要加上去」。請問您當時有沒有要求曾于倩要檢查被證6所示1萬多筆公司檔案的浮水印？）無，也沒有這個需要，因加上浮水印我們在會簽時就已經加了，這個檔案會存在我們BPM系統資料庫中，所謂加浮水印的東西，是有人申請被動需求，才會額外的加，正常的浮水印只有加上OFFICIAL-RELEASE，就是經過文件管制中心DCC會簽的。特別的浮水印是有特殊需求，在BPM系統資料庫提出調閱需求時，才會額外去加。原告拷貝的資料不是只有最新的版本，將歷史、作廢、被取代的版本都拷貝，不只PDF，連WORD檔都拷貝。（被告訴訟代理人問：曾于倩的訴訟代理人於113年8月13日言詞辯論筆錄第2頁表示：複製的原因是因為『要在公司不同電腦操作，要複製到其他會議室開會』。請問公司是否允許開會時，複製公司文件資料攜帶至不同電腦操作的情形？事實上，曾于倩於113年9至11月間開會時，有沒有複製公司文件資料到其他會議室作為開會使用的情形？）規定不能使用USB，怎麼會使用USB拿到其他會議室使用，且我們公司公共槽就有會議資料可以使用，不需要去拷貝資料作為會議使用。（被告訴訟代理人問：曾于倩的訴訟代理人於113年10月22日言詞辯論筆錄第2頁又表示：『所謂會議部分，大部分都是外部稽核人員來的時候』。請問113年9、10、11月間，有沒有外部稽核人員要來公司進行稽核、開會的情形？開會時，曾于倩有沒有事先複製、準備好幾千筆甚至上萬筆機密文件資料於開會時給外部稽核人員看的情形？）此為謊言，ISO9001是3 月時候認證的，外部人員是一年來依一次，9-11月份外部人員不可能會來，外面稽核也不需要複製資料，我們是直接上網將BPM系統資料庫調出來給稽核人員看即可」等語（見本院卷一第366至370頁），可知原告複製及傳送至私人信箱之資料顯與其工作內容無關，而原告就複製資料與職務相關、或已取得被告授權等情，均未再另舉其他事證以實其說，其主張自無從憑採。　㈥按「乙方違反本契約時，甲方得不經預告終止本契約，此外，甲方亦得依勞動基準法或相關法令之規定終止本契約」，系爭聘僱契約第11條第2項定有明文。又按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院109年度台上字第2385號、105年度台上字第1894號判決意旨參照）。勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666號裁定意旨參照）。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。　㈦被告已就文件檔案之調閱、傳送訂明於一般作業文件與資料管制程序及資訊系統管理程序，且原告亦明知相關規定，原告大量複製被告之文件檔案，其中包含顧客滿意度分析報告、品質及安全經營處2020～2023部門年度計畫、客戶滿意度追蹤及潛在客戶名單、客戶合約等資料，並將檔案傳送至私人電子信箱，違反系爭保密約款第2條第1款及第2款、一般作業文件與資料管制程序第5.3條、資訊系統管理程序第5.6 .12條規定，違背忠實提供勞務之義務，嚴重影響被告之內部秩序、資訊安全，使被告業務經營陷入機密外洩可能產生之威脅及危害，已符合勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大之情，客觀上已達解僱之程度，被告依上開規定終止兩造勞動契約，自屬有據。　㈧原告雖主張縱其有複製或寄送與工作無關之資料檔案，然被告未先採取教育輔導、考績扣減等方式，即逕將原告解僱，違反最後手段性云云。惟若被告僅予懲處而保留其職務，實可能致其員工輕忽資訊安全之契約義務，增加被告之管理成本，並擔負公司機密資訊流出遭不當利用而影響商業競爭力之風險，本件實難期待被告採用解僱以外之懲處手段，繼續維持兩造間之僱傭關係，被告依勞動基準法第12條第1項第4 款規定終止兩造勞動契約，應認符合比例原則，核與解僱之最後手段性原則無違。從而，原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在，並依該僱傭關係請求被告給付自其遭解僱時起之工資、獎金及遲延利息，均屬無據。五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約，請求確認兩造間之僱傭關係存在、被告應給付原告至少1,636,133元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨自112年11月29日起至原告復職日止，按月給付原告100,000元，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　蔡孟芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶

2025-02-27

SCDV-113-勞訴-19-20250227-1

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 114年度勞抗字第4號抗告人尤宸燁相對人財團法人消防安全中心基金會法定代理人陳文龍上列當事人間聲請定暫時狀態之處分事件，抗告人對於中華民國 113年12月4日臺灣桃園地方法院113年度勞全字第13號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文原裁定關於駁回抗告人後開第二項聲請部分，及聲請訴訟費用之裁判均廢棄。相對人於臺灣桃園地方法院一一三年度勞訴字第一四八號確認僱傭關係等事件終結確定前，應繼續僱用抗告人，並自民國一一三年七月起按月給付抗告人新臺幣柒萬貳仟壹佰元。其餘抗告駁回。聲請及抗告訴訟費用由相對人負擔十分之九，餘由抗告人負擔。　　理　由一、抗告人聲請及抗告意旨略以：伊自民國90年7月1日起受僱於相對人，離職前擔任專門委員，薪資新臺幣（下同）7萬　　2,100元（下稱系爭勞動契約），並約定春節給付1.5個月薪資，端午節、中秋節各給付0.5個月薪資。相對人於113年4 月30日以伊協助同事即第三人賴日強向監察院及消防署檢舉情事為由，將伊停職，伊同日申請勞資爭議調解，詎相對人於調解期間之113年5月29日，以伊違反人事管理規則第80條第5目、第14目、第19目規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，於113年6月18 日再行終止系爭勞動契約，已逾勞基法第12條第2項規定之3 0日除斥期間，亦違反勞資爭議處理法第8條規定。另伊提供媒體及協助賴日強向主管機關檢舉之資料均屬事實，且涉及大眾消防安全，伊因此遭解僱，應類推適用勞基法第74條第 3項規定認解雇無效。伊已向原法院提起確認僱傭關係存在等事件（案列113年度勞訴字第148號，下稱本案訴訟），非無勝訴之望，且相對人112年度預算結餘達1,425萬0,287元，累積現金達1億1,883萬6,982元，繼續僱用伊非有重大困難。伊為家中唯一經濟來源，需扶養父母、配偶及幼女，確有持續工作維持家庭生計之需求。爰依勞動事件法第49條第 1項規定，聲請為「相對人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用抗告人，並自113年7月起按月給付抗告人7萬　　2,100元、自114年起每年春節給付抗告人10萬8,150元、自　　114年起每年端午節給付抗告人3萬6,056元、及自113年起每年中秋節給付抗告人3萬6,050元」之定暫時狀態處分裁定。二、相對人答辯意旨略以：抗告人教唆賴日強蒐集資料，分別向消防署、監察院、臺灣公益揭弊暨吹哨者保護協會、法務部及新聞媒體提出檢舉及陳情，違反工作規則情節重大，賴日強已在行政調查會議中坦承此情，並提供其與抗告人Line對話紀錄，故抗告人並未釋明本案訴訟有勝訴之望。抗告人所為對伊及多位現職同仁名譽造成重大傷害，並使伊廠商及實驗室資料洩漏曝光，動搖廠商對伊保密能力之信心，兩造已無勞資信任關係可言，如容任抗告人繼續任職，勢必造成同仁無法安心工作，亦使廠商對伊內部控管產生質疑，將使伊經營有發生不能預期損害之虞，伊繼續僱用抗告人顯有重大困難。抗告人正值盛年，亦有相當工作經驗，於本案訴訟期間，應可暫覓其他工作獲取報酬。伊所給付之年終獎金、端午節獎金、中秋節獎金均非經常性給與，非屬勞基法規定之薪資等語。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。另所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。四、經查：　㈠抗告人主張：伊自90年7月1日起受僱於相對人，離職前擔任專門委員，薪資7萬2,100元，相對人於113年4月30日以伊協助同事賴日強向監察院及消防署檢舉情事為由，將伊停職，伊同日申請勞資爭議調解，相對人於調解期間之113年5月29 日，以伊違反人事管理規則第80條第5目、第14目、第19目規定，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，於113年6月18日再行終止系爭勞動契約，並不合法等情，業據提出桃園市政府勞資爭議調解記錄、相對人113年4月30日、113年5月29日、113年6月18日人事令為證（見原法院卷第 17至25頁），應認為抗告人已釋明本件請求之原因，及本案訴訟非無勝訴之望。至於相對人終止系爭勞動契約是否違反勞資爭議處理法第8條、勞基法第12條第2項、或因類推適用勞基法第74條第3項規定而無效等節，核屬本案實體爭執事項，要非本件保全程序所得審究。　㈡抗告人復主張：相對人112年度預算結餘達1,425萬0,287元，累積現金達1億1,883萬6,982元，繼續僱用伊非有重大困難等情，業據提出相對人收支營運表、現金流量表可考（見本院卷第26、27頁），足認抗告人就相對人繼續僱用非顯有重大困難亦已為釋明。相對人雖辯稱：抗告人所為對伊及多位現職同仁名譽造成重大傷害，兩造已無勞資信任關係可言，如抗告人繼續任職勢必造成同仁無法安心工作，亦使廠商對伊內部控管產生質疑，伊繼續僱用抗告人顯有重大困難云云。經查抗告人職務為專門委員，非屬高階主管，惟相對人仍得以提供與抗告人職能相當工作之方式，繼續僱用抗告人，並以工作規則或其他適法之管理手段指揮、監督抗告人提供勞務。且縱使繼續僱用抗告人將影響其他員工之工作情緒，或影響廠商質疑相對人之內部控管機制，相對人仍得經由調整部門及工作項目等事務管理方式加以防免，尚無從據此認定相對人將因繼續僱用抗告人而遭受不合理之經濟上負擔及存續上危害。相對人復未能釋明繼續僱用抗告人有何可能造成不可期待其接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。是相對人於此所辯，實難憑採。　㈢相對人另辯稱：抗告人正值盛年，亦有相當工作經驗，於本案訴訟期間，應可暫覓其他工作獲取報酬云云。然抗告人於相對人終止系爭勞動契約後並未在他處任職，有勞保災保被保險人投保資料表可憑（見本院卷第39、41頁）。另參諸抗告人112年度綜合所得稅各類所得資料清單所載（見原法院卷第39頁），任職相對人之薪資所得為抗告人112年度唯一所得來源，自難認抗告人無繼續受僱相對人以維持生計之強烈需求。況勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院本不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要。故相對人就此所辯，難認有理。　㈣至抗告人固聲請相對人於本案訴訟終結確定前，自114年起每年春節給付抗告人10萬8,150元、自114年起每年端午節給付抗告人3萬6,056元、及自113年起每年中秋節給付抗告人　　3萬6,050元。但依勞基法施行細則第10條第3款規定，春節、端午節、中秋節給與之節金並非勞基法第2條第3款之工資，抗告人此部分聲請，自無從准許。　五、從而，抗告人聲請定暫時狀態處分，請求命抗告人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用相對人，並自113年7月起按月給付抗告人7萬2,100元，核屬有據，應予准許，逾此範圍之聲請，則無理由，應予駁回。原裁定就前開應准許部分，駁回抗告人此部分聲請，容有未洽，抗告意旨指摘原裁定此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院予以廢棄，並裁定如主文第2項所示。至於抗告人聲請不應准許部分，原裁定駁回抗告人此部分聲請，並無不合，抗告意旨指摘原裁定此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其抗告。六、據上論結，本件抗告一部為有理由，一部為無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-02-27

