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交上
臺北高等行政法院

交通裁決

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 113年度交上字第322號 上 訴 人 張順儀 被 上訴 人 臺北市交通事件裁決所 代 表 人 蘇福智 上列當事人間交通裁決事件,上訴人對於中華民國113年8月30日 本院地方行政訴訟庭113年度交字第1042號行政訴訟判決,提起 上訴,本院裁定如下:   主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用新臺幣柒佰伍拾元由上訴人負擔。   理 由 一、依行政訴訟法第242條及第244條規定,對於判決提起上訴, 非以其違背法令為理由,不得為之,且應於上訴理由中表明 原判決所違背之法令及其具體內容,以及依訴訟資料合於該 違背法令之具體事實。上開規定,依同法第263條之5規定, 於高等行政法院上訴審程序準用之。是對於高等行政法院地 方行政訴訟庭之判決提起上訴,非以其違背法令,並於上訴 理由中表明上開事項者,應認上訴為不合法,予以駁回。 二、上訴人於民國112年12月1日0時26分許,騎乘車牌號碼000-0   00號普通重型機車(下稱系爭機車)在臺北市○○路與○○街口 ,與車牌號碼000-0000號自用小客車(下稱B車)發生擦撞 。上訴人因有「轉彎車不讓直行車先行」、「駕車肇事   ,無人受傷或死亡而未依規定處置逃逸」之違規行為,經臺 北市政府警察局北投分局(下稱舉發機關)交通分隊員警製 單舉發。嗣被上訴人就上揭違規行為,依道路交通管理處罰 條例第48條第6款、第62條第1項、第24條第1項及行為時同 條例第63條第1項規定,分別於113年3月19日以北市裁催字 第22-A03ZJA606號違反道路交通管理事件裁決書(下稱原處 分一)處上訴人罰鍰新臺幣(下同)900元,並記違規點數1點   ;以北市裁催字第22-A03ZJA607號違反道路交通管理事件裁 決書(與原處分一,下合稱原處分)處上訴人罰鍰3,000元, 吊扣駕駛執照1個月,並應參加道路交通安全講習。上訴人 不服原處分,提起行政訴訟。經本院地方行政訴訟庭(下稱 原審)以113年8月30日113年度交字第1042號判決(下稱原判 決)撤銷原處分一關於記違規點數1點部分,並駁回上訴人其   餘之訴,上訴人仍不服,遂提起本件上訴。 三、上訴理由略以:本案主因是B車車主濫用優先路權,車速過 快,員警是因車主為保險才找法條入罪。依汽車錄像機,有 急煞、閃躲,造成系爭機車閃避、滑擦。依滑擦痕跡,揭露 當時B車至少60公里以上。B車車主驚嚇肇事,不肯下車。系 爭機車若停於原地,產生二次事故,該當如何?立法未保障 差點被撞死的上訴人,並不適用。上訴人於舉發機關員警第 2次通話、補拍照,才知道有滑擦痕跡等語。 四、查原判決就上訴人於上揭時、地,確有前開違規行為,暨上 訴人主張如何不足採等事項,均已詳予論述。核其上訴理由   ,無非係重述其在原審業經提出而為原判決所論斷及指駁摒 棄不採之陳詞,並非表明原判決所違背之法令及其具體內容   ,或依訴訟資料可認為原判決有何違背法令之具體事實之事 由,未具體表明原判決有何合於行政訴訟法第243條第1項及 第2項所列各款之情形,難認為對原判決之如何違背法令已 有具體之指摘。依前開規定及說明,應認其上訴為不合法, 應予駁回。 五、末按交通裁決事件之上訴,行政法院為訴訟費用之裁判時, 應確定其費用額,此觀行政訴訟法第263條之5後段準用第23 7條之8第1項規定即明。本件上訴人對於交通裁決事件之上 訴,既經駁回,則上訴審訴訟費用750元(上訴裁判費)自 應由上訴人負擔,爰併予確定如主文第2項所示。 六、結論:本件上訴為不合法,爰裁定如主文。 中  華  民  國  113  年  12  月  11   日    審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中  華  民  國  113  年  12  月  11   日                 書記官 林俞文

2024-12-11

TPBA-113-交上-322-20241211-1

臺北高等行政法院

其他請求

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第867號 原 告 林全輝 上列原告因其他請求事件,提起行政訴訟,本院裁定如下:   主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   理 由 一、按「起訴,按件徵收裁判費新臺幣4千元。……。」「原告之 訴,有下列各款情形之一者,行政法院應以裁定駁回之。但 其情形可補正者,審判長應定期間先命補正:……十、起訴不 合程式或不備其他要件。……。」行政訴訟法第98條第2項、 第107條第1項第10款分別定有明文。 二、本件原告起訴,未據繳納裁判費新臺幣4,000元,原告雖聲 請訴訟救助,惟經本院民國112年8月4日112年度救字第159 號裁定駁回聲請確定在案,原告自應如期補繳裁判費。然經 本院以112年10月3日112年度訴字第867號裁定命原告於收受 送達之日起7日內補正上開程式之欠缺,該裁定已於112年10 月13日送達原告,有送達證書及中華郵政國內掛號郵件查詢 結果(本院卷第35-37頁)在卷可稽。原告迄未補繳裁判費, 有本院答詢表、案件繳費狀況查詢、繳費狀況查詢清單、臨 櫃繳費查詢清單及多元化案件繳費狀況查詢作業(本院卷第 51-59頁)在卷足憑,其訴自非合法,應予駁回,裁定如主 文。 中  華  民  國  113  年  12  月  4   日    審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定,應於送達後10日內,向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由(須按他造人數附繕本)。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.抗告人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件,抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,抗告人應於提起抗告或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  12  月  4   日                 書記官 林俞文

2024-12-04

TPBA-112-訴-867-20241204-1

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第212號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023734號訴願決定,提起行政訴 訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、事實概要:原告經營人身保險業,附表所示勞工楊羽儒等29 人(下稱楊羽儒等29人)為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工楊羽儒等29人自民國94年4月份至111年12月份期 間工資已有變動(工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬),惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資,乃依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第15條第3 項規定,於112年7月19日以保退二字第11260076311號函(下 稱原處分)逕予更正及調整楊羽儒等29人之月提繳工資(詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示),短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服,提 起訴願,經訴願決定駁回,遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張: ㈠原處分僅泛稱,原告未覈實申報及調整楊羽儒等29人之月提 繳工資,被告已予更正及調整,短計之勞工退休金,將於原 告勞工退休金內補收云云,惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表,僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位,全無具體敘明所憑事實及計算基礎,從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處, 原處分顯難認已臻至明確,而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前,並未給予原告陳述意見之機會,亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查,未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資,即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情,已於法不合;況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法(下稱勞基法)關於 工資之要件,亦非客觀上明白足以確認,無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定,應予撤銷。   ㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則,有契約形式及內容 之選擇自由;是否為勞動契約,應就個案事實及整體契約內 容,按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約,亦 可另外成立承攬契約,而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約;且因各自獨立,該二契約亦非不可分割、獨立視之   ,其權利義務關係,自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權,甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎, 即難認有何對價關係。本件原告與楊羽儒等29人間係分別簽 訂「承攬契約書」(下稱系爭契約),倘經評估,認業務員 適於另外從事行政職務,則另行簽立「業務主管聘僱契約書   」,而楊羽儒等29人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告(按:指101年7月1日(101)三業㈢字第0000   1號公告,下稱系爭公告)第1點及第2點之說明,業務員得 從事招攬保險工作,原告則依招攬成功之保險商品種類,按 各該保單所相應比例,給付首年度「承攬報酬」,倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費,則於續繳 保費之特定年度內,另按各該保單所相應比例,再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放,係以要保 人續繳保費作為條件之一,若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時,依系爭公告第8點之說明,業務員所領取之 報酬,包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等,均應返 還原告,足證楊羽儒等29人所受領之報酬,實著重於一定工 作之完成,遑論原告尚得視營運狀況隨時調整(系爭契約第 3條第2項約定),尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言,渠 等必須自負營業風險,此顯與以提供勞務換取工資作為核心   ,毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證楊羽 儒等29人招攬保險所獲取之報酬,並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資,渠等與原告間不具備經濟從屬性。  ㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀,倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效,業務員始得向原告請領 報酬,至於業務員向誰招攬保險,亦即,保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發;原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班;亦從未要求業務員工作時間   。原告係就業務員招攬成果負給付義務,至於業務員未從事 招攬,或招攬無成果而「做白工」,均無承攬報酬可得領取   ,此實乃承攬契約之性質所使然。因此,原告並無指揮或管 制約束楊羽儒等29人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點,抑有進者,是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之,原告無指派工作可言,凡此尚難認定原告與楊 羽儒等29位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業,並應遵守保險法及保險業務員管理規則(下 稱系爭管理規則)等行政法令,對於業務員招攬之管理及處 置懲處,係主管機關金融監督管理委員會(下稱金管會)以 法令賦予原告之行政法上義務,被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情,而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」?此見解實屬被告之恣意等語。  ㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約,然該二契約書之性質,於司法院釋字第740 號解釋作成之前,已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定,乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約,二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報楊羽儒等29人勞工保險 投保薪資,既然取決於系爭契約之性質,則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解,應以民事確定 終局法院之判斷,亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷,原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式;且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後,始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬,則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外,更逕自認定系爭契約為勞動契約,顯然無視民 事法律明文之規範,混淆承攬與僱傭契約之概念,造成適用 上之困擾,無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文: 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約,依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定,然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施,無從作為認定系爭契約之標準,而 被告於仍以楊羽儒等29人應遵守原告頒布之規定、公告,及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定,而認定原告對楊羽儒等 29人具指揮監督之實質云云,實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則,容有違反行政程序法第 4條之謬誤,而應予以撤銷等語。  ㈥並聲明:訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以:    ㈠原告業別為人身保險業,為適用勞基法之行業,楊羽儒等29 人為原告所屬業務員,為原告從事保險業務招攬工作,原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約,並將薪資拆分為僱傭 薪資(項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等)、承攬報酬(=首年實繳保費×給付比率)及年度服務 獎金(=續年實繳保費×給付比率)。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件,均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係,原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。  ㈡依楊羽儒等29人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容, 楊羽儒等29人就原告對渠等業績之評量,均無商議權限,及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權,並有片面調整 之權限,楊羽儒等29人對渠等薪資幾無決定及議價空間,足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又楊羽儒等29人已納 入原告組織體系,負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務,並須依原告指示方式提供勞務(招攬保險及持 續為保戶服務),而不得自由決定勞務給付方式,縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求,從而其工作時間及 地點較為彈性,然此係工作性質使然,不能僅憑此一特徵, 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。  ㈢楊羽儒等29人之業務範圍,除招攬、促成保險契約之締結外   ,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等,其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯,且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施,當屬因工作而獲得之報 酬,具有勞務對價性。再者,「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定,以業務員達成預定目標為 計發依據,屬人力制度上之目的性、常態性給與,且據原告 提供之楊羽儒等29人94年4月份至111年12月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬,顯 示渠等每月均有領取上開報酬,可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關,應認屬經常性給與 。是以,楊羽儒等29人所受領之承攬報酬及服務獎金,均屬 勞基法第2條第3款規定之工資,應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨,應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ,且足使原告知悉被告認定楊羽儒等29人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等,應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實,客觀上明白足以確認者,行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與楊羽儒等29人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容,認原告未依規定覈實申報調整楊羽儒等29人 月提繳工資之事實明確,未給予其陳述意見之機會,核屬有 據。 ㈤並聲明:原告之訴駁回。 四、本院之判斷:  ㈠應適用之法令及說明:  ⒈勞退條例第1條規定:「(第1項)為增進勞工退休生活保障   ,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,特制定本條例。(   第2項)勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規定 者,適用其他法律之規定。」第3條規定:「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義, 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定:「雇主應為適用 本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定:「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員,但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者,不適用之:一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定:「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金,不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定   :「(第1項)於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者,1年內調整勞工退休金之提繳率,以2次為限。調整 時,雇主應於調整當月底前,填具提繳率調整表通知勞保局   ,並自通知之次月1日起生效;其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。(第2項)勞工之工資如在當年2月至7月調整 時,其雇主應於當年8月底前,將調整後之月提繳工資通知 勞保局;如在當年8月至次年1月調整時,應於次年2月底前 通知勞保局,其調整均自通知之次月1日起生效。(第3項) 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者,勞保局查證後得逕行更正或調整之   ,並通知雇主,且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。   」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定:「(第1 項)依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金,由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額,依月提繳分級表之標準   ,向勞保局申報。(第2項)勞工每月工資如不固定者,以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知,雇主應為適 用勞退條例之勞工,自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金,勞工之工資如有調整,雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局,雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時,勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定:「(第1項)為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制 定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。   」第2條第1款、第3款、第6款規定:「本法用詞,定義如下   :一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三   、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定:「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與:……二、獎金:指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知,勞 基法上所稱之「工資」,乃勞工因工作而獲得之報酬   ,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與, 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察,並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵,即給付 之原因、目的及要件等具體情形,依一般社會通念以為判斷   ,而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「   經常性給與」,係因通常情形,工資係由雇主於特定期間, 按特定標準發給,在時間或制度上,具有經常發給之特性, 然為防止雇主巧立名目,將應屬於勞務對價性質之給付,改 用他種名義發給,藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付,乃特別明定其他任何名義之經常性給與,亦屬工資   ,並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義,並未排除按「件」計酬之情形,故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬,即謂該報酬非屬工資。  ⒊司法院釋字第740號解釋:「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定 勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險( 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為 斷,不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出:「……勞動契約之主要給付,在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約,未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質,按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵,諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性) 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負 擔業務風險,以判斷是否為系爭規定一(即勞基法第2條第6 款)所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則   ,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任   、承攬或居間,……仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務 契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,雖僅 能販售該保險公司之保險契約,惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定,其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求,係自行負擔業務之風險   ,則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高,尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知,當事人所訂立 之契約類型究為何者,主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之,非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私 法自治原則,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為勞動契 約,仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特 徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之,判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 (包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬),但不以此為限。  ⒋關於勞動契約之認定,依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解,是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷,包 括:1.人格上之從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從 雇主的指揮、命令、調度等,且有受懲戒等不利益處置的可 能,因為雇主懲戒權的行使,足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制,屬於雇主指揮監督權的具體表徵   ,而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行,不得使用代理 人。3.