Know99判決書

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第120號原告王櫻琇蘇毓琇共同訴訟代理人蘇明道律師蘇敬宇律師王廉鈞律師被告凃尚言即凃尚言皮膚科診所訴訟代理人黃紹文律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告王櫻琇新臺幣柒拾陸萬捌仟伍佰肆拾壹元，及其中新臺幣陸拾柒萬陸仟陸佰伍拾肆元部分，自民國一一二年七月六日起、其中新臺幣玖萬壹仟捌佰捌拾柒元部分，自民國一一三年一月十八日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應給付原告蘇毓琇新臺幣壹佰零肆萬肆仟貳佰捌拾肆元，及其中新臺幣壹佰萬陸仟柒佰陸拾玖元部分，自民國一一二年七月六日起、其中新臺幣參萬柒仟伍佰壹拾伍元部分，自民國一一三年一月十八日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣參拾壹萬壹仟陸佰玖拾陸元至原告王櫻琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。被告應提繳新臺幣壹拾伍萬零陸佰參拾玖元至原告蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項至第四項得假執行。但被告以新臺幣貳佰貳拾柒萬伍仟壹佰陸拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查原告起訴時聲明為：㈠被告應給付原告王櫻琇新臺幣（下同）676 ,654元、給付原告蘇毓琇1,006,769元，及均自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提繳314,718元至原告王櫻琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈢被告應提繳178,962元至原告蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈣願供擔保，請准宣告假執行（見勞專調卷第13頁）。嗣於本院審理時變更其聲明為：㈠被告應給付原告王櫻琇768,541元，及其中676,65 4元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起、其中91,887元部分，自民國113年1月18日起，均至清償日止，按週年利率5% 計算之利息；㈡被告應給付原告蘇毓琇1,044,284元，及其中 1,006,769元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起、其中37, 515元部分，自113年1月18日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被告應提繳311,696元至原告王櫻琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈣被告應提繳150,639 元至原告蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈤被告應開立非自願離職證明書予原告；㈥就聲明第1項至第4 項部分，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷三第35頁至第36頁），核原告上開所為訴之變更，乃係依據同一勞動關係所生請求，且屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，其訴之變更自應准許。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告王櫻琇、蘇毓琇分別自93年2月16日、14日起，受僱被告擔任護理人員，被告卻自原告薪資中扣除應由被告負擔提繳之勞工退休金、高薪低報原告之月投保薪資，致原告之勞工退休金提繳不足、未給付特別休假未休假工資，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以原證1存證信函送達被告，於112年4月5日終止兩造間之勞動關係，被告尚積欠原告如附表所示㈠資遣費、㈡特別休假未休假工資、㈢例休假日、國定假日加班費、㈣自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金，被告另應補提繳各311,696元、150,369元至原告王櫻琇、蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，並開立非自願離職證明書予原告。　㈡為此，爰依勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條、第24條、第38條第4項、第39條、勞動基準法施行細則第24 條之1、勞工退休金條例第12條、第31條第1項、民法第179 條、第184條第2項規定，提起本件訴訟等語，並聲明：如主文第1項至第5項所示；就第1項至第4項部分，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告係片面離職，被告無給付資遣費之事由，縱有，原告月平均薪資不應加計自費商品抽成獎金；特別休假未休假工資、例休假日、國定假日加班費部分，被告於年度終了結算均已給付；至被告自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金部分，係因原告王櫻琇有在漁會投保，要求被告不要投保勞保，且每位護理人員都有扣除，屬兩造約定之薪資計算方式等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷二第311頁至第313頁，卷三第57 頁，卷四第74頁至第75頁）：　㈠原告王櫻琇、蘇毓琇分別自93年2月16日、14日起，均至112 年4月5日止，受僱被告擔任護理人員；上開任職期間，原告王櫻琇適用勞退舊制期間為1年5月、勞退新制期間為17年9 月又5日，原告蘇毓琇適用勞退舊制期間為1年5月、勞退新制期間為17年9月又5日。　㈡被告於104年7月14日為原告王櫻琇加保勞保，投保薪資為20, 008元、106年1月1日調薪，投保薪資為21,009元、107年1 月1日調薪，投保薪資為22,000元、108年1月1日調薪，投保薪資為23,100元、109年1月1日調薪，投保薪資為23,800元、110年1月1日調薪，投保薪資為24,000元、111年1月1 日調薪，投保薪資為25,250元、112年1月1日調薪，投保薪資為26,400元、112年4月6日退保；被告於93年8月1日為原告蘇毓琇加保勞保，投保薪資為15,840元、96年7月1日調薪，投保薪資為17,280元、100年1月1日調薪，投保薪資為17,88 0元、101年1月1日調薪，投保薪資為18,780元、102 年4月1 日調薪，投保薪資為19,200元、103年7月1日調薪，投保薪資為1 9,273元、104年7月1日調薪，投保薪資為20,008元、 106年1月1日調薪，投保薪資為21,009元、107年1月1 日調薪，投保薪資為22,000元、108年1月1日調薪，投保薪資為2 3,100元、109年1月1日調薪，投保薪資為23,800元、110年1 月1日調薪，投保薪資為24,000元、111年1月1日調薪，投保薪資為25,250元、112年1月1日調薪，投保薪資為26,400元、112年4月6日退保。　㈢原告王櫻琇之勞工退休金個人專戶，自94年9月起至112年1 月止，雇主提繳之金額累計為122,896元；原告蘇毓琇之勞工退休金個人專戶，自94年7月起至112年2月止，雇主提繳之金額累計為252,255元。　㈣111年原告平均每月薪資為28,000元（底薪加全勤獎金）。　㈤被告於勞退舊制期間，係以基本工資投保、勞退新制期間，係依勞工退休金條例第14條第1項規定後以基本工資6%提繳勞工退休金。　㈥原告薪資係於次月10日前發放。　㈦勞動部勞工保險局113年10月8日保退三字第11313292330號函記載：「……說明：查尚言皮膚科診所申報王櫻琇君94年9月 23日當日及自104年7月14日起至112年4月6日提繳勞工退休金，王君112年2月至4月各月之提繳金額分別為1,584 元、1 ,584元、317元；另申報蘇毓琇君自94年7月1日起至112年4 月6日提繳勞工退休金，蘇君112年3、4月各月之提繳金額分別為1,584元、317元……。」　㈧原告之資遣費請求權、特別休假未休假工資請求權、例休假日及國定假日加班費請求權均適用5年消滅時效。　㈨若本院認定被告有⒈自原告薪資中扣除本應由被告負擔之勞工退休金6%金額，並有高薪低報原告之月投保薪資，致原告勞工退休金提繳不足；⒉未給付特別休假未休假工資之情事，則原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款規定於112年4月 5日終止兩造間勞動關係為合法，被告應給付原告資遣費、開立非自願離職證明書、補提繳勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶、給付如附表㈡特別休假未休假工資、㈢例休假日、國定假日加班費。　㈩就資遣費部分，若法院認應加計自費商品抽成獎金，則以原告計算之月平均薪資：原告王櫻琇43,020元，共計319,065 元、原告蘇毓琇43,950元，共計325,963元據以認定；若法院認不應加計自費商品抽成獎金，則以被告計算之月平均薪資：原告王櫻琇33,750元，共計250,312元、原告蘇毓琇33, 120元，共計245,640元據以認定。　就勞工退休金6%提撥差額部分，若法院認定應加計自費商品抽成獎金計算每月薪資，則以原告計算之數額認定；若法院認定不應計算自費商品抽成獎金，則由法院自行依法認定。四、兩造爭執事項（見本院卷二第312頁至第313頁，卷三第57頁）：　　　㈠原告主張被告自原告薪資中扣除超出應由原告負擔勞健保金額且被告高薪低報原告之月投保薪資，致原告之勞工退休金提繳不足，並有未給付特別休假未休假工資之情事，以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，於112年4月5 日終止兩造間勞動關係，有無理由？　㈡承上，如有：　⒈就原告請求資遣費部分，是否以36,000元作為實際受領之平均月薪資？　⒉原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　㈢原告王櫻琇、蘇毓琇依勞動基準法第14條第1項第6款、第14 條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條規定，請求被告各給付資遣費319,065 元、325,963元，有無理由？　㈣原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告給付自94 年7月1日起至112年3月31日止，高薪低報原告王櫻琇、蘇毓琇之勞工退休金提撥差額各311,696元、150,639元，有無理由？　㈤原告依勞動基準法第38條第4項、勞動基準法施行細則第24條之1規定，請求被告給付原告王櫻琇自108年2月1日起至112 年2月28日止，特別休假未休假之工資90,711元、給付原告蘇毓琇自108年2月1日起至112年2月28日止，特別休假未休假之工資107,645元，有無理由？　㈥原告王櫻琇、蘇毓琇依勞動基準法第24條、第39條規定，請求被告給付自107年5月1日起至112年2月28日止之例休假日、國定假日加班費各269,035元、265,976元，有無理由？　㈦原告依民法第179條、第184條第2項（主張違反勞動基準法第 22條第2項、第26條規定）規定，擇一請求被告給付原告王櫻琇自104年7月1日起至111年12月31日止剋扣薪資89,730元、給付原告蘇毓琇自97年7月1日起至112年12月31日止剋扣薪資344,700元，有無理由？　　五、本院得心證之理由：　㈠關於原告工資之認定：　⒈按本法用詞，定義如下：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞動基準法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，至於勞動基準法施行細則第10條所指「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較可能非經勞動契約、工作規則或「其他明確依據」明確規範，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，雇主之給付是否工資，仍應依上揭說明以為判斷。　⒉原告主張自費商品抽成獎金應列入工資，據此計算原告王櫻琇、蘇毓琇之月平均薪資各為43,020元、43,950元，被告則辯稱自費商品抽成獎金屬被告在薪資外給與之額外支付，非執行醫療助手業務行為之對價，非經常性薪資等語。經查，細繹原告提出之94年1月至111年12月間薪資明細、薪資單及工資清冊（見本院卷二第73頁至第207頁），可知原告每月薪資中均有「自費」或「紅利」項目，且每月領取金額有所浮動，兩造復於本院審理時陳稱：自費、紅利都是販賣自費商品的部分等語（見本院卷三第72頁），再參以證人陳麗婷於本院審理時證稱：我於93年至94年6月、95年5月至105年5 月、105年10月至112年8月17日，均受僱被告擔任護士，與原告任職期間重疊，薪資分成兩部分，最低薪資即勞保投保的基本工資匯入帳戶，其餘現金給付，現金部分包含自費抽成及加班費，本院卷一第511頁工資清冊上載「獎金」是指保養品及客人自費打品項的抽成，客人購買保養品或自費商品，都需要經過證人推銷，抽成比例為5%等語（見本院卷二第253頁至第266頁），顯見原告之工作內容，亦包含推銷自費商品，則由自費商品抽成獎金符合因工作而得於一般情形下均可領取，僅因銷售數量不同而有金額之差異，故屬工資之一部，就抽成獎金發放之方式、金額與目的觀之，均屬勞工因工作而獲得之經常性給與，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質，自具工資之性質。準此，原告主張自費商品抽成獎金應列入工資，據此計算原告王櫻琇、蘇毓琇之月平均薪資各為43,020元、43,950元，當可採信。　㈡關於特別休假未休假工資部分：　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞動基準法第38條第1項、第4項、第6項分別定有明文。　⒉經查，被告於本院審理時自承：對於原告王櫻琇自108年2月起至112年2月28日止，有特別休假未休假日數97日，換算工資共計90,711元、原告蘇毓琇自108年2月起至112年2月28日止，有特別休假未休假日數115日，換算工資共計107,645元等節並不爭執，被告於年度終了結算均已給付，但沒有相關資料可提出等語（見本院卷二第365頁，卷三第58頁、第71 頁），依上開規定，被告既未就年度終結時已給付原告特別休假未休假工資部分，提出任何證據以實其說，自不可採；是原告請求被告給付附表㈡所示金額，即屬有據。　㈢關於例休假日、國定假日加班費部分：　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在 2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上，勞動基準法第24條定有明文。　⒉經查，被告於本院審理時自承：對於原告王櫻琇、蘇毓琇自1 07年5月1日起至112年2月28日止，有例休假日、國定假日加班費各269,035元、265,976元等節並不爭執，但被告於年度終了結算均已給付等語（見本院卷二第369頁至第375頁，卷三第71頁），然被告未提出任何證據足以證明「被告於年度終結時已給付原告例休假日、國定假日加班費」此一有利於己之事實，難認已盡舉證之責，被告執此抗辯，自難憑採。從而，原告請求被告給付附表㈢所示金額，當屬有據。　㈣關於被告自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金部分：　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條定有明文。又「非給付型之不當得利」中之「權益侵害之不當得利」，凡因侵害取得本應歸屬於他人權益內容而受利益，致他人受損害，欠缺正當性，亦即以侵害行為取得應歸屬他人權益內容之利益，而從法秩序權益歸屬之價值判斷上不具保有利益之正當性者，即應構成「無法律上之原因」而成立不當得利（最高法院100年度台上字第8 99號判決意旨參照）。次按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1項分別定有明文。又上開規定要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%之個人專戶退休金，應屬強制規定，不容許勞資合意免除雇主之提撥義務責任。準此，退休金既係雇主所應負擔及應負責提繳，且不得透過私法約定變更為由身為勞工之原告負擔，被告即無權自原告應得工資中扣除，是被告辯稱　　自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金部分，屬兩造約定之薪資計算方式云云，於法不合。　⒉經查，本院前已認定原告之工資包含自費商品抽成獎金，則依不爭執事項所示，被告即應返還附表㈣所示自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金。　　　　　㈤關於被告高薪低報原告之月投保薪資，致原告之勞工退休金提繳不足部分：　⒈按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項定有明文。　⒉原告主張被告自94年7月1日起至112年3月31日止，高薪低報原告之月投保薪資，致原告之勞工退休金提繳不足，被告應補提繳各311,696元、150,369元至原告王櫻琇、蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。經查，依不爭執事項 所示，本院既已認定原告之工資包含自費商品抽成獎金，被告即應依上揭原告計算之金額補提繳勞工退休金。　㈥原告係合法終止兩造間勞動關係，被告應給付資遣費、開立非自願離職證明書予原告：　　經查，本院前已認定被告有自原告薪資中扣除本應由被告負擔之勞工退休金6%金額，並有高薪低報原告之月投保薪資，致原告勞工退休金提繳不足，及未給付特別休假未休假工資之情事，且原告之工資包含自費商品抽成獎金，則依不爭執事項㈨、㈩所示，原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款規定，於112年4月5日終止兩造間勞動關係為合法，被告即應給付附表㈠所示資遣費、開立非自願離職證明書予原告，是原告此部分請求，尚屬有據。　　㈦按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第20 3條分別定有明文。本件原告對被告之債權，核屬無確定期限之給付，既經原告提起本件訴訟，其起訴狀繕本於112年7 月5日送達被告（見勞專調卷第109頁），追加部分則於113 年1月17日當庭送達被告（見本院卷一第25頁），被告迄未給付，當應負遲延責任。是原告就訴之聲明第1項即附表關於原告王櫻琇部分所示金額，就676,654元部分，併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即112年7月6日起、就91,887 元部分，併請求被告給付自113年1月17日言詞辯論翌日即11 3年1月18日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息；就訴之聲明第2項即附表關於原告蘇毓琇部分所示金額，就1,006,769元部分，併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即112年7月6日起、就37,515元部分，併請求被告給付自113年1月17日言詞辯論翌日即113年1月18日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，核無不合，均應予准許。六、綜上所述，原告請求判決如其聲明所示，為有理由，應予准許。七、本判決主文第1項至第4項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　官　王鍾湄【附表】　　　　　　　　　請求項目原告王櫻琇原告蘇毓琇㈠資遣費 319,065元 325,963元㈡特別休假未休假工資 90,711元 107,645元㈢例休假日、國定假日加班費 269,035元 265,976元㈣自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金 89,730元 344,700元總計 768,541元 1,044,284元以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠

2025-02-20

TNDV-112-勞訴-120-20250220-1

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 113年度勞上易字第102號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人林富華律師被上訴人湯正昇楊文吉　　　　　　李沃春李茂昌李豪章楊忠炳江建興王棋賢共同訴訟代理人葉錦郎律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月8日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第97號第一審判決提起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等各自如原審判決附表（下稱附表）「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，並於民國10 9年7月1日先行結清保留之勞退舊制年資退休金（下稱結清金），惟上訴人未將伊等任職期間兼任司機所按月受領之司機加給（下稱系爭加給）列入平均工資計算，短少給付伊等如附表「應補發金額」欄所示結清金（下稱系爭款項）。爰依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付伊等系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息（原審為被上訴人勝訴判決，上訴人不服，提起上訴）。於本院答辯聲明：上訴駁回。　二、上訴人則以：系爭加給為伊體恤、慰勞被上訴人所為之鼓勵性、恩惠性給與，不具勞務對價性，非屬工資性質，不應列入平均工資計算；又兩造結清勞退舊制年資時，曾簽立「台灣電力公司年資結清協議書」（下稱系爭協議書），俱有共識系爭加給不列入平均工資計算基準，被上訴人應受拘束，不得片面推翻協議；退萬步言，縱認系爭加給屬工資之範疇，系爭款項之給付未定有期限，非經催告，伊不負遲延責任，故被上訴人請求之法定遲延利息，應自起訴狀繕本送達翌日起算才合理等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：原判決廢棄；被上訴人在第一審之訴駁回。三、被上訴人各自如附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，已於109年7月1日先行結清保留之舊制年資，斯時未將被上訴人按月受領之系爭加給列入平均工資計算結清金等情，為兩造所不爭執（見本院卷第143、149、150頁），復有被上訴人之舊制年資結清金計算清冊、薪給資料在卷可稽（見原審卷第43至89頁），堪信為真。被上訴人請求上訴人給付系爭款項本息，則為上訴人所拒，並以前開情詞置辯。經查：　　（一）系爭加給屬工資性質，應列入平均工資計算結清金：　　　勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，所稱「因工作而獲得之報酬」，係指應符合勞務對價性而言，是項判斷，應依一般社會之通常觀念為之。觀諸上訴人之兼任司機加給支給要點及108年9月12日電人字第0000000000號函（見原審卷第167、181頁），可知上訴人實施之兼任司機制度，係為提高車輛調度彈性及事故處理效率所設，兼任司機以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限，倘全月出車次數未達4次，當月之兼任司機加給應減半發給，如連續3 個月出車未達4次，將檢討是否續予指派。足徵系爭加給乃上訴人依勞動契約、工作規則之約定，就被上訴人因受指派兼任司機工作，按月提供之報酬，依一般社會通常觀念，應屬首揭規定所稱之工資，自應列入平均工資計算結清金。上訴人指稱系爭加給之金額固定，不論當月有無開車均得受領，不具勞務對價性云云，疏未考量兼任司機之員工如出車次數不足，當月報酬將減半，甚至會有不予續派等事實，所辯要無可採，其所引行政機關就系爭加給性質所為不同意見之釋示，無拘束法院審判之效力，亦不影響本院上開判斷。（二）被上訴人簽立系爭協議書，無礙系爭加給應列入平均工資計算結清金之認定：　　　兩造簽立之系爭協議書第2條雖約定：「平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經00000號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」（見原審卷第233頁），而該函文所指項目表未有系爭加給之記載（見原審卷第157頁），然該項目表僅是經濟部整理75至77年間核定所屬事業機構列入計算平均工資之意見，本難含括所有具工資性質之給與，系爭加給是否屬於工資，當併審酌經濟部函文所陳「本部所屬事業係適用勞基法之機構，平均工資之計算內涵，均依勞基法及有關規定辦理」（見原審卷第156頁），及系爭協議書第1 條約定「結清舊制年資之標準不得低於勞基法第55條及第 84條之2規定之退休金標準」之意旨加以判斷，方符法制。蓋勞基法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，倘勞雇雙方約定低於勞基法所定勞動條件之標準，依民法第71 條規定，應屬無效，上訴人無從以契約約定減少應給付之結算金。職是，系爭加給屬工資性質已認定如上，不論兩造簽立系爭協議書之真意為何，皆無礙系爭加給應列入平均工資計算結清金之認定。（三）上訴人應給付被上訴人系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息：　　　兩造對於系爭加給如列入平均工資計算結清金，上訴人應給付被上訴人系爭款項乙節無爭執（見本院卷第143、150 頁），被上訴人請求上訴人如數給付，洵屬有據。又勞工退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，為勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條所明定。本件之結清金，係於勞動契約存續之情況下，勞雇雙方針對適用勞基法即勞退舊制年資之退休金先行結清而應給付之金額，自應適用該法第55條第3項前段規定，計算給付期限。勞基法主管機關勞動部之前身行政院勞工委員會同此認定，曾以94年2月22日勞動4字第0000000000號函為相同意見之說明，適可佐參（見本院卷第163頁）。準此，兩造既於109年7月1日結清保留之舊制年資，被上訴人請求上訴人加給自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，同屬可採，上訴人就利息起算日所為爭執，無從憑信。四、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，併依職權為准、免假執行之宣告，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　　六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳褘翎

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-102-20250218-1

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第83號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人邱寶弘律師被上訴人林瑞乾　　　　　　賴滄能賴清和陳能勤廖景山陳叁閔　　　　　　黃昭凱曾國騰謝鐵城共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年2月20日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第31號第一審判決提起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等各自如原審判決附表（下稱附表）「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，並於民國109 年7月1日先行結清保留之勞退舊制年資退休金（下稱結清金），惟上訴人未將伊等任職期間，兼任司機或領班所按月受領之司機加給或領班加給（下各稱系爭司機加給、系爭領班加給，合稱系爭加給）列入平均工資計算，短少給付伊等如附表「應補發金額」欄所示結清金（下稱系爭款項）。爰依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付伊等系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息（原審為被上訴人勝訴判決，上訴人不服，提起上訴）。於本院答辯聲明：上訴駁回。　二、上訴人則以：系爭加給是伊為獎勵被上訴人所為之恩惠性給與，不具勞務對價性，且非經常性給與，非屬工資性質，不應列入平均工資計算；又兩造結清勞退舊制年資時，曾簽立「台灣電力公司年資結清協議書」（下稱系爭協議書），俱有共識系爭加給不列入平均工資計算基準，被上訴人既已拋棄權利，自願減少請求結清金，應遵守系爭協議書之約定；此外，被上訴人自始知悉伊每月提撥至被上訴人退休金專戶之薪資項目不含系爭加給，計算結清金時，未將系爭加給列入平均工資計算，事後提起本件訴訟，實違反誠信原則，構成權利濫用等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：原判決廢棄；被上訴人在第一審之訴駁回。三、被上訴人各自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，已於109年7月1日先行結清保留之舊制年資，斯時未將被上訴人按月受領之系爭加給列入平均工資計算結清金等情，為兩造所不爭執（見本院卷第150、151、190頁），復有被上訴人之舊制年資結清金計算清冊、薪給資料在卷可稽（見原審卷第61至185頁），堪信為真。被上訴人請求上訴人給付系爭款項本息，則為上訴人所拒，並以前開情詞置辯。經查：　　（一）系爭司機加給、系爭領班加給均屬工資性質，應列入平均工資計算結清金：　　　勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，所稱「因工作而獲得之報酬」，係指應符合勞務對價性，所謂「經常性給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，是項判斷，應依一般社會之通常觀念為之。觀諸上訴人之兼任司機加給支給要點及108年9月12日電人字第0000000000號函（見原審卷第57至60頁），可知上訴人實施之兼任司機制度，係為提高車輛調度彈性及事故處理效率所設，兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限，倘全月出車次數未達4次，當月之兼任司機加給應減半發給，如連續3個月出車未達4次，將檢討是否續予指派；依上訴人之各單位設置領班辦法、各單位設置領班副領班要點所示（見原審卷第51至56頁），上訴人實施之兼任領班制度，則是為使基層幹部便於推動工作、加強工作責任及工作安全，在工作上須經常分班工作而須有人領導等情況下，就人數達一定數額以上之工作班設置領班，負責領導、考核、解決該班之一切問題，足徵系爭司機加給、系爭領班加給乃上訴人依勞動契約、工作規則之約定，就被上訴人因受指派兼任司機、兼任領班等工作，按月提供之報酬，依一般社會通常觀念，當屬首揭規定所稱之工資，自應列入平均工資計算結清金。上訴人爭執系爭加給為恩惠性給與云云，疏未考量系爭加給皆是按月給付，屬員工提供司機、領班勞務之報酬，所辯要無可採，其所引行政機關就系爭加給性質所為不同意見之釋示，無拘束法院審判之效力，亦不影響本院上開判斷。（二）被上訴人簽立系爭協議書，無礙系爭加給應列入平均工資計算結清金之認定，其提起本件訴訟，未違反誠信原則或構成權利濫用：　　　兩造簽立之系爭協議書第2條雖約定：「平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經00000號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」（見原審卷第303頁），而該函文所指項目表未有系爭加給之記載（見原審卷第301頁），然該項目表僅是經濟部整理75至77年間核定所屬事業機構列入計算平均工資之意見，本難含括各事業機構所有具工資性質之給與，系爭加給是否屬於工資，應併審酌系爭協議書第1條約定「結清舊制年資之標準不得低於勞基法第55條及第84條之 2規定之退休金標準」之意旨加以判斷，方符法制。蓋勞基法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，倘勞雇雙方約定低於勞基法所定勞動條件之標準，依民法第71條規定，應屬無效，上訴人無從以契約約定減少應給付之結算金。職是，系爭加給屬工資性質已認定如上，不論兩造簽立系爭協議書之真意為何，皆無礙系爭加給應列入平均工資計算結清金之認定。至上訴人所陳提撥至被上訴人退休金專戶之薪資項目不含系爭加給、未將系爭加給列入平均工資計算云云，乃上訴人是否違反勞基法之問題，不足反推被上訴人依法行使權利，提起本件訴訟，有違反誠信原則、構成權利濫用之情形。（三）上訴人應給付被上訴人系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息：　　　兩造對於系爭加給如列入平均工資計算結清金，上訴人應給付被上訴人系爭款項乙節無爭執（見本院卷第191頁），被上訴人請求上訴人如數給付，洵屬有據。又勞工退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，為勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條所明定。本件之結清金，係於勞動契約存續之情況下，勞雇雙方針對適用勞基法即勞退舊制年資之退休金先行結清而應給付之金額，自應適用該法第55條第3項前段規定，計算給付期限。勞基法主管機關勞動部之前身行政院勞工委員會同此認定，曾以94年4月29日勞動4字第0000000000號令為相同意見之說明，適可佐參（見原審卷第331頁）。兩造既於109年7月1日結清保留之舊制年資，上訴人於本院審理之後階段復表示不再爭執109年8月1日為本件之利息起算日（見本院卷第193頁），被上訴人請求上訴人加給自1 09年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，同屬可採。四、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，併依職權為准、免假執行之宣告，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　　六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳褘翎