TPHV-114-勞抗-4-20250227-1

勞全

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 114年度勞全字第1號聲請人浦韋青代理人陳德弘律師相對人台灣樂天棒球隊股份有限公司法定代理人森井誠之上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件（本院114年度重勞上字第8號），聲請人聲請定暫時狀態處分，本院裁定如下：　　主　文相對人於本院一一四年度重勞上字第八號確認僱傭關係存在等事件終結確定前，應繼續僱用聲請人，並按月給付聲請人新臺幣壹拾捌萬叁仟元。聲請費用由相對人負擔。　　理　由一、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分；勞動事件法第49條第 1項定有明文。又依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。惟勞動事件法第49條第2項規定：「第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分」。蓋第一審判決既已確認僱傭關係存在，雖尚未確定，基於利益衡量，僅以第一審判決勞工勝訴即可認其有勝訴之望已具備優越蓋然性，足認其有受權利暫時保護之必要性，雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險，不必再審查其他要件。再所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。二、聲請意旨略以：伊自93年3月1日起受僱於相對人，於112年1 1月轉任相對人營運處商品部部長，約定每月薪資為新臺幣（下同）18萬3,000元，相對人於113年2月5日以伊及訴外人即前部屬陳元凱涉犯背信等罪嫌為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止勞動契約。惟伊對相對人並無涉犯不法情事，已向原法院提起確認兩造僱傭關係存在等訴訟（下稱本案訴訟），經該院113年度重勞訴字第6號判決伊勝訴，本件顯有勝訴之望。爰依勞動事件法第49條第 1項、第2項規定，聲請命相對人於本案訴訟確定前繼續僱用伊，及按月給付伊薪資18萬3,000元等語。三、相對人則以：兩造為委任關係，伊已無相應職缺提供聲請人，對之亦無勞務需求，聲請人擔任要職，其部屬陳元凱私接商演，致伊受有鉅額損害，聲請人縱不知情，仍有疏於督導之重大過失，兩造信賴關係不復存在，伊身負國人期待之棒球運動企業責任，繼續委任聲請人將造成不可控風險及不可期待之經濟負擔，顯有重大困難，故本件聲請不應准許等語，資為抗辯。四、經查：　　　㈠相對人已釋明本案訴訟有勝訴之望：　　　　聲請人主張伊自93年3月1日起受僱於相對人，於112年11月轉任相對人營運處商品部部長，約定每月薪資18萬3,000元，相對人於113年2月5日以伊及前部屬陳元凱涉犯背信等罪嫌為由，依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，並不合法，伊向原法院提起本案訴訟，並依勞動事件法第49條第1項、第2項規定聲請本件定暫時狀態處分等情，業據提出相對人組織圖、臺灣桃園地方檢察署113年度偵字第13212號、第15331號起訴書、相對人113年2月5日通知書、勞保異動查詢資料、勞資爭議調解紀錄為證（見本院卷第21-76頁），並經本院調取本案訴訟電子卷宗查閱屬實。又聲請人於原法院所提本案訴訟，業經原法院於113年10月30日以113年度重勞訴字第6號為聲請人勝訴判決確認兩造間僱傭關係存在，並命相對人應自113年2月6日起至聲請人復職前一日止，按月給付聲請人18萬3,000元，及自各該月次月末日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第85-106頁）。堪認聲請人已就本件請求之原因，及本案訴訟非無勝訴之望為釋明。　㈡相對人繼續僱用聲請人，非顯有重大困難：　　相對人之登記資本總額、實收資本額均為11億500萬元，有相對人公司基本資料在卷可稽（見本院卷第119-123頁）。而聲請人於相對人終止勞動契約前，每月工資為18萬3,000 元，已如前述，可見相對人按月給付聲請人前工資尚非鉅額，難認相對人於本案訴訟終結確定前，繼續僱用聲請人，有造成不可期待之經濟負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。堪認聲請人已釋明相對人僱用聲請人並無明顯之僱用障礙或將致何重大損害之危險。　　　㈢相對人雖抗辯：兩造為委任關係，伊已無相應職缺提供聲請人，對之亦無勞務需求，聲請人擔任要職，然兩造信賴關係不復存在，伊繼續委任聲請人將造成不可控風險及不可期待之經濟負擔，顯有重大困難云云。經查兩造間為委任關係或僱傭關係，以及相對人是否合法終止兩造間勞動契約等節，均屬實體法上之爭執，並非本件保全程序所得審究。次查相對人縱然已對聲請人失去信任，無法委以高階經理職之重任，惟相對人仍得以提供與相對人職能相當工作之方式，繼續僱用聲請人，並以工作規則或其他適當之管理手段指揮、監督聲請人提供勞務，避免聲請人接觸營業上祕密。且縱使繼續僱用聲請人或將影響國人期待相對人肩負之棒球運動企業社會責任，仍得經由調整部門及工作項目等事務管理方式加以防免，尚無從據此認定相對人將因繼續僱用聲請人而遭受不合理之經濟上負擔及存續上危害。是相對人此部分所辯，並不足採。五、從而，聲請人依勞動事件法第49條第1項、第2項規定，聲請命相對人於本案訴訟終結確定前繼續僱用伊，並按月給付伊 18萬3,000元之定暫時狀態處分，為有理由，應予准許。六、據上論結，本件聲請為有理由，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第十庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪正本係照原本作成。如不服本裁定，應於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿

2025-02-27

TPHV-114-勞全-1-20250227-1

訴

臺北高等行政法院

就業服務法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第267號 114年1月16日辯論終結原告 MUHAMMAD RIZAL 力沙訴訟代理人周安琦律師(法扶律師) 被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人鐘志哲謝梅君上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院中華民國112年1 月11日院臺訴字第1125000791號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人依序由許銘春變更為何佩珊、洪申翰，茲據變更後之代表人何佩珊、洪申翰具狀聲明承受訴訟（本院卷第237-239、397-398頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告為印尼籍，由雇主英發企業股份有限公司（　　下稱英發公司）申經被告以民國110年10月6日勞動發事字第 1102028163A號函（下稱系爭聘僱許可函）許可聘僱原告從事金屬表面處理業工作，聘僱許可期間自110年9月24日起至 113年9月24日止。嗣被告據彰化縣政府111年9月12日府勞外字第1110347064號函(下稱111年9月12日函)及111年9月22日府勞外字第1110361186號函(下稱111年9月22日函)查復略以　　：英發公司與原告已同意於111年9月2日終止聘僱關係，本案確屬可歸責於原告，英發公司並無勞動基準法(下稱勞基法)第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事等語，乃依就業服務法第73條第3款及第74條第1項規定，以111年9月29日勞動發管字第1110522102號函（下稱原處分），自111年9月 2日起廢止被告系爭聘僱許可函核發之聘僱許可，原告應於原處分送達後14日內，由英發公司為其辦理出國手續並使其出國。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。　　三、原告主張：原告遭雇主開立3張警告單，其事由分別為：「　　出勤時間不確實」、「上班時間使用手機」、「加班時間睡覺」等3項，而該等原因均完全不同，顯見原告對於曾遭開立警告單之事由，確實均已改進，未曾再犯相同之事，實屬偶發。又原告遭開立「出勤時間不確實」警告單之情形為11 　　0年11月9日原告係較規定之下班時間（即下午5時10分），僅提早約2分鐘（即下午5時8分）打卡下班，情節甚為輕微　　，況依英發公司當日工時統計表之記載，可知當日原告係上午7時56分打卡上班、晚上7時41分打卡下班，並無英發公司告發單所稱出勤時間不確實之情；而原告遭開立「上班時間使用手機」警告單，但當時原告並非在玩手機，而係因居住印尼之家人生病，家人緊急來電告知原告，原告始於上班時間使用手機與家人通話，此情應可理解，如因此即謂原告違反工作規則云云，未免悖離人情至鉅；另原告遭開立「加班時間睡覺」警告單之情形係因原告長時間加班過於疲累始睡著，並非故意摸魚打混，此有原告之薪資單可證原告111年2 月、3月之加班時數分別高達91.5小時、66.5小時，不僅已逾法定加班時數上限，雇主顯已違法，且換算原告每日實際工作時數，已超過12小時！於此狀況下，原告因體力不支而不敵睡意，且僅發生1次，被告認定原告係違反工作規則，甚至無法適任工作，係可歸責於原告之事由云云，至為嚴苛　　。原告遭開立3張警告單之事由，均甚為輕微，且原告經雇主開立警告單後，均未再違犯相同事由，確已改善。是以，原告前揭狀況顯不該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大　　」之規定、及「解僱最後手段性」之法旨，至為灼然。被告抗辯英發公司主張原告違反勞動契約第7條7.1約定，而符合勞基法第12條第1項第4款規定云云，顯有違誤。另原告於11 1年9月2日與雇主之協調會中有表示：「不願意解約返國」，「經協調後始同意終止聘僱關係」、「但不願意返國，要求轉換雇主」，此有該協調會會議紀錄可參。足見原告係迫於雇主要求，始不得已同意終止聘僱關係，惟不認為其應遭遣返，而應依法使其轉換雇主等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告則以：　㈠英發公司申經被告許可聘僱原告從事金屬表面處理業工作，聘僱許可期間自110年9月24日起至113年9月24日止。原告於 111年8月16日循1955專線提出申訴，陳訴英發公司給其簽期滿續聘之勞動契約，但不給其看勞動契約內容，並不合理，請求轉換雇主。經彰化縣政府勞工處於111年9月2日召開爭議協調會，其會議紀錄略以：英發公司表示原告這1年來工作表現不佳，已口頭警告多次，仍未改善，於110年11月9日未依公司規定時間自行先下班，111年6月27日在工作中玩手機，111年8月30日已到加班時間仍在睡覺，經同事叫多次才醒來，故開立3張警告單（其他未開警告單部分已多次口頭警告）；原告表示其工作中有1次使用手機屬實，另公司規定5點10分為下班時間，其係於5點3分或8分提早離開，至於 111年8月30日係因工作太累，晚餐後休息睡過頭，超過晚上加班時間等語；經協調後，原告同意自111年9月2日與英發公司終止聘僱關係，另英發公司無法同意原告轉出，因原告違反勞動契約應返國，原告同意終止聘僱關係但不願意返國　　，要求轉換雇主；彰化縣政府檢附警告單及會議紀錄送被告廢止原告之聘僱許可。案經彰化縣政府以111年9月12日函略述上情，並敘明原告因違反勞動契約第7條規定，請被告廢止其聘僱許可。被告為釐清事實真相，以維護勞雇雙方權益　　，以111年9月16日勞動發管字1110521306號函(下稱111年9 月16日函)請彰化縣政府協助查明英發公司是否具有勞基法第14條規定可歸責事由或有無違反勞動契約之情事。彰化縣政府嗣以111年9月22日函復被告略以，3張警告函經原告確認無誤，符合勞基法第12條第1項第4款規定，另雇主並無勞基法第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事，雙方並已同意於111年9月2日終止聘僱關係等語。綜觀上述事證，被告據以審認勞雇雙方已協議終止聘僱關係，且原告於本案確屬可歸責，爰依就業服務法第73條第3款及第74條第1項規定，自聘僱關係終止日（111年9月2日）起廢止原告之聘僱許可　　，並令其出國，其認事用法及裁量之行使，於法並無不合。　㈡英發公司所開立之警告單及告發單，均經原告簽名承認，並自書加班時間睡覺已違反公司規定，而經拍照之3張照片亦由原告確認無誤，及上班時間玩手機之不良行為，承諾願意改進等情，堪認雙方就終止聘僱關係應可認原告具可歸責事由，不符就業服務法第59條第1項第4款得轉換雇主或工作規定，被告依同法第73條第3款及第74條第1項規定廢止原告之聘僱許可並令其出國，並無違誤。又被告依前揭規定，以原處分自111年9月2日起廢止原告之聘僱許可，原告應於原處分送達後14日內，由英發公司為其辦理出國手續並使其出國　　。另依被告111年4月29日修正發布並自111年4月30日生效之雇主辦理與所聘僱第二類及第三類外國人終止聘僱關係之驗證程序(下稱驗證程序)第2點第4款規定，免踐行驗證程序。原告係誤解法令，所訴核不足採等語，資為抗辯。　㈢並聲明：駁回原告之訴。五、本院之判斷：㈠按107年11月28日修正公布之就業服務法第42條規定：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」第46條第1項第8款至第11款規定：「雇主聘僱外國人在中華民國境內從事之工作，除本法另有規定外，以下列各款為限：……。八、海洋漁撈工作。九、家庭幫傭及看護工作。十、為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作。十一、其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才　　，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者。」第53條第4項規定：「受聘僱從事第46條第1項第8款至第11款規定工作之外國人，不得轉換雇主或工作。但有第59條第1項各款規定之情事，經中央主管機關核准者，不在此限。」第59條第1項第4款規定：「外國人受聘僱從事第46條第1項第8款至第11款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：……。四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。」第73條第3款規定：「雇主聘僱之外國人，有下列情事之一者，廢止其聘僱許可：……。三、連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止。」第74條第1項規定：「聘僱許可期間屆滿或經依前條規定廢止聘僱許可之外國人，除本法另有規定者外，應即令其出國，不得再於中華民國境內工作。」又雇主聘僱外國人許可及管理辦法第69條第2項第1款規定：「……聘僱外國人有下列情事之一經令其出國者，雇主應於限令出國期限前，為該外國人辦理手續並使其出國；其經入出國管理機關依法限令其出國者，不得逾該出國期限：一、聘僱許可經廢止者　　。」依上開規定可知，就業服務法嚴格管制對外國人之聘僱　　，其除基於國家經濟發展需要而聘僱外國人工作，應為有效管理之外，亦著眼於外國人之聘僱不得顯有妨礙本國人之就業機會，及對國內社會治安造成不利影響等立法目的（就服法第42條立法理由參照），是不僅外國人得從事之工作類型受有限制，且受僱從事就服法第46條第1項第8款至第11款規定之工作，原則上亦不得轉換雇主或工作；如聘僱關係終止　　，主管機關即應廢止其聘僱許可，並令其出國，不得再於中華民國境內工作，雇主應於限令出國期限前，為該外國人辦理手續並使其出國。僅於就業服務法第59條第1項第1-3款事由或同項第4款其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者，於經中央主管機關核准，始得轉換雇主或工作。　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有被告系爭聘僱許可函暨外國人聘僱許可名冊(原處分卷第10-11頁) 　　、111年8月16日被告勞動力發展署1955專線受理移工其他案件派案單(原處分卷第42-47頁)、外籍從業人警告單1紙(違規時間：110年11月9日，原處分卷第18頁)、外籍從業人告發單2紙（違規時間：111年6月27日、111年8月30日，原處分卷第16-17頁）、原告睡覺相片4幀（本院卷第193頁）、彰化縣政府勞工處外籍勞工諮詢服務中心111年9月2日受理外國人申訴爭議協調會會議紀錄(原處分卷第14-15頁)、彰化縣政府111年9月12日函、111年9月22日函(原處分卷第39 　　、12-13頁)、原告與英發公司108年5月28日勞動契約(原處分卷第20-28頁)、英發公司111年8月1日至111年8月31日考勤明細表及薪資明細(原處分卷第29-31頁)、原告111年1至8 月薪資單(本院卷第167頁)、原告110年11月9日打卡紀錄(本院卷第169頁)、原處分及訴願決定(本院卷第19-21、23-35 頁)等件在卷可稽，此部分之事實，堪以認定。　