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確認僱傭關係存在

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第124號原告阮玉議訴訟代理人林泓帆律師（法扶）被告環瑩企業股份有限公司法定代理人黃貴春訴訟代理人蔡雪苓律師温菀婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國113年1 2月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國113年2月19日因病至臺南市協和家庭科診所就醫，經診斷為咽喉發炎，醫囑應休養3至5天。原告隨即拿診斷書給被告公司，但被告公司表示診斷書不能算有效力，並委託仲介公司翻譯人員以LINE短訊告知不要原告再工作了，並要求原告於113年2月20日再去醫院就診，以確定病因，當日仲介隨即拿轉出同意書讓原告簽名回國或轉出換老闆，但為原告拒絕，原告遂於113年2月20日去醫院就診，醫囑應休養3日，然被告公司卻於113年2月23日早上約1 0時20分委託仲介公司先電洽要跟原告見面，約於10分鐘後，仲介到宿舍找原告表示被告公司不再給原告工作，並要原告選擇回國或轉出，原告當下表示等病好一點了，再回答，於113年2月24日後，因被告公司已委由仲介公司在113年2月 19日即告知不給原告工作，原告亦大病未痊癒而一直在宿舍休養，直至113年2月29日仲介公司到宿舍並拿轉出文件給原告，原告被迫於113年3月1日簽署轉出同意書，否則就要被遣送回國，原告未免遣送回國，被詐欺、脅迫簽屬轉出同意書，原告依民法第92條撤銷其意思表示，兩造僱傭關係仍存在。並聲明：（一）確認兩造間勞僱關係存在，（二）被告公司自違法解僱原告之日起，至恢復僱傭關係日止，應給付原告每月基本工資，並按年息百分之5計算之利息至清償日止。二、被告則以：兩造間原本確有勞動契約，但兩造已於113年3月 1日合意終止，故兩造之勞動契約已於113年3月1日合意終止。退步言之，原告自113年起出勤狀況極差，非但有2次無故不打卡之紀錄，更有多次曠職，是原告於113年2月16日請完特休以後，經同年2月17日、18日週末假期，又於同年2月19 日以感冒為理由，要請假3至5日不定，被告見原告已無心於此處工作，且原告於113年1月17日、1月18日、1月22日、1 月26日、1月27日、2月7日、2月8日均曠職，原告首次曠工之日即113年1月17日起算，於30日内曠工已達6日，被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於113年2月8日起算之30日内告知原告要終止勞動契約等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事實：（一）原告原受僱於被告公司，每月薪資為基本工資。（二）原告於113年1月17日、1月18日、1月22日、1月26日、1月 27日、2月7日、2月8日均未至被告公司上班（原告主張均有請假，被告則否認原告有請假）。（三）原告於113年2月19日至協和家醫科診所看診，經診斷為急性鼻咽炎（感冒），醫囑宜休養3至5日；於113年2月20日再至協和家醫科診所看診，經診斷為咳嗽疑似支氣管肺炎，醫囑宜休養3日。（四）原告於「外國人同意轉換雇主或工作證明書（中越雙語版）」（下稱系爭證明書）簽名並按指印，系爭證明書勾選「其他不可歸責於受聘外國人之事由者（外國人工作不適應，雙方協議轉出）」，該證明書記載「聘僱關係自113 年3月1日起終止」。系爭證明書上蓋有被告公司之大、小章。上開「外國人工作不適應，雙方協議轉出」等文字係仲介公司之員工於原告簽名後才以手寫方式記載。（五）原告於被告公司113年3月1日給勞動部勞動力發展署之說明函（下稱系爭說明函）上簽名並按指印，系爭說明函記載「因外國人工作不適任雙方協議轉出」，系爭說明函有以越南文字說明，蓋有被告公司之大、小章。　　四、得心證之理由：（一）原告於系爭證明書簽名並按指印，系爭證明書勾選「其他不可歸責於受聘外國人之事由者（外國人工作不適應，雙方協議轉出）」，該證明書記載「聘僱關係自113年3月1 日起終止」。系爭證明書上蓋有被告公司之大、小章。上開「外國人工作不適應，雙方協議轉出」等文字係仲介公司之員工於原告簽名後才以手寫方式記載。原告於被告公司113年3月1日給勞動部勞動力發展署系爭說明函上簽名並按指印，系爭說明函記載「因外國人工作不適任雙方協議轉出」，系爭說明函有以越南文字說明，蓋有被告公司之大、小章，均業如前述，依上開文件可知兩造已於113 年3月1日合意終止兩造間勞動契約。（二）按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之，民法第92條第1項定有明文。因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，依上開規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺或被脅迫而為意思表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任。原告主張被告要求原告要簽署轉出同意書，否則就要把原告遣送回國，原告係因被詐欺或被脅迫而簽署系爭說明函及系爭證明書，然為被告所否認，依上開規定及說明，原告自應就該有利於己之事實負舉證責任。原告主張上情，固提出其與仲介公司之翻譯阮妮妮之對話錄音（影）光碟及譯文為證，惟查，依上開對話錄音（影）光碟及譯文，阮妮妮固有表示如果原告不簽轉出文件，原告曠工3天，被告會直接解僱原告，但阮妮妮亦說明，所謂曠工係原告沒來上班，也沒有提出請假單及相關文件（請病假之診斷證明書等）向被告公司正式請假，連續3天被告就可直接解僱原告，並要原告要請病假，一定要把全部相關文件及請假單給被告，在該次對話（113年2月20日）最後，阮妮妮尚且提醒原告，當天沒來上班，就應該去診所拿相關文件，別讓被告用沒拿相關請假證明來為難原告，可見阮妮妮僅是說明勞動基準法連續曠工3日之規定而已，並未認定原告已達連續曠工3日的條件，更未對原告說如果原告不簽轉出文件，被告就要遣返原告，尚難認阮妮妮於該次對話係以如果原告不簽轉出相關文件，被告即要遣返原告之方式詐欺或脅迫原告簽署相關轉出文件。況113年2月20日當天，原告亦未簽署相關轉出文件，而係於113年3月1日簽署。又原告於上開對話錄音（影）光碟亦表示：我（契約）也快到期了，我才會簽名的；我也不想待這家公司上班了等語，可見原告亦有自被告公司離職之意。另證人阮妮妮於本院審理時具結證稱：系爭證明書及系爭說明函是我拿給原告簽署的，拿給原告簽署時，有告知原告文件內容。我找原告多次，我拿給原告簽署，我跟原告說如果你不想做了就轉出，另外還有搬出去住的文件，但這份原告沒有簽。上開2份文件之前給原告看過很多次。因為原告平常就沒有正常去上班，白天上班，一邊上班一邊睡覺，有被主管拍到照片。我跟原告談很多次，你不要這樣，之前原告晚上開車撞到路邊車子三台及電線桿，因為幌神，原告的老闆也跟他講說，要上班就要認真，如果不要就不要上班了，委託我去跟原告溝通。原告要上班就上班，不去上班也沒有理由，有時早上上班，下午就不去了，有時早上不去上班，下午才去上班，我說你去看醫師的單子給我，你已經發生多次了，公司也是會把原告的特休給他排，談到後面老闆就說你要做就做，如果不做就轉出，委託我跟原告溝通。我找原告多次，最後原告才簽署這2份文件，並沒有強迫、威脅原告，是原告自願簽署的。原告有簽轉出文件，但是沒有簽署自己要住在外面的切結書，說要自己找到房子後再搬出。（證人有沒有跟原告說如果不簽文件就要遣返？）不是。老闆有詢問是否要繼續工作，並說要就繼續工作，不要就轉出或解約回去。我們一開始跟原告講說你要工作要好好工作，不要要做不做的，因為長期發生事情，我才跟原告講說，你不做了，轉出就好了，我跟原告談了很多次，但是原告講說為何要轉出，我有告知原告要做好好做，但是原告不要，我說你要簽轉出就簽，不簽就算了，原告有講說他要考慮，之後他就簽了。之後原告講說他也沒有心在這邊做了，他要到別的地方工作，或者回越南後到別的國家工作，有講到不要做了，後來他就自己簽轉出，我沒有強迫原告，是原告自己自願簽的等語（113年12月4日、12月30日言詞辯論筆錄），從證人之上開證詞可知，是因為原告之工作態度不佳，被告要求原告如果要工作就要好好工作，不然就轉出或解約回去，經證人多次跟原告溝通，原告經多天考慮後才簽署系爭證明書及系爭說明函，且原告亦自承被告曾拿轉出文件讓原告簽，被原告拒絕，上開對話錄音（影）光碟亦顯示，阮妮妮曾拿轉出文件給原告簽，原告表示要考慮2天，益見原告確係經多天考慮後才簽署系爭證明書及系爭說明函，原告主張被告詐欺或脅迫原告簽署系爭證明書及系爭說明函云云，不足採信。五、綜上所述，兩造已合意終止兩造間勞動契約。從而，原告請求確認兩造間勞僱關係存在；被告公司自違法解僱原告之日起，至恢復僱傭關係日止，應給付原告每月基本工資，並按年息百分之5計算之利息至清償日止，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蘇正賢以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林容淑

