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給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號上訴人陳志隆黃明發　　　　　　共同訴訟代理人楊羽萱律師張凱琳律師被上訴人統一綜合證券股份有限公司法定代理人林寬成訴訟代理人沈以軒律師吳泓毅律師林峻宇律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人，擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部）最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保　　，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法）　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法，且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者，伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決　　，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）：　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終止。　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保費前）。四、本件爭點為：　㈠系爭獎金是否屬於工資？　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則，而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　五、得心證之理由；　㈠系爭獎金是否屬於工資？　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金，均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則，而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁）　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定之限制云云，尚無可採。　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知，是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法；被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制，故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系爭遞延獎金，即為無理由。六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德正本係照原本作成。上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪

2025-03-11

TPHV-113-勞上-99-20250311-1

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臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 114年度勞小字第2號原告鍾智源訴訟代理人洪瑞憶被告體育人文創事業股份有限公司法定代理人王中甫上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣玖萬捌仟參佰貳拾壹元，及自民國一一四年二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣玖萬捌仟參佰貳拾壹元為原告供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國110年8月20日至113年1月30日間受雇於被告，惟被告負責人於113年1月26日無預警失聯，未發放 112年12月及113年1月份之薪資各新臺幣（下同）30,300元予原告，故被告自應給付原告積欠薪資60,600元及資遣費37 ,721元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定及勞動契約關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告98,321元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　　原告上開主張之內容，業據其提出薪資清冊、薪轉帳戶存摺內頁、積欠工資墊償基金墊償名冊、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄及資遣員工通報名冊等件為證（見本院卷第35 至53頁），並經本院調閱勞保被保險人投保資料表核對無誤（見本院卷第93至94頁）、而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3 項準用第1項規定，應視同自認。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠薪資部分：　　按僱傭契約之報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項分別定有明文。查原告112年11月之薪資清冊顯示薪資為36,000元，實領薪資則為34,802元，核與原告存摺顯示於112年12月20 日薪水入帳34,802元相符（見本院卷第38至39頁），而原告於被告退保前之勞保投保資料資料顯示原告之工資為30,300 元，且原告亦提出積欠工資墊償基金墊償名冊為證，是原告主張被告積欠112年12月及113年1月份之薪資未核發等語，應可採信，且被告就此亦未爭執，故原告請求被告給付112 年12月及113年1月份未付薪資共計60,600元，應屬有據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查本件原告主張其自110年8月20日起任職於被告，於 113年1月30日因被告倒閉而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之月平均薪資為31,217元等情，被告應視同自認，已如前述。則本件被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自110年8月20日開始任職於被告，至113 年1月30日離職日止，任職期間為2年5月又11日，勞退新制基數為1又161/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費為38,197 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費37,721元，為有理由，應予准許。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及民法第486條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠薪資60,600元及資遣費37,721元，共計98,321元，及自114年2月4日即起訴狀繕本送達翌日（見本院卷第99至1 01頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。又本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-03-07