經濟上從屬性,即受僱人不是為自己之營業而勞動, 而是依附於他人之生產資料,為他人之目的而勞動,薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性,即納入雇方生產 組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態,受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以,108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定:「本法用詞,定義如下:……六 、勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」   ㈡前揭事實概要欄所載之事實,為兩造所不爭執,並有系爭契 約(本院卷一第493-550頁)、系爭公告(本院卷一第553頁)、 楊羽儒等29人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第395-510頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-97、111-124頁)等件在卷可稽,自堪信為真正。  ㈢原告與楊羽儒等29人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」(即系爭契約),其法律性質為勞動契約:  ⒈經查,原告與楊羽儒等29人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定:「甲方(即原告)之公告或規定,亦構成本契約內容 之一部;本契約如有附件,亦同。」(本院卷一第493、4   95、497、499、501、503、505、507、509、511、513、515   、517、519、521、523、525、527、529、531、533、535、 537、539、541、543、545、547、549頁)而觀之該契約之 附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理 規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業 辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人 員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業 務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文 通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」(本院卷一第 494、496、498、500、502、504、506、508、510、512、51   4、516、518、520、522、524、526、528、530、532、534   、536、538、540、542、544、546、548、550頁)。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。  ⒉次查,系爭契約第5條第1項約定:「(一)不經預告逕行終 止:乙方(即楊羽儒等29人,下同)有下列情事之一者,甲 方(即原告)得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方(即原告,下同)『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」(同上本院卷一第493等頁)足徵楊羽儒等29人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定,並須接受原告 對其業績之評量,如有違反或未達原告所訂標準,原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容,均 得由原告片面訂定及調整,楊羽儒等29人幾無商議之權限   。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定:「一、作業 目的:為遵循保險法規相關規範,對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣:1.違反行為態樣(如附件一)且無正當理由(不可 抗力原因)者,依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者,另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦(如附件二)。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時,應優先以第1款至第20款加重懲處,以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分,以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別:業務員有違反本規定態樣情事者,依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分: 申誡1次、申誡2次、申誡3次(申誡3次以違紀1點計算), 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者,一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者,3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者,3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者   ,1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者,終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分:分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核,並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄,作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者(含)或換算違記點 數達6點者(含),將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者,應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項:1.業務員在職 期間內(合併考核期間)重複違反規定者,則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定,其主管未善盡督導之責 者,其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要,調整 或修訂本辦法。」(本院卷二第43-44頁),可知依該懲處 辦法規定之內容,楊羽儒等29人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務,違反時,將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分,足見楊羽儒 等29人在原告之企業組織內,受組織之內部規範、程序等制 約,有服從之義務,並有受懲戒等不利益處置之可能,堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。  ⒊再查,系爭契約第3條約定:「(一)乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定 後,乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。(二)甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式,乙方同意依修改內容領取報酬。」(同上本 院卷一第493等頁)益徵楊羽儒等29人為原告之保險業務員 ,為原告之經濟利益進行招攬保險業務,原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權,並得以片面調 整,楊羽儒等29人對該報酬無決定及議價空間,堪認楊羽儒 等29人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。  ⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 :「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」(本院卷二 第63頁)足認楊羽儒等29人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與楊羽儒等29人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名,並約定該契約為承攬契約,雙方不適用其他勞務契約之 相關法令,該契約更約定楊羽儒等29人明瞭第3條約定之報 酬,並非勞基法所規定之工資(系爭契約第1條參照,同上 本院卷一第493等頁),然實質內容仍為勞動契約之本質,並 不因該契約第1條之記載,即影響其法律性質之定性。從而 ,原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。  ⒌原告雖執楊羽儒等29人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象,且招攬保險之報酬,係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後,須要保人已繳交或持續繳交保險費,而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費   ,致首年度業務津貼為負值者,方得領取,足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒,均係依照系爭管理規則之要求而訂定,尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且,相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約,而非勞動契 約等詞置辯。惟查:  ⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知,以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約,仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察,探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷;而從屬性之高低,仍應 整體觀察勞務給付過程,並不限於解釋文所稱「勞務債務人 (保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時 間)」、「自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬)」2項指標。  ⑵隨著時代環境之變遷與科技發展,勞務供給模式複雜多樣, 欠缺工作地點拘束性之職務,並非保險業務員職務所獨有之 特徵,其他勞動契約之外勤工作者,亦因其職務性質而無固 定之工作地點;而保險商品種類繁多,相關產品資訊復具有 相當之專業性,除客戶因自身需求而主動要保外,保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說,以取得客戶信任並對保險 商品產生需求,方能提升成功招攬之機會,又因拜訪客戶必 須配合客戶時間,故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性,此與其他勞動契約之外勤工作者,因其職務性 質而無固定之工作時間,並無不同。是以,保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間,因與一般勞動契約下外勤工作者 (例如業務員、記者)給付勞務的方式極為類似,而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者,保險業務 員招攬保險之報酬,雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎,且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回,然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權,並得以片面調 整,保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間,就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同   。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權,並得以片面調整,楊羽儒等29人對該報酬均無決 定及議價空間,核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明,勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」,亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬,可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以,縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬,亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同,顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而,當保險業 務員勞務契約之屬性,無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時,即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷   。尤其雇主對於勞工之指揮監督權,為人格上從屬性之核心 要素,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務, 甚至是不定量之勞務,屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容,有時會兼具從屬性與獨立性之特徵,此時應自整 體勞務供給關係具有重要性(如主給付義務)之部分加以觀 察,只要當事人間勞務契約之法律關係中,具有相當重要之 從屬性特徵,即使有部分給付內容具有若干獨立性,仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以,原告尚難以楊羽儒等29人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據,逕自主張系爭契約並非勞動契約。  ⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則,係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理,而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ,該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令,與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係,故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據(司法院釋字第740號解釋理由書參 照)。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ,如已將相關規範納入契約內容(包含工作規則),甚至藉 由履行上述公法上義務,在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款,以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利,則保險業務員是否具有從屬性之判斷,自不 能排除檢視該契約之約定內容,否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名,以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理,雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求,同時在勞務給付關係中,透 過契約條款、工作規則,甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度,亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範,所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果,均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之,公法上之管制規範,如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分,則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一,而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 (最高行政法院108年度上字第954號判決參照)。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定,此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據,即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性,而可能形成契約類型強制之情形,顯不相 同,應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知(本院卷二第43-44頁),原告訂定之 懲處類別,除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外,另尚訂有行政記點處分,且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義,得於收到懲處通知日起30天內提出申復,申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內(合併考核期間)重 複違反規定者,則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定,其主管未善盡督導之責者,其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣,尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突;無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查   ,致使保戶或公司權益明顯受損;業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等(本院卷二第48頁),由此可見原告 就楊羽儒等29人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度,原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語, 而否定其與楊羽儒等29人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。  ⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云,並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定(   本院卷一第321-332頁)為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限,原無從屬關係,各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義,行政法院應依職權調查證據及事實關係   ,不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束(行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照);與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義, 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料,以為 裁判之基礎,當事人所未提出之事實及證據,不得予以斟酌   ,當事人自認或不爭執之事實,無待於心證,法院即得直接 作為裁判基礎之情形(民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照),顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟,固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實,惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同,既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同,尤其原處分機關非民事訴訟之當事人,無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法, 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以, 原告援引上開民事判決及裁定,主張依民事判決之結果,系 爭契約為承攬契約,自無足取。  ㈣原告自94年4月起至111年12月止給付楊羽儒等29人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」:    ⒈觀諸楊羽儒等29人94年4月起至111年12月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表(原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁   ),被告係將原告未列入楊羽儒等29人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分,將之計入楊羽儒等29人之 工資總額,並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。  ⒉依上所述,勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月   、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該 法明定應屬工資,以資保護。查楊羽儒等29人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等, 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務,而自雇主獲得之對價,即為工資,不問其給付 項目之名義,究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。  ⒊系爭契約第3條約定:「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定後,乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以   :「主旨:重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金, 如說明……。說明:一、保險承攬報酬:首年度承攬報酬(   稱承攬報酬),以首年險種實繳保費計算:承攬報酬=首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金:續年度服務獎金(稱 服務獎金),以續年險種實繳保費計算:服務獎金=續年實 繳保費×給付比率。……」(本院卷一第553頁)據此可知,楊 羽儒等29人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬(即首年 度保費佣金)及續年度服務獎金,均屬業務員招攬保險業務 之對價,揆諸前開說明,其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之,僅係原告自行所為 之名目,並不影響其為工資之本質。是以,原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給,係以要保人持續繳納保費為條 件,無勞務對價性云云,於法無據,尚難採認。  ㈤原告另主張被告於作成原處分前,未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定:「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前,除已依第39條規定   ,通知處分相對人陳述意見,或決定舉行聽證者外,應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者,從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會,其目的 在於保障相對人之基本程序權利,以及防止行政機關之專斷   。故如不給予相對人陳述意見之機會,亦無礙此等目的之達 成,或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求,得不給予 相對人陳述機會者,行政程序法第103條各款設有除外規定   。又同法第114條第1項第3款、第2項規定:「(第1項)違 反程序或方式規定之行政處分,除依第111條規定而無效者 外,因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第2款至第5款之 補正行為,僅得於訴願程序終結前為之;……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分,在訴願程序終結前,得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時,即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由(訴願卷第15-25頁)   ,經被告審酌後,未依訴願人(原告)之請求撤銷或變更原 處分,而提出訴願答辯書予以說明在案(訴願卷第30-35頁   ),並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後,作成駁回 訴願之決定,可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會,事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵,是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語,尚非可採   。  ㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額,付之闕如   ,違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」,已詳細列明楊羽儒等29人之「   月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果   ;復明確敘及楊羽儒等29人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據(包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等),堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在,以及被告逕予更正及調整楊羽儒等29人月提繳工 資之法令依據,是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。  ㈦綜上所述,原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約,係屬勞 基法上之勞動契約,楊羽儒等29人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資,自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供楊羽儒等29人自94年4月起至111年12月止之業務人員承攬   /續年度服務報酬及僱傭薪資明細,審酌楊羽儒等29人之每 月工資數額均非固定,依勞退條例施行細則第15條第2項規 定,以其3個月之平均薪資計算,參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距,計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資,因原告實際申報之月提繳工資不 足,被告就原告未申報楊羽儒等29人經調整後之月提繳工資 ,以原處分核定逕予更正及調整楊羽儒等29人之勞工退休金 月提繳工資,就短計部分予以補收,並無違誤,復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持,亦 無不合。原告猶執前詞,請求判決如訴之聲明所示,為無理 由,應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確,兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料   經本院斟酌後,均與判決結果不生影響,而無一一論述之必 要,併予說明。   六、據上論結,本件原告之訴為無理由,依行政訴訟法第98條第 1項前段,判決如主文。      中  華  民  國  113  年  11  月  29  日    審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  29  日                 書記官 林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-212-20241129-1

