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重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第54號 原 告 BRENDAN JAMES MULLAN（馬大富） 訴訟代理人 陳業鑫律師 陳立強律師 被 告 陳柏升即家庭生活教育有限公司附設臺北市私立樹 屋美語文理短期補習班 家庭生活教育有限公司 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 華育成律師 受 告知 人 沃人家庭教育有限公司 法定代理人 周小涵 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月21日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告乙○○即家庭生活教育有限公司附設臺北市私立樹屋美語 文理短期補習班應給付原告新臺幣伍拾萬柒仟伍佰伍拾壹元 ，並自民國一百一十二年八月十九日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。 二、被告家庭生活教育有限公司應給付原告新臺幣伍拾伍萬參仟 肆佰參拾陸元，並自民國一百一十二年八月二十四日起至清 償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 三、前二項所命給付，於新臺幣伍拾萬柒仟伍佰伍拾壹元範圍內 ，如任一被告已為給付，另被告於該給付數額之範圍內，同 免給付義務。 四、確認原告與被告家庭生活教育有限公司間僱傭關係存在。 五、被告家庭生活教育有限公司應自民國一百一十二年八月一日 起至原告復職日止，於原告提出向他處服勞務所取得報酬之 薪資明細表時，按月以新臺幣捌萬肆仟元扣除前揭薪資明細 表所載應領薪資總額後，將餘額給付原告，並自各應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；如 原告終止向他處服勞務，則被告家庭生活教育有限公司應於 原告提出離職證明書時，按月給付原告新臺幣捌萬肆仟元， 並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 六、被告家庭生活教育有限公司應自民國一百一十二年八月一日 起至原告復職日止，於原告提出向他處服勞務已繳納之勞工 退休金個人專戶明細資料時，按月以新臺幣伍仟貳佰伍拾陸 元扣除前揭已繳納勞工退休金個人專戶明細資料所載雇主提 繳金額，提繳至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶；如原告終止向他處服勞務，則被告家庭生活教育公司 應於原告提出離職證明書時，按月提繳新臺幣伍仟貳佰伍拾 陸元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 七、原告其餘之訴駁回。 八、訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。 九、本判決第一、二項得假執行；第五、六項於各期清償期屆至 後，得假執行；但被告乙○○即家庭生活教育有限公司附設臺 北市私立樹屋美語文理短期補習班就第一項部分如以新臺幣 伍拾萬柒仟伍佰伍拾壹元為原告預供擔保，被告家庭生活教 育有限公司就第二項部分如以新臺幣伍拾伍萬參仟肆佰參拾 陸元，就第五、六項部分如按期分別以新臺幣捌萬肆仟元、 新臺幣伍仟貳佰伍拾陸元為原告預供擔保，各得免為假執行 。 十、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即 為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及 法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照 ）；又一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審 判權，悉依該法院地法之規定為據。另因契約涉訟者，如經 當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄；當事人 得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生 之訴訟為限；前項合意，應以文書為之，民事訴訟法第12條 、第24條各有明文。查原告為加拿大籍，本件具涉外因素， 屬涉外民事事件，惟我國涉外民事法律適用法多無國際管轄 權之規定，則就具體事件受訴法院有無管轄權，應類推適用 我國民事訴訟法管轄規定定之。依兩造於僱傭關係期間所簽 立Employment Agreement即聘僱合約（下稱系爭合約）第15 條約定，係合意由「the Taipei District Court」即本院 為第一審管轄法院（見本院卷一第450頁），揆諸首揭說明 ，我國法院即本院就本件訴訟自有國際管轄權。再法律行為 發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用 之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項亦有明文。系爭 合約第16條約定：本合約之解釋、效力、履行事宜，悉依中 華民國法律為準等情（見本院卷一第449頁），又原告既係 就兩造間系爭合約之法律關係為主張，揆諸前開規定，當以 我國法律為準據法，先予敘明。　 二、第按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查 原告原聲明請求：(一)被告乙○○即家庭生活教育有限公司附 設臺北市私立樹屋美語文理短期補習班（下稱樹屋美語）應 給付原告新臺幣（下同）235萬9862元，並自起訴狀繕本送 達翌日起，按週年利率5％計算之利息。(二)被告家庭生活教 育有限公司（下稱家庭公司，與前揭被告乙○○即樹屋美語合 稱被告）應給付原告235萬9862元，並自起訴狀繕本送達翌 日起，按週年利率5％計算之利息。(三)上開任一被告為給付 ，於其給付範圍內，其餘被告免給付責任。(四)願供擔保， 請准宣告假執行（見本院卷一第9至10頁）。嗣於民國112年 8月12日以民事追加訴之聲明狀，變更聲明如後貳、一、（ 六）所述，乃除原請求給付延長工時工資、特休未休工資及 精神慰撫金外，另追加請求確認僱傭關係存在，並應按月給 付工資、法定利息及給付雇主依法應提撥之勞工退休金部分 。既係植基於兩造間僱傭關係原因所由生，核屬社會基礎事 實同一，及擴張應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定， 自應准許。 三、再按當事人得於訴訟繫屬中，將訴訟告知於因自己敗訴而有 法律上利害關係之第三人；告知訴訟，應以書狀表明理由及 訴訟程度提出於法院，由法院送達於第三人，民事訴訟法第 65條第1項、第66條第1項定有明文。而所謂法律上利害關係 ，係指兩造裁判之效力依法及於該第三人或兩造裁判效力雖 不及之，但受告知人之法律上地位，將因當事人一造之敗訴 ，依該判決之內容（包括法院就訴訟標的之判斷，及判決理 由中對某事實或法律關係存否之判斷）直接或間接受有不利 益；反之，若該當事人勝訴，即可免受此不利益者而言。 　　查原告主張其與被告間僱傭關係存在，請求被告給付延長工 時工資、特休未休工資及提繳勞工退休金，被告則以家庭公 司已將補習班業務轉讓與第三人沃人家庭教育有限公司（下 稱沃人公司），是不論本件訴訟勝敗結果，於該第三人具有 法律上之利害關係，本院爰將訴訟事件及進行程度通知沃人 公司（見本院卷二第451至452頁），迄至本件言詞辯論終結 前，沃人公司並未聲明參加訴訟，爰將其列為受告知人。 四、末按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法 院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩 造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間之勞動 契約業已終止等語，故兩造間僱傭關係之存否即屬不明確， 而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原告提起本件 確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益。 　 貳、實體部分： 一、原告主張： (一)原告自98年8月4日起在樹屋美語擔任美語教師，每月薪資為 8萬4000元。被告長年以來，皆要求補習班教師於正常工時 外提供大量勞務，如命教師參與家長會、開放日會議，籌備 並於萬聖節、聖誕節、母親節、畢業典禮活動中演出，籌備 並參與每年度之週末露營，另於正常上課時間外須進行學生 補救班、樂器烏克麗麗教學班，及每週上傳部落格文章、每 月提交報告、每年為每位學童製作年鑑、定期創作英文歌曲 及其他英文教材等，惟被告皆未給付延長工時工資。甚於10 4年起亦僅給予每位教師每年10日之特別休假，遠低於勞動 基準法（下稱勞基法）第38條第1項之要求。原告曾就被告 違反勞基法部分請求改進，詎遭被告報復，對原告實施長期 之職場霸凌，致原告受有嚴重之職場壓力與精神上損害。 (二)原告於98年8月4日起即於「臺北市私立樹屋美語短期補習班 」擔任美語教師，是時為乙○○獨資經營樹屋美語，迄至112 年時，形式上方改由家庭公司經營。而乙○○為家庭公司之董 事長且為唯一董事，二被告主要營業地點相近，渠等對其員 工之使用或薪資部分，並無任何差異，原告於二被告之勞退 提繳紀錄部分，亦完全緊密接續，二被告具實體同一性至明 ，皆應對原告負擔雇主責任，二者間應負不真正連帶賠償責 任。 (三)被告雖於112年8月1日之電子郵件中強行以「原告於112年7 月24日至26日間連續曠職3日為由」解僱原告，惟112年7月2 4日至26日期間為原告依兩造勞動關係而享有之暑假休假， 本即無出勤義務，被告亦曾明確指定將原告之特別休假安排 於暑假休假與寒假休假，況該段時間補習班並無營業，亦無 任何員工或學童，被告要求原告出勤實屬惡意為之。原告於 112年7月24日至26日期間本無出勤義務，自不該當曠職。被 告於此時終止勞動契約，顯係基於報復原告屢次依法主張權 利、當選為勞方代表之不法意圖，顯違民法誠信原則，以及 勞資會議實施辦法第12條第4項、勞基法第74條第2項等規定 ，應屬無效，兩造間勞動契約仍屬存在，原告得按兩造間勞 動契約、民法第482條、第487條、勞基法第22條第2項，請 求被告自112年8月1日起至原告復職日止按月給付8萬4000元 及相關利息，並按月提繳5256元至原告於勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶） 　　。 (四)請求之金額： 　⒈延長工時工資196萬1862元：原告依契約內容，每週正常工時 為上午9時至下午5時，休息日為週六，例假日為週日，正常 工作時間內須負責美語教學、照顧學齡前孩童等，惟原告有 大量於正常工時以外提供勞務之情形，因被告未設置出勤系 統，原告僅依「每週固定發生之工作日延長工時」以及「非 每週發生之延長工時」二種計算方式計算如附表所示之延長 工時工資。 　⒉特休未休工資9萬8000元：原告於98年8月4日入職，惟被告每 年僅給予10日之特別休假，均有短少，是原告自得請求107 年8月4日後被告未給付之特別休假未休工資9萬8000元（計 算式：未給付特休35日[5+6+7+8+9]×日薪2800元=9萬8000元 ）。　　 　⒊精神慰撫金30萬元：被告負責人、管理人員自原告請求法定 應有權益之時起，即持續對原告為各種職場霸凌行為，諸如 於原告之女將符合入學門檻時，取消教師子女入學優惠政策 、擅自更改原告公用密碼為貶抑詞彙、於被告命原告等教師 與學童藏匿躲避主管機關檢查時以該時段未上課為由扣除原 告薪資、更換原告教授班級至狹小教室上課等舉措，顯然違 反勞動契約對勞工之照護義務外，亦係故意違反善良風俗之 方式為之，且已違反職業安全衛生法第6條第2項第3款保護 勞工不受不法侵害之法律，爰以民法第184條第1項前段、後 段、第184條第2項、第195條、第227條第2項、第227條之1 等規定，向被告請求連帶給付精神慰撫金30萬元。 　⒋按月提繳5256元至原告之勞工退休金專戶：本件雖經本院以1 12年度勞全字第30號裁定命繼續僱用原告之暫時處分，然被 告拒付工資，且因強制執行程序曠日廢時，原告為維持經濟 ，業於113年2月21日與新雇主訂立勞動契約。兩造間之僱傭 關係既存在，被告應按月提繳5256元至原告之勞退專戶。 (五)對被告抗辯之陳述：　　 　⒈被告從未召開勞資會議通過適用變形工時，是被告自始皆無 變形工時制度，況被告檢附之新學年聘僱契約係被告自行草 擬之112年版本草稿，並非兩造簽署之勞動契約。至被告雖 以107年聘僱契約主張兩造就撰寫部落格文章、烏克麗麗教 學已包含於每月薪資，聘僱契約上固有手寫文字，惟原告否 認該文字係契約成立時所寫，難認有何效力，而110年契約 並無「部落格文章獎勵1000元、烏克麗麗之費用包含於每月 薪資」等任何約定，更僅手寫「應支付每小時650元補救班 授課報酬予勞方employee shall be paid $650 NTD per ho ur for teaching remedial class」等語。 　⒉原告否認被告提出出勤紀錄之形式真正性，蓋勞動部係依勞 基法第30條第5項「未依規定置備勞工出勤紀錄」為由裁罰 樹屋美語，而被告嗣後竟提出系爭出勤紀錄，顯與上開裁罰 事實矛盾。縱認被告檢附之出勤紀錄為真，該等紀錄亦與原 告主張延長工時之時間相符，益證原告確實有長期延長工時 工作之事實，且被告實質上仍將午休時間作為勞工之工作時 間，原告並未完全脫離被告之指揮監督。至於勞工為完成雇 主指示而於延長工作時間提供勞務，即可獲取延長工時工資 ，與是否位於雇主工作場所無涉。 　⒊被告於112年12月27日之第2次解僱屬違法無效，蓋被告未經 原告同意，逕自變更工作內容，要求原告拍攝高品質教學影 片，然未提供相關設備及協助。至被告無任何歇業或轉讓情 形，且沃人公司與被告之營業地點、登記教師均高度重疊， 沃人公司負責人替同時為乙○○擔任負責人之其他公司職員， 足見沃人公司顯為被告實質控制之人頭，實具實體同一性， 不得以形式上為不同主體而切割雇主貴任，兩者間所謂營業 讓與契約實為通謀虛偽意思表示，且被告亦未就第3次終止 之事實提出任何說明，實無資遣終止事實，其所為第3次解 僱亦非適法。 (六)並聲明：⒈乙○○即樹屋美語應給付原告235萬9862元，並自起 訴狀繕本送達翌日起，按週年利率5％計算之利息。⒉家庭公 司應給付原告235萬9862元，並自起訴狀繕本送達翌日起， 按週年利率5％計算之利息。⒊上開任一被告為給付，於其給 付範圍內，其餘被告免給付責任。⒋確認原告與被告間僱傭 關係存在。⒌乙○○即樹屋美語應自112年8月1日起至原告復職 日止，按月給付原告8萬4000元，並自各期應給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒍家庭公司應自1 12年8月1日起至原告復職日止，按月給付原告8萬4000元， 並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。⒎乙○○即樹屋美語應自112年8月1日起至原告復職日 止，按月提繳5256元至原告於勞保局之勞退專戶。⒏家庭公 司應自112年8月1日起至原告復職日止，按月提繳5256元至 原告於勞保局之勞退專戶。⒐上開聲明第5至8項之任一被告 為給付，於其給付範圍內，其餘被告免給付責任。⒑上開訴 之聲明第1至3項、第5至9項願供擔保，請准為宣告假執行。 二、被告則以：　 (一)樹屋美語係自111年12月23日起因組織變更，始設立家庭公 司，並由家庭公司承接樹屋美語相關業務，則被告係先後成 立之關係，與原告臚列眾多實務判決多係同一時間併存兩個 主體，並伴隨勞工的投保移轉、變動之情形不同。是以，於 樹屋美語已經消滅之情況下，無從認定二者具有法人格同一 性。 (二)原告雖主張被告所設定之暑假期間（即112年7月24日至8月4 日），係屬無須出勤之期間，被告卻以同年月24日至26日連 續曠工3日為由，予以解僱，應非適法。惟被告寒暑假之制 度，行之有年，所屬員工均知悉該等假期之形成來自於勞資 雙方協議將休息日與工作日對調所致，假若員工不同意此等 對调，自無形成該等假期之可能，原告過往雖均同意以前揭 方式形成寒暑假，然於112年業已拒絕循往例辦理，就此被 告再於112年7月13日，以電子郵件向原告表明，若其不同意 依雙方約定辦理，則無寒暑假，故其於暑假期間自應出勤。 被告並隨信檢附原告新學年度聘僱契約書予原告，未經原告 異議，可見其亦同意應於暑假期間出勤工作，詎原告未出勤 自已構成曠職，被告依勞基法規定終止兩造勞動契約並無如 原告所述有違反勞基法第74條或解僱勞方代表之舉。 (三)兩造於112年8月1日起第1次終止契約後，雖曾受鈞院應予原 告暫時復工之處分，然原告不僅於被告指示之相關業務不願 配合外，更數次拒絕履行勞務，被告遂於112年12月27日再 次為終止契約之意思表示。再者，原告業於113年2月間另尋 新職，實無期待原告繼續向被告提供勞務之可能性。況被告 公司業已將補習班業務轉讓予第三人，家庭公司轄下大多數 員工由沃人公司留用，且在沃人公司接收家庭公司之家長、 學童等，本有其銜接上之需求，自難僅憑人員多有重疊、地 址相近等，即認定家庭公司與沃人公司間買賣契約係屬通謀 虛偽意思表示。是以，縱認兩造僱傭關係存在，被告公司亦 無美語教師之職務需求，更無其他適當工作可供安置，原告 請求確認僱傭關係存在部分已無確認利益。退步言，縱認傭 關係仍存在，原告已自113年2月21日起受僱於新雇主，每月 薪資7萬5000元，應予扣除。 (四)對原告請求金額之抗辯： 　⒈延長工時工資：原告多項延長工時部分，均以推計方式進行 計算，顯然悖離舉證法則，又原告等外籍教師每日工作時間 ，扣除休息時間，每日僅有7小時，縱要求原告等教師於週 間提早10分至30分出席，亦無超過1日8小時之情形。至其餘 撰寫部落格文章、處理雜項教學事項、進行烏克麗麗課程及 補救班等，均於聘僱契約載明屬原告工作內容，並有額外給 付費用，難認被告有加班費給付義務。且在未適用變形工時 情況下，兩造間原約定工作時數顯低於法定加班費給付義務 發生前提時數。縱認原告有延長工時之情事，原告平均每小 時工資為350元，依勞基法第24條第1項規定計算前2小時加 班費為466元(計算式：350元×l.33=465.5元，小數點以下四 捨五入），倘依原告主張，每週撰寫部落格文章1小時、每 週教學烏克麗麗2小時、每週教補救班4小時，合計7小時加 班，加班費數額為3262元(計算式：466元×7小時=3262元） 。然原告每週獲得部落格文章1000元獎金、補救教學4日合 計2600元，合計3600元，遠大於原告可得之加班費數額，難 認被告對此仍有再為給付之義務。至其餘原告主張工作項目 ，多屬原告在事業工作場所外所為，因被告並無管控之可能 ，原告亦未提出相關事證，自不得請求。 　⒉特休未休工資：被告每年均有給予超過10日以上之特休日數 ，且在年度终結時或更新契約時即已結清。 　⒊精神慰撫金：原告主張之事實顯非被告針對原告一人所設， 難認有何針對性可言，且原告就前開事證之舉證上，亦無證 明其有已達民法第195條第1項規定之「情節重大」程度。縱 被告有前揭行為，亦難認有達到法律所規定之違法性或逾越 一般人能容許之範疇，更無符合職場霸凌所要求之持續性要 件，難認原告請求有理由。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行聲請均駁回。⒉如受不利判決， 被告願供擔保，請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執事項（見本院卷二第715至716頁，並依判決格式 修正或刪減文句）： (一)原告為加拿大籍人士，自98年8月4日起於乙○○即樹屋美語（ 嗣組織變更後被吸收於111年12月23日設立登記之家庭公司 ）擔任美語教師，約定每月薪資為8萬4000元，其後家庭公 司於112年8月1日經由電子郵件向原告表示以勞基法第12條 第1項第6款連續曠職3日以及1個月內曠職達6日為由第1次解 僱原告（下稱第1次解僱）。 (二)家庭公司於本院112年度勞全字第30號裁定家庭公司應繼續 僱用原告之定暫時狀態處分期間之112年12月27日，復經由 電子郵件向原告表示以勞基法第12條第1項第6款連續曠職3 日以及1個月內曠職達6日為由第2次解僱原告（下稱第2次解 僱）。 (三)家庭公司於113年4月17日再經由電子郵件向原告表示依勞基 法第11條第1款，因為公司新的商業計畫(due to company's new business plans)為由第3次解僱原告（下稱第3次解僱 ）。 (四)原告於113年2月21日起與新雇主訂立勞動契約而受僱新雇主 擔任美語教師迄今，雙方約定除每年7月不支薪、8月支領半 薪外，每月薪資為7萬5000元。 (五)家庭公司已給付原告補救班Remedial Class部分延長工時工 資共34萬6225元。 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為（見本院卷二第716至717頁，並 依判決格式修正或刪減文句）：(一)乙○○即樹屋美語、家庭 公司、及第三人沃人公司，是否具實體上同一性？(二)家庭 公司對原告所為之第1次、第2次、第3次解僱，有無理由？( 三)乙○○即樹屋美語、家庭公司是否應自112年8月1日起至原 告復職日止，按月給付原告工資，及按月提繳勞工退休金至 原告於勞保局之勞退專戶？(四)原告請求延長工時工資共16 1萬5637元，有無理由？(五)原告請求特休未休折算工資共9 萬8000元，有無理由？(六)原告請求職場霸凌之精神慰撫金 30萬元，有無理由？　 (一)乙○○即樹屋美語、家庭公司、及第三人沃人公司，是否具實 體上同一性？ 　⒈按所謂雇主本應限於勞動契約上所明示之當事人，惟隨著經 濟發展，經營組織產生變遷，使得僱用模式變得多元化，基 於保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展，防止雇主以法人、企業集團經營之法律上型態規避法律 規範，在認定勞工之雇主時，宜適度採取擴張雇主之概念， 拋棄僅以形式上勞動契約當事人作為權利主體，使非契約上 之當事人負擔雇主責任，將其等視為一體，俾保障弱勢勞工 之權利。而於判斷雇主應否擴張時，應參酌該二法人或事業 單位之間，有無實體同一性，亦即以實質管理權或實質實施 者之控制從屬關係而為定。諸如：即「原雇主」法人與另成 立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相 同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管 理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人 之人格已「形骸化」而無自主權，二法人間之構成關係顯具 有「實體同一性」（最高法院98年度台上字第652號判決要 旨參照）。 　⒉經查，「臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」於家庭公司1 11年12月23日設立登記前乃由乙○○擔任負責人，為被告所不 爭執（參不爭執事項(一)），斯時屬獨資性質，應由乙○○為 權利義務主體，自負盈虧。嗣組織變更為有限公司型態之家 庭公司後，由乙○○擔任家庭公司之法定代理人，依公司法第 2條第1項第2款規定，則已係就股東（為乙○○、莊孟鈞2人， 參限閱卷之家庭公司變更登記表）之出資額為限負其責任。 而「臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」業經「家庭生活 教育有限公司附設臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」所 吸收，獨資型態已消滅不復存在。「家庭生活教育有限公司 附設臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」於不影響人格存 續下，已繼受「臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」之一 切權利義務，家庭公司自應就前獨資時期之全部權義繼續負 完全責任；乙○○則僅就獨資時期所負債務負責（下稱乙○○即 樹屋美語），至於變更組織為家庭公司後所生債務，與乙○○ 即樹屋美語尚屬無涉，亦與規範者為外觀上係不同名義獨立 法人之實體同一性原則無關，其理甚明。 　⒊第三人沃人公司設立登記於112年12月6日（參限閱卷之沃人 公司變更登記表），固於113年4月18日與家庭公司簽立營業 讓與契約（見本院卷二第379至385、651頁），以受讓樹屋 美語之補習班業務及資產。惟查，沃人公司法定代理人為甲 ○○，其之附設臺北市私立葛林屋美語文理短期補習班設於臺 北市○○區○○路0巷00弄0號1樓、18號1樓，與同設於樂利路5 巷之「小樹苗家庭教育股份有限公司（按，法定代理人為乙 ○○，下稱小樹苗公司）附設檑克屋安和分班」、「臺北市私 立檑克屋美語文理短期補習班（按，負責人為莊孟鈞）」之 教師、職員工均為乙○○、莊孟鈞、甲○○、孫薏婷、陳攸竹、 曾子恩、林憶晴、張秀貞、康欣、吳俊儀、Martino Alex J oseph等同一批人，所營者均為美語補習班業務，甚至家庭 公司、沃人公司、小樹苗公司名稱內皆同有「家庭教育」之 名等情，有臺北市補習班查詢系統立案資料、基本資料、教 師資料、職員工資料管理區名冊附卷可稽（見本院卷二第47 1至491頁），堪認家庭公司與沃人公司間雖登記形式上屬不 同公司法人，然仍有實質管理之控制從屬關係，二法人間構 成關係顯具有實體同一性。從而揆諸首揭說明，原告主張兩 者具實體同一性關係，均應負雇主責任等語，應屬有理。 (二)家庭公司對原告所為之第1次、第2次、第3次解僱，均不合 法： 　⒈按勞工「無正當理由」繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有 明文，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要 件，倘祇具其一，即不構成雇主不經預告終止勞動契約之事 由。家庭公司第1次解僱原告，無非係認原告於112年7月24 日至26日之暑期休假（Summer Break）期間連續曠職3日， 而依勞基法第12條第1項第6款為由解僱之（參不爭執事項( 一)），並提出112年7月13日及27日電子郵件為證（見本院 卷一第433至452頁）。經查，家庭公司已自陳過往以勞資雙 方協議將休息日與工作日對調之方式形成寒暑假，係於112 年起未依往例辦理等詞（見本院卷一第419頁），是以原告 於111年前之暑假期間毋須出勤，應堪認定；原告復提出家 庭公司發布之教師手冊（Homeroom Teacher Handbook）第6 .2條規定明載：「You will be granted annual leave gov erned by the stipulations of the LSA with the follow ing exceptions：(i)5 days of winter break and 5 days of summer break(for YL HTs only)will count towards the HT annual leave allotment…」（見本院卷一第379頁 ），亦足徵身為教師之原告享有5日之暑期休假；又被告於1 12年3月間詢問家庭公司人資Sarah Nitz後，Sarah Nitz於 同年月23日以電子郵件覆以：「I'm writing to address y our questions regarding your annual leave allocation that were sent to me in a message on Workplace.To d ate,you are currently allocated 19 days of annual le ave per year.Some of these 19 days are distributed o ver the summer/winter break and some of the days are given to you on a flexible basis for you to use at your will throughout the year.」（見本院卷一第381頁 ），堪信家庭公司係與原告協商將年度特別休假部分分配在 暑期休假中，部分則由原告任意排定使用，應與勞基法第38 條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但 雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他 方協商調整」，強調特休排定權屬於勞工之精神一致。從而 ，縱雙方迄112年7月後已生齟齬，惟原告基於歷有年所之慣 例暨人資之回覆，認知系爭同年7月24日至26日暑假期間縱 非毋須出勤之約定假日，亦得依特別休假制度為排定使用， 是其即非屬無正當理由曠工，尚難認已達於可為解僱之程度 。從而原告主張其非無正當理由曠職，被告未於3日間詢問 其出缺勤情形，卻逕於滿3日後立即依勞基法第12條第1項第 6款為由解僱，解僱並不合法等語，應值憑採。 　⒉家庭公司之第2次解僱乃於本院112年度勞全字第30號裁定家 庭公司應繼續僱用原告之定暫時狀態處分期間，家庭公司固 稱原告於回復工作期間已先令其居家工作，然其就交派工作 事項一再推託，未完全依約提供高品質教學影片，故不得已 始再終止契約云云，惟據原告堅詞否認稱係家庭公司逕自變 更工作內容，且拒絕提供合理之拍攝影片設備所致。經查， 勞動事件法第49條第1項之立法目的關於准許定暫時狀態處 分及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，由法院就個案具 體狀況，參酌勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其 繼續僱用之利益等情形，裁量是否准許，即寓有權衡理論及 比例原則之利益衡量，亦即法院為准許「繼續僱用」之處分 時，業已衡量雇主受領勞務之不利益較諸與勞工遭拒絕受領 勞務時所受之損害為輕，於此情形下，雇主拒絕受領勞務即 可認有權利濫用之情事，且該條定暫時狀態處分之要件之一 為「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，亦即雇主繼續僱用顯 有重大困難時，即不應准許該條之定暫時狀態處分，可見該 條「繼續僱用」之處分內容，不僅單純「暫定勞雇關係存在 」之形成性質，尚包含「雇主需繼續僱用」之給付性質在內 ，且如此解釋，方符該條規定保護勞工之意旨。是以本院認 112年度勞全字第30號裁定繼續僱用定暫時狀態處分期間內 家庭公司之管理權、懲戒權、甚或於符合勞基法第10條之1 規定下之調動權固皆得行使之，但解僱權因與「繼續僱用」 所包含「命於本案終結確定前繼續維持勞雇關係」之主旨顯 有違背，解釋上不應包括其內，方得保護原告之工作權及人 格尊嚴，暨符合勞動事件法第49條制定之立法意旨。從而本 件家庭公司之第2次解僱，亦不合法。 　⒊家庭公司之第3次解僱係依勞基法第11條第1款「轉讓」為由 終止兩造契約，無非係引與沃人公司間之「營業讓與契約」 （見本院卷第379至385頁），抗辯美語補習班業務業經轉讓 ，自屬勞基法第20條所定轉讓情形，得予解僱原告云云。然 按勞基法第20條規定之事業單位改組或轉讓，指事業單位依 公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設 備）因移轉而消滅其原有之法人人格（最高法院109年度台 上字第2579號判決意旨參照），可悉所謂之「轉讓」，重點 在於法律主體之變更。如前(一)⒊所述，家庭公司既實際上 仍得操控之沃人公司人事管理等事項，具實體同一性，則為 免家庭公司藉企業併購之名行解僱原告之實（甚或家庭公司 亦未依法資遣），應認因兩公司具實體同一性關係，故解釋 上渠等之營業讓與行為不涉及法律主體變動，自非屬勞基法 第11條第1款之「轉讓」，家庭公司不得據以終止兩造間勞 動契約。是原告主張家庭公司第3次解僱無效，堪為憑信。 (三)原告與被告家庭公司間僱傭關係仍有效存在；原告得按月向 家庭公司請求給付工資及請求提繳勞工退休金至其勞退專戶 ，惟應扣減他處服勞務取得之利益： 　⒈如前所述，家庭公司對原告所為之第1次、第2次、第3次解僱 ，均於法有違，該等終止契約之意思表示不生效力，兩造間 僱傭關係自仍屬有效存在，從而原告訴請確認與家庭公司間 僱傭關係存在，為有理由。至乙○○即樹屋美語因非現存法律 主體，復如前載與家庭公司間不具實體同一性關係，原告自 不得對乙○○即樹屋美語請求確認僱傭關係存在，其此部分確 認之訴即屬無據。爰合先敘明。 　⒉按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之， 勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明文。 