CTDV-114-勞小-2-20250307-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第133號 114年1月22日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人李世宇律師吳涵晴律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人林詩穎陳柏宇郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月9日勞動法訴一字第1120023133號、113年5月7日勞動法訴一字第1120025433號、113年5月10日勞動法訴一字第1130001685 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、程序方面：　　按行政訴訟法第111條第1項規定：「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」查原告於起訴時聲明原為：「被告民國11 2年10月30日退保二字第11260179751號、112年11月30日保退二字第11260195291號、112年12月29日保退二字第112602 06931號裁處書（下合稱原處分），以及勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120023133號、113年5月7日勞動法訴一字第1120025433號、113年5月10日勞動法訴一字第1130001685 號等訴願決定書關於罰鍰部分均撤銷。二、確認原處分關於公布原告之單位名稱及負責人姓名部分違法。」（本院卷㈠第14頁）；嗣變更為：「訴願決定及原處分均撤銷。」（本院卷㈠第196頁）核其請求之基礎事實相同，無礙於訴訟終結及被告之防禦，揆諸上開規定，自應予准許，先予敘明。二、事實概要：　　原告經營人身保險業，訴外人游尚儒、蔡坤緯為原告之保險業務員，經臺北市政府勞工局（下稱北市勞工局）認定原告與訴外人2人間屬僱傭關係，均適用勞動基準法（下稱勞基法）。惟因原告未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18 條規定辦理申報提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告以民國101年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善處分）命原告於101年7月20日前，為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，逾期如仍未辦理，將依同條例第49 條規定予以處罰，該處分因原告未提起行政救濟而告確定。嗣因原告屆期未改善，經被告以101年7月24日保退二字第10 160233801號函（下稱第一次裁罰處分），處以罰鍰新臺幣（下同）10萬元，然原告遲未履行系爭限期改善處分所命為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金義務，被告乃自101 年7月24日起按月裁罰原告罰鍰10萬元。詎原告迄今仍未改善，本次被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以原處分各裁處原告罰鍰10萬元，並各公布原告之單位名稱及負責人姓名等資訊。原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。三、原告主張略以：㈠、原告所為不該當處罰要件：１、原告與訴外人2人間非勞動契約關係 ⑴、原告與訴外人2人之契約關係中，並未具體約定訴外人2人之工作內容、工作方法、工作時間、工作地點、得否兼職等，訴外人2人無正常工作日或正常工作時間要求，亦無每日固定（或最低）工作時數之約定，更未如同勞基法之勞工有請假時數的問題。原告並未要求訴外人2人須固定出勤，縱未出勤，也不須請假或受懲處，且原告亦未禁止訴外人2人在外兼職，訴外人2人可依彈性洽談方式以及自我衡量決定勞務提供之時間、地點及方式，以達成工作之目的，顯然得以自由決定勞務給付方式，自主性極高，不具人格從屬性。 ⑵、另就訴外人2人之報酬，原告非依工作時間所計付，而係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，且須自行負擔業務風險，若招攬不成或保戶未繳費，業務員均須承擔無法取得佣金之風險，亦無底薪可支領，符合司法院釋字第740 號解釋所揭示「自行負擔業務風險」之要件，自不具經濟從屬性。原告充其量只提供可銷售之保險商品，訴外人2人須自行主動開發客戶，與勞基法所稱「按件計酬」工資類型顯然不同，原告與訴外人2人亦不具經濟從屬性。２、原告主觀上不具故意或過失，且具超法規阻卻違法事由及欠缺期待可能性 ⑴、訴外人2人與原告間已就雙方之契約關係非屬勞動（僱傭）契約關係乙節，先後於102年3月8日、107年1月29日在民事確認勞動契約關係不存在之訴訟事件中成立訴訟上和解，並製作和解筆錄（下稱系爭和解契約），訴外人2人均已拋棄任何民事上請求權，訴外人游尚儒更於107年間提出「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」（下稱系爭陳情書）。又改制前臺閩地區勞工保險局（下稱改制前勞保局）曾以74年1月22 日勞（承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9 月15日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）通知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無要求出勤打卡，即足認欠缺雇傭（勞動）關係。原告歷來悉依改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函意旨與訴外人2人簽訂契約，且信賴系爭和解契約及系爭陳情書，為履行系爭和解契約之義務，進而未為訴外人2人提繳勞退金，自無違法之故意或過失，原處分未斟酌原告欠缺故意或過失之主觀歸責要件，違反行政罰法第7條規定，應予撤銷。 ⑵、原告與訴外人2人既已成立系爭和解契約，與訴外人2人間已非勞動契約關係，則原告未為訴外人2人申報提繳勞退金，實係依民法第736條、第737條規定和解之行為，並已得訴外人2人之承諾，應已阻卻違法，原處分違反行政罰法第11條第1項等規定及得被害人承諾得阻卻違法之法理，應予撤銷。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，亦已無從向原告請求任何勞退金之提繳。原處分逾越原告負擔行政法義務之界限，強令原告提繳勞退金，顯係要求原告無視系爭和解契約提繳訴外人2人之勞退金，而違反期待可能性原則，亦應撤銷。　　３、裁罰之要件事實已消滅　　本件原告與訴外人2人間所締結之系爭和解契約，意在確認雙方並非勞動契約關係，屬於「認定性之和解」並生溯及效力，行政法院及被告應受其拘束。若原告與訴外人2人間自締約時起，即不存在勞動契約關係，當然自始無勞退條例第 18條規定之適用。是以系爭限期改善處分、先前裁罰處分作成時之構成要件事實，早已不復存在，原處分顯屬違法，應予撤銷。㈡、系爭限期改善及先前裁罰處分並無構成要件效力：１、系爭限期改善處分所定之改善期限為101年7月20日，並非課予「無限期」之改善義務，處分中之改善期係對處分內容所作之表示，非附款「期限」性質，其目的是對該處分所課予之改善義務，設立明確之存在時點。是系爭限期改善處分所揭示之改善期限屆至後，該處分已因期限屆滿或時間經過，發生行政處分「效力了結」（即效力消滅）之狀態，則系爭限期改善處分既已失其效力，自不生構成要件效力。又原告於原處分作成之際，客觀上已不可能在改善期限內履行改善義務，故被告如繼續要求原告履行改善義務，等同要求原告於101年7月20日內為改善行為，已形同客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務。２、行政處分縱發生構成要件效力，其範圍亦僅限於處分之主文，不及於處分之事實及理由。系爭限期改善處分縱有構成要件效力，亦僅限於主旨「原告於101年7月20日前應負擔為游尚儒、蔡坤緯申報提繳勞退金」之義務，然系爭限期改善處分已因時間經過消滅，自不可能發生構成要件效力。又原處分作成前之歷次裁罰處分，其規制效力範圍僅限於主文「罰鍰10萬元」部分，則各該處分之構成要件效力範圍，並不包括「原告與訴外人2人為勞動契約關係」或「原告至今依法仍負擔為訴外人2人申報提繳勞退金義務」等內容。３、況以系爭限期改善處分無非是以臺北市政府99年2月2日府授勞二字第09930820500號函（下稱99年2月2日函）及北市勞工局99年2月12日北市勞二字第09910535600號函（下稱99年 2月12日函）認定原告與訴外人2人間為勞動契約關係，惟上揭函文所提及之保險業務員並不包括訴外人2人，且上開99 年2月2日函未以契約之主要給付即主給付義務作為判斷保險業務員勞務契約屬性之判準，違反司法院釋字第740號解釋意旨，已屬違憲函釋，且訴外人2人亦係於上揭函文作成後始與原告締結業務代表承攬合約（下稱業務代表合約）及業務主任合約，系爭限期改善處分卻僅以上揭函文作為處分理由，認定訴外人游尚儒到職日期亦有錯誤，是系爭限期改善處分及後續裁罰處分之合法性顯有疑義，均不應承認其構成要件效力。㈢、原處分未給予原告陳述意見之機會、未盡職權調查及說理義務、違反有利不利事項一律注意及行政自我拘束原則：１、系爭和解契約與確定判決有同一效力，被告應於判斷原告與訴外人2人是否具有勞動契約關係時，將系爭和解契約納入調查證據之範圍，並應受該和解契約之拘束作成處分，於調查時更應將訴外人游尚儒於107年間所提出之系爭陳情書納入考量，被告卻未於每次裁罰前，逐次調查原告與訴外人2 人是否仍具契約關係，且未審酌「系爭和解契約」、「系爭陳情書」、「訴外人2人並無工作時間規範」、「訴外人2人係按所招攬保險收受之保險費計算報酬」等因素，且未說明棄置不論之理由，更未於原處分作成前給予原告陳述意見之機會，即逕以作成原處分，未盡舉證責任，復未審酌訴外人 2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，無從向原告請求任何勞退金之提繳，即率爾認定原告與訴外人2人間屬於勞動契約關係，進而以原告未就訴外人2人提繳勞退金為由，按月連續處罰原告，自已違反行政程序法第9條、第36條、第4 3條、第96條第1項第2款、行政罰法第42條等規定。２、改制前勞保局已以74年1月22日函、83年9月15日函通知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無要求出勤打卡，即應視為承攬關係。又被告曾作成95年2月1 5日保退一字第09510011020號函（下稱95年2月15日函）稱保險業務員如出具書面承認雙方非屬勞動契約關係，被告即不再以連續處罰逼迫原告申報提繳勞退金，確認原告並無法定義務為該函所列1萬1,964名業務員提繳勞退金，已生行政處分的構成要件效力。再者，被告105年5月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13日函）及臺北市政府勞動局（下稱北市勞動局）102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函（下稱102年10月18日函）亦說明如有民事法院判決、經法院核定之調解書等，以佐證僱傭關係不存在之事實，即同意無須加入勞工保險，被告無視上開關於僱傭認定之行政先例拘束及系爭和解契約之存在，原處分之作成牴觸95年2月15日函之構成要件效力，並已違反行政自我拘束原則。㈣、原處分違反一事不二罰及行政行為明確性原則：　　連續處罰本質上屬於行政罰，若被告歷次連續處罰就原告所違反之行政法上義務，均認定是違反系爭限期改善處分所命之改善義務，即有單一義務違反行為而受多次處罰之情形，顯然違背一行為不二罰原則；若將連續處罰中，原告所違反之行政法上義務，界定為「違反前一次處罰作成時點後之申報提繳義務」，本次裁罰顯然不受系爭限期改善處分效力之拘束，除改善義務履踐之最後期限不明確，有違行政程序法第5條所定行政行為明確性原則外，且因此改善義務並無任何限期改善處分所規制，亦不合於勞退條例第49條「屆期未改善」始能處罰之要件。蓋勞退條例第49條所採「限期改善＋連續處罰」之裁罰規範中，被告針對原告未於101年7月20 日前為訴外人2人提繳勞退金乙事，自101年7月24日起連續裁罰至今，不論是原處分或各次連續裁罰處分，除系爭限期改善處分外，被告均未於各次裁罰處分前，以任何處分命原告應限定於一定期限前踐履改善義務，而僅係不斷連續作成裁處罰鍰10萬元之處分，並未合致於勞退條例第49條之連續處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。㈤、原處分違反比例原則：　　如前所述，原告與訴外人2人所成立之系爭和解契約屬認定性和解，是於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力，不得僅以民事和解不拘束行政法院一語即無視和解契約之存在及效力。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5 年消滅時效，亦已無從向原告請求任何勞退金之提繳。被告若仍繼續要求原告提繳勞退金，無異使原告迫於已累積上千萬之高額裁罰壓力而履行「不存在之勞退金提繳義務」，最終只是讓原告另以民事訴訟向訴外人2人請求不當得利而已，益見原處分實難以達成保障訴外人2人權益之目的。是原處分所欲追求之行政目的（確保勞工能獲得對申報提繳勞退金之請求權）已然欠缺，原處分已欠缺目的正當性，裁罰手段當然無助於達到勞退條例之立法目的，亦不具適當性，有違比例原則。再者，被告近十年來為使原告履行替訴外人2 人申報提繳勞退金之義務，已連續裁罰高達1,320萬元之罰鍰，高於原告所須為訴外人2人申報提繳之勞退金僅8萬9,35 4元近148倍；縱以單一處分觀察，原處分裁罰10萬元，亦高於訴外人2人申報提繳之勞退金金額，顯然已失均衡，益見原處分有違比例原則。㈥、原處分已罹於裁處權時效：　　　　依勞退條例第49條及實務見解可知，限期改善處分後續之連續處罰，其裁處權時效應自限期改善處分所命改善期限終了時起算，逾3年即不得再加以裁罰。又違反行政法上不作為義務之違法行為，裁處權時效應自作為義務消滅時起算，故依勞退條例第18條規定，雇主既應於勞工離職之日起7日內，辦理停止提繳手續，可見雇主為勞工辦理提繳勞退金之義務應於勞工離職之日起7日內即已消滅，是裁處權時效自應從「勞工離職之日起7日內」起算。本件訴外人2人已分別於 100年7月31日、105年1月16日與原告終止合約，原告違反行政法上義務之行為亦應自訴外人2人離職後7日終了，而原處分之作成日期為112年10月30日、112年11月30日、112年12 月29日，均已超過3年裁處權時效，自有違誤。　㈦、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷（本院卷㈠第196頁）。四、被告答辯略以：㈠、原告與訴外人2人間確為勞動契約關係：１、依原告公司登記資料顯示，原告係以「人身保險業」為主要營業活動，訴外人2人係受原告僱用從事保險業務招攬工作，足見訴外人2人係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬性。雖訴外人2人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，訴外人 2人仍是從事勞動契約約定之工作。又觀之訴外人2人與原告間所簽訂之業務代表合約及附屬約定事項內容，訴外人2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及製作職務上報告，亦須遵守原告頒布一切規章及接受原告評量，就評量標準更無商議權限，顯然具有人格上從屬性。另依原告所訂「通訊處施行辦法」，原告所屬保險業務員相關辦公設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並由內勤人員負責行政雜務，並受原告通訊處經理指揮監督，可使用之辦公設備、辦公室坪數、行政助理，亦是依原告所訂標準配置，可見原告與所屬保險業務員間具有組織上從屬性。綜上，訴外人2人與原告間具強烈從屬性，並聽從原告指示為原告之營業目的從事招攬保險業務，已納入原告組織體系，自屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。２、此外，觀諸業務代表合約第1條第2項、附屬約定事項第3條第 1項、第9條、第11條、第15條第5項、原告訂定之業務人員履約作業評量標準、該合約之評量標準等規定，及原告官網之組織層級架構均顯示，原告對訴外人2人之管理監督，實質上多項均非保險業務員管理規則所載內容，亦早已逾越保險業務員管理規則之範疇。臺北市政府及北市勞工局前已經認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，訴外人2人均為原告所屬業務員，而原告在制度上將業務員區分為不同層級，各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規定亦相同，在此情形下，被告認原告與訴外人2人間為勞動契約關係而應申報提繳勞退金，應合於一般論理及經驗法則，益見原告與訴外人2人間確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。　　㈡、系爭限期改善處分已生構成要件效力，且原處分合於比例原則：　１、被告前已依勞退條例第18條規定，以系爭限期改善處分通知原告應於101年7月20日前為訴外人2人申報提繳勞退金，原告逾期未申報提繳，被告即以第一次裁罰處分裁處罰鍰10萬元在案；原告對於系爭限期改善處分、第一次裁罰處分均未於法定救濟期間內，循行政救濟程序請求撤銷，則該等處分已具形式之確定力及構成要件效力，行政法院當受其拘束，而無法審酌。２、本件原處分為按月處罰之第136至138次裁罰，除載明前以系爭限期改善處分命原告改善，因原告屆期未改善而以第一次裁罰處分裁罰原告在案外，並因原告逾期未補申報提繳訴外人2人勞退金之情，按月對原告裁處罰鍰10萬元等旨；而勞退條例第49條既明定雇主違反同條例第18條而未辦理申報提繳勞退金，經限期改善未改善而經裁處2萬元以上10萬元以下罰鍰後，並按月處罰至改正為止，可知原處分係在被告已認定原告負有同條例第18條所規定應申報提繳之行政法上義務後，經命限期改善仍未改善時，為令其確實改善而賦予被告按月處罰之裁罰權，是原處分以：「原告為勞工游尚儒君等2名之雇主而負有同條例第18條規定應申報提繳之行政法上義務」，及「斯時原告經命限期改善仍未改善」等違規事實，裁處原告10萬元罰鍰，即無不合。參以原告為大型保險業，其資本額高達1,500億元，所屬業務員人數眾多，被告審酌原告違法情事應受責難程度、對業務員之損害及其因此所獲之利益，並考量原告之資力，以原告未提繳訴外人2人之勞退金，裁處原告10萬元整，確屬有助達成行政目的之最小侵害手段，而無違反比例原則情事。㈢、提繳勞退金為雇主之法定義務，如有其他約定違反此強行規定，應屬無效：雇主為勞工提繳勞退金乃「法定義務」，無容原告以特約或以達成民事訴訟上和解等方式，排除勞退條例之適用。按勞退金制度之立法，係為促進整體社會安全與經濟發展，以貫徹國家保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃法律之強制規定，違反此強行規定之約定應為無效。又原告應為訴外人2人提繳勞退金，所涉及者並非僅勞工個人，而攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展。是不論原告是否有與勞工另行約定不需提繳勞退金或約定屬承攬關係，只要訴外人2人實質上為勞基法所定之勞工，原告即應為渠等申報提繳勞退金。㈣、並聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷：㈠、前提事實：前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是認在卷，並有原告公司基本資料（原處分卷第337至340頁）、訴外人2人業務代表合約書（原處分卷第341至364頁）、業務主任合約書（原處分卷第379至383頁）、臺北市政府99 年2月2日函、北市勞工局99年2月12日函（原處分卷第227頁、第231至234頁）、系爭限期改善處分（原處分卷第1至2頁）、第一次裁罰處分（原處分卷第3至4頁）、原處分及訴願決定書（本院卷㈠第27至73頁）附卷可稽，堪認屬實。㈡、應適用之法規及法理說明：１、勞退條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；……。」第5條規定：「勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」行政程序法第 15條規定：「（第1項）行政機關得依法規將其權限之一部分，委任所屬下級機關執行之。（第3項）前二項情形，應將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登政府公報或新聞紙。」改制前行政院勞工委員會以94年5月4日勞動4字第0 940014490號公告：「依據：勞工退休金條例第五條、……公告事項：勞工退休金條例第六章罰責部分……第四十九條……有關滯納金之加徵、罰鍰處分及移送行政執行等業務，委任勞工保險局以該局名義辦理之。」