Know99判決書

搜尋結果：調職

共找到 168 筆結果（第 41-50 筆）

確認繼承權存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重家繼訴字第2號原告俞○ 訴訟代理人李昊沅律師複代理人王政涵律師訴訟代理人林厚成律師被告國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮民服務處法定代理人黃信仁訴訟代理人陶登基吳景誠葉子瑋律師上列當事人間請求確認繼承權存在等事件，本院於民國113年12 月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。本件原告主張其為被繼承人牛○奎之養子而戶籍上既未載明與牛○奎之關係，，則原告對於牛○奎鍾之繼承權存在與否即屬不明確，致原告之私法上之地位有受侵害之危險，而此危險倘經本院判決確認存在即可除去，應認原告提起確認之訴有確認利益。貳、實體方面一、原告起訴主張：　㈠被繼承人牛○奎為榮民於民國111年5月5日死亡，無其他法定繼承人，被告為牛○奎之遺產管理人。而原告出生前因國共戰事爆發，原告生父為軍情系統，俟抗共戰事不利而殉國，原告生母懷著原告與被繼承人牛○奎，即隨部隊一同撤退至福建省廈門，原告乃於00年0月00日出生於廈門，原告出生後即由被繼承人牛○奎以收養為子女之意思扶養。牛○奎再遵軍命遷徙至澎湖白沙鄉港尾村後，奉命退守臺灣。嗣原告與生母張○隨同牛○奎與國民政府一同隨軍遷徙來臺，並於40年 3月14日設籍於台北縣北投鎮(現改制為臺北市北投區)稻香里7鄰共同居住生活，當時戶政登記資料記載原告生母為張○ ，父親即為牛○奎，而原告的姓名「牛小鷺」即為被繼承人牛○奎所取名。此後原告母親與牛○奎一生都同財共居、相伴相守，牛○奎亦未再有婚配且未生有其他子女，堪認牛○奎與原告母親事實上為夫妻關係。而原告母親也確實同意原告由牛○奎收養為子，且牛○奎亦係以收養子女之意思實際照顧、扶養原告訖成年，彼此間均稱呼牛○奎為「牛爸」及「小鷺」。　㈡而渠等共同生活的事實尚有於42年間，牛○奎奉命派駐高雄左營軍區，原告與母親張○再隨同並遷徙戶口至高雄市左營區自助里眷村生活。因當時國際及兩岸烽火相對動盪不安的時代，原告無法知悉為何在43年間，戶籍資料會有更正載明，並將原名「牛小鷺」更名成「乙○」；直至中學後，始經由母親告知原委。惟原告自出生起訖成年，均隨同牛○奎共同生活，縱戶籍將牛小鷺改為「乙○」，仍不妨礙渠等間父子之情。在這段生活期間，原告生活於左營之海軍自助新村，並於左營軍區就讀海總附小、海青中學，直至牛○奎又再調職回台北，原告亦隨同牛○奎遷至臺北共同居住。原告結婚後仍與牛○奎及母親張○共同居住，爾後原告雖與配偶遷出獨立成家，惟原告母親仍與牛○奎以夫妻身份共同居住於原址。　㈢90年時，被繼承人自行辦理身心障礙證明，也是填載原告為聯絡人，並記載與被繼承人之關係為「父子/女」，此並非原告偕同辦理，堪認直至90年時被繼承人主觀上亦持續認為原告與被繼承人間乃係父子關係，而有收養之事實存在；另原告也記得牛○奎多次提及在軍中有簽署文件，文件上的繼承人，或撫卹指定之人也是指明原告。此在在證明渠等間收養關係確存在。　㈣109年3月15日原告母親張○仙逝，牛○奎因身體狀況不佳，原告仍不忍牛○奎自己居住，為妥善照護牛○奎，原告乃與配偶共同遷至「北投區石牌路2段95號4樓之1」親自照護牛○奎，而牛○奎晚年經常出入醫院，也都由原告陪同照料，直至牛○ 奎過世，臺北榮民總醫院的死亡通知單上載明的聯絡人也是記載原告。　㈤詎原告與牛○奎不諳法律，對自幼收養之事實，因斯時法制未臻完善且無需收養登記，而實際生活及原告與牛○奎父子情誼毫無差別，也就未予在意。然而牛○奎死亡後，原告既無法辦理繼承相關事項，除影響原告之權益外，更使曾壯烈為國之退除役官兵即牛○奎一脈失其所繼，為保障原告權益，並使牛○奎之香火得以傳繼，無奈提起本件訴訟。　㈥綜上，牛○奎既有自幼撫養原告之事實，並有以原告為自己子女之意思，縱使雙方未訂立書面收養契約，然依74年修正前之民法第1079條之規定，無礙於本件收養關係之成立。從而，本件原告與牛○奎間之收養關係既已有效成立，且嗣後未曾以書面終止該收養關係，則原告訴請確認與牛○奎間之收養關係存在，為有理由，應予准許，則依民法第1138條第1 款規定，原告自為牛○奎遺產之第一順序繼承人，原告對牛○ 奎之遺產即具有繼承權。從而，原告請求確認對牛○奎之遺產有繼承權存在，應予准許。　㈦對被告答辯之主張：　⒈本件被告辯稱由原告姓「俞」而非姓「牛」，應可認定兩人間並無收養關係云云，然則養子從收養者之姓為收養關係成立後之效果，並非收養關係成立之要件，是以僅憑原告姓氏為「俞」，自不足為收養關係不成立之認定。　⒉本件原告起訴主張經牛○奎收養，並未否認原告生父為俞夢華之事實，亦未否認原告生母之配偶為俞夢華之事實，是以原告之母張○於43年1月8日向北投鎮公所申請「更正」原告戶籍記載上之姓名與父、母親姓名，僅係將戶籍資料之記載更正為真實狀態，與原告母親是否有與牛○奎達成收養原告之意思間，並無關聯。當年原告年僅5歲，原告母親張○出於何故申請更正，則非原告所得知悉，是以僅憑原告之母張○於4 3年1月8日向北投鎮公所申請「更正」原告戶籍記載，顯難遽認原告母親未與牛○奎達成收養原告之意思表示。　㈧並聲明：　⒈確認原告乙○與被繼承人牛○奎之收養關係存在。　⒉確認原告乙○對被繼承人牛○奎之繼承權存在。二、被告答辯意旨略以：　㈠原告主張與牛○奎間之收養關係存在，除舉出自幼與牛○奎共同居住等事實之外，並主張本件應依民法74年修正前第1079 條規定。惟查，以自幼撫養為子女之方式收養子女，無庸訂立書面收養契約，非謂第三人得不經幼年子女法定代理人之同意，擅自代替撫養幼年子女為自己之養子女，是以收養之意思自幼撫養未滿7歲之未成年人為子女，應由該未成年人之法定代理人代為或代受被收養之意思表示，始生效力。　㈡原告固舉出其母張○攜同原告來臺灣時，於40年3月20日創立新戶時，戶籍登記上記載其名為牛小鷺，父親名為牛○奎。惟於43年1月8日「牛」張○即向北投鎮公所申請更正配偶為俞夢華，更正自己姓名為「俞」張○，更正原告姓名為「乙○ 」。由此可知，張○當年來臺灣時，實際可能係假裝為牛○奎之配偶，隨牛○奎之軍人身份逃難來臺，原告之所以被申報為牛○奎之子，應也是相同原因。而張○來臺3年之後，因為該戶籍登記並非事實，才會向戶政機關申請更正。　㈢由於未成年人之收養及被收養的意思表示，需由其法定代理人代為或代受被收養之意思表示，因此，倘40年3月20日牛○ 奎有收養原告，應由張○代為或代受收養的意思表示，然張○ 係請求「更正」原告之姓名及父母姓名，並非請求終止收養，顯然張○並無於40年3月20日有與牛○奎達成收養原告的意思表示。之後也沒有再與牛○奎達成收養原告的意思表示。可知原告既非牛○奎之養子，原告對牛○奎自無繼承權可言。　㈣牛○奎身心障礙手冊上父子之記載，由於與戶籍登記明顯相違，故該記載並非真正。相關看護紀錄、照片固然可以證明原告與牛○奎間關係親密，然並非法律上足以證明彼等收養關係存在之證明。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠經查，被繼承人牛○奎為領有榮譽國民證之退除役官兵，於11 1年5月5日死亡，依退除役官兵死亡無人繼承遺產管理辦法第4條規定，被告為牛○奎之遺產管理人；原告之母張○攜同原告來臺時，於40年3月20日創立新戶，戶籍登記上記載原告名為牛小鷺，原告父親名為牛○奎，母親名為牛張○，嗣於 43年1月8日牛張○即向北投鎮公所申請更正配偶為俞夢華，更正自己姓名為俞張○，更正原告姓名為乙○，以及更正原告父母為俞夢華及俞張○等情，有相關人戶籍謄本在卷可稽，復為兩造所不爭執，堪信為真實。　㈡惟按「收養子女，應以書面為之，但自幼撫養為子女者不在此限」、「關於親屬之事件…其在修正前發生者除本施行法有特別規定者外，不適用修正後之規定」，民法親屬編74年 6月3日修正公布前民法第1079條及民法親屬編施行法第1條後段分別定有明文。又依最高法院民事大法庭108年度台上大字第1719號裁定意旨，認為「74年6月3日民法第1079條修正公布前，以收養之意思，收養他人未滿7歲之未成年人為子女者，如未成年人有法定代理人，且該法定代理人事實上能為意思表示時，應由其代為並代受意思表示，始成立收養關係」易言之，如未滿7歲之未成年人被收養時無法定代理人，自無需由法定代理人為意思表示。　㈢依臺北○○○○○○○○○0○○○○○○○○○)函暨所附資料略以：據為牛張○ 等戶籍登記錯誤申請更正乙案核復遵照由，本案經飭據該牛張○42年11月24日報告：「奉鈞局政戶字第26301號批示遵將民俞夢華結婚經過報告於後：34年5月5日為重慶復興崗中央幹部學校研究部第一期學生畢業典禮，並舉行第一屆集團結婚恭請校長證婚，當時總務處長負責籌備洞房喜宴者，即係施季言先生，同時結婚現在台有江國棟先生。38年滬上撤退俞夢華倉悴奉命留蘇轉入地下工作與民未告別而一人攜三子狼狽跋涉，遇牛○奎相助抵澎湖，舉目無親，牛所入有限，乃冒報牛之眷屬領眷糧維生，去歲牛來政工幹部學校就讀，向校部當報告實情，四月起取消眷糧邇後即賴蔣經國先生賜三百元勉維生計，本年八月因友人介紹在海軍子弟學校教學，為求正視聽並不負民苦育三子因至區公所請求更正戶籍。據指示須先辦理脫離手續，不得已乃有前文之呈請。」等情復函准政工幹部學校蒼經字第797號函：「㈠牛○奎為本校第一期畢業生，在受訓期間曾據實呈報以俞夢華之妻(張○) 子冒報已券卷領取眷糧，曾經本校呈奉國防部(四一)茂莊字第0661號代電飭即停發已遵四月分予以全戶停發並予記大過一次各在卷，㈡核牛曾前呈本校經過詳情與張○報告內容相符」。按照前開事實經過，尚堪認定牛張○與牛○奎戶籍登記配偶關係屬不實之記載，茲為確實戶籍登記起見，該牛張○配偶應更正為俞夢華，並更正冠姓，關於其子牛小萬牛小蘇牛小鷺等三人其姓及父母姓名併應予以更正，至牛○奎之配偶姓名應予撤銷等情，有北投戶政事務所113年1月31日北市投戶資字第1136000820號函暨所附資料在卷可佐(見本院卷第3 7至41頁)。　㈣證人即原告兄長甲○到庭證稱：我跟我母親在38年還有舅老爺牛○奎一起來臺灣，我是家裡的老大，當時原告還出生不到1 個月，過來臺灣後我跟我母親、兄弟姐妹就是跟牛○奎一起生活，以前我跟我二弟叫牛○奎舅舅、我60歲後就叫他舅老爺，只有原告我母親叫他要叫牛爸。當時母親很權威，母親說什麼我們就說什麼，因為一家人生活在一起很不錯，沒有想要多問為何只有原告要叫牛○奎爸爸。家中經濟來源、開銷部分，牛○奎把錢交給母親，母親會一起處理，母親60歲退休，財物才通通交給牛○奎處理，我當時也覺得很奇怪，為何都要交給牛○奎。對於北投區戶政事務所的資料我不了解，當時年紀太小，吃飽就很好了，長大之後我也沒有聽母親或舅老爺說過這些事情，牛○奎對我跟二弟、原告都一視同仁，但是對原告管教比較嚴格一點，也會特別照顧他，比如介紹工作、讀書會關注，退伍也帶在身邊沒有離開過，我跟二弟都自己找工作。我母親跟我說，我跟二弟的爸爸在大陸，叫俞夢華、母親就是張○，原告的養父牛○奎、生父是俞夢華、母親是張○。我母親跟牛○奎有同房，我高中左右有跟母親說，他可以跟牛○奎去辦結婚，母親就瞪我一眼等語(見本院卷第168至171頁)。㈤綜上可知，原告母親張○最初將原告姓名登記為牛小鷺、父母姓名登記為牛○奎、張○，僅是為了生計領取眷糧，牛○奎並無收養之意，張○亦無代為並代受收養之意思表示，於42年間即將原告姓名更正為乙○、父母姓名更正為俞夢華、張○，嗣後牛○奎與張○共同生活、照顧原告兄弟三人，然因牛○奎未與張○結婚，無法以收養配偶子女之方式收養原告，倘若牛○奎與原告確實達成收養之合意，並由張○代為並代受收養之意思表示，則原告於法律上即與本生家庭關係停止，亦即原告權利義務行使或負擔均由牛○奎任之。惟經原告陳稱：家裡開銷牛○奎有把錢交給張○，張○支出家裡大小開銷，我以前小時候要去哪裡上學、金融機關開戶由誰處理我不清楚，反正就是他們大人去處理等語(見本院卷第218至219頁)，互核戶籍登記上俞夢華、張○為原告父母，可知原告從小相關就學、戶籍登記等事務必定係由張○處理決定。㈥又修正前民法第1079條所謂自幼，係指未滿7歲；所稱撫養則指以有收養他人之子女為自己之子女之意思養育在家，並脫離與本生父母之關係而言，與民間常見認乾爸、乾媽、或認乾兒子、乾女兒等並不成立養親關係之習俗，不可混為一談。原告自幼雖隨張○與牛○奎同住生活，縱依原告及證人甲○ 之陳述，張○與牛○奎關係親暱，然張○與牛○奎自始至終均無婚姻關係，而依原告所陳，其自幼為張○撫養長大，不論幼時奶水，甚或食、衣、住、行、教育或經濟上之需求，均由張○打理，原告從小到大，未脫離本生家庭，亦未見其與本生父母間之權利、義務有停止之情形，顯見張○並無將原告出養予牛○奎之意思，原告主張之收養既未以書面為收養契約，亦未符合自幼撫養之要件，故認原告與牛○奎間並不成立收養關係，從而原告主張依修正前之民法第1079條，請求確認原告與牛○奎間收養關係存在，為無理由，應予駁回。又原告既非牛○奎之養子，原告對牛○奎自無繼承權可言，故原告請求確認與牛○奎間繼承關係存在，亦同無理由，應予駁回。四、本件事證已臻明確，兩造其餘之爭點、攻擊或防禦方法、未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。五、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　家事法庭　法　官周靖容以上正本係照原本作成如不服本判決，應於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄭紹寧

2025-02-27

PCDV-113-重家繼訴-2-20250227-1

勞補

臺灣高雄地方法院

確認調職處分無效等

臺灣高雄地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　　 114年度勞補字第28號原告黃信衡被告中鋼保全股份有限公司法定代理人鍾錫洲原告與被告中鋼保全股份有限公司間確認調職處分無效等事件，原告起訴未繳納裁判費。訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之1 第1項、第2項、勞動事件法第15條、第11條分別定有明文。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費2/3，勞動事件法第11條、第12條第1項亦著有規定。經查，原告訴之聲明為：「㈠確認被告於民國112年 12月16日對原告所為之調職處分無效。㈡被告應回復原告原所擔任小隊長之職務。㈢被告應給付原告新臺幣（下同）15萬7,412元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。」，就聲明第1項部分，核其請求並非對無財產上價值之親屬關係及人格權、身分權等有所主張，乃涉及原告之勞動條件、工作項目、升遷、晉薪等事項及權益，屬因財產權而起訴，又原告於00年00月00日出生，距勞動基準法第54條第1項第1款規定強制退休之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，推定本件權利存續期間為5年，依原告主張其調職後每月薪資減少業主獎勵金5 ,100元、主管加給1,600元及每年減少盈餘激勵獎金3萬0,312元，是本項訴訟標的價額應核定為55萬3,560元（計算式：｛《6,700 元×12月》+30,312元｝×5年＝55萬3,560元）；聲明第2項請求回復職務與聲明第1項之請求確認調職處分無效部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照），故應以聲明第1項之價額定之；至聲明第3 項原告請求被告給付原職務之薪資、獎金差額15萬7,412 元，核其與原告請求回復職務所受之利益應為互相競合，而不併計其價額。是本件訴訟標的價額核定為55萬3,560元，應徵第一審裁判費7,480元，暫免徵收裁判費2/3即4,987元（小數點以下四捨五入），是本件應徵收第一審裁判費2,493元（7,480－4,987 ＝2,493）。茲依民事訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 24 日勞動法庭法官吳芝瑛以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中華民國 114 年 2 月 24 日書記官鄭仕暘