2025-01-13

TNDV-113-勞訴-124-20250113-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第34號原告翁尚文訴訟代理人吳于安律師複代理人沈智揚律師被告藝啟股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第172條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條第1項分別定有明文。查被告藝啟股份有限公司法定代理人原為潘杰賢，於本院審理期間變更為姜泓匯，並於民國113 年9月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、藝啟公司變更登記事項表等在卷可稽（本院卷第159-165頁），核與規定相符，自應准許。二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告以被告終止兩造間之僱傭契約係不合法，而主張該僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告經營之17LIVE平台尊榮客戶、推廣行銷，雙方約定原告之月薪為新臺幣（下同） 8萬7,355元（含本薪8萬540元、伙食津貼2,400元、混合工作津貼4,000元、退還福利金415元），保障年薪14個月（下稱系爭勞動契約）。原告任職期間工作表現良好，主管歷年來皆給予工作能力正向評價，並無不能勝任工作之狀況。詎被告於113年3月14日以被告有虧損或業務緊縮狀況，及原告有不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第5款於同年4月13日終止兩造間系爭勞動契約。惟原告自始未合意終止系爭勞動契約，並已向被告表明願繼續提供勞務，期間亦向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，要求回復原職，益見原告未同意終止系爭勞動關係。被告業績良好，並無虧損或業務緊縮狀況。另被告從未安排原告轉調其他適合職缺或嘗試任何得迴避解雇之方式，即逕將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約不合法。　㈡原告並無去職之意，已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，為被告所拒，被告應付受領遲延之責，而原告並無補服勞務之義務，仍得向被告請求給付薪資報酬，而原告每月薪資為10萬1,914元，自得向被告請求113年4月14日至1 13年5月31日之工資共15萬9,665元〈計算式：（101,914/30× 17）＋101,914=159,665〉，並向被告請求應自113年6月1日起至復職日前1日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元之薪資。又被告本應按每月工資10萬1,914元每月提撥勞工退休金（下稱勞退金）6,336元，自113年4月14日起未再依法提撥勞退金，被告自應補提113年4月14日起至113年5月31日短少提繳之勞退金9,926元，並自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳6,336元勞退金。原告爰依系爭勞動契約、民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月請求工資及提繳退休金等語。　㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告15萬9 ,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自113年6月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元，及自各當月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應提繳9,9 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。⒌被告應自113年6月1日起至原告復職前一日止，按月提繳勞工退休金6,336元至原告勞退專戶。⒍願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠17LIVE集團於臺灣最早乃係成立「英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣分公司」（下稱臺灣分公司，已廢止登記），在國內經營網路直播服務，有眾多包括直播服務、工程部門、業務開發等部門；嗣「一七直播服務股份有限公司」（下稱一七直播公司，已解散）於110年7月7日設立，臺灣分公司將業務開發部門、工程部門暨部分員工移轉至一七直播公司。被告於110年10月1日設立後，臺灣分公司將直播服務及所屬員工陸續移轉至被告，並於111年12月31日完成相關部門之分割合併。臺灣分公司於112年2月10日廢止，一七直播公司亦陸續將業務開發部門、工程部門暨所屬員工（包括原告等10人）移轉至被告，一七直播公司於112年6月29日解散。基於上述組織變更情形，臺灣分公司、一七直播公司及被告公司於110年度至112年度期間之營業收入、營業損失及累積虧損等數據，應彙整觀察比較，被告等上開3間公司之營業收入於110年度至112年度期間不斷銳減，營業損失日益嚴重，累積虧損均每年鉅額增長，長期以來仍無法填補，該等彙整數據有會計師出具之協議程序執行報告書可參。　㈡被告雖3年來面臨巨大財務壓力，未遽然資遣員工，而係盡可能多方節約成本，甚至不惜承受爭議風險，大量提前終止與商業合作夥伴、供應商間契約，已盡力採取節約成本及支出措施，仍無法減輕長期鉅額虧損之財務壓力情事，不得已於 113年3月4日以虧損及業務緊縮為由，通知資遣79名員工，並為使剩餘團隊人員於組織內發揮最大效能，將包括原告在內之部分員工列入PIP計畫，當日被告執行長並於公司群組內公告資遣原因。而原告身為PCS部門唯一之資深經理，擔任該部門高階職位，卻連年無法達到業績目標，更曾經連業績獎金發放門檻都未達到，近期業績連續逐月下降，於113 年2月間到達歷史新低，亦顯有不能勝任工作之情事，惟為符合最後手段性及給予原告改善績效表現之機會，被告遂將原告列為PIP計畫，由相關人員於113年3月7日與原告進行PI P會議，說明該會議之目的、流程等事項後，並說明依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告當場表示不會簽署相關PIP會議進行之文件，並拒絕進行PIP會議改善；嗣於同年3月14日被告相關人員與原告再進行會議，原告仍表示拒絕進行PIP計畫。被告依法終止與原告間系爭勞動契約，自符合勞基法第11條第2款、第5款之合法解僱事由，亦符合最後手段性原則。另原告之薪資中之「混合工時津貼」、「退還福利金」屬公司福利、補助性質，並非經常性工資，應於薪資中扣除，是被告之平均月薪應為9萬6,763 元，每月提撥勞退金應為5,034元等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執之事項（本院卷第223、299頁，依判決格式用語修正文字）：　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告公司所經營之17LIVE 平台尊榮客戶、推廣行銷。（本院卷第27頁，原告主張有保障月薪14個月，契約約定其中額外2個月以年底在職為限，以當年度在職比例計算後，於次年度二月發放）。　㈡被告於113年3月14日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮、第11條第5款勞工所擔任之工作確不能勝任為由，書面通知資遣事由，通知於113年4月13日終止雙方勞動契約（本院卷第41頁）。被告於113年4月14日起停止為原告提撥勞退金。　㈢兩造曾於臺北市政府勞動局調解兩次未成（本院卷第68頁以下）。　四、得心證之理由：　　原告主張被告被告依勞基法第11條第2款、第5款為由終止兩造間之系爭勞動契約不合法，雙方僱傭契約關係應仍繼續存在，被告應依法給付原告違法解僱後之薪資及提繳勞工退休金等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下：　　　　　㈠被告依勞基法第11條第2款規定終止與原告間系爭勞動契約，是否合法？　　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第151 8號判決參照）。末按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量（最高法院 110年度台上字第676號判決意旨參照）。　⒉經查，臺灣分公司於104年10月1日設立登記，於112年2月10 日廢止登記；一七直播公司於110年7月7日設立登記，於112 年6月29日解散登記；被告公司則於110年10月1日設立登記，現仍存續中，此有經濟部商工登記公示資料查詢畫面再卷可參（本院卷第121-129頁），是被告主張臺灣分公司、一七直播公司陸續將相關部門暨所屬員工移轉至被告公司，被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司已完成分割合併，尚非無據。另觀諸被告提出之安永聯合會計師事務所出具之被告公司協議程序執行報告書內容，取得三年度之各公司營業收入、營業損失及累計虧損，經與會計師查核後之財務報表進行核對相符。因被告公司於過去三年間曾數次進行分割及合併，故匯整被告、臺灣分公司、一七直播公司三間公司之會計師查核後數據，以呈現可比較之三年度財務資訊。有關110年至112年之營業收入分別為36億3,302萬477元、33億2,840萬3,714元、26億6,893萬729元；而110年度為營業淨利為5億4,092萬2,293元，111年度之營業損失641萬6 ,053元，112年度之營業損失為1億1,086萬2,397元；至於11 0年至112年之累計虧損分別為2億5,794萬8,343元、4億8,50 2萬7,284元、5億3,098萬5,469元，此有被告公司113年7月3 0日協議程序執行報告書在卷可參（本院卷第131-133頁）。可知被告公司3年來營業收入逐漸減少，且高額成本與費用亦逐年超過營業收入，營業營運獲利下降，虧損比例逐年擴大，被告主張其虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，即便採取節省成本及支出仍無法減輕虧損，僅能大量資遣員工精簡人事成本等語，尚非無據。　⒊原告固主張17LIVE集團在全球各地之公司獲利良好，亦包含臺灣地區之被告公司，並提出新聞稿為證，然新聞稿之內容，係以全球各地總集團文內容，並非僅針對臺灣地區之被告公司（本院卷第47至48頁、191至195頁）。而原告提出被告公司前執行長潘杰賢於112年2月28日在通訊軟體群組發布訊息：「2023年，我們的營收入為2.789億美元，毛利為1.149 億美元，毛利率增至41.2%，營業利潤年增35.8%。…我們的全球綜合獲利能力指標有所改善…以下業務部門持續表現強勁…」（本院卷第47至48頁，下稱系爭訊息），訊息之內容亦提及：「我們的全球綜合獲利能力指標有所改善。這主要是由以下因素推動的：日本區域持續強勁的獲利能力、我們去年在支出上採取謹慎的措施」等語。足認17LIVE集團獲利係指在日本區域，被告辯稱業績良好係指全球獲利而非臺灣地區，尚非無據，尚難逕為否定被告業務虧損之依據。而被告既據以提出上開經會計師核對被告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司之財務報表無誤，參以被告提出所經營網路直播平台於臺灣地區之觀覽用戶、留言數、線下活動場次確有銳減（本院卷第237至241頁），則被告有如前所述之累計虧損逐年增加之情形，因業務緊縮虧損而有資遣員工以精簡人事成本之必要，以維持營業運作以避免虧損而倒閉等語，尚非虛妄，應予採信。　⒋另被告主張其於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於 113年3月7日、14日欲與原告進行「PIP績效改善計劃(Perfo rmance improvement Plan)，簡稱PIP」會議，依原告改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告主張於被告公司服務期間定期績效考核結果良好，並無進入PIP計畫之必要，是原告拒絕參與PIP會議，為原告所不爭執(本院卷第191頁)。則認被告於終止系爭勞動契約前，曾嘗試以權益影響較輕之替代措施，即以原告通過PIP計畫後，以確保原告受僱人地位繼續存在，然原告既已拒絕前開替代方案，考量原告之意願，被告抗辯已無資遣以外之手段可供因應，所為解僱已符最後手段性，即非無據。　⒌據上論斷，被告抗辯其因虧損而有精簡人力節省成本之必要，其終止與原告間之勞動契約亦未違反最後手段性原則，合於勞基法第11條第2款規定等語，應屬有據，其終止勞動契約既為合法有效，兩造間自113年4月13日起，自已無勞動契約關係存在。又被告公司依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約既為合法，則其同時依同條第5款規定終止勞動契約是否合法，即無庸審酌，附此敘明。另原告復主張被告於勞資爭議調解期間片面終止勞動關係，終止勞動契約不合法等情（本院卷第182頁）；然原告係於113年2月1日申請勞資爭議案件，內容為原告請求給付業績獎金，被告於113年3月12 日收受勞資調解開會通知（本院卷第215至217頁）。嗣被告於113年3月14日寄發終止勞動契約通知書予原告，內容並非針對原告請求給付業績獎金之勞資爭議調解事項終止勞動契約。而原告係於113年3月27日調解會議時始提出回復僱傭關係之請求，有113年3月27日調解紀錄可查（本院卷第68、69 頁）。則原告係於被告公司通知解僱後始提出回復僱傭關係之請求，被告並非於原告就回復僱傭關係等爭議事項提出勞資爭議調解期間，始就回復僱傭關係之勞資爭議事件進行終止勞動契約之通知，尚難認被告有違反勞資爭議處理法第8 條之規定，則原告此部分主張終止勞動契約不合法，亦屬無據。　㈡從而，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，無其他替代之措施，亦非於勞資爭議調解期間就已為勞資爭議之調解事項終止勞動契約，則被告於113年3月14日預告依勞基法第11條第2款於113年4月13日終止勞動契約，自屬合法。故原告請求確認兩造僱傭關係存在及命被告給付、提繳113年4月14日後之工資及勞工退休金，應無理由。　五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間系爭勞動契約、勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告給付15萬9,665元自113年6月1日起至復職之日止，按月於每月5日給付10萬1,914元及法定遲延利息，以及提撥勞退金9,926元至原告勞退專戶、自113年6月1日起至復職前一日止按月提撥勞退金6,336元至原告勞退專戶，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-10