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-83-20250218-1

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第109號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師被上訴人陳宗基曾于修吳進榮李芳郎王永坤黃朝棟鄭志斌李清泉江枝清共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師邱靖棠律師上一人複代理人詹奕聰律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月31日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第156號第一審判決提起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於命上訴人給付逾如附表二「應補發金額」欄所示金額之本息，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人陳宗基、曾于修負擔百分之六，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、按當事人因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之。且當事人於第二審程序中，除有民事訴訟法第447條但書所列情形外，原則上不得提出新攻擊防禦方法，否則，第二審法院得駁回之，民事訴訟法第196條第2項、第447條固規定甚明。然審判所追求者，為公平正義之實現，如依個案具體情事，不准許當事人提出新攻擊或防禦方法，顯失公平者，應例外准許當事人提出之，以兼顧訴訟當事人之權益，並維持實質之公平。是當事人逾時提出之新攻擊防禦方法，是否可發生不得提出之失權效果，仍應由法院依具體個案情形妥適裁量之（最高法院102年度台上字第1245號民事判決意旨參照）。查，上訴人固於原審民國113年5月6日首次開庭時，表示對附表一所示之內容不爭執，有卷附言詞辯論筆錄可稽（見原審卷第240頁）。惟上訴人於113年6月25日提起上訴後，旋於同年9月16日以民事上訴理由狀抗辯被上訴人陳宗基、曾于修2人之平均領班加給金額，應如附表二「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示，並提出上開2人退休前3個月、6個月之平均領班加給說明表為證（見本院卷第69-70頁、第77-79頁），尚難認有逾時提出攻擊防禦方法或意圖延滯訴訟情事。又上開抗辯內容，與上訴人應否補發退休金差額及金額多寡關係至切，如不許上訴人於本院提出，亦有失公平，是依民事訴訟法第447條第1項第6款規定，應許上訴人提出，先予敘明。二、被上訴人（下分稱姓名，合稱被上訴人）主張：伊等分別自附表一「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，陳宗基、曾于修受僱於上訴人電力修護處中部分處，李芳郎、王永坤受僱於上訴人台中供電區營運處外，其餘被上訴人均受僱於上訴人基隆區營業處；而除陳宗基為電機裝修員、曾于修為機械裝修員外，其餘被上訴人均為線路裝修員。黃朝棟、鄭志斌、李清泉及江枝清於108年12月間分別與上訴人簽訂年資結清協議書（下稱系爭協議書），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，約定於109年7月1 日結清舊制年資；陳宗基、曾于修、吳進榮、李芳郎、王永坤則分別於附表一「退休日或舊制年資結清日」欄所示之日退休。陳宗基、曾于修、吳進榮、王永坤、黃朝棟、鄭志斌等6人（下稱陳宗基等6人）因兼任領班而按月領取之領班加給，李芳郎、李清泉、江枝清等3人（下稱李芳郎等3人）因兼任司機而按月領取之兼任司機加給，均屬工資，伊等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月工資應包括兼任領班加給及司機加給，其平均數額分別如附表一「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示（下合稱系爭領班及司機加給），惟上訴人未將系爭領班及司機加給列入平均工資計算，致短付退休金，應補發伊等各如附表一「應補發金額」欄所示之差額（下合稱系爭退休金差額）等情。爰依勞退條例第 11條第3項、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條規定（李芳郎依修正前退撫辦法第6條）、系爭協議書第2條約定，訴請上訴人給付系爭退休金差額，及均加計自附表一「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息。三、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行政院及經濟部相關規定發給，系爭領班及司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭給與項目表）所定得列入平均工資之項目，自不得將系爭領班及司機加給列入計算平均工資。伊為經濟部所屬國營事業，依經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，各事業機構之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給點數，已充分反應所從事工作之報酬；且伊與被上訴人以系爭協議書約定計入平均工資計算者不包含系爭領班及司機加給。縱認伊應補發系爭退休金差額，惟陳宗基、曾于修所任職之電力修護處中部分處並無「常設領班」，其等係因業務需要任務型設班，非固定常態支領。陳宗基自109年11月24日起未擔任領班，其退休前3個月、 6個月之平均領班加給應分別為3352元、3472元；曾于修於1 09年5月1至3日、109年5月29日未擔任領班，其退休前3個月、6個月之平均領班加給應分別為3152元、3352元；若被上訴人之主張為有理由，陳宗基、曾于修之「應補發金額」應如附表二「應補發金額」所示，分別為15萬3320元、14萬78 07元；另黃朝棟、鄭志斌、李清泉及江枝清於結清舊制退休金時均未退休，利息起算日應自實際退休日30日後起算等語，資為抗辯。四、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人均答辯聲明：上訴駁回。五、兩造不爭執事項（見本院卷第134-135頁）：　㈠被上訴人分別自附表一「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，其中陳宗基、曾于修受僱於上訴人電力修護處中部分處，李芳郎、王永坤受僱於上訴人台中供電區營運處，其餘被上訴人均受僱於上訴人基隆區營業處；而陳宗基為電機裝修員、曾于修為機械裝修員，其餘被上訴人則均為線路裝修員。　㈡被上訴人黃朝棟、鄭志斌、李清泉及江枝清於108年12月間分別與上訴人簽訂系爭協議書，協議依勞退條例第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清勞退舊制年資。　㈢被上訴人陳宗基等6人因兼任領班而按月獲致系爭領班加給，被上訴人李芳郎等3人因兼任司機受按月核發系爭司機加給，於被上訴人舊制年資結清前或退休前6個月或3個月工資如包括領班加給及兼任司機加給，除陳宗基退休前3個月、6個月之平均領班加給應如附表二「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示，分別為3352元、3472元；曾于修退休前3個月、6個月之平均領班加給應如「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示，分別為3152元、3352元外；其餘被上訴人之平均數額分別如附表一「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示。　㈣如將系爭領班及司機加給列入平均工資計算，除陳宗基、曾于修之「應補發金額」應如附表二「應補發金額」欄所示，分別為15萬3320元、14萬7807元外，上訴人應補發其餘被上訴人各如附表一「應補發金額」欄所示之差額。六、本件兩造之爭點厥為：㈠系爭領班及司機加給應否列入平均工資計算退休金？㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差額本息，有無理由？茲分別論述如下：　㈠系爭領班及司機加給應否列入平均工資計算退休金？　⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號判決意旨參照）。準此，系爭領班及司機加給是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判斷依據。　⒉經查：　⑴上訴人按月給付陳宗基等6人領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金：　①依上訴人於109年4月28日發布施行之各單位設置領班、副領班要點（下稱領班要點）第1條規定：「為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制工作班並設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作班，並有效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。」、第2條第1款規定：「各單位編制工作班並設置領班、副領班，必須符合下列各事項：㈠因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。」、第4條規定：「領班人員之職責如下：㈠帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質。㈡對全班人員平時工作及年度考核，得由領班提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。㈢加強該班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任，並依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題」（見原審卷第65-66頁）。可知上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，負責領班要點第4 條所列各款事務。　②陳宗基等6人受僱於上訴人期間，因兼任領班而按月領取如附表二「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示金額乙節，有陳宗基等6人薪給資料影本、陳宗基與曾于修退休前3個月、6個月之平均領班加給說明表可稽（見原審卷第73 、77-79、83-89、107-110、121-127、131-137頁、本院卷第77-79頁），已為兩造於本院所不爭執（見兩造不爭執事項㈢）。依民事訴訟法第279條第3項規定，應認上訴人於原審抗辯陳宗基等6人受僱於上訴人期間，因兼任領班而按月領取如附表一之「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示金額之事實，為自認之撤銷，應屬適法。足見陳宗基等6人係因上訴人業務需要擔任領班，而按月領取領班加給，其擔任領班執行職務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於陳宗基等6 人擔任領班期間給付之領班加給，自非應付臨時性業務需求偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。上訴人抗辯領班加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，洵非可採。準此，上訴人按月給付陳宗基等6人領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金。　⑵上訴人按月給付李芳郎等3人兼任司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金：　　查李芳郎等3人受僱於上訴人期間，均為線路裝修員（見兩造不爭執事項㈠）。其次，依上訴人於74年1月11日發布施行之兼任司機加給支給要點第2條第4項規定：「兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限」（見原審卷第 67頁）。又上訴人依經濟部於108年8月21日以經營字第1080 3517540號函指示其台北北區營業處略以：「二、本公司（即上訴人）92年以後新進人員…兼任大型工程車…駕駛工作，有助於提高車輛調度彈性及事故處理效率…」（見原審卷第6 9頁）。而李芳郎等3人於109年任職期間，因兼任司機駕駛工程車而按月領取兼任司機加給乙節，有李芳郎等3人薪給資料影本可稽（見原審卷第93-103、141-147、151-157頁），其等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月所領取兼任司機加給之平均數額，分別如附表一「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示，為兩造所不爭執，業如前述（見兩造不爭執事項㈢）。則李芳郎等3人係因兼任司機提供駕駛工程車之勞務，並於兼任司機期間領取兼任司機加給，可見兼任司機加給與李芳郎等3人提供駕駛工程車之勞務有關，具勞務對價性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件。上訴人抗辯：兼任司機加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，自不可取。準此，上訴人按月給付李芳郎等3人兼任司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金。　　⑶上訴人雖辯稱：系爭領班及司機加給屬恩惠性給與，非屬退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊 (下稱系爭作業手冊）「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目表）所定得列入平均工資之經常性給付項目云云。觀諸系爭給與項目表（見原審卷第191頁），雖未將系爭領班及司機加給列入平均工資之經常性給付項目，且經濟部於96年5月17日以經營字第09602605480號函覆上訴人謂：「本部所屬事業已實施『單一薪資制度』及『工作品評制度』，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環境因素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（含系爭領班及司機加給）為貴公司（即上訴人）自行訂定項目…，係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適」（見原審卷第207頁）。惟關於計算結清舊制年資退休金或退休金之平均工資認定，仍需依勞基法有關規定辦理（詳如後述），上訴人執此抗辯系爭領班及司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非屬工資，不列入平均工資計算云云，並無足取。　⑷上訴人又辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條、第33條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點規定，國營事業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，經濟部依上開規定制訂之退撫辦法、系爭作業手冊「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目表），並未將系爭領班及司機加給列入平均工資計算，故結算舊制年資時，其平均工資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查：　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。然此規定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭領班及司機加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據。　②再者，系爭給與項目表固均未將系爭領班及司機加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第191、206頁）。惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定，系爭司機加給及領班加給應屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在無其他法令授權情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。況上訴人給付之系爭領班及司機加給是否為工資，屬法院應依職權個案判斷之事項，依司法院大法官釋字第137、216、217號解釋，行政機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，僅有參考性質，並無拘束法院之效力。是以，上訴人援引經濟部82年10月15 日經（82）國營字第90678號函、行政院經濟建設委員會82 年12月8日總（82）字第3409號函、行政院82年12月15日台八十二經44010號函、經濟部96年5月17日經營字第09602605 480號函（見原審卷第189-198頁、第207-208頁），於本件尚無拘束力，無從採為對上訴人有利之認定。準此，上訴人據此辯稱系爭領班及司機加給不應列入平均工資云云，並無可採。　㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差額本息，有無理由？　⒈按勞基法於73年7月30日公布，並自公布日施行，勞基法第86 條第1項定有明文。次按退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1 年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10 條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2 項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款結清基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉系爭領班及司機加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則上訴人計算被上訴人之結清舊制年資退休金或退休金，自應將系爭領班及司機加給列為平均工資計算基礎。再依附表一「服務年資起算日期」欄所示，除江枝清外，其餘被上訴人之任職期間，跨越勞基法施行前後，江枝清之任職期間，均係於勞基法施行後，則依勞基法第84條之2規定，除江枝清外之其餘被上訴人有關適用勞基法前之年資，應依當時適用之法令規定計算，至於除江枝清外之其餘被上訴人適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。又依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，計算除江枝清外之其餘被上訴人於勞基法施行前之結清或退休金基數、結清或退休前3個月之兼任司機加給，並依勞基法第2條第4款、第5 5條第1項第1款、第2項規定，計算被上訴人勞基法施行後之結清或退休金基數、結清或退休前6個月之兼任領班加給（陳宗基等6人）、司機加給（李芳郎等3人），分別如附表「退休金或結清基數」欄、「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示。且被上訴人主張其等各得請求上訴人補發如附表二「應補發金額」欄所示之退休金乙節，為上訴人所不爭執（見兩造不爭執事項㈣）。是以，被上訴人請求上訴人給付如附表二「應補發金額」欄所示之金額，為有理由。　⒊上訴人雖抗辯：黃朝棟、鄭志斌、李清泉、江枝清等4人於選擇辦理年資結清時，已確認平均工資之給與項目及計算，並不包括系爭領班及司機加給，猶仍選擇辦理舊制結清年資；縱認伊應補發系爭退休金差額，惟黃朝棟、鄭志斌、李清泉及江枝清於結清舊制退休金時均未退休，利息起算日應自實際退休日30日後起算云云。惟查：　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。乃勞基法為勞動條件之最低標準（勞基法第1條立法目的參照），倘若勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第 71條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準為請求。　⑵查，系爭領班及司機加給依勞基法規定應列入平均工資，業如前述。兩造固簽訂系爭協議書，而被上訴人領取之系爭領班及司機加給既未列入平均工資，低於勞基法所定之給付標準，自有損被上訴人（勞工）之權益。況依系爭協議書第2 條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞基法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函（下稱44010號函）核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』（即系爭給與項目表）之規定辦理（見原審卷第197、206頁），業已載明應依退撫辦法及勞基法規定辦理。又遍觀系爭協議書內容（如原審卷第 181-188頁），並未有以44010號函或該函核定之系爭給與項目表作為附件，難認被上訴人於簽訂系爭協議書時確實知悉系爭給與項目表未包括系爭領班及司機加給，而與上訴人約明排除系爭領班及司機加給作為工資之一部。故上訴人執此抗辯其與被上訴人約定計入平均工資計算者不包含系爭領班及司機加給云云，並無足採。　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照，見原審卷第227頁），則於勞雇雙方依勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。　⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查黃朝棟、鄭志斌、李清泉、江枝清等4人依勞退條例第11條第3項約定結清舊制年資之退休金，上訴人即應於結清之日即109年7月1日起30 日內，給付包含系爭領班及司機加給之各如附表二「應補發金額」欄所示金額；其餘被上訴人於附表二「退休日或舊制年資結清日」欄所示日期退休，上訴人即應於「退休日或舊制年資結清日」欄所示日期起30日內，給付包含系爭領班及司機加給之各如附表二「應補發金額」欄所示金額；惟上訴人均未給付，已陷於給付遲延。則被上訴人請求上訴人按上開金額，給付自附表二「利息起算日」欄所示之日起計算之法定遲延利息，即屬有據。七、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9條規定（李芳郎依修正前退撫辦法第6條）及系爭協議書第2條約定，請求上訴人應給付被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示金額，及各自附表二「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求則屬無據，不應准許。原審逾上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，尚有未合，上訴人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，核無不當，上訴人指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長　法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林桂玉　　　　　　　　　　　附表一(日期：民國/幣別：新臺幣) 編號姓名服務年資起算日退休日或舊制年資結清日退休金或結清基數平均兼任司機加給、領班加給工資差額應補發金額利息起算日 1 陳宗基 61年6月10日 109年11月30日勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3591元 16萬1595元 109年12月31日勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3591元 2 曾于修 66年1月31日 109年6月6日勞基法施行前 15.1667 退休前3個月 4986元 22萬4370元 109年7月7日勞基法施行後 29.8333 退休前6個月 4986元 3 吳進榮 64年6月1日 109年1月31日勞基法施行前 18.3333 退休前3個月 3590元 16萬1550元 109年3月2日勞基法施行後 26.6667 退休前6個月 3590元 4 李芳郎 67年1月27日 108年4月2日勞基法施行前 13.1667 退休前3個月 3199元 14萬3955元 108年5月3日勞基法施行後 31.8333 退休前6個月 3199元 5 王永坤 67年12月16日 110年7月31日勞基法施行前 11.3333 退休前3個月 3199元 13萬4358元 110年8月31日勞基法施行後 30.6667 退休前6個月 3199元 6 黃朝棟 65年2月18日 109年7月1日勞基法施行前 17 結清前3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日勞基法施行後 28 結清前6個月 3590元 7 鄭志斌 66年12月27日勞基法施行前 13.3333 結清前3個月 3590元 16萬1550元勞基法施行後 31.6667 結清前6個月 3590元 8 李清泉 68年12月13日勞基法施行前 9.3333 結清前3個月 4266元 19萬1970元勞基法施行後 35.6667 結清前6個月 4266元 9 江枝清 76年4月4日勞基法施行前 0 結清前3個月 3199元 11萬8363元勞基法施行後 37 結清前6個月 3199元附表二（除編號1、2外，其餘均與附表一相同）編號姓名服務年資起算日退休日或舊制年資結清日退休金或結清基數平均兼任司機加給、領班加給工資差額應補發金額利息起算日 1 陳宗基 61年6月10日 109年11月30日勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3352元 15萬3320元 109年12月31日勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3472元 2 曾于修 66年1月31日 109年6月6日勞基法施行前 15.1667 退休前3個月 3152元 14萬7807元 109年7月7日勞基法施行後 29.8333 退休前6個月 3352元 3 吳進榮 64年6月1日 109年1月31日勞基法施行前 18.3333 退休前3個月 3590元 16萬1550元 109年3月2日勞基法施行後 26.6667 退休前6個月 3590元 4 李芳郎 67年1月27日 108年4月2日勞基法施行前 13.1667 退休前3個月 3199元 14萬3955元 108年5月3日勞基法施行後 31.8333 退休前6個月 3199元 5 王永坤 67年12月16日 110年7月31日勞基法施行前 11.3333 退休前3個月 3199元 13萬4358元 110年8月31日勞基法施行後 30.6667 退休前6個月 3199元 6 黃朝棟 65年2月18日 109年7月1日勞基法施行前 17 結清前3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日勞基法施行後 28 結清前6個月 3590元 7 鄭志斌 66年12月27日勞基法施行前 13.3333 結清前3個月 3590元 16萬1550元勞基法施行後 31.6667 結清前6個月 3590元 8 李清泉 68年12月13日勞基法施行前 9.3333 結清前3個月 4266元 19萬1970元勞基法施行後 35.6667 結清前6個月 4266元 9 江枝清 76年4月4日勞基法施行前 0 結清前3個月 3199元 11萬8363元勞基法施行後 37 結清前6個月 3199元