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第21號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國11 2年11月8日勞動法訴一字第1120018174號訴願決定,提起行政訴 訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、事實概要:原告經營人身保險業,附表所示勞工蘇婉碩等22 人(下稱蘇婉碩等22人)為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工蘇婉碩等22人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動(工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬),惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資,乃依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第15條第3 項規定,於112年5月24日以保退二字第11260050131號函(下 稱原處分)逕予更正及調整蘇婉碩等22人之月提繳工資(詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示),短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服,提 起訴願,經訴願決定駁回,遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張: ㈠原處分僅泛稱,原告未覈實申報及調整蘇婉碩等22人之月提 繳工資,被告已予更正及調整,短計之勞工退休金,將於原 告勞工退休金內補收云云,惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表,僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位,全無具體敘明所憑事實及計算基礎,從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處, 原處分顯難認已臻至明確,而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前,並未給予原告陳述意見之機會,亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查,未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資,即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情,已於法不合;況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法(下稱勞基法)關於 工資之要件,亦非客觀上明白足以確認,無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定,應予撤銷。   ㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則,有契約形式及內容 之選擇自由;是否為勞動契約,應就個案事實及整體契約內 容,按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約,亦 可另外成立承攬契約,而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約;且因各自獨立,該二契約亦非不可分割、獨立視之   ,其權利義務關係,自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權,甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎, 即難認有何對價關係。本件原告與蘇婉碩等22人間係分別簽 訂「承攬契約書」(下稱系爭契約),倘經評估,認業務員 適於另外從事行政職務,則另行簽立「業務主管聘僱契約書   」,而蘇婉碩等22人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告(按:指101年7月1日(101)三業㈢字第0000   1號公告,下稱系爭公告)第1點及第2點之說明,業務員得 從事招攬保險工作,原告則依招攬成功之保險商品種類,按 各該保單所相應比例,給付首年度「承攬報酬」,倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費,則於續繳 保費之特定年度內,另按各該保單所相應比例,再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放,係以要保 人續繳保費作為條件之一,若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時,依系爭公告第8點之說明,業務員所領取之 報酬,包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等,均應返 還原告,足證蘇婉碩等22人所受領之報酬,實著重於一定工 作之完成,遑論原告尚得視營運狀況隨時調整(系爭契約第 3條第2項約定),尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言,渠 等必須自負營業風險,此顯與以提供勞務換取工資作為核心   ,毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證蘇婉 碩等22人招攬保險所獲取之報酬,並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資,渠等與原告間不具備經濟從屬性。  ㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀,倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效,業務員始得向原告請領 報酬,至於業務員向誰招攬保險,亦即,保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發;原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班;亦從未要求業務員工作時間   。原告係就業務員招攬成果負給付義務,至於業務員未從事 招攬,或招攬無成果而「做白工」,均無承攬報酬可得領取   ,此實乃承攬契約之性質所使然。因此,原告並無指揮或管 制約束蘇婉碩等22人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點,抑有進者,是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之,原告無指派工作可言,凡此尚難認定原告與蘇 婉碩等22位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業,並應遵守保險法及保險業務員管理規則(下 稱系爭管理規則)等行政法令,對於業務員招攬之管理及處 置懲處,係主管機關金融監督管理委員會(下稱金管會)以 法令賦予原告之行政法上義務,被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情,而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」?此見解實屬被告之恣意等語。  ㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約,然該二契約書之性質,於司法院釋字第740 號解釋作成之前,已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定,乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約,二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報蘇婉碩等22人勞工保險 投保薪資,既然取決於系爭契約之性質,則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解,應以民事確定 終局法院之判斷,亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契 約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同 意見書法律原則判斷,原告與業務員間之承攬契約未約定其 等提供勞務之時間、地點、方式;且明文約定業務員招攬之 保單須經原告同意且契約生效後,始得依實收保費為基礎計 算領取承攬報酬,則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除 契約強制之外,更逕自認定系爭契約為勞動契約,顯然無視 民事法律明文之規範,混淆承攬與僱傭契約之概念,造成適 用上之困擾,無疑違誤。另業務員管理規則第3條第2項已明 文:「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約,依民法及相關法 令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於承攬契 約書内有所約定,然此不過為落實主管機關依法令要求原告 應負行政法上義務之具體措施,無從作為認定系爭契約之標 準,而被告於仍以蘇婉碩等22人應遵守原告頒布之規定、公 告,及原告所訂業務員違約懲處辦法規定,而認定原告對蘇 婉碩等22人具指揮監督之實質云云,實違反前揭法令明文規 範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則,容有違反行政程 序法第4條之謬誤,而應予以撤銷等語。  ㈥並聲明:訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以:    ㈠原告業別為人身保險業,為適用勞基法之行業,蘇婉碩等22 人為原告所屬業務員,為原告從事保險業務招攬工作,原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約,並將薪資拆分為僱傭 薪資(項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等)、承攬報酬(=首年實繳保費×給付比率)及年度服務 獎金(=續年實繳保費×給付比率)。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件,均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係,原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。  ㈡依蘇婉碩等22人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容, 蘇婉碩等22人就原告對渠等業績之評量,均無商議權限,及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權,並有片面調整 之權限,蘇婉碩等22人對渠等薪資幾無決定及議價空間,足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又蘇婉碩等22人已納 入原告組織體系,負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務,並須依原告指示方式提供勞務(招攬保險及持 續為保戶服務),而不得自由決定勞務給付方式,縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求,從而其工作時間及 地點較為彈性,然此係工作性質使然,不能僅憑此一特徵, 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。  ㈢蘇婉碩等22人之業務範圍,除招攬、促成保險契約之締結外   ,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等,其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯,且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施,當屬因工作而獲得之報 酬,具有勞務對價性。再者,「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定,以業務員達成預定目標為 計發依據,屬人力制度上之目的性、常態性給與,且據原告 提供之蘇婉碩等22人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬,顯 示渠等每月均有領取上開報酬,可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關,應認屬經常性給與 。是以,蘇婉碩等22人所受領之承攬報酬及服務獎金,均屬 勞基法第2條第3款規定之工資,應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨,應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ,且足使原告知悉被告認定蘇婉碩等22人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等,應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實,客觀上明白足以確認者,行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與蘇婉碩等22人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容,認原告未依規定覈實申報調整蘇婉碩等22人 月提繳工資之事實明確,未給予其陳述意見之機會,核屬有 據。 ㈤並聲明:原告之訴駁回。 四、本院之判斷:  ㈠應適用之法令及說明:  ⒈勞退條例第1條規定:「(第1項)為增進勞工退休生活保障   ,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,特制定本條例。(   第2項)勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規定 者,適用其他法律之規定。」第3條規定:「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義, 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定:「雇主應為適用 本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定:「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員,但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者,不適用之:一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定:「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金,不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定   :「(第1項)於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者,1年內調整勞工退休金之提繳率,以2次為限。調整 時,雇主應於調整當月底前,填具提繳率調整表通知勞保局   ,並自通知之次月1日起生效;其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。(第2項)勞工之工資如在當年2月至7月調整 時,其雇主應於當年8月底前,將調整後之月提繳工資通知 勞保局;如在當年8月至次年1月調整時,應於次年2月底前 通知勞保局,其調整均自通知之次月1日起生效。(第3項) 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者,勞保局查證後得逕行更正或調整之   ,並通知雇主,且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。   」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定:「(第1 項)依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金,由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額,依月提繳分級表之標準   ,向勞保局申報。(第2項)勞工每月工資如不固定者,以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知,雇主應為適 用勞退條例之勞工,自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金,勞工之工資如有調整,雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局,雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時,勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定:「(第1項)為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制 定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。   」第2條第1款、第3款、第6款規定:「本法用詞,定義如下   :一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三   、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定:「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與:……二、獎金:指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知,勞 基法上所稱之「工資」,乃勞工因工作而獲得之報酬   ,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與, 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察,並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵,即給付 之原因、目的及要件等具體情形,依一般社會通念以為判斷   ,而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「   經常性給與」,係因通常情形,工資係由雇主於特定期間, 按特定標準發給,在時間或制度上,具有經常發給之特性, 然為防止雇主巧立名目,將應屬於勞務對價性質之給付,改 用他種名義發給,藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付,乃特別明定其他任何名義之經常性給與,亦屬工資   ,並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義,並未排除按「件」計酬之情形,故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬,即謂該報酬非屬工資。  ⒊司法院釋字第740號解釋:「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定 勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險( 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為 斷,不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出:「……勞動契約之主要給付,在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約,未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質,按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵,諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性) 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負 擔業務風險,以判斷是否為系爭規定一(即勞基法第2條第6 款)所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則   ,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任   、承攬或居間,……仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務 契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,雖僅 能販售該保險公司之保險契約,惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定,其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求,係自行負擔業務之風險   ,則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高,尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知,當事人所訂立 之契約類型究為何者,主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之,非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私 法自治原則,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為勞動契 約,仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特 徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之,判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 (包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬),但不以此為限。  ⒋關於勞動契約之認定,依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解,是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷,包 括:1.人格上之從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從 雇主的指揮、命令、調度等,且有受懲戒等不利益處置的可 能,因為雇主懲戒權的行使,足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制,屬於雇主指揮監督權的具體表徵   ,而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行,不得使用代理 人。3.經濟上從屬性,即受僱人不是為自己之營業而勞動, 而是依附於他人之生產資料,為他人之目的而勞動,薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性,即納入雇方生產 組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態,受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以,108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定:「本法用詞,定義如下:……六 、勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」   ㈡前揭事實概要欄所載之事實,為兩造所不爭執,並有系爭契 約(本院卷一第519-562頁)、系爭公告(本院卷一第565頁)、 蘇婉碩等22人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-514頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 03頁)及訴願決定(原處分卷一第117-131頁)等件在卷可稽, 自堪信為真正。  ㈢原告與蘇婉碩等22人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」(即系爭契約),其法律性質為勞動契約:  ⒈經查,原告與蘇婉碩等22人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定:「甲方(即原告)之公告或規定,亦構成本契約內容 之一部;本契約如有附件,亦同。」(本院卷一第519、5   21、523、525、527、529、531、533、535、537、539、541   、543、545、547、549、551、553、555、557、559、561頁   )而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎 金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業 務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告 知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項 懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦 法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守 則」(本院卷一第520、522、524、526、528、530、532、5   34、536、538、540、542、544、546、548、550、552、554   、556、558、560、562頁)。足見該等公告、規定或附件亦 均為系爭契約內容之一部。  ⒉次查,系爭契約第5條第1項約定:「(一)不經預告逕行終 止:乙方(即蘇婉碩等22人,下同)有下列情事之一者,甲 方(即原告)得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方(即原告,下同)『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」(同上本院卷一第519等頁)足徵蘇婉碩等22人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定,並須接受原告 對其業績之評量,如有違反或未達原告所訂標準,原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容,均 得由原告片面訂定及調整,蘇婉碩等22人幾無商議之權限   。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定:「一、作業 目的:為遵循保險法規相關規範,對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣:1.違反行為態樣(如附件一)且無正當理由(不可 抗力原因)者,依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者,另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦(如附件二)。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時,應優先以第1款至第20款加重懲處,以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分,以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別:業務員有違反本規定態樣情事者,依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分: 申誡1次、申誡2次、申誡3次(申誡3次以違紀1點計算), 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者,一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者,3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者,3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者   ,1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者,終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分:分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核,並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄,作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者(含)或換算違記點 數達6點者(含),將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者,應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項:1.業務員在職 期間內(合併考核期間)重複違反規定者,則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定,其主管未善盡督導之責 者,其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要,調整 或修訂本辦法。」(本院卷二第43-44頁),可知依該懲處 辦法規定之內容,蘇婉碩等22人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務,違反時,將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分,足見蘇婉碩 等22人在原告之企業組織內,受組織之內部規範、程序等制 約,有服從之義務,並有受懲戒等不利益處置之可能,堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。  ⒊再查,系爭契約第3條約定:「(一)乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定 後,乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。(二)甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式,乙方同意依修改內容領取報酬。」(同上本 院卷一第519等頁)益徵蘇婉碩等22人為原告之保險業務員 ,為原告之經濟利益進行招攬保險業務,原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權,並得以片面調 整,蘇婉碩等22人對該報酬無決定及議價空間,堪認蘇婉碩 等22人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。  ⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 :「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」(本院卷二 第41頁)足認蘇婉碩等22人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與蘇婉碩等22人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名,並約定該契約為承攬契約,雙方不適用其他勞務契約之 相關法令,該契約更約定蘇婉碩等22人明瞭第3條約定之報 酬,並非勞基法所規定之工資(系爭契約第1條參照,同上 本院卷一第519等頁),然實質內容仍為勞動契約之本質,並 不因該契約第1條之記載,即影響其法律性質之定性。從而 ,原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。  ⒌原告雖執蘇婉碩等22人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象,且招攬保險之報酬,係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後,須要保人已繳交或持續繳交保險費,而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費   ,致首年度業務津貼為負值者,方得領取,足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒,均係依照系爭管理規則之要求而訂定,尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且,相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約,而非勞動契 約等詞置辯。惟查:  ⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知,以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約,仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察,探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷;而從屬性之高低,仍應 整體觀察勞務給付過程,並不限於解釋文所稱「勞務債務人 (保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時 間)」、「自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬)」2項指標。  ⑵隨著時代環境之變遷與科技發展,勞務供給模式複雜多樣, 欠缺工作地點拘束性之職務,並非保險業務員職務所獨有之 特徵,其他勞動契約之外勤工作者,亦因其職務性質而無固 定之工作地點;而保險商品種類繁多,相關產品資訊復具有 相當之專業性,除客戶因自身需求而主動要保外,保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說,以取得客戶信任並對保險 商品產生需求,方能提升成功招攬之機會,又因拜訪客戶必 須配合客戶時間,故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性,此與其他勞動契約之外勤工作者,因其職務性 質而無固定之工作時間,並無不同。是以,保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間,因與一般勞動契約下外勤工作者 (例如業務員、記者)給付勞務的方式極為類似,而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者,保險業務 員招攬保險之報酬,雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎,且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回,然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權,並得以片面調 整,保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間,就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同   。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權,並得以片面調整,蘇婉碩等22人對該報酬均無決 定及議價空間,核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明,勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」,亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬,可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以,縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬,亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同,顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而,當保險業 務員勞務契約之屬性,無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時,即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷   。尤其雇主對於勞工之指揮監督權,為人格上從屬性之核心 要素,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務, 甚至是不定量之勞務,屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容,有時會兼具從屬性與獨立性之特徵,此時應自整 體勞務供給關係具有重要性(如主給付義務)之部分加以觀 察,只要當事人間勞務契約之法律關係中,具有相當重要之 從屬性特徵,即使有部分給付內容具有若干獨立性,仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以,原告尚難以蘇婉碩等22人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據,逕自主張系爭契約並非勞動契約。  ⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則,係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理,而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ,該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令,與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係,故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據(司法院釋字第740號解釋理由書參 照)。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ,如已將相關規範納入契約內容(包含工作規則),甚至藉 由履行上述公法上義務,在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款,以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利,則保險業務員是否具有從屬性之判斷,自不 能排除檢視該契約之約定內容,否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名,以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理,雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求,同時在勞務給付關係中,透 過契約條款、工作規則,甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度,亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範,所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果,均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之,公法上之管制規範,如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分,則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一,而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 (最高行政法院108年度上字第954號判決參照)。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定,此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據,即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性,而可能形成契約類型強制之情形,顯不相 同,應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知(本院卷二第43-44頁),原告訂定之 懲處類別,除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外,另尚訂有行政記點處分,且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義,得於收到懲處通知日起30天內提出申復,申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內(合併考核期間)重 複違反規定者,則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定,其主管未善盡督導之責者,其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣,尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突;無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查   ,致使保戶或公司權益明顯受損;業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等(本院卷二第48頁),由此可見原告 就蘇婉碩等22人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度,原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語, 而否定其與蘇婉碩等22人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。  ⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云,並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定(   本院卷一第339-350頁)為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限,原無從屬關係,各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義,行政法院應依職權調查證據及事實關係   ,不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束(行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照);與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義, 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料,以為 裁判之基礎,當事人所未提出之事實及證據,不得予以斟酌   ,當事人自認或不爭執之事實,無待於心證,法院即得直接 作為裁判基礎之情形(民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照),顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟,固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實,惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同,既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同,尤其原處分機關非民事訴訟之當事人,無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法, 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以, 原告援引上開民事判決及裁定,主張依民事判決之結果,系 爭契約為承攬契約,自無足取。  ㈣原告自94年4月起至111年11月止給付蘇婉碩等22人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」:    ⒈觀諸蘇婉碩等22人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表(原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁) ,被告係將原告未列入蘇婉碩等22人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分,將之計入蘇婉碩等22人之工 資總額,並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。  ⒉依上所述,勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月   、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該 法明定應屬工資,以資保護。查蘇婉碩等22人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等, 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務,而自雇主獲得之對價,即為工資,不問其給付 項目之名義,究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。  ⒊系爭契約第3條約定:「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定後,乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以   :「主旨:重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金, 如說明……。說明:一、保險承攬報酬:首年度承攬報酬(   稱承攬報酬),以首年險種實繳保費計算:承攬報酬=首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金:續年度服務獎金(稱 服務獎金),以續年險種實繳保費計算:服務獎金=續年實 繳保費×給付比率。……」(本院卷一第657頁)據此可知,蘇 婉碩等22人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬(即首年 度保費佣金)及續年度服務獎金,均屬業務員招攬保險業務 之對價,揆諸前開說明,其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之,僅係原告自行所為 之名目,並不影響其為工資之本質。是以,原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給,係以要保人持續繳納保費為條 件,無勞務對價性云云,於法無據,尚難採認。  ㈤原告另主張被告於作成原處分前,未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定:「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前,除已依第39條規定   ,通知處分相對人陳述意見,或決定舉行聽證者外,應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者,從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會,其目的 在於保障相對人之基本程序權利,以及防止行政機關之專斷   。故如不給予相對人陳述意見之機會,亦無礙此等目的之達 成,或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求,得不給予 相對人陳述機會者,行政程序法第103條各款設有除外規定   。又同法第114條第1項第3款、第2項規定:「(第1項)違 反程序或方式規定之行政處分,除依第111條規定而無效者 外,因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第2款至第5款之 補正行為,僅得於訴願程序終結前為之;……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分,在訴願程序終結前,得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時,即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由(訴願卷第15-25頁)   ,經被告審酌後,未依訴願人(原告)之請求撤銷或變更原 處分,而提出訴願答辯書予以說明在案(訴願卷第33-39頁 ),並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後,作成駁回 訴願之決定,可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會,事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵,是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語,尚非可採 。  ㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額,付之闕如   ,違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」,已詳細列明蘇婉碩等22人之「   月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果   ;復明確敘及蘇婉碩等22人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據(包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等),堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在,以及被告逕予更正及調整蘇婉碩等22人月提繳工 資之法令依據,是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。  ㈦綜上所述,原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭契約,係屬勞 基法上之勞動契約,蘇婉碩等22人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資,自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供蘇婉碩等22人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬   /續年度服務報酬及僱傭薪資明細,審酌蘇婉碩等22人之每 月工資數額均非固定,依勞退條例施行細則第15條第2項規 定,以其3個月之平均薪資計算,參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距,計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資,因原告實際申報之月提繳工資不 足,被告就原告未申報蘇婉碩等22人經調整後之月提繳工資 ,以原處分核定逕予更正及調整蘇婉碩等22人之勞工退休金 月提繳工資,就短計部分予以補收,並無違誤。訴願決定遞 予維持,亦無不合。原告猶執前詞,請求判決如訴之聲明所 示,為無理由,應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確,兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料   經本院斟酌後,均與判決結果不生影響,而無一一論述之必 要,併予說明。   六、據上論結,本件原告之訴為無理由,依行政訴訟法第98條第 1項前段,判決如主文。      中  華  民  國  113  年  11  月  29  日    審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  29  日                 書記官 林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-21-20241129-1