次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生 提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權 人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代 提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者， 自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234 條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之 意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受 領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞 務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號 判決意旨參照）。查本件原告在家庭公司違法解僱前，主觀 上並無任意去職之意，復經家庭公司於112年8月1日終止契 約後，原告旋於同年月12日為起訴暨聲請定暫時狀態處分（ 見本院卷一第349頁），堪認原告已將準備給付之事情通知 家庭公司，而為家庭公司預示拒絕受領原告提供勞務之意思 表示。家庭公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給 付作必要之協力，依前揭說明，應認家庭公司已經受領勞務 遲延，仍應全額給付原告自112年8月1日起至復職之日止之 工資。又雙方不爭執原告離職前每月薪資為8萬4000元（參 不爭執事項(一)），是原告主張家庭公司應給付自112年8月 1日起至准許原告復職之日止之每月薪資8萬4000元，即屬有 理。 　⒊再按受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所 取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之 ，民法第487條但書定有明文。承前所述，原告與家庭公司 間僱傭關係仍屬存在，原告並得按月請求家庭公司給付工資 ，然依上開規定，原告如有符合上開規定而額外於他處取得 利益，自應於家庭公司應給付之範圍內予以扣除。而查於11 3年2月21日起原告即受僱新雇主擔任美語教師迄今（參不爭 執事項(四)），自應至准許原告復職之日前，於原告提出向 他處服勞務所取得報酬之薪資明細表時，按月以8萬4000元 之範圍內扣除前揭薪資明細表所載應領薪資總額後，家庭公 司應將餘額給付原告，暨自各應給付日之翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息；又慮及如原告日後終止向他處 所服勞務，則家庭公司應於原告提出離職證明書時，按月給 付原告8萬4000元，暨各自應給付日之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此以外 之請求，則無可取，而予駁回。 　⒋又按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月 負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，前項 規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院 核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第2項分有明文 。查原告與家庭公司間僱傭關係既存在，家庭公司自112年8 月1日以後，仍應依上開規定，依提繳工資分級表規定按月 為原告提繳勞退金。而於原告復職之前，家庭公司按月應給 付被上訴人之工資為8萬4000元，則依勞工退休金月提繳工 資分級表，此屬8萬3901元至8萬7600元級距，月提繳工資應 以8萬7600元計，故家庭公司依上開規定，應按月為被上訴 人提繳之勞退金為5256元（計算式：8萬7600元×6％=5256元 ）。又上揭規定，目的僅在於填補違法解僱期間，勞退金帳 戶內未能依原有勞動條件，獲得足額退休準備利益而設。倘 勞工另行就業，新雇主已有部分之提撥，則其原有退休準備 利益之損失即已減少，當不得再要求原雇主，再於新雇主提 撥之金額內，重複再為提撥，而讓勞工獲得超過原勞動契約 條件之額外利益。因此，原告因有於113年2月21日起任職新 雇主之情事，倘有為原告提繳勞工退休金，則於已提繳範圍 內家庭公司即免再予提繳之責，是則應自112年8月1日起至 家庭公司准許原告復職之日止，於原告提出向他處服勞務已 繳納之勞退專戶明細資料時，按月以5256元之範圍內扣除前 揭已繳納勞退專戶明細資料所載雇主提繳金額後提繳至原告 之勞退專戶內，另慮及如原告日後終止向他處所服勞務，則 家庭公司應於被上訴人提出離職證明書時，按月提繳5256元 至原告之勞退專戶之範圍內，應予准許，逾此以外之範圍， 應予駁回。 (四)原告請求如附表所示延長工時工資共161萬5637元部分： 　　按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時 以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工 於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工 資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時 後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2 以上；另按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假 及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得 勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係 有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法 第24條第1項第1、2款、第2項及第39條分別定有明文。經查 ，原告主張其在被告為附表編號1至8項之工作有延長工作時 間之情，並分別依附表「計算方式」欄、「延長工時工資」 欄所示核計請求被告給付共161萬5637元之加班費，本院爰 逐一審認如下： 　⒈每週工作日固定延長工時工資： 　　⑴按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過 40小時，勞基法第30條第1項規定甚明，故勞工延長工作 時間工作者，雇主應依前開勞基法第24條規定標準發給延 長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資。而 兩造不爭執外籍教師在被告每日正常工作時間為上午9時 至下午5時，惟被告抗辯應扣除中午休息時間後，每日僅 有7小時工時，縱有要求原告每週五提早30分鐘及每週一 至週四提早10分鐘出席情事，每日亦無超過一日工時8小 時云云（見本院卷二第666頁）。然就此被告未就有提供 原告1小時休息時間乙節舉證以實其說，且按勞動法上之 工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供 勞務之時間；備勤待命若處於雇主之指揮監督下，無法自 由支配時間，必須保持隨時準備給付勞務之狀態，則備勤 待命時間之強度，與實際提出勞務或勞動契約之工作強度 即屬相當，應屬延長工作時間（最高法院106年度台上字 第2044、2533號判決意旨參照），是衡諸原告所帶領對象 為3至5歲之學齡前兒童，依幼兒教保及照顧服務實施準則 第7條第4項規定，應安排教保服務人員在場照護，自應認 其乃處於隨時需提供勞務之狀態，核屬備勤待命時間，應 認被告所指中午時間亦屬正常工作時間。從而，原告於任 職被告時每日正常工時上午9時至下午5時為8小時工時， 超過此8小時者均應發給原告延長工時工資。 　　⑵再者，原告主張此部分包含如下項目，本院認定： 　　①「每週五上午應提前30分鐘至工作場所進行每週會議」、 「每週一至週四上午應提前10分鐘至工作場所」： 　　　原告此部分主張業據提出被告教師手冊第8.2.(a)「Teach ers should clock in 10 minutes before their schedu led time.」為證（見本院卷一第82頁），被告就此僅爭 執應扣除休息時間，然業經本院認定不應扣除如前。另被 告雖提出原告107年7月至112年7月間之出勤紀錄為證（見 本院卷二第73至194頁），惟經原告否認真正，且已係原 告起訴近9個月後始於審理中提出，又臺北市政府曾於112 年1月9日以「未依規定置備勞工出勤紀錄」為由處分樹屋 美語，有勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統 截圖在卷足憑（見本院卷一第67頁），則被告提出之該等 紀錄確如原告主張，非能無疑。縱認為真，細繹其中紀錄 之週一至週五仍有提前或多或少10分鐘、30分鐘之情，故 大致可統一認定原告主張其提前上開工時至工作場所給付 勞務乙節為可採。 　　②「每週於正常工時外撰寫部落格文章」： 　　　原告固據提出其撰寫之部落格文章、雲端檔案截圖、被告 部檢查表等為證（見本院卷一第83至110頁），然僅得見 其有完成此工作，未能佐證原告係於正常工時外之延長工 作時間為之，則難認已盡舉證之責，其此部分主張委無足 取。 　　③「每週於正常工時外處理雜項教學事項」： 　　　原告雖提出其製作之「Bad Moon Rising」、「Moment of Truth」、「Walking on Sunshine」音檔、影片檔、後 製截圖、介紹投影片、與管理人員Shelly Chang對話截圖 等為證（見本院卷一第111至143頁），惟僅得見其有完成 此勞務，未能證明原告係於正常工時外之延長工作時間為 之，難認已盡舉證之責，其此部分主張亦乏其據。 　　④「每週五烏克麗麗（Ukulele）課程」： 　　　原告此部分之主張，業據提出被告烏克麗麗課程表為憑（ 見本院卷一第146頁），被告就此僅爭執教學時間應係下 午4時30分至6時30分而非原告主張之下午6時至8時，及兩 造約定此課程工資係包含在原告薪資內（即「This salar y includes Friday student club.」）云云，並提出兩 造間107、109、110年聘僱合約書影本為證（見本院卷二 第405至447頁）。縱認上開約款屬實，亦僅揭明原告有提 供該週五課程之勞務給付義務，且按雇主與勞工因確定延 長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含 加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須 可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時 工資之給與，是否合於法律規定之標準（最高法院111年 度台上字第1825號判決意旨參照），是兩造既未明確區分 何項目為平日工資、何者又為加班費，自難認約定工作薪 酬內含加班費之性質，仍應就原告於法定正常工時外之烏 克麗麗課程計給加班費。至原告舉證之前開課程表未見上 課時間之記載，本件自應認以被告所自認原告於每週五下 午4時30分至6時30分為烏克麗麗之教學，正常工時以外下 午5時至6時30分之時間1小時30分鐘為延長工時。 　　⑤「每週一至週四各1小時補救班（Remedial Class）課程」 ： 　　　兩造已不爭執被告業已支付此部分延長工時工資共34萬62 25元，原告並因此減縮訴之聲明事項，茲不贅述。 　　⑶基上，本件應審認此部分原告週一至週四各加班0.167小時 （即前⑵①所認定之10分鐘），週五加班2小時（即前⑵①、④ 認定之30分鐘、1小時30分鐘）。準此，依勞基法第24條 、第39條規定及雙方約定之工資，計算如附表編號1「本 院計算式」欄所示，原告得請求家庭公司給付加班費32萬 2908元，乙○○即樹屋美語則於28萬6891元之範圍內同負加 班費債務責任。 　⒉每年製作學童年鑑（Yearbook）延長工時工資： 　　原告固據提出其製作之學童年鑑內頁範例、封面照片、與管 理人員Shelly Chang對話截圖等為證（見本院卷一第151至1 83頁），惟僅得見其有完成此勞務，未能證明原告係於正常 工時外之延長工作時間為之，則難認已盡舉證之責，其此部 分主張尚難憑採。 　⒊每學期開學前週日進行「學期前準備會議（Semester Prep 　　）」延長工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告管理人員之工作用Facebook社 團網頁截圖為證（見本院卷一第185至189頁），被告就此僅 泛稱原告悖離舉證法則云云，而未具體爭執有此項目，是本 院認原告業已就其確於每學期開學前之週日參與被告學期前 準備會議，且為上午10時起共7小時延長工時之事實為舉證 ，其此部分主張堪信為真。準此，依勞基法第39條規定及雙 方約定之工資，計算如附表編號3「本院計算式」欄所示， 原告得請求家庭公司給付加班費2萬8000元，乙○○即樹屋美 語則於2萬5200元範圍內同負債務責任。 　⒋每年「學校開放日（Open House）」延長工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告學校開放日時程表為證（見本 院卷一第195至197頁），被告就此僅泛稱原告悖離舉證法則 云云，而未具體爭執有此項目，是本院認原告業已參與被告 每年一度舉辦之學校開放日，須於該週五正常工時後繼續工 作至晚間9時許之事實為舉證，其此部分主張堪信為真。準 此，計算如附表編號4「本院計算式」欄所示，原告為家庭 公司給付加班費5056元之一部請求為有理由，乙○○即樹屋美 語同應負5056元之債務責任。 　⒌每年「萬聖節鬼屋活動（Halloween Haunted House）」延長 工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告管理人員工作用Facebook社團 網頁截圖、被告萬聖節鬼屋活動行程表及活動照片為證（見 本院卷一第199至211頁），被告就此僅泛稱原告悖離舉證法 則云云，而未具體爭執有此項目，是本院認原告已就被告確 於每年萬聖節舉辦鬼屋活動，原告於該週週三、四至少延長 工時至晚間9時，週五至少延長工時至晚間9時30分，週六有 於下午5時至10時30分為加班之事實為舉證，其此部分主張 堪信為真。準此，計算如附表編號5「本院計算式」欄所示 ，原告得請求家庭公司給付加班費4萬0196元，乙○○即樹屋 美語同應負4萬0196元之債務責任。 　⒍每年「露營旅行活動（Camping Trip）」延長工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告管理人員工作用Facebook社團 網頁截圖、被告留存於工作用雲端空間之露營旅行活動相關 檔案為證（見本院卷一第213至215頁），被告就此僅泛稱原 告悖離舉證法則云云，而未具體爭執有此項目，是本院認原 告已就被告確於每年5、6月份選擇一週進行露營旅行活動， 原告於該週五延長工時至晚間0時、該週六上午7時至下午2 時延長工時共7小時之事實為舉證，其此部分主張堪信為真 。準此，計算如附表編號6「本院計算式」欄所示，原告得 請求家庭公司給付加班費3萬5342元，乙○○即樹屋美語則於2 萬8274元範圍內同負債務責任。 　⒎每年聖誕節、畢業日、母親節當週週五表演活動延長工時工 資： 　　原告此部分主張業據提出被告聖誕節、畢業日、母親節活動 分工項目表、時程表（見本院卷一第217至228頁），被告就 此僅泛稱原告悖離舉證法則云云，而未具體爭執有此項目， 是本院認原告已就被告確於前揭特別節日之週五辦理活動， 原告有延長工時至晚間10時之事實為舉證，其此部分主張堪 信為真。準此，計算如附表編號7「本院計算式」欄所示， 原告為家庭公司給付加班費2萬3934元之一部請求為有理由 　　，乙○○即樹屋美語同應負2萬3934元之債務責任。 　⒏每月製作「每月報告（Monthly Report）」延長工時工資： 　　原告固據提出其製作之不同年月學童報告範例、與管理人員 Ivy Lee對話截圖等為證（見本院卷一第229至302頁），惟 僅得見其有完成此勞務，未能證明原告係於正常工時外之延 長工作時間為之，則難認已盡舉證之責，其此部分主張應無 可取。 　⒐綜前，原告得向家庭公司請求延長工時工資共45萬5436元（ 計算式：32萬2908元+2萬8000元+5056元+4萬0196元+3萬534 2元+2萬3934元=45萬5436元），另其請求乙○○即樹屋美語就 延長工時工資共40萬9551元（計算式：28萬6891元+2萬5200 元+5056元+4萬0196元+2萬8274元+2萬3934元=40萬9551元） 之範圍內應負給付之責，亦有理由；逾此部分，則皆屬無據 。 (五)原告請求特休未休折算工資共9萬8000元部分： 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項、第4項前 段定有明文。 　⒉查原告主張其於107年後至起訴前5年間應有之特別休假各為1 5、16、17、18、19日（採受僱當日起算即每年8月4日結算 之週年制），與前揭法制相符，堪以認定。其復主張被告僅 給予每年10日之特別休假，故被告各短少5、6、7、8、9日 之特別休假予原告等情，固為被告所否認，然其舉證者之原 告111-112年年假紀錄之已發放暨已使用時數為48小時（見 本院卷二第387頁），顯不足法定特別休假日數；所提出原 告該5年薪資明細總表亦無法辨識何為特別休假工資（見本 院卷二第389至398頁）；另再觀諸被告提出之原告薪資給付 明細「應有特休」、「本月休假」、「剩餘特休」欄位亦均 無為空白、無任何記載（見本院卷二第509至569頁），是被 告僅泛稱因公司系統轉換無法提出完整資料，依薪資明細可 認原告每年度均有使用完畢特別休假云云，難認可資採信， 應認依舉證責任分配原則，原告對於尚餘特別休假日數之主 張為有理由。 　⒊末按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基準，係按勞 工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，而所定1日 工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正 常工作時間所得之工資，觀諸勞基法施行細則第24條之1第2 項即悉。原告既如前認定未休特別休假既尚有35日（計算式 ：5+6+7+8+9=35），雙方復不爭執約定月薪為8萬4000元， 應計每日薪資即為2800元（計算式：8萬4000元÷30日=2800 元），則原告得請求家庭公司給付特休未休折算工資共9萬8 000元（計算式：2800元×35=9萬8000元），乙○○即樹屋美語 則應同負9萬8000元之債務責任。 (六)原告請求職場霸凌之精神慰撫金30萬元，為無理由：　　 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反 保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證 明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體、健康 、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法 益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償 相當之金額。民法第184條、第195條第1項前段分別定有明 文。又「職場霸凌」雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌 應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為 ，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權、或健康權等法律所 保障之法益，達逾越社會通念上可容許之程度，方屬該當。 故需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之態樣、次數、頻率， 另考量受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會 一般人所容許之範疇，始能認定是否已具職場霸凌情事。 　⒉查原告所謂被告於原告之女將符合入學門檻時取消教師子女 入學優惠政策，於被告命原告等教師與學童藏匿躲避主管機 關檢查時以該時段未上課為由扣除原告薪資，須提供診斷證 明書始得請假，更換原告教授班級至狹小教室上課等節，固 據提出與乙○○間之對話紀錄、及與被告管理人員Shelly Cha ng、Ivy Lee之對話紀錄截圖及薪資單、及教室照片為證（ 見本院卷一第303至304、309至322頁），惟均容或係教學業 務考量，其他同仁亦予一併適用，難認係專針對原告所為， 至其主張管理人員Alex Martino擅自更改原告公用密碼為貶 抑詞彙之舉措（見本院卷一第305至306頁），經被告抗辯係 因轉換系統而隨機發放3個字母組成之密碼導致之誤會，此 部分因無法證明人為刻意操作所致，且雖確有不當，亦難認 係持續性而超過社會一般人所容許範疇之職場霸凌，或已達 侵害原告人格權「情節重大」之侵權行為。從而原告依民法 第184條、第195條、第227條第2項、第227條之1等規定請求 賠償精神慰撫金，乃屬無據，要難允准。 (七)末按不真正連帶債務係指數債務人具有同一給付目的，本於 各別之發生原因，對債權人各負全部給付義務，因債務人一 人為給付，他債務人即同免其責任之債務（最高法院95年度 台上字第2779號判決意旨參照）。由上，綜前(四)、(五)之 認定，家庭公司共應給付原告55萬3436元（計算式：45萬54 36元+9萬8000元=55萬3436元）及自起訴狀繕本送達翌日即1 12年8月24日（見本院卷一第391頁）起至清償日止按週年利 率5％計算之利息，乙○○即樹屋美語共應給付原告50萬7551元 （計算式：40萬9560元+9萬8000元=50萬7551元）及自起訴 狀繕本送達翌日即112年8月19日（見本院卷一第389頁）起 至清償日止按週年利率5％計算之利息，此二債務於50萬7551 元之範圍內，客觀上具有同一給付目的，應負不真正連帶債 務責任，自因被告其中一人為給付，另被告即應在該給付範 圍內同免給付義務，故其中一人所為之清償，如已滿足債權 之全部，即應發生絕對清償效力，債權人不得再向他債務人 請求清償。 五、綜上所述，原告請求確認與家庭公司間之僱傭關係存在，並 依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項規定，請求家庭公 司應自112年8月1日起至原告復職日止，於原告提出向他處 服勞務所取得報酬之薪資明細表時，按月以8萬4000元扣除 前揭薪資明細表所載應領薪資總額後，將餘額給付原告，並 自各應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 ；如原告終止向他處服勞務，則家庭公司應於原告提出離職 證明書時，按月給付原告8萬4000元，並自各期應給付日翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及依勞退條例 第6條、第14條第1項、第2項，請求家庭公司自112年8月1日 起至原告復職日止，於原告提出向他處服勞務已繳納之勞退 專戶明細資料時，按月以5256元扣除前揭已繳納勞退專戶明 細資料所載雇主提繳金額提繳至原告之勞退專戶；如原告終 止向他處服勞務，則家庭公司應於原告提出離職證明書時， 按月提繳5256元至原告之勞退專戶；以及依勞基法第24條、 第38條第1項、第4項、第39條規定，請求家庭公司給付原告 55萬3436元及自112年8月24日起至清償日止按週年利率5％計 算之利息，乙○○即樹屋美語共應給付原告50萬7551元及自11 2年8月19日至清償日止按週年利率5％計算之利息；前所命給 付於50萬7551元範圍內，如任一被告已為給付，另被告於該 給付數額之範圍內，同免給付義務，為有理由，應予准許。 逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。 六、本判決主文第1、2、5、6項命給付金錢部分，係法院就勞工 即原告之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依 職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同條第2項同時宣告被 告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。至原告 敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及 　　證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦 　　與本件爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 馮姿蓉 附表（紀年：民國；幣別：新臺幣）： 編號 項目 原告主張 本院計算式 延長工時工資 計算方式 1 每週工作日固定延長工時 105萬8640元 1.週一至週四每日延長1小時26分(1.43小時)，週五延長2小時46分，週一至週四每日延長工時工資670.67元(1.34×1.43×350)；週五1388.065元(1.34×2×350+0.77×1.67×350)，每週合計4071元。 2.原告約定月薪換算後時薪為350元（84000÷30÷8），故此項於5年（每年以52週計）內得請求者共為105萬8460元(4071×52×5)。 1.依約定月薪8萬4000元換算後，被告平日每小時工資應為時薪350元（84000÷30÷8）。 2.如前認定，此項原告於每週一至週四各加班0.167小時，每年52週，5年依平日第9小時至第10小時加給3分之1(即乘1.33)計算後，共得請求家庭公司給付延長工時工資8萬0848元(350×4×0.167×52×5×1.33，小數點以下四捨五入，下同)；週五加班2小時，得請求給付延長工時工資24萬2060元(350×2×52×5×1.33)。合計得請求家庭公司給付延長工時工資32萬2908元。 3.至乙○○即樹屋美語僅就111年12月23日組織變更前所負債務負責，於起訴前回溯5年至111年12月23日應為4年又23週（折算為231週），故原告得請求乙○○即樹屋美語給付延長工時工資28萬6891元〔週一至四(350×4×0.167×231×1.33)+週五(350×2×231×1.33)〕。 2 製作學童年鑑 27萬6028元 1.每年合計於休息日工作115小時。 2.休息日之前2小時倍率為1.34，其餘倍率為1.67，故此項於5年內得請求者為27萬6028元〔(1.34×2×52×5×350)+(1.67×11×350×5)〕。 此部分為無理由。 3 學期前準備會議 2萬8000元 1.因於週日工作，例假日雇主應加倍發給工資，則準備會議7小時應以1日8小時計。 2.每年分2學期，故此項於5年內得請求者為2萬8000元(350×8×2×5)。 1.如前認定，此項原告於週日之例假日加班7小時，每年2學期，5年依例假日前8小時內之加班均按日發1日工資計算後，共得請求家庭公司給付延長工時工資2萬8000元(350×8×2×5)。 2.乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間，共計進行9次學期前準備會議，故原告得請求乙○○即樹屋美語給付延長工時工資2萬5200元(350×8×9)。 4 學校開放日 5056元 1.每年一度於該週五正常工時後繼續工作4小時。 2.扣除週五固定延長工時2小時16分，尚未計算部分1小時44分(1.73小時)，5年內得請求者為5056元(1.67×1.73×350×5=5056)。 1.如前認定，此項原告於週五正常工時後繼續工作至晚間9時，則扣除固定延長工時1.5小時（即至晚間6時30分之烏克麗麗課）後，尚未計算部分為2.5小時。 2.是以5年依超過第10小時加給3分之2(即乘1.67)計算後，原告得請求家庭公司給付延長工時工資7306元(350×2.5×5×1.67)，原告一部請求5056元自有理由。乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間亦經歷5次學校開放日，同應負上開債務責任。 5 萬聖節鬼屋活動 4萬3793元 1.每年萬聖節該週三、五正常工時後延長工時5小時、週四延長工時4.5小時、週六延長工時5.5小時。 2.扣除每週三、四固定延長工時1小時16分後，尚未計算部分分為3小時44分(3.74小時)、3小時14分(3.24小時)；扣除週五固定延長工時2小時16分後，尚未計算部分為2小時44分(2.73小時)；週六為5.5小時。 3.此項於5年內得請求者為週三部分1萬0601元〔(1.34×0.57×350×5)+(1.67×3.17×350×5)〕，週四部分9140元〔(1.34×0.57×350×5)+(1.67×2.67×350×5)〕，週五部分7978元（2.73×1.67×350×5），週六部分1萬6074元（1.67×5.5×350×5），合計得請求4萬3793元(10601+9140+7978+16074)。 1.如前認定，萬聖節該週週三、四至少延長工時至晚間9時，扣除補救班之延長工時1小時（即至晚間6時），尚未計算部分為3小時(應加給1.33倍部分為0.833小時、加給1.67倍部分為2.167小時)，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬6544元【[(350×1.33×0.833)+(350×1.67×2.167)]×2×5】。 2.萬聖節該週週五至少延長工時至晚間9時30分，扣除固定延長工時1.5小時，尚未計算部分為3小時(皆應加給1.67倍)，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共8768元[(350×1.67×3)×5]。 3.萬聖節該週六之休息日下午5時至10時30分共5.5小時延長工時，5年依休息日前2小時以內加給1又3分之1（即乘1.33），第3小時至第8小時加給1又3分之2（即乘1.67）計算後，原告得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬4884元【[(350×1.33×2)+(350×1.67×3.5)]×5】。 4.綜上，原告合計得請求家庭公司給付延長工時工資4萬0196元(16544+8768+14884)。乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間亦經歷5次萬聖節，同應負上開債務責任。 6 露營旅行活動 3萬6031元 1.該週五、六各延長工時7小時，週六為休息日。 2.扣除週五固定延長工時2小時16分後，尚未計算部分4小時44分(4.73小時)。 3.此項於5年內得請求者為3萬6031元【週五[(1.67×4.73×350×5)]+週六[(1.67×6×350×5)+(2.67×1×350×5)]】。 1.如前認定，露營旅行活動該週週五延長工時至晚間0時，扣除固定延長工時1.5小時，尚未計算部分為5.5小時(皆應加給1.67倍)，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬6074元[(350×1.67×5.5)×5]。 2.露營旅行活動該週六上午7時至下午2時共7小時延長工時，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬9268元【[(350×1.33×2)+(350×1.67×5)]×5】。 3.綜上，原告合計得請求家庭公司給付延長工時工資3萬5342元(16074+19268)。乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間，則計進行4次露營旅行活動，故原告得請求乙○○即樹屋美語給付延長工時工資2萬8274元。 7 聖誕節、畢業日 、母親節表演活動 2萬3934元 1.每活動於每年週五各延長工時5小時，扣除週五固定延長工時2小時16分後，尚未計算部分為2小時44分(2.73小時)。 2.每活動於5年內得請求者為7978元(1.67×2.73×350×5)，三節合計2萬3934元(7978×3)。 1.如前認定，被告有於此項特別節日之週五舉辦表演活動，原告因此延長工時至晚間10時，扣除固定延長工時1.5小時，尚未計算部分為3.5小時(皆應加給1.67倍)，原告5年在該三活動共得請求家庭公司給付延長工時工資3萬0686元[(350×1.67×3.5)×5×3]，原告僅一部請求2萬3934元，應屬有據。 2.乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間，經歷4次該等表演活動，原告得請求其給付延長延時工資2萬4549元，原告僅一部請求2萬3934元，亦為有理。 8 製作每月報告 49萬0560元 1.每月之某週六、日各延長工時8小時，1年共12次。 2.於5年內得請求者為49萬0560元【週六[(1.67×6×350×12)+(2.67×2×350×12)]×5+週日[(8×350×12)×5]】。 此部分為無理由。 合計 161萬5637元 1.家庭公司應給付:45萬5436元 2.乙○○即樹屋美語應給付:40萬9551元