TPDV-113-重勞訴-34-20250110-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付職業災害補償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第368號原告呂大偉龔葶共同訴訟代理人江昊緯律師王仁佑律師潘建儒律師被告駿紘工程有限公司法定代理人周育德訴訟代理人劉安桓律師上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於民國113年1 2月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。又原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第255條第1項第3款、第262條第1項、第2項分別定有明文。　　查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中撤回原起訴聲明第二、四項，並將其聲明變更為如附件編號2所示，核原告前開變更，基礎事實同一，僅擴張或減縮應受判決事項之聲明，無礙被告之防禦及訴訟之終結，並經被告同意（見卷二第46頁筆錄），於法自無不合，應予准許。乙、實體方面：壹、原告主張略以：　　原告呂大偉於民國107年11月1日起受僱於被告，並於112年1 月1日起擔任領班，約定月薪新臺幣(下同)41,508元；原告龔葶則於110年11月1日起受僱於被告，擔任工班，約定月薪為36,376元。一、原告呂大偉請求職業災害補償補償755,902元;原告龔葶則請求職業災害補償醫療費用27,275元(下合稱系爭職災補償)：　　原告二人於110年12月3日下午17時30分下班返家途中發生車禍(下稱系爭事故)，原告呂大偉因此受有頸部甩鞭傷合併頸五至七椎間盤突出等傷害，原告龔葶則受有下背挫傷併關節軟骨損傷等傷害（原證3)，並經勞動部勞工保險局(下稱勞保局)核定前開傷害屬於職業傷病（原證4）。原告因此支出相關醫療及後續復健、交通等費用。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第59條第1款、勞工職業災害保險職業傷病審查準則 (下稱傷病審查準則)第4條第1項規定請求被告給付原告呂大偉職業災害補償755,902元(含醫療費用745,042元及就醫交通費用10,860元);給付原告龔葶職業災害補償醫療費用27,2 75元(參原證13、原證14、原證15及附表3、附表4 )。二、原告呂大偉請求給付113年3月至5月薪資81,508元;原告龔葶請求給付113年3月至5月薪資66,829元(下合稱系爭薪資): 　　被告於112年1月與訴外人財團法人中華民國對外貿易發展協會（下稱外貿協會）成立「台北南港展覽館2館建築及植栽設施維護營運案契約」（下稱展館維護契約，原證5)，指派原告前往南港展覽館執行職務，原告均正常提供勞務，惟被告竟片面更改考勤規定、報到方式，認原告於113年3月至5 月間有曠職事由，並苛扣原告113年3月至5月薪資未為全額給付。依兩造約定原告呂大偉每月薪資為41,508元（原證11 ）、原告龔葶為36,376元(原證12），被告迄尚欠原告呂大偉113年3月至5月薪資81,508元(計算式:16,603+24,905+40, 000=81,508)、原告龔葶66,829元(計算式:13,641+18,188+3 5,000=66,829)。三、被告違法解雇原告，原告呂大偉請求給付資遣預告期工資41 ,508元、資遣費115,877元;原告龔葶請求預告期工資24,251 元、資遣費46,885元，並均請求被告開立服務證明書記載離職原因為勞基法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告： (一)被告指派原告前往南港展覽館執行職務，原告均正常提供勞務，被告竟片面更改考勤規定、報到方式，並對南港展覽館出勤表(下稱展館出勤表，原證7)視而不見，認原告於113年 3月至5月間有無故連續曠職事由，並以113年5月30日駿紘字第1130530001號函（原證8)，依勞基法第12條第1項第4、6 款規定終止兩造間之勞動契約，違法解雇原告。原告以113 年6月5日臺北北門郵局第001829號存證信函（原證9)請求被告依法給付預告工資與資遣費，並發給非自願離職證明書及服務證明書。 (二)原告呂大偉已連續工作3年以上，被告未於30日前預告即為解雇，原告呂大偉之6個月平均薪資，同意依兩造約定之薪資41,508元計算，而請求給付預告期工資41,508元。原告龔葶任職1年以上未滿3年，被告未於20日前預告即為解雇，則以112年10月份至113年3月份之薪資核算其平均工資為36,37 6元，請求20天之薪資24,251元。 (三)被告以上開信函違法解雇原告，原告呂大偉之6個月平均薪資以41508元計算、原告龔葶以36,376元計算，得依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1、2項規定，分別請求被告給付資遣費115,877元、46,885元。 (四)被告以上開信函違法解雇原告，原告乃以上揭存證信函（原證9)請求被告發給非自願離職證明書及服務證明書，惟被告置若罔聞，為此提起本件訴訟，依就業保險法第11條第3項、第25條第1、3項、勞基法第19條規定，請求被告開立服務證明書記載離職原因為勞基法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告。四、原告呂大偉請求被告給付短發半個月之年終獎金20,000元、原告龔葶請求給付17,500元(下合稱系爭年終獎金)：　　原告受僱被告期間，被告保證每年將給付一個月之薪資作為年終獎金，則該年終獎金之性質上即屬固定薪資之一部。　　又依系爭展館維護契約（原證5）之被告投標標單報價明細表(下稱系爭報價明細表)記載：「年終獎金(4人)……備註：每年底薪1個月」等語，原告二人為被告派駐至外貿協會南港展覽館之人員，即有依照契約請求給付之權利。爰依系爭報價明細表為請求權基礎(本院卷二第8頁)，請求被告於113 年2月間發放前一年度(112年度)年終獎金時，短發予原告呂大偉、龔葶分別半個月之年終獎金20,000元、17,500元等語，並聲明如附件編號2所示。貳、被告辯解略以：一、原告二人於110年12月3日下班途中所生之系爭事故傷害，乃基於第三人過失所致，且傷害發生於業務執行結束後之交通事故，傷害原因已脫離被告有關勞務實施之危險控制範圍，非屬勞基法第59條所規範之職業災害。二、原告所提出之展館出勤表(原證7)，並稱該紀錄已經承辦人簽名蓋章，以證明原告二人於113年3至5月間並無曠工，並要求被告給付全額薪資。然該展館出勤表乃外貿協會單方之紀錄，目的係作為被告依展館維護契約請款之依據，又該出勤表上承辦人謝煌星簽章，亦為外貿協會方之工程人員，被告自始即無從管理、亦無從查實該出勤表記載真實性，此由原證20(本院卷二第38頁)之原告與該外貿協會方承辦人謝煌星之line對話紀錄可證。被告為強化公司管理體系，追求制度化之企業正常經營，摒棄以往疏對員工出勤紀錄查證之弊，於113年3月7日經全體員工會議後，即由被告公司主管於1 13年3月8日於群組通知全體員工出勤打卡規則(下稱系爭規則)異動(被證2)，且此出勤紀錄方式之工作規則異動，不影響原告二人原薪資受領權益，無使其等增加工作量，則被告主觀上基於正當企業經營立場，客觀上亦備工作規則調整合理性、必要性及社會相當性，且為其二人所明知，原告自應遵守之。原告明確知悉上情後，仍有經多次通知猶未依系爭規則為之等節，亦有被告公司主管於113年3月14日，先於群組通知:「沒有出勤再群組打卡或補說明打卡時間的我這邊認定沒上班沒出勤紀錄發薪資時會認定曠職再次重申上下班要再群組打卡回報」、「展覽館那邊並非各位的直接雇主，薪資考核仍由本公司發放」等語;於同年月29日復提出全體員工3月份之出勤紀錄表示:「標黃底為出勤時間異常...4. 本出缺勤紀錄請同仁確認完交給呂主管，於3號前回傳群組」;同年5月30日通知:「為維護公司經營秩序與持續經營，將會採取嚴厲手段。最後給予呂大偉、龔葶繳交資料時間為 …」等語(被證3)可證，被告依原告出缺勤紀錄給付上開期間薪資(被證9)，原告主張被告短少給付系爭薪資，應屬無據。原告呂大偉於113年3月起，因不願提供工作證明以作為實際出勤佐證，及未向業主請款及提供請款資料，致被告多月無法請款，被告因此依工作規則75條規定，懲處大過乙支乙節，亦有113年5月10日獎懲通知單在卷可證(本院卷一第367 頁)，被告以原告違反勞動契約及工作規則，情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4、6款規定，終止原告二人之勞動契約，於法有據。故原告請求預告期工資、資遣費及非自願離職證明，即無理由。三、原告所提被告為投標系爭展館維護契約之系爭報價明細表，乃為被告與外貿協會間投標契約之一部，非兩造間勞動契約之一部。又依被告歷年發給原告二人之年終獎金可知(被證6 )，被告所發給之年終獎金顯與原告之月薪無涉。被告歷年發放年終獎金實為經核定該年度員工績效、公司營運及等狀況，基於激勵勞工表現及培育事業經營人才之目的，按公司年度收入所發給之恩惠性給付，非屬工資之一部等語，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。參、得心證之理由: 一、原告請求系爭職災補償部分: (一)原告主張其因系爭事故受有傷害，依勞基法第59條第1款、傷病審查準則第4條第1項規定請求被告補償，為被告所否認。按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。」勞基法第59條第1款定有明文。又按勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542 號判決意旨參照）。準此，勞基法第59條之規定，雖採無過失責任主義，但雇主所應負無過失責任之範圍仍限於「業務上災害」即條文所指「職業災害」，是以勞工因受傷而依上開規定請求雇主補償(必需之醫療費用、醫療中不能工作…) ，應以其因遭遇職業災害為要件。而勞基法對職業災害未設定義，參照職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」；職安法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知職業災害係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而引起之疾病、傷害、失能或死亡，兩者間具有相當因果關係，始屬該當。而勞工於上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害」，通勤災害是否得視為職業災害，而有勞基法第59條職災補償規定之適用，亦依上開標準來判斷。雖然勞動部依勞工職業災害保險及保護法（下稱勞工職災保險保護法）授權訂定之傷病審查準則第4條第1項，將勞工上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，除有同準則第17條規定情形外，視為職業傷害。