是被告自有依勞退條例第49 條規定，作成原處分之權限，合先敘明。　　２、勞退條例第1條規定：「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第二條規定。」第6條規定：「（第1項）雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。（第2項）除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，……：一、本國籍勞工。」第9條第1項、第3項第1款規定：「（第1項）雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。……（第3項）雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳手續：一、依第一項規定選擇適用者，應於本條例施行後十五日內申報。……」第16條規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主違反……第十八條……規定，未辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。」準此，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起，按月提繳勞退金至其離職當日止，如未辦理申報提繳該勞工就職期間之勞退金手續，經主管機關限期改善，而屆期未改善者，主管機關得裁處罰鍰及公布事業單位名稱、負責人姓名等資訊。３、行政處分，依訴願法第3條第1項及行政程序法第92條第1項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行政行為，乃行政機關就個別事件所為之公權力規制，相對人應受規制效果之拘束。行政處分之規制作用，係以設定法律效果為目的，具有法律拘束力之意思表示，而規制之法律效果，在於設定、變更或廢棄權利義務，或對權利義務為有拘束力之確認。又行政程序法第110條第3項規定：「行政處分未經撤銷、廢止，或未因其他事由而失效者，其效力繼續存在。」是以，行政處分生效後，如未遭撤銷、廢止，亦未因其他事由而失其效力，其效力繼續存在，是為行政處分之存續力。基於法治國家之權利保護，相對人認行政處分違法或不當時，得在一定期間內提起行政爭訟，請求有權之機關予以撤銷，惟行政處分的相對人或利害關係人未依限提起行政爭訟，或有其他原因，依法不得再為爭訟時，因行政處分不能再以通常救濟程序（訴願及行政訴訟）予以撤銷或變更，即具有形式的存續力（不可撤銷性）；對於行政處分不得再為爭訟下，行政處分之當事人及作成之行政機關，皆受行政處分規制內容之拘束，行政機關僅於具備一定之要件時，得予以廢棄或變更，此即所謂行政處分之實質存續力。勞退條例第49條對於違反同條例第18條未辦理勞退金申報提繳手續，經限期改善，屆期未改善者，裁處罰鍰之規定，係對違反限期改善義務之制裁，而限期改善，在性質上並非對行為人之制裁，係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違法狀態，課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單純之負擔處分。又規範雇主應提繳勞退金，係為達成保障勞工退休後生存安養之目的，雇主如有違反，經主管機關限期命改善即補申報提繳手續，屆期仍未補申報，主管機關即得裁處罰鍰；且為督促處分相對人及時改善，如處分書按月送達後，雇主仍未完成改善，主管機關即得按月處罰至改正為止（最高行政法院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議意旨參照）。亦即，主管機關對於雇主符合申報提繳手續而未辦理，應作成行政處分，課予雇主限期補辦申報提繳之作為義務，於其屆期仍未補辦申報，在前所命限期改善處分具有存續力下，相對人因受該補辦申報之規制效力拘束，而有依限補辦申報之作為義務。此時，如相對人未依命於限期完成改善，為達成增進勞工退休生活保障之目的，乃有由主管機關對相對人前揭作為義務之違反為罰鍰處分之需要，且處分書送達後，相對人仍遲未補辦申報，主管機關即得再次裁處罰鍰，以督促其及時改善，並按月於處分書送達後，裁處罰鍰至改正為止。㈢、經查：　　１、原告經營人身保險業，訴外人2人為其保險業務員，被告以系爭限期改善處分命原告於101年7月20日前，依勞退條例第18 條規定為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，逾期如未辦理，將依同條例第49條規定予以處罰，原告對系爭限期改善處分並未提起行政救濟，而告確定。原告就系爭限期改善處分命其限期改善之決定，因屆期未改善，被告依同條例第49條規定，以第一次裁罰處分裁處原告罰鍰10萬元，嗣因原告仍未履行系爭限期改善處分命為訴外人2人申報提繳勞退金之作為義務，被告依同條例第49條規定，自101年7月24 日起按月裁罰原告罰鍰10萬元，已如前述。依上，系爭限期改善處分課予原告限期為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之行政法上作為義務，逾期未辦理申報提繳，將依法處以罰鍰，已對原告產生一限期履行，且其造成之違法未申報狀態未除去前，將受連續處罰法律效果之行政處分，而至本件為判斷時，並未經被告或其上級機關依法廢棄或變更，亦未有經司法審查予以撤銷之情形，對原告仍具有存續力。因此，原告應受系爭限期改善處分規制效力之拘束，而有為訴外人2人申報提繳勞退金之作為義務，且此補辦申報之規制效力於101年7月20日屆至後，仍持續存在至改正為止。原告迄至本件訴訟中，猶未補辦提繳訴外人2人之勞退金乙事，是以，原告屆期並未改善，被告基此依勞退條例第49條規定為之第一次裁罰處分，處原告罰鍰10萬元。此後，因原告仍遲未為訴外人2人補辦申報勞退金，迭經被告按月裁罰，原告猶未履行系爭限期改善處分所課予之改正義務，被告續予分別作成原處分，自於法有據。２、行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」係就行政機關裁處罰鍰時，應考量及得考量之事項為規範，俾使處罰允當。茲經被告審酌系爭限期改善處分所生規制效力，至本件原處分作成已時隔逾10餘年，原告仍未補辦申報，違反行政法上作為義務之可歸責程度甚鉅，且期間歷經上百次按月裁罰，卻仍拒絕履行申報義務，更可見其應受責難程度甚重，且原告為避免同一作為義務違反續遭按月裁罰，於提起行政爭訟以資救濟之同時，尚得選擇先補辦申報，客觀上並無不能申報之情事，復參以原告資本額高達1,500億元，企業規模龐大，非屬小型公司，而勞退條例第49條既明定按月處罰至改正為止，在原告未辦理提繳申報前，尚無從逕由被告繕具繳款單寄送予原告繳納，欠繳時，依情節加徵滯納金，並移送行政執行，是被告為督促原告履行其申報之義務，以原處分先後裁處原告罰鍰各10萬元，實已考量原告違反此作為義務應受責難程度、所生影響及原告資力等情，而就裁量標準為合理之說明，核符行政罰法第18條之規定，且在勞退條例第 49條所定得裁罰額度範圍內予以處分，堪認已充分審酌一切情狀所為之合義務性裁量，並無何裁量瑕疵或違反比例原則等情事，於法自無不合。㈣、至就原告下列主張均不足採，分述如下：１、系爭限期改善處分已生構成要件效力及存續力　　查系爭限期改善處分形式上並無令任何人一望即可知悉之重大明顯瑕疵，亦無其他法定之無效事由，並非無效之行政處分。另系爭限期改善處分之規制效力，乃係課予原告於一定期限內為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之作為義務，該處分所定期限實係後續國家開始發動裁罰權之要件。且因勞退條例第49條已明定：「……，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止」，亦即，原告須在被告指定期限前履行上揭作為義務，逾期不履行國家即得發動裁罰權，非謂期限屆至後，系爭改善處分所課予原告之上揭作為義務就此消滅。再者，依勞退條例第49 條規定，系爭限期改善處分之存在及內容，乃被告得否為第一次裁罰處分及後續按月處罰之前提要件，是在系爭限期改善處分未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，即已生構成要件效力，僅得由以系爭限期改善處分為訴訟對象之行政法院審查其合法性，本件既非以系爭限期改善處分為訴訟標的，本院自不能審查或附帶審查系爭限期改善處分之合法性，而應尊重該系爭限期改善處分，以其認定為審查原處分合法性之基礎。況且，如前所述，原告對於系爭限期改善處分並未提起行政救濟，系爭限期改善處分已經確定而生形式存續力，故不僅原告及被告應受系爭限期改善處分之拘束，本院亦不得對已經確定之系爭限期改善處分，再審查其合法性，更不容原告於本件訴訟中對系爭限期改善處分之合法性再為爭執，否則無異原告可無視法定救濟期間怠於提起行政爭訟，聽任系爭限期改善處分發生形式存續力後，再於各該衍生案件重複爭執系爭限期改善處分違法，此不僅有害法律秩序之安定性，亦為法治國所不許，是原告此部分主張顯有誤解，難認有據。２、就原告主張其所為不該當處罰要件 ⑴、如前所述，原告係受系爭限期改善處分之規制，發生依期為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之行政法上作為義務，因其未依限期辦理申報，依勞退條例第49條規定，被告得按月處以罰鍰至改正為止，是本件縱有原告所指其與訴外人 2人之勞務關係已達成非屬勞動契約之訴訟上和解，且依其等勞務契約之內涵與類型，本不具勞動契約之從屬性及類型特徵等情事，然法並無明文得以因此解免原告應及時為訴外人2人申報提繳勞退金之作為義務，原告既未履行上開改正義務，被告自得按月據以裁罰。 ⑵、原告迄至被告作成原處分，仍盡擇對己有利之歧異見解，始終無視系爭限期改善處分課予其補辦申報勞退金之行政法上作為義務，漠視前述相關規定與勞工權益，先後再有本件違法行為，足已彰顯其具有主觀不法之故意；又原告若善盡履行系爭限期改善處分課予之行政法上作為義務，而依勞退條例第18條規定為訴外人2人補行辦理申報提繳勞退金，衡諸原告之公司規模及資力等情，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難之處境，亦不生令其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，衡諸一般社會通念，難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致無法期待其有合乎義務規範之行為。 ⑶、再者，系爭和解契約及系爭陳情書均屬私法性質，而就訴外人2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從解消立法者藉由勞退條例第18條對於雇主所課予申報提繳勞退金之公法上義務，以及系爭限期改善處分所課予原告於期限內為訴外人2人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務，自無從據之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。即使訴外人2人嗣已先後與原告終止合約關係，亦僅發生原告應依勞退條例第18條規定，向主管機關列表申報停止提繳手續的義務，仍不能解免原告應依系爭限期改善函為訴外人2人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務；此與訴外人2人於終止合約後、原處分作成時，向原告請求勞退金之私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於 5年消滅時效，分屬二事。是原告此部分主張，顯然對於法律有所誤解，混淆原告所負公法上義務與私法上義務之消滅時效，同不足採。３、被告已盡職權調查義務及說理義務，且原處分並未違反勞退條例、行政程序法、行政罰法等規定　　 ⑴、查被告所為含原處分在內之按月處罰各次處分所根據之事實，在客觀上均已明白足以確認，合於行政罰法第42條第6款例外得不予陳述意見之規定，故被告在作成各次處分前，本即自得不給予原告陳述意見之機會。原告主張原處分違反行政罰法第42條規定乙節，已有誤會。又書面行政處分應記載主旨、事實、理由及法令依據，固為行政程序法第96條第1 項第2款所明定，然此等事項記載之主要目的，在使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之事實認定、法規根據及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會。故若其記載之情形，已足使相對人或利害關係人瞭解行政機關決定所由據之原因事實及法令，即無違反明確性原則，非謂行政機關無分案情繁易程度，均須將相關法令、事實或證據取捨之理由等項，鉅細靡遺予以記載，始屬適法。本件被告已將裁罰之原因、理由及法條依據等載明於原處分，且原告經被告就其持續違規行為多次按月裁罰，亦當深知其遭裁罰之原因、理由及法條依據，是原告主張原處分違反行政程序法第96條第1項第2款規定云云，核屬原告所執之一己主觀見解，無足憑採。 ⑵、勞退條例係於93年6月30日制定公布，並自公布後1年施行，依第1條規定可知，該條例係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而為制定，而有關勞退金事項亦優先適用該條例，故被告依該條例規定所為見解變更過往不合時宜見解，參諸司法院釋字第287號解釋意旨，自為法所允許。本件原告所舉改制前勞保局74年1月22日函、8 3年9月15日函均係勞退條例制定生效前之見解，已難執為有利原告之認定。又原告所舉北市勞動局102年10月18日函、被告105年5月13日函（本院卷㈡第117頁、第119至120頁），經核均非屬被告曾認定原告與訴外人2人間非屬勞動契約或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞退金之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。而原告所舉被告95年2月15日函之內容（本院卷㈥第695頁），亦難認可導出原告所主張「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之先例，是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則云云，要無可採。 ⑶、原告復主張原處分違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定云云。然查，系爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象，業如前述。而原處分所援引之臺北市政府99年2月2日函及北市勞工局99年2月12日函（原處分卷第227頁、第231至234 頁），乃被告基於其職掌先向原告調取業務員顏名標等人各層級業務合約書及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件函請原告所轄主管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依權責就該等業務員與原告間是否具僱傭關係表示意見，嗣經臺北市政府及北市勞工局函復，依臺北市政府99年2月2日函所示，係指明如顏名標等2,219名係屬原告所僱用之勞工，應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依北市勞工局99年2月12日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之事業單位，顏名標等2,219名人員（不分職位層級），具有勞基法所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見之該等業務員業務代表合約書及業務主任聘約書（原處分卷第203至212頁、第219至226頁），與前述訴外人2人之業務代表合約、訴外人游尚儒之業務主任合約內容相對照，無太大差異，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當係以一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主任者略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變，是上開業務代表合約及業務主任合約既已為99 年2月2日函及99年2月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等函文作成原處分，仍足認被告作成原處分已盡職權調查證據、對當事人有利不利事項一律注意之責。 ⑷、另如前所述，訴外人2人是否有向原告請求勞退金之私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於5年消滅時效，實與本件被告得否裁罰原告之認定無涉。此外，系爭和解契約及系爭陳情書對本院已依前述事證認定訴外人2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主即原告應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務不生拘束，無從據以溯及排除勞退條例之適用等情，既經本院詳述如前，則被告作成原處分就此未予審酌採認，亦難認有何違反行政程序法第9 條、第36條、第43條等規定之處。 ⑸、勞退條例第49條所定「按月處罰」規定，目的是藉由給予行為人相當時間及空間可以改正之間隔下，以按月不斷的處罰，促使行為人履行其公法上為勞工申報提繳勞退金之義務，故只要行為人尚未改善或無法證明其已改善前，主管機關自可裁罰，並無庸逐月須先以令限期改善以確認行為人是否仍有原違章行為存在，亦毋庸於每次按月處罰時再次給予陳述意見之機會。而類此連續處罰立法規範迄未為釋憲者所否定，且勞退條例第49條此一按月處罰規定，既已將給予行為人相當時間及空間可以改正之因素考量其中，參諸司法院釋字第604號解釋意旨，可認係立法者以適當之每月間隔期間，擬制對於「違規事實繼續之行為」為行為數之切割，亦即透過每月裁罰之行使，作為行為已中斷之認定，前次處罰後之持續違規行為，即為下次處罰之新違規事實。從而，對此各月所生新違章事實及行為，自得予以多次處罰，並不生行政行為不明確、一行為二罰或罹於3年裁處權時效情事，已兼顧法律明確性原則及憲法上比例原則之考量。原告既受系爭限期改善處分規制而負為訴外人2人申報提繳就職期間勞退金之作為義務，只要原告持續未履行此一公法上作為義務，在其完成改善以前，被告即得以「月」為單位予以裁罰，並無需考量訴外人2人與原告間契約關係之久暫，亦與原告與所屬其他保險業務員之法律關係認定無關。蓋縱使訴外人2 人於系爭限期改善處分作成後已經離職，亦不會因此解消原告就訴外人2人到職後離職前所應申報提繳勞退金之義務，只要原告未履行此一作為義務，被告即得按月裁罰，故訴外人2人是否於系爭限期改善處分作成後已經離職，實僅涉及原告應提繳勞退金數額之核算，而原告與所屬其他保險業務員之法律關係如何，亦僅涉及原告是否須為其他保險業務員申報提繳勞退金問題，要與被告得否對原告按月裁罰之認定無關，是被告依勞退條例第49條規定所作成之按月處罰之原處分，自難認有違反比例原則、行政行為明確性原則或違反行政罰法第24條之一行為不二罰原則情事。 ⑹、以原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業，且於全國各地設有分公司，資本額達1,500億元，原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，應遵守勞基法所生之勞動權益相關規定。原告未依規定申報訴外人2人自到職日起提繳勞退金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第一次裁罰處分裁處原告罰鍰10萬元，且原告並未對系爭限期改善處分、第一次裁罰處分提起行政爭訟，又因遲未替訴外人2人申報提繳勞退金，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作成原處分，業如前述。本件被告已審酌原告歷經數年按月裁罰而迄今未改善之情狀，故依同條例第49條規定，以原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符合行政罰法第18 條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容，依前所述，自符合比例原則，亦無裁量逾越或濫用等情事。從而，原告主張被告之裁罰違反比例原則云云，亦無足採。 ⑺、另原告聲請調閱系爭和解契約作成前之民事審判筆錄，欲證明係由訴外人2人主動提出和解，且其等均基於自由意志與原告達成和解等節（本院卷㈠第198頁），惟因本件事證已臻明確，認已無調閱上開筆錄之必要，附此敘明。㈥、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　七、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　法官　葉峻石　　　　　　　　　　　　　　　法官郭嘉一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　書記官　李佳寧