2025-02-27

TPDV-112-重勞訴-54-20250227-2

重勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 111年度重勞訴字第26號 原 告 王明村 林文亮 共 同 訴訟代理人 涂惠民律師 被 告 台北汽車客運股份有限公司 法定代理人 李博文 訴訟代理人 葉繼升律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國113年3 月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告乙○○新台幣（下同）肆拾柒萬柒仟零玖拾玖元、 原告甲○○肆拾壹萬伍仟貳佰壹拾柒元，及均自民國（下同）111 年10月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用⑴有關原告乙○○部分由被告負擔十分之一，其餘由原告 乙○○負擔；⑵有關原告甲○○部分由被告負擔百分之十五，其餘由 原告甲○○負擔。 本判決第一項得假執行。但被告為原告乙○○以肆拾柒萬柒仟零玖 拾玖元、為原告甲○○以肆拾壹萬伍仟貳佰壹拾柒元供擔保後，得 免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面　　 　　按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下 列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事 項之聲明者。」民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。 原告於起訴時聲明第1、2項為「被告應給付原告乙○○4,845, 221元、原告甲○○2,773,802元，及均自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」之後於訴訟 中減縮聲明為「被告應給付原告乙○○2,538,615元、原告甲○ ○1,767,306元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息。」（見本院卷四第335頁），符 合法律規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　　原告乙○○、甲○○分別自96年9月6日、103年8月21日受僱被告 擔任大客車司機，駕駛706公車路線之工作，約定工資每月 為55,000元以上。因原告二人任職期間，被告均未依法給付 平日延長工時工資、休息日及例假日工作之工資、國定假日 工作應加倍發給之工資，且僅以每月薪資明細表所載「底薪 」、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」四項作為計 算加班費基礎，未將①「分段津貼」、②「整備津貼」、③「 月安全服務獎金」、④「敬老津貼」、⑤「專案獎金」、⑥「 公出津貼」、⑦「全薪假津貼」、⑧「半薪假津貼」、⑨「半 薪津貼」等屬工資性質項目一併作為計算加班費基礎，自屬 有短少給付原告加班費。此外，被告於計算每日工作時間時 ，也未將①駕駛員早上刷卡報到至每日行車班次表所載第一 趟發車之時間（從事車輛一級保養、檢查車輛，及接受酒測 、無服用藥物檢測等勞務，即整備時間，如無報到資料者應 列計20分鐘）、②每日趟次間休息時間低於30分鐘者（應屬 待命時間）、③行車憑單所載最後一趟返站時間後10分鐘（ 即下班離站時間），一併列入工時計算給付工資，已構成勞 動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定之 事由，故原告乙○○、甲○○二人分別於111年5月31日、111年7 月4日，對被告寄發存證信函以上述規定終止勞動契約，且 已於111年6月1日、111年7月5日合法送達被告收受。為此， 原告依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項第1款、第2 款、第2項、第30條第1項、第36條第1項、第37條第1項、第 39條等規定，請求被告給付5年內平日延長工作時間、休息 日、例假日工作、休假日工作等工資，詳如起訴狀附件1至1 1所示（後更正如民事陳報狀附件A、B所示）；另依勞工退 休金條例第12條規定，請求被告給付原告乙○○、甲○○二人資 遣費各702,888元、310,204元。併聲明：㈠被告應給付原告 乙○○2,538,615元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告甲○○1,767, 306元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百 分之5計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告抗辯： 　　㈠就工資部分：被告公司每月對原告之給付，可區分為「平 　　日正常工時工資」（包括①底薪、②里程獎金、③績效獎金、④ 膳食費等項目）、「被告公司已給付原告之加班費」（包括 ⑤「46內加班」或「加班費一」、⑥「46外加班」或「加班費 二」、⑦「公出津貼」或「加給公出津貼」等項目），以及 「非屬工資之項目」（包括⑧月安全服務獎金、⑨整備津貼、 ⑩專案獎金、⑪敬老津貼、⑫分段津貼等項目）等情形，另「⑬ 全薪假津貼」、「⑭半薪假津貼」係被告公司就原告請假未 出勤天數，對原告所為給付。而其中得作為「平日每小時工 資額」計算基礎者，僅限於「底薪」、「里程獎金」、「績 效獎金」、「膳食費」4個項目。原告遽行主張其自被告公 司受領之「全部給付」均應作為當月平日每小時工資額計算 基礎云云，其主張顯有違誤，不應採信。㈡就工時部分，①被 告按原告當月出勤日數，每日15分鐘計算整備工時，並依原 告當月每日工資比例計算後發給原告整備津貼。但若原告當 日工作時間未滿8小時者，則不予發給。②每日趟次間休息時 間低於30分鐘者，非屬待命時間，因依照主管機關函釋規定 意旨，營業大客車業者雇用之駕駛人，在駕車時間以外之休 息時間，並非工作時間。被告公司之工作規則也明訂公車司 機前後兩班次間之時間為其休息時間，被告公司亦未要求原 告或其他公車駕駛於兩班次間休息時間內從事其他工作或待 命（被告公司所屬公車之清潔、保養等事宜，已指派其他人 員處理，並非原告之工作內容），且被告公司於公車停車場 站設有休息室可供司機休息，原告亦可利用班次間空檔時間 休息、處理自身事務或外出，被告公司並未設有門禁、亦未 禁止司機在休息時間外出。③每日行車班次表所載每日末班 車返站時間，為原告將其駕駛之公車停好並完成車輛巡視、 票箱交回等工作後，繳回行車憑單，並由站務人員登載原告 繳回行車憑單之時間，即為原告當日的下班時間，自無原告 所稱之10分鐘下班離站工時。㈢另外，被告公司已將105年12 月23日起至107年8月31日止之休息日加班費給付原告2人， 原告2人並同意拋棄107年8月31日（含）以前，對被告公司 之其他工資、加班費請求；之後另曾以現金額外給付原告2 人於107年9月至12月、108年4月至12月、109年1月至3月「 加發一例一休，休息日加班費」，原告自不得再為重複請求 。㈣另經被告將「專案獎金」列為平日正常工時工資重新計 算結果，原告二人任職期間加班費差額也分別只有115,389 元、240,083元。㈤就資遣費部分，原告乙○○、甲○○分別自11 1年6月6日、111年7月1日起無故曠職達3日以上，經被告合 法終止勞動契約，自不須給付資遣費。併聲明：㈠原告之訴 暨假執行之聲請均駁回。㈡如為不利於被告之判決，請准供 擔保宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：　　 　㈠原告乙○○、甲○○分別自民國（下同）96年9月6日、103年8月2 1日受僱被告擔任大客車司機，駕駛706公車路線之工作。 　㈡原告乙○○、甲○○二人分別於111年5月31日、111年7月4日，對 被告寄發存證信函以勞基法第14條第1項第5款、第6款規定 之事由規定終止勞動契約，且已於111年6月1日、111年7月5 日合法送達被告收受。 　㈢被告每月發給原告①「底薪」、②「里程獎金」、③「績效獎金 」、④「膳食費」，並將此4項加總後，除以原告當月實際出 勤天數，計算為原告當月每日可領取之「平日正常工時工資 額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資額」除以8 後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告再依原告當月 平日每小時工資額、原告當月加班時數，分別計算、發給原 告當月加班費。 　㈣被告每月發給原告「46內加班」（或「加班費一」，即原告 當月加班未逾46小時部分之加班費，屬原告當月免稅所得） 、「46外加班」（或「加班費二」，即原告當月加班逾46小 時部分之加班費，屬原告當月應稅所得）等項目，均屬加班 費性質。 　㈤勞基法修正增列一例一休之規定後，被告公司曾於107年12月 7日、108年5月14日陸續給付原告乙○○53,252元、26,000元 ，並陸續給付原告甲○○38,891元、20,000元作為休息日加班 費。之後，被告公司也以「公出津貼」、「加發一例一休， 休息日加班費」為由，以現金額外給付原告乙○○、甲○○2人 自108年4月起至109年3月止各78,000元、59,000元。 四、本件爭執點： 　㈠工資部分：原告薪資明細表所列①「分段津貼」、②「整備津 貼」、③「月安全服務獎金」、④「敬老津貼」、⑤「專案獎 金」、⑥「公出津貼」（「加給公出津貼」）、⑦「全薪假津 貼」、⑧「半薪假津貼」（⑨「半薪津貼」）等，是否均屬「 平日正常工時工資」性質？是否均應列入「平日每小時工資 額」計算基礎？ 　㈡工時部分 　1.原告主張每日工時應列計刷卡報到至每日行車班次表所載第 一趟發車之時間（如無報到則以20分鐘計算）之整備工時， 及末趟返站時間後10分鐘離站工時，是否有理由？ 　2.原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時間 ，均應列計工時，是否有理由？ 　㈢原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額為 何？ 　㈣原告二人請求給付資遣費，有無理由？　 五、本院判斷如下：　　 　㈠就上述①「分段津貼」至⑨「半薪津貼」等，是否均屬「平日 正常工時工資」性質：　 　1.按「勞動基準法第2條第3款關於工資之規定，所謂『因工作 而獲得之報酬』及『經常性之給付』，分別係指符合勞務對價 性及給與經常性之給付，此項判斷應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何尚非所問。又同法第 24 條所稱平日 每小時工資額，僅以勞工每日正常工作時間內每小時所得報 酬為限，勞工因延長工作時間所得及與工作時間之計算無關 者，均不得併入平日每小時工資額之計算。因此，所謂「平 日每小時工資額」，係勞工「在平日（不包含國定假日、休 息日）之正常工時（不包含延長工作時間）內每小時工作可 得獲取之工資數額」，凡不具工資性質（勞務對價、經常性 ）者，或屬延長工時工資性質者，均不得納入「平日每小時 工資額」之計算基礎，合先敘明。 　2.此外，雇主對勞工之某一給付，縱有「工資」（勞務對價） 之性質，但各該給付是否僅係「勞工在『正常工時』內所提供 勞務」之對價？各該給付是否兼具「勞工在『延長工時』內所 提供勞務」對價之性質？亦應區分各該給付之給付標準、發 給原因，分別判定，不能僅憑某一給付具備「勞務對價性」 ，即遽認該給付全部屬於「勞工在正常工時內所提供勞務之 對價」，並將該給付全部納入平均每小時工資額之計算及給 付依據。 　3.就「分段津貼」一項（類似其他客運業者單延津貼） 　　「分段津貼」係因被告公司部分公車駕駛在離峰時間，因部 分班次之前一班公車返站、下一班公車發車間之休息時間較 長（因被告公司係大眾運輸事業，公車在尖峰時間內需發出 較多、較密集班次，而離峰時間則反之，此係配合主管機關 對於公車發車時間之要求而安排，例如原告二人班表上記載 間兩班次間隔均有長達2、3小時以上（見本院卷二第227、2 89頁），此排班結果將會導致駕駛員下一班次提供勞務時間 延後，順延影響其當日最後提供勞務時間，則當日工時雖無 超過8小時情形，但被告公司仍額外給予原告及其他類似情 形駕駛之補貼，其性質係被告公司針對原告及其他公車駕駛 因趟次間「休息時間較長」額外發給之補貼。如駕駛員無「 休息時間較長」情形者，則不需發給。故其性質應屬於恩惠 性給與，並非平日正常工作時間因提供勞務所獲得之報酬， 非屬工資性質，故不得納入原告平日每小時工資額，亦不得 作為原告計算其平日加班費之依據。 　4.就「整備津貼」一項 　　「整備津貼」係被告公司就原告等公車駕駛每日開車出勤前 ，從事酒測、一級保養所花費之時間，依原告當月「底薪」 、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」之總和，除以 原告當月實際出勤天數再除以8之後，得出原告當月之「平 日每小時工資額」，再以原告當月「平日每小時工資額」計 給原告每日15分鐘作為原告每日得領取之整備津貼數額。但 若原告當日工作時間未滿8小時者，則不予發給整備津貼（ 因被告公司已就原告8小時以內之工作發給薪資之故）。依 此整備津貼之計算、發給方式觀之，被告公司係於原告單日 工作滿8小時以上，始額外給付整備津貼，則因原告單日工 作未滿8小時而無加班情形者，被告公司將不予發給整備津 貼，且不論原告每日整備時間是否少於15分鐘均一律以15分 鐘計算發給，顯然「整備津貼」應認定為原告已給付被告「 加班費」之一部分，而非原告平日正常工作時間每小時工資 額之一部分。 　5.就「月安全服務獎金」一項 　　⑴「月安全服務獎金」係被告公司基於主管機關（台北市政 府公共運輸處）之要求，發給被告公司僱用之公車駕駛， 鼓勵其安全駕駛之獎勵性給與。因原告等駕駛員之行車違 規行為，不僅影響乘客權益及道路行車安全，更得為主管 機關評鑑、裁罰汽車運輸業者之事由。因此，被告發放服 務獎金之目的既為維護行車安全，提高服務品質，減少行 車事故及客訴之發生，其性質即屬於為鼓勵司機當月確能 遵守行車安全服務規則，並無肇事、無交通違規或造成乘 客損害客訴者，而提供經濟上誘因之勉勵性給與，如不符 合規定者當月即不發給。既然該款項須視是否符合一定條 件而決定發給或不發給，即非屬按月均應發給之項目，核 其性質應屬勞基法施行細則第10條第2款規定之獎金性質 ，而非工資之範疇。 　　⑵例如依原告甲○○薪資單所載（見原告提出之附件A加班費明 細表，本院卷三第191、219、257頁），其108年2月、109 年4月、110年11月領得之月安全服務獎金僅有半數（每月 1250元），另外110年12月則未領得任何月安全服務獎金 （見本院卷三第259頁）；又依同為被告公司駕駛之另案 （本院111年度勞訴字第122號案件）原告周嘉甫薪資單所 載（見原告提出之附件A加班費明細表，見該案卷三第279 至377頁），其107年2月、109年2月、109年6月、110年6 至9月及111年1月領得之月安全服務獎金僅有半數（每月1 250元），111年3月則未領得任何月安全服務獎金，參酌 原告周嘉甫106年8月至11月之薪資表均有「肇事扣款」項 目（見該案卷二第42至45頁），顯見其確有肇事紀錄，故 之後被告公司即未發給107年2月之全額月安全服務獎金。 顯見月安全服務獎金應係被告公司對原告等公車司機之獎 勵性給與，應認定並非工資性質。 　6.就「敬老津貼」一項 　　「敬老津貼」係依原告（或被告公司其他公車駕駛）當月載 運、使用敬老悠遊卡支付公車票價之乘客，提撥該部分刷卡 收入之一定比例發給原告或其他公車駕駛，足見兩造係約定 以實際搭載老年人之人數，以票值多寡為計算基礎，而與駕 駛員駕駛時數（工作時間）無必然關係。再參酌年老及身心 障礙人士上下公車受其生理限制，可能較為不便，且票價亦 由政府提供優惠補貼而較低廉，該獎金設置目的係為鼓勵駕 駛員停泊、等待及接載老年人等，避免過站不停情形，顯然 具有恩惠性給予性質，與所提供勞務難認有對價性，應非屬 工資之一部。 　7.就「專案獎金」一項 　　按政府基於特殊行政目的，對特定企業所為補貼，僅係該企 業收入來源，尚難以企業使勞工完成該特殊行政目的工作所 給付之報酬來源係政府之補貼，遽認勞工提供該部分勞務所 得係屬企業恩惠性之給與而非屬報酬（最高法院100年度台 上字第1256號民事判決參照）。本件「專案獎金」係因台北 市公車票價長年無法調漲，而公車業者需負擔之工資、油價 等成本均有大幅增加，導致公車業者若僅依公車票價收取旅 客運費，將陷於嚴重虧損，故台北市公共運輸處自100年1月 起給予公車業者「公車票價差額補貼」，以彌補公車業者因 票價未能調漲所生損失，但台北市公共運輸處要求公車業者 需自100年起，對所屬員工每人每月加薪3000元（見本院卷 四第199頁），被告公司遂依該函文之要求，將台北市公共 運輸處要求對所屬員工之加薪數額（每月3000元）按月給付 包括原告在內之被告公司員工。依照前述最高法院判決意旨 ，該「專案獎金」性質上應屬工資性質，被告公司亦同意將 此「專案獎金」納入「平日正常工時工資」（見本院卷四第 16頁）。 　8.就「公出津貼」（「加給公出津貼」）一項 　　「公出津貼」及「加給公出津貼」，係被告公司基於原告當 月國定假日、休息日出勤，給予原告之加班費，原告雖未提 出薪資明細表，但由本院另案原告周嘉甫、何志明（111年 度勞訴字第122號）、劉倫睿、鐘員粲（111年度重勞訴字第 11號案件）、詹哲銘、林修順（111年度勞訴字第119號案件 ））所提出之薪資明細表均載有「實領金額內含『加給公出 津貼（加給一例一休，休息日加班費）若干元』，已併同存 入你的帳戶」等文字觀之即明（詹哲銘、林修順部份薪資表 見本院卷二第185至187頁）。而此項給予，已歷經多年，原 告二人也從未異議，足認「公出津貼」性質上屬於一例一休 、休息日出勤的加班費，並非正常工時的工資。 　9.就「全薪假津貼」、「半薪假津貼」（「半薪津貼」）部分 　 　　⑴被告公司就原告等駕駛員薪資制度，業已陳明其發給「平 日正常工時工資」，包括下列項目：①「底薪」（被告公 司係依每月16,100元，除以每月天數30天，再乘以原告當 月實際出勤日數，計算當月原告可領取之「底薪」數額） ；②「里程獎金」（依原告當月實際行駛里程計算並發給 ）；③「績效獎金」（依原告當月載客營收之一定比例計 算並發給）；④「膳食費」（依原告當月實際出勤天數， 乘以每日60元發給原告）。再將「底薪」、「里程獎金」 、「績效獎金」、「膳食費」等項目加總後，除以原告當 月實際出勤天數，即為原告當月每日可領取之「平日正常 工時工資額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資 額」除以8後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告 公司再依原告當月平日每小時工資額、原告當月加班時數 ，分別計算、發給原告當月加班費。 　　⑵就原告2人薪資明細表所列「全薪假津貼」、「半薪假津貼 」項目，被告公司也陳明因原告等駕駛員每月得領取之「 平日工資」，係按「原告當月出勤天數」比例計算；故於 原告當月休有薪假（包括全薪休假如例假日、特別休假或 國定假日等；以及半薪休假如病假）之場合，雖原告當日 並未實際出勤，但依勞基法、勞工請假規則規定，被告仍 應分別給予原告全薪或半薪，故被告依原告當月全薪休假 （例假日、特別休假或國定假日休假）天數，乘以前述每 日工資額後，另行發給原告「全薪假津貼」；另依原告當 月休半薪假（病假）天數，乘以前述每日工資額，再乘以 二分之一後，發給原告「半薪假津貼」。 　　⑶查各企業所採取的薪資制度，本屬公司內部自治事項，如 無違反法令，基於私法自治精神，自應予以尊重。被告就 與該公司數百位駕駛員所採行的薪資制度，類似「論天計 酬、每月結算」方式，並以提供勞務之成果加總計算「底 薪」、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」等項目 ，再輔以「46內加班」（「加班費一」）、「46外加班」 （「加班費二」）、「分段津貼」、「整備津貼」、「月 安全服務獎金」、「敬老津貼」、「專案獎金」、「公出 津貼」（「加給公出津貼」）、「全薪假津貼」、「半薪 假津貼」（「半薪津貼」）等各項金額。原告二人任職被 告均已達6、7年之久，均按月領取薪資，並受領薪資明細 表，長期以來並無任何反對意思，顯然已非單純之沉默， 可認雙方就工資之勞動條件已達成契約合意，自屬兩造間 勞動契約之一部分。 　　⑷因此，「全薪假津貼」或「半薪假津貼」，既然是被告就 原告當月未出勤（未提供勞務）之天數計算並發給原告之 給付，即非屬提供勞務之對價，自不屬於工資性質，亦不 應列入當月「平日每小時工資額」之計算金額內。　 10.以上，原告自被告公司領取之給付中，認定屬於「平日正常 工時工資」者，僅有「底薪」、「里程獎金」、「績效獎金 」、「膳食費」及「專案獎金」等五項。其他「全薪假津貼 」、「半薪假津貼」、「分段津貼」等項目並非勞務對價（ 工資）；「月安全服務獎金」、「敬老津貼」等項目則屬被 告公司對原告之恩惠性、獎勵性給與，亦非工資。此外，「 公出津貼」、「加給公出津貼」係被告公司針對原告國定假 日、休息日出勤給與之加班費，「加班費一」、「加班費二 」等項目則係被告公司已給付原告之加班費，各該項目均非 原告「平日正常工時」之工資，自不得作為原告加班費之計 算基礎。另「整備津貼」一項，如前所述，其性質應屬被告 公司已給付原告加班費之一部分，故「整備津貼」不得作為 原告加班費差額之計算基礎。　　　 　㈡就工時爭執部分 　1.原告主張每日出勤紀錄，應是在職期間，每日以識別證感應 上班報到時間紀錄（如無報到時間應以20分鐘計算整備工時 ），及駕駛大客車之行車憑單，以及行車憑單所列日期之行 車紀錄器所記錄之行車時間紀錄，再加上行車憑單所載最後 一趟返站時間後10分鐘為下班離站時間等情。 　2.就其中行車時間紀錄部分，證人范振田（即被告三峽二站站 長）於另案證稱：「（請求提示111年度勞訴字第122號案件 被證3、4即原告周嘉甫每日行車班次表，以及111年度勞訴 字第119號案件被證3、被證4即原告林修順、原告詹哲銘每 日行車班次表）請問證人是否看過這些資料？這些資料是如 何製作？依據什麼資料製作？）有看過，班次表還是回到剛 剛的問題，每個人每天該跑幾趟，就依照每個人每天實際出 車時間做出來的，比如說10點出去，12點回來，那趟登記資 料就是實際情形。」、「（每班車都要填行車憑單，所以每 日行車班次表是否內容與行車憑單內容相符？）都一樣。」 等語（見本院卷二第13頁）。再以原告乙○○為例，其111年1 月行車憑單與其每日行車班次表相對照後（見本院卷二第28 3、429至453頁），可知每日行車班次表係由其行車憑單各 班次發車、返站時間轉載，兩者記載相符，故被告提出之行 車班次表所載，應屬可信。 　3.就原告主張每日工時應計算以識別證感應上班報到時間紀錄 （如無則應以20分鐘計算整備工時），及末趟車返站後10分 鐘離站工時部分： 　　⑴據證人范振田證稱：「行車憑單上第一班發車時間就代表 這一位同仁的上班時間，末班車收班大部分把錢箱收完， 把車輛停好，再把行車憑單交給調度，由調度按照當時的 時間登記結班，司機就下班了。」、「因為沒有打卡設置 ，所以用識別證感應就是報到時間，公司有規定第一班車 前15分鐘會列入上班時間，也會計算工資。」、「從一早 感應報到，司機就執行他的駕駛工作，以公司規定要先做 一級保養，保養的項目是看油、水、機械是否要保養，公 司有安排每部車輛固定的保養時間，駕駛員要檢查燈號是 否正常，比較細心的駕駛員也會打開引擎蓋看一看，一級 保養只要4、5分鐘即可，駕駛員在感應報到的時候就要先 做酒測，公司給予第一班車前的15分鐘足足有餘，再來駕 駛員就按照前一天的班表出車，如果是固定班次，就是每 趟車回來，把行車憑單交給調度，再等候班表上下一班次 的時間出車，如果是機動班次，就等候調度簽派下一趟的 時間，在行車憑單上都會登記，最後一班車，車輛開回來 ，由調度來收錢箱，司機把車輛停好，把行車憑單交給調 度登記，就下班了。」、「最後一班車返回站，營收的資 料，在收錢箱的時候，調度會一起下載，行車紀錄器紙卡 有的車輛有，有的沒有，差別在於用電的，每趟跑幾公里 ，都由調度下載營收資料一起下載，有紙本的就等停好車 的時候，交給調度。駕駛員會檢查遺失物，只要幾秒鐘時 間看一看，清潔車輛有另外的專人負責，不用司機負責。 」等情（見本院卷二第14至15頁）。 　　⑵又依被告提出之被證27影片、被證28影片畫面截圖可知， 影片內示範發車前整備工作之司機，其以平緩之動作及步 伐，即可於3分鐘內完成發車前整備工作（見本院卷四第2 59至287頁）。另依被告提出之附表三、附表四可知，原 告乙○○從感應報到至第一班車之間隔時間平均約15分鐘， 但最短者亦有6分鐘；原告甲○○從感應報到至第一班車之 間隔時間平均約16分鐘，但最短者亦有10分鐘（見本院卷 四第205至211頁）。 　　⑶再依證人黃益煥（即被告林口站站長）於另案（本院110年 度勞簡字第25號請求給付工資等事件）證稱：「例如6：0 0的班，公司規定5：45分就要打卡，就是15分鐘前就要刷 卡簽到，一級保養也是在這15分鐘以內。」、「發車前的 一級保養。大概巡個5分鐘就夠了」等語（見本院卷二第3 56至357頁）、證人吳志文（被告公司前公車司機）也於 該案證稱：「第一趟公司規定提前15分鐘」一語（見本院 卷二第363頁）、證人楊智凱也於該案證稱：「第一班發 車前駕駛需要做車輛的一級保養，還有酒測，需要大概5 至10分鐘」（見本院卷二第370頁），足見原告等駕駛員 依公司規定應於首班車發車前15分鐘到達調度站即可，如 有提早到達（提前上班）情形，應認定非屬依被告要求提 供勞務之狀態，自無從請求被告給付報酬。誠如證人范振 田所稱：「如果早上八點的車，我提早在五點就到，難道 公司也要給這3個小時的工資？」（見本院卷二第14頁） ，故原告主張一律應以識別證感應上班報到時間紀錄（如 無則以20分鐘計）作為整備工時時間，即非可採。 　　⑷由上可知，原告二人固然主張發車前整備時間至少需20分 鐘，但實際上兩人也可於6分鐘或10分鐘內完成，另依示 範司機以平緩動作步伐為之，也可於5分鐘內完成，再參 酌前述證人證詞均證稱一般均可於15分鐘內完成發車前一 級保養，故被告以15分鐘列計整備時間並計算工資，自屬 可採。 　　⑸又依證人范振田所述，於末班車返站後，司機將車輛停妥 ，即由調度來收錢箱並下載營收資料，司機將行車憑單交 給調度登記後即可下班，不須再從事清潔或其他工作，足 見行車憑單所載末班車返站時間即為駕駛員下班時間。另 外，證人黃益煥於另案也證稱：「收班的時間是都檢查完 有沒有遺失物後才登記，之後就沒有再工作時間了」（見 本院卷二第370頁），故原告主張應再列計行車憑單（行 車班次表）所載最後一趟返站時間後10分鐘作為下班離站 工時云云，顯無理由，無法准許。 　4.就原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時 間，均應列計工時部分： 　　⑴被告公司94年制訂、109年修正前之工作規則第10條明文「 駕駛員每班次與班次之間歇時間，不約束其個人行為，為 休息時間」、第12條明文「本公司員工連續工作4小時， 至少應有30分鐘之休息，但為因應本業具有連續性之工作 性質，前項休息時間，得於工作時間內，另行調配，其間 歇休息時間，不約束其個人行為，不列入工作時間計算」 （見本院卷四第290頁），此項規定與公路運輸業管理規 則第19條之2第2款規定相同。被告公司109年修正後之工 作規則第10條、第12條亦為相同規定（見本院卷四第305 頁），足見原告前後二班次間之空檔，確屬原告之休息時 間。 　　⑵又據證人范振田證稱：「台北客運的公車司機在他自己負 責駕駛的前一班車返站後、後一班車發車前之間的時間， 公司沒有指派工作，司機只要休息等待下一趟駕駛的工作 。我們站上有娛樂室及休息室及寢室，可以看電視、睡覺 ，都可以外出，做他自己的事情，公司沒有任何規定。」 、「除了每天第一班以外，其餘各班次每一班車出車前都 要做酒測，只要幾秒鐘的時間，不需要再做一級保養或檢 查車輛。」等情（見本院卷三第15至16頁）。此外，於前 述本院110年度勞簡字第25號案件中，證人黃益煥也證稱 ：「每一個站都有設置休息室及男女駕駛寢室」、證人吳 志文也證稱：「我是第一班，所以返站的時間幾乎都沒有 在做事情，除了有看一下有沒有掉東西」、「第二趟以後 我沒有在做甚麼，不用提前15分鐘到，因為休息時間我通 常在車子裡面，除非是去外面上廁所，偶而會去吃東西」 、證人楊智凱也證稱：「班次間通常不太會叫駕駛做其他 的事情，通常都是駕駛的休息時間」、證人張建華也證稱 ：「每一趟返站有沒事情做」等情（見本院卷二第360、3 64、370、376頁），均足以證明原告前後二班次間之空檔 ，確屬原告之休息時間。。 　　⑶原告雖又主張「未滿30分鐘之休息應計入工作時間而非休 息時間」云云。惟按「勞工繼續工作四小時，至少應有三 十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性 者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間」、「營 業大客車業者派任駕駛人駕駛車輛營業時，除應符合勞動 基準法等相關法令關於工作時間之規定外，其調派駕駛勤 務並應符合下列規定：二、連續駕車四小時，至少應有三 十分鐘休息，休息時間如採分次實施者每次應不得少於十 五分鐘。但因工作具連續性或交通壅塞者，得另行調配休 息時間；其最多連續駕車時間不得超過六小時，且休息須 一次休滿四十五分鐘。」，勞基法第35條、汽車運輸業管 理規則第19條之2第1項第2款分別定有明文，但依各該條 文意旨，休息時間需滿30分鐘以上者，僅限於「勞工繼續 工作4小時」（於公車司機之場合，則為「連續駕車4小時 」）之情形，若勞工繼續工作未滿4小時（或公車司機連 續駕車未滿4小時）前，雇主已給予休息時間者，即不受 勞動基準法第35條規定之限制。而依原告2人之每日行車 班次表觀之，原告2人連續工作時間（即原告駕駛同一班 公車，自發車至返站所需時間）均未達4小時，且若原告 負責駕駛之公車，其發車時間不屬尖峰時間者，其單一班 次行車時間亦有短至1小時左右之情形，故被告依法無須 於每次班次間隔均給予30分鐘之休息時間，故原告此部分 主張顯然於法無據，不應採取。 　㈢就原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額 為何？　　　 　1.查被告陳明係依原告平日加班時數（區分「當日加班未逾2 小時」及「當日加班逾2小時」等兩部分，分別依「平日每 小時工資額」1.34倍或1.67倍計算）、休息日加班時數（於 勞基法修正增列「休息日」之規定後，依平日每小時工資額 「2.67倍」計算），及國定假日加班時數（區分「當日加班 未逾2小時」及「當日加班逾2小時」兩部分，按平日每小時 工資額兩倍，分別乘以1.34倍或1.67倍計算），分別計算並 發給原告當月之加班費（見本院卷二第26頁）。 　2.被告於勞基法修正增列一例一休之規定後，曾於107年12月7 日、108年5月14日陸續給付原告乙○○53,252元、26,000元， 並陸續給付原告甲○○38,891元、20,000元，作為一例一休出 勤之加班費，原告2人並已同意拋棄105年12月23日起至107 年8月31日止期間內，原告對被告公司之其他工資、加班費 請求，有切結書暨領據、收據可稽（見本院卷二第223至226 頁），之後陸續又於107年9月至12月、108年4月至12月、10 9年1月至3月發給原告乙○○、甲○○加給公出津貼78,000元、5 9,000元，此有簽收名單可證（見本院卷二第189至222頁） ，該簽收名單上記載「加發一例一休，休息日加班費」等文 字，顯見該給付也是作為支付原告二人一例一休、休息日之 加班費。 　3.原告雖主張上述切結書暨領據、收據所載拋棄其他工資、加 班費請求之記載無效云云，惟勞基法關於工資、加班費等之 規定，雖係為保護勞工而設，屬強制規定，依民法第71條之 規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，即 屬無效，但如勞工之請求權一旦發生，則為獨立之債權，依 私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄。而上開有 關加班費、工資之記載均屬於已經發生之債權範圍，屬原告 得處分之事項，則原告同意拋棄，依法自已發生效力。　 　4.如前述，因被告之前未將「專案獎金」部分納入「平日正常 工時工資」，故經加計後再重新計算原告任職起訖期間，有 關平日加班、休息日加班、國定假日、例假日加班後之加班 費，再扣減每月已給付加班費及前述簽收名單所載已加給一 例一休公出津貼後，應給付之差額即如被告所提出之附表一 、二所示（見本院卷四第19至198頁），即被告同意再給付 原告乙○○115,389元、原告甲○○240,083元（見本院卷四第33 2頁）。 　㈣原告二人請求給付資遣費，有無理由？ 　1.查「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個 月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月 平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退 休金條例第12條第1項定有明文。由此規定可知，勞工請求 雇主給付資遣費，必須符合上述法定事由。 　2.被告於原告二人任職期間既然有短付原告乙○○115,389元、 原告甲○○240,083元加班費之情形，已構成勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定之事由，故原告乙○○、甲○○二人分別於 111年5月31日、111年7月4日，對被告寄發存證信函以上述 規定終止勞動契約，且已於111年6月1日、111年7月5日合法 送達被告收受（見本院卷一第81至89頁），自屬合法終止勞 動契約。被告雖抗辯原告乙○○、甲○○分別自111年6月6日、1 11年7月1日起無故曠職達3日以上，經被告先後於111年6月9 日、111年7月7日合法終止勞動契約等情（見本院卷二第383 至385頁），但其終止時間均在原告二人已經合法終止契約 之後，自不發生任何效力。 　3.原告二人既依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定之事由 合法終止勞動契約，自得依勞工退休金條例第12條第1項定 請求被告給付資遣費。 　　⑴原告乙○○部分 　　　①原告乙○○自96年9月6日起至111年5月31日受僱於被告， 年資共計14年8個月又25日，故依勞工退休金條例第12 條規定，其年資雖為7.367個月【計算式：（14+8/12x0 .5)+(25+365x0.5)=7.367】，但僅能請求最高6個月計 算之平均工資。 　　　②依原告所提出且被告未予爭執之計算方式，原告乙○○自 被告受領110年12月份起至111年5月份工資數額，依原 告台新銀行薪資轉帳金額，尚無包含扣除原告勞工保險 自負額1,054元、全民健康保險費自負額710元、工會會 費100元、自願提繳退休金4,368元（110年12月至111年 2月、見本院卷二第106至108頁）、4008元（111年3月 至5月、見本院卷二第109至111頁））合計共6,232元或 5,872元，故薪資轉帳金額自應加計每月扣除金額6,232 元或5,872元在内。依序為60,845元（54,613元+6,232 元）、65,094元（58,862元+6,232元）、59,961元（53 ,729元+6,232元）、52,881元（47,009元+5,872元）、 59,937元（54,065元+5,872元）、55,954元（50,082元 +5,872元）。上開金額已經包含被告於當月計算後所給 付之加班費，故依前述被告重新計算後所提出之附表一 加班費統計表，應再加計111年2月、5月短付之加班費3 ,194元、3,842元（見本院卷四第21頁）。從而，原告 乙○○110年12月份至111年5月份每月薪資數額，加計加 班費後，依序應為60,845元、65,094元、63,155元（59 ,961元+3,194元）、52,881元、59,937元、59,796元（ 55,954元+3,842元），總計為361,708元，原告平均工 資即為60,285元(361,708/6=60,285，元以下四捨五入 ）。 　　　③故原告乙○○得請求被告給付依照工作年資、最高發給六 個月平均工資計算之資遣費為361,710元（60,285x6=36 1,710元）。 　　⑵原告甲○○ 　　　①原告甲○○自103年8月21日起至111年7月4日受僱於被告， 年資共計7年10個月又13日，故依上開勞工退休金條例 第12條規定，被告應給付原告3.934個月平均工資之資 遣費【計算式：（7+10/12x0.5)+(13+365x0.5)=3.934 】。 　　　②按勞基法施行細則第2條規定，依勞工請假規則請普通傷 病假者不列入平均工資計算，因原告甲○○自111年1月1 日起至111年7月4日終止勞動契約止為普通傷病假期間 ，故原告甲○○六個月内所得工資，應自110年7月份起至 110年12月份自被告受領工資數額計算之。依依原告所 提出且被告未予爭執之計算方式，原告甲○○台新銀行薪 資轉帳金額，尚無包含扣除原告、全民健康保險費自負 額710元、工會會費100元合計共810元，故薪資轉帳金 額自應加計每月扣除金額810元在内。依序為37,320元 （36,510元+810元）、43,420元（42,610元+810元）、 49,320元（48,510元+810元）、46,620元（45,810元+8 10元）、46,220元（45,410元+810元）、32,770元（31 ,960元+810元）。上開金額已經包含被告於當月計算後 所給付之加班費，故依前述被告重新計算後所提出之附 表二加班費統計表，應再加計110年9月、12月短付之加 班費128元、11,311元（見本院卷四第115至117頁）。 從而，原告林亮110年7月份至110年12月份每月薪資數 額，加計加班費後，依序應為37,320元、43,420元、49 ,448元（49,320元+128元）、46,620元、46,220元、44 ,081元（32,770元+11,311元），總計為267,109元，原 告平均工資即為44,518元（267,109/6=44,518）。 　　　③故原告甲○○得請求被告給付依照工作年資、平均工資計 算之資遣費為175,134元（44,518x3.934=175,134元） 。　　　 五、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項 、第30條第1項、第36條第1項、第37條第1項、第39條、勞 工退休金條例第12條第1項等規定，請求被告給付原告乙○○4 77,099元（加班費115,389元+資遣費361,710元）、原告甲○ ○415,217元（加班費240,083元+資遣費175,134元），及均 自起訴狀繕本送達翌日即111年10月12日（見本院卷一第405 頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分，為有 理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁 回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定 　　有明文。本件判決第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據 上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。至於原 告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，均應併予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 劉以全　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余佳蓉