交上再
臺北高等行政法院

交通裁決

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 113年度交上再字第25號 聲 請 人 李裕民 相 對 人 臺北市交通事件裁決所 代 表 人 蘇福智 上列當事人間交通裁決事件,聲請人對於中華民國113年6月28日 本院高等行政訴訟庭113年度交上字第125號裁定,聲請再審,本 院裁定如下:   主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用新臺幣參佰元由聲請人負擔。   理 由 一、行政訴訟法第273條第1項第1款規定:「有下列各款情形之 一者,得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人 已依上訴主張其事由經判決為無理由,或知其事由而不為上 訴主張者,不在此限:一、適用法規顯有錯誤。」而所謂適 用法規顯有錯誤者,係指確定裁判所適用之法規與該案應適 用之現行法規相違背或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲 法法庭裁判有所牴觸者而言,至於事實之認定或法律上見解 之歧異,對之縱有爭執,要難謂為適用法規顯有錯誤而據為 再審之理由。 二、聲請人所有之車號000-0000號自用小客車(下稱系爭車輛) 於民國111年3月21日凌晨1時30分許,在國道一號南向44.3 公里處,經內政部警政署國道公路警察局第一公路警察大隊 認有行車速度超過規定之最高時速60公里(處車主)之違規 行為,遂製單舉發,並移送相對人處理。嗣相對人依道路交 通管理處罰條例(下稱處罰條例)第43條第4項規定,以112 年7月27日北市裁催字第22-ZAB203069號違反道路交通管理 事件裁決書裁處聲請人吊扣汽車牌照6個月。聲請人不服, 提起行政訴訟,經本院地方行政訴訟庭112年度交字第1551 號判決(下稱112交1551號判決)駁回其訴後,提起上訴,經 本院高等行政訴訟庭113年度交上字第125號裁定(下稱原確 定裁定)駁回上訴確定。聲請人猶未甘服,遂對原確定裁定 聲請再審。 三、聲請意旨略以:  ㈠觀之聲請人於113年4月17日所提上訴理由狀(本院卷第21-30 頁)內容可知,聲請人對於112交1551號判決之認事用法均有 違誤,即以該判決違背法令為由提起上訴,非如原確定裁定 所稱未對112交1551號判決之違背法令為具體之指摘,原確 定裁定顯有適用法規錯誤(包括消極不適用法規等情形)。且 原確定裁定故意疏略聲請人之上訴理由狀已表明112交1551 號判決違背之法令及其具體內容(含事實及證據並法律之適 用等),僅簡略記載聲請人之上訴理由(見原確定裁定第2 頁第16行至25行),原確定裁定此舉殊有欲蓋彌彰之情。  ㈡有關112交1551號判決實體部分違背法令,聲請人於上訴理由 狀之上訴理由分為壹、程序部分,貳、實體部分之違背法令 。關於112交1551號判決程序部分違背行政訴訟法第59條準 用民事訴訟法第119條第1項規定致妨害聲請人憲法上所保障 之訴訟權及財產權,業經聲請人於上訴理由狀第1頁第12行 至第2頁第18行詳予論證敘明,原確定裁定對於聲請人此項 具體指摘112交1551號判決不適用法則之違背法令,且影響 於裁判結果之論旨,俱無片言隻語說明,對聲請人殊不公平 甚明!又聲請人於上訴理由貳、一、載明112交1551號判決 違背司法院釋字第275號解釋及行政訴訟法第176條準用民事 訴訟法第281條規定;二、載明112交1551號判決違背舉證責 任分配法則相關法律規定及行政法院75年判字第309號判例 及最高法院96年台上字第1131號判決要旨;三、具體指明11 2交1551號判決認事用法均有違誤之事證及完全偏袒相對人 ;四、分成四點具體論述112交1551號判決認事用法及採證 均屬違背法令及經驗法則、論理法則並違背上開大法官解釋 意旨及判例、判決、法律等規定之情形,凡此俱見原確定裁 定之認事用法顯屬違誤,當非所謂終審(確定)裁判應有之作 法至明。原確定裁定顯有適用法規顯有錯誤之聲請再審理由 ,且因其對於聲請人並無不合法上訴情形誤為上訴不合法   ,致聲請人之上訴理由及112交1551號判決認事用法違誤均 未受實質審理,爰依行政訴訟法第273條第1項第1款規定, 聲請本件再審等語。 四、經查,本院地方行政訴訟庭112交1551號判決認為處罰條例 第43條第4項關於吊扣汽車牌照6個月之規定,係以汽車所有 人為裁處對象,且就聲請人為系爭車輛之所有人,應負有管 理駕駛人或僱用之從業人員不得違反相關交通法規之注意義 務,以避免其危險駕駛行為之發生。因本件難認聲請人已善 盡其選任監督及擔保系爭車輛之駕駛人駕駛行為合於交通管 理規範之義務,自不得主張免罰等情,已詳述其認定事實所 憑之證據及得心證之理由。嗣聲請人不服該判決上訴,表示 其於違規時間不在臺灣,無法知悉何人因何或如何駕車超速 違規及交通違規事實的發生,且從未將系爭車輛出借他人, 自無故意或過失,並欠缺期待可能性,對聲請人裁處,顯然 違背證據法則、論理及經驗法則等語。經原確定裁定以聲請 人所陳上訴理由,係就原審取捨證據、認定事實之職權行使 指摘為不當,並就原審已論斷者泛言違背法令,難認對本院 地方行政訴訟庭112交1551號判決之如何違背法令已有具體 指摘,應認其上訴為不合法而裁定駁回聲請人之上訴,業已 論斷甚明。聲請人謂其已具體表明本院地方行政訴訟庭112 交1551號判決之如何違背法令,無非係其一己之歧異見解, 依上開所述,尚與行政訴訟法第273條第1項第1款規定之適 用法規顯有錯誤之再審事由有間。故聲請人於本件據以主張 原確定裁定有適用法規顯有錯誤情事,為顯無再審理由,應 予駁回。 五、據上論結,本件再審之聲請為顯無理由,依行政訴訟法第23 7條之8第1項、第237條之9、第236條、第283條、第278條第 2項、第104條,民事訴訟法第95條、第78條,裁定如主文。 中  華  民  國  113  年  11  月  29  日 審判長法 官 蘇嫊娟     法 官 鄧德倩      法 官 魏式瑜 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中  華  民  國  113  年  11  月  29  日 書記官 林俞文

2024-11-29

TPBA-113-交上再-25-20241129-1

臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第35號 原 告 中華電信股份有限公司高雄營運處企業工會 代 表 人 陳文瑞 訴訟代理人 陳旻沂律師 複 代理 人 吳艾黎律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 劉師婷 律師 王俐涵 律師 參 加 人 中華電信股份有限公司 代 表 人 簡志誠 訴訟代理人 張玉希律師 輔助參加人 中華電信股份有限公司企業工會 代 表 人 洪秀龍 上列當事人間不當勞動行為爭議事件,本院裁定如下:   主 文 中華電信股份有限公司企業工會應輔助參加本件被告之訴訟。   理 由 一、本件原告起訴後,參加人代表人由謝繼茂變更為郭水義,繼 變更為簡志誠,茲據變更後之代表人郭水義、簡志誠分別具 狀聲明承受訴訟(本院卷第261、397頁),核無不合,應予   准許。 二、按「(第1項)行政法院認其他行政機關有輔助一造之必要 者,得命其參加訴訟。(第2項)前項行政機關或有利害關 係之第三人亦得聲請參加。」行政訴訟法第44條定有明文。 三、原告為參加人及所屬各機構對應工會之一(計有1個事業型 企業工會【即中華電信股份有限公司企業工會(下稱中華電 信企業工會),下設各分會對應參加人所轄各機構】、13個 廠場型企業工會【其中分公司對應之企業工會計7個,營運 處對應之工會含原告在內計6個】及1個關係企業工會)。原 告以參加人於民國111年6月底派任所屬高雄營運處從業人員 考核之考核委員時,僅通知中華電信企業工會高雄分會、高 雄市分會及金門分會,並未通知原告,亦未派任原告之幹部 或會員擔任考核委員,復無推派原告參與參加人總公司體育 活動小組,及未發放危險工作津貼,認參加人前開行為構成 工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為,於111年3月11日 向被告申請不當勞動行為裁決,請求⒈確認參加人於111年6 月底派任參加人高雄營運處從業人員考核之考核委員時,只 通知中華電信企業工會高雄分會、高雄市分會及金門分會, 未通知原告,亦未派任原告之幹部或會員擔任考核委員之行 為,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。⒉確認 參加人未依與原告間之團體協約第34條及第35條發放危險工 作津貼、推派原告參與參加人與中華電信企業工會體育活動 小組之行為,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為   。⒊參加人應同意原告推派出任參加人高雄營運處從業人員 考核之考核委員代表,以及參加人應同意原告推派代表參與 參加人總公司之體育活動小組。經被告以111年10月28日111 年勞裁字第10號不當勞動行為裁決決定(下稱原裁決)原告 裁決申請駁回。原告不服原裁決,遂提起本件行政訴訟,並 聲明:⒈原裁決關於駁回原告就後開二項(考核委員、發放危 險工作津貼)因工會法第35條第1項第5款規定所生爭議之裁 決申請,應予撤銷。⒉被告應作成「確認參加人於111年6月 底派任參加人高雄營運處從業人員考核之考核委員時,只通 知中華電信工會高雄分會、高雄市分會及金門分會,未通知 原告,亦未派任原告之幹部或會員擔任考核委員之行為,構 成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為」之裁決決定   。⒊被告應作成「確認參加人未依與原告間之團體協約第35 條發放危險工作津貼,構成工會法第35條第1項第5款之不當 勞動行為」之裁決決定。⒋被告應作成「參加人應同意原告 推派出任參加人高雄營運處從業人員考核之考核委員代表」 之裁決決定。 四、經查,中華電信股份有限公司從業人員考核要點第9條規定 :「各機構應組織考核委員會,考核委員置委員9人或15人 ,其中3分之1委由本機構員工所隸屬之工會分會推薦……」本 件事涉應由何工會推薦員工擔任考核委員之爭議,應由中華 電信企業工會說明並提供適切資料,有助於本件訴訟程序之 進行,故本院認有命中華電信企業工會輔助參加本件訴訟之 必要,爰依首揭規定,裁定如主文。 中  華  民  國  113  年  11   月  29  日    審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 上為正本係照原本作成。 不得聲明不服。 中  華  民  國  113  年  11   月  29  日                 書記官 林俞文