2025-02-24

KSDV-114-勞補-28-20250224-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

職災賠償等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第255號原告黃智隆訴訟代理人柯毓榮律師（法扶律師）被告金豐機器工業股份有限公司法定代理人張於正訴訟代理人余柏儒律師上列當事人間請求職災賠償等事件，本院於民國113年12月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣2萬8,113元，及自民國112年9月24日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔5％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣2萬8,113元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告原起訴聲明第一項為：被告應給付原告新臺幣（下同）53萬1,118元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院移調卷第11頁）。嗣原告於民國113年3月4日及113年11月15日時變更聲明第一項為：被告應給付原告54萬3,118元，及其中53萬1,118元部分自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，其中1萬2,000元部分自113年11 月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第153、341頁）。原告上開所為，核屬擴張應受判決事項之聲明，依前開規定，自屬適法。貳、實體方面：一、原告主張：伊於108年3月18日起受僱於被告，擔任焊接人員，每月工資4萬2,000元。嗣伊於109年6月23日執行塔架廠中之黑塔焊接門框作業時，發生右手受傷之職業災害（下稱10 9年事故），惟當時被告向伊表示僅能請病假且至多請假1個月，伊僅得於109年9月23日至109年10月30日請病假後，隨即於109年11月1日復工。惟伊當時因109年事故所受傷勢尚在復健而無法從事焊接工作，被告遂表示如伊無法從事焊接工作則需自請離職，伊在別無選擇之情形下，詢問被告是否尚有其他部門職缺，進而轉調至組裝部門擔任組裝人員，惟伊於職務調動後每月工資為3萬5,000元，遭被告不當扣薪7, 000元。嗣伊於111年8月29日與同事搬運工作物品時，因工作場地不平整，致伊踩到石頭滑倒受有左側手肘扭傷、左手肘肌肉拉傷等傷勢（下稱111年事故或系爭傷勢），伊於事故發生當日除隨即前往就醫外，通知被告前情，然被告卻仍要求伊僅得請病假並限制其請假天數，更於告知伊如未復工即需自請離職後，於伊仍在職業災害之醫療期間內違法終止兩造勞動契約，伊自得依民法第482條、勞基法第22條、第2 4條規定請求因被告不當扣薪所致之工資差額23萬6,694元、加班費差額3萬527元、依勞基法第59條第1款、第2款規定請求109年事故之醫療補償1萬2,300元及111年事故之醫療補償 2萬6,880元及工資補償24萬1,164元、依民法第179條規定請求勞工保險費及全民健康保險費差額（下稱勞健保費差額） 2萬6,080元、依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第 1項規定請求補提繳勞工退休金（下稱勞退金）1萬3,872元，共55萬6,990元，爰提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告54萬3,118元，及其中53萬1,118元部分自起訴狀繕本送達翌日起，其中1萬2,000元部分自113年11月15日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應向原告之勞工保險局退休金專戶提撥1萬3,872元。二、被告則以：原告於109年事故發生後，向伊反應因其手部網球肘而無法舉重物，希望由原工作性質較粗重之「塔架焊接組」調職至相對輕鬆之「塔架裝配組」，經兩造就工作內容及工資異動為協商，並由原告提出薪資異動申請單後，伊即依兩造合意於109年11月將原告調動至塔架裝配組工作。原告之薪資調整乃因調職前後工作不同之差異所致，此皆為原告申請調職時所得預見，原告自應受此合意之拘束，且原告亦受領調職後工資長達26個月之久，可見原告對調職後之薪資結構亦表示同意，難謂原告係於非自願情形下遭伊調職。況伊於原告調職滿3個月後即將原告之工資調整為4萬元，並逐步調漲，故原告自未受有工資差額之損害。至有關原告依 111年事故所為請求部分，原告在其主張發生事故當日及翌日均上足8小時班，已難認原告係在執行職務中受有系爭傷勢，是原告主張111年事故為職業災害並為醫療補償及工資補償之請求，顯無理由。又原告於111年起，扣除其本應享有之特休假及經伊同意之公假外，以各種理由請假而未服勞務之天數多達36天，顯然低於其他勞工之出勤時數，且工作表現不佳，經伊多次輔導及勸導仍未見改善後，伊始於111 年12月16日告知原告依勞基法第11條第5款規定於同年月31 日終止兩造勞動契約，又縱認111年事故屬職業災害，該時亦已非屬職業災害之醫療期間，是伊所為終止兩造勞動契約之通知效力，自屬合法。況原告於經伊預告終止兩造勞動契約後，更向伊請謀職假，嗣並受領資遣費及預告工資，是原告亦已同意兩造勞動契約終止之情事，是原告請求伊給付兩造勞動契約終止後之勞建保費差額及勞退金，即無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第275頁）　㈠原告自108年3月18日起受僱於被告，擔任塔架焊接人員，每月工資4萬2,000元。　㈡原告於109年6月間曾發生右手受傷之職業災害，所支出之醫療費用為1萬2,300元，被告同意給付。　㈢109年11月1日起，原告職務調動為塔架裝配人員，工資調整為3萬5,000元；110年2月1日起，工資調整為4萬2,000元。　㈣被告於111年12月31日以勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，並給付13萬707元之資遣費（含預告工資）。四、原告主張遭被告不當扣薪及111年事故為職業災害，並據以請求工資差額、醫療補償、工資補償、勞健保費差額、勞退金等情，為被告所拒，並以前詞置辯，茲就本件爭點說明如下：　㈠109年11月之職務調動係經兩造協議之結果：　⒈按職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施，勞工職業災害保險及保護法第27條定有明文。又按勞工因職業災害，治療停止申請復職時，因停職之原因已消滅，雇主即有同意勞工申請復職之義務，雇主如因勞工治療後之復原狀況已不適任停職前之原工作，而欲調動勞工工作時，此屬勞動契約中工作場所或應從事工作之勞動條件之變更，除依勞基法施行細則第7條之規定，由雇主與勞工商議約定外，應依調動勞工工作之五項原則辦理。　⒉原告主張被告於109年事故後所為之職務調動，未經其同意云云，為被告所否認，辯稱：原告於109年之職務調動係經兩造協商後之結果等語。經查，109年事故為職業災害乙情，且原告有於109年11月提出自「塔架焊接組」轉調至「塔架裝配組」擔任組員之申請乙節，為兩造所不爭執，並有薪資異動銓敘表、109年11月之薪資/晉升/異動申請單（下稱異動申請單）在卷可憑（見本院移調卷第49、51頁），觀諸異動申請單記載：「手有舊傷無法舉重，故11月01日起調至塔架裝配組」等內容，可知兩造確因原告該時之手部傷勢而為工作內容之調整，原告固否認其有同意上開職務調動內容，然參以原告既自陳係因需要工作始詢問被告有無其他部門職缺等語（見本院卷第12頁），及原告亦已於上開異動申請單簽署確認，並自109年11月職務調動後至111年12月，長達2 年期間均從事調動後工作，而未見其有為任何反對或保留之舉止，足認原告於109年11月所為之職務調動係經兩造合意之結果。原告上開主張，自無足取。　㈡原告主張其於109年11月職務調動後工資遭被告不當扣薪7,00 0元，有無理由？　⒈按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98 年台上字第600號判決意旨參照）；又試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係（最高法院109年台上字第2374號判決意旨參照）。　⒉查原告因109年職務調動所受調整之工資項目，109年11月之異動申請單記載：「原薪資＄42,000；異動後薪資＄35,000」、「薪資比照裝配新人，待試用期滿後再評估調薪。年齡給 16,560+伙食津貼1,800+職能給16,140+全勤給500元=35,000 」等內容（見本院移調卷第51頁），嗣110年2月之薪資職稱異動銓敘表、異動申請單則記載：「於2020年11月1日調任到塔架裝配組後，已經滿3個月試用期，薪資調整為NTD40,0 00元」、「年齡給16,560+伙食津貼1,800+職能給21,140+全勤給500元=40,000」等內容（見本院移調卷第53、55頁），可知被告於職務調動後因工作內容差異所為之工資調整為2, 000元（計算式42,000－40,000=2,000），至其餘5,000元則係被告於原告職務調動後，以比照新人試用期為由而予調降，此節應堪認定。茲就被告所為前開工資調整，說明如下：　⑴因職務內容差異而調降工資部分：　　查原告於109事故前係擔任焊接人員，於109年事故後因原告手部受有傷勢之故，始經原告提出申請並由兩造協議後調整職務內容為塔架裝配組人員等情，業經說明如前，足認原告職務調動後之工作內容係經兩造評估原告該時傷勢復原情形，始將原告調動至較焊接工作更利於傷勢恢復之裝配組工作。揆諸上開說明，兩造勞動契約既係以「勞務給付」與「工資給付」為對價之雙務契約，則被告因原告於職務調後工作內容及勞務提供種類之差異而減少該部分勞務給付之對價即 2,000元部分（計算式：職務調動前工資42,000元-職務調動後非試用期員工應領工資40,000元＝2,000元），即難謂屬違法減薪，而無違反勞動契約或勞工法令之情事。原告主張此部分工資係遭不當扣薪云云，難認可採。　⑵因試用期而調降之工資部分：　①被告辯稱因職務調動所為之工資調整，於試用期滿後之110年 2月起即調整為4,000元，並逐步調漲薪資，且前開調整亦經原告之同意云云，惟揆諸前開說明，試用期乃係勞雇雙方於進入長期正式關係前之觀察猶豫期間，由勞雇雙方就試用期間之勞動條件另為約定，以考慮是否進一步締結永續性勞動契約之情形。然本件原告係因109年事故受有職業災害而有職務調動之需求，而原告於職務調動時即已任職於被告相當時日且為正式員工，堪認被告對於原告之工作態度、性格、技術、能力等節已有所知悉，被告以職務調動為由而使勞雇雙方再進入試用期並據以調降工資，自難謂符合前開最高法院判決意旨所指得為試用期約定之情形。　②被告固以異動申請單為據，辯稱職務調動後之工資業經原告同意云云，然參被告提出製表日期為西元2020年11月17日，且無原告簽名之薪資異動銓敘表記載：「因為手部（網球肘）無法舉重物，因此轉任到塔架裝配組，薪資比照裝配組新人敘薪，3個月適用期滿再做評估」等語，並經被告內部主管依層級簽核等情（見本院移調卷第49頁），可知有關原告於職務調動後之工資需比照新人敘薪且有3個月試用期適用乙情，應為被告單方所擇定，此參被告於試用期滿後亦單方經內部簽核將原告工資自3萬5,000元調整至4萬元等情即足證之（見本院移調卷第53、55頁），是自難逕以原告有於異動申請單上簽名乙情，即認其同意被告以試用期名義而為工資之調降。又縱認原告曾同意被告以試用期名義調降工資，原告於109年事故後所為之職務調動，亦屬雇主安置義務之履行，被告既稱職務調動後之工作內容較調動前為輕鬆等語（見本院卷第294頁），足徵兩造自無再約定試用期作為觀察之必要，是被告於109年11月至110年1月間以試用期為由而扣減原告每月工資5,000元之行為，顯與試用期約定之目的不符而欠缺合理性，已違反勞基法第22條第2項本文關於工資應全額給付予勞工之強制規定，而此規定亦不得依勞雇間之合意而為不利於勞工之約定。是被告上開所辯，顯無可取。　㈢原告請求被告給付工資差額20萬6,167元、延長工時工資差額 3萬0,527元，有無理由？　⒈工資差額及延長工時工資部分：　　有關原告於109年事故後所為之工資調整，除被告於109年11 月至110年1月經以試用期名義而短少給付部分外，被告因職務內容差異而調整部分，尚具其合理性及必要性，業經說明如前，則原告得請求被告給付之工資差額及延長工時工資差額，即應以試用期名義而短少給付之工資所致者為限。從而，原告109年11月至110年1月間經被告以試用期名義而短少給付之工資為1萬5,000元（計算式：5,000×3=15,000），原告得據此請求109年11月至110年1月之延長工時工資差額，依原告提出之薪資明細單所載（見本院卷第35至39頁），其於上開期間延長工作時間2小時內之加班時數共18小時、再延長工作時間共9小時，其原得請求之延長工時工資經扣除已領加班費共5,690元（計算式：389+243+2,724+1,702+389 +243=5,690）後，合計為813元【計算式：（40,000÷240×1. 334×18）+（40,000÷240×1.667×9）-5,690＝813）】。　⒉年終獎金部分：　　按勞動基準法第2條第3款固規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」。惟所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括年終獎金在內，該法施行細則第10條第2款定有明文（最高法院75年台上字第469號判決意旨參照）。原告主張因被告短少給付工資致其短收109年度至111年度之年終獎金差額共2萬4,167元云云，被告則辯稱原告自行以曾領取之年終獎金除以本薪，再自行乘以其預期之工資，其計算式顯非允當等語。然查有關原告所請求之年終獎金性質究是否為經常性給與且具勞務對價而屬工資範圍，或是否需視被告當年度盈餘狀況而決定是否發放等情，均未見原告舉證以實，原告逕主張年終獎金為經常性給與而屬短少給付之工資云云，已難認可採。況原告之工資於110年2月即已調整為正式員工工資，其於110年1月所領取109年度年終獎金4萬0,333 元（見本院卷第87頁），亦已高於其該時原應領取之工資即 4萬元，則原告逕以實際受領之年終獎金金額與其該時工資之比例試算預期可得之年終獎金金額，尚乏所據，而無可採。　⒊準此，原告請求被告給付工資差額1萬5,000元及延長工時工資813元，為有理由，逾此部分之請求，自屬無據。　㈣原告依勞基法第59條第1款、第2款規定請求被告給付醫療費用補償3萬9,180元及工資補償24萬1,164元，有無理由？　⒈有關原告主張109事故為職業災害，並依勞基法第59條第2款規定請求醫療補償1萬2,300元部分，被告已為認諾（見本院卷第364頁），則依民事訴訟法第384條規定，本院就前開認諾部分即應被告敗訴之判決。是原告此部分請求，應予准許。　⒉有關原告主張111年事故亦屬職業災害，並依勞基法第59條第 1款、第2款規定請求醫療補償2萬6,880元及工資補償24萬1, 164元部分：　⑴按當事人主張有利於己之事實者，應就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277條定有明文；主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證責任；民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院89年度台上字2061號判決意旨參照）。　⑵原告主張於111年8月29日執行業務時受有系爭傷勢等節，為被告所否認，揆諸前開說明，自應由原告就此部分負舉證責任。原告固提出泰乙堂中醫診所及光田醫療社團法人光田綜合醫院（下稱光田綜合醫院）之診斷證明書為據（見本院卷第27、29頁），主張其確有於111年8月29日受有系爭傷勢，並以證人王世華之證述為佐，然觀諸前開診斷證明，均僅足證原告因左側手肘扭挫傷之傷勢於111年8月29日至112年5月 8日間曾至泰乙堂中醫診所進行治療、因左側手肘扭傷、左側手肘拉傷等傷勢於111年9月16日至112年7月7日間曾至光田綜合醫院進行治療之事實（見本院卷第27、29頁），尚無從證明前開傷勢係因執行職務時所致。另證人王世華固於本院審理時結證稱：原告於111年8月、9月期間如何受傷的我不清楚，因為我們不同部門，我有兩天沒有看到原告去上班，問他們組別後才聽說原告受傷，當時組別有說原告是工作時不小心受傷，但沒有說什麼地方受傷，我沒有當場看到原告受傷的過程，後來我有打電話關心原告，原告說因為工作搬東西受傷的，但不記得我打電話關心原告之時點等語（見本院卷第272至274頁），依證人王世華上開證述可知，其雖於111年8、9月間有經同事得知原告似有因工作受傷，並親自聽聞原告表示其係於工作搬東西時受傷等情，然證人王世華亦證稱其並未當場見聞原告之受傷過程，故其所證述關於原告之受傷情形均係經原告或第三人轉述而知悉，且其亦證稱對於致電關心原告之時點已不復記憶等語，可知證人王世華並未親眼見聞原告於111年8月29日之受傷情形，是其所證述內容尚不足逕認原告確有於111年8月29日發生職業災害之事實。　⑶另原告主張於111年事故當下與其一同搬運工作物品之同事即證人郭子睿，於本院審理時結證稱；我對於有無於111年8月 29日與原告一起搬運工作物品沒有什麼印象，也沒有什麼印象原告曾因搬運工作物品而滑倒，雖有印象原告在任職期間曾因受傷請假，但不記得原告是為何受傷，我也不曾向王世華講過原告受傷的事情等語（見本院卷第286至288頁），依前開證述內容可知，證人郭子睿對於原告主張其在111年8月 29日執行業務時有發生滑倒而受有系爭傷勢之情事表示沒有印象，則原告所為前開主張是否為真實可採，已非無疑；證人郭子睿復證稱：我跟王世華認識，但很少跟他講話，我沒有跟王世華講過原告受傷的事等語（見本院卷第288頁），則證人王世華證述其曾聽聞其他同事表示原告有因工作受傷之訊息來源，即難認係經原告主張發生事故現場親眼見聞之人所轉述，而顯不足採。遑論原告就被告抗辯其於111年8月 29日及翌日均上足8小時班，且亦未為職業災害之通報，難認原告係於111年8月29日工作中受有系爭傷勢等節，原告亦未能就此提出合理說明，是依原告所提證據，僅足證其於上開期間有至醫療院所進行治療之事實，尚難認系爭傷勢係於執行業務時所致。　⑷準此，原告所提前開證據尚不足證明其係於執行職務或從事與執行職務相牽連之行為致於111年8月29日受有系爭傷勢，是原告依勞基法第59條第1款、第2款規定請求被告給付111 年事故之醫療補償2萬6,880元及工資補償24萬1,164元，即均屬無據。　㈣原告主張被告於111年12月31日終止兩造勞動契約違反勞基法第13條規定而無效，有無理由？　⒈原告主張被告於111年12月31日向其終止兩造勞動契約時，因原告尚在職業災害之醫療期間，故被告所為之終止通知不生效力云云，為被告所否認，並辯稱：其係因原告請假相當頻繁且工作表現不佳，經輔導多次仍未能改善，始依勞基法第 11條第5款規定終止兩造勞動契約，且原告亦同意被告所為資遣等語。經查，111年事故非職業災害乙情，業經本院認定如前，則被告於111年12月31日終止兩造勞動契約時，即不受勞基法第13條所定職業災害醫療期間不得終止契約之限制。原告上開主張，自無理由。　⒉原告另主張其有於111年4月及7月經被告給予嘉獎之獎勵，而無工作表現不佳之情形云云，並以獎勵申請單為據（見本院卷第347、349頁），惟被告辯稱：原告雖無曠職之情形，然其工作時數較正常出勤情形為少，經考核結果認為原告不適任後，後續也有再與原告溝通，但仍未改善，故與原告合意以勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，縱認兩造非合意終止，被告所為資遣行為亦符合解僱最後手段性等語。查被告提出考核日期為111年12月15日之考核紀錄表記載：「出勤率低落，面對工作會挑輕鬆地做，尤其大部分時間操作堆高機，但同組人員卻付出辛苦的勞力組裝工作。這也導致他對工作內容不熟悉，無法獨立完成組裝作業，需要組長一直提醒及檢查他的作業成果。故此人無法適任此工作，也造成同組人員勞力付出不公平的狀況」、「total score：5 0」等內容（見本院卷第305頁），堪認被告確有就原告之工作表現進行評估，且考核結果為不適任之情，併參以原告之出勤紀錄顯示，原告於111年間確有因「身體不舒服」、「看醫生」、「有事需請假」等事由多次請假之情形（見本院卷第281至286頁），足認被告為上開考評時併為考量之情事，尚非無據。被告固曾於111年4月及7月間對原告為嘉獎之獎勵，然此應屬被告於特定時間或事件所為之獎勵，尚與被告於綜合考量原告整年度表現後所為之考評有別，自難僅憑上開嘉獎紀錄即推認原告整年度之工作表現。　⒊另參被告提出之員工資遣費計算表記載：「離職日期：2022/ 12/31」、「資遣原因：勞基法第11條第5款：勞工對於所擔任的工作卻不能勝任」、「預告工資：繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。已於12/16告知，發給十五日預告工資。」等內容（見本院移調卷第429頁），及被告已於原告仍在職之111年12月21日為資遣通報等情，並有員工資遣通報名冊在卷可憑（見本院移調卷第427頁），而原告對於員工資遣費計算表所記載事項，並於112年1月10日簽名確認，足認被告辯稱其係因原告工作表現不佳而依勞基法第11條第 5款規定終止兩造勞動契約，且於向原告為終止通知前亦曾勸導原告改善仍未果，始依前揭規定終止兩造勞動契約等情，尚非無據，否則原告於受資遣通知時，應會就被告所為終止之合理性或事由提出質疑，然原告除於111年12月20日、2 3日、29至30日均以「謀職假」之事由向被告請假外（見本院卷第423至425頁），更於兩造勞動契約終止後之112年1月 10日再次簽名確認其受終止之時間、事由、所受領之資遣費及預告工資金額，堪認原告對於被告所為終止通知事由亦未為異議，此觀諸原告於臺中市政府勞工局爭議調解及本院起訴時，均僅係就被告所為終止兩造勞動契約之通知是否於職業災害醫療期間而不生效力乙事予以爭執（見本院卷第16、 31頁），可徵被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，核屬適法。原告主張被告所為終止兩造勞動契約之通知不生效力云云，顯無可採。　⒋至有關被告辯稱兩造勞動契約係經合意終止云云，然觀諸被告所提出之員工資遣費計算表上既載明兩造勞動契約係經被告於111年12月16日為預告終止之告知（見本院移調卷第429 頁），自難逕以原告嗣後於其上簽名確認或請謀職假等情，即認兩造有合意終止之意。是被告上開所辯，自難認可採。準此，兩造勞動契約業於111年12月31日經被告合法終止，則原告請求112年1月至112年4月之勞健保費差額2萬6,080元及勞退金1萬3,872元，即均屬無據，不應准許。　㈤基上所述，原告請求被告給付工資差額1萬5,000元及延長工時工資813元，及原告於109年事故之醫療補償1萬2,300元，合計2萬8,113元（計算式：15,000+813+12,300=28,113），為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即無可取。　㈥按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第 2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第233條第1項、第203條亦有明文。經查，原告請求之工資差額部分，核屬有確定期限之給付；至有關醫療補償部分，則屬無確定期限之給付，從而，原告請求被告自起訴狀繕本送達被告之翌日即112年9 月24日（見本院卷第137頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項、第24條、勞基法第59條第2款等規定，請求被告應給付2萬8, 113元，及自112年9月24日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，則無理由，應予駁回。七、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-02-21