2025-02-27

PCDV-111-重勞訴-26-20250227-1

重勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 111年度重勞訴字第11號 原 告 劉倫睿 鐘員粲 共 同 訴訟代理人 涂惠民律師 被 告 台北汽車客運股份有限公司 法定代理人 李博文 訴訟代理人 葉繼升律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國113年3 月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告劉倫睿新台幣（下同）肆萬參仟捌佰元、原告鐘 員粲參萬肆仟捌佰肆拾參元，及均自民國（下同）111年8月9日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之一，其餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告為原告劉倫睿以肆萬參仟捌佰元 、為原告鐘員粲以參萬肆仟捌佰肆拾參元供擔保後，得免為假執 行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面　　 　　按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下 列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事 項之聲明者。」民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。 原告於起訴時聲明第1、2項為「被告應給付原告劉倫睿3,27 3,684元、原告鐘員粲4,622,759元，及均自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」之後於 訴訟中減縮聲明為「被告應給付原告劉倫睿705,185元、原 告林修順625,633元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息。」（見本院卷四第457頁 ），符合法律規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　　原告劉倫睿、鐘員粲二人分別自100年5月12日、104年9月14 日起任職被告擔任大客車司機，駕駛902公車路線之工作， 約定工資每月為55,000元以上，並分別於111年4月11日、11 1年2月26日與被告合意終止勞動契約。原告二人任職期間， 被告均未依法給付平日延長工時工資、休息日及例假日工作 之工資、國定假日工作應加倍發給之工資，且僅以每月薪資 明細表所載「底薪」、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳 食費」四項作為計算加班費基礎，未將①「分段津貼」、②「 整備津貼」、③「月安全服務獎金」、④「敬老津貼」、⑤「 專案獎金」、⑥「公出津貼」、⑦「全薪假津貼」、⑧「半薪 假津貼」、⑨「半薪津貼」等屬工資性質項目一併作為計算 加班費基礎，自屬有短少給付原告加班費。此外，被告於計 算每日工作時間時，也未將①駕駛員早上刷卡報到至每日行 車班次表所載第一趟發車之時間（從事車輛一級保養、檢查 車輛，及接受酒測、無服用藥物檢測等勞務，即整備時間， 如無報到資料者應列計20分鐘）、②每日趟次間休息時間低 於30分鐘者（應屬待命時間）、③行車憑單所載最後一趟返 站時間後10分鐘（即下班離站時間），一併列入工時計算給 付工資。為此，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第 1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項、第36條第1項、第 37條第1項、第39條等規定，請求被告給付平日延長工作時 間、休息日、例假日工作、休假日工作等工資，詳如起訴狀 附件1至12所示（後更正如民事陳報狀附件A、B所示）。併 聲明：㈠被告應給付原告劉倫睿705,185元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告 應給付原告鐘員粲625,633元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢願供擔保，請准 宣告假執行。 二、被告抗辯： 　　㈠就工資部分：被告公司每月對原告之給付，可區分為「平 　　日正常工時工資」（包括①底薪、②里程獎金、③績效獎金、④ 膳食費等項目）、「被告公司已給付原告之加班費」（包括 ⑤「46內加班」或「加班費一」、⑥「46外加班」或「加班費 二」、⑦「公出津貼」或「加給公出津貼」等項目），以及 「非屬工資之項目」（包括⑧月安全服務獎金、⑨整備津貼、 ⑩專案獎金、⑪敬老津貼、⑫分段津貼等項目）等情形，另「⑬ 全薪假津貼」、「⑭半薪假津貼」係被告公司就原告請假未 出勤天數，對原告所為給付。而其中得作為「平日每小時工 資額」計算基礎者，僅限於「底薪」、「里程獎金」、「績 效獎金」、「膳食費」4個項目。原告遽行主張其自被告公 司受領之「全部給付」均應作為當月平日每小時工資額計算 基礎云云，其主張顯有違誤，不應採信。㈡就工時部分，①被 告按原告當月出勤日數，每日15分鐘計算整備工時，並依原 告當月每日工資比例計算後發給原告整備津貼。但若原告當 日工作時間未滿8小時者，則不予發給。②每日趟次間休息時 間低於30分鐘者，非屬待命時間，因依照主管機關函釋規定 意旨，營業大客車業者雇用之駕駛人，在駕車時間以外之休 息時間，並非工作時間。被告公司之工作規則也明訂公車司 機前後兩班次間之時間為其休息時間，被告公司亦未要求原 告或其他公車駕駛於兩班次間休息時間內從事其他工作或待 命（被告公司所屬公車之清潔、保養等事宜，已指派其他人 員處理，並非原告之工作內容），且被告公司於公車停車場 站設有休息室可供司機休息，原告亦可利用班次間空檔時間 休息、處理自身事務或外出，被告公司並未設有門禁、亦未 禁止司機在休息時間外出。③每日行車班次表所載每日末班 車返站時間，為原告將其駕駛之公車停好並完成車輛巡視、 票箱交回等工作後，繳回行車憑單，並由站務人員登載原告 繳回行車憑單之時間，即為原告當日的下班時間，自無原告 所稱之10分鐘下班離站工時。㈢另外，被告公司已將105年12 月23日起至107年8月31日止之休息日加班費給付原告2人， 原告2人並同意拋棄107年8月31日（含）以前，對被告公司 之其他工資、加班費請求；之後另曾以現金額外給付原告2 人於107年9月至12月、108年4月至12月、109年1月至3月「 加發一例一休，休息日加班費」，原告自不得再為重複請求 。㈣另經被告將「專案獎金」列為平日正常工時工資重新計 算結果，原告二人任職期間加班費差額也分別只有43,800元 、34,843元。併聲明：㈠原告之訴暨假執行之聲請均駁回。㈡ 如為不利於被告之判決，請准供擔保宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：　　 　㈠原告劉倫睿自100年5月12日起任職大客車司機，駕駛920公車 路線，於111年4月11日合意終止勞動契約。 　㈡原告林修順自104年9月14日起任職大客車司機，駕駛920公車 路線，於111年2月26日合意終止勞動契約。 　㈢被告每月發給原告①「底薪」、②「里程獎金」、③「績效獎金 」、④「膳食費」，並將此4項加總後，除以原告當月實際出 勤天數，計算為原告當月每日可領取之「平日正常工時工資 額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資額」除以8 後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告再依原告當月 平日每小時工資額、原告當月加班時數，分別計算、發給原 告當月加班費。 　㈣被告每月發給原告「46內加班」（或「加班費一」，即原告 當月加班未逾46小時部分之加班費，屬原告當月免稅所得） 、「46外加班」（或「加班費二」，即原告當月加班逾46小 時部分之加班費，屬原告當月應稅所得）等項目，均屬加班 費性質。 　㈤勞基法修正增列一例一休之規定後，被告公司曾於107年12月 7日、108年5月14日陸續給付原告劉倫睿56,452元、34,000 元，並陸續給付原告鐘員粲56,452元、38,000元作為休息日 加班費。之後，被告公司也以「公出津貼」、「加發一例一 休，休息日加班費」為由，以現金額外給付原告劉倫睿、鐘 員粲2人107年9月至12月、108年4月至12月、109年1月至3月 各69,000元、56,600元。 四、本件爭執點： 　㈠工資部分：原告薪資明細表所列①「分段津貼」、②「整備津 貼」、③「月安全服務獎金」、④「敬老津貼」、⑤「專案獎 金」、⑥「公出津貼」（「加給公出津貼」）、⑦「全薪假津 貼」、⑧「半薪假津貼」（⑨「半薪津貼」）等，是否均屬「 平日正常工時工資」性質？是否均應列入「平日每小時工資 額」計算基礎？ 　㈡工時部分 　1.原告主張每日工時應列計刷卡報到至每日行車班次表所載第 一趟發車之時間（如無報到則以20分鐘計算）之整備工時， 及末趟返站時間後10分鐘離站工時，是否有理由？ 　2.原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時間 ，均應列計工時，是否有理由？ 　㈢原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額為 何？ 五、本院判斷如下：　　 　㈠就上述①「分段津貼」至⑨「半薪津貼」等，是否均屬「平日 正常工時工資」性質：　 　1.按「勞動基準法第2條第3款關於工資之規定，所謂『因工作 而獲得之報酬』及『經常性之給付』，分別係指符合勞務對價 性及給與經常性之給付，此項判斷應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何尚非所問。又同法第 24 條所稱平日 每小時工資額，僅以勞工每日正常工作時間內每小時所得報 酬為限，勞工因延長工作時間所得及與工作時間之計算無關 者，均不得併入平日每小時工資額之計算。因此，所謂「平 日每小時工資額」，係勞工「在平日（不包含國定假日、休 息日）之正常工時（不包含延長工作時間）內每小時工作可 得獲取之工資數額」，凡不具工資性質（勞務對價、經常性 ）者，或屬延長工時工資性質者，均不得納入「平日每小時 工資額」之計算基礎，合先敘明。 　2.此外，雇主對勞工之某一給付，縱有「工資」（勞務對價） 之性質，但各該給付是否僅係「勞工在『正常工時』內所提供 勞務」之對價？各該給付是否兼具「勞工在『延長工時』內所 提供勞務」對價之性質？亦應區分各該給付之給付標準、發 給原因，分別判定，不能僅憑某一給付具備「勞務對價性」 ，即遽認該給付全部屬於「勞工在正常工時內所提供勞務之 對價」，並將該給付全部納入平均每小時工資額之計算及給 付依據。 　3.就「分段津貼」一項（類似其他客運業者單延津貼） 　　「分段津貼」係因被告公司部分公車駕駛在離峰時間，因部 分班次之前一班公車返站、下一班公車發車間之休息時間較 長（因被告公司係大眾運輸事業，公車在尖峰時間內需發出 較多、較密集班次，而離峰時間則反之，此係配合主管機關 對於公車發車時間之要求而安排，例如原告劉倫睿、鐘員粲 班表記載兩班次間發車時間有時會相隔長達2、3小時之久（ 見本院卷二第149至262頁），此排班結果將會導致駕駛員下 一班次提供勞務時間延後，順延影響其當日最後提供勞務時 間，則當日工時雖無超過8小時情形，但被告公司仍額外給 予原告及其他類似情形駕駛之補貼，其性質係被告公司針對 原告及其他公車駕駛因趟次間「休息時間較長」額外發給之 補貼。如駕駛員無「休息時間較長」情形者，則不需發給。 故其性質應屬於恩惠性給與，並非平日正常工作時間因提供 勞務所獲得之報酬，非屬工資性質，故不得納入原告平日每 小時工資額，亦不得作為原告計算其平日加班費之依據。 　4.就「整備津貼」一項 　　「整備津貼」係被告公司就原告等公車駕駛每日開車出勤前 ，從事酒測、一級保養所花費之時間，依原告當月「底薪」 、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」之總和，除以 原告當月實際出勤天數再除以8之後，得出原告當月之「平 日每小時工資額」，再以原告當月「平日每小時工資額」計 給原告每日15分鐘作為原告每日得領取之整備津貼數額。但 若原告當日工作時間未滿8小時者，則不予發給整備津貼（ 因被告公司已就原告8小時以內之工作發給薪資之故）。依 此整備津貼之計算、發給方式觀之，被告公司係於原告單日 工作滿8小時以上，始額外給付整備津貼，則因原告單日工 作未滿8小時而無加班情形者，被告公司將不予發給整備津 貼，且不論原告每日整備時間是否少於15分鐘均一律以15分 鐘計算發給，顯然「整備津貼」應認定為原告已給付被告「 加班費」之一部分，而非原告平日正常工作時間每小時工資 額之一部分。 　5.就「月安全服務獎金」一項 　　⑴「月安全服務獎金」係被告公司基於主管機關（台北市政 府公共運輸處）之要求，發給被告公司僱用之公車駕駛， 鼓勵其安全駕駛之獎勵性給與。因原告等駕駛員之行車違 規行為，不僅影響乘客權益及道路行車安全，更得為主管 機關評鑑、裁罰汽車運輸業者之事由。因此，被告發放服 務獎金之目的既為維護行車安全，提高服務品質，減少行 車事故及客訴之發生，其性質即屬於為鼓勵司機當月確能 遵守行車安全服務規則，並無肇事、無交通違規或造成乘 客損害客訴者，而提供經濟上誘因之勉勵性給與，如不符 合規定者當月即不發給。既然該款項須視是否符合一定條 件而決定發給或不發給，即非屬按月均應發給之項目，核 其性質應屬勞基法施行細則第10條第2款規定之獎金性質 ，而非工資之範疇。 　　⑵例如依同為被告公司駕駛員之另案（111年度重勞訴字第26 號案件）原告林文亮薪資單所載（見原告提出之附件A加 班費明細表，該案卷三第191、219、257頁），其108年2 月、109年4月、110年11月領得之月安全服務獎金僅有半 數（每月1250元），另外110年12月則未領得任何月安全 服務獎金（見該案卷三第259頁）。又依另案（111年度勞 訴字第122號案件）原告周嘉甫薪資單所載（見該案卷三 原告提出之附件A加班費明細表），其107年2月、109年2 月、109年6月、110年6至9月及111年1月領得之月安全服 務獎金僅有半數（每月1250元），111年3月則未領得任何 月安全服務獎金，參酌原告周嘉甫106年8月至11月之薪資 表均有「肇事扣款」項目（見該案卷二第42至45頁））， 顯見其確有肇事紀錄，故之後被告公司即未發給107年2月 之全額月安全服務獎金，顯見月安全服務獎金應係被告公 司對原告等公車司機之獎勵性給與，應認定並非工資性質 。 　6.就「敬老津貼」一項 　　「敬老津貼」係依原告（或被告公司其他公車駕駛）當月載 運、使用敬老悠遊卡支付公車票價之乘客，提撥該部分刷卡 收入之一定比例發給原告或其他公車駕駛，足見兩造係約定 以實際搭載老年人之人數，以票值多寡為計算基礎，而與駕 駛員駕駛時數（工作時間）無必然關係。再參酌年老及身心 障礙人士上下公車受其生理限制，可能較為不便，且票價亦 由政府提供優惠補貼而較低廉，該獎金設置目的係為鼓勵駕 駛員停泊、等待及接載老年人等，避免過站不停情形，顯然 具有恩惠性給予性質，與所提供勞務難認有對價性，應非屬 工資之一部。 　7.就「專案獎金」一項 　　按政府基於特殊行政目的，對特定企業所為補貼，僅係該企 業收入來源，尚難以企業使勞工完成該特殊行政目的工作所 給付之報酬來源係政府之補貼，遽認勞工提供該部分勞務所 得係屬企業恩惠性之給與而非屬報酬（最高法院100年度台 上字第1256號民事判決參照）。本件「專案獎金」係因台北 市公車票價長年無法調漲，而公車業者需負擔之工資、油價 等成本均有大幅增加，導致公車業者若僅依公車票價收取旅 客運費，將陷於嚴重虧損，故台北市公共運輸處自100年1月 起給予公車業者「公車票價差額補貼」，以彌補公車業者因 票價未能調漲所生損失，但台北市公共運輸處要求公車業者 需自100年起，對所屬員工每人每月加薪3000元（見本院卷 四第289頁），被告公司遂依該函文之要求，將台北市公共 運輸處要求對所屬員工之加薪數額（每月3000元）按月給付 包括原告在內之被告公司員工。依照前述最高法院判決意旨 ，該「專案獎金」性質上應屬工資性質，被告公司亦同意將 此「專案獎金」納入「平日正常工時工資」（見本院卷四第 108頁）。 　8.就「公出津貼」（「加給公出津貼」）一項 　　「公出津貼」及「加給公出津貼」，係被告公司基於原告當 月國定假日、休息日出勤，給予原告之加班費，此由原告提 出之薪資明細表載有「實領金額內含『加給公出津貼（加給 一例一休，休息日加班費）若干元』，已併同存入你的帳戶 」等文字觀之即明（見本院卷一第135至213頁）。此項給予 ，已歷經多年，原告二人就薪資明細表所載，也從未異議， 足認「公出津貼」性質上屬於一例一休、休息日出勤的加班 費，並非正常工時的工資。 　9.就「全薪假津貼」、「半薪假津貼」（「半薪津貼」）部分 　 　　⑴被告公司就原告等駕駛員薪資制度，業已陳明其發給「平 日正常工時工資」，包括下列項目：①「底薪」（被告公 司係依每月16,100元，除以每月天數30天，再乘以原告當 月實際出勤日數，計算當月原告可領取之「底薪」數額） ；②「里程獎金」（依原告當月實際行駛里程計算並發給 ）；③「績效獎金」（依原告當月載客營收之一定比例計 算並發給）；④「膳食費」（依原告當月實際出勤天數， 乘以每日60元發給原告）。再將「底薪」、「里程獎金」 、「績效獎金」、「膳食費」等項目加總後，除以原告當 月實際出勤天數，即為原告當月每日可領取之「平日正常 工時工資額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資 額」除以8後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告 公司再依原告當月平日每小時工資額、原告當月加班時數 ，分別計算、發給原告當月加班費。 　　⑵就原告2人薪資明細表所列「全薪假津貼」、「半薪假津貼 」項目，被告公司也陳明因原告等駕駛員每月得領取之「 平日工資」，係按「原告當月出勤天數」比例計算；故於 原告當月休有薪假（包括全薪休假如例假日、特別休假或 國定假日等；以及半薪休假如病假）之場合，雖原告當日 並未實際出勤，但依勞基法、勞工請假規則規定，被告仍 應分別給予原告全薪或半薪，故被告依原告當月全薪休假 （例假日、特別休假或國定假日休假）天數，乘以前述每 日工資額後，另行發給原告「全薪假津貼」；另依原告當 月休半薪假（病假）天數，乘以前述每日工資額，再乘以 二分之一後，發給原告「半薪假津貼」。 　　⑶查各企業所採取的薪資制度，本屬公司內部自治事項，如 無違反法令，基於私法自治精神，自應予以尊重。被告就 與該公司數百位駕駛員所採行的薪資制度，類似「論天計 酬、每月結算」方式，並以提供勞務之成果加總計算「底 薪」、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」等項目 ，再輔以「46內加班」（「加班費一」）、「46外加班」 （「加班費二」）、「分段津貼」、「整備津貼」、「月 安全服務獎金」、「敬老津貼」、「專案獎金」、「公出 津貼」（「加給公出津貼」）、「全薪假津貼」、「半薪 假津貼」（「半薪津貼」）等各項金額。原告二人任職被 告均已達6、7年之久，均按月領取薪資，並受領薪資明細 表，長期以來並無任何反對意思，顯然已非單純之沉默， 可認雙方就工資之勞動條件已達成契約合意，自屬兩造間 勞動契約之一部分。 　　⑷因此，「全薪假津貼」或「半薪假津貼」，既然是被告就 原告當月未出勤（未提供勞務）之天數計算並發給原告之 給付，即非屬提供勞務之對價，自不屬於工資性質，亦不 應列入當月「平日每小時工資額」之計算金額內。　 10.以上，原告自被告公司領取之給付中，認定屬於「平日正常 工時工資」者，僅有「底薪」、「里程獎金」、「績效獎金 」、「膳食費」及「專案獎金」等五項。其他「全薪假津貼 」、「半薪假津貼」、「分段津貼」等項目並非勞務對價（ 工資）；「月安全服務獎金」、「敬老津貼」等項目則屬被 告公司對原告之恩惠性、獎勵性給與，亦非工資。此外，「 公出津貼」、「加給公出津貼」係被告公司針對原告國定假 日、休息日出勤給與之加班費，「加班費一」、「加班費二 」等項目則係被告公司已給付原告之加班費，各該項目均非 原告「平日正常工時」之工資，自不得作為原告加班費之計 算基礎。另「整備津貼」一項，如前所述，其性質應屬被告 公司已給付原告加班費之一部分，故「整備津貼」不得作為 原告加班費差額之計算基礎。　　　 　㈡就工時爭執部分 　1.原告主張每日出勤紀錄，應是在職期間，每日以識別證感應 上班報到時間紀錄（如無報到時間應以20分鐘計算整備工時 ），及駕駛大客車之行車憑單，以及行車憑單所列日期之行 車紀錄器所記錄之行車時間紀錄，再加上行車憑單所載最後 一趟返站時間後10分鐘為下班離站時間等情。 　2.就其中行車時間紀錄部分，證人范振田（即被告三峽二站站 長）證稱：「（請求提示111年度勞訴字第122號案件被證3 、4即原告周嘉甫每日行車班次表，以及111年度勞訴字第11 9號案件被證3、被證4即原告林修順、原告詹哲銘每日行車 班次表）請問證人是否看過這些資料？這些資料是如何製作 ？依據什麼資料製作？）有看過，班次表還是回到剛剛的問 題，每個人每天該跑幾趟，就依照每個人每天實際出車時間 做出來的，比如說10點出去，12點回來，那趟登記資料就是 實際情形。」、「（每班車都要填行車憑單，所以每日行車 班次表是否內容與行車憑單內容相符？）都一樣。」等語（ 見本院卷三第93頁）。再以原告劉倫睿為例，其111年1月行 車憑單與其每日行車班次表相對照後（見本院卷二第204、3 33至352頁），可知每日行車班次表係由其行車憑單各班次 發車、返站時間轉載，兩者記載相符，故被告提出之行車班 次表所載，應屬可信。 　3.就原告主張每日工時應計算以識別證感應上班報到時間紀錄 （如無則應以20分鐘計算整備工時），及末趟車返站後10分 鐘離站工時部分： 　　⑴據證人范振田證稱：「行車憑單上第一班發車時間就代表 這一位同仁的上班時間，末班車收班大部分把錢箱收完， 把車輛停好，再把行車憑單交給調度，由調度按照當時的 時間登記結班，司機就下班了。」、「因為沒有打卡設置 ，所以用識別證感應就是報到時間，公司有規定第一班車 前15分鐘會列入上班時間，也會計算工資。」、「從一早 感應報到，司機就執行他的駕駛工作，以公司規定要先做 一級保養，保養的項目是看油、水、機械是否要保養，公 司有安排每部車輛固定的保養時間，駕駛員要檢查燈號是 否正常，比較細心的駕駛員也會打開引擎蓋看一看，一級 保養只要4、5分鐘即可，駕駛員在感應報到的時候就要先 做酒測，公司給予第一班車前的15分鐘足足有餘，再來駕 駛員就按照前一天的班表出車，如果是固定班次，就是每 趟車回來，把行車憑單交給調度，再等候班表上下一班次 的時間出車，如果是機動班次，就等候調度簽派下一趟的 時間，在行車憑單上都會登記，最後一班車，車輛開回來 ，由調度來收錢箱，司機把車輛停好，把行車憑單交給調 度登記，就下班了。」、「最後一班車返回站，營收的資 料，在收錢箱的時候，調度會一起下載，行車紀錄器紙卡 有的車輛有，有的沒有，差別在於用電的，每趟跑幾公里 ，都由調度下載營收資料一起下載，有紙本的就等停好車 的時候，交給調度。駕駛員會檢查遺失物，只要幾秒鐘時 間看一看，清潔車輛有另外的專人負責，不用司機負責。 」等情（見本院卷三第94至95頁）。 　　⑵又依被告提出之被證21影片、被證22影片畫面截圖可知， 影片內示範發車前整備工作之司機，其以平緩之動作及步 伐，即可於3分鐘內完成發車前整備工作（見本院卷四第3 09至321頁）。另依被告提出之附表三、附表四可知，原 告劉倫睿從感應報到至第一班車之間隔時間平均約25分鐘 ，但最短者亦有11分鐘；原告鐘員粲從感應報到至第一班 車之間隔時間平均約22分鐘，但最短者亦有8分鐘（見本 院卷四第295至301頁）。 　　⑶再依證人黃益煥（即被告林口站站長）於另案（本院110年 度勞簡字第25號請求給付工資等事件）證稱：「例如6：0 0的班，公司規定5：45分就要打卡，就是15分鐘前就要刷 卡簽到，一級保養也是在這15分鐘以內。」、「發車前的 一級保養。大概巡個5分鐘就夠了」等語（見本院卷二第2 70至271頁）、證人吳志文（被告公司前公車司機）也於 該案證稱：「第一趟公司規定提前15分鐘」一語（見本院 卷二第277頁）、證人楊智凱也於該案證稱：「第一班發 車前駕駛需要做車輛的一級保養，還有酒測，需要大概5 至10分鐘」（見本院卷二第284頁），足見原告等駕駛員 依公司規定應於首班車發車前15分鐘到達調度站即可，如 有提早到達（提前上班）情形，應認定非屬依被告要求提 供勞務之狀態，自無從請求被告給付報酬。誠如證人范振 田所稱：「如果早上八點的車，我提早在五點就到，難道 公司也要給這3個小時的工資？」（見本院卷三第94頁） ，故原告主張　一律應以識別證感應上班報到時間紀錄（ 如無則以20分鐘計）作為整備工時時間，即非可採。 　　⑷由上可知，原告二人固然主張發車前整備時間至少需20分 鐘，但實際上兩人也可於5分鐘或11分鐘內完成，另依示 範司機以平緩動作步伐為之，也可於5分鐘內完成，再參 酌前述證人證詞均證稱一般均可於15分鐘內完成發車前一 級保養，故被告以15分鐘列計整備時間並計算工資，自屬 可採。 　　⑸又依證人范振田所述，於末班車返站後，司機將車輛停妥 ，即由調度來收錢箱並下載營收資料，司機將行車憑單交 給調度登記後即可下班，不須再從事清潔或其他工作，足 見行車憑單所載末班車返站時間即為駕駛員下班時間。另 外，證人黃益煥於另案也證稱：「收班的時間是都檢查完 有沒有遺失物後才登記，之後就沒有再工作時間了」（見 本院卷二第270頁），故原告主張應再列計行車憑單（行 車班次表）所載最後一趟返站時間後10分鐘作為下班離站 工時云云，顯無理由，無法准許。 　4.就原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時 間，均應列計工時部分： 　　⑴被告公司94年制訂、109年修正前之工作規則第10條明文「 駕駛員每班次與班次之間歇時間，不約束其個人行為，為 休息時間」、第12條明文「本公司員工連續工作4小時， 至少應有30分鐘之休息，但為因應本業具有連續性之工作 性質，前項休息時間，得於工作時間內，另行調配，其間 歇休息時間，不約束其個人行為，不列入工作時間計算」 （見本院卷三第16頁），此項規定與公路運輸業管理規則 第19條之2第2款規定相同。被告公司109年修正後之工作 規則第10條、第12條亦為相同規定（見本院卷三第31頁） ，足見原告前後二班次間之空檔，確屬原告之休息時間。 　　⑵又據證人范振田證稱：「台北客運的公車司機在他自己負 責駕駛的前一班車返站後、後一班車發車前之間的時間， 公司沒有指派工作，司機只要休息等待下一趟駕駛的工作 。我們站上有娛樂室及休息室及寢室，可以看電視、睡覺 ，都可以外出，做他自己的事情，公司沒有任何規定。」 、「除了每天第一班以外，其餘各班次每一班車出車前都 要做酒測，只要幾秒鐘的時間，不需要再做一級保養或檢 查車輛。」等情（見本院卷三第95至96頁）。此外，於前 述本院110年度勞簡字第25號案件中，證人黃益煥也證稱 ：「每一個站都有設置休息室及男女駕駛寢室」、證人吳 志文也證稱：「我是第一班，所以返站的時間幾乎都沒有 在做事情，除了有看一下有沒有掉東西」、「第二趟以後 我沒有在做甚麼，不用提前15分鐘到，因為休息時間我通 常在車子裡面，除非是去外面上廁所，偶而會去吃東西」 、證人楊智凱也證稱：「班次間通常不太會叫駕駛做其他 的事情，通常都是駕駛的休息時間」、證人張建華也證稱 ：「每一趟返站有沒事情做」等情（見本院卷二第274、2 78、284、290頁），均足以證明原告前後二班次間之空檔 ，確屬原告之休息時間。。 　　⑶原告雖又主張「未滿30分鐘之休息應計入工作時間而非休 息時間」云云。惟按「勞工繼續工作四小時，至少應有三 十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性 者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間」、「營 業大客車業者派任駕駛人駕駛車輛營業時，除應符合勞動 基準法等相關法令關於工作時間之規定外，其調派駕駛勤 務並應符合下列規定：二、連續駕車四小時，至少應有三 十分鐘休息，休息時間如採分次實施者每次應不得少於十 五分鐘。但因工作具連續性或交通壅塞者，得另行調配休 息時間；其最多連續駕車時間不得超過六小時，且休息須 一次休滿四十五分鐘。」，勞基法第35條、汽車運輸業管 理規則第19條之2第1項第2款分別定有明文，但依各該條 文意旨，休息時間需滿30分鐘以上者，僅限於「勞工繼續 工作4小時」（於公車司機之場合，則為「連續駕車4小時 」）之情形，若勞工繼續工作未滿4小時（或公車司機連 續駕車未滿4小時）前，雇主已給予休息時間者，即不受 勞動基準法第35條規定之限制。而依原告2人之每日行車 班次表觀之，原告2人連續工作時間（即原告駕駛同一班 公車，自發車至返站所需時間）均未達4小時，且若原告 負責駕駛之公車，其發車時間不屬尖峰時間者，其單一班 次行車時間亦有短至1小時左右之情形，故被告依法無須 於每次班次間隔均給予30分鐘之休息時間，故原告此部分 主張顯然於法無據，不應採取。 　㈢就原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額 為何？　　　 　1.查被告陳明係依原告平日加班時數（區分「當日加班未逾2 小時」及「當日加班逾2小時」等兩部分，分別依「平日每 小時工資額」1.34倍或1.67倍計算）、休息日加班時數（於 勞基法修正增列「休息日」之規定後，依平日每小時工資額 「2.67倍」計算），及國定假日加班時數（區分「當日加班 未逾2小時」及「當日加班逾2小時」兩部分，按平日每小時 工資額兩倍，分別乘以1.34倍或1.67倍計算），分別計算並 發給原告當月之加班費（見本院卷二第13至14頁）。 　2.被告於勞基法修正增列一例一休之規定後，曾於107年12月7 日、108年5月14日陸續給付原告劉倫睿56,452元、34,000元 ，並陸續給付原告鐘員粲56,452元、38,000元元作為一例一 休出勤之加班費，原告2人並已同意拋棄105年12月23日起至 107年8月31日止期間內，原告對被告公司之其他工資、加班 費請求，有切結書暨領據、收據可稽（見本院卷二第295至2 97頁），之後陸續又於107年9月至12月、108年4月至12月、 109年1月至3月發給原告劉倫睿、鐘員粲2人各69,000元、56 ,600元，此有簽收名單可證（見本院卷三第71至87頁），該 簽收名單上記載「加發一例一休，休息日加班費」等文字， 顯見該給付也是作為支付原告詹哲銘二人一例一休、休息日 之加班費。 　3.原告雖主張上述切結書暨領據、收據所載拋棄其他工資、加 班費請求之記載無效云云，惟勞基法關於工資、加班費等之 規定，雖係為保護勞工而設，屬強制規定，依民法第71條之 規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，即 屬無效，但如勞工之請求權一旦發生，則為獨立之債權，依 私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄。而上開有 關加班費、工資之記載均屬於已經發生之債權範圍，屬原告 得處分之事項，則原告同意拋棄，依法自已發生效力。　 　4.如前述，因被告之前未將「專案獎金」部分納入「平日正常 工時工資」，故經加計後再重新計算原告任職起訖期間，有 關平日加班、休息日加班、國定假日、例假日加班後之加班 費，再扣減每月已給付加班費及前述簽收名單所載已加給一 例一休公出津貼後，應給付之差額即如被告所提出之附表一 、二所示（見本院卷四第111至288頁），即被告同意再給付 原告劉倫睿43,800元、原告鐘員粲34,843元（見本院卷四第 454頁）。　 五、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項 、第30條第1項、第36條第1項、第37條第1項、第39條等規 定，請求被告給付原告原告劉倫睿43,800元、原告鐘員粲34 ,843元，及均自起訴狀繕本送達翌日即111年8月9日（見本 院卷一第513頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息 部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理 由，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定 　　有明文。本件判決第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據 上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。至於原 告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，均應併予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 劉以全　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余佳蓉