2024-11-29

TPBA-112-訴-35-20241129-2

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第215號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023733號訴願決定,提起行政訴 訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、事實概要:原告經營人身保險業,附表所示勞工劉振文等2 4人(下稱劉振文等24人)為原告之保險業務員。被告查得 原告所屬勞工劉振文等24人自民國94年4月份至111年11月 份期間工資已有變動(工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬),惟原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資,乃依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第 15條第3項規定,於112年7月12日以保退二字第11260073301 號函(下稱原處分)逕予更正及調整劉振文等24人之月提繳工 資(詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示),短計之 勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不 服,提起訴願,經訴願決定駁回,遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張: ㈠原處分僅泛稱,原告未覈實申報及調整劉振文等24人之月提 繳工資,被告已予更正及調整,短計之勞工退休金,將於原 告勞工退休金內補收云云,惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表,僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位,全無具體敘明所憑事實及計算基礎,從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處, 原處分顯難認已臻至明確,而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前,並未給予原告陳述意見之機會,亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查,未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資,即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情,已於法不合;況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法(下稱勞基法)關於 工資之要件,亦非客觀上明白足以確認,無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定,應予撤銷。   ㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則,有契約形式及內容 之選擇自由;是否為勞動契約,應就個案事實及整體契約內 容,按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約,亦 可另外成立承攬契約,而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約;且因各自獨立,該二契約亦非不可分割、獨立視之   ,其權利義務關係,自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權,甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎, 即難認有何對價關係。本件原告與劉振文等24人間係分別簽 訂「承攬契約書」(下稱系爭契約),倘經評估,認業務員 適於另外從事行政職務,則另行簽立「業務主管聘僱契約書   」,而劉振文等24人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告(按:指101年7月1日(101)三業㈢字第0000   1號公告,下稱系爭公告)第1點及第2點之說明,業務員得 從事招攬保險工作,原告則依招攬成功之保險商品種類,按 各該保單所相應比例,給付首年度「承攬報酬」,倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費,則於續繳 保費之特定年度內,另按各該保單所相應比例,再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放,係以要保 人續繳保費作為條件之一,若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時,依系爭公告第8點之說明,業務員所領取之 報酬,包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等,均應返 還原告,足證劉振文等24人所受領之報酬,實著重於一定工 作之完成,遑論原告尚得視營運狀況隨時調整(系爭契約第 3條第2項約定),尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言,渠 等必須自負營業風險,此顯與以提供勞務換取工資作為核心   ,毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證劉振 文等24人招攬保險所獲取之報酬,並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資,渠等與原告間不具備經濟從屬性。  ㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀,倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效,業務員始得向原告請領 報酬,至於業務員向誰招攬保險,亦即,保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發;原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班;亦從未要求業務員工作時間   。原告係就業務員招攬成果負給付義務,至於業務員未從事 招攬,或招攬無成果而「做白工」,均無承攬報酬可得領取   ,此實乃承攬契約之性質所使然。因此,原告並無指揮或管 制約束劉振文等24人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點,抑有進者,是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之,原告無指派工作可言,凡此尚難認定原告與劉 振文等24位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業,並應遵守保險法及保險業務員管理規則(下 稱系爭管理規則)等行政法令,對於業務員招攬之管理及處 置懲處,係主管機關金融監督管理委員會(下稱金管會)以 法令賦予原告之行政法上義務,被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情,而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」?此見解實屬被告之恣意等語。  ㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約,然該二契約書之性質,於司法院釋字第740 號解釋作成之前,已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定,乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約,二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報劉振文等24人勞工保險 投保薪資,既然取決於系爭契約之性質,則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解,應以民事確定 終局法院之判斷,亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷,原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式;且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後,始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬,則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外,更逕自認定系爭契約為勞動契約,顯然無視民 事法律明文之規範,混淆承攬與僱傭契約之概念,造成適用 上之困擾,無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文: 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約,依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定,然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施,無從作為認定系爭契約之標準,而 被告於仍以劉振文等24人應遵守原告頒布之規定、公告,及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定,而認定原告對劉振文等 24人具指揮監督之實質云云,實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則,容有違反行政程序法第 4條之謬誤,而應予以撤銷等語。  ㈥並聲明:訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以:    ㈠原告業別為人身保險業,為適用勞基法之行業,劉振文等24 人為原告所屬業務員,為原告從事保險業務招攬工作,原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約,並將薪資拆分為僱傭 薪資(項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等)、承攬報酬(=首年實繳保費×給付比率)及年度服務 獎金(=續年實繳保費×給付比率)。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件,均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係,原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。  ㈡依劉振文等24人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容, 劉振文等24人就原告對渠等業績之評量,均無商議權限,及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權,並有片面調整 之權限,劉振文等24人對渠等薪資幾無決定及議價空間,足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又劉振文等24人已納 入原告組織體系,負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務,並須依原告指示方式提供勞務(招攬保險及持 續為保戶服務),而不得自由決定勞務給付方式,縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求,從而其工作時間及 地點較為彈性,然此係工作性質使然,不能僅憑此一特徵, 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。  ㈢劉振文等24人之業務範圍,除招攬、促成保險契約之締結外   ,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等,其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯,且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施,當屬因工作而獲得之報 酬,具有勞務對價性。再者,「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定,以業務員達成預定目標為 計發依據,屬人力制度上之目的性、常態性給與,且據原告 提供之劉振文等24人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬,顯 示渠等每月均有領取上開報酬,可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關,應認屬經常性給與 。是以,劉振文等24人所受領之承攬報酬及服務獎金,均屬 勞基法第2條第3款規定之工資,應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨,應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ,且足使原告知悉被告認定劉振文等24人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等,應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實,客觀上明白足以確認者,行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與劉振文等24人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容,認原告未依規定覈實申報調整劉振文等24人 月提繳工資之事實明確,未給予其陳述意見之機會,核屬有 據。 ㈤並聲明:原告之訴駁回。 四、本院之判斷:  ㈠應適用之法令及說明:  ⒈勞退條例第1條規定:「(第1項)為增進勞工退休生活保障   ,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,特制定本條例。(   第2項)勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規定 者,適用其他法律之規定。」第3條規定:「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義, 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定:「雇主應為適用 本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定:「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員,但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者,不適用之:一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定:「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金,不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定   :「(第1項)於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者,1年內調整勞工退休金之提繳率,以2次為限。調整 時,雇主應於調整當月底前,填具提繳率調整表通知勞保局   ,並自通知之次月1日起生效;其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。(第2項)勞工之工資如在當年2月至7月調整 時,其雇主應於當年8月底前,將調整後之月提繳工資通知 勞保局;如在當年8月至次年1月調整時,應於次年2月底前 通知勞保局,其調整均自通知之次月1日起生效。(第3項) 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者,勞保局查證後得逕行更正或調整之   ,並通知雇主,且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。   」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定:「(第1 項)依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金,由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額,依月提繳分級表之標準   ,向勞保局申報。(第2項)勞工每月工資如不固定者,以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知,雇主應為適 用勞退條例之勞工,自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金,勞工之工資如有調整,雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局,雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時,勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定:「(第1項)為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制 定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。   」第2條第1款、第3款、第6款規定:「本法用詞,定義如下   :一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三   、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定:「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與:……二、獎金:指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知,勞 基法上所稱之「工資」,乃勞工因工作而獲得之報酬   ,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與, 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察,並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵,即給付 之原因、目的及要件等具體情形,依一般社會通念以為判斷   ,而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「   經常性給與」,係因通常情形,工資係由雇主於特定期間, 按特定標準發給,在時間或制度上,具有經常發給之特性, 然為防止雇主巧立名目,將應屬於勞務對價性質之給付,改 用他種名義發給,藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付,乃特別明定其他任何名義之經常性給與,亦屬工資   ,並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義,並未排除按「件」計酬之情形,故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬,即謂該報酬非屬工資。  ⒊司法院釋字第740號解釋:「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定 勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險( 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為 斷,不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出:「……勞動契約之主要給付,在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約,未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質,按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵,諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性) 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負 擔業務風險,以判斷是否為系爭規定一(即勞基法第2條第6 款)所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則   ,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任   、承攬或居間,……仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務 契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,雖僅 能販售該保險公司之保險契約,惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定,其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求,係自行負擔業務之風險   ,則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高,尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知,當事人所訂立 之契約類型究為何者,主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之,非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私 法自治原則,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為勞動契 約,仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特 徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之,判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 (包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬),但不以此為限。  ⒋關於勞動契約之認定,依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解,是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷,包 括:1.人格上之從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從 雇主的指揮、命令、調度等,且有受懲戒等不利益處置的可 能,因為雇主懲戒權的行使,足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制,屬於雇主指揮監督權的具體表徵   ,而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行,不得使用代理 人。3.經濟上從屬性,即受僱人不是為自己之營業而勞動, 而是依附於他人之生產資料,為他人之目的而勞動,薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性,即納入雇方生產 組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態,受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以,108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定:「本法用詞,定義如下:……六 、勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」   ㈡前揭事實概要欄所載之事實,為兩造所不爭執,並有系爭契 約(本院卷一第445-492頁)、系爭公告(本院卷一第495頁)、 劉振文等24人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第371-456頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-7 4、87-100頁)等件在卷可稽,自堪信為真正。  ㈢原告與劉振文等24人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」(即系爭契約),其法律性質為勞動契約:  ⒈經查,原告與劉振文等24人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定:「甲方(即原告)之公告或規定,亦構成本契約內容 之一部;本契約如有附件,亦同。」(本院卷一第445、4   47、449、451、453、455、457、459、461、463、465、467   、469、471、473、475、477、479、481、483、485、487、 489、491頁)而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及 年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦 法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用 個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第 19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員 招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員 行為自律守則」(本院卷一第446、448、450、452、454、4   56、458、460、462、464、466、468、470、472、474、476   、478、480、482、484、486、488、490、492頁)。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。  ⒉次查,系爭契約第5條第1項約定:「(一)不經預告逕行終 止:乙方(即劉振文等24人,下同)有下列情事之一者,甲 方(即原告)得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方(即原告,下同)『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」(同上本院卷一第445等頁)足徵劉振文等24人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定,並須接受原告 對其業績之評量,如有違反或未達原告所訂標準,原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容,均 得由原告片面訂定及調整,劉振文等24人幾無商議之權限   。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定:「一、作業 目的:為遵循保險法規相關規範,對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣:1.違反行為態樣(如附件一)且無正當理由(不可 抗力原因)者,依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者,另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦(如附件二)。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時,應優先以第1款至第20款加重懲處,以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分,以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別:業務員有違反本規定態樣情事者,依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分: 申誡1次、申誡2次、申誡3次(申誡3次以違紀1點計算), 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者,一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者,3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者,3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者   ,1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者,終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分:分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核,並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄,作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者(含)或換算違記點 數達6點者(含),將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者,應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項:1.業務員在職 期間內(合併考核期間)重複違反規定者,則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定,其主管未善盡督導之責 者,其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要,調整 或修訂本辦法。」(本院卷二第41-42頁),可知依該懲處 辦法規定之內容,劉振文等24人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務,違反時,將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分,足見劉振文 等24人在原告之企業組織內,受組織之內部規範、程序等制 約,有服從之義務,並有受懲戒等不利益處置之可能,堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。  ⒊再查,系爭契約第3條約定:「(一)乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定 後,乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。(二)甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式,乙方同意依修改內容領取報酬。」(同上本 院卷一第445等頁)益徵劉振文等24人為原告之保險業務員 ,為原告之經濟利益進行招攬保險業務,原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權,並得以片面調 整,劉振文等24人對該報酬無決定及議價空間,堪認劉振文 等24人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。  ⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 :「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」(本院卷二 第39頁)足認劉振文等24人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與劉振文等24人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名,並約定該契約為承攬契約,雙方不適用其他勞務契約之 相關法令,該契約更約定劉振文等24人明瞭第3條約定之報 酬,並非勞基法所規定之工資(系爭契約第1條參照,同上 本院卷一第445等頁),然實質內容仍為勞動契約之本質,並 不因該契約第1條之記載,即影響其法律性質之定性。從而 ,原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。  ⒌原告雖執劉振文等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象,且招攬保險之報酬,係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後,須要保人已繳交或持續繳交保險費,而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費   ,致首年度業務津貼為負值者,方得領取,足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒,均係依照系爭管理規則之要求而訂定,尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且,相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約,而非勞動契 約等詞置辯。惟查:  ⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知,以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約,仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察,探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷;而從屬性之高低,仍應 整體觀察勞務給付過程,並不限於解釋文所稱「勞務債務人 (保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時 間)」、「自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬)」2項指標。  ⑵隨著時代環境之變遷與科技發展,勞務供給模式複雜多樣, 欠缺工作地點拘束性之職務,並非保險業務員職務所獨有之 特徵,其他勞動契約之外勤工作者,亦因其職務性質而無固 定之工作地點;而保險商品種類繁多,相關產品資訊復具有 相當之專業性,除客戶因自身需求而主動要保外,保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說,以取得客戶信任並對保險 商品產生需求,方能提升成功招攬之機會,又因拜訪客戶必 須配合客戶時間,故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性,此與其他勞動契約之外勤工作者,因其職務性 質而無固定之工作時間,並無不同。是以,保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間,因與一般勞動契約下外勤工作者 (例如業務員、記者)給付勞務的方式極為類似,而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者,保險業務 員招攬保險之報酬,雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎,且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回,然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權,並得以片面調 整,保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間,就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同   。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權,並得以片面調整,劉振文等24人對該報酬均無決 定及議價空間,核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明,勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」,亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬,可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以,縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬,亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同,顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而,當保險業 務員勞務契約之屬性,無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時,即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷   。尤其雇主對於勞工之指揮監督權,為人格上從屬性之核心 要素,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務, 甚至是不定量之勞務,屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容,有時會兼具從屬性與獨立性之特徵,此時應自整 體勞務供給關係具有重要性(如主給付義務)之部分加以觀 察,只要當事人間勞務契約之法律關係中,具有相當重要之 從屬性特徵,即使有部分給付內容具有若干獨立性,仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以,原告尚難以劉振文等24人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據,逕自主張系爭契約並非勞動契約。  ⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則,係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理,而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係, 該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職 責所訂定之法規命令,與保險業務員與其所屬保險公司間所 簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係,故不得直接以 系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據(司法院釋字第740號解釋理由書參照 )。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務, 如已將相關規範納入契約內容(包含工作規則),甚至藉由 履行上述公法上義務,在契約中更進一步納入具有高度從屬 性特徵之條款,以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及 制約之權利,則保險業務員是否具有從屬性之判斷,自不能 排除檢視該契約之約定內容,否則無異於鼓勵保險公司得藉 由履行系爭管理規則之名,以行其逃避基於勞動契約所生各 項保障勞工權益的法定義務之實。同理,雇主藉由金管會就 保險業務員高度監理之要求,同時在勞務給付關係中,透過 契約條款、工作規則,甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之 強度與密度,亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。 故雇主為遵守各種管制性之公法規範,所訂定之契約內容、 工作規則及實際指揮監督之結果,均可能會影響勞務契約性 質之判斷。簡言之,公法上之管制規範,如已內化甚至強化 為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一 部分,則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判 斷因素之一,而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷( 最高行政法院108年度上字第954號判決參照)。故其性質仍 應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高 低而定,此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據 ,即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞 務契約之屬性,而可能形成契約類型強制之情形,顯不相同 ,應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3 條至第5條規定可知(本院卷二第41-42頁),原告訂定之懲 處類別,除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬 及撤銷登錄處分外,另尚訂有行政記點處分,且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義,得於收到懲處通知日起30天內提出申復,申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內(合併考核期間)重複 違反規定者,則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規 定,其主管未善盡督導之責者,其主管應負連帶行政處分。 復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣,尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突;無故 延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查   ,致使保戶或公司權益明顯受損;業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等(本院卷二第46頁),由此可見原告 就劉振文等24人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度,原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語, 而否定其與劉振文等24人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。  ⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云,並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定(   本院卷一第297-308頁)為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限,原無從屬關係,各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義,行政法院應依職權調查證據及事實關係   ,不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束(行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照);與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義, 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料,以為 裁判之基礎,當事人所未提出之事實及證據,不得予以斟酌   ,當事人自認或不爭執之事實,無待於心證,法院即得直接 作為裁判基礎之情形(民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照),顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟,固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實,惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同,既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同,尤其原處分機關非民事訴訟之當事人,無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法, 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以, 原告援引上開民事判決及裁定,主張依民事判決之結果,系 爭契約為承攬契約,自無足取。  ㈣原告自94年4月起至111年11月止給付劉振文等24人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」:    ⒈觀諸劉振文等24人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表(原處分卷一第371-456頁、本院卷一第363-430頁   ),被告係將原告未列入劉振文等24人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分,將之計入劉振文等24人之 工資總額,並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。  ⒉依上所述,勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月   、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該 法明定應屬工資,以資保護。查劉振文等24人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等, 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務,而自雇主獲得之對價,即為工資,不問其給付 項目之名義,究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。  ⒊系爭契約第3條約定:「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定後,乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以   :「主旨:重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金, 如說明……。說明:一、保險承攬報酬:首年度承攬報酬(   稱承攬報酬),以首年險種實繳保費計算:承攬報酬=首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金:續年度服務獎金(稱 服務獎金),以續年險種實繳保費計算:服務獎金=續年實 繳保費×給付比率。……」(本院卷一第553頁)據此可知,劉 振文等24人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬(即首年 度保費佣金)及續年度服務獎金,均屬業務員招攬保險業務 之對價,揆諸前開說明,其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之,僅係原告自行所為 之名目,並不影響其為工資之本質。是以,原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給,係以要保人持續繳納保費為條 件,無勞務對價性云云,於法無據,尚難採認。  ㈤原告另主張被告於作成原處分前,未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定:「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前,除已依第39條規定   ,通知處分相對人陳述意見,或決定舉行聽證者外,應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者,從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會,其目的 在於保障相對人之基本程序權利,以及防止行政機關之專斷   。故如不給予相對人陳述意見之機會,亦無礙此等目的之達 成,或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求,得不給予 相對人陳述機會者,行政程序法第103條各款設有除外規定   。又同法第114條第1項第3款、第2項規定:「(第1項)違 反程序或方式規定之行政處分,除依第111條規定而無效者 外,因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第2款至第5款之 補正行為,僅得於訴願程序終結前為之;……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分,在訴願程序終結前,得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時,即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由(訴願卷第15-25頁)   ,經被告審酌後,未依訴願人(原告)之請求撤銷或變更原 處分,而提出訴願答辯書予以說明在案(訴願卷第30-35頁   ),並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後,作成駁回 訴願之決定,可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會,事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵,是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語,尚非可採   。  ㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額,付之闕如   ,違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」,已詳細列明劉振文等24人之「   月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果   ;復明確敘及劉振文等24人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據(包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等),堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在,以及被告逕予更正及調整劉振文等24人月提繳工 資之法令依據,是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。  ㈦綜上所述,原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約,係屬勞 基法上之勞動契約,劉振文等24人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資,自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供劉振文等24人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬   /續年度服務報酬及僱傭薪資明細,審酌劉振文等24人之每 月工資數額均非固定,依勞退條例施行細則第15條第2項規 定,以其3個月之平均薪資計算,參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距,計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資,因原告實際申報之月提繳工資不 足,被告就原告未申報劉振文等24人經調整後之月提繳工資 ,以原處分核定逕予更正及調整劉振文等24人之勞工退休金 月提繳工資,就短計部分予以補收,並無違誤,復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持,亦 無不合。原告猶執前詞,請求判決如訴之聲明所示,為無理 由,應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確,兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料   經本院斟酌後,均與判決結果不生影響,而無一一論述之必 要,併予說明。   六、據上論結,本件原告之訴為無理由,依行政訴訟法第98條第 1項前段,判決如主文。      中  華  民  國  113  年  11  月  29  日    審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  29  日                 書記官 林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-215-20241129-1