2025-03-05

TPTA-113-地訴-133-20250305-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第53號原告彭玉婷被告小貓咪有限公司法定代理人陳文聘上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月16 日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契約法律關係仍屬存在，為被告所否認，是兩造間僱傭契約法律關係是否存在，即有爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀態之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原告訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判決之法律上利益，程序上自應予准許，合先敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，同法第262條第1項、第2項亦有規定。查本件原告起訴時，其訴之聲明原為：㈠、確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告應回復原告原職；㈡、被告應自民國1 12年12月25日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告新臺幣（下同）38,200至90,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢、被告應自1 12年12月25日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈣、被告應自112年12月25日起至原告復職日止，按月提撥勞、健保，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷一第11-12頁）。嗣於113年10月17日言詞辯論期日，原告當庭變更其上開第㈡、㈢項聲明各為：㈡、被告應自112年12月30日起，至原告復職日止，按月於當月5日給付原告38,200元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢、被告應自112年12月30日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金2,292元至原告勞工退休金專戶，並撤回原第㈣項聲明之請求（見本院卷一第197頁）。揆諸前開規定，原告所為第㈡、㈢項聲明之變更，與原訴之請求基礎事實仍屬同一，且屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，又不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，至撤回第㈣項聲明請求部分，被告尚未為本案之言詞辯論，應毋庸得其同意，是原告上開聲明之變更及撤回，與前揭規定均無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：㈠、兩造於112年12月18至20日，透過104人力銀行發送電子郵件方式，於同月20日經兩造確認後，成立聘雇契約，約定原告自112年12月25日起受僱於被告擔任海運業務，並負責被告在大陸東莞地區之海運業務，約定每月工資38,200至90,000 元，被告並會按月為原告提撥勞工退休金，且無試用期三個月之約定。而原告自112年12月25日週一至被告公司處任職後，至同月29日週五止該一週之任職期間（下稱系爭任職期間），均兢兢業業努力工作，並打算於該週週六、日至公司加班，並無怠忽職務及與同事閒聊無關職務事項之情形。詎料被告法定代理人於112年12月29日近下班時間，却以「因為你沒有做到事情」為由，臨時告知原告，予以終止與原告間之僱傭關係，經原告詢問被告法定代理人原因，在場自稱老闆娘之人（按係被告法定代理人之母親），回覆稱「三個月內是不需要理解的，可是我們要給那個甚麼勞保局一個原因啦，我們會寫給他看，不是給你負責」等語。其後被告要求原告歸還公司筆記型電腦，及原告持有之公司鑰匙，原告將上開物品交付予被告負責人後，於該負責人監督之情況下離開公司。是被告上開對原告之終止勞動契約，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條終止勞動契約之事由，應明確具體告知、事後不得任意變更解僱事由之情形，及解僱最後手段性原則，應屬無效，且被告就薪資等之給付有不足，亦未依法為原告提繳勞工退休金，為此原告提起本件訴訟，並聲明:１、確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告應回復原告原職；２、被告應自112年12月30日起，至原告復職日止，按月於當月5日給付原告38,200元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢、被告應自112年12月30日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金2,292元至原告勞工退休金專戶。㈡、原告否認有怠忽職務及不能勝任工作之情形。因原告於受雇被告，在112年12月25日第一天至被告公司辦公室上班時，被告負責人因待在辦公室時間很短，其僅簡單向原告介紹公司業務及客戶狀況，並無交付被告公司任何之紙本客戶文件、檔案等業務資料予原告，亦未對原告為明確、具體之工作指示及業務、工作交接，且被告當天雖有提供一台筆記型電腦予原告使用，然其內亦無任何被告客戶之檔案資料，原告當天始無法馬上使用電腦進行業務相關之作業，又被告雖於隔日即同月26日，更換一台筆記型電腦予原告，然原告係於當天快下班時始取得該電腦，且該電腦一開始又無法上網連接到被告所稱之Google雲端資料庫，另被告亦未提供電話讓原告使用，致原告無法順利對外連絡客戶。再者，因在系爭任職期間，被告負責人及其他業務人員即洪詩涵（Oskar），到被告公司辦公室工作之時間，合計均僅各為數小時，且被告負責人對原告之交辦業務，很多又非兩造間勞動契約所定原告應負責之事項，而被告又未交付原告相關之業務文件，故原告所處理進行之諸多事務，尚需與被告負責人及洪詩涵聯絡詢問他們，並再與被告負責人討論及經其確認後，方可再進一步作成正式文件資料後，再發送予被告之客戶，以確保正確性，故原告確已進行諸多之業務事項，惟需待再與被告負責人討論及確定，然被告不能憑此即遽謂原告未進行工作。且原告確已完成包括自我介紹、有關如何合法進口報關等之貼文，亦有於112年12月27日，服務被告之二位潛在客戶等，而已依約進行諸多勞務提供事項，然於原告遭被告非法解雇後，被告却將原告所使用筆電內，所已進行並建檔之許多工作內容資料予以刪除，始致被告於本件所提出之相關檔案資料，未包含原告於系爭任職期間所施作處理之大部分內容，原告聲請調閱被告公司在系爭任職期間，其辦公室之全部錄影紀錄，即可證明原告任職期間，並無怠忽職務之情形。另因證人楊秀鳳與原告之工作內容完全不同，其對原告在系爭任職期間之工作情形並不了解，且其到庭所證述情形，係屬不實而不可採。二、被告則以：㈠、被告負責人於112年12月7日與原告面談應徵原告時，即將記載有前3個月即試用期，以海運業務底薪33,300元計薪，轉正式員工之第4-6個月及其後調整後薪資金額之證物A月薪累進表，放在桌上讓原告查看，並告知原告有關試用期3個月及上開薪資調整內容，包括於試用期期滿後，如加上每季所可領得之業績獎金，其底薪加業績獎金每月平均薪資可達38 ,200至90,000元等事項，故兩造間有以口頭方式為頭3個月係試用期之約定。又被告於104人力銀行招募大陸東莞業務及義烏業務時，在求才廣告上即告知需要即戰力人才，需到職後能立即上線工作，而被告負責人於112年12月7日面試原告時，亦已當面告知原告其日後工作內容，並介紹被告之業務推廣，係採網路行銷方式進行，原告當場聲稱其能力很強經驗豐富，當天洪詩涵亦另有以LINE向原告介紹工作內容，當時原告並表示其可做得比被告預期的更好，原告當天甚向被告負責人，表示如於試用期內，被告認為其表現不佳告知她時，其會自行主動離職等語，讓被告對原告充滿期待，乃決定聘僱原告擔任被告之海運業務人員，原告並同意於112 年12月25日至被告公司報到開始任職。㈡、嗣原告於同月25日至被告公司報到任職後，被告負責人業已指派原告進行包括:「2023/12/25日有貨櫃準備自大陸東莞海運回台中港，應進行所有相關作業-包括聯絡客戶、聯絡合作夥伴、編輯此櫃所需之檔案、製作文件，並將進度回饋到檔案【貨櫃SOP檢查表-12/25日公版】」、「12/25日為【請款單】【臉書社團自我介紹】」、「12/26日跟奧斯卡（即洪詩涵）跑東莞櫃的流程」、「12/27日跟奧斯卡跑東莞櫃的流程」、「12/28日【海運文章】如何合法進口報關、確認稅則的3種方法」、「12/28日【FB社團】發文預計1/15 義烏走櫃，可能會走基隆港或台中港」、「12/29日【海運文章】如何確認海關匯率與核算進貨成本」等工作（上開之工作，下稱系爭被告指派之工作），該等工作均屬兩造間勞動契約，所定原告應提供之勞務範圍。詎原告於系爭任職期間，就上開工作之進行及完成度偏低，其中就：「臉書社團貼文」部分，原告原應於112年12月25日完成一篇自我介紹，並記載其在被告公司能提供何服務之貼文，以招攬客戶，然原告於112年12月28日始完成自我介紹之貼文，卻未提及其能提供何服務，此外未進行其他貼文，原告甚至曾向被告負責人表示，發文招攬客戶是被告負責人自己應做之工作；就「海運文章」部分，原告雖提示一篇其製作之「如何合法進口報關」之草稿，然並未完成，且其內容疑似係取用他人之文章，被告有所疑慮而無法採用；「東莞櫃流程」（工作由訴外人洪詩涵安排）部分，原告應在通訊軟體LINE群組，向東莞櫃客戶，跟催相關文件並進行資料編輯統整，然原告僅在LINE群組貼早安圖及節慶賀卡，未見原告進行被告所指派之工作；「請款單及東莞櫃文件檔案製作、編輯或統整」部分，原告於112年12月28日下午6時31分許，未告知被告即私自將檔案設定與0000.00000000000. 000共享，却迄未編輯任何海運文件。經被告於112年12月27日至112年12月28日多次提醒原告應完成上開工作，原告仍未辦理，且原告除工作效率偏低外，上班時間更侃侃而談個人事蹟、成就，已影響辦公室其他同仁工作。是因原告於112年12月25日至112年 12月29日在試用期之任職期間，消極且怠忽職守，能為而不為，以致未進行、完成被告負責人交辦之工作，有違反忠誠履行勞務給付義務之情形，已屬不能勝任其工作，則被告於 112年12月29日時，以原告「其沒有做到事情」即不能勝任工作之具體明確事由，依勞基法第11條第5項之規定，向原告表示終止雙方間之勞動契約，自屬合法有據，亦無違反解雇最後手段性之情形，兩造間之勞動契約已因被告合法終止而失效，原告本件之請求即無理由。㈢、又被告公司係採電子商務方式經營，並採無紙化進行工作，利用網路平台、各種社交軟體、通訊軟體、電子郵件等，進行業務推廣、訊息傳遞溝通，即員工係以LINE、Skype等通訊軟體與客戶或合作夥伴聯繫，且以Google功能編輯公司檔案、製作業務文件，及以Google雲端硬碟，存放上開之一切檔案及業務文件，並未製作紙本文件，被告負責人就上情，於面試原告及原告第一天任職時，即已告知原告，原告當時亦表示其以前係使用Skype進行通訊。另被告公司於原告任職第一天起，即已無間斷提供一台筆記型電腦，供原告處理業務上網使用，並於同日下午1時33分許，即將檔案編輯權限共用予原告，原告就有權限上網取用Google雲端硬碟內之被告公司業務資料，進行相關之海運文件製作、編輯及儲存，且被告辦公室內雖沒有設立市內電話話機，但有設1支手機作為公務機，由另一位員工負責保管並對應來電（如同總機），則原告主張被告公司未提供其紙本檔案文件，且交付之電腦硬碟內，無任何公司檔案文件資料，亦未提供其電話以對外聯絡，始致其當時無法進行公司之職務工作云云，顯係推託之詞。又被告負責人於原告系爭任職期間，均有對其作明確之業務交接及工作指示，且負責人及另一業務洪詩涵於上開期間，亦曾有兩日與原告一起在辦公室或開會，原告工作上如有問題，即可直接向渠等詢問、討論及確認，況縱使渠等不在辦公室，原告亦可透過通訊軟體方式聯絡而為之，則原告以被告負責人及其他業務人員大都時間不在辦公室，其無法向渠等詢問、討論及確認，始無法及時工作及正確完成工作以提交予客戶云云，亦非事實。再者，被告並無刪除任何原告之工作檔案資料，且倘原告確有進行並完成相當之工作內容，何以原告於112年12月29日當天，當被告負責人多次詢問其做了什麼，其均未能答覆?是原告主張其於任職期間並無怠忽職務、不能勝任工作云云，亦非事實。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：㈠、經查，原告係自112年12月25日起受僱於被告擔任海運業務，嗣於112年12月29日快下班時，經被告負責人先口頭以原告未做到事情解僱原告，被告並再於當日晚上，以電子郵件寄發被證I之資遣通知書予原告，以原告有不能勝任工作為由於當日解僱原告；又被告已於113年1月5日滙款給付原告薪資5,539元及資遣費232元，合計5,771元；另原告就被告對其終止勞動契約一事，前於113年4月2日向新竹縣政府勞工處申請調解，嗣兩造於同月16日經調解不成立等情，有原告提出之被告在104人力銀行招募員工廣告、兩造透由104人力銀行所寄發予對造之電子郵件、兩造所各提出112年12月29 日原告與被告負責人間之對話錄音譯文、被告所提證物I資遣通知書、證物K被告已滙款5,771元之滙款明細資料影本，及本院依職權向新竹縣政府調取之兩造間勞資爭議調解申請書、調解紀錄影本在卷可憑（見本院卷一第15-19、27-37、 265、269、473頁、卷二第87-90頁），上情堪信為實在。㈡、至原告主張兩造間之勞動契約，並無試用期之約定，且其並無不能勝任工作之情形，被告片面據此為由，對其終止勞動契約並不合法，亦已違反解雇最後手段性原則而無效，兩造間之勞動契約關係仍屬存在，被告應繼續按月給付其薪資及提繳勞工退休金等節，則為被告所否認，並辯稱如上。故　　本件兩造間有爭執應予以審究者，在於：㈠、兩造間之僱傭契約，有無3個月試用期之約定？㈡、原告受僱於被告公司期間，有無懈怠職務、不能勝任工作之情形？被告於112年12 月29日以原告不能勝任工作為由，據以終止勞動契約，是否合法有效？㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告於原告回復工作前，應繼續按月給付其薪資38,200元及法定遲延利息，暨按月提繳退休金2,292元至其之勞工退休金專戶，是否有理由？爰予以論述如下。㈠、兩造間之僱傭契約，有無3個月試用期之約定？１、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。是契約之成立，非必以文字記載於契約之方式行之為限，以口頭合意之約定，亦屬有效。２、經查，依原告所提被告透過104人力銀行寄送予原告之薪資待遇「福利」之訊息（廣告），其中記載「正式半年以上有年終獎金（季獎金）、業績獎金」之文字（見本院卷一第19頁），業已載明受聘成為被告公司之員工，於成為正式員工後一段期間，有年終獎金、季獎金及業績獎金等員工之福利，而一般於職場環境，所謂正式員工，通常乃係對應於試用期員工而言，可見被告於透由104人力銀行所寄送予原告招聘契約之文件中，業已顯示被告公司有試用期及試用期期滿後，始轉為「正式員工」之制度。又被告辯稱其負責人於112 年12月7日面試原告時，已將證物A月薪累進表，放在桌上讓原告查看，並告知原告有試用期3個月等約定內容之情，業據被告提出證物A月薪累進表影本一份為佐（見本院卷一第2 17頁），及傳訊被告負責人關係企業之員工（其係一併負責被告公司之人事、行政及會計業務）之證人楊秀鳳到庭為證。經查，依上開證物A月薪累進表所載，其給予海運業務之薪資待遇為:前3個月月薪33,300元，轉正式員工之後，第4- 6個月當月全勤36,300元，第7-12個月當月全勤38,200元（做到此階段才會有獎金），第13個月以上則未定…等情（見本院卷一第217頁），是由上開入職3個月後始轉為正式員工之記載，被告辯稱其員工入職被告後前3個月期間，為試用期之情，即非無憑。又依證人楊秀鳳到庭之證述，雖其證述 :當天被告之負責人面試原告時，伊正在處理自己之業務，並不清楚被告之負責人有無向原告提到試用期之內容，亦無法確定當天負責人面試原告時，有無放置證物A月薪累進表在桌上讓原告查看等語（見本院卷二第70-71頁），然其亦證稱提及:那一陣子被告之負責人經常面試應徵之人員，於面試之後，伊經常會替負責人回收證物A月薪累進表該張資料；伊在112年10月23日到職，先前被告負責人面試伊時，有拿類如證物A月薪累進表該張資料給伊看，並口頭告知伊前三個月之薪資，試用期過後就會調整薪資，均寫在上開月薪累進表上，而伊任職公司後之薪水，亦是照面試時負責人之上開說明在給付，即滿3個月試用期後有調薪等情（見本院卷二第71頁），並有被告所提之證物D，即其負責人當時正在面試其他人員，而原告在旁等候之被告辦公室監視器畫面照片在卷可參（見本院卷一第223頁）。是由證人楊秀鳳上開之證述及上開被告辦公室監視器畫面照片，可知於原告進行面試之該等時期，亦應有其他數名面試者參加面試，且被告均常態性會出具該證物A月薪累進表，供應試者閱覽，並由被告負責人加以說明公司試用期3個月及該表之內容等情。準此，被告公司負責人於該期間面試人員時，既均有試用期3個月之說明，衡情應無獨漏原告之理。又查目前許多企業雇主僱用員工，其為綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，在與員工締結永續性勞動契約前，多半亦會先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否於之後，願與其締結永續性勞動契約之考量，是被告法代於面試時，確有向原告告知3個月試用期之內容，衡情亦與上開所述許多企業雇用新進人員時，會有試用期3個月約定之情形相脗合。３、從而，依被告公司透由104人力銀行刊登之求職廣告，既已顯示有正式員工之內容，即可推知有試用期之情形，且被告負責人於112年12月7日面試原告時，復已告知其有3個月試用期，而原告當時亦未加以爭執，並進而自112年12月25日起受僱於被告擔任海運業務，準此，堪認兩造間確已合意其間之勞動契約，有3個月試用期之約定，是被告此部分所辯，尚堪以採信，原告主張兩造間並未約定試用期云云，應不可採。㈡、原告受僱於被告公司期間，有無懈怠職務、不能勝任工作之情形？被告於112年12月29日以原告不能勝任工作為由，據以終止勞動契約，是否合法有效？１、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又按【所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之】、【勞動基準法第11條第5款所謂勞工「確不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之。】，有最高法院最高法院86年度台上字第 688號、111年度台上字第1820號判決意旨可參。再按「勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性。」（最高法院109年度台上字第2205號、109年度台上字第2722號判決參照）。是試用期間乃雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，屬正式勞動契約之前階試驗、審查階段，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，以補足選考過程中無法即時確認勞工適格性之缺陷，當事人間勞動契約之效力雖自試用期間開始時即已發生，惟雇主另保留契約終止權，自與一般已成為正式員工時需嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱之判度標準不同，是以有試用期約定之勞動契約，於試用期期滿前，應容許雇主得以較大之彈性認定勞工是否適任其工作，並行使解僱權，且無需雇主使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約，亦即應無「解僱最後手段性原則」之適用。２、經查，依原告所提出前揭104人力銀行寄送予原告之被告聘雇員工之廣告中，業已載明被告招聘之海運業務工作內容，包括:①負責開發及接洽既有客戶、②與客戶確認品項與海運規劃（含報價），③HS CODE與報關簽審條件確認、④訂倉與40 呎高櫃艙位安排、⑤與貨主確認並安排交期與船期、⑥基礎海運文件處理、⑦請款單製作等項，並記載：「需要即戰力，主要解決客戶需求，具航運物流承攬經驗佳」之文字（見本院卷一第19頁），可見被告於招聘擔任「海運業務」之員工時，業已載明該員工之工作內容，並要求該員工需對該等業務已有經驗，於受僱後即能上線從事工作，而非仍需相當之時間訓練。又觀以被告所提出其員工洪詩涵，於被告負責人在112年12月7日面試原告後，於同日晚上與原告之LINE對話內容截圖影本（見本院卷一第257頁），其中洪詩涵向原告表示:「我們客戶比較偏電商，他們不懂海運。要很有耐心去對應的貨主，尤其他們很多以偏概全的認知，不是用在正式海運裡。許多時候，文件與交代工廠也要協助；品項要過兩個海關的查驗，要了解各規範，以及報驗準備；基本的：入倉/嘜頭/pk/inv整套的報關前段服務，也都在業務範圍裡；對應船公司：除了各家文件以外，還有提單做法做好給船公司處理。最後是拓展業務/開發市場，不知道您有什麼想法?」等語，加以說明原告未來入職時應處理之工作內容，而原告則回應稱:「這些工作對我來說是駕輕就熟，我應該可以做得比你們預期得更好」等語。準此，堪認原告於應聘被告公司擔任海運業務一職時，應已知悉該職務上開之相關工作內容，及被告係要聘僱對該等工作內容，有經驗之員工，而原告則表示其就該等工作係有經驗及甚為熟稔，故被告辯稱於其負責人面試原告時，因原告表示其對上開工作有相當豐富之工作經驗，能力很好可勝任該等工作，被告始決定僱用原告乙節，應可採信。３、又查，被告公司主張其係採電子商務方式經營，採無紙化進行工作，並利用網路平台、社交通訊軟體、電子郵件等，進行業務推廣及與客戶作訊息之傳遞溝通，且已將被告公司及其客戶、合作夥伴所有資料及檔案、文件，均儲存在Google 雲端硬碟內，員工進行工作時，係由被告公司先將已儲存在 Google雲端硬碟內之公司相關檔案資料，授權、開放予員工使用，由員工上網連接至該Google雲端硬碟內，取得公司之上開業務資料，以進行相關之海運業務文件製作、編輯及儲存，並以網路平台及社群軟體方式，發表相關之海運文章及貼文，以吸引及招攬客戶，而被告負責人於面試原告及原告第1天上班時，已將上情告知原告，並於原告第1日上班時，即將該Google雲端硬碟內之檔案文件資料，均授權、開放予原告使用及存取等節，有被告提出之證物4，即因被告開放予原告使用Google雲端硬碟內資料，所顯示之被告海運客戶文件及檔案編輯活動軌跡資料影本在卷可證（見本院卷一第 125-132頁，即其中所載之pinpin Chen【即被告之負責人】，已將諸多個項目，設為共用，且記載原告之電子郵件網址，係為編輯者），並據證人楊秀鳳到庭證稱有關:被告公司全部都在Google雲端儲存檔案，都是用上開雲端之資料，非使用存在電腦內之檔案資料作業；被告公司所有包括業務上要用到之文件、客戶資料，以及跟客戶海運之相關文件等都在雲端裡面，原告只要去雲端看都看得到等情可佐（見本院卷二第74、76頁），而原告亦表示其任職被告公司期間，未看到且被告公司亦未交付其紙本檔案文件資料等情。準此，因被告公司之員工，以上開線上及網路軟體、無紙化，並利用Google雲端硬碟內檔案，進行檔案資料編輯及存取之作業模式，已迥異於許多公司，衡情，被告負責人於面試原告及原告第1天到職上班時，應無不告知原告之理，是被告上開之主張，亦堪認屬實。４、另查，於原告任職被告期間，被告負責人業已先後陸續，以在其電腦畫面顯示予原告（於原告及被告負責人均同在辦公室時）及傳送LINE予原告之方式，加以具體及明確指示原告需進行「系爭被告指派之工作」之情，有被告所提證物丙、丁，即其負責人當時所使用電腦畫面內之檔案（係包括聯絡客戶、聯絡合作夥伴、編輯此櫃所需之檔案、製作文件，並將進度回饋到檔案【貨櫃SOP檢查表-12/25公版】之檔案，及「Tina『係原告之英文名字』to do list」『即原告之工作清單』該檔案等）資料，及於該等檔案資料所顯示之時間，被告之負責人與原告同坐，並與原告交談之辦公室監視器畫面照片，暨被告之負責人等指示原告進行工作之LINE截圖影本在卷可憑（以上見本院卷一第451-468頁），復有原告所自行以LINE，先後多次傳送上開之「原告之工作清單」資料予洪詩涵之LINE截圖影本在卷可參（見本院卷一第110、261 頁），且系爭被告所指示原告進行之上開工作，經核亦大致均在被告透由104人力銀行，寄予原告之上開招聘廣告內，所載上開①至⑦項工作內容之範圍內，此亦有被告之民事答辯五狀內，所列「系爭被告指派之工作」，與上開招聘廣告所載工作內容之對照表在卷可稽（見本院卷二第177頁），是原告主張被告未具體指派其工作內容，且所指派之工作，非雙方勞動契約所約定之範圍云云，已不可採，被告主張其於原告任職期間，已具體及明確指派屬雙方勞動契約範圍內之工作（即「系爭被告指派之工作」），要求原告進行及完成之情，要非無憑。５、惟查，觀以被告所提出，其自112年12月25日授權、同意原告使用、存取上開之Google雲端硬碟資料功能起，至同月29日其因解僱原告，而限制原告存取、使用該功能之時止，此期間該Google雲端功能之檔案編輯紀錄影本（見本院卷一第11 1-120頁、第125-164頁），可見原告除於112年12月28日將部分檔案設定與另一帳戶「0000.00000000000.000」共用（見本院卷一第119頁、第148-155頁）外，並未見原告有進行任何檔案之編輯、海運文件製作及處理之紀錄。再參以被告所提原告與被告法代間之LINE對話紀錄（見本院卷一第103- 106頁），可知原告於112年12月25日入職後，除多次向被告法代張貼尚難以證明與其工作內容有關之文章，及介紹自己之過往經歷外，經被告法代多次以LINE指示原告，應進行及完成前揭其受指派之工作後，原告僅於112年12月28日，即遲延3天後，始完成其第一篇自我介紹之貼文（見本院卷一第106頁，原告LINE予被告負責人，表示:「it's done for my first draft」），及另提出其撰寫之「如何合法進口報關說明」一文（下稱系爭進口報關說明之文章，見本院卷二第103-104頁），惟查，被告辯稱系爭進口報關說明之文章內容，與同行公司網站上已發表之文章高度雷同，原告疑似取用他人文章，被告不敢使用之情，亦有被告所提該同行公司網站文章與原告所作成該文章內容之臚列及比較資料在卷可參（見本院卷二第193-199頁），已非無稽。另就被告交辦事項中「Tina to do list」之「跟奧斯卡（即洪詩涵）跑東莞櫃的流程」部分，被告為讓原告進行該工作，將原告加入該東莞櫃客戶之LINE群組，原告本應在該LINE群組向被告之東莞櫃客戶，跟催相關文件並進行資料編輯統整，然原告僅在該LINE群組，對被告該等客戶貼早安圖及節慶賀卡，未向該等客戶為海運文件之跟催及編輯、製作，該等工作均係由被告負責人及洪詩涵所為之情，亦有被告所提該LINE群組之對話內容截圖影本在卷為憑（見本院卷一第179-186頁），是亦難認原告就此項被告指派之工作，於其在職期間，有實際進行及完成該項工作。至原告固提出其與訴外人查理、RoyChou之LINE對話截圖影本（見本院卷二第260頁），主張其有進行開發新客戶之工作，確對被告有提供勞務，並無怠職等語。經查，本件被告主要係以原告對其所交辦之「系爭被告指派之工作」，消極並怠於進行，為其解僱原告之事由，是縱使原告確有與上開訴外人查理、RoyChou作聯絡，然此顯與其應如實依被告之指派及多次之提醒，進行及完成「系爭被告指派之工作」，差距仍屬甚遠。至原告另主張: 其已進行之諸多工作事宜，尚需與被告負責人及洪詩涵聯絡，詢問其等意見，並經被告負責人確認後，方可再進一步作成正式文件資料，發送予被告之客戶，故原告已進行諸多業務事項云云，然此為被告所否認，而原告就此亦未舉證證明，所述即非可採。至原告以:其已完成之諸多工作業務檔案資料，已遭被告所刪除，然此為被告所否認，而被告就此亦辯稱:如將Google雲端硬碟內之檔案刪除，仍會有該等被刪除檔案移至垃圾桶之活動紀錄，且被刪除之檔案，其遭刪除前在Google之活動紀錄仍會存在等情，亦有被告所提之證物戊在Google雲端硬碟檔案建立、編輯、刪除等活動紀錄顯示情況資料一份在卷可佐（見本院卷二第469-471頁），是依被告所提出前述之Google雲端功能檔案編輯紀錄影本（見本院卷一第111-120頁、第125-164頁），既全無原告所編輯檔案之活動紀錄，亦無該等檔案遭刪除移至垃圾桶之活動紀錄，則原告主張其有提供勞務編輯諸多檔案文件，卻遭被告嗣後予以刪除云云，亦難以採信。再觀以被告所提112年12月2 9日原告與被告法代間對話之錄音譯文，原告經被告法代詢問其入職後，究竟做了何等事項，原告除一再強調自己有做事情外，卻未具體說明其究竟處理、做了那些被告指派之工作及目前處理進度（見本院卷一第473頁），如原告確實於在職期間，除完成上開一篇臉書自我介紹貼文外，另有進行或完成被告所交辦之前述其他工作事項，何以原告當時均未說出?亦與常情不符。準此，益徵原告於在職期間，並未如實進行及完成被告所交辦之工作。此外，原告就被告所指派其之上開工作，尚有進行及完成其他之部分，亦迄未進一步舉證證明，是被告辯稱原告就其交辦之事項，實質上僅完成上開一篇網路自我介紹之貼文，經被告多次提醒及要求後，仍未進行及完成其他工作事項，其進行及完成交辦事項之進度甚低之情，即屬可採。６、原告固另以:因被告未交付公司紙本之業務檔案文件，且所交付之電腦硬碟內，亦無任何公司之業務文件檔案，又無電話讓其可對外聯繫以招攬客戶，另亦未交接其應進行之工作，且被告負責人及另一業務洪詩涵經常不在辦公室，導致其無法詢問、討論並向被告負責人作確認，始因此未能及時進行工作事宜，此係不可歸責於原告等語，然此亦為被告所否認。經查，依前所述，被告公司之員工，係以前述之線上作業及網路軟體方式，並利用Google雲端硬碟內被告公司之檔案，進行檔案資料編輯、存取，及對外與客戶聯繫及招攬客戶，且原告於面試及任職初日，業經被告負責人告知而知悉上情，已如前述，則原告再以被告公司無紙本檔案文件，提供之電腦硬碟內無公司業務文件檔案，亦無電話，且未對其為工作交接，始致其無法進行工作云云，洵不可採。又被告負責人及另一業務員洪詩涵，於原告在職期間，亦曾有兩天（即112年12月25日、28日）之下午，均係與原告同在辦公室或一起開會，並有對原告為工作之說明及討論，此亦有被告之辦公室監視器錄影畫面照片在卷可憑（見本院卷一第231- 244頁），且以目前通訊軟體之方便，原告若有需要對被告負責人及洪詩涵，為請教、討論或確認之事項，於渠2人不在辦公室時，其亦可以通訊軟體連絡該2人之方式為之，則原告再以該2人經常不在辦公室，其無法向渠等詢問、討論及確認工作事項，始無法及時進行工作云云，亦洵屬無據。故原告遲延進行及完成被告所交辦之工作，難認其有何合法及正當不可歸責於己之事由存在。又被告辯稱原告於上班時間內，曾有大談其個人過往事績、成就及個人私事，影響到其他辦公室同仁辦公，並致其他同仁，誤以為原告係因未被指派工作沒事做，始侃侃而談個人過往事績等情，亦據證人楊秀鳳到庭證述在卷（見本院卷二第72頁），且與被告所提出證物6，即證人楊秀鳳與被告之馮姓女員工2人間，於112 年12月26日、27日之LINE截圖所示對話內容（見本院卷一第 187頁），亦大致相符，是原告入職後，在辦公室內曾有持續述說個人過往事績、成就等與工作無關事項，致影響其他同仁辦公之情形，亦堪以認定。７、至原告固稱:其於112年12月27日已決定於該週週六、週日到公司加班，證人楊秀鳳亦因此事先將辦公室鑰匙交給伊，可見伊工作態度認真且積極任事，並提出原告與楊秀鳳間之LI NE對話紀錄截圖影本為證（見本院卷一第329頁）。惟查，因原告於系爭任職期間即該5日期間，既幾乎均未如實依被告負責人之工作指示，進行及完成工作，期間復有一再夸述個人過往事蹟及私事，致影響其他同事辦公之情形，已如前述，則縱使原告曾於112年12月27日即週三時，向證人楊秀鳳表示其擬於週六、週日至辦公室加班，而有於該2日加班之想法，亦無從憑此即謂其任職期間，工作態度認真且積極任事，並無怠忽職守之情形，是原告此部分之主張，亦難以憑採。８、依前述原告入職後之工作狀況，既有遲延而未進行、完成被告交辦事項，且無正當不可歸責之事由，已有怠忽職務之情形，且被告招聘原告擔任被告海運業務一職時，已表明需要有經驗，任職後即能上線作業之「即戰力」員工，而原告當時亦回應表示，其就該職務工作經驗豐富堪任該職，然原告却於任職期間，未能依被告之指示，進行及完成前述之工作，復有於上班時，影響其他同仁辦公之行徑，此均已如前述，則被告於原告仍於試用期3個月之期間內，經其綜合審視原告之上開情形，認原告之工作表現及工作態度不佳，有不能勝任工作之情形，並據以終止與原告間之勞動契約關係，應屬合法有據，亦難認有何權利濫用之情形。又被告負責人於112年12月29日當天，先以口頭方式對原告表示解僱時，業已提及因原告沒有做到工作，並於當日晚間再以電子郵件寄發證物I之資遣通知書予原告，表明因原告未進行公司交辦工作等不能勝任工作為由，終止與原告之勞動契約，亦如前述，是被告業已於解僱原告時，明確告知其解僱之事由。且因本件被告之終止勞動契約，係在原告適用期內，依前開所述，應讓被告有較大彈性，以認定原告是否適任工作並行使解僱權，故應無「解僱最後手段性原則」之適用，則原告以被告之解僱違反「解僱最後手段性」原則，主張被告解僱無效云云，亦不可採。㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告於原告回復工作前，應繼續按月給付其薪資38,200元及法定遲延利息，暨按月提繳退休金2,292元至其之勞工退休金專戶，是否有理由？　　依上所述，被告已於112年12月29日，合法終止兩造間之僱傭關係，則原告再依勞動契約之法律關係等，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自112年12月30日起至原告復職日止，按月給付其薪資38,200元及其法定遲延利息，暨應自112年12月30日起至原告復職日止，按月提繳原告退休金2,292元至原告勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。㈣、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，暨原告調查證據之聲請，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不一一論述，亦認無調查該部分證據之必要，亦併此敘明。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　鄭政宗以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃志微