惟傷病審查準則係依勞工職災保險保護法第27條第3 項規定訂定之行政命令，對於法院並無拘束力。況傷病審查準則係為提供勞保局決定被保險人之傷病是否係因執行職務所致之判斷標準，屬於社會共同保險機制，與勞基法規定最低勞動基準之立法目的不同。因此，雖然前揭「職業災害」、「職業傷害」用語相近，但仍應依其法規所在脈絡及立法目的而異其適用範圍，就此而言，勞基法第59條之補償責任，本質上為無過失責任，而「無過失責任」制度之創設理由，在於該危險管控係經營者的支配領域，其有避免損害能力。對雇主而言，勞工在通勤過程中的風險與危險，不在其管理支配範圍，也無法事先控制預防，反而勞工本身最有能力避險，故勞基法所規範之職業災害，應與社會保險意義下之勞保職災傷害定義脫鉤，而以勞工本於勞動契約，在雇主支配下之提供勞務過程中發生（具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（具業務起因性）為據，方課予合理之雇主無過失補償責任。 (二)經查，原告二人於110年12月3日駕駛自小客車下班途中，遭訴外人呂肇庭所駕駛之自小客車自後方追撞發生系爭事故乙節，為兩造所不爭執，然此並非雇主即被告所能掌控之風險，而不具有業務遂行性、業務起因性，是原告依勞基法第59 條第1款規定，請求被告補償醫療費用及交通費用，難謂有據。二、原告請求系爭薪資、預告期工資、資遣費及非自願離職證明書部分: 　　原告主張於113年3至5月間均正常提供勞務並無曠工，而被告片面訂定系爭規則，並依此認定原告於該期間有曠工之事實，實有違誤，應給付原告系爭薪資，且被告以113年5月30 日函依勞基法第12條第1項第4、6款規定，通知原告終止兩造間勞動契約，經原告以存證信函請求被告給付預告期工資、資遣費及非自願離職證明書，而依上開請求權基礎請求如上所示等情，為被告所否認，茲析述如下: (一)按現代各行各業競爭激烈，雇主為從事市場競爭以求得生存，必須提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、技能、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間達成共識後，有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞動基準法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛。而雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但為因應企業之對外競爭及對內有效管理，自不得因個別勞工之反對，影響企業之整體經營，故僅需其變更具有合理性，仍應認可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。 (二)經查，原告固提出展館出勤表(原證7)，並稱該紀錄已經承辦人謝煌星簽名蓋章，以證明原告於113年3至5月間並無曠工之事實，為被告所否認，並辯以:展館出勤表乃外貿協會單方之紀錄，目的係作為被告依展館維護契約請款之依據，該出勤表上承辦人謝煌星簽章，亦為外貿協會方之工程人員等語，且依原告與該外貿協會方承辦人謝煌星之line對話紀錄(本院卷二第38頁)所示:「就貿協方來說我們就認我們這邊的出勤表給錢。至於你們公司有其他另外的勞動契約規定我們就管不到」等語，可知外貿協會承辦人亦肯認展館出勤表僅為其與被告間請款作業自行製作者，原告二人出勤紀錄應依被告公司規定乙節，則被告所辯其自始即無從管理、亦無從查實該出勤表記載真實性等語，堪予採信。又被告所辯其為摒棄過往疏對員工出勤紀錄查證之弊，而於113年3月7 日經全體員工會議後，由被告公司主管於同年月8日於群組通知全體員工系爭規則異動等情，業據其提出公司line群組對話:「請各位同仁自3/8起上班跟下班或工作中外出需於群組回報『上班』『下班』『外出(採買)』，請確實落實。」、「請假向呂先生領請假單填寫，並由呂先生拍照上傳與保管」等詞在卷可稽(院卷一第337頁)。而被告為此系爭規則異動，經其以公司之line群組上公開揭示，且原告二人均已知悉上情乙節，亦有原告龔婷(千比-南展2館員工)於群組回報:「報告！明天請假，去勞工局勞保局」…等紀錄(院卷一第349 頁)、原告呂大偉(偉-大偉)於群組回報:「明日請特休要去勞保局和勞工局和世貿總部」…等紀錄(院卷一第347頁)可證。準此，被告為摒棄過往疏對員工出勤紀錄查證之弊而制定系爭規則，俾能有效管理公司員工實際出勤狀況，企業之正常經營，乃有其必要性，且其已依上揭方式公告，使各員工有機會瞭解及反映其意見，且系爭規則僅就員工出勤紀錄方式為變更，而未變更其等工作時間，難認有有何不合理情形，系爭規則具有合理性及必要性，依上規定及說明，縱原告二人不同意，仍有系爭規則之適用，應堪認定。　　　　 (三)再者，原告二人知悉上情後，仍多次經通知猶未依系爭規則為出勤紀錄乙節，此有被告公司主管於113年3月14日，先於群組通知:「沒有出勤再群組打卡或補說明打卡時間的我這邊認定沒上班沒出勤紀錄發薪資時會認定曠職再次重申上下班要再群組打卡回報」、「…展覽館那邊並非各位的直接雇主，薪資考核仍由本公司發放」(院卷一第341、342)等語; 復提出全體員工3月份之出勤紀錄表示:「標黃底為出勤時間異常...4.本出缺勤紀錄請同仁確認完交給呂主管，於3號前回傳群組」(院卷一第346頁);並通知:「為維護公司經營秩序與持續經營，將會採取嚴厲手段。最後給予呂大偉、龔葶繳交資料時間為…」等語(院卷一第355頁)可證，被告所辯因原告二人經多次通知後仍有故意拒絕配合打卡紀錄及確認出勤，怠於對公司提出之出缺勤登記為最終確認等語，應非屬虛妄，則原告既應受系爭規則之拘束，是被告依系爭規則原告出缺勤紀錄，認定原告呂大偉曠工日數:4月1、3、8至12 、15至19、22至26、29至30日;5月1、3、6、7、9、10、13 至15日;及原告龔葶之曠工日數:4月1至3、8至12、15、22至 26、29至30日;5月1、3、6至10、13至15日(見本院卷一第36 3至365頁)，認定原告有連續曠工三日、一個月內曠工達6日等情，應屬有據。基上，被告據上計算原告當月薪資，並已給付完畢乙節，亦有原告薪資明細表在卷足憑(見本院卷二第57至67頁)，則原告請求被告給付系爭薪資云云，應無理由。至原告所稱外貿協會對於派駐人員之資格享有決定任用、調動派遣、管理監督之實際權限，足認被告實已將原告二人及其於派駐人員之管理均委由外貿協會處理及認定，即相當為委託相關差勤紀錄依外貿協會或南港展覽館方之認定。然觀之展館維護契約乃外貿協會為辦理展館設施維護營運而委託被告辦理者，縱原告為經被告派駐該展館之人員，除綜覽該契約全然未見有何原告委由外貿協會代管其派駐人員之約定外，且基於債之相對性，外貿協會亦無從憑此契約，即取得或限制被告對所屬員工即原告二人之管理權限，原告所開所辯亦屬無據。 (四)復按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第 15條規定終止勞動契約者。勞基法第12條第1項第6款、第18 條第1款分別定有明文。查本件原告有連續曠工三日、一個月內曠工達6日等情，已如上述，則被告既以113年5月30日函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，即屬合法，縱認被告依勞基法第12條第 1項第4款規定終止，於法未合，亦不影響兩造間勞動契約業經被告合法終止之效力。而依據上揭勞基法第18條第1款之規定，原告本不得請求被告給付資遣費，兩造間勞動契約，既經被告合法不經預告終止，原告主張以113年6月5日存證信函通知被告，依上開請求權基礎，請求被告給付預告期工資、資遣費，並發給記載離職原因為勞基法第14條第1項第5 款及第6款之非自願離職證明書非自願離職證明書云云，洵屬無據。三、原告請求系爭年終獎金部分:　　　　原告固以系爭報價明細表，作為請求被告給付系爭年終獎金之依據，然查該明細表乃被告為參與外貿協會間之館維護營運案投標標單之一部(見本院卷一第59、60頁)，非兩造間勞動契約之一部，原告亦非展館維護契約之當事人，且未見該展館維護契約有何利益第三人條款之約定，自無從作為其請求被告給付系爭年終獎金之依據。肆、綜上所述，原告依上揭請求權基礎，請求被告給付系爭職災補償、系爭年終獎金、系爭薪資、預告期工資、資遣費及如附件編號2所示遲延利息，及發給非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。原告之請求既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　10 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜附件編號訴之聲明 1 一、被告應給付原告呂大偉新臺幣(下同)1,009,449元，及其中104,343元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘905,106元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。二、被告應提繳33,513元至原告呂大偉設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。三、被告應給付龔葶新臺幣177,186元，及其中42,182元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘135,004元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止均按年息百分之五計算之利息。四、被告應提繳5,220元至原告龔葶設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。五、原告願供擔保，請准宣告假執行。 2 一、被告應給付原告呂大偉新臺幣(下同)1,014,795元，及其中104,343元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘910,452元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。二、被告應開立服務證明書即記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告呂大偉。三、被告應給付原告龔葶新台幣182,740元，及其中新台幣42,182元整元自民國113年6月7日起至清償日止；其餘新台幣140,558元自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。四、被告應開立服務證明書即記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書予原告龔葶。五、原告願供擔保，請准宣告假執行。