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第133號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國11 2年12月4日勞動法訴一字第1120018740號訴願決定,提起行政訴 訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、事實概要:原告經營人身保險業,附表所示勞工黃俊源等24 人(下稱黃俊源等24人)為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工黃俊源等24人自民國94年4月份至112年2月份期 間工資已有變動(工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬),惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資,乃依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第15條第3 項規定,於112年8月18日以保退二字第11260092311號函(下 稱原處分)逕予更正及調整黃俊源等24人之月提繳工資(詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示),短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服,提 起訴願,經訴願決定駁回,遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張: ㈠原處分僅泛稱,原告未覈實申報及調整黃俊源等24人之月提 繳工資,被告已予更正及調整,短計之勞工退休金,將於原 告勞工退休金內補收云云,惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表,僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位,全無具體敘明所憑事實及計算基礎,從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處, 原處分顯難認已臻至明確,而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前,並未給予原告陳述意見之機會,亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查,未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資,即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情,已於法不合;況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法(下稱勞基法)關於 工資之要件,亦非客觀上明白足以確認,無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定,應予撤銷。   ㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則,有契約形式及內容 之選擇自由;是否為勞動契約,應就個案事實及整體契約內 容,按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約,亦 可另外成立承攬契約,而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約;且因各自獨立,該二契約亦非不可分割、獨立視之   ,其權利義務關係,自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權,甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎, 即難認有何對價關係。本件原告與黃俊源等24人間係分別簽 訂「承攬契約書」(下稱系爭契約),倘經評估,認業務員 適於另外從事行政職務,則另行簽立「業務主管聘僱契約書   」,而黃俊源等24人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告(按:指101年7月1日(101)三業㈢字第0000   1號公告,下稱系爭公告)第1點及第2點之說明,業務員得 從事招攬保險工作,原告則依招攬成功之保險商品種類,按 各該保單所相應比例,給付首年度「承攬報酬」,倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費,則於續繳 保費之特定年度內,另按各該保單所相應比例,再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放,係以要保 人續繳保費作為條件之一,若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時,依系爭公告第8點之說明,業務員所領取之 報酬,包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等,均應返 還原告,足證黃俊源等24人所受領之報酬,實著重於一定工 作之完成,遑論原告尚得視營運狀況隨時調整(系爭契約第 3條第2項約定),尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言,渠 等必須自負營業風險,此顯與以提供勞務換取工資作為核心   ,毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證黃俊 源等24人招攬保險所獲取之報酬,並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資,渠等與原告間不具備經濟從屬性。  ㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀,倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效,業務員始得向原告請領 報酬,至於業務員向誰招攬保險,亦即,保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發;原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班;亦從未要求業務員工作時間   。原告係就業務員招攬成果負給付義務,至於業務員未從事 招攬,或招攬無成果而「做白工」,均無承攬報酬可得領取   ,此實乃承攬契約之性質所使然。因此,原告並無指揮或管 制約束黃俊源等24人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點,抑有進者,是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之,原告無指派工作可言,凡此尚難認定原告與黃 俊源等24位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業,並應遵守保險法及保險業務員管理規則(下 稱系爭管理規則)等行政法令,對於業務員招攬之管理及處 置懲處,係主管機關金融監督管理委員會(下稱金管會)以 法令賦予原告之行政法上義務,被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情,而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」?此見解實屬被告之恣意等語。  ㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約,然該二契約書之性質,於司法院釋字第740 號解釋作成之前,已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定,乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約,二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報黃俊源等24人勞工保險 投保薪資,既然取決於系爭契約之性質,則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解,應以民事確定 終局法院之判斷,亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契 約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同 意見書法律原則判斷,原告與業務員間之承攬契約未約定其 等提供勞務之時間、地點、方式;且明文約定業務員招攬之 保單須經原告同意且契約生效後,始得依實收保費為基礎計 算領取承攬報酬,則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除 契約強制之外,更逕自認定系爭契約為勞動契約,顯然無視 民事法律明文之規範,混淆承攬與僱傭契約之概念,造成適 用上之困擾,無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文 :「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約,依民法及相關法令 規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約 內有所約定,然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負 行政法上義務之具體措施,無從作為認定系爭契約之標準, 而被告於仍以黃俊源等24人應遵守原告頒布之規定、公告, 及原告所訂業務員違約懲處辦法規定,而認定原告對黃俊源 等24人具指揮監督之實質云云,實違反前揭法令明文規範及 大法官協同意見書所闡釋之法律原則,容有違反行政程序法 第4條之謬誤,而應予以撤銷等語。  ㈥並聲明:訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以:    ㈠原告業別為人身保險業,為適用勞基法之行業,黃俊源等24 人為原告所屬業務員,為原告從事保險業務招攬工作,原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約,並將薪資拆分為僱傭 薪資(項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等)、承攬報酬(=首年實繳保費×給付比率)及年度服務 獎金(=續年實繳保費×給付比率)。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件,均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係,原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。  ㈡依黃俊源等24人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容, 黃俊源等24人就原告對渠等業績之評量,均無商議權限,及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權,並有片面調整 之權限,黃俊源等24人對渠等薪資幾無決定及議價空間,足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又黃俊源等24人已納 入原告組織體系,負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務,並須依原告指示方式提供勞務(招攬保險及持 續為保戶服務),而不得自由決定勞務給付方式,縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求,從而其工作時間及 地點較為彈性,然此係工作性質使然,不能僅憑此一特徵, 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。  ㈢黃俊源等24人之業務範圍,除招攬、促成保險契約之締結外   ,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等,其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯,且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施,當屬因工作而獲得之報 酬,具有勞務對價性。再者,「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定,以業務員達成預定目標為 計發依據,屬人力制度上之目的性、常態性給與,且據原告 提供之黃俊源等24人94年4月份至112年2月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬,顯 示渠等每月均有領取上開報酬,可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關,應認屬經常性給與 。是以,黃俊源等24人所受領之承攬報酬及服務獎金,均屬 勞基法第2條第3款規定之工資,應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨,應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ,且足使原告知悉被告認定黃俊源等24人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等,應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實,客觀上明白足以確認者,行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與黃俊源等24人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容,認原告未依規定覈實申報調整黃俊源等24人 月提繳工資之事實明確,未給予其陳述意見之機會,核屬有 據。 ㈤並聲明:原告之訴駁回。 四、本院之判斷:  ㈠應適用之法令及說明:  ⒈勞退條例第1條規定:「(第1項)為增進勞工退休生活保障   ,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,特制定本條例。(   第2項)勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規定 者,適用其他法律之規定。」第3條規定:「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義, 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定:「雇主應為適用 本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定:「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員,但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者,不適用之:一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定:「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金,不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定   :「(第1項)於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者,1年內調整勞工退休金之提繳率,以2次為限。調整 時,雇主應於調整當月底前,填具提繳率調整表通知勞保局   ,並自通知之次月1日起生效;其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。(第2項)勞工之工資如在當年2月至7月調整 時,其雇主應於當年8月底前,將調整後之月提繳工資通知 勞保局;如在當年8月至次年1月調整時,應於次年2月底前 通知勞保局,其調整均自通知之次月1日起生效。(第3項) 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者,勞保局查證後得逕行更正或調整之   ,並通知雇主,且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。   」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定:「(第1 項)依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金,由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額,依月提繳分級表之標準   ,向勞保局申報。(第2項)勞工每月工資如不固定者,以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知,雇主應為適 用勞退條例之勞工,自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金,勞工之工資如有調整,雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局,雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時,勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定:「(第1項)為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制 定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。   」第2條第1款、第3款、第6款規定:「本法用詞,定義如下   :一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三   、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定:「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與:……二、獎金:指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知,勞 基法上所稱之「工資」,乃勞工因工作而獲得之報酬   ,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與, 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察,並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵,即給付 之原因、目的及要件等具體情形,依一般社會通念以為判斷   ,而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「   經常性給與」,係因通常情形,工資係由雇主於特定期間, 按特定標準發給,在時間或制度上,具有經常發給之特性, 然為防止雇主巧立名目,將應屬於勞務對價性質之給付,改 用他種名義發給,藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付,乃特別明定其他任何名義之經常性給與,亦屬工資   ,並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義,並未排除按「件」計酬之情形,故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬,即謂該報酬非屬工資。  ⒊司法院釋字第740號解釋:「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定 勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險( 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為 斷,不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出:「……勞動契約之主要給付,在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約,未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質,按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵,諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性) 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負 擔業務風險,以判斷是否為系爭規定一(即勞基法第2條第6 款)所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則   ,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任   、承攬或居間,……仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務 契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,雖僅 能販售該保險公司之保險契約,惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定,其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求,係自行負擔業務之風險   ,則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高,尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知,當事人所訂立 之契約類型究為何者,主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之,非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私 法自治原則,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為勞動契 約,仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特 徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之,判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 (包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬),但不以此為限。  ⒋關於勞動契約之認定,依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解,是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷,包 括:1.人格上之從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從 雇主的指揮、命令、調度等,且有受懲戒等不利益處置的可 能,因為雇主懲戒權的行使,足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制,屬於雇主指揮監督權的具體表徵   ,而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行,不得使用代理 人。3.經濟上從屬性,即受僱人不是為自己之營業而勞動, 而是依附於他人之生產資料,為他人之目的而勞動,薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性,即納入雇方生產 組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態,受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以,108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定:「本法用詞,定義如下:……六 、勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」   ㈡前揭事實概要欄所載之事實,為兩造所不爭執,並有系爭契 約(本院卷一第487-534頁)、系爭公告(本院卷一第537頁)、 黃俊源等24人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第381-476頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-86、99-110頁)等件在卷可稽,自堪信為真正。  ㈢原告與黃俊源等24人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」(即系爭契約),其法律性質為勞動契約:  ⒈經查,原告與黃俊源等24人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定:「甲方(即原告)之公告或規定,亦構成本契約內容 之一部;本契約如有附件,亦同。」(本院卷一第487、4   89、491、493、495、497、499、501、503、505、507、509   、511、513、515、517、519、521、523、525、527、529、 531、533頁)而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及 年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦 法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用 個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第 19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員 招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員 行為自律守則」(本院卷一第488、490、492、494、496、4   98、500、502、504、506、508、510、512、514、516、518   、520、522、524、526、528、530、532、534頁)。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。  ⒉次查,系爭契約第5條第1項約定:「(一)不經預告逕行終 止:乙方(即黃俊源等24人,下同)有下列情事之一者,甲 方(即原告)得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方(即原告,下同)『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」(同上本院卷一第487等頁)足徵黃俊源等24人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定,並須接受原告 對其業績之評量,如有違反或未達原告所訂標準,原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容,均 得由原告片面訂定及調整,黃俊源等24人幾無商議之權限   。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定:「一、作業 目的:為遵循保險法規相關規範,對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣:1.違反行為態樣(如附件一)且無正當理由(不可 抗力原因)者,依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者,另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦(如附件二)。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時,應優先以第1款至第20款加重懲處,以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分,以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別:業務員有違反本規定態樣情事者,依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分: 申誡1次、申誡2次、申誡3次(申誡3次以違紀1點計算), 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者,一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者,3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者,3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者   ,1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者,終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分:分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核,並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄,作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者(含)或換算違記點 數達6點者(含),將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者,應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項:1.業務員在職 期間內(合併考核期間)重複違反規定者,則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定,其主管未善盡督導之責 者,其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要,調整 或修訂本辦法。」(本院卷二第65-66頁),可知依該懲處 辦法規定之內容,黃俊源等24人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務,違反時,將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分,足見黃俊源 等24人在原告之企業組織內,受組織之內部規範、程序等制 約,有服從之義務,並有受懲戒等不利益處置之可能,堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。  ⒊再查,系爭契約第3條約定:「(一)乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定 後,乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。(二)甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式,乙方同意依修改內容領取報酬。」(同上本 院卷一第519等頁)益徵黃俊源等24人為原告之保險業務員 ,為原告之經濟利益進行招攬保險業務,原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權,並得以片面調 整,黃俊源等24人對該報酬無決定及議價空間,堪認黃俊源 等24人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。  ⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 :「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」(本院卷二 第63頁)足認黃俊源等24人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與黃俊源等24人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名,並約定該契約為承攬契約,雙方不適用其他勞務契約之 相關法令,該契約更約定黃俊源等24人明瞭第3條約定之報 酬,並非勞基法所規定之工資(系爭契約第1條參照,同上 本院卷一第487等頁),然實質內容仍為勞動契約之本質,並 不因該契約第1條之記載,即影響其法律性質之定性。從而 ,原告與黃俊源等24人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。  ⒌原告雖執黃俊源等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象,且招攬保險之報酬,係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後,須要保人已繳交或持續繳交保險費,而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費   ,致首年度業務津貼為負值者,方得領取,足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒,均係依照系爭管理規則之要求而訂定,尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且,相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約,而非勞動契 約等詞置辯。惟查:  ⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知,以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約,仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察,探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷;而從屬性之高低,仍應 整體觀察勞務給付過程,並不限於解釋文所稱「勞務債務人 (保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時 間)」、「自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬)」2項指標。  ⑵隨著時代環境之變遷與科技發展,勞務供給模式複雜多樣, 欠缺工作地點拘束性之職務,並非保險業務員職務所獨有之 特徵,其他勞動契約之外勤工作者,亦因其職務性質而無固 定之工作地點;而保險商品種類繁多,相關產品資訊復具有 相當之專業性,除客戶因自身需求而主動要保外,保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說,以取得客戶信任並對保險 商品產生需求,方能提升成功招攬之機會,又因拜訪客戶必 須配合客戶時間,故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性,此與其他勞動契約之外勤工作者,因其職務性 質而無固定之工作時間,並無不同。是以,保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間,因與一般勞動契約下外勤工作者 (例如業務員、記者)給付勞務的方式極為類似,而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者,保險業務 員招攬保險之報酬,雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎,且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回,然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權,並得以片面調 整,保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間,就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同   。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權,並得以片面調整,黃俊源等24人對該報酬均無決 定及議價空間,核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明,勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」,亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬,可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以,縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬,亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同,顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而,當保險業 務員勞務契約之屬性,無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時,即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷   。尤其雇主對於勞工之指揮監督權,為人格上從屬性之核心 要素,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務, 甚至是不定量之勞務,屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容,有時會兼具從屬性與獨立性之特徵,此時應自整 體勞務供給關係具有重要性(如主給付義務)之部分加以觀 察,只要當事人間勞務契約之法律關係中,具有相當重要之 從屬性特徵,即使有部分給付內容具有若干獨立性,仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以,原告尚難以黃俊源等24人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據,逕自主張系爭契約並非勞動契約。  ⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則,係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理,而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ,該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令,與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係,故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據(司法院釋字第740號解釋理由書參 照)。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ,如已將相關規範納入契約內容(包含工作規則),甚至藉 由履行上述公法上義務,在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款,以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利,則保險業務員是否具有從屬性之判斷,自不 能排除檢視該契約之約定內容,否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名,以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理,雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求,同時在勞務給付關係中,透 過契約條款、工作規則,甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度,亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範,所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果,均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之,公法上之管制規範,如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分,則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一,而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 (最高行政法院108年度上字第954號判決參照)。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定,此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據,即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性,而可能形成契約類型強制之情形,顯不相 同,應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知(本院卷二第65-66頁),原告訂定之 懲處類別,除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外,另尚訂有行政記點處分,且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義,得於收到懲處通知日起30天內提出申復,申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內(合併考核期間)重 複違反規定者,則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定,其主管未善盡督導之責者,其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣,尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突;無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查   ,致使保戶或公司權益明顯受損;業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等(本院卷二第70頁),由此可見原告 就黃俊源等24人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度,原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語, 而否定其與黃俊源等24人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。  ⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云,並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定(   本院卷一第327-338頁)為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限,原無從屬關係,各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義,行政法院應依職權調查證據及事實關係   ,不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束(行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照);與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義, 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料,以為 裁判之基礎,當事人所未提出之事實及證據,不得予以斟酌   ,當事人自認或不爭執之事實,無待於心證,法院即得直接 作為裁判基礎之情形(民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照),顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟,固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實,惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同,既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同,尤其原處分機關非民事訴訟之當事人,無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法, 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以, 原告援引上開民事判決及裁定,主張依民事判決之結果,系 爭契約為承攬契約,自無足取。  ㈣原告自94年4月起至112年2月止給付黃俊源等24人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」:    ⒈觀諸黃俊源等24人94年4月起至112年2月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表(原處分卷一第381-476頁、本院卷一第393-472頁)   ,被告係將原告未列入黃俊源等24人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分,將之計入黃俊源等24人之工 資總額,並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。  ⒉依上所述,勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月   、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該 法明定應屬工資,以資保護。查黃俊源等24人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等, 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務,而自雇主獲得之對價,即為工資,不問其給付 項目之名義,究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。  ⒊系爭契約第3條約定:「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定後,乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以   :「主旨:重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金, 如說明……。說明:一、保險承攬報酬:首年度承攬報酬(   稱承攬報酬),以首年險種實繳保費計算:承攬報酬=首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金:續年度服務獎金(稱 服務獎金),以續年險種實繳保費計算:服務獎金=續年實 繳保費×給付比率。……」(本院卷一第537頁)據此可知,黃 俊源等24人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬(即首年 度保費佣金)及續年度服務獎金,均屬業務員招攬保險業務 之對價,揆諸前開說明,其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之,僅係原告自行所為 之名目,並不影響其為工資之本質。是以,原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給,係以要保人持續繳納保費為條 件,無勞務對價性云云,於法無據,尚難採認。  ㈤原告另主張被告於作成原處分前,未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定:「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前,除已依第39條規定   ,通知處分相對人陳述意見,或決定舉行聽證者外,應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者,從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會,其目的 在於保障相對人之基本程序權利,以及防止行政機關之專斷   。故如不給予相對人陳述意見之機會,亦無礙此等目的之達 成,或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求,得不給予 相對人陳述機會者,行政程序法第103條各款設有除外規定   。又同法第114條第1項第3款、第2項規定:「(第1項)違 反程序或方式規定之行政處分,除依第111條規定而無效者 外,因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第2款至第5款之 補正行為,僅得於訴願程序終結前為之;……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分,在訴願程序終結前,得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時,即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由(訴願卷第14-23頁)   ,經被告審酌後,未依訴願人(原告)之請求撤銷或變更原 處分,而提出訴願答辯書予以說明在案(訴願卷第212-219 頁),並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後,作成駁 回訴願之決定,可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會,事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵,是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語,尚非可 採。  ㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額,付之闕如   ,違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」,已詳細列明黃俊源等24人之「   月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果   ;復明確敘及黃俊源等24人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據(包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等),堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在,以及被告逕予更正及調整黃俊源等24人月提繳工 資之法令依據,是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。  ㈦綜上所述,原告與黃俊源等24人間簽訂之系爭契約,係屬勞 基法上之勞動契約,黃俊源等24人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資,自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供黃俊源等24人自94年4月起至112年2月止之業務人員承攬   /續年度服務報酬及僱傭薪資明細,審酌黃俊源等24人之每 月工資數額均非固定,依勞退條例施行細則第15條第2項規 定,以其3個月之平均薪資計算,參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距,計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資,因原告實際申報之月提繳工資不 足,被告就原告未申報黃俊源等24人經調整後之月提繳工資 ,以原處分核定逕予更正及調整黃俊源等24人之勞工退休金 月提繳工資,就短計部分予以補收,並無違誤,復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持,亦 無不合。原告猶執前詞,請求判決如訴之聲明所示,為無理 由,應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確,兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料   經本院斟酌後,均與判決結果不生影響,而無一一論述之必 要,併予說明。   六、據上論結,本件原告之訴為無理由,依行政訴訟法第98條第 1項前段,判決如主文。      中  華  民  國  113  年  11  月  29  日    審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  29  日                 書記官 林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-133-20241129-1