2025-03-05

SCDV-113-勞訴-53-20250305-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第215號 114年1月22日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人黃珮俞陳銘輝陳怡韶上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年6月 20日院臺訴字第1135012025號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬如附表所示員工蔡玉婷等10人（下稱系爭業務員）於附表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以被告1 13年4月22日勞局納字第11301871060號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）1,203,040元。原告不服，循序提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：㈠、被告認定原告與系爭業務員間之「承攬契約書」（下稱系爭承攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤：被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫諸於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性，刻意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法（下稱勞基法）最低工資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件，未約定勞動契約應記載事項、未限制勞動契約主給付義務，片面認定稱系爭承攬契約為勞動契約，顯然有誤。反觀原告與業務主管、電銷人員間成立之僱傭關係，均有詳加約定勞動契約應記載事項、主給付義務，益徵系爭承攬契約並非勞動契約。又原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險業，為履行公法上之義務，將若干對於保險業之規範（如保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業平等待客原則等）具體落實於系爭承攬契約中，卻遭被告錯誤解釋系爭承攬契約具有從屬性，已有違誤，亦有違有利不利均須注意原則。㈡、承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦有違誤：　　觀諸原告101年7月1日（101）三業（三）字第00001號公告（下稱系爭公告），及保險業業務人員酬金制度應行原則規定，可知承攬報酬及續年度服務獎金係取決於保險契約確定有效，且無自始無效、被撤銷等情事始得發放，並非勞務對價亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，而非工資，被告未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，亦有違反行政程序法第9條、第36條之規定。㈢、被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則：１、依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原告因信賴該函示所揭示之認定標準，然就系爭承攬契約卻遭被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則。又原告並未要求業務員固定之工作時間、地點，然被告卻又認定屬勞動契約，亦違反上述函釋旨趣，從而違反行政自我拘束原則。２、以系爭業務員可以自由決定工作時間、休息時間，無須簽到打卡且工作時間不拘，不會發生未請假受不利益待遇，且給付勞務方法不受限制，可自由決定勞務處所；依勞務成果計酬、自行承擔營業風險，須自行備置勞務設備，仍得有其他正職工作；無須排班、輪班或值班，且係依個人能力單獨作業，無須透過他人才能招攬保險等情，可知系爭承攬契約並不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，被告遽認屬勞動契約，與被告108年間以勞動關2字第1080128698號函頒布「勞動契約認定指導原則」所揭示之認定要素相違背，亦違反行政自我拘束原則。㈣、原處分並無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處，而違反明確性原則；又被告於原處分作成前，並未給予原告陳述意見之機會。況且，加計承攬報酬、續年度服務獎金後，本件業務員領取超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保護之必要。　㈤、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯略以：㈠、原告與系爭業務員間係屬勞動契約關係：１、系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告公司給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負有接受原告公司業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作，是係屬勞動基準法第 2條第6款規定之勞動契約無疑；另方面，原告公司有權為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告公司係以人身保險業為業，而系爭業務員則係負責為原告公司提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告公司給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告公司間為勞動契約關係。２、而依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函，仍認為應審視雙方勞動關係之具體內容，而非僅憑報酬給付方式判斷，即當事人訂立之契約類型為何，仍應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷；又「勞動契約認定指導原則」係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部或一部，予以綜合判斷，若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。　　㈡、原告支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞基法所定之工資：　　依系爭公告內容可知，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司處獲得的勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞動基準法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。㈢、原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。且就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞動基準法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，爰被告於作成處分前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條規定情事。㈣、並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：㈠、前提事實：　　前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是認在卷，並有系爭業務員之勞保個人異動資料查詢、勞工保險罰鍰金額計算表、明細表、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資（原處分卷第253至268頁、第269頁、第270至 282頁、第284至343頁）、原處分（本院卷第69至84頁）及訴願決定（本院卷第87至109頁）附卷可稽，堪認屬實。㈡、應適用之法規及法理說明：１、勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」２、勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。３、司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」依解釋理由書並可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性高低之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」等二項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。４、又司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。５、關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但並不以此為限，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。㈢、經查：　　１、原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關係： ⑴、原告分別與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約及附件（本院卷第111至130頁），依系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第133頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第426至433頁）等規定，系爭承攬契約附件下方之注意事項第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」（原處分卷第 424頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 ⑵、觀諸系爭承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告不經預告逕行終止合約（系爭承攬契約第5條第1項第3款），而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 ⑶、復觀諸原告所訂定系爭懲處辦法之附件一內容（原處分卷第4 28至431頁），不僅就保險業務員管理規則所明定應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡 1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開說明可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，足認原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係。 ⑷、依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法並無違誤。　　２、系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金係屬勞基法第2條第 3款所稱工資： ⑴、勞基法第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⑵、系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷第111頁）；系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指續年度服務獎金或報酬）。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本院卷第133頁）然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬勞基法所稱之工資無誤。３、綜上可知，原告與系爭業務員間應屬勞動契約關係，而承攬報酬、續年度服務獎金均屬工資，以原告自82年間起設立迄今，經營時間甚長，資本總額達750億元，有卷附經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參（訴願卷第138頁），可見原告應具有營運上及勞工管理之專業，復為適用勞基法之行業，自應依法覈實為系爭業務員申報投保薪資，卻疏未依規定而將投保薪資金額以多報少，已違反勞保條例第72條第 3項規定，原處分並已就上開違法事實記載明確，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據，被告據此以原處分裁處罰鍰 1,203,040元，於法有據，核無違誤。㈣、至就原告下列主張並不可採，分述如下：１、就原告主張被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前。再者，雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。２、另就原告主張原處分欠缺明確性，且未給予原告陳述意見之機會云云。惟以原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由，經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。另就原處分之記載，皆已列明主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。是原告此部分主張亦不足採，併予敘明。㈤、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　法官　葉峻石　　　　　　　　　　　　　　　法官郭嘉一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　書記官　李佳寧　附表：編號原處分日期字號系爭業務員違規期間承攬契約書證物編號罰鍰金額（新臺幣）訴願決定日期字號 1 113年4月22日勞局納字第11301871060號蔡玉婷 110年8月至10月 112年5月至7月原證3-1 1,203,040元行政院113年6月20日院臺訴字第1135012025號訴願決定 2 陳美芳 110年5月至7月 111年8月至10月 112年2月至4月原證3-2 3 鄭蓉榕 110年8月至10月 111年11月至112年1月 112年5月至6月5日原證3-3 4 詹富如 110年11月至111年7月原證3-4 5 羅可妮 110年8月至9月 111年2月至4月25日原證3-5 6 龔玉蘭 109年11月18日至110年10月 111年2月至4月 111年8月至112年10月原證3-6 7 李秋華 110年5月至7月 110年11月至112年1月 112年8月至10月原證3-7 8 蔡易良 110年5月至112年10月原證3-8 9 陳寶帆 110年2月至111年10月原證3-9 10 李明珠 111年2月至4月原證3-10