2025-02-27

PCDV-111-重勞訴-11-20250227-2

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費

臺灣新北地方法院民事判決 111年度勞訴字第122號 原 告 周嘉甫 何志明 共 同 訴訟代理人 涂惠民律師 被 告 台北汽車客運股份有限公司 法定代理人 李博文 訴訟代理人 葉繼升律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國113年3 月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告周嘉甫新台幣（下同）捌萬陸仟零參拾壹元、原 告何志明貳萬參仟玖佰伍拾柒元，及均自民國（下同）111年7月 30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用⑴有關原告周嘉甫部分由被告負擔百分之四，其餘由原 告周嘉甫負擔；⑵有關原告何志明部分由被告負擔百分之一，其 餘由原告何志明負擔。 本判決第一項得假執行。但被告為原告周嘉甫以捌萬陸仟零參拾 壹元、為原告何志明以貳萬參仟玖佰伍拾柒元供擔保後，得免為 假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面　　 　　按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下 列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事 項之聲明者。」民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。 原告於起訴時聲明第1、2項為「被告應給付原告周嘉甫2,29 2,572元、原告何志明3,606,872元，及均自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」之後於 訴訟中減縮聲明為「被告應給付原告周嘉甫865,483元、原 告何志明879,163元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息。」（見本院卷四第233頁 ），符合法律規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　　原告二人均受僱於被告公司，原告周嘉甫自96年12月1日起 任職大客車司機，分別駕駛706、910、908、815公車路線之 工作，約定工資每月為55,132元以上，並於111年3月23日合 意終止勞動契約；原告何志明自99年3月1日起任職大客車司 機，分別駕駛706、921、932公車路線之工作，約定工資每 月為55,000元以上，並於110年2月1日合意終止勞動契約。 原告二人任職期間，被告均未依法給付平日延長工時工資、 休息日及例假日工作之工資、國定假日工作應加倍發給之工 資，且僅以每月薪資明細表所載「底薪」、「里程獎金」、 「績效獎金」、「膳食費」四項作為計算加班費基礎，未將 ①「分段津貼」、②「整備津貼」、③「月安全服務獎金」、④ 「敬老津貼」、⑤「專案獎金」、⑥「公出津貼」、⑦「全薪 假津貼」、⑧「半薪假津貼」、⑨「半薪津貼」等屬工資性質 項目一併作為計算加班費基礎，自屬有短少給付原告加班費 。此外，被告於計算每日工作時間時，也未將①駕駛員早上 刷卡報到至每日行車班次表所載第一趟發車之時間（從事車 輛一級保養、檢查車輛，及接受酒測、無服用藥物檢測等勞 務，即整備時間，如無報到資料者應列計20分鐘）、②每日 趟次間休息時間低於30分鐘者（應屬待命時間）、③行車憑 單所載最後一趟返站時間後10分鐘（即下班離站時間），一 併列入工時計算給付工資。為此，原告依勞動基準法（下稱 勞基法）第24條第1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項 、第36條第1項、第37條第1項、第39條等規定，請求被告給 付平日延長工作時間、休息日、例假日工作、休假日工作等 工資，詳如起訴狀附件1至11所示（後更正如民事陳報狀附 件A、B所示）。併聲明：㈠被告應給付原告周嘉甫865,483元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應給付原告何志明879,163元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息 。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告抗辯： 　　㈠就工資部分：被告公司每月對原告之給付，可區分為「平 　　日正常工時工資」（包括①底薪、②里程獎金、③績效獎金、④ 膳食費等項目）、「被告公司已給付原告之加班費」（包括 ⑤「46內加班」或「加班費一」、⑥「46外加班」或「加班費 二」、⑦「公出津貼」或「加給公出津貼」等項目），以及 「非屬工資之項目」（包括⑧月安全服務獎金、⑨整備津貼、 ⑩專案獎金、⑪敬老津貼、⑫分段津貼等項目）等情形，另「⑬ 全薪假津貼」、「⑭半薪假津貼」係被告公司就原告請假未 出勤天數，對原告所為給付。而其中得作為「平日每小時工 資額」計算基礎者，僅限於「底薪」、「里程獎金」、「績 效獎金」、「膳食費」4個項目。原告遽行主張其自被告公 司受領之「全部給付」均應作為當月平日每小時工資額計算 基礎云云，其主張顯有違誤，不應採信。㈡就工時部分，①被 告按原告當月出勤日數，每日15分鐘計算整備工時，並依原 告當月每日工資比例計算後發給原告整備津貼。但若原告當 日工作時間未滿8小時者，則不予發給。②每日趟次間休息時 間低於30分鐘者，非屬待命時間，因依照主管機關函釋規定 意旨，營業大客車業者雇用之駕駛人，在駕車時間以外之休 息時間，並非工作時間。被告公司之工作規則也明訂公車司 機前後兩班次間之時間為其休息時間，被告公司亦未要求原 告或其他公車駕駛於兩班次間休息時間內從事其他工作或待 命（被告公司所屬公車之清潔、保養等事宜，已指派其他人 員處理，並非原告之工作內容），且被告公司於公車停車場 站設有休息室可供司機休息，原告亦可利用班次間空檔時間 休息、處理自身事務或外出，被告公司並未設有門禁、亦未 禁止司機在休息時間外出。③每日行車班次表所載每日末班 車返站時間，為原告將其駕駛之公車停好並完成車輛巡視、 票箱交回等工作後，繳回行車憑單，並由站務人員登載原告 繳回行車憑單之時間，即為原告當日的下班時間，自無原告 所稱之10分鐘下班離站工時。㈢另外，被告公司已將105年12 月23日起至107年8月31日止之休息日加班費給付原告2人， 原告2人並同意拋棄107年8月31日（含）以前，對被告公司 之其他工資、加班費請求；之後另曾以現金額外給付原告2 人於107年9月至12月、108年4月至12月、109年1月至3月「 加發一例一休，休息日加班費」，原告自不得再為重複請求 。㈣另經被告將「專案獎金」列為平日正常工時工資重新計 算結果，原告二人任職期間加班費差額也分別只有86,031元 、23,957元。併聲明：㈠原告之訴暨假執行之聲請均駁回。㈡ 如為不利於被告之判決，請准供擔保宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：　　 　㈠原告周嘉甫自民國（下同）96年12月1日起任職大客車司機， 分別駕駛706、910、908、815公車路線之工作，並於111年3 月23日合意終止勞動契約。 　㈡原告何志明自99年3月1日起任職大客車司機，分別駕駛706、 921、932公車路線之工作，並於110年2月1日合意終止勞動 契約。 　㈢被告每月發給原告①「底薪」、②「里程獎金」、③「績效獎金 」、④「膳食費」，並將此4項加總後，除以原告當月實際出 勤天數，計算為原告當月每日可領取之「平日正常工時工資 額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資額」除以8 後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告再依原告當月 平日每小時工資額、原告當月加班時數，分別計算、發給原 告當月加班費。 　㈣被告每月發給原告「46內加班」（或「加班費一」，即原告 當月加班未逾46小時部分之加班費，屬原告當月免稅所得） 、「46外加班」（或「加班費二」，即原告當月加班逾46小 時部分之加班費，屬原告當月應稅所得）等項目，均屬加班 費性質。 　㈤勞基法修正增列一例一休之規定後，被告公司曾於107年12月 7日、108年5月14日陸續給付原告周嘉甫12,000元、21,471 元，並陸續給付原告何志明31,000元、51,871元作為休息日 加班費。之後，被告公司也以「公出津貼」、「加發一例一 休，休息日加班費」為由，以現金額外給付原告周嘉甫、何 志明2人107年9月至12月、108年4月至12月、109年1月至3月 各43,000元、54,600元。 四、本件爭執點： 　㈠工資部分：原告薪資明細表所列①「分段津貼」、②「整備津 貼」、③「月安全服務獎金」、④「敬老津貼」、⑤「專案獎 金」、⑥「公出津貼」（「加給公出津貼」）、⑦「全薪假津 貼」、⑧「半薪假津貼」（⑨「半薪津貼」）等，是否均屬「 平日正常工時工資」性質？是否均應列入「平日每小時工資 額」計算基礎？ 　㈡工時部分 　1.原告主張每日工時應列計刷卡報到至每日行車班次表所載第 一趟發車之時間（如無報到則以20分鐘計算）之整備工時， 及末趟返站時間後10分鐘離站工時，是否有理由？ 　2.原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時間 ，均應列計工時，是否有理由？ 　㈢原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額為 何？ 五、本院判斷如下：　　 　㈠就上述①「分段津貼」至⑨「半薪津貼」等，是否均屬「平日 正常工時工資」性質：　 　1.按「勞動基準法第2條第3款關於工資之規定，所謂『因工作 而獲得之報酬』及『經常性之給付』，分別係指符合勞務對價 性及給與經常性之給付，此項判斷應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何尚非所問。又同法第 24 條所稱平日 每小時工資額，僅以勞工每日正常工作時間內每小時所得報 酬為限，勞工因延長工作時間所得及與工作時間之計算無關 者，均不得併入平日每小時工資額之計算。因此，所謂「平 日每小時工資額」，係勞工「在平日（不包含國定假日、休 息日）之正常工時（不包含延長工作時間）內每小時工作可 得獲取之工資數額」，凡不具工資性質（勞務對價、經常性 ）者，或屬延長工時工資性質者，均不得納入「平日每小時 工資額」之計算基礎，合先敘明。 　2.此外，雇主對勞工之某一給付，縱有「工資」（勞務對價） 之性質，但各該給付是否僅係「勞工在『正常工時』內所提供 勞務」之對價？各該給付是否兼具「勞工在『延長工時』內所 提供勞務」對價之性質？亦應區分各該給付之給付標準、發 給原因，分別判定，不能僅憑某一給付具備「勞務對價性」 ，即遽認該給付全部屬於「勞工在正常工時內所提供勞務之 對價」，並將該給付全部納入平均每小時工資額之計算及給 付依據。 　3.就「分段津貼」一項（類似其他客運業者單延津貼） 　　「分段津貼」係因被告公司部分公車駕駛在離峰時間，因部 分班次之前一班公車返站、下一班公車發車間之休息時間較 長（因被告公司係大眾運輸事業，公車在尖峰時間內需發出 較多、較密集班次，而離峰時間則反之，此係配合主管機關 對於公車發車時間之要求而安排，例如原告周嘉甫班表記載 上午約10時餘即返站，但下一班次發車時間為下午16時以後 ，原告何志明班表上午約12時餘即返站，但下一班次發車時 間為下午15時以後，休息時間均長達3小時以上（見本院卷 一第131、183頁），此排班結果將會導致駕駛員下一班次提 供勞務時間延後，順延影響其當日最後提供勞務時間，則當 日工時雖無超過8小時情形，但被告公司仍額外給予原告及 其他類似情形駕駛之補貼，其性質係被告公司針對原告及其 他公車駕駛因趟次間「休息時間較長」額外發給之補貼。如 駕駛員無「休息時間較長」情形者，則不需發給。故其性質 應屬於恩惠性給與，並非平日正常工作時間因提供勞務所獲 得之報酬，非屬工資性質，故不得納入原告平日每小時工資 額，亦不得作為原告計算其平日加班費之依據。 　4.就「整備津貼」一項 　　「整備津貼」係被告公司就原告等公車駕駛每日開車出勤前 ，從事酒測、一級保養所花費之時間，依原告當月「底薪」 、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」之總和，除以 原告當月實際出勤天數再除以8之後，得出原告當月之「平 日每小時工資額」，再以原告當月「平日每小時工資額」計 給原告每日15分鐘作為原告每日得領取之整備津貼數額。但 若原告當日工作時間未滿8小時者，則不予發給整備津貼（ 因被告公司已就原告8小時以內之工作發給薪資之故）。依 此整備津貼之計算、發給方式觀之，被告公司係於原告單日 工作滿8小時以上，始額外給付整備津貼，則因原告單日工 作未滿8小時而無加班情形者，被告公司將不予發給整備津 貼，且不論原告每日整備時間是否少於15分鐘均一律以15分 鐘計算發給，顯然「整備津貼」應認定為原告已給付被告「 加班費」之一部分，而非原告平日正常工作時間每小時工資 額之一部分。 　5.就「月安全服務獎金」一項 　　⑴「月安全服務獎金」係被告公司基於主管機關（台北市政 府公共運輸處）之要求，發給被告公司僱用之公車駕駛， 鼓勵其安全駕駛之獎勵性給與。因原告等駕駛員之行車違 規行為，不僅影響乘客權益及道路行車安全，更得為主管 機關評鑑、裁罰汽車運輸業者之事由。因此，被告發放服 務獎金之目的既為維護行車安全，提高服務品質，減少行 車事故及客訴之發生，其性質即屬於為鼓勵司機當月確能 遵守行車安全服務規則，並無肇事、無交通違規或造成乘 客損害客訴者，而提供經濟上誘因之勉勵性給與，如不符 合規定者當月即不發給。既然該款項須視是否符合一定條 件而決定發給或不發給，即非屬按月均應發給之項目，核 其性質應屬勞基法施行細則第10條第2款規定之獎金性質 ，而非工資之範疇。 　　⑵例如依原告周嘉甫薪資單所載（見原告提出之附件A加班費 明細表，本院卷三第279至377頁），其107年2月、109年2 月、109年6月、110年6至9月及111年1月領得之月安全服 務獎金僅有半數（每月1250元），111年3月則未領得任何 月安全服務獎金，參酌原告周嘉甫106年8月至11月之薪資 表均有「肇事扣款」項目（見本院卷二第42至45頁），顯 見其確有肇事紀錄，故之後被告公司即未發給107年2月之 全額月安全服務獎金。又依同為被告公司駕駛之另案（11 1年度重勞訴字第26號案件）原告林文亮薪資單所載（見 原告提出之附件A加班費明細表，該案卷三第191、219、2 57頁），其108年2月、109年4月、110年11月領得之月安 全服務獎金僅有半數（每月1250元），另外110年12月則 未領得任何月安全服務獎金（見該案卷三第259頁）。顯 見月安全服務獎金應係被告公司對原告等公車司機之獎勵 性給與，應認定並非工資性質。 　6.就「敬老津貼」一項 　　「敬老津貼」係依原告（或被告公司其他公車駕駛）當月載 運、使用敬老悠遊卡支付公車票價之乘客，提撥該部分刷卡 收入之一定比例發給原告或其他公車駕駛，足見兩造係約定 以實際搭載老年人之人數，以票值多寡為計算基礎，而與駕 駛員駕駛時數（工作時間）無必然關係。再參酌年老及身心 障礙人士上下公車受其生理限制，可能較為不便，且票價亦 由政府提供優惠補貼而較低廉，該獎金設置目的係為鼓勵駕 駛員停泊、等待及接載老年人等，避免過站不停情形，顯然 具有恩惠性給予性質，與所提供勞務難認有對價性，應非屬 工資之一部。 　7.就「專案獎金」一項 　　按政府基於特殊行政目的，對特定企業所為補貼，僅係該企 業收入來源，尚難以企業使勞工完成該特殊行政目的工作所 給付之報酬來源係政府之補貼，遽認勞工提供該部分勞務所 得係屬企業恩惠性之給與而非屬報酬（最高法院100年度台 上字第1256號民事判決參照）。本件「專案獎金」係因台北 市公車票價長年無法調漲，而公車業者需負擔之工資、油價 等成本均有大幅增加，導致公車業者若僅依公車票價收取旅 客運費，將陷於嚴重虧損，故台北市公共運輸處自100年1月 起給予公車業者「公車票價差額補貼」，以彌補公車業者因 票價未能調漲所生損失，但台北市公共運輸處要求公車業者 需自100年起，對所屬員工每人每月加薪3000元（見本院卷 四第97頁），被告公司遂依該函文之要求，將台北市公共運 輸處要求對所屬員工之加薪數額（每月3000元）按月給付包 括原告在內之被告公司員工。依照前述最高法院判決意旨， 該「專案獎金」性質上應屬工資性質，被告公司亦同意將此 「專案獎金」納入「平日正常工時工資」（見本院卷四第16 頁）。 　8.就「公出津貼」（「加給公出津貼」）一項 　　「公出津貼」及「加給公出津貼」，係被告公司基於原告當 月國定假日、休息日出勤，給予原告之加班費，此由原告提 出之薪資明細表載有「實領金額內含『加給公出津貼（加給 一例一休，休息日加班費）若干元』，已併同存入你的帳戶 」等文字觀之即明（見本院卷一第65至72、173至185頁）。 此項給予，已歷經多年，原告二人就薪資明細表所載，也從 未異議，足認「公出津貼」性質上屬於一例一休、休息日出 勤的加班費，並非正常工時的工資。 　9.就「全薪假津貼」、「半薪假津貼」（「半薪津貼」）部分 　 　　⑴被告公司就原告等駕駛員薪資制度，業已陳明其發給「平 日正常工時工資」，包括下列項目：①「底薪」（被告公 司係依每月16,100元，除以每月天數30天，再乘以原告當 月實際出勤日數，計算當月原告可領取之「底薪」數額） ；②「里程獎金」（依原告當月實際行駛里程計算並發給 ）；③「績效獎金」（依原告當月載客營收之一定比例計 算並發給）；④「膳食費」（依原告當月實際出勤天數， 乘以每日60元發給原告）。再將「底薪」、「里程獎金」 、「績效獎金」、「膳食費」等項目加總後，除以原告當 月實際出勤天數，即為原告當月每日可領取之「平日正常 工時工資額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資 額」除以8後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告 公司再依原告當月平日每小時工資額、原告當月加班時數 ，分別計算、發給原告當月加班費。 　　⑵就原告2人薪資明細表所列「全薪假津貼」、「半薪假津貼 」項目，被告公司也陳明因原告等駕駛員每月得領取之「 平日工資」，係按「原告當月出勤天數」比例計算；故於 原告當月休有薪假（包括全薪休假如例假日、特別休假或 國定假日等；以及半薪休假如病假）之場合，雖原告當日 並未實際出勤，但依勞基法、勞工請假規則規定，被告仍 應分別給予原告全薪或半薪，故被告依原告當月全薪休假 （例假日、特別休假或國定假日休假）天數，乘以前述每 日工資額後，另行發給原告「全薪假津貼」；另依原告當 月休半薪假（病假）天數，乘以前述每日工資額，再乘以 二分之一後，發給原告「半薪假津貼」。 　　⑶查各企業所採取的薪資制度，本屬公司內部自治事項，如 無違反法令，基於私法自治精神，自應予以尊重。被告就 與該公司數百位駕駛員所採行的薪資制度，類似「論天計 酬、每月結算」方式，並以提供勞務之成果加總計算「底 薪」、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」等項目 ，再輔以「46內加班」（「加班費一」）、「46外加班」 （「加班費二」）、「分段津貼」、「整備津貼」、「月 安全服務獎金」、「敬老津貼」、「專案獎金」、「公出 津貼」（「加給公出津貼」）、「全薪假津貼」、「半薪 假津貼」（「半薪津貼」）等各項金額。原告二人任職被 告均已達6、7年之久，均按月領取薪資，並受領薪資明細 表，長期以來並無任何反對意思，顯然已非單純之沉默， 可認雙方就工資之勞動條件已達成契約合意，自屬兩造間 勞動契約之一部分。 　　⑷因此，「全薪假津貼」或「半薪假津貼」，既然是被告就 原告當月未出勤（未提供勞務）之天數計算並發給原告之 給付，即非屬提供勞務之對價，自不屬於工資性質，亦不 應列入當月「平日每小時工資額」之計算金額內。　 10.以上，原告自被告公司領取之給付中，認定屬於「平日正常 工時工資」者，僅有「底薪」、「里程獎金」、「績效獎金 」、「膳食費」及「專案獎金」等五項。其他「全薪假津貼 」、「半薪假津貼」、「分段津貼」等項目並非勞務對價（ 工資）；「月安全服務獎金」、「敬老津貼」等項目則屬被 告公司對原告之恩惠性、獎勵性給與，亦非工資。此外，「 公出津貼」、「加給公出津貼」係被告公司針對原告國定假 日、休息日出勤給與之加班費，「加班費一」、「加班費二 」等項目則係被告公司已給付原告之加班費，各該項目均非 原告「平日正常工時」之工資，自不得作為原告加班費之計 算基礎。另「整備津貼」一項，如前所述，其性質應屬被告 公司已給付原告加班費之一部分，故「整備津貼」不得作為 原告加班費差額之計算基礎。　　　 　㈡就工時爭執部分 　1.原告主張每日出勤紀錄，應是在職期間，每日以識別證感應 上班報到時間紀錄（如無報到時間應以20分鐘計算整備工時 ），及駕駛大客車之行車憑單，以及行車憑單所列日期之行 車紀錄器所記錄之行車時間紀錄，再加上行車憑單所載最後 一趟返站時間後10分鐘為下班離站時間等情。 　2.就其中行車時間紀錄部分，證人范振田（即被告三峽二站站 長）證稱：「（請求提示111年度勞訴字第122號案件被證3 、4即原告周嘉甫每日行車班次表，以及111年度勞訴字第11 9號案件被證3、被證4即原告林修順、原告詹哲銘每日行車 班次表）請問證人是否看過這些資料？這些資料是如何製作 ？依據什麼資料製作？）有看過，班次表還是回到剛剛的問 題，每個人每天該跑幾趟，就依照每個人每天實際出車時間 做出來的，比如說10點出去，12點回來，那趟登記資料就是 實際情形。」、「（每班車都要填行車憑單，所以每日行車 班次表是否內容與行車憑單內容相符？）都一樣。」等語（ 見本院卷三第123頁）。再以原告周嘉甫為例，其111年1月 行車憑單與其每日行車班次表相對照後（即被證10、被證4 ，見本院卷二第179、389至436頁），可知每日行車班次表 係由其行車憑單各班次發車、返站時間轉載，兩者記載相符 ，故被告提出之行車班次表所載，應屬可信。 　3.就原告主張每日工時應計算以識別證感應上班報到時間紀錄 （如無則應以20分鐘計算整備工時），及末趟車返站後10分 鐘離站工時部分： 　　⑴據證人范振田證稱：「行車憑單上第一班發車時間就代表 這一位同仁的上班時間，末班車收班大部分把錢箱收完， 把車輛停好，再把行車憑單交給調度，由調度按照當時的 時間登記結班，司機就下班了。」、「因為沒有打卡設置 ，所以用識別證感應就是報到時間，公司有規定第一班車 前15分鐘會列入上班時間，也會計算工資。」、「從一早 感應報到，司機就執行他的駕駛工作，以公司規定要先做 一級保養，保養的項目是看油、水、機械是否要保養，公 司有安排每部車輛固定的保養時間，駕駛員要檢查燈號是 否正常，比較細心的駕駛員也會打開引擎蓋看一看，一級 保養只要4、5分鐘即可，駕駛員在感應報到的時候就要先 做酒測，公司給予第一班車前的15分鐘足足有餘，再來駕 駛員就按照前一天的班表出車，如果是固定班次，就是每 趟車回來，把行車憑單交給調度，再等候班表上下一班次 的時間出車，如果是機動班次，就等候調度簽派下一趟的 時間，在行車憑單上都會登記，最後一班車，車輛開回來 ，由調度來收錢箱，司機把車輛停好，把行車憑單交給調 度登記，就下班了。」、「最後一班車返回站，營收的資 料，在收錢箱的時候，調度會一起下載，行車紀錄器紙卡 有的車輛有，有的沒有，差別在於用電的，每趟跑幾公里 ，都由調度下載營收資料一起下載，有紙本的就等停好車 的時候，交給調度。駕駛員會檢查遺失物，只要幾秒鐘時 間看一看，清潔車輛有另外的專人負責，不用司機負責。 」等情（見本院卷三第124至125頁）。 　　⑵又依被告提出之被證26影片、被證27影片畫面截圖可知， 影片內示範發車前整備工作之司機，其以平緩之動作及步 伐，即可於3分鐘內完成發車前整備工作（見本院卷四第1 27至185頁）。另依被告提出之附表三、附表四可知，原 告周嘉甫從感應報到至第一班車之間隔時間平均約21分鐘 ，但最短者亦有13分鐘；原告何志明從感應報到至第一班 車之間隔時間平均約15分鐘，但最短者亦有6、7分鐘（見 本院卷四第103至109頁）。 　　⑶再依證人黃益煥（即被告林口站站長）於另案（本院110年 度勞簡字第25號請求給付工資等事件）證稱：「例如6：0 0的班，公司規定5：45分就要打卡，就是15分鐘前就要刷 卡簽到，一級保養也是在這15分鐘以內。」、「發車前的 一級保養。大概巡個5分鐘就夠了」等語（見本院卷四第1 90至191頁）、證人吳志文（被告公司前公車司機）也於 該案證稱：「第一趟公司規定提前15分鐘」一語（見本院 卷四第197頁）、證人楊智凱也於該案證稱：「第一班發 車前駕駛需要做車輛的一級保養，還有酒測，需要大概5 至10分鐘」（見本院卷四第204頁），足見原告等駕駛員 依公司規定應於首班車發車前15分鐘到達調度站即可，如 有提早到達（提前上班）情形，應認定非屬依被告要求提 供勞務之狀態，自無從請求被告給付報酬。誠如證人范振 田所稱：「如果早上八點的車，我提早在五點就到，難道 公司也要給這3個小時的工資？」（見本院卷三第124頁） ，故原告主張一律應以識別證感應上班報到時間紀錄（如 無則以20分鐘計）作為整備工時時間，即非可採。 　　⑷由上可知，原告二人固然主張發車前整備時間至少需20分 鐘，但實際上兩人也可於6、7分鐘或13分鐘內完成，另依 示範司機以平緩動作步伐為之，也可於5分鐘內完成，再 參酌前述證人證詞均證稱一般均可於15分鐘內完成發車前 一級保養，故被告以15分鐘列計整備時間並計算工資，自 屬可採。 　　⑸又依證人范振田所述，於末班車返站後，司機將車輛停妥 ，即由調度來收錢箱並下載營收資料，司機將行車憑單交 給調度登記後即可下班，不須再從事清潔或其他工作，足 見行車憑單所載末班車返站時間即為駕駛員下班時間。另 外，證人黃益煥於另案也證稱：「收班的時間是都檢查完 有沒有遺失物後才登記，之後就沒有再工作時間了」（見 本院卷四第190頁），故原告主張應再列計行車憑單（行 車班次表）所載最後一趟返站時間後10分鐘作為下班離站 工時云云，顯無理由，無法准許。 　4.就原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時 間，均應列計工時部分： 　　⑴被告公司94年制訂、109年修正前之工作規則第10條明文「 駕駛員每班次與班次之間歇時間，不約束其個人行為，為 休息時間」、第12條明文「本公司員工連續工作4小時， 至少應有30分鐘之休息，但為因應本業具有連續性之工作 性質，前項休息時間，得於工作時間內，另行調配，其間 歇休息時間，不約束其個人行為，不列入工作時間計算」 （見本院卷二第472頁），此項規定與公路運輸業管理規 則第19條之2第2款規定相同。被告公司109年修正後之工 作規則第10條、第12條亦為相同規定（見本院卷二第487 頁），足見原告前後二班次間之空檔，確屬原告之休息時 間。 　　⑵又據證人范振田證稱：「台北客運的公車司機在他自己負 責駕駛的前一班車返站後、後一班車發車前之間的時間， 公司沒有指派工作，司機只要休息等待下一趟駕駛的工作 。我們站上有娛樂室及休息室及寢室，可以看電視、睡覺 ，都可以外出，做他自己的事情，公司沒有任何規定。」 、「除了每天第一班以外，其餘各班次每一班車出車前都 要做酒測，只要幾秒鐘的時間，不需要再做一級保養或檢 查車輛。」等情（見本院卷三第125至126頁）。此外，於 前述本院110年度勞簡字第25號案件中，證人黃益煥也證 稱：「每一個站都有設置休息室及男女駕駛寢室」、證人 吳志文也證稱：「我是第一班，所以返站的時間幾乎都沒 有在做事情，除了有看一下有沒有掉東西」、「第二趟以 後我沒有在做甚麼，不用提前15分鐘到，因為休息時間我 通常在車子裡面，除非是去外面上廁所，偶而會去吃東西 」、證人楊智凱也證稱：「班次間通常不太會叫駕駛做其 他的事情，通常都是駕駛的休息時間」、證人張建華也證 稱：「每一趟返站有沒事情做」等情（見本院卷四第194 、198、204、210頁），均足以證明原告前後二班次間之 空檔，確屬原告之休息時間。。 　　⑶原告雖又主張「未滿30分鐘之休息應計入工作時間而非休 息時間」云云。惟按「勞工繼續工作四小時，至少應有三 十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性 者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間」、「營 業大客車業者派任駕駛人駕駛車輛營業時，除應符合勞動 基準法等相關法令關於工作時間之規定外，其調派駕駛勤 務並應符合下列規定：二、連續駕車四小時，至少應有三 十分鐘休息，休息時間如採分次實施者每次應不得少於十 五分鐘。但因工作具連續性或交通壅塞者，得另行調配休 息時間；其最多連續駕車時間不得超過六小時，且休息須 一次休滿四十五分鐘。」，勞基法第35條、汽車運輸業管 理規則第19條之2第1項第2款分別定有明文，但依各該條 文意旨，休息時間需滿30分鐘以上者，僅限於「勞工繼續 工作4小時」（於公車司機之場合，則為「連續駕車4小時 」）之情形，若勞工繼續工作未滿4小時（或公車司機連 續駕車未滿4小時）前，雇主已給予休息時間者，即不受 勞動基準法第35條規定之限制。而依原告2人之每日行車 班次表觀之，原告2人連續工作時間（即原告駕駛同一班 公車，自發車至返站所需時間）均未達4小時，且若原告 負責駕駛之公車，其發車時間不屬尖峰時間者，其單一班 次行車時間亦有短至1小時左右之情形，故被告依法無須 於每次班次間隔均給予30分鐘之休息時間，故原告此部分 主張顯然於法無據，不應採取。 　㈢就原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額 為何？　　　 　1.查被告陳明係依原告平日加班時數（區分「當日加班未逾2 小時」及「當日加班逾2小時」等兩部分，分別依「平日每 小時工資額」1.34倍或1.67倍計算）、休息日加班時數（於 勞基法修正增列「休息日」之規定後，依平日每小時工資額 「2.67倍」計算），及國定假日加班時數（區分「當日加班 未逾2小時」及「當日加班逾2小時」兩部分，按平日每小時 工資額兩倍，分別乘以1.34倍或1.67倍計算），分別計算並 發給原告當月之加班費（見本院卷第21至22頁）。 　2.被告於勞基法修正增列一例一休之規定後，曾於107年12月7 日、108年5月14日陸續給付原告周嘉甫12,000元、21,471元 ，並陸續給付原告何志明31,000元、51,871元，作為一例一 休出勤之加班費，原告2人並已同意拋棄105年12月23日起至 107年8月31日止期間內，原告對被告公司之其他工資、加班 費請求，有切結書暨領據、收據可稽（見本院卷二第377至3 83頁），之後陸續又於107年9月至12月、108年4月至12月、 109年1月至3月發給原告周嘉甫、何志明加給公出津貼43,00 0元、54,600元，此有簽收名單可證（見本院卷三第13至78 頁），該簽收名單上記載「加發一例一休，休息日加班費」 等文字，顯見該給付也是作為支付原告詹哲銘二人一例一休 、休息日之加班費。 　3.原告雖主張上述切結書暨領據、收據所載拋棄其他工資、加 班費請求之記載無效云云，惟勞基法關於工資、加班費等之 規定，雖係為保護勞工而設，屬強制規定，依民法第71條之 規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，即 屬無效，但如勞工之請求權一旦發生，則為獨立之債權，依 私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄。而上開有 關加班費、工資之記載均屬於已經發生之債權範圍，屬原告 得處分之事項，則原告同意拋棄，依法自已發生效力。　 　4.如前述，因被告之前未將「專案獎金」部分納入「平日正常 工時工資」，故經加計後再重新計算原告任職起訖期間，有 關平日加班、休息日加班、國定假日、例假日加班後之加班 費，再扣減每月已給付加班費及前述簽收名單所載已加給一 例一休公出津貼後，應給付之差額即如被告所提出之附表一 、二所示（見本院卷四第111至188頁），即被告同意再給付 原告周嘉甫86,031元、原告何志明23,957元（見本院卷四第 230頁）。　 五、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項 、第30條第1項、第36條第1項、第37條第1項、第39條等規 定，請求被告給付原告周嘉甫86,031元、原告何志明23,957 元，及均自起訴狀繕本送達翌日即111年7月30日（見本院卷 一第413頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分 ，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由， 應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定 　　有明文。本件判決第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據 上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。至於原 告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，均應併予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 劉以全　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余佳蓉