臺北高等行政法院

獎懲等

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第10號 原 告 葉志隆 訴訟代理人 周志羽律師 被 告 國防部軍備局 代 表 人 林文祥 訴訟代理人 劉瓊婷 于知右 上列當事人間獎懲等事件,原告不服公務人員保障暨培訓委員會 民國112年11月14日112公申決字第000074號再申訴決定,提起行 政訴訟,本院裁定如下:   主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   理 由 一、原告係被告所屬獲得管理處列管軍品科稽核,其因於民國11 2年2月13日與被告所屬生產製造中心第202廠(下稱第202廠 )王姿尹聘員電話溝通業務致生爭執,王姿尹認原告大聲質 問斥喝,一再刁難質疑業務辦理之正確性,乃向所屬單位投 訴。經被告112年4月10日公務人員考績委員會(下稱考績會 )決議予原告口頭告誡,同年4月19日由原告之單位主管處 長予以口頭告誡,並於同年4月27日由代理科長對原告實施 面談作成「國防部軍備局辦理公務人員面談紀錄表」(下稱 系爭面談紀錄表)。原告不服遭受口頭告誡,提起申訴,經 被告112年6月20日國備綜合字第1120143569號函復申訴無理 由。原告仍不服,提起再申訴,經公務人員保障暨培訓委員 會(下稱保訓會)再申訴決定駁回,遂提起本件行政訴訟   。 二、原告主張:系爭面談紀錄表無法令引述及解釋、案件事實認 定、事實涵攝認定及法律效果等處分原因要素,不符明確性 要件,有違行政程序法第5條、第43條、及第96第1項第2款 規定之明確性原則,自有理由不備之違法。又設若原告於11 2年4月10日經考績會決議記申誡以上處分,年度內有嘉獎、 小功、大功等獎勵,得依公務人員考績法第12條第1項實施 抵銷,並不影響年終考績,但經考績會決議不予懲處後施以 口頭申誡,反不能功過抵銷,可知原告經考績會認定情節輕 微卻被處以較重處分,並無合理關聯,系爭面談紀錄表違反 行政程序法第6條,應為違法處分。再者,被告已於112年4 月19日對原告實施口頭告誡,僅未填具書面紀錄,復於112 年4月27日第2次實施口頭告誡,第2次口頭告誡違反一行為 不兩罰原則,為違法行政處分應予撤銷。另原告因行使業務 之正當言論,遭第202廠王姿尹單方指控後,被告以原告態 度惡劣及口氣不佳之等不確定事實,未附法規依據,即對原 告為口頭告誡,並就考績為不利之處分,已違反行政程序法 第4條規定,構成對人民基本權之限制。在通話線路品質不 佳、112年2月13日通話過程未經全程錄音,原告與王姿尹對 於當日通話過程各執一詞,並無直接相關證據認定原告態度 不佳之情形下,被告本即應職權調查證據,對當事人有利及 不利事項一律注意,將相關事實釐清,如無法舉證原告態度 不佳,即不應將事實不明確之不利益歸于原告負擔,該口頭 告誡自為違法等語。並聲明:再申訴決定、申訴決定及系爭 面談紀錄表均撤銷。 三、本院查:  ㈠按「原告之訴,有下列各款情形之一者,行政法院應以裁定 駁回之。但其情形可以補正者,審判長應先定期間命補正: ……十、起訴不合程式或不備其他要件。」「人民因中央或地 方機關之違法行政處分,認為損害其權利或法律上之利益   ,經依訴願法提起訴願而不服其決定,……得向行政法院提起 撤銷訴訟。」行政訴訟法第107條第1項第10款及第4條第1項 分別定有明文。倘若對非行政處分提起撤銷訴訟,其起訴即 屬不備起訴要件,且其情形不可以補正,行政法院應以裁定 駁回之。而此所謂行政處分,依行政程序法第92條第1項   、訴願法第3條第1項規定,係指中央或地方機關就公法上具 體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效 果之單方行政行為而言。   ㈡次按公務人員保障法第4條第1項規定:「公務人員權益之救 濟,依本法所定復審、申訴、再申訴之程序行之。」第25條 第1項前段規定:「公務人員對於服務機關或人事主管機關 所為之行政處分,認為違法或顯然不當,致損害其權利或利 益者,得依本法提起復審。」第77條第1項規定:「公務人 員對於服務機關所為之管理措施或有關工作條件之處置認為 不當,致影響其權益者,得依本法提起申訴、再申訴。」參 諸司法院釋字第785號解釋文:「本於憲法第16條有權利即 有救濟之意旨,人民因其公務人員身分,與其服務機關或人 事主管機關發生公法上爭議,認其權利遭受違法侵害,或有 主張權利之必要,自得按相關措施與爭議之性質,依法提起 相應之行政訴訟,並不因其公務人員身分而異其公法上爭議 之訴訟救濟途徑之保障。中華民國92年5月28日修正公布之 公務人員保障法第77條第1項、第78條及第84條規定,並不 排除公務人員認其權利受違法侵害或有主張其權利之必要,   原即得按相關措施之性質,依法提起相應之行政訴訟,請求 救濟,與憲法第16條保障人民訴訟權之意旨均尚無違背。」   及其解釋理由:「……是同法(註:指公務人員保障法)第77 條第1項所稱認為不當之管理措施或有關工作條件之處置   ,不包括得依復審程序救濟之事項,且不具行政處分性質之 措施或處置是否不當,不涉及違法性判斷,自無於申訴、再 申訴決定後,續向法院提起行政訴訟之問題。……」「……   又各種行政訴訟均有其起訴合法性要件與權利保護要件,公 務人員欲循行政訴訟法請求救濟,自應符合相關行政訴訟類 型之法定要件。至是否違法侵害公務人員之權利,則仍須根 據行政訴訟法或其他相關法律之規定,依個案具體判斷,尤 應整體考量行政機關所採取措施之目的、性質以及干預之程 度,如屬顯然輕微之干預,即難謂構成權利之侵害。且行政 法院就行政機關本於專業及對業務之熟知所為之判斷,應予 以適度之尊重,自屬當然……。」可知,基於權力分立原則   ,行政機關內部之管理措施或有關工作條件之處置,如未涉 違法性判斷,純屬妥當性爭議之範疇者,因對於公務人員權 利之干預顯屬輕微,難謂構成侵害,司法權並不介入審查, 干預行政權之運作,公務人員如有不服,依公務人員保障法 相關規定提起申訴、再申訴為已足,不得再提起行政訴訟救 濟。否則其起訴即屬不備合法要件,行政法院應以裁定駁回 之。  ㈢經查,原告係被告所屬獲得管理處列管軍品科稽核,112年2 月13日下午,經濟部智慧財產局函請被告確認其所屬第202 廠申請之專利是否涉及國防機密,該業務經獲得管理處處長 指派由原告承辦,原告乃去電第202廠承辦人王姿尹詢問相 關事項,通話過程中,原告與王姿尹有所爭執,王姿尹認為 原告一再大聲質問其辦理專利業務之正確性,所為業務指導 與其認知亦有出入且不合程序,原告係刻意刁難,涉及言語 霸凌,乃填具申訴單向第202廠監察官投訴,案經被告調查 後,認原告對王姿尹有語氣不佳之質問情事,言行不當,建 議依國防部公務人員獎懲標準表第5條第1款或第2款規定, 予以申誡懲處。嗣經112年4月10日考績會審議,決議不懲處 ,但予以原告口頭告誡,並簽奉局長核定後,由獲得管理處 執行該口頭告誡。經獲得管理處於112年4月19日會辦單復以 ,該處已向原告口頭告誡持恆要求原告及所屬同仁言行舉止 及服務態度,避免類案再生。被告又以112年4月25日會辦單 予獲得管理處,表示歷來該局公務人員之口頭告誡處分,係 由主管長官與當事人面談,並採一問一答方式辦理公務人員 面談紀錄,請該處依規定辦理等語。獲得管理處遂於同年4 月27日告知原告,並完成系爭面談紀錄表。原告不服,提起 申訴、再申訴均遭駁回等情,有被告初步查證情形、案件查 證報告書5份、112年4月10日考績會之開會通知單、簽到表 、會議紀錄、112年4月17日會辦單、112年4月19日會辦意見 、112年4月24日會辦單、系爭面談紀錄表、112年4月28日會 辦意見、申訴決定、再申訴決定等件附卷足稽。從而被告對 原告言行不當之違失行為所為之口頭告誡,屬基於內部管理 、領導統御及業務運作需要所為之人事管理權限之行使,未 損及原告公務員身分、官等、職等及俸給等權益,原告112 年年終考核亦未受影響,有原告112年公務人員考績表在卷 可參。原告既未因遭受口頭告誡而對其身分權益發生影響, 亦未損害其公法上財產請求權,堪認被告所為之口頭告誡其 性質屬於內部管理措施而非行政處分(保訓會109年10月5日 公保字第1091060302號函暨人事行政行為一覽表參照,原處 分可閱覽卷第106-111頁),尚不構成權利之侵害。揆諸前 揭司法院釋字第785號解釋所界定之標準及所闡述行政法院 就行政機關本於專業及對業務之熟知所為之判斷,應予以適 度尊重之意旨,原告對被告所為之口頭告誡如有不服,應僅 能依公務人員保障法第77條第1項規定,提起申訴、再申訴 尋求救濟,不得提起行政訴訟。原告雖主張被告已於112年4 月19日對原告實施口頭告誡,復於同年月27日第2次實施口 頭告誡(即系爭面談紀錄表),違反一行為不兩罰原則云云 ,惟查,被告所屬獲得管理處處長已於112年4月19日向原告 執行口頭告誡,由於未作成面談紀錄,遂由獲得管理處列管 軍品科代科長於同年4月27日約談原告,並完成系爭面談紀 錄表。由是可知,系爭面談紀錄表僅係由主管長官與當事人 面談,並採一問一答方式辦理公務人員面談紀錄,核其性質 ,係屬觀念通知,對原告並不發生公法上具體事件規制之法 律效果,自非行政處分,原告循序提起申訴及再申訴後,自 不得再提起行政訴訟以為救濟。 四、綜上所述,被告對原告予以口頭告誡,繼於112年4月19日向 原告執行口頭告誡,同年4月27日約談原告,並完成系爭面 談紀錄表,屬於內部管理措施而非行政處分,對原告之干預 顯屬輕微,尚不構成權利之侵害。原告訴請撤銷被告對其所 為口頭告誡,核屬起訴不備其他要件,且情形又無法補正, 其起訴不合法,應予裁定駁回。另原告起訴既非合法,原告 就訴訟實體事項所為爭執,自無審究之必要,附此敘明。 五、本件裁定基礎已經明確,兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後,核與裁定結果不生影響,無一一論述的必 要,併予敘明。  六、結論:原告之訴不合法,應予駁回。   俢 中  華  民  國  113  年  11   月  29  日 審判長法 官 蘇嫊娟     法 官 鄧德倩      法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定,應於送達後10日內,向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由(須按他造人數附繕本)。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件,抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形,而得為強制律師代理之例外,抗告人應於提起抗告或委任時釋明之,並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  29  日         書記官 林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-10-20241129-1