2025-03-05

TPTA-113-地訴-215-20250305-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

提繳勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第4號原告即被選定人臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會法定代理人蔡坤穎訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國114年2月4 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟法第44條之1第1項定有明文。衡諸選定公益社團法人為當事人之法制，旨在對於多數社員就訴訟結果有影響之爭點，而有法律上之共同利益者，為促進共同訴訟程序之簡化，便利各社員行使其權利，以達訴訟經濟之目的，乃許該多數社員於該法人章程所定之目的範圍內，得選定該法人為其等起訴。經查，本件劉建和、詹國魂、唐裕璋、李國良及吳淑華等 5名選定人（下合稱選定人，分稱其名）請求被告提繳勞工退休金（下稱勞退金）至選定人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），均係本於選定人與被告間是否為勞動契約關係之共同爭點，由此可認選定人係屬多數有共同利益之人。其次，稽諸原告係依工會法設立之公益社團法人，依其章程第6條之規定，其係以保障會員權益、改善勞動條件為宗旨，並得為其會員之勞資爭議事件協助進行司法救濟程序。而選定人均為被告所屬之業務員，均係原告之會員，為兩造所不爭執，且有訴訟當事人選定書、臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會章程等影本在卷足憑（見本院卷一第37頁、第201至208頁）。則選定人選定被告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准許。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本件起訴時就原告請求被告一次提繳勞退金共計新臺幣（下同）280萬6595元至選定人勞退專戶（見本院卷一第9頁），業於民國113年8月29日以民事準備(七)狀變更其等請求金額為如附表所示合計309萬7955元（見本院卷四第728、733頁），經核係主張基於選定人與被告間勞動契約關係所由生，屬請求之基礎事實同一、及擴張應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定，自應准許。貳、實體方面：　　一、原告主張： (一)選定人與被告間實質上為僱傭契約關係：　⒈選定人為被告所屬保險業務員，於94年7月1日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，選定人業已依勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告即應依該規定向勞保局辦理申報及提繳勞退金。惟被告遲未依法辦理，業經勞保局依據勞退條例第49條規定予以裁罰，被告不服而提出訴願、行政訴訟，最終業經最高行政法院以100年判字第2117號判決、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號確定判決維持原處分在案。參照司法實務見解，依據行政處分構成要件效力，民事法院應予以尊重。即應認定被告負有替選定人按月提繳勞退金之義務。且司法實務亦肯認保險公司與保險業務員間之契約關係屬勞動契約關係，招攬保險獲取之津貼係屬勞務對價。　⒉被告透過其公告之各項辦法規範全體業務員包含選定人在內，選定人不得自由決定勞務給付方式，應依被告公司指示方式提供勞務，包含參與週、月會等例行性活動、相關文件格式、撰寫職務報告等，亦須遵守被告公司頒布之規章，被告公司並得隨時單方公告修訂相關辦法，選定人亦須接受公司評量而有升遷或降級之區別，然就評量標準全無商議權限，是被告對選定人具管理權與懲戒權，人格從屬性色彩強烈。　⒊被告會為選定人提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，選定人僅需依被告公司指示招攬保險，再視招攬件數及後續繼續為保戶提供服務，而由被告公司按件給付首期佣金、續期佣金等勞務對價。足見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益活動。雖選定人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟亦不變更選定人為被告營業活動目的之性質，雙方間顯具有經濟上從屬性。　⒋被告所屬業務員有不同之組織層級，所有業務員包含選定人在內均納入被告公司組織體系，並於各教育訓練環節中，學習行銷基本動作講解與話術練習，以公司銷售熱門產品作為練習標的，從組織準客戶、電話約訪到產品說明，結合課程所提供的銷售補助工具，以及養成推銷計晝與推銷紀錄的習慣與銷售循環相關知識與技巧等教學內容，除此之外，被告會安排所屬總監、業務主管進行市場陪同作業等，且被告提供予選定人固定通訊處所，在培訓完成之後回到各通訊處，尚需繼續接受被告之在職教育訓練，且被告所屬業務員依被告公司各職級業績考核標準，得依被告之考核標準升遷，足見被告之業務員皆已納入被告公司組織體系，而有組織上從屬性。 (二)選定人所領取之業務獎金，其性質上確實屬於工資：　⒈被告在制度上常年公告有「業務報酬表」，選定人於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取對應之業務獎金；另選定人繼續為所屬保戶提供服務，則可領取續年度服務報酬，此等給付均係選定人從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即被告處獲得的勞務對價，被告之公告內容亦具制度上經常性，因此選定人自被告處受領之報酬，自屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定按件計付之工資無疑。至被告雖以保戶繳納保費為給付佣金前提，仍無礙於獎金之給付來自於勞工的勞務提供。　⒉就獎酬性質，其性質上究為「續期佣金」或是「服務津貼」　　，如為前者，既屬承攬報酬的一部分（僅係分首期、續期而給付承攬報酬），被告即無理由以業務員離職而拒絕給付，倘屬後者的「服務津貼」，即被告給付明細表上所稱之「續年度服務報酬」，即為被告所稱業務員需繼續服務客戶使得領取次年度津貼，倘中途離職、無法繼續為被告服務客戶，即無法再領取保單的續期獎酬，由此更可見其具勞務對價性。 (三)對被告抗辯之陳述：　⒈被告雖辯稱業務員有提供勞務方式之自由，且自行負擔風險，被告與選定人間非僱傭關係，惟參諸司法院大法官釋字第 740號解釋（下稱740號解釋）暨理由書意旨，並非揚棄實務上長久以來判定究否僱傭關係之從屬性判斷標準，而是補充於從屬性之判斷上，可將得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險等等其他因素，納入審查範疇之一。仍認被告與所屬業務員間，實質上具有人格上、經濟上及組織上從屬性，而屬勞動契約關係。　⒉被告主張應以主給付義務決定是否構成勞動契約乙節，實係混淆「有名契約之僱傭/委任/承攬之區分」和「是否構成勞動契約」二者並非同一層次之問題，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。　⒊倘被告所屬保險業務員之所得並非薪資，被告可以所得稅法第14條第1項第2類之執行業務所得辦理申報，然被告實係以薪資所得類別(50)代選定人為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，甚為選定人辦理勞健保，與其他業務員係以執行業務所得申報不同，益見被告亦自知其與選定人間具備經濟上之從屬性。　⒋被告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發生後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約為承攬性質，惟所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可屬承攬契約（工作成果的對價），亦可屬按件計酬的勞動契約（勞動的對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，即因具有從屬性勞動之性質仍應認屬勞動契約。　⒌被告於每月月底就業務員所經手售出及接替其直屬業務人員承辦售後服務之人壽險保單，第7年及以後所收取之保險費為基礎，提撥2％存入公積金。而過往係將公積金以信託方式處理，無法動支該款項，後續的公積金給付則係改變名稱為「續年度業務獎金二」，顯見被告得逕自調整續期佣金給付與公積金提撥，況業務員倘生爭議，被告亦逕自公積金扣款，足徵該公積金實為業務員的續年度報酬，顯非勞退金。 (四)爰依勞退條例第7條第1項第1款規定、14條第1項及31條第1 項規定，請求被告應分別為選定人依附表所示之金額一次提繳至選定人之個人專戶。並聲明：⒈被告應分別為原告之選定人5人，依附表所示之金額一次提繳至選定人5人分設於勞保局之勞退專戶。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)民事法院長年來均肯認被告所屬業務員並非具有從屬性之勞工，雙方間為承攬法律關係，此已形成穩固之實務見解。一般民事關係法律性質、效力之認定，均屬民事法院認事用法之職權，自不受行政機關意見之影響，並無構成要件效力理論之適用，此為實務、學界通認，原告主張依勞保局裁罰處分之構成要件效力，被告有按月提繳勞退金之義務，實無理由。 (二)被告與選定人間非屬僱傭關係，不具從屬性：　⒈無人格上從屬性：　　⑴本件選定人簽署之業務代表合約書，被告就選定人招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，選定人可自行決定投入多少時間、於何時、何地招攬保險，被告所屬業務員自行在外兼職之情形所在多有，渠亦非領取固定薪資（業務員之報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算）　　　，保戶是否投保、是否繳納保費，選定人係自行負擔業務風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是選定人係依其招攬保險之「成果」計算報酬，而非依其勞務本身領取固定底薪，足見雙方間並無人格從屬性。　　⑵至保險公司實施教育訓練為保險業務員管理規則明定保險公司應履行之義務，原告徒憑被告片面修定辦法並實施教育訓練，遽認選定人具有從屬性，顯無理由。　　⑶實務見解業已指明，勞務債務人須依債之本旨履行契約，勞務債權人本得對勞務債務人為指示，故不得因勞務債權人有任何指示或規章辦法，逕認雙方締結之勞務契約為勞基法第2條第6款之勞動契約。原告所提出之諸多規章辦法或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無影響之行政事項，僅係勞務給付指示之具體化，並不足以認定勞務提供者具有從屬性。　⒉無經濟上從屬性：　　⑴選定人並無底薪，報酬均係以實收保費為計算基礎，依據7 40號解釋及諸多民事法院判決見解，顯不具有經濟上從屬性。又保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性之要求，無法如一般商品任意調整售價，選定人以此作為論斷經濟從屬性之依據，顯無足採。　　⑵所得稅法第1項第3類之「薪資所得」，其定義較勞基法第2 條第3款之工資更廣，尚不得僅因勞務債權人以薪資所得為勞務債務人申報所得稅，遽認雙方間為僱傭關係或該薪資所得即屬工資。反觀原告曾爭取保險業務員亦能以執行業務所得申報所得稅並載於工會會訊，與本件主張顯有矛盾。　　⑶不論選定人所提供招攬服務之時間長短，只要未能實際收取保費，即無從獲付任何津貼或獎金，且縱使保戶繳交保費，保單嗣經撤銷、終止或其他原因致被告須退還全部或部分保費予客戶時，選定人即無法領取相關之報酬，故選定人係自行負擔提供勞務後未能取得報酬之經營風險，且所獲付之報酬亦無從以工作時間加以換算，足見選定人領取之津貼或獎金非勞務本身之對價，而係勞務成果之對價，與勞基法所稱之「按件計酬」不同，洵屬承攬報酬。　　⑷選定人之客戶須為其自行開發，被告不會提供選定人客戶　　　，亦未直接提供選定人業績或商機，而僅提供可銷售之保險商品，實與按件計酬勞工顯然不同。　⒊無組織上從屬性：　　⑴選定人依約招攬保險或招募、輔導轄下業務員本身，無須與同僚分工合作，被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招攬，況實務見解亦指明，被告所屬業務員須自行負擔招攬保險時之油資、電話費、送客戶的禮品等，顯不具有從屬性。　　⑵業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬；但達成合約層級，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定。又實務見解已指明，評量或層級僅屬一般商業條件或鼓勵措施　　　，不足據以認定勞務債務人具有從屬性。而被告之晉陞推薦表、面談紀錄表僅係參考文件，合約層級與勞務提供之指揮監督無涉，與雇主之人事考核不同，無從據以認定業務主管具有從屬性。況職稱/層級之設計，並非保險公司所獨有，亦可見於多次層次傳銷，且法院咸認為多層次傳銷商（直銷人員）與多次層次傳銷事業間並非僱傭關係。　　⑶被告公司組織架構圖中於業務通路之下設立之業務人資部　　　，職掌包括業務員登錄、註銷登錄、履約評量、合約建檔管理、業務制度規劃、公司訊息溝通、佣獎系統測試等行政事項，故業務員不隸屬於業務人資部，且業務人資部不會針對業務員之勞務提供予以指揮監督，顯無組織從屬性。 (三)實務上就工資之認定除為勞務對價外，尚需以經常性給與為要件，而保險業務員之保險佣金不具勞務對價性及經常性，蓋業務員係依照不同保險商品之佣金率乘以保戶繳納之保費，領取保險佣金，倘擔任業務主管，可再依轄下業務員招攬之保單為領取，是業務員得否獲取佣金及佣金多寡，端視業務員及轄下人員是否完成招攬保險之工作而定，故選定人領取者均為承攬報酬，而非工資。 (四)被告前曾因應保險業納入勞基法適用範圍而嘗試調整業務制度為僱傭制，惟遭業務員不接受，並催生工會設立，主管機關亦肯認被告採行承攬制係屬合法，被告方未調整制度，足見被告採行承攬制有其歷史脈絡，且較為符合業務員需求。至原告於另案主張選定人劉建和適用勞退舊制，被告應依勞基法就其全部年資給付舊制退休金，於本件卻又請求補繳新制勞退金至選定人劉建和之勞退專戶，顯屬重複請求且自相矛盾，自無理由。 (五)縱選定人與被告間為僱傭關係，被告既已給付具退休金性質之公積金，自得主張抵銷：　⒈依據公積金組織規程，被告之業務人員（即業務代表）均享有「公提」之公積金，業務主管（即業務主任、業務襄理、區經理等）除有「公提」公積金，另有「自提」公積金。保險業公積金制度之運用，最初係因應保險業務員不適用勞基法，無論契約性質為何均無法定退休金或資遣費之適用，且保險業務員得輕易轉換職場，保險公司希冀藉由公積金制度提高業務員之定著率、並兼顧保險業務員契約終止後之收入，方實施公積金制度，給付目的確與勞退金重疊。　⒉選定人107年4月間提前受領之公積金加計107年4月至113年6 月間每月領取之續年度業務獎金(二)、業務主管每月獎金( 二)，劉建和、詹國魂、李國良、唐裕璋、吳淑華業已分別領取35萬0578元、8萬0994元、88萬9954元、110萬6801元、 524萬0154元，均已大幅超過本件請求之金額，足見被告確實並未因採行承攬制而虧待業務員，原告已重複請求被告提繳勞退金。 (六)並聲明：原告之訴駁回。　三、兩造不爭執事項（見本院卷四第314至315頁、本院卷五第31 3至314頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)選定人劉建和自75年5月15日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於76年2月1日起擔任業務主任；於79年11 月1日起擔任業務代表；於80年8月1日起擔任業務主任；於1 04年1月1日起擔任業務代表。 (二)選定人詹國魂自86年9月15日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於87年7月1日起擔任業務主任；於89年10 月1日起擔任業務代表；於90年3月1日起擔任業務專員；於9 0年9月1日起擔任業務代表。 (三)選定人唐裕璋自85年5月3日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於86年3月1日起擔任業務主任；於94年8月1 日起擔任業務襄理。 (四)選定人李國良自80年2月25日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於80年11月1日起擔任業務主任；於82年1 1月1日起擔任業務代表；於82年12月1日起擔任業務主任；於110年1月1日起擔任業務代表。 (五)選定人吳淑華自79年3月6日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於79年12月1日起擔任業務主任；於84年10 月1日起擔任業務襄理；於86年9月1日起擔任業務區經理。 (六)被告公司保險業務員之合約層級分為：業務代表、業務主任、業務襄理、區經理。 (七)選定人5人是否選擇適用勞退條例等爭議，業經主管機關即勞保局以被告未依勞退條例第9條規定向勞保局辦理申報及提繳勞退金為由，依據勞退條例第49條規定，以99年4月2日保退二字第09960036970號、99年5月27日保退二字第099600 70600號裁處書予以裁罰，並經最高行政法院100年判字第21 17號、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號判決維持原處分在案，上開最高行政法院判決為740號解釋之原因案件。四、得心證之理由：　　經兩造合意本件爭點整理為：(一)選定人與被告間之契約關係定性為何？(二)原告主張被告應為選定人各提繳如起訴狀附表所示金額之勞退金，有無理由？如有，金額各為若干？（見本院卷四第315頁，並依判決格式修正或刪減文句）茲分述如下： (一)選定人與被告間之契約關係，非屬勞動契約：　⒈按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。查被告未替選定人提繳勞退金經勞保局予以裁罰（參不爭執事項( 七)），固據原告據此主張基於行政處分構成要件效力理論，民事法院應予尊重等語，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此為民事法院之審判職權，勞保局並無排他專屬之權限，揆諸前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本院就雙方間契約關係當應自為審查，並不受其拘束，是原告此部分主張尚屬無據，合先敘明。　　⒉次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。再按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（740 號解釋理由書意旨參照）。是縱保險業雖自87年4月1日起成為適用勞基法之行業，並非謂保險業之從業人員及當然有勞基法之適用，本件雙方間契約關係，仍應綜觀雙方權利義務內容，包含主給付義務與實際勞務履行過程，具體審認選定人擔任被告業務代表、業務主任、業務襄理、區經理（參不爭執事項(一)至(六)），與被告間有無前揭從屬性，以定雙方間契約關係是否屬勞動契約。　　　⒊雙方間契約不具人格上從屬性：　　⑴查選定人與被告間之契約並未約定固定上下班時間，被告未要求渠等打卡記錄出缺勤，亦不以選定人出缺勤狀況為考核，另選定人無固定之工作地點及方式，於擔任業務主管後，亦得自由決定招募、輔導轄下業務員之時間地點等節，業據被告提出與選定人簽訂之壽險部業務代表聘約書、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理聘約書為證（本院卷一第339至360頁、卷二第235至289頁），又原告復不爭執選定人可自行決定招攬保險之對象、時地及方式，足見選定人對於勞務之提供具有相當自主性，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，與被告間顯欠缺人格上從屬性。　　⑵原告主張選定人須依被告公司指示方法提供勞務之情，固提出被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案及頒布各項辦法等書面文件為證（見本院卷一第489至507頁、卷四第756至783頁），然查此均係依據保險業務員管理規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，與契約之定性尚屬無涉。另原告所提出被告訂定之業務人員履約作業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第515至532頁），則係因應主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉及選定人應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依雙方簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響雙方之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提。至原告尚提出之保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷四第785至794頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷五第175、177頁）　　　，足認尚不具強制性，且對選定人原可領取之獎金、津貼並無影響，皆難據以認定具有人格上從屬性。　　⑶原告雖主張選定人需親自提供勞務，不得使用代理人，與勞動契約特徵相符等語，並提出被告公司推薦晉陞業務主任面談表、推薦業務主任面談紀錄表為證（見本院卷三第 103、105頁）。惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，故選定人須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，是以原告此部分之主張，要難憑採。　　⑷原告再主張被告有晨會、週會、月會等例行性活動進行教育訓練與管理，出席率會影響申請費用額度及業務員升遷等情，並提出被告公司所屬通訊處活動及費用表為證（見本院卷一第573至578頁）。惟觀諸該項業務發展費用係給予通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法律效果不同，復參以本件選定人之晨會出席率非高，有11 0至112年晨會出席狀況表附卷可稽（見本院卷三第291至3 21頁），足徵被告並未強制選定人參加該等例會，亦非屬選定人之契約義務。另按業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄，參加教育訓練成績不合格，於1 年內再行補訓成績仍不合格者，亦同，保險業務員管理規則第12條第1項、第13條定有明文，堪信教育訓練乃保險公司即被告依法令應辦理之事項，自難逕謂其係對選定人為指揮監督，更無勞動契約從屬性可言。　　⑸末查原告主張之業績未達評量標準會遭降級，人格從屬性色彩強烈等語，無非係以前揭業務人員履約作業評量標準為據。然觀諸前揭所敘及雙方簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書，可知業務代表僅領取首期業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核條件係以首期業務津貼總數額不同而區分，更可見係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整，益見被告所提供之報酬，乃係選定人提供勞務「成果」之對價，亦難認選定人係勞基法所稱之勞工，況且於契約中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，選定人縱未達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，是原告主張被告對選定人具懲戒權，雙方具人格上從屬性云云，委無足採。　⒋雙方間契約不具經濟上從屬性：　　⑴原告雖主張會為選定人提供固定通訊處所，及由被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，可見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益活動云云，然查保險屬高度管制之行業，所有保險商品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出前均須依循主管機關之法規函釋，並經縝密之費用適足性精算，本不得由被告或任一選定人擅自更動保單契約或增減保險費。再被告雖提供通訊處辦公室及相關設備予業務員使用，但被告並未指定選定人應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保險契約之招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，尚無從以此推論雙方間具經濟上從屬性，先予敘明。　　⑵次查，依選定人與被告簽訂之業務代表聘約書第2點記載　　　：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」等詞（見本院卷一第339、345、349、353、357頁）　　　，業務代表津貼及獎金表復記載：「一、業務津貼：業務代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計算之業務津貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度內從經辦並受理之業績所賺得之第一年度業績津貼總額達新台幣 20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代表一項年終業績獎金…」等語（見本院卷一第340、346、350、 354、358頁），實未見固定薪資之約定，復衡以被告抗辯選定人須成功招攬保險契約並客戶實際繳交保險費後，始得請求報酬，倘保險契約無效、被撤銷或解除時，選定人尚須扣還領取之報酬乙節，業據提出選定人之報酬明細在卷可憑（見本院卷四第401至409頁），均足徵選定人係自行承擔業務風險及成本，為自己之營業而勞動，則雙方約定係以勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於被告公司之多寡）領取報酬，與所謂勞動契約之工資係提供勞務本身之對價之性質不符，自難認有經濟上從屬性。　　⑶又按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之生產額或工作量換算之，勞基法施行細則第12條定有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎，然選定人報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合。況按勞基法規範之按件計酬工作，係由雇主所供給，此觀諸該法第14條第1項第5款規定「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」勞工得不經預告終止契約自明，但如前所認定本件選定人係自行決定招攬保險之時地方式，招攬保險之機會並非由被告所提供，故此部分亦與勞基法規範意旨不同。從而，原告主張選定人收取者係屬勞基法按件計酬之工資云云，殊非可採。　　⑷末查原告固主張被告發放津貼係以薪資所得申報，而非執行業務所得云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，且所得稅法屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之關係，非規範當事人間之權利義務關係，本件自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，遽謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。故選定人雖受領之報酬列為薪資所得，然渠等受領報酬之性質，自仍應依雙方間契約約定及權利義務予以判斷。而雙方間契約不具經濟上從屬性已如前認定，則原告主張此部分之勞動契約從屬性特徵，即非可取。　⒌雙方間契約不具組織上從屬性：　　⑴承前所述，被告並未限制選定人提供勞務或服務地點，縱為了選定人作業便利，提供通訊處供其使用，惟選定人並不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求應於通訊處內辦公，更無限制選定人提供勞務之地點，亦未規定選定人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，或必須以其他方式與同僚任務分工，選定人若自行決定停止保險招攬業務，並不會造成被告或其他保險業務員在工作體系的停頓，是選定人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，至教育訓練部分業如前⒊⑷所述被告係依法負擔管理責任，並非原告所謂此即屬被告將業務員納入組織體系環節之特徵，是綜上各節皆難認雙方間具有勞動契約之組織上從屬性。　　⑵原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀錄表作為考核升遷制度之一環等語。惟業務代表是否另要晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由選定人自行提出申請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬之指揮監督或考核獎懲，而面談紀錄表、晉陞推薦表縱有記載相關評鑑項目（見本院卷三第103、366頁），亦僅係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約之權利義務項目，雙方間之契約定性尚不得依此逕為認定。從而，本件難認被告有將選定人納入公司生產組織體系內之情形，原告主張與被告間具有組織上從屬性，洵非可採。　⒍基上，選定人任職於被告從事招攬保險及服務，與被告間之權利義務事項，尚難認已具人格上、經濟上及組織上從屬性，雙方間之契約關係定性自非屬勞動契約。　 (二)選定人與被告間既非勞動契約關係，選定人即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，原告所主張之業務獎金亦非勞基法定義之工資，而無是否列入勞工退休金提繳之問題。從而原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項規定向被告請求提繳如附表所示之金額，自無理由。至本件其餘業務獎金是否具勞務對價性及經常性、應列入平均工資之數額為何、公積金是否應予抵銷等爭點，均無庸再予審究，附此敘明。五、綜上所述，原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項　　、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告之選定人依附表所示之金額一次提繳至選定人分別設於勞保局之勞退專戶，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為願供擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　附表：編號選定人姓名原告主張應提繳至選定人勞退專戶之勞工退休金金額（新臺幣） 1 劉建和 306,007元 2 詹國魂 86,098元 3 唐裕璋 904,464元 4 李國良 559,386元 5 吳淑華 1,242,000元合計 3,097,955元

2025-03-04

TPDV-113-勞訴-4-20250304-1

統裁

憲法法庭

聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。

憲法法庭裁定 114 年統裁字第 4 號聲請人南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人張淵森律師上列聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。本庭裁定如下：主文本件不受理。理由一、本件聲請人因勞工退休金條例事件，認：（一）最高行政法院 111 年度上字第 466 號、第 536 號、112 年度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭裁判一），適用勞動基準法第 2 條第 6 款規定（下稱系爭規定一）所表示之見解，與最高法院 106 年度台上字第 2945 號、臺灣高等法院臺中分院 108 年度勞上易字第 65 號、同院 106 年度勞上易字第 9 號、臺灣高等法院臺南分院 107 年度勞上易字第 16 號民事判決（下併稱系爭裁判二），就同一法規範所表示之見解有異。（二）最高行政法院 112 年度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭裁判三），就適用憲法第 80 條（下稱系爭規定二）及行政程序法第 110 條第 3 項規定（下稱系爭規定三）所表示之見解，與臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 54 號、臺灣高等法院高雄分院 109 年度勞上易字第 81 號民事判決、最高法院 109 年度台上字第 3289 號民事裁定（下併稱系爭裁判四），就同一法規範所表示之見解有異，聲請憲法法庭為統一見解之判決。二、聲請意旨略以：（一）關於系爭規定一部分：就聲請人與保險業務員間是否為系爭規定一之勞動契約之判斷，對聲請人與業務員將保險公司為履行「保險業務員管理規則」之規定或課予公法上義務納入契約或工作規則時，該契約或工作規則得否作為保險業務員是否具有勞動契約中從屬性之判斷，系爭裁判一採肯定見解，與系爭裁判二採否定見解不同。（二）關於系爭規定二及三部分：系爭裁判三適用系爭規定二及三時，針對行政機關就私法契約性質定性所作成之行政處分，對法院是否具有拘束力（構成要件效力）一事，採肯定見解，與系爭裁判四所採否定見解不同等語。三、按人民就其依法定程序用盡審級救濟之案件，對於受不利確定終局裁判適用法規範所表示之見解，認與不同審判權終審法院之確定終局裁判適用同一法規範已表示之見解有異，得聲請憲法法庭為統一見解之判決，其聲請應於該裁判送達後 3 個月之不變期間內為之；聲請不合程式或不備其他要件者，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法（下稱憲訴法）第 84 條第 1 項、第 3 項及第 15 條第 2 項第 7 款分別定有明文。四、關於系爭規定一部分（一）經查，聲請人曾因民事法院與行政法院就保險業務員與其所屬保險公司間是否屬系爭規定一所示之勞動契約有見解歧異之情形，向司法院大法官聲請統一解釋，並經司法院作成釋字第 740 號解釋在案。聲請人認司法院釋字第 740 號解釋有模糊不清之處，導致行政法院與普通法院間於適用系爭規定一時，仍有歧異，故復行聲請統一解釋。（二）按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為系爭規定一所稱勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以「保險業務員管理規則」為認定依據（司法院釋字第 740 號解釋參照）。（三）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判一認保險公司如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之公法上義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容（含工作規則），在判斷保險業務員是否具有從屬性時，不能排除該契約約定之內容，或應將該契約條款及工作規則納入考量；而系爭裁判二對此則採否定見解等語。（四）惟查：系爭裁判一就保險公司與保險業務員間之契約關係，是否屬系爭規定一所稱「約定勞雇關係而具有從屬性」之勞動契約之判斷，均強調應就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷或評價，屬於個案認事用法範疇，並非認保險公司如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之公法上義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容（含工作規則）者，於個案即應逕為認定勞動契約關係之依據。系爭裁判一就個案勞動契約從屬性要素之判斷，其共通法律見解，係認公法上管制規範（不限「保險業務員管理規則」），如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該等契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷，包括契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低等，與系爭裁判二各裁判亦係強調，不得因保險公司依據「保險業務員管理規則」而訂定相關業務人員管理規定，即認保險業務員與保險公司間即有人格上之從屬性；保險業務員與保險公司間之契約關係，仍應依契約實質內容，認定契約型態，不因個案中保險公司依上開管理規則訂定業務人員管理及相關作業規範，即認兩造間具有勞動契約之從屬關係，二者所持法律見解並無不同，至於個案法院本於審判獨立所為之事實認定縱有不同，亦非憲法法庭所得統一見解之範疇。（五）據上，系爭裁判一與系爭裁判二於適用系爭規定一時，均未於無任何依據下，逕以「保險業務員管理規則」之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，合於司法院釋字第 740 號解釋意旨。是系爭裁判一與系爭裁判二就系爭規定一所表示之見解，尚難謂有本質性歧異。至各法院就個案情形所為認事用法之判斷或評價，包括個案保險公司與所屬保險業務員間之契約關係是否具有從屬性而得定性為系爭規定一所稱勞動契約，其判斷或評價結果縱有不同，亦均屬各法院個案認事用法之範疇，無所謂法律見解有異問題。是本件此部分之聲請，與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件不合。五、關於系爭規定二及三部分（一）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判三係認：「行政處分就私法契約性質之判斷，於行政處分未經撤銷、廢止或失效前，應當對法院產生拘束力」，並認其依據係系爭規定三；而「對於行政機關所作成之行政處分，如其處分之規制內涵對於私法契約性質有所判斷或認定時，則該行政處分之認定結論，是否拘束法院一事」，認普通法院（包括系爭裁判四之終審法院）一致地採取否定見解。（二）惟查，系爭裁判三引用系爭規定三，為明示「行政處分的構成要件效力」之法理，亦即「有效的先前行政處分，成為後續行政處分之構成要件事實的一部分時，原則上應尊重前行政處分的存續力及構成要件效力，並以該處分存在及其內容作為後行政處分的基礎。」而行政處分之構成要件效力，係行政處分本身所生之效力，前行政處分乃後行政處分之構成要件事實之一部分，原則上後處分機關或法院應尊重前處分之存續力與內容之效力，惟其中並不包括處分機關作成該行政處分所植基之事實認定前提；換言之，處分機關據以作成行政處分所認定之事實，非行政處分構成要件效力之一環，該等事實認定亦不當然拘束其他行政機關或法院。又，保險公司與所屬保險業務員間之契約，無論是否為系爭規定一所定勞動契約，均非行政處分，自不生所謂行政處分之構成要件效力。（三）詳言之，系爭裁判三中之最高行政法院 112 年度上字第 206 號判決，係認定該原因案件所涉聲請人與所屬保險業務員之契約關係，屬系爭規定一所稱勞動契約，進而認定主管機關依勞工退休金條例第 49 條規定對雇主所為命「限期改善」的措施，性質上屬於行政程序法第 92 條第 1 項所定之行政處分，主管機關對聲請人為限期改善處分，聲請人未依限改善，遂對聲請人依法作成裁罰處分者，限期改善處分就裁罰處分而言，即具有行政處分之構成要件效力，法院應予以尊重。而系爭裁判四雖提及系爭規定二，惟並未適用系爭規定三；聲請人於聲請書中所引該等法院之見解，實係針對個案原因案件之事實認定問題，法院僅表明個案事實應由法官依據法律獨立審判而認定，不受行政機關所發布函文或其據以作成行政處分所認定事實之拘束，亦與行政處分之構成要件效力問題無涉，自無與系爭裁判三因適用系爭規定三而發生見解歧異可言。據上，本件此部分之聲請，亦與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件不合。六、綜上，本件聲請核與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件均不合，本庭爰依上開規定，以一致決裁定不受理。中華民國 114 年 3 月 3 日憲法法庭第二審查庭審判長大法官呂太郎大法官蔡宗珍大法官朱富美以上正本證明與原本無異。書記官陳佳微中華民國 114 年 3 月 3 日