㈢經查：　⒈原告前經被告以系爭聘僱許可函核准受聘僱於英發公司，從事金屬表面處理業工作，聘僱許可期間自110年9月24日起至 113年9月24日止。惟英發公司欲與原告終止聘僱關係，於11 1年9月2日攜同原告及仲介公司至彰化縣政府申請爭議協調，當日協調會中，雇主英發公司表示原告這1年來工作表現不佳，已經口頭警告多次，但仍未改善，於110年11月9日未依公司規定之下班時間下班，時間未到就自行下班，111年6 月27日在工作中玩手機，111年8月30日已到加班時間仍在睡覺，經同事叫多次才醒來，以上已達3張警告單（其他未開警告單部分已多次口頭警告），雇主主張原告違反勞動契約，經警告3次，因此於111年9月2日與其終止聘僱關係；原告則表示工作中有1次使用手機屬實，另公司是5時10分下班，其只是在5時3分或8分提早離開，至於111年8月30日係因工作太累，晚餐後休息，睡過頭，超過晚上加班時間，並表示不願意解約返國，如雇主不繼續僱用，其要求轉換雇主等語。經協調後，原告同意自111年9月2日與雇主終止聘僱關係。由於原告違反勞動契約，雇主無法同意原告轉出，應返國，原告則同意終止聘僱關係但不願意返國，要求轉換雇主，有111年9月2日爭議協調會會議紀錄附卷足參。彰化縣政府先以本案因原告違反勞動契約，屬可歸責原告為由，以111 年9月12日函建請被告廢止原告聘僱許可；繼以111年9月22 日函向被告說明英發公司主張原告違反勞動契約第7條7.1規定，3張警告單經原告確認無誤，符合勞基法第12條第1項第 4款規定，另雇主無勞基法第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事，雙方並已同意於111年9月2日終止聘僱關係。而觀諸1紙警告單、2紙告發單，其內容分別為「違規時間：11 0年11月9日、違規地點：工區、違規事實：⒈未依公司規定的時間上下班，出勤時間不確實。⒉無法配合公司的指示作業。」、「違規時間：111年6月27日、違規事實：上班時間玩手機，不良行為，工人願意改進，第2次警告、懲罰類別：開警告單2次。」、「違規時間：111年8月30日、違規事實：加班時間被公司發現在睡覺，已違反公司規定，拍3張照片，經過員工的工作本人確認無誤。懲罰類別：因為多次犯錯，工人也同意遣返回國。」等語，上開之警告單及告發單均以印尼文及中文書寫，且經原告親自簽名及蓋手印（原處分卷第16-18頁，本院卷第191頁）。被告依據上情，審認原告與英發公司確已同意於111年9月2日協議終止聘僱關係，且可歸責原告，雇主無勞基法第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事，乃依就業服務法第73條第3款及第74條第1項規定，作成自111年9月2日起廢止系爭聘僱許可，限期由英發公司為其辦理出國手續之原處分，於法自屬有據。　⒉原告雖執前揭情詞而為主張，惟查，證人即英發公司之人資經理施采伶到庭具結證稱略以：⑴原告是在公司生管部任職　　，擔任作業員。英發公司是扳手生產製造業務，公司有一部分扳手製程是委外製造，委外廠商完成之扳手半成品就會送回英發公司，而原告工作內容即為外包廠商將扳手半成品送回英發公司，經品保人員檢查為良品後，由原告協助入庫。 ⑵依照英發公司規定，上午8時上班，至上午10時，休息10分鐘，10時10分繼續上班至12時10分。12時10分至13時是公司午餐及休息時間，公司有準備午餐。13時至15時上班，休息 10分鐘，15時10分至17時10分上班，此為正常工作8小時　　。如有配合公司需求加班，公司會提供晚餐，用餐時間為17 時10分至40分，17時40分後開始計算加班費。英發公司的打卡情形是採上、下班打卡，但如有加班，下班是指加完班之後才需要打卡，中間都不需要打卡。英發公司是採員工自主管理，所以中途包括休息、下午上班開始及晚上加班開始均是以打鐘提醒員工。中途10分鐘休息，是讓員工喝水、上洗手間或聯絡私人事情等。如果員工在上班未及休息時間想要上洗手間，就舉手讓班課長知道，班課長會安排職務代理人接手，因為公司有些生產線是一條龍作業，如果一位員工離開，就會發生生產中斷情形。公司有些單位雖非一條龍作業　　，但也是依此方式管理。⑶110年11月9日原告主管來找我，請我帶翻譯去跟原告溝通，希望原告能夠改進。原告主管告訴我說，原告在不到12：10，或不到17：10之前拿到便當後　　，就從公司後門溜出去，回到他的宿舍。17：40要開始加班時，原告有時候也不會準時回來。原告工作的夥伴「樂猜」也表示有時候17：40要加班時，都沒有見到原告，他就去找原告，發現原告躺在倉庫內的紙箱上睡覺。亦有其他移工發現原告有此情形，有些移工還會拍照向其主管反應說為什麼原告加班可以睡覺。111年8月30日告發單有關原告加班睡覺之相片，即係其他移工提供給其主管，該主管再提供給我。 ⑷原告工作態度在早期比較正常，但至晚期往往有時候交代他3件事情，只完成1件事情。例如：英發公司產品入庫都有其時效性，因為如晚交會被客戶嚴重罰款，甚至有時候原本以海運運送，因時間延遲而被客戶要求以空運運送，而扳手很重，會增加公司巨幅成本。因此公司都會要求員工要準時入庫。原告之工作夥伴樂猜告訴我說原告後期公司要求準時入庫時，原告都僅做3分之1，例如有3個批號單要入庫，但他只有準時入庫1個批號單，另外2個批號樂猜只好自己做。原告工作態度出現問題，是在110年之後，所以我們才會找仲介來和原告溝通，因而才有這3張警告單或是告發單的產生。⑸3張告發單的情形：①110年11月9日警告單：如上所述，原告主管跑來要求我找翻譯，以印尼文與原告溝通，經過溝通後，原告承認警告單所述之違規事實，並有口頭承諾會改進。違規事實欄所述原告沒有依公司規定上、下班，出勤不確實，這並不是指110年11月9日上、下班情形，而是原告長期下來之情形。違規事實欄所述原告無法配合公司的指示，即係上開所述工作常常無法準時入庫，只做3分之1之情形。該警告單經原告確認後簽名並蓋手印，亦經其領班樂猜及廠長陳韋志簽名。②111年6月27日告發單：因為原告時常在上班時間玩手機(法官問：原告說他是家裡有事，與家裡聯絡)，玩手機與以手機打電話之動作是不相同，原告同事是看見原告在滑手機，故認為原告是在玩手機。且公司開立告發單時，原告對其於上班時間玩手機一事亦有予以承認。況如原告家裡果真有事，其可以利用休息時間與家裡聯絡，或是如上所述，其可以舉手告知主管請求支援，此時主管會安排其他人來代理他，公司亦會透過公司的力量幫助他。且如其當時真是家裡有事以手機打電話，在公司開告發單時，原告就應該會告訴公司，或是提供證據予公司，而非至訴訟時始在法庭上為如是之主張。如上所述，原告在上班時間玩手機，是時常發生的事情，而111年6月27日之所以會開告發單，實因當天原告玩手機時間過久，主管受不了，公司方找翻譯來和原告溝通並開立告發單。公司並不會常常開告發單，因為知道員工認為開告發單就是警告的意思，所以公司是在嚴重警告的情形下才會開告發單。該告發單亦經原告確認後簽名蓋手印，而其他相關人員則是在服務紀錄表上簽名。③1 11年8月30日告發單：原告室友跟我們說原告晚上都不睡覺，都在玩手機，所以原告白天上班精神不好，但原告表示來台灣工作賺錢，希望公司能夠給他多一點加班，公司考量原告晚上不睡覺玩手機，無適當之休息，再加上他已加班40小時，所以公司未多給他加班。可是原告仍於加班時間睡覺，導致其他移工不滿，跑來告狀，我跟他們說必須要有證據，其他移工才拍照原告睡覺情形。其他移工拍照原告睡覺的時間是在111年8月30日17時56分，所以我們就在翌日8月31日找翻譯來跟原告溝通，並開立告發單。原告當時表示他同意回國，公司方在告發單上註明原告同意遣返回國，該告發單亦經原告確認後簽名用印。⑹原告在111年8月31日表示不願意在公司繼續工作，公司也同意，兩造間之聘僱即於當日終止，故原告於111年9月1日未來上班，然其卻於翌日9月2日至彰化縣政府勞工處表示其不要終止與公司間之聘僱關係，始有在彰化縣政府勞工處進行協調之事情。⑺原告110年11月 9日當天同時有上班遲到及早退之情形，其是上班遲到，例如17時40分加班，但時間到還沒見到他。中午13時上班他亦遲到。中午12時10分與下午17時10分未到休息時間，原告即拿著便當回去宿舍了。員工上班無論是晚1分鐘遲到，或是早1分鐘早退都是不行的，而且原告是長期有此情形，所以公司有責任與義務糾正原告此種不良行為。有關原告當日工時請假統計表遲到早退欄記載「0」（本院卷第169頁），此係因英發公司之考勤系統是紀錄上班時間與下班時間，這些時間扣除休息時間，再減去正常出勤時間8小時，只要多出1 分鐘就開始歸入加班時間。原告的狀況是在中間不需要打卡的時間發生遲到早退之情形，因而在工時請假統計中無法顯示出原告遲到早退時間，故公司亦無扣他任何1分鐘之薪資等語綦詳（本院卷第326-332頁）。證人施采伶係英發公司之人資經理，親自處理原告違規事實、終止聘僱關係及申訴爭議協調會等事，有長青人力仲介股份有限公司服務紀錄表及彰化縣政府勞工處外籍勞工諮詢服務中心受理外國人申訴爭議協調會會議紀錄附卷足憑（本院卷第361-371頁），嗣並經到庭具結擔保其所述之真實性，衡情應無甘冒偽證之重責而虛詞構陷原告之理。且本件亦無證據顯示證人施采伶前開陳述係屬虛偽，亦無何足以懷疑其證述不可採之品行證據，是其證述之內容，應可採信。足證2紙告發單、1紙警告單均係經原告親自簽名及蓋手印予以確認。而由上開告發單及警告單之記載，堪認原告確實有其上所載之違規事實，應屬明確。原告雖主張僅遲到數分鐘、上班時間使用手機係因家裡有事、加班過於疲累使睡著，違規情節輕微，英發公司終止聘僱關係，違反解僱最後手段性原則及比例原則云云，均係事後卸責之詞，要難採信。被告審酌原告有3張警告單所載之違規事實，難謂無可歸責之事由，不符合就業服務法第 59條第1項第4款所規定得轉換雇主或工作之情形，故依同法第73條第3款及第74條第1項規定，以原處分廢止系爭聘僱許可，由英發公司辦理手續使其出國，並無原告所稱有違反不當連結禁止原則之情事，原告主張，核無足取。　⒊至原告主張依被告111年4月29日修正發布並自111年4月30日生效之「雇主辦理與所聘僱第二類及第三類外國人終止聘僱關係之驗證程序」第3點第1項規定，雇主與外國人合意終止聘僱關係時，應經雇主及外國人簽名或蓋章始生效力。該規定係保障外籍勞工不被任意遣返，離境須經外籍勞工同意，英發公司於111年9月2日帶原告至彰化縣政府勞工處進行離境驗證，原告於現場已拒絕簽名同意回國並已告知勞工處人員，因此驗證回國程序並未完成云云。惟按上開驗證程序第 2點第4款規定：「雇主終止聘僱關係有下列情形之一時，免踐行驗證程序：……（四）經司法機關、中央主管機關、衛生主管機關、警察機關或入出國管理機關依相關法令限期出國。」本件原告與英發公司已協議自111年9月2日終止聘僱關係（原處分卷第15頁），且原告不符就業服務法第59條規定之不可歸責而得以轉換雇主或工作之情形，被告乃依同法第 73條第3款及第74條第1項規定，以原處分自111年9月2日起廢止原告之聘僱許可，原告應於原處分送達後14日內，由英發公司為其辦理出國手續並使其出國，免踐行驗證程序。原告上開主張容係誤解法令，自不足採。　六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原處分廢止系爭聘僱許可，並由英發公司辦理手續使其出國，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。七、又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2025-02-27