2025-02-27

PCDV-111-勞訴-122-20250227-2

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 111年度勞訴字第119號 原 告 詹哲銘 林修順 共 同 訴訟代理人 涂惠民律師 被 告 台北汽車客運股份有限公司 法定代理人 李博文 訴訟代理人 葉繼升律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國113年3 月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告詹哲銘新台幣（下同）貳萬陸仟捌佰零陸元、原 告林修順肆萬陸仟玖佰肆拾伍元，及均自民國（下同）111年7月 16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用⑴有關原告詹哲銘部分由被告負擔百分之一，其餘由原 告詹哲銘負擔；⑵有關原告林修順部分由被告負擔百分之二，其 餘由原告林修順負擔。 本判決第一項得假執行。但被告為原告詹哲銘以新台幣貳萬陸仟 捌佰零陸元、為原告林修順以肆萬陸仟玖佰肆拾伍元供擔保後， 得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面　　 　　按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下 列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事 項之聲明者。」民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。 原告於起訴時聲明第1、2項為「被告應給付原告詹哲銘2,79 0,322元、原告林修順2,670,092元，及均自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」之後於 訴訟中減縮聲明為「被告應給付原告詹哲銘1,211,289元、 原告林修順952,064元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。」（見本院卷四第325 頁），符合法律規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　　原告詹哲銘、林修順二人受僱於被告公司，原告詹哲銘自10 4年7月31日起任職大客車司機，分別駕駛706、932公車路線 之工作，約定工資每月為60,132元以上，並於110年3月15日 合意終止勞動契約；原告林修順自103年4月22日起任職大客 車司機，分別駕駛705、921公車路線之工作，約定工資每月 為55,000元以上，並於111年3月15日合意終止勞動契約。原 告二人任職期間，被告均未依法給付平日延長工時工資、休 息日及例假日工作之工資、國定假日工作應加倍發給之工資 ，且僅以每月薪資明細表所載「底薪」、「里程獎金」、「 績效獎金」、「膳食費」四項作為計算加班費基礎，未將① 「分段津貼」、②「整備津貼」、③「月安全服務獎金」、④ 「敬老津貼」、⑤「專案獎金」、⑥「公出津貼」、⑦「全薪 假津貼」、⑧「半薪假津貼」、⑨「半薪津貼」等屬工資性質 項目一併作為計算加班費基礎，自屬有短少給付原告加班費 。此外，被告於計算每日工作時間時，也未將①駕駛員早上 刷卡報到至每日行車班次表所載第一趟發車之時間（從事車 輛一級保養、檢查車輛，及接受酒測、無服用藥物檢測等勞 務，即整備時間，如無報到資料者應列計20分鐘）、②每日 趟次間休息時間低於30分鐘者（應屬待命時間）、③行車憑 單所載最後一趟返站時間後10分鐘（即下班離站時間），一 併列入工時計算給付工資。為此，原告依勞動基準法（下稱 勞基法）第24條第1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項 、第36條第1項、第37條第1項、第39條等規定，請求被告給 付平日延長工作時間、休息日、例假日工作、休假日工作等 工資，詳如起訴狀附件1至11所示（後更正如民事陳報狀附 件A、B所示）。併聲明：㈠被告應給付原告詹哲銘1,211,289 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。㈡被告應給付原告林修順952,064元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告抗辯： 　　㈠就工資部分：被告公司每月對原告之給付，可區分為「平 　　日正常工時工資」（包括①底薪、②里程獎金、③績效獎金、④ 膳食費等項目）、「被告公司已給付原告之加班費」（包括 ⑤「46內加班」或「加班費一」、⑥「46外加班」或「加班費 二」、⑦「公出津貼」或「加給公出津貼」等項目），以及 「非屬工資之項目」（包括⑧月安全服務獎金、⑨整備津貼、 ⑩專案獎金、⑪敬老津貼、⑫分段津貼等項目）等情形，另「⑬ 全薪假津貼」、「⑭半薪假津貼」係被告公司就原告請假未 出勤天數，對原告所為給付。而其中得作為「平日每小時工 資額」計算基礎者，僅限於「底薪」、「里程獎金」、「績 效獎金」、「膳食費」4個項目。原告遽行主張其自被告公 司受領之「全部給付」均應作為當月平日每小時工資額計算 基礎云云，其主張顯有違誤，不應採信。㈡就工時部分，①被 告按原告當月出勤日數，每日15分鐘計算整備工時，並依原 告當月每日工資比例計算後發給原告整備津貼。但若原告當 日工作時間未滿8小時者，則不予發給。②每日趟次間休息時 間低於30分鐘者，非屬待命時間，因依照主管機關函釋規定 意旨，營業大客車業者雇用之駕駛人，在駕車時間以外之休 息時間，並非工作時間。被告公司之工作規則也明訂公車司 機前後兩班次間之時間為其休息時間，被告公司亦未要求原 告或其他公車駕駛於兩班次間休息時間內從事其他工作或待 命（被告公司所屬公車之清潔、保養等事宜，已指派其他人 員處理，並非原告之工作內容），且被告公司於公車停車場 站設有休息室可供司機休息，原告亦可利用班次間空檔時間 休息、處理自身事務或外出，被告公司並未設有門禁、亦未 禁止司機在休息時間外出。③每日行車班次表所載每日末班 車返站時間，為原告將其駕駛之公車停好並完成車輛巡視、 票箱交回等工作後，繳回行車憑單，並由站務人員登載原告 繳回行車憑單之時間，即為原告當日的下班時間，自無原告 所稱之10分鐘下班離站工時。㈢另外，被告公司已將105年12 月23日起至107年8月31日止之休息日加班費給付原告2人， 原告2人並同意拋棄107年8月31日（含）以前，對被告公司 之其他工資、加班費請求；之後另曾以現金額外給付原告2 人於107年9月至12月、108年4月至12月、109年1月至3月「 加發一例一休，休息日加班費」，原告自不得再為重複請求 。㈣另經被告將「專案獎金」列為平日正常工時工資重新計 算結果，原告二人任職期間加班費差額也分別只有26,806元 、46,945元。併聲明：㈠原告之訴暨假執行之聲請均駁回。㈡ 如為不利於被告之判決，請准供擔保宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：　　 　㈠原告詹哲銘自104年7月31日起任職大客車司機，分別駕駛706 、932公車路線之工作，於110年3月15日合意終止勞動契約 。 　㈡原告林修順自103年4月22日起任職大客車司機，分別駕駛705 、921公車路線之工作，於111年3月15日合意終止勞動契約 。 　㈢被告每月發給原告①「底薪」、②「里程獎金」、③「績效獎金 」、④「膳食費」，並將此4項加總後，除以原告當月實際出 勤天數，計算為原告當月每日可領取之「平日正常工時工資 額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資額」除以8 後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告再依原告當月 平日每小時工資額、原告當月加班時數，分別計算、發給原 告當月加班費。 　㈣被告每月發給原告「46內加班」（或「加班費一」，即原告 當月加班未逾46小時部分之加班費，屬原告當月免稅所得） 、「46外加班」（或「加班費二」，即原告當月加班逾46小 時部分之加班費，屬原告當月應稅所得）等項目，均屬加班 費性質。 　㈤勞基法修正增列一例一休之規定後，被告公司曾於108年5月1 4日、107年12月7日陸續給付原告詹哲銘49,452元、25,000 元，並陸續給付原告林修順36,871元、18,000元作為休息日 加班費。之後，被告公司也以「公出津貼」、「加發一例一 休，休息日加班費」為由，以現金額外給付原告詹哲銘、林 修順2人107年9月至12月、108年4月至12月、109年1月至3月 共72,000元、55,600元。 四、本件爭執點： 　㈠工資部分：原告薪資明細表所列①「分段津貼」、②「整備津 貼」、③「月安全服務獎金」、④「敬老津貼」、⑤「專案獎 金」、⑥「公出津貼」（「加給公出津貼」）、⑦「全薪假津 貼」、⑧「半薪假津貼」（⑨「半薪津貼」）等，是否均屬「 平日正常工時工資」性質？是否均應列入「平日每小時工資 額」計算基礎？ 　㈡工時部分 　1.原告主張每日工時應列計刷卡報到至每日行車班次表所載第 一趟發車之時間（如無報到則以20分鐘計算）之整備工時， 及末趟返站時間後10分鐘離站工時，是否有理由？ 　2.原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時間 ，均應列計工時，是否有理由？ 　㈢原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額為 何？ 五、本院判斷如下：　　 　㈠就上述①「分段津貼」至⑨「半薪津貼」等，是否均屬「平日 正常工時工資」性質：　 　1.按「勞動基準法第2條第3款關於工資之規定，所謂『因工作 而獲得之報酬』及『經常性之給付』，分別係指符合勞務對價 性及給與經常性之給付，此項判斷應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何尚非所問。又同法第 24 條所稱平日 每小時工資額，僅以勞工每日正常工作時間內每小時所得報 酬為限，勞工因延長工作時間所得及與工作時間之計算無關 者，均不得併入平日每小時工資額之計算。因此，所謂「平 日每小時工資額」，係勞工「在平日（不包含國定假日、休 息日）之正常工時（不包含延長工作時間）內每小時工作可 得獲取之工資數額」，凡不具工資性質（勞務對價、經常性 ）者，或屬延長工時工資性質者，均不得納入「平日每小時 工資額」之計算基礎，合先敘明。 　2.此外，雇主對勞工之某一給付，縱有「工資」（勞務對價） 之性質，但各該給付是否僅係「勞工在『正常工時』內所提供 勞務」之對價？各該給付是否兼具「勞工在『延長工時』內所 提供勞務」對價之性質？亦應區分各該給付之給付標準、發 給原因，分別判定，不能僅憑某一給付具備「勞務對價性」 ，即遽認該給付全部屬於「勞工在正常工時內所提供勞務之 對價」，並將該給付全部納入平均每小時工資額之計算及給 付依據。 　3.就「分段津貼」一項（類似其他客運業者單延津貼） 　　「分段津貼」係因被告公司部分公車駕駛在離峰時間，因部 分班次之前一班公車返站、下一班公車發車間之休息時間較 長（因被告公司係大眾運輸事業，公車在尖峰時間內需發出 較多、較密集班次，而離峰時間則反之，此係配合主管機關 對於公車發車時間之要求而安排，例如原告詹哲銘班表記載 上午約10時即返站，但下一班次發車時間為下午13時30分以 後，原告林修順班表上午約11時30分即返站，但下一班次發 車時間為下午15時，休息時間均長達3小時（見本院卷一第1 39、185頁），此排班結果將會導致駕駛員下一班次提供勞 務時間延後，順延影響其當日最後提供勞務時間，則當日工 時雖無超過8小時情形，但被告公司仍額外給予原告及其他 類似情形駕駛之補貼，其性質係被告公司針對原告及其他公 車駕駛因趟次間「休息時間較長」額外發給之補貼。如駕駛 員無「休息時間較長」情形者，則不需發給。故其性質應屬 於恩惠性給與，並非平日正常工作時間因提供勞務所獲得之 報酬，非屬工資性質，故不得納入原告平日每小時工資額， 亦不得作為原告計算其平日加班費之依據。 　4.就「整備津貼」一項 　　「整備津貼」係被告公司就原告等公車駕駛每日開車出勤前 ，從事酒測、一級保養所花費之時間，依原告當月「底薪」 、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」之總和，除以 原告當月實際出勤天數再除以8之後，得出原告當月之「平 日每小時工資額」，再以原告當月「平日每小時工資額」計 給原告每日15分鐘作為原告每日得領取之整備津貼數額。但 若原告當日工作時間未滿8小時者，則不予發給整備津貼（ 因被告公司已就原告8小時以內之工作發給薪資之故）。依 此整備津貼之計算、發給方式觀之，被告公司係於原告單日 工作滿8小時以上，始額外給付整備津貼，則因原告單日工 作未滿8小時而無加班情形者，被告公司將不予發給整備津 貼，且不論原告每日整備時間是否少於15分鐘均一律以15分 鐘計算發給，顯然「整備津貼」應認定為原告已給付被告「 加班費」之一部分，而非原告平日正常工作時間每小時工資 額之一部分。 　5.就「月安全服務獎金」一項 　　⑴「月安全服務獎金」係被告公司基於主管機關（台北市政 府公共運輸處）之要求，發給被告公司僱用之公車駕駛， 鼓勵其安全駕駛之獎勵性給與。因原告等駕駛員之行車違 規行為，不僅影響乘客權益及道路行車安全，更得為主管 機關評鑑、裁罰汽車運輸業者之事由。因此，被告發放服 務獎金之目的既為維護行車安全，提高服務品質，減少行 車事故及客訴之發生，其性質即屬於為鼓勵司機當月確能 遵守行車安全服務規則，並無肇事、無交通違規或造成乘 客損害客訴者，而提供經濟上誘因之勉勵性給與，如不符 合規定者當月即不發給。既然該款項須視是否符合一定條 件而決定發給或不發給，即非屬按月均應發給之項目，核 其性質應屬勞基法施行細則第10條第2款規定之獎金性質 ，而非工資之範疇。 　　⑵例如依同為被告公司駕駛員之另案（111年度重勞訴字第26 號案件）原告林文亮薪資單所載（見原告提出之附件A加 班費明細表，該案卷三第191、219、257頁），其108年2 月、109年4月、110年11月領得之月安全服務獎金僅有半 數（每月1250元），另外110年12月則未領得任何月安全 服務獎金（見該案卷三第259頁）。又依另案（111年度勞 訴字第122號案件）原告周嘉甫薪資單所載（見該案卷三 原告提出之附件A加班費明細表），其107年2月、109年2 月、109年6月、110年6至9月及111年1月領得之月安全服 務獎金僅有半數（每月1250元），111年3月則未領得任何 月安全服務獎金，參酌原告周嘉甫106年8月至11月之薪資 表均有「肇事扣款」項目（見該案卷二第42至45頁））， 顯見其確有肇事紀錄，故之後被告公司即未發給107年2月 之全額月安全服務獎金，顯見月安全服務獎金應係被告公 司對原告等公車司機之獎勵性給與，應認定並非工資性質 。 　6.就「敬老津貼」一項 　　「敬老津貼」係依原告（或被告公司其他公車駕駛）當月載 運、使用敬老悠遊卡支付公車票價之乘客，提撥該部分刷卡 收入之一定比例發給原告或其他公車駕駛，足見兩造係約定 以實際搭載老年人之人數，以票值多寡為計算基礎，而與駕 駛員駕駛時數（工作時間）無必然關係。再參酌年老及身心 障礙人士上下公車受其生理限制，可能較為不便，且票價亦 由政府提供優惠補貼而較低廉，該獎金設置目的係為鼓勵駕 駛員停泊、等待及接載老年人等，避免過站不停情形，顯然 具有恩惠性給予性質，與所提供勞務難認有對價性，應非屬 工資之一部。 　7.就「專案獎金」一項 　　按政府基於特殊行政目的，對特定企業所為補貼，僅係該企 業收入來源，尚難以企業使勞工完成該特殊行政目的工作所 給付之報酬來源係政府之補貼，遽認勞工提供該部分勞務所 得係屬企業恩惠性之給與而非屬報酬（最高法院100年度台 上字第1256號民事判決參照）。本件「專案獎金」係因台北 市公車票價長年無法調漲，而公車業者需負擔之工資、油價 等成本均有大幅增加，導致公車業者若僅依公車票價收取旅 客運費，將陷於嚴重虧損，故台北市公共運輸處自100年1月 起給予公車業者「公車票價差額補貼」，以彌補公車業者因 票價未能調漲所生損失，但台北市公共運輸處要求公車業者 需自100年起，對所屬員工每人每月加薪3000元（見本院卷 四第189頁），被告公司遂依該函文之要求，將台北市公共 運輸處要求對所屬員工之加薪數額（每月3000元）按月給付 包括原告在內之被告公司員工。依照前述最高法院判決意旨 ，該「專案獎金」性質上應屬工資性質，被告公司亦同意將 此「專案獎金」納入「平日正常工時工資」（見本院卷四第 108頁）。 　8.就「公出津貼」（「加給公出津貼」）一項 　　「公出津貼」及「加給公出津貼」，係被告公司基於原告當 月國定假日、休息日出勤，給予原告之加班費，此由原告詹 哲銘、林修順提出之薪資明細表載有「實領金額內含『加給 公出津貼（加給一例一休，休息日加班費）若干元』，已併 同存入你的帳戶」等文字觀之即明（原證2、11、12，見本 院卷一第141至147、307至349頁）。此項給予，已歷經多年 ，原告二人就薪資明細表所載，也從未異議，足認「公出津 貼」性質上屬於一例一休、休息日出勤的加班費，並非正常 工時的工資。 　9.就「全薪假津貼」、「半薪假津貼」（「半薪津貼」）部分 　 　　⑴被告公司就原告等駕駛員薪資制度，業已陳明其發給「平 日正常工時工資」，包括下列項目：①「底薪」（被告公 司係依每月16,100元，除以每月天數30天，再乘以原告當 月實際出勤日數，計算當月原告可領取之「底薪」數額） ；②「里程獎金」（依原告當月實際行駛里程計算並發給 ）；③「績效獎金」（依原告當月載客營收之一定比例計 算並發給）；④「膳食費」（依原告當月實際出勤天數， 乘以每日60元發給原告）。再將「底薪」、「里程獎金」 、「績效獎金」、「膳食費」等項目加總後，除以原告當 月實際出勤天數，即為原告當月每日可領取之「平日正常 工時工資額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資 額」除以8後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告 公司再依原告當月平日每小時工資額、原告當月加班時數 ，分別計算、發給原告當月加班費。 　　⑵就原告2人薪資明細表所列「全薪假津貼」、「半薪假津貼 」項目，被告公司也陳明因原告等駕駛員每月得領取之「 平日工資」，係按「原告當月出勤天數」比例計算；故於 原告當月休有薪假（包括全薪休假如例假日、特別休假或 國定假日等；以及半薪休假如病假）之場合，雖原告當日 並未實際出勤，但依勞基法、勞工請假規則規定，被告仍 應分別給予原告全薪或半薪，故被告依原告當月全薪休假 （例假日、特別休假或國定假日休假）天數，乘以前述每 日工資額後，另行發給原告「全薪假津貼」；另依原告當 月休半薪假（病假）天數，乘以前述每日工資額，再乘以 二分之一後，發給原告「半薪假津貼」。 　　⑶查各企業所採取的薪資制度，本屬公司內部自治事項，如 無違反法令，基於私法自治精神，自應予以尊重。被告就 與該公司數百位駕駛員所採行的薪資制度，類似「論天計 酬、每月結算」方式，並以提供勞務之成果加總計算「底 薪」、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」等項目 ，再輔以「46內加班」（「加班費一」）、「46外加班」 （「加班費二」）、「分段津貼」、「整備津貼」、「月 安全服務獎金」、「敬老津貼」、「專案獎金」、「公出 津貼」（「加給公出津貼」）、「全薪假津貼」、「半薪 假津貼」（「半薪津貼」）等各項金額。原告二人任職被 告均已達6、7年之久，均按月領取薪資，並受領薪資明細 表，長期以來並無任何反對意思，顯然已非單純之沉默， 可認雙方就工資之勞動條件已達成契約合意，自屬兩造間 勞動契約之一部分。 　　⑷因此，「全薪假津貼」或「半薪假津貼」，既然是被告就 原告當月未出勤（未提供勞務）之天數計算並發給原告之 給付，即非屬提供勞務之對價，自不屬於工資性質，亦不 應列入當月「平日每小時工資額」之計算金額內。　 10.以上，原告自被告公司領取之給付中，認定屬於「平日正常 工時工資」者，僅有「底薪」、「里程獎金」、「績效獎金 」、「膳食費」及「專案獎金」等五項。其他「全薪假津貼 」、「半薪假津貼」、「分段津貼」等項目並非勞務對價（ 工資）；「月安全服務獎金」、「敬老津貼」等項目則屬被 告公司對原告之恩惠性、獎勵性給與，亦非工資。此外，「 公出津貼」、「加給公出津貼」係被告公司針對原告國定假 日、休息日出勤給與之加班費，「加班費一」、「加班費二 」等項目則係被告公司已給付原告之加班費，各該項目均非 原告「平日正常工時」之工資，自不得作為原告加班費之計 算基礎。另「整備津貼」一項，如前所述，其性質應屬被告 公司已給付原告加班費之一部分，故「整備津貼」不得作為 原告加班費差額之計算基礎。　　　 　㈡就工時爭執部分 　1.原告主張每日出勤紀錄，應是在職期間，每日以識別證感應 上班報到時間紀錄（如無報到時間應以20分鐘計算整備工時 ），及駕駛大客車之行車憑單，以及行車憑單所列日期之行 車紀錄器所記錄之行車時間紀錄，再加上行車憑單所載最後 一趟返站時間後10分鐘為下班離站時間等情。 　2.就其中行車時間紀錄部分，證人范振田（即原告等人所屬三 峽二站站長）證稱：「（請求提示111年度勞訴字第122號案 件被證3、4即原告周嘉甫每日行車班次表，以及111年度勞 訴字第119號案件被證3、被證4即原告林修順、原告詹哲銘 每日行車班次表）請問證人是否看過這些資料？這些資料是 如何製作？依據什麼資料製作？）有看過，班次表還是回到 剛剛的問題，每個人每天該跑幾趟，就依照每個人每天實際 出車時間做出來的，比如說10點出去，12點回來，那趟登記 資料就是實際情形。」、「（每班車都要填行車憑單，所以 每日行車班次表是否內容與行車憑單內容相符？）都一樣。 」等語（見本院卷三第131頁）。再以原告林修順為例，其1 11年1月行車憑單與其每日行車班次表相對照後（即被證8、 被證4，見本院卷二第185至242、401至440頁），可知每日 行車班次表係由其行車憑單各班次發車、返站時間轉載，兩 者記載相符，故被告提出之行車班次表所載，應屬可信。 　3.就原告主張每日工時應計算以識別證感應上班報到時間紀錄 （如無則應以20分鐘計算整備工時），及末趟車返站後10分 鐘離站工時部分： 　　⑴據證人范振田證稱：「行車憑單上第一班發車時間就代表 這一位同仁的上班時間，末班車收班大部分把錢箱收完， 把車輛停好，再把行車憑單交給調度，由調度按照當時的 時間登記結班，司機就下班了。」、「因為沒有打卡設置 ，所以用識別證感應就是報到時間，公司有規定第一班車 前15分鐘會列入上班時間，也會計算工資。」、「從一早 感應報到，司機就執行他的駕駛工作，以公司規定要先做 一級保養，保養的項目是看油、水、機械是否要保養，公 司有安排每部車輛固定的保養時間，駕駛員要檢查燈號是 否正常，比較細心的駕駛員也會打開引擎蓋看一看，一級 保養只要4、5分鐘即可，駕駛員在感應報到的時候就要先 做酒測，公司給予第一班車前的15分鐘足足有餘，再來駕 駛員就按照前一天的班表出車，如果是固定班次，就是每 趟車回來，把行車憑單交給調度，再等候班表上下一班次 的時間出車，如果是機動班次，就等候調度簽派下一趟的 時間，在行車憑單上都會登記，最後一班車，車輛開回來 ，由調度來收錢箱，司機把車輛停好，把行車憑單交給調 度登記，就下班了。」、「最後一班車返回站，營收的資 料，在收錢箱的時候，調度會一起下載，行車紀錄器紙卡 有的車輛有，有的沒有，差別在於用電的，每趟跑幾公里 ，都由調度下載營收資料一起下載，有紙本的就等停好車 的時候，交給調度。駕駛員會檢查遺失物，只要幾秒鐘時 間看一看，清潔車輛有另外的專人負責，不用司機負責。 」等情（見本院卷三第132至133頁）。 　　⑵又依被告提出之被證19影片、被證20影片畫面截圖可知， 影片內示範發車前整備工作之司機，其以平緩之動作及步 伐，即可於5分鐘內完成發車前整備工作（見本院卷四第2 07至221頁）。另依被告提出之附表三、附表四可知，原 告詹哲銘從感應報到至第一班車之間隔時間平均約17分鐘 ，但最短者亦有11分鐘；原告林修順從感應報到至第一班 車之間隔時間平均約23分鐘，但最短者亦有5分鐘（見本 院卷四第195至201頁）。 　　⑶再依證人黃益煥（即被告林口站站長）於另案（本院110年 度勞簡字第25號請求給付工資等事件）證稱：「例如6：0 0的班，公司規定5：45分就要打卡，就是15分鐘前就要刷 卡簽到，一級保養也是在這15分鐘以內。」、「發車前的 一級保養。大概巡個5分鐘就夠了」等語（見本院卷四第2 82至283頁）、證人吳志文（被告公司前公車司機）也於 該案證稱：「第一趟公司規定提前15分鐘」一語（見本院 卷四第289頁）、證人楊智凱也於該案證稱：「第一班發 車前駕駛需要做車輛的一級保養，還有酒測，需要大概5 至10分鐘」（見本院卷四第296頁），足見原告等駕駛員 依公司規定應於首班車發車前15分鐘到達調度站即可，如 有提早到達（提前上班）情形，應認定非屬依被告要求提 供勞務之狀態，自無從請求被告給付報酬。誠如證人范振 田所稱：「如果早上八點的車，我提早在五點就到，難道 公司也要給這3個小時的工資？」（見本院卷三第132頁） ，故原告主張　一律應以識別證感應上班報到時間紀錄（ 如無則以20分鐘計）作為整備工時時間，即非可採。 　　⑷由上可知，原告二人固然主張發車前整備時間至少需20分 鐘，但實際上兩人也可於5分鐘或11分鐘內完成，另依示 範司機以平緩動作步伐為之，也可於5分鐘內完成，再參 酌前述證人證詞均證稱一般均可於15分鐘內完成發車前一 級保養，故被告以15分鐘列計整備時間並計算工資，自屬 可採。 　　⑸又依證人范振田所述，於末班車返站後，司機將車輛停妥 ，即由調度來收錢箱並下載營收資料，司機將行車憑單交 給調度登記後即可下班，不須再從事清潔或其他工作，足 見行車憑單所載末班車返站時間即為駕駛員下班時間。另 外，證人黃益煥於另案也證稱：「收班的時間是都檢查完 有沒有遺失物後才登記，之後就沒有再工作時間了」（見 本院卷四第282頁），故原告主張應再列計行車憑單（行 車班次表）所載最後一趟返站時間後10分鐘作為下班離站 工時云云，顯無理由，無法准許。 　4.就原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時 間，均應列計工時部分： 　　⑴被告公司94年制訂、109年修正前之工作規則第10條明文「 駕駛員每班次與班次之間歇時間，不約束其個人行為，為 休息時間」、第12條明文「本公司員工連續工作4小時， 至少應有30分鐘之休息，但為因應本業具有連續性之工作 性質，前項休息時間，得於工作時間內，另行調配，其間 歇休息時間，不約束其個人行為，不列入工作時間計算」 （見本院卷三第16頁），此項規定與公路運輸業管理規則 第19條之2第2款規定相同（見本院卷二第35頁）。被告公 司109年修正後之工作規則第10條、第12條亦為相同規定 （見本院卷三第31頁），足見原告前後二班次間之空檔， 確屬原告之休息時間。 　　⑵又據證人范振田證稱：「台北客運的公車司機在他自己負 責駕駛的前一班車返站後、後一班車發車前之間的時間， 公司沒有指派工作，司機只要休息等待下一趟駕駛的工作 。我們站上有娛樂室及休息室及寢室，可以看電視、睡覺 ，都可以外出，做他自己的事情，公司沒有任何規定。」 、「除了每天第一班以外，其餘各班次每一班車出車前都 要做酒測，只要幾秒鐘的時間，不需要再做一級保養或檢 查車輛。」等情（見本院卷三第133至134頁）。此外，於 前述本院110年度勞簡字第25號案件中，證人黃益煥也證 稱：「每一個站都有設置休息室及男女駕駛寢室」、證人 吳志文也證稱：「我是第一班，所以返站的時間幾乎都沒 有在做事情，除了有看一下有沒有掉東西」、「第二趟以 後我沒有在做甚麼，不用提前15分鐘到，因為休息時間我 通常在車子裡面，除非是去外面上廁所，偶而會去吃東西 」、證人楊智凱也證稱：「班次間通常不太會叫駕駛做其 他的事情，通常都是駕駛的休息時間」、證人張建華也證 稱：「每一趟返站有沒事情做」等情（見本院卷四第286 、290、296、302頁），均足以證明原告前後二班次間之 空檔，確屬原告之休息時間。。 　　⑶原告雖又主張「未滿30分鐘之休息應計入工作時間而非休 息時間」云云。惟按「勞工繼續工作四小時，至少應有三 十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性 者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間」、「營 業大客車業者派任駕駛人駕駛車輛營業時，除應符合勞動 基準法等相關法令關於工作時間之規定外，其調派駕駛勤 務並應符合下列規定：二、連續駕車四小時，至少應有三 十分鐘休息，休息時間如採分次實施者每次應不得少於十 五分鐘。但因工作具連續性或交通壅塞者，得另行調配休 息時間；其最多連續駕車時間不得超過六小時，且休息須 一次休滿四十五分鐘。」，勞基法第35條、汽車運輸業管 理規則第19條之2第1項第2款分別定有明文，但依各該條 文意旨，休息時間需滿30分鐘以上者，僅限於「勞工繼續 工作4小時」（於公車司機之場合，則為「連續駕車4小時 」）之情形，若勞工繼續工作未滿4小時（或公車司機連 續駕車未滿4小時）前，雇主已給予休息時間者，即不受 勞動基準法第35條規定之限制。而依原告2人之每日行車 班次表觀之，原告2人連續工作時間（即原告駕駛同一班 公車，自發車至返站所需時間）均未達4小時，且若原告 負責駕駛之公車，其發車時間不屬尖峰時間者，其單一班 次行車時間亦有短至1小時左右之情形，故被告依法無須 於每次班次間隔均給予30分鐘之休息時間，故原告此部分 主張顯然於法無據，不應採取。 　㈢就原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額 為何？　　　 　1.查被告陳明係依原告平日加班時數（區分「當日加班未逾2 小時」及「當日加班逾2小時」等兩部分，分別依「平日每 小時工資額」1.34倍或1.67倍計算）、休息日加班時數（於 勞基法修正增列「休息日」之規定後，依平日每小時工資額 「2.67倍」計算），及國定假日加班時數（區分「當日加班 未逾2小時」及「當日加班逾2小時」兩部分，按平日每小時 工資額兩倍，分別乘以1.34倍或1.67倍計算），分別計算並 發給原告當月之加班費（見本院卷二第19至20頁）。 　2.被告於勞基法修正增列一例一休之規定後，曾於107年12月7 日、108年5月14日陸續給付原告詹哲銘25,000元、49,452元 ，並陸續給付原告林修順18,000元、36,871元作為一例一休 出勤之加班費，原告2人並已同意拋棄105年12月23日起至10 7年8月31日止期間內，原告對被告公司之其他工資、加班費 請求，有切結書暨領據、收據可稽（見本院卷二第385至391 頁），之後陸續又於107年9月至12月、108年4月至12月、10 9年1月至3月發給原告詹哲銘、林修順加給公出津貼72,000 元、55,600元，此有簽收名單可證（見本院卷三第69至125 頁），該簽收名單上記載「加發一例一休，休息日加班費」 等文字，顯見該給付也是作為支付原告詹哲銘二人一例一休 、休息日之加班費。 　3.原告雖主張上述切結書暨領據、收據所載拋棄其他工資、加 班費請求之記載無效云云，惟勞基法關於工資、加班費等之 規定，雖係為保護勞工而設，屬強制規定，依民法第71條之 規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，即 屬無效，但如勞工之請求權一旦發生，則為獨立之債權，依 私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄。而上開有 關加班費、工資之記載均屬於已經發生之債權範圍，屬原告 得處分之事項，則原告同意拋棄，依法自已發生效力。　 　4.如前述，因被告之前未將「專案獎金」部分納入「平日正常 工時工資」，故經加計後再重新計算原告任職起訖期間，有 關平日加班、休息日加班、國定假日、例假日加班後之加班 費，再扣減每月已給付加班費及前述簽收名單所載已加給一 例一休公出津貼後，應給付之差額即如被告所提出之附表一 、二所示（見本院卷四第111至188頁），即被告同意再給付 原告詹哲銘26,806元、原告林修順46,945元（見本院卷四第 322頁）。　 五、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項 、第30條第1項、第36條第1項、第37條第1項、第39條等規 定，請求被告給付原告詹哲銘26,806元、原告林修順46,945 元，及均自起訴狀繕本送達翌日即111年7月16日（見本院卷 一第581頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分 ，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由， 應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定 　　有明文。本件判決第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據 上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。至於原 告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，均應併予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 劉以全　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余佳蓉

2025-02-27

PCDV-111-勞訴-119-20250227-2

勞補
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第111號 原 告 譚金鳳 訴訟代理人 吳呈炫律師（法扶律師） 被 告 左啓即龍鳳燒臘店 一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適 用民事訴訟法及強制執行法之規定。聲請勞動調解，應依民 事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費，勞動事件法第15 條、勞動事件審理細則第15條第1項分別定有明文。是因財 產權事件聲請調解，應依民事訴訟法第77條之20第1項前段 之規定繳納聲請費，此為必須具備之程式。又調解之聲請不 合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補 正者，應定期間先命補正。勞動事件法第22條第1項亦定有 明文。 二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告即聲請人（下稱 原告）提起訴訟暨聲請勞動調解，應先依聲請勞動調解之規 定繳納聲請費。查本件調解標的金額為新臺幣（下同）35萬 1,503元（計算式：延長工時工資24萬0,159元＋特休未休工 資1萬3,937元＋資遣費1萬1,857元＋提繳勞工退休金4萬7,460 元＋勞健保自負額差額3萬8,090元＝35萬1,503元），依民事 訴訟法第77條之20第1項前段規定，應徵聲請費1,000元。原 告另請求被告開立非自願離職證明書部分，則係對於勞工身 分上之權利有所主張，核屬非財產權之訴訟，依民事訴訟法 第77條之20第1項後段規定，免徵聲請費。茲依勞動事件法 第22條第1項但書規定，限原告於本裁定送達翌日起5日內補 繳，逾期不繳，即駁回其聲請。 三、爰檢送原告起訴暨聲請調解狀繕本送被告，請被告於收受後 7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。 四、本件將待原告補納聲請費後，即進行調解程序。 中 華 民 國 114 年 2 月 27 日 勞動法庭 法 官 許仁純 正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中 華 民 國 114 年 2 月 27 日 書記官 廖于萱