2025-03-03

JCCC-114-統裁-4-20250303

訴

臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1379號 114年2月6日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜(董事長) 訴訟代理人洪志勳律師王之穎律師高敬棠律師被告勞動部代表人洪申翰(部長) 訴訟代理人黃珮俞陳怡韶上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年10月5日院臺訴字第1125019557號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷一第467、507頁)，經核並無違誤，應予准許。二、爭訟概要：　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬員工林翊真等43人(下稱系爭業務員)之勞工保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，分別以民國112年6月16日勞局納字第1120187018 0號、第11201870190號及112年6月20日勞局納字第11201870 200號裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1 ,532,100元、990,044元及1,972,844元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。三、原告主張及聲明：　㈠主張要旨：　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者，業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前段、行政程序法第9條及第36條規定。　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定。　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告答辯及聲明：　㈠答辯要旨：　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違約懲處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定為勞動基準法第2條第3款之工資。　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之機會，仍無違行政程序法第102條規定。　㈡聲明：原告之訴駁回。五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷一第185頁至187頁、第2 07頁至209頁、第233頁至235頁)、訴願決定(本院卷一第251 頁至262頁)、系爭契約(本院卷一第319頁至404頁)、系爭公告(本院卷一407頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二第7頁至22頁；101年7月版，同卷第23頁至37頁；102年11月版，同卷第39頁至52頁；104年3月版，同卷第53頁至67頁； 104年6月版，同卷第69頁至83頁；105年7月版，同卷第85頁至101頁；111年12月版，原處分卷第617頁至656頁)在卷可稽，堪信屬實。六、本件爭點為：　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資？　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,972,844元，是否適法有據？七、本院之判斷：　㈠應適用之法令及法理說明：　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準……。」　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡系爭契約應屬勞動契約：　⒈原告分別與系爭業務員於99年8月27日、30日、11月15日、10 0年1月1日、101年9月17日、102年4月17日、6月13日、10月 18日、103年7月15日、104年3月19日、8月4日、106年3月29 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第319頁至404頁、本院卷二第7頁至101頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第3 條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三業㈢字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11月 13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)(本院卷二第13 頁)、業務員定期考核作業辦法〔原告98年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、1 08年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規則第19條第 1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」(本院卷二第7、23、39、53、69、85頁；原處分卷第617頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約之一部分。　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性：　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依業務員違規懲處辦法，違紀累計6點，終止所有合約關係；又對違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性。　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資：　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」(本院卷一第407頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前揭報酬並非工資云云，並無可採。㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,9 72,844元，並無違誤：　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分別為383,025元、247,511元及493,211元，有原處分所附之勞工保險罰鍰計算表可參(本院卷一第187頁、第209頁、第2 35頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,532,100元、990,044元及 1,972,844元，被告如數裁罰，並無錯誤。　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定，按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性原則，亦不足採。　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條，給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條規定。　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,101,440元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業；其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意，而不注意之過失。　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對價，原告於原處分附表1至3違規期間欄所載期間給付予系爭業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭業務員如原處分附表1至3違規期間欄所載期間之工資已有變動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日審判長法官　侯志融法官　張瑜鳳法官　郭淑珍一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　書記官劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1379-20250227-1

勞再

臺灣高等法院

給付職業災害補償再審之訴

臺灣高等法院民事判決 113年度勞再字第3號再審原告陳麗如再審被告富邦人壽保險股份有限公司法定代理人林福星上列當事人間給付職業災害補償再審之訴事件，再審原告對於中華民國113年4月26日本院111年度勞上字第15號確定判決提起再審，本院爰不經言詞辯論，判決如下：　　主　　　文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。　　事實及理由一、程序部分：　㈠按再審之訴，應於30日之不變期間內提起。前項期間，自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算，民事訴訟法第500條第1項、第2項前段定有明文。查再審原告前對本院111年度勞上字第15號判決（下稱原確定判決）提起上訴，經最高法院於民國113年10月17日以113年度台上字第 1781號裁定駁回上訴而確定，再審原告於113年10月25日收受該最高法院裁定後，於113年11月22日向本院提起本件再審之訴，有最高法院送達證書影本、民事再審之訴狀上之本院收狀戳在卷可稽（見本院卷第97、3頁），未逾30日之法定不變期間，是其提起本件再審之訴，程序上合法。　㈡次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止。前開規定所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟，民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。查再審被告之法定代理人原為陳世岳，嗣於113年9月23日變更為林福星，並經再審原告具狀聲明由林福星承受再審被告之訴訟，有再審原告所提聲明承受訴訟狀、經濟部商工登記公示資料可稽（見本院卷第109至111頁），依上開規定，核無不合，應予准許。二、又按再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之，民事訴訟法第502條第2項定有明文。所謂再審之訴顯無再審理由，係依再審原告所主張之再審事由，不經調查即可認定，在法律上顯無理由而不能獲得勝訴之判決者而言。　三、再審原告主張略以：　㈠兩造所簽訂之「行銷專員僱傭暨承攬合約書」、「業務主管僱傭暨承攬合約書」雖載明僱傭暨承攬合約，惟勞工與雇主間以定型化契約訂立契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱載為承攬契約而異，仍應依再審原告工作情形為認定，而兩造間具有從屬性，為僱傭契約性質，故再審原告於105年8月8日從就業場所之應經途中發生之車禍事故（下稱系爭行車事故）而致之傷害，應視為職業傷害。原確定判決依兩造所簽訂之上開合約書，認系爭行車事故是於再審原告拜訪客戶時所發生，屬承攬範圍云云，顯有誤用勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款有關勞動契約認定之違誤，而有民事訴訟法第496條第1項第1款規定適用法規顯有錯誤之再審事由。　㈡本件有國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）勞工保險職業傷病門診單（聲證1），及勞工保險（勞工職業災害保險）失能診斷書（聲證2）兩項證物，可證明再審原告目前確屬失能，且該失能與系爭事故間具有相當因果關係，而依再審原告失能情形，並無法從事原僱傭工作，故本件有民事訴訟法第496條第1項第13款之再審事由。爰依民事訴訟法第496條第1項第1、13款，提起本件再審之訴，並聲明：㈠原確定判決廢棄。㈡上廢棄部分：⒈再審被告應給付再審原告 219萬4763元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉再審被告應自110年9月25日至再審原告回復工作之前1日止，按月於各該月次月25日前給付上訴人4萬9851元，及自各該月次月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊願供擔保請准宣告假執行。四、本件未經言詞辯論，無再審被告之聲明及陳述。五、本院之判斷：　㈠民事訴訟法第496條第1項第1款部分：　1.按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規，顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效及大法官會議之解釋、憲法法庭裁判違反，或消極的不適用法規，顯然影響判決者而言，不包括判決理由矛盾、理由不備、取捨證據失當、調查證據欠週、漏未斟酌證據、認定事實錯誤及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形（最高法院111年度台再字第4號民事判決意旨參照）。又按勞基法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。　2.再審理由雖稱原確定判決有誤用勞基法第2條第6款有關勞動契約認定之違誤，而有民事訴訟法第496條第1項第1款規定適用法規顯有錯誤之再審事由云云。惟查原確定判決之事實及理由欄之五之㈠之標題記載「上訴人（按：即再審原告）未能證明系爭傷病與系爭行車事故具相當因果關係，其依勞基法第59條第1、2款規定，請求被上訴人（按：即再審被告）給付醫療補償及原領工資補償，為無理由」（見本院卷第 49頁），乃以再審原告未能證明所受傷害與系爭行車事故具有因果關係為由而認再審原告請求無理由，至原確定判決於第五之㈠之3.段記載：「…等病症，尚無從認定與系爭行車事故具相當因果關係，況行銷專員僱傭暨承攬合約書第參章第 1條及業務主管僱傭暨承攬合約書第參章第1條(見原審卷一第238頁、第240頁)均已約明招攬保險屬於承攬工作，上訴人復自承係於前往拜訪客戶等候公車途中，發生系爭行車事故(見原審卷一第9頁)，難認係於執行被上訴人之僱傭工作過程中發生，而屬職業災害」等語（見本院卷第55頁），係以系爭行車事故是於上訴人前往拜訪客戶招攬保險時所發生之事實，認為於執行承攬事宜過程中所發生傷害，亦非屬職業災害，縱誤認勞基法第2條第6款係「勞動契約」之定義規範，而為系爭行車事故係於兩造非僱傭工作過程中所發生之認定，亦核屬事實認定問題，縱有認定事實錯誤，亦非屬民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤範疇。再審原告執此主張原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第 1款再審事由，顯無理由。　㈡民事訴訟法第496條第1項第13款部分：　1.按民事訴訟法第496條第1項第13款所謂當事人發現未經斟酌之證物或得使用該證物，係指在前訴訟程序不知有該證物，現始知之，或雖知有此而不能使用，現始得使用者而言。是必須當事人在客觀上確不知該證物存在致未斟酌現始知之，或依當時情形有不能檢出該證物者始足當之，倘按其情狀依一般社會之通念，尚非不知該證物或不能檢出或命第三人提出者，均無該條款規定之適用。且當事人以發現得使用未經斟酌之證物為再審理由者，並應就其在前訴訟程序不能使用之事實負舉證責任（最高法院108年度台抗字第839號民事裁定意旨參照）。又若在前訴訟程序事實審言詞辯論終結前，尚未存在之證物，本無所謂發現，自不得以之為民事訴訟法第496條第1項第13款之再審理由（最高法院104年度台上字第2475號民事判決意旨參照）。　2.再審原告主張發現未經斟酌之聲證1、聲證2，而有民事訴訟法第496條第1項第13款規定之再審事由一節，經查：　　⑴聲證1部分：　　　觀再審原告所提之聲證1即112年4月20日臺大醫院勞工保險職業傷病門診單（見本院卷第65頁），係於原確定判決作成前即已存在，惟該項證據既為再審原告自行前往臺大醫院勞工保險職業傷病門診就診之資料，顯然再審原告斯時即已知悉，且非不能提出或不能使用，再審原告未予證明其何以在前訴訟程序不知該證據之存在或不能使用該證據，則依前揭說明，自不得據為民事訴訟法第496條第1項第13款之再審理由。　　⑵聲證2部分：　　　　觀再審原告所提之聲證2即勞工保險（勞工職業災害保險）失能診斷書（見本院卷第67頁），該失能診斷書出具日期顯示為113年10月30日，亦即係前訴訟程序113年1月16 日言詞辯論終結後始出現之證物，既非前訴訟程序事實審之言詞辯論終結前已存在之證物，即與民事訴訟法第496 條第1項第13款規定之要件不符。六、綜上所述，再審原告依民事訴訟法第496條第1項第1款、第1 3款規定，提起本件再審之訴，顯無理由，爰依民事訴訟法第502條第2項規定，不經言詞辯論，逕以判決駁回。七、據上論結，本件再審之訴顯無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2025-02-27