TCDV-112-勞訴-255-20250221-1

簡上

臺北高等行政法院

性騷擾防治法

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 113年度簡上字第130號上訴人李光雄被上訴人臺北市政府代表人蔣萬安參加人 AW000-H109133 上列當事人間性騷擾防治法事件，上訴人對於中華民國113年9月 13日本院地方行政訴訟庭112年度簡更一字第30號判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、按對於簡易訴訟程序之判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或表明依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條定有明文。又依行政訴訟法第263條之5準用第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於高等行政法院地方行政訴訟庭之簡易訴訟程序事件判決上訴，如依行政訴訟法第263條之5準用第243條第1項規定，以判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院解釋則應揭示該解釋之字號或其內容。如以行政訴訟法第263條之5準用第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對簡易訴訟程序判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。　二、上訴人與參加人AW000-H109133(真實姓名詳卷)原為同事，參加人於民國108年12月13日向其任職機關(機關名稱詳卷) 提出申訴，指稱上訴人分別於108年3月29日、4月3日、8月2 7日及9月3日下班時間以手機通訊軟體LINE傳送如本院112年度簡更一字第30號行政訴訟判決(下稱原判決)附表所示之不雅文字、圖片及影片予參加人，致參加人感覺驚嚇及敵意冒犯。嗣經參加人任職機關調查後，認定參加人申訴情節屬實，性騷擾事件成立，乃以109年3月31日中企人字第10960011 91號函通知上訴人，及以同日中企人字第1096001193號函通知臺北市政府社會局，惟因上訴人未提出再申訴，被上訴人遂依性騷擾防治法第2條第2款及同法第20條規定，以110年3 月4日府社婦幼字第1103001811號裁處書(下稱原處分)處上訴人罰鍰新臺幣1萬元。上訴人不服，循序提起行政爭訟，經臺灣臺北地方法院(下稱臺北地院)以110年度簡字第288號行政訴訟判決撤銷訴願決定及原處分，被上訴人不服，提起上訴，經本院以111年度簡上字第100號判決將臺北地院前開判決廢棄，發交本院地方行政訴訟庭更審。本院地方行政訴訟庭更為審理後，以原判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，遂提起本件上訴。三、上訴意旨略以： (一)參加人於原審證稱上訴人以電話邀約中秋節外出遊玩，但10 8年9月8日星期日中午12時33分上訴人正與配偶用餐，豈敢在配偶面前邀約參加人中秋節外出遊玩。況且，上訴人中秋節要返鄉，上訴人從未邀約參加人中秋節外出。又參加人於原審證稱並非僅有幫上訴人買便當，但參加人並無購買便當職權，且星期日加班僅有參加人1人，並無其他同仁，任職機關加班日並未提供誤餐費，參加人收受廠商誤餐費已觸犯公務人員服務法規定。另108年4月11日上訴人係傳送剛在全家喝咖啡，改天約他人騎單車之訊息，並無參加人所指「還會不時邀約假日喝咖啡、騎腳踏車均被拒絕」之情事，且昔日是任職機關首長假日帶領同仁騎單車。至參加人所稱詢問上訴人是否喝酒一節，是參加人片段擷取對話紀錄即認上訴人有性騷擾意圖，參加人擅自取得公務文書檔案，卻至今未遭懲處。 (二)上訴人與參加人任職機關之性騷擾申訴評議會（下稱申評會）以違反憲法之方式，要求停職中之上訴人公開道歉，違反比例原則。又申評會未受理上訴人之申復書，且參加人於申評會尚未審理終結時即至PTT網站發文，並接受媒體訪問，上訴人任職機關則於媒體求證時轉述上訴人所受懲處，使上訴人因此退職，而上訴人配偶自媒體新聞得知此事後，更與上訴人離婚。上訴人實遭受之不公平對待，可證申評會係以性別、學歷審理本事件，而未公平公正審理。 (三)上訴人於108年4月3日係一時失慮傳送多則新聞趣文與參加人分享，但刑事另案偵查結果及臺北地院110年度簡字第288 號行政訴訟判決均已為有利上訴人之認定。參加人係因委託上訴人代為向任職機關首長轉達調職要求未果，嗣因上訴人與其他女性同仁單獨外出用餐導致關係交惡，參加人持與上訴人間曖昧聊天紀錄申訴上訴人性騷擾，令人不解。況且，參加人於假日加班時尚要求上訴人至辦公室陪其用餐，上訴人不從，參加人還告知其生病渴望上訴人能到辦公室之意，此舉實與性騷擾被害人事後反應有違，請斟酌調查事實及證據結果，依論理及經驗法則判斷事實真偽。四、上訴人雖執前揭理由提起上訴，惟細繹上訴人前揭上訴理由，無非係執與其違規事實無關之事由為上訴理由，並就其於原審已提出而經原判決審酌論斷且指駁不採之理由復執陳詞，或徒憑其主觀歧異見解，就原審所為論斷、證據取捨及事實認定職權之行使，空泛指摘論斷不當或違背法則，悉非具體指明原判決究竟有如何合於不適用法規、適用法規不當或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對原判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首揭規定及說明，應認其上訴為不合法，爰予以駁回。五、據上論結，本件上訴為不合法，依行政訴訟法第263條之5、行政訴訟法第249條第1項前段、第104條，民事訴訟法第95 條第1項、第78條，裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　書記官李虹儒