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-109-20250218-1

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第87號上　訴　人　台灣電力股份有限公司法定代理人　曾文生　　訴訟代理人　趙偉程律師被上訴人　鄭明富　　　　簡阿樹　　　　侯家業　　　　李文德　　　　王振福　　　　王炳逢　　　　周明漳　　　　蔡金池　　　　賴美綢(即許建福之繼承人) 　　許育鳴(即許建福之繼承人) 　　許宏瑋(即許建福之繼承人) 共同訴訟代理人　邱靖棠律師　李柏毅律師　華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年2月20日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第35號第一審判決提起上訴，被上訴人鄭明富、王振福、周明漳並為訴之追加，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴及追加之訴均駁回。第二審訴訟費用，由上訴人負擔；追加之訴訴訟費用，由被上訴人鄭明富、王振福、周明漳負擔。事實及理由壹、程序方面：一、按當事人死亡者，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止。民事訴訟法第168條至第172條及第174條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟，民事訴訟法第168條、第175條分別定有明文。查許建福於民國113年6月15日死亡，其繼承人為賴美綢、許育鳴、許宏瑋等情，有卷附繼承系統表、除戶戶籍謄本、繼承人戶籍謄本及家事事件公告及查詢結果可稽(見本院卷第91-97頁) ，並據其等具狀聲明承受訴訟（見本院卷第87頁），核與民事訴訟法第175條第2項規定相符，應予准許。　　二、次按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件被上訴人鄭明富、王振福、周明漳於本院審理中，主張上訴人未將考績獎金、其他獎金（下合稱考績等獎金）納入平均工資據以計算退休金，追加請求上訴人再給付如附表二「應補發金額」欄所示之金額本息（見本院卷第121-131頁），上訴人雖不同意（見本院卷第236頁），惟被上訴人所為追加之請求，係與原起訴基於上訴人辦理被上訴人結清舊制年資或結算退休金時應計入之平均工資短少之同一基礎事實，擴張請求上訴人應給付加計考績等獎金為平均工資，以結算舊制退休金或退休金之金額，依上開規定，應予准許。貳、實體方面：　　　　　　一、被上訴人（下分稱姓名，合稱被上訴人）主張：伊等分別自附表一「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，除侯家業、李文德擔任線路裝修員外，其餘被上訴人均任電機裝修員。又除王炳逢、周明漳、蔡金池與許建福係退休領取舊制退休金外，鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振福於民國108年12月間分別與上訴人簽訂年資結清協議書（下稱系爭協議書），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11 條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資；李文德、王振福、王炳逢（下合稱李文德等3人）因兼任司機而按月領取之兼任司機加給，鄭明富、簡阿樹、侯家業、周明漳、蔡金池、許建福（下合稱鄭明富等6人）因兼任領班而按月領取之領班加給，均屬工資，伊等舊制年資結清前或退休前 6個月或3個月工資應包括兼任司機加給及領班加給，其平均數額分別如附表一「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示（下合稱系爭司機及領班加給），惟上訴人未將系爭司機及領班加給列入平均工資計算，致短付退休金，應補發伊等各如附表一「應補發金額」欄所示之差額（下合稱系爭退休金差額）等情。爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條規定、系爭協議書第2條約定，訴請上訴人給付系爭退休金差額，及均加計自附表一「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息。鄭明富、王振福、周明漳並於本院提起追加之訴，以上訴人未將其領取之考績等獎金，列入退休前3個月或6個月之平均工資計算，而短付退休金為由，聲明請求上訴人應再給付鄭明富、王振福、周明漳各如附表二「應補發金額」欄所示之差額，及均加計自附表二「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息。二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行政院及經濟部相關規定發給，被上訴人每月之基本薪給，已充分反應所從事工作之報酬，而系爭司機及領班加給、考績等獎金均屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭給與項目表）所定得列入平均工資之項目，自不得將系爭司機及領班加給、考績等獎金列入計算平均工資。伊與鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振福於108年12月間簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表計算平均工資，即不包含系爭司機及領班加給。縱認伊應補發系爭退休金差額，惟鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振福於結清舊制退休金時均未退休，利息起算日應自實際退休日30日後起算等語，資為抗辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。鄭明富、王振福、周明漳並於本院追加聲明：上訴人應再給付鄭明富、王振福、周明漳各如附表二「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表二「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。上訴人則答辯聲明：追加之訴駁回。四、兩造不爭執事項(見本院卷第280-281頁)：㈠被上訴人分別自附表一「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，除侯家業、李文德擔任線路裝修員外，其餘被上訴人均任電機裝修員。㈡王炳逢、周明漳、蔡金池與許建福係退休領取舊制退休金；鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振福則於未退休前之 108年12月各與上訴人簽訂系爭協議書，協議依勞退條例第1 1條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資。㈢李文德等3人因兼任司機受按月核發兼任司機加給，鄭明富等 6人因兼任領班而按月獲致領班加給，於被上訴人舊制年資結清前6個月或3個月工資如包括系爭司機及領班加給，如未加計鄭明富、王振福、周明漳之考績等獎金，其平均工資差額分別如附表一「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示。㈣如將系爭司機及領班加給列入平均工資計算，如未加計鄭明富、王振福、周明漳之考績等獎金，上訴人應補發被上訴人各如附表一「應補發金額」欄所示之金額。㈤鄭明富、王振福於109年1月分別受領考績獎金7萬7570元、7 萬2913元，周明漳於109年7月受領其他獎金24萬1474元。五、本件兩造之爭點厥為：㈠系爭司機及領班加給應否列入平均工資計算退休金？㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差額，有無理由？㈢鄭明富、王振福、周明漳追加請求上訴人再給付各如附表二「應補發金額」欄所示金額之本息，有無理由？茲分別論述如下：　㈠系爭司機及領班加給應否列入平均工資計算退休金？　⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號判決意旨參照）。準此，系爭司機及領班加給是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判斷依據。　⒉經查： ⑴上訴人按月給付李文德等3人兼任司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金：　　查李文德等3人受僱於上訴人期間，除李文德擔任電機工程員，王振福、王炳逢則為線路裝修員（見兩造不爭執事項㈠）。其次，依上訴人於74年1月11日發布施行之兼任司機加給支給要點第2條第4項規定：「兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限」（見原審卷第59頁）。又上訴人依經濟部於108年8月21日以經營字第10803517540號函指示其台北北區營業處略以：「二、本公司（即上訴人）92 年以後新進人員…兼任大型工程車…駕駛工作，有助於提高車輛調度彈性及事故處理效率…」（見原審卷第61頁）。而李文德等3人於109年任職期間，因兼任司機駕駛工程車而按月領取兼任司機加給乙節，有李文德等3人薪給資料影本可稽（見原審卷第107-117頁、第121-131頁、第135-145頁），其等舊制年資結清前或退休前6個月或3個月所領取兼任司機加給之平均數額，分別如附表一「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示，為兩造所不爭執，業如前述（見兩造不爭執事項㈢）。則李文德等3人係因兼任司機提供駕駛工程車之勞務，並於兼任司機期間領取兼任司機加給，可見兼任司機加給與李文德等3人提供駕駛工程車之勞務有關，具勞務對價性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件。上訴人抗辯：兼任司機加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，洵非可採。準此，上訴人按月給付李文德等3人兼任司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算結清舊制年資退休金或退休金。　⑵上訴人按月給付鄭明富等6人領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金：　①依上訴人（51）管人字第1538號通知公佈實施之各單位設置領班辦法第1、2條規定：「一、本公司（即上訴人）各單位為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果起見，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置領班之必要者，得依本辦法之規定，於報請總管理處核准後，設置領班。二、設置領班必須符合下列各項條件:⒈因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。⒉每班人數在5 人以上者，但丁級發電所人數較少者每班人數得減為3人以上」（見原審卷第53頁）。次依上訴人於109年4月28日發布施行之各單位設置領班、副領班要點（下稱領班要點）第1 條規定：「為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制工作班並設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作班，並有效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。」、第2條第1款規定：「各單位編制工作班並設置領班、副領班，必須符合下列各事項：㈠因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。」、第4條規定：「領班人員之職責如下：㈠帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質。㈡對全班人員平時工作及年度考核，得由領班提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。㈢加強該班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任，並依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題」（見原審卷第57-58頁）。可知上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，負責領班要點第4條所列各款事務。　②鄭明富等6人於109年間，因兼任領班而按月領取領班加給乙節，有鄭明富等6人薪給資料影本可稽（見原審卷第65-75頁、第79-89頁、第93-103頁、第149-159頁、第163-173頁、第177-187頁），且為兩造不爭執（見兩造不爭執事項㈢）。足見鄭明富等6人係因上訴人業務需要擔任領班，而按月領取領班加給，其擔任領班執行職務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於鄭明富等6人擔任領班期間給付之領班加給，自非應付臨時性業務需求偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。領班加給係上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。上訴人抗辯領班加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，亦不可取。準此，上訴人按月給付鄭明富等6人領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金。　⑶上訴人雖辯稱：系爭司機及領班加給屬恩惠性給與，非屬退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊 (下稱系爭作業手冊）「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目表）所定得列入平均工資之經常性給付項目云云。觀諸系爭給與項目表（見原審卷第303頁、第318頁），雖未將系爭司機及領班加給列入平均工資之經常性給付項目，且經濟部於96年5月17日以經營字第09602605480號函覆上訴人謂：「本部所屬事業已實施『單一薪資制度』及『工作品評制度』，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值(含工作環境因素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（含系爭司機及領班加給）為貴公司（即上訴人）自行訂定項目 …，係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適」（見原審卷第319頁）。惟關於計算結清舊制年資退休金或退休金之平均工資認定，仍需依勞基法有關規定辦理（詳如後述），上訴人執此抗辯系爭司機及領班加給屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非屬工資，不列入平均工資計算云云，並無足取。　⑷上訴人又辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條、第33條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點規定，國營事業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，經濟部依上開規定制訂之退撫辦法、系爭作業手冊「貳、工資與平均工資」附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目表），並未將系爭司機及領班加給列入平均工資計算，故結算舊制年資或給付退休金時，其平均工資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查：　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。然此規定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭司機及領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據。　②再者，系爭給與項目表固未將系爭司機及領班加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第303頁、第318頁）。惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定，系爭司機加給及領班加給應屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在無其他法令授權情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。況上訴人給付之系爭司機及領班加給是否為工資，屬法院應依職權個案判斷之事項，依司法院大法官釋字第137、216、217號解釋，行政機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，僅有參考性質，並無拘束法院之效力。