TPHV-113-勞再-3-20250227-2

勞上

臺灣高等法院花蓮分院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院花蓮分院民事判決 111年度勞上字第7號上訴人臺東縣太麻里地區農會法定代理人許來助訴訟代理人湯文章律師複代理人邵啟民律師訴訟代理人黃中麟律師被上訴人邱慧珍訴訟代理人李容嘉律師(法扶律師) 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 1年8月31日臺灣臺東地方法院109年度勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於113年12月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決（除確定部分外）廢棄。被上訴人在第一審先位之訴駁回。被上訴人備位之訴駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外）由被上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序部分一、按訴之客觀預備合併，原告先位之訴勝訴，備位之訴雖未受　　裁判，經被告合法上訴時，備位之訴即生移審之效力，上訴　　審認先位之訴無理由時，應就後位之訴加以裁判。被上訴人於原審提起預備之訴，原審就先位訴訟為其部分勝訴之判決；依前開說明，備位訴訟因上訴而發生移審效力，本院如認先位之訴無理由時即應就備位之訴為裁判，先予敘明。二、被上訴人於原審備位請求：上訴人應給付被上訴人預告期間工資及資遣費合計新臺幣(下同)38,385元及自被上訴人110 年7月23日追加備位聲明暨爭點整理狀（下稱原審追加狀）送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見原審卷一第216、228頁）。嗣於本院民國113年12月25日言詞辯論期日，減縮請求數額為：上訴人應給付被上訴人預告期間工資及資遣費合計28,838元及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷二第13頁筆錄），上訴人於程序上同意其減縮（見同卷第13頁筆錄），故被上訴人減縮業已生效。貳、實體部分：一、被上訴人主張：　　伊自106年8月1日起受僱於上訴人，擔任農業師傅，月平均工資為27,684元，並簽訂臺東農業專業技術團契約書（下稱系爭契約）。詎上訴人以伊無正當理由繼續曠工3日為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，於10 8年1月31日終止系爭勞動契約，並將伊退出農業師傅排班LI NE群組及退保勞、健保。惟伊並無「無正當理由繼續曠工3 日」之情事，上訴人上開終止權行使自屬無效，兩造間僱傭關係依然存在，上訴人應按月給付平均工資、提繳勞工退休金至伊退休金個人專戶，及給付107年6月至12月之務農創業獎勵金(下稱務農獎金)。爰依民法第487條前段、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項規定，及系爭契約第12條第3項約定，以先位之訴求為確認兩造間之僱傭關係存在，並命上訴人給付：①自108年 2月1日起至伊復職日止，按月於次月10日給付月平均工資27 ,684元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；②自108年2月1日起至伊復職日止，按月提撥退休準備金1,440元至伊退休金個人帳戶；③107年6月至12 月之務農獎金共計65,000元及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利息之判決（被上訴人逾上開範圍之先位請求部分業經原審駁回，被上訴人未上訴，非本院審理範圍，爰不贅載）。備位之訴主張：如認上訴人終止系爭契約符合勞基法第11條規定，因上訴人未經預告，亦未給付資遣費，爰依勞基法第16條第3項、第1項第1款、勞退條例第12條第1項、第2項規定，及系爭契約第12條第3項約定，求為命上訴人給付：①預告期間工資及資遣費合計28,838 元及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；②107年6月至12月之務農獎金共計65,000元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利息之判決。二、上訴人則以：　　系爭契約係存在被上訴人與行政院農業委員會（下稱農委會）間，伊非被上訴人雇主，無給付薪資與被上訴人之義務。若認系爭契約係存在兩造間，然其乃一年一聘之定期性僱傭關係，該契約關係已經於107年12月31日因期限屆滿而終止。若認系爭契約乃未定期限，然被上訴人有無正當理由繼續曠工3日情事，伊依勞基法第12條第1項第6款規定逕行終止該契約，自屬有效。縱認系爭契約未經合法終止，被上訴人直至109年2月間始提起訴訟，顯係長久不行使權利，足使伊有正當信任，以為其已不行使其權利，構成權利失效，其先位之訴，即屬無據。又伊並非依勞基法第11條規定終止系爭契約，其備位之訴亦無理由。另依系爭契約第12條第3項約定，務農基金須待當年度計畫結束後始得領取，中途離職即不得支領，而107年6月至12月務農獎金所屬年度之計畫執行期間為107年6月1日至108年5月31日，但系爭契約於108年1 月31日即經伊合法終止，被上訴人已於該年度計畫結束前中途離團，依約不得支領該年度務農基金，伊自無給付107年6 月至12月務農獎金與被上訴人之義務等語，資為抗辯。三、原審就被上訴人上開範圍之先位請求為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。　四、兩造不爭執事項（見本院卷二第15頁至第16頁）：　㈠被上訴人於106年8月與上訴人簽訂臺東農業專業技術團契約書，契約起始日記載「聘僱期間自106年8月1日起」，調派期間為「106年8月1日起至106年12月31日止」。此有該契約書附卷可參（原審卷一第88頁至第92頁）。　㈡兩造於107年未再簽訂臺東農業技術團契約書面，被上訴人仍繼續接受上訴人派遣上工。　㈢上訴人所提出之「離職人員面談紀錄表」(原審卷一第97頁至第98-1頁)，為上訴人自行製作，其製作時被上訴人並未在場。　㈣上訴人提出之派工單、農業師傅調度中心系統資料之記載為：上訴人於107年12月、108年1月間指派予被上訴人之農場主均為「陳○翔」。　㈤被上訴人任職上訴人期間之月平均工資為27,684元。約定工資給付日為次月10日。　㈥上訴人客觀上未給付被上訴人107年6月至108年1月務農獎金。　㈦系爭契約書上所載「調派工作單」即原審卷二第47頁至第92 頁、第180頁至第200頁之農業師傅LINE群中所張貼班表，前開班表內紅色數字是農業師傅編號，紅色數字下方欄位是該農業師傅派工當日被指派服務之農場主；該表下方年月日係派工日期。　㈧迄至本案言詞辯論終結日止，被上訴人在他處服勞務所得之利益為192,052元（見本院卷一第454頁至第455頁勞保加退保歷史記錄、第485頁至第501頁回函）。被上訴人同意自請求有據之薪資中扣除前開金額，且就扣除部分之法定遲延利息不再請求。五、法院之判斷：　㈠兩造為僱傭關係：　⒈按勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。再按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第48 2條定有明文。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。民法第153條定有明文。準此，成立僱傭關係之當事人，即互相表示意思一致之雙方，其表示意思一致之必要之點，包括勞務提供之內容及給付報酬之數額，依約服勞務者，為受僱人；依約定給付報酬者，為雇主。　⒉經查，系爭契約第1條約定：「聘僱期間自106年8月1日起」；第4條約定：「工作地點：依調派工作單之規定」；第5條約定：「工作內容：依調派工作單之規定」；第6條第4項約定：「薪資發放：雙方同意每月薪資之發放日為隔月10日，發放日遇例假日、國定假日或休息日，致未能於當日發給者，則往後一個工作日發放。發放方式依甲方（即上訴人）規定方式辦理，並代為扣繳個人負擔之勞保費、就保費、健保費及個人所得稅」；第7條第1項約定：「工作時間及休息時間：㈠乙方（即被上訴人）之工作時間如下勾選項目：■乙方應於要派單位正常上班時間出勤，上班時間為週一至週七（國定假日除外）早上5時0分至下午24時0分，每日工作8小時，另每週週休2日。■乙方為輪班制人員，上班時間與休息時間依派遣工作單之規定。」；第10條第1、2項約定：「工作規範：㈠工作紀律：乙方應依農場主管之指揮監督執行職務，履行職務，不得有怠惰、推諉之情事，工作期間不得飲用酒精性飲料、吸食毒品、與要派單位有借貸金錢情事、並遵守該農委會、甲方及要派單位之管理規章，有上述情形，甲方得終止勞動契約。㈡農場主給付乙方之每日工資，應由要派單位交付甲方，乙方不得代收上開款項」；第11條約定：「調派工作單：㈠甲方於調派乙方至農場工作時，應製作派遣工作單予乙方。…。㈡乙方於調派日期無故未到甲方指定之農場工作累計達2次以上者，或乙方『經甲方考核』，或乙方經工作之農場主考核，或乙方經行政院農業委員會推動本計畫所涉之權責及考核單位，經上述任一單位或農場主評為不適任者，終止勞動契約」；第12條第2、3項約定：「福利：…㈡就業獎勵金：乙方從事農務工作，連續工作滿30日，甲方每小時核發50元就業獎勵金，每月以176小時為上限，每月最高核發新臺幣8,800元，…。㈢務農基金：乙方從事農務工作，每月工作144小時以上者，甲方核發務農創業獎勵金10,000元；每月工作80小時以上，143小時以下者，當月核發5,000元務農創業獎勵金；每月未達80小時者，不予核發獎勵金。…」；第13條約定：「請假：乙方不能岀勤時，應依甲方之規定辦理請假手續。」（見原審卷一第88頁至第 90頁），觀之系爭契約業已明訂立合約書人即兩造之聘僱期間自106年8月1日起，且被上訴人於調派期間之工作地點、工作內容均須依上訴人製作之派遣工作單指示，無法自行決定工作地點及內容，且農場主給付被上訴人之每日工資，依約係由要派單位（即農場）交付上訴人，再由上訴人發放予被上訴人，且被上訴人不能出勤時應依上訴人之規定辦理請假手續，工作期間如有違規，上訴人得終止勞動契約，復設置相關獎懲制度，足見上訴人對被上訴人具有一定程度監督、考核、管理及懲罰處分之權限，且具人格及經濟上之從屬性，足徵兩造間應屬勞動契約之僱傭關係無訛。上訴人辯稱其非被上訴人之雇主，難認有據。　㈡兩造間之勞動契約係不定期契約：　⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，此為勞基法第9條第1項所明定。而本條項所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性（最高法院109年度台上字第1156號判決意旨參照）。而勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。另指導原則第7條第3項規定：「有繼續性工作應為不定期契約。派遣單位僱用派遣勞工從事經常性工作，不得配合要派單位之需求與派遣勞工簽訂定期契約。」亦足供佐參。故派遣勞工所從事者是否為繼續性工作，應以工作的性質及內容而定，而非以派遣單位與要派單位所簽訂要派契約有無期限的約定為準。　⒉上訴人雖主張其為配合每期季節性實際缺工情形調配農業師傅，所簽立勞動契約均訂有期限，每次期間不超過半年，故系爭契約屬勞基法上之定期契約云云。惟依卷附上訴人提出之農委會農村再生基金計畫之108年度、109年度、110年度單一計畫說明書「五、執行期限」記載，上開年度之改善農業缺工措施全程計畫之期限為「自106年2月1日至110年12月 31日」、「109年1月1日至110年12月31日」、「109年1月1 日至110年12月31日」（見原審卷二第249頁、第265頁、第2 76頁、第300頁），而111年度單一計畫說明書「五、執行期限」則記載該年度改善農業缺工措施之全程計畫期限係自「 109年1月1日至111年12月31日」（見原審卷二第320頁），可知該「改善農業季節性缺工措施」計畫係跨年度計畫，並採滾動式調整該計畫截止期限。而上訴人係該改善農業缺工措施計畫之執行機關，負責辦理農業技術團招募農業師傅，並制定收費標準、給付農業師傅薪酬、辦理經費請領與核銷及代農業師傅申請獎助，與各需工單位簽訂農事工作契約，配合單位提供缺工需求，並安排農業師傅連續性工作，改善農業缺工問題，亦有「改善農業季節性缺工措施」計畫之說明書記載明確（參計畫執行機關、計畫目標及實施方法與步驟部分，見原審卷二第248頁至第251頁、第264頁至第267頁、第276頁至第278頁、第300頁至第302頁、第320頁至第322 頁）可資為憑，足見上訴人負責執行之辦理農業技術團相關業務係全年且跨年度計畫。且上訴人亦自陳就各年度農業技術團之農業師傅續約、留用並未另定專業續聘考核等規章，若農業師傅於上工過程無重大失誤，工作態度亦優良，均會考量其意願准予續為擔任下年度農業師傅（見原審卷二第23 2頁），則被上訴人既為受僱於上訴人至上訴人所指定之農場提供勞務從事農事服務之農業師傅（見原審卷一第88頁），就其工作內容應可認定為繼續性工作，且屬派遣事業單位與派遣勞工關係，復有就工作內容、地點、工作時間及休息時間、薪資、加班、天然災害發生出勤、請假、終止勞動契約等為相關具體約定（見原審卷一第88頁至第92頁），已如前述，則兩造間勞動契約，應屬不定期契約。從而，上訴人辯稱：兩造勞動契約屬定期契約，已於107年12月31日因期限屆滿而終止云云，並非可採，此由上訴人於108年1月初仍主動繼續為被上訴人排班自明（見本院卷二第25頁至第29頁）。　㈢上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，以被上訴人無正當理由繼續曠工3日，於108年1月31日終止系爭勞動契約為合法：　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工。　⒉上訴人主張：被上訴人於108年1月初未依派工單指示至指定之農場主處上工，已繼續曠職達3日，伊遂於108年1月31日依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約等語。被上訴人則抗辯稱：伊於108年1月有上工十幾天，但只記得地點是在臺東市區，農場主的姓名、名稱均不記得，伊沒有曠職等語。經查：上訴人主張被上訴人於108年1月未依派工單指示至指定之農場主處上工，繼續曠職達3日等情，業據證人即斯時擔任上訴人派工人員洪○威於本院具結證稱：我於1 06年年中至108年底任職上訴人農業師傅計畫的計畫助理，負責派工，原審卷二第47頁至第92頁、第180頁至第200頁都是我製作的派工單。派工單上面阿拉伯數字是農業師傅的編號，數字下面第一行是農業師傅的名字，再下面一行是我派給師傅上工的農場主，該表格下方日期就是指派的上工日期。我通常會在上工前一日將派工單公告在農業師傅LINE群組內。108年1月份我有指派被上訴人於該月4、5、7、8日至農場主陳○翔處工作，但當月我以LINE、電話聯繫被上訴人欲確認上工狀況時，被上訴人均無回應也未接電話，我找不到被上訴人，還詢問被上訴人友人楊○廣是否知悉被上訴人行蹤，並請楊○廣有聯繫到被上訴人時通知被上訴人盡快與我聯絡，嗣當月月中某日，我以手機聯繫到被上訴人並告知「我給妳派工，妳都沒有去，大家都知道」等語時，被上訴人也承認，還問我該怎麼辦，我表示我沒辦法再幫她，並告知上訴人已以其繼續曠職達3日將其解僱等語明確（見本院卷一第195頁至第205頁），核與證人楊○廣於本院具結證稱：洪○威於108年初有詢問我有無看到被上訴人，我就問怎麼了嗎？他說被上訴人最近都沒有回他訊息，他也沒有看到被上訴人傳送上工、下工的資訊，並請我如果有收到被上訴人消息或電話，請被上訴人盡快與他聯絡，當時洪○威也有在農業師傅LINE群組中持續發布請大家幫忙尋找被上訴人，並表示若知道被上訴人行蹤者，請和他聯絡等訊息，在洪○威發布尋找被上訴人訊息的前、後1個月，我都沒有在農業師傅L INE群組看到被上訴人發布上工或下工之照片，嗣後洪○威有告訴我因為被上訴人一直都沒有聯絡，上訴人遂將被上訴人辭退等語大致相符（見本院卷一第342、345、351、353、35 4頁），再參以被上訴人於本院中具結自承其於108年1月31 日遭上訴人退出農業師傅LINE群組及退保勞、健保後，未再與上訴人任何員工聯繫，亦從未向上訴人表示要繼續擔任上訴人農業師傅等客觀行止反應（見本院卷一第374頁），堪認證人洪○威前揭所言應屬信實，否則被上訴人在不知緣由且無預警遭上訴人退出農業師傅LINE群組及退保勞保、健保之情形下，豈有可能對上訴人前開作為毫無聞問與質疑。又被上訴人之工作地點及工作內容應依調派工作單，系爭契約第3、4條定有明文（見原審卷一第88頁），而兩造不爭執該契約所稱「調派工作單」即為原審卷二第47頁至第92頁、第 180頁至第200頁之農業師傅LINE群中所張貼班表（見不爭執事項第㈦點），則觀之上開班表（見原審卷二第47頁至第92 頁、第180頁至第200頁）可知上訴人指派被上訴人於108年1 月4日、5日、7日、8日上工之農場主與其於107年12月指派被上訴人上工之農場主均為陳○翔，然被上訴人於本院中卻具結陳述我107年12月上工的農場主和108年1月不同，前者係我自己找的，後者是上訴人介紹等語明確（見本院卷一第 367頁至第369頁），足見被上訴人於108年1月4日、5日、7 日、8日均未至上訴人指派之農場主陳○翔處上工甚明，而被上訴人迄至本院言詞辯論終結前均未舉證證明其有何於前開日期請假或曠工之正當理由，則綜合前開各項證據，被上訴人有勞基法第12條第1項第6款所稱「無正當理由繼續曠工3 日」，堪以認定。　⒊職是，上訴人以被上訴人有無正當理由繼續曠工3日情形，依勞基法第12條第1項第6款規定，於108年1月31日終止系爭勞動契約，即屬合法，則兩造間僱傭關係已不存在，上訴人當無繼續給付勞務報酬及提撥退休金之義務，因此，被上訴人依系爭勞動契約及上開勞動法令規定，先位請求確認兩造僱傭關係存在，及請求上訴人給付自108年2月1日起至復職日止之每月工資本息，及按月提撥退休準備金至其退休金個人帳戶，於法無據，均無理由，不應准許。　㈣被上訴人請求上訴人應給付107年6月至12月之務農獎金65,00 0元本息，為無理由：　⒈乙方（即被上訴人）從事農務工作，每月工作144小時以上者，甲方（即上訴人）核發務農創業獎勵金1萬元；每月工作8 0小時以上，143小時以下者，當月核發5,000元務農創業獎勵金；每月未達80小時者，不予核發獎勵金。甲方所核撥之創業獎勵金以專戶儲存於務農基金，俟當年度計畫結束後領回，中途不論任何原因導致乙方離開甲方技術團者，不得支領本務農基金。系爭契約第12條第3項定有明文。　⒉上訴人固不否認其並未支付被上訴人107年6月至12月之務農基金，惟抗辯稱：各年度之務農基金專案計畫期間為每年6 月至翌年5月，被上訴人業於108年1月31日因伊合法終止系爭勞動契約而於該年度計畫結束前中途離開上訴人技術團，依系爭契約第12條第3項之規定，被上訴人不得支領務農基金，伊無給付義務等語。觀之上訴人所提出106年度改善農業季節性缺工2.0措施-第二屆農業專業技術團計畫務農基金印領清冊（見原審卷一第94頁）、台東○○○團107年6月-108 年5月全體農務人員務農基金印領清冊（見原審卷一第96頁）、台東○○○團108年至110年全體農務人員務農基金印領清冊（見原審卷二第395頁至第399頁）之記載，可見該些年度之務農基金計算起迄期間均為當年6月至翌年5月，則上訴人辯稱系爭契約所載務農基金當年度計畫之期間係指每年6月至翌年5月等語，已非無據。再比對107年農業師傅之交通津貼補助係補助至「當年度計畫」執行結束為止，期間為107 年6月1日至108年5月31日等情，有107年第二屆農業技術團農業師傅招訓簡章、107年行政院農委會農業技術服務團臺東團招募單附卷可參（見原審卷一第194、200、204-205頁），綜合上開證據交互觀察，堪認上訴人主張107年6月至12 月務農獎金所屬年度之計畫執行期間為107年6月1日至108年 5月31日等語，確屬有據，應屬可採，被上訴人主張上開契約條文內「當年度」應依民法第121、123條之規定以107年之末日計算云云，難認符合系爭契約訂立時之當事人真義，即非可採。職是，被上訴人既已於108年1月31日因系爭勞動契約經上訴人合法終止，而於107年6月至12月務農獎金所屬年度計畫結束前離開上訴人技術團，依系爭契約第12條第3 項規定，被上訴人即不得支領該年度之務農基金。從而，被上訴人依前揭契約規定請求上訴人應給付107年6月至12月之務農獎金65,000元本息，為無理由，應予駁回。　㈤被上訴人備位請求上訴人應給付預告期間工資9,228元及資遣費19,610元，為無理由：　　　⒈雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條第1款定有明文。　⒉兩造間勞動契約業經上訴人於108年1月31日依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止，已如上述，則依勞基法第18條第 1款規定，被上訴人自不得向上訴人請求預告期間工資與資遣費，是被上訴人依勞基法第16條第3項、第1項第1款、勞退條例第12條第1項、第2項規定，備位請求上訴人給付預告期間工資9,228元及資遣費19,610元，亦屬無據，均不應准許。六、綜上所述，被上訴人依民法第487條前段、勞退條例第6條第 1項、第14條第1項、第31條第1項規定，及系爭契約第12條第3項約定，先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並命上訴人給付：①自108年2月1日起至復職日止，按月於次月10日給付月平均工資27,684元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；②自108年2月1日起至復職日止，按月提撥退休準備金1,440元至其退休金個人帳戶；③107年6月至12月之務農獎金共計65,000元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利息，均無理由，應予駁回。原審就被上訴人前揭先位之訴判決上訴人敗訴，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。又被上訴人備位依勞基法第16條第3項、第1項第1款、勞退條例第12條第1項、第2項規定，及系爭契約第12條第3 項約定，求為命上訴人給付：①預告期間工資及資遣費合計2 8,838元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；②107年6月至12月之務農獎金共計65,00 0元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算利息之判決，亦均無理由，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為有理由，被上訴人備位之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事庭審判長法　官　林慧英　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李水源　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝昀璉以上正本係照原本作成。被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第l項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。附　註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉又華

2025-02-27

HLHV-111-勞上-7-20250227-1