2025-02-27

TCDV-114-勞補-111-20250227-1

簡再
臺北高等行政法院 地方庭

法律扶助法

臺北高等行政法院判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　地方行政訴訟庭第一庭 112年度簡再字第15號 再 審原 告 江廷振 住○○市○○區○○路000巷0號 再 審被 告 財團法人法律扶助基金會 代 表 人 陳碧玉 訴訟代理人 莊華隆律師 再 審被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 上列當事人間法律扶助法事件，再審原告對於臺灣臺北地方法院 民國111年3月8日110年度簡更一字第19號行政訴訟判決，本於行 政訴訟法第273條第1項第14款規定事由，提起再審之訴，本院判 決如下： 主 文 一、再審原告之訴駁回。 二、再審訴訟費用由再審原告負擔。 事實及理由 一、程序事項： 　　再審被告勞動部代表人原為許銘春，嗣於訴訟進行中變更為 洪申翰，再審被告勞動部已具狀聲明承受訴訟，有行政訴訟 聲明承受訴訟狀（本院卷第341頁）及總統令（本院卷第343 頁）在卷可稽，核無不合，應予准許。 二、事實概要： ㈠、再審原告於民國103年9月1日起至105年7月31日止擔任中央研 究院(下稱中研院)法律學研究所兼任助理工作，協助蘇彥圖 副研究員進行科技部研究計畫之訪談、繕打訪談紀錄等工作 ，每月薪資新臺幣（下同）1萬元。再審原告以中研院未為 其投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險(下稱健保)、 就業保險，致其必須自行投保健保、繳納國民年金，且未能 領取失業給付、職業訓練津貼、健保補助，且中研院未給付 特別休假及國定假日、延長工時之工資，使其受有損害，乃 對中研院提起民事損害賠償訴訟（關於再審原告就此 　　勞資爭議所提起之民事事件，下稱系爭民事事件）。案經臺 灣士林地方法院（下稱士林地院）107年度勞訴字第10號民 事判決(下稱系爭民事一審判決)，判准再審原告主張之「負 擔之全民健保費用」、「特別休假之未休假工資」、「繳納 之國民年金保險費」、「未提撥之勞工退休金」及「開立服 務證書」等5項請求。惟再審原告同訴主張之「職業訓練生 活津貼及失業給付」、「健保費補助」、「國定假日工作加 倍給付工資」及「延長工時工資」等4項主張，則遭法院判 決駁回。 ㈡、再審原告不服系爭民事一審判決，於108年1月15日向再審被 告財團法人法律扶助基金會（下稱法扶基金會）所屬台北分 會（下稱台北分會）申請法律扶助（申請編號：0000000-A- 041 ），經台北分會審認系爭民事一審判決已就失業給付或 職業訓練部分，認為無法證明有接受職業訓練之計畫，或有 工作意願但無工作，難認失業給付或職業訓練津貼及健保費 補助部分有理由，且再審原告工作日及時間是屬自主決定， 不得請求延長工時及國定假日加倍工資，故本案無扶助空間 等情，乃依法律扶助法(下稱法扶法)第15條第1項第1款及10 7年8月21日修正發布之勞資爭議法律及生活費用扶助辦法（ 下稱行為時勞資爭議扶助辦法）第10條第1款（審查決定通 知書誤載為第9條第1款）規定，乃以108年1月18日審查決定 通知書駁回再審原告之申請（下稱原處分）。再審原告不服 ，分別申請覆議及提起訴願，覆議部分，經再審被告法扶基 金會審認就加班費部分，系爭民事一審判決以加班非相對人 （即中研院）可得而知，尚有斟酌餘地，本件非顯無理由等 情，乃以108年4月15日覆議決定通知書撤銷原處分，准予部 分扶助（扶助比例1/2，扶助內容及種類為民事通常程序第 二審訴訟代理及辯護，下稱系爭覆議決定）；訴願部分，再 審被告勞動部以原處分既經系爭覆議決定撤銷而不存在，於 108年6月14日以勞動法訴字第1080004092號為訴願不受理。 再審原告不服，提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院(下稱 臺北地院)108年度簡字第206號行政訴訟判決撤銷訴願決定 （下稱北院206號判決），再審被告勞動部重為實體審查後 ，於109年9月1日以勞動法訴一字第1090010922號為訴願決 定駁回。再審原告不服，提起行政訴訟，經臺北地院109年 度簡字第198號行政訴訟裁定移送於本院，經本院以110年度 簡抗字第8號裁定廢棄該移送裁定，由臺北地院行政訴訟庭 更為裁判，以110年度簡更一字第19號行政訴訟判決駁回(下 稱原判決)，再審原告不服，向本院提起上訴，經本院高等 行政訴訟庭以111年度簡上字第105號判決（下稱原確定判決 ）駁回其上訴確定。再審原告復於112年7月11日以原確定判 決有行政訴訟法第273條第1項第1款(另裁定移由本院高等行 政訴訟庭審理)及第14款所定之再審事由，提起本件再審之 訴。 三、再審原告主張要旨及聲明： ㈠、主張要旨： 　1.顯無勝訴之望是對應機率的經驗概念，不是價值概念也不是 不確定法律概念，且運用統計上顯著水準，其操作結果可以 測量，法院可予審查。再審被告法扶基金會判斷行為時勞資 爭議扶助辦法中是否顯無勝訴之望時，忽略再審原告於系爭 民事事件被上訴範圍涵蓋行為時勞資爭議扶助辦法涵蓋的提 撥勞工退休金及雇主應賠償為投保勞工保險，導致再審原告 需自行支出國民年金保費的損害。再審被告法扶基金會用以 判斷的基礎事實與資訊不完備，違反有利不利一律注意原則 及調查義務與禁止差別待遇原則而構成違法處分，此等疏失 及違法情節均未經歷次審判斟酌，原判決有足以影響於判決 之重要證物漏未斟酌之再審事由。 2.再審原告從未獲得法扶法的全部扶助，也從來沒有獲得行為 時勞資爭議扶助辦法的全部扶助，且再審原告自始至終都不 曾也不願接受部分扶助的方案，所以根本不適用行為時勞資 爭議扶助辦法第10條第2款規定。而原確定判決卻仍適用該 規定於本案，並忽略上述未獲全部扶助的事證，也沒有講清 楚到底是依據哪些事證得出再審被告法扶基金會已依法扶會 方案提供再審原告法律扶助的結論，並認再審原告屬曾獲扶 助對象。因此原確定判決存在足以影響判決之重要證物漏未 斟酌再審事由，詳如再審起訴狀表格3。 ㈡、聲明：詳如附表所載。 四、再審被告法扶基金會答辯要旨及聲明： ㈠、答辯要旨： 　1.依法扶法第36條規定，再審原告申請再審被告法扶基金會審 酌是否給予法扶法所定法律扶助之覆議決定不得聲明不服， 再審原告提起再審，仍主張應撤銷前開決定，於法不合，應 予駁回。 2.再審原告之主張經臺北高等行政法院111年度簡上字第105號 行政訴訟判決摘錄為上訴意旨，且逐一詳細說明不採再審原 告主張之原因。是以，再審原告所主張再審事由均已於上訴 審主張，並為上訴審所不採，殊無許其再援用相同理由作為 再審事由，對於確定判決提起再審之訴，以符再審之補充性 原則。 3.原判決有關再審原告請求法律扶助顯無勝訴之望之認定，確 已充分斟酌再審原告所提主張及證物、本於職權認定事實， 適用法律，並無再審原告所指再審事由。 4.原判決有關行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定之認 定，確已充分斟酌再審原告所提主張及證物、本於職權認定 事實，適用法律，並無再審原告所指再審事由： 再審原告於「勞資第2審訴訟」被上訴部份亦曾經「法扶會 方案」准予扶助，即不能同時以「勞動部專案」准予扶助， 又因再審原告逾期未履行該方案繳納分擔金之義務，再審被 告僅得依法中止扶助。再審原告就「勞資第1審訴訟」勝訴 之請求，於108年1月15日申請法律扶助時，因一審訴訟之上 訴期間尚未屆滿(一審判決日為107年12月28日)，是再審原 告勝訴之請求，於敗訴的中研院提起上訴之前，尚不具有訟 爭性，無上訴利益，自無立即提供法律扶助之必要。嗣再審 原告就原處分提起覆議及訴願，覆議審查委員會審查後，就 「加班費」認有非顯無理由，然因此部分並非「勞動部專案 」扶助範圍，又因再審原告全戶口處分資產高於資產上限50 萬元18.31%，落入部分扶助範圍，故僅能適用「法扶會方案 」部分扶助服務。此一部分扶助服務，並非指訴訟代理人於 上訴審程序，僅得就再審原告於「勞資第1審訴訟」敗訴部 分為訴訟代理而不及於勝訴部分，訴訟代理人所扶助之範圍 自涵蓋再審原告勝訴部分之防禦。是以，再審被告法扶基金 會亦不得再就再審原告勝訴部分給予「勞動部專案」，否則 即為重複給予扶助，要與行為時勞資爭議扶助辦法第10條第 2款有違。覆議審查委員會於108年4月15日作成決定後，即 迅以電話通知再審原告覆議結果，並將「覆議決定通知書」 寄達再審原告，同時於覆議決定通知書下方備註事項欄內， 即詳載繳納分擔金的方式，於備註欄內更明揭「若您有困難 暫時無法繳納或因案件急迫等情事，未能及時交付應分擔之 酬金及必要費用時，如有確實證據足為證明或釋明者，可向 分會申請代墊。」等語，是再審原告並不會因「依法繳納分 擔金之義務」造成難以承受之負擔，致損其法律扶助之權益 。故依據覆議委員會覆議決定，再審原告僅需繳納1萬元之 分擔金，或申請基金會代墊之，即可獲得免費律師代理。惟 因再審原告逾期未履行該方案繳納分擔金之義務，再審被告 僅得依法予以終止扶助。如前所述，即便曾經終止扶助，再 審原告勝訴之請求仍非不得再申請法律扶助，再審原告仍得 於「勞資第2審訴訟」審理時，以中研院已就再審原告勝訴 部分提起上訴為由，再向被告提出扶助申請，惟再審原告於 勞資第二審判決（即臺灣高等法院108年勞上字第60號民事 判決）宣判日前(即108年10月15日)，從未再次申請扶助。 從而，原判決及上訴審判決業已以斟酌再審原告所提出之證 物及主張，就再審原告申請「勞動部專案」不符合行為時勞 資爭議扶助辦法第10條第2款規定妥為認定。 ㈡、聲明：如主文第1項所示。　　 五、再審被告勞動部答辯要旨及聲明： ㈠、答辯要旨： 1.再審原告主張原判決漏未將其民事一審判決勝訴而中研院提 起上訴部分（即「提繳勞工退休金」及「雇主未投保勞工保 險致再審原告需自行支出國民年金保險費用之損害」）納入 考量，構成「就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再 審事由云云。惟查，再審原告上述主張皆屬法律見解之爭執 ，並無所謂「足以影響於判決之重要證物」，原判決並已於 判決理由載明，法律扶助資源有限，扶助之對象原則上應限 於經濟上的弱勢者，以符效益及社會公平；倘申請人已獲其 他法律資源提供扶助，不需亦不應重覆申請。再審被告法扶 基金會既已依「法扶會方案」提供法律扶助予再審原告，依 行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款，自不得再依「勞動 部專案」就同一事件重覆提供法律扶助予再審原告。況再審 原告不服原判決，以相同理由提起上訴，亦經原確定判決駁 回在案，理由略以，針對再審原告主張民事一審判決勝訴而 中研院提起上訴部分亦應獲得扶助一節，再審原告所獲得「 法扶會方案」之部分扶助，乃係指再審原告應分擔部分之酬 金，並非指訴訟代理人於上訴審程序，僅得就再審原告於民 事一審判決敗訴部分為訴訟代理而不及於勝訴部分，惟訴訟 代理縱然涵蓋再審原告勝訴部分的防禦，其訴訟扶助仍屬「 法扶會方案」，並不因此即變更或兼含「勞動部專案」。 2.再審原告既未能具體指明原判決就何「證物」漏未斟酌，且 再審原告前開主張均經原判決及原確定判決審酌後決定不予 採納，並於判決理由中詳予論述不採之理由，再審原告逕以 原判決未採納其主張而提起再審之訴，難謂有行政訴訟法第 273條第1項第14款「原判決就足以影響於判決之重要證物漏 未斟酌者」之再審事由。 ㈡、聲明：如主文第1項所示。　　 六、本院之判斷： ㈠、按行政訴訟之再審，屬於對確定終局判決之非常救濟手段， 其功能在於糾正確定終局判決訴訟程序或判決基礎之「重大 瑕疵」，與上訴制度原則上由上級法院接續原訴訟程序再為 審查，乃有不同。因此，當事人須有再審之原因，始得以再 審之訴對確定終局判決聲明不服，行政訴訟法第273條第1項 各款就此設有明文。次按行政訴訟法第273條第1項第14款規 定，原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌者，得以 再審之訴對於確定終局判決聲明不服。所謂「原判決就足以 影響於判決之重要證物漏未斟酌者」，係指當事人在前訴訟 程序中已提出於事實審法院之證物，事實審法院漏未加以斟 酌，且該證物為足以影響判決結果之重要證物者而言。若非 前訴訟程序事實審法院漏未斟酌其所提出之證物，或縱經斟 酌亦不足以影響原判決之內容，或原判決曾於理由中已說明 其為不必要之證據者，則均不能認為具備本款規定之再審事 由。」(最高行政法院102年度判字第624號判決要旨參照)。 申言之，須該項證物如經斟酌，原裁判將不致為如此之論斷 ，方得據為適法之再審事由，若縱經斟酌亦不足影響原裁判 之內容，或原裁判曾於理由中說明其為不必要之證據者，均 與此規定得提起再審事由之要件不符。是而，以上開事由提 起再審之訴時，均必須具體指出所擬引用之關鍵證物，以及 該證物未經終局確定判決援用之瑕疵，影響判決結果之具體 因果關係。 ㈡、又再審之訴，係對於原確定判決聲明不服之方法，其目的在 於請求除去原確定判決之效力，惟判決因確定而產生其既判 力，原則上法院及當事人均應受其拘束，自不許當事人事後 任意予以爭執，故唯有具備法定重大瑕疵之事由如行政訴訟 法第273條、第274條之再審事由時，始有重開訴訟程序之可 能。故當事人如已依上訴主張其事由，或知其事由而不為主 張者，其主張之當否自應由上訴審法院判斷之，殊無許其再 援為對於確定判決提起再審之訴之事由，此即再審之補充性 原則（最高行政法院110年度上字第634號行政判決判決參照 ）。是以，提起再審之訴，應符合再審補充性原則，倘當事 人已循上訴程序為主張，經上級審判決為無理由，應不得以 該事由提起再審之訴。 ㈢、經查，再審原告主張原確定判決有如上開主張要旨所稱有行 政訴訟法第273條第1項第14款之再審事由等語。惟原確定判 決駁回再審原告所提起之上訴，業於理由中論述：「……四、 經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上訴理 由補充論述如下：……㈡上訴人固以系爭民事事件並非「顯無 勝訴之望」，原判決有判決不記載相關主張、不備理由、未 斟酌全辯論意旨及認定事實不依證據、經驗、論理法則謬誤 之違法等語。然按：……2.次按為使無法受到法律適當保護之 人民，得立於公平之基礎下，順利實施訴訟權能，維護其權 益，以達憲法平等保障人權之目的，除於93年制定法扶法， 明文應成立法扶基金會，提供訴訟之代理或辯護等法律扶助 事項外（修正前法扶法第2條規定參照），並鑒於權利事項 之勞資爭議，勞方如欲提起訴訟或依仲裁法提起仲裁，常需 花費相當之費用，然相較於資方，勞方常處於經濟上較為弱 勢之地位，為使勞工於維護自身權利時無所顧慮，勞資爭議 處理法於98年7月1日修正時（100年5月1日施行），亦增訂 第6條第3項規定：「勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲 裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託 民間團體辦理。」（就委託民間團體辦理部分，實務上勞動 部係委託法扶基金會執行勞工訴訟扶助專案），並就扶助之 申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項，於同條 第4項授權中央主管機關訂定發布勞資爭議扶助辦法，以具 體落實保障勞工權益之立法意旨(勞資爭議處理法第1條規定 參照)。然為使有限之扶助資源得以合理運用，法扶法第15 條第1項第1款明定：「法律扶助之申請，有下列情形之一者 ，不應准許：一、依申請人之陳述及所提資料，顯無理由。 」行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款亦規定：「申請訴 訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助：一、訴訟 顯無實益或顯無勝訴之望。」而無論是「顯無理由」，抑或 是「顯無實益或顯無勝訴之望」，均屬不確定法律概念，對 此不確定法律概念之解釋適用，涉及個案事實的澄清程度與 相關法規之詮釋或價值判斷，核屬專業判斷領域，除被上訴 人法扶基金會（包括所轄分會）之判斷有恣意濫用及其他違 法情事外，法院原則上予以尊重。3.本件原處分於「不予扶 助理由」欄內業已載稱：「依申請人【按：即上訴人】所提 判決【按：即系爭民事一審判決】，原審已就失業給付或職 業訓練部分，認為無法證明有接受職業訓練之計畫，或有工 作意願但無工作，故難認前開部分及健保費補助部分有理由 ，又申請人工作日及時間是屬自主決定，故應不得請求延長 工時及國定假日加倍工資，故本案無扶助空間。」等語（臺 北地院109年度簡字第198號卷【下稱原審198號卷】第275頁 ），而稽諸系爭民事一審判決就失業給付、職業訓練生活津 貼及健保費補助等部分敘明略以：就業保險法規定之失業給 付，必須符合3要件：⑴被保險人於非自願離職辦理退保當日 前3年內，保險年資合計滿1年以上，⑵具有工作能力及繼續 工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，⑶自求職登 記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。原告主張 與被告間所簽訂之兼任助理契約，期限屆滿後，未持續就業 ，因被告未為其投保就業保險，是其無法參與職業訓練課程 及請領失業給付云云。然查，原告（按：即本件上訴人，下 同）自承其契約屆滿後，仍在學繼續學業，是原告未證明其 有接受職業訓練之計畫或者是有工作之意願而無工作，且辦 理求職登記，無法推介就業或安排職業訓練；況依其學經歷 、智識、年齡、身心狀態，如有工作之意願及計畫，豈會無 任何工作可作，就業保險法所規定失業給付之目的係在協助 具有工作能力及意願，於非自願離職之情形下，辦理求職登 記，但未能覓得工作者，讓其在失業期間仍有一定基本保障 ，保障真正失業之勞工，尚非所有非自願離職之勞工均得請 求失業給付。是本院（按：即士林地院）認為原告請求職業 訓練津貼、失業給付，均屬無據；又領有失業給付或職業訓 練生活津貼者，方能領取健保費補助，本院認為原告不符合 請領失業給付、職業訓練生活津貼之資格，是其主張因為被 告拒絕為其投保就業保險，致其無法依就業保險法第10條第 1項第5款、失業被保險人及其眷屬全民健康保險保險費補助 辦法獲得健保補助，請求賠償健保補助費，尚屬無據等語， 可見系爭民事一審判決係以上訴人未能滿足就業保險法第11 條第1項第1款、第3款請領「失業給付」、「職業訓練生活 津貼」之要件，亦即「具有工作能力及繼續工作意願」、「 向公立就業服務機構辦理求職登記」、「自求職登記之日起 14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，而駁回上訴人就 失業給付、職業訓練生活津貼及健保費補助等請求。既然上 訴人事實上確實並未「向公立就業服務機構辦理求職登記」 、「自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓 練」，無論上訴人是否「具有工作能力及繼續工作意願」（ 上訴人認為其符合此要件，然系爭民事一審判決認上訴人不 符合「有工作意願」之要件），其仍未能符合請領「失業給 付」、「職業訓練生活津貼」之要件，則原處分就上開請求 部分，依前揭法扶法第15條第1項第1款、行為時勞資爭議扶 助辦法第10條第1款規定，認訴訟顯無實益或顯無勝訴之望 ，自屬有據。……㈢關於行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款 規定部分：1.行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定： 「申請訴訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助： ……。二、同一案件之同一扶助項目，曾經政府機關扶助。」 法扶法第15條第1項第3款亦規定：「法律扶助之申請，有下 列情形之一者，不應准許：……。三、同一事件依本法或其他 法律已受法律扶助，而無再予扶助之必要。」稽諸各該規定 之立法意旨，乃因扶助資源有限，如同一案件之同一扶助項 目曾經獲得政府機關的扶助，應足以保障民眾之訴訟權益， 自無重複予以扶助之理。2.然如前所述，上訴人申請本件法 律扶助，分會依法扶法第15條第1項第1款及行為時勞資爭議 扶助辦法第10條第1款規定予以駁回，嗣被上訴人法扶基金 會固撤銷原處分，然其僅就加班費部分准予部分扶助；而依 行為時勞資爭議扶助辦法第3條第1項規定，關於勞資爭議之 民事訴訟扶助範圍，僅限於「與雇主發生勞動基準法終止勞 動契約、積欠資遣費或退休金之爭議」、「遭遇職業災害， 雇主未給與補償或賠償」、「雇主未依勞工保險條例或就業 保險法辦理加保或投保薪資以多報少，致勞工受有損失」等 項目，並不包括「加班費」之爭議，是本件覆議決定所准予 之部分扶助，乃係「法扶會方案」（即適用法扶法之方案） ，而非「勞動部專案」（即適用勞資爭議處理法之方案）， 故就此部分（加班費）而言，並無擇一適用「法扶會方案」 或「勞動部專案」之問題，而只能適用「法扶會方案」；關 於上訴人經系爭民事一審判決敗訴之請求部分（失業給付、 職業訓練生活津貼及健保費補助等），並未獲得扶助，自亦 與應適用「法扶會方案」或「勞動部專案」無涉。至上訴人 另稱其於系爭民事一審判決勝訴部分，為防禦中研院之上訴 ，亦必須獲得扶助等語，然上訴人所獲得「法扶會方案」之 部分扶助，乃係指上訴人應分擔部分之酬金（分擔金），並 非指訴訟代理人於上訴審程序，僅得就上訴人於系爭民事一 審判決敗訴部分為訴訟代理而不及於勝訴部分，惟訴訟代理 縱然涵蓋上訴人勝訴部分的防禦，其訴訟扶助仍屬「法扶會 方案」，並不因此即變更或兼含「勞動部專案」，是上訴人 主張被上訴人法扶基金會之行政慣例也提供人民自行選擇要 接受適用何種法源之法律扶助機會、准予扶助與實際提供扶 助並不相同、「要繳分擔金才能享有的民事訴訟代理部分扶 助」和「沒有分擔金附款的民事訴訟代理全部扶助」性質不 同等節，均無足採。」有上開判決書(本院簡上字第105號卷 第180-187頁)附卷可參，足見再審原告上開主張再審事由其 於上訴審法院審理時已主張且經上訴審法院加以審酌，自不 符合再審補充性，再審原告自不得再以該事由提起再審之訴 。況再審原告就上開再審事由並未具體指明原確定判決就何 「證物」有漏未斟酌之情事，實難認原確定判決有漏未斟酌 足以影響判決之重要證物。從而，再審原告就附表所示之先 位聲明及備位聲明壹、貳、參所提起本件再審之訴，均無再 審理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。 七、結論：本件再審之訴無再審理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　 法　官　黃子溎　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　27 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　佘筑祐　　 附表：再審原告訴之聲明（本院卷第79-85頁） 聲明類型 聲明內容 先位聲明 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.再審被告勞動部109年9月1日勞動法訴一字第1090010922號函及訴願決定、再審被告財團法人法律扶助基金會108年1月15日對編號0000000-A-041號申請案審查決定及再審被告財團法人法律扶助基金會108年4月15日對編號0000000-A-041號申請案覆議決定拒絕依據法律扶助法准予全部扶助部分均撤銷。 3.再審被告財團法人法律扶助基金會對於再審原告前開申請應作成依據法律扶助法准予全部扶助之行政處分。 4.再審被告財團法人法律扶助基金會應再審給付原告新臺幣59,278元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。 備位聲明壹 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.再審被告勞動部109年9月1日勞動法訴一字第1090010922號函及訴願決定、再審被告財團法人法律扶助基金會108年1月15日對編號0000000-A-041號申請案審查決定及再審被告財團法人法律扶助基金會108年4月15日對編號0000000-A-041號申請案覆議決定拒絕依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予全部扶助部分均撤銷。 3.再審被告財團法人法律扶助基金會對於再審原告前開申請應作成依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予民事訴訟代理酬金全部扶助且扶助金額為新臺幣59,278元之行政處分。 4.再審被告勞動部應給付再審原告前開第2項聲明之請求金額，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.再審被告財團法人法律扶助基金會應給付再審原告前開第2項聲明之請求金額，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 6.再審被告勞動部與財團法人法律扶助基金會應連帶給付再審原告前開第2項聲明之請求金額，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 7.第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他再審被告在該給付範圍內免給付之義務。 8.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。 備位聲明貳 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.確認原處分、覆議決定及訴願決定拒絕依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予全部扶助部分均違法。 3.再審被告勞動部應給付原告新臺幣59,278元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 4.再審被告財團法人法律扶助基金會應給付再審原告新臺幣59,278元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.再審被告勞動部與財團法人法律扶助基金會應連帶給付再審原告新臺幣59,278元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 6.第2項、第3項及第4項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他再審被告在該給付範圍內免給付之義務。 7.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。 備位聲明參 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.原處分、覆議決定及訴願決定拒絕依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予全部扶助部分均撤銷。 3.再審被告財團法人法律扶助基金會應重新依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法作成決定，不得僅依據財團法人法律扶助基金會法律扶助酬金計付辦法作為核定扶助金額的裁量基準，且核定扶助金額不得低於新臺幣3萬元。 4.再審被告勞動部應給付再審原告新臺幣3萬元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.再審被告財團法人法律扶助基金會應給付再審原告新臺幣3萬元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 6.再審被告勞動部與財團法人法律扶助基金會應連帶給付再審原告新臺幣3萬元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 7.第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他再審被告在該給付範圍內免給付之義務。 8.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。

2025-02-27

TPTA-112-簡再-15-20250227-2

勞小
臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第129號 原 告 李明宜 訴訟代理人 林彥君律師 被 告 琿宏工程企業有限公司 法定代理人 李子彬 訴訟代理人 薛進坤律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月8日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告於民國111年8月15日至113年1月10日受僱被 告，擔任行政人員，每月工資含本薪新台幣（下同）35,000 元、伙食加給1,500元、駐點獎金5,000元，112年7月至113 年1月增加為36,000元，已於113年1月10日離職；然因被告 否認薪資單上給付項目「駐點獎金」為薪資，致未足額給付 如附表一所示延長工時工資、附表二所示特休未休工資、亦 有勞工保險高薪低報之情事，前經勞資爭議調解未有共識， 為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項、第24 條、第39條、同法施行細則第9條，第38條第1、2、4項、同 法施行細則第24條第1項，勞工退休金條例第6條第1項、第1 4條第1項、第31條第1項，請求被告給付延長工時工資差額3 1,193元、特休未休工資差額417元、及應補提繳退休金3,15 8元至勞動部勞工保險局設立之勞工個人退休金專戶（下稱 系爭專戶），並聲明：1.被告應給付原告31,610元及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息。2.被告應提繳3,158元至系爭專戶。 二、被告則以 　㈠原告於111年8月15日任職被告，並簽立勞動契約，最後工作 日為113年1月9日。依照系爭契約第9條第2項，加班費採申 請制，原告職務內容包含統計被告員工加班申請時數，原告 薪資單中所列加班時數亦為原告自行統計、登錄之結果，原 告前亦曾提出申請並經被告核發完畢，原告再向被告請求給 付延長工時工資，有違誠信原則，並非有理。 　㈡新案駐點獎金乃為獎勵原告而給付之恩惠性給予，非勞務之 對價，並非工資，原告主張應計列入工資並請求特休未休工 資差額417元，亦有誤解。 　㈢被告均有依據原告領取之每月薪資提繳退休金至系爭專戶， 原告請求被告提繳退休金差額，亦非有據。 　㈣並聲明：1.原告之訴駁回，2.訴訟費用由原告負擔。 三、本院得心證之理由 　　原告主張其於111年8月15日至113 年1 月10日受僱被告，擔 任行政工作，每月工資項目含本薪28,500元、駐點獎金5,00 0，伙食加給1,500元，112年7月到113年1月本薪增加為29,5 00元之事實，為兩造所不爭執，應堪認為真實。 　㈠新案駐點獎金是否為勞務之對價而應計入原告工資？ 　1.按「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「本 法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列 各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究 發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及 其他非經常性獎金。」勞基法第2條第3款、同法施行細則第 10條第2款分別定有明文。是工資應係勞工之勞力所得，為 其勞動對價而給付之經常性給與。勉勵、恩惠性質之給與， 即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘 為獎勵或恩惠性給與，即非工資之範疇。 　2.原告固舉薪資明細表及系爭勞動契約（本院卷第31至41頁、 117）主張駐點獎金應計列薪資等語，然為被告所否認，抗 辯駐點獎金乃新案之獎勵，屬恩惠性給予，並非勞務之對價 實非工資等語。揆諸上開說明，應由原告就駐點獎金應計入 薪資為舉證之責。經查：⑴乙方之工資計算依下列方式計給 ：一、工資以甲、乙雙方約定之月工資計算，系爭勞動契約 第3條第1款定有明文（本院卷第117頁），則系爭勞動契約 就工資項目為何則未有明文；⑵此外，被告每月給付新案駐 點獎金5,000元，固有薪資明細表附卷可參，是原告主張為 經常性給予即非無憑，⑶惟查新案駐點獎金發放條件為何， 則未見原告另舉事證以為說明，則新案駐點獎金是否屬勞務 之對價尚屬未明，揆諸上開說明，原告舉證尚有未足，原告 主張駐點獎金屬工資，仍難認有據。 　㈡被告是否尚有特休未休提繳差額尚未給付？ 　1.按「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數 ，雇主應發給工資。」、「本法第三十八條第四項所定雇主 應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按 勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目 所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前 一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結 或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十 所得之金額。」勞基法第38條第4項、同法施行細則第24條 之1第2項第1、2款分別定有明文。 　2.查原告每月工資包含底薪及伙食費，另原告尚有20小時特休 未休等情為被告所不爭執（本院卷第141頁），此外，駐點 津貼並非工資，業經本院認定如前，而原告係於113年1月10 日離職，其112年12月工資含本薪29,500元、伙食加給1500 元，共31,000元，有薪資明細表在卷可查（本院卷第39頁） ，則被告應給付原告特休未休工資為2583÷30÷8＝2583），然 被告於113年1月已給付原告特休未休工資為2,583元之事實 另為原告所不爭執（本院卷第141頁），則原告再請求被告 給付特休未休工資，即非有據，亦非可取。 　㈢原告請求加班費差額是否有理由？ 　1.按勞基法第30條第5項規定之出勤紀錄，屬雇主就其依法令 應備置之文書，雇主有提出之義務，此參勞動事件法第35條 立法理由可明。又出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞 工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定 有明文。其立法理由略以：「…雇主本於其管理勞工出勤之 權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有 較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執， 明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內 經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或 勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不 應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其 他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整 勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」 。因此，出勤紀錄固可為推定勞工於該時間內經雇主同意而 執行職務，然非不可以反證推翻之。 　2.原告舉台中市政府勞工局113年5月7日中市勞動字第1130023 0551號函為據（本院卷第，主張被告確有未依照規定給付延 長工時工資之情事等語主張有無延長工時工作應以出勤記錄 為準，而被告於112年3月至113年1月因雇主指示有延長工時 提供勞務，被告應給付如附表一（本院卷第45-65頁）所示 延長工時工資110,742元，然被告僅給付79,549元，尚有差 額31,193元未給付等語，為被告所否認，抗辯加班採申請制 ，前亦曾經原告申請，且業經被告給付完畢等語。 　3.經查「乙方有於正常工作時間以外或休假日工作之必要者， 應依照甲方所定程序申請加班，如未依程序申請並經核准者 ，視為滯留或提前至工作場所處理私事，不得申請加班費。 」系爭勞動契約第9條第2項定有明文。而原告擔任行政人員 ，負責被告員工薪資明細計算，自能知悉前開約定；此外， 原告前於112年8月至9月間按週提出加班申請，提交被告核 實確認，據以發給薪資，有加班申請單、薪資明細表附卷可 參（本院卷第35、37頁、第121至134頁），另原告每月均有 自被告領取加班費，亦有薪資明細表在卷可考，堪認被告所 舉事證已足以做為出勤紀錄之反對證據。從而，原告於事後 再以囿於公司文化氛圍等因素而未能提出加班申請云云，並 無可採。末查，原告復未另行舉證其於本件主張之加班，係 在被告指揮下執行職務或經被告同意而為（本院卷第140頁 ），自無從僅憑原告之出勤紀錄有逾時之情形，即認原告有 加班之事實。 　4.準此，原告請求給付延長工時工資差額，尚非有據，並非可 採。　 　㈣被告是否尚有退休金提繳差額未提繳？　　　 　　查被告以原告任職期間之本薪、伙食加給、加班費及其他津 貼、再加計新案駐點獎金之金額為工資，提繳退休金至系爭 專戶，有原告提出之退休金提繳差額計算表在卷可參（本院 卷第69頁），則被告提繳金額並無短少，從而，原告請求被 告補提繳退休金差額至系爭專戶，即非可採。 四、綜上，原告請求被告給付工資差額、及補提繳退休金至系爭 專戶，尚非有據，為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之 上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-02-26