是以，上訴人援引經濟部82年10月 15日經（82）國營字第90678號函、行政院經濟建設委員會8 2年12月8日總（82）字第3409號函、行政院82年12月15日台八十二經44010號函、經濟部96年5月17日經營字第09602605 480號函（見原審卷第301-320頁），於本件尚無拘束力，無從採為對上訴人有利之認定。準此，上訴人據此辯稱系爭司機及領班加給不應列入平均工資云云，並無可採。　㈡被上訴人請求上訴人給付系爭退休金差額，有無理由？　⒈按勞基法於73年7月30日公布，並自公布日施行，勞基法第86 條第1項定有明文。次按退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1 年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10 條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2 項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款結清基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉系爭司機及領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則上訴人計算被上訴人之結清舊制年資退休金或退休金，自應將系爭司機及領班加給列為平均工資計算基礎。再依附表一「服務年資起算日期」欄所示，除李文德、周明漳之任職期間，均係於勞基法施行後，其餘被上訴人之任職期間，跨越勞基法施行前後，則依勞基法第84條之2規定，除李文德、周明漳外之其餘被上訴人有關適用勞基法前之年資，應依當時適用之法令規定計算，至於被上訴人適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。又依退休規則第9條第1 款、第10條第1項第1款規定，計算除李文德、周明漳外之其餘被上訴人勞基法施行前之結清或退休金基數、結清或退休前3個月之系爭司機或領班加給，並依勞基法第2條第4款、第55條第1項第1款、第2項規定，計算被上訴人勞基法施行後之結清或退休金基數、結清或退休前6個月之系爭司機或領班加給，分別如附表一「結清或退休金基數」欄、「平均兼任司機加給、領班加給工資差額」欄所示。且被上訴人主張其等各得請求上訴人補發如附表一「應補發金額」欄所示之退休金乙節，為上訴人所不爭執（見兩造不爭執事項㈣）。是以，被上訴人請求上訴人給付如附表一所示之系爭退休金差額，為有理由。　⒊上訴人雖抗辯：被上訴人於選擇辦理年資結清時，已確認平均工資之給與項目及計算，並不包括系爭司機及領班加給；縱認伊應補發系爭退休金差額，惟鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振福於結清舊制退休金時均未退休，利息起算日應自實際退休日30日後起算云云。惟查：　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。乃勞基法為勞動條件之最低標準（勞基法第1條立法目的參照），倘若勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第 71條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準為請求。　⑵查，系爭司機及領班加給依勞基法規定應列入平均工資，業如前述。兩造固簽訂系爭協議書，而被上訴人領取之系爭司機及領班加給既未列入平均工資，低於勞基法所定之給付標準，自有損被上訴人（勞工）之權益。況依系爭協議書第2 條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞基法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函（下稱44010號函）核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』（即系爭給與項目表）之規定辦理；平均工資內涵加班費之計算悉依據『經濟部所屬事業指派加班控管注意事項』第4點第2款規定辦理」（見原審卷第291-300頁），業已載明應依退撫辦法及勞基法規定辦理。又遍觀系爭協議書內容，並未有以44010號函或該函核定之系爭給與項目表作為附件，難認被上訴人於簽訂系爭協議書時確實知悉系爭給與項目表未包括系爭司機及領班加給，而與上訴人約明排除系爭司機及領班加給作為工資之一部。故上訴人執此抗辯其與被上訴人約定計入平均工資計算者不包含系爭領班及司機加給云云，並無足採。　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照，見原審卷第337頁），則於勞雇雙方依勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。故上訴人辯稱鄭明富、簡阿樹、侯家業、李文德與王振福於結清舊制退休金時均未退休，利息起算日應自實際退休日30日後起算云云，即無足採。　⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查被上訴人依勞退條例第11條第3項約定結清舊制年資之退休金或請領退休金，上訴人即應於結清之日即109年7月1日起30日內或退休日起3 0日內，給付包含系爭司機及領班加給之各如附表一「應補發金額」欄所示金額，惟未給付，已陷於給付遲延。則被上訴人請求上訴人按上開金額，給付自附表一「利息起算日」欄所示之日起計算之法定遲延利息，即屬有據。　㈢鄭明富、王振福、周明漳追加請求上訴人再給付各如附表二「應補發金額」欄所示金額之本息，有無理由？　⒈經查，上訴人依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱獎金實施要點，見本院卷第187-190頁）第3點、第4點規定，先後於109年1月、109年7月，分別發給鄭明富、王振福考績獎金7萬7570元、7萬2913元，並發給周明漳其他獎金24 萬1474元乙節，有鄭明富、王振福、周明漳109年度薪給資料在卷可稽（見原審卷第75頁、第131頁、第155頁、本院卷第285-289頁），且為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈤）。細繹獎金實施要點第2點至第4點規定（見本院卷第187-18 8頁），佐以上訴人依獎金實施要點第4點第8款規定訂定之「台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項」（下稱獎金注意事項）第2點、第3點規定（見本院卷第205 頁），上訴人當年度經營績效獎金，包括考核獎金及績效獎金，而考績獎金、工作獎金屬於考核獎金，上訴人發給周明漳其他獎金係包括工作獎金及績效獎金，並為兩造所不爭執（見本院卷第238頁、第278頁），堪以認定。　⒉次查，獎金實施要點第1點規定：「本部（即經濟部）為促進所屬事業企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（見本院卷第18 7頁）；獎金注意事項第5點：「為提高員工績效而核發之各項獎金，在年度績效獎金總額內列支……」、第6點規定：「考核獎金及績效獎金除須逐年編列預算外，於年度辦理決算時先行核算估計，以應計款保留處分，俟考成成績確定及績效獎金總額奉核定後再予核發。惟為及時獎勵並維工作績效，原依各規定核發之全勤獎金、考績獎金、考成獎金，以及為提高員工績效而核發之各項獎金，得仍依原規定先行核發」（見本院卷第205頁）；參以被上訴人任職之基隆區營業處依獎金注意事項訂定之員工獎金核發原則（下稱獎金核發原則）第1點規定：「為激勵員工工作士氣，並落實責任中心制度，提升經營績效，特依據本公司『核發經營績效獎金應行注意事項』，訂定本原則。」（見本院卷第291頁），可見考績等獎金係以激勵、獎勵員工為目的而發給，性質上即非在對於員工提供勞務所給付報酬。　⒊再查，獎金實施要點第3點關於考核獎金（含考績獎金及工作獎金）發給規定：「㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構2個月薪給總額為限。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者：1.工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1.5個月薪給總額為限。2.工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪給總額為限」（見本院卷第187頁）；另獎金核發原則第3點規定：「本原則所採計之考勤、獎懲紀錄及工作表現，以當年度1月1日起至12月31日止」、第4點第1款關於工作獎金之核發方式規定：「⒈獎懲加、減發獎金：⑴記功（過）1次加（減）發1500元；記大功（大過）1次，加（減）發4500元。⑵功過相抵後，累計嘉獎（申誡）3次比照記功（過）1次；累計記功（過）3次比照記大功（大過）1次辦理。⒉曠職、請假減發獎金：⑴曠職（工）1天(未滿1天者以1天計）者，減發3天。⑵請事假累計1天者，減發1天。⑶請病假累計1天者，減發0.5天。⑷以上事病假不含公司規定不予少發工作獎金假別。累計未滿1天部分不計。⑸減發之獎金，留供請假人員所屬組段運用，並由該組段經理依代理職務權責輕重及工作表現成績情形核發。」（見本院卷第291頁），依上可知，上訴人是否發放考核獎金及發放考核獎金之數額，端視員工當年度之工作考成成績而定，則上訴人發放考核獎金，即非具有經常性。又被上訴人任職之基隆區營業處員工之工作獎金，係依員工考勤、獎懲紀錄及工作表現發放，並依曠職或事、病假日數，減發工作獎金，足見上訴人發放員工考核獎金，實非員工當年度提供勞務之對價。是上訴人發給鄭明富、王振福、周明漳之考績等獎金，性質上屬激勵性之給與，非屬工資。　⒋又查，獎金實施要點第4點第1款規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限……㈢前項『政策因素』係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府政策，從事國内外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指示辦理事項……」（見本院卷第187-188頁）；另獎金注意事項第4點規定：「績效獎金係於所屬人員工作績效達成之總盈餘(決算稅前盈餘加減政策因素）中，視經營績效情形及所屬人員貢獻程度提撥核發，其獎金金額應提請董事會依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點第4點規定核定」（見本院卷第205頁），足認上訴人依所屬人員工作績效達成之總盈餘，視經營績效情形及所屬人員貢獻程度提撥核發績效獎金，而上訴人是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干，皆存有受政策因素之影響，可見績效獎金性質非為經常性之給與，且與勞工所提供的勞務非具有對價性，益證上訴人發給之考績等獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資至明。　⒌鄭明富、王振福、周明漳雖主張：伊等於任職期間均自上訴人受領考績等獎金，依勞動事件法第37條規定，自得推定考績等獎金之性質係屬工資云云。惟上訴人發給員工之考績等獎金，非具有經常性，且為激勵性之給與，而非勞務之對價，並非工資，業如前述。而考核獎金係依員工當年度之工作考成成績如何而決定是否發給及發給數額，績效獎金則須先行申算盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，亦如前述。可見考績等獎金是否核發、核發數額如何每年皆不同，自非經常固定給與。況績效獎金涉及政策因素考量而有不可預期情形等變數存在，縱令上訴人長久以來因包括政策及激勵員工潛能各因素之考量，發給鄭明富、王振福、周明漳考績等獎金，尚難據此遽認考績等獎金係勞基法第2條第3款規定所指之經常性給與。至於鄭明富、王振福、周明漳提出之新聞報導（見本院卷第263-272頁），僅能證明上訴人所屬之國營事業，及新聞報導上訴人發放相當於4.4個月薪資之年終獎金；而交通部所屬實施用人費率事業經營績效獎金實施要點（見本院卷第261-262頁），並非上訴人發給考績等獎金之依據；是鄭明富、王振福、周明漳上開所舉證據，均不足以證明考績等獎金之性質係屬工資。故鄭明富、王振福、周明漳主張考績等獎金係屬工資，應列入計算退休金之平均工資云云，即無可採。　⒍綜上，考績等獎金之性質非屬工資，則鄭明富、王振福、周明漳主張考績等獎金應計入平均工資計算退休金，並請求上訴人再給付鄭明富、王振福、周明漳各如附表二「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表二「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即為無理。六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9條規定，及系爭協議書第2 條約定，請求上訴人應給付被上訴人各如附表一「應補發金額」欄所示金額，及各自附表一「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為准、免假執行之宣告，於法核無違誤。上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另鄭明富、王振福、周明漳提起追加之訴，請求上訴人再給付鄭明富、王振福、周明漳各如附表二「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表二「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦無理由，應予駁回。　　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由。爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日勞動法庭審判長法官郭顏毓　法官陳心婷　　　　　　法官陳容蓉正本係照原本作成。被上訴人鄭明富、王振福、周明漳合併上訴利益額逾新臺幣150 萬元，如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1 第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，其餘不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　書記官林桂玉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一（日期：民國/幣別：新臺幣）編號姓名服務年資起算日舊制年資結清日或退休日結清或退休金基數平均兼任司機加給、領班加給工資差額應補發金額利息起算日期間金額１鄭明富 66年6月14日 109年7月1日勞基法施行前 14.3333 結清前3 個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日勞基法施行後 30.6667 結清前6 個月 3590元２簡阿樹 66年6月14日 109年7月1日勞基法施行前 7 結清前3 個月 3590元 15萬9755元 109年8月1日勞基法施行後 37.5 結清前6 個月 3590元３侯家業 68年6月8 日 109年7月1日勞基法施行前 10.3333 結清前3 個月 2393元 10萬7685元 109年8月1日勞基法施行後 34.6667 結清前6 個月 2393元４李文德 76年9月21日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3 個月 3199元 12萬1562元 109年8月1日勞基法施行後 38 結清前6 個月 3199元５王振福 69年4月15日 109年7月1日勞基法施行前 8.6667 結清前3 個月 4266元 19萬1970元 109年8月1日勞基法施行後 36.3333 結清前6 個月 4266元６王炳逢 69年4月14日 109年1月31日勞基法施行前 8.6667 退休前3 個月 3199元 14萬3955元 109年3月2日勞基法施行後 36.3333 退休前6 個月 3199元７周明漳 75年11月1日 109年10月31日勞基法施行前 0 退休前3 個月 2394元 10萬7730元 109年12月1日勞基法施行後 45 退休前6 個月 2394元８蔡金池 64年7月16日 109年3月31日勞基法施行前 18.1667 退休前3 個月 3590元 16萬1550元 109年5月1日勞基法施行後 26.8333 退休前6 個月 3590元９許建福 68年12月4日 111年1月31日勞基法施行前 9.3333 退休前3 個月 3590元 16萬1550元 111年3月3日勞基法施行後 35.6667 退休前6 個月 3590元附表二（日期：民國/幣別：新臺幣）被上訴人追加請求編號姓名服務年資起算日舊制年資結清日或退休日結清或退休金基數平均考績獎金或其他獎金應補發金額利息起算日期間金額１鄭明富 66年6月14日 109年7月1日勞基法施行前 14.3333 結清前3 個月 - 39萬6469元 109年8月1日勞基法施行後 30.6667 結清前6 個月 1萬2928元 2 王振福 69年4月15日 109年7月1日勞基法施行前 8.6667 結清前3 個月 - 44萬1528元 109年8月1日勞基法施行後 36.3333 結清前6 個月 1萬2152元 3 周明漳 75年11月1日 109年10月31日勞基法施行前 0 退休前3 個月 - 181萬1055元 111年12月1日勞基法施行後 45 退休前6 個月 4萬0246元