2025-02-20

TPBA-113-簡上-130-20250220-1

刑智上重訴

智慧財產及商業法院

違反營業秘密法

智慧財產及商業法院刑事判決 113年度刑智上重訴字第2號上訴人臺灣高雄地方檢察署檢察官被告吳修竹選任辯護人張啟祥律師蔡宜真律師上列上訴人因被告違反營業秘密法案件，不服臺灣高雄地方法院 111年度智重訴字第1號，中華民國112年12月18日第一審判決（起訴案號：臺灣高雄地方檢察署110年度偵字第6713號、第24315 號），提起上訴，本院判決如下：　　主文上訴駁回。　　理由一、公訴意旨略以：　㈠緣告訴人台虹科技股份有限公司，主要營業項目為先進軟板材料產品（軟性銅箔材料、覆蓋膜、純膠、補強板、複合板）及創新應用整合服務，擁有自主性基礎配方與精密塗佈兩大核心技術。被告吳修竹自民國88年8月2日起進入告訴人公司任職；於108年10月1日起至109年7月31日止，擔任告訴人公司研發處研發四部代理資深副總；109年8月1日起，調職至告訴人位於大陸地區之子公司「昆山凱特西電子材料有限公司」（下稱「凱特西公司」）擔任副總經理兼代理總經理，負責推廣銷售OOO○OO產品。台虹公司於107年起開始企劃研發「○○○○OOO○○」（下稱「OOO」）（案號OOOOOOOOOOOO），並於109年完成量產測試階段進行銷售，後續復依客戶需求進行配方調整（案號OOOOOOOOOOOO）。OOO用途為FPC多層板結合，具有Low Df低損耗特性，可應用於天線、USB-C、傳輸線等產品，告訴人於109年3月開始販售研發完成之OOO ，109年販售OOO之營收約新臺幣（下同）OOOO○○，110年OOO 之營收約O○○，其客戶主要有○○○○股份有限公司、○○○○股份有限公司等，可見OOO具有鉅額之經濟價值。另告訴人為臺灣第一大軟性銅箔基材（Flexible Copper Clad Laminate ，下稱FCCL）製造商，FCCL為其主要產品之一，故FCCL自亦有鉅額之經濟價值。　㈡詎被告於上開任職期間，竟意圖為自己不法之利益及損害告訴人之利益，基於未經授權而重製營業秘密之犯意，接續為下列行為：　⒈於108年11月5日，利用其擔任研發處研發四部代理資深副總之機會，與研發處不詳同事於告訴人公司內之會議室討論OO O配方，並由研發處不詳同事將OOO配方書寫於白板上時，持手機拍攝上開白板，自行保存含有OOO配方之照片（即證物編號1-2），以此方式未經授權而重製告訴人之營業秘密。　⒉於108年11月11日，以其公務使用之電腦開啟告訴人公司內部「OOOOOO○○○○」之Excel檔案（屬於OOO配方內容），並持手機拍攝電腦螢幕畫面，自行保存含有OOO配方之照片（即證物編號1-3），以此方式未經授權而重製告訴人之營業秘密。　⒊於108年11月13日，以其公務使用之電腦開啟告訴人公司內部「OOOOOO○○○○ OOOOOOOO.xls」之Excel檔案（屬於OOO配方內容），並持手機拍攝電腦螢幕畫面，自行保存含有OOO配方之照片（即證物編號1-4），以此方式未經授權而重製告訴人之營業秘密。　㈢被告於88年任職告訴人公司期間，因職務需要取得告訴人所有之營業秘密即「第一工廠合成區量產設備發包圖」（證物編號2-6-4，共8張，下稱合成設備圖）、OOO、OOO、OOO（均為OOOO型號名稱）配方表及特性表（證物編號2-6-1，共8 張），以及被告在告訴人公司配發之「實驗紀錄簿上」記載製造「○○○○」之流程配方1張（○○○○○為OOOO結構物之一，下合稱OOOO配方表及特性表）。詎被告明知其持有上開合成設備圖、OOOO配方表及特性表之營業秘密，竟基於隱匿營業秘密之犯意，於調職至凱特西公司後之109年8月7日，經告訴人公司資訊服務處資深經理徐新旺代表告訴人要求被告填寫「配方移轉申請單」以移轉其持有告訴人之配方等營業秘密，藉以刪除被告所持有之營業秘密，惟被告竟以電子郵件向徐新旺謊稱：「…我手邊並未任何配方資料，故無任何配方，需要填寫配方移轉申請單，謝謝！」等語，以此方式隱匿 OOO、OOOO配方及與生產線配置有關之「合成設備圖」營業秘密。　㈣因認被告前開㈡⒈、⒉、⒊所為，均係涉犯營業秘密法第13條之1 第1項第2款之未經授權而重製營業秘密罪嫌(起訴書原記載被告係基於擅自重製營業秘密之犯意及行為，且所犯法條為營業秘密法第13條之1第1項第1款之擅自重製營業秘密罪嫌，嗣經檢察官當庭更正如上開法條〈本院卷第100、320頁〉) ；前開㈢所為，係涉犯營業秘密法第13條之1第1項第3款之隱匿營業秘密罪嫌。二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不能證明被告犯罪或其行為不罰者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154條第2項、第301條第1項分別定有明文。次按認定不利於被告之事實，須依積極證據，苟積極證據不足為不利於被告事實之認定時，即應為有利被告之認定，更不必有何有利之證據（最高法院30年上字第816號判例意旨參照）。又事實之認定，應憑證據，如未能發現相當證據，或證據不足以證明，自不能以推測或擬制之方法，為裁判基礎；認定犯罪事實，所憑之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內，然無論直接或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人均不致於有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據之為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理性懷疑之存在時，即無從為有罪之認定（最高法院40年台上字第86號、76年台上字第4986號判例意旨參照）。再按刑事訴訟法第161條第1項規定：檢察官就被告犯罪事實，應負舉證責任，並指出證明之方法。因此，檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之方法，無從說服法院以形成被告有罪之心證，基於無罪推定之原則，自應為被告無罪判決之諭知（最高法院92年台上字第128號判例意旨參照）。三、本件公訴人認被告涉有前開違反營業秘密法罪嫌，無非係以被告之供述、告訴人於偵查中委任之告訴代理人陳孟吾於警詢及偵訊時之指訴及告訴人出具之委任狀、證人即告訴人公司法務管理師林廣淳、研發處資深協理夏國雄、資訊服務處資深經理徐新旺、研發副理李育憲、OOO○○○○專案負責人沈仲誼於警詢及偵訊時之證述，以及被告在職期間職務歷程、告訴人刑事陳報㈡狀、OOO配方照片3張（證物編號1-2、1-3 、1-4）、告訴人提供之釋明事項表、產品開發企劃、專案開發歷程表與流程說明、雇佣暨服務承諾書、資訊安全教育訓練(含簽到表教材)、機密政策宣導、年度機密政策考核、配方管理作業辦法、智慧財產權管理政策書、被告切結書、成本分析資料之廠內文件分級、機密資訊保護措施清單、機密資訊保護手冊、告訴人公司108年12月6日【資訊服務處公告】關於無形資產委員會決議之電子郵件、入廠管理辦法（含區域畫分原則圖，分為白區、藍區、黃區、紅區）、告訴人公司之實驗紀錄簿管理辦法、告訴人公司內部108年10 月3日、109年8月3日電子郵件、被告在職期間搜尋OOO技術配方成分析資料LOG檔清冊(109/08/01~110/02/08)及光碟1 片、被告於108年11月檔案讀取紀錄及光碟1片、被告簽署之雇佣暨服務承諾書、雇用人員保密合約、智慧財產權管理政策、資料保密暨電腦軟體使用同意書、員工訓練報表、被告 109年8月7日回覆證人徐新旺之電子郵件、被告與東莞星星顯示科技有限公司總經理何夜泉之微信對話截圖、搜索扣押筆錄暨扣押物品目錄表等為其論據。四、訊據被告固坦承自其有於108年11月5日在會議室內將配方書寫在白板上，並以手機拍攝後保存，復分別於108年11月11 日、13日以其公務使用之電腦開啟「OOOOOO○○○○」、「OOOO OO○○○○ OOOOOOOO.xls」Excel檔案，並以手機拍攝電腦螢幕畫面後保存，且於88年任職期間取得合成設備圖、OOOO配方表及特性表後，並未刪除或移轉予告訴人等情，惟堅詞否認有何違反營業秘密法之犯行，其答辯及辯護人辯護意旨略以：本案在白板上之配方及前開Excel檔案均為被告自行以TOY OBO專利及公司現有的原料去做比例計算，並非OOO配方，亦與告訴人之OOO配方不同，被告從未接觸過OOO配方，且無從得知；另合成設備圖為20年前廠商提供給告訴人之設備圖，其上沒有任何機密資料，而OOOO配方表及特性表，為被告在雛型開發階段所撰寫的，並非量產產品之配方表，不具任何經濟價值，自均非告訴人所有之營業秘密，況證人徐新旺亦未要求刪除當時資料，再加上時間久遠，被告已不記得留存這些檔案等語。經查：　㈠被告於108年11月5日，與研發處不詳同事於告訴人公司內之會議室討論配方時，有持手機拍攝白板上書寫之配方，並保存該配方照片；又分別於108年11月11日、13日，以其公務使用之電腦開啟「OOOOOO○○○○」、「OOOOOO○○○○OOOOOOOO.x ls」之Excel檔案，並持手機拍攝電腦螢幕畫面而保存前開配方之照片；復於88年任職告訴人公司期間，因職務需要取得前開合成設備圖、OOOO配方表及特性表，嗣於調職至凱特西公司後之109年8月7日，經告訴人公司資訊服務處資深經理徐新旺要求被告填寫「配方移轉申請單」以移轉其持有告訴人公司之配方時，被告以電子郵件向徐新旺稱：『…我手邊並未任何配方資料，故無任何配方，需要填寫配方移轉申請單，謝謝！』等情，為被告所不爭執(原審卷第112至113頁、本院卷第100至102頁)，並有被告手機內之前開翻拍照片（警卷第53、55、57頁）、合成設備圖（警卷第151至154頁）、OOO○OOO○OOO配方表及特性表（警卷第155至169頁）、臺灣高雄地方法院110年聲搜字第227號搜索票、110年3月2日搜索扣押筆錄、扣押物品目錄表、扣押物品收據（警卷第27 1至289頁）、被告109年8月7日回覆徐新旺之電子郵件（警卷第421頁）、110年3月2日搜索現場及扣押物照片等在卷可稽（警卷第529至539頁、臺灣高雄地方檢察署110年度偵字第24315號偵查卷〈下稱偵24315卷〉第31至35頁），復有IPHO NE手機1台、台虹公司文件3批扣案可資佐證，是此部分事實，應堪認定。　㈡證物編號1-2、1-3、1-4照片所示之配方及合成設備圖、OOOO 配方表及特性表非屬告訴人之營業秘密　⒈按營業秘密法之立法目的，乃在於保障營業秘密，以維護產業倫理與競爭秩序，並調和社會公共利益。營業秘密法所稱之營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2條定有明文。是所謂之營業秘密，須符合「秘密性」、「經濟價值」及「所有人已採取合理保密措施」等三要件始足當之。所稱秘密性，屬於相對秘密概念，知悉秘密之人固不以一人為限，凡知悉者得以確定某項資訊之詳細內容及範圍，具有一定封閉性，秘密所有人在主、客觀上將該項資訊視為秘密，除一般公眾所不知者外，相關專業領域之人亦不知悉者屬之；所謂經濟價值，係指某項資訊經過時間、勞力、成本之投入所獲得，在使用上不必依附於其他資訊而獨立存在，除帶來有形之金錢收入，尚包括市占率、研發能力、業界領先時間等經濟利益或競爭優勢者而言。他人擅自取得、使用或洩漏之，足以造成秘密所有人經濟利益之損失或競爭優勢之削減；至保密措施，乃秘密所有人按其人力、財力，依社會所可能之方法或技術，將不被公眾知悉之資訊，依業務需要分類、分級而由不同之授權職務等級者知悉，除有使人瞭解秘密所有人有將該資訊當成秘密加以保密之意思，客觀上亦有保密之積極作為。從而，重製、取得、使用、洩漏他人營業秘密罪之判斷，首須確定營業秘密之內容及其範圍，並就行為人所重製、取得、使用、洩漏涉及營業秘密之技術資訊是否具備秘密性、經濟價值及保密措施等要件逐一審酌。如其秘密，僅屬抽象原理、概念，並為一般涉及相關資訊者經由公共領域所可推知，或不需付出額外的努力即可取得相同成果，或未採取交由特定人管理、限制相關人員取得等合理保密措施，均與本罪之構成要件不符（最高法院107年度台上字第2950號刑事判決意旨參照）。另「所有人已採取合理之保密措施」，係指營業秘密所有人已盡合理之努力，使他人無法輕易取得、使用或洩漏該營業秘密。亦即營業秘密所有人依其人力、財力及營業資訊之性質，應以社會通常可能之方法或技術，以不易被任意接觸之方式加以控管，而能達到保密之目的者，始符合「合理之保密措施」之要件（最高法院110年度台上字第2661號刑事判決意旨參照）。　⒉證物編號1-2、1-3、1-4照片所示之配方部分　⑴秘密性與經濟價值　　證人即告訴人公司法務管理師林廣淳於警詢、偵查中證稱：證物編號1-2、1-3、1-4照片所示之配方均為配方表，公司不允許翻拍，證物編號1-3、1-4照片之原始檔案有告訴人公司之浮水印，可以確認是告訴人公司內部文件，機密文件都會有浮水印等語（警卷第42頁、臺灣高雄地方檢察署110年度偵字第6713號偵查卷〈下稱偵6713卷〉第378頁），而證人即告訴人公司高頻OOO主管李育憲亦於警詢時證稱：編號1-2 ○○○○OOOO○OOOO○OOOO○OOO○OOO○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○OOO ○○○○○○○○○○○○OOO○○○○○○，右方內容是告訴人公司的研發機密，被告職務上無權限知道該內容，左方內容是被告自己想要修改OOO配方所想之替代内容；○○OOO○○○○○○○○○○○OOO○○○○ ○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○OOO○○○○○，而且照片上有公司機密資料浮水印，顯示為從公司内部翻拍而來的；○○OOO○○○○○○○○O OO○○○○○○○○○○OOOO○○○，照片上也有公司的機密資料浮水印，顯示為從公司内部翻拍而來的（警卷第81至82頁），雖均證稱證物編號1-2照片所示之配方為告訴人公司之營業秘密，僅有一項原料比例上有微調，證物編號1-3、1-4照片所示之配方均為公司內部機密文件翻拍而來，上有告訴人公司之浮水印。惟證人李育憲於偵查中證稱：證物編號1-2照片是被告自己寫的，證物編號1-3、1-4之Excel檔不知道哪裡來的，應該是他自己做的，原始配方不是這樣；之前在警詢說上面有公司機密資料浮水印，是因為當時刑事局拿很多照片給我辨認，其中一張有看到浮水印，但是哪一張我忘了等語（偵6713卷第360頁），於原審審理時亦證稱：證物編號1-2 的配方與告訴人公司的資料配方名稱都一樣，裡面○○O○○○○○ ○O○○○○○○○ 　　○○○○○○○○○○○○○○○，證物編號1-3、1-4的配方也是調整過的，不是原始配方資料，因為被告也是研發人員，具有基本研發能力，每個人做的配方不一樣，要做到相似度有90％以上不容易等語（原審卷第268、274、275頁），可知證物編號1 -2、1-3、1-4照片所示之配方並非告訴人公司之原始配方資料，但證物編號1-2照片所示之配方與告訴人公司之配方、比例相較，僅1種成分之比例不同，顯然是參考告訴人公司配方資料而來。又就證物編號1-2、1-3、1-4照片所示之配方是否與告訴人原始配方、比例大致相同而具有秘密性與經濟價值一節，卷內相關證據僅有該等翻拍照片，始終未見告訴人提出原始配方資料，實無從比對兩者是否大致相同，而告訴代理人亦具狀及當庭陳稱：因已與被告達成和解，告訴人不願再追究被告之刑事責任，並撤回本案告訴，就告訴人公司關於OOO之營業秘密與翻拍照片中所示之OOOOOO方是否相同一事沒有資料要再提出，請法院依現有證據資料審酌等語（本院卷第199、215頁），是本案依目前卷內現有證據尚無從判斷證物編號1-2、1-3、1-4照片所示之配方為告訴人所有具有秘密性與經濟價值之營業秘密。　⑵合理保密措施　公訴意旨雖以告訴人提出之被告104年6月30日簽署之雇佣暨服務承諾書（警卷第341至350頁）、資訊安全教育訓練（含簽到表與教材）（警卷第351至372頁）、機密政策宣導（警卷第373至381頁）、年度機密政策考核(含被告之考核結果) （警卷第383至392頁）、配方管理作業辦法(含配方移轉申請單)（警卷第393至402頁）、被告簽署之88年8月2日智慧財產權管理政策、雇用人員保密合約（警卷第403至406頁）、110年2月8日切結書（警卷第407頁）、91年5月17日資料保密暨電腦軟體使用同意書（警卷第409頁）、成本分析資料之廠內文件分級（警卷第411頁）、機密資訊保護措施清單（警卷第413至414頁）、機密資訊保護手冊(警卷第415頁、偵6713卷第345至356頁)，主張告訴人已就其營業秘密採取合理保密措施，而前開文件固可證明告訴人要求員工就公司營業秘密負有保密義務，公司內部並有資訊產品使用之管制、電腦及網路使用規範，以及機密文件分級等措施，惟查：　①證人林廣淳於警詢時證稱：機密文件都會有浮水印，技術或研發人員有加裝軟體且屬於公司網域的人，可以打開加密檔案等語（偵6713卷第378頁）。　②證人李育憲於偵查及原審審理時證稱：OOO○○○○○○○○○OOOOO系統的權限是給部門的權限，當時的系統上並沒有做個人區隔，因為當時買帳號沒有買到這麼多，所以只會以大部門分別一個帳號，只要擁有這個帳號的人都可以自由登入，所以這個帳號基本上是共用的，部門每個人可以去看去瀏覽，當時並非被禁止，也沒有規定是誰才可以開檔案，只要有帳號都可以開啟，沒有限制，可以看到的資料○○○○○○都在裡面，後面是因為被告的事件發生後才去做部門區隔，被告當時是研發三部的副理，他沒有參與OOO配方的開發，可是他有權限可以去看，但當時這個跟他的業務無關等語（原審卷第269 、270、271、273頁、偵6713卷第360頁）。　③證人即告訴人公司資深協理夏國雄於原審審理時證稱：108、 109年間研發部相關資料有無管制我不清楚，公司是陸續導入加嚴機制，被告在公司是負責OOO，材料雖會搭配OOO來做評估，但他沒有權限調閱OOO相關配方，也沒有權限修改，O OO有另外的專門團隊等語（原審卷第284、285頁）。　④證人即告訴人公司資訊服務處資深經理徐新旺於警詢時證稱：被告於108年10月至109年8月間任研發部門資深經理，因為被告會協助相關專案，所以公司有提供權限給他，但以研發協助的職務內無權去調閱配方及成本資料等語（警卷第11 2頁）。　⑤綜合前開證人證詞，可知被告並未負責開發、管理告訴人公司之OOO配方，但告訴人就OOO配方之文件檔案管理，○○○○○○ ○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○OOO○○○○○○○○○○ 　　○○○○○○OOO○○○○○○○○○○○○○○○○○○ 　　○○○OOO○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○ 　　○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○ 　　○○○○○○○○○○○○○○○○○○○，尚難認告訴人已採取合理保密措施。　⒊合成設備圖、OOOO配方表及特性表部分　⑴秘密性與經濟價值　　本案合成設備圖包括合成設備架構、尺寸、槽體設計規格（ VESSELDESIGN SPEC.）、噴嘴及連通規格（NOZZLEAND CONN ECTION）等資訊（警卷第151至154頁），且合成設備之設計規劃乃配合產品生產所需，業界並無一定標準，所含資訊應非一般涉及該類資訊之人所知悉，並可用以生產相關產品而有經濟利益之產出，自應具秘密性及經濟價值。又OOOO配方表及特性表OOOO配方資料，包括實驗記錄簿內頁中記載○○○○ ○○所採用之配方及流程、告訴人產品與其他廠商產品之比較資料（耐折強度、剝離強度、抗拉強度、延伸率等特性比較）、○○○○○○○○之管制計劃（含各製程之物料、管制特性、規格等）、以及OOOOOOOOO研究開發進度報告（含樣品配方及其性能量測結果）（警卷第155至169頁），該等資料為告訴人內部研發資料，所含資訊應非一般涉及該類資訊之人所知悉，且經過時間、勞力、成本之投入所獲得，除可用以生產相關產品而有經濟利益之產出外，並可以減少試錯及修改之步驟，節省研發時間及勞費，自應具秘密性及經濟價值。　⑵合理保密措施　①公訴意旨雖以告訴人提出前開四、㈡、⒉、⑵所示之文件主張告訴人已就其營業秘密採取合理保密措施，惟其中僅有被告簽署之智慧財產權管理政策、雇用人員保密合約（警卷第403 至406頁）為88年間之文件，且其中僅規定不得對外洩漏公司之機密資料、文件秘密等級應分類等，並未就機密文件或營業秘密之攜出或管理有任何規範，其餘則均為91年間後之文件；而被告於警詢、偵查中陳稱：文件1批（編號2-6)，撰寫研發開發報告使用，寫的時候公司並未規定要繳回，合成設備圖是87年間廠商所有、製造提供給我學長，學長再交給我，作為評估設備使用，當時公司沒有列為機密，證物編號2-6-4是88、89、90年間我作為研究開發報告使用紀錄，是公司職員黎伯謙交付給我，當時公司沒有列為機密，交付給我的主管及學長都沒有說這些資料是機密，只是作為初期開發報告使用，後續公司只有公告宣導將研發資料列為機密，並沒有要求公告前的資料要繳回，所以我就沒有主動繳回（警卷第9至13頁、臺灣高雄地方檢察署110年度他字第1436 號偵查卷〈下稱他卷〉第565頁），而證人林廣淳亦於偵查中證稱：公司剛成立時分工沒有這麼細，被告的確有可能接觸到合成設備圖等語（偵6713卷第378頁）、證人李育憲於原審審理時證稱：本案實驗記錄簿的時間是88年間，當時尚未有實驗紀錄簿管理辦法，我不清楚OOOO配方表及特性表是什麼配方，這應該只是開發初期的草寫而已，會記錄在實驗紀錄簿內的都是工程師或或研發人員的發想，做初步記錄而已，並不是正式配方表的格式等語（原審卷第277、278頁），以及證人夏國雄於偵查中證稱：實驗記錄簿只能放在公司，不能帶出去，但可能是比較早期的時候，規模越來越大才變嚴謹等語（他卷第387至388頁）及於原審審理時證稱：公司草創之初關於營業秘密的規範沒有這麼嚴謹，一開始公司從六個人、八個人，慢慢搬到高雄時也不到百人，所以從無到有，到現在變成全世界最大的可撓式印刷電路板的基層材料供應商，我們針對開發的營業秘密是逐步加嚴，所以88年間公司有無營業秘密的規範我不清楚，也不確定有沒有規定研發紀錄不能帶出公司等語（原審卷第280、281頁），足見88 至90年間被告取得合成設備圖、OOOO配方表及特性表係因工作所需而由公司其他人員所交付，亦未為告訴人所禁止，而告訴人於88、89年間時，並未就機密文件或營業秘密之攜出或管理有任何完整之規範，亦未就公司相關合成設備圖或研發資料、配方列為機密文件加以管理、保密，已難認指告訴人當時主觀上有將合成設備圖、OOOO配方表及特性表列為保護之意願，且客觀上有保密之積極作為，使人了解其有將該資訊當成秘密加以保守之意思。　②至告訴人後續雖於被告104年6月30日簽署之雇佣暨服務承諾書（警卷第341至350頁）第9點規定：「所有記載或含有台虹營業秘密或其他智慧財產權之檔案、資料、圖表或其他媒體之所有權皆歸台虹所有，於本人離職或應台虹請求時，應立即全部交還台虹或台虹指定之人，不得保留任何副本或影本。」，並於110年2月8日要求被告簽立切結書約定切結已立即繳回持有公司所有之機密性、敏感性資料（警卷第407 頁），復於109年1月8日發布之配方管理作業辦法亦規定：配方負責人因組織異動、個人異動（例如離職）或者職務調動，不再負責該配方，應執行配方交接（警卷第393至402頁），惟前開文件僅泛稱被告應繳回、交接公司之營業秘密，惟被告取得前開文件之時間與前開規定簽立、發布之時間已相隔16年至22年之久，告訴人復未具體言明應繳回、交接之文件為何，實難認告訴人主觀上有將合成設備圖、OOOO配方表及特性表當作營業秘密保護之意思，且前開規定之繳回、交接範圍包含合成設備圖、OOOO配方表及特性表。　⒋從而，證物編號1-2、1-3、1-4照片所示之配方，依目前卷內現有證據尚無從判斷為告訴人所有具有秘密性、經濟價值之營業秘密，且告訴人亦未採取合理保密措施，自難認係屬告訴人所有之營業秘密。而合成設備圖、OOOO配方表及特性表雖具有秘密性及經濟價值，然告訴人並未採取合理保密措施，亦難認係屬告訴人所有之營業秘密。　　五、綜上所述，本案僅能證明被告有為未經授權而以手機拍攝保存白板上書寫之配方及「OOOOOO○○○○」、「OOOOOO○○○○ OOO OOOOO.xls」Excel檔案之行為，並於88年任職期間取得合成設備圖、OOOO配方表及特性表後而未刪除或移轉予告訴人，惟證物編號1-2、1-3、1-4照片所示之配方、合成設備圖、O OOO配方表及特性表，依前所述，均非屬營業秘密法第2條所定營業秘密之要件，是被告前開行為自不該當營業秘密法第 13條之1第1項第2款之未經授權而重製營業秘密罪及同法第1 3條之1第1項第3款之隱匿營業秘密罪之構成要件。是依檢察官所舉之證據，均尚未達於通常一般之人均可得確信而無合理之懷疑存在之程度，無法使本院形成被告之有罪心證。本案不能證明被告犯罪，揆諸前揭說明，依法自應對被告為無罪判決之諭知。　六、駁回上訴之理由：原審經詳細審理後，認檢察官所提證據，尚不能證明被告犯罪，而對被告為無罪諭知，理由雖有不同，但結論並無二致，應予維持。檢察官提起上訴意旨略以：被告存取相關檔案並依據原OOO配方微調少部分比例再行書寫或製作excel檔案並拍照保存之行為，屬未經授權或逾越授權範圍之「重製」行為，應構成營業秘密法第13條之1第1項第2款之罪，且被告私下與何夜泉接觸洽談合作，足認被告主觀上有為自己不法利益及損害告訴人利益之意圖甚明；又被告早於104年6月 30日即已知悉不得以任何形式保留告訴人營業秘密之複本或影本，文義解釋上自然包含應刪除、銷毁任何形式（包含電腦檔案或紙本文件）之營業秘密，且被告家中留存大量告訴人公司文件，在回覆證人徐新旺電子郵件時，仍謊稱其手邊並無任何配方資料，自有隱匿犯意甚明，爰請求撤銷原判決，更為適當合法之判決等語。惟按證據之取捨及證據之證明力如何，均屬事實審法院得自由裁量、判斷之職權，茍其此項裁量、判斷，並不悖乎通常一般人日常生活經驗之定則或論理法則，又於判決內論敘其何以作此判斷之心證理由者，即不得任意指摘其為違法。茲原審參酌卷內相關證據資料而為綜合判斷、取捨，認檢察官所提證據均不足證明被告有公訴意旨所指違反營業秘密法之犯行，其所持理由雖與本院不同，但結論並無二致，且檢察官上訴意旨指摘各點，均應建立在證物編號1-2、1-3、1-4照片所示之配方、合成設備圖、OOOO配方表及特性表係屬營業秘密法第2條所定之營業秘密之前提下，而該等配方、資料非屬營業秘密一節，業經本院就被告應為無罪諭知之理由說明如上，檢察官未提出其他不利於被告之積極證據或補強證據供本院調查審酌或證明被告確有如公訴意旨所指犯行，仍執前詞指摘原判決不當，求予撤銷改判，尚非可採，其上訴為無理由，應予駁回。據上論斷，應依刑事訴訟法第368條，判決如主文。本案經檢察官許紘彬提起公訴，檢察官陳麒提起上訴，檢察官羅雪梅到庭執行職務。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　 19 　日智慧財產第三庭　　　　　　　　　　　審判長法官　張銘晃　　　　　　　　　　　法官蔡慧雯　　　　　　　　　　　法官　林怡伸以上正本證明與原本無異。本案除依刑事妥速審判法第9條第1項之規定為理由，不得上訴。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未敘述上訴之理由者，並得於提起上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日書記官鄭楚君附記：刑事妥速審判法第9條除前條情形外，第二審法院維持第一審所為無罪判決，提起上訴之理由，以下列事項為限：一、判決所適用之法令牴觸憲法。二、判決違背司法院解釋。三、判決違背判例。刑事訴訟法第三百七十七條至第三百七十九條、第三百九十三條第一款規定，於前項案件之審理，不適用之。