2025-01-10

TPDV-113-勞訴-368-20250110-1

勞簡

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第49號原告簡远（即簡慶遠）被告東寧保全股份有限公司法定代理人林俊廷訴訟代理人沈金龍余大軍上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12 月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由要領一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中原告之主張與被告之答辯，並依同條項規定，分別引用兩造各自提出之書狀及本件言詞辯論筆錄。二、本院之判斷　㈠原告主張其自105年6月間起受雇於被告，最後工作日為111年 9月25日止，被告違法解雇，未給付其資遣費，故提起本訴，聲明請求被告給付新臺幣（下同）21萬1,200元。被告則抗辯：兩造前於113年2月5日經臺北市政府勞動局勞資爭議調解成立，原告不得再為請求等語。　㈡按，勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約　　，勞資爭議處理法第23條前項定有明文。經查，原告前於11 　　3年1月間向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，嗣兩造於 113年2月5日調解成立，調解方案為：「1.勞資雙方於調解會達成和解，雙方同意於民國111年9月25日合意終止雙方勞動契約。2.勞資雙方同意就本案爭議（資遣費、工資、勞健保損害、勞退提繳差額、影響參賽權利等）以新臺幣6,600 元達成和解；資方應於民國113年2月8日當日前將前述和解金額匯入勞方原薪資帳戶。3.勞資雙方同意就本爭議及勞雇關係存續期間，因勞動契約或因勞動契約所衍生之民、刑事及行政之申訴權利等皆拋棄，不得再對他方為其他主張、請　　求或申訴…」（下稱系爭調解），有兩造各自提出之臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可參，且經本院調取臺北市政府勞動局上開勞資爭議申請案卷影本查明無訛。兩造既已經勞資爭議調解成立，依前揭勞資爭議處理法第23條規定，系爭調解之內容即視為雙方當事人之契約，而有拘束雙方當事人之效力。　㈢原告雖主張勞資爭議處理法第2條規定，勞資雙方當事人應　　本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議，系爭調解因被告違反誠信原則應無效云云。然而，兩造既為爭議之勞方與資方　　，不免有不同之觀點和立場，本院綜酌兩造各自之陳述及提出之資料，斟酌全辯論意旨，無法認定被告於113年2月5日調解時，確有違反誠信原則之事實，亦難認系爭調解確有何　　無效事由。是原告此部分主張，尚非可採。　㈣綜上所述，兩造已經勞資爭議調解成立，且不足以認定系爭調解有無效事由，系爭調解自有拘束兩造之效力。依系爭調解內容，原告既已拋棄其餘請求權利，其復提起本訴，請求被告給付資遣費，即屬無據，難以准許。三、從而，原告依勞動契約及勞動法規之法律關係，請求被告給付21萬1,200元，為無理由，應予駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官施月燿以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2025-01-10