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-87-20250218-1

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第216號原告方子華訴訟代理人林帥孝律師被告恆飛科技有限公司法定代理人張永恒訴訟代理人陳紹倫律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國113年12月2 5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬零柒佰壹拾玖元，及自民國一百十二年五月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。本判決第一項部分，得假執行。但被告如以新臺幣壹拾伍萬零柒佰壹拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明請求被告應給付新臺幣（下同）434萬8,052元，及自起訴狀繕本「送達之日起」至清償日止，按年息5﹪計算之利息（本院卷一第15頁）；嗣迭次為聲明之變更（本院卷一第305頁、卷二第469頁、卷三第3至4頁，卷四第445至446頁、第495至496頁），最後聲明如貳之㈠所載（本院卷五第19、23頁）。聲明變更前後，訴訟標的仍屬同一，即仍本於勞動契約之法律關係，依勞動基準法第22條2項前段規定請求被告給付薪資；是原告所為，核屬先後擴張、減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，於法即無不合，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：原告自民國102年8月1日起至107年10月止任職於被告公司，為太陽能事業部處長，受被告法定代理人張永恒指揮監督，推廣訴外人廣州市儒興科技開發有限公司（下稱儒興公司）之太陽能背鋁、背銀漿料，負責之業務地區包括臺灣、大陸、東南亞地區之客戶，每月薪資除基本薪資、交通津貼外，另領有業績獎金。惟被告尚積欠如附表一之臺灣及東南亞地區業績獎金226萬4,420元、附表二之106年已完成訂單大陸地區業績獎金150萬3,342元、附表三之107年已完成訂單大陸地區業績獎金79萬5,065元（其中編號7「金額（單位：人民幣）」欄所載之7萬1,438.4元，未加上稅金，原告本應得按未稅金額之42萬0,512.82元加7萬1,438.4元之總和作為獎金計算之基數，但原告僅以7萬1,438.4元為基數計算，未請求部分之債權拋棄不請求，見本院卷四第496頁），總計456萬2,827元之薪資即業績獎金未給付。為此本於勞動契約之法律關係，依勞動基準法第22條2項前段規定請求被告給付薪資456萬2,827元，並計付法定遲延利息等語。而聲明求為判決：　㈠被告應給付原告456萬2,827元，及其中434萬8,052元部分自起訴狀繕本送達翌日起、其餘21萬4,775元部分自113年11月 7日起，均至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。　㈡願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。二、被告則以：被告自102年6月間設立時起，初期主要係代理儒興公司太陽能電池用漿料（即鋁漿）業務，為儒興公司在臺灣地區之獨家代理商；被告在臺灣開發客戶，由客戶向儒興公司下單，儒興公司則出具收匯帳戶聲明指示客戶將款項支付訴外人香港商Notting Hill公司（下稱NH公司），NH公司與儒興公司結算儒興鋁漿貨款後，將交易金額之7﹪支付被告作為佣金。原告於106年間職位為業務經理，被告為企業經營管理與業務發展必要，召開107年度策略會議，就臺灣地區之業績獎金，決議107年業務獎金發放隨業績達成率連動，達成率超標之月份，發放金額（含獎金及競業禁止補償）比率隨之調升，反之則調降比率；並以當月到帳佣金為基礎。嗣被告於107年1月20日以電子郵件頒布「107年（儒興）漿料事業部業務獎金發放辦法」（下稱系爭辦法），通知自同年1月發放獎金開始實施，原告對此並未異議，兩造就系爭辦法已達成合意；而附表一所示之臺灣地區與東南亞地區獎金，被告已於「獎金發放日」欄所載日期給付原告共88萬 0,242元，原告再請求被告給付107年1至6月之獎金差額84萬 9,101元，並無理由；且自107年10月起，被告即未收到任何 NH公司給付當年度8月至11月份訂單之佣金，被告無給付原告任何獎金之義務。原告職務係負責臺灣地區銷售業務之業務代表，不包括大陸地區，此於被告交付原告之錄取通知書上亦約定明確，兩造間勞動契約或工作規則，從未約定大陸地區業績獎金之發放及計算，原告自不得請求附表二、三之大陸地區業績獎金。況就大陸地區客戶，原告於103年至106 年間從未領取過業績獎金，被告就附表二之獎金，係額外於 107年7月2日以電子郵件通知會計即訴外人陳嘉鴻儘速發放5 5萬9,518元予原告，並副知原告，更於同年7月4日於扣稅後如數給付原告53萬1,542元，故此非經常性給與；又原告以附表二主張之獎金金額、計算方式，非依兩造間約定，被告亦無給付義務。而附表三之獎金，係被告基於激勵原告之恩惠性給與，通常於次一年度發放，原告自107年10月9日以後並未實際到職上班，並於同年月20日離職，無領取該獎金之資格，被告亦無需給付。且附表一至三所示之獎金，不具經常性、勞務對價性，非工資之性質等語，資為抗辯。並答辯聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、查原告自102年8月1日起任職於被告公司，擔任太陽能漿料產品銷售主管，嗣於107年10月20日離職，兩造間存有僱傭契約關係之事實，為兩造所不爭執（本院卷一第17、80、30 6頁，卷二第394頁、第406至407頁），並有錄取通知書、勞工保險退保申請表、被告前對原告起訴請求損害賠償事件（案列：本院109年度重勞訴字第61號、臺灣高等法院111年度重勞上字第11號及最高法院113年度台上字第278號，下稱另案61號事件）之二審判決書足證（本院卷一第87至91頁、卷二第409至412頁、卷一第293頁、第314至315頁之兩造不爭執事項㈠、㈢），堪以認定。四、原告主張被告尚積欠附表一、二、三所示共456萬2,827元之薪資即業績獎金未給付，爰本於勞動契約之法律關係，依勞動基準法第22條2項前段規定請求被告如數給付，並計付法定遲延利息等情。但為被告所爭執，並以前開情詞置辯。茲分述如下：　㈠依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院90年度台上字第1017號判決參照）。又當事人就其所提出之事實，應為真實及完全之陳述，固為民事訴訟法第195條第1項所明定，惟當事人違反應為真實陳述義務者，並非因此而生舉證責任倒置或舉證責任轉換效果。是民事訴訟如係由原告主張權利者，仍應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院113年度台上字第191號判決併參照）。㈡原告請求被告給付附表一之臺灣及東南亞地區業績獎金226萬 4,420元（本院卷一第21頁）部分：　⒈原告主張附表一獎金，就昱晶客戶部分係依據兩造間競業禁止協議書第2條第4項約定獎金自1﹪提升為2﹪之該1﹪部分，及被告於另案61號事件之起訴狀表示「再追加昱晶以外客戶提成比例1﹪或0.5﹪獎金作為競業禁止補償費之基數」一語，而為請求；亦即依兩造間契約之約定，關於客戶昱晶公司部分，被告應給付1﹪業績獎金即銷售獎金，昱晶以外之客戶則以客戶訂單金額1﹪作為業績獎金等語（本院卷一第187頁、第3 06至307頁），並提出競業禁止協議書、另案61號事件起訴狀為證（本院卷一第191至199頁，被告於起訴狀之陳述內容見本院卷一第195頁）。惟查：　⑴兩造前於103年7月1日簽訂競業禁止協議，其中第2條「協議離職後的競業禁止義務」第4項約定：「⒋從協議簽定競業禁止期時起，甲方（即被告）提供乙方（即原告）於主要專案客戶昱晶績獎金，銷售獎金"基數"由銷售額之1﹪提升為2﹪。並支付至協議人離職後競業禁止期間結束（二年），做為競業禁止補償費」（本院卷一第192頁），本條項係兩造就原告離職後競業禁止部分所為之約定，除約定競業禁止期間為原告離職後2年外，併就補償費之給與計算基準部分予以約明。　⑵至於被告在另案61號事件起訴狀則係就兩造間競業禁止補償協議第2條第4項之補償費計算而為主張，且陳述之內容實乃：「…昱晶以外客戶提成比例1%或0.5%獎金作為競業禁止補償費之基數」等語（本院卷一第195頁）。　⑶綜觀上開競業禁止協議、被告另案61號事件起訴狀陳述內容之文義，兩造實係約定自原告為被告提供銷售勞務所獲取之績效獎金中提撥固定比例，做為被告應給付原告之補償費；亦即，係以原告為被告提供勞務並獲取績效獎金為前提要件，並非當然給予固定數額之補償費；甚者，各該協議約定條款、被告另案61號事件陳述，既已表明係屬於競業禁止之補償費計算約定（勞動基準法第9條之1第1項第4款規定參照），自與原告所謂之1﹪業績獎金約定有別。從而，原告依上開競業禁止協議、被告另案61號事件起訴狀陳述內容，主張被告應給付伊按訂單金額1﹪計算之業績獎金云云，洵非有據。　⒉又被告於原告到職前，有對原告發給102年7月15日offer let ter即錄取通知書（本院卷一第87至91頁、中譯本見本院卷二第409至412頁），此為原告所不爭執（本院卷三第40頁）。依錄取通知書第5條Salary（薪酬）之5.1.2約定：「 Sal es Bonus: % of Sales revenue seen and reference as a ttached table (customer list and bonus forecast) and quarterly pay.即銷售獎金：根據附表（客戶清單和獎金預測）中的銷售收入的百分比和季度支付」（本院卷二第41 0頁、卷一第87頁），固可認為兩造曾合意由被告按季給付原告銷售獎金。但同條款另約定：「A review of your sal ary will take place in December each year.（每年12月將進行薪酬審查檢討）」，益徵，有關業績獎金即銷售獎金之支付，兩造亦約定於每年12月進行審查檢討，而得經合意變更之。按：　⑴薪資給付金額、方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意。又沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果。默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力；倘就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，自可謂為默示意思表示。　⑵且按勞工法上有所謂工作規則不利益變更禁止原則，亦即，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束「反對之勞工」，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示「反對之勞工」。　⑶查被告係於106年12月10日召開內部經營會議，由員工即訴外人陳家彬（原名陳嘉鴻）製作簡報，回顧106年度及預估107 年度達成率等，此有被告提出之106年12月10日電子郵件及附檔2017儒興經營會議簡報檔可證（本院卷一第277至291頁）。嗣陳嘉鴻於107年1月20日將系爭辦法簽呈以電子郵件傳送予原告，表示：「您好，107年儒興事業獎金計算調整，如附件」；被告再於107年2月12日以電子郵件寄送原告收受，並通知原告自同年1月起開始實施，有各該電子郵件可證（本院卷一第123至124頁、第125頁）。依系爭辦法第一點關於業務獎金部分，明定「當月到帳之佣金實際收入（完稅金額），提撥(1/7) 不變，另乘以當月達成率(實際出貨／預計出貨)，以 10%為級距計算之，作為業務部門當月獎金」，並舉例說明：「假設實際佣收（稅後）為100萬，達成率1 10%以上且未滿，則獎金增加10%，即100/7＊1.1=15.7萬元。若達成率120%以上且未滿，則增加20%。以此類推，最高增額50%。反之，達成率為90%以下，則獎金減10%，計算為100 /7＊0.9=12.86萬。80以下則獎金減20%以此類推，最低減50% 。即達成率不足50%，以50%計」；另第二點關於背銀獎金計算則規定：「背銀按實際出貨量之公斤數計算，即到帳之數量按每公斤0.5美金計算發放」（本院卷一第124頁）。而原告收受該系爭辦法全文後，並未見曾有反對之表示。　⑷其後，原告更於107年1月22日寄發電子郵件予陳嘉鴻，就陳嘉鴻關於107年1月份業績獎金一事所陳：「…11月份獎金因為是一月到帳所以要以1月的基準去計算，所以改由2/25發放…」等語，回應表示：「請問這筆可以按原訂時間發嗎？二月的再開始看業績來乘」等語（本院卷四第127頁），益證原告就系爭辦法之規定內容知之甚詳，並表同意。此外，陳嘉鴻於107年2月11日寄送獎金計算簽呈給原告確認，原告認為有疑義，隔日便以電子郵件詢問「Hi阿彬和之前算法有不同嗎？我沒有收到通知」各該電子郵件為證（本院卷二第 465至466頁、卷一第125頁），可知，被告會計若是計算獎金有錯誤或有疑義，原告會即時提出異議。而被告於附表一「獎金發放日」發放各該「實領獎金」欄所示之獎金予原告前，均有寄發存證信函告知獎金計算方式，亦有被告提出之電子郵件足稽（本院卷一第127至135頁），原告對此亦未曾表示異議而受領各該獎金，足見，原告對於被告依系爭辦法計算方式，而給付予伊之業績獎金數額，確有同意。　