2025-02-19

IPCM-113-刑智上重訴-2-20250219-2

上

最高行政法院

勞動檢查法

最高行政法院判決 112年度上字第651號上訴人臺灣證券交易所股份有限公司代表人林修銘訴訟代理人郭哲華律師謝家岷律師被上訴人臺北市勞動檢查處代表人梁蒼淇參加人陳曾姍訴訟代理人李柏毅律師上列當事人間勞動檢查法事件，上訴人對於中華民國112年7月19 日臺北高等行政法院111年度訴字第971號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、上訴人經營證券輔助業，其所屬勞工即參加人（前監視部管制組組長，已調任企劃研究部研究員）於民國107年4月16日向上訴人的管理部申訴遭直屬副主管甲○○（下稱「甲員」）恐嚇（下稱「系爭申訴事件」），又於同年8月21日發函向金融監督管理委員會檢舉直屬主管乙○○（下稱「乙員」）詐領主管業務聯繫費。後來甲員在參加人107年度工作績效計畫及評核表（下稱「系爭評核表」）初核主管的評語欄填寫「非關公益之舉報，屬挾怨報復，違反金融倫理」的評語；乙員則於評核參加人考績等第及分數時，在系爭評核表的上司意見欄填寫「屢次對非公益之事務提出舉報」的意見，並於核定主管的評語欄填寫「同初核意見」的評語，上訴人則於108年1月8日公布參加人107年度考績評定（下稱「第1次1 07年度考績評定」）結果為丙等。被上訴人因接獲民眾檢舉，對上訴人實施勞動檢查後，查悉上列情事，因此審認上訴人是對提起職業安全衛生法（下稱「職安法」）第39條第1 項第3款不法侵害申訴的參加人核給不利的考績處分，違反職安法第39條第4項規定，於是依勞動檢查法（下稱「勞檢法」）第25條規定，以110年11月25日北市勞檢職字第11060 333303號函（下稱「系爭函」）檢附勞動檢查結果通知書（下稱「勞檢通知書」，與系爭函合稱「原處分」），命上訴人立即改正違反法令事項，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上（公告勞檢通知書部分已執行完畢，且無回復原狀可能）。上訴人不服，依序提起本件訴訟，並請求判決：原處分關於命上訴人立即改正部分及該部分訴願決定均撤銷；確認原處分關於命上訴人將勞檢通知書在違規場所明顯易見處公告7日以上的部分違法。經原審111年度訴字第971號判決（下稱「原判決」）駁回後，又提起本件上訴，並請求判決：原判決廢棄；原處分關於命上訴人立即改正部分及該部分訴願決定均撤銷；確認原處分關於命上訴人將勞動檢查結果在違規場所明顯易見處公告7日的部分違法；或發回原審。二、上訴人起訴主張、被上訴人在原審的答辯及原判決的理由，均引用原判決的記載。三、原審以上訴人於參加人第1次107年度考績評定時，確已將參加人提出系爭申訴事件的情事，納為考績評定的考量因素，並因此核定參加人107年度考績為丙等，而對其為不利處分，已違反職安法第39條第4項規定，故被上訴人依勞檢法第2 5條規定，以原處分命上訴人立即改正，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上，自屬有據為由，而判決駁回上訴人在原審之訴，本院經過審查認為沒有違誤，並就上訴意旨補充論斷如下：　㈠勞工於其身體或精神遭受侵害時，得向雇主提出申訴，且雇主不得因勞工提出申訴而對其為解僱、調職或其他不利的處分：　　職安法第39條第1項第3款、第4項規定：「（第1項）工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：……三、身體或精神遭受侵害。……（第4項）雇主不得對第1項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。」又同法施行細則第26條規定：「本法……第39條第4項所稱其他不利之處分，指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施。」準此，勞工於其身體或精神遭受侵害時，得向雇主提出申訴，且雇主不得因勞工提出申訴而對其為解僱、調職或其他不利的處分。　㈡勞動檢查機構對事業單位實施勞動檢查的結果，如發現其有違反勞動法令所定事項時，即應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並命事業單位於違規場所顯明易見處將勞檢通知書公告7日以上；該立即改正或限期改善的處分，除命該事業單位依限改正或改善其過去違反勞動法令的事項之外，尚有告戒其將來不得再違反相同勞動法令的意旨：　　1.依勞檢法第4條第3款規定：「勞動檢查事項範圍如下：…… 三、職業安全衛生法令規定之事項。……」第25條規定：「（第1項）勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣 (市) 主管機關督促改善。對公營事業單位檢查之結果，應另副知其目的事業主管機關督促其改善。（第2項）事業單位對前項檢查結果，應於違規場所顯明易見處公告7日以上。」同法施行細則第22條規定：「本法第25條第2項所稱檢查結果，指勞動檢查機構向事業單位所發立即改正或限期改善之檢查結果通知書。」可知，勞動檢查機構得對事業單位實施勞動檢查，如發現其有違反勞動法令所定事項時，即應於10 日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並命事業單位於違規場所顯明易見處將記載檢查結果的勞檢通知書公告7日以上，並無裁量決定與否的空間。　　2.上述勞檢法第25條第1項所定的「立即改正」或「限期改善」，是勞動檢查機構課予違反勞動法令的事業單位，應負立即改正或於一定期限內改善的作為或不作為義務，並向將來維持合法勞動秩序及確保勞工權益所必要的措施，其性質屬於管制性的不利處分。因此，勞動檢查機構對事業單位所為立即改正或限期改善的處分，除命該事業單位依限改正或改善其過去違反勞動法令的事項之外，尚有督促其將來不得再違反相同勞動法令的意旨，才能達到勞檢法第25條第1項的規範目的。　㈢原審以上訴人違反職安法第39條第4項規定，被上訴人依勞檢法第25條規定，以原處分命上訴人立即改正違反法令事項，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上，自屬有據為由，而判決維持原處分，認事用法均無違誤：　　1.上訴人對於所屬員工的年度考績評定，是雇主對於所屬員工過去1年度工作表現、工作貢獻度、職務適任性的評價，而依系爭評核表的記載，關於參加人職位主要功能及績效目標，實與其是否提出「檢舉」、「舉報」無關，故監視部副主管甲員、主管乙員於辦理參加人107年度考績評定時，根本無須針對參加人是否提出「檢舉」、「舉報」此一與其工作表現無關之事有何意見或評語，然甲員竟在系爭評核表的主管評語欄填寫「非關公益之舉報，屬挾怨報復，違反金融倫理」的評語，乙員亦在考評時，在系爭評核表的上司意見欄填寫「屢次對非公益之事務提出舉報」的意見，而且對於甲員前述評語不僅未加以排除，反而於評語欄內填寫「同初核意見」的評語，並將此評語陳報總經理核定；另依系爭申訴事件的申訴資料，上訴人所提供關於職安法第39條第1項所定情形的申訴表單，即是使用「舉報」的用語，可見甲員、乙員所填寫的前述意見及評語，已指涉參加人提出系爭申訴事件的情事，足認上訴人於參加人第1次107年度考績評定時，確已將參加人提出系爭申訴事件納為考績評定的考量因素，並因此核定參加人107年度考績為丙等，使參加人因提出系爭申訴事件遭受不利處分，故被上訴人以上訴人違反職安法第39條第4 項規定，而依勞檢法第25條規定，以原處分命上訴人立即改正違反法令事項，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上，自屬有據。況且參加人於108年間對第1 次107年度考績評定結果提出申訴時，已明確指摘系爭申訴事件的對象即為甲員，甲員卻參與其107年度考績評定，有「公報私仇」的嫌疑等情，與會委員更已對於系爭申訴事件的對象參與申訴者年度考績評定程序是否妥適有所討論，但該次會議主席於委員投票表決是否調整參加人第 1次107年度考績評定結果前，並未裁示不應將參加人提出系爭申訴事件一事納為107年度考績評定的考量因素，更可見上訴人作成參加人第1次107年度考績評定時，確已將參加人提出系爭申訴事件一事納為考量因素等語，為原審斟酌全辯論意旨及調查證據的結果而依法確定的事實，並無違反證據法則、經驗法則及論理法則等情事，且其所為的法律解釋與適用，亦無違誤。上訴人只是因為原審證據的取捨不符其期望，致原判決認定的事實與其主張者不同，即主張原判決有適用行政訴訟法第136條舉證責任法則不當的違誤，且原審未說明上訴人何以負有裁示不應將參加人提出系爭申訴事件一事納為考績評定考量因素的義務，亦有判決不備理由的違法等語，均不足採。至於上訴人爭執未能閱覽卷證中記載參加人向其提出系爭申訴事件的申訴表單，本即為上訴人所持有的文件，原審即使未給予上訴人閱覽，也不會影響上訴人的訴訟攻防，故上訴意旨主張原審逕將未提示其辯論的系爭申訴表單內容作為認定基礎，違反聽審權保障原則等語，亦不足採。　　2.被上訴人針對參加人第1次107年度考績評定，因上訴人既有上述違反職安法第39條第4項規定的情形，則被上訴人即「應」依勞檢法第25條規定命上訴人立即改正或限期改善其違反法令的事項，並將勞檢通知書於違規場所明顯易見處公告7日以上，尚無裁量決定與否的空間。此外，參酌本院所表示的前述法律見解，被上訴人對上訴人所為立即改正的原處分，除命其依限改正過去違反職安法第39條第4項規定的事項之外，尚有督促其將來不得再違反相同法令的意旨，經核原處分的內容，客觀上具有可理解性、可預見性及可審查性，並無違反行政程序法第5條所定的行政行為明確性原則，對於上訴人而言，也沒有欠缺期待可能性之可言。因此，上訴人雖已依照臺灣高等法院109 年度勞上字第41號民事確定判決，重新核定參加人的107 年度考績（下稱「第2次考績」），惟因原處分尚有督促其將來不得再違反相同勞動法令的意旨，以向將來維持職場的合法勞動秩序，並確保所屬勞工的權益。故上訴意旨主張上訴人核定參加人的第1次107年度考績評定，前經上述民事判決須重新評定，故上訴人已於109年12月10日重新評定參加人第2次考績，並經臺灣高等法院111年度勞上易字第81號民事確定判決該第2次考績無違法，違規事項已因改善而不存在，而無改善的期待可能性，被上訴人未予考量上情，嗣後才以原處分命上訴人對已「不存在之第 1次考績評定及違規事項」立即改正，卻未說明應如何改正，違反期待可能性原則、有利不利一律注意原則及行政行為明確性原則，原判決予以維持，有不當適用勞檢法第 25條規定及理由不備、理由矛盾的違法等語，均不足採。　㈣綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，也沒有上訴人所指違背法令的情形，上訴意旨指摘原判決違背法令，請求判決廢棄，並判決如其上訴聲明所示，為無理由，應予駁回。四、結論：本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第 98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日最高行政法院第一庭審判長法官胡　方　新　法官　梁哲瑋法官　李　玉　卿法官　林　欣　蓉法官　張　國　勳以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊　子　鋒