TPBA-112-訴-267-20250227-1

重勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第15號原告呂學政訴訟代理人吳世敏律師苗繼業律師被告盟立自動化股份有限公司法定代理人孫弘訴訟代理人張婉柔律師陳麗增律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告先位之訴駁回。被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾壹萬壹仟參佰壹拾伍元及自民國一一三年十一月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘備位之訴駁回。訴訟費用新臺幣陸萬柒仟壹佰參拾貳元由被告負擔百分之十八即新臺幣壹萬貳仟零捌拾肆元及加給自本判決確定之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，餘由原告負擔。本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣壹佰貳拾壹萬壹仟參佰壹拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第7款定有明文。經查，本院收案日為民國113年8月22 日，翌（23）日指定第1次言詞辯論期日為113年9月20日，並依民事訴訟法第251條第1項：「訴狀，應與言詞辯論期日之通知書，一併送達於被告」之規定，將本件起訴狀繕本送達被告，嗣於次一辯論期日即第2次言詞辯論期日，原告方面於該次113年11月1日期日前，已具狀變更或追加聲明（見本院卷第169～170頁民事準備書狀），即由原起訴聲明：「1 .確認兩造間僱傭關係存在。2.被告應自113年1月1日起至原告於被告復職前一日止，按月給付聲請人新臺幣（下同）11 萬1,300元及自各期應給付之日翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。3.被告應自113年1月1日起至原告於被告復職前一日止，按月提撥6,930元行政院勞動部勞工保險局設立之聲請人勞工退休基金專戶。4.訴訟費用由被告負擔」（下稱：原聲明），變更或追加為：「先位聲明：即原聲明。備位聲明：被告應給付原告125萬3,825元及自收受民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。並願供擔保請准宣告假執行。2.訴訟費用由被告負擔。」（下稱：最後聲明），第3次言詞辯論期日定於113年12月13日，惟於是日據稱被告訴訟代理人開庭前發生行車事故，因此本院當庭裁示延展期日至114年1月17日，且籲知會就原告追加部分一起審理，於114年1月17日可能辯結，請注意攻、防（見本院卷第321頁筆錄），經核上開情狀，本件原告所為之訴之變更或追加，與上開規定並無不合，程序上應予准許，先予敘明。二、原告主張：後開不爭執事項第（三）點前段所示之112年12 月19日協商合意資遣，是原告不得不被迫與被告達成之資遣方式離職，前一個月即112年11月間發生之資安事件，是駭客所為，但被告於112年12月11日將包括原告在內之呂、李、陳、莊姓4名資深員工，安排調查，並口頭告知進行組織調整暨究責計畫，甚至預告結論報告內容，期間更暗示選擇資遣方案者，會有較優條件，不但可以拿到非自願離職書可領失業補助，接受方案者於離職後，被告不會再用資安事件對資深員展開究責，如此威逼之下，原告遭受到非自願離職待遇，此後被告卻於112年12月29日通知原告，說是有人檢舉原告與廠商不正當往來、要求原告前來公司說明，如此地莫須有，因此有了後開不爭執事項第（三）點後段所示之次（113）年1年8日由被告發出解僱通知函，單方改引用勞動基準法第12條第1項第4款對原告為解僱之意思表示，無論後開不爭執事項第（三）點前段或後段所為之終止，皆不足使兩造間僱傭關係合法地向後失效，為維勞工權益，故求為原聲明所示即先位聲明求為確認僱傭關係存在及續付工資暨續為勞退金提撥；退步言之，被告既不爭執曾經於112年12月1 9日與原告協商合意資遣，並同意原告在113年1月31日離職，則被告應依追加之備位聲明所示，給付原告資遣費114萬0 ,825元及補付113年1月份薪資11萬3,000元等語，爰聲明：如最後聲明所示。三、被告則以：不同意原告為訴之變更或追加，因為後開不爭執事項第（三）點後段所示之113年1年8日，經被告引用勞動基準法第12條第1項第4款對原告所為解僱之通知，已經合法生效，原告與往來廠商「英○資訊工程有限公司、老闆葉○桂」（真實姓名、詳卷）間有不正當利益往來或回扣，此情有被告公司檢舉信箱與檢舉電話網頁截圖、匿名檢舉人112年1 2月28日提供相關租車單與契約書事證、被告公司112年12月 29日廉潔案件會議紀錄、被告公司113年1月5日誠信經營申訴案件調查報告、精○軟體公司（公司全名、詳卷）轉寄電子郵件等件為證，並請求傳喚證人即原告直屬主管胡○祥（真實姓名、詳卷），證明上情屬實，暨請求向科管局函查被告是否有撤回或撤銷對原告資遣之通報及相關資料；退步言之，縱使追加之備位之訴可採，金額亦有誤，因為原告平均工資應該是10萬0,300元，不是原告鍵入勞動部網頁試算表所用的11萬1,300元，所以資遣費的數額不是原證16試算表結論的114萬0,825元，而應修正為102萬8,383元，終止日期則應鍵入112年12月31日，如被證13所示，再加計預告天數以19日薪資計算等於6萬3,642元，合計為109萬1,935元，惟應再與被告民事答辯㈢狀第6～7頁表格總計72萬1,303元之金額，依民法第334條規定，兩者互為抵銷，因為這些是原告離職後，經盤點原告先前保管屬於被告公司之電話內線卡、交換器、AVAYA GATEWAY、遠端電源控制器、硬碟機、無線基地台各項資產，未為交還、去向不明，原告應依民法第18 4條第1項前段、第266條第1項對被告所為之賠償等語，資為抗辯，爰答辯聲明：原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。四、本件不爭執事項共四點如下：（見最後筆錄）（一）原告90年4月16日到職，最後工作日於112年12月「某日」，112年7月以後之薪資明細如原證2所示（本院卷15～25頁）。（二）原告勞保退保日期為113年1月11日（本院卷65頁），且兩造對於本院已經提示之科學管理局回覆資料（114年1月15 日竹環字第1140001579號覆函及附件通報名冊），其形式真正不爭執。（三）兩造間曾在112年12月19日協商合意資遣（見本院卷159頁、被證9）。又於113年1月8日由被告發出解僱通知函，改引用勞基法第12條第1項第4款對原告為解僱之意思表示（見本院卷29頁、原證4）。（四）對於本院卷55～65頁已經提示調查的勞資爭議案卷，兩造對於形式真正並不爭執，而且於本件訴訟中各自引用自己一方於該次113年2月1日於調解會議所為的陳述。五、本院依民事訴訟法第271條之1準用第270條之1第1項第3款規定為爭點整理，經兩造在最後期日當庭同意協議簡化爭點，即本件經協議簡化爭點共五點如下：（見本院卷第421頁筆錄）（一）兩造間是否於112年12月19日，已經由雇主即被告引用勞動基準法第11條第5款為事由，並經兩造協商，對兩造是否已生終止勞動契約之效力？（二）被告於113年1月8日引用勞動基準法第12條第1項第4款為事由，對原告發動勞動契約之終止權，是否有其效力？（三）原告起訴求為確認僱傭關係存在及續付工資暨續為提撥勞退金至專戶，有無理由？（四）原告追加備位聲明請求給付資遣費114萬0,825元及給付11 3年1月薪資11萬3,000元，有無理由？（五）被告抵銷抗辯72萬1,303元（計算式見本院卷384～385頁即被告民事答辯㈢狀第6～7頁），是否可取？六、經本院聽取兩造陳詞暨調查審理全部卷證結果，判斷如下：（一）確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原聲明求為確認僱傭關係存在乙節，為被告否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，固有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。（二）當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院111年度台上字第206 9號、110年度台上字第1511號判決參照）。復按，勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院 109年度台上字第1008號判決參照）。（三）綜據兩造提出文書及證物，於原告方面，依其起訴狀陳述及兩造不爭執形式真正之113年2月1日勞資爭議調解會議紀錄，原告於113年7月30日起訴時，無非認為其先前112 年12月份所同意之合意資遣，有威逼、利誘及所謂資安事件乃駭客造成（見本院卷第8～9頁起訴狀、第63頁及調解申請書）；於被告方面，明顯地係另出於資安問題以外之考量，於兩造已於112年12月中旬合意資遣後，復因112年 12月下旬接獲匿名檢舉不法並因此展開與合意資遣所據事項即資安事項，此事項無關之其他調查（見本院卷第159 頁被證9盟立自動化股份有限公司112年12月29日週五上午、出席人員：孫弘、謝潔萍、饒邱勇共計3人之112年廉潔案件會議紀錄）。再經本院檢視起訴狀，據其載稱：「（ 112年12月29日）公司稱有接獲檢舉告知原告與廠商有不正當往來，要求原告『來』公司說明，原告對此舉甚感意外，而後於今（113）年1月5日依約『前往』公司說明」乙情（見本院卷第9頁），證明本件不爭執事項第（三）點前段所示之112年12月19日協商合意資遣，原本兩造間相安無事，亦查無雇主濫用經濟上之優勢地位、勞工立於不對等地位、存有意思表示錯誤或受欺詐脅迫各情，依上說明，兩造間於斯時由雇主方面鑑於資安事並引用勞動基準法第11條第5款為楔，兩造以此出發考量，並互為協商後，既有共識且意思合致，則如不爭執事項第（三）點前段所示之協商合意資遣，已足發生終止僱傭關係之效力，自不得因9日後，另接獲與合意資遣成立無關之事項，例如包括但不限於：甫驚爆回扣、舞弊…，任由契約一方以一己之詞，推翻彼此間已發生之法律效果，亦不因行政管制之勞保退保日期或科管局存檔之通報或有修改、撤回、撤銷，而有不同，否則即妨礙當事人間法之安定性。（四）不論上開原告方面改口合意資遣其導火線之資安事件非其造成云云，並據此求為已終止之僱傭關係回復其效力，請求確認僱傭關係存在及續付工資暨續為勞退金提撥，其先位之訴因欠缺根據，俱無理由，或被告方面另擲與形成合意資遣意思表示無關之背信、貪墨及行政管制紀錄等節，抗辯如前，亦無足取，故而本件如不爭執事項第（三）點前段所示之協商合意資遣，既已發生終止僱傭關係之效力，兩造當事人必須同受此拘束，於未獲他方同意之下，不得由任一方隨意主張增、減、變更。又，民事訴訟法第27 9條第1項「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證」，本件被告民事答辯㈢狀第5頁及隨狀提出被證13勞動部網頁資遣費試算表（附於本院卷第383、389頁），於備位之訴為有根據時，被告同意給付之條件為：「資遣費以受僱日期90/04/16、勞動契約終止日113/12/31、平均工資10 萬0,330元及預告工資19日」，則除了平均工資逾10萬0,3 30元外，原告方面無庸舉證，此外，茲以兩造形式真正不爭執勞資爭議案卷，原告本人於113年1月16日申請時填寫「雙方約定工資101,100元/月」（見本院卷第63頁原告手寫處），併依民法第482條僱傭定義規定「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，而上開112年12月份合意資遣後，原告因此於當月「某日」即不再對被告提供勞務，復經本院細譯前述原告手寫「雙方約定工資101,100元/月」，應係原告將其每月扣繳之「勞保費：1,100」（見本院卷第15～25頁原證2：112年7～12月薪資條），於調解程序時，取月薪10萬元整數而為陳述，有以致之。故以訴訟終結時，計算上即應以薪資條登載之固定、數額不變，包括前開薪資條各個加項「工資75400」「伙食費2400」「津貼2 1500」在內，總計經常性之給與，每月均見於各該月薪資條右上角「薪資應發合計」欄，以電腦打字方式登載，別無其他數字可求之「11萬1,300元」，而為本件平均工資，爰此同以該勞動部網頁各欄位鍵入相應數字後，可知本件被告應給付原告之資遣費為114萬0,825元，而19日工資則為7萬0,490元（後者計算式：11萬1,300元×19÷30＝7萬0 ,490元）。（五）從而，雖原聲明為無理由，然追加金錢給付之訴（資遣費＋工資），於121萬1,315元範圍內之備位請求為有理由（1 14萬0,825元＋7萬0,490元＝121萬1,315元），於此範圍之備位請求則無理由。上開有理由部分，應為原告勝訴之判決，且原告請求加計自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之遲延給付利息，並無不合，應予准許（民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條規定參照及本院卷第169頁書狀右上角簽收、第25 9頁筆錄第25行參看）。末，被告最後提出之侵權行為損害賠償抵銷抗辯，審酌被告於112年12月中旬合意資遣時、112年12月下旬出席人數3人之112年廉潔案件會議時、1 13年1月上旬原告前往公司說明及如不爭執事項第（三）點後段之勞基法第12條第1項第4款解僱時，被告始終未提及設備交接短少乙事，且被告方面隨民事答辯㈢狀檢附112 年9月6日「主管胡○祥、複盤莊○琳、初盤呂學政即原告、抽盤112.9.22許○惠」固定資產盤點清冊，各物取得日期最早有西元1998年12月20日「以前工控辦公室鐵櫃」，一旁手寫「儲位異常」（見本院卷第394頁第1列），又該份清冊其他物品，大部分異常原因均同為手寫「儲位異常」且取得日期分散於西元2008年11月25日～2023年02月15日之間，其中兩筆手寫「儲位異常、放在客戶處」、至西元 2011年01年11日取得置於新竹一期二樓智能機房交換機1 筆則手寫「遺失、3期偏遠機房」、遠端電源控制器1筆手寫「更名」、電話機「儲位異常、現在中科」、無線基地台取得日期西元2015年08月03日該筆手寫「沒在用了」、另筆西元2014年05月14日取得之無線基地台手寫「找不到」、兩筆西元2013年11月26日取得之無限基地台「帶回新竹」（見本院卷第391～408頁清冊第1頁至倒數第2頁）、還有西元2013年5月29日及西元2013年9月19日基地台各1 筆也是「帶回新竹」（此兩筆抽盤黃○茗，見本院卷第409 頁清冊最後1頁），依民事訴訟法第277條前段規定及最高法院17年上字第917號判例，被告前開抵銷抗辯所云之侵權行為事實，既經原告以最後書狀否認並隨狀檢附證物編號原證29：113年2月間LINE對話紀錄（附於本院卷第487 頁），是依被告一方之說明及舉證程度，不能信其所述為真，至多僅見被告物品儲位異常、分散放置，且多數物件年代久遠，考無可考。七、綜上，本件先、備位請求，依本院調查審理結果，應為准、駁，如主文第1至3項所示，並於主文第2項原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項規定，為准、免假執行之宣告（雇主部分由本院並酌定相當之擔保金額），如主文第5 項所示，至原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，如主文第6項所示。八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據或傳喚證人胡姓主管之聲請（見本院卷第303頁被告方面書狀），均毋庸再予審酌，附此敘明。　　九、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的金額或價額前經本院113年8 月14日113年度勞補字第70號民事裁定核定為667萬8,000元，第一審起訴裁判費為6萬7,132元（見本院卷第39～40頁裁定正本），依勞動事件法第12條第1項規定為部分暫免繳納，業據原告預繳2萬2,377元，有綠聯收據乙紙存卷，訴訟過程中未發生其他訴訟費用，爰依民事訴訟法第79條、第91條第3項規定，定其負擔，如主文第4項所示。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費（若原告方面對於主文第3項不服提起上訴時，仍有勞動事件法第12條第1項暫免規定之適用）。　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴

2025-02-26

SCDV-113-重勞訴-15-20250226-1

勞簡上

臺灣嘉義地方法院

請求給付工資

臺灣嘉義地方法院民事判決 112年度勞簡上字第3號上訴人即附帶被上訴人翁聖勳訴訟代理人王朝璋律師被上訴人即附帶上訴人社團法人嘉義縣健康促進暨照顧協會法定代理人黃啟宗訴訟代理人呂維凱律師複代理人劉明霞律師上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於民國112年7月24日本院111年度勞簡字第7號第一審判決提起上訴，被上訴人則為附帶上訴，經本院於114年1月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴及附帶上訴均駁回。第二審訴訟費用關於上訴部分，由上訴人負擔，關於附帶上訴部分，由附帶上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴；附帶上訴，雖在被上訴人之上訴期間已滿，或曾捨棄上訴權或撤回上訴後，亦得為之，民事訴訟法第460條第1項前段、第2項分別定有明文。又前述規定於簡易程序之上訴程序準用之，同法第 436條之1第3項亦定有明文。被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）就其原審敗訴部分於民國112年8月30日提起附帶上訴（本院卷㈠第51頁），核與前述規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）主張：　　伊自107年5月28日起受僱於被上訴人，並於110年1月1日與被上訴人重新議約，約定每月本薪新台幣（下同）35,000元、久任津貼5,000元、主管津貼5,000元，油資3,000元、證照1,000元等。但除勞保、勞退部分均有高薪低報之情事外，被上訴人自110年12月起突毁約而片面減少上開本薪至32, 000元，並刪除久任津貼、主管津貼，再於111年1月以扣回方式主張返還先前已經給付半年之津貼。爾後，又無任何理由解聘伊，係違法解僱，被上訴人所為均違反勞工法令，損害伊權益，故伊於111年5月24日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約。又依伊任職期間之薪資計算，得請求積欠工資161,000元、資遣費92,148元、預告工資49,000元、失業給付損失52,800 元（以上合計354,948元），被上訴人並應提繳13,272元至伊在勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶）。爰依勞基法第22條第2項、第16條第1項第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第6條第1項、第14 條第1項、第31條、就業保險法第38條第3項規定起訴。於原審聲明：㈠、被上訴人應給付上訴人354,948元，及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡、被上訴人應提繳13,272元至上訴人勞退金專戶。二、被上訴人則以：　　兩造間並無上訴人所稱110年1月1日與被上訴人重新議約並約定薪資內容之情形，而係上訴人於110年6、7月間擅自於其110年勞動契約（下稱系爭契約書）第6條手寫加載「久任、主管津貼5000，油資3000」等内容（下稱系爭條款），並蓋用理事長黃啓宗小章與被上訴人大章（下合稱被上訴人印文），致會計人員李美枝依系爭條款內容給付薪資。嗣遭被上訴人發現上開錯誤後，上訴人向主任甲○○回覆同意按月扣還1萬元，李美枝對上訴人110年12月至翌年1月薪資遂按月扣除1萬元。上訴人於111年2月25日理事會常會中當場承認由其親自手寫變動系爭條款，被上訴人乃於當日通知上訴人依勞動契約第8條第2款的規定，於111年3月1日終止兩造勞動契約。故上訴人請求積欠工資、資遣費、預告工資、失業給付差額及請求提撥短少之退休金均無理由等語為辯，並於原審答辯聲明：被上訴人之訴駁回。三、原審判決被上訴人應給付上訴人63,840元，及自111年5月5 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並為准、免假執行之宣告，而駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，被上訴人提起附帶上訴。上訴人上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二至三項之訴廢棄。㈡被上訴人應再給付上訴人291,108元及自111年5月5日起至清償日止按5％計算之利息。㈢被上訴人應提繳13,272元至勞退金專戶。㈣、被上訴人之附帶上訴駁回。被上訴人聲明：㈠原判決判命被上訴人應給付上訴人63,840元本息部分，及該部分假執行之宣告暨訴訟費用負擔之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，上訴人在第一審之訴駁回。㈢、上訴人之上訴駁回。四、本件不爭執事項（本院卷㈡第74至76頁）：㈠、上訴人自107年5月28日起受僱於被上訴人，擔任居家服務員，於110年1月1日起，約定月薪32,000元，兩造間為勞動契約。㈡、上訴人自109年9月1日至111年3月3日勞保投保薪資為34,800 元。㈢、系爭契約書（原審卷㈠第23至25頁）第1條「行政人員」為甲○ ○所寫，並未蓋印被上訴人大、小章。㈣、系爭契約書第6條（即系爭條款）工資㈠手寫「32000」部分，係由上訴人刪除並改寫「35000」，第6條工資㈢手寫「久任主管津貼5000元、油資3000元、每月支付」為上訴人手寫。上開部分所蓋之被上訴人大、小章之印文，均為真正。㈤、系爭契約書上被上訴人大、小章，同樣式印章非僅有一組。㈥、系爭契約書與被上訴人於111年2月10日勞動檢查送嘉義縣政府備查之勞動契約書，除有加蓋發票章外，其餘部分（含契約第1條、第6條之手寫及印文）均相同。㈦、兩造對於上訴人勞保投保資料（原審卷㈠第19至21頁）、111 年2月25日解聘通知書（原審卷㈠第35頁）、勞資爭議調解紀錄（原審卷㈠第37頁）、上訴人110年1月至5月薪資表（原審卷㈠第159至161頁）、上訴人110年6月至111年1月薪資表（原審卷㈠第27至33頁）、被上訴人111年2月25日理事會會議事錄（原審卷㈠第163至164頁）、被上訴人110年第一次理監事會議記錄（原審卷㈠第201至203頁）、甲○○聘書（原審卷㈠第205至206頁）、甲○○聘任主管勞動契約（原審卷㈠第207至 209頁）、勞動檢查相關資料（原審卷㈠第273至355頁）之真正均不爭執。㈧、兩造間並未簽立如甲○○聘書（原審卷㈠第205至206頁）、甲○○ 聘任主管勞動契約（原審卷㈠第207至209頁）內容之聘書及勞動契約。㈨、依上訴人薪資表，其自110年1月至3月之月薪為32,000元、油脂/車票2,000元，110年4月月薪35,000元、油脂/車票3,000 元，110年5月月薪為32,000元、油脂/車票2,000元，110年6 月至10月月薪為35,000元、人事主管加給5,000元、證照1,0 00元、油脂/車票3,000元，110年11月月薪為35,000元、人事主管加給0元、證照1,000元、油脂/車票3,000元、110年1 2月、111年1月月薪為32,000元、人事主管加給0元、證照0 元、油脂/車票3,000元、代扣項目「其他」10,000元。㈩、被上訴人於111年2月25日召開理事會，決議開除上訴人（原審卷㈠第163頁），並於111年2月25日通知上訴人依兩造間之勞動契約第8條第2款規定，於111年3月1日解除兩造間之勞動契約（原審卷㈠第35頁），上訴人於111年3月1日收受上開通知書。 、上訴人於111年5月24日勞動調解程序中主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約。 、本件如認為兩造勞動契約於111年5月24日終止，上訴人之工作年資為3年11個月又26天，即大約3.99年。五、法院之判斷：㈠、上訴人每月薪資已因重新敘薪而回復為32,000元：１、依上訴人薪資表，其自110年1月至3月之月薪為32,000元、油脂/車票2,000元，110年4月月薪35,000元、油脂/車票3,000 元，110年5月月薪為32,000元、油脂/車票2,000元，110年6 月至10月月薪為35,000元、人事主管加給5,000元、證照1,0 00元、油脂/車票3,000元，110年11月月薪為35,000元、人事主管加給0元、證照1,000元、油脂/車票3,000元、110年1 2月、111年1月月薪為32,000元、人事主管加給0元、證照0 元、油脂/車票3,000元、代扣項目「其他」10,000元（不爭執事項㈨）。足見上訴人之薪資變動為：①月薪自110年4月份起自32,000元，調升為35,000元，再於110年5月份調降為32 ,000元，復於110年6月份調升為35,000元，迄於110年12月調降為32,000元。②油費自110年4月份起調升為3,000元，再於110年5月份調降為2,000元，復於110年6月份調升為3,000 元。③人事主管加給自110年6月份開始給付5,000元，於110 年11月份調降為0元。④證照自110年6月份開始給付1,000元，於110年12月份調降為0元。⑤並自110年12月份以後之薪資，每個月扣回10,000元。２、依上，上訴人之薪資給付係自【110年6月份】起調升月薪為3 5,000元、油費調升為3,000元、並開始給付人事主管加給5, 000元。證人李美枝於偵訊時亦證稱：110年6月薪水是伊計算，行政人員部分依照契約計算，契約是被上訴人提供給伊，計算完後再把契約還給他們，之後的薪資計算就不用再每個月都看契約，伊計算完後，做成明細表給理事長看，他看完沒有問題，就把錢撥到薪資專用帳戶等語（臺灣嘉義地方檢察署113年度調偵續字第2號卷《下稱調偵續卷》第32頁）明確。足認上訴人自110年6月起之薪資，係由被上訴人提供系爭契約書予李美枝，再由李美枝計算後經被上訴人理事長即法定代理人確認後撥款。