TCDV-113-勞小-129-20250226-1

勞上易
臺灣高等法院

給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第72號 上 訴 人 李增光 訴訟代理人 郭振茂律師(法扶律師) 被 上訴 人 郭建民 訴訟代理人 陳崇善律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月31日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第19號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國106年1月4日起受僱於被上訴人擔任 豐德商業大樓（下稱豐德大樓）午夜班管理員，約定每月工 資為新臺幣（下同）2萬2,000元，工作時間為週一至週五之 每日下午1時起至翌日上午8時，計19小時；週六下午1時起 至翌日下午1時止，計24小時，全年無休假，惟被上訴人未 幫伊投保勞健保及提撥勞工退休金，伊遂於111年4月30日以 被上訴人違反勞工法令致有損害伊權益為由，依勞動基準法 （下稱勞基法)第14條第1項第5款、第6款規定，口頭對被上 訴人表示終止兩造間勞動契約。爰依勞基法第24條第2項、 第38條第4項、第39條規定，及勞工退休金條例規定，請求 被上訴人給付伊任職期間之休息日及例假日延長工時加班費 101萬5,035元、國定假日加班費7萬9,065元（原判決誤載為 7萬6,065元）、特休未休工資4萬9,962元、未達基本工資之 差額7萬5,050元、資遣費5萬9,523元、未提撥至伊勞工退休 金專戶之勞工退休金6萬9,784元，以上合計134萬8,419元（ 原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴） 。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人134 萬8,419元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。 二、被上訴人則以：豐德大樓於89年間報備成立管理委員會（下 稱管委會），由訴外人即伊胞兄郭俊民擔任主任委員，伊則 義務擔任豐德大樓管委會之行政與總務等工作，並代表該管 委會出面與上訴人洽商，請上訴人協助及擔任社區之保全事 務及服務等事宜，故兩造間並無承攬或僱傭關係等語，資為 抗辯。 三、本件上訴人主張其受僱於被上訴人擔任豐德大樓午夜班管理 員等情，為被上訴人所否認。是本件爭點為：㈠兩造間有無 僱傭關係存在？㈡上訴人請求被上訴給付加班費、特休未休 工資、工資差額、資遣費、未提撥之勞工退休金，共計134 萬8,419元，有無理由？ 四、得心證之理由： 　㈠兩造間有無僱傭關係存在？ 　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任； 民事訴訟法第277條本文定有明文。次按請求履行債務之訴 ，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原 告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後 ，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任 分擔之原則（最高法院43年台上字第377號民事判決先例意 旨參照）。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係 發生所須具備之特別要件，負舉證責任。而僱傭契約，係以 當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他 方給付報酬而成立之契約。本件上訴人主張其係受僱於被上 訴人擔任豐德大樓午夜班管理員，與被上訴人間有僱傭關係 存在之情，既為被上訴人所否認，則上訴人即應就兩造間有 僱傭關係存在之事實，負舉證責任。查本件上訴人主張兩造 間有僱傭關係存在乙節，固據其提出新北市政府勞資爭議調 解紀錄（下稱系爭調解紀錄）、被上訴人簽名之工作日誌節 本（下稱系爭工作日誌）、上訴人之台北富邦商業銀行股份 有限公司（下稱台北富邦銀行）土城分行存摺內頁節本、勞 動部勞工保險局（下稱勞保局）111年12月8日保納新字第11 113059062號函（下稱系爭勞保局函文）、求職便利通報紙 等為憑（見原審卷第55頁至第56頁、第115頁至第131頁，本 院卷第27頁）。然查： 　⒈豐德大樓係辦公大樓共有8層，為被上訴人與其兄弟共3人所 共有，其中第1、2層係由被上訴人兄弟3人共同收租金，第3 、4層是被上訴人所有，第5、6層是被上訴人大哥所有，第 7 、8層是被上訴人二哥所有，被上訴人是排行老三等情， 已據上訴人陳明在卷（見原審卷第91頁至第92頁）。另豐德 大樓於89年間申請成立管委會，由郭俊民擔任主任委員，經 向新北市板橋區公所報備，並同意備查，且該管委會迄今未 有改選主任委員乙節，亦經被上訴人陳明在卷，並有公寓大 廈管理組織報備證明、新北市板橋區公所111年12月2日新北 板工字第1112083480號函附卷可稽（見原審卷第82頁、第83 頁 ，本院卷第159頁），而被上訴人自承其係義務擔任豐德 大樓管委會之行政與總務等工作（見原審卷第81頁），且於 接受勞保局新北辦事處人員訪查時，亦稱豐德大樓係由其管 理 ，此有說明書之記載可據（見本院卷第165頁），則被上 訴人既負責豐德大樓管委會之行政與總務等事務，且由其管 理豐德大樓，自有代表豐德大樓管委會管理豐德大樓事務之 權限。 　⒉觀諸系爭調解紀錄之「對造人」雖記載為被上訴人，且對上 訴人主張係受僱於被上訴人，及到職日，約定薪資、擔任職 務、最作工作日等事項，均不爭執；且系爭工作日誌上有被 上訴人之簽名，求職便利通報紙上所留聯絡人及聯絡電話亦 為被上訴人；惟被上訴人既有代表豐德大樓管委會管理豐德 大樓事務之權限，自有代表豐德大樓管委會出席與上訴人間 之勞資爭議調解，並刊登報紙為豐德大樓管委會徵求豐德大 樓之管理員，及代表豐德大樓管委會巡視監督豐德大樓管理 員執行工作之情形。是尚難以上情即遽推認上訴人擔任豐德 大樓管理員係被上訴人為其本身利益，以個人名義所聘僱， 而非代表豐德大樓管委會之利益所聘僱。 　⒊另觀系爭勞保局函文之說明四雖載明：「旨揭案件，經查據 郭建民君稱，豐得大廈正確名稱為豐德商業大樓管理委員會 （以下簡稱：豐德大樓），原區分所有人為其兄弟3人所有 ，目前為郭建民君本人在管理，台端於106年到職，111年5 月離職，惟管理員任用，自始以來都為郭建民君自己私聘… 」等語（原審院卷第131頁）。然觀被上訴人於接受勞保局 新北辦事處人員訪查時，填寫之補充說明書所載：「（請提 供李增光君在職期間之出勤及薪資紀錄，均加蓋貴位及負責 人印章）每日5號固定將薪水匯入台北富邦銀行。」、「…本 大樓雇用管理員僅3人……」、「補充說明：管理員任用 ，自 始以來都是私聘。」等語，此有補充說明書在卷可稽（ 見 本院卷第167頁）；復參以上訴人之台北富邦銀行土城分行 存摺顯示106年2月6日至110年6月6日期間，每月所存入之2 萬2,000元，均係以豐德大樓管委會名義存入或轉入之情， 有上訴人之台北富邦銀行土城分行存摺內頁、台北富邦銀行 土城分行113年8月29日北富銀土城字第1130000029號函附卷 可按（見原審卷第121頁至第127頁，本院卷第113頁），堪 認被上訴人於前揭勞保局新北辦事處之補充說明書上所稱「 管理員任用，自始以來都是私聘」等語，應係指豐德大樓 管理員皆是由豐德大樓管委會所聘僱，系爭勞保局函文之說 明四記載：「旨揭案件，經查據郭建民君稱……管理員任用， 自始以來都為郭建民君自己私聘」等語，顯係誤解被上訴人 於上開補充說明書上所稱「管理員任用，自始以來都是私聘 」等語之語意。 　⒋綜上，上訴人所舉前揭證據尚不足以證明其擔任豐德大樓管 理員是由被上訴人以其個人名義所聘僱，而非被上訴人代表 豐德大樓管委會所聘僱，上訴人復未能舉其他事證證明與 被上訴人間有僱傭關係存在，則上訴人主張：伊自106年1月 4日起受僱於被上訴人擔任豐德大樓午夜班管理員，與被上 訴人存有僱傭關係云云，尚屬無據。至上訴人雖聲請函詢豐 德大樓管委會，請該管委會說明上訴人係受僱於何人，並提 出與上訴人執行職務相關之區分所有權人會議紀錄、管委會 會議紀錄等資料；惟上訴人係受豐德大樓管委會所聘僱之情 ，業經本院認定如前所述，且依勞保局新北辦事處函覆勞保 局之111年11月25日111保新北辦字第1180號函之說明三略以 ：「……據郭君補提供之說明表示，該大樓有設立管理委員會 ，無開會，故無開會紀錄或資料可提供……」等語（見本院 卷第163頁），可知豐德大樓管委會自89年成立迄今，均未 召開過任何區分所有權人會議及管委會會議，自無前開會議 之會議紀錄可供調取，故本院認無再向豐德大樓管委會函詢 之必要，附此敘明。 　㈡上訴人請求被上訴給付加班費、特休未休工資、工資差額、 資遣費、未提撥之勞工退休金，共計134萬8,419元，有無理 由？ 　　承上所述，兩造間既未存有僱傭關係，被上訴人自無庸對上 訴人負雇主之義務，是上訴人依勞基法第24條第2項、第38 條第4項、第39條規定，及勞工退休金條例規定，請求被上 訴人給付伊任職期間之加班費、特休未休工資、工資差額、 資遣費、未提撥之勞工退休金，共計134萬8,419元，即屬無 據，不應准許。 五、綜上所述，上訴人依勞基法第24條第2項、第38條第4項、第 39條規定，及勞工退休金條例之規定，請求被上訴人應給付 134萬8,419元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原 審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合 。上訴意旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無 理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 　　、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 邱靜琪 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 高明德 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　 郭彥琪

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-72-20250225-1

勞上易
臺灣高等法院

請求給付加班費

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第84號 上 訴 人 英屬維京群島商永邑國際控股有限公司台灣分公司 法定代理人 紀喬兒 訴訟代理人 簡榮宗律師 黃翊華律師 被上訴人 花秀麗 上列當事人間請求請求給付加班費事件，上訴人對於中華民國11 3年2月26日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第193號第一審判決 提起上訴，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　本件上訴人英屬維京群島商凱羿國際有限公司台灣分公司之 法定代理人原為蔡謀賦，嗣於本院審理中先後變更為李弘錦 、紀喬兒，並據其等具狀聲明承受訴訟等情，有卷附民事聲 明承受訴訟狀及外國公司登記基本資料可稽（見本院卷第45 -47頁、第83-85頁），核與民事訴訟法第175條第1項規定相 符，應予准許。又上訴人於民國113年10月8日更名為「英屬 維京群島商永邑國際控股有限公司台灣分公司」，亦有上訴 人提出之外國公司登記基本資料附卷可查（見本院卷第101 頁），不影響其同一性，先予敘明。 貳、實體方面： 一、被上訴人主張：伊自96年10月1日起受僱於上訴人，擔任財 會部經理，並於107年6月15日轉調為管理部經理，復於110 年2月1日晉升為總經理室特別助理。伊自106年8月起至107 年6月止，每月薪資為新臺幣（下同）8萬1000元；自107年7 月起至110年1月止，每月薪資為8萬3000元；自110年2月起 至110年7月止，每月薪資為8萬6000元；自110年8月起至111 年6月止，每月薪資為8萬8000元，薪資於次月5日發放。嗣 伊經上訴人以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定 資遣，兩造間勞動契約已於111年7月30日終止。惟伊於106 年8月至111年6月間，有如附表1所示時間之加班情事，爰依 勞基法第24條等規定，請求上訴人給付加班費共計77萬0855 元（未繫屬本院部分，不予贅述）。　 二、上訴人則以：伊於104年10月1日向新北市政府報核「工作規 則」，且於105年5月1日制定員工加班管理辦法（下稱系爭 加班管理辦法），其中第5條第1項規定員工欲加班者，應於 加班當日退勤前2小時提出或前一工作日提出，並至人事系 統HR-ESS提出「加班計畫申請」並註明是否計畫調休（補休 ），經權限主管簽核後，始可加班，否則視為處理私人事務 ，不得申請加班費；即使伊有使員工在正常工作時間以外工 作之必要者，依第6條第1項規定，仍需依程序提出加班申請 ，經核准後始得將工作時間延長之。上訴人另訂有教育訓練 辦法，並製作新進人員引導手冊，規定員工應事先線上提出 加班申請，經權限主管簽核後，始可加班，且申請加班一律 自晚間6時30分開始計算，以半小時為單位，延長至9時30分 止。被上訴人曾參與系爭加班管理辦法與新進人員引導手冊 之制定，明知加班需事先申請經主管簽核始可申請加班費， 並持續宣導及執行要求上訴人員工遵守相關規定，且曾否決 員工之加班申請，並曾於105年8月31日提出加班申請單及加 班報告書，則被上訴人於106年8月1日起至111年7月29日期 間未提出加班申請，不得請求加班費。縱認被上訴人得請求 加班費，加班時間應自晚間6時30分開始計算，並以半小時 為單位，延長至9時30分止，未滿半小時不計入加班時數， 且不得以員工下班後任意寄發電子郵件或傳送訊息，即認有 延長工時之必要及事實。況自被上訴人起訴時起回溯5年以 前之請求，均已罹於時效等語，資為抗辯。 三、原審判命上訴人給付被上訴人77萬0855元之本息，並駁回被 上訴人其餘之訴。上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠ 原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人 在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明： 上訴駁回。 四、被上訴人主張其於96年10月1日起至111年7月30日止受僱於 上訴人，先後擔任財會部經理（96年10月1日起至107年6月1 4日）、管理部經理（107年6月15日起至110年1月31日止） 、總經理特別助理（110年2月1日起至111年7月30日），離 職時每月薪資8萬8000元，工作時間為週一至週五，上午8時 30分至中午12時、下午1時30分至下午6時，嗣經上訴人以勞 基法第11條第2款規定資遣，而終止兩造勞動契約等情，業 據提出終止勞動契約確認書、上訴人公告、系爭加班管理辦 法、加班申請作業流程等附卷可稽（見原審卷一第21頁、第 25頁、第31頁、第35-43頁），且為上訴人所不爭執（見原 審卷三第513頁、第526頁、第570頁），堪信為真實。 五、本件應審究者為：㈠被上訴人是否應依系爭加班管理辦法事 先申請加班，始得請領加班費？㈡被上訴人請求上訴人給付 加班費77萬0855元，有無理由？茲分別論述如下： 　㈠被上訴人是否應依系爭加班管理辦法事先申請加班，始得請 領加班費？ 　⒈經查，系爭加班管理辦法第2條規定：「凡本公司副理級（含 ）以下員工皆適用本辦法。」（見原審卷一第37頁），足見 系爭加班辦法明文規定係適用於副理級以下之員工。而被上 訴人任職於上訴人期間，前後擔任財會部經理、管理部經理 、總經理特別助理，此為兩造所不爭執，已如前述；又依卷 附上訴人之組織圖（見原審卷一第29頁），可知被上訴人（ 英文名：Fiona）所擔任經理乙職，僅隸屬於總經理及副總 經理之下，並非為副理級以下之員工，則被上訴人主張伊非 屬系爭加班管理辦法之規範對象，故無需依系爭加班管理辦 法事先提出加班申請乙情，應屬可採。再者，依卷附系爭加 班管理辦法、加班申請作業流程（見原審卷一第37頁、第41 頁），可知權責主管負責核准申請人之加班申請，核決權限 為經理級，若部門無經理級者由副總級核准之。參以上訴人 於104年8月26日之會議記錄（見原審卷一第293頁），足見 關於加班機制討論之會議決議事項，就加班申請部分為：「 員工欲加班者，應於加班當日退勤前口頭經核決權限主管（ 經理級）核准後，始可加班，否則視為處理私人事務，不得 申請加班費」，核決權限僅至經理級。是若經理級員工亦可 申請加班，核決權限主管即應為經理級之上一層主管，益徵 經理級員工非屬系爭加班管理辦法之適用範圍甚明。 　⒉上訴人雖提出公司其他經理級員工於106年1月1日起至111年7 月30日期間之加班明細表（見原審卷二第295頁），然訴外 人謝明勳、朱永勝、莊凌傑之計畫名稱有註明「（簽）」， 原因均為7月10日員工參加董事長母親公祭之加班事宜，衡 情應係事先經簽核准予加班，而非自行申請加班。至其中訴 外人白詮新於106年申請加班時為資訊室副理，本應適用系 爭加班辦法，而上訴人提出之加班明細表係列白詮新最後在 職時之經理職稱，上訴人並未對此表示爭執，自不得以此證 明經理級員工亦需依規定事先申請加班。另上開加班明細表 中，關於訴外人林幸汶、鄭裕平之「計畫名稱」欄位之申請 日期編碼序號，較加班日期晚數天，可知上訴人主張經理級 員工亦需依系爭加班管理辦法事先申請加班云云，並不可採 。故上訴人雖提出經理級員工之加班明細表，亦難認被上訴 人應受系爭加班管理辦法之拘束。 　⒊上訴人另辯稱被上訴人應受員工工作規則之拘束，加班應事 先提出申請云云，雖提出104年10月1日制訂之工作規則，並 經新北市政府同意核備之函文為證（見原審卷二第361-401 頁）。查工作規定雖明訂第2條（適用範圍）：「本公司員 工有關之服務守則、受僱、解僱、…工作時間、休息、休假 、加班、請假…等，除政府法令、勞資會議決議或勞動契約 另有規定外，悉依照本規則辦理。」、第3條（適用對象） 第1項：「本規則所稱員工，係指依勞動契約受僱於本公司 從事工作獲致薪資者。」、第23條（延長工作時間）：「本 公司因業務需要，得依勞動基準法之規定延長員工工作時間 ，延長之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小 時，一個月不得超過四十六小時。」、第24條（加班指派） ：「本公司依第二十三條辦理後，因工作需要加班時，加班 人員應填寫『加班申請單』，且載明加班事由、時數之必要， 經權責主管核准後交予加班人員憑以加班。」等語；然系爭 加班管理辦法係於105年5月18公告，並追溯自同年月0日生 效（見原審卷一第35頁），足認上訴人制訂工作規則後，就 工作規則中之延長工作時間及加班部分，另訂系爭加班管理 辦法，藉以詳加規範加班相關事宜；而系爭加班管理辦法所 規範之對象僅限於副理級（含）以下員工適用，已如前述， 故不得僅以工作規則第24條之規定，逕認被上訴人亦應事先 申請並經主管核准後始可加班。 　⒋上訴人復辯稱被上訴人曾參與系爭加班管理辦法與新進人員 引導手冊之制定，明知加班需事先申請經主管簽核始可申請 加班費，並持續宣導及執行要求上訴人員工遵守相關規定， 且曾否決員工之加班申請，被上訴人未依規定事先申請加班 ，不得請求加班費云云，固據提出上訴人公司會議記錄及簽 到表、被上訴人寄發予上訴人員工之電子郵件、上訴人教育 訓練辦法、新進人員職前訓練實施細則、內部教育訓練實施 細則、外部教育訓練實施細則、文件履歷表、新進人員引導 手冊、上訴人108年2月19日公告、員工加班統計表等為證（ 見原審卷一第293-315頁、卷二第469-509頁）。惟查，觀諸 卷附之管理部經理職位說明書（見本院卷第111-114頁）， 管理部經理之主要工作職責為制訂人事及行政制度及流程、 部門的目標設定及績效管理、負責部門人員管理及團隊建設 、建立完善的人力薪酬制度以吸引人才進入公司、建立完善 的行政管理制度…等。而教育訓練辦法之制訂，係為配合公 司人力資源發展之目標及貫徹實施教育訓練之必要，就有關 從業人員之教育訓練管理機構及實施訓練事項予以釐定，特 制訂本辦法；教育訓練為培養各級人員在組織系統上充分發 揮其職能，並予啟發其知識技能，進而達到相互協調支援， 提供工作效率，養成合理之思考及培養觀察能力，以計畫性 的教育訓練結合員工的前程發展規劃為基本方針；凡在組織 上各級主管在固定職務上均有對部屬施予教育訓練之義務（ 見原審卷二第469頁）。是以，被上訴人身於管理部經理， 參與上訴人公司制訂教育訓練辦法，為上訴人之新進人員訂 立職前教育訓練之指導方針及引導手冊，並多次於會議或以 電子郵件向上訴人副理級以下員工宣導應依系爭加班管理辦 法申請加班，要求其他主管審視加班之合理性，且曾因員工 未提出事前申請而否准其加班申請等情（見原審卷一第307- 315頁），均為其職責範圍，被上訴人身為經理，以此宣導 並執行公司政策，實屬當然。又新進員工引導手冊所列之加 班程序，係依系爭加班管理辦法辦理（見原審卷二第501頁 ），然被上訴人既非新進員工，亦非副理級以下之員工，自 應不受系爭加班管理辦法及進人員引導手冊之拘束。是上訴 人上開所辯，不足為採。 　⒌上訴人又辯稱被上訴人曾於105年8月31日提出加班申請單及 加班報告書，被上訴人雖為經理，但可以申報加班云云，雖 提出加班申請單及加班報告書為證（見原審卷一第317-319 頁）。然依上開加班申請單及加班報告書，可知被上訴人時 任財會部經理，為配合券商及準備會計師審查資料，時常利 用週六或平日之下班時間處理合併報表，以期能趕上進度， 但被上訴人與其他2名同仁於105年8月31日深夜因匆忙收拾 物品下班，疏未設定辦公室保全，以致系統發生異常，經保 全公司深夜通知管理部高層主管，經管理部要求被上訴人填 寫加班申請單說明原委，被上訴人才填寫加班申請單並附上 加班報告書說明加班狀況，並非主動提出加班申請。況該年 度相關出勤等申請，仍處於紙本與系統共存時間，申請人會 先以紙本送請主管核准後，再將核准後之紙本繳回人事單位 ，申請人才會接續上系統進行申請，完成申請後，系統會同 步發出待核通知予主管，主管收到通知便可直接連結通知上 系統進行核可，益見被上訴人毋須依系爭加班管理辦法申請 加班。 　⒍從而，被上訴人為經理級員工，並非系爭加班管理辦法所規 範之對象，毋須依據系爭加班管理辦法事先申請經主管核准 ，始可加班；被上訴人僅本於管理部經理之職責，參與上訴 人公司制訂教育訓練辦法，而向上訴人副理級以下員工宣導 應依系爭加班管理辦法申請加班；縱有其他經理級員工曾提 出加班申請，均不得以此推認被上訴人應受系爭加班管理辦 法之拘束。故上訴人辯稱被上訴人應依系爭加班管理辦法事 先申請加班，始得請領加班費云云，洵非有理。 　㈡被上訴人請求上訴人給付加班費77萬0855元，有無理由？　 　⒈按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。而勞工 應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於 勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第7條第2款參照）。 所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設 施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間， 但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之 主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之 證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且 依勞基法第30條第5項、第6項規定，應置備勞工出勤紀錄， 並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘 為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及 更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之 備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就 勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之 勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務 ；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而 自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者 ，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之 證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀 求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，勞動事件法第38條立法 理由可資參照。查，被上訴人主張其自106年8月起至111年7 月止之上、下班時間如附表1（即原證36）「被上訴人主張 上班時間」欄及「被上訴人主張下班時間」欄所示，有如「 加班總時數」欄所示之延長工時時數，上訴人應依法給付加 班費等語；上訴人則爭執其中如附表2（即原證39至原證43 ，見本院卷第120頁）被上訴人主張之上、下班時間，辯稱 ：員工於下午6時下班後，應有30分鐘休息時間，申請加班 一律應自下午6時30分起算，並以半小時為單位，延長至下 午9時30分為止，未滿半小時不計入加班時數，且不得以員 工下班後任意寄發電子郵件或傳送訊息，即認有延長工時之 必要及事實云云。經查： 　⑴被上訴人主張任職期間之工作為責任制，除主管事務外，尚 需處理董事長及總經理的交辦事項，經常需與公司內部及外 部單位溝通接洽，囿於專案進度、時程之急迫性，及貸款、 資金調度、徵才等時間壓力，需即時傳遞相關訊息予董事長 及總經理等語，業據提出電子郵件、WeChat及Line對話紀錄 為證（見原審卷二第91-166頁、第175-258頁、卷三第453-4 65頁）。又依卷附之上訴人公司108年10月2日簽呈，說明欄 上載：「查本公司管理部經理受董事長指派處理集團相關專 案事務，因配合董事長專案指示作業，平日工作時間經常延 至中午休息及下班需延長到深夜，甚至週六及週日需配合工 作，包含請特休放假期間，仍需配合作業工作，長期下來無 法獲得身心靈的放鬆及休息，除可能導致工作效率低落外， 亦對該員生理健康產生負面影響，故呈請同意給予該員額外 5天的慰勞假，以體恤該員長期延長工作時數的辛勞。」， 並經董事長批核：「該員平日工作未分日夜、上下班，特予 以準假特休，並特批加休2/17、2/18二日」等語（見原審卷 一第33頁）。足見被上訴人主張任職於管理部及總經理室期 間，除負責部門內工作之外，需同步處理董事長及總經理之 交辦事項，且因時效性及急迫性需立刻處理，以致長期於平 日午休、平日晚上、休息日及例假日有常態性之加班事實等 情，尚屬有據。故上訴人辯稱不得以員工下班後任意寄發電 子郵件或傳送訊息，即認有延長工時之必要及事實云云，即 非可採。 　⑵上訴人雖辯稱：縱被上訴人得申請加班，依公司規定加班一 律自晚間6時30分開始計算，以半小時為單位，延長至9時30 分止，未滿半小時不計入加班時數云云，並提出教育訓練辦 法、新進人員引導手冊為證（見原審卷二第469-507頁）。 惟勞基法係為保障勞工權益、加強勞雇關係而規範勞動條件 最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最 低標準（勞基法第1條規定參照），勞基法關於延長工時工 資之給付，並未限定應以30分鐘或1小時為計算單位，是勞 工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工 時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者， 即不得請求延長工時工資云云，應屬無效。況以被上訴人職 稱為經理級，既不符系爭加班管理辦法適用之範圍，而未能 向上訴人申請加班費之情形下，在平日下午6時後，衡情無 須先休息30分鐘，再於下午6時30分後開始加班，以免拖延 其下班時間。是上訴人前開所辯，亦無足採。 　⑶再者，被上訴人主張如附表2（即附表1黑底部分）所示上、 下班之打卡時間與實際上、下班時間不一致之部分，被上訴 人雖已下班打卡，或因假日無打卡紀錄，然仍持續加班處理 上訴人交付之工作等情，並提出WeChat及Line對話紀錄、電 子郵件等為證（見原審卷三第155-423頁），堪信被上訴人 確有加班之事實。至上訴人辯稱於疫情居家工作期間，兩造 簽有居家辦公增補協議，公司採用Google表單線上打卡，依 上開協議第3條約定，每日正常工作時間自上午8時30分至下 午6時，以不超過8小時為限…被上訴人若需延長工作時間， 需依上訴人規定辦理等語，並提出上訴人居家辦公增補協議 案為憑（見本院卷第109-110頁）。然被上訴人並不適用系 爭加班管理辦法，已如前述，被上訴人自無需依系爭加班管 理辦法事先申請並經其主管核准，始得加班。且被上訴人當 時經上訴人告知經理級不得請領加班費之情況下，仍較表定 之下班時間即下午6時後始為下班打卡（見原審卷三第495-4 98頁凱羿集團打卡系統資料），足認被上訴人應有加班之事 實。此外，被上訴人雖主張110年7月13日下班時間為下午10 時25分，然依卷附兩造WeChat對話紀錄，被上訴人該日應係 加班至下午8時27分（見原審卷三第376頁），再加計該日午 休時段中午12時至12時17分以WeChat通話之加班時間，該日 加班時數應為2小時44分即2.73小時，亦即分段一【1.34倍 】計2小時、分段二【1.67倍】計0.73小時。是以，被上訴 人如附表2（即附表1黑底部分）所示日期之實際上、下班時 間，應分別如「本院認定之被上訴人上班時間」欄、「本院 認定之被上訴人下班時間」欄所示，則被上訴人得請求之加 班時數應如「本院認定之加班總時數」欄。 　⒉按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者 ，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；因天災 、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第 36條至第38條所定勞工之假期，但停止假期之工資，應加倍 發給，並應於事後補假休息，勞基法第24條第1款、第2款、 第39條前段、第40條第1項前段分別定有明文。又勞基法第3 9條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍 發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃 因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假 日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小 時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續 工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工 時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應 屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工 假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部 分，應依同法第24條規定辦理，行政院勞工委員會（87）台 勞動二字第 039675 號函亦有說明（見本院卷第132-1頁） 。經查，被上訴人主張依附表1所示之上、下班時間計算加 班總時數，應如附表1之「例假日＋休假日【1倍】」欄、「 分段一【1.34倍】」欄、「分段二【1.67倍】」欄等欄位計 算加班費，除其中如附表2部分（即附表1黑底部分），應如 「本院認定之加班總時數」欄，據以計算各分段時數外，均 有理由。 　⒊再按消滅時效，自請求權可行使時起算。利息、紅利、租金 、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其 各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。時效完成後，債 務人得拒絕給付。民法第128條前段、第126條、第144條第1 項定有明文。又消滅時效，因左列事由而中斷：一、請求。 二、承認。三、起訴。左列事項，與起訴有同一效力：一、 依督促程序，聲請發支付命令。二、聲請調解或提付仲裁。 三、申報和解債權或破產債權。四、告知訴訟。五、開始執 行行為或聲請強制執行；時效因請求而中斷者，若於請求後 6個月內不起訴，視為不中斷；時效因聲請調解或提付仲裁 而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲 裁之請求經撤回、仲裁不能達成判斷時，視為不中斷。民法 第129條、第130條、第133條分別定有明文。故依其反面解 釋，若於請求後6個月內起訴，其時效仍於請求時即告中斷 。查被上訴人請求上訴人給付加班費，前於111年8月17日向 新北市政府申請勞資爭議調解，於111年9月2日調解不成立 ，但被上訴人已於請求後6個月內之111年10月4日向原審提 起本件訴訟，有新北市政府勞資爭議調解紀錄及起訴狀上收 狀戳可稽（見原審卷一第51-53頁、第9頁)。則自111年8月1 7日申請調解時時效中斷，回溯5年於106年8月18日前，即被 上訴人請求自106年8月1日起至同年月17日止之加班費請求 權，均已罹於時效。而被上訴人如附表1所示上開期間所請 求平日分段一加班時數為11.97小時(計算式：0.92＋0.12＋1. 03＋1.35＋1.55＋2＋1.63＋1.17＋0.72＋0.5＋0.53＋0.45＝11.97） 、平日分段二加班時數為0.2小時，此部分之加班費，上訴 人自得拒絕給付。 　⒋從而，被上訴人主張如附表1「加班總時數」欄之加班時數， 除其中如附表2（即附表1黑底部分）應為「本院認定之加班 總時數」欄，並扣除自106年8月1日起至同年月17日止罹於 時效部分外，可知被上訴人得請求之加班時數應如附表3「 加班時數」欄所示。又被上訴人主張自106年8月起至107年6 月止，每月薪資為8萬1000元，時薪為337.50元；自107年7 月起至110年1月止，每月薪資為8萬3000元，時薪為345.83 元；自110年2月起至110年7月止，每月薪資為8萬6000元， 時薪為358.33元；自110年8月起至111年6月止，每月薪資為 8萬8000元，時薪為366.37元，並提出107年7、8月之員工薪 資條（見原審卷三第447頁），且為上訴人所不爭執。是依 此計算，被上訴人得請求上訴人給付如附表3「加班金額」 欄所示之加班費，共計77萬1625元。則被上訴人請求上訴人 給付77萬0855元，應屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞基法第24條等規定，請求上訴人給 付77萬0855元，及如原判決附表二所示各月份加班費分別自 次月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理 由，應予准許。原審判命上訴人如數給付本息，並為准、免 假執行之宣告，及就不應准許部分，為被上訴人敗訴之判決 ，並駁回其該部分假執行之聲請，於法核無違誤。上訴人指 摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回其上訴。　 　 七、至上訴人公司之加班事宜既係以系爭加班管理辦法為據，則 上訴人申請傳喚證人蔡侑呈，證明上訴人有將工作規則張貼 於辦公室之公佈欄乙節，核無必要。又本件事證已臻明確， 兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後， 認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明 。 八、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官 郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林桂玉

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-84-20250225-1

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