SLDV-113-勞簡-49-20250110-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第38號原告郭志芬訴訟代理人胡高誠律師被告裕利股份有限公司法定代理人葛約翰訴訟代理人鄭渼蓁律師複代理人楊亭禹律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國91年3月1日起受被告所聘用，在　　被告設於高雄市○○區○○○○街00號辦公處所擔任對於診所藥局之收款員，於原告遭違法解雇前，被告每月給付原告薪資新台幣(下同)6萬元。而原告受雇近20年期間工作兢兢業業，從未有怠惰曠工或無法勝任工作之情事，詎料於110年10月間，被告公司並無轉讓、虧損、業務緊縮或業務性質變更，竟無預告通知原告將由外勤職務轉調內勤，要求原告接受Ex cel電腦技能測試，若測試未過將予以解聘，並未給予被告學習訓練期間，更未協助被告取得相關技能教育，嗣原告無法通過電腦測試，被告旋於110年12月31日終止勞動契約並發給原告非自願離職證明。參酌最高法院對雇主得合法依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款解僱勞工之見解係採二階段審查，除判斷勞工是否不能勝任工作外，尚須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合解僱最後手段性原則，而被告違反原告意願，且以主觀之評分項目予原告較低之分數，也未提供其他職務供原告轉調機會以替代解僱，有違誠信原則與最後手段性，被告終止勞動契約自非合法。從而，被告自應依兩造間勞動契約之約定，給付自111年1月1日起之兩年薪資及法定遲延利息。為此，爰依民事訴訟法第247條、勞基法第22條等規定，及兩造間之勞動契約提起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係繼續存在。㈡被告應給付原告1, 407,872元，及至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告公司營業項目為提供疫苗和藥物冷鏈的專業　　存儲、分銷、臨床試驗醫材及藥品採購和退貨管理服務，客戶端收款早期由外勤收款員先至公司內部SAP系統下載客戶帳款資料，將請款單、收據等資料下載至EXCEL後，製作列印請款文件或收據，再至客戶指定地點(診所或醫院)收取現金或支票，將款項收回公司後，維護SAP系統中之客戶帳務資料，故外勤收款員除了在外收款外，收款後亦負責其責任區客戶帳戶之維護，工作技能上本即會使用SAP系統、EXCEL 等帳款管理工具。而原告自91年3月11日起受僱於被告公司，擔任外勤收款人員，負責向高雄地區客戶帳務收取及管理，其原本即會操作SAP系統、EXCEL、CRC系統，不需另外再學習，故原告起訴狀稱被告未給予訓練學習期間並非事實，蓋原告本即具備一定電腦技能，且長期以來用以作為工作之工具。隨著數位金流工具的開發，線上付款或匯款之付款方式逐漸取代現金收款，被告公司考量線上支付或匯款不僅可以增加收款的效率，亦可以減少收款員收取現金或票據遺失之風險，故107年起開始規劃線上支付系統即ZPPAY(裕利PAY )，同步優化客戶端付款習慣，及外勤人員工作內容與組織架構。109年起，被告公司外勤收款部門經理南下逐一拜訪外勤收款人員，並向渠等說明外勤收款部門未來組織調整、外勤人員縮編、轉調內勤或其他部門建議。110年3月，被告公司收款部門重組，經過數個月溝通，部分外勤人員轉調內勤收款，內勤收款同樣隸屬於收款部門，但主要以電話客服為主，無須外出收款，多在辦公室內處理客戶線上支付之收款或郵寄之票款。110年6月為使外勤收款同仁更加精進OFFI CE使用能力，被告亦提供實體與線上增進電腦技能之課程予外勤收款人員上課。110年9月，經過半年調整及適應，有五名外勤收款人員轉任內勤，外勤人員尚餘19名，惟人數仍舊超出實際需求，故被告公司再次詢問外勤同仁有無調任內勤之意願，最終仍有17名外勤人員表達欲留任，故就欲留任之外勤人員將以甄試擇優留任13名。110年10月7日被告人資部門召開全國外勤線上會議，原告亦有參加，會中說明外勤收款人員將於110年10月14日舉辦甄試，以決定調職與留任之名單，評分標準為外勤人員自109年1月至110年6月的表現，占比為30％；SAP、EXCEL、CRC之操作及熟悉度，占比為30％；ZPPAY(即ZPPAY)使用，占比為20％；面試，占比為20％等語；嗣經評比後，原告在最終甄試的16名人員中排名第16名，原告並非完全不會操作使用SAP、EXCEL、CRC，但其熟悉度不若其他人。被告人員在前揭甄試結果公布後，多次與原告聯絡或會議，原告均表示無調任被告公司內部收款員或其他職務之意願，亦不願意接受優退方案，甚至明確主張不願意繼續留任被告公司，希望工作到110年12月31日，並於110年 12月9日、12月10日、12月16日、12月17日、12月23日、12 月24日、12月30日均請謀職假，顯見原告不僅無選擇被告所提供轉任職務之意願，亦無繼續兩造僱傭關係之意願，被告公司只得依勞基法第11條第4款終止僱傭關係。況原告自110 年12月31日經被告合法終止勞動契約，並給付資遣費後，均未提起任何救濟程序，或向被告表示不服資遣，卻於近兩年後方提起勞資爭議調解，顯已生失權效之效果，原告提起本件訴訟顯有違誠信原則等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告自91年3 月1 日起任職於被告公司，於被告公司設於高　　雄市○○區○○○○街00號之辦公處所擔任對診所藥局之收款員，收款範圍包含高雄市區、北邊高雄的區域，每月薪資6萬元。 (二)被告自107 年起開始規劃線上支付系統即ZPPAY(裕利PAY)，　　自109年起進行外勤人員縮編之組織調整，先行詢問外勤人員有無轉任內勤之意願，原告表達續任外勤，被告公司並於 110年10月7日線上會議告知外勤人員(含原告)有關甄試之時間、項目及評選標準，於同年月13日再以電子郵件通知員工 (含原告)。 (三)被告公司於原告甄試後因未達標準，而向原告說明轉職及退　　職金等事宜，經原告表達提前於被告公司所提之111年1月31 日前離職，被告公司依勞基法第11條第4款之規定於110年12 月31日終止兩造間之僱傭關係。四、得心證之理由： (一)被告是否合法終止兩造間之僱傭關係？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款載有明文。而雇主依勞基法第11條第4款規定減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之(最高法院107年度台上字第1951號判決意旨參照)。復依上開規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，而所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言，故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務 (最高法院111年度台上字第833號判決意旨參照)。 3、原告雖主張被告是否有因進行數位轉型計畫而減少勞工之必要乙節，未據被告舉證云云，然此為被告所否認，並辯稱其係因推行線上支付系統而有減少外勤人員之必要等語。而查，被告自107 年起開始規劃線上支付系統即ZPPAY(裕利PAY) ，此經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈡，參本院卷第39 0頁)，衡情將有因推行線上支付而減少人工收款作業之可能；復依證人即被告離職員工陳慧平到庭證稱：伊記得那時候這個數位轉型、組織縮編是從比較早107年開始做數位轉型，慢慢跟外面的客戶溝通未來要減少外勤親收這件事等語( 參本院卷第260頁)、證人即被告之中南區地區主管林昭興證稱：被告公司要推行數位化，不需要這麼多外勤收款員，一部分人員要轉任內勤收款員，就是用電話或EMAIL作收款員的工作等語(參本院卷第308頁)，及證人即被告之外勤收款員林明和證稱：大概在107年、108年公司開始討論外勤人員縮編計畫，到108年開始實施電子化帳務平台，縮編的原因是外勤收款員會有交通、金錢上面的風險，希望客戶使用電子帳務付款，減少外勤人員外出等語(參本院卷第317頁)，是上開證人均一致證稱被告於107年起即規劃推行線上支付系統及縮編外勤人員，故被告辯稱其有因推行電子帳務付款而縮編外勤人員，已難謂無稽；再依證人林昭興證稱：外勤人員有區域性，所以每個區域會有需要留任的人數，南區是少掉一位等語(參本院卷第312頁)，堪認被告之外勤人員至少將減少1人，故原告主張無減少勞工必要云云，難認可採。 4、原告固主張其足以勝任工作，具備被告公司所需之技能等情。然查，被告並非係以勞基法第11條第5款：「勞工」之規定終止兩造間之勞動契約，而係依勞基法第11條第4款：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由終止勞動契約，此經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈢，參本院卷第390頁)，則即便原告得勝任被告公司外勤收款員之工作，然被告於符合勞基法第11條第4款之情形下，仍得合法終止兩造間之勞動契約，是原告此部分主張已難認有據。再者，依證人陳慧平證稱：到109年的時候，應該就有開始跟外勤收款員講縮編的事情，甄試前就有溝通轉職等語(參本院卷第260頁至第265頁)、證人林昭興證稱：縮編的計畫比較積極是在110年初進行，被告公司最高主管約110年年初有自己到高雄辦公室針對每位收款員一一面談詢問是否轉任內勤收款員，在每月月會也會做宣導、佈達，也會說明內勤收款員需要什麼技能，原告是表達想要留在外勤等語(參本院卷第308頁至第310頁)，及證人林明和證稱：在110年初被告公司最高外勤主管、人資主管有南下一一詢問外勤收款員有無轉任內勤意願，從此之後，被告公司還有陸續看我們有沒有意願要轉任內勤，公司主管在月會也會跟我們討論縮編問題等語(參本院卷第316頁至第318頁)，即均一致證稱被告公司至遲於110年初已有持續徵詢外勤人員之轉職意願；復佐以被告於110年10月7日線上會議告知外勤人員(含原告)有關甄試之時間、項目及評選標準，於同年月 13日再以電子郵件通知員工(含原告)，惟原告經甄試結果為排名最末而無法留任外勤收款員等情，有卷附被告公司110 年12月7日線上會議紀錄截圖、外勤收款人員甄試結果總表及資遣員工通報名冊等為證(參本院卷第165頁至第169頁) 　　，足見被告公司確有詢問原告關於轉任內勤之意願後，方經甄試結果擇優留任外勤人員，是被告並非恣意針對原告個人進行資遣，而係詢問過其轉職意願及經甄試評選程序。 5、原告復主張被告之評選標準係依據主觀之績效表現、面試評分而導致原告得分較低，與工作能力並無相關云云(參本院卷第238頁)。經查，依被告所述，面試分數占比為20％(參本院卷第119頁)，而原告之面試得分為12.5分(參本院卷第169 頁、第233頁)，其他續任者亦有得分12.5分者(參本院卷第1 69頁)，是尚難認係因主觀之面試分數導致原告之排名不佳；又關於績效表現係根據外勤人員109年1月至110年6月共18 個月之達成表現來計分，占比為30％，此據被告陳述在卷，並有評分細節資料可佐(參本院卷第119頁、第223頁至第224 頁、第231頁至第232頁)，是此並非評分者依據其個人主觀觀感予以評價，核屬客觀之評分項目，惟原告就此項目之得分僅5分，與其他外勤人員落差甚大(參本院卷第169頁、第2 31頁至第232頁)，且於原告在其他項目之分數亦未能明顯高於其他人之情形下，原告之總分因而排名最末，是此主要係因原告績效表現之客觀分數所致，故原告主張被告係以主觀評比因素導致原告得分不佳云云，並非可採。 6、又原告主張被告公司並未積極安置原告，不符合最後手段性原則云云(參本院卷第179頁、第239頁、第383頁)，而被告則辯稱原告並無轉職之意願等語(參本院卷第349頁)。經查，證人陳慧平證稱：甄試結果出來之後，伊有說現在有內部職缺公告，想看什麼職缺都可以去申請，內部職缺都有，並不是甄試沒有過就直接資遣等語(參本院卷第265頁至第266 頁)、證人林昭興證稱：被告公司每個月都會有職缺公告，甄試之後雖然沒有辦法再轉任內勤，因為內勤人員配置都滿了，但可以提出轉任公告上的職缺等語(參本院卷第315頁) ，即均證稱原告於甄試後仍可提出內部職缺之申請一情；惟原告於經被告公司告知其甄試未達標準，並說明轉職及退職金等事宜後，即表達提前於被告公司所提之111年1月31日前離職等情，業經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈢，參本院卷第390頁)，足見原告並無轉職意願而僅欲提前離職，則揆諸前揭最高法院判決意旨，原告既無轉職意願，自難強令被告必須負安置責任。從而，原告據此主張被告之解雇不符最後手段性云云，即非可採。 7、再原告主張被告於解僱原告之同時另有將原本之約聘助理呂沂芹轉為正職之內勤人員、將約聘之外勤人員吳銘峻轉為正職人員，是解僱原告並不符合最後手段性云云(參本院卷第1 79頁、第238頁)，被告則辯稱呂沂芹係經被告詢問是否轉任內勤時即同意轉任，另郭銘峻雖原為約聘之外勤人員，然有通過甄試而轉為正職之外勤人員等語(參本院卷第349頁)。而查，依兩造所陳，呂沂芹係為內勤人員，本即不會因呂沂芹擔任內勤人員而排擠原告得繼續擔任外勤人員之機會；另吳銘峻雖為約聘之外勤人員，惟其既選擇繼續留任外勤人員，而被告給予其同樣之甄試機會以決定得否留任，難認有何不妥之處，嗣經甄試結果因其排名第4名而予以留任(參本院卷第167頁)，要非屬被告另新聘原非外勤人員之人擔任外勤人員以排擠原告留任機會之情形，是原告此部分主張亦非有據。 8、從而，本件被告係因實施線上支付系統方縮編外勤收款人員，且原告復無轉職意願，確有構成業務性質變更而減少勞工之必要，且亦無適當工作可供安置原告之情事，則被告於11 0年12月31日終止兩造間之僱傭關係，自屬合法有據，原告請求確認兩造間僱傭關係仍存在，即無理由。 (二)原告請求被告給付自110 年12月31日起之兩年薪資共1,407, 872元，有無理由？ 1、按民法第487條所定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，係以勞工已為勞務提出，而遭雇主拒絕受領或不能受領為前提。勞工為勞務提出，應以現實提出為原則，僅於雇主預示拒絕受領或其給付需雇主協力時，勞工始得以準備給付勞務通知雇主之言詞提出代現實提出，而言詞提出需勞工具給付能力及給付之主觀意願，始足當之(最高法院111年度台上字第2508號判決意旨參照)。 2、經查，兩造間之僱傭關係業經被告於110年12月31日合法終　　止，業如前述，則原告依兩造間之勞動契約請求自此之後之兩年薪資，自屬無據；更遑論原告於被告終止勞動契約後，直至112年12月向高雄市政府勞工局申請調解前，均未曾向被告為準備給付勞務之通知，自亦無被告受領遲延可言。從而，原告請求被告給付兩年期間之薪資1,407,872元，實無理由，不應准許。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約、勞基法第22條請求被告給付兩年期間之薪資 1,407,872元及法定遲延利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-01-10

KSDV-113-勞訴-38-20250110-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第214號原告許冠琮被告軒尼詩大廈管理委員會法定代理人陳玉花上列當事人間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣橋頭地方法院。　　　　理　由一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。又按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項亦有規範。二、經查，本件原告固主張遭被告違法解雇，請求被告給付加班費、資遣費及提繳勞工退休金等，惟本件被告屬位於「高雄市左營區」之公寓大廈管理委員會，有高雄市政府工務局建築管理處已報備公寓大廈管理組織查詢結果可查（本院卷第 81頁），原告亦陳報其勞務提供地位於高雄市左營區，並聲請將本件移轉管轄至臺灣橋頭地方法院（下稱橋頭地院，本院卷第89頁），依前揭規定，本件應由橋頭地院管轄，原告向無管轄權之本院起訴，顯有違誤，爰依原告聲請將本件移送至該管轄法院。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠

2025-01-09

KSDV-113-勞訴-214-20250109-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第215號原告許冠翔被告軒尼詩大廈管理委員會法定代理人陳玉花上列當事人間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣橋頭地方法院。　　　　理　由一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。又按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項亦有規範。二、經查，本件原告固主張遭被告違法解雇，請求被告給付加班費、資遣費及提繳勞工退休金等，惟本件被告屬位於「高雄市左營區」之公寓大廈管理委員會，有高雄市政府工務局建築管理處已報備公寓大廈管理組織查詢結果可查（本院卷第 81頁），原告亦陳報其勞務提供地位於高雄市左營區，並聲請將本件移轉管轄至臺灣橋頭地方法院（下稱橋頭地院，本院卷第89頁），依前揭規定，本件應由橋頭地院管轄，原告向無管轄權之本院起訴，顯有違誤，爰依原告聲請將本件移送至該管轄法院。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠

2025-01-09

KSDV-113-勞訴-215-20250109-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第218號原告徐可忻上列原吿與被告張宸維即宸宇實業社間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實此乃起訴必備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款定有明文。二、原告提起本件訴訟，因有附表所示情形不符合上開規定，應予補正，茲限原告於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】編號應補正事項 1 就勞動契約之原因事實，應補正下列事項：㈠原告任職被告之起迄時間。㈡原告之職稱（或說明擔任何職務）。㈢如原告曾為「部分時間工作勞工」，請說明曾為部分時間工作勞工之「起迄時間」？是自「何日」開始擔任被告「全部時間工作勞工」？㈣約定之月薪為多少錢（如非月薪制，請說明約定之計薪方式，請區分部分工時、全時工作分別說明原告之薪資計算方式）。㈤在被告處工作時，每月幾號領薪？每次領薪是領取哪一個時期之工資（如8月5日領上個月即7月全月工資）？㈥雇主於受僱期間如何給付薪資（如現金、匯款）？ 2 請求「返還薪資不當扣薪新臺幣（下同）1,800元」部分，應補正說明雇主是何時扣薪並提出相關證據，並表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 3 請求「資遣費」部分，應補正下列事項：㈠主張勞動契約是在何時因何故終止？被告是透過「誰」於「什麼時候」用「什麼方式」解僱原告？㈡欲提出作為本件證據通訊軟體之截圖，請重新依時間先後順序、並按對話對象提出附有「對話日期」、「可見對方顯示名稱」、「時序連貫」之「完整」對話紀錄【並請依序為截圖編號，如與A主管對話，編號依序編為A1、A2…，於B群組對話，編號依序為B1、B2…。另說明對話者之真實姓名、職稱】。㈢請說明原告主張勞動契約終止日前每個月原告之工資數額為何，並請提出相關證據（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細）。【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以C1、 C2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註。】㈣主張「平均工資」為何？（平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞動基準法第2條第4款定有明文。）㈤陳明「請求資遣費」之計算式。㈥表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 4 請求「勞退金提繳」部分，應補正下列事項：㈠是「什麼時候」起至「什麼時候」為止，所產生勞退金提撥不足之情形？㈡勞工主張雇主對勞退金提撥不足之起迄期間（下稱系爭期間），主張各月份之工資數額何？【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以D1、 D2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註。】或表明就此有何調查證據之聲請。㈢雇主就系爭期間每月應提撥之金額為多少？（依據勞工退休金條例第14條，雇主應依主管機關擬定之月提繳分級表，提撥至少6％勞退金，請檢附各該年度之勞工退休金提繳分級表，就主張應提撥之級距請用螢光筆註記。）㈣雇主就系爭期間實際提撥之金額為多少？㈤主張雇主仍有提撥不足之計算式為何？㈥提出原告受僱於被告時該月份起至提出書狀為止之「勞工退休金個人專戶明細資料」【可上勞保局e化服務系統查詢後列印】，應可看出各個雇主於各月分實際替原告提撥之數額，「不要」提出勞工退休金提繳異動查詢結果。㈦表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 5 請求「失業給付」部分，應補正下列事項：㈠為何主張原告受有「失業給付保費60％計算16,482元」之損害？該損害是指原告因為什麼原因，導致無法自政府領取之失業給付嗎？還是有其他的損害主張？㈡主張失業給付損害之計算式【請說明主張「平均月投保薪資」之數額為何？並說明您是如何計算得出】。㈢原告有無於主張被告違法解僱後之何時向公立就業服務機構申請辦理求職登記？若有，請提出相關證明。㈣表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 6 請求「職場霸凌醫藥費340元」部分：㈠請說明您主張的「職場霸凌行為」是於何時、何地、發生什麼事情，導致原告需支付醫藥費。㈡說明原告受有支出醫藥費340元損害之原因（如受有具體傷害，應提出診斷證明書、支出醫藥費單據），並提出相關單據。㈢表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 7 表明編號1至6事項提出準備書狀正本1份及繕本2份（如有證物，正本、繕本均需含證物，並表明證物之待證事實，若提出之證物與本件無關將退還），書狀請依上開編號順序依序分點表明，針對問題回答，勿敘及與本件無關事項，亦勿提出與本件無關之證物。

2025-01-06

KSDV-113-勞訴-218-20250106-1

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最高法院

給付資遣費等

最高法院民事判決 113年度台上字第2287號上訴人台北小別墅社區公寓大廈管理委員會法定代理人李勁生訴訟代理人王可文律師吳健瑋律師陳曾揚律師被上訴人姜德鑫上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113年9月 24日臺灣高等法院第二審判決（112年度勞上字第81號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於駁回上訴人就命其給付新臺幣壹拾萬柒仟伍佰柒拾捌元本息及開立非自願離職證明書之上訴，暨該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院。理由一、本件被上訴人主張：伊於民國103年7月1日受僱於上訴人，擔任台北小別墅社區公寓大廈（下稱系爭社區）總幹事，月薪新臺幣（下同）3萬5000元（下稱系爭勞動契約）。嗣上訴人之委員林楚儒於111年4月7日對伊寄送電子郵件，以不實事項指責伊執行職務有疏失，並以「懶散、怠惰」、「爽領社區薪水，卻禍害社區」等文字羞辱伊，伊乃於次日以電子郵件予以反駁，並無對林楚儒實施重大侮辱行為。迨伊於 111年4月11日前往系爭社區管理室上班時，上訴人竟以伊對林楚儒為重大侮辱為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12 條第1項第2款規定，違法解僱伊，致伊權益受損。伊嗣於11 1年4月21日與上訴人進行勞資爭議調解時，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，上訴人應給付伊111年4 月11日至21日之工資1萬1667元、資遣費13萬6061元、15日特休未休工資1萬7500元(合計16萬5228元)，經以伊於另案應給付上訴人之債務5萬元【臺灣士林地方法院（下稱士林地院）113年度勞簡上移調字第2號調解筆錄】、7650元（士林地院112年度湖小字第1050號判決）（下合稱另案債權）抵銷後，上訴人尚欠10萬7578元，另應發給伊離職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書（下稱系爭非自願離職證明書）等情。爰依勞動契約、民法第487條及勞基法第14條第4項準用第17條、第38條第4項、第19條規定，求為命上訴人給付10萬7578元及加付自起訴狀繕本送達翌日（ 111年6月28日）起算法定遲延利息，暨開立系爭非自願離職證明書之判決（未繫屬本院者，不另贅述）。二、上訴人則以：被上訴人於111年4月8日電子郵件以「管好你的臭嘴巴…放馬過來」等字眼辱罵伊之委員林楚儒，並上傳至伊全體委員之群組，係對雇主代理人實施重大侮辱行為；且其之前擅自更換搖籃椅帆布棚蓋，故意損害系爭社區財物，經伊於同年4月8日決議依勞基法第12條第1項第2、5款規定解僱【即原判決附表（下稱附表）編號1、2解僱事由】，並製作解僱函（下稱系爭解僱函）張貼於系爭社區管理室玻璃門外側。另伊於同年4月9日、10日清點財物，發現電子資料遭被上訴人帶走，且被上訴人故意短收管理費6萬4800元（分屬附表編號3、4解僱事由）。迨伊於同年4月11日在系爭社區辦公室門口，將附表編號1至4所示解僱事由以系爭解僱函及口頭方式，一併通知被上訴人，合法終止系爭勞動契約，被上訴人之請求均屬無據等語，資為抗辯。三、原審就上開聲明，維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：被上訴人自103年7月1日起受僱擔任系爭社區總幹事，月薪3萬5000元，為兩造所不爭。被上訴人負責系爭社區多項行政事務，管理委員林楚儒於111年4月7日電子郵件，批評被上訴人以「爽領社區薪水在混日子」、「懶散、怠惰」、「禍害社區」等不雅、貶損人格之言詞，難認係妥適之指揮監督。被上訴人為自我辯護，而於同年月8 日電子郵件回應「給你面子你不要」、「管好你的臭嘴巴」、「胡說八道」、「放馬過來」等詞語，並張貼於全體委員群組，未達嚴重影響系爭勞動契約存在之重大侮辱程度，是上訴人於111年4月11日執勞基法第12條第1項第2款規定，作為解僱被上訴人之事由，難認合法。上訴人復未證明被上訴人在同日收受或知悉系爭解僱函內容或上訴人口頭告知附表編號2至4所示解僱事由之事實，無從認為系爭勞動契約業經上訴人依勞基法第12條第1項第5款規定合法終止。上訴人既違法終止系爭勞動契約，拒絕被上訴人提供勞務，致被上訴人權益受損，則被上訴人於111年4月21日依勞基法第14條第 1項第6款規定終止系爭勞動契約，應屬合法。從而，被上訴人依民法第487條前段、勞基法第38條第4項、勞工退休金條例第12條第1項（即勞基法第14條第4項準用第17條第1項之新制）規定，請求上訴人給付10萬7578元（111年4月11日至 21日之工資1萬1667元及資遣費13萬6061元、15日特休未休工資1萬7500元，共16萬5228元，與另案債權抵銷後之餘額）本息，暨依勞基法第19條規定，請求上訴人開立系爭非自願離職證明書，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。四、本院判斷：按取捨證據、認定事實及解釋契約固屬事實審法院之職權，然其認定須合於論理法則、經驗法則與證據法則，否則即屬違背法令。查上訴人主張伊於111年4月8日將系爭解僱函貼於管理室玻璃門外側，被上訴人於同年月11日上班時知悉解僱之情；觀諸系爭解僱函載稱：「二、台端…委員們的line 群組，以及e-mail侮辱林楚儒，已符合勞基法對雇主或其代表人有重大侮辱之行為的規定。三、…換掉搖搖椅上還堪用之帆布棚蓋…勞基法第12條：故意耗損雇主所有物品…，致雇主受有損害，著將台端予以開除」等語（見原審卷一第255 頁）。參以被上訴人具狀自陳知悉上訴人張貼一張文件在辦公室門口（見原審卷一第289頁），及其於同日聲請勞資爭議調解之申請書所載：證據1台北小別墅110汐墅開除01號（見原審卷一第335至337頁），與系爭解僱函文號相同，似見被上訴人於聲請調解時提出系爭解僱函為證。徵諸一般經驗法則，被上訴人若未取得系爭解僱函，自無可能執以作為聲請勞資調解之證據資料。果爾，上訴人所為解僱之非對話意思表示已到達被上訴人，置於其支配管理範圍，則上訴人主張依勞基法第12條第1項第2款解僱事由，固經原審認定不構成（見原判決第5至6頁），惟另主張之同項第5款規定解僱事由（附表編號2所示），是否有據，自應究明。佐以被上訴人因該事由經士林地院112年度湖小字第1050號判決命應賠償上訴人7650元本息（見原審卷一第347至349頁），攸關上訴人是否合法終止系爭勞動契約之判斷，原審見未及此，逕以上訴人未證明被上訴人收受或知悉系爭解僱函內容，遽認上訴人解僱並非合法，進而為不利上訴人之判決，自嫌速斷。上訴論旨，指摘原判決關己不利部分違背法令，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第 478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日