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1288號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件,原告不服勞動部中華民國11 2年9月4日勞動法訴一字第1120008422號訴願決定,提起行政訴 訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。   事實及理由 一、事實概要:原告經營人身保險業,附表所示勞工曾招南等30 人(下稱曾招南等30人)為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾招南等30人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動(工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬),惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資,乃依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第15條第3 項規定,於112年3月14日以保退二字第11260014431號函(下 稱原處分)逕予更正及調整曾招南等30人之月提繳工資(詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示),短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服,提 起訴願,經訴願決定駁回,遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張:  ㈠原處分僅泛稱,原告未覈實申報及調整曾招南等30人之月提 繳工資,被告已予更正及調整,短計之勞工退休金,將於原 告勞工退休金內補收云云,惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表,僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位,全無具體敘明所憑事實及計算基礎,從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處, 原處分顯難認已臻至明確,而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。  ㈡被告作成原處分前,並未給予原告陳述意見之機會,亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查,未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資,即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情,已於法不合;況且,「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法(下稱勞基法)關 於工資之要件,亦非客觀上明白足以確認,無行政程序法第 103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳 述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定,應予撤銷。   ㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則,有契約形式及內容 之選擇自由;是否為勞動契約,應就個案事實及整體契約內 容,按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約,亦 可另外成立承攬契約,而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約;且因各自獨立,該二契約亦非不可分割、獨立視之   ,其權利義務關係,自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權,甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎, 即難認有何對價關係。本件原告與曾招南等30人間係分別簽 訂「承攬契約書」(下稱系爭契約),倘經評估,認業務員 適於另外從事行政職務,則另行簽立「業務主管聘僱契約書   」,而曾招南等30人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告(按:指101年7月1日(101)三業㈢字第0000   1號公告,下稱系爭公告)第1點及第2點之說明,業務員得 從事招攬保險工作,原告則依招攬成功之保險商品種類,按 各該保單所相應比例,給付首年度「承攬報酬」,倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費,則於續繳 保費之特定年度內,另按各該保單所相應比例,再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放,係以要保 人續繳保費作為條件之一,若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時,依系爭公告第8點之說明,業務員所領取之 報酬,包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等,均應返 還原告,足證曾招南等30人所受領之報酬,實著重於一定工 作之完成,遑論原告尚得視營運狀況隨時調整(系爭契約第 3條第2項約定),尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言,渠 等必須自負營業風險,此顯與以提供勞務換取工資作為核心   ,毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證曾招 南等30人招攬保險所獲取之報酬,並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資,渠等與原告間不具備經濟從屬性。  ㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀,倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效,業務員始得向原告請領 報酬,至於業務員向誰招攬保險,亦即,保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發;原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班;亦從未要求業務員工作時間   。原告係就業務員招攬成果負給付義務,至於業務員未從事 招攬,或招攬無成果而「做白工」,均無承攬報酬可得領取   ,此實乃承攬契約之性質所使然。因此,原告並無指揮或管 制約束曾招南等30人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點,抑有進者,是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之,原告無指派工作可言,凡此尚難認定原告與曾 招南等30位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業,並應遵守保險法及保險業務員管理規則(下 稱系爭管理規則)等行政法令,對於業務員招攬之管理及處 置懲處,係主管機關金融監督管理委員會(下稱金管會)以 法令賦予原告之行政法上義務,被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情,而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」?此見解實屬被告之恣意等語。  ㈤並聲明:訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以:    ㈠原告業別為人身保險業,為適用勞基法之行業,曾招南等30 人為原告所屬業務員,為原告從事保險業務招攬工作,原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約,並將薪資拆分為僱傭 薪資(項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等)、承攬報酬(=首年實繳保費×給付比率)及年度服務 獎金(=續年實繳保費×給付比率)。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件,均認原告與所 屬業務員間,有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係, 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。  ㈡依曾招南等30人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容, 曾招南等30人就原告對渠等業績之評量,均無商議權限,及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權,並有片面調整 之權限,曾招南等30人對渠等薪資幾無決定及議價空間,足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾招南等30人已納 入原告組織體系,負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務,並須依原告指示方式提供勞務(招攬保險及持 續為保戶服務),而不得自由決定勞務給付方式,縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求,從而其工作時間及 地點較為彈性,然此係工作性質使然,不能僅憑此一特徵, 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。  ㈢曾招南等30人之業務範圍,除招攬、促成保險契約之締結外   ,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等,其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯,且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施,當屬因工作而獲得之報 酬,具有勞務對價性。再者,「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定,以業務員達成預定目標為 計發依據,屬人力制度上之目的性、常態性給與,且據原告 提供之曾招南等30人94年4月等月份至111年11月等月份之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬,顯示渠等每月均有領取上開報酬,可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關,應認屬經 常性給與。是以,曾招南等30人所受領之承攬報酬及服務獎 金,均屬勞基法第2條第3款規定之工資,應列入月工資總額 申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨,應認 渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ,且足使原告知悉被告認定曾招南等30人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等,應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實,客觀上明白足以確認者,行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾招南等30人間簽訂之 承攬契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容,認原告未依規定覈實申報調整曾招南等30人 月提繳工資之事實明確,未給予其陳述意見之機會,核屬有 據。 ㈤並聲明:原告之訴駁回。 四、本院之判斷:  ㈠應適用之法令及說明:  ⒈勞退條例第1條規定:「(第1項)為增進勞工退休生活保障   ,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,特制定本條例。(   第2項)勞工退休金事項,優先適用本條例。本條例未規定 者,適用其他法律之規定。」第3條規定:「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義, 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定:「雇主應為適用 本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定:「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員,但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者,不適用之:一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定:「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金,不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定   :「(第1項)於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者,1年內調整勞工退休金之提繳率,以2次為限。調整 時,雇主應於調整當月底前,填具提繳率調整表通知勞保局   ,並自通知之次月1日起生效;其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。(第2項)勞工之工資如在當年2月至7月調整 時,其雇主應於當年8月底前,將調整後之月提繳工資通知 勞保局;如在當年8月至次年1月調整時,應於次年2月底前 通知勞保局,其調整均自通知之次月1日起生效。(第3項) 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者,勞保局查證後得逕行更正或調整之   ,並通知雇主,且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。   」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定:「(第1 項)依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金,由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額,依月提繳分級表之標準   ,向勞保局申報。(第2項)勞工每月工資如不固定者,以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知,雇主應為適 用勞退條例之勞工,自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金,勞工之工資如有調整,雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局,雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時,勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定:「(第1項)為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制 定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。   」第2條第1款、第3款、第6款規定:「本法用詞,定義如下   :一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三   、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定:「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與:……二、獎金:指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知,勞 基法上所稱之「工資」,乃勞工因工作而獲得之報酬   ,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與, 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察,並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵,即給付 之原因、目的及要件等具體情形,依一般社會通念以為判斷   ,而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「   經常性給與」,係因通常情形,工資係由雇主於特定期間, 按特定標準發給,在時間或制度上,具有經常發給之特性, 然為防止雇主巧立名目,將應屬於勞務對價性質之給付,改 用他種名義發給,藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付,乃特別明定其他任何名義之經常性給與,亦屬工資   ,並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義,並未排除按「件」計酬之情形,故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬,即謂該報酬非屬工資。  ⒊司法院釋字第740號解釋:「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定 勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險( 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為 斷,不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出:「……勞動契約之主要給付,在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約,未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質,按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵,諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性) 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負 擔業務風險,以判斷是否為系爭規定一(即勞基法第2條第6 款)所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則   ,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任   、承攬或居間,……仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務 契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,雖僅 能販售該保險公司之保險契約,惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定,其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求,係自行負擔業務之風險   ,則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高,尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知,當事人所訂立 之契約類型究為何者,主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之,非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私 法自治原則,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為勞動契 約,仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特 徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之,判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 (包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬),但不以此為限。  ⒋關於勞動契約之認定,依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解,是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷,包 括:1.人格上之從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從 雇主的指揮、命令、調度等,且有受懲戒等不利益處置的可 能,因為雇主懲戒權的行使,足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制,屬於雇主指揮監督權的具體表徵   ,而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行,不得使用代理 人。3.經濟上從屬性,即受僱人不是為自己之營業而勞動, 而是依附於他人之生產資料,為他人之目的而勞動,薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性,即納入雇方生產 組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態,受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以,108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定:「本法用詞,定義如下:……六 、勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」   ㈡前揭事實概要欄所載之事實,為兩造所不爭執,並有系爭契 約(本院卷一第485-544頁)、系爭公告(本院卷一第547頁)、 曾招南等30人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第239-370頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 31頁)及訴願決定(原處分卷一第143-157頁)等件在卷可稽   ,自堪信為真正。  ㈢原告與曾招南等30人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」(即系爭契約),其法律性質為勞動契約:  ⒈經查,原告與曾招南等30人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定:「甲方(即原告)之公告或規定,亦構成本契約內容 之一部;本契約如有附件,亦同。」(本院卷一第485、4   87、489、491、493、495、497、499、501、503、505、507   、509、511、513、515、517、519、521、523、525、527、 529、531、533、535、537、539、541、543頁)而觀之該契 約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭 管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核 作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業 務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、 「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子 公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」(本院卷 一第486、488、490、492、494、496、498、500、502、504   、506、508、510、512、514、516、518、520、522、524、 526、528、530、532、534、536、538、540、542、544頁)   。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。  ⒉次查,系爭契約第5條第1項約定:「(一)不經預告逕行終 止:乙方(即曾招南等30人,下同)有下列情事之一者,甲 方(即原告)得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方(即原告,下同)『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」(同上本院卷一第485等頁)足徵曾招南等30人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定,並須接受原告 對其業績之評量,如有違反或未達原告所訂標準,原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容,均 得由原告片面訂定及調整,曾招南等30人幾無商議之權限   。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定:「一、作業 目的:為遵循保險法規相關規範,對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣:1.違反行為態樣(如附件一)且無正當理由(不可 抗力原因)者,依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者,另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦(如附件二)。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時,應優先以第1款至第20款加重懲處,以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分,以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別:業務員有違反本規定態樣情事者,依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分: 申誡1次、申誡2次、申誡3次(申誡3次以違紀1點計算), 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者,一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者,3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者,3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者   ,1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者,終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分:分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核,並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄,作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者(含)或換算違記點 數達6點者(含),將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者,應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項:1.業務員在職 期間內(合併考核期間)重複違反規定者,則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定,其主管未善盡督導之責 者,其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要,調整 或修訂本辦法。」(本院卷二第69-70頁),可知依該懲處 辦法規定之內容,曾招南等30人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務,違反時,將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分,足見曾招南 等30人在原告之企業組織內,受組織之內部規範、程序等制 約,有服從之義務,並有受懲戒等不利益處置之可能,堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。  ⒊再查,系爭契約第3條約定:「(一)乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定 後,乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。(二)甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式,乙方同意依修改內容領取報酬。」(同上本 院卷一第485等頁)益徵曾招南等30人為原告之保險業務員 ,為原告之經濟利益進行招攬保險業務,原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權,並得以片面調 整,曾招南等30人對該報酬無決定及議價空間,堪認曾招南 等30人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。  ⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 :「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」(本院卷二 第83頁)足認曾招南等30人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾招南等30人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名,並約定該契約為承攬契約,雙方不適用其他勞務契約之 相關法令,該契約更約定曾招南等30人明瞭第3條約定之報 酬,並非勞基法所規定之工資(系爭契約第1條參照,同上 本院卷一第485等頁),然實質內容仍為勞動契約之本質,並 不因該契約第1條之記載,即影響其法律性質之定性。從而 ,原告與曾招南等30人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。  ⒌原告雖執曾招南等30人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象,且招攬保險之報酬,係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後,須要保人已繳交或持續繳交保險費,而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費   ,致首年度業務津貼為負值者,方得領取,足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒,均係依照系爭管理規則之要求而訂定,尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且,相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約,而非勞動契 約等詞置辯。惟查:  ⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知,以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約,仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察,探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷;而從屬性之高低,仍應 整體觀察勞務給付過程,並不限於解釋文所稱「勞務債務人 (保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時 間)」、「自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬)」2項指標。  ⑵隨著時代環境之變遷與科技發展,勞務供給模式複雜多樣, 欠缺工作地點拘束性之職務,並非保險業務員職務所獨有之 特徵,其他勞動契約之外勤工作者,亦因其職務性質而無固 定之工作地點;而保險商品種類繁多,相關產品資訊復具有 相當之專業性,除客戶因自身需求而主動要保外,保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說,以取得客戶信任並對保險 商品產生需求,方能提升成功招攬之機會,又因拜訪客戶必 須配合客戶時間,故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性,此與其他勞動契約之外勤工作者,因其職務性 質而無固定之工作時間,並無不同。是以,保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間,因與一般勞動契約下外勤工作者 (例如業務員、記者)給付勞務的方式極為類似,而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者,保險業務 員招攬保險之報酬,雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎,且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回,然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權,並得以片面調 整,保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間,就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同   。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權,並得以片面調整,曾招南等30人對該報酬均無決 定及議價空間,核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明,勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」,亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬,可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以,縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬,亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同,顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而,當保險業 務員勞務契約之屬性,無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時,即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷   。尤其雇主對於勞工之指揮監督權,為人格上從屬性之核心 要素,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務, 甚至是不定量之勞務,屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容,有時會兼具從屬性與獨立性之特徵,此時應自整 體勞務供給關係具有重要性(如主給付義務)之部分加以觀 察,只要當事人間勞務契約之法律關係中,具有相當重要之 從屬性特徵,即使有部分給付內容具有若干獨立性,仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以,原告尚難以曾招南等30人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據,逕自主張系爭契約並非勞動契約。  ⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則,係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理,而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ,該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令,與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係,故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據(司法院釋字第740號解釋理由書參 照)。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ,如已將相關規範納入契約內容(包含工作規則),甚至藉 由履行上述公法上義務,在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款,以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利,則保險業務員是否具有從屬性之判斷,自不 能排除檢視該契約之約定內容,否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名,以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理,雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求,同時在勞務給付關係中,透 過契約條款、工作規則,甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度,亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範,所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果,均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之,公法上之管制規範,如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分,則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一,而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 (最高行政法院108年度上字第954號判決參照)。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定,此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據,即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性,而可能形成契約類型強制之情形,顯不相 同,應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知(本院卷二第69-70頁),原告訂定之 懲處類別,除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外,另尚訂有行政記點處分,且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義,得於收到懲處通知日起30天內提出申復,申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內(合併考核期間)重 複違反規定者,則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定,其主管未善盡督導之責者,其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣,尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突;無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查   ,致使保戶或公司權益明顯受損;業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等(本院卷二第74頁),由此可見原告 就曾招南等30人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度,原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語, 而否定其與曾招南等30人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。  ⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云,並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定(   本院卷一第331-342頁)為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限,原無從屬關係,各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義,行政法院應依職權調查證據及事實關係   ,不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束(行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照);與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義, 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料,以為 裁判之基礎,當事人所未提出之事實及證據,不得予以斟酌   ,當事人自認或不爭執之事實,無待於心證,法院即得直接 作為裁判基礎之情形(民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照),顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟,固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實,惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同,既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同,尤其原處分機關非民事訴訟之當事人,無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法, 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以, 原告援引上開民事判決及裁定,主張依民事判決之結果,系 爭契約為承攬契約,自無足取。  ㈣原告自94年4月起至111年11月止給付曾招南等30人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」:    ⒈觀諸曾招南等30人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表(原處分卷一第239-370頁、本院卷一第345-468頁) ,被告係將原告未列入曾招南等30人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分,將之計入曾招南等30人之工 資總額,並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。  ⒉依上所述,勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月   、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該 法明定應屬工資,以資保護。查曾招南等30人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等, 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務,而自雇主獲得之對價,即為工資,不問其給付 項目之名義,究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。  ⒊系爭契約第3條約定:「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方,經甲方同意承保且契約效力確定後,乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以   :「主旨:重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金, 如說明……。說明:一、保險承攬報酬:首年度承攬報酬(   稱承攬報酬),以首年險種實繳保費計算:承攬報酬=首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金:續年度服務獎金(稱 服務獎金),以續年險種實繳保費計算:服務獎金=續年實 繳保費×給付比率。……」(本院卷一第547頁)據此可知,曾 招南等30人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬(即首年 度保費佣金)及續年度服務獎金,均屬業務員招攬保險業務 之對價,揆諸前開說明,其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之,僅係原告自行所為 之名目,並不影響其為工資之本質。是以,原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給,係以要保人持續繳納保費為條 件,無勞務對價性云云,於法無據,尚難採認。  ㈤原告另主張被告於作成原處分前,未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定:「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前,除已依第39條規定   ,通知處分相對人陳述意見,或決定舉行聽證者外,應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者,從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會,其目的 在於保障相對人之基本程序權利,以及防止行政機關之專斷   。故如不給予相對人陳述意見之機會,亦無礙此等目的之達 成,或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求,得不給予 相對人陳述機會者,行政程序法第103條各款設有除外規定   。又同法第114條第1項第3款、第2項規定:「(第1項)違 反程序或方式規定之行政處分,除依第111條規定而無效者 外,因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第2款至第5款之 補正行為,僅得於訴願程序終結前為之;……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分,在訴願程序終結前,得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時,即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由(訴願卷第378-387頁   ),經被告審酌後,未依訴願人(原告)之請求撤銷或變更 原處分,而提出訴願答辯書予以說明在案(訴願卷第16-22 頁),並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後,作成駁 回訴願之決定,可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會,事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵,是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語,尚非可 採。  ㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額,付之闕如   ,違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」,已詳細列明曾招南等30人之「   月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果   ;復明確敘及曾招南等30人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據(包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等),堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在,以及被告逕予更正及調整曾招南等30人月提繳工 資之法令依據,是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。  ㈦綜上所述,原告與曾招南等30人間簽訂之系爭契約,係屬勞 基法上之勞動契約,曾招南等30人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資,自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾招南等30人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬   /續年度服務報酬及僱傭薪資明細,審酌曾招南等30人之每 月工資數額均非固定,依勞退條例施行細則第15條第2項規 定,以其3個月之平均薪資計算,參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距,計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資,因原告實際申報之月提繳工資不 足,有勞退個人異動查詢資料附卷可證(訴願卷第238-358 頁),被告就原告未申報曾招南等30人經調整後之月提繳工 資,以原處分核定逕予更正及調整曾招南等30人之勞工退休 金月提繳工資,就短計部分予以補收,並無違誤,復無違反 行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持, 亦無不合。原告猶執前詞,請求判決如訴之聲明所示,為無 理由,應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確,兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料   經本院斟酌後,均與判決結果不生影響,而無一一論述之必 要,併予說明。   六、據上論結,本件原告之訴為無理由,依行政訴訟法第98條第 1項前段,判決如主文。      中  華  民  國  113  年  11  月  29  日    審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決,應於送達後20日內,向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀,其未表明上訴理由者,應於提出上訴後20日內 補提理由書;如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者, 應於判決送達後20日內補提上訴理由書(均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者, 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人,並提出委任書(行政訴訟 法第49條之1第1項第3款)。但符合下列情形者,得例外不 委任律師為訴訟代理人(同條第3項、第4項)。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者,得不委任律師為訴訟代理人  1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件,上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件,上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一,經最高行政法院認為適當者,亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件,具備會計師資格者。 3.專利行政事件,具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時,其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形,而得為強制律師代理之例外,上訴人應於提起上訴或委任時釋明之,並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中  華  民  國  113  年  11  月  29  日                 書記官 林俞文

2024-11-29

TPBA-112-訴-1288-20241129-1

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