2025-02-19

TPAA-112-上-651-20250219-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第86號原告謝吉宗訴訟代理人洪家駿律師複代理人蕭凡森律師被告邁迪恩企業有限公司法定代理人李靜訴訟代理人李孟軒律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由一、原告主張：原告自民國107年4月23日起受僱於被告，擔任業務專員，月平均工資為新臺幣（下同）50,000元。被告於11 2年12月20日委請律師寄發律師函，表示原告浮報餐費及加油費用，違反勞動契約及工作規則，逕自於同年12月22日口頭告知原告終止勞動契約，將原告退出LINE工作群組，並結算至該日之工資。惟原告為業務專員，負責中部地區各大醫療院所醫療業務之推展與服務，因職務需求，除送貨外，免不了送禮、應酬，甚至有為接送醫師等公關行為之必要。且經常係由醫院開刀房直接通知原告送貨，因其具緊急性，故並未及時向被告內勤人員登記，且被告未對前述送貨內容設有工作規則，原告無遵守之可能。縱認原告有過失誤列收據明細，而高報交通費用或交際費用之情事，被告未給與說明之機會，以釐清事實，亦未考慮以其他替代手段如告誡、罰款、調職、降薪等作為處罰，以達避免原告再次犯錯之懲處目的，即以此為由逕自解僱原告，違反最後手段性原則，亦有違比例原則、懲戒相當性原則。又兩造未簽訂勞動契約要求員工遵守，被告不得主張原告違反勞動契約情節重大，故被告依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止勞動契約，係屬無理由。況原告並無能為而不為、可以做卻無意願之消極不能勝任工作之情形。是被告終止勞動契約不符勞基法第11條第5款之要件，並非合法。另原告被解僱後始發現被告有勞工保險高薪低報之情事。為此，依兩造間勞動契約提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被告應自112年12月22日起至原告復職日之前一日止，按月給付原告50,000元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告抗辯：原告擔任被告之業務專員，負責台中、苗栗區域各醫療院所之業務，其離職前6個月之月平均工資為33,600 元。緣112年11月中下旬，被告中區業務主管劉承諭與原告一同前往中國醫藥大學附設醫院（下稱中國附醫）麻醉科回訪，竟發覺原告對該院麻醉科拜訪流程及規定一無所知，狀似初次拜訪，與原告填寫之業務行程紀錄及拜訪情形不符，遂向被告之負責人李靜、人事內勤主管張茜婷報告前情。同年12月初，經劉承諭、李靜、張茜婷勾稽原告之業務行程報表與請款發票及收據，並分別前往各客戶間訪談，始發現原告長期假藉拜訪客戶為由，浮報多筆費用（如餐費、油資、台灣中油加油站儲值費用）、隱匿部分收據明細事項，詐取被告財物；其業務行程報表內容，亦有不實記載之情事，已違反兩造間之勞動契約及員工忠實義務。原告自112年6月起至離職時之半年期間不實請款差旅費23筆、虛報交際費多達 29筆，累計至少52筆不實請款，詐取被告財物至少68,650元，顯見其非過失之初犯，而係長期故意而為之累犯。原告上開行為，涉及刑法偽造私文書、詐欺取財等罪嫌。且原告非單純一次不忠誠之初犯，而係屢次詐取被告財物之累犯，係屬情節重大，兩造間已無信賴基礎，亦無回復可能。被告為維護內部秩序、避免財物繼續受損以及預防對外之商譽遭破壞，難以其他非解僱之手段進行懲戒。原告客觀上亦已無忠誠履行其提供勞務之義務與意願，難期待其主觀上有繼續忠誠服勞務之可能，遂於112年12月22日由劉承諭口頭告知原告，依勞基法第12條第4款規定，終止兩造間之僱傭契約。兩造間既不存在僱傭關係，原告請求給付薪資亦無理由等語。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第247、2 48頁）：　㈠兩造不爭執之事項（本院採為判決之基礎）：　　⒈原告自107年4月23日起受僱於被告擔任業務專員，每月15 日具領上個月工資，原告離職前6個月即112年6月至11月各月總計支領金額如本院卷第73頁陳證1匯款金額所示。　　⒉被告於112年12月20日委由律師發函通知原告，主張原告涉嫌浮報餐費、加油費等違反勞動契約及工作規則，另涉犯刑事詐欺罪嫌之嫌，原告有收受該函。　　⒊被告於112年12月22日委由原告之業務主管劉承諭口頭通知原告，被告因原告有上開第2點之事由而終止兩造間之勞動契約，並將原告退出群組。　　⒋兩造就各自所提出之證據資料，及對被告答辯二狀附表1「原告不實請款之業務行程與收據彙整說明表」（見本院卷第91至94頁，下稱附表1）所記載請款金額、種類等明細，形式上真正均不爭執。　㈡兩造爭執之事項　　⒈原告是否有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為？　　⒉被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，是否合法及符合最後手段性原則？兩造間之僱傭關係是否仍存在？　　⒊原告請求被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？四、得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031 號判決要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。㈡原告是否有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被　　告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為？　　⒈原告任職於被告時，係擔任業務專員，主要負責之業務區域為中部地區之中國附醫總院及豐原分院、衛生福利部豐原及苗栗醫院、為恭紀念醫院、大千綜合醫院、協和醫院、東勢農民醫院、梓榮醫療社團法人弘大醫院等區域，此有被告公司Line通訊軟體（下稱Line）群組公告業務負責區域紀錄截圖在卷可憑（見本院第95、96頁），並為原告所不爭執。　　⒉被告抗辯：被告之中區業務主管劉承諭於112年11月下旬，陪同原告前往中國附醫麻醉科拜訪護理長時，發現原告如同初次拜訪，其對於拜訪流程與規定，均一無所知、毫不熟知，此情與原告提呈之各業務行程報表內容（見本院卷第97至138頁），顯不相符。嗣經劉承諭向被告公司負責人李靜、人事內勤主管張茜婷報告，上開3人乃於同年12 月初，分別就原告上開業務行程報表內容、所附請款單據等資料，相互勾稽，並透過實地至上開收據之消費地訪查、向原告負責之客戶探詢等方式，終確認原告長期虛報業務行程、浮報收據向被告請款，更有撕毀、隱匿部分收據明細等事項，而原告離職前六個月之不實請款收據、業務行程內容及不實請款之說明，詳如附表1及被證3、4各交際、差旅費請款收據所示（見本院卷第91至94、139至161 頁）等情。上情經證人劉承諭於本院審理時證述在卷（詳如後述）。原告對於附表1所記載請款金額、種類等明細（見本院卷第91至94頁），形式上真正亦不爭執（見不爭執事項第4點）。　　⒊查證人劉承諭於112年11月擔任原告之業務主管，與原告共事，於其過程中發現原告提供予被告之業務行程報表及記載之交際費有異常狀況；依被告業務人員通常交際狀況，不會提供便當或正餐給客戶，特別是原告每週都提供中國附醫麻醉部2,000元以上的便當或正餐，每週一次，每次超過2,000元以上，因此劉承諭於在112年11月底12月初向李靜及張茜婷報告，被告決定由劉承諭和張茜婷整理核對原告112年下半年的業務行程報表，與原告所提供申報之費用單據，對原告執行業務狀況進行查核，其中，由劉承諭與李靜負責查證客戶是否收受便當這部分，劉承諭和張茜婷負責核對原告業務行程報表及原告申請的單據，主要查證事項有三，一是客戶收受餐食的狀況，二是客戶實際收受點心的流程，三是到原告申請單據的店家查訪；就被告彙整之附表1編號24至52交際費部分，是劉承諭負責查證之範圍，業務行程報表是每位業務製作的報表，都要交給公司，是固定的格式，這部分對新人教育訓練時都有要求，並教導業務報表的格式怎麼書寫。查證方式是實地訪查原告行程所登載的業務區域。關於客戶收受餐食狀況，經訪查中國附醫麻醉部，護理長表示平常業務繁忙不會要求及收受廠商提供便當一類的餐食，收受餐食都是廠商主動提供的點心或飲料。客戶實際收受點心的流程，係由劉承諭購買50份小點心送給中國附醫麻醉部，當天查證等待途中，劉承諭也陪同在五樓的恢復室等候，當時麻醉部護理長用嚴厲的口吻要求劉承諭等人不能在五樓恢復室送點心，僅能從六樓的庫房門口，還詢問劉承諭等人是否是第一次送點心，怎麼連這點規矩都不懂，因此證明原告完全不了解中國附醫麻醉部收受點心的流程。申報單據的店家由劉承諭和李靜負責查證，經訪查後發現原告提供的單據都是便當店或壽司店等等，實際前往店家詢問老闆，是否有每週或二、三週收到大量訂單，老闆都稱沒有，而且店家所給予的都是手寫免用統一發票收據，店家表示只要客人有需要就會提供空白免用統一發票收據，並有不少店家距離中國附醫有不短的距離，其中特別有一家最遠到彰化市的泉心食事所，距離中國附醫有一小時車程，不太合理，還有位於臺中火車站附近及大里區的便當店。當時主要是詢問店家有沒有提供這些餐點，店家都回答沒有提供這些大量的餐點。很多店家表示如果客人需要，可以提供有蓋店家章，但是收據其他地方都是空白等收據給客人。劉承諭購買50分小點心送中國附醫麻醉部隔天，12月15日中午在LINE的通話上，原告很緊張詢問劉承諭是否在調查，同時也聲明所有的申報費用都是用於公司用途，劉承諭進一步詢問是什麼用途，原告沒有說明，但要求劉承諭幫他保守秘密，他自己會想辦法跟公司朦混過關，劉承諭表示聽不懂原告說什麼，通話就結束，當時是因為業務問題通話中，原告突然提到上開事項。整個查證過程在12月中旬完成彙整，由劉承諭口頭向李靜報告，報告內容包括實際查證三點的訪查狀況，及原告在LINE通話中要求劉承諭幫他保密且朦混過關的事實。依被告的作業流程，業務人員需要調貨、借貨需填寫出貨單據給內勤人員，這個流程原告一定知道，因為這些業務都有明確的流程，如果沒有跟原告講這些流程，公司沒有辦法出貨，而且內勤人員是認單據的，即使提前先出貨也要把單據補上。依照被告公司流程，業務人員不一定必須親自送貨給客戶，有透過物流送給客戶，也有業務親自送貨的，客戶長期使用都是用物流居多，如果是客戶臨時要使用，就會由業務親送。附表 1上面不實請款說明都有都有實地考察過，也有跟客戶及商家確認過等情，此經證人劉承諭於本院審理時證述在卷（見本院卷第249至255頁）。　　⒋原告雖主張：原告為業務專員，負責中部地區各大醫療院所醫療業務之推展與服務，因職務需求，除送貨外，免不了送禮、應酬，甚至接送醫師等公關行為之必要等語。惟依原告離職前6個月之工資清冊，原告所具領之薪資，本包括差旅費、交際費及業務推廣等費用（見本院卷第73頁）。被告亦據此抗辯：差旅費、交際費及業務推廣等，係依照工作性質實際支出核給，多數要拿單據報銷等語。是原告此部分主張，縱屬實，原告仍應就其各項支出，依被告之要求，檢具確實之單據據以申報請領需出具單據報銷之各項費用。然依附表1，僅核算原告離職前半年期間，其不實請款之差旅費即高達23筆，其中有將油資儲值收據下半聯之加油卡儲值卡號逕自撕毀、藏匿之情形，以及請款收據日期與業務行程日期、地點均不符，更有停車地點非屬原告負責之業務區域等捏造、虛報收據或業務行程之情事。就交際費部分，原告多次以中國附醫麻醉科之全科餐費為由請款，惟經劉承諭親向該科護理長確認，均未曾收受任何原告所提供之便當一類的餐食，甚至親往各該商家探詢，各商家均表示對原告及其購買大量餐點均無印象，是該多筆交際費亦為虛報請款，至臻明確，其半年內統計不實交際費亦高達29筆。總計原告離職前半年內，即累計至少52筆不實請款，詐取被告公司財物至少68,650元，顯見其非過失之初犯，而係長期故意為之。另依證人劉承諭上開證述，業務行程報表為業務員所製作，為固定格式，被告在對新人教育訓練時已有教導如何製作，原告不能諉為不知。又被告出貨等業務均有明確流程，其中，業務員出貨、調貨、借貨等需填寫單據予內勤人員，即使先出貨亦需補上單據，此等流程原告亦一定知悉，否則被告無法出貨，然原告所製作之業務行程報表卻與實際情形不符。是原告主張：被告未對送貨內容設有工作規則，原告無遵守之可能，原告經常由醫院開刀房直接通知送貨，因其具緊急性，故並未及時向被告內勤人員登記云云，洵非可採。堪認原告確有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被告請款、詐取公司財物，及虛報業務行程之行為。　㈢被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第　　1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，是　　否合法及符合最後手段性原則？兩造間之僱傭關係是否仍存　　在？　　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。僱傭非要式契約，不以訂立書面契約為必要。又在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以依勞基法第 70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1項第3款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。本件原告既受僱於被告擔任業務專員，自應誠實執行職務，負有不得浮報費用、虛報業務行程及詐取公司財物等之義務，此為該勞動契約之內涵，不因未將所負誠實之義務明定於勞動契約或工作規則中而影響（最高法院86年度台上字第35 3號裁判要旨）。　　⒉勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院112年度台上字第1099號判決要旨參照）。良以勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。　　⒊查原告自107年4月23日起受僱於被擔任業務專員，負責中部地區之中國附醫總院及豐原分院、衛生福利部豐原及苗栗醫院等醫院之業務。而原告確有長期浮報差旅費、交際費等費用，向被告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為。僅計原告於112年12月22日離職前半年內，即累計至少52筆不實請款，詐取被告公司財物至少68,650元，已如前述。上開不實請款之金額總計雖僅6萬餘元，然僅統計原告離職前半年，原告不實請款之筆數即高達52筆，顯見原告長期故意嚴重違反勞動契約之誠實義務，其品格、操守已有瑕疵，若原告繼續任職，被告有繼續受有損害之危險。且原告發現被告在調查原告有無浮報費用及虛報業務行程之行為時，對於劉承諭之詢問，竟在LINE通話中要求劉承諭幫他保密且企圖朦混過關，此經劉承諭證述如前。足見被告發現原告有浮報費用及虛報業務行程之行為時，已提供原告說明之機會，然原告未能悛悔認錯，仍企圖掩飾。原告主張：縱認其有過失誤列收據明細，而高報交通費用或交際費用之情事，被告未給與說明之機會，以釐清事實云云，與事實不符，要非可採。　　⒋審酌原告任職被告擔任業務專員，其執行業務推展、送貨等職務時常需在外與客戶接觸，被告為利其工作，亦授與一定之權限，是依原告工作時間、地點及內容觀之，相較於內勤人員，被告原即較難以時刻加以監督，本質上著重於勞雇雙方一定程度之信任關係（例如，被告抗辯原告每月領取之業務推廣費，係支付予客戶的，無需檢具單據，係信賴業務員所提出之需求，由直接主管審酌所提出之金額是否合理等，見本院卷第73、203頁）。若原告有濫用權限之情事，被告實不易發現及防範。本次被告為釐清原告有無不實請款等情事，依前揭證人劉承諭之證述，亦由李靜、劉承諭及張茜婷等人核對報表、單據，並實地查訪客戶及商家等，因此耗費相當之勞力、時間及費用等成本。顯見被告因原告不實請款，非但受有金錢上之損害，客觀上可認被告不能容忍此等事件之再次發生，若繼續留任原告，依原告擔任之工作性質，無法確保類似事件不再發生，被告亦將難以維護內部紀律秩序，並足以對被告所營事業造成相當之危險，客觀上可認兩造間之勞動關係受有嚴重之干擾，已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，堪認符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。是被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，有其正當性及必要性，並符合最後手段性原則。　　⒌準此，被告依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約，合法有效，兩造間勞動契約已於112年12月22日經被告合法終止而不復存在。原告訴請判決確認兩造間僱傭關係存在，自非有據。　㈣原告請求被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止　　，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？　　兩造間之僱傭契約已不存在，原告依僱傭契約請求被告應自 112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦非有據。五、綜上所述，被告終止兩造間之勞動契約應屬合法，兩造間之勞動契約已不存在。從而，原告訴請判決確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約請求判決被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，證人劉承諭係就其親自經歷之事項而為證述，且其證述與附表1及相關單據記載之內容相符，自堪採信。又兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官黃渙文正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-02-18