2025-01-03

TPSV-113-台上-2287-20250103-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第147號原告黃英恭訴訟代理人黃柏嘉律師被告名度彩色印刷有限公司法定代理人許昕榆訴訟代理人滕孟豪律師江晉杰律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國112年11月6日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣4萬2,000元，及各自次月起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 4萬2,000元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：伊自民國112年2月20日起受僱於被告，擔任夜班印製人員，上班時間為晚間9時至翌日凌晨5時，通常繼續加班到上午8時，月薪為新臺幣（下同）4萬2,000元，加班費另計，每月連同加班費約可領7萬元。伊於112年9月2日晚間到班時，已連續工作13日，且每日都有加班，112年9月3日上午即因身體不適，提早結束加班返家，並於112年9月4日前往國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）急診，經診斷為缺血性腦梗塞、右側內頸動脈阻塞、冠狀動脈心臟病、缺血性腦梗塞，亦經臺大醫院職業病評估報告書認定屬「工作相關之腦血管與心臟疾病」。伊嗣於112年9月6至15 日住院、112年9月20、25日、112年10月5、18日回診，並經臺大醫院安排於112年11月13日進行心導管檢查與頸動脈導管檢查併支架置放手術。伊因上開疾病需長期在家休養，無法至公司上班。被告負責人許昕榆於112年10月20、21、27 日、11月4日與伊前配偶即訴外人林仲慧通電話詢問伊復原情形，林仲慧表達伊仍需休養，且已排定後續手術，須繼續請假，許昕榆亦回覆稱：請伊好好休養，工作的部分不用擔心，按照醫院安排等語。許昕榆嗣於112年11月4日至伊家中探視，當論及請假手續時，伊除說明上情外，再以口頭向許昕榆請假，並經許昕榆允諾，許昕榆亦請林仲慧於112年11 月6日至公司補寫假單。然林仲慧依指示至公司時，許昕榆卻突然告知依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，以伊連續曠工3日為由終止勞動契約，並將通知單及空白之離職申請書交付林仲慧，並於112年11月14日將伊退保。被告終止勞動契約違反勞基法及誠信原則，兩造間僱傭關係而仍存在，且因被告拒絕受領勞務，伊仍得請求被告按月給付工資4萬2,000元及法定遲延利息。爰依兩造間勞動契約、民法第482條、第487條規定，提起本件訴訟等情。並聲明如主文第1、2項所示。二、被告則以：原告自112年10月25日起無正當理由曠工，直至林仲慧於112年11月6日至公司表示要補寫請假單為止，連續曠工8日，伊自得依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約。許昕榆曾於112年11月4日至原告家中探視，告知原告有前揭未請假曠工之情事，且已達被告得不經預告終止勞動契約之程度，請原告於上班日至公司辦理相關手續，被告並無違反勞基法或誠信原則。況觀諸原告所受傷勢，依醫囑僅有「出院後宜於門診持續追蹤治療」之記載，足證原告出院後並無繼續在家休養之必要，縱有必要仍須另提出請假申請，並檢附相關證明文件。許昕榆於112 年10月20、21日與林仲慧通電話，縱認原告所述之通話內容屬實，許昕榆僅知悉原告仍須請假，惟原告遲未完成請假手續。又林仲慧固與原告離婚多年，但仍與原告同居共財、關係匪淺，原告更於112年10月21日與林仲慧外出遊玩，可見原告身體狀況並非嚴重，林仲慧之證詞亦非事實等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告於112年2月20日起受僱於被告，擔任印製人員，月薪4萬 2,000元，採2個月輪班1次制度，夜班上班時間為晚間9時至翌日凌晨5時，通常繼續加班至上午8時；原告於112年9月4 日至臺大醫院急診，診斷為缺血性腦梗塞、右側內頸動脈阻塞、冠狀動脈心臟病、缺血性腦梗塞，於112年9月6至15日住院、112年9月20、25日、112年10月5、18日回診，並經臺大醫院安排於112年11月13日進行心導管檢查與頸動脈導管檢查併支架置放手術，於112年11月15日出院；被告負責人許昕榆於112年11月4日至原告家中探視原告，現場有原告、原告前配偶林仲慧及許昕榆；林仲慧於112年11月6日至被告公司址時，被告派員告知林仲慧依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並交付通知書及空白離職申請書；被告嗣於112年11月14日將原告退保等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第15、206、233、238頁），堪信屬實。　㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。原告主張兩造間僱傭關係存在一事，為被告所否認，故兩造間僱傭契約之法律關係存在與否不明確，致原告主觀上認為其私法上地位有不安之狀態存在，且此不安之狀態得以本件確認判決加以除去，揆之前揭說明及法條規定，原告自有即受確認判決之法律上利益。　㈢原告主張遭被告違法解僱，兩造間僱傭契約仍存在，並請求被告自112年11月6日起按月給付薪資等節，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點分述如下：　⒈被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭契約為不合法：　　⑴按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，此觀勞基法第12條第1項第6款規定固明。惟依此規定，必須具備2項法定要件：①勞工無正當理由曠工，②繼續曠工3日，若僅符合其一者，仍不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約（最高法院84年度台上字第1275號、85年台上字第271號判決意旨參照）。　　⑵被告雖抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定，以原告連續曠工3日為由，終止兩造間勞動契約云云。然細繹臺大醫院診斷證明書可知，原告係於112年9月4日至臺大醫院急診，診斷為缺血性腦梗塞、右側內頸動脈阻塞、冠狀動脈心臟病、缺血性腦梗塞，並於112年9月6至15日住院、於112年9月20、25日、112年10月5、18日回診，經臺大醫院安排於112年11月13日進行心導管檢查與頸動脈導管檢查併支架置放手術，嗣於112年11月15日出院，宜休養及門診持續追蹤治療（見本院卷第43、45頁）；復參諸臺大醫院職業病評估報告書所載，原告經診斷所患疾病「屬工作相關之腦血管與心臟疾病」乙節（見本院卷第319至335 頁）；再稽之證人林仲慧於本院結證稱：伊與許昕榆於11 2年10月20、21、27日、11月4日通電話，內容談及原告身體狀況，也有告知醫院已安排手術，有繼續請假需求，許昕榆於電話中表示請原告好好休養，工作部分不用擔心，按照醫院的安排，許昕榆原本約定於112年10月27日要來探視原告，但臨時有事，改約112年11月4日探視原告，當日有提及原告書面請假資料只到112年10月23日，依照原告的狀況沒有辦法上班，書面請假資料仍須提出，要有人到公司辦理，因該日是星期六，伊表示可於星期一即112 年11月6日至公司補寫假單，且因伊星期一要上班，故於下班後到被告公司址辦理，但公司會計給伊一個牛皮紙袋，裡面是離職申請書等語（見本院卷第262至264頁）。綜觀上情可知，原告所患疾病程度尚非輕微，與工作內容具有高度相關，正在持續看診及安排手術，業經被告負責人許昕榆與原告前妻林仲慧持續通電話聯繫，亦親至原告家中瞭解原告身體狀況，而承諾原告可繼續請假，並同意由林仲慧代為至公司辦理書面請假手續。足見原告未為被告服勞務，係因身體狀況欠佳且經負責人准假而有正當理由甚明，揆之前揭說明，被告以原告連續曠工3日為由終止兩造間勞動契約，核與勞基法第12條第1項第6款規定之要件不符，其所辯自無可取。　　⑶被告雖抗辯：臺大醫院113年11月29日回函表示原告於112 年9月15日出院後神經學症狀已趨於穩定，因此於112年10 月18日至11月13日等待規劃性手術期間，無須特別休養，足證原告所受傷勢於出院後並無繼續在家休養之必要，原告甚至於112年10月21日有出遊紀錄，自應另向被告請假等語，並以臺大醫院113年11月29日校附醫秘字第1130905 363號函為據（見本院卷第303至305頁）。惟依證人林仲慧前揭證述內容可知，許昕榆至遲於112年11月4日已有口頭准假，並同意由林仲慧於112年11月6日至公司以書面辦理相關手續，故縱認原告無休養之必要，亦不能認為原告係無正當理由曠工。又依被告所述原告只請假至112年10 月23日，果若被告欲依勞基法第12條第1項第6款規定解僱原告，理當可由許昕榆於112年11月4日探視原告時告知，本無要求原告至公司辦理離職之理。更何況原告罹病後並無離職之意，果若許昕榆於112年11月4日探視原告時係告知要求原告辦理離職手續，殊難想像原告或許昕榆會甘願配合辦理。益徵被告所辯請節與常情相違，原告之主張較為可信。另被告雖聲請許昕榆進行當事人訊問程序，然許昕榆為被告法定代理人，難期許昕榆之陳述與被告答辯內容有異，本院認為並無訊問之必要，併此敘明。　　⑷準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告有無正當理由連續曠工3日之情事。故被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，自非可採。　⒉原告之請求為有理由：　　⑴兩造間僱傭關係存在：　　　原告自112年2月20日起受僱於被告，且被告於112年11月6 日以勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約不合法，均如前述，則兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，應為可採。　　⑵被告應給付自112年11月6日起之薪資及法定遲延利息：　　　按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，且林仲慧於112年11月6日至被告公司址欲填寫原告假單時，本意即是代原告表明願繼續提供勞務之意，嗣亦申請勞資爭議調解主張僱傭契約存在（見本院卷第51至52頁），然遭被告所拒，堪認被告受領勞務遲延，依上說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求薪資及遲延利息。故原告請求被告自112年11月6日起至復職日止，按月給付原告4萬2,000元，及自次月起算之法定遲延利息，當屬有據。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定，請求判決如主文第1、2項所示，為有理由，應予准許。又本判決第2項所命給付，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　賴彥魁正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃頌棻

2024-12-31

PCDV-113-勞訴-147-20241231-1