３、被上訴人雖抗辯系爭條款部分，係遭上訴人於110年6月間趁會計人員離職人事變動擅自刪除、改寫，並盜蓋被上訴人印文，致李美枝誤依改寫後之內容核發薪資，系爭條款改寫部分並非兩造勞動契約之內容云云，惟查： ⑴、按私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印或有法院或公證人之認證者，推定為真正，民事訴訟法第358條第1項定有明文。而印章為自己蓋用或由有權使用之人蓋用為常態，由無權使用之人蓋用為變態之事實，苟對私文書上印文之真正不爭執，僅否認為本人或其代理人所蓋用時，依舉證責任分配原則，應由為此爭執之人，負舉證責任（最高法院74年度台上字第2143號、95年度台上字第1786號裁判意旨參照）。本件被上訴人抗辯系爭契約書上之被上訴人印文為上訴人所盜蓋，自應由被上訴人就此部分負舉證責任。被上訴人雖就此部分對上訴人提出偽造文書告訴，惟經臺灣嘉義地方檢察署檢察官以113年度調偵續字第2號，認上訴人罪嫌尚有不足，而為不起訴處分確定，有113年度調偵續字第2號不起訴處分書可參（本院卷㈠第377至383頁），並經本院調閱上開偵查卷宗查閱無訛。 ⑵、被上訴人雖抗辯上訴人於111年2月25日理事會議自承有偽造契約之行為，然依當時在場之證人林沐惠證稱：一開始是理事長說要討論上訴人勞動契約的事情，理事長說他偽造契約，上訴人有到場，理事長把上訴人叫到旁邊說話，說完後，理事長跟所有理事說上訴人有承認契約是他自己寫的等語（調偵續卷第87頁），當時亦在場之證人賴進發則證稱：伊都不記得等語（調偵續卷第87頁），而該次會議事錄關於被上訴人之大小章係由何人所蓋乙節，則記載：「理事長問印章誰蓋的，他（指上訴人）說不知道」，亦有會議事錄可稽（原審卷㈠第163頁），並無上訴人承認蓋印之情形，自難認被上訴人上開抗辯為可採。 ⑶、另系爭契約書第1條「行政人員」為甲○○所寫，並未蓋印被上訴人大、小章，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢），證人甲○ ○證稱：原來之文字為照服員，伊改為行政人員，因為上訴人所做的事情不是照服員的事情，但又沒有居督或管理師的資料，故改成行政人員等語（本院卷㈠第242頁）。則證人甲 ○○為被上訴人之主任，其既得於勞動契約上自行更改文字，而未蓋用被上訴人印文，顯見被上訴人內部關於勞動契約並非完全不能修改任何文字，自難以上訴人就系爭條款有修改文字即認定上訴人有盜蓋被上訴人之印文。 ⑷、本件被上訴人既未能舉證證明上訴人有於系爭契約書上盜蓋被上訴人印文，依上開說明，該文書即推定為真正，則系爭條款雖經上訴人修改，修改之處既經蓋用被上訴人印文，上訴人主張其與被上訴人有自110年6月起依系爭條款約定內容調整敘薪部分，即為可採。４、上訴人雖主張其110年12月至111年2月薪水調整為32,000元，係遭被上訴人片面降薪，而非伊同意云云，惟查證人甲○○證稱：就是否同意按月扣薪10,000元部分，上訴人回覆伊說「好，你扣」等語（原審卷㈠第184頁），核與證人李美枝證稱：甲○○向伊說系爭契約書是偽造的，伊請甲○○詢問上訴人，要把多給的薪水扣回來（每月扣1萬元），甲○○有說上訴人同意每月扣1萬元回來等語（原審卷㈠第234頁）。則上訴人於知悉被上訴人認其偽造系爭契約書之情形下，仍同意每月扣回1萬元，顯已與被上訴人達成重新敘薪之意思表示合致（即上訴人之薪資回復於系爭契約書修改前之薪資，即每月薪資32,000元），並同意將超過原來每月薪資32,000元之已發薪資予以扣回，上訴人主張兩造未就減薪、降職等勞動條件達成合意，而係遭被上訴人片面減薪云云，尚不足採。５、因此，本件上訴人之薪資，雖因系爭條款之修改而有調升，惟因兩造嗣後達成重新敘薪之意思表示合致，上訴人之薪資回復於系爭條款修改前之薪資，即每月薪資32,000元，並同意將超過原來每月薪資32,000元之已發薪資予以扣回，則上訴人之薪資應為32,000元。㈡、兩造間之勞動契約於111年5月24日由上訴人終止：１、被上訴人雖主張上訴人有系爭契約第13條、第8條第2款之情形，而依勞基法第12條第1項第4款之規定，於111年3月1日解除兩造間之勞動契約云云，惟查：乙方（指上訴人，下同）有勞基法第12條第1項各款情形之一者，甲方（指被上訴人，下同）得不經預告乙方終止契約，並依同法第18條規定不發資遣費；乙方應遵守甲方訂定的工作規則或人事規章，並應謙和、誠實、謹慎、主動、積極從事工作，系爭契約第 8條第2款、第13條第1款定有明文，有系爭契約書可參（原審卷㈠第24、25頁）。另勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第4款亦有明定。本件被上訴人並未舉證證明系爭契約書上之被上訴人印文為上訴人所盜用，業據認定如前，則被上訴人以上訴人有偽造系爭契約書之行為，而終止兩造勞動契約，自屬違反勞工法令，且不生終止效力。２、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。上訴人於111年5月24日勞動調解程序中主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約（不爭執事項）。而被上訴人有前述違反勞工法令之情形，則上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，自屬有據。是兩造間勞動契約已於111年5月24日由上訴人終止，堪以認定。㈢、上訴人請求被上訴人給付積欠工資，並無理由：　　上訴人同意每月扣回1萬元，而與被上訴人達成重新敘薪之意思表示合致（即上訴人之薪資回復於系爭契約書修改前之薪資，即每月薪資32,000元），並同意將超過原來每月薪資 32,000元之已發薪資予以扣回，業經認定如前，則被上訴人並無積欠薪資之情形，上訴人請求被上訴人給付積欠工資，自無理由。㈣、上訴人得依勞退條例第12條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費63,840元：１、勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。本件上訴人既已依勞基法第14條第1項第6款規定，合法終止勞動契約，自得依前開規定請求被上訴人給付資遣費。２、本件兩造勞動契約於111年5月24日終止，則上訴人之工作年資為3年11個月又26天，即大約3.99年（不爭執事項）。而上訴人每月薪資為32,000元，其得請求被上訴人給付之資遣費為63,840元（計算式為：32,000元×3.99年×1/2）。㈤、上訴人請求被上訴人給付預告工資、賠償失業給付差額，及補提撥勞工退休金差額，均無理由：１、預告工資部分：　　上訴人雖主張依勞基法第16條規定，請求被上訴人給付預告期間工資云云，惟按勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。兩造間之勞動契約係因上訴人行使同法第14條第1 項第6款終止權而消滅，顯與同法第16條請求權成立要件不合，上訴人此部分請求為無理由。２、賠償失業給付差額部分：　　上訴人主張依就業保險法第38條第3項規定，請求被上訴人賠償失業給付云云，惟上訴人月薪32,000元，依勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表(自110年1月1日起適用)，應投保之就業保險級距為33,300元。而查被上訴人以34,800元級距投保，有上訴人之勞工保險被保險人投保資料表（明細）可佐（原審卷㈠第21頁），並無低報。上訴人主張伊因被上訴人高薪低報而受有就業保險失業給付之損失計52,800元云云，請求被上訴人賠償，自無理由。３、補提撥勞工退休金差額部分：　　上訴人主張依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條規定，請求被上訴人補提撥勞工退休金差額云云，惟上訴人月薪32,000元，依勞工退休金月提繳分級表（自000年0月0 日生效），被上訴人應以33,300元級距為上訴人每月提撥勞工退休金1,998元。而被上訴人以34,800元級距為上訴人投保勞保並提撥退休金2,088元，亦為上訴人所自陳（原審卷㈠第12頁），並無短少提撥金額。上訴人主張有短少提撥14個月金額共計13,272元，請求被上訴人應予以補足云云，亦屬無理由。六、綜上所述，上訴人依勞退條例第12條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費63,840元本息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。另上訴人依勞基法第22 條第2項、第16條第1項第3款、勞退條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條、就業保險法第38條第3項規定，請求被上訴人給付積欠工資、預告工資、賠償失業給付差額及補提勞工退休金差額，均無理由，不應准許。原審就上述應予准許部分，為上訴人勝訴之判決，並為准、免假執行之宣告，另就上述不應准許部分，判決上訴人敗訴，並無不合。上訴及附帶上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，均無理由，應駁回上訴及附帶上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經斟酌後認與判決結果不生影響，自無逐予論駁之必要，併此敘明。八、據上論結，本件上訴及附帶上訴均為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事第一庭審判長法　官　黃佩韻　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳婉玉　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳美利以上正本係照原本作成。本件判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉

2025-02-26

CYDV-112-勞簡上-3-20250226-1

勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第35號上訴人田玉霞訴訟代理人陳昭琦律師(法扶律師) 複代理人王怡璇律師被上訴人亙順科技股份有限公司法定代理人莊家毅訴訟代理人陳銘雄上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年8月16日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第40號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人自民國108年6月12日起任職於被上訴人公司擔任現場技術人員，月薪新臺幣（下同）33,000元。上訴人於112年10月13日因公司廠房棧板及工作動線設計不良，導致上訴人工作時骨折受傷，需休養3個月，嗣因被上訴人稱現場工作量太大，央請上訴人回現場幫忙，上訴人遂於 112年11月29日回廠上班，但因腳痛難忍不堪負荷而向被上訴人表示無法繼續工作，詎被上訴人竟於112年11月30日以口頭開除上訴人。被上訴人既係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款認為上訴人無法勝任工作而終止兩造間勞動契約，自應依勞工退休金條例第12條規定給付上訴人資遣費 73,746元，及依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定開立非自願離職證明書。上訴人於遭解僱時尚有2日之特休假未休畢，亦得依勞基法第38條第4項規定請求特休假未休工資2,200元，爰依上開規定請求被上訴人給付。聲明：㈠被上訴人應給付上訴人75,946元，及自113年7月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。二、被上訴人則以：被上訴人係因上訴人於工作場所毆打同事，違反員工守則，經被上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，上訴人無從請求被上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明書。另上訴人雖有特休假2日未休畢，但其係因違反員工守則而遭解僱，不可歸責於雇主，應不需發給特休假補償金等語為辯。三、原審判決被上訴人應給付上訴人特休假而未休工資2,200元，駁回上訴人其餘請求。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄；㈡廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人73,746元本息，並開立非自願離職證明書予上訴人。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（被上訴人敗訴部分未據上訴，不在審理範圍）。四、本院判斷：　㈠上訴人主張被上訴人係以其不能勝任工作為由，依勞基法第1 1條第5款終止勞動契約云云，為被上訴人所否認，然上訴人並未提出任何被上訴人以上該事由為終止之事證，參諸上訴人對其於112年11月30日與另名員工發生肢體衝突，被上訴人於同日解僱彼2人等情不爭執（原審勞訴字40號卷，下稱4 0號卷，第113頁），並有廠內監視錄影光碟可證，及被上訴人於112年12月18日、27日勞資爭議調解時均陳述係因上訴人在公司動手打架，公司將打架之員工雙方均開除（原審勞訴字44號卷，下稱44號卷，第19-21頁）。此該情形足證被上訴人主張其因上訴人違反不能打架之員工守則，而以勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約乙節，自可採信。上訴人主張被上訴人係以勞基法第11條第5款終止勞動契約云云，核與事證不符，洵非可採。　㈡上訴人雖稱：衝突當日係其因與另名員工（依被上訴人陳述該員工為陳籽蝶）發生口角，陳籽蝶嗆聲要以棧板砸上訴人，嗣見對方拿紙箱走來，以為要砸上訴人，上訴人才用手上東西加以推擊，主觀上乃出於自衛，並非故意傷害陳籽蝶云云（40號卷第102頁）。然依原審勘驗監視錄影畫面，顯示陳籽蝶（即員工B）拖拉棧板進入一處通道，在通道內之上訴人見狀即手持白色長條物戳向陳籽蝶胸前2下，陳籽蝶隨即放下棧板走出該通道遠離上訴人；上訴人激動舉起右手指向陳籽蝶2次，同時跑步追向陳籽蝶，以右手推陳籽蝶右後肩，陳籽蝶遭推後，加速離去等情，有原審勘驗筆錄可參（ 40號卷第114頁）。衡以棧板為能承載貨物重量且重複使用，其本身質地及重量非輕，且體積甚大，此觀該女員工陳籽蝶當時以拖拉方式移動棧板之情自明，在通常情形況下，鮮有可能被利用作為攻擊他人之器物，尤以陳籽蝶係於上班時間拖移該廠內用以堆放物品之棧板，依吾人一般生活經驗所習知，當會認為其行舉應與工作有關，而不致聯想陳籽蝶係要拿取棧板砸人。上該過程不能認上訴人有因誤認陳籽蝶要以棧板對之攻擊，為了自我防衛才以白色長條物戳擊陳籽蝶之情形，此觀陳籽蝶快步遠離上訴人時，上訴人仍自後加速追趕並徒手自後猛推陳籽蝶右肩益明。上訴人主張係因自衛而推擊陳籽蝶云云，顯係事後圖以卸責之詞，不足採信。是而被上訴人主張上訴人上該行舉已違反員工守則第13條「員工之間應團結合作，不挑撥離間、不搬弄是非、不吵架打架，如發生上述事情經知悉，一律以開除論，不得有任何異議」之規定，洵屬有據。　㈢按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第6 97號判決意旨參照）。上訴人雖主張：彼等縱有打架行為，亦屬過失初犯，情節並非重大云云（本院卷第33頁）。然上訴人前該戳擊及追打之行舉，並非出於自我防衛之目的及意思，已如前述，上訴人顯係故意攻擊陳籽蝶而非過失。並觀陳籽蝶於事發當日傳予被上訴人副總訊息所言：「今天的事發原因是記保養燈的數量...她（即上訴人）一直說我灌水. ..只不過我的登記方式不一樣，她就是這樣想盡辦法要逼走我，4年多了一直不放棄...」，對照上訴人同日以LINE傳訊予被上訴人副總之訊息稱：「陳青青（按：即指陳籽蝶）昨天保養燈多記。被我抓到...早上我們吵架了」、「你不要覺得不好意思。我本來能在公司待這麼久就是想看她有天我跟她一起被干掉...」（40號卷第133頁），足見上訴人確有長期藉端霸凌陳籽蝶之情，佐以被上訴人除將上該員工間應團結合作，不可吵架、打架等規範訂明於工作規則外，並使上訴人及其他員工均在該守則上簽名確認，可徵被上訴人主張：因上訴人先前即有長期霸凌同事、存有攻擊意圖，曾經公司多次協調輔導乙節，應可採信。然上訴人簽署上該守則不久後（按：該守則係112年9月1日修訂，見40號卷第63-67 頁），反變本加厲，僅因一時與陳籽蝶發生口角氣憤，即視公司一再重申之禁令為無物，動手將陳籽蝶打傷（參見同上卷第69頁陳籽蝶下嘴唇傷勢照片），所為除已違反被上訴人工作規則外，更涉犯刑法第277條之故意傷害罪，其違反工作規則之情節難謂並非重大。是而被上訴人因上訴人存有長期霸凌同事行為，經多次告誡及輔導無效後，為此特別書立上該守則並明訂將予解僱之違反效果，期待上訴人能警惕而確實遵守，然上訴人卻未珍惜公司此般最後再予改正之機會，猶於簽署守則後不到3個月，故意違犯此該涉及刑事責任之重大違規行為；且被上訴人公司共計10名員工，其中3名女員工在廠內負責漁船燈具的保養工作，其餘男員工皆要上船工作等情（本院卷第112頁），為上訴人所不爭執，並有該員工守則之簽名可資對照，可見無將上訴人調任他職之可能。此該情形足認客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被上訴人以勞基法第12條第1 項第4款為由終止兩造間勞動契約，符合最後手段性之要求，並無不法。上訴人執前揭情詞，主張被上訴人係違法解僱云云，自非可採。五、綜上所述，被上訴人係以上訴人違反勞基法第12條第1項第4 款事由合法終止兩造間之勞動契約，是而上訴人依勞工退休金條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費73,746元本息，及依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書，均屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官周佳佩　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-02-25

KSHV-113-勞上-35-20250225-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第165號原告黃忠鍵被告勤得福有限公司法定代理人楊文順上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國111年2月20日起受僱於被告，擔任外派清潔員，工作時間為每週一至週五，約定月薪為新臺幣（下同）30,000元。原告於112年底時欲更改為部分工時人員，獲訴外人即被告所屬副理符亞慧同意，惟訴外人即被告法定代理人之配偶饒淑清於113年1月15日向原告表示並無部分工時之職缺，若原告無法繼續全時工則須離職，並以同年月31日為最後工作日，原告認被告須依法給付資遣費、開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告35,026元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造約定者係不定期勞動契約，原告離職係因無法依勞動契約履行義務而自願離職，並無被告終止勞動契約而離職之情事。被告有向原告表示「滿山聚落」案場沒有部分工時之職缺，又饒淑清係告知原告亦可依原勞動契約繼續工作，被告未要求原告一定要離職，惟原告自113年1月31日起，未辦妥離職程序，自行終止工作，並已於同年2月1日至另一機構上班，被告於同年月5日發放薪資予原告後，發現原告自同年月1日至7日，未向被告請假而未到勤，亦未向被告要求其他工作，遂依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷115頁）：　㈠原告自111年2月20日起受僱於被告，擔任派遣清潔人員，約定每月工資為30,000元，最後工作日為113年1月31日。　㈡原告於113年7月8日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市勞資爭議調解處理協會於同年月15日召開調解會議，但調解不成立。　㈢兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈老年職保被保險人投保資料表（明細）。　⒉原告薪資存摺內頁明細。　⒊兩造通訊軟體LINE對話紀錄。四、至於原告復主張被告係依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，應依法給付資遣費、開立非自願離職證明書等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，經查：　㈠原告係自請離職：　⒈按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號民事判決先例意旨參照）。是原告主張被告以其不能勝任工作而終止勞動契約之事實，既為被告所否認，自應由原告就前開事實負舉證之責任。經查：　⑴有關原告離職經過，依兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈢、⒊〕略以：「（饒老闆娘：）聽亞慧說你二月份只能上週一和週二的班，如果你不能固定上週一到週五的班，就需要申請離職，因為該現場沒有這樣的班別。再請你回覆」、「（原告：）好的，辦理離職怎麼辦呢？人員如何安排呢？辦理離職有勞保嗎？」、「（饒老闆娘：）你預定做到什麼時候？麻煩先告知」、「（原告：）1月31日」、「（饒老闆娘：）重申，你應聘時是按月計酬，為法定工作時間（週休二日，每週提供五天的勞務，每日8小時。）如果不能按照這個條件上班，就是必須離職。」、「（原告：）離職之後，我還要不要再在滿山聚落上班？」、「（饒老闆娘：）你說做到1/31，是上班最後一天，以後就不用到滿山聚落。」等語（本院卷24、28、30頁），參以原告陳稱：我別的地方自113年2月1日要開始上班，所以我不可能在這個地方繼續做全職等語（本院卷116-117頁），可明兩造間勞動契約係約定原告在被告處擔任全時勞工，原告單方面提出欲更改為週一、週二出勤之部分工時，經被告表示「滿山聚落」並無此職缺，如果原告無法提供勞務則可考慮離職，原告遂表示了解，並詢問辦理離職手續及告知被告確定離職日期為113年1月31日，原告亦覓得其他工作而須自同年 2月1日起到職，則原告應係欲變更勞動契約有關工時之內容而為被告所拒，且原告新工作即將到勤而無法履行兩造間勞動契約，原告遂單方終止勞動契約而自請離職。　⑵原告固主張：我本來是全職要改成部分工時，派駐商場的業主同意，被告所屬副理也同意，原本跟副理、業主講好做到 113年1月31日之後就會變成部分工時，結果被告不同意，要求我要先辭職再到另外一家公司投保，我就不同意，我問被告113年1月31日後還要不要來上班，被告就說不用了等語（本院卷61、117頁），惟觀諸兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈢、⒊〕略以：「（饒老闆娘：）滿山聚落目前還是以我為主要負責，亞慧為備位。所以，請與我聯絡」、「（原告：）工時人員有勞保嗎？」、「（饒老闆娘：）有、按當月的工時薪資投保」、「（原告：）工時人員算不算公司員工」、「（饒老闆娘：）算、部分工時的員工」、「（原告：）那離職是離開那（按應係「哪」字之誤）個公司的職」、「（饒老闆娘：）勤得福有限公司、部分工時會投保勤得管理企業社」、「（原告：）如果沒有兩家公司可以切割的公司，像這種情形，該如何離職呢？」、「（饒老闆娘：）正職人員與兼職人員不同、目前公司的兼職人員聘雇（按應係「僱」字之誤）是上假日班。」、「（原告：）勞保局有這種分別嗎？滿山不是公司的職缺？」、「（饒老闆娘：）是正職的職缺，你現在不是不能固定上班嗎」（本院卷24、26頁），綜觀前後對話脈絡，被告係對於原告所提出部分工時勞工之勞保投保相關問題，而回應其有關部分工時員工係投保訴外人即被告關係企業勤得管理企業社，並表示被告公司之部分工時職缺僅有假日班，與原告欲僅上週一、週二班別之需求不符，難認被告有何主動要求原告須先辦理離職改投保其他公司行號，始得以部分工時勞工身分繼續原勞動契約，是原告此部分主張，難認有據。　⒉是依上各情，足證原告主張被告以其不能勝任工作而終止兩造間勞動契約之主張，並無可採。原告雖以被告要求其先辭職再到另一家公司投保云云。然單以兩造前揭通訊軟體LINE 對話內容，尚難據以反推被告必曾向原告表示其已不能勝任工作，並終止兩造間之勞動契約之事實，是其謂被告依勞基法第11條第5款規定對其解僱之事實，既乏證據證明，自難採為有利於其之認定。　㈡原告請求被告給付資遣費35,026元之本息，及請求被告開立非自願離職證明書予原告，均無理由：　　承上所述，原告係認無法繼續履行兩造間勞動契約而自請離職，而被告既無依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，則原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項等規定，請求被告給付資遣費，並加付法定遲延利息，及開立非自願離職證明書予原告，均屬無據。五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明被告有依勞基法第 11條第5款規定終止勞動契約，從而原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞訴-165-20250225-1