⑸綜此，原告僅空言其並不同意系爭辦法云云（本院卷一第307 頁、卷二第472頁），自非可採。堪認系爭辦法已經被告藉由電子郵件通知原告，原告對此辦法內容亦明確得知，而未異議，更接受被告之業績獎金計算方式，自已默示同意被告以系爭辦法而變更臺灣地區、東南亞地區業績獎金之計算標準，兩造已達成獎金給付內容變更之合意，均應受系爭辦法之拘束，堪以認定。是此種情形顯然與工作規則不利益變更禁止原則旨在限制雇主於工作規則訂立後，單方所為不利益勞工之變更有別；原告主張系爭辦法違反工作規則不利益變更禁止原則而無效云云，即非有據。　⒊如前所載，系爭辦法第一點關於業務獎金部分，明定「當月到帳之佣金實際收入（完稅金額），提撥(1/7) 不變，另乘以當月達成率(實際出貨／預計出貨)，以 10%為級距計算之，作為業務部門當月獎金」、第二點背銀獎金部分，則係以「背銀按實際出貨量之公斤數計算，即到帳之數量按每公斤 0.5美金計算發放」（本院卷一第124頁）。再參以被告抗辦：其公司初期主要係代理儒興公司太陽能電池用漿料即鋁漿業務，為儒興公司在臺灣地區之獨家代理商；被告在臺灣開發客戶，由客戶向儒興公司下單，儒興公司則出具收匯帳戶聲明指示客戶將款項支付NH公司，NH公司與儒興公司結算儒興鋁漿貨款後，將交易金額之7﹪支付被告作為佣金等語（本院卷一第80頁），此為原告所未爭執。衡情，被告既以收取儒興公司或NH公司給付之佣金為營業收入，原告等受僱人得領取之業績獎金，其計算基準自應以被告實際取得之佣金為要件之一。則系爭辦法上開規定，關於原告之臺灣地區、東南亞地區業績獎金應各以被告當月實際到帳之佣金收入、實際出貨量之公斤數，按比例提撥計付之，自屬正當。則原告得請求被告給付之附表一所示107年1月至11月期間之臺灣地區、東南亞地區之業績獎金，即應視被告各月到帳佣金、當月達成率即各訂單實際出貨金額占預計出貨金額之比率，及背銀實際出貨公斤數等為若干，加以計算。被告抗辯：附表一之獎金係以被告收到NH公司佣金，始會發放，且應依系爭辦法規定之達成率等要件計算等語（本院卷二第470頁），自可採取。　⒋查被告已於附表一「獎金發放日」欄所載日期給付原告如「實領獎金」欄之獎金共88萬0,242元，為兩造所不爭執（本院卷一第307頁），並有被告提出之電子郵件（發放獎金通知）、原告所提被告向NH公司請領107年1月至6月之佣金之D ebit Note請款單足證（本院卷一第127至135頁、第201至21 0頁）。又被告已抗辯：其自107年10月起，即未收到任何NH 公司給付當年度8月至11月份訂單之佣金，自無給付原告獎金之義務等語（本院卷一第240頁、卷三第323至324頁）；且原告主張附表一為業務獎金，哪些是背銀、哪些是背鋁獎金，會再確認等語（本院卷三第111頁），迄未見其進一步為具體之主張及舉證，所主張之獎金計算，已難遽採。雖其另提出客戶訂單資料（本院卷二第15至391頁）、依各該訂單計算對應所得之訂單總金額附表（本院卷二第7至14頁附表A-1、B-1、C-1、D-1，另見本院卷四第462至464頁），而認被告應給付附表一所示扣除被告已付之上開88萬0,242元後之獎金差額226萬4,420元云云；然此等訂單至多僅能證明各該客戶向儒興公司採購背銀或背鋁之訂購金額，至於如前所述之計算業績獎金、背銀獎金所依據之實際出貨量為多少、對應該出貨量所得之實際出貨價金數額，及被告各月可向 NH公司收取之佣金金額等，並未能以此查見。則原告僅憑此等訂單，以訂單總額乘以1﹪比率，即向被告請求附表一所示、除後⒌所述以外之獎金差額部分（見本院卷二第471頁），自與兩造間約定不符。　⒌但被告已自陳：NH公司就107年7月份佣金，係於107年9月7日匯付（本院卷三第324頁），此時原告仍在職，且兩造間契約即系爭辦法更明定被告負有發給業績獎金之義務，則原告請求被告給付此部分獎金，應屬有據。至被告固抗辯：原告自107年10月9日後曠職，未完成檢討達成率等，與獎金給付要件不合，另該業務獎金係激勵性獎金，原告未盡其漿料事業部主管業務經理之責任，自無權請求該月份獎金云云。惟按：　⑴勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」參諸本條立法理由謂：「勞動基準法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。…足見其（按：即雇主）對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」是被告抗辯附表一之業績獎金即業務獎金，非工資之性質云云，自應由其提出反對之證據證明之。承此，上開法條所謂之工資，應包括下列條件：①由雇主給付勞工，②勞工因工作所獲得之對價，③須為經常性之給與。其中：　①所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。　②又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照觀之勞動基準法第2條第1款「從事工作獲致工資」，及民法第482條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。　⑵因被告已定有系爭辦法規範業務、業績獎金之發給，將之納為被告企業內之制度，自具備經常性給與之要件。再觀之被告交付原告之錄取通知書前言、第1條及第3條約定，原告職位係臺灣地區銷售團隊之業務代表；第5條薪酬之5.1.2就昱晶、元晶等臺灣客戶銷售獎金提成率為銷售收入之1﹪、其餘客戶為0.5﹪之約定等（本院卷二第409至412頁），足認原告係受被告僱用，負責處理臺灣地區銷售業務之勞工。則原告提供勞務獲取臺灣地區、東南亞地區客戶之訂單，進而使被告取得NH公司之佣金而獲利益，被告基此原因而依系爭辦法發給之獎金，實具有勞務對價性至明。故附表一之獎金，因具有制度上、時間上給與之經常性，更為原告勞務之對價，而屬工資之性質無訛。被告抗辯此項給付性質為恩惠性、激勵性給與，非工資性質云云，自不足採。　⑶參據被告所述：107年7月份訂單金額為美金966,457.5元，與最相近之107年4月份訂單金額美金986,788元相較，達成率約50﹪，則原告亦僅能請領15萬0,719元獎金等語（本院卷三第324頁），對此原告並未予以爭執。是以，原告請求被告給付此部分獎金15萬0,719元，應屬有據，超逾部分，非有理由。　㈢原告請求被告給付附表二之106年已完成訂單大陸地區業績獎金150萬3,342元（本院卷四第465至486頁）、附表三之107 年已完成訂單大陸地區業績獎金79萬5,065元（本院卷四第4 87至492頁）部分：　⒈查被告抗辯：附表二之106年大陸地區已完成訂單之獎金，經被告於107年7月2日以電子郵件通知會計陳嘉鴻儘速發放55 萬9,518元予原告，並副知原告，更於同年7月4日於扣稅後如數給付原告53萬1,542元一節（本院卷一第241頁），業經被告提出電子郵件為證（本院卷一第137至139頁），對此原告並不爭執確有領到該筆獎金之事實（本院卷一第308頁）。　⒉原告固主張：附表二、三之獎金，依被告上開電子郵件所附之「106年1月-12月方子華大陸客戶業務獎金（NH54簽呈）」，已明確記載原告大陸客戶業績獎金之基數為0.5﹪云云（本院卷一第188至189頁、第307頁）。惟細閱上開簽呈附表所載原告之大陸客戶業務獎金，分為背銀、背鋁二項；背鋁部分，係以銷售金額扣除臺灣稅20﹪後之銷售金額，按0.5﹪ 計付；背銀部分，係以銷售公斤，扣除臺灣稅20﹪後之銷售公斤，按0.5比例計付（本院卷一第139頁），可知，背鋁獎金係按銷售金額扣除稅費後之0.5﹪計算，背銀獎金係按銷售公斤重量、扣除稅費後按0.5比例計算。再參諸系爭辦法第二條「背銀獎金」亦規定以到帳之數量按每公斤0.5美金計算發放」（本院卷一第124頁）。則原告主張：背銀、背鋁獎金一律以客戶訂單總額乘以獎金基數0.5﹪比率計算云云（本院卷二第471至472頁、卷四第486頁、第492頁），自不足採。　⒊原告雖陳稱：依被告交付之錄取通知書，其依訂單總額1﹪比率計算大陸地區獎金，合於契約約定云云（本院卷四第457 頁）。惟如前述，錄取通知書前言、第1條及第3條已約定，原告職位係臺灣地區銷售團隊之業務代表；第5條薪酬之5.1 .2亦約定昱晶、元晶等臺灣客戶銷售獎金提成率為銷售收入之1﹪、其餘客戶為0.5﹪（本院卷二第409至412頁），已明載係就臺灣地區客戶之獎金而為約定。另被告依錄取通知書第 5條末行約定之每年12月進行薪酬審查檢討，於104年3月10 日予原告之高階經理人薪酬單佈達該年度銷售業績、淨利目標，並檢討薪酬與分紅標準，於業績獎金部分更註明「預算為銷售額1%（臺灣客戶扣其他業務同仁之獎金，但最低保障為0.5%，大陸客戶另計，不在此限）」（本院卷三第327頁），此高階經理薪酬單之內容為原告所不爭執，併原告自陳：其上所載業績獎金部分「大陸客戶另計」，表示該項獎金之基數另計等語（本院卷四第14頁）。足見，兩造間契約並未就大陸地區客戶訂單銷售收入之獎金發給標準，詳予約定。　⒋原告另主張：附表二、三獎金係每半年就已完成訂單支付，亦即於每年1月25日、7月25日支付，並以被告於107年8月27 日以電子郵件寄送予原告之業務主管車輛受後購回併車輛津貼合同，說明三之2載有「將於支付大陸2018H1獎金時抵扣」一詞為佐（本院卷三第114頁，另見第119頁津貼合同）。然遍閱該津貼合同，亦未記載大陸地區獎金如何計算，難認原告主張之該獎金應按訂單總金額0.5﹪計付一節，為可採取。　⒌原告固主張附表二、三「金額」應以訂單所載交易金額為據，非客戶實際付款金額等語（本院卷四第495至496頁、第10 2頁）。惟原告迄未就其請求之附表二、三大陸地區業績獎金，所憑認之獎金基數各因子、比率等，予以具體明確之主張及舉證，則其主張獎金之計算應以訂單之交易金額、而非客戶實際付款金額為基準一節，已難遽信。　⒍被告已否認附表二、三之大陸地區業績獎金之計算，係以訂單上所載交易金額為基數、計算基準；而原告對於兩造曾約定就大陸地區業績獎金，係以訂單所載交易金額之0.5﹪計算背銀、背鋁獎金之要件事實，並未提出證據證明。即令得以原告主張之上開方式計算其可得之大陸地區業務獎金，惟：　⑴附表二、三之獎金包括背銀、背鋁獎金，此節經原告陳述明確，但原告迄未區別附表二、三之各請求項目，背銀、背鋁獎金部分分別為若干（本院卷三第111頁），已未盡其主張及舉證責任。　⑵又原告雖提出訂單，憑之計算附表二、三之獎金（本院卷一第328、354頁，及外放之原證4、5所示訂單；另見本院卷四第460至462頁）；然各該訂單形式上真正，為被告所否認（本院卷二第405頁），依民事訴訟法第357條規定：「私文書應由舉證人證其真正。但他造於其真正無爭執者，不在此限」，此等訂單自欠缺形式上證據力，本院不得採為判決之基礎。　⑶原告雖主張有民事訴訟法第357條之1、第358條規定之適用云云（本院卷二第479至481頁）。惟民事訴訟法第358條關於私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印者推定為真正之規定，須其簽名、蓋章或按指印係本人或其代理人為之，在當事人間已無爭執或經舉證人證明者，始得適用。被告既已爭執其真正，自無本條規定之適用。況上開訂單之簽署、用印即製作名義人，皆為在大陸地區之儒興公司、其他大陸地區公司，非被告；原告既未能舉證證明各該訂單等私文書之製作過程，被告有所參與或明知其上用印、簽署之人為有權製作之人，自難認被告有民事訴訟法第357條之1情形。原告上開所述，皆不足採。　⑷而被告有提出其向NH公司請款之請款單Debit Note（本院卷二第455至463頁、卷四第89至97頁），欲證明大陸地區訂單之實際出貨日期、付款金額等節；然此等請款單之形式上真正，業經原告否認（本院卷四第114頁）。　⑸據此，原告既未能另提出證據證明依其主張按訂單總金額0.5 ﹪計算獎金一節，所憑之訂單內容，自無從認其請求被告給付附表二、三之獎金數額為可採信。　⒎並且，本院已多次闡明命原告主張並舉證附表二至三各項獎金所依據之兩造間契約約定、被告工作規則或其他依據，並表明獎金之計算依據基準內容、證據方法等（本院卷一第17 6、181頁、卷二第472頁）；然原告就此利己之事實，除上開⒍之⑵（附表二、三部分）所示訂單以外，並未再提出其他證據舉證證明。綜此，原告主張被告應給付附表二、三所示之獎金，均非有理由。　㈣末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」民法第229條第2項及第233條第1項前段亦有明文。是原告主張被告就上開15萬0,719元部分，應併給付自起訴狀繕本送達翌日即112年5月16日（見本院卷一第73頁送達證書）起至清償日止，按年息5﹪計算之法定遲延利息（本院卷一第305頁、卷四第496頁），亦屬有據。五、從而，原告本於勞動契約之法律關係，依勞動基準法第22條 2項前段規定請求被告給付薪資即獎金15萬0,719元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年5月15日起至清償日止，按年息5﹪ 計算之利息部分，為有理由，超逾部分，則為無理由，應予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。七、假執行之宣告：　原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項及第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　賴錦華以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　周筱祺