TCDV-113-勞訴-86-20250218-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第19號上　訴　人　陳俐君　　被上訴人　眾旺股份有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法定代理人　蔡素雲　　訴訟代理人　黃志文律師複代理人林福地律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 2年6月29日臺灣士林地方法院111年度勞訴字第114號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原判決關於駁回上訴人下列第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。二、確認兩造自民國一０六年六月六日起至民國一０七年四月十一日止，及自民國一０八年五月二十一日起至復職之日止之僱傭關係存在。三、確認兩造自民國一０六年五月二十六日起至民國一０六年六月五日止之僱傭關係存在。四、其餘上訴、追加之訴均駁回。五、第一、二審訴訟費用（含追加之訴部分）由被上訴人負擔百分之二十四，餘由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。本件上訴人在原審起訴請求：㈠確認兩造於民國106年6月6日至107年4月 11日間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人新臺幣（下同）1 萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息〔見原審卷㈠第341頁至第342頁〕；嗣上訴人上訴後，就前開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於106年5月26日至107年4月11日間僱傭關係存在」，就聲明㈡部分擴張請求「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人原正職職位月薪資（即2萬8,400元），及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息」（見本院卷第115頁、第143頁、第335頁、第349頁至第35 0頁）。經核上訴人上開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於10 6年5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在」、聲明㈡部分擴張請求「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,400元（計算式：28,40 0－14,000＝14,400），及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息」，均係擴張原審應受判決事項之聲明，與民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第3款規定相符，自應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊自103年11月下旬受雇於被上訴人，擔任臺北市天母門市人員，約定月薪為2萬6,400元，於每月10日給付前1月薪資，然被上訴人遲至104年2月4日方為伊投保勞工保險、全民健康保險（下分別稱勞保、健保），105年年中，被上訴人將伊升任為店長，並調整月薪為2萬8,400元。嗣於106年5月間，被上訴人將伊調職至總公司，伊於調職後工作壓力遽增，因而向被上訴人請假，被上訴人表示為伊辦理留職停薪，卻於106年6月5日將伊解僱，並辦理退勞保，經伊數次向被上訴人表達復職意願，但未獲回覆。嗣被上訴人於107年4月間與伊聯繫，再次聘僱伊至天母門市擔任部分工時人員，約定日薪為平日1,200元、假日1,500元，惟伊自10 8年4月起排班減少，並於108年5月中旬，因身體不適向主管請病假，及詢問換班事宜，主管雖同意伊請假，惟未回覆排班狀況，反而以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙，伊直至收到國民年金催繳單，始知悉已遭被上訴人於108年5 月20日解僱並辦理退勞保。然伊先前請病假之日數並未超過勞工請假規則之病假日數，自無曠職問題，被上訴人無正當理由片面終止勞動契約自不合法。爰請求確認兩造間106年6 月6日至107年4月11日間、108年5月20日迄今之僱傭關係均存在，及自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元，並應給付積欠106年6月6日至107年4月11日之薪資28萬9,680元、 108年5月21日至110年8月31日之薪資38萬2,968元，合計67 萬2,648元（下合稱系爭薪資）；另依勞動基準法（下稱勞基法）第38條，請求被上訴人給付特別休假未休工資3萬1,6 58元；依性別工作平等法第14條，請求被上訴人返還生理假之薪資6,402元；依民法第184條第2項、勞工保險條例第6條、全民健康保險法第84條，請求被上訴人賠償106年6月6日起至107年4月11日止增加支出之勞保差額3,631元，108年5 月21日起至110年9月30日增加支出之保費差額2萬2,450元，合計2萬6,081元（下合稱系爭勞保費差額），及106年6月6 日起至107年4月11日止增加支出之健保費差額3,509元，108 年5月21日起至110年9月30日增加之健保費差額1萬3,848元，合計1萬7,357元（原判決誤載為1萬6,640元，下合稱系爭健保費差額）；合計75萬3,429元；依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項，請求被上訴人給付短少提撥106 年6月6日至107年4月11日之勞工退休金（下稱勞退金）1萬7 ,626元，107年4月12日至108年4月止之勞退金1,136元，及1 08年5月之勞退金506元，合計1萬9,268元（下合稱系爭勞退金），及自110年6月起按月提撥退休金950元。另被上訴人於非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，並剝奪伊請生理假之權利及扣除特別休假，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人於調職前，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解，致伊任職後罹患憂鬱症並加重病情，爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之1規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金300 萬元等語。並聲明：㈠確認兩造於106年6月6日至107年4月11 日間僱傭關係存在；㈡確認兩造自108年5月21日起至復職日止之僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣被上訴人應給付上訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被上訴人應補提系爭勞退金1萬9,268元至上訴人之勞退金專戶（下稱系爭勞退專戶），並自108年6月起至兩造僱傭關係終止日止，每月提撥勞退金950元；㈥第4項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：上訴人自103年11月初擔任伊天母門市人員，約定月薪為2萬6,400元，惟上訴人工作表現長期不佳，常有遲到、臨時請假等情形，上訴人於106年5月間未依規定請假，連續曠職逾3日，上訴人母親雖代上訴人表示身體不適無法上班，惟上訴人曠職行為仍違反伊工作規則之店面制度第2條、第3條規定，故伊於106年5月間，依勞基法第12條第 1項第4款、第6款規定終止勞動契約。況觀上訴人事後交還天母門市鑰匙，及未就伊於106年6月5日為上訴人辦理退保勞健保表示異議，亦可認兩造業已合意終止勞動契約。嗣於 106年9月間，上訴人自稱憂鬱症情況好轉希望回任，伊念及舊情，於107年4月12日再雇用上訴人為部分工時人員，日薪平日1,200元、假日1,500元。詎上訴人無法配合排班，經常要求調班或配合其時間，經伊屢次勸告改善工作狀況仍未改善，已無法勝任工作，伊遂於108年5月間，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦已合意終止勞動契約。再者，上訴人分別於106年10月、108年12月即知悉勞動契約業已終止，惟均未對伊主張僱傭關係存在，遲至110年11月始提起本件訴訟，上訴人於相當期間內不行使其權利，足使伊正當信賴上訴人不再主張僱傭關係存在之意，應有權利失效之適用。上訴人就其於任職期間有生理日身體不適，或伊不准上訴人請生理假，並未舉證證明。又上訴人之工作年資既有中斷，則上訴人主張年資已滿3、4年，顯屬無據。況上訴人主張104年12月至105年11月之特別休假工資，已逾5年之時效。另上訴人於110年11月5日始起訴請求賠償106年6月6日至107年4月11日，及108年5月21日後之勞健保差額，暨主張伊對上訴人工作上指示、休假安排構成侵權行為而請求損害賠償，均已逾2年時效。至上訴人於受雇前已有憂鬱症，就診至少4年，且上訴人任職期間並未提及有何不愉快經驗，故上訴人稱其因遭伊解僱致病情加重乙節，並不實在，上訴人請求賠償精神慰撫金，並無理由等語，資為抗辯。三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命被上訴人應給付上訴人8,400元（即107年4月後之7日特別休假未休工資）本息，另駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分及前開勝訴部分均聲明不服，提起上訴（被上訴人就其敗訴部分未據聲明不服，不在本院審理範圍，下不贅述），並於本院為訴之追加。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡確認兩造於106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存在。㈢確認兩造自108年5月21日起至復職日止之僱傭關係存在。㈣被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應給付上訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈥被上訴人應補提系爭勞退金1 萬9,268元至系爭勞退專戶，並自108年6月起至兩造僱傭關係終止日止，每月提撥勞退金950元。㈦第5項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。另追加之訴聲明：㈠確認兩造於106年 5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自110 年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人 1萬4,400元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人之答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、本件爭點如下：　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約？兩造有無合意終止勞動契約？　㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元（原判決已判准107年4月後之特別休假未休工資8,400元，上訴人敗訴部分為2萬3,258元）、生理假薪資6,402元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，有無理由？　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由？五、得心證之理由：　　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約？兩造有無合意終止勞動契約？　　按契約終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之，並於終止契約之意思表示到達相對人時，生終止契約之效力。次按勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，或第12條第1項規定雇主無須預告勞工即得終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由或無須預告之事由，及法令依據，否則難認終止勞動契約為合法。再按法雖無明文禁止勞雇雙方得以合意方式終止勞動契約，惟勞雇雙方仍須依民法第153條第1項規定，雙方就合意終止勞動契約之意思表示互相一致者，始得謂合意終止勞動契約。亦即雇主雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，惟須經勞雇雙方溝通、協調，就該終止勞動契約之方式達成共識，雙方意思表示趨於一致時，始得謂合意終止勞動契約，否則即難謂為合意終止勞動契約。本件上訴人主張：伊於調職後因工作壓力遽增，向被上訴人請假，被上訴人表示為伊辦理留職停薪，卻將伊解僱，並辦理退勞保，伊向被上訴人表達復職意願，未獲回覆。嗣被上訴人於107 年4月間再次聘僱伊擔任天母門市之部分工時人員，伊於108 年5月中旬，因身體不適向主管請病假並獲准，惟被上訴人以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙，嗣伊收到國民年金催繳單，始知悉遭被上訴人於108年5月20日解僱並辦理退勞保，被上訴人無正當理由片面終止勞動契約，並不合法等語。被上訴人則辯稱：上訴人於106年5月間未依規定請假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故於106年5月間，依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上訴人事後交還天母門市鑰匙，亦未就伊於106年6月5日為上訴人辦理退保勞健保表示異議，可認兩造已合意終止勞動契約。嗣伊於107年4月12日再次雇用上訴人為部分工時人員，然上訴人無法配合排班，經常要求調班或配合其時間，經伊屢次勸告改善工作狀況仍未改善，伊遂於108年5月間依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦已合意終止勞動契約云云。經查：　⒈依證人即被上訴人法定代理人之配偶楊仲堅於原審證稱：上訴人於106年5月間忽然沒有請假就沒有來上班，公司一直聯絡不到上訴人，後來上訴人母親打電話給伊，伊跟上訴人母親說上訴人的身體狀況不好，要暫時休息，等休息好了，公司再來處理上訴人要不要上班的事情，卻被上訴人解讀成留職停薪，有請上訴人把鑰匙拿回來，是由上訴人母親將鑰匙送回門市。上訴人因為身體狀況不好，連續請了好多天假，都找不到人，也避不接電話，其實是曠職，沒有請假，3天沒來就曠職，公司都原諒上訴人，後來上訴人病好了，一直要來上班，因為公司已經請了固定的員工上班，沒有缺，就讓上訴人兼職上臨時班，上訴人同意接受。伊當時跟上訴人母親通電話時，沒有明確談到要上訴人離職，只是讓上訴人先休息養病，等養好病再回來，在伊觀念，上訴人既然沒有上班就先辦退保，等上訴人回來上班再辦加保等語〔見原審卷㈡第211頁至第212頁、第230頁〕；及證人即上訴人母親吳曉青於原審證稱：伊跟上訴人的老闆講電話時，沒有討論到上訴人離職的事，也沒有跟伊說上訴人要離職，或被上訴人公司要上訴人離職。伊接到被上訴人公司電話返還鑰匙的事，好像是在上訴人再去被上訴人公司兼職之後的事等語〔見原審卷㈡第252頁、第254頁、第253頁〕，可知上訴於106年5 月間雖因身體不適而未上班，雖兩造就上訴人當時是否有申請留職停薪而有爭執，惟被上訴人當時確未因上訴人未上班，而以上訴人無正當理由連續曠職3日以上，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定，向上訴人為終止勞動契約之意思表示，且上訴人於身體回復穩定後，即向被上訴人表示回去上班，亦見上訴人斯時並無與被上訴人合意終止勞動契約之意，縱上訴人母親吳曉青有將鑰匙交還被上訴人，尚難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止勞動契約之意。是被上訴人臨訟抗辯：上訴人於106年5月間未依規定請假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上訴人事後交還天母門市鑰匙，及未就伊為上訴人辦理退保勞健保表示異議，亦可認兩造已合意終止勞動契約云云，委無可採。　⒉另依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人來上臨時班後，表現非常不好，排好班還是臨時有事，不來上班，員工一直抱怨，所以才有同仁口頭告知請上訴人離職，當時是授權由盧延毫請上訴人離職，沒有發給資遣費及非自願離職證明，盧延毫如何處理伊不清楚。公司同仁一直打電話請上訴人交回鑰匙，她都沒有回應，後來是打電話去上訴人家，上訴人母親把鑰匙拿回來等語〔見原審卷㈡第212頁、第214頁、第229頁至第230頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人再去被上訴人公司繼續上班後，伊接到被上訴人公司電話要把鑰匙拿回去，伊有跟上訴人講，上訴人說不要處理，過一陣子被上訴人公司又打電話來問可不可以把鑰匙拿回去，伊基於這個鑰匙對公司很重大，伊就出門幫上訴人把鑰匙拿過去，當時沒有說為什麼要把鑰匙拿回去，也沒有說上訴人不做了等語〔見原審卷㈡第253頁〕；證人盧延毫於本院證稱：「（問：你是否知道眾旺公司有無因為陳俐君都沒有來排班，就通知陳俐君以後不要來上班？）答：我自己的記憶是因為沒有聯絡上陳俐君，大家有種『那就這樣吧』的感覺。」等語（見本院卷第357頁），可知被上訴人於107年4月12日再次雇用上訴人為部分工時人員後，雖因上訴人無法配合排班，經常臨時不上班，而授權證人盧延毫告知被上訴人終止勞動契約，惟證人盧延毫因無法聯絡上陳俐君，致未將被上訴人單方終止勞動契約之意思表示告知上訴人，自不生合法終止勞動契約之效力；且證人吳曉青係因被上訴人公司人員一再打電話要求交還鑰匙，其基於鑰匙對被上訴人之重要性，始幫上訴人將鑰匙交還，難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止勞動契約之意。是被上訴人抗辯：伊因上訴人已無法勝任工作，故於108年5月間依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，兩造亦已合意終止勞動契約云云，亦無可採。㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？　　查，上前所述，本件被上訴人既未分別於106年5月間及108 年5月間對上訴人為終止勞動契約之意思表示，且兩造亦未合意終止勞動契約，則上訴人請求確認兩造於106年6月6日至107年4月11日期間，及108年5月21日至復職日止，暨追加 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，即為有理由。又被上訴人對上訴人於前述時間未上班，既未對上訴人為終止勞動契約之意思表示，任兩造間之勞動關係長期處於久懸未定狀態，此非單方可歸責於上訴人所致，縱上訴人迄至110年11月5日始對被上訴人提起本件訴訟，並於113年3 月15日具狀追加確認106年5月26日至106年6月5日間之僱傭關係存在，亦屬上訴人正當權利之行使，尚難認其有長期怠為行使權利而有權利失效之適用，被上訴人此部分抗辯，並無可採。　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元、生理假薪資6,402元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110年9月1日起按月給付工資 1萬4,400元，有無理由？　⒈查，上訴人於106年5月26日起至107年4月11日止，及自108年 5月21日起，均未向被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭執；且上訴人復未舉證證明其於前述期間有向被上訴人為任何準備提供勞務之通知，經被上訴人預為拒絕，而有受領勞務遲延之情事。是上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2, 648元、自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110 年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，均為無理由。　⒉次按勞基法第38條係於105年12月21日始修正增訂第4項前段「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」之規定，自106年1月1日起開始施行。修正前之勞基法無上開規定，且特別休假日期之指定，依106 年6月16日修正公布前之勞基法施行細則第24條第2款規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄，特別休假日工作雇主加倍發給工資，須以該工作係出於雇主需求要求勞工加班為要件。勞工應休之特別休假日於年度終結時，有未休完日數，以可歸責於雇主之原因者，雇主始應發給未休完日數之工資（最高法院111年度台上字第971號民事判決意旨參照）。再按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。」勞基法第38條第1項定有明文。上訴人主張104年12月至105年11月工作期間之特別休假部分，適用修正前勞基法第38條規定；106年12月至107年1 1月、107年12月至108年5月20日工作期間之特別休假部分，則適用修正後勞基法第38條規定，合先敘明。經查：　　⑴關於104年12月至105年11月部分：　　查上訴人於103年11月受僱於被上訴人，於104年12月工作滿1年，固有特別休假7日；惟依前揭修正前勞基法第38條規定之說明，上訴人並未舉證證明其於104年12月至105年 11月間，曾請求特別休假遭被上訴人拒絕，或因被上訴人要求，使其客觀上不可能使用該特別休假，致上訴人此段期間之特別休假，於105年度終結未休。是上訴人請求被上訴人給付104年12月至105年11月之特休未休工資，為無理由。　　⑵自107年4月12日向被上訴人再提供勞務之特別休假：　　　①又按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文。揆其立法意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給予，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約之方法，中斷年資之計算，損及勞工之權利，特明文予以限制（最高法院10 9年度台上字第1618號民事判決意旨參照）。查，上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存在，業經本院認有理由之情，已如前述，惟106年6月6 日至107年4月11日未提供勞務自不應計上訴人之工作年資。是以，上訴人之勞動契約於106年6月6日停止履行，迄至107年4月12日向被上訴人提供勞務止，已逾10個月，不符合前揭前工作年資合併計算之要件，是上訴人前揭停止履行契約期間，不能與107年4月12日再提供勞務後之年資併計，上訴人請求計入此部分期間之特別休假工資，於法不合。　　　②上訴人於107年4月12日再向被上訴人提供勞務，於108年 4月11日年資滿1年，依前開規定有特別休假7日，然上訴人於108年5月離職前並未休畢，依前開說明，上訴人自得請求被上訴人給付7日未休之特別休假工資；逾此日數之請求，則屬無據。依兩造所不爭執，上訴人自10 7年4月12日再提供勞務後，係部分工時人員，平日工資 1,200元計算，上訴人得請求被上訴人給付特別休假未休工資7日之金額為8,400元（計算式：1,200×7＝8,400 ）。　　⑶從而，上訴人請求被上訴人給付8,400元，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。　⒊復按女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1 日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。性別工作平等法第14條定有明文。惟按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定有明文。被告於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律及系爭契約同時課以其應依法定程序辦理請假手續之義務。而當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；勞工主張其依規定請假，自應由勞工就此對其有利之請假積極事實負舉證之責（最高法院93年度台上字第2636號民事判決要旨參照）。查，上訴人雖主張其任職期間每年度可請生理假3日，惟並未證明其當時有請假生理假之事實，自難推認上訴人確有因生理日且致工作有困難之程度。從而，上訴人請求其任職期間歷年之生理假返還薪資6,402元，洵屬無據。　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由？　　　　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；民法第184條第1項前段定有明文。次按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院 48年台上字第481號民事判決先例意旨可參）。再按相當因果關係乃由「條件關係」及「相當性」所構成，必先肯定「條件關係」後，再判斷該條件之「相當性」，始得謂有相當因果關係，該「相當性」之審認，必以行為人之行為所造成之客觀存在事實，為觀察之基礎，並就此客觀存在事實，依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者，始足稱之；若侵權之行為與損害之發生間，僅止於「條件關係」或「事實上因果關係」，而不具「相當性」者，仍難謂該行為有「責任成立之相當因果關係」，或為被害人所生損害之共同原因（最高法院101年度台上字第443號民事判決意旨可參）。又主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號民事判決意旨可參）。　⒉上訴人主張：被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，並剝奪伊請生理假之權利及扣除特別休假，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人於調職前，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解，使伊於任職後罹患憂鬱症並加重病情，均係因被上訴人違反勞基法之行為所致。另被上訴人於其任職期間，對上訴人之工作上指示，及休假安排，對其造成精神上身體上損害云云。經查：　　⑴依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人在被上訴人公司的表現，基本上是可以接受，但上訴人經常臨時請假、臨時不來，會影響公司其他員工的作業；公司基本上是不需要加班，因為門市時間到就打烊，從門市報表看，1天才做3 、5千元，並不需要加班。上訴人的工作是門市銷售商品，而要承攬業績，業績表現好，公司會有獎勵制度；上訴人因為常常上班遲到、常常臨時請假不來，造成公司及其他員工困擾，伊就請謝雨書或蔡小姐跟上訴人說，將上訴人調到淡水公司的辦公室上班，謝雨書或蔡小姐有跟上訴人溝通，上訴人說好，有經過上訴人同意，才將上訴人調到淡水公司的辦公室上班，不會強迫將上訴人調職，上訴人上了1、2個禮拜，說不習慣，又回到門市，門市通常只有1個人負責等語〔見原審卷㈡第210頁至第211頁、第215頁至第216頁、第226頁至第227頁〕；證人即被上訴人之門市銷售人員高貞玉於原審證稱：門市人員不需要加班，公司有明確講時間到就下班，但有時候寫報表會拖到很晚才下班；剛開始有幾次上訴人有說人不舒服跟伊調班，後來是由公司處理，上訴人後來調到淡水公司，工作內容是打電腦、上網路之類等語〔見原審卷㈡第236頁至第237頁、第 242頁、第239頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人第1年做得還不錯，第2年可能在業績上有些挫折，有點低潮，有聽上訴人發牢騷做得很晚很累；被上訴人並未向伊抱怨上訴人上班表現不好，公司老闆娘在電話中有說上訴人第 1年做得很好，沒有說上訴人不好的話等語〔見原審卷㈡第2 50頁、第254頁、第257頁〕；證人即原被上訴人之天母門市店長謝雨書於本院證稱：天母門市只有1位工作人員，上訴人經常突然丟個訊息請假不到班，聯絡不到人，伊或其他同事就要從淡水總公司到天母門市代班等語（見本院卷第351頁至第352頁）；證人即原被上訴人之天母門市店長盧延毫於本院證稱：上訴人在門市擔任兼職人員時，都是先寫好排班表交給伊，上訴人臨時說人不舒服不能上班時，伊就要從淡水總公司到天母門市代班等語（見本院卷第355頁至第356頁）。可知上訴人於任職被上訴人之天母門市正職人員時，僅由其1人負責該門市之商品銷售，如門市銷售商品之業績良好，被上訴人即會給予獎勵，而依上訴人每日整理提供給被上訴人之門市報表，每日銷售業績僅有3、5千元觀之，上訴人之銷售業績不佳，自會對其心理產生壓力，然上訴人並無法證明此壓力是來自於被上訴人之業績要求所致。再者，上訴人係因經常上班遲到、臨時請假未到班，被上訴人需找人代班，造成被上訴人及其他人員困擾，證人楊仲堅遂請證人謝雨書（即當時天母門市店長）或公司人員蔡小姐跟上訴人協商是否改調至被上訴人位於淡水總公司上班，經上訴人同意才將上訴人調至淡水總公司上班。且證人吳曉青亦證稱被上訴人並未向伊抱怨上訴人上班工作表現不好。是上訴人主張：被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人將伊調職，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解云云，尚屬無據。　　⑵另依振興醫療財團法人振興醫院（下稱振興醫院）112年5 月17日振行字第1120002921號函文略以：「依主治醫師意見，病患（按即上訴人）於本院精神科門診初診日為108 年11月28日，病歷記載病患於17歲即有精神科就診的經歷，當時主要症狀呈現為憂鬱情緒，也提到面臨課業及升學壓力。病患在本院初診主訴只要感受到有壓力事件或是重要的事情未完成時，就常會出現許多身體不舒服的症狀，如頭痛、背痛等。又病患17歲後，陸續曾到不同的醫院就診，當時治療方式除了藥物治療外，也接受過10多次的自費心理治療。綜上所述，病患病首發年齡為17歲左右，當時仍在就學，也尚未成年，故一開始精神病的成果不可能是工作或是解僱事件造成。但病患於本院精神科門診斷續追蹤約2年半，後續看診的內容的確有提及幾年前的工作受到公司解僱所遭受的情緒衝擊，導致其憂鬱及焦慮症狀加重。惟此乃病患後設之說法及主述，無從查證，也無法據此推定兩者有直接的因果關係。」等語〔見原審卷㈡第 53頁至第55頁〕；及振興醫院前開函文檢附上訴人就診之門診紀錄所示〔見原審卷㈡第57頁至第170頁〕，上訴人於10 8年11月28日至109年5月5日間之病情描述，均未提及工作解僱或不愉快之事，內容係與家人等人際關係有關，上訴人就診多次，迄109年5月9日就診時，才開始提及其於失業狀態，遭非法解僱，受到不平等待遇，及其後表示對未來悲觀，不知道要找何工作等情〔見原審卷㈡第111頁、第1 16頁〕，可知上訴人於受僱被上訴人之前，於就學時期，本即因面臨課業及升學壓力，患有精神憂鬱問題而陸續就診，且上訴人於108年5月間離職後至振興醫院門診時，並未提及其憂鬱及焦慮症狀加重與工作有關係，迄至離職1 年多後之109年5月間再次就診時，始向醫師提及遭非法解僱，受到不平等待遇等工作問題，而此僅係上訴人單方面之陳述，並無證據證明其憂鬱及焦慮症狀加重，與上訴人在被上訴人任職期間之工作有因果關係。是縱上訴人於離職後，其憂鬱及焦慮症狀有加重情形，惟此或與上訴人長期待業或與其他人際關係等多重外在壓力有關，尚難憑此遽認與被上訴人對上訴人之工作上指示及解僱行為等有相當因果關係。是上訴人依民法第184條第1項前段、第195 條第1項、第227條之1規定，請求被上訴人給付精神慰撫金300萬元，亦屬無據。六、綜上所述，上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間，及108年5月21日至復職日止之僱傭關係存在，並依勞基法第38條第4項規定，請求被上訴人給付8,400元，及自民事準備2狀繕本送達之翌日即112年2月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾前開範圍之請求，則為無理由，不應准許。從而，原審就上開應准許之確認僱傭關係存在部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示；至應准許之8 ,400元本息部分，對上訴人並無不利，上訴人仍就此有利於己部分，提起上訴，於法不合，應予駁回。至於上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回此部分假執行之聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人追加請求確認 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在部分，為有理由，應予准許；至請求自110年9月1日起按月給付工資1 萬4,400元本息部分，則為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日勞動法庭審判長法官邱琦法官邱靜琪法官高明德正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日書記官郭彥琪