2025-02-14

TPDV-112-勞訴-216-20250214-2

臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第132號原告鄭正義李琮賢共同訴訟代理人張簡明杰律師複代理人徐旻律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人蘇俊誠律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年1月14 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告鄭正義自民國66年2月9日起至108年7月31日止受僱於被告，並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處以電纜經理職位屆齡退休，總工作年資42年5個月又23日；原告李宗賢於66年4月6日至69年2月28日於台南市地政事務所擔任公職，嗣於69年3月1日起至108年7月31日止受僱於被告，並於108年8月1日於被告高屏供電區營運處以值班經理職位屆齡退休，總工作年資42年3個月又25日。被告每年均固定於5月、7月間給付原告二人經營績效獎金，此乃屬對原告提供勞務給予之經常性勞務對價，縱其名稱為獎金，仍不失工資之性質，自應納入平均工資之計算基礎，然被告卻未依法將原告二人退休前所領取之經營績效獎金列入工資，僅以原告二人退休前之基本薪資119,758元作為計算勞工退休金之標準。又以原告鄭正義、李琮賢於退休前均自被告處領有108年5月經營績效獎金各298,159元、289,394元、108年7 月經營績效獎金各111,936元、111,936元計算，原告鄭正義應計而未計入之月平均工資為34,175元(計算式：〔298,159 元+111,936元〕÷12月=34,175元)、原告李琮賢應計而未計入之月平均工資為33,444元(計算式：〔289,394元+111,936元〕 ÷12月=33,444元)，是依此計算，原告鄭正義本應領取之退休金為7,376,085元，然被告僅給付5,838,206元，其間尚有差額1,537,879元未給付，另原告李琮賢本應領取之退休金為8,944,915元，然被告僅給付6,994,936元，其間亦有差額 1,504,979元未給付。為此，原告二人爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款及第3項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第2項及第10條等規定，請求被告給付退休金差額等語。並聲明：㈠被告應給付原告鄭正義1,537,879元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應給付原告李琮賢1,504,979元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以： (一)原告李琮賢於109年4月15日對被告起訴請求將夜點費計入平均工資計算退休金，命被告給付退休金差額，業經本院109 年勞訴字第75號判決原告李琮賢全部勝訴，並經台灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而確定(下稱系爭前案)，由被告補發退休金差額完畢在案，則原告李琮賢即應受前案既判力效力拘束，原告李琮賢未就績效獎金於前案審理時提出計算退休金額，自難認就夜點費外，其就績效獎金項目有爭執，其再以與前案確定判決相同之原因事實，提起本件訴訟，於法自有未合。 (二)被告公司所發給之績效獎金，與考核獎金(含工作獎金)合稱經營績效獎金，依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績效獎金實施要點）第1條規定，被告發給績效獎金係為促進企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，係以激勵、嘉勉員工為目的，非屬對員工提供勞務所給付之報酬。再者，被告亦非每年皆得發給經營績效獎金，依經營績效獎金實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」，顯見經營績效獎金並非經常性之給與。又依上開要點同條款但書更進一步規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限。」，更可說明即便原告領有經營績效獎金，亦有可能係因政策因素所致，而與其所提供的勞務無涉；復參被告公司之核發經營績效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金應行注意事項）第2條規定，「總盈餘」達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者，以一點二個月為限；未達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者，以一點二個月按達成比率調減；超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二個月為限，足見經營績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發，且即使員工個人領有經營績效獎金亦有可能係經考量政策因素所致，而與其個人所提供的勞務無關。況依經營績效獎金實施要點第7條規定，核發獎金以全年度均在職之該條所列人員為限，倘若年度中離職或涉有重大風紀案件或過失，造成公司重大損失者，縱然年度內有付出勞務，依規定仍不發給經營績效獎金，足證經營績效獎金是恩勉性給與，並非給與員工個人之工作對價。 (三)準此，經營績效獎金非經常性給與，其發給尚須先行申算盈　　餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，非經常固定給與且不可預期，即便原告領有績效獎金，也有可能係因政策因素所致，與其所提供之勞務無涉，屬獎勵性質，個人無法預期獎金額度，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，不符合勞基法第2條第3款工資之定義，亦未獲經濟部納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。 (四)再參經營績效獎金應行注意事項第10條規定，各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任。由此益證經營績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金之發給與勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再行收回等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：　 (一)原告鄭正義於66年2 月9 日起至108 年7 月31日止受僱於被告，並於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以電纜經理職位屆齡退休，總工作年資為42年5 月23日；原告李琮賢於民國69年3 月1 日起至108 年7 月31日止受僱於被告，並於108 年8 月1 日於被告高屏供電區營運處以值班經理職位屆齡退休，總工作年資為42年3 月26日。原告二人之在職個人資料及薪資明細如被證11至12所示。 (二)原告李琮賢於109 年間向被告請求給付夜點費計入平均工資計算退休金之退休金差額，業經本院109年勞訴字第75號判決原告李琮賢全部勝訴，並經台灣高等法院高雄分院109 年度勞上易字第77號判決駁回被告之上訴而確定在案（即系爭前案）。四、得心證之理由： (一)原告李琮賢所為本件請求是否受系爭前案既判力效力所及？ 1、按民事訴訟法第400條第第1項規定除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力。乃在明示同一事件一事不再理之原則，所謂同一事件，必同一當事人就同一法律關係而為同一之請求，若此三者有一不同，即不得謂為同一事件，自無一事不再理之原則之適用（最高法院100年度台上字第2179號判決可參）。次按訴訟法上所謂一事不再理之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決者而言。又89年 2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度台抗字第62號裁定意旨參照）。 2、原告李琮賢主張本件經營績效獎金未計入平均工資之退休金差額，不受系爭前案既判力所拘束等情(參本院卷第129頁至第130頁)，被告則辯稱原告李琮賢應受系爭前案既判力所拘束，不得再為請求等語(參本院113年度勞專調字第72號卷，下稱勞專調卷，第79頁至第81頁)。經查：原告李琮賢與台電公司同為系爭前案與本件之當事人，且原告李琮賢於系爭前案之訴訟標的及其原因事實，為因台電公司未將屬於工資性質之給付項目計入平均工資，所生之退休金差額債權，而與本件之訴訟標的及其原因事實相同，則本件關於原告李琮賢之部分，其訴訟當事人與系爭前案同一，且本件之訴訟標的法律關係，已為系爭前案確定判決同一原因事實所涵攝，則於前案判決確定後，原告李琮賢自應受系爭前案判決既判力之拘束，而不得以系爭前案言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與系爭前案確定判決意旨相反之主張。又系爭前案確定判決之言詞辯論終結日為 109年9月23日，有該判決存卷可稽(參勞專調卷第141頁)，而原告李琮賢於108年8月1日退休一情，為兩造所不爭執（即上開不爭執事項㈠，參本院卷第125頁），則關於經營績效獎金未計入平均工資計算退休金之事實，於系爭前案確定判決言詞辯論終結前即已存在。原告李琮賢於本件主張經營績效獎金應計入平均工資以計算退休金一節，乃其於系爭前案審理時即所得提出而未提出之攻防方法，揆諸前揭說明，應認已為系爭前案確定判決之既判力所遮斷，原告李琮賢自不得據此再為與系爭前案確定判決意旨相反之主張，要求法院就台電公司所應給付之退休金差額重行評價。而原告李琮賢雖援引上開最高法院裁定意旨，主張其於系爭前案中係請求夜點費納入平均工資之退休金差額，與本件系請求將經營績效獎金納入平均工資之退休金差額，二者原因事實及訴訟標的均不同，並非同一事件云云(參本院卷第129頁至第130頁) ，然參酌該裁定意旨，乃同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，而系爭前案與本件有關原因事實及訴訟標的，均為被告未將應屬工資之給付項目列入平均工資計算之退休金差額，至應屬工資之給付項目為何，僅屬同一原因事實中之訴訟攻防方法，是原告李琮賢主張夜點費及經營績效獎金係屬不同之原因事實及訴訟標的，顯有誤會。是以，原告李琮賢於本件之請求，違反民事訴訟法第249條第1 項第7款規定，不應准許。 (二)原告以經營績效獎金應計入平均工資以計算退休金而請求被告給付退休金差額，有無理由？如有，金額為何？　　　 1、按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。次按勞基法第84條之2 規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」。又108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第6條前段亦規定：「各機構人員退休金按其在勞動基準法施行前後之工作年資，分別依臺灣省工廠工人退休規則及勞動基準法之規定計算」，故原告等人關於勞工退休金之給與標準，在勞基法施行之前，仍應依臺灣省工廠工人退休規則之規定。復依臺灣省工廠工人退休規則第10條第2項規定：「前項所稱工資，依工廠法施行細則第4條之規定」，而108年1月29日廢止前工廠法施行細則第4條與勞基法第2條第3款規定之工資，二者內涵相同，均表彰「勞動對價」與「經常性給與」二要件。是依勞基法第84條之2規定，在勞基法施行前後之年資，不論適用系爭退休規則或勞基法，其就工資之認定標準仍屬相同，仍需符合「勞務對價」與「經常性給與」，方屬工資。準此，經營績效獎金是否應納入平均工資以計算退休金，應視其是否符合「勞務對價」與「經常性給與」而屬工資性質。再按，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。從而，經營績效獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　 2、依經營績效獎金實施要點第1條、第2條規定：本部為促進所　屬事業（以下簡稱「各事業」）企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特定本實施要點。各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，獎金之提撥總額以不超過4.4個月薪給為限(參勞專調卷第21頁)。揆之上開規定意旨，可知經營績效獎金係以激勵、嘉勉員工為目的。 3、復依經營績效獎金實施要點第3條規定：考核獎金係依「各　事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限；工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額為限(參勞專調卷第21頁)，足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，並非純屬勞工提供勞務之對價，應為勉勵性質之給與。又依經營績效獎金實施要點第4條第1項規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」（參勞專調卷第21頁) ，可見若無盈餘，縱員工在年度內付出甚多勞務，而可得到工資，然仍不能受發給績效獎金；且依同條項但書規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限。」（參勞專調卷第21頁），顯見被告是否發放績效獎金、發放及獎金額度若干，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具有對價性，並非勞工單純提供勞務即可獲得，堪認被告發給之績效獎金性質上亦屬激勵性質之給與。 4、再者，依經營績效獎金應行注意事項8條第2項第1款之規定：各單位工作獎金、績效獎金之分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎金：工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金；請事、病假累積超過2個月者，不發工作獎金或績效獎金（參勞專調卷第207頁至第209頁），則以同樣提供勞務之員工，但因表現之優劣而受記功或記過處分、或其勤惰狀況，會影響經營績效獎金是否發放，或受增發或減發之對待，益徵經營績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非經常性給與員工而為勞務之對價。 5、原告雖主張經營績效獎金依規定雖看似繫於每年不確定之盈餘狀態，實則因政策考量所為之固定給予為常態云云(參本院卷第132頁)，惟按上開經營績效獎金實施要點第4條第1款規定，當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金，可知年度若無盈餘，即不發給績效獎金；另該條項但書雖規定「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算...」，及同條第3項、第4項就政策性因素定有明文，且各事業依同條第5項於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定（參勞專調卷第21頁至第22頁），然此乃受政策因素影響導致無盈餘時，為激勵員工而例外規定得提報經濟部審議等要件後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，尚不能以例外取代原則，遽認係不需考量盈餘或虧損之經常性給與，故原告此部分主張應屬無據。又原告雖援引台灣台北地方法院112年度勞簡上字第6號、112年度勞訴字第45號判決主張上開判決均認為經營績效獎金為工資性質等情(參勞專調卷第11頁、第41頁至第50頁、本院卷第131頁、第135頁至第15 0頁)，惟因該等案件之當事人均非本件當事人，於本件不生爭點效或既判力，本件之判斷自不受其拘束，附此敘明。 6、準此，經營績效獎金之發放，不具勞務對價性，亦非經常性給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資，故原告主張被告應將經營績效獎金納入平均工資以計算退休金，據此請求被告給付退休金差額，即屬無據。五、綜上所述，原告鄭正義、李琮賢依勞基法第84條之2、第55 條第1項第1款及第3項、勞退條例第11條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第2項及第10條等規定，請求被告各給付退休金差額1,537,879元、1,504,979元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-02-14

KSDV-113-勞訴-132-20250214-1