2025-02-18

TPHV-113-勞上-19-20250218-3

訴

臺灣屏東地方法院

債務人異議之訴

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度訴字第334號原告施建宏被告張甄庭上列當事人間債務人異議之訴事件，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文本院96年執字第25405號強制執行事件，對於原告於訴外人傑生工業股份有限公司之薪資債權尚未終結之強制執行程序，應予撤銷。被告不得執臺灣臺中地方法院96年度票字第13954號裁定為執行名義對原告為強制執行。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，民事訴訟法第255條第1項第2款、第262條第 1項前段分別定有明文。查原告原以張炎根、張甄庭、張皓翔為被告，聲明請求：㈠本院96年度執字第25405號執行事件（下稱系爭執行事件）中，對原告所有於訴外人傑生工業股份有限公司（下稱傑生公司）之薪資債權所為之強制執行程序應予撤銷。㈡訴外人李淑華之法定繼承人持有本院之新臺幣（下同）200萬元之本票裁定，不得對原告強制執行。㈢自民國110年2月起，以李淑華為名義於傑生公司所扣得之所有薪資債權17萬5,930元，應返還予原告。嗣於114年1月21日言詞辯論期日撤回對張炎根、張皓翔之起訴，並將訴之聲明變更如下述（見本院卷第167頁），原告所為上開訴之聲明變更，均係基於同一執行名義即本票裁定之同一基礎原因事實，核與上揭規定相符，應予准許。二、次按債務人異議之訴，其被告須為依執行名義請求執行之人，亦即執行債權人。然債權人死亡者，除專屬債權人本身之債權外，得由其繼承人請求強制執行之開始或續行，此觀民法第1148條規定自明。經查，經本院調閱系爭執行事件卷宗，可知系爭執行事件係被告之母親李淑華於96年9月6日以臺灣臺中地方法院96年度票字第13954號本票裁定（下稱系爭本票裁定）及確定證明書，對原告聲請強制執行，而李淑華已於108年3月11日死亡，李淑華之繼承人為張炎根、張甄庭及張皓翔，惟張炎根及張皓翔均拋棄繼承，有家事事件查詢公告在卷可稽（見本院卷第149、151頁），且經本院調閱臺灣嘉義地方法院108年度繼字第655號卷宗參閱，則原告以李淑華之繼承人張甄庭為被告，其當事人適格之要件，並無欠缺，合先敘明。三、本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：伊因負債累累，慮及收入有限，家有年邁母親需侍奉養，又突然被任職之傑生公司調職至中國大陸分公司，情急之下，為謀生計以便供養母親，遂與訴外人即前配偶李雅珊（原名：李淑芳）之胞妹即李淑華共謀，由原告簽寫金額200萬元本票（下稱系爭本票）交付，再由李淑華持之逕向本院聲請核發系爭本票裁定暨確定證明書後，聲請強制執行扣薪，李淑華於領取分配款後，均由原告以李淑華交付之華南銀行金融卡領回，直至李淑華於108年3月11日死亡後，原告仍繼續領回至110年1月，之後李淑華之法定繼承人因畏懼恐有刑事罪名，至今仍不敢檢具證件向本院民事執行處領取分配款項，所扣薪資尚存放於傑生公司，無人領取，遲至 112年6月間，伊調回傑生公司總公司待退，因涉及屆退請領退休金及扣款如何計算等問題，傑生公司質問原由，原告始將事實全盤托出，取得傑生公司諒解，並允許先行代墊清償所有銀行及私人債務。系爭本票債權係原告為求家庭生計，照顧母親所共同捏造，以之為執行名義，逕向本院聲請強制執行，顯係謬誤。李淑華之法定繼承人雖於程序上可援用上開執行名義請求法院實施強制執行，然就實際而言，原告於實體上應給付李淑華之法律關係根本不存在，純係通謀偽造之假債權。原告自得依強制執行法第14條第1項之規定提起異議之訴，請求撤銷系爭執行事件、並依不當得利法律規定請求被告返還扣薪款項等語。並聲明：㈠系爭執行事件中，對於原告所有於傑生公司之薪資債權所為強制執行程序應予撤銷。㈡被告持有系爭本票裁定，不得對原告強制執行。㈢被告自110年2月起，以李淑華為名義於傑生公司所扣得之所有薪資債權17萬5,930元，應返還予原告。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告主張其簽發系爭本票為通謀虛偽意思表示而無效，有無理由？　⒈按表意人與相對人通謀而為虛偽意思表示者，其意思表示無效。但不得以其無效對抗善意第三人。民法第87條第1項定有明文。次按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條亦有規定。而事實有常態與變態之分，其主張常態事實者無庸負舉證責任，反之，主張變態事實者，則須就其所主張之事實負舉證責任（最高法院86 年度台上字第891號裁判意旨參照）。通謀虛偽意思表示之行為係積極行為，非消極行為，因此法律行為係本於通謀虛偽意思表示，就該積極事實之存在，依舉證責任分配法則，自應由主張者一方負舉證責任（最高法院109年台上字第143 7號判決意旨參照）。又按通謀虛偽意思表示，係指表意人與相對人並無成立某特定法律行為之效果意思，卻共同謀議而為該法律行為類型所需的表示行為而言（最高法院78年度台上字第1857號判決意旨參照）。而票據為無因證券，其發行為單獨行為（最高法院83年台上字第603號判決意旨參照），以票據書面之作成與票據交付即完成票據行為（最高法院67年度第6次民事庭庭推總會議決議參照），票據發票行為乃有相對人之單獨行為。民法第87條第1項規定，對財產上之行為，於有相對人之單獨行為亦得適用（最高法院57年台上字第2557號判例意旨參照）。是如票據發票人與執票人並無成立票據行為法律關係之效果意思，卻共同謀議而為票據發票行為所需之簽發及交付行為，即構成通謀虛偽意思表示，依據民法第87條第1項規定，該票據發票行為當為無效，所簽發票據自不生票據法規範之票據效力。　⒉查原告對於簽發系爭本票事實並不爭執，然原告主張簽發系爭本票乃與李淑華間為通謀虛偽意思表示，係以其於96年間因財務狀況不佳，負債累累，家有母親需要奉養，為由李淑華提領分配款後再由原告領回，乃簽發系爭本票交付李淑華持向法院聲請強制執行以領取扣薪款項，兩造間實無簽發系爭本票之原因關係存在之情。就原告所述其因財務狀況不佳，負債累累之情，已核與96年至113年間有多數債權人聲請強制執行及參與分配情況相符，且原告之銀行及私人債務由傑生公司代墊清償，有原告提出清償證明及傑生公司回覆函文在卷可稽（見本院卷第45至59、93頁）。而證人即原告前配偶李雅姍亦證述：原告與李淑華間沒有債權債務關係。原告那時欠銀行很多錢，原告開立本票要李淑華聲請強制執行，可以退一些錢到李淑華的帳戶。當時李淑華開一個帳戶給我，提款卡也給我，由原告自己去領，領到李淑華去世之後幾個月還有去領。李淑華的繼承人不知道這件事，沒有去領取扣原告薪資的款項等語（見本院卷第98至99頁）；證人李雅姍所證內容亦與原告主張簽發系爭本票係為供李淑華持向法院聲請強制執行領取扣薪款項之事實一致。且被告已於相當時期受合法之通知，於言詞辯論期日不到場，對於原告主張之事實，亦未提出書狀爭執，堪信為真實。是原告及李淑華共同謀議由原告簽發系爭本票交付李淑華持之向法院聲請強制執行以領取扣薪款項，既屬事實，顯見原告並無成立系爭本票發票行為法律關係之效果意思，且此為李淑華所知悉，原告與李淑華間就李淑華取得系爭本票乃係通謀虛偽意思表示，自可確認。原告與李淑華間又為系爭本票前後手，是原告依民法第87條第1項規定，主張系爭本票發票行為無效，系爭本票不生票據效力，自屬有據。　㈡原告依強制執行法第14條第2項請求撤銷系爭執行事件之執行程序，有無理由？　⒈按執行名義成立後，如有消滅或妨礙債權人請求之事由發生，債務人得於強制執行程序終結前，向執行法院對債權人提起異議之訴。如以裁判為執行名義時，其為異議原因之事實發生在前訴訟言詞辯論終結後者，亦得主張之。執行名義無確定判決同一之效力者，於執行名義成立前，如有債權不成立或消滅或妨礙債權人請求之事由發生，債務人亦得於強制執行程序終結前提起異議之訴，強制執行法第14條第1項、第2項分別定有明文。又按強制執行法第14條第2項規定之債務人異議之訴，為形成之訴，係以無確定判決同一效力之執行名義，其成立前或成立後，有債權不成立或消滅或妨礙債權人請求之事由發生時，債務人得請求法院以形成判決宣示不許就該執行名義為全部或一部之強制執行，或撤銷該執行名義全部或一部之強制執行程序（最高法院105年台上字第2 75號判決意旨參照）。其中執行名義無確定判決同一之效力者（如本票裁定），於執行名義成立前，所謂「債權不成立」之事由，例如通謀虛偽意思表示（民法第87條）、本票遭偽造等均屬之。又債務人異議之訴以排除執行名義之執行力為目的，故同條所謂強制執行程序終結，係指執行名義之強制執行程序終結而言，執行名義之強制執行程序，進行至執行名義所載債權全部達其目的時，始為終結，故執行名義所載債權，未因強制執行全部達其目的以前，對於某一執行標的物之強制執行程序雖已終結，債務人仍得提起異議之訴（司法院院字第2776號解釋意旨參照）。惟就執行已達目的部分之執行程序，不得訴請撤銷。依強制執行法第115條之1第 2項規定就薪資債權核發移轉命令，須待將來薪資債權發生時，始生債權移轉之效力，是關於未到期之薪資債權，其執行程序不能謂已終結。　⒉查李淑華執系爭本票裁定而來之債權憑證，聲請強制執行原告對傑生公司之薪資債權；經本院民事執行處就原告對於傑生公司之每月薪資債權核發移轉命令。惟系爭本票債權執行名義成立前，存有債權不成立事由業如前述。則原告據以就尚未終結之強制執行程序，提起債務人異議之訴，請求撤銷系爭執行案件尚未終結部分，為有理由，應予准許。至於傑生公司已依系爭強制執行案件之移轉命令而給付之部分，即已發生消滅該部分執行債權之效力，執行程序應告終結，無法請求撤銷該部分之執行程序，併予敘明。　㈢原告請求被告不得執系爭本票裁定為執行名義對原告為強制執行，有無理由？　　查李淑華持系爭本票向法院聲請裁定准許強制執行，經法院裁定准許而取得系爭本票裁定，系爭本票裁定乃非訟裁定，屬無確定判決同一效力之執行名義，而系爭本票既因無效而無票據債權存在，業經本院認定如前，則原告以系爭本票裁定之執行力並不存在，請求命被告不得再以系爭本票裁定為執行名義，對原告為強制執行，亦屬於法有據。　㈣原告依不當得利法律關係，請求被告返還17萬5,930元，有無理由？　　　按民法第179條規定，無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益；雖有法律上之原因，而其後已不存在者亦同。故不當得利返還請求權，須以當事人間之財產損益變動，即一方受財產上之利益，致他方受財產上之損害，無法律上之原因，為其成立要件（最高法院102年度台上字第1855號民事判決參照）。查原告主張系爭本票因無效而無票據債權存在，業如前述。惟李淑華之繼承人即被告並未領取原告於傑生公司之扣薪，且有金額17萬5,930元暫存於傑生公司，此有傑生公司之回函可稽（見本院卷第93頁），且證人李雅姍亦證述李淑華之繼承人未領取扣薪款項等語（見本院卷第99頁），亦為原告所不爭執（見本院卷第146頁）。又傑生公司於執行處核發移轉命令後將17萬5,930元扣薪暫存於公司，且原告亦陳述傑生公司未將款項解交本院辦理提存清償債務等語（見本院卷第169頁），是移轉命令核發，雖由執行債權人（即被告）與第三債務人（即傑生公司）間，直接成為債權人與債務人之關係，然被告並未領取扣薪之款項，且傑生公司亦未為清償提存，難認被告取得扣薪款項之債權，不發生被告一方受財產上之利益致他方即原告受財產上損害之損益變動，與民法不當得利要件不符。原告依民法第179條規定請求被告給付17萬5,930元，尚無可採。四、綜上所述，原告主張系爭本票因其與李淑華間通謀虛偽意思表示而無效既屬可採，被告自不得向原告主張系爭本票權利，則原告訴請撤銷系爭執行事件未終結之執行程序，並命被告不得再以系爭本票裁定為執行名義對原告為強制執行，均有理由，應予准許。逾此範圍之請求則無理由，應予駁回。　　五、本件結論已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌均不至影響判決結果，故不逐一論述。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14 　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　劉佳燕以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14 　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴仲敏

2025-02-14

PTDV-113-訴-334-20250214-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號原告江國華訴訟代理人詹豐吉律師複代理人鐘煒翔律師被告薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司法定代理人陳維家訴訟代理人何蕙芳王瑞蘭古富昇上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書（下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」，但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管，職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者，系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形，被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係，且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　　　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見本院限閱卷)。　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練；此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定，被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有從屬性，兩造間應為僱傭關係。　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)，且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令，例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工，有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前，則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形？　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力，是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含）以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現，自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告上開主張，尚非可採。　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判決意旨參照）。　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合，而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸，就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則，原告此部分主張，亦非可採。四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定，請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：薪資月份應給付日原告按月得請求薪資應扣除原告於他處服勞務薪資